Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitgerichts Koblenz vom [DATE] , Az: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages als Betriebselektriker bei der Beklagten beschäftigt. Er hat zuletzt ein durchschnittliches Brutto-Monatsentgelt in Höhe von ca. 0, EUR erzielt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 0 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Sie hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] ordentlich zum [DATE] gekündigt. die Kündigung sei bereits rechtsunwirksam im Hinblick auf die schriftliche Zurückweisung mit Schreiben vom [DATE] . Der Kündigung sei keine Vollmachtsurkunde beigefügt gewesen. Zudem sei die behauptete Vertretungsmacht beanstandet worden. Auch sei die Kündigung wegen des Fehlens eines Kündigungsgrundes sozial ungerechtfertigt. Der Sachvortrag der Beklagten zum behaupteten betriebsbedingten Kündigungsgrund werde bestritten. Hinsichtlich der Sozialauswahl sei darauf hinzuweisen, dass der Kläger bei Urlaubsvertretung oder sonstigem Personalmangel auch als Maschinenschlosser gearbeitet und im übrigen auch bereits an den Mischanlagen gearbeitet habe. Eine Sozialauswahl habe zumindest zwischen dem Kläger und dem Mitarbeiter I. erfolgen müssen. Dieser sei von der Qualifikation her wie der Kläger Elektriker und beide hätten sich im Urlaub gegenseitig vertreten. Herr I. sei aber erst seit dem [DATE] bei der Beklagten tätig. im Hinblick auf die gerügte Bevollmächtigung von Frau D., die die Kündigung unterschrieben habe, sei darauf hinzuweisen, dass sie als Geschäftsführerin alleinvertretungsberechtigt sei und folglich die Kündigung auch allein habe wirksam aussprechen können. Die Kündigung sei betriebsbedingt erfolgt. Im Hinblick auf einen zu verzeichnenden Auftragsrückgang von 0% seit [DATE] und eine damit einhergehende Personalreduzierung um 0 Mitarbeiter seit [DATE] habe die Beklagte durch den zwischenzeitlich verstorbenen Geschäftsführer E., D. und R. am [DATE] die Unternehmerentscheidung getroffen, den größten Teil der Tätigkeiten des Klägers zukünftig an eine Fremdfirma zu vergeben. Die Umsetzung der Fremdvergabe habe spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] erfolgen sollen. Insoweit werde auf das Angebot für die Übernahme der Reparatur und Wartungsarbeiten der Fa. P. GmbH vom [DATE] verwiesen, des weiteren auf den zwischenzeitlich mit dieser Firma geschlossenen Vertrag über Reparatur und Wartungsarbeiten im Werk der Beklagten in C-Stadt ab dem [DATE] mit Datum vom [DATE] . Diese Firma sei schon bei Bedarf bei der Beklagten zuvor eingesetzt worden. Insoweit sei auf Rechnungen aus dem Kalenderjahr [DATE] hinzuweisen. Ein geringer Rest von verbleibenden Tätigkeiten des Klägers, der pro Woche keine 0 Stunden ausmachen werde, der auch nicht regelmäßig anfalle, werde von den Herren I. und J. miterledigt, was auch nicht zu einer regelmäßigen Mehrarbeit bei diesen Mitarbeitern führen werde. Die soziale Auswahl hinsichtlich der im Betrieb insgesamt 0 beschäftigten Arbeitnehmer sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Insoweit wird hinsichtlich des streitigen Vorbringens der Beklagten auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Der vom Kläger benannte Mitarbeiter I. sei mit ihm nicht vergleichbar. Denn dieser habe als Leiter die Schlosserei geführt, sei Vorgesetzter des Klägers und der Kläger habe ihn während des Urlaubs keinesfalls in vollem Umfang mangels entsprechender Qualifikation vertreten können. Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0-0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom [DATE] auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, dringende betriebliche Erfordernisse bestünden nicht. Die behauptete Unternehmerentscheidung betreffe ausschließlich das Arbeitsverhältnis des Klägers. Vor diesem Hintergrund sei es Sache der Beklagten, Tatsachen vorzutragen, aus denen sich die Umsetzbarkeit des behaupteten Konzepts ergebe. Diesen Anforderungen genüge das tatsächliche Vorbringen der Beklagten nicht. Die nur gelegentliche Beauftragung der Fa. P. GmbH genüge nicht, um das Tätigkeitsbild des Klägers als eine Vollzeitkraft vollständig zu ersetzen. Der Kläger habe zahlreiche weitere Tätigkeiten bisher bei der Beklagten verrichtet, die nicht Gegenstand des vorgelegten Angebotes der Fa. P. GmbH seien. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Aktenzeichen [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst wird. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens und hebt in diesem Zusammenhang hervor, vorliegend sei eine gestaltende Unternehmerentscheidung gegeben, denn die Beklagte habe sich entschlossen, aktiv die Ereignisse zu beeinflussen, indem sie das "was", das "wie viel" und/oder das "wie" ihrer Produktion geändert habe, ohne dass die Gründe dafür maßgeblich seien. Sie habe sich entschieden, die bisher in ihrem Betrieb wahrgenommenen Aufgaben auszulagern und an Fremdfirmen zu vergeben. Lediglich geringe Resttätigkeiten würden von 0 der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer ohne regelmäßigen Mehraufwand miterledigt werden. Der mit der Fa. P. abgeschlossene Vertrag vom [DATE] umfasse nahezu sämtliche bisher vom Kläger ausgeführten Tätigkeiten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Arbeitsgericht ist jedenfalls im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] beendet hat. Die Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung folgt zunächst nicht aus einem Verstoß der Beklagten gegen § 0 ff. BGB. Zwar liegt eine schriftliche Zurückweisung mit der Begründung vor, dass der Kündigung keine Vollmachtsurkunde beigefügt war; zudem wurde die behauptete Vertretungsvollmacht beanstandet. Die das Kündigungsschreiben vom [DATE] unterzeichnende Frau D. ist aber ausweislich des vorliegenden Handelsregisterauszuges einzel und alleinvertretungsberechtigte Geschäftsführerin der Beklagten. Folglich konnte sie die Kündigung rechtswirksam allein aussprechen. Weitere Ausführungen sind insoweit nicht veranlasst, weil der Kläger sich auf diesen Unwirksamkeitsgrund im Berufungsverfahren nicht weiter stützt. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die ordentliche betriebsbedingte Kündigung vorliegend auch sozial gerechtfertigt im Sinne des § 0 KSchG. 0 Die ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung ist dann sozial gerechtfertigt i.S.v. § 0 Abs. 0, 0 KSchG wennzum Zeitpunkt ihres Zugangs dringende betriebliche Gründe vorliegen, die auf Grund außerbetrieblicher Umstände oder infolge innerbetrieblicher Maßnahmen zu einem Rückgang des Arbeitsanfalls bis hin zum Wegfall des Bedürfnisses für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer in dem Bereich führen, in dem der betroffene Arbeitnehmer beschäftigt ist,der betroffene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt ihres Zugangs von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten Schutzwürdige ist und auch eine umfassende allerdings nur ausnahmsweise durchzuführende Interessenabwägung nach ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt. Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es muss also zumindest ein Arbeitsplatz weggefallen sein, wobei dies nicht in der Weise zu verstehen ist, dass es sich dabei gerade um den konkret fixierten Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers handeln muss . Vielmehr ist nach Maßgabe der sozialen Auswahl ggf. einem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen Arbeitsplatz noch vorhanden ist, wenn nur die Anzahl der vergleichbaren Arbeitsplätze insgesamt zurückgegangen ist mit der Folge, dass die Zahl der benötigten Arbeitsplätze auf Grund der Entwicklung der Arbeitsmenge kleiner ist als die Zahl der auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigten Arbeitnehmer. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist grds. der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss dann der Kündigungsgrund Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vorliegen . Es stellt einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, wenn sich der Arbeitgeber in einem Produktionsbetrieb entschließt, die Produktion auch teilweise einzustellen und die noch eingehenden Aufträge nicht mehr durch eigene Arbeitskräfte im Betrieb erledigen zu lassen . Es handelt sich grds. um eine die Arbeitsgerichte bindende Organisationsentscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und deshalb ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung darstellen kann . Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang oder der verschlechterten Ertragslage anzupassen noch der Entschluss zur Senkung von Lohnkosten gehören), sind vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind . Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden . Entschließt sich der Arbeitgeber andererseits wegen eines Umsatzrückgangs zu Personalreduzierungen und spricht er deshalb betriebsbedingte Kündigungen aus, so ist nicht stets die Darlegung der konkreten von den Arbeitnehmern zu erledigenden Arbeitsvorgänge und der dafür benötigten Einsatzzeiten einerseits sowie der vorgehaltenen Anzahl von Arbeitsstunden andererseits erforderlich. Soweit der Arbeitgeber dann, wenn seine unternehmerische Entscheidung nahe an den Kündigungsentschluss heranrückt, seine Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit verdeutlichen muss, ist diese Vortragslast kein Selbstzweck. Sie soll nur einen Missbrauch des Kündigungsrechts ausschließen . Der Arbeitnehmer hat darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist , wobei aber ggf die Erleichterung des Anscheinsbeweises in Betracht kommt . Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist . Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden . Läuft also die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen . Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist . Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die angefallenen Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsgemäße Leistungen erbracht werden können . 0 Nach Maßgabe dieser Kriterien ist mit dem Arbeitsgericht vorliegend davon auszugehen, dass die unternehmerische Entscheidung der Beklagten zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs für einen Arbeitsplatz in dem Bereich, in dem der Kläger tätig ist, führt. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0-0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Entgegen dem erstinstanzlichen schriftlichen Vorbringen des Klägers ist auch ein Verstoß gegen das gesetzliche Gebot der ordnungsgemäßen Sozialauswahl nicht gegeben. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und damit nach der ausgeübten Tätigkeit , also zunächst nach der konkret erbrachten Arbeitsleistung . Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion eines anderen Arbeitnehmers wahrnehmen kann. Daran fehlt es z.B. dann, wenn der Arbeitgeber Reinigungskräfte oder andere Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um oder versetzen kann. Im übrigen ist Vergleichbarkeit nicht nur bei Identität des Arbeitsplatzes, sondern auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Fähigkeiten und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann; der Kreis der einzubeziehenden Arbeitnehmer vollzieht sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit . Der Vergleich vollzieht sich auf derselben Ebene der Betriebshierarchie, auf der der bisher innegehabte Arbeitsplatz seinem Arbeitsvertrag entsprechend angesiedelt war Hat der Arbeitnehmer Kenntnis der Namen vergleichbarer Kollegen sowie die Kenntnis von deren Sozialdaten, so muss er unter namentlicher Benennung seiner Meinung nach sozial weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer, dem oder denen an seiner Stelle hätte gekündigt werden müssen, substantiiert unter Angabe ihrer individuellen Sozialdaten die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl geltend machen . Vorliegend ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass mit dem Kläger vergleichbare Arbeitnehmer bei der Beklagten gar nicht beschäftigt sind. Insoweit wird auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Zwar hat der Kläger sich im erstinstanzlichen Rechtszug auf den Arbeitnehmer I. bezogen und diesen insoweit namentlich benannt; die Vergleichbarkeit entfällt aber deshalb, weil der Kläger Leiter der Schlosserei bei der Beklagten und Vorgesetzter des Klägers ist, wohingegen der Kläger als Betriebselektriker eingestellt und eingesetzt wurde. Folglich entfällt eine Sozialauswahl zwischen diesen beiden Arbeitnehmern. Dann, wenn eine Kündigung wegen einer bindenden Unternehmerentscheidung "an sich" betriebsbedingt und auch die Sozialauswahl nicht zu beanstanden ist, kann sich die stets notwendige umfassende Interessenabwägung nur noch in seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken . Jedenfalls sind die aufgestellten Voraussetzungen für eine derartige "Härtefallregelung" danach so hoch anzusetzen, dass kaum mehr Raum für eine praktische Anwendung einer Interessenabwägung bleibt : Eine zumeist nur vorübergehende Weiterbeschäftigung kann dem Arbeitgeber allerdings z.B. dann zuzumuten sein, wenn der Arbeitnehmer auf Grund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzbedürftig ist . Das kann z. B. dann der Fall sein, wenn die betriebsbedingte Kündigung zu unverhältnismäßigen Nachteilen für den Arbeitnehmer führt, während der Vorteil für den kündigenden Arbeitgeber oder für die Insolvenzmasse demgegenüber als gering erscheint . Insofern handelt es sich um eine Prüfung der Verhältnismäßigkeit im engeren Sinne, die als drittes Teilprinzip des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes stets zu prüfen ist . Anhaltspunkte dafür, dass diese Voraussetzungen vorliegend ausnahmsweise gegeben sein könnten, lassen sich dem Sachvortrag der Parteien in beiden Rechtszügen nicht entnehmen. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort und Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt zum anderen für Rechtsbehauptungen. Es enthält zum einen wesentliche zutreffende Rechtsausführungen, von denen aber auch das Arbeitsgericht nicht abgewichen ist. Soweit in Abrede gestellt wird, dass die Fremdvergabe lediglich einen Teilbereich der vom Kläger zuvor verrichteten Tätigkeit darstellt, verkennt der Kläger, dass es vorliegend nicht darauf ankommt, ob die Vorgehensweise der Beklagten sinnvoll ist und zu einem vollständigen Ersatz der von ihm zuvor ausgeübten Tätigkeiten führt. Vielmehr ist es Teil der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit, in Zukunft von Fall zu Fall zu entscheiden, ob bestimmte Tätigkeiten überhaupt ausgeführt werden, oder aber nicht, oder aber z.B. verschoben werden. Das Risiko für etwaige Fehlentscheidungen in diesem Bereich trägt allein die Beklagte. Gleiches gilt für das Kostenrisiko, das sich z.B. dann realisieren könnte, wenn aufgrund einer Häufung von "Störfällen" ein erheblich erhöhter Tätigkeitsbedarf in diesem Bereich auftreten würde. All diese Überlegungen führen aber nicht dazu, dass die Entscheidung der Beklagten offensichtlich unsachlich und willkürlich ist. Auch enthält das Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen, insbesondere auch das des Klägers, keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass es der Beklagten bei der auf einen Arbeitsplatz beschränkten Unternehmerentscheidung darum gegangen sein könnte, den Kläger aus dem Betrieb zu drängen.