Hinsichtlich des Sachverhaltes heißt es in dem unstreitigen Teil des Tatbestandes des klageabweisenden Urteils des Arbeitsgerichtes Rostock vom [DATE] [REF] wie folgt: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitig ausgesprochenen fristgemäßen Kündigung. Dabei ist insbesondere die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis im Streit. Der am ... [DATE] geborene, verheiratete und einem Kind unterhaltspflichtige Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten zunächst als Niederlassungsleiter, seit [DATE] als Bauleiter tätig. Das monatliche Einkommen des Klägers lag zuletzt bei 0 EUR brutto zzgl. Sachbezügen in Höhe von 0 EUR. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am [DATE] übergeben, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Das Kündigungsschreiben, Bl. 0 der Akte, wird zum Inhalt des Tatbestandes gemacht. In den Entscheidungsgründen hat das Gericht ausgeführt, der erste und der zweite Absatz des Kündigungsschutzgesetzes fänden gemäß § 0 KSchG auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Bei der Beklagten seien zum einen am [DATE] mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt gewesen. Zum Kündigungszeitpunkt seien aber nicht mehr als fünf Alt-Arbeitnehmer, die bereits am [DATE] im Betrieb beschäftigt gewesen waren, beschäftigt worden. Die Beklagte bilde auch mit anderen Gesellschaften keinen gemeinsamen Betrieb. Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen Treu und Glauben hinsichtlich der Kündigung seien nicht ersichtlich. Ein Entfernungsanspruch hinsichtlich der Abmahnung habe der Kläger nicht, da die Abmahnung zutreffe. Im Übrigen wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen. Dieses Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat dagegen Berufung eingelegt, die an einem Montag, dem [DATE] , beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Nachdem die Berufungsbegründungsfrist auf Grund eines fristgerecht eingegangenen Antrages bis zum [DATE] verlängert worden ist, ist die Berufungsbegründung am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Hinsichtlich der Abmahnung trägt der Kläger vor, er habe eine schriftliche Behinderungsanzeige verfasst. Hiervon habe die Beklagte auch Kenntnis gehabt. Die Kündigung verstoße gegen Treu und Glauben. Ein betriebsbedingter Grund habe nicht bestanden. Anstelle des Klägers sei kurz nach Ausspruch der Kündigung ein neuer Bauleiter eingestellt worden. Auch sei das durch langjährige Zusammenarbeit verdiente Vertrauen unberücksichtigt geblieben. Sie habe am [DATE] nicht mehr als fünf sogenannte Alt-Arbeitnehmer beschäftigt. Die Kündigung verstoße auch nicht gegen Treu und Glauben. Neu besetzt worden sei nicht die Position eines Bauleiters, sondern die Position des Betriebsleiters. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung die Klage abgewiesen. Es kann zunächst auf die erstinstanzliche Entscheidung Bezug genommen werden. Das Arbeitsgericht hat ausführlich begründet, warum der erste und der zweite Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes auf das vorliegende Arbeitsverhältnis keine Anwendung fänden. Dies wird mit der Berufungsbegründung nicht substantiiert beanstandet. Allein die Äußerung, dass die Beklagte auch mit den anderen Gesellschaften einen gemeinsamen Betrieb bilde, reicht nicht aus, zumal das Urteil sich hierzu ausführlich verhält. Der Kläger ist mit der Berufungsbegründung auch nicht seiner Darlegungspflicht hinsichtlich einer möglichen Treuwidrigkeit der Kündigung nachgekommen. Er hat sich hierzu lediglich darauf gestützt, dass nach Ausspruch der Kündigung ein neuer Bauleiter eingestellt worden sei. Die Beklagte hat hierzu unbestritten vorgetragen, dass es sich hierbei um die Position des Betriebsleiters gehandelt habe, die neu besetzt worden ist . Hierzu sind in der mündlichen Verhandlung von Seiten des Klägers auch keine Einwendungen erhoben worden. Weitere Gründe, warum ein betriebsbedingter Grund nicht bestanden habe, hat der Kläger nicht vorgetragen. Deshalb kann es auch nicht auf die langjährige Zusammenarbeit ankommen. Diese steht einer betriebsbedingten Kündigung nicht entgegen. 0. 0 Es kommt nicht darauf an, ob die angegriffene Abmahnung zu Recht erteilt ist. Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitnehmer nur dann die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen, wenn objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schaden kann . Hierfür hat der Kläger nichts vorgetragen. 0.