Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] abgeändert: Die Klage wird insgesamt abgewiesen. 0. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 0. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Der Kläger war bei der Beklagten vom [DATE] bis zum [DATE] als kaufmännischer Angestellter im Wertpapierhandel beschäftigt aufgrund eines schriftlichen Anstellungsvertrages vom [DATE] . Das Arbeitsverhältnis endete durch ordentliche Kündigung des Klägers vom [DATE] zum [DATE] . Nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag betrug die monatliche Vergütung nach der Probezeit EUR 0 brutto. Zuletzt erhielt der Kläger ein monatliches Gehalt in Höhe von EUR 0 brutto. Unter Ziff. 0 des Vertrages war bestimmt, dass Änderungen und Ergänzungen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedurften und dass dies auch für eine Aufhebung des Schriftformerfordernisses galt. "…wir freuen uns Ihnen mitteilen zu dürfen, dass wir Ihnen auf Grund Ihres Beitrags zum Erfolg unseres Unternehmens im Geschäftsjahr [DATE] eine freiwillige einmalige Sonderzahlung in Höhe von EUR 0 brutto zahlen werden. Wir weisen darauf hin, dass die Sonderzahlung stets unter dem Widerspruchsvorbehalt steht und eine etwaige wiederholte Zahlung keinen Rechtsanspruch auf zukünftige Zahlung begründet. Neben der vorgenannten Sonderzahlung möchten wir Ihnen mitteilen, dass wir für den Fall, dass das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis am [DATE] ungekündigt fortbesteht, Ihnen eine Gratifikation in Höhe von EUR 0 brutto zur Honorierung der Betriebszughörigkeit zahlen werden. Um die Auskehrung der einmaligen freiwilligen Sonderzahlung veranlassen zu können, bitten wir Sie der guten Ordnung halber und zum Zeichen Ihres Einverständnisses, die Zweitschrift dieses Briefes unterschrieben zurückzugeben." Gleichlautende Schreiben erhielt der Kläger am [DATE] für das Geschäftsjahr [DATE] und am [DATE] für das Geschäftsjahr [DATE] . Die freiwillige einmalige Sonderzahlung für das Geschäftsjahr [DATE] betrug EUR 0 brutto. Die zugleich unter der Voraussetzung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses am [DATE] zugesagte Gratifikation sollte ebenfalls EUR 0 brutto betragen. Die freiwillige einmalige Sonderzahlung für das Geschäftsjahr [DATE] betrug EUR 0. Die zugleich unter der Voraussetzung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses am [DATE] zugesagte Gratifikation sollte EUR 0 brutto betragen. Auch diese Schreiben unterzeichnete der Kläger. Mit der vorliegenden Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangen ist, verlangt der Kläger von der Beklagten Zahlung der in den drei Schreiben als Gratifikation bezeichneten weiteren Beträge in Höhe von insgesamt EUR 0 brutto. Zudem begehrt er von der Beklagten Auskunft über die Höhe der für die Geschäftsjahre [DATE] und [DATE] zu leistenden Sonderzahlungen/Gratifikationen. Er hat vorgetragen, tatsächlich handle es sich bei den in den drei Schreiben genannten "Sonderzahlungen" und "Gratifikationen" um Bonusansprüche. Bei seiner Einstellung sei ihm erklärt worden, er erhalte einen Bonus in Höhe von 0 % des von ihm erwirtschafteten Gewinns, und zwar in zwei gleich hohen Beträgen, wobei die erste Hälfte zum 0. April des Folgejahres und zweite Hälfte drei Jahre später gezahlt werde, sofern bis dahin das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbestehe. Für das Jahr [DATE] sei eine Erhöhung des Bonus auf 0 % vereinbart worden. Er meint, die Stichtagregelungen in den drei Schreiben seien nach [REF] unwirksam. Hilfsweise begründe er sein Begehren mit einem Anspruch aufgrund betrieblicher Übung. Den Mitarbeitern werde bereits bei Beginn ihrer Beschäftigung mitgeteilt, sie erhielten den Bonus als zusätzlichen und unbedingten Gehaltsbestandteil. die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 0 brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus EUR 0 seitdem [DATE] , aus EUR 0 seit dem [DATE] und aus EUR 0 seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn die sich nach Auskunft ergebenden Boni nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu zahlen, und zwar aus der Bonuszahlung für [DATE] seit dem [DATE] und aus der Bonuszahlung für [DATE] seit dem [DATE] . Sie hat vorgetragen, eine Bonuszusage sei weder dem Kläger noch anderen bei ihr als Händler beschäftigten Arbeitnehmern erteilt worden. Sie entscheide für jedes Geschäftsjahr erneut, ob in Anbetracht der persönlichen Leistung des Arbeitnehmers eine einmalige leistungsabhängige Prämie gezahlt werde. Sie entscheide dabei nach Gutdünken und nicht nach festen Berechnungsgrundlagen. Aus den drei Schreiben ergebe sich, dass es sich bei den für die Jahre [DATE] bis [DATE] gewährten Beträgen um freiwillige einmalige Sonderzahlungen gehandelt habe. Die in den Schreiben genannte weitere Zahlung sei an die zulässige Bedingung geknüpft worden, dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von drei Jahren noch ungekündigt fortbestehe. Diese Bedingung sei nicht eingetreten, da der Kläger das Arbeitsverhältnis am [DATE] gekündigt habe. Damit seien die Gratifikationsansprüche bereits nicht entstanden. Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom [DATE] dem Zahlungsantrag zu 0) stattgegeben und die Klage hinsichtlich der weiteren Anträge abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, der Kläger habe Anspruch auf die in den Schreiben vom [DATE] , [DATE] und [DATE] genannten Gratifikationsbeträge. Soweit in den vorformulierten und einer AGB-Kontrolle unterliegenden Schreiben die Zahlung davon abhängig gemacht worden sei, dass das Arbeitsverhältnis an einem jeweils drei Jahre späteren Stichtag noch fortbestehe, stellten sie eine unangemessene Benachteiligung des Klägers dar und seien nach [REF] unwirksam. Es werde damit eine unzulässige lange Bindung des Klägers an das Arbeitsverhältnis bewirkt. Zudem werde nicht zwischen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Veranlassung des Klägers und einer auf Veranlassung der Beklagten unterschieden. Die Gratifikationsverpflichtungen bestünden unter Wegfall der Stichtagregelungen fort. Der Kläger habe keinen Bonusanspruch für die Jahre [DATE] und [DATE] . Er habe nicht hinreichend unter Beweisantritt dargetan, dass ihm bereits bei seiner Anstellung die Zahlung eines jährlichen Bonus mündlich zugesichert worden sei. Es könne daher dahinstehen, ob eine solche Zusage nach dem Arbeitsvertrag der Schriftform bedurft hätte. Ein solcher Anspruch bestehe auch nicht aufgrund betrieblicher Übung oder nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründen lassen. Das Urteil ist der Beklagten ebenfalls am [DATE] zugestellt worden. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] ebenfalls am [DATE] begründen lassen. Der Kläger hat bei seiner Anhörung in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] erklärt: Bei der Einstellung ist mir von dem Geschäftsführer der Beklagten, Herr v d B , erklärt worden, ich würde neben meinem Gehalt einen 0-%igen Bonus erhalten, der gesplittet würde. Die 0 % würden von dem von mir erwirtschafteten Nettogewinn berechnet. Danach ist der Arbeitsvertrag ohne diese Zusage unterschrieben worden. Es ist mir seitens der Beklagten erklärt worden, es sei nicht üblich, die Bonusregelung in den schriftlichen Arbeitsvertrag aufzunehmen. Ich würde aber die Zahlung erhalten. Nach Erhalt des ersten Schreibens, das den Bonus für das Jahr [DATE] betroffen hat, habe ich mit einem Kollegen über die Bezeichnung der Leistungen als "Sonderzahlung" und als "Gratifikation" und "zur Honorierung der Betriebszugehörigkeit" gesprochen. Der Kollege hat mir erklärt, er habe ein inhaltsgleiches Schreiben erhalten. Ich habe dieses Schreiben allerdings nicht gesehen. Es ist dann für mich eine "formulierungsmäßige Geschichte" gewesen. Ich bin weiter davon ausgegangen, dass ich einen Bonus in Höhe von 0 % erhalten würde. Über das erste Schreiben habe ich mit keinem der Geschäftsführer der Beklagten im Jahr [DATE] gesprochen. Nach Erhalt des zweiten Schreibens im Jahr [DATE] habe ich gegenüber der Beklagten angesprochen, dass die Zahlung des zweiten Betrages sehr weit hinausgeschoben sei. Daraufhin ist mir erklärt worden, das werde nicht geändert. Der Geschäftsführer der Beklagten, Herr v d B , hat bei seiner Anhörung am [DATE] erklärt: Weder in dem Anstellungsgespräch des Klägers noch in einem Anstellungsgespräch mit einem anderen Bewerber ist eine Bonuszusage erteilt worden. Dies ist bei der Beklagten nicht üblich. Die Beklagte hat zunächst den Kläger, der unerfahren gewesen ist, während eines Zeitraums von zwei bis drei Jahren ausbilden müssen. Der weitere Geschäftsführer der Beklagten, Herr S , hat erklärt: Es ist völlig unlogisch, eine auf den Nettogewinn des betreffenden Händlers bezogene Bonuszusage zu erteilen. Maßgebend kann allenfalls das Gesamtergebnis für das Unternehmen sei. Beide Geschäftsführer haben zudem erklärt: Jedes Jahr wird individuell geprüft, welche Sonderzahlung und welche Gratifikation ausgekehrt werden kann, auch bei den anderen Händlern. Sonderzahlungen und Gratifikationen werden immer mit einem entsprechenden Begleitschreiben gezahlt. Damit soll von vornherein vermieden werden, dass es zu Missverständnissen kommt. Auch in die Arbeitsverträge der anderen Arbeitnehmer ist keine Bonusregelung aufgenommen worden. Bei der Beklagten wird sehr viel Wert darauf gelegt, dass alles Verbindliche schriftlich fixiert wird. Nach den genannten Schreiben sind die Gratifikationen nur unter der Voraussetzung zu zahlen, dass das Arbeitsverhältnis am [DATE] / [DATE] / [DATE] noch ungekündigt fortbestand bzw. fortbesteht. Diese Bedingung konnte nicht eingetreten, nachdem der Kläger am [DATE] das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte. Die gleichlautende Vertragsbestimmung in den drei Schreiben, die als Allgemeine Geschäftsbedingung anzusehen ist, hält einer Inhaltskontrolle nach [REF] und einer Angemessenheitskontrolle nach [REF] stand. Die Vertragsklausel ist klar und verständlich und setzt unmissverständlich für das Entstehen des Gratifikationsanspruchs voraus, dass das Arbeitsverhältnis an dem jeweils genannten Stichtag noch ungekündigt fortbesteht. Dies geht auch aus dem in der Klausel bezeichneten Zahlungszweck hervor, nämlich der Honorierung der weiter andauernden Betriebszugehörigkeit. Sie weicht nicht von [REF] ab, wonach der Arbeitgeber als Dienstgeber zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet ist. Haben die Arbeitsvertragsparteien wie hier eine nach Zeitabschnitten iSv. [REF] bemessene monatlich zu zahlende laufende Vergütung vereinbart, muss der Arbeitgeber nach [REF] nicht zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt Sonderzahlungen leisten. Dafür spricht auch die Regelung unter [REF] . Die beträchtliche Höhe der Sonderzahlung, auch im Verhältnis zu den laufenden Jahresbezügen des Klägers, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Es besteht ein entscheidender Unterschied zu der Zulässigkeit von Widerrufvorbehalten, die nur interessengerecht sind, wenn ihr Volumen unter einem Viertel des Jahresgesamteinkommens liegt und die tarifliche Vergütung jedenfalls gewährleistet bleibt . Während bei Widerrufvorbehalten ein Anspruch zunächst entsteht, später aber wieder beseitigt werden kann, ist er hier nie entstanden. Es würde auch nicht den Interessen der Parteien entsprechen, Sonderzahlungen ab einer bestimmten Höhe nicht von zukünftig eintretenden Bedingungen abhängig machen zu können. Folge wäre, dass solche Sonderzahlungen nicht vereinbart werden . Der Umstand, dass die Beklagte mit der Zusage der Gratifikationen an Beiträge des Klägers in den Geschäftsjahren [DATE] / [DATE] / [DATE] zum Unternehmenserfolg anknüpfte, führt ebenfalls nicht zur Unangemessenheit der Regelung, wonach eine noch nach drei Jahren fortbestehende Betriebszugehörigkeit Anspruchsvoraussetzung ist. Als Arbeitgeberin war die Beklagte darin frei, den Zweck der Sonderzahlungen zu bestimmen. Es kann sogar ein Freiwilligkeitsvorbehalt für Leistungen gültig sein, die an keine andere Voraussetzung gebunden ist als die reine Arbeitsleistung. Dabei kann selbst einer Bezeichnung der Leistung als Tantieme keine entscheidende Bedeutung zukommen . Hier hat die Beklagte die Leistung "zur Honorierung der Betriebszugehörigkeit" zugesagt und damit zum Ausdruck gebracht, dass sie neben der Sonderzahlung für die im zurückliegenden Geschäftsjahr erbrachte Leistung eine weitere Zahlung nur unter der Voraussetzung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses nach weiteren drei Jahren und damit quasi als "Treueprämie" gewähren will. Die Zusage beinhaltete letztlich eine Aussage darüber, wie hoch die Beklagte aufgrund der erbrachten Arbeitsleistung den "Wert" des Klägers für das Unternehmen in der Zukunft einschätzte. Angesichts der eindeutigen Regelungen in den von beiden Parteien unterzeichneten Schreiben kann etwaigen Erklärungen über Bonuszahlungen im Einstellungsgespräch keine entscheidende Bedeutung zukommen. Soweit im Einstellungsgespräch über Sonderzahlungen gesprochen worden ist, konnte es sich nur um Absichtserklärungen handeln. Beide Parteien wollten die rechtsverbindlichen Regelungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niederlegen. Ein solcher Vertrag hat die Vermutung der Vollständigkeit und Richtigkeit hinsichtlich der verbindlichen Regelungen für sich, selbst wenn er anders als hier keine Schriftformklausel enthält . In dem Arbeitsvertrag werden Sonderzahlungen/Gratifikationen nicht genannt. Es entsprach vielmehr der Betriebspraxis, die rechtsverbindlichen Regelungen jeweils erst mit den Sonderzahlungen festzulegen. Auch die Parteien sind so verfahren. Ausdrücklich hat sich der Kläger mit den Anspruchsvoraussetzungen, die in den drei Schreiben aus den Jahren [DATE] [DATE] genannt werden, einverstanden erklärt. Sein Vorbringen, für ihn sei das nach einem Gespräch mit einem Arbeitskollegen, der inhaltsgleiche Begleitschreiben zu Sonderzahlungen erhalten habe, eine "formulierungsmäßige Geschichte" gewesen, die an seinem Anspruch auf 0 % Bonus nichts geändert habe, kann nicht anerkannt werden. Mit der Unterzeichnung der Schreiben erklärte er sich aus der Sicht der Beklagten als Erklärungsempfängerin mit den darin klar genannten Bedingungen einverstanden. Dass die Beklagte allein diese Schreiben als verbindlich betrachtete, ergab sich für den Kläger auch daraus, dass sie nach Erhalt des zweiten Schreibens im Jahr [DATE] eine Änderung des Termins für die Zahlung der Gratifikation ablehnte. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird , erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Entscheidend für die Entstehung eines Anspruchs ist nicht der Verpflichtungswille, sondern wie der Erklärungsempfänger die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände verstehen musste und durfte. Der Arbeitgeber kann durch einen Vorbehalt verhindern, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht. In welcher Form dies geschieht, ist nicht entscheidend; erforderlich ist jedoch, dass der Vorbehalt klar und unmissverständlich kundgetan wird . Der Kläger konnte aus den Sonderzahlungen in den Jahren [DATE] bis [DATE] nicht den Schluss ziehen, die Beklagte werde ihm eine gleichhohe Zahlung zu einem späteren Zeitpunkt gewähren, unabhängig davon ob das Arbeitsverhältnis noch ungekündigt fortbestand. Sie setzte vielmehr mit den Sonderzahlungen nur die in den gleichzeitig ausgehändigten Begleitschreiben genannte freiwillige einmalige Sonderzahlung für das jeweils vorangegangene Geschäftsjahr um, und beschrieb jeweils eindeutig den Fortbestand des ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem genannten späteren Zeitpunkt als Anspruchsvoraussetzung für die weitere Zahlung fest. Damit scheidet ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung aus. Dieser verbietet dem Arbeitgeber eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die allen anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten . Die Beklagte hat die Gewährung der Gratifikationen in den Schreiben aus den Jahren [DATE] [DATE] ausdrücklich von dem Fortbestand des ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht und damit wie bereits ausgeführt eine quasi "Treueprämie" versprochen. Da es ihr frei stand, den Zweck dieser freiwilligen Leistung zu bestimmen, und es nicht zu beanstanden ist, wenn der Arbeitgeber ausscheidenden Mitarbeitern eine Sonderzahlung nicht gewährt , liegt keine sachwidrige Differenzierung vor. Der Kläger hat nicht behauptet, dass allen anderen ausgeschiedenen Arbeitnehmern die Gratifikation trotz eines entsprechenden Vorbehalts gezahlt worden ist und nur er sachwidrig ausgenommen worden ist. Dass die Beklagte auch mit anderen Arbeitnehmern den Fortbestand des ungekündigten Arbeitsverhältnisses als Anspruchsvoraussetzung vereinbarte, hat der Kläger selbst bei seiner Anhörung bestätigt. Die Beklagte hat dem Kläger für diese Geschäftsjahre weder schriftlich noch mündlich rechtsverbindlich zugesagt, einen Bonus oder eine Sonderzahlung zu leisten. Die mit den Zahlungen für die Jahre [DATE] [DATE] verbundenen schriftlichen Mitteilungen, dass diese Leistungen freiwillig und einmalig seien und etwaige wiederholte Zahlungen keinen Rechtsanspruch auf zukünftige Zahlungen begründeten, hat die Entstehung eines Anspruchs auf Sonderzahlung für die Geschäftsjahre [DATE] und [DATE] gehindert. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fehlt es bei einem klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch für die Zukunft ausschließt, schon an einer versprochenen Leistung iSv. [REF] . Damit wird die Entstehung des Anspruchs auch für künftige Bezugszeiträume verhindert . Der Vorbehalt ist klar und verständlich und schließt unmissverständlich künftige Ansprüche aus. Der Kläger konnte von vornherein nicht damit rechnen, auch für die Geschäftsjahre [DATE] und [DATE] die bezeichnete Leistung zu erhalten. Die Beklagte hatte sich vorbehalten, in jedem Jahr neu darüber zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen sie eine Zahlung erbringen wollte, auch wenn sie in der Vergangenheit Sonderzahlungen bereits wiederholt erbracht hatte und der Kläger darauf gehofft hatte, sie wieder zu erhalten. Der in der Klausel formulierte Ausschluss jeden Rechtsanspruchs für die Zukunft hält auch der Kontrolle nach [REF] stand. Freiwilligkeitsvorbehalte für Sonderzahlungen weichen nicht von [REF] ab. Sie weichen auch nicht von allgemein anerkannten Rechtsgrundsätzen ab, sondern entsprechen diesen. Auch die Höhe der Sonderzahlungen stand einem wirksamen Ausschluss eines künftigen Anspruchs nicht entgegen. Schließlich führt der Umstand, dass die Beklagte mit den vorangegangenen Zahlungen den Beitrag des Klägers zum Unternehmenserfolg honorieren wollte, nicht dazu, dass der Ausschluss jeden Rechtsanspruchs für die Zukunft unangemessen war. Auch wenn der Kläger angesichts der bisher erhaltenen hohen Sonderleistungen ein Vertrauen darauf entwickelt hatte, die Leistungen auch für die Geschäftsjahre [DATE] und [DATE] zu erhalten, war dieses Vertrauen im Hinblick auf die klare Mitteilung der Beklagten, dass kein Anspruch entstehe, nicht schutzwürdig . Der Anspruch auf Bonus/Sonderzahlung für die Geschäftsjahre [DATE] und [DATE] ist auch nicht nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz begründet. Die Beklagte hat ihre Pflicht zur Gleichbehandlung nicht verletzt. Sie war schon deshalb zur Differenzierung zwischen dem Kläger und anderen Arbeitnehmern berechtigt, weil der Kläger zum Zeitpunkt, als über die Auskehrung von Sonderzahlungen für das Jahr [DATE] zu entscheiden war, das Arbeitsverhältnis gekündigt hatte. Unerheblich ist dabei, dass die Beklagte in den Schreiben für die Jahre [DATE] [DATE] nicht zum Ausdruck gebracht hatte, sie leiste die Sonderzahlungen für die vorangegangenen Geschäftsjahre, weil der Kläger noch im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehe . Der Kläger hat nicht dargelegt, dass die Beklagte anderen Arbeitnehmern, die wie er damals das Arbeitsverhältnis gekündigt hatten, noch die Sonderzahlung für die Geschäftsjahre [DATE] oder [DATE] gezahlt hat und nur ihn willkürlich ausgenommen hat. Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung. Die sich dabei stellenden Rechtsfragen sind in der höchstrichterlichen Rechtsprechung beantwortet. Gegen dieses Urteil ist für mangels ausdrücklicher Zulassung die Revision nicht statthaft, [REF] . Wegen der Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde beim