Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtstreits streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages verlangen kann. Der [DATE] geborene Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt; seine Bruttovergütung beträgt zuletzt rund ca. 0 € pro Jahr. Am [DATE] hat die damalige Arbeitgeberin des Klägers, die D. AG , deren 0 %ige Tochter die Beklagte ist, mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Förderung der Altersteilzeit abgeschlossen, die soweit vorliegend relevant, unter anderem folgende Regelungen enthält: Grundlage für die Betriebsvereinbarung zur Förderung der Altersteilzeit ist das Altersteilzeitgesetz vom [DATE] in Verbindung mit § 0 Nr. 0 des Manteltarifvertrages Nr. 0 ... Diese Betriebsvereinbarung findet Anwendung auf alle tariflichen und außertariflichen Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter der D. AG . Sie gilt nicht für leitende Angestellte gemäß [REF] . Die Mitarbeiter der D. AG . können mit Zustimmung der D. AG von der Altersteilzeit Gebrauch machen , wenn sie das 0. Lebensjahr vollendet haben und in den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 0 Kalendertage eine versicherungspflichtige Beschäftigung nach dem Sozialgesetzbuch III ausgeübt haben. Diese Betriebsvereinbarung tritt am [DATE] in Kraft und endet mit Ablauf des [DATE] . Für Mitarbeiter, die bis zu diesem Zeitpunkt in Altersteilzeit eingetreten sind, gelten die Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung weiter." Im Sommer [DATE] kam es zu einem Betriebsteilübergang von der D. AG auf die Beklagte, von der auch der Kläger erfasst ist. In diesem Zusammenhang wurde zwischen der Beklagten, der D. AG , deren Betriebsrat, dem Arbeitgeberverband E. sowie der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft, Landesbezirk Rheinland-Pfalz eine "Vereinbarung über einen Interessenausgleich, die zugleich auch Tarifvertrag ist" geschlossen. Diese regelt arbeits und betriebsverfassungsrechtliche Fragen, die sich aus dem Betriebsübergang infolge der Abspaltung des Betriebsteilsnetzes von der D. AG auf die Beklagte ergeben. In "§ 0 Grundsatz" dieser Vereinbarung heißt es, "die von den Maßnahmen betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen nicht schlechter gestellt werden als bisher". In "§ 0 Betriebsratsstrukturen" ist geregelt, dass für die Betriebsstätten der D. AG sowie der Beklagten eine unternehmensübergreifende betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gebildet werde, die als Betrieb im Sinne von [REF] gelte. § 0 regelt die "kollektivrechtliche Weitergeltung von Betriebsvereinbarung/Besitzstand und Sicherung der sozialen Standard und Leistungen" und"§ 0 Weiterführung von Altersteilzeitverträgen" bestimmt, dass Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die gemäß [REF] auf die Beklagte übergehen und die einen Arbeitsteilzeitvertrag abgeschlossen haben, vollinhaltlich von der Beklagten weitergeführt werden, Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern mit einem Altersteilzeitvertrag im Blockmodell, die sich bereits in der Passivphase befinden, jedoch nicht gemäß [REF] auf die Beklagte übergehen, sondern bei der D. AG verbleiben. Am [DATE] teilte die Beklagte den Mitarbeitern mit,"...wie mittlerweile sicherlich bekannt ist, haben die Geschäftsleitungen und der Standortbetriebsrat die Altersteilzeit für die Jahrgänge [DATE] bis [DATE] neu vereinbart . Gemäß der bestehenden Betriebsvereinbarung ist die Inanspruchnahme nach wie vor von der Genehmigung der Geschäftsleitung abhängig. Die Bedingungen, die hierzu gegeben sein müssen, werden den betroffenen Kolleginnen und Kollegen in einer Informationsveranstaltung erläutert. Nach dieser Informationsveranstaltung wurden individuelle Gespräche zwischen den einzelnen Arbeitnehmern und der Beklagten geführt; der dann vom Kläger gestellte Antrag wurde kurz vor Weihnachten [DATE] abgelehnt. Mit Anwaltsschreiben vom [DATE] beanstandete der Kläger, dass elf von vierundvierzig Anträgen abgelehnt worden seien und bat um Mitteilung, aus welchen Gründen sein Antrag abgelehnt wurde. Die Beklagte hat daraufhin mit Schreiben vom [DATE] auszugsweise wie folgt geantwortet: "...Ihr Auftraggeber ist Abteilungsleiter der Abteilung AA-AA-AA. Würde unsere Mandantin ihrem Auftraggeber eine Altersteilzeitlösung anbieten, müsste diese Stelle neu besetzt werden. Ein Stellenüberhang besteht in dieser Abteilung nicht, so dass eine Auflösung der durch ihren Auftraggeber besetzten Position nicht möglich ist. Unsere Mandantin hat darüber hinaus geprüft, ob eine Neubesetzung durch eine interne Umbesetzung möglich ist, was allerdings nicht der Fall ist. Die Abteilungsstärke wurde bereits in der Vergangenheit auf eine minimale Besetzung von vier Mitarbeitern reduziert. Eine Wiederbesetzung der Stelle mit einem externen Bewerber würde hingegen nicht mehr mit staatlichen Mitteln gefördert werden, sondern wäre nur mit erheblichen Mehrkosten möglich. Vor diesem Hintergrund würde die Bewilligung der Alterszeit mit ihrem Auftraggeber zusätzliche erhebliche Personalkosten bei unserer Mandantin verursachen, ohne dass diese aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt wäre..." Der Kläger hat vorgetragen,sein Stellvertreter sei gegebenenfalls nach einer Einarbeitungsphase bis [DATE] in der Lage, ihn vollständig zu vertreten. Sein Antrag sei zudem am [DATE] entscheidungsreif gewesen und habe daher nicht erst nach den am [DATE] Kriterien entschieden werden dürfen. Auch sei ihm gegenüber eine Ungleichbehandlung gegeben, wenn die Kollegen R. S. sowie der Geschäftsführer K. und der Prokurist F. in Altersteilzeit gehen dürften. Schließlich ergebe sich auch aus dem Interessenausgleich ein Anspruch auf Gleichbehandlung mit den Mitarbeitern der D. AG , die unstreitig auch dann in Altersteilzeit gehen können, wenn dies zu einer Neueinstellung führe. die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers anzunehmen, eine Altersteilzeitvereinbarung nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung "Förderung der Altersteilzeit" vom [DATE] in Verbindung mit der Protokollnotiz vom [DATE] abzuschließen, in der Altersteilzeit in Form des Blockmodells vom [DATE] [DATE] vereinbart wird, wobei die Festlegung der geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit in der ersten Hälfte und Freistellung in der zweiten Hälfte dieser Zeit erfolgt. Die Beklagte hat vorgetragen,sie berufe sich auf die unangemessene Erhöhung der Personalkosten im Falle eines Altersteilzeitvertrages mit dem Kläger, sowie darauf, dass sie bereits mehr als fünf Prozent ihrer Mitarbeiter in Altersteilzeit habe und ihr zusätzliche Kosten auch vor dem Hintergrund der unstreitigen Regulierung ihrer Kosten durch die Bundesnetzagentur nicht zuzumuten seien. Das Arbeitsgericht Mainz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0-0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, zum einen sei anzumerken, dass höhere Personalkosten erst in der Freistellungsphase anfielen. Auch habe die Beklagte gezeigt, dass für sie Personalkosten keine entscheidende Rolle spielten, da sie dem Geschäftsführer L. und dem Prokuristen M. Altersteilzeit zugesagt habe, obwohl deren Stellen neu besetzt werden müssten, und zwar nicht mit höher qualifizierten Nachfolgern. Für beide Positionen würden wesentlich höhere Vergütungen gezahlt und der Mehraufwand sei damit erheblich größer. Im Übrigen folge der Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz; der Kläger berufe sich insoweit auf eine Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Mitarbeitern der D. AG . Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers insoweit wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers anzunehmen, eine Altersteilzeitvereinbarung nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung "Förderung der Altersteilzeit" vom [DATE] i. V. mit der Protokollnotiz vom [DATE] abzuschließen, in der Altersteilzeit in Form des Blockmodells vom [DATE] bis [DATE] vereinbart wird, wobei die Festlegung der geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit in der ersten Hälfte und Freistellung in der zweiten Hälfte erfolgt. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor,dass der Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit dem Kläger mit einer erforderlichen Nachbesetzung während der Freistellungsphase für die Beklagte Mehrkosten i. H. v. 0 € verursachen würde . Eine Berücksichtigung von Herrn L. und Herrn M. sei unter dem rechtlichen Gesichtspunkt des [REF] insoweit ausgeschlossen; auch ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz liege nicht vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger von der Beklagten nicht den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages verlangen kann. Der Übergang in die Altersteilzeit setzt den Abschluss eines Änderungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Einen durchsetzbaren Anspruch auf einen Wechsel in die Altersteilzeit hat nach dem Altersteilzeitgesetz weder das Unternehmen noch der Mitarbeiter . Gemäß § 0 ATZ-BV kann von Altersteilzeit nur "mit Zustimmung der D. AG " Gebrauch gemacht werden. Die ATZ-BV räumt folglich, wovon das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen ist, den grundsätzlich unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern keinen Anspruch, sondern vielmehr dem Arbeitgeber ein Ermessen ein, ob er einen Altersteilzeitvertrag abschließen will oder nicht. Insoweit hat die Beklagte gemäß [REF] billiges Ermessen zu wahren. Eine Leistungsbestimmung entspricht insoweit dann und nur dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat . Diese Voraussetzungen sind vorliegend entgegen der Auffassung des Klägers erfüllt. Denn insoweit sind Kostenerwägungen im Hinblick auf die zwischenzeitlich eingestellte Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich und ohne weiteres ein legitimes nachvollziehbares Interesse, insbesondere dann, wenn die Notwendigkeit besteht, wegen einer Altersteilzeitvereinbarung eine Neueinstellung vornehmen zu müssen. Das ist vorliegend der Fall. Zwar geht der Kläger insoweit davon aus, sein Stellvertreter könne seine Nachfolge antreten, er hat allerdings zu keinem Zeitpunkt nachvollziehbar dargelegt, wie dieser Wechsel ohne externe Neueinstellung, ggf. nach weiteren Versetzungen, ausgeglichen werden könnte. Gegenüber dem somit berechtigten Interesse der Beklagten an der Ablehnung des Altersteilzeitvertrages mit dem Kläger ist kein besonderes, schon gar kein überwiegendes Interesse des Klägers am Abschluss eines solchen Vertrages, das z. B. bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen gegeben sein könnte, nachvollziehbar dargelegt oder sonst ersichtlich. Hinsichtlich der weiteren Überlegungen des Arbeitsgerichts zur früheren Rechtslage der Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Der von Art. 0 Abs. 0, 0 GG, die nicht unmittelbar anwendbar sind zu unterscheidende Gleichbehandlungsgrundsatz ist Bestandteil des Privatrechts und enthält ein betriebs-, nicht aber konzernbezogenes Benachteiligungsverbot auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers , aber auch sonst im Bereich der Vergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip erbringt . Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln . Er wird inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des [REF] und vom Benachteiligungsverbot des Art 0 Arbs. 0 GG geprägt . Die dogmatische Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist umstritten: z. T. wird er aus der Treue und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, die gewissen Gesetzmäßigkeiten und Bräuchen normative Kraft zuerkennt, bzw. als ein allgemeiner Rechtsgedanke verstanden der seine gesetzliche Ausgestaltung z. B. in [REF] , [REF] gefunden hat . Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebes aus sachfremden oder willkürlichen Motiven ausschließt oder schlechter behandelt . So wird der Zweck einer Sonderzahlung z. B. durch ihre tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmt; an den so bestimmten Zwecken ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen . Offen gelassen hat das BAG , ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sein kann; einen daraus ableitbaren Anspruch auf Verlängerung eines rechtswirksam sachgrundlos befristeten Vertrages hat es jedenfalls verneint. Auch hat ein Arbeitnehmer i. d. R. nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses individuell vereinbart und ihnen eine Abfindung zahlt, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist ; gleiches gilt, wenn die Abfindungshöhe in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt ist . Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift ein, wenn der Arbeitgeber nach einer von ihm selbst geschaffenen Ordnung verfährt , wenn er nach bestimmten generalisierenden Prinzipien Leistungen gewährt , z. B. Voraussetzungen für die Teilnahme an einer internen Fortbildungsmaßnahme aufstellt oder auch Lohnerhöhungen vornimmt, ohne zu ihnen verpflichtet zu sein . Tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers . Tut er nichts, liegt eine solche grds. nicht vor . Auch bei bloßem Normvollzug greift der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein , also dann, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt . Das gilt auch beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder vom Arbeitgeber missverstandenen Norm . Gleiches gilt für die Begrenzung des Normvollzuges auf die Normunterworfenen . Kein vermeintlicher Normvollzug in diesem Sinne liegt aber dann vor, wenn der Arbeitgeber tarifliche Regelungen, bei denen er selbst davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet . Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, abstrakte Regelungen für Gehaltserhöhungen aufzustellen. Er kann individuelle Gesichtspunkte, z. B. die Gehaltsdifferenzen zu anderen vergleichbaren Mitarbeitern berücksichtigen . Auch führt es nicht zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wenn der Arbeitgeber bei der Anwendung einer Versorgungsordnung einen regelwidrigen Fehler begeht . Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er die Leistungen zukommen lassen will . Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber aber, in einer bestimmten Ordnung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern sachfremd zu differenzieren. Die Gruppen der Begünstigten und Nichtbegünstigten müssen nach sachgerechten Kriterien gebildet werden. Einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe dürfen nicht willkürlich schlechter gestellt werden ; zu beachten ist insoweit, dass die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden kann . Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann verletzt, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen die RL [DATE] /0/EG oder gegen [REF] verstößt Der Arbeitgeber verletzt z. B. regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen, die ohne inhaltliche Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung einzelner Arbeitnehmer bewirken, das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt . Andererseits ist es dem Arbeitgeber aber nicht verwehrt, z. B. der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen . Bestimmt der Arbeitgeber durch die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmte Zwecke einer Sonderzahlung, so kann er nicht eine dieser Voraussetzungen, mit der er den Empfängerkreis begrenzen will, zum "Hauptzweck" deklarieren, um damit die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe sachlich zu rechtfertigen, wenn einerseits die benachteiligte Gruppe die übrigen Ziele auch erreichen kann und andererseits die begünstigte Gruppe, deren Nachteile vorgeblich ausschließlich ausgeglichen werden sollen, diesen Ausgleich nur erhalten, wenn sie alle festgelegten Voraussetzungen erfüllen . Die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer vorprozessual mitgeteilt hat. Eine materiell-rechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen tritt nicht ein. Ob der Arbeitgeber einen "nachgeschobenen" Differenzierungsgrund nur "vorschiebt" ist keine Frage der Präklusion, sondern der Tatsachenfeststellung . Da der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ausnahme von der Vertragsfreiheit darstellt, ist das Vorliegen der Voraussetzungen für seine Verletzung zwar vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings darf insoweit von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden; was sie nicht wissen kann, kann sie auch nicht vortragen müssen. Steht eine Gruppenbildung fest, hat folglich der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen oder so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Der von einer Gehaltserhöhung ausgenommene Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln .Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber generell bestreitet, andere Arbeitnehmer besser als den Kläger behandelt zu haben, gehört es zu einer hinreichend substantiierten Darlegung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Kläger zumindest einen Fall von Besserstellung konkret bezeichnet. Steht fest, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich entlohnt, dann hat er darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Zumindest dann, wenn die Differenzierungsgründe des Arbeitgebers und der mit der Zahlung eines höheren Weihnachtsgeldes an Angestellte im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitern verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar sind, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach . Der Arbeitnehmer hat dann im Anschluss daran darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen für die Leistung erfüllt . Allerdings kann eine Vermutung dafür sprechen, dass in regelmäßigen Gehaltserhöhungen ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten ist, dessen Höhe im Wege der Schätzung ermittelt werden kann. Der Arbeitnehmer kann die Beseitigung der Rechtsbeeinträchtigung verlangen. Erbringt der Arbeitgeber z.B. freiwillige Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip durch Abschluss von Änderungsverträgen, kann ein nicht berücksichtigter Arbeitnehmer auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf Abschluss des vorenthaltenen Änderungsvertrages haben . Der Arbeitgeber ist auch dann gebunden, wenn er freiwillig mit über 0 % seiner Belegschaft Altersteilzeitvereinbarungen trifft. Bestimmt er einen in der Zukunft liegenden Stichtag, von dem an er weitere Altersteilzeitanträge ablehnen will, hat er dafür zu sorgen, dass der Stichtag den berechtigten Arbeitnehmern bekannt wird. Erfährt ein berechtigter Arbeitnehmer erst nach dem Stichtag von der Befristung, ist sein Ausschluss von der Leistungsgewährung sachlich nicht gerechtfertigt. Er hat dann Anspruch auf die vorenthaltene Leistung, den Abschluss des Altersteilzeitvertrages . Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist vorliegend ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gegeben. Es ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass es vor dem Hintergrund der durch Altersteilzeit ohne weiteres entstehenden zusätzlichen Kosten nicht sachfremd ist, wenn sich die Beklagte dazu entschlossen hat, Altersteilzeitverträge nur dann abzuschließen, wenn das vorzeitige Ausscheiden des betroffenen Arbeitnehmers ohne Neueinstellung ausgeglichen werden kann. Auch ist eine Gruppenbildung dann nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte Neueinstellungen allenfalls dann in Kauf nimmt, wenn der neu eingestellte Mitarbeiter über eine höhere Qualifikation als der in Altersteilzeit Entlassene verfügt. Vorliegend hat der Kläger aber weder dargelegt, noch ist es in beiden Rechtszügen sonst ersichtlich, wie sein vorzeitiges Ausscheiden ohne Neueinstellung zu kompensieren wäre. Auch wenn sein Stellvertreter ohne weiteres befördert werden könnte, bleibt offen und entscheidungsrelevant unklar, wie dessen bisherige Stelle ihrerseits ohne eine Neueinstellung besetzt werden könnte. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass für die Stelle des Klägers die Neubesetzung mit einem Mitarbeiter mit einer höheren Qualifikation geplant wäre oder sich der Beklagten zumindest hätte aufdrängen müssen oder auch nur überhaupt möglich sei. Ebenso wenig ist es willkürlich, wenn die Beklagte trotz zusätzlicher Kosten die Altersteilzeitverträge dann abschließt, wenn die Stelle des ausscheidenden Mitarbeiters mit einem höheren qualifizierten neu Einzustellenden zu besetzen wäre; insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Schließlich liegt auch eine streitgegenständlich relevante Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Mitarbeitern der D. AG nicht vor. Denn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bindet den jeweiligen Arbeitgeber und ist betriebs-, allenfalls unternehmensbezogen . Die Beklagte als eigenständige juristische Person ist folglich nicht gehalten, bei der Durchführung der ATZ-BV dieselben Kriterien zugrunde zu legen, die die D. AG bei der Durchführung derselben Betriebsvereinbarung anwendet. Etwas anderes ergibt sich mit dem Arbeitsgericht auch nicht aus der "Vereinbarung über einen Interessenausgleich, die zugleich ein Tarifvertrag ist", denn diese sichert lediglich, dass die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer "nicht schlechter gestellt werden als bisher". "Bisher", d. h. im Zeitpunkt des Abschlusses der am [DATE] geschlossenen "Vereinbarung" galt jedoch die ATZ-BV nur für die Jahrgänge bis einschließlich [DATE] . Denn die Betriebsvereinbarung endete nach ihrem § 0 mit Ablauf des [DATE] und setzte voraus, dass Arbeitnehmer bis dahin das 0. Lebensjahr vollendet hatten. Der nach [DATE] geborene Kläger hatte folglich vor dem Betriebsübergang gar keinen Anspruch auf Altersteilzeit oder auch nur auf eine entsprechende Ermessensübung bezüglich § 0 ATZ-BV, hinsichtlich dessen er folglich auch durch die Beklagte "schlechter gestellt werden" dürfte. Denn wie sich aus dem Tatbestand zitierten Regelung in § 0 der Vereinbarung sowie dem Fehlen weiterer Regelungen bezüglich der Gewährung von Altersteilzeit ergibt gehen die Vertragspartner "Vereinbarung" offensichtlich davon aus, dass die Altersteilregelung wie vorgesehen mit Ablauf des [DATE] enden würde. Die Verlängerung der ATZ-BV durch die Protokollnotiz vom [DATE] ist rechtlich als Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung anzusehen, die erstmals konstitutiv Arbeitnehmer der Geburtsjahrgänge [DATE] bis [DATE] in den Entgeltungsbereich aufnimmt. Darauf konnte sich die "Vereinbarung über ein Interessenausgleich, die zugleich ein Tarifvertrag ist" weder nach ihrem Wortlaut noch nach ihrem Sinn und Zweck einer Besitzstandswahrung hinsichtlich bereits bestehender Ansprüche beziehen. Auch insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt zum anderen für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich deutlich, dass der Kläger die von der Kammer voll inhaltlich für zutreffend erachtete Auffassung des Arbeitsgerichts zum Sach und Streitstand aus seiner Sicht verständlich nicht teilt, so dass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind.