Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] teilweise abgeändert: 0. Die Beklagte wird verurteilt, a) dem Kläger Auskunft zu erteilen über aa) den Grad der Zielerreichung der für den maßgeblichen Zielvorgaben des "Management Incentive Plan [DATE] "; und bb) die Berechnung des Bonusanspruchs des Klägers auf der Grundlage der nach lit. aa) erteilten Auskünfte. 0. Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. 0. Die Revision wird zugelassen. Die Beklagte ist ein weltweit tätiger Papeterie-, Büro und Schreibbedarf-Hersteller. Der Kläger war bei ihr in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] als Verkaufsleiter aufgrund Arbeitsvertrages vom [DATE] beschäftigt. Ziffer 0 des Arbeitsvertrages hat folgenden Inhalt: Als Vergütung für Ihre Tätigkeit erhalten Sie mit Wirkung ab dem [DATE] ein jährliches Bruttogehalt von 0 €, das Ihnen zwölf Mal im Jahr jeweils zum Monatsende auf das von Ihnen angegebene Konto überwiesen wird. Zusätzlich zum Jahres-Grundgehalt gewährt Ihnen das Unternehmen einen variablen Bonus. Die Höhe des Bonus richtet sich nach der Erfüllung der Erfolgsziele, die zwischen Ihrem Vorgesetzen und Ihnen jeweils für das Geschäftsjahr schriftlich vereinbart werden. Die Zahlung der variablen Vergütung erfolgte seit dem Geschäftsjahr [DATE] auf der Grundlage des jeweils für das Geschäftsjahr geltenden Management Incentive Plan . Für das Geschäftsjahr [DATE] erhielt der Kläger eine Bonuszahlung in Höhe von 0 €, für das Geschäftsjahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto und für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto. Der MIP für das Jahr [DATE] enthält nach dem Vortrag der Beklagten in der Ziffer 0 eine Regelung, wonach die Bewilligung und Auszahlung aller Boni während des 0. Quartals [DATE] im ausschließlichen Ermessen der Geschäftsleitung und unter der Voraussetzung stehen, dass der Teilnehmer am [DATE] aktiv beschäftigt ist. Die Ziffer 0 enthält danach eine Stichtagsklausel, in der geregelt ist, dass Teilnehmer, welche am [DATE] nicht aktiv beschäftigt sind, keinen Anspruch auf eine Bonuszahlung haben, es sei denn Grund hierfür ist Tod bzw. eine Behinderung. Wegen des Wortlauts der in englischer Sprache abgefassten Regelungen wird auf den MIP [DATE] Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, weil er eine Vorstandsposition bei der Firma I. AG, einem unmittelbaren Konkurrenten der Beklagten übernehmen wollte. In dem Kündigungsschreiben bat er gleichzeitig um eine vorfristige Aufhebung des Arbeitsvertrages. Die Beklagte lehnte eine vorzeitige Vertragsauflösung ab, ordnete bis zum [DATE] für den Kläger Urlaub an und stellte ihn ab dem [DATE] von der weiteren Arbeitsleistung frei. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis außerordentlich, weil die Beklagte seinem Begehren auf Beschäftigung nicht entsprach. Wegen der Rechtswirksamkeit dieser Kündigung führten die Parteien vor dem Arbeitsgericht Essen sowie dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf einen Rechtsstreit, der dadurch endete, dass der Kläger erklärte, aus der fristlosen Kündigung keine Rechte herleiten zu wollen. Die Beklagte erteilte dem Kläger weder Auskunft über die Berechnung einer Bonuszahlung noch zahlte sie einen Bonus aus. Am [DATE] und [DATE] machte der Kläger vergeblich seine Bonuszahlungen geltend. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass ihm ein Auskunftsanspruch über den Inhalt der für die Bonusberechnung [DATE] maßgeblichen Zielvorgaben stehe, da dies erforderlich sei, um einen bezifferten Zahlungsanspruch geltend machen zu können. Von [DATE] bis [DATE] habe sich die jeweilige Bonushöhe zu 0 % aus der Erreichung betriebswirtschaftlicher und zu 0 % aus der Erreichung strategischer Vorgaben zusammengesetzt. Lediglich für die Geschäftsjahre [DATE] und [DATE] seien die nach dem MIP zu vereinbarenden Ziele individuell vereinbart worden. Seit [DATE] seien die Vorgaben einseitig festgesetzt worden. Abweichend von der bisherigen Praxis sei [DATE] darüber hinaus nicht die Leistung des einzelnen Mitarbeiters sondern diejenige auf Abteilungsebene maßgeblich gewesen. Ihm stehe auch eine Zahlung zu. Die Bonuszahlung stelle keine Sonderleistung mit Mischcharakter dar. Es habe gerade nicht neben den bisherigen Diensten auch künftige Betriebstreue belohnt werden sollen. Der Arbeitsvertrag definiere die Bonuszahlung ausdrücklich als Vergütung, welche sich allein nach der Erfüllung der Erfolgsziele bemesse. Der Arbeitsvertrag enthalte auch keine Stichtags und Rückzahlungsklausel. Dem Anspruch stehe auch nicht die Stichtagsklausel im MIP [DATE] entgegen. Diese verstoße bereits gegen das Transparenzgebot gemäß § 0 BGB, weil sie zu der arbeitsvertraglichen Regelung im Widerspruch stehe. Während der vertragliche Bonusanspruch des Klägers nicht zur Disposition stehe und ein Anspruch begründe, stelle der MIP die Bonuszahlung in das Ermessen der Geschäftsleitung. Die Regelung sei auch deswegen unwirksam, weil nicht deutlich geregelt sei, was mit "aktiver Beschäftigung" gemeint sei. Schließlich benachteilige sie ihn, da nicht hinsichtlich der Höhe des Bonus unterschieden werde, obwohl diese von der Zielsetzung des jeweiligen Jahres sowie deren Erreichung abhängig sei. Auch fehle es an einer Differenzierung hinsichtlich der Kündigungsgründe. die für die Zahlung eines Bonus für das Geschäftsjahr [DATE] auf Management-Ebene maßgeblichen Zielvorgaben einschließlich des Inhalts eines "Management Incentive Plans" für das Geschäftsjahr [DATE] oder eines entsprechenden Bonusplans; und ben für das Geschäftsjahr [DATE] mitgeteilt worden. Damit sei der Antrag zu 0) erfüllt. Einem Anspruch des Klägers auf Bonuszahlung stehe entgegen, dass der Kläger zu dem im MIP [DATE] festgelegten Stichtag nicht mehr beschäftigt gewesen sei. Seit dem Geschäftsjahr [DATE] werde die variable Vergütung auf der Grundlage des jeweiligen MIP gezahlt. Diese sähen einen Anspruchsausschluss vor, wenn der Teilnehmer aus irgendeinem Grund am Tag der Auszahlung des Bonus nicht mehr aktiv beschäftigt sein sollte. Darüber hinaus regle u.a. Ziffer 0. zweiter Absatz des MIP [DATE] , das die Bewilligung und die Auszahlung aller Boni im Ermessen der Geschäftsleitung stehe und unter der Voraussetzung erfolge, dass zum [DATE] eine aktive Beschäftigung vorliege. Die Stichtagsklausel sei wirksam und benachteilige den Kläger nicht unangemessen. Bei Sonderzahlungen mit Mischcharakter würden Stichtagsregelungen, deren Stichtag innerhalb des Bezugszeitraums liege, den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Es dürfe das Interesse des Arbeitgebers berücksichtigt werden, dass der Arbeitnehmer den vollen Bezugszeitraum durchstehe. Es bestehe auch eine Differenzierung nach dem Beendigungsgrund. Es handele sich um eine Leistung mit Mischcharakter. Ob eine Regelung mit Mischcharakter vorliege, sei nach der Gesamtheit der Regelungen zu ermitteln, mithin auch unter Einbeziehung des MIP. Die unter Ziffer 0 geregelte Stichtagsklausel indiziere den Mischcharakter. Die Bonuszahlung habe die Betriebstreue belohnen sollen. Zumindest handele der Kläger grob treuwidrig, wenn er wegen eines Wechsels zur Konkurrenz das Arbeitsverhältnis kündige, hierdurch die Freistellung veranlasse, aber dennoch für das Geschäftsjahr einen Bonus verlange, obwohl er keinen Beitrag zum Geschäftserfolg geleistet habe. Insbesondere durch den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung habe der Kläger klargestellt, dass er auch keinen Beitrag zum Geschäftserfolg der Beklagten [DATE] mehr habe leisten wollen. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass der Antrag zu 0 a) auf Auskunft über die maßgeblichen Zielvorgaben bereits durch die Beklagte mit der Mitteilung per E-Mail vom [DATE] erfüllt sei. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Auskunft über das Erreichen der Zielvorgaben sowie die Berechnung eines Bonusanspruchs für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] . Dies setze einen Anspruch auf eine Bonuszahlung für das Jahr [DATE] voraus. Daran fehle es. Die Parteien hätten zwar für das Geschäftsjahr [DATE] eine Zielvereinbarung gemäß Ziffer 0 des Arbeitsvertrages getroffen, da der Kläger den von der Beklagten vorgegebenen Zielen für das Geschäftsjahr [DATE] nicht widersprochen habe. Gemäß Ziffer 0 MIP sei ein Anspruch auf Zahlung eines Bonus aber ausgeschlossen, wenn bei Beendigung des Geschäftsjahres am [DATE] kein aktives Beschäftigungsverhältnis mehr bestehe. Dies sei hier gegeben. Die Stichtagsklausel sei wirksam. Sie verstoße nicht gegen [REF] . Der Kläger werde durch die Regelung nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt. Die Regelung sei mit dem Grundgedanken des [REF] vereinbar. Nach Ziffer 0 des Arbeitsvertrages sollte dem Kläger ein variabler Bonus gewährt werden, dessen Höhe sich nach der Erfüllung der vereinbarten Erfolgsziele richtete. Für das Jahr [DATE] sollte das im Dezember erzielte Ergebnis auf Europaebene sowie auf Abteilungsebene maßgeblich sein. Die Teilnehmer des MIP sollten also an einem Geschäftserfolg, an dem sie mitgearbeitet hatten, partizipieren. Darüber hinaus habe ein Anreiz für künftige Betriebstreue gegeben werden sollen, wie sich aus Sektion Ziffer 0 des MIP ergebe. Die Bindung des Klägers an das Geschäftsjahr sei auch zulässig. Der Beurteilung widerspräche auch nicht Ziffer 0 des Arbeitsvertrages, denn auch danach sei der variable Bonus in der Regel nur zahlbar, nachdem die Ergebnisse des Bezugsjahres nach Abschluss des Geschäftsjahres bestätigt seien. Es komme hinzu, dass die Höhe des Bonus vom Geschäftsergebnis auf Europaebene bzw. Abteilungsebene abhänge. Bei vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei die Ermittlung des erzielten Geschäftsergebnisses, zudem der Arbeitnehmer zwar beigetragen, welches er aber nicht allein zu verantworten habe, in der Regel nicht möglich oder mit einem unzumutbar hohen Aufwand verbunden. Die Parteien hätten im Arbeitsvertrag auch nicht abschließend den variablen Bonus geregelt, sondern nur grundsätzlich einen Anspruch auf einen Bonus für den Fall der Erfüllung der Zielvereinbarung festgelegt. Einzelheiten sollten erst durch eine weitere Vereinbarung festgelegt werden. Die Stichtagsklausel in Sektion Ziffer 0 MIP sei auch nicht wegen Unklarheit unwirksam. Selbst wenn nicht klar sei, was mit den Worten "not activeley imployed" gemeint sei, führe dies nicht zur Unwirksamkeit der Klausel. Diese sei teilbar. Wenn man das Wort "activeley" streiche, verbleibe eine klare Regelung, die für den Anspruch voraussetze, dass der Arbeitnehmer im maßgeblichen Geschäftsjahr tatsächlich beschäftigt ist. Es handele sich auch nicht um eine überraschende und deswegen unwirksame Klausel. Überraschend sei eine Klausel dann, wenn sie objektiv ungewöhnlich und der Vertragspartner mit der Verwendung einer solchen nicht habe rechnen müssen. Dies sei hier nicht gegeben. Der Arbeitsvertrag verweise eindeutig auf eine zwischen den Parteien zutreffende Zielvereinbarung. Die von der Beklagten erstellten MIP’s seien damit Grundlage der variablen Bonuszahlung gewesen. Außerdem habe sich die Beklagte im Arbeitsvertrag nicht nur die Änderung der Berechnung und die Auszahlung ausdrücklich vorbehalten, sondern eine Auszahlung erst nach Bestätigung des Geschäftsergebnisses zugesagt. Auch die Regelung allein im MIP sei nicht überraschend. Die Klausel sei mit der Überschrift der Beschäftigungsdauer versehen. Zudem habe die Voraussetzung der Beschäftigung im Geschäftsjahr auch in den Vorjahren bestanden. Gegen das dem Kläger am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger ist der Auffassung, dass sich die Beklagte nicht auf eine Stichtagsklausel berufen könne. Eine solche sei zwischen den Parteien nicht vereinbart. Der Arbeitsvertrag enthalte keine Stichtagsregelung. Es sei auch nicht konkludent eine Einigung über die Stichtagsklausel im MIP [DATE] erzielt worden. Ein ausdrückliches Einverständnis liege nicht vor. Sein bloßes Schweigen sei keine Zustimmung. Nur in Ausnahmefällen könne dem Schweigen eine Erklärung entnommen werden. Solche lägen hier nicht vor. Im Arbeitsvertrag sei in § 0 ausdrücklich eine Schriftformklausel vereinbart. Zudem sei die Stichtagsklausel für ihn nachteilig gewesen, sodass man auch aus diesem Grund nicht von seiner Zustimmung ausgehen konnte. Für die Beurteilung einer nachteiligen Regelung komme es auch nicht auf einen Vergleich der MIP’s an sondern auf einen Vergleich mit dem Arbeitsvertrag an. Die Beklagte habe sich nicht aufgrund der widerspruchslosen Weiterarbeit darauf verlassen können, dass er mit der Regelung einverstanden sei. Die Stichtagsregelung habe sich nicht unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis ausgewirkt. Sie sei erst im Nachhinein zum Ende des Geschäftsjahres bzw. bei einem Ausscheiden von Bedeutung gewesen. Unabhängig davon handele es sich bei der Stichtagsklausel um eine überraschende Klausel im Sinne des [REF] . Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich eindeutig, dass ihm ein unbedingter Anspruch auf Zahlung eines Bonus gewährt werde. Dem stehe auch nicht entgegen, dass im Arbeitsvertrag bestimmt sei, dass die Grundsätze des variablen Bonus und der Auszahlungszeitpunkt in einer schriftlichen Zielvereinbarung festgelegt wurden. Dies habe nicht in der Weise verstanden werden können, dass in der schriftlichen Zielvereinbarung auch Ausschlusstatbestände enthalten seien. In jedem Fall sei die Klausel intransparent. Sie stehe im Widerspruch zu den Zusagen im Arbeitsvertrag. an den Kläger den sich aus ihrer Auskunft nach dem Klageantrag zu 0. a) ergebenden Betrag nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Sie ist der Auffassung, dass dem Kläger kein Auskunftsanspruch zustehe, da feststehe, dass kein Anspruch auf eine Bonuszahlung bestehe. Dieser sei durch die Stichtagsklausel in Ziffer 0 des MIP [DATE] wirksam ausgeschlossen. Die Stichtagsklausel sei auch Vertragsbestandteil geworden. Bereits die Auslegung des Arbeitsvertrages ergebe, dass man sich auch über die Anwendung des MIP [DATE] geeinigt habe. Der Kläger berufe sich selbst zur Geltendmachung seines Anspruchs auf die MIP [DATE] . Zumindest habe er die Stichtagsklausel konkludent akzeptiert. Seit [DATE] sei der Bonus auf dieser Basis gezahlt worden. Dem habe der Kläger nicht widersprochen. Insofern habe die Beklagte das Schweigen in [DATE] als Zustimmung verstehen können. Die einfache Schriftformklausel im Arbeitsvertrag stehe dem nicht entgegen. Sie könne durch mündliche Vereinbarung abgeändert werden. Unabhängig davon könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Stichtagsklausel allein nicht Inhalt des Vertrages geworden sei. Sie habe im untrennbaren Zusammenhang zu den Regelungen der MIP [DATE] gestanden. Aus dem Umstand, dass die Stichtagsklausel für den Kläger möglicherweise nachteilig sei, könne auch nicht der Schluss gezogen werden, dass man sich nicht über die Geltung geeinigt habe. Zunächst führe die Anwendung der Stichtagsklausel nicht zu einer nachträglichen Veränderung der vertraglichen Situation des Klägers zu seinen Ungunsten. Schon die MIP’s in den vergangenen Jahren hätten eine Stichtagsklausel enthalten. Selbst wenn man davon ausgehe, dass die Anwendung des MIP [DATE] zu einer Veränderung der vertraglichen Situation führte, ergebe sich kein anderes Ergebnis. Das Schweigen auf ein Angebot des Arbeitgebers, die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses nachträglich zu verändern, sei als Annahme zu verstehen, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit widerspruchslos fortsetze, obwohl sich die Vertragsänderungen im Arbeitsverhältnis unmittelbar auswirken. Dies sei hier gegeben. Die Stichtagsklausel sei auch mit den Vorschriften über die allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbar. Sie sei keine überraschende Klausel und somit Vertragsbestandteil. Aufgrund der Regelungen im Arbeitsvertrag habe der Kläger nicht mit einem unbedingten Anspruch auf Bonuszahlung rechnen können. Es werde in Ziffer 0 ausdrücklich geregelt, dass die Grundsätze in der schriftlichen Zielvereinbarung festgelegt werden. Zu den Grundsätzen gehöre auch eine Stichtagsregelung, die einen Anspruch auf Bonuszahlung ausschließe. Die Klausel sei nicht intransparent. Der Kläger werde auch nicht unangemessen benachteiligt, da es sich um eine Sonderzahlung mit Mischcharakter handele. Die Bindung an die Dauer des Geschäftsjahres sei zulässig. Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie der Protokolle der mündlichen Verhandlung und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils. Die Anträge sind nach Auffassung der Berufungskammer dahingehend zu verstehen, dass der Kläger seine Berufung auf die Abänderung des erstinstanzlichen Urteils entsprechend der im Berufungsbegründungsschriftsatz unter 0) gestellten Anträge beschränkt. Ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass sich der Kläger auch gegen die Abweisung des ursprünglichen Antrags zu 0 a) wehrt, bestehen nicht. Die Stufenklage ist zulässig. Der vorliegende Auskunftsantrag ist hinreichend bestimmt im Sinne des [REF] . Für den Zahlungsantrag weicht [REF] insoweit von [REF] ab, als es im Rahmen der Stufenklage zulässig ist, den eingeklagten Betrag erst nach Rechnungslegung zu bestimmen. Unter Rechnungslegung sind auch Auskünfte zu verstehen, die zur Erhebung eines bezifferten Zahlungsantrags erforderlich sind. Der Auskunftsanspruch ist begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Auskunftserteilung über den Grad der Zielerreichung der für den Kläger maßgeblichen Zielvorgaben des Management Incentive Plans [DATE] und die Berechnung des Bonusanspruchs auf der Grundlage der erteilten Auskünfte. Außerhalb der gesetzlich oder vertraglich geregelten Auskunftsansprüche besteht ein Auskunftsrecht dann, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang eines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderlichen Tatsachen unschwer machen kann. Im Arbeitsverhältnis wird der Inhalt der Nebenpflichten durch eine besondere persönliche Bindung der Vertragspartner geprägt, aus der sich wechselseitige Pflichten zur Rücksichtnahme ergeben. Die Auskunft kann verlangt werden, soweit sie den Verpflichteten nicht übermäßig belastet und sie muss ihm zumutbar sein . Das erforderliche Informationsbedürfnis fehlt nur dann, wenn der geltend gemachte Leistungsanspruch bereits dem Grunde nach nicht in Betracht kommt . Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen kann der Kläger die begehrte Auskunft verlangen. Ein Anspruch auf eine Bonuszahlung ist nicht dem Grunde nach ausgeschlossen. Der Kläger ist auf die Auskunft der Beklagten angewiesen, da die Höhe der Bonuszahlung von dem Geschäftsergebnis auf Europaebene und Abteilungsebene abhängt. Ohne die geforderten Angaben kann er die Höhe seines Anspruchs nicht berechnen. Der Kläger hat dem Grunde nach bei Erfüllung der Zielvorgaben einen Anspruch auf Zahlung eines Bonus für das Jahr [DATE] . Ein Anspruch ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem MIP [DATE] . Dem stehen weder die Freiwilligkeitsregelung in Ziffer 0 noch die Stichtagsregelungen in Ziffer 0 bzw. Ziffer 0 des MIP [DATE] entgegen. Diese Regelungen sind entgegen der Auffassung der Beklagten nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden. Die Bezahlung des Bonus ist weder freiwillig, noch vom Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] . des Jahres abhängig. Entgegen der Auffassung der Beklagten haben die Parteien im Arbeitsvertrag in Bezug auf den Bonus keine Sonderleistung mit Mischcharakter vereinbart. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass es sich bei dem zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsvertrag sowie dem MIP [DATE] um allgemeine Geschäftsbedingungen der Beklagten handelt, in die für eine unbestimmte Vielzahl von Vertragsverhältnissen vorformuliert gelten sollen . Dem sind die Parteien nicht entgegengetreten. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrundezulegen sind . Ansatzpunkt für die am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierenden Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut . Ist der Wortlaut eines Formularvertrages nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an den Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss . Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze kann dem Arbeitsvertrag in Bezug auf die Zahlung eines Bonus weder eine Freiwilligkeitsklausel noch eine Stichtagsklausel entnommen werden. "Zusätzlich zum Jahres-Grundgehalt gewährt Ihnen das Unternehmen einen variablen Bonus". Diese Formulierung ist nach Auffassung der Berufungskammer inhaltlich identisch mit der Formulierung, nach der vom Arbeitgeber ein Bonus gezahlt wird oder der Arbeitnehmer einen Bonus erhält. Sie ist typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs . Die Zahlung eines Bonus mit Entgeltcharakter wird unbedingt zugesagt. Für den reinen Entgeltcharakter der Bonusleistung spricht auch die Ziffer 0, wonach ohne Differenzierung zwischen Grund und Jahresgehalt und Bonus allgemein festgelegt ist, dass mit der Zahlung der Bezüge Mehrarbeit usw. abgegolten ist. Im zweiten Absatz wird zwar aufgeführt, dass sich die Höhe des variablen Bonus nach der Erfüllung der Erfolgsziele richtet, die noch schriftlich zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten für das jeweilige Geschäftsjahr vereinbart werden. Dies betrifft aber nicht den Grund des Anspruchs sondern nur seine Höhe. Soweit die Beklagte darauf verweist, dass in Ziffer 0 zweiter Absatz ausdrücklich geregelt sei, dass die Grundsätze des variablen Bonus in der schriftlichen Zielvereinbarung festgelegt werden und zu diesen Grundsätzen eines variablen Bonus auch etwaige Ausschlusstatbestände gehörten, insbesondere eine anschließende Freiwilligkeits oder Stichtagsregelung für solche Fälle nicht ungewöhnlich sei, kann dem nach Auffassung der Berufungskammer für den vorliegenden Fall nicht gefolgt werden. Solche Regelungen mögen zwar vorkommen, wenn der Arbeitsvertrag bezüglich einer Bonuszahlung allgemein auf noch festzulegende Grundsätze verweist, ohne den Anspruch dem Grunde nach zuzusagen. Dies ist hier aber nicht gegeben. Angesichts der Tatsache, dass unter Ziffer 0 Satz 0 im Arbeitsvertrag bereits ein Anspruch auf Bonuszahlung zusätzlich zum Grundgehalt begründet wurde, und der weiteren Regelungen in Ziffer 0 konnte der Text mit dem Wort "Grundsätze" auch aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise nicht dahingehend verstanden werden, dass der Anspruch in den noch festzulegenden Grundsätzen dem Grunde nach wieder in Frage gestellt wird bzw. dessen Wegfall vorgesehen werden kann. Die Formulierung kann folglich nur dahingehend verstanden werden, dass damit lediglich den Bonus gestaltende Regelungen gemeint sind, etwa über das Prozedere der Zielvereinbarung, die Festlegung der Umsatzfaktoren von denen der Bonus abhängig sein soll, sowie die Berechnung im Einzelnen. Die Formulierung ist nach Auffassung der Berufungskammer zumindest unklar. Auch aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise kann der Text nicht im Sinne der Beklagten verstanden werden. Verbleibt aber nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß [REF] zu Lasten des Verwenders . Nach alledem wurde im Arbeitsvertrag eine Bonuszahlung mit reinem Entgeltcharakter zugesagt. Nach Auffassung der Berufungskammer wurden die in Ziffer 0 und 0 aufgeführten Regelungen auch nicht mit der Übersendung der MIP per E-Mail vom [DATE] Inhalt des Arbeitsvertrages. Gemäß [REF] sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartnern des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich iSd. Transparenzgebots des [REF] . Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird . Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung i.S.v. § 0 Abs. 0 BGB . Dies bewirkt aber nach [REF] nicht die Unwirksamkeit der gesamten Bonusregelung. Nach dieser Vorschrift bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam, wenn allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden sind oder unwirksam sind . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sind die in dem MIP [DATE] festgelegte Freiwilligkeitsklausel und Stichtagsklausel nicht Inhalt des Arbeitsvertrages der Parteien geworden. In dem MIP [DATE] sind zwar die Voraussetzungen für die Zahlung des Bonus im Einzelnen festgelegt. Auch die Stichtagsklausel in Ziffer 0 und Ziffer 0 ist, wie das Arbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, in Bezug auf die geforderte Beschäftigungsdauer letztlich bei Streichung des Wortes "activiley" verständlich. Die Regelungen verstoßen aber angesichts des Arbeitsvertrages gegen das Transparenzgebot . Nach Auffassung der Berufungskammer ist die Einhaltung des Transparenzgebots nicht allein am Inhalt des MIP [DATE] zu messen. Soweit die Beklagte darauf verweist, dass das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom [DATE] nur die Freiwilligkeitsklausel als Verstoß gegen das Transparenzgebot gewertet und bezüglich der Stichtagsklausel im Arbeitsvertrag lediglich eine Inhaltskontrolle vorgenommen habe und die vorliegende Stichtagskontrolle den Anforderungen genüge, führt das nicht weiter. Es handelt sich vorliegend um einen anderen Sachverhalt. Für die Beurteilung, ob ein Verstoß gegen [REF] gegeben ist, ist hier auch der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag zu berücksichtigen. Die Regelungen hängen voneinander ab. Die eine ist nicht ohne die andere denkbar. Ohne die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses und Zusage eines zum Jahres-Grundgehalt gewährten variablen Bonus besteht kein Bedarf an der Ausgestaltung einer Bonusregelung. Die in Ziffer 0 und 0 des MIP [DATE] enthaltene Stichtagsklausel ist deshalb nicht klar und verständlich im Sinne des [REF] , weil sie zu den in der Ziffer 0 und 0 des Arbeitsvertrages getroffenen Vereinbarungen in direktem Widerspruch steht. Denn wie oben ausgeführt, hat die Beklagte dem Kläger eine Bonuszahlung zusätzlich zum Jahres-Grundgehalt zugesagt. Es handelt sich um eine Leistung mit reinem Entgeltcharakter. In dem MIP [DATE] wird die Bonuszahlung zu einer Leistung mit Mischcharakter verändert. Die Zahlung ist nunmehr nicht nur von der Erfüllung der vereinbarten Erfolgs bzw. Geschäftsziele abhängig, sondern auch vom Bestand des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Geschäftsjahres . Aufgrund der unklar abgefassten Vertragsklauseln, die aufgrund ihrer Abhängigkeit voneinander einheitlich zu bewerten sind, besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er hätte keinen Anspruch auf eine Bonuszahlung seinen Anspruch auf den Bonus nicht geltend macht und insoweit seine Rechte nicht wahrnimmt. Dies bewirkt nach § 0 Abs. 0 BGB jedoch nicht die Unwirksamkeit der gesamten Bonusregelung. Nach dieser Vorschrift bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam, wenn allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden sind oder unwirksam sind . Der Verstoß gegen das Transparenzgebot führt dazu, dass die Regelungen des Vertrages im Übrigen wirksam sind, wenn allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise nicht Vertragsbestandteil geworden sind oder unwirksam sind. Nur die Stichtagsklausel und Freiwilligkeitsklausel, die abweichend vom Arbeitsvertrag einen Rechtsanspruch auf Bonuszahlung bei Nichteinhaltung der Beschäftigungsdauer ausschließt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deswegen unwirksam. Soweit die Bonusregelung einen Anspruch auf einen Bonus begründet, fehlt es an einer angemessenen Benachteiligung. Insoweit bleibt die Bonusregelung deshalb wirksam . Der Beklagten kann auch nicht gefolgt werden, dass der Kläger diesen neuen Regelungen konkludent zugestimmt hat und damit der Arbeitsvertrag zumindest nachträglich entsprechend abgeändert worden ist. Es handelt sich um eine für den Kläger nachteilige Vertragsänderung. Das Schweigen zu einer angetragenen nachteiligen Veränderung des Arbeitsvertrages kann nur unter engen Voraussetzungen als Zustimmung gewertet werden, nämlich dann, wenn sich die Veränderung unmittelbar auswirkt und der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Auswirkungen weiter arbeitet, obwohl nach der Verkehrssitte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles ein ausdrücklicher Widerspruch zu erwarten gewesen wäre . Hier kommt hinzu, dass die Parteien im Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel vereinbart haben. Die Schriftformklausel kann zwar auch konkludent abgeändert werden, es muss jedoch deutlich sein, dass ein Angebot vorliegt, durch dass der bisherige Arbeitsvertrag unter konkludenter Abänderung der Schriftformklausel abgeändert werden soll und die Annahme dieses Angebots auch erwartet wird. Es bestehen bereits Bedenken, ob die Beklagte den lediglich per E-Mail übersandten MIP [DATE] als Angebot auf Abänderung des bisherigen Arbeitsvertrages angesehen hat. Die Beklagte geht selbst davon aus, dass dem Kläger im Arbeitsvertrag aufgrund der Bestimmung, dass die Grundsätze der Bonuszahlung in einer schriftlichen Zielvereinbarung festgelegt werden, bereits kein Anspruch auf Bonuszahlung ausnahmslos zugesichert worden sei. Dann wäre eine Vertragsänderung nicht erforderlich gewesen. Selbst wenn die Beklagte die Übersendung des MIP [DATE] als Vertragsänderungsangebot angesehen hat, führt das aber nicht weiter. Das Schweigen des Klägers kann nur dann als Annahme eines Vertrages angesehen werden, wenn auch der Kläger seinerseits die Übersendung des MIP [DATE] als Vertragsänderungsangebot ansehen konnte, das seine Zustimmung erforderte. Davon kann jedoch nicht ausgegangen werden. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich nicht, dass der MIP [DATE] zu dessen Wirksamkeit der Zustimmung des Klägers bedurfte. Er wird dort nicht erwähnt. In Ziffer 0 des Arbeitsvertrages ist nur ausdrücklich geregelt, dass die Erfolgsziele zwischen dem Vorgesetzten und dem Kläger jeweils für das Geschäftsjahr schriftlich vereinbart wurden. In Bezug auf die Grundsätze des variablen Bonus und dessen Auszahlungszeitpunkt heißt es ohne weitere inhaltliche Erläuterung lediglich, dass sie in einer schriftlichen Zielvereinbarung festgelegt werden. Nach dem unwidersprochenen Klägervortrag wurde zudem der MIP seit [DATE] jeweils einseitig durch die Konzernmuttergesellschaft vorgegeben. Nur die Ziele wurden zu Anfang [DATE] und [DATE] vereinbart. Die Regelung im Arbeitsvertrag kann mithin auch dahingehend verstanden werden, dass dem Arbeitgeber in Bezug auf die Ausgestaltungsregelungen bzw. des MIP ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht zustehen sollte. Auf eine Zustimmung des Arbeitnehmers kommt es in diesem Fall nicht an. Die Wirksamkeit einer dem Arbeitgeber eingeräumten Leistungsbestimmung bestimmt sich sodann nach [REF] . Der Wortlaut der Formulierung im Arbeitsvertrag ist zumindest auch in Bezug auf die Festlegung der Grundsätze der Bonuszahlung unklar. Unklarheiten gehen insoweit zu Lasten des Verwenders . Letztlich darf auch nicht außer Acht gelassen werden, dass der Kläger eine Woche nach Erhalt des MIP das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Einer Kündigung des Arbeitsvertrages kann eher nicht entnommen werden, dass der Kläger einer Regelung zustimmen will, die seine Bonusansprüche im Jahr des Ausscheidens zu Fall bringt. Unter Berücksichtigung dieser Gesamtumstände kann nicht von einer nachträglichen Vertragsänderung ausgegangen werden. Das Schweigen des Klägers auf die Übersendung des MIP [DATE] kann nicht als Zustimmung zu der darin enthaltenen Freiwilligkeitsklausel bzw. Stichtagsklausel verstanden werden. Selbst wenn man davon ausgeht, dass der MIP [DATE] mangels Regelung im Arbeitsvertrag bzw. nachträglicher Vereinbarung auch nicht teilweise Inhalt des Arbeitsvertrages geworden ist, steht dies dem Auskunftsanspruch nicht entgegen. Es fehlt dann zwar an einer Zielvereinbarung als Voraussetzung für den vertraglichen Bonusanspruch. Auch in diesem Fall ist aber ein Bonusanspruch nicht dem Grunde nach ausgeschlossen. Hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf einen variablen Gehaltsbestandteil, der von der Erreichung zu vereinbarender Ziele abhängig ist und kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, ist der Arbeitgeber nach Ablauf der Zielperiode gemäß § 0 Abs. 0, Abs. 0, § 0 Satz 0, [REF] verpflichtet, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten, wenn er das Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung zu vertreten hat . Es kann dahinstehen, ob den Kläger an der fehlenden Vereinbarung ein Mitverschulden trifft, weil er den MIP [DATE] in dieser Form nicht zurückgewiesen und auch auf keine andere Regelung bestanden hat. Ein eventuelles Mitverschulden des Klägers am Nichtzustandekommen einer Zielvereinbarung läßt den Bonusanspruch jedenfalls nicht vollständig entfallen. Nach alledem steht dem Kläger dem Grunde nach ein Bonusanspruch zu. Da der Kläger mangels Kenntnis der Berechnungsgrundlagen seinen Zahlungsanspruch nicht errechnen kann, kann er die begehrte Auskunft verlangen. Die Berufungskammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher für die Beklagte die Revision an das Bundesarbeitsgericht gemäß [REF] zugelassen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.