Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts A-Stadt vom [DATE] [REF] abgeändert und die Beklagte ferner verurteilt, den Kläger an zwei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen seine Arbeitskraft in seiner Wohnung gemäß den Richtlinien vom [DATE] erbringen zu lassen. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger aufgrund seiner Schwerbehinderung gegenüber der Beklagten einen Anspruch darauf hat, seine Arbeitszeit an zwei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen im Wege der Telearbeit von seiner Wohnung aus zu erbringen. Der jetzt 0 Jahre alte, verheiratete Kläger hat seit [DATE] bei der Beklagten zunächst seine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert. Nach erfolgreichem Ausbildungsabschluss war der Kläger seit dem [DATE] als Sachbearbeiter für die Beklagte tätig. Im schriftlichen Anstellungsvertrag vom [DATE] ist ein Arbeits oder Dienstort für den Kläger nicht ausdrücklich vereinbart. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet, dessen Mitglied der Kläger ist. Am [DATE] erlitt der Kläger einen Wegeunfall, der von der zuständigen Berufsgenossenschaft als Arbeitsunfall anerkannt wurde. Aufgrund der Verletzungsfolgen ist der Kläger seit [DATE] an einen Rollstuhl gebunden. Seit [DATE] liegt als weitere Folge der Verletzung durch den Wegeunfall beim Kläger eine komplette Querschnittslähmung vor. Aufgrund dieser Querschnittslähmung muss der Kläger dreimal die Woche sogenannte Abführtage durchführen. Unter Zuhilfenahme von Medikamenten wird an diesen Abführtagen der Stuhlgang sichergestellt. Beim Kläger ist ein Grad der Behinderung von 0 anerkannt. Am [DATE] erließ die Beklagte für ihren Betrieb eine "Allgemeine Richtlinie für die außerbetriebliche Arbeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in der Wohnung" . Mit Rücksicht auf die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers schlossen die Parteien am [DATE] eine Vereinbarung des Inhaltes, dass der Kläger an jedem zweiten Kalendertag, soweit dies ein Arbeitstag ist, seine Aufgaben zu Hause erledigen darf. Die Laufzeit dieser Vereinbarung war zunächst bis zum [DATE] befristet . Die Geltungsdauer dieser Vereinbarung wurde von den Parteien insgesamt fünfmal zuletzt bis zum [DATE] verlängert . Mit Attest vom [DATE] bescheinigte Herr D., Chefarzt des Diakoniekrankenhauses F. gGmbH, dem Kläger, dass für diesen weiterhin die Notwendigkeit bestehe, seinen Arbeitsverpflichtungen zweimal wöchentlich an einem Heimarbeitsplatz nachzukommen . Der Betriebsarzt der Beklagten, Herr N., bescheinigte dem Kläger mit Attest vom [DATE] , dass der Kläger aufgrund seiner gesundheitlichen Einschränkungen zweimal die Woche im häuslichen Bereich verbleiben müsse . Gleichwohl hat die Beklagte einer weiteren Verlängerung der Vereinbarung über alternierende Telearbeit nicht zugestimmt, sondern mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger angeordnet, dass dieser künftig seine Arbeitszeit von Montag bis Freitag vollständig im Betrieb in der E.-R.-S. in A-Stadt zu erbringen habe . Mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz hat der Kläger beim Arbeitsgericht Hameln zunächst beantragt, die Beklagte zu verpflichten, den mit dem Kläger bestehenden Arbeitsvertrag dahingehend zu ändern, dass der Kläger berechtigt ist, an Dienstagen und Donnerstagen seine Arbeitsaufgaben in seiner Wohnung gemäß den Richtlinien für außerbetriebliche Arbeit von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vom [DATE] zu erbringen. Zur Begründung hat der Kläger ausgeführt, dass eine Beschäftigung im häuslichen Bereich an zwei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen für ihn aus medizinischen Gründen zwingend sei. Die Beklagte werde durch eine Fortsetzung der in der Vergangenheit bereits gelebten Regelung nicht unzumutbar belastet, da der Telearbeitsplatz für ihn bereits eingerichtet worden sei. Er habe seine Arbeitsleistung in der Vergangenheit an seinem Telearbeitsplatz stets ordnungsgemäß erbracht. die Beklagte zu verpflichten, den Kläger nicht anzuweisen, an fünf Tagen in der Woche in der Betriebsstätte "E.-R.-S." seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zu erfüllen, sondern den Kläger an Dienstagen und Donnerstagen seine Arbeitskraft in seiner Wohnung gemäß den Richtlinien von [DATE] erbringen zu lassen, Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass dem Kläger kein Anspruch auf Einrichtung eines Telearbeitsplatzes zustehe. Zudem sei zu besorgen, dass der Kläger mit den Arbeitszeiten an seinem Telearbeitsplatz sowohl gegen das Arbeitszeitgesetz als auch gegen die geltende Betriebsvereinbarung verstoße. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Hameln dem Klagantrag zu Ziffer 0 teilweise stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Dieses Urteil ist am [DATE] an die Prozessbevollmächtigten des Klägers und am [DATE] an die Prozessbevollmächtigten der Beklagten zugestellt worden. Die Berufungsschrift der Beklagten ist am [DATE] und diejenige des Klägers am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Berufungsbegründung der Beklagten ist am [DATE] und diejenige des Klägers am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Zur Begründung seiner Berufung trägt der Kläger vor, dass sich der Anspruch des Klägers, seine Arbeitsleistung an zwei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen an seinem Telearbeitsplatz zu erbringen, aus den bescheinigten medizinischen Notwendigkeiten in Verbindung mit [REF] ergebe. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Hameln vom [DATE] [REF] die Beklagte ebenfalls zu verurteilen, den Kläger an zwei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen seine Arbeitskraft in seiner Wohnung gemäß den Richtlinien von [DATE] erbringen zu lassen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass das vom Kläger verfolgte Klagziel auf eine Änderung des vertraglich vereinbarten Arbeitsortes hinaus laufe. Hierauf habe der Kläger unter keinem Gesichtspunkt einen Anspruch. Zur Begründung ihrer eigenen Berufung führt die Beklagte aus, dass der ursprünglich für den Kläger eingerichtete Telearbeitsplatz inzwischen nicht mehr existiere. Die bisherige Regelung sei für die Beklagte nicht mehr tragbar gewesen, da einerseits Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz und die Betriebsvereinbarung zu besorgen gewesen seien und andererseits die Beklagte Anhaltspunkte dafür habe, dass der Kläger seine Arbeitsleistung an seinem häuslichen Arbeitsplatz nicht vollständig und ordnungsgemäß erbringe. Der Kläger erklärt seine Bereitschaft, seine Arbeitszeit bei der Beklagten an den Präsenztagen auf acht Stunden täglich aufzustocken. Eine längere Beschäftigung an einem einzelnen Arbeitstag sei ihm aufgrund seines Leidens und der 0%igen Schwerbehinderung aus medizinischen Gründen jedoch nicht möglich. Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze beider Instanzen sowie die Protokollerklärungen in der Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Von den jeweils statthaften und form sowie fristgerecht eingelegten Berufungen ist diejenige des Klägers begründet, die der Beklagten hingegen unbegründet. I. Die auf eine tatsächliche Beschäftigung an zwei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen im häuslichen Bereich gerichtete Berufung des Klägers ist zulässig und begründet. Der Berufungskläger muss in der Berufungsbegründungsschrift vortragen, aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil beanstandet. Diese Begründung muss auf den konkreten Streitfall zugeschnitten sein, der Berufungskläger muss sich mit dem angefochtenen Urteil aus tatsächlichen oder/und rechtlichen Gründen auseinandersetzen. Demnach muss die Berufungsbegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich eine Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angegriffene Entscheidung ergeben enthalten . In der Berufungsbegründung vom [DATE] stellt der Kläger fest, dass das Arbeitsgericht seinem weitergehenden Klagantrag mit der Begründung nicht stattgegeben habe, dass kein vertraglicher Anspruch darauf bestehe, die Arbeitsleistung an Dienstagen und Donnerstagen von zu Hause aus zu erbringen. Vor dem Hintergrund der vom Kläger dargelegten gesundheitlichen Beeinträchtigungen habe er jedoch aus [REF] zumindest einen Anspruch darauf, die Arbeit an zwei nicht aufeinanderfolgenden Werktagen von zu Hause aus zu erbringen. Der Kläger rügt damit, dass das Arbeitsgericht im vorliegenden Fall die Tragweite von [REF] verkannt habe. Dies ist für eine zulässige Berufungsbegründung ausreichend. Der vom Kläger formulierte Antrag, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger an zwei nicht aneinanderfolgenden Arbeitstagen seine Arbeitskraft in seiner Wohnung gemäß den Richtlinien von [DATE] erbringen zu lassen, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne von [REF] . Die vom Kläger verlangten konkreten Umstände seiner Beschäftigung ergeben sich aus der Richtlinie vom [DATE] . Bei Auslegungsschwierigkeiten in einem etwaigen Vollstreckungsverfahren können zudem die Inhalte der Vereinbarung vom [DATE] ergänzend hinzugezogen werden. Der Antrag ist auch hinsichtlich des für die häusliche Arbeit verlangten Zeitumfanges hinreichend bestimmt. Der Kläger verlangt die Beschäftigung an "zwei … Arbeitstagen". Mangels näherer Spezifizierung ist darunter ein ganzer Arbeitstag zu verstehen, auch wenn wie die Erörterungen der Parteien in der Verhandlung am [DATE] gezeigt haben durchaus noch Spielraum bestehen mag, ob der vom Kläger an seinem Telearbeitsplatz zu leistende Beschäftigungsumfang sieben, acht oder mehr Stunden täglich beträgt. Es ist davon auszugehen, dass mit dem ausgeurteilten Titel ein Anspruch des Klägers besteht, zumindest für sieben Arbeitsstunden seine Arbeitszeit vom häuslichen Arbeitsplatz aus erbringen zu dürfen. Der materielle Anspruch des Klägers an zwei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen seine Arbeitskraft in seiner Wohnung erbringen zu dürfen folgt aus [REF] . Nach [REF] haben schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgebern Anspruch auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 0 f. SGB IX nicht ohne weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Der Arbeitnehmer kann Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben und, soweit der bisherige Arbeitsvertrag diese Beschäftigungsmöglichkeit nicht abdeckt, auf eine entsprechende Vertragsänderung. Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach [REF] auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. So kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit zu einer solchen Aufgabenumverteilung besteht. Nach [REF] haben schwerbehinderte Menschen zudem Anspruch auf Ausstattung ihres Arbeitsplatzes mit den erforderlichen technischen Arbeitshilfen . 0 Auch wenn die Frage, an welchem konkreten Ort die Arbeitsleistung von dem schwerbehinderten Mitarbeiter zu erbringen ist, in dem Katalog des § 0 Abs. 0 Satz 0 nicht ausdrücklich Erwähnung wird, so ist das erkennende Gericht doch der Auffassung, dass sich diese Frage unter den Oberbegriff der "Beschäftigung" im Sinne von [REF] subsumieren lässt. Sinn und Zweck dieser Vorschrift ist es, den schwerbehinderten Menschen eine Beschäftigung zu ermöglichen, bei welcher das Leistungsvermögen der schwerbehinderten Menschen optimal zur Geltung kommt. Das erforderliche Korrektiv, welches den Arbeitgeber vor Überforderungen schützt, ist in [REF] enthalten. Aus Sicht des erkennenden Gerichts würde die Vorschrift des [REF] ihren Zweck verfehlen, wenn eine im Einzelfall ohne großen Aufwand mögliche Änderungen des Arbeitsortes schon von vornherein als vom Katalog der vom Arbeitgeber zu erwägenden Anpassungsmaßnahmen nicht erfasst angesehen würde. 0 b) Als Rechtsfolge deckt [REF] nicht nur sekundäre Schadensersatzansprüche der schwerbehinderten Menschen ab, denen ein leidensgerechter Arbeitsplatz obschon ohne weiteres möglich nicht zur Verfügung gestellt worden ist, sondern gibt auch einen Anspruch darauf, unmittelbar auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu klagen. Zu Recht weist die Beklagte darauf hin, dass ihm vorliegenden Fall damit eine Abänderung des Arbeitsvertrages hinsichtlich des Arbeitsortes und der Teilumstände der Arbeitsleistung verbunden ist. Diesen Anspruch kann der Kläger im Interesse effektiven Rechtsschutzes hier unmittelbar im Wege eines Leistungsantrages verfolgen und ist nicht auf den "Umweg" einer Klage auf den Abschluss eines geänderten Arbeitsvertrages angewiesen. Im vorliegenden Fall folgt aus [REF] ein Anspruch des Klägers, dass die Beklagte ihm an zwei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen die Erbringung seiner Arbeitsleistung von seiner Wohnung aus gemäß den Richtlinien von [DATE] gestattet. Der Kläger hat zwei ärztliche Bescheinigungen vorgelegt, aus denen sich ergibt, dass er mit Rücksicht auf seine Schwerbehinderung die sogenannten Abführtage zu Hause durchführen muss. Die Beklagte hat weder die inhaltliche Richtigkeit der Atteste vom [DATE] . und [DATE] infrage gestellt, noch hat sie konkret dazu vorgetragen, wie die für den Kläger unabdingbar notwendigen Abführtage im Betrieb der Beklagten durchgeführt werden könnten. Damit steht fest, dass der Kläger seine vollschichtige Arbeitsleistung in der ursprünglich vertraglich geschuldeten Form nicht mehr erbringen kann. Die weitere Nutzung des Telearbeitsplatzes, an dem der Kläger an zwei nicht aufeinanderfolgenden Arbeitstagen arbeiten kann, ist eine geeignete Abhilfemaßnahme, die dem Kläger eine weiterhin vollschichtige Beschäftigung für die Beklagte ermöglicht. Die gesundheitliche Vertretbarkeit für den Kläger und die technische Machbarkeit für die Betriebsorganisation der Beklagten ist durch die sechsjährige Praxis von Sommer [DATE] bis Sommer [DATE] hinreichend belegt. Der Arbeitgeber ist jedoch dann nicht zur modifizierten Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen verpflichtet, wenn ihm die Beschäftigung unzumutbar oder eine solche mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist, [REF] . Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten . Eine Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers zu geänderten Bedingungen hat der Arbeitgeber sowohl darzulegen als auch zu beweisen. Es bedürfte einer substantiierten Darlegung des Arbeitgebers, aus welchen Gründen die vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Beschäftigungsmöglichkeiten nicht zur Verfügung stehen . 0 Im vorliegenden Fall sind für die Beklagte keine unverhältnismäßigen finanziellen Aufwendungen zu befürchten, da der Telearbeitsplatz für den Kläger bereits vollständig eingerichtet gewesen ist. Die Beklagte hat damit durch eigenes Handeln dokumentiert, dass ihr die Einrichtung eines solchen Telearbeitsplatzes möglich und zumutbar ist. Auf die ggf. vorübergehend erfolgte Demontage des bereits eingerichteten Telearbeitsplatzes kann sich die Beklagte mit Rücksicht auf den Rechtsgedanken des [REF] nicht berufen. Die Beklagte hat im Zusammenhang mit ihrer Entscheidung, dem Kläger gegenüber anzuordnen, seine Arbeitsleistung wieder ständig im Betrieb der Beklagten zu erbringen, auch keine konkreten technischen oder sich auf den Betriebsablauf beziehenden Störungen vorgetragen, aufgrund welcher die alternierende Telearbeit nicht mehr praktikabel sein soll. Die Beklagte hat vielmehr allgemein die Besorgnis geäußert, der Kläger habe seine Arbeitsleistung an den Heimarbeitstagen nicht vollständig oder nicht ordnungsgemäß erbracht. Hierzu ist jedoch im Prozess seitens der Beklagten keine ausreichende Substantiierung erfolgt. Zudem wäre die Beklagte gehalten, zunächst Abhilfe in milderen Maßnahmen als der Entziehung des Telearbeitsplatzes zu suchen. Die Beschäftigung des Klägers an zwei nicht aufeinanderfolgenden Werktagen an seinem Heimarbeitsplatz ist auch nicht durch das Arbeitszeitgesetz oder die bei der Beklagten bestehenden Betriebsvereinbarungen ausgeschlossen. Soweit die Beklagte einen Verstoß gegen die vorgeschriebene Mindestruhezeit von 0 Stunden gemäß [REF] besorgt, mag sie im Rahmen des ihr verbleibenden Direktionsrechtes darauf hinwirken, dass der Kläger diese Regelung respektiert. So ist es beispielsweise möglich, die vom Kläger zu Hause zu erbringende Arbeitszeit auf sieben Stunden zu reduzieren und den Arbeitsbeginn am Folgetage im Rahmen der bestehenden Gleitzeitregelung nach hinten zu verschieben. Sofern die Beklagte einen Verstoß gegen die bei ihr bestehenden Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit als gegeben ansieht, muss sie hier gegenüber dem Betriebsrat zunächst einen Vorstoß unternehmen, für den Kläger aus gegebenem Anlass eine Ausnahmeregelung zu erreichen. Analog zu der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach der Arbeitgeber zur Vermeidung der Kündigung eines Schwerbehinderten das Verfahren nach [REF] mit Beteiligung des Betriebsrates durchzuführen hat, aber nicht zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gezwungen ist , so ist dem Arbeitgeber hier zuzumuten, eine entsprechende Ausnahmeregelung beim Betriebsrat durch Vereinbarung einer Protokollnotiz oder teilweisen Abänderung der Betriebsvereinbarung anzuregen. Lediglich die Kündigung der gesamten Arbeitszeitbetriebsvereinbarung und gegebenenfalls die Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens mag demgegenüber unzumutbar sein. Der Anspruch des Klägers auf Weiternutzung seines Telearbeitsplatzes gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. 0 SGB IX entfällt auch nicht deshalb, weil der Kläger alternativ eine Reduzierung der Arbeitszeit nach [REF] beantragen könnte. Diese Regelung ist gegenüber der behinderungsgerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen nach [REF] subsidiär. Der Gesetzgeber strebt mit [REF] eine optimale Teilhabe an und Integration der schwerbehinderten Menschen in das Erwerbsleben an. Diese Ziele würden konterkariert, wenn der Arbeitgeber im Rahmen von [REF] zumutbare Modifikationen der Arbeitsbedingungen mit Hinweis auf eine ebenfalls mögliche Arbeitszeitreduzierung verweigern könnte. II. Die Berufung der Beklagten ist zulässig aber unbegründet. Soweit das Arbeitsgericht die Beklagte erstinstanzlich verurteilt hat es zu unterlassen, den Kläger anzuweisen, an fünf Tagen in der Woche in der Betriebsstätte "E.-R.-S." seine Arbeitsleistung zu erbringen, so handelt es sich bei diesem Anliegen materiell-rechtlich um ein "Minus" gegenüber dem weiteren Anliegen, welches der Kläger mit seiner erfolgreichen Berufung durchgesetzt hat. Wenn der Kläger wie unter I. begründet einen Anspruch darauf hat, an zwei nicht aufeinanderfolgenden Werktagen in der Woche seine Arbeitsleistung in seiner Wohnung gemäß den Richtlinien vom [DATE] zu erbringen, so ist die Beklagte zwingend gehindert, den Kläger anzuweisen, seine Arbeitsleistung an fünf Tagen in der Woche in der Betriebsstätte "E.-R.-S." zu erbringen. Es handelt sich lediglich um eine über den jetzt erweiterten Urteilstenor hinausgehende Klarstellung. Zur materiell-rechtlichen Begründung wird auf I. dieser Entscheidungsgründe verwiesen. III. Die Revision war gemäß [REF] zuzulassen, da bislang einerseits noch nicht höchstrichterlich geklärt ist, ob unter den Begriff der "Beschäftigung" im Sinne von [REF] auch eine Anpassung des Beschäftigungsortes in räumlicher Hinsicht zu fassen ist und andererseits noch nicht abschließend geklärt ist, wann ein Schwerbehinderter, welcher Rechte aus [REF] geltend macht, zunächst auf die Zustimmung des Arbeitgebers zur entsprechenden Vertragsänderung klagen muss und wann er sogleich eine Leistungsklage auf Zuweisung einer entsprechenden Beschäftigung erheben kann. Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=KARE0&psml=bsndprod.psml&max=true