Tenor 0.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0.Die Revision wird nicht zugelassen. In dem Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien in § 0, dass die Beklagte den Kläger ab Ausspruch einer Kündigung von der Pflicht zur Arbeitsleistung freistellen konnte. In § 0 "Ausschlussfristen" war geregelt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen sechs Monaten nach Entstehen des Anspruchs von den Vertragsparteien schriftlich geltend zu machen sind. Die Beklagte erbringt aufgrund von Dienstleistungsverträgen Beratungsleistungen im Derivatgeschäft für örtliche T., die gleichzeitig Gesellschafterinnen der Beklagten sind. Der Kläger schloss zwischen [DATE] und [DATE] mit insgesamt zehn Stadtsparkassen und Kreissparkassen, für die die Beklagte tätig war, als Dienstverträge bezeichnete Verträge ab , um alle erforderlichen Beratungen, Informationen bzw. Aufklärungsleistungen bei Derivate-Geschäften von Kunden dieser T. durchzuführen. Hintergrund dieser Vertragsgestaltung war, dass nach den wertpapierrechtlichen Anforderungen und den Regeln der für die T. zuständigen Aufsichtsbehörde BaFin die T. keine außenstehenden Dritte für die Beratungen ihrer Kunden bei der Vermarktung der genannten Finanzprodukte heranziehen durften, sondern die Beratungsleistung mit eigenen Mitarbeitern erbringen mussten. Durch die Dienstverträge mit dem Kläger und weiteren Mitarbeitern der Beklagten wurde eine entsprechende vertragliche Bindung zu den T. geschaffen. Dafür erhielt er nach Ziffer 0. der Dienstverträge eine Vergütung je nach T. von 0 bis 0 € monatlich zum 0. oder 0. des Monats, und zwar von der T. Sprockhövel 0 €, von den T. Bottrop, Hattingen und Gladbeck je 0 €, von der T. Dinslaken-Voerde-Hünxe 0 € und von den T. Duisburg, Essen, Mülheim und Oberhausen sowie der L. Düsseldorf je 0 €. Dieser monatliche Pauschalbetrag sollte einvernehmlich in Abhängigkeit vom tatsächlichen Aufwand angepasst werden können. Der Vertrag mit der T. Gladbeck war bis zum [DATE] befristet . Diese T. und ab [DATE] auch die T. Essen behandelten die Vertragsbeziehung als Minijob, die übrigen Institute zahlten die vereinbarte Vergütung als Nettobetrag, den der Kläger selbst versteuerte. Die T. konnten sich bei Beratungsbedarf direkt an den Kläger wenden, er sprach die Termine, die entweder bei den Kunden oder in den Instituten stattfanden, ab. Seine ihm aus diesen Dienstverträgen obliegenden Verpflichtungen konnte der Kläger nach übereinstimmender Angabe beider Parteien nur erbringen, solange er für die Beklagte tatsächlich im Wertpapiergeschäft eingesetzt wurde. Nachdem es seit [DATE] nach Auffassung der Beklagten gehäuft zu Fehlern des Klägers im Rahmen seiner Beratungstätigkeit, insbesondere bei der Dokumentation von Beratungen, gekommen war, sprach sie am [DATE] eine Abmahnung aus. Im [DATE] stellte sie den Kläger zunächst frei, am [DATE] kündigte sie das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] . Am [DATE] informierte der Geschäftsführer der Beklagten per E-Mail den Fachbeirat der Beklagten, die E-Mail wurde den beteiligten T., die auch Vertragspartner des Klägers waren, übermittelt. Dort heißt es unter anderem: hiermit informiere ich Sie, dass wir den Arbeitsvertrag von Herrn S. I. wegen einer zu großen Fehlerhäufigkeit leider kündigen müssten. Wir haben ihn ferner mit sofortiger Wirkung vom Dienst suspendiert. Wir weisen ausdrücklich darauf hin, dass derzeit weder der S-J. Rhein-Ruhr, noch den angeschlossenen T. dadurch ein wirtschaftlicher Schaden entstanden ist. Dennoch haben wir uns zu dieser Maßnahme entschlossen, um den Anforderungen der BaFin zu den Regelungen des WpHG auch zukünftig voll entsprechen zu können. Die Beklagte hatte sich zur Begründung der Kündigung darauf bezogen, dass der Kläger gegen ihm obliegende gesetzliche Vorschriften des Wertpapierhandelsgesetzes verstoßen habe. Er sei am [DATE] abgemahnt worden. Anfang [DATE] habe der Kläger das Protokoll inklusive Dokumentation einer Besprechung der Fachberater Zins und Währungsmanagement von Ende [DATE] erhalten, in der u.a. anhand einer Musterdokumentation der gesamte WpHG-Prozess besprochen worden sei. Im weiteren Verlauf habe der Kläger mehrfach gegen die Vorschriften des WpHG verstoßen und seine Dokumentationspflichten verletzt. Kundenstammbögen im Devisengeschäft seien zu beanstanden gewesen, im Derivatgeschäft seien Bögen ebenfalls fehlerhaft ausgefüllt. Eine Fehlerquote von über 0 % sei ein qualitativer Mangel im Sinne des WpHG und könne zu aufsichtsrechtlichen Konsequenzen für die Beklagte und die angeschlossenen T. führen. Die Beklagte sei darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeiter fehlerfrei arbeiteten, um keine aufsichtsrechtlichen Maßnahmen hervorzurufen. Der Kläger war dem entgegengetreten und hatte insbesondere behauptet, es handele sich um minimale Unzulänglichkeiten und keine erheblichen Fehler. Die Beklagte unterläge nicht den Anforderungen des WpHG, diese gesetzlichen Pflichten träfen allein die örtlichen T., die Beklagte habe ihn hinsichtlich der bestehenden Verpflichtungen nicht unterwiesen. Das Arbeitsgericht Essen gab der Kündigungsschutzklage statt und führte zunächst aus, dass eine Kündigung wegen Verletzung von Dokumentationspflichten nach einer Abmahnung grundsätzlich möglich sei. Die Unwirksamkeit der Kündigung begründete es zum einen damit, dass das WpHG für das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht einschlägig sei, der Kläger als Arbeitnehmer kein Adressat der gesetzlichen Vorschriften sei und deshalb nicht gegen gesetzliche Pflichten verstoßen habe. Die Beklagte hätte, um gegebenenfalls von ihr übernommene Dokumentationspflichten übertragen zu können, den Kläger entsprechend anweisen müssen. Sie habe aber nicht vorgetragen, welche Dokumentationspflichten, deren Verletzung sie zur Kündigung heranziehe, sie dem Kläger konkret auferlegt habe. Der Vortrag der Beklagten sei zu pauschal. Die Einräumung einer beantragten Schriftsatzfrist für die Beklagte lehnte das Arbeitsgericht ab. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf bestätigte im Berufungsverfahren, dass die Beklagte die Kündigungsgründe nicht hinreichend vorgetragen habe. Selbst unter Berücksichtigung des gesamten Vortrags der Beklagten im Berufungsverfahren habe die Beklagte einzelne Pflichtverstöße des Klägers nicht aufgeführt, sondern sich nur auf Anlagen bezogen, auch hinsichtlich der Übertragung von Dokumentationspflichten. Der Kläger wurde von der erkennenden Kammer darauf hingewiesen, dass es grundsätzlich im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers liege, einem Arbeitnehmer bestimmte Handlungspflichten im Zusammenhang mit der Dokumentation von Kredit-/Finanzgeschäften zu verlangen. Es konnte aber mangels Vortrag im Einzelfall gar nicht feststellen, welche konkreten Verhaltensweisen im Zusammenhang mit den klägerischen Aufgaben beanstandet wurden. Eine Bewertung des Verhaltens des Klägers als erhebliche kündigungsrelevante Pflichtverletzungen sei mangels Sachvortrags nicht möglich. Ebenfalls war es mangels Sachvortrag für die Kammer nicht möglich, ein bewusst weisungswidriges Verhalten des Klägers nach [DATE] festzustellen. Nach einer Kündigung von [DATE] schlossen die Parteien in einem weiteren Verfahren vor dem Arbeitsgericht Essen einen Vergleich, wonach ihr Arbeitsverhältnis zum [DATE] beendet wurde. Mit Schreiben vom [DATE] , nach Beendigung des ersten Kündigungsschutzverfahrens, forderte der Kläger den Ersatz der ihm entgangenen Vergütung seitens der von ihm betreuten T. in Höhe von 0 € monatlich bis zum [DATE] , insgesamt 0 € . Mit seiner Klage hat der Kläger zunächst 0 € monatlich für den Zeitraum von [DATE] bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnis am [DATE] , insgesamt 0 € an entgangenem Verdienst im Wege des Schadensersatzes verlangt. Der Kläger hat vorgetragen, die T. hätten nach der Information vom [DATE] über die seiner Meinung nach rechtswidrige Kündigung des Arbeitsverhältnisses und die Freistellung dies zum Anlass genommen, die Dienstverträge jeweils zu kündigen. Ihm sei durch das Verhalten der Beklagten der entsprechende Verdienst entgangen. Die T. Gladbeck hätte den Vertrag mit dem Kläger über den [DATE] hinaus verlängert, weil alle Verträge mit den Beratern der Beklagten befristet abgeschlossen würden und immer alle Verträge verlängert worden seien. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe den Kläger wegen der gerügten Fehlerhäufigkeit freigestellt und im Beratungsbereich nicht mehr eingesetzt und ihn auch nicht mehr einsetzen müssen, weil durch den Kläger wegen der Fehlerhäufigkeit die Erfüllung ihrer Aufgaben gegenüber den T. nicht mehr gewährleistet gewesen sei. Die Beklagte sei gegenüber den T. verpflichtet gewesen, diese von der Freistellung und Kündigung des Klägers zu informieren. Denn ohne die Beschäftigung im Wertpapiergeschäft bei der Beklagten konnte der Kläger die Aufgaben, die die T. ihm per Dienstvertrag übertragen hätten, unstreitig nicht mehr erfüllen. Die T. hätten nicht die Kündigung der Beklagten als Grund für die Beendigung der Dienstverhältnisse genommen, sondern den Umstand, dass die Beklagte den Kläger nicht mehr im relevanten Wertpapierbereich eingesetzt habe. Das Arbeitsgericht Essen hat die Klage abgewiesen wegen fehlender Kausalität zwischen der von der Beklagten ausgesprochenen Kündigung bzw. Freistellung und der Kündigung der Dienstverträge. Die einzelnen T. hätten jeweils von ihrem einzelvertraglichen Kündigungsrecht Gebrauch gemacht. Sofern der Kläger der Auffassung sei, diese Kündigungen seien unwirksam, hätte er dies gegenüber den T. klären lassen müssen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt, die er nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom [DATE] begründet hat. Der Kläger trägt vor, dass die Kündigungen der T. schon aufgrund des engen zeitlichen Zusammenhangs auf die Kündigung der Beklagten sowie die Freistellung und die entsprechende Mitteilung der Beklagten vom [DATE] zurückzuführen seien. Den Dienstverträgen sei dadurch die Geschäftsgrundlage entzogen worden. Bereits die Mitteilung vom [DATE] als solche sei eine Pflichtverletzung, da die Information nicht vollständig und richtig war, so fehle es am Datum, zu wann die Kündigung ausgesprochen wurde, auch das Datum der Kündigung selbst mit der Freistellung sei nicht genannt. Der Kläger hat die Klage in Höhe von 0 € zurückgenommen und zur Begründung ausgeführt, die T. Dinslaken-Voerde-Hünxe habe für [DATE] noch 0 € überwiesen und die T. Oberhausen für [DATE] noch 0 €. Die Forderung bezüglich der T. Sprockhövel in Höhe von 0 € hat er nicht aufrechterhalten. Die Beklagte hat der Teilklagerücknahme zugestimmt. das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] [REF] teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichte unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und meint ergänzend, die Höhe des Schadens sei unschlüssig, da der Kläger nicht den Brutto-, sondern nur den sich ergebenden, von ihm aber nicht berechneten Nettobetrag verlangen könne. Die Kammer hat die Urteile im Kündigungsschutzverfahren Arbeitsgericht Essen [REF] und Landesarbeitsgericht Düsseldorf [REF] beigezogen und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht. Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils. Sie ist an sich statthaft gemäß [REF] , nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig gemäß [REF] und form und fristgerecht eingelegt und begründet worden nach [REF] . Das Arbeitsgericht Essen hat zu Recht festgestellt, dass der Kläger keinen Schadensersatzanspruch gegenüber der Beklagten für die ihm entgangenen Vergütungen aus den Dienstverträgen mit den T. ab dem Zeitpunkt der Kündigung der jeweiligen Dienstverträge bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten am [DATE] hat. Denn die Beklagte hat schon keine von ihr zu vertretende Pflichtverletzung gegenüber dem Kläger begangen. Weder die Kündigung vom [DATE] noch die Freistellung ab [DATE] noch die Information der Beklagten an die angeschlossenen T. vom [DATE] noch die mögliche Fehlerhaftigkeit dieser E-Mail sind der Beklagten als schadensauslösende Pflichtverletzung vorzuwerfen. Jedem Arbeitsverhältnis wohnt die Nebenpflicht des Arbeitgebers inne, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Die besondere persönliche Bindung der Vertragspartner bewirkt für beide Parteien ihre Verpflichtung zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils und zu einer Vielzahl von Nebenleistungspflichten, wie z.B. einer allgemeinen Sorgfalts und Fürsorgepflicht . Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] stellt keine schuldhafte Pflichtverletzung der Beklagten dar und ist im Übrigen auch nicht kausal für die Beendigung der Dienstverhältnisse mit den T.. Gemäß [REF] hat der Schuldner für eigenes Verschulden und das seiner Erfüllungsgehilfen und gesetzlichen Vertreter einzustehen. Nach § 0 Abs. 0 BGB handelt derjenige fahrlässig, der die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Das ist z. B. dann der Fall, wenn der Arbeitgeber bei Anwendung der erforderlichen Sorgfalt hätte erkennen können, dass eine von ihm ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, also ein Verstoß gegen die objektive Sorgfaltspflicht besteht . Diese Voraussetzung liegt nicht vor, wenn der Ausspruch der Kündigung auf einem vertretbaren Rechtsstandpunkt beruht. Ist die Rechtslage nicht eindeutig, handelt der kündigende Arbeitgeber solange nicht fahrlässig, wie er auf die Wirksamkeit der Kündigung vertrauen durfte. Entscheidend ist, ob er unter Berücksichtigung der höchstrichterlichen Rechtsprechung mit vertretbaren Gründen zu der Annahme gelangen durfte, die Kündigung werde sich als rechtswirksam erweisen . Beruht die Ungewissheit über die Schuld auf rechtlichen Zweifeln des Schuldners , z. B. über die Wirksamkeit einer Kündigung, so muss dies im Grundsatz als möglicher Entschuldigungsgrund berücksichtigt werden können. Der Rechtsirrtum ist entschuldbar, wenn die Rechtslage objektiv zweifelhaft ist und der Schuldner sie sorgfältig geprüft hat. Im Falle einer Kündigung ist dabei nicht erforderlich, dass sie sich als rechtsbeständig erweist, denn der Arbeitgeber darf seine Interessen mit den gesetzlich gebotenen Mitteln verfolgen, sofern er nach vollständiger Würdigung des Sachverhalts die Kündigung für vertretbar halten durfte. Der Ausspruch einer Kündigung erfordert eine komplexe Abwägungsentscheidung des Arbeitgebers. Es ist nicht in jedem Fall leicht abzuschätzen, inwieweit das Arbeitsgericht und die weiteren gerichtlichen Instanzen seiner Abwägung folgen . Nach diesen Grundsätzen konnte die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung unter Berücksichtigung des im Kündigungsschutzverfahren festgestellten Sachverhalts davon ausgehen, dass sie hinreichende verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung des Klägers hatte. Sie stützte sich auf die Fehlerhäufigkeit des Klägers, die sie insbesondere im Anschluss an eine nach ihrer Meinung nach wirksam ausgesprochene einschlägige Abmahnung sowie im Anschluss an die Übermittlung des Gesprächsprotokolls vom [DATE] als Verletzung ihm Pflichten ansieht. Weiter warf sie ihm die Nichtbeachtung seiner Dokumentationspflichten als bewusste Missachtung ihrer Anweisungen vor. Sie war zunächst davon ausgegangen, dass der Kläger gesetzliche Pflichten nach dem WpHG durch seine von ihr behauptete fehlerhafte Arbeitsweise verletzt habe. Ihrer Meinung waren die Fehler auch schwerwiegend, weil sie dadurch die ihr obliegenden Pflichten aus der Rechtsbeziehung zu den T. verletzte und mögliche Konsequenzen für die T. von Seiten der Aufsichtsbehörde fürchtete. Beide Instanzen des Kündigungsschutzverfahrens haben zu den Vorwürfen inhaltlich nicht abschließend Stellung genommen, weil die Beklagte nach Auffassung beider Kammern nicht substantiiert vorgetragen hatte und sich insbesondere nicht auf eingereichte Anlagen beziehen durfte, ohne entsprechenden Sachvortrag zu den Pflichten des Klägers und den möglichen Verletzungen. Beide Entscheidungen stellten aber fest, dass der Kläger grundsätzlich verpflichtet war, konkreten Anweisungen im Rahmen seiner Tätigkeit zu folgen. Dass es zu unvollständigem Ausfüllen von Formularen gekommen war, war unstreitig, streitig war vor allem, welches Gewicht diese fehlenden Eintragungen haben konnten sowie, ob die Verpflichtung zum verlangten Ausfüllen dem Kläger tatsächlich übertragen worden war oder ihm qua Gesetz oblag. Hier stellte sich die Sachlage im [DATE] für die Beklagte unter Berücksichtigung der ihr bekannten Fakten so dar, dass der Kläger trotz entsprechender Verpflichtung und trotz Abmahnung ihre Anweisungen bewusst missachtete. Dabei sah sich die Beklagte gegenüber den T. in der Pflicht, die Dokumentationspflichten, die sie übernommen hatte, ordnungsgemäß zu erfüllen, um auch den Anforderungen der Kontrollinstanzen Genüge zu tun. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses war außerdem nicht der Auslöser, die die T. zur Reaktion bewegte. Nach § 0 der Dienstverträge ist deren Bestand jeweils an den Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien geknüpft, denn sie enden mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten automatisch. Der Kläger hätte aber auch im gekündigten Arbeitsverhältnis, wenn die Beklagte ihn bis zum Auflauf der Kündigungsfrist tatsächlich beschäftigt hätte, weiter für die T. seine geschuldete Dienstleistung erbringen können. Die Kündigung als solche begründet von daher die sofortige Reaktion der Kreditinstitute nicht. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die T. ohne eigenes Tätigwerden den Ablauf des Arbeitsverhältnisses hätten abwarten können, um zu einer Beendigung der Dienstverträge zu gelangen. Grundsätzlich führt die Freistellung des Klägers bei der hier gewählten Gesamtkonstruktion der Vertragsbeziehungen zwischen den Parteien und den T. dazu, dass den Dienstverträgen die Grundlage entzogen worden ist. Beide Parteien haben übereinstimmend erklärt, dass der Kläger seine Verpflichtungen gegenüber den Kreditinstituten nur ausüben konnte, solange er für die Beklagte tatsächlich als Fachberater Zins und Währungsmanagement tätig war. Schon aus Ziffer 0. der Dienstverträge wird deutlich, dass die hier geschuldete Tätigkeit des Klägers eng verknüpft war mit seiner im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten zur erbringenden Beratungsleistung und von ihr abhängig. Sie war Voraussetzung und Grundlage dafür, dass der Kläger für die T. tätig wurde. Durch die Freistellung konnte der Kläger seine geschuldete Leistung dort nicht mehr erfüllen. Allerdings war die Beklagte gemäß § 0 des Arbeitsvertrages berechtigt, den Kläger von der Pflicht zur Arbeitsleistung nach Ausspruch einer Kündigung freizustellen. Die Beklagte konnte daher die Freistellung des Klägers jedenfalls ab dem [DATE] mit der ausgesprochenen Kündigung begründen. Da die Kündigung, wie oben festgestellt, keine vorwerfbare Pflichtverletzung war, konnte die Beklagte den Kläger nach der getroffenen Vereinbarung auch berechtigterweise freistellen. Außerdem war die Beklagte nach Auffassung der Kammer berechtigt, wegen der von ihr behaupteten Fehler den Kläger zunächst von dessen Pflichten zu entbinden und das weitere Vorgehen zu prüfen. Der Kläger war verpflichtet, seine Aufgaben so zu erfüllen, dass die Beklagte damit die übernommenen Verpflichtungen aus der Vertragsbeziehung mit den T. erfüllen konnte. Die Beklagte hatte die Befürchtung, dass die T. Probleme mit ihren Aufsichtsbehörden bekommen konnten und sie, die Beklagte, bei Fehlern haftbar machen würden. In dieser Situation war die Freistellung ein berechtigtes Mittel der Reaktion der Beklagten, um möglichen Schaden abzuwenden. Durch die E-Mail vom [DATE] , durch die den T. Kündigung, Freistellung sowie die kurze Begründung dafür bekannt wurde, hat die Beklagten die ihr obliegende Fürsorgepflicht gegenüber dem Kläger aus [REF] ebenfalls nicht verletzt. Der Kläger konnte unstreitig nur im Rahmen eines tatsächlich gelebten und vollzogenen Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten für die T. tätig werden. Sobald er wegen der Freistellung auch von den T. nicht mehr für seine dortigen Aufgaben eingesetzt werden konnte, musste die Beklagte die T. entsprechend informieren, dass der Kläger für weitere Beratungen nicht mehr zur Verfügung stand. Durch die Mitteilung vom [DATE] erfüllte die Beklagte also ihre Obliegenheit aus dem Vertragsverhältnis mit den T.. Aber auch der Kläger ging davon aus, dass er ohne tatsächliche Beschäftigung bei der Beklagten für die T. nicht mehr tätig werden konnte. Insofern wäre auch er selbst im Rahmen der Dienstverträge verpflichtet gewesen, die T. über die geänderte Sachlage in Kenntnis zu setzen, denn durch die Freistellung war ihm die Erfüllung seiner geschuldeten Dienste nicht mehr möglich. Der Kläger ist auch nicht dadurch in seinen Rechten verletzt worden, dass der E-Mail vom [DATE] weder das Datum des Ausspruchs der Kündigung noch das beabsichtigte Beendigungsdatum noch der Beginn der Freistellung zu entnehmen war. Das Datum der Kündigung selbst war nicht entscheidend, da die Kündigung nicht den Grund für die Beendigung der Dienstverhältnisse war . Das Datum, zu wann die Kündigung ausgesprochen war, hätte nur wegen der Verknüpfung zwischen Arbeitsverhältnis und Dienstvertrag in Ziffer 0. der Dienstverträge Bedeutung erlangen können, sofern sich die T. auf die automatische Beendigung hätten berufen wollen, was sie aber ersichtlich nicht getan haben, sondern selbst ihr Kündigungsrecht ausgeübt haben. Hier hätte außerdem eine einfache Nachfrage ausgereicht. Der Mitteilung war weiter mit hinreichender Klarheit zu entnehmen, dass der Kläger mit sofortiger Wirkung nicht mehr für die Beklagte tätig war. Nur diese richtige Information der sofortigen Suspendierung konnte für die T. wichtig sein. Die Angabe der nach Auffassung des Klägers unzutreffenden Gründe, nämlich dass die Beklagte ihn wegen einer zu großen Fehlerhäufigkeit gekündigt habe, war für die dann ausgesprochenen Kündigungen der Dienstverhältnisse nicht ausschlaggebend. Wie oben schon angeführt war die entscheidende Information, dass der Kläger freigestellt war. Die möglicherweise nicht akzeptable Mitteilung der Gründe löst jedenfalls keine Schadensersatzpflicht aus, denn sie war nicht Ursache der folgenden Kündigungen. Da schon keine vorwerfbare Pflichtverletzung der Beklagten vorliegt, kommt es auf die weiteren von den Parteien angesprochenen Probleme, ob das Verhalten der Beklagten für den Schaden des Klägers kausal war, ob zwischen dem Kläger und den T. Arbeitsverhältnisse bestanden und der Kläger sich gegen die von den T. ausgesprochenen Kündigungen hätte wehren müssen, ob der Kläger im Wege der Naturalrestitution gemäß [REF] den Bruttobetrag oder nur einen entsprechend zu berechnenden Nettobetrag verlangen konnte und ob die Ausschlussfrist des § 0 des Arbeitsvertrages eingriff, nicht an. Ebenso konnte offenbleiben, ob der Vertrag mit der T. Gladbeck aufgrund der Befristung am [DATE] geendet hätte dann stünde dem Kläger für [DATE] kein Schadensersatzanspruch mehr zu oder ob der Vertrag in jedem Fall verlängert worden wäre. Für die Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht gemäß [REF] bestand keine Veranlassung. Dem vorliegenden Rechtsstreit lag weder gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. 0 ArbGG eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzlicher Bedeutung zugrunde, noch liegen die Voraussetzungen der Divergenzrevision gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. 0 ArbGG vor.