Die Klägerin ist bei der Beklagten auf Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] als außertarifliche Mitarbeiterin tätig. Der Arbeitsvertrag enthält keine Regelung zum Umfang der geschuldeten Arbeitszeit. Die in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages geregelte Vergütung setzt sich zusammen aus einem Festgehalt, das zuletzt auf monatlich 0, € brutto erhöht wurde, einem 0. Gehalt und weiteren variablen Vergütungsbestandteilen. In Ziffer 0 Abs.0 des Arbeitsvertrages heißt es: "Im Rahmen Ihrer Aufgabenstellung sind Sie verpflichtet, auch außerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit tätig zu werden…" vor Erreichen der in Ziffer 0 festgelegten Zeitsalden auf die Entwicklung des Gleitzeitkontos eines Mitarbeiters hinweisen. Im Einvernehmen mit I. und dem Vorgesetzten kann das Gespräch mit dem Mitarbeiter Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies im [DATE] 0 Minusstunden aus. Sie arbeitete im [DATE] , verteilt auf 0 Arbeitstage, insgesamt 0 Stunden, an einem Tag erschien sie gar nicht, den restlichen Monat war sie arbeitsunfähig. Im [DATE] arbeitete sie insgesamt 0 Stunden im Betrieb, im [DATE] 0 Stunden. Die Klägerin wurde mit e-mail aus [DATE] aufgefordert, die aus Sicht der Beklagten geschuldete Arbeitszeit von mindestens 0 Stunden werktäglich zu erbringen und mitzuteilen, wie sie die aufgebauten Minusstunden auszugleichen gedenke. Dies lehnte die Klägerin mit Hinweis auf fehlende Vereinbarungen zum Umfang der geschuldeten Arbeitszeit in Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung ab, erklärte, dass für sie kein Gleitzeitkonto existiere und bat um Streichung der "vermeintlichen Minusstunden". Hierauf kürzte die Beklagte nach entsprechender Ankündigung das Gehalt ab [DATE] bis einschließlich [DATE] um insgesamt 0 € brutto. Die Klägerin ist der Ansicht, dass sich weder aus dem Arbeitsvertrag noch aus der Betriebsvereinbarung eine Verpflichtung ableiten lasse, an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten anwesend zu sein. Sie behauptet, dass die Beklagte für die Klägerin in jüngerer Vergangenheit zu wenig Arbeit hatte. Zudem habe sie zum Teil außerhalb des Betriebes gearbeitet und werde durch die mangelnde Kooperation der Beklagten an der Erbringung ihrer Arbeitsleistung gehindert. Die Beklagte ist der Ansicht, dass sich schon aus dem Vortrag der Klägerin nicht ergebe, für welche Leistung sie Vergütungsansprüche geltend mache. Da eine Vereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit nicht existiere und die Voraussetzungen für das Bestehen eines Annahmeverzuges weder vorlägen noch vorgetragen seien, sei die Klage unschlüssig. Sie behauptet, dass die Klägerin die ihr übertragenen Aufgaben keineswegs erledigt habe, zumal sie für den Vorgesetzten nicht erreichbar gewesen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Der auf die Feststellung des Nichtbestehens einer vertraglichen Verpflichtung der Klägerin zur Ableistung einer 0-Stunden-Woche ist entgegen der Auffassung der Beklagten zulässig. Nach [REF] ist zulässiger Gegenstand einer Feststellungsklage das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses bzw. einzelner Verpflichtungen hieraus. Die streitgegenständliche Frage, in welchem Umfang die Klägerin ihre Arbeitsleistung schuldet, ist eine solche Verpflichtung aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Da die Beklagte vorgerichtlich die Auffassung vertreten hat, dass die Klägerin verpflichtet sei, in einem Umfang von 0 Wochenstunden ihre Arbeitsleistung zu erbringen, hat die Klägerin ein rechtliches Interesse daran, eine gerichtliche Klärung der behaupteten Ansprüche der Beklagten im Wege einer negativen Feststellungsklage klären zu lassen. Dem tritt die Beklagte entgegen, indem sie darauf verweist, dass eine der Klage stattgebende Entscheidung nicht die Frage beantworte, ob und in welchem zeitlichen Umfang die Klägerin ihre Leistung nun schulde, und deshalb gerade nicht zur Beseitigung der bestehenden Unsicherheit führe. Der Umstand, dass ein Urteil der Beklagten nicht die Frage beantwortet, welchen Anspruch sie stattdessen geltend machen kann, führt nicht zur Unzulässigkeit einer negativen Feststellungsklage. Streitgegenstand ist allein die Frage, ob die außergerichtlich geltend gemachte Forderung zur Ableistung von 0 Wochenstunden besteht. Diese wird mit der Entscheidung über den Feststellungsantrag beantwortet und beseitigt die diesbezüglich bestehende Unsicherheit. Denn die Klägerin schuldet nach dem Arbeitsvertrag vom [DATE] die Erbringung ihrer Arbeitsleistung im Umfang einer Vollzeitkraft und die von einer Vollzeitkraft zu erbringende Arbeitsleistung beträgt bei der Beklagten 0 Wochenstunden. Verträge sind nach [REF] so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach [REF] ausgehend vom objektiven Wortlaut der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften . Der Arbeitsvertrag enthält keine ausdrückliche Regelung über den zeitlichen Umfang der von der Klägerin geschuldeten Arbeitsleistung. Dies lässt aber nicht den Schluss zu, dass die Klägerin eine geringere oder sogar überhaupt keine nach Zeiteinheiten bemessene Leistungspflicht trifft. Vielmehr gilt die Auslegungsregel, dass bei Fehlen einer Teilzeitvereinbarung im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet wird . Dieses Auslegungsergebnis wird gestützt durch die in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages getroffene Vergütungsregelung. Zum einen spricht allein die Höhe des vereinbarten Entgelts dafür, dass die Parteien übereinstimmend davon ausgingen, dass ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet werden soll. Zum anderen macht Ziffer 0 Absatz 0 des Vertrages, wonach mit der Vergütung jegliche Tätigkeit, auch die über die betriebsübliche Arbeitszeit hinausgehende, mit abgegolten sein soll, deutlich, dass ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet wurde. Anhaltspunkte für die Auffassung der Klägerin, dass die Parteien offen gelassen haben, in welchem zeitlichen Umfang sie zur Arbeitsleistung verpflichtet sein soll, bestehen nicht. Die Leistungspflicht des Arbeitnehmers wird in aller Regel nach Zeiteinheiten bemessen. Dies ergibt sich bereits aus der Natur des Arbeitsvertrages als Dienstvertrag im Sinne des [REF] , der auf den Austausch von Dienstleistung und Vergütung gerichtet ist. Der Arbeitnehmer schuldet demnach nicht die Erbringung von einzelnen Tätigkeiten oder ein in Stückzahlen ausgedrücktes Arbeitsergebnis. Die Zeit ist das Maß der vom Arbeitnehmer geschuldeten Leistung. Dies gilt auch für Leistungslohnsysteme. Auch bei Akkordarbeit bestimmt die nach Lage und Dauer festgelegte Arbeitszeit den Umfang der Leistungspflicht des Arbeitnehmers; lediglich die Vergütung der pflichtgemäß erbrachten Arbeitszeit richtet sich nach dem vom Arbeitnehmer erzielten Arbeitsergebnis . Eben dieser Grundsatz führt dazu, dass das Fehlen einer Konkretisierung des Umfangs der Arbeitspflicht nicht den Schluss zulässt, dass die Leistungspflicht des Arbeitnehmers nicht in Zeiteinheiten zu messen ist. Vielmehr ist anhand der allgemeinen Auslegungsregeln zu Verträgen bzw. betrieblicher oder tariflicher Regelungen zu ermitteln, welche zeitlichen Regelungen gelten . Gegen die abweichende Auffassung der Klägerin spricht, dass nach ihrem Verständnis vom Inhalt des Vertrages ein solcher mangels einer Einigung über den Inhalt der wechselseitigen Hauptpflichten überhaupt nicht wirksam zustande gekommen wäre, [REF] . Denn die Klägerin bietet selbst keine Alternative an, die erkennen ließe, worin ihre Leistungspflicht bestehen soll, wenn nicht aus der Erbringung einer zeitlich bemessenen Arbeitsleistung. Der Hinweis auf Ziffer 0 des Vertrages, wonach die Vergütung "für die Erfüllung ihrer Aufgabe" erfolge, ändert hieran nichts. Dieser Formulierung lässt sich keine inhaltliche Bestimmung zur Hauptleistungspflicht der Klägerin entnehmen. Die von einer Vollzeitkraft geschuldete Arbeitspflicht beläuft sich bei der Beklagten zumindest auf die von der Beklagten geforderten 0 Wochenstunden. Wird keine konkrete Arbeitszeit vereinbart, ist auf die im Betrieb geltenden betrieblichen oder tariflichen Regelungen abzustellen. Fehlen solche, gilt als zu leistende Arbeitszeit die übliche Arbeitszeit im Betrieb . Die tarifliche Arbeitszeit beläuft sich auf 0 Wochenstunden. Dies ist gleichzeitig auch der von außertariflichen Angestellten mindestens zu erbringende Umfang der Arbeitsleistung. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass die nach § 0 Ziffer 0 S.0 der Betriebsvereinbarung [DATE] zur Erfassung und Regelung der Arbeitszeit von den außertariflichen Angestellten zu führenden Gleitzeitkonten auf der Basis von 0 Wochenstunden geführt werden. Hierin liegt zwar keine ausdrückliche Festlegung des Umfangs der geschuldeten Arbeitsleistung für außertarifliche Angestellte, wie in § 0 Ziffer 0 S. 0 und 0 der Betriebsvereinbarung klar gestellt wird. Die Regelung zeigt jedoch, dass der Umfang der Arbeitspflicht einer Vollzeitkraft zumindest bei 0 Wochenstunden liegt. Dies wird daran deutlich, dass nach § 0 Ziffer 0 bei Jahresende bestehende Zeitschulden ins neue Kalenderjahr übertragen werden und abzubauen sind. Ob die Klägerin auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] verpflichtet ist, auch mehr als 0 Wochenstunden zu arbeiten, war nicht zu entscheiden, da die Beklagte selbst lediglich einen Anspruch auf Erbringung der Arbeitsleistung im Umfang der tariflichen Arbeitszeit geltend gemacht hat. Die Klägerin hat nach [REF] keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung des vollen Entgelts, weil sie in keinem der streitgegenständlichen Monate voll gearbeitet hat. Gemäß dem Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" entfällt gem. [REF] der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers ganz oder teilweise, wenn er seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung nicht oder nicht in vollem Umfang nachkommt. Aus den obigen Ausführungen ergibt sich eine Verpflichtung der Klägerin zur Arbeitsleistung in einem Umfang von 0 Wochenstunden. Diese Leistung hat sie unstreitig in keinem der streitgegenständlichen Monate erbracht. Der Fixcharakter der Leistungspflicht des Arbeitnehmers führt zur Unmöglichkeit der Leistung und damit nach [REF] zum Wegfall des Anspruchs auf Vergütung. Der Umstand, dass bei der Beklagten nach der zitierten Betriebsvereinbarung eine flexible Arbeitszeit gilt, führt hier nicht zu anderen Ergebnissen. Denn die Nichterbringung der vollen Arbeitsleistung war verbunden mit der Weigerung, die Leistung zu einem späteren Zeitpunkt nachzuholen, wie sich aus der Klagebegründung und vorgerichtlich bereits aus der e-mail vom [DATE] ergibt [Bl. [DATE] der Gerichtsakte]. Ein Zahlungsanspruch lässt sich auch nicht aus [REF] herleiten, wonach der Vergütungsanspruch trotz Nichtleistung erhalten bleibt, wenn sich der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug befindet. Denn dies würde voraussetzen, dass die Klägerin die Beklagte nach den §§ 0 ff. BGB in Verzug gesetzt hätte. Dass ein tatsächliches Angebot nach [REF] oder auch nur ein wörtliches Angebot nach [REF] zur Ableistung von 0 Wochenstunden erfolgte, trägt die Klägerin jedoch selbst nicht vor. Die Streitwertentscheidung erging gem. [REF] i.V.m. [REF] und gleichzeitig gem. [REF] . Neben den bezifferten Anträgen wurde der Feststellungsantrag mit zwei Bruttomonatsgehältern berücksichtigt. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.