Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. I. Der Kläger ist bei der Beklagten, einer Spedition, die ihren Geschäftssitz in W./NL hat auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] als Fahrer für den internationalen Verkehr beschäftigt. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass das angerufene Gericht international zuständig sei. Die Beklagte habe in W. nur ein kleines Büro mit Telefon und Faxgerät. Der Geschäftsbetrieb finde von der in O. ansässigen C.. + I.. Transport GmbH aus statt. Diese sei zumindest als unselbständige Niederlassung der Beklagten zu bewerten. Von dort aus trete er auch seine Fahrten an und erhalte seine Arbeitsanweisungen. Die Parteien hätten dem Vertrag niederländisches Recht zugrundegelegt. Die Beklagte habe ihre Kündigung mit der derzeitigen Erkrankung des Klägers begründet. Nach niederländischem Recht könne ein Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden, solange der Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht in der Lage sei, seine Arbeitsleistung zu erbringen, es sei denn, der Arbeitnehmer sei länger als zwei Jahre erkrankt. Da er noch keine zwei Jahre arbeitsunfähig sei, sei die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung unwirksam. Sie hat die Ansicht vertreten, dass die Klage unzulässig sei. Die internationale Zuständigkeit des angerufenen Gerichts sei nicht gegeben, da sie ihren Geschäftssitz in W. habe. Sie habe auch keine Niederlassung in O.. Die vom Kläger angeführte Firma sei nicht als ihre Niederlassung zu bewerten. Inhaltlich sei die Klage unbegründet. Auch wenn aufgrund der vereinbarten Rechtswahl auf das Arbeitsverhältnis niederländisches Recht anzuwenden sei und nach diesem eine Kündigung während der ersten zwei Jahre einer Arbeitsunfähigkeit unzulässig sei, sei dies unerheblich. Denn die streitbefangene Kündigung sei nur der Form halber auf Wunsch des Klägers ausgesprochen worden, nachdem die Parteien sich auf eine einverständliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses geeinigt hätten. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und dies im Wesentlichen damit begründet, dass sich die internationale Zuständigkeit des angerufenen Gerichts aus Abschnitt 0 [REF] ergebe, da der Betrieb in O. als Niederlassung der Beklagten zu bewerten sei. Auch inhaltlich sei die Klage begründet, da die Kündigung nach Art. 0 des niederländischen Burgerlijk Wetboek 0 unwirksam sei. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte form und fristgerecht Berufung eingelegt und diese im Wesentlichen damit begründet, dass sie als niederländische Gesellschaft ihren satzungsmäßigen Sitz in W. habe, so dass sie nur vor dem Gericht des Ortes, an dem sich ihr Sitz bzw. Niederlassung befindet, hätte verklagt werden können, hier also W.. Nach dem Wortlaut von [REF] sei entscheidend der Ort, an dem sich die Niederlassung, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, befinde, bzw. befand. Ausweislich des Arbeitsvertrages wurde dieser im [DATE] geschlossen zu einem Zeitpunkt, als es nur die C.. + I.. W. C..V. gegeben habe. Die C.. + I.. O. GmbH in O. habe zu diesem Zeitpunkt noch nicht existiert, diese sei erst im Jahre [DATE] gegründet worden. Auch aus diesem Grund wäre nur das Amtsgericht Venlo zuständig. Für den Fall, dass das Arbeitsgericht sich zu Recht für zuständig erklärt habe, müsse zunächst die Frage geklärt werden, welches Recht auf das Arbeitsverhältnis angewendet werden müsse. Bei näherer Betrachtung vertrete sie nicht mehr die Auffassung, dass auf das Arbeitsverhältnis niederländisches Recht zur Anwendung komme. Nach ihrer Meinung unterliege der Arbeitsvertrag deutschem Recht. Dies ergebe sich aus einer Anwendung des Urteils des EuGH vom [DATE] auf den vorliegenden Fall: Der Kläger wohne in C. und sei von dort aus nach O. gefahren, da sich dort der LKW befunden habe, mit dem er seine Fahrten durchgeführt habe. Weiterhin habe er seine Anweisung für die Durchführung von Transportfahrten von einem Mitarbeiter bzw. einer Mitarbeiterin, die bei der C.. + I.. O. GmbH in einem Arbeitsverhältnis gestanden habe, erhalten. Die Anwendung deutschen Rechtes führe dazu, dass zunächst nach deutschem Recht die Frage zu beantworten wäre, ob die Parteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet haben. Aus den von ihr eingereichten Schriftsätzen gehe eindeutig hervor, dass die Parteien gerade auf Wunsch des Klägers das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet hätten. Der Kläger verweist darauf, dass die Beklagte in der Berufungsinstanz nicht erstmalig mit dem Einwand gehört werden könne, dass entgegen ihrem erstinstanzlichen Vorbringen deutsches Recht Anwendung fände. Das Schreiben der Beklagten vom [DATE] sei keine Kündigung, sondern auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages gerichtet. Mit einem solchen sei er zu keinem Zeitpunkt einverstanden gewesen. Das Schreiben trage auch nicht seine Unterschrift. Ansonsten verteidigt der Kläger das erstinstanzliche Urteil. Da Gegenstand dieses Verfahrens ein individueller Arbeitsvertrag ist, bestimmt sich die internationale Zuständigkeit nach dem Kapitel II Abschnitt 0 der EuGVVO, also nach deren Art. 0 ff., soweit darin nicht auf andere Vorschriften der EuGVVO verwiesen wird. Vorliegend folgt die internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte jedenfalls aus [REF] . Danach kann ein Arbeitgeber, der seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedsstaates hat, verklagt werden vor den Gerichten des Mitgliedsstaates, in dem er seinen Wohnsitz hat. Nach [REF] haben Gesellschaften juristischer Personen ihren Wohnsitz an dem Ort, an dem sich ihr satzungsmäßiger Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung befindet. Alle drei Anknüpfungspunkte stehen alternativ und gleichwertig nebeneinander. Die Hauptverwaltung ist dort zu lokalisieren, wo die Willensbildung und die grundlegenden unternehmerischen Entscheidungen getroffen werden, also meist am Sitz der Organe. Insoweit ist eine Kundgabe des entsprechenden Willens durch die juristische Person nicht erforderlich. Weder bedarf es der Eintragung einer Haupt oder Zweigniederlassung noch muss unter Beibehaltung des satzungsmäßigen Sitzes im Gründungsstaat die gesamte Geschäftstätigkeit dort ausgeübt werden. Sekundäre Verwaltungsaufgaben, wie Buchhaltung und die Regelung von Steuerangelegenheiten, sind für die Bestimmung des Sitzes der Hauptverwaltung unerheblich. Hauptniederlassung ist demgegenüber der Ort, von wo aus die Gesellschaft mit dem Markt in Kontakt tritt, der "tatsächliche Sitz der Gesellschaft". Der Schwerpunkt des unternehmensexternen Geschäftsverkehrs muss bei dieser Niederlassung liegen, was eine Konzentration bedeutsamer Personal und Sachmittel voraussetzt . Angesichts des unstreitigen Vorbringens beider Parteien kann danach vorliegend kein Zweifel daran bestehen, dass die Beklagte in O. ihre Hauptverwaltung, jedenfalls aber ihre Hauptniederlassung hat, da sich dort angesichts der vorgetragenen Umstände der "tatsächliche Sitz der Gesellschaft" befindet. Auf die Auslegung des Merkmals "gewöhnlicher Arbeitsort" im Sinne des [REF] und eine daran anknüpfende internationale Zuständigkeit kam es nach alledem nicht mehr an . Die Klage ist auch begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet niederländisches Recht Anwendung. Davon sind auch die Parteien erstinstanzlich übereinstimmend ausgegangen. Nach [REF] BGB, welcher vorliegend noch zur Anwendung gelangt, da der Vertrag vor dem [DATE] geschlossen worden ist, unterliegt der Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Die Rechtswahl muss ausdrücklich sein oder sich mit hinreichender Sicht aus den Bestimmungen des Vertrages oder aus den Umständen des Falles ergeben. Vorliegend haben die Parteien im Arbeitsvertrag die Anwendung niederländischen Rechts zwar nicht ausdrücklich festgelegt, solches ergibt sich hier jedoch aus den sonstigen Bestimmungen des Vertrages und aus den Umständen des Falles. Der Vertrag war in niederländischer Sprache abgefasst worden und nahm auf das niederländische Tarifsystem Bezug. Auch gab es zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses noch nicht die in O. ansässige "Partner"-GmbH. Da die Beklagte erstinstanzlich selbst noch davon gesprochen hat, dass "aufgrund der vereinbarten Rechtswahl.. auf das Arbeitsverhältnis niederländisches Recht anwendbar" ist, ist vorliegend davon auszugehen, dass bei Vertragsabschluss beide Parteien einvernehmlich davon ausgegangen sind, dass niederländisches Recht anzuwenden ist, selbst wenn dieses so nicht ausdrücklich im Vertrag fixiert wurde. Soweit die Beklagte im Rahmen der Berufung darauf verwiesen hat, dass sie bei näherer Betrachtung nicht mehr der Auffassung sei, dass niederländisches Recht zur Anwendung komme, bedeutet dies lediglich einen wohl Sinneswandel. Ein konkreter Tatsachenvortrag dazu, warum die erstinstanzlich noch übereinstimmend zugrundegelegten Prämissen, aus denen sich eine Rechtswahl zugunsten des niederländischen Rechtes ergab, in Wirklichkeit unzutreffend sein sollten, fehlt beklagtenseits. Bereits von daher ist vorliegend nach wie vor von der Anwendbarkeit niederländischen Rechts auszugehen. Nach niederländischem Recht ist die hier in Rede stehende Kündigung unwirksam, da der Kläger noch nicht über zwei Jahre zum Zeitpunkt ihres Zuganges arbeitsunfähig erkrankt war, wie so bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Der Einwand der Beklagten, dass in Wirklichkeit eine einvernehmliche Vertragsaufhebung vorangegangen war und die Kündigung nur einen formalen Aspekt ihrer Umsetzung darstellte, verfängt nicht. Zum einen zeigt der Umstand, dass die Beklagte im Rahmen der klägerseits alsbald erhobenen Kündigungsschutzklage, mit der er einen der Auflösung seines Arbeitsverhältnisses entgegenstehenden Willen dokumentiert, die von ihr ausgesprochene Kündigung verteidigt, dass sie es ist, die das Arbeitsverhältnis beendet wissen will. Zum anderen ist es ohne Belang, ob sich die Parteien vorab auf einen Aufhebungsvertrag verständigt hatten und ein Sinneswandel des Klägers zur Vertragsweiterführung erst danach stattgefunden hat. Der in Rede stehende Aufhebungsvertrag ist hier, wenn überhaupt, allenfalls mündlich abgeschlossen worden. Zu seiner Wirksamkeit hätte er jedoch der Schriftform bedurft. Nach dem hier anwendbaren [REF] BGB darf bei Arbeitsverträgen und Arbeitsverhältnissen eine Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das nach Absatz 0 mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre. Nach Absatz 0 unterliegen Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse mangels einer Rechtswahl unter anderem dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Insoweit hat die Beklagte im Rahmen der Berufung unter Hinweis auf das Urteil des EuGH vom [DATE] selbst zutreffend darauf verwiesen, dass bei Anwendung der in diesem Urteil genannten Einzelheiten auf den vorliegenden Fall man zu dem Ergebnis kommen müsse, dass auf den Arbeitsvertrag deutsches Recht Anwendung finde. Nach dem vorgenannten Urteil des EuGH ist das Kriterium des Staates, in dem der Arbeitnehmer "gewöhnlich seine Arbeit verrichtet", weit auszulegen. Die Besonderheiten der Arbeit im internationalen Transportsektor haben Berücksichtigung zu finden, so dass sämtlichen Gesichtspunkten Rechnung zu tragen ist, die die Tätigkeit solcher Arbeitnehmer kennzeichnen. Insoweit muss auch berücksichtigt werden, in welchem Staat sich der Ort befindet, von dem aus der Arbeitnehmer seine Transportfahrten durchführt, Anweisungen zu diesen Fahrten erhält und seine Arbeit organisiert und an dem sich die Arbeitsmittel befinden. Diese im vorliegenden Fall zu Tage getretenen Anknüpfungspunkte sind allesamt solche, die Deutschland als den Staat ausweisen, mit dem die Arbeit des Klägers für die Beklagte die maßgebliche Verknüpfung aufweist. Wäre hier mithin mangels einer Rechtswahl nach [REF] BGB deutsches Recht anzuwenden, so gilt im Hinblick auf das zulässigerweise zwischen den Parteien gewählte niederländische Recht, dass dem Kläger durch diese Rechtswahl nicht der Schutz entzogen werden darf, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des deutschen Rechts gewährt wird. Eine zwingende Bestimmung deutschen Rechts ist [REF] , welcher zum Schutz der Arbeitnehmer für die Aufhebung von Arbeitsverhältnissen Schriftform vorsieht, andernfalls diese unwirksam sind. Auf diese Vorschrift kann sich der Kläger mithin trotz des ansonsten anzuwendenden niederländischen Rechts mit Erfolg berufen. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0, 0 ArbGG war nicht gegeben. Ein Rechtsmittel gegen dieses Urteil findet mithin nicht statt. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde nach [REF] wird vorsorglich hingewiesen.