Tenor 0.Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der fristlosen Änderungskündigung vom [DATE] sowie der hilfsweise ausgesprochenen fristlosen Änderungskündigung mit Auslauffrist vom [DATE] rechtsunwirksam ist. 0.Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0.Streitwert: 0 €. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen fristlosen Änderungskündigung sowie einer hilfsweise ausgesprochenen fristlosen Änderungskündigung mit Auslauffrist, die der Kläger unter Vorbehalt angenommen hat. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] beschäftigt, seit dem [DATE] als Fahrmeister mit einem Bruttoeinkommen von zuletzt 0 € monatlich . Zu seinen wesentlichen Aufgaben gehört die Schulung und Einweisung neuer KOM-Fahrerinnen und Fahrer sowie die Überwachung der ihm zugewiesenen Fahrerinnen und Fahrer. Am [DATE] erhielt der Kläger die fristlose, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zum [DATE] der Beklagten vom [DATE] . In dem Schreiben bot die Beklagte dem Kläger die sofortige Fort-setzung des Arbeitsverhältnisses als KOM-Fahrer mit einer Vergütung der Entgeltgruppe 0 Stufe 0 TV-N NW an. Daraufhin schlossen die Parteien unter dem [DATE] eine Änderungsvereinbarung , die der Kläger mit dem Zusatz unterzeichnete: "Unter dem Vorbehalt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist." Gegen die Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am [DATE] eingegangen Klage. Er macht geltend, für die Kündigung bestehe kein wichtiger Grund, es lägen auch keine Gründe in seiner Person oder seinem Verhalten vor, die die Kündigungen rechtfertigen könnten. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] fortbesteht. Da der Kläger die Kündigung unter Vorbehalt angenommen habe, könne er nur Klage auf Feststellung erheben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam sei. Es bestehe ein wichtiger Grund zur Kündigung und das Änderungsangebot sei angemessen. Als Fahrmeister sei er Vorgesetzter der in seinen Verantwortungsbereich fallenden Fahrerinnen und Fahrer und genieße eine besondere Vertrauensstellung. Als solcher sei er auch für die Mitarbeiterin Frau M. zuständig gewesen. Diese sei ab dem [DATE] zunächst bei der Schwesterfirma meoline GmbH befristet eingestellt worden und ab dem [DATE] auf Grund eines bis zum [DATE] befristeten Vertrages von ihr weiterbeschäftigt worden. Frau L. sei auch gegenwärtig für sie als KOM-Fahrerin tätig. Unstreitig habe sich bereits kurze Zeit nach Beginn der Ausbildung auf dem Betriebshof Ruhrallee eine intime Beziehung entwickelt. Diese sei von Beginn an sehr problematisch gewesen. Die Mitarbeiterin habe die Beziehung immer wieder beenden wollen, sei jedoch vom Kläger genötigt worden, sie nicht abzubrechen bzw. wieder aufzunehmen. Kurz vor Beendigung der Probezeit am [DATE] habe der Kläger ihr nach einer Trennung gedroht: "Nicht vergessen, Du bist noch in der Probezeit. Wenn Du über private Sachen aus unserer Beziehung etwas im Dienst erzählst, dann wirst Du mich und meinen Bruder", der unstreitig ebenfalls bei ihr beschäftigt sei, "kennen lernen." Diesen Sachverhalt habe sie dem Betriebsleiter mitgeteilt, der ihr erklärt habe, der Kläger würde nicht allein entscheiden, ob sie die Probezeit bestanden habe oder nicht. Diese Erklärung habe der Mitarbeiterin aber ihre Angst nicht nehmen können und sie habe deshalb die Beziehung wieder aufgenommen. Nachdem die Beziehung zwischen Frau L. und dem Kläger im Betrieb bekannt geworden sei, habe Fahrbetriebsleiter w. die Anweisung erteilt, seine Tätigkeit als Fahrmeister ihr gegenüber nicht mehr auszuüben und Privates und Dienstliches strikt zu trennen. Dennoch sei der Kläger häufig bei Frau L. mitgefahren, um mit ihr über ihre Beziehung zu diskutieren. Dies habe zu Beschwerden von Fahrerinnen und Fahrern beim Leiter des Betriebshofs Ruhrallee geführt. Ständig habe der Kläger der Mitarbeiterin während ihres Dienstes SMS gesandt, im Zeitraum [DATE] bis [DATE] allein 0. Für seine zusätzlichen Telefonate habe er teilweise unzulässiger Weise das Diensthandy benutzt ebenso für die Zusendung von E-Mails den dienstlichen E-Mail account. Am [DATE] , als die Beziehung beendet gewesen sei, habe der Kläger ihr per SMS mitgeteilt, die Freundin seines Bruders sei von einem Bus der EVAG abgedrängt worden und sie erwäge Anzeige zu erstatten, und gefragt, ob sie diese Tour gefahren habe, was ihm aber bekannt gewesen sei. Am [DATE] habe der Kläger vom Betriebshofleiter F. die vertrauliche Mitteilung erhalten, dass erwogen werde, Frau L. nach Mülheim zu versetzen. Dies habe der Kläger ihr umgehend per SMS mitgeteilt und am [DATE] noch einmal bestätigt. Durch dieses Verhalten habe er die Mitarbeiterin verunsichert und unter Druck gesetzt sowie beim zweiten Vorfall zusätzlich die Vertraulichkeit des Gesprächs mit dem Betriebsleiter gebrochen. Am [DATE] habe Frau L. die Vorgesetzten w. und T. aufgesucht und den Herren die Vorgänge geschildert. Diese hätten ein Gespräch zwischen ihr und der Prozessbevollmächtigten veranlasst, bei dem der Sachverhalt dokumentiert worden sei. Unstreitig habe daraufhin am [DATE] ein Gespräch mit dem Kläger im Beisein seines Prozessbevollmächtigten stattgefunden, in dem er alle Vorwürfe bestritten und erklärt habe, Frau L. habe die Beziehung nicht beenden wollen und sei krankhaft eifersüchtig gewesen. Diese Darstellung werde jedoch durch zahlreiche SMS des Klägers an die Mitarbeiterin widerlegt. Nach dem Gespräch sei der Kläger zunächst freigestellt worden und man habe den Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] angehört Durch sein Verhalten habe der Kläger seine Vorgesetztenstellung missbraucht und die Mitarbeiterin L., die sich nicht habe wehren können, unter Druck gesetzt, Dienstanweisungen missachtet und die dienstlichen Kommunikationsmittel missbraucht. Aus diesen Gründen sei er als Fahrmeister ungeeignet und auch im Betriebshof Stadtmitte nicht mehr einsetzbar. Er habe die Klägerin nicht mit Hinweis auf die noch bestehende Probezeit unter Druck gesetzt. Vielmehr sei er vom Personaldisponenten L. darauf angesprochen worden, Frau L. würde Mitarbeitern der Beklagten Einzelheiten aus ihrer privaten Beziehung mitteilen, er möge sie veranlassen Dienstliches und Privates zu trennen und er wolle von ihr nicht mehr auf private Belagen angesprochen werden. Darauf hin habe er sie per SMS gebeten, sie möge private und dienstliche Angelegenheiten trennen, und sie in ihrem eigenen Interesse daran erinnert, dass sie sich noch in der Probezeit befände. Den Hinweis an die Mitarbeiterin, sie werde ihn und seinen Bruder kennen lernen, habe er gemacht, weil die Klägerin im Betrieb erzählt habe, er und sein Bruder würden die pflegebedürftige Mutter nicht ausreichend betreuen. Nach einer Trennungsphase von zwei Wochen habe Frau L. die Beziehung aus freien Stücken wieder aufgenommen. Er bestreite ihre Mitteilung an den Betriebshofleiter F.. Dieser Sachverhalt sei auch im Personalgespräch am [DATE] nicht angesprochen worden. Er habe Frau L. auch nach Abschluss ihrer Ausbildung während seines Dienstes auf fünf bis sechs Fahrten begleitet. Hierüber habe er seinen Vorgesetzten, Herrn F., unterrichtet. Die während der Dienstzeit versandten SMS Mitteilungen habe Frau L. während der Dienstzeit nicht öffnen und lesen können, sondern lediglich anschließend. mal anzurufen versucht und sei gegen 0:0 Uhr vor seiner Wohnung erschienen. Dies sei ungewöhnlich für eine Frau, die sich in eine Beziehung gedrängt und genötigt fühle. Zu diesem Vorwurf sei er im Personalgespräch auch nicht angehört worden. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der vorbereitenden Schriftsätze, die darin enthaltenen Beweisantritte sowie die dazu überreichten Anlagen Bezug genommen. Bereits dem ursprünglichen Klageantrag ist das Rechtsschutzziel des Klägers eindeutig zu entnehmen. Zwischen diesem und dem in der letzten mündlichen Verhandlung gestellten Antrag besteht kein Verhältnis von Haupt zu Hilfsantrag, denn beide verfolgen einen identischen Zweck, sondern es geht nur um die Frage, wie der Antrag sinnvoller Weise auszulegen ist. Da zwischen den Parteien unstreitig ist, dass das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall fortbesteht, fraglich nur zu welchen Bedingungen, hält die Kammer die in Anlehnung an § 0 Satz 0 KSchG gewählte Tenorierung für die sachgerechtere. Es besteht kein wichtiger Grund im Sinne von [REF] , der die fristlose Kündigung oder die Kündigung unter Einhaltung einer Auslauffrist, die der längsten ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, rechtfertigen könnte. Ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung setzt auf Seiten des Kündigenden voraus, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen, deren Änderung erstrebt, unzumutbar geworden ist, d.h. dass deren alsbaldige Änderung unabweisbar notwendig ist . Da im vorliegenden Fall die ordentliche Kündigung durch tarifvertragliche Regelung ausgeschlossen ist, ist bei der Prüfung, ob ein wichtiger Grund vorliegt, ein strenger Maßstab anzulegen . Daran gemessen liegt auch, wenn man die Ausführungen der Beklagten zugrundelegt, kein wichtiger Grund zur Änderung des Arbeitsverhältnisses, wie sie die Beklagte vorgenommen hat, vor. Sie führt an, der Kläger habe die Mitarbeiterin L. unter Missbrauch seiner Vorgesetztenstellung als Fahrmeister dazu bewogen, ein intimes Verhältnis weiter fortzuführen, das diese habe beenden wollen. Dieser Sachverhalt lässt sich nach Auffassung der Kammer an Hand der eingereichten Anlagen nicht feststellen. Frau L. erklärt selbst laut Protokoll vom [DATE] , dass beide, also auch sie, nach Beginn der Ausbildung bis zum [DATE] ihre Beziehung mehrfach wieder aufgenommen und wieder beendet hätten. Noch im [DATE] , nachdem die Probezeit bereits mehrere Monate abgelaufen war, hat die Mitarbeiterin den Kläger in seiner Wohnung aufgesucht und Auslöser für eine heftige telefonische Auseinandersetzung am Abend des [DATE] war nach Darstellung der Beklagten die Mitteilung der Schwägerin des Klägers, dieser unterhalte immer noch eine Beziehung zu seiner ehemaligen Lebensgefährtin Frau Sprenger. Dieser Umstand lässt sich nicht in Einklang bringen mit der Darstellung der Beklagten, Frau L. habe aus Sorge um den Fortbestand ihres Beschäftigungsverhältnisses die Beziehung nicht endgültig abgebrochen. Wäre dies der Fall gewesen, hätte es nahegelegen, den privaten Kontakt zum Kläger möglichst einzuschränken und auch die Mitteilung über seine weiteren Kontakte zu seiner Lebensgefährtin wäre eher willkommener Anlass zur Beendigung der Beziehung als Auslöser einer lautstarken Auseinandersetzung gewesen. Der Ablauf der Ereignisse weist vielmehr darauf hin, dass auch auf Seiten der Mitarbeiterin bis zum endgültigen Bruch eine emotionale Bindung bestanden hat. Darauf deutet auch die von der Beklagten auf Seite 0 f ihres Schriftsatzes vom [DATE] geschilderte Auseinandersetzung zwischen Frau L. und Frau Sprenger hin, die wiederum in der Wohnung des Klägers stattgefunden hat und zwar am [DATE] . Nur kurze Zeit zuvor hatte die Mitarbeiterin, nach Darstellung der Beklagten, den Betriebsleiter F. aufgesucht, und ihm mitgeteilt, sie habe die Beziehung beendet und fürchte, der Kläger wolle verhindern, dass sie die Probezeit bestehe. In völligem Widerspruch zu dieser Vorgehensweise teilt Frau L. dem Kläger dann am [DATE] per SMS auf überschwängliche Weise mit, dass er das Beste sei, was ihr habe passieren können . Diesem Vortrag ist die Beklagte nicht konkret entgegengetreten, so dass die Kammer ihn als unstreitig zugrunde legt. Insgesamt betrachtet bietet sich nach Auffassung der Kammer nach den von den Parteien eingereichten Unterlagen das Bild einer vom Kläger wie von Frau L. in gleicher Intensität geführten, von heftigen Gefühlsumschwüngen gekennzeichneten Beziehung. Zutreffend charakterisiert der Kläger sie in der von der Beklagten zitierten SMS vom [DATE] als chaotisch. Sie belegt aber auch, dass nicht nur Frau L. die Beziehung vor ihrem endgültigen Ende bereits für beendet erklärt hat, sondern auch der Kläger. Als schwerwiegendster konkreter Vorwurf, der zur Begründung der Änderungskündigung herangezogen wird, ist die Behauptung der Beklagten anzusehen, der Kläger habe der Mitarbeiterin kurz vor dem Ende der Probezeit mithin im [DATE] mit den Worten gedroht: "Nicht vergessen, Du bist noch in der Probezeit. Wenn Du über private Sachen aus unserer Beziehung etwas im Dienst erzählst, dann wirst Du mich und meinen Bruder kennen lernen." Der Kläger bestreitet, sich in einem Gespräch so geäußert zu haben, und behauptet, es handele sich um die verkürzte und damit sinnentstellte Wiedergabe einer SMS. Doch auch dem Wortlaut der von der Beklagten behaupteten Äußerungen lässt sich nicht entnehmen, dass der Kläger Frau L. mit der Drohung, er werde dafür sorgen, dass sie die Probezeit nicht überstehe, dazu nötigen wollte, die Beziehung wieder aufzunehmen. Denn er droht nur für den Fall damit, sie werde ihn und seinen Bruder kennen lernen, falls er intime Details aus ihrer Beziehung im Betrieb weitergebe. Nicht verständlich ist bei der von der Beklagten behaupteten Zielrichtung der Erklärung, die Erwähnung des Bruders. Ebenfalls nicht recht plausibel verständlich ist der behauptete Umstand, dass die Mitarbeiterin durch diese Äußerung des Klägers so sehr in Angst versetzt worden sei, dass die Versicherung des Betriebshofleiters, immerhin in der Hierarchie der Beklagten deutlich höher angesiedelt als der Kläger, sie nicht habe beruhigen können. Denn zu diesem Zeitpunkt war ihre Ausbildung schon beendet und der Kläger auf Anweisung seines Vorgesetzten U. w. seit Anfang [DATE] nicht mehr für sie zuständig. Erst in einer Stellungnahme vom [DATE] wird Frau L. vom Betriebsleiter F. mit den Worten zitiert: "E. sagt, er werde dafür sorgen, dass ich keine Vertragsverlängerung bekomme". In dem zeitnäher erstellten von Herrn F. unterzeichneten Gesprächsprotokoll vom [DATE] werden die Äußerungen des Klägers hingegen wie weiter oben zitiert wiedergegeben. Doch selbst wenn man annimmt, dass der Kläger sich gegenüber Frau L. in der zuletzt behaupteten Weise geäußert hat, erscheint die fristlose Änderungskündigung vor dem Hintergrund des weiteren unstreitigen Verhaltens der Beteiligten als nicht berechtigt. Frau L. selbst hat die Beziehung unmittelbar danach nicht nur wieder aufgenommen, sondern in ihrer SMS vom [DATE] als überaus erfüllend gegenüber dem Kläger geschildert. Diese Mitteilung lässt sich nicht mit der Sorge um den Arbeitsplatz und der Angst vor den negativen Einflussmöglichkeiten des Klägers erklären. Vor allen Dingen hat aber auch die Beklagte, in der Person ihres Betriebshofleiters, keine Veranlassung gesehen, den Behauptungen der Mitarbeiterin nachzugehen, den Kläger hierzu anzuhören und gegebenenfalls arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten. Zu diesem Verhalten setzt sich die Beklagte in Widerspruch, wenn sie mehrere Monate später eine fristlose Änderungskündigung ausspricht. Entsprechendes gilt für die von der Beklagten angeführte SMS des Klägers vom [DATE] . Seine Motive für diese Mitteilung auf dem Wege einer SMS und nicht in einem persönlichen Gespräch sind zwar nicht verständlich und noch am ehestens damit zu erklären, dass er Frau L. in der Tat beunruhigen wollte, wie dies die Beklagte angibt. Dieser Vorfall liegt aber noch längere Zeit zurück als die von der Beklagten behauptete Erklärung gegen Ende der Probezeit. Und Frau L. hat die Beziehung zum Kläger danach mehrfach wieder aufgenommen und fortgesetzt und sie schließlich endgültig beendet, so dass für die Beklagte im [DATE] kein hinreichender Grund mehr bestand, um zum scharfen Mittel der fristlosen Änderungskündigung zu greifen. Die weiteren von der Beklagten angeführten Vertragsverletzungen sind bereits von ihrem Gewicht her nicht geeignet, um einen wichtigen Grund zur fristlosen Änderungskündigung zu bilden. Der Ausspruch einer Abmahnung wäre eine ausreichende Maßnahme gewesen. Dies gilt für die von der Beklagten behaupteten unerwünschten Begleitfahrten des Klägers ebenso wie für die Nutzung dienstlicher Kommunikationsmittel für private Zwecke. Bei ersteren hat die Beklagte wiederum nicht die Möglichkeit genutzt, den Beschwerden der Mitarbeiter, die es nach ihrer Darstellung gegeben hat, nachzugehen und auf Grund von konkreten Sachverhalten eine Ermahnung oder Abmahnung auszusprechen, um dem Kläger einen deutlichen Warnhinweis zu geben. Die nicht erlaubte Nutzung von Telekommunikationsmitteln einschließlich Internetnutzung rechtfertigt, sofern sie nicht in exzessiver Weise erfolgt, nur nach vorheriger Abmahnung eine fristgerechte Kündigung. Schon dass diese Voraussetzungen erfüllt sind, hat die Beklagte nicht ausreichend dargelegt. Die absolute Zahl von 0 SMS, die die Beklagte nennt, ergibt für einen Zeitraum von mehr als einem halben Jahr weniger als eine SMS pro Kalendertag. Welcher Anteil dieser SMS einen bedrohlichen oder zumindest Beunruhigung auslösenden Charakter gehabt haben sollen, trägt die Beklagte nicht vor. Angemerkt sei auch, dass SMS auch gelöscht werden können, bevor man sie liest, und sie lassen sich zu jedem beliebigen Zeitpunkt öffnen, also auch erst nach endgültigem Dienstschluss. Die Weitergabe der lediglich angedachten Versetzung von Frau L. stellt zwar einen Bruch der Vertraulichkeit dar. Denn der Kläger musste auch ohne ausdrücklichen Hinweis annehmen, dass Informationen über Personalmaßnahmen, die lediglich angedacht sind, noch nicht an die Betroffenen weitergegeben werden sollen, um keine unnötige Unruhe auszulösen. Auf der anderen Seite stellt eine Versetzung von F. nach Mülheim keine Angelegenheit dar, die man als hochgradig geheimhaltungsbedürftig ansehen würde, und der Vorgesetzte, dem das Verhältnis zwischen dem Kläger und Frau L., aber wohl nicht der endgültige Bruch bekannt war, hätte damit rechnen können, dass der Kläger diese Information an die Mitarbeitern L. weitergeben würde. Eine unbedingte dienstliche Notwendigkeit, diese Überlegungen dem Kläger mitzuteilen, ist aus dem Vorbringen der Beklagten nicht zu ersehen. Die Mitarbeiterin ihrerseits konnte sich durch die Nachfrage beim Betriebsleiter unverzüglich Gewissheit schaffen, welchen Informationswert die Mitteilung des Klägers hatte. Bei Betrachtung dieser Umstände ist das Verhalten des Klägers kein ausreichender Grund, um eine fristlose Änderungskündigung zu rechtfertigen. Ohne Zweifel wird die Beziehung zwischen dem Kläger und Frau L. für Gesprächsstoff auf dem Betriebshof gesorgt haben und man wird auch annehmen dürfen, dass dies für die dienstliche wie menschliche Reputation des Klägers abträglich gewesen ist. Es ist aber bereits fraglich, ob die mangelnde Diskretion, die der Kläger an Tag gelegt hat, als Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten bewertet werden kann, keinesfalls ist sie vom Gewicht her mit Pflichtverletzungen gleichzusetzen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten. Dies gilt auch, wenn man berücksichtigt, dass die Beklagte das Vertragsverhältnis nicht endgültig beenden, sondern lediglich verändern will. Denn die angestrebten Änderungen sind gravierender Natur sowohl im Hinblick auf die Tätigkeit als auch in finanzieller Hinsicht. Der Kläger verliert seine wahrnehmbar herausgehobene aufsichtführende und anordnende Stellung und muss sich wieder einreihen in die große Anzahl der sicherlich sehr verdienstvollen Fahrerinnen und Fahrer der Beklagten und sein Einkommen sinkt um mehrere Verdienststufen. Die Interessenabwägung fällt ebenfalls zugunsten des Klägers aus. Dieser hat über einen langen Zeitraum hinweg seine Tätigkeit nicht nur beanstandungsfrei ausgeübt, sondern so erfolgreich, dass er zum Fahrmeister befördert worden ist. Demgegenüber resultieren die von der Beklagten beanstandeten Verhaltensweisen des Klägers aus einer überaus turbulenten und spannungsreichen Beziehung, die sich in dieser Form nicht wiederholen dürfte, jedenfalls dann nicht, wenn man dem Kläger Lernfähigkeit zubilligt, so dass auch das Prognoseprinzip nicht zur Begründung eines endgültigen Verlustes der Vertrauensgrundlage herangezogen werden kann. Soweit die Beklagte in der letzten mündlichen Verhandlung angedeutet hat, dass der Kläger, wie man erst jetzt erfahren habe, schon mehrfach an seinem Arbeitsplatz intime Beziehungen angeknüpft und diese auf unschöne Art und Weise beendet habe, ist darauf zu verweisen, dass intime Beziehungen zwischen erwachsenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern nur ausnahmsweise als Kündigungsgrund überhaupt in Betracht zu ziehen sind. Schließlich hätte die Beklagte unter Beachtung des Ultima-Ratio-Prinzips und bei Berücksichtigung der vorstehend dargelegten Umstände sowohl eine Versetzung zum Betriebshof nach F. als auch nach Mülheim als weniger einschneidende Maßnahme, unter Umständen im Wege der Änderungskündigung, ins Auge fassen müssen. Für die hilfsweise ausgesprochene Änderungskündigung mit Auslauffrist gelten die oben angestellten Überlegungen in entsprechender Weise. Denn auch für eine derartige Kündigung müssen die Vertragsverletzungen des Klägers das Gewicht eines wichtigen Grundes erreichen, anderenfalls würde der Schutz der tariflichen Unkündbarkeit ins Leere laufen. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Die Streitwertfestsetzung ergeht gem. [REF] , 0 Abs. 0 GKG, wobei die Kammer zwei Monatseinkommen zugrunde gelegt hat, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als solche nicht streitig ist. Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.