Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] im Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger steht seit dem [DATE] in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Der Kläger ist gelernter Werkzeugmechaniker der Fachrichtung Stanz und Umformtechnik. Er wurde jahrelang in der sogenannten G-Halle im Rahmen der Getriebefertigung an einer Laserschweißanlage eingesetzt. Es handelte sich um einen Arbeitsplatz der früheren Lohngruppe 0 des Lohnabkommens der Metall und Elektroindustrie NRW. Seit [DATE] wurden sodann der Kläger und andere Mitarbeiter wegen fehlender Auslastung des Getriebewerkes in der sogenannten Y-Halle im Fahrzeugzusammenbau eingesetzt. Der dortige Arbeitsplatz des Klägers entsprach in seiner Wertigkeit unstreitig allenfalls der früheren Lohngruppe 0. Die Bezahlung erfolgte jedoch zunächst weiter nach Lohngruppe 0. Am [DATE] unterzeichnete der Kläger auf Veranlassung der Beklagten eine Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen, auf deren vollständigen Wortlaut Bezug genommen wird . Danach sollte der Kläger mit Wirkung vom [DATE] zu geänderten Bedingungen als Montagearbeiter im Bereich FN-0 dem entspricht eine Tätigkeit in der Y-Halle erfolgen unter Herabgruppierung von der Lohngruppe 0 in die Lohngruppe 0, jedoch bei Zusage eines entsprechenden Lohnausgleichs. Der drittletzte Absatz der Vereinbarung vom [DATE] lautet wie folgt: "Wir danken Ihnen für das Verständnis für diese Maßnahme. Das Unternehmen wird sich bemühen, Sie unter Berücksichtigung ihrer Qualifikation vorrangig wieder auf einer Position einzusetzen, die Ihrer bisherigen Einstufung entspricht." Mit Schreiben vom [DATE] , beim Betriebsrat eingegangen am [DATE] , unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über die u. a. den Kläger betreffende Personalmaßnahme . Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage hat der Kläger die Verpflichtung der Beklagten begehrt, ihn ab sofort wieder in der G-Halle zu beschäftigen. Zur Begründung hat er insbesondere geltend gemacht, dass er sein Einverständnis nur zu einer befristeten Versetzung von der G-Halle in die Y-Halle erteilt habe. Außerdem sei er durch die Maßnahme unangemessen benachteiligt worden, was auch zu deren Unwirksamkeit im Rahmen einer AGB-Kontrolle führe. Schließlich sei auch [REF] verletzt worden, was ebenfalls zur Unwirksamkeit der Maßnahme führe. die Beklagte zu verurteilen, ihn ab sofort zu den vertraglich geschuldeten Bedingungen an einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, welcher mit der Lohngruppe 0 vergütet wird. Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die Versetzung durch die stark gesunkenen Absatzzahlen im Getriebewerk erforderlich geworden sei, anhand der Versetzungsrichtlinien eine Auswahl der betroffenen Mitarbeiter vorgenommen worden sei und eine Befristung der Maßnahme niemals zugesichert worden sei. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen. Auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] wird Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am [DATE] zugestellt. Er hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] , am [DATE] begründen lassen. Der Kläger meint, die Vereinbarung vom [DATE] sei als befristete Vereinbarung zu verstehen, bis sich die wirtschaftliche Situation bei der Beklagten wieder stabilisiert habe. Eine wirtschaftliche Stabilisierung scheine jedoch, wie der Presse zu entnehmen sei, zumindest heute wieder eingetreten. Darüber hinaus ist der Kläger der Auffassung, da eine gleichlautende Vereinbarung wie diejenige vom [DATE] in einer Vielzahl von Fällen verwendet worden sei, handele es sich um allgemeine Geschäftsbedingungen, die jedoch den Vorgaben der §§ 0 ff. BGB nicht standhielten. So stellten der Entzug der bisherigen hochqualifizierten Tätigkeit und die Zuweisung einer geringerwertigen Tätigkeit unter gleichzeitiger Herabstufung der Lohngruppe eine unangemessene Benachteiligung dar. Zudem sei die Vereinbarung nicht klar und eindeutig verständlich und verstoße somit gegen das Transparenzgebot. Weiter bestreitet der Kläger, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß gemäß [REF] beteiligt worden sei, was ebenfalls zur Unwirksamkeit der Versetzung führen müsse. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] , Az. [REF] , abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den vorherigen Arbeitsbedingungen als Facharbeiter in der G-Halle W K N , sofort wieder zu beschäftigen; die Beklagte zu verurteilen, den Kläger ab sofort zu den vertraglich geschuldeten Bedingungen an einem Arbeitsplatz zu beschäftigen, welcher zuletzt den Tarifmerkmalen der früheren Lohngruppe 0 entsprochen hat. Die Beklagte führt aus, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit zutreffend entschieden habe. Die fragliche Versetzung sei, wie sich aus dem Vertrag vom [DATE] ergebe, einvernehmlich erfolgt. Von einer Befristung sei in der Vereinbarung eindeutig keine Rede. Bei der Versetzung habe sie, die Beklagte, sich an die Richtlinie zur Auswahl bei Versetzungen und Umgruppierungen vom [DATE] gehalten. Auch sei der Betriebsrat ordnungsgemäß nach [REF] beteiligt worden. Schließlich halte die Vereinbarung vom [DATE] auch ohne weiteres einer AGB-Kontrolle stand. Wie die Parteien in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht übereinstimmend mitgeteilt haben, hat die Beklagte ihre Vergütung seit dem [DATE] auf ERA umgestellt. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft und wurde nach Maßgabe der in [REF] vorgeschriebenen Fristen formal ordnungsgemäß eingelegt und begründet. Der Kläger hat schon nicht dargelegt, dass er überhaupt jemals einen arbeitsvertraglichen Anspruch gegen die Beklagte darauf hatte, nur in der sogenannten G-Halle eingesetzt zu werden. Zwar kann unterstellt werden, dass der Kläger aufgrund seines mehrjährigen Einsatzes an einer Laserschweißanlage in der Getriebefertigung einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf erworben hat, in einer Tätigkeit beschäftigt zu werden, die der Wertigkeit dieser Aufgabe entspricht. Dies bedeutet einen Einsatz mit einer Tätigkeit in der Wertigkeit der früheren Lohngruppe 0. Es ist jedoch ohne weiteres ebenso zu unterstellen, dass es Tätigkeiten in der Wertigkeit der früheren Lohngruppe 0 bei der Beklagten nicht nur in der sogenannten G-Halle, sondern auch in anderen Bereichen gibt. Der Kläger hat auch nicht etwa dargelegt, dass es sich bei der sogenannten G-Halle um einen eigenständigen Betrieb im Unternehmen der Beklagten handelt. Die Zuweisung konkreter Arbeitsaufgaben obliegt jedoch dem arbeitgeberseitigen Direktionsrecht, soweit sich der Arbeitgeber an das arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeitsniveau hält, es sei denn, die Arbeitsvertragsparteien hätten sich in ihren Vereinbarungen auf eine ganz bestimmte Tätigkeit festgelegt. Hierzu hat der Kläger jedoch nichts vorgetragen. Er hat nicht einmal seinen Arbeitsvertrag hierzu vorgelegt. Es kann entgegen dem Klageantrag zu 0), den der Kläger aufgrund seiner Protokollerklärungen in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht nicht mehr als reinen Hilfsantrag, sondern als weiteren Hauptantrag verfolgt, nicht festgestellt werden, dass seine Versetzung von der G-Halle in die Y-Halle zum [DATE] unwirksam ist. Insoweit ist die Klage schon unzulässig. Dem Kläger fehlt nämlich aus heutiger Sicht das Rechtsschutzbedürfnis an einer entsprechenden Feststellung. Aus heutiger Sicht maßgeblich ist nämlich nur noch diejenige Personalmaßnahme, die die Beklagte im [DATE] getroffen hat. Im [DATE] hat die Beklagte die Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertragsverhältnisses der Parteien dahingehend geändert, dass sie dem Kläger unter Herabgruppierung in die damalige Lohngruppe 0 bei gleichzeitiger Zusage eines sogenannten Lohnausgleichs zur früheren Lohngruppe 0 mit Wirkung zum [DATE] eine Tätigkeit als Montagearbeiter im Bereich FN-0 zugewiesen hat, den Betriebsrat zu einer solchen Maßnahme nach [REF] beteiligt hat und vor allem mit dem Kläger eine entsprechende einvernehmliche arbeitsvertragliche Vereinbarung herbeigeführt hat. Was sich somit gegebenenfalls im [DATE] ereignet hat, ist aus heutiger Sicht rechtlich nicht mehr relevant und nicht mehr entscheidungserheblich. Auch der dritte nunmehr ebenfalls nicht mehr als Hilfs sondern als Hauptantrag verfolgte Klageantrag muss jedoch der Abweisung unterliegen. Der Kläger hat auch keinen Anspruch darauf, "ab sofort" an einem Arbeitsplatz beschäftigt zu werden, welcher zuletzt den Tarifmerkmalen der früheren Lohngruppe 0 entsprochen hat. Dem steht, wie das Arbeitsbericht Köln in dem angegriffenen Urteil vom [DATE] zutreffend erkannt hat, die Vereinbarung der Parteien vom [DATE] entgegen. In dieser Vereinbarung hat sich der Kläger damit einverstanden erklärt, mit Wirkung ab [DATE] bis auf Weiteres als Montagearbeiter im Bereich FN-0 beschäftigt zu werden bei gleichzeitiger tätigkeitsentsprechender Herabgruppierung in die frühere Lohngruppe 0, jedoch offensichtlich aus Gründen der Besitzstandswahrung unter gleichzeitiger Zusage eines Lohnausgleiches zwischen den Lohngruppen 0 und 0. Aufgrund der Vereinbarung der Parteien vom [DATE] handelt es sich bei der Versetzung nicht mehr um eine einseitige, von der Arbeitgeberin angeordnete Maßnahme, sondern um eine einvernehmliche Vertragsänderung. Nach dem Inhalt der vertraglichen Vereinbarungen vom [DATE] war die Vereinbarung einer Beschäftigung als Montagearbeiter im Bereich FN-0 unter Herabstufung in die Lohngruppe 0 im rechtlichen Sinne auch nicht befristet. Die Parteien haben in der Vereinbarung eindeutig keinen Endzeitpunkt vereinbart weder kalendarisch, noch in Form eines Ereignisses , zu dem die Versetzung enden und die vor der Versetzung geltenden Arbeitsvertragsbedingungen automatisch wieder in Kraft treten sollten. Zutreffend erscheint zwar, dass aus der Vereinbarung vom [DATE] hervorgeht, dass auch nach den Planungen der Beklagten der jetzige Einsatz des Klägers als Montagearbeiter im Bereich FN-0 nach Möglichkeit nur für vorübergehende Zeit erfolgen und keinen endgültigen Zustand darstellen soll. Unstreitig ist der Kläger von seiner Ausbildung und seinen persönlichen Fähigkeiten her für die jetzige Tätigkeit in der Endmontage überqualifiziert. Es liegt gerade auch in den heutigen Zeiten eines sich anbahnenden Fachkräftemangels nicht im wohlverstandenen Interesse eines Arbeitgebers, qualifizierte Mitarbeiter unterhalb ihrer persönlichen Möglichkeiten in minderqualifizierten Tätigkeiten auf Dauer einzusetzen. Dementsprechend hat die Beklagte auch im Wortlaut der Vereinbarung vom [DATE] die Vorläufigkeit der Maßnahme bestätigt und ihren Willen zum Ausdruck gebracht, "sich zu bemühen, sie unter Berücksichtigung ihrer Qualifikation vorrangig wieder auf einer Position einzusetzen, die ihrer bisherigen Einstufung entspricht." Hierbei handelt es sich aber nach dem eindeutigen und unmissverständlichen Wortlaut um eine Good-will-Erklärung, die keine rechtsverbindliche Zusage des Inhalts enthält, dem Kläger spätestens zu einem bestimmten Zeitpunkt wieder eine Tätigkeit der Wertigkeit der Lohngruppe 0 zuzuweisen. Wenn die Beklagte in Zukunft gegenüber dem Kläger das ihr zustehende Direktionsrecht der Zuweisung bestimmter Arbeitsaufgaben auszuüben haben wird, wird sie sich bei der Ausübung ihres billigen Ermessens auch an der Good-will-Erklärung aus dem Vertrag vom [DATE] messen lassen müssen. Dessen ungeachtet enthält der Vertrag aber eindeutig weder eine Befristung der zum [DATE] ausgesprochenen Versetzung, noch die rechtsverbindliche Festlegung eines Zeitpunktes, bis zu dem spätestens wieder eine Rückversetzung auf einen höherwertigen Arbeitsplatz erfolgen muss. Zum einen ist es dem Kläger bereits verwehrt, sich mit einer erst am [DATE] erhobenen Klage noch auf eine formalrechtliche Rechtsunwirksamkeit der zum [DATE] in Kraft gesetzten Versetzungsanordnung berufen zu können. Der Kläger hat durch Abschluss der Vereinbarung vom [DATE] sich dazu bereit erklärt, die Versetzungsmaßnahme zum [DATE] einvernehmlich mitzutragen. Der Kläger hat auch am [DATE] seine Tätigkeit auf dem Arbeitsplatz als Montagearbeiter im Bereich FN-0 aufgenommen, bzw. fortgesetzt. Diejenigen formalrechtlichen Aspekte , aus denen er jetzt glaubt, die Rechtsunwirksamkeit der Versetzungsmaßnahme herleiten zu können, waren dem Kläger damals auch schon bekannt bzw. hätten ihm bekannt sein können. Der Kläger hat jedoch erst im [DATE] das Arbeitsgericht angerufen. Zu diesem Zeitpunkt musste die Beklagte mit einem derartigen Vorgehen des Klägers nicht mehr rechnen. Dies gilt umso mehr, wenn man bedenkt, dass im Falle einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers durch Kündigung nach der gesetzlichen Vorschrift in § 0 KSchG der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Klage erheben muss, um seine Rechte zu wahren. Auch wenn das Gesetz bei der Klage, die sich gegen die Wirksamkeit einer Versetzung richtet, eine derartige Frist nicht vorschreibt, gebieten es die Grundsätze von Treu und Glauben auch hier, dass der Arbeitnehmer seine Rechte in angemessener Zeit wahrnimmt. Es kann dabei dahingestellt bleiben, ob es sich bei der Vertragsregelung, die die Vereinbarung vom [DATE] enthält, um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 0 ff. BGB handelt. Die vom Kläger als unklar inkriminierte Aussage im drittletzten Absatz der Vereinbarung gehört nämlich als sogenannte Good-will-Erklärung nicht zum rechtsverbindlichen Regelungsbestand der Vereinbarung und ist entgegen der Auffassung des Klägers im Kern ihres Aussagegehaltes aus objektiver Sicht auch keineswegs unklar. Ebenso wenig hat der Kläger hinreichend dargelegt, warum eine vom Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen vorgeschlagene Versetzungs vereinbarung, der der Arbeitnehmer im Interesse des Erhalts seines Arbeitsplatzes und einer zukünftigen gedeihlichen Zusammenarbeit zustimmt, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers enthält. Schließlich ist auch eine Rechtsunwirksamkeit der Vereinbarung wegen einer Verletzung der Mitbestimmungsrechte des zuständigen Betriebsrats nach [REF] nicht ersichtlich. Die Beklagte hat durch die Vorlage der Anhörungsmitteilung vom [DATE] hinreichend dokumentiert, dass sie den Betriebsrat zu der Versetzung des Klägers beteiligt hat. Aus der Anlage gehen, wenn auch verschlüsselt durch entsprechende Kennziffern, der alte Arbeitsplatz, der neue Arbeitsplatz, die alte Eingruppierung, die neue Eingruppierung sowie mittels der Personalnummer der Hinweis auf die persönlichen Daten des Klägers hervor. bbb. Ebenso geht aus der Unterlage hervor, dass der Betriebsrat die Mitteilung am [DATE] erhalten hat. [REF] bestimmt, dass die nach [REF] notwendige Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt, wenn er dem Arbeitgeber seine Verweigerung nicht innerhalb der in § 0 Abs. 0 Satz 0 niedergelegten Wochenfrist mitteilt. Dass der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert hat, ist nicht ersichtlich und wurde auch vom Kläger nicht konkret vorgetragen.