Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 0. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung der Beklagten sowie über die Weiterbeschäftigung des Klägers. Dieser ist am [DATE] geboren, verheiratet und zwei Kindern unterhaltspflichtig, wobei für eines der Kinder erst im [DATE] ein Kinderfreibetrag auf seiner Steuerkarte eingetragen wurde. Er ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Blasmaschinen-/Produktionsarbeiter beschäftigt. Als Maschinenführer war er bislang nicht tätig. Zuletzt erzielte er in der Entgeltgruppe 0 ein durchschnittliches monatliches Einkommen in Höhe von 0 € brutto. Die Beklagte stellt Stahlfässer und Fibretrommeln her und beschäftigte im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung 0 Arbeitnehmer. Der Kläger war im Produktbereich Stahlfässer an der Kunststoffbehälter-Blasmaschine tätig. Diese Maschine wird zur Herstellung von Kunststofffässern benötigt, die später von außen mit Stahl ummantelt werden. Zum Ende des Jahres [DATE] gingen die Produktion und der Absatz dieser Kombifässer zurück. Am [DATE] schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat einen Interessenausgleich ab, der einen Personalabbau vorsah. Hinsichtlich der einzelnen, den Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten bedingenden Maßnahmen nimmt der Interessenausgleich Bezug auf eine Anlage 0, in welcher die Anzahl der durch die verschiedenen Änderungen jeweils wegfallenden Arbeitsplätze, insgesamt 0 an der Zahl, aufgeführt ist. Unter anderem ist dort vorgesehen, die an der Blasmaschine bisher von 0 Mitarbeitern erledigten Arbeiten künftig auf 0 Mitarbeiter zu verteilen. Hinsichtlich der Konkretisierung der zu kündigenden Personen nimmt der Interessenausgleich Bezug auf eine Anlage 0. Diese enthält eine Auflistung von 0 Namen. Der zweiseitige Interessenausgleich ist auf der ersten Seite sowie auf jeder Seite der Anlagen von den Betriebsparteien paraphiert und auf der zweiten Seite des Interessenausgleichs unterschrieben worden. Ferner heißt es in Ziffer 0 des Interessenausgleichs, dass "der Betriebsrat erklärt, dass das Anhörungsverfahren nach [REF] durchgeführt ist und dass er dem Ausspruch der Kündigung der in Anlage 0 aufgeführten Mitarbeiter nicht widerspricht." Hinsichtlich der Einzelheiten des Interessenausgleichs sowie seiner Anlagen wird auf diesen Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] sowie vom [DATE] bestätigte die Bundesagentur für Arbeit den Eingang einer Massenentlassungsanzeige der Beklagten vom [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] , zugegangen am Folgetag, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers zum [DATE] . Zum [DATE] stellte sie ihn von der Erbringung der Arbeitsleistung frei. In der Folgezeit insbesondere von Juli bis [DATE] kam es im Rahmen von Abwesenheitsvertretungen immer wieder zum Einsatz von Leiharbeitnehmern, auch im Arbeitsbereich des Klägers. Er hat behauptet, die Abläufe an der Blasmaschine seien unverändert. Am [DATE] seien etwa drei Leiharbeitnehmer an ihr zur Aushilfe mit Hilfstätigkeiten beschäftigt worden, für die keine 0-monatige Anlernzeit nötig sei. Auch im Oktober und [DATE] seien teils an der Blasmaschine teils anderswo Leiharbeitnehmer eingesetzt worden. Es liege kein Produktionsrückgang vor. Dem Interessenausgleich lasse sich entnehmen, dass im Jahre [DATE] im Bereich der Stahlfässer die höchste Produktionsrate seit dem Jahre [DATE] erreicht worden sei. Er sei bei Personalengpässen in allen Bereichen der verschiedenen Fertigungsstraßen eingesetzt worden. Mehrmals habe er angeboten, sich als Schichtführer einarbeiten zu lassen, was auch während der Dauer der Kündigungsfrist durchführbar gewesen sei. An seiner Stelle seien jedoch weniger lange beschäftigte Mitarbeiter zu Schichtführern befördert worden. Soweit die Beklagte den Abbau von Arbeitsplätzen auf die Anschaffung von zwei neuen Maschinen stütze, seien diese noch nicht in Betrieb genommen worden, da sie sich als sehr störanfällig erwiesen hätten. Daher seien die dort zum Wegfall vorgesehenen Arbeitsplätze, an denen er oftmals eingesetzt gewesen sei, noch vorhanden. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl sei nicht nachvollziehbar, da Namen und Daten von vergleichbaren Mitarbeitern nicht genannt worden seien. Aus diesem Grunde sei nicht ersichtlich, ob seine zwei Kinder berücksichtigt worden seien. Vergleichbar seien die in der Verladung tätigen Mitarbeiter A , S sowie der Maschinenbediener S Der Kläger hat behauptet, die Tätigkeit des letztgenannten Mitarbeiters unterscheide sich nicht wesentlich von seiner eigenen. Das Bedienen von Maschinen sei seiner Meinung nach kein geeignetes Unterscheidungskriterium dar. Er hat weiterhin behauptet, von drei in der Verladung aufeinander zu stapelnden Fässern könne er zwei aufeinander laden. Zudem würden die Mitarbeiter Piparo und Magalez auch als Springer eingesetzt. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, auch die drei anderen Betriebe der Beklagten seien in die Sozialauswahl einzubeziehen. Schließlich hat er bestritten, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden sei. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist. die Beklagte zu verurteilen, für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag ihn als Produktionsarbeiter bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Sie hat behauptet, ab [DATE] seien die ihr erteilten Aufträge im Vergleich zum Vorjahr um etwa 0 % zurückgegangen. Zum Beginn des Jahres [DATE] seien es noch ca. 0 % gewesen. Ursache sei, dass viele ihrer Großkunden Werke stillgelegt oder ihre Produktion ins Ausland verlagert hätten. Durch Arbeitsplatzkombination und angepasste Taktzeiten sei im Arbeitsbereich des Kläger ein Arbeitsplatz entfallen. Von den neuen Maschinen sei die eine in der 0. Kalenderwoche [DATE] in Betrieb genommen, die andere in der 0. Kalenderwoche geliefert worden, jedoch aufgrund von Reparaturen erst zum Jahreswechsel [DATE] / [DATE] einsetzbar. Eine Sozialauswahl sei im Falle des Klägers nicht zu treffen gewesen. Die in diesem Bereich verbliebenen Mitarbeiter seien als Schichtführer oder Gruppenleiter in die Entgeltgruppen 0 bzw. 0 eingruppiert. Auch ihre sonstigen Mitarbeiter hätten Entgeltgruppe 0 und mehr. Die anderen Aufgaben an der Blasmaschine erforderten eine 0-monatige Anlernzeit, während der Kläger nur Hilfsarbeiten, namentlich einfache Montagetätigkeiten, verrichtet habe. Alle Arbeitsplätze der Entgeltgruppe 0 und weniger mit Ausnahme von Arbeitsplätzen in der Verladung seien abgebaut worden. Die Mitarbeiter P und M seien zwar in die Entgeltgruppe 0 eingruppiert, müssten aber 0 kg schwere Fässer bis zu einer Höhe von 0 Metern aufeinander stellen können, wozu der Kläger physisch nicht in der Lage sei. Der Mitarbeiter S sei als Maschinenbediener in der Montagestraße in die Entgeltgruppe 0 eingruppiert. Der Betriebsrat sei Anfang [DATE] über die geplanten personellen Maßnahmen informiert worden. In den Verhandlungen zum Interessenausgleich seien ihm dann am [DATE] die vollständigen Personaldaten des Klägers, die Art und Gründe für die Kündigung sowie die Tätigkeit des Klägers und dessen Kündigungsfrist und zeitpunkt genannt worden. Interessenausgleich und zugehörige Anlagen seien durch Heftklammer miteinander verbunden worden. Das Arbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Es hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, dass die Kündigung durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt sei. Dies werde aufgrund der Nennung des Klägers auf der im Interessenausgleich in Bezug genommenen und mit dieser verbundenen Namensliste vermutet. Dass die Namensliste lediglich in einer Anlage enthalten sei, schade nicht, da durch eine feste Klammerverbindung und die durchgehende Paraphierung des Interessenausgleichs das Schriftformerfordernis gewahrt sei. Auch liege angesichts des Erreichens des Schwellenwertes des § 0 KSchG eine Betriebsänderung vor. Der Kläger habe jedoch die Vermutung des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG nicht zu widerlegen vermocht. Den Rückgang des Arbeitsanfalls habe er nur pauschal bestritten, so dass ein über den [DATE] hinaus bestehender unveränderter Arbeitsanfall und eine fehlerhafte Einschätzung der Betriebsparteien ebenso wenig erkennbar seien, wie das Erfordernis des Einsatzes von Leiharbeitnehmern zur Bewältigung des prognostizierten Arbeitsanfalls. Vertretungsbedarf mit Leiharbeitern abzudecken, sei eine zulässige unternehmerische Entscheidung. Die Kündigung sei auch nicht wegen grob fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Eine Sozialauswahl sei mangels vergleichbarer fortbestehender Arbeitsplätze nicht durchzuführen gewesen. Durch den Hinweis darauf habe die Beklagte ihre diesbezügliche Auskunftspflicht erfüllt. Die vom Kläger genannten Kollegen seien nicht vergleichbar, die Kollegen B und K als Schichtführer bereits hierarchisch nicht. Bei Herrn Saglam spreche dessen Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0 gegen eine grobe Fehlerhaftigkeit. Auch die Vergleichsgruppenbildung bezüglich der Mitarbeiter M und P sei nicht zu beanstanden. Der Kläger behaupte selbst nicht, Fässer auch in der dritten Stapelreihe laden zu können. Die Beklagte könne auch nicht verpflichtet werden, durch die Kombination einzelner Tätigkeiten im Verladebereich einen geeigneten Arbeitsplatz zu schaffen. Soweit die Kollegen P und M zeitweise Springertätigkeiten verrichteten, begründe dies mithin nicht die Eignung des Klägers für deren Arbeitsplatz. Auf die Unterhaltspflichten des Klägers komme es mangels vergleichbarer Mitarbeiter nicht an. Andere Betriebe seien nicht in die Auswahl einzubeziehen. Die Kündigung sei auch nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam. Aufgrund der Interessenausgleichsverhandlungen sei von einem ausreichenden Kenntnisstand des Betriebsrats über die Kündigungsgründe auszugehen. Der Interessenausgleich enthalte mit den Angaben zur Zahl und Verteilung der zu kündigenden Arbeitnehmer die Kernpunkte der die Kündigung bedingenden unternehmerischen Maßnahme. Zudem habe der Betriebsrat die Durchführung des Anhörungsverfahrens bestätigt. Auch der Anzeigepflicht nach § 0 KSchG sei die Beklagte nachgekommen. Gegen dieses, dem Kläger am [DATE] zugestellte Urteil, hat dieser am [DATE] Berufung eingelegt und mit am [DATE] bei Gericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Er behauptet, der Interessenausgleich sei nicht ausreichend fest mit der Namensliste verbunden gewesen. Die am [DATE] bestehende Heftung sei, wie sich aus den Kopien des Interessenausgleiches ergebe, erst nachträglich erfolgt. Zudem seien in der gesamten Zeit nach Ausspruch der Kündigung Leiharbeitnehmer im Betrieb beschäftigt worden, im Oktober und [DATE] auch für Hilfstätigkeiten. Am [DATE] seien 0 Leiharbeitnehmer im Betrieb tätig gewesen, eine Aushilfe davon bereits vier Monate, andere mehrere Wochen. Eine rückläufige Auftragslage sei nicht gegeben. Derzeit arbeiteten die Produktionsmitarbeiter 0 bis 0 Stunden pro Tag. Auch samstags werde gearbeitet. Er meint, die Sozialdaten und Auswahlkriterien für die Sozialauswahl seien nicht dargelegt. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist, die Beklagte zu verurteilen, ihn im Falle des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag als Produktionsarbeiter bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Sie behauptet, Namensliste und Interessenausgleich seien mittels Heftmaschine verbunden worden. Es sei nicht zu beanstanden, wenn die Heftklammer zur Anfertigung von Kopien entfernt werde. Das Vorbringen des Klägers zu den beschäftigten Leiharbeitnehmern sei zu pauschal. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet worden. Die Kündigung ist insbesondere nicht unwirksam gemäß § 0 Abs. 0 KSchG, da sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Zutreffend hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Vorliegen dieser dringenden betrieblichen Erfordernisse aufgrund des Interessenausgleichs vom [DATE] vermutet wird. Nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG wird vermutet, dass eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG bedingt ist, wenn sie aufgrund einer Betriebsänderung nach [REF] erfolgt und die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Die soziale Auswahl kann in diesem Fall gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Vermutung greift allerdings nicht, wenn sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat . Die Vermutungsbasis, d. h. die Betriebsänderung nach [REF] , deren Kausalität für die Kündigung und die ordnungsgemäße Benennung des Arbeitnehmers in einem Interessenausgleich, hat der Arbeitgeber substantiiert darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen . Die Wirkungen des § 0 Abs. 0 S. 0 und 0 KSchG treten nur ein, wenn die Arbeitnehmer denen gekündigt werden soll, "in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet" sind. Diese Voraussetzung ist nicht nur erfüllt, wenn die Namensliste im Text des nach [REF] schriftlich niederzulegenden Interessenausgleichs enthalten ist, sondern auch dann, wenn Interessenausgleich und Namensliste eine Urkunde bilden, die insgesamt dem Schriftformerfordernis der [REF] genügt. Wird die Namensliste getrennt vom dem Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr auf den Interessenausgleich oder in diesem auf sie Bezug genommen ist . Zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass der der Kündigung zugrundeliegende Interessenausgleich vom [DATE] aufgrund einer beabsichtigten Betriebsänderung im Sinne von [REF] abgeschlossen worden ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Betriebsänderung auch durch bloßen Personalabbau erfolgen. Voraussetzung für die Annahme einer wesentlichen Einschränkung ist, dass der Personalabbau eine relevante Zahl von Arbeitnehmern erfasst. Maßgebend sind insoweit die Zahlen des § 0 KSchG, wobei in größeren Betrieben mindestens 0 % der Belegschaft betroffen sein müssen. Erforderlich, aber auch ausreichend ist, dass der Personalabbau auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung beruht. Maßgebender Anknüpfungspunkt für das Mitbestimmungsrecht ist die unternehmerische Entscheidung, aus der sich ergibt, wie viele Arbeitnehmer voraussichtlich insgesamt entlassen werden . Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 Nr. 0 KSchG ist dieser Schwellenwert in Betrieben mit 0 0 Arbeitnehmern erreicht, wenn 0 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer betroffen sind. Im Kölner Betrieb der Beklagten hätten mithin 0 Arbeitnehmer ausgereicht. Betroffen sind jedoch 0 Arbeitnehmer. Auch war der Kläger auf der Namensliste verzeichnet, die die Beklagte zusammen mit dem Interessenausgleich als dessen Anlage 0 vorgelegt hat. Soweit der Kläger bezweifelt, dass diese im Zeitpunkt der Unterzeichnung des Interessenausgleichs bereits fest mit diesem verbunden gewesen ist, war die Kammer der Auffassung, dass eine fehlende feste Verbindung der Vermutungswirkung des Interessenausgleichs nicht entgegen steht, da die Namensliste auch ohne diese Verbindung mit dem Interessenausgleich eine einheitliche Urkunde bildet. Auch Anlagen können Teil der Erklärung sein, wie dies insbesondere bei Verträgen oft der Fall ist. Schließt die Namensunterschrift eine aus mehreren Bestandteilen bestehende Urkunde räumlich ab, so erfordert die Schriftform des [REF] nicht einmal die körperliche Verbindung der einzelnen Blätter der Urkunde, wenn sich deren Einheit aus fortlaufender Paginierung, fortlaufender Nummerierung der einzelnen Bestimmungen, einheitliche graphische Gestaltung, dem inhaltlichen Zusammenhang des Textes oder vergleichbaren Merkmalen zweifelsfrei ergibt. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG verbietet nicht, dass die Liste mit den zu kündigenden Arbeitnehmern als Anlage zum Interessenausgleich genommen wird, soweit aufgrund der oben bezeichneten Merkmale zweifelsfrei feststeht, dass Namensliste und Interessenausgleich eine Urkunde bilden . Die Schriftform erfordert auch keine körperliche Verbindung der Vertragsurkunde mit den ihr beigefügten Anlagen, auf die in der Urkunde verwiesen wird, wenn sich die Einheit der Urkunde und der Anlagen aus der Verweisung sowie den Unterschriften der Vertragspartner auf jedem Blatt der Anlagen oder entsprechender Paraphierung zweifelsfrei ergibt . Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs können auch bei Anlagen, die rechtsgeschäftliche Erklärungen enthalten, Paraphen die Einheit zwischen Haupturkunde und Anlage ebenso dokumentieren wie Unterschriften. Soweit der vollständigen Unterschrift im Rahmen der gesetzlichen Schriftform die Funktion der Dokumentation und Bekräftigung des rechtsgeschäftlichen Erklärungswillens beigemessen wird, ist diesem Erfordernis bereits durch die Unterzeichnung des Hauptvertrages genügt, der die Anlage durch Verweisung zum Vertragsbestandteil macht . Der Bundesgerichtshof hat insoweit entschieden, dass die Bezugnahme im Hauptvertrag auf eine Anlage in Verbindung mit der Paraphierung der Anlage jedenfalls zur Wahrung der Schriftform ausreicht . Hiervon abweichend hat das Landesarbeitsgericht Köln im Urteil vom [DATE] angenommen, die Paraphierung der Namensliste ohne körperliche Verbindung stehe der Annahme einer einheitlichen Urkunde entgegen . Es hat dies damit begründet, dass die Formvorschrift verhindern solle, dass nachträgliche Änderungen vorgenommen werden. Deshalb müsse dann, wenn die Haupturkunde unterschrieben sei, in ihr auf eine nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen werden und die Haupturkunde und die nachfolgende Anlage mittels einer Heftung fest verbunden sein. Nur eine fest mit dem Interessenausgleich verbundene Namensliste unterliege dem strafrechtlichen Schutz des [REF] bzw. [REF] . Letztgenanntes Argument vermag jedoch nicht zu überzeugen, da Urkunden im Sinne des Strafrechts verkörperte Erklärungen sind, die ihrem gedanklichen Inhalt nach geeignet und bestimmt sind, für ein Rechtsverhältnis Beweis zu erbringen und die ihren Aussteller erkennen lassen . Die Urkunde muss nicht eigenhändig unterschrieben oder mit Handzeichen versehen sein . Eine Urkunde im Sinne des Strafrechts muss somit nicht dem Schriftformerfordernis des [REF] genügen. Durch eine Paraphe wird hinreichend verdeutlicht, wer Urheber des Schriftstücks ist. Auch der Zweck, eine nachträgliche Veränderung zu verhindern, gebietet nicht, eine feste körperliche Verbindung zu fordern. Die Beseitigung einer Heftklammer stellt zudem kein unüberwindliches Hindernis dar. Ist die Namensliste nicht paraphiert, ist deren Austausch, wenn nicht beide Betriebsparteien mitwirken, durch Entfernen der Heftklammer und Neuheftung einfacher zu bewerkstelligen, als bei einer ungehefteten, aber paraphierten Namensliste. Die dargestellten Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Dem Interessenausgleich lässt sich mit hinreichender Deutlichkeit entnehmen, dass in der Anlage 0 zum Interessenausgleich die zu kündigenden Arbeitnehmer benannt werden sollen. Im Interessenausgleich wird somit auf die Namensliste Bezug genommen. Die Namensliste selbst ist wiederum mit "Anlage 0 wegfallende Arbeitsplätze im Werk Köln und Namensliste" überschrieben. Zwar enthält die Namensliste keine Rückverweisung auf den Interessenausgleich. Das Fehlen einer Rückverweisung steht jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs der Annahme einer einheitlichen Urkunde nicht entgegen . Weiterhin haben die Betriebsparteien dadurch, dass sie, mit Ausnahme der die Unterschriften enthaltenden Seite des Interessenausgleichs, jede Seite des Interessenausgleichs und der Anlagen paraphiert haben, die Zusammengehörigkeit der Unterlagen deutlich gemacht. Zudem ergibt sich aus der Namensliste, welchem Zweck sie dient, nämlich die vom Wegfall der Arbeitsplätze im Werk Köln betroffenen Arbeitnehmer namentlich zu bezeichnen. Dies stellt zwar keine Rückinbezugnahme auf den Interessenausgleich dar, wohl aber einen inhaltlichen Zusammenhang her. Da mithin eine einheitliche Urkunde vorliegt, kann die Frage, ob eine feste Verbindung im Zeitpunkt der Unterzeichnung vorlag, offen bleiben. Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG kann der Arbeitnehmer gemäß [REF] darlegen, dass in Wahrheit weiterhin eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn besteht. Dazu ist substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt. Aufgrund der gesetzlichen Vermutung braucht der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit einer Kündigung nicht im Einzelnen darzutun. Der Arbeitnehmer muss hingegen substantiiert darlegen, weshalb der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo sonst im Betrieb oder Unternehmen er weiterbeschäftigt werden kann. Dabei können ihm Erleichterungen durch eine abgestufte Verteilung der Darlegungs und Beweislast zugutekommen. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ist gleichwohl erst widerlegt, wenn der Arbeitnehmer dartut und gegebenenfalls beweist, dass das Beschäftigungsbedürfnis in Wirklichkeit nicht weggefallen ist . Zwar hat der Kläger dargetan, dass die Abläufe an der Blasmaschine unverändert seien. Was damit aber genau gemeint ist, schildert er nicht. Soweit am [DATE] drei Leiharbeitnehmer an der Blasmaschine beschäftigt gewesen sein sollen, widerspräche dies nur dann der im Interessenausgleich bezeichneten Maßnahme, aus drei Arbeitsplätzen an der Blasmaschine zwei zu machen, wenn diese gleichzeitig dort gearbeitet hätten. Dies jedoch hat der Kläger ebenso wenig behauptet wie die Unmöglichkeit der Zusammenlegung der Arbeitsplätze angesichts der unstreitigen Rückläufigkeit der Aufträge für diese Maschine. Soweit der Kläger im Übrigen die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern behauptet, ergibt sich daraus nicht, dass sein Arbeitsplatz nicht weggefallen wäre. Er behauptet nämlich nicht, dass die Leiharbeiter ständig an der Blasmaschine beschäftigt würden. Da die Qualifikation von Leiharbeitnehmern unterschiedlich sein kann und deren Einsatzort unklar ist, wird durch die Behauptung des Einsatzes von Leiharbeitnehmer nicht der Wegfall jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger in Zweifel gezogen Der Kläger hat auch nicht dargetan, dass der Arbeitsanfall bei der Beklagten nur mit Leiharbeitnehmern zu bewältigen sei. Ein ständiger Einsatz von Leiharbeitnehmern könnte zwar hierfür sprechen; in substantiierter Form ist dies jedoch nicht dargetan. Da die Leiharbeitnehmer zudem auf einem Arbeitsplatz eingesetzt sein müssten, für den der Kläger geeignet ist, wird durch den Vortrag des Klägers die durch den Interessenausgleich begründete Vermutung nicht widerlegt. Die Vermutung ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil sich die Sachlage etwa nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hätte. Eine wesentliche Änderung der Sachlage liegt nur dann vor, wenn von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist. Maßgebend für die Beurteilung der wesentlichen Änderung ist der Kündigungszeitpunkt. Wesentlich ist die Änderung dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit einem anderen Inhalt geschlossen hätten. Dies ist etwa dann der Fall, wenn sich nachträglich ergibt, dass nun gar keine oder eine andere Betriebsänderung durchgeführt werden soll, oder wenn sich die im Interessenausgleich vorgesehene Zahl der zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer erheblich verringert hat . Eine derartige wesentliche Änderung der Sachlage ist indessen nicht ersichtlich. Alleine aus der Tatsache, dass derzeit Samstagsschichten und Überstunden gefahren werden, folgt nicht, dass sich die bei Abschluss des Interessenausgleichs angenommene Auftragslage grundlegend verändert hätte. Insoweit ist insbesondere zu berücksichtigen, dass nach Abbau des Personals Auftragsspitzen schwerer aufgefangen werden können. In dieser Situation anfallende Überstunden lassen nicht darauf schließen, dass das vorhandene Personal generell nicht zur Bewältigung der Arbeit ausreicht. Der Kläger hat nicht bestritten, dass die Betriebsänderung durchgeführt worden ist. Eine teilweise Verzögerung aufgrund von Reparaturarbeiten an einer neu angeschafften Maschine, stellt keine wesentliche Änderung der Sachlage dar. Hiervon ist nur ein Arbeitsplatz und dies auch nur für eine begrenzte Zeit betroffen. Dies rechtfertigt nicht die Annahme, der Interessenausgleich wäre in Kenntnis dieser Änderung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen worden. Aufgrund des Interessenausgleichs mit Namensliste kann vorliegend nur eine grob fehlerhafte soziale Auswahl zur Unwirksamkeit der Kündigung führen . Die Sozialauswahl ist grob fehlerhaft, wenn ein evidenter, ins Auge springender Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG räumt den Betriebsparteien einen weiten Spielraum bei der Sozialauswahl ein. Dies gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst, sondern auch für die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen . b) Die Betriebsparteien haben jedoch keine grob fehlerhafte Sozialauswahl vorgenommen. Der Kläger hat bereits nicht im Einzelnen dargetan, welche Arbeitnehmer noch auf einem Arbeitsplatz beschäftigt werden, der im Rahmen der Sozialauswahl als vergleichbar anzusehen wäre. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung andersartige, aber gleichwertige Tätigkeiten ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen . Hiervon ausgehend hat der Kläger keine vergleichbaren Arbeitnehmer genannt. Jedenfalls ist nicht von einer grob fehlerhaften Sozialauswahl auszugehen. Soweit der Kläger sich auf die Arbeitnehmer P und M bezieht, behauptet der Kläger nicht, dass er in der Lage ist, deren Tätigkeit, zu der auch das Stapeln von Fässern auf drei Ebenen gehört, vollständig zu übernehmen. Zu einer Umgestaltung der Arbeitsplätze war die Beklagte jedoch nicht verpflichtet, da der Zuschnitt der Arbeitsplätze der freien unternehmerischen Entscheidung unterliegt . Herr Saglam hingegen ist Maschinenbediener in der Entgeltgruppe 0. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er dessen Arbeitsplatz in überschaubarer Zeit hätte einnehmen können. Sein Vorbringen, bei Personalengpässen in allen Bereichen der verschiedenen Fertigungsstraßen eingesetzt worden zu sein, steht dem nicht entgegen, da er eingesteht, bislang nicht als Maschinenführer gearbeitet zu haben. Zum Anforderungsprofil der Maschine des Herrn Saglam und dessen Erfüllung durch seine Person schweigt sich der Kläger jedoch aus. Nach [REF] hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d. h. er muss ihm schriftlich oder mündlich neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen. Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach und unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam . Der Arbeitgeber ist auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG verpflichtet, den Betriebsrat gemäß [REF] zu der beabsichtigten Kündigung anzuhören. Die Betriebsratsanhörung unterliegt in diesem Fall keinen erleichterten Anforderungen. Allerdings muss er die dem Wegfall des Arbeitsplatzes und der Sozialauswahl zugrunde liegenden Tatsachen, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, im Anhörungsverfahren nicht erneut mitteilen. Dies gilt zumindest dann, wenn zwischen den Verhandlungen über den Interessenausgleich und der Anhörung ein überschaubarer Zeitraum liegt . Hat der Arbeitnehmer vorgetragen, es bestehe ein Betriebsrat, weswegen vor Ausspruch einer Kündigung dessen Anhörung nach [REF] erforderlich sei, so obliegt dem Arbeitgeber darzulegen, dass die Anhörung des Betriebsrats ordnungsgemäß erfolgt ist. Da es sich um eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung handelt, trifft den Arbeitgeber die Darlegungs und Beweislast. Auf einen entsprechenden Prozessvortrag des Arbeitgebers darf sich der Arbeitnehmer aber nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung weiter pauschal mit Nichtwissen zu bestreiten; vielmehr hat er nach [REF] vollständig und im Einzelnen darzulegen, ob der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden ist oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält . Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze kann nicht von Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung ausgegangen werden. Dem Interessenausgleich, insbesondere der Anlage 0 desselben, lässt sich die Maßnahme entnehmen, durch welche der Arbeitsplatz des Klägers in Wegfall geraten soll. Zudem hat die Beklagte dargetan, dass sie dem Betriebsrat die Personaldaten des Klägers sowie Kündigungsfrist und zeitpunkt genannt habe. Soweit sie dabei eine Unterhaltspflicht des Klägers nicht genannt haben sollte, weil auf der Steuerkarte des Klägers im [DATE] nur ein Kinderfreibetrag eingetragen war, führt dies nicht zur Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung, da die dem Betriebsrat nach [REF] mitzuteilenden Gründe für die Kündigung subjektiv terminiert sind. Der Arbeitgeber muss die aus seiner Sicht tragenden Gründe mitteilen und dabei seinen Wissensstand richtig an den Betriebsrat weitergeben. Er ist nicht verpflichtet, im Rahmen der Betriebsratsanhörung die Richtigkeit dokumentierter Daten zu überprüfen. Er kann deshalb, solange er anderes nicht weiß, von den Eintragungen in der Lohnsteuerkarte ausgehen und dies dem Betriebsrat mitteilen . Im Rahmen der Sozialauswahl konnte die Unterhaltspflicht des Klägers ohnehin keine Rolle spielen, da eine solche nicht durchgeführt worden ist. Vor diesem Hintergrund hätte es dem Kläger oblegen, im Einzelnen darzutun, aus welchen Tatsachen die Fehlerhaftigkeit der Anhörung folgen soll bzw. welche der Angaben der Beklagten zur Betriebsratsanhörung er bestreiten möchte. Rechtsanwälte, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.