Tenor 0. Es wird festgestellt, dass die außerordentliche und hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] unwirksam ist und dem Kläger insbesondere weiterhin auch über den [DATE] hinaus alle Ansprüche aus der Sozialvereinbarung der M. für Energiewirtschaft vom [DATE] zustehen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Der Streitwert wird für das Urteil auf 0, € festgesetzt. Der im Jahre [DATE] geborene Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern, die am Standort N. etwa 0 Arbeitnehmer hat, aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages beschäftigt und erzielt eine Bruttomonatsvergütung von ca. 0 €. Er befindet sich in der Freistellungsphase der vereinbarten Altersteilzeit. Auf das Arbeitsverhältnis sind die Tarifverträge der Eisen-, Metall und Elektroindustrie NRW sowie ergänzende bzw. abändernde Firmentarifverträge anzuwenden. Bei dem Betrieb der Beklagten handelte es sich ursprünglich um einen Betrieb der M. für Energiewirtschaft . Am [DATE] schlossen die M. und der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat eine Sozialvereinbarung. Zuvor hatte bereits eine Arbeits und Sozialordnung vom [DATE] bestanden, welche durch eine Sozialvereinbarung vom [DATE] abgelöst worden war. Auf die Sozialvereinbarung vom [DATE] , welche insbesondere Geburts und Heiratsbeihilfen sowie "Weihnachstvergütungen" und Jubiläumsgaben regelt, wird ihres näheren Inhalts wegen Bezug genommen . Mit Einbringungsvertrag vom [DATE] wurde der Betrieb N. von der M. auf die Q. übertragen. Die Arbeitsverhältnisse der betriebsangehörigen Arbeitnehmer gingen im Wege des Betriebsübergangs auf die Q. über. Zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestand im Betrieb N. wie jedenfalls seit [DATE] durchgängig ein Betriebsrat. Bei der Q. bestand zudem ein Gesamtbetriebsrat. Im Jahr [DATE] wurde der Betrieb N. von der Q. abgespalten und von der neu gegründeten U. N. GmbH, Sitz N., aufgenommen. Die Arbeitsverhältnisse der aktiven Arbeitnehmer gingen im Wege des Betriebsübergangs auf die U. N. GmbH über. Im Betrieb N. bestand weiterhin ein Betriebsrat. In der Folgezeit firmierte die U. N. GmbH zunächst um in S. N. GmbH und im Jahr [DATE] dann in E. N. GmbH, die heutige Beklagte. "Das Werk N. gehörte bis zum [DATE] zur M., bei der eine Sozialvereinbarung in Form einer Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] galt. Mit Einbringungsvertrag vom [DATE] wurde der Betrieb in N. auf die Q. übertragen. Die dortigen Arbeitsverhältnisse sind zum Stichtagauf die Q. übergegangen. Alle bis zum Stichtag eingestellten Mitarbeiter haben gemäß [REF] ihre Rechte und Pflichten aus dieser Betriebsvereinbarung individualrechtlich behalten. Nach dem Stichtag eingestellte Mitarbeiter sind hingegen nicht in diese Regelung einbezogen worden. Nach Auffassung aller Beteiligten einschließlich des Betriebsrates sollte der Inhalt der Sozialvereinbarung im Sinne einer Besitzstandswahrung nur für die bis zum Stichtag eingestellten Mitarbeiter gelten. Der anstehende Desinvestitionsprozess gibt Anlass, dieses von Anfang an bestehende gemeinsame Verständnis noch einmal zu dokumentieren und folgende Vereinbarung zu treffen: Die Betriebsparteien bekräftigen entsprechend des bisherigen allseitigen Verständnisses, dass der Besitzstand der bis zum Stichtag eingestellten Mitarbeiter durch [REF] abgesichert ist. Für diese gilt entsprechend des von Anfang an dokumentierten übereinstimmenden Verständnisses der Betriebsparteien die Sozialvereinbarung vom [DATE] weiterhin als Inhalt ihrer Arbeitsverhältnisse individualrechtlich fort. Die Sozialvereinbarung vom [DATE] galt nur bei der M.. Sie findet als Betriebsvereinbarung bei der S. N. keine Anwendung und wird vorsorglich rückwirkend zum Stichtag aufgehoben. Nach dem [DATE] eingestellte Mitarbeiter haben keine Ansprüche auf der Grundlage der genannten Betriebsvereinbarung erworben." Nachdem die Beklagte in wirtschaftliche Schwierigkeiten geraten war, über welche sich insbes. ein Kurzgutachten der J. vom [DATE] verhält und die zum Abschluss eines Sanierungs und Beschäftigungssicherungstarifvertrages vom [DATE] nebst einer Ergänzung von [DATE] und zur Einführung von Kurzarbeit im Betriebe der Beklagten führten, beschloss die Geschäftsführung der Beklagten am [DATE] , die Sozialvereinbarung der M. zu kündigen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte gegenüber dem Kläger wie auch gegenüber sämtlichen anderen vor dem [DATE] eingetretenen Mitarbeitern die "als Inhalt Ihres Arbeitsverhältnisses individualrechtlich fortgeltende Sozialvereinbarung" fristlos und hilfsweise "fristgemäß mit Wirkung zum [DATE] ". festzustellen, dass die außerordentliche und hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] unwirksam ist und ihm, dem Kläger, insbesondere weiterhin auch über den [DATE] hinaus alle Ansprüche aus der Sozialvereinbarung der M. für Energiewirtschaft vom [DATE] zustehen. Sie behauptet, bereits Anfang [DATE] habe ihre Geschäftsführung feststellen müssen, dass die E. für die Monate Januar bis [DATE] einen kumulierten EBT von minus 0 Millionen Euro aufgewiesen habe; linear hochgerechnet auf das gesamte Jahr ergebe dies einen Verlust von 0 Millionen Euro; noch im [DATE] sei sie von folgenden Erwartungen ausgegangen: EBIT: minus 0 Millionen Euro, EBT minus 0 Millionen Euro; Ende [DATE] sei von einem erwarteten Jahresverlust von 0 Millionen Euro auszugehen gewesen; allein die sich aus der Sozialvereinbarung ergebenden Zahlungsansprüche der berechtigten Mitarbeiter stellten für das Jahr [DATE] eine Gesamtbelastung von 0 € dar; nach Ausspruch der Kündigung habe sich ihre wirtschaftliche Situation weiter verschlechtert; nach derzeitigem Forecast werde sich das Ergebnis EBT zum [DATE] auf minus 0 Millionen Euro belaufen. Die Beklagte ist der Ansicht, die Sozialvereinbarung als Gesamtbetriebsvereinbarung habe mit dem Ausscheiden des Betriebs N. aus dem Unternehmen der M. habe ihre Geltung verloren; dem stehe auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr [DATE] zur Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen nach Betriebsübergang nicht entgegen, denn sie, die Beklagte, habe im Hinblick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] auf die gegenteilige Auffassung, die auch dem eindeutigen Gesetzeswortlaut entspreche, vertraut. Hierzu behauptet sie, die Anwendung der geänderten Rechtsfolge bedeute für sie eine unzumutbare Härte; sie hätte nämlich auch die nach dem [DATE] bei ihr eingetretenen Mitarbeiter in den Geltungsbereich der Sozialvereinbarung einbeziehen und Rückstellungen für diese bilden müssen. Ferner meint die Beklagte, eine originär individualrechtliche Geltung der Sozialvereinbarung für das Arbeitsverhältnis der Parteien bestehe nicht; eine kollektivrechtliche Fortgeltung der Sozialvereinbarung wollte man sie entgegen ihrer Auffassung annehmen sei durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht beendet worden, jedenfalls hätten die Betriebsparteien aber keinen originären individualvertraglichen Anspruch der einzelnen Arbeitnehmer schaffen können; es liege vielmehr eine durch [REF] in die individualrechtlichen Beziehungen der Parteien transferierte kollektivrechtliche Bindung vor, von der sie sich nach kollektivrechtlichen Prinzipien durch einseitige Erklärung gegenüber allen Betroffenen lossagen könne. A. Die Klage ist zulässig. Das gemäß [REF] , 0 Abs. 0 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse besteht, weil die Beklagte gegenüber dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] ausdrücklich erklärt hat, sie kündige die Sozialvereinbarung fristlos und hilfsweise fristgerecht und zudem im vorliegenden Verfahren eine Fortgeltung der Sozialvereinbarung für das Arbeitsverhältnis der in Abrede gestellt hat. Auf die Möglichkeit, Leistungsklage zu erheben, ist der Kläger nicht zu verweisen. Die Sozialvereinbarung begründet eine Vielzahl unterschiedlicher Ansprüche zugunsten der von ihr begünstigten Arbeitnehmer, die wie etwa die in Ziff. 0 der Sozialvereinbarung vorgesehene Jubiläumsgabe teilweise nur unregelmäßig zu zahlen sind. Vor diesem Hintergrund würde eine Leistungsklage bezüglich einzelner fälliger Ansprüche die Auseinandersetzung der Parteien nicht in ihrer Gesamtheit regeln können, sondern Rechtsklarheit nur hinsichtlich einzelner Ansprüche schaffen. Zum anderen wäre mit einem Urteil nur bezüglich einzelner Ansprüche die Auseinandersetzung der Parteien für die Folgejahre nicht geklärt. Dies ist nur durch ein Feststellungsurteil möglich. B. Die Klage hat auch in der Sache Erfolg. Der Kläger hat Anspruch auf die begehrte Feststellung, da die Sozialvereinbarung der M. vom [DATE] trotz der Kündigung der Beklagten vom [DATE] weiterhin auch über den [DATE] hinaus innerhalb des Arbeitsverhältnisses der Parteien Geltung beanspruchen kann. Bei der zwischen der M. und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat am [DATE] geschlossenen Sozialvereinbarung handelt es sich um eine Gesamtbetriebsvereinbarung. Diese hat auch über den Betriebsübergang auf die Q. im Jahr [DATE] hinaus kollektivrechtlich als solche bzw. als Einzelbetriebsvereinbarung fortgegolten. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom [DATE] [REF] klargestellt, dass eine Gesamtbetriebsvereinbarung auch nach einem Betriebsübergang jedenfalls dann also solche weitergilt, wenn der Betrieb bei der rechtsgeschäftlichen Übernahme oder dem gesetzlichen Übergang seine Identität bewahrt hat. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung wird nach [REF] vom Gesamtbetriebsrat in Angelegenheiten abgeschlossen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Im Bereich der zwingenden Mitbestimmung ist dieser überbetriebliche Bezug für die Begründung der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats unabdingbar. Eine Ausnahme bildet nur der Fall, dass der Betriebsrat den Gesamtbetriebsrat nach [REF] beauftragt hat, eine Angelegenheit zu behandeln. Dann aber handelt es sich der Sache nach um eine vom Gesamtbetriebsrat anstelle des Betriebsrats geschlossene Einzelbetriebsvereinbarung. Im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung ist eine Gesamtbetriebsvereinbarung auch dann möglich, wenn der Arbeitgeber eine Regelung nur unter der Voraussetzung treffen will, dass sie für mehrere oder alle Betriebe des Unternehmens einheitlich gilt, und der Gesamtbetriebsrat sich dem nicht verschließt. Auch wenn eine Gesamtbetriebsvereinbarung für sämtliche oder doch mehrere Betriebe eines Unternehmens abgeschlossen wird, betrifft und regelt sie keine Angelegenheit auf der Rechtsebene "des Unternehmens" als solchen. Ihr Bezugsobjekt und Regelungssubstrat sind vielmehr die einzelnen Betriebe. Es geht um betriebliche Angelegenheiten, unabhängig davon, wie viele Betriebe die Regelung betrifft. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung gilt daher nicht "im Unternehmen", sondern in den Betrieben des Unternehmens. Für ihr wirksames Zustandekommen, d.h. für die Zuständigkeit des handelnden Gesamtbetriebsrats ist zwar das Erfordernis oder, im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung, der Wunsch nach überbetrieblicher oder ggf. unternehmensweiter Regelung Voraussetzung. Dazu muss die zu regelnde Angelegenheit nicht nur einen einzigen, sondern mehrere oder alle Betriebe des Unternehmens betreffen. Das bedeutet aber nicht, dass auf diese Weise eine Art "Betriebsverbund" als entsprechendes überbetriebliches Bezugsobjekt und Regelungssubstrat entstünde. Dem Gesamtbetriebsrat entspricht kein Gesamtbetrieb. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung gestaltet die kollektive Ordnung des von ihr betroffenen Betriebs und nur des Betriebs nicht anders als eine Einzelbetriebsvereinbarung. Dass sie zugleich in anderen Betrieben des Unternehmens gilt, ändert daran nichts . Das Betriebsverfassungsgesetz trifft keine ausdrückliche Bestimmung über das Schicksal einer Einzelbetriebsvereinbarung und einer Gesamtbetriebsvereinbarung im Falle eines Rechtsträgerwechsels. Auch [REF] regelt unmittelbar nur die Amtsfortdauer und Kompetenzen des Betriebsrats als Organ, falls es im Zusammenhang mit einer Betriebsveräußerung oder einer Umwandlung zu einer Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben und Betriebsteilen kommt. Dennoch gelten die Einzelbetriebsvereinbarungen gegenüber einem neuen Rechtsträger des Betriebs normativ fort, wenn der Betrieb bei der rechtsgeschäftlichen Übernahme oder dem gesetzlichen Übergang seine Identität bewahrt hat. Dementsprechend bleiben bei Wahrung der Betriebsidentität auch die im übertragenen Betrieb geltenden Gesamtbetriebsvereinbarungen als normative Regelungen in Kraft . Insbesondere ist nicht ersichtlich, weshalb der Wegfall der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den übertragenen Betrieb zur Folge haben soll, dass die von ihm abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen nach dem Übergang in diesem Betrieb nicht mehr gelten. Dies wäre nur dann verständlich, wenn durch den Betriebsübergang nicht nur das bisherige Regelungssubjekt, sondern auch das Regelungsobjekt der Gesamtbetriebsvereinbarung entfallen wäre. Dies ist bei Wahrung der Betriebsidentität regelmäßig nicht der Fall. Auch eine Gesamtbetriebsvereinbarung gilt nur im jeweils einzelnen Betrieb. Sie gilt damit nach einem identitätswahrenden Betriebsübergang im übertragenen Betrieb kollektivrechtlich weiter; des Auffangtatbestandes des [REF] bedarf es nicht. Wenn das erwerbende Unternehmen im Zeitpunkt des Betriebsübergangs keinen eigenen Betrieb besaß und nur einen einzigen Betrieb übernimmt, gilt eine bisherige Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung fort. Sie steht damit auch einer inhaltlichen Änderung durch den neuen Arbeitgeber und den Betriebsrat offen . Dieses Verständnis entspricht den schützenswerten Interessen der Beteiligten und ist systemkonform. Die Aufrechterhaltung der kollektiven Ordnung dient zum einen dem Schutz der Arbeitnehmer, auch wenn deren Interesse an der Weitergeltung der bestehenden Regelungen wegen [REF] und den entsprechenden Vorschriften des Umwandlungsgesetzes nicht notwendig den Fortbestand einer Gesamtbetriebsvereinbarung als kollektives und normatives Regelungswerk verlangt: Es ist ein Unterschied, ob die Interessenwahrnehmung auch künftig durch den Betriebsrat oder nur noch individuell erfolgen kann. Der Fortbestand der betrieblichen Ordnung als Kollektivordnung dient zum anderen dem potentiellen Veränderungsinteresse des Arbeitgebers. Er kann die bestehenden betrieblichen Regelungen gemeinsam mit dem Betriebsrat an veränderte Gegebenheiten anpassen . Zweifel daran, dass der Betrieb N. der M. bei dem Betriebsübergang auf die Q. im Jahre [DATE] seine Identität bewahrt hat, bestehen im vorliegenden Fall nicht. Es ist daher von einer kollektivrechtlichen Fortgeltung der Sozialvereinbarung vom [DATE] auch nach dem Betriebsübergang auf die Q. auszugehen. Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes oder das Rückwirkungsverbot stehen einer kollektivrechtlichen Fortgeltung der Sozialvereinbarung vom [DATE] nicht entgegen. Die Beklagte möchte im Wortlaut des [REF] wie auch in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Vertrauenstatbestand erblicken und nimmt insoweit auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] Bezug. Sie verkennt dabei jedoch, dass auch die Fortgeltung einer Gesamtbetriebsvereinbarung nach erfolgtem Betriebsübergang nicht vom Wortlaut des [REF] ausgeschlossen wird. Bei dieser Regelung handelt es sich nämlich lediglich um einen Auffangtatbestand für den Fall, dass eine Fortgeltung der genannten Kollektivnormen aus tatsächlichen Gründen nicht möglich ist. Dass die Beklagte vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] den Charakter des [REF] als Auffangtatbestand nicht erkannt hat und dieser auch im juristischen Schrifttum teilweise nicht anerkannt worden ist, vermag kein schutzwürdiges Vertrauen zu begründen. Dies gilt umso mehr, als bereits lange vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] im juristischen Schrifttum die Auffassung vertreten worden ist, dass Gesamtbetriebsvereinbarungen nach erfolgtem Betriebsübergang kollektivrechtlich fortgelten, so im Jahr [DATE] von Hanau/Vossen . Auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] stellt keinen tauglichen Vertrauenstatbestand dar. Dort hat das Bundesarbeitsgericht ohne nähere Begründung lediglich in einem obiter dictum bezogen auf einen konkreten Einzelfall ausgeführt, eine bestimmte Gesamtbetriebsvereinbarung habe mit dem Ausscheiden eines bestimmten Werks aus einem bestimmten Unternehmen ihre Geltung verloren . Höchstrichterliche Rechtsprechung ist kein Gesetzesrecht und erzeugt damit keine vergleichbare Rechtsbindung . Deshalb kann ein Gericht grundsätzlich ohne Verstoß gegen Art 0 Abs. 0 GG von einer früheren Rechtsprechung abweichen, selbst wenn eine wesentliche Änderung der Verhältnisse oder der allgemeinen Anschauung nicht eingetreten ist. Ein Verstoß gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes liegt in einer solchen Rechtsprechungsänderung jedenfalls dann nicht, wenn diese sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält . Die Kammer geht davon aus, dass das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung vom [DATE] nicht von einer bis dahin bestehenden höchstrichterlichen Rechtsprechung abgewichen ist. Denn der im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] enthaltene Satz, eine bestimmte Gesamtbetriebsvereinbarung habe mit dem Ausscheiden eines bestimmten Werks aus einem bestimmten Unternehmen ihre Geltung verloren, begründet keine gefestigte abweichungsfähige höchstrichterliche Rechtsprechung. Eine höchstrichterliche Rechtsprechung setzt nach Auffassung der erkennenden Kammer eine gewisse Festigung voraus. Damit soll nicht gemeint sein, dass eine höchstrichterliche Rechtsprechung erst dann vorliegt, wenn eine bestimmte Rechtsprechung mehrfach höchstrichterlich bestätigt worden ist. Es ist jedoch erforderlich, dass die von einem obersten Bundesgericht bekundete Rechtsauffassung in zumindest einem Fall tatsächlich entscheidungserheblich war. Solange das oberste Bundesgericht seine Auffassung lediglich in einem obiter dictum bekundet hat, liegt keine "höchstrichterliche Rechtsprechung" vor, da das obiter dictum für die Entscheidung des dem obersten Bundesgericht vorliegenden Rechtsstreits eben gerade nicht erheblich war. Selbst wenn man in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] aber eine Abweichung von einer höchstrichterlichen Rechtsprechung erblicken wollte, hätte diese sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung gehalten. Denn die Rechtsprechung, von der abgewichen wurde , war weder gefestigt, noch mit einer Begründung versehen, obwohl die zugrundeliegende Rechtsfrage im Schrifttum umstritten war. Angesichts dieser Situation war zu erwarten, dass sich das Bundesarbeitsgericht in Zukunft noch mit der umstrittenen Rechtsfrage der Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen nach einem Betriebsübergang würde auseinandersetzen müssen. Vor diesem Hintergrund war nicht anzunehmen, dass das Bundesarbeitsgericht sich durch ein nicht näher begründetes obiter dictum faktisch zumindest insoweit habe binden wollen, dass es einen Rechtssatz als Vertrauenstatbestand habe aufstellen wollen. Dass das Bundesarbeitsgericht selbst sein obiter dictum vom [DATE] nicht als höchstrichterliche Rechtsprechung versteht, von der lediglich unter Einräumung von Vertrauensschutz abgewichen werden kann, hat es im Übrigen durch seine Entscheidung vom [DATE] , [REF] selbst dokumentiert, indem es seine Auffassung von einer kollektivrechtlichen Fortgeltung von Gesamtbetriebsvereinbarungen nach erfolgtem Betriebsübergang uneingeschränkt auf den zu entscheidenden Fall angewandt und nicht etwa wie in Fällen der Abweichung von gefestigter höchstrichterlicher Rechtsprechung zunächst eine Rechtsprechungsänderung angekündigt hat . Nach dem Betriebsübergang des Betriebs N. im Wege der Abspaltung von der Q. und der Aufnahme durch die neu gegründete U. N. GmbH galt die Sozialvereinbarung vom [DATE] als Einzelbetriebsvereinbarung fort. Auch hier hat es sich um einen Fall eines identitätswahrenden Betriebsübergangs gehandelt, so dass es des Auffangtatbestandes des [REF] nicht bedurfte. Denn wenn wie hier das erwerbende Unternehmen im Zeitpunkt des Betriebsübergangs keinen eigenen Betrieb besaß und nur einen einzigen Betrieb übernimmt, gilt eine bisherige Gesamtbetriebsvereinbarung als Einzelbetriebsvereinbarung fort und steht damit auch einer inhaltlichen Änderung durch den neuen Arbeitgeber und den Betriebsrat offen . Durch die am [DATE] geschlossene Betriebsvereinbarung haben die S. N. GmbH und der bei ihr bestehende Betriebsrat die bis dahin als Einzelbetriebsvereinbarung fortgeltende Sozialvereinbarung einvernehmlich aufgehoben. Dies ist in Ziff. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] "vorsorglich" rückwirkend zum Stichtag [DATE] geschehen. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] stellt sich zugleich als echter Vertrag zugunsten Dritter, nämlich zugunsten derjenigen Arbeitnehmer dar, die bis zum Stichtag in die M. eingetreten waren und deren Arbeitsverhältnis im Wege der Betriebsübergänge in den Jahren [DATE] und [DATE] auf die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgänger übergegangen ist. Ein Vertrag zu Gunsten Dritter gem. [REF] liegt vor, wenn ein Vertrag zwischen dem Versprechenden und dem Versprechensempfänger zu Stande kommt, wodurch der Dritte unmittelbar das Recht erwirkt, die Leistung zu fordern. Gem. [REF] ist aus den Umständen, insbesondere aus dem Zweck des Vertrages, zu entnehmen, ob der Dritte ein solches Recht erwerben soll. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Betriebsvereinbarungen wie Tarifverträge auszulegen. Abzustellen ist deshalb zunächst auf den Wortlaut. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Ferner sind der Gesamtzusammenhang und der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten . Unter mehreren Auslegungsmöglichkeiten ist derjenigen der Vorzug zu geben, die sich als gesetzeskonform erweist . Ausgehend von diesen Grundsätzen ist Ziff. 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] als Vertrag zugunsten der vor dem Stichtag eingestellten Arbeitnehmer zu verstehen. In der Betriebsvereinbarung bekräftigen die Betriebsparteien zunächst, dass der Besitzstand der bis zum Stichtag [DATE] eingestellten Arbeitnehmer durch [REF] abgesichert sei. Die Betriebsparteien führen ergänzend aus, dass entsprechend des von Anfang an dokumentierten übereinstimmenden Verständnisses der Betriebsparteien die Sozialvereinbarung vom [DATE] weiterhin als Inhalt ihrer Arbeitsverhältnisse individualrechtlich fortgelten solle. Dabei sind die Betriebsparteien indes zu Unrecht von der Annahme ausgegangen, die Gesamtbetriebsvereinbarung habe zuvor bereits infolge der Betriebsübergänge ihre Wirkung verloren und ihre Regelungen gälten gem. [REF] als Inhalt der Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer fort. Aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ergibt sich zum einen, dass die Betriebsparteien dieses übereinstimmende Verständnis klarstellend dokumentieren wollten. Ferner haben die Betriebsparteien jedoch ausdrücklich bekundet "folgende Vereinbarung zu treffen". Eine Auslegung der Betriebsvereinbarung ergibt daher, dass die Betriebsparteien durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht lediglich ihre Rechtsauffassung dokumentieren wollten, sondern dass zugleich eine Regelung beabsichtigt war. Dies ergibt sich auch unmittelbar aus Satz 0 der Ziff. 0 der Betriebsvereinbarung. Dieser Satz hat seinem Wortlaut nach Regelungscharakter . Er will sicherstellen, dass die vor dem Stichtag eingestellten Mitarbeiter weiterhin individualrechtlich Anspruch auf die Leistungen aus der Sozialvereinbarung haben. Hätten die Betriebsparteien lediglich ihr übereinstimmendes Verständnis der Rechtslage dokumentieren wollen, wäre Satz 0 der Ziff. 0 überflüssig, da dieses bereits in Satz 0 hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt. Satz 0 hat mithin den Zweck, die Fortgeltung für die begünstigten Mitarbeiter anzuordnen. Auch die Systematik der Ziffern 0 und 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] spricht für einen Regelungscharakter des Satzes 0 der ersten Ziffer. So dokumentieren die Betriebsparteien im ersten Satz und im ersten Halbsatz des zweiten Satzes der Ziff. 0 ihre übereinstimmende Auffassung, dass die Sozialvereinbarung vom [DATE] als Betriebsvereinbarung bei der S. N. keine Anwendung findet. Sodann, im zweiten Halbsatz des zweiten Satzes und im zweiten Satz der Ziff. 0 treffen sie normative Regelungen in Gestalt der rückwirkenden Aufhebung der Sozialvereinbarung und der Regelung, dass nach dem Stichtag eingestellte Mitarbeiter keine Ansprüche auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung erworben haben. Nicht anders stellt sich die Systematik von Ziff. 0 der Betriebsvereinbarung dar. In Satz eins bekräftigen die Betriebsparteien ihre Rechtsauffassung, der zufolge der Besitzstand der bis zum Stichtag eingestellten Arbeitnehmer durch [REF] abgesichert ist. In Satz 0 regeln sie ausdrücklich, dass für diese Mitarbeiter die Sozialvereinbarung weiterhin als Inhalt ihrer Arbeitsverhältnisse individualrechtlich fortgilt. Mithin kommt Ziff. 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] der Charakter einer echten über die Bestätigung der bisherigen übereinstimmenden Auffassung hinausgehenden Vereinbarung zu. Die Betriebsparteien haben vereinbart, dass für die bis zum Stichtag eingetretenen Arbeitnehmer die Sozialvereinbarung als Inhalt ihrer Arbeitsverhältnisse individualrechtlich fortgelten soll. Diese Regelung gilt auch nicht nur unter der Rechtsbedingung, dass die in der Betriebsvereinbarung dokumentierte Rechtsauffassung der Betriebsparteien bezüglich der individualrechtlichen Fortgeltung der Sozialvereinbarung sich als zutreffend erweist. Insofern heißt es zwar in Satz 0 der Ziff. 0, dass die individualrechtliche Fortgeltung entsprechend des von Anfang an dokumentierten übereinstimmenden Verständnisses der Betriebsparteien gelte. Diese Formulierung kann aber nicht so verstanden werden, dass eine Fortgeltung nur unter der Rechtsbedingung der Richtigkeit der Rechtsauffassung der Betriebsparteien gewollt war. Der wirkliche Wille der Betriebsparteien, welche Wirkung die Betriebsvereinbarung vom [DATE] entfalten soll, wenn sich das übereinstimmende Verständnis über die Fortgeltung der Sozialvereinbarung als unzutreffend herausstellen sollte, hat in der Betriebsvereinbarung keinen Niederschlag gefunden. Berücksichtigt man jedoch den Gesamtzusammenhang und den Sinn und Zweck der Regelung, ergibt sich, dass Ziff. 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] als Vertrag zugunsten der vor dem Stichtag eingestellten Arbeitnehmer zu verstehen ist. So haben die Betriebsparteien zum einen vorsorglich für den von ihnen nicht angenommenen Fall ihrer kollektivrechtlichen Fortgeltung die Sozialvereinbarung vom [DATE] rückwirkend zum [DATE] aufgehoben und klargestellt, dass die nach dem [DATE] eingestellten Mitarbeiter keine Ansprüche auf Grundlage der genannten Betriebsvereinbarung erworben haben. Diese Regelung entsprach im Kern den Interessen der Beklagten, da sie durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] nunmehr sicher sein konnte, keinen Ansprüchen von nach dem [DATE] eingestellten Arbeitnehmern ausgesetzt zu sein, auch wenn sich das übereinstimmende Verständnis der Betriebsparteien über die Fortgeltung der Sozialvereinbarung als unzutreffend herausstellen sollte. Demgegenüber ergibt sich aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] auch, dass dem Betriebsrat an der Absicherung der Ansprüche der vor dem [DATE] eingetretenen Mitarbeiter gelegen war. Dies kommt in Ziff. 0 der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck. Betrachtet man nun die Betriebsvereinbarung vom [DATE] insgesamt, stellt sie sich zum einen als Klarstellung der übereinstimmenden Rechtsansichten der Betriebsparteien dar. Zum anderen treffen die Betriebsparteien aber gerade auch Regelungen für den Fall, dass ihr übereinstimmendes Verständnis sich als unzutreffend darstellen sollte. Einerseits hat der Betriebsrat mit Ziff. 0 einer Regelung im Interesse des Arbeitgebers zugestimmt, um diesen vor Ansprüchen der nach dem Stichtag eingetretenen Arbeitnehmer zu schützen. Andererseits haben die Betriebsparteien die individualrechtliche Fortgeltung der Sozialvereinbarung für die bis zum Stichtag eingetretenen Arbeitnehmer vereinbart. Diese Zusage des Arbeitgebers kann daher nur so verstanden werden, dass den bis zum Stichtag eingetretenen Arbeitnehmern ein hohes Schutzniveau zugesagt werden sollte. Nur auf diese Weise werden die in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] zum Ausdruck kommenden Interessen beider Betriebsparteien hinreichend ausgewogen gewahrt. Wollte man Ziff. 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung anders verstehen, würde zwar durch Ziff. 0 der Betriebsvereinbarung für den Fall, dass sich das übereinstimmende Verständnis der Betriebsparteien als unzutreffend erweist, eine Regelung getroffen, die den Arbeitgeber für diesen Fall absichert , eine Absicherung der vom Betriebsrat vertretenen Interessen wäre aber nicht vorgesehen. Für diese Auslegung spricht auch, dass die Betriebsparteien die individualrechtliche Fortgeltung der Betriebsvereinbarung festgelegt haben. Für diesen Fall bedarf es gerade keines Rückgriffs auf die Auffangnorm des [REF] . Dieser greift nur ein, wenn es an einer Regelung fehlt. Den Betriebsparteien, die gerade eine Regelung durch Betriebsvereinbarung treffen, kann daher nicht unterstellt werden, ihre Regelung wolle die Rechtsfolgen einer Rechtsnorm herbeiführen, die gerade nur in dem Fall eingreift, in dem es an einer kollektiven Regelung fehlt. Betrachtet man Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung vom [DATE] würde sich andernfalls auch die Frage stellen, weshalb die Betriebsparteien, die sich auf eine individualrechtliche Fortgeltung der Sozialvereinbarung für die vor dem Stichtag eingestellten Arbeitnehmer verständigen, eine Fortgeltung minderen Rechts vereinbaren sollten. Als solche Fortgeltung minderen Rechts stellt sich die Fortgeltung gemäß [REF] gegenüber der Fortgeltung als Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrags aber dar. Denn von einer solchen Fortgeltung kann sich der Arbeitgeber einseitig nach kollektivrechtlichen Prinzipien lossagen . Die individualrechtliche Fortgeltung gem. [REF] greift nur ein, wenn eine kollektivrechtliche Fortgeltung der Betriebsnormen aus tatsächlichen Gründen nicht in Betracht kommt. Daher bedarf es auch der Möglichkeit einseitiger Lossagung, damit die Arbeitnehmer im Fall des [REF] nach Ablauf der Jahresfrist nicht stärker geschützt wären, als vor dem Betriebsübergang. Gilt die Betriebsvereinbarung demgegenüber wie im vorliegenden Fall kollektivrechtlich fort und heben die Betriebsparteien sie unter Vereinbarung einer individualrechtlichen Fortgeltung der Betriebsvereinbarung, beschränkt auf bestimmte Arbeitnehmer, auf, so kann nicht unterstellt werden, sie wollten bezüglich derjenigen Arbeitnehmer, zugunsten derer sie eine Fortgeltung vereinbart haben, lediglich die Rechtslage herstellen, die bestünde, wenn weder die Betriebsvereinbarung fortgälte noch eine sonstige Regelung getroffen worden wäre. Ziff. 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] kann daher nur als Vertrag zugunsten der bis zum Stichtag bei der M. eingetreten Arbeitnehmer verstanden werden, deren Arbeitsverhältnisse im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen sind. Ihnen gewährt die Betriebsvereinbarung vom [DATE] Anspruch darauf, dass die Sozialvereinbarung vom [DATE] insgesamt Bestandteil ihres Arbeitsvertrages wird und weiterhin auf ihr Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Da sich der Anspruch der begünstigten Arbeitnehmer, und damit auch der klagenden Partei des vorliegenden Verfahrens, auf eine Einbeziehung der gesamten Sozialvereinbarung vom [DATE] in ihren Arbeitsvertrag bezieht, ist auch das in Ziff. 0 der Sozialvereinbarung vorgesehene Kündigungsrecht Bestandteil des Arbeitsvertrags der klagenden Partei geworden. Entscheidendes Merkmal der Teilkündigung ist wie bei jeder Kündigung des Arbeitsverhältnisses die einseitige Änderung von Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei. Gegenüber der Kündigung unterscheidet sich die Teilkündigung nur dadurch, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis in seinem ganzen Bestand erfasst, mit der Teilkündigung eine Vertragspartei sich dagegen unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses im Übrigen nur von einzelnen Rechten oder Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis lösen will. Eine solche Teilkündigung ist grundsätzlich unzulässig, weil durch sie das von den Parteien vereinbarte Äquivalenz und Ordnungsgefüge gestört wird und sie nicht darauf Rücksicht nimmt, dass Rechte und Pflichten der Parteien in vielfachen inneren Beziehungen stehen; durch die Teilkündigung entzieht sich somit eine Vertragspartei der Vertragsbindung, ohne gleichzeitig auf ihre Rechte aus der Bindung der anderen Partei zu verzichten. Ist hingegen einem Vertragspartner das Recht eingeräumt, einzelne Vertragsbedingungen einseitig zu ändern, so handelt es sich unabhängig von der gewählten Bezeichnung um einen Widerrufsvorbehalt . Das Kündigungsrecht gem. Ziff. 0 der Sozialvereinbarung vom [DATE] ist durch das in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] enthaltene Angebot der Beklagten an alle bis zum [DATE] in die M. eingetretenen und auf sie, die Beklagte, übergegangenen Arbeitnehmer, die Regelungen der Sozialvereinbarung in den Arbeitsvertrag zu übernehmen und die konkludente Annahme dieses Angebots durch die klagende Partei Bestandteil des Arbeitsvertrags der Parteien geworden. Die Vereinbarung eines solchen Widerrufsvorbehaltes, d.h. eines Rechts zur einseitigen Änderung einzelner Vertragsbedingungen, ist grundsätzlich zulässig. Sie ist nur dann gemäß [REF] nichtig, wenn sie zur Umgehung des zwingenden Kündigungsschutzes führt. Das wird in aller Regel dann der Fall sein, wenn wesentliche Elemente des Arbeitsvertrages einer einseitigen Änderung unterliegen sollen, durch die das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung grundlegend gestört würde . Versteht man Ziff. 0 der Sozialvereinbarung, die wie die gesamte Sozialvereinbarung vom [DATE] Bestandteil des Arbeitsvertrags der Parteien geworden ist, als Widerrufsvorbehalt, so ist dieser grundsätzlich zulässig. Das in einen Widerrufsvorbehalt umzudeutende Kündigungsrecht der Ziff. 0 der Sozialvereinbarung vom [DATE] ist erst nach dem [DATE] nämlich durch das in Ziff. 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] enthaltene und von der klagenden Partei konkludent angenommene Angebot Bestandteil des Arbeitsvertrags der Parteien geworden. Im Verhältnis der Arbeitsvertragsparteien stellt sich das Vertragsangebot des Arbeitgebers, das dieser zuvor mit dem Betriebsrat ausgehandelt hat, als seitens des Arbeitgebers gestallt dar. Es muss sich daher an [REF] messen lassen. Was die Vertragsregelung enthalten muss, richtet sich nicht allein nach [REF] . Die Bestimmung muss nicht nur klar und verständlich sein. Sie darf auch als solche nicht unangemessen benachteiligen; die Vereinbarung des konkreten Widerrufsrechts muss zumutbar sein. Das bedeutet: Die Bestimmung muss die Angemessenheit und Zumutbarkeit erkennen lassen. Der Maßstab von § 0 Abs. 0, Abs. 0, [REF] muss nach dem Text der Klausel zum Ausdruck kommen. Es muss sich aus der Regelung selbst ergeben, dass der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen darf. Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen möglichst konkretisiert werden. Die widerrufliche Leistung muss nach Art und Höhe eindeutig sein, damit der Arbeitnehmer erkennen kann, was ggf. "auf ihn zukommt". Diese Anforderung lässt sich auch angesichts der Besonderheiten des Arbeitsrechts im Regelfall erfüllen. Bei den Voraussetzungen der Änderung, also den Widerrufsgründen, lässt sich zumindest die Richtung angeben, aus der der Widerruf möglich sein soll . Welches die Gründe sind, ist keineswegs selbstverständlich und für den Arbeitnehmer durchaus von Bedeutung. Der Grad der Störung muss konkretisiert werden, wenn der Verwender hierauf abstellen will und nicht schon allgemein auf die wirtschaftliche Entwicklung, die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers gestützte Gründe nach dem Umfang des Änderungsvorbehalts ausreichen und nach der Vertragsregelung auch ausreichen sollen. Wenngleich die inhaltlichen Regelungen der Sozialvereinbarung selbst aus dem Jahre [DATE] stammen, handelt es sich nicht um einen "Altvertrag" mit der Maßgabe, dass eine ergänzende Vertragsauslegung hinsichtlich etwaiger Widerrufsgründe erwogen werden könnte . Abzustellen ist auf den Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages zugunsten Dritter vom [DATE] . Die Vereinbarung vom [DATE] beinhaltet keine Widerrufsgründe. Die in den Arbeitsvertrag der Parteien transformierte Ziff. 0 der Sozialvereinbarung nennt ebenfalls keine Widerrufsgründe. Vielmehr soll die Beklagte das Recht haben, die genannten Leistungen jederzeit unter Einhaltung einer vierteljährlichen Frist ganz oder teilweise zu kündigen, also zu widerrufen. Dieser Änderungsvorbehalt ist nicht zumutbar und fällt daher gem. [REF] ersatzlos weg. Die Beklagte konnte sich also auch dann nicht durch die Kündigung vom [DATE] gegenüber der klagenden Partei von den Regelungen der Sozialvereinbarung lösen, wenn man die Kündigung in eine Widerrufserklärung umdeutet. Unerheblich bleibt aufgrund dessen, ob der Arbeitgeber im konkreten Fall womöglich einen ausreichenden Widerrufsgrund vorweisen kann ; die im Hinweisbeschluss vom [DATE] vorsorglich angesprochene Ausübungskontrolle im Einzelfall entfällt. Die Beklagte konnte sich somit auch dann nicht durch die Kündigung vom [DATE] gegenüber der klagenden Partei von den Regelungen der Sozialvereinbarung lösen, wenn man die Kündigung in eine Widerrufserklärung umdeutet. Dabei ist zugrunde gelegt, dass die durchschnittliche Belastung der Beklagten mit Leistungen aus der Sozialvereinbarung bei ca. 0 begünstigten Personen mit rd. 0 € p.a. angegeben wird. Angesetzt ist die aufgerundete dreijährige durchschnittliche Belastung der Beklagten. Rechtsanwälte, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.