Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger ist verheiratet und hat zwei Kinder, denen er unterhaltsverpflichtet ist. Die am [DATE] geborene Tochter V0 des Klägers ist schwerbehindert mit einem GdB von 0 und bedarf der ständigen Begleitung . Seit dem [DATE] ist der Kläger aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom [DATE] bei der Beklagten, einem Betrieb für Stanz und Zerspanungstechnik, Gehäusebau, Werkzeug und Sondermaschinenbau mit mehr als 0 Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden, als Fahrer und Produktionshelfer zu einem monatlichen Bruttoverdienst von zuletzt 0 € beschäftigt. Im Jahre [DATE] wurde zwischen den Parteien beim Arbeitsgericht ein Kündigungsrechtsstreit [REF] Arbeitsgericht Iserlohn geführt, in dem der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] auf die Schwerbehinderung seiner Tochter hinwies. Ob die Beklagte am [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, in Zukunft Fahrtätigkeiten nicht mehr selbst mit einem eigenen Pkw im bisherigen Umfang durchzuführen, sondern in erheblichem Umfang diese Fahrtätigkeiten auf Drittunternehmen zu übertragen, und ob sie des Weiteren am [DATE] die weitere unternehmerische Entscheidung getroffen hat, in Zukunft ohne Produktionshelfer zu arbeiten und deren Tätigkeit auf andere Mitarbeiter zu übertragen, ist zwischen den Parteien streitig. Neben dem Kläger beschäftigte die Beklagte als Fahrer einen Mitarbeiter D0, der am [DATE] geboren und verheiratet ist und seit dem [DATE] bei der Beklagten als Fahrer und für Tätigkeiten im Lager/Versand eingesetzt wurde. Ob der Kläger mit dem Mitarbeiter D0 vergleichbar ist, ist zwischen den Parteien streitig. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt. Betriebsbedingte Gründe lägen nicht vor. Dass die Belieferung des Großkunden C0 C0 Systems durch Fremdunternehmen erfolge, könne die Kündigung des Klägers vom [DATE] nicht begründen, weil dies schon während des gesamten Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien so erfolgt sei. Nach wie vor müssten Fahrertätigkeiten durchgeführt werden. Das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger sei nicht weggefallen. Im Übrigen werde die Richtigkeit der sozialen Auswahl bestritten. Der Kläger sei mit dem Mitarbeiter D0 vergleichbar. Ebenso wie der Mitarbeiter D0 könne der Kläger auch alle Tätigkeiten der Fahrzeuginstandhaltung und pflege erledigen. Daneben sei der Kläger auch in der Lage, Arbeiten auf dem Lager zu erledigen. Einen Großteil seiner Tätigkeiten für die Beklagte habe der Kläger mit Arbeiten im Lager/Versand erledigt, er habe dort kommissioniert und Aufträge versandfertig gemacht. Der Kläger sei sozial schutzwürdiger als der Mitarbeiter D0, er sei zehn Jahre älter und habe eine längere Betriebszugehörigkeit aufzuweisen. Hinzu komme, dass eine seiner Töchter schwerbehindert sei und der ständigen Pflege bedürfe, was zur Folge habe, dass die Ehefrau des Klägers keiner Erwerbstätigkeit nachgehen könne. Darüber hinaus werde bei der Beklagten der Mitarbeiter R0 weiterbeschäftigt, der erst seit Anfang [DATE] für die Beklagte tätig sei und damit deutlich kürzer beschäftigt sei als der Kläger. Auch dessen Aufgaben könne der Kläger erledigen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung des Klägers vom [DATE] sei wegen betriebsbedingter Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstünden, sozial gerechtfertigt. Hierzu hat sie behauptet, sie habe am [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, Fahrtätigkeiten nicht mehr im bisherigen Umfang auszuführen, sondern in erheblichem Umfang auf Drittunternehmen zu übertragen. Der Lieferverkehr zum Kunden C0 C0 Systems, den die Beklagte übernommen habe, werde seit Inbetriebnahme eines Werkes in Polen von dieser Firma selbst über die Spedition K0 & N0 abgewickelt. Der Lieferverkehr für diese Firma sei damit um ca. ein Drittel abgesunken. Statt 0 bis 0 Fahrten pro Woche seien nur noch durchschnittlich fünf Fahrten pro Woche notwendig. Zudem habe die Geschäftsführung beschlossen, die Transporte zu zwei weiteren Großkunden, die bis Ende des Jahres [DATE] mit eigenen Fahrten durchgeführt worden seien, nunmehr durch eine andere Spedition durchführen zu lassen. Damit seien die Fahrertätigkeiten des Klägers weggefallen. Es seien nicht mehr genügend Fahrertätigkeiten vorhanden. Für die noch durchzuführenden Fahrten zu Lohnfertigern würden nicht mehr zwei Fahrer benötigt, vielmehr sei selbst ein Fahrer mit diesen Tätigkeiten in keiner Weise ausgelastet. Die Beklagte hat weiter behauptet, sie habe am [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, ihre Produktion in Zukunft ohne Produktionshelfer durchzuführen. Die bislang von den Produktionshelfern durchgeführten Tätigkeiten würden von Facharbeitern mit übernommen. Dementsprechend seien die Arbeitsverhältnisse mit sämtlichen Produktionshelfern gekündigt worden. Zu diesem Schritt habe die Beklagte sich entschließen müssen, weil erhebliche Umsatzeinbrüche zu verzeichnen seien. Im ersten Quartal [DATE] seien die Umsätze gegenüber dem ersten Quartal [DATE] nochmal um 0 % zurückgegangen . Entsprechend sei auch das Arbeitsvolumen fortgefallen, ebenso seien auch die Arbeitsstunden im Betrieb der Beklagten rückläufig. Während im Zeitraum von Januar bis [DATE] im Durchschnitt noch über 0 Arbeitsstunden pro Monat angefallen seien, seien die Gesamtarbeitsstunden im Betrieb der Beklagten im Zeitraum ab [DATE] bis [DATE] auf unter 0 Stunden zurückgegangen. Aus diesem Grunde habe die Beklagte sich entschlossen, in Zukunft ohne Produktionshelfer zu arbeiten. Hierdurch seien etwa 0 % der Arbeitskraft im Unternehmen abgebaut worden. Die übrigen Mitarbeiter könnten diesen Arbeitsanfall mit kompensieren. Vier Facharbeiter, die Mitarbeiter B0, M0, O0 und S0 hätten etwa zu ein Drittel ihrer jeweiligen Arbeitszeit Arbeiten der bisherigen Produktionshelfer mit übernommen. Auch die anderen Facharbeiter würden jeweils zu 0 % ihrer Arbeitszeit Aufgaben übernehmen, die bisher von den Produktionshelfern übernommen worden seien. Durch den Wegfall der Arbeiten im Bereich Bürstengraten der Platinen sei ein Arbeitsplatz für einen Produktionshelfer komplett weggefallen. Die Tätigkeiten der Mitarbeiter B0, M0, O0 und S0 führe zum Wegfall von weiteren 0 Arbeitsplätzen im Bereich der Produktionshelfer. Die übrigen Facharbeiter übernähmen die restlichen ansonsten auch von den Produktionshelfern durchgeführten Arbeiten mit jeweils etwa 0 % ihrer Arbeitszeit, was weitere 0 Stellen im Bereich der Produktionshelfer ausmache. Hieraus ergebe sich, dass die unternehmerische Entscheidung, in Zukunft ohne Produktionshelfer zu arbeiten, umsetzbar sei und auch umgesetzt werde. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers zu unveränderten Arbeitsbedingungen verurteilt. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung vom [DATE] sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe dringende betriebliche Gründe nicht in ausreichender Weise dargelegt. Im Übrigen habe die Beklagte Gesichtspunkte der sozialen Auswahl nicht ausreichend berücksichtigt. Der Kläger sei gegenüber dem Mitarbeiter D0 sozial schutzwürdiger, weil er zehn Jahre älter sei und Unterhaltspflichten gegenüber drei Personen habe. Mit diesem Mitarbeiter sei der Kläger vergleichbar, weil er auch Tätigkeiten im Lager verrichtet habe. Gegen das der Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat die Beklagte am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags ist die Beklagte weiter der Auffassung, die Kündigung des Klägers sei sozial gerechtfertigt. Hierzu behauptet sie, sie habe den Lkw inzwischen stillgelegt und veräußert. Damit seien die Fahrertätigkeiten für den Kläger entfallen. Auch die Tätigkeiten, die der Kläger als Produktionshelfer ausgeübt habe, seien weggefallen. Hierzu habe die Beklagte in erster Instanz umfassend vorgetragen. Darauf werde Bezug genommen. Der Kläger sei auch mit dem Mitarbeiter D0 nicht vergleichbar. Zudem sei der Mitarbeiter D0 inzwischen selbst gekündigt worden. Herr D0 habe Arbeiten im Lager und im Bereich der Fahrzeuginstandhaltung und pflege durchgeführt. Das könne der Kläger mangels entsprechender Vorkenntnisse nicht. Das Arbeitsgericht habe auch nicht berücksichtigt, dass der Mitarbeiter D0 verheiratet sei und einen Grad der Behinderung von 0 % habe, er habe darüber hinaus einen Verschlimmerungsantrag gestellt. Von einer Schwerbehinderung der Tochter des Klägers sei der Beklagten nichts bekannt gewesen. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist nach wie vor der Auffassung, die ausgesprochene Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Betriebsbedingte Gründe habe die Beklagte nach wie vor nicht substantiiert vorgetragen. Im Übrigen sei auch die Sozialauswahl unzutreffend. Der Kläger sei mit dem Mitarbeiter D0 vergleichbar. Die Beklagte habe aufgrund des vorangegangenen Kündigungsrechtsstreits auch Kenntnis von der Schwerbehinderung der Tochter des Klägers gehabt. Sowohl die Beschäftigungszeit des Klägers im Betrieb der Beklagten als auch die Größe des Betriebes der Beklagten rechtfertigen die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes, §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 KSchG. Die Kündigung des Klägers vom [DATE] ist sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt ist, § 0 Abs.0 Satz 0 KSchG. Dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG liegen dann vor, wenn infolge eines Überhanges an Arbeitskräften für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers wirtschaftlich kein Bedarf mehr vorhanden ist und andere Mittel unter Abwägung des Betriebes und der Belegschaft nicht zumutbar sind. Dringende betriebliche Erfordernisse sind dann gegeben, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch eine Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Dabei können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen oder durch außerbetriebliche Gründe ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Beruft sich der Arbeitgeber auf außerbetriebliche oder innerbetriebliche Umstände, darf er sich nicht auf schlagwortartige Umschreibungen beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen, dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Der Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob durch eine innerbetriebliche Maßnahme oder durch einen außerbetrieblichen Anlass das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber darlegen, welche organisatorischen und technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer auswirken. Von den Arbeitsgerichten ist insbesondere voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Auch wenn die Unternehmerentscheidung selbst nur dahingehend zu überprüfen ist, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist, so unterliegt es stets der vollen Überprüfung, ob die Unternehmerentscheidung tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist . In Anwendung der vorgenannten Grundsätze ist das Arbeitsgericht zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG die Kündigung des Klägers sozial nicht rechtfertigen können. Außerbetriebliche Gründe, die unmittelbar und ursächlich zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers geführt haben, hat die Beklagte selbst nicht geltend gemacht. Die Kündigung des Klägers vom [DATE] ist aber auch nicht aufgrund einer oder mehrerer innerbetrieblichen Unternehmerentscheidungen sozial gerechtfertigt. Zwar hat die Beklagte behauptet, dass sie am [DATE] und am [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, Fahrertätigkeiten nicht mehr im bisherigen Umfange selbst durchzuführen, sondern im erheblichen Umfang auf Drittunternehmen zu übertragen sowie in Zukunft ohne Produktionshelfer zu arbeiten und deren Tätigkeiten auf Facharbeiter zu übertragen. Derartige Entscheidungen des Arbeitgebers können zwar grundsätzlich eine unternehmerische Entscheidung darstellen, die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses von bestimmten Arbeitnehmern führt und nur eingeschränkter Überprüfung durch die Arbeitsgerichte unterliegt. Die Beklagte hat aber weder erstinstanzlich noch im Berufungsverfahren in ausreichender Weise deutlich machen können, in welcher Weise sie ihre behauptete unternehmerische Entscheidung im Betrieb umgesetzt hat und durch diese Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger entfallen ist. Soweit die Beklagte vorgetragen hat, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, in Zukunft Fahrtätigkeiten nicht mehr selbst mit einem eigenen Lkw durchzuführen, sondern diese auf Drittfirmen zu übertragen, fehlt es an ausreichendem Vorbringen der Beklagten, in welcher Weise diese Entscheidung tatsächlich umgesetzt worden ist und hierdurch die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger als Fahrer tatsächlich weggefallen ist. Das gesamte Vorbringen der Beklagten erscheint insoweit nach wie vor unsubstantiiert. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, in welchem Umfang der Kläger tatsächlich in der Vergangenheit Fahrertätigkeiten verrichtet hat und in welchem Umfang diese Fahrertätigkeiten weggefallen sind. So hat die Beklagte lediglich vorgetragen, der Kläger sei "im Wesentlichen" als Fahrer eingesetzt worden; sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, Fahrtätigkeiten nicht mehr "im bisherigen Umfang" auszuführen, sondern "im erheblichen Umfang" diese auf Drittunternehmen zu übertragen. Welche Fahrertätigkeiten der Kläger in der Vergangenheit verrichtet hat und welche Fahrtätigkeiten tatsächlich weggefallen sind, ist nicht konkret vorgetragen worden. Die Beklagte hat es auch nicht vermocht, substantiiert darzustellen, aus welchen Gründen zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am [DATE] keine zwei Fahrer mehr benötigt würden. In der Berufungsinstanz hat sich insoweit herausgestellt, dass der von der Beklagten geführte Lkw erst am [DATE] verkauft und ca. drei Monate zuvor, das heißt, ca. Mitte [DATE] , stillgelegt worden ist. Hieraus ergibt sich, dass der Lkw über den Kündigungszeitpunkt [DATE] hinaus für Fahrtätigkeiten genutzt worden ist. Darüber hinaus hat sich im Berufungsverfahren wenn auch erst nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist herausgestellt, dass weitere Fahrtätigkeiten anfallen, die die Beklagte mit einem Sprinter bewältigt. Insgesamt konnte danach nicht festgestellt werden, dass jedenfalls zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitigen Kündigung am [DATE] die Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers als Fahrer vollständig weggefallen ist. Das Gleiche gilt für die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, die Produktionshelfertätigkeiten auf andere Mitarbeiter zu übertragen. Auch insoweit ist es der Beklagten nicht gelungen, substantiiert darzulegen, inwieweit die Produktionshelfertätigkeiten, die der Kläger zuletzt ausgeübt hat, tatsächlich weggefallen sind. Zwar mag die Beklagte einen erheblichen Umsatzrückgang zu verzeichnen gehabt haben, der zu der unternehmerischen Entscheidung vom [DATE] geführt hat, die bisherigen Produktionshelfertätigkeiten auf die Facharbeiter zu übertragen. Nach dem erstinstanzlichen Vorbringen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] sind insoweit die Arbeitsplätze von insgesamt fünf Produktionshelfern durch Übertragung auf die Facharbeiter weggefallen. Im Termin vor der Berufungskammer hat sich aber herausgestellt, dass die Beklagte ursprünglich acht bis zehn Produktionshelfer beschäftigt hatte. Während die Beklagte erstinstanzlich noch behauptet hat, es seien die Arbeitsverhältnisse mit sämtlichen Produktionshelfern gekündigt worden, hat die Beklagte im Termin vor der Berufungskammer vom [DATE] zu Protokoll gegeben, es seien "vielleicht" noch zwei Produktionshelfer weiterbeschäftigt worden. Darüber hinaus hat sich als unstreitig herausgestellt, dass die Beklagte inzwischen Leiharbeitnehmer in ihrem Betrieb einsetzt. Auch insoweit konnte danach aus dem Vorbringen der Beklagten nicht entnommen werden, inwieweit die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger als Produktionshelfer weggefallen ist. Zu Recht hat das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Urteil auch festgestellt, dass die Beklagte bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht in ausreichender Weise berücksichtigt hat. Der Kläger war mindestens sozial schutzwürdiger als der zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung des Klägers am [DATE] noch weiter beschäftigte Mitarbeiter D0, dessen Arbeitsverhältnis nach dem Berufungsvorbringen erst mit Wirkung zum [DATE] sein Ende gefunden hat. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach ihrer ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit eines anderen Arbeitnehmers, dessen Arbeitsplatz nicht weggefallen ist, wahrnehmen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen . Die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer vollzieht sich hierbei nur auf derselben Ebene der Betriebshierarchie und setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags einseitig auf einen anderen Arbeitsplatz um oder versetzen kann . Zu Recht hat das Arbeitsgericht hiernach in dem angefochtenen Urteil ausgeführt, dass der Kläger entgegen der Auffassung der Beklagten auch mit dem Mitarbeiter D0 vergleichbar ist, da beide als Fahrer eingesetzt worden sind und der Kläger nach seinem, von der Beklagten nicht bestrittenen Vortrag auch Lagerarbeiten verrichten kann. Unwidersprochen hat der Kläger vorgetragen, dass er auch über entsprechende Kenntnisse im Lagerbereich verfügt und einen Großteil seiner Tätigkeiten für die Beklagte mit Arbeiten im Lager/Versand erledigt hat, er hat dort kommissioniert und Aufträge versandfertig gemacht. Soweit die Beklagte erstinstanzlich bestritten hat, dass der Kläger keine Fahrzeuginstandhaltungsarbeiten durchführen könne, erscheint auch dies unsubstantiiert, da der Kläger jedenfalls auch als Fahrer eingestellt worden ist. Welche Fahrzeuginstandhaltungsarbeiten der Kläger aufgrund seiner Kenntnisse nicht durchführen kann, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Die Beklagte hat bei der Auswahl des Klägers soziale Gesichtspunkte im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht ausreichend berücksichtigt. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten war der Kläger zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am [DATE] sozial schutzwürdiger als der Mitarbeiter D0. Insbesondere das Alter und die Unterhaltspflichten des Klägers einerseits und des Mitarbeiters D0 andererseits hat die Beklagte bei der zu treffenden Sozialauswahl nicht ausreichend berücksichtigt. Der Kläger ist immerhin ca. zehn Jahre älter als der Mitarbeiter D0. Darüber hinaus war zu berücksichtigen, dass der Kläger im Gegensatz zum Mitarbeiter D0 zwei Kinder hat, für die er neben seiner Ehefrau unterhaltsverpflichtet ist. Demgegenüber ist der Mitarbeiter D0 lediglich seiner Ehefrau unterhaltsverpflichtet. Hinzu kommt, dass eine Tochter des Klägers einem GdB von 0 schwerbehindert ist und ständiger Begleitung bedarf, sodass die Ehefrau des Klägers keiner Berufstätigkeit nachgehen kann. Die Beklagte kann sich auch nicht darauf berufen, von der Schwerbehinderung der Tochter des Klägers nichts gewusst zu haben. Unwidersprochen hat der Kläger darauf hingewiesen, dass auch die Schwerbehinderung der Tochter des Klägers bereits im vorangegangenen Kündigungsrechtsstreit [REF] Arbeitsgericht Iserlohn hingewiesen worden ist. Auch wenn der Kläger wie auch der Mitarbeiter D0 noch nicht über eine längere Betriebszugehörigkeit verfügen, war darüber hinaus festzustellen, dass der Kläger mehr als ein halbes Jahr länger bei der Beklagten beschäftigt war als der Mitarbeiter D0; er ist nämlich bereits am [DATE] von der Beklagten eingestellt worden, der Mitarbeiter D0 erst am [DATE] . Nach alledem war der Kläger sowohl hinsichtlich seines Alters wie auch hinsichtlich der Unterhaltspflichten und der Betriebszugehörigkeit gegenüber dem Mitarbeiter D0 sozial schutzwürdiger. Die von der Beklagten ins Feld geführte Behinderung des Mitarbeiters D0 mit einem GdB von 0 fiel gegenüber nicht entscheidend ins Gewicht. Mit einem GdB von 0 liegt eine Schwerbehinderung im Sinne des [REF] nicht vor. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, dass dem Verschlimmerungsantrag des Mitarbeiters D0 stattgegeben worden wäre. Der Mitarbeiter D0 ist auch nicht einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt, [REF] . Nach alledem sind bei der Auswahl des Klägers zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am [DATE] soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt worden. Die Kündigung erweist sich nach alledem als sozial ungerechtfertigt. Ob diese Beurteilung auch zutreffend ist, nachdem das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter D0 zum [DATE] beendet worden ist, kann dahinstehen, da die Beklagte eine neue Kündigung aus betriebsbedingten Gründen jedenfalls bislang nicht ausgesprochen hat. Der Beschäftigungsanspruch des Klägers ist abzuleiten aus den [REF] , [REF] . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der gekündigte Arbeitnehmer einen allgemeinen Beschäftigungsanspruch außer im Fall einer offensichtlich unwirksamen Kündigung mindestens dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers ist nur bis zur Entscheidung der ersten Instanz im Kündigungsschutzprozess anzuerkennen. Diese Interessenlage ändert sich dann, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess ein obsiegendes Urteil erstreitet. In diesem Fall kann die Ungewissheit über den endgültigen Prozessausgang für sich allein ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr begründen. Will der Arbeitgeber auch für diesen Fall die Beschäftigung verweigern, so muss er zusätzliche Gründe anführen, aus denen sich sein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers ergibt. Derartige Gründe hat die Beklagte weder erstinstanzlich noch im Berufungsrechtszug vorgetragen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht trotz der Kündigung durch die Beklagte vom [DATE] hinaus fort. Gründe, die ein überwiegendes Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers begründen könnten, liegen nicht vor, nachdem die Beklagte in zwei Instanzen im Kündigungsrechtsstreit über die Wirksamkeit der Kündigung vom [DATE] gescheitert ist. Allein der Hinweis der Beklagten, der Arbeitsplatz des Klägers sei weggefallen, führt, wie die obigen Ausführungen zeigen, nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] . Er kann damit auch nicht den Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers zu Fall bringen.