Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Mit seiner Klage verlangt der Kläger, der aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages bei der Beklagten beschäftigt ist, die Zahlung von Weihnachtsgeld in Anlehnung an tarifliche Regeln und macht zur Begründung geltend, die im Arbeitsvertrag enthaltenen Klausel über die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation sei vollkommen intransparent und deshalb unwirksam. An die Stelle der unwirksamen Regelung trete damit die branchenübliche Regelung der Metallindustrie, welche die Zahlung von Weihnachtsgeld in Höhe von 0 % des Monatsverdienstes vorsehe. Unter Berücksichtigung erbrachter Leistungen errechnet der Kläger für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] einen ihm zustehenden Differenzbetrag in Höhe von 0 € brutto. der vom Arbeitgeber jeweils pro Jahr festgelegten Höhe der Weihnachtsgratifikation. Sie wird zusammen mit dem Novemberlohn/-gehalt im jeweiligen Jahr ausgezahlt. Der Kläger ist der Auffassung, die Vertragsbestimmung, nach welcher die Weihnachtsgratifikation in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit 0 oder 0 Prozent der vom Arbeitgeber jeweils festgelegten Höhe betrage, sie vollkommen intransparent, da nicht erkennbar sei, nach welchen Kriterien die Ausgangsgröße der Leistung bestimmt werde. Damit trete an die Stelle der intransparenten und somit unwirksamen Regelung die branchenübliche tarifliche Regelung, welchen ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 % des Monatsverdienstes betrage. Durch Urteil vom [DATE] , auf welches wegen des weiteren Sachverhalts und der Fassung der Klageanträge verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage mit der Begründung abgewiesen, die in § 0 des Arbeitsvertrages enthaltene Klausel stelle einen zulässigen Freiwilligkeitsvorbehalt dar, da sie auch eine Festlegung der Leistung in der Höhe "null" zulasse. das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom [DATE] , [REF] , abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € nebst Zinsen von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat die vom Kläger vorgetragenen Bedenken gegen die Wirksamkeit der in § 0 getroffenen Regelung mit der Erwägung zurückgewiesen, die Regelung beinhalte einen Freiwilligkeitsvorbehalt, da dem Arbeitgeber die jährliche Neufestlegung der Leistung überlassen bleibe und die Leistung auch in der Höhe "Null" festgelegt werden könne. Dieser Auslegung des Arbeitsvertrages folgt die Kammer nicht. Weder enthält die fragliche Regelung einen Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung, noch wird ausdrücklich ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft ausgeschlossen. Mit der Formulierung, dass die Weihnachtsgratifikation in der vom Arbeitgeber festgelegten Höhe zusammen mit dem Novemberlohn im jeweiligen Jahr ausgezahlt wird, kommt vielmehr hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber zwar eine Gratifikationsleistung nicht voraussetzungslos verspricht, sondern sich die Entscheidung über die Leistung nach Modalitäten und Höhe vorbehält, andererseits es nicht in seinem Belieben steht, ob er überhaupt eine Weihnachtsgratifikation zahlen will. Eine völlige freie Entscheidung im Sinne eines Freiwilligkeitsvorbehalts stünde in Widerspruch mit der Formulierung, dass die Weihnachtsgratifikation "ausgezahlt" wird, also beansprucht werden kann . Danach hat sich die Beklagte mit der verwendeten Formulierung ein Recht zur Leistungsbestimmung gemäß § 0 vorbehalten, welches nach der genannten Vorschrift im Zweifel nach billigem Ermessen auszuüben ist. Die Auslegung der Klausel geht der Verwerfung der Klausel wegen fehlender Transparenz vor. Gegen die Wirksamkeit der Vereinbarung eines solchen Rechts zur einseitigen Leistungsbestimmung bestehen auch unter AGB-rechtlichen Gesichtspunkten keine durchgreifenden Bedenken. Richtig ist zwar, dass die Einräumung eines einseitigen Rechts zur Leistungsbestimmung in einem Formulararbeitsvertrag der Inhaltskontrolle unterliegt, welche von der Billigkeitskontrolle des [REF] zu unterscheiden ist, welche die Leistungsbestimmung selbst betrifft. Grundsätzlich werden Rechte und Pflichten im Arbeitsvertrag durch vertragliche Vereinbarungen festgelegt, weswegen das einseitige Bestimmungsrecht als Abweichung hiervon anzusehen ist . Die Einräumung des Leistungsbestimmungsrechts unterliegt deshalb gem. § 0 Abs. 0 und 0 einer umfassenden, nicht auf den Gesichtspunkt der Transparenz beschränkten Kontrolle. Der Kontrolle unterliegen nicht allein solche Klauseln, welche ein Leistungsbestimmungsrecht zur Änderung ursprünglich festgelegter Bedingungen vorsehen, gleiches gilt vielmehr auch für Klauseln zur erstmaligen bzw. jeweils neu zu treffenden einseitigen Leistungsbestimmung . Die Vereinbarung des an keine besonderen Voraussetzungen gebundenen Leistungsbestimmungsrechts stellt unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Gegenstandes der Leistungsverpflichtung keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des [REF] dar. Vorliegend geht es um die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation, welche neben der synallagmatischen Arbeitsvergütung zusätzlich gezahlt wird, ohne gesetzlich vorgeschrieben zu sein. Die für die Inhaltskontrolle einseitiger Leistungsbestimmungsrechte maßgebliche Überlegung, der andere Vertragsteil bleibe über seine Rechtsansprüche bis zum Akt der Leistungsbestimmung im Unklaren und müsse ferner im Falle der Unbilligkeit der Leistungsbestimmung eine gerichtliche Entscheidung einholen , trifft zwar formal auch auf das hier maßgebliche Leistungsbestimmungsrecht zu. Anders als bei der Regelung synallagmatischer Leistungen verdient das Interesse des Arbeitnehmers an Rechtsklarheit und einfacher Durchsetzung indessen nicht den gleichen Schutz, wie die Parallele zum Freiwilligkeitsvorbehalt zeigt, mit welchem der Arbeitgeber zum Ausdruck bringt, dass auch im Falle wiederholter Gratifikationszahlung ein Rechtsanspruch für die Zukunft nicht begründet wird. Kann durch einen derartigen Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen einer rechtlichen Bindung überhaupt vermieden werden der diesbezüglichen Kritik von Preis ist entgegenzuhalten, dass der salvatorische Freiwilligkeitsvorbehalt anders als die doppelte Schriftformklausel nicht darauf zielt, im Vorhinein die Rechtsverbindlichkeit späterer Vereinbarungen auszuschließen, sondern Bedeutung entfaltet bei der Auslegung nachfolgender konkludenter Verhaltensweisen , so kann es nicht als Verstoß gegen das Gebot der vertraglichen Fixierung der Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag angesehen werden, wenn sich der Arbeitgeber erklärtermaßen nur insoweit aber auch nicht weiter rechtlich bindet, dass er sich eine Entscheidung über die Zahlung einer Gratifikation nach billigem Ermessen vorbehält. Wollte man demgegenüber vom Arbeitgeber im Bereich der Gratifikationsleistung eine Festlegung der Leistungsmodalitäten verlangen, so geriete die Inhaltskontrolle in einen Wertungswiderspruch im Verhältnis zur Zulassung des Freiwilligkeitsvorbehalts, welcher allein der Transparenzkontrolle unterliegt. Anders als bei Klauseln der Preisgestaltung oder Anpassungsklauseln, welche das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung und deren nachträgliche Abänderung betreffen und deshalb strengen Anforderungen und insbesondere dem Gebot ausreichender tatbestandlicher Konkretisierung unterliegen , geht es vorliegend um die Übernahme zusätzlicher, rechtlich nicht vorgeschriebener Leistungspflichten des Arbeitgebers als Klauselverwender. Die betreffenden Leistungen zählen zwar zum Arbeitsentgelt i.w.S. und sind, da sie im Arbeitsvertrag Erwähnung finden, für die Entscheidung des Arbeitnehmers zum Eintritt in das Unternehmen keineswegs irrelevant. Andererseits lässt sich nicht in Abrede stellen, dass im Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis ein Bedürfnis besteht, die Gewährung von zusätzlichen, z. B. sozial motivierten Entgeltbestandteilen etwa von der künftigen Entwicklung der wirtschaftlichen Lage o. ä. abhängig zu machen. Ist der Arbeitgeber bei Vertragsabschluss frei, ob er eine entsprechende Zusatzleistung überhaupt erbringen will, kann die Einräumung eines diesbezüglichen einseitigen Leistungsbestimmungsrechts nicht als unzulässige Abweichung vom Grundsatz der Vertragsbindung angesehen werden. Dies gilt nicht allein für die dem Arbeitgeber vorbehaltene Festlegung der Leistungshöhe, sondern gleichermaßen auch für die Ausgestaltung der Zusatzleistung als Belohnung von Betriebstreue oder als Leistungsanreiz. Der nachvollziehbare Wunsch des Arbeitnehmers, schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages zu erfahren, mit welchen Entgeltleistungen des Arbeitgebers er insgesamt rechnen kann, verdient in Anbetracht der nicht vorhersehbaren künftigen Entwicklung der Verhältnisse keinen Vorrang vor dem Interesse des Arbeitgebers, eine fest umschriebene rechtliche Bindung in Bezug auf Zusatzleistungen nach Modalitäten und Höhe zu vermeiden. Ebenso wenig verstößt die Einräumung des einseitigen Leistungsbestimmungsrechts gegen das Transparenzgebot, auch wenn es an der Angabe von Maßstäben fehlt, an welchen sich die Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts orientieren soll. Richtig ist zwar, dass der Arbeitnehmer aus der Vertragsklausel nicht erkennen kann, ob sich die Höhe der Weihnachtsgratifikation am Betriebsergebnis oder an Leistungsgesichtspunkten oder etwa daran orientieren soll, in welchem Maße er persönlich zum Betriebserfolg beigetragen bzw. wegen Abwesenheit nicht beigetragen hat. Anders als bei der Vereinbarung eines Widerrufsrechts, welches auf die Änderung oder Beseitigung eines rechtsverbindlichen Leistungsversprechens gerichtet ist und welches deshalb aus Gründen der Transparenz Angaben dazu enthalten muss, welche Umstände den Arbeitgeber zur Änderung der eingegangenen Verpflichtung berechtigen sollen , ist das hier zu beurteilende Leistungsbestimmungsrecht erst auf die Ausgestaltung der Leistung und damit auch auf die Festlegung derjenigen Gesichtspunkte gerichtet, anhand derer Voraussetzungen und Höhe der Leistung unter Berücksichtigung von Leistungsvolumen und Verteilungsgrundsätzen bestimmt werden soll. Wollte man aus Gründen des Transparenzgebots vom Arbeitgeber die Aufnahme bestimmter Gründe und Maßstäbe für die Leistungsfestlegung verlangen, so würde dem Grundsatz der Transparenz Vorrang vor dem Recht des Arbeitgebers eingeräumt, sich die Ausgestaltung der Zusatzleistung jeweils erneut jährlich im Rahmen billigen Ermessens vorzubehalten. Für den vom Kläger verfolgten Anspruch auf Gratifikationszahlung nach Maßgabe des Metalltarifs ist damit kein Raum. Wie die Auslegung des Klagebegehrens ergibt, stützt der Kläger seine Forderung nicht auf die in § 0 des Arbeitsvertrages enthaltene Zusage einer Weihnachtsgratifikation und beanstandet etwa die fehlende oder fehlerhafte Ermessensausübung auf der Grundlage des vorgesehenen Leistungsbestimmungsrechts. Vielmehr fordert der Kläger mit der Begründung, die arbeitsvertragliche Regelung sei intransparent und unwirksam, die Zahlung einer Sonderzahlung nach Maßgabe des einschlägigen Tarifvertrages. Die durch die Unwirksamkeit der vertraglichen Regelung entstandene Vertragslücke soll unter Rückgriff auf die Vorschrift des [REF] in der Weise auszufüllen sein, dass die Höhe der zu beanspruchenden Weihnachtsgratifikation nach dem fachlich einschlägigen Metalltarifvertrag bestimmt werden soll. Ein solcher Anspruch steht dem Kläger nicht zu, die arbeitsvertragliche Regelung ist nicht unwirksam. Ob die Beklagte bei der Gratifikationszahlung in den Jahren [DATE] bis [DATE] den Maßstab billigen Ermessens beachtet hat, betrifft nicht das vom Kläger verfolgte Klagebegehren. Zugleich ergibt sich hieraus, dass mit der klageabweisenden Entscheidung und der Zurückweisung der Berufung dem Kläger ein möglicher Anspruch nicht aberkannt wird, welcher sich aus einer fehlerhaften Ermessensausübung hinsichtlich des arbeitsvertraglich geregelten Leistungsversprechens ergeben könnte.