Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung. Hinsichtlich des Sachverhaltes heißt es im Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom [DATE] [REF] wie folgt: Der am ... [DATE] geborene, verheiratete, einem 0-jährigen Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist eingeschriebener Student. Seit [DATE] ist er als Tankwart/Verkäufer in der vom Beklagten übernommenen "Total"-Tankstelle in Stralsund beschäftigt. Sein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt betrug zuletzt 0 EUR. Der Beklagte hatte am [DATE] die "Total"-Tankstelle in Stralsund von dem vorherigen Pächter im Rahmen eines Betriebsübergangs übernommen. Der übergebene Pächter, ..., hatte zunächst neben der Stralsunder "Total"-Tankstelle noch eine Tankstelle in Ribnitz-Damgarten betrieben. Diese war bereits zum [DATE] von Frau V. übernommen worden . Zum Zeitpunkt der streitgegenständlichen Kündigung beschäftigte der Beklagte neben dem Kläger noch drei weitere Arbeitnehmer, die bereits am [DATE] beschäftigt waren: K., S. und B., wobei letztere bereits am [DATE] eine außerordentliche Kündigung erhalten hatte, gegen welche sie sich mittels Kündigungsschutzklage wehrt . In Ribnitz-Damgarten arbeiteten zum Kündigungszeitpunkt neben der Pächterin V. noch zwei weitere Arbeitnehmerinnen, die schon zum [DATE] beim vorherigen Pächter, ..., beschäftigt waren. Nachdem eine Mitarbeiterin des Beklagten Strafantrag wegen Köperverletzung gegen den Kläger infolge einer am [DATE] erfolgten Auseinandersetzung am Arbeitsplatz gestellt hatte, wurde dieser von dem Vorwurf mit Urteil des Amtsgerichts Stralsund vom [DATE] freigesprochen, da nach der durchgeführten Beweisaufnahme die gesetzliche Unschuldsvermutung nicht widerlegt worden war . Trotz Anweisung des Beklagten weigerte sich der Kläger zuletzt bei Schichtübergabe, die Geldrollenschublade auszuzählen und den Inhalt zu vermerken und hierfür zu unterzeichnen. Den Defekt an einer Zapfsäule am [DATE] meldete der Kläger nicht. Dieser wurde einen Tag später durch den Beklagten durch ein Hinweisschild an der Zapfsäule beiläufig entdeckt. Unter dem [DATE] , dem Kläger am selben Tag zugegangen, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum [DATE] . Am [DATE] wandte sich der Kläger an den Beklagten. Er schrieb u. a. .: "... Bezüglich der Gehaltsabrechnung für den Monat [DATE] bitte ich um die Korrektur der Abrechnung im Hinblick auf die noch nicht berücksichtigten Zuschläge für die Sonntags und Feiertagsarbeit. .... Da meine Frau derzeit nicht berufstätig und ohne jedes Einkommen ist und wir gemeinsam eine Tochter im Alter von einem Jahr zu versorgen haben, bitte ich um eine baldige Korrektur der Abrechnung des Monats [DATE] . ..." Nachdem das Arbeitsgericht Stralsund durch Versäumnisurteil vom [DATE] die Klage abgewiesen hatte, hat es in dem vorgenannten Teilurteil das Versäumnisurteil vom [DATE] aufrechterhalten hinsichtlich des Antrages aus der Klageschrift vom [DATE] . Die Entscheidung über die Kosten hat es dem Schlussurteil vorbehalten. Der Streitwert ist auf 0 EUR festgesetzt worden. In den Entscheidungsgründen hat es ausgeführt, der Kläger habe keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Die Unwirksamkeit der Kündigung ergebe sich auch nicht aus der vom Kläger behaupteten Missachtung des Mindestgebotes sozialer Rücksichtnahme. Die Kündigung sei auch nicht wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsgebot unwirksam. Allein der Umstand, dass gegen den Kläger wegen einer körperlichen Auseinandersetzung mit einer Kollegin Anklage erhoben worden sei, reiche in einem Fall wie dem vorliegenden als subjektive Erwägung für den Ausspruch zumindest einer Verdachtskündigung aus. Auch der Betriebsübergang sei nicht kausal für die Kündigung geworden. Der Kläger könne sich auch nicht auf den besonderen Kündigungsschutz nach [REF] berufen. Der Kündigungsschutz nach [REF] ende, wenn die Elternzeit beendet sei. Der Kläger habe sich ab dem [DATE] nicht mehr in Elternzeit befunden. Es scheitere der Kündigungsschutz auch an der rechtzeitigen Geltendmachung. Im Übrigen wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen. Dieses Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat dagegen Berufung eingelegt, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Nachdem aufgrund eines rechtzeitig eingegangenen Antrages die Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] verlängert worden ist, ist die Berufungsbegründung am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Der Kläger ist der Auffassung, er habe sich in Elternzeit befunden. Übe ein Elternteil keine volle Erwerbstätigkeit aus, so sei ohne weitere Prüfung davon auszugehen, dass er sein Kind selbst betreue und erziehe. Die Teilzeitvereinbarung sei formlos erfolgt. Schriftform sei nicht Voraussetzung für die wirksame Vereinbarung von Elternteilzeit. Dem Beklagten seien die wesentlichen Umstände für die Elternzeit bekannt gewesen. Unter Aufhebung des Versäumnisurteils des Arbeitsgerichts Stralsund , [REF] , vom [DATE] in Form des Teilurteils vom [DATE] , d. h. in Bezug auf den Klageantrag vom [DATE] , wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet worden ist. Er tritt der angefochtenen Entscheidung bei. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Das Arbeitsgericht hat zu Recht einen Kündigungsschutz nach [REF] verneint. Es kann auf die Ausführungen Bezug genommen werden. Ergänzend wird ausgeführt: Der Bezug von Elterngeld hat vom 0. bis [DATE] angedauert. Ein Kündigungsverbot für die Kündigung vom [DATE] gem. [REF] kommt daher nicht in Betracht. Ein Kündigungsverbot gem. § 0 Abs. 0 Ziff. 0 oder 0 würde zunächst voraussetzen, dass der Kläger wegen zurzeit der Kündigung sich in einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit bis zu 0 Stunden befunden hat. Der Kläger hat nach seinen eigenen Angaben im [DATE] 0 Stunden und im [DATE] 0 Stunden gearbeitet. Daraus ist ein Teilzeitarbeitsverhältnis gem. [REF] nicht ableitbar. 0 Weder tatsächlich noch von den Bedingungen des Arbeitsvertrages her ist eine Reduzierung auf 0 Stunden wöchentlich gewollt gewesen. Schwankungen der Arbeitszeit waren üblich und von den Parteien gewollt. So hat der Kläger selbst in der Klageschrift vorgetragen, ein flexibler Einsatz und eine dem Einsatz entsprechende Bezahlung sei von den Parteien bei Vertragsschluss gewollt gewesen. Eine Änderung dieser Vereinbarung ist zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Der Kläger hat eine derartige Änderung zwar behauptet, trotz Bestreitens des Beklagten aber nicht unter Beweis gestellt. Der Einsatz von 0 Stunden im April ist schon deshalb nicht aussagekräftig, zudem bis zum 0. noch Elternzeit bestanden hat. Die Monate nach Ausspruch der Kündigung sind nicht aussagekräftig, da in dieser Zeit der Kläger großteils unstreitig freigestellt war . Die Geltendmachung des Kündigungsschutzes gem. [REF] ist darüber hinaus auch verwirkt. Die Kündigung ist am [DATE] ausgesprochen worden. 0 Mit Schriftsatz vom [DATE] , also beinahe ein Jahr nach der Kündigung, hat der Kläger sich erstmals auf eine mögliche Unwirksamkeit der Kündigung gem. [REF] berufen. Dies ist zu spät. Angesichts des Umstandes, dass der Kläger studierte und seine Frau im fraglichen Zeitraum nicht berufstätig war, konnte der Beklagte nicht davon ausgehen, eine unterstellte verringerte Arbeitszeit des Klägers hinge mit der Betreuung seines Kindes zusammen. Eine mögliche Unwirksamkeit der Kündigung gem. [REF] war damit für den Beklagten nicht erkennbar. In derartigen Fallgestaltungen wird allgemein angenommen, dass die elternzeitberechtigte Person sich in analoger Anwendung der Regelungsfrist des § 0 Abs.0 0. Halbs. 0 von 0 Wochen oder unverzüglich darauf berufen muss. Unterlässt der Arbeitnehmer die Mitteilung, verliert er den Kündigungsschutz . Typische Tatbestände einer in diesem Sinne treuwidrigen Kündigung sind insbesondere ein widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers, der Ausspruch einer Kündigung zur Unzeit oder in ehrverletzender Form und eine Kündigung die den Arbeitnehmer außerhalb eines besonderen Anwendungsbereiches des [REF] diskriminiert oder auf einer Auswahlentscheidung des Arbeitgebers beruht, die jede soziale Rücksichtnahme vermissen läßt. Nimmt man allein den zeitlichen Zusammenhang, so könnte man tatsächlich das Schreiben des Klägers vom [DATE] als Anlass für die Kündigung sehen mit der Folge, dass diese Kündigung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot unwirksam wäre. Der Kläger hat durchaus das Recht, hinsichtlich der Anweisung, den Inhalt der Geldrollenschublade zu prüfen, Einwendungen zu erheben. Der Beklagte hat hierzu jedoch ausführlich und für das Gericht glaubhaft dargelegt, dass er sich im Interesse seiner übrigen Mitarbeiterschaft und im Interesse des Betriebsfriedens von dem Kläger getrennt hat. Der Beklagte konnte sich dabei auch auf den Vorfall mit der Zeugin W. berufen, obwohl dieser bereits schon längere Zeit zurücklag und der Kläger wegen dieses Sachverhaltes rechtskräftig freigesprochen worden ist. Gleichwohl lassen die Protokolle zu diesem Vorfall B 0 und B 0 ein problematisches Licht auf den Kläger fallen. Auch die weiteren Schilderungen unkollegialen Verhaltens des Klägers im April/ [DATE] in dem Schriftsatz vom [DATE] sind von einer Farbigkeit, die es ausgeschlossen erscheinen lassen, dass sie überhaupt keinen Realitätsbezug haben und lediglich den Zweck haben sollten, eine aus ganz anderen Gründen erfolgte Kündigung zu rechtfertigen. 0 Der Vortrag des Beklagten, die zunehmenden Spannungen mit dem Kläger hätten zur Kündigung geführt, sind für das Gericht nach der Erörterung in der mündlichen Verhandlung nachvollziehbar. Die besonderen Bedingungen in einem Kleinbetrieb sind gerade der Grund, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen von derartigen Spannungen nicht an die Darlegungspflicht wie in einem Arbeitsverhältnis mit Kündigungsschutz gebunden sein soll. Von dieser Erleichterung hat der Beklagte in zulässiger Weise Gebrauch gemacht.