Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst wird. 0. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als hauswirtschaftliche Hilfskraft mit einem Umfang von 0 Wochenstunden weiterzubeschäftigen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Der Streitwert beträgt 0 €. T AT B E S T A N D Die Parteien streiten über eine Kündigung. Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Hauswirtschaftshilfe mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden beschäftigt. Sie ist 0 Jahre alt und ledig. Ihr durchschnittliches Bruttomonatseinkommen beträgt 0 €. Die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 0. Die Klägerin war von [DATE] bis [DATE] mindestens teilweise im Pflegebereich eingesetzt. Bis Anfang [DATE] wurde die Klägerin in der Wäscherei und zu einem geringen Anteil in der Küche eingesetzt. Seit Anfang [DATE] wurde die Klägerin in der Spülküche und der Speisenverteilung eingesetzt. Die Beklagte betreibt eine Altenpflegeeinrichtung. Sie beschäftigt ständig mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Beklagte betrieb bislang eine eigene Küche. Der Kirchenvorstand entschied sich am [DATE] auf Basis zuvor eingeholter Gutachten, künftig keine Speisen mehr selbst zuzubereiten, sondern diese anliefern und durch eigene Kräfte lediglich weiterverarbeiten und verteilen zu lassen. Gleichzeitig entschied sie sich, aus den Mitarbeitern der Küche und der Wäscherei einen Hauswirtschaftspool zu schaffen. Mit Entscheidung vom [DATE] erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung der Klägerin Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit einer Auslauffrist zum [DATE] . Gleichzeitig bot sie der Klägerin an, das Arbeitsverhältnis ab dem [DATE] mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden als hauswirtschaftliche Hilfskraft fortzusetzen. Dieses Angebot hat die Klägerin nicht angenommen. Mit ihrer am [DATE] bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigung. Sie rügt deren soziale Rechtfertigung. Zudem sei die Kündigung nichtig, da das Integrationsamt einer ordentlichen Änderungskündigung zugestimmt hat, die Beklagte aber eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen hat. Die Beklagte habe für diese weder die Frist zum Ausspruch der Kündigung eingehalten, noch die Ausschlussfrist des [REF] . Darüber hinaus sei die Kündigung auch unverhältnismäßig, da eine Tätigkeit der Klägerin im Pflegebereich von [DATE] bis [DATE] zu berücksichtigen sei. Dort würden für ihre Aufgaben Aushilfen eingesetzt. Zudem sei unter Abwägung ihrer Schwerbehinderung die mit der Arbeitszeitverkürzung einhergehende Schmälerung des Einkommens nicht zuzumuten. Die Klägerin könnte weiterhin mit 0 Stunden in der Wäscherei oder im Pflegebereich tätig werden. Hierfür müsse die Beklagte einen Arbeitsplatz freimachen. Die Beklagte sei nicht in der Lage, die erforderliche hauswirtschaftliche Versorgung mit 0 Teilzeitkräften durchzuführen. Zudem sei die Sozialauswahl fehlerhaft. Die Klägerin sei zum einen mit Frau I. vergleichbar. Zudem sei sie auch mit den Küchenmitarbeitern vergleichbar, schließlich sei sie dort im Jahr [DATE] mehrere Monate eingesetzt worden. Weniger schützenswert seien die Mitarbeiterinnen I. , N. , der Mitarbeiter T. sowie die Mitarbeiterin T. . Die Klägerin beantragt, 0. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst wird, für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 0.) 0. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als hauswirtschaftliche Hilfskraft mit einem Umfang von 0 Wochenstunden weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt die Klage abzuweisen. Die Beklagte behauptet, ein Beschäftigungsbedürfnis für die Klägerin in einer Vollzeittätigkeit sei entfallen. Sie habe einen Rahmendienstplan eingerichtet, der dafür sorge, dass der je nach Tageszeit unterschiedliche Mitarbeiterbedarf abgedeckt sei. Der hauswirtschaftliche Bereich solle künftig durch 0 Mitarbeiter besetzt werden, einer Leitung sowie eine Koordination für die Wäscherei und insgesamt 0 Teilzeitkräftigen, von denen 0 an 0 Stunden pro Woche und 0 an 0 Stunden pro Woche arbeiteten. Eine Refinanzierung auf Basis von Vollzeitkräften sei nur für 0 Stellen vorhanden. Vor diesem Hintergrund hat die Beklagte 0 Mitarbeitern eine Änderungskündigung eingeholt sowie für drei Mitarbeiter die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt. Die Klägerin sei lediglich mit der Mitarbeiterin L. in der Wäscherei vergleichbar. Diese ist 0 Jahre alt, seit mehr als 0 Jahre beschäftigt und verheiratet. Mit der Mitarbeitern I. in der Wäscherei sei sie nicht vergleichbar, da diese Koordinationsaufgaben wahrnehme. Mit den Mitarbeitern in der Küche sei sie nicht vergleichbar. Zudem sei allen Mitarbeitern eine Änderungskündigung ausgesprochen worden. Die Klägerin sei mit Pflegekräften nicht vergleichbar, da sie lediglich Hilfsarbeiten im Wohnbereich übernommen habe. Pflegerische Aufgaben habe sie niemals übernommen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom [DATE] . und [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte hat eine außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist gemäß [REF] ausgesprochen. Das Integrationsamt hat jedoch eine Zustimmung zu einer ordentlichen Änderungskündigung, mithin einer Kündigung, die dem Prüfungsmaßstab des § 0 KSchG unterliegt, erteilt. Selbst wenn man im Hinblick auf den Erklärungsgehalt der Kündigung als solcher in der außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist als „Minus“ eine fristgerechte ordentliche Kündigung sehen wolle, so gilt dieses nicht für die Zustimmung des Integrationsamts. Für den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gelten grundsätzlich die Verfahrensvorschriften des [REF] . Das Integrationsamt hat daher nach anderen Vorschriften zu handeln, insbesondere muss es in einem beschleunigten Verfahren entscheiden. Die Klägerin weist insoweit zu Recht darauf hin, dass gemäß [REF] die Zustimmung zur Kündigung als erteilt gilt, wenn das Integrationsamt binnen zwei Wochen nach Antragseingang keine Entscheidung trifft und dass die Kündigung dann unverzüglich auszusprechen ist . Im Zustimmungsverfahren gemäß der §§ 0ff. SGB IX kann daher eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist nicht als „minus“ eine ordentliche Kündigung enthalten, da für die ordentliche Kündigung keine Fiktion gilt. Es liegt daher keine mit der ausgesprochenen Kündigung kongruente Zustimmung des Integrationsamts vor. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass die Klägerin nicht dem besonderen Kündigungsschutz des § 0 der AVR Caritas unterliegt, da das Arbeitsverhältnis keine 0 Jahre dauert. Das Arbeitsverhältnis konnte daher ordentlich gekündigt werden, so dass der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bereits aus diesem Grund unverhältnismäßig war. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn diese durch Gründe, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt ist, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Die Beklagte stützt die streitgegenständliche Kündigung auf den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers in der Abteilung Qualitätssicherung. Sie macht damit dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG geltend. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist . In Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf besteht . In diesen Fällen muss der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand anfallen und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Umsetzung seiner unternehmerischen Entscheidung auf die Beschäftigungsmöglichkeiten auswirkt: Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. An diesem Punkt ist die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, zum einen künftig die Speisenzubereitung extern zu vergeben, zum anderen die Mitarbeiter der Bereiche Küche und Wäscherei einheitlich in einem Bereich Hauswirtschaft zu organisieren als freie Unternehmerentscheidung zu akzeptieren. An diesem Punkt unterstellt, dadurch habe sich insgesamt der Beschäftigungsbedarf zumindest auf die von der Beklagten kalkulierten 0 Vollzeitstellen resultiert, so hat sich dadurch insgesamt das Beschäftigungsbedürfnis für die in diesem Bereich bislang beschäftigten elf Vollzeitkräfte reduziert. Dieses zieht jedoch nicht den Schluss nach sich, dass damit das unterbreitete Änderungsangebot für die Klägerin angemessen war. „Bereits eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung kann nur dann wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln . Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Sie dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist . Angesichts dieser hohen Voraussetzungen bereits für ordentliche Änderungskündigungen müssen für die in Extremfällen zulässige außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung mit Auslauffrist noch erheblich schärfere Anforderungen erfüllt sein. Anderenfalls bliebe der Ausschluss der ordentlichen Kündigung wirkungslos. Der Arbeitgeber ist mit dem Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eine weitreichende Verpflichtung und damit einhergehend ein hohes Risiko eingegangen. Dieser Bindung muss er insbesondere bei der Prüfung der Frage, welche Vertragsänderungen er dem Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot zumutet, gerecht werden. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Änderungskündigung bilden. Ein zum Ausspruch einer außerordentlichen Änderungskündigung berechtigender wichtiger Grund liegt nur dann vor, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar notwendig ist . Diese hohen Anforderungen werden von der Beklagten auch nach eigenem Vortrag vorliegend nicht erfüllt. Eine Beweisaufnahme hinsichtlich der bestrittenen Angaben zu der unternehmerischen Entscheidung und den Gründen der Fremdvergabe war damit entbehrlich. Ziel der Beklagten ist die Anpassung der Arbeitsleistungen an den ab dem [DATE] geänderten Beschäftigungsbedarf, die Flexibilität des Einsatzes der Mitarbeiter und die Vermeidung von Beschäftigungslücken. Der der Änderung zugrunde liegende Rahmendienstplan Hauswirtschaft sieht im Bereich der Wohnbereiche 0 bis 0 ein Drei-Schicht-System vor. Die erste Schicht umfasst die Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr, die zweite von 0 Uhr bis [DATE] Uhr und die dritte von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr. Im Speisesaal sind 0 Schichten vorgesehen von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr und [DATE] Uhr bis 0 Uhr. Festzuhalten ist daher, dass sich in den Wohnbereichen jeweils zwei Schichten kurz überlappen. Es entstehen daher in diesen Teilbereichen offensichtlich zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr keine Beschäftigungslücken. Nicht ersichtlich ist daher, warum eine Änderung der Arbeitsbedingungen auf eine Schicht von 0 Stunden pro Tag erforderlich ist. Die Mitarbeiter könnten hier durchaus von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr durchgängig eingesetzt werden, ohne dass Beschäftigungslücken entstehen. Dies gilt ebenfalls für die Zeit von [DATE] Uhr bis 0 Uhr im Speisesaal. Auch unter Berücksichtigung des vorgesehenen Budgets von 0 Vollzeitstellen ergibt sich kein zwingender Grund, die Arbeitszeiten der vorhandenen Mitarbeiter auf 0 Stunden zu reduzieren und neue Teilzeitkräfte einzustellen. Gemäß des Rahmenplans Hauswirtschaft bedarf es in der Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr der Arbeitsleistung von sechs Mitarbeitern. Fasst man die Schichten in den Wohnbereichen zusammen, so wären dort von Montag bis Freitag 0 Mitarbeiter mit 0 Stunden erforderlich. Im Wechsel mit den kürzeren Schichten im Speisesaal ließen sich bereits die vertraglich vereinbarten 0 Stunden der Klägerin erreichen. Gleichzeitig wären hier nur 0 Teilzeitkräfte mit einem Umfang von ca. 0 Stunden erforderlich. Die Spät und Wochenendschichten könnten daher problemlos mit den zehn vorhandenen Mitarbeitern im Wechsel besetzt werden, ohne dass Beschäftigungslücken entstehen oder das Budget überschritten wird.“ Unterstellt man einen weitergehenden Flexibilisierungsbedarf, so käme als milderes Mittel zur Änderungskündigung auch der Einsatz der Mitarbeiter in geteilten Schichten in Betracht, um Beschäftigungslücken, z.B. zwischen dem Dienst im Speisesaal und dem Einsatz in der Cafeteria. Diese Rechtsauffassung schließt sich die erkennende Kammer unter dem Prüfungsmaßstab der §§ 0, 0 KSchG an. Zudem ist zu berücksichtigen, dass im entscheidungserheblichen Zeitpunkt, dem Zugang der Kündigung, bereits alle anderen Änderungskündigungen ausgesprochen worden waren und lediglich zwei weitere Mitarbeiter Klage erhoben hatten. Um dem Anspruch der Klägerin auf ein angemessenes Änderungsangebot gerecht zu werden, hätte die Beklagte aus Sicht der Kammer zu diesem Zeitpunkt ohne weiteres weitere Schichten zuweisen können, da sie zu diesem Zeitpunkt nicht mehr in dem Dilemma war, zunächst den vorrangigen Bedarf mehrerer ordentlich nicht kündbarer Arbeitnehmer zu befriedigen und dann ggf. der Klägerin als schwerbehinderte Mitarbeiterin Arbeit zuzuweisen. Auch vor diesem Hintergrund erweist sich das Änderungsangebot als unverhältnismäßig. Die Beklagte ist auch verpflichtet, die Klägerin im bisherigen Arbeitszeitumfang weiterzubeschäftigen. Dieser Anspruch ergibt sich nach dem Obsiegen mit dem Kündigungsschutzantrag in erster Instanz aus dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht . Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.