Der Kläger war vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten als Reinigungskraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für das Gebäudereinigerhandwerk Anwendung. Mit Schreiben vom [DATE] , das der Beklagten am [DATE] zuging, machte der Kläger seinen Urlaubsabgeltungsanspruch geltend. Mit Schreiben vom [DATE] , das dem Kläger am [DATE] zuging, verwies die Beklagte den Kläger wegen eines Betriebsübergangs an die Firma . Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Der Anspruch des Klägers ist nach § 0 RTV Gebäudereinigerhandwerk wegen der Nichteinhaltung der zweiten Stufe der Ausschlussfrist am [DATE] verfallen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch [...] unterfällt auch tariflichen Ausschlussfristen. Ob ein Urlaubsabgeltungsanspruch Ausschlussfristen unterfallen kann, hat das Bundesarbeitsgericht zuletzt in seiner Entscheidung vom [DATE] ausdrücklich offen gelassen. In seiner bisherigen Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht dies jedoch aus zwei Gründen abgelehnt. Es begründete dies zum Einen damit, dass eine tarifliche Ausschlussfrist den gesetzlichen Urlaubsabgeltungsanspruch nicht erfassen könne, da dieser unabdingbar sei . Zum Anderen ergebe sich die Nichtanwendbarkeit der Ausschlussfristen daraus, dass das Gesetz in § 0 Abs. 0 BUrlG eigenständige Verfallfristen vorsehe . Das erstgenannte dieser Argumente vermag nicht zu überzeugen. Zwar ist der Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs unabdingbar , aber auch gesetzlich unabdingbare Ansprüche können einer Ausschlussfrist unterliegen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht etwa für den ebenfalls gemäß § 0 EFZG unabdingbaren Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall angenommen. Das hierfür angeführte Argument, die tarifliche Ausschlussfrist betreffe nicht den Inhalt des Anspruchs sondern dessen Geltendmachung und zeitliche Begrenzung trifft auch beim Urlaubsabgeltungsanspruch zu. Das zweite Argument kann hingegen nur durchgreifen, wenn man nach Ansicht der Kammer unzutreffenderweise weiterhin annimmt, der Urlaubsabgeltungsanspruch verfalle wie der Urlaubsanspruch mit Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums, sofern der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist. Das Bundesarbeitsgericht geht in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass der Urlaubsanspruch auf das Kalenderjahr befristet ist und gemäß § 0 Abs. 0 BUrlG bei Vorliegen der dort genannten Gründe auf das erste Vierteljahr des Folgejahres übertragen wird, ansonsten jedoch verfällt . Die Befristung des Urlaubsanspruchs hat das Gericht daraus abgeleitet, dass gemäß §§ 0, 0 Abs. 0 BUrlG jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub habe. Nach § 0 Abs. 0 BUrlG müsse der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch bestehe im Urlaubsjahr, nicht jedoch für das Urlaubsjahr . Ursprünglich war das Bundesarbeitsgericht noch davon ausgegangen, dass bei Unmöglichkeit der Urlaubsverwirklichung im Kalenderjahr infolge langdauernder Arbeitsunfähigkeit der Urlaub ohne Beschränkung auf die Dreimonatsfrist des § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG übergehe . Erst später entschied es, dass der Urlaub auch im Falle der Arbeitsunfähigkeit nach Ablauf der ersten drei Monate des Folgejahres erlösche . Demgegenüber nimmt die 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf in ständiger Rechtsprechung an, dass der Urlaubsanspruch überhaupt nicht befristet ist . Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom [DATE] konzediert, dass der Verfall des Urlaubsanspruchs im Gesetzeswortlaut nicht ausdrücklich angelegt und dem Gesetzeszusammenhang nicht in einer Weise zu entnehmen sind, die jede andere Auslegung ausschließt. Erst Recht gilt dies aber für den Urlaubsabgeltungsanspruch. § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG, aus dem die Befristung des Urlaubs maßgeblich abgeleitet wird, sieht nämlich nur vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Auf einen Geldanspruch passt diese Formulierung nicht. Ebenso wenig macht die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr, die in § 0 Abs.0 S. 0 BUrlG für den Fall vorgesehen ist, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, bei einem Zahlungsanspruch Sinn, dessen Erfüllbarkeit unabhängig von der Möglichkeit ist, im fortbestehenden Arbeitsverhältnis Urlaub zu gewähren. Auch die Erwägungen, die dafür sprechen können, den Urlaubsanspruch selbst zu befristen, sind beim Abgeltungsanspruch nicht einschlägig. Beim Urlaubsanspruch macht eine Befristung insoweit Sinn, als der Arbeitnehmer durch sie angehalten wird, seinen Urlaub im jeweiligen Urlaubsjahr zu nehmen. Damit wird sichergestellt, dass der Anspruch nicht über Jahre angehäuft und somit der Zweck, dem Arbeitnehmer regelmäßige Erholungsphasen zu gewähren, gefährdet wird. Beim Urlaubsabgeltungsanspruch kann jedoch nur der Urlaub abgegolten werden, der noch nicht genommen bzw. verfallen ist. Weitere Urlaubsansprüche können nicht mehr hinzutreten. Der Arbeitnehmer muss auch nicht angehalten werden, den Abgeltungsanspruch innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu verwirklichen, da er das auszuzahlende Geld zwar nutzen kann, um seine Freizeit damit zu bestreiten, dies jedoch nicht muss. Selbst wenn er sich dafür entscheidet, das Geld zur Freizeitgestaltung zu verwenden, ist der Zeitpunkt der Verwendung unabhängig vom Zeitpunkt der Auszahlung durch den ehemaligen Arbeitgeber. Die erkennende Kammer ist daher der Auffassung, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch des Arbeitnehmers nicht gemäß § 0 Abs. 0 BUrlG befristet ist und abgesehen von den aus § 0 Abs. 0 BUrlG sich ergebenden Einschränkungen zu behandeln ist, wie jeder andere Zahlungsanspruch auch. Zu Recht wird daher von einem Teil der Literatur angenommen, dass Ausschlussfristen den Abgeltungsanspruch zum Erlöschen bringen können . Gegen den Verfall des Urlaubsabgeltungsanspruchs, auch soweit er den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft, sprechen auch keine europarechtlichen Bedenken. [REF] steht nämlich nationalen Regelungen nicht entgegen, die den Arbeitnehmer verpflichten, seinen Mindesturlaub innerhalb einer bestimmten Zeitspanne geltend zu machen. Dabei spielt es europarechtlich keine Rolle, ob die nationalen Regelungen durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag getroffen werden. Wenn diese Gestaltungsfreiheit bereits für den Urlaubsanspruch eingeräumt wird, gilt sie entsprechend auch für den Abgeltungsanspruch. Voraussetzung ist nur, dass der Arbeitnehmer als Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Abgeltungsanspruch geltend machen kann . Mit dem am [DATE] bei der Beklagten eingegangenen Geltendmachungsschreiben hielt der Kläger die erste Stufe der zweistufigen Ausschlussfrist ein. Da sich die Beklagte hierzu nicht binnen zwei Wochen, also bis zum [DATE] , erklärt hatte, begann die zweite Stufe der Ausschlussfrist zu laufen. Diese endete am [DATE] . Die Klage wurde jedoch erst am [DATE] erhoben. Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.