Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Minden vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten beendet ist. Die [DATE] geborene, geschiedene Klägerin ist seit dem [DATE] als Verwaltungsangestellte in der Kreditorenbuchhaltung der Beklagten mit einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt 0 € und einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden tätig. Auf das Arbeitsverhältnis ist der TVöD-K anwendbar. Mit Schreiben vom [DATE] meldete die Klägerin zusammen mit ihrer Kollegin D eine Arbeitsüberlastung. Daraufhin überprüfte die Beklagte ihren Arbeitsplatz. Für sie entstand der Verdacht, die Klägerin habe in erheblichem Umfange während der Arbeitszeit private Angelegenheiten an ihrem PC bearbeitet. Bei der Beklagten besteht eine Rahmendienstvereinbarung über die Einführung, Änderung, Erweiterung und Anwendung der automatisierten Datenverarbeitung und elektronischer Informations-Kommunikationstechniken, die der Rechtsvorgänger Zweckverband Stadt und Kreiskrankenhaus Klinikum N und der dortige Personalrat am [DATE] schlossen. Die Vertragsschließenden sind darüber einig, dass Daten zur Überwachung von Leistungen und Verhalten der einzelnen Arbeitnehmer nicht gewonnen werden dürfen. Die maschinelle Erfassung und/oder Auswertung arbeits und personenbezogener Daten, die eine Leistungsbemessung, einen Leistungsvergleich, eine Leistungskontrolle und/oder Verhaltenskontrollen indirekt ermöglichen, sind unzulässig. Am [DATE] schlossen der Zweckverband Stadt und Kreiskrankenhaus und der Personalrat eine Dienstvereinbarung über den Betrieb von Arbeitsplatzrechnern. Nach Nr. 0 Satz 0 ist die Nutzung von Arbeitsplatzrechnern zu nichtdienstlichen Zwecken untersagt. Wegen der Einzelheiten der Dienstvereinbarung wird auf die zur Akte genommene Kopie verwiesen. Mit Schreiben vom [DATE] stellte die Beklagte sie für die Zeit der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit unter Anrechnung auf etwaige Resturlaubsansprüche mit sofortiger Wirkung von der Arbeitsleistung frei und erteilte ihr ein Hausverbot. Nach Vortrag der Beklagten wurden die auf einem Server abgespeicherten Dateien des klägerischen PCs in der Woche vom [DATE] bis zum [DATE] ausgewertet. Nach einer Auflistung der Beklagten erstellte die Klägerin innerhalb von 0 Monaten bis zum [DATE] 0 Dateien , die sich insbesondere mit ihrem Hobby, dem Profitanzen, befassen. Mit Wirkung zum [DATE] machte sie sich selbständig und betreibt seitdem eine eigene Tanzschule. Mit Schreiben vom selben Tag hörte diese die Klägerin zu dem begründeten Verdacht/sogar Nachweis der groben Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen durch Nutzung elektronischer Kommunikationssysteme für private Zwecke an. Sie setzte ihr eine Frist zur Stellungnahme bis zum [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] bat die Klägerin um Fristverlängerung und nahm mit Schreiben vom [DATE] Stellung. Sie wendete ein, dass Auszubildende Zugang zu ihrem PC gehabt hätten; soweit sie Daten abgespeichert habe, habe sie dienstliche Aufgaben erfüllt. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Personalrat nach ihrem Vortrag unter Vorlage von Ausdrucken der vorgefundenen Dateien zu ihrer Absicht an, das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung, hilfsweise ordentlich zu kündigen. Sie begründete ihre Kündigungsabsicht mit der unerlaubten Nutzung ihrer Kommunikationssysteme zur Erledigung privaten Schreibwerkes während der Arbeitszeit. Exemplarisch wies sie auf fünf Dateien vom [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] hin. Die Beklagte behauptet, die in dem Anhörungsschreiben ausgewiesenen Anlagen dem Personalrat genauso vorgelegt zu haben wie im Nachgang die Stellungnahme der Klägerin vom [DATE] . Die Beklagte berechnet den ihr durch die Privatnutzung entstandenen Schaden mit 0 €. Wegen der Schadensberechnung im Einzelnen wird auf die Anlage zu ihrem Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] Az: JHU 0 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis unter Mitteilung, der Personalrat habe mit Schreiben vom [DATE] zu ihrer Kündigungsabsicht Stellung genommen, außerordentlich mit sofortiger Wirkung. Wegen der Einzelheiten der mit dem Aktenzeichen ABC 0 versehenen Kündigungserklärung wird auf die von der Klägerin mit der Klageschrift vorgelegte Kopie Bezug genommen. Die Klägerin hat alle Kündigungen gerichtlich angegriffen. Mit ihrer am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Minden eingegangenen Klage wendet sie sich gegen die Kündigung vom [DATE] Az: ABC 0. Ihr sei das Verbot der privaten Nutzung von Einrichtungen der Beklagten nicht bekannt gewesen. Aus der Dienstvereinbarung vom [DATE] ergebe sich jedoch die Unwirksamkeit der Kündigung. Auch andere Mitarbeiter hätten ihren Dienst-PC für private Zwecke genutzt. Ihr ehemaliger Vorgesetzter L habe sie sogar beauftragt, für seinen Kanuverein private Arbeiten am PC während der Arbeitszeit zu erledigen. Auch eine andere Kollegin habe eine entsprechende Weisung erhalten. In der Zeit zwischen [DATE] und [DATE] sei Herr L bei der Beklagten ausgeschieden und habe der Abteilungsleiter N0 die Führung der Abteilung übernommen. Die Auswertung des von der Beklagten überreichten ELBA-Ordners ergebe, dass diverse Ausdrucke Pressearbeit beträfen. Sie habe häufig Daten, die auf den ersten Blick mit ihrem Hobby in Zusammenhang stünden, für betriebliche Zwecke genutzt. Zum Beispiel habe sie private Reden, Reden anderer oder Grußworte verwendet, um entsprechende Schriftstücke für den betrieblichen Bereich zu erstellen. Sie habe abgespeicherte Tanzsportbilder der Pressestelle zur Verfügung gestellt. Sie verweise beispielhaft auf die mit ihrem Schriftsatz vom [DATE] vorgelegten Presseartikel vom [DATE] , [DATE] und aus [DATE] . Nur etwa 0 % der vorgelegten Ausdrucke bezögen sich auf eine private Nutzung. Wegen der Einzelheiten des diesbezüglichen Vorbringens der Klägerin wird auf ihren Schriftsatz vom [DATE] sowie auf ihre Aufstellung verwiesen. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Auszubildenden der Beklagten erst im [DATE] ein eigenes Passwort erhalten und bis dahin unter Nutzung ihres der Klägerin Passwortes Zugang zu ihrem PC gehabt hätten. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit deren Zeichen ABC 0 nicht aufgelöst worden ist. Die Klägerin habe für die Erstellung der 0 privaten Dateien pro Einzelvorgang mehr als 0 Stunde, insgesamt jedenfalls mehr als 0 Zeitstunden aufgewendet. Es bestehe zumindestens der Verdacht eines Verstoßes gegen Nr. 0 der Dienstvereinbarung vom [DATE] . Die Dienstvereinbarung sei allen Mitarbeitern bekannt. Eine entsprechende Einweisung sei erfolgt. Die Beklagte habe nicht konkret vorgetragen, wann, durch wen, bei welcher Gelegenheit der Klägerin das Verbot der Privatnutzung bekanntgegeben worden sei. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Dienstvereinbarung vom [DATE] sei sie noch nicht bei der Beklagten beschäftigt gewesen. Dahinstehen könne, ob ihr damaliger Vorgesetzter die Privatnutzung gestattet habe. Es könne auch offenbleiben, ob andere Mitarbeiter Zugriff auf ihren PC hätten nehmen können. Ein diesbezügliches Interesse, Dateien auf dem PC der Klägerin zu speichern oder zu bearbeiten, die sich nahezu ausschließlich mit deren Hobby beschäftigten, sei allerdings nicht erkennbar. Nicht nachvollziehbar sei auch die klägerische Einlassung, sie habe nur etwa 0 % der von der Beklagten ausgewiesenen Dateien für private Zwecke erstellt. Die von ihr angeführten Zeitungsartikel aus [DATE] hätten schon keinen zeitlichen Bezug zu den Dateien. Entscheidend sei letztlich jedoch, dass sämtliche der Klägerin zur Last gelegten Vorfälle in dem Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] geschehen sein. Danach habe sie ihren PC nicht mehr für private Zwecke genutzt. Dies dürfte nicht zuletzt darauf zurückzuführen sein, dass mit dem Ausscheiden des ehemaligen Vorgesetzten der Klägerin und dem Neueintritt des Abteilungsleiters N0 zwischen [DATE] und [DATE] die Frage der Privatnutzung von Dienstcomputern offenbar anders gehandhabt worden sei. Beruhe eine Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, sei grundsätzlich davon auszugehen, dass dieses schon durch die Erteilung einer Abmahnung positiv beeinflusst werden könne. Hier habe es offenkundig noch nicht einmal einer Abmahnung bedurft, damit die Klägerin ihre Handhabung einstellte. Mangels weiterer „aktueller“ Pflichtverletzungen aus der Zeit nach dem [DATE] sei nicht ersichtlich, dass sie auch zukünftig den Dienst-PC missbräuchlich zu nutzen beabsichtige. Das gelte umso mehr, als ihr jedenfalls in dem Rechtsstreit das ausdrückliche Verbot der Beklagten bekannt gemacht worden sei. Soweit die Beklagte der Klägerin eine verzögerte Bearbeitung von Rechnungen und dadurch eingetretene Skonto und Zinsverluste vorwerfe, komme eine fristlose Kündigung allenfalls bei vorsätzlicher Schlechtleistung oder bei Eintritt von erheblichen, nicht wieder gutzumachenden Schäden in Betracht. Ein solcher Extremfall sei nicht gegeben. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Teilurteil hat die Beklagte am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese am [DATE] eingehend begründet. Das erstinstanzliche Gericht habe den Begriff der exzessiven Nutzung des Dienst-PCs für private Zwecke nicht definiert. Von einer ausschweifenden Nutzung könne nur ausgegangen werden, wenn die Arbeitsleistung nachdrücklich beeinträchtigt worden sei. Das ergebe sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowie aus den Erwägungen verschiedener Berufungsgerichte. Eine Abmahnung sei entbehrlich. Einer Prognoseentscheidung bedürfe es deshalb nicht, weil ihr Vertrauen zerstört sei. Insbesondere hinsichtlich ihrer schwierigen ökonomischen Situation mit einem finanziellen Defizit von rund 0 Mio. Euro sei es untragbar, wenn ein Mitarbeiter aus der Buchhaltung nicht die entsprechende Rechnungsstellung durchführe bzw. über Monate unbearbeitet lasse und sich seinem Hobby widme. Entscheidend sei nämlich nicht die Prognose zukünftigen Verhaltens, sondern die bewusste und dauerhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zu ihren Lasten. Der Klägerin habe klar sein müssen, dass sie mit einer exzessiven Nutzung während der Arbeitszeit ihre arbeitsvertraglichen Haupt und Nebenpflichten erheblich verletzte. Sie habe nicht annehmen dürfen, dass sie die Beklagte das vertragswidrige Verhalten nicht als so schwerwiegend ansehen werde, dass sie das Arbeitsverhältnis nicht kündigen werde. Entsprechend sei ihr Vertrauen nicht unwiderruflich zerstört worden. Die Defizite und ihre mit Schreiben vom [DATE] angezeigte Überbelastung seien auf Organisationsmängel, jedoch nicht auf ihre Privatnutzung des PCs zurückzuführen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die gemäß [REF] , 0, 0 ZPO an sich statthafte Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Minden vom [DATE] ist unbegründet. Zu Recht hat das erstinstanzliche Gericht dem zulässigen gegen die Kündigung vom [DATE] ABC 0 gerichteten Antrag stattgegeben. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat nicht durch diese außerordentliche, fristlose Kündigung sein Ende gefunden, denn die Kündigung ist nicht nach [REF] begründet. Sie ist nicht durch Tatsachen gerechtfertigt, aufgrund derer der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden konnte. Die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung ist in zwei Stufen zu prüfen. Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden. Im weiteren Schritt ist festzustellen, ob unter Abwägung der Umstände des Einzelfalls eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist . Ein an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigender Grund ist gegeben, weil die Klägerin den ihr dienstlich zur Verfügung gestellten PC in den Jahren [DATE] und [DATE] ohne Genehmigung während der Arbeitszeit für private Zwecke genutzt, 0 Dateien zur privaten Verwendung erstellt und gespeichert und dadurch ihre Arbeitspflichten verletzt hat. Kündigungsrelevant ist die private Nutzung des Dienst-PCs u.a. dann, wenn dadurch die Arbeitspflicht verletzt wird. Für die Frage, ob es sich um eine schwerwiegende Verletzung der Arbeitspflicht handelt, kommt es maßgeblich auf den Umfang der Privatnutzung in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht an . Eine Pflichtverletzung liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber zuvor keine Beschränkungen angeordnet hat . Hier folgt zwar aus Nr. 0 der Dienstvereinbarung vom [DATE] , dass den Beschäftigten der Beklagten die Nutzung von Arbeitsplatzrechnern zu nichtdienstlichen Zwecken untersagt ist. Dem Vortrag der Beklagten lässt sich jedoch nicht entnehmen, dass der im Jahre [DATE] eingestellten Klägerin diese Dienstvereinbarung z.B. durch periodische Umläufe bekannt war. Dieser Feststellung des erstinstanzlichen Gerichts ist sie nicht mit der Berufungsbegründung entgegengetreten. Auch ohne ausdrückliches Verbot verletzt der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht, wenn ihn die private Nutzung des Dienst-PCs in nicht unerheblicher Weise von der Erbringung seiner Arbeitsleistung abhält. Hinnehmbar ist allenfalls eine kurzfristige Nutzung während der Arbeitszeit . Hier hat die Klägerin in einem Zeitraum von 0 Monaten in 0 Fällen den Dienst-PC nach Vortrag der Beklagten zu privaten Zwecken genutzt. Es kann zu ihren Gunsten unterstellt werden, dass die Nutzung nicht in den Pausen, sondern in der Arbeitszeit in einem Umfang von 0 Zeitstunden geschah. Das bedeutet, dass sie durchschnittlich 0 Stunden monatlich, das sind durchschnittlich 0 Stunden in der Woche und durchschnittlich eine Viertelstunde arbeitstäglich ihrer Arbeitspflicht nicht nachgekommen ist. Tatsächlich hat sie in etwa an jedem 0. Arbeitstag in den streitgegenständlichen Monaten ihre Arbeitspflicht verletzt und einen an sich geeigneten Kündigungsgrund gesetzt. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung künftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelungen in [REF] eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Die Kündigung ist nicht Sanktion einer Vertragspflichtverletzung in der Vergangenheit, sondern setzt voraus, dass in der Zukunft weitere Pflichtverletzungen, weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses zu besorgen sind . Beruht die Vertragspflichtverletzung auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die ordentliche und auch die außerordentliche Kündigung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose . Diese Grundsätze gelten auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist stets zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich nach Ausspruch einer Abmahnung künftig vertragstreu verhalten . Entbehrlich ist eine Abmahnung dann, wenn eine Verhaltensänderung in der Zukunft nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offenkundig auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist . In den Fällen der Nutzung des Internetzugangs des Arbeitgebers bzw. des Dienst-PCs zu privaten Zwecken unter Verletzung der Arbeitspflicht kann eine Abmahnung dann entbehrlich sein, wenn bei einer sogenannten exzessiven Privatnutzung davon ausgegangen werden muss, dass selbst dann, wenn der Arbeitgeber keine Beschränkungen angeordnet hat, dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres genauso erkennbar war wie der Umstand, dass eine Hinnahme seines Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen war . Eine exzessive Nutzung liegt z.B. dann vor, wenn der Arbeitnehmer zumindestens an zwei Arbeitstagen insgesamt mehr als 0 ½ Stunden den Internetzugang seines Arbeitgebers privat genutzt hat oder in gut 0 Monaten fast täglich das Internet in einem Umfang von ca. 0 Minuten bis 0 Stunden verbotswidrig privat in Anspruch genommen hat . Nach diesen Grundsätzen war eine Abmahnung entgegen der Auffassung der Beklagten nicht entbehrlich, da eine negative Zukunftsprognose nicht gestellt werden kann, wie das erstinstanzliche Gericht zu Recht angenommen hat. Der Beklagten ist zuzugestehen, dass der Umfang der Privatnutzung in dem streitgegenständlichen Zeitraum so erheblich war, dass von einer ausschweifenden Nutzung gesprochen werden kann. Wie dargestellt, hat sie unter Zugrundelegung des Beklagtenvortrags an jedem 0. Arbeitstag für ca. 0 Stunde ihre Arbeitsleistung nicht erbracht. Gleichwohl ist hier der Ausspruch einer Abmahnung ausnahmsweise erfolgversprechend und nicht entbehrlich. Für eine positive Zukunftsprognose spricht entscheidungserheblich, dass die Klägerin ihren Dienst-PC nach Feststellungen der Beklagten letztmalig am [DATE] privat genutzt, danach ihr Fehlverhalten von sich aus eingestellt hat. Bis zum [DATE] , dem Zeitpunkt des Entstehens eines Anfangsverdachtes, hat sie ihre Arbeitspflichten nicht mehr verletzt. Mangels entgegenstehenden Sachvortrags der Beklagten geht die Kammer wie das Arbeitsgericht Minden davon aus, dass der Vorgesetztenwechsel zwischen [DATE] und [DATE] sie veranlasst hat, ihr Verhalten zu überdenken, ihr sehr wohl bewusst war, sich vertragswidrig zu verhalten und gerade nicht Dienstaufgaben zu verrichten. Wie schon das Arbeitsgericht Minden festgestellt hat, ist ihr Vortrag zur dienstlichen Nutzung ihrer Privatdaten nicht nachvollziehbar. Insoweit schließt sich die Kammer den zutreffenden Ausführungen des erstinstanzlichen Gerichtes an. Die Tatsache, dass ein Vorgesetztenwechsel zu einer Verhaltensänderung geführt hat, lässt den Schluss zu, dass die Pflichtverletzungen der Klägerin durch ein unzulängliches Führungsverhalten, vielleicht auch wie von ihr vorgetragen von der Billigung des Vorgesetzten begünstigt waren. Jedenfalls zeigt die Verhaltensänderung, dass die Klägerin nicht mit besonderer Hartnäckigkeit an ihrem Fehlverhalten festgehalten hat und durch die Rüge ihres Verhaltens und der Klarstellung der dienstlichen Regelungen zur Nutzung von Arbeitsplatzrechnern verbunden mit der Warnung für den Fall weiterer Pflichtverletzungen erfolgreich zur Vertragstreue angehalten werden kann. Das Gericht sieht auch nicht, dass das Vertrauen der Beklagten in die Redlichkeit der Klägerin unwiderruflich verloren ist. Der Beklagten ist zwar zuzustimmen, dass sie in einer schwierigen ökonomischen Situation in besonderem Maße auf das Engagement und die Redlichkeit ihrer Beschäftigten angewiesen ist. Wie ausgeführt, ist die Klägerin aber von sich aus zur Vertragstreue zurückgekehrt. Dieser Umstand spricht nachhaltig für die Möglichkeit der Wiederherstellung des Vertrauens. Angesichts des gefundenen Ergebnisses konnte die Kammer offen lassen, inwieweit § 0 Nr. 0, 0, 0, § 0 Nr. 0 der Rahmendienstvereinbarung vom [DATE] einer Verwertung der durch maschinelle Auswertung gefundenen Dateien entgegenstehen, ob die Kündigung als auf unzulässig gewonnenen Informationen beruhend unwirksam ist.