Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten im Wesentlichen darüber, ob die Beklagte noch zur Zahlung von Annahmeverzugslohn an den Kläger verpflichtet ist. Der Kläger war auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages vom [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Technischer Angestellter im Bereich Entwicklung gegen eine Bruttomonatsvergütung von zuletzt 0 Euro beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie. Sie unterhielt im Jahr [DATE] zwei Betriebe, in B-Stadt einen Betrieb für Forschung und Entwicklung mit zirka 0 Arbeitnehmern sowie in A-Stadt einen Produktionsbetrieb mit zirka 0 Arbeitnehmern. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages des Klägers mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom [DATE] unterhielt die damalige Vertragsarbeitgeberin lediglich einen einzigen Betrieb am Standort B-Stadt. Im Arbeitsvertrag heißt es, soweit vorliegend von Belang, „0. Der Mitarbeiter wird als Technischer Angestellter im Bereich Entwicklung/XY eingestellt. Die C-GMBH behält sich vor, dem Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens eine andere, gleichwertige Tätigkeit zu übertragen. Dienstsitz ist B-Stadt.“ Nachdem der für das Betriebsgrundstück der Beklagten in B-Stadt abgeschlossene Mietvertrag zum [DATE] endete, beschloss die Unternehmensleitung der Beklagten bereits zuvor, den Betrieb bis zum [DATE] an den Standort A-Stadt zu verlegen. Der Betrieb sollte als eigenständiger zweiter Betrieb in A-Stadt neben dem dort bereits bestehenden Produktionsbetrieb auf dem firmeneigenen Gelände angesiedelt und im Übrigen unverändert fortgeführt werden. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gekündigt und dem Kläger zugleich mit Wirkung vom [DATE] die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in A-Stadt zu im Übrigen unveränderten Arbeitsbedingungen angeboten. Der Kläger hat dagegen zunächst Kündigungsschutzklage erhoben, diese sodann jedoch zurückgenommen. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte unter anderem auch den Kläger gebeten, bereits ab dem [DATE] in A-Stadt zu arbeiten. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte den Kläger sodann aufgefordert, seine Arbeitsleistung ab diesem Zeitpunkt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in A-Stadt zu erbringen; zugleich hat sie für den Weigerungsfall Lohnkürzungen angekündigt. Die Arbeitsplätze der von der Versetzung betroffenen Arbeitnehmer waren ab dem [DATE] nicht mehr in B-Stadt, sondern in A-Stadt eingerichtet. Für den Kläger bestand folglich keine andere Einsatzmöglichkeit in B-Stadt mehr. Die geplante Betriebsverlagerung wurde zum [DATE] abgeschlossen. Seit dem [DATE] wurden in B-Stadt nur noch Aufräumarbeiten für die Übergabe des Betriebsgrundstücks ausgeführt. Der Kläger fand sich in der Zeit ab dem [DATE] nicht an dem ihm zugedachten Arbeitsplatz in A-Stadt ein. Die Beklagte kürzte für die Zeit vom 0. [DATE] das Gehalt des Klägers ausweislich der entsprechenden Lohnabrechnung für [DATE] um einen Betrag von 0 Euro brutto und zahlte für Januar bis [DATE] die vereinbarte Vergütung nicht. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrug der Resturlaub des Klägers 0 Tage. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Manteltarifvertrag für die chemische Industrie vom [DATE] idF vom [DATE] sowie der Tarifvertrag über Einmalzahlungen und Altersvorsorge für die chemische Industrie West vom [DATE] idF vom [DATE] Anwendung. Dessen § 0 lautet, soweit hier von Bedeutung: „Vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern wird ein Urlaubsgeld von 0 Euro für jeden tariflichen Urlaubstag gemäß § 0 Abschnitt II Ziffern 0 und 0 des Manteltarifvertrages für die chemische Industrie neben dem Urlaubsentgelt gewährt.“ die Lohnkürzung sei rechtswidrig erfolgt, weil er nicht verpflichtet gewesen sei, in A-Stadt zu arbeiten. Die Änderung des Arbeitsorts sei auch unbillig, weil die einfache Wegstrecke vom Wohnort des Klägers zum neuen Arbeitsort 0 km betrage und eine Fahrzeit von zirka zwei Stunden bzw. mit öffentlichen Verkehrsmitteln von zirka 0 Stunden erforderlich mache. Zudem lasse die gesundheitliche Situation des Klägers längere Anfahrtszeiten nicht zu. Letztlich sei der Arbeitsplatz in A-Stadt in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] gar nicht eingerichtet gewesen, sondern habe sich vielmehr noch im Trockenbaustadium befunden. Nach den tariflichen Bestimmungen berechne sich der Urlaubsabgeltungsanspruch wie folgt: 0 Urlaubstage x 0 Stunden x 0 Euro = 0 Euro brutto. Der Anspruch auf Urlaubsgeld betrage 0 Urlaubstage x 0 Euro brutto = 0 Euro brutto. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung in Höhe von 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. sie sei zur Zahlung von Annahmeverzugsentgelt nicht verpflichtet, weil sie dem Kläger einen funktionsfähigen vertragsgerechten Arbeitsplatz in A-Stadt angeboten habe. Dort habe er seine Arbeitsleistung tatsächlich anbieten müssen. Die Versetzung vom [DATE] sei auf der Grundlage der vertraglichen Versetzungsklausel rechtswirksam. Die Formulierung „innerhalb des Unternehmen“ sei unsinnig, wenn der Kläger allein in B-Stadt habe eingesetzt werden können. Bei der Ausübung des Direktionsrechts seien die Interessen des Klägers angemessen berücksichtigt worden; es sei unstreitig ein Bustransfer eingerichtet und unstreitig seien im Sozialplan Mobilitätshilfen vereinbart worden. Sollte dem entgegen die Versetzung gleichwohl unwirksam sein, so habe der Kläger dennoch keinen Zahlungsanspruch, weil er es dann i.S.d. [REF] böswillig unterlassen habe, die zumutbare Arbeit in A-Stadt aufzunehmen. Die Entfernung zum neuen Arbeitsort stehe dem nicht entgegen, weil jegliche Beschäftigungsmöglichkeit am bisherigen Arbeitsort B-Stadt zum [DATE] entfallen sei und die Beklagte umfangreiche Mobilitätshilfen zur Verfügung gestellt habe. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin die Beklagte durch Urteil vom [DATE] [REF] antragsgemäß zur Zahlung nebst Zinsen verurteilt). Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die streitgegenständliche Versetzungsklausel sei rechtswirksam vereinbart worden; selbst wenn man anderer Auffassung sei, habe der Kläger zumindest durch die Nichtaufnahme der Tätigkeit in A-Stadt anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen im Sinne des [REF] . Alle von der mit Wirkung zum [DATE] erfolgten Versetzung betroffenen Arbeitsplätze, insbesondere auch der des Klägers, hätten bereits in der 0. Kalenderwoche [DATE] den gesetzlichen Arbeitsschutzbestimmungen genügt. Von einer Mehrdeutigkeit der Versetzungsklausel im schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag könne keine Rede sein. Auch habe diese Maßnahme billigem Ermessen entsprochen. das Urteil des Arbeitsgericht Koblenz vom [DATE] [REF] abzuändern, soweit das Arbeitsgericht Koblenz der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag der Parteien sei unklar, mit der Maßgabe, dass die Zuweisung des Arbeitsorts A-Stadt zum Nachteil des Klägers rechtswidrig sei. Zudem sei dem Kläger vor Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrages mitgeteilt worden, dass der neue Arbeitsvertrag zu keinerlei Nachteilen für ihn führen werde. Auch habe er durch die Nichtaufnahme der Tätigkeit in A-Stadt anderweitigen Verdienst nicht böswillig unterlassen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger Annahmeverzugslohn für den streitgegenständlichen Zeitraum verlangen kann; er hat es insbesondere nicht böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen. Gemäß [REF] kann der Arbeitnehmer für die in Folge des Verzuges nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein, wenn der Arbeitgeber mit der Annahme der Dienste in Verzug gerät. Gemäß [REF] ist das dann der Fall, wenn der Arbeitgeber die ihn angebotene Leistung nicht annimmt. Dabei muss die Leistung gemäß [REF] grundsätzlich so, wie sie auch tatsächlich zu bewirken ist, angeboten werden. 0 Der Kläger hat, davon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen, im streitgegenständlichen Zeitraum seine Arbeitsleistung so angeboten, wie sie auch tatsächlich zu bewirken war, in dem er an seinem bisherigen Arbeitsplatz in B-Stadt erschienen ist. Er war nicht zur Erbringung der Arbeitsleistung in A-Stadt verpflichtet, weil die Beklagte zu einer entsprechenden Weisung nach dem Arbeitsvertrag der Parteien nicht befugt war. Die Versetzungsanordnung im Schreiben vom [DATE] ist unwirksam. 0 Mit dem Direktionsrecht kann der Arbeitgeber zwar primär die jeweils konkret zu leistende Arbeit und die Art und Weise ihrer Erbringung festlegen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erstreckt sich gemäß § 0 Satz 0, 0 GewO auf "Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung" sowie auf die "Ordnung und Verhalten im Betrieb". Das Weisungsrecht findet allerdings seine Grenzen in einzelvertraglichen, gesetzlichen und kollektivvertraglichen Regelungen, auch dispositiven, soweit sie nicht im Einzelfall durch Vereinbarung abgedungen sind. Das Weisungsrecht kann insbesondere nicht einseitig die im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen verändern . Der Arbeitgeber kann also Inhalt, Ort und Umfang der Arbeitspflichtkraft seines Weisungsrechts nur im Rahmen eines jeweiligen Arbeitsvertrages festlegen . Je genauer die Tätigkeit des Arbeitnehmers sowie die Modalitäten der Beschäftigung, also insbesondere auch der Einsatzort, aber auch zum Beispiel Umfang und die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag beschrieben sind, um so weniger Spielraum hat der Arbeitgeber zum Beispiel bei der Zuweisung verschiedenartiger Tätigkeiten . Befindet sich deshalb zum Beispiel in einem Arbeitsvertrag keine Versetzungsklausel, so ist die einseitige Versetzungsmöglichkeit durch Direktionsrecht des Arbeitgebers an einen anderen Ort außerhalb des Betriebes und sei diese auch nur 0 km entfernt nicht gegeben . Vorliegend haben die Arbeitsvertragsparteien nach Auffassung der Kammer im schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag als Arbeitsort B-Stadt unter Einschränkung des gesetzlichen Weisungsrechts vertraglich vereinbart. Aus der Sicht des klagenden Arbeitnehmers kann die Formulierung "... ist B-Stadt" nur so verstanden werden, dass eine das Weisungsrecht ausschließende Festlegung der Arbeitstätigkeit auf den Ort B-Stadt geregelt werden sollte. Denn dieser Satz enthält keinerlei Vorbehalt einer abweichenden Zuweisung, zum Beispiel durch die ergänzenden Formulierungen "derzeit", "einstweilen", "vorbehaltlich einer anderen Bestimmung" und dergleichen mehr. Für diese Auslegung spricht auch der Zusammenhang zum Vorsatz, in dem sowohl eine das Weisungsrecht betreffende Flexibilität des Einsatzes des Klägers in tätigkeitsbezogener Hinsicht als auch durchaus bezogen auf einen anderen Betrieb des Unternehmens zu sehen ist . Hätten es die Vertragsparteien hinsichtlich des Arbeitsortes insoweit lediglich beim gesetzlichen Weisungsrecht belassen wollen, hätte der Nachsatz, bezogen auf den Dienstort, entweder insgesamt entfallen müssen oder aber es wäre klarzustellen gewesen, dass es sich um eine Beschreibung des "Ist-Zustandes" handelte, für den im Übrigen das normale Weisungsrecht gilt. Daran fehlt es vorliegend, so dass davon auszugehen ist, dass eine vertragliche Vereinbarung der Beschränkung der Ableistung der Tätigkeit in B-Stadt erfolgt ist. Sollte man der hier vertretenen Auffassung nicht folgen, so wäre mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass die formularvertragliche Vereinbarung jedenfalls einer AGB-Kontrolle unterliegt. Denn die dann gegebene Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag ist Bestandteil eines Formulararbeitsvertrages, der für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert wurde; es handelt sich also um eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von [REF] , die der Auslegung bedarf. Hinsichtlich des Prüfungsmaßstabes für die Auslegung wird insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen . Entscheidend ist insoweit letztlich, dass der die allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber bei Unklarheiten die im ungünstigsten Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen muss. Vor diesem Hintergrund wäre, die zuvor dargestellte Auslegung des Arbeitsvertrages durch die Kammer als unzutreffend unterstellt, davon auszugehen, dass die Parteien in Ziffer 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages zunächst eine örtliche Versetzungsbefugnis vereinbart haben. Zur Begründung dessen wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Dieses Auslegungsergebnis ist dann aber nicht das einzig denkbare, denn der Wortlaut der Vertragsbestimmung kann auch dahingehend verstanden werden, dass nur die Art der Tätigkeit flexibel gestaltet werden soll. Insoweit wird auf S. 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die damit festgestellte Unklarheit geht zu Lasten des Verwenders . Führt die "kundenfeindlichste" Auslegung nicht zur Unwirksamkeit der Klausel, so ist die "kundenfreundlichste" Auslegung zugrunde zu legen. Ersteres führt vorliegend deshalb nicht zur Unwirksamkeit der Klausel, weil mit dem Angebot die Hauptleistungspflicht geregelt wurde; das ist kontrollfrei möglich . Folglich ist die "kundenfreundlichste" Auslegungsvariante heranzuziehen, wonach sich die Arbeitgeberin so behandeln lassen muss, als sei die Versetzung nach A-Stadt nicht vertraglich vorbehalten worden. Der Anspruch aus [REF] , der somit gegeben ist, ist auch nicht gemäß [REF] ausgeschlossen. Danach muss sich der Arbeitnehmer den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er in Folge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Denn eine derartige Obliegenheit des Klägers, Zwischenverdienst bei seiner bisherigen Arbeitgeberin in A-Stadt zu erzielen, bestand aufgrund der Besonderheiten des vorliegend zu entscheidenden Einzelfalles nicht. Zwar kann böswilliges Unterlassen im Sinne des [REF] auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den geänderten Arbeitsbedingungen oder zumindest zu den bisherigen Arbeitsbedingungen ablehnt . Ob der Arbeitnehmer es böswillig unterlassen hat, eine zumutbare Arbeit anzunehmen, ist nach den gesamten Umständen des konkreten Einzelfalles im Rahmen einer Interessenabwägung zu beurteilen. Bei der Prüfung sind das dem Arbeitnehmer gemäß [REF] zustehende Grundrecht der freien Arbeitsplatzwahl sowie der Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten. Die Unzumutbarkeit der Arbeit kann sich aus verschiedenen Gesichtspunkten ergeben. Sie kann in der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder auch in den sonstigen Arbeitsbedingungen ihren Grund haben. Auch vertragsrechtliche Umstände sind zu berücksichtigen. Demgegenüber kann auf die Zumutbarkeitskriterien des [REF] nicht abgestellt werden, weil es dort um einen anderen Regelungszweck, nämlich den Schutz der Versichertengemeinschaft, geht. Böswillig handelt der Arbeitnehmer, der in Kenntnis der objektiven Umstände, d.h. der Arbeitsmöglichkeit, der Zumutbarkeit der Arbeit und der Nachteilsfolge für den Arbeitgeber, gleichwohl vorsätzlich untätig bleibt oder die Arbeitsaufnahme verhindert hat; nicht erforderlich ist Schädigungsabsicht des Arbeitnehmers. Dabei kann eine Unzumutbarkeit sowohl bei ungerechtfertigter wie auch bei gerechtfertigter Änderungskündigung gegeben sein. Auf die Erhebung einer Änderungs Schutzklage kommt es nicht an . 0 Wird dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unter Überschreitung des Direktionsrechts eine andere Arbeit zugewiesen, als der Arbeitnehmer sie vertraglich schuldet, ist die Ablehnung dieser Arbeit grundsätzlich keine böswillige Unterlassung im Sinn des [REF] . Bietet der Arbeitgeber objektiv vertragswidrige Arbeit an, sind im Hinblick auf [REF] allerdings die Art dieser Arbeit und die sonstigen Arbeitsbedingungen im Vergleich zu der bisherigen Arbeit zu prüfen. Das Maß der gebotenen Rücksichtnahme beim Arbeitnehmer hängt regelmäßig davon ab, aus welchen Gründen der Arbeitgeber nicht die vertragsgemäße Arbeit anbietet. Dies ist vom Arbeitgeber darzulegen. Bestehen für die Änderung dringende Gründe, denen nicht von vornherein eine Billigung versagt werden kann, handelt der Arbeitnehmer dann nicht rücksichtsvoll , wenn er die Arbeit allein deshalb ablehnt, weil sie nicht vertragsgemäß ist, und deshalb ohne Erwerb bleibt. Die beiderseitigen Gründe für die Zuweisung bzw. Ablehnung der neuen Arbeit sind zu benennen und sodann gegeneinander abzuwägen. Bei einem Irrtum des Arbeitgebers über die Vertragsmäßigkeit ist auch die Vertretbarkeit seines Standpunkts zu berücksichtigen . 0 Daraus folgt, dass während des Laufs einer Kündigungsfrist nur ausnahmsweise dann eine Obliegenheit zur Aufnahme vertragswidriger Arbeit besteht, wenn der Arbeitgeber den Wegfall der bisherigen Beschäftigungsmöglichkeit nicht selbst durch zurechenbares Verhalten herbeigeführt hat. Vor Ablauf der Kündigungsfrist muss der Arbeitnehmer in der Regel keine vertragswidrige Arbeit aufnehmen. Vorliegend, insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, beruht der Wegfall der bisherigen vertragsgemäßen Beschäftigungsmöglichkeit auf der freien unternehmerischen Entscheidung der Beklagten von Anfang [DATE] bzw. deren tatsächlicher Umsetzung. Dass die Beklagte dem Kläger bereits im [DATE] keine vertragsgemäße Arbeit mehr in B-Stadt zuweisen konnte, ist Ergebnis dieser unternehmerischen Entscheidung und zugleich auch Ausdruck ihres unternehmerischen Risikos. Zwar mag in Einzelfällen eine Arbeitsobliegenheit im Sinne des [REF] in Fällen des Eintretens eines unvermeidbaren Betriebsrisikos, insbesondere bei höherer Gewalt, unter Umständen bestehen , der Arbeitnehmer ist aber andererseits nicht gehalten, das allgemeine Wirtschaftsrisiko der Beklagten zu tragen. Denn anderenfalls könnte der Arbeitgeber ohne Kostenrisiko vertragswidrige Arbeiten zuweisen und von einer Änderungskündigung insgesamt absehen. Besondere Umstände, die zu Gunsten der Beklagten zu einem anderen Ergebnis führen könnten, sind vorliegend nicht ersichtlich . Da hinsichtlich der Höhe der Klageforderung keine Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien bestehen, hat das Arbeitsgericht folglich der Klage zu Recht stattgegeben. Denn neben einer umfassenden Darstellung der tatsächlichen Ereignisse, die zur Verlegung des Betriebes B-Stadt geführt haben, wiederholt die Beklagte lediglich ihre Rechtsauffassung, wonach sie sich auf eine vertragliche Versetzungsklausel berufen konnte, bzw. darauf, dass der Kläger durch die Nichtleistung der Arbeit in A-Stadt anderweitigen Verdienst böswillig unterlassen habe. Neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten, werden nicht vorgetragen; gleiches gilt für rechtliche Argumente, die die rechtliche Bewertung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts in einem anderen Licht erscheinen lassen könnten. Das Berufungsvorbringen macht insbesondere lediglich deutlich, dass die Beklagte aus ihrer Sicht verständlich die gegenteilige Auffassung des Arbeitsgerichts, die die Kammer für letztlich zutreffend hält, nicht teilt. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.