Der Kläger ist bei der Beklagten als Omnibusfahrer im Bereich „Fahrdienst“ beschäftigt. Im Rahmen von Tarifvertragsverhandlungen um den Abschluss eines Verbandstarifvertrags riefen die Gewerkschaften ver.di und GDL die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer im Zeitraum vom [DATE] [DATE] Uhr bis zum [DATE] [DATE] Uhr zu einem Warnstreik auf. Als Reaktion auf den Streikaufruf beschloss der Vorstand der Beklagten, in diesem Zeitraum den U-Bahn-, Bus und Straßenbahnverkehr mit eigenen Fahrzeugen einzustellen. Die Buslinien der Beklagten wurden am [DATE] im Rahmen eines Ersatzverkehrs teilweise von privaten Busunternehmen bedient. Die Beklagte informierte die Öffentlichkeit über die Einschränkungen ihres Bus und Schienenverkehrs durch eine Presseinformation am [DATE] . Die Führungskräfte wurden über den am [DATE] geplanten Warnstreik und die vom Vorstand getroffenen betrieblichen Maßnahmen durch eine E-Mail in Kenntnis gesetzt, die in den Organisationseinheiten durch Aushang bekannt gegeben wurde. Darüber hinaus informierte die Beklagte teilweise die Busfahrer telefonisch darüber, dass am [DATE] kein Busverkehr stattfindet. Der Kläger, der an diesem Tag arbeitsunfähig erkrankt war, wurde von der Beklagten über die Einstellung des Busverkehrs nicht unterrichtet. Die Beklagte kürzte für den Monat [DATE] die Vergütung des Klägers um den auf den [DATE] entfallenden Betrag für die Entgeltfortzahlung iHv. 0 Euro brutto, dies entspricht 0 Euro netto. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte habe ihn im Fall seiner Arbeitsfähigkeit mit anderen Tätigkeiten beschäftigen können. Seinen Entgeltfortzahlungsanspruch habe er nicht aufgrund des Arbeitskampfes verloren, weil er von der Beklagten nicht über die Einstellung des Busverkehrs in Kenntnis gesetzt worden sei. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils, wobei er in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat das Verhältnis seiner Anträge umgekehrt hat. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klageanträge zu Recht abgewiesen. Der Kläger kann für die am [DATE] ausgefallene Arbeitszeit keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall verlangen. Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen . Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nur, wenn die Arbeitsunfähigkeit die alleinige Ursache für den Ausfall der Arbeitsleistung ist. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt darf nicht bereits aufgrund anderer Ursachen entfallen. Demzufolge setzt der Entgeltfortzahlungsanspruch voraus, dass der erkrankte Arbeitnehmer ohne die Arbeitsunfähigkeit einen Vergütungsanspruch gehabt hätte . Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das sog. Betriebs oder Wirtschaftsrisiko. Er ist zur Zahlung der Vergütung auch dann verpflichtet, wenn er den Arbeitnehmer ohne sein Verschulden aus betriebstechnischen Gründen nicht beschäftigen kann oder wenn die Fortsetzung des Betriebes wegen Auftrags oder Absatzmangels wirtschaftlich sinnlos wird . Können Arbeitnehmer während eines Arbeitskampfs nicht beschäftigt werden, beurteilt sich die Vergütungspflicht des Arbeitgebers nach den Grundsätzen der arbeitskampfrechtlichen Parität. Störungen des Betriebsablaufs, die auf Streiks oder Aussperrungen beruhen und die Fortsetzung des Betriebs ganz oder teilweise unmöglich oder für den Arbeitgeber wirtschaftlich unzumutbar machen, führen dazu, dass jede Seite das auf sie entfallende Kampfrisiko zu tragen hat. Die vom Arbeitskampf betroffenen Arbeitnehmer verlieren unter diesen Voraussetzungen für die Dauer der arbeitskampfbedingten Störung ihre Beschäftigungs und Vergütungsansprüche . Diese grundsätzliche Risikoverteilung gilt nicht nur bei Auftreten von Betriebsstörungen aufgrund der Fernwirkung in einem am unmittelbaren Kampfgeschehen nicht beteiligten Betrieb, sondern auch bei einer Betriebsstörung, die auf einem Arbeitskampf im selben Betrieb beruht . Andernfalls hätte der unmittelbar kampfbetroffene Arbeitgeber nicht nur das Risiko der arbeitskampfbedingten Betriebsstörung durch den gegen ihn gerichteten Streik, sondern zusätzlich das Risiko der Lohnfortzahlung an die nicht am Streik beteiligten Arbeitnehmer zu tragen, die infolge der Streikauswirkungen nicht beschäftigt werden können. Durch eine solche Risikoverteilung der gewerkschaftlichen Kampfmaßnahme würde das Kräfteverhältnis der kampfführenden Parteien gestört . Nach der Senatsrechtsprechung muss der Arbeitgeber allerdings die Folgen einer gegen ihn gerichteten streikbedingten Arbeitsniederlegung nicht widerstandslos hinzunehmen. Er kann vielmehr abgesehen von Aussperrungsmaßnahmen versuchen, durch betriebsorganisatorische Gegenmaßnahmen die Folgen der streikbedingten Betriebsstörung zu begrenzen. Solche Maßnahmen sind durch die Arbeitsniederlegung bedingt und Teil des Systems von Druck und Gegendruck, das den Arbeitskampf kennzeichnet. Dass in derartigen Fällen die Nichtbeschäftigung der Arbeitnehmer des bestreikten Betriebs durch Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers mitverursacht ist, steht einer Anwendung der Grundsätze des Arbeitskampfrisikos nicht entgegen . Die arbeitswilligen Arbeitnehmer behalten ihren Vergütungsanspruch, wenn deren Beschäftigung dem Arbeitgeber rechtlich möglich und wirtschaftlich zumutbar ist . Zu den Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers gehört auch die Befugnis, die vom Streik betroffene betriebliche Einheit für die Dauer des Streiks ganz oder teilweise stillzulegen. Dies gilt auch, wenn ihm deren teilweise Aufrechterhaltung technisch möglich und wirtschaftlich zumutbar wäre. Eine suspendierende Stilllegung hat zur Folge, dass auch arbeitswillige Arbeitnehmer ihren Lohnanspruch verlieren . Zudem werden vom Streikaufruf erfasste, aber arbeitswillige Außenseiter in die Risikogemeinschaft der Arbeitnehmer im Streikgeschehen einbezogen . Eine solche Maßnahme ist allerdings nur innerhalb des Rahmens möglich, den der Streikaufruf in gegenständlicher und zeitlicher Hinsicht gesetzt hat . Die vorübergehende Betriebsstilllegung setzt voraus, dass die Geschäftstätigkeit des Arbeitgebers während des Arbeitskampfes weder von diesem selbst oder einem von ihm beauftragten Dritten ausgeführt wird. Der Arbeitgeber kann sich gegenüber einem den gesamten Betrieb erfassenden Streikaufruf auch darauf beschränken, nicht den gesamten Betrieb, sondern organisatorisch abgegrenzte betriebliche Einheiten stillzulegen. Auch eine solche Entscheidung stellt sich wegen der Einbeziehung der davon betroffenen Außenseiter als Gegenmaßnahme gegenüber dem von der Gewerkschaft geführten Arbeitskampf dar. Dem entspricht es, dass auch deren Arbeitskampfmaßnahmen auf Teile eines Betriebs beschränkt werden können . Die Stilllegung des Betriebs oder einer organisatorisch abgrenzbaren betrieblichen Einheit setzt aus Gründen der Rechtsklarheit eine darauf gerichtete Erklärung des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer voraus. Die Einstellung der Beschäftigung allein ist nicht eindeutig. Die Erklärung ist an die betroffenen Arbeitnehmer zu richten, deren Arbeitsverhältnisse dadurch suspendiert werden . Sie muss in einer Form erfolgen, die nach dem gewöhnlichen Verlauf erwarten lässt, dass die vom Stilllegungsentschluss erfassten Arbeitnehmer von ihr Kenntnis erlangen. Dazu ist es ausreichend, wenn die Bekanntgabe in einer im Betrieb üblichen Kommunikationsform erfolgt. Der Arbeitgeber kann davon ausgehen, dass sich seine Stilllegungsabsicht unter den Arbeitnehmern des Betriebs herumspricht. Die Wirksamkeit der vorübergehenden Stilllegung ist nicht von einer individuellen Unterrichtung aller betriebsangehörigen Arbeitnehmer abhängig. Eine solche Informationspflicht würde die Eignung der vorübergehenden Betriebsstilllegung als Kampfmittel in Frage stellen. Danach hätte der Kläger im Fall seiner Arbeitsfähigkeit am [DATE] keinen Anspruch auf eine Vergütung aus § 0 Satz 0, [REF] gehabt, zu deren Fortzahlung die Beklagte nach § 0 Abs. 0 Satz 0 EFZG verpflichtet gewesen wäre. Es kann dahinstehen, ob die Beklagte als Reaktion auf die angekündigten Streikmaßnahmen ihren Busbetrieb am 0./ [DATE] tatsächlich stillgelegt hat, wovon das Landesarbeitsgericht offenbar ausgegangen ist. Zwar hat die Beklagte während des Warnstreiks den Busverkehr nicht mit eigenen Bussen durchgeführt. An ihrer Stelle haben jedoch private Busunternehmen ein eingeschränktes Verkehrsangebot aufrechterhalten. Diesen Umstand durfte das Berufungsgericht bei seiner Entscheidung nicht unberücksichtigt lassen. Die Durchführung eines Ersatzverkehrs stünde der Annahme einer arbeitskampfbedingten Betriebsstilllegung entgegen, weil diese voraussetzt, dass die betriebliche Tätigkeit des Arbeitgebers weder von diesem selbst noch von einem von ihm beauftragten Drittunternehmen ausgeführt wird. Ansonsten liegt keine suspendierende Betriebsstilllegung, sondern eine Fremdvergabe der betrieblichen Arbeiten vor, die ebenso wie der Einsatz von arbeitswilligen Betriebsangehörigen oder von Fremdpersonal die Aufrechterhaltung der vom Unternehmen verfolgten Geschäftstätigkeit zum Ziel hat. Mit einer solchen Maßnahme beugt sich der Arbeitgeber nicht dem gegen ihn geführten Arbeitskampf, sondern versucht, dessen wirtschaftliche Auswirkungen durch organisatorische Gegenmaßnahmen möglichst gering zu halten. Die Beauftragung eines Dritten steht der Annahme einer suspendierenden Betriebsstilllegung nur dann nicht entgegen, wenn es sich bei den Tätigkeiten, die diesem übertragen werden, um Erhaltungs oder Notstandsarbeiten handelt. Einer Zurückverweisung zur Aufklärung des Umfangs des am [DATE] durchgeführten Ersatzverkehrs bedarf es indes nicht. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nicht. Die Beklagte ist weder nach den Grundsätzen über die Verteilung des Lohnrisikos im Arbeitskampf noch nach denen, die für die suspendierende Betriebsstilllegung gelten, in Annahmeverzug geraten. Nach den Grundsätzen über die Verteilung des Lohnrisikos im Arbeitskampf bestünde für die Beklagte nur dann eine Vergütungspflicht, wenn sie den Kläger während des Arbeitskampfes vertragsgemäß einsetzen konnte und ihr diese Beschäftigung wirtschaftlich zumutbar war . Eine solche Beschäftigungsmöglichkeit hat der Kläger nicht dargetan. Zwischen den Parteien steht außer Streit, dass während des Warnstreiks eine Beschäftigungsmöglichkeit in der bisher ausgeübten Tätigkeit als Busfahrer bei der Beklagten nicht bestanden hat. Für das Bestehen einer Beschäftigungsmöglichkeit in anderen Unternehmensbereichen hat der insoweit darlegungspflichtige Kläger keinen ausreichenden Vortrag gehalten. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Der Arbeitnehmer hat zunächst die Tätigkeiten anzuführen, mit denen er während des Arbeitskampfes hätte beschäftigt werden können. Dazu muss er auch darlegen, dass ein solcher Einsatz ohne Vertragsänderung im Rahmen des Direktionsrechts rechtlich zulässig gewesen wäre. Der Arbeitgeber darf einem arbeitswilligen Arbeitnehmer auch während eines Arbeitskampfes nur solche Tätigkeiten zuweisen, zu deren Übernahme er arbeitsvertraglich verpflichtet ist . Erst nach einer schlüssigen Darlegung einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit durch den Arbeitnehmer ist es Sache des Arbeitgebers anzugeben, aus welchem Grund ihm die aufgezeigte Beschäftigung wirtschaftlich nicht zumutbar ist. Diesen Anforderungen genügt das Vorbringen des Klägers nicht. Zwischen den Parteien ist in der Berufungsinstanz unstreitig geworden, dass am [DATE] weder Weiterbildungsmaßnahmen stattgefunden haben noch theoretischer Unterricht durchgeführt wurde, an dem der Kläger hätte teilnehmen können. Soweit der Kläger geltend macht, er hätte während des Arbeitskampfes im Bereich Fahrpersonal und Service oder in der Werkstatt eingesetzt werden können, fehlt es an Vortrag zur Zulässigkeit einer solchen Umsetzung. Es ist weder offenkundig noch vom Kläger vorgetragen, dass die Beklagte aufgrund ihres Direktionsrechts berechtigt gewesen wäre, ihm Tätigkeiten in diesen Unternehmensbereichen zu übertragen. Auf die in diesem Zusammenhang vom Kläger erhobene Verfahrensrüge, mit der dieser geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe das Bestreiten des Beklagtenvorbringens aus dem Schriftsatz vom [DATE] zu Unrecht als verspätet ausgeschlossen, kommt es aufgrund der fehlenden Entscheidungserheblichkeit des behaupteten Verfahrensfehlers nicht an. Da der Kläger zu den anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten keinen ausreichenden Tatsachenvortrag gehalten hat, war die Klage ohnehin unschlüssig und abweisungsreif. Danach bedarf es auch keiner weiteren Sachaufklärung zu der Frage, ob es sich bei dem von Dritten durchgeführten Busverkehr um Notstandsarbeiten gehandelt hat. Ebenso muss der Senat nicht darüber befinden, ob es für die vom Kläger geltend gemachte anderweitige Beschäftigung eines tatsächlichen oder wörtlichen Angebots bedurft hätte, an dem es vorliegend fehlt. Ein Anspruch auf Annahmeverzug hat auch dann nicht bestanden, wenn die Beklagte ihren Unternehmensbereich Bus und Schienenverkehr während des Warnstreiks stillgelegt hätte. Die Beklagte hat den Bus und Schienenverkehr mit eigenen Fahrzeugen am [DATE] als Reaktion auf den von ver.di und der GDL ausgerufenen Warnstreik stillgelegt. Der Streikaufruf umfasste alle Unternehmensbereiche der Beklagten für den Zeitraum vom [DATE] [DATE] Uhr bis zum [DATE] [DATE] Uhr. Zu dem Bereich Busverkehr gehörte der Betriebshof S, bei dem der Kläger zu diesem Zeitpunkt eingesetzt war. Der Kläger hätte am [DATE] zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr einen Bus führen müssen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte nicht nur die Öffentlichkeit durch eine Pressemitteilung über die Einstellung des Schienen und Busverkehrs in Kenntnis gesetzt, sondern auch die an den Betriebshöfen eingesetzten Fahrer durch einen Aushang über die fehlende Beschäftigungsmöglichkeit informiert. Damit lag eine betriebsübliche Bekanntmachung der suspendierenden Betriebsstilllegung vor. Einer besonderen Benachrichtigung des vor dem Streikbeginn arbeitsunfähig erkrankten Klägers bedurfte es daneben nicht. Mit der Stilllegungserklärung der Beklagten sind die Hauptpflichten aus den Arbeitsverhältnissen suspendiert worden, die den betroffenen Bereichen zugeordnet sind. Anders als bei einer Betriebsfortführung ist der Arbeitgeber bei einer suspendierenden Stilllegung nicht verpflichtet, die Arbeitnehmer anderweitig einzusetzen. Seine Gegenmaßnahme ist gerade darauf gerichtet, durch Stilllegung des gesamten Betriebs oder einzelner Betriebsbereiche die Beschäftigungs und Vergütungsansprüche der Außenseiter durch deren Einbeziehung in den Arbeitskampf zu beseitigen, um auf diese Weise die kampfführende Gewerkschaft unter Druck zu setzen. Dieses Arbeitskampfziel würde unterlaufen, wenn der Arbeitgeber die von der Stilllegung betroffenen Arbeitnehmer in anderen Unternehmensbereichen einsetzen müsste, um ihnen den Vergütungsanspruch zu erhalten. Schmidt Linck Koch Frischholz M. Seyboth