Die Klägerin macht Ansprüche aus dem Grundsatz des "Equal-Pay" in Höhe von 0 € für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] , dem Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, geltend. Sie beschäftigte auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] die Klägerin als Produktionshelferin seit dem [DATE] . Das Arbeitsverhältnis endete am [DATE] . Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bestimmen sich nach den zwischen dem/der AMP und der/den CGZP abgeschlossenen Mantel-, Entgeltrahmen-,Entgelt und Beschäftigungssicherungstarifverträgen sowie etwaigen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Dies gilt auch, wenn der Mitarbeiter nicht Mitglied einer der vorgenannten Gewerkschaften ist. Sollten die unter Ziffer 0. bezeichneten Tarifverträge gekündigt werden oder auf andere Weise ihre Gültigkeit verlieren, ohne dass neue, zwischen den genannten Tarifvertragsparteien abgeschlossene Tarifverträge an ihre Stelle treten, bestimmen sich Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien nach den in Ziffer 0. bezeichneten Tarifverträgen in der zuletzt zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Fassung. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind innerhalb der tariflichen Fristen des in § 0 genannten Tarifvertrages geltend zu machen, da sie sonst verfallen §/Ziffer: § 0 MTV. Mit Schreiben vom [DATE] machte die Klägerin über die IG-Bauen-Agrar-Umwelt, Bezirksverband Ostwestfalen-Lippe in Bielefeld, Ansprüche nach dem Grundsatz des Equal-Pay in Höhe von 0 € für den Abrechnungszeitraum [DATE] bis [DATE] . Frau B0 war als Produktionshelferin dem Betrieb H0 überlassen worden. Die dort direkt beschäftigten Produktionshelfer werden nach dem einschlägigen Tarifvertrag Metall/Elektro mit einem Stundenlohn in Höhe von 0 € bezahlt. Zur Begründung einer Abweichung vom Gleichbezahlungsgrundsatz können Sie sich nicht auf die im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifverträge mit der CGZP berufen, da diese Verträge mangels Tariffähigkeit der CGZP nichtig sind. Daraufhin korrigierte die Klägerin die in der Klageschrift vorgenommene Einzelberechnung für den streitgegenständlichen Zeitraum über 0 € auf 0 € wegen des geänderten Berechnungsweges wird auf den Schriftsatz vom [DATE] inhaltlich verwiesen. Nach der Entscheidung des BAG vom [DATE] stehe fest, dass die im Arbeitsvertrag der Parteien in Bezug genommenen Tarifverträge, abgeschlossen mit der CGZP, unwirksam seien, und zwar auch mit Rückwirkung für die Vergangenheit, d.h. also auch für die Zeit vor der Verkündung der benannten BAG Entscheidung. Daher müsse die Beklagte den Lohn zahlen, den vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers beanspruchen konnten. Die Beklagte könne sich nicht auf die Verfallsregelung in § 0 f) des Arbeitsvertrages berufen. Da die Tarifverträge, abgeschlossen mit der CGZP, unwirksam sind, könnten die nichtvorhandenen Regelungen der Verfallfristen auch nicht wirksam gemäß Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab Zustellung der Klage zu zahlen. Die Beklagte weist darauf hin, dass die Klägerin nicht durchgängig im damaligen Arbeitsverhältnis bei der Firma H0-Kunststofftechnik beschäftigt worden sei, sondern im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] bei der Firma B0. Im Übrigen würden die Entscheidungsgründe des Urteils des BAG vom [DATE] zwar bestätigen, dass die Tariffähigkeit der CGZP zum Zeitpunkt des Beschlusses nicht gegeben gewesen sei. Eine Aussage über die Tariffähigkeit der CGZP zu einem früheren Zeitpunkt, insbesondere auf Basis der alten, vor [DATE] geltenden Satzung, sei gerade durch das BAG nicht getroffen worden. Vertrauensschutz und eine materiell Richtigkeitsgewähr sprächen auch gegen die Annahme einer Rückwirkung der Unwirksamkeit der Tarifverträge, abgeschlossen zwischen CGZP und dem AMP. Es sei auch nicht verbindlich geklärt, ob die CGZP nicht nur als Spitzenorganisation, sondern auch als Tarifgemeinschaft Tarifverträge abschließen konnte. Daher sei plausibel, dass die CGZP ihre Tarifverträge nicht nur im eigenen Namen, sondern stillschweigend auch im Namen für ihre jeweiligen Mitgliedsgewerkschaften kontrahiert habe. Dann läge eine Tarifgemeinschaft vor, mit einem mehrgliedrigen Tarifvertrag. Wegen des gesamten Vortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und Protokolle verwiesen, die sämtliche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Der Klägerin stehen Ansprüche gegen die Beklagte aus dem Grundsatz des Equal-Pay nicht mehr zu. Die in Person der Klägerin entstandenen Ansprüche nach [REF] gegenüber der Beklagten sind verfallen. Denn die Wirksamkeit eines in Bezug genommenen Tarifvertrages ist keine Voraussetzung für die Bezugnahme, sodass sowohl nachwirkende als auch unwirksam gewordene oder von Anfang an unwirksame Tarifverträge in Bezug genommen werden können . Das hat auch das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom [DATE] , [REF] in NZA [DATE] S. 0 bestätigt. Das Rechtsinstitut eines fehlerhaften Tarifvertrages ist anerkannt. Nach der benannten BAG Entscheidung können die Arbeitsvertragsparteien auch auf fehlerhafte Tarifverträge verweisen. Das BAG führt ausdrücklich aus, dass dem nicht der Auslegungsgrundsatz entgegen steht, dass die Arbeitsvertragsparteien regelmäßig einen Tarifvertrag nur so in Bezug nehmen wollen, wie er auch tarifrechtlich gilt. Das Bundesarbeitsgericht akzeptiert ausdrücklich eine hiervon abweichende Auslegung, wenn dafür Anhaltspunkte bestehen. Vorliegend ist das Gericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Parteien ohne Rücksicht auf die tarifrechtlichen Probleme die Anwendung des Tarifwerks mit der CGZP vereinbaren wollten. Das ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag selbst, als in § 0 Ziff. 0. für einen solchen Fall ausdrücklich die Anwendbarkeit der Tarifverträge mit vereinbart ist. Im Übrigen haben die Parteien in § 0 f) des Arbeitsvertrages noch einmal ausdrücklich auf die Ausschlussfristenregelung Bezug genommen und diese damit auch vereinbart. Der Hinweis erfolgt ausdrücklich auf § 0 MTV. In dem Manteltarifvertrag vom [DATE] war in Ziff. 0. 0. eine Ausschlussfrist von 0 Monaten ab Fälligkeit vereinbart. Aufgrund der lediglich individualrechtlichen Wirkung wäre diese Zweimonatsfrist unter Berücksichtigung der BAG Rechtssprechung mit Urteil vom [DATE] , [REF] in NZA [DATE] S. 0, unwirksam. Danach können individualrechtliche Ausschlussfristen keine kürzeren Geltendmachungsfristen als 0 Monate vorsehen. Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von 0 Monaten ab Fälligkeit geltend machen. Wie im Kammertermin erörtert, kann sich die Klägerin hier nicht auf Verletzungen von Hinweis und Mitteilungspflichten nach dem Nachweisgesetz berufen. Denn Änderungen von Tarifbestimmungen muss der Arbeitgeber nach dem eindeutigen Wortlaut von § 0 S. 0 NachwG gerade nicht mitteilen. Der Gesetzgeber hat tatsächlich die Mindestangaben aus § 0 Abs. 0 Nr. 0 NachwG privilegiert . Das gilt auch im Rahmen des Rechtsinstituts des fehlerhaften Tarifvertrages. Insoweit ist auf den Sinn und Zweck des Nachweisgesetzes abzustellen. Das Arbeitsgericht Herford hatte bereits in der Entscheidung vom [DATE] zum Aktenzeichen [REF] ausgeführt, dass die Fälligkeit der Ansprüche aus dem Equal-Pay-Grundsatz heraus erst mit Verkündung der benannten BAG Entscheidung am [DATE] eintreten konnte. Das wird auch in der Literatur so bestätigt, unter anderem Brors, Anmerkung zum Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] , [REF] in JURIS. Für die Klägerin bedeutet dies im vorliegenden Verfahren, dass sie ihre Ansprüche spätestens am [DATE] gegenüber der Beklagten hätte geltend machen müssen.