Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger sowie andere Kläger im Rahmen von Parallelverfahren nehmen die Beklagte auf Zahlung einer Abfindung gem. den Bestimmungen eines im Betrieb der Beklagten geltenden Sozialplanes in Anspruch. Streitig zwischen den Parteien ist, ob Sonn-, Feiertags sowie Nachtarbeitszuschläge, Urlaubsgeld sowie Vermögenswirksame Leistungen in die Berechnung der Abfindungshöhe einzubeziehen sind. "0Stichtag für die Berechnung von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit ist der [DATE] . Berechnungsgrundlage ist jeweils die Anzahl der vollendeten Monate geteilt durch zwölf, kaufmännisch gerundet auf eine Stelle hinter dem Komma. 0Unter Monatsbruttoentgelt ist das jeweilige durchschnittliche Grundentgelt in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] einschließlich tariflicher und übertariflicher Zulagen einschließlich Mehrarbeitsvergütung und zuschläge zu verstehen. " Dies ergebe sich nicht nur aus den Regelungen des Sozialplanes sondern auch daraus, dass den Betriebsratsmitgliedern vor Beginn der Sozialplanverhandlungen eine Mitarbeiterliste ausgehändigt worden sei, in der das durchschnittliche Monatsentgelt der letzten 0 Monate ohne Einmalzahlungen ausgewiesen worden sei und demzufolge Einigkeit bestanden habe, dass dieses Bruttomonatsgehalt Grundlage des Sozialplanes habe sein sollen; demgemäß sei über die Art der Berechnung nicht mehr verhandelt worden. Darüber hinaus habe in einer Betriebsversammlung der Personalleiter der Beklagten T. zur Berechnung der Abfindungssumme erklärt, die Mitarbeiter sollten sich das Bruttojunigehalt abzüglich Vermögenswirksamer Leistungen und Kontokosten anschauen, dies durch 0 teilen, "dann haben sie es". Die Beklagte weist dem gegenüber darauf hin, dass die Regelungen des Sozialplanes schon dem Wortlaut nach eindeutig seien, insbesondere unter Berücksichtigung des im Betrieb der Beklagten geltenden Tarifvertrages, der gerade eine Unterscheidung zwischen Zulage und Zuschlägen treffe. Zu keiner Zeit sei anlässlich der Verhandlungen gesagt worden, dass die seitens des Klägers in Bezug genommenen Gehaltslisten Maßstab für die Berechnungsgrundlage der Abfindungshöhe habe sein sollen. Die geschilderte Äußerung des Personalleiters sei nicht gefallen, ganz abgesehen davon, dass sie ohne rechtlichen Gehalt im Hinblick auf die vereinbarten Regelungen im Sozialplan gewesen sei. Schließlich könne aus den von ihr dargestellten Gründen auch nichts anderes aus den seitens des Klägers geschilderten Fällen zweier Arbeitskollegen hergeleitet werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der weiteren Darstellung des Tatbestandes und der Entscheidungsgründe wird auf das angefochtene Urteil des Arbeitsgerichts verwiesen. Zusätzlich verweist er darauf, dass seiner Auffassung nach die in dem Sozialplan getroffene Unterscheidung, wonach folge man der Auslegung des Arbeitsgerichts zwar einerseits alle tariflichen Zulagen und auch das Entgelt für die Mehrarbeit in die Abfindung einbezogen werde, andererseits aber nicht die Zuschläge für Nacht-, Sonn und Feiertagsarbeit, gegen billiges Ermessen nach der Regelung in [REF] verstoße und daher unwirksam sei. Hierdurch würden die Kollegen, die nachts und/ oder am Wochenende arbeiteten, benachteiligt gegenüber denjenigen, die Mehrarbeit geleistet hätten. Dem gegenüber weist die Beklagte darauf hin, dass eine solche Ungleichbehandlung nicht vorliege, weil die Betriebsparteien darin frei gewesen seien, diejenigen Gehaltsbestandteile festzulegen, die in die Abfindungshöhe hätten einfließen sollen. Entgegen der seitens der Berufung vertretenen Rechtsauffassungen fasst der hier abgeschlossene Sozialplan weder den Wortlaut noch seinen Sinn und Zweck nach die hier vom Kläger verlangte Einbeziehung der Gehaltsbestandteile: Dies ergibt sich nach Auffassung der Kammer zunächst aus der sprachlichen Fassung der streitgegenständlichen Regelung, weil sie insoweit der tariflichen Regelung Rechnung tragend zwischen Zulagen und Zuschlägen differenziert: In § 0 II des Tarifvertrages werden unter Zuschläge gerade die Zuschläge für Mehrarbeit, Nachtarbeit, Sonn und Feiertagen im Einzelnen aufgeführt, in § 0 wird die Erschwerniszulage behandelt und in § 0 unter "Sonderzuwendung" wird festgelegt, dass diese in zwei Teilen 0 % bei Antritt des Urlaubes und die weiteren 0 % zu einem durch Betriebsvereinbarung festgelegten Zeitpunkt geleistet wird. Wird vor diesem Hintergrund aber in der streitgegenständlichen Regelung nicht nur ausdrücklich zwischen Zuschlägen und Zulagen differenziert, sodann ausdrücklich die Mehrarbeitsvergütung und Zuschläge sowie das durchschnittliche Grundentgelt als Bezugsfaktor für die Ermittlung der Abfindungshöhe erwähnt, wird bereits hierdurch die seitens des Klägers vertretene Rechtsauffassung widerlegt. Insbesondere dies sei im Anschluss an die Erörterungen der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht noch einmal herausgehoben hätte es einer solchen Regelung überhaupt nicht bedurft, wenn wie häufig in Sozialplänen anderer Betriebe anzutreffen als Bezugsfaktor für die Ermittlung der Abfindungshöhe das "durchschnittliche Bruttoentgelt" des Arbeitnehmers in den letzten Monaten gewählt worden wäre. Dieser Begriff des "durchschnittlichen Bruttomonatsentgeltes" findet sich aber in diesen Regelungen gerade nicht, sodass unter diesem weiteren Aspekt der vom Kläger vertretenen Auslegung der Bestimmungen des Sozialplanes nicht gefolgt werden konnte. Soweit der Kläger zur Stützung seiner gegenteiligen Rechtsauffassung auf die anlässlich der Sozialplanverhandlungen vorgelegte Liste über die Bruttogehälter der Arbeitnehmer verweist, wird nach Auffassung der Kammer wie gleichfalls in der mündlichen Verhandlung erörtert durch diesem Umstand zusätzlich belegt, dass die seitens des Klägers vertretene Auffassung nicht richtig sein kann: Denn in diesem Falle hätte nicht näher gelegen, als diese Liste als Bezugspunkt für die Berechnung der Abfindungshöhe zu machen. Wenn stattdessen detailliert aufgeführt wird, in welchem Umfange Zuschläge oder Zulagen zu dem durchschnittlichen Grundentgelt hinzuzurechnen sind, wird dadurch erst recht deutlich, dass die seitens der Beklagten vorgenommene Berechnung zutreffend ist. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass wie der Kläger behauptet aufgrund der vorliegenden Liste nicht mehr über die Art der Berechnung verhandelt worden sei, sondern nur noch über den Bezugszeitraum. Abgesehen davon, dass insoweit die verhandelnden Betriebsratsmitglieder sowie der an den Verhandlungen der Beklagten teilnehmende Prozessbevollmächtigte unterschiedliche Darstellungen zu den die in Frage stehende Liste als maßgeblichen Bezugsfaktor gegeben haben, kommt es hierauf angesichts der insoweit völlig unterschiedlichen Fassung der streitgegenständlichen Sozialplanregelung nicht an: Wird diese seitens der Betriebspartner in der vorliegenden Fassung unterschrieben, kann nicht im Nachhinein gerade diese Liste als entscheidender Umstand für die Berechnung der Abfindungshöhe zugrunde gelegt werden. Ein übereinstimmender Wille noch dazu nicht in der sprachlichen Fassung zum Ausdruck gekommen kann vor diesem Hintergrund nicht festgestellt werden. Erst Recht unerheblich sind die seitens des Klägers behaupteten Äußerungen des Personalleiters auf einer Betriebsversammlung nach Abschluss des Sozialplans: Insoweit wird verkannt, dass es nicht auf Rechtsansichten ankommt sondern allein darauf, wie die hier streitgegenständliche Bestimmungen zu verstehen sind. Was schließlich die seitens des Klägers benannten zwei Arbeitnehmer anbelangt, haben zunächst die Erörterungen in der mündlichen Verhandlung ergeben, dass ein Arbeitnehmer bei einem anderen Unternehmen beschäftigt gewesen ist, bei einem anderen Arbeitnehmer zwar die Berechnung zunächst vorgenommen wurde, dann aber nach Darstellung der Beklagten wieder korrigiert worden ist und der ausbezahlte Mehrbetrag offenbar zurückverlangt werden solle. Ob hieraus eine Indizwirkung für den seitens des Klägers dargestellten Auslegungsbefund folgt, kann letztlich dahinstehen, weil eine solche jedenfalls durch die vorgenannten Umstände widerlegt worden wäre. Unabhängig hiervon wäre die Beklagte nicht gehindert, im Einzelfall einen Arbeitnehmer irrtümlich besser zu stellen als andere Arbeitnehmer. Soweit schließlich die Auffassung vertreten wird, die hier vorgenommene Differenzierung in dem Sozialplan verstoße gegen billiges Ermessen, kann dem nicht gefolgt werden. [REF] zu RZ. 0 der Entscheidungsgründe) haben die Betriebspartner bei der Ausgestaltung von Sozialplänen Beurteilungs und Gestaltungsspielräume, welche Typisierungen und Pauschalisierungen einschließen. Wenn vor diesem Hintergrund Mehrarbeitszuschläge für alle Arbeitnehmer in die Abfindungshöhe einbezogen werden, nicht aber die hier streitigen Gehaltsbestandteile, ist dies nicht zu beanstanden: Denn es wird gerade für alle Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage einheitlich die Einbeziehung von Mehrarbeitszuschlägen vereinbart, für Arbeitnehmer die dagegen solche Mehrarbeitszuschläge nicht erhalten haben, findet eine Einbeziehung nicht statt. Wenn auch wie in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht erörtert zutreffend ist, dass nach der tariflichen Regelung beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge nur der jeweils höhere Zuschlag zu zahlen ist, sodass nicht ausgeschlossen werden kann, dass bei Arbeitnehmern, die beispielsweise Nachtarbeit geleistet oder an Sonn und Feiertagen gearbeitet haben, Mehrarbeitszuschläge zwar angefallen, aber nicht in der Gehaltsabrechnung ausgewiesen und damit bei Berechnung der Abfindungshöhe nicht berücksichtigt worden sind, führt diese Überlegung nicht zu einer Unwirksamkeit der vereinbarten Sozialplanregelung: Insoweit ist es hinzunehmen, dass allein die in der Gehaltsabrechnung ausgewiesenen Mehrarbeitszuschläge berücksichtigt werden, zumal praktisch nicht mehr rückwirkend nur unter unverhältnismäßigen Schwierigkeiten ermittelt werden kann, bei welchen Arbeitnehmern zugleich Mehrarbeitszuschläge angefallen wären. Wenn vor diesem Hintergrund aber allein auf die Ausweisung von Mehrarbeitszuschlägen in den Bestimmungen des Sozialplanes abgestellt wird, ist dies als sachliches Differenzierungskriterium nicht zu beanstanden. Da der Rechtssache weder grundsätzliche Bedeutung zukommt noch die Voraussetzungen für eine Divergenzrevision ersichtlich sind, besteht für die Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht kein gesetzlicher Grund. Gegen diese Entscheidung ist für beide Parteien kein Rechtsmittel gegeben. Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann von dem Kläger durch Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht angefochten werden. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf [REF] verwiesen.