Die am [DATE] geborene, 0 Kindern gegenüber unterhaltspflichtige Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Textilarbeiterin zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 0 Euro beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie, welches zuletzt 0 Mitarbeiter beschäftigte. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge der Rheinischen Textilindustrie Anwendung. Ein Betriebsrat ist bei der Beklagten nicht gebildet. Im Hinblick auf die Stilllegung des Produktionsbetriebes kündigte die Beklagte die Arbeitsverhältnisse aller in der Produktion beschäftigten Arbeitnehmer zum [DATE] . Unter dem [DATE] erfolgte die Massenentlassungsanzeige gemäß § 0 KSchG . Ausweislich des Bescheides der Bundesagentur für Arbeit vom [DATE] ist die Anzeige am [DATE] bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangen. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht T. eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, die sie für sozial ungerechtfertigt hält. Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Sie bezweifelt, dass die Beklagte den Produktionsbetrieb schließe. Zudem habe die Beklagte keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt. Sie könne sämtliche Tätigkeiten der Mitarbeiter T. und C. unter Berücksichtigung einer Einarbeitungszeit von maximal 0 Wochen übernehmen. Schließlich werde in Abrede gestellt, dass die Beklagte eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vorgenommen habe. Die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsvertrages als Vorarbeiterin bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens weiterzubeschäftigten. Sie die der Auffassung, die Kündigung sei gerechtfertigt durch die Stilllegung der Produktion der Beklagten zum [DATE] . Sämtliche Produktionsmaschinen würden in die seit 0 Jahren existierende Produktionsstätte der Beklagten in K. verbracht, sodass der Arbeitsplatz der Klägerin entfalle. Die Klägerin sei weder mit den verbleibenden kaufmännischen Mitarbeitern der Beklagten vergleichbar, welche ausnahmslos über eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung verfügen, noch mit den bis zum [DATE] in den Abteilungen Großversand, Warenannahme, Kleinversand, Lager und Qualitätssicherung beschäftigten Angestellten C. und T., welche zum [DATE] wegen Eintritt in die Altersrente ausscheiden. Abgesehen davon, dass zu diesem Zeitpunkt die vorgenannten Abteilungen ebenfalls geschlossen werden, setzten die von den vorgenannten Mitarbeitern durchgeführten Aufgaben eine mehrjährige Ausbildung voraus. Herr T., geboren am [DATE] und seit [DATE] bei der Beklagten beschäftigt, arbeite in der Qualitätssicherung und sei u.a. für die Zertifizierung des Betriebes zuständig. Zudem wurde ihm in die Fertigungsleitung für die Herstellung von Kohäsiven Fixierbinden übertragen. Herr C., geboren am [DATE] und seit [DATE] beschäftigt, sei bereits aufgrund seiner abgeschlossenen Ausbildung als Lagerist für Sterilverbandsstoffe nicht mit der Klägerin vergleichbar. Das Gericht hat Beweis erhoben über die Frage, ob eine Teilbetriebsstilllegung vorliegt, durch richterliche Augenscheinseinnahme der Betriebsstätte der Beklagten am [DATE] . Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das angefertigte Protokoll nebst Bildern verwiesen. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und den übrigen Akteninhalt, der Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen ist, ergänzend Bezug genommen. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wird durch die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aufgelöst, da die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des [REF] , welches auf das Arbeitsverhältnis unstreitig Anwendung findet, bedingt ist. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Liegen betriebsbedingte Gründe im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG vor, so hat der Arbeitgeber weiterhin die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmern nach sozialen Gesichtspunkten vorzunehmen, § 0 Abs. 0 KSchG. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 0 Abs. 0 KSchG aus innerbetrieblichen Umständen oder aus außerbetrieblichen Gründe ergeben. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen "dringend" sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes notwendig machen. Die Kündigung muss wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein . Der nicht auf Schlagworte beschränkte Vortrag des Arbeitgebers muss erkennen lassen, ob das Bedürfnis an der Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt . Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der des Kündigungszugangs . Wegen der Zukunftsbezogenheit der Kündigung und aus Gründen der Praktikabilität hat das Bundesarbeitsgericht schon eine beabsichtigte Betriebs oder Abteilungsstilllegung ausnahmsweise als ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 0 Abs. 0 KSchG anerkannt, wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblichen Entwicklungen bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen, insbesondere wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung bereits getroffen war und sie sich zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert. Dh., in den Fällen, in denen zwar bei Zugang der Kündigung noch eine Möglichkeit der Beschäftigung besteht, aber die für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses maßgeblichen Entscheidungen bereits gefallen sind, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrt werden kann . Davon ist auszugehen, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Dabei muss die der entsprechenden Prognose zugrunde liegende Entscheidung bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Schließung des Betriebs oder der Betriebsabteilung aus Sicht der Arbeitsvertragsparteien zum Kündigungszeitpunkt bereits feststehen und greifbare Formen angenommen haben . Unter Anwendung der vorstehenden Grundsätze stand der Eintritt der die Kündigung erforderlich machenden betrieblichen Umstände zum Kündigungszeitpunkt Ende [DATE] mit ausreichender Sicherheit fest. Bei Zugang der Kündigung lag eine endgültige Entscheidung der Beklagten vor, aus der sich der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses der Klägerin zum Ablauf der Kündigungsfrist sicher ergab. Die Beklagte hat entsprechend dem von ihr gefassten Stilllegungsbeschluss sämtlichen Produktionsmitarbeitern zum Ablauf des [DATE] , des geplanten Produktionsendes gekündigt. Sie hat innerhalb der Kündigungsfrist mit dem Abtransport der Maschinen, soweit diese funktionsfähig waren, in die seit 0 Jahren existierende Produktionsstätte in K. begonnen. Aufgrund der richterlichen Inaugenscheinnahme am [DATE] steht fest, dass spätestens zu diesem Zeitpunkt sämtliche funktionstauglichen Maschinen abtransportiert waren oder zum Abtransport bereit waren. Die Produktion war offensichtlich eingestellt, da außer den Mitarbeitern im Kleinversand auch keine Produktionsmitarbeiter anwesend waren. Es sind auch keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich, wonach die Beklagte nach dem Ausspruch der Kündigung Anstrengungen unternommen hat, den Betrieb nach Ablauf des [DATE] weiterzuführen, welche den greifbaren Formen einer Betriebsstilllegung entgegenstehen würden. Vielmehr ergibt sich aus den getroffenen Feststellungen, dass die Beklagte den Betriebsstilllegungsbeschluss tatsächlich umgesetzt hat. Dass die Beklagte bis zuletzt mit den vorhandenen Mitarbeitern und Maschinen produziert hat, steht einer Betriebsstilllegung nicht entgegen. Aufgrund der Stilllegung des Produktionsbetriebes besteht für die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin weiter zu beschäftigten. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, dem aus dringenden betrieblichen Gründen gekündigt worden ist, sozial nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und ggf. die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht einer Vergleichbarkeit dabei nicht entgegen . § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG verlangt vom Arbeitgeber die "ausreichende" Berücksichtigung der dort angeführten sozialen Grunddaten. Ihm steht damit bei deren Gewichtung ein Wertungsspielraum zu . Dem Gesetzeswortlaut ist nicht zu entnehmen, wie die in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Keinem Kriterium kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Der Arbeitgeber braucht grundsätzlich nicht die "bestmögliche" Sozialauswahl vorgenommen zu haben. Der dem Arbeitgeber einzuräumende Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer sich mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können . Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 KSchG verfolgt das Ziel, ältere Arbeitnehmer, die typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, besser zu schützen und ist ein geeignetes und erforderliches Kriterium, um auf die individuellen Arbeitsmarktchancen angemessen Bedacht zu nehmen . Deshalb darf dieses Kriterium trotz des Verbots der Altersdiskriminierung als Auswahlkriterium bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden. Die Berücksichtigung des Lebensalters ist auch gemeinschaftsrechtkonform, da der Gesetzgeber mit diesem ein legitimes Ziel verfolgt . Eine Vergleichbarkeit scheidet bereits deshalb aus, da es sich bei beiden Mitarbeitern ausweislich der bei der Massenentlassungsanzeige gemachten Angaben um außertarifliche Beschäftigte handelt, welche demnach auf einer anderen hierarchischen Stufe als die Klägerin als Textilarbeiterin stehen. Dies wird nicht nur durch das deutlich höhere Arbeitsentgelt unterstrichen sondern ergibt sich insbesondere bei dem Mitarbeiter T. auch daraus, dass diesem die Fertigungsleitung für die Herstellung von Kohäsiven Fixierbinden übertragen wurde. Sofern die vorgenannten Mitarbeiter keine außertariflichen Mitarbeiter im engeren Sinne darstellen, wäre eine Einbeziehung in die Sozialauswahl aufgrund des tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutzes gemäß § 0 des Tarifvertrages zur Sicherung älterer Arbeitnehmer-Angestellte ausgeschlossen, da beide Mitarbeiter älter als 0 Jahre und seit mehr als 0 Jahren beschäftigt sind. Abgesehen davon üben diese Mitarbeiter eine andere Tätigkeit als die Klägerin aus, welche dise auch nach einer kurzen Einarbeitungszeit nicht übernehmen kann. Der Mitarbeiter T. arbeitet in der Qualitätssicherung und ist u.a. für die Zertifizierung des Betriebes zuständig. Die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung zu Protokoll erklärt, dass sie noch nie in der Qualitätssicherung gearbeitet hat. Die Klägerin hat auch nicht substantiiert dargelegt, wie sie innerhalb einer kurzen Einarbeitungszeit die Qualitätssicherung nebst Zertifizierung eigenverantwortlich ausüben kann, wenn sie dies vorher noch nie gemacht hat. Eine Vergleichbarkeit mit dem Mitarbeiter C. scheidet bereits deshalb aus, da dieser anders als die Klägerin über eine abgeschlossenen Ausbildung als Lagerist für Sterilverbandsstoffe verfügt, welche für die Tätigkeit im Versand auch erforderlich ist. Die Klägerin ist zwar 0½ Jahre länger beschäftigt als der Mitarbeiter T. und ist zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig, der Mitarbeiter T. ist aber 0 Jahre älter. Die von der Beklagten getroffene Auswahlentscheidung entspricht hiernach einer "ausreichenden" Berücksichtigung der Sozialkriterien, da die Klägerin aufgrund des Lebensalters des Mitarbeiters T. nicht deutlich schutzwürdiger als dieser ist und die Berücksichtigung des Lebensalters nicht altersdiskriminierend ist. Gegenüber dem Mitarbeiter C., welcher 0 Jahre jünger, aber 0 Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt ist, gilt dies entsprechend. Da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] sein Ende gefunden hat, besteht kein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers entsprechend den Grundsätzen der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts . Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] , 0 Abs. 0 ZPO. Den Streitwert hat das Gericht gemäß [REF] , 0 Abs. 0 Satz 0 GKG, 0, 0 ZPO im Urteil festgesetzt. Er gilt sogleich als Wertfestsetzung für die Gerichtsgebühren, [REF] . Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.