Tenor 0. Auf die Beschwerde der Beschwerdeführerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Anträge werden zurückgewiesen. 0. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Gründe I. Die Beteiligten des vorliegenden Beschluss-/Beschwerdeverfahrens streiten darüber, ob dem Antragsteller ein Unterlassungsanspruch im Hinblick auf Maßnahmen gemäß §§ 0 ff. BetrVG gegen die Antragsgegnerin zusteht. Die Antragsgegnerin betreibt bundesweit eine Drogeriemarktkette; der Antragsteller ist der bei ihr für den Bezirk X. gebildete Betriebsrat. Vorliegend macht der Antragsteller die Unterlassung der vorläufigen Durchführung von personellen Maßnahmen gemäß [REF] geltend, wenn dies wegen eines bereits mindestens einen Monat vorher absehbaren Personalbedarfs nicht aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. die Antragsgegnerin führe immer wieder personelle Einzelmaßnahmen ohne erteilte oder nach von ihm verweigerter Zustimmung vorläufig gemäß [REF] durch, obwohl der entsprechende Personalbedarf bereits langfristig absehbar gewesen sei, sodass es an einer aus sachlichen Gründen dringenden Erforderlichkeit fehle. Dies folge aus den Verfahren [REF] , [REF] , jeweils vor dem Arbeitsgericht Trier. Im zunächst genannten Verfahren ist die ergangene Entscheidung rechtskräftig geworden; im zweiten Verfahren hat sich die Hauptsache in der Beschwerdeinstanz durch Zeitablauf erledigt. Mit dieser Vorgehensweise unterlaufe die Antragsgegnerin fortgesetzt seine Mitbestimmungsrechte, weil sich die gemäß [REF] eingeleiteten Verfahren in aller Regel vor einer gerichtlichen Prüfung oder gar einer abschließenden Entscheidung durch Zeitablauf erledigten. Oft sei der Personalbedarf bereits langfristig absehbar, was die Antragsgegnerin aber nicht daran hindere, bis kurz vor Durchführung der Maßnahme abzuwarten und sie dann gemäß [REF] vorläufig durchzuführen. Auch nach Abschluss der zuvor genannten arbeitsgerichtlichen Entscheidungen führe sie weiterhin trotz langfristig absehbaren Personalbedarfs derartige Maßnahmen kurzfristig und vorläufig gemäß [REF] durch. Dies gelte zum Beispiel für die Beschäftigung der Mitarbeiterinnen L. , K. , S. , K. , S. , S. und S. und leite teilweise noch nicht einmal ein gerichtliches Verfahren gem. [REF] ein. die Antragsgegnerin im Beschlussverfahren zu verpflichten, es zu unterlassen, im Falle seiner Zustimmungsverweigerung innerhalb der Wochenfrist des [REF] personelle Maßnahmen im Sinne des [REF] vorläufig durchzuführen, wenn dies wegen Personalbedarfs, der bereits mehr als einen Monat vor Durchführung der Maßnahme absehbar war, zum Beispiel im Falle von Mutterschutz, Elternzeit, Altersteilzeit, Betriebsratstätigkeit oder ähnlicher Tatbestände von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen der Antragsgegnerin, aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich ist, Die Antragsgegnerin hat vorgetragen, nach ihrer Auffassung handele es sich um unzulässige und unbegründete Globalanträge. Sie zeige dem Antragsteller im Übrigen die vorläufige Durchführung personeller Maßnahmen stets gemäß [REF] an. Die Prüfung der aus sachlichen Gründen dringenden Erforderlichkeit habe in den jeweiligen Zustimmungsersetzungsverfahren zu erfolgen, nicht dagegen im Zwangsvollstreckungsverfahren, zumal es sich stets um einzelfallbezogene Wertungsfragen handle. Das Arbeitsgericht Trier hat darauf hin durch Beschluss vom [DATE] [REF] die Antragsgegnerin verpflichtet, es zu unterlassen, im Falle der Zustimmungsverweigerung des Antragsstellers innerhalb der Wochenfrist des [REF] personelle Maßnahmen im Sinne des [REF] vorläufig durchzuführen, wenn dies wegen Personalbedarfs, der bereits mehr als einen Monat vor Durchführung der Maßnahmen absehbar war, zum Beispiel im Falle von Mutterschutz, Elternzeit, Altersteilzeit, Betriebsratstätigkeit oder ähnlichen Tatbeständen von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen der Antragsgegnerin, aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich ist und der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung insoweit ein Ordnungsgeld von 0 Euro angedroht. Hinsichtlich des Inhalts der Gründe der Entscheidung wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen. Gegen den ihr am [DATE] zugestellten Beschluss hat die Antragsgegnerin durch am [DATE] beim Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Sie hat die Beschwerde durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. der Antrag sei bereits mangels Bestimmtheit unzulässig. So sei unklar, was unter "ähnlichen Tatbeständen" zu verstehen sei; diese Frage sei unstatthafter Weise erst im Zwangsvollstreckungsverfahren zu klären. Der Antrag sei im Übrigen auch nicht begründet. Es handele sich um einen Globalantrag. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei eine vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme durchaus auch möglich und denkbar, wenn der Personalbedarf bereits mehr als einen Monat vor Durchführung der Maßnahme absehbar gewesen sei. Insoweit seien zahlreiche Fallgestaltungen sowohl im Hinblick auf Mutterschutz, als auch Elternzeit denkbar. Häufig sei es unerlässlich, die geplante Maßnahme vorläufig gemäß [REF] aus sachlichen Gründen durchzuführen, da ein Zustimmungsersetzungsverfahren bis zu einem rechtskräftigen Abschluss einen Zeitraum von mindestens einem Jahr in Anspruch nehmen würde. Der Beschwerdegegner verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, es sei in Notfällen eine Beschränkung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats statthaft. Derartige Notfälle seien vorliegend aber nicht gegeben. Vielmehr sei ein grober Pflichtverstoß der Beschwerdeführerin, wie vom Arbeitsgericht zutreffend angenommen, gegeben. Stets habe in den genannten Fällen die Beschwerdeführerin trotz längerfristiger Kenntnis des notwendigen Personalbedarfs den Betriebsrat erst kurzfristig über die geplante Maßnahme informiert. In den jeweiligen Beschlussverfahren habe sie teilweise keinen Sachvortrag zu der aus sachlichen Gründen dringenden Erforderlichkeit gehalten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts und des Beschwerdegegners sind die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen für den geltend gemachten Unterlassungsanspruch gemäß [REF] vorliegend nicht gegeben. Zwar geht das Bundesarbeitsgericht zutreffend davon aus, dass neben § 0 ff. BetrVG dann, wenn ein betriebsverfassungswidriges Verhalten des Arbeitgebers erstmals feststeht oder erneut zu erwarten ist, das ist Voraussetzung auch für den allgemeinen Unterlassungsanspruch, der Betriebsrat das Bestehen seines Mitbestimmungsrechts zunächst gemäß [REF] feststellen lassen kann. Drohen anschließend weitere Verstöße, kann er sodann unter Umständen im Wege der einstweiligen Verfügung nach [REF] vorgehen. In der Missachtung eines gerichtlich festgestellten Rechts des Betriebsrats wird regelmäßig eine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers liegen. Dieser Unterlassungsanspruch aus [REF] wird durch den Aufhebungsanspruch nach [REF] nicht verdrängt . Die tatbestandlichen Voraussetzungen des [REF] sind nach Auffassung der Kammer vorliegend aber nicht gegeben. Denn der vorliegend in beiden Rechtszügen von den Beteiligten gehaltene Sachvortrag lässt nicht den Schluss zu, dass ein grober Verstoß der Beschwerdeführerin gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz gegeben ist. 0 Maßgeblich ist nach Auffassung der Kammer insoweit die betriebsverfassungsrechtliche Gesamtsituation bei der Geschäftstätigkeit der Beschwerdeführerin und zudem die Art und Weise der Nichtzusammenarbeit bzw. Koexistenz der "Betriebspartner". Die Auffassung des Arbeitsgerichts ist zwar vom Ausgangspunkt hinsichtlich des Merkmals "ähnliche Tatbestände" geeignet, insoweit eine gewisse Struktur in der Zusammenarbeit der Beteiligten zu vermitteln; sie findet im Gesetz aber keine Stütze. Insbesondere bleibt unklar, wodurch sich das Abstellen auf eine vorherige Kenntnis für den Zeitraum von einem Monat stützt. Hinzu kommt, dass die Frage, ob die gesetzlichen Voraussetzungen des [REF] gegeben oder nicht gegeben sind, nicht vom Arbeitgeber vorab zu entscheiden ist, sondern vom Arbeits-/Landesarbeitsgericht im konkreten Einzelfall. Beim vorliegenden Sachverhalt davon auszugehen, die Beschwerdeführerin habe stets wissen müssen und voraussehen können, dass das Gericht das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzung für die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme verneine, ist eher fernliegend. Aus den Beteiligungsverfahren hinsichtlich jeweils kurzzeitiger Urlaubsvertretungen und Krankheitsvertretungen ergibt sich das sich schon daraus, dass diese, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, in der Regel, insbesondere Krankheitsvertretungen, kurzfristig erforderlich werden, sodass dann, wenn die Maßnahme nur wenige Tage andauert, tatsächlich eine Rechtschutzlücke entsteht, die aber nach der gesetzlichen Struktur der [REF] nicht zu vermeiden und somit hinzunehmen ist. Zwar ist nicht zu verkennen, dass es für die vom Gesetz geforderte und an sich als selbstverständlich vorausgesetzte vertrauensvolle Zusammenarbeit sinnvoller wäre, wenn die Beteiligten in Wahrnehmung und im Interesse ihrer wechselseitigen Funktionen eine andere Zusammenarbeit pflegten. Das dies offensichtlich bezogen auf den hier maßgeblichen Betrieb nicht möglich ist, ist gerichtsbekannt und ergibt sich auch aus der Sachdarstellung des Arbeitsgerichts. Das Verhalten des Beschwerdegegners ist insoweit auch widersprüchlich. Einerseits wird stets und fortgesetzt die personelle Situation im Betrieb der Beschwerdeführerin bemängelt, also insbesondere eine als nicht ausreichend angesehene Personalausstattung. Andererseits wird praktisch jeder personellen Maßnahme zum Zwecke der Vertretung, also gerade um die Personalausstattung in einem vernünftigen Rahmen zu gestalten, die Zustimmung verweigert. Statt, was im Hinblick auf die gebotene vertrauensvolle Zusammenarbeit nahe liegend wäre, Verfahrensregeln und inhaltliche Grundsätze für diese an sich gegebene betriebsverfassungsrechtliche Dauersituation zu verhandeln und zu vereinbaren, bevorzugen es die Beteiligten bedauerlicherweise, personelle Einzelmaßnahmen grundsätzlich im Wege zeit und kostenintensiver Beschluss und Beschwerdeverfahren zu lösen. Vor diesem Gesamthintergrund der gelebten Beziehungen zwischen den Beteiligten ist die Kammer der Auffassung, dass jedenfalls ein grober Pflichtenverstoß der Beschwerdeführerin derzeit nicht gegeben ist.