Tenor 0. Es wird festgestellt, dass der Sozialplan vom [DATE] auf die Klägerin entsprechend anzuwenden ist und ihr entsprechende Ansprüche zustehen. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 0 % und der Beklagte zu 0 %. 0. Streitwert: 0 €. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier von dem Beklagten als Insolvenzverwalter über das Vermögen R. ausgesprochener Kündigungen sowie über die Frage, ob die Klägerin Ansprüche aus einem Sozialplan beanspruchen kann. Die Klägerin ist bei der Insolvenzschuldnerin seit dem [DATE] , zuletzt als Leiterin des Quelle Technik-Centers in Düsseldorf beschäftigt. Sie ist 0 Jahre alt und verheiratet. Ihr Bruttoeinkommen belief sich auf ca. 0 €. Die Insolvenzschuldnerin beschäftigte bundesweit 0 Arbeitnehmer in 0 Technik-Centern. Die Gesamtzahl der Beschäftigten betrug 0. Mit Schreiben vom [DATE] , welches die Klägerin am [DATE] erhielt, hat der Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gekündigt. Mit Schreiben vom [DATE] , Zugang am [DATE] , kündigte der Beklagte erneut zum [DATE] . Beide Kündigungen greift die Klägerin an, die erste mit der am [DATE] erhobenen Kündigungsschutzklage, die zweite mit Klageer-weiterung vom [DATE] . Zwischen Gesamtbetriebsrat und Beklagtem wurde vor dem Ausspruch der ersten Kündigung unter dem [DATE] ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin auf dieser Namensliste erscheint. Gleichzeitig wurde ein Sozialplan vereinbart, der u.a. folgende Regelungen enthält: Gesamtbetriebsrat von seiner originären Zuständigkeit aus. Zur Klärung der Frage nach der originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Sozialplans wird der Gesamtbetriebsrat ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren vor dem zuständigen Arbeits auch für die Arbeitnehmer in betriebsratslosen und solchen Betrieben der Insolvenzschuldnerin, die keinen Delegationsbeschluss gefasst haben, zu verpflichten... Sie bestreitet den Stilllegungsbeschluss sowie bei beiden Kündigungen die ordnungsgemäße Durchführung der sozialen Auswahl, die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und die ordnungsgemäße Massenentlassungs-anzeige. Sie ist der Auffassung, dass die originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats auch für den Abschluss eines Sozialplans gegeben sei und sie deshalb Ansprüche in entsprechender Anwendung dieses Sozialplans besitze. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigungen vom [DATE] , zugegangen am [DATE] und [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist; Die erste Kündigung sei betriebsbedingt wirksam erfolgt auf Basis eines Restrukturierungsplans. Der mit dem Gesamtbetriebsrat ausgehandelte Interessenausgleich mit Namensliste gelte auch für das Technik Center Düsseldorf, weil der Gesamtbetriebsrat insoweit originär zuständig sei. Eine Betriebsratsanhörung sei nicht erforderlich gewesen, weil für Düsseldorf kein Betriebsrat gewählt worden sei. Eine Massenentlassungsanzeige habe nicht abgegeben werden müssen, weil in Düsseldorf nur 0 Arbeitnehmer beschäftigt worden seien. Sie sei dennoch gegenüber der Arbeitsagentur Nürnberg auch für die Arbeitnehmer in Düsseldorf am [DATE] erfolgt Eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss eines Sozialplans sei nicht anzunehmen, weil einheitliche Kompensationsregelungen durch die Begrenzungsregelungen für Abfindungen gem. [REF] nicht notwendig seien. Die Kündigung des Beklagten vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Gründen gem. [REF] zum [DATE] beendet. Die zweite Kündigung geht deshalb ins Leere. Da, wie mittlerweile zwischen den Parteien unstreitig ist, der Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen hat, in der auch der Name der Klägerin erscheint, wird vermutet, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen erfolgt ist. Dies führt zu einer Umkehr der Darlegungs und Beweislast. Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass keine dringenden betrieblichen Erfordernisse seiner Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Der Prüfungsmaßstab des § 0 Abs. 0 KSchG wird durch [REF] modifiziert und auf offensichtliche und eindeutige Fehler bei der sozialen Auswahl beschränkt. Diese Begrenzung gilt nicht nur für die Sozialindikatoren und die Bildung der Vergleichsgruppen, sondern erstreckt sich auf die soziale Auswahl insgesamt . Die soziale Auswahl der Klägerin durch den Beklagten könnte deshalb nur dann unwirksam sein, wenn der Beklagte verkannt hätte, dass es sich bei dem Technik Center in Düsseldorf offensichtlich und unzweifelhaft nur um eine unselbständige Abteilung gehandelt hätte und der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Mitarbeiter hätte weiter gefasst werden müssen. Dies ist nicht der Fall gewesen. Allein die Ausführungen der Prozess-bevollmächtigten zu dieser Frage zeigen eindeutig, dass die Fragestellung, ob das Technik Center in Düsseldorf die Qualität eines Betriebes besitzt oder nicht, komplexer Natur ist und die Antwort nicht eindeutig und offen erkennbar zu Tage liegt. Ob eine Massenentlassungsanzeige erforderlich war oder nicht, muss nicht entschieden werden. Das Verfahren gem. [REF] als unstreitig zu betrachten. Als Anlage B 0 zu seinem Schriftsatz vom [DATE] hat er belegt, dass die Anzeige unter dem [DATE] erfolgt ist und die Agentur für Arbeit Nürnberg unter dem [DATE] ihre Zustimmung zum Ausspruch der Kündigungen erteilt hat. Zu diesen detaillierten Ausführungen hätte die Klägerin ihrerseits entsprechend konkret darlegen müssen, in welchen Punkten sie die Darlegungen der Gegenseite für unzutreffend hält und welche der kopierten Unterlagen sie aus welchen Gründen in Zweifel ziehen will. Das ist nicht geschehen. Da bereits die erste Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat, entfaltet die zweite Kündigung keine rechtliche Wirkung. Für eine entsprechende Fest-stellung besteht aber kein rechtliches klägerisches Interesse, dies ist allein darauf gerichtet, den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses feststellen zu lassen. Zwischen den Parteien ist ein Rechtsverhältnis streitig und es ist für beide Seiten von Bedeutung, alsbald zu wissen, ob Ansprüche der Klägerin bestehen. Eine Leistungsklage kann die Klägerin zum jetzigen Zeitpunkt nicht erheben, weil die Höhe der Leistungen derzeit nicht abzusehen ist. Das Rechtsschutz-interesse entfällt auch nicht deshalb, weil im Sozialplan ausdrücklich festgehalten ist, dass der Gesamtbetriebsrat seine Zuständigkeit im Rahmen eines Verfahrens beim Arbeitsgericht Nürnberg klären lassen soll. Denn bis heute ist nach Auskunft der Parteien ein solcher Rechtsstreit nicht anhängig gemacht worden und es ist auch nicht zu sehen, dass sich daran kurzfristig etwas ändern wird. Die Klägerin kann verlangen, dass sie die gleichen Leistungen erhält, wie sie der Sozialplan für die Arbeitnehmer der Betriebe, in denen ein Betriebsrat gewählt worden ist, erhält. Zwar nimmt § 0 des Sozialplans sie ausdrücklich aus dem personellen Geltungsbereich heraus. Sie kann aber gestützt auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz und gem. [REF] ihre Gleichbehandlung verlangen. Allerdings folgt aus der von den Parteien des vorliegenden Rechtsstreits nicht bezweifelten originären Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss des Interessenausgleichs nicht automatisch seine Kompetenz für den Abschluss auch des Sozialplans. Hierfür muss vielmehr auch insoweit ein zwingendes Bedürfnis nach einer betriebsübergreifenden Regelung bestehen Ein solches zwingendes Bedürfnis nimmt der siebte Senat bei einer betriebsübergreifenden Betriebsänderung an, wenn Nachteile, wie sie durch einen Arbeitsplatzwechsel an einen anderen Ort entstehen, ausgeglichen werden sollen. Dies könne nur im Rahmen einer unternehmenseinheitlichen Konzeption sachgerecht geschehen . In seinem Beschluss vom [DATE] sieht der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts zwar in dem Umstand, dass der Arbeitgeber allein die Mittel zur Finanzierung des Sozialplans aufzubringen hat, keinen zwingenden Grund für eine betriebsübergreifende Regelung, begründet dies aber damit, dass es anders als bei freiwilligen Regelungen keinen „Topf“ gäbe, den es zu verteilen gälte . Genau diese Situation liegt hier aber vor. Es existiert für die unternehmensweit zu erbringenden Sozialplanleistungen ein gesetzlich in zweifacher Hinsicht definierter „Topf“. [REF] sieht als Höchstbetrag für die Gesamt-leistungen die Summe von zweieinhalb Monatsverdiensten pro betroffenem Mitarbeiter vor und § 0 Abs. 0 Satz 0 schreibt vor, dass nicht mehr als ein Drittel der Masse für Sozialplanforderungen verwendet werden darf. Daran haben sich grundsätzlich Betriebsrat und Insolvenzverwalter zu halten, auch wenn in Satz 0 die anteilige Kürzung der Ansprüche bei einer Überschreitung vorgesehen ist. Wie diese begrenzten Mittel bei einer betriebsübergreifenden Betriebsänderung sachgerecht aufgeteilt werden, kann nur unter Beachtung der Verhältnisse sämtlicher betroffener Betriebe und der Belange aller Arbeitnehmer entschieden werden. Da der Gesamtbetriebsrat somit originär zuständig ist, hat er gem. [REF] auch die Belange der Arbeitnehmer in Betrieben ohne Betriebsrat wahrzunehmen. Diese können gestützt auf [REF] und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz dieselben Leistungen verlangen wie die Arbeitnehmer in Betrieben mit Betriebsrat, denn sie sind in gleicher Weise wie diese von der Betriebsänderung betroffen. Die Kostenentscheidung ergeht gem. [REF] . Die Streitwertfestsetzung beruht auf [REF] , 0 Abs. 0 GKG. Dabei hat die Kammer den Feststellungsantrag mit € bewertet. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.