Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] , abgeändert und die Klage abgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten zuletzt als Maschinenbediener zu einem Bruttomonatsentgelt von ca. € 0 beschäftigt. Die Beklagte stellt technische Leuchten her. Sie beschäftigt in ihrem Werk A-Stadt ca. 0 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Der Kläger war mit der Bedienung einer Stanznibbel und einer Biegemaschine betraut. Beide Maschinen sind abwechselnd mit neuem Material zu beschicken, damit sie parallel weiterproduzieren können. Es gehörte auch zu den Aufgaben des Klägers, Sichtkontrollen der Werkstücke durchzuführen. Bei entdeckten Fehlern ist das Werkstück mit einer bereitliegenden Prüfschablone zu prüfen, bei Abweichungen sind die Programmierer sofort zu informieren. Der Kläger war außerdem verpflichtet, stichprobenartig bei ca. jedem zehnten Werkstück die Schablone auch dann anzulegen, wenn er keine Fehler erkannte. Beim Verlassen des Arbeitsplatzes, z.B. für einen Toilettengang, hatte der Kläger für seine Ablösung durch einen anderen Arbeitnehmer zu sorgen. „Am Freitag, [DATE] , habe Sie um [DATE] Uhr, also außerhalb der Frühstücks und Mittagspause, in der alten Kantine unerlaubt eine zusätzliche Arbeitspause eingelegt. Sie wurden von Herrn W. umgehend an Ihren Arbeitsplatz verwiesen, um Ihre Tätigkeit wieder aufzunehmen. Des Weiteren wurden Sie … wiederholt ausdrücklich angewiesen, beim Bedienen der Stanznibbel und Biegemaschine auf einen … regelmäßigen Arbeitsablauf zu achten. … Beim Bedienen beider Maschinen ist unbedingt darauf zu achten, die Stillstandzeiten der Biegemaschine so gering wie möglich zu halten, indem man diese bestückt, solange der Arbeitsablauf an der Stanznibbelmaschine noch nicht beendet ist. Durch die Benutzung eines MP0-Players mit Ohrhörern während der Arbeitszeit hören Sie nicht, wenn man Sie anspricht oder ruft. Sie nehmen Ihr Umfeld nur bedingt wahr, werden abgelenkt und wirken unkonzentriert, Gefahrensituationen werden von Ihnen nicht rechtzeitig erkannt. Aus diesen Gründen ist die Benutzung eines MP0-Players während der Arbeitszeit untersagt. Eine weitere Abmahnung erfolgte mit Schreiben vom [DATE] , weil der Kläger am [DATE] ., [DATE] . und [DATE] dreimal zu spät zur Arbeit erschienen ist. „Sie haben vom [DATE] bis [DATE] an der Stanznibbel und Biegemaschine 0 Stück Leuchtgehäuse mit der Kat.-Nr. 0 gefertigt, ohne die vorgeschriebenen Prüfkontrollen durchzuführen, die vorhandene Prüflehre wurde von Ihnen nicht verwendet. Die teilfertigen Gehäuse wurden weiter bearbeitet. Bei der Endmontage wurde festgestellt, dass … sich die Bohrungen nicht korrekt an der richtigen Stelle befanden. Durch dadurch notwendige Nacharbeiten kam es zu Lieferverzögerungen. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an. Das Schreiben hat auszugsweise folgenden Wortlaut: Herr C. hat zum wiederholten Mal, zuletzt am [DATE] , [DATE] Uhr, trotz vorausgegangener mündlicher Ermahnungen, seinen Arbeitsplatz ohne Abmeldung verlassen. Die vorgeschriebenen Sichtkontrollen der Winkel an den Leuchtgehäusen Typ 0/0 wurden nicht durchgeführt, so dass Nacharbeiten erforderlich waren, zuletzt aufgefallen am [DATE] . Durch Fehlverhalten bei der Maschinenbedienung werden von Herrn C. unangemessen häufig Stillstandzeiten der Maschinen verursacht, durch mangelnde Konzentration liegt die Fehlerquote weit über dem Durchschnitt. Diese Minderleistungen der auszuführenden Tätigkeiten, sowie die generelle Arbeitsauffassung und das Verhalten des Herrn C. können wir nicht weiter dulden, da auch in Zukunft hinsichtlich der bereits erfolgten Abmahnungen nicht mit einer Änderung im Verhalten des Herrn C. zu rechnen ist. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung mit Schreiben vom [DATE] ausdrücklich zu. Mit Schreiben vom [DATE] teilte er mit, ihm sei bei der Beratung über die Kündigung bekannt gewesen, dass der Kläger seit dem [DATE] verheiratet ist, nachdem erstinstanzlich gerügt worden war, die Beklagte habe ihm den falschen Familienstand mitgeteilt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] ordentlich zum [DATE] . Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. „… am [DATE] haben Sie in der Zeit von [DATE] [DATE] Uhr, sowie am [DATE] von [DATE] [DATE] Uhr, also während der Arbeitszeit und außerhalb der Frühstücks und Mittagspause, Ihren Arbeitsplatz ohne Grund und ohne vorherige Abmeldung verlassen. … Durch das Verlassen des Arbeitsplatzes wurden die von Ihnen zu bedienende Stanznibbel und Biegemaschine zwischenzeitlich nicht bestückt und ausgelöst, so dass es zum Stillstand beider Maschinen kam. … Wir weisen Sie letztmals und mit allem Nachdruck darauf hin, dass wird im Interesse der Betriebsdisziplin … ein Verlassen des Arbeitsplatzes … nicht dulden werden. Bei entsprechendem weiterem Fehlverhalten werden wir das Arbeitsverhältnis gegebenenfalls auch außerordentlich kündigen. …“ Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Bezug genommen. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0., die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Maschinenbediener weiter zu beschäftigen. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten, der Kläger habe am [DATE] seinen Arbeitsplatz ohne Abmeldung verlassen sowie über die Dauer seines Fernbleibens und die Arbeitsorganisation zur kurzfristigen Ablösung an den Maschinen durch Vernehmung der Zeugen U. , T. , S. und den gegenbeweislich vom Kläger benannten Zeugen R. . Wegen des Inhalts der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] dem Kündigungsschutzantrag und dem Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom [DATE] sei sozial nicht gerechtfertigt. Zwar habe der Zeuge T. den Vortrag der Beklagten zur Abwesenheit des Klägers, deren Dauer, der fehlenden Abmeldung als auch zur organisatorisch üblichen Ablösung bei angemeldeten Abwesenheiten bestätigt. Die Beklagte habe jedoch konkrete betriebliche Störungen nicht zu beweisen vermocht. Der Zeuge U. habe den Vortrag der Beklagten, es sei mangels durchgeführter Sichtkontrollen zur Produktion von Ausschuss mit einem Schaden von € 0 EUR gekommen, nicht bestätigt. Der Zeuge habe sich an den Tag nicht genau erinnern können. Der Zeuge T. habe angegeben, dass er bereits nach fünfminütiger Abwesenheit des Klägers, dessen Arbeit an den Maschinen übernommen habe. Die Maschinen seien damit nicht unkontrolliert weitergelaufen; es sei auch kein Ausschuss produziert worden. Im Übrigen handele es sich beim Verlassen des Arbeitsplatzes am [DATE] ohne Abmeldung nicht um ein wiederholtes Fehlverhalten nach ausgesprochener einschlägiger Abmahnung, denn dem Kläger könne ein Fehlverhalten am [DATE] nicht vorgeworfen werden. Nach seinem unwidersprochen gebliebenen Vortrag sei die Schilderung des Geschehensablaufs im Abmahnungsschreiben vom [DATE] unzutreffend. Herr W. habe den Kläger darauf hingewiesen, dass er sich in der Kantine hinsetzen und Kaffee trinken, aber keine Zeitung lesen dürfe. Das Verbot, sich zum Kaffeetrinken in die Kantine zu setzen, habe erst Herr Q. bei Aushändigung der Abmahnung ausgesprochen. Inwieweit die zuvor übliche Kaffeepause bereits vor Ausspruch der Abmahnung dem Kläger gegenüber eindeutig aufgehoben worden sei, sei von den Parteien nicht näher dargelegt worden und könne daher dahinstehen. Die weiteren Abmahnungen beträfen Verspätungen beim Erscheinen zur Arbeit bzw. mangelhafte Arbeitsausführung bei Durchführung von Prüfkontrollen. Sie seien für den Kündigungsvorwurf nicht einschlägig. Insgesamt erweise sich die ausgesprochene Kündigung nach dem Maß der Störung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung des Fehlens einer konkreten betrieblichen Auswirkung und bei fehlender vorangegangener einschlägiger Abmahnung als unverhältnismäßig. Die Beklagte hätte dem Kläger durch Ausspruch einer Abmahnung die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens vor Augen führen müssen. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 0 bis 0 des Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte, der das Urteil am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung eingelegt und diese mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie macht geltend, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Feststellung getroffen, dem Kläger könne ein Fehlverhalten am [DATE] nicht vorgeworfen werden. Der Kläger habe sich am [DATE] außerhalb seiner Frühstücks und Mittagspause ohne Abmeldung von seinem Arbeitsplatz entfernt und in der Kantine eine Pause eingelegt. Der Betriebsleiter W., der den Kläger in der Kantine angetroffen habe, habe ihn aufgefordert, unverzüglich an seinen Arbeitsplatz zu gehen. Er habe dem Kläger nicht erlaubt, sich hinzusetzen und Kaffee zu trinken. Auch die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den Störungen des Arbeitsverhältnisses am [DATE] seien unzutreffend. Es komme nach der Rechtsprechung nicht darauf an, ob über die Pflichtverletzung hinaus weitere betriebliche Auswirkungen vorlägen, weil bereits das vertragswidrige Verhalten an sich eine Störung darstelle. Konkret entstandene Vermögensschäden wirkten sich im Rahmen der Interessenabwägung zusätzlich belastend aus. Aufgrund der erstinstanzlichen Beweisaufnahme stehe fest, dass aufgrund des Fehlverhaltens des Klägers eine erhebliche Schadensgefahr bestanden habe. Die Aussage des Zeugen T. habe eindeutig ergeben, dass es unweigerlich zu Produktionsverzögerungen und Maschinenstillstandszeiten gekommen wäre, wenn er die Abwesenheit des Klägers nicht bemerkt hätte. Darüber hinaus sei die Beweisaufnahme fehlerhaft durchgeführt worden, weil die Frage eines möglichen Vermögensschadens nicht Inhalt des Beweisbeschlusses gewesen sei. Die Beweisaufnahme habe ergeben, dass der Kläger den Arbeitsplatz unerlaubt verlassen habe. Auch ihr Vortrag zur Arbeitsorganisation und zur kurzfristigen Ablösung an Maschinen sei von den Zeugen bestätigt worden. Dennoch habe das Arbeitsgericht der Klage mit der hauptsächlichen Begründung, einer fehlenden einschlägigen Abmahnung stattgegeben, welche in der Beweisaufnahme überhaupt keine Rolle gespielt habe. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Das Arbeitsgericht sei zu Recht vom Fehlen einer einschlägigen Abmahnung ausgegangen. Die Abmahnung vom [DATE] enthalte falsche Tatsachen. Er sei am Vormittag des [DATE] zur Kantine gegangen, um dort einen Kaffee zu trinken. Er habe sich mit einem Becher Kaffee hingesetzt und eine Zeitung aufgeschlagen, um sie zu lesen. Herr W. habe ihn angetroffen und aufgefordert, wieder an seinen Arbeitsplatz zu gehen. Er habe dieser Aufforderung unmittelbar Folge geleistet. Kurze Zeit später habe ihn Herr W. an seinem Arbeitsplatz aufgesucht und ihm erklärt, dass er sich in den Kaffeepausen die allgemein üblich seien zwar einen Kaffee holen und sich fünf Minuten hinsetzen, jedoch keine Zeitung lesen dürfe. Der Vorfall vom [DATE] sei nicht geeignet, die Kündigung zu rechtfertigen. Eine negative Prognose, es seien künftige Vertragsstörungen zu befürchten, bestehe nicht. Es sei nicht ausreichend, das die Beklagte im Jahr [DATE] drei Abmahnungen erklärt habe. Allenfalls die Abmahnung vom [DATE] sei einschlägig, diese enthalte jedoch falsche Tatsachen. Die Beklagte könne auch wegen der Sperre des [REF] keine Abmahnungen in den Rechtsstreit einführen, weil sie den Betriebsrat nur über mündliche Ermahnungen informiert habe. Sie habe dem Betriebsrat lediglich schlagwortartig mitgeteilt, dass er am [DATE] seinen Arbeitsplatz zum wiederholten Male ohne Abmeldung verlassen habe. Zudem habe die Beklagte nicht ausreichend berücksichtigt, dass vertragswidriges Verhalten zu konkreten Störungen des Arbeitsverhältnisses führen müsse. Welche dies nun sein sollen, sei nicht näher vorgetragen. Die Interessenabwägung gehe zu seinen Gunsten aus. Dabei sei insbesondere seine Betriebstreue seit [DATE] zu beachten. Das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls bis [DATE] ohne wesentliche Beanstandungen geblieben. Hinzu komme, dass bei kurzfristigen Abwesenheitszeiten nicht immer eine Vertretung bzw. Ablösung bereitstehe. Insoweit liege auch ein gewisses Organisationsverschulden der Beklagten vor, das zu ihren Lasten gehe. Es habe auch keine erhebliche Gefahr eines Vermögensschadens bestanden. Der Zeuge T. habe zwar angegeben, dass die ganze Produktion ins Hintertreffen gerate, wenn eine Maschine zwanzig Minuten stehe. Nach Aussage des Zeugen T. sei es jedoch nur zu einer Maschinenstillstandszeit von fünf Minuten gekommen, weil er ihn an der Maschine vertreten habe. Von einem Zufall könne insoweit wohl kaum gesprochen werden, weil der Zeuge auch bestätigt habe, dass sein Arbeitsplatz nur durch Glas von seinem Arbeitsplatz getrennt sei. Da die Beklagte selbst behaupte, einer der beiden Programmierer sei stets in der Nähe, bestehe jedenfalls, wenn die Beklagte dafür Sorge trage, dass dem auch tatsächlich so ist, nicht die Gefahr, dass es zu längeren Maschinenstillstandszeiten komme, da die Programmierer sofort Abhilfe schaffen können. Die Beklagte habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört, so dass die Kündigung auch nach [REF] unwirksam sei. Das Anhörungsschreiben enthalte weitgehend nur pauschale Angaben. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte hat den Kläger nach erstinstanzlicher Verurteilung weiterbeschäftigt. Im Weiterbeschäftigungszeitraum hat sie ihn mit Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] erneut abgemahnt. Der Kläger bestreitet die Berechtigung dieser Abmahnungen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist deshalb abzuändern und die Klage abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die verhaltensbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden. Die Beklagte ist deshalb nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist sozial gerechtfertigt, weil verhaltensbedingte Kündigungsgründe i.S.d. § 0 Abs. 0 KSchG vorliegen. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers i.S.d. § 0 Abs. 0 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht in der Regel schuldhaft erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus . Die Berufungskammer ist nach dem Ergebnis der erstinstanzlichen Beweisaufnahme davon überzeugt, dass der Kläger am [DATE] gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verstoßen hat, indem er seinen Arbeitsplatz als Maschinenbediener an der Stanznibbel und Biegemaschine für einen Zeitraum von mindestens 0 Minuten in der Arbeitszeit ohne Abmeldung verlassen hat. Nach Aussage des erstinstanzlich vernommenen Zeugen T. hat der Kläger am [DATE] seinen Arbeitsplatz für mindestens 0 Minuten verlassen, ohne sich bei ihm, dem Zeugen S. oder dem Arbeitskollegen P. abzumelden. Der Zeuge T. hat den Kläger während seiner Abwesenheit an den Maschinen vertreten. Er hat unmittelbar gehandelt, nachdem er bemerkt hat, dass die Maschinen bereits stillstanden. Dies wird vom Kläger zweitinstanzlich nicht mehr in Abrede gestellt. Nach dem Ergebnis der erstinstanzlichen Beweisaufnahme steht außerdem zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass sich der Kläger pflichtwidrig verhalten hat. Sowohl der Zeuge T. als auch der Zeuge S. haben ausgesagt, dass sie am [DATE] im Betrieb anwesend waren. Sie hätten den Kläger ablösen können, wenn er sich bei ihnen abgemeldet hätte, um z.B. die Toilette aufzusuchen oder ein Getränk zu holen. Der Kläger hätte auch Herrn P. ansprechen können. Der auf Antrag des Klägers gegenbeweislich als Zeuge vernommene Betriebsratsvorsitzende R. hat den vom Kläger zu seiner Rechtfertigung vorgebrachten Sachvortrag, dass nicht immer eine Ablösung bereit stehe, ausdrücklich nicht bestätigt. Der Zeuge R. hat vielmehr bekundet, dass in der Stanzerei immer jemand anwesend sei, bei dem sich der Kläger hätte abmelden können. Selbst wenn die Zeugen T. und S. nicht anwesend seien, sei jedenfalls Herr P. vor Ort. Damit erweist sich das lediglich pauschale Entlastungsvorbringen des Klägers, es sei „nicht immer“ eine Ablösung anwesend gewesen, als bloße Schutzbehauptung. 0 Die erstinstanzliche Beweisaufnahme hat den Sachvortrag der Beklagten voll bestätigt. Sie hat ergeben, dass die Behauptung des Klägers, er habe sich am [DATE] einen Kaffee geholt, nachdem er einem Programmierer welchem wisse er nicht mehr Bescheid gesagt habe, nicht zutrifft. Der Kläger hat weder den Zeugen T. noch den Zeugen S. informiert. Seine Behauptung, er habe „seinem Nachbarn“ am Arbeitsplatz Bescheid gesagt, hat sich ebenfalls nicht bestätigt. Es trifft auch nicht zu, dass keine kurzfristige Ablösung zur Verfügung gestanden hätte, wie der Kläger behauptet hat. Der Zeuge T. stand vielmehr zur Verfügung, wie sein Eingreifen belegt, nachdem er den Maschinenstillstand bemerkt hat. Auch die Behauptung des Klägers, Kaffeeholen dauere ca. 0 bis 0 Minuten, hat sich in der erstinstanzlichen Beweisaufnahme als unrichtig herausgestellt. Der Betriebsratsvorsitzende R., den der Kläger gegenbeweislich als Zeugen benannt hat, hat während seiner Vernehmung bekundet, er benötige für den Weg zum Kaffeeautomaten eine Minute und zwölf Sekunden. Dies habe er getestet. Wenn man die Zeit großzügig bemesse, reichten fünf Minuten für den Hin und Rückweg sowie das Kaffeeholen aus. Damit ist das gesamte Entlastungsvorbringen des Klägers in der erstinstanzlichen Beweisaufnahme in sich zusammengefallen. Aufgrund der Zeugenaussagen steht fest, dass der Kläger am [DATE] außerhalb der Frühstücks und Mittagspause seinen Arbeitsplatz für 0 Minuten verlassen hat, ohne sich abzumelden. Dieses Verhalten stellt eine erhebliche Pflichtverletzung dar. Die Beklagte hat den Kläger unstreitig mit Schreiben vom [DATE] u.a. abgemahnt, weil er am [DATE] , [DATE] Uhr, außerhalb der Frühstücks und Mittagspause seinen Arbeitsplatz verlassen und unerlaubt eine zusätzliche Arbeitspause eingelegt hat. Sie hat ihm arbeitsrechtliche Schritte für den Fall angedroht, dass sein Verhalten erneut Anlass zur Beanstandung geben sollte. Durch diese Abmahnung war der Kläger ausreichend gewarnt. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bereits abgemahnt oder in anderer Weise deutlich gemacht, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht hinnehmen werde, kann sich der Arbeitnehmer in der Regel nicht darauf berufen, eine Kündigung sei ohne eine Abmahnung unverhältnismäßig. Denn aufgrund der vorausgegangenen Erklärung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer in einem solchen Fall nicht mehr darüber im Zweifel sein, dass der Arbeitgeber ein erneutes Fehlverhalten zum Anlass für eine Kündigung nehmen wird. Diese Klarstellungsfunktion kommt unter Umständen sogar einer unwirksamen Abmahnung zu, wenn aus ihr deutlich hervorgeht, dass der Arbeitgeber im Wiederholungsfall kündigen wird . Der Kläger konnte der Abmahnung vom [DATE] entnehmen, dass die Beklagte von ihm erwartet, dass er keine zusätzliche Pause außerhalb der Frühstücks und Mittagspause einlegt. Der Kläger konnte deutlich erkennen, was er nach Meinung der Beklagten „tun und lassen“ sollte. Er musste Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses befürchten, wenn er erneut zusätzliche Arbeitspausen einlegen sollte. Es kann dahinstehen, ob der Vortrag des Klägers zutrifft, der Betriebsleiter W. habe ihm nicht verboten, eine allgemein übliche zusätzliche Kaffeepause außerhalb der Frühstücks und Mittagspause einzulegen. Er habe ihm vielmehr kurze Zeit nach dem Vorfall in der Kantine am [DATE] erklärt, dass er sich einen Kaffee holen und „fünf Minuten“ hinsetzen, jedoch keine Zeitung lesen dürfe. Selbst wenn diese Behauptung zutreffen sollte, musste der Kläger mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen, wenn er seinem Arbeitsplatz nicht fünf Minuten, sondern 0 Minuten fernbleibt. Er hatte damit die aus seiner Sicht gestattete Fünf-Minuten-Pause, um das dreifache überzogen. Die Berufung rügt zu Recht, dass das Arbeitsgericht das unerlaubte Verlassen des Arbeitsplatzes am [DATE] als Störung des Leistungsbereichs nicht allein schon als kündigungsrelevant angesehen, sondern zusätzlich noch das Vorliegen von Vermögensschäden durch das Produzieren von Ausschuss oder Maschinenstillstandszeiten verlangt hat. 0 Ein die Kündigung rechtfertigender Grund liegt vor, wenn es um das Verhalten eines Arbeitnehmers geht, durch das das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird; solch eine Beeinträchtigung kann sich u.a. auf den Leistungsbereich beziehen. Das Bundesarbeitsgericht, dem sich die Berufungskammer anschließt, vertritt in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass es sich unmittelbar als Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich und als Beeinträchtigung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung auswirkt, wenn der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht im vertraglichen Umfang nicht nachkommt. Wenn ein Arbeitnehmer wie hier seinen Arbeitsplatz innerhalb der bezahlten Arbeitszeit ohne rechtfertigenden Grund für eine nicht unerhebliche Zeit verlässt, dann kommt er seiner Arbeitspflicht im vertraglichen Umfang nicht nach. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Erbringung der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung, wirkt sich dies unmittelbar als Störung des Arbeitsverhältnisses aus. Wenn es neben dieser Störung im Leistungsbereich auch noch zu nachteiligen Auswirkungen im Betriebsablauf oder für den Betriebsfrieden kommt, ist dies nicht für die Eignung als Kündigungsgrund erheblich, sondern wirkt sich im Rahmen der Interessenabwägung zusätzlich zu Lasten des Arbeitnehmers aus . Würden beim unbefugten Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Abmeldung Betriebsablaufstörungen ausnahmsweise nicht auftreten, wäre der Arbeitnehmer in der fraglichen Zeit eigentlich überflüssig und sein Einsatz für den Arbeitgeber nicht von Nutzen, was regelmäßig nicht angenommen werden kann. Im vorliegenden Fall ist es entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts zu konkreten Betriebsablaufstörungen gekommen. Diese Störungen sind auch nach außen ersichtlich geworden, denn der Zeuge T. ist mindestens 0 Minuten für den Kläger eingesprungen und hat dessen Arbeit an den Maschinen verrichtet. Das Fehlen des Klägers konnte nur dadurch überbrückt werden, dass der Zeuge T. seine Arbeit für 0 Minuten liegengelassen hat, um an Stelle des Klägers die Maschinen, die bei seinem Eingreifen unstreitig bereits stillstanden, zu bedienen. Dies ist eine Störung des Betriebsablaufs, die dem Kläger anzulasten ist. Es ist nicht zu Gunsten des Klägers zu werten, dass der Zeuge T. für ihn eingesprungen ist, so dass es deshalb zu keinem längeren Maschinenstillstand oder der Produktion von Ausschuss gekommen ist. Das unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes störte den Betriebsablauf offenkundig. Der Kläger hat es nur dem Eingreifen eines anderen Arbeitnehmers zu verdanken, dass kein Schaden eingetreten ist. Dieser Umstand vermag ihn nicht zu entlasten. Es wirft vielmehr ein bezeichnendes Licht auf die Arbeitseinstellung des Klägers, wenn er glaubt, es würde ihm zum Vorteil gereichen, dass ein anderer Arbeitnehmer aus Pflichtgefühl seine Arbeit 0 Minuten miterledigt hat. Die Meinung des Klägers, die Beklagte treffe ein „gewisses Organisationsverschulden“ ist abwegig. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, ihren Produktionsbetrieb so zu organisieren, dass ein Maschinenbediener innerhalb seiner bezahlten Arbeitszeit, den Arbeitsplatz ohne Abmeldung 0 Minuten verlassen kann. Soweit der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer ausgeführt hat, als mildere Maßnahme käme in Betracht, dass ihm die Beklagte einen anderen Arbeitsplatz zuweist, der aus ihrer Sicht „besser geeignet“ sei, kann dem nicht gefolgt werden. Zwar sind Umsetzungs und Versetzungsmöglichkeiten grundsätzlich auch bei verhaltensbedingten Kündigungen zu prüfen. Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz muss dem Arbeitgeber aber auch möglich und zumutbar sein . Es kann vorliegend dahinstehen, ob überhaupt ein anderer Arbeitsplatz frei war, wozu der Kläger nichts vorgetragen hat. Denn bei der hier in Rede stehenden Pflichtverletzung unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes ist die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz nicht geeignet, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beenden. Wenn der Kläger einen anderen Arbeitsplatz z.B. an der Pforte, wo er nach seiner Vorstellung eingesetzt werden könnte für 0 Minuten unabgemeldet und deshalb ohne Ablösung verlässt, stört dies das Arbeitsverhältnis ebenfalls gravierend. Im Rahmen der stets gebotenen Interessenabwägung überwiegt im Ergebnis das Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist das Interesse des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Zu Gunsten des Klägers spricht die bei Kündigungsausspruch bestehende Unterhaltspflicht gegenüber seiner Ehefrau. Zu seinen Gunsten spricht auch seiner Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren seit dem [DATE] . Dies ist jedoch noch keine derart lange Zeit, dass von einem generell erhöhten Bestandsschutz ausgegangen werden muss. Der Kläger war bei Zugang der Kündigung 0 Jahre alt und damit in einem Lebensalter, in dem es ihm gelingt, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Zu Lasten des Klägers fällt ins Gewicht, dass das Arbeitsverhältnis nicht beanstandungsfrei verlaufen ist, wie die insgesamt drei Abmahnungen, die die Beklagte vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung seit [DATE] erteilt hat, belegen. Von diesen Abmahnungen hat sich der Kläger völlig unbeeindruckt gezeigt und sein Verhalten nicht den berechtigten Erwartungen seiner Arbeitgeberin angepasst. Die Beklagte musste befürchten, dass sich ein gleichgelagertes Fehlverhalten des Klägers in Zukunft wiederholt. Dass diese Befürchtung nicht unbegründet war, zeigt auch der Umstand, dass der Kläger noch innerhalb der Kündigungsfrist den Arbeitsplatz erneut während der Arbeitszeit ohne Grund und ohne vorherige Abmeldung verlassen hat. Die Berechtigung der Abmahnung vom [DATE] wegen unbefugten Verlassens des Arbeitsplatzes am [DATE] für 0 Minuten und am [DATE] für 0 Minuten wird vom Kläger nicht in Abrede gestellt. Obwohl dieser Umstand erst nach Ausspruch der Kündigung eingetreten ist, kann er bei der Interessenabwägung eine Rolle spielen, weil die für die Kündigung maßgebliche Wiederholungsgefahr durch gleichartige Pflichtverstöße bestätigt wird . Zu Gunsten der Beklagten spricht auch ihr Interesse an der Aufrechterhaltung der Betriebsdisziplin. Die Beklagte durfte berücksichtigen, wie es sich auf die anderen Arbeitnehmer auswirkt, wenn sie das Verhalten des Klägers unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes in der Arbeitszeit sanktionslos hinnimmt. Schließlich fällt zu Lasten des Klägers ins Gewicht, dass durch sein Verhalten auch eine konkrete Störung des Betriebsablaufs eingetreten ist. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen unter 0. verwiesen werden. Der Kläger hat seine Interessen über die der Beklagten und auch seiner Arbeitskollegen gesetzt. Der Zeuge T. hat am [DATE] seinem Vorgesetzten berichtet. Dies lässt darauf schließen, dass die Arbeitskollegen nicht mehr bereit waren, für den Kläger einzuspringen und seine Arbeit mitzuerledigen, während er seinen Arbeitsplatz unbefugt verlässt. In Ansehung all dieser Umstände war es der Beklagten nicht zumutbar, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus fortzusetzen. Die Beklagte hat die ordentliche Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende gemäß [REF] bzw. § 0 Nr. 0 b MTV Metall und Elektroindustrie gewahrt. Sie hat sogar irrtümlich bei einer Betriebszugehörigkeit von fünf bis acht Jahren eine Kündigungsfrist von drei Monaten angenommen und deshalb am [DATE] erst zum [DATE] gekündigt. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Kündigung auch nicht nach [REF] unwirksam. Der Betriebsrat ist zur Kündigung vom [DATE] ordnungsgemäß angehört worden. Nach [REF] hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d.h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen. Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern nur die vom Arbeitgeber für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden . Das Anhörungsschreiben vom [DATE] enthält alle erforderlichen personenbezogenen Daten. Die versehentliche Angabe des Familienstandes ledig ist unerheblich, weil der Betriebsrat wusste, dass der Kläger am [DATE] geheiratet hat. Der Kündigungsgrund ist auch in ausreichender Konkretisierung angegeben. Das Anhörungsschreiben enthält nicht nur pauschale, schlagwortartige Angaben, wie der Kläger meint. Die Beklagte hat den Betriebsrat über den Kündigungsgrund, der sie zur Kündigung veranlasst hat, hinreichend informiert. Sie hat ausgeführt, dass der Kläger am [DATE] , [DATE] Uhr, seinen Arbeitsplatz ohne Abmeldung verlassen hat. Diese Pflichtverletzung war für ihren Kündigungsentschluss maßgeblich. Zwar hat die Arbeitgeberin im Anhörungsschreiben nicht unmissverständlich mitgeteilt, dass sie den Kläger in der ausdrücklich wegen Benutzung des MP0-Players angeführten Abmahnung vom [DATE] auch wegen einer unerlaubten zusätzlichen Arbeitspause bereits schriftlich abgemahnt hat. Sie hat den Betriebsrat auf mehrfache mündliche Ermahnungen hingewiesen. Dadurch konnte beim Betriebsrat, der der Kündigung zugestimmt hat, jedoch kein falsches Bild über den Kündigungssachverhalt entstehen. Wenn die Beklagte den Kläger nicht nur mündlich ermahnt, sondern sogar schriftlich abgemahnt hat, ändert sich am Kern des Kündigungsgrundes unerlaubte zusätzliche Arbeitspausen in der bezahlten Arbeitszeit nichts. Für eine bewusste Irreführung des Betriebsrates besteht kein Anhaltspunkt. Deshalb geht auch die Auffassung des Klägers fehl, die Beklagte dürfe sich im Kündigungsschutzprozess zur Begründung der Kündigung nicht auf die Abmahnung berufen. Da das angegriffene Urteil hinsichtlich der Frage der Wirksamkeit der streitigen Kündigung vom [DATE] keinen Bestand hat, entfällt auch eine Grundlage für den Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. III.