Tenor Die Beschwerde des Beteiligten zu 0 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Mit dem Schreiben vom [DATE] teilte die Beteiligte zu 0) der Vorsitzenden des Beteiligten zu 0) unter Bezugnahme auf ein zuvor geführtes Gespräch sinngemäß mit, dass die Beteiligte zu 0) beabsichtige, die für die Bewerberin J. W. vorgesehene Stelle umzuwandeln in eine Stelle "Marketing-Trainee Gesundheit mit Schwerpunkt Stress und Suchtprävention und bewältigung". Es sei beabsichtigt, die Bewerberin W. ab dem [DATE] im Bereich Marketing und Vertrieb, Team Gesundheit, in Vollzeitform im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses bis einschließlich [DATE] zu beschäftigen. Weiter heißt es in dem Schreiben vom [DATE] : "…Für das Arbeitsverhältnis kommt der für unser Unternehmen aktuell gültige Tarifvertrag für die Arbeitnehmer des Arbeitgeberverbandes Großhandel-Außenhandel-Dienstleistungen Rheinland-Rheinhessen e. V. in der jeweils gültigen Fassung zur Anwendung. Gemäß Seite 0 der Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] haben die Beteiligten erklärt, dass die Mitarbeiterin am [DATE] ihre Tätigkeit bei der Beteiligten zu 0) aufnehmen werde. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes im Übrigen wird in entsprechender Anwendung des [REF] Bezug genommen auf den tatbestandlichen Teil des Beschlusses des Arbeitsgerichts vom [DATE] [REF] . In dem vorbezeichneten Beschluss hat das Arbeitsgericht die Zustimmung des Beteiligten zu 0) zur Einstellung der Arbeitnehmerin J. W. ersetzt. Gegen den am [DATE] zugestellten Beschluss vom [DATE] [REF] hat der Beteiligte zu 0) am [DATE] Beschwerde eingelegt und diese am [DATE] mit dem Schriftsatz vom [DATE] begründet. Zwecks Darstellung aller Einzelheiten der Beschwerdebegründung wird auf den Schriftsatz vom [DATE] verwiesen. dass das Informationsschreiben vom [DATE] nicht den gesetzlichen Anforderungen entspreche. Dazu führt der Beteiligte zu 0) weiter aus. Soweit die Beteiligte zu 0 erkläre, die Mitarbeiterin solle in die Gehaltsgruppe V eingruppiert werden, bedeute "soll" nicht, dass sie eingruppiert werde. Die Beteiligte zu 0) halte sich offensichtlich in ihrer Wortwahl den Rücken frei, um andere Dinge umzusetzen. Der Beteiligte zu 0) verweist auf seinen Vortrag, wonach ihm zur Kenntnis gegeben worden sei, dass entgegen dieser Erklärung mit der Mitarbeiterin ein Jahresgehalt vereinbart worden sei. Der Beteiligte zu 0) beanstandet, dass im Rahmen der Anhörung nicht dargelegt werde, aus welchem Grunde die Absicht bestehe, die Mitarbeiterin in die Gehaltsgruppe V einzugruppieren. Bei einem Tarifvertrag, der bisher nicht im Unternehmen angewandt worden sei, habe der Arbeitgeber wesentlich mehr Erklärungen und Erläuterungen vorzunehmen, um in einen ordnungsgemäßen Antrag auf Zustimmung zu gelangen. Der Hinweis des Arbeitsgerichts auf die BAG-Entscheidung aus dem Jahre [DATE] ist nach Auffassung des Beteiligten zu 0) unzutreffend. Die Rechtsprechung verlange, dass eine Eingruppierung, die einem bestimmten Entlohnungssystem folge, mitzuteilen sei. Dies geschehe jedoch nicht, da dieses Entlohnungssystem nicht einmal dem Betriebsrat gegenüber transparent gemacht werde. Es sei nicht bekannt, wie viele Tätigkeitsjahre überhaupt bei der Mitarbeiterin im Raume gestanden hätten, dem Beteiligten zu 0) sei nicht bekannt gewesen, wie alt J. W. sei. Die Beteiligte zu 0) habe keinerlei Sachvortrag unterbreitet, aus dem sich eine sachgerechte Eingruppierung in den Tarifvertrag ergeben könnte. Unter Ziffer IV auf Seite 0 der Beschwerdebegründung führt der Beteiligte zu 0) dazu aus, dass sein Schreiben vom [DATE] auch die Verweigerung der Zustimmung des Beteiligten zu 0) zur vorgesehenen Eingruppierung enthalte. Der Beteiligte zu 0) bringt vor, dass für ihn klar gewesen sei, dass die Beteiligte zu 0 verpflichtet sei, im Einzelnen darzulegen, wie die Eingruppierung stattfinden könne. Der Beteiligte zu 0) verweist auf seine Ausführungen unter "e" . Die Feststellung bzw. Darstellung des Arbeitsgerichts, der angegebene Verweigerungsgrund der befürchteten Benachteiligung anderer Mitarbeiter sei unbegründet, bleibt aus der Sicht des Beteiligten zu 0) im Dunkeln. Er, der Beteiligte zu 0), habe erläutert, dass er Benachteiligungen anderer Mitarbeiter befürchte. Der Beteiligte zu 0) nimmt für sich in Anspruch, Tatsachen vorgetragen zu haben, dass in Folge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Mitarbeiter Nachteile erleiden würden, ohne dass dies aus betrieblichen und persönlichen Gründen gerechtfertigt sei. Aus der von ihm erwähnten Situation ergebe sich, dass der Beteiligte zu 0) durch die Verhaltensweise der Beteiligten zu 0) davon ausgehen müsse, dass hier Einfluss auf eine betriebliche Lohngestaltung genommen werde, die letztendlich für das Gesamtunternehmen zu weiteren Problemen führen werde. Auch die Ausführungen des Beteiligten zu 0) hinsichtlich der Schlechterbehandlung der Kolleginnen, die nach dem TV VDZ eingruppiert würden, ergäben doch letztendlich die Besorgnis des Beteiligten zu 0). Es sei davon auszugehen, dass die Beteiligte zu 0) den Druck auf die anderen Mitarbeiter erhöhen werde, zukünftig auch 0 Stunden zu arbeiten, nachdem auch der Haustarifvertrag zwischenzeitlich ebenso gekündigt worden sei, wie die Vereinbarung Arbeitszeit. Die Störung des Betriebsfriedens stellt nach der Beschwerdebegründung eine eindeutige und klare Aussage seitens des Beteiligten zu 0) dar. Die Gleichbehandlung werde mit dem parallel angewandten Tarifvertrag nicht gewährleistet, denn es seien unterschiedliche Entlohnungsgrundsätze, unterschiedliche Arbeitszeitgrundsätze, unterschiedliche Urlaubsgrundsätze und unterschiedliche Probezeiten in Ansatz zu bringen. Dies führe zu einer schweren Verletzung des Betriebsfriedens durch die Anwendung dieses Tarifvertrages. Dies führe zugleich auch zu einer Ungleichbehandlung der neu eingestellten Mitarbeiter gegenüber allen anderen Mitarbeitern. Dies führe darüber hinaus auch zu einer erheblichen Betriebsstörung. Dass der Beteiligte zu 0) die Zustimmung zur Einstellung verweigert, weil er von einer Verletzung seines Mitbestimmungsrechts ausgegangen sei, ergibt sich nach Auffassung des Beteiligten zu 0) aus den Ausführungen in Buchstabe "f" des Schreibens . Der Beteiligte zu 0) rügt einen Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit. Die Gleitzeitvereinbarung könne die Mitarbeiterin de facto nicht leben. dazu führt der Beteiligte zu 0) weiter aus. Nach Ansicht des Beteiligten zu 0) liegt eine untertarifliche Bezahlung vor, denn eine Bindung der Beteiligten zu 0) an den neuen Tarifvertrag sei ebenso wenig belegt, wie die Tatsache, ob die Mitarbeiterin nach diesem neuen Tarifvertrag überhaupt bezahlt werde. Unter Ziffer X. äußert sich der Beteiligte weiter dazu, dass es offenkundig sei, dass die Beteiligte zu 0) das Mitbestimmungsrecht aus [REF] unterlaufe. unter Aufhebung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Koblenz [REF] vom [DATE] den Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 0) zur Einstellung der Arbeitnehmerin J. W. zurückzuweisen. Die Beteiligte zu 0) verteidigt den Beschluss des Arbeitsgerichts nach näherer Maßgabe ihrer Ausführung in der Beschwerdebeantwortung vom [DATE] , worauf Bezug genommen wird. Der Beschwerdebeantwortung sind als Anlage AS 0 die Bewerbungsunterlagen beigefügt . Das Arbeitsgericht hat dem Zustimmungsersetzungsantrag der Beteiligten zu 0) zu Recht stattgegeben. Die Beschwerdekammer folgt aufgrund eigener rechtlicher Überprüfung den Gründen des angefochtenen Beschlusses vom [DATE] und stellt dies hiermit in entsprechender Anwendung des [REF] bezugnehmend fest. Das Vorbringen des Beteiligten zu 0) im Beschwerdeverfahren rechtfertigt es nicht, die Frage der Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates rechtlich anders zu bewerten, als dies im Beschluss vom [DATE] [REF] geschehen ist. Insbesondere ist dem Arbeitsgericht darin zuzustimmen, dass die Beteiligte zu 0) den Beteiligten zu 0) ordnungsgemäß i. S. d. [REF] über die beabsichtigte Einstellung der J. W. unterrichtet hat. 0 a) Verfahrensgegenständlich ist hier die Zustimmung des Beteiligten zu 0) zur Einstellung der J. W.. Die Unterrichtung, die insoweit gemäß [REF] notwendig ist, ist von der Unterrichtung zu unterscheiden, die für eine vorgesehene Eingruppierung zu erfolgen hat. Insoweit entspricht es der vom Arbeitsgericht zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass zur ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrates über eine geplante Einstellung eines Bewerbers/Arbeitnehmers nicht eine Mitteilung über die vorgesehene Eingruppierung gehört . In der zitierten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht auf seinen Beschluss vom [DATE] [REF] verwiesen, wo ausgeführt wird, dass der Betriebsrat einer geplanten Einstellung seine Zustimmung nicht mit der Begründung verweigern kann, die vorgesehene Eingruppierung verstoße gegen die maßgebende Lohn oder Gehaltsgruppenordnung. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Die Unterrichtung durch den Arbeitgeber "muss daher und braucht nur soweit zu gehen", dass der Betriebsrat aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in [REF] genannten Zustimmungsverweigerungsgründe geltend gemacht werden kann . Die Einstellung eines Arbeitnehmers und dessen Eingruppierung in eine Lohn oder Gehaltsgruppenordnung sind demgemäß jeweils für sich personelle Einzelmaßnahmen, die hinsichtlich der Beteiligung des Betriebsrats gesondert zu würdigen sind . Kann aber der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers nicht mit Rücksicht auf die vorgesehene Eingruppierung verweigern, bedarf es zur Prüfung, ob er der Einstellung seine Zustimmung verweigern kann, nicht der Mitteilung der vorgesehenen Eingruppierung Die Beteiligte zu 0) hat vorliegend dargelegt, dass dem Beteiligten zu 0) im Vorfeld bzw. im Zusammenhang mit dem Unterrichtungsschreiben vom [DATE] die Bewerbungsunterlagen vorgelegt worden sind. Diesen Darlegungen ist der Beteiligte zu 0) in tatsächlicher Hinsicht nicht entgegengetreten. Im Schriftsatz vom [DATE] hat er dazu lediglich die Rechtsauffassung vertreten, dass es nicht Aufgabe des Betriebsrates sei, sich aus Bewerbungsunterlagen irgendwelche Daten herauszusammeln. Dass ihm, dem Beteiligten zu 0), nicht alle Bewerbungsunterlagen vorgelegt worden seien, hat der Beteiligte zu 0) weder im Schriftsatz vom [DATE] noch im Anhörungstermin vom [DATE] geltend gemacht. Im Übrigen enthält das Unterrichtungsschreiben vom [DATE] die Angabe aller gemäß [REF] relevanten Umstände, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen einer ordnungsgemäßen Unterrichtung über eine beabsichtigte Einstellung eines Bewerbers/Arbeitnehmers mitteilen muss. Soweit es um die in [REF] auch vorgeschriebene "Auskunft über die Person" geht, konnte der Beteiligte zu 0) die entsprechenden Umstände und Daten, insbesondere auch das Alter bzw. Geburtsdatum der Bewerberin W., den Bewerbungsunterlagen unschwer entnehmen. Das Geburtsdatum der J. W. " [DATE] " wird z. B. im Lebenslauf bei den "persönlichen Daten" gut erkennbar erwähnt . Die notwendige Auskunft über die Auswirkung der geplanten Einstellung hat die Beteiligte zu 0) dem Beteiligten zu 0) in dem Schreiben vom [DATE] in Verbindung mit dem Schreiben vom [DATE] in ausreichender Weise erteilt. Ebenfalls in ausreichender Weise wurde dem Beteiligten zu 0) der in Aussicht genommene Arbeitsplatz der Bewerberin W. mitgeteilt Gesundheit mit Schwerpunkt Stress und Suchtprävention und bewältigung". Ein Normenverstoß i. S. d. [REF] ist zu verneinen. Die vorgesehene Einstellung verstößt als solche weder gegen ein Gesetz, noch eine Verordnung, noch einen Tarifvertrag, noch eine Betriebsvereinbarung oder eine andere Norm, Entscheidung oder Anordnung i. S. d. gesetzlichen Vorschrift. Auch im Beschwerdeverfahren beachtet der Beteiligte zu 0) wie bereits erstinstanzlich nicht genügend, dass die personelle Einzelmaßnahme "Einstellung" gesondert von der Einzelmaßnahme "Eingruppierung" zu würdigen ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein Normenverstoß i. S. d. [REF] nur dann vor, wenn die Maßnahme selbst gegen einen Tarifvertrag oder eine andere dort bezeichnete Norm, Entscheidung oder Anordnung verstößt. Dazu muss hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen, dass der Zweck der betreffenden Norm, Entscheidung oder Anordnung, gerade darin besteht, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern. Der Zustimmungsverweigerungsgrund ist deshalb bei Einstellungen gemäß [REF] nur dann gegeben, wenn das Ziel der Norm, Entscheidung oder Anordnung allein dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt. Das ist bei [REF] und den anderen Normen , die der Beteiligte zu 0) in diesem Zusammenhang erwähnt, jeweils nicht der Fall. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des [REF] ist gleichfalls nicht gegeben. Es besteht nicht die dort erwähnte Besorgnis, dass infolge der Einstellung der J. W. im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden. Der Beteiligte zu 0) führt im Schreiben vom [DATE] ) aus, dass die Besorgnis bestehe, dass die VDZ-Mitarbeiter durch die parallele Anwendung des neuen Tarifvertrages Nachteile erleiden würden. Ursächlich für eine entsprechende Besorgnis ist aber nicht die Einstellung der J. W. selbst, sondern allenfalls der Umstand, dass für die Arbeitnehmerin W. inhaltlich andere tarifliche Regelungen gelten sollen, als für die Arbeitnehmer, die bereits zum Stichtag " [DATE] " in einem Arbeitsverhältnis mit der Beteiligten zu 0) standen. Weder Nr. 0 noch Nr. 0 des [REF] stellen dem Betriebsrat ein Instrument zu einer umfassenden Vertragskontrolle zur Verfügung. Eine Zustimmungsverweigerung bzw. eine Besorgnis i. S. d. [REF] ist nicht bei jeder Einstellung gerechtfertigt, die in irgendeiner Weise normative Vorgaben verletzt. Dabei lässt es die Beschwerdekammer ausdrücklich dahingestellt, ob vorliegend eine Verletzung normativer Vorgaben überhaupt gegeben ist. Dem Betriebsrat obliegt im Rahmen seiner Mitbestimmung gemäß [REF] bei der Einstellung weder im Rahmen des Abs. 0 Nr. 0 noch im Rahmen des Abs. 0 Nr. 0 BetrVG eine Vertragsinhaltskontrolle dahingehend, ob Absprachen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzustellenden Arbeitnehmer tarifwidrig sind. Dies gilt nicht nur für individuelle Absprachen der Arbeitsvertragsparteien hinsichtlich der Vergütung, sondern auch bei etwaigen Absprachen hinsichtlich der Arbeitszeit. Durch die verfahrensgegenständliche personelle Maßnahme wird die Arbeitnehmerin W. nicht i. S. d. [REF] benachteiligt. Eine etwaige "Benachteiligung" ergibt sich allenfalls aus der inhaltlichen Ausgestaltung ihres Arbeitsverhältnisses, wobei auch dies weil im Zusammenhang mit der Einstellung nicht entscheidungserheblich offenbleiben muss. Jedenfalls entsteht der J. W. durch die Einstellung selbst kein Nachteil im Sinne des Gesetzes. Auch insoweit obliegt dem Betriebsrat, soweit es um die Frage der Zustimmung zur Einstellung geht, keine Vertragsinhaltskontrolle. Erst recht rechtfertigen die vom Beteiligten zu 0) vorgetragenen Umstände nicht die in [REF] bezeichnete Besorgnis, die J. W. werde den Betriebsfrieden stören. Da hiernach keiner der allenfalls in Betracht kommenden Gründe des [REF] die Verweigerung der Zustimmung rechtfertigt, kann dahingestellt bleiben, ob die gerichtliche Prüfung, wie dies das Arbeitsgericht mit gut vertretbarer Argumentation angenommen hat, sich ohnehin auf den möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund nach [REF] zu beschränken hat. Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht kann nach näherer Maßgabe der § [REF] und unter den dort genannten Voraussetzungen selbstständig durch Beschwerde angefochten werden. Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 0, 0 Erfurt, einzulegen.