Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] abgeändert. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die am [DATE] geborene, verheiratete Klägerin ist einem am [DATE] geborenen Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet. Sie trat letztlich nicht mehr bestritten mit Wirkung ab [DATE] in die Dienste der Beklagten, bei der ca. 0 Beschäftigte auftragsbezogen Konditorei und Backwaren herstellen. Die Klägerin kam zuletzt im Bereich Kinderhörnchen bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von 0 Wochenstunden, verteilt auf vier Tage, zum Einsatz und erhielt dafür eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 0, €. In der Vergangenheit war die Klägerin immer wieder arbeitsunfähig erkrankt. Es ergeben sich auf der Basis einer 0-Tage-Woche für den Zeitraum ab [DATE] bis zum [DATE] folgende Arbeitsunfähigkeitszeiten: Mit Schreiben vom [DATE] bot die Beklagte der Klägerin nach einem ersten Angebot im Jahre [DATE] erneut die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements an, womit sich die Klägerin jetzt einverstanden erklärte. Daraufhin kam es am [DATE] zu einem Gespräch im Beisein des Betriebsarztes Dr. M0. Nach einer Arbeitsplatzbesichtigung einigte man sich dann einvernehmlich darauf, dass die Klägerin mit Wirkung ab [DATE] nicht mehr als Verpackungsleiterin, sondern fortan als Verpackungshelferin mit einer entsprechend niedrigeren Vergütung zum Einsatz kommen sollte. Mit Schreiben vom [DATE] wandte sie sich an den im Betrieb bestehenden Betriebsrat mit dem Antrag, einer ordentlichen, krankheitsbedingten Kündigung der Klägerin zuzustimmen . Nachdem der Betriebsrat am Folgetag seine Zustimmung erteilt hatte, sprach die Beklagte der Klägerin noch am [DATE] , zugegangen am [DATE] , die fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Die Klägerin hat behauptet, die von der behandelnden Ärztin Dr. B0 am [DATE] gestellte positive Gesundheitsprognose sei zutreffend gewesen. Eine mit Kortison behandelte Entzündung des Schläfennervs und eine Knieverletzung seien ausgeheilt gewesen. Im Jahre [DATE] sei es nur aufgrund eines atypischen Geschehensablaufs zu weiteren Ausfallzeiten gekommen. Das bei ihrer Tochter erst sehr spät diagnostizierte Pfeiffersche Drüsenfieber habe bei ihrem eigenen, noch durch die Erkrankungen aus dem Jahr [DATE] geschwächten Körper zu weiteren krankheitsbedingten Ausfällen geführt. Anschließend sei es zu keinen weiteren nennenswerten Fehlzeiten gekommen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die am [DATE] zugegangene Kündigung zum [DATE] der Beklagten nicht aufgelöst ist, ebenso nicht durch die hilfsweise fristgerechte weitere Kündigung zum nächstmöglichen Termin. Sie hat behauptet, die von der Ärztin Dr. B0 im Jahre [DATE] gestellte positive Zukunftsprognose sei durch die anschließenden, weit überdurchschnittlichen Fehlzeiten ad absurdum geführt worden. Der durch die Klägerin für das Jahr [DATE] behauptete Zusammenhang ihrer eigenen Arbeitsunfähigkeitszeiten mit der Erkrankung der Tochter sei unsubstantiiert und könne die indizierte negative Zukunftsprognose nicht erschüttern. Die betrieblichen Beeinträchtigungen resultierten zum Einen aus den Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von insgesamt fast 0, €. Andererseits sei es auch zu erheblichen Betriebsablaufstörungen gekommen, weil Arbeitnehmer aus ihren angestammten Bereichen immer wieder kurzfristig hätten abgezogen und zusätzlich Leiharbeitnehmer hätten eingesetzt werden müssen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, aus den zu berücksichtigenden Fehlzeiten zwischen 0 und 0 Tagen pro Jahr im Zeitraum ab [DATE] bis [DATE] lasse sich schließen, dass die Klägerin zu bestimmten Erkrankungen "neige" und deshalb besonders krankheitsanfällig sei, so dass eine negative Zukunftsprognose bestehe. Im Rahmen der gebotenen Abwägung überwiege das Interesse der Arbeitgeberin an einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses, zumal es an dem ab dem [DATE] von der Klägerin eingenommenen leichteren Arbeitsplatz zu weiteren Fehlzeiten gekommen sei. Sie behauptet, die behandelnde Ärztin Dr. B0 und die Kinderärztin Dr. S0 hätten einen Zusammenhang dargestellt zwischen der zunächst rätselhaften Erkrankung ihres Kindes und der anschließenden durch eine permanente Infizierung aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten im Jahre [DATE] . Nach Behebung der Ursache sei mit keinen weiteren nennenswerten Ausfallzeiten zu rechnen. das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Sie ist der Ansicht, die Ausführungen der Klägerin im Zusammenhang zwischen ihrer eigenen und der Erkrankung der Tochter seien von nicht haltbaren, unsubstantiierten medizinischen Behauptungen getragen. Selbst die von der Klägerin vorgelegten ärztlichen Stellungnahmen würden die Verbindung nicht belegen. Im Übrigen sei die Klägerin auch nach der Diagnose eines Pfeifferschen Drüsenfiebers bei ihrer Tochter weiterhin in erheblichem Umfang arbeitsunfähig gewesen. Was das Jahr [DATE] angehe, müsse bestritten werden, dass die relevanten Fehlzeiten auf einer Erkrankung des Gehirnnervs beruht hätten und insoweit eine Heilung erfolgt sei. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts war der Klage, gerichtet gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , stattzugeben. Denn die streitbefangene Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und damit nach § 0 Abs.0 KSchG rechtsunwirksam. Gründe in der Person der Klägerin aus Anlass bei ihr in der Vergangenheit wiederholt aufgetretener Arbeitsunfähigkeitszeiten liegen nämlich nicht vor. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist in Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung wie hier immer eine dreistufige Prüfung vorzunehmen. Zunächst bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose . Aufgrund dessen muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen kommen, und zwar in Gestalt von Betriebsablaufstörungen und/oder wirtschaftlicher Belastungen . Schließlich ist im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob die festgestellten Beeinträchtigungen arbeitgeberseits billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen . Im Rahmen des das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist nämlich die im Zuge eines betrieblichen Eingliederungsmanagements am [DATE] getroffene Übereinkunft der Parteien zur Verringerung der bisherigen Ausfallzeiten der Klägerin im erstinstanzlichen Verfahren nicht gebührend berücksichtigt worden. Man gelangte nämlich unter Hinzuziehung des Betriebsarztes in Kenntnis der bis dahin angefallenen Arbeitsunfähigkeitszeiten übereinstimmend zu dem Ergebnis, die Klägerin ab dem [DATE] nicht mehr mit Verpackungsleiterinnen-, sondern unter Herabsetzung der Vergütung nur noch mit Verpackungshelferinnentätigkeiten zu betrauen. Damit haben die Arbeitsvertragsparteien entsprechend der Zielsetzung des [REF] durch eine gemeinsame Anstrengung die Grundlage für eine möglichst dauerhafte Sicherung des Arbeitsverhältnisses geschaffen . Wenn daraufhin die Beklagte schon knapp zwei Monate später wegen der zwischenzeitlich angefallenen weiteren "nur" 0 Arbeitsunfähigkeitstage zu dem Entschluss gelangt ist, das ab dem [DATE] mit einer wesentlichen Änderung der Arbeitsaufgabe fortgeführte Arbeitsverhältnis zu beenden, kann dieser Sachverhalt die ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Denn um das mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement angestrebte Ziel einer dauerhaften Fortbeschäftigung zu erreichen und damit letztlich eine Kündigung zu verhindern, ist es dem Arbeitgeber zumutbar, eine von ihm selbst durch seine Zustimmung für erfolgsversprechend gehaltene Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an für den Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen über einen längeren und damit prognosemäßig verlässlichen Zeitraum zu praktizieren; dafür reichen die hier zugewarteten nur acht Wochen bis zum Ausspruch der Kündigung in keinem Fall aus. Sollte sich dann später herausstellen, dass die Klägerin den von der Beklagten selbst als "körperlich leidensgerechten Arbeitsplatz ohne Personalverantwortung" klassifizierten Aufgabenbereich einer Verpackungshelferin nicht ohne fortgesetzte erhebliche krankheitsbedingte Ausfallzeiten wahrnehmen kann, wäre das betriebliche Eingliederungsmanagement gescheitert. Erst dann könnten weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden.