Der am [DATE] geborene Kläger ist Diplom-Betriebswirt und war ab 0.. [DATE] als Einkäufer bei der s. Tochter der Beklagten, der L. beschäftigt. Die Beklagte betreibt in Europa eine Supermarktkette mit über 0 Filialen und über 0 Mitarbeitern. In Deutschland beschäftigt sie ca. 0 Mitarbeiter in über 0 Filialen. Die Arbeitsvergütung des Klägers bei der L. betrug zuletzt jährlich EUR 0; arbeitsvertraglich war eine Kündigungsfrist von einem Monat vereinbart.0 Mit Wirkung zum [DATE] wechselte der Kläger zu der Beklagten und ist seither für diese als Einkaufsleiter Einkauf International tätig. Sein Anfangsgehalt betrug jährlich brutto EUR 0 und wurde ab [DATE] auf EUR 0 erhöht; hinzu tritt die Überlassung eines Dienstwagens auch zur privaten Nutzung. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] , der den Kläger als leitenden Angestellten einordnet, vereinbarten die Parteien in § 0:0 Der Arbeitsvertrag wurde von der Beklagten vorformuliert. Eine Probezeit sah er nicht vor. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wurde nicht vereinbart.0 Bei der Beklagten ist ein Mitglied des Vorstands für den Einkauf zuständig. Dieses Vorstandsressort ist organisatorisch in die vier Sparten „F.“, „N.-F-“, „O. und G.“ und „V. E.“ unterteilt. Jeder Sparte steht eine als Geschäftsleitungsmitglied bezeichnete Führungskraft vor. Die Sparte „F.“, in der der Kläger seit seiner Einstellung eingesetzt wurde, ist in mehr als 0 verschiedene Bereiche untergliedert. Der Kläger wurde im Bereich „M.“ eingesetzt und verantwortete den Einkauf der Markenprodukte der Unternehmen B., G, R. und L. mit Produkten wie „N.“, „B“, „O.“, „V.“, „C.“, „G.“. Im Gegensatz zu anderen Produkten haben die Lieferverträge mit diesen Lieferanten relativ lange Laufzeiten zwischen 0 Monaten und bis zu 0 Monaten. An den Verhandlungen mit der Firma B. nahm der Kläger teil, die Preisvereinbarung wurde direkt vom Vorstand abgeschlossen. In der gesamten Sparte F. sind nur der Kläger und ein weiterer Mitarbeiter mit Prokura ausgestattet. Die vom Kläger betreute Produktgruppe hat ein Einkaufsvolumen von mehreren Hundert Millionen Euro.0 Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Die Beklagte stellte den Kläger mit Wirkung ab [DATE] unter Fortzahlung seiner Bezüge von der Arbeitsverpflichtung frei; diese Freistellung dauert zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung an.0 Der Kläger trägt vor,die im Vertrag vorgesehene Kündigungsfrist von 0 Monaten sei unzulässig. Sie verstoße gegen das in [REF] geschützte Recht der freien Wahl von Beruf und Arbeitsplatz und binde den Arbeitnehmer unverhältnismäßig lang. Die Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer sei nicht grenzenlos zulässig. Es sei maßgeblich, ob eine vom Arbeitgeber einseitig diktierte Kündigungsfrist vom Standpunkt eines verständigen Betrachters einem begründeten und zu billigenden Interesse des Arbeitgebers entspricht. Unter Abwägung der beiderseitigen Interessen sei das vorliegend nicht der Fall. Obwohl der Kläger in S. die gleiche Aufgabe gehabt habe, habe dort eine Kündigungsfrist von einem Monat genügt. Es reiche eine Kündigungsfrist von 0, maximal 0 Monaten, um dem Interesse der Beklagten am Schutz vor Wettbewerbern und vor einer Mitnahme des Know-Hows des Klägers zur Konkurrenz gerecht zu werden. Die Einkaufskonditionen seien für das Jahr [DATE] im Wesentlichen abgeschlossen. Da der Kläger bereits seit [DATE] freigestellt sei und an den „Jahresgesprächen“ für das Jahr [DATE] mit den Lieferanten nicht teilgenommen habe, verfüge er auch über keinerlei Kenntnisse der künftigen Einkaufskonditionen. Er habe zudem keine Schlüsselposition inne, sondern sei relativ niedrig in der Hierarchie als Sachbearbeiter einzuordnen. Eine Absenz von eineinhalb Jahren sei daher nicht erforderlich, sondern führe vielmehr dazu, dass der Kläger den Anschluss an die Entwicklungen seines Berufs verliere. [DATE] Hinzu komme, dass die Beklagte mit der Vereinbarung der Kündigungsfrist die Zwangslage des Klägers ausgenutzt habe. Die Beklagte habe dem Kläger den Vertragstext mit der Kündigungsfrist erst am [DATE] vorgelegt. Bis dahin sei nur über das Gehalt verhandelt worden. Der Kläger habe zum [DATE] sein Arbeitsverhältnis mit der L. durch Aufhebungsvertrag beendet und, ohne schriftlichen Vertrag, am [DATE] bei der Beklagten begonnen. Als er dann den Vertragstext erhalten habe, sei er über die Kündigungsfrist überrascht gewesen; hierüber habe die Beklagte aber Verhandlungen abgelehnt. Da er bereits seinen Umzug nach Deutschland in die Wege geleitet habe und eine Rückkehr nicht möglich gewesen sei, habe er sich zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit zur Unterschrift gezwungen gesehen. [DATE] Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch ordentliche Kündigung des Klägers vom [DATE] zum [DATE] endet.und hilfsweise:0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund ordentlicher Kündigung des Klägers vom [DATE] zum [DATE] seine Beendigung findet. [DATE] Die Beklagte trägt vor,die Vereinbarung der Kündigungsfrist sei zulässig. Verschiedene gesetzliche Regelungen zeigten, dass eine Kündigungsfrist von 0 Monaten nicht zu beanstanden sei. Nach [REF] , 0 Abs. 0 TzBfG könne der Arbeitnehmer für fünf Jahre und sechs Monate an den Arbeitgeber gebunden werden. Die Möglichkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses für zwei Jahre gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG sei im Normalfall nach § 0 Abs. 0 TzBfG ohne die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung gegeben, was eine Bindung des Arbeitnehmers für 0 Monate bedeuten würde. Auch die Regelungen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ermöglichten eine Beschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers bis zu zwei Jahren. In zahlreichen Tarifverträgen seien beiderseitige Kündigungsfristen von über 0 Monaten vorgesehen. Ist damit eine Kündigungsfrist von 0 Monaten innerhalb des rechtlichen Rahmens, sei eine Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht erforderlich. Aber selbst wenn eine Interessenabwägung geboten sei, überwiege das Interesse der Beklagten an der Bindung des Klägers dessen Lösungsinteresse. Ohne diese lange Bindung wäre die Beklagte dem Risiko ausgesetzt, dass die bei ihr beschäftigten Einkaufsleiter relativ kurzfristig das Unternehmen verlassen und die vorhandenen Markt und Vertragskenntnisse zu Gunsten eines Wettbewerbers einsetzen könnten. Dies würde die Geschäftsbeziehung der Beklagten zu ihren Lieferanten erheblich gefährden. Dabei sei es nicht einmal erforderlich, dass der Einkaufsleiter gegen Geheimhaltungspflichten verstoße. Es genüge bereits, wenn er im unmittelbaren Anschluss an seine Tätigkeit für die Beklagte gegenüber einem Lieferanten im Namen eines Konkurrenzunternehmens auftrete; dann sei der Lieferant gezwungen, dem Konkurrenzunternehmen im wesentlichen die gleichen oder bessere Lieferkonditionen anzubieten. In dem Bereich, den der Kläger verantworten würde, bestünden langfristige Lieferverträge von bis zu 0 Monaten. Der Markenbereich sei ein hochpreisiges und für die Kundenwahrnehmung besonders prestigeträchtiges Segment. Hierbei sei der Kläger ein äußerst wichtiger Einkaufsleiter, was nicht nur an der Vergütung, sondern auch daran erkennbar sei, dass nur er und ein weiterer Mitarbeiter in der Sparte „F.“ Prokura hätten, und er unmittelbar dem Geschäftsführer der Komplementärin berichte. In diesem sensiblen Bereich sei die Bindungsdauer daher nicht unangemessen. [DATE] Der Kläger sei nicht bei Vertragsschluss unter Druck gesetzt worden. Es habe über die Dauer der Kündigungsfrist keine Auseinandersetzung gegeben. Der Wechsel eines Mitarbeiters von einer Auslandsgesellschaft zur deutschen Gesellschaft sei formalisiert. Hierbei werde darauf geachtet, dass der Arbeitsvertrag mit der ausländischen Gesellschaft zeitgleich mit dem Abschluss des neuen Vertrags beendet werde. Der Kläger sei nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen. Der s. Vertrag sei im Rahmen des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] aufgehoben worden, einen eigenständigen Aufhebungsvertrag mit der s. Gesellschaft habe es nicht gegeben. Die Beklagte habe eine Umzugskostenerstattung vorgenommen; zu keinem Zeitpunkt sei Druck auf den Kläger ausgeübt worden. Selbst wenn der Arbeitsvertrag erst am [DATE] vorgelegt worden wäre, habe sich der Kläger seit [DATE] in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten befunden. [DATE] Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird auf den in der mündlichen Verhandlung vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. [DATE] Der zuletzt gestellte Klageantrag und der Hilfsantrag sind zulässig. Die Streitgegenstände sind hinreichend gemäß [REF] bestimmt. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zum [DATE] bzw. zum [DATE] endet. Das gemäß [REF] erforderliche rechtliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung ist gegeben, da die Beklagte an einem Fortbestand bis [DATE] festhält.II. [DATE] Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Monatsende ist gesetzlich nicht verboten und bewegt sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens . Die Vereinbarung hält im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach [REF] stand . Auch verstößt die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß [REF] . [DATE] Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Vereinbarung einer beiderseitigen Kündigungsfrist von 0 Monaten gesetzlich nicht untersagt ist und sich innerhalb eines Rahmens bewegt, den der Gesetzgeber in vergleichbaren Zusammenhängen akzeptiert. [DATE] Entsprechend dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts sind die in § 0 Abs. 0, 0 BGB enthaltenen Kündigungsfristen Mindestkündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, längere, den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen zu vereinbaren. Bezogen auf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist gelten die in [REF] aufgeführten verlängerten Kündigungsfristen zwar nur für den Arbeitgeber; nach der gesetzlichen Konzeption kann der Arbeitnehmer auch bei einem lange bestehenden Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des [REF] kündigen. Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für beide Seiten ist damit aber nicht ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus [REF] . Danach darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Solange dieses Gleichbehandlungsgebot eingehalten wird, ist eine einvernehmliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten im Grundsatz möglich. [REF] schützt den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit dem Arbeitgeber . [DATE] Zur Frage, in welchem zeitlichen Umfang die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Geltung für beide Seiten verlängert werden können, äußert sich [REF] unmittelbar nicht. Die Frage ist unter Heranziehung vergleichbarer Vorschriften zu beantworten, die eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis bewirken. [DATE] Zutreffend weist die Beklagte auf die [REF] , 0 Abs. 0 TzBfG hin. Danach kann das Arbeitsverhältnis dann, wenn es für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Da die Kündigungsfrist sechs Monate beträgt , bedeutet dies eine Bindung des Arbeitnehmers von 0 Jahren an das Arbeitsverhältnis. Diese sehr lange Bindung berührt zweifellos das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, ist aber aufgrund des Regulativs, bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen außerordentlich kündigen zu können, zu akzeptieren. Das BAG hat im Urteil vom [DATE] keine Bedenken gegen die Verfassungsgemäßheit des [REF] geäußert und eine Vereinbarung akzeptiert, nach der sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Ablauf des Fünf-Jahres-Vertrags lösen konnte. [DATE] Welche Obergrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers zu setzen ist, kann indessen dahinstehen. Denn aus §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TzBfG ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 0 Monaten akzeptiert. Hierbei ist ein Sachgrund für die Befristung nicht erforderlich. Während der zweijährigen Befristung unterliegt das Arbeitsverhältnis nach dem gesetzlichen „Normalfall“ nicht der ordentlichen Kündigung es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart . Gegen die Verfassungsgemäßheit der Vorschrift werden weder in der Rechtswissenschaft Bedenken geäußert noch hat die Kammer solche im Hinblick auf [REF] . Durch die stets bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. [REF] ist die Bindung des Arbeitnehmers während des Befristungszeitraums nicht absolut; er kann nicht an ein unzumutbares Arbeitsverhältnis gebunden werden. Ist allerdings ein wichtiger Grund nicht gegeben, so ist nach der gesetzlichen Wertung für beide Seiten eine einvernehmliche Bindung bis zu 0 Monaten hinnehmbar. [DATE] Soweit die Beklagte ergänzend auf die Möglichkeit hinwies, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren , ist dies zwar nicht unmittelbar einschlägig, da die Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht vereinbart haben. Allerdings zeigt diese Regelung, die durch detaillierte inhaltliche Vorgaben zum Inhalt des Verbots und zur Karenzentschädigung die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt, dass der Gesetzgeber für die Dauer von zwei Jahren deutliche Beschränkungen des Arbeitnehmers akzeptiert. [DATE] In der Gesamtschau dieser Vorschriften kommt die Kammer zum Ergebnis, dass eine arbeitsvertragliche Bindung des Arbeitnehmers durch eine achtzehnmonatige Kündigungsfrist den Wertungen des Gesetzgebers nicht widerspricht, und damit dem Grunde nach vereinbart werden kann. [DATE] Allerdings muss die Vereinbarung der Kündigungsfrist für beide Seiten einer Inhaltskontrolle nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 BGB standhalten. Das ist im vorliegenden Fall zu bejahen. [DATE] Der Arbeitsvertrag vom [DATE] ist von der Beklagten vorformuliert worden. Aufgrund des von der Beklagten geschilderten formalisierten Ablaufs geht die Kammer davon aus, dass der Vertragstext, insbesondere die Regelung zur Kündigungsfrist, von der Beklagten in einer Mehrzahl von Verträgen mit Einkaufsleitern verwendet wird. Auch in dem vor dem Arbeitsgericht Heilbronn geführten Rechtsstreit [REF] verwendete die Beklagte zur Kündigungsfrist den gleichen Text. Die Vereinbarung zur Kündigungsfrist ist daher als Allgemeine Geschäftsbedingung nach [REF] zu betrachten . [DATE] Nach [REF] sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Das ist hier nicht der Fall:0 Der Kläger ist als Einkaufsleiter für die Beklagte ein Verantwortungs und Wissensträger von großer Bedeutung. Dabei kann die hierarchische Einordnung dahinstehen; auch ist es unerheblich, ob der Kläger als Führungskraft oder Sachbearbeiter zu qualifizieren ist. Er verantwortet einen Einkaufsbereich, der für die Beklagte sehr wichtig ist. Dies ergibt sich zum einen aus der vom Kläger nicht bestrittenen Schilderung der Beklagten zur Wettbewerbssituation in der Einzelhandelsbranche, die von einer starken Preisorientierung der Kunden gekennzeichnet ist und für die die Lieferkonditionen des Wareneinkaufs elementare Bedeutung haben. Vor allem den vom Kläger betreuten Bereich der M.produkte betrachtet die Beklagte als sehr bedeutsam und im Hinblick auf die Kundenwahrnehmung als äußerst prestigeträchtig. Zum anderen wird die Wichtigkeit der Position des Klägers an seiner finanziellen Ausstattung deutlich. Der Kläger bezieht ein für die Branche recht hohes Einkommen, hinzu treten Nebenleistungen wie Dienstwagen und freies Tanken. Anlässlich des Wechsels von der s. Gesellschaft nach Deutschland gewährte die Beklagte ein Einkommen, das deutlich über dem bisherigen lag, sie bezahlte pauschal die Umzugskosten. Auch erhöhte sie nach ca. 0 Jahren das Einkommen nicht unerheblich. Der Kläger hat als einer von zwei Mitarbeitern in der Sparte F. Prokura und wird als leitender Angestellter geführt. Mit dieser Ausstattung trägt die Beklagten der Aufgabenstellung des Klägers Rechnung, der in seinem Bereich ein Einkaufsvolumen von mehreren Hundert Millionen Euro verantwortet. [DATE] Die Lieferkonditionen im Bereich M. beruhen auf langfristigen Verträgen. Nach den Angaben der Parteien bewegen sich die Laufzeiten zwischen 0 und 0 Monaten und können nach der Darstellung der Beklagten bis 0 Monate gehen. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass der Wechsel eines Einkäufers zu einem Wettbewerber erhebliche Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens haben kann. Der Einkäufer kennt als Insider die Lieferbedingungen der Beklagten und der Lieferanten. Selbst wenn er seiner nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht nachkommt, sind erhebliche Störungen in der Lieferantenbeziehung und in der Wettbewerbssituation denkbar, wenn der Einkäufer beim selben Lieferanten nun für einen anderen Arbeitgeber auftritt. Der Lieferant müsste faktisch an die Einkaufskonditionen, die er mit der Beklagten vereinbart hatte, anknüpfen, er wäre geneigt, günstigere Preise anzubieten; der neue Arbeitgeber würde von den Verhandlungen der Beklagten profitieren. Vor diesem Hintergrund ist es für die Kammer nachvollziehbar, dass die Beklagte eine lange Kündigungsfrist vereinbaren will, die verbunden mit einer Freistellung oder einem Einsatz des Klägers in einem anderen, weniger sensiblen Bereich seine Kenntnisse der Lieferantenverträge und Einkaufsbedingungen „veralten“ lässt. [DATE] Die Bindungsfrist von 0 Monaten ist im vorliegenden Falle keine unangemessene Benachteiligung des Klägers. Dies ergibt die Abwägung der geschilderten unternehmerischen Interessen der Beklagten mit dem Interesse des Klägers an einer freien Wahl des Arbeitgebers. Nach Ablauf von 0 Monaten verbunden mit Freistellung oder Umsetzung des Klägers kann die Beklagte davon ausgehen, dass sämtliche Vertragsbedingungen im Bereich F. Marken neu verhandelt wurden, der Kläger keine aktuellen Kenntnisse dieser Bedingungen mehr besitzt und eine gewisse Distanz zu den Lieferanten eingetreten ist. Eine kürzere Kündigungsfrist kann dies aufgrund der Laufzeiten der Verträge nicht gewährleisten. Auf der anderen Seite wird die Belastung des Klägers durch die lange Bleibefrist so gering wie möglich gehalten. Das Einkommen bleibt unangetastet. Dem Recht des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung trug die Beklagte Rechnung: Sie war bereit, den Kläger in einer anderen Produktgruppe weiterzubeschäftigen, bot ihm zugleich auch die Freistellung an . Der Kläger entschied sich für letzteres. In der mündlichen Verhandlung bot die Beklagte dem Kläger an, als Einkaufsleiter in der Sparte F. O. und G. zu arbeiten, was er ablehnte. Das Finden eines neuen Arbeitsplatzes wird durch die Dauer der Kündigungsfrist nicht erschwert. Aufgrund seiner fachlichen Fähigkeiten und Erfahrungen, seines Lebensalters und seiner Mobilität wird der Kläger keine Probleme auf dem Arbeitsmarkt haben. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht nicht, weshalb der Kläger nach Ablauf der Kündigungsfrist uneingeschränkt tätig werden kann. [DATE] Berücksichtigt man zudem, dass die beiderseits lange Kündigungsfrist auch einen erheblichen Arbeitnehmerschutz für den Kläger darstellt, ergibt die Abwägung der beiderseitigen Interessen, dass der Kläger durch die Kündigungsfrist nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird. [DATE] Die Berufung der Beklagten auf die vertragliche Vereinbarung verstößt auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben . Insoweit hat der Kläger behauptet, der Vertrag sei unter Druck der Beklagten zustande gekommen. Sie habe ihm den Vertragstext mit der ihm neuen Kündigungsfrist am [DATE] vorgelegt und dadurch, dass er sein Arbeitsverhältnis bei der s. Gesellschaft zum [DATE] bereits aufgegeben und den Umzug nach Deutschland in die Wege geleitet habe, sei er gezwungen gewesen, den Vertrag mit der Kündigungsfrist zu unterschreiben. Der von der Beklagten anders geschilderte Geschehensablauf kann indessen dahinstehen. Der Kläger hat den Arbeitsvertrag nicht angefochten. Damit bleibt es bei der Inhaltskontrolle, ob die Vereinbarung gegen [REF] verstößt und den Kläger unangemessen benachteiligt. Das ist, wie oben zu [REF] ausgeführt wurde, nicht der Fall. [DATE] Als unterliegende Partei trägt der Kläger die Kosten des Rechtsstreits . Der Streitwert entspricht dem wirtschaftlichen Interesse des Klägers an der Verkürzung der Kündigungsfrist, begrenzt auf ein Vierteljahresverdienst . Über die Zulassung der Berufung war nicht zu entscheiden, da diese bereits kraft Gesetzes statthaft ist . Gründe 0 Der zuletzt gestellte Klageantrag und der Hilfsantrag sind zulässig. Die Streitgegenstände sind hinreichend gemäß [REF] bestimmt. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zum [DATE] bzw. zum [DATE] endet. Das gemäß [REF] erforderliche rechtliche Interesse an der alsbaldigen Feststellung ist gegeben, da die Beklagte an einem Fortbestand bis [DATE] festhält.II. [DATE] Die arbeitsvertragliche Vereinbarung einer für beide Seiten geltenden Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Monatsende ist gesetzlich nicht verboten und bewegt sich innerhalb eines vom Gesetzgeber akzeptierten Rahmens . Die Vereinbarung hält im vorliegenden Fall einer Inhaltskontrolle nach [REF] stand . Auch verstößt die Berufung der Beklagten auf die Kündigungsfrist nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß [REF] . [DATE] Die Beklagte hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Vereinbarung einer beiderseitigen Kündigungsfrist von 0 Monaten gesetzlich nicht untersagt ist und sich innerhalb eines Rahmens bewegt, den der Gesetzgeber in vergleichbaren Zusammenhängen akzeptiert. [DATE] Entsprechend dem Schutzgedanken des Arbeitsrechts sind die in § 0 Abs. 0, 0 BGB enthaltenen Kündigungsfristen Mindestkündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers. Es steht den Arbeitsvertragsparteien frei, längere, den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen zu vereinbaren. Bezogen auf die vom Arbeitnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist gelten die in [REF] aufgeführten verlängerten Kündigungsfristen zwar nur für den Arbeitgeber; nach der gesetzlichen Konzeption kann der Arbeitnehmer auch bei einem lange bestehenden Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Grundkündigungsfrist des [REF] kündigen. Die Vereinbarung gleichlanger Kündigungsfristen für beide Seiten ist damit aber nicht ausgeschlossen. Dies ergibt sich aus [REF] . Danach darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Solange dieses Gleichbehandlungsgebot eingehalten wird, ist eine einvernehmliche Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen für beide Seiten im Grundsatz möglich. [REF] schützt den Arbeitnehmer vor einer Schlechterstellung, nicht aber vor einer Gleichstellung mit dem Arbeitgeber . [DATE] Zur Frage, in welchem zeitlichen Umfang die gesetzlichen Kündigungsfristen bei Geltung für beide Seiten verlängert werden können, äußert sich [REF] unmittelbar nicht. Die Frage ist unter Heranziehung vergleichbarer Vorschriften zu beantworten, die eine Bindung des Arbeitnehmers an das Arbeitsverhältnis bewirken. [DATE] Zutreffend weist die Beklagte auf die [REF] , 0 Abs. 0 TzBfG hin. Danach kann das Arbeitsverhältnis dann, wenn es für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, vom Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Da die Kündigungsfrist sechs Monate beträgt , bedeutet dies eine Bindung des Arbeitnehmers von 0 Jahren an das Arbeitsverhältnis. Diese sehr lange Bindung berührt zweifellos das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes, ist aber aufgrund des Regulativs, bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen außerordentlich kündigen zu können, zu akzeptieren. Das BAG hat im Urteil vom [DATE] keine Bedenken gegen die Verfassungsgemäßheit des [REF] geäußert und eine Vereinbarung akzeptiert, nach der sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Ablauf des Fünf-Jahres-Vertrags lösen konnte. [DATE] Welche Obergrenze für die Bindung eines Arbeitnehmers zu setzen ist, kann indessen dahinstehen. Denn aus §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TzBfG ist zu entnehmen, dass der Gesetzgeber jedenfalls eine Bindung von bis zu 0 Monaten akzeptiert. Hierbei ist ein Sachgrund für die Befristung nicht erforderlich. Während der zweijährigen Befristung unterliegt das Arbeitsverhältnis nach dem gesetzlichen „Normalfall“ nicht der ordentlichen Kündigung es sei denn, dies ist einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart . Gegen die Verfassungsgemäßheit der Vorschrift werden weder in der Rechtswissenschaft Bedenken geäußert noch hat die Kammer solche im Hinblick auf [REF] . Durch die stets bestehende Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. [REF] ist die Bindung des Arbeitnehmers während des Befristungszeitraums nicht absolut; er kann nicht an ein unzumutbares Arbeitsverhältnis gebunden werden. Ist allerdings ein wichtiger Grund nicht gegeben, so ist nach der gesetzlichen Wertung für beide Seiten eine einvernehmliche Bindung bis zu 0 Monaten hinnehmbar. [DATE] Soweit die Beklagte ergänzend auf die Möglichkeit hinwies, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für die Dauer von zwei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren , ist dies zwar nicht unmittelbar einschlägig, da die Parteien ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nicht vereinbart haben. Allerdings zeigt diese Regelung, die durch detaillierte inhaltliche Vorgaben zum Inhalt des Verbots und zur Karenzentschädigung die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt, dass der Gesetzgeber für die Dauer von zwei Jahren deutliche Beschränkungen des Arbeitnehmers akzeptiert. [DATE] In der Gesamtschau dieser Vorschriften kommt die Kammer zum Ergebnis, dass eine arbeitsvertragliche Bindung des Arbeitnehmers durch eine achtzehnmonatige Kündigungsfrist den Wertungen des Gesetzgebers nicht widerspricht, und damit dem Grunde nach vereinbart werden kann. [DATE] Allerdings muss die Vereinbarung der Kündigungsfrist für beide Seiten einer Inhaltskontrolle nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 BGB standhalten. Das ist im vorliegenden Fall zu bejahen. [DATE] Der Arbeitsvertrag vom [DATE] ist von der Beklagten vorformuliert worden. Aufgrund des von der Beklagten geschilderten formalisierten Ablaufs geht die Kammer davon aus, dass der Vertragstext, insbesondere die Regelung zur Kündigungsfrist, von der Beklagten in einer Mehrzahl von Verträgen mit Einkaufsleitern verwendet wird. Auch in dem vor dem Arbeitsgericht Heilbronn geführten Rechtsstreit [REF] verwendete die Beklagte zur Kündigungsfrist den gleichen Text. Die Vereinbarung zur Kündigungsfrist ist daher als Allgemeine Geschäftsbedingung nach [REF] zu betrachten . [DATE] Nach [REF] sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Das ist hier nicht der Fall:0 Der Kläger ist als Einkaufsleiter für die Beklagte ein Verantwortungs und Wissensträger von großer Bedeutung. Dabei kann die hierarchische Einordnung dahinstehen; auch ist es unerheblich, ob der Kläger als Führungskraft oder Sachbearbeiter zu qualifizieren ist. Er verantwortet einen Einkaufsbereich, der für die Beklagte sehr wichtig ist. Dies ergibt sich zum einen aus der vom Kläger nicht bestrittenen Schilderung der Beklagten zur Wettbewerbssituation in der Einzelhandelsbranche, die von einer starken Preisorientierung der Kunden gekennzeichnet ist und für die die Lieferkonditionen des Wareneinkaufs elementare Bedeutung haben. Vor allem den vom Kläger betreuten Bereich der M.produkte betrachtet die Beklagte als sehr bedeutsam und im Hinblick auf die Kundenwahrnehmung als äußerst prestigeträchtig. Zum anderen wird die Wichtigkeit der Position des Klägers an seiner finanziellen Ausstattung deutlich. Der Kläger bezieht ein für die Branche recht hohes Einkommen, hinzu treten Nebenleistungen wie Dienstwagen und freies Tanken. Anlässlich des Wechsels von der s. Gesellschaft nach Deutschland gewährte die Beklagte ein Einkommen, das deutlich über dem bisherigen lag, sie bezahlte pauschal die Umzugskosten. Auch erhöhte sie nach ca. 0 Jahren das Einkommen nicht unerheblich. Der Kläger hat als einer von zwei Mitarbeitern in der Sparte F. Prokura und wird als leitender Angestellter geführt. Mit dieser Ausstattung trägt die Beklagten der Aufgabenstellung des Klägers Rechnung, der in seinem Bereich ein Einkaufsvolumen von mehreren Hundert Millionen Euro verantwortet. [DATE] Die Lieferkonditionen im Bereich M. beruhen auf langfristigen Verträgen. Nach den Angaben der Parteien bewegen sich die Laufzeiten zwischen 0 und 0 Monaten und können nach der Darstellung der Beklagten bis 0 Monate gehen. Die Beklagte weist zutreffend darauf hin, dass der Wechsel eines Einkäufers zu einem Wettbewerber erhebliche Auswirkungen auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens haben kann. Der Einkäufer kennt als Insider die Lieferbedingungen der Beklagten und der Lieferanten. Selbst wenn er seiner nachvertraglichen Verschwiegenheitspflicht nachkommt, sind erhebliche Störungen in der Lieferantenbeziehung und in der Wettbewerbssituation denkbar, wenn der Einkäufer beim selben Lieferanten nun für einen anderen Arbeitgeber auftritt. Der Lieferant müsste faktisch an die Einkaufskonditionen, die er mit der Beklagten vereinbart hatte, anknüpfen, er wäre geneigt, günstigere Preise anzubieten; der neue Arbeitgeber würde von den Verhandlungen der Beklagten profitieren. Vor diesem Hintergrund ist es für die Kammer nachvollziehbar, dass die Beklagte eine lange Kündigungsfrist vereinbaren will, die verbunden mit einer Freistellung oder einem Einsatz des Klägers in einem anderen, weniger sensiblen Bereich seine Kenntnisse der Lieferantenverträge und Einkaufsbedingungen „veralten“ lässt. [DATE] Die Bindungsfrist von 0 Monaten ist im vorliegenden Falle keine unangemessene Benachteiligung des Klägers. Dies ergibt die Abwägung der geschilderten unternehmerischen Interessen der Beklagten mit dem Interesse des Klägers an einer freien Wahl des Arbeitgebers. Nach Ablauf von 0 Monaten verbunden mit Freistellung oder Umsetzung des Klägers kann die Beklagte davon ausgehen, dass sämtliche Vertragsbedingungen im Bereich F. Marken neu verhandelt wurden, der Kläger keine aktuellen Kenntnisse dieser Bedingungen mehr besitzt und eine gewisse Distanz zu den Lieferanten eingetreten ist. Eine kürzere Kündigungsfrist kann dies aufgrund der Laufzeiten der Verträge nicht gewährleisten. Auf der anderen Seite wird die Belastung des Klägers durch die lange Bleibefrist so gering wie möglich gehalten. Das Einkommen bleibt unangetastet. Dem Recht des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung trug die Beklagte Rechnung: Sie war bereit, den Kläger in einer anderen Produktgruppe weiterzubeschäftigen, bot ihm zugleich auch die Freistellung an . Der Kläger entschied sich für letzteres. In der mündlichen Verhandlung bot die Beklagte dem Kläger an, als Einkaufsleiter in der Sparte F. O. und G. zu arbeiten, was er ablehnte. Das Finden eines neuen Arbeitsplatzes wird durch die Dauer der Kündigungsfrist nicht erschwert. Aufgrund seiner fachlichen Fähigkeiten und Erfahrungen, seines Lebensalters und seiner Mobilität wird der Kläger keine Probleme auf dem Arbeitsmarkt haben. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht nicht, weshalb der Kläger nach Ablauf der Kündigungsfrist uneingeschränkt tätig werden kann. [DATE] Berücksichtigt man zudem, dass die beiderseits lange Kündigungsfrist auch einen erheblichen Arbeitnehmerschutz für den Kläger darstellt, ergibt die Abwägung der beiderseitigen Interessen, dass der Kläger durch die Kündigungsfrist nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt wird. [DATE] Die Berufung der Beklagten auf die vertragliche Vereinbarung verstößt auch nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben . Insoweit hat der Kläger behauptet, der Vertrag sei unter Druck der Beklagten zustande gekommen. Sie habe ihm den Vertragstext mit der ihm neuen Kündigungsfrist am [DATE] vorgelegt und dadurch, dass er sein Arbeitsverhältnis bei der s. Gesellschaft zum [DATE] bereits aufgegeben und den Umzug nach Deutschland in die Wege geleitet habe, sei er gezwungen gewesen, den Vertrag mit der Kündigungsfrist zu unterschreiben. Der von der Beklagten anders geschilderte Geschehensablauf kann indessen dahinstehen. Der Kläger hat den Arbeitsvertrag nicht angefochten. Damit bleibt es bei der Inhaltskontrolle, ob die Vereinbarung gegen [REF] verstößt und den Kläger unangemessen benachteiligt. Das ist, wie oben zu [REF] ausgeführt wurde, nicht der Fall. [DATE] Als unterliegende Partei trägt der Kläger die Kosten des Rechtsstreits . Der Streitwert entspricht dem wirtschaftlichen Interesse des Klägers an der Verkürzung der Kündigungsfrist, begrenzt auf ein Vierteljahresverdienst . Über die Zulassung der Berufung war nicht zu entscheiden, da diese bereits kraft Gesetzes statthaft ist .