Tenor 0.Das Versäumnisurteil vom [DATE] bleibt aufrecht erhalten. 0.Die Beklagte trägt die weiteren Kosten des Rechtsstreits. 0.Der Streitwert beträgt 0 EUR. 0.Die Berufung wird gesondert zugelassen. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Luftverkehrsunternehmen. Bei ihr ist auf der Grundlage des Tarifvertrages "Personalvertretung Nr. 0" zwischen der Beklagten und dem V. vom [DATE] ./ [DATE] eine Personalvertretung für das Kabinenpersonal gebildet. Die Klägerin war bei einer Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt seit dem [DATE] auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] . Dessen § 0 regelt, dass es der Rechtsvorgängerin frei stehe, nach den jeweiligen betrieblichen Erfordernissen den Einsatz des Mitarbeiters festzulegen; am Ende des Vertrages ist festgehalten, dass erster Einsatzort O. sei. Wegen der Regelungen im Einzelnen wird auf Bl. 0 ff. d. Akte verwiesen. § 0 Abs. 0a des Manteltarifvertrages Nr. 0 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der F., geschlossen am [DATE] ./ [DATE] zwischen der Beklagten und der W. lautet auszugsweise: "Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden…" Seit Jahren wird das Arbeitsverhältnis auf der Basis der für die Beklagte geltenden Tarifverträge "gelebt"; sämtliche angewendeten Entgelt-, Arbeitszeit und Urlaubsregelungen etc. entstammen diesen Tarifverträgen. § 0 N. regelt die Arbeitszeit, § 0 N. die Flugdienstzeit, welche insbesondere die Flugzeit sowie das sog. "Proceeding" umfasst . Von dem zugewiesenen "dienstlichen Wohnsitz", auch als "Homebase" oder "Einsatzort" bezeichnet, beginnt das Kabinenpersonal zum Teil unmittelbar die Arbeitsleistungen im Flugzeug, zum Teil werden die Mitarbeiter zunächst zu ihrem Arbeitseinsatz an einen anderen Standort geflogen, mithin "proceeded". Die im Proceeding verbrachten Zeiten sind vergütungsrechtlich keine Arbeitszeiten, sondern werden pauschal mit 0 EUR pro Stunde vergütet. Bei diesen Zeiten handelt es sich um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. In den letzten Monaten unterzog sich die Beklagte einem Umstrukturierungsprozess, dessen Ziel die Konzentration auf die Flughäfen E. und I. ist. Unter dem [DATE] vereinbarten die Beklagte und die PV Kabine einen Interessenausgleich. Er lautet auszugsweise: Da ab den dienstlichen Einsatzorten … O. … keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen, entfällt jeglicher Beschäftigungsbedarf für Einsätze ab dort. Die diesen Einsatzorten / Stationen zugeordneten Arbeitsplätze werden gestrichen. Die Mitarbeiter werden, soweit nicht ohnehin bereits in E. stationiert, aufgrund der durch tarifliche Versetzungsklauseln möglichen Versetzung von ihrem dienstlichen Einsatzort nach E. oder I. versetzt. … für Mitarbeiter unter a) mit schulpflichtigen Kindern besteht die Möglichkeit des Wechsels bis spätestens zum [DATE] , mit Erhalt der Prämie gemäß Sozialplan. … für in O. stationierte Mitarbeiter ohne schulpflichtige Kinder besteht die Möglichkeit des Wechsels bis spätestens zum [DATE] , ohne Erhalt einer Prämie. … Überdies schlossen die Betriebsparteien am selben Tag einen Sozialplan. Zudem vereinbarten die Beklagte und die V. einen Beschäftigungssicherungs und Sozialplantarifvertrag, der in Ziffer I. Abs. 0 eine Garantie enthält, die Stationen E. und I. bis zum [DATE] aufrecht zu erhalten. Von zunächst 0 in O. stationierten Mitarbeitern des Kabinenpersonals haben zwölf kein Angebot angenommen, einvernehmlich nach E. oder I. zu wechseln oder auszuscheiden. Jene zwölf Mitarbeiter entsprechen aufgrund von Teilzeitbeschäftigungen von der Stundenzahl her 0 Vollzeitmitarbeitern. Am [DATE] und in der Folgezeit war zumindest ein Umlauf eines Flugzeuges in O. angesiedelt. Ein gewisser Anteil der Flugdienstbeginne des gesamten Personals der Beklagten nach mit Nichtwissen bestrittenen Angaben der Beklagten: 0 % fand am [DATE] von O. aus statt. Mit am [DATE] bei Gericht eingegangener Klage wendet sich die Klägerin gegen ihre Versetzung von O. nach E., welche die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] mit Wirkung zum [DATE] aussprach. Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Versetzung unwirksam sei, insbesondere da die Versetzung nicht betrieblichen Erfordernissen bzw. billigem Ermessen entspreche. Sie meint, dass für die Kabinenbetreuung des jedenfalls einen, derzeit in O. stationierten Flugzeugs eine Besatzung von 0 Vollzeitmitarbeitern erforderlich sei; dies könne durch die rechnerisch 0 Vollzeitmitarbeiter geschehen. Überdies behauptet die Klägerin, dass derzeit noch diverse weitere Umläufe in O. angesiedelt wären. Für die Beklagte sei es gleich, ob sie das Kabinenpersonal in E. oder in O. einspeise. Die Klägerin hat zunächst den Antrag gestellt, festzustellen, dass die Versetzung der Beklagten vom [DATE] unwirksam ist. Am [DATE] ist ein stattgebendes Versäumnisurteil ergangen, welches dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist und gegen das dieser Einspruch eingelegt hat, welcher am [DATE] bei Gericht einging. Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Versetzung wirksam war, da insbesondere betriebliche Erfordernisse vorlägen. Bei der Ausgestaltung der maßgeblichen Versetzungsgrundlage in § 0 Abs. 0a N. hätten die Tarifvertragsparteien den Rechtsbegriff der betrieblichen Erfordernisse dem Kündigungsschutzgesetz entnommen. Das betriebliche Erfordernis ergäbe sich aus der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten, nach Maßgabe des Interessenausgleichs das Kabinenpersonal ausschließlich von den zwei Standorten E. und I. aus einsetzen zu wollen. Es handele sich um eine hinzunehmende, unternehmerische Organisationsentscheidung betreffend den Einsatz der Mitarbeiter, vergleichbar einer Betriebsverlagerung, und definiere verbindlich den Beschäftigungsbedarf. Diese Entscheidung sei nicht willkürlich. Die Beklagte konzentriere Start und Endpunkte der Umläufe auf die beiden Standorte E. und I., sodass weniger Arbeitszeit für das "Proceeden" verwendet werden müsse. Dadurch würde die bisher unterschiedliche Produktivität und Belastung der Mitarbeiter einander angenähert, was der Beklagten auch der Gleichbehandlungsgrundsatz gebiete. Dass derzeit noch ein Umlauf O. zugeordnet sei, sei demgegenüber irrelevant; für dessen Abdeckung würden auch nur knapp 0 Vollzeitmitarbeiter benötigt. Überdies sei der Anteil der von O. ausgehenden Flugdienstbeginne von 0 % im [DATE] auf 0 % im [DATE] gesunken; bis [DATE] werde er auf 0 %, mit Beginn des Winterflugplans Ende [DATE] auf 0 % gefallen sein. Die Beschränkung auf zwei Einsatzorte führe auch zu einer besseren Planbarkeit, da an jedem Einsatzort ein größerer Mitarbeiterpool zur Verfügung stände. Schließlich stimmten die zwei Einsatzorte E. und I. nunmehr mit den Standorten der von der Beklagten genutzten technischen Stationen überein, die jedes Flugzeug spätestens jede dritte Nacht ansteuern müsse. Ausnahmsweise hätten die Betriebsparteien für die O. Flugbegleiter einer Übergangsoption bis zum [DATE] geschaffen und "in Erwartung entsprechender Anträge für diese Übergangsmonate noch einmal künstlich an sich überflüssigen ‚Beschäftigungsbedarf‘ für O. generiert" . Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes insbesondere zur einschlägigen Versetzungsgrundlage, zur Ermessensausübung im Übrigen und zur Beteiligung der PV Kabine wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Aufgrund des Einspruchs der Beklagten gegen das Versäumnisurteil vom [DATE] ist der Prozess nach [REF] in die Lage vor dessen Säumnis zurückversetzt worden. Der Einspruch ist zulässig; er ist statthaft und form und fristgerecht i.S.d. §§ 0 ff. ZPO eingelegt worden. Die zulässige Klage ist begründet. Die Versetzung vom [DATE] mit Wirkung zum [DATE] ist unwirksam, da die Kammer nicht erkennen kann, dass die zur wirksamen Versetzung notwendigen "betrieblichen Erfordernisse" vorgelegen haben. Die Beklagte hat die Klägerin versetzt; die Veränderung des dienstlichen Einsatzortes von O. nach E. ist eine Versetzung. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort setzt in der Regel den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einen anderen Betrieb voraus. Dem Begriff immanent ist eine Änderung des Tätigkeitsbereiches, also insbesondere des Ortes der Tätigkeit . Am Vorliegen einer Versetzung könnte man zweifeln, weil ein Flugbegleiter seine Arbeitsleistung in wechselnden Flugzeugen, an wechselnden Orten und nicht an einem bestimmten Flughafen erbringt. Indes stellt der im Arbeitsvertrag geregelte "erste Einsatzort" O. auf der Grundlage der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes den Einsatzort dar, dessen Veränderung gleichfalls eine Versetzung mit sich bringt. Mit diesem Ort hat die Beklagte den Ort festgelegt, an dem die Klägerin als Mitglied des fliegenden Personals ihren Dienst anzutreten hat. Zwar begründet die organisatorische Zuweisung zu einem Flughafen keinen "gewöhnlichen" Arbeitsort; ein Flugbegleiter besteigt das Flugzeug, in dem er die Arbeitsleistung erbringt, überdies nicht zwangsläufig an seinem Einsatzort, wie das "Proceeding" zeigt. Gleichwohl sind Veränderungen des Einsatzortes als Versetzung zu begreifen, da der Einsatzort wesentlich ist z.B. für den Beginn der öffentlich-rechtlichen Arbeitszeit oder für die Wege zum Einsatzort, deren Kosten den Mitarbeitern selbst obliegen . Zu Gunsten der Beklagten wird unterstellt, dass die Regelung des § 0 Abs. 0a N. auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung findet, wirksam ist und so eine taugliche Versetzungsgrundlage bietet. Die Versetzung verstößt gegen § 0 Abs. 0a N.. Die Kammer kann nicht erkennen, dass die nach § 0 Abs. 0a N. wenigstens notwendigen "betrieblichen Erfordernisse" für die Versetzung der Klägerin zum [DATE] von O. nach E. vorlagen. Dies geht zu Lasten der Beklagten, die als Arbeitgeberin wegen der die Versetzung begründenden Tatsachen darlegungs und beweisbelastet ist . Die Versetzung ist nur wirksam, wenn sie durch betriebliche Erfordernisse i.S.d. § 0 Abs. 0a N. begründet ist. Der Gehalt dieser Anforderung ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG, der sich die Kammer anschließt, folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Daher ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm sind mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt . Gemäß dieser Vorgaben ist der Passus "betriebliche Erfordernisse" zumindest dahin auszulegen, dass bedeutende Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers gemeint sind, die die Zuweisung des neuen Einsatzortes rechtfertigen. Anhand der Wortwahl ist erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien über den einfachen Maßstab des [REF] hinausgehen wollten. Jene Norm lässt für die Versetzung die Ausübung billigen Ermessens ausreichen und damit das Vorliegen irgendwelcher Interessen des Arbeitgebers, sofern nur auch die Interessen des betroffenen Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt sind. Dagegen verlangt § 0 Abs. 0a N. nicht nur betriebliche Gründe, sondern Erfordernisse. Die Kammer lässt dahinstehen, ob § 0 Abs. 0a N. sogar dahin auszulegen ist, dass sich die Regelung wie selbst die Beklagte meint an den Maßstab des Kündigungsschutzes anlehnt. Wäre dies der Fall, wäre die Zuweisung eines neuen Einsatzortes erst dann möglich, wenn Gründe aus der Sphäre des Arbeitgebers vorliegen, die einem Fortbestand der bisherigen Einsatzortzuweisung zwingend entgegen stehen. Gegen diesen strengen Maßstab spricht, dass § 0 Abs. 0a N. den Wortlaut des § 0 Abs. 0 KSchG nicht vollumfänglich aufnimmt; nach der kündigungsschutzrechtlichen Norm bedarf es zur sozialen Rechtfertigung der betriebsbedingten Kündigung "dringender betrieblicher Erfordernisse", nicht nur "betrieblicher Erfordernisse". Überdies schränkt § 0 Abs. 0a N. die Voraussetzung des "betrieblichen Erfordernisses" insofern ein, als es offenbar in Relation gesetzt ist zu den Auswirkungen der konkreten Versetzung: Diese ist möglich "je" nach den betrieblichen Erfordernissen. Unter voller Zugrundelegung des Beklagtenvortrages kann die Kammer nicht erkennen, dass für die Versetzung der Klägerin zum [DATE] bedeutende betriebliche Gründe aus der Sphäre der Beklagten vorgelegen haben, die die Zuweisung des neuen Einsatzortes E. rechtfertigten. Die Beklagte stützt die Versetzung auf die unternehmerische Entscheidung, wie sie im Interessenausgleich vom [DATE] niedergelegt ist. Danach besteht die unternehmerische Entscheidung aus zwei Teilentscheidungen, zum einen der Konzentration auf die zwei Einsatzorte E. und I. ab dem [DATE] , zum anderen der vorherigen Versetzung einiger Mitarbeiter bereits zum [DATE] . Soweit die unternehmerische Entscheidung die Konzentration auf zwei Einsatzorte ab dem [DATE] betrifft, kann dies die Versetzung der Klägerin zum [DATE] nicht rechtfertigen. Soweit die unternehmerische Entscheidung im Übrigen dahin geht, Mitarbeiter vorab zum [DATE] zu versetzen, ist die unternehmerische Entscheidung für die Kammer nicht bindend, da die Kammer nicht erkennen kann, dass die Entscheidung insoweit willkürfrei ergangen ist. Im Einzelnen: Die von der Beklagten vor allem zur Begründung des betrieblichen Erfordernisses angeführte unternehmerische Entscheidung, zukünftig nur noch die zwei Einsatzorte E. und I. zu betreiben und die anderen Einsatzorte zu schließen, kann die Versetzung der Klägerin zum [DATE] nicht rechtfertigen. Zwar dürfte die Entscheidung als solche eine geeignete Grundlage zur Versetzung der Klägerin von O. nach E. darstellen. Nach der Rechtsprechung des BAG zu dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.d. § 0 Abs. 0 KSchG können sich diese aus innerbetrieblichen Umständen als Folge einer Organisationsentscheidung ergeben. Eine Organisationsentscheidung kann ein dringendes betriebliches Erfordernis begründen, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des betroffenen Arbeitnehmers auswirkt. Solche Organisationsentscheidungen unterliegen wegen der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit nur der eingeschränkten Missbrauchskontrolle, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich sind. Insbesondere eine willkürfreie Organisationsentscheidung, den Standort zu schließen und die dort bislang verrichteten Tätigkeiten an einen anderen Standort zu verlagern, ist für die Arbeitsgerichte zunächst bindend . Dies dürfte erst Recht für bloße betriebliche Erfordernisse gelten. Die Konzentrationsentscheidung der Beklagten ist mit der Entscheidung der Standortverlagerung vergleichbar. Sie ist schon angesichts der unstreitigen wenn auch bislang nicht ausschließlichen Fokussierung der Flugzeugumläufe auf E. und I. und der nachvollziehbaren Hoffnung auf bessere Planbarkeit des Personaleinsatzes bei Vorliegen eines größeren Mitarbeiterpools an den zwei Einsatzorten nicht willkürlich. Jedoch wird die unternehmerische Konzentrationsentscheidung der Beklagten jedenfalls in Bezug auf den bisherigen Einsatzort O. erst mit Wirkung zum [DATE] umgesetzt. Dies ergibt sich ohne Weiteres aus dem vorgelegten Interessenausgleich vom [DATE] . Nach Ziff. 0 Buchst. a ist zwar als Versetzungstermin grds. der [DATE] festgelegt. Nach Ziff. 0 Buchst. b und c besteht aber für Mitarbeiter aller Einsatzorte mit schulpflichtigen Kindern sowie für Mitarbeiter des Einsatzortes O. auf Antrag, sonst unabhängig von jeder weiteren Voraussetzung die Möglichkeit, erst zum [DATE] zu wechseln. Diesbezüglich hat die Beklagte eingeräumt, dass in Erwartung der Anträge für diese Übergangsmonate "noch einmal künstlich, an sich überflüssige[r] ‚Beschäftigungsbedarf‘ für O. generiert" wurde. Jeder der 0 in O. stationierten Mitarbeiter des Kabinenpersonals konnte bis zum [DATE] in O. bleiben. Demnach bestand allenfalls die unternehmerische Entscheidung, den Standort O. mit Wirkung zum [DATE] zu schließen und ab diesem Zeitpunkt die erhofften positiven Auswirkungen der Konzentrationsentscheidung zu erzielen. Die Entscheidung, den Standort zum [DATE] zu schließen, ist kein betriebliches Erfordernis für die Versetzung der Klägerin zum [DATE] . Ein betriebliches Erfordernis für die Versetzung der Klägerin zum [DATE] ergibt sich auch nicht aus der unternehmerischen Entscheidung im Übrigen, wie sie im Interessenausgleich niedergelegt ist. Die unternehmerische Entscheidung besteht auch in der Versetzung einiger Mitarbeiter einschließlich der Klägerin bereits zum [DATE] . Darin liegt eine Differenzierung. Die Beklagte kann die streitgegenständliche Versetzung nicht ohne Weiteres auf diesen Teil der unternehmerischen Entscheidung stützen, da die Kammer nicht erkennen kann, dass der Teil willkürfrei ergangen ist. Zwar besteht nach der Rechtsprechung des BAG zum dringenden betrieblichen Erfordernis i.S.d. § 0 Abs. 0 KSchG prinzipiell die Vermutung dafür, dass die unternehmerische Entscheidung willkürfrei ergangen ist; dem Arbeitnehmer obliegt Darlegung und Beweis, dass eine innerbetriebliche Maßnahme unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist . Jedoch lässt sich diese Vermutung nicht aufrecht erhalten, wenn die Organisationsentscheidung in unmittelbare Nähe zum Entschluss zur individualrechtlichen Maßnahme rückt. Einerseits gebietet [REF] auch dann die Freiheit zur unternehmerischen Entscheidung. Andererseits besteht das berechtigte Bedürfnis des betroffenen Arbeitnehmers nach gerichtlicher Kontrolle, da der Arbeitgeber sonst jede Personalmaßnahme mit unternehmerischer Freiheit begründen könnte. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber die sachlichen Erwägungen substantiieren, die ihn zur unternehmerischen Entscheidung veranlasst haben . Die unternehmerische Entscheidung in Bezug auf die Klägerin unterscheidet sich offenbar kaum von der Entscheidung zur individualrechtlichen Maßnahme, die Klägerin und weitere Mitarbeiter bereits zum [DATE] zu versetzen. Dieser Umstand führt zu erhöhten Anforderungen an die Darlegung der sachlichen, "tatsächlichen" Erwägungen durch die Beklagte, warum gerade die Klägerin unabhängig von der späteren Schließung der Station in O. zum [DATE] versetzt werden sollte. Diesen Anforderungen genügt der Vortrag der Beklagten nicht. Die Versetzung der Klägerin zum [DATE] lässt sich nicht damit begründen, dass in O. kein Beschäftigungsbedarf mehr für Einsätze ab dort bestünde. Die Kammer ist sich dessen bewusst, dass nicht das Starten und Landen von Flugzeugen als solches gemeint sein soll, sondern der Beginn zusammenhängender Flugdienste des Personals. Die Beklagte widerspricht sich jedoch selbst, wenn sie zugleich feststellt, dass wegen des unstreitig noch in O. stationierten Flugzeugs Beschäftigungsbedarf in diesem Sinne also: Einsätze ab O. zumindest für etwa vier Vollzeitmitarbeiter bestand und überdies ohne Weiteres für die verbliebenen Mitarbeiter Beschäftigungsbedarf generiert werden konnte. Warum konnte der Beschäftigungsbedarf nicht auf die Klägerin übertragen oder für die Klägerin Beschäftigungsbedarf generiert werden? Damit ist zugleich das Argument der Beklagten hinfällig, dass die O. Mitarbeiter mehr proceeden müssten und "indiskutabel unproduktiv" wären. Wenn der in O. noch bestehende Beschäftigungsbedarf auf die Klägerin übertragen worden wäre, müsste die Klägerin nicht proceeden, wäre produktiv und erfüllte ihre Sollblockzeiten. Die Versetzung der Klägerin lässt sich nicht mit dem Hinweis begründen, dass das Bestehen größerer Mitarbeiterpools in E. und I. zu einer besseren Planbarkeit des Mitarbeitereinsatzes führte. Dieser generell durchaus nachvollziehbare Aspekt lässt die Verlegung der Station nicht willkürlich erscheinen, rechtfertigt aber zumindest in dieser Pauschalität nicht die vorherige Versetzung Einzelner. Die Kammer kann nicht erkennen, welcher planerische Aufwand wegen des Umstandes betrieben werden musste, dass der Einsatzort der Klägerin bislang O. war, und inwieweit eine Verbesserung durch die Versetzung der Klägerin nach E. erreicht würde. Die Versetzung lässt sich schließlich auch nicht zu keinem Datum mit der Notwendigkeit begründen, dass die Flugzeuge spätestens jede dritte Nacht eine technische Station ansteuern müssen. Die Beklagte trägt selbst vor, dass es für die Einsatzmöglichkeiten des Personals nicht darauf ankäme, dass die Flugzeuge im Rahmen ihrer Umläufe bestimmte Flughäfen anflögen und dort über Nacht stünden, bisweilen auch den Flughafen O.. Dann kann es umgekehrt für die Einsatzmöglichkeiten des Personals aber ebenso wenig relevant sein, wenn aus technischen Gründen die Flughäfen E. oder I. angeflogen werden müssen. Zudem gilt auch hier, dass die technischen Gründe die Beklagte nicht hinderten, einigen Mitarbeitern einen längeren Verbleib in O. zu ermöglichen. Andere betriebliche Erfordernisse zur Rechtfertigung der Versetzung sind nicht ersichtlich. Vielmehr hat es den Anschein, dass ein Verbleib in O. jedenfalls bis zum [DATE] gut möglich war, wenn denn der Wechsel sodann einvernehmlich durchgeführt würde. Der Streitwert ist nach [REF] im Urteil festzusetzen und entspricht zwei Bruttomonatsgehältern der Klägerin. Der Urteilsstreitwert deckt sich mit dem Wert nach [REF] . Die Berufung war gesondert zuzulassen, da der Zulassungstatbestand des [REF] vorliegt. Gegenstand der Entscheidung ist auch die Auslegung des Passus‘ "betriebliche Erfordernisse" in § 0 Abs. 0a des bundesweit geltenden N.. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.