Tenor Der Beteiligten zu 0) wird aufgegeben, dem Antragsteller für jeden Monat Aus-kunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten der AT-Angestellten, die nicht leitende Mitarbeiter im Sinne des [REF] sind, sowie die Lage der arbeitstäglichen Pausen der AT-Angestellten zu geben. Die Arbeitgeberin ist Entwicklerin und Betreiberin des ehemaligen ..............in NRW. Der Antragsteller ist der BR für den Betrieb in Köln .Der Antragsteller hat die Arbeitgeberin mehrmals u.a. mit Schreiben vom [DATE] aufgefordert, ihm die folgenden Informationen für jeden AT-Angestellten zu liefern: Die Antragsgegnerin hat darauf mitgeteilt, dass entsprechende Dokumentationen nicht existierten. Mit Schreiben vom [DATE] forderte der Betriebsrat die Arbeitgeberin auf, ab sofort entsprechende Informationen vorzulegen. Die Antragsgegnerin beschränkte sich jedoch darauf, Arbeitszeiterfassungsbögen vorzulegen. Der Betriebsrat trägt vor, ein ordnungsgemäßer Beschluss zur Durchführung des vorliegenden Verfahrens sei gefasst worden. Der Vorsitzende habe den Betriebsrat am [DATE] zur Sitzung am [DATE] eingeladen. Die Tagesordnung enthalte unter Punkt 0 den Tagesordnungspunkt "Arbeitszeitregelung AT-Mitarbeiter." Im Übrigen sei aber inzwischen ein weiterer Beschluss gefasst worden, nämlich am [DATE] . Wegen der Einzelheiten des Vorbrngens dess Antragstellers zur Zulässigkeit des Verfahrens wird auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen . Er wolle die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften nach § 0 Abs. 0 ArbZeitG und § 0 ArbZeitG überwachen. Dafür benötige er die Informationen. Der Antrag sei auf die Zukunft gerichtet. Es werde also nichts Unmögliches verlangt, wenn hier Informationen gefordert würden, die die Arbeitgeberin bisher gar nicht erhoben habe. Der Beteiligten zu 0) aufzugeben, dem Antragsteller für jeden Monat Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten der AT-Angestellten, die nicht leitende Mitarbeiter im Sinne des [REF] sind, sowie die Lage der arbeitstäglichen Pausen der AT-Angestellten zu geben. Der Beteiligten zu 0) aufzugeben, für jeden Monat Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten der AT-Angestellten, die nicht leitende Mitarbeiter im Sinne des [REF] sind, sowie die Lage der arbeitstäglichen Pausen der AT-Angestellten zu erheben und sodann dem Antragsteller für jeden Monat Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten der AT-Angestellten, die nicht leitende Mitarbeiter im Sinne des [REF] sind, sowie die Lage der arbeitstäglichen Pausen der AT-Angestellten zu geben. Sie bestreite, dass hier überhaupt ein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats zur Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens vorliege. Außerdem sei der Betriebsratsbeschluss verwirkt, da das Verfahren erst 0 Monate nach Beschlussfassung eingeleitet worden sei. Hinsichtlich des nunmehr vorgelegten erneuten Beschlusses könne sie keine Stellung nehmen. Der diesbezügliche Vortrag sei erst am Mittwoch vor dem Kammertermin bei ihr eigegangen. Sie beantrage daher, dass ihr die Gelegenheit zu Recherche und Stellungnahme ein geräumt werde. Sie könne aus tatsächlichen Gründen den begehrten Auskunftsanspruch nicht erfüllen. Die AT-Mitarbeiter hätten eine individuell vereinbarte Vertrauensarbeitszeit. Eine Dokumentation existiere nicht.Um Überprüfen zu können, ob das Arbeitszeitgesetz eingehalten werde, seien die AT-Mitarbeiter verpflichtet, den Arbeitszeiterfassungsbogen gemäß § 0 Abs. 0 auszufüllen, was sie auch täten . Die sich aus den Arbeitszeiterfassungsbögen ergebenden Arbeitszeiten würden in die Liste der Tarifangestellten eingepflegt und monatlich dem Arbeitszeitausschuss übergeben. Es sei Sinn und Zweck der Vertrauensarbeitszeit, dass Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Lage der Pausen nicht erfasst würden. Dies sei eine unternehmerische Entscheidung, die so auch schon seit Jahren umgesetzt werde. Nach ihrer Auffassung müsse sich auch der Betriebsrat dieser unternehmerischen Entscheidung beugen. Der Antrag ist zulässig. Insbesondere ist das Verfahren ordnungsgemäß und aufgrund wirksamer Betriebsratsbeschlüsse eingeleitet worden. Dies geschah spätestens mit dem neuerlichen Beschluss vom [DATE] . Die Arbeitgeberin hat hierzu keine konkreten Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergeben könnte, dass der Beschluss unwirksam wäre. Ihrem Antrag auf Schriftsatznachlass war nicht Folge zu leisten. Nach ihrer eigenen Auskunft ist ihr der Schriftsatz mit dem weiteren Vortrag des Betriebsrats zu der nachgeholten Beschlussfassung am Mittwoch, dem [DATE] , zugegangen. Es stand somit genug Zeit zur Verfügung, die vom Betriebsrat vorgelegten Unterlagen auf ihre Schlüssigkeit zu überprüfen und ggfls. konkrete Rügen vorzutragen. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin hinsichtlich der AT-Mitarbeiter nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BetrVG Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit für jeden Monat verlangen. Nach [REF] hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner gesetzlichen Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Verpflichtung des Arbeitgebers korrespondiert ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats. Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. [REF] gehört auch die Aufgabe nach [REF] darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs oder Mitbestimmungsrechte unabhängig, auch wenn die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten nach dem Betriebsverfassungsgesetz ihrerseits zu den Aufgaben des Betriebsrats nach [REF] gehört. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats besteht nicht nur dann, wenn allgemeine Aufgaben oder Beteiligungsrechte feststehen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat vielmehr auch ermöglichen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben und er zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht offensichtlich nicht in Betracht kommt. Erst dann kann nicht mehr davon gesprochen werden, dass die Auskunft zur Durchführung von Aufgaben des Betriebsrats erforderlich sei. Eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben genügt. Daraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Hier sind Aufgaben iSv. [REF] gegeben. Der Betriebsrat hat die Durchführung des Arbeitszeitgesetzes zu überwachen. Dem steht nicht entgegen, dass es sich bei dem vom Antrag erfassten Personenkreis um übertariflich vergütete "AT-Mitarbeiter" handelt. Diese nicht aus dem Anwendungsbereich des Arbeitszeitgesetzes heraus. Die AT-Mitarbeiter sind keine leitenden Angestellten iSd. [REF] , so dass sie nicht etwa von der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes und nach [REF] von derjenigen des Arbeitszeitgesetzes ausgenommen sind. Die vom Betriebsrat begehrten Auskünfte sind für die Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe nach [REF] erforderlich. Der Betriebsrat benötigt die Information über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag, um die Einhaltung des [REF] überprüfen zu können. Die danach gebotene Ruhezeit vermag der Betriebsrat nicht zu überwachen, wenn ihm nicht das Arbeitszeitende und der erneute Arbeitszeitbeginn bekannt sind. Die eigenständige Unterrichtung über die Lage der arbeitstäglichen Pausen ist erforderlich, um die Einhaltung der gesetzlichen Pausenzeiten nach [REF] zu überwachen. Den Auskunftsansprüchen des Betriebsrats aus [REF] steht nicht entgegen, dass der Arbeitgeber die tatsächlichen Arbeitszeiten der AT-Mitarbeiter bewusst nicht erfasst. Für den Anspruch des Betriebsrats aus [REF] hat das Bundesarbeitsgericht allerdings entschieden, dass dem Betriebsrat die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen nur zur Verfügung zu stellen sind, wenn der Arbeitgeber sie tatsächlich besitzt. Der Betriebsrat kann nicht verlangen, dass der Arbeitgeber nicht vorhandene Unterlagen für ihn erst herstellt. Ein solcher Herstellungsanspruch lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen. Die Überwachungsaufgabe des [REF] macht den Betriebsrat nicht zu einem dem Arbeitgeber übergeordneten Kontrollorgan. Das Überwachungsrecht ist vielmehr im Licht der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu sehen. Diese Zusammenarbeit zu ermöglichen, bedingt die Information des Betriebsrats durch den Arbeitgeber, gibt aber keinen Anspruch zur Herstellung bisher nicht vorhandener Informationsmaterialien. In diesem Fall ginge es nicht mehr um den gebotenen Informationsgleichstand zur Durchführung der partnerschaftlichen Kontrolle, sondern im Ergebnis um die Ausübung davon unabhängiger Rechte des Betriebsrats. Dafür bedürfte es einer konkreten Anspruchsnorm außerhalb der genannten allgemeinen Aufgaben . Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Erteilung der hier in Rede stehenden Auskünfte besteht auch dann, wenn er über die entsprechenden Kenntnisse selbst bislang nicht verfügt. Die gegenteilige Auffassung vermag nicht zu überzeugen. Es besteht keine Parallele zur Rechtslage nach [REF] . Daten zur Arbeitszeit der Arbeitnehmer, über die der Betriebsrat Auskunft begehrt und deren Kenntnis er zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe benötigt, fallen im Betrieb ohne weiteres und ständig an. Der Arbeitgeber, der über die tatsächlichen Arbeitszeiten seiner Mitarbeiter Auskunft geben soll, muss sich diese Daten nicht etwa von dritter Seite erst beschaffen. Er muss lediglich auf geeignete Weise dafür sorgen, dass die objektiv vorhandenen Daten im Betrieb zur Kenntnis genommen und mitteilbar gemacht werden. Anders als im Fall nicht existierender Unterlagen braucht er dazu nichts herzustellen, sondern nur etwas Gegebenes wahrzunehmen. Zu einer solchen Wahrnehmung der anfallenden Daten ist der Arbeitgeber schon unabhängig von der Überwachungsaufgabe des Betriebsrats verpflichtet. Darauf, ob er die Daten erheben will, kommt es nicht an. Ein Verzicht auf die Erhebung von Arbeitszeitdaten der Arbeitnehmer ist keine zu respektierende Ausübung der betrieblichen Organisations und Leitungsmacht des Arbeitgebers. Diese besteht nur im Rahmen der den Arbeitgeber bindenden normativen Vorgaben. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass die gesetzlichen Höchstarbeitszeitgrenzen eingehalten werden. Dies wird von [REF] vorausgesetzt, denn die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats kann sich nur auf normativ gebundenes Handeln des Arbeitgebers beziehen. Die vom Arbeitgeber geforderte Beachtung normativer Vorgaben macht es unumgänglich, den Betrieb so zu organisieren, dass der Arbeitgeber die Übereinstimmung betrieblicher Abläufe mit diesen Vorgaben selbst überprüfen und erforderlichenfalls korrigierend eingreifen kann. Die Verantwortung für die Führung des Betriebs obliegt dem Arbeitgeber . Zur Überwachung der genannten Arbeitszeitgrenzen nach [REF] ist die Erhebung der vom Betriebsrat gewünschten Informationen unentbehrlich. Zwar kann im Rahmen einer betrieblichen Arbeitszeitregelung von dem Mitbestimmungsrecht nach [REF] in der Weise Gebrauch gemacht werden, dass die Festlegung der Lage der Arbeitszeit dem zu schützenden Arbeitnehmer selbst überlassen bleibt. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts, die Interessen des Arbeitnehmers an einer sinnvollen Arbeits und Freizeitgestaltung zu schützen, wird auch auf diese Weise gewahrt. Auch bei einer solchen Arbeitszeitgestaltung ist aber zu gewährleisten, dass die gesetzlichen, tariflichen und gegebenenfalls betrieblichen Höchstarbeitszeitgrenzen beachtet werden. Lediglich die Wahl der dafür geeigneten Mittel liegt in der Organisations und Leitungsmacht des Arbeitgebers, nicht dagegen die Entscheidung, auf eine Kenntnisnahme der tatsächlichen Arbeitszeiten der Beschäftigten bewusst zu verzichten. Zur Wahrnehmung der Daten ist der Arbeitgeber auch im Hinblick auf die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats verpflichtet. Die benötigten Auskünfte sind zu deren Durchführung anders als zusätzlich gewünschte Unterlagen unverzichtbar. Die Überwachungsaufgabe kann ohne sie nicht erfüllt werden. Der Arbeitgeber hat die betreffenden Informationen deshalb auch dann zu beschaffen, wenn er selbst meint, auf sie verzichten zu können. Andernfalls hätte er es in der Hand, die Aufgabenwahrnehmung zu verhindern oder doch den Betriebsrat gegen dessen Willen zu eigenen Erkundigungen und Datenerhebungen zu zwingen. Dafür gibt es keine gesetzliche Grundlage. Zwar enthalten § 0 Abs. 0, Abs. 0 BetrVG keine abschließende Regelung in dem Sinne, dass sich der Betriebsrat die für seine Tätigkeit notwendigen Informationen nur im Wege der Unterrichtung durch den Arbeitgeber oder der Hinzuziehung von Sachverständigen beschaffen dürfte. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Auskunftserteilung dadurch nachkommen könnte, dass er den Betriebsrat auf die Möglichkeit zur eigenständigen Informationsbeschaffung verweist. Der Anspruch des Betriebsrats wird nicht erfüllt durch den Arbeitszeiterfassungsbogen . Aus diesen Bögen ergeben sich weder Angaben zur Lage der Pausen noch Angaben, aus denen der Betriebsrat die Einhaltung der Ruhepausen ableiten könnte. Rechtsanwälte, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.