Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Gegenstand des Rechtsstreits ist die Rechtmäßigkeit einer Anweisung der Beklagten über den Einsatzort des Klägers. Der Kläger ist bei der Beklagten, die eine Lebensmittelhandelskette betreibt, seit dem [DATE] als Kraftfahrer beschäftigt. Als die Betriebsstätte in W. zum [DATE] geschlossen werden sollte, wurde allen dort beschäftigten Arbeitnehmern, darunter auch dem Kläger, gekündigt. Am [DATE] verhandelten und vereinbarten die Betriebspartner der Betriebsstätte W. einen Interessenausgleich und Sozialplan, wegen dessen näherer Ausgestaltung auf die in der Akte verbliebene Kopie verwiesen wird. Der Interessenausgleich und Sozialplan sah eine Sonderregelung für Kraftfahrer vor, die wie folgt lautet: Der Einsatz der LKW´s erfolgt im Schichtbetrieb. Die Übernahme der LKW´s durch die Fahrer erfolgt nach Vorgabe des Arbeitgebers im Großraum W.. Die Einteilung der Fahrzeuge und der Fahrer wird durch die jeweilige Fuhrparkleitung vorgenommen. A. behält sich vor, nach Anhörung der betroffenen Arbeitnehmer zum [DATE] diese Regelung zu überprüfen um zu entscheiden, ob sie nach dem [DATE] beibehalten wird. Der Kläger nahm das Angebot zur Weiterarbeit in S. I. an. In dem neu abgeschlossenen Arbeitsvertrag wurde unter der Überschrift "sonstige Vereinbarungen" geregelt, dass der abgeschlossene Sozialplan gelte. Über den [DATE] hinaus wurde die Sonderregelung unverändert praktiziert. Der Kläger übernahm den im Raum W. auf dem Parkplatz der DRW abgestellten LKW bei Beginn seiner Schicht, fuhr zum Standort S. I. und belieferte von dort aus die Einkaufsmärkte der Beklagten im Bereich E., M. und H. und fuhr nach Tourende dann den Wagen wieder zurück auf den vorbezeichneten Parkplatz, wo er den LKW für eine neue Tour eines anderen Kollegen abstellte. Es waren insgesamt vier LKW´s im Raum W. stationiert, diese wurden von mehreren Kraftfahrern der Beklagten zur Fahrt zur Arbeitsstelle in S. I. genutzt. Mit dem Schreiben, welches Gegenstand des hiesigen Rechtsstreits bildet, teilte die Beklagte dem Kläger und den übrigen Kollegen im Raum W. mit, dass ab [DATE] die LKW´s direkt in S. I. stationiert würden und die Belieferung dementsprechend direkt von diesem Standort aus realisiert wurde. Dem Kläger wurde eine befristete Zulage in Höhe von 0 EUR brutto in Aussicht gestellt. Über die Maßnahme war der Betriebsrat vorher informiert worden. Der Kläger hat sich gegen diese Maßnahme gewendet und qualifizierte das Schreiben der Beklagten erstinstanzlich als sozialwidrige Änderungskündigung, hilfsweise als rechtswidrige Weisung. Er hat vorgetragen, allein seine Lohneinbußen beliefen sich auf über 0 EUR, da bislang die Fahrtzeiten mit dem LKW und damit auch die Zeiten für die zurückgelegten Strecken W. S. I. als Arbeitszeit gelten würden. Die Beklagte habe von ihrem in dem Sozialplan genannten Überprüfungsrecht Gebrauch gemacht, so dass die Sonderregelung über den [DATE] hinaus unabdingbar fortbestehe. festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, die Ausübung des Direktionsrechts gemäß Schreiben vom [DATE] dergestalt auszuüben, dass der bisher von dem Kläger geführte LKW am Standort S. I. stationiert wird. Sie hat die Auffassung vertreten, die Weisung vom [DATE] sei rechtmäßig. Die einzige Änderung der Arbeitsbedingungen bestehe darin, dass der Kläger zur Aufnahme seiner eigentlichen Tätigkeit in S. I. als Transportmittel zum Weg der Arbeitsstätte nicht mehr den LKW nutzen dürfte. Die Maßnahme lasse lediglich die von der Beklagten nicht geschuldete Erleichterung für eine An und Abfahrt entfallen. Der Kläger könne sich nicht auf die Sonderregelung in dem Sozialplan berufen, weil diese als befristete Vorschrift angelegt und zum [DATE] ausgelaufen sei. Selbst wenn die Praxis darüber hinaus beibehalten worden sei, sei dies lediglich eine freiwillige Handhabung gewesen. Abgesehen davon wäre für den Fall, dass es sich um eine Dauerregelung handele, aufgrund der Zustimmung des Betriebsrats im Betrieb S .I. oder des in der Sonderregelung vorbehaltenen Überprüfungsrechts der Beklagten, die Maßnahme einseitig beenden zu können oder jedenfalls durch den Wegfall der Geschäftsgrundlage aufgrund wesentlicher Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten bei der Anlieferung der Kunden diese wirksam beendet worden. Die Lastzüge seien systemwidrig in W. stationiert, die Ausnahmeregelung zugunsten der sog. W. Fahrer sei für sie wirtschaftliche nicht mehr vertretbar. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat der Klage entsprochen. Im Wesentlichen hat es zunächst ausgeführt, dass der Kläger kein Rechtsschutz gegenüber einer ihm erklärten Änderungskündigung in Anspruch nehmen könne, weil eine derartige nicht ausgesprochen wurde. Der Feststellungsantrag im Übrigen sei allerdings zulässig und begründet. Im Ergebnis greife der Kläger eine Weisung der Beklagten an, die diese im Rahmen ihres Direktionsrechts ausgeübt habe und stelle diese zur rechtlichen Überprüfung. Er könne die Feststellung verlangen, dass die im Schreiben vom 0. Mai [DATE] erteilte Weisung unwirksam sei. Die Regelung im Sozialplan vom [DATE] sei eine Sonderregelung, die durch die vorbehaltlose Anwendung als Sozialplanregelung fortbestand oder jedenfalls durch betriebliche Übung Eingang in den Arbeitsvertrag gefunden habe. Die Sonderregelung sei durch die Beklagte weiter angewendet worden, damit sei aus der bis zum [DATE] befristeten Regelung eine Dauerregelung geworden. Dies ergebe sich aus Auslegung des Sozialplans. Zwar sei die Regelung nach dem ersten Absatz zeitlich befristet, jedoch sei der Beklagten das Recht eingeräumt worden zu überprüfen, ob diese nach dem [DATE] beibehalten werde. Dies könne nur bedeuten, dass bei einer Fortsetzung der bisherigen Handhabung die befristete Regelung zu einer dauerhaften Regelung aus dem Sozialplan werde. Es handele sich daher bei der Weiteranwendung nicht um eine freiwillige Maßnahme, soweit es um die Zeit nach dem [DATE] gehe. Die Sonderregelung sei nicht wirksam beendet. Eine solche Dauerregelung könne nur durch spätere Betriebsvereinbarung mit unmittelbarer Wirkung für die Belegschaft aufgehoben und abgeändert werden oder durch entsprechende Kündigung des Sozialplans. Solche Beendigungstatbestände seien auch unter Beteiligung des dafür nunmehr zuständigen Betriebsrates in S. I. nicht ersichtlich. Eine aktive Beteiligung oder die von der Beklagten behauptete Zustimmung des Betriebsrates genüge den Formerfordernissen des [REF] für eine ablösende Betriebsvereinbarung nicht. Die Sonderregelung in dem Sozialplan ende auch nicht durch Zeitablauf oder durch Kündigung. Auch aus dem im Sozialplan niedergelegten Überprüfungsrecht der Beklagten folge nicht die Möglichkeit, die Sonderregelung nach dem Fortbestand über den [DATE] hinaus einseitig durch Ausübung des Direktionsrechts zu beenden. Diese Überprüfung sei der Beklagten lediglich bis 0. September [DATE] eingeräumt worden. Mit Erfolg könne sich die Beklagte auch nicht auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage berufen, weil es an einer notwendigen Regelungslücke fehle. Hilfsweise führt das Arbeitsgericht aus, wenn es der Argumentation der Beklagten dahingehen folge, dass die streitgegenständliche Regelung bis 0. Dezember befristet sei und es sich folglich nicht um eine Dauerregelung handele, wäre diese Regelung durch vorbehaltlose Anwendung der Handhabung zum festen Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden. Dies folge aus dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung. Hierzu führt das Arbeitsgericht ins Einzelne gehend aus. Das Urteil wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Sie hat am [DATE] Berufung eingelegt und ihre Berufung, nachdem die Frist zur Begründung bis einschließlich [DATE] verlängert worden war, mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte greift das arbeitsgerichtliche Urteil mit der Argumentation an, die Sozialplanregelung habe keinen bedingungslosen Fortbestand gehabt. Der Kläger habe einen neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen und sein Einverständnis erteilt, auch in anderen Betriebsstätten des Unternehmensverbundes eingesetzt zu werden. An dieser Versetzung des Klägers sei die Beklagte nach dem [DATE] nicht durch einen im Wege der betrieblichen Übung geschaffenen Vertrauenstatbestand gehindert. Die Erwägung, es handele sich um einen Sozialplananspruch mit Fortwirkung, sei nicht in Einklang zu bringen mit der Begründung einer betrieblichen Übung, weil dann der Arbeitgeber keine freiwillige Verpflichtung erfüllt habe, zu denen er nicht aus anderem Rechtsgrund verpflichtet sei. Das Arbeitsgericht räume der Beklagten Gestaltungsmöglichkeiten zur einseitigen Beendigung der Sonderregelung zu, nenne ablösende Betriebsvereinbarung, Kündigung des Sozialplan sowie die Kündigung der Sonderregelung. Diese Maßnahmen stünden der Beklagten tatsächlich nicht zur Verfügung, weil die Vertragspartner des Sozialplans nicht mehr existierten. Die Beklagte habe keine Adressaten für die einseitigen Erklärungen bzw. für das Ansinnen auf Abschluss einer ablösenden Betriebsvereinbarung, weil die Betriebsstätte in W. seit dem [DATE] aufgelöst sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Entscheidungsgründe Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend erkannt, dass aufgrund der als Dauerregelung fortbestehenden, nicht durch anderweitige Absprachen ersetzten Sozialplanregelung die Beklagte nicht berechtigt war, dem Kläger die in der Sonderregelung gemachte Befugnis, den LKW im Raum W. abzuholen und wieder abzustellen mit der Folge, dass Fahrten nach S. I. als Arbeitszeit gewertet werden, einseitig zu entziehen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend herausgearbeitet, dass es sich bei der fraglichen Regelung des Sozialplans um eine Dauerregelung handelt. Ein Sozialplan kann fortlaufende zeitlich unbegrenzte Leistungsansprüche begründen. Dies entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts . Die Ausführungen mit denen das Arbeitsgericht in der Hauptbegründung seiner Entscheidung die Regelung als Dauerregelung qualifiziert hat, sind allesamt zutreffend, bedürfen keiner Wiederholung. Somit kann gem. [REF] hierauf verwiesen werden. Abweichende rechtliche Gesichtspunkte sind im Berufungsverfahren nicht aufgetreten. Die Beklagte hatte nur bis zum [DATE] die Möglichkeit einer Überprüfung, ob sie die Maßnahme fortführt, die Überprüfung hat sie entweder unterlassen oder aber ist zu dem Ergebnis gekommen, dass eine Fortführung wirtschaftlich sinnvoll erscheint, sonst wäre sie nicht durchgeführt worden. Aus dem Wortlaut des Sozialplans ergibt sich, dass damit ein durch Sozialplan eingeräumtes Recht dem Kläger zugesprochen wurde, den LKW im Raum W. zu Beginn seiner Tätigkeit zu übernehmen. Die Gestaltungsmöglichkeiten, die Dauerregelung zu beenden, sind vom Arbeitsgericht im Urteil angedeutet und von der Beklagten in ihrer Berufungsbegründung auch zutreffend angesprochen worden. Entgegen der Auffassung der Beklagten bestehen jedoch weder rechtliche noch tatsächliche Hindernisse, die Dauerregelung dieses Sozialplans in Wegfall zu bringen. Hierzu bedarf es lediglich einer Kündigung des Sozialplans, die nach ihrem Inhalt nicht ausgeschlossen ist, einer Neuverhandlung mit dem zuständigen Betriebsrat zum Abschluss einer ablösenden Betriebsvereinbarung, die ggf., sollte der Betriebsrat nicht freiwillig an einer Lösung mitwirken, erzwingbar wäre. Rechtliche Gründe deswegen, weil der den Sozialplan abschließende Betriebsrat nicht mehr besteht, stehen einer derartigen Regelung nicht im Wege. Beim Sozialplan ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat . Das Gesetz sieht für einen solchen Fall die Weitergeltung der abgelaufenen Betriebsvereinbarung bis zu ihrer Ersetzung durch eine andere Abmachung vor . Eine Kündigung kann nur für die Frage Bedeutung haben, ob sich der Betriebsrat auf Verhandlungen über eine Neuregelung einlassen muss, und ob die Beklagte notfalls eine ablösende Regelung durch Anrufung der Einigungsstelle herbeiführen kann. Die Abänderung von Dauerregelungen eines Sozialplans durch eine spätere Betriebsvereinbarung wird durch Erfordernisse des Vertrauensschutzes nicht von vorneherein ausgeschlossen. Ebenso wenig wie ein in den Betrieb eintretender Arbeitnehmer sich ohne Weiteres darauf verlassen kann, dass eine dort vorgefundene ihm günstige normativ betriebliche Regelung auf Dauer fortbesteht, kann ein von einer Betriebsänderung betroffenes Belegschaftsmitglied darauf vertrauen, dass der zwischen den Betriebspartnern vereinbarte Sozialplan, auch soweit er unbefristete Dauerregelungen enthält, für alle Zeit Bestand hat. Er kann nur erwarten, dass sich die ablösende Regelung in Grenzen von Recht und Billigkeit hält . In der vorbezeichneten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht auch die Frage abschließend entschieden, wie zu verfahren ist, wenn der den Sozialplan abschließende Betriebsrat wegen Auflösung des Betriebes nicht mehr existiert, weil der bisherige Betrieb nicht mehr besteht. Die Auflösung des Betriebes und der damit verbundene Wegfall des Betriebsrates muss nicht zwangsläufig dazu führen, dass der Sozialplan, auch soweit er Dauerregelungen enthält und fortlaufende zeitlich unbegrenzte Leistungsansprüche begründet, künftig jeder Änderung entzogen bleiben muss. Bleiben die von der Stilllegung betroffenen Arbeitnehmer in den Diensten des bisherigen Arbeitgebers und werden sie lediglich in einen anderen Betrieb desselben Unternehmens übernommen, so werden sie gegenüber dem Arbeitgeber auf betrieblicher Ebene nunmehr von dem Betriebsrat dieses Betriebes repräsentiert. Der Betriebsrat dieses neuen Beschäftigungsbetriebes muss dann aber auch hinsichtlich der aus dem früheren Betrieb herrührenden Sozialplanregelungen an die Stelle des nicht mehr existenten Betriebsrates des stillgelegten Betriebes treten. Durch die Betriebsstilllegung verliert der Sozialplan nämlich nicht seinen kollektivrechtlichen Charakter. Seine fortgeltenden Regelungen wirken weiterhin normativ auf die Arbeitsverhältnisse der betreffenden Arbeitnehmer ein. Sie werden mit der Übernahme dieser Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers zum Bestandteil der kollektiven Normenordnung dieses Betriebes. Dann ist es folgerichtig, den Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes als den nunmehr für die übernommenen Belegschaftsmitglieder zuständigen betrieblichen Vertretungsorgan, die Regelungsbefugnis auch hinsichtlich dieses Teils der kollektiven betrieblichen Normenordnung zuzuerkennen . Damit ist der Betriebsrat des Betriebes in S. I. vollumfänglich zuständig zu Verhandlungen über den Sozialplan, deren Fortgeltung und einer evtl. ablösenden Betriebsvereinbarung. Da Regelungen eines Sozialplans mit erzwingbarer Mitbestimmung ausgestaltet werden kann, trägt das von der Beklagten im Berufungsverfahren vorgetretenen Argument, sie habe rechtlich keine Möglichkeit, die Dauerwirkung des Sozialplans zu beenden, nicht ihre Auffassung, damit müsste eine Weisung innerhalb des Arbeitsvertrages rechtmäßig sein, die den Regelungen des Sozialplans entgegen steht. Auch die vom Arbeitsgericht nur hilfsweise vorgebrachte Argumentation, eine betriebliche Übung sei auf jeden Fall entstanden, die nicht einseitig durch Ausübung des Direktionsrechts beendet werden könne, kam es entscheidungserheblich nicht an, ebenso wenig auf das von der Beklagten zutreffend bezeichnete Rechtsproblem, dass Ansprüche aus betrieblicher Übung nicht begründet werden können, wenn der Arbeitgeber vermeintliche Sozialplanansprüche erfüllen will. Die im Berufungsverfahren erneut vorgebrachte Argumentation, der Kläger habe sich mit Abschluss des neuen Arbeitsvertrages mit einer Versetzung einverstanden erklärt, verfängt nicht, weil im Streit keine Versetzung aus dem Betrieb S. I. in einen anderen Betrieb Gegenstand der Maßnahme ist. Ein Erstrechtschluss verbietet sich schon deswegen, weil der Sozialplan gerade für eine Weiterbeschäftigung im Betrieb von S. I. die Sonderregelung für die " W. Kraftfahrer" beinhaltet. Ob eine von den Betriebspartnern angedachte ablösende Betriebsvereinbarung mit gänzlichem Wegfall der Übernahmemöglichkeit des LKW´s im Raum W. oder der Übernahme der LKW´s im Raum T. Recht und Billigkeit entspricht, war nicht Gegenstand des anhängigen Rechtsstreits. Eine derartige Regelung ist bislang nicht rechtswirksam vereinbart. Nach allem musste die Berufung der Beklagten erfolglos bleiben. Sie war mit der Kostenfolge des [REF] zurückzuweisen. Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des [REF] nicht.