Der Beklagte war bei der Klägerin aufgrund eines Arbeitsvertrages vom [DATE] ab dem [DATE] als Monteur zu einem Stundenlohn von 0 EUR brutto bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von "ca. 0 Stunden wöchentlich" beschäftigt. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis unter dem [DATE] zum [DATE] und erklärte, er nehme die erarbeiteten Urlaubstage vom 0. bis [DATE] in Anspruch. Im Berufungsverfahren streiten die Parteien um einen Anspruch der Klägerin auf Schadensersatz. Hierzu behauptet die Klägerin, dass zur Erledigung der Arbeiten des Beklagten die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] erforderlich geworden sei, nachdem anderweitig kein geeigneter Arbeitnehmer über die Bundesagentur gefunden habe werden können. Für die dadurch entstandenen Mehrkosten in Höhe von 0 EUR sei der Beklagte ersatzpflichtig. Die Klage auf Zahlung dieses Betrages nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit hat das Arbeitsgericht Schwerin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. In den Gründen hat es aufgeführt, angesichts der Krankschreibung ab dem [DATE] könne von einer Kausalität zwischen dem Fernbleiben des Beklagten von der Arbeit und dem Einsatz eines Leiharbeitnehmers nicht ausgegangen werden. Auch nach Auslauf der Erkrankung könne von einer Zwangslage nicht ausgegangen werden. Dieses Urteil ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Sie hat dagegen Berufung eingelegt, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist. Die Berufungsbegründung ist am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Klägerin behauptet, es konnte weder zeitnah noch bis zum [DATE] ein geeigneter Arbeitnehmer als Ersatz gefunden werden. Deshalb habe ein Leiharbeiternehmer zu einem höheren Stundenlohn beschäftigt werden müssen. Dem Beklagten habe kein Recht zur fristlosen Kündigung zugestanden. Von der Arbeitsunfähigkeit habe sie erstmals mit Schriftsatz des Prozessbevollmächtigten vom [DATE] erfahren. Die Begründung, dass aufgrund der Arbeitsunfähigkeit keine Kausalität vorläge, sei nicht haltbar. das Urteil des Arbeitsgerichts Schwerin vom [DATE] Az.: [REF] , abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an die Klägerin 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Er tritt der angefochtenen Entscheidung bei. Jedenfalls sei die fristlose Kündigung gerechtfertigt aufgrund der vielfachen Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die vorbereitenden Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung ist nicht begründet. 0 Der Klägerin steht ein Anspruch auf Schadensersatz aus positiver Vertragsverletzung gegen den Beklagten nicht zu. Die fristlose Kündigung war gerechtfertigt. Die Klägerin hat bei dem Einsatz des Beklagten fortlaufend gegen das Arbeitszeitgesetz verstoßen. Die nach [REF] zulässige Höchstarbeitszeit von 0 Stunden täglich ist mehrfach überschritten worden. So ist ausweislich der Stundenabrechnungen häufig 0 bis 0 Stunden täglich gearbeitet worden . Dies ist eine schwerwiegende Pflichtverletzung der Klägerin. Angesichts des Umstandes, dass das Kündigungsschutzgesetz auf den Beklagten zum damaligen Zeitpunkt noch nicht anwendbar war, war es für den Beklagten auch nicht zumutbar, diese Verstöße abzumahnen. Häufig wird zwar die Auffassung vertreten, dass nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit auch der Arbeitnehmer verpflichtet ist, den pflichtwidrig handelnden Arbeitgeber vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung abzumahnen . Soweit ersichtlich, geht es in diesen Entscheidungen aber immer um Vertragsverstöße des Arbeitgebers. Im vorliegenden Fall liegt ein schwerwiegender Verstoß gegen öffentlich-rechtliche Arbeitnehmerschutzvorschriften vor. Da die Verstöße nicht nur an einigen wenigen Tagen erfolgt sind, ist davon auszugehen, dass eine Abmahnung den Arbeitgeber ohnehin nicht beeindruckt hätte. Der Arbeitgeber kann sich auch nicht darauf berufen was im Übrigen zwischen den Parteien streitig ist , dass der Beklagte sich nicht gegen die zu hohen Arbeitszeiten gewendet hätte. Auf ein Einverständnis kommt es bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz nicht an.