Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen Die Parteien streiten im Wesentlichen um Ansprüche des Klägers auf Entschädigung, Schadensersatz und Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten wegen angeblicher Diskriminierungs und Mobbinghandlungen sowie angeblicher Eingriffe in die Gesundheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers durch die Beklagte. Der 0-jährige, ledige und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit [DATE] auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] , welcher gemäß § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages auf den [DATE] zeitbefristet vereinbart war, als Softwaretechniker tätig zu einem Bruttojahresentgelt von 0 EUR. Gemäß § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages hat der Kläger die Frage einer Schwerbehinderteneigenschaft verneint und erklärt, er sei weder anerkannt schwerbehindert noch habe er bei einem Versorgungsamt einen Antrag auf Anerkennung seiner Schwerbehinderteneigenschaft gestellt. Im Büro des Klägers bei der Beklagten befand sich ein Schreibtisch, aufgestellt in paralleler Linie zum Südfenster. Der Kläger arbeitete zunächst mit Hilfe eines 0-Zoll-Monitors und eines Dual-Core-PC‘ s. Streitig ist, ob die Beklagte die Arbeitsplätze anderer Mitarbeiter früher als den des Klägers mit 0-Zoll-Monitoren und Quad-Core-PC‘s ausstattete. Mit Schreiben vom [DATE] , auf dessen Inhalt für die Einzelheiten verwiesen wird, behauptete der Kläger gegenüber der Beklagten eine Diskriminierung wegen des Alters sowie diverse Mobbinghandlungen. Gleichzeitig bot er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindungszahlung von 0 EUR an. Sollte die Beklagte im Falle der Nichteinigung bis zum [DATE] nicht sämtlichen sicherheitstechnischen Pflichten nachkommen, werde er weitere Schritte einleiten. Die Beklagte suspendierte daraufhin den Kläger von der Arbeitspflicht, hob die Freistellung jedoch nach einem Gespräch noch am [DATE] wieder auf und bot dem Kläger an, in einem anderen Büro, in welchem er sich den Schreibtisch nach seinen Wünschen stellen könne, weiterzuarbeiten. Mit weiterem Schreiben des Klägers vom [DATE] behauptete dieser angebliche Rechtsverstöße der Beklagten, welche seinen psychischen Zustand weiter verschlechtert hätten. Da die Abhilfe durch die Beklagte nicht vollständig erfolgt sei, müsse er gegebenenfalls am [DATE] die Berufsgenossenschaft und die Gewerbeaufsicht informieren. Er sei grundsätzlich noch an einem "globalen Vergleich" interessiert, allerdings nur gegen Zahlung einer Geldentschädigung von 0 EUR und einer Abfindung von 0 EUR. Der Kläger war im Jahr [DATE] insgesamt an 0 Tagen arbeitsunfähig erkrankt, zuletzt durchgehend seit dem [DATE] . Die Beklagte führte kein betriebliches Eingliederungsmanagement durch. Seit dem [DATE] leistete die Beklagte aufgrund ihrer Annahme einer Fortsetzungserkrankung keine Entgeltfortzahlung mehr. Dies teilte die Beklagte dem Kläger durch Schreiben vom [DATE] , auf dessen Inhalt verwiesen wird , mit. Die Beklagte wertete den Inhalt des Schreibens des Klägers vom [DATE] als versuchte Erpressung und kündigte das Arbeitsverhältnis unter dem [DATE] verhaltensbedingt ordentlich zum [DATE] . Die gegen diese Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage des Klägers blieb erst und zweitinstanzlich ohne Erfolg . Mit Schreiben vom [DATE] verlangte der Kläger von der Beklagten Entschädigung und Schadensersatz wegen behaupteter Diskriminierungen betreffend Alter und Behinderung sowie wegen behaupteter Gesundheitsschädigung in Höhe von rund 0 Mio. Euro, darunter gut 0 EUR an Rechtsverfolgungskosten. Der Kläger erhielt bis zum [DATE] Krankengeld. Ab dem [DATE] beschied der Medizinische Dienst der Krankenkasse für den Kläger Arbeitsfähigkeit. Hiergegen wendet sich der Kläger in einem Widerspruchsverfahren. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger seine geltend gemachten Ansprüche in erheblicher reduzierter Höhe weiterverfolgt. Er hat behauptet, er leide an einer Sehbehinderung. Selbst bei Nutzung einer Sehhilfe verfüge er nur über eine Sehstärke von 0 %/0 %, dies gehe mit einem Grad der Behinderung von 0 einher. Bei der Aufstellung seines Schreibtisches sei gegen Sicherheitsbestimmungen verstoßen worden. Sein wegen Sonneneinfalls immer stark abgedunkeltes Büro lasse aufgrund der mangelhaften Sichtverbindung negative psychische Auswirkungen erwarten. Die Beklagte habe ihn psychisch erheblich überbelastet. Die Erstellungs und Testzeiten betrügen 0 0 Stunden statt wie bei Linux 0 Minuten. Unzureichend gewesen sei seine Ausstattung mit einem 0-Zoll-Monitor und einem Dual-Core-PC. In herabsetzenden Äußerungen hätten sich zwei Arbeitskollegen per Rund-e-Mail über technische Probleme beschwert und behauptet, dies sei auf psychologische Probleme der Entwickler und fehlende Sorgfalt zurückzuführen. Im Verlaufe des Kündigungsschutzprozesses habe ihm die Beklagte haltlose Anschuldigungen und eine Erpressung vorgeworfen. Die Beklagte habe eine nach dem AGG vorgesehene Beschäftigtenschulung nicht durchgeführt und Vorgaben des Gesundheitsschutzes nicht beachtet. Sie habe es insbesondere unterlassen, ihm eine Bildschirmarbeitsbrille anzubieten, einen Betriebsarzt und einen Sicherheitsingenieur zu benennen, Augen-Vorsorgeuntersuchungen und Bildschirmpausen durchzuführen sowie die Gefährdungsdokumentation nach dem Arbeitsschutzgesetz vorzulegen. Der Geschäftsführer habe am [DATE] geäußert, er wolle den Jüngsten. Die Beklagte habe ihn über mehrere Jahre mit unbegründeten Vorwürfen überzogen. Von Kollegen und außenstehenden Personen sei er erniedrigt und schikaniert worden. Es sei psychischer Druck ausgeübt worden. Dadurch habe er aus dem Arbeitsverhältnis gedrängt, sein beruflicher Aufstieg verhindert werden sollen. Auch die Chronologie ergebe, dass die Vorfälle sich gesteigert hätten, die jahrelangen Diskriminierungen und Mobbinghandlungen hätten ihn in seiner Gesundheit geschädigt und zu einer depressiven Erkrankung geführt. Ihm sei jede sinnvolle Arbeit entzogen worden. Die Diskriminierungen und das Mobbing hätten sich bis in den [DATE] hinaus fortgesetzt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, aufgrund der zahlreichen Indizien für eine Diskriminierung wegen Alters und Behinderung, nämlich der Pflichtverletzung aus [REF] , der Frage nach einer Schwerbehinderteneigenschaft im Arbeitsvertrag, der Missachtung des Gesundheitsschutzes und der Schutzvorschriften für behinderte Menschen, der Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements und der Bevorzugung jüngerer Mitarbeiter stünden ihm eine Entschädigung, Schadensersatz und Ersatz seiner außergerichtlichen Rechtsverfolgungskosten zu. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine angemessene Entschädigung nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, das 0, € nicht unterschreiten soll. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen weiteren Betrag in Höhe von 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, alle weiteren Gesundheits-, Vermögens und sonstige Schäden zu ersetzen, die dem Kläger aufgrund der in der Klage beschriebenen Persönlichkeitsverletzungen in Form von Benachteiligung, Belästigungen und Diskriminierungen durch die beklagte Partei und ihre Mitarbeiter im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden sind und die zukünftig entstehen werden, soweit diese Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind. Die Beklagte wird verurteilt, die Kosten der außergerichtlichen Rechtsverfolgung in Höhe von 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an den Kläger zu zahlen. Der Kläger habe so hat sie vorgetragen zu keinem Zeitpunkt ihr gegenüber zu verstehen gegeben, die Ausstattung seines Arbeitsplatzes mit Hardware sei unzureichend, er bedürfe insbesondere einer Bildschirmbrille. Eine Sehbehinderung habe der Kläger ebenso zu keinem Zeitpunkt mitgeteilt. Die Zuweisung des Arbeitsbereichs "Systemarchitektur" an einen anderen Mitarbeiter sei zur Förderung von dessen beruflicher Weiterentwicklung und wegen seiner höheren Qualifikation erfolgt. Sie habe die Entgeltfortzahlung eingestellt, weil der Kläger ihr gegenüber seine kontinuierliche Erkrankung auf eine defekte Klimaanlage zurückgeführt habe. Am [DATE] habe sie die Beschäftigtenschulung nach dem AGG durchgeführt. Die Umrüstung auf neue PC‘ s habe sie in der Abteilung in Sechserchargen durchgeführt, auch um dies operativ leisten zu können. Die Ansprüche des Klägers seien gem. [REF] ausgeschlossen. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage in vollem Umfang abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es wesentlich folgendes ausgeführt: Der Kläger sei nicht wegen eines in [REF] genannten Diskriminierungsmerkmals durch die Beklagte benachteiligt worden. Ihm stehe deshalb ein Entschädigungsanspruch nicht zu. Die Frage nach der Schwerbehinderung, wie im Arbeitsvertrag des Klägers dokumentiert, begründe weder eine unmittelbare noch mittelbare Diskriminierung des Klägers. Er habe nicht vorgetragen, dadurch in irgendeiner Form eine schlechtere Behandlung erfahren zu haben als vergleichbare nicht behinderte Beschäftigte bzw. dass deshalb eine schlechtere Behandlung möglich gewesen wäre. Aus dem Zeitpunkt der Ausstattung seines Arbeitsplatzes mit leistungsstärkerer Hardware folge keine Benachteiligung im Sinne des AGG, da nicht ersichtlich sei, dass eine Benachteiligung aus Gründen einer Behinderung oder des Alters des Klägers vorgelegen habe. Die von der Beklagten dargelegte Ausstattung in Chargen wiederlegte jedenfalls eine etwaige Vermutungswirkung. Der Entzug der Teilaufgabe "Systemarchitektur" sei vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt. Warum der Kläger hierdurch eine vergleichbar ungünstige Behandlung erfahren habe, habe dieser nicht dargetan. Die Unterlassung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements indiziere keine Benachteiligung wegen des Alters oder einer angeblichen Behinderung des Klägers, zumal die Beklagte vorgetragen habe, sie sei der Auffassung gewesen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement sei bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht erforderlich. Die Weigerung der Entgeltfortzahlung sei nicht zu beanstanden, da der Kläger nicht dargelegt habe, dass eine Folgeerkrankung auszuschließen sei. Die Aufstellung des Schreibtisches des Klägers bedeute mangels gegebener verbindlicher Vorgaben ebenso wenig eine Benachteiligung des Klägers wie ein eventuelles Unterlassen einer Beschäftigtenschulung. Das Unterlassen des Angebots einer Bildschirmbrille an den Kläger scheitere jedenfalls am Verschuldenserfordernis des [REF] . Die Beklagte habe insoweit unwidersprochen vorgetragen, sie habe von der behaupteten Sehbehinderung keine Kenntnis gehabt. Allein die Tatsache, dass der Kläger Brillenträger sei, führe nicht dazu, dass die Beklagte fahrlässig keine Kenntnis vom Erfordernis einer Bildschirmbrille gehabt habe. Auch die weiteren vom Kläger angeführten Umstände seien nicht geeignet, eine Benachteiligung des Klägers zu begründen, insbesondere sei eine Benachteiligung wegen des Alters nicht deshalb anzunehmen, weil der Geschäftsführer der Beklagten nach dem Vorbringen des Klägers geäußert habe, er wolle den Jüngsten. Denn es sei völlig unklar, in welchem Kontext diese Äußerung gefallen sei; hierzu habe der Kläger nichts vorgetragen. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Schadensersatz. Seinem Vorbringen lasse sich die Verletzung von Haupt oder Nebenleistungspflichten der Beklagten aus dem Arbeitsverhältnis nicht entnehmen. Ein systematisches Vorgehen der Beklagten, das rechtlich als Mobbing gewertet werden müsse, habe der Kläger nicht ansatzweise substantiiert dargelegt, sich vielmehr auf schlagwortartigen Vortrag beschränkt. Auf die Ausführungen hierzu in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils . Auch habe der Kläger keinen Anspruch auf Schadensersatz nach [REF] Abs. 0 i.V.m. Vorschriften des AGG, da der Beklagten ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gerade nicht vorzuwerfen sei. Insbesondere fehle es an jeglichen Angaben dazu, durch welche konkreten Verstöße gegen welche Schutzvorschriften welcher konkrete Gesundheits oder sonstige Schaden bei dem Kläger verursacht worden sein solle. Im Zusammenhang mit dem Unterlassen des Angebots einer Bildschirmbille fehle es an einem Verschulden der Beklagten sowie der Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der behaupteten Rechtsgutverletzung und dem behaupteten Gesundheitsschaden. Schließlich habe der Kläger keinen Anspruch auf Erstattung seiner außerprozessualen Rechtsverfolgungskosten schon mangels Pflichtverletzung bzw. unerlaubter Handlung der Beklagten. Aus den nämlichen Gründen habe er auch keinen Anspruch auf die begehrte Feststellung betreffend Folgeschäden und weiterer Rechtsverfolgungskosten. Der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingehend begründet. Zu den Indizien, die eine Benachteiligung wegen des geschützten Diskriminierungsmerkmals Behinderung vermuten ließen, zähle auch ein Verstoß der Beklagten gegen [REF] . Die Beklagte habe soweit ihm bekannt bei der Besetzung der Stelle nicht die Schwerbehindertenvertretung angehört. Dieser Verstoß zeige, dass die Beklagte ihre Pflichten gegenüber behinderten Menschen konsequent missachte. Auch habe er erhebliche gesundheitliche Beeinträchtigungen erlitten und zeitweise unter erheblichen kognitiven Einschränkungen gelitten. In seinem Alltagsleben sei er erheblich eingeschränkt gewesen. Es habe zwischenzeitlich ein pathologisches EEG-Diagramm vorgelegen. Ihm sei dringend geraten worden, den Beruf des Softwareentwicklers aufzugeben. Dauerhafte Berufsunfähigkeit habe seinerzeit nicht ausgeschlossen werden können. Insgesamt habe es sich um den Zeitraum [DATE] [DATE] gehandelt. Eine japanische Studie komme zu dem Schluss, dass Depressionen verstärkt ab 0 Stunden Bildschirmarbeit auftreten. Die deutsche Bundesanstalt für Arbeitsschutz schlussfolgere, zu hohe Arbeitsbelastung rufe Depressionen hervor. Seine gesundheitlichen Probleme hätten ausgelöst das Zusammentreten von Sehbehinderung, arbeitsschutztechnisch und diskriminierungsrechtlich unangemessener Monitor, überlange Buildzeiten bei unangemessenem PC, fehlende Pausen bei nicht gemessener Belastung durch zu umfangreiche Software. Sie bestreite ausdrücklich, dass der Kläger sehbehindert sei. Kurzsichtigkeit sei nicht gleichzusetzen mit einer Sehbehinderung. Ausdrücklich bestreitet die Beklagte zudem, dass der Schreibtisch des Klägers entgegen den Unfallverhütungsvorschriften aufgestellt gewesen sei und dass der Kläger gehalten gewesen sei, sein Büro regelmäßig stark abzudunkeln. Ihm sei ihrerseits nicht angelastet worden, dass Er-stellungs und Testzeiten 0 0 Stunden andauerten. Nach Recherchen, so die Beklagte, habe sich herausgestellt, dass der Kläger bereits einen 0-Zoll-Monitor gehabt habe. Er sei also bei dem Austausch sofort berücksichtigt worden. Ihm hätte keineswegs eine nur als unzureichend zu bezeichnende Hardware zur Verfügung gestanden. Zu keinem Zeitpunkt habe der Kläger ihr gegenüber bekannt gegeben, dass er über eine Behinderung verfüge. Eine solche folge nicht bereits aus der Tatsache, dass der Kläger eine Bille trage. Es wäre hinsichtlich des Benötigens einer Bildschirmbrille wie auch der fehlerhaften Schreibtischaufstellung Loyalitätsverpflichtung des Klägers gewesen, ihr gegenüber ein entsprechendes Verlangen zu stellen. Der Kläger habe keine Indizien glaubhaft gemacht, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Bei seinem Vortrag zu [REF] verkenne der Kläger, dass er die Stelle erhalten habe und eingestellt worden sei. Die Beklagte bestreitet die von dem Kläger auf Blatt 0 0 ausgeführten erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen. Der gesamte Sachvortrag des Klägers sei nicht geeignet, die Beweislast umzukehren. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien, insbesondere auch wegen der umfangreichen Rechtsausführungen des Klägers, wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen verwiesen; sie waren sämtlich Gegenstand der tatsächlichen und rechtlichen Erörterungen in der Berufungsverhandlung. Die gegen das am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund am [DATE] und damit innerhalb der Frist der [REF] , [REF] form und fristgerecht eingelegte sowie statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Die Berufung bleibt in der Sache erfolglos, da sie nicht begründet ist. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Das Berufungsgericht folgt den Gründen der angefochtenen Entscheidung, [REF] . Die Berufung gibt lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Ausführungen: Dem Kläger steht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung von mindestens 0 EUR aus [REF] zu. Der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klageantrag zu Ziffer 0 ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne von [REF] . Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger eine "angemessene Entschädigung", beziffert mit einem Mindestbetrag von 0 EUR, begehrt. Der Kläger stellt die Höhe der begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts. Nach [REF] kann eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden. Dem Gericht steht somit ein Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Entschädigungshöhe zu; ein unbezifferter Zahlungsantrag ist zulässig. Allerdings muss der Kläger Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrages heranziehen soll, benennen und die Größenordnung der beanspruchten Forderung angeben . Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Der Kläger hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht die Festsetzung einer Entschädigung ermöglicht und er hat Angaben zur Größenordnung der Entschädigung gemacht, indem er bei mindestens sechs Fällen von Diskriminierung einen Betrag von sechs Monatsgehältern je Diskriminierung ansetzt . Die Klage auf Entschädigungszahlung ist aber unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld gem. [REF] . Denn die Tatbestandsvoraussetzungen eines solchen Entschädigungsanspruchs sind nicht erfüllt. Nach [REF] kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Der Entschädigungsanspruch setzt voraus einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gem. [REF] . Dies ergibt sich aus dem Gesamtzusammenhang der Bestimmungen in [REF] . Nach [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in [REF] genannten Merkmale benachteiligt werden. Gegen dieses Benachteiligungsverbot hat die Beklagte jedoch nicht verstoßen. Eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von [REF] liegt vor, wenn eine Person wegen eines in [REF] genannten verpönten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erleidet als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Erforderlich ist, dass die betreffende Person einer weniger günstigen Behandlung ausgesetzt ist als eine in einer vergleichbaren Situation befindliche Person, bei der das Merkmal nicht vorliegt. Hingegen ist eine mittelbare Benachteiligung nach [REF] anzunehmen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in [REF] genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich . Da für einen Entschädigungsanspruch nach [REF] die weniger günstige Behandlung wegen eines in [REF] genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in [REF] genannte Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist. Es ist ausreichend, dass ein in [REF] genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat . Nach der gesetzlichen Beweislastregel des [REF] hat der Anspruchsteller Indizien vorzutragen und im Streitfalle zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes vermuten lassen. An die Vermutungsvoraussetzung ist kein zu strenger Maßstab anzulegen. Es reicht aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Tatsachen einen Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen . Die Würdigung, ob der Anspruchsteller Tatsachen vorgetragen hat, die seine Benachteiligung wegen eines Diskriminierungsmerkmals vermuten lassen, obliegt der freien Überzeugung des Tatsachengerichts, [REF] . Die Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderteneigenschaft im Arbeitsvertrag des Klägers stellt weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung dar. Der Kläger ist unstreitig nicht schwerbehindert im Sinne des [REF] oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt im Sinne des [REF] . Er hat auch weder im Bewerbungsverfahren um die Stelle noch im Zusammenhang mit dem Vertragsschluss noch im weiteren Verlauf seines Arbeitsverhältnisses eine Benachteiligung erfahren, die anknüpft an Fragen nach einer Schwerbehinderteneigenschaft. Der Kläger wurde von der Beklagten eingestellt. Indizien, die eine Benachteiligung wegen einer Behinderung vermuten lassen, hat der Kläger nicht vorgetragen. Es kann dahinstehen, ob der Kläger bei dem von der Beklagten vorgenommenen Monitoraustausch zeitgleich mit zwei jüngeren Arbeitnehmern berücksichtigt wurde oder die beiden Mitarbeiter zeitlich vor dem Kläger mit leistungsfähigerer Hardware ausgestattet wurden. Bei einem entsprechend dem Vortrag des Klägers zeitungleichen Monitoraustausch fehlt es, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt, an einem substantiierten Vortrag des Klägers dazu, dass die Ausstattung mit Hardware an seinem Arbeitsplatz unzureichend und das die Überlassung leistungsstärkerer Geräte zur Erledigung der ihm übertragenen Arbeitsaufgaben erforderlich war, um eine Benachteiligung zu vermeiden. Eine Benachteiligung im Sinne des AGG-Rechts ist nicht darin zu sehen, dass die Beklagte den Teilbereich "Systemarchitektur" dem Kläger entzog und dem jüngeren, nicht behinderten Mitarbeiter B. übertrug. Der Entzug von Aufgabengebieten durch die Beklagte ist durch das Arbeitgeberseitige Weisungsrecht des § 0 Gew0 rechtlich gedeckt. Eine Benachteiligung des Klägers erschließt sich auch aus dessen Vortrag nicht. Der Kläger hat lediglich pauschal behauptet, ihm sei jegliche sinnvolle Arbeit entzogen worden, erläutert aber nicht, inwieweit die ihm verbliebene Arbeit nicht sinnvoll sein soll bzw. warum die Entziehung eines Teilbereichs seiner geschuldeten Tätigkeiten eine Benachteiligung ist. Dass im Übrigen der Entzug von Tätigkeiten mit seinem Alter oder wegen einer Behinderung erfolgt ist, wird nicht vorgetragen. Die unterlassene Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Sinne des [REF] lässt nicht erkennen, diese sei aus Gründen des Alters oder der angeblichen Behinderung des Klägers erfolgt. Ebenso wie eine krankheitsbedingte Kündigung wegen wiederholter Kurzerkrankungen begründet auch ein Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen, nicht die Vermutung nach [REF] für eine Benachteiligung wegen einer Behinderung . Ein derartiger Verstoß kann allenfalls ein Indiz für die Vermutung darstellen, der Arbeitgeber halte sich nicht an seine gesetzlichen Verpflichtungen gegenüber Arbeitnehmern mit längeren Krankheitszeiten . Benachteiligungen des Klägers sind nicht zu erkennen in der Weigerung der Beklagten, fortgesetzt Entgeltfortzahlung zu leisten, in der Schreitischaufstellung im Büro des Klägers, in der Abdunkelung des Büros, in einem eventuell Unterlassen von Beschäftigtenschulung gem. [REF] , in einer unzureichenden Gewährung von Bildschirmpausen, in einem Nichteinhalten von Sicherheitsbestimmungen durch die Beklagte, in dem Verhalten der Beklagten im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses mit dem Kläger sowie in der Äußerung des Geschäftsführers der Beklagten, er "wolle den Jüngsten". Der Vortrag des Klägers, die Beklagte habe gegen [REF] verstoßen, ist bereits nicht nachvollziehbar. Der Kläger weist darauf hin, dass gem. [REF] der Arbeitgeber bei jeder freiwerdenden Stelle überprüfen müsse, ob diese nicht mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden könne; er habe hierzu die Schwerbehindertenvertretung anzuhören. Dies sei soweit ihm, dem Kläger, bekannt nicht geschehen. Dem Vorbringen des Klägers ist nicht entnehmbar, inwieweit in einem Verhalten der Beklagten eine Benachteiligung "wegen" eines in [REF] genannten Grundes erfolgt ist. Der Kläger hat keine Indizien vorgetragen, die eine entsprechende Benachteiligung vermuten lassen. Soweit es dem Kläger konkret um das Besetzungsverfahren hinsichtlich seines Arbeitsplatzes gehen sollte, ist darauf hinzuweisen, dass der Kläger die Stelle erhalten hat, er also eingestellt wurde. Eine Benachteiligung des Klägers, die zu einem Entschädigungsanspruch nach [REF] führt, liegt schließlich nicht darin, dass die Beklagte ihm für die Arbeiten an Monitoren keine spezielle Sehhilfe in Form einer Bildschirmbrille anbot. Zwar ist dem Arbeitsgericht nicht darin zu folgen, dass der Anspruch auf Entschädigung nach [REF] einen schuldhaften Verstoß des Arbeitgebers gegen ein Benachteiligungsverbot voraussetzt . Denn weder aus dem Wortlaut noch aus der Gesetzessystematik folgt zwingend, dass ein Entschädigungsanspruch nur bei Vorliegen der in [REF] genannten Voraussetzungen gegeben ist. Auch entspricht es einer gemeinschaftskonformen Auslegung, dass in [REF] eine verschuldensunabhängige Haftung begründet werden sollte. Gleichwohl hat der Kläger wegen einer Behinderung keine weniger günstige Behandlung erfahren als eine Person in einer vergleichbaren Situation. Eine ungünstige Behandlung liegt nicht in dem Unterlassen der Frage nach dem Erfordernis einer Bildschirmbrille. Die Beklagte hatte zu einer solchen Frage keine Veranlassung. Allein die Tatsache, dass der Kläger Brillenträger ist, verlangte von der Beklagten eine entsprechende Fragestellung nicht. Die Notwendigkeit des Tragens einer Bildschirmbrille am Arbeitsplatz hängt nicht zwingend davon ab, ob der Arbeitnehmer Brillenträger ist oder nicht, sondern davon, ob die von einem Bildschirm/Monitor ausgehende Belastung das Tragen einer Schutzbrille erfordert. Im Übrigen stellte ein Unterlassen der Frage durch die Beklagte keine ungünstige Behandlung wegen einer Behinderung dar. Der Kläger ist unstreitig nicht schwerbehindert im Sinne des § 0 Abs. 0, 0 SGB IX. Er ist jedoch auch nicht behindert im Sinne von [REF] . Nach der Gesetzesbegründung entspricht der Begriff der Behinderung des AGG den sozialrechtlich entwickelten gesetzlichen Definitionen nach [REF] und [REF] ). Danach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Hieran gemessen führt die Tatsache, dass der Kläger Brillenträger mit einer Sehschärfe von 0 %/0 % ist, nicht zur Annahme von dessen Behinderung. Ein 0-jähriger Mensch, der ständig eine Brille zur Sehkorrektur trägt, weist keine körperliche Funktion auf, die von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht. Denn in diesem Lebensalter tragen eher mehr als weniger von 0 v.H. der Menschen eine Sehhilfe. Zudem ist jedenfalls die Teilnahme eines Brillenträgers am Leben in der Gesellschaft nicht beeinträchtigt. Dazu, dass der Kläger an einer relevanten Augenerkrankung leidet, die nach der gesetzlichen Definition eine Behinderung darstellen könnte, ist nichts vorgetragen. Soweit der Kläger der Beklagten Mobbinghandlungen bzw. ein mit "Straining" bezeichnetes Verhalten vorwirft, ist zunächst davon auszugehen, dass "Mobbing" weder ein anerkannter Rechtsbegriff ist noch eine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Forderungen eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber darstellt . Ein solcher Anspruch ist vielmehr nur dann begründet, wenn der Arbeitgeber durch die als "Mobbing" bezeichneten Handlungen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des [REF] oder ein Schutzgesetz im Sinne des [REF] verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des [REF] begangen hat. Zu Recht hat das Arbeitsgericht angenommen, dass es dem Kläger nicht gelungen ist darzulegen, aufgrund welcher, der Beklagten zurechenbaren Verletzungshandlungen bei ihm eine Rechtsverletzung eingetreten sein soll. Zwar muss für die Annahme eines Mobbingverhaltens nicht etwa jede einzelne Handlung für sich gesehen eine Rechtsgutverletzung darstellen. Es reicht aus, wenn Verhaltensweisen, die für sich gesehen den Boden rechtmäßigen Verhaltens nicht verlassen, in ihrer Gesamtschau zu einer Vertrags oder Rechtsgutverletzung führen, weil sie aufgrund der in ihnen liegenden Systematik und Zielrichtung in ihrer Zusammenfassung geschützte Rechtsgüter des Arbeitnehmers beeinträchtigen . Insbesondere kann eine Zusammenschau der für sich gesehen im Einzelnen noch rechtmäßigen Handlungen dann eine Beeinträchtigung geschützter Rechte des Arbeitnehmers darstellen, wenn wie in [REF] definiert unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. In die Betrachtung sind sämtliche Handlungen oder Verhaltensweisen einzubeziehen, die diesem Prozess zuzuordnen sind . Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze ist dem Vortrag des Klägers Substantielles nicht entnehmbar. Das gesamte Vorbringen bleibt sowohl erst wie auch zweitinstanzlich stichwortartig und pauschal. Der Sachvortrag des Klägers zu unbegründeten Vorwürfen ihm gegenüber, zu einer Ausübung psychischen Drucks und Schikane, zu einer permanenten persönlichen und beruflichen Isolation, zu Enttäuschungen über vergebliche Klärungsversuche und zum Entzug jedweder sinnvollen Arbeit ist nicht ausreichend, als dass den vom Kläger angebotenen Beweisen hätte nachgegangen werden können. Die Parteien müssen nach [REF] den Sachverhalt so vortragen, dass das Gericht ihm seine Schlüssigkeit unterstellt für den Bestreitensfall im Wege einer Beweisaufnahme nachgehen kann. Nur ein solches ausreichend konkretisiertes Sachvorbringen kann von den Tatsacheninstanzen berücksichtigt werden . Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch die Behauptung des Klägers, im Internetforum seien herabsetzende Äußerungen durch Arbeitskollegen veröffentlicht worden, lediglich als Einzelfall beurteilt, der für die Annahme eines Mobbingverhaltens nicht herangezogen werden kann. Darüber hinaus handelte es sich um ein Verhalten von Kollegen des Klägers, deren Zurechenbarkeit der Beklagten nicht erkennbar und von dem Kläger auch nicht dargetan ist. Ohne Substanz bleibt schließlich der Vortrag des Klägers zu erlittenen erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen im Zeitraum [DATE] bis [DATE] . Weder hat der Kläger einen substantiierten Sachvortrag zu unerlaubten Handlungen der Beklagten geleistet noch hat er seiner Darlegungslast hinsichtlich von ihm im einzelnen vorzutragender Verhaltensweisen der Beklagten und auch für die Kausalität zwischen diesen und den eingetragenen Gesundheitsbeeinträchtigungen genügt . Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage auch im Hinblick auf ihre Anträge zu Ziffern 0 0, mit denen der Kläger zum einen die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten begehrte und zum anderen festgestellt wissen wollte, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm alle weitergehenden Schäden und Rechtsverfolgungskosten zu ersetzen, die ihm aufgrund der Persönlichkeitsrechtsverletzungen erwachsen sein sollen oder noch erwachsen werden, abgewiesen.