Tenor Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Solingen vom [DATE] [REF] lev abgeändert: Das nach [REF] begründete Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 0) wird aufgelöst. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Die antragstellende und zu 0) beteiligte Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie, bei der circa 0 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Neben dem bei der Antragstellerin bestehenden Betriebsrat, dem Beteiligten zu 0), ist noch eine Jugend und Auszubildendenvertretung, der Beteiligten zu 0), gebildet. Der zu 0) beteiligte Antragsgegner trat am [DATE] als Auszubildender im Ausbildungsberuf des Industriekaufmanns bei der Arbeitgeberin in ein Ausbildungsverhältnis und wurde Mitglied der Beteiligten zu 0). Der Beteiligte zu 0) schloss mit bestandener Prüfung am [DATE] seine Ausbildung zum Industriekaufmann erfolgreich ab. Bereits im Sommer des Jahres [DATE] wurde eine Stellenausschreibung „Standorteinkäufer/in“ von der Arbeitgeberin ausgehangen. Mangels geeigneter Bewerber wurde die Stelle zunächst nicht besetzt. Am [DATE] wurde sie dann erneut in etwas veränderter Form und mit reduziertem Anforderungsprofil ausgeschrieben. Dies geschah, um einen größeren Bewerberkreis anzusprechen. Die Arbeitgeberin wollte nämlich die genannte Stelle bis spätestens [DATE] besetzen, da der bisherige Stelleninhaber zum [DATE] ausscheiden sollte. Voraussetzung für diese Stelle war eine abgeschlossene kaufmännische Berufsausbildung von drei Jahren, z. B. als Industriekaufmann/frau. Der Beteiligte zu 0), der sich im [DATE] noch mitten in der Abschlussprüfung befand, bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle, erhielt jedoch telefonisch von der zuständigen Personalreferentin eine Absage. Bereits ab [DATE] war der bei der Arbeitgeberin beschäftigte Herr N. auf die genannte Stelle eingearbeitet worden. Dieser Mitarbeiter trat sie dann durch Versetzung zum [DATE] dauerhaft an. Die Arbeitgeberin teilte dem Beteiligten zu 0) mit Schreiben vom [DATE] mit, dass sie nicht beabsichtige, ihn in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu übernehmen. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise wie folgt: Wir hoffen auf Ihr Verständnis, wenn wir Ihnen heute mitteilen, dass Sie nach Bestehen der Abschlussprüfung nicht unbefristet übernommen werden, sondern entsprechend dem Tarifvertrag zur Beschäftigungs-sicherung das Angebot eines befristeten Arbeitsvertrages erhalten. Bitte teilen Sie uns schriftlich bis zum [DATE] mit, ob Sie dieses Angebot annehmen werden. Selbstverständlich sind wir weiterhin bemüht, Ihnen einen unbefristeten Arbeitsplatz anzubieten sowie sich eine geeignete Einsatzmöglichkeit ergeben sollte.“ Mit Schreiben vom [DATE] , der Arbeitgeberin vier Tage später zugegangen, verlangte der Beteiligte zu 0) die unbefristete Weiterbeschäftigung gemäß [REF] . Das Angebot der Arbeitgeberin auf Abschluss eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrages nahm der Beteiligte zu 0) nicht an. Mit ihrem beim Arbeitsgericht Solingen am [DATE] eingereichten Schriftsatz verlangt die Arbeitgeberin das nach [REF] begründete Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Beteiligten zu 0) aufzulösen. Die unbefristete Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 0) sei ihr im Hinblick auf den für das Jahr [DATE] geplanten Arbeitsplatzabbau und die Einführung von Kurzarbeit nicht zumutbar gewesen. Unbesetzte Arbeitsplätze, auf denen der Beteiligte zu 0) habe eingesetzt werden können, seien nicht vorhanden gewesen. Man habe lediglich befristete Arbeitsverträge anbieten können, um der Verpflichtung nach dem TV Beschäftigungsbrücke nachzukommen. Da alle Arbeitsplätze besetzt seien, würde die Übernahme des Beteiligten zu 0) dazu führen, dass ein anderer Mitarbeiter entlassen werden müsse, was ihr nicht zumutbar sei. Soweit sich die Arbeitgeberin zur Begründung der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 0) auf betriebliche Gründe berufen habe, sei ihr zwar zuzugestehen, dass tatsächlich Personal abgebaut werde. Entscheidend sei jedoch, dass im Zeitpunkt des Abschlusses der Ausbildung freie Arbeitsplätze vorhanden gewesen seien. Dies zeige sich schon daran, dass drei weiteren Auszubildenden im kaufmännischen Bereich, die unstreitig Ende [DATE] ihre Abschlussprüfung gehabt hätten, jeweils ein befristeter Jahresvertrag unstreitig angeboten worden sei. Auch hätte die Arbeitgeberin die von ihr mit Herrn N. zum [DATE] intern besetzte Stelle als „Standorteinkäufer/in“ für den Beteiligten zu 0) bis zum Abschluss seiner Ausbildung Ende [DATE] vorhalten können. Durch Schreiben seiner Gewerkschaft vom [DATE] sei zwischen den Beteiligten zu 0) und der Arbeitgeberin gemäß [REF] ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis in dem Ausbildungsberuf des Beteiligten zu 0) begründet worden. Die Auflösung dieses Arbeitsverhältnisses könne die Arbeitgeberin unter den Voraussetzungen des [REF] erreichen. Die dort angesprochene Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 0) könne sich aus betrieblichen Gründen ergeben, wenn die Arbeitgeberin keinen andauernden Bedarf für die Beschäftigung des Beteiligten zu 0) hätte. Die Arbeitgeberin könne nicht damit gehört werden, es sei für das Kalenderjahr [DATE] ein einschneidender Personalabbau im Angestelltenbereich geplant gewesen. Zwar sei für die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung i. S. des [REF] auf den Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses abzustellen. Jedoch könne dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung eines nach [REF] geschützten Auszubildenden auch dann zumutbar sein, wenn er einen kurz vor der Beendigung der Berufsausbildung freigewordenen Arbeitsplatz wieder besetzt habe. Das gelte regelmäßig bei einer Besetzung, die innerhalb von drei Monaten vor dem vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses vorgenommen werde. So liege der Fall hier. Die Stellenbesetzung sei durch die Arbeitgeberin zum [DATE] und damit gerade einmal zwei Monate vor der Beendigung der Ausbildung des Beteiligten zu 0) erfolgt. Es sei der Arbeitgeberin zumutbar gewesen, den Zeitraum [DATE] bis Ende [DATE] zu überbrücken und alsdann aufgrund des eingegangenen Weiterbeschäftigungsverlangens des Beteiligten zu 0) die freie Stelle mit diesem zu besetzen. Dringende betriebliche Erfordernisse, die diesem Vorgehen entgegengestanden hätten, habe die Arbeitgeberin nicht vorgebracht. Die Stelle, auf die Herr N. am [DATE] dauerhaft versetzt worden sei, habe sie zu einem Zeitpunkt noch einmal unter Änderung des Anforderungsprofils geändert, zu dem längst bekannt gewesen sei, dass der seinerzeitige Stelleninhaber zum [DATE] verrentet werden würde. Es hätte sich für die Arbeitgeberin geradezu aufdrängen müssen, die zum [DATE] frei werdende Stelle, deren Anforderungsprofil der Beteiligte zu 0) unstreitig erfülle, eben mit diesem zu Ende [DATE] bzw. zum [DATE] zu besetzen. Im Übrigen komme es nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht darauf an, wer wann auf welcher Stelle eingearbeitet werde, sondern wann konkret die Stelle zu welchem Zeitpunkt zu besetzen sei. Gegen den ihr am [DATE] zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin mit einem bei Gericht am [DATE] eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese mit einem hier am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung des Beteiligten zu 0) seien ihre Personalplanungen bereits so weit gediehen, dass für das Jahre [DATE] insgesamt 0 Stellen im kaufmännischen Bereich hätten abgebaut werden müssen. Seit dem [DATE] sei unstreitig an durchschnittlich zehn Tagen pro Montag Kurzarbeit eingeführt worden. Die Stelle als Standorteinkäufer sei tatsächlich bereits am [DATE] durch Herrn N. besetzt worden. Dieser habe das ursprüngliche Stellenprofil einschließlich der dreijährigen Berufserfahrung erfüllt. Bei der offiziellen Versetzung von Herrn N. zum [DATE] habe es sich lediglich um einen formellen Akt gehandelt. Eine Besetzung der Standorteinkäufer-Stelle erst zum [DATE] sei für sie nicht zumutbar gewesen. Maßgeblich und von entscheidender Bedeutung sei die Gewährleistung des Wissenstransfers gewesen: Der ausscheidende Mitarbeiter, Herr P., habe nach 0 Jahren im Einkauf das Unternehmen unstreitig zum [DATE] verlassen, wobei er im [DATE] unstreitig wegen noch offenstehenden Urlaubs nicht mehr gearbeitet habe. Herr P. habe ein umfangreiches Wissen angesammelt und über wertvollste Erfahrungen verfügt. Dieses Wissen wäre ohne Einarbeitungszeit verloren gegangen. Hier gehe es insbesondere um das Know-how im Bereich von Maschinen, Anlagen, Hallen, Buchungskreisen, Galvanik und Instandhaltung. Auch das Wissen und die Weitergabe der persönlichen Kontakte, die in Jahrzehnten gewachsen seien, seien für sie von hohem Wert. Die Einzelheiten würden sich aus ihrer Beschwerdebegründung ergeben. Zum Zeitpunkt der offiziellen Wiederbesetzung der Stelle des Herrn P. am [DATE] sei Herr N. über drei Monate vollständig eingearbeitet gewesen. Die durch die Umsetzung von Herrn N. freigewordene Stelle im Bereich des Einkaufs habe die Mitarbeiterin C. L. zum [DATE] besetzt. Wäre dies nicht geschehen, hätte Frau L., da ihre ursprüngliche Stelle im Bereich IT dauerhaft abgebaut worden sei, betriebsbedingt gekündigt werden müssen. Die Beteiligten zu 0) bis 0) verteidigen in erster Linie den angefochtenen Beschluss und machen unter teilweiser Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Die Vorinstanz habe richtig unter Bezugnahme auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] erkannt, dass es der Arbeitgeberin zuzumuten gewesen sei, mit der Besetzung eines frei werdenden Arbeitsplatzes zu warten, wenn die Vakanz innerhalb des Drei-Monats-Zeitraums des [REF] entstehe. Unerheblich sei die von der Arbeitgeberin behauptete Einarbeitung des Mitarbeiters N. auf dem Arbeitsplatz ab [DATE] . Eine Unzumutbarkeit habe auch deshalb nicht bestanden, weil bei der Arbeitgeberin ein tatsächlicher Bedarf an kaufmännischen Angestellten zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses bestanden habe. Dies habe die Arbeitgeberin dadurch dokumentiert, dass sie nicht nur dem Beteiligten zu 0) sondern auch drei weiteren Auszubildenden die befristete Übernahme für zwölf Monate angeboten habe. Auch werde aus dem Umstand, dass zumindest eine Arbeitnehmerin, die gemeinsam mit dem Beteiligten zu 0) das Angebot auf eine zwölfmonatige Übernahme erhalten habe, eine Vertragsverlängerung bekommen habe. Unerheblich sei, dass die Arbeitgeberin eine anderweitige Besetzung des zum [DATE] besetzten Arbeitsplatzes durch Herrn N. im Wege einer „Versetzungskette“ geplant habe. Die Beschwerde der Arbeitgeberin, gegen deren Zulässigkeit keinerlei Bedenken bestehen, ist begründet. Entgegen der Auffassung der Vorinstanz ist der Antrag der Arbeitgeberin, das aufgrund form und fristgerechten Übernahmeverlangens des Beteiligten zu 0) mit ihm gemäß [REF] zustande gekommene Arbeitsverhältnis nach [REF] aufzulösen, begründet. Denn es liegen Tatsachen vor, aufgrund derer der Arbeitgeberin unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 0) nicht zugemutet werden kann. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, ist dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung eines Jugend und Auszubildendenvertreters nicht erst dann unzumutbar, wenn die Voraussetzungen des [REF] erfüllt sind. Die zum Begriff der Unzumutbarkeit in [REF] entwickelten Grundsätze lassen sich nicht auf den Auflösungstatbestand des [REF] übertragen. Der Tatbestand des [REF] liegt erst dann vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Bei der Auflösung des nach [REF] entstandenen Arbeitsverhältnisse ist demgegenüber zu entscheiden, ob dem Arbeitgeber die Beschäftigung des Amtsträgers in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zumutbar ist . Neben personen und verhaltensbedingten Gründen können auch betriebliche Gründe die Auflösung des kraft Gesetzes entstandenen Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Die Fortsetzung des nach [REF] begründeten Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen unzumutbar, wenn er keinen andauernden Bedarf für die Beschäftigung eines Arbeitnehmers hat . Maßgeblich sind die Verhältnisse im Ausbildungsbetrieb . Ob ein Beschäftigungsbedarf für den durch [REF] geschützten Auszubildenden zur Verfügung steht, bestimmt sich nach den arbeitstechnischen Vorgaben und der Personalplanung des Arbeitgebers, der darüber entscheidet, welche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden sollen und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden. Von Missbrauchsfällen abgesehen ist der Arbeitgeber nicht gehindert, durch eine Veränderung der Arbeitsorganisation Arbeitsplätze wegfallen zu lassen . Ist jedoch im Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein freier Arbeitsplatz vorhanden, hat bei der Prüfung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung ein künftiger Wegfall von Arbeitsplätzen unberücksichtigt zu bleiben . Für die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung i. S. des [REF] kommt es auf den Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses an . Die Weiterbeschäftigung eines durch [REF] geschützten Auszubildenden kann dem Arbeitgeber i. S. des [REF] im Einzelfall auch zumutbar sein, wenn er einen kurz vor der Beendigung der Berufsausbildung freigewordenen Arbeitsplatz wiederbesetzt hat, statt ihn für einen nach [REF] geschützten Auszubildenden freizuhalten. Das gilt regelmäßig bei einer Besetzung, die innerhalb von drei Monaten vor dem vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses vorgenommen wird, da der Arbeitgeber innerhalb des Drei-Monats-Zeitraums des [REF] mit einem Übernahmeverlangen rechnen muss. Diesem Verlangen muss er entsprechen, wenn nicht die Ausnahmetatbestände des [REF] vorliegen. Aus diesem Grund führt ein zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung fehlender Beschäftigungsbedarf nicht zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, wenn der Arbeitgeber einen innerhalb von drei Monaten vor der vertraglich vereinbarten Beendigung des Ausbildungsverhältnisses frei gewordenen Arbeitsplatz besetzt hat und die sofortige Neubesetzung nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse geboten war . Auf der Grundlage dieser Ausführungen war der Arbeitgeberin im Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 0, am [DATE] , dessen Weiterbeschäftigung unzumutbar. Denn entgegen der Auffassung der Vorinstanz hatte die Arbeitgeberin zu diesem Zeitpunkt keinen andauernden Bedarf für die Beschäftigung des Beteiligten zu 0). Soweit die Beteiligten zu 0) bis 0) den Beschäftigungsbedarf für den Beteiligten zu 0) daraus herleiten wollen, dass die Arbeitgeberin drei weiteren Auszubildenden im kaufmännischen Bereich, die Ende [DATE] ihre Abschlussprüfung gehabt hätten, jeweils einen befristeten Jahresvertrag angeboten habe, kann ihnen nicht gefolgt werden. Hiergegen spricht bereits, dass aus dem Abschluss eines befristeten Vertrages gerade nicht auf einen andauernden Beschäftigungsbedarf geschlossen werden kann. Typischerweise liegt einem solchen Vertrag lediglich ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf zugrunde . Im Übrigen gilt: Wie aus [REF] folgt, entsteht durch ein vom Auszubildenden form und fristgerecht erhobenes Weiterbeschäftigungsverlangen kraft Gesetzes ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis, das einen Anspruch auf eine ausbildungsgerechte Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb begründet. Inhaltliche Änderungen dieses Arbeitsverhältnisses unterliegen dem Konsensprinzip, so dass der Auflösungsantrag nach [REF] nicht mit der Begründung abgewiesen werden darf, dem Arbeitgeber wäre die Begründung eines anderen als des nach [REF] entstehenden Arbeitsverhältnisses zumutbar gewesen . Vorliegend hat die Arbeitgeberin ausweislich ihres Schreibens vom [DATE] dem Beteiligten zu 0) ebenfalls den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages unter Hinweis auf den Tarifvertrag zur Beschäftigungsbrücke in der Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens angeboten. Hierauf ist dieser jedoch nicht eingegangen. An dem fehlenden Weiterbeschäftigungsbedarf des Beteiligten zu 0) zum Zeitpunkt der Beendigung seines Berufsausbildungsverhältnisses ändert auch nichts der Umstand, dass nach Behauptung der Beteiligten zu 0) bis 0) zumindest eine Arbeitnehmerin, die gemeinsam mit dem Beteiligten zu 0) das Angebot auf eine zwölfmonatige Übernahme erhalten habe, eine Vertragsverlängerung bekommen habe. Zum einen handelt es sich auch hier lediglich um einen befristeten Arbeitsvertrag. Zum anderen ist diese Verlängerung erst nach dem [DATE] zustande gekommen und spielt deshalb für die Beurteilung der Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 0) über das Ende seines Ausbildungsverhältnisses hinaus keine Rolle. Entgegen der Auffassung der Vorinstanz war der Arbeitgeberin auch nicht im Hinblick auf die von ihr ausgeschriebene, zum [DATE] zu besetzende Stelle als „Standorteinkäufer/in“ die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 0) nach dem [DATE] zumutbar. Die Kammer hat bereits Bedenken, ob diese Stelle nicht schon zu dem maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt, nämlich Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 0) am [DATE] , besetzt war. Denn Herr N. war auf dieser Stelle bereits seit dem [DATE] mit Zustimmung des Betriebsrats eingesetzt worden. Aber selbst dann, wenn man zu Gunsten des Beteiligten zu 0) davon ausgehen würde, dass die Stelle als „Standorteinkäufer/in“ rechtlich wirksam erst zum [DATE] durch Herrn N. besetzt worden wäre, ändert sich an der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 0) nichts. Zwar wäre dann die Besetzung dieser Stelle innerhalb von drei Monaten vor dem vereinbarten Ende des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 0) seitens der Arbeitgeberin vorgenommen worden. Die jedenfalls zum [DATE] vorgenommene Neubesetzung war jedoch, wie von der weiter oben zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlangt, dringend erforderlich. Es war der Arbeitgeberin deshalb nicht zumutbar, hiermit bis zum Ende des Ausbildungsverhältnisses des Beteiligten zu 0) am [DATE] zu warten. Entscheidend für diese Feststellung ist der Umstand, dass es aus Sicht der Kammer ein sachlich anerkanntes Interesse des Arbeitgebers i. S. eines dringenden betrieblichen Erfordernisses ist, für einen optimalen reibungslosen Übergang auf dem vom bisherigen Stelleninhaber bekleideten Arbeitsplatz zu seinem Nachfolger zu sorgen. Dieser ist nur dann sichergestellt, wenn der künftige Stelleninhaber den bisherigen bei der Ausübung der täglichen Arbeit noch im aktiven Dienst erlebt. Dieser Umstand optimiert nicht nur die Einarbeitung des neuen Stelleninhabers in die zum Zeitpunkt des Ausscheidens des bisherigen zu erledigenden Projekte einschließlich der hierfür notwendigen Informationen. Er erlaubt auch die Vermittlung von Kenntnissen und Wissen, wie das Know-how in den von der Arbeitgeberin in ihrer Berufungsbegründung erwähnten Bereichen und die Weitergabe von Informationen über Besonderheiten der Lieferanten. Hätte die Arbeitgeberin mit der Besetzung der Stelle „Standorteinkäufer/in“ bis zum [DATE] gewartet zu diesem Zeitpunkt wären fast zwei Monate nach dem tatsächlichen Ausscheiden von Herrn P., der sich im gesamten [DATE] in Erholungsurlaub befand, vergangen , wäre die optimale Einarbeitung einschließlich des Wissenstransfers von Herrn P. zum Beteiligten zu 0) ungleich schwerer möglich gewesen. Insbesondere wäre die Arbeitgeberin auf das Wohlwollen von Herrn P. angewiesen gewesen, ob er nach Eintritt in den Ruhestand noch bereit gewesen wäre, das angesammelte Wissen über Projekte, Kunden, Lieferanten etc. dem Beteiligten zu 0) zu vermitteln. Dem kann dieser nicht entgegenhalten, es gehöre bei der Arbeitgeberin zu den üblichen betrieblichen Gepflogenheiten, dass Auszubildende bereits während ihrer Ausbildung in ihre zukünftigen Stellen eingearbeitet würden. Abgesehen davon, dass in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] seine Ausbildung im Vordergrund stand und er sich auf die Abschlussprüfung vorbereiten musste, wäre dieses Einarbeiten einschließlich des umfassenden Wissenstransfers seitens Herrn P. nicht von der Qualität gewesen, als wenn er, wie Herr N., in die Arbeit von Herrn P. ab dem [DATE] eingebunden gewesen wäre. Im Übrigen hat der Beteiligte zu 0) nicht konkret angegeben, ob die von ihm reklamierte Einarbeitung tatsächlich nach dem für ihn geltenden Ausbildungsplan überhaupt bzw. in welchem Umfang möglich war. Die Kammer hat der Rechtssache grundsätzliche Bedeutung zugemessen und deshalb die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht gemäß [REF] zugelassen. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.