Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] im Werk der Beklagten in C-Stadt als Monteur zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von € 0 beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt dort ca. 0 Arbeitnehmer; es besteht ein Betriebsrat. Vom [DATE] . auf den [DATE] arbeitete der Kläger in der Nachtschicht von 0:0 bis 0:0 Uhr. Gegen 0:0 Uhr klingelte das sog. Bereichstelefon. Als der Arbeitnehmer X. W. zum Telefon ging, um den Hörer abzunehmen, hörte es auf zu klingeln. An einer benachbarten Werkstation arbeitete der Kläger, der den Vorfall beobachtete und daraufhin zu lachen anfing bzw. lächelte . W. fragte den Kläger deshalb, ob er angerufen habe. Der Kläger antwortete ihm nicht, ging direkt auf ihn zu, wobei er 0 bis 0 Meter überwand, und schlug W. mit der flachen Hand ins Gesicht. Dies geschah so überraschend, dass der Arbeitskollege sich nicht verteidigen konnte. W. erlitt durch den Schlag eine Prellung des linken Jochbeins und wurde wegen seiner Verletzung bis einschließlich [DATE] arbeitsunfähig krankgeschrieben. Mit Anhörungsbogen vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat gab keine Stellungnahme ab. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] fristlos und mit Schreiben vom [DATE] hilfsweise ordentlich zum [DATE] . Gegen beide Kündigungen wendet sich der Kläger mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage. Der Kläger hat erstinstanzlich u.a. geltend gemacht, er habe sich von seinem Arbeitskollegen unberechtigt beschuldigt gefühlt, den Telefonanruf getätigt zu haben, und ihn mit der flachen Hand ins Gesicht geschlagen. Die Grundlage des Schlages liege in seiner Persönlichkeitsstruktur. Er sei in der Nacht vom [DATE] . auf den [DATE] nicht in der Lage gewesen, sein Verhalten zu steuern. Er leide an einer emotional-instabilen Persönlichkeit vom impulsiven Typus und einer depressiven Anpassungsstörung. Aufgrund dieser psychischen Störung zeige er sehr oft aggressives Verhalten. Er habe in der Vergangenheit auch seine Ehefrau des Öfteren geschlagen. Die Anlässe hierfür könnten völlig nichtig sein. Sein Problem sei, dass er wenn er sich von Dritten ungerecht beschuldigt fühle zu aggressiven Ausbrüchen neige. Er werde seit [DATE] von einer Fachärztin für Psychiatrie, behandelt. Er habe alles unternommen, um solche Vorfälle für die Zukunft auszuschließen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung vom [DATE] noch die hilfsweise fristgemäße Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet wird,im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Monteur weiterzubeschäftigen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die fristlose Kündigung der Beklagten sei wegen des tätlichen Angriffs auf den Arbeitskollegen gerechtfertigt. Der Kläger gehe selbst von einer Wiederholungsgefahr aus, wenn er vortragen lasse, dass er seine Aggressionen krankheitsbedingt nicht kontrollieren könne. Der Arbeitgeber habe die Pflicht, Mitarbeiter vor aggressiven Arbeitnehmern, gleich ob die Aggression krankheitsbedingt sei oder nicht, zu schützen. Es sei weder der Beklagten noch den Arbeitskollegen des Klägers zumutbar einen weiteren Vorfall, der gravierendere Folgen haben könnte, abzuwarten. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 0 bis 0 des Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Gegen das genannte Urteil, das ihm am [DATE] zugestellt worden ist, hat der Kläger mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom [DATE] , der am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, begründet. Der Kläger trägt vor, es sei nicht nachvollziehbar, wie das Arbeitsgericht zu der Annahme komme, dass er eine andere Person ohne ersichtlichen Grund schlagen würde. Diese Annahme des Arbeitsgerichts sei lebensfremd. Tatsächlich habe er sich durch den Arbeitskollegen beschuldigt gefühlt. Es liege nahe, dass W. sehr gereizt gewesen sei. Zudem sei es schon spät in der Nacht gewesen, so dass es nahe liege, dass sein Kollege erschöpft gewesen sei. Dementsprechend habe ihn der Arbeitskollege auch nicht sachlich gefragt, ob er den Telefonanruf getätigt habe. Er sei vielmehr wütend und genervt bzw. gereizt und beschuldigend gewesen. W. habe ihn aggressiv angefahren. Es habe sich bei seiner Frage, um eine Schuldzuweisung gehandelt. Das Arbeitsgericht sei deshalb zu Unrecht davon ausgegangen, dass er von seinem Arbeitskollegen nicht provoziert worden sei. Er habe zwar unverhältnismäßig auf den „Angriff“ des Kollegen reagiert; ihm habe sein „unangemessenes Verhalten“ aber Leid getan. Der Arbeitskollege habe seine Entschuldigung angenommen. Er habe schuldlos gehandelt, weil er allein wegen seines Krankheitsbildes aggressiv gewesen sei. Seit dem Vorfall werde er medikamentös therapiert. Künftige Tätlichkeiten seien nicht zu erwarten. Es sei vielmehr eine positive Zukunftsprognose anzustellen . Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts, sei eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen. Die Interessenabwägung hätte zu seinen Gunsten ausfallen müssen, eine Wiederholungsgefahr bestehe nicht. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit hätte ihn die Beklagte zunächst für eine Zeit freistellen können, um ihm die Möglichkeit zu geben, sich ärztliche Hilfe zu suchen. Die Betriebsratsanhörung sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Im Anhörungsbogen stehe, dass er „gelacht“ habe, als W. den Telefonhörer abnehmen wollte. Das treffe nicht zu, er habe lediglich „gelächelt“. Außerdem sei dem Betriebsrat mitgeteilt worden, der Arbeitskollege habe ihn nicht provoziert. Auch das sei unrichtig. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az.: [REF] , abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] und die hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung des Klägers ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist somit zulässig. II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet, denn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. 0 0. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, ein tätlicher Angriff auf einen Arbeitskollegen grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund im Sinne des [REF] zur fristlosen Kündigung zu bilden . Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen stellt eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des anderen Arbeitnehmers dar. Der Arbeitgeber ist seinerseits nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und Mitarbeiter verletzt werden und ggf. ausfallen. Ferner darf der Arbeitgeber auch berücksichtigen, wie sich ein solches Verhalten auf die übrigen Arbeitnehmer und den Betrieb auswirkt, wenn er von einer Kündigung absieht. Insoweit handelt es sich noch um die Folgen seines Fehlverhaltens, für das der Arbeitnehmer einzustehen hat . Unter Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt, dass der hier streitgegenständliche Vorfall vom [DATE] den Ausspruch der fristlosen Kündigung vom [DATE] rechtfertigt. Es ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger seinen Arbeitskollegen W. in der Nachtschicht gegen 0:0 Uhr mit der flachen Hand ins Gesicht geschlagen hat. Der Arbeitskollege war wegen seiner Verletzungen bis zum [DATE] arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Schlag ins Gesicht stellt unzweifelhaft einen tätlichen Angriff auf den Arbeitskollegen dar. Damit hat der Kläger seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwer verletzt. Er hat durch Anwendung körperlicher Gewalt eine eindeutig einzuhaltende Grenze überschritten. 0 0. Der Kläger kann sein Verhalten nicht damit entschuldigen, dass ihn sein Arbeitskollege zu dem Schlag ins Gesicht provoziert habe, wobei die Berufungskammer nicht verhehlt, dass sie den zweitinstanzlichen Vortrag des Klägers dazu, weshalb er sich von seinem Kollegen provoziert gefühlt hat, schlicht für eine Zumutung hält. Elemente eines provozierenden Verhaltens des Tatopfers sind nicht ansatzweise erkennbar. Der Schlag ins Gesicht kann nicht damit entschuldigt werden, dass der Arbeitskollege den Kläger wie gereizt auch immer gefragt hat, ob er den Telefonanruf getätigt hat. Auch für ein schuldloses Handeln des Klägers bestehen keine Anhaltspunkte. Dass sich der Kläger am [DATE] in einem Zustand der krankhaften Störung der Geistestätigkeit befunden hätte, der nach [REF] ein Verschulden hätte ausschließen können, hat der Kläger selbst nicht geltend gemacht. Es mag sein, dass er an einer „emotional-instabilen Persönlichkeit vom impulsiven Typus und einer depressiven Anpassungsstörung“ leidet. Der Kläger war nach seinem erstinstanzlichen Vortrag so aggressiv und gewalttätig, dass er seine Ehefrau des Öfteren „aus völlig nichtigem Anlass“ geschlagen hat. 0 Selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstellt, dass er aufgrund einer krankhaften Persönlichkeitsstörung zum Tatzeitpunkt nicht steuerungsfähig war, wofür nicht das geringste spricht, so hat er mit seinem tätlichen Angriff gegen den Arbeitskollegen die betriebliche Ordnung derart gravierend gestört, dass der Beklagten eine Weiterbeschäftigung nicht einmal für den Lauf der Kündigungsfrist zumutbar war. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Beklagte im Interesse der betrieblichen Sicherheit keine andere Lösung wählen konnte. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass der Arbeitgeber die Pflicht hat, seine Mitarbeiter vor aggressiven Kollegen zu schützen. Dabei ist es gleichgültig, ob das aggressive und gewalttätige Verhalten auf krankheitsbedingten Ursachen beruht oder nicht. In Fällen wie dem Vorliegenden muss es dem Arbeitgeber möglich sein, auf das objektiv vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers angemessen zu reagieren, ohne dass es darauf ankommt, ob dem Arbeitnehmer letztlich ein Schuldvorwurf zu machen ist. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch schuldlose Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers ausnahmsweise einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung geben können . Die Ausführungen des Klägers zur krankheitsbedingten Kündigung liegen neben der Sache. Denn entscheidungserheblich ist nicht etwa die Frage einer negativen Prognose als Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung, die in aller Regel nur mit ärztlichem Sachverstand geklärt werden kann. Hier geht es vielmehr um die Beurteilung einer Wiederholungsgefahr im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung, die durch die Tat und ihre Begleitumstände selbst indiziert wird. Diese Wiederholungsgefahr im Sinne eines latenten Sicherheitsrisikos besteht nach wie vor. Wenn sich der Kläger schon zu einem Schlag ins Gesicht provoziert fühlt, weil ihn ein Arbeitskollege nicht sachlich fragt, sondern „wütend und genervt“ bzw. „gereizt und beschuldigend“, was die Berufung als Entschuldigungsgrund anführt kann die Beklagte nicht darauf vertrauen, dass sich der Kläger bei eventuellen künftigen Vorfällen besser unter Kontrolle halten wird. Welche Therapie der Kläger mit welchem Ergebnis tatsächlich durchgeführt hat, ist nicht hinreichend substantiiert dargelegt worden. Selbst wenn die vorliegende Kündigung nach den Maßstäben einer krankheitsbedingten Kündigung zu messen wäre, wofür nichts spricht, wäre die unsubstantiierte Behauptung des Klägers, sein Gesundheitszustand habe sich gebessert, nicht zu berücksichtigen. Maßgebliche Beurteilungsgrundlage für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Das gilt auch für die bei einer krankheitsbedingten Kündigung anzustellende Gesundheitsprognose . Dass sich der Kläger bereits vor Kündigungsausspruch in ärztliche Behandlung begeben und zu einer Verhaltenstherapie angemeldet hätte, hat er selbst nicht behauptet. Nach seinem Vortrag will er „im [DATE] “ eine Fachärztin für Psychiatrie aufgesucht haben. Die sich nach unsubstantiierter Darlegung des Klägers jetzt abzeichnende mögliche gesundheitlich positive Entwicklung beruht auf einem Kausalverlauf, welcher wenn überhaupt erst nach Zugang der Kündigung einsetzte. Er ist für die Beurteilung nicht verwertbar. Ob der Kläger seine Aggressionen nunmehr im Griff hat, kann deshalb offen bleiben. Es fehlt sowohl an einem hinreichenden Sachvortrag als auch an einem zulässigen Beweisantritt. Die angebotene eigene Parteivernehmung ist kein taugliches Beweisangebot. Das Arbeitsgericht hat im Einklang mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, zu Recht angenommen, dass es bei Tätlichkeiten unter Arbeitskollegen vor Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich keiner Abmahnung bedarf . Entgegen der Ansicht der Berufung muss der Arbeitnehmer in einem solchen Fall von vornherein wissen, dass der Arbeitgeber tätliche Angriffe nicht duldet und missbilligt. Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, den Kläger „zunächst für eine Zeit freizustellen“, um ihm die Möglichkeit zu geben, sich ärztliche Hilfe zu suchen. Dies gebietet der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entgegen der Ansicht des Klägers nicht. Im Rahmen der stets vorzunehmenden Interessenabwägung überwiegt das Interesse der Beklagten an der fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Auch dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt. 0 Zu Gunsten des Klägers sprechen seine Unterhaltspflichten gegenüber der Ehefrau und seinen beiden Kindern. Der Kläger war bei Zugang der Kündigung 0 Jahre alt und damit relativ jung. Seine Betriebszugehörigkeit betrug gerade einmal 0 Monate. Entscheidend gegen den Kläger fällt ins Gewicht, dass er ohne nachvollziehbaren Anlass einen Arbeitskollegen während der Arbeitszeit unversehens mit einem Schlag ins Gesicht tätlich angegriffen hat. Selbst wenn der Arbeitskollege den Kläger zu Unrecht bezichtigt haben sollte, ihm einen Telefonstreich gespielt zu haben, rechtfertigt dies in keiner Weise das gewaltsame Vorgehen des Klägers. Entscheidend zu Gunsten der Beklagten spricht ihr Interesse, sich zur Verhinderung vergleichbarer Vorfälle sofort von dem gewalttätigen Kläger zu trennen. Dies gilt umso mehr als der Kläger nach seiner eigenen Einlassung schon dann zu Schlägen provoziert wird, wenn er sich von einem Kollegen „beschuldigt fühlt“. Die Beklagte durfte auch berücksichtigen, wie es sich auf die anderen Arbeitnehmer auswirkt, wenn sie das gewalttätige Verhalten des Klägers sanktionslos hinnimmt. Der Kläger hat den Betriebsfrieden in schwerwiegender Weise gestört. Tätliche Angriffe gegen Arbeitskollegen sind schwere Vertragsverletzungen und können nicht hingenommen werden. Der Beklagten war es nicht zuzumuten, den Kläger auch nur für die Dauer der Kündigungsfrist, hier bis zum [DATE] , weiterzubeschäftigen. Der Kläger hat dies durch sein Fehlverhalten selbst unmöglich gemacht. Die Beklagte durfte in der gegebenen Situation mit der fristlosen Kündigung reagieren, um eine weitere Gefährdung ihrer Mitarbeiter durch den Kläger auszuschließen und damit gleichzeitig ein unmissverständliches Zeichen zu setzen, dass tätliche Angriffe auf Arbeitskollegen nicht geduldet werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nach [REF] alle Kündigungsgründe mitteilen, die ihm bekannt sind und auf die er die Kündigung stützen will. Entscheidend sind die tatsächlich angestellten Überlegungen. Die Beklagte hat den Betriebsrat in ihrem fünfseitigen Anhörungsschreiben vom [DATE] über ihre Erwägungen und die ihr bekannten Tatsachen umfassend unterrichtet. Sie hat dem Betriebsrat wörtlich folgenden Sachverhalt geschildert: „Im Center 0 klingelte das Bereichstelefon. Als Herr X. W. den Anruf entgegennehmen wollte, hörte es auf zu klingeln. An einer benachbarten Werkstation fing [der Kläger] an zu lachen. Herr W. fragte daraufhin [den Kläger], ob er dies gewesen sei. Ohne eine Antwort zu geben, ging [der Kläger] zu Herrn W. und schlug ihm mit der flachen Hand ins Gesicht.“ Ob der Kläger „gelacht“ oder „gelächelt“ hat, war für den Kündigungsentschluss der Beklagten völlig irrelevant. Es ist auch nicht nachvollziehbar, weshalb die Berufung meint, es könne den tätlichen Angriff des Klägers auf den Arbeitskollegen entschuldigen oder auch nur in einem milderen Licht erscheinen lassen, wenn er „lediglich gelächelt“ habe. Ob der Kläger über den Telefonstreich „gelacht“ oder „gelächelt“ hat, wirkt sich weder beim vorliegenden Kündigungsvorwurf noch im Rahmen der Interessenabwägung zu seinen Gunsten aus. Entgegen der Auffassung der Berufung ist die Betriebsratsanhörung auch nicht deshalb unwirksam, weil eine vermeintliche Provokation des Klägers durch den Arbeitskollegen keinen Eingang in das Anhörungsschreiben gefunden hätte. Wenn der Kläger die im Anhörungsschreiben aufgeführte Frage des Arbeitskollegen, ob er den Telefonanruf getätigt hat, bereits als Provokation interpretiert, rechtfertigt dies noch lange keine körperliche Gewalt. Für bewusst unrichtige oder unvollständige Sachverhaltsangaben gegenüber dem Betriebsrat, durch die bei diesem ein falsches Bild über den Geschehensablauf entstehen könnte, besteht nicht der geringste Anhaltspunkt. III. Nach alledem ist die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] wirksam. Die Berufung des Klägers ist mit der Kostenfolge aus [REF] zurückzuweisen.