Tenor Auf die Berufung des Klägers hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungs schutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Abnehmer weiter zu beschäftigen. Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu veranlasst haben, die Kündigungsschutzklage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger hat gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, welches ihm am [DATE] zugestellt wurde, am [DATE] Berufung eingelegt und seine Berufung nach Verlängerung der Frist bis zum [DATE] am [DATE] begründen lassen. Der Kläger ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe den Sachverhalt nicht zutreffend gewürdigt. Der Kläger führt aus, sein Arbeitsplatz befinde sich an einem Rollband, auf welchem befüllte Kartons transportiert würden. Die nur durch Markierungen auf dem Fußboden gekennzeichnete Raucherecke befinde sich etwa 0 Meter von seinem Arbeitsplatz entfernt. Von dort habe man freie Sicht auf diesen Arbeitsplatz. Es komme im Arbeitsalltag an dem Abschnitt des Rollbandes, für den er, der Kläger, zuständig sei, etwa alle 0 Minuten vor, dass auf dem Rollband transportierte befüllte Kartons aufeinander liefen. Geschiehe dies bei fünf oder mehr Kartons gleichzeitig, könne ein Rückstau entstehen, der sich auf das gesamte vordere Band einschließlich der automatischen Kartonverschlussmaschine auswirke und den Arbeitsablauf an dem Rollband quasi lahmlegen könne. Komme es zu einer solchen Störung, könne deren Behebung bis zu einer Arbeitsstunde in Anspruch nehmen. Zu seinen Arbeitsaufgaben gehöre es, das Entstehen derartiger Staus zu verhindern. Dies geschehe durch ein kurzes Umpositionieren von Kartons, die in Gefahr stehen "aufzulaufen". Der Kläger behauptet, bei dem zur Kündigung führenden Vorfall vom [DATE] habe er von der Raucherecke aus gesehen, dass sich an dem Rollband das Auflaufen von Kartons und damit die zuvor beschriebene Staugefahr anbahnte. Er habe deshalb die Raucherecke verlassen, um die Gefahr des Auflaufens von Kartons durch einen kurzen Eingriff zu beseitigen. Der Vorgang habe nur wenige Sekunden in Anspruch genommen. Wegen der Eilbedürftigkeit seines Eingreifens habe er dabei schlicht vergessen, zunächst die brennende Zigarette, die er in der Hand hielt, wegzulegen. Schon unmittelbar nach dem Vorfall habe er seinen Fehler eingeräumt und ausdrücklich zugesagt, in Zukunft darauf zu achten, dass sich ein solcher Fehler nicht wiederhole. Der Kläger ist der Ansicht, es fehle auch an einer wirksamen einschlägigen Abmahnung. Die Abmahnung vom [DATE] , auf die sich die Beklagte beziehe, entfalte wegen ihrer nicht hinreichenden Bestimmtheit keine Rechtswirkungen. Im Rahmen der Interessenabwägung erweise sich die Kündigung als unverhältnismäßig. Der Kläger vertritt weiter die Meinung, auch der Betriebsrat sei im Vorfeld der Kündigung nicht wirksam angehört worden. Ferner weist er darauf hin, dass die örtliche Betriebsvereinbarung vom [DATE] wie auch die Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] ausschließlich dem Zwecke des Nichtraucherschutzes am Arbeitsplatz hätten dienen sollen. Überdies sähen sie für den Fall eines Verstosses gegen das Rauchverbot auch keine Sanktionen vor. Soweit die Beklagte darauf hinweise, dass ein Rauchverbot auch dem Brandschutz diene und in der fraglichen Produktionshalle auch leicht entflammbare Materialien verarbeitet würden, müsse auf der anderen Seite auch berücksichtigt werden, dass die Beklagte in dieser Halle der Einrichtung einer Raucherzone zugestimmt habe und überdies dort nicht einmal eine Rauchabzugseinrichtung installiert sei. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] , Az.: [REF] , nach den Schlussanträgen des Klägers in erster Instanz zu entscheiden, nämlich: die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Abnehmer weiter zu beschäftigen. Die Beklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und hält die streitige Kündigung für wirksam. Die Beklagte stellt unstreitig, dass von der fraglichen Raucherzone, die sich allerdings 0 bis 0 Meter vom Arbeitsplatz des Klägers entfernt befinde, dieser Arbeitsplatz einsehbar sei. Sie bestreitet allerdings, dass es am [DATE] zu einer Maschinenstörung gekommen sei, da die Produktionsprotokolle dieses Tages eine solche nicht auswiesen. Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger sei mit der Abmahnung vom [DATE] wirksam und einschlägig abgemahnt worden. Auch sei der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt worden und könnten Verstöße gegen das durch die Betriebsvereinbarung wirksam in Kraft gesetzte Rauchverbot auch dann geahndet werden, wenn die Betriebsvereinbarungen selbst keine bestimmten Sanktionen vorsähen. Wegen der weiteren Einzelheiten des beiderseitigen Sachvortrags wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift des Klägers und der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten Bezug genommen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde auch nach Maßgabe des [REF] fristgerecht eingelegt und begründet. Die Berufung des Klägers ist auch erfolgreich. Anders als das Arbeitsgericht kommt die Berufungskammer zu dem Ergebnis, dass die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , das Arbeitsverhältnis nicht wirksam zum [DATE] aufgelöst hat. Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht vielmehr fort mit der Folge, dass die Beklagte den Kläger zunächst bis zum Abschluss des vorliegenden Kündigungsschutzverfahrens auch unverändert als Abnehmer weiter zu beschäftigen hat. Das Arbeitsgericht Köln ist bei seiner Entscheidungsfindung von zutreffenden Grundsätzen ausgegangen. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II 0 seiner Entscheidungsgründe sind auch der Entscheidung des Berufungsgerichts zugrundezulegen. Bei der Anwendung dieser Grundsätze auf die Umstände des vorliegenden Einzelfalls gelangt die Berufungskammer allerdings zu einer anderen Einschätzung als das Arbeitsgericht. Dabei geht auch das Berufungsgericht zunächst davon aus, dass die Abmahnung der Beklagten vom [DATE] mit der darin enthaltenen Rüge eines damaligen Verstoßes gegen das Rauchverbot wirksam eine Warnfunktion entfalten konnte. Jedenfalls wegen des damals gerügten Verstoßes gegen das Rauchverbot war die Abmahnung nicht zu unbestimmt. Es kann deshalb hier dahingestellt bleiben, ob die damalige Abmahnung wegen ihres sonstigen Inhaltes möglicherweise rechtlich zu beanstanden gewesen und einem Verlangen auf Entfernung aus der Personalakte hätte standhalten können. Jedenfalls konnte der Kläger der Abmahnung vom [DATE] entnehmen, dass die Beklagte Verstöße gegen das betriebliche Rauchverbot als arbeitsvertragliche Pflichtverletzung ansieht, nicht gewillt ist diese hinzunehmen und sich vorbehält, im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis einseitig zu beendeten. Der Kläger hat am [DATE] auch erneut gegen das innerbetriebliche Rauchverbot verstoßen. Die rechtlichen Bedenken des Klägers gegen die formale Wirksamkeit des in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] und der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] geregelten Rauchverbots teilt das Berufungsgericht nicht. Bei einer Würdigung aller Umstände des Einzelfalls kann nach Auffassung des Berufungsgerichts jedoch noch nicht die Prognose aufgestellt werden, dass der Kläger im Hinblick auf seine Verpflichtung, dass innerbetriebliche Rauchverbot einzuhalten, als unbelehrbar anzusehen wäre und die Beklagte somit bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in Kauf nehmen müsste, dass der Kläger immer wieder dieselbe arbeitsvertragliche Nebenpflichtverletzung begehen würde. Zwar ist festzustellen, dass der Kläger sich die entsprechende Rüge, die in der Abmahnung vom [DATE] enthalten war, offensichtlich noch nicht ausreichend zu Herzen genommen hatte. Daraus kann aber noch nicht der Schluss gezogen werden, dass der Kläger generell nicht gewillt wäre, sich an dieses Verbot zu halten und generell nicht gewillt wäre, die erforderlichen Anstrengungen zu unternehmen, das Verbot so zu verinnerlichen, dass weitere Verstöße nicht vorkommen. Dabei ist maßgeblich zu berücksichtigen, dass dem Kläger am [DATE] nur ein Augenblicksversagen angelastet werden kann. Der Kläger hat gegen das Rauchverbot verstoßen, indem er mit einer brennenden Zigarette in der Hand den nur durch Striche auf dem Fußboden abgegrenzten offiziellen Raucherbereich für wenige Sekunden verlassen hat. Diese Situation ist schon vom Ansatz her nicht etwa vergleichbar mit dem Fall, dass sich ein Arbeiter in einer Produktionshalle, in der ein generelles Rauchverbot herrscht, eine Zigarette anzündet. Auch wäre die Hemmschwelle, den zugelassenen Raucherbereich nicht zu verlassen, erheblich höher, wenn es sich hierbei um einen separaten Raum mit Tür handelte oder wenigstens um einen mit Stellwänden, Möbeln o. ä. abgegrenzten Bereich, der dann auch visuell viel stärker das Bewusstsein vermitteln würde, sich in einer besonderen Zone zu befinden, deren Grenzen zu überschreiten in gewisser Hinsicht eine Bedeutung haben kann. Dabei ist dem Kläger auch die Einlassung nicht zu widerlegen, dass er die nur durch Striche auf dem Fußboden markierte Raucherzone nur deshalb kurzfristig verlassen hat, um an seinem Arbeitsplatz an dem Rollband das Entstehen eines Kartonstaus zu verhindern. Die hierzu gegebene Einlassung der Beklagten, es habe am [DATE] offensichtlich keine Maschinenstörung gegeben, da die Produktionsprotokolle der fraglichen Bereiche eine entsprechende Störung nicht auswiesen, erscheint dem gegenüber unerheblich; denn die Einlassung des Klägers geht nicht dahin, dass eine solche Störung schon entstanden war, sondern er will vielmehr gerade darauf hinaus, dass er durch sein Eingreifen das Entstehen einer solchen Störung verhindert hat. Anders, als vom Arbeitsgericht angenommen, kann dem Kläger nach Auffassung der Berufungskammer auch nicht vorgehalten werden, dass er sich nach dem Vorfall oder im vorliegenden Verfahren halsstarrig oder uneinsichtig gezeigt hätte. In dieser Richtung erscheint der Berufungskammer die vom Arbeitsgericht zitierte Äußerung des Klägers im dortigen Kammertermin überbewertet. In der Berufungsinstanz hat der Kläger unwidersprochen vorgetragen, er habe unmittelbar nach dem Vorfall vom [DATE] seinen Fehler zugestanden und versprochen, diesen nicht zu wiederholen. Entsprechendes hat der Kläger sinngemäß in der Berufungsbegründung nochmals wiederholt. Die Berufungskammer teilt daher im Ergebnis die Einschätzung des Betriebsrats der Beklagten, dass es die Beklagte hier nochmals bei einer "letzten" verschärften Abmahnung hätte belassen können, um mit guter Aussicht auf Erfolg den Kläger zu einem künftigen pflichtgemäßen Verhalten zu veranlassen. Erscheint eine zweite und letzte nochmalige Abmahnung des Klägers erfolgversprechend, verstößt eine stattdessen bereits ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Für den Kläger steht mit dem Arbeitsplatz seine wirtschaftliche Existenzgrundlage und sein in einem im Zeitpunkt der Kündigung seit nahezu 0 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnis erworbener sozialer Besitzstand auf dem Spiel. Anzulasten ist dem Kläger ein zwar wiederholtes, aber unbedachtes Augenblicksversagen, dass nur wenige Sekunden angedauert hat, keinen Schaden und auch keine messbare ernsthafte Gefährdung hervorgerufen hat. Selbstverständlich ist der Beklagten ein berechtigtes Interesse daran zuzubilligen, das von ihr gemeinsam mit dem örtlichen Betriebsrat und dem Gesamtbetriebsrat verabredete Rauchverbot in der Belegschaft auch durchzusetzen. Der Beklagten ist auch zuzugestehen, dass einem Rauchverbot in einer Produktionshalle, in der mit Kartons und Glasfaserprodukten hantiert wird, ein höheres Gewicht zukommt, als beispielsweise in einem einfachen Büroraum. Das Berufungsgericht kann sich auch Fallgestaltungen vorstellen, bei denen ein Verstoß gegen ein Rauchverbot in einem Hochsicherheitsbereich selbst ohne einschlägige Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen kann. Eine solche Fallgestaltung liegt hier jedoch ersichtlich nicht vor. Andernfalls könnte die Beklagte selbst es nicht verantworten, in der fraglichen Produktionshalle ohne jede bauliche Abgrenzung, ohne Abluftvorkehrung etc. einen offenen Raucherbereich zu dulden. Es fällt dabei auch auf, dass sowohl die Betriebsvereinbarung über das Rauchverbot aus dem Jahre [DATE] wie auch die Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahre [DATE] schon in ihren Überschriften den Nichtraucher und Gesundheitsschutz als Ziel des Rauchverbots deklarieren und den Aspekt des Brandschutzes mit keinem Wort erwähnen. Für eine vom Kläger verursachte konkrete Gefährdungslage besteht somit keinerlei Anhaltspunkt. Es wäre nach Auffassung des Berufungsgerichts wünschenswert gewesen, entsprechend der Stellungnahme des Betriebsrats eine dem Kläger gegenüber anstelle der Kündigung auszusprechende "zweite und letzte" Abmahnung noch mit einer angemessenen Betriebsbusse unterstreichen zu können. Dies war aber in Ermangelung einer entsprechenden Betriebsvereinbarung oder sonstigen Rechtsgrundlage vorliegend nicht möglich. Der Kläger wird sich vor Augen führen müssen, dass der Beklagten im Falle eines alsbaldigen abermaligen schuldhaften Verstoßes gegen das innerbetriebliche Rauchverbot ein weiteres Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht mehr zumutbar sein wird. gg. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der hier zur Beurteilung anstehenden Kündigung war zur Überzeugung des Berufungsgerichts in Anbetracht der vorstehend erörterten Umstände der Zeitpunkt der Unzumutbarkeit jedoch noch nicht gekommen. Bei alldem hielt es das Berufungsgericht für geboten, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] abzuändern und der Kündigungsschutzklage nebst Weiterbeschäftigungsanspruch stattzugeben.