Tenor 0.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] Az. [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0.Die Revision wird zugelassen. Der 0 Jahre alte Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, einem Unternehmen der Druckindustrie mit mehreren Hundert Arbeitnehmern allein in ihrem Betrieb in N., beschäftigt. Er ist in Tariflohngruppe III eingruppiert und bezog zuletzt einen Bruttomonatslohn von etwa 0 €. Der Kläger wurde über Jahre in der Abteilung Weiterverarbeitung der Beklagten eingesetzt, unter anderem als stellvertretender Maschinenführer im Sammelhefterbereich und Staplerfahrer. Zum [DATE] veräußerte die Beklagte die dieser Abteilung zugeordneten Betriebsmittel an die Firma C. Finishing GmbH & CoKG . Die Konsequenzen dieser Maßnahme sind zwischen den Parteien streitig. Nachdem der Kläger dem von der Beklagten angenommenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf C. widersprochen hatte, wurde er zusammen mit weiteren 0 widersprechenden Arbeitnehmern in der Abteilung Tiefdruck als Hilfskraft eingesetzt. Damit erhöhte sich die Zahl der dort tätigen Hilfskräfte auf insgesamt 0. In der Abteilung Tiefdruck wurde jedenfalls seit [DATE] von montags bis freitags im Dreischichtbetrieb gearbeitet. Zudem wurden seitdem unter Ableistung freiwilliger Überstunden Zusatzschichten am Wochenende gefahren. Die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat schlossen am [DATE] eine "Vorläufige Betriebsvereinbarung 0/ [DATE] MG: Besetzungen und Tätigkeiten im Tiefdruck", in der unter anderem geregelt ist, mit wie vielen Hilfskräften die unterschiedlichen Rotationsmaschinen und der Saaldienst besetzt sein müssen. Wegen der Einzelheiten wird auf die Ziffern 0. 0. der Betriebsvereinbarung Bezug genommen 0 c) d.A.). Unter Ziffer 0. Schlussbestimmungen wird ausgeführt, dass im Falle einer Betriebsänderung, Umorganisation oder Maschinenstilllegung, die mit betriebsbedingten Kündigungen verbunden sind, bei der Berechnung des erforderlichen Personals von 0 Hilfskräften ausgegangen wird. Die für die Firma C. tätigen Arbeitnehmer wählten im [DATE] einen eigenen Betriebsrat. Die Beklagte führte eine Sozialauswahl unter Anwendung einer am [DATE] durch einen Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Betriebsvereinbarung durch. Die Hilfskräfte im Tiefdruck wurden dabei der Gruppe 0 Sonstige Hilfskräfte zugeordnet, die zwölf Mitarbeiter dieser Gruppe mit den wenigsten Sozialpunkten zur Entlassung bestimmt. Hilfskräfte waren daneben etwa den Gruppen 0 Zylindertransport, 0 Farblager und 0 Hilfskräfte Arbeitsvorbereitung und Belegabteilung zugeordnet. Letztgenannte Gruppe bestand aus zwei Mitarbeitern, darunter der Arbeitnehmer T. H., der 0 Sozialpunkte erreichte. Der Kläger kam wie drei weitere, in der Folge nicht gekündigte Hilfskräfte der Gruppe 0 auch auf 0 Sozialpunkte. Wegen der von den einzelnen Hilfskräften erzielten Punktezahlen wird auf die Übersichtlisten Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Dem Deckblatt mit den Sozialdaten waren Zusatzblätter beigefügt, die so die Darstellung der Beklagten insbesondere eine detaillierte Berechnung des künftigen Bedarfs an Hilfskräften im Tiefdruck und eine Erläuterung der Gruppenbildung und Punktevergabe bei Durchführung der Sozialauswahl enthielten . Mit Schreiben vom [DATE] erhob der Betriebsrat Bedenken gegen die Kündigung des Klägers. Noch am selben Tage kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien schriftlich zum [DATE] und stellte den Kläger von der Arbeitsleistung frei. Im [DATE] nahm die Geschäftsführung der Beklagten Kontakt zum Landesvorsitzenden W. der Gewerkschaft ver.di wegen Verhandlungen zum Abschluss eines Sanierungstarifvertrages auf. Unter Beteiligung des Betriebsrats der Beklagten und unter Vermittlung des Landesschlichters Q. wurde im [DATE] unter anderem tarifvertraglich vereinbart, dass das tarifliche Weihnachts und Urlaubsgeld nur zur Hälfte auszuzahlen war. Die Beklagte verzichtete im Gegenzug auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen bis zum Jahre [DATE] . Weiterhin wurden per Betriebsvereinbarung aus dem Monat [DATE] neun Samstage pro Jahr und Mitarbeiter zu Regelarbeitstagen bestimmt. Im Rahmen einer Urabstimmung erklärten rund 0% der Arbeitnehmer des Werks N. ihre Zustimmung zu sämtlichen Maßnahmen. Mit der vorliegenden, am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] geltend gemacht und dabei das Fehlen eines Kündigungsgrundes sowie die fehlerhafte Durchführung der Sozialauswahl sowie der Anhörung des Betriebsrats gerügt. Der Kläger hat den Wegfall seines Arbeitsplatzes bestritten. Die von der Beklagten vorgelegte Berechnung eines Bedarfs von 0 Hilfskräften im Tiefdruck sei nicht nachvollziehbar. Es seien vor wie nach der streitgegenständlichen Kündigung in erheblichem Maße Leiharbeitnehmer im Tiefdruck eingesetzt worden. Darüber hinaus könne der Kläger im Arbeitsbereich der Firma C. beschäftigt werden. Das gebe das Weisungsrecht der Beklagten her, da es sich bei der Firma C. nur scheinbar um ein neu gegründetes, eigenständiges Unternehmen handele. Räumliche wie arbeitstechnische Abgrenzungen existierten nicht, Telefon wie EDV-Anlage beider Firmen seien vernetzt. Die Sozialauswahl sei jedenfalls im Hinblick auf den Mitarbeiter H. fehlerhaft. Dessen Tätigkeit nämlich die Auswahl von sog. Belegexemplaren für die Kunden könne der Kläger in Anbetracht seines langjährigen Umgangs mit Druckerzeugnissen der Beklagten binnen weniger Wochen während der Arbeitszeit erlernen. Soweit in der Arbeitsvorbereitung Produktionslisten und mengen erstellt werden müssten, gehe es nur um das Umsetzen feststehender Vorgaben, welches nicht mit besonderen intellektuellen Anforderungen verbunden sei. Herr H. sei schließlich auch nur Hilfskraft. Abgesehen davon könne der Kläger die Richtigkeit der Punktevergabe an einzelne Mitarbeiter nicht überprüfen. Im Hinblick auf die Betriebsratsanhörung hat der Kläger bestritten, dass dem Betriebsrat die Anforderungen, die an die verschiedenen Mitarbeitergruppen gestellt worden seien, bekannt waren und der Betriebsrat im Besitz sämtlicher Unterlagen war, die die Beklagte im Kündigungsschutzrechtstreit vorgelegt hatte. Die Beklagte hat behauptet, der Arbeitsplatz des Klägers sei schon infolge seines Widerspruchs gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Firma C. in Wegfall geraten. Sie habe das durch die Widersprüche sich ergebende zusätzliche Arbeitskräftevolumen dazu genutzt, die Zahl der in der Abteilung Tiefdruck beschäftigten Leiharbeitnehmer erheblich zu reduzieren; es könnten aber nicht alle früher in der Weitverarbeitung tätigen Hilfskräfte dauerhaft dort eingesetzt werden. In Auswertung der tatsächlichen, von den Schichtführern ermittelten Personaleinsatzzahlen für die Zeit ab [DATE] habe sie ermittelt, dass pro Schicht durchschnittlich 0 Hilfskräfte eingesetzt worden seien. Von einem höheren Arbeitskräftebedarf in der Zukunft könne wegen des konjunkturbedingten Auftragsrückgangs und des Rationalisierungseffekts infolge des Einsatzes von Abstapelrobotern nicht ausgegangen werden. Es ergäben sich rechnerisch bei 0 Schichten pro Arbeitnehmer und Jahr jährlich 0 abzuleistende Manntage, die um 0 Manntage zu reduzieren seien, die auf Urlaubsspitzen, Krankheitsvertretungen und unerwartete Mehrarbeit entfielen, welche zulässigerweise durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern abgedeckt werden könnten. Bei 0 Arbeitstagen pro Mann und Jahr sei daher spitz gerechnet von einem Hilfskräftebedarf von 0 Stammkräften auszugehen, dem die Beklagte mit der von ihr angesetzten Zahl von 0 Hilfskräften im Tiefdruck jedenfalls gerecht würde. Die weiteren Personaleinsatzstatistiken für die Zeit nach Ausspruch der Kündigung bestätigten dies. Insbesondere sei es über Monate zu keinem Einsatz von Leiharbeitnehmern mehr gekommen. Die von ihr durchgeführte Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden. Der Kläger sei mit den Hilfskräften anderer Abteilungen nicht zu vergleichen, wofür schon die Gruppenbildung im Rahmen der Auswahlrichtlinie spreche. So verrichteten etwa die Rolleure anspruchsvolle Hilfstätigkeiten, deren Erlernen eine Einarbeitungszeit von mindestens neun Monaten erforderten, und die deshalb nach der speziellen Lohngruppe V0 vergütet würden. Für die Hilfstätigkeiten im Farblager bzw. der Belegabteilung/Arbeitsvorbereitung betrage die notwendige Einarbeitungszeit mindestens 0 Monate. Der dort tätige Mitarbeiter H. verfüge über mehrjährige Kenntnisse bei der Auswahl von Belegexemplaren und vor allem über die in der Arbeitsvorbereitung erforderlichen Word-/Excel-Kenntnisse; beides gehe dem Kläger ab. Entsprechend werde Herr H. nach einer höheren Lohngruppe vergütet, er werde zudem nur im Zweischichtbetrieb eingesetzt. Es mangele daher an der vertraglichen Austauschbarkeit. Schließlich habe die Sozialauswahl nicht auf die Mitarbeiter der Firma C. erstreckt werden müssen. C. und die Beklagte bildeten keinen gemeinsamen Betrieb. Es gebe personelle Verflechtungen weder auf Ebene der Geschäftsführung noch auf der der Mitarbeiter, beide Firmen arbeiteten lediglich unternehmerisch als Auftraggeber und nehmer zusammen. Die Firma C. habe abgegrenzte Betriebsräume von der Grundstückseigentümerin angemietet und verfüge selbstverständlich über einen eigenen Telefonanschluss und eine eigene EDV. Der Betriebsrat sei vor Ausspruch der Kündigung umfassend und zutreffend über die Gründe der beabsichtigten Kündigung informiert wurden. Wie sich aus der Reaktion des Betriebsrats selbst ergebe, müssten diesem sämtliche Unterlagen und insbesondere das Rechenwerk der Beklagten zur Ermittlung des Hilfskräftebedarfs im Tiefdruck vorgelegen haben. Der Betriebsrat befinde sich überdies im Besitz einer Gesamtpersonalliste mit den Sozialdaten aller Arbeitnehmer. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die streitgegenständliche Kündigung sei unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt unwirksam. Die Betriebsratsanhörung sei nach den Grundsätzen der subjektiven Determinierung nicht zu beanstanden. Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt. Die Beklagte habe einen Stellenabbaubeschluss gefasst und dessen Umsetzbarkeit hinreichend verdeutlicht. Dies ergebe sich aus dem vorgelegten Rechenwerk zur Ermittlung der Manntage sowie der geschilderten Entwicklung nach Ausspruch der Kündigung. Überdies streite der erste Anschein für einen Personalüberhang im Tiefdruck, da dort immerhin 0 Hilfskräfte mehr als vor der Abspaltung der Abteilung Weiterverarbeitung eingesetzt worden seien. Im Gegensatz zu den Verhältnissen in der Vergangenheit sei nicht feststellbar, dass die Beklagte Leiharbeitnehmer außer zur Abdeckung eines Vertretungsbedarfs abfordere. Das aber sei rechtlich zulässig. Im Betrieb der Firma C. könne die Beklagte den Kläger nicht einsetzen. Beide Unternehmen führten keinen gemeinsamen Betrieb. Zutreffend habe die Beklagte die Sozialauswahl durchgeführt. Insoweit sei die Existenz der anzuwendenden Auswahlrichtlinie zu berücksichtigen. Eine grob fehlerhafte Bildung von Vergleichsgruppen sei ebenso wenig erkennbar wie Fehler bei der Ermittlung der Sozialpunkte. Der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem weiteren, am [DATE] eingegangenen Schriftsatz auch begründet. Der Kläger hält die streitgegenständliche Kündigung nach wie vor für unwirksam. Das folge entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts schon aus einer unzulänglichen Anhörung des Betriebsrats. Die Beklagte hätte sich, so meint der Kläger, speziell auf den Kläger und seine Fähigkeiten bezogen zur Frage der Vergleichbarkeit mit den Hilfskräften in den anderen Auswahlgruppen verhalten müssen. Die Kündigung des Klägers sei sozial ungerechtfertigt. Das Arbeitsgericht habe die an sich schon nicht aussagekräftigen Zahlen der Beklagten zur Ermittlung des Arbeitskräftebedarfs ungeprüft übernommen. Dabei zeige die tatsächliche Entwicklung, dass die Beklagte mit 0 Hilfskräften im Tiefdruck nicht hinkomme; vielmehr immer noch Leiharbeitnehmer außerhalb von Vertretungsfällen einsetze und sogar neue Arbeitskräfte für die Produktion suche. Die Annahme eines Anscheinsbeweises für einen Personalüberhang sei verfehlt, weil ein solcher voraussetze, dass der bei Ausspruch der Kündigung vorhandene Auftragsbestand zu 0% durch Stammkräfte hätte erledigt werden können. Der Kläger bleibe auch dabei, weiterhin bei der Firma C. eingesetzt werden zu können. Was die Sozialauswahl anbetreffe, so habe sich das Arbeitsgericht mit der Frage der Vergleichbarkeit der Hilfskräfte in den anderen Abteilungen und insbesondere mit dem Anforderungsprofil der von Herrn H. besetzten Stelle nicht hinreichend auseinander gesetzt. Schon aufgrund seiner Vorkenntnisse als stellvertretender Maschinenführer bringe der Kläger die Voraussetzungen für die Arbeit in der Belegabteilung mit. Den vorübergehend dort eingesetzten Mitarbeiterinnen N. und C. sei es möglich gewesen, binnen weniger Wochen die Aufgaben der Belegprüfung zu erlernen. Der Kläger sei auch mit allen bei der Beklagten verwendeten Computerprogrammen vertraut, so etwa mit dem Stapelleitsystem. Herr H. habe die Arbeiten in der Arbeitsvorbereitung erst nach der Kündigung des Klägers übernommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] Az.: [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst ist. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Sachvortrag. Sie hält ihre Angaben zur Ermittlung der benötigten Anzahl von Hilfskräften im Tiefdruck nach wie vor für stichhaltig; im Übrigen würde sie durch die tatsächliche Entwicklung insbesondere im Hinblick auf die Reduzierung des Leiharbeitnehmereinsatzes bestätigt. Die von ihr durchgeführte Sozialauswahl sei richtig. Der Kläger sei mit Herrn H. nicht vergleichbar. Dieser verrichte in beiden Teilbereichen eine sehr verantwortungsvolle Tätigkeit nahezu selbständig. Für die Arbeit in der Belegabteilung müsse Herr H. geringfügige Farbnuancen erkennen können und überdies wissen, worauf die rund 0 Kunden der Beklagten im Hinblick auf Farbgebung und Beschnitt besonderen Wert legten. In der Arbeitsvorbereitung seien komplexe Ablaufpläne zu erstellen, deren Fehlerhaftigkeit zur Produktion von Ausschuss führe. Herr H. mache dies bereits seit [DATE] . Frau C. und Frau N. hätten zwar in der Abteilung gearbeitet, aber keine Belegexemplarauswahl, sondern nur Kuvertier und Versandarbeiten durchgeführt. Vom Kläger wisse man nicht einmal, ob er die erforderlichen lese und Rechtsschreibfähigkeiten mitbringe. Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung diverser Zeugen. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Vernehmungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der mündlichen Instanzen beider Rechtszüge verwiesen. Sie ist gemäß § 0 Abs. 0, 0 lit. b) ArbGG an sich statthaft und form und fristgerecht eingelegt und begründet worden, [REF] iVm [REF] , 0 Abs. 0 Satz 0 ArbGG. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen, weil die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] wirksam ist. Die Kündigung der Beklagten ist sozial gerechtfertigt. Zwar findet das KSchG in Anbetracht der langjährigen Dauer des Arbeitsverhältnisses des Klägers und der Größe des N. Betriebes der Beklagten gemäß §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 Satz 0 unzweifelhaft Anwendung, und der Kläger hat auch die gemäß § 0 Satz 0 KSchG zu beachtende dreiwöchige Klagefrist durch Einreichung der Klage am 0. Tage nach Zugang der Kündigung gewahrt. Der Beklagte kann sich aber auf ein dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG berufen, welches der Weiterbeschäftigung des Klägers entgegensteht. . Die Kündigung ist auch nicht wegen einer fehlerhaften Sozialauswahl im Sinne der §§ 0 Abs. 0 KSchG unwirksam . Der Arbeitsplatz des Klägers ist infolge der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten vom [DATE] , die Abteilung Tiefdruck künftig mit insgesamt 0 Hilfskräften zu besetzen, in Wegfall geraten. Der Kläger kann auch nicht auf einem anderweitigen freien Arbeitsplatz eingesetzt werden. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 0 Abs. 0 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt . Zu derartigen Maßnahmen kann auch die unternehmerische Entscheidung gehören, schlicht den Personalbestand dauerhaft zu reduzieren, denn es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, das Verhältnis von Arbeits und Arbeitskraftvolumen zueinander festzulegen. Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist . Allerdings berechtigt die unternehmerische Organisationshoheit den Arbeitgeber nicht, Arbeitsplätze in einem Maße abzubauen, welches mit einer überobligatorischen Belastung der im Betrieb verbleibenden Mitarbeiter einhergeht. In diesem Falle handelte der Arbeitgeber vertragswidrig und überschritte die Grenzen einer zulässigen Unternehmerentscheidung. Da der Entschluss, Arbeitsplätze zu streichen, nahe an die einzelnen Kündigungsentscheidungen heranrückt, die als solche nicht frei sind, sondern den Vorgaben des § 0 Abs. 0 KSchG Rechnung zu tragen haben, muss der Arbeitgeber in einem solchen Falle durch näheren Sachvortrag verdeutlichen, wie das vorhandene Arbeitsvolumen mit der verbliebenen Belegschaft bewältigt werden soll, ohne dass es zu "Überstunden mit Ansagen" kommt. Dass der Arbeitgeber zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muss, ist jedoch weder Selbstzweck noch darf es dazu dienen, dass die Gerichte in die betrieblichen Organisationsabläufe eingreifen. Der Sinn besteht darin, einen Missbrauch des Kündigungsrechts auszuschließen. Vermieden werden sollen betriebsbedingte Kündigungen, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbleibenden Personals führen. Vermieden werden soll außerdem, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand benutzt wird, um Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die Arbeitsvertragsinhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden . Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, in der Abteilung Tiefdruck künftig mit 0 Hilfskräften arbeiten und damit auf die Dienste von 0 Anfang [DATE] dort noch beschäftigten Hilfskräften verzichten zu wollen. Die Existenz dieser Entscheidung ist durch den zur Akte gereichten Geschäftsleistungsbeschluss vom [DATE] , das Schreiben zur Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung und die Antwort des Betriebsrats hinreichend belegt. Der Kläger hat insoweit auch keine Rügen erhoben. Die Beklagte hat durch näheren Sachvortrag verdeutlicht, dass bei Einsatz von 0 Stammhilfskräften im Tiefdruck das dort und für diese Beschäftigtengruppe anfallende Arbeitsvolumen abgedeckt wird, ohne dass in rechtlich unzulässiger Weise auf den Einsatz von Leiharbeitnehmern zurückgegriffen werden müsste. Die Beklagte hat im erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] anhand der konkreten Einsatzzahlen für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] dargelegt, dass im Schichtdurchschnitt 0 Hilfskräfte inklusive Leiharbeitnehmern tätig geworden sind. Daraus ergibt sich bei nicht zu beanstandendem Ansatz von 0 Arbeitsschichten im Jahr eine Jahresarbeitsmenge von 0 Manntagen. Hiervon hat die Beklagte insgesamt 0 Manntage in Abzug gebracht, die sie in zulässiger Weise durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern abdecken möchte ). Den sich ergebenden Wert von 0 Manntagen hat die Beklagte durch 0 Arbeitstage pro Hilfskraft und Jahr dividiert, wobei eine dreiwöchige krankheitsbedingte Fehlzeit Berücksichtigung findet. Auf die sich ergebende Zahl von benötigten 0 Stammhilfskräften hat die Beklagte einen Puffer von knapp vier Hilfskräften addiert und die Zahl der vorzuhaltenden Hilfskräfte im Tiefdruck auf 0 festgesetzt. Die Beklagte war berechtigt, das durch eigene Arbeitnehmer zu bewältigende Arbeitsvolumen um 0 Manntage für die Bewältigung von Arbeitsspitzen zu Urlaubszeiten und weitere 0 Manntage für Krankheitsvertretungen zu minimieren, um in diesen Zeiten Leiharbeitnehmer einzusetzen. Die Ansätze sind rechnerisch plausibel und vom Kläger auch inhaltlich nicht bestritten worden. Im Hinblick auf den Urlaub ist die Beklagte nur für die Sommermonate Juli und August und wegen der bestehenden betrieblichen Urlaubsregelungen zu einer überdurchschnittlichen urlaubsbedingten Fehlzahl von 0 Arbeitnehmern pro Schicht gelangt und hat dies mit den in den beiden Monaten anfallenden 0 Schichten auf 0 Manntage hochgerechnet. Wegen der Vertretung in Krankheitszeiten ist die Beklagte in Anbetracht von drei zwei oder mehrtägigen und einer weiteren eintägigen Erkrankung pro Arbeitnehmer und Jahr von durchschnittlich 0 Arbeitstagen ausgegangen, die weil eine Vertretung durch eigene, in AZV-Freistellung befindliche Arbeitnehmer wegen betrieblicher Ankündigungsfristen erst ab dem dritten Ausfalltag möglich ist durch den Einsatz von Leiharbeitnehmern überbrückt werden müssen. Zutreffend errechnet die Beklagte hieraus insgesamt 0 abzudeckende Manntage. Die Beklagte war rechtlich nicht gehindert, für diese 0 Manntage den Einsatz von Leiharbeitnehmern zu planen. Denn dieses Arbeitsvolumen führte nicht zu einem oder mehreren "freien Arbeitsplätzen" , auf denen Stammhilfskräfte etwa als Springer einzusetzen waren. Dabei kann dahin stehen, ob die Beklagte sich insoweit auf die Entscheidung des BAG vom [DATE] berufen kann. In der dortigen Entscheidung hat das BAG ausgeführt, die Arbeitsgerichte könnten dem Arbeitgeber keine Vorgaben zu Ersatzeinstellungen wegen Erkrankungen von Stammmitarbeitern machen; dieser könne vielmehr frei darüber befinden, ob und gegebenenfalls wie lange er eine Krankheitsvalanz auf einem bestimmten Arbeitsplatz hinnehme und ob und wie er sie überbrückt. Vorliegend war und ist die Beklagte wegen der zu beachtenden Besetzungsregeln im Tiefdruck jedenfalls nicht frei, wegen Krankheit oder Urlaub vakante Arbeitsplätze schlicht gar nicht zu besetzen. Entscheidend ist jedoch, dass das hier in Rede stehende Arbeitsvolumen nicht so gleichmäßig verteilt ist, dass es die kontinuierliche Beschäftigung auch nur einer zusätzlichen Stammhilfskraft rechtfertigte. So fallen die "Urlaubsspitzen" nur im Juli und August an, und auch die 0 Fehlmanntage wegen Erkrankung müssen nicht zwangsläufig so liegen, dass sie schon wegen möglicher Unverträglichkeiten wegen des Schichteinsatzes von einem Stammmitarbeiter zu erbringen wären. Die Beklagte liefe vielmehr Gefahr, einen solchen zusätzlich vorgehaltenen Springer über Tage und Wochen gar nicht beschäftigen zu können, aber dennoch vergüten zu müssen, was ihr nach Auffassung der Kammer nicht zuzumuten ist. Die von der Beklagten für den Zeitraum nach Ausspruch der Kündigung vorgelegten Zahlen bestätigen dies exemplarisch: In der Arbeitswoche vom [DATE] bis zum [DATE] wurden lediglich in drei von 0 Schichten Leiharbeitnehmer eingesetzt, an drei Arbeitstagen gar keine. Wie wären zusätzlich vorgehaltene Stammarbeitnehmer an diesen Tagen beschäftigt worden? Das Gericht vermochte nicht zu erkennen, dass der von der Beklagten gewählte Zeitraum von acht Monaten zu kurz war, um eine verlässliche Grundlage für die Bestimmung des zukünftigen Arbeitsvolumens im Tiefdruck zu bilden. Dass in den hierbei nicht berücksichtigten Monaten Mai bis August üblicherweise Beschäftigungsspitzen liegen, hat der Kläger nicht geltend gemacht. Die von der Beklagten vorgelegten Zahlen für die Zeit nach Ausspruch der Kündigung bestätigen im Übrigen deren Prognose. So hat sich zum Beispiel die Zahl der im Tiefdruck beschäftigten Leiharbeitnehmer unzweifelhaft drastisch reduziert. Von Mai bis Mitte [DATE] wurden gar keine Leiharbeitnehmer eingesetzt. Zum Jahreswechsel [DATE] / [DATE] waren es zwischen 0 und 0 Leiharbeitnehmer pro Schicht, während noch im [DATE] durchschnittlich mehr als sechs Leiharbeitnehmer pro Schicht beschäftigt wurden . Die Rüge des Klägers, die Beklagte habe eine detaillierte auftragsbezogene Darstellung der Arbeitsmenge in der Vergangenheit und in der Zukunft präsentieren müssen, hält die Kammer für eine Überspannung der Darlegungsanforderungen an die Beklagte . Abgesehen davon, dass sich kurzfristige Auftragsspitzen weder planen noch vermeiden lassen werden, schlägt sich das Auftragsvolumen und die Auftragsdichte in der Personaleinsatzstatistik hinreichend nieder. Es ist auch nachvollziehbar, dass das zu bewältigende Arbeitsvolumen in Zukunft tendenziell eher weniger denn mehr wird. Insbesondere die dann überwundenen Anfangsschwierigkeiten bei Einsatz der Abstapelroboter und infolge der Umstellung des Schichtsystems dürften, worauf die Beklagte zu Recht hinweist, einen gewissen Rationalisierungseffekt mit sich bringen. Das Gericht ist nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme davon überzeugt, dass die von der Beklagten den Bedarfsrechnungen zugrunde gelegten Personaleinsatzstatistiken von [DATE] bis [DATE] inhaltlich zutreffend sind. Die Zeugin T. hat zunächst glaubhaft bekundet, dass und wie sie die Statistiken auf Basis der täglichen Meldungen der Schichtführer zu den tatsächlichen Schichtbesetzungen erstellt hat. Sie hat insbesondere ausgeschlossen, dass es sich um Zahlen der nur geplanten Schichtbesetzung gehandelt hat. Sie hat erklärt, dass sie bei Unklarheiten beim Ersteller der Meldung nachgefragt und die Meldungen zeitnah zu monatlichen Aufstellungen verarbeitet hat. Die Zeugin hat auf das Gericht einen überzeugenden Eindruck gemacht. Sie konnte ihre Vorgehensweise anhand eines Beispieltags belegen. Für die Glaubwürdigkeit der Zeugin spricht, dass sie die Grenzen ihrer Erkenntnismöglichkeiten offen eingeräumt hat, indem sie bekundet hat, die Meldungen der Schichtführer an richtig hingenommen zu haben, ohne sie nochmals etwa durch einen Abgleich mit den Tageszetteln der Mitarbeiter gegen zu prüfen. Ein Motiv für eine Falschaussage der Zeugin T. war nicht zu erkennen. Die anschließend vernommenen Zeugen T. und L. haben übereinstimmend und glaubhaft bekundet, dass die an Frau T. weitergereichten Meldungen den Ist-Einsatz der Mitarbeiter pro Schicht und nicht die vorläufige Personaleinsatzplanung, wie sie in der jeweiligen Vorwoche erstellt wird, wiedergibt. Der Zeuge T. hat detailliert geschildert, wie sich der Ablauf der Schichteinteilung und der kurzfristige Austausch von Mitarbeitern bei Erkrankung, spontan bewilligten Urlauben und Produktionsänderungen darstellt. Der Zeuge L. hat bekundet, dass das von Herrn T. beschriebene System generell von allen Schichtführern praktiziert wird und sich die Meldungen allenfalls bei der Angabe der der Kranken und Urlauber, nicht aber im Hinblick auf die tatsächlich anwesenden Mitarbeiter unterscheiden können. Beide Zeugen traten sehr bestimmt auf. Die Kammer vermochte keinen Anhaltspunkt dafür zu erkennen, an der Glaubwürdigkeit der Zeugen oder der Glaubhaftigkeit ihrer Aussagen zu zweifeln. Der vermeintliche Widerspruch zur Aussage des Zeugen I. im Hinblick auf die Richtigkeit der an Frau T. mitgeteilten Daten hat sich aus Sicht der Kammer als Missverständnis herausgestellt: Herr I. ging davon aus, dass Frau T. ihre Statistiken auf Basis der ursprünglichen Einsatzplanung erstellt hat, hat aber während seiner Vernehmung eingestanden, dass die von Frau T. vorgelegten Meldungen andere sein müssen, da dort Urlauber und Kranke aufgeführt sind. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer weiterhin fest, dass die konkreten Einsatzzahlen bis [DATE] nicht deshalb geringer ausgefallen sind, weil die Beklagte die Besetzungsvorgaben für den Tiefdruck unterlaufen hat. Die Beklagte hat vielmehr die Vorgaben der Vorläufigen Betriebsvereinbarung 0/ [DATE] hinreichend umgesetzt. Soweit der Zeuge I. bekundet hat, im Saaldienst würden nicht durchgehend die gemäß Ziffer 0. der BV vorgesehenen zwei Hilfskräfte eingesetzt, kann das als richtig unterstellt werden, belegt aber keinen Verstoß gegen die BV. Denn auch der Zeuge I. hat nicht erklärt, dass der Saaldienst bereits zu Beginn einer Schicht nur mit einer Hilfskraft besetzt wäre. Nach Darlegung der Beklagten ist es aber gerade Aufgabe des Saaldienstes, im kurzfristig eintretenden Bedarfsfall an einer Auslage mitzuarbeiten, so dass derartige Einsatzwechsel zum Normalfall zählen. Der Kläger hat diese Angaben nicht bestritten. Kritischer zu betrachten ist dagegen, dass nach übereinstimmender Bekundung der Zeugen I., T. und L. insbesondere an Maschine 0 und bei Herstellung bestimmter Produkte wie der Zeitschrift "Einkauf aktuell" weniger Hilfskräfte als vorgesehen eingesetzt werden. Gleichwohl kann daraus nicht der kündigungsrechtlich allein relevante Schluss gezogen werden, die Beklagte plane auf Kosten der im Betrieb weiter beschäftigten Hilfskräfte dauerhaft mit zu geringen Maschinenbesetzungen. Nach Aussage aller Zeugen handelt es sich vielmehr um die Produktion lediglich einzelner Druckerzeugnisse. Die Zeugen L. und T. haben glaubhaft erläutert, dass neu eingerichtete Produktionsvorgänge betroffen sind, für die es bei Abschluss der BV 0/ [DATE] noch keine Erfahrungswerte gab. Ebenso gebe es Fälle, in denen mehr Mitarbeiter als nach der Besetzungsregelung vorgesehen benötigt würden, diese setze man dann auch ein. Das alles sei mit dem Betriebsratsvorsitzenden F. so abgestimmt. Trifft dies zu, woran weder der weiter anwesende Zeuge I. noch der Kläger Zweifel angemeldet haben, liegt nicht mehr als eine einvernehmliche Anpassung der BV 0/ [DATE] vor; ein Vorgang mithin, auf den die Vereinbarung nach Maßgabe ihrer Zif. 0 Abs. 0 Satz 0 so oder so angelegt ist …im Hinblick auf ihre praktische Durchführung fortlaufend überprüft."). Der Prognose der Beklagten kann weiterhin nicht entgegengehalten werden, dass sie es verabsäumt habe, die Verhandlungen mit dem Betriebsrat über die Neuausgestaltung der Besetzungsregeln vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen abzuschließen, und deshalb Ende [DATE] nicht hinreichend sicher einschätzen konnte, wie viele Hilfskräfte im Tiefdruck sie künftig dauerhaft benötigen würde. Zwar kann nicht ausgeschlossen werden, dass sich bei diesen Verhandlungen inhaltliche Veränderungen gegenüber den Bestimmungen der Vorläufigen Betriebsvereinbarung 0/ [DATE] ergeben hätten, die auch in einer Verstärkung vom Maschinenbesetzungen bei einzelnen Produktionsvorgängen bestehen. Die Beklagte durfte aber im konkreten Fall davon ausgehen, dass sich die Besetzungsregelungen nicht in einem Maße änderten, dass die festgelegte Zahl von 0 Hilfskräften im Tiefdruck damit obsolet würde. Die tarifvertraglichen und die auf Basis des Tarifvertrags durch Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Besetzungsregelungen der Druckindustrie bezwecken die Beschäftigungssicherung der gewerblichen Mitarbeiter und dienen weiterhin dem Schutz der Mitarbeiter vor gesundheitlicher Überforderung und Überlastung durch Arbeitsverdichtung. Sie sind aber nicht gegebenenfalls durch Spruch der Einigungsstelle so auszugestalten, dass Besetzungsstärken festgelegt werden, die eine Orientierung an den tatsächlichen Einsatzerfordernissen vor Ort vermissen lassen. Gerade im Hinblick auf letzteres aber scheint der Kammer ein nennenswerter Dissenz zwischen den Betriebsparteien nicht gegeben zu sein: Nach Bekundungen der Zeugen L. und T. wird die Anzahl der Hilfskräfte im Tiefdruck eingesetzt, die man braucht; ohne dass der Betriebrat in Person seines Vorsitzenden F. Bedenken erhebt. Demnach musste und muss die Beklagte auch nicht damit rechnen, dass es im Wege des Neuabschlusses der Betriebsvereinbarung zu einer erheblichen Aufstockung der Maschinenbesetzungen kommen würde. Das spiegelt sich letztlich im weiteren Verlauf der Verhandlungen um die neue Betriebsvereinbarung zu den Besetzungsregeln wider. Rund 0 Monate nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung galt die Vorläufige Betriebsvereinbarung 0/ [DATE] immer noch ungekündigt weiter, zogen sich die Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien weiter hin. Gleichwohl kam es jedenfalls hat der Kläger das nicht behauptet und ist es der Kammer nicht bekannt zu keinen betriebsverfassungsrechtlichen Auseinandersetzungen wegen der Missachtung der Besetzungsregelungen bzw. einer Anrufung der Einigungsstelle wegen des Neuabschlusses einer einschlägigen Betriebsvereinbarung. Gegenstand der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten war nicht die Reduzierung der Gesamtzahl der im Tiefdruck eingesetzten Hilfskräfte. Es ging vielmehr darum, bei unterstellt gleichbleibender Arbeitsbelastung die Zahl der dort eingesetzten Leiharbeitnehmer auf das gesetzlich zulässige Maß zu reduzieren und durch die aus dem Bereich der Weiterverarbeitung hinzugestoßenen Mitarbeiter zu ersetzen; nur soweit hier zu viele Arbeitskräfte vorhanden waren, sollten betriebsbedingte Kündigungen erfolgen. So gesehen hat die Beklagte dem vom Betriebsrat in der Antwort auf die Kündigungsanhörung enthaltenen Einwand, die in der Vorläufigen Betriebsvereinbarung 0/ [DATE] genannten 0 Hilfskräfte seien bei weitem nicht ausreichend, durch Aufstockung des Hilfskräftekontingents auf 0 Rechnung getragen. Die Behauptung des Klägers, die Beklagte könne ihn nach wie vor bei der Firma C., also an seinem alten Arbeitsplatz in der Weiterverarbeitung beschäftigen, geht ersichtlich ins Blaue und ist gemäß § 0 Abs. 0, 0 ZPO prozessual unbeachtlich. Nichts rechtfertigt die Annahme, die Beklagte habe die Rechtsmacht, über die bei der unstreitig existenten und operativ tätigen Firma C. bestehenden Arbeitsplätze zu disponieren. Bei der Firma C. hat sich zwischenzeitlich ein Betriebsrat gebildet, der unangefochten im Amt ist. Zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat fanden Verhandlungen über einen Interessenausgleich wegen des Verkaufs der Abteilung Weiterverarbeitung an C. statt, die zwar scheiterten, aber die Tatsache der Ausgliederung der Weiterverarbeitung an sich bestätigen. Soweit der Kläger erstinstanzlich noch bestritten hatte, dass bestimmte Betriebsmittel an die Firma C. veräußert worden waren, hat er dies in der Berufungsinstanz nicht mehr wiederholt; er hat demgegenüber die Tatsache, dass das Arbeitsgericht die Veräußerung im Rahmen des unstreitigen Teils des Tatbestandes seines Urteils [DATE] angeführt hat, weder mit der Berufung gerügt noch mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag angegriffen. Des weiteren hat der Kläger nicht einmal beispielhaft vermocht darzulegen, dass er oder einer seiner Kollegen, die dem Betriebsteilübergang der Weiterverarbeitung widersprochen hatten, in den immerhin zwei Monaten zwischen dem Widerspruch und der Kündigung bzw. Freistellung des Klägers von der Beklagten im Arbeitsbereich der Firma C. eingesetzt worden wäre. Erst Recht nicht verfängt das Argument, die vermeintliche Abspaltung diene allein dem Zweck, in die Tariflöhne der Hilfskräfte in der Abteilung Weiterverarbeitung eingreifen zu können. Gerade eine solche Absenkung der Tariflöhne lässt sich rechtlich nämlich nur dann erreichen, wenn die Firma C. unternehmerisch wie betrieblich eigenständig ist. Vorliegend haben sich die die Firma C. und der bei ihr gebildete Betriebsrat denn auch auf die Geltung der Tarifverträge für die Papier verarbeitende Industrie verständigt. Im Übrigen erlaubt sich das Gericht den Hinweis, dass die Tatsache der Veräußerung des Betriebsteils der Weiterverarbeitung in sämtlichen parallelen Kündigungsschutzrechtsstreitigkeiten unstreitig war. Wie dann der hier diskutierte Pauschalvortrag des Klägers mit seiner Einschätzung in Einklang zu bringen ist, der dort agierende Rechtsanwalt X. besitze als ständiger Vertreter des Betriebsrats größeren Einblick in die betriebliche Abläufe, weshalb sich der Kläger dessen Sachvortrag zu eigen mache , vermochte die Kammer nicht nachzuvollziehen. Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil sich nach Ausspruch der Kündigung durch das einvernehmliche Ausscheiden einiger Mitarbeiter bzw. das Versterben von Hilfskräften Einsatzmöglichkeiten ergeben haben. Sollte dies der Fall sein, wäre die zum Kündigungszeitpunkt anzustellende Prognose nicht falsch, weil sich derartige Umstände nicht im Vorhinein planen bzw. absehen lassen. Der Kläger könnte allenfalls und unter Umständen einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen. Gleiches gilt im Ergebnis für die vom Kläger vorgelegte Stellenanzeige vom [DATE] . Unterstellt, die Beklagte habe darin tatsächlich über die Firma U. Personalservice GmbH Hilfskräfte suchen lassen, belegte dies wegen der seit den Kündigungen von [DATE] vergangenen fast sieben Monate nicht, dass die die Beklagte eine derartige Entwicklung vorausahnen musste. Um beim Vortrag des Klägers zu bleiben: Es könnte sich etwa um Ersatz für in der Zwischenzeit verstorbene oder durch Aufhebungsvertrag ausgeschiedene Kollegen gehandelt haben. Der Beklagten muss sich schließlich nicht deshalb so behandeln lassen, als sei eine Weiterbeschäftigung im Bereich des Tiefdrucks möglich gewesen, weil rund ein halbes Jahr nach Ausspruch der Kündigung und nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers durch den Abschluss der Betriebsvereinbarung zur Arbeitsverpflichtung an jährlich neun Samstagen pro Mitarbeiter ein zusätzliches, planbares Beschäftigungsvolumen geschaffen wurde. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung durfte die Beklagte trotz eines kontinuierlichen Arbeitsanfalls an Wochenenden im Tiefdruck nur auf freiwilliger Basis durch Ableistung vergütungspflichtiger Überstunden an Samstagen arbeiten lassen. Die durch Einigungsstellenspruch zustande gekommene Betriebsvereinbarung, durch die eine Verlagerung der tarifvertraglich für den Zeitraum von montags bis freitags vorgesehenen Regelarbeitszeit auf den Samstag ermöglicht worden wäre, wurde vom LAG Düsseldorf im Jahre [DATE] für unwirksam erklärt. Im [DATE] liefen keine Verhandlungen wegen des Abschlusses einer neuen Betriebsvereinbarung. Die Beklagte war nicht gehalten, vor Ausspruch der Kündigungen vom [DATE] mit dem Betriebsrat über den Samstag als Regelarbeitszeit zu verhandeln und die Kündigungen so lange aufzuschieben, als bis diese Verhandlungen abgeschlossen waren. Die Beklagte sah sich im [DATE] einem erheblichen und aktuellen Arbeitskräfteüberhang gegenüber, was die Hilfskräfte im Tiefdruck anbetraf. Mutete man der Beklagten in dieser Situation zu, zunächst wegen der Samstagsarbeit mit dem Betriebsrat zu verhandeln, so wären monatlich Personalkosten im weit fünfstelligen Bereich hinzunehmen gewesen, denen keine verwertbare Arbeitsleistung entgegen stand, und das bei unstreitig schlechter Wirtschaftslage der Beklagten. Abgesehen davon war nicht ansatzweise zu erkennen, wie lange die Verhandlungen dauern würden, welche Stellen würden involviert werden müssen und welches Ergebnis am Ende stehen würde. Nach den Erfahrungen der Vergangenheit waren keinesfalls unkomplizierte Verhandlungen zu erwarten. Der Betriebsrat ergriff seinerseits keine Initiative in Richtung Zulassung bzw. Ausweitung der regelmäßigen Samstagsarbeit. Im Antwortschreiben des Betriebsrats vom [DATE] auf die Kündigungsanhörung der Beklagten wurden viele Einwände gegen die Kündigung erhoben, von regelmäßiger Samstagsarbeit war indes keine Rede. Tatsächlich haben sich die Verhandlungen zwischen den Betriebsparteien dann über einen Zeitraum von fünf Monaten hingezogen. Neben dem Betriebsrat wurden die Gewerkschaft ver.di und der Landesschlichter beteiligt. Die im [DATE] geschlossene Betriebsvereinbarung war in einen ganzen Reigen von Kollektivübereinkünfte eingebettet; die Beklagte musste auf den Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen bis Ende des Jahres [DATE] verzichten. Das gesamte Sanierungspaket und damit die Betriebsvereinbarung zur Samstagsarbeit wäre gescheitert, wenn die Belegschaft des Werkes N. nicht im Rahmen einer Urabstimmung mehrheitlich ihre Zustimmung erklärt hätte. Aus Sicht der Kammer belegt dies eindrucksvoll, mit welchen Unwägbarkeiten die Frage der Einführung regelmäßiger Samstagsarbeit behaftet war. Die Beklagte hätte ohne weiteres vor den Befund gestellt worden sein können, ein halbes Jahr lang auf den Ausspruch von 0 betriebsbedingten Kündigungen verzichtet zu haben, ohne dass dadurch ein Arbeitsplatz dauerhaft erhalten blieb. Die Beklagte hat den auswahlrelevanten Personenkreis nicht verkannt. Insbesondere ist der Kläger nicht mit dem in der Abteilung Arbeitsvorbereitung/Belegeabteilung tätigen Herrn H. vergleichbar. Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit, deren zeitliche Obergrenze bei etwa drei Monaten anzusiedeln ist, steht einer Vergleichbarkeit nicht entgegen . An einer Vergleichbarkeit fehlt es jedoch, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Grund des zugrunde liegenden Arbeitsvertrags nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um oder versetzen kann . Auswahlrichtlinien nach § 0 BetrVG iVm. § 0 Abs. 0 KSchG können dabei diese gesetzlichen Anforderungen an die Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 KSchG nicht verdrängen. Im Rahmen eines Beurteilungsspielraums können zwar Erfahrungen der Betriebspartner hinsichtlich der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer bestimmter Arbeitsplätze einfließen, es können aber nicht von vornherein Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen oder Arbeitsgruppen ohne ausreichende sachliche Kriterien nicht als vergleichbar eingestuft werden. Dies gilt umso mehr als § 0 Abs. 0 KSchG nur die Gewichtung der sozialen Auswahlkriterien und nicht die Zusammensetzung des auswahlrelevanten Personenkreises oder die entgegenstehenden betrieblichen Bedürfnisse iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG betrifft . Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG obliegt die Darlegungs und objektive Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, grundsätzlich dem Arbeitnehmer. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG ist dabei aber von einer abgestuften Darlegungslast auszugehen. Es ist danach zunächst Sache des Arbeitnehmers, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Soweit der Arbeitnehmer hierzu nicht in der Lage ist und er deswegen den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 0. Halbsatz KSchG auch im Prozess substantiiert vorzutragen. Diese sich aus der Mitteilungspflicht ergebende Vortragslast ist allerdings auf die subjektiven, vom Arbeitgeber tatsächlich angestellten Überlegungen beschränkt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die vollständige Auflistung der Sozialdaten aller objektiv vergleichbaren Arbeitnehmer. Demnach ist es im Prozess zunächst Sache des Arbeitnehmers, zu begründen, warum er mit Arbeitnehmern einer bestimmten Gruppe vergleichbar ist. Die bloße Behauptung, eine Vergleichbarkeit sei gegeben, reicht aber hierzu nicht aus. Soweit es ihm möglich ist, hat er darzulegen, welche Qualifikationsanforderungen bei der Ausübung der Tätigkeiten, für die er sich geeignet hält, zu erfüllen sind. Gleichzeitig hat er mitzuteilen, welche Fertigkeiten er wann und wie erworben hat und ob sie ihn zur Ausfüllung des von ihm angestrebten Arbeitsplatzes befähigen. Soweit er von einer gewissen Einarbeitungszeit ausgeht, hat er die von ihm angenommene Dauer anzugeben und zu begründen . Nach diesen Grundsätzen, denen sich die Kammer anschließt, hat der Kläger nicht hinreichend dargelegt, dass er entgegen der detaillierten Schilderung der Beklagten doch mit Herrn H. vergleichbar ist. Nach dem Vortrag der Beklagten verrichtet Herr H. eine zweigeteilte Tätigkeit. Er ist zum einen für die Auswahl der für die Kunden bestimmten Belegexemplare zuständig. Dabei ist nicht nur die von Produktion gestellte Palette gedruckter Exemplare auf sachliche Richtigkeit und korrekte Fertigung zu überprüfen; Herr H. muss vielmehr auch besonders gelungene Exemplare und zwar unter Berücksichtigung der individuellen "Vorlieben" von etwa 0 Kunden im Hinblick auf Beschnitt und Farbgebung selektieren, um sie diesen anschließend als Muster für die Arbeit der Beklagten zu übersenden. Nach Meinung des Geschäftsführers der Beklagten benötigt man für diese Arbeit ein "Farbauge". Zum zweiten hat Herr H. Aufgaben im Bereich der Arbeitsvorbereitung zu erledigen. Hierbei hat er das Auftragsleitsystem zu bedienen, indem er aus dem kaufmännischen Bereich stammende Aufträge in die produktionssteuernde EDV eingibt. Dafür sind Kenntnisse in MS-Word und Excel erforderlich. Unstimmigkeiten bei den Auftragsvorgaben hat Herr H. zu erkennen und mit den kaufmännischen Sachbearbeitern der Beklagten zu klären. Insgesamt, so die Beklagte, sei eine Einarbeitungszeit von sechs Monaten, eher länger, notwendig. Diese Einschätzung ist jedenfalls nicht offensichtlich übersetzt. Ebenso wenig ist zu erkennen, dass die Beklagte bewusst ein überhöhtes Anforderungsprofil konstruiert hat, um Herrn H. zielgerichtet einer Sozialauswahl mit den allgemeinen Hilfskräften zu entziehen. Soweit die Beklagte verlangt, dass der am Arbeitsplatz des Herrn H. tätige Arbeitnehmer seine Aufgaben sicher und eben nicht nur einigermaßen beherrscht, ist das nicht zu beanstanden. Die Beklagte hat nachvollziehbar dargelegt, dass Fehler insbesondere im Bereich der Auftragssteuerung zur Produktion von Ausschuss und entsprechenden Kundenbeschwerden führt. Ebenso nachvollziehbar ist, dass die Auswahl der "richtigen" Belegexemplare für die Kundenzufriedenheit von besonderer Bedeutung ist. Wenn die Beklagte insoweit auf eine nähere und permanente Kontrolle der Arbeit von Herrn H. verzichtet und dadurch den Umfang der Verantwortung des Mitarbeiters erhöht, ist das Ausfluss der arbeitgeberischen Organisationshoheit, die von den Gerichten für Arbeitssachen nicht durch eigene Zweckmäßigkeitserwägungen in Frage gestellt werden kann. Daran ändert nichts, dass auch Herr H. als "Hilfskraft" bezeichnet wird. Die Tätigkeiten von Hilfskräften können durchaus so unterschiedlich sein, dass eine Austauschbarkeit im Rahmen der Sozialauswahl nicht gegeben ist. Immerhin hat die Beklagte die Stelle in der Belegabteilung/Arbeitsvorbereitung mit Lohngruppe IV und nicht mit der Eingangslohngruppe III für Hilfskräfte, in der sich etwa der Kläger befindet, bewertet, und dies gegenüber dem Betriebsrat in der Kündigungsanhörung mit den besonderen Qualifikationsanforderungen der Stelle begründet. Der Kläger hat nicht dargetan, dass er nach seinen beruflichen Qualifikationen und individuellen Fähigkeiten binnen einer Einarbeitungszeit von maximal drei Monaten die Tätigkeiten des Herrn H. erlernen kann. Er hat auch nicht dargelegt, dass die von der Beklagten im vorliegenden Rechtsstreit behaupteten Anforderungen an die Tätigkeit des Herrn H. der Realität nicht entsprechen. Das Gericht vermisst vor allem eine verwertbare Aussage des Klägers zu den in der Arbeitsvorbereitung unstreitig erforderlichen Word und Excel-Kenntnissen. An keiner Stelle hat der Kläger behauptet, er verfüge über derartige Kenntnisse oder könne sie kurzfristig erwerben. Er hat vielmehr ausschließlich auf seine bisherigen Tätigkeiten im Betrieb der Beklagten abgehoben und daraus eine Vertrautheit mit den bei der Beklagten verwendeten EDV-Programmen hergeleitet. Die Kammer vermochte indes nicht ansatzweise nachzuvollziehen, was die vom Kläger verrichteten Arbeiten mit einem Textverarbeitungs und einem Tabellenkalkulationsprogramm zu tun haben sollten. Demzufolge war auch dem mit Schriftsatz vom [DATE] gemachten Beweisantritt Zeugnis des Herrn B. ×. nicht nachzugehen. Ob und wann die erforderliche Einarbeitung von Herrn H. in die Aufgaben der Arbeitsvorbereitung erfolgt ist und wie lange diese gedauert hat, spielt keine Rolle. Es mag durchaus sein, dass Herr H. die anfallenden Arbeiten etwa wegen in seiner Person gegebener Vorkenntnisse oder einer überdurchschnittlichen Auffassungsgabe binnen weniger Wochen erlernt hat. Das heißt aber nicht, dass deswegen auch für den Kläger von einer kurzen Einarbeitungszeit ausgegangen werden kann. Da es um individuelle Fähigkeiten geht, ist der Schluss vom einen auf den anderen Mitarbeiter unzulässig. Obgleich es danach auf den Arbeitsbereich "Auswahl der Belegexemplare" nicht mehr entscheidend ankommt, weil der Kläger dem Anforderungsprofil der Stelle des Herrn H. so oder so nicht entspricht, sei insoweit auf folgendes hingewiesen: Nach dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung hat die Kammer den Eindruck gewonnen, dass der Kläger die einschlägigen Arbeitsanforderungen erheblich unterschätzt. Die aus langjähriger Erfahrung am Sammelhefter gewonnene Fähigkeit, eine Vorauswahl fehlerfrei gefertigter Druckerzeugnisse zu treffen, um diese Exemplare der Belegabteilung zuzuleiten, hat mit der eigentlichen Problemstellung der Arbeit von Herrn H. nur wenig zu tun. Dieser muss nämlich in der Lage sein, aus vielen an sich verkaufsfähigen Exemplaren ein oder mehrere besonders gelungene auszusuchen, sprich in der Lage sein, feinste Nuancen etwa bei der Farbgebung zu erkennen, um anschließend bei Kenntnis der jeweiligen "Vorlieben" von immerhin 0 Kunden zu entscheiden, welches Exemplar an den Besteller versandt wird. Würden sich insoweit die Arbeitsbereiche der Maschinenführer und der Belegabteilung decken, könnte die Auswahl auch gleich in der Produktion erfolgen. Gleiches gilt im Ergebnis auch für die Vergleichbarkeit des Klägers mit den Rolleuren, den Einrichter-Hilfskräften und den Beschäftigten im Farblager. Schon mit der Klageerwiderung hat die Beklagte dargelegt, dass alle diese Hilfskräfte besonderen Arbeitsanforderungen gerecht werden müssen, deshalb auch sämtlich höher eingruppiert sind als der Kläger, nämlich zumindest in Entgeltgruppe IV, wenn nicht gar in V oder V0, und schichtdienstbereinigt ein höheres Entgelt als der Kläger beziehen. Eine nähere Auseinandersetzung des Klägers mit den Darlegungen der Beklagten fehlt, und zwar trotz Hinweises des Gerichts im Beschluss vom [DATE] . Der Kläger hat im Übrigen auch nicht einen seiner Ansicht nach sozial weniger schutzbedürftigen Mitarbeiter aus diesen Bereichen namentlich benannt . Die von der Beklagten getroffene Sozialauswahl ist nicht deshalb falsch, weil der Kläger zu Unrecht aus dem Kreise der allgemeinen Hilfskräfte zur Kündigung bestimmt worden ist. Die Beklagte hat ihrer Mitteilungspflicht wegen der Sozialdaten der von ihr für vergleichbar gehaltenen Mitarbeiter durch Vorlage der Auswahlliste Genüge getan. Sie hat weiterhin das auf einer Auswahlrichtlinie beruhende System der Vergabe der Sozialpunkte erläutert. Damit sind die Vorgaben des § 0 Abs. 0 Satz 0, 0. Halbsatz KSchG erfüllt und liegt die prozessuale Darlegungslast wieder allein beim Kläger, § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Dieser wird er mit einem pauschalen Bestreiten der Richtigkeit der mitgeteilten Sozialdaten nicht gerecht. Es hätte vielmehr dem Kläger oblegen, im Einzelnen die Fehlerhaftigkeit der angenommenen Sozialdaten aufzuzeigen. Die von der Beklagten getroffene Auswahl ist nicht deshalb falsch, weil die Beklagte unter den vier Mitarbeitern, die innerhalb der Gruppe 0 jeweils 0 Sozialpunkte erreicht haben, den Kläger gekündigt hat, ohne wie sie dies in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] ausgeführt hat weitere Auswahlüberlegungen angestellt zu haben. Die Beklagte konnte vielmehr ohne weiteres jeden der vier Mitarbeiter entlassen. § 0 Abs. 0 KSchG stellt allein auf das fehlerhafte Ergebnis der Sozialauswahl ab und sanktioniert nicht ein möglicherweise fehlerhaftes Auswahlverfahren . Etwas anderes könnte nach Ansicht der Kammer allenfalls dann gelten, wenn die Auswahl des Klägers diskriminierenden oder maßregelnden Charakter besessen hätte. Dafür sind jedoch Anhaltspunkte nicht ersichtlich; der Kläger hat sich hierauf auch nicht berufen. Der Beklagten kann schließlich nicht entgegen gehalten werden, sie habe verkannt, dass die Beklagte und die auf demselben Betriebsgelände ansässige Firma C. einen Gemeinschaftsbetrieb bildeten und die Sozialauswahl daher auch auf die Mitarbeiter der Firma C. zu erstrecken war. Die Beklagte und die Firma C. bilden keinen Gemeinschaftsbetrieb. Die Sozialauswahl im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG ist betriebsbezogen durchzuführen. Ein Betrieb ist die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Die einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecken. Eine bloße unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. . Die mit einem Konzernverhältnis verbundene Beherrschung eines Unternehmens durch ein anderes genügt für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs nicht. Dies gilt auch, wenn das herrschende Unternehmen dem beherrschten Unternehmen Weisungen erteilt. Das herrschende Unternehmen wird dadurch nicht zusammen mit dem beherrschten Unternehmen Inhaber eines Gemeinschaftsbetriebs. Den gemeinsamen Betrieb kennzeichnet vielmehr die für einen Gesamtzweck zusammengefasste Einbringung von Betriebsmitteln und Arbeitnehmern der verschiedenen Unternehmen. Für die Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird, ist vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist . Die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelte Rechtsfigur des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen wurde durch das Gesetz zur Reform der Betriebsverfassung vom [DATE] in § 0 Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 BetrVG anerkannt. Die Vorschrift nimmt keine eigenständige Betriebsbestimmung vor, sondern regelt lediglich Voraussetzungen, unter denen ein Gemeinschaftsbetrieb widerlegbar vermutet wird. Sie legt dabei den von der Rechtsprechung entwickelten Begriff zugrunde, der damit weiterhin gültig ist . Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen eines von mehreren Unternehmen geführten gemeinsamen Betriebes. Die Grundsätze der abgestuften Darlegungslast verhindern, dass diese Darlegungs und Beweislast den Arbeitnehmer überfordert. An die Darlegungslast des Arbeitnehmers zum Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes sind keine strengen Anforderungen zu stellen. Der Arbeitnehmer genügt in der Regel seiner Darlegungslast, wenn er die äußeren Umstände schlüssig darlegt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen rechtlich über die Führung eines gemeinsamen Betriebes geeinigt haben und entsprechend dieser Einigung arbeitstechnische Zwecke innerhalb einer organisatorischen Einheit unter einem einheitlichen Leitungsapparat fortgesetzt verfolgen. Hat der Arbeitnehmer schlüssig derartige äußere Umstände für das Vorliegen eines einheitlichen Betriebes vorgetragen, hat der Arbeitgeber hierauf gemäß [REF] im Einzelnen zu erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Annahme eines einheitlichen Betriebes sprechen . Dem Kläger kann zugestanden werden, dass beide Firmen unternehmerisch eng zusammenarbeiten, ja die Firma C. von der Beklagten unternehmerisch abhängig ist und ohne die Aufträge der Beklagten am Markt nicht überlebensfähig wäre. Auch eine von der Beklagten bestrittene Vernetzung der Telefon und EDV-Anlagen kann zugunsten des Klägers als gegeben unterstellt werden. Nach obigen Ausführungen sind weder der Grad der unternehmerischen Zusammenarbeit noch die gemeinsame Inanspruchnahme von Dienstleistungen Dritter für die Existenz eines Gemeinschaftbetriebes maßgeblich. Anhaltspunkte für die Praktizierung eines arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatzes, der charakteristisch für den Betriebsablauf ist, sind dem Vortrag des Klägers nicht zu entnehmen. Dass er oder einer seiner Kollegen aus dem Tiefdruck in den immerhin zwei Monaten zwischen dem Betriebsteilübergang am [DATE] und der Freistellung des Klägers Ende [DATE] auch nur in einem Einzelfall in der Weiterverarbeitung ausgeholfen hätte , behauptet der Kläger nicht. Von einer gemeinsamen Dienstplanerstellung ist ebenso wenig die Rede wie von einer unternehmensübergreifenden Urlaubsplanung oder Krankheitsvertretung. Gerade derartige Gesichtspunkte würden aber für die Existenz eines einheitlichen Leitungsapparates zur Wahrnehmung der wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten sprechen. Personenidentität auf Ebene der Geschäfts oder Personalleitung besteht nicht. Für die Firma C. agiert deren Geschäftsführer H., der nicht bei der Beklagten beschäftigt ist. Die Firma C. hat eigene Betriebsräumlichkeiten angemietet, mag es sich dabei auch um dieselben Räume handeln, in denen vorher die Weiterverarbeitung der Beklagten untergebracht war. Demgegenüber bleibt der Vortrag des Klägers, es "habe sich für die Arbeitnehmer nichts geändert" bzw. "das Weisungs und Direktionsrecht bezüglich aller Aktivitäten der C. bei der Beklagten verblieben", unsubstantiiert und prozessual unverwertbar. Der Kläger hat es insbesondere trotz einschlägigen Hinweises des Gerichts nicht vermocht, auch nur beispielhaft Weisungen der Mitarbeiter L. und L. der Beklagten gegenüber Arbeitnehmern von C. darzulegen, die für ein Selbstverständnis der Beklagten sprächen, es handele sich bei der C. nach wie vor um einen Teil ihres Betriebes. Die sich in diesem Falle stellende Frage der rechtlichen Abgrenzung des Vorliegens eines gemeinsamen Betriebes von der Praktizierung Arbeitnehmerüberlassung bedarf mithin keiner Beantwortung. Entscheidend gegen die Existenz eines Gemeinschaftsbetriebes spricht schließlich der Umstand, dass für die Firma C. unangefochten ein eigener Betriebsrat gewählt worden ist, mag dies auch erst Monate nach der streitgegenständlichen Kündigung erfolgt sein . Damit kommt nicht nur zum Ausdruck, dass nach Auffassung der Mitarbeiter bzw. der betrieblichen Interessenvertretungen selbst die Organisation beider Unternehmen einen solchen Grad an Eigenständigkeit erreicht hat, dass von zwei betriebsratsfähigen Einheiten auszugehen ist . Vielmehr stünde einer unternehmensübergreifenden Wahrnehmung von personellen Angelegenheiten etwa im Hinblick auf die Dienstplangestaltung oder die Urlaubsplanung nunmehr auch entgegen, dass insoweit widerstreitende Stellungnahmen zweier Betriebsräte mit unterschiedlichen Interessen zu beachten wären und eine Koordinierung des Personaleinsatzes schon deshalb unmöglich ist. Die Regelung des [REF] ändert an dem gefundenen Ergebnis nichts. Der Kläger hat zu den einschlägigen Vermutungsgrundlagen nicht hinreichend vorgetragen. Es ist weder ersichtlich, dass die Arbeitnehmer von der Beklagten und der Firma C. gemeinsam eingesetzt werden , noch dass sich die Organisation des Betriebes der Beklagten, wie sie sich vor dem Übergang der Weiterverarbeitung auf die Firma C. dargestellt hat, unverändert geblieben wäre . Im Hinblick auf die allgemeinen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung vor Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung wird zunächst auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts auf Blatt 0 des angefochtenen Urteils gemäß [REF] Bezug genommen. Soweit der Kläger erstinstanzlich bestritten hat, dass dem Betriebsrat das von der Beklagten ihrer Prognose zum Hilfskräftebedarf zugrunde gelegte Zahlenwerk übermittelt worden ist, ist sein Vortrag widersprüchlich. Dem Betriebsrat muss das Rechenwerk vorgelegen haben, sonst hätte er die im Antwortschreiben vom [DATE] enthaltenen Bedenken gegen dessen Richtigkeit gar nicht formulieren können. So hebt der Betriebsrat etwa ausdrücklich auf die von der Beklagten vorgenommene "Berechnung zur Urlaubsplanung im Tiefdruck" ab, die auch Bestandteil des Beklagtenvortrags zum Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers war. Es sind darüber hinaus keinerlei Anhaltspunkte ersichtlich, dass dem Betriebsrat absichtlich ein "getürktes" Rechenwerk übermittelt worden wäre, welches von dem im vorliegenden Rechtsstreit verwendeten abwich. Derartiges hat auch der Kläger nicht behauptet. Nicht durchgreifend sind weiterhin die vom Kläger erhobenen Rügen zur Darstellung der Sozialauswahl. Dass der Betriebsrat die von der Beklagten vorgenommene Gruppeneinteilung nicht verständlich war, kann schon deshalb ausgeschlossen werden, weil diese Einteilung Bestandteil einer durch Einigungsstellenspruch zustande gekommenen Betriebsvereinbarung war, an deren Entstehen der Betriebsrat mithin selber beteiligt war. Ob sie inhaltlich richtig war, spielt nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung keine Rolle: Aufgabe des Anhörungsverfahrens war es, die aus Sicht der Beklagten zutreffende Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises zu kommunizieren, nicht aber, den Betriebsrat trotz hinlänglich bekannter Meinungsverschiedenheiten von der Richtigkeit der Gruppenbildung zu überzeugen oder sich gar die Meinung des Betriebsrats zu eigen zu machen. Nichtsdestoweniger hat die Beklagte zusätzlich detailliert erklärt, warum sie die Hilfskräfte der Gruppen 0, 0 und 0 für nicht mit denjenigen der Gruppe 0 vergleichbar hielt. Insbesondere sind die Anforderungen an den Arbeitsplatz des Herrn H. in der Belegabteilung/Arbeitsvorbereitung so beschrieben, dass der Betriebsrat sich ein Bild von der Richtigkeit der Sozialauswahl machen konnte. Dass die Beklagte ihren einschlägigen Sachvortrag im Rahmen des vorliegenden Rechtsstreit weiter erläutert und konkretisiert hat, ist unschädlich Rdz. 0). Abgesehen davon hat der Kläger wiederholt sämtliche Betriebsratsmitglieder als Zeugen für die Umstände und Schwierigkeit der Arbeit von Herrn H. benannt; das kann nicht anders interpretiert werden, als dass dem Betriebsrat auch aus Sicht des Klägers offensichtlich alle Details der Tätigkeit in der Arbeitsvorbereitung/Belegabteilung bekannt waren. Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] . Die Zulassung der Revision beruht auf [REF] . Die Kammer hat der entscheidungserheblichen Frage, ob die Beklagte vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung verpflichtet war, Verhandlungen mit dem Betriebsrat über die Einführung regelmäßiger Samstagsarbeit durchzuführen und ggf. abzuschließen, grundsätzliche Bedeutung beigemessen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.