Tenor 0. Die Berufung der Klägerin und die Berufung der Beklagten werden zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch um den zeitlichen Umfang der Beschäftigung der Klägerin sowie um Zahlungsansprüche aufgrund von sogenannten Breakstunden. Die am [DATE] geborene Klägerin war aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] ab dem [DATE] für die Firma D auf dem Köln/Bonner-Flughafen als Fluggastkontrolleurin beschäftigt. Das § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages enthält folgende Regelung: "Die Angestellte ist verpflichtet, im monatlichen Durchschnitt 0 Stunden zu arbeiten, wobei diese Arbeitstage auch auf Samstage, Sonn und Feiertage fallen können." Auf das Arbeitsverhältnis findet der für allgemein verbindlich erklärte Manteltarifvertrag für das Wach und Sicherheitsgewerbe in NRW vom [DATE] Anwendung. Dieser enthält in § 0 folgende Regelung: Mit der Klage hat die Klägerin geltend gemacht, dass zwischen ihr und der Firma D eine monatliche regelmäßige Arbeitszeit von 0 Stunden vereinbart worden sei, weil sich der Arbeitsvertrag auf diese Stundenzahl konkretisiert habe. Hilfsweise begehrte die Klägerin die Verlängerung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Monat nach § 0 TzBfG. Des Weiteren begehrte die Klägerin Stundenlohndifferenzen für die Monate Januar und [DATE] ausgehend von einer monatlichen Arbeitszeit von 0 Stunden pro Monat in Höhe von insgesamt 0 € die Bezahlung von Breakstunden in Höhe von 0 € sowie ferner die Verurteilung der Beklagten, ihr im Jahre [DATE] 0 Werktage Urlaub zu gewähren. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, die Klägerin als Flugsicherheitskraft monatlich in Höhe von 0 Stunden tatsächlich zu beschäftigen, ferner der Klägerin im Jahre [DATE] 0 Werktage Urlaub zu gewähren sowie der Klägerin für Breakstunden insgesamt 0 € zu zahlen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Klägerin habe gegen die Beklagte einen Anspruch auf Beschäftigung im Umfang von 0 Stunden pro Monat. Die arbeitsvertragliche Regelung, monatliche Durchschnitt seien 0 Stunden zu arbeiten, sei gemäß [REF] rechtsunwirksam. Eine wirksame Teilzeitvereinbarung sei nicht geschlossen worden, sodass von einem Vollzeitarbeitsverhältnis auszugehen sei, dass nach der Regelung im MTV-NRW einen Umfang von 0 Stunden pro Monat habe. Ein darüber hinaus gehender Beschäftigungsumfang in Höhe von 0 Stunden könne nicht anerkannt werden, insbesondere ergebe sich aus § 0 TzBfG kein Anspruch darauf, ein Arbeitsverhältnis über den tariflichen Vollzeitbeschäftigungsumfang hinaus aufzustocken. Berechtigt seien die Ansprüche der Klägerin auf 0 Werktage Urlaub im Jahre [DATE] sowie auf die Vergütung von 0 Breakstunden in den Monaten Januar bis [DATE] . Hingegen habe die Klägerin keinen Anspruch auf die Breakstunden am 0., 0., 0. und 0. April weil es insoweit an ausreichenden Darlegungen fehle. Kein Anspruch bestehe schließlich bezüglich der Lohndifferenzen für die Monate Januar und [DATE] , da die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag in diesen Monaten mehr als 0 Stunden gearbeitet und vergütet erhalten habe. Ein darüber hinausgehender Beschäftigungs und Vergütungsanspruch stehe ihr nicht zu. Die Klägerin verfolgt mit ihrer Berufung ihr Begehren weiter, einen monatlichen Arbeitszeitumfang von 0 Stunden zu realisieren und begehrt auf dieser Basis weiterhin die Entgeltdifferenzen für die Monate Januar und [DATE] in Höhe von 0 €. Die Beklagte wendet sich mit ihrer Berufung gegen die Verurteilung zu einer Beschäftigung von 0 Stunden pro Monat und gegen die Bezahlung von Breakstunden für den [DATE] , den 0. und [DATE] sowie den 0. und [DATE] in einer Gesamthöhe von 0 €. Die Klägerin vertritt die Auffassung, maßgebend für ihr Arbeitsverhältnis müsse eine monatliche Mindestbeschäftigung von 0 Stunden sein. Die arbeitsvertragliche Bestimmung, wonach die Klägerin im monatlichen Durchschnitt 0 Stunden zu arbeiten habe, sei rechtsunwirksam. Die Klausel sei auch nicht in der Weise teilbar, dass die Passage "im monatlichen Durchschnitt" für unwirksam angesehen werde, und die Festlegung von 0 Stunden pro Monat hingegen Bestand haben solle. Damit werde eine unzulässige geltungserhaltende Reduktion der Vertragsklausel vorgenommen. Die vertragliche Arbeitszeit müsse vielmehr anhand der gelebten Vertragspraxis bestimmt werden; hierauf sei als Ausdruck des wirklichen Parteiwillens abzustellen. Aufgrund der von der Klägerin aufgeführten Einsatzzeiten im Zeitraum von [DATE] bis [DATE] ergebe sich ein monatlicher Durchschnitt von 0 Stunden. Insoweit sei von einer individuellen Arbeitszeitregelung der Parteien auszugehen. Es könne auch nicht auf den MTV-NRW Bezug genommen werden, denn dieser habe zum Zeitpunkt des Abschluss des Arbeitsvertrages noch nicht gegolten. Demzufolge sei von 0 Stunden pro Monat auszugehen. Richtigerweise habe das Arbeitsgericht daher auch bei der Berechnung der Lohndifferenzansprüche für die Monate Januar und [DATE] von 0 entgeltpflichtigen Arbeitsstunden ausgehen müssen und der Klägerin die Differenz in Höhe von 0 € zusprechen müssen. Zu Unrecht stelle die Beklagte mit ihrer Berufung die Verpflichtung zur Zahlung von Breakstunden in Höhe von 0 € in Frage. Richtig sei allerdings, dass die Klägerin am [DATE] einen freien Tag gehabt habe. Der Break habe auch nicht am [DATE] gelegen, sondern am [DATE] . Insoweit habe es sich um einen Tippfehler im erstinstanzlichen Vorbringen gehandelt. Die Arbeitszeitunterbrechungen könnten auch nicht, wie die Beklagte meine, als Pausen gewertet werden. Habe es sich nicht um Pausen gehandelt, sondern um spontane Arbeitszeitunterbrechungen, die gerade zu den Zeiten geordnet worden seien, in denen es ein geringeres Passagieraufkommen gegeben habe. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin vom [DATE] zum [DATE] , sie monatlich als Flugsicherheitskraft 0 Stunden tatsächlich zu beschäftigen, anzunehmen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank seit dem [DATE] zu bezahlen . als die Beklagte darin verurteilt wurde, die Klägerin als Flugsicherheitskraft auf dem Flughafen Köln/Bonn monatlich in Höhe von 0 Stunden tatsächlich zu beschäftigen , als die Beklagte darin verurteilt wurde, an die Klägerin 0 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen und die Klage Hauptantrag zu Ziffer 0 sowie zu Hilfsantrag zu Ziffer 0 der Klage) insoweit abzuweisen. Zur Begründung bringt die Beklagte vor, die Klägerin habe keinen Anspruch auf eine Beschäftigung in Höhe von 0 Stunden monatlich. Es sei eine vertragliche Teilzeitvereinbarung geschlossen worden, die mit 0 Stunden pro Monat anzusetzen sei. Die Vertragsklausel könne in einen wirksamen und einen unwirksamen Teil aufgeteilt werden. Soweit der Teil "im monatlichen Durchschnitt" unwirksam sei, verbleibe als teilbarer und wirksamer Teil die Festlegung auf mindestens 0 Stunden pro Monat im Rahmen eines Teilzeitarbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis habe sich auch nicht auf einen höheren Stundenumfang konkretisiert. Auch aus dem Umstand, dass die Klägerin über einen längeren Zeitraum mehr als ihre vertragliche Arbeitszeit gearbeitet habe, ergebe sich keine stillschweigende Vertragsänderung. Zutreffend sei, dass die Beklagte durch Betriebsvereinbarung gebunden sei, dass Mitarbeiter nicht unter 0 zusammenhängenden Stunden beschäftigt werden dürften. Diese Betriebsvereinbarung habe aber lediglich noch Nachwirkung. Der hilfsweise geltend gemachte Aufstockungsanspruch sei unbegründet. Ihm stünden dringende betriebliche Gründe entgegen. Denn die Beklagte habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, aufgrund der Flexibilitätsanforderungen des Auftraggebers nur Teilzeitverträge mit 0 0 Arbeitsstunden pro Monat abzuschließen. Aus diesem Grund suche die Beklagte zusätzliche Arbeitskräfte, allerdings ausschließlich Teilzeitkräfte. Soweit eine Stellenanzeige sowohl Teilzeit als auch Vollzeitkräfte gesucht worden seien, sei dies ein kurzfristiges Versehen in der IT-Abteilung der Beklagten gewesen. Die Klägerin habe auch keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Vergütung von Breakstunden in Höhe von 0 € für den Zeitraum vom [DATE] . bis zum [DATE] . Am [DATE] habe die Klägerin einen freien Tag gehabt, sodass eine Breakstunde an diesem Tag nicht angefallen sein könne. Am 0. Und [DATE] habe die Klägerin jeweils 0 Stunden gearbeitet, sodass der Klägerin eine Arbeitsunterbrechung im Sinne des § 0 AZG zu gewähren gewesen sei. Daher könne dafür keine Vergütung in Ansatz gebracht werden. Die Berufungen der Klägerin und der Beklagten sind jeweils zulässig, insbesondere statthaft, form und fristgerecht eingelegt und begründet worden, haben aber in der Sache jeweils keinen Erfolg. Zu Recht und mit zutreffenden Erwägungen ist das Arbeitsgericht von einem monatlichen Mindestbeschäftigungsumfang von 0 Stunden ausgegangen, hat der Klägerin Breakstundenansprüche in Höhe von 0 € nebst Zinsen zugesprochen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Weder die Berufung der Klägerin noch die Berufung der Beklagten konnten hinsichtlich des monatlichen Mindestbeschäftigungsumfangs Erfolg haben. Zutreffend geht das Arbeitsgericht von einem Mindestbeschäftigungsumfang von 0 Stunden pro Monat aus. Auf die diesbezüglichen Darlegungen im erstinstanzlichen Urteil wird verwiesen. Zur Unterstreichung und im Hinblick auf das zweitinstanzliche Vorbringen der Parteien ist Folgendes festzuhalten. Die in den schriftlichen Arbeitsverträgen getroffene Vereinbarung einer Arbeitszeit von "im monatlichen Durchschnitt" von 0 ist rechtsunwirksam. Es entspricht der ständigen Rechtsprechung aller damit befassten Kammern des Landesarbeitsgerichts Köln, dass diese Vertragsbestimmung gemäß [REF] rechtsunwirksam ist, weil sie die davon betroffenen Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt . Grund hierfür ist, dass die Vereinbarung einer Arbeitszeit im monatlichen Durchschnitt den Wertungen des [REF] widerspricht, wonach der Arbeitgeber das Risiko, den Arbeitnehmer nicht beschäftigen zu können, und damit das Risiko des Arbeitsausfalls zu tragen hat. Nach der gesetzlichen Regelung bleibt der Arbeitgeber in diesen Fällen zur Entgeltzahlung verpflichtet. Mit einer Vereinbarung, die es dem Arbeitgeber hingegen gestattet, in Zeiten geringeren Arbeitsanfalls den Arbeitnehmer nur im Durchschnitt, und damit auch im geringeren Umfang als mit 0 Monatsstunden einzusetzen, wird in Abweichung von der gesetzlichen Regelung ein Teil des den Arbeitgeber treffenden Wirtschaftsrisikos auf den Arbeitnehmer verlagert. Es kommt hinzu, dass ein Arbeitnehmer aufgrund dieser Regelung bei seinem monatlichen Einkommen von keiner gesicherten Mindesteinkommensgrundlage ausgehen könnte und eine halbwegs verlässliche Planung seines Einkommens verlieren würde. Das Fehlen der Angabe eines Ausgleichszeitraums macht es zudem dem Arbeitnehmer unmöglich, Annahmeverzugsansprüche wegen zu geringerem Arbeitsvolumen durchzusetzen, da völlig unklar bleibt, auf welchen Gesamtzeitraum sich die Angabe "im monatlichen Durchschnitt" beziehen soll. Dahingestellt bleiben kann im vorliegenden Fall die zwischen den Parteien kontrovers diskutierte Frage, ob von einer Teilbarkeit der Klausel in der Weise ausgegangen werden kann, dass der Teil der Klausel "im monatlichen Durchschnitt" gestrichen wird und es aber im Übrigen bei einer Festlegung von einem Arbeitszeitumfang von mindestens 0 Stunden pro Monat verbleibt. Lehnt man eine Teilbarkeit der Klausel ab, ist die Bestimmung insgesamt unwirksam mit der Folge, dass von der monatlichen Mindestarbeitszeit auszugehen ist, die im für allgemeinverbindlich erklärten Manteltarifvertrag geregelt ist, also von 0 Stunden. Selbst wenn man in Übereinstimmung mit der Auffassung der Beklagten davon ausgeht, dass die Klausel teilbar ist, ist im vorliegenden Fall festzustellen, dass der Arbeitsvertrag nur als Vollzeitarbeitsverhältnis mit der tariflich maßgebenden Mindeststundenzahl von 0 Stunden pro Monat ausgelegt werden kann. Bereits die Überschrift des Anstellungsvertrages vom [DATE] lässt nicht erkennen, dass die Parteien einen Teilzeitarbeitsvertrag gewollt hätten. Mangels ausdrücklicher Vereinbarung eines Teilzeitverhältnisses ist ohnehin regelmäßig von einem Vollzeitarbeitsverhältnis auszugehen . Wie bereits im Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom [DATE] deutlich gemacht, kommt bei der Bestimmung dessen, was die Parteien gewollt haben, der Vertragspraxis eine entscheidende Bedeutung zu. Hierbei ist festzustellen, dass aus der von der Beklagten selbst vorgelegten Aufstellung für das Jahr [DATE] ersichtlich ist, dass die Klägerin im Jahr [DATE] durchschnittlich 0 Stunden monatlich gearbeitet hat. Damit entspricht die durchschnittliche Beschäftigung ziemlich genau der tariflichen Vollzeitbeschäftigung. Von Bedeutung ist auch, dass in den Entgeltabrechnungen die Zeiten, die über der 0. Stunde lagen, jeweils nicht als Überstunden ausgewiesen wurden. Dabei kann dahinstehen, ab welcher Stunde Überstundenzuschläge zu zahlen gewesen wären. Entscheidend ist, dass die Entgeltabrechnungen, die von der Beklagten erstellt wurden, unabhängig von der Frage eines Überstundenzuschlages jedenfalls keinerlei Unterscheidung zwischen den Arbeitsstunden treffen, die innerhalb der angeblichen Teilzeitbeschäftigung von 0 Stunden lagen, und den Stunden, die über die 0. Stunde hinaus geleistet worden sind. Wäre tatsächlich ein Teilzeitarbeitsvertrag mit 0 Stunden gewollt gewesen, wäre zudem bei allen Stunden, die über 0 Stunden pro Monat hinausgingen, eine Überstundenanforderung der Beklagten notwendig gewesen. Denn ein Arbeitgeber, der einen Teilzeitarbeitsvertrag abschließt, hat damit rechtsverbindlich kund getan, dass er nur über einen Teil des Gesamtarbeitsvolumens des Arbeitnehmers verfügen will. Will der Arbeitgeber mit Hilfe von Überstunden über das vereinbarte Teilzeitvolumen hinaus über die Arbeitskraft des Arbeitnehmers verfügen, bedarf dies abgesehen von Notfällen und außergewöhnlichen Fällen einer Überstundenanforderung, mit der der Arbeitnehmer entweder jeweils sein Einverständnis erklären muss oder die wenigstens die Grenzen des Ermessens nach [REF] einhält. Vorliegend ist nicht ersichtlich, dass solche Überstundenanforderungen ausgesprochen worden sind. Vielmehr sind die Parteien, wie das gelebte Vertragsverhältnis zeigt, offenkundig davon ausgegangen, dass es für Stunden, die die 0 Stunden pro Monat überstiegen, keiner besonderen Überstundenanforderung bedurfte. Wären die Arbeitsstunden, die über 0 Stunden pro Monat hinausgingen, tatsächlich Überstunden, wie die Beklagte meint, wäre zudem das zwingende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] gegeben gewesen. Solche Überstunden hätten nur mit Zustimmung des Betriebsrats angeordnet werden dürfen. Dass diese Voraussetzung gegeben ist, ist weder vorgetragen, noch ersichtlich. Es ist daher festzustellen, dass selbst dann, wenn man von einer Teilbarkeit der Vertragsklausel ausgeht, ein Vollzeitarbeitsverhältnis zugrunde zu legen ist. Welchen Beschäftigungsumfang dieses Vollzeitarbeitsverhältnis hat, regelt der für allgemeinverbindlich erklärte und damit für das Arbeitsverhältnis maßgebende Manteltarifvertrag. Dieser regelt in § 0, dass die tarifliche Mindestarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers monatlich 0 Stunden beträgt. Damit ist tarifvertraglich der Umfang des Vollzeitarbeitsverhältnisses definiert. Die Flexibilisierungsmöglichkeit nach § 0 Abs. 0 des Tarifvertrages, wonach die monatliche Regelarbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers im Durchschnitt eines Kalenderjahres 0 Stunden beträgt, steht allein der Arbeitgeberseite offen, begründet aber keine Ansprüche der Arbeitnehmer . Der Gesichtspunkt der Konkretisierung eignet sich entgegen der Auffassung der Klägerseite nicht dazu, eine Konkretisierung des Arbeitsverhältnisses auf eine Stundenzahl oberhalb der tariflich definierten Vollzeitstundenzahl herbeizuführen. Insoweit, aber nur insoweit, kann sich die Beklagte auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts berufen , wonach die Anordnung von Überstunden, auch über längere Zeit hinweg, noch nicht auf eine Vertragsänderung schließen lässt. Der Gesichtspunkt der Konkretisierung ist zwar geeignet, Aufschluss über den Umfang der Arbeitszeit eines Teilzeitverhältnisses zu geben, insbesondere, wenn es an einer vorherigen klaren Festlegung des Teilzeitumfangs fehlt. Er ist jedoch nicht geeignet, soweit es um die Aufstockung der Arbeitszeit über die reguläre Vollzeitarbeit hinaus geht. Denn Überstunden sind von ihrem Charakter her keine Dauereinrichtung, sie fallen situationsabhängig an und lassen deshalb nicht auf den Willen schließen, einen dauerhaft höheren Arbeitszeitumfang als eine Vollzeittätigkeit zu begründen. Für die Abgrenzung, ab wann von Überstunden auszugehen ist, bleibt die tarifvertragliche Definition des für allgemeinverbindlich erklärten Manteltarifvertrages maßgeblich. Soweit die Klägerin also zu Arbeitsstunden oberhalb 0 Stunden pro Monat herangezogen worden ist, kann daraus kein auf Veränderung des Arbeitsvertrages gerichteter Wille, der auf eine dauerhafte Überschreitung der tarifvertraglich geregelten Vollzeittätigkeit abzielen würde, hergeleitet werden. Aus allem ergibt sich, dass unabhängig von der Frage der Teilbarkeit der Vertragsklausel in jedem Falle das Ergebnis bleibt, dass ein monatlicher Mindestbeschäftigungsumfang von 0 Stunden pro Monat maßgebend ist. Weder kann die Klägerin einen höheren Mindestbeschäftigungsumfang als 0 Stunden verlangen, noch kann die Beklagte geltend machen, es bestehe lediglich eine Mindeststundenzahl von 0 Stunden pro Monat. Daher mussten diesbezüglich sowohl die Berufung des Klägers als auch die Berufung der Beklagten erfolglos bleiben. Der Antrag auf Aufstockung ist nicht zur Entscheidung angefallen, denn nach dem vorher gesagten besteht bereits ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit 0 Stunden pro Monat. Da ein solcher monatlicher Mindestarbeitszeitumfang von 0 Stunden im Rahmen des tariflichen Vollzeitarbeitsverhältnisses der Parteien feststand, kann eine Aufstockung eines solchen schon bestehenden Vollzeitarbeitsverhältnisses auf einen darüber hinausgehenden Stundenumfang nicht verlangt werden. Aus den bereits dargelegten Gründen kann nicht, wie die Klägerseite meint, von einem Mindestbeschäftigungsanspruch von 0 Stunden pro Monat, sondern nur von einem solchen von 0 Stunden pro Monat ausgegangen werden. Da die Klägerin nach ihrem eigenen Vortrag in diesen Monaten aber mehr als 0 Stunden gearbeitet und vergütet erhalten hat, sind darüber hinausgehende Lohndifferenzansprüche nicht gegeben. Zurückzuweisen war auch die Berufung der Beklagten in Bezug auf die Vergütung der Breakstunden. Diesbezüglich hat die Klägerin im Einzelnen anhand konkreter Datumsangaben dargelegt, wann Breakstunden angefallen sind. Dies gilt auch für den [DATE] . Die Beklagten hat insoweit nicht dem Vortrag der Klägerseite dezidiert widersprochen, dass aufgrund eines Tippfehlers zunächst irrtümlich der [DATE] angegeben war, tatsächlich aber der [DATE] gemeint gewesen ist. Der vorgelegte Stundennachweis für [DATE] weist jedenfalls aus, dass am [DATE] eine Breakstunde angefallen ist. Die Beklagte kann nicht mit ihren Argumenten gehört werden, bei den Breakstunden habe es sich jeweils um eine angeordnete Pause nach § 0 AZG gehandelt. Es ist bereits nicht erkennbar, wann die Breakstunden im Einzelnen zeitlich gelegen haben, sodass nicht überprüft werden kann, ob die gesetzlichen Rahmenvorgaben des § 0 AZG eingehalten worden sind. Denn bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 bis zu 0 Stunden ist eine im Voraus feststehende Ruhepause von mindestens 0 Minuten zu gewähren. Dabei muss nach § 0 S. 0 AZG die Pause im Vorhinein, also vor Beginn des Arbeitstages bereits feststehen. Eine Aufteilung der Arbeits und Pausenzeiten allein nach dem jeweiligen Arbeitsbedarf der Beklagten würde dem gegenüber nicht im Vorhinein bestimmt sein, sondern sich nach dem im Tagesverlauf schwankenden Beschäftigungsbedarfs des Arbeitgebers erst kurzfristig während des Tages ergeben. Genau darauf aber läuft der Vortrag der Beklagten hinaus, denn sie will die Breakstunden zum Ausgleich schwankender Anforderungen durch die Bundespolizei als Flexibilisierungsinstrument nutzen, statt zu dem gesetzlichen Zweck des Arbeitnehmerschutzes vor Überbeanspruchung. Für Ruhepausen muss aber der Zeitraum der Arbeitsunterbrechung im Vorhinein feststehen . Danach liegt eine Ruhepause nur vor, wenn spätestens zu Beginn daran mangelt es im vorliegenden Fall. Denn Lage und Dauer der Breakstunde standen weder im Vorhinein fest, noch war eine Planbarkeit für den Arbeitnehmer gegeben. Zugleich war damit der Zweck der gesetzlich vorgesehenen Ruhepause missachtet. Denn Zweck der nach § 0 AZG vorgeschriebenen Ruhepause ist das Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers, nicht aber die Anpassung des Arbeitseinsatzes an den Beschäftigungsbedarf des Arbeitgebers. Mit einer Weisung, die angeordneten Breakstunden als Arbeitspausen einzusetzen, würden daher auch die Grenzen des Direktionsrechts nach [REF] überschritten. Die Beklagte hat auch nicht ihre Behauptung substantiieren können, wann konkret und durch wen die Lage der Pausen an den streitigen Tagen im Vorhinein angeordnet worden ist, noch in wie weit dies billigem Ermessen gemäß [REF] , [REF] entsprochen hätte. Auch einen Schichtplan, aus dem sich im Vorhinein die konkrete zeitliche Lage der Pausen ergeben würde, hat die Beklagte nicht vorgelegt. Die Revision war nicht zuzulassen. Dafür war maßgebend, dass kein Fall von Divergenz vorlag, da alle einschlägigen Urteile des Landesarbeitsgerichts eine Stundenzahl von 0 Stunden festgestellt haben und zudem in verschiedenen ähnlich gelagerten Streitfällen das Bundesarbeitsgericht die jeweiligen Nichtzulassungsbeschwerden bereits zurückgewiesen hat . Gegen dieses Urteil ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben. Hinsichtlich einer Nichtzulassungsbeschwerde wird auf die in [REF] genannten Voraussetzungen Bezug genommen.