weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Wegen des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] gemäß [REF] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, das Arbeitsverhältnis unterfalle nicht dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, da der Kläger weniger als sechs Monate bei dem beklagten Land beschäftigt gewesen sei. Darüber hinaus sei die Kündigung aber auch nicht wegen eines Verstoßes gegen §§ 0, 0 LPersVG unwirksam, da der zuständige Personalrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Zu einer solchen Beteiligung gehöre unter anderem auch die konkrete Angabe der Kündigungsgründe, welche nicht lediglich schlagwortartig und pauschal erfolgen dürfe. Diesen Anforderungen würden aber die in dem Anhörungsschreiben vom [DATE] dem Bezirkspersonalrat mitgeteilten Kündigungsgründe genügen. Dort sei nämlich konkret ausgeführt, dass der Einsatz des Klägers aufgrund erheblicher sachlicher, didaktischer und methodischer Defizite in der Oberstufe nicht möglich sei. Soweit hier von fachlichen Defiziten die Rede sei, ergebe sich aus dem Wortlaut, dass der Kläger nach Einschätzung seines Arbeitgebers als Französischlehrer die Fremdsprache nicht hinreichend beherrsche. Soweit dem Bezirkspersonalrat auch didaktische Defizite als Kündigungsgrund angegeben worden seien, habe das Land hierdurch deutlich gemacht, dass nach seiner Auffassung es dem Kläger nicht in ausreichendem Maße möglich gewesen sei, seine Fachkenntnisse den Schülern in adäquater Form zu vermitteln. Mit dem weiteren Hinweis auf methodische Defizite sei zum Ausdruck gebracht worden, dass der Kläger mit Arbeitsformen, Materialien, Leistungsmessung, Notengebung und Konzeptionen von Klassenarbeiten nicht hinreichend vertraut gewesen sei. Dem Anhörungsschreiben sei zwar kein Hinweis darauf zu entnehmen, dass der Kläger nach einer 0-jährigen Pause erstmals wieder im Schuldienst beschäftigt worden sei, jedoch sei das beklagte Land als Arbeitgeber lediglich verpflichtet gewesen, dem Bezirkspersonalrat jene Gründe mitzuteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses notwendig gemacht hätten. Die Rüge des Klägers, es läge kein ordnungsgemäßer Personalratsbeschluss vor, da lediglich der Vorstand des Bezirkspersonalrates eine Entscheidung getroffen habe, jedoch nicht das vollständige Gremium, sei unbegründet, da es sich hierbei um eine Behauptung des Klägers "ins Blaue hinein" handele. Der Kläger, dem die Entscheidung des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] sein Rechtsmittel begründet. die streitgegenständliche Kündigung sei rechtsunwirksam, da der Bezirkspersonalrat vor Ausspruch der Kündigung nicht im Sinne von §§ 0 Abs. 0 Satz 0, 0 Abs. 0 LPersVG beteiligt worden sei. Diese gesetzliche Regelung erfordere insbesondere, dass die beabsichtigte Maßnahme vor der Durchführung mit dem Ziel einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit dem Personalrat erörtert wird. Im vorliegenden Fall sei es überhaupt nicht zu einer solchen Erörterung gekommen, da dem Bezirkspersonalrat keine inhaltlich konkreten Kündigungsgründe mitgeteilt worden seien. Der stattdessen gegebene Hinweis auf fachliche, didaktische und methodische Defizite des Klägers enthalte lediglich eine schlagwortartige, inhaltsleere und pauschale Information. Soweit dem das Arbeitsgericht die weitere Mitteilung entnommen habe, dass der Kläger die Fremdsprache Französisch nicht hinreichend beherrsche, seine Fachkenntnisse nicht vermitteln könne und mit Arbeitsformen, Materialien, Leistungsmessung, Notengebung und Konzeptionen von Klassenarbeiten nicht hinreichend vertraut gewesen sei, sei dies den Angaben des beklagten Landes in dem Anhörungsschreiben nicht zu entnehmen. Des Weiteren habe das beklagte Land mit dem zuständigen Bezirkspersonalrat nicht erörtert, worauf die Bewertung des Klägers beruhe. In diesem Zusammenhang sei es nämlich lediglich zu vier sehr kurzen Unterrichtsbesuchen der Schulleiterin gekommen; weder bei dieser Gelegenheit noch bei einer anderen sei Kritik an dem Unterricht des Klägers geübt worden. In dem Fach Musik sei er überhaupt nicht eingesetzt worden; eine Leistungsbewertung müsse sich jedoch auf alle Fächer des Klägers erstrecken. Die Bewertungen des beklagten Landes hinsichtlich des Leistungsvermögens des Klägers seien im Übrigen auch unzutreffend. Dies gelte des Weiteren auch für die in dem Anhörungsschreiben enthaltene Mitteilung, der Kläger sei in der Oberstufe eingesetzt worden. Dies habe das beklagte Land in der Formulierung, der Kläger sei "in vollem Umfang im Lehrfach Französisch" eingesetzt worden, zum Ausdruck gebracht. Jedoch habe der Kläger nicht eine einzige Stunde in der Oberstufe unterrichtet, sondern lediglich Französisch in der Mittelstufe. Die Zustimmung des Bezirkspersonalrates zu der Kündigung des Klägers sei nicht rechtswirksam erfolgt, da der Bezirkspersonalrat unter Beachtung von § 0 Abs. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz nicht beschlussfähig gewesen sei. Denn die getroffene Entscheidung, keine Einwendungen gegen die Kündigung des Klägers zu erheben, sei lediglich vom Vorstand und nicht vom gesamten Bezirkspersonalratsgremium gefasst worden. unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] , Az.: [REF] festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] beendet ist und über den [DATE] hinaus fortbesteht. die Berufung könne schon deshalb keinen Erfolg haben, weil die Klage unzulässig sei. Der Kläger habe nämlich seine Kündigungsklage nicht innerhalb der Klagefrist aus dem Kündigungsschutzgesetz eingereicht, zumal er erstmals in der Berufungsinstanz einen Feststellungsantrag im Sinne von § 0 KSchG gestellt habe. Vor Ausspruch der Kündigung sei der zuständige Bezirkspersonalrat unter Beachtung der §§ 0, 0 LPersVG ordnungsgemäß beteiligt worden. Das beklagte Land habe vorliegend eine Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses erklärt; diesem Umstand sei bei der Prüfung der ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrates Rechnung zu tragen. Dementsprechend habe sich das beklagte Land darauf beschränken dürfen, seine subjektiven Wertungen, die ihn zu der Kündigung veranlasst hätten, mitzuteilen. Dementsprechend sei in dem Anhörungsschreiben vom [DATE] unter anderem ausgeführt worden, dass der Kläger wegen "Nichtbewährung" nicht weiterbeschäftigt werden könne. Das beklagte Land habe darüber hinaus in dem Anhörungsschreiben nicht mitgeteilt, dass der Kläger in der Oberstufe eingesetzt worden sei, sondern lediglich, dass er, aufgrund fachlicher, didaktischer und methodischer Defizite in der Oberstufe nicht eingesetzt werden könne. Des Weiteren könne sich der Kläger auch nicht darauf berufen, die Personalratsentscheidung sei nicht ordnungsgemäß getroffen worden, weil allein der Vorstand den entsprechenden Beschluss gefasst habe. Hierbei handele es sich um einen internen Vorgang, auf welchen das beklagte Land keinen Einfluss gehabt habe; nach der "Sphärentheorie" seien Fehler bei der Beschlussfassung des Bezirkspersonalrates dem beklagten Land nicht zuzurechnen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz des beklagten Landes vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Der vom Kläger im Berufungsrechtszug erstmals zur Entscheidung gestellte, an § 0 KSchG orientierte Feststellungsantrag ist zulässig. Soweit in diesem Antrag nicht lediglich punktuell die ordentliche Kündigung vom [DATE] angegriffen, sondern darüber hinaus ein allgemeiner Feststellungsantrag gestellt wird handelt es sich, mangels Begründung, nicht um einen eigenständigen Antrag. Vielmehr ist dieser Teil des Antrages lediglich als Ergänzung des im Übrigen unter Beachtung von [REF] in zulässiger Weise geltend gemachten Kündigungsfeststellungsantrages aufzufassen . Eine Versäumung der Frist des § 0 Satz 0 KSchG die wie noch ausgeführt wird tatsächlich nicht eingetreten ist würde sich nicht auf die Zulässigkeit der Feststellungsklage auswirken, sondern allein auf deren Begründetheit, da es sich insoweit um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist handelt. B. Die Feststellungsklage ist nicht begründet, wobei dies nicht bereits aus §§ 0, 0 Satz 0 KSchG folgt ; vielmehr ist kein gesetzlicher Grund für die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] feststellbar. Das beklagte Land hat den Bezirkspersonalrat vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ordnungsgemäß beteiligt und der Kläger kann keinen Kündigungsschutz im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes in Anspruch nehmen . Des Weiteren wurde bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] die maßgebliche Frist für eine ordentliche Kündigung gewahrt . Die ordentliche Kündigung vom [DATE] gilt nicht bereits nach §§ 0, 0 Satz 0 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Nach § 0 Satz 0 KSchG muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, so gilt die Kündigung gemäß § 0 KSchG als von Anfang rechtswirksam. 0 Entgegen der Auffassung des beklagten Landes hat der Kläger mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied eingegangenen Feststellungsklage die dreiwöchige Klagefrist, die am [DATE] mit dem Zugang des Kündigungsschreibens zu laufen begann, gewahrt. Er hat in seiner Klageschrift zwar lediglich den Antrag angekündigt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den [DATE] hinaus fortbesteht. Dieser Antrag entsprach nicht dem Wortlaut des § 0 Satz 0 KSchG, der üblicherweise zur Formulierung eines Kündigungsfeststellungsantrages verwendet wird. Dem Feststellungsantrag des Klägers ist aber unter weiterer Berücksichtigung der Klagebegründung in hinreichendem Maße sein Begehren zu entnehmen, die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] feststellen zu lassen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, die hier zugrunde gelegt wird, genügt es nämlich, dass aus der Klage ersichtlich ist, gegen wen sie sich richtet, wo der Kläger tätig war und dass er seine Kündigung nicht als berechtigt anerkennen will . Diesen Anforderungen genügt die vom Kläger eingereichte Kündigungsklage, zumal er in der Antragsbegründung ausdrücklich geltend macht, dass die mit Schreiben vom [DATE] erklärte Kündigung aus formellen Gründen unwirksam sei. Die streitgegenständliche Kündigung ist nicht gemäß § 0 Abs. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz unwirksam. Demnach ist eine Kündigung unwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Der Nichtbeteiligung des Personalrates steht eine fehlerhafte Beteiligung gleich. Im vorliegenden Fall hat das beklagte Land den Bezirkspersonalrat vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ordnungsgemäß beteiligt. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 LPersVG Rheinland-Pfalz wirkt der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. Im Rahmen dieser Mitwirkung ist die beabsichtigte Maßnahme gemäß § 0 Abs. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz vor der Durchführung mit dem Ziele einer Verständigung rechtzeitig und eingehend mit dem Personalrat zu erörtern. Äußert sich der Personalrat innerhalb von zehn Werktagen nicht oder hält er bei Erörterung seiner Einwendungen oder Vorschläge nicht aufrecht, so gilt die beabsichtigte Maßnahme als gebilligt . Im Rahmen des Mitwirkungsverfahrens obliegt es dem Arbeitgeber dem Personalrat zunächst einmal die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Diese Mitteilungspflicht ist subjektiv determiniert, d.h. der Arbeitgeber hat die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe anzugeben. Liegen der Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers Tatsachen zugrunde, sind diese gegenüber dem Personalrat konkret zu benennen . 0 Diese Grundsätze gelten auch, wenn der betroffene Arbeitnehmer noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Allerdings ist bei der Intensität der Unterrichtung des Personalrates über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Es kann deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützte und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, dem Personalrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt . Das im LPersVG Rheinland-Pfalz vorgeschriebene Verfahren der Mitwirkung geht über die mit einer Anhörung verbundene Gelegenheit zur Stellungnahme des Personalrates hinaus. Einwendungen des Personalrates müssen nämlich ausdrücklich verbeschieden werden, gegebenenfalls ist bei entsprechender Reaktion der Personalvertretung die Angelegenheit zwischen Dienststelle und Personalvertretung zu erörtern . Eine solche Erörterung ist aber entbehrlich, wenn der Personalrat der ordentlichen Kündigung zustimmt oder die Maßnahme wegen fruchtlosen Ablaufs der Äußerungsfrist als gebilligt gilt . Wurden dem Personalrat vom Arbeitgeber die Kündigungsgründe mitgeteilt, ist es Aufgabe des Personalrates, sich mit der beabsichtigten Kündigung zu befassen und darüber zu entscheiden, ob und wie er Stellung nehmen will. Unterläuft dem Personalrat hierbei ein Verfahrensfehler, geht dies nicht zu Lasten des Arbeitgebers, da dieser keine wirksamen rechtlichen Einflussmöglichkeiten auf die Beschlussfassung des Personalrates hat. Etwas anderes kann ausnahmsweise dann gelten, wenn in Wahrheit keine Stellungnahme des Gremiums "Personalrat", sondern erkennbar zum Beispiel eine persönliche Äußerung des Personalratsvorsitzenden vorliegt oder der Arbeitgeber den Fehler des Personalrates durch unsachgemäßes Verhalten selbst veranlasst hat . Unter Beachtung dieser Rechtsgrundsätze ist im vorliegenden Fall davon auszugehen, dass das beklagte Land das vorgeschriebene Mitwirkungsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt hat. Dieses Verfahren hat es zunächst einmal mit dem an den Bezirkspersonalrat gerichteten Schreiben vom [DATE] eingeleitet. In dem Schreiben hat es den zuständigen Bezirkspersonalrat über die beabsichtigte ordentliche Kündigung des Klägers unterrichtet und die aus Sicht des Arbeitgebers maßgeblichen Kündigungsgründe mitgeteilt. 0 Bei der Bekanntgabe der Kündigungsgründe beschränkte sich das Land auf Wertungen, was wie oben ausgeführt im Falle der vorliegenden Probezeitkündigung ausreichend war. Der Kläger macht in diesem Zusammenhang auch nicht geltend, dass es Tatsachen gegeben habe, auf welche das Land seine Wertung hätte stützen können. Dementsprechend hat das beklagte Land die beabsichtigte Kündigung ausdrücklich auf eine Nichtbewährung des Klägers während der Probezeit zurückgeführt. Hierin kommt zum Ausdruck, dass es die Arbeitsleistung des Klägers während der Probezeit als nicht ausreichend für eine dauerhafte Beschäftigung einschätzt. Auch der Hinweis, ein Einsatz des Klägers in der Oberstufe sei, aufgrund erheblicher fachlicher, didaktischer und methodischer Defizite nicht möglich, ist als reine Wertung aufzufassen. Dies insbesondere angesichts des Umstandes, dass der Kläger unstreitig zu keinem Zeitpunkt in der Oberstufe eingesetzt war. Infolgedessen handelt es sich um eine hypothetische Einschätzung des beklagten Landes, ohne dass diese auf tatsächlichen Fehlleistungen des Klägers in der Oberstufe beruhen kann. Der weitere Satz: "Auch in der Mittelstufe hat er erhebliche Probleme" ergänzt wie das Einleitungswort "auch" zeigt die zuvor vorgenommene wertende Einschätzung der Leistungsfähigkeit des Klägers lediglich. Durch die Ausweisung dieser Formulierung als bloße Ergänzung bringt das beklagte Land zum Ausdruck, dass es sich hierbei nicht um den aus seiner Sicht tragenden Kündigungsgrund handelt, sondern um einen nebensächlichen Bestandteil der Gesamteinschätzung. Mithin ist es auch nicht zu beanstanden, wenn die "erheblichen Probleme" des Klägers in der Mittelstufe nicht durch Angabe konkreter Tatsachen gegenüber dem Bezirkspersonalrat weiter ausgeführt worden sind. Entgegen der Auffassung des Klägers war für eine ordnungsgemäße Beteiligung des Bezirkspersonalrates nicht erforderlich, diesem mitzuteilen, worauf die Bewertung des Klägers durch das beklagte Land beruhte. Dementsprechend kommt es in diesem Zusammenhang auch nicht darauf an, ob die Schulleiterin dem Kläger lediglich vier kurze Unterrichtsbesuche abgestattet hat. Aus der maßgeblichen Sicht des beklagten Landes war die Quelle für die Bewertung der Arbeit des Klägers unerheblich, sodass es auch keiner entsprechenden Mitteilung gegenüber dem Bezirkspersonalrat bedurfte. Des Weiteren kommt es angesichts der subjektiven Determination des Mitteilungsinhaltes auch nicht darauf an, ob wie der Kläger bemängelt die Wertung des Landes unzutreffend war. Selbst wenn man dies unterstellt, ändert dies nichts daran, dass das beklagte Land vor Ausspruch der Kündigung die aus seiner subjektiven Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe dem Personalrat mitgeteilt hat und dies allein ist entscheidend. Schließlich hat das beklagte Land dem Bezirkspersonalrat auch nicht im Zusammenhang mit dem Einsatz des Klägers in der Oberstufe falsche Tatsachen mitgeteilt. Dem Schreiben vom [DATE] ist nämlich nicht zu entnehmen, dass der Kläger tatsächlich in der Oberstufe eingesetzt worden wäre. Der Hinweis darauf, dass der Kläger "in vollem Umfang im Lehrfach Französisch eingesetzt" worden sei, soll lediglich verdeutlichen, dass er sein vollständiges Deputat von 0 Unterrichtsstunden ausschließlich im Lehrfach Französisch abgeleistet hat und in dem Lehrfach Musik, für das er ebenfalls eingestellt worden war, nicht eingesetzt wurde. Demgegenüber folgt hieraus nicht, dass der Kläger in allen Klassenstufen des Gymnasiums eingesetzt worden sei. Da der Kläger im Lehrfach Musik tatsächlich nicht eingesetzt worden ist, gab es für das beklagte Land auch keinen Anlass in dem Mitteilungsschreiben vom [DATE] seine Wertung auch auf Musikunterricht zu erstrecken. 0 Soweit der Kläger schließlich noch rügt, dass der Beschluss über die Zustimmung des Bezirkspersonalrates zu der ordentlichen Kündigung nur durch den Vorstand, nicht aber das gesamte Personalratsgremium gefasst worden sei, handelt es sich um einen Umstand, der selbst wenn er sich entsprechend der Darlegung des Klägers ereignet hat ausschließlich in die Risikosphäre des Bezirkspersonalrates fällt. Dass trotzdem ausnahmsweise das beklagte Land sich diesen Fehler zurechnen lassen muss hat der Kläger nicht dargetan. Als die in diesem Zusammenhang darlegungsbelastete Partei hat er insbesondere nicht ausgeführt, inwiefern es für das beklagte Land erkennbar gewesen sein soll, dass ausschließlich der Vorstand seine Zustimmung zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung gegeben hat. Aus der Zustimmungserklärung, welche auf dem Anhörungsschreiben vom [DATE] vom Bezirkspersonalrat abgegeben worden ist, kann dies jedenfalls nicht entnommen werden. Infolgedessen begründet der gegebenenfalls allein in die Risikosphäre des Bezirkspersonalrates fallende Verfahrensfehler nicht die Feststellung einer im Sinne von § 0 Abs. 0 LPersVG fehlerhaften Beteiligung des Personalrates. Eine weitergehende Erörterung der Kündigungsgründe durch das beklagte Land mit dem Bezirkspersonalrat war im weiteren Verlauf des Mitwirkungsverfahrens nicht erforderlich, da der Bezirkspersonalrat keine Einwendungen gegenüber der beabsichtigten Kündigung erhoben und am [DATE] ausdrücklich seine Zustimmung erklärt hat. Die ordentliche Kündigung vom [DATE] ist auch nicht nach § 0 KSchG rechtsunwirksam, da zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, also am [DATE] , das am [DATE] aufgenommene Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hatte. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die nach alledem rechtswirksame Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet, zumal die Beklagte mit dem am [DATE] zugegangenen Kündigungsschreiben die nach § 0 TV-L maßgebliche Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsende gewahrt hat.