Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin ist gegenüber ihrem Ehemann und einem noch in Ausbildung befindlichen Kind zum Unterhalt verpflichtet. Sie war seit dem [DATE] im Betrieb der Beklagten als Produktionsmitarbeiterin zu einem Bruttomonatslohn von zuletzt durchschnittlich € 0 vollzeitbeschäftigt. Die Beklagte stellt Haushaltsreinigungsmittel her. Daneben imprägniert und konfektioniert sie Schwämme und Tücher mit Speziallösungen, die sie an den Groß und Einzelhandel vertreibt. Sie beschäftigte 0 Arbeitnehmer. Am [DATE] schloss die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat wegen einer beabsichtigten Betriebsänderung einen Interessenausgleich mit Namensliste . Daneben vereinbarten die Betriebsparteien einen Sozialplan und legten ein Punkteschema für die Durchführung der sozialen Auswahl fest. Die Klägerin ist in der Namensliste der zu kündigenden insgesamt 0 Arbeitnehmer aus dem Bereich Produktion/ Lager namentlich bezeichnet. Mit Schreiben vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum [DATE] . Gegen diese Kündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer am [DATE] erhobenen Kündigungsschutzklage. Am [DATE] schlossen die Beklagte und der Betriebsrat eine Änderungsvereinbarung zum Interessenausgleich . Später vereinbarte die Beklagte mit der Klägerin in einem Zwischenvergleich eine befristete Beschäftigung vom [DATE] bis zum [DATE] . festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist, sondern fortbesteht. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Kündigung sei aus dringenden betrieblichen Gründen sozial gerechtfertigt. Insoweit greife die Vermutung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ein. Diese Vorschrift begegne keinen verfassungsrechtlichen Bedenken. Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG seien unstreitig erfüllt. Die Vermutungswirkung entfalle nicht deshalb, weil sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs vom [DATE] durch Abschluss der Änderungsvereinbarung vom [DATE] wesentlich geändert habe. Der Klägerin sei nicht gelungen, die gesetzliche Vermutung des § 0 Abs. 0 KSchG zu widerlegen. Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft. Soweit die Klägerin gerügt habe, die Beklagte beschäftige den Arbeitnehmer Y. W. weiter, habe die Beklagte zuletzt unbestritten vorgetragen, Y. W. sei am [DATE] mit Ablauf seines befristeten Arbeitsvertrages ausgeschieden. Die Beklagte beschäftige dessen Vater V. W. weiter, der gegenüber der Klägerin sozial schutzbedürftiger sei. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Die Kündigung sei auch nicht wegen Verstoßes gegen die Anzeigepflicht nach § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird auf Seite 0 bis 0 des Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Gegen dieses Urteil, das ihr am [DATE] zugestellt worden ist, hat die Klägerin mit am [DATE] und [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsätzen Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Sie ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe die Rechtsprechung des BAG zur Darlegungslast des Arbeitgebers bei Kündigungen, die letztlich nur der Personalreduzierung dienten, außer Acht gelassen. Die Entscheidung der Beklagten erschöpfe sich letztlich darin, Mitarbeiter zu entlassen. Die Beklagte sei ihrer Darlegungslast für den von ihr behaupteten innerbetrieblichen Kündigungsgrund nicht nachgekommen. Sie habe eine unternehmerische Entscheidung weder nach Ort, Zeit noch nach den Personen, die sie getroffen haben sollen, dargelegt. Sie habe ebenfalls nicht dargelegt, welcher konkrete Beschäftigungsbedarf vor Durchführung der Personalmaßnahme bestanden habe noch wie er sich danach darstelle. Das Arbeitsgericht habe die Grundrechtsrelevanz des § 0 Abs. 0 KSchG verkannt. Die Vorschrift sei verfassungswidrig. Die Rechtsprechung des BAG in den vier Entscheidungen vom [DATE] stehe im diametralen Gegensatz zur Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, insbesondere in der Entscheidung vom [DATE] . Unabhängig davon, könne sich die Beklagte auch vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des BAG nicht auf die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG stützen. Die vom Arbeitgeber zu erläuternde unternehmerische Entscheidung sei nicht Gegenstand der Interessenausgleichsverhandlungen gewesen. Mit dem Betriebsrat sei auch nicht erörtert worden, welche Kapazitäten durch die Fremdvergabe von Aufträgen weggefallen und welche Kapazitäten wie auf die verbleibenden Mitarbeiter verteilt werden sollen. Entgegen der von der Beklagten dargelegten Absicht, die Teilaufgaben „Schneiden und Bedrucken von Tüchern“ künftig nicht mehr im eigenen Unternehmen, sondern durch Dritte ausführen zu lassen, würden die entsprechenden Arbeiten nach wie vor in der Produktion der Beklagten durch deren Mitarbeiter erledigt. Im Gegensatz zur behaupteten Absicht, die Herstellung flüssiger Reinigungsprodukte und die Befüllung entsprechender Verkaufsbehältnisse Drittfirmen zu übertragen, produziere die Beklagte weiterhin flüssige Reinigungsmittel und befülle diese in ihrem Werk weiterhin durch eigene Mitarbeiter. Das Konzept der Beklagten, in der Produktion die Anzahl der Mitarbeiter auf 0 zu reduzieren, und die verbleibenden Arbeiten auf diese zu verteilen, sei nicht einmal ansatzweise umsetzbar gewesen. So habe die Beklagte das bis zum [DATE] befristete Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer Y. W. fortsetzen müssen. Nach ihrer Kenntnis sei das Arbeitsverhältnis unbefristet verlängert worden. Ohne die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit Y. W. wären die anfallenden Arbeiten für die verbliebenen Mitarbeiter schon während des Laufs ihrer Kündigungsfrist bis zum [DATE] nicht zu bewältigen gewesen. Hinzu komme, dass die verbliebenen Mitarbeiter nahezu permanent Überstunden absolvieren müssten. Die Beklagte habe in ganz erheblichem Umfang Mehrarbeit angeordnet. Die Beklagte habe die Sozialauswahl rechtsfehlerhaft durchgeführt. Sie habe den Arbeitnehmer Y. W. über den [DATE] hinaus weiterbeschäftigt. Sie sei mit 0 Sozialpunkten erheblich schutzwürdiger. Schließlich habe die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört. das Urteil des Arbeitgerichts Koblenz Auswärtige Kammern Neuwied vom [DATE] , Az.: [REF] , aufzuheben und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung im Schriftsatz vom [DATE] , auf den Bezug genommen wird . Entscheidungsgründe I. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] ist rechtswirksam. Sie ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt. Auch sonstige Unwirksamkeitsgründe liegen nicht vor. Dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis und in der Begründung zutreffend festgestellt. Die Berufungskammer folgt den sehr ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies hiermit ausdrücklich gemäß [REF] fest. Von der Darstellung eigener Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. § 0 Abs. 0 KSchG begegnet entgegen der Auffassung der Klägerin keinen verfassungsrechtlichen Bedenken. Weder verletzt die Norm die Klägerin in ihrem Grundrecht aus [REF] noch liegt ein Verstoß gegen das aus [REF] abzuleitende Gebot des fairen Verfahrens vor. Das Bundesarbeitsgericht hat sich in seiner bereits vom Arbeitsgericht zitierten Entscheidung vom [DATE] ausführlich mit der Verfassungsmäßigkeit der Regelung des § 0 Abs. 0 KSchG befasst. Den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts, denen auch die Berufungskammer folgt, ist nichts hinzuzufügen. Eine hiervon abweichende Beurteilung ist auch unter Berücksichtigung der Kritik des Prozessbevollmächtigten der Klägerin nicht angezeigt. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG zugunsten der Beklagten greift. Aufgrund der Vermutungswirkung der mit dem Interessenausgleich verbundenen Namensliste, die die Klägerin als zu entlassende Arbeitnehmerin aufweist, ist das für die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] notwendige dringende betriebliche Erfordernis im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG gegeben. Zwischen der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Betriebsrat ist wirksam ein Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG zustande gekommen. Es lag eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] vor. Die Beklagte hat dargelegt, dass von 0 Arbeitnehmern 0 Arbeitnehmer entlassen worden sind. Nach [REF] liegt eine Betriebsänderung u.a. auch bei einer Einschränkung des Betriebs vor. Eine solche kann nach der ständigen Rechtsprechung des BAG auch durch bloßen Personalabbau erfolgen. Voraussetzung für die Annahme einer wesentlichen Einschränkung ist, dass der Personalabbau eine relevante Zahl von Arbeitnehmern erfasst. Maßgebend sind insoweit die Zahlen des § 0 KSchG, wobei in größeren Betrieben mindestens fünf Prozent der Belegschaft betroffen sein müssen . Der sich aus § 0 Abs. 0 Nr. 0 KSchG ergebende Wert ist vorliegend überschritten, weil ein Personalabbau von ca. 0 % der Arbeitnehmer stattfinden sollte und auch tatsächlich realisiert worden ist. Dafür dass ein derartiger Personalabbau beabsichtigt war, spricht nicht nur der Inhalt des Interessenausgleichs, sondern zudem auch das Schreiben der Bundesagentur für Arbeit vom [DATE] , demzufolge auch die zuständige Agentur für Arbeit von einer anzeigepflichtigen Massenentlassung ausgegangen ist. Der Interessenausgleich vom [DATE] trägt die Unterschriften des Betriebsratsvorsitzenden und des Geschäftsführers . Er enthält auch eine von den Unterschriften gedeckte Namensliste, in welcher u.a. die Klägerin als zu kündigende Arbeitnehmerin benannt ist. Folge der namentlichen Nennung der Klägerin in der Namensliste zu kündigender Arbeitnehmer im Interessenausgleich ist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG, dass eine gesetzliche Vermutung dafür besteht, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Der Klägerin ist es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. 0 0. Liegen wie hier die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vor, muss die Klägerin darlegen, dass die Beschäftigung für sie nicht weggefallen ist. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung führt nach der Rechtsprechung des BAG, der sich die Berufungskammer anschließt, gemäß [REF] zur Anwendung des [REF] . Stellt das Gesetz wie in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG für das Vorhandensein einer Tatsache eine Vermutung auf, so ist der Beweis des Gegenteils zulässig. Deshalb ist substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt. Die Vermutungswirkung soll bewirken, dass der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit einer Kündigung nicht mehr in ihren Einzelheiten darzulegen braucht. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer substantiiert darlegen, wieso der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo er sonst im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann . Allerdings können für den Arbeitnehmer bei der Führung des Gegenbeweises gewisse Erleichterungen in Betracht kommen. Handelt es sich um Geschehnisse aus dem Bereich des Arbeitgebers, so mindert sich die Darlegungslast des Arbeitnehmers durch eine sich aus [REF] ergebende Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers . Unter Berücksichtigung dieser prozessualen Erleichterungen bei der Darlegungslast begegnet, wie das BAG im Urteil vom [DATE] nochmals ausdrücklich klargestellt hat, § 0 Abs. 0 KSchG keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ist als widerlegt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebsbedingte Grund nicht vorliegt, weil das Beschäftigungsbedürfnis in Wirklichkeit nicht weggefallen ist. Das kann etwa der Fall sein, wenn die Arbeit nach wie vor vorhanden, der Arbeitnehmer aber durch andere Arbeitnehmer oder dadurch ersetzt worden ist, dass andere Arbeitnehmer seine Tätigkeiten in überobligatorischer Art und Weise, etwa durch Überstunden, miterledigen . Bei Anwendung dieser Rechtsprechungsgrundsätze auf den hier zu entscheidenden Fall, hat die Klägerin die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung vom [DATE] nicht widerlegt. 0 0. Das Bestreiten der Klägerin hinsichtlich des Vorliegens einer unternehmerischen Entscheidung ist aufgrund der Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG unerheblich und zudem für die Berufungskammer nicht nachvollziehbar. Schließlich hat die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan abgeschlossen. Ein solcher Abschluss setzt denknotwendig eine vorhergehende unternehmerische Entscheidung voraus. Die Beklagte ist ihrer sekundären Darlegungslast nachgekommen. Sie hat schriftsätzlich zusammengefasst dargelegt, dass sie sich in Folge nachhaltiger Verluste in einer den Bestand des Unternehmens bedrohenden Größenordnung in Abstimmung mit dem Betriebsrat dazu entschlossen habe, u.a. den Produktionsbereich wie aus dem Interessenausgleich und dem Organigramm für die zukünftige Struktur des Unternehmens ersichtlich zu straffen und die bisher erbrachten Arbeiten im Übrigen fremd zu vergeben. Insgesamt seien im Bereich der Produktion und des Lagers 0 Arbeitsplätze entfallen. Der durch den Wegfall von Arbeitsplätzen entstandene Personalüberhang sei durch den Ausspruch von 0 Kündigungen und ansonsten durch Fluktuation abgebaut worden . Die Beklagte hat außerdem dargelegt, dass die im Interessenausgleich letztlich vereinbarte neue Organisationsstruktur auf einem Vorschlag des Betriebsrates beruhte, der die gänzliche Schließung des Produktionsbereichs habe verhindern wollen. Weshalb die Klägerin angesichts dieses Vortrages das Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung zur Durchführung der Massenentlassung vermisst, ist nicht nachvollziehbar. 0 Soweit die Klägerin geltend macht, die Beklagte habe nicht dargelegt, welcher konkrete Beschäftigungsbedarf vor Durchführung der Personalmaßnahme bestanden habe noch wie er sich danach darstelle, ist dieser Einwand unbehelflich. Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie sich dazu entschlossen habe, einen Teil der Arbeiten nicht mehr durch eigene Arbeitskräfte wahrnehmen zu lassen, sondern an externe Drittunternehmer fremd zu vergeben. Sie habe deshalb insgesamt 0 Arbeitsplätze in der Produktion abgebaut, was im Interessenausgleich ausdrücklich festgehalten ist. Das ist ausreichend. Als eine die Arbeitsgerichte grundsätzlich bindende unternehmerische Organisationsentscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine betriebsbedingte Kündigung darstellen kann, ist die auch teilweise Vergabe von bisher im Betrieb durchgeführten Arbeiten an ein anderes Unternehmen zur selbständigen Erledigung anerkannt . Die vermutete Betriebsbedingtheit der Kündigung wird auch nicht dadurch widerlegt, weil die im Interessenausgleich beschriebene Betriebsänderung tatsächlich nicht wie vereinbart umgesetzt worden ist. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. 0 Die Betriebsparteien haben im Interessenausgleich vom [DATE] vorgesehen, dass die Teilaufgabe „Schneiden und Bedrucken von Tüchern“ künftig nicht mehr im eigenen Unternehmen, sondern durch Dritte ausgeführt werden soll. Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, dass das zum [DATE] vorgesehene Outsourcing dieser Teilaufgabe zu diesem Termin nicht habe erfolgen können, weil sie bis dahin trotz intensiver Bemühungen keinen geeigneten Kooperationspartner gefunden habe. Die Beklagte hat deshalb mit dem Betriebsrat am [DATE] eine Änderungsvereinbarung zum Interessenausgleich geschlossen. Abweichend vom Interessenausgleich sollte danach die Schließung des Betriebsbereichs „Schneiden und Bedrucken von Tüchern“ nicht wie ursprünglich vorgesehen mit Ablauf der längsten Kündigungsfristen zum [DATE] vollzogen sein, sondern voraussichtlich erst zum [DATE] . Weiterhin wurde in der Änderungsvereinbarung festgehalten, dass wegen Rückständen in der Abarbeitung von Kundenaufträgen befristet für die Dauer von voraussichtlich drei Monaten bis zum [DATE] ein unvorhergesehener Beschäftigungsmehrbedarf für drei Arbeitnehmer bestehe. Zur Abdeckung dieses Mehrbedarfs wurde u.a. mit der Klägerin im Zwischenvergleich vom [DATE] ein befristeter Arbeitsvertrag für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] geschlossen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die zeitlich aufgeschobene Schließung des Teilbereichs „Schneiden und Bedrucken von Tüchern“ sowie der Entschluss, die Produktion für weitere drei Monate aufrechtzuerhalten, keine wesentliche Änderung der Sachlage darstellt. Die Restrukturierungsmaßnahme sollte, wenn auch teilweise um drei Monate verschoben, nach wie vor durchgeführt werden. Damit stand kein Dauerarbeitsplatz zur Verfügung auf dem die Klägerin hätte weiterbeschäftigt werden können. Zudem kann die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG durch die spätere Entwicklung nur in Frage gestellt werden, wenn sie vorhersehbar war. Dafür bietet auch der zweitinstanzliche Vortrag der Klägerin keine Anhaltspunkte. Wenn die Klägerin vortragen lässt, die Beklagte produziere weiterhin flüssige Reinigungsmittel und befülle diese in ihrem Werk nach wie vor auch durch eigene Mitarbeiter, steht dies nicht im Widerspruch zu den Regelungen im Interessenausgleich vom [DATE] . Diese Teilaufgabe sollte nicht vollständig outgesourct werden, sondern je nach Arbeitsanfall und damit personeller Kapazität auch durch eigene Mitarbeiter der Beklagten erledigt werden. Schließlich führt auch der Vortrag der Klägerin, die verbliebenen Mitarbeiter müssten „nahezu permanent“ Überstunden absolvieren, zu keinem anderen Ergebnis. Hierzu hat die Beklagte vorgetragen, dass in den Monaten nach Abschluss des Interessenausgleichs vom [DATE] einige Arbeitnehmer temporär Überstunden geleistet hätten. Dies sei auf einen außerordentlich hohen Krankenstand nach Umsetzung der Personalmaßnahme zurückzuführen, so dass die Produktion mit dem vorhandenen gesunden Personal nicht ohne zeitweise Mehrarbeit habe betrieben werden können. 0 Ein freier Dauerarbeitsplatz, auf dem die Klägerin hätte beschäftigt werden können, hat demnach nicht zur Verfügung gestanden. Aus dem Vorbringen der Beklagten, die Notwendigkeit der Anordnung von Überstunden habe sich erst durch den nach Umsetzung der Maßnahme erhöhten Krankenstand ergeben, lässt sich erkennen, dass dieser Umstand erst nach Ausspruch der Kündigungen aufgetreten ist. Maßgebend für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit einer Kündigung sind jedoch die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung. Das zu diesem Zeitpunkt schon absehbar gewesen wäre, dass für einen vorübergehenden Zeitraum zur Abfederung eines erhöhten Krankenstandes Überstunden notwendig würden, ist nicht ersichtlich. Im Übrigen lässt die pauschale Behauptung der Klägerin, die verbliebenen Mitarbeiter hätten „nahezu permanent“ Überstunden absolvieren müssen, jeglichen konkreten Sachvortrag vermissen. Eine Vernehmung der von der darlegungs und beweispflichtigen Klägerin angebotenen Zeugen scheidet aus, weil es sich bei diesem Beweisangebot mangels hinreichendem Sachvortrag um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis handelt. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass sich dem Vorbringen der Klägerin nicht ansatzweise entnehmen lässt, für welche Dauer und in welchem Umfang in der Produktion konkret Überstunden angeordnet und abgeleistet worden sind. Ausweislich der vorgelegten Personalliste beschäftigt die Beklagte den Arbeitnehmer V. W. weiter. Er ist gegenüber der Klägerin schon aufgrund seiner wesentlich längeren Betriebszugehörigkeit sozial schutzwürdiger. Die Beklagte beschäftigte dessen Sohn Y. W. auf der Grundlage eines bis zum [DATE] befristeten Arbeitsvertrages. Im Interessenausgleich ist geregelt, dass ein Arbeitnehmer nämlich Y. W. einen bis zum [DATE] befristeten Vertrag hat und dann ausscheidet. In erster Instanz ist der Vortrag der Beklagten, die Klägerin habe Vater und Sohn verwechselt, sie beschäftige V. W. weiter, während Y. W. zum [DATE] mit Fristablauf ausgeschieden sei, unstreitig geblieben. Soweit sich die Klägerin darauf beruft, Y. W. sei über den [DATE] hinaus weiterbeschäftigt worden, ist die Sozialauswahl nicht wegen eines etwaigen Auswahlfehlers zu beanstanden. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG, der sich die Berufungskammer anschließt, kommt es für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs an. Ende [DATE] war beabsichtigt, das befristete Arbeitsverhältnis mit Y. W. mit Fristablauf zum [DATE] zu beenden. Dies ergibt sich mit nicht zu überbietender Deutlichkeit aus dem Inhalt des Interessenausgleichs vom [DATE] . Das zu diesem Zeitpunkt geplant gewesen sein soll, Y. W. entgegen der ausdrücklichen Vereinbarung im Interessenausgleich über den Fristablauf weiterzubeschäftigen, ist nicht ersichtlich und wird von der Klägerin auch nicht behauptet. Selbst wenn die bestrittene Behauptung der Klägerin zutreffen sollte, Y. W. sei über den [DATE] hinaus weiterbeschäftigt worden, hat dies keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung vom [DATE] . Im Übrigen hat das BAG mit Urteil vom [DATE] seine Rechtsprechung zum sog. „Domino-Effekt“ aufgegeben. Nach dem von den Betriebsparteien verwendeten Punktesystem hätte gleichwohl auch der Klägerin gekündigt werden müssen. Die ebenfalls gekündigten Arbeitnehmer U. , T. und S. sind gegenüber der Klägerin sozial schutzwürdiger. Das Arbeitsgericht hat zutreffend ausgeführt, dass die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung auch im Falle eines Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 0 Abs. 0 KSchG keinen geringeren Anforderungen unterliegt und sich ausführlich und detailliert mit den Einwendungen der Klägerin auseinandersetzt. Diese Würdigungen und rechtlichen Ausführungen sind nicht zu beanstanden. Auch die von der Klägerin mit der Berufung neuerlich geltend gemachten Umstände rechtfertigen keine von der des Arbeitsgerichts abweichende Beurteilung. Die Klägerin rügt, die Beklagte habe den Betriebsrat deshalb nicht richtig informiert, weil der Interessenausgleich weder die unternehmerische Entscheidung noch den Arbeitskräftebedarf vor und nach der Betriebsänderung wiedergebe. Es habe überhaupt kein Konzept zur Umverteilung der ursprünglichen Arbeiten auf die nach der Betriebsänderung verbleibenden Mitarbeiter vorgelegen, was auch der Umstand belege, dass im Betriebsbereich „Schneiden und Bedrucken von Tüchern“ über den [DATE] hinaus voll weitergearbeitet worden sei und auch in der Abteilung Produktion Beschäftigungsbedarf für mindestens drei Mitarbeiter bestanden habe. Die Klägerin verkennt, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe mitzuteilen hat, die nach seiner Auffassung die Kündigung rechtfertigen. Es gilt der Grundsatz der sog. "subjektiven Determination", demzufolge der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arbeitgeber ihm die aus seiner Sicht tragenden Umstände so umschrieben hat, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ihre Stichhaltigkeit prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig werden kann . Danach kann keine Rede davon sein, dass die Beklagte den Betriebsrat über die konkret beabsichtigte Kündigung nicht ordnungsgemäß angehört hat. Dem Betriebsrat war der von der Beklagten für maßgeblich erachtete Kündigungssachverhalt in allen Einzelheiten aufgrund der Interessenausgleichsverhandlungen und der ihm dabei zur Verfügung gestellten Informationen über die wirtschaftliche und betriebliche Situation einerseits und der Personallisten andererseits bekannt. Mehr als die tatsächlich angestellten Erwägungen konnte und brauchte die Beklagte im Rahmen des [REF] nicht mitzuteilen. Das Arbeitsgericht hat schließlich mit zutreffenden Erwägungen angenommen, dass sich aus der durchgeführten Massenentlassungsanzeige nach § 0 KSchG keine Anhaltspunkte für eine Unwirksamkeit der Kündigung ergeben. Die hat die Klägerin in der Berufung nicht mehr gerügt. III. Nach alledem lässt sich zusammenfassend feststellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist. Die Berufung der Klägerin ist deshalb mit der Kostenfolge aus [REF] zurückzuweisen.