Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision gegen dieses Urteil wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten erklärten Kündigung vom [DATE] wegen fehlenden Ausstempelns einer Raucherpause, über einen Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsrechtsstreits, über die Zahlung von Vergütung aus Annahmeverzug für die Monate [DATE] bis einschließlich [DATE] sowie über einen Antrag der Beklagten auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger, geboren am , ist seit dem [DATE] als Rotationsmitarbeiter in der von der Betriebsvorgängerin der Beklagten und seit dem [DATE] von der Beklagten betriebenen P H Filiale in K , S , aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] und eines Änderungsvertrages vom [DATE] zu einem Stundenlohn von derzeit EUR 0 beschäftigt. In der genannten Filiale, in der etwa 0 Arbeitnehmer beschäftigt sind, davon 0 in der Küche, ist ein 0-köpfiger Betriebsrat gebildet. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger als gewähltes Ersatzmitglied an Betriebsratssitzungen in einem gesetzlichen Verhinderungsfall teilgenommen hat. Es gilt in der Filiale eine Betriebsvereinbarung vom [DATE] über Grundsätze der Dienstplanerstellung und Arbeitszeiterfassung. In dieser Betriebsvereinbarung ist unter § 0 Pausenzeiten u. a. bestimmt, dass alle Pausen einschließlich Raucherpausen grundsätzlich auszustempeln sind. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Beklagte ab [DATE] durch einen von der Geschäftsführerin unterzeichneten Aushang am Schwarzen Brett und an der Tür des für Raucherpausen benutzten Hinterausgangs folgenden Hinweis gegeben hatte: "Achtung wir weisen aus gegebenem Anlass ausdrücklich darauf hin, dass jede Pause, auch Raucherpausen vorher auszustempeln sind. Wird dies unterlassen, wird dies als Arbeitszeitbetrug gewertet, der ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann." Mit Schreiben vom [DATE] mahnte die Beklagte den Kläger ab mit der Begründung, er habe am [DATE] sich um 0 Minuten zu früh bei einem Küchentraining eingestempelt. Mit Schreiben vom [DATE] mahnte sie ihn mit der Begründung ab, er habe sich am [DATE] mehrmals eigenmächtig von seinem Arbeitsplatz in der Küche entfernt und den Vorratskeller aufgesucht. Die letzte Abmahnung ist Gegenstand des Rechtsstreits [REF] Arbeitsgericht Köln [REF] Landesarbeitsgericht Köln. In diesem Rechtsstreit ist die Beklagte zur Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Klägers verurteilt worden. Die dagegen von der Beklagten eingelegte Berufung ist durch das Landesarbeitsgericht Köln zurückgewiesen worden. Zuvor hatte sie mit Schreiben vom [DATE] den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu den beabsichtigten Kündigungen angehört. Zur Begründung führte sie aus, am [DATE] um [DATE] Uhr seien der Kläger und der Mitarbeiter A Z zur Ausgangstür gegangen, um zu rauchen. Da von ihnen die Frage der Assistent Restaurant Managerin Frau G , ob sie ausgestempelt hätten, nicht beantwortet worden sei, habe sie den Restaurantmanager Herrn P unterrichtet. Gegen [DATE] Uhr seien der Kläger und Herr S Z wieder zurückgekehrt, hätten sich erst dann ausgestempelt und im Restaurantbereich ein Getränk zubereitet. Danach hätten sie sich wieder eingestempelt, um sodann in der Küche wieder die Arbeit aufzunehmen. Der Kläger habe bewusst seine Zigarettenpause nicht verbucht, um diese Zeit vergütet zu erhalten. Es liege ein Arbeitszeitbetrug vor, der eine weitere einvernehmliche Zusammenarbeit nicht mehr ermögliche. Nach § 0 der geltenden Betriebsvereinbarung über Dienstplanerstellung und Arbeitszeiterfassung vom [DATE] seien Pausenzeiten grundsätzlich auszustempeln. Der Betriebsrat beschloss in einer Sitzung am [DATE] , beiden Kündigungen zu widersprechen. Zur Begründung führte er aus, der Kläger habe glaubwürdig dargetan, dass er ordnungsgemäß ausgestempelt habe. Es stehe die Aussage des Klägers gegen die des Restaurantmanagers P , der in der Vergangenheit bei Mitarbeitern Stunden abgezogen habe, ohne eine Kündigung auszusprechen. Selbst wenn ein Verstoß des Klägers vorgelegen habe, hätte die erstmalige Pflichtwidrigkeit mit einer Ermahnung oder Abmahnung geahndet werden können. Der Kläger habe besonderen Kündigungsschutz, da er als Ersatzmitglied an Betriebsratssitzungen teilgenommen habe. Gegen die Kündigungen wendet sich der Kläger im vorliegenden Verfahren mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Kündigungsschutzklage. Zudem verlangt er Weiterbeschäftigung bereits während des Kündigungsrechtsstreits und Zahlung von Annahmeverzugsvergütung für die Monate [DATE] bis einschließlich [DATE] . festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die fristlose Kündigung vom [DATE] noch durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet ist, die Beklagte zu verurteilen, an ihn EUR 0 brutto für [DATE] zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von EUR 0 für [DATE] zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm EUR 0 brutto als Weihnachtsgeld nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von EUR 0 für [DATE] nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] abzüglich eines erzielten Zwischenverdienstes in Höhe von EUR 0 netto sowie Arbeitslosengeld in Höhe von EUR 0 netto zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von EUR 0 für [DATE] nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] abzüglich eines erzielten Zwischenverdienstes in Höhe von EUR 0 netto sowie Arbeitslosengeld in Höhe von EUR 0 netto zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von EUR 0 für [DATE] nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] abzüglich eines erzielten Zwischenverdienstes in Höhe von EUR 0 netto sowie Arbeitslosengeld in Höhe von EUR 0 netto zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von 0 für [DATE] nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] abzüglich eines Zwischenverdienstes in Höhe von EUR 0 netto sowie Arbeitslosengeld in Höhe von EUR 0 netto zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von EUR 0 für [DATE] nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] abzüglich Arbeitslosengeld in Höhe von EUR 0 netto zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von EUR 0 für [DATE] nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] abzüglich Arbeitslosengeld in Höhe von EUR 0 netto zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von EUR 0 für [DATE] nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 0. September [DATE] abzüglich Arbeitslosengeld in Höhe von EUR 0 zu zahlen. hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber EUR 0 nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Tag der Auflösung nicht überschreiten sollte, aufzulösen. Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom [DATE] der Klage in vollem Umfang stattgegeben und den Auflösungsantrag der Beklagten abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, selbst wenn der Kläger vor der Raucherpause am [DATE] nicht ausgestempelt habe, seien die fristlose Kündigung mangels wichtigen Grundes und die ordentliche Kündigung wegen fehlender sozialer Rechtfertigung unwirksam. Die Pause habe nur wenige Minuten gedauert. Der Kläger sei auch nicht zuvor einschlägig abgemahnt worden. Die Abmahnung vom [DATE] habe nicht das Ausstempeln vor Beginn einer Pause betroffen. Zudem habe sie bereits längere Zeit zurückgelegen. Auch die Abmahnung vom [DATE] habe kein gleichgelagertes Fehlverhalten betroffen. Zudem sei diese Abmahnung unbestimmt und deshalb unberechtigt gewesen. Die Beklagte habe nicht hinreichend dargetan, dass für sie die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei und deshalb das Arbeitsverhältnis durch das Gericht aufgelöst werden müsse. Auch die Weiterbeschäftigungsklage sei begründet, da die Beklagte keine schwerwiegenden Gründe gegen eine solche Weiterbeschäftigung vorgetragen habe. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung einlegen und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründen lassen. Sie macht weiterhin geltend, das Arbeitsverhältnis sei durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden. Trotz der Hinweise auf die Pflicht zum Ausstempeln bei Raucherpausen hätten der Kläger und der Mitarbeiter S Z am [DATE] ab [DATE] Uhr eine Raucherpause gemacht, ohne sich zuvor auszustempeln, was der Restaurantmanager P umgehend festgestellt habe. Um den Sachverhalt zu verschleiern, hätten sich der Kläger und der Mitarbeiter S Z nach der Raucherpause um [DATE] Uhr ausgestempelt, ein Getränk für sich zubereitet und sich dann um [DATE] Uhr wieder eingestempelt. Der Kläger sei bereits vor dem Vorfall einschlägig durch die Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] auf die Kündigungsrelevanz von Arbeitszeitverstößen und nicht korrekter elektronischer Arbeitszeiterfassung hingewiesen worden. Das Verhalten des Klägers stelle einen wichtigen Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. Die außerordentliche Kündigung sei nicht unverhältnismäßig, da der Kläger bewusst Anweisungen der Beklagten und seiner Vorgesetzten ignoriere. Durch den vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug sei das Vertrauensverhältnis völlig zerstört. Sofern das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der Kündigungen beendet sei, sei es jedenfalls gerichtlich aufzulösen. Zur Begründung des Auflösungsantrags führt sie zunächst die Abmahnungen und den Kündigungsvorfall an. Der Kläger habe am [DATE] nach dem Vorfall um [DATE] Uhr erneut zwei weitere Raucherpausen um [DATE] Uhr und um [DATE] Uhr gemacht, ohne auszustempeln. Es komme das Verhalten des Klägers im Kündigungsschutzprozess hinzu, dass zu einem nachhaltigen Vertrauensverlust geführt habe. Der Kläger habe ihr vorgeworfen, sie behindere die Tätigkeit des bei ihr gebildeten Betriebsrats. Zudem habe er wahrheitswidrig behauptet, er habe als Ersatzmitglied bei gesetzlichen Verhinderungsfällen an Betriebsratssitzungen teilgenommen, um für sich den besonderen Kündigungsschutz nach § 0 Abs. 0 KSchG zu reklamieren. Er habe ihr vorgehalten, den Aushang vom [DATE] erst während des Rechtsstreits gefertigt zu haben, "Zeugen aus dem Hut zu zaubern", "Sachverhalte zu konstruieren bzw. zu erfinden". Schließlich habe er im Abmahnungsrechtsstreit über seinen Vorgesetzten P erklärt, dieser sei bekannt dafür, in Stresssituationen aggressiv zu reagieren, die Mitarbeiter anzuschreien und zu beleidigen. Das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und dem Kläger sei nachhaltig und endgültig zerstört. Vergütungsansprüche stünden dem Kläger nicht zu, weil das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung beendet worden sei. Zudem sei der Kläger zuletzt bei einer arbeitsvertraglich festgelegten Arbeitszeit von 0 Stunden pro Monat mit einem Stundenlohn von EUR 0 beschäftigt gewesen. hilfsweise das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen die Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber EUR 0 nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem Tag der Auflösung nicht überschreiten sollte, aufzulösen. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis sei weder durch die fristlose Kündigung noch durch die ordentliche Kündigung beendet worden. Er bestreitet, dass sich seit dem [DATE] der Aushang über die Pflicht zum Ausstempeln am Schwarzen Brett und an der Tür des Hinterausgangs befunden habe. Vielmehr sei nur durch einen Aushang im Treppenhaus darauf hingewiesen worden, dass das Rauchen innerhalb des Gebäudes nicht erlaubt sei und ein Verstoß arbeitsrechtliche Konsequenzen habe. Am [DATE] habe er um [DATE] Uhr für eine Raucherpause ausgestempelt. Es könne sein, dass ihn die Zeugin G am [DATE] beim Herausgehen gefragt habe, ob er rauchen gehe. Er habe um [DATE] Uhr die Raucherpause beendet und sich wieder eingestempelt. Er habe sich kein Getränk zubereitet. Es treffe nicht zu, dass er am [DATE] ohne auszustempeln weitere Raucherpausen um [DATE] Uhr und um [DATE] Uhr gemacht habe. Die Abmahnung vom [DATE] könne nicht zur Rechtfertigung der Kündigungen herangezogen werden, weil sie längere Zeit zurückliege und zudem nicht einschlägig sei. Auch die Abmahnung vom [DATE] sei nicht einschlägig und im Übrigen vom gerügten Sachverhalt her auch unzutreffend. Der Auflösungsantrag sei nicht begründet. Von einem erheblich gestörten Vertrauensverhältnis könne keine Rede sein. Seitdem das erstinstanzliche Weiterbeschäftigungsurteil ergangen sei, arbeite er wieder an seiner ursprünglichen Stelle im Betrieb der Beklagten, wobei ihm auch erhebliche Geldmittel für Einkäufe überlassen würden. Die Annahmevergütungsansprüche seien auch der Höhe nach begründet. Er habe im Jahr [DATE] im Durchschnitt einen monatlichen Bruttobetrag in Höhe von EUR 0 verdient, wobei ein für [DATE] noch ausstehender Betrag nicht einmal einbezogen sei. Nach [REF] kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei erfolgt die Prüfung in 0 Stufen: Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es weiter der Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht . Das fehlende Ausstempeln einer Raucherpause trotz einer entgegenstehenden Regelung in einer Betriebsvereinbarung ist an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer veranlasst den Arbeitgeber, ihm Entgelt zu zahlen, ohne die geschuldete Arbeitsleistung während der Pause erbracht zu haben . Jedoch scheitert die Wirksamkeit der Kündigung im vorliegenden Fall daran, dass es vorher keine einschlägige Abmahnung des Klägers gegeben hat, die hier berücksichtigt werden kann. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt eine außerordentliche Kündigung immer nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind . Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss regelmäßig eine Abmahnung erfolgen, sofern es sich um ein steuerbares Verhalten handelt. Dies gilt auch bei Störungen des Vertrauensbereichs. Es ist zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten . Soweit die Beklagte sich darauf stützt, der Kläger sei bereits mit Schreiben vom [DATE] wegen eines vorzeitigen Einstempelns und mit Schreiben vom [DATE] wegen wiederholten eigenmächtigen Entfernens vom Arbeitsplatz abgemahnt worden, liegen nicht berücksichtigungsfähige Vorgänge vor. Denn in dem Kündigungsschutzprozess können Gründe, die dem Arbeitgeber bereits bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bekannt waren, die er aber dem Betriebsrat bei der Anhörung zur Kündigung nicht mitgeteilt hat, nicht mehr nachgeschoben werden. Der Prozessvortrag darf also nicht dazu führen, dass erst hierdurch ein kündigungsrechtlich relevanter Grund geschaffen wird oder dem Kündigungsgrund mehr Gewicht verliehen wird . Die Beklagte hat dem Betriebsrat bei der Anhörung zu den beabsichtigten Kündigungen nur den Vorfall vom [DATE] als Kündigungsgrund mitgeteilt, dagegen keine der vorherigen Abmahnungen erwähnt. Zwar gilt für Umfang und Inhalt der Mitteilungspflicht gegenüber dem Betriebsrat der Grundsatz der subjektiven Determination, wonach der Arbeitgeber nur die Gründe zu nennen braucht, die nach seiner subjektiven Sicht für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind . In einem Kündigungsschutzprozess ist der Arbeitgeber dann aber an die von ihm genannten Gründe gebunden. Er kann keine Kündigungsgründe geltend machen, über die er den Betriebsrat nicht informiert hat . Soweit die Beklagte anführt, sie habe bereits am [DATE] einen dem Betriebsrat bekannten Aushang am Schwarzen Brett und an der Tür des für Raucherpausen benutzten Hinterausgangs angebracht, mit dem sie den Ausspruch einer fristlosen Kündigung bei fehlendem Ausstempeln angedroht habe, kann dies nicht als für eine Kündigung relevante Abmahnung anerkannt werden. Damit hat sich die Beklagte an alle Arbeitnehmer gewandt. Der Aushang hat nicht die Wirkung wie eine personenbezogene Abmahnung, bei der ein geschehenes Fehlverhalten dem Arbeitnehmer aufgezeigt wird und für den Fall eines erneuten Verstoßes der Ausspruch einer Kündigung angedroht wird, die also eine zugespitzte Warnwirkung hat . Die Beklagte kann auch nicht geltend machen, eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen, weil der Kläger am [DATE] nach dem Vorfall, den sie in dem Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat genannt hat, zwei weitere Raucherpausen gemacht habe, ohne sich zuvor abzumelden. Auch insoweit gilt, dass sie keine Kündigungsgründe geltend machen kann, über die sie den Betriebsrat nicht informiert hatte. Wie bereits die 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in dem Parallelverfahren [REF] ausgeführt hat, ist im vorliegenden Fall angesichts der weiteren zu berücksichtigenden Einzelfallumstände eine vorherige personenbezogene Abmahnung nicht entbehrlich gewesen. Der Kläger ist bei Ausspruch der Kündigung bereits mehr als sieben Jahre bei der Beklagten und ihrer Betriebsvorgängerin beschäftigt gewesen. Es muss davon ausgegangen werden, dass das Arbeitsverhältnis im Wesentlichen beanstandungsfrei verlaufen ist. Als Fehlverhalten steht eine nicht mitgeteilte Pausenzeit von wenigen Minuten im Raum. Eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsablaufs hat sich nicht ergeben. Es bleibt ein Vergütungsbetrag in Höhe von etwa EUR 0, der als Schaden der Beklagten drohte aufgrund des fehlenden Ausstempelns. Dies stellt allein keinen derart gravierenden Vertragsverstoß dar, der ohne vorherige einschlägige Abmahnung eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Die Kündigung ist nach den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu überprüfen, da nach Dauer der Betriebszugehörigkeit und Anzahl der bei der Beklagten regelmäßig Beschäftigten dieses Gesetz anwendbar ist und der Kläger auch binnen 0 Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben hat . Auch insoweit fehlt es an einer zu berücksichtigenden vorherigen einschlägigen Abmahnung, so dass das Bestandschutzinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt. Es wird auf die Ausführungen zur außerordentlichen Kündigung verwiesen. Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis nach vorheriger Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist, auf Antrag des Arbeitgebers aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Dabei sind im Interesse eines wirksamen Bestandsschutzes strenge Anforderungen zu stellen . Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag. Mögliche Auflösungsgründe können aufgrund Veränderung der tatsächlichen oder rechtlichen Umstände ihr Gewicht verlieren . Ausgehend von diesem Maßstab genügt vorliegend allein das von der Beklagten zur Kündigungsbegründung herangezogene Verhalten des Klägers nicht, um ihren Auflösungsantrag begründen zu können. Auch bei Berücksichtigung der Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] kann jedenfalls zum jetzigen Zeitpunkt nicht davon ausgegangen werden, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr möglich ist. Die Abmahnung vom [DATE] betraf ein von der Beklagten behauptetes einmaliges vorzeitiges Einstempeln bei einer Schulungsveranstaltung, also nicht bei seiner alltäglichen Arbeit als Rotationsmitarbeiter im Betrieb der Beklagten. Einen weiteren derartigen Verstoß hat es danach nicht gegeben. Die Abmahnung vom [DATE] betraf eine einmalige Auseinandersetzung wegen eigenmächtigen Entfernens vom Arbeitsplatz, weil der Kläger so die Beklagte nicht spülen wollte. Auch hier ist es offensichtlich weder in der Zeit bis zum Ausspruch der Kündigung Ende [DATE] noch in der Zeit der Weiterbeschäftigung ab [DATE] bis heute zu einer Wiederholung gekommen. Es kann ferner dahinstehen, ob der Kläger am [DATE] nicht nur einmal, sondern insgesamt dreimal eine Raucherpause gemacht hat, ohne vorher auszustempeln. Weder vorher noch in der Zeit der Weiterbeschäftigung ab [DATE] bis heute ist es zu einem derartigen Fehlverhalten gekommen. Alle drei Vorgänge sprechen vielmehr dafür, dass sich der Kläger bei einer konkreten Rüge eines Fehlverhaltens mit Kündigungsandrohung sehr wohl danach an berechtigte Anweisungen der Beklagten hält. Soweit der Kläger vorgetragen hat, er genieße einen besonderen Kündigungsschutz und die Beklagte behindere die Tätigkeit des bei ihr gebildeten Betriebsrats, handelt es sich um Ausführungen, die durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen im vorliegenden Rechtsstreit gedeckt sind, selbst wenn der Vortrag nicht zutreffen sollte. Der Kläger hat unter Vorlage von Protokollen über Betriebsratssitzungen dargetan, dass er als Ersatzmitglied zu Betriebsratssitzungen herangezogen worden ist. Sofern sich nachträglich herausstellen sollte, dass ein Vertretungsfall nicht vorlag, bleibt es beim nachwirkenden Kündigungsschutz von einem Jahr, sofern nicht Vertreter und Vertretener kollusiv zusammengewirkt haben . Für letzteres sind auch von der Beklagten keine begründeten Anhaltspunkte vorgetragen worden. Die im Abmahnungsrechtsstreit vom Kläger geäußerte Ansicht, die Beklagte habe mehrfach versucht, die Betriebsratsarbeit zu stören, knüpft an den Ausspruch einer Kündigung gegenüber einem anderen Betriebsratsmitglied an und stellt erkennbar die subjektive Sichtweise des Klägers dar. Sie stellt sich als reine Wertung ohne beleidigenden Inhalt dar. Auch die Erklärung des Klägers in dem Abmahnungsrechtsstreit, der Vorgesetzte P sei dafür bekannt, in Stresssituationen aggressiv zu reagieren, die Mitarbeiter anzuschreien und teilweise zu beleidigen, ist durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Hintergrund ist die heftige Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Zeugen P am [DATE] , für die der Kläger den Restaurantmanager verantwortlich macht, was er u. a. anhand von Aussagen anderer Mitarbeiter über typische Verhaltensweisen dieses Vorgesetzten beweisen will. Auch in diesem Zusammenhang ist festzustellen, dass es offensichtlich in der Zeit der Weiterbeschäftigung ab [DATE] bis heute zu keinem weiteren Vorfall zwischen dem Kläger und diesem Vorgesetzten gekommen ist. Allein der Umstand, dass der Kläger seinen Vorgesetzten nicht besonders schätzt, vermag den Auflösungsantrag nicht zu rechtfertigen, sofern dies nicht zu Minderleistungen führt, die eindeutig diesem Umstand zuzuordnen sind. Schließlich stellt sich das Vorbringen des Klägers in der Berufungserwiderung nur als Wahrnehmung berechtigter Interessen dar, wenn auch in polemischer Weise. Eine derartige Polemik rechtfertigt keinen Auflösungsantrag, solange sie nicht den Tatbestand der üblen Nachrede oder gar Verleumdung erfüllt, was hier nicht der Fall ist . Erkennbar dient die Polemik des Klägers nur dazu, das Bestreiten des Tatsachenvortrags der Beklagten zu unterstreichen. Da weder die Kündigungen noch das Auflösungsbegehren der Beklagten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt haben, ist die Beklagte nach den Grundsätzen in der Entscheidung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] GS 0/0 zur Weiterbeschäftigung des Klägers bereits während der Dauer des Kündigungsrechtsstreits verpflichtet. Dieser Verpflichtung ist sie nach Erlass des erstinstanzlichen Urteils auch nachgekommen, ohne dass sich besondere Umstände ergeben haben, die ausnahmsweise den Weiterbeschäftigungsanspruch entfallen lassen könnten. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte auch zutreffend verurteilt, an den Kläger aufgrund Annahmeverzugs die Vergütungen für die Monate [DATE] bis einschließlich [DATE] sowie das Weihnachtsgeld [DATE] zu zahlen. Der Kläger hat auch dargetan, dass der Höhe nach die geltend gemachten Vergütungsansprüche begründet sind. Er hat für das Kalenderjahr [DATE] sämtliche Lohnabrechnungen dargelegt, aus denen sich der von ihm geltend gemachte Durchschnittsverdienst ausgehend von den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und dem Urlaubslohn errechnet. Ausweislich der Lohnabrechnung für [DATE] gilt ab diesem Monat sogar ein höherer Stundenlohn von EUR 0. Unerfindlich ist, wieso die Beklagte angesichts dieser Abrechnungen hinsichtlich des Arbeitszeitumfangs auf 0 Stunden und hinsichtlich der Lohnhöhe auf einen Stundenlohn von EUR 0 für den Anspruchszeitraum [DATE] bis einschließlich [DATE] verweist. Beim Annahmeverzug ist der Arbeitnehmer so zu stellen, als wenn er während des Annahmeverzugs weitergearbeitet hätte . Hinsichtlich des anzurechnenden Verdienstes hat die Beklagte im Berufungsverfahren keine gesonderten Einwände mehr erhoben, die über das erstinstanzliche Vorbringen hinausgehen. Im erstinstanzlichen Verfahren hat der Kläger neben dem Bezug von Arbeitslosengeld auf entsprechende Aufforderung eingeräumt, in geringem Umfang anderweitig Verdienst erzielt zu haben, der in Abzug gebracht worden ist. Die Revision war nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, bei der sich keine grundsätzlichen Rechtsfragen stellten, die in der höchstrichterlichen Rechtsprechung noch nicht beantwortet sind.