Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten, ob die Klägerin auf der Grundlage ihres Arbeitsvertrages vom [DATE] und / oder des erstmals in der Berufungsinstanz vorgelegten "Anschluss-Anstellungsvertrages" vom [DATE] die Tariferhöhungen für den Einzelhandel NRW für das Jahr [DATE] beanspruchen kann und ob auch im Übrigen die nicht allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Einzelhandels auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Die Klägerin schloss mit der N0 Handelsgesellschaft mbH am [DATE] einen "Arbeitsvertrag für gewerbliche Teilzeit-Beschäftigte" . Am [DATE] unterzeichneten die Klägerin und die N0 Handelsgesellschaft mbH einen "Anschluss-Anstellungsvertrag" . Am [DATE] übernahm der Beklagte die Filiale in W0 und trat in das Arbeitsverhältnis zur Klägerin ein. Ein neuer Arbeitsvertrag wurde nicht abgeschlossen. Die Klägerin wurde in der Folgezeit als Verkäuferin / Kassiererin eingesetzt. Sie leistete zuletzt 0 Stunden im Monat . Das zuletzt bezogene Monatsentgelt betrug nach der unbestritten gebliebenen Erklärung der Klägerin in der Berufungsverhandlung 0 €. Der Beklagte beschäftigt regelmäßig ca. 0 Arbeitnehmer. Die Klägerin ist Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Die N0 Handelsgesellschaft mbH war Mitglied des Arbeitgeberverbandes, der die Tarifverträge für den Einzelhandel NW mit ver.di abgeschlossen hat und abschließt. Der Beklagte gehört nicht dem Arbeitgeberverband an, weder dem Einzelhandelsverband Nordrhein-Westfalen noch dem Handelsverband BAG Nordrhein-Westfalen. Wir behalten uns vor, Sie entsprechend Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten auch mit anderen Aufgaben in der Filiale zu beschäftigen oder Sie in anderen Filialen der Gesellschaft einzusetzen. In dem Bruttogehalt/Bruttoverdienst sind einbegriffen das für Sie maßgebliche Tarifgehalt nach Tarifgruppe LH, Stufe 0 in Höhe von z. Zt. DM 0 monatlich. Mit dem übertarifglichen Gehaltsanteil können etwaige durch Tarifvertrag festgelegte Gehaltserhöhungen oder Zulagen abgeholten werden, bis das tarifliche Gesamt-Bruttogehalt/der tarifliche Gesamt-Bruttoverdienst den frei vereinbarten Betrag überschreitet. Für das Anstellungsverhältnis gelten im übrigen die für den Anstellungsort maßgebenden Tarifverträge des Einzelhandels, die Betriebsvereinbarungen und anweisungen unserer Gesellschaft. Wir behalten uns vor, Sie entsprechend Ihren Kenntnissen und Fähigkeiten auch mit anderen Aufgaben in der Filiale zu beschäftigen oder Sie in anderen Filialen der Gesellschaft einzusetzen. In dem Bruttogehalt/Bruttoverdienst sind einbegriffen das für Sie maßgebliche Tarifgehalt nach Tarifgruppe Gl, Stufe BJ 0 in Höhe von z. Zt. EUR 0 monatlich. Mit dem übertariflichen Gehaltsanteil können etwaige durch Tarifvertrag festgelegte Gehaltserhöhungen oder Zulagen abgegolten werden, bis das tarifliche Gesamt-Bruttogehalt/der tarifliche Gesamt-Bruttoverdienst den frei vereinbarten Betrag überschreitet. Das Arbeitsverhältnis wird zunächst für die Zeit vom bis zur Probe eingegangen und endet mit Ablauf dieser Probezeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis beiderseits mit einer zweiwöchigen Frist gekündigt werden. Wird das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt, so geht es in ein festes Arbeitsverhältnis über. Nach Ablauf der Probezeit gilt beiderseitig eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende. Nach mindestens fünfjähriger Tätigkeit in unserer Gesellschaft nach Vollendung des 0. Lebensjahres gelten beiderseitig die Kündigungsfristen laut Gesetz bzw. Tarifvertrag. Sie verpflichtet sich, über alle vertraulichen Geschäftsvorgänge während der Dauer und nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses unbedingtes Stillschweigen zu wahren. Eine Nebentätigkeit ist genehmigungspflichtig, wenn und soweit dadurch Ihre Arbeitskraft und Ihr Arbeitseinsatz in unserer Gesellschaft beeinträchtigt werden. Eine der Regelung in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] entsprechende Bezugnahme auf die Tarifverträge des Einzelhandels enthält der "Anschluss-Arbeitsvertrag" nicht. Wegen weiterer Einzelheiten des "Anschluss-Arbeitsvertrages" vom [DATE] wird auf die zur Akte gereichte Kopie Bezug genommen . Am [DATE] vereinbarten die Tarifvertragsparteien des Einzelhandels NRW eine Entgelterhöhung um 0 % mit Wirkung ab dem [DATE] und eine Einmalzahlung von 0 € für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] , zahlbar im [DATE] . nach eingehender Prüfung aller Arbeitsverträge im Einzelnen steht heute fest, dass sich keinerlei Verpflichtung zur Zahlung einer Lohnerhöhung ergibt. Die Klägerin hat in der Berufungsverhandlung unbestritten mitgeteilt, dass ihr aktuelles Monatsentgelt 0 € betrage, dass sie seit [DATE] durchgehend arbeitsunfähig krank sei und dass Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bis zum [DATE] geschuldet und gezahlt worden sei. Weiter haben die Parteien übereinstimmend erklärt, der von der Klägerin für die einzelnen Monate eingeforderte Zahlungsbetrag saldiere sich für die Zeit bis zum [DATE] auf 0 €. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die infolge der tarifvertraglichen Vereinbarung vom [DATE] eingetretenen Tarifentgelterhöhungen seien an sie zu zahlen. So seien schon aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung in Ziffer 0 [Arbeitsvertrag vom [DATE] ] die Tarifverträge weiter anwendbar, weil keine bloße deklaratorische Gleichstellungsabrede vereinbart worden sei, was sich aus dem Wortlaut ergebe. Die geltenden Tarifverträge hätten nicht festgeschrieben werden sollen sondern es hätten die jeweiligen Regelungen zur Anwendung kommen sollen. Für eine Gleichstellungsabrede habe wegen der Allgemeineverbindlichkeit der Tarifverträge bei Vertragsabschluss für die Parteien keine Veranlassung bestanden. Im Übrigen habe der Beklagte als Inhaber eines verhältnismäßig kleinen Betriebs die zumutbare Möglichkeit gehabt, gegebenenfalls eine Klarstellung der arbeitsrechtlichen Beziehungen einseitig herbeizuführen; dies habe er vorliegend unterlassen. Daher müsse ihr Vertrauen in den Wortlaut des Arbeitsvertrages das Vertrauen in eine bereits zum Zeitpunkt der Betriebsübernahme nicht mehr gefestigte Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede überwiegen. einen einmaligen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Jahreszinsen hierauf in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen und festzustellen, dass auch die nicht allgemein verbindlichen Tarifverträge für den Einzelhandel NRW auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis in ihrer jeweiligen Fassung anzuwenden sind. Der Beklagte hat gemeint, ein Anspruch auf Zahlung der in der Vereinbarung vom [DATE] vorgesehenen Tarifentgelterhöhungen sowie ein Anspruch auf Feststellung der Anwendbarkeit der nicht allgemeinverbindlichen Tarifverträge für den Einzelhandel NRW auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis in ihrer jeweiligen Fassung bestehe nicht. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel in Ziffer 0 sei lediglich als Gleichstellungsabrede auszulegen [= Arbeitsvertrag [DATE] ]. Demgemäß entfalte die Tariferhöhung aus dem Tarifvertrag mangels beiderseitiger Tarifbindung keine Wirkung für die Parteien. Infolge des Betriebsübergangs zum [DATE] bestehe mangels arbeitgeberseitiger Verbandszugehörigkeit eine Tarifbindung nicht. Der ursprüngliche Tarifvertrag wirke statisch nach. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Zahlung von Tariflohnerhöhungen. Der Tarifvertrag finde auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Der Beklagte sei nicht tarifgebunden. Die Bezugnahme-Klausel im Arbeitsvertrag entfalte keinerlei dynamische Wirkung, weil der Beklagte nicht Mitglied einer Tarifgemeinschaft des Arbeitgeberverbandes sei. Die Verweisung in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] sei als sogenannte Gleichstellungsabrede auszulegen. Dies gelte nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] für bis zum [DATE] geschlossene Arbeitsverträge. Der Betriebsübergang per [DATE] führe zu keinem anderen Ergebnis. Aus diesen Gründen könne auch eine Feststellung zu einer dynamischen Fortgeltung von geänderten oder ersetzenden Tarifverträgen des Einzelhandels nicht getroffen werden. Beide Klageanträge seien unbegründet. Das Urteil ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Die Klägerin hat am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Die Klägerin wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichtes seien die Tarifverträge für den Einzelhandel in ihrer jeweils geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Das angefochtene Urteil habe sich nicht mit der Frage auseinandergesetzt, welchen Text die Arbeitsvertragsparteien hätten wählen müssen, wenn sie ihre Vereinbarung nicht lediglich als Gleichstellungsabrede sondern als "echte" dynamische Verweisungs-Klausel hätten Vereinbaren wollen. Das Urteil verlange demgegenüber, dass es greifbare Anhaltspunkte dafür geben müsse, dass die Arbeitsvertragsparteien tatsächlich das gewollt hätten, was sie durch einen klaren Wortlaut zum Ausdruck gebracht hätten, was aber von der Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede in ein Minus umgedeutet worden sei. Für sie könne jedenfalls definitiv verneint werden, dass sie bei Vertragsunterzeichnung die Vorstellung der Vereinbarung einer bloßen Gleichstellungsabrede gehabt habe. Eine entsprechende Vorstellung sei auch für die seinerzeitige Arbeitgeberin mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit zu verneinen. Die Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede dürfte auch der Arbeitgeberseite nicht bekannt gewesen sein. Abgesehen davon wäre ein solches einseitiges Wissen einer Vertragspartei, das aus Sicht des Empfängerhorizonts nicht erkennbar sei, für das Verständnis des Vertrages und seiner Bedeutung nicht maßgeblich. Auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes für die Arbeitgeberseite sei dem Ergebnis des Arbeitsgerichts nicht zu folgen. Dies müsse jedenfalls gelten, wenn im Fall eines Betriebsübergangs der Betriebserwerber die durch die Schuldrechtsreform veränderte Rechtslage gekannt habe oder doch habe kennen müssen. Es liege eine Verkehrung der Darlegungs und Beweislast in der Auffassung des Arbeitsgerichtes, der Beklagte habe auf die Fortgeltung der alten Rechtsprechung vertrauen dürfen, weil die Rechtsfolgen des Betriebsübergangs im Gesetz geregelt seien, während andererseits mit dem Bundesarbeitsgericht die Auffassung vertreten werde, nach dem [DATE] geschlossene Arbeitsverträge seien wieder so auszulegen, wie es der Wortlaut gebiete. Im Zeitpunkt des Betriebsübergangs nach Inkrafttreten der Schulrechtsreform habe kein schützenswertes Vertrauen eines Betriebserwerbers darauf bestanden, dass an der bisherigen Auslegung von Bezugnahme-Klauseln festzuhalten sei. Durch hartnäckiges Nachfragen bei der früheren Arbeitgeberin sei es ihr nun doch noch gelungen, eine Kopie des "Anschluss-Anstellungsvertrages" zu erhalten. Dieser Vertrag datiere vom [DATE] und damit aus der Zeit nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform. Es handele sich damit nicht um einen "Alt-Vertrag" i.S.d. BAG-Rechtsprechung. Aus Ziffer 0 des Vertrages ergebe sich, dass die Geltung der Tarifverträge, jedenfalls des hier in Betracht kommenden Vergütungstarifvertrages, von den Vertragsparteien als vereinbart unterstellt werde. Auch Ziffer 0 des Vertrages beziehe sich augenscheinlich auf den Manteltarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung. Da der Vertrag nicht als "Alt-Vertrag" qualifiziert werden könne, liege eine wirksame dynamische Verweisungsklausel vor. Eine Anrechnung auf übertarifliche Bestandteile entfalle, da die gezahlte Vergütung unstreitig untertariflich sei. Die Formulierung zum Entgelt im "Anschluss-Anstellungsvertrag" mache nur Sinn, wenn die Geltung der Tarifverträge vorausgesetzt werde und zwar, wie die Formulierung "z.Z." zeige, des jeweils geltenden Tarifvertrages. Dieses Ergebnis werde durch den nachfolgenden Satz des Vertragstextes bestätigt. Wenn man nicht davon ausgehe, dass Tariferhöhungen für das Arbeitsverhältnis zukünftig wirksam würden, wäre eine derartige Anrechnungsklausel sinnlos gewesen. einen einmaligen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Jahreszinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Es wird festgestellt, dass auch die nicht allgemein verbindlichen Tarifverträge für den Einzelhandel NRW auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis in ihrer jeweiligen Fassung anzuwenden sind. Der Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht habe die vertragliche Vereinbarung in Übereinstimmung mit der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zutreffend als bloße Gleichstellungsabrede behandelt. Das Bundesarbeitsgericht wende aus Vertrauensschutzgründen seine früheren Grundsätze zur Gleichstellungsabrede weiterhin auf Altverträge an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vom [DATE] abgeschlossen worden seien. Dies habe das Bundesarbeitsgericht zuletzt mit Urteil vom [DATE] bestätigt . Die hier streitgegenständliche Verweisungsklausel erfülle alle Kriterien, die nach früherer Rechtsprechung zu der Annahme einer Gleichstellungsabrede führten. Die seinerzeit vertragsschließende Arbeitgeberin sei durch eigene Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband tarifgebunden gewesen, die Verweisung beziehe sich auf die insoweit einschlägigen Tarifverträge. Anhaltspunkte dafür, dass eine Bindung an die Tarifverträge auch über das Ende der eigenen Tarifbindung der Arbeitgeberin hinaus hätte begründet werden sollen, seien nicht ersichtlich und seien auch von der Klägerin nicht dargetan. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei auch im vorliegenden Fall der Vertrauensschutz für Altfälle zu gewähren. Eine abweichende Beurteilung für Fälle, in denen die Tarifbindung aufgrund eines Betriebsübergangs nach dem [DATE] geendet habe, sei nicht geboten. Der Betriebserwerber habe keine Möglichkeit, eine an die geänderten Anforderungen der Rechtsprechung angepasste Vertragsgestaltung durchzusetzen, er sei gemäß [REF] an die bestehenden Verträge gebunden. Eine andere Beurteilung rechtfertige sich nicht aus dem "Anschluss-Anstellungsvertrag" vom [DATE] . Zwar sei dieser Vertrag nicht als Altvertrag im Sinne der Rechtsprechung zu qualifizieren. Entgegen der Auffassung der Klägerin enthalte dieser Vertrag keine Verweisungsklausel. Erkennbar sei, dass man das Arbeitsverhältnis auf eine völlig neue rechtliche Grundlage habe stellen wollen. Damit seien der vorangegangene Arbeitsvertrag und die darin enthaltene Verweisungsklausel gegenstandslos. Vermutlich deshalb habe die Klägerin den Vertrag erst im Berufungsverfahren vorgelegt. Durch den bloßen Hinweis auf die Existenz eines Tarifgehalts folge nicht der Regelungswille, dass sich der Arbeitgeber unabhängig an zukünftige Tarifentwicklungen binden wolle. Die Berufung der Klägerin ist statthaft und zulässig gemäß [REF] . Die Berufung ist form und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der [REF] , 0, 0 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Berufung bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage mit beiden Anträgen abgewiesen. Die Begründetheit der Klage ergibt sich nicht nach den Vorschriften des TVG . Ein Anspruch der Klägerin auf Weitergabe der Tariferhöhung [DATE] und eine dynamische Tarifgeltung ergeben sich nicht aus dem Arbeitsvertrag vom [DATE] Auch der erstmals im Berufungsrechtszug vorgelegte "Anschluss-Anstellungsvertrag" vom [DATE] begründet einen Anspruch auf Entgelterhöhung per [DATE] nicht und führt ebenfalls nicht zur reklamierten dynamischen Tarifgeltung . Die Klägerin kann die eingeforderte Gehaltserhöhung und die Anwendung der Tarifverträge des Einzelhandels NW in ihrer jeweiligen Fassung nicht nach den Vorschriften des TVG beanspruchen. Rechtsnormen eines Tarifvertrages, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten gemäß § 0 Abs. 0 TVG unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen. Tarifgebunden sind gemäß § 0 Abs. 0 TVG die Mitglieder Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist. Eine beidseitige Tarifbindung besteht im zu entscheidenden Fall nicht. Zwar ist die Klägerin Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Der Beklagte ist jedoch nicht tarifgebunden. Er ist weder Mitglied in einem der Arbeitgeberverbände, die die Tarifverträge des Einzelhandels NRW abgeschlossen haben. Noch ist er als Arbeitgeber selbst Partei des Gehaltstarifvertrages vom [DATE] oder sonstiger Tarifverträge. Der am [DATE] von den Parteien unterzeichnete Arbeitsvertrag begründet keinen Anspruch auf eine Erhöhung des Monatsentgelts um 0 € ab [DATE] und keinen Anspruch auf Zahlung der anteiligen Einmalzahlung für [DATE] . Ebenfalls enthält der Vertrag keine Rechtsgrundlage für die von der Klägerin begehrte Feststellung, dass die nicht allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Einzelhandels in ihrer jeweils aktuellen Fassung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden seien. Am zutreffenden Ergebnis des Arbeitsgerichts, dass die zulässigen Leistungsanträge zu 0 a) und 0 b) und der zulässige Feststellungsantrag zu 0. nicht auf der Basis der Vereinbarung vom [DATE] begründet sind, ändern die von der Klägerin in der Berufungsinstanz hiergegen vorgebrachten Argumente nichts. Wie das Arbeitsgericht folgt auch die Berufungskammer der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Auslegung arbeitsvertraglicher Bezugnahmen auf Tarifverträge . Die Bedeutung vertraglicher Bezugnahmen auf Tarifverträge war in den vergangenen Jahren wiederholt Gegenstand von Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. Seit der Entscheidung vom [DATE] hält das Bundesarbeitsgericht für nach dem [DATE] abgeschlossene Arbeitsverträge nicht an der bis dato favorisierten Auslegungsregel zugunsten einer Gleichstellungsabrede fest. Für vor dem [DATE] abgeschlossene Arbeitsverträge verbleibt es indes aus Gründen des Vertrauensschutzes bei den Grundsätzen der früheren Rechtsprechung, wonach der tarifgebundene Arbeitgeber mit einer Verweisung auf Tarifverträge den Arbeitnehmer regelmäßig ungeachtet seiner Gewerkschaftszugehörigkeit so stellen will, als sei dieser tarifgebunden . Die arbeitsvertragliche Verweisung ersetzt nach diesem Vertragsverständnis die fehlende oder unsichere Tarifbindung des Arbeitnehmers Mit der grundlegenden Entscheidung vom [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht eine Rechtsprechungsänderung angekündigt, die dann in nachfolgenden Entscheidungen wie in Aussicht gestellt realisiert worden ist . Dementsprechend ist zu differenzieren: ● Eine nach dem [DATE] vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag ist nach der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutiv wirkende Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers nicht berührt wird . Diese in erster Linie am Wortlaut der Verweisungsklausel orientierte Auslegung einer individualvertraglichen Klausel, die ohne Einschränkung auf einen bestimmten Tarifvertrag in seiner jeweiligen Fassung verweist, führt zu dem Ergebnis, dass die Geltung des in Bezug genommenen Tarifvertrages nicht von Faktoren abhängt, die nicht im Vertrag genannt sind oder sonst für beide Parteien ersichtlich zur Voraussetzung gemacht worden sind. Dies gilt unabhängig davon, ob der vertragschließende Arbeitgeber bei Vertragsabschluss tarifgebunden ist oder nicht . ● Ist die Klausel hingegen vor dem [DATE] vereinbart worden, ist sie aus Gründen des Vertrauensschutzes wie eine sogenannte "Gleichstellungsabrede" im Sinne der früheren Rechtsprechung auszuglegen . Nach dieser Rechtsprechung waren bei Tarifbindung des Arbeitgebers anders als bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern Verweisungsklauseln, die auf fachlich einschlägige Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug nahmen, in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Dies beruhte auf der Vorstellung, dass mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel lediglich die möglicherweise fehlende Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers ersetzt werden solle, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages zu kommen und damit zu dessen Geltung für alle Beschäftigte. Nach dem so verstandenen Sinn und Zweck der Klausel sollte das Arbeitsverhältnis an den dynamischen Entwicklungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages so lange teilnehmen, wie der Arbeitgeber selbst tarifgebunden war. Trat er aus dem tarifschließenden Verband aus, wirkten die zum Zeitpunkt des Endes der Tarifgebundenheit gültigen Norm des Tarifvertrages im Verhältnis zu den tarifgebundenen Arbeitnehmern statisch weiter. Der Gleichstellungszweck der Klausel konnte gegenüber den nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern in einem solchen Fall nur dann erfüllt werden, wenn auch für diese die Normen des im Vertrag in Bezug genommenen Tarifvertrages nunmehr nur statisch weitergalten . Im Falle des Betriebsüberganges von einem tarifgebundenen Arbeitgeber auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber bewirkt die als Gleichstellungsabrede qualifizierte vertragliche Bezugnahme auf den einschlägigen Tarifvertrag in seiner jeweils maßgeblichen Fassung, dass die Rechtsnormen des vor dem Betriebsübergang tarifrechtlich geltenden Regelwerks nur in der zur Zeit des Betriebsübergangs geltenden Fassung Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen übernommenen Arbeitnehmern und Betriebserwerber werden. Eine Teilhabe an der zukünftigen dynamischen Tarifentwicklung gewährt die vertragliche Bezugnahme nicht . Zur Begründung der Rechtsprechungsänderung hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, dass es der Kritik an der bisherigen Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede Rechnung tragen wolle und deshalb bei Verträgen aus der Zeit nach dem [DATE] nicht mehr die Auslegungsregel verwenden werde, dass dynamische Verweisungen auf einschlägige Tarifverträge und Tarifwerke als bloße Gleichstellungs-Klausel zu verstehen seien, wenn es keine innerhalb oder außerhalb der Vertragsurkunde liegenden Anhaltspunkte gegen ein solches Verständnis gebe. Für Verträge aus der Zeit vor [DATE] wendet das Bundesarbeitsgericht hingegen die bislang befürwortete Auslegungsregel aus Gründen des Vertrauensschutzes weiter an. Zur Begründung des Vertrauensschutzes verweist das Bundesarbeitsgericht darauf, dass sich die Auslegungsregel in jahrelanger Rechtsprechung entwickelt habe und durch in der amtlichen Sammlung des Gerichts veröffentlichte Urteile immer wieder bekräftigt worden sei. Die Rechtsprechung der Instanzgerichte und die beratende und forensische Praxis von Anwälten und Verbänden habe diese Rechtsprechung als gefestigt angesehen. Als Stichtag für die Änderung der Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht den Zeitpunkt des Inkrafttretens des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am [DATE] zugrunde gelegt. Seitdem sei die AGB-Kontrolle für Arbeitsverträge und damit auch für arbeitsvertragliche Verweisungsklauseln ausdrücklich gesetzlich angeordnet. Seit dieser Zeit könne von Arbeitgebern verlangt werden, dass sie bei Bezugnahme-Klauseln das von ihnen Gewollte hinreichend klar formulierten . Der hier behandelte Arbeitsvertrag der Parteien datiert vom [DATE] . Er ist vor dem [DATE] abgeschlossen worden und unterfällt damit dem Vertrauensschutz nach der soeben dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts: Die vertraglich vereinbarte Bezugnahme auf einschlägige Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung ist als Gleichstellungs-Klausel zu verstehen, wenn es keine innerhalb oder außerhalb der Vertragsurkunde liegenden eine solche Annahme ausschließenden Anhaltspunkte gibt. Die Regelungen in Ziffer 0 und in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] nehmen auf die einschlägigen Tarifverträge des Einzelhandels Bezug. Innerhalb oder außerhalb der Vertragsurkunde liegende Anhaltspunkte, die einem Verständnis der Bezugnahme als Gleichstellungsklausel entgegenstehen, existieren nicht. Auch die [DATE] bestehende Allgemeinverbindlichkeit von Tarifverträgen des Einzelhandels NW bietet keinen Anhaltspunkt für einen Willen des Arbeitgebers des Jahres [DATE] , sich unabhängig von der eigenen Tarifgebundenheit an die Tarifverträge des Einzelhandels binden zu wollen. Entscheidend bleibt die bei Vertragsabschluss durch Verbandszugehörigkeit gegebene Tarifbindung des seinerzeit handelnden Arbeitgebers. Bei dieser Vertragslage ergibt sich als Rechtsfolge des am [DATE] erfolgten Betriebsübergangs auf den nicht tarifgebundenen Beklagten, dass die am [DATE] aufgrund der seinerzeit maßgeblichen Tarifverträge bestehende Rechtslage statisch weiter wirkt . Nach dem [DATE] eintretende Änderungen der Tarifverträge des Einzelhandels wurden und werden nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Zu den späteren Änderungen, die nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses geworden sind, gehört insbesondere der Gehaltstarifvertrag Einzelhandel NRW vom [DATE] , auf den die Klägerin den Zahlungsanspruch zu 0. stützt. Auf der Grundlage des Vertrages vom [DATE] erweisen sich deshalb die Zahlungsanträge zu 0 a) und 0 b) als unbegründet. Aus den nämlichen Erwägungen ist auch der Feststellungsantrag zu 0) unbegründet. Nicht allgemeinverbindliche Tarifverträge aus der Zeit nach dem Betriebsübergang des Jahres [DATE] zeitigen nach dem Arbeitsvertrag vom [DATE] im Arbeitsverhältnis der Parteien wegen der fehlenden Tarifgebundenheit des Beklagten keine Rechtsfolgen. Diesem Ergebnis kann die Klägerin nicht mit dem Hinweis begegnen, sie und wohl auch der Arbeitgeber hätten seinerzeit [DATE] die Grundsätze der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Gleichstellungsabrede nicht gekannt. Diese Argumentation hat das Bundesarbeitsgericht in seiner früheren Rechtsprechung wiederholt und durchgängig als nicht durchgreifend angesehen . Dabei hat sich das BAG ausführlich auch mit den von der Klägerin hier vorgebrachten Argumenten auseinandergesetzt, die von anderer Seite bereits seinerzeit gegenüber der Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede angeführt waren. Auf die diesbezüglichen Ausführungen des BAG kann an dieser Stelle verwiesen werden . Die Rechtslage ist hier auch nicht deshalb anders zu beurteilen, weil der Arbeitgeber des Jahres [DATE] nicht mit dem Arbeitgeber des Vertragsschlusses des Jahres [DATE] identisch ist sondern erst zum [DATE] durch eine Betriebsübernahme gemäß [REF] als Arbeitgeber in den Arbeitsvertrag eingerückt ist. Der Betriebsübernehmer tritt gemäß [REF] in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Die gesetzlich angeordnete Kontinuität bei vertraglichen Rechten und Pflichten schließt es aus, dem [DATE] abgeschlossenen Vertrag unterschiedliche Rechtsfolgen zuzuerkennen je nachdem, ob der Arbeitgeber noch der ursprüngliche Vertragsunterzeichner ist oder erst später im Wege des Betriebsübergangs nach [REF] in das Arbeitsverhältnis eingetreten ist . Entgegen der Auffassung der Klägerin hatte sich das Arbeitsgericht auch nicht mit der Frage auseinanderzusetzen, welchen Text die Arbeitsvertragsparteien denn hätten wählen müssen, wenn sie die Vereinbarung am [DATE] nicht lediglich als Gleichstellungsabrede sondern als "echte dynamische Verweisungsklausel" hätten vereinbaren wollen. Dem Arbeitsgericht oblag es lediglich, die tatsächlich getroffene Vereinbarung auszulegen. Dies hat es zutreffend getan. Unabhängig davon trifft aber auch das Argument der Klägerin nicht zu, eine "echte dynamische Verweisungsklausel" hätte nicht anders ausgedrückt werden können, als dies im Vertrag vom [DATE] geschehen ist. So umschreibt etwa Deinert den Inhalt des Angebotes zum Abschluss einer Gleichstellungsabrede mit: "Ich biete Ihnen tarifliche Bedingungen, solange ich an den Tarifvertrag gebunden bin." Daran anschließend könnte eine "echte dynamische Verweisung" formuliert werden: "Ich biete ihnen tarifliche Bedingungen undabhängig davon, ob ich an den Tarifvertrag gebunden bin." . Zur Begründetheit der Klageanträge führt auch der erstmals im Berufungsverfahren vorgelegte "Anschluss-Anstellungsvertrag" vom [DATE] nicht. Auch dieses Vertragswerk begründet keinen Anspruch auf eine Erhöhung des Monatsentgelts um 0 € ab [DATE] und keinen Anspruch auf Zahlung der anteiligen Einmalzahlung für [DATE] entsprechend dem Gehaltstarifvertrag vom [DATE] . Ebenfalls enthält der Vertrag keine Rechtsgrundlage für die von der Klägerin begehrte Feststellung, dass die nicht allgemeinverbindlichen Tarifverträge des Einzelhandels in ihrer jeweils aktuellen Fassung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden seien. Zwar ist der "Anschluss-Anstellungsvertrag" erst am [DATE] und damit nach Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum [DATE] abgeschlossen worden. Der Vertrag ist deshalb nicht als Altfall zu qualifizieren, bei dem aus Gründen des Vertrauensschutzes eine Auslegung als Gleichstellungsabrede nach den Grundsätzen der früheren Rechtsprechung geboten wäre. Der Vertrag vom [DATE] enthält indes nach seinem Wortlaut keine unbedingte zeitdynamische Verweisung auf die Tarifverträge des Einzelhandels, weder auf die jeweiligen Entgelttarifverträge noch auf sonstige Tarifverträge. Der Vertrag vom [DATE] lehnt sich zwar in seinem Wortlaut und insbesondere in seinem Eingangsteil an den Text des ursprünglichen Vertrages vom [DATE] an. Er weist jedoch auf der anderen Seite eine im vorliegenden Zusammenhang entscheidende inhaltliche Abweichung zum Vertragstext des Jahres [DATE] auf. Die Bezugnahmeklausel aus Ziffer 0 des Vertrages vom [DATE] hat im Vertragstext vom [DATE] keine Entsprechung. Im neuen Vertrag fehlt die Regelung: "Für das Anstellungsverhältnis gelten im übrigen die für den Anstellungsort maßgebenden Tarifverträge des Einzelhandels, die Betriebsvereinbarungen und anweisungen unserer Gesellschaft." Tarifvertragliche Regelungen sind jetzt anders als im Ursprungsvertrag des Jahres [DATE] nur noch in den Ziffern 0. und 0. des "Anschluss-Anstellungsvertrages" vom [DATE] erwähnt. Die Regelung in Ziffer 0. beschränkt sich darauf festzulegen, dass in dem in Ziffer 0. ohne Bezugnahme auf den Tarifvertrag vereinbarten "Monatsgehalt von EUR 0/mit einem Verdienst von EUR 0 je volle Arbeitsstunde" das "maßgebliche Tarifgehalt nach Tarifgruppe GI, Stufe BJ 0 in Höhe von z.Zt. EUR 0 monatlich" "einbegriffen" ist und dass mit dem "übertariflichen Gehaltsanteil" "etwaige durch Tarifvertrag festgelegte Gehaltserhöhungen oder Zulagen abgegolten werden, bis das tarifliche Gesamt-Bruttogehalt/der tarifliche Gesamt-Brutto-Verdienst den frei vereinbarten Betrag überschreitet". Durch die gewählte Formulierung ist das vereinbarte Bruttogehalt einerseits als "frei vereinbarter" Betrag gekennzeichnet und zum anderen eine Anrechnungsbefugnis des Arbeitgebers bei etwaigen zukünftigen Tariferhöhungen geregelt. Vor dem Hintergrund, dass daneben die im Ursprungsvertrag für das "Übrige" enthaltene Bezugnahme auf die maßgebenden Tarifverträge des Einzelhandels entfallen ist, kann der Vertragstext nicht dahin ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber des Jahres [DATE] sich unbedingt zeitdynamisch an die Entgelttarifverträge und sonstige Tarifverträge des Einzelhandels binden wollte. Eine über die im Sinne der Gleichstellungsabrede beschränkte Bezugnahme des Vertrages vom [DATE] hinausgehende Bindung des Arbeitgebers an die jeweiligen Tarifverträge des Einzelhandels ist mit der Unterzeichnung des Vertrages vom [DATE] nicht begründet worden. An diesem Ergebnis ändert die Erwähnung des Tarifvertrages in Ziffer 0 des "Anschluss-Anstellungsvertrages" nichts. Die Vereinbarung "Es gelten beiderseitig die Kündigungsfristen laut Gesetz bzw. Tarifvertrag" beschränkt sich punktuell auf den Regelungskomplex der Kündigungsfristen und verhält sich nicht zur Geltung von Tarifverträgen in ihrer Gesamtheit; zudem handelt es sich um eine Regelung, die bei einer unbedingten zeitdynamischen Bezugnahme auf die jeweiligen Tarifverträge des Einzelhandels NRW überflüssig wäre Es verbleibt deshalb auch auf der Grundlage des "Anschluss-Anstellungsvertrages" vom [DATE] bei der Unbegründetheit der Klageanträge.