Tenor 0.Die Berufungen beider Parteien gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] Az. [REF] werden zurückgewiesen. 0.Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte zu 0/0, der Kläger zu 0/0. 0.Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wird für die Beklagte zugelassen; für den Kläger wird sie nicht zugelassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der von der Beklagten ausgesprochenen ordentlichen Kündigungen vom [DATE] und [DATE] sowie über die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers. Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Vertriebsreferent im Außendienst beschäftigt. Nach Maßgabe der Ziffer 0. des schriftlichen Anstellungsvertrages vom [DATE] wurde dem Kläger ein Home-Office an dessen damaligen Wohnort B. eingerichtet; Kundenbesuche waren von dort aus anzutreten. Wegen der weiteren Bestimmungen des Anstellungsvertrages wird auf Blatt 0 ff. der Akte Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger Folgendes mit: Wir freuen uns, Ihnen mitteilen zu können, dass wir nunmehr Ihre Vordienstzeiten vom [DATE] bis zum [DATE] , an denen Sie für andere Krankenkassen tätig waren, auf das bestehende Anstellungsverhältnis anrechnen können. Die Bundesagentur für Arbeit stellte den Kläger mit Bescheid vom [DATE] rückwirkend ab [DATE] den schwerbehinderten Menschen gleich. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt beträgt etwa 0 €. Bis zur letzten Periode war der Kläger Mitglied des Personalrats der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch verschiedene Vorkommnisse, zahlreiche Abmahnungen und mehrere Gerichtsverfahren belastet. Die Beklagte erteilte dem Kläger seit dem Jahr [DATE] diverse Abmahnungen. Die Abmahnungen der Beklagten vom [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] sowie vom [DATE] waren Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Wuppertal . In der Abmahnung vom [DATE] , wegen deren Wortlauts auf Blatt 0 f. der Akte verwiesen wird, hielt die Beklagte dem Kläger vor, er habe anlässlich einer Gesundheitsveranstaltung im Alleecenter S. seinen Dienst-Pkw in einem öffentlichen Parkhaus geparkt und dabei eine Beitrittserklärung eines Mitglieds offen einsehbar unter der Windschutzscheibe liegen gelassen, was von einem Dritten, einem Herrn O., beobachtet und fotografiert worden sei. Hierin liege ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen. Das Klageverfahren wurde am [DATE] durch einen Vergleich beendet. Die Parteien vereinbarten die Entfernung der dem Kläger mit Datum vom [DATE] , [DATE] und [DATE] erteilten Abmahnungen. Hinsichtlich der Abmahnungen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] blieb dem Kläger nach Ziffer 0) des Vergleichs vorbehalten, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen. Unter dem [DATE] mahnte die Beklagte den Kläger wegen seines privaten Telefonierverhaltens unter Nutzung dienstlicher Telekommunikationseinrichtungen und in diesem Zusammenhang unzureichend beantwortete Rückfragen der Beklagten ab. In der Folgezeit erteilte die Beklagte dem Kläger weitere Abmahnungen, die Gegenstand einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung waren. Der Rechtsstreit betraf unter anderem eine Abmahnung vom [DATE] , in der die Beklagte dem Kläger vorhielt, er habe sich im Rahmen eines Telefonats mit dem ehemaligen Arbeitnehmer T. der Beklagten abfällig über leitende Mitarbeiter der Beklagten geäußert und dabei Mobbingvorwürfe erhoben. Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf Blatt 0 f. der Akte Bezug genommen. Mit rechtskräftigem Urteil vom [DATE] verurteilte das Landesarbeitsgericht die Beklagte, die Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Unter dem [DATE] wendete sich der behandelnde Arzt/Lebensgefährte des Klägers, Herr Dr. C. T.-B. mit inhaltsgleichen Schreiben an den Vorstand, den Verwaltungsrat sowie die Mitglieder des Personalrats der Beklagten. Er warf der Beklagten eine massive Diskriminierung von Schwerbehinderten vor und wies darauf hin, dass sein Patient psychisch und körperlich sehr unter dem Mobbing des Vorgesetzten H. leide. Er kündigte an, sich bei weiteren Verfehlungen im Umgang mit den Mitarbeitern weitere Schritte vorzubehalten und seinen politischen Einfluss im Land NRW und auf Bundesebene zu nutzen. Auf den Inhalt des Schreibens Blatt 0 ff. der Akte wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] wendete sich Herr Dr. T.-B. an die Aufsichtsbehörde der Beklagten, das Bundesversicherungsamt in Bonn, und bat um Überprüfung der Beklagten im Hinblick auf das unglaubliche Verhalten des Vorstands und des Bereichsleiters sowie die Wirksamkeit der gefassten Beschlüsse der Verwaltungsratssitzungen. Das Bundesversicherungsamt forderte daraufhin die Beklagte und ihren Vorstand zur Stellungnahme auf. Das auf Strafanzeige der Beklagten eingeleitete staatsanwaltschaftliche Ermittlungsverfahren gegen Herrn Dr. T.-B. wurde von der StA Wuppertal gemäß deren Schreiben vom [DATE] nach [REF] eingestellt. Am [DATE] teilte der Kläger der zuständigen Mitarbeiterin C. mit, dass die Kontrollleuchte für die Inspektion an seinem Dienstfahrzeug angegangen sei, weshalb er bereits für den Folgetag einen Termin in der VW-Werkstatt U. & G. vereinbart habe. Frau C. wies den Kläger darauf hin, dass dies so nicht machbar sei, da der Zentrale Service zunächst die Kosten zu überprüfen und zwei Vergleichsangebote einzuholen habe. Frau C. holte bei der Firma U. Logistik GmbH einen schriftlichen Kostenvoranschlag ein und bat den Kläger, einen schriftlichen Kostenvoranschlag der VW-Werkstatt U. & G. vorzulegen. Am [DATE] wurde der Auftrag der U. Logistik GmbH erteilt, bei welcher der Kläger einen Termin für den [DATE] vereinbarte. Der zuständige Bereichsleiter, Herr T. H., erfuhr von dem Vorfall und bat Frau C. und Frau K. um eine Stellungnahme. Der unmittelbare Vorgesetzte des Klägers, Herr X., forderte den Kläger auf, den Sachverhalt aus seiner Sicht zu schildern. Nach Rücksprache mit Frau C. nahm der Kläger mit seiner am [DATE] an Herrn X. sowie die Mitglieder des Personalrates gerichteten Email zu dem Vorfall Stellung. Sie hat, soweit von Bedeutung, folgenden Wortlaut: "Über die Art und Weise, wie Herr H. versucht, Mitarbeiter/innen gegeneinander auszuspielen, sollten wir dringend sprechen. Ich beantrage daher ein Gespräch der Abteilung Vertrieb und des Personalrates, zumal Herr H., Frau C. angewiesen hat, auch über jeden weiteren Kontakt mit mir, ihn umgehend und detailliert zu informieren. Verantwortliche Führungskräfte hetzen Mitarbeiter nicht gegen Mitarbeiter auf und spannen sie schon gar nicht für Spitzeldienste ein. Das sind Stasi-Methoden, gegen die sich verantwortliche Führungskräfte und der Personalrat verwahren müssen. Was lernen eigentlich die Führungskräfte auf ihren vielen Führungskräfteseminaren?" "Außerdem habe ich bei einem Arztbesuch gestern morgen vor Dienstbeginn von meinem Arzt erfahren, dass er einen ausführlichen Brief an den Verwaltungsrat, Herrn H. und an den Personalrat geschrieben hat, von dessen Inhalt ich jetzt auch Kenntnis habe. Mein Arzt war ziemlich sauer, dass er nach vier Wochen immer noch keine Antwort hat. Im Übrigen ist er sehr erstaunt, dass wir uns alle so ein Verhalten von Herrn H. gefallen lassen." Nach der Dienstanweisung des Vorstands zur Dienstwagen-Nutzung und Überlassung vom [DATE] ist für die Wartung, Reparatur und Pflege des Dienstwagens grundsätzlich die Abteilung "Zentraler Service" zuständig. Auf den Inhalt der Dienstanweisung wird Bezug genommen. Am [DATE] stellte der Kläger gegen 0:0 Uhr sein Dienstfahrzeug zur Inspektion bei der Firma U. Logistik GmbH ab. In dem Kofferraum des Fahrzeugs befanden sich in einem Pilotenkoffer zwei Leitz-Ordner u.a. mit kopierten Beitrittserklärungen vergangener Jahre. In einem Aktenordner befand sich eine Prospekthülle mit verschiedenen Zetteln, auf denen Passwörter etc. notiert waren. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und erteilte ihm für alle zur W. BKK gehörenden Räumlichkeiten Hausverbot. Die Beklagte entzog dem Kläger den ihm überlassenen Dienstwagen. Nach Vorlage der Bescheinigung über den Grad der Behinderung des Klägers sowie der Gleichstellung nahm die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] die außerordentliche Kündigung vom [DATE] zurück und stellte den Kläger widerruflich von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Bezüge frei. Auf den Antrag der Beklagten vom [DATE] hat der Landschaftsverband Rheinland mit Bescheid vom [DATE] die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Klägers erteilt . Den hiergegen gerichteten Widerspruch des Klägers wies der Widerspruchsausschuss mit Bescheid vom [DATE] zurück . Gegen diesen Bescheid hat der Kläger zwischenzeitlich den Klageweg beschritten. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Personalrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an. Mit seiner am [DATE] bei der Beklagten eingegangenen Stellungnahme nahm der Personalrat die beabsichtigte ordentliche Kündigung abschließend zur Kenntnis und widersprach dieser nicht . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Wegen der fehlerhaft berechneten Kündigungsfrist hörte die Beklagte den Personalrat mit Schreiben vom [DATE] vorsorglich erneut zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger an . Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Personalrat der Beklagten mit, dass er die beabsichtigte ordentliche Kündigung abschließend zur Kenntnis nehme und dieser nicht widerspreche. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger zunächst die Feststellung der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung vom [DATE] , die Weiterbeschäftigung als Vertriebsreferent im Außendienst sowie die Erteilung eines qualifizierten Zwischenzeugnisses, hilfsweise eines Endzeugnisses begehrt. Mit Schriftsatz vom [DATE] hat er die Klage um einen Antrag auf Aufhebung des erteilten Hausverbots erweitert. Die Zahlung des Gehalts für den Monat [DATE] sowie Tankkosten hat der Kläger mit Klageerweiterung vom [DATE] geltend gemacht. Mit erneuter Klageerweiterung vom [DATE] hat der Kläger noch eine weitere Erstattung der Kosten für Tankrechnungen und Wagenpflege begehrt. Mit Klageerweiterung vom [DATE] hat er die Feststellung der Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] und mit Klageerweiterung vom [DATE] die Feststellung der Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] geltend gemacht. Des Weiteren hat der Kläger mit Klageerweiterung vom [DATE] die Entfernung der Abmahnungen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] aus der Personalakte begehrt. Im Laufe des Verfahrens hat die Beklagte dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis erteilt, das Hausverbot vom [DATE] aufgehoben und das restliche Aprilgehalt an den Kläger ausgezahlt. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die ordentlichen Kündigungen der Beklagten seien nicht sozial gerechtfertigt. Er hat behauptet, dass er sich beim Verfassen der E-Mail vom [DATE] in einer äußerst angespannten Situation befunden habe. Er habe sich von Mitarbeitern der Beklagten gegängelt und in gewisser Weise gemaßregelt gefühlt. Deshalb und wegen einer chronischen Prostataentzündung habe der Kläger, so seine Behauptung unter Vorlage ärztlicher Atteste, an Depressionen gelitten. Seine Äußerungen seien überdies auch vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt gewesen. Mit den Schreiben seines Lebensgefährten an die Beklagte habe er nichts zu tun gehabt. Er habe sie weder veranlasst noch anfänglich überhaupt Kenntnis von ihnen gehabt. Der Kläger hat bestritten, dass er nicht befugt gewesen sei, notwendige Reparaturen an seinem Dienstfahrzeug in Auftrag zu geben. Eine Dienstanweisung, wonach er verpflichtet sei, zunächst über den Zentralen Service der Beklagten entsprechende Vergleichsangebote in schriftlicher Form einzuholen, sei ihm nicht bekannt. Er habe sich in einer hilflosen Situation befunden. Bei der Abgabe des Dienstwagens in der Werkstatt sei er sehr aufgeregt und nervös gewesen, da die Beklagte ihn zuvor davon unterrichtet habe, dass er sich bei ihr einzufinden habe. Seine Nerven hätten blank gelegen, da er schon das Gefühl gehabt habe, dass er sich bei der Beklagten seine Kündigung abholen solle. Die Leitz-Ordner seien geschlossen gewesen und hätten nicht offen zugänglich im Fahrzeug gelegen. Die Passwörter seien veraltet gewesen. Der Kläger hat die ordnungsgemäße Anhörung des Personalrats mit Nichtwissen bestritten. Er hat die falsche Information über die Kündigungsfrist, die Nichtmitteilung der Gleichstellung gerügt und mit Nichtwissen bestritten, dass dem Personalrat der Sachverhalt zur Kündigung ausführlich mitgeteilt worden sei und dass dem Personalrat die Abmahnungen sowie die Dienstwagenüberlassungsvereinbarung bekannt gewesen seien. Des Weiteren bestreitet der Kläger, dass dem Personalrat das Schreiben des Integrationsamts vorgelegen habe. Nachdem der Kläger seine Klageanträge teilweise zurückgenommen hat bzw. die Parteien den Rechtsstreit teilweise übereinstimmend für erledigt erklärt haben, hat der Kläger erstinstanzlich zuletzt noch beantragt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Vertriebsreferent im Außendienst bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat die ordentlichen Kündigungen für sozial gerechtfertigt gehalten. Der Kläger, so die Behauptung der Beklagten, habe sich über die Dienstanweisung des Vorstandes zur Dienstwagen-Nutzung und Überlassung hinweggesetzt und bereits mehrfach eigenmächtige Aufträge an die VW-Werkstatt U. & G. mit höheren Preisen erteilt. Er habe die Mitarbeiterin C. unter Druck gesetzt. Mit seiner verächtlichen Äußerung in der Email vom [DATE] habe er die Führungskräfte der Beklagten in die Ecke eines Unrechtsregimes gestellt, ohne dass diese sich wegen der Substanzlosigkeit der Vorwürfe hiergegen hätten wehren können. Mit dem Verweis auf den ausführlichen Bericht von seinem Arzt habe der Kläger versucht, Druck aufzubauen. Damit habe er sich die Ausführungen seines Lebensgefährten zu Eigen gemacht und sich mit keinem Wort davon distanziert. Der Kläger habe mit seiner an Herrn X. und den Personalrat gerichteten Email seinen Vorgesetzten H. auf das Schwerste beleidigt. Die Verbindung mit den Methoden des Staatssicherheitsdienstes der ehemaligen DDR stellte eine durch nichts zu rechtfertigende Ehrverletzung dar. Erschwerend komme hinzu, dass sich der Kläger über Monate nicht vom Inhalt der Äußerungen distanziert habe. Erst mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom [DATE] habe er sich offensichtlich taktisch motiviert entschuldigt. Dadurch, dass der Kläger streng vertrauliche Unterlagen mit zahlreichen personenbezogenen Daten in dem Dienstwagen in der Werkstatt zurückgelassen habe, habe er erneut gegen den Datenschutz verstoßen. Obwohl der Kläger zuletzt mit der Abmahnung vom [DATE] auf die Wichtigkeit der Einhaltung von Datenschutzbestimmungen hingewiesen worden sei, sei er wiederholt völlig gleichgültig und grob unachtsam mit persönlichen Unterlagen von Versicherten umgegangen. Er habe personenbezogene Daten für Dritte frei zugänglich in der Werkstatt zurückgelassen. Der Kläger sei insoweit völlig uneinsichtig. Das Arbeitsverhältnis sei so nachhaltig beeinträchtigt und das Vertrauensverhältnis gestört, dass eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei. Bei allem sei zu berücksichtigen, dass der Kläger über eine lediglich gut fünfjährige Betriebszugehörigkeit verfüge. Die Anerkennung von Vordienstzeiten betreffe nur die tarifrechtliche Stellung des Klägers. Der Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Dem Personalrat seien die anwendbaren Vorschriften über die Berechnung der Kündigungsfrist nach dem einschlägigen Manteltarifvertrag hinreichend bekannt gewesen. Aufgrund der unhaltbaren Anschuldigungen und Drohungen seitens des Klägers bzw. seines Lebensgefährten sei jegliche Vertrauensgrundlage zwischen den Parteien zerstört. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Entfernung der genannten Abmahnungen aus der Personalakte. Ein Entfernungsanspruch bezogen auf die Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] sei schon deshalb nicht gegeben, weil sich der Kläger in Erledigung einer darauf gerichteten Klage auf das Recht beschränkt habe, eine Gegendarstellung zu diesen Abmahnungen zur Personalakte zu reichen. Abgesehen davon träfen die dem Kläger gegenüber erhobenen Vorwürfe inhaltlich zu. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der beiden streitgegenständlichen Kündigungen festgestellt, die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt: Wegen des Anspruchs auf Entfernung der Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] sei die Klage bereits unzulässig. Dem stehe der Vergleich im Vorprozess wegen derselben Abmahnungen entgegen; einer erneuten Klage fehle es an einem Rechtsschutzbedürfnis. Auch die Abmahnung vom [DATE] sei nicht mehr aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, da sie sich hierin nach eigenem Vortrag des Klägers nicht mehr befinde. Die Kündigungen vom [DATE] . [DATE] und vom [DATE] seien sozial ungerechtfertigt. Zwar habe der Inhalt der E-Mail vom [DATE] durchaus beleidigenden Charakter, doch sei kein klarer Adressat auszumachen. Die Nachricht bezwecke keine bewusste Ehrverletzung, sondern diene der Untermauerung der Forderung des Klägers nach einem klärenden Gespräch. Die Bezugnahme auf die Stellungnahme seines Lebensgefährten Dr. T.-B. vermöge die Kündigung ebenfalls nicht zu begründen. Diese sei zwar ungeschickt, beinhalte aber keine Ausübung von Druck auf die Beklagte. Schließlich sei auch das Zurücklassen der Leitz-Ordner im Dienstwagen während des Reparaturaufenthaltes in der Werkstatt kein geeigneter Kündigungsgrund. Der Kläger habe sich in diesem Zusammenhang zwar pflichtwidrig verhalten, das Risiko der Kenntnisnahme vertraulicher Daten durch Dritte sei aber gering gewesen. Auch die Werkstattmitarbeiter seien gehalten, im Wagen befindliche Gegenstände unberührt zu lassen. Jedenfalls überwögen im Rahmen der Interessenabwägung die Interessen des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses diejenigen der Beklagten an dessen Beendigung. Zwar könne von einer ungestörten Vertragsbeziehung in den letzten Jahren nicht die Rede sein, doch wiege die wegen der Anerkennung der Vordienstzeiten mehr als 0jährige Betriebszugehörigkeit und die Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen schwerer. Wegen der Unwirksamkeit der Kündigung sei die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Ansprüche auf Erstattung von Tankkosten und Kosten der Wagenpflege habe der Kläger indes nicht. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem weiteren, am [DATE] bei Gericht eingegangenen Schriftsatz auch begründet. Der Kläger hat seinerseits gegen das ihm ebenfalls am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Anwaltsschriftsatz Berufung eingelegt. Die Begründung dieser Berufung ist am [DATE] bei Gericht eingetroffen. Die Beklagte hält die streitgegenständlichen Kündigungen für wirksam. Das Arbeitsgericht habe das Gewicht des Fehlverhaltens des Klägers zu gering eingeschätzt und eine fehlerhafte Interessenabwägung vorgenommen. Die E-Mail des Klägers vom [DATE] richte sich ersichtlich gegen Herrn H.; sie beinhalte falsche Tatsachenunterstellungen und schwerwiegende Beleidigungen, die nach einschlägiger Rechtsprechung sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen könnten. Sei mit der E-Mail nicht nur Herr H., sondern die Gesamtheit der Führungskräfte der Beklagten gemeint, zerstöre dies die Vertrauensgrundlage umso mehr. Gegen den Kläger spreche zudem, dass er einen breiten Kreis von Empfängern gewählt, nicht impulsiv gehandelt, sich die Stellungnahme seines verdeckt auftretenden Lebensgefährten zu eigen gemacht und sich über Monate nicht von seiner E-Mail distanziert habe. Das Zurücklassen der Unterlagen im Dienstwagen am [DATE] stelle einen massiven Verstoß gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen nach Maßgabe von [REF] , [REF] dar, was der Kläger genau wisse. Es sei schon völlig unklar, weshalb der Kläger überhaupt Kopien von Beitrittserklärungen anfertige und bei sich führe. Diese habe der Kläger sodann in einem offenstehenden Pilotenkoffer in einem für Werkstattmitarbeiter frei zugänglichen Ladebereich des VW-Caddy liegen lassen. Schon diese Tatsache an sich sei bei Bekanntwerden in der Öffentlichkeit geeignet, eine irreparable Rufschädigung der Beklagten nach sich zu ziehen. Erschwerend komme hinzu, dass sich im Koffer ein Zettel mit den handschriftlichen Notizen zu Login-Daten und Passwörtern befunden habe. Ob diese Notizen am [DATE] veraltet waren, spiele im Ergebnis keine Rolle, weil sie jedenfalls im Zeitpunkt des Aufschreibens aktuell gewesen seien. Der Kläger sei zudem unter dem [DATE] bereits einschlägig und wirksam abgemahnt worden. Die Kündigungen hielten auch der gebotenen Interessenabwägung stand. Das Arbeitsgericht habe insoweit verkannt, dass der Kläger kündigungsrechtlich auf eine lediglich knapp sechsjährige Betriebszugehörigkeit zurückblicken könne. Überdies habe das Arbeitsgericht versäumt, eine Gesamtbetrachtung beider Kündigungssachverhalte anzustellen. das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] Az. [REF] teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, die unter den Daten [DATE] , [DATE] und [DATE] ausgesprochenen Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Der Kläger hält die Kündigungen der Beklagten für unwirksam. Er wiederholt den Hinweis auf seine stark angespannte Psyche, deretwegen er sich in ärztlicher Behandlung befunden habe und die nach Einschätzung seiner Ärzte einen Grund für den Inhalt der E-Mail vom [DATE] darstellen könne. Der Kläger habe sich durch das Verhalten der vorgesetzten Mitarbeiter der Beklagten tatsächlich benachteiligt gefühlt. Einen Verstoß gegen Datenschutzbestimmungen könne die Beklagte dem Kläger nicht vorhalten, weil der am [DATE] im Dienstwagen zurückgelassene Pilotenkoffer verschlossen gewesen sei; wie die Beklagte das Zahlenschloss habe öffnen können, sei ihm unklar. Alles das, was im Koffer sich befunden habe, habe er für seine tägliche Arbeit gebraucht. Die einschlägige vorhergehende Abmahnung vom [DATE] sei unwirksam, weil inhaltlich unzutreffend. Er habe lediglich ein nicht ausgefülltes Formblatt hinter die Windschutzscheibe gelegt, auf dem niemand irgendwelche Einträge habe lesen können. Unrichtig seien auch die Vorwürfe der Beklagten in der Abmahnung vom [DATE] . Sämtliche Abmahnungen, auch die vom [DATE] , seien überdies wegen Zeitablaufs aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts befinde sich die Abmahnung vom [DATE] noch in der Personalakte des Klägers, was er bereits erstinstanzlich sinngemäß behauptet und die Beklagte nicht einmal bestritten habe. Sie verweist darauf, dass die streitgegenständlichen Abmahnungen inhaltlich zuträfen, der Kläger die Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] im Übrigen schon wegen des gerichtlichen Vergleichs im Vorprozess materiell nicht mehr überprüfen lassen könne. Eine Entfernung wegen Zeitablaufs aus der Personalakte scheide aus, weil der Kläger im Anschluss eben keine längere Zeit beanstandungsfrei gearbeitet habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die Berufungen beider Parteien sind zulässig. Sie sind gemäß § 0 Abs. 0, 0 ArbGG an sich statthaft und form und fristgerecht eingelegt und begründet worden, [REF] . Das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom [DATE] und vom [DATE] nicht aufgelöst ist . Der Kläger kann demzufolge verlangen, von der Beklagten vorläufig als Vertriebsreferent im Außendienst weiterbeschäftigt zu werden . Die Kündigungen vom [DATE] und vom [DATE] sind sozialwidrig im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG. Ob eine ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats der Beklagten bzw. des Integrationsamts vor Ausspruch der Kündigung erfolgt ist, bedarf keiner Erörterung. Die streitgegenständlichen Kündigungen bedürfen der sozialen Rechtfertigung. Das Kündigungsschutzgesetz findet in Anbetracht der mehrjährigen Dauer der Beschäftigung des Klägers und der Größe des S. er Betriebs der Beklagten auf das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG unzweifelhaft Anwendung. Der Kläger hat seinerseits die gemäß §§ 0 Satz 0, 0 KSchG zu beachtende dreiwöchige Klagefrist durch Erhebung der vorliegenden Klage am zweiten Tage nach Erhalt der Kündigung vom [DATE] und deren Erweiterung am ersten Tage nach Zugang der zweiten Kündigung vom [DATE] gewahrt. Entgegen der Auffassung der Beklagten sind die streitgegenständlichen Kündigungen nicht durch einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund gerechtfertigt. Inhalt und Versendung der e-mail vom [DATE] und hier insbesondere der Vorwurf, der Vorgesetzte H. des Klägers bediene sich "Stasi-Methoden", stellen zwar eine Pflichtverletzung dar, diese genügt jedoch unter Berücksichtigung aller abwägungsrelevanten Umstände nicht zur Begründung einer verhaltensbedingten Kündigung. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder von Vorgesetzten einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme darstellen und an sich geeignet sind, eine außerordentliche fristlose Kündigung gemäß [REF] , erst Recht eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG zu rechtfertigen . Gleiches gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte ehrverletzende Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand einer üblen Nachrede erfüllen . Das zugunsten des Arbeitnehmers bestehende Grundrecht auf freie Meinungsäußerung aus [REF] ist zwar zu beachten, muss aber auch in Ausgleich zum Recht auf Schutz der persönlichen Ehre des Kundgebungsadressaten aus [REF] gesetzt werden . Insoweit gilt, dass nicht jede überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Äußerung für sich genommen noch nicht zur Schmähung oder Beleidigung macht. Hinzutreten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der betroffenen Person im Vordergrund steht, die diese jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll . Dabei kommt es entscheidend darauf an, wie eine schriftliche Äußerung von ihrem Empfänger verstanden werden muss. Für die Ermittlung des Aussagegehalts ist nicht isoliert auf den umstrittenen Äußerungsteil abzustellen; vielmehr sind auch der sprachliche Kontext und die sonstigen erkennbaren Begleitumstände zu berücksichtigen . Mit seiner e-mail vom [DATE] hat der Kläger seinen Vorgesetzten H. in erheblicher Weise in seiner persönlichen Ehre beeinträchtigt. Inhaltlich wird durch die Verwendung des Begriffs der "Stasi-Methoden" ersichtlich eine Verbindung zur menschenverachtenden Arbeitsweise des Staatssicherheitsdienstes der ehemaligen DDR hergestellt und betriebliche Vorgänge oder Zustände mit denjenigen in einem Unrechtsregime gleichgesetzt . Als Adressat der Schmähung ist überdies Herr H. zu identifizieren. Das ergibt sich daraus, dass im Satz vor der in Rede stehenden Äußerung davon die Rede ist, dass Herr H. Frau C. angewiesen hat, ihn über jeden weiteren Kontakt des Klägers zu Frau C. "umgehend und detailliert" zu informieren. Genau das sollen ja die vom Kläger sodann als "Stasi-Methoden" eingestuften Verhaltensweisen sein. Gleichwohl wiegt die Pflichtverletzung des Klägers nicht so schwer, dass sie die ausgesprochenen verhaltensbedingten Kündigungen rechtfertigen könnte. Die Kammer macht dies an folgenden Umständen fest: Die von der Beklagten zum im Urteil des LAG Düsseldorf vom [DATE] entschiedenen Sachverhalt gezogene Parallele verfängt nicht uneingeschränkt. Es macht aus Sicht der Kammer vielmehr einen erheblichen Unterschied, ob bestimmte Herrn H. zugeschriebene Verhaltensweisen als "Stasi-Methoden" bezeichnet werden, wie der Kläger dies getan hat, oder wie dort geschehen einem Vorgesetzten eine "Scheiß-Stasimentalität" unterstellt wird. Ersteres beinhaltet ein zwar in der Gleichstellung unangemessenes, sachlich aber nicht einmal zwingend falsches Unwerturteil über ein Tun , während letzteres ein Unwerturteil über die Person an sich darstellt. Die "Mentalität" umfasst Charakter, Verhalten und Denkweise der gemeinten Person gleichermaßen. Es ist der E-Mail des Klägers vom [DATE] nicht mit der gebotenen Sicherheit zu entnehmen, dass es ihm im Wesentlichen um die Herabsetzung der Person des Herrn H. ging. Die Kammer nimmt dem Kläger ab, dass er persönlich tatsächlich den Eindruck gewonnen hatte, Herr H. suche nach Anlässen für weitere Maßnahmen, um ihn so wörtlich "als Mitarbeiter zu mobben". Ob diese Einschätzung in der Sache zutraf oder nicht, spielt keine entscheidende Rolle. Jedenfalls nämlich bildete sie den Hintergrund für den nachfolgenden Antrag des Klägers, diesbezüglich ein Gespräch mit der Abteilung Vertrieb und dem Personalrat zu führen. Erst dann quasi zur Untermauerung seines Begehrens durch möglichst drastische Darstellung vergriff sich der Kläger in der Wortwahl und verglich das Verhalten von Herrn H. mit demjenigen von Mitarbeitern des Ministeriums für Staatssicherheit der DDR. Die vom Kläger so empfundene Rolle als "Mobbingopfer" relativiert im Übrigen das wenig überzeugende Nachtatverhalten des Klägers, der sich in der Tat erst spät und eher halbherzig vom Inhalt der E-Mail vom [DATE] distanzierte. In seiner Vorstellungswelt war es der Kläger, dem zuerst Unrecht widerfahren war und dem Abbitte hätte geleistet werden müssen nicht umgekehrt. Dem Kläger kann weiterhin nicht widerlegt werden, dass sich der konkrete Inhalt der E-Mail vom [DATE] auch durch die besondere psychische Situation des Klägers an diesem Tage erklärt. Nach seiner unbestrittenen Darstellung in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer hatte der Kläger die Bitte seines direkten Vorgesetzten X. zur Stellungnahme zum Vorfall vom [DATE] nämlich erst kurze Zeit vor dem [DATE] erhalten und sich selbst erst geäußert, nachdem er mit Frau C. telefonisch Rücksprache gehalten hatte. Deren Antwort hat der Kläger offensichtlich so verstanden, dass es eine Beschwerde ihrerseits über das Verhalten des Klägers am [DATE] gar nicht gab. Ansonsten bliebe der Wortlaut des ersten Absatzes der E-Mail vom [DATE] schlicht unverständlich. War der Kläger aber dieser Meinung, ist der Weg zu einer von Herrn H. "konstruierten" Beschwerde und des darin liegenden "Mobbings" nicht weit, und darüber mag man sich dann auch ärgern. Deshalb ist die Einschätzung der Beklagten, es habe sich um eine "überlegte und abgewogene Unterstellung" des Klägers gehandelt, keinesfalls zwingend. Der Hinweis auf das Schreiben seines Lebensgefährten Dr. T.-B. am Ende der E-Mail vom [DATE] vermag eine Kündigung ebenfalls nicht zu begründen. Dass die dort getroffene Aussage, der Kläger habe erst jetzt Kenntnis vom Inhalt der Schreiben "seines Arztes" erfahren, sachlich falsch ist oder gar der Kläger die treibende Kraft hinter den Schreiben war, hat die Beklagte nicht behauptet. Auch ein Zueigenmachen des "Briefes an den Verwaltungsrat, Herrn H. und den Personalrat" vermochte die Kammer nicht zu erkennen. Der Kläger beschränkte sich auf die Beschreibung der Aussagen und Empfindungen von Herrn Dr. T.-B., ohne sich ausdrücklich mit ihnen oder der Wortwahl der Schreiben vom [DATE] / [DATE] zu identifizieren. Das genügt für eine kündigungsrelevante "Verstärkung der nötigungsrelevanten Drohgebärde" nicht. Dass der Kläger von seinem Lebensgefährten als "seinem Arzt" sprach, wirkt in Anbetracht des Umstandes, dass deren Beziehung im Betrieb ein offenes Geheimnis gewesen zu sein scheint bzw. sich das Bestehen einer privaten Beziehung zumindest aufdrängen musste, eher plump denn konspirativ. Es fehlt an einer die Kündigung vorbereitenden, einschlägigen Abmahnung. Die insoweit einzig in Betracht kommende Abmahnung vom [DATE] ist nach der Entscheidung des LAG Düsseldorf im Urteil vom [DATE] unwirksam. Auf die den Parteien bekannte Begründung, wonach die Rüge inhaltlich zu unbestimmt gewesen sei und sich der Kläger im Telefonat mit Herrn T. nicht einmal pflichtwidrig verhalten habe, nimmt die Kammer Bezug. Eine nicht nur aus formellen Gründen, sondern sachlich unberechtigte Abmahnung vermag die gebotene Warnfunktion nicht zu erfüllen . Das muss erst Recht gelten, wenn die Abmahnung zudem noch unklar formuliert ist und der Arbeitnehmer nicht genau erkennen kann, inwieweit er sein Verhalten zukünftig ändern soll. Eine Entbehrlichkeit der Abmahnung wegen der Schwere des Fehlverhaltens des Klägers ist wegen der oben unter bbb. genannten Erwägungen nicht anzunehmen. Im Rahmen der Abwägung der beiderseitigen berechtigten Interessen an der Beendigung bzw. Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Parteien überwöge das Bestandsinteresse des Klägers auch deshalb, weil er sich auf eine Betriebszugehörigkeit seit dem [DATE] berufen kann. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, die hiergegen gerichteten Angriffe der Berufung gehen fehl. Die Beklagte hat durch ihr Schreiben vom [DATE] zum Ausdruck gebracht, die Vordienstzeiten des Klägers bei anderen Krankenkassen generell und ohne Differenzierung als Beschäftigungszeit anrechnen zu wollen. Damit wird auch die kündigungsrechtliche Stellung des Klägers determiniert, und zwar selbst dann, wenn man der Auffassung der Beklagten folgt, die Anrechnung besitze lediglich "tarifimmanente Bedeutung". Der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der Betriebskrankenkassen vom [DATE] weist nämlich diverse Regelungen auf, die für die Ausgestaltung des Kündigungsschutzes der Arbeitnehmer von zentraler Bedeutung sind. So ist die "Beschäftigungszeit" eines Mitarbeiters nicht nur für die Länge der Kündigungsfrist maßgeblich , sondern führt, soweit sie 0 Jahre überschritten und der Mitarbeiter das 0. Lebensjahr vollendet hat, auch zu dessen ordentlicher Unkündbarkeit . Differenzierungen zwischen bei der Beklagten direkt abgeleisteter und lediglich "angerechneter" Beschäftigungszeit lassen sich dem Tarifvertrag nicht entnehmen. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang auf die Irrelevanz angerechneter Betriebszugehörigkeitszeiten als "Sozialkriterium" hinweist, betreffen die dort zitierten Urteile und Literaturfundstellen die Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen und dabei die Frage, inwieweit sich entsprechende individualvertragliche oder tarifvertragliche Regelungen zu Lasten anderer Arbeitnehmer auswirken können. Mit der vorliegenden Fallgestaltung hat dies nichts zu tun. Zutreffend ist allerdings, dass nach den Grundsätzen der "Emmely"-Entscheidung des BAG nicht die Beschäftigungszeit als solche für die Frage der Zumutbarkeit der Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses von Belang ist, sondern das während der Beschäftigungszeit durch beanstandungsfreie Tätigkeit erworbene Vertrauenskapital. Das bedeutet aber nicht, dass eine Vortätigkeit bei anderen Arbeitgebern wie sie der Kläger im vorliegenden Fall als beanstandungsfrei für sich reklamiert hat nicht als vertrauensbildend für ein Anschlussarbeitsverhältnis anerkannt werden dürfte. Die Beklagte hatte die Möglichkeit, den Kläger und dessen Arbeitsweise selbst zu begutachten und sich durch Auswertung zur Verfügung stehender Auskünfte über den Kläger ein Bild über seine Vertrauenswürdigkeit zu machen. Bei Zweifeln hätte die beantragte Anrechnung der Beschäftigungszeiten abgelehnt werden können, denn die Beklagte war gemäß § 0 Abs. 0 MTV-BKK lediglich zu einer Ermessensentscheidung verpflichtet. Wenn sie sich gleichwohl generell zur Anerkennung der Vordienstzeiten des Klägers bei anderen Krankenkassen seit [DATE] bereit erklärte, stellte es einen Widerspruch dar, sich nunmehr wegen des erworbenen Vertrauenskapitals auf eine nur fünfjährige Betriebszugehörigkeit zu berufen. Es passte letztlich auch nicht zur Ausgestaltung des Sonderkündigungsschutzes in § 0 Abs. 0 MTV BKK. Je nach Sozialdaten des Mitarbeiters, dessen Vordienstzeiten gemäß § 0 Abs. 0 MTV BKK angerechnet werden, könnte dessen Schutz vor ordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen bei Richtigkeit der Argumentation der Beklagten nämlich innerhalb eines Tages von nahezu null auf hundert hochschnellen . Für die Kündigung des Klägers genügt auch das Zurücklassen der Ordner mit den Beitrittserklärungen und Passwörtern im Dienstwagen sowie das vorherige Anfertigen der Unterlagen nicht. Die Kammer geht mit der Beklagten davon aus, dass der Kläger durch das oben bezeichnete Verhalten mehrere nicht unerhebliche Pflichtverletzungen begangen hat, die an sich geeignet waren, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zu einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung zu bestimmen . In der heutigen Arbeitswelt, die in ständig zunehmenden Maße durch die Möglichkeiten der elektronischen Datenerhebung, verbreitung und nutzung geprägt wird, muss der Arbeitgeber darauf vertrauen können, dass Mitarbeiter insbesondere personenbezogene Daten, mit denen sie dienstlich in Kontakt kommen, mit der gesetzlich gebotenen und vertraglich vereinbarten oder durch Weisung auferlegten Sorgfalt behandeln. Das gilt erst Recht dann, wenn der Arbeitgeber selbst aufgrund der Art der ihm offenbarten Daten besonderen gesetzlichen Anforderungen unterliegt und der Arbeitnehmer dies weiß. Genau das ist vorliegend der Fall: Die Beklagte ist gemäß [REF] auf die Wahrung des Sozialgeheimnisses verpflichtet. Diese Verpflichtung ist Spiegelbild der Tatsache, dass die Beklagte ohne Kenntnis sensibler personenbezogener Daten ihrer Versicherten ihrer gesetzlichen Aufgabe nicht gerecht werden könnte. Der Kläger ist auf die einschlägigen Bestimmungen am [DATE] und dem [DATE] ausdrücklich hingewiesen worden und hat entsprechende Verpflichtungserklärungen unterschrieben. Gegen diese Vorgaben hat der Kläger verstoßen. Er hat Kopien von Beitrittserklärungen der Versicherten gefertigt und bei sich geführt, ohne dass eine dienstliche Notwendigkeit hierzu jedenfalls in diesem Umfang bestand. Auch wenn die Beklagte nicht im Einzelnen dargelegt hat, welche Informationen diese Erklärungen enthielten , verarbeitete und nutzte der Kläger damit unbefugt personenbezogene Daten im Sinne des [REF] . Darauf war der Kläger von Herrn H. bereits im [DATE] hingewiesen worden. Gleichzeitig erhöhte er durch die Vervielfältigung der Daten das Risiko, dass Dritte Kenntnis von den Daten erhielten. Insoweit hatte die Beklagte ein Interesse nicht nur daran, die Verbreitung von Daten einzelner Mitglieder zu verhindern, sondern generell den Eindruck zu vermeiden, die Beklagte und ihre Mitarbeiter gingen nachlässig mit personenbezogenen Daten um. Entsprechende Veröffentlichungen etwa in der Presse wären jedenfalls geeignet, einen erheblichen Imageschaden der Beklagten nach sich zu ziehen. Ein Schaden wäre also bezogen auf das Zurücklassen der Beitrittserklärungen im Dienstwagen am [DATE] nicht erst dann eingetreten, wenn etwa ein Werkstattmitarbeiter Kenntnis vom Inhalt einzelner Beitrittserklärungen erhalten hätte, potentiell schädlich wäre schon die Information gewesen, dass Außendienstmitarbeiter der Beklagten derartige Unterlagen im Dienstwagen mit sich führen und diese bei Werkstattbesuchen im Auto verbleiben. Gleiches gilt entsprechend für die vom Kläger notierten und ebenfalls im Pilotenkoffer befindlichen Log-In-Daten und Passwörter. Gleichwohl ist die Kammer der Ansicht, dass die gebotene Interessenabwägung in Ansehung der konkreten Umstände der Verletzung der Datenschutzbestimmungen zugunsten des Klägers ausfällt, und zwar selbst dann, wenn man zugunsten der Beklagten von einer Wirksamkeit der Abmahnung vom [DATE] ausgeht. Dabei gibt den Ausschlag, dass das Fehlverhalten des Klägers lediglich im fahrlässigen Bereich angesiedelt ist ), ein Schaden der Beklagten nicht eingetreten ist und die Wahrscheinlichkeit eines Schadenseintritts nicht hoch war , das Fehlverhalten des Klägers deutlich weniger schwer wiegt als das in der Abmahnung vom [DATE] gerügte und der Kläger wegen der Dauer seiner Beschäftigungszeit und der Gleichstellung als Schwerbehinderter über einen erheblichen sozialen Besitzstand verfügt . Dem Kläger ist keine vorsätzliche, sondern nur eine fahrlässige, wenn auch leichtfertige Vorgehensweise anzulasten. Nichts rechtfertigt den Schluss, dass es ihm darauf angekommen wäre, Dritten Kenntnis von personenbezogenen Daten zu verschaffen oder er bei Anfertigung der Kopien der Beitrittserklärungen bzw. bei Hinterlassen des Pilotenkoffers samt Inhalt im Dienstwagen auch nur ein aktuelles Bewusstsein gehabt hätte, es bestehe ein Risiko, dass die Unterlagen in die Hände Dritter fallen könnten. Mehr, als dass er das Kopieren und Beisichführen der Beitrittserklärungen aus arbeitstechnischen Gründen generell für praktisch gehalten und sich bei Zurücklassen der Unterlagen im Auto hierüber "keinen Kopf" gemacht hat, kann dem Kläger nicht unterstellt werden. Das von der Beklagten beschriebene Risiko der Kenntnisnahme Dritter vom Inhalt des Pilotenkoffers hat sich offensichtlich nicht realisiert. Aus Sicht der Kammer war das auch nicht wahrscheinlich. Die Unterlagen lagen nicht offen im Auto, sondern waren in Ordnern abgelegt, und diese steckten in einem Koffer . Damit war ein Zufallsfund ausgeschlossen, die Werkstattmitarbeiter andere Personen hatten keinen Zugang hätten schon gezielt nach Unterlagen suchen müssen. Dafür wiederum bestand keinerlei Veranlassung, zumal nicht einmal ersichtlich ist, dass es in Anbetracht des Anlasses des Werkstattbesuches, nämlich einer aufleuchtenden Kontrollanzeige für eine Inspektion, erforderlich war, auf den Ladebereich des VW Caddy zuzugreifen. Durchsuchte der Werkstattmitarbeiter gleichwohl das Kundenfahrzeug, vergeudete er Arbeitszeit, verletzte seinerseits arbeitsvertragliche Pflichten und riskierte im Falle der Entdeckung eine Ermahnung oder Abmahnung. Nach Einschätzung der Kammer stellen derartig unmotiviert neugierige Mitarbeiter einer Kfz-Werkstatt die absolute Ausnahme dar. Im Hinblick auf die auf einem Zettel notierten Log-in Daten und Passwörter stellt sich schließlich die Frage, ob der "Finder" diese Daten überhaupt hätte zuordnen können und wie er sie zumal gegebenenfalls veraltet hätte nutzen sollen. Das in der Abmahnung vom [DATE] gerügte Fehlverhalten des Klägers wog ungleich schwerer als das vom [DATE] . Der Kläger hatte dort nach Darstellung der Beklagten eine ausgefüllte Beitrittserklärung lesbar unter der Windschutzscheibe seines in einem öffentlichen Parkhaus abgestellten Dienstwagens gelegt. Damit eröffnete er die Möglichkeit der zufälligen Kenntnisnahme durch einen nahezu unbegrenzten, vertraglich nicht seinerseits zur Verschwiegenheit verpflichteten Personenkreis; und diese Gefahr realisierte sich sodann tatsächlich. Der Imageschaden der Beklagten trat jedenfalls in den Augen des Zeugen O. ein, der immerhin dadurch von einer Mitgliedschaft bei der Beklagten abgehalten worden sein soll. Gleichwohl mahnte die Beklagte den Kläger "nur" ab. Die Kammer ist nicht davon überzeugt, dass der Kläger durch die Abmahnung vom [DATE] hinreichend gewarnt war, die Beklagte werde auch Verhaltensweisen des Klägers wie die am [DATE] zum Anlass für eine Kündigung nehmen. Zugunsten des Bestandsinteresses des Klägers spricht weiterhin dessen durch die Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten und die Dauer seiner Beschäftigungszeit bestimmter sozialer Besitzstand. Insoweit kann auf die Ausführungen unter oben aa.ccc. verwiesen werden. Demgegenüber kann sich die Beklagte nicht auf eine in den letzten Jahren eingetretene Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses der Parteien berufen, die die Vertrauensgrundlage der Parteien zerstört habe. Zwar steht außer Frage, dass der Kläger in der Vergangenheit einige Pflichtverletzungen begangen hat. Das Ausmaß des dadurch objektiv erlittenen Vertrauensverlustes spiegelt sich jedoch in der Zahl der ihm erteilten Abmahnungen alleine nicht wieder, weil wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat die dort erhobenen Rügen überwiegend unberechtigt waren und die Beklagte die Abmahnungen freiwillig oder aufgrund gerichtlicher Entscheidung aus der Personalakte des Klägers entfernt hat. Überdies betrafen alle Abmahnungen bis auf diejenige vom [DATE] nicht den hier tangierten Pflichtenkreis im Zusammenhang mit der Beachtung von Datenschutzbestimmungen. Eben diese Abmahnung allein genügt unter Berücksichtigung der sonstigen Umstände des Fehlverhaltens des Klägers am [DATE] nicht, um eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG sozial zu rechtfertigen. Die streitgegenständlichen Kündigungen sind schließlich nicht gerechtfertigt, wenn man die zur Begründung herangezogenen Sachverhalte einer Gesamtwürdigung unterzieht. Nach der Rechtsprechung des BAG ist dann, wenn einzelne von mehreren Kündigungssachverhalten für sich allein nicht geeignet sind, die Kündigung zu begründen, eine Gesamtbetrachtung anzustellen . Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass erst die Kumulation von Kündigungssachverhalten einem Arbeitgeber die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen kann. In die Gesamtwürdigung sind jedenfalls gleichartige, also etwa mehrere verhaltensbedingte Kündigungsgründe einzubeziehen . Die dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen stehen in keinem inneren Zusammenhang. Sie betreffen einerseits das Sozialverhalten des Klägers gegenüber seinem Vorgesetzten H. und anderen Kollegen, andererseits dessen Leistungsverhalten durch die fahrlässige Nichterfüllung geschuldeter Sorgfaltspflichten. Es ist nicht erkennbar, warum ein Fehlen am Gewicht des einen Kündigungsgrundes durch die Existenz des zweiten aufgewogen werden sollte. Die Beleidigung von Herrn H. ist nicht deshalb schwerwiegender, weil der Kläger auch noch seinen Koffer im Dienstwagen hat stehen lassen und umgekehrt. Der von der Beklagten zur Verklammerung der Tatbestände angeführte Gesichtspunkt der "fehlenden Einsichtsfähigkeit" mag für das Fehlverhalten gegenüber Herrn H. zutreffen, nicht aber für den Vorfall vom [DATE] . Der Kläger hat an keiner Stelle behauptet, hier alles richtig gemacht zu haben. Dass er prozessual versucht hat, die Bedeutung seiner Pflichtverstöße gering einzuschätzen, ist als Wahrnehmung berechtigter Interessen nicht nur nicht vorwerfbar, sondern traf sachlich auch in einigen Punkten zu. Auf die vom Gericht unter oben aa. angestellte Interessenabwägung kann insoweit Bezug genommen werden. Selbst bei uneingeschränkter "Addition" des Gewichts der beiden Kündigungssachverhalte läge aus den unter aa. und bb. genannten Erwägungen kein hinreichender Kündigungsgrund vor. Der Kläger kann sicherlich als sehr unbequemer Mitarbeiter bezeichnet werden, der dazu neigt, im Konfliktfall einen stark ichbezogenen Standpunkt einzunehmen. Das bedeutet aber gleichwohl nicht, dass künftige Pflichtverletzungen an welcher Stelle auch immer schon wegen des Charakters des Klägers quasi vorprogrammiert wären. Wegen der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigungen ist die Beklagte zur vorläufigen Weiterbeschäftigung des Klägers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzrechtsstreits verpflichtet. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter Ziffer III. der Entscheidungsgründe wird gemäß [REF] verwiesen. Neuer Sachvortrag der Beklagten zu Umständen, die ein überwiegendes Interesse an der Nichtbeschäftigung des Klägers begründen könnte, ist in der Berufungsinstanz nicht erfolgt. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Klage auf Entfernung der Abmahnungen vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] aus der Personalakte des Klägers abgewiesen. Die Klage ist allerdings insgesamt zulässig. Auch wegen der bereits im Rechtsstreit vor dem ArbG Wuppertal, Az. [REF] angegriffenen Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] fehlt der Klage nicht das Rechtsschutzbedürfnis. Der dort unter dem [DATE] abgeschlossene Vergleich steht dem nicht entgegen, weil er im Hinblick auf die vorbezeichneten Abmahnungen eben keine Verpflichtung der Beklagten zur Entfernung aus der Personalakte beinhaltet, wie der Kläger sie im vorliegenden Rechtsstreit geltend macht, sondern lediglich dessen Recht, eine eigene Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen. Da das Petitum des Klägers über den Inhalt des Prozessvergleichs als Vollstreckungstitel gemäß [REF] hinausgeht, besitzt der Kläger keine Möglichkeit, auf einfacherem Wege seinen Anspruch durchzusetzen. Überdies steht auch [REF] , der auf Prozessvergleiche nicht entsprechend anwendbar ist, der vorliegenden Klage nicht entgegen. Die prozessualen Wirkungen eines gerichtlichen Vergleichs beschränken sich auf die Beendigung des Rechtsstreits und der Rechtshängigkeit der streitgegenständlichen Ansprüche . Der Kläger kann weder wegen materieller Unrichtigkeit noch wegen zwischenzeitlich eingetretenen Zeitablaufs die Entfernung der streitgegenständlichen Abmahnungen aus seiner Personalakte verlangen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der [REF] die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen. Bei der Abmahnung, die nunmehr in [REF] gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam . Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an . Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, inhaltlich zu unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht . Im Hinblick auf die Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] folgt dies ohne weiteres aus den materiell-rechtlichen Wirkungen des Prozessvergleichs der Parteien vom [DATE] . Dort gestand der Kläger der Beklagten zu, diese Abmahnungen in der Personalakte zu belassen und sie lediglich mittels einer Gegendarstellung kommentieren zu können; im Gegensatz zu anderen Abmahnungen, zu deren Entfernung aus der Personalakte des Klägers sich die Beklagte im Wege des gegenseitigen Nachgebens verpflichtete. Ein Vergleich diesen Inhalts kann nicht anders ausgelegt werden, als dass der Kläger zwar nicht die sachliche Richtigkeit der Abmahnung anerkannte , aber darauf verzichtete, zumindest die seinerzeit bekannten Einwendungen gegen die Berechtigung der Abmahnung, mithin auch deren inhaltliche Unrichtigkeit, erneut zur Begründung eines Entfernungsanspruchs aus der Personalakte heranzuziehen. Wäre das anders, könnte von einem Nachgeben des Klägers keine Rede sein. Keine Sperrwirkung entfaltet der Vergleich vom [DATE] wegen der im Vorprozess nicht streitgegenständlichen Abmahnung vom [DATE] . Zum dort gerügten Telefonierverhalten des Klägers hat die Beklagte allerdings mit Schriftsatz vom [DATE] ausführlich Stellung genommen und dabei auch schlüssig dargelegt, warum hierin eine Pflichtverletzung liegt . Dieser Darstellung ist der Kläger weder erstinstanzlich noch im Rahmen seiner Schriftsätze im Berufungsrechtszug entgegen getreten. In der Berufungsbegründung vom [DATE] hat sich der Kläger stattdessen mit einer gar nicht streitgegenständlichen Abmahnung vom [DATE] befasst und ansonsten lediglich einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte wegen Zeitablaufs geltend gemacht. Das führt gemäß [REF] dazu, dass die einschlägigen Behauptungen der Beklagten als zugestanden gelten. Die Abmahnung vom [DATE] war sachlich berechtigt. Der klägerische Anspruch ergibt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Zeitablaufs. Dabei kann dahin stehen, ob dem bereits der Regelungsgehalt des Vergleichs vom [DATE] entgegen steht. Jedenfalls hat der Kläger nach den konkreten Umständen des Falles kein Recht, bereits jetzt die Entfernung der Abmahnungen vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] aus seiner Personalakte zu verlangen. Ein Arbeitgeber kann verpflichtet sein, auch solche Abmahnungen oder Vorgänge aus den Personalakten zu entfernen, die auf einem wahren Sachverhalt beruhen, wenn eine Interessenabwägung ergibt, dass eine weitere Aufbewahrung des Vermerks zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führt, andererseits aber der beurkundete Vorgang für das Arbeitsverhältnis rechtlich bedeutungslos geworden ist . Letzteres kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer nach Erhalt der Abmahnung eine gewisse Zeit beanstandungsfrei gearbeitet hat. In diesem Fall verliert lange zurückliegendes Fehlverhalten seine Indizwirkung für die Zukunft. Deshalb ist anzunehmen, dass eine Abmahnung mit der Zeit ihre Warnfunktion verlieren kann, ohne dass sich eine Regelfrist für die Wirksamkeit der Abmahnung aufstellen ließe . Es hängt vielmehr von den Umständen des Einzelfalls insbesondere der Schwere der abgemahnten Pflichtverletzungen ab, wann die Abmahnung ihre Wirkung verliert und aus der Personalakte des Arbeitnehmers zu entfernen ist . Vorliegend haben die streitgegenständlichen Abmahnungen keinesfalls ihre Indizwirkung verloren. Das gölte selbst dann, wenn man trotz der "Emmely-Entscheidung" des BAG nicht davon auszugehen hätte, dass sich die zulässigen Aufbewahrungsfristen wegen der gewachsenen kündigungsrechtlichen Bedeutung des Vertrauensvorrats durch beanstandungsfreies Arbeiten verlängert haben . Die vorliegenden Abmahnungen waren zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung vor der Kammer zwischen 0 und 0 Monaten alt. Nach ihrem Erhalt hatte der Kläger jedoch nur noch zwischen 0 und 0 Monaten gearbeitet, weil er anschließend fristlos gekündigt bzw. freigestellt wurde. Überdies kann von einer beanstandungsfreien Weiterarbeit keine Rede sein, wie die zu den streitgegenständlichen Kündigungen führenden Vorfälle belegen, denen jeweils arbeitsvertragliche Pflichtverstöße des Klägers im Hinblick auf die Abmahnung vom [DATE] sogar gleichartige zugrunde lagen. Schließlich handelte es sich bei den abgemahnten Vorfällen auch nicht etwa um Bagatellverstöße. So ging es etwa um eine massive Verletzung datenschutzrechtlicher Bestimmungen bzw. den wiederholten Versuch, zu Lasten der Beklagten private Telefonkosten zu sparen . Die Revision war zugunsten der Beklagten zuzulassen. Das Gericht hat der Frage, ob im Rahmen der Interessenabwägung bei Prüfung der sozialen Rechtfertigung der streitgegenständlichen Kündigungen die lediglich angerechneten Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen sind, grundsätzliche Bedeutung im Sinne von [REF] beigemessen. Für die Zulassung der Revision zugunsten des Klägers bestand kein Grund. Insbesondere war wegen der Thematik "Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte wegen Zeitablaufs" lediglich eine wertende Entscheidung nach Maßgabe der von der Rechtsprechung des BAG entwickelten Rechtsgrundsätze zu treffen. Auf die Möglichkeit der Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde nach [REF] , die hierfür notwendigen Voraussetzungen und die dabei zu beachtenden Formalien wird der Kläger vorsorglich hingewiesen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.