Die am 0. geborene, ledige Klägerin, die einem Kind gegenüber unterhaltspflichtig und alleinerziehend ist, wird seit dem [DATE] auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin, der S., im Bereich Flugbetrieb als Flugbegleiterin mit einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von zuletzt ca. 0 € beschäftigt. Die Rechte und Pflichten des Mitarbeiters ergeben sich aus den einschlägigen Gesetzen, den jeweils gültigen Vergütungsvereinbarungen, den Betriebsvereinbarungen sowie den Dienstvorschriften der S.. Durch seine Unterschrift bestätigt der Mitarbeiter gleichzeitig den Erhalt der Betriebsvereinbarung." Die Betriebsvereinbarung war die so genannte Betriebsvereinbarungen Nr. 0 Bordpersonal vom [DATE] . Die BV Nr. 0 ist von dem Vorstand der Beklagten, der Vertretung der Arbeitsgruppe Betriebsvereinbarung der Beklagten und der S. Regionalflug Bordvertretung, die keine auf Basis eines Tarifvertrages gemäß [REF] geschaffene Vertretung war, unterzeichnet worden. § 0 Abs. 0 der BV Nr. 0 lautet: "Der Mitarbeiter kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der S. liegenden Aufgaben im In und Ausland betraut werden. Dies gilt auch bei vorübergehendem oder aushilfsweisem Einsatz in Zusammenhang mit dem Flug und Verkehrsbetrieb." Mit Zusatzvereinbarung vom [DATE] zum "Anstellungsvertrag zwischen F. und Frau F." vereinbarten die Klägerin und die Beklagte anlässlich eines Teilzeitbegehrens der Klägerin unter Anderem Folgendes: "Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages sowie der Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften in der jeweils gültigen Fassung bleiben unberührt. […]" Ob auf das Arbeitsverhältnis der Parteien der Manteltarifvertrag Nr. 0 für die Beschäftigten des Kabinenpersonals der Beklagten vom [DATE] , den die Beklagte sowohl mit w. als auch mit der Gewerkschaft V. abschloss, Anwendung findet, ist zwischen den Parteien strittig. Die Klägerin ist nicht tarifgebunden. Auf Basis dieses Tarifvertrages sowie der übrigen Haustarifverträge wickelt die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ausnahmslos ab. In § 0 Abs. 0 Buchstabe a) MTV Nr. 0 sind die folgenden Regelungen enthalten: "Der Beschäftigte kann unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden und mit anderen im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Flugbetriebes der F. liegenden Aufgaben im In und Ausland betraut werden. Bei Schwangerschaft ist F. berechtigt, die Beschäftigte für eine Diensttätigkeit am Boden einzusetzen, sofern auch die Zustimmung des örtlich zuständigen Bodenbetriebsrates vorliegt. Hierbei sind die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes zu beachten." Unter dem [DATE] schlossen die Beklagte und die V. einen Beschäftigungssicherungs und Sozialplantarifvertrag sowie Ergänzungs und Verlängerungstarifvertrag zum VTV Nr. 0 und MTV Nr. 0 für das Kabinenpersonal der F. . Ziffer I. 0. Des TV lautet wie folgt: Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages waren mehrere Flugzeuge der Beklagten auf dem Flughafen N. stationiert und der Einsatz der Klägerin erfolgte von dort. Die Beklagte reduzierte die Anzahl der am Flughafen N. stationierten Flugzeuge über die Jahre und seit [DATE] ist dort kein Flugzeug der Beklagten mehr stationiert. Der Einsatz der Klägerin erfolgte zuletzt nahezu ausschließlich von E. aus. Der "Dienstantritt" gestaltete sich so, dass die Klägerin zunächst einmal auf Kosten der Beklagten von ihrem Einsatzort zum Arbeitsplatz Flugzeug befördert wurde , wobei diese Beförderungszeit zur Arbeitszeit zählte, bevor dann die vergütete, produktive tatsächliche Flugzeit begann. Strittig ist, ob die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, für ihre Flugbegleiter eine neue Standort und Stationierungsstruktur mit Konzentration auf E. und I. als Start und Endpunkt der Flüge bzw. Umlaufketten und Verlegung der bisherigen Einsatzorte/Heimatbasen des Kabinenpersonals nach E. bzw. I. zu schaffen. Die Beklagte und die bei ihr auf Basis des Tarifvertrags Personalvertretung Nr. 0 vom [DATE] ./ [DATE] gebildete Personalvertretung Kabine schlossen jedenfalls unter dem [DATE] einen Interessenausgleich, dessen Präambel auszugsweise wie folgt lautet: "Zwischen den Betriebspartnern besteht Einvernehmen, dass der vorliegende Interessenausgleich abgeschlossen wird, da Veränderungen in der Flotten und Stationierungsstruktur Auswirkungen auf den Inhalt von Arbeitsverhältnissen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Kabinenpersonals haben." Aufgrund der im Rahmen der Verhandlungen über diesen Interessenausgleich von F. dargelegten betrieblichen und wirtschaftlichen Gründe wird F. entgegen dem ursprünglich präsentierten Betriebsänderungskonzept noch mindestens 0 Verkehrsflugzeuge operieren. Da ab den dienstlichen Einsatzorten L., E., N., I., N., O., Q., T. und C. keine Einsätze von Mitarbeitern mehr erfolgen, entfällt jeglicher Beschäftigungsbedarf für Einsätze ab dort. Die diesen Einsatzorten/Stationen zugeordneten Arbeitsplätze werden gestrichen." In Ziffer 0 des Interessenausgleichs ist geregelt, dass die Mitarbeiter der in Ziffer 0 genannten Standorte, soweit sie nicht ohnehin bereits in E. stationiert sind, aufgrund der durch tarifliche Versetzungsklauseln möglichen Versetzung von ihrem dienstlichen Einsatzort nach E. oder I. versetzt werden. In Ziffer 0 g) des Interessenausgleichs heißt es: "Die PV Kabine wird ihre Zustimmung gemäß [REF] zu den betreffenden personellen Einzelmaßnahmen nach dem [DATE] im Rahmen des Anhörungsverfahrens bis spätestens zum [DATE] erteilen." Mit Schreiben vom [DATE] , das der PV Kabine am [DATE] zuging, unterrichtete die Beklagte die PV Kabine über die geplante Versetzung der Klägerin von N. nach E. und bat um deren Zustimmung. Die PV-Kabine äußerte sich dazu nicht in der Wochenfrist des [REF] . Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie zum [DATE] von ihrem bisherigen dienstlichen Einsatzort N. an den neuen dienstlichen Einsatzort E. versetzt werde. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte "vorsorglich" das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] und bot der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem neuen dienstlichen Einsatzort E. an. Gegen diese Änderungskündigung wendet sich die Klägerin mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht E. eingegangenen, der Beklagten am [DATE] zugestellten Klageerweiterung. Das Änderungsangebot nahm die Klägerin unter dem Vorbehalt der Rechtmäßigkeit an . Die Klägerin meint, die arbeitgeberseitige Maßnahme vom [DATE] sei unwirksam. Es handele sich nicht um eine Versetzung, da sich ihr Aufgabenbereich nach Art, Ort, Zeit und/oder Umfang gerade nicht ändere. Lediglich die Kosten der An und Abreise würden durch die Änderung des Einsatzortes eingespart. Es fehle für die Maßnahme an einer wirksamen Rechtsgrundlage. Die im ursprünglichen Arbeitsvertrag in Bezug genommene BV Nr. 0 sei keine Betriebsvereinbarung im Rechtssinne und daher jedenfalls nach AGB-Recht unwirksam. Der in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages festgelegte Beschäftigungsort N. könne nicht aufgrund der Regelungen des MTV Nr. 0 geändert werden, da schon wegen des Günstigkeitsprinzips die vertragliche Zusicherung maßgeblich sei. Der dienstliche Wohnsitz habe sich im Übrigen konkretisiert. Die Klägerin rügt, dass die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Diese habe im Interessenausgleich bereits eine "Vorratszustimmung" erteilt. Es sei daher davon auszugehen, dass eine individuelle Prüfung nicht mehr stattgefunden habe. Die Klägerin meint, die von der Beklagten so bezeichnete Versetzung entspreche jedenfalls nicht billigem Ermessen. Sie ist des Weiteren der Auffassung, es gebe keine neuen betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung. Die Klägerin behauptet, sie habe schließlich bereits seit [DATE] , spätestens jedoch seit [DATE] ihre produktive Flugzeit stets an anderen Stationen als N. begonnen, ohne dass sich ihr vertraglicher Einsatzort geändert hätte. Sie meint, es fehle darüber hinaus an der Nachhaltigkeit der Versetzungsentscheidung. Die Beschäftigungsgarantie bis [DATE] sei von der Beklagten gar nicht einzuhalten. Die Klägerin ist außerdem der Auffassung, die Änderungskündigung sei ebenfalls unwirksam. Es fehle an dringenden betriebsbedingten Gründen. Auch insoweit sei die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die Beklagte zu verurteilen, sie über den [DATE] hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Flugbegleiterin mit Stationierungsort N. zu beschäftigen. Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch Änderungskündigung der Beklagten vom [DATE] sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist. Sie meint, die streitgegenständliche Versetzung sei durch ihr Direktionsrecht gedeckt. Die Nennung des Beschäftigungsorts N. in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages sei nicht als Beschränkung des Direktionsrechts und damit als änderungsfeste Vertragsvereinbarung zu lesen. Es sei zu berücksichtigen, dass über die Bezugnahme in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages die Versetzungsklausel in § 0 Ziffer 0 der BV Nr. 0 Vertragsinhalt geworden sei. Die nachfolgenden Tarifverträge griffen die dort geregelte Versetzungsklausel lediglich auf. Spätestens mit der Zusatzvereinbarung über Teilzeit habe die Klägerin die dann auch arbeitsvertraglich wirkende tarifliche Versetzungsklausel aus § 0 Abs. 0 MTV Nr. 0 bzw. inhaltsgleich aus § 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0 bestätigt. Die aktuellen tarifvertraglichen Normen seien auch über das Institut der betrieblichen Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden. Das Günstigkeitsprinzip sei nicht verletzt. Die Beklagte behauptet dadurch, dass es von N. aus schon seit Jahren keine Umlauf bzw. Flugdienstbeginne mehr gebe, sei eine inakzeptable Unproduktivität und ungleiche Verteilung der Belastungen der reinen Flugdienste auf die in E. stationierten Flugbegleiter eingetreten. Da die Beförderungszeit nach den einschlägigen tarifvertraglichen Regelungen zur Arbeitszeit zähle, stünden die Mitarbeiter an den Beförderungstagen nur noch eingeschränkt für die produktive tatsächliche Flugzeit zur Verfügung. Da sie, die Beklagte, nach dem Tarifvertrag von den Flugbegleitern monatlich 0 bezahlrelevante Blockstunden verlangen könne, könne sie durch die Proceedings die synallagmatische Gegenleistung nicht voll ausschöpfen. Zur Darstellung des Produktivitätsdefizits verweist die Beklagte auf eine von ihr gefertigte Übersicht, aus der sich ergebe, dass am Flughafen N. eine um 0 % geringere bezahlungsrelevante Zeit der Flugbegleiter festzustellen sei als am Flughafen E.. Mit der Verlegung der Einsatzorte nach E. bzw. I. verfolge sie ein schlüssiges Konzept, das sich nicht nur in der Schließung von Stationen erschöpfe, sondern sämtliche Einsätze auf E. und I. konzentriere. Die Maßnahme entspräche auch dem "Nachhaltigkeitsgebot". Die Klägerin könne ihr nicht vorwerfen, nicht sofort nach Ende der letzten von N. abgehenden Flüge eine Versetzung ausgesprochen zu haben. Es spreche vielmehr für die Nachhaltigkeit ihres Konzepts, dass sie die Weiterentwicklung zunächst angeschaut und erst jetzt im Rahmen ihres neuen unternehmerischen Gesamtkonzeptes Versetzungen auf einer soliden Fakten und Planungsbasis ausgesprochen habe. Die Nachhaltigkeit ergebe sich auch daraus, dass sie sowohl ihren Handelsregistersitz und die Haupttechnik aus O. als auch ihren Verwaltungshauptstandort aus E. nach E. verlegt habe. Die Beklagte meint, die Versetzung entspräche auch billigem Ermessen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass sie mit der Versetzung gerade nicht in den Kern des arbeitsvertraglichen Synallagmas bezahlungsrelevant eingegriffen habe. Überdies könne die Klägerin als Flugbegleiterin ohnehin nicht damit rechnen, jeden Tag abends zu Hause zu sein. Ein Umzug mit dem Erstwohnsitz sei keineswegs zwingend notwendig. Vielmehr könne die Klägerin sich auch ein "Standby-Zimmer" am Einsatzort nehmen oder sich einer Wohngemeinschaft anschließen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Die streitgegenständliche Versetzung vom [DATE] mit Wirkung zum [DATE] nach E. ist sowohl betriebsverfassungsrechtlich als auch individualvertraglich wirksam. Der klageerweiternd gestellte Änderungsschutzantrag hat ebenfalls keinen Erfolg. Die Zustimmung der PV Kabine gilt gemäß [REF] als erteilt, da die PV Kabine nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung durch die Beklagte schriftlich die Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung der Klägerin verweigert hat. Die nach [REF] erforderliche Unterrichtung der PV Kabine ist mit Schreiben vom [DATE] erfolgt. Im Interessenausgleich ist keine "Vorratszustimmung" erteilt worden, wie schon die 0. Kammer und die 0. Kammer des Arbeitsgerichts E. zu Recht ausgeführt haben. Die Kammer schließt sich den Urteilsgründen dieser Kammern ausdrücklich an: Zum Einen nimmt der Interessenausgleich ausdrücklich Bezug auf die noch folgenden Anhörungsverfahren. Die Regelung in Ziffer 0 g des Interessenausgleichs "... wird ... erteilen." ist in der Zeitform Futur formuliert, was schon zeigt, dass es nicht um eine bereits erteilte Zustimmung gehen kann. Außerdem ist dort die Rede davon, dass es die Zustimmung zu den Einzelmaßnahmen nach dem [DATE] bis spätestens zum [DATE] erteilt werden wird, wodurch noch einmal deutlich wird, dass die betreffende Entscheidung der PV Kabine erst in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] getroffen werden soll. Zum Anderen haben mögliche Mängel bei der Beschlussfassung der Arbeitnehmervertretung keine Auswirkung auf die Ordnungsgemäßheit des Beteiligungsverfahrens . Fehler bei der Willensbildung der Arbeitnehmervertretung berühren grundsätzlich nicht das Anhörungsverfahren und führen nicht zur Unwirksamkeit der Maßnahme des Arbeitgebers. Es ist Sache der Arbeitnehmervertretung, wie sie im Rahmen des Anhörungsverfahrens tätig wird. Der Arbeitgeber ist nicht befugt, die Arbeitnehmervertretung anzuhalten, die Stellungnahme aufgrund einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung abzugeben . Die Arbeitnehmervertretung braucht wie [REF] zeigt auf den Zustimmungsantrag der Arbeitgeberin nicht zu reagieren. Die Folge der kraft gesetzlicher Fiktion eintretenden Zustimmung hat der Arbeitnehmer zu tragen. Erst recht muss deshalb der Arbeitnehmer den Rechtsnachteil tragen, der dadurch entsteht, dass der Betriebsrat als sein Repräsentant nur verfahrensfehlerhaft reagiert . Die PV Kabine hatte im Rahmen des durch Schreiben vom [DATE] eingeleiteten Beteiligungsverfahrens die Möglichkeit, die einzelnen Maßnahmen zu überprüfen. Macht sie von dem ihr nach [REF] zustehenden Einzelprüfungsrecht keinen Gebrauch und lässt sie die Wochenfrist verstreichen, liegt dies nicht im Verantwortungsbereich der Beklagten. Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung tatsächlich getroffen. Entsprechendes ergibt sich bereits aus dem Interessenausgleich und Sozialplan; damit hat sie ihre Entscheidung nochmals bestätigt. Bei der Maßnahme der Beklagten handelt es sich entgegen der Auffassung der Klägerin um eine Versetzung im Rechtssinne und nicht etwa um eine verdeckte Änderungskündigung. Eine Versetzung an einen anderen Arbeitsort setzt in der Regel den dauerhaften Wechsel auf einen Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle bzw. in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers voraus. Dem Versetzungsbegriff ist immanent, dass mit dem Wechsel auch eine Änderung des Tätigkeitsbereichs, d.h. der Art, des Orts oder des Umfangs der Tätigkeit verbunden ist . Eine Versetzung setzt nicht notwendig die Zuordnung zu einem anderen Betrieb voraus. Auch die Zuweisung eines anderen regelmäßigen Arbeitsorts kann ausreichen. Das ist vor allem bei den Arbeitnehmern der Fall, die ihre regelmäßige Tätigkeit nicht in einer ortsgebundenen betrieblichen Organisation erbringen. So ist es hier. Regelmäßiger Arbeitsort der Flugbegleiter ist nicht der Flughafen, sondern das Flugzeug. Die organisatorische Zuordnung zu einem konkreten Flughafen und die teilweise Eingliederung in dessen Organisationsstruktur begründen bei ihnen keinen gewöhnlichen Arbeitsort . Das Flugzeug wird auch nicht zwangsläufig am Einsatzort bestiegen. Es ist durchaus üblich und wird durch den Flugplan bestimmt, dass der Flug an einem anderen Flughafen als dem dem fliegenden Personal zugeordneten Einsatzflughafen startet. Eine Veränderung des Einsatzorts bedeutet deshalb nicht ohne Weiteres und nicht unmittelbar eine Änderung des tatsächlichen Arbeitsorts. Der Einsatzort hat eine andere Bedeutung. Die Bestimmung des Einsatzorts legt den Ort fest, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat. Ab diesem Zeitpunkt beginnt die Arbeitszeit. Weicht der Flughafen, an dem der Flug startet, hiervon ab, ändert dies nichts. Die Arbeit wird am Einsatzort angetreten. Der "Dead-Head"-Transport vom Einsatzort zum Flughafen des Abflugs gilt als Arbeitszeit. Eine Veränderung des Einsatzorts hat deshalb wesentliche Auswirkungen. Die Arbeitszeit und die notwendigen Ruhezeiten berechnen sich anders. Der Flugbegleiter, dessen Einsatzort verlagert wird, muss die Fahrtkosten vom bisherigen Einsatzort zum Abflughafen selbst tragen. Die Fahrtzeit gilt nicht mehr als Arbeitszeit. Eine einseitige Veränderung des Einsatzorts, der den Beginn der für die Arbeitszeit maßgeblichen "Arbeitstätigkeit" bestimmt, ist deshalb eine Versetzung. Denn die tariflichen Regelungen lassen am Einsatzort die Arbeitszeit beginnen . Die Versetzung der Klägerin ist nicht schon deshalb unwirksam, weil in der Veränderung des Einsatzortes ein Eingriff in das vergütungsrelevante Synallagma liegt. Durch die Versetzungsmaßnahme ändert sich weder die tarifvertragliche bezahlungsrelevante Blockstundenzeit noch die Vergütung der Klägerin dafür. Aufwandsentschädigungen wie ein Abwesenheitsgeld für die Reisezeit von 0 €/Stunde oder die Erstattung der entstehenden Reisekosten stehen nicht im arbeitsrechtlichen Austauschverhältnis. Der dienstliche Wohnsitz hat sich auch nicht auf N. konkretisiert. Arbeitspflichten können sich zwar nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren . Dazu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf. Vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll. Solche sind vorliegend nicht zu erkennen. Dies gilt erst recht vor dem Hintergrund, dass es nach eigenem Vortrag der Klägerin in den Jahren [DATE] bis [DATE] eine Unterbrechung der Stationierung in N. von mehr als zwei Jahren gab . Nach [REF] kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. In § 0 Abs. 0 a) MTV Nr. 0 ist zusätzlich geregelt, dass der Beschäftigte unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten, je nach den betrieblichen Erfordernissen, an einen anderen Einsatzort versetzt werden kann. Die Beklagte hat durch die Bestimmung des Einsatzorts E. im Rahmen des billigen Ermessens den Ort festgelegt, an dem das fliegende Personal seinen Dienst anzutreten hat, an dem die Arbeitszeit beginnt, ohne hieran durch Bestimmungen des Anstellungsvertrages der Parteien gehindert zu sein. Es kann vorliegend dahinstehen, ob die Versetzung der Klägerin an den Einsatzort E. allein aufgrund der Regelung des [REF] zulässig wäre, denn jedenfalls ist sie aufgrund von § 0 Abs. 0 a) MTV Nr. 0 möglich. .Die Normen des MTV Nr. 0 sind auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme anwendbar. Die Beklagte hat zum Einen auf Basis dieses Tarifvertrages sowie der übrigen Haustarifverträge das Arbeitsverhältnis der Parteien ausnahmslos abgewickelt. Zum Anderen haben die Parteien in der Zusatzvereinbarung vom [DATE] zum Anstellungsvertrag vereinbart, dass auch die Bestimmungen der Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung unberührt bleiben. Auch hieraus wird deutlich, dass die Parteien übereinstimmend von der Anwendbarkeit der Haustarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung ausgingen. .Tarifvertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber das Recht zur einseitigen Änderung des Arbeitsvertrages einräumen, sind zulässig. Hierzu gehören auch Regelungen zur Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers . Allerdings muss nach den Wertungen des § 0 KSchG die tarifliche Regelung nach Anlass und Umfang gerichtlich kontrollierbare Voraussetzungen bestimmen, nach denen der Arbeitgeber zu einseitigen Eingriffen in das Arbeitsverhältnis berechtigt ist . Voraussetzung ist also, dass im Tarifvertrag selbst die Merkmale festgelegt sind, unter denen der Arbeitgeber zum einseitigen Eingriff in die Arbeitsbedingungen befugt ist . Diese Voraussetzungen sind wie die 0. und 0. Kammern des Arbeitsgerichts E. zutreffend ausführen hier erfüllt. Die Klausel in § 0 Abs. 0 a MTV Nr. 0 verlangt, dass die Versetzung an einen anderen Einsatzort "unter Berücksichtigung der Kenntnisse und Fähigkeiten" sowie "nach den betrieblichen Erfordernissen" zu erfolgen hat. Die Formulierung zeigt, dass bei einer Versetzung betriebliche Gründe den Wechsel des Einsatzortes bedingen müssen. Eine unbegrenzte Befugnis, nach Gutdünken den Einsatzort zu wechseln, wird durch diese tarifliche Regelung ausgeschlossen. .Die erweiterte Direktionsklausel aus dem Tarifvertrag ist auch nicht nach dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen der §§ 0 ff. BGB unwirksam. Nach [REF] findet die Inhaltskontrolle der §§ 0 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. Im Anstellungsvertrag der Parteien ist keine bindende Festlegung des Einsatzortes N. enthalten. Das Versetzungsrecht der Beklagten ist nicht dadurch vertraglich abbedungen worden, dass die Parteien unter Ziffer 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] die Einstellung der Klägerin "am Beschäftigungsort N." vereinbart haben. Mit dieser Abrede haben sie lediglich den Flughafen festgelegt, von dem aus die Klägerin ihre Tätigkeit zunächst aufzunehmen hatte. Die Klausel kann nicht dahin verstanden werden, dass die Beklagte das ihr vertraglich zustehende Direktionsrecht einschränken und sich dauerhaft auf einen Beschäftigungsort festlegen wollte. .In der Nennung des Einsatzortes im Vertrag kann zwar grundsätzlich je nach den Umständen eine vertragliche Begrenzung des Direktionsrechtes gesehen werden . Die Auslegung des Vertrages vom [DATE] ergibt aber zweifelsfrei, dass eine zukünftige Verwendung an einem anderen Einsatzort nicht ausgeschlossen werden sollte. Vertragsklauseln, die als Formularverträge der Inhaltskontrolle der §§ 0 ff. BGB unterfallen, sind objektiv auszulegen, das heißt so, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners, eines nicht rechtskundigen Arbeitnehmers, zugrunde zu legen . .In Ziffer 0. haben die Parteien vereinbart, dass die Klägerin am Beschäftigungsort N. "eingestellt" wird. Ein ausdrücklicher Ausschluss des arbeitgeberseitigen Rechts, den Arbeitnehmer an unterschiedlichen Orten einzusetzen, wurde damit nicht vorgenommen. .Auch konkludent haben die Parteien das Weisungsrecht nicht eingeschränkt. Dies ergibt sich aus Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck der Regelung in dem Anstellungsvertrag der Parteien. .Für die Auslegung als bloße Mitteilung der ersten Einsatzstelle spricht zunächst die Überschrift der Ziffer 0 "Beginn der Tätigkeit". Eine derartige Formulierung, die sich ähnlich auch in Arbeitsverträgen des öffentlichen Dienstes findet, deutet nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig darauf hin, dass der genannte Einsatzort nicht fest vereinbart werden soll. Die in der Klausel vorgenommene unmittelbare Verknüpfung des Einsatzortes mit dem Eintrittsdatum und dem Begriff "eingestellt" macht deutlich, dass gerade keine dauerhafte Festlegung für die Zukunft vorgenommen werden sollte. Hätten die Parteien eine dauerhafte Bestimmung eines Arbeitsortes gewollt, so hätten sie diesen Willen deutlicher zum Ausdruck bringen müssen, z.B. durch die Aufnahme einer entsprechenden, auch begrifflich eindeutigen Regelung. Die systematische Stellung der Abrede im Arbeitsvertrag deutet ebenfalls nicht auf eine bindende Festlegung des Einsatzortes hin. Gegen eine bindende Festlegung des Dienstortes spricht ferner, wenn im Anschluss an die Benennung eines ersten Einstellungsortes die Geltung eines Tarifvertrages ausdrücklich vereinbart wird, der eine Erweiterung des Direktionsrechts ausdrücklich regelt . In der darauf folgenden Klausel, die mit "Rechte und Pflichten" überschrieben ist und damit schon nach ihrer Überschrift eindeutig für die Arbeitsvertragsparteien verbindliche Regelungen trifft, wird unter Anderem die Anwendbarkeit der jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen vereinbart. Die in Bezug genommenen Betriebs und Vergütungsvereinbarung Nr. 0, deren Erhalt die Klägerin ausdrücklich bestätigt, enthielt in § 0 Abs. 0 eine Regelung, nach der der Mitarbeiter unter Berücksichtigung seiner Kenntnisse und Fähigkeiten je nach betrieblichen Erfordernissen an einen anderen dienstlichen Wohnsitz versetzt werden kann. Mit der Verweisung in Ziffer 0 des Anstellungsvertrages ist damit klargestellt, dass die Beklagte das ihr zustehende Direktionsrecht, insbesondere auch das ausdrücklich geregelte Recht, unterschiedliche Arbeitsorte zuzuweisen, gerade nicht beschränken wollte. Eine verbindliche Festlegung eines Arbeitsortes in Ziffer 0 des Anstellungsvertrages würde diesem Ziel zuwiderlaufen. Hätten die Vertragspartner dennoch eine verbindliche Festlegung des Arbeitsortes gewollt, so hätten sie im Vertragstext deutlich zum Ausdruck bringen müssen, dass die Versetzungsklausel in der BV Nr. 0, auf die der Anstellungsvertrag verweist, keine Geltung haben soll. Dazu bedarf es eindeutiger, klar auf diesen Gegenstand bezogener Zusagen oder Absprachen . Fehlt wie hier ein derartiger klarer Hinweis, so spricht die Systematik des Vertrages gegen eine Einschränkung des Versetzungsrechts. Unmaßgeblich ist in diesem Zusammenhang, ob der Betriebs und Vergütungsvereinbarung Nr. 0 die Rechtsqualität eines kollektiven Normenvertrags im Sinne des [REF] zukommt. Es handelt sich um eine betriebliche Regelung, die die Klägerin erhalten hat, die durch die Inbezugnahme in Ziffer 0 des Anstellungsvertrages zu dessen Inhalt wurde und somit individualrechtliche Geltung erlangt hat. Bestätigt wird das Auslegungsergebnis schließlich durch Sinn und Zweck der vertraglichen Regelung. Gerade Fluggesellschaften, die an den einzelnen Flughäfen keine eigenen Betriebsstätten im engeren Sinn betreiben und deren Einsätze maßgeblich davon abhängen, wie die Flughäfen sich im Markt positionieren, ob dort Passagier oder Gütertransporte geflogen werden oder ob als Linien oder Charterflüge stattfinden, müssen sich an die Entwicklungen des betreffenden Flughafens anpassen. Es wäre daher äußerst ungewöhnlich, wenn ein Arbeitgeber, der weder durch Betriebsmittel noch durch Räumlichkeiten ernsthaft an bestimmte Betriebsstätten gebunden ist, durch die Festlegung der Arbeitsorte seines Personals eine stärkere örtliche Bindung einginge als dies gesetzlich vorgesehen ist. Hätte die Beklagte eine derartige, ihrem erheblichen Interesse an Flexibilität zuwider laufende Einschränkung vereinbaren wollen, so wäre der Verweis auf die Versetzungsklausel in der BV Nr. 0 nicht nachvollziehbar. Überdies wäre zu erwarten, dass die in der Branche sicherlich unübliche Regelung im Vertrag besonders hervorgehoben worden wäre. Das Günstigkeitsprinzip des § 0 Abs. 0 TVG findet vorliegend keine Anwendung, denn Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Günstigkeitsprinzips wäre eine günstiger arbeitsvertragliche Regelung. Wie bereits oben unter Ziffer A I 0 c. bb. ausgeführt, haben die Parteien in dem Anstellungsvertrag vom [DATE] keine bindende Festlegung des Einsatzortes N. vorgenommen. Damit existiert keine günstigere Regelung im Arbeitsvertrag von der der Tarifvertrag mit seiner Versetzungsklausel zuungunsten der Klägerin abweichen könnte. Gemäß [REF] hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind . Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle [REF] . Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Bewertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor und Nachteile, Vermögens und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen . Hinzu kommt im vorliegenden Fall wie schon die 0. und 0. Kammer des Arbeitsgerichts E. zu Recht ausgeführt haben , dass die erweiterte Versetzungsklausel selbst weitere Einschränkungen des Direktionsrechtes enthält. Als billigenswert auf Seiten der Beklagten können gemäß § 0 Abs. 0 a des MTV Nr. 0 lediglich betriebliche Erfordernisse berücksichtigt werden. Unter Zugrundelegung der vorstehenden Grundsätze entspricht die von der Beklagten vorgenommene Versetzung der Klägerin zum [DATE] billigem Ermessen und betriebliche Erfordernisse sind dafür ebenfalls gegeben. .Die Beklagte traf die unternehmerische Entscheidung, ihre Standort und Stationierungsstruktur in E. und I. als Start und Endpunkt der Flüge bzw. der Umlaufketten zu konzentrieren und die bisherigen Einsatzorte der Mitarbeiter, z. B. in N., ebenfalls nach E. bzw. I. zu verlegen. Hierdurch erreicht die Beklagte sowohl die Einsparung der Kosten für die bislang erforderlichen Proceedings vom Einsatzort der Mitarbeiter zum Abflugort, an dem die produktive Arbeitszeit beginnt, als auch die Steigerung der Produktivität der Flugdienste. Aufgrund der neuen Regelung fallen künftig Einsatz und Arbeitsort zusammen, so dass eine arbeitszeitrechtlich anrechnungspflichtige, aber unproduktive Anreise zum Arbeitsort entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung der Beklagten ist nachnachvollziehbar und lässt keine willkürliche Handhabung erkennen . Diese Entscheidung ist in dem mit der PV Kabine abgeschlossenen Interessenausgleich vom [DATE] sowie dem Sozialplan vom gleichen Tage festlegt. Aus dieser unternehmerischen Entscheidung resultieren auch die betrieblichen Erfordernisse zur Versetzung der Klägerin. .Die Entscheidung der Beklagten ist nicht deshalb unbillig, weil bereits seit Jahren von N. aus keine Flüge bzw. Umlaufketten mehr stattfanden und die Beklagte über Jahre hinweg die Proceedings der Klägerin von N. aus bezahlt hat. Die Beklagte überzeugend dargelegt, dass sie auf Basis der aktuellen Faktenlage nunmehr die dauerhafte Entscheidung gefällt hat, die unproduktiven und kostenträchtigen Einsatzorte außerhalb von E. und I. zu streichen . Die auf Dauer angelegte Umsetzung dieser Entscheidung zeigt sich unter Anderem darin, dass die Beklagte ihren Handelsregistersitz und ihre Haupttechnik von O. nach E. und ihren Verwaltungshauptstandort von E. ebenfalls nach E. verlegt hat. .Die Entscheidung der Beklagten ist selbst dann nicht unbillig, wenn die Beklagte tatsächlich in der Vergangenheit nicht die mögliche produktive Flugzeit der Klägerin ausgeschöpft hätte. Die Entscheidung der Beklagten ist nicht vergangenheits-, sondern zukunftsbezogen zu prüfen. Das neue Konzept der Beklagten, alle Flugbegleiter ab E. oder I. einzusetzen, gibt ihr künftig die Möglichkeit, alle Arbeitnehmer sofort von ihrem Einsatzort aus produktiv starten zu lassen, ohne Proceeding-Zeiten bei der Bemessung der zulässigen Höchstarbeitszeit berücksichtigen zu müssen und ohne die durch das Proceeding entstehenden zusätzlichen Kosten. Dieses nachvollziehbare Bestreben ist im Rahmen der freien unternehmerischen Entscheidung zu respektieren; selbst dann, wenn die Beklagte in der Vergangenheit die ihr zur Verfügung stehenden produktiven Flugzeiten ihrer Flugbegleiter nicht voll ausgeschöpft hätte . .Im Rahmen der Prüfung des billigen Ermessens ist aus Sicht der Kammer des Weiteren zu berücksichtigen, dass die Klägerin aufgrund ihrer Berufswahl als Flugbegleiterin nicht davon ausgehen durfte, dauerhaft von einem Ort aus tätig zu werden. Der Beruf als Flugbegleiter ist von einem ständigen Ortswechsel und teilweise tagelangen Abwesenheitszeiten geprägt. Demgegenüber ist es für die Beklagte nicht zumutbar, jahrelang weiterhin teure Proceedings und unproduktive Flugzeiten ihrer Mitarbeiter hinzunehmen, obwohl sie endgültig die Entscheidung getroffen hat, keine Flugstarts mehr von N. aus durchzuführen . Die 0. Kammer des ArbG E. stellt hingegen entscheidend darauf ab, dass das Berufsbild keine erhöhte Mobilität beim Lebensmittelpunkt fordert, und fordert ihrerseits den Ausspruch einer Änderungskündigung. Eine solche hat allerdings nicht nur Vorteile zugunsten der Klägerin. Müsste die Beklagte eine Änderungskündigung mit dem Angebot "Dienstort E." aussprechen, so könnte bei künftigen betriebsbedingten Kündigungen die Vergleichbarkeit der Klägerin eingeschränkt sein. .Etwaige erhöhte Fahrtkosten sind von der Klägerin bei Abwägung der Gesamtumstände hinzunehmen . Zu berücksichtigen ist zum Einen, dass die teilzeitbeschäftigte Klägerin nicht täglich zu ihrem Einsatzort E. fahren muss, da sie ihre Arbeitszeit in Blöcken erbringt. Die tageweise Abwesenheit der Klägerin mussten deren Angehörige auch in der Vergangenheit überbrücken. Zum Anderen könnte die Klägerin diese Fahrtkosten durch einen Umzug vermeiden. Soweit die Klägerin pauschal vorträgt, die älteren Arbeitnehmerinnen hätten sich schon aufgrund ihres Alters für sich und ihre Familie ein Lebensumfeld geschaffen, reicht der Vortrag nicht aus, um darzulegen, aus welchem Grund ein Umzug für die Klägerin nicht zumutbar sein soll. Ferner ist zu bedenken, dass Fahrtkosten auch durch Steuerfreibeträge eine aktuelle Berücksichtigung finden können. .Schließlich ist auch der Einwand der fehlenden Nachhaltigkeit nicht geeignet, die unternehmerische Entscheidung der Beklagten als unbillig erscheinen zu lassen. Die Klägerin trägt vor, die Beklagte habe in der Vergangenheit bereits mehrfach Konzepte entwickelt und kurzfristig wieder geändert. Bereits jetzt sei im Vorstand der Lufthansa, von der die Beklagte abhängig sei, entschieden worden, dass die bisher von der Beklagten angebotenen Flugzeuge von dem Flughafen E. kurzfristig nicht mehr fliegen würden. Bei ihrer Argumentation übersieht die Klägerin, dass die Nachhaltigkeit des unternehmerischen Konzepts, das zu dem Wegfall des Beschäftigungsbedarfs in N. geführt hat, mit Blick auf die Situation in N. zu überprüfen ist . Dass dauerhaft keine Flüge der Beklagten mehr von N. starten, wird auch von der Klägerin nicht bestritten. Ob der neue Einsatzort E. ein dauerhafter Einsatzort sein wird, ist nicht abzusehen. Dies ist im Hinblick auf das erweiterte Direktionsrecht der Beklagten aber auch nicht erforderlich, um die Wahrung des billigen Ermessens zu bejahen . Zu beachten ist schließlich, dass sich die Beklagte in Ziffer I. 0. des Beschäftigungssicherungs und Sozialplantarifvertrages vom [DATE] verpflichtet hat, die Stationen in E. und I. bis zum [DATE] aufrecht zu erhalten. Warum eine nahezu vierjährige Bindung an die Stationen in E. und I. nicht nachhaltig sein soll, erschließt sich der Kammer nicht . Der Änderungsschutzantrag der Klägerin ist ebenfalls unbegründet. Die mit der vorsorglichen Änderungskündigung vom [DATE] angestrebte Änderung des Einsatzortes ist bereits durch die streitgegenständliche Versetzung zum [DATE] eingetreten. Die Begründetheit einer Änderungsschutzklage nach § 0 S. 0 KSchG setzt unter Anderem voraus, dass zu dem Termin, zu welchem die Änderungskündigung ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis noch zu den Bedingungen besteht, deren Änderung dem Arbeitnehmer mit der Änderungskündigung angetragen wird. Ist dagegen zu diesem Zeitpunkt die Änderung der Arbeitsbedingungen auf Grund anderer Umstände, wie etwa einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, der wirksamen Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber oder wegen der normativen Wirkung einer Betriebsvereinbarung, bereits eingetreten, kann eine Änderungsschutzklage keinen Erfolg haben. Zwar verstößt die Kündigung in diesem Fall gegen den das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und ist wegen der mit ihr verbundenen Bestandsgefährdung unwirksam . Die Wirksamkeit der Kündigung ist aber nicht der Gegenstand einer Änderungsschutzklage im Sinne von § 0 S. 0 KSchG . Hat der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen, geht es nicht um den Bestand des Arbeitsverhältnisses, sondern um dessen Inhalt. Die Änderungsschutzklage zielt dementsprechend auf die Feststellung, dass für das Arbeitsverhältnis nicht die Arbeitsbedingungen gelten, die in dem mit der Kündigung verbundenen Änderungsangebot des Arbeitgebers enthalten sind . Eine derartige Feststellung kann das Gericht nicht treffen, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen unabhängig von der Änderungskündigung bereits aus anderen Gründen eingetreten ist . Die Streitwertfestsetzung ergibt sich aus [REF] , 0 ZPO, 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 GKG. Sowohl für den Beschäftigungsantrag als auch für den Änderungsschutzantrag wurden jeweils zwei Gehälter der Klägerin in Höhe von 0 €, für den Feststellungsantrag ein weiteres Gehalt angesetzt. Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.