Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch außerordentliche bzw. ordentliche Arbeitgeberkündigung beendet worden ist oder aber fortbesteht, ob die Klägerin die Weiterbeschäftigung bei der Beklagten verlangen kann, sowie darüber hinaus, ob ihr ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung sowie Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten zustehen. Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten zunächst als examinierte Pflegefachkraft beschäftigt gewesen. Mit Datum vom [DATE] haben die Parteien einen weiteren Arbeitsvertrag abgeschlossen, wonach die Klägerin ab dem [DATE] die Aufgaben der Pflegedienstleitung der Betriebsstätte "S. C." in P. ausübt. In § 0 des Arbeitsvertrages heißt es unter anderem: Nach der Anlage 0 zum Arbeitsvertrag beträgt die monatliche Bruttovergütung der Klägerin 0 EUR, bei einer Belegung ab 0 % der Einrichtung 0 EUR. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer; die Klägerin ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 0. Ab Ende [DATE] war die Klägerin längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Es erfolgte ein Wiedereingliederungsversuch, hinsichtlich dessen streitig ist, mit welchen Tätigkeiten die Klägerin dabei betraut wurde. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie ab dem [DATE] für die Tätigkeit der Pflegedienstleiterin wieder leistungsfähig sei. Sie bot ihre Arbeitskraft an und kündigte an, für den Fall, dass sie nicht vertragsgerecht eingesetzt werde, werde sie von ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen. Am [DATE] teilte die Zeugin W., eine Mitarbeiterin der Beklagten, der Klägerin telefonisch mit, dass sie am [DATE] ab [DATE] Uhr den Frühdienst in der Pflege übernehmen solle. Am Morgen des [DATE] suchte die Klägerin die Betriebsstätte auf, arbeitete aber nicht. Mit Schreiben vom [DATE] bot die Klägerin der Beklagten nochmals die vertraglich geschuldete Tätigkeit an. Aufgrund Antrags der Beklagten erteilte das Integrationsamt mit Bescheid vom [DATE] die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Mit Schreiben vom [DATE] stimmte der Betriebsrat dem zu. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] fristlos, mit Schreiben vom [DATE] ordentlich zum [DATE] . Gegen beide Kündigungen hat die Klägerin am [DATE] Kündigungsschutzklage erhoben. Seit dem [DATE] erhält die Klägerin Arbeitslosengeld. Mit Schreiben vom [DATE] wurde sie von der Agentur für Arbeit ermächtigt, die übergegangenen Vergütungsansprüche einzuklagen. Die Klägerin hat vorgetragen, nach dem schriftlich zuletzt abgeschlossenen Arbeitsvertrag schulde sie ausschließlich die Tätigkeit als Pflegedienstleiterin. Aufgrund ihrer Schwerbehinderung erfülle auch lediglich die Übertragung dieser Tätigkeit die Anforderungen an einen leidensgerechten Arbeitsplatz. Die Beklagte habe unstreitig das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt. Aufgrund des Gesundheitszustandes sei sie nicht in der Lage, schwere Hebearbeiten durchzuführen und könne daher die Tätigkeit einer examinierten Fachkraft im Bereich der stationären Pflege nicht ausüben. Als sie am [DATE] die Tätigkeit als Pflegedienstleiterin aufgenommen habe, seien unstreitig lediglich 0 Plätze belegt gewesen. Während dieser gesamten Tätigkeit als Pflegedienstleiterin sei sie unabhängig vom Ausmaß der Belegung immer vollschichtig als Pflegedienstleiterin im Einsatz gewesen. Da sie nunmehr aber von der Beklagten nicht vertragsgerecht beschäftigt werde, mache sie von ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch. Es stehe ihr zusätzlich auch deshalb zu, weil entgegen der seit [DATE] geltenden Betriebsvereinbarung kein Krankenrückkehrgespräch mit ihr stattgefunden habe. Folglich befinde sich die Beklagte seit [DATE] in Annahmeverzug. Die Abmahnung habe sie lediglich als Kopie vom Integrationsamt erhalten. Auch sei der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden; die an ihn gerichtete Mitteilung sei verkürzt und bewusst falsch gefasst. Umstände, die sie entlasteten, seien ihm nicht mitgeteilt worden. die Beklagte zu verurteilen, sie als Pflegedienstleiterin in der Betriebsstätte „S. C.“ in P. zu einem Bruttomonatsgehalt von 0 € zu beschäftigen, die Beklagte zu verurteilen, an sie unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an sie unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu zahlen, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst wurde, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] aufgelöst wird, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen auch über den [DATE] . bzw. [DATE] hinaus fortbesteht, die Beklagte zu verurteilen, an sie unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an sie unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an sie unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu zahlen, hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit der außerordentlichen fristlosen oder ordentliche Kündigung die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € Urlaubsabgeltung nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an sie unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnung vom [DATE] aus ihrer Personalakte zu entfernen, die Beklagte zu verurteilen, an sie unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an sie unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an sie unter Erstellung einer ordnungsgemäßen Abrechnung für [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat vorgetragen, die Kündigungen seien jeweils gerechtfertigt, weil die Klägerin unentschuldigt der Arbeit fern geblieben sei. Es sei mit Nichtwissen zu bestreiten, dass die Klägerin am [DATE] ihre Arbeit als Pflegedienstleiterin angeboten habe. Da im [DATE] von den 0 Plätzen der Einrichtung nur 0 besetzt gewesen seien, habe sie die Klägerin nicht ausschließlich als Pflegedienstleiterin mit 0 Wochenstunden beschäftigen können. Nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen sei die Klägerin verpflichtet gewesen, auch Pflegetätigkeiten wahrzunehmen. Dies habe sie zuvor neben ihrer Tätigkeit als Pflegedienstleiterin auch regelmäßig getan, wenn es betrieblich aufgrund der personellen Situation erforderlich gewesen sei. Auch im Rahmen der Wiedereingliederungsmaßnahme sei die Klägerin als examinierte Fachkraft tätig gewesen. Eine Arbeitunfähigkeitsbescheinigung habe die Klägerin unstreitig nicht vorgelegt. Die Abmahnung sei der Klägerin am [DATE] zugegangen. Das Arbeitsgericht Trier hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] , [REF] , festgestellt, dass weder die außerordentliche, noch die ordentliche Kündigung rechtswirksam ist, die Beklagte verurteilt, die Klägerin als Pflegedienstleiterin in der Betriebsstätte S. C zu beschäftigen, sowie Arbeitsentgelt für die Zeit von [DATE] bis [DATE] zu zahlen, die Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei davon auszugehen, dass vorliegend die Klägerin ihre Arbeit beharrlich verweigert und auch nach mehrfacher Aufforderung die ihr rechtmäßig zugewiesene Arbeit nicht angetreten habe. Sie habe auch in der Vergangenheit jeweils trotz ihrer Tätigkeit als Pflegedienstleiterin in der Pflege selbst mitgeholfen, soweit dies notwendig gewesen sei. Dies habe sich aus der schwachen Auslastung des Betriebes in P. ergeben. Insoweit könne sich die Beklagte rechtswirksam auf die Bestimmungen des Arbeitsvertrages berufen. Zu beachten sei zudem, dass die Beklagte stets bereit gewesen sei, das Gehalt ungekürzt weiter zu zahlen, obwohl dann teilweise keine Pflegedienstleistung ausgeführt worden sei. Zu beachten sei zudem, dass die Klägerin aufgrund eines Schreibens des Integrationsamtes vom [DATE] erst ab Oktober [DATE] wieder in der Lage gewesen sei, ihren Beruf voll auszuüben. Zuvor sei sie offensichtlich nicht arbeitsfähig gewesen. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] , sowie ihren Schriftsatz vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, es treffe nicht zu, dass sie, wie andere auch, in der Vergangenheit als Pflegedienstleisterin jeweils in der Pflege mitgeholfen habe. Der Sachvortrag der Beklagten sei insoweit völlig unsubstantiiert. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Rechtsmittel der Berufung ist nach §§ 0 Abs. 0, 0 ArbGG statthaft. Die Berufung ist auch gem. §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 ArbGG in Verbindung mit [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin die Feststellung der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung, die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, ihre Weiterbeschäftigung als Pflegedienstleisterin sowie die Zahlung von Arbeitsentgelt von der Beklagten im ausgeurteilten Ausmaß verlangen kann. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der [REF] für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des [REF] ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet . Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 0. Auflage [DATE] , [REF] Rz. 0 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht , 0. Auflage [DATE] , D Rz. 0 ff.). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen . Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein . Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der in der Regel vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der §§ 0, 0 Gewerbeordnung, 0, 0 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen . "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht . Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden Die Beklagte hat die fristlose Kündigung ausdrücklich nicht auf krankheitsbedingte Gründe, sondern auf das aus ihrer Sicht unentschuldigte Fernbleiben der Klägerin, auf Arbeitsverweigerung gestützt. Ein unentschuldigtes Fehlen des Arbeitnehmers ist zwar, jedenfalls nach vorangegangener Abmahnung, grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche Kündigung "an sich" zu rechtfertigen. Entscheidend sind die konkreten Umstände des Einzelfalles. Im hier maßgeblichen Zusammenhang hat die Klägerin die Arbeit aber nicht verweigert, sondern ist ihr zu Recht fern geblieben. Denn sie war nicht verpflichtet, als Altenpflegerin zu arbeiten. Vertraglich geschuldet war nach dem zuletzt zwischen den Parteien schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrag vielmehr lediglich die Tätigkeit der Pflegedienstleiterin. Die Beklagte war durch das gesetzlich ihr zustehende Direktionsrecht nicht befugt, die Klägerin als Pflegefachkraft einzusetzen. Nach [REF] kann der Arbeitgeber zwar Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsver-einbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. 0 Mit dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] wurde der Klägerin aber ab dem [DATE] die Tätigkeit der Pflegedienstleistung der Betriebsstätte "S. C." in P. übertragen. Als Pflegedienstleiterin hat die Klägerin eine Führungsposition inne. Die Pflegekräfte sind ihr fachlich und organisatorisch unterstellt. Die Zuweisung der Tätigkeit einer Pflegefachkraft an die Klägerin stellt daher keine Konkretisierung an den Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebenen Leistungspflicht dar, sondern vielmehr die Aufforderung zur Erbringung einer andersartigen Tätigkeit, die mit dem Arbeitsvertrag nicht in Einklang steht. Davon ist das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen. Dies ist vom Weisungsrecht des Arbeitgebers aber nicht gedeckt. Denn es umfasst insbesondere nicht die Befugnis zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz mit einer geringer wertigen Tätigkeit, und zwar auch dann nicht, wenn die bisherige Vergütung fortgezahlt wird . Auch die Versetzungsklausel in § 0 des Arbeitsvertrages, wonach die Zuweisung anderer zumutbarer Arbeiten vorbehalten bleibt, kann das Direktionsrecht der Beklagten vorliegend nicht dahingehend erweitern, dass davon auf die Zuweisung der Tätigkeit einer Pflegefachkraft an die Klägerin gedeckt wäre. Denn die Klausel ist zwar gemäß [REF] als deklaratorische Klausel wirksam, soweit sie nur den Inhalt des allgemeinen Weisungsrechts § 0 GewO wiedergibt . Kontrollfähig und bedürftig nach Maßgabe der §§ 0 ff. BGB wird sie jedoch dann, wenn sie über den gesetzlichen Inhalt des Direktionsrechts hinausgeht und das Recht zur einseitigen Leistungsbestimmung erweitern will. 0 Nach der vorformulierten Vertragsklausel soll die Beklagte berechtigt sein, die Art der vertraglich vereinbarten Tätigkeit der Pflegedienstleisterin zu ändern. Damit hat sie sich schon vom Wortsinn her das Recht vorbehalten, in den Inhalt des Arbeitsvertrages einzugreifen, ohne dass die in § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG vorausgesetzten Bedingungen für eine soziale Rechtfertigung der Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitstätigkeit gegeben sein müssen. Zwar ist als Voraussetzung für die Änderung genannt, dass die andere Arbeit zumutbar sein muss. Darin liegt aber kein auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht dem Änderungsschutz nach Maßgabe des Kündigungsschutzes angenäherter Schutz vor einer willkürlichen einseitigen Änderung der vertraglich vereinbarten Tätigkeit. Es liegt vielmehr eine erhebliche Abweichung von dem Grundgedanken des arbeitsrechtlichen Inhaltsschutzes, der gerade durch § 0 KSchG gewährleistet wird, vor, so dass schon deshalb eine ungemessene Benachteiligung des § 0 Abs. 0 Nr. 0 BGB anzunehmen ist. Zumindest folgt eine solche aber daraus, dass bei der Anlegung des vom Einzelfall losgelösten Maßstabs festzustellen ist, dass die vom Arbeitgeber vorformulierte Klausel in § 0 des Arbeitsvertrages keine Einschränkung dahin enthält, dass eine einseitige Änderung der Art der Tätigkeit nur dann zugelassen werden soll, wenn diese in der Zuweisung einer anderen zumutbaren gleichwertigen Tätigkeit besteht. Eine Klausel, nach der der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit einseitig zuweisen kann, ist dann aber wegen des damit verbundenen schwerwiegenden Eingriffs in den gesetzlich gewährleisteten Inhaltsschutz als unangemessene Benachteiligung im Sinne des [REF] anzusehen, wenn nicht gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand hat . Nicht maßgeblich sind die verhaltens-, personen oder betriebsbedingten Gründe, aufgrund derer die Beklagte die Klägerin nicht mehr als Pflegedienstleiterin beschäftigen will. Denn diese kann die Beklagte allenfalls im Wege einer Änderungskündigung durchsetzen. Dass die Klägerin in der Vergangenheit bei Personalengpässen auch in der Pflege praktisch mitgearbeitet haben mag der Sachvortrag der Beklagten ist insoweit, worauf die Klägerin zutreffend hingewiesen hat, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen völlig unsubstantiiert erfolgte allenfalls auf freiwilliger Basis und hat auf die rechtliche Beurteilung keinerlei Einfluss. Nichts anderes gilt für die Frage, wie die Klägerin während der Wiedereingliederungsmaßnahme also gerade außerhalb des Arbeitsverhältnisses mit seinen entsprechenden Pflichten eingesetzt worden ist. Weil die Beklagte der Klägerin nach alledem die Zuweisung einer vertragsgemäßen Arbeit verweigert hat, hat die Klägerin wirksam von ihrem Zurückbehaltungsrecht nach Maßgabe der §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 Satz 0 BGB Gebrauch gemacht. Auf ihre Absicht, sich so zu verhalten, hat sie die Beklagte frühzeitig hingewiesen und ihr damit hinreichend Gelegenheit gegeben, ihre unzutreffende Rechtsauffassung zu überdenken. Auch hat die Klägerin gegenüber Beklagten ihre Bereitschaft deutlich gemacht, die Arbeit wieder aufzunehmen, sobald die Beklagte sie wieder vertragsgerecht beschäftigt. Das schließt die Annahme einer zur fristlosen Kündigung berechtigenden beharrlichen Arbeitsverweigerung aus. Aus den gleichen Gründen ist auch mangels Kündigungsgrundes die ordentliche Kündigung der Beklagten unwirksam; bei dieser kommt hinzu, dass deren Nichtigkeit aus [REF] folgt, weil die nach § 0 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes fehlt. Der Weiterbeschäftigungsanspruch der Klägerin folgt aus §§ 0, 0 BGB in Verbindung mit [REF] , Artikel 0, 0 GG; die Weiterbeschäftigung hat nach Maßgabe eines Bruttoentgelts von 0 EUR zu erfolgen. Die Abmahnung vom [DATE] ist unwirksam und aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] folgt der Anspruch der Klägerin auf Vergütungszahlung aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges, [REF] . Auch insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen; die Zinsansprüche folgen aus §§ 0, 0 BGB. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Im Berufungsbegründungsschriftsatz vom [DATE] wird lediglich deutlich gemacht, dass die Beklagte aus ihrer Sicht nachvollziehbar die Auffassung des Arbeitsgerichts nicht teilt, dass sie nicht befugt gewesen ist, die Klägerin mit einer anderen Tätigkeit zu betrauen, als der der Pflegedienstleiterin. Da insoweit keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen vorgetragen werden und die Kammer der Einschätzung des Arbeitsgerichts, wie dargelegt, ausdrücklich folgt, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst. Im Schriftsatz vom [DATE] wird die Auffassung der Beklagten geäußert, dass die Klägerin erst ab [DATE] wieder in der Lage gewesen sei, ihren Beruf voll auszuüben. Dieser Sachvortrag ist nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen völlig unsubstantiiert und damit einem substantiiertes Bestreiten der Klägerin nicht zugänglich. Der Arbeitnehmer, der nach einer Arbeitsunfähigkeit seine Arbeitsfähigkeit und bereitschaft zu den vertraglich vereinbarten Bedingungen anbietet, muss regelmäßig nicht nachweisen, dass er zu den vertraglichen Bedingungen arbeitsfähig ist. Von daher hätte es weiterer tatsächlicher Anhaltspunkte bedurft, dies mit entsprechenden rechtlichen Folgen in Zweifel zu ziehen. Daran fehlt es vollständig.