weitere Fundstellen ... Diese Entscheidung wird zitiert Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] , abgeändert und die Klage abgewiesen. 0. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die [DATE] geborene, verheiratete Klägerin ist Mutter von zwei Kindern, die in den Jahren [DATE] und [DATE] geboren sind. Sie war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Kundenbetreuerin, zuletzt im Kundencenter X-Stadt zu einem Bruttomonatsgehalt von € 0 teilzeitbeschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] wegen Stilllegung des Betriebes. Laut Interessenausgleich sind insgesamt 0 Arbeitsplätze weggefallen. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage der Klägerin mit rechtskräftigem Teilurteil vom [DATE] abgewiesen. Die Klägerin ist am [DATE] aus dem Erziehungsurlaub zurückgekehrt. Ihre wöchentliche Arbeitszeit ist im Anschluss zunächst auf 0 Stunden und ab dem [DATE] auf 0 Stunden reduziert worden. Mit Schreiben vom [DATE] teilte ihr die Beklagte auszugsweise folgendes mit: „... gerne kommen wir Ihrem Wunsch nach, beginnend mit dem [DATE] , Ihre Arbeitszeit um 0 Wochenstunden auf 0 Wochenstunden zu reduzieren. Darüber hinaus wird vereinbart, dass die wöchentliche Arbeitszeit an 0-0 Arbeitstagen erbracht wird. Wir machen darauf aufmerksam, dass Ihre regelmäßige Arbeitszeit gem. [REF] 0 Stunden nicht überschreiten darf. Alle weiteren Bestandteile Ihres Anstellungsvertrages bleiben von dieser Änderung unberührt. ...“ Anfang [DATE] unterbreitete die Firma W. GmbH der Klägerin auf Vermittlung der Beklagten ein Arbeitsvertragsangebot . Die Firma bot der Klägerin eine Stelle als Mitarbeiterin in der Kundenbetreuung am Arbeitsort X-Stadt mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden zu einem Bruttomonatsgehalt von € 0 an. Das Angebot enthielt zur Arbeitszeit folgende Regelung: „§ 0 Arbeitszeit Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 0 Stunden wöchentlich. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, im Falle betrieblicher Notwendigkeiten im gesetzlich zulässigen Umfang Mehr oder Überarbeit bzw. Bereitschaft zu leisten.“ Mit ihrer Klage verlangt sie die Zahlung einer Sozialplanabfindung in Höhe von € 0 [ + ] sowie den Abschluss eines Abwicklungsvertrages für eine sog. Sprinterprämie in Höhe von weiteren € 0 [0 Jahre x € 0 x 0]. A.0. Die Regelungen dieses Sozialplans gelten für alle Arbeitnehmer, die aufgrund der in Punkt A. des Interessenausgleichs vom [DATE] geschilderten Betriebsänderung durch arbeitgeberseitige, betriebsbedingte Kündigung aus den Unternehmen ausscheiden. B.0. Ob ein Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber gleichwertig, gleichwertig zumutbar oder unzumutbar im Sinne dieses Sozialplans ist, ist anhand eines Vergleichs der den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern bei der A. gewährten Arbeitsbedingungen regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, Bruttomonatsentgelt und Jahresurlaubsanspruch und der Arbeitsbedingungen regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, Bruttomonatsentgelt und Jahresurlaubsanspruch bei den von der A. vermittelten Arbeitsverhältnissen zu ermitteln. Die Vergleichsermittlung der bisherigen und der angebotenen Arbeitsbedingungen erfolgt gemäß den nachfolgenden dargestellten Grundsätzen: Ist die Summe der Summanten x0, x0 und x0 nicht größer als 0, ist das von der A. vermittelte neue Arbeitsverhältnis gleichwertig im Sinne dieses Sozialplans. Ist die Summe der Summanten x0, x0 und x0 größer als 0, aber kleiner oder gleich 0, ist das von A. vermittelte Arbeitsverhältnis gleichwertig-zumutbar im Sinne dieses Sozialplans. Arbeitnehmer, die aufgrund der geschilderten Betriebsänderung aus den Unternehmen ausscheiden und denen aufgrund von Vermittlungsbemühungen der A. kein Arbeitsplatz im Sinne von Gliederungspunkt B 0, B 0 und B 0 bei einem anderen Arbeitgeber angeboten werden konnte, erhalten zum Ausgleich bzw. zur Milderung der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile eine Abfindung, die gemäß der folgenden Formel berechnet wird: Arbeitnehmer, die aufgrund der geschilderten Betriebsänderung aus den Unternehmen ausscheiden und denen aufgrund von Vermittlungsbemühungen der A. ein Arbeitsplatz im Sinne von Gliederungspunkt B 0, B 0 bei einem anderen Arbeitgeber angeboten werden konnte, erhalten keine Abfindungen nach diesem Sozialplan. Die durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile konnten durch die Vermittlung eines gleichwertigen Anschlussarbeitsverhältnisses ausgeglichen/gemildert werden bzw. hätten ausgeglichen/gemildert werden können. Beide Unternehmen haben ein besonderes Interesse daran, möglichst bald Planungssicherheit im Personalbereich zu erhalten. Insbesondere soll der mit der Führung von Kündigungsschutzprozessen verbundene Aufwand vermieden werden. Den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern soll ein Anreiz dafür geboten werden, auf die Durchführung langwieriger Kündigungsschutzprozesse zu verzichten. Die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung gelten für alle Arbeitnehmer, die von der in Punkt A. des Interessenausgleichs vom [DATE] geschilderten Betriebsänderung betroffen sind und die nicht gemäß Punkt A.0 des Sozialplanes vom [DATE] vom Geltungsbereich des Sozialplans ausgenommen sind. Diese Betriebsvereinbarung gilt ebenfalls nicht für Arbeitnehmer, denen ein von A. vermitteltes gleichwertiges bzw. gleichwertig-zumutbares Arbeitsplatzangebot bei einem anderen Konzernunternehmen im Sinne des Interessenausgleichs/ Sozialplans zum [DATE] angeboten wurde, und für die Arbeitnehmer, die ein unzumutbares Arbeitsplatzangebot angenommen haben. B.0. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aus Anlass der im Gliederungspunkt A. des Interessenausgleichs vom [DATE] beschriebenen Betriebsänderung von A. betriebsbedingt gekündigt wurden, erhalten das Angebot zum Abschluss eines Abwicklungsvertrages. Sie können innerhalb von zwei Wochen nach Zugang das Angebot auf Abschluss dieses arbeitgeberseitig veranlassten Abwicklungsvertrages annehmen und erhalten dann eine über die Sozialplanabfindung hinausgehende einmalige Abfindung in Höhe von 0 Bruttomonatsentgelten pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit. die Beklagte zu verurteilen, ihr ein Angebot zum Abschluss eines Abwicklungsvertrages gemäß der Betriebsvereinbarung „Sprinterprämie“ vom [DATE] zu unterbreiten, wonach sie nach Abschluss eines Abwicklungsvertrages eine über die Sozialplanabfindung hinausgehende einmalige Abfindung in Höhe von 0 Bruttomonatsentgelt pro vollendetem Jahr der Betriebszugehörigkeit erhält. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Schlussurteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat den Klageanträgen mit Schlussurteil vom [DATE] stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe der Klägerin weder ein gleichwertiges noch ein gleichwertig-zumutbares neues Arbeitsverhältnis vermittelt. Zwar sei das Arbeitsangebot nach den im Sozialplan aufgestellten Kriterien zur Vergleichsermittlung als gleichwertig anzusehen, weil sich lediglich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 auf 0 Wochenstunden erhöht habe. Die Summe der Summanten sei nicht größer als 0. Die Festlegung der Gleichwertigkeit des vermittelten Arbeitsangebotes in Punkt B.0. des Sozialplans sei in Bezug auf die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung vom [DATE] zur Verteilung der Lage der Arbeitszeit der teilzeitbeschäftigten Klägerin unwirksam. Sie verstoße sowohl gegen [REF] . Die Nichtberücksichtigung der Arbeitszeitverteilung laut Zusatzvereinbarung vom [DATE] im Sozialplan diskriminiere die Klägerin als Teilzeitbeschäftigte. Wie im Fall der Klägerin werde die Arbeitszeit häufig aufgrund erforderlicher Kinderbetreuung reduziert. Es stelle eine Diskriminierung nach § 0 TzBfG dar, dass im Sozialplan die arbeitsvertraglich festgelegte Verteilung der Arbeitszeit nicht berücksichtigt worden sei, obwohl die Lage der Arbeitszeit für Teilzeitkräfte ganz wesentlich sei. Die fehlende Berücksichtigung der Verteilung der reduzierten Arbeitszeit der Klägerin verstoße auch gegen [REF] . Die Klägerin habe bei Abschluss der Vereinbarung vom [DATE] gegenüber der Beklagten deutlich gemacht, dass sie ihre Kinder betreuen möchte und dementsprechend nur an zwei bis drei Arbeitstagen pro Woche ihre Arbeitsleistung erbringen könne. Die Beklagte müsse sich an der Vereinbarung vom [DATE] festhalten lassen. Es stelle schon per se kein gleichwertiges Arbeitsangebot dar, wenn eine berufstätige Mutter, die bereit sei, ihre Kinder an zwei Nachmittagen in der Woche anderweitig unterzubringen, mit der Möglichkeit rechnen müsse, dies zukünftig an fünf Nachmittagen in der Woche zu tun. Der Klägerin könne auch nicht vorgehalten werden, dass sie nicht versucht habe, mit der Arbeitnehmerin U. zu einer einvernehmlichen Regelung zu kommen. Selbst bei einer entsprechenden Absprache zwischen den Arbeitnehmerinnen werde das Direktionsrecht des neuen Arbeitgebers nicht auf die Vereinbarung der beiden Arbeitnehmerinnen eingeschränkt. Die Klägerin müsste deshalb ständig damit rechnen, zukünftig auch an mehreren Tagen eingesetzt zu werden. Gegen dieses Urteil, das ihr am [DATE] zugestellt worden ist, hat die Beklagte mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Begründungsfrist am [DATE] begründet. Sie ist der Ansicht, sie habe der Klägerin nach den Bestimmungen des Sozialplans einen gleichwertigen Arbeitsplatz angeboten, so dass ihr weder eine Abfindung noch eine Sprinterprämie zustehe. Sie habe mit der Vereinbarung vom [DATE] die Arbeitszeit der Klägerin nicht auf eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen in der Woche rechtsverbindlich festgelegt. Es handele sich lediglich um eine „unverbindliche Beabsichtigungsbekundung“. Der Sozialplan verstoße weder gegen [REF] . Den Betriebsparteien stehe bei Abschluss eines Sozialplans ein erheblicher Beurteilungsspielraum zu. Sie seien nicht gehalten, auf alle Umstände Rücksicht zu nehmen, die es einem Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen erschwerten, einen anderen Arbeitsplatz anzunehmen. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze des Beklagten vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Sie ist der Ansicht, das vermittelte Arbeitsangebot sei nicht gleichwertig gewesen. Es habe sich hinsichtlich der Verteilung der Lage der Arbeitszeit ganz wesentlich von ihren bisherigen Arbeitsbedingungen unterschieden. Sie hätte das Arbeitsangebot angenommen, wenn man ihr gestattet hätte, ihre Arbeitsleistung wie bisher an 0 bis 0 Tagen zu erbringen. Die Beklagte sei jedoch nicht bereit gewesen, dafür zu sorgen, dass sie auch künftig nur an 0 bis 0 Wochentagen zu arbeiten habe. An fünf Wochentagen könne sie wegen der nötigen Kinderbetreuung nicht arbeiten. Im Vorfeld sei seitens der Beklagten nur verlautet worden, sie habe sich mit der Arbeitnehmerin T. U. einen Arbeitsplatz zu teilen, die Verteilung der Arbeitszeit könne nicht vorgegeben werden. Nach ihrer Kenntnis könne Frau U. nur vormittags arbeiten, so dass ihr nur der Nachmittag geblieben wäre. Am Nachmittag habe sie für ihre Kinder zu sorgen. Eine teure Kinderbetreuung an fünf Tagen sei finanziell kaum darstellbar. Die Fahrtkosten und der Zeitaufwand hätten für eine Halbtagsbeschäftigung an fünf Arbeitstagen in keinem Verhältnis zu ihrem Verdienst gestanden. Die Beklagte habe sich von der Vertragsänderung vom [DATE] nicht mehr einseitig lösen können. Ihr Direktionsrecht sei eingeschränkt gewesen. Die Nichtberücksichtigung der ursprünglichen Arbeitszeitverteilung habe sie als Teilzeitbeschäftigte und als Frau diskriminiert. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht entsprochen. Die Klägerin hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Sozialplanabfindung und einer Sprinterprämie in einer Gesamthöhe von € 0 brutto . Das Schlussurteil des Arbeitsgerichts ist deshalb abzuändern und die Klage abzuweisen. Ein Anspruch der Klägerin lässt sich aus dem Wortlaut des Sozialplans und der Betriebsvereinbarung „Sprinterprämie“ vom [DATE] nicht herleiten. 0 Nach Ziffer C.0. des Sozialplans erhalten Arbeitnehmer, denen ein gleichwertiger Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber auf Vermittlung der Beklagten angeboten werden konnte, keine Abfindung. Die Betriebsvereinbarung „Sprinterprämie“ gilt nach Ziffer A. ebenfalls nicht für Arbeitnehmer, denen ein gleichwertiges Arbeitsplatzangebot unterbreitet wurde. Die Klägerin gehört zu diesem Personenkreis. Ihr ist unstreitig auf Vermittlung der Beklagten ein Vertragsangebot der Firma W. GmbH unterbreitet worden, das sie abgelehnt hat. Die Frage der Gleichwertigkeit des Vertragsangebots ist nach den im Sozialplan festgelegten Kriterien zu entscheiden. Die Parteien des Sozialplans haben sich für die Festlegung der Gleichwertigkeit des neuen Arbeitsplatzes auf bestimmte Kriterien beschränkt. Das ist auch sachgerecht, weil sonst in jedem Einzelfall alle Umstände, die für oder gegen die Gleichwertigkeit sprechen, geprüft und abgewogen werden müssten. Das wäre bei einer Massenentlassung, wie sie hier beim Wegfall von 0 Arbeitsplätzen durch Betriebsstilllegung vorliegt, ein höchst unpraktikables Verfahren . Das von der Klägerin abgelehnte Vertragsangebot war nach Ziffer B.0. und B.0. des Sozialplans gleichwertig. Nach diesen Ziffern sind zur Vergleichsermittlung zwischen den bisherigen und den angebotenen Arbeitsbedingungen die drei Kriterien „Bruttomonatsentgelt = x 0“, „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit = x 0“ und „Jahresurlaubsanspruch = x 0“ gegenüberzustellen. Ist die Summe der Summanten x 0, x 0 und x 0 nicht größer als 0, ist das vermittelte neue Arbeitsverhältnis gleichwertig. Vorliegend sah das abgelehnte Vertragsangebot eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin von 0 auf 0 Stunden bei einer entsprechenden Erhöhung des Bruttomonatsgehalts von € 0 auf € 0 vor. Die Summe der Summanten aus „Bruttomonatsentgelt“, „regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit“ und „Jahresurlaubsanspruch“ war unstreitig nicht größer als 0. Damit war das vermittelte Arbeitsangebot gleichwertig im Sinne des Sozialplans. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts war der Klägerin das vermittelte Vertragsangebot nicht deshalb unzumutbar, weil sie aufgrund einer Vereinbarung mit der Beklagten vom [DATE] die wöchentliche Arbeitszeit im gekündigten Arbeitsverhältnis an zwei bis drei Tagen erbracht hat. Zwar gilt das an die Betriebsparteien gerichtete Gebot des [REF] , die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten, auch für betriebliche Sozialpläne. Danach darf der Anspruch auf eine Sozialplanabfindung nicht von Bedingungen abhängig gemacht werden, deren Erfüllung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist . Der Ausschlusstatbestand der Ziffer C.0. des Sozialplans stellt aber keine derartigen mit Recht und Billigkeit unvereinbare Bedingungen auf. Entgegen der Auffassung der Klägerin und des Arbeitsgerichts ist ihr Ausschluss von der Abfindungs und Sprinterprämienzahlung nicht unwirksam. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, können die Betriebsparteien in Sozialplänen bei Abfindungen differenzieren zwischen Arbeitnehmern, denen kein zumutbares Angebot einer Weiterbeschäftigung gemacht wird und denjenigen, die ein solches Angebot ablehnen. Dies ist ausgehend von dem mit einem Sozialplan verfolgten Zweck sachlich gerechtfertigt. Zweck eines Sozialplans ist es gemäß [REF] , die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder abzumildern. Bei deren Einschätzung haben die Betriebsparteien einen erheblichen Beurteilungs und Ermessensspielraum. Danach ist es sachlich gerechtfertigt, wenn die Betriebsparteien bei Arbeitnehmern, die einen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen, den Abfindungsanspruch mindern oder wie hier auch gänzlich ausschließen. Zum einen entspricht es Sinn und Zweck eines Sozialplans, wenn die Betriebsparteien dafür sorgen, dass Beschäftigungslosigkeit vermieden wird. Zum anderen liegt es im Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien, wenn diese pauschalierend davon ausgehen, dass ein Arbeitnehmer, der eine zumutbare Weiterbeschäftigung ausschlägt, durch die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses bei dem bisherigen Arbeitgeber keine oder nur geringe wirtschaftliche Nachteile erleiden wird. Eine solche Differenzierung entspricht auch der Regelung in [REF] . Danach soll die Einigungsstelle beim Ausgleich der durch eine Betriebsänderung entstehenden Nachteile diejenigen Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können, die Weiterbeschäftigung jedoch ablehnen. Die Regelung gilt zwingend zwar nur für die Entscheidung der Einigungsstelle und nicht für eine einvernehmliche Vereinbarung der Betriebsparteien. Ihr kann aber der allgemeine Gedanke entnommen werden, dass ein Ausgleich von Nachteilen entbehrlich sein kann, wenn dem Arbeitnehmer ein zumutbarer anderer Arbeitsplatz angeboten wird. Dieser Grundsatz ist auch bei einer einvernehmlichen Regelung der Betriebsparteien zu berücksichtigen . Vorliegend durften die Betriebsparteien die Frage der Zumutbarkeit des vermittelten Vertragsangebots typisieren und ohne Rücksicht auf die zwischen den Parteien am [DATE] einzelvertraglich vereinbarte Verteilung der reduzierten Arbeitszeit nur nach den im Sozialplan genannten Kriterien entscheiden. Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen haben die Betriebsparteien Beurteilungs und Gestaltungsspielräume. Diese schließen Typisierungen und Pauschalierungen ein . Die Betriebsparteien sind befugt, im Sozialplan zu regeln, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsplatz zumutbar ist. Sie haben auch insoweit einen erheblichen Beurteilungsspielraum . Ohne eine abschließende Aufzählung der Kriterien müssten in jedem Einzelfall alle Umstände, die für oder gegen die Gleichwertigkeit und Zumutbarkeit des Vertragsangebotes sprechen könnten, geprüft und abgewogen werden. Es ist jedoch nicht erforderlich, dass jeder Gesichtspunkt, der für den betroffenen Arbeitnehmer im Einzelfall wichtig erscheinen kann, in die Zumutbarkeitsprüfung aufgenommen wird . Die Nichtberücksichtigung der am [DATE] einzelvertraglich zwischen der Klägerin und der Beklagten vereinbarten Verteilung der auf 0 Wochenstunden reduzierten Arbeitszeit bei der Festlegung der Gleichwertigkeitskriterien im Sozialplan verstößt weder gegen [REF] noch gegen § 0 TzBfG. Die Klägerin übersieht bei ihrer Argumentation, dass vorliegend nicht zu prüfen ist, ob die Beklagte im fortbestehenden Arbeitsverhältnis berechtigt gewesen wäre, kraft ihres Direktionsrechts die reduzierte Arbeitszeit anders zu verteilen, als im Schreiben vom [DATE] niedergelegt worden ist. Die Beklagte hat sich nicht einseitig von der vereinbarten Arbeitszeitverteilung vom [DATE] gelöst, sondern das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] vollständig beendet. Dass diese Beendigungskündigung rechtswirksam ist, hat das Arbeitsgericht mit Teilurteil vom [DATE] rechtskräftig festgestellt. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endete auch jeder vertragliche Anspruch der Klägerin darauf, dass das mit der Beklagten vereinbarte Arbeitszeitverteilungsmodell in einem neuen Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber unverändert beibehalten wird. 0 Der Ausschluss von Abfindungsansprüchen sowohl aus dem Sozialplan als auch aus der Betriebsvereinbarung „Sprinterprämie“ verstößt nicht gegen das in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG normierte Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer. Auch eine Verletzung des durch [REF] gewährleisteten Schutzes von Ehe und Familie ist mit diesem Ausschluss nicht verbunden. Die Betriebsparteien waren nicht verpflichtet, bei der Frage der Zumutbarkeit des neuen Arbeitsplatzes zu berücksichtigen, dass die teilzeitbeschäftigte Klägerin mit der Beklagten einzelvertraglich ein bestimmtes Arbeitszeitverteilungsmodell vereinbart hatte. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, haben die Betriebsparteien gemäß [REF] zwar auch die in [REF] enthaltenen Wertungen zu beachten. Sie dürfen daher keine Regelungen treffen, die geeignet sind, Ehe und Familie zu diskriminieren und Arbeitnehmer wegen ihrer ehelichen Lebensgemeinschaft oder der Wahrnehmung von Rechten und Pflichten gegenüber Kindern zu benachteiligen. Andererseits ergibt sich aber aus [REF] für die Betriebsparteien nicht die Pflicht, verheiratete Arbeitnehmer oder solche, die mit ihren Kindern in häuslicher Gemeinschaft leben, gegenüber unverheirateten, kinderlosen Arbeitnehmern zu bevorzugen . Die Ziffern B.0., B.0. und C.0. des Sozialplans sind keine Regelungen, die geeignet sind, Ehe und Familie zu diskriminieren und Arbeitnehmer wegen ihrer ehelichen Lebensgemeinschaft oder der Wahrnehmung von Rechten und Pflichten gegenüber Kindern zu benachteiligen. Die Betriebsparteien haben die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit als Zumutbarkeitskriterium berücksichtigt. Grund und Anlass der Teilzeitbeschäftigung sind dabei nicht von Bedeutung und müssen es aus Rechtsgründen auch nicht sein. Die Regelung führt nicht etwa dazu, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer bei Abfindungsansprüchen unberücksichtigt blieben. Die Klägerin wird lediglich gegenüber denjenigen auch teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern nicht besonders behandelt, die mit ihrem Arbeitgeber keine einzelvertraglichen besonderen Vereinbarungen über die Lage der reduzierten Arbeitszeit getroffen haben. Der Ausschlusstatbestand verstößt auch nicht gegen § 0 Abs. 0 Satz0 TzBfG. Die Klägerin wird nicht wegen ihrer Teilzeitarbeit schlechter behandelt als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Sie soll nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten im neuen Arbeitsverhältnis nicht besser behandelt werden als andere auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Weder [REF] noch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG verpflichten die Betriebsparteien zu einer „positiven Diskriminierung“. Sie müssen von einem Ausschluss oder einer Reduzierung der Abfindung nicht diejenigen Arbeitnehmer ausnehmen, die wie die Klägerin eine ihnen angebotene Weiterbeschäftigung wegen familiärer Bindungen ablehnen. Diese Arbeitnehmer werden gegenüber ungebundenen Arbeitnehmern, die ein entsprechendes Angebot ausschlagen, nicht benachteiligt, sie werden nur nicht wegen ihrer familiären Bindung bevorzugt . Es ist vorliegend deshalb nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien im Sozialplan und in der Betriebsvereinbarung „Sprinterprämie“ keine Regelung getroffen haben, nach der die angebotene Weiterbeschäftigung für die Klägerin unzumutbar ist, wenn das mit der Beklagten einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeitverteilungsmodell beim neuen Arbeitgeber nicht unverändert beibehalten wird. III.