Der am [DATE] geborene Kläger war in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten als Maurer beschäftigt. Die Beklagte hat ihren Mitarbeitern mindestens fünf Jahre vor dem Ausscheiden des Klägers eine betriebliche Altersversorgung zugesagt. Der Kläger ist der Ansicht, er habe gemäß den Regelungen des BetrAVG wegen der Erfüllung der Wartezeit eine unverfallbare Altersrente erworben. Unerheblich sei, dass er bei seinem Ausscheiden noch keine 0 Jahre alt gewesen sei. Diese Altersgrenze stelle eine Altersdiskriminierung dar, die weder mit [REF] noch mit Europäischem Recht vereinbar sei. Insoweit müssten die Grundsätze gelten, die der EuGH bei seiner Entscheidung vom [DATE] bezüglich der Europarechtswidrigkeit des [REF] zugrunde gelegt habe. Die Beklagte ist der Ansicht, dem Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft stehe entgegen, dass der Kläger bei seinem Ausscheiden erst 0 Jahre alt gewesen sei. Soweit das BetrAVG für die Unverfallbarkeit eine Altersgrenze setze, sei dies nicht zu beanstanden. Die Sachverhalte Betriebsrenten und Kündigungsfristen seien nicht miteinander zu vergleichen. Mit den Unverfallbar-keitsregelungen im BetrAVG habe der Gesetzgeber einen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers und den Interessen der Arbeitnehmer vorgenommen. Dabei habe der Gesetzgeber berücksichtigt, dass eine uneinge-schränkte Unverfallbarkeit dazu führen könnte, dass Arbeitgeber sich veranlasst sehen könnten, gar keine Zusagen auf Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung mehr zu erteilen. Hinsichtlich des weiteren Sach und Streitstandes wird auf die Sitzungsprotokolle vom [DATE] . und [DATE] sowie ergänzend auf sämtliche Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Die Voraussetzungen des [REF] zur Erhebung einer Feststellungsklage liegen vor. Sie richtet sich auf das Bestehen eines betriebsrentenrechtlichen Rechtsverhältnisses, und zwar unabhängig davon, dass Ansprüche erst bei Eintritt des Versorgungsfalles entstehen können . Das erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass durch den Antrag der zwischen den Parteien bestehende Streit über den Erwerb einer Anwartschaft abschließend geklärt werden kann. Eine Unverfallbarkeit setzt gemäß [REF] neben der Erfüllung einer Wartezeit von fünf Jahren voraus, dass der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden ein bestimmtes Lebensalter erreicht hat. Da dem Kläger die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem [DATE] , aber vor dem [DATE] zugesagt worden sind, gilt gemäß [REF] die zum damaligen Zeitpunkt gesetzlich geregelte Altersgrenze von 0 Jahren. Dieses Alter hatte der Kläger bei seinem Ausscheiden noch nicht erreicht. [REF] stellen insoweit speziellere Regelungen dar, die den allgemeineren Bestimmungen des AGG vorgehen. Dies geht aus [REF] hervor, der eine Kollisionsregel enthält . Während [REF] vorsieht, dass die allgemeinen Bestimmungen nur gelten, soweit im AGG nicht Abweichendes bestimmt ist, gilt dieser Vorrang des AGG bezogen auf das Betriebs-rentengesetz nicht. Wenn und soweit das BetrAVG Aussagen hinsichtlich bestimmter Unterscheidungen enthält, die einen Bezug zu den in [REF] erwähnten Merkmalen haben, hat das AGG keinen Vorrang. Vielmehr bleibt es bei den Regelungen des Betriebsrentengesetzes . Die Altersgrenzen in den [REF] verstoßen nicht gegen europarechtliche Vorschriften . Da eine spezielle Vorschrift nicht existiert, ist auf die Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates v. [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf zurückzugreifen. Gemäß [REF] ist u.a. eine Diskriminierung wegen des Alters verboten. Gemäß [REF] liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn eine Person wegen einem der in Artikel 0 genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Die Unverfallbarkeitsvorschriften des BetrAVG differenzieren zwar nach dem Lebensalter, diese Ungleichbehandlung ist aber gemäß [REF] sachlich gerechtfertigt. Die Rechtfertigung ergibt sich zum einen aus [REF] . Hiernach stellen Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung dar, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. Diese Voraussetzungen sind erfüllt, soweit die Unverfallbarkeit an die Voraussetzung geknüpft wird, dass der Arbeitnehmer das 0. Lebensjahr vollendet haben muss. Bei Einführung des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersver-sorgung bestand das gesetzgeberische Ziel darin, den Interessenwiderstreit zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozial-schutz des Arbeitnehmers mit dem übergeordneten Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu lösen . Bis zur Einführung des Gesetzes waren Arbeitnehmer im Falle einer vorzeitigen Beendigung nur durch eine richterliche Rechtsfortbildung geschützt, die vorsah, dass Anwartschaften bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls nach mehr als 0-jähriger Betriebszugehörigkeit nicht verfallen . Durch die Unverfallbarkeitsregeln des BetrAVG wurde diese Rechtslage deutlich zugunsten der Arbeitnehmer verbessert. Die Aufnahme einer Altersgrenze von ursprünglich 0 Jahren beruhte darauf, dass der Gesetzgeber von einer hohen Fluktuationsrate bis zum Erreichen dieses Lebensalters ausging . Die Einführung eines Mindestalters für eine Unverfallbarkeit trug daher den betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers Rechnung, wobei der Gesetzgeber bei der Gestaltung von einer eingeschränkten Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers in jungen Jahren ausgegangen ist. In einem jüngeren Lebensalter ist es leichter möglich, Verluste von Anwartschaften anderweitig auszugleichen . Soweit dieses Lebensalter dann später zunächst auf die hier streitgegen-ständlichen 0 Jahre und zuletzt sogar auf 0 Jahre gesenkt worden ist, dürfte dies einer geänderten Einschätzung der Mobilität in jüngeren Lebensjahren sowie einem angesichts der zu erwartenden niedrigeren staatlichen Renten gesteigerten Bedürfnis auf eine private Altersvorsorge bereits in jüngeren Jahren geschuldet sein. Aus der Absenkung auf aktuell 0 Jahre kann aber nicht im Umkehrschluss gefolgert werden, dass die vorangegangenen Altersfestsetzungen nicht sachlich gerechtfertigt gewesen seien. Insoweit ist dem Gesetzgeber vielmehr ein weiter Ermessensspielraum zuzubilligen, soweit die Festlegungen gemäß [REF] angemessen und erforderlich bleiben . Die Rechtslage ist nicht vergleichbar mit derjenigen bei der Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor der Vollendung des 0. Lebensjahres gem. [REF] , die Grundlage der Entscheidung des EuGH v. [DATE] in Sachen T. ./. T. GmbH & Co KG war . Der EuGH hat in dieser Entscheidung im Wesentlichen festgestellt, dass das gewählte Mittel keine zur Erreichung des Ziels nicht angemessen gewesen sei . Beanstandet wurde, dass die Regelung unabhängig davon gelte, wie alt ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Entlassung sei . Demgegenüber wird bei den gesetzlichen Unverfallbarkeitsregeln neben der Beschäftigungsdauer allein auf das Lebensalter zum Zeitpunkt des Ausscheidens abgestellt, die Zahl der berücksichtigungsfähigen Beschäfti-gungsjahre hingegen nicht vom Lebensalter abhängig gemacht. Hinzu kommt folgende Überlegung: Die grundsätzliche Zulässigkeit der Festlegung einer Altersgrenze bei den Unverfallbarkeitsregelungen ergibt sich indirekt aus dem Richtlinienvorschlag zur Portabilität von Zusatzrentenansprüchen vom [DATE] , die ebenfalls ein Mindestalter allerdings von 0 Jahren vorsieht . Unabhängig von der dargestellten Rechtfertigung gemäß [REF] ergibt sich die Zulässigkeit der Altersgrenze für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auch aus Artikel 0 Abs.0 dieser Richtlinie. Danach ist es zulässig, dass ein Mitgliedsstaat Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit festsetzen kann. Hiernach wäre beispielsweise eine Regelung zulässig, dass Altersversorgungswerke erst für Arbeitnehmer/innen ab Vollendung des 0. Lebensjahres Anwendung finden . Daraus folgt a majore ad minus, dass auch die Unverfallbarkeit bereits erworbener Rentenanwartschaften an das Erreichen eines bestimmten Mindestalters geknüpft werden kann . Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.