Tenor Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Die antragsstellende Arbeitgeberin, ein Geldinstitut, erbringt im Auftrag des US-Verteidigungsministeriums Leistungen für Angehörige der US-Stationierungsstreitkräfte und deren Familien. Sie unterhält u. a. Filialen in W und V. Der Antragsgegner ist der für diese Filialen gewählte Betriebsrat. Bei der Arbeitgeberin finden die Bestimmungen eines Haustarifvertrages "Anstellungs und Arbeitsbedingungen" Anwendung. Dieser Tarifvertrag enthält u. a. Bestimmungen für die Eingruppierung der Arbeitnehmer und nennt diesbezüglich in seiner Anlage 0 Tätigkeitsbeispiele zu den einzelnen Tarifgruppen. Demnach unterfallen Hauptkassierer mit Führungsverantwortung der Tarifgruppe 0; Hauptkassierer in größeren Stellen mit Führungsverantwortung für mindestens sechs unterstellte Vollzeitmitarbeiter sind hingegen in Tarifgruppe 0 eingruppiert, wobei unterstellte Teilzeitmitarbeiter anteilig berücksichtigt werden. Zur Darstellung der maßgeblichen Eingruppierungsvorschriften des Haustarifvertrages im Einzelnen wird auf Bl. 0-0 d. A. Bezug genommen. Die Arbeitnehmerin U ist bei der Beklagten in deren Filiale in W als Hauptkassiererin beschäftigt. Bis Ende [DATE] waren ihr Mitarbeiter unterstellt, deren Gesamtarbeitszeit derjenigen von mindestens sechs Vollzeitmitarbeitern entsprach. Ab [DATE] reduzierte sich die Anzahl der ihr unterstellten Mitarbeiter, nachdem zwei Teilzeitkräfte in eine andere Abteilung versetzt worden waren. Dies hatte zur Folge, dass seitdem die im Tätigkeitsbeispiel für eine Eingruppierung einer Hauptkassiererin in die Tarifgruppe 0 genannte Voraussetzung nicht mehr erfüllt ist. Die Arbeitgeberin bat den Betriebsrat daraufhin mit Schreiben vom [DATE] um Zustimmung zu einer beabsichtigten Herabgruppierung der Mitarbeiterin U von der Tarifgruppe 0 in die Tarifgruppe 0. Dem widersprach der Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] mit der Begründung, die Arbeitnehmerin U sei mit der Maßnahme nicht einverstanden, und im Übrigen sei der Antrag ihm dem Betriebsrat zu spät vorgelegt worden, da die Maßnahme bereits zum [DATE] wirksam werden solle. Daraufhin begründete die Arbeitgeberin die beabsichtigte Umgruppierung nochmals mit Schreiben an den Betriebsrat vom [DATE] und bat erneut um Zustimmung. Der Betriebsrat widersprach sodann mit Schreiben vom [DATE] . In diesem Schreiben, hinsichtlich dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen wird, machte der Betriebsrat geltend, die Maßnahme verstoße gegen den Tarifvertrag Rationalisierungsschutz, die Arbeitgeberin könne im Hinblick auf eine mit der Mitarbeiterin U getroffene einzelvertragliche Vereinbarung betreffend deren Eingruppierung diesbezüglich keine einseitige Änderung vornehmen, der Tarifvertrag sehe auch keinen Automatismus bei der Eingruppierung vor und schließlich werde die Mitarbeiterin durch die Rückgruppierung unangemessen benachteiligt. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Antragsschrift begehrt die Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Mitarbeiterin Sybille U in die Tarifgruppe 0 zu ersetzen. Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Tarifvertrag Rationalisierungsschutz sei vorliegend nicht einschlägig, da dieser nur bei technischen oder organisatorischen Rationalisierungsmaßnahmen Anwendung finde. Eine organisatorische oder technische Veränderung habe jedoch nicht stattgefunden. Auch bleibe der Arbeitsbereich der Mitarbeiterin U der selbe, sodass von einer Versetzung keine Rede sein könne. Die vorgesehene Umgruppierung stelle lediglich den Vollzug einer tarifvertraglich vorgesehenen Automatik dar. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Zuweisung von Tätigkeiten des Chief T Tarifgruppe 0 an die Arbeitnehmerin U stelle eine Versetzung i. S. v. [REF] dar, die Mangels seiner Beteiligung gemäß [REF] aufzuheben sei. Im Übrigen stelle die Eingruppierung in die Tarifgruppe 0 einen Verstoß gegen den Tarifvertrag Rationalisierungsschutz dar. Die im Jahre [DATE] eingeführte sogenannte "Debit Card" sowie das [DATE] eingeführte Online-Banking stellten technische Rationalisierungsmaßnahmen dar, die zum Rückgang des Arbeitsanfalles im Kassiererbereich geführt hätten. Außerdem sei eine organisatorische Rationalisierungsmaßnahme darin zu sehen, dass zwei, bisher als Kassiererinnen tätige Mitarbeiterinnen, in eine andere Abteilung als Kundenberaterinnen versetzt worden seien. Die Arbeitgeberin sei verpflichtet gewesen, der Arbeitnehmerin U einen freien, gleichwertigen Arbeitsplatz in einer anderen Filiale in W anzubieten. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom [DATE] dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben und den Widerantrag des Betriebsrats abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 f. dieses Beschlusses verwiesen. Der Betriebsrat macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe er seine Zustimmung zur Umgruppierung der Arbeitnehmerin U zu Recht verweigert, da diese gegen den Tarifvertrag Rationalisierungsschutz verstoße. Der Herabgruppierung liege wie bereits erstinstanzlich vorgetragen sowohl eine organisatorische als auch eine technische Rationalisierungsmaßnahme zu Grunde, die dazu geführt habe, dass der bisherige Arbeitsplatz der Mitarbeiterin U als Hauptkassiererin, Tarifgruppe 0, weggefallen sei. Bei Anwendung des Tarifvertrages Rationalisierungsschutz sei die Arbeitgeberin verpflichtet gewesen, Frau U einen gleichwertigen freien Arbeitsplatz im Unternehmen anzubieten. Ein solcher sei auch vorhanden gewesen. Wie sich aus dem Personalbudget der Arbeitgeberin ergebe, seien in der betreffenden Filiale 0 Kassierer eingeplant. Vor diesem Hintergrund werde es dort auch weiterhin einen Hauptkassierer in der Tarifgruppe 0 geben müssen. Eine lediglich vorübergehende Reduzierung des Personalstandes im Kassiererbereich rechtfertige eine Herabgruppierung nicht. Darüber hinaus habe die Arbeitgeberin auch nicht dargetan, dass hinsichtlich der Mitarbeiterin U die für eine Eingruppierung in Tarifgruppe 0 maßgeblichen Oberbegriffe nicht mehr erfüllt seien. Schließlich handele es sich entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts vorliegend auch um eine mitbestimmungspflichtige Versetzung, da der betroffenen Mitarbeiterin nunmehr Tätigkeiten zugewiesen seien, die einer niedrigeren Tarifgruppe unterfielen. Da er der Betriebsrat bei der Versetzung nicht beteiligt worden sei, sei dieser aufzuheben. den erstinstanzlichen Beschluss abzuändern und den Antrag der Arbeitgeberin zurückzuweisen und der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung von Sybille U auf die Position Chief T, Tarifgruppe 0, aufzuheben. Wegen aller Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten im Übrigen wird auf den tatbestandlichen Teil des erstinstanzlichen Beschlusses sowie auf die Schriftsätze der Beteiligten Bezug genommen. II. Die statthafte Beschwerde ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat vielmehr in der angefochtenen Entscheidung zu Recht dem Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben und den Widerantrag des Betriebsrats abgewiesen. Der Antrag der Arbeitgeberin, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Arbeitnehmerin U in die Tarifgruppe 0 zu ersetzen, ist begründet. 0 Die Zustimmung des Betriebsrats gilt nicht bereits gemäß [REF] als erteilt. Zwar hat der Betriebsrat auf das erste Zustimmungsersetzungsersuchen der Arbeitgeberin vom [DATE] innerhalb der Wochenfrist des [REF] lediglich mit Schreiben vom [DATE] reagiert, in Ansehung dessen Inhalts nicht von einer ordnungsgemäßen Zustimmungsverweigerung nach [REF] ausgegangen werden kann. Das betreffende Schreiben enthält keine Zustimmungsverweigerungsgründe, die sich einem der Tatbestände des [REF] zuordnen lassen könnten. Die Arbeitgeberin hat jedoch daraufhin mit Schreiben vom [DATE] ihr Zustimmungsersuchen erneuert unter ausdrücklichem Hinweis darauf, eine gerichtliche Ersetzung der Zustimmung anzustreben, falls der Betriebsrat der Maßnahme nicht binnen einer Woche zustimmt. Die Arbeitgeberin hat damit dem Betriebsrat erneut eine Frist von einer Woche zur Stellungnahme eingeräumt. Gegen die Wirksamkeit einer solchen Fristverlängerung bestehen keine Bedenken . Zumindest wäre es der Arbeitgeberin nach Treu und Glauben verwehrt, sich nunmehr auf die Unwirksamkeit des ersten Widerspruchs des Betriebsrats vom [DATE] bzw. diesbezüglich auf den Ablauf der Wochenfrist des [REF] zu berufen. Der Betriebsrat hat auch innerhalb der mit Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] in Gang gesetzten Wochenfrist, nämlich mit Schreiben vom [DATE] der Umgruppierung widersprochen. Dieses Widerspruchsschreiben genügt auch der Begründungspflicht des [REF] . Der Betriebsrat stellt dabei ersichtlich u. a. auf [REF] ab und erläutert dies in dem betreffenden Schreiben ausreichend. Die Zustimmung des Betriebsrats ist gemäß [REF] zu ersetzen, da der Widerspruch des Betriebsrats gegen die Umgruppierung der Arbeitnehmerin U unbegründet ist. Die Maßnahme verstößt insbesondere nicht gegen tarifliche Eingruppierungsvorschriften. Die Mitarbeiterin U ist zutreffend in die Tarifgruppe 0 des Haustarifvertrages "Anstellungs und Arbeitsbedingungen" eingruppiert. Sie führt unstreitig die Tätigkeit einer Hauptkassiererin aus. Da ihr Mitarbeiterinnen unterstellt sind, erfüllt ihre Tätigkeit auch das in Anlage 0 zum Haustarifvertrag genannte Merkmal der "Führungsverantwortung". Als Hauptkassiererin mit Führungsverantwortung unterfällt sie nach Maßgabe der tariflichen Bestimmungen je nach der Anzahl der ihr unterstellten Vollzeitkräfte der Tarifgruppe 0 bzw. der Tarifgruppe 0. Da unstreitig die Anzahl der ihr unterstellten Mitarbeiter die im tariflichen Tätigkeitsbeispiel für die Tarifgruppe 0 genannte Mindestzahl von sechs Mitarbeitern unterschreitet, erweist sich die von der Arbeitgeberin vorgesehene Eingruppierung als zutreffend. Auf die in § 0 des Haustarifvertrages bezüglich der Gehaltsgruppen aufgeführten Oberbegriffe ist vorliegend nicht mehr abzustellen. Bei Vergütungsgruppen, in denen einem allgemein gefassten Tätigkeitsmerkmal wie hier konkrete Beispiele beigefügt sind, ist das Tätigkeitsmerkmal regelmäßig dann erfüllt, wenn der Arbeitnehmer eine dem Beispiel entsprechende Tätigkeit ausübt . Grund hierfür ist, dass die Tarifvertragsparteien selbst im Rahmen ihrer rechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten gewisse häufig vorkommende und typische Aufgaben einer bestimmten Vergütungsgruppe fest zuordnen können. Ob es sich dabei um eine den allgemeinen Merkmalen entsprechende Tätigkeit handelt, braucht in einem solchen Fall nicht mehr geprüft zu werden. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats kann nicht davon ausgegangen werden, dass es sich bei der Reduzierung der Anzahl der der Mitarbeiterin U unterstellten Mitarbeiter lediglich um eine u. U. eingruppierungsrechtlich unschädliche, lediglich vorübergehende Maßnahme handelt. Der Mitarbeiterin U sind bereits seit [DATE] , d. h. zum Zeitpunkt der letzten Anhörung der Beteiligten seit nahezu 0 Jahren weniger als sechs Vollzeitarbeitskräfte unterstellt, woraus sich ergibt, dass sich die Personalreduzierung durchaus als eine auf eine gewisse Dauer gerichtete Maßnahme darstellt. Es ist in diesem Zusammenhang ohne Belang, ob es der Arbeitgeberin im Hinblick auf ein bestimmtes Personalbudget möglich wäre, die betreffende Abteilung wieder aufzustocken. Ob sich die Arbeitnehmerin U darauf berufen kann, ihr sei einzelvertraglich unabhängig vom Vorliegen der tariflichen Voraussetzung eine Vergütung nach Tarifgruppe 0 zugesagt worden, ist im Rahmen des Zustimmungsersetzungsverfahrens nach [REF] ohne Belang, worauf bereits das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Beschlusses zutreffend hingewiesen hat. Entgegen der Ansicht des Betriebsrats verstößt die Umgruppierung der Mitarbeiterin U nicht gegen Bestimmungen des Tarifvertrages Rationalisierungsschutz. Nach § 0 dieses Tarifvertrages finden seine Bestimmungen Anwendung bei technischen und organisatorischen Rationalisierungsmaßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen oder Versetzungen führen. Der Arbeitsplatz der Mitarbeiterin U ist nicht weggefallen. Vielmehr hat sich lediglich seine Wertigkeit in eingruppierungsrechtlicher Hinsicht verändert. Auch eine Versetzung hat nicht stattgefunden. Die betroffene Mitarbeiterin erledigt nach wie vor die gleichen Tätigkeiten am selben Ort bei unveränderter Eingliederung in die betriebliche Organisation. Auf die in § 0 Ziff. 0 d) des Tarifvertrages Rationalisierungsschutz enthaltene Regelung kann der Betriebsrat entgegen seiner in der Beschwerdeschrift geäußerten Rechtsansicht seinen Widerspruch darüber hinaus auch bereits deshalb nicht mit Erfolg stützen, weil diese Bestimmung die Arbeitgeberin lediglich dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung vorrangig einen freien gleichwertigen Arbeitsplatz anzubieten. Eine Kündigung der Arbeitnehmerin U steht vorliegend indessen nicht im Raum. Die Umgruppierung der Mitarbeiterin stellt sich auch nicht zugleich als eine nach [REF] mitbestimmungspflichtige Versetzung i. S. v. [REF] dar. Eine Versetzung nach [REF] ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer eines Monats überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Bei Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt eine Versetzung nur dann vor, wenn mit der Zuweisung zugleich eine erhebliche Änderung der Arbeitsumstände einhergeht . Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass im Hinblick auf die unverändert gebliebene, nach wie vor am selben Ort bei unveränderter organisatorischer Eingliederung von der Mitarbeiterin U zu erbringende Tätigkeit, keine Versetzung vorliegt. Darauf, ob und in welchem Umfang diese Tätigkeiten unverändert bestimmten tariflichen Vergütungsgruppenmerkmalen entsprechen, kommt es nicht an . Der Widerantrag des Betriebsrats ist unbegründet. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin nicht die Aufhebung der Versetzung der Mitarbeiterin U auf die Position Hauptkassiererin, Tarifgruppe 0, verlangen. Dies ergibt sich bereits daraus, dass wie bereits ausgeführt keine Versetzung stattgefunden hat. Darüber hinaus zielt der Widerantrag des Betriebsrats letztlich auf die Aufhebung der im Streit befindlichen Umgruppierung. Ein solcher Anspruch steht dem Betriebsrat jedoch auch nach [REF] nicht zu. Hat der Arbeitgeber nämlich etwa eine Eingruppierung ohne die Zustimmung des Betriebsrats vorgenommen, so kann dieser im Mitbestimmungssicherungsverfahren nach [REF] nicht die Aufhebung der Eingruppierung, sondern lediglich die nachträgliche Einholung seiner Zustimmung und bei Verweigerung der Zustimmung die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren verlangen . Für die Zulassung der Rechtsbeschwerde bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde selbständig durch Beschwerde anzufechten wird hingewiesen.