Die verheiratete Klägerin, Mutter von 0 Kindern, ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Reinigungskraft gegen einen Stundenlohn in Höhe von zuletzt 0 € brutto beschäftigt. Die Klägerin wird zur Flugzeugreinigung am G. eingesetzt. Die Klägerin war zunächst als Teilzeitbeschäftigte mit 0 Stunden monatlich tätig. Am [DATE] schlossen die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die L. mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat folgende Betriebsvereinbarung : Die bei der L. zum Stichtag [DATE] beschäftigten Teilzeitarbeitnehmer werden mit sofortiger Wirkung ausnahmslos und ohne Befristung auf Vollzeit verplant und aufgestockt. Anschließend wurde die Klägerin von der L. in den Monaten August bis [DATE] mit einer Stundenanzahl eingesetzt, die der einer Vollzeitkraft entspricht, d. h. 0 Stunden wöchentlich . Mit Wirkung zum [DATE] ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin von der L. auf die Beklagte über. Die Beklagte setzte die Klägerin zunächst als Teilzeitkraft mit 0 Stunden monatlich ein. In den Monaten August, September und [DATE] ist die Klägerin dann in einem Umfang einer Vollzeitkraft beschäftigt worden. Die Klägerin behauptet, sie sei nach Abschluss der Betriebsvereinbarung als Vollzeitkraft eingesetzt worden. In dem tatsächlichen Einsatz sei eine Gesamtzusage nach [REF] zu sehen. Sie habe mit der zuständigen Dienstplangestalterin der L. Frau T., vereinbart, dass sie wegen der Betreuung der Kinder andere, kürzere Arbeitszeiten erhalte. Mit dieser Mitarbeiterin sei abgesprochen gewesen, dass sie entsprechend dem Alter der Kinder jederzeit wieder in Vollzeit zurückkehren könne. Die Klägerin behauptet des Weiteren, die Parteien hätten sich im [DATE] auf einen Einsatz als Vollzeitkraft verständigt. Entsprechend sei sie auch eingesetzt worden. Auch in den Unterlagen der Beklagten sei sie mit 0 Stunden pro Monat geführt worden, was für die Lohnerfassungsbelege der Monate August, September und [DATE] unstrittig ist. Die Klägerin hat dazu noch vorgetragen, sie habe sich mit Herrn D. im Juni geeinigt. Sie behauptet, die Klägerin sei in den Jahren [DATE] und [DATE] durchschnittlich mit 0 Stunden bzw. 0 Stunden monatlich eingesetzt worden von der L. , was unstrittig ist. Die Betriebsvereinbarung von [DATE] sei unwirksam. Die Betriebsparteien seien nicht berechtigt, über das Arbeitszeitvolumen von Teilzeitbeschäftigten zu disponieren. Die Voraussetzungen für eine betriebliche Übung lägen nicht vor. Der bloße Einsatz mit Mehrstunden beinhalte keine rechtsbedeutsame Erklärung. Die Klägerin sei womöglich im Zeitraum August bis [DATE] aufgrund von Personalengpässen und Ferien länger eingesetzt worden. Es habe aber keine entsprechende Einigung mit den zuständigen Mitarbeitern gegeben. Gleiches gelte auch für den [DATE] . Die Klägerin meint hierzu, die Betriebsvereinbarung mag unwirksam sein. In der Folgezeit sei die Arbeitszeit aber so gehandhabt worden, dass sich ein Anspruch infolge betrieblicher Übung ergebe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. Die Feststellungsklage ist gemäß [REF] zulässig. Sie ist nicht gegenüber einer Leistungsklage auf Beschäftigung subsidiär. Leistungsklagen auf zukünftige Leistungen schließen eine Feststellungsklage nicht aus . Die Feststellungsklage muss auch nicht zwingend das gesamte Rechtsverhältnis erfassen. Sie ist auch geeignet, einzelne Elemente des Arbeitsverhältnisses, etwa die Arbeitszeit bzw. das Arbeitsvolumen zu klären. Unstrittig haben die Parteien bzw. die Klägerin und die Rechtsvorgängerin der Beklagten, die L. lediglich eine Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 0 Stunden im Monat vereinbart. Zwischen den Parteien ist inzwischen unstrittig, dass die Betriebsvereinbarung jedenfalls insoweit unwirksam ist. Insoweit kann auch auf die Entscheidung der 0. Kammer des ArbG vom [DATE] verwiesen werden . Die Betriebsparteien haben insoweit keine Reglungsbefugnis. Ergänzend ist anzumerken, dass § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] auch nicht dahingehend ausgelegt werden kann, dass die Arbeitgeberin verpflichtet werden sollte, den teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern ein individualrechtliches Angebot zur Aufstockung zu unterbreiten. Dies ergibt eine Auslegung der Betriebsvereinbarung. Aus dem Gesamtzusammenhang, konkret aus § 0 der Betriebsvereinbarung, ist zu erkennen, dass die Betriebsparteien dort konkret eine Verpflichtung zur Unterbreitung von Vertragsangeboten vorgesehen haben. Wenn die Betriebsparteien aber ein solches Werkzeug kannten und entsprechend die Regelung in § 0 auch formuliert haben, kann nicht davon ausgegangen werden, dass sie mit der Formulierung in § 0 der Betriebsvereinbarung Entsprechendes gemeint haben. Wie bereits die 0. Kammer in der Entscheidung vom [DATE] ausgeführt hat, ist die Umdeutung einer unwirksamen Betriebsvereinbarung in individualrechtlich wirksame Rechtsgeschäfte regelmäßig nicht möglich. Die Erklärung des Arbeitgebers, die zu einer nichtigen Betriebsvereinbarung geführt hat, kann nur ausnahmsweise in ein entsprechendes Vertragsangebot an die Arbeitnehmer umgedeutet werden, wenn besondere Umstände darauf schließen lassen, dass der Arbeitgeber sich unabhängig von der betriebsverfassungsrechtlichen Reglungsform binden wollte . Regelmäßig ist davon auszugehen, dass eine Arbeitgeberin lediglich ihre vermeintliche Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung nachkommen will. Vorliegend sind besondere Umstände nicht zu erkennen. Die Klägerin hat auch nicht behauptet, dass der Arbeitgeberin, also der L. die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung bekannt gewesen sei. Die Voraussetzungen einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung liegen daher nicht vor. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Beschäftigung im Rahmen eines Vollzeitarbeitsverhältnisses aufgrund der tatsächlichen Beschäftigung in den Monaten August bis [DATE] sowie im Sommer [DATE] . Die bloße Tatsache einer Beschäftigung über die vertragliche Mindestarbeitszeit hinaus ist nicht ausreichend, um einen vertraglichen Anspruch auf Fortsetzung dieser Handhabung zu begründen . Der Arbeitseinsatz ist ein tatsächliches Verhalten, dem nicht notwendig ein bestimmter rechtsgeschäftlicher Erklärungswert im Bezug auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zukommt. Die Annahme einer dauerhaften Vertragsänderung mit einer erhöhten regelmäßigen Arbeitszeit setzt die Feststellung entsprechender Erklärung der Parteien voraus. Die Klägerin hat auch keine konkrete individual-rechtliche Vereinbarung zum Abschluss eines Vollzeitbeschäftigungsverhältnisses dargelegt. Es kann daher dahinstehen, ob der Vortrag der Klägerin mit Schriftsatz vom [DATE] verspätet wäre. Sofern sich die Klägerin auf eine entsprechende Absprache mit der Mitarbeiterin der L. der Mitarbeiterin T., beruft, so ist bereits nicht ersichtlich, dass diese Mitarbeiterin bevollmächtigt war, entsprechende arbeitsvertraglichen Abreden zu treffen. Auch der Vortrag der Klägerin zu einer Abrede im [DATE] ist nicht hinreichend konkret. Die Klägerin hat nicht dargelegt, wann sie mit wem welche konkrete Abrede getroffen haben will. Zwar hat die Klägerin im Termin am [DATE] erklärt, sie habe mit Herrn D. im [DATE] gesprochen und sich geeinigt. Dies hat die Beklagte allerdings bestritten. Es wäre Sache der Klägerin gewesen, konkret vorzutragen, aus welchem Anlass sie mit Herrn D. wann gesprochen und welchen Inhalt die Einigung gehabt hat. Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.