Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet wurde. 0. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Versandarbeiter weiter zu beschäftigen. 0. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Der Streitwert wird auf 0, EUR festgesetzt. Tatbestand 0 Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Stuttgart, Kammern Aalen, eingegangenen Klage, wendet sich der Kläger gegen eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] . 0 Der am ... [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Versandarbeiter beschäftigt. Der Kläger erzielte zuletzt eine durchschnittliche Bruttomonatsvergütung von 0 0 EUR. Die Beklagte fertigt in H. insbesondere Kondensatoren für die Elektro und Elektronikindustrie, wobei sich auf Grund einer Reihe von Personalabbaumaßnahmen die Belegschaft in den letzten Jahren um mehr als die Hälfte reduziert hat. 0 Am [DATE] schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat einen „Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung“ . In diesem Interessenausgleich wurden bereits feststehende Personalabbaumaßnahmen geregelt und mögliche weitere Abbaumaßnahmen angesprochen. Dazu heißt es im Interessenausgleich auszugsweise: 0 Mit dem Auslaufen der Fertigung des Multimediagehäuses DOC 0A entfallen die diesbezüglichen Arbeitsplätze. Der Zeitpunkt des Wegfalls hängt von der Entwicklung der Kundenaufträge ab und kann sich ggf. auch über einen längeren Zeitraum erstrecken. 0 Soweit den betroffenen Mitarbeitern keine ihrer jeweiligen Qualifikation entsprechende Weiterbeschäftigung am Standort H. , z.B. über Nachfolge oder Ersatzprodukte oder an anderen freien Arbeitsplätzen, angeboten werden kann, ist die Firma berechtigt, bis zu 0 Mitarbeiter abzubauen. 0 Die Firma kann bis zu 0 weitere Mitarbeiter abbauen, sollte sich die Geschäftsentwicklung bei UC weiterhin verschlechtern und die Firma sich deshalb gezwungen sehen, diese Aktivitäten zu reduzieren oder ganz einzustellen. 0 Voraussetzung dafür ist, dass eine der jeweiligen Qualifikation der einzelnen Mitarbeiter entsprechende Weiterbeschäftigung am Standort H. , z.B. über Nachfolge oder Ersatzprodukte oder an anderen freien Arbeitsplätzen, nicht möglich ist. 0 Stufe: In einem von den Betriebsparteien einvernehmlich festgelegten Zeitraum erhalten die Mitarbeiter ebenfalls einvernehmlich festgelegte spezielle Angebote zur Versetzung oder freiwilligen Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Diese Angebote richten sich zwar grundsätzlich an alle Mitarbeiter des Standortes H. ; die Firma kann jedoch einzelne Mitarbeiter, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, aus dem Geltungsbereich des Angebots ausschließen. Außerdem sind sich die Betriebsparteien einig, dass diese speziellen Angebote nur solange gelten, bis die für den jeweiligen "Abbaufall" einvernehmlich festgelegte Höchstzahl erreicht ist. 0 Stufe: Wenn in der 0. Stufe nicht genügend freiwillige Vereinbarungen zustande gekommen sein sollten, um den gem. Ziffern 0 bzw. 0 bzw. 0 erforderlichen Personalabbau zu gewährleisten, erhält eine unter Berücksichtigung der für den Standort H. vereinbarten Sozialauswahlkriterien einvernehmlich festgelegte Gruppe von Mitarbeitern, die in einer Betroffenenliste aufgeführt werden, über Einzelgespräche eine weitere Chance, eine der freiwilligen Maßnahmen anzunehmen. An den Einzelgesprächen soll auch ein Betriebsratsmitglied beteiligt sein, wobei dies je nach Fall alleine mit dem betroffenen Mitarbeiter und/oder zusammen mit der Führungskraft bzw. einem Mitarbeiter der Personalabteilung geschehen kann. In den Einzelgesprächen ist der Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass die 0. Stufe angewendet werden muss, wenn in der 0. Stufe nicht genügend freiwillige Vereinbarungen zustande kommen. Die Betriebsparteien legen für jeden "Abbaufall" einvernehmlich fest, wie lange die 0. Stufe dauern soll. 0 Stufe: Wenn auch am Ende der 0. Stufe nicht genügend freiwillige Vereinbarungen zustande gekommen sind, erhalten in der 0. Stufe, deren Endtermin ebenfalls einvernehmlich festgelegt wird, diejenigen Mitarbeiter aus der in der 0. Stufe vereinbarten Betroffenenliste, die keine freiwillige Vereinbarung abgeschlossen haben, als "letztes Mittel" eine betriebsbedingte Beendigungskündigung.“ 0 Bereits im Jahr [DATE] ergänzen die Betriebsparteien diesen Interessenausgleich mit weiteren „Betroffenenlisten“, die Basis von weiteren Personalabbaumaßnahmen waren. 0 Am [DATE] vereinbarten die Betriebsparteien eine „0. Ergänzung zum Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom [DATE] “ . Darin ist vereinbart: 0 Aufgrund der Entwicklung der Kundenaufträgen bei Multimediakunden sind die in H. zu fertigenden Stückzahlen für SAW DOC 0 A von der ursprünglichen Normalauslastung in Höhe von ca. 0 0 Stück pro Woche seit Anfang [DATE] kontinuierlich auf ein Niveau von ca. 0 0 Stück pro Woche zurückgegangen und werden sich auf Grund des Auslaufens dieser Produktreihe voraussichtlich auch nicht wieder erhöhen. 0 Diese Fertigungsstückzahl erfordert auf Grund der Auslastungsfeststellung nur noch 0 Arbeitsplätze, sodass in einem ersten Teil des „Abbaufalls DOC 0 A“ zunächst 0 Mitarbeiter abgebaut werden müssen.“ 0 Die 0 Arbeitsplätze, die in der Abteilung SAW DOC 0 A bis zum endgültigen Auslaufen dieser Produktreihe bestehen bleiben, gelten weiterhin als „Abbaufälle DOC 0 A“. 0 Auch die 0 Versetzungen , die gemäß Ziffer 0 dieses ergänzenden Interessenausgleichs durchzuführen sind, werden grundsätzlich weiter als „Abbaufall DOC 0 A“ behandelt. Davon werden allerdings die 0 Austritte abgezogen, die im Zeitraum von [DATE] bis zur Unterzeichnung dieses ergänzenden Interessenausgleich per Aufhebungsvertrag im Geschäftsbereich IN erfolgt sind, weil diese Austritte so behandelt werden sollen, als wenn sie im Rahmen des Drei-Stufen-Modells abgeschlossen worden wären. Die 0 weiterhin als „Abbaufall DOC 0 A“ geltenden Arbeitsplätze sind in Anlage 0 entsprechend gekennzeichnet. 0 Sobald die gemäß den Absätzen und weiterhin als „Abbaufälle DOC 0 A“ geltenden 0 Arbeitsplätze dauerhaft wegfallen , wird der Abbau nach Regelungen im „Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom [DATE] “ durchgeführt. Für die Einzelheiten der Durchführung, insbesondere zum „Drei-Stufen-Modell“ und zu den „Speziellen Angeboten“ , verpflichtet sich die Betriebsparteien, jeweils weitere Ergänzungen zum Interessenausgleich vom [DATE] zu vereinbaren. Soweit nach dem „Drei-Stufen-Modell“ erforderlich, umfassen diese Ergänzungen auch eine Betroffenenliste. 0 Für den Fall, dass ein Mitarbeiter nach dem dauerhaften Wegfall seines als „Abbaufall DOC 0 A“ geltenden Arbeitsplatzes noch für einen befristeten Zeitraum auf einem anderen Arbeitsplatz am Standort H. eingesetzt werden kann, soll bei einer voraussichtlichen Einsatzdauer von mehr als zwei Monaten als milderes Mittel eine entsprechende Versetzung vorgenommen werden. Damit nicht für jede solche Versetzung weitere Ergänzungen zum Interessenausgleich vom [DATE] vereinbart werden müssen, ist in der jeweiligen Versetzungsmeldung zu dokumentieren, dass der befristete neue Arbeitsplatz als „Abbaufall DOC 0 A“ behandelt wird. Dieses Verfahren gilt auch bei mehrfachen Versetzungen auf einen befristeten neuen Arbeitsplatz.“ 0 Weiter fertigten die Betriebsparteien eine „Protokollnotiz zur 0. Ergänzung zum Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom [DATE] “ , in der es heißt: „Von dem in Punkt 0 der o. g. „0. Ergänzung zum Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom [DATE] “ aufgeführten 0 Arbeitsplätze des Abbaufalls DOC 0 A werden nur maximal 0 Arbeitsplätze per einvernehmlicher festzulegender Betroffenenliste gem. 0 der ursprünglichen Betriebsvereinbarung „Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom [DATE] “ abgebaut.“ 0 Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit, dass die Fertigung des Multimediafilters DOC 0 A in den nächsten sechs bis sieben Monaten eingestellt werde und, nachdem Ersatzarbeitsplätze nicht angeboten werden könnten, der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine weitere Betroffenenliste besprechen möchte. Gleichzeitig wurde eine Gesamtliste zur Sozialauswahl für den gesamten Betrieb Stand [DATE] übergeben. 0 Im Weiteren zeigte die Beklagte die geplanten Entlassungen von 0 Arbeitnehmern gegenüber der Agentur für Arbeit am [DATE] an. Mit Bescheid vom [DATE] teilte die Agentur für Arbeit der Beklagten mit, dass die Anzeige am [DATE] vollständig bei der Agentur für Arbeit eingegangen sei und setzte den Ablauf der Entlassungssperre auf den [DATE] fest. Nach Gesprächen über die Namensliste am [DATE] , [DATE] , 0. und [DATE] einigten sich die Betriebsparteien schließlich am [DATE] auf eine Namensliste, die mit „Betroffenenlisten zum Abbaufall DOC 0 A gemäß Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom [DATE] “ überschrieben ist, ausführt, dass diese Betroffenenliste mit ihrer Unterzeichnung integraler Bestandteil des Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom [DATE] wird und neben 0 weiteren Arbeitnehmern auch den Kläger namentlich benennt. Bei der Sozialauswahl wendeten die Betriebsparteien ein Punkteschema an, bei dem der Kläger 0 Punkte erreichte. 0 Ebenso am [DATE] unterzeichneten die Betriebsparteien eine Vereinbarung vom [DATE] zur „Vorgehensweise zur Umsetzung der Maßnahmen gemäß der Betroffenenliste zum Abbaufall DOC 0 A gemäß Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom [DATE] “. Dort heißt es: 0 Entsprechend der Anzahl aus dem Kreis der Mitarbeiter, die sich aufgrund der „Mitarbeiterinformation zur bevorstehenden Personalanpassung im Bereich SAW O DOC 0A H.“ vom [DATE] bei der Personalabteilung gemeldet haben und eine freiwillige Vereinbarung unter den unter Punkt 0. aufgeführten Bedingungen abschließen, werden in der unter Punkt 0. aufgeführten Reihenfolge Mitarbeiter innerhalb der Betroffenenliste getauscht. Diesen Mitarbeitern wird entweder die Rücknahme der Aufhebungsvereinbarung/BQG-Vertrag angeboten oder die Rücknahme einer ggfs. ausgesprochenen Kündigung. 0 Mitarbeiter, die sich in der Personalabteilung gemeldet haben und bis zum [DATE] eine freiwillige Beendigungsvereinbarung in Form eines Aufhebungs oder BQG-Vertrages abschließen, ermöglichen grundsätzlich anderen Mitarbeitern, von der Betroffenenliste heruntergenommen zu werden, wenn die Mitarbeiter eine in DOC0A vorhandene, vergleichbare Tätigkeit ausüben . Der Mitarbeiter, der dann diese Maßnahme annimmt wird anstelle des bisherigen Mitarbeiters auf die Betroffenenliste gesetzt. 0 Mitarbeiter, die sich bis [DATE] in der Personalabteilung gemeldet haben und eine freiwillige Beendigungsvereinbarung in Form einer Frühpensionierungsregelung abschließen wollen, ermöglichen grundsätzlich anderen Mitarbeitern von der Betroffenenliste heruntergenommen zu werden, wenn die Mitarbeiter eine in DOC0A vorhandene, vergleichbare Tätigkeit ausüben . Dabei muss sich der in Frage kommende Mitarbeiter bis Ende [DATE] entschieden haben, ob er die v.B-Regelung annimmt, es sein denn, dass er nachweislich einen Rentenberatungstermin erst nach dem [DATE] erhalten kann. Der Mitarbeiter, der dann diese Maßnahme annimmt wird anstelle des bisherigen Mitarbeiters auf die Betroffenenliste gesetzt. 0 Sollten mehr als 0 Mitarbeiter, die sich bis [DATE] in der Personalabteilung für eine Frühpensionierungsregelung gemeldet haben, solche Maßnahmen entsprechend der unter Punkt 0. genannten Terminbedingungen annehmen, wird die über 0 Mitarbeiter hinausgehende Anzahl dazu herangezogen, Mitarbeiter von der Betroffenenliste herunterzunehmen. Dementsprechend werden die Mitarbeiter in der Reihenfolge, wie sich Mitarbeiter für eine Beendigungsvereinbarung entscheiden und entsprechend der Tätigkeitskategorie von der Betroffenenliste genommen und durch Mitarbeiter gem. der unter Punkt 0. genannten Maßnahmen ersetzt. Wer durch wen innerhalb der Betroffenenliste ersetzt wird, wird mit dem Betriebsrat abgestimmt. Die Betroffenenliste wird entsprechend erweitert bzw. abgeändert.“ 0 Mit Schreiben vom [DATE] leitete die Beklagte die Anhörung des Betriebsrates zur beabsichtigten Kündigung des Klägers ein . In diesem Schreiben ist neben der Nennung der Sozialdaten des Klägers ausgeführt: „Mit Schreiben vom [DATE] und in abschließenden Gesprächen wurde Ihnen bereits mitgeteilt, dass die Fertigung für Multimediafilter in H. wegen Auftragsmangel Ende [DATE] eingestellt wird. Dadurch wird der bereits vereinbarte Personalabbau gemäß „Interessenausgleich, Sozialplan und Standortsicherung vom [DATE] “ Punkt I/0 erforderlich. Eine Weiterbeschäftigung der Betroffenen Mitarbeiter am Standort H. ist nicht möglich. Über die über den gesamten Standort durchzuführende Sozialauswahl ist, wie mit Ihnen ausführlich mündlich besprochen und erörtert, Herr L. vom Personalabbau betroffen . Die der Sozialauswahl zugrunde liegenden Mitarbeiterlisten mit den aktuellen Sozialdaten standen Ihnen zur Verfügung. Unser Angebot zum Abschluss eines BQG-Vertrages wurde nicht angenommen.“ 0 Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum [DATE] . Hiergegen richtet sich die Klage vom [DATE] . 0 Nach Ausspruch der Kündigung schieden mindestens 0 Arbeitnehmer bei der Beklagten freiwillig aus. Im Zuge dessen vereinbarten die Betriebsparteien am [DATE] eine Ergänzungsnamensliste , auf die einerseits drei von der ursprünglichen Namensliste zu löschende Arbeitnehmer und andererseits die freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmer gesetzt wurden. 0 Der Kläger rügt im Wesentlichen die Massenentlassungsanzeige, die Betriebsratsanhörung und vertritt die Rechtsansicht, dass die Namensliste vom [DATE] schon auf Grund des großen zeitlichen Abstands zum Interessenausgleich vom [DATE] keine einheitliche Urkunde mit diesem bilde. Insgesamt sei der Interessenausgleich mit Namensliste nicht geeignet, die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG zu begründen. Auch habe sich die Sachlage seit Abschluss des Interessenausgleichs im Wesentlichen geändert, so dass auch insoweit keine ausreichende Grundlage im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG bestehe. Auch würden aktuell im gesamten Betrieb Überstunden geleistet. Schließlich sei auch die Sozialauswahl fehlerhaft. Insbesondere habe Herr M. der mit dem Kläger vergleichbar sei, nur 0 Punkte erreicht, diesem sei daher vorrangig zu kündigen gewesen. 0 Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnissen durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst wird, sondern zu unveränderten Bedingungen darüber hinaus fortbesteht. 0 Die Beklagte behauptet unter Bezugnahme auf den mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich mit Namensliste im Wesentlichen, dass es im Bereich „DOC 0 A“ seit Frühjahr [DATE] einen deutlichen Auftragsrückgang gegeben habe, so dass im [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen worden sei, die Produktion in diesem Bereich bis Ende [DATE] einzustellen. Daher sei mit dem Betriebsrat in der Folge vieler Verhandlungen die Namensliste zum bereits im Interessenausgleich vom [DATE] angelegten Abbaufall DOC 0 A vereinbart worden. Im Rahmen der Sozialauswahl habe man ein Punkteschema angewandt und den Kläger mit Maschinenbedienern und sonstigen Arbeitnehmern verglichen. Hierzu nimmt die Beklagte auf die Liste aller mit dem Kläger für vergleichbar gehaltenen Arbeitnehmern Bezug. Im Rahmen der Betriebsratsanhörung habe die Beklagte dem Betriebsrat nicht nochmals sämtliche aus dem ständigen Verhandlungen bereits bekannten Umstände vortragen müssen, sondern habe auf diese Verhandlungen und Kenntnisse Bezug nehmen dürfen. So sei am [DATE] bereits ein erster Entwurf einer Namensliste dem Betriebsrat übergeben worden, der am [DATE] ausführlich besprochen worden sei. Weitere Besprechungen habe es nach der Übergabe einer weiteren Namensliste am [DATE] , am [DATE] . und [DATE] gegeben, bevor am [DATE] schließlich die Namensliste vereinbart worden sei. Gemäß der Vereinbarung vom [DATE] zur möglichen Änderung der Namensliste habe man im [DATE] drei Arbeitnehmer von der ursprünglichen Namensliste gestrichen und die anderweitig ausgeschiedenen Arbeitnehmer auf diese aufgenommen. 0 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. 0 Nach gebotener Auslegung des noch gestellten Feststellungsantrags zu Ziffer 0 bestehen gegen dessen Zulässigkeit keinerlei Bedenken. Bei diesem handelt es sich ausschließlich um einen Antrag nach § 0 KSchG, für den sich das Rechtsschutzbedürfnis bereits aus § 0 KSchG ergibt. Dies ergibt sich mit Eindeutigkeit daraus, dass der bisherige Feststellungsantrag Ziffer 0 aus der Klageschrift einen zusätzlich gestellten Antrag nach [REF] darstellen sollte. Wobei dieser am Kammertermin vom [DATE] zurückgenommen wurde. II. 0 Die Klage ist auch begründet. Die Kündigung vom [DATE] beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. Die Kündigung erweist sich als rechtsunwirksam. 0 Die Kündigung scheitert aber noch nicht an einer etwaig unterlassenen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige . Die Massenentlassungsanzeige muss zwar vor Ausspruch der Kündigung erfolgt sein und insbesondere dem sog. „Muss-Inhalt“ gerecht werden , wobei der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess, wenn der Arbeitnehmer zunächst die tatsächlichen Voraussetzungen zur Durchführung einer Massenentlassungsanzeige dargelegt und ordnungsgemäß gerügt hat , dies darlegen muss , woran es vorliegend fehlt. Allerdings ist bereits vor Ausspruch der Kündigung ein zwischenzeitlich bestandskräftiger Bescheid durch die Agentur für Arbeit am [DATE] ergangen, mit dem inzident feststeht, dass eine wirksame Massenentlassungsanzeige erstattet wurde, denn die Agentur für Arbeit hat den Ablauf der Entlassungssperre auf den [DATE] festgesetzt. Die Arbeitsgerichte sind in einem solchen Fall verpflichtet solange keine nichtiger Verwaltungsakt vorliegt bestandskräftige, gegebenenfalls auch rechtswidrige Verwaltungsakte zu beachten; die Arbeitsgericht sind dann gehindert, im Kündigungsschutzprozess die Entscheidung der Arbeitsverwaltung nachzuprüfen . Ein Entscheidungs und Überprüfungsrecht der Arbeitsgerichte besteht angesichts dessen im Kündigungsrechtsstreit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nur insoweit, als nicht derartige bestandskräftige Entscheidungen der Agentur für Arbeit vorliegen. Soweit bestandskräftige Entscheidungen der Agentur für Arbeit vorliegen, die zum Inhalt haben, dass Sperrfristen zu bestimmten Zeit auslaufen bzw. Entlassungen zu bestimmten Zeiten wirksam werden, gibt es für die Arbeitsgerichte nichts nachzuprüfen, unabhängig davon, welche Vorfragen die Agentur für Arbeit bei ihrer Entscheidung richtig oder unzutreffend entschieden hat . Folglich scheitert die Kündigung vorliegend nicht an § 0 KSchG, da für das Arbeitsgericht eine ordnungsgemäße Masseentlassungsanzeige inzident und bindend feststeht. 0 Auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste iSd. § 0 Abs. 0 KSchG ist der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung entbunden. Die Betriebsratsanhörung unterliegt keinen erleichterten Anforderungen . Nach [REF] hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d.h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen . Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden . Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach und unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam . Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern vom Arbeitgeber nur die von ihm für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden . Dagegen führt eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung zu einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats . 0 Einer näheren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber bedarf es allerdings dann nicht, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können . Diesen Kenntnisstand kann der Betriebsrat insbesondere in den Verhandlungen zum Abschluss des Interessenausgleichs mit Namensliste erlangt haben . Dass der Betriebsrat Vorkenntnisse hatte, muss der Arbeitgeber im Prozess konkret darlegen und ggf. beweisen . Legt der Arbeitgeber dies bzw. die Umstände dar, aus denen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung folgt, darf sich der Arbeitnehmer nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung pauschal zu bestreiten. Vielmehr hat der Arbeitnehmer dann nach § 0 Abs. 0, 0 ZPO vollständig und im Einzelnen darzulegen, ob der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden sei oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält . 0 Dies berücksichtigend hat die Beklagte dargelegt, dass bereits im Jahr [DATE] der Interessenausgleich vom [DATE] mit der Möglichkeit des zukünftigen weiteren Personalabbaus vereinbart wurde und durch den Abschluss der Ergänzung zum Interessenausgleich vom [DATE] der Wille zum weiteren Personalabbau bekräftigt und aktualisiert wurde. In dieser Ergänzung ist auch der wirtschaftliche Hintergrund der notwendigen Personalanpassung festgehalten. Weiter hat die Beklagte dargelegt, dass sie mittels Schreibens vom [DATE] ihre Absicht zum weiteren Personalabbau weiter konkretisiert und den Hintergrund näher erläutert hat. So ist dort insbesondere die Fertigungseinstellung des Multimediafilters DOC 0 A in den nächsten sechs bis sieben Monaten festgehalten. Weiter wurde dem Betriebsrat mit diesem Schreiben eine Gesamtpersonalliste zur Sozialauswahl übergeben. Schließlich hat die Beklagte den weiteren Gang des Verfahrens, beginnend mit der Übersendung eines ersten Entwurfs zur Namensliste am [DATE] , bis hin zur abschließenden Vereinbarung der Namensliste am [DATE] , dargelegt. Damit ist für das Gericht nachvollziehbar, dass der Betriebsrat im Zeitpunkt der Einleitung des individuellen Anhörungsverfahrens am [DATE] bereits über Vorkenntnis verfügt hat, die es ihm unter Berücksichtigung der Bezugnahmen im Anhörungsschreiben vom [DATE] erlaubten, sich ohne eigene weitere Nachforschungen ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigung zu machen. Die daraufhin vom Kläger nur pauschal erhobenen Rügen zur Betriebsratsanhörung sind demgegenüber unbeachtlich. 0 Die Kündigung scheitert aber vorliegend am anzuwendenden Kündigungsschutzgesetz . Denn die Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den Ablauf der Kündigungsfrist, entgegenstehen . 0 Die dringenden betrieblichen Erfordernisse werden zunächst nicht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG in Verbindung mit [REF] , [REF] vermutet. Denn der Kläger ist, als Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, nicht in einem Interessenausgleich nach § 0 Abs. 0 KSchG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet. Die Darlegungs und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß in einem wirksamen Interessenausgleich benannt wurde, trägt der Arbeitgeber . 0 Nach [REF] ist ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und vom Betriebsrat zu unterschreiben. Auf das gesetzliche Schriftformerfordernis sind die [REF] anwendbar. Das Schriftformerfordernis ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG spricht zwar davon, die namentliche Bezeichnung müsse "in einem Interessenausgleich" erfolgen. Das Erfordernis ist aber erfüllt, wenn Interessenausgleich und Namensliste eine Urkunde bilden . Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen ist . Aber auch dann, wenn die Namensliste selbst nicht unterschrieben ist, kann die Unterschrift unter dem Interessenausgleich die Namensliste noch als Teil des Interessenausgleichs decken. Ausreichend ist es jedenfalls, wenn die Haupturkunde unterschrieben ist, in ihr auf die nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen ist und Haupturkunde und nachfolgende Anlage mittels Heftmaschine körperlich derart zu einer einheitlichen Urkunde verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung möglich ist . Demgegenüber ist das Erfordernis der Einheit der Urkunde, dass als Voraussetzung der Schriftform dem in [REF] vorgesehenen Regelfall eines Schriftstücks zu entnehmen ist, nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung zur Haupturkunde besteht. Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich und durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten .Deshalb müssen im Augenblick der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden . Die Ergänzung eines Interessenausgleichs um eine Namensliste ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darüber hinaus nur dann möglich, wenn dies zeitnah erfolgt . Wann eine zeitnahe Ergänzung des Interessenausgleichs vorliegt, kann allerdings nicht durch eine starre Regelfrist bestimmt werden. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Ausgangspunkt ist der in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG verdeutlichte Wille des Gesetzgebers, wonach sich Interessenausgleich und Namensliste als einheitliche Urkunde darstellen müssen. Die Anforderung einer zeitnahen Ergänzung soll daher ebenso wie das Erfordernis einer inhaltlichen Bezugnahme sicherstellen, dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen der Namensliste und dem Interessenausgleich besteht. Dieser Zusammenhang kann sich in zeitlicher Hinsicht beispielsweise aus fortdauernden Verhandlungen der Betriebsparteien über die Erstellung einer Namensliste ergeben. Die Grenze bildet der Ausspruch der Kündigung . 0 Hiernach fehlt es beim Interessenausgleich vom [DATE] und der Namensliste vom [DATE] nicht am Merkmal der Urkundeneinheit. Denn die Namensliste vom [DATE] nimmt ausdrücklich auf den Interessenausgleich vom [DATE] Bezug und erklärt, dass diese integraler Bestandteil des Interessenausgleich vom [DATE] mit deren Unterzeichnung wird. Auch stellt sich die große zeitliche Differenz von mehr als drei Jahren zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Vereinbarung der Namensliste als unschädlich dar, da zwar von einer „zeitnahen“ Ergänzung kaum mehr die Rede sein kein, dem Merkmal der „Zeitnähe“ aber keine eigenständige Bedeutung, welches über die Prüfung der Urkundeneinheit hinausginge, zukommt. Entscheidend ist der innere Zusammenhang zwischen Interessenausgleich und Namensliste, der hier durch die Bezugnahme und die über die Jahre geführten, fortlaufenden Verhandlungen hergestellt ist. Vor allem haben die Betriebsparteien noch im Jahr [DATE] eine Ergänzung zum Interessenausgleich vom [DATE] vereinbart, mit der sie zum Ausdruck gebracht haben, dass der bereits im Interessenausgleich vom [DATE] vorgesehene, mögliche weitere Personalabbau „DOC 0 A“ notwendig sein wird. Vor diesem Hintergrund und diesem Geschehensablauf bestehen hinsichtlich des Merkmals der Urkundeneinheit keine Bedenken. 0 Gleichwohl kann sich die Beklagte vorliegend nicht auf die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG berufen, denn der vereinbarte Vorbehalt einer Änderung der Namensliste vom [DATE] disqualifiziert die vereinbarte Betroffenenliste als Namensliste im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. 0 Dabei ist die Vereinbarung zur möglichen Änderung der Namensliste mit Unterzeichnung durch die Betriebsparteien selbst Inhalt und Bestandteil der Urkunde „Interessenausgleich vom [DATE] “ geworden, denn im Schreiben vom [DATE] ./ [DATE] wird auf den Interessenausgleich vom [DATE] konkret Bezug genommen. Die vereinbarte Möglichkeit zur Änderung der Namensliste widerspricht der Regelung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Der Zweck der Regelung des § 0 Abs. 0 KSchG besteht vor allem darin, bei betriebsbedingten Kündigungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern die Sozialauswahl für alle Beteiligten rechtssicher zu gestalten . Mit Blick auf dieses Bedürfnis hielt es der Gesetzgeber für angezeigt, dass die Gerichte für Arbeitssachen die Sachnähe der Betriebsparteien in gewissem Umfang anerkennen und hat den von ihnen getroffenen Einzelfallentscheidungen die Vermutung der Richtigkeit zugebilligt. Der Gesetzgeber ging für den Normalfall davon aus, dass sich die Betriebsparteien über alle Personen verständigen würden, deren Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Lediglich um der rechtssicheren Umsetzung von Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen Willen hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien die Möglichkeit eingeräumt, durch die Vereinbarung einer Namensliste den prozessualen Prüfungsmaßstab im Kündigungsrechtsstreit zu verengen. Dies bleibt insb. bei der Frage nach der Anerkennung sogenannter „Teil Namenslisten“ zur berücksichtigen, wie das Bundesarbeitsgericht in der jüngsten Entscheidung vom [DATE] ausgeführt hat. Regelmäßig wird nur aus einer die unternehmerische Entscheidung insgesamt erfassenden Liste deutlich, wie sich die dem Interessenausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung aus Sicht der Betriebsparteien auf die konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer im Betrieb insgesamt auswirkt, welche Arbeitnehmer unter Beachtung sozialer Auswahlgesichtspunkte gekündigt werden müssen und ob die Betriebspartner bei der sozialen Auswahl ein von ihnen zu Grunde gelegtes System, vor allem was die Bildung von Vergleichsgruppen anbelangt, durchgängig eingehalten haben . 0 Hieraus folgt, dass der Vorbehalt einer Änderung der vereinbarten Namensliste grundsätzlich schädlich ist, um in den Genuss der Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG zu kommen. Denn im Zeitpunkt der Kündigung besteht für den einzelnen Arbeitnehmer gerade keine Rechtssicherheit, ob er nicht doch von der Liste noch genommen werden wird bzw. schließlich noch auf der geänderten Liste erscheinen wird. Zumal nach der Vereinbarung vom [DATE] ./ [DATE] die einzelne Streichung und Ersetzung auf der Namensliste erst zwischen den Betriebsparteien „abgestimmt“ werden muss. Eine Sinn und Zweck des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG entsprechende, rechtssichere Gestaltung, bei der der einzelne, betroffene Arbeitnehmer nach Unterzeichnung der Namensliste unschwer erkennen kann, was für ihn gelten soll, ist damit nicht möglich und erreichbar. Dies zeigt sich gerade auch am vorliegendem Fall, denn die Betriebsparteien haben ca. drei Monate nach Abfassung der Namensliste vom [DATE] drei Arbeitnehmer von dieser gestrichen und weitere sieben Arbeitnehmer auf diese gesetzt, wobei diese sieben Arbeitnehmer ohnehin durch freiwillige Vereinbarungen bzw. freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Damit waren diese sieben Arbeitnehmer ohnehin nicht auf die Namensliste zu setzen. In eine Namensliste dürfen nach der Rechtsprechung des BAG, der auch die erkennende Kammer folgt, ausschließlich Arbeitnehmer aufgenommen werden, die aus der Sicht der Betriebsparteien auf Grund der im Interesseausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung zu kündigen sind . Wie die Betriebsparteien bei der Streichung der drei Arbeitnehmer vorgegangen sind, ist unklar, letztlich aber auch unerheblich, denn bereits der Vorbehalt der Änderung der Namensliste in einem Interessenausgleich steht der angestrebten Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG entgegen. 0 Der Vortrag der Beklagten nach § 0 Abs. 0 KSchG wird vorliegend auch nicht den nach § 0 Abs. 0 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung zu stellenden Anforderungen gerecht. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt . Eine solche unternehmerische Entscheidung unterliegt gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist. In vollem Umfang gerichtlich überprüfbar ist aber die Frage, ob die vom Arbeitgeber getroffene Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt und sich im betrieblichen Bereich dahin auswirkt, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht . Läuft die unternehmerische Entscheidung darauf hinaus, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer oder den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer", um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast eine Überprüfung zu ermöglichen . Je näher dabei die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist . Dabei darf sich der Arbeitgeber nicht auf eine schlagwortartige Umschreibung beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen , dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber also darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die gekündigten Arbeitnehmer auswirken, d. h. in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen . Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistung erledigt werden können . Solange solche unzumutbaren Anstrengungen nicht verlangt werden und das unternehmerische Konzept nicht gesetzes-, tarif oder vertragswidrig ist, liegt eine bindende Unternehmerentscheidung vor . 0 Anhand des vom Arbeitgeber nach § 0 Abs. 0 KSchG gehaltenen Sachvortrags ist für das Gericht nicht ansatzweise nachvollziehbar, in welchem Umfang auf Grund der Schließung der Abteilung „DOC 0 A“ Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt. 0 Schließlich scheitert die Kündigung aber auch an § 0 Abs. 0 KSchG, nachdem die vorgenommene Sozialauswahl mangels eingetretener Vermutungswirkung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen ist. Denn die Beklagte hat Arbeitnehmern, die sie selbst für vergleichbar gehalten hat und die weniger Punkte nach dem angewandten Punkteschema erreicht haben nicht vorrangig gekündigt. Beispielhaft hat die Beklagte den Arbeitnehmer M., obwohl dieser mit 0 Punkten weniger Punkte als der Kläger erreicht hat, weiterbeschäftigt. Dass Gründe vorliegen, die es rechtfertigen, von der durch Anwendung des Punkteschemas eingetretenen Selbstbindung des Arbeitgebers abzuweichen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Der Arbeitgeber genügt zwar seiner Pflicht, die gesetzlichen Kriterien ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft zu berücksichtigen, bereits dann, wenn das Auswahlergebnis objektiv ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft ist . Dass dies unabhängig von der konkreten Punktevergabe vorliegend der Fall ist, hat die Beklagte aber nicht ansatzweise dargelegt. III. 0 Auch der gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist zulässig, wobei dieser dahingehend auszulegen war, dass dem Zusatz „zu unveränderten Bedingungen“ keine eigenständige Bedeutung zukommt, da die Arbeitsbedingungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht streitig sind. 0 Außerhalb der Regelung der [REF] , 0 Abs. 0 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über den Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Zu denken ist hierbei etwa an solche Umstände, die auch im streitlos bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber zur vorläufigen Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigen ). Dies können nur solche Umstände sein, die eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen, was etwa dann gegeben sein kann, wenn durch die weitere Mitarbeit für den Betrieb erheblicher Schaden zu erwarten ist . Der Arbeitgeber ist hierfür darlegungs und beweisbelastet .Diese "zusätzlichen Umstände" sind solche, die nicht bereits Gegenstand der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung nach [REF] oder § 0 KSchG sind. Maßgeblich sind vielmehr solche Umstände, die neben den für die Voraussetzung zur Rechtfertigung der Kündigung vorzutragenden Tatsachen die Interessenlage der Beteiligten prägen. Hierbei sind diejenigen Interessen des Arbeitgebers denjenigen des Arbeitnehmers gegenüberzustellen . 0 Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , [REF] analog, nachdem der Kläger im Kammertermin den erweiterten Feststellungsantrag zurückgenommen und im Übrigen vollständig obsiegt hat. 0 Nach gebotener Auslegung des noch gestellten Feststellungsantrags zu Ziffer 0 bestehen gegen dessen Zulässigkeit keinerlei Bedenken. Bei diesem handelt es sich ausschließlich um einen Antrag nach § 0 KSchG, für den sich das Rechtsschutzbedürfnis bereits aus § 0 KSchG ergibt. Dies ergibt sich mit Eindeutigkeit daraus, dass der bisherige Feststellungsantrag Ziffer 0 aus der Klageschrift einen zusätzlich gestellten Antrag nach [REF] darstellen sollte. Wobei dieser am Kammertermin vom [DATE] zurückgenommen wurde. II. 0 Die Klage ist auch begründet. Die Kündigung vom [DATE] beendet das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht. Die Kündigung erweist sich als rechtsunwirksam. 0 Die Kündigung scheitert aber noch nicht an einer etwaig unterlassenen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige . Die Massenentlassungsanzeige muss zwar vor Ausspruch der Kündigung erfolgt sein und insbesondere dem sog. „Muss-Inhalt“ gerecht werden , wobei der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess, wenn der Arbeitnehmer zunächst die tatsächlichen Voraussetzungen zur Durchführung einer Massenentlassungsanzeige dargelegt und ordnungsgemäß gerügt hat , dies darlegen muss , woran es vorliegend fehlt. Allerdings ist bereits vor Ausspruch der Kündigung ein zwischenzeitlich bestandskräftiger Bescheid durch die Agentur für Arbeit am [DATE] ergangen, mit dem inzident feststeht, dass eine wirksame Massenentlassungsanzeige erstattet wurde, denn die Agentur für Arbeit hat den Ablauf der Entlassungssperre auf den [DATE] festgesetzt. Die Arbeitsgerichte sind in einem solchen Fall verpflichtet solange keine nichtiger Verwaltungsakt vorliegt bestandskräftige, gegebenenfalls auch rechtswidrige Verwaltungsakte zu beachten; die Arbeitsgericht sind dann gehindert, im Kündigungsschutzprozess die Entscheidung der Arbeitsverwaltung nachzuprüfen . Ein Entscheidungs und Überprüfungsrecht der Arbeitsgerichte besteht angesichts dessen im Kündigungsrechtsstreit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer nur insoweit, als nicht derartige bestandskräftige Entscheidungen der Agentur für Arbeit vorliegen. Soweit bestandskräftige Entscheidungen der Agentur für Arbeit vorliegen, die zum Inhalt haben, dass Sperrfristen zu bestimmten Zeit auslaufen bzw. Entlassungen zu bestimmten Zeiten wirksam werden, gibt es für die Arbeitsgerichte nichts nachzuprüfen, unabhängig davon, welche Vorfragen die Agentur für Arbeit bei ihrer Entscheidung richtig oder unzutreffend entschieden hat . Folglich scheitert die Kündigung vorliegend nicht an § 0 KSchG, da für das Arbeitsgericht eine ordnungsgemäße Masseentlassungsanzeige inzident und bindend feststeht. 0 Auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste iSd. § 0 Abs. 0 KSchG ist der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung entbunden. Die Betriebsratsanhörung unterliegt keinen erleichterten Anforderungen . Nach [REF] hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen, d.h. der Arbeitgeber muss schriftlich oder mündlich dem Betriebsrat neben näheren Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und die seiner Ansicht nach maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen . Der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt ist unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden . Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen an seine Mitteilungspflicht nicht oder nicht richtig nach und unterlaufen ihm insoweit bei der Durchführung der Anhörung Fehler, ist die Kündigung unwirksam . Allerdings ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers subjektiv determiniert. An sie sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungs und Beweislast des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess. Es müssen dem Betriebsrat also nicht alle objektiv kündigungsrechtlich erheblichen Tatsachen, sondern vom Arbeitgeber nur die von ihm für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden . Dagegen führt eine aus Sicht des Arbeitgebers bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung zu einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats . 0 Einer näheren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber bedarf es allerdings dann nicht, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können . Diesen Kenntnisstand kann der Betriebsrat insbesondere in den Verhandlungen zum Abschluss des Interessenausgleichs mit Namensliste erlangt haben . Dass der Betriebsrat Vorkenntnisse hatte, muss der Arbeitgeber im Prozess konkret darlegen und ggf. beweisen . Legt der Arbeitgeber dies bzw. die Umstände dar, aus denen die Ordnungsgemäßheit der Anhörung folgt, darf sich der Arbeitnehmer nicht darauf beschränken, die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung pauschal zu bestreiten. Vielmehr hat der Arbeitnehmer dann nach § 0 Abs. 0, 0 ZPO vollständig und im Einzelnen darzulegen, ob der Betriebsrat entgegen der Behauptung des Arbeitgebers überhaupt nicht angehört worden sei oder in welchen Punkten er die tatsächlichen Erklärungen des Arbeitgebers über die Betriebsratsanhörung für falsch oder für unvollständig hält . 0 Dies berücksichtigend hat die Beklagte dargelegt, dass bereits im Jahr [DATE] der Interessenausgleich vom [DATE] mit der Möglichkeit des zukünftigen weiteren Personalabbaus vereinbart wurde und durch den Abschluss der Ergänzung zum Interessenausgleich vom [DATE] der Wille zum weiteren Personalabbau bekräftigt und aktualisiert wurde. In dieser Ergänzung ist auch der wirtschaftliche Hintergrund der notwendigen Personalanpassung festgehalten. Weiter hat die Beklagte dargelegt, dass sie mittels Schreibens vom [DATE] ihre Absicht zum weiteren Personalabbau weiter konkretisiert und den Hintergrund näher erläutert hat. So ist dort insbesondere die Fertigungseinstellung des Multimediafilters DOC 0 A in den nächsten sechs bis sieben Monaten festgehalten. Weiter wurde dem Betriebsrat mit diesem Schreiben eine Gesamtpersonalliste zur Sozialauswahl übergeben. Schließlich hat die Beklagte den weiteren Gang des Verfahrens, beginnend mit der Übersendung eines ersten Entwurfs zur Namensliste am [DATE] , bis hin zur abschließenden Vereinbarung der Namensliste am [DATE] , dargelegt. Damit ist für das Gericht nachvollziehbar, dass der Betriebsrat im Zeitpunkt der Einleitung des individuellen Anhörungsverfahrens am [DATE] bereits über Vorkenntnis verfügt hat, die es ihm unter Berücksichtigung der Bezugnahmen im Anhörungsschreiben vom [DATE] erlaubten, sich ohne eigene weitere Nachforschungen ein Bild von der Stichhaltigkeit der Kündigung zu machen. Die daraufhin vom Kläger nur pauschal erhobenen Rügen zur Betriebsratsanhörung sind demgegenüber unbeachtlich. 0 Die Kündigung scheitert aber vorliegend am anzuwendenden Kündigungsschutzgesetz . Denn die Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, die eine Weiterbeschäftigung des Klägers über den Ablauf der Kündigungsfrist, entgegenstehen . 0 Die dringenden betrieblichen Erfordernisse werden zunächst nicht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG in Verbindung mit [REF] , [REF] vermutet. Denn der Kläger ist, als Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, nicht in einem Interessenausgleich nach § 0 Abs. 0 KSchG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet. Die Darlegungs und Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß in einem wirksamen Interessenausgleich benannt wurde, trägt der Arbeitgeber . 0 Nach [REF] ist ein Interessenausgleich über eine geplante Betriebsänderung schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und vom Betriebsrat zu unterschreiben. Auf das gesetzliche Schriftformerfordernis sind die [REF] anwendbar. Das Schriftformerfordernis ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht allein deshalb verletzt, weil die Namensliste nicht im Interessenausgleich selbst, sondern in einer Anlage enthalten ist. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG spricht zwar davon, die namentliche Bezeichnung müsse "in einem Interessenausgleich" erfolgen. Das Erfordernis ist aber erfüllt, wenn Interessenausgleich und Namensliste eine Urkunde bilden . Wird die Namensliste getrennt vom Interessenausgleich erstellt, reicht es aus, wenn sie von den Betriebsparteien unterzeichnet ist und in ihr oder im Interessenausgleich auf sie Bezug genommen ist . Aber auch dann, wenn die Namensliste selbst nicht unterschrieben ist, kann die Unterschrift unter dem Interessenausgleich die Namensliste noch als Teil des Interessenausgleichs decken. Ausreichend ist es jedenfalls, wenn die Haupturkunde unterschrieben ist, in ihr auf die nicht unterschriebene Anlage ausdrücklich Bezug genommen ist und Haupturkunde und nachfolgende Anlage mittels Heftmaschine körperlich derart zu einer einheitlichen Urkunde verbunden sind, dass eine Lösung nur durch Gewaltanwendung möglich ist . Demgegenüber ist das Erfordernis der Einheit der Urkunde, dass als Voraussetzung der Schriftform dem in [REF] vorgesehenen Regelfall eines Schriftstücks zu entnehmen ist, nicht bereits dann erfüllt, wenn eine bloß gedankliche Verbindung zur Haupturkunde besteht. Vielmehr muss die Verbindung auch äußerlich und durch tatsächliche Beifügung der in Bezug genommenen Urkunde zur Haupturkunde in Erscheinung treten .Deshalb müssen im Augenblick der Unterzeichnung die Schriftstücke als einheitliche Urkunde äußerlich erkennbar werden . Die Ergänzung eines Interessenausgleichs um eine Namensliste ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darüber hinaus nur dann möglich, wenn dies zeitnah erfolgt . Wann eine zeitnahe Ergänzung des Interessenausgleichs vorliegt, kann allerdings nicht durch eine starre Regelfrist bestimmt werden. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls. Ausgangspunkt ist der in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG verdeutlichte Wille des Gesetzgebers, wonach sich Interessenausgleich und Namensliste als einheitliche Urkunde darstellen müssen. Die Anforderung einer zeitnahen Ergänzung soll daher ebenso wie das Erfordernis einer inhaltlichen Bezugnahme sicherstellen, dass ein hinreichender Zusammenhang zwischen der Namensliste und dem Interessenausgleich besteht. Dieser Zusammenhang kann sich in zeitlicher Hinsicht beispielsweise aus fortdauernden Verhandlungen der Betriebsparteien über die Erstellung einer Namensliste ergeben. Die Grenze bildet der Ausspruch der Kündigung . 0 Hiernach fehlt es beim Interessenausgleich vom [DATE] und der Namensliste vom [DATE] nicht am Merkmal der Urkundeneinheit. Denn die Namensliste vom [DATE] nimmt ausdrücklich auf den Interessenausgleich vom [DATE] Bezug und erklärt, dass diese integraler Bestandteil des Interessenausgleich vom [DATE] mit deren Unterzeichnung wird. Auch stellt sich die große zeitliche Differenz von mehr als drei Jahren zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Vereinbarung der Namensliste als unschädlich dar, da zwar von einer „zeitnahen“ Ergänzung kaum mehr die Rede sein kein, dem Merkmal der „Zeitnähe“ aber keine eigenständige Bedeutung, welches über die Prüfung der Urkundeneinheit hinausginge, zukommt. Entscheidend ist der innere Zusammenhang zwischen Interessenausgleich und Namensliste, der hier durch die Bezugnahme und die über die Jahre geführten, fortlaufenden Verhandlungen hergestellt ist. Vor allem haben die Betriebsparteien noch im Jahr [DATE] eine Ergänzung zum Interessenausgleich vom [DATE] vereinbart, mit der sie zum Ausdruck gebracht haben, dass der bereits im Interessenausgleich vom [DATE] vorgesehene, mögliche weitere Personalabbau „DOC 0 A“ notwendig sein wird. Vor diesem Hintergrund und diesem Geschehensablauf bestehen hinsichtlich des Merkmals der Urkundeneinheit keine Bedenken. 0 Gleichwohl kann sich die Beklagte vorliegend nicht auf die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG berufen, denn der vereinbarte Vorbehalt einer Änderung der Namensliste vom [DATE] disqualifiziert die vereinbarte Betroffenenliste als Namensliste im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. 0 Dabei ist die Vereinbarung zur möglichen Änderung der Namensliste mit Unterzeichnung durch die Betriebsparteien selbst Inhalt und Bestandteil der Urkunde „Interessenausgleich vom [DATE] “ geworden, denn im Schreiben vom [DATE] ./ [DATE] wird auf den Interessenausgleich vom [DATE] konkret Bezug genommen. Die vereinbarte Möglichkeit zur Änderung der Namensliste widerspricht der Regelung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Der Zweck der Regelung des § 0 Abs. 0 KSchG besteht vor allem darin, bei betriebsbedingten Kündigungen einer größeren Zahl von Arbeitnehmern die Sozialauswahl für alle Beteiligten rechtssicher zu gestalten . Mit Blick auf dieses Bedürfnis hielt es der Gesetzgeber für angezeigt, dass die Gerichte für Arbeitssachen die Sachnähe der Betriebsparteien in gewissem Umfang anerkennen und hat den von ihnen getroffenen Einzelfallentscheidungen die Vermutung der Richtigkeit zugebilligt. Der Gesetzgeber ging für den Normalfall davon aus, dass sich die Betriebsparteien über alle Personen verständigen würden, deren Arbeitsverhältnis beendet werden soll. Lediglich um der rechtssicheren Umsetzung von Kündigungen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen Willen hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien die Möglichkeit eingeräumt, durch die Vereinbarung einer Namensliste den prozessualen Prüfungsmaßstab im Kündigungsrechtsstreit zu verengen. Dies bleibt insb. bei der Frage nach der Anerkennung sogenannter „Teil Namenslisten“ zur berücksichtigen, wie das Bundesarbeitsgericht in der jüngsten Entscheidung vom [DATE] ausgeführt hat. Regelmäßig wird nur aus einer die unternehmerische Entscheidung insgesamt erfassenden Liste deutlich, wie sich die dem Interessenausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung aus Sicht der Betriebsparteien auf die konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten der Arbeitnehmer im Betrieb insgesamt auswirkt, welche Arbeitnehmer unter Beachtung sozialer Auswahlgesichtspunkte gekündigt werden müssen und ob die Betriebspartner bei der sozialen Auswahl ein von ihnen zu Grunde gelegtes System, vor allem was die Bildung von Vergleichsgruppen anbelangt, durchgängig eingehalten haben . 0 Hieraus folgt, dass der Vorbehalt einer Änderung der vereinbarten Namensliste grundsätzlich schädlich ist, um in den Genuss der Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG zu kommen. Denn im Zeitpunkt der Kündigung besteht für den einzelnen Arbeitnehmer gerade keine Rechtssicherheit, ob er nicht doch von der Liste noch genommen werden wird bzw. schließlich noch auf der geänderten Liste erscheinen wird. Zumal nach der Vereinbarung vom [DATE] ./ [DATE] die einzelne Streichung und Ersetzung auf der Namensliste erst zwischen den Betriebsparteien „abgestimmt“ werden muss. Eine Sinn und Zweck des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG entsprechende, rechtssichere Gestaltung, bei der der einzelne, betroffene Arbeitnehmer nach Unterzeichnung der Namensliste unschwer erkennen kann, was für ihn gelten soll, ist damit nicht möglich und erreichbar. Dies zeigt sich gerade auch am vorliegendem Fall, denn die Betriebsparteien haben ca. drei Monate nach Abfassung der Namensliste vom [DATE] drei Arbeitnehmer von dieser gestrichen und weitere sieben Arbeitnehmer auf diese gesetzt, wobei diese sieben Arbeitnehmer ohnehin durch freiwillige Vereinbarungen bzw. freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Damit waren diese sieben Arbeitnehmer ohnehin nicht auf die Namensliste zu setzen. In eine Namensliste dürfen nach der Rechtsprechung des BAG, der auch die erkennende Kammer folgt, ausschließlich Arbeitnehmer aufgenommen werden, die aus der Sicht der Betriebsparteien auf Grund der im Interesseausgleich zu Grunde liegenden Betriebsänderung zu kündigen sind . Wie die Betriebsparteien bei der Streichung der drei Arbeitnehmer vorgegangen sind, ist unklar, letztlich aber auch unerheblich, denn bereits der Vorbehalt der Änderung der Namensliste in einem Interessenausgleich steht der angestrebten Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG entgegen. 0 Der Vortrag der Beklagten nach § 0 Abs. 0 KSchG wird vorliegend auch nicht den nach § 0 Abs. 0 KSchG für eine betriebsbedingte Kündigung zu stellenden Anforderungen gerecht. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können sich dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblichen Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt . Eine solche unternehmerische Entscheidung unterliegt gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie tatsächlich ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Beschäftigungswegfall ist. In vollem Umfang gerichtlich überprüfbar ist aber die Frage, ob die vom Arbeitgeber getroffene Unternehmerentscheidung tatsächlich vorliegt und sich im betrieblichen Bereich dahin auswirkt, dass für die Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers kein Bedürfnis mehr besteht . Läuft die unternehmerische Entscheidung darauf hinaus, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer oder den betroffenen Arbeitnehmern bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer", um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast eine Überprüfung zu ermöglichen . Je näher dabei die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist . Dabei darf sich der Arbeitgeber nicht auf eine schlagwortartige Umschreibung beschränken; er muss seine tatsächlichen Angaben vielmehr so im Einzelnen darlegen , dass sie vom Arbeitnehmer mit Gegentatsachen bestritten und vom Gericht überprüft werden können. Bei Kündigungen aus innerbetrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber also darlegen, welche organisatorischen oder technischen Maßnahmen er angeordnet hat und wie sich die von ihm behaupteten Umstände unmittelbar oder mittelbar auf die Beschäftigungsmöglichkeit für den oder die gekündigten Arbeitnehmer auswirken, d. h. in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen . Der Arbeitgeber muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistung erledigt werden können . Solange solche unzumutbaren Anstrengungen nicht verlangt werden und das unternehmerische Konzept nicht gesetzes-, tarif oder vertragswidrig ist, liegt eine bindende Unternehmerentscheidung vor . 0 Anhand des vom Arbeitgeber nach § 0 Abs. 0 KSchG gehaltenen Sachvortrags ist für das Gericht nicht ansatzweise nachvollziehbar, in welchem Umfang auf Grund der Schließung der Abteilung „DOC 0 A“ Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt. 0 Schließlich scheitert die Kündigung aber auch an § 0 Abs. 0 KSchG, nachdem die vorgenommene Sozialauswahl mangels eingetretener Vermutungswirkung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nicht lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen ist. Denn die Beklagte hat Arbeitnehmern, die sie selbst für vergleichbar gehalten hat und die weniger Punkte nach dem angewandten Punkteschema erreicht haben nicht vorrangig gekündigt. Beispielhaft hat die Beklagte den Arbeitnehmer M., obwohl dieser mit 0 Punkten weniger Punkte als der Kläger erreicht hat, weiterbeschäftigt. Dass Gründe vorliegen, die es rechtfertigen, von der durch Anwendung des Punkteschemas eingetretenen Selbstbindung des Arbeitgebers abzuweichen, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Der Arbeitgeber genügt zwar seiner Pflicht, die gesetzlichen Kriterien ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft zu berücksichtigen, bereits dann, wenn das Auswahlergebnis objektiv ausreichend bzw. nicht grob fehlerhaft ist . Dass dies unabhängig von der konkreten Punktevergabe vorliegend der Fall ist, hat die Beklagte aber nicht ansatzweise dargelegt. III. 0 Auch der gestellte Weiterbeschäftigungsantrag ist zulässig, wobei dieser dahingehend auszulegen war, dass dem Zusatz „zu unveränderten Bedingungen“ keine eigenständige Bedeutung zukommt, da die Arbeitsbedingungen zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht streitig sind. 0 Außerhalb der Regelung der [REF] , 0 Abs. 0 BPersVG hat der gekündigte Arbeitnehmer nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über den Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dieses überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Hinzukommen müssen dann vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Zu denken ist hierbei etwa an solche Umstände, die auch im streitlos bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitgeber zur vorläufigen Suspendierung des Arbeitnehmers berechtigen ). Dies können nur solche Umstände sein, die eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitgeber unzumutbar erscheinen lassen, was etwa dann gegeben sein kann, wenn durch die weitere Mitarbeit für den Betrieb erheblicher Schaden zu erwarten ist . Der Arbeitgeber ist hierfür darlegungs und beweisbelastet .Diese "zusätzlichen Umstände" sind solche, die nicht bereits Gegenstand der Prüfung der Rechtmäßigkeit der Kündigung nach [REF] oder § 0 KSchG sind. Maßgeblich sind vielmehr solche Umstände, die neben den für die Voraussetzung zur Rechtfertigung der Kündigung vorzutragenden Tatsachen die Interessenlage der Beteiligten prägen. Hierbei sind diejenigen Interessen des Arbeitgebers denjenigen des Arbeitnehmers gegenüberzustellen . 0 Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , [REF] analog, nachdem der Kläger im Kammertermin den erweiterten Feststellungsantrag zurückgenommen und im Übrigen vollständig obsiegt hat. 0