Tenor 0.Das Schlussurteil des Arbeitsgerichts Duisburg vom [DATE] wird abgeändert: Unter Abweisung der Klage im Übrigen wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 € nebst 0 Prozentpunkten über dem Basiszinsatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. 0.Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt bei einem Streitwert von 0 € die Beklagte zu 0/0, der Kläger zu 0/0. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz trägt bei einem Streitwert von 0 € die Beklagte. 0.Die Revision wird zugelassen. Der Kläger hat erstinstanzlich im vorliegenden Verfahren die Beklagte zuletzt auf Zahlung eines Betrages in Höhe von 0 € nach Abschluss eines Teilvergleiches über 0 € Urlaubsgeld in Höhe von 0 € mit der Begründung unter anderem in Anspruch genommen, die Beklagte habe ihm zu Unrecht den in der Februar Abrechnung ausgewiesenen Minusbetrag errechnet, weil insbesondere der in der Gehaltsabrechnung einbehaltene Betrag von 0 € von ihm zu beanspruchen gewesen sei. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, der Anspruch des Klägers auf Berichtigung der von der Beklagten vorgenommenen Gehaltskürzung sei verfallen, weil die Entgeltansprüche aus der Gehaltsabrechnung nach § 0 BAT KF am [DATE] fällig gewesen und in Ermangelung einer vorherigen schriftlichen Geltendmachung gegenüber der Beklagten verfallen seien. Dem Verfall stehe nicht entgegen, dass der geltend gemachte Vergütungsanspruch für [DATE] der Höhe nach unstreitig gewesen und von der Beklagten in der für diesen Monat erteilten Abrechnung ausgewiesen worden sei, weil der Entgeltanspruch des Klägers für [DATE] in der dem Kläger übermittelten Abrechnung gerade nicht vorbehaltslos ausgewiesen worden sei. Mit der zulässigen Berufung hat der Kläger seinen erstinstanzlichen Anspruch weiterverfolgt und insbesondere darauf hingewiesen, dass der Kläger und die anderen Assistenzärzte mit Schreiben vom [DATE] der Gehaltsabrechnung widersprochen hätten und im Übrigen das Arbeitsgericht keine Feststellungen hinsichtlich der Zustellung der Abrechnung getroffen habe. Im Termin vor dem Landesarbeitsgericht am [DATE] wurde der Kläger darauf hingewiesen, dass die Zusammensetzung seines Klageantrages im Hinblick auf die erteilte Gehaltsabrechnung und seine erstinstanzlich gegen die geltend gemachte Gehaltsabrechnung erhobenen Einwendungen nicht nachvollziehbar sei und ihm aufgegeben, anhand der Gehaltsabrechnung im Einzelnen seine Ansprüche zu erläutern. an den Kläger Weihnachtsgeld in Höhe von 0 € nebst 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen und zur Begründung darauf hingewiesen, dass er die in der Gehaltsabrechnung zu Unrecht gemachten Abzüge bezüglich des Einbehaltes der 0 Arbeitsstunden und bezüglich des Weihnachtsgeldes geltend mache. Sie rügt die Unzulässigkeit der Klageerweiterung und verteidigt das angefochtene Urteil erster Instanz. Insbesondere weist sie darauf hin, dass in dem Schreiben vom [DATE] keine Geltendmachung der Ansprüche des Klägers liegen und im Übrigen sie in keiner Weise den Kläger von der Geltendmachung seiner Ansprüche abgehalten habe, sodass von einem Verfall dieser Ansprüche auszugehen sei. In der Sache selbst seien die Ansprüche, wie sie im Einzelnen dargelegt habe, nicht begründet; hierzu wird insbesondere auf die seitens der Beklagten erfolgten Ausführungen in den dem Kläger bekannten Parallelverfahren hingewiesen. Entgegen der seitens der Beklagten vertretenen Rechtsauffassung ist die von dem Kläger vorgenommene Klageerweiterung in der Berufungsinstanz bezüglich des geltend gemachten Anspruches auf Weihnachtsgeld zulässig, weil sie sachdienlich ist. Entscheidend ist hierbei, dass der Kläger bereits erstinstanzlich die Unwirksamkeit der in der Gehaltsabrechnung [DATE] ausgewiesenen Gehaltsabzüge geltend gemacht hat, ohne insoweit seinen erstinstanzlich gestellten Klageantrag diesen Einwendungen anzupassen. Er hat sich allein darauf beschränkt, den in der Gehaltsabrechnung ausgewiesenen Minusbetrag von 0 € geltend zu machen, indem er unter anderen darauf hingewiesen hat, dass die vorgenommene Rückrechnung, wie sie in der Abrechnung [DATE] erfolgt ist, nicht gerechtfertigt gewesen ist und eine Rückwirkung nicht hätte erfolgen dürfen . Dementsprechend hat die Beklagte in der Klageerwiderung vom [DATE] insgesamt zu den Einwendungen des Klägers und den in der Gehaltsabrechnung vorgenommenen Abzügen, unter anderem auch zu dem Einbehalt des Weihnachtsgeldes Stellung genommen. Vor diesem Hintergrund hat dann der Kläger so im Schriftsatz vom [DATE] auf Seite 0 Bl. 0 darauf hingewiesen, dass aus den von ihm dargelegten Gründen der Einbehalt bezüglich des Weihnachtsgeldes nicht gerechtfertigt gewesen ist. Es wäre daher angesichts dieser Klagebegründung Sache des Arbeitsgerichtes gewesen, auf eine Anpassung des Zahlungsantrages hinzuwirken und nicht allein sich in dem angefochtenen Urteil mit dem Einbehalt der Entgelte für die in Frage stehenden 0 Stunden zu beschäftigen. Passt dann der Kläger wie im Hinblick auf die Erörterungen in der Berufungsverhandlung vor dem Landesarbeitsgericht geschehen seine Zahlungsanträge diesem erstinstanzlichen Vorbringen an, war dies als sachdienlich anzusehen, weil von Anfang an auch der hier streitige Anspruch auf Weihnachtsgeld in der ersten Instanz anhängig gemacht worden ist. Es entspricht gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes , dass die Berufung auf eine Ausschlussfrist im Einzelfall gegen Treu und Glauben verstoßen kann. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitgeber durch positives Tun oder durch pflichtwidriges Unterlassen dem Arbeitnehmer die Geltendmachung des Anspruches oder die Einhaltung der Frist erschwert oder unmöglich gemacht hat. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber objektiv den Eindruck erweckt hat, der Arbeitnehmer könne darauf vertrauen, dass der Anspruch auch ohne Wahrung der Ausschlussfrist erfüllt werde. Der Kläger hat zusammen mit den behandelnden Ärzten zunächst mit Schreiben vom [DATE] und damit innerhalb der Verfallfrist geltend gemacht, dass die Gehaltsabrechnung [DATE] für Verwirrung gesorgt hat und hierbei um Erläuterung der Abrechnung insbesondere auch darum gebeten, warum das Weihnachtsgeld [DATE] in voller Höhe abgezogen worden ist . Die Beklagte hat dann mit Schreiben vom [DATE] gleichfalls noch innerhalb der Verfallfrist unter der Überschrift "Widerspruch gegen die Gehaltsabrechnung" den Eingang einer E-Mail des Klägers vom [DATE] bestätigt und ausgeführt, dass sie bis zur Klärung der Angelegenheit um etwas Geduld bitte und unaufgefordert wieder auf den Kläger zukommen werde. Zwar ist richtig, dass diese E-Mail des Klägers vom [DATE] sich ausschließlich auf die tarifliche Eingruppierung bezogen hat . Dies ändert jedoch nichts daran, dass durch die erfolgte Bezugnahme auf die Gehaltsabrechnung in dem Kläger zwangsläufig der Eindruck erweckt wurde, die Beklagte werde insgesamt auf seine erhobenen Einwendungen gegen die Gehaltsabrechnung eingehen und aus diesem Grunde keine Veranlassung bestanden hat, gerichtlich im Einzelnen die nach Auffassung des Klägers in der Gehaltsabrechnung zu Unrecht vorgenommenen Abzüge geltend zu machen. Diese Wertung gilt umso mehr, als die Beklagte noch mit einem weiteren Schreiben vom [DATE] noch einmal ausdrücklich auf den Widerspruch des Klägers gegen die tarifliche Eingruppierung eingegangen ist und damit aus Sicht des Klägers erst Recht den Eindruck erweckt hat, dass er alle erhobenen Einwendungen gegen die Gehaltsabrechnung nicht mehr weiter verfolgen müsse, sondern erst die Stellungnahme der Beklagten erhalten solle, um dann eine endgültige Klärung herbeizuführen . Wenn vor diesem Hintergrund der Kläger davon absieht, innerhalb der tariflichen Verfallfrist seine Ansprüche geltend zu machen, weil er insoweit unstreitig bis zum Ablauf noch keine detaillierte Stellungnahme der Beklagten erhalten hatte, hat die Beklagte es durch ihr eigenes Verhalten und zwar nicht zuletzt auch in ihrem Interesse den Kläger zunächst davon abgehalten, seine Ansprüche gerichtlich innerhalb der Verfallfrist im Interesse beider Parteien geltend zu machen, weil zumindest zu diesem Zeitpunkt noch eine einvernehmliche Lösung der angesprochenen Probleme im Bereich des Möglichen gelegen hatte. Die Kammer lässt in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im Streitfall dahinstehen, ob die inhaltliche Kontrolle von kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen durch staatliche Gerichte als eine eingeschränkte Billigkeitskontrolle nach [REF] vorzunehmen ist oder ob es sich wie bei Tarifverträgen auf eine Rechtskontrolle zu beschränken hat. Denn die hier vorgenommene Streichung der Jahressonderzahlung durch die in Frage stehende Regelung ist nach beiden Maßstäben rechtswirksam. Das Bundesarbeitsgericht geht für den Bereich von Tarifverträgen in gefestigter Rechtsprechung davon aus, dass Tarifverträge auch rückwirkend Jahressondervergütungsansprüche von selbst ausgeschiedenen Arbeitnehmern in Wegfall bringen können, sofern Arbeitnehmer von den Tarifverhandlungen Kenntnis hatten und daher nicht auf den Fortbestand der für sie günstigeren Reglungen vertrauen durften. Geht man von diesen Grundsätzen aus, ist im Streitfall festzustellen, dass den Arbeitnehmern durch Informationen der Mitarbeitervertretung zur Kenntnis gebracht wurde, dass die hier geführten Tarifverhandlungen noch nicht zum Abschluss gebracht worden sind. Ob im Einzelfall der Kläger hiervon, d. h. der Information der Mitarbeitervertretung tatsächlich Kenntnis genommen hat, ist unerheblich, weil ihm jedenfalls das Führen von Tarifverhandlungen bekannt gewesen ist. Wird vor diesem Hintergrund seitens der Beklagten noch zusätzlich in der Gehaltsabrechnung darauf hingewiesen, dass die Zahlung des Entgeltes "vorläufig" und wegen der noch ungewissen Tarifregelungen unter dem Vorbehalt der abschließenden endgültigen Berechnung erfolgt, ist der Einwand des Klägers, er habe gleichwohl auf den Fortbestand der Jahressonderzahlung vertrauen dürfen, für die Kammer schlicht nicht nachvollziehbar. Die Rechtslage ändert sich nicht, wenn man die hier in Frage stehenden Regelungen an dem Gesichtspunkt der Angemessenheit und Billigkeit misst. Das Urteil des Arbeitsgerichts stellt zutreffend heraus, dass es angesichts der hier vorgenommenen tariflichen Regelungen nicht unbillig ist, die Jahressonderzahlung für das hier streitige Jahr in Wegfall zu bringen. Zwar geht es im Streifall im Unterschied zu der Entscheidung des BAG vom [DATE] [REF] nicht darum, im Interesse aller Arbeitnehmer freiwerdende Finanzmittel zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen durch die hier vorgenommene Regelung zu erhalten. Entscheidend ist jedoch nach Auffassung der Kammer, dass die Tarifvertragsparteien anlässlich der geführten Verhandlungen als Ergebnis ein "Gesamtpaket" aus einer Vielzahl von Komponenten geschnürt haben, indem sie durch eine umfassende Neuregelung die alte Regelung des BAT KF durch den hier abgeschlossenen Tarifvertrag abgelöst haben. Wird im Rahmen einer solchen Gesamtlösung aber die hier streitige Jahressonderzahlung in Wegfall gebracht, kann nicht durch eine hierauf bezogene isolierte Betrachtungsweise das Gesamtgefüge dieser Regelung in Frage gestellt und damit der in den Tarifverhandlungen gefundene Kompromiss in Teilen wieder rückgängig gemacht werden. Insbesondere bestehen wie das Arbeitsgericht zutreffend herausgestellt hat keine Anhaltspunkte dafür, dass zumindest ein anteiliger Bezug einer Jahressonderzahlung für das Jahr [DATE] aufgrund der entgegenstehenden tariflichen Regelungen, wonach ausdrücklich eine Jahressonderzahlung bis zum [DATE] nicht gewährt wird, erfolgen sollte. Demgegenüber kann sich der Kläger auch nicht darauf berufen werden, es sei nach der Anlage 0 BAT KF a. F. "Regelung über die Gewährung einer Zuwendung" pro Monat bereits der entsprechende Anteil einer Weihnachtszuwendung "verdient" worden, sodass unter dem Gesichtspunkt einer "echten" Rückwirkung aufgrund eines in der Vergangenheit abgeschlossenen Sachverhaltes die in der Vergangenheit bereits pro Monat verdiente anteilige Weihnachtszuwendung ein anteiliger Anspruch besteht. Voraussetzung für die Auszahlung der Weihnachtszuwendung nach der Anlage 0 BAT KF a. F. war der Bestand des Arbeitsverhältnisses am [DATE] . eines jeden Jahres. Darauf folgt aber, dass erst zu diesem Zeitpunkt der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte, die entsprechende volle Jahreszuwendung zu erhalten. Zu diesem Zeitpunkt bestand aber bereits die Kenntnis der Arbeitnehmer darüber, dass es möglicherweise zu verschlechternden tariflichen Regelungen bezüglich der hier streitigen Weihnachtszuwendung kommen würde; aus diesem Grunde erfolgte gerade der Vorbehalt in der entsprechenden Gehaltsabrechnung. Daher lässt sich nach Auffassung der Kammer auch unter diesem Gesichtspunkt kein Anspruch auf eine verdiente anteilige Weihnachtszuwendung herleiten. Die Beklagte war nicht befugt, die vom Kläger nach den tariflichen Vereinbarungen zu erbringende Arbeitsleistung um den entsprechenden Gehaltsanteil zu kürzen und das hierfür vorgesehene tarifliche Gehalt entsprechend zu mindern, weil der Kläger insoweit das Entgelt mit Rechtsgrund erlangt hat. Die Beklagte ist allein noch berechtigt, entsprechend der tariflichen Regelung in § 0 die insoweit nicht erbrachte Arbeitsleistung des Klägers nachzufordern. Da ihr diese Nachforderung ohne Weiteres möglich gewesen ist, bzw. noch möglich ist, besteht der geltend gemachte Anspruch zu Recht. Die Beklagte verkennt bei ihrer Argumentation bereits im Grundsätzlichen, dass es sich bei der Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers zwar um eine nicht nachholbare Fixschuld handeln kann, nicht aber handeln muss . Wann eine nicht nachholbare Fixschuld vorliegt, beurteilt sich allein nach den arbeitsvertraglichen bzw. tariflichen Regelungen. Geht man von diesen Grundsätzen aus, ist im Streitfall festzustellen, dass gemäß § 0 des maßgeblichen Tarifvertrages lediglich eine "regelmäßige" wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden besteht. Dementsprechend stimmt § 0 Abs. 0 des Tarifvertrages folgerichtig, dass für die Berechnung des Durchschnittes der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ein Zeitraum von einem Jahr zugrunde zu legen ist. Daraus folgt aber zwingend, dass die Beklagte innerhalb dieser tariflichen Regelung gemäß [REF] berechtigt ist, die Arbeitsleistung des Klägers zu verlangen. Unterlässt sie dies aus welchen Gründen auch immer hat sie die möglicherweise dann eingetretene Unmöglichkeit der Arbeitsleistung zu vertreten und haftet aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. Der Kläger hat daher das tarifliche Entgelt in dem hier fraglichen Zeitraum nicht ohne Rechtsgrund erlangt, weil er ohne Weiteres berechtigt gewesen ist, allein in einem geringeren Umfange zu arbeiten; die Beklagte ihrerseits aufgrund der tariflichen Regelung berechtigt ist, die nach der tariflichen Regelung noch darüber hinaus zu erbringende Arbeitsleistung des Klägers zu fordern. Diese Rechtslage entspricht zugleich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes wonach wie im Einzelnen in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht erörtert ein Arbeitnehmer zur Nachleistung der Arbeitsleistung in den Sachverhaltsgestaltungen verpflichtet ist, in denen ein Tarifvertrag rückwirkend in Kraft getreten ist mit einer höheren Arbeitszeit. Aus welchen Gründen im vorliegenden umgekehrten Fall vor dem Hintergrund der hier einschlägigen tariflichen Regelung etwas anderes gelten soll, ist für die Kammer nicht ersichtlich. Soweit die Beklagte zur weiteren Begründung in diesem Zusammenhang darauf verweist, eine solche Nachholung der Arbeitsleistung sei aus den von ihr aufgeführten Gründen für sie ohne wirtschaftlichen Wert, ist dies ersichtlich rechtlich unerheblich: Insoweit sind allein die tariflichen Regelungen maßgeblich, die gerade eine unterschiedliche Verteilung der Arbeitszeit ermöglichen und damit klarstellen, dass es sich bei der Arbeitszeit der Arbeitnehmer gerade um keine nicht nachholbare Fixschuld handelt. Unabhängig hiervon ist auch für die Kammer nicht ersichtlich, dass Arbeitsleistungen die nachgeholt werden können, keinen Wert habe, weil es immer Sachverhaltsgestaltungen geben kann, in denen sei es aus Krankheits oder Urlaubsgründen die Heranziehung eines Arztes über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus erforderlich ist. Unter diesem Aspekt betrachtet erscheint das Verlangen des Klägers, sein volles tarifliches Gehalt beanspruchen zu können, und gewissermaßen im Gegenzug noch gegebenenfalls zur Nachholung verpflichtet zu sein, auch nicht rechtsmissbräuchlich. Da der Kläger bezüglich des erstinstanzlich ausgeurteilten Betrages aufgrund des Berufungsurteils obsiegt hatte, waren der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz aufzuerlegen. Die Kammer hat wegen der hier angesprochenen grundsätzlichen Fragen, sowie des Umstandes, dass die hier streitigen Regelungen auch außerhalb von Nordrhein-Westfalen in einer Vielzahl von Kliniken Anwendung finden konnte, die Revision an das Bundesarbeitsgericht für beide Parteien zugelassen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.