Tenor Auf die Beschwerde des Antragstellers wird der Beschluss des Arbeitsgerichts A-Stadt vom [DATE] [REF] abgeändert und den Beteiligten zu 0) und 0) aufgegeben, die Zustimmung des Antragstellers zur Eingruppierung der Mitarbeiterin P. ab dem [DATE] zu beantragen und im Fall ihrer Verweigerung das Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] zu betreiben. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Die Beteiligte zu 0) betreibt in A-Stadt ein Krankenhaus mit 0 medizinischen Kliniken und 0 Abteilungen. Die Beteiligte zu 0) betreibt Seniorenwohnheime. Das Krankenhaus unterhält mit dem Senioren-Dienstleister einen gemeinsamen Betrieb. Die Personalabteilung des Krankenhauses nimmt auch die Personalverantwortlichkeit für den Senioren-Dienstleister wahr. In dem Beschlussverfahren [REF] hatte das Arbeitsgericht A-Stadt mit Beschluss vom [DATE] über den Antrag des Senioren-Dienstleisters zu entschieden, festzustellen, dass bei der Einstellung der Mitarbeiterin Frau B. eine geltende Vergütungsordnung im Betrieb nicht zu beachten sei, hilfsweise die verweigerte Zustimmung des Betriebsrates zur Eingruppierung der Frau B. in die Vergütungsgruppe 0 RNK-AVB zu ersetzen. Das Arbeitsgericht A-Stadt wies die Anträge zurück und führte in der Begründung aus, dass bei dem Senioren-Dienstleister keine Vergütungsordnung existiere. Mit Schreiben vom [DATE] , welches als Zustelldatum beim Betriebsrat den [DATE] aufweist, beantragte die Personalabteilung des Krankenhauses die Zustimmung zur Einstellung von Frau P. ab dem [DATE] bei dem Senioren-Dienstleister, befristet bis zum [DATE] nach dem TzBfG. Vermerkt war: „Eingruppierung: entsprechend der ehemaligen Entgeltgruppe 0 RNK-AVB, Zulagen: ./., wöchentliche Arbeitszeit 0 Std., Bereich/ Station: amb. PD“ . Mit Schreiben vom [DATE] , der Personalabteilung des Krankenhauses am [DATE] laut Datumsstempel zugestellt, erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zu der Einstellung und verweigerte die Zustimmung zu einer Eingruppierung. Die Begründung des Widerspruchs datiert vom [DATE] ist mit dem Eingangsstempel der Personalabteilung des Krankenhauses vom [DATE] versehen. Der Betriebsrat rügte im Wesentlichen, dass Frau P. bei Anwendung der vormals geltenden Betriebsvereinbarung in die Entgeltgruppe 0 einzugruppieren sei. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Betriebsrat zugestellt am [DATE] , beantragte das Krankenhaus die Zustimmung zur unbefristeten Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses von Frau P. bei dem Senioren-Dienstleister ab dem [DATE] . Es sollten die „bisherigen Bedingungen“ gelten, wobei nachrichtlich erfasst war: „Entgeltgruppe entsprechend der ehemaligen EGr 0 RNK-AVB/ wöchentliche Arbeitszeit: 0 Stunden/ Bereich/ Station: amb. PD“. Der Betriebsrat stimmte mit Schreiben vom [DATE] der Einstellung zu, verweigerte einer beabsichtigten Eingruppierung jedoch die Zustimmung. Zur Begründung führte der Betriebsrat im Wesentlichen aus, dass eine Eingruppierung ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats unzulässig sei und die Mitarbeiterin P. als Pflegefachkraft in die Vergütungsgruppe 0 RNK-AVB einzugruppieren sei . Mit Schreiben vom [DATE] wies der Personalleiter des Krankenhauses darauf hin, dass eine Eingruppierung nicht notwendig sei. Er teilte dem Betriebsrat unter dem [DATE] mit, dass Frau P. eingestellt sei und entsprechend der ehemaligen Entgeltgruppe 0 RNK-AVB bezahlt werde. Der Betriebsrat hat daraufhin am [DATE] das Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht A-Stadt eingeleitet. Er hat behauptet, dass das Krankenhaus und der Senioren-Dienstleister die Entgeltgruppen entsprechend der ehemaligen Betriebsvereinbarung weiter anwenden würden und die Mitarbeiterin P. unter Berücksichtigung ihrer Aufgaben und Fähigkeiten in die Vergütungsgruppe 0 RNK-AVB einzugruppieren sei. festzustellen, dass die die Beteiligten zu 0) und 0) bei der Eingruppierung der Mitarbeiterin M. P. Mitbestimmungsrechte des Antragstellers nach [REF] verletzt haben, den Beteiligten zu 0) und 0) aufzugeben, die Eingruppierung der Mitarbeiterin P. entsprechend der ehemaligen Entgeltgruppe 0 RNK-AVB rückgängig zu machen den Beteiligten zu 0) und 0) aufzugeben, die Mitarbeiterin P. in die Entgeltgruppe 0 RNK-AVB einzugruppieren sowie die Zustimmung des Antragsstellers hierzu einzuholen und sich diese im Fall der Verweigerung durch den Antragsteller arbeitsgerichtlich ersetzen zu lassen. Das Krankenhaus und der Senioren-Dienstleister haben die Ansicht vertreten, dass das Krankenhaus nicht passivlegitimiert sei, da es nicht Arbeitgeber von Frau P. sei. Weiterhin seien die Anträge zu 0) und 0) bereits unzulässig. Ferner bestehe kein Vergütungssystem, welches der Senioren-Dienstleister zu beachten hätte, was bereits aus der rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts A-Stadt in der Sache [REF] folge. Mit Beschluss vom [DATE] , auf den hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts, des streitigen Vortrags der Beteiligten im ersten Rechtszug und der Einzelheiten der rechtlichen Erwägungen des Erstgerichts verwiesen wird, hat das Arbeitsgericht A-Stadt die Anträge des Betriebsrates zurückgewiesen. Das Krankenhaus sei für den Rechtsstreit bereits gar nicht passivlegitimiert. Hinsichtlich des Senioron-Dienstleisters hat das Arbeitsgericht A-Stadt die Zulässigkeit der Anträge dahinstehen lassen, da die Anträge jedenfalls unbegründet seien. Eine Vergütungsordnung läge bei dem Senioren-Dienstleister nicht vor, sodass auch keine Grundlage für eine Eingruppierung bestünde. Der Betriebsrat hat gegen den ihm am [DATE] zugestellten Beschluss vom [DATE] mit einem am [DATE] beim Beschwerdegericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Frist mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet . Die Beschwerdeerwiderung ist am letzten Tag der verlängerten Beschwerdeerwiderungsfrist beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Zur Begründung seiner Beschwerde vertieft der Betriebsrat seine Argumente aus der 0. Instanz. Er behauptet, dass das Krankenhaus und der Senioren-Dienstleister auch nach Ablauf der normativen Wirkung der Betriebsvereinbarung weiterhin Eingruppierungen nach den Regelungen der ursprünglichen Betriebsvereinbarung vornehmen und dabei durchgängig eine Entgeltgruppe niedriger eingruppieren, als sie es noch im zeitlichen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung getan hätten. Ferner ist der Betriebsrat der Ansicht, dass auch das Krankenhaus passivlegitimiert sei, was zwingend aus dem Umstand eines gemeinsamen Betriebs des Krankenhauses mit dem Senioren-Dienstleister folge. Nach einem rechtlichem Hinweis hat der Betriebsrat die Anträge aus der Beschwerdebegründung vom [DATE] , welche den Anträgen aus der 0. Instanz entsprachen, zurückgenommen und beantragt zuletzt den Beschluss des Arbeitsgerichts A-Stadt vom [DATE] [REF] abzuändern und den Beteiligten zu 0) und 0) aufzugeben, die Zustimmung des Antragstellers zur Eingruppierung der Mitarbeiterin P. ab dem [DATE] zu beantragen und im Falle ihrer Verweigerung das Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] zu betreiben. Sie sind der Ansicht, dass durch den Beschluss des Arbeitsgerichts A-Stadt rechtskräftig festgestellt sei, dass für die Arbeitnehmer des Senioren-Dienstleisters nach dem Ablauf der Betriebsvereinbarung und damit ab dem [DATE] keine Entgeltordnung existierte und eine solche auch nicht nachträglich begründet worden sei. Aber selbst wenn es eine Entgeltordnung im Betrieb gäbe, hätte es vorliegend keiner Zustimmung des Betriebsrates bedurft, da das Arbeitsverhältnis von Frau P. nur entfristet wurde bei Weiterbeschäftigung zu identischen Bedingungen. Der am [DATE] eingegangene Widerspruch des Betriebsrates hinsichtlich der erstmaligen befristeten Einstellung und Eingruppierung sei hingegen verfristet gewesen. Die Beteiligten zu 0) und 0) berufen sich weiter auf die fehlende Passivlegitimation des Krankenhauses. Der Verfahrensbevollmächtigte des Krankenhauses und des Senioren-Dienstleisters erklärten in der mündlichen Verhandlung die Zustimmung zur Antragsänderung . Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im zweiten Rechtszug wird auf die gewechselten Schriftsätze, die vorgelegten Unterlagen und das Protokoll der Anhörung am [DATE] verwiesen. II. Die Antragsänderung ist zulässig. Nach im Übrigen wirksamer Antragsrücknahme im Sinne des [REF] war nur noch über den im Anhörungstermin am [DATE] gestellten Antrag zu entscheiden. Nach [REF] ist eine Änderung des Antrags zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Alle Beteiligten haben der Änderung der Beschwerdeantrages sowie der Rücknahme der Beschwerde im Übrigen im Kammertermin zugestimmt. Im Übrigen wäre die Antragsänderung aber auch sachdienlich. Die Antragsänderung ist sachdienlich, wenn der Streit mit einer Entscheidung über den geänderten Antrag endgültig und oder besser beigelegt werden kann und damit nicht ein völlig neuer Streitstoff zum Gegenstand des Verfahrens gemacht wird, zu dessen Beurteilung das bisherige Verfahren nicht nutzbar gemacht werden kann . Durch den geänderten Antrag kann der Streit besser beigelegt werden, da nur auf diese Weise eine materielle Entscheidung ergehen konnte. Die ursprünglichen Anträge zu 0) und 0) aus der 0. Instanz hätten als unzulässig zurückgewiesen werden müssen. Der in [REF] vorgesehene Aufhebungsantrag passt nur auf Einstellung und Versetzung, nicht aber auf Ein und Umgruppierungen. Da die Eingruppierung selbst zu keiner tatsächlichen Veränderung der Verhältnisse im Betrieb führt, kann auch eine betriebsverfassungswidrige Eingruppierung nicht aufgehoben werden. Der Betriebsrat kann daher über [REF] nur verlangen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Zustimmung des Betriebsrates zur vorgesehenen Eingruppierung nachträglich einzuholen und im Verweigerungsfall durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen . Fraglich ist die Zulässigkeit auch bzgl. des ursprünglichen Antrags zu 0). Neben einem Vorgehen nach dem spezielleren [REF] bedarf es für den allgemeinen Feststellungsantrag eines entsprechenden besonderen Rechtsschutzbedürfnisses, was zu bejahen wäre bei häufig in Betrieb wiederkehrenden Rechtsfragen . Dies ist vorliegend hingegen fraglich, da der Feststellungsantrag auf die Mitarbeiterin Frau P. begrenzt ist. Jedenfalls umfasst der geänderte Antrag das Begehren des Betriebsrates vollumfänglich. Das bisherige Verfahren konnte auch in seiner Gänze nutzbar gemacht werden. 0. Das Krankenhaus ist auch passivlegitimiert. Sowohl der Senioren-Dienstleister als auch das Krankenhaus sind als Arbeitgeber i.S.d. [REF] anzusehen, so dass sich der Antrag nach [REF] auch gegen das Krankenhaus richten kann und muss. Arbeitgeber i.S.d. § 0 Abs. 0, [REF] ist, wer die betreffende Maßnahme plant oder schon durchgeführt hat. Im Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen ist das nicht allein der jeweilige Vertragsarbeitgeber, sondern sind dies alle Unternehmen, die sich zur einheitlichen Leitung des Betriebs verbunden haben. Durch das mitbestimmungsrechtlich relevante Handeln der von ihnen gemeinsam ausgeübten einheitlichen Leitung sind sie alle in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen . Das Krankenhaus bildet mit dem Senioren-Dienstleister einen gemeinsamen Betrieb und übt in einheitlicher Leitung die Personalangelegenheiten, und damit personelle Einzelmaßnahmen nach [REF] auch für den Senioren-Dienstleister aus. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Betriebsrat bei der Eingruppierung der Mitarbeiterin Frau P. zu beteiligen. Dem steht nicht entgegen, dass Frau P. bereits seit dem [DATE] befristet im Betrieb beschäftigt war. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung zu unterrichten und dessen Zustimmung zu beantragen. Das Unternehmen des Arbeitgebers umfasst unstreitig in der Regel mehr als 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer. Die Verpflichtung zur Eingruppierung setzt das Bestehen einer im Betrieb und für den Arbeitnehmer geltenden Vergütungsordnung voraus. Eine Vergütungsordnung ist ein kollektives, mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht . Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein . Die Reichweite des Beteiligungsrechts gemäß [REF] hängt dabei nicht von der Reichweite des Mitbestimmungsrechts nach [REF] ab, sodass nicht nur eine nach [REF] ordnungsgemäß zustande gekommene Vergütungsordnung die Rechte nach [REF] auslösen . Maßgeblich für die zutreffende Eingruppierung nach [REF] ist allein das bestehende Entgeltschema . 0 Die Beteiligung des Betriebsrats an dem Akt der Rechtsanwendung soll sicherstellen, dass die angesichts der allgemein und weit gehaltenen Fassung der Tätigkeitsmerkmale oft schwierigen Prüfung, welcher Vergütungsgruppe die Tätigkeit des Arbeitnehmers entspricht, möglichst zutreffend erfolgt. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Lohn und Gehaltsgruppenordnung in gleichen und vergleichbaren Fällen, damit aber auch der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit und Transparenz der im Betrieb vorgenommenen Eingruppierung. Aus diesem Normzweck des Beteiligungsrechts des Betriebsrats nach [REF] für Eingruppierungen ergibt sich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat gegenüber auch bei einer von ihm einseitig gesetzten Gehaltsgruppenordnung zur Eingruppierung und Beteiligung an dieser verpflichtet ist . Sobald sich der Arbeitnehmer daher entschließt, künftig die Arbeitnehmer einem allgemeinen Vergütungssystem zuzuordnen, selbst wenn dieses einseitig und vom Arbeitgeber unter Missachtung des Mitbestimmungsrechts gemäß [REF] eingeführt wurde, muss er diejenigen Arbeitnehmer, die unter den persönlichen Geltungsbereich dieses Vergütungssystems fallen, in das System eingruppieren unter Beachtung der Mitbeurteilungsrechte des Betriebsrates nach [REF] . Beim hiesigen Arbeitgeber kommt ein Vergütungsschema zur Anwendung. Ein derartiges Entgeltschema ist in der früheren Betriebsvereinbarung zu sehen. Dieses gilt zwar nicht mehr normativ weiter, da die Vertragsparteien die Nachwirkung ausgeschlossen haben. Ein individualrechtlicher Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ist aber gerade nicht Voraussetzung für das Recht des Betriebsrates aus [REF] . Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber die Grundsätze der Eingruppierung in eine Entgeltgruppe auch weiterhin bei Neueinstellungen anwendet. Der Personalleiter des Arbeitgebers erklärte im Anhörungstermin, dass er sich weiterhin an den Entgeltgruppen der ehemals geltenden Betriebsvereinbarung orientiere und auf diese Weise zu einer Eingruppierung gelange. Der Personalleiter des Arbeitgebers erklärte ausdrücklich, dass er im zeitlichen Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung examiniertes Pflegepersonal noch in die Entgeltgruppe 0 RNK-AVB eingruppiert habe, während er nunmehr eine derartig qualifizierte Kraft zunächst in 0 RNK-AVB eingruppiere. Dies lässt den Schluss zu, dass der Arbeitgeber sich an den abstrakten Merkmalen der vormals geltenden Entgeltgruppen auch weiterhin orientiert. Aber selbst wenn der Arbeitgeber nur den finanziellen Rahmen der RNK-AVB entnähme, kann dies vorliegend nicht zu einer anderen Beurteilung führen. Unstreitig ist, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat ein Beteiligungsschreiben vorgelegt hatte, wonach er Frau P. in die „Entgeltgruppe entsprechend der ehem. EGr. 0 RNK-AVB“ eingruppiere . Der Verweis auf das Vergütungsschema der RNK-AVB könnte nicht praktiziert werden, wenn der Arbeitgeber sich nicht auch bezüglich der Gruppenmerkmale weiterhin an die Regelung der RNK-AVB hält. Denn nur, indem der Arbeitgeber Frau P. einer Gruppe zuordnet, kann er sich auch am finanziellen Rahmen der vormals geltenden Betriebsvereinbarung orientieren. Dabei kann es dahinstehen, in welche Entgeltgruppe Frau P. einzugruppieren ist. Streitgegenständlich ist hier zunächst nur das „ob“ eines Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates. Das Gericht kann erst im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach [REF] überprüfen, ob die Zustimmung zu Recht verweigert wurde bzw. ob die Zustimmung durch das Gericht ersetzt werden muss. Eine Eingruppierung nimmt das Gericht dabei selbst nie vor, da dies außerhalb seiner Kompetenz im Zustimmungsersetzungsverfahren ist . Der Feststellung, dass eine Entgeltordnung bei dem Arbeitgeber besteht, steht auch nicht die rechtskräftige Entscheidung des Arbeitsgerichts A-Stadt vom [DATE] [REF] entgegen, in der das Arbeitsgericht in den Gründen das Bestehen einer Entgeltordnung verneinte. Auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist [REF] anwendbar, sodass die Beschlüsse der Rechtskraft fähig sind, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist . Aufgrund der materiellen Rechtskraft kann bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage nicht ein weiteres Mal abweichend beurteilt werden. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt . Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag und dem dazugehörigen Lebenssachverhalt, aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird . Gerade bei einem klageabweisenden Urteil sind Tatbestand und Entscheidungsgründe ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt . Der Streitgegenstand des Verfahrens [REF] des Arbeitsgerichts A-Stadt ist nicht mit dem des vorliegenden hinsichtlich des Bestehens bzw. Nichtbestehens einer Vergütungsordnung identisch, so dass der Beschluss [REF] auch keine Bindungswirkung für das hiesige Verfahren entfalten kann. Bei einem Zustimmungsersetzungsverfahren besteht die begehrte Rechtsfolge in der Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer konkreten personellen Maßnahme. In dem Verfahren [REF] war das die Zustimmungsersetzung zur Eingruppierung der Mitarbeiterin Frau B. in die Vergütungsgruppe 0 RNK-AVB. Aus dem Antrag und dem dazugehörigen Lebenssachverhalt kann allenfalls eine Bindung bezüglich des Bestehens bzw. Nichtbestehens einer Vergütungsordnung hinsichtlich der Mitarbeiterin A. B. folgen. Ein mehrere Sachverhalte umfassender allgemeiner Feststellungsantrag lag nicht zur Entscheidung vor, so dass sich auch die Rechtskraft nicht über den Einzelfall hinaus erstrecken kann. Im Übrigen kann eine etwaige Bindungswirkung nur für Tatsachen gelten, die bei der Anhörung im vorherigen Verfahren bereits entstanden sind. Sofern eine Anwendung einer Vergütungsordnung hingegen erst nach der Anhörung im Verfahren [REF] durch faktische Orientierung an der früheren Betriebsvereinbarung erfolgte, entfaltet das Verfahren [REF] ohnehin keine Rechtskraftwirkung. Die Eingruppierung von Frau P. konnte auch nicht deshalb unterbleiben, weil ihr Vertrag lediglich entfristet wurde und sie bereits bei ihrer Einstellung eingruppiert und der Betriebsrat wirksam beteiligt wurde. Eine Neueingruppierung bedarf es zwar dann nicht, wenn die Mitarbeiter zu identischen Bedingungen weiterbeschäftigt werden und eine Eingruppierungsverfahren wirksam abgeschlossen ist . Ein Eingruppierungsverfahren bezüglich der Mitarbeiterin Frau P. ist bisher hingegen nicht wirksam abgeschlossen worden. Der Betriebsrat ist zur Eingruppierung bislang nicht in ordnungsgemäßer Weise beteiligt worden. Bei Eingruppierungen ist das Beteiligungsverfahren nach [REF] erst dann abgeschlossen, wenn es zu einer Eingruppierung geführt hat, für die eine vom Betriebsrat erteilte oder vom Gericht ersetzte Zustimmung vorliegt . Der Arbeitgeber hat die Eingruppierung der Mitarbeiterin Frau P. umgesetzt, obgleich der Betriebsrat weder seine Zustimmung erteilt hat, noch die Zustimmung aufgrund gesetzlicher Regelung nach [REF] fingiert wäre oder der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach [REF] eingeleitet hätte. Der Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet, eine Entscheidung über die Eingruppierung eines Arbeitnehmers in eine anzuwendende Vergütungsgruppenordnung zu treffen, wenn er anlässlich der Einstellung oder Versetzung des Arbeitnehmers diesem erstmals eine Tätigkeit zuweist oder eine andere Tätigkeit zuweist oder wenn sich die anzuwendende Vergütungsgruppenordnung ändert . In diesem Sinne ist nicht erkennbar, dass allein durch die Entfristung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin Frau P. eine neue Eingruppierung notwendig gewesen wäre und der Betriebsrat erneut ein Mitbestimmungsrecht bezüglich einer Eingruppierung gehabt hätte. Jedoch hat bereits beim Beteiligungsverfahren im [DATE] bezüglich der Einstellung von Frau P. kein wirksames Beteiligungsverfahren bezüglich der Eingruppierung stattgefunden. Der Arbeitgeber hat weder auf dem Unterrichtungsbogen vom [DATE] noch am [DATE] die Zustimmung des Betriebsrates zu einer Eingruppierung der Frau P. beantragt. Vielmehr hat er ausdrücklich nur die Zustimmung für die Einstellung bzw. für die Verlängerung des Beschäftigungsverhältnisses von Frau P. begehrt. Dem Betriebsrat hätte nicht aus den Umständen ersichtlich sein müssen, dass der Arbeitgeber konkludent auch die Zustimmung zu einer Eingruppierung beantragen würde. Eine Einstellung ist als solche nicht automatisch mit einer Eingruppierung verbunden. Da die Eingruppierung von der Tätigkeit abhängt, erfordert eine Einstellung nur dann zugleich eine Eingruppierung, wenn mit ihr auch eine neue Tätigkeit aufgenommen wird. Dem steht nicht entgegen, dass in [REF] die Unterrichtung des Betriebsrats über die vorgesehene Eingruppierung im Fall der Einstellung vorgeschrieben ist. Die Vorschrift trägt lediglich dem Umstand Rechnung, dass Einstellungen regelmäßig mit der Neuaufnahme einer Tätigkeit verbunden sind. Ist das aber, wie bei der Aufeinanderfolge von zwei Arbeitsverhältnissen bei unveränderter Tätigkeit, ausnahmsweise nicht der Fall, so fehlt einem entsprechenden Beurteilungsverfahren die Grundlage . Es ist daher geboten, dass streng zwischen einem Antrag auf Zustimmung zur Eingruppierung und einer solchen zur Einstellung unterschieden wird. Nur so ist gewährleistet, dass der Betriebsrat überprüfen kann, ob einer der Zustimmungsverweigerungsgründe nach [REF] einschlägig ist. Der fehlende Antrag zur Eingruppierung ist auch nicht dadurch geheilt, dass der Betriebsrat quasi von sich aus gegen eine Eingruppierung widersprochen hat. Hat der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung bereits die Zustimmung verweigert, ist Folge davon vielmehr, dass der Arbeitgeber noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlerhafte Unterrichtung nachholen darf , nicht hingegen, dass damit ein Beteiligungsverfahren nach [REF] bereits abgeschlossen wäre. Es hätte daher zur Einleitung eines Beteiligungsverfahrens hinsichtlich der Eingruppierung eines ausdrücklichen Antrags des Arbeitgebers bedurft. Ohne die gesetzlich vorgeschriebene Unterrichtung bzw. die Beantragung der Zustimmung des Betriebsrats konnte die Wochenfrist des [REF] nicht zu laufen beginnen. Eine stattgefundene Beteiligung des Betriebsrats bei der Eingruppierung darf vorliegend auch deshalb nicht fingiert werden, weil der Arbeitgeber stets deutlich zu erkennen gegeben hat, dass er nach Ablauf der Betriebsvereinbarung vom [DATE] das Bestehen einer Entgeltordnung sowie ein entsprechendes Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht anerkennt. Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=JURE0&psml=bsndprod.psml&max=true