Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder kraft Gesetzes noch durch die Kündigungen der Beklagten vom [DATE] beendet werden wird. 0.Die Kosten des Rechtsstreits werden der Beklagten auferlegt. 0.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 Euro festgesetzt. Die 0 Jahre alte und verheiratete Klägerin ist seit dem [DATE] für die Beklagte, die in ihrem Betrieb regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt, als Sachbearbeiterin gegen eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von 0 € tätig. Im Hinblick auf eine geplante Fusion mit einer anderen Krankenkasse und der damit einhergehenden Umstrukturierung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zunächst mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] . Diese Kündigung haben die Parteien zwischenzeitlich aufgehoben. Mit Bescheid vom [DATE] der Beklagten zugestellt am [DATE] hat das Bundesversicherungsamt die Schließung der Beklagten zum [DATE] verfügt. Hierüber verhält sich eine Mitteilung an die Belegschaft vom [DATE] . Ferner kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] außerordentlich zum [DATE] und hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Mit ihrer Klage soweit nicht durch Teilvergleich erledigt wendet sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch gesetzliche Anordnung bzw. durch die Kündigungen der Beklagten vom [DATE] . Zwischenzeitlich hat die C. in Abwicklung der Klägerin mit Wirkung ab [DATE] einen befristeten Arbeitsvertrag zum [DATE] angeboten; die Klägerin hat dieses Vertragsangebot unter dem Vorbehalt angenommen, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht ohnehin fortbesteht. Die Beklagte ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis werde zum [DATE] kraft der in § 0 Abs. 0 Satz 0 in Verbindung mit [REF] automatisch kraft Gesetzes enden. Die Kündigungen vom [DATE] vollziehe diesen Rechtsgedanke insoweit nach, als die Schließung der Beklagten einen betriebsbedingten Kündigungsgrund abgebe, der es sogar der Beklagten unzumutbar mache, das Arbeitsverhältnis über den [DATE] hinaus fortzusetzen. Demgegenüber vertritt die Klägerin die Rechtsansicht, das Arbeitsverhältnis werde nicht kraft Gesetzes enden. Falls man eine derartige Rechtsfolge dem Gesetz entnehmen könnte, seien die Grundrechte der Arbeitnehmer aus [REF] verletzt. Wegen der weiteren Einzelheiten und des beiderseitigen Parteivorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Zunächst sind die Klageanträge dahingehend auszulegen, dass die Feststellung dessen begehrt wird, was die erkennende Kammer tenoriert hat. Streitgegenstand des Verfahrens sind zum einen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes und zum anderen die von der Beklagten angestrebte Beendigung durch ihre Kündigung vom [DATE] . In diesem Sinne sind die Klageanträge zu verstehen. Das für die Erhebung einer Feststellungsklage gemäß [REF] , 0, 0 ZPO für die Erhebung einer Feststellungsklage erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich daraus, dass es für die Klägerin von elementarer Bedeutung ist zu wissen, ob sie auch über den [DATE] hinaus zu der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis steht. Bei der Überprüfung von Kündigungen ergibt sich das Feststellungsinteresse aus dem § 0, 0 und 0 KSchG, nach denen sowohl eine außerordentliche als auch eine ordentliche Kündigung unwiderleglich als rechtswirksam gelten, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht innerhalb von 0 Wochen nach ihrem Zugang durch die Erhebung einer Feststellungsklage gerichtlich angreift. [REF] ist dahingehend auszulegen, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die von demselben Arbeitgeber zur Abwicklung weiterbeschäftigt werden, nicht kraft Gesetzes enden. Dies gilt auch dann, wenn Arbeitnehmer ein dahingehendes Angebot des Arbeitgebers ablehnen. Im Streitfall wird die Klägerin von der Beklagten aufgrund des befristeten Arbeitsvertrages über den [DATE] tatsächlich weiterbeschäftigt, weil ein dahingehender Arbeitsbedarf besteht. Bei der Vertragspartnerin der Klägerin ab dem [DATE] handelt es sich nicht um eine neue Arbeitgeberin; vielmehr wechselt die Beklagte ab diesem Tag nur ihre Rechtsform. Zur Frage der Identität der Beklagten mit der Abwicklungskörperschaft, die ab dem [DATE] Arbeitgeberin der Klägerin sein wird, hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg in ihrer Entscheidung vom [DATE] folgendes ausgeführt: "Eine aufgelöste oder geschlossene Betriebskrankenkasse gilt gemäß [REF] als fortbestehend, bis die Geschäfte abgewickelt sind, soweit es der Zweck der Abwicklung erfordert. Insoweit ergibt sich bereits aus dem Gesetzeswort und eindeutig, dass "sie", mithin dieselbe Betriebskrankenkasse als Körperschaft des öffentlichen Rechts fortbesteht. Die Abwicklungskörperschaft ist als Rechtsperson mit der ursprünglichen Körperschaft identisch; es ändert sich lediglich ihre Bezeichnung aufgrund des zwingend zu führenden Rechtsformzusatzes "in Abwicklung". Dies wird auch dadurch deutlich, dass für eine "neue" Körperschaft keinerlei Gründungsakte existieren. Der bloße Zusatz "in Abwicklung" kreiert keine neue Körperschaft . Dass eine Körperschaft mitgliedschaftlich verfasst ist und dass mit der Schließung die Mitgliedsverhältnisse der Versicherten zur Beklagten enden mögen steht dem nicht entgegen. Denn der Zweck der Abwicklungskörperschaft ist gerade deren Abwicklung einschließlich der Abwicklung der Mitgliedsverhältnisse. Insoweit ändert sich lediglich der "Geschäftszweck" der Körperschaft." " [REF] ist dahingehend auszulegen, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die von demselben Arbeitgeber zur Abwicklung weiterbeschäftigt werden, nicht kraft Gesetzes enden. Eine verfassungskonforme Auslegung in diesem Sinne ist erforderlich und möglich. Eine verfassungskonforme Auslegung ist erforderlich, wenn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers kraft Gesetzes … mit seinen Rechten aus [REF] unvereinbar wäre. [REF] garantiert neben der freien Wahl des Berufes auch die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Der Einzelne wird in seinem Entschluss, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in dem gewählten Beruf zu ergreifen oder ein bestehendes Arbeitsverhältnis beizubehalten oder aufzugeben, vor staatlichen Maßnahmen geschützt, die ihn am Erwerb eines zur Verfügung stehenden Arbeitsplatzes hindern oder zur Annahme, Beibehaltung oder Aufgabe eines bestimmten Arbeitsplatzes zwingen. Dagegen ist mit dem Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes weder ein Anspruch auf Bereitstellung eines Arbeitsplatzes eigener Wahl noch eine Bestandsgarantie für den einmal gewählten Arbeitsplatz verbunden. Ebenso wenig gewährt [REF] einen unmittelbaren Schutz gegen den Verlust eines Arbeitsplatzes aufgrund privater Disposition. Insofern obliegt dem Staat hinsichtlich des durch [REF] geschützten Interesses des Arbeitnehmers auf Achtung der ausgeübten Arbeitsplatzwahl allerdings eine Schutzpflicht, der er insbesondere im Kündigungsrecht nachgekommen ist . Ein Eingriff in das Grundrecht auf Berufsfreiheit durch ein Gesetz ist nach dem allgemeinen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gerechtfertigt, wenn der Eingriff, gemessen am Zweck des Gesetzes, geeignet, erforderlich und angemessen ist . [REF] stellen einen unmittelbaren Eingriff des Staates in die freie Wahl des Arbeitsplatzes dar. Denn im Fall der Schließung einer C. endet zum Zeitpunkt der Schließung das privat autonom begründete Arbeitsverhältnis unmittelbar kraft Gesetzes. ..… [REF] dient dem Schutz des Gesundheitssystems und der Versichertengemeinschaft. Aufgrund der gesetzlich angeordneten Dritthaftung der Betriebskrankenkassen für die Verbindlichkeiten der leistungsunfähigen geöffneten Betriebskrankenkasse sind die Kosten zu begrenzen. Im Fall einer Fortführung der Arbeitsverhältnisse würden immer weiter Kosten entstehen, die die mithaftenden Betriebskrankenkassen je nach ihrer wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit dazu zwingen könnten, Zusatzbeiträge bei ihren Versicherten zu erheben, selbst zu schließen oder Insolvenz anzumelden . Bei nicht gesicherter Leistungsfähigkeit der Kasse ist das Schließungsverfahren vorrangig vor dem Insolvenzverfahren . Somit bestünde die Gefahr, dass es zu dem von der Beklagten bezeichneten "Domino-Effekt", der Schließung einer Kasse nach der anderen aufgrund einer stetigen Steigerung der Verbindlichkeiten bei einer immer kleiner werdenden Haftungsgemeinschaft kommt. Der Schutz der Beitragsstabilität und eines bezahlbaren und funktionierenden sozialen Krankenversicherungsschutzes sind berechtigte Gemeinwohlbelange. Der Schutz der Bevölkerung vor dem Risiko der Erkrankung ist in der sozial-staatlichen Ordnung des Grundgesetzes eine Kernaufgabe des Staates. Die gesetzgeberische Absicht, einen Krankenversicherungsschutz für alle Einwohner zu schaffen, ist von dem Ziel getragen, ein allgemeines Lebensrisiko abzudecken, welches sich bei jedem und jederzeit realisieren und ihn mit unabsehbaren Kosten belasten kann . Zur Erreichung des Zieles, dem Schutz des Gesundheitssystems und der Versichertengemeinschaft, ist die gesetzliche Beendigung aller Arbeitsverhältnisse der bei der C. beschäftigten Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Schließung geeignet. Denn nach der Beendigung der Arbeitsverhältnisse können keine neuen Vergütungsansprüche mehr entstehen. Zur Erreichung des Zieles ist die gesetzliche Regelung auch noch erforderlich, weil mildere, aber gleichwirksame Mittel zur Kostenbegrenzung nicht bestehen. Der Arbeitgeber könnte zwar auch ohne eine gesetzlich angeordnete Beendigung durch Aufhebungsverträge oder Kündigungen die Arbeitsverhältnisse beenden und damit die Kosten begrenzen. Diese Möglichkeit ist aber nicht gleichwirksam, da er für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf die Zustimmung des Arbeitnehmers angewiesen ist und im Fall des Ausspruchs einer Kündigung Kündigungsfristen, den allgemeinen und einen etwaigen Sonderkündigungsschutz der Arbeitnehmer beachten und im Streitfall das Vorliegen eines wichtigen Grundes bzw. die soziale Rechtfertigung der Kündigung darlegen und beweisen müsste. Die gesetzliche Beendigung aller Arbeitsverhältnisse erweist sich zumindest dann als unangemessen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach der Schließung der Kasse weiterbeschäftigt, weil er ihn, wie im Streitfall der Kläger, weiter benötigt. In diesem Fall gebietet der Zweck des [REF] nicht die gesetzliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Schließungszeitpunkt. Denn aufgrund der fortlaufenden Beschäftigung fallen ohnehin weitere Kosten für die Beklagte bzw. die mithaftenden Kassen an. Diese Kosten sind letztlich zur Abwicklung der Geschäfte der Kasse erforderlich. Der Schutz eines bezahlbaren und funktionierenden sozialen Krankenversicherungsschutzes hat, ebenso wie der Schutz der Berufsfreiheit, Verfassungsrang. Wenn, wie im Fall des Klägers, zur Abwicklung der Kasse aber noch ein Beschäftigungsbedarf besteht, werden die Beklagte und die mithaftenden Betriebskrankenkassen und damit die Versichertengemeinschaft aber ohnehin belastet. Die "Mehrbelastung" aufgrund des unter Umständen bestehenden Kündigungserfordernisses der noch zur Abwicklung benötigten Arbeitnehmer nach Beendigung der Abwicklungsarbeiten rechtfertigt nach Auffassung der Kammer die gesetzliche Beendigung der Arbeitsverhältnisse nicht. Der Arbeitgeber muss "nur" noch die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer kündigen, die er zur Abwicklung weiter beschäftigen musste; … Dazu sollte der Arbeitgeber, wie jeder andere Arbeitgeber auch, in der Lage sein. Der Verlust der Rechtssicherheit für den Arbeitgeber wiegte den Verlust des Arbeitsplatzes für den Arbeitnehmer nicht auf, zumal der Arbeitgeber es selbst in der Hand hat, durch den rechtzeitigen Ausspruch einer Kündigung unter Beachtung der gesetzlichen Anforderungen das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden. ...… Eine verfassungskonforme Auslegung des [REF] dahingehend, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber weiter beschäftigt werden, erst recht nicht mit der Schließung enden, ist auch möglich. Die verfassungskonforme Auslegung findet ihre Grenze dort, wo sie mit dem Wortlaut und dem klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers in Widerspruch treten würde. Im Wege der Auslegung darf einem nach Wortlaut und Sinn eindeutigem Gesetz nicht ein entgegengesetzter Sinn verliehen, der normative Gehalt der auszulegenden Norm nicht grundlegend neu bestimmt, das gesetzgeberische Ziel nicht in einem wesentlichen Punkt verfehlt werden . Lassen der Wortlaut, die Entstehungsgeschichte, der Gesamtzusammenhang und der Sinn und Zweck der Regelung mehrere Deutungen zu, von denen eine zu einem verfassungsgemäßen Ergebnis führt, so ist diese geboten . Unter Berücksichtigung aller Auslegungskriterien ist ein Verständnis des [REF] in dem Sinn möglich und geboten, dass das Arbeitsverhältnis nur dann kraft Gesetzes mit der Schließung endet, wenn der Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt wird, sei es bei einem anderen Arbeitgeber im Sinne des [REF] , sei es bei demselben Arbeitgeber. So ist nicht eindeutig, ob [REF] nur die Beendigung der Arbeitsverhältnisse ordentlich nicht kündbarer Arbeitnehmer regelt. Dafür spricht der Verweis im [REF] auf [REF] , der nach [REF] nur für ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer gilt; dagegen spricht, dass [REF] für alle Arbeitnehmer auf § 0 Abs. 0 Abs. 0 SGB V verweist. Ebenso ist nicht eindeutig, ob die Arbeitsverhältnisse nur dann enden, wenn die Arbeitnehmer ein ihnen unter Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten und bisherigen Dienststellung zumutbares Angebot entsprechend [REF] erhalten haben. Dafür spricht, dass [REF] nicht einschränkungslos bestimmt, dass alle Arbeitsverhältnisse mit der Schließung enden, sondern ausdrücklich auf [REF] verweist. Dagegen spricht, dass [REF] dem Wortlaut nach lediglich auf eine tatsächliche Unterbringung ") und nicht auf eine Unterbringungsmöglichkeit abstellt. Nach dem zumindest soweit eindeutigen Wortlaut des [REF] enden jedenfalls nur die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die nicht nach [REF] untergebracht werden. Ausgehend vom Wortlaut enden demnach die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer nicht, jedenfalls nicht kraft Gesetzes, die nach [REF] untergebracht werden. Die Gesetzesbegründung wie auch der Zweck des Gesetzes sprechen dafür, dass kraft Gesetzes nur die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer enden, bei denen eine Weiterbeschäftigung nicht möglich ist. So heißt es in der Begründung zu der Vorgängerbestimmung § 0 Abs. 0 0 : "Im Interesse des von der Auflösung oder Schließung einer Innungskrankenkasse betroffenen Personals wird vorgesehen, dass grundsätzlich sowohl den dienstordnungsmäßigen Angestellten als auch den übrigen Bediensteten der Krankenkasse die Weiterbeschäftigung entweder beim zuständigen Landesverband der Innungskrankenkassen oder bei einer anderen Innungskasse anzubieten ist. Die Übernahme der Beschäftigten soll zu denselben oder mindestens gleichwertigen Bedingungen erfolgen. Nur in den Fällen, in denen eine Weiterbeschäftigung des Bediensteten nicht möglich ist, sollen die Vertragsverhältnisse enden." Auch in der Gesetzesbegründung zur Einführung der Insolvenzfähigkeit der Krankenkassen hat der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht, dass die Schließung durch die Aufsichtsbehörde gegenüber einem Insolvenzverfahren zum besseren Schutz der Beschäftigten und der Versicherten Vorrang hat : "Das Verhältnis beider Abwicklungswege zueinander wird dahingehend geregelt, dass die Aufsichtsbehörde vorrangig vom Schließungsrecht Gebrauch machen soll. Dies ist sachgerecht, da die Abwicklung einer leistungsunfähigen Krankenkasse insbesondere wegen ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigten und die Versicherten der Krankenkasse nur Ultima Ratio sein soll. Da die Aufsichtsbehörde bei der Schließung nach den Regelungen des SGB V die Verfahrenshoheit behält, hat sie die Möglichkeit, bis zum Wirksamwerden der Schließung zusammen mit dem Spitzenverbandbund der Krankenkassen durch die Organisation finanzieller Hilfen oder der Vereinigung mit einer anderen Krankenkasse die Abwicklung der betroffenen Kasse zu verhindern." Auch wenn die vom Gesetzgeber angeführte Möglichkeit der Fortführung einer leistungsunfähigen Kasse praktisch kaum umsetzbar sein dürfte, ist festzustellen, dass der Gesetzgeber gerade auch zum Schutz der Beschäftigten den Vorrang des Schließungsverfahrens vor dem Insolvenzverfahren angeordnet hat . Dieser Zweck würde missachtet, wenn im Fall der Schließung trotz einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei demselben Arbeitgeber eine gesetzliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig wäre. Nach der Gesetzesbegründung und aus verfassungsrechtlicher Sicht muss die gesetzliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses das letzte Mittel sein dies ist es nicht, wenn der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden kann. Der Gesetzgeber hat mit der Regelung des [REF] erreichen wollen, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer enden, die nicht mehr weiter beschäftigt werden können, und zwar weder von der geschlossenen Kasse noch von einer der in [REF] genannten Körperschaften. Solange noch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht, erfordert es auch das Interesse des Arbeitgebers nicht, das Arbeitsverhältnis zu beenden." .... Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass diese rechtlichen Erwägungen nach Auffassung der erkennenden Kammer nicht nur für den Fall gelten, dass der Arbeitnehmer das Weiterbeschäftigungsangebot der Beklagten bzw. der Abwicklungskörperschaft annimmt; entscheidend kommt es darauf an, ob und das tatsächlich eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten bzw. bei der folgenden Abwicklungskörperschaft besteht. Ob der Arbeitnehmer alsdann dieses Angebot annimmt oder nicht, ändert nichts am Ergebnis. Auch im Fall einer Ablehnung des Vertragsangebotes bestand eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mit der Folge, dass für eine gesetzliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Raum ist. Selbst bei anderem Verständnis des Gesetzes wird das Arbeitsverhältnis im Hinblick auf die konkreten Verhältnisse im Streitfall nicht beendet werden. Die Parteien haben durch den Abschluss ihres befristeten Arbeitsvertrages deutlich gemacht, dass sie übereinstimmend die etwa nach dem Gesetz eintretende Beendigungswirkung der Vertragsbeziehung einvernehmlich aufheben. Eine gesetzlich angeordnete Beendigung der Vertragsbeziehung kann von den Vertragspartnern einvernehmlich aufgehoben werden; dies folgt aus der grundgesetzlich garantierten allgemeinen Handlungsfreiheit des Artikels 0 GG. Wenn und soweit also die Vertragsparteien hiervon Gebrauch gemacht haben und die Fortsetzung ihrer Vertragsbeziehung vereinbaren, liegt hierin zugleich die Abrede, dass eine Beendigung des Arbeitsvertrages nicht eintritt. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses setzt denknotwendig voraus, dass es zuvor nicht beendet worden ist. Dem steht nicht entgegen, dass der befristete Arbeitsvertrag nicht von einer Weiterbeschäftigung spricht, sondern davon, dass die Klägerin ab dem [DATE] "eingestellt" wird. Die Einstellung ist hierbei als tatsächlicher Realakt zu verstehen, und nicht als isolierte Begründung eines neuen Rechtsverhältnisses. Denn tatsächlich wird es zu einer Fortsetzung der Beschäftigung kommen, und nicht zu einer Neuaufnahme. Damit erweist sich das Verb "eingestellt" entweder als unscharf, oder als tatsächliche weitere Eingliederung in die betriebliche Arbeitsorganisation, wie der Begriff "Einstellung" auch bei [REF] zu verstehen ist. Soweit die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Hamburg der Ansicht ist, dass der Eingriff in die freie Wahl des Arbeitsplatzes nicht dadurch beseitigt wird, dass die Parteien im Streitfall nahtlos ein neues Arbeitsverhältnis begründet haben, ist dem grundsätzlich beizupflichten. Einer so weitreichenden rechtlichen Betrachtung bedarf es indes nicht. Die Parteien haben schlicht durch übereinstimmende Willenserklärung die etwaige gesetzliche Beendigungswirkung aufgehoben. Gemäß [REF] kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer den Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zu zumuten ist. Ein etwa bestehendes Kündigungsrecht muss der Kündigende gemäß [REF] innerhalb von 0 Wochen ausüben. Maßgeblich ist der Tag, an dem der Kündigungsberechtigte positive Kenntnis von dem Kündigungsgrund hat. Nach Ablauf der Frist ist eine Kündigung nicht mehr möglich; insoweit handelt es sich um einen gesetzlichen Verwirkungstatbestand. Im Streitfall kann dahinstehen, ob ein wichtiger Grund im Sinne von [REF] vorliegt. Dagegen spricht bereits, dass die Beklagte tatsächlich über den [DATE] hinaus einen Bedarf an Arbeitskräften hat und diesen auch durch den Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen deckt. Dass diese Verträge als Arbeitgeber die Beklagte mit dem Zusatz "in Abwicklung" ausweisen, ändert nichts an der Identität. Ebenso wie sich an der Arbeitgeberstellung einer in Liquidation befindlichen privatrechtlichen Gesellschaft etwas ändert, ändert der Abwicklungsstatus einer Körperschaft des öffentlichen Rechts etwas daran, dass sie nach wie vor Arbeitgeberin der Klägerin ist. Jedenfalls ist die Kündigung im Sinne des [REF] verfristet. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten wurde ihr der Schließungsbescheid des Bundesversicherungsamtes am [DATE] zugestellt. Damit endete die Zwei-Wochen-Frist am [DATE] . An diesem Tage wurde das Kündigungsschreiben indes erst zur Post gegeben, da die Versendungsform "Einwurf-einschreiben" gewählt wurde. Der Zugang der Kündigung kann mithin frühestens am [DATE] erfolgt sein. An diesem Tag war die gesetzliche Frist bereits verstrichen. Dieses Ergebnis wird auch dadurch belegt, dass die noch gar nicht existierende Körperschaft in Abwicklung bereits unter dem [DATE] / [DATE] die befristeten Verträge geschlossen hat. In diesem Vertrag wird ausdrücklich festgehalten, dass mit Ablauf des [DATE] gemäß [REF] die Abwicklungsphase der C. beginnt. Im Vorgriff hierauf hat die zukünftige C. in Abwicklung bereits jetzt die Verträge geschlossen. Würde es sich um eine völlig neue Rechtsperson handeln, wäre diese noch gar nicht existent und könnte daher rechtsverbindliche Verträge noch gar nicht abschließen. Die Norm gelangt zur Anwendung, da die Beklagte in ihrer Dienststelle regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer im Sinne von § 0 KSchG beschäftigt und die Klägerin dort länger als 0 Monate tätig ist. Die Kündigung ist jedoch nicht im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt. Nach dieser Bestimmung ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegen stehen, bedingt ist. Die streitbefangene Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist insbesondere nicht in dem vorgenannten Sinne durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Eine Kündigung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus dringenden betrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, wenn deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Vom Gericht nachzuprüfen ist, ob eine solche unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Im Streitfall ist Ausgangspunkt, dass durch den Schließungsbeschluss des Bundesaufsichtsamtes das Beschäftigungsbedürfnis für die Beschäftigung der Klägerin nicht entfallen ist. Dies wird eindrucksvoll dadurch belegt, dass die Klägerin mit Wirkung ab [DATE] für die Dauer von 0 Monaten für Abwicklungsarbeiten weiterhin benötigt und demgemäß auch beschäftigt wird. Damit ist auch keinesfalls gesagt, dass am [DATE] das Beschäftigungsbedürfnis entfallen wird; hierauf kommt es nicht an. Entscheidend ist allein, dass das Beschäftigungsbedürfnis jedenfalls nicht zu dem Zeitpunkt enden wird, an dem das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung sein Ende finden soll. Hierfür hat die Beklagte nichts dargelegt. Durch die angeordnete Schließung der Krankenkasse entfällt weder automatisch der Arbeitsbedarf, noch entfallen automatisch die Arbeitsplätze. Vielmehr bedarf es einer konkreten, gestaltenden und unternehmerischen Entscheidung, zu welchem Zeitpunkt aufgrund der fortschreitenden Abwicklung die Arbeitsverhältnisse beendet werden können/sollen. Eine dahingehende Entscheidung, die denknotwendig eine entsprechende Abwicklungskonzeption voraussetzt, ist weder ansatzweise erkennbar noch von der Beklagten eingehend dargetan worden. Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.