Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten als unzulässig verworfen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin verlangte in erster Instanz von der Beklagten, bei der sie seit [DATE] als kaufmännische Mitarbeiterin beschäftigt ist, die Zahlung von Schmerzensgeld, welches 0 EUR nicht unterschreiten sollte, weiterhin die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, Gesundheits-, Vermögens und sonstige Schäden zu ersetzen, die ihr aufgrund der Persönlichkeitsverletzungen in Form von sogenannten Mobbing-Handlungen entstehen. Die Beklage zu verpflichten, ihre Mitarbeiter anzuweisen, Mobbing-Handlungen zu unterlassen und die Feststellung, dass sie berechtigt ist unter gewissen Voraussetzungen die Arbeitsleistung zurückzuhalten. Zur Begründung ihres Anspruchs hat sie erstinstanzlich umfassenden Tatsachenvortrag hinsichtlich Mobbing-Handlungen von Kollegen seit [DATE] bis ins Jahr [DATE] gehalten. Wegen der Einzelheiten des unstreitigen Tatsachenvortrags und des streitigen Vortrags der Klägerin wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] verwiesen. die Beklagte wird verurteilt, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, das 0 EUR nicht unterschreiten soll,es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, alle weiteren Gesundheits-, Vermögens und sonstigen Schäden zu ersetzen, die ihr aufgrund der Persönlichkeitsrechtsverletzungen in Form von fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinander übergreifenden Anfeindungen, Missbilligungen und Schikanen durch Mitarbeiter der Beklagten im Rahmen des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses entstanden und die zukünftig entstehen werden, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergegangen sind,die Beklagte wird verpflichtet, ihre Mitarbeiter anzuweisen, Mobbing-Handlungen gegen ihr zu unterlassen,es wird festgestellt, dass sie berechtigt ist, ihre Arbeitsleistung zurückzuhalten, solange die Beklagte ihren Verpflichtungen gemäß Klageantrag Ziffer 0 nicht nachkommt. Sie hat teilweise Unzulässigkeit der Klage wegen Unbestimmtheit gerügt. Eine Schadensersatzverpflichtung dem Grunde nach abgelehnt und den von der Klägerin gehaltenen Tatsachenvortrag bestritten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat den Antrag zu Ziffer 0. für zulässig, die Anträge zu Ziffer 0. bis 0. mangels hinreichender Bestimmtheit als unzulässig, angesehen. Wegen der fehlenden mangelnden Bestimmtheit hat das Arbeitsgericht ins Einzelne gehend unter Zitierung von Rechtsprechungen Ausführungen gemacht auf Seite 0 und 0 des angefochtenen Urteils. Das Arbeitsgericht hat den Klageantrag zu Ziffer 0. wegen Zahlung von Schmerzensgeld als unbegründet abgewiesen und ausgeführt, Mobbing sei kein Rechtsbegriff, es müsse geprüft werden, ob der in Anspruch genommene in den von der klagenden Partei genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht, ein Schutzgesetz verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung begangen hat. Es sei zu beachten, dass es Fälle gebe, in welchen die einzelnen vom Arbeitgeber Handlungen oder Verhaltensweisen seine Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellten, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags oder Rechtsgutsverletzung führe, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes führe. Letzteres sei dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezweckten oder bewirkten, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen und Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen werde. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern nur durch ein fortlaufendes Verhalten geschaffen werde, seien alle Handlungen, die dem systematischen Prozess der Beschaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen seien, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürften einzelne zurückliegende Handlungen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden. Zu berücksichtigen sei aber auch, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, die sich durchaus auch über einen längeren Zeitraum erstrecken könnten, nicht geeignet seien, derartige rechtliche Tatbestände zu qualifizieren. Weisungen, deren Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts erteilen dürfe und denen sich eine schikanöse Tendenz nicht entnehmen lasse, dürften nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches könne für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde lägen. An der zusammenfassenden Systematik könne es fehlen, wenn ein Arbeitnehmer von verschiedenen Vorgesetzten, die nicht zusammenwirkten, und zeitlich aufeinander folgend in der Arbeitsleistung kritisiert oder schlecht beurteilt werde oder wenn die Arbeitsleistung nicht nur kritisiert oder ignoriert, sondern ausdrücklich gleichermaßen auch positiv gewürdigt werde. Ebenso könnten Verhaltensweisen nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich gemobbten Arbeitnehmer darstellten. Auch der Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung sei eine in der Praxis häufige Konfliktsituation. Der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber stelle ein sozial adäquates Verhalten im Regelfalle dar, dessen Rechtsunwirksamkeit im Einzelfalle gerichtlich überprüft werden könne. Eine nicht mehr sozial adäquate Maßnahme könnte eine Kündigung nur dann darstellen, wenn sie den klagenden Arbeitnehmer über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in seinem Persönlichkeitsrecht beeinträchtige und dies vom Arbeitgeber auch so gewollt sei. Der Arbeitnehmer sei für das Vorliegen der behaupteten Pflichtverletzungen darlegungs und beweisbelastet. Er habe im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleite, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen. Nach diesen Grundsätzen rechtfertige der Vortrag der Klägerin keinen Anspruch auf Schmerzensgeld. Zwar fühle sich die Klägerin von der Beklagten und den Mitarbeitern W., O. M. und R. gezielt benachteiligt, dies entbinde sie jedoch nicht substantiiert Tatsachenvortrag zu halten. Der Vortrag beinhalte zum Großteil pauschale Behauptungen ohne Konkretisierung bestimmter Vorfälle, insbesondere in zeitlicher Hinsicht. Soweit die Klägerin einzelne Vorfälle genau bezeichne, ließen sich aus ihnen im Rahmen der anzustellenden Gesamtbetrachtung über den Zeitraum seit dem Jahre [DATE] bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung kein planmäßiges systematisches Vorgehen zum ausdrücklich bezweckten dauerhaften Nachteil der Klägerin erkennen. Hierzu führt das Arbeitsgericht ins Einzelne gehend aus und weist insbesondere auf die von der Beklagten vorgetragenen sachlichen Erwägungen zur Begründung der einzelnen Maßnahmen hin. Darüber hinaus hafte der Arbeitgeber gemäß [REF] für schuldhaft begangene Persönlichkeitsrechts oder Gesundheitsverletzungen durch von ihm als Erfüllungsgehilfen eingesetzte andere Arbeitnehmer und Vorgesetzte. Notwendig sei immer, dass die schuldhafte Handlung in einem inneren sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Schuldner den Erfüllungsgehilfen im Hinblick auf die Vertragserfüllung zugewiesen habe. Dies werde nur regelmäßig dann der Fall sein, wenn die Erfüllungshilfen gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht konkretisierten bzw. ihnen gegenüber Weisungsbefugnisse haben. Die Zurechnung komme hingegen nicht in Betracht, wenn gleichgestellte Kollegen den anderen Arbeitnehmer beschimpfen oder ignorierten. Es komme auch eine Schadenersatzverpflichtung durch Unterlassen bei Bestehen einer Garantenpflicht in Betracht. Dies setze aber voraus, dass der Arbeitnehmer darlege, der Arbeitgeber bzw. seine Organe hätten von der Verletzung von Rechten durch andere Arbeitnehmer Kenntnis gehabt, sofern er sich darauf berufe, der Arbeitgeber habe keine ausreichenden organisatorischen Maßnahmen zur Verhinderung von Rechtsgutverletzungen getroffen. Hier müsse er aufzeigen, durch welche allgemeine organisatorischen Maßnahmen die Rechtsgutverletzungen hätten verhindert werden können. Das Verhalten der Frau R. sei, da sie eine der Klägerin gleichgestellte Kollegin sei, der Beklagten nicht zurechenbar. Die Klägerin habe weder hinreichend konkret dargelegt, dass Frau W. oder Herr O. Frau R. aufgefordert hätten, E-Mails über die Klägerin zu verfassen. Es liege auch kein pflichtwidriges Unterlassen vor. In der von der Klägerin angeführten E-Mail habe diese sich nicht über Frau R., sondern ausschließlich über Herrn M. beschwert. Der Vorgesetzte Herr O. habe bereits zu Anfang am [DATE] ein Gespräch zur Klärung aufgrund des schwierigen Verhältnisses zwischen der Klägerin und Frau R. anberaumt. Es sei nicht ersichtlich, dass die Beklagte davon ausgehen musste, die Meinungsverschiedenheiten zwischen der Klägerin und Frau R. erfülle die Voraussetzungen einer Persönlichkeits oder gar Gesundheitsverletzung. Als hinreichend konkretisierte Handlungen der Beklagten oder ihrer Erfüllungsgehilfen, verblieben somit der Ausspruch der unberechtigten verhaltensbedingten Kündigung, wobei nicht ersichtlich sei, dass diese die Klägerin über den bloßen Kündigungsausspruch hinaus in ihrem Persönlichkeitsrecht beeinträchtige und dies auch von der Beklagten so gewollt sei. Gleiches gelte für die Abmahnungen vom 0. und [DATE] . Die offensichtlich unzureichende Aufgabenzuweisung nach dem Arbeitsantritt am [DATE] bis einschließlich [DATE] könne ein Anhaltspunkt für ein das allgemeine Persönlichkeitsrecht beeinträchtigendes Verhalten sein. Es verblieben auch unter Berücksichtigung der Urlaubstage mehrere Wochen, in denen die Beklagte der Klägerin keine Aufgaben zugewiesen hat. Unabhängig hiervon werde das Recht der Klägerin auf tatsächliche Beschäftigung verletzt. Es könne auch unterstellt werden, dass Herr M. ehrverletzende Äußerungen getätigt hat. Es könne auch unterstellt werden, dass Frau W. sich am [DATE] ihr gegenüber ehrverletzend geäußert hat. Gleiches gelte für den Inhalt des Gespräches mit Frau W. und Herrn S., wobei diese Äußerungen insbesondere in einem Personalgespräch eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts darstellen könnten. Aus diesen wenigen Vorfällen innerhalb eines Zeitraumes von Ende [DATE] bis [DATE] lasse sich kein planmäßiges systematisches Vorgehen zum ausdrücklich bezweckten dauerhaften Nachteil der Klägerin ersehen. Es handele sich lediglich um acht konkrete grundsätzlich Mobbing-relevante Vorwürfe für einen Zeitraum von ca. 0 ½ Jahren. Die Klägerin habe darüber hinaus in keiner Weise dargelegt, dass eine mögliche Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Pflicht eine Schädigung ihrer Gesundheit verursacht habe. Es fehle an einer hinreichend substantiierten Darlegung des Vorliegens einer Gesundheitsschädigung. Die Klägerin beschränke sich darauf zu behaupten, ihre zweimonatige Arbeitsunfähigkeit im Jahre [DATE] seien auf psychische Probleme zurückzuführen, die durch Mobbing-Handlungen der Beklagten verursacht worden seien. Die Klägerin habe keinen Mobbing-typischen medizinischen Befund geschildert. Daher ist sein Schmerzensgeldanspruch der Klägerin unter dem Gesichtspunkt der fehlenden Kausalität dann abzulehnen, wenn man im Hinblick auf den Vortrag der Verletzungshandlung zum einen von den oben stehenden Ausführungen abweichenden Ergebnis käme. In ihrer Berufungsbegründungsschrift führt die Klägerin zunächst aus, das erstinstanzliche Urteil verkenne, dass der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletze, die Persönlichkeit seiner Angestellten am Arbeitsplatz zu schützen, wenn er Mobbing nicht verhindere. Aus seiner Fürsorgepflicht sei er verpflichtet, seinen Arbeitnehmer auch vor psychischen Gefahren zu schützen. Infolge dieser Wertorientierung treffe den Arbeitgeber die Verpflichtung einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Daraus resultiere auch die Verpflichtung zur Versetzung des Arbeitnehmers oder andere Mitarbeiter, wenn dadurch ein Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer durch Umorganisation geschaffen werde. Weiter definiert die Klägerin ihr Verständnis vom Begriff des Mobbings. Der Komplexität des Phänomens werde nur dadurch Rechnung getragen, dass das Gericht einer isolierten Betrachtung der einzelnen Verhaltensweisen eine klare Absage erteile und eine Gesamtschau verlange, die Zusammenhänge zwischen Aktion und Reaktion der Beteiligten erfasse. Dies sei in der einzelnen Bewertung und Auswertung der Vorfälle durch das Gericht falsch gemacht worden. Anstatt die geschilderten Fälle insgesamt zu betrachten und dem Umstand Rechnung zu tragen, dass gerade die fortgesetzte Handlungsweise bei der Klägerin intensive Schäden hervorrufe, habe das Gericht hier jeden einzelnen Fall für sich gewürdigt und sei so zu einer Reduzierung auf einzelne Vorkommnisse gekommen. Eine Konexität zwischen der behaupteten Mobbing-Handlung und dem Krankheitsbefund sei gegeben. Dies führe zu der zu widerlegenden tatsächlichen Vermutung, dass die Mobbing-Handlungen der Mitarbeiter der Beklagten Frau R., Frau W., Herr S., Herr M. und Herr O. den Schaden bei der Klägerin verursacht haben, die die im medizinischen Befund attestierte Gesundheitsverletzung zur Folge habe. Es sei gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers, Konflikte wie den vorliegenden zu lösen. Dem komme die Beklagte in keiner Weise nach, weshalb gerichtliche Hilfe in Anspruch genommen wurde. Um weitere Persönlichkeits sowie Gesundheitsbeschädigung zu vermeiden, sei es vorliegend dringend geboten, entgegen des Urteils des Arbeitsgerichts auf einer Konfliktlösung im vorliegenden Sachverhalt weiter zu bestehen und darauf hinzuwirken. Die Klägerin wiederholt dann ins Einzelne gehend den erstinstanzlichen Tatsachenvortrag, wobei die tatsächlichen Behauptungen im Wesentlichen Wort gleich bzw. wortähnlich aus den diversen Schriftsätzen der beiden Klägervertreter in erster Instanz entnommen sind. Die geschilderten Vorfälle seien in ihrer Gesamtheit und in ihrer Art und Weise als Mobbing zu werten. Es sei unerheblich, ob Mitarbeiter in irgendeiner Form vorsätzlich handeln oder nicht. Das Kriterium des systematischen Handelns beim Mobbing setze nicht bestimmte Motive des Mobbingtäters voraus. Zur Begründung zielgerichteten Vorgehens genügt die Darstellung eines typischen Geschehensablaufs, der mindestens bei Gesamtbetrachtung zu dem Ergebnis führe, dass das Verhalten von der Rechtsordnung nicht mehr gerechtfertigt wäre. Zwei weitere Indikatoren reichten für das Vorliegen von Mobbing aus. Als falltypische Indiztatsache sei zu werten, wenn bei einem eskalierenden Geschehensablauf verbunden mit einem bei zunehmender Dauer sich verschlechternden physischen und psychischen Gesundheitszustand des Mobbingopfers dieser vor allem damit kontrastiert, dass vorher keine gesundheitlichen Beeinträchtigungen bestanden haben. Seit [DATE] gab es in der gesamten Zeit keine Probleme in Zusammenarbeit mit Vorgesetzten oder Mitarbeitern. Ein weiterer wesentliche Indikator des Vorliegens von Mobbing sei, dass im vorliegenden Fall durch die fortgesetzten Verhaltensweisen der Mitarbeiter der Beklagten bei der Klägerin eine Gesundheitsbeschädigung in Form einer psychischen Erkrankung, die sogar zur Arbeitsunfähigkeit führte, vorliege. Durch den behandelnden Facharzt sei eine Konexität zu den behaupteten Mobbing-Handlungen festgestellt worden. Das Vorliegen eines medizinischen Befundes sei ein wichtiges Indiz, sowohl für die Richtigkeit der Behauptungen der Klägerin als auch für das Vorliegen eines sogenannten Mobbingtatbestandes. Es läge auch neben der eingetretenen schweren Gesundheitsschädigung ein Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht dar. Die Grenze zur Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts sei dann überschritten, wenn die Prüfung ergebe, dass das den Anknüpfungspunkt für das Klagebegehren bildende Verhalten gegenüber der dem Mobbingrechtschutz in Anspruch nehmenden Partei Bestandteil von einer Kette von systematischen Anfeindungen, Schikane oder Diskriminierungen sei und deshalb auch bei vordergründiger Wahrnehmung berechtigter Interessen keinerlei Gründe dafür vorliegen, die diesen Eingriff rechtfertigten. Es sei Aufgabe der Rechtsprechung in Ermangelung einer speziellen gesetzlichen Regelung im Falle des Mobbings in Verantwortung gegenüber dem Bestandsschutz der verfassungsrechtlichen Werteordnung und den Verfassungsauftrag des [REF] Mobbing ein klares Stoppsignal zu setzen. Nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist hat die Klägerin mit Schriftsatz, eingegangen am [DATE] , noch ein Arbeitsunfähigkeitsgutachten des Medizinischen Dienstes der KV R. vorgelegt. Aus diesem ergebe sich, dass die Klägerin bereits im Jahre [DATE] aufgrund der Arbeitsplatzsituation erheblich erkrankt sei. Weiter hat sich vorgelegt eine ärztliche Bescheinigung und eine Bescheinigung einer Psychotherapeutin. Die Erkrankung der Klägerin dauere heute noch an. Weiter führt die Klägerin nochmals aus, der elementare Fehler des Arbeitsgerichts liege darin, dass faktisch eine Einzelfallbetrachtung vorgenommen und die klägerseits dargestellten Vorfälle isoliert betrachtet worden seien. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , zugestellt am [DATE] , Aktenzeichen: [REF] , abzuändern,die Beklagte zu verurteilen, an die klägerische Partei ein angemessenes Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten seit Rechtshängigkeit zu zahlen, das 0 EUR nicht unterschreiten soll,die Beklagte wird verpflichtet, ihre Mitarbeiter anzuweisen, Mobbing-Handlungen gegenüber der Klägerin zu unterlassen,es wird festgestellt, dass die Klägerin berechtigt ist, ihre Arbeitsleistung zurückzuhalten, solange die Beklagte ihren Verpflichtungen gemäß Klageantrag zu 0. nicht nachkommt. Sie hält das Rechtsmittel bereits mangels hinreichender Begründung für unzulässig, verteidigt im Übrigen die Ausführungen im angefochtenen Urteil als zutreffend. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] . In dieser mündlichen Verhandlung wurde die Frage der Zulässigkeit des Rechtsmittels mit den Parteien nochmals ausführlich erörtert. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Klägerin konnte schon deswegen keinen Erfolg haben, weil die Berufung unzulässig ist. Die Berufungsbegründung genügt nicht den gesetzlichen Anforderungen. Die Zulässigkeit der Berufung ist Prozessvoraussetzung. Die Berufungsbegründungsschrift genügt nicht den Anforderungen des [REF] . Die Klägerin hat sich nicht in ausreichender Weise mit den Erwägungen des Arbeitsgerichts, auf die es seine klageabweisende Entscheidung gestützt hat, auseinandergesetzt. Dies gilt zunächst unzweifelhaft für die Klageanträge zu 0. bis 0., welche das Arbeitsgericht mangels hinreichender Bestimmtheit als unzulässig abgewiesen hat. Dies wurde auf zwei Seiten der Entscheidungsgründe ins Einzelne gehend dargestellt. Mit dieser Argumentation des Arbeitsgerichts setzt sich die Gegenseite in der Berufungsbegründung mit einem einzigen Wort auseinander, sondern wiederholt in der Berufungsbegründung mit den Anträgen zu 0. und 0. lediglich die bereits vom Arbeitsgericht mit der Begründung mangelnder Bestimmtheit als unzulässig verworfenen Anträge. II. Die Berufungsbegründungsschrift genügt auch hinsichtlich des selbständigen Klagenantrags auf Zahlung von Schmerzensgeld nicht den gesetzlichen Anforderungen. 0 Die Berufungsbegründung muss die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß [REF] sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll . Die Regelung des [REF] soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird . Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält . 0 Dadurch soll bloß formellen Berufungsbegründungen entgegen gewirkt und eine Beschränkung des Rechtsstoffs im Berufungsverfahren erreicht werden. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein . Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss sich die Berufungsbegründung mit der rechtlichen oder tatsächlichen Argumentation des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung reicht es nicht aus, dass die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen verwiesen oder dies wiederholt wird . 0 Stützt das Arbeitsgericht sein Urteil bei einem Streitgegenstand auf mehrere voneinander unabhängige, die Entscheidung jeweils selbständig tragende rechtliche Erwägungen, dann muss die Berufungsbegründung alle diese Erwägungen angreifen. Setzt sich die Berufungsbegründung nur mit einer der beiden oder mehreren Erwägungen des Arbeitsgericht auseinander, ist die Berufung insgesamt unzulässig. Die Berufung muss darlegen, warum jede Erwägung des Vordergerichts die Entscheidung nicht tragen könnte . Unter Berücksichtigung dieser Kriterien ist die Berufung nicht zulässig begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klageabweisung unter anderem selbständig damit begründet, dass eine Haftung der Beklagten für Handlungen der Kollegen, die die Klägerin als "Mobbing-Täter" bezeichnet, nicht in Betracht kommt. Hierzu hat es Ausführungen zu den Voraussetzungen einer Haftung für Erfüllungsgehilfen gemäß [REF] gemacht. Mit dieser Begründung des Arbeitsgerichts hinsichtlich der Zurechenbarkeit setzt sich die Klägerin nicht auseinander. Sie schreibt lediglich, der Anspruch auf Schmerzensgeld gemäß [REF] sei gerechtfertigt. Das Verhalten der Mitarbeiter werde insoweit der Beklagten gemäß [REF] zugerechnet. Dies ist keine argumentative Auseinandersetzung mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts, wonach diese Handlungen gerade der Beklagten nach [REF] nicht zugerechnet werden können, es stellt lediglich eine formelhafte Wertung der Klägerin dar, insoweit sei das arbeitsgerichtliche Urteil unzutreffend. Das Arbeitsgericht hat weiter die Klage mit der Begründung abgewiesen, von der Klägerin sei in keinster Weise dargelegt, dass eine mündliche Verletzung einer vertraglichen oder gesetzlichen Pflicht eine Schädigung ihrer Gesundheit verursacht habe. Hierzu hat das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass zur Erkrankung und Kausalität jeglicher Vortrag der Klägerin fehle. Mit ihrer Berufungsbegründung wendet sich die Klägerin innerhalb der gesetzlichen Berufungsbegründungsfrist nicht gegen die Ausführungen des Arbeitsgerichts, dass es im vorliegenden Fall bereits an einer hinreichenden substantiierten Darlegung des Vorliegens einer Gesundheitsbeschädigung fehle. Erst nach Hinweis des Vorsitzenden hat die Klägerin nach Ablauf der Berufungsbegründungsfrist hierzu weiteren Tatsachenvortrag gehalten und Beweise angeboten. Dieser Vortrag ist jedoch nicht mehr berücksichtigungsfähig, weil nicht innerhalb der Berufungsbegründungsfrist vorgebracht . Im Übrigen erschöpft sich die Berufungsbegründung in der Wiedergabe ihres tatsächlichen Sachvortrags aus der ersten Instanz. Dass die Wiederholung erstinstanzlichen Tatsachenvorbringens ohne Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen des angefochtenen Urteils keine zulässige Berufungsbegründung darstellt, wurde bereits erörtert. Die allgemeinen Ausführungen der Klägerin zur Notwendigkeit, die Gerichte müssten Mobbing-Handlungen des Arbeitgebers Einhalt gebieten, sind ohne Bezug zu den konkreten Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils in der Berufungsverfahren eingeführt. Sie stellen keine Auseinandersetzung mit der Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils dar, welches die von der Rechtsprechung des BAGs entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs und Beweislast angewandt und anhand dieser Grundsätze eine Bewertung vorgenommen hat. Gleichfalls setzt sich die Berufungsbegründung nicht hinreichend mit der Begründung des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinander. Insbesondere ist es nicht zutreffend, dass das Arbeitsgericht eine Einzelfallbetrachtung vorgenommen hat. Es hat dem gegenüber aufgrund des von der Klägerin vorgetragenen Sachverhaltes, welches es zum Teil mangels Substantiierung nicht als ausreichende Tatsachengrundlage angesehen hat und den im Übrigen festgestellten Tatsachen eine Gesamtschau vorgenommen, so dass der Vorhalt an das arbeitsgerichtliche Urteil, dieses habe die notwendige Gesamtschau nicht vorgenommen, vollständig ungeeignet ist, einen Bezug zu der angefochtenen Entscheidung herzustellen. III. Nach allem musste die Berufung der Klägerin gegen das arbeitsgerichtliche Urteil mangels hinreichender Berufungsbegründung als unzulässig abgewiesen werden.