Tenor 0. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] am [DATE] aufgelöst worden ist. 0. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin ¼ und die Beklagte ¾. 0. Die Revision wird zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin war bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Arzthelferin beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] regelt in § 0 die Kündigung des Arbeitsverhältnisses; § 0 Abs. 0 inhaltsgleich zu [REF] gestaffelte Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nach Dauer der Beschäftigung; § 0 Abs. 0 S. 0 lautet entsprechend [REF] : "Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 0. Lebensjahres der Arzthelferin liegen, nicht berücksichtigt." Die Beklagte kündigte der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] , zugegangen am selben Tag, "fristgerecht zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Kündigungstermin". Dagegen hat die Klägerin mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage Kündigungsschutz begehrt mit folgendem Antrag: "Die von der Beklagten am [DATE] ausgesprochene Kündigung ist rechtsunwirksam. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht." Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, die gestaffelte Fristenregelung des [REF] , die der arbeitsvertraglichen Vereinbarung entspreche, sei weder verfassungswidrig noch verstoße sie gegen europäische Richtlinien. Auf das Urteil wird verwiesen. Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Klägerin, die weiter der Auffassung ist, die streitige Regelung zur Berechnung der Kündigungsfristen verstoße gegen Gemeinschaftsrecht und müsse bei der Berechnung der Kündigungsfristen unangewendet bleiben, so dass die Kündigungsfrist erst zum [DATE] ablaufe. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht am [DATE] sein Ende gefunden hat, sondern bis zum [DATE] unverändert weiter fortbestanden hat. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die Berufung ist zulässig und hat auch in der Sache Erfolg. Die Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum [DATE] , sondern erst zum [DATE] fristgerecht beendet. Die Kündigungsfrist beträgt gemäß [REF] , der § 0 Abs. 0 S. 0 des Arbeitsvertrages der Parteien vom [DATE] inhaltsgleich entspricht, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats. Denn die Klägerin war bei Ausspruch der Kündigung seit mehr als zwölf Jahren bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin, nämlich seit dem [DATE] beschäftigt. Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer waren unabhängig vom Lebensalter der Klägerin sämtliche Zeiten seit Beginn des Arbeitsverhältnisses anzurechnen. [REF] , dem die arbeitsvertragliche Regelung unter § 0 Abs. 0 S. 0 entspricht, der die Nichtberücksichtigung von Zeiten vor der Vollendung des 0. Lebensjahres vorsieht, war wegen Verstoßes gegen den europarechtlichen Gleichheitsgrundsatz nicht anzuwenden. Das Berufungsgericht folgt den Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg , des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein , des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt sowie der überwiegenden Rechtsauffassung der Literatur entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf und des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz . Zur Begründung wird auf die Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom [DATE] vollinhaltlich Bezug genommen: "0. [REF] verstößt gegen die Grundsätze der Gleichbehandlung, wie sie auch in der Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf niedergelegt sind. Die Richtlinie [DATE] /0/EG verbietet in Art. 0 die unmittelbare und mittelbare Diskriminierung u. a. wegen des Alters. Dabei bezieht sich der Begriff "Alter" auf das Lebensalter. Dieses Gleichbehandlungsgebot verbietet mithin nicht nur eine Ungleichbehandlung wegen hohen Alters, sondern jede Anknüpfung an das Alter, sofern sie nicht durch eine Rechtfertigung ausnahmsweise gestattet ist . [REF] regelt seinerseits, dass für die Bestimmung der jeweils maßgeblichen gesetzlichen Kündigungsfristen nur solche Betriebszugehörigkeitszeiten berücksichtigt werden, die ab Vollendung des 0. Lebensjahres zurückgelegt worden sind. Mit dieser Vorschrift erfahren mithin jüngere Arbeitnehmer alleine aufgrund ihres Lebensalters eine weniger günstige Behandlung als ältere Arbeitnehmer. Denn für sie tritt eine Verlängerung der Kündigungsfrist aufgrund ihres Lebensalters auch dann nicht ein, wenn sie die im Gesetz für die Verlängerung der Kündigungsfrist vorgesehene Betriebszugehörigkeit aufweisen. Eine Ungleichbehandlung liegt damit vor, und zwar sowohl von jüngeren Arbeitnehmern gegenüber älteren Arbeitnehmern als auch von älteren Arbeitnehmern, die in jüngeren Jahren bei einem Arbeitgeber begonnen haben, gegenüber denjenigen Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis erst nach dem 0. Lebensjahr aufgenommen haben. Deren Betriebszugehörigkeit wird in vollem Umfang für die Berechnung der Kündigungsfristen anerkannt. Es liegt damit eine Ungleichbehandlung in mehreren Konstellationen vor, die an das Alter anknüpft und die sich im Übrigen als bereits unmittelbare Diskriminierung darstellt. Diese Ungleichbehandlung ist nicht nach [REF] /EG gerechtfertigt. Nach dieser Vorschrift können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters dann keine Diskriminierung darstellen, wenn sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, insbesondere aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Zwecks angemessen und erforderlich sind. Dabei ist im Grundsatz davon auszugehen, dass Sinn und Zweck verlängerter Kündigungsfristen bei Langzeitbeschäftigten ist, dass diesen in der Regel älteren Arbeitnehmern nicht oder doch nur in zweiter Linie gekündigt wird. Wenn dies gleichwohl geschieht, soll mit den verlängerten Kündigungsfristen dem Arbeitnehmer die Anpassung an eine veränderte berufliche Situation, die Suche nach einer anderen Arbeitsstelle und der möglichst nahtlose Übergang in eine neue Beschäftigung erleichtert werden . Dies kann sich im Grundsatz auch als arbeitsmarktpolitische Zielsetzung darstellen. Die Regelung in [REF] verfolgt ihrerseits hingegen keine arbeitsmarkt oder beschäftigungspolitischen Ziele. Mit dieser Regelung werden Beschäftigungszeiten vor dem 0. Lebensjahr für die Dauer der Kündigungsfrist nicht anerkannt; diese können die Kündigungsfristen nicht verlängern. Insofern beschränkt sich der Zweck der Regelung darauf, jüngeren Arbeitnehmern den Vorteil der verlängerten Kündigungsfrist vorzuenthalten . Das ist von vorneherein kein legitimes Ziel aus den Bereichen der Beschäftigungspolitik oder des Arbeitsmarktes . Insofern ist mit der überwiegenden Meinung in der Literatur davon auszugehen, dass [REF] eine nach Art. 0 Abs. [REF] /EU unzulässige Diskriminierung wegen des Alters enthält . Diese durch [REF] vorgenommene Ungleichbehandlung konnte einer am europarechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf orientieren Prüfung vorliegend unterzogen werden. Denn die Vorschrift stellt sich, zumindest im Hinblick auf § 0 Abs. 0 AGG, als eine solche dar, die der Gesetzgeber unter europarechtlichen Gesichtspunkten gesehen hat. [REF] es, das unzweifelhaft in Erfüllung der Richtlinie erlassen worden ist, bezieht die Regelungen des BGB in den gesamten Komplex der Gleichbehandlung ein, so dass auch [REF] einer Prüfung an europarechtlichen Vorgaben unterzogen werden kann. Insofern liegt hier eine andere Fallkonstellation vor, als sie der Entscheidung des Bundessozialgerichts vom [DATE] zugrunde gelegen hat. Verstößt [REF] aber gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, ist die Vorschrift bei der Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfrist nicht anzuwenden. Mit der Rechtsprechung des EuGH , der sich das Bundesarbeitsgericht angeschlossen hat, ist davon auszugehen, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters als ein allgemeiner Grundsatz des Gemeinschaftsrechts anzusehen ist, dessen Beachtung nicht von der Umsetzung der Richtlinie durch den Mitgliedstaat und entsprechender Umsetzungsfristen abhängt. Denn das grundsätzliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters hat, wie sich aus der ersten und der vierten Begründungserwägung der Richtlinie ergibt, seinen Ursprung in verschiedenen völkerrechtlichen Verträgen und den gemeinsamen Verfassungstraditionen der Mitgliedsstaaten. Als primärem Gemeinschaftsrecht kommt diesem Grundsatz dann aber innerhalb der Grenzen der verfassungsrechtlichen Ermächtigung durch [REF] Anwendungsvorrang vor entgegenstehendem früherem oder späterem innerstaatlichem Recht zu . Verstößt eine innerstaatliche Regelung gegen den gemeinschaftsrechtlichen Gleichheitssatz, ist das nationale Gericht gehalten, eine diskriminierende nationale Bestimmung außer Anwendung zu lassen, ohne dass es ihre vorherige Aufhebung durch den Gesetzgeber beantragen oder abwarten müsste . Es obliegt dem nationalen Gericht, bei dem ein Rechtsstreit über das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters anhängig ist, im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Gemeinschaftsrecht ergibt, zu gewährleisten und die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts zu garantieren, indem es jede möglicherweise entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt . Einer Vorlage an den EuGH bedarf es in diesen Fällen nicht, weil der EuGH zu dem europarechtlichen Aspekt bereits entschieden hat. Mit der Zuordnung des Verbots der Altersdiskriminierung zu den allgemeinen Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts hat der EuGH im Übrigen nicht die ihm übertragenen Kompetenzen überschritten . Bei Anwendung dieser Grundsätze war [REF] bei der Berechnung der hier maßgeblichen Kündigungsfrist außer Anwendung zu lassen. Wie oben dargestellt, verstößt diese Regelung gegen das Diskriminierungsverbot. Dieses geht als primäres Gemeinschaftsrecht der innerstaatlichen Regelung vor, mithin auch der Regelung in [REF] , [REF] . Die Anwendung von Vertrauensschutz kommt vorliegend nicht in Betracht. Es geht nur um den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Kündigungserklärung des Beklagten selbst; dieser Fall ist anders zu behandeln als derjenige, in der dem Arbeitgeber eine Handlung aufgrund der bestehenden Rechtslage unmöglich geworden wäre . An der Wirkung der Kündigung ändert sich durch die Unanwendbarkeit nichts." Rechtsanwälte, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.