Tenor Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] noch durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Kündigungsschutzprozesses zu den Bedingungen der Einstellungsurkunde vom [DATE] als angestellten Facharbeiter weiter zu beschäftigen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 0/0, der Kläger zu 0/0. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0, € festgesetzt. Der am [DATE] geborene, geschiedene und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger schloss unter dem [DATE] mit der M0 W0 eG einen Arbeitsvertrag, dessen wesentliche Bedingungen in einer "Einstellungsurkunde" dokumentiert wurden, deren Erhalt der Kläger am [DATE] quittierte. Danach erfolgte die Einstellung als" ang. Facharbeiter in der Abteilung H.-Mischerei ua." in der Lohngruppe 0 mit Arbeitsbeginn [DATE] . Dem Kläger wurde ein Lohn nach Tarifgruppe 0 zugesagt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die jeweils gültigen Vorschriften des Lohn und Gehalts und des Manteltarifvertrages für die Molkereien und Käsereien im Lande Nordrhein-Westfalen Anwendung . [DATE] ging das Arbeitsverhältnis auf die H0 GmbH über. H0 hatte im [DATE] eine ausschließlich in Israel vertriebene, auf Soja basierende Milchersatznahrung vom Markt nehmen müssen, da in diesem Produkt nicht genug lebenswichtiges Vitamin B0 enthalten war. Deswegen starben zwei Kindern und mindestens dreizehn weitere erkrankten schwer. Wie sich später herausstellte, waren bei einer Änderung der Rezeptur der Milchersatznahrung Analysen falsch bewertet und deswegen auf eine Zugabe von Vitamin B0 verzichtet worden. Zudem war übersehen worden, dass in einer Analyse des neuen Produkts durch ein externes Institut der Messwert für Vitamin B0 fehlte, weshalb der erste und möglicherweise tödliche Fehler nicht bemerkt wurde. In dem Produkt fand sich bei nachträglicher Überprüfung nur 0/0 der auf der Packung angegebenen Menge des Vitamins. Als Konsequenz hatte H0 Mitte [DATE] vier verantwortliche Mitarbeiter aus der Produktentwicklung, dem chemischen Zentrallabor und dem Qualitätsmanagement entlassen. Außerdem wurden organisatorische Vorkehrungen getroffen, um derartige Fehler künftig zu unterbinden. Mitte [DATE] ging das Arbeitsverhältnis von der H0 GmbH im Wege eines Teilbetriebsüberganges auf die Beklagte über. Im Rahmen dieses Teilbetriebsüberganges übertrug die H0 GmbH die Produktion und den Bereich Forschung und Entwicklung für die Säuglingsnahrung auf die Beklagte und beschränkt sich seitdem auf den Vertrieb. Die Beklagte beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer, die einen Betriebsrat gewählt haben, dessen Vorsitzender Herr A0 T0 ist. Der Kläger ist bei der Beklagten als Produktionsarbeiter Pulver beschäftigt. Wegen der Einzelheiten seiner Tätigkeit wird auf die Funktionsbeschreibung vom [DATE] verwiesen. Am [DATE] um ca. 0:0 Uhr verwechselte der Kläger an der Probenlinie einen Silo. In der Nacht vom [DATE] datierenden Notiz heißt es unter anderem: "… Herr S0 hat am [DATE] um 0:0 Uhr einen fahrbaren Behälter für die Probenlinie mit einem falschen Halbfertigfabrikat befüllt und zur Abfüllung freigegeben. Die Befüllung hätte mit dem Halbfertigfabrikat "H0 Gute-Nacht-Fläschchen 0. Monat, Rezeptur-Nr. 0" vorgenommen werden müssen. Herr S0 befüllte den Behälter jedoch fälschlicherweise mit dem Halbfertigfabrikat "H0 Gute-Nacht-Fläschchen 0. Monat Rezeptur-Nr. 0."… "Der Fehler ist erst durch die chemische Analyse in der Laborendkontrolle aufgefallen. Wäre der Artikel nicht gestoppt worden, hätte das glutenhaltige Produkt "H0 Gute-Nacht-Fläschchen 0. Monat" in der Verpackung des glutenfreien Produktes "H0 Gute-Nacht Fläschchen 0. Monat" bei an Zöliakie erkrankten Kindern einen Allergieschock auslösen können. Damit hat sich Herr S0 in eklatanter Weise über bestehende Arbeitsvorschriften hinweggesetzt und damit das gesamte Unternehmen der Gefahr der Schädigung des guten Rufes und der Reputation ausgesetzt." . Unter dem [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung des Klägers an . Dieses Schreiben ging dem Betriebsrat am [DATE] zu, der am gleichen Tag eine Sitzung durchführte und danach Bedenken gegen die beabsichtigte Kündigung äußerte . Mit Schreiben vom [DATE] , das dem Kläger am [DATE] zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristgemäß zum [DATE] und fügte diesem Schreiben die Stellungnahme des Betriebsrats bei. Unterzeichnet ist dieses Schreiben von Herrn H0, Personalleiter bei der Konzernobergesellschaft der Beklagten . Mit Schreiben vom [DATE] zeigte der spätere Klägervertreter unter Beifügung einer Originalvollmacht die Beauftragung durch den Kläger gegenüber der Beklagten an und verwies darauf, dass dem Kündigungsschreiben vom [DATE] eine Vollmacht für Herrn/Frau H0 nicht beigefügt war. In dem Schreiben heißt es weiter: "Namens und kraft Vollmacht meines Mandanten weise ich die Erklärungen von Herrn/Frau H0 als Erklärung eines Vertreters ohne Vertretungsmacht zurück, [REF] ." Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger "noch einmal ordentlich aus nachstehenden Gründen zum nächst zulässigen Kündigungstermin" gekündigt. "Dies ist nach unserem Dafürhalten der [DATE] ." . Unterzeichnet ist dieses Schreiben von Herrn Dr. B0 und Herrn H0. Am [DATE] erhielt der Kläger die Anweisung, seinen bisherigen Arbeitsplatz zu verlassen und zukünftig in der Abteilung "Abfüllung" zu palettieren. Mit Schriftsatz vom [DATE] hat der Kläger seine Klage zunächst erweitert, aber seine Feststellungsklage hinsichtlich der vertragsgemäßen Beschäftigung wieder zurückgenommen. Der Kläger meint, die Kündigung mit Schreiben vom [DATE] sei bereits gemäß [REF] unwirksam. Die Beklagte meine zu Unrecht, der Zeuge H0 sei durch seine Berufung in eine Stellung als Personalleiter davon befreit, Vollmachten vorzulegen. Der Kläger könne jedoch dem bisherigen schriftsätzlichen Vorbringen der Beklagten einen substantiierten Sachvortrag, wonach der Kläger von der Beklagten darüber in Kenntnis gesetzt worden sein soll, dass Herr H0 Personalleiter ist, nicht entnehmen. Herr H0 habe weder den Einstellungsnachweis, noch die Abmahnungen aus dem Jahr [DATE] von Herrn H0 unterzeichnet. Aus dem Umstand, dass Herr H0 zusammen mit Herrn Dr. B0 die Abmahnung vom [DATE] unterzeichnet habe, ergebe sich nicht, dass Herr H0 Personalleiter der Beklagten ist. Vor diesem Hintergrund bestreitet der Kläger, dass Herr H0 auch bei der Beklagten dieses Rechtsstreits "Personalleiter" im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist. Der Kläger rügt außerdem die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zur Kündigung vom [DATE] und bestreitet mit Nichtwissen, dass dem Anhörungsschreiben an den Betriebsrat die Abmahnung vom [DATE] beilag. Mangels einer einschlägigen Abmahnung sei die Kündigung auch nicht gemäß § 0 KSchG sozial gerechtfertigt. Die Beklagte habe auf seinen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoß völlig überzogen reagiert. Die Beklagte könne sich nicht auf die Abmahnung vom [DATE] berufen, weil diese bereits durch Fristablauf obsolet geworden sei und konsequenterweise auch dem Betriebsrat im Anhörungsschreiben nicht mitgeteilt worden ist. Die Kündigung vom [DATE] scheitere bereits daran, dass die Beklagte den in ihrem Betrieb gewählten Betriebsrat vor Ausspruch dieser Kündigung nicht angehört hat. Im Übrigen scheitere diese Kündigung aus den gleichen Gründen an § 0 KSchG. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu den Bedingungen der Einstellungsurkunde vom [DATE] als ang. Facharbeiter tatsächlich zu beschäftigen. Sie verweist darauf, dass der Kläger als Produktionsarbeiter Pulver insbesondere die Aufgabe hatte, in der Produktionsabteilung fahrbare Behälter mit Pulverprodukten entsprechend dem Fertigungsauftrag zu befüllen. Vor dem Befüllen habe er die Rezeptnummer prüfen und mit dem Fertigungsauftrag abgleichen müssen, damit sichergestellt sei, dass das richtige Produkt in den richtigen Behälter gelangt. Das glutenhaltige Produkt, das auf dem Fläschchen als glutenfrei deklariert wäre, hätte bei an Zöliakie erkrankten Säuglingen einen Allergieschock auslösen und bei gesunden Kindern krankheitsauslösend wirken können. Gerade im Säuglingsalter könne es durch glutenhaltige Ernährung zur Erkrankung kommen. Aus diesem Grunde sei es gemäß [REF] über die diätetische Lebensmittel untersagt, Folgenahrung mit glutenhaltigen Zutaten herzustellen. Ein Verstoß gegen dieses Verbot unterfällt dem Straftatbestand des [REF] i.V.m. § 0 Abs. 0 Nr. 0 und Abs. 0 Lebensmittel und Futtermittelgesetz. Unabhängig davon wäre wäre der Fehler des Klägers nicht dem Labor aufgefallen die Beklagte verpflichtet Das Kündigungsschreiben vom [DATE] habe der Personalleiter W0 H0 unterzeichnet, der auch bei der Beklagten die Einstellungsgespräche durchführe, Arbeitsverträge verfasse und schließe und Zeugnisse unterzeichne und auch sonst bei der Beklagten die alleinige Personalverantwortlichkeit trage sowie die Anhörungsverfahren nach [REF] durchführe sowie auch ansonsten mit dem Betriebsrat verhandele und auf Betriebsversammlungen auftrete. Auf Befragen des Gerichts hat die Beklagte erklärt, die dem Gericht aus anderen Verfahren bekannte Vorgehensweise, dass die Kündigung neben Herrn H0 auch regelmäßig von Herrn Dr. B0 unterzeichnet werde, habe keine konstitutive Wirkung. Eine Abmahnung sei im vorliegenden Fall entbehrlich gewesen, weil es sich um ein gravierendes Fehlverhalten des Klägers handele und dieser nicht damit rechnen konnte, dass die Beklagte das Fehlverhalten hinnehmen oder nur mit einer erneuten Abmahnung ahnen werde. Da bei der Herstellung von Säuglingsnahrung hohe Maßstäbe einzuhalten sind, müsse die Beklagte auch an die Zuverlässigkeit ihrer Angestellten hohe Anforderungen stellen. Der Kläger habe das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit zerstört. Eine Wiederherstellung des Vertrauens sei angesichts der Schwere des Verstoßes nicht zu erwarten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Protokollerklärungen der Parteien hingewiesen. Nach [REF] ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Kündigung vom [DATE] ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Diese ist im vorliegenden Fall nicht durch einen der Geschäftsführer der Beklagten als ihrem gesetzlichen Vertreter, sondern durch einen Dritten, Herrn H0, ausgesprochen worden. Dieser hat seine Bevollmächtigung gegenüber dem Kläger beim Ausspruch der Kündigung nicht durch Vorlage einer Vollmachtsurkunde nachgewiesen. Aus diesem Grund hat der Kläger die Kündigung unverzüglich im Sinne von [REF] durch das Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom [DATE] zurückgewiesen. Die Zeit zwischen dem Zugang des Kündigungsschreibens am [DATE] und der Zurückweisung am [DATE] ist nach den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen gerade "zwischen den Tagen" als angemessene Überlegungsfrist anzusehen. Die Zurückweisung war auch nicht gemäß [REF] ausgeschlossen. Nach dieser Vorschrift ist eine Zurückweisung dann ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. Der Kündigungsempfänger soll nach [REF] nur dann zur Zurückweisung der Kündigungserklärung befugt sein, wenn er keine Gewissheit hat, ob der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und der Vertretene die Erklärung gegen sich gelten lassen muss . Eine Ungewissheit, ob der Erklärende wirklich bevollmächtigt war und der Bevollmächtigte diese Erklärung gegen sich geltend lassen muss, kann bei Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung dann nicht bestehen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer allgemein darüber in Kenntnis gesetzt hat, dass ein bestimmter Mitarbeiter zu derartigen Erklärungen wie einer Kündigung bevollmächtigt ist. Das kann auch dadurch geschehen, dass der betreffende Mitarbeiter in eine Stellung berufen wird, mit der das Kündigungsrecht regelmäßig verbunden ist, ohne dass der Arbeitnehmer positive Kenntnis von der damit verbundenen Kündigungsbefugnis haben muss . Das Inkenntnissetzen im Sinne des [REF] liegt gegenüber Betriebsangehörigen in der Regel darin, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter, zum Beispiel durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung in eine Stellung beruft, mit der das Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt . Hat der Arbeitnehmer, dem gegenüber eine Kündigung ausgesprochen wird, Kenntnis davon, dass der die Kündigung erklärende, die besondere Stellung innehatte, ist ihm zuzurechnen, dass er dessen Bevollmächtigung gekannt hat. Erforderlich ist danach jedoch, dass der Erklärungsempfänger auch davon in Kenntnis gesetzt war, dass der Erklärende diese Stellung innehat, die mit der Kündigungsbefugnis verbunden ist. [REF] verlangt keine Nachforschungen vom Erklärungsempfänger über die Bevollmächtigung des Erklärenden, sondern ein Inkenntnissetzen und damit ein Handeln des Vertretenden zur Information des Erklärungsempfängers. In der Regel wird für die Inkenntnissetzung gegenüber Betriebsangehörigen die Berufung in die Stellung genügen, weil davon auszugehen ist, dass ihnen die Übertragung der Stellung zur Kenntnis gelangt. Nach Sinn und Zweck des [REF] , wie er insbesondere auch in den Motiven zum Ausdruck kommt, reicht die Übertragung eines Amtes als Bekanntgabe der Bevollmächtigung aber nicht generell aus . Für die Inkenntnissetzung reicht die Berufung in die Stellung dann nicht, wenn nicht davon ausgegangen werden kann, dass dem Erklärungsempfänger dadurch die Übertragung der Stelle zur Kenntnis gelangt. Bei Anwendung der vorgenannten Grundsätze war eine Zurückweisung der Kündigung durch den Kläger gemäß [REF] nicht ausgeschlossen, da der Kläger unbestritten vorgetragen hat, dass Herr H0 ihm weder vom Namen noch von der Person her bekannt gewesen ist und dass er auch keine Kenntnis davon gehabt habe, dass es sich bei ihm um einen Beschäftigten der Beklagten gehandelt hat. Der Arbeitsvertrag ist noch vor Eintritt des Herrn H0 in die H0 Milchwerke eG abgeschlossen worden. Die Abmahnungen aus [DATE] sind zwar mit seinem Diktatzeichen versehen, aber von anderen Personen unterzeichnet. Aus dem Umstand, dass Herr H0 die Abmahnung aus [DATE] unterzeichnet hat, kann nicht zwingend geschlossen werden, dass er Personalleiter der Beklagten ist, denn die Abmahnungsbefugnis reicht in der Regel weiter als die Kündigungsbefugnis. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, das dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung jemals ein Schreiben zugegangen ist, auf dem Herr H0 als Personalleiter der Beklagten oder der Konzernobergesellschaft firmiert hat, insbesondere auch nicht im Zusammenhang mit dem Schreiben gemäß [REF] anlässlich des Teilbetriebsüberganges des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf die Beklagte. Auch das Kündigungsschreiben selbst enthält keinen Zusatz darauf, dass Herr H0 Personalleiter der Beklagten ist. Vor diesem Hintergrund war hier weder zu klären, ob und in welchem Umfang ein nicht bei der Beklagten beschäftigter Arbeitnehmer/Personalleiter qua Funktion bevollmächtigt sein kann, für die Beklagte Kündigungserklärungen abzugeben. Ebenso wenig brauchte auch geklärt zu werden, wieso Herr H0 in diesem Schreiben ausnahmsweise ohne Mitunterzeichnung des Herrn Dr. B0 die Kündigung erklärt hat. Ausführungen zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung bedarf es vor diesem Hintergrund eigentlich nicht mehr. Angemerkt sei daher nur, dass die Beklagte substantiiert vortragen müsste, warum hier eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf dem neuen Arbeitsplatz zwar bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, aber nicht danach zumutbar ist. Angesichts der möglicherweise gravierenden Auswirkungen der Befüllung von vorbereiteten Verpackungen mit falschen Silo-Inhalten ist die Kammer überrascht darüber, dass die Beklagte außer einer visuellen Kontrolle der Übereinstimmung mehrstelliger Produktionsziffern keine weiteren Kontrollen eingebaut hat, beispielsweise durch übereinstimmende Scannerkennungen des Silo-Inhaltes mit den entsprechenden Produktverpackungen, die menschliche Irrtümer zuverlässiger ausschließen würden und bei der Beklagten die Gefahr auch nur fahrlässiger strafbarer Handlungen minimieren würden. Die Kündigung mit Schreiben vom [DATE] scheitert bereits an der fehlenden erneuten Anhörung des Betriebsrats vor ihrem Ausspruch. Nach [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Die Anhörungspflicht entfällt auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat zu einem bestimmten Sachverhalt bereits angehört und im Hinblick auf mögliche Verfahrensfehler eine Wiederholungskündigung ausspricht . Sofern dem Bundesarbeitsgericht hier eine förmliche, nicht teleologische Auslegung vorgeworfen wird, hat das Bundesarbeitsgericht seiner Rechtsprechung nachfolgend soweit ersichtlich nicht geändert. Auch außerhalb der Regelung des [REF] , [REF] hat der gekündigte Arbeitnehmer einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und nicht überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung entgegenstehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Ungewissheit über den Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens das Interesse an einer Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Dies überwiegt im Kündigungsschutzprozess solange, bis ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Dann müssen vielmehr zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Derartige zusätzliche Umstände hat die Beklagte nicht vorgetragen. Damit überwiegt das Beschäftigungsinteresse des Klägers das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Der Weiterbeschäftigungsanspruch im Kündigungsschutzprozess ist allerdings zeitlich begrenzt bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Dies spiegelt sich im Klageantrag des Klägers nicht wider. Deswegen war die Klage teilweise abzuweisen. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus [REF] i.V.m. mit § [REF] . Nach § 0 sind die Kosten im Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens zu teilen. Hat die Zuvielforderung des Klägers keine besonderen Kosten verursacht, sind die Kosten komplett der Gegenseite aufzuerlegen, [REF] . Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß [REF] im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwerts ergibt sich im vorliegenden Fall bezüglich der Klageanträge zu Ziffer 0) und 0) aus [REF] . Danach ist bei Rechtsstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu zahlenden Arbeitsentgeltes zugrunde zu legen. Die zweite angegriffene Kündigung vom [DATE] war nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen, auch wenn damit die Kündigungsfrist um einen Monat nach hinten geschoben wurde, weil es sich um eine vorsorgliche Wiederholungskündigung handelte. Den Streitwert für den Weiterbeschäftigungsantrag hat die Kammer in Übereinstimmung mit der ständigen Rechtsprechung der für Streitwertfestsetzungen zuständigen Fachkammern beim Landesarbeitsgericht Hamm mit zwei weiteren Bruttomonatsgehältern bewertet.