Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Emden vom [DATE] , Az. [REF] , abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit [DATE] aufgrund eines bis [DATE] befristeten Arbeitsvertrages als Mitarbeiter im Wachdienst bei der Beklagten mit einem Bruttomonatsentgelt von ca. 0 EUR beschäftigt. Auf die Entfristungsklage des Klägers vor dem Arbeitsgericht Emden, Az. [REF] , schlossen die Parteien in der Güteverhandlung vom [DATE] zur Erledigung des Rechtsstreits folgenden Vergleich: Der Kläger wird eingesetzt als Wachmann und Diensthundeführer. Insoweit kommt ein Einsatz des Klägers auch an anderen Einsatzorten in Betracht. Im Übrigen bleiben die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses unverändert. Der Kläger verpflichtet sich, auch zukünftig sich Prüfungen hinsichtlich des Bestehens der Qualifikation als Wachmann und Diensthundeführer in vollem Umfang zu unterziehen. Im Falle eines Nichtbestehens einer solchen Prüfung durch den Kläger endet das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien. Nach dem Leistungsblatt gemäß Blatt 0 d. A. absolvierte der Kläger mit dem Diensthund C. am [DATE] und [DATE] Prüfungen mit dem Ergebnis „nicht bestanden“, am [DATE] mit dem Ergebnis „bestanden“, am [DATE] mit dem Ergebnis „nicht bestanden“. Unter zusätzlichen Bemerkungen führte der Prüfer am [DATE] aus: „DHF erfüllt eben noch.“ Ab Ende [DATE] /Anfang [DATE] wurde dem Diensthund C. neben dem Kläger ein weiterer Diensthundeführer, sein Kollege D., zugeordnet, der mit C. ebenfalls Prüfungen absolvierte. Gemäß dem Leistungsblatt bestand Herr D. mit C. die Prüfung am [DATE] sowie [DATE] . Am 0. und [DATE] absolvierte der Kläger mit dem Diensthund C. eine weitere Überprüfung des Diensthundeteams. Gemäß Prüfprotokoll vom [DATE] bestand er die Prüfung nicht. Bei der Prüfung am [DATE] war kein Personalratsmitglied anwesend. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger mit, da er die Überprüfung vom 0./ [DATE] nicht bestanden habe, ende das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Er hat die Ansicht vertreten, bei der Prüfung am [DATE] sei lediglich der Diensthund durchgefallen, während der Kläger die Prüfung bestanden habe, deshalb habe die Prüfung vom 0./ [DATE] nur den Diensthund betreffen können. Er hat behauptet, das Prüfungsergebnis vom 0./ [DATE] sei nicht zutreffend. Der Kläger sei Opfer der Auseinandersetzung zwischen den beiden im Munitionslager Aurich eingesetzten Ausbildern Herrn E. und Herrn F. . Es sei auffällig, dass bei den Überprüfungen der Teams aus der Schicht 0 etwa die Hälfte bis 0/0 durchfalle, während die Teams aus der Schicht 0 eine wesentlich geringere Durchfallquote hätten. Der Ausbilder F. pflege besonders intensive Kontakte zu den Prüfern. Mit dem Prüfer G. sei er nach dem Kenntnisstand des Klägers sogar befreundet. Herr G. sei am [DATE] gegenüber dem Kläger nicht unvoreingenommen gewesen. Das folge daraus, dass er den Kläger als Diensthundeführer für „nicht geeignet“ erklärt habe. Das sei nicht seine Aufgabe als Prüfer gewesen. Der Kläger habe die Prüfung nur wenige Wochen zuvor im September bestanden. Die Bemerkung, der Diensthundeführer erfülle nicht die Forderungen der ZDv 0/0, er scheine als Diensthundeführer nicht geeignet, sei ein „Veriss“ der Leistungsfähigkeit des Klägers. Es sei sachfremd und willkürlich, einem Diensthundeführer aufgrund der Überprüfung nur an einem einzigen Tag seine Eignung vollständig abzusprechen. Ein Diensthundeführer, der noch am [DATE] bestätigt bekomme, die Anforderungen zu erfüllen, könne nicht sechs Wochen später mit der Bemerkung versehen werden, er erfülle die Forderungen der ZDv 0/0 nicht. Der Kläger hat weiter gemeint, die Beurteilung sei widersprüchlich, weil der Prüfer einerseits von einem derzeit leistungsbereiten Diensthund spreche, andererseits ihn als träge, lustlos und unaufmerksam beschreibe. Dieser Beurteilung stehe das uneingeschränkte Bestehen der Prüfung am [DATE] mit dem Diensthundeführer D. entgegen. Die Beurteilung vom [DATE] sei auch deshalb in der Sache falsch, weil der Prüfer keine Kenntnisse der Besonderheiten des Diensthundes C. gehabt habe, der hyperaktiv sei. Der Kläger hat behauptet, es sei ihm durch erfolgreiche Ausbildungsarbeit mit der Hündin gelungen, sie an den notwendigen Leistungsstand heranzuführen. Schwierigkeiten seien mit ihr erst aufgetreten, als ihr der zweite Wachmann zugeordnet worden sei und sie im Rahmen der Schicht 0 von Herrn E. und im Rahmen der Schicht 0 von Herrn F. ausgebildet worden sei. Der Kläger hat weiter die Ansicht vertreten, das Prüfungsergebnis vom [DATE] beruhe auf einem Verfahrensfehler, da bei der Prüfung entgegen [REF] kein Personalratsmitglied beratend teilgenommen habe. Der Kläger hat bestritten, dass der Personalrat zu der Prüfung am [DATE] eingeladen worden sei. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund des Prüfergebnisses vom 0./ [DATE] am [DATE] beendet worden ist, sondern auf der Grundlage des abgeschlossenen Vergleichs vom [DATE] vor dem Arbeitsgericht Emden, [REF] , fortbesteht, und zwar längstens bis zum Befristungsende [DATE] . Sie hat behauptet, die auflösende Bedingung gemäß Ziffer 0 des Vergleichs vom [DATE] sei eingetreten. Bei der Überprüfung vom [DATE] habe sich der Kläger für eine Tätigkeit als Diensthundeführer als nicht geeignet erwiesen. Er habe führerbedingte Mängel beim Umgang mit C., aufgrund unzureichenden Einfühlungsvermögens in die Wesensveranlagung des Hundes gezeigt, sei mit der Vorführung seines Diensthundes trotz umfassender Nachschulung seit dem Prüftermin am [DATE] überfordert gewesen und habe kaum Kenntnisse der DPOBw gehabt. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben und ausgeführt, die Angriffe des Klägers gegen einen ordnungsgemäßen Prüfungsablauf seien nicht ausreichend. Es könne dahinstehen, ob zur Prüfung ein Mitglied des Personalrates geladen worden sei, da eine fehlende Beteiligung des Personalrats entgegen [REF] die Rechtmäßigkeit der durchgeführten Prüfung nicht in Frage stelle. Das Nichtbestehen der Prüfung als Diensthundeführer habe das Arbeitsverhältnis dennoch nicht aufgelöst, weil die Beklagte eine anderweitige Möglichkeit zur Beschäftigung des Klägers, nämlich im Rahmen einer Doppelstreife, gehabt habe. Zum weiteren Inhalt des Urteils wird Bezug genommen auf Blatt 0 0 d. A.. Sie vertritt die Auffassung, auf das Bestehen einer anderweitigen Einsatzmöglichkeit komme es nach dem Wortlaut des Vergleichs vom [DATE] nicht an. Sachgrund im Falle des gerichtlichen Vergleichs sei nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 TzBfG der Vergleich selbst. Die zusätzliche Prognose eines nur vorübergehenden Bedarfs sei nicht erforderlich. Die auflösende Bedingung sei auch eingetreten. Gegen den ordnungsgemäßen Verlauf der Wiederholungsprüfung am [DATE] habe der Kläger keine substantiierten Einwände erhoben, da er weder geltend gemacht habe, dass die Prüfungsentscheidung am [DATE] auf unrichtigen Tatsachenfeststellungen, der Verkennung allgemeiner Bewertungsmaßstäbe, Verfahrensfehlern oder sachfremden Erwägungen beruhe. Tatsächlich habe es derartige Fehler auch nicht gegeben. Er meint, der zwischen den Parteien im Rechtsstreit [REF] vor dem Arbeitsgericht Emden am [DATE] geschlossene Vergleich stelle eine einzelvertragliche Vereinbarung im Sinne der Rechtsprechung des BAG zur arbeitsgerichtlichen Kontrolle bei Vereinbarung auflösender Bedingungen dar. Zum weiteren Parteivortrag sowie den Hinweisen des Gerichts wird Bezug genommen auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen erster Instanz vom [DATE] sowie zweiter Instanz vom [DATE] , den Hinweisbeschluss des Gerichts vom [DATE] und die gewechselten Schriftsätze der Parteien. Entscheidungsgründe A. Sie ist gemäß [REF] statthaft, nach [REF] , [REF] frist und formgerecht eingelegt und begründet und daher insgesamt zulässig. Der Eingang der Berufungsbegründung beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen am [DATE] , einem Montag, wahrt die Frist des [REF] . Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist spätestens am [DATE] mit dem Nichtbestehen der Prüfung vom 0./ [DATE] gemäß Ziffer 0 des Vergleichs vom [DATE] beendet worden. 0. Nach der Rechtsprechung des BAG sind auflösende Bedingungen an den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle zu messen. Sie dürfen nicht zu einer objektiven Umgehung zwingender Grundsätze des Kündigungsschutzrechts führen, sondern erfordern zu ihrer Rechtswirksamkeit das Vorliegen eines sachlichen Grundes. Die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle hat keine Parallele im Kündigungsschutzprozess. Sie dient nicht der Überprüfung der Rechtswirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers. Die Gerichte für Arbeitssachen prüfen vielmehr, ob die Parteien eine rechtlich statthafte Vertragsgestaltung objektiv funktionswidrig zu Lasten des Arbeitnehmers verwendet haben . Der Widerruf einer Einsatzgenehmigung stellt allein keinen ausreichenden Sachgrund für die auflösende Bedingung dar. Erst die sich aus dem Entzug der Einsatzgenehmigung des Arbeitnehmers ergebende fehlende Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitgebers rechtfertigt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Der Arbeitgeber muss daher dem Arbeitnehmer einen anderen freien Arbeitsplatz anbieten, bevor er sich auf die auflösende Bedingung berufen darf . 0 Bei Anwendung dieser Grundsätze ist es der Beklagten nicht verwehrt, sich auf die vereinbarte auflösende Bedingung zu berufen. Für die vorliegende Fallgestaltung kommt es nicht darauf an, ob ein freier und geeigneter Arbeitsplatz zum Einsatz des Klägers vorhanden war. Die sachliche Rechtfertigung der auflösenden Bedingung im gerichtlichen Vergleich vom [DATE] folgt nicht aus der fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger, sondern aus §§ 0, 0 Abs. 0 Nr. 0 TzBfG. Der sachliche Grund für eine auflösende Bedingung liegt bereits dann vor, wenn diese in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wurde. Sind auflösende Bedingungen an den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle zu messen, so ist die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung in einem gerichtlichen Vergleich ohne weiteres durch einen sachlichen Grund nach § 0 Abs. 0 Nr. 0, § 0 TzBfG gerechtfertigt. Entsprechendes gilt für die Vereinbarung einer Befristung in einem gerichtlichen Vergleich. Auch in diesem Fall hat sie sich nicht an den Tatbeständen des § 0 Abs. 0 Nr. 0 0 TzBfG messen zu lassen. Aus denselben Erwägungen ist auch nicht zu beanstanden, dass mit Nichtbestehen der Prüfung für die Qualifikation als Wachmann und Diensthundeführer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer der Mindestkündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist endet. Nach der Rechtsprechung des BAG ist die vereinbarte Rechtsfolge an den Schutzzweck der jeweils einschlägigen zwingenden Kündigungsfristen anzupassen . Die Vereinbarung der sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Nichtbestehen einer Prüfung im Vergleich vom [DATE] hält der arbeitsgerichtlichen Kontrolle stand. Auch hier rechtfertigt es der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs selbst, das Arbeitsverhältnis sofort zu beenden. 0. Die auflösende Bedingung gemäß Ziffer 0 des Vergleichs ist eingetreten. Der Kläger hat die Prüfung als Wachmann und Diensthundeführer vom 0./ [DATE] nicht bestanden. Der insoweit darlegungs und beweisbelastete Kläger hat nicht dargelegt, dass er entgegen dem Prüfprotokoll vom [DATE] seine Eignung als Diensthundeführer tatsächlich nachgewiesen hat. 0 Bei prüfungsspezifischen Wertungen verbleibt der Prüfungsbehörde ein die gerichtliche Kontrolle einschränkender Entscheidungsspielraum, dessen Überprüfung darauf beschränkt ist, ob Verfahrensfehler oder Verstöße gegen anzuwendendes Recht vorliegen, ob der Prüfer von einem unrichtigen Sachverhalt ausgegangen ist, gegen allgemeine Bewertungsgrundsätze verstoßen hat oder sich von sachfremden Erwägungen hat leiten lassen oder sonst willkürlich gehandelt hat . Eine willkürliche Fehleinschätzung ist dann anzunehmen, wenn sie Fachkundigen als unhaltbar erscheinen muss . Nimmt der Arbeitgeber dienstliche Beurteilungen vor, kommt ihm ebenfalls ein Beurteilungsspielraum zu. Dienstliche Beurteilungen sind gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar. Sie können darauf kontrolliert werden, ob der Beurteiler allgemeine Beurteilungsmaßstäbe beachtet, alle wesentlichen Umstände berücksichtigt und ein fehlerfreies Verfahren eingehalten hat . Weder nach den Grundsätzen für die Überprüfung von behördlichen Prüfungsentscheidungen noch nach denjenigen für eigene Beurteilungen des Arbeitgebers ist festzustellen, dass der Kläger entgegen der Beurteilung des Prüfers G. die Prüfung vom 0./ [DATE] bestanden hat. Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil wird dessen Seite 0, 0. Absatz, bis Seite 0, einschließlich 0. Absatz, Bezug genommen. Nicht zu beanstanden ist, dass die Beklagte den Kläger nach der Prüfung vom [DATE] bereits am [DATE] erneut hat prüfen lassen. Darin liegt keine Willkür. Nach dem Ergebnis der Prüfung vom [DATE] hat der Kläger als Diensthundeführer die Prüfung „eben noch“ bestanden, der Hund C. allerdings nicht. Damit hat das Team Diensthund/Diensthundeführer die Prüfung insgesamt nicht bestanden, und die Eignung für die erforderlichen Überwachungsaufgaben gerade nicht nachgewiesen. Da der Diensthundeführer nur im Team mit seinem Diensthund die Bewachungsaufgaben erfüllen kann, ist es zulässig und notwendig, das gesamte Team auf die Erfüllung der notwendigen Voraussetzungen zu prüfen. Entgegen der Ansicht des Klägers stellt sich das Prüfungsergebnis nicht deshalb als fehlerhaft dar, weil der Kläger sechs Wochen vor der letzten Prüfung eine Prüfung bestanden habe. Das Ergebnis vom [DATE] war nach der Bemerkung des Prüfers „DHF erfüllt eben noch“ für den Kläger sehr knapp ausgefallen. Eine weitere Überprüfung kurze Zeit später war der Beklagten nicht verwehrt. Es bestehen keine Anhaltspunkte für eine Voreingenommenheit des Prüfers G. zu Lasten des Klägers. Nicht nur bei diesem Prüfer, sondern auch im Rahmen anderer Prüfungen, insbesondere der vom [DATE] , die von einem anderen Prüfer abgenommen wurde, hat der Kläger nicht bestanden. Das Prüfungsergebnis vom [DATE] hat der Prüfer G. zugunsten des Klägers differenziert dargelegt und ihm bescheinigt, die Vorraussetzungen „eben noch“ zu erfüllen. Die Beurteilung vom 0./ [DATE] ist nicht in sich widersprüchlich. Die Darstellung des Diensthundes als träge und lustlos bei gleichzeitig vorhandener Leistungsbereitschaft ist nachvollziehbar, da der Prüfer sich auf führerbedingte Mängel bezieht. Seine Beurteilung hat er damit begründet, dass der Hund nur zögernd „Platz“ mache, vorzeitig auslasse und die Forderung der DPOBw nicht erfülle. Der Kläger erhebt keine Einwände gegen diese Feststelllungen. Entgegen der Ansicht des Klägers wird die Beurteilung des Hundes nicht aufgrund des Prüfungsergebnisses vom [DATE] widerlegt, weil C. mit dem Diensthundeführer D. die Prüfung bestanden hat. Da der Prüfer G. seine Bewertung vom 0./ [DATE] gerade mit führerbedingten Mängeln begründet, ist es nachvollziehbar, wenn derselbe Diensthund bei einem anderen Diensthundeführer ein besseres Ergebnis zeigt. Auch der Vortrag des Klägers, der Prüfer habe keine Kenntnisse über die gesundheitlichen Besonderheiten des Diensthundes gehabt, macht das Prüfungsergebnis nicht fehlerhaft. Soweit der Kläger behauptet hat, die Schwierigkeiten mit C. seien erst aufgetreten, als ihr der zweite Wachmann D. zugeordnet worden sei, wird dies durch die Ergebnisse der Prüfungen vom 0. Februar und [DATE] widerlegt. Auch vor der Zuordnung des zweiten Diensthundeführers im Herbst [DATE] hat der Kläger mit C. diese Prüfungen gerade nicht bestanden. Seine Behauptung, ihm sei es durch erfolgreiche Ausbildungsarbeit mit der Hündin gelungen, sie an den notwendigen Leistungsstandard heranzuführen, widerspricht ebenfalls dem Ergebnis der zahlreichen vom Kläger abgelegten Prüfungen gemäß dem Leistungsblatt. Danach hat der Kläger zusammen mit C. nur ein einziges Mal die Prüfung bestanden, nämlich am [DATE] . Bei allen anderen Prüfungen hat das Team Kläger/C. versagt. Dem Vorbringen des Klägers ist nicht zu entnehmen, bei welchem Prüfungsschritt Herr G. eine fachliche Fehleinschätzung vorgenommen hat, die unhaltbar erscheint. Eine fehlende Einladung des Personalrats zur Prüfung führt nicht zur Anfechtbarkeit des Prüfungsergebnisses. 0 [REF] räumt der Personalvertretung bei verwaltungsinternen Prüfungen ein besonderes Beteiligungsrecht ein, das weder als Mitbestimmungs noch als Mitwirkungsrecht im technischen Sinne ausgestaltet ist. [REF] ermöglicht dem Personalrat die Entsendung eines seiner Mitglieder zu den beteiligungspflichtigen Prüfungen. Eine entsprechende Verpflichtung des Personalrats besteht jedoch nicht . Aus der Nichtbeteiligung des Personalrats kann der Prüfling jedoch keine Rechte herleiten . Das Teilnahme und Beratungsrecht des Personalratsvertreters gehört nicht zu den zwingend zu beachtenden Förmlichkeiten des Prüfungsverfahrens, deren Nichtbeachtung das Prüfungsergebnis anfechtbar machen könnte . Das folgt bereits daraus, dass gemäß § 0 BPerVG dem Personalrat lediglich das Recht der Teilnahme eingeräumt ist, jedoch eine solche Verpflichtung auch zum Schutze und zugunsten des Prüflings nicht besteht. Entscheidet sich der Personalrat, an einer Prüfung nicht teilzunehmen, kann die Prüfung dennoch in vollem Umfang stattfinden, das Prüfungsergebnis ist zu verwerten. Die Situation ist für den Prüfling nicht anders, wenn der Arbeitgeber seine Verpflichtung nicht erfüllt, den Personalrat rechtzeitig über die Absicht, eine Prüfung abzuhalten, zu unterrichten und ihm die Teilnahme zu ermöglichen. In beiden Fällen ist ein Personalratsmitglied nicht anwesend. II. Nachdem das Arbeitsverhältnis bereits am [DATE] beendet war und das arbeitsgerichtliche Urteil insoweit abgeändert wird, hat der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung aus [REF] i. V. m. dem Arbeitsvertrag . Darüber hinaus besteht der zeitlich unbegrenzt geltend gemachte Weiterbeschäftigungsanspruch bereits deshalb nicht mehr, weil der Zeitpunkt der nach Ziffer 0 des Vergleichs vom [DATE] zusätzlich vereinbarten Befristung bis [DATE] bereits abgelaufen ist. Entsprechend ist die Beklagte mit dem angefochtenen Urteil zur Weiterbeschäftigung längstens bis zum [DATE] verurteilt worden, allerdings ohne dass der weitergehende Weiterbeschäftigungsantrag abgewiesen wurde. B. Loos Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten:http://www.rechtsprechung.niedersachsen.de/jportal/?quelle=jlink&docid=KARE0&psml=bsndprod.psml&max=true