Tenor Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bocholt vom [DATE] 0 BV 0/0 wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Die Beteiligten streiten im Beschwerdeverfahren noch um die Auskunftsverpflichtung der Arbeitgeberin über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter. Die Arbeitgeberin ist eine Genossenschaftsbank mit ca. 0 Mitarbeitern, die durch eine Verschmelzung zweier Banken im [DATE] entstanden ist. Sie betreut inzwischen in derzeit 0 Filialen/Geschäftsstellen ca. 0 Mitglieder und 0 Kunden mit einem Kundengeschäftsvolumen von rund. 0 Milliarden Euro und einer Bilanzsumme von rund 0 Milliarden Euro. Am [DATE] schlossen die Arbeitgeberin und der in ihrem Betrieb gebildete Betriebsrat im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens eine "Betriebsvereinbarung Arbeitszeit" ab . In § 0 Abs. 0 dieser Betriebsvereinbarung war folgendes geregelt: "Die V0-Bank wird gemäß [REF] dem Betriebsrat zur Erfüllung seiner Aufgaben gem. [REF] auf einer dem Betriebsrat zugänglichen Intranetplattform bis zum 0. eines jeden Kalendermonats folgende Arbeitszeitdaten der Arbeitnehmer für den vorangegangenen Monat zur Verfügung stellen: In der Vergangenheit kam die Arbeitgeberin, ihrer Auskunftsverpflichtung nach § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] gegenüber dem Betriebsrat, dem eine Intranetplattform zur Verfügung steht, jedoch nicht nach. Auf Drängen des Betriebsrats legte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat zeitweise lediglich manuelle Listen vor, die mit einer hohen Fehlerquote versehen waren. Der Betriebsrat forderte die Arbeitgeberin mehrfach auf, seiner Auskunftsverpflichtung gemäß § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung zu genügen. Die Arbeitgeberin verwies ihrerseits auf zurzeit noch bestehende Systemprobleme seitens des Zeiterfassungssystems ATOSS. Der Betriebsrat leitete daraufhin am [DATE] das vorliegende Beschlussverfahren beim Arbeitsgericht ein und verlangte mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragserweiterung von der Arbeitgeberin zusätzlich die Auskunft, ihm Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmer für den Zeitraum ab [DATE] mitzuteilen, um überprüfen zu können, inwieweit Mehrarbeit im Sinne des § 0 Abs. 0 des Manteltarifvertrages ausgeglichen worden sei. Inzwischen wurde die Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vom [DATE] durch die Arbeitgeberin zum [DATE] gekündigt. Dem Betriebsrat wurde mitgeteilt, dass die Arbeitgeberin beabsichtige, das System ATOSS abzuschaffen und ein anderes System eines anderen Anbieters zu nutzen. Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, er habe Anspruch auf Mitteilung der geforderten Arbeitszeitdaten. Dies ergebe sich bereits aus § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Er wolle und müsse überprüfen, ob die Arbeitszeiten im Betrieb der Arbeitgeberin eingehalten würden und inwieweit Mehrarbeit im Sinne des § 0 Abs. 0 Manteltarifvertrag ausgeglichen werde. Die Arbeitgeberin könne sich auch nicht darauf berufen, dass die Mitteilung der geforderten Informationen gemäß § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung auf technischem Wege unmöglich sei. Offenbar habe die Arbeitgeberin kein Interesse an der Ausschöpfung der gegebenen technischen Möglichkeiten und an der Erfassung der streitigen Arbeitszeitdaten. die Arbeitgeberin zu verpflichten, dem Betriebsrat auf der dem Betriebsrat zugänglichen Intranetplattform bis zum 0. eines jeden Kalendermonats folgende Arbeitszeitdaten für den vorangegangenen Monat zur Verfügung zu stellen: die Arbeitgeberin zu verpflichten, dem Betriebsrat Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmer für den Zeitraum ab [DATE] mitzuteilen, Sie hat die Auffassung vertreten, zu den begehrten Auskünften nicht verpflichtet zu sein. Das System ATOSS, dessen Implantierung bei Abschluss der Betriebsvereinbarung vom [DATE] noch nicht abgeschlossen gewesen sei, habe die Zusammenstellung der beanspruchten Informationen auf technischem Wege ohne weiteren manuellen Aufwand nicht gestattet. Aus diesem Grunde sei mit Einverständnis des Betriebsrats zunächst von der Möglichkeit Gebrauch gemacht worden, dem Betriebsrat die begehrten Informationen auf manuell erstellten Bögen zur Verfügung zu stellen. Aufgrund der Fehleranfälligkeit dieser manuellen Aufstellungen und der nicht erwarteten Unzulänglichkeiten des Systems ATOSS habe man davon aber wieder Abstand genommen. Dies alles sei dem Betriebsrat bekannt gewesen. Auch dem weiteren Auskunftsantrag zu 0. könne nicht stattgegeben werden. Der Betriebsrat habe kein jederzeitiges Einsichtsrecht. Dem Antrag zu 0. stehe bereits die vom Betriebsrat selbst eingeräumte Konkretisierung des Auskunftsanspruches in § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] entgegen. Der Antrag gehe im Übrigen viel zu weit. Die begehrte Information sei zur Aufgabenwahrnehmung nicht erforderlich. Insoweit handele es sich um einen Globalantrag, der quasi eine Vollkontrolle sämtlicher Mitarbeiter auf täglicher Basis beinhalte. Eine derartige Information sei nicht geschuldet. Auch die Überwachungsrechte des Betriebsrates nach [REF] beinhalteten keine "Vollkontrolle", sondern seien vielmehr auf Überprüfung etwaiger Verstöße oder stichprobenartig zu beschränken. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht den Anträgen des Betriebsrats in vollem Umfang stattgegeben. Auf die Gründe des Beschlusses vom [DATE] wird Bezug genommen. Gegen den der Arbeitgeberin am [DATE] zugestellten Beschluss hat die Arbeitgeberin am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Nachdem die Arbeitgeberin im Laufe des Beschwerdeverfahrens dem Betriebsrat die von ihm mit dem Auskunftsantrag zu Ziffer 0. verlangten Auskünfte erteilt hat und weiter erteilt, haben die Beteiligten das Verfahren hinsichtlich des Auskunftsantrages zu Ziffer 0. übereinstimmend für erledigt erklärt. Das Verfahren wurde durch Beschluss der Beschwerdekammer vom [DATE] insoweit eingestellt. Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht und ohne weitere Begründung dem Auskunftsantrag zu 0. stattgegeben. Dieser Antrag sei unbegründet. Er ergebe sich weder aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] noch aus [REF] . Bereits aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] gehe hervor, dass die Betriebsparteien den allgemeinen Informationsanspruch des Betriebsrates hätten konkretisieren wollen. Insoweit schließe § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung den geltend gemachten Anspruch des Betriebsrats aus. Bereits im Rahmen der Verhandlungen vor der Einigungsstelle, die zu der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geführt hätten, habe der Betriebsrat vergeblich versucht, ein jederzeitiges Einsichtsrecht in die vollständige Zeiterfassung des Unternehmens zu erhalten. Im Rahmen der Diskussion der Einigungsstelle sei deutlich geworden, dass ein solch weitgehendes Einsichtsrecht des Betriebsrates nicht bestehe. Im Übrigen bestehe nach [REF] ein Auskunftsanspruch nur, wenn die begehrte Information zur Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erforderlich sei. Hieran scheitere der vom Betriebsrat geltend gemachte Auskunftsanspruch. Er beinhalte einen Globalantrag, der quasi eine Vollkontrolle sämtlicher Mitarbeiter auf täglicher Basis zum Gegenstand habe. Welchen Informationsgewinn der Betriebsrat aus einer solchen Informationsfülle gewinnen wolle, bleibe unerfindlich. Es stelle sich auch die Frage, wie er rein technisch mit einer solchen Informationsflut umzugehen gedenke. Dies gelte umso mehr, als ihm inzwischen die nach § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung notwendigen Informationen zur Verfügung stünden. Er ist der Auffassung, dass der geltend gemachte Auskunftsantrag zu 0. nach [REF] begründet und nicht durch die in § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] geregelte Auskunftsverpflichtung ausgeschlossen sei. Der geltend gemachte Auskunftsanspruch habe einen Bezug auf die von ihm zu erledigenden Aufgaben. Bei ca. 0 Kundenberatern sei es mittlerweile üblich, dass Beratungstermine zentral d.h. nicht vom Kundenberater mit den Kunden vereinbart würden. In der Zentrale bestehe über die elektronische Datenverarbeitung Einblick in den Terminkalender eines jeden Kundenberaters, die Zentrale könne insoweit "steuernd eingreifen" und Termine schalten. Mit der variablen Arbeitszeit der Berater, die zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr liege, sei dies nur sehr begrenzt kompatibel. In Ausnahmefällen könnten auf Kundenwunsch auch Termine außerhalb dieses Zeitrahmens gelegt werden. Die dem Betriebsrat vorliegenden Informationen belegten, dass häufig Termine gegen Ende des flexiblen Arbeitszeitrahmens gelegt würden, diese Termine gingen regelmäßig über [DATE] Uhr hinaus. Darüber hinaus sei dem Betriebsrat bekannt geworden, dass Kundenberater, die bestimmte Stunden "geblockt" hätten, sich dafür bei ihren Vorgesetzten rechtfertigen müssten. Der Betriebsrat habe hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit ein Initiativrecht. Um seiner Verantwortung im Bereich der Lage der Arbeitszeit gerecht zu werden, brauche der Betriebsrat einen Überblick. Auch für die übrigen Mitarbeiter habe der Betriebsrat ein Interesse, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfahren. Auch für sie sei es von Bedeutung zu wissen, ob Schwerpunkte der zeitlichen Lage der Arbeitszeiten festzustellen seien. Ob hieraus irgendwelche Konsequenzen zu ziehen seien, könne erst erörtert und geklärt werden, wenn die entsprechenden Informationen vorlägen. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist an sich statthaft und form und fristgerecht beim Landesarbeitsgericht eingelegt und begründet worden, [REF] , 0 ZPO, 0, 0 Abs. 0, 0 BGB. Der Zulässigkeit der Beschwerde steht auch nicht entgegen, dass weder die Beschwerdeschrift der Arbeitgeberin noch die Beschwerdebegründung vom [DATE] einen formellen Beschwerdeantrag enthielten. Zwar muss auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren die Beschwerdebegründung einen Beschwerdeantrag enthalten. Das folgt aus der entsprechenden Anwendung von [REF] auf das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren . Der Beschwerdeantrag muss allerdings nicht ausdrücklich formuliert sein, es genügt vielmehr, wenn sich aus der Beschwerdebegründung ergibt, inwieweit eine Abänderung des angefochtenen Beschlusses erstrebt wird. Das Fehlen eines besonderen Antrags ist dann unschädlich, wenn sich Umfang und Ziel des Rechtsmittels durch Auslegung bestimmen lassen . So liegt der vorliegende Fall. Aus der Beschwerdebegründung der Arbeitgeberin vom [DATE] ergibt sich, dass die Arbeitgeberin die vom Betriebsrat gestellten Anträge, denen das Arbeitsgericht stattgegeben hatte, in vollem Umfang für unbegründet hält. Die Auslegung der Beschwerdebegründung ergibt, dass die Arbeitgeberin den erstinstanzlichen Beschluss in vollem Umfang überprüft haben will und sie ihr erstinstanzliches Begehren, die Anträge des Betriebsrats abzuweisen, weiterverfolgt. Insoweit ist mit hinreichender Deutlichkeit ersichtlich, welche Änderung des angefochtenen Beschlusses von der Arbeitgeberin erstrebt wird. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zutreffend im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den [REF] . Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig, nämlich die Frage, ob die Arbeitgeberin zur Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter verpflichtet ist. Hierbei handelt es sich um eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz, nämlich um Auskunftsansprüche des Betriebsrats, die sich entweder aus [REF] oder direkt aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ergeben. Zu Recht ist das Arbeitsgericht in dem angefochtenen Beschluss wenn auch ohne Begründung davon ausgegangen, dass der Betriebsrat einen Anspruch auf Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmer der Arbeitgeberin hat. Dieser Anspruch folgt aus [REF] . Der Betriebsrat benötigt die erbetenen Informationen zur Erfüllung seiner gesetzlichen Aufgaben. Nach [REF] ist der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher . Zu den Aufgaben des Betriebsrats im Sinne des [REF] gehören dessen allgemeine Aufgaben gemäß dem Katalog des [REF] , die vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs und Mitbestimmungsrechte unabhängig sind. Zu ihnen gehört ferner die Wahrnehmung von Beteiligungsrechten nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Der Unterrichtungsanspruch nach [REF] besteht aber nicht nur dann, wenn solche allgemeinen Aufgaben oder Beteiligungsrechte bereits feststehen. Die Unterrichtung soll es dem Betriebsrat vielmehr auch ermöglichen, anschließend in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich Aufgaben im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ergeben oder eher zu ihrer Wahrnehmung tätig werden muss. Dafür genügt eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen von Aufgaben. Die Grenzen des Auskunftsanspruchs liegen dort, wo ein Beteiligungsrecht oder eine sonstige Aufgabe offensichtlich nicht in Betracht kommt. Erst dann kann nicht mehr davon gesprochen werden, dass die begehrte Auskunft zur Durchführung von Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist. Aus diesen Grundsätzen folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist . Diese Voraussetzungen des [REF] sind im vorliegenden Fall erfüllt. Zur Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats ist die Erteilung der begehrten Auskünfte durch die Arbeitgeberin erforderlich. Zu den Aufgaben des Betriebsrats gehören einerseits die Wahrnehmung sämtlicher Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz, andererseits die in [REF] genannten allgemeinen Aufgaben. Dass dem Betriebsrat nach [REF] ein Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zusteht, stellt auch die Arbeitgeberin im vorliegenden Verfahren nicht in Abrede. Der Betriebsrat hat nach [REF] darüber hinaus die Aufgabe darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Zu den Überwachungsaufgaben im Sinne des [REF] gehören insbesondere auch alle Rechtsvorschriften, die die Einhaltung der Arbeitszeiten regeln. Um seine Überwachungsaufgabe insoweit wahrnehmen zu können, benötigt der Betriebsrat etwa im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit auch die Kenntnis von Beginn und Ende der täglichen und vom Umfang der tatsächlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer . Darüber hinaus hat der Betriebsrat auch die Aufgabe, etwaige Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen, [REF] . Die Informationen des Arbeitgebers sollen den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss. Eine Unterrichtungspflicht besteht schon dann, wenn der Betriebsrat prüfen will, ob er tätig werden kann und soll . Zur Erfüllung seiner Aufgaben hat der Betriebsrat schon dann einen Anspruch auf Auskunft, wenn erst die Prüfung bestimmter Unterlagen ergeben kann, ob er aus eigener Initiative zur Erfüllung eben dieser Aufgaben tätig werden soll oder kann. Dass insoweit Aufgaben des Betriebsrats im Sinne des [REF] vorliegen, kann die Arbeitgeberin nicht bestreiten. Der Betriebsrat hat im Zusammenhang mit den im Betrieb geltenden Arbeitszeitregelungen die Durchführung des Arbeitszeitgesetzes, die Einhaltung und Durchführung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen des Manteltarifvertrags und der zurzeit noch in der Nachwirkung befindlichen Betriebsvereinbarung vom [DATE] zu überwachen. Nach dem Vorbringen des Betriebsrats liegen ihm nämlich Informationen vor, wonach sogenannte "Plusstunden" in erheblichem Umfang vorliegen und Mehrarbeit nicht entsprechend den Bestimmungen des Manteltarifvertrags angeglichen worden sind. Dem ist die Arbeitgeberin nicht substantiiert entgegengetreten. Ob die dem Betriebsrat vorliegenden Informationen sich als zutreffend erweisen, kann erst nach Erteilung der erbetenen Auskünfte gesagt werden. Der Betriebsrat hat im Übrigen bereits erstinstanzlich mehrfach auf das ihm hinsichtlich der Arbeit bestehende Initiativrecht hingewiesen. Um dieses Initiativrecht wahrnehmen zu können, benötigt der Betriebsrat die erbetenen Arbeitszeitdaten der Mitarbeiter. Um seine Überwachungsaufgabe wahrnehmen zu können, benötigt der Betriebsrat Informationen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Mitarbeiter der Arbeitgeberin. Ohne Kenntnis des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit der Mitarbeiter kann der Betriebsrat nicht überprüfen, ob die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes, insbesondere der §§ 0 Satz 0 und 0 AZG, der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen des Manteltarifvertrags und der Betriebsvereinbarung vom [DATE] eingehalten sind. Auch soweit der Betriebsrat wissen will, ob und inwieweit Mehrarbeit im Sinne des § 0 Abs. 0 des Manteltarifvertrags ausgeglichen wird, benötigt er Angaben über den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit der Mitarbeiter. Auch insoweit nimmt der Betriebsrat zu Recht seine Überwachungsaufgabe wahr. Die Arbeitgeberin kann dem Auskunftsbegehren des Betriebsrats nicht entgegenhalten, es handele sich insoweit um einen Globalantrag, der quasi eine Vollkontrolle sämtlicher Mitarbeiter auf täglicher Basis zum Gegenstand habe. Zwar bezieht sich der Auskunftsanspruch des Betriebsrats auf alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin, nicht auf bestimmte Arbeitnehmergruppen. Der Betriebsrat ist aber schon berechtigt, die Einhaltung der Arbeitszeit im gesamten Betrieb zu überwachen und zu überprüfen, ob hinsichtlich einzelner Arbeitnehmergruppen Änderungsbedarf besteht. Jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats im vorliegenden Fall offensichtlich für bestimmte Arbeitnehmergruppen nicht in Betracht kommt und die Grenzen des Auskunftsanspruchs überschritten wären. Dem Informationsanspruch steht auch nicht entgegen, dass die begehrten Auskünfte für die Zeit ab [DATE] verlangt werden. Zwar geht es im Rahmen der Überwachungsaufgaben nach [REF] nicht darum, dass der Betriebsrat für vergangene, abgewickelte und die aktuelle Lage nicht mehr beeinflussende Zeiträume überprüft, ob der Arbeitgeber die geltenden Rechtsvorschriften eingehalten hat. Die Überwachungsaufgabe ist vielmehr vorrangig gegenwarts und zukunftsbezogen, um den Arbeitgeber gegebenenfalls zukünftiger Rechtsbefolgung anzuhalten. Aus Auskünften über bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitgebers in der Vergangenheit lassen sich aber Rückschlüsse auch für sein derzeitiges und künftiges Verhalten ziehen. Die rückwärtige zeitliche Grenze liegt erst dort, wo der Betriebsrat aus den gewünschten Informationen für sein Handeln keine sachgerechten Folgerungen mehr ziehen könnte . Diese zeitliche Grenze ist im vorliegenden Fall aber nicht überschritten. Jedenfalls hat die Arbeitgeberin keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass der Betriebsrat aus den für den Zeitraum ab [DATE] verlangten Informationen keine sachgerechten Folgerungen zu ziehen in der Lage wäre. Dem Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats steht auch nicht die Bestimmung des § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] entgegen. Entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin ist das allgemeine Auskunftsbegehren des Betriebsrats nach [REF] nicht durch § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ausgeschlossen oder eingeschränkt. Eine entsprechende Einschränkung oder gar ein Ausschluss, der ohnehin wegen Verstoßes gegen die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes gesetzeswidrig wäre, enthält § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht. In § 0 Abs. 0 ist insoweit lediglich hinsichtlich der in den Ziffern a., b. und c. genannten Arbeitszeitdaten eine Konkretisierung der sich aus [REF] ergebenden Auskunftsverpflichtung enthalten. § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] schließt weitergehende Ansprüche, die sich aus [REF] ergeben, nicht aus.