Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch des Klägers aufgrund eines Verstoßes des beklagten Landes gegen das Verbot der Benachteiligung wegen einer Behinderung. Der [DATE] geborene Kläger ist schwerbehindert. Er verfügt über Ausbildungen zum Lehrer für Grund und Hauptschulen sowie zum Dipl.-Pädagogen. Der Kläger ist Mitglied der GEW. Das beklagte Land ließ im [DATE] über die Bundesagentur für Arbeit eine Stelle als „Lehrer/in an der Justizvollzugsanstalt R )“ ausschreiben. In dieser Ausschreibung heißt es ua.: „WIR BIETEN Tätigkeit Arbeitsplatz: Lehrer/in an der Justizvollzugsanstalt R ) , Lehrer/in Grundschulen ); ein offenes von ursprünglich einem gemeldeten Angebot; Nicht sozialversicherungspflichtige Beschäftigung Stellenbeschreibung A. Stellenbeschreibung I. Funktionsbezeichnung Lehrerin oder Lehrer an der Justizvollzugsanstalt R als Vollzeitkraft mit 0 Wochenstunden und Präsenzpflicht nach Maßgabe der institutionellen Regelungen. Die Beschäftigung erfolgt bei Vorliegen der laufbahn und beamtenrechtlichen Voraussetzungen im Beamtenverhältnis . ... B. Aufgaben Die Lehrerin oder der Lehrer an der Justizvollzugsanstalt R erteilt erwachsenen Strafgefangenen Unterricht in den Fächern Mathematik, Deutsch und Nebenfächern verschiedener Art entsprechend den auch gegenwärtigen fachwissenschaftlichen Erkenntnissen der Pädagogik, ... C. Anforderungsprofil I. Fachkompetenz Die Lehrerin oder der Lehrer an der Justizvollzugsanstalt R hat die Befähigung zum Lehramt an öffentlichen Schulen für die Primarstufe oder für die Sekundarstufe I oder für das Lehramt für Sonderpädagogik oder für die Sekundarstufe II, ... II. Persönliche Anforderungen, soziale Kompetenz Die Lehrerin oder der Lehrer an der Justizvollzugsanstalt R besitzt Team-, Kommunikations-, Konflikt und Vermittlungsfähigkeit, verfügt über Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich der Erwachsenenbildung, ... WIR SUCHEN Bildungsabschluss Wissenschaftliche Hochschule/Universität Mobilität Reisebereitschaft: nicht erforderlich Frühester Eintrittstermin [DATE] Berufs /Ausbildungsbezeichnung Lehrer/in Grundschulen ; Lehrer/in Gymnasien ; Lehrer/in Hauptschulen Kenntnisse und Fertigkeiten Bildungsberatung: vorhanden Deutsch : vorhanden Erziehungswissenschaft, Pädagogik: vorhanden Mathematik: vorhanden“ Der Kläger, der noch nie Mathematik unterrichtet hatte, bewarb sich mit Schreiben vom [DATE] und nachdem ihm dieses zurückgesandt worden war nochmals mit Schreiben vom [DATE] um diese Stelle. Sein zweites Bewerbungsschreiben enthielt folgenden Hinweis: „Ich bin zwar schwerbehindert , dies beeinträchtigt meine Leistungsfähigkeit aber nicht.“ Unter dem [DATE] teilte die Leiterin der Justizvollzugsanstalt R dem Kläger schriftlich mit: „Bewerbung um eine Stelle für eine Lehrerin oder einen Lehrer an der Justizvollzugsanstalt R Anlage Bewerbungsunterlagen Sehr geehrter Herr G, die Stelle für eine Lehrerin oder einen Lehrer an der Justizvollzugsanstalt R wurde zwischenzeitlich an eine Mitbewerberin vergeben. Zu meiner Entlastung sende ich die von ihnen eingereichten Bewerbungsunterlagen an Sie zurück. Ich bedanke mich für Ihr Interesse an einer Tätigkeit an der Justizvollzugsanstalt R.“ Das Schreiben ging dem Kläger am [DATE] zu. Dieser verlangte mit Schreiben vom [DATE] Auskunft über die Höhe eines Monatsgehalts für die ausgeschriebene Stelle und meldete Schadensersatz-/Entschädigungsansprüche an. Die Leiterin der Justizvollzugsanstalt R schrieb ihm daraufhin am [DATE] : „Stellenausschreibung Ihr Schreiben vom [DATE] Sehr geehrter Herr G, den Inhalt Ihres Schreibens vom [DATE] habe ich zur Kenntnis genommen. Aus Ihrem Vorbringen vermag ich keine Schadensersatzpflicht der hiesigen Behörde abzuleiten.“ Der Kläger meint, das beklagte Land habe ihn unter Verstoß gegen [REF] nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Auch habe es ihm keine Gründe für die Ablehnung seiner Bewerbung mitgeteilt und seine weiteren Verpflichtungen aus § 0 und [REF] nicht erfüllt. Daraus und aus anderen Gesichtspunkten ergebe sich die Vermutung, dass er wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt worden sei. Da nach dem für die in Aussicht genommene Stelle geltenden Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis eine sechsmonatige Ausschlussfrist gelte und weil die Ausschlussfrist des [REF] gegen Europarecht verstoße, habe er seine Ansprüche rechtzeitig geltend gemacht. Der Kläger hat zuletzt beantragt, das beklagte Land wird verurteilt, dem Kläger Schadensersatz, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß [REF] seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Es beruft sich zunächst darauf, ein etwaiger Anspruch des Klägers sei nicht innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist des [REF] schriftlich geltend gemacht worden. Die längeren Ausschlussfristen im TVöD beträfen lediglich Ansprüche aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Außerdem sei der Kläger auch nicht wegen seiner Behinderung benachteiligt worden. Eine Berücksichtigung seiner Bewerbung sei bereits deshalb nicht in Frage gekommen, weil ein Lehrer für die Fächer Deutsch und Mathematik gesucht worden sei und der Kläger keine Befähigungsnachweise für das Unterrichtsfach Mathematik vorgelegt habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit seiner vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter, während das beklagte Land die Zurückweisung der Revision beantragt. Entscheidungsgründe A. Das Landesarbeitsgericht hat seine klageabweisende Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Ein etwaiger Entschädigungsanspruch des Klägers wäre nach [REF] verfallen, weil er diesen erst mit Schreiben vom [DATE] und damit nicht innerhalb von zwei Monaten nach Kenntniserlangung von seiner Benachteiligung schriftlich geltend gemacht habe. Die Ausschlussfrist habe mit dem Zugang der Ablehnung begonnen. Es könne dabei dahinstehen, ob die vom Kläger angeführten Vermutungstatbestände, nämlich die Nichtbenachrichtigung der Arbeitsagentur über eine freie Stelle oder die Nichtinformation der Schwerbehindertenvertretung über seine Bewerbung, erfüllt seien und ob der Kläger davon Kenntnis besessen habe. Ihm sei nämlich mit Zugang des Ablehnungsschreibens zwangsläufig bekannt geworden, dass das beklagte Land ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Diese Tatsache sei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Behinderung zu begründen. Damit habe eine ausreichende Kenntnis iSd. [REF] beim Kläger mit Zugang des Ablehnungsschreibens vorgelegen. Es sei nicht erforderlich, dass er sämtliche in Betracht kommenden Tatsachen, welche die Vermutung einer Benachteiligung begründen könnten, kenne. Im Übrigen verstoße die Ausschlussfrist des [REF] nicht gegen Europäisches Gemeinschaftsrecht. Streitgegenstand ist ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen eines immateriellen Schadens , nicht ein auf Ersatz eines Vermögensschadens gerichteter Schadensersatzanspruch . Zwar verwendet der Kläger in seinem Revisionsantrag das Wort „Schadensersatz“, jedoch macht er ausweislich der von ihm gegebenen Begründung keinen Schadensersatzanspruch geltend. Insbesondere verlangt der Kläger ausdrücklich eine der Höhe nach ins Ermessen des Gerichts gestellte „Entschädigung“ und keinen konkreten Verdienstausfall für einen bestimmten Zeitraum. Der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klageantrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt . Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. Grundlage hierfür ist [REF] , der für einen Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld vorsieht. Dem Gericht wird bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt , weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Erforderlich ist allein, dass der Kläger Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt . Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Der Kläger hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht grundsätzlich die Bestimmung einer Entschädigung ermöglicht, und den Mindestbetrag der angemessenen Entschädigung mit 0 Euro beziffert. Die Klage ist unbegründet. Ein dem Kläger aus [REF] oder aus [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG eventuell zustehender Anspruch auf Entschädigung wäre verfallen. Der Kläger hat nach [REF] , [REF] allein deshalb keinen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld, weil er den von ihm behaupteten Anspruch nicht innerhalb der in [REF] bestimmten Frist geltend gemacht hat. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Der Kläger ist als Bewerber „Beschäftigter“ im Sinne des AGG. Nach [REF] gelten als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Für den Bewerberbegriff kommt es dabei weder auf die objektive Eignung noch auf die subjektive Ernsthaftigkeit der Bewerbung an. Deren Fehlen kann allenfalls einen Rechtsmissbrauchseinwand nach [REF] begründen, für den der Arbeitgeber die Darlegungs und Beweislast trägt . Das beklagte Land ist als „Arbeitgeber“ passiv legitimiert. Nach [REF] ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer „Personen nach Absatz 0“ des [REF] „beschäftigt“. Arbeitgeber ist also derjenige, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis bittet . Der Kläger hat die nach [REF] für die Geltendmachung von Ansprüchen nach [REF] einzuhaltende Frist von zwei Monaten nicht gewahrt. Bei dieser Frist handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist , deren Einhaltung wie bei tarifvertraglichen Ausschlussfristen von Amts wegen zu beachten ist . Anstelle der nach [REF] geltenden zweimonatigen Frist ist nicht die längere Frist des § 0 TV-L einschlägig. § 0 Abs. 0 TV-L sieht für die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis eine Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vor. Diese tarifliche Ausschlussfrist ist aber nicht auf einen Entschädigungsanspruch eines Stellenbewerbers nach [REF] anzuwenden. Im Falle eines behaupteten Entschädigungsanspruchs eines erfolglosen Bewerbers kommt es für die Ausschlussfrist nicht auf die für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen im angestrebten Arbeitsverhältnis, dh. auf die Frist für Schadensersatzansprüche bei unterstelltem Vertragsabschluss, an. [REF] in der vom [DATE] bis [DATE] geltenden Fassung sah vor, dass sich die Länge der Frist nach einer für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen im angestrebten Arbeitsverhältnis vorgesehenen Ausschlussfrist bemisst, mindestens aber zwei Monate beträgt. Diese Regelung hat der Gesetzgeber nicht in [REF] übernommen. Es ergeben sich auch keine Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber in Kenntnis der Regelung des [REF] idF vom [DATE] trotz abweichenden Wortlauts des [REF] an der Rechtslage nichts ändern wollte . Der Gesetzgeber hat mit der Regelung in [REF] weder die Regelungen in [REF] in der bis [DATE] geltenden Fassung noch eine der früheren Fassungen des [REF] bezüglich der Ausschlussfrist übernommen. Dies spricht dafür, dass mit [REF] eine inhaltliche Änderung bzgl. der Ausschlussfrist beabsichtigt war. Voraussetzung dafür, dass nach der in [REF] zugelassenen abweichenden Regelung eines Tarifvertrags die tarifvertragliche Ausschlussfrist zur Anwendung kommt, ist, dass der Tarifvertrag durch beiderseitige Tarifgebundenheit Geltung entfaltet und die tarifvertragliche Ausschlussfrist den Anspruch erfasst. Die normative und zwingende Wirkung eines Tarifvertrags erfordert nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TVG neben der Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien, dass das Arbeitsverhältnis unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt. In § 0 TV-L haben die Tarifvertragsparteien den persönlichen Geltungsbereich des TV-L geregelt. Danach gilt der TV-L für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied der Tarifgemeinschaft deutscher Länder oder eines Mitgliedverbandes der TdL ist. Damit haben die Tarifvertragsparteien den persönlichen Geltungsbereich auf bestehende Arbeitsverhältnisse festgelegt. Kommt es mangels Vertragsabschlusses nicht zu einem Arbeitsverhältnis, findet der TV-L keine Anwendung. Ausdrücklich lassen [REF] des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, [REF] des Rates vom [DATE] zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits und Beschäftigungsfragen einzelstaatliche Regelungen über Fristen für die Rechtsverfolgung betreffend den Gleichbehandlungsgrundsatz unberührt. Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist es mangels einer einschlägigen Gemeinschaftsregelung Sache der innerstaatlichen Rechtsordnung der einzelnen Mitgliedstaaten, die zuständigen Gerichte und die Ausgestaltung von Verfahren, die den Schutz der dem Bürger aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, zu bestimmen. Dabei dürfen diese Verfahren nicht weniger günstig gestaltet sein als bei entsprechenden Klagen, die nur innerstaatliches Recht betreffen , und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren . [REF] verstößt nicht gegen den Grundsatz der Gleichwertigkeit . Nach deutschem Recht besteht keine, einer Klage auf Entschädigung infolge einer Diskriminierung nach [REF] vergleichbare, nach ihren Verfahrensmodalitäten günstigere Klageart . Die Wahrung des Grundsatzes der Äquivalenz setzt voraus, dass die streitige Regelung in gleicher Weise für Klagen gilt, die auf die Verletzung des Unionsrechts gestützt sind, wie für solche, die auf die Verletzung des innerstaatlichen Rechts gestützt sind, sofern diese Klagen einen ähnlichen Gegenstand und Rechtsgrund haben . Daraus folgt aber nach der Rechtsprechung des EuGH nicht, dass der nationale Gesetzgeber verpflichtet wäre, die günstigste innerstaatliche Regelung auf alle Klagen zu erstrecken, die im Bereich des Arbeitsrechts erhoben werden . Das nationale Gericht hat vielmehr objektiv und abstrakt unter Berücksichtigung der Stellung der Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen, ob eine nach Gegenstand, Rechtsgrund und den wesentlichen Merkmalen vergleichbare, nach den Verfahrensmodalitäten günstigere Klage besteht . Nach diesen Maßstäben ist die Klage eines erfolglosen Stellenbewerbers auf eine angemessene Entschädigung, dh. auf Ersatz eines Nichtvermögensschadens, infolge einer Diskriminierung weder vergleichbar mit Bestandsschutzklagen nach dem Kündigungsschutzgesetz oder dem Teilzeit und Befristungsgesetz noch mit Klagen nach § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0, [REF] wegen Verschuldens bei Vertragsverhandlungen oder mit Klagen nach [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG auf eine Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Nach nationalem Recht bestand kein dem Entschädigungsanspruch des AGG vergleichbarer Anspruch eines erfolglosen Stellenbewerbers bei Verletzung des Inklusionsinteresses in Bezug auf die Merkmale des [REF] oder vergleichbare Merkmale. Daher war der deutsche Gesetzgeber nicht nach dem Grundsatz der Gleichwertigkeit daran gehindert, vom Verjährungsrecht abweichende Ausschlussfristen einzuführen. Bereits mit Urteil vom [DATE] hat der Senat die Vereinbarkeit von [REF] für Entschädigungsansprüche aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis mit dem Grundsatz der Gleichwertigkeit bestätigt und zum Vergleich die § 0 Satz 0, § 0 Satz 0 KSchG, § 0 Satz 0 TzBfG, [REF] , [REF] und [REF] herangezogen. Besteht mangels Vertragsabschlusses jedoch kein Arbeitsverhältnis, sind die zur Verwirklichung des Bestandsschutzes vorgesehenen Feststellungsklagen des deutschen Arbeitsrechts mit einer Entschädigungsklage nach [REF] zum Ausgleich des Nichtvermögensschadens wegen einer Diskriminierung im Stellenbesetzungsverfahren nicht vergleichbar . Soweit in der Literatur Schadensersatzansprüche wegen Verschuldens bei Vertragsverhandlungen nach § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0, [REF] , welche regelmäßig in drei Jahren verjähren , als mit [REF] vergleichbare, günstigere Ansprüche betrachtet werden , ist dem nicht zu folgen. Bei der Haftung nach § 0 Abs. 0, [REF] wegen Verschuldens bei Vertragsverhandlungen handelt es sich um keinen typisch arbeitsrechtlichen Anspruch, sondern um die Ausprägung eines allgemeinen Rechtsgedankens. Mit [REF] hat der Gesetzgeber im Rahmen der Schuldrechtsmodernisierung die culpa-in-contrahendo-Haftung normiert, die als Haftung für in Anspruch genommenes, enttäuschtes Vertrauen seit Langem anerkannt war. Die Fallgruppen der Haftung nach § 0 Abs. 0, [REF] sind im Hinblick auf eine Vielzahl von Schutzpflichten sehr vielgestaltig und reichen bspw. von dem Abbruch von Vertragsverhandlungen , der Verletzung von Aufklärungspflichten, wie bspw. der unrichtigen Information über wertbildende Merkmale beim Kauf von GmbH-Geschäftsanteilen oder der unterlassenen Aufklärung in Arbeitsvertragsverhandlungen über einen konkret ins Auge gefassten bevorstehenden Personalabbau , bis hin zur Haftung wegen Verletzung von Verkehrssicherungspflichten . Im Hinblick auf den in [REF] zum Ausdruck kommenden allgemeinen Rechtsgedanken und die vielfältigen Fallgestaltungen der Haftung nach § 0 Abs. 0, [REF] fehlt auch eine von der allgemeinen Verjährungsvorschrift abweichende Regelung; es gilt im Grundsatz die Regelverjährung des [REF] . [REF] vermittelt dem erfolglosen Stellenbewerber demgegenüber einen Entschädigungsanspruch, wenn der Arbeitgeber im Stellenbesetzungsverfahren gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat. Nach [REF] ist eine Benachteiligung nach [REF] durch Arbeitgeber oder Beschäftigte eine Verletzung vertraglicher Pflichten. Hiermit am ehesten vergleichbar ist eine culpa-in-contrahendo-Haftung des Arbeitgebers bei Abbruch der Vertragsverhandlungen, da beide Ansprüche an Pflichtverletzungen im Vorfeld der Begründung eines Arbeitsverhältnisses anknüpfen und es zu keinem Vertragsabschluss kommt. Insoweit besteht ein vergleichbarer Rechtsgrund der Ansprüche. Allerdings sind Ansprüche aus § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0, [REF] und solche aus § 0 Abs. 0, [REF] schon hinsichtlich ihres Gegenstandes nicht vergleichbar. Bei der Verletzung vorvertraglicher Pflichten ist nach § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0, [REF] der Geschädigte grundsätzlich so zu stellen, wie er ohne das schädigende Verhalten des anderen Teils gestanden hätte. Soweit die Herstellung nicht möglich oder zur Entschädigung des Gläubigers nicht genügend ist, hat der Ersatzpflichtige den Gläubiger in Geld zu entschädigen, [REF] . Dem bei Vertragsverhandlungen Geschädigten steht ein Anspruch auf materiellen Schadensersatz zu. In der Fallgruppe des Abbruchs von Vertragsverhandlungen umfasst dieser grundsätzlich nur das negative Interesse, nicht aber das positive Interesse, da dies auf einen Kontrahierungszwang aus culpa-in-contrahendo hinausliefe . Der Schaden besteht daher in den nutzlosen Aufwendungen , wie sie der BGH bspw. in Um und Rückbaukosten erkannt hat . Nur bei Verletzung des Körpers, der Gesundheit, der Freiheit oder der sexuellen Selbstbestimmung kann wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine billige Entschädigung in Geld verlangt werden, [REF] . [REF] gewährt keinen Ausgleichsanspruch bei Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Dies entspricht dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers . Ein Anspruch bei Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann sich daher nur aus [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 GG ergeben . Nach [REF] hat der Arbeitgeber dem Bewerber immaterielle Schäden zu ersetzten, wenn er diesen im Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in [REF] genannten Grundes benachteiligt. Die Entschädigung wird ausschließlich für immaterielle Schäden gewährt, die regelmäßig bei einer ungerechtfertigten Benachteiligung aus den in [REF] genannten Gründen vorliegen, wobei [REF] die im Verhältnis zu [REF] speziellere Norm ist . Darauf, dass das Persönlichkeitsrecht verletzt ist, kommt es für die Ausgleichspflicht nicht an. Vielmehr ordnet der Gesetzgeber in [REF] stets einen Ausgleich bei Beeinträchtigung des Inklusionsinteresses in Bezug auf die Merkmale des [REF] an . Das Vorhandensein eines immateriellen Schadens wird bei einer Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes vermutet . Mit der Regelung in [REF] hat sich der Gesetzgeber für Ersatzleistungen an das Diskriminierungsopfer als Rechtsfolge entschieden und verfolgt das Ziel, mit Rücksicht auf die Rechtsprechung des EuGH , eine wirksame und verschuldensunabhängige Sanktion bei Verletzung des Benachteiligungsverbots durch den Arbeitgeber vorzusehen . Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, zu denen Art und Schwere der Benachteiligung, die Dauer und ihre Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalls gehören. Ferner ist der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, sodass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Die Entschädigung muss geeignet sein, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu haben und muss in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen . Danach unterscheidet sich der Gegenstand einer Klage zur Erlangung eines materiellen Schadensersatzanspruchs nach § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0, [REF] , der bei Abbruch von Vertragsverhandlungen auf das negative Interesse begrenzt ist, und der in [REF] vorgesehene Entschädigungsanspruch grundlegend. Der Entschädigungsanspruch nach [REF] zur Verwirklichung des Diskriminierungsschutzes ist qualitativ etwas anderes als ein Schadensersatzanspruch nach § 0 Abs. 0, [REF] . Ein mit dem AGG vergleichbarer, umfassender Diskriminierungsschutz bestand vor Schaffung des Gesetzes bzw. in Bezug auf die Merkmale Geschlecht bzw. Behinderung vor Schaffung von [REF] aF bzw. [REF] im deutschen Recht nicht. Vielmehr ist das nationale Arbeitsrecht in Deutschland vom Grundsatz der Privatautonomie geprägt, von dem sich das europäische Antidiskriminierungsrecht fundamental unterscheidet . Aufgaben, die in anderen Rechtsordnungen dem Diskriminierungsschutz zukommen, übernahm in der Vergangenheit in der deutschen Rechtsordnung für bestehende Arbeitsverhältnisse zum Teil der allgemeine Kündigungsschutz als funktionelles Äquivalent , vor allem im Rahmen der Interessenabwägung . Bei der Gewährung von Leistungen durch den Arbeitgeber übernahm dies der Gleichbehandlungsgrundsatz. Zur Umsetzung der Richtlinien [DATE] /0/EG, [DATE] /0/EG, [DATE] /0/EG und [DATE] /0/EG durch das AGG konnte der deutsche Gesetzgeber daher nicht an einen bereits im nationalen Recht bestehenden allgemeinen Diskriminierungsschutz wegen der Merkmale des [REF] anknüpfen , sondern nur an die Diskriminierungsverbote des [REF] aF und [REF] aF, die ihrerseits der Richtlinienumsetzung dienten und deshalb keine taugliche Vergleichsgrundlage für die Einhaltung der Grundsätze der Äquivalenz und Effektivität bilden. Der Gesetzgeber hat sich zur Normierung des Entschädigungsanspruchs in [REF] ausdrücklich darauf berufen, dass der aus [REF] aF bekannte Grundgedanke in [REF] auf alle Tatbestände einer Benachteiligung übertragen werden solle . Mit dem Inkrafttreten des AGG besteht erstmals ein umfassender Diskriminierungsschutz in Bezug auf die Merkmale des [REF] . Dabei hat sich der Gesetzgeber für zivilrechtliche Sanktionen entschieden, die er aber bezüglich der Fristen für die Rechtsverfolgung nicht ebenso wie Ansprüche nach § 0 Abs. 0, [REF] ausgestalten musste. Auch Klagen nach [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG zur Erlangung einer Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts sind nicht mit Entschädigungsklagen nach [REF] vergleichbar . Der Gesetzgeber hat mit [REF] keine zulasten der Diskriminierungsopfer wirkende Sonderregelung getroffen . Denn mit der Entschädigungsklage nach [REF] wurde erstmals ein umfassender Diskriminierungsschutz zugunsten Beschäftigter geschaffen, der in seinen Merkmalen vom bisherigen nationalen Recht wesentlich abweicht. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist in der Rechtsprechung als ein durch [REF] verfassungsmäßig garantiertes Grundrecht und zugleich zivilrechtlich nach [REF] geschütztes „sonstiges Recht” anerkannt . [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG gewähren im deutschen Recht einen Anspruch auf Ersatz des immateriellen Schadens bei Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Dies gilt auch im Arbeitsrecht. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht schwerwiegend verletzt hat oder dem Arbeitgeber ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf zu machen ist; geringfügige Eingriffe lösen keine Entschädigungsansprüche aus . Weitere Voraussetzung ist, dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann . Ein Anspruch kommt nur bei einem Verschulden in Betracht. Nach allgemeinen Regeln hat der Geschädigte sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen . Demgegenüber hat das AGG erstmals einen umfassenden Diskriminierungsschutz geschaffen, für dessen Entschädigungsanspruch es nicht auf die Verletzung des Persönlichkeitsrechts ankommt. Eine Entschädigung nach [REF] setzt keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in der Weise einer „Herabwürdigung“ des Beschäftigten voraus, soweit nicht das entsprechende Merkmal in [REF] zur Anwendung kommen soll, noch bedarf es neben der Feststellung eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot jeweils einer gesonderten Feststellung eines immateriellen Schadens . [REF] gewährt vielmehr bereits dann einen Entschädigungsanspruch, wenn gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, also das Inklusionsinteresse des Bewerbers beeinträchtigt ist . Richtig ist zwar, dass die Rechtsprechung besonders bei geschlechtsspezifischen Benachteiligungen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts und einen Entschädigungsanspruch angenommen hat . Zu berücksichtigen ist jedoch, dass [REF] in der damaligen Fassung nur einen materiellen Schadensersatz begrenzt auf das negative Interesse vorsah und der Senat sich zur Begründung eines Entschädigungsanspruchs auf die Richtlinie 0/0/EWG und eine richtlinienkonforme Auslegung zur Gewährleistung einer ausreichenden Sanktion, die in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden steht und über einen rein symbolischen Schadensersatz hinausgeht, gestützt hat . Damit hat der Senat die Grundlage für einen Entschädigungsanspruch des Stellenbewerbers bei einer nicht geschlechtsneutralen Stellenausschreibung schon damals nicht allein im nationalen Recht, sondern auch im Gemeinschaftsrecht erkannt. Ein Entschädigungsanspruch eines Stellenbewerbers scheiterte auch nach dieser Rechtsprechung dann, wenn es am Verschulden fehlte , oder das Verschulden geringfügig war . Mit Inkrafttreten des AGG kommt es für den Entschädigungsanspruch allein auf einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot und grundsätzlich nicht auf ein Verschulden an Was den Effektivitätsgrundsatz betrifft, sind nach der Rechtsprechung des EuGH alle Fälle, in denen sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Ausübung der den Bürgern durch die Gemeinschaftsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens . Unter Berücksichtigung dessen sind nach der Rechtsprechung des EuGH angemessene Ausschlussfristen grundsätzlich mit dem Erfordernis der Effektivität vereinbar, weil die Normierung solcher Ausschlussfristen einen Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit darstellt . Angemessene Ausschlussfristen sind nicht geeignet, die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren. Es ist daher Sache der Mitgliedstaaten, für nationale Regelungen, die in den Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts fallen, Fristen festzulegen, die insbesondere der Bedeutung der zu treffenden Entscheidung für den Betroffenen, der Komplexität der Verfahren und der anzuwendenden Rechtsvorschriften, der Zahl der potenziell Betroffenen und den anderen zu berücksichtigenden öffentlichen oder privaten Belangen entsprechen . Nach [REF] sind Entschädigungsansprüche binnen einer Frist von zwei Monaten gegenüber dem Arbeitgeber schriftlich geltend zu machen. Dem Arbeitgeber soll angesichts der Regelung in [REF] nicht zugemutet werden, Dokumentationen über Einstellungsverfahren bis zum Ablauf der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren aufbewahren zu müssen . Der Arbeitgeber wird sich im Hinblick auf die in [REF] getroffene Beweislastverteilung in der Regel nur dann entlasten können, wenn er die Kriterien und Grundlagen der Einstellungsentscheidung dokumentiert hat. Der Arbeitgeber soll sich darauf verlassen können, dass nach Fristablauf solche Ansprüche nicht mehr gegen ihn erhoben werden . Damit dient die Ausschlussfrist der Rechtssicherheit, dem Rechtsfrieden und der Rechtsklarheit. Ohne Belang ist in diesem Zusammenhang, ob das Ziel der Schaffung von Rechtssicherheit umfassend erreicht wird, weil [REF] Ansprüche, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt lässt . Entscheidend ist allein, dass der Gesetzgeber mit Hilfe der Ausschlussfrist die Schaffung von Rechtsfrieden bezüglich einzelner Ansprüche beabsichtigt. Es ist nämlich nicht ungewöhnlich, dass Ausschlussfristen nur bestimmte Ansprüche erfassen. So hat auch der EuGH entschieden , es sei nicht ersichtlich, dass die Frist des [REF] die Ausübung der vom Unionsrecht verliehenen Rechte unmöglich macht oder übermäßig erschweren könnte. Insbesondere auch unter Berücksichtigung der niedrigschwelligen Anforderungen an die Geltendmachung begegnet die Länge der Frist des [REF] keinen Bedenken . Schließlich verstößt auch der in [REF] geregelte Fristbeginn im Falle einer Bewerbung oder beruflichen Aufstiegs nicht gegen den Effektivitätsgrundsatz. Nach dem Wortlaut des [REF] beginnt die Frist im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung mit dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Ein bloßes Abstellen auf den Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung könnte die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren, da der Beschäftigte mit der Ablehnung nicht notwendigerweise auch Kenntnis von einer Benachteiligung und dem Bestehen eines Anspruchs nach dem AGG hat . Ein Anspruch nach [REF] setzt voraus, dass die Benachteiligung wegen eines Merkmals nach [REF] erfolgt ist. Hierüber gibt die Ablehnung des Arbeitgebers nicht zwingend Auskunft. Allerdings kann [REF] unionsrechtskonform dahin gehend ausgelegt werden, dass die Frist nicht vor dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der Beschäftigte Kenntnis von der Benachteiligung erlangt . Eine unionsrechtskonforme Auslegung ist dann nicht zulässig, wenn sie mit dem eindeutigen Wortlaut und dem klaren Willen des nationalen Gesetzgebers nicht mehr vereinbar wäre, also contra legem erfolgen würde . Der Wortlaut des [REF] steht einer Auslegung nicht entgegen, die im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs neben dem Zugang der Ablehnung zusätzlich auf die Kenntniserlangung von der Benachteiligung abstellt. Aus dem Wortlaut ergibt sich nicht, dass der Gesetzgeber davon ausgegangen ist, bei einer Bewerbung oder einem beruflichen Aufstieg komme es auf die Kenntnis von der Benachteiligung nicht an. Der Wortlaut legt nahe, dass der Gesetzgeber die Kenntnis von der Benachteiligung mit dem Zugang der Ablehnung unterstellt hat. Tatsächlich hat auch der Gesetzgeber angenommen, dass die Ausschlussfrist erst mit der Kenntnis von der Benachteiligung zu laufen beginnt. Im Gesetzesentwurf heißt es nämlich: „Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, an dem der oder die Benachteiligte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs ist das der Zeitpunkt der Ablehnung durch den Arbeitgeber“ . Auch die Beschlussempfehlung und der Bericht des Rechtsausschusses zum Gesetzesentwurf gehen hiervon aus. Dort heißt es, dass die Verkürzung der Frist auf zwei Monate für Arbeitnehmer hinnehmbar sei, weil die Frist ohnehin erst mit der Kenntnis von dem Verstoß beginne . Daraus ergibt sich, dass der Gesetzgeber für den Fristbeginn auf die Kenntnis von der Benachteiligung abstellen wollte. Ein der unionsrechtskonformen Auslegung entgegenstehender gesetzgeberischer Wille lässt sich somit nicht feststellen . Damit ist für den Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs [REF] dahin auszulegen, dass die Ausschlussfrist mit dem Zeitpunkt beginnt, zu dem dem Beschäftigten die Ablehnung zugegangen ist und er zusätzlich Kenntnis von der Benachteiligung erlangt hat. Der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung stellt damit den frühestmöglichen Zeitpunkt des Fristbeginns dar . Das Ablehnungsschreiben vom [DATE] war dem Kläger am [DATE] zugegangen. Zwar beginnt in unionsrechtskonformer Auslegung die Frist des [REF] erst mit der Kenntniserlangung von der Benachteiligung, frühestens mit dem Zugang der Ablehnung. Vorliegend hatte der Kläger mit dem Zugang des Ablehnungsschreibens auch die Kenntnis von der geltend gemachten Benachteiligung. Deshalb begann die Zweimonatsfrist des [REF] am [DATE] und endete am [DATE] . Das Geltendmachungsschreiben des Klägers vom [DATE] wahrte deshalb nicht die Frist des [REF] . Hinsichtlich der Frage, wann Kenntniserlangung von der Benachteiligung vorliegt, kann auf die Maßstäbe des [REF] mit der Maßgabe zurückgegriffen werden, dass wegen des Wortlauts von [REF] eine grob fahrlässige Unkenntnis nicht genügt . Kenntnis von der Benachteiligung hat der Beschäftigte daher dann, wenn er Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen hat . Für Schadensersatzansprüche ist anerkannt, dass es für den Beginn der Verjährungsfrist darauf ankommt, ob der Geschädigte aufgrund der ihm bekannten Tatsachen gegen eine bestimmte Person eine Schadensersatzklage sei es auch nur in der Form einer Feststellungsklage erheben kann, die bei verständiger Würdigung der ihm bekannten Tatsachen soviel Aussicht auf Erfolg bietet, dass sie für ihn zumutbar ist . Diese Grundsätze können im Wesentlichen auf den Fristbeginn nach [REF] bzgl. eines Entschädigungsanspruchs nach [REF] übertragen werden. Der Entschädigungsanspruch ist auf den Ersatz des Nichtvermögensschadens gerichtet und muss nicht beziffert werden. Neben der Kenntnis des Anspruchsgegners, dh. des Arbeitgebers, ist Voraussetzung eines Entschädigungsanspruchs, dass der Benachteiligte auch Kenntnis von der Benachteiligung hat. Ein Entschädigungsanspruch besteht aber nur dann, wenn die Benachteiligung wegen eines Grundes im Sinne von [REF] erfolgt ist, [REF] . Ob das Motiv für die Benachteiligung von der Kenntnis umfasst sein muss, hat der Senat bislang offengelassen . Grundsätzlich setzt der Beginn der Ausschlussfrist nicht voraus, dass der Beschäftigte von den Motiven des Benachteiligenden positive Kenntnis haben muss. Der Gesetzgeber hat zugunsten des Arbeitnehmers in [REF] eine Beweislastregelung getroffen, die es genügen lässt, dass der Beschäftigte Tatsachen vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen eines Merkmals nach [REF] erfolgt ist. Hinsichtlich dieser Vermutungstatsachen sind die Anforderungen an das Beweismaß abgesenkt. Ausreichend ist es, dass Tatsachen dargelegt und ggf. bewiesen werden, die eine Benachteiligung wegen eines Merkmals nach [REF] vermuten lassen . Zwar kann der Beschäftigte auch den Vollbeweis führen und nachweisen, dass die Benachteiligung wegen eines Merkmals nach [REF] erfolgt ist, jedoch wird ihm dies nach [REF] zur Durchsetzung eines Entschädigungsanspruchs nicht abverlangt. Kennt der Beschäftigte solche Indizien, die zur Beweislastumkehr führen, kann er initiativ werden. Er kennt dann die Tatsachen, die die Voraussetzungen der anspruchsbegründenden Norm erfüllen, was den Fristbeginn nach [REF] auslöst . Auch der Bundesgerichtshof geht bei Ansprüchen, die das Vorliegen bestimmter innerer Tatsachen voraussetzen, davon aus, dass es für den Beginn der Verjährungsfrist auf die Kenntnis der äußeren Umstände ankommt, aus denen auf die innere Tatsache geschlossen werden kann . Dem entspricht es, bei Ansprüchen nach [REF] für den Fristbeginn auf die Kenntnis des Beschäftigten von Hilfstatsachen abzustellen, die auf eine anspruchsauslösende Motivlage des Arbeitgebers schließen lassen. Dadurch wird dem Beschäftigten auch nicht unzumutbar das Risiko eines Anspruchsverlustes aufgebürdet, wenn er nicht erkannt hat, dass die Tatsachen bereits für eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals sprechen , denn entscheidend ist die Tatsachenkenntnis, nicht aber eine juristisch zutreffende Bewertung dahin gehend, dass die Tatsache taugliches Indiz im Sinne von [REF] ist . Dies entspricht der Rechtsprechung zum Verjährungsbeginn bei Schadensersatzansprüchen . Daraus folgt aber auch, dass die Frist des [REF] nicht beginnen kann, bevor dem Beschäftigten Tatsachen positiv bekannt geworden sind, die tatsächlich geeignet sind, die Beweislastumkehr nach [REF] zu bewirken. Notwendig, aber auch ausreichend ist, dass der Beschäftigte aufgrund seiner Tatsachenkenntnis eine hinreichend aussichtsreiche, wenn auch nicht risikolose Entschädigungsklage erheben kann. Deshalb beginnt die Frist mit der Kenntniserlangung von solchen Hilfstatsachen, die einen Prozess hinreichend aussichtsreich erscheinen lassen. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der jeweilige Umstand oder Verfahrensmangel für sich allein die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer merkmalsbedingten Benachteiligung begründet. Bei Verstößen gegen Normen, die der besonderen verfahrensmäßigen Absicherung vor Diskriminierungen wegen verpönter Merkmale dienen, wird dies regelmäßig der Fall sein. Liegt demgegenüber eine Situation vor, bei der Einzeltatsachen keinen Rückschluss auf das Bestehen einer verpönten Motivlage zulassen, jedoch eine Gesamtschau mehrerer Einzeltatsachen die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Kausalbeziehung zu dem verpönten Merkmal begründet, so beginnt die Frist erst mit Kenntniserlangung der letzten, die Gesamtschau iSv. [REF] ermöglichenden Einzeltatsachen. Im Übrigen kann der Beschäftigte auch noch weitere Indizien, die ihm später bekannt geworden sind, in den Prozess einführen, insbesondere kann er sich auch auf Indizien berufen, die ein weiteres Merkmal im Sinne von [REF] betreffen. Auch dann, wenn die Benachteiligung auf einem Bündel unterschiedlicher Motive iSd. [REF] beruht, liegt nur eine Benachteiligung im Sinne von [REF] vor. Dies ergibt sich schon aus dem Wortlaut des [REF] , der von einer unterschiedlichen Behandlung wegen mehrerer in [REF] genannter Gründe spricht . Er wusste, dass das Auswahlverfahren abgeschlossen war, ohne dass er Berücksichtigung im Auswahlverfahren gefunden hatte. Ein Nachteil im Sinne einer unmittelbaren Benachteiligung nach [REF] liegt im Falle einer Auswahlentscheidung bereits dann vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgeschieden wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance . Damit lag im Streitfalle die benachteiligende Handlung in der im Vorfeld der eigentlichen Besetzungsentscheidung stattfindenden Verfahrenshandlung, dem Ausscheiden aus dem Bewerbungsverfahren bzw. in der Versagung einer Chance, nicht aber in jedem einzelnen vom Kläger vorgetragenen Verstoß gegen eine Verfahrensvorschrift. Deshalb lief auch nicht für jeden einzelnen Verstoß gesondert eine Frist nach [REF] und war auch nicht jeder Verstoß gesondert zu entschädigen. Die einzelnen Verstöße gegen Verfahrensvorschriften, die zur Förderung der Chancen schwerbehinderter Menschen in konkreten Stellenbesetzungsverfahren geschaffen wurden, bilden vielmehr Indizien im Sinne von [REF] und gewinnen bei der Bemessung der Entschädigungshöhe Bedeutung . Nach [REF] hat der öffentliche Arbeitgeber den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht besteht nach [REF] nur dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Bewerber die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Unterlässt es der öffentliche Arbeitgeber entgegen [REF] , den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so ist dies eine geeignete Hilfstatsache nach [REF] . Unterstellt man zugunsten des Klägers, dass das beklagte Land verpflichtet gewesen wäre, ihn zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so hätte er mit dem Zugang des Ablehnungsschreibens am [DATE] Kenntnis von den Tatsachen gehabt, die ein Indiz im Sinne von [REF] begründen. Durch die Mitteilung des Abschlusses des Auswahlverfahrens und die damit verbundene Rücksendung der Bewerbungsunterlagen wusste der Kläger, dass er zu einem Vorstellungsgespräch nicht eingeladen worden und das Besetzungsverfahren abgeschlossen war. Für eine hinreichend aussichtsreiche Entschädigungsklage und damit den Fristbeginn war es nicht notwendig, dass der Kläger Kenntnis weiterer Einzelheiten bzw. Hilfstatsachen hatte. Er musste nicht zusätzlich zu der ihm bereits bekannten Tatsache der unterlassenen Einladung zum Vorstellungsgespräch wissen, dass das beklagte Land möglicherweise gegen die Pflicht verstoßen hatte, der Agentur für Arbeit frühzeitig frei werdende und neu zu besetzende sowie neue Arbeitsplätze zu melden . [REF] senkt das in der Bundesrepublik Deutschland bereits garantierte Schutzniveau in Bezug auf Diskriminierungen wegen einer Behinderung im Sinne der Richtlinie [DATE] /0/EG nicht ab. Ein Verstoß gegen Art. 0 Abs. 0 der Richtlinie liegt deshalb nicht vor. Vor Inkrafttreten des [REF] aF, der seinerseits der Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0/EG diente , gab es kein Benachteiligungsverbot zur Bekämpfung der Diskriminierung behinderter Menschen. In Übereinstimmung mit [REF] aF sieht [REF] eine Ausschlussfrist zur Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen von zwei Monaten vor. Der Kläger hat gegen das beklagte Land auch keinen Anspruch auf Ersatz des Nichtvermögensschadens wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gem. [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG. Dabei kann vorliegend dahinstehen, ob ein etwaiger Anspruch wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts schon deshalb scheitern muss, weil er ebenso wie der Anspruch aus [REF] nach [REF] verfallen ist. Die umstrittene Frage, ob [REF] auch Ansprüche aus [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG erfasst , ist nicht entscheidungserheblich, da der Kläger einen Anspruch aus [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG nicht schlüssig dargelegt hat. Voraussetzung eines Anspruchs aus [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG ist, dass der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht schwerwiegend verletzt hat oder dem Arbeitgeber ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf zu machen ist; geringfügige Eingriffe lösen keine Entschädigungsansprüche aus . Weitere Voraussetzung ist, dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann . Ob eine schwerwiegende Verletzung vorliegt, hängt von Art, Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie dem Grad seines Verschuldens ab, wobei zu berücksichtigen ist, in welche geschützten Bereiche eingegriffen wurde . Eine Haftung kommt insbesondere nur bei einem Verschulden in Betracht. Nach den allgemeinen Darlegungs und Beweislastregeln hat der Geschädigte sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und ggf. zu beweisen. [REF] bietet für die Geltendmachung eines Anspruchs aus [REF] wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts keine Erleichterungen . Soweit es in [REF] heißt, „...im Streitfall...“, ist der Wortlaut für die Frage unergiebig, auf welche Streitigkeiten sich die Norm bezieht. Allerdings ergibt sich aus dem Wortlaut weiter, dass „im Streitfall“ iSv. [REF] die andere Partei die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat, wenn Indizien bewiesen werden, die eine Benachteiligung „wegen eines in § 0 genannten Grundes“ vermuten lassen. Folglich bezieht sich [REF] schon seinem Wortlaut nach auf solche Streitigkeiten, in denen das Vorliegen einer Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes streitig ist . Die Beweislastregel des [REF] gilt deshalb zunächst für die spezifischen, sich aus dem AGG ergebenden Ansprüche, also insbesondere für Prozesse um Schadensersatz und Entschädigung nach [REF] . Nach [REF] bleiben hingegen Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt. Insoweit kommt ein Schadensersatzanspruch nach [REF] wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Betracht, weil dieser nicht an eine Benachteiligung wegen eines Grundes iSd. [REF] anknüpft. Für einen solchen Anspruch gilt [REF] nicht, da dieser zwar parallel zu einem spezifischen Anspruch des AGG gegeben sein kann, nicht aber von einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot abhängt. Hierfür spricht auch, dass [REF] die Geltung der Beweislastverteilung des [REF] ausdrücklich für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG für anwendbar erklärt. Einer solchen Regelung hätte es nicht bedurft, wenn [REF] auch auf Ansprüche Anwendung fände, die keine Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes voraussetzen . [REF] ist auch nicht entsprechend auf Ansprüche aus [REF] wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts anzuwenden. Es fehlt schon an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat in [REF] und [REF] ausdrücklich angeordnet, dass es bei den allgemeinen Bestimmungen verbleibt, soweit das AGG nichts Abweichendes bestimmt. Auch erfordern es [REF] , [REF] und [REF] nicht, die Beweisregelungen auf Ansprüche zu erstrecken, die keine Benachteiligung aufgrund eines in der jeweiligen Richtlinie geregelten Merkmals zur Voraussetzung haben. Dies folgt bereits aus [REF] , [REF] und [REF] , aus denen sich jeweils ergibt, dass sich die sicherzustellenden Rechtsschutzmöglichkeiten und damit auch die Beweisregelung nur jeweils auf die Ansprüche aus der Richtlinie bezieht . Weder aus den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch aus den Behauptungen des Klägers ergibt sich eine schwerwiegende Verletzung seines Persönlichkeitsrechts oder ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf, der dem beklagten Land zu machen wäre. Auch wenn dieses gegen Verfahrensvorschriften zur Förderung schwerbehinderter Menschen verstoßen haben sollte, genügte das nicht, um eine Entschädigungspflicht nach [REF] iVm. Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG auszulösen, wie es bei einer „Herabwürdigung“ ggf. anzunehmen wäre. Insbesondere ergibt sich eine Herabwürdigung nicht aus Form oder Inhalt des Ablehnungsschreibens vom [DATE] . Auch der Kläger behauptet nichts Gegenteiliges.