Tenor 0. Auf die Beschwerde der Beteiligten zu 0) und 0) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] [REF] abgeändert:Der Antrag wird zurückgewiesen. 0. Die Beschwerde des Antragstellers wird zurückgewiesen. 0. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Die Beteiligte zu 0. ist die bei den britischen Stationierungskräften der Bundesrepublik Deutschland für die Dienststelle S. B. M. T. V. in N. gebildete Betriebsvertretung. Für diese gilt das Bundespersonalvertretungsgesetz. Zum [DATE] haben die British Forces Germany ihr Facility-Management auf die Beteiligte zu 0. ausgegliedert. Die wesentlichen Betriebsmittel wurden im Rahmen von Betriebsteilübergängen auf die Beteiligte zu 0. übertragen. Betroffen hiervon waren auch die entsprechenden Arbeiten an der Dienststelle der S. in N.. Hiervon waren ca. 0 Beschäftigte im Zuständigkeitsbereich der Beteiligten zu 0. betroffen. Die Beteiligte zu 0. ist der Auffassung, es bestehe für sie ein Übergangsmandat. Dies ergebe sich insbesondere aus der Anwendung der Richtlinie [DATE] /0 EG vom [DATE] , da anderenfalls keine kollektivrechtliche Vertretung mehr bestünde. Personalvertretungsrechtlich gebe es grundsätzlich eine personalratslose Zeit nicht. Der Übergang von einem öffentlich-rechtlichen Träger an einen privaten Träger sei durch Übergangsvorschriften nicht geregelt, daher müsse [REF] analog angewendet werden. festzustellen, dass die Beteiligte zu 0. aufgrund des Übergangs des Facility-Managements auf die Firma C. T. Services GmbH zum [DATE] ein Übergangsmandat hat, soweit Beschäftigte ihrer Dienststelle betroffen sind. Sie ist der Auffassung, ein Übergangsmandat bestehe nicht. Eine entsprechende gesetzliche Regelung beinhalte das Bundespersonalvertretungsgesetz nicht. Begründet wurde die Entscheidung damit, dass ein Notbetriebsrat für die Dauer von drei Monaten bestehen müsse. Eine gesetzliche Grundlage für ein derartiges Übergangsmandat ergebe sich zwar nicht aus dem Bundespersonalvertretungsgesetz. Da aber betriebsratslose Zeiten infolge von Umstrukturierungen zu vermeiden seien und auch europarechtlich festgelegt sei, dass die Rechte der Arbeitnehmer beim Inhaberwechsel zu schützen seien, sei ein Übergangsmandat geboten. Ein Übergangsmandat von drei Monaten sei jedoch ausreichend, um die bestehende gesetzliche Lücke aufzufüllen. Die Entscheidung wurde der Beteiligten zu 0. am [DATE] zugestellt, der Beteiligten zu 0. am [DATE] . Unter dem [DATE] legte die Beteiligte zu 0. hiergegen Beschwerde ein, die sie am [DATE] begründete und erneut einlegte. Unter dem [DATE] legte die bis dahin noch nicht beteiligte C. T. Services GmbH, die jetzige Beteiligte zu 0., ebenfalls Beschwerde gegen die Entscheidung ein und begründete diese am selben Tag. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach nebst den vorbereitenden Schriftsätzen wurde ihr zugestellt am [DATE] . Die Beteiligte zu 0. verteidigt im Grundsatz die erstinstanzliche Entscheidung, ist jedoch der Auffassung, eine Analogie könne nicht in der Form beschränkt werden, dass das Übergangsmandat nur für drei Monate bestünde. die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] [REF] insoweit aufzuheben, als das Übergangsmandat der Beteiligten zu 0. lediglich bis zum [DATE] und nicht zumindest bis zum [DATE] festgestellt wurde. Ein Übergangsmandat bestehe nicht, eine entsprechende Rechtsgrundlage sei nicht vorhanden. Das Mandat des Personalrates erlösche mit dem Ende der Dienststelle, entsprechendes gelte bei einer Übertragung eines Teilbereiches auf einen privaten Arbeitgeber. Es liege auch keine systemwidrige Lücke vor, da davon auszugehen sei, dass der Bundesgesetzgeber bewusst davon abgesehen habe, [REF] auch auf den Übergang von öffentlichen Trägern auf private Arbeitgeber zu beziehen. Darüber hinaus bestünden erhebliche systematische Unterschiede zwischen einer Personalvertretung und einem Betriebsrat. Auch habe die EU-Richtlinie keine unmittelbare Wirkung auf die rechtlichen Beziehungen von Privaten untereinander. Die Beteiligte zu 0. ist der Auffassung, da Übergangsmandate in Spezialgesetzen teilweise geregelt seien, im Bundespersonalvertretungsgesetz jedoch nicht, stehe der Beteiligten zu 0. ein solches Übergangsmandat nicht zu. Insbesondere sei eine Anpassung des Bundespersonalvertretungsgesetzes weder mit der Einführung des [REF] noch später erfolgt. Dies gilt auch für die Beschwerde der Beteiligten zu 0. Diese ist kraft Gesetzes am Verfahren zu beteiligen. Die Beteiligtenstellung ergibt sich aus dem materiellen Recht . Nach § 0 Abs. 0 ArbGG sind die Personen oder Stellen zu beteiligen, die in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen, personalvertretungsrechtlichen oder mitbestimmungsrechtlichen Rechtsstellung unmittelbar betroffen sind . Soweit ein Übergangsmandat der Beteiligten zu 0. bestünde, wäre insoweit unmittelbar die betriebsverfassungsrechtliche Stellung der Beteiligten zu 0. betroffen, da ihr gegenüber die betriebsverfassungsrechtlichen Rechte auszuüben wären. Die Beteiligten zu 0. und 0. sind beschwert, da gegebenenfalls Mitarbeiter der Beteiligten zu 0. Betriebsverfassungsrechte gegenüber der Beteiligten zu 0. ausüben würden. Die Beteiligte zu 0. wäre gehalten, gegebenenfalls Freistellungen nach [REF] zu gewähren. Die Beteiligte zu 0. hätte die Rechte eines Betriebsrates zu beachten. Die Beschwerden der Beteiligten zu 0. und 0. sind auch begründet, die Beschwerde der Beteiligten zu 0. ist nicht begründet. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Mönchengladbach war daher abzuändern und der Antrag der antragstellenden Betriebsvertretung zurückzuweisen. Der Antrag der Betriebsvertretung war zulässig. Insbesondere besteht ein Rechtsschutzbedürfnis an der Feststellung eines eventuellen Übergangsmandates der Betriebsvertretung. Ein Feststellungsantrag ist nur unter den Voraussetzungen des [REF] zulässig. Es bedarf eines rechtlichen Interesses an der alsbaldigen Feststellung. [REF] ist auch im Beschlussverfahren anwendbar . Soweit es um die grundsätzliche Klärung eines streitigen Rechtsverhältnisses zwischen den Betriebspartnern geht, ist das Feststellungsverfahren das geeignete Verfahren, wenn es zu einer umfassenden Bereinigung des Streites führen kann. Der Grundsatz der Subsidiarität des Feststellungsantrages beruht auf Überlegungen der Prozessökonomie. Da Feststellungsanträge keinen vollstreckbaren Inhalt haben, sind grundsätzlich Leistungsverfahren vorrangig. Geht es um den Bestand und den Inhalt der Rechtsbeziehung zwischen Betriebspartnern, ist die Klärung im Feststellungsverfahren häufig prozessökonomischer, da damit auch ein künftiger Streit über gleichgelagerte Fälle vermieden werden kann . Ein Verweis der antragstellenden Betriebsvertretung auf die Wahrnehmung ihrer Rechte in einer möglichen Vielzahl von Einzelverfahren nach dem Betriebsverfassungsgesetz erscheint vorliegend nicht prozessökonomisch, solange der grundsätzliche Streit zwischen den Beteiligten besteht, ob der Beteiligten zu 0. ein Übergangsmandat zusteht. Es handelt sich insoweit um ein streitiges Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten, für das aufgrund des Zeitablaufes und der begrenzten Zeit eines möglichen Übergangsmandates auch kein alsbaldiges Feststellungsbedürfnis besteht. Nach § 0 Abs. 0 des Zusatzabkommens zu dem Abkommen zwischen den Parteien des Nordatlantikvertrages über die Rechtsstellung ihrer Truppen hinsichtlich der in der Bundesrepublik Deutschland stationierten ausländischen Truppen und zu den Zusatzvereinbarungen zu diesem Abkommen finden für die Zivilbediensteten bei einer Truppe und einem zivilen Gefolge die Bestimmungen des Bundespersonalvertretungsgesetzes Anwendung, über die die Arbeitsgerichte im Beschlussverfahren entscheiden . Der antragstellenden Betriebsvertretung steht ein Übergangsmandat nicht zu, soweit Arbeitnehmer aufgrund eines Betriebsteilüberganges auf die Beteiligte zu 0. übergegangen sind. [REF] regelt ein Übergangsmandat im Bereich des Betriebsverfassungsgesetzes, soweit ein Betrieb aufgespalten wird. Hiernach bleibt der Betriebsrat im Amt und führt die Geschäfte weiter, soweit nicht der abgespaltene Betrieb in einen Betriebsteil mit Betriebsrat eingegliedert wird. Das Übergangsmandat besteht bis zur Neuwahl eines Betriebsrates, längstens für sechs Monate. Die Regelung des [REF] findet jedoch nur in seinem Anwendungsbereich, d.h. im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes und der nach dem Betriebsverfassungsgesetz errichteten Betriebsräte Anwendung. Vorliegend begehrt aber eine Betriebsvertretung, deren Rechtsgrundlage aus dem Bundespersonalvertretungsgesetz herrührt, ein entsprechendes Übergangsmandat. Das Bundespersonalvertretungsgesetz kennt ein Übergangsmandat für den Fall einer Aufspaltung einer Dienststelle und den Übergang eines Teils derselben auf einen privaten Träger jedoch nicht. Nur in spezialgesetzlichen Sonderfällen hat der Gesetzgeber ein Übergangsmandat geschaffen, so in [REF] es und weiteren Sondergesetzen . Der Gesetzgeber hat mit der Einführung des [REF] gleichzeitig die Vorschrift des [REF] des Rates vom [DATE] zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen umgesetzt . In dem Gesetz hat er gleichzeitig den § 0 des DBGrG abgeändert und § 0 aufgehoben, er hat das Postpersonalrechtsgesetz geändert und die § [REF] geändert bzw. aufgehoben . Begründet wird dies damit, dass die Sondervorschriften mit der Schaffung eines einheitlichen, allgemein gültigen Übergangsmandates in [REF] überflüssig würden . Dass sich der Gesetzgeber bei der Schaffung dieser Regelung bewusst war, dass im Bereich des Überganges aus der Personalvertretung in die Betriebsverfassung eine vergleichbare Regelung nicht besteht, ergibt sich zur Überzeugung des Gerichtes bereits unmittelbar daraus, dass personalvertretungsrechtliche Regelungen und Übergangsbestimmungen in der Begründung zum Gesetzentwurf nicht aufgeführt wurden. Dies, obwohl im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens die Forderung auch eines Übergangsmandates für den Fall der Privatisierung der öffentlichen Hand an den Gesetzgeber herangetragen wurde, um gerade in schwierigen Situationen wie bei einer Privatisierung eine Interessenvertretung für die Beschäftigten zu gewährleisten . Eine Rechtsgrundlage für ein Übergangsmandat folgt auch weder unmittelbar noch mittelbar aus der Richtlinie [DATE] /0/EG, Arbeitnehmerschutzrichtlinie beim Betriebsübergang [DATE] . Zwar beinhaltet Art. 0 Abs. 0 der Richtlinie die Forderung, dass die Mitgliedstaaten erforderliche Maßnahmen treffen sollen, die vom Übergang eines Unternehmens betroffene Arbeitnehmer, die vor dem Übergang vertreten wurden, während der Zeit, die bis zur Neubildung oder Neubenennung der Arbeitnehmervertretung erforderlich ist, weiterhin angemessen vertreten werden. Diese Regelung wurde durch [REF] umgesetzt. Die Richtlinie findet jedoch auf den vorliegenden Fall keine Anwendung, da nach Art. 0 Abs. 0 c) die Richtlinie nur für öffentliche und private Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, gilt. Bei der Übertragung von Aufgaben im Zuge einer Umstrukturierung von Verwaltungsbehörden oder bei der Übertragung von Verwaltungsaufgaben von einer Behörde auf eine andere handelt es sich dagegen nicht um einen Übergang im Sinne dieser Richtlinie. Die Dienststelle der Beteiligten zu 0. ist keine, die eine wirtschaftliche Tätigkeit im Sinne der EU-Richtlinie ausübt. Etwas anderes gilt zwar für die Beteiligte zu 0., jedoch wird nicht diese, sondern die Tätigkeit der Beteiligten zu 0. teilweise privatisiert. Die Richtlinie findet daher keine Anwendung. Darüber hinaus wäre zu berücksichtigen, dass eine unmittelbare Anwendung der Richtlinie ausscheidet, da sie insoweit einer gesetzlichen Umsetzung bedürfte und nicht unmittelbar im Verhältnis zu Privaten Anwendung findet. Die Rechtsbeschwerde wurde entsprechend [REF] zugelassen, da es sich zur Überzeugung des Gerichtes um eine Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung handelt. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.