Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Vorliegend streiten die Parteien noch um finanzielle Ansprüche der Klägerin gegen die Beklagte wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wegen Mobbings. Die Klägerin ist Facharbeiterin für Schreibtechnik sowie Diplombetriebswirtin und staatlich geprüfte Betriebswirtin mit Schwerpunkt „Finanzwirtschaft“. Sie besitzt die Ausbildereignung nach AEVO. Zwischen den Parteien bestand seit dem 0. [DATE] ein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin war zunächst während ihrer Beschäftigungszeit überwiegend als Sachbearbeiterin im Verwaltungsbereich oder als Ausbilderin für die Beklagte tätig. Von [DATE] an war die Beklagte bis Mitte [DATE] dem damaligen Prokuristen der Beklagten, Herrn R , als Mitarbeiterin zugeordnet. Während dieses Zeitraumes kam es zu Spannungen zwischen diesem und der Klägerin bei der Erledigung der Arbeitsaufgaben. Dies führte dazu, dass die Klägerin arbeitsunfähig erkrankte und der Ehegatte und spätere erstinstanzliche Rechtsbeistand der Klägerin sich schriftlich an den damaligen Geschäftsführer der Beklagten, den Zeugen F , wandte. Auf Bl. 0 f. d. A. wird Bezug genommen. Im Anschluss an diesen Brief gab es ein persönliches Gespräch zwischen dem damaligen Geschäftsführer der Beklagten F und dem Ehemann der Klägerin. Im Ergebnis wurde Einigkeit dahingehend erzielt, dass die Klägerin nach Überbrückung der Zeit bis zum Ausscheiden der damaligen Chefsekretärin des damaligen Geschäftsführers F deren Aufgaben als Chefsekretärin übernehmen sollte. Nach wechselnden anderweitigen Beschäftigungen der Klägerin bis zum 0. [DATE] schlossen die Parteien am 0. [DATE] einen Arbeitsvertrag, in dessen § 0 die Arbeitsaufgabe der Klägerin wie folgt beschrieben war: Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer eine andere oder zusätzliche, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit zu übertragen. Macht er hiervon Gebrauch, so ist er verpflichtet, die bisherige Vergütung weiterzuzahlen. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, alle ihm übertragenen Aufgaben sorgfältig und nach bestem Vermögen auszuführen, in jeder Hinsicht die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und auch andere als die vorgesehenen Aufgaben zu übernehmen. Das Arbeitsverhältnis bezieht sich auf eine Tätigkeit in allen zur TSSB gehörenden Teilen des Unternehmens. Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer auch an einem anderen Ort einzusetzen. Ab dem 0. [DATE] arbeitete die Klägerin im Vorzimmer des damaligen alleinigen Geschäftsführers der Beklagten F in der Zentrale/Hauptverwaltung in S . Im Laufe der Tätigkeit der Klägerin als Chefsekretärin erweiterte sich der Kreis der Geschäftsführer. Während der Zeit der Tätigkeit der Klägerin als Chefsekretärin für den damaligen Geschäftsführer F wurden Ermittlungen des Landeskriminalamtes gegen diesen eingeleitet, die auf einer anonymen Anzeige beruhten und zu einer Hausdurchsuchung führten. In diesem Zusammenhang tauchte ein von der Klägerin geschriebener Lebenslauf des Geschäftsführers F auf nicht bekanntem Wege bei Dritten auf. Als die Klägerin am 0. [DATE] nach Beendigung ihres Erholungsurlaubes an den Arbeitsplatz zurückkehrte, wurde ihr erklärt, dass sie dringend in der Betriebsstätte der Beklagten in C aushelfen müsste, da dort im Sekretariat des Niederlassungsleiters eine Arbeitskraft fehlte. Nachdem die Zeugin P , die sich mit der Klägerin das Vorzimmer teilte, ihren Urlaub beendet hatte, begann die Klägerin ab 0. [DATE] ihren Arbeitseinsatz in C . Wie lange dieser Arbeitseinsatz habe dauern sollen, ist zwischen den Parteien streitig. Obwohl die Erbringung der Arbeitsleistung in C für die Klägerin mit vielen Widrigkeiten verbunden war , nahm sie die Verlegung ihres Arbeitsortes und die Veränderung ihrer Arbeitsaufgaben zunächst hin und trat ihre Arbeit in C an. Zu den von der Klägerin zu erbringenden Arbeitsaufgaben in C gehörte unter anderem die Bearbeitung einer Maßnahme für die Firma „ L “. In diesem Zusammenhang erhielt die Klägerin am Freitag, den 0. [DATE] , den Arbeitsauftrag, eine Abschlagsanforderung bis Montag, den 0. [DATE] , zu erarbeiten. Nachdem die Klägerin diese Arbeitsaufgabe erfüllt hatte, erschien am folgenden Montag die Geschäftsführerin der Beklagten Sch bei der Klägerin und zeigte sich mit deren Arbeit unzufrieden. Die Abschlagsanforderung sei konkret zahlenmäßig aufzuschlüsseln anhand von tatsächlich angefallenen Kosten. In Zusammenarbeit mit der Kollegin der Klägerin Schi überarbeitete die Klägerin ihre Abschlagsanforderung, die schließlich von der Geschäftsführerin der Beklagten Sch unterzeichnet wurde. Am 0. [DATE] erhielt die Klägerin eine auf diesen Tag datierte Abmahnung wegen fehlerhafter Vorbereitung der Mittelabforderung für PMJP 0 0 0 . Im Anschluss daran wurde die Klägerin darüber in Kenntnis gesetzt, dass sie nunmehr eine Tätigkeit in der Außenstelle M aufnehmen sollte. In der Zentrale der Beklagten in S gäbe es für die Klägerin keine Verwendung mehr, in M bestehe dringender Bedarf. Die Klägerin erledigte in C Restarbeiten und war seit dem 0. [DATE] arbeitsunfähig. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin forderte die Beklagte mit Schreiben vom 0. [DATE] zur Entfernung der Abmahnung vom 0. [DATE] aus der Personalakte und zur weiteren Beschäftigung der Klägerin in S als Mitarbeiterin des Geschäftsführers auf. Die Prozessbevollmächtigte der Beklagten lehnte mit Schreiben vom 0. [DATE] diese Forderungen der Klägerin ab und kündigte an, die Klägerin, nach ihrer Wiedergenesung im Bereich „arbeitsorientierte Lernfabrik“ in M weiter zu beschäftigen, wobei sie neben der Geschäftsführerin in M tätig werden sollte. Nachdem die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat mit Schreiben vom 0. [DATE] wegen einer beabsichtigten betriebsbedingten Änderungskündigung der Klägerin zum 0. [DATE] beteiligt hatte, stimmte der Betriebsrat dieser beabsichtigten Änderungskündigung hinsichtlich der Änderung des Tätigkeitsfeldes und des Arbeitsortes zum Standort M unter dem 0. [DATE] zu. Auf Bl. 0 f. d. A. wird Bezug genommen. Am 0. [DATE] erklärte die Beklagte der Klägerin eine Änderungskündigung zum 0. [DATE] dahingehend, dass die Klägerin ab 0. [DATE] als Mitarbeiterin im Standort M „arbeitsorientierte Lernfabrik“ zu den Gehaltsbedingungen des bestehenden Arbeitsvertrages vom 0. [DATE] ihr Arbeitsverhältnis fortsetzen könne. Unter dem 0. [DATE] nahm die Klägerin die Änderungskündigung vom 0. [DATE] unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht unwirksam bzw. sozial ungerechtfertigt ist. Nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin nahm diese am 0. [DATE] ihre Tätigkeit am Standort S wieder auf. Ihr wurde ein Zimmer zugewiesen, welches auf dem gleichen Flur schräg gegenüber dem Vorzimmer gelegen war, in dem die Klägerin bisher mit der Zeugin P gemeinsam gearbeitet hatte. Der damalige Geschäftsführer F bezog ein neben dem neuen Arbeitszimmer der Klägerin liegendes anderes Zimmer. Im Arbeitsraum der Klägerin befanden sich mindestens ein Schreibtisch mit Stuhl und ein Computer. Bei diesem Computer handelte es sich um den bisher von der Zeugin P benutzten PC, der noch über ein Betriebssystem sowie die Programme „Word“ und „Exel“ verfügte. Die weiteren, ehemals der Klägerin auf ihrem Arbeitsplatz zur Verfügung stehenden Dateien waren auf diesem Computer der Klägerin nicht mehr vorhanden. Bereits im [DATE] war der damalige Geschäftsführer F nicht mehr ständig am Sitz der Beklagten in S anwesend, sondern nur noch in eingeschränktem Umfang. Die bisherigen Planungen für Folgejahre waren derart erarbeitet worden, dass aus der Planung selbst die einzelnen Rechenschritte zur Erlangung des Planungsergebnisses abgelesen werden konnten und die Planung auf kalkulatorischen Größen beruhte. Im Laufe des Jahres [DATE] war bei der Beklagten eine Änderung dieser Praxis dahingehend beschlossen worden, dass nunmehr die Planung mit den konkreten Zahlen der jeweiligen Maßnahmen erstellt werden sollte und, aufgrund besserer Übersicht, nicht mehr den Rechenweg, sondern nur noch das Ergebnis der Berechnungen und Übertragungen enthalten sollte. Die Klägerin bemühte sich darum, die bei der Zeugin Do vorhandenen Vorarbeiten dieser Zeugin für die Planung [DATE] zu erhalten. Zunächst wurde der Klägerin ein als Muster gekennzeichnetes Planungsformblatt übergeben, welches die Überschriften der einzelnen Tabellenspalten, darüber hinaus aber keine weiteren Daten enthielt. Im Wesentlichen entsprach dieses Muster den von der Klägerin im letzten Kammertermin erster Instanz übergebenen Musterunterlagen. Auf Bl. 0 f. d. A. wird Bezug genommen. Am 0. [DATE] trafen sich im Sekretariat bei der Zeugin P die Zeuginnen Br und Do mit der Klägerin. Es wurde über die der Klägerin übertragene Planung [DATE] gesprochen und über die in diesem Zusammenhang bereits geleisteten Vorarbeiten. Im Anschluss an dieses Gespräch veranlasste der damalige Geschäftsführer F , dass der Klägerin alle in diesem Zusammenhang bereits von der Zeugin Do gesammelten Informationen für die Erarbeitung der Planung [DATE] zur Verfügung gestellt wurden. Diese Zurverfügungstellung der Vorarbeiten erfolgte kurzfristig nach dem oben in Bezug genommenen Gespräch vom 0. [DATE] . Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, dass bereits im Zeitraum von [DATE] bis [DATE] im Rahmen der Zusammenarbeit zwischen ihr und dem damaligen Prokuristen R gegenüber der Klägerin ein Verhalten erfolgt sei, welches den Tatbestand des „Mobbings“ erfüllen würde. Weiterhin erfülle das Verhalten der Geschäftsführung der Beklagten und der Kolleginnen der Klägerin ab [DATE] die Voraussetzungen des gegen sie, die Klägerin, gerichteten Mobbings. Ihr sei unter Überschreitung des Direktionsrechts sowohl ihr Arbeitsort im Vorzimmer des Geschäftsführers in S als auch ihre Aufgabe als Chefsekretärin entzogen worden, ohne dass es hierfür erhebliche Gründe gäbe. Auch die Art und Weise, wie diese Maßnahmen durchgeführt worden seien, seien für sie belastend und verletzend gewesen. Die ihr erklärte Abmahnung entbehre jeder Grundlage und sei völlig unverhältnismäßig. Sowohl der Entzug ihrer Arbeitsaufgabe und ihres Arbeitsortes im Rahmen der Versetzung nach C als auch die Änderungskündigung seien ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates erfolgt. Spätestens die in der Zeit vom 0. bis 0. [DATE] ihr zugemuteten Arbeitsbedingungen hätten sie dazu berechtigt, eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung auszusprechen. Dies führe dazu, dass die Beklagte ihr alle die Schäden ersetzen müsse, die ihr aufgrund der Tatsache entstanden wären, dass sie aufgrund des Verhaltens der Beklagten zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigt gewesen sei. Hierbei gehe es um drei Bruttomonatsentgelte für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da sie in diesem Zeitraum keinen Anspruch auf Leistungen der Bundesagentur für Arbeit gehabt hätte und auf diesen Zeitraum entfallende bereits gewährte Leistungen der Bundesanstalt zurückzahlen müsse. Weiterhin begehre sie die Zahlung einer Abfindung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Zahlung von Schadensersatz für immaterielle Schäden, die sich sowohl auf die erhobenen Mobbingvorwürfe als auch auf [REF] beziehe. Die Klägerin hat vorgetragen, sie leide aufgrund der Mobbinghandlungen der Beklagten, soweit diese während des bestehenden Arbeitsverhältnisses erfolgt seien, an einer unheilbaren und gefährlichen Autoimmunerkrankung . Ausgelöst werde diese Erkrankung unter anderem durch belastende Lebensereignisse. Diese Erkrankung sei durch die gezielte Überlastung ihrerseits im Hause der Beklagten ausgelöst worden. Im Rahmen der Kammerverhandlung am 0. [DATE] hat der mit Vollmacht gemäß [REF] für die Klägerin auftretende Ehemann der Klägerin für diese erklärt, dass die Vorgänge um den Prokuristen R nicht mehr aufgeklärt werden müssten und es genüge, bei der Vereinbarung zwischen ihm, dem Ehemann der Klägerin, und dem Geschäftsführer F im [DATE] zu beginnen bzw. dort anzuknüpfen. Weiterhin hat das Gericht die Klägerin darauf hingewiesen, dass im vorliegenden Rechtsstreit die Frage Bedeutung erlangen könne, ob sie, die Klägerin, vor Ausspruch der fristlosen Kündigung eine Abmahnung hätte aussprechen müssen. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 € und an die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit M, zum Aktenzeichen 0-0A0 weitere 0 € jeweils nebst 0% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin für Schäden, die nicht Vermögensschäden sind, eine billige Entschädigung in Geld nebst 0% Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, die den Betrag von 0 € nicht unterschreiten sollte. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, sie habe nach der problematischen Vorgeschichte dieses Arbeitsverhältnisses bis [DATE] alles getan, um eine zumutbare Beschäftigung für die Klägerin anzubieten. Aufgrund persönlicher Umstände des damaligen Geschäftsführers F ziehe sich dieser sich mehr und mehr aus der Geschäftsführung zurück. Dies führe dazu, dass eine entsprechende Arbeitskraft in S nicht mehr benötigt würde. Nachdem das Arbeitsverhältnis der Parteien durch den Einsatz der Klägerin am Standort C stark belastet worden sei, habe sie, die Beklagte, durch den Ausspruch der Änderungskündigung mit dem Angebot, die Klägerin bis zum 0. [DATE] in S als Chefsekretärin des damaligen Geschäftsführers F zu beschäftigen, das ihr Mögliche getan, um die Durchführung des Arbeitsverhältnisses auch aus Sicht der Klägerin auf eine vernünftige Basis zu stellen. Es habe weder von der Geschäftsleitung Anweisungen gegeben, die Klägerin schlecht oder ungerecht zu behandeln, noch sei solche Behandlung durch die Geschäftsführung oder die Kolleginnen der Klägerin tatsächlich erfolgt. Die Beklagte bestreitet einen kausalen Zusammenhang zwischen der bei der Klägerin aufgetretenen Autoimmunerkrankung und den Vorfällen während des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben. Wegen der Beweisthemen und der Ergebnisse der Beweisaufnahmen wird auf das Protokoll dieser Sitzung ausdrücklich Bezug genommen . Zur Begründung hat es kurz zusammengefasst dargelegt, der Klägerin stehe ein Schadensersatzanspruch nach [REF] wegen Auflösungsverschulden der Beklagten bzw. ein Schmerzensgeldanspruch wegen „Mobbings“ nicht zu. Auch nach Beweisaufnahme habe die Kammer nicht mit der notwendigen Überzeugung feststellen können, dass durch die Geschäftsführung der Beklagten oder deren Mitarbeiterinnen vorsätzlich oder fahrlässig das Persönlichkeitsrecht oder anderer geschützter Rechtsgüter der Klägerin bzw. eine Haupt oder Nebenpflicht des Arbeitsvertrages widerrechtlich verletzt worden sei und sich hieraus ein Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte begründe. Unter Berücksichtigung des gesamten Akteninhalts und des Eindrucks aus der letzten Kammerverhandlung erfülle der Vortrag der Klägerin nicht die Mindestanforderungen an die noch verbleibende ihr obliegende Darlegungs und Beweislast. Nach Überzeugung der Kammer führe das von der Klägerin dargelegte Geschehen, auch die Richtigkeit dieses Vortrages unterstellt, nicht zur Bejahung eines Mobbingvorwurfs gegen die Beklagte von solcher Intensität, dass sie Schadensersatzansprüche zu Gunsten der Klägerin auslösten. Der Klägerin stünden Ansprüche gemäß [REF] nicht zu, da sie ohne Ausspruch einer Abmahnung nicht berechtigt gewesen sei, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Es könne offen bleiben, ob seitens der Beklagten und deren Mitarbeiterinnen ein Verhalten vorliege, welches arbeitsvertragswidrig sei und die Klägerin zum Ausspruch einer Kündigung hätte berechtigen können. Entscheidend sei, dass eine Kündigung, insbesondere in der Form der fristlosen Kündigung, als so genannte Ultima-Ratio-Maßnahme erst dann erfolgen dürfe, wenn alle weiteren Reaktionsmöglichkeiten der kündigenden Partei ergebnislos geblieben seien oder keine Aussicht auf Erfolg hätten. Die Kammer sei zu der Überzeugung gelangt, dass eine Intervention der Klägerin oder ihres Ehegatten bei dem damaligen Geschäftsführer F oder aber die bloße Kenntnis des Zeugen F von die Klägerin belastenden Maßnahmen dazu geführt hätte, dass er eingegriffen und den Sachverhalt zu Gunsten der Klägerin verändert hätte. In diesem Zusammenhang sei darauf hinzuweisen, in welcher Art und Weise der damalige alleinige Geschäftsführer F im Jahre [DATE] auf Intervention des Ehegatten der Klägerin tätig geworden sei. Er habe für eine grundlegende Veränderung der Arbeitsbedingungen der Klägerin gesorgt. Die Klägerin habe selbst erklärt, dass damit „tatsächlich alles besser“ geworden sei. Weiterhin habe die Klägerin erklärt, dass damit „ein anderer befriedigender Ausgleich für die Klägerin geschaffen worden“ sei. Dies habe auch aus Sicht der Klägerin zu einem zufriedenstellenden Arbeitsverhältnis für die Zeit, als die Klägerin Chefsekretärin des Geschäftsführers gewesen sei, zumindest bis zur Kenntnis des Geschäftsführers davon, dass ein von der Klägerin gefertigter Lebenslauf des damaligen Geschäftsführers F bei Dritten aufgetaucht war, geführt. Weiterhin sei zu beachten, dass die Klägerin Probleme gehabt habe, Unterlagen von der Zeugin Do zu erhalten, die sie aus ihrer Sicht für die Erledigung der ihr übertragenen Arbeitsaufgabe dringend benötigt habe. Sowohl die Klägerin als auch die diesbezüglich betroffene Zeugin hätten dargelegt, dass der damalige Geschäftsführer F selbst eingegriffen habe, nachdem er von diesem Problem Kenntnis erlangt habe und dafür gesorgt habe, dass die von der Klägerin erbetenen Unterlagen dieser auch zur Verfügung gestellt worden seien. Hieraus ziehe die Kammer den Schluss, dass die Offenlegung von Arbeitsproblemen gegenüber dem damaligen Geschäftsführer F durchaus das Ergebnis hätte nach sich ziehen können, dass die von der Klägerin empfundenen Beeinträchtigungen abgestellt würden. Ob der damalige Geschäftsführer F in einer die Klägerin befriedigenden Art und Weise tätig geworden wäre oder nicht, sei für die Frage, ob eine Abmahnung für die Klägerin erforderlich gewesen sei, nicht entscheidend. Wichtig sei, dass die Klägerin nicht von vornherein davon habe ausgehen können, dass eine weitere Intervention wegen der belastenden Arbeitsumstände bei dem Zeugen F keine Verbesserung der Situation zu Gunsten der Klägerin nach sich gezogen hätte. Gegen dieses ihr am 0. [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin am 0. [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 0. [DATE] am 0. [DATE] begründet. Zur Begründung hat sie ausgeführt, das Urteil des Arbeitsgerichts leide an erheblichen Mängeln. Zeugen seien dringend verdächtig, unwahr ausgesagt zu haben. Widersprüche seien nicht aufgeklärt worden. Auf ihre, der Klägerin, Argumentation sei das Arbeitsgericht nicht eingegangen. Bezüglich des wichtigen Grundes zur streitgegenständlichen Kündigung legt sie dar, ihr sei nicht mehr der alte Arbeitsplatz zugewiesen worden. Sie habe ein anderes Zimmer beziehen müssen. Hierdurch sei sie abgeschoben worden. Die Tätigkeit des damaligen Geschäftsführers F habe lediglich ein Intermezzo dargestellt. Das Handeln des damaligen Geschäftsführers sei ausschließlich gegen sie, die Klägerin, gerichtet gewesen. Damit habe dieser aus ihrer, der Klägerin, Sicht die Vertrauensgrundlage erheblich erschüttert. Sie nimmt des Weiteren Bezug auf eine SMS der Zeugin Br sowie auf Vorgänge um Planungsunterlagen, die die Klägerin bearbeiten sollte . an die Klägerin € 0 und an die Bundesagentur für Arbeit, Agentur für Arbeit M, zum Aktenzeichen 0/0A0 weitere € 0 jeweils nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 0. [DATE] zu zahlen, und Auf den vorgetragenen Inhalt der zwischen den Parteien in der Berufungsinstanz gewechselten Schriftsätze wird ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe Zunächst: Der Hinweis der Klägerin, das Arbeitsgericht habe ihre, der Klägerin, Argumentation nicht berücksichtigt, ist unzutreffend, wie aus dem ausführlichen Tatbestand und der ausführlichen immerhin 0 Seiten starken Begründung des Urteils erster Instanz hervorgeht. Zutreffend ist, dass das Arbeitsgericht ihrer Argumentation letztlich nicht in ihrem Sinne gefolgt ist, so dass es zur Abweisung der Klage gekommen ist. Das aber entspricht der Systematik des deutschen Zivilprozesses zur Frage der Schlüssig und Begründetheit der Klageanträge. Streitgegenständlich sind nur noch ein Schadensersatzanspruch aus [REF] und ein Abfindungsanspruch entsprechend §§ 0 Abs. 0 S. 0, 0 KSchG. Einen „Entschädigungsanspruch“ wegen „Mobbings“ macht die Klägerin in der Berufungsinstanz nicht mehr geltend. 0 III. Die geltend gemachten Ansprüche stehen der Klägerin nicht zu. Denn die Klägerin hat ihr Arbeitsverhältnis am 0. [DATE] zu Unrecht, also unwirksam, außerordentlich fristlos gekündigt. Deshalb stehen ihr Schadensersatzansprüche gegen die Beklagte nach [REF] nicht zu, ebenso wenig wie eine Abfindung entsprechend §§ 0 Abs. 0 S. 0, 0 KSchG. 0 0. Die Klägerin hätte die Beklagte vor ihrer Kündigung zunächst abmahnen müssen, wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend dargelegt hat. Es kann keineswegs ausgeschlossen werden, dass eine solche Abmahnung durch die Klägerin zu einer auch subjektiv gesehen deutlichen Verbesserung der Arbeitssituation der Klägerin geführt hätte. Nach [REF] in der ab dem 0. [DATE] geltenden Fassung ist eine fristlose Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses auch eines Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund, der in der Verletzung einer Pflicht aus dem Vertrag besteht, Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Kläger bereits seit 0. [DATE] arbeitsunfähig gewesen ist und ihre Tätigkeit bei der Beklagten erst am 0. [DATE] wieder aufgenommen hat. Bereits am 0. [DATE] , also nach lediglich 0 Arbeitstagen, hat sie ihr Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt und daraufhin die hier streitgegenständlichen Ansprüche geltend gemacht. Dieser Zeitraum ist viel zu kurz, um tatsächlich ermessen zu können, dass ein im Verhalten der Repräsentanten der Beklagten liegender wichtiger Grund gegeben ist. Insoweit legt die Klägerin lediglich dar, ihr sei nicht mehr der alte Arbeitsplatz zugewiesen worden. Sie habe ein anderes Zimmer beziehen müssen. Hierdurch sei sie abgeschoben worden. Die Tätigkeit des damaligen Geschäftsführers F habe lediglich ein Intermezzo dargestellt. Das Handeln des damaligen Geschäftsführers sei ausschließlich gegen sie, die Klägerin, gerichtet gewesen. Damit habe dieser aus ihrer, der Klägerin, Sicht die Vertrauensgrundlage erheblich erschüttert. Allerdings ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass die Klägerin einen Anspruch auf ein bestimmtes Arbeitszimmer gehabt hat, das ihr vertragswidrig entzogen worden ist. Wieso hieraus ein wichtiger Kündigungsgrund nach [REF] folgen sollte, ist nicht erkennbar. Der Verweis auf die bestrittene SMS der Zeugin Br ist ebenfalls wenig hilfreich, da ebenfalls als wichtiger Kündigungsgrund ungeeignet. Bezüglich ihres Verweises um Vorgänge bezüglich Planungsunterlagen gilt das Gleiche. Die Klägerin schildert in diesem Zusammenhang Vorgänge, die Probleme in der konkreten Abwicklung einer innerbetrieblichen Maßnahme bezeichnen könnten. Möglicherweise haben dabei auch persönliche Aspekte eine gewisse Rolle gespielt, die allerdings schon in der erstinstanzlichen Beweisaufnahme ausweislich des erstinstanzlichen Urteils nicht näher haben verifiziert werden können. Im Übrigen können Schwierigkeiten in der täglichen betrieblichen Arbeit in aller Regel keine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründen. Sie gehören, wie durchaus gerichtsbekannt ist, zum betrieblichen Alltag. Deren Lösung ist das Gebot der Stunde, nicht die fristlose Kündigung. Als Arbeitnehmerin schuldet die Klägerin kein bestimmtes Arbeitsergebnis, also auch nicht bezüglich der angesprochenen Planungsunterlagen, sondern eine Tätigkeit. Sie sollte die geforderten Planungsunterlagen mit den entsprechenden, ihr zur Verfügung stehenden Mitteln erstellen. Nicht ersichtlich ist, dass die Mitwirkung an der Lösung von Problemen im Rahmen der Erstellung von Planungsunterlagen nicht zu den vertragsgemäßen Aufgaben der Klägerin gehört hätte. Und wäre dies der Fall gewesen, wäre eine substantiierte Abmahnung gegenüber der Beklagten oder auch eine entsprechende Stellungnahme gegenüber deren Geschäftsführung die angemessene und verhältnismäßige Reaktion gewesen. Gleiches gilt, wenn, wie die Klägerin vorträgt, die Beklagte aber bestreitet, ihr nicht die aktuellen Planungsunterlagen zur Verfügung gestellt worden sind. Dann hätte die Klägerin auf Abhilfe drängen sollen, nicht aber fristlos kündigen. Die Klägerin hat durchaus den Eindruck vermittelt, ihre auch betriebsbezogenen Anliegen zu Gehör bringen zu können. Nach Allem kommt es auf das Zulässigkeitsproblem, das darin liegt, dass die Klägerin eine Brutto-Zahlung an sich geltend macht, ebenso aber eine Zahlung an die Bundesagentur für Arbeit, wobei sich ihr Brutto-Zahlungsanspruch so berechnet, dass die Klägerin einen Bruttobetrag in Höhe eines dreimonatlichen Brutto-Entgeltbezugs geltend macht, den sie um eine der Bundesagentur zu erstattende Nettozahlung vermindert, nicht entscheidend an. Es soll deshalb an dieser Stelle nicht weiter vertieft werden.