Tenor Auf die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin wird das 0. Teilurteil des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert:Der Tenor wird wie folgt neu gefasst:Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird des Weiteren verurteilt, an die Klägerin weitere 0 € zu zahlen.Die Klage wird in Höhe von 0 € und weiteren 0 € abgewiesen.Die Klage wird auch wegen der eingeklagten Gutschrift in Höhe von 0 Stunden auf dem Gleitzeitkonto der Klägerin abgewiesen.Im Übrigen werden die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin zurückgewiesen.Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Klägerin zu 0 %, die Beklagte zu 0 %.Die Revision wird für beide Parteien zugelassen. Die Parteien streiten noch um einen Anspruch der Klägerin auf Gewährung von Arbeitsbedingungen nach dem equal-pay-Gebot des [REF] , sowie auf Weitergabe von Prämienzahlungen eines Entleihers. Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA geschlossenen Tarifverträgen, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag , Entgeltrahmentarifvertrag , Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag sowie etwaigen ergänzenden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Dies gilt auch wenn der Mitarbeiter nicht Mitglied einer der Mitgliedsgewerkschaften der in Satz 0 genannten Tarifgemeinschaft ist. Die Parteien vereinbaren, dass die Bestimmungen der in Ziff. 0 genannten Tarifverträge den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages in jedem Falle vorgehen. Dies gilt nicht, soweit die genannten Tarifverträge eine solche Abweichung durch Arbeitsvertrag ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungendieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt. Insoweit gilt § 0 Abs. 0 TVG, insbesondere für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs gemäß Satz 0 entsprechend. Sofern die Firma P0 Mitglied eines anderen Arbeitgeberverband als in Ziff. 0 genannt wird, treten etwaige von diesem Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifverträge hinsichtlich sämtlicher Regelungen dieses Arbeitsvertrages an die Stelle der in Ziff. 0 genannten Tarifverträge ; dies gilt insbesondere bei einer Fusion des in Ziff. 0 genannten Arbeitgeberverbandes mit einem anderen Arbeitgeberverband. Sofern der Mitarbeiter nicht Mitglied einer der Mitgliedsgewerkschaften der in Ziff. 0 genannten Tarifgemeinschaft ist, gilt Satz 0 nicht, soweit die von dem anderen Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifverträge für den Mitarbeiter ungünstigere Regelungen als die in Ziff. 0 genannten Tarifverträge enthalten; [REF] gilt entsprechend. Der Günstigkeitsvergleich gemäß Satz 0 ist anhand der nach dem Tarifwechsel jeweils gültigen Tarifverträge vorzunehmen. Die Firma P0 ist berechtigt, durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter die in Ziff. 0 genannten Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch solche zu ersetzen, die von einem anderen für die Firma P0 zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen wurden . In diesem Fall treten die von diesem anderen Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifverträge hinsichtlich sämtlicher Regelungen dieses Arbeitsvertrages an die Stelle der in Ziff. 0 genannten Tarifverträge. Die Regelungen der Ziff. 0 Satz 0 und 0 gelten entsprechend. Ansprüche der Vertragsparteien aus dem Arbeitsverhältnis und solche die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind; dies gilt nicht, wenn die in § 0 genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten. Satz 0 gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden. Lehnt die andere Vertragspartei die Erfüllung des Anspruchs schriftliche ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird; dies gilt nicht, wenn die in § 0 genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten. Bei den in Bezug genommenen Tarifverträgen handelte es sich um die zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e.V. und der Tarifgemeinschaft christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und PSA abgeschlossenen Tarifverträge. Dies waren zum damaligen Zeitpunkt der Manteltarifvertrag vom [DATE] mit Änderungstarifvertrag vom [DATE] , der Entgeltrahmentarifvertrag vom [DATE] und der Entgelttarifvertrag/West vom [DATE] . Unter dem [DATE] schlossen der AMP einerseits und die CGZP sowie die Einzelgewerkschaften des christlichen Gewerkschaftsbundes einen Manteltarifvertrag, einen Entgeltrahmentarifvertrag und einen Entgelttarifvertrag West, jeweils mit Wirkung ab [DATE] , die jeweils nach ihren Regelungen zum Inkrafttreten und zur Kündigung die entsprechenden Tarifverträge zwischen dem AMP und der CGZP ersetzen sollten. In der Präambel des Manteltarifvertrages ist ausgeführt, dass die Verträge nunmehr auf Arbeitnehmerseite neben der CGZP auch von den Einzelgewerkschaften jeweils als selbständige Tarifvertragspartei abgeschlossen werden, die Tarifverträge also ein „mehrgliedriger Tarifvertrag im engeren Sinne" sind. Bereits unter dem [DATE] hatten zuvor die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit Wirkung ab [DATE] geschlossen, wonach sich § 0 Ziff. 0 wie folgt ändern sollte: Auf das Arbeitsverhältnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen , der Christlichen Gewerkschaft Metall , der DHV Die Berufsgewerkschaft e.V. , dem Beschäftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung , dem Arbeitnehmerverband land und ernährungswirtschaftlicher Berufe , medsonet.Die Gesundheitsgewerkschaft andererseits abgeschlossenen Tarifverträge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Manteltarifvertrag für die Auszubildenden, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifverträge West und Ost sowie Beschäftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung." Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] zum [DATE] nahm die Beklagte im Laufe des von der Klägerin angestrengten Kündigungsschutzverfahrens zurück. Mit Teilanerkenntnisurteil vom [DATE] wurde daraufhin festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. Ab Beginn des Arbeitsverhältnisses war die Klägerin entliehen zur Firma V0 GmbH, eine Zigarrenmanufaktur in B0, wo die Klägerin als Helferin im Produktionsbereich eingesetzt wurde. Mit der vorliegenden, unter dem [DATE] bei Gericht eingegangenen Klage macht die Klägerin neben dem Feststellungsbegehren, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist, Ansprüche aus dem Gesichtspunkt des equal-pay für die Monate Mai bis [DATE] in Höhe von 0 € brutto und für [DATE] in Höhe von weiteren 0 € brutto, Ansprüche auf restliche Prämienzahlungen in Höhe von 0 € sowie eine Stundengutschrift auf dem Gleitzeitkonto geltend, nachdem eine außergerichtliche Geltendmachung mit Schreiben vom [DATE] ergebnislos geblieben war. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, einen Anspruch auf Gewährung eines Stundenlohnes in Höhe von 0 € brutto je Stunde für die Zeit der Überlassung an die Firma V0 GmbH zu haben, weil der arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifvertrag zwischen dem AMP und CGZP mangels Tariffähigkeit der CGZP unwirksam sei und diese Unwirksamkeit auch von Anfang an bestehe. Vertrauensschutz in die Wirksamkeit der in Bezug genommenen Tarifverträge sei der Beklagten dabei nicht zu gewähren, da es zum einen keinen Schutz des Vertrauens in eine Tariffähigkeit gebe, zum anderen eine Abwicklung des Arbeitsverhältnisses auch für die Vergangenheit ohne Geltung dieser Tarifverträge nicht unmöglich sei. Die Zusatzvereinbarung vom [DATE] hat die Klägerin für unwirksam gehalten, da zum einen die Tarifvertragsparteien neben der CGZP auch nicht tariffähig seien, zum anderen die Klausel nicht ausreichend deutlich erkennen lasse, welcher Tarifvertrag denn nunmehr auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden solle. Ausschlussfristen seien nicht wirksam vereinbart, weil im Arbeitsvertrag ein Nebeneinander von tarifvertraglichen Ausschlussfristen und einzelvertraglichen Ausschlussfristen in § 0 gegeben sei und daher unklar sei, welche Verfallfrist gelten solle. Jedenfalls sei eine Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Gesichtspunkt des equal-pay-Grundsatzes erst mit Ergehen der BAG-Entscheidung zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP vom [DATE] gegeben. Einen Anspruch auf Zahlung von restlichen Prämien hat die Klägerin für gegeben erachtet, weil die Beklagte diese von der Entleiherin gewährten Prämien nur teilweise an sie weitergegeben habe. Sie hat einen Anspruch der Klägerin auf Gewährung von Leistungen nach dem equal-pay-Gebot des [REF] für nicht gegeben erachtet, da sie wirksam durch die Inbezugnahme von Tarifverträgen von diesem Grundsatz abgewichen sei. Ein Anspruch für die Zeit bis zum [DATE] ergebe sich schon nicht, weil die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] lediglich gegenwartsbezogen sei. Die Entscheidung könne nur dazu führen, dass zwischen dem AMP und CGZP abgeschlossene Tarifverträge ex nunc unwirksam seien. Hierfür sprächen Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes, das Gebot der Richtigkeitsgewähr für Tarifverträge und die praktische Unmöglichkeit rückwirkender Abwicklung ohne die Geltung dieses Tarifvertrages. Ansprüche für die Zeit ab [DATE] seien ferner dann schon deswegen nicht gegeben, weil mit Wirkung ab diesem Zeitpunkt die Geltung anderer Tarifverträge wirksam vereinbart worden sei. Insoweit gebe es keine Unsicherheit darüber, welche Tarifverträge zur Anwendung kämen, weil lediglich die aktuellen Tarifverträge zwischen dem AMP und der CGZP zusätzlich von den in der CGZP zusammengeschlossenen einzelnen Gewerkschaften unterzeichnet worden seien. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] finde auf die neuen in Bezug genommenen Tarifverträge keine Anwendung. Jedenfalls aber stehe die vertragliche Ausschlussfrist, die alle Ansprüche erfasse, Ansprüchen der Klägerin entgegen, die vor dem Monat [DATE] entstanden seien. Hinsichtlich der Höhe der geltend gemachten Forderung hat die Beklagte bestritten, dass es sich bei den mitgeteilten Entgeltgruppen um die Vergütungsansprüche eines vergleichsbaren Arbeitnehmers in den Einsatzbetrieben handele. Für die Prämienzahlung bestehe aber ohnehin keine Rechtsgrundlage, da es sich um eine freiwillige Leistung des Kunden handele, der hierüber monatlich neu entscheide. Entschließe sich ein Kunde dazu, dass ein Mitarbeiter eine Prämie erhalten solle, reiche sie die Prämie als Vergütungsbestandteil vollständig an den Mitarbeiter weiter. Von dem vom Kunden angegebenen Prämienbetrag seien jedoch die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und die Beiträge zur Berufsgenossenschaft abzuziehen. Mit 0. Teilurteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an die Klägerin für die Monate [DATE] bis [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen zu zahlen und die Klage in Höhe von 0 €, betreffend Prämien für die Monate Juni bis [DATE] und hinsichtlich der begehrten Gutschrift von Stunden auf dem Gleitzeitkonto abgewiesen. Zum einen habe die Klägerin für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] einen Anspruch auf Zahlung weiterer 0 € brutto aus [REF] . Ausgangspunkt bei der Berechnung sei dabei die Auskunft der Firma V0 GmbH vom [DATE] , wonach die Klägerin einen Anspruch auf einen Stundensatz von 0 € habe. Die beklagtenseitig in Bezug genommenen Tarifverträge seien nichtig. Dies gelte zunächst für den Zeitraum [DATE] . bis [DATE] vor dem Hintergrund der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , in der festgestellt worden sei, dass die CGZP nicht tariffähig sei. Der Beschluss habe auch Wirkung für Klageverfahren, die sich auf einen equal-pay-Anspruch für die Vergangenheit stützten. Auch die in der Zusatzvereinbarung vom [DATE] in Bezug genommenen neuen tarifrechtlichen Regelungen mit Wirkung ab [DATE] seien unwirksam. Dabei könne es dahingestellt bleiben, ob dies schon vor dem Hintergrund der Intransparenz der vertraglichen Regelung so gelte. Die in der Zusatzvereinbarung vom [DATE] in Bezug genommenen Tarifverträge überschritten jedoch erneut die satzungsgemäße Zuständigkeit. Dies führe zur Nichtigkeit des Tarifvertrages. Auf Ausschlussfristen könne sich die Beklagte insoweit nicht berufen. Insoweit sei auf den Zeitpunkt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] abzustellen, erst mit Verkündung dieser Entscheidung seien die von der Klägerin geltend gemachten und eingeklagten Forderungen fällig. Demgegenüber habe die Klägerin keinen Anspruch auf Gutschrift von weiteren 0 Stunden auf ihrem Gleitzeitkonto. Dem Berechnungsweg der Klägerin habe insoweit nicht gefolgt werden können. Die Beklagte weise zutreffend darauf hin, dass Zahlungsansprüche insoweit nicht gegeben seien. Da aus dem Arbeitsvertrag ein Anspruch auf Prämiengewährung nicht ersichtlich sei, handele es sich um eine freiwillige Weitergabe von Prämienzahlungen, die der Entleiher zusätzlich für den jeweiligen Arbeitnehmer zur Verfügung stelle. Auch die Klägerin selbst habe keine Anspruchsgrundlage darlegen können. Mögliche Ansprüche für die Monate Juni bis [DATE] seien zudem verfallen. Die Entscheidung durch Teilurteil beruhe auf [REF] . Es stehe uneingeschränkt fest, dass die Klägerin ihren Anspruch nach [REF] habe. Die Frage sei nur, in welcher konkreten Höhe dies für [DATE] gegeben sei. Gegen das unter dem [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte unter dem [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis [DATE] unter dem [DATE] begründet. Die Klägerin ihrerseits hat nach Zustellung der Berufungsbegründung unter dem [DATE] nach Verlängerung der Erwiderungsfrist bis zum [DATE] unter dem [DATE] Anschlussberufung bezogen auf restliche Prämienzahlungen für die Monate Oktober und [DATE] erhoben. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hätten die Parteien ihrer Meinung nach für den Zeitraum vom [DATE] . bis zum [DATE] wirksam die Anwendbarkeit der jeweils gültigen Tarifverträge zwischen CGZP und AMP mit der Folge vereinbart, dass der Grundsatz von equal-pay keine Anwendung finde. Dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] komme keinerlei Rechtswirkungen für das vorliegende Verfahren zu. Die Rechtskraftwirkung des Beschlusses erstrecke sich nicht auf die Zeit vor dem [DATE] , das Bundesarbeitsgericht habe lediglich gegenwartsbezogen entschieden. Hinsichtlich des Zeitpunkts sei dabei auf die letzte mündliche Verhandlung in der Revisionsinstanz abzustellen. Ungeachtet dessen sei die Rechtskraft des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts in zeitlicher Hinsicht dadurch wieder beendet worden, dass mit Wirkung ab [DATE] ein neuer [REF] eingefügt worden sei. Die Feststellung des Bundesarbeitsgerichts wirke nicht in die Vergangenheit. Aus Grundsätzen des Vertrauensschutzes und der Rechtssicherheit sowie der Lehre von fehlerhaften, in Verzug gesetzten Dauerschuldverhältnissen sei es geboten, für die Zeit vor dem [DATE] von der Tariffähigkeit der CGZP auszugehen. Die Annahme fehlender Tariffähigkeit von Anfang an würde zu unzumutbaren Härten führen. Des Weiteren sei die Auffassung des Arbeitsgerichts, die von der CGZP abgeschlossenen maßgeblichen Tarifverträge seien nichtig, auch deshalb falsch, weil die CGZP diese Tarifverträge auch im fremden Namen, somit im Namen der ihr angeschlossenen Gewerkschaften abgeschlossen habe. Ebenso habe das Arbeitsgericht verkannt, dass die Parteien durch die im Anstellungsvertrag vom [DATE] enthaltene dynamische Bezugnahme auf die zwischen AMP und CGZP abgeschlossenen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung die Anwendung der mehrgliedrigen Tarifverträge zwischen AMP und CGZP sowie den CGB-Gewerkschaften vom [DATE] in Bezug genommen hätten. Betreffend Ansprüche für die Zeit ab [DATE] sei das Arbeitsgericht zu Unrecht von der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen Tarifverträge ausgegangen. Die Arbeitnehmervereinigungen, welche die mehrgliedrigen Tarifverträge abgeschlossen hätten, hätten dabei ihre satzungsgemäße Zuständigkeit nicht überschritten. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Tarifzuständigkeit seien fehlerhaft. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei davon auszugehen, dass die Tarifzuständigkeiten der Gewerkschaften, die neben der CGZP den mehrgliedrigen Tarifvertrag mit AMP abgeschlossen hätten, insgesamt den kompletten Bereich der Arbeitnehmerüberlassung erfassen. Komme es schließlich entscheidungserheblich auf die Frage der Tarifzuständigkeit an, sei das vorliegende Verfahren insoweit von Amts wegen bis zur Erledigung eines Beschlussverfahrens über die Tarifzuständigkeit auszusetzen. Selbst wenn ein Anspruch der Klägerin aus [REF] dem Grunde nach zu bejahen sei, habe sie nicht zur Zahlung von 0 € brutto für den Zeitraum vom [DATE] . bis zum [DATE] verurteilt werden dürfen. Zudem habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft nicht beachtet, dass die sogenannte 0-Wochen-Ausnahme für zuvor arbeitslose Arbeitnehmer als Ausnahme zum Grundsatz von equal-pay greife. Die Klägerin sei nämlich, insoweit unwidersprochen, vor der Anstellung bei ihr arbeitslos gewesen und habe Arbeitslosengeld in Höhe von 0 € täglich bezogen. Die Beklagte bestreitet hierzu zudem, dass der von der Klägerin vorgelegte Lohntarifvertrag bei der Entleiherin anwendbar ist. Ferner bestreitet die Beklagte, dass die Klägerin mit den festangestellten Produktionshelfern, die eine Lohngruppe 0 d eingruppiert seien, vergleichbar gewesen sei und insbesondere, dass die Klägerin dieselben Tätigkeiten wie festangestellte Produktionshelfer verrichtet habe. Zudem habe die Klägerin nicht substanziiert dargelegt, was genau Inhalt ihrer Tätigkeit gewesen sei und mit welchen konkreten Arbeitnehmern der Entleiherin sie während der Überlassung vergleichbar gewesen sei. Die vorgelegt Auskunft der Firma V0 GmbH vom [DATE] sei falsch. Rechtsfehlerhaft sei das zweite Teilurteil des Arbeitsgerichts auch, soweit es ausführe, sie, die Beklagte, könne sich nicht auf die Ausschlussfristenregelung in § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] berufen. Die Ausschlussfrist beginne auch nicht erst mit dem Zeitpunkt zu laufen, in dem das Bundesarbeitsgericht zur Frage der fehlenden Tariffähigkeit entschieden habe. Eine erstmalige wirksame Geltendmachung liege mit der Klage vor, das außer-gerichtliche Geltendmachungsschreiben vom [DATE] sei nicht unterzeichnet gewesen. Im Übrigen rügt die Beklagte, das Arbeitsgericht habe ein Teilurteil erlassen, obwohl die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht gegeben gewesen seien. Letztlich regt die Beklagte an, das vorliegende Verfahren gemäß [REF] zur Durchführung eines Normenkontrollverfahrens vor dem Bundesverfassungsgericht auszusetzen. Ebenso regt die Beklagte an, dem Europäischen Gerichtshof im Wege der Vorabentscheidung die Frage vorzulegen, ob die Leiharbeitsrichtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] insoweit gültig ist, als sich der in Art. 0 der Richtlinie geregelte Grundsatz der Gleichbehandlung auch auf das Arbeitsentgelt der Leiharbeitnehmer bezieht. auf ihre Berufung das zweite Teilurteil des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] abzuändern und die Klage abzuweisen, soweit ihr nicht durch das Teilanerkenntnisurteil vom [DATE] stattgegeben worden ist, hilfsweise auf ihre Berufung das zweite Teilurteil des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] aufzuheben und das Verfahren zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Arbeitsgericht Herford zurückzuverweisen. das zweite Teilurteil des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] dahin gehend abzuändern, dass die Beklagte weiter verurteilt wird, weitere 0 € Prämien für die Monate Oktober und [DATE] zu zahlen. Sie ist der Auffassung, eine Aussetzung des Verfahrens sei nicht erforderlich, weil für die Feststellung zur Tarifunfähigkeit der CGZP auf den Zeitpunkt der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg als Tatsacheninstanz am [DATE] abzustellen sei. Ohnehin stelle die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aber klar, dass sich die Feststellung auch auf eine Rechtslage beziehe, die seit der Satzung vom [DATE] bestanden habe. Soweit die Beklagte die Fehlerhaftigkeit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] rüge, sei lediglich dazu auszuführen, dass die Entscheidung rechtskräftig sei. Nicht nachzuvollziehen seien die Ausführungen der Beklagten zur Zusatzvereinbarung vom [DATE] . Insbesondere sei nicht nachzuvollziehen, wieso es aufgrund der wiederum mitbeteiligten tarifunfähigen CGZP tatsächlich lediglich zu einer Teilnichtigkeit kommen solle. Dabei sei darauf hinzuweisen, dass es sich bei der Lohngruppe 0 d um die niedrigste Lohngruppe überhaupt handele. Bei einer im Entleiherbetrieb gültigen Wochenarbeitszeit von 0 Stunden habe der Stundenlohn bis zum [DATE] danach 0 € und ab dem [DATE] 0 € betragen. Es handele sich dabei um die Mindeststundenlöhne, da nicht danach differenziert werde, wie viele Wochenstunden die jeweiligen Mitarbeiter arbeiteten. Der Anspruch vermindere sich ihrer Meinung nach auch nicht für die ersten sechs Wochen des der Klage zugrunde liegenden Zeitraumes. Die Beklagte habe nämlich von der Möglichkeit, ein geringeres Entgelt zu vereinbaren, keinen Gebrauch gemacht. Urlaub im Dezember hindere die Ansprüche ebenfalls nicht, da offenkundig der Einsatz im Entleiherbetrieb nicht beendet gewesen sei, sondern allenfalls urlaubsbedingt unterbrochen gewesen sei. Ein Verfall von Ansprüchen sei nicht gegeben, da zutreffend darauf abzustellen sei, dass eine Fälligkeit erst mit Verkündung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] gegeben gewesen sei. Die mit der Anschlussberufung verfolgten Ansprüche hält die Klägerin für gegeben, da die Beklagte trotz Bestehens einer vertraglichen Vereinbarung Prämienanteile für die Monate Oktober und [DATE] nicht vollständig ausgezahlt habe. Die Beklagte habe nämlich, so behauptet die Klägerin nunmehr hierzu, mit der Firma V0 GmbH eine Vereinbarung dahin gehend geschlossen, dass die von dieser gezahlten Prämien in Höhe von jeweils mindestens 0 % an die Leiharbeitnehmer auszuzahlen seien. Die verbleibenden 0 % seien zur Abdeckung des Arbeitgeberanteils zur Sozialversicherung bestimmt gewesen. Ungeachtet dessen sei der Vortrag der Klägerin unschlüssig. Selbst wenn eine derartige Vereinbarung existiere, müsse sie lediglich 0 % brutto von der jeweiligen Prämie weitergeben. Dies habe sie zweifelsohne getan. Die Klägerin mache in der Anschlussberufung jedoch unzutreffenderweise Nettobeträge geltend. Bei Verlängerung der Frist zur Erwiderung der Berufung bis zum [DATE] hat die Klägerin auch die Frist des [REF] bei Eingang der Anschlussberufung am [DATE] gewahrt. Den Anforderungen des [REF] unterlag die Anschlussberufung nicht, da hiermit keine Klageänderung vorlag. Die Prämien für Monate Oktober und [DATE] waren bereits Gegenstand der Klage und eine Beschränkung der Klage in der Hauptsache ist nicht als Klageänderung nach [REF] anzusehen. Der Klägerin stehen zwar Zahlungsansprüche aus [REF] zur Seite, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat; allerdings nicht in der von der Klägerin geltend gemachten Höhe. Nach [REF] ist der Verleiher grundsätzlich verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Dies gilt allerdings dann nicht, soweit ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen vorsieht, [REF] . [REF] sieht dabei die Möglichkeit vor, dass im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Reglungen vereinbaren können. Zwar haben die Parteien in dem für sie ursprünglich maßgeblichen Arbeitsvertrag vom [DATE] in § 0 Ziff. 0 festgelegt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach den zwischen dem Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister e.V. und der Tarifgemeinschaft christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA geschlossenen Tarifverträgen richten sollen; solche Tarifverträge liegen jedoch für die Zeit bis zur Geltung der Vertragsänderung am [DATE] nicht vor, da die CGZP insoweit nicht als tariffähig anzusehen war. Rechtsfolge des Abschlusses eines Tarifvertrages durch eine Vereinigung ohne Tariffähigkeit ist die Unwirksamkeit und damit Nichtigkeit des entsprechenden Tarifvertrages . Von einer fehlenden Tariffähigkeit der CGZP bei Abschluss der für den Rechtsstreit der Parteien einschlägigen Tarifverträge, insbesondere des Manteltarifvertrages vom [DATE] mit Änderungstarifvertrag vom [DATE] , des Entgeltrahmentarifvertrages vom [DATE] und der Entgelttarifverträge West vom [DATE] war nach Auffassung der Kammer nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] im Verfahren [REF] auszugehen. Der Annahme einer fehlenden Tariffähigkeit der CGZP steht nicht die Auffassung der Beklagten entgegen, die angesprochene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sei rechtsfehlerhaft. Zutreffend ist insoweit, dass die Feststellung des Bundesarbeitsgerichtes zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP nur gegenwartsbezogen, nicht hingegen vergangenheitsbezogen getroffen worden ist, da das Bundesarbeitsgericht davon ausgeht, dass es den Antragstellern des entsprechenden Verfahrens ersichtlich lediglich um die gegenwärtige Feststellung fehlender Tariffähigkeit gegangen ist. Gleichwohl geht die Kammer im Hinblick auf die Besonderheit, mit der eine Tariffähigkeit der CGZP durch das Bundesarbeitsgericht verneint worden ist, davon aus, dass diese Entscheidung Wirkung für und gegen alle auch jedenfalls für den Zeitraum hat, der nach dem Zeitpunkt der maßgeblichen Satzung liegt, zu der die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts getroffen worden ist. Auszugehen ist dabei davon, dass eine Entscheidung über die Tariffähigkeit einer Vereinigung nach [REF] , [REF] eine Tariffähigkeit nicht erst begründet oder beendet, sondern die Tariffähigkeit oder Tarifunfähigkeit nur feststellt . Andernfalls würde sich die Verpflichtung zur Aussetzung des Verfahrens als weitgehend sinnlos und überflüssig darstellen, wenn die Entscheidung über die Tariffähigkeit oder Tarifunfähigkeit einer Vereinigung nur für die Zeit nach Verkündung der Entscheidung von Bedeutung wäre. Da das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom [DATE] davon ausgegangen ist, es fehle an den tarifrechtlichen Voraussetzungen einer Spitzenorganisation und eine Spitzenorganisation im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG könne eine Tariffähigkeit nur durch ihre Mitglieder erlangen, hierbei auf die Satzung der CGZP vom [DATE] abgestellt hat und im Übrigen darauf hingewiesen hat, dass der Wortlaut von § 0 Abs. 0 der CGZP-Satzung aus dem Jahre [DATE] § 0 der CGZP-Satzung vom [DATE] entspricht, ergibt sich hieraus, dass unter diesem Aspekt eine Tariffähigkeit der CGZP auch zu einem vorherigen Zeitpunkt nicht gegeben war, selbst wenn das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung ausdrücklich gegenwartsbezogen verstanden wissen will. Bei der vorliegenden Problematik geht es nicht um die Frage, ob eine Tariffähigkeit wegen fehlender sozialer Mächtigkeit gegeben ist oder die CGZP überhaupt von tariffähigen Arbeitnehmerkoalitionen im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG gebildet wird und sich ggf. die dafür maßgeblichen Tatsachen für einen Zeitpunkt vor dem [DATE] anders darstellen; maßgeblich ist , dass die Satzungsbestimmungen der CGZP unverändert geblieben sind und sich der Organisationsbereich nach beiden Satzungsfassungen auf den gesamten Bereich der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung erstreckte, hingegen nicht auf den Organisationsbereich der Mitglieder beschränkt war. Jedenfalls unter Berücksichtigung dieser Besonderheit der Feststellung fehlender Tariffähigkeit war daher davon auszugehen, dass auch für die Vergangenheit unter der Geltung unveränderter Satzungsbestimmungen eine Tariffähigkeit nicht gegeben war und durch die CGZP abgeschlossene Tarifverträge daher unwirksam und nichtig sind. Ob der Auffassung der Beklagten zu folgen ist, durch die Regelung des [REF] mit Wirkung ab [DATE] sei die Rechtskraftwirkung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts entfallen, kann dahinstehen, da dies für den vorliegenden Rechtsstreit, in dem Ansprüche bis [DATE] im Berufungsverfahren und bis [DATE] im noch beim Arbeitsgericht anhängigen Teil der Klage geltend gemacht werden, ohne Bedeutung ist. Dem Zahlungsbegehren der Klägerin stehen auch für den Zeitraum bis [DATE] nicht von vornherein Gesichtspunkte des Vertrauensschutzes aufseiten der Beklagten entgegen. Ein sich aus dem Rechtsstaatsprinzip des [REF] ergebender Vertrauensschutz gegenüber rückwirkenden Belastungen führt nicht zum Entfall oder zu einer Einschränkung des Zahlungsanspruchs der Klägerin. Weder verbreitete Rechtsansichten noch eine Rechtsprechung verändern die objektive Rechtslage; selbst höchstrichterliche Entscheidungen erzeugen keine dem Gesetzesrecht vergleichbaren Rechtsbindungen, sondern stellen lediglich die Rechtslage klar . Allerdings darf auch Rechtsprechung nicht dazu führen, dass einer Partei nachträglich und rückwirkend Handlungspflichten auferlegt werden, die sie nachträglich nicht mehr erfüllen kann . Im Fall der Gewährung von Vertrauensschutz hat zudem eine Interessenabwägung zu erfolgen, die auch die Idee der materiellen Gerechtigkeit zu berücksichtigen hat . Selbst bei Änderung der Rechtsprechung sind daher Einschränkungen insoweit nur dann geboten, wenn die nachteilig betroffene Partei auf die Weitergeltung der Rechtsprechung vertrauen durfte und die Anwendung der geänderten Auffassung eine unzumutbare Härte bedeuten würde. Richterliche Entscheidungen, die die Beklagte darin bestärken konnten und durften, von der CGZP abgeschlossene Tarifverträge seien wirksam, sind nicht gegeben. Allein der Umstand, dass durch bestimmte Institutionen auf die Möglichkeit hingewiesen wird, Tarifverträge im Bereich der Zeitarbeit arbeitsvertraglich zu vereinbaren, konnte ein solches Vertrauen ebenfalls nicht begründen, da solche Institutionen wie die Bundesagentur für Arbeit ersichtlich nicht darüber befinden konnten und wollten, ob abgeschlossene Tarifverträge wirksam sind oder nicht. Allein der Umstand, dass die Vertragspartner der in Rede stehenden Tarifverträge von der Wirksamkeit ausgegangen sind, schafft ein berechtigtes Vertrauen ebenfalls nicht. Im vorliegenden Fall konnte ein irgendwie berechtigtes Vertrauen in die Wirksamkeit der abgeschlossenen Tarifverträge schon deswegen nicht mehr gegeben sein, weil die zweitinstanzliche Entscheidung im maßgeblichen Verfahren bereits im [DATE] gegeben war und jedenfalls ab diesem Zeitpunkt kein Vertrauen der Beklagten mehr darin gegeben sein konnte, dass die CGZP in der Lage war, wirksame Tarifverträge abzuschließen. Es sind keine Gesichtspunkte ersichtlich, die das Interesse der Beklagten, nicht mit Nachzahlungen überzogen zu werden, höher ansiedeln kann als Nachforderungen der Arbeitnehmer. Wer einzelvertraglich Tarifverträge in Bezug nimmt, die von einer Tarifvertragspartei geschlossen werden, bei der von Anfang an Bedenken gegen eine Tariffähigkeit bestanden, muss das Risiko tragen, dass diese Vereinigung durch die Rechtsprechung als nicht tariffähig angesehen wird. Eine Bedeutung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] für die Vergangenheit entfällt auch nicht durch die Annahme, nach der Grundsätzen der Lehre vom fehlerhaften Dauerschuldverhältnis sei lediglich von einer ex-nunc-Wirkung auszugehen. Anders als beispielsweise bei der Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung stellen sich nicht die Problematiken, dass ein Arbeitsverhältnis nur schwerlich wegen der zwischenzeitlich erbrachten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers rückwirkend abgewickelt werden kann. Vorliegend geht es lediglich darum, dass einzelne Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis nachgewährt und möglicherweise von der Arbeitgeberin infolge Erbringung tariflicher Leistungen zurückgefordert werden können. Dieses Problem stellt sich auch nicht anders dar, wenn einzelne arbeitsvertragliche, tarifvertragliche oder sonstige kollektivrechtliche Regelungen sich als unwirksam darstellen und nachfolgend hieraus Ansprüche der Vertragsparteien auch für die Vergangenheit erhoben werden. Ein Anspruch der Klägerin jedenfalls für die Zeit bis zum [DATE] scheitert auch nicht von vornherein daran, dass möglicherweise die in Rede stehenden Tarifverträge zwischen dem AMP und der CGZP auch im Namen der Einzelgewerkschaften des christlichen Gewerkschaftsbundes geschlossen worden sind und diesfalls ein mögliches Verfahren über deren Tariffähigkeit durchzuführen wäre. Denn jedenfalls geben die maßgeblichen Tarifverträge keinerlei Anhaltspunkt dafür her, dass sie in der CGZP auch im Namen anderer geschlossen worden sind. Bei Abschluss eines Tarifvertrages muss klargestellt werden, dass die Spitzenorganisation im Namen anderer handelt; aus der Urkunde selbst muss sich das Handeln als Vertreter zweifelsfrei erkennen lassen . Vorliegend sind die maßgeblichen Tarifverträge ausschließlich zwischen der CGZP und dem AMP geschlossen worden, wie dies auch durch deren Unterschriften bekundet wird. Es kommt mit keiner Silbe zum Ausdruck, dass die Tarifverträge auch für bestimmte Einzelgewerkschaften, die nicht einmal nach ihrer Bezeichnung auftauchen, geschlossen werden sollten. Auch wenn im organisatorischen Geltungsbereich der Tarifverträge aufgeführt ist, der Tarifvertrag gelte auf Arbeitnehmerseite für die Mitglieder der Mitgliedsgewerkschaften, reicht dies nicht aus, um erkennen zu können, dass der Tarifvertrag für andere als die als Partner des Tarifvertrages bezeichneten und Unterzeichnenden geschlossen sein soll. Ansprüche der Klägerin für den Zeitraum ab [DATE] steht auch nicht der Umstand entgegen, dass nach der Zusatzvereinbarung der Parteien vom [DATE] andere Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden sollten. Die Anwendung mehrgliedriger Tarifverträge, die zwischen dem AMP einerseits, der CGZP und Einzelgewerkschaften des christlichen Gewerkschaftsbundes andererseits geschlossen worden sind, kommt nicht bereits über die Jeweiligkeitsklausel in § 0 Ziff. 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] in Betracht. Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] handelt es sich unwidersprochen um einen Formulararbeitsvertrag, auf den grundsätzlich die §§ 0 ff. BGB anzuwenden sind. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind . Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf typische und von redlichen Vertragspartnern gewollte Ziele gelten. Bleiben danach Zweifel, geht dies gemäß [REF] zulasten des Verwenders . Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine kleine dynamische Klausel, die bestimmte Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung in Bezug nimmt, über den Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung in Form der Bezugnahme auf die jeweils für den Betrieb geltenden Tarifverträge ausgelegt kann, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte beschränkt sich eine solche kleine dynamische Klausel auf eine Gleichstellung tarifgebundener und ungebundener Arbeitnehmer auf das genannte Tarifwerk . Vorliegend beschränkt sich die Bezugnahmeklausel in § 0 Ziff. 0 des Arbeitsvertrages dem Wortlaut nach auf Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, die zwischen dem AMP und der CGZP abgeschlossen worden sind. Sowohl vom Wortlaut, als auch nach der Gesamtschau sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass über diese Bezugnahmeklausel auch Tarifverträge erfasst sein sollten, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich geschlossen werden. Die Gesamtschau unter Einbeziehung von § 0 Ziff. 0 des Arbeitsvertrages zeigt gerade, dass Ziff. 0 des Arbeitsvertrages nicht als große dynamische Klausel zu verstehen ist, da die Beklagte sich in § 0 Ziff. 0 gerade vorbehält, im Falle eines Tarifwechsels bei Verbandswechsel andere Tarifverträge zur Anwendung zu bringen. Gleiches gilt soweit die Beklagte sich in § 0 Ziff. 0 vorbehalten hat, die in Ziff. 0 genannten Tarifverträge durch andere zu ersetzen, die von einem anderen für die Beklagte zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen werden. Unter den Parteien besteht kein Streit darüber, dass es sich auch bei der Zusatzvereinbarung um eine solche Regelung handelt, die den Anforderungen der §§ 0 ff. BGB unterfallen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel muss daher, um dem Bestimmtheitsgebot zu genügen, im Rahmen des rechtlich und tatsächlichen Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Verwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie darf keine vermeidbaren Unklarheiten und Spielräume enthalten, allerdings den Verwender auch nicht überfordern, so dass die Verpflichtung, den Inhalt der Klausel klar und verständlich zu formulieren, nur im Rahmen des Möglichen besteht . Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt allerdings nicht deshalb schon vor, weil der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von [REF] . Abzustellen ist bei der Bewertung der Transparenz auf die Erwartungen und Erkenntnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders im Zeitpunkt des Vertragsschlusses . Unter Berücksichtigung dieser Anforderungen verstößt die geänderte Fassung des § 0 Ziff. 0 des Arbeitsvertrages gegen das Transparenzgebot des [REF] . Bezug genommen wird auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag, weil jede der genannten Gewerkschaften aufseiten der Arbeitnehmer einen eigenen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Die vertragliche Formulierung enthält jedoch keinerlei Klarstellung, unter welchen Voraussetzungen welcher der genannten Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen soll. Dabei kann es dahingestellt bleiben, dass sich möglicherweise aus den Satzungen der Einzelgewerkschaften ergeben kann, wer für welche Bereiche diese Tarifverträge abschließen kann und will; dies hätte dann aber in der Bezugnahmeklausel in ausreichender Form zum Ausdruck kommen müssen, um für den Gegner des Klauselverwenders keine vermeidbaren Unklarheiten zu lassen, welcher der genannten Tarifverträge zur Anwendung kommen soll. Zwar führt die dynamische Verweisung auf andere Regelwerke an sich noch nicht zur einer Intransparenz, wobei unerheblich ist, dass dann noch nicht absehbar ist, welchen Inhalt das andere Regelwerk haben soll; ausreichend ist insoweit, dass die in Bezug genommenen Regelungen bestimmbar sind. Eine solche Bestimmbarkeit ist jedoch nicht gegeben, da gerade unklar ist, wann unter welchen Voraussetzungen welcher der genannten Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis zur Anwendung kommen kann. Auch gerade im Hinblick auf die bestehende und bekannte Unsicherheit, ob aufseiten der Arbeitnehmervertretungen Tariffähigkeit bei Abschluss von Tarifverträgen für die Leiharbeitsbranche, ggf. in welchem Umfang, besteht, bedarf es der Klarstellung, welches denn der maßgebliche Tarifvertrag sein soll, der für das Arbeitsverhältnis Bedeutung hat und geeignet sein kann, eine Ausnahme vom equal-pay-Gebot zu begründen. Grundsätzlich kann auch festgestellt werden, in welcher Höhe der Klägerin Ansprüche für den Zeitraum zustehen, die dem Teilurteil des Arbeitsgerichts zugrunde liegen. Die Klägerin ist ihrer Darlegungslast zur Höhe des geltend gemachten Anspruchs in ausreichender Weise nachgekommen, wohingegen ein ausreichend substanziiertes Bestreiten der Beklagten hierzu nicht gegeben ist. Die Kammer geht davon aus, dass die Klägerin grundsätzlich Ansprüche der zuletzt geltend gemachten Höhe für den Zeitraum der Aufnahme der Beschäftigung bis zum [DATE] hat. Soweit die Beklagte geltend macht, für die ersten sechs Wochen der Beschäftigung stehe der Klägerin ohnehin kein Anspruch zur Seite, steht nach Auffassung der Kammer die Fassung des [REF] dafür, dass hiermit einem Arbeitgeber lediglich die Möglichkeit der Gewährung geringen Entgelts geschaffen wird; der Wortlaut spricht dabei dafür, dass die Beklagte sich hierauf auch dann nur berufen kann, wenn sie von dieser Möglichkeit bei Vertragsschluss Gebrauch gemacht hat. Die Entscheidung hierüber konnte jedoch letztendlich dahingestellt bleiben, da Ansprüche der Klägerin für diesen Zeitraum aus anderen Gründen ohnehin nicht gegeben sind. Unter den Parteien besteht kein Streit darüber, dass die Klägerin seit Aufnahme ihrer Tätigkeit zunächst ausschließlich an die Firma V0 GmbH verliehen war. Dann hätte es eines Vortrages der Beklagten bedurft, aus dem zu ersehen gewesen wäre, dass der Einsatz der Klägerin bei dieser Entleiherin bereits im [DATE] beendet war. Nur dann hätte es sich bei der Zeit ab dem [DATE] um eine verleihfreie Zeit gehandelt, für die der Grundsatz des equal-pay nicht zur Anwendung kommt. Da der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 0 Abs. 0, 0 Nr. 0 AÜG während der Dauer der Überlassung besteht, ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen . Der Gesamtvergleich der Entgelte hat dabei wie beispielsweise für Zeiträume des Annahmeverzuges derart zu erfolgen, dass anderweitiger Verdienst für die gesamte Dauer des Annahmeverzuges anzurechnen ist . Es ist daher zunächst die Vergütung für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste zu ermitteln; dieser Gesamtvergütung ist gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer in der betreffenden Zeit anderweitig erworben hat . Für die Berechnung des Entgelts bei Arbeitnehmerüberlassung bedeutet das, dass das Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Überlassungszeitraum mit den einzubeziehenden Bestandteilen einerseits anzusetzen ist und diesem die gesamte bezogene Vergütung durch den Vertragsarbeitgeber gegenüberzustellen ist. Zu den anzurechnenden Verdiensten zählen dabei alle Leistungen, die als Gegenleistung vom Vertragsarbeitgeber für die Erbringung der Arbeitsleistung erbracht werden. Nicht gerechtfertigt ist danach eine Stückelung nach sachgruppenbezogenen Leistungen, so dass nicht das laufende monatliche Entgelt einerseits, Jahresleistungen andererseits, Aufwendungsersatzleistungen und ähnliches gesondert zu ermitteln und anzusetzen sind. Eine solche Berechnung würde dazu führen, dass dem Leiharbeitnehmer höhere Leistungen zuerkannt würden als einem vergleichbaren Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb, denn diesfalls wären beispielsweise Jahresleistungen, die der Vertragsarbeitgeber nicht erbringt, voll anzusetzen, ohne dass der Vertragsarbeitgeber die Möglichkeit hätte, ggf. höheres laufendes Entgelt gegenüber einem Stammarbeitnehmer des Entleiherbetriebes anzurechnen. Erfasst werden damit nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zuschläge und Zulagen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile. Hiernach werden damit nicht nur die laufende tarifliche Vergütung, sondern auch die geltend gemachte Weihnachtszuwendung, die tarifliche Sonderzuwendung, Aufwendungsersatzzahlungen und Fahrtkostenerstattungen erfasst, die als unmittelbare Gegenleistung für die Ableistung der Tätigkeit angesehen werden. Vergleichbarer Arbeitnehmer im Sinne des [REF] ist der Arbeitnehmer des Entleihers mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit, die Arbeitnehmer müssen tätigkeitsbezogen vergleichbar sein . Ausgangspunkt muss dabei der konkrete Arbeitsplatz sein, den der Leiharbeitnehmer besetzt . Ist dabei eine zu gewährende Arbeitsbedingung an besondere persönliche Merkmale gebunden, wie besondere Qualifikationen oder ein Berufsabschluss, muss auch der Leiharbeitnehmer diese erfüllen . Zur Bestimmung der Höhe des Anspruchs aus [REF] genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zunächst dadurch, dass er den Inhalt einerAuskunft des Entleihers nach [REF] vorträgt . Bestreitet der Vertragsarbeitgeber die maßgeblichen Umstände der Auskunft jedoch in erheblicher Art und im Einzelnen, verbleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer die anspruchsbegründen Tatsachen darlegen und beweisen muss . Das nunmehrige Vorbringen der Klägerin war nicht zurückzuweisen, da es sich bei der Auskunft der Entleiherin vom [DATE] lediglich um eine nähere Erläuterung der Auskunft vom [DATE] handelt und der Beklagten bereits aus der Auskunft vom [DATE] erkennbar war, welcher Tarifvertrag bei welcher Tarifgruppe für die Entlohnung von mit der Klägerin vergleichbaren Stammarbeitnehmern maßgeblich sein sollte. Die Anfrage der Klägerin vom [DATE] macht dabei auch ausreichend klar und deutlich, dass es sich um die Ermittlung von Vergleichsentgelten handeln soll, auf die die Klägerin aufgrund ihres Leiharbeitsverhältnisses Bezug nehmen will. Schon aus der ersten Auskunft der Entleiherin ergibt sich in ausreichender Form, dass Arbeitsverhältnisse der Stammarbeitnehmer nach den Bedingungen des genannten Tarifvertrages BdZ/NGG abgewickelt werden. Soweit die Beklagte eine Anwendung des Tarifvertrages bestreitet, liegt hierin kein substanziiertes Bestreiten der Auskunft der Entleiherin. Bei der von der Klägerin in Anspruch genommenen Lohngruppe, wie sie sich aus der Auskunft der Entleiherin ergibt, handelt es sich auch um die niedrigste Lohngruppe, die bei Anwendung des Tarifvertrages in Betracht kommen kann, so dass die Einwendung der Beklagten, die Klägerin sei nicht mit Stammarbeitnehmern, die in die entsprechende Lohngruppe eingruppiert würden, vergleichbar sei, unerheblich ist. Soweit die Beklagte hierzu geltend macht, Praktikanten und Studenten würden nicht nach der genannten Lohngruppe bezahlt, ist dies gleichfalls unerheblich, da es für die Vergleichbarkeit auf solche Arbeitnehmer ankommt, die regelmäßig mit vergleichbaren Tätigkeiten bei der Entleiherin beschäftigt sind. Zweifel an der Richtigkeit der Auskunft der Entleiherin ergeben sich auch nicht daraus, dass diese von der Personalabteilung der Entleiherin erstellt worden, die an einem anderen Ort sitzt als in der Betriebsstätte, in der die Klägerin eingesetzt war. Bei aller Lebenserfahrung ist davon auszugehen, dass auch eine Personalabteilung in geeigneter Weise beurteilen kann, wie die Vergütungsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitnehmer aussehen. Um die Auskunft in substanziierter Weise zu bestreiten, bedarf es mehr an Vortrag als des bloßen Vortrages, die entfernt sitzende Personalabteilung könne die Arbeitsbedingungen nicht ausreichend beurteilen. Jedenfalls aus der ergänzenden Auskunft vom [DATE] ergibt sich auch eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden, so dass die Errechnung der Stundenentgelte der Klägerin auf den maßgeblichen tariflichen Bestimmungen unter Zugrundelegung einer 0 Stundenwochen zutrifft. Der Auskunft der Entleiherin vom [DATE] ist darüber hinaus in ausreichender Weise zu entnehmen, dass sie jedenfalls zuletzt Arbeiter der Tarifgruppe 0 d mit 0 € in der Stunde vergütet. Einer Aussetzung des Verfahrens zur Klärung der Tariffähigkeit der CGZP für einen Zeitraum vor dem [DATE] bedurfte es für den Zeitraum, für den eine Bezugnahme der Arbeitsvertragsparteien auf Tarifverträge zwischen dem AMP und der CGZP vorlag, nicht, da aufgrund der nachfolgenden Ausführungen Ansprüche der Klägerin für die Monate Mai und [DATE] aus anderen Gründen scheitern. Die Fristen von drei Monaten zur schriftlichen Geltendmachung und von drei Monaten zur gerichtlichen Geltendmachung halten einer Inhaltskontrolle nach [REF] stand . Aus den Regelungen zur Geltendmachung und zur Klage ergibt sich in ausreichender Weise, dass grundsätzlich die Frist von drei Monaten maßgeblich sein soll. An die Stelle dieser Frist von drei Monaten soll eine andere Frist treten, wenn Tarifverträge, die in Bezug genommen worden sind, eine abweichende Regelung enthalten. Damit wird in deutlicher Weise das Regel-Ausnahmeverhältnis zum Ausdruck gebracht. Tarifvertragliche Regelungen sollen nur dann gelten, wenn diese eine andere als die vertragliche vereinbarte Frist aufweisen, ansonsten soll die geregelte Frist von drei Monaten maßgeblich sein. Für die Fälligkeit der jeweiligen Vergütungen gilt die Bestimmung in § 0 Ziff. 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] , wonach die Auszahlung der Vergütung monatlich jeweils zum 0. des Folgemonats erfolgt. Solche Umstände liegen dann vor, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen, was insbesondere der Fall ist, wenn die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Schuldners liegen und der Gläubiger es nicht durch schuldhaftes Zögern versäumt hat, sich Kenntnis von den hierzu maßgeblichen Voraussetzungen zu verschaffen, die er benötigt, um Ansprüche geltend machen zu können . Unter Berücksichtigung dieser Kriterien war davon auszugehen, dass eine Fälligkeit von Vergütungsansprüchen der Klägerin jeweils für den laufenden Monat mit dem 0. des Folgemonats gegeben war und nicht erst mit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] oder gar deren Veröffentlichung im Verfahren über die Tariffähigkeit der CGZP. Grundgedanke im Verjährungsrecht mag sein, dass für den Beginn der Verjährungsfrist Voraussetzung ist, dass der Gläubiger von den den Anspruch begründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen musste. Der Wertung des [REF] mag in Ausschlussfristen auch dadurch Rechnung zu tragen sein, dass für den Fristbeginn die „Fälligkeit" der Ansprüche maßgebend ist . Danach kann, wie bereits ausgeführt, ein Anspruch regelmäßig erst dann auch im Sinne der Ausschlussfrist fällig sein, wenn der Gläubiger ihn annähernd beziffern kann, wohingegen Fälligkeit nicht vorliegt, wenn es dem Gläubiger praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit seinem Entstehen geltend zu machen. Richtigerweise kann ein Schadensersatzanspruch ohne Kenntnis des Schadens und des Ersatzpflichtigen nicht konkret geltend gemacht werden. Demgegenüber kann jedoch derjenige, der meint, ihm stünden Entgeltansprüche aus einem Arbeitsverhältnis zu, diese auch dann ohne weiteres geltend machen, wenn nicht rechtskräftig entschieden ist, ob beispielsweise überhaupt ein Arbeitsverhältnis gegeben ist. Der Lauf der Verfallfrist für Vergütungsansprüche hängt in einem solchen Fall nicht von der Rechtskraft der gerichtlichen Feststellung eines Arbeitsverhältnisses ab . Entstehen und Fälligkeit der Vergütungsansprüche bemessen sich auch unter Zugrundelegung des Prinzips des Gesamtvergleichs nach den vertraglich maßgeblichen Zeitabschnitten, für die Vergütung gezahlt werden soll. Die zeitabschnittsbezogenen Vergütungsansprüche behalten ihre rechtliche Selbständigkeit . Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf Gewährung der wesentlichen Arbeitsbedingungen entsprechend einem vergleichbaren Stammarbeitnehmer besteht nach [REF] von Anfang an; eine Ausnahme gilt nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis der Vertragsparteien einem Tarifvertrag unterfällt, der auch einzelvertraglich in Bezug genommen werden kann. Eine Entscheidung über eine Tariffähigkeit begründet oder beendet eine Tariffähigkeit nicht, sondern stellt sie lediglich fest . Das Entstehen des Anspruchs hängt daher nicht von der Entscheidung des Verfahrens nach [REF] ab. Die Rechtslage ist ähnlich wie die bei der Geltendmachung von Vergütungsansprüchen aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges, wenn der zugrunde liegende Beendigungstatbestand unter den Parteien streitig ist und einer gerichtlichen Klärung noch unterliegt. Auch dann werden die einzelnen Monatsbezüge nicht erst mit rechtskräftiger Klärung fällig, ob ein Arbeitsverhältnis noch besteht, sondern entsprechend der vertraglichen Regelung . Die Entscheidung über die Tariffähigkeit ist keine Gestaltungsentscheidung in der Weise, dass der Anspruch auf gleiches Entgelt erst mit dieser Entscheidung entsteht . Gründe für ein Auseinanderfallen zwischen Entstehen und Fälligkeit sind nicht gegeben. Der Arbeitnehmer kann seinen Anspruch beziffern, wie er dies auch im vorliegenden Verfahren getan hat; es kann dann allenfalls fraglich sein, ob der Zeitpunkt der Fälligkeit hinausgeschoben wird, wenn eine vom Entleiher erbetene Auskunft nicht erteilt wird. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses war die Tariffähigkeit der CGZP schon mehr als streitig, zweitinstanzlich war die fehlende Tariffähigkeit bereits festgestellt worden. Es sind keine Gesichtspunkte ersichtlich, die es dem Arbeitnehmer quasi unmöglich machen, Ansprüche geltend zu machen; ggf. sind die Anforderungen an die Geltendmachung insoweit dahin gehend zu beschränken, dass es für eine Geltendmachung im Sinne von Ausschlussfristen ausreicht, Vergütungszahlung nach dem Gesichtspunkt des equal-pay zu verlangen, ohne konkrete Beträge nennen zu müssen. Es würde zudem einen Wertungswiderspruch darstellen, einem Arbeitgeber Vertrauensschutz zu versagen, obwohl rechtskräftig die fehlende Tarifzuständigkeit der CGZP erst am [DATE] geklärt worden ist, andererseits aber davon auszugehen, die Ansprüche der Arbeitnehmer seien erst mit diesem Zeitpunkt entstanden und fällig geworden. Die Kammer schließt sich im Übrigen der Auffassung des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] an, die Ausgestaltung des Verfahrens zur Erlangung einer Entscheidung über die Tariffähigkeit und Tarifzuständigkeit einer Vereinigung nach [REF] zeige bereits, dass der Gesetzgeber von Entstehung und Fälligkeit des Einzelanspruchs bereits nach erbrachter Arbeitsleistung ausgehe; anderenfalls bedürfte es der Aussetzung des Verfahrens nicht, weil noch keine Fälligkeit der laufenden Vergütungsansprüche gegeben ist. Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob das außergerichtliche Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom [DATE] unterzeichnet war und bei fehlender Unterzeichnung nicht als Geltendmachung anzusehen war; denn bei Annahme der Fälligkeit des Entgeltanspruchs für den Monat [DATE] am [DATE] , wahrt dieses Schreiben die dreimonatige Frist zur Geltendmachung aus § 0 Ziff. 0 des Arbeitsvertrages nicht. Lag für den Monat [DATE] dabei keine Beendigung der Überlassung vor, war auch der Urlaub als wesentliche Arbeitsbedingung entsprechend den Bedingungen bei der Verleiherin abzuwickeln. Unter Zugrundelegung von abgerechneten Stunden von 0 für den Monat Oktober, 0 für den Monat November und 0 für den Monat [DATE] ergaben sich unter Berücksichtigung von Zahlungen durch die Beklagte in Höhe von 0 € brutto 0 € brutto und 0 € brutto Restbeträge in Höhe von 0 € für den Monat [DATE] , 0 € brutto für den Monat [DATE] und in Höhe von 0 € brutto für den Monat [DATE] . Eine Vorlage an den Europäischen Gerichtshof im Wege der Vorabentscheidung kam nach Auffassung der Kammer nicht in Betracht, nachdem das Bundesarbeitsgericht bereits zu [REF] entschieden hat und hierbei eine richtlinienkonforme Auslegung mit Urteil vom [DATE] vorgenommen hat, ohne in irgendeiner Form daran zu zweifeln, dass die Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über Leiharbeit unwirksam ist. Ebenso wenig bedurfte es der Aussetzung zur Durchführung eines Normenkontrollverfahrens, da ausreichende Anhaltspunkte für eine Verfassungswidrigkeit im Hinblick auf [REF] nicht gegeben sind. Es ist eine nicht zu beanstandende Regelung, dass der Gesetzgeber Tarifverträgen eine Abweichung vom gesetzlichen Mindestschutz des equal-pay ermöglicht, weil davon auszugehen ist, dass Tarifvertragsparteien die gegenseitigen Interessen der Mitglieder angemessen berücksichtigen. Schließlich war das zweite Teilurteil des Arbeitsgerichts Herford nicht aufzuheben, weil die Voraussetzungen für die Zulässigkeit eines Teilurteils nicht vorgelegen hätten. Grundsätzlich darf ein Teilurteil nach [REF] nur erlassen werden, wenn die Entscheidung durch das über den Rest ergehende Schlussurteil unter keinen Umständen mehr berührt werden kann, sodass die Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen ausgeschlossen ist. Die Entscheidung des verbleibenden Rechtsstreits darf nicht eine Vorfrage für den entscheidungsreifen Teilstreit umfassen. Eine solche Gefahr widersprüchlicher Entscheidungen besteht dabei immer dann, wenn das Teilurteil eine Frage entscheidet, die sich im weiteren Verfahren noch einmal stellt bezüglich der noch nicht entschiedenen Ansprüche. Der Möglichkeit eines Teilurteils steht es allerdings nicht entgegen, dass die Entscheidung über den weiteren Anspruch lediglich von derselben Rechtsfrage abhängt . Vorliegend geht es bei Ansprüchen auf die Gewährung von equal-pay immer um die Frage, ob wirksam ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand, aufgrund dessen der Grundsatz des equal-pay ausgeschlossen ist. Hierbei sieht die Kammer es als Rechtsfrage an, wenn es um die Lösung des Problems geht, ob Parteien wirksam einen Tarifvertrag in Bezug genommen haben, der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden haben soll. Nach dem Vorbringen beider Parteien ist davon auszugehen, dass zwischen der Entleiherin und der Beklagten eine Vereinbarung über die Weitergabe von Prämien erfolgt ist, die als Vertrag zugunsten Dritter anzusehen ist. Denn mit einer solchen Abrede soll im Verhältnis zwischen der Entleiherin undder Beklagten sichergestellt sein, dass Prämienzahlungen zu einem bestimmten Teil an die Arbeitnehmer zur Auszahlung gelangen, obwohl diese einen vertraglichen Anspruch hierauf gegenüber ihrer Vertragsarbeitgeberin nicht haben. Vom Vorliegen einer solchen Vereinbarung war auszugehen, nachdem die Klägerin substanziiert das Vorliegen einer solchen Vereinbarung unter Bezugnahme auf die Mitteilung der Entleiherin vom [DATE] behauptet hat. Da die Beklagte selbst Prämienzahlungen an die Klägerin erbracht hat, bedurfte es danach eines substanziierten Bestreitens des Vorbringens der Klägerin, dass sich nicht darauf beschränken konnte, eine solche Abrede bestehe nicht. Infolge der durch die Beklagte gewährten Zahlungen hätte es vielmehr eines Vortrages bedurft, auf welcher Grundlage die Zahlungen dann erfolgt sein sollen, um substanziiert dem Vorbringen der Klägerin entgegenzutreten. Der Höhe nach waren jedoch lediglich 0 % der angegebenen Zahlungen zugrunde zu legen, da die Klägerin selbst davon ausgeht, die Abrede habe bestanden, dass mindestens 0 % weiterzugeben seien und nicht ersichtlich ist, wann und unter welchen Voraussetzungen ein höherer Prozentsatz weitergeleitet werden sollte. Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin Nettobeträge geltend macht, lassen sich unter Berücksichtigung der Angaben zur Höhe der Prämienleistung nicht erkennen. Zur besseren Verständlichkeit ist der Tenor unter Berücksichtigung der jeweiligen Begründetheit von Berufung und Anschlussberufung neu gefasst worden.