Tenor Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Hagen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Im Betrieb bestand Anfang des Jahres [DATE] ein dreiköpfiger Betriebsrat, der am [DATE] einen Wahlvorstand für die Neuwahl des Betriebsrats bestellte . Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte die Arbeitgeberin 0 Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsvertragsverhältnis zu ihr standen, einen Betriebsleiter sowie neun Mitarbeiter, die im Arbeitsverhältnis zur Verzinkerei P0 GmbH & Co. KG bzw. A. P0 KG standen. Diese Mitarbeiter waren seit Jahren bei der Arbeitgeberin eingesetzt. Die Einzelheiten der Beschäftigungszeiten dieser Mitarbeiter sind zwischen den Beteiligten streitig. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Arbeitgeberin dem Wahlvorstand mit, dass die Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer auf deutlich unter 0 abgesunken sei und daher der neue Betriebsrat gemäß [REF] nur noch aus einer Person und nicht mehr wie bisher aus drei Mitgliedern bestehe. Am [DATE] ließ die Arbeitgeberin dem Wahlvorstand eine Auflistung aller Arbeitnehmer zukommen, unterschieden nach 0 eigenen Arbeitnehmern, einschließlich des Betriebsleiters, und neun Arbeitnehmern anderer Arbeitgeber, der Verzinkerei P0 GmbH & Co. KG bzw. der A. P0 KG . Der Wahlvorstand teilte daraufhin der Arbeitgeberin am [DATE] mit, dass er von 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern ausgehe. Am selben Tage erließ er das Wahlausschreiben vom [DATE] . Am [DATE] wurde im vereinfachten Wahlverfahren ein dreiköpfiger Betriebsrat gewählt. Dieser teilte der Arbeitgeberin am [DATE] schriftlich mit, dass er sich am [DATE] konstituiert habe. Mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren machte die Arbeitgeberin daraufhin die Unwirksamkeit der Betriebsratswahl vom [DATE] geltend. Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, die Wahl vom [DATE] sei anfechtbar, weil bei der Wahl gegen eine wesentliche Vorschrift des Wahlverfahrens verstoßen worden sei. Bei der Wahl sei [REF] verletzt worden, es habe nur ein einköpfiger Betriebsrat gewählt werden dürfen, da nur 0 wahlberechtigte Arbeitnehmer in ihrem Betrieb tätig seien. Die neun in einem Arbeitsvertragsverhältnis zu anderen Arbeitgebern stehenden Mitarbeiter, die bei ihr eingesetzt seien, seien zwar wahlberechtigt gewesen, sie hätten jedoch für die Größe des Betriebsrats nach [REF] keine Berücksichtigung finden dürfen. Bei diesen Mitarbeitern, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zu ihr stünden, handele es sich um Leiharbeitnehmer, die ihr nicht gewerbsmäßig überlassen worden seien. Auch nicht gewerbsmäßig überlassene Arbeitnehmer seien für die Bestimmung der Betriebsratsgröße gemäß [REF] nicht mitzuzählen. Er hat die Auffassung vertreten, ein Anfechtungsgrund sei nicht vorhanden. Zu Recht sei ein aus drei Personen bestehender Betriebsrat gewählt worden. Die von der Arbeitgeberin genannten, Schwesterbetrieben zuzuordnenden neun Arbeitnehmer, die die Arbeitgeberin nicht der Stammbelegschaft zurechnen wolle, seien mit zu berücksichtigen. Sie seien schon langfristig für die Arbeitgeberin tätig, ausnahmslos länger als drei Monate. Sie seien voll in den Betrieb eingegliedert und würden in den aushängenden Schichtplänen ohne Unterscheidung zu den "eigenen" Arbeitnehmern der Arbeitgeberin berücksichtigt. Bei der Feststellung der Zahl der Betriebsratsmitglieder seien alle in die Betriebsorganisation eingegliederten Arbeitnehmer zu berücksichtigen, die zur Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks bei der Arbeitgeberin weisungsgebunden abhängige Tätigkeiten verwirklichten, ohne dass es auf ein zu dem Betriebsinhaber bestehendes Arbeitsvertragsverhältnis ankomme. Aufgrund des Normzwecks des [REF] seien Leiharbeitnehmer bei der Größe des Betriebsrats zu berücksichtigen. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht dem Antrag der Arbeitgeberin stattgegeben und die Betriebsratswahl für unwirksam erklärt. Zur Begründung hat es ausgeführt, die neun bei der Arbeitgeberin eingesetzten Leiharbeitnehmer zählten bei der Betriebsgröße nicht mit. Das gelte auch nicht gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung. Zu berücksichtigen seien nur die betriebsangehörigen Arbeitnehmer. Die neun nicht zu berücksichtigenden Mitarbeiter seien aber Arbeitnehmer anderer Arbeitgeber, auch wenn sie bei der Arbeitgeberin eingesetzt seien. Aus der Einräumung des aktiven Wahlrechts für Leiharbeitnehmer durch [REF] ergebe sich nichts anderes. Auch Sinn und Zweck des [REF] gebiete nicht, Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung der für die Größe des Betriebsrats maßgeblichen Arbeitnehmerzahl zu berücksichtigen. Gegen den dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Betriebsrat ist nach wie vor der Auffassung, im Betrieb der Arbeitgeberin sei zu Recht ein aus drei Personen bestehender Betriebsrat gewählt worden. Bei der Berechnung der Größe zu wählenden Betriebsrats gemäß [REF] seien Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen. Dies gelte insbesondere dann, wenn und soweit es sich um eine nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung handele. Die entgegenstehende Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auf die sich das Arbeitsgericht beziehe, sei nicht überzeugend. Dabei werde nämlich [REF] unterbewertet und nicht ausreichend berücksichtigt. Durch [REF] komme unzweifelhaft zum Ausdruck, dass eine erfolgte Eingliederung in den Entleiherbetrieb Vorrang vor der rechtlichen Arbeitgeberstellung des Verleihers habe. Nach der eigenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei dem Umstand der tatsächlichen Eingliederung in den Betrieb des Entleihers ein maßgebliches Gewicht beizumessen. Die generelle Notwendigkeit, Leiharbeitnehmer auch bei der Ermittlung der Betriebsratsgröße zu berücksichtigenden, ergebe sich insbesondere aus der Existenz des [REF] sowie dessen Entstehungsgeschichte. Wenn Leiharbeitnehmer spätestens nach drei Monaten in den Entleiherbetrieb eingegliedert seien und sie demzufolge als zum Entleiherbetrieb zugehörig angesehen würden, müssten sie auch folgerichtig im Rahmen des [REF] Berücksichtigung finden, andernfalls ergebe sich ein nicht nachvollziehbarer Widerspruch zwischen [REF] und [REF] . Im Übrigen gebe es zahlreiche Tendenzen in der neueren Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, die Stellung von Leiharbeitnehmern im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes notwendigerweise zu stärken. So sei beispielsweise entschieden worden, Leiharbeitnehmer auch im Rahmen des [REF] zu berücksichtigen. Zu berücksichtigen sei nach Sinn und Zweck der Regelung des [REF] auch, dass in einem Betrieb mit Leiharbeitnehmern eine steigende Anzahl zu betreuender Arbeitnehmer zu einem erhöhten Arbeitsanfall bei den Betriebsräten führe. Dies gelte insbesondere bei langfristig beschäftigten Leiharbeitnehmern. Die Erkenntnis des Bundesarbeitsgerichts, wonach nur betriebsangehörige Arbeitnehmer einen bei der Bemessung der Betriebsratsgröße zu beachtenden etwa gleichen Arbeitsaufwand verursachten und Arbeitsaufwand für Leiharbeitnehmer dementsprechend geringer sei, sei durch nichts belegt. Gerade das Gegenteil sei der Fall. Leiharbeitnehmer bedingten bisweilen gar einen höheren Arbeitsaufwand als die Stammbelegschaft. Dies gelte etwa bei der Personalplanung nach [REF] , bei der Einhaltung der Mitbestimmungsrechte nach [REF] . Angesichts einer deutlich größeren Fluktuation in diesem Bereich sei die Wahrnehmung der Mitbestimmungsrechte nach [REF] sogar arbeitsintensiver als bei fest einzustellenden Mitarbeitern. Die Regelungen der Arbeitssicherheit und der Ordnung des Betriebes beträfen auch Leiharbeitnehmer. Bei den Leiharbeitsverhältnissen handele es sich vielfach auch um sogenannte prekäre Arbeitsverhältnisse, bei denen verstärkter Handlungsbedarf für die Betriebsräte des Entleiherbetriebes bestehe. Das Gleiche gelte für Fragen der Entlohnung und die Einhaltung des Equal-Pay-Grundsatzes. Selbst das Bundesarbeitsgericht stelle in seinem Beschluss vom [DATE] darauf ab, dass sichergestellt sein müsse, dass die Leiharbeitnehmer nicht auf Dauer überlassen würden. Gerade im vorliegenden Fall sei dies jedoch der Fall. Die betroffenen Leiharbeitnehmer seien auf Dauer überlassen und müssten deshalb bei der hier vorliegenden "Konzernleihe" bei der Berechnung der Betriebsratsgröße berücksichtigt werden. Auch im vorliegenden Fall bestünden enge Verflechtungen zwischen der Arbeitgeberin und dem Betrieb Verzinkerei P0 GmbH & Co. KG, die sieben Mitarbeiter überlassen habe. Es bestehe nämlich eine Personenidentität zwischen dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin und dem der Komplementär-GmbH bei der V0 Pfingsten. Dass eine Unterteilung zwischen den Arbeitnehmern der Arbeitgeberin und den ihr überlassenen Arbeitnehmern weder möglich noch rechtlich zulässig sei, ergebe sich auch daraus, dass die Arbeitgeberin in einem Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung um den Urlaub des Betriebsratsvorsitzenden für das Jahr [DATE] sich darauf berufen habe, dass zwei Mitarbeiter gleichzeitig in Urlaub seien. Bei dem Arbeitnehmer B0, dessen Urlaubswunsch als vorrangig angesehen worden sei, handele es sich um den seit [DATE] beschäftigten Leiharbeitnehmer. Sie verteidigt die angegriffene Entscheidung und ist der Auffassung, sie stehe im Einklang mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die Argumentation des Betriebsrats sei nicht überzeugend. [REF] gebiete nicht die Berücksichtigung der Leiharbeitnehmer bei der Bemessung der Größe eines zu wählenden Betriebsrats. Leiharbeitnehmer seien nicht Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes, sie blieben Arbeitnehmer des Verleihers, es bestehe kein Arbeitsvertragsverhältnis zum Entleiher. Dass sie tatsächlich in den Entleiherbetrieb eingegliedert seien, begründe keine Betriebszugehörigkeit zum Entleiherbetrieb, sondern lediglich einzelne Rechte und Pflichten im Entleiherbetrieb. Durch die Zuerkennung eines aktiven Wahlrechts gemäß [REF] würden sie nicht zum Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. [REF] stelle aber ausdrücklich auf die Arbeitnehmereigenschaft ab. Auch Sinn und Zweck des [REF] gebiete es nicht, Leiharbeitnehmer für die Größe des Betriebsrats zu berücksichtigen. Der Betriebsrat habe nur für die betriebsangehörigen Arbeitnehmer, mit denen arbeitsvertragliche Beziehungen zum Betriebsinhaber bestünden, sämtliche nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestehenden Mitbestimmungsrechte wahrzunehmen. Es sei auch unzutreffend, dass Leiharbeitnehmer angeblich für einen Betriebsrat im Entleiherbetrieb einen höheren Betreuungsbedarf verursachten als die Arbeitnehmer des Entleihers. Für alle Angelegenheiten, die den Arbeitsvertrag beträfen, sei ausschließlich der Vertragsarbeitgeber zuständig. Der Betriebsrat des Entleiherbetriebes sei auch nicht dafür zuständig, sich um die Einhaltung des Equal-Pay-Grundsatzes zu kümmern. Der vorliegende Fall sei auch nicht durch Besonderheiten, die eine andere Beurteilung rechtfertigten, gekennzeichnet. Auf eine Personenidentität in der Geschäftsführung zwischen Verleiher und Entleiher komme es nicht an, da die gesellschaftsrechtliche Ebene für die betriebsverfassungsrechtliche Beurteilung ohne Belang sei. Die gemäß Liste der Arbeitgeberin vom [DATE] überlassenen neun Arbeitnehmer seien auch nicht nur im Betrieb der Arbeitgeberin tätig. Diese neun Arbeitnehmer seien zwar zeitlich überwiegend im Betrieb der Arbeitgeberin eingesetzt worden, zwischendurch seien sie jedoch immer wieder in den Betrieben ihrer Vertragsarbeitgeber beschäftigt worden. Einzelheiten ergäben sich aus der Liste . Die vom Betriebsrat vorgetragenen abweichenden Daten seien unzutreffend. Der Betriebsrat könne sich auch nicht auf das Vorbringen der Arbeitgeber in dem einstweiligen Verfügungsverfahren des Betriebsratsvorsitzenden auf Urlaubsgewährung berufen. Für die Entscheidung der Wahlanfechtung komme es ausschließlich auf die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Erlasses des Wahlausschreibens an. Soweit die Arbeitgeberin in dem einstweiligen Verfügungsverfahren einige Mitarbeiter als Arbeitnehmer bezeichnet habe, handele es sich um eine untechnische und rechtlich fehlerhafte Bezeichnung, durch die der betriebsverfassungsrechtliche und arbeitsrechtliche Status der betroffenen Person nicht verändert werde. Entgegen der Rechtsauffassung des Betriebsrats ist die Betriebsratswahl vom [DATE] anfechtbar. Dies hat das Arbeitsgericht unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in dem überzeugend und sorgfältig begründeten Beschluss vom [DATE] festgestellt. Die hiergegen gerichteten Angriffe der Beschwerde rechtfertigen keine abändernde Entscheidung. Die Arbeitgeberin verfolgt ihr Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach den [REF] . Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheit streitig, nämlich die Wirksamkeit der Betriebsratswahl vom [DATE] , [REF] . Die Antragsbefugnis der Arbeitgeberin ergibt sich aus [REF] , die Beteiligung des Betriebsrats aus den [REF] . Durch das vorliegende Beschlussverfahren sind die Arbeitgeberin und der Betriebsrat unmittelbar in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung betroffen. Die Arbeitgeberin hat auch die Anfechtungsfrist nach [REF] von zwei Wochen eingehalten. Die Betriebsratswahl im Betrieb der Arbeitgeberin fand am [DATE] statt. Am [DATE] ist das Wahlergebnis bekannt gegeben worden. Bereits am [DATE] hat die Arbeitgeberin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Damit ist die Frist des [REF] gewahrt. Die Arbeitgeberin hat die in ihrem Betrieb am [DATE] durchgeführte Betriebsratswahl auch erfolgreich angefochten, weil ihr ein Anfechtungsgrund nach [REF] zur Seite steht. Gemäß [REF] kann eine Wahl beim Arbeitsgericht angefochten werden, wenn gegen wesentliche Wahlvorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. Wesentliche Wahlvorschriften im Sinne des [REF] liegen dann vor, wenn sie elementare Grundprinzipien der Betriebsratswahl enthalten oder tragende Grundsätze des Betriebsverfassungsrechts berühren . Zu Recht ist das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung davon ausgegangen, dass die Anfechtung einer Betriebsratswahl darauf gestützt werden kann, dass die Zahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder in unzutreffender Weise ermittelt worden ist. In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass nicht nur die Verkennung der Anzahl der wahlberechtigten Arbeitnehmer nach [REF] , sondern auch die Rüge der Wahl einer unrichtigen Anzahl von Betriebsratsmitgliedern nach [REF] zur Anfechtbarkeit einer Betriebsratswahl führen kann . Aus wie vielen Mitgliedern der im Betrieb der Arbeitgeberin zu wählende Betriebsrat bestehen muss, ergibt sich aus [REF] . Hiernach besteht in Betrieben mit in der Regel 0 bis 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern der Betriebsrat aus einer Person; ein dreiköpfiger Betriebsrat ist in Betrieben mit in der Regel 0 bis 0 wahlberechtigten Arbeitnehmern zu wählen. Zu Recht ist das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung davon ausgegangen, dass im Betrieb der Arbeitgeberin eingesetzte Leiharbeitnehmer bei der Bemessung der Größe des Betriebsrats nach [REF] nicht zu berücksichtigen sind. Leiharbeitnehmer sind keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs im Sinne des [REF] . Zwischen ihnen und dem Entleiherbetrieb besteht kein Arbeitsvertragsverhältnis. Sie sind deshalb bei der für die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke nicht zu berücksichtigen . Das gilt auch, wenn im Entleiherbetrieb Arbeitnehmer eingesetzt werden, die nicht gewerbsmäßig oder im Wege der sogenannten Konzernleihe einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen werden . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu [REF] in der bis zum [DATE] geltenden Fassung waren bei der für die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke nur betriebsangehörige Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind diejenigen Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Inhaber des Betriebes stehen und innerhalb der Betriebsorganisation des Arbeitgebers abhängige Arbeitsleistungen erbringen. Zu den konstitutiven Merkmalen der Betriebszugehörigkeit gehören grundsätzlich einerseits ein Arbeitsverhältnis zu dem Betriebsinhaber, das regelmäßig durch einen Arbeitsvertrag zu Stande kommt, andererseits eine tatsächliche Eingliederung des Arbeitnehmers in die Betriebsorganisation . Daran hat sich seit Inkrafttreten des Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vom [DATE] nichts geändert. [REF] stellt nach wie vor auf die wahlberechtigten Arbeitnehmer im Sinne des [REF] ab. Der Arbeitnehmerbegriff des [REF] ist insoweit unverändert geblieben. Leiharbeitnehmer sind nach wie vor keine Arbeitnehmer im Sinne des [REF] . Auch durch die Einräumung des aktiven Wahlrechts in [REF] hat sich hieran nichts geändert. Dadurch werden Leiharbeitnehmer nicht zu betriebsangehörigen Arbeitnehmer des Entleihers. Das gilt auch bei der nichtgewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung . Hieran hält auch die erkennende Beschwerdekammer nach wie vor fest. In [REF] n.F. wird unterschieden zwischen Arbeitnehmern des Betriebes und Arbeitnehmern eines anderen Arbeitgebers, die zur Arbeitsleistung überlassen werden . Daraus ist zu entnehmen, dass die überlassenen Arbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich gerade keine Arbeitnehmer des Entleiherbetriebes sind. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung vom [DATE] im Einzelnen auch unter Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte des [REF] begründet. Die erkennende Beschwerdekammer hatte dies bereits in der Entscheidung vom [DATE] vertreten. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die genannten Entscheidungen Bezug genommen. Auch Sinn und Zweck des [REF] gebieten es nicht, Leiharbeitnehmer bei der Ermittlung der für die Größe des Betriebsrats maßgebenden Arbeitnehmerzahl zu berücksichtigen. Dies gilt für alle Formen der Überlassung von Arbeitskräften. Leiharbeitnehmer werden eben nur partiell vom Betriebsrat des Entleiherbetriebs repräsentiert. Sie mögen ebenfalls erhebliche Betriebsratsarbeit verursachen, die die Berücksichtigung bei der Betriebsratsgröße rechtfertigen könnte. Es sind jedoch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass dieser im Vergleich zu betriebsangehörigen Arbeitnehmern wegen der nur partiellen Vertretung regelmäßig geringer einzuschätzender Arbeitsaufwand für Leiharbeitnehmer vom Gesetzgeber bei der Bemessung der Betriebsratsgröße in [REF] zu berücksichtigen ist. Zwar wurde durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder erhöht. Dies ist aber nicht auf die Belastung des Betriebsrats durch die Repräsentation von Leiharbeitnehmern zurückzuführen, sondern beruht auf dem allgemein seit der Verabschiedung des Betriebsverfassungsgesetzes [DATE] gewachsenen Arbeitsanfall. Durch die Einräumung des aktiven Wahlrechts für Leiharbeitnehmer hat sich hieran nichts geändert. Der Aufgabenzuwachs der Betriebsräte im Entleiherbetrieb ist in Bezug auf die Betreuung der Leiharbeitnehmer gerade nicht verstärkt worden. Die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes hat dem Betriebsrat für die Leiharbeit keine zusätzlichen Mitbestimmungsrechte übertragen, sondern lediglich ein demokratisches Defizit beseitigt, das insoweit bestand, als der Betriebsrat Mitbestimmungsrechte für die Leiharbeitnehmer wahrnahm, die ja gerade nicht dem Beschäftigungsbetrieb angehörten. Dass die Betreuung von Leiharbeitnehmern für die Betriebsräte zeit und arbeitsintensiv war und ist, kann zwar ernsthaft nicht bestritten werden. Dieser Belastung wurde jedoch bereits durch die Absenkung der Schwellenwerte in den § [REF] Rechnung getragen . Auch der Umstand, dass im vorliegenden Fall neun Leiharbeitnehmer langjährig im Betrieb der Arbeitgeberin eingesetzt worden sind, führt zu keinem anderen Ergebnis. [REF] ist nämlich weder durch das Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes noch durch nachfolgende Gesetze geändert worden. Hiernach bleiben Leiharbeitnehmer auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebes des Verleihers. Auch im Falle einer dauerhaften Überlassung von Leiharbeitnehmern ist die Interessenlage mit derjenigen der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung vergleichbar und daher weiterhin die entsprechende Anwendung des [REF] geboten . Dies gilt nach Auffassung der Beschwerdekammer auch nach dem Wegfall der zeitlichen Beschränkung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern auf zuletzt 0 Monate. Auch wenn gegen die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern seit Inkrafttreten der sogenannten Hartz-Reform, nichts einzuwenden ist, hat der Gesetzgeber sich seither nicht veranlasst gesehen, [REF] zu ändern. Der bloße Umstand, dass die Höchstdauer von zwei Jahren für den Einsatz eines Leiharbeitnehmers entfallen ist, kann danach ohne Änderung des [REF] eine Abweichung von der bisher vertretenen Kumulationstheorie nicht rechtfertigen. Ob sich daraus, dass nach [REF] in der Fassung des ersten Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom [DATE] die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend erfolgt, etwas anderes ergibt, ist für den vorliegenden Fall nicht entscheidend. Die geänderte Fassung des [REF] tritt erst zum [DATE] in Kraft. Für die Entscheidung des vorliegenden Verfahrens ist jedoch der Zeitpunkt der Betriebsratswahl vom [DATE] maßgeblich. Die Einfügung des Satzes 0 in [REF] dient im Übrigen lediglich als Abgrenzungsmerkmal für das Konzernprivileg des [REF] . Ein etwaiger Verstoß gegen [REF] n.F. hätte darüber hinaus als Rechtsfolge nicht die Begründung eines Arbeitsvertrages zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiherbetrieb zur Folge. Der Betriebsrat kann zur Begründung seiner Rechtsauffassung auch nicht auf die Stärkung der Stellung der Leiharbeitnehmer durch die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung verweisen. Zwar ist inzwischen entschieden, dass der Betriebsrat auch die Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen kann, die vom Arbeitgeber dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sind . Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat auch vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen . Schließlich sollen Leiharbeitnehmer auch bei der Bemessung des Schwellenwertes des [REF] Berücksichtigung finden . Jedoch führt auch diese neuere Rechtsprechung nicht zu dem Ergebnis, dass der überlassene Arbeitnehmer zum betriebsangehörigen Arbeitnehmer des Entleihers wird. Auch in den genannten Fällen besteht kein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer. An der Voraussetzung einer arbeitsvertraglichen Bindung zwischen Entleiher und überlassenem Arbeitnehmer hat die Rechtsprechung festgehalten. Die Beschwerdekammer verkennt im Übrigen nicht, dass die Möglichkeit, Leiharbeitnehmer über einen langen Zeitraum unbefristet im Entleiherbetrieb einzusetzen, und ein hierdurch veranlasster erhöhter Arbeitsanfall für Betriebsräte möglicherweise rechtspolitisch Veranlassung sein könnte, [REF] bezogen auf Leiharbeitnehmer zu ändern. Diese rechtspolitische Entscheidung hat aber der Gesetzgeber zu treffen. In [REF] hat der Gesetzgeber ausdrücklich festgelegt, dass Leiharbeitnehmer auch während der Zeit ihrer Überlassung Arbeitnehmer des Verleihers bleiben. Hieran ist die Beschwerdekammer bei der Auslegung des [REF] gebunden. Die Arbeitsgerichte sind nicht befugt, bewusste Entscheidungen des Gesetzgebers nicht zu berücksichtigen. Der Gesetzgeber hat auch weder durch das Gesetz zur Reform der Betriebsverfassung vom [DATE] noch durch die Änderungen des AÜG zum [DATE] eine unbewusste Regelungslücke geschaffen, die durch die Arbeitsgerichte ausgefüllt werden könnte. Die Möglichkeit, dass ein Leiharbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg in demselben Entleiherbetrieb tätig wird und unter Umständen faktisch dieselben Interessen wie die Stammarbeitnehmer hat, mag Unbehagen auslösen. Dieses Unbehagen kann jedoch nur der Gesetzgeber beseitigen . Aufgrund des verfassungsrechtlichen Vorrangs der Gesetzgebung sieht sich die Beschwerdekammer außer-stande, angesichts der gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Haltung des Gesetzgebers bei der Neuregelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes [REF] erweiternd auszulegen. Der Verstoß des Wahlvorstandes gegen [REF] hatte auch Auswirkungen auf das Wahlergebnis. Da die von zwei externen Arbeitgebern überlassenen neun Arbeitnehmer für die maßgebliche Betriebsratsgröße nach [REF] keine Berücksichtigung hätten finden dürfen, hätte statt des gewählten dreiköpfigen Betriebsrats nur ein einköpfiger Betriebsrat gewählt werden dürfen. Bei Einhaltung der Wahlvorschriften wäre ein anderes Wahlergebnis erzielt worden.