Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird auf dessen Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung vom [DATE] zum [DATE] aufgrund Interessenausgleichs mit Namensliste. Weiterhin stellt der Kläger einen Auflösungsantrag. Der im Jahre [DATE] geborene verheiratete Kläger ist seit [DATE] Mitarbeiter der Beklagten und dort als Maschinenführer in der Stanzerei beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis sind die Tarifverträge der Eisen und Metallindustrie anwendbar. Bei der ERA-Einführung wurde der Kläger in die Entgeltgruppe 0 eingruppiert. Er ist in der Stanzerei tätig. Seine Tätigkeiten als Maschinenführer bestehen aus Arbeitsaufgaben mit einem Können, dass durch ein Anlernen ab 0 Monaten erworben wird. In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht hat der Kläger behauptet, er sei in der Vergangenheit auch in anderen Betriebsbereichen und nicht nur in der Stanzerei eingesetzt gewesen. Im Interessenausgleich vom [DATE] haben die Betriebsparteien Einigkeit darüber hergestellt, dass die Krise in der Finanzwirtschaft und Automobilindustrie eine Anpassung der Anzahl der Arbeitsplätze bei der Beklagten bedingt. Dies bedeutet für die Produktion die Reduktion von 0 Arbeitsplätzen, die durch einfache Tätigkeiten gekennzeichnet sind sowie von 0 Arbeitsplätzen im Bereich der Maschinenführung, und zwar jeweils 0 in den 0 mitarbeiterstärksten Bereichen Stanzerei, Vilkerath und spanende Fertigung. Weiterhin hatten die Betriebsparteien im Interessenausgleich Einigung darüber erzielt, dass hinsichtlich der Tätigkeiten der Einleger und Einlegerinnen beziehungsweise Fachhelfer und Fachhelferinnen zwischen den einzelnen Bereichen des Unternehmens nicht unterschieden wird, da sämtliche zu verrichtenden Arbeiten mit einer geringen Anlernzeit von maximal 0 Monaten durchgeführt werden. Für die Sozialauswahl wurde insoweit eine Vergleichsgruppe gebildet in der alle Mitarbeiter mit solchen einfachen Tätigkeiten zusammengefasst waren. Diese werden laut Punktetabelle zur Sozialauswahl in den Entgeltgruppen 0 0 geführt. Hinsichtlich der zu entlassenden Maschinenführer haben die Betriebsparteien im Interessenausgleich festgelegt, dass von der Entlassung die Maschinenführer betroffen sind, die mit einer Anlernzeit ab 0 Monaten beschäftigt werden. Zudem haben die Betriebsparteien eine abteilungsübergreifende Vergleichbarkeit ausgeschlossen. Sie haben im Interessenausgleich dargelegt, dass die Arbeiten der Maschinenführer durch die differenzierten, auf die Tätigkeit zielenden Ausbildungsgänge gekennzeichnet seien, sodass eine Austauschbarkeit bzw. andere Vergleichsgruppenbildung nicht in Frage komme. Der Kläger vertritt zunächst die Ansicht, dass die Sozialauswahlkriterien und die Grundsätze der Vergleichsgruppenbildung im Interessenausgleich schriftlich niedergelegt werden müssten. Eine Auswahl nach Entgeltgruppe sei fehlerhaft, da die für den Kläger gefundene Entgeltgruppe 0 nach dem ERA-Abkommen falsch sei. In Entgeltgruppe 0 seien Mitarbeiter beschäftigt, die ebenfalls keine abgeschlossene Berufsausbildung aufweisen würden. Hierbei handele es sich um die Mitarbeiter K Personal Nr. , beschäftigt in der Härterei, Y Personal Nr. , beschäftigt in Vilkerath und H Personal Nr. , beschäftigt in der Abteilung spanende Fertigung. Die Beklagte weist dagegen daraufhin, dass die Mitarbeiter aus der Stanzerei, die einen geringeren Sozialschutz aufwiesen als der Kläger, sämtlich mit Arbeitsaufgaben betreut seien, die mindestens eine zweijährige Regelausbildungsdauer in einem anerkannten Ausbildungsberuf voraussetzen, sodass sich durch die Bewertungsstufe für die übertragene Arbeitsaufgabe nach ERA schon ergebe, dass der Kläger mit diesen Mitarbeitern nicht austauschbar sei. Der Kläger sieht in der im Sozialplan vorgesehenen Aufteilung des Abfindungsvolumens darüber hinaus eine Altersdiskriminierung, weshalb das Arbeitsverhältnis gegen Zubilligung einer angemessenen Abfindung, die mindestens 0 € über der Sozialplanabfindung liegen müsse, die für den Kläger 0 € beträgt, aufzulösen sei. Erstinstanzlich war am [DATE] Versäumnisurteil zugunsten des Klägers ergangen. In dem die Instanz abschließenden Urteil des Arbeitsgerichts hat dieses das Versäumnisurteil aufgehoben und die Klage voll umfänglich abgewiesen. das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 0 € nicht unterschreiten sollte, aufzulösen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird gemäß [REF] aus dem Akteninhalt Bezug genommen, insbesondere auf die von den Parteien zitierten Regelungen des Interessenausgleichs und Sozialplans sowie die Eingruppierungsstruktur zum ERA-Abkommen. Die zulässige und fristgerechte Berufung ist nicht begründet. Die Kündigung ist nach den Maßstäben des § 0 Abs. 0 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG bedingt. Die Sozialauswahl ist nicht grob fehlerhaft. Dem Kläger, dem insoweit die Darlegungslast obliegt, ist es nicht gelungen darzustellen, dass die vorgenommene Sozialauswahl, die zu seiner Entlassung führte, grob fehlerhaft im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG ist. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise in der Entscheidung vom [DATE] [REF] festgestellt, dass eine Sozialauswahl dann grob fehlerhaft ist, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG räumt den Betriebsparteien einen weiten Spielraum bei der Sozialauswahl ein. Dies gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst, sondern auch für die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen. Die Betriebsparteien haben sich, wie sich unmittelbar dem Interessenausgleich entnehmen lässt, davon leiten lassen, dass Mitarbeiter mit einfachen Tätigkeiten, die innerhalb einer Einarbeitungszeit bis zu 0 Monaten erlernt werden können, miteinander vergleichbar und ersetzbar sind. Die Betriebsparteien haben sich insoweit erkennbar davon leiten lassen, welche betrieblichen Auswirkungen ein Versetzungskarussell bei dem geplanten Arbeitsplatzabbau haben würde. Sie haben zum Ausdruck gebracht, dass die Mitarbeiter, die eine nicht besonders lange Anlernzeit für ihre aktuelle Tätigkeit haben, miteinander vergleichbar und austauschbar sind. Weiterhin haben die Betriebsparteien der Gruppenbildung zugrundegelegt, dass Mitarbeiter die mit Tätigkeiten beschäftigt sind, die durch eine Anlernzeit von mindestens 0 Monaten gekennzeichnet sind weder mit diesen Mitarbeitern vergleichbar sind noch mit Mitarbeitern deren Arbeitsaufgaben ein Anlernen von 0 Jahr und länger erfordern. Die Betriebsparteien haben sich damit an die Stufen der Arbeitskenntnisse im Rahmen des Punktbewertungsbogens zur Bewertung von Arbeitsaufgaben bei der ERA-Einstufung gehalten. Weiterhin haben sich die Betriebsparteien davon leiten lassen, dass in den Abteilungen Vilkerath, spanende Fertigung und Stanzerei jeweils ein Arbeitsplatz entfällt, der zur vollständigen Beherrschung jedenfalls eine Anlernzeit ab 0 Monaten voraussetzt. Deshalb soll eine abteilungsübergreifende Sozialauswahl im Hinblick auf die Arbeitsplätze der Maschinenführer nicht stattfinden. Eine gesetzgeberische Vorgabe, dass die Grundlagen der von den Betriebsparteien angestellten Erwägungen auch vollständig im Interessenausgleich schriftlich dokumentiert werden müssen, ist in § 0 Abs. 0 KSchG nicht vorgesehen. Dies kann aber auch dahinstehen, da nach Ansicht der Kammer die von der Beklagten dargestellten Auswahlüberlegungen hinreichend deutlich aus dem Wortlaut des Interessenausgleichs zu entnehmen sind und auch die Bildung der Vergleichsgruppen nach den Bewertungsstufen des ERA-Abkommens tatsächlich eingehalten wurde. Der Kläger übersieht insoweit, dass der dritte Maschinenführer, der entlassen wurde, der Mitarbeiter Zi aus der Abteilung spanende Fertigung ist, welcher zwar die Entgeltgruppe 0 aufweist und in dieser Abteilung aber die wenigsten Sozialpunkte hinsichtlich der Maschinenführer hat. In der Abteilung Stanzerei in der der Kläger tätig ist, ist unter den Maschinenführern der Mitarbeiter E D zwar derjenige mit den geringsten Sozialpunkten. Insoweit hat der darlegungsbelastete Kläger allerdings nicht substantiiert behauptet, dieser habe keine abgeschlossene Berufsausbildung und sei lediglich mit Anlerntätigkeiten ab 0 Monaten beschäftigt. Auch die von dem Kläger in der mündlichen Verhandlung erstmals benannten Mitarbeiter K , Y und H mögen zwar keine abgeschlossene Berufsausbildung haben. Der Vortrag des Klägers ist nämlich auch insoweit unsubstantiiert, als sich hieraus nicht entnehmen lässt, dass der Kläger deren Arbeitsaufgaben sofort oder mit einer ganz geringfügigen Einarbeitungszeit übernehmen könne. Damit hat der Kläger letztlich nicht dargelegt, dass eine Gruppenbildung, die dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Versetzungskarussell bei Aufgaben mit langer Anlernzeit nicht stattfinden soll, grob fehlerhaft ist. Die Überlegung der Betriebsparteien, in einer Krisensituation mit erforderlicher Personalreduktion möglichst im Bereich der qualifizierten Arbeitsplätze wenig Versetzungen vorzunehmen und Einarbeitungszeiten in anderen Abteilungen und an anderen Maschinen möglichst zu vermeiden, stellt nach Ansicht der Kammer ein berechtigtes betriebliches Interesse dar, welches die vorgenommene Gruppenbildung nicht grob fehlerhaft macht. Es ist kein ins Auge springender schwerer Fehler, der jede Ausgewogenheit der Sozialauswahl vermissen lässt, wenn bei den Tätigkeiten der Maschinenführer, die eine lange Einarbeitung erfordern, weder eine Vergleichbarkeit der verschiedenen Abteilungen angenommen wird noch eine Vergleichbarkeit der einzelnen Mitarbeiter, die an Maschinen arbeiten, die zu ihrer vollständigen Beherrschbarkeit ein Anlernen von wenigstens 0 Monaten erfordern. So ist es ohnehin auch im Rahmen der Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 KSchG anerkannt, dass eine Vergleichbarkeit von Mitarbeitern dann nicht mehr gegeben ist, wenn die kurzfristige Austauschbarkeit nicht durchzuführen ist. Dabei muss der gekündigte Mitarbeiter darlegen, dass er den seiner Ansicht nach weniger sozialschutzwürdigen Mitarbeiter innerhalb einer kurzen zumutbaren Anlernzeit vollständig ersetzen kann. Die Betriebsparteien haben vorliegend diese Regelung abstrahiert, indem sie Mitarbeiter die Arbeitsaufgaben verrichten, die eine Anlernzeit von mehr als 0 Monaten erfordern, nicht mit Mitarbeitern verglichen haben, die Arbeitsaufgaben verrichten, die eine Anlernzeit von mehr als 0 Jahr oder eine abgeschlossene Ausbildung von wenigstens 0 Jahren Ausbildungsdauer erfordern. Der in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht erstmals vom Kläger gebrachte Vortrag, er habe früher auch schon in anderen Abteilungen gearbeitet und sei dort einsetzbar, ist nicht geeignet darzustellen, dass der Kläger andere, namentlich konkretisierte Mitarbeiter nahezu sofort und fast ohne Reibungsverluste vollständig ersetzen kann. Weder hat der Kläger substantiiert, welche konkreten Tätigkeiten er in anderen Abteilungen verrichtet hat noch, dass sein Wissen und seine Kenntnisse an allen anderen Maschinen derart sind, dass er in gleicher Weise einsetzbar ist, wie ein Mitarbeiter mit abgeschlossener Berufsausbildung. Insbesondere hat der Kläger nicht dargestellt, dass die von den Betriebsparteien im Interessenausgleich vorgenommene Gruppenbildung deshalb grob fehlerhaft ist, weil er tatsächlich einer anderen Gruppe hätte zugeordnet werden müssen, nämlich der Gruppe der Mitarbeiter, die in der Stanzerei arbeiten und eine abgeschlossene Berufsausbildung absolviert haben. Auch hat der Kläger nicht vermocht darzulegen, dass die konkreten Arbeitsaufgaben in den von den Betriebsparteien getrennt gesehenen Abteilungen Stanzerei, Vilkerath und spanende Fertigung tatsächlich so gleichartig sind, dass die Gruppenbildung und die durch eine abteilungsübergreifende Versetzung von Mitarbeitern hervorgerufenen betrieblichen Belastungen so äußerst geringfügig wären, dass tatsächlich die Gruppenbildung nach Abteilungen zu grob fehlerhaften Auswahlbereichen geführt hat. Die Kündigung ist auch nicht wegen mangelhafter Betriebsratsanhörung unwirksam. Nach den Grundsätzen der subjektiven Determinierung der Betriebsratsanhörung ist der Arbeitgeber lediglich verpflichtet, diejenigen Informationen an den Betriebsrat weiter zu geben, die er selber für die Kündigungsentscheidung für wesentlich erachtet. Die Rüge, der Arbeitgeber hätte dem Betriebsrat das Zustandekommen der Punktebewertung für die ERA-Eingruppierung in Entgeltgruppe 0 hinsichtlich des Klägers und der anderen Mitarbeiter mitteilen müssen, ist dementsprechend nicht geeignet, die Betriebsratsanhörung fehlerhaft zu machen. Denn der Arbeitgeber hat wie im Prozess dargestellt die Sozialauswahl nicht nach der Entgeltgruppe, also der bezahlten Vergütung, sondern nach den Bewertungsstufen für das Arbeitskönnen im Rahmen des Punktebewertungsbogens zur ERA-Bewertung vorgenommen. Da somit die Aufnahme des Klägers in die Namensliste zum Interessenausgleich nicht auf einer grob fehlerhaften Gruppenbildung und damit insgesamt nicht auf einer grob fehlerhaften Sozialauswahl beruht, war die Klage abzuweisen. Hieraus folgt auch, dass der Anspruch auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 0, 0 KSchG nicht begründet ist, da das Arbeitsverhältnis bereits durch die Kündigung sein Ende gefunden hat.