Tenor Die Beschwerde der Antragsgegnerin/Beteiligten zu 0) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Die Beteiligten streiten um einen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats, den dieser auf ein von der Beteiligten zu 0) in Abrede gestelltes Mitbestimmungsrecht nach [REF] stützt. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, den Hauptanträgen des Betriebsrats ) stattzugeben, wird auf den vollständigen Inhalt der Gründe des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] Bezug genommen. Der Beschluss der ersten Instanz wurde der Arbeitgeberin /Beschwerdeführerin) am [DATE] zugestellt. Sie hat hiergegen am Montag, dem [DATE] , Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Zunächst beanstandet die Arbeitgeberin, dass das Arbeitsgericht ihr zu der im Kammertermin vom [DATE] vom Betriebsrat vorgenommenen Neuformulierung seiner Sachanträge kein ausreichendes rechtliches Gehör gewährt habe. Die im arbeitsgerichtlichen Kammertermin vom [DATE] neu formulierten Anträge stellten im Vergleich zu den in der Antragsschrift vom [DATE] angekündigten Anträgen "offensichtlich" ein aliud, und nicht lediglich ein minus dar. Dass bei zu erwartenden Verstößen eines Arbeitgebers gegen Mitbestimmungsrechte aus [REF] grundsätzlich ein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bejaht werde, werde nicht angegriffen. Das Arbeitsgericht habe jedoch den Umfang der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß [REF] verkannt. Die insoweit falsche Entscheidung des Arbeitsgerichts beruhe hauptsächlich auf einer unkritischen Übernahme der falschen Rechtsprechung des BAG in dessen Urteil vom [DATE] , [REF] . Es müsse als gedankliche "Trickserei" des BAG bezeichnet werden, wenn dieses in der fraglichen Entscheidung aus den einzelnen, von einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber gezahlten Vergütungsbestandteilen eine "Gesamtvergütung" konstruiere, die dieser im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne "freiwillig" leiste. Dadurch werde der Rechtsgrundsatz, wonach der Arbeitgeber bei freiwilligen Leistungen in der Entscheidung über das "Ob" der Gewährung freiwilliger Leistungen frei sei, zur Makulatur. Jedenfalls seien die Grundsätze der Entscheidung des BAG vom [DATE] nicht auf den vorliegenden Fall übertragbar; denn anders als in der dort entschiedenen Sachverhaltskonstellation existiere im vorliegenden Fall keine Betriebsvereinbarung, in welcher eine "Gesamtvergütung" einheitlich geregelt worden sei. Richtigerweise seien vorliegend die Grundsätze über die Anrechnung von Tariflohnerhöhungen auf übertarifliche Zulagen entsprechend anzuwenden. Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass das Arbeitsgericht seine im Kammertermin erster Instanz neu formulierten Sachanträge zu Recht als zulässig gewertet habe. Vor allem habe das Arbeitsgericht auch in der Sache selbst die Grundsätze der neueren höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG zutreffend und sachgerecht auf den vorliegenden Fall angewandt. Insbesondere spiele es keine Rolle, dass es vorliegend nicht um eine in einer Betriebsvereinbarung geregelte Gesamtvergütungsstruktur gehe, sondern um einseitig von der Arbeitgeberin vorgegebene Vergütungsgrundsätze. Der ändernde Eingriff in diese Vergütungsgrundsätze sei nach [REF] mitbestimmungspflichtig. Ein Eingriff seitens der Arbeitgeberin bestehe insbesondere darin, dass diese das bis zum [DATE] praktizierte Vergütungsschema I auch für diejenigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, für die es nach wie vor gelte, gänzlich abschaffen wolle. Hierin liege ein Eingriff in die Verteilungsstruktur, nicht lediglich eine Kürzung der Vergütungshöhe. A. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] ist zulässig. Die Beschwerde ist gemäß [REF] statthaft und wurde nach Maßgabe des [REF] fristgerecht eingelegt und begründet. B. Die Beschwerde der Arbeitgeberin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht hat den Rechtsstreit richtig entschieden und seine Entscheidung in Übereinstimmung mit der neueren höchstrichterlichen Rechtsprechung auch zutreffend begründet. Zu Unrecht beanstandet die Arbeitgeberin, dass ihr im Zusammenhang mit der Neuformulierung der Sachanträge des Betriebsrats im Kammertermin des Arbeitsgerichts vom [DATE] in rechtswidriger Weise der Anspruch auf rechtliches Gehör verkürzt worden wäre. Es handelt sich um eine reine Rechtsfrage, ob in dem durch die neuformulierten Sachanträge bestimmten Streitgegenstand im Verhältnis zu dem durch die ursprünglich angekündigten Sachanträge festgelegten Streitgegenstand ein sog. "minus" oder ein "aliud" zu sehen ist. Ausweislich des Protokolls vom [DATE] wurde die Änderung der Sachanträge in der mündlichen Verhandlung "ausführlich erörtert". Daraus folgt, dass die Beschwerdeführerin sehr wohl Gelegenheit erhalten hat, ihre Rechtsauffassung bezüglich der Antragsneuformulierung zu Gehör zu bringen. Warum es hierzu noch eines weiteren Schriftsatznachlasses bedurft haben sollte, erschließt sich nicht. Die Intention der Neuformulierung der Sachanträge auch dies ergibt sich ausdrücklich aus dem Protokoll der mündlichen Verhandlung vom [DATE] bestand in einer Konkretisierung der in der Antragsschrift vom [DATE] enthaltenen, nach zutreffender Auffassung des Arbeitsgerichts zu allgemein gehaltenen Antragsformulierung. Eine Konkretisierung stellt eine Verengung vom Allgemeinen zum Besonderen dar und bedeutet somit eine Einschränkung der ursprünglichen Antragsreichweite und damit, wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ein "minus". Warum demgegenüber in der Neufassung der Anträge gegenüber dem Streitgegenstand der ursprünglichen Antragsformulierung nunmehr stattdessen ein "aliud" gesehen werden sollte, hat die Beschwerdeführerin auch in ihrer Beschwerdeschrift in der Beschwerdeinstanz inhaltlich nicht begründet. Die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat den Hauptanträgen des Betriebsrats auch in der Sache zu Recht stattgegeben. Der arbeitsgerichtliche Beschluss beruht auf einer zutreffenden Anwendung der Grundsätze der neueren höchstrichterlichen Rechtsprechung, wie sie insbesondere, aber nicht nur, in der Entscheidung des BAG vom [DATE] , [REF] , niedergelegt worden sind. Es stellt keinen entscheidungserheblichen Sachverhaltsunterschied dar, wenn es in der Entscheidung des BAG vom [DATE] um eine in einer Betriebsvereinbarung niedergelegte Vergütungsordnung ging, während im vorliegenden Fall eine vom Arbeitgeber seit jeher, und damit auch schon vor der erstmaligen Wahl eines Betriebsrats, einseitig praktizierte Vergütungsstruktur in Rede steht. Maßgeblich für die Anwendbarkeit des [REF] ist die Existenz eines kollektiven Tatbestands. Maßgeblich für die Existenz eines kollektiven Tatbestands ist, ob der Arbeitgeber in seinem Betrieb eine Vergütungsstruktur praktiziert, die sich nach abstrakt-generellen Kriterien richtet. Ob diese abstrakt-generellen Kriterien in einer Betriebsvereinbarung festgelegt sind oder ob der Arbeitgeber die abstrakt-generelle Vergütungsstruktur einseitig festgelegt hat, ist für die Frage des Mitbestimmungsrechts nicht von Bedeutung . Als sich im [DATE] bei der Arbeitgeberin erstmals ein Betriebsrat, der Beteiligte zu 0) des vorliegenden Verfahrens, konstituierte, fand dieser im Betrieb der Arbeitgeberin eine von dieser bisher einseitig entwickelte und praktizierte Vergütungsstruktur vor, die die Vergütung aller Arbeitnehmer nach ausschließlich abstrakt-generellen Kriterien organisierte und die Arbeitnehmerschaft in drei Vergütungsklassen einteilte: Ein Teil der Arbeitnehmer wurde nach dem im Betrieb der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin bis zum [DATE] ausschließlich praktizierten abstrakt-generellen, im vorliegenden Verfahren sog. "Vergütungsschema I" entlohnt. Die Vergütung des Großteils der Arbeitnehmer richtete sich nach dem abstrakt-generellen sog. "Vergütungsschema II", welches die zum [DATE] von der damaligen Arbeitgeberin einseitig verfügten Änderungen enthielt. Für eine dritte Gruppe von Arbeitnehmern, bestehend aus den nach dem [DATE] vorgenommenen Neueinstellungen, galt schließlich das von den vorgenannten Vergütungsschemata vollständig abweichende, inhaltlich aber ebenfalls abstrakt-generell ausgerichtete, auf sog. Zustellklassen basierende Vergütungsschema III. Zu einem Zeitpunkt nach Konstituierung des Betriebsrats hat die Arbeitgeberin Aktivitäten ins Werk gesetzt, um mit Hilfe gebündelter Änderungskündigungen das sog. Vergütungsschema I vollständig zu eliminieren. Dass hierin ein Eingriff in die innerbetriebliche Gesamtvergütungsstruktur und damit eine Änderung der Grundsätze der betrieblichen Lohngestaltung im Sinne von [REF] zu sehen ist, die ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslöst, hat das Arbeitsgericht in Übereinstimmung mit der höchstrichterlichen Rechtsprechung zutreffend erkannt. Soweit es zu dieser Erkenntnis überhaupt der Entscheidung des BAG vom [DATE] bedurfte, ist dieser Rechtsprechung des BAG entgegen der Einwände der Arbeitgeberin zu folgen. Dies gebietet zum einen schon der Aspekt der Rechtssicherheit, zumal die Rechtsprechung des BAG nicht zuletzt auch aufgrund der weiteren Entscheidungen vom [DATE] und vom [DATE] in wesentlichen Aspekten als gefestigt gelten kann. Die Angriffe der Arbeitgeberin gegen die Grundsätze dieser neueren BAG-Rechtsprechung überzeugen die Kammer aber auch inhaltlich nicht. Die Überlegung, die je für sich nach abstrakt-generellen Merkmalen festgelegten einzelnen Vergütungsbestandteile mitbestimmungsrechtlich als eine "Gesamtvergütung" zu betrachten, ist nach Auffassung der Beschwerdekammer nicht als "juristische Spitzfindigkeit" zu werten, sondern stellt eine lebensnahe Betrachtungsweise dar, die auch dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrecht gerecht wird. Der wirtschaftliche Wert, den das Arbeitsvertragsverhältnis für den einzelnen Arbeitnehmer darstellt, wird nicht von der Höhe einer "Grundvergütung" bestimmt, sondern von der Summe der einzelnen Vergütungsbestandteile in ihrer Gesamtheit. Bezugspunkt der Lohngerechtigkeit, an deren Gestaltung der Betriebsrat nach [REF] mitwirken soll, ist somit ganz wesentlich die Gesamtvergütung. In Anbetracht der Meinungsverschiedenheiten der Beteiligten über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts in einer Sachverhaltskonstellation, wie sie vorliegend gegeben ist, ist auch die für die Annahme des allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Unterlassungsanspruchs notwendige Wiederholungsgefahr anzunehmen. Die Arbeitgeberin hat im Übrigen eine solche Wiederholungsgefahr auch nicht in Abrede gestellt. C. Da die zu bestätigende Entscheidung des Arbeitsgerichts auf der neuesten höchstrichterlichen Rechtsprechung beruht, vermag die Beschwerdekammer auch keinen Anlass für die Zulassung der Rechtsbeschwerde zu erkennen.