Die von der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] erhobene Widerklage mit dem Antrag, festzustellen, dass Ansprüche des Klägers wegen der behaupteten Verhaltensweisen der Beklagten über die im Schriftsatz vom [DATE] geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 0 € und Schmerzensgeld in Höhe von 0, € hinaus nicht bestehen, wurde in dem Kammertermin vom [DATE] abgetrennt und wird nunmehr als eigenständiges Verfahren vor der erkennenden Kammer geführt. Mit dem vorliegenden Urteil wurde folglich nur über die durch die Klage geltend gemachten Ansprüche entschieden. Der [DATE] geborene Kläger ist verheiratet und hat zwei Kinder. Er war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Assistenzarzt für Anästhesie beschäftigt; das Arbeitsverhältnis der Parteien ist seit dem [DATE] beendet. Mit Schreiben vom [DATE] wurde der Kläger zum Funktions-Oberarzt ernannt. Im Jahr [DATE] erzielte der Kläger eine Vergütung von 0, € brutto. In dem Dienstvertrag des Klägers vom [DATE] ist als Einsatzort das Krankenhaus W bezeichnet. Am [DATE] erlitt der Kläger einen Schlaganfall. Seit dem [DATE] ist er als Schwerbehinderter mit einem Grad der Behinderung von 0, seit dem [DATE] mit einem Grad der Behinderung von 0 und seit dem [DATE] mit einem Grad der Behinderung von 0 anerkannt. Am [DATE] nahm der Kläger seinen Dienst wieder auf. Am [DATE] erlitt der Kläger sodann einen Bandscheibenvorfall und war nachfolgend für die Dauer von sechs Monaten arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom [DATE] forderte die Beklagte ihn auf, sich vor Wiederaufnahme seiner Tätigkeit einer Tauglichkeitsuntersuchung zu unterziehen. Mit Attest der Neurologischen Klinik der Universität C vom [DATE] wurde dem Kläger volle Arbeitsfähigkeit ab dem [DATE] bescheinigt. Am [DATE] nahm der Kläger seine Tätigkeit im Krankenhaus W wieder auf. Am [DATE] beantragte die Beklagte bei dem Integrationsamt die Zustimmung zu einer Änderungskündigung bezüglich einer Versetzung des Klägers nach H, mit Schrieben vom [DATE] die Zustimmung zur „entfristeten“ Änderungskündigung. Mit Schreiben vom [DATE] versagte das Integrationsamt die Zustimmung. Auf den Widerspruch der Beklagten erteilte der Widerspruchsausschuss sodann die Zustimmung. Die nachfolgend ausgesprochene Kündigung vom [DATE] wurde von der Beklagten selbst als unwirksam erklärt, weil das Mitbestimmungsverfahren nicht abgeschlossen war. Eine ausgesprochene Änderungskündigung vom [DATE] wurde von den Parteien im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens für erledigt erklärt. Am [DATE] erhielt der Kläger vier Abmahnungen. Nachdem der Kläger mit seiner am [DATE] bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage zunächst Schadensersatz in Höhe von 0, € und Schmerzensgeld von nicht weniger als 0, € verlangt hatte, hat er diese Beträge durch Klageerweiterung vom [DATE] auf Schadensersatz in Höhe von 0 € und Schmerzensgeld von nicht unter 0, € erhöht. Mit Schriftsatz vom [DATE] beschränkte der Kläger sodann aus Kostengründen seine Klageforderungen auf Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 0 € und Schmerzensgeld in Höhe von 0, €. Er trägt vor, dass er aufgrund massiver Verletzungen der Fürsorgepflicht der Beklagten, Verletzungen des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, fortlaufender Diskriminierungen, Mobbing und Straining Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz und Schmerzensgeld gegen die Beklagte habe. Seine ständige Überarbeitung durch 0 bis 0 Überstunden bzw. Bereitschaftsdienststunden im Monat sei zumindest mit ursächlich für den Schlaganfall im Jahr [DATE] gewesen. Aufgrund des Personalmangels habe er bis zu 0 Dienste im Monat, teilweise 0 Dienste am Stück, leisten müssen. Das rechtswidrige Arbeitsmodell sei von der Geschäftsführung und der Personalabteilung jahrelang praktiziert worden. Üblich seien lediglich sechs Dienste pro Monat. Er habe während der Dienste auch nicht nur im Krankenhaus erscheinen müssen, wenn ein Notfall vorgelegen habe, sondern auch zur Visite auf der Intensivstation, zur Behandlung von schwer kranken Patienten, ärztlichen Konsultationen etc. erscheinen müssen. Nicht selten habe er die ganze Nacht im Krankenhaus gearbeitet. Der Bandscheibenvorfall am [DATE] habe sich im Dienst ereignet, da er die schweren Patienten zum Lagern auf dem OP-Tisch, Umlagern und Drehen habe fast alleine heben müssen. Er habe mehrfach darauf hingewiesen, dass er aufgrund des Schlaganfalls und des schon bestehenden Rückenleidens nicht in der Lage sei, schwere Patienten zu tragen. Die Beklagte habe ihm trotz Überlastungsanzeige keine Schleuse oder Hilfspersonal zur Verfügung gestellt. Dadurch habe die Beklagte ihre Fürsorgepflicht verletzt. Zwar existiere auch in W eine Schleuse, diese habe aufgrund technischer Probleme indes nicht benutzt werden könne. Aufgrund des Personalmangels sei es vor und nach den Operationen regelmäßig zu Situationen gekommen, in denen er die Patienten habe fast alleine umlagern müssen. Trotz Überlastungsanzeigen habe sich an dieser Situation nichts geändert. Er habe offensichtlich aufgrund seiner Erkrankungen herausgemobbt werden sollen. Denn indem die Beklagte eine „Tauglichkeitsuntersuchung“ von ihm verlangt habe, habe sie seine Arbeitsfähigkeit angezweifelt. Bei Arbeitsaufnahme am [DATE] habe er ein Vieraugengespräch mit Herrn S, den leitenden Arzt der Anästhesieabteilung gehabt. In diesem Gespräch habe Herr S geäußert: „Krüppel wie Dich brauchen wir nicht.“ sowie „Du bist weg, ich dulde Dich nur noch zwei Tage.“. Außerdem habe er das von ihm vorgelegte Attest mit den Worten: so ein Attest kann sich jeder besorgen“ kommentiert. Am [DATE] . und [DATE] habe er ein OP-Verbot erteilt bekommen und diese beiden Tage ohne jegliche Aufgabe in seinem Arztzimmer verbracht. Herr S sei stark verärgert darüber gewesen, dass er am [DATE] in W und nicht in H erschienen sei. Die Beklagte habe verlangt, dass er im Rahmen der „kapazitätsorientierten Einsätzen von Assistenz-Ärzten“ am Standort H tätig werde. Seine Position als „Funktionsoberarzt“ sei dabei gezielt heruntergestuft worden und sein Arbeitsvertrag mit dem Einsatzort W missachtet worden. Er sei daraufhin am [DATE] mit akuten Herzbeschwerden ins Krankenhaus eingeliefert worden und für dreißig Tage arbeitsunfähig gewesen. Die Beklagte habe auch versucht, ihn zu diskriminieren und sein allgemeines Persönlichkeitsrecht zu verletzen, indem sie ihn ohne Zustimmung des Integrationsamtes in ein anderes Krankenhaus nach H versetzen wollte, obwohl in seinem Arbeitsvertrag als Dienstort W festgehalten sei. Im [DATE] habe die Beklagte versucht, ihm den bereits am [DATE] genehmigten Urlaub zu streichen. Am [DATE] habe er ordnungsgemäß Resturlaub für das Jahr [DATE] für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] beantragt. Nicht die Ablehnung dieses Urlaubs, sondern massives Mobbing habe dazu geführt, dass er ab dem [DATE] ernute arbeitsunfähig erkrankt sei bis zum [DATE] . Am [DATE] habe er seine Tätigkeit wieder aufgenommen. Ein weiterer Urlaubsantrag, der am [DATE] gestellt worden sei für den Urlaubsbeginn ab [DATE] sei von Seiten der Beklagten unbeantwortet geblieben. Die angeblichen betrieblichen Gründe habe die Beklagte nie konkretisiert. Einziger Grund sei ohnehin gewesen, dass er einer „Sonderbehandlung“ habe unterzogen werden sollen, wie sich aus einer E-mail des Abteilungsarztes S an die Prokuristin Frau T vom [DATE] ergebe. Die Wortwahl sei während der Zeit des Nationalsozialismus eine Tarnbezeichnung der Politiker und der SS für die Ermordung von Menschen gewesen. Allein durch diese Wortwahl habe die Beklagte, vertreten durch Herrn S, klargestellt, dass sie beabsichtige ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu entfernen. Am [DATE] habe die Beklagte den Antrag auf Zustimmung zur Änderungskündigung beim Integrationsamt gestellt. Trotz seiner bekannten gesundheitlichen Einschränkungen sei er nachfolgend weiter gezwungen worden, Arbeiten zu leisten, die seine Gesundheit gefährdeten. Am [DATE] habe die Beklagte ein Mitbestimmungsverfahren zur Änderungskündigung eingeleitet und habe ihn zwingen wollen, am Standort H tätig zu werden. Die Mitarbeitervertretung habe diesen Antrag mit Schreiben vom [DATE] abgelehnt. Die geplante Kündigung sei unzulässig gewesen, da der Arbeitsvertrag kein Versetzungsrecht vorgesehen habe. Ausgerechnet er als einziger Schwerbehinderter habe mit allen Mitteln versetzt werde sollen; dieses Vorgehen könne nur als Mobbing und Diskriminierung verstanden werden. Mit Schreiben vom [DATE] habe die Beklagte dann bei dem Integrationsamt die Zustimmung zur „entfristeten“ Änderungskündigung beantragt. Dieser Antrag sei von dem Integrationsamt mit Schreiben vom [DATE] abgelehnt worden. Mit Schreiben vom [DATE] habe die Beklagte mitgeteilt, dass sie beabsichtige, dass Arbeitsverhältnis krankheitsbedingt und betriebsbedingt zu kündigen. Am [DATE] habe man ihm den Vorschlag gemacht, das Arbeitsverhältnis zum [DATE] aufzuheben Am [DATE] habe Herr Dr. U ihn in scharfen Ton aufgefordert, eine Narkose bei einem Patienten durchzuführen, den er für nicht narkosefähig erklärt habe. Die herablassende und aggressive Äußerung sei in Gegenwart des Pflegepersonals erfolgt. Er habe die Narkose abgelehnt. Am Nachmittag des [DATE] habe er aufgrund des Mobbings und der psychischen Belastung während des Vormittags als Notfall wegen akuter Herzbeschwerden in ein Krankenhaus aufgenommen werden müssen. Er sei insgesamt 0 Tage arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Am [DATE] habe ihn der leitende Arzt S vor allen anderen Mitarbeitern im Rahmen einer Diskussion um die Bereitschaftsdienste herablassend gefragt, wer für seine Dienste die Verantwortung trage. Als er nach Rücksprache mit dem Marburger Bund und der Schwerbehindertenvertretung erfahren habe, dass er nicht verpflichtet sei, Bereitschaftsdienste zu leisten, habe Herr S ihm vorgeworfen, sich selbst zu schonen und hierdurch eine personellen Engpass zu verursachen. Es sei danach versucht worden, ihn dazu zu zwingen, Bereitschaftsdienste zu leisten. Obwohl er schwerbehindert sei, habe die Beklagte von ihm ab [DATE] verlangt, dass er statt 0 Stunden nun 0 Stunden pro Woche arbeiten solle. Noch mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] habe man ihn zur Teilnahme am Bereitschaftsdienst eingeteilt. Mit Schreiben vom [DATE] habe der Widerspruchsausschuss des Integrationsamtes dann auf den Widerspruch der Beklagten die Zustimmung zur außerordentlichen Änderungskündigung erteilt. Mit Schreiben vom [DATE] habe die Beklagte ihm während seines Urlaubs die erste Kündigung zugestellt. Mit Schreiben vom [DATE] habe sie das Schreiben als unwirksam erklärt, weil das Mitbestimmungsverfahren nicht abgeschlossen gewesen sei. Die Parteien hätten die erhobene Kündigungsschutzklage übereinstimmend für erledigt erklärt. Mit diesem Vorgehen habe die Beklagte ihn massiv unter Druck gesetzt und ihm erhebliche psychische Belastungen zugemutet. Mit Schreiben vom [DATE] habe die Beklagte erneut gekündigt und mit der Kündigung wiederum gewartet, bis er sich im Urlaub befunden hätte. Er habe sich nicht erholen können und um seine wirtschaftliche Existenz gefürchtet. Dies passe zur Strategie der Beklagten, ihn so unter Druck zu setzen, dass er von sich aus das Arbeitsverhältnis aufgebe. Im Laufe des Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht Herne habe die Beklagte diese Änderungskündigung vom [DATE] zurückgenommen und mitgeteilt, dass aus ihr keine weiteren Rechte hergeleitet würden. Durch die wiederholten unwirksamen Kündigungen habe die Beklagte eine für ihn existenzbedrohliche Lage geschaffen. Er habe die psychische Dauerspannung im Zusammenhang mit der unzumutbaren Belastung nicht ausgehalten, so dass er sich habe wegen Depressionen behandeln lassen müssen. In der mündlichen Verhandlung vom [DATE] habe der Prozessbevollmächtigte der Beklagte ihm zu verstehen gegeben, dass es für ihn in Zukunft keinen Platz mehr geben werde, weder in H noch in W. Aus dem Zeitungsartikel der WAZ von [DATE] ergeben sich, dass der Prozessbevollmächtigte wörtlich gesagt habe: “dass es für den Anästhesisten in Zukunft keinen Platz mehr geben werde, weder in W noch in H.“ Dies habe ihn tief verletzt und seine Angst entstehen lassen, dass die Beklagte mit allen Mitteln versuchen werde, ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Ab [DATE] sei ihm auch der Zugang zu beruflichen Weiterbildung verwehrt worden. Der für [DATE] geplante und im [DATE] genehmigte Fortbildungsurlaub sei mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] abgesagt worden. Die sei nicht in Hinblick, auf eine angespannte Personalsituation, sondern wegen seiner andauernden Arbeitsunfähigkeit erfolgt. Am [DATE] sei ihm die zutreffende Eingruppierung verweigert worden. Der Titel Funktionsoberarzt sei gezielt umgangen worden. Er habe dieses Vorgehen als Diskriminierung, Degradierung und fehlende Anerkennung für seine langjährige Arbeit empfunden. Bereits mit dem Ernennungsschreiben vom [DATE] sei ihm die Oberarztstelle versprochen worden. Auch nach Vorliegen der Voraussetzungen, des Bestehens der Facharztprüfung am [DATE] , sei ihm diese aber jahrelang vorenthalten worden. Die deutschen ärztlichen Kollegen, etwa Herr O und Herr Dr. C0 seien hingegen nach bestandener Facharztprüfung zum Oberarzt ernannt worden. Nur ihm als Ausländer habe die Beklagte die Ernennung zum Oberarzt verweigert. Auch seine Position als Funktionsoberarzt sei durch die Beklagte gezielt durch Bezeichnung als Assistenzarzt heruntergestuft worden. Im Mitarbeiter-Infobrief vom [DATE] sei er durch den Verwaltungsdirektor K falsch als Assistenzarzt erwähnt worden, obwohl er Herrn K zuvor persönlich um die richtige Bezeichnung gebeten habe. Am [DATE] sei er dem Ltd. Arzt Prof. N durch Herrn S wider besseres Wissen als Assistenzarzt vorgestellt worden. Am [DATE] seien ihm vier unberechtigte Abmahnungen am selben Tag erteilt worden. Diese Abmahnungen hätten dazu gedient, seine Person und seine fachliche Qualifikation herabzuwürdigen. Die Beklagte habe über Jahre alles getan, um ich zu zerbrechen. Mit den Abmahnungen, sei es ihr gelungen: er sei zusammengebrochen und seit dem [DATE] wegen Depressionen fortlaufend arbeitsunfähig erkrankt. Zum 0-jährigen Dienstjubiläum habe er keine Dankesurkunde erhalten. Die Post der Landesärztekammer an ihn sei ab [DATE] mit dem Vermerk „unbekannt verzogen“ zurückgeschickt worden, obwohl das Arbeitsverhältnis noch bestanden habe. Mit Schreiben vom [DATE] sei er aufgefordert worden, sein Zimmer zu räumen, sei OP-Schrank sei mit einem neuen Schloss versehen und seine persönlichen Gegenstände weggeworfen worden. Die Beklagte habe außerdem die Urlaubsabgeltung für [DATE] und [DATE] einbehalten und von 0 auf 0 Urlaubstage gekürzt. Des Weiteren habe die Beklagte am [DATE] die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum [DATE] beim Integrationsamt beantragt. Durch dieses Verfahren sei er erneut erheblich belastet worden, so dass eine Genesung unmöglich gewesen sei. Auf Grund von zwei ärztlichen Gutachten, die Mobbing als Ursache der Depression bestätigt hätten, sei ihm am [DATE] von der Ärzteversorgung Westfalen-Lippe eine Berufsunfähigkeitsrente auf Dauer zugesprochen worden. Hintergrund der Benachteiligung sei hauptsächlich seine Behinderung. Er sei daher gemäß [REF] benachteiligt worden. Die Benachteiligungen hätten auch dazu gedient, ihn zur Eigenkündigung zu bewegen. Die Beklagte habe ihn wegen seiner Behinderung diskriminiert. Jede Diskriminierung sei eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Sie habe außerdem ihre Schutz und Fürsorgepflichten ihm gegenüber verletzt, so dass sie gemäß [REF] hafte. Des weiteren hafte die Beklagte gemäß [REF] . Das Verhalten der Beklagten stelle außerdem ein Mobbing und Straining dar, weshalb auch ein Anspruch auf Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens aus [REF] bestehe. Auch wenn einzelne Handlungen für sich genommen harmlos anmuten könnten, mache die Betrachtung des Gesamtzusammenhangs deutlich, dass er gezielt als Opfer ausgewählt worden sei und seitdem systematischen Anfeindungen ausgesetzt gewesen sei. Die Beklagte müsse sich auch das Verhalten der Vorgesetzten zurechnen lassen. Es sei davon auszugehen, dass er in mindestens neun Fällen diskriminiert worden sei. Pro Diskriminierung sei eine abschreckend hohe Entschädigung von einem Jahresgehalt anzusetzen, so dass sich ein Gesamtbetrag von 0, € ergebe. Zugunsten der Beklagten werde für jede Diskriminierung von sechs Monatsgehältern ausgegangen, so dass sich ein Schmerzensgeldanspruch zum Ersatz des immateriellen Schadens in Höhe von 0, € ergebe. Auch der materielle Schaden sei zu ersetzen. Die Beklagte habe ihm das ihm eigentlich zustehende Gehalt vorenthalten; hierbei handele es sich um entgangenen Gewinn im Sinne des [REF] . Der Gehaltsverlust sei nach der Differenzhypothese zu schätzen, §§ 0 BGB. Angesichts seiner langjährigen Tätigkeit bei der Beklagten sei damit zu rechnen gewesen, dass er bis zur Verrentung bei der Beklagten gearbeitet hätte. Im Jahr [DATE] habe sein Jahresgehalt 0, € betragen. Im Jahr [DATE] 0, €, so dass sich ein Verlust in Höhe von 0 € errechne. Im Jahr [DATE] habe sein Verlust bereits 0, € betragen, von [DATE] bis zum [DATE] sei ihm ein finanzieller Verlust von 0, € entstanden. Der Gesamtschaden betrage damit 0, €. Da die derzeit zu erwartende Rente 0 € monatlich betrage bis zum Erreichen der Regelaltersrente mit 0 Jahren und acht Monaten, betrage der jährliche Verlust weiterhin 0, € pro Jahr, insgesamt also 0 €. Der materielle Gesamtschaden betrage daher insgesamt 0 €. Aus Kostengründen beschränke er nunmehr seine Anträge. Bis zum [DATE] betrage der materielle Schaden 0, €. Bis zum [DATE] kämen 0 € hinzu . Der Gesamtbetrag ergebe 0 €. Mit dem Antrag zu 0) werde für alle Diskriminierungen und Verletzungen der Persönlichkeitsrechte ein Mindestbetrag von einem Jahresgehalt angesetzt. Zu dem Termin zur mündlichen Verhandlung vom [DATE] , zu dem der Kläger ordnungsgemäß geladen war, erschien für den Kläger niemand. Schriftsätzlich hat der Kläger zuletzt folgende Anträge angekündigt: die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz sei dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn ein angemessenes Schmerzensgeld und Entschädigung nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, das 0, € nicht unterschreiten soll. Er habe in den Jahren vor dem Schlaganfall weder über das normale Maß hinaus gearbeitet, jedenfalls aber nicht 0 0 Überstunden pro Monat. Der Kläger und die Mitarbeiter der Anästhesie-Abteilung am Standort W hätten lediglich Rufbereitschaft geleistet. Er habe sich während der Rufbereitschaft zu Hause aufhalten können und lediglich bei einem Notfall erscheinen müssen. Durchschnittlich habe er 0 bis 0 Rufdienste im Monat geleistet. Der Kläger habe sich jahrelang bemüht, möglichst viele dieser Dienste zu leisten, um weiteres Einkommen zu erzielen. Der Bandscheibenvorfall sei auch nicht auf die Tätigkeit des Klägers bei ihr zurückzuführen. Am Standort W existierte eine Schleuse zum Umlagern der Patienten. Diese werde zwar nicht regelmäßig benutzt. Die Entscheidung, welches System zur Ausschleusung der Patienten genutzt werden, liege indes im ausschließlichen Verantwortungsbereich des Anästhesisten. Im Übrigen werde der Patient im Operationssaal durch den Operateur und das OP-Pflegepersonal auf die Seite gedreht. Der Anästhesist halte währenddessen lediglich den Kopf des Patienten, um Dislokationen des Beatmungsschlauches zu verhindern. Nach der Operation erfolge die Umlagerung im Aufwachraum vom OP-Tisch in das Bett mittels Rollbrett. Auch hierbei sei für den Kläger kein nennenswerter Kraftakt erforderlich; er hätte sich an dieser Art der Umlagerung auch nicht beteiligen müssen, da mehrere Personen zu dem entsprechenden Team gehört hätten. Bei dieser Tätigkeit seien regelmäßig auch weibliche Mitarbeiter beteiligt. Der Kläger habe nie darauf hingewiesen, dass er nicht in der Lage sei, schwere Patienten zu tragen. Das Attest vom [DATE] habe dem Kläger gerade die volle Arbeitsfähigkeit bescheinigt. Eine Überlastungsanzeige sei niemals erfolgt. Die Tauglichkeitsuntersuchung sei im Hinblick auf die langen Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers eingefordert worden. Man habe damit auch feststellen wollen, ob und inwieweit der Kläger ggfs. Hilfestellungen benötigte. Im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements habe man ihn auch mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] zu einem persönlichen Gespräch gebeten, um Möglichkeiten im Hinblick auf seine Erkrankungen zu erörtern. In dem Gespräch vom [DATE] mit dem leitenden Abteilungsarzt S seien die von dem Kläger behaupteten Äußerungen nicht gefallen. Herr S habe den Kläger allerdings explizit auf seine gesundheitliche Situation angesprochen und seine volle Belastbarkeit und Einsetzbarkeit hinterfragt. In dem Schreiben des damaligen Bevollmächtigten des Klägers vom [DATE] seien die angeblichen Äußerungen von Dr. S auch mit keinem Wort erwähnt. Derartige Äußerungen, selbst wenn sie gefallen wären, könnten ihr jedenfalls nicht angelastet werden, da es sich in diesem Fall um eine einmalige, nicht vorhersehbare Entgleisung gehandelt hätte. Sie habe dem Kläger bereits im [DATE] mitgeteilt, dass er sich bei Beendigung seiner Arbeitsunfähigkeit vor Arbeitsantritt der Geschäftsführung melden solle und sich sein Einsatzort in H befinde. Sie habe den Kläger an einem Arbeitsort einsetzen wollen, der funktionell und sachlich bestens ausgestattet gewesen sei. Der Kläger habe indes auf dieses Schreiben überhaupt nicht reagiert und sich ohne Rücksprache am [DATE] nach W begeben. Zu diesem Zeitpunkt seien bereits die OP-Zuständigkeiten für die nächsten beiden Tage verteilt gewesen. Ein OP-Verbot habe sie dem Kläger nicht erteilt. Durch die Fusion der Krankenhäuser H und W zum [DATE] habe das Krankenhaus W seine Selbständigkeit verloren und sei zu einer Betriebsstelle des Krankenhauses H geworden. Die Leitung der Abteilung Anästhesie sei dem Chefarzt des Krankenhauses Dr. S0 für beide Standorte übertragen worden. Der Einsatz der nachgeordneten Ärzte sei hausübergreifend erfolgt. Über diese Vorgehensweise seien die Mitarbeiter im Jahr [DATE] informiert worden. Am [DATE] habe der Kläger dann mitgeteilt, dass er für einen Einsatz in H nicht zur Verfügung stehe. Dies sei nicht nachzuvollziehen, da der Kläger in H hätte besser unterstützt werden können. In H würden die Patienten ausschließlich durch eine Schleusung auf den OP-Tisch befördert. Die Arbeitsunfähigkeit des Klägers habe am [DATE] geendet, so dass er nachfolgend seinen bereits im [DATE] bewilligten Urlaub vom [DATE] bis zum [DATE] angetreten habe. Den am [DATE] beantragten Urlaub für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] habe sie nicht gewährt. Ab dem [DATE] sei der Kläger dann bis zum [DATE] erneut arbeitsunfähig erkrankt gewesen. Im Hinblick auf die Schwerbehinderung des Klägers habe sie die Zustimmung zur ordentlichen Änderungskündigung sowie zur außerordentlichen Änderungskündigung mit sechsmonatiger Auslauffrist zum Jahresende [DATE] beantragt. Der Widerspruchsausschuss des Integrationsamtes habe mit Schreiben vom [DATE] die Zustimmung zur außerordentlichen Änderungskündigung erteilt. Die Schlichtungsstelle habe am [DATE] festgestellt, dass für die Mitarbeitervertretung kein Grund bestanden habe, die Zustimmung zur außerordentlichen Änderungskündigung zu verweigern. Der Kläger habe auch nicht ausschließlich, sondern hausübergreifend in H eingesetzt werden sollen. Die Kündigung vom [DATE] habe auf einem Versehen der Geschäftsleitung beruht, die nicht bemerkt habe, dass das MAV-verfahren noch nicht abgeschlossen gewesen sei. Mit Schreiben vom [DATE] sei sodann die Änderungskündigung zum [DATE] erklärt worden. Sie habe diese Kündigung zurückgenommen, weil der Richter in dem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Herne erklärt habe, dass sie in der Kündigung hätte erklären müssen, dass es sich um eine außerordentliche Änderungskündigung mit sechsmonatiger Ausschlussfrist handele. Der Rechtsstreit sei daraufhin übereinstimmend für erledigt erklärt worden. Ihr Prozessbevollmächtigter habe dem Kläger auch nicht zu verstehen gegeben, dass es für ihn in Zukunft keinen Platz mehr gebe. Am [DATE] , seinem ersten Arbeitstag nach Erkrankung, habe sich der Kläger um weitere Rufbereitschaftsdienste bemüht. Daraufhin habe Herr S erklärt, dass der Kläger sich nach seiner Erkrankung zuerst an den normalen Tagdienst gewöhnen solle. Diese Äußerung entspreche der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Zu keinem Zeitpunkt seien die Qualifikationen und Fähigkeiten des Klägers herabgewürdigt worden. Es sei richtig, dass der Kläger aufgrund seiner Schwerbehinderung nach einer normalen Dienstzeit von acht Stunden nicht weitere Dienste ausüben müsse, was jedoch auch nicht verlangt worden sei. Der Kläger behaupte, dass der Abteilungsarzt S und Frau T ihn einer „Sonderbehandlung“ hätten unterziehen wollen, was auf nationalsozialistische Wortwahl hindeute. Die von dem Kläger zitierte Anlage E 0 enthalte ein Schreiben vom Herrn S, das den Ausdruck „Sonderbehandlung“ jedoch überhaupt nicht enthalte. Diese unwahre Anschuldigung enthalte eine schwere Beleidigung und Diffamierung. Am [DATE] habe Herr Dr. U als Oberarzt die Narkosefähigkeit des Patienten zutreffend als vorhanden angesehen. Der Kläger sei auch korrekt eingruppiert gewesen, wie sich aus ihrem Schreiben vom [DATE] ergebe. Der Titel „Funktionsoberarzt“ sei nicht gezielt umgangen worden, sondern finde im Tarifgefüge keine Berücksichtigung. Die vorgegebene Stundezahl von 0 pro Woche stamme ebenfalls aus dem Tarifvertrag. Die Äußerung einer Rechtsansicht bezüglich der Eingruppierung könne keine Diskriminierung, Degradierung oder Schikane darstellen. Dem Kläger sei auch nicht der Zugang zur beruflichen Weiterbildung verweigert worden, sondern lediglich die Genehmigung für die Freistellung zum Kongress vom 0. [DATE] auf der Insel Sylt. Die Personalsituation sei zu dieser Zeit sehr angespannt gewesen; der Kläger habe zuvor noch im [DATE] eine Woche Fortbildungsurlaub erhalten. Es sei üblich gewesen, dass Urkunden zum 0. Dienstjubiläum durch den Theologen U0 übergeben worden seien. Herr U0 habe im Hinblick auf die zu diesem Zeitpunkt stattfindende gerichtliche Auseinandersetzung der Parteien auf die Übergabe der Urkunde verzichtet, da er befürchtet habe, dass der Kläger die Übergabe dieser Urkunde als Kränkung empfinden könnte. Sie habe die persönliche Post des Klägers nicht an die Ärztekammer mit dem Vermerk „unbekannt verzogen“ zurückgesandt. Wenn ein Mitarbeiter längere Zeit nicht im Dienst sei, werde die Post mit dem Vermerk: “Empfänger z. Zt. hier nicht zu erreichen.“ Zurückgeschickt. Private Adressen würden nicht bekannt gegeben. Private Gegenstände des Klägers seien auch nicht gegen seinen Wunsch entsorgt worden. Selbst wenn der Kläger in Einzelfällen eine unangemessene Behandlung erfahren hätte, so hätte es sich dabei nicht um Diskriminierungen oder Benachteiligungen gehandelt. Er habe sich zu keinem Zeitpunkt über das Verhalten von Oberarzt S oder Dr. U beschwert. Sie beschäftige zur Zeit 0 Schwerbehinderte, was 0 % der Belegschaft entspreche. Die ethnische Herkunft des Klägers sei ihr gar nicht bekannt. Er sei niemals wegen seiner polnischen Herkunft diskriminiert worden. Der diesbezügliche Vortrag sei unsubstantiiert. Die Besetzung von Oberarztstellen erfolge unabhängig von der Herkunft. Dr. C0 sei überhaupt nicht Oberarzt geworden, ebenso wenig Frau Dr. L. Herr O sei auf eine Oberarztstelle in der Chirurgie berufen worden, die für den Kläger als Anästhesist überhaupt nicht in Frage gekommen sei. Im Bereich der Anästhesie sei viele Jahre lang eine Inderin als Oberärztin tätig gewesen, auch in ihrem Krankenhaus in D seien viele Oberarztstellen durch Ausländer besetzt. Die Schadensberechnung des Klägers sei ebenfalls unzutreffend. Aufgrund der von ihr praktizierten Gehaltsfortzahlung von 0 Wochen in den Jahren bis [DATE] habe er nahezu keine Gehaltseinbuße gehabt. Aufgrund seiner Erkrankungen habe er indes ab [DATE] an weniger Rufdiensten teilgenommen. Die Tatsache, dass er berufsunfähig sei und nunmehr Rente erhalte, sei nicht auf eine Vertragsverletzung durch sie zurückzuführen. Sämtliche behaupteten Ansprüche des Klägers seien ohnehin verfristet. Die Fristen des [REF] sowie des [REF] seien nicht eingehalten. Die Ansprüche des Klägers seinen erst mit der Klage vom [DATE] sowie mit Schreiben vom [DATE] geltend gemacht worden. Die angeblichen Vorfälle hätten zu diesem Zeitpunkt teilweise bereits mehr als drei Jahre zurückgelegen. Der Kläger hat weder einen Anspruch auf Zahlung von Schadensersatz noch einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld in der geltend gemachten Höhe gegen die Beklagte. Zunächst ist festzustellen, dass auch der auf Zahlung eines Schmerzensgeldes gerichtete Klageantrag zu 0) zulässig ist. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt im Sinne des [REF] . Der Bestimmtheit steht nicht entgegen, dass der Kläger die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Ein solcher Klageantrag ist zulässig, weil nach [REF] eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt werden kann und dem Gericht damit hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt wird. Ist die Höhe des Betrags nach billigem Ermessen des Gerichts zu bestimmen, ist ein unbezifferter Zahlungsantrag zulässig, wenn der Kläger Tatsachen benennt, die das Gericht bei seiner Ermessensausübung heranziehen soll, und die Größenordnung der Forderung angibt . Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Der Kläger hat einen Sachverhalt dargelegt, welchen das Gericht bei seiner Ermessensausübung heranziehen soll und der es grundsätzlich ermöglicht, eine Entschädigung zu bestimmen. Weiterhin hat der Kläger Angaben zur Größenordnung der Entschädigung, nämlich einen Betrag, der 0, € nicht unterschreiten sollte, gemacht. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach de Vorschriften des AGG gegen die Beklagte. Er hat die Frist des [REF] nicht eingehalten. Die Vorschriften des AGG sind vorliegend auf die von dem Kläger angeführten Belästigungen bzw. Benachteiligungen nach dem [DATE] anwendbar. Mit dem Gesetz zu Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom [DATE] ist das AGG am [DATE] in Kraft getreten. Nach der Übergangsvorschrift in [REF] ist das AGG nicht auf Sachverhalte anwendbar, die vor Inkrafttreten des Gesetzes bereits abgeschlossen waren . Da der Kläger sich ganz überwiegend auf Benachteiligungen beruft, die nach dem [DATE] erfolgt sind, ist das AGG vorliegend anwendbar. Die Parteien unterfallen auch dem persönlichen Anwendungsbereich des AGG, da der Kläger Arbeitnehmer im Sinne des [REF] war und die Beklagte Arbeitgeberin im Sinne des [REF] , weil sie den Kläger als Arbeitnehmer beschäftigt hat. Gemäß [REF] kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine Entschädigung in Geld verlangen, wenn der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot gemäß [REF] verstoßen hat. Es kann vorliegend letztlich dahinstehen, ob die Voraussetzungen eines solchen Anspruchs erfüllt sind, da der Kläger die Geltendmachungsfrist des [REF] nicht eingehalten hat. Gemäß [REF] muss ein Anspruch auf Entschädigung nach [REF] innerhalb einer Frist von zwei Monaten geltend gemacht werden. Die Frist beginnt abgesehen von den Fällen einer Bewerbung oder des beruflichen Aufstiegs mit dem Zeitpunkt, zu dem der benachteiligte Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt, [REF] . Die Ausschlussfrist des [REF] verstößt jedenfalls insoweit nicht gegen europäisches Gemeinschaftsrecht, soweit es um Benachteiligungen in einem bestehenden Arbeitverhältnis geht . Grundsätzlich verstoßen Ausschlussfristen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nicht gegen den Effektivitätsgrundsatz, weil sie wenn sie angemessen sind ein Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit sind . Durch die zweimonatige Ausschlussfrist des [REF] wird die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen gemäß [REF] weder praktisch unmöglich gemacht noch so übermäßig erschwert, dass dadurch der Wesensgehalt der Rechte angetastet wird . Solche kurzen Ausschlussfristen sind gerade im Arbeitsrecht nicht unüblich. Die Arbeitsvertragsparteien haben ein Bedürfnis an einer möglichst zügigen Klärung, ob und gegebenenfalls welche Ansprüche noch gegen sie geltend gemacht werden. Es besteht ein großes Interesse an baldiger Rechtssicherheit und Rechtsklarheit . Gegen eine unzumutbare Beeinträchtigung der Rechte einer Arbeitsvertragspartei spricht insbesondere, dass der Entschädigungsanspruch aufgrund einer Benachteiligung im Arbeitsverhältnis erst mit dem Zeitpunkt beginnt, in welchem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt . Der Arbeitgeber hat auch deshalb ein gesteigertes Interesse an alsbaldiger Rechtsklarheit, weil ihm durch [REF] eine gesteigerte Dokumentationspflicht auferlegt ist, da er beweisen muss, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorgelegen hat, sofern der Arbeitnehmer Indizien bewiesen hat, die eine gesetzeswidrige Benachteiligung vermuten lassen . Die zweimonatige Ausschlussfrist für Ansprüche wegen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung gemäß [REF] a.F. wurde ohne weiteres als angemessen betrachtet . Da es sich bei der Ausschlussfrist des [REF] um eine gesetzliche Ausschlussfrist handelt, ist vorliegend die Rechtsprechung zu einzelvertraglichen Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen , wonach Ausschlussfristen von weniger als drei Monaten unwirksam sind, nicht anwendbar. Die zweimonatige Ausschlussfrist des [REF] stellt auch keine im deutschen Arbeitsrecht unübliche, übermäßige Erschwerung der Geltendmachung von Ansprüchen dar . Das deutsche Arbeitsrecht kennt eine Reihe sehr viel kürzerer Geltendmachungsfristen. Eine Kündigung, die von dem Arbeitnehmer für unwirksam gehalten wird, muss von diesem innerhalb der dreiwöchigen Frist ab Zugang der Kündigung gemä0ß § 0 S. 0 KSchG angegriffen werden. Auch die Unwirksamkeit einer Befristung eines Arbeitsvertrages muss innerhalb einer Frist von drei Wochen geltend gemacht werden, § 0 S. 0 TzBfG. Aus diesen gesetzlichen Bestimmungen lässt sich entnehmen, dass der deutsche Gesetzgeber dem Arbeitnehmer zumutet, innerhalb von deutlich unter zwei Monaten liegenden Fristen gegenüber seinem Arbeitgeber tätig zu werden, um nicht seine Rechte zu verlieren . Die Nachteile, die ein Arbeitnehmer durch eine Versäumung dieser Fristen erleidet, die sich nämlich direkt auf den Bestand seines Arbeitsverhältnisses auswirken, sind nach Schwere und Umfang mit denen vergleichbar, die ein Arbeitnehmer erfährt, der einen gemeinschaftsrechtlich begründeten Entschädigungsanspruch gemäß [REF] deshalb verliert, weil er ihn nicht innerhalb der Frist des [REF] geltend gemacht hat . Damit ist auch der Grundsatz der Gleichwertigkeit gewahrt, wonach die Ausgestaltung des Verfahrens für die Klagen, die den Schutz der dem Bürger aus der unmittelbaren Wirkung des Gemeinschaftsrechts erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht ungünstiger sein darf als für gleichartige Klagen, die das innerstaatliche Recht betreffen. Die zweimonatige Ausschlussfrist des [REF] ist vorliegend nicht eingehalten worden. Die Frist zur schriftlichen Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs beginnt gemäß [REF] mit dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Es kann vorliegend dahinstehen, ob der Begriff „Benachteiligung“ nur auf die benachteiligende Handlung oder auf die Kenntnis aller anspruchsbegründenden Tatsachen abstellt . Denn im vorliegenden Fall fällt nach dem eigenen Vorbringen den des Klägers die jeweilige aus seiner Sicht benachteiligende Handlung mit der Erkenntnis, dass diese seinem Empfinden nach auf diskriminierenden Motiven beruht, zusammen. Zu berücksichtigen ist insoweit allerdings, dass bei einem Dauertatbestand die Ausschlussfrist erst mit dessen Beendigung zu laufen beginnt. Ein Dauertatbestand ist dann gegeben, wenn fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind . Nur dann, wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen . Dagegen liegt ein Dauertatbestand dann nicht vor, wenn die für die Belästigung maßgeblichen Vorgänge bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken . Letztlich kann aber hier offen bleiben, ob es sich bei den vom Kläger geltend gemachten Benachteiligungen um einen Dauertatbestand handelt. Denn selbst wenn man für die Prüfung der Frage der Einhaltung der Ausschlussfrist des [REF] lediglich auf die letzte von ihm vorgetragene Benachteiligung abstellt, ist die Frist nicht eingehalten. Nach dem Vorbringen des Klägers erfolgte die letzte Benachteiligung der Beklagten dadurch, dass diese am [DATE] die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum [DATE] bei dem Integrationsamt beantragt hat. Es bedurfte in diesem Zusammenhang auch keiner rechtlichen Bewertung durch die Kammer, ob in diesem Antrag an das Integrationsamt überhaupt eine Benachteiligung im Sinne der Vorschriften des AGG liegen kann. Selbst wenn man dies unterstellen würde und den Antrag vom [DATE] als letzten Vorgang eines Dauertatbestandes von Benachteiligungen ansehen würde, wäre durch den Kläger die erforderliche schriftliche Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten nicht erfolgt. Die Klageschrift vom [DATE] ging am [DATE] bei Gericht ein und wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Eine weitere schriftliche Geltendmachung der Forderungen des Klägers erfolgte mit Schreiben vom [DATE] . Zuvor sind wie zwischen den Parteien unstreitig ist keine schriftlichen Geltendmachungen durch den Kläger erfolgt. Die Frist des [REF] ist damit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt eingehalten. Auf die Einhaltung der Frist gemäß [REF] sowie die Fragen von dessen Anwendbarkeit und Wirksamkeit kam es daher mangels Einhaltung der Ausschlussfrist des [REF] vorliegend nicht mehr an. Aber auch sämtliche anderen von dem Kläger vorgetragenen Schadensersatz und Schmerzensgeldansprüche sind nicht rechtzeitig geltend gemacht worden. Sie sind verfallen. Ansprüche des Klägers deliktischer Art bzw. wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrecht sind entgegen der Ansicht der Beklagten indes nicht bereits gemäß [REF] ausgeschlossen. Die Frist des [REF] gilt für alle Ansprüche nach [REF] , nicht aber für damit konkurrierende vertragliche oder deliktische Ansprüche . Die Einhaltung tarifvertraglicher Ausschlussfristen ist durch das Gericht von Amts wegen zu prüfen; dies gilt unabhängig davon, ob eine der Parteien sich auf die tarifvertraglichen Ausschlussfristen berufen hat oder nicht . Denn anders als der Ablauf der Verjährungsfrist führt der Ablauf der Ausschlussfrist zum Erlöschen eines nicht fristgemäß geltend gemachten Anspruchs. Die Parteien gehen zunächst übereinstimmend von der Geltung des BAT-KF, nunmehr abgelöst durch den TV Ärzte-KF, aus. Sowohl im Rahmen der Auseinandersetzung der Parteien bezüglich der Gewährung von Urlaub als auch bezüglich der korrekten Eingruppierung des Klägers nehmen die Parteien Bezug auf den BAT-KF respektive TV Ärzte-KF. Im Rahmen der ausgesprochenen Kündigungen stand zwischen den Parteien außer Frage, dass der Kläger nach den tariflichen Vorschriften ordentliche nicht kündbar war, so dass ein außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist in Rede stand. Zuletzt beantrage die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] erneut ausdrücklich die Zustimmung des Integrationsnamtes zu einer Kündigung aus wichtigem Grund mit Auslauffrist gemäß § 0 Abs. 0 TV Ärzte-KF. Der BAT-KF, abgelöst durch den TV Ärzte KF, ist überdies kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme vereinbart. Gemäß § 0 der Arbeitsverträge des Klägers vom [DATE] und [DATE] sind Vertragsinhalt die Bestimmungen der Notverordnungen zum Dienstrecht der kirchlichen Angestellten vom [DATE] und [DATE] und die Änderungen und Ergänzungen, die auf grund dieser Notverordnungen beschlossen werden. Aufgrund dieser Regelung ist der BAT-KF jedenfalls als arbeitsvertraglich vereinbart anzusehen. Das Recht der kirchlichen Angestellten wurde im wesentlichen bestimmt durch die erste und zweite Notverordnung zum Dienstrecht der kirchlichen Angestellten vom [DATE] bzw. vom [DATE] , mit denen die kirchlichen Körperschaften zur Anwendung des BAT bei Abschluss der Arbeitsverträge mit Angestellten verpflichtet wurden . Mit der Ordnung über die Anwendung des Bundes-Angestelltentarifvertrages vom [DATE] sind die Grundsätze für die Anwendung des BAT im Raum der Kirche gestaltet worden, ohne sie wesentlich zu ändern . Der BAT-KF ist somit in Ablösung der in dem Arbeitsvertrag genannten Notverordnungen jedenfalls Vertragsinhalt geworden ; der TV Ärzte-KF in Ablösung des BAT-KF ebenfalls. Gemäß § 0 TV Ärzte-KF, § 0 BAT-KF verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Gegen die Wirksamkeit dieser Klausel bestehen keine Bedenken. Die Klausel, die nach ihrem Wortlaut „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erfasst, umfasst auch Ansprüche aus vorsätzlicher unerlaubter Handlung. Zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zählen wegen des einheitlichen Lebensvorgangs nicht nur vertragliche Erfüllungs und Schadensersatzansprüche, sondern auch solche aus unerlaubter Handlung . Zwar können bei einer in einem Formulararbeitsvertrag von dem Arbeitgeber vorformulierten Ausschlussklausel Zweifel angebracht sein, ob die Haftung wegen Vorsatzes nach dem Willen der Parteien umfasst sei soll . Bei einer tariflichen Ausschlussfrist ist aber grundsätzlich davon auszugehen, dass die Parteien den Tarifvertrag im tariflichen Verständnis auf ihr Arbeitsverhältnis anwenden wollten. Wegen des einheitlichen Lebensvorgangs rechnen Schadensersatzansprüche wegen unerlaubter Handlungen auch dann zu den von einer tariflichen Ausschlussfrist erfassten Ansprüchen, wenn der Tarifvertrag die Ausschlussfrist ohne weiteren Zusatz für „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ regelt . Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um Ansprüche aus Vorsatzhaftung oder um Ansprüche wegen fahrlässiger Pflichtverletzung handelt . Die Formulierung „alle Ansprüche“ unterscheidet gerade nicht danach, ob diese auf vorsätzlicher oder nur fahrlässiger Tatbegehung beruhen. Durch die Wortwahl „alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ bringen die Tarifvertragsparteien zum Ausdruck, dass sämtliche Ansprüche, die ihren Grund in den arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien haben, erfasst sein sollen, unabhängig davon, ob als weitere Anspruchsgrundlage auch die §§ 0 ff. BGB in Betracht kommen . Die Ausschlussklausel erfasst auch Ansprüche wegen der Verletzung der Gesundheit . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts werden auch Ansprüche wegen der Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts erfasst. Würde man diese von dem Geltungsbereich der Ausschlussklausel ausnehmen, so würden Schadensersatzansprüche wegen der Verletzung des Persönlichkeitsrechts ohne nachvollziehbaren Grund gegenüber der Verletzung der Gesundheit oder des Eigentums privilegiert . Diese sind aber ebenfalls Rechtsgüter bzw. Rechte im Sinne des [REF] und teilen den Ausschließlichkeitscharakter des Persönlichkeitsrechts; sie genießen ebenso wie das allgemeine Persönlichkeitsrecht Verfassungsschutz . Es wäre daher ein Wertungswiderspruch, wenn Schadenersatz und Schmerzensgeldansprüche ohne weiteres tariflichen oder vertraglichen Ausschlussklauseln unterfallen, Ansprüche aus Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts aber nicht . Die tarifliche Ausschlussklausel knüpft den Beginn des Fristlaufs an die „Fälligkeit“ des Anspruchs an. Die Fälligkeit tritt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dann ein, wenn der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist, der Gläubiger also von dem Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt hätte erlangen können . Dieser Entstehungszeitpunkt ist in der Regel unproblematisch zu ermitteln, wenn die Verletzungshandlung sich auf einen einmaligen, zeitlich und gegenständlich abgrenzbaren Handlungsakt beschränkt. Dies wird im Fall von Persönlichkeitsrechtsverletzungen, wie sie häufig Gegenstand von sog. Mobbing-Prozessen sind, regelmäßig nicht der Fall sein . Im Hinblick auf die Definition des Mobbing als „fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen“ wird deutlich, dass die unter dem Begriff Mobbing zusammengefassten tatsächlichen Erscheinungen rechtliche Fragestellungen aufwerfen, die gerade für den Lauf von Fristen von Bedeutung sind . Wesensmerkmal der als Mobbing bezeichneten Form der Persönlichkeitsrechtsverletzung ist die systematische, sich aus vielen einzelnen Handlungen zusammensetzende Verletzungshandlung, wobei den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung eine rechtliche Bedeutung oft nicht zukommt. Hierzu stünde im Widerspruch, wenn der Lauf der Ausschlussfrist mit Abschluss jeder einzelnen Handlung begönne. Dementsprechend beginnt die Ausschlussfrist in Mobbing-Fällen regelmäßig mit Abschluss der zeitlich letzten vorgetragenen „Mobbing-Handlung“ . Die Ausschlussfrist gemäß § 0 TV Ärzte-KF ist nicht eingehalten worden. Dies ist vorliegend wie bereits dargelegt als letzte der von dem Kläger vorgebrachten verletzenden Handlungen der Beklagten der von dieser an das Integrationsamt gestellte Antrag auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom [DATE] . Auch insoweit kann wiederum dahingestellt bleiben, ob in diesem Antrag überhaupt eine verletzende Handlung der Beklagten liegen kann. Selbst wenn man dies unterstellen würde, wäre die sechsmonatige Ausschlussfrist nicht eingehalten. Wie der Kläger selbst vorträgt wurde er mit Schrieben des Integrationsamtes vom [DATE] über den Antrag vom [DATE] informiert, hatte ab diesem Zeitpunkt also Kenntnis von der nach seinem Empfinden beeinträchtigenden Handlung der Beklagten. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass eine schriftliche Geltendmachung der von dem Kläger behaupteten Ansprüche erst mit der Klageschrift vom [DATE] , bei Gericht eingegangen am [DATE] und der Beklagten am [DATE] zugestellt, erfolgt ist. Eine außergerichtliche Geltendmachung erfolgte darüber hinaus mit Schreiben vom [DATE] . Die sechsmonatige Ausschlussfrist ist damit nicht eingehalten. Nachdem der Kläger im Termin zur Verhandlung vor der Kammer säumig geblieben war, konnte auf Antrag der Beklagten über das Begehren gem. [REF] nach Aktenlage durch die Kammer entschieden werden. Die Voraussetzungen für eine Entscheidung nach Aktenlage lagen vor. Gem. [REF] ist dem Antrag einer Partei auf Entscheidung nach Lage der Akten zu entsprechen, wenn im Termin zur mündlichen Verhandlung die Gegenpartei ausgeblieben ist und der Sachverhalt für eine derartige Entscheidung hinreichend geklärt erscheint. Der Kläger ist in dem Kammertermin vom [DATE] ausgeblieben. Durch seinen Prozessbevollmächtigten war zuvor mehrfach beantragt worden, den Kammertermin vom [DATE] zu verlegen. Diese Verlegungsanträge sind durch Beschluss vom [DATE] , Beschluss vom [DATE] und durch Beschluss vom [DATE] , dem Prozessbevollmächtigten des Klägers noch am selben Tage per Fax übersandt, zurückgewiesen worden. Den Befangenheitsantrag gegen die Vorsitzende vom [DATE] hat die 0. Kammer durch Beschluss vom [DATE] , dem Prozessbevollmächtigten des Klägers um 0:0 Uhr per Fax übersandt, zurückgewiesen. Der Kläger war daher auch nicht i.S.d. [REF] am Erscheinen in dem Termin vom [DATE] verhindert. Der Sachverhalt war für eine Entscheidung nach Aktenlage auch hinreichend geklärt. Beide Parteien haben in zahlreichen umfangreichen Schriftsätzen die gegenseitigen Rechtspositionen hinreichend dargestellt und zum Sachverhalt ausführlich vorgetragen. Bei entscheidungsreifer Sache oblag der Kammer im Hinblick auf den Antrag nach Entscheidung nach Aktenlage auch kein weiterer Ermessensspielraum, da die Voraussetzungen erfüllt waren. Die Frist zur Anberaumung eines Verkündungstermins frühestens in zwei Wochen nach dem Verhandlungstermin wurde eingehalten, § 0 a S. 0, [REF] . Der Verkündungstermin ist dem Kläger durch Übersendung des Protokolls vom [DATE] mitgeteilt worden. Die Frage, ob als mündliche Verhandlung i.S.v. [REF] eine arbeitsgerichtliche Güteverhandlung genügt, ist umstritten . Wenn gem. [REF] nach erfolgloser Güteverhandlung ein besonderer Termin zur streitigen Verhandlung anberaumt worden ist, ist dies aber jedenfalls zu bejahen. Zwar wird gem. [REF] die mündliche Verhandlung mit dem Stellen der Anträge eingeleitet. Des Weiteren ist auch festzustellen, dass im arbeitsgerichtlichen Gütetermin keine Anträge gestellt oder verlesen werden. Nach [REF] „beginnt“ aber die mündliche Verhandlung mit der Güteverhandlung, während nach [REF] die Güteverhandlung im Zivilprozess der mündlichen Verhandlung „voraus“geht. Aus diesem unterschiedlichen Wortlaut ist zu schließen, dass der Gesetzgeber für das arbeitsgerichtliche Verfahren eine unterschiedliche Regelung beibehalten wollte und insoweit mit der Regelung in [REF] auch eine Abweichung von § 0 ZPO regeln wollte . Anders als im Zivilprozess ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren daher für den Beginn der mündlichen Verhandlung die Stellung der Anträge nicht ausschlaggebend. [REF] ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren auch nur gem. [REF] „entsprechend“ anzuwenden, somit unter Berücksichtigung der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Verfahrensablaufs . Da im vorliegenden Verfahren der Gütetermin separat am [DATE] stattgefunden hat, war eine mündliche Verhandlung i.S.d. [REF] vorausgegangen.