Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg Kammern Mannheim vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Tatbestand Der Kläger macht die Unwirksamkeit einer ordentlichen, von der Beklagten auf betriebliche Gründe gestützten Kündigung geltend. Dabei streiten die Parteien vor allem über die Frage, ob bei Ausspruch der Kündigung eine hinreichend sichere Prognose für die von der Beklagten behauptete Betriebsstilllegung bestand, sowie über die Auslegung von § 0 Abs. 0 KSchG. Der Kläger trat [DATE] als Arbeiter in die Dienste der Beklagten. Die Beklagte stellte in ihrem Betrieb in B mit angeschlossenem Betriebsteil in K Gummidichtungen für die Automobilindustrie her und beschäftigte zum Jahresende [DATE] etwa 0 Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über ihre Absicht, den gesamten Betrieb in B und K bis zum [DATE] zu schließen und die Produktion teilweise nach H und teilweise nach Ungarn zu verlagern. In H betreibt die weltweit agierende Konzernmutter der Beklagten ein weiteres Unternehmen. In der Folgezeit führte die Beklagte mit dem Betriebsrat zunächst freie, dann in einer Einigungsstelle förmliche Verhandlungen, die am [DATE] zum Abschluss eines Interessenausgleichs und eines Sozialplans führten. Gem. Ziff. 0 des Interessenausgleichs sollte die gesamte Produktion einschließlich der „Mischerei“ und der „Oberflächenbeschichtung“ schrittweise bis zum [DATE] stillgelegt werden. Mit Schreiben vom [DATE] informierte die Beklagte den Betriebsrat über eine geplante Massenentlassungsanzeige gem. § 0 Abs. 0 KSchG. Der Betriebsrat nahm hierzu am [DATE] Stellung. Unter dem [DATE] teilte die Beklagte der Agentur für Arbeit mit, sie beabsichtige am 0. und [DATE] insgesamt 0 Arbeitnehmer zu entlassen, bat um Mitteilung des Beginns und des Endes der Sperrfrist und beantragte die Zustimmung zu deren Abkürzung. Am [DATE] erteilte die Agentur für Arbeit der Beklagten einen Bescheid mit folgendem Wortlaut: „0. Die Entlassungssperre gemäß [REF] beginnt für 0 Arbeitnehmer am [DATE] und endet am [DATE] . Damit können die beabsichtigten Entlassungen gemäß Ihrer Anzeige vom [DATE] erfolgen. Ihrem Antrag auf Verkürzung der Entlassungssperre wird nicht zugestimmt, da für diese Anzeige nach geltender Rechtslage eine Verkürzung der Entlassungssperre nicht erforderlich ist. 0. Unbeschadet der Entlassungssperre sind die gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfristen einzuhalten. Reichen sie über die Entlassungssperre hinaus, so sind die Entlassungen erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zulässig. ...“ Zum [DATE] übertrug die Beklagte den Betriebsteil in K, in welchem die „Oberflächenbeschichtung“ durchgeführt wurde, auf ein Drittunternehmen. Zum [DATE] wurde die Abteilung „Mischerei“ einschließlich der dazugehörigen Instandhaltung und Qualitätssicherung auf die H Schwestergesellschaft der Beklagten übertragen, die vorübergehend in der bisherigen Betriebsstätte in B weiterarbeiten ließ. Der Kläger hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte sei im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch nicht fest entschlossen gewesen, den gesamten Betrieb zum [DATE] zu schließen. Der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die Beklagte habe ihn nicht über Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Konzern unterrichtet und sei bezüglich der Kinderzahl von den Angaben in der Lohnsteuerkarte ausgegangen. Außerdem sei die Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG unwirksam. Die Beklagte habe eine weitere Anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit erstatten müssen, weil die Kündigungen zu einem weit nach Ende der Freifrist liegenden Termin hätten wirken sollen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat behauptet, ihr Arbeitsdirektor und rechtsgeschäftlicher Vertreter ihrer Alleingesellschafterin habe gemeinsam mit ihrem Geschäftsführer und dem Chef der europäischen Sealing-Produktgruppe in Absprache mit dem Mutterkonzern die Entscheidung getroffen, den gesamten Produktionsbetrieb in B einschließlich der Verwaltung bis spätestens zum [DATE] einzustellen. Diese unternehmerische Entscheidung habe sich sowohl im Informationsschreiben vom [DATE] , als auch in den beiden Betriebsvereinbarungen vom [DATE] widergespiegelt. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung habe sie noch nicht erwogen und auch noch nicht erkennen können, dass zu Beginn des Folgejahres zwei Betriebsteile, nämlich die „Mischerei“ und die „Oberflächenbeschichtung“ im Wege der Teilbetriebsübergänge weiter fortbestehen würden. Erstmals im Februar/ [DATE] habe sie Verhandlungen mit dem Drittunternehmen aufgenommen. Die Entscheidung, die „Mischerei“ mit Wirkung vom [DATE] durch das Schwesterunternehmen in H weiterführen zu lassen, sei erst in der zweiten Maihälfte [DATE] getroffen worden. Die übrige Produktion sei, wie ursprünglich geplant, zum [DATE] stillgelegt worden. Der Betriebsrat sei dem Gesetz entsprechend angehört worden. Der Kläger verkenne, dass ein Arbeitgeber vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet sei, den Arbeitnehmer in einem anderen Betrieb eines anderen Unternehmens zu beschäftigen. Die Massenentlassungsanzeige sei ordnungsgemäß erstattet worden und habe auch nicht nach § 0 Abs. 0 KSchG wiederholt werden müssen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter. Entscheidungsgründe Die Revision hat keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Die Kündigung ist nicht sozialwidrig iSd. § 0 KSchG. Sie ist weder nach [REF] unwirksam noch verstößt sie gegen § 0 Abs. 0 KSchG . Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss zu diesem Zeitpunkt der Kündigungsgrund hier der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vorliegen. Das Gestaltungsrecht Kündigung kann nur bei Vorliegen eines im Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorhandenen Kündigungsgrundes rechtswirksam ausgeübt werden. Dies hätte grundsätzlich zur Folge, dass betriebsbedingte Kündigungen erst möglich wären, wenn der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers nicht mehr zur Verfügung stünde. Wegen der Zukunftsbezogenheit der Kündigung und aus Gründen der Praktikabilität hat das Bundesarbeitsgericht schon eine Absicht zur Betriebs oder Abteilungsstilllegung ausnahmsweise als ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 0 Abs. 0 KSchG anerkannt, wenn die für den künftigen Wegfall der Beschäftigung des Arbeitnehmers maßgeblichen Entwicklungen bereits zum Kündigungszeitpunkt feststehen, insbesondere wenn die unternehmerische Organisationsentscheidung bereits getroffen war und sie sich zum Ablauf der Kündigungsfrist realisiert. Danach kommt es in den Fällen, in denen zwar bei Zugang der Kündigung noch eine Möglichkeit der Beschäftigung besteht, aber die für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses maßgeblichen Entscheidungen bereits gefallen sind, darauf an, ob der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrt werden kann. Davon ist auszugehen, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt ist, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird. Dabei muss die der entsprechenden Prognose zugrunde liegende Entscheidung bereits zum Kündigungszeitpunkt endgültig getroffen worden sein und die Maßnahme, zB Schließung des Betriebs oder der Betriebsabteilung, zum Kündigungszeitpunkt bereits feststehen und greifbare Formen angenommen haben . Ist dies nicht der Fall, kann eine zum Wegfall des Arbeitsplatzes und zur fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit führende Prognose vor dem Ablauf der Kündigungsfrist nicht erfolgreich gestellt werden. Vielmehr entfällt die Grundlage für die Kündigung. Deswegen ist eine Kündigung wegen Betriebsschließung nicht sozial gerechtfertigt, solange der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss lediglich erwogen, aber noch nicht endgültig gefasst hat. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt noch in ernsthaften Verhandlungen über die Veräußerung des Betriebs oder der Betriebsabteilung steht oder sich um neue Aufträge bemüht. Dann liegt keine unbedingte und endgültige Stilllegungsabsicht vor . Ebenso verhält es sich, wenn die vom Arbeitgeber im Kündigungszeitpunkt beabsichtigte Maßnahme in Wahrheit keine Stilllegung, sondern ein Betriebsübergang ist . Von diesen Grundsätzen ist auch das Landesarbeitsgericht ausgegangen und hat sie in revisionsrechtlich nicht zu beanstandender Weise auf den Fall angewandt. Entgegen der von der Revision vertretenen Auffassung hat das Landesarbeitsgericht sehr wohl einen ernstlichen und endgültigen Stilllegungsbeschluss gefordert. Anders ist nicht zu erklären, dass es die Zeugenvernehmung des von der Beklagten benannten Zeugen M aus dem Verfahren [REF] im Einvernehmen mit den Parteien verwertet hat. In jenem Verfahren wurde der Zeuge zu der Frage vernommen, welchen Inhalt die ihm lange vor der Kündigung mitgeteilte Entscheidung des bei der Beklagten so genannten CEO zur Schließung des Betriebs hatte. Dem Berufungsgericht kam es darauf an, ob diese Entscheidung als endgültige und unbedingte gedacht war und auf die vollständige Stilllegung zielte. Auch die Beweiswürdigung des Landesarbeitsgerichts ist entgegen der Auffassung der Revision nicht zu beanstanden. Sie ist weder widersprüchlich noch verstößt sie gegen Denkgesetze; sie lässt auch keine wesentlichen Gesichtspunkte außer Acht. Die Erklärungen des Zeugen waren eindeutig. Danach kamen Zweifel an der Zweckmäßigkeit der vollständigen Stilllegung zum [DATE] erstmals etwa zwei Monate nach Ausspruch der Kündigung auf. Diese Zweifel ergaben sich nicht daraus, dass die Beklagte von ihren ursprünglichen betriebswirtschaftlichen Überlegungen abgerückt wäre. Vielmehr handelte es sich um neu aufgetretene Gesichtspunkte der Qualitätssicherung, also um technische Aspekte. Bis zur Kündigung und auch noch zwei Monate danach kreisten alle Gespräche und Maßnahmen einschließlich des Interessenausgleichs, Sozialplans und Kündigungsausspruchs um die endgültige Stilllegung des Betriebs. Hätte die Beklagte sich insoweit andere Möglichkeiten offenhalten wollen, so wären die genannten Gespräche mit dem Betriebsrat und die mit ihm vereinbarten Regelungen zum Teil überflüssig gewesen. Es ist entgegen der Auffassung des Klägers gut nachvollziehbar, wenn das Landesarbeitsgericht darauf hinweist, aus Sicht der Beklagten wäre es unverständlich gewesen, die Absicht einer vollständigen Betriebsschließung gewissermaßen vorzutäuschen, wenn sie in Wahrheit bereits eine Erhaltung von Arbeitsplätzen beabsichtigt oder auch nur erwogen hätte. In der Tat musste sie bei einer vollständigen Schließung und der Kündigung aller Arbeitnehmer mit höheren Ausgaben für einen Sozialplan rechnen und konnte überdies nicht sicher sein, die für die Weiterführung der Betriebsteile unentbehrlichen Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung wieder für sich gewinnen zu können. Nach [REF] muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diesen Kündigungssachverhalt muss er in der Regel unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann. Teilt der Arbeitgeber objektiv erhebliche Tatsachen dem Betriebsrat deshalb nicht mit, weil er darauf die Kündigung nicht oder zunächst nicht stützen will, dann ist die Anhörung ordnungsgemäß, weil eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung der Kündigungsgründe nicht zur Fehlerhaftigkeit der Anhörung und Unwirksamkeit der Kündigung nach [REF] führt. Eine solche objektiv unvollständige Anhörung verwehrt es dem Arbeitgeber allerdings, im Kündigungsschutzprozess Gründe nachzuschieben, die über die Erläuterung des mitgeteilten Sachverhalts hinausgehen. Aus dem Vorbringen des Klägers ergeben sich keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte dem Betriebsrat irgendwelche Tatsachen vorenthalten hätte, die aus ihrer Sicht für den Kündigungsentschluss maßgebend gewesen wären. Ob die Unterrichtung objektiv unvollständig war, könnte nur von Bedeutung sein, wenn es nach der kündigungsrechtlichen Rechtslage darauf ankäme. Das ist nicht der Fall. Der Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom [DATE] steht der Kündigung nicht entgegen. Die Revision beanstandet nicht die Auslegung, die das Landesarbeitsgericht dem Bescheid gegeben hat. Er wollte der Beklagten offenkundig den Ausspruch der Kündigungen unmittelbar nach Erstattung der Anzeige und nicht etwa erst „nach Ablauf der Kündigungsfrist“ gestatten. Die Arbeitsverhältnisse durften nach dem wohlverstandenen Inhalt des Bescheids nach Erstattung der Anzeige gekündigt werden und frühestens mit Ablauf der verhängten Sperrfrist enden. Außerdem mussten selbstverständlich die jeweils anwendbaren Kündigungsfristen gewahrt bleiben. Nach dieser Vorschrift bedarf es „unter den Voraussetzungen des § 0 Abs. 0“ einer erneuten Anzeige, soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 0 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 0 und 0 zulässig sind, durchgeführt werden. Gemäß der in Bezug genommenen Vorschrift des § 0 Abs. 0 KSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 0 und weniger als 0 Arbeitnehmern mehr als 0 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 0 und weniger als 0 Arbeitnehmern 0 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 0 Arbeitnehmer und in Betrieben mit in der Regel mindestens 0 Arbeitnehmern mindestens 0 Arbeitnehmer innerhalb von 0 Kalendertagen entlässt. Der Begriff „Entlassung“ in § 0 Abs. 0 KSchG bedeutet „Kündigung“ oder „Ausspruch der Kündigung“. Die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führende einseitige Willenserklärung nämlich die Kündigung darf demnach erst ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber die Anzeige nach § 0 Abs. 0 KSchG bei der Agentur für Arbeit erstattet hat. Teilweise wird angenommen, § 0 Abs. 0 KSchG sei obsolet geworden. Die Vorschrift sei mit ihrem Verweis auf § 0 Abs. 0 KSchG nur verständlich, wenn man, wie vor der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom [DATE] , unter „Entlassung“ iSd. § 0 Abs. 0 KSchG nicht die Kündigung, sondern die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstehe. Ansonsten schreibe sie ohne erkennbaren Sinn die erneute Anzeige einer bereits angezeigten Kündigung vor. Die frühere Lesart wiederum sei ausgeschlossen . Einige Stimmen meinen, die Vorschrift müsse wie bisher angewandt werden; „Entlassung“ iSd. § 0 Abs. 0 KSchG bedeute nach wie vor die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz wolle im Interesse der besseren Unterrichtung der Bundesagentur den Arbeitgeber bei Kündigungen, die erst zu einem außerhalb der Freifrist liegenden Zeitpunkt wirksam werden, zu einer erneuten Anzeige verpflichten . Das sei durchaus sinnvoll, weil es bei langfristig geplanten und frühzeitig angezeigten Massenentlassungen neue Entwicklungen geben könne, die für die Arbeitsagentur von Interesse sein könnten . Das Landesarbeitsgericht hat die Auffassung vertreten, der sich nach dem Wortlaut des § 0 Abs. 0 KSchG ergebende Anwendungsbereich müsse teleologisch reduziert werden. Eine erneute Anzeige sei deshalb immer dann überflüssig, wenn der Bundesagentur lediglich die ihr schon bekannten Tatsachen mitgeteilt werden könnten. Im Streitfall hätten sich zwar nach Erstattung der ersten Anzeige zwei Teilbetriebsübergänge ergeben. Dadurch habe sich aber die Zahl der Entlassungen nicht erhöht. Indes führt bereits der Wortlaut von § 0 Abs. 0 KSchG zu dem Ergebnis, dass im Streitfall keine erneute Anzeige zu erfolgen hatte. Dabei kann offenbleiben, ob die dort gebrauchten Ausdrücke „Entlassung“ und „Durchführung der Entlassung“ die Kündigungserklärung meinen oder wie früher selbstverständlich die tatsächliche Beendigung. Freilich weist die Wendung „Durchführung der Entlassung“ eher darauf hin, es müsse die Kündigungserklärung gemeint sein. Einer erneuten Anzeige bedarf es nach § 0 Abs. 0 KSchG schon deshalb nicht, weil die Tatbestandsvoraussetzungen der Norm im Übrigen nicht gegeben sind. Die erneute Anzeige ist nach dem Gesetz nur „unter den Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 KSchG“ notwendig. Die „Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 KSchG“ wiederum liegen hier offensichtlich nicht vor. Zu diesen gehört, dass der Arbeitgeber den Ausspruch einer Massenkündigung beabsichtigt. Nur wenn er entsprechende Willenserklärungen abgeben will, bedarf es der Anzeige nach § 0 Abs. 0 KSchG. Daran fehlt es hier. Die Beklagte beabsichtigte nach Ablauf der Freifrist nicht mehr den Ausspruch von Kündigungen. Dafür bestand kein Anlass, da sie bereits gekündigt hatte. Ein anderes Verständnis der gesetzlichen Anordnung in § 0 Abs. 0 KSchG würde den Arbeitgeber zum erneuten Ausspruch einer Kündigung zwingen, was die Bestimmung erkennbar nicht beabsichtigt. Es käme ansonsten bei Kündigungsfristen, die länger als die Freifrist sind, zu einer unendlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Bei diesem Normverständnis bleibt für § 0 Abs. 0 KSchG ein zum System der §§ 0 ff. KSchG gut passender Anwendungsbereich. Der Arbeitgeber muss nämlich nach Ablauf der Freifrist dann eine erneute Anzeige erstatten, wenn er von der Möglichkeit des Ausspruchs der Kündigung bis dahin keinen Gebrauch gemacht hat. Auf diese Weise werden „Vorratsanzeigen“ verhindert, die dem Zweck des Gesetzes zuwiderliefen, die Agentur für Arbeit über das tatsächliche Ausmaß der Beendigungen von Arbeitsverhältnissen ins Bild zu setzen.