Die Parteien streiten in einem laufenden Arbeitsverhältnis um die Pflicht der Beklagten, dem Kläger eine Jahresleistungsprämie in Abhängigkeit von den von ihm erreichten Anwesenheitsstunden zu zahlen. Im Berufungsrechtszug ist der Streit noch anhängig für die Zahlungen auf Basis der Anwesenheitsstunden des Klägers aus der Zeit von [DATE] bis einschließlich [DATE] . Der Kläger ist [DATE] geboren und bei der Beklagten bzw. bei Rechtsvorgängern der Beklagten seit [DATE] als Mitarbeiter im Geld und Werttransport sowie Sicherheitsdienst beschäftigt. Er ist der Niederlassung in R. zugeordnet. Es existiert ein schriftlicher Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag aus [DATE] , in dem heute noch gültige Arbeitsbedingungen festgehalten sind. Der seinerzeitige Arbeitgeber des Klägers war nicht an Tarifverträge gebunden. Der vom seinerzeitigen Arbeitgeber vorformulierte Änderungsvertrag [DATE] befasst sich in Punkt 0 mit dem Arbeitsentgelt. Es heißt dort eingangs gestalterisch durch eine Tabelle hervorgehoben wörtlich: "Das Arbeitsentgelt beträgt je Stunde ... DM 0/DM 0/DM 0 ... darauf Zulage DM 0/DM 0/DM 0 ... Sonstige Zahlungen: DM 0 Jahresleistungsprämie auf alle geleisteten Stunden des Kalenderjahres". Insoweit besteht zwischen den Parteien Einvernehmen, dass mit der Hintereinanderreihung mehrerer unterschiedlicher Stundenlohn und Zulagenbeträge die Bezahlung auf verschiedenen Arbeitsplätzen zum Ausdruck gebracht werden sollte. Der jeweils erste Wert bezieht sich auf die klägerische Tätigkeit als Mitarbeiter beim Geld und Werttransport. Eine teilweise oder vollständige Kürzung der Zulage behält sich die Firma u. a. auch dann vor, wenn das Betriebs-, Ertragsergebnis sich um mehr als 0 % verringert. Der Arbeitnehmer erkennt an, dass Weihnachts oder sonstige Gratifikation freiwillig gezahlt wird und hierauf auch nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch besteht. Die Gratifikation wird nicht gezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung oder bis zum [DATE] . von einem Vertragsteil gekündigt wird oder infolge eines Aufhebungsvertrages endet. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Gratifikation zurückzuzahlen, wenn er aufgrund eigener Kündigung oder aufgrund außerordentlicher oder verhaltensbedingter Kündigung der Firma bis zum 0. März des darauffolgenden Kalenderjahres ausscheidet... Diese Vergütungsregelungen lehnen sich an den seinerzeit gültigen Tarifvertrag für das Wach und Sicherheitsgewerbe in Mecklenburg-Vorpommern, abgeschlossen zwischen dem Bundesverband Deutscher Wach und Sicherheitsunternehmen und der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst und Dienstleistungen , an. Die im Änderungsvertrag erwähnte Jahresleistungsprämie wurde in entsprechender Anwendung von § 0 dieses Tarifvertrages jeweils für das zurückliegende halbe Jahr mit der Mai bzw. mit der Novemberabrechnung ausgezahlt. Am [DATE] schloss die Bundesvereinigung Deutscher Geld und Wertdienste e. V. mit der Gewerkschaft v. einen firmenbezogenen Verbandstarifvertrag für verschiedene Niederlassungen der Beklagten, u. a. auch für die Niederlassung in R., der der Kläger zugeordnet ist. Der Tarifvertrag trat rückwirkend ab [DATE] in Kraft. Zum Entgelt enthält er unter anderem folgende Regelungen : Es erfolgt eine Anrechnung der im Einzelfall vorhandenen übertariflichen Zulagen in Höhe von maximal 0 €/Stunde. Die Anrechnung erfolgt ab dem [DATE] . Alle zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Tarifvertrages höher gezahlten Stundengrundlöhne als im § 0 dieses Tarifvertrages vereinbart, werden nicht berührt." Der Stundenlohn des Klägers lag zum Zeitpunkt der Einführung des Tarifvertrages im [DATE] unterhalb des Tariflohns. Seit dem Zeitpunkt des Tarifabschlusses zahlt die Beklagte die von den Anwesenheitstagen abhängige Jahresleistungsprämie nicht mehr aus. Mit Schreiben vom [DATE] forderte der Kläger von der Beklagten die Auszahlung der Jahresleistungsprämie für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] . In dieser Zeit leistete er 0 produktive Stunden. Da die Beklagte die Zahlung abgelehnt hat, verfolgt der Kläger sein Begehren klageweise weiter. Das Arbeitsgericht Rostock hat mit Urteil vom [DATE] die Klage für die Monate [DATE] bis [DATE] wegen Eingreifens von Ausschlussfristen abgewiesen, ihr aber im Übrigen für die Zeit von [DATE] bis einschließlich [DATE] im eingeklagten Umfang entsprochen und die Berufung gegen dieses Urteil im Tenor ausdrücklich zugelassen. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Soweit das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hat, ist seine Entscheidung rechtskräftig geworden. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hat das Gericht am [DATE] erreicht, der Antrag auf Fristverlängerung für die Berufungsbegründung am [DATE] . Die Berufungsbegründung ist sodann innerhalb der auf den [DATE] verlängerten Begründungsfrist hier eingegangen. Die Beklagte verfolgt im Berufungsrechtszug ihr Ziel der Klageabweisung weiter. In erster Linie vertritt die Beklagte die Auffassung, die streitige Jahresleistungsprämie sei als eine "Gratifikation" im Sinne des Änderungsvertrages [DATE] anzusehen; die Zahlung sei daher in der Vergangenheit freiwillig erfolgt. Der Anspruch auf die weitere Zahlung sei entfallen, da sich die Beklagte entschlossen habe, die Zahlung einzustellen. Im Weiteren vertritt die Beklagte den Standpunkt, die Jahresleistungsprämie nach dem Änderungsvertrag [DATE] sei eine übertarifliche Leistung. Daher habe die Beklagte unter Rückgriff auf die Vertragsregel "Tarifliche Erhöhungen werden auf die im Entgelt oder in freiwilligen Zahlungen enthaltenen übertariflichen Leistungen angerechnet." die Zahlung mit Einführung der Tariflöhne im Herbst [DATE] einstellen dürfen. Dies werde im Übrigen bestätigt durch die Zulagenregelung am Ende des Änderungsvertrages [DATE] . Schließlich meint die Beklagte, wenn der Kläger sich schon auf seine Rechte aus dem Änderungsvertrag [DATE] berufe, könne die Forderung allenfalls in Höhe von 0 DM und nicht in Höhe von 0 EUR pro Anwesenheitsstunde begründet sein. Der Kläger meint, eine Einstellung der Zahlung aufgrund der tariflichen Regelung sei ausgeschlossen. Bei der vertraglichen Jahresleistungsprämie handele sich nicht um eine freiwillige Leistung der Beklagten, sondern um einen vertraglich vereinbarten festen Lohnbestandteil, mit dem ein besonderer Zweck verfolgt werde. Eine Anrechnung käme nach dem Tarifvertrag im Übrigen frühestens ab [DATE] in Betracht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll verwiesen. Entscheidungsgründe Die Berufung, die keinen Zulässigkeitsbedenken begegnet, ist nicht begründet. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Klage hinsichtlich der Jahresleistungsprämie für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden von [DATE] bis [DATE] begründet ist. Der Anspruch beruht auf dem Änderungsvertrag [DATE] . Danach hat der Kläger einen Anspruch auf Zahlung der streitigen Prämie und zwar wegen der im Streitzeitraum tatsächlich geleisteten 0 Arbeitsstunden, die mit je 0 EUR zu veranschlagen sind, in Höhe von insgesamt 0 EUR brutto. Dass die Jahresleistungsprämie ursprünglich im Arbeitsverhältnis der Parteien rechtsgeschäftlich vereinbart war, ist zwischen den Parteien nicht in Streit. Der Beklagten ist aber der Nachweis nicht gelungen, dass diese rechtsgeschäftliche Regelung inzwischen untergegangen ist. Da dieser Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers nicht einvernehmlich abbedungen wurde, könnte er nur durch einseitige Erklärungen oder Handlungen der Beklagten untergegangen sein. Es kann aber nicht festgestellt werden, dass der Beklagten die Rechtsmacht zusteht, diese Leistung aus dem Änderungsvertrag [DATE] einseitig in Fortfall zu bringen. 0. 0 Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht erkannt, dass die Zahlung nicht auf Basis des Freiwilligkeitsvorbehalts aus dem Änderungsvertrag [DATE] eingestellt werden kann. Das Arbeitsgericht hat dazu ausgeführt, es könne nicht festgestellt werden, dass es sich bei der Jahresleistungsprämie um eine "sonstige Gratifikation" im Sinne des Freiwilligkeitsvorbehalts handele. Dem schließt sich das Berufungsgericht an und macht sich die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts ausdrücklich zu Eigen. Die Vorstellung der Beklagten, man könne das Problem der richtigen Vertragsauslegung bereits auf der begrifflichen Ebene lösen, etwa in dem man nachweist, dass der Begriff der Gratifikation der Oberbegriff sei, der auch den Begriff der Prämie umfasse, ist zum Scheitern verurteilt. Denn beide Begriffe stammen aus der Praxis des Arbeitslebens und sind keine juristischen Begriffe, die in Gesetzestexten oder Gerichtsurteilen als solche definiert oder verbindlich ausgelegt worden sind. Als Begriffe aus der deutschen Umgangssprache haben sie nicht einmal eine allgemeingültige Bedeutung. Diese muss vielmehr erst aus dem Kontext, in dem die Parteien die Begriffe verwenden, erschlossen werden. Ein Rückgriff auf Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, in denen diese Begriffe vorkommen, ist wenig hilfreich, denn auch das Bundesarbeitsgericht verwendet die beiden Begriffe immer nur fallbezogen und nicht mit dem Anspruch, sie für die Verwendung in der juristischen Fachsprache eindeutig und unverwechselbar zu definieren. Entscheidend für die richtige Einordnung der Jahresleistungsprämie aus dem Änderungsvertrag [DATE] ist daher der Sinn und Zweck dieses vom seinerzeitigen Arbeitgeber ausgelobten Vergütungsbestandteils. Diesen sehen beiden Parteien übereinstimmend und zutreffend in der Steuerungsfunktion, die von einer besseren Vergütung tatsächlich abgeleisteter Arbeitsstunden ausgeht. Bekommt ein Arbeitnehmer eine zusätzliche Vergütung, wenn er tatsächlich die Arbeit antritt und sie bis Feierabend durchführt, kann das dazu führen, die Fehlzeiten zu reduzieren. Wegen der nur geringen Höhe des Stundenaufschlags mag die Steuerungsfunktion vorliegend nur eingeschränkt wirksam sein. Dies vermag aber an dem Charakter der Zahlung nichts zu ändern, da ein anderer Sinn für die Zahlung dieses Vergütungsbestandteils weder vorgetragen noch sonst ersichtlich ist. Hat man diese Steuerungsfunktion vor Augen lässt sich mit Sicherheit ausschließen, dass die Parteien diesen Vergütungsbestandteil als "sonstige Gratifikation" im Sinne des Freiwilligkeitsvorbehalts aus dem Änderungsvertrag [DATE] verstanden haben. Denn sowohl die Freiwilligkeit der Zahlung an sich als auch die weiteren Regelungen zur Gratifikation in dem Änderungsvertrag [DATE] stehen der Steuerungsfunktion dieses Vergütungsbestandteils hinderlich entgegen. Denn wenn der Arbeitnehmer in der konkreten Situation, in der er sich überlegt, ob er die Arbeit antreten oder den Arzt aufsuchen soll, gar keine Sicherheit hat, dass er die Prämie, die für das Antreten der Arbeit ausgelobt ist, auch tatsächlich erhält, wird er seine Entscheidung auch nicht mehr an den Vorteilen dieser Prämie ausrichten. Der Steuerungseffekt tritt also nur dann ein, wenn dem Arbeitnehmer die Anwesenheitsprämie fest und ohne Vorbehalt der Freiwilligkeit versprochen wird. Man mag dieses Argument mit dem Hinweis beiseiteschieben können, dass der Freiwilligkeitsvorbehalt so zu verstehen sei, dass er nur in der Zukunft wirken kann und nicht für bereits zurückliegende Zeiträume. Dann muss man sich aber die Rückzahlungsregelung für die Gratifikationszahlung bei Ausscheiden im ersten Quartal des Folgejahres im Änderungsvertrag [DATE] anschauen. Eine solche Regelung ist für Gratifikationen, die ja auch die Betriebstreue honorieren, weit verbreitet, sie macht aber bei einer Anwesenheitsprämie keinerlei Sinn und würde im Übrigen erst recht die erhoffte Steuerungsfunktion stören. Denn der Arbeitnehmer hätte in seiner Entscheidungssituation wiederum keine Sicherheit, ob ihm die Prämie tatsächlich ausgezahlt wird, wenn er statt zum Arzt zu gehen, die Arbeit antritt. Dies gilt gleichermaßen für die weitere Klausel aus dem Änderungsvertrag [DATE] , nach der eine Gratifikation gar nicht erst gezahlt wird, wenn das Arbeitsverhältnis zum Fälligkeitszeitpunkt bereits gekündigt ist. Da die vertraglichen Regelungen zur Gratifikation auf die Anwesenheitsprämie, die die Parteien Jahresleistungsprämie genannt haben, nicht passen, ist festzustellen, dass die Parteien die Jahresleistungsprämie nicht als eine freiwillige Leistung im Sinne des vertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalts verstanden wissen wollten. 0. Der klägerische Anspruch auf die Jahresleistungsprämie ist auch nicht im Zusammenhang mit der Einführung des firmenbezogenen Verbandstarifvertrages für die Beklagte im September bzw. [DATE] untergegangen. 0 Der Vorstellung der Beklagten, das bisherige Entgelt des Klägers, das sich nach dem Änderungsvertrag [DATE] aus dem eigentlichen Arbeitsentgelt, der Zulage und der Jahresleistungsprämie zusammengesetzt hat, sei gänzlich in dem Tariflohn aufgegangen, nur weil dieser höher ist als die Summe der bisherigen Entgeltbestandteile, kann nicht gefolgt werden. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt; auch insoweit macht sich das Berufungsgericht die Argumente des Arbeitsgerichts ausdrücklich zu Eigen. a) 0 Eine solche Verrechnungsmöglichkeit folgt nicht schon aus allgemeine Grundsätzen. Der Arbeitgeber kann nach der Rechtsprechung zwar eine Tariferhöhung grundsätzlich auf übertarifliche Zulagen anrechnen, sofern dem Arbeitnehmer die Zulage nicht vertraglich als selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt war . Fehlt es an einer ausdrücklichen Regelung der Frage der Anrechenbarkeit, kann sich der Wille der Parteien insbesondere auch aus dem Zweck der Zulage ergeben . Die hier streitige Prämie dient einem besonderen Zweck, nämlich dem Zweck, persönliche Fehlzeiten zu verringern und die damit verbundenen betrieblichen Ablaufstörungen zu minimieren. Dieser Zweck verbietet eine Anrechnung, da er verloren gehen würde, wenn nur noch der tarifliche Stundenlohn gezahlt wird. Das mit der Prämie verbundene Ziel könnte nach einer Anrechnung überhaupt nicht mehr erreicht werden. Der mit der Anwesenheitsprämie verfolgte Zweck kann also nur erreicht werden, wenn man diesen Vergütungsbestandteil beständig und unabhängig von Tariflohnerhöhungen zahlt. Eine Verrechnung kommt daher nach den allgemeinen Regeln nicht in Betracht. b) Ob die Verrechnungsregelung aus § 0 des firmenbezogenen Verbandstarifvertrag aus [DATE] die Beklagte zur Verrechnung der Anwesenheitsprämie mit dem Tariflohn berechtigen würde, kann offen bleiben, da eine solche Verrechnung nach dem Tarifvertrag frühestens im [DATE] möglich ist. c) Auch dem Arbeitsvertrag der Parteien und insbesondere dem Änderungsvertrag [DATE] kann keine Regelung entnommen werden, nach der der Arbeitgeber berechtigt gewesen wäre, mit der Zahlung des Tariflohns die Zahlung der Jahresleistungsprämie einzustellen. Die allgemeine Verrechnungsregelung aus dem Änderungsvertrag [DATE] ist nach Überzeugung des Gerichts schon gar nicht Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden, da das Arbeitsverhältnis [DATE] zum Zeitpunkt des Abschlusses des Änderungsvertrages [DATE] gar keiner Tarifbindung unterlag. Die Regelung, die erkennbar nur bei tarifgebundenen Arbeitgebern Sinn macht, ging also schon [DATE] ins Leere und hat daher keine rechtsgeschäftliche Bedeutung. Insoweit bedurfte es auch nicht der Gewährung einer Schriftsatznachlassfrist, denn das Arbeitsgericht hat im unstreitigen Teil des Tatbestandes festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis seinerzeit nicht unter einen Tarifvertrag fiel. Dem hätte die Beklagte in der Berufungsbegründung entgegentreten müssen. Aber selbst dann, wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass die Regelung jedenfalls seit [DATE] aufgrund der nunmehr vorhandenen Tarifbindung einen Sinn macht und daher von den Parteien auch [DATE] noch so gewollt sei, könnte das am Ergebnis nichts ändern, denn es kann nicht festgestellt werden, dass die Jahresleistungsprämie unter den Begriff "Entgelt" oder den Begriff "freiwillige Zahlung" im Sinne der Verrechnungsklausel fällt. Dass es sich nicht um eine "freiwillige Zahlung" handelt, ist bereits oben ausgeführt worden, darauf kann Bezug genommen werden. Die Jahresleistungsprämie ist aber auch keine "übertarifliche Leistung" aus dem "Entgelt" des Klägers im Sinne der Verrechnungsklausel. Da der Tarifvertrag eine der Jahresleistungsprämie vergleichbare Regelung gar nicht kennt, kann es sich bei ihr nicht um eine übertarifliche Leistung handeln. Übertariflich kann im Regelfall nur eine Leistung sein, die auch der Tarifvertrag vorsieht, die der Arbeitgeber aber über die Ansätze im Tarifvertrag hinaus erhöht zur Auszahlung bringt. Wenn man dafür einen Begriff prägen will, müsste man also eher von einer außertariflichen Leistung oder einer Leistung außerhalb des Tarifvertrages reden. Dass aber auch solche Leistungen von der Verrechnungsabrede erfasst sein sollten, kann nicht mit der notwendigen Sicherheit festgestellt werden. Dabei muss auch berücksichtigt werden, dass der Änderungsvertrag [DATE] vom Arbeitgeber vorformuliert wurde und er sich daher Unklarheiten seiner Formulierungen entgegenhalten lassen muss. Auch die spezielle Verrechnungsregelung im Änderungsvertrag [DATE] hinsichtlich der Zulagen in Punkt 0 findet hier keine Anwendung, da der Begriff der Zulage im Änderungsvertrag [DATE] eine feste Bedeutung hat und die Jahresleistungsprämie nicht darunter fällt. Die Zulage bezeichnet einen Aufschlag auf den Grundlohn, der für bestimmte Arbeiten gezahlt wird. Das geht schon aus der tabellarisch hervorgehobenen Darstellung der verschiedenen Elemente des Arbeitsentgelts am Anfang von Punkt 0 des Änderungsvertrages [DATE] hervor. Dass die dortige Wortwahl keinem Zufall entspringt, ergibt sich indirekt auch aus den weiteren Regelungen, denn für die Zulagen gibt es im zweiten Absatz danach noch eine besondere Kürzungsregelung in Abhängigkeit von dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. 0. Die Prämie steht dem Kläger auch in der eingeklagten Höhe zu; auch insoweit macht sich das Berufungsgericht die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu Eigen. Die maßgebliche Anzahl der vom Kläger geleisteten Arbeitsstunden im Streitzeitraum ist zwischen den Parteien unstreitig. Zu Recht legt der Kläger seiner Berechnung die derzeit gültige Währungseinheit EURO zugrunde. Die Prämie war zwar im Änderungsvertrag [DATE] in der seinerzeit aktuellen nationalen Währung ausgedrückt. Sie ist aber schon [DATE] nicht mit dem richtigen Umrechnungskurs umgerechnet worden, sondern man hat ohne Änderung des Nennbetrages einfach die Währungseinheit ausgetauscht, wodurch sich die Prämie nahezu verdoppelt hat. Diesbezüglich ist es jedoch zu einer wortlosen Änderung des Arbeitsvertrages gekommen, so dass die Prämie heute dem Kläger in Höhe von 0 EUR brutto je Anwesenheitsstunde vertraglich zusteht. Denn aufgrund der kommentarlosen und jahrelangen Zahlung der erhöhten Prämie ist davon auszugehen, dass der seinerzeitige Arbeitgeber des Klägers die Prämie tatsächlich im Rahmen der Währungsumstellung erhöhen wollte. Dies liegt im Übrigen auch deshalb nahe, weil eine Prämie in Höhe von 0 EUR brutto, die sich bei Umrechnung mit dem amtlichen Kurs eigentlich ergeben hätte, so niedrig gewesen wäre, dass sie ihre Steuerungsfunktion offensichtlich eingebüßt hätte. Da der Arbeitnehmer seine Arbeit in Kenntnis der erhöhten Prämie fortgesetzt hat, ist davon auszugehen, dass er damit auch sein Einverständnis mit der Prämienerhöhung zum Ausdruck gebracht hat. 0.