Tenor Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin war seit [DATE] als Pflegehilfskraft zuletzt aufgrund des Arbeitsvertrages vom [DATE] für den Beklagten in der von ihm betriebenen „V“, einem Haus zum betreuten Wohnen, tätig. In § 0 dieses Arbeitsvertrages heißt es: Die Beschäftigung erfolgt unter der Voraussetzung fachlicher und gesundheitlicher Eignung für die vorgesehene Aufgabe. Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, alkoholische Getränke und Drogen während der Dienst oder Pausenzeit zu sich zu nehmen. Zudem ist es untersagt, im angetrunkenen Zustand oder unter Einfluss von Drogen zum Dienst zu erscheinen. Im gesamten Unternehmen herrscht absolutes Drogen und Alkoholverbot. Ein Verstoß hiergegen ist Grund für die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom [DATE] außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Er stützt diese Kündigung auf vorsätzliche Verstöße der Klägerin gegen das bestehende Alkoholverbot. Zu den Aufgaben der Klägerin als Pflegehilfskraft gehörten im Wesentlichen die Zubereitung von Mahlzeiten, das Waschen und Zubettbringen der Patienten sowie das Reichen von bereitgestellten Medikamenten und Speisen. Verantwortlich war die Klägerin für ca. 0 bis 0 pflegebedürftige Bewohner der „V“. Ihr Einsatz erfolgte zuletzt überwiegend in der Spätschicht, in der sie ohne weitere Unterstützung von Kollegen tätig war. Die Klägerin hält die streitbefangene außer ordentliche Kündigung für rechtsunwirksam. Sie bestreitet die Kündigungsgründe. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist von ihr nicht angegriffen worden, so dass nach ihrer Auffassung das Arbeitsverhältnis der Parteien erst durch diese Kündigung zum [DATE] beendet worden ist. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist, sondern fristgerecht zum [DATE] endet. Der Beklagte hat behauptet, die Klägerin sei am [DATE] gegen [DATE] Uhr früh zum Dienstantritt stark alkoholisiert im Betrieb erschienen. Sie sei nicht in der Lage gewesen, koordinierte Bewegungen auszuführen. Auch einfachste Arbeiten habe sie nicht erledigen können. Bereits zuvor, insbesondere am [DATE] und am [DATE] , sei der der Klägerin vorgesetzten Teamleiterin K aufgefallen, dass diese ihren Dienst unter Alkoholeinfluss abgeleistet habe, was die Klägerin in einem sich anschließenden Gespräch mit der Teamleiterin am [DATE] auch eingeräumt und bedauert habe. Erstmals hierüber informiert worden sei der Beklagte durch die Pflegedienstleiterin Tschau am [DATE] . Nach weiteren, durch einen Ferienaufenthalt des Beklagten unterbrochenen Aufklärungsgesprächen mit Kollegen und auch mit Patienten, bei denen zutage gekommen sei, dass die Klägerin wiederholt Patienten nicht ordnungsgemäß betreut habe, habe er unstreitig mit der Klägerin am [DATE] ein Personalgespräch geführt. In diesem Gespräch habe die Klägerin den Vorfall vom [DATE] eingeräumt und versichert, ein solcher werde sich nicht wiederholen. Im Zeitraum zwischen dem [DATE] und dem [DATE] war die Klägerin unstreitig zunächst bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Anschließend wurde sie von dem Beklagten bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung vertragsgemäß in der Weise beschäftigt, dass sie zur Erledigung ihrer Arbeitsaufgaben mit anderen Mitarbeitern „mitgelaufen“ ist. In diesem Zeitraum sind weitere Störungen, insbesondere Verstöße gegen das Alkoholverbot, unstreitig nicht aufgetreten. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der Kündigungsschutzklage stattgegeben und die Kosten des Rechtsstreits dem Beklagten auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, das Arbeitsverhältnis der Parteien werde nicht durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung aufgelöst. Dieser komme keine Rechtswirksamkeit zu. Das behauptete Verhalten der Klägerin sei jedenfalls nicht ohne vorangegangene erfolglose Abmahnung geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Weiter sei es dem Beklagten im Hinblick auf die unbestritten vorgenommene Beschäftigung der Klägerin vor Ausspruch der Kündigung zumutbar, diese bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 0 0 d.A. verwiesen. Gegen dieses, ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und jene am [DATE] begründet. Mit seinem Rechtsmittel verfolgt der Beklagte sein erstinstanzliches Klageziel Klagabweisung vollumfänglich weiter. Er vertritt insbesondere die Auffassung, das Verhalten der Klägerin rechtfertige eine außerordentliche Kündigung auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung. Die Klägerin sei bereits durch das in § 0 des Arbeitsvertrages enthaltene absolute Alkoholverbot hinreichend gewarnt gewesen. Auch sei es ihm nicht zumutbar gewesen, die Klägerin nach dem [DATE] noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzubeschäftigen. Die vorangegangene Beschäftigung beruhe darauf, dass er sich zunächst um die Aufklärung des Sachverhaltes bemüht habe. Die an sich statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung des Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der gegen die außerordentliche Kündigung vom [DATE] gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Der außerordentlichen Kündigung kommt keine Rechtswirksamkeit zu. 0 Die Voraussetzungen des [REF] liegen nicht vor. Das der Klägerin vorgeworfene Fehlverhalten in Form eines vorsätzlichen Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot vermag den Sachvortrag des Beklagten als zutreffend unterstellt im konkreten Einzelfall eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen. Nach der vorgenannten Bestimmung kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Voraussetzungen dieser Norm sind nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in einem zweistufigen Verfahren zu prüfen. Erforderlich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes an sich sowie eine umfassende Interessenabwägung , die zu Lasten des zu kündigenden Arbeitnehmers ausgeht. Dabei kann die wiederholte Verletzung eines betrieblichen Alkoholverbotes nach Abmahnung einen wichtigen Grund darstellen. Hat der Arbeitnehmer bei dem Verstoß erhebliche Rechtsgüter konkret gefährdet, kann auch ein einmaliger Verstoß ausreichen . Eine Kündigung wegen Pflichtverletzung, die auf Alkoholabhängigkeit beruht, ist in der Regel sozialwidrig, weil dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist. Beruht dagegen die Pflichtverletzung wegen Alkoholisierung im Betrieb nicht auf Alkoholabhängigkeit, kommt in der Regel nach erfolgter Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht . I. Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze erscheint schon zweifelhaft, ob der behauptete Verstoß der Klägerin gegen das betriebliche Alkoholverbot bezogen auf ihren vertraglichen Pflichtenkreis überhaupt einen wichtigen Grund an sich darstellt, oder ob dieser Verstoß „lediglich“ ausreicht, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung an sich sozial zu rechtfertigen. II. Letztendlich kann dies dahinstehen, weil die außerordentliche Kündigung jedenfalls nach Vornahme einer umfassenden Interessenabwägung sich im Einzelfall als nicht gerechtfertigt erweist. 0. Der Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung steht bereits entgegen, dass die Klägerin nicht vor dem streitgegenständlichen Vorfall zumindest einmal erfolglos einschlägig abgemahnt worden ist. Eine solche Abmahnung war vorliegend auch nicht entbehrlich. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt wiederum vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung künftig zu beseitigen. Dieser Aspekt, der durch die Regelung des [REF] eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren hat, ist auch bei Störungen des Vertrauensbereichs zu beachten. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist . a) Die Klägerin ist unstreitig nicht vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung wegen einschlägiger Verfehlungen abgemahnt worden. Auch nach dem Sachvortrag des Beklagten ist in den vorangegangenen Gesprächen mit der Teamleiterin eine Abmahnung im Rechtssinne, die neben dem Aufzeigen der konkreten Vertragspflichtverletzung auch den Hinweis enthalten muss, bei weiteren Verfehlungen werde die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, nicht ausgesprochen worden. b) Die Entbehrlichkeit ergibt sich nicht daraus, dass eine Abmahnung erkennbar nicht zu einer Änderung des Verhaltens der Klägerin geführt hätte. Nach dem Sachvortrag des Beklagten hat die Klägerin vielmehr in dem zweiten Gespräch mit der Teamleiterin den Alkoholkonsum eingeräumt und „Besserung gelobt“. Eine ähnliche Reaktion hat die Klägerin unstreitig in dem der außerordentlichen Kündigung vorangegangenen Personalgespräch gezeigt, in dem sie den Fehler eingeräumt und erneut um eine Chance gebeten hat. Dieses Verhalten steht der Annahme entgegen, die Klägerin hätte sich eine „als letzte Warnung“ zu bewertende Abmahnung nicht zu Herzen genommen. Bestätigt wird dies durch die Tatsache, dass die Klägerin nach ihrer Genesung am [DATE] bis zum Ausspruch der außerordentlichen Kündigung am [DATE] ohne Beanstandungen ihre Tätigkeiten ausgeführt hat. bb) Die Abmahnung ist auch nicht deshalb entbehrlich, weil die Klägerin wegen der Schwere der Verfehlung nicht schutzwürdig darauf vertrauen konnte, der Beklagte werde einen Verstoß gegen das Alkoholverbot nicht unmittelbar zum Anlass einer außer ordentlichen Kündigung nehmen. Verstöße gegen betriebliche Alkoholverbote rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung dann, wenn bei der unter Alkoholeinflusses auszuführenden Tätigkeit konkrete Gefährdungen von Rechtsgütern des Arbeitgebers oder Dritter drohen, was insbesondere bei Berufskraftfahrern anzunehmen ist. Damit ist die Position der Klägerin jedoch nicht vergleichbar. Ihr obliegen die Aufgaben einer Pflegehilfskraft. Wenngleich auch hierbei verantwortungsvolle Aufgaben anfallen, so kann nicht außer Acht gelassen werden, dass die Klägerin im unteren Bereich der betrieblichen Hierarchie angesiedelt ist, was sich darin zeigt, dass das „Stellen von Medikamenten“ nach dem Sachvortrag des Beklagten nicht zu ihren Aufgaben zählte. Dass die Betriebsstruktur bei dem Beklagten derart angelegt ist, dass die Klägerin ihre Aufgaben ständig ohne Aufsicht durch examinierte Pflegekräfte ausführen muss, ist nicht vorgetragen. Zwar ist die Klägerin im Spätdienst alleine tätig. Dies gilt nach dem unstreitigen Sachvortrag jedoch nicht für die übrigen Einsatzzeiten. Durch eine veränderte Schichteinteilung wie sie der Beklagte nach Genesung der Klägerin ab dem [DATE] praktiziert hat bestand daher die Möglichkeit, den „Erfolg“ einer Abmahnung zu überwachen. Dass tatsächlich durch den kündigungsauslösenden Vorfall am Morgen des [DATE] Patienten konkret gefährdet worden sind, hat auch der Beklagte nicht behauptet. 0 Schlussendlich lässt die Formulierung in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages, wonach ein Verstoß gegen das Alkoholverbot einen Grund für die außerordentliche, fristlose Kündigung ist, das Abmahnungserfordernis nicht entfallen. Die Grundsätze des [REF] sind nicht parteidispositiv. Hierzu zählt auch das nunmehr in [REF] verankerte Abmahnungserfordernis. Im Übrigen lässt die gewählte Formulierung „… ist Grund…“ nicht erkennen, dass ein Verstoß gegen das Alkoholverbot ohne vorangegangene Abmahnung unmittelbar zur außerordentlichen Kündigung führen soll. 0. Darüber hinaus überwiegt das Interesse des Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht das Interesse der Klägerin an einer Fortsetzung desselben bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am [DATE] . Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung gleichwohl das Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Neben der Betriebszugehörigkeit kann auch das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit inne wohnt . Entscheidend ist daher, ob es dem Beklagten zuzumuten war, das Arbeitsverhältnis der Parteien noch bis zum [DATE] , wobei bei zügigerer Ermittlung auch eine ordentliche Kündigung zum [DATE] möglich gewesen wäre, fortzusetzen. Entgegen der Auffassung des Beklagten ist insoweit sehr wohl die Tatsache zu berücksichtigen, dass die Klägerin von ihm seit dem [DATE] vertragsgemäß beschäftigt worden ist, ohne dass weitere Beanstandungen, insbesondere Verstöße gegen das Alkoholverbot, aufgetreten sind. Inwiefern ein weiterer Einsatz als Pflegehilfskraft in diesem Rahmen bis zum [DATE] ggf. unter Erteilung des noch bestehenden Resturlaubs für den Beklagten dennoch nicht zumutbar gewesen sein soll, ist nach dem sich bietenden Sachvortrag nicht erkennbar. Weitere Störungen sind nach Wiederaufnahme des Dienstes am [DATE] nicht eingetreten. Dass eine Dienstplangestaltung, bei der die Klägerin nicht alleinverantwortlich tätig ist, sondern „mitläuft“ für eine relativ kurze Zeitspanne unzumutbar ist, hat auch der Beklagte nicht dargetan. Angesichts dieser Ausgangslage überwiegt das Interesse der Klägerin, ihren Arbeitsplatz erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zu verlieren, das gegenläufige Interesse des Beklagten B. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß [REF] liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.