Tenor Auf die Berufung des Klägers wird unter Zurückweisung der weitergehenden Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Herford vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] und weiter 0 Euro brutto nebst Zinsen von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Von den Kosten der 0. Instanz tragen beide Parteien je die Hälfte, von den Kosten der 0. Instanz trägt der Kläger 0/0, die Beklagte 0/0. Der Streitwert des Berufungsverfahrens beträgt 0 Euro. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger ist seit dem [DATE] als gewerblicher Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt. Sein Bruttomonatsverdienst belief sich zuletzt auf 0 Euro. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der Anstellungsvertrag vom [DATE] , der in § 0 folgende Regelung enthält: Ist das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung durch den Arbeitnehmer bzw. aus Gründen, die im Verhalten oder der Person des Arbeitnehmers liegen, durch den Arbeitgeber gekündigt, entfällt die Gratifikation wenn: sie eine volle Monatsvergütung ausmacht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem [DATE] . des folgenden Jahres. sie weniger als einen Monatsbezug ausmacht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem [DATE] .des folgenden Jahres. Bereits geleistete Zahlungen sind entweder zurückzugewähren oder können bei der nächsten Lohnzahlung im Rahmen der gesetzlichen Pfändungsfreigrenzen einbehalten werden. Die Beklagte zahlte an den Kläger sowie an die Mehrzahl ihrer gewerblichen Arbeitnehmer bis zum Jahre [DATE] einschließlich ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 % eines Bruttomonatsverdienstes, das auf der Basis von 0 Wochenstunden und dem Bruttostundenentgelt für Feiertage der jeweiligen Oktoberabrechnung ermittelt wurde. Ferner zahlte die Beklagte ein Urlaubsgeld in Höhe von 0 % des regelmäßigen monatlichen Arbeitsverdienstes. auf Grund unser arbeitsvertraglichen Vereinbarungen steht mir mit dem Fälligkeitstermin der Auszahlung meines Gehaltes für den Monat [DATE] ein Weihnachtsgeld zu. Dieses Weihnachtsgeld ist von Ihnen nicht ausgezahlt worden. Ich fordere Sie hiermit auf, mir das Weihnachtsgeld in der vertraglich vereinbarten Höhe umgehend, jedoch spätestens bis zum [DATE] , auf mein Ihnen bekanntes Konto zu überweisen. Für den Fall des fruchtlosen Ablauf der vorstehenden Frist behalte ich mir arbeitsgerichtliche Schritte ausdrücklich vor. Unter dem Datum des [DATE] informierte der Betriebsrat, der im Betrieb der Beklagten gewählt worden ist, über die Gespräche, die er mit der Geschäftsleitung der Beklagten über die Zahlung von Weihnachts und Urlaubsgeld geführt hatte. Das Informationsschreiben vom [DATE] hat folgenden Wortlaut: Die Belegschaft erhält mit der Auszahlung des Februar-Lohnes [DATE] in einer Summe ein Drittel des Weihnachtsgeldes [DATE] . Das Weihnachtsgeld wird solidarisch in einem gleichen Betrag für jeden Mitarbeiter ausbezahlt, so dass die unteren Lohngruppen mehr von der Auszahlung profitieren. Ein zweites Drittel wird vorbehaltlich einer entsprechenden Ergebnis und Liquiditätsentwicklung im Wirtschaftsjahr [DATE] zu Beginn des Wirtschaftsjahres [DATE] nachbezahlt. Diese 0. Rate wird so ausbezahlt, wie sich der Betrag je Mitarbeiter aus seinem Gehalt ergibt. Die Belegschaft verzichtet auf das dritte Drittel des Weihnachtsgeldes [DATE] . Bezüglich des Weihnachts und Urlaubsgeldes [DATE] vereinbaren beide Parteien die Auszahlung eines Drittels entsprechend des Gehalts jedes betroffenen Mitarbeiters zu den üblichen Zeitpunkten. Ein zweites Drittel wird analog zu Punkt 0 ausbezahlt. Die Belegschaft verzichtet auf das dritte Drittel des Weihnachts und Urlaubsgeldes [DATE] . Die Auszubildenden bleiben von dieser Regelung ausgenommen und erhalten ihr WG und UG so wie in der Vergangenheit. Ab [DATE] wird das WG und UG für alle wieder wie früher bezahlt. Im Frühjahr [DATE] zahlte die Beklagte an den Kläger auf das Weihnachtsgeld für [DATE] einen Betrag von 0 Euro brutto. Weitere Zahlungen auf das Weihnachtsgeld für [DATE] erfolgten nicht. Auf das Weihnachtsgeld für [DATE] zahlte die Beklagte im Frühjahr [DATE] ebenfalls 0 Euro brutto. Auf das Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] sind keine Zahlungen durch die Beklagte erfolgt. Unter dem Datum vom [DATE] richtete der Kläger ein weiteres Schreiben an die Beklagte; wegen seiner Einzelheiten wird auf Blatt 0 der Akten Bezug genommen. Mit Klage vom [DATE] , die am [DATE] beim Arbeitsgericht Herford einging, hat der Kläger zunächst das von ihm geltend gemachte Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto nebst Zinsen eingeklagt. Mit Klageerweiterung vom [DATE] , die am selben Tage beim Arbeitsgericht Herford einging, hat er die Beklagte weiterhin auf Zahlung restlichen Weihnachtsgeldes für [DATE] in Höhe von 0 Euro und für [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto sowie auf Zahlung von Urlaubsgeld in Höhe von 0 Euro brutto jeweils nebst Zinsen in Anspruch genommen. Zur Begründung seiner Klage hat er vorgetragen, die Beklagte habe seit über 0 Jahren an ihre Mitarbeiter mit dem Novembergehalt ein jährliches Weihnachtsgeld gezahlt. Die Angestellten hätten ein volles 0. Monatsgehalt und die gewerblichen Arbeitnehmer eine Sonderzahlung in Höhe von 0 % ihres regelmäßigen Bruttoeinkommens erhalten. Bis einschließlich [DATE] seien die Weihnachtsgelder ordnungsgemäß ausgezahlt worden. Erstmals im [DATE] habe die Beklagte ihren Mitarbeitern mitgeteilt, dass sie das Weihnachtsgeld nicht mit der Novemberabrechnung auszahlen werde, und erklärt, sie wolle einen Teil des Weihnachtsgeldes im März des Folgejahres sowie eine weitere Rate zu einem späteren Zeitpunkt zahlen. Auf den Rest des Weihnachtsgeldes hätten die Arbeitnehmer verzichten sollen. Ähnlich sei es im Jahr [DATE] gelaufen. Auch hier habe die Beklagte erklärt, einen Teil des Weihnachtsgeldes im Frühjahr [DATE] und einen weiteren Teil zu späterer Zeit zu zahlen; auf einen dritten Teil hätten die Arbeitnehmer verzichten sollen. Im Jahr [DATE] habe es überhaupt keine Nachricht der Beklagten über die Modalitäten des Weihnachtsgeldes gegeben. Er, der Kläger, habe einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld kraft betrieblicher Übung. Die Beklagte habe seit mindestens [DATE] Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld jeweils nach der gleichen Berechnungsgrundlage gezahlt. Der Weihnachtsgeldanspruch ergebe sich zudem auch aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag. Entgegen der Auffassung der Beklagten enthalte der Arbeitsvertrag keinen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Er, der Kläger, verweise weiter auf das Informationsschreiben des Betriebsrates vom [DATE] , aus dem sich die von der Geschäftsleitung der Beklagten vorgeschlagene Regelungsweise ergebe. Dementsprechend habe die Beklagte auf das Weihnachtsgeld für [DATE] im Frühjahr [DATE] einen Betrag von 0 Euro brutto gezahlt. Weitere Zahlungen seien insoweit bis heute jedoch nicht erfolgt. Auch auf das Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] habe die Beklagte im Frühjahr [DATE] einen Betrag von 0 Euro brutto gezahlt. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 0 Euro nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen und Sie hat vorgetragen, ein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für die Jahre [DATE] bis [DATE] sowie eines Urlaubsgeldes für das Jahr [DATE] sei weder dem Grunde noch der Höhe nach gegeben. Ausweislich § 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages habe der Kläger anerkannt, dass eine Gratifikation freiwillig gezahlt werde und hierauf auch nach wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch erwachse. Diese vertragliche Regelung halte auch einer Inhaltskontrolle nach [REF] stand. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, an den Kläger als Urlaubsgeld für [DATE] einen Betrag von 0 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die Klage auf Zahlung restlichen Weihnachtsgeldes für die Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] hat es abgewiesen. Gegen diese Entscheidung, die dem Kläger am [DATE] zugestellt worden ist, richtet sich die Berufung des Klägers, die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen und am [DATE] begründet worden ist. Der Kläger vertritt weiter die Auffassung, die Beklagte sei verpflichtet, an ihn, wie in den Vorjahren auch, Weihnachtsgeld in Höhe von 0 % eines monatlichen Bruttoverdienstes zu zahlen. In den Jahren [DATE] und [DATE] habe die Beklagte lediglich einen Teil des Weihnachtsgeldes und im Jahr [DATE] kein Weihnachtsgeld gezahlt. Problematisch sei, dass es im Unternehmen der Beklagten eine Vielzahl verschieden gestalteter Arbeitsverträge mit Widerrufs und Freiwilligkeitsvorbehalten und teilweise auch Ausschlussfristenregelungen gebe. Einige Mitarbeiter hätten keinen schriftlichen Arbeitsvertrag, andere Arbeitnehmer wiederum feste Vereinbarungen auf Zahlung von Urlaubs und/oder Weihnachtsgeld. Er, der Kläger, berufe sich auf den schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] , der in § 0 Regelungen über die Zahlung von Gratifikationen enthalte. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts beinhalte § 0 keinen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt hinsichtlich des streitgegenständlichen Weihnachtsgeldes. Die Klausel sei zu unbestimmt und verstoße gegen das Transparenzgebot. Unstreitig habe die Beklagte jedenfalls seit Anfang der 0er Jahre an ihre Mitarbeiter Weihnachtsgeld in gleicher Höhe gezahlt. Während die Angestellten ein volles 0. Monatsgehalt erhalten hätten, sei an die gewerblichen Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 % eines regelmäßigen Bruttogehalts gezahlt worden. Hierdurch sei eine betriebliche Übung begründet worden. Auf dieser Grundlage hätten alle Arbeitnehmer eine feste Weihnachtsgeldzahlung bis einschließlich [DATE] erhalten. Hierbei habe es sich um "das" Weihnachtsgeld gehandelt, welches im Betrieb der Beklagten regelmäßig gezahlt worden sei. Die Regelung in § 0 des Arbeitsvertrages betreffe lediglich ein "zusätzliches" Weihnachtsgeld. Diese Regelung könne nur so verstanden werden, dass hiermit eine über das übliche Weihnachtsgeld hinausgehende Gratifikation gemeint sei. Da eine derartige Auslegung des Wortlauts der Regelung jedenfalls möglich sei, sei sie intransparent. Der Freiwilligkeitsvorbehalt sei somit unwirksam. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, soweit es die Klage abgewiesen hat und trägt vor, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung restlichen Weihnachtsgeldes für die Jahre [DATE] bis [DATE] . Denn der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] enthalte einen rechtswirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Die konkret verwendete Klausel sei eindeutig und transparent. Eine betriebliche Übung könne nicht entgegen der vertraglichen Vereinbarung entstehen. Es sei daher bedeutungslos, ob dem Kläger in der Vergangenheit ein Weihnachtsgeld gezahlt worden sei oder nicht. Nicht nachvollziehbar sei die vom Kläger geäußerte Auffassung, dass neben dem Weihnachtsgeld noch ein weiteres, nämlich zusätzliches Weihnachtsgeld, existieren solle. Diese Auslegung sei lebensfremd und überdehne den zugrunde liegenden Sachverhalt mehr als deutlich. Anhaltspunkte dafür, dass verschiedene Weihnachtsgelder, "normale" und "zusätzliche", gezahlt worden seien, seien nicht ersichtlich. Rein vorsorglich werde dieser lebensfremde Vortrag des Klägers bestritten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Der Sache nach hat die Berufung des Klägers teilweise Erfolg. Denn er kann für das Jahr [DATE] von der Beklagten restliches Weihnachtsgeld in Höhe von 0 Euro und für [DATE] in Höhe von 0 Euro jeweils nebst Zinsen im zuerkannten Umfang verlangen. Soweit er für die Jahre [DATE] und [DATE] weitergehende Forderungen auf Zahlung von Weihnachtsgeld geltend macht, ist die Berufung unbegründet. Gleiches gilt für die Forderung des Klägers auf Zahlung von Weihnachtsgeld für [DATE] . Insoweit hat das Arbeitsgericht die Klage zu Recht abgewiesen. § 0 des Arbeitsvertrages bestimmt unmissverständlich, dass die Zahlung eines zusätzlichen Weihnachtsgeldes "freiwillig ohne Begründung eines Rechtsanspruches und zwar auch nicht bei mehrfacher Folgezahlung" erfolgt. Angesichts dieses klaren und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehaltes, der jeden Rechtsanspruch des Klägers auf das Weihnachtsgeld ausschließt, fehlt es an einer versprochenen Leistung durch die Beklagte. Eine Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung von Weihnachtsgeld wird bei einer solchen Vertragsgestaltung von vornherein nicht begründet. Ist in einem Arbeitsvertrag wie hier ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte Sonderzahlung ausgeschlossen, so ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt . Entgegen der Auffassung des Klägers ist der in § 0 des Arbeitsvertrages enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt nicht wegen Verstoßes gegen [REF] unwirksam. Nicht streitig zwischen den Parteien ist, dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der § 0 ff. BGB handelt. Wie sich aus dem Parallelverfahren [REF] Landesarbeitsgericht Hamm ergibt, hat die Beklagte dem dortigen Kläger exakt den gleichen schriftlichen Arbeitsvertrag zur Unterschrift vorgelegt. Danach handelt es sich bei den Bestimmungen des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages, insbesondere bei § 0, offensichtlich für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die von der Beklagten als Verwenderin den Arbeitnehmern als der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Arbeitsvertrages gestellt worden sind . Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrages nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss . Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß [REF] zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des [REF] setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keine den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche" Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. [REF] ist unanwendbar, wenn sich zwei Klauseln inhaltlich widersprechen und deshalb unwirksam sind. Widersprüchliche Klauseln sind nicht klar und verständlich im Sinne des Transparenzgebotes des [REF] . Nach dieser Vorschrift kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebotes ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar gefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung im Sinne von 0 Abs. 0 BGB . In Anwendung dieser Grundsätze kann in dem in § 0 des Arbeitsvertrages vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalt kein Verstoß gegen das Transparenzgebot des [REF] gesehen werden. Der Wortlaut dieser Abrede ist für sich genommen eindeutig. Er schließt einen Rechtsanspruch auf Weihnachtsgeld unmissverständlich aus, und zwar auch bei mehrfacher Folgezahlung. Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt steht auch nicht zu den weiteren Regelungen in § 0 des Arbeitsvertrages in Widerspruch. Denn in diesen Vertragsbestimmungen ist kein Anspruch des Klägers auf Zahlung eines Weihnachtsgelds begründet worden. Im Anschluss an den Freiwilligkeitsvorbehalt in § 0 Abs. 0 und 0 des Arbeitsvertrages folgen lediglich allgemeine Bestimmungen über das Entfallen bzw. die Rückzahlung von Gratifikationen, die nur Bedeutung erlangen, wenn die Beklagte sich entschließt, an ihre Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld zu zahlen. In der Vereinbarung solcher Vertragsklauseln für den Fall, dass ein Weihnachtsgeld gezahlt wird, kann kein Verstoß gegen das Transparenzgebot des [REF] gesehen werden. Für den Kläger als verständigen und redlichen Vertragspartner konnte angesichts des im Eingangssatz von § 0 des Arbeitsvertrages klar und eindeutig geregelten Freiwilligkeitsvorbehalts durch die nachfolgenden Regelungen nicht der Eindruck erweckt werden, es solle ein Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes begründet werden. Für den Kläger war eindeutig erkennbar, dass diese Vertragsklauseln nur für den Fall galten, dass die Beklagte an ihn tatsächlich ein Weihnachtsgeld, auf das er wegen des klaren Freiwilligkeitsvorbehalts keinen Anspruch hatte, zahlen werde. Ein Verstoß gegen [REF] kann auch nicht in der Bestimmung des letzten Absatzes von § 0 des Arbeitsvertrages gesehen werden. Wenn dort geregelt ist, dass das Weihnachtsgeld je nach Betriebszugehörigkeit bis zu 0 % des monatlichen Bruttoverdienstes beträgt, so steht auch diese Klausel unter dem eindeutig geregelten Freiwilligkeitsvorbehalt. Nur dann, wenn die Beklagte sich zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes an ihre Arbeitnehmer entschließt, kommt die Begrenzung dieser Gratifikation auf "bis zu 0 % des monatlichen Bruttoverdienstes" zum Tragen. Eine Bestimmung zur Höhe des Weihnachtsgeldes ist jedenfalls in dieser Vertragsklausel nicht zu sehen. Insofern liegt vorliegend eine andere Vertragsgestaltung vor, als in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] . Dort hatten die Vertragsparteien trotz Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehaltes in einer anderen Vertragsklausel eine Formulierung verwendet, die typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs ist und auch die Höhe des Weihnachtsgeldes präzise bestimmt. Hieran fehlt es vorliegend, so dass von einer intransparenten Regelung in § 0 des Arbeitsvertrages nicht gesprochen werden kann. Ein Verstoß gegen [REF] kann auch nicht darin gesehen werden, dass § 0 von einem "zusätzlichen" Weihnachtsgeld spricht. Für ein Verständnis von § 0 des Arbeitsvertrages im Sinne des Klägers gibt es keine Anhaltspunkte. Vielmehr kann der Begriff "zusätzlich" nur dahingehend verstanden werden, dass Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld, falls sie von der Beklagten gezahlt werden, über das vereinbarte Monatsentgelt hinaus gewährt werden. Wie oben ausgeführt wurde, enthält § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] einen rechtswirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Auch wenn die Beklagte in der Vergangenheit Weihnachtsgeld an den Kläger gezahlt hat, wird durch diese Vertragsklausel das Entstehen einer betrieblichen Übung im Verhältnis zum Kläger gehindert . Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber eine sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Der Arbeitgeber muss bei freiwilligen Leistungen die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass ein Teil der Arbeitnehmer von der Vergünstigung nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen wird . Ausgehend hiervon kann ein Verstoß der Beklagten gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Gewährung von Weihnachtsgeld nicht festgestellt werden. Zwar hat die Beklagte in der Vergangenheit möglicherweise Weihnachtsgeld an andere bei ihr beschäftigte Arbeitnehmer unter Bedingungen gezahlt, durch die im Hinblick auf diese Arbeitnehmer Ansprüche auf Zahlung von Weihnachtsgeld für die Zukunft begründet worden sind. Allerdings ist nicht erkennbar, dass diese Leistungen aufgrund einer abstrakten Regelung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip erfolgt sind. Der Kläger hat in seiner Berufungsbegründung selbst darauf hingewiesen, dass die Problematik des vorliegenden Falles dadurch gekennzeichnet ist, dass es im Unternehmen der Beklagten eine Vielzahl verschieden gestalteter Arbeitsverträge mit Widerrufs und Freiwilligkeitsvorbehalten und teilweise auch Ausschlussfristenregelungen gibt. Er hat weiter vorgetragen, einige Mitarbeiter hätten keinen schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten, während andere Mitarbeiter feste Vereinbarungen auf Zahlung von Urlaubs und/oder Weihnachtsgeld hätten. Angesichts dieser unterschiedlichen Vertragsgestaltungen ist nicht ersichtlich, dass die Begründung eines Anspruchs auf Zahlung von Weihnachtsgeld im Unternehmen der Beklagten aufgrund einer abstrakten Regelung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip erfolgt ist und dass der Kläger aus sachfremden Gründen bei der Begründung eines dahingehenden Anspruchs ausgeschlossen worden ist. Ist die Zahlung von Weihnachtsgeld in § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] unter einen rechtswirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt worden, dann ist ein Rechtsanspruch des Klägers auf diese Leistung für die Zukunft grundsätzlich ausgeschlossen. Der Arbeitgeber ist bei Vereinbarung eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehaltes frei, jedes Jahr erneut zu bestimmen, ob, in welcher Höhe und unter welchen Voraussetzungen ein Weihnachtsgeld gewährt werden soll. Ein vertraglicher Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes wird unter diesen Umständen nur für das jeweilige Jahr begründet, in welchem der Arbeitgeber die Gratifikationsgewährung verbindlich angekündigt hat . In Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger einen Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre [DATE] und [DATE] in Höhe von zwei Dritteln der von ihm geltend gemachten Forderungen, während er für das Jahr [DATE] keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld hat. Der Kläger hat in der Klageschrift vom [DATE] vorgetragen, die Beklagte habe im [DATE] mitgeteilt, sie werde das Weihnachtsgeld nicht mit der [DATE] auszahlen, sondern wolle einen Teil des Weihnachtsgeldes im März des Folgejahres zahlen; eine weitere Rate solle zu einem späteren Zeitpunkt gezahlt werden, während die Arbeitnehmer auf den Rest verzichten sollten. Der Kläger hat weiter vorgetragen, auch im Jahre [DATE] habe die Beklagte erklärt, einen Teil des Weihnachtsgeldes im Frühjahr [DATE] zu zahlen, einen weiteren Teil zu späterer Zeit, während die Arbeitnehmer auf einen dritten Teil verzichten sollten. Der Kläger hat darüber hinaus das Informationsschreiben des Betriebsrates vom [DATE] vorgelegt. Nach dem Inhalt dieses Schreibens hat der Betriebsrat mit der Geschäftsleitung der Beklagten zahlreiche Gespräche über die Nachzahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] und die Auszahlung von Urlaubs und Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] geführt und dabei die im Informationsschreiben vom [DATE] niedergelegten "Ergebnisse" erzielt. Zu diesem Sachvortrag des Klägers hat die Beklagte sich weder erst noch zweitinstanzlich erklärt. Sie hat weder den Sachvortrag des Klägers in der Klageschrift hinsichtlich ihrer Erklärungen zur Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre [DATE] und [DATE] bestritten, noch in Abrede gestellt, dass sie mit dem Betriebsrat entsprechende Gespräche geführt hat, bei denen die im Informationsschreiben des Betriebsrats niedergelegten Ergebnisse erzielt worden sind. Gemäß [REF] sind diese vom Kläger vorgetragenen Tatsachen damit als zugestanden anzusehen. Denn die Absicht der Beklagten diese Tatsachen bestreiten zu wollen, geht aus ihren übrigen Erklärungen nicht hervor. Ausgehend vom Sachvortrag des Klägers in der Klageschrift vom [DATE] in Verbindung mit dem Informationsschreiben des Betriebsrats vom [DATE] hat der Kläger jedenfalls Anspruch auf zwei Drittel des von ihm für die Jahre [DATE] und [DATE] geltend gemachten Weihnachtsgeldes. Dagegen ist ein Anspruch auf Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] nicht gegeben. Nach dem nicht bestrittenen Sachvortrag des Klägers sollte die Belegschaft der Beklagten ein Drittel des Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] mit Auszahlung des Lohns für [DATE] erhalten, und zwar in Form der Auszahlung eines gleichen Betrages für jeden Mitarbeiter. Dieser Teil der vom Kläger vorgetragenen und von der Beklagten nicht bestrittenen Vereinbarung ist offensichtlich durch Zahlung von 0 Euro brutto erfüllt worden. Ein weiteres Drittel des Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] sollte nach den nicht bestrittenen Darlegungen des Klägers vorbehaltlich einer entsprechenden Ergebnis und Liquiditätsentwicklung im Wirtschaftsjahr [DATE] zu Beginn des Wirtschaftsjahres [DATE] nachbezahlt werden, wobei diese zweite Rate so ausbezahlt werden sollte, wie sich der Betrag je Mitarbeiter aus seinem Gehalt ergibt. Vorbehalte, die einer Auszahlung des zweiten Drittels des Weihnachtsgeldes entgegen stehen könnten, sind weder vorgetragen, noch ersichtlich. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte ist die Kammer davon ausgegangen, dass das Wirtschaftsjahr [DATE] am [DATE] begonnen hat. Damit war die zweite Rate des Weihnachtsgeldes für [DATE] am [DATE] zur Zahlung fällig. Hinsichtlich des letzten Drittels des Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] ist eine Zusage der Beklagten nicht ersichtlich. Ausweislich des Sachvortrags des Klägers ist die Beklagte insoweit davon ausgegangen, dass die Belegschaft auf das dritte Drittel des Weihnachtsgeldes [DATE] verzichten sollte. Für [DATE] geht der Kläger von einem Weihnachtsgeldanspruch von 0 % eines monatlichen Bruttoeinkommens in rechnerisch unstreitiger Höhe von 0 Euro brutto aus. Zwei Drittel hiervon ergeben den Betrag von 0 Euro brutto, auf den die Beklagte unstreitig 0 Euro brutto gezahlt hat. Hieraus errechnet sich eine Restforderung hinsichtlich des Weihnachgeldes für [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto. Da dieser Betrag nach dem nicht bestrittenen Sachvortrag des Klägers entsprechend der Zusage der Beklagten am [DATE] zur Zahlung fällig war, ist er von da an zu verzinsen. Für das Jahr [DATE] ist nach dem nicht bestrittenen Sachvortrag des Klägers ebenfalls davon auszugehen, dass die Beklagte zur Zahlung von zwei Dritteln des geltend gemachten Weihnachtsgeldes verpflichtet ist. Nach dem Sachvortrag des Klägers in der Klageschrift vom [DATE] in Verbindung mit dem Inhalt des Informationsschreibens des Betriebsrats vom [DATE] hat die Beklagte insoweit zugesagt, dass ein Drittel des Weihnachtsgeldes entsprechend dem Gehalt des betroffenen Mitarbeiters zu den üblichen Zeitpunkten und ein zweites Drittel analog der Regelung in Ziffer 0 des Informationsschreibens und damit zu Beginn des Wirtschaftsjahres [DATE] ausbezahlt wird. Auf das dritte Drittel des Weihnachtsgeldes für [DATE] sollten die Arbeitnehmer der Beklagten schließlich verzichten. Für das Jahr [DATE] geht der Kläger von einem rechnerisch unstreitigen Gesamtanspruch hinsichtlich des Weihnachtsgeldes von 0 Euro brutto aus. Zwei Drittel hiervon betragen 0 Euro brutto. Da die Beklagte hierauf ebenfalls 0 Euro brutto gezahlt hat, errechnet sich insoweit eine Restforderung zu Gunsten des Klägers in Höhe von 0 Euro brutto, die ebenfalls am [DATE] zur Zahlung fällig und damit von diesem Zeitpunkt an zu verzinsen war. Da die Parteien in § 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] einen rechtswirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt vereinbart haben, kann ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] nur dadurch begründet werden, dass die Beklagte die Gewährung einer solchen Leistung verbindlich ankündigt. Dementsprechende Tatsachen hat der Kläger nicht vorgetragen. Er hat in der Klageschrift vom [DATE] erklärt, im Jahr [DATE] habe es keine Nachricht der Beklagten über die Modalitäten des Weihnachtsgeldes gegeben. Ein dahingehender Anspruch ist auch nicht unter Berücksichtigung des Inhaltes des Informationsschreibens des Betriebsrats vom [DATE] gegeben. Zwar heißt es in Ziffer 0 dieses Schreibens, ab " [DATE] wird das WG und UG für alle wieder wie früher bezahlt". Hieraus kann eine Zusage der Beklagten auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] nicht hergeleitet werden. Ziffer 0 des Informationsschreibens kann nicht so verstanden werden, dass die Beklagte "ab [DATE] " an den Kläger ein Weihnachtsgeld in Höhe eines halben Monatsentgeltes zahlen werde. Bei diesem Verständnis von Ziffer 0 des Informationsschreibens vom [DATE] wäre der in § 0 des Arbeitsvertrages vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt gegenstandslos geworden. Einen derartig weitreichenden Inhalt kann der Mitteilung unter Ziffer 0 des Informationsschreibens vom [DATE] nicht beigemessen werden. Auch der Kläger als sorgfältiger Erklärungsempfänger konnte diese Mitteilung nur so verstehen, dass ab [DATE] Weihnachts und Urlaubsgeld für alle Arbeitnehmer wieder auf der früheren rechtlichen Grundlage bezahlt werden sollte. Die Mitteilungen des Betriebsrats über die mit der Geschäftsleitung erzielten Gesprächsergebnisse beinhalteten erkennbar nur Sonderregelungen für die Zahlung von Weihnachts und Urlaubsgeld der Jahre [DATE] und [DATE] , während ab [DATE] wieder die alten Regelungen gelten sollten. Dass die Beklagte über die Sonderregelungen für [DATE] und [DATE] hinaus weitergehende Zusagen für die Jahre ab [DATE] im Hinblick auf die Zahlung von Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld machen wollte, kann dem Informationsschreiben des Betriebsrats nicht entnommen werden. Soweit einem Arbeitnehmer Ansprüche auf Zahlung von W0hnachtsgeld bzw. Urlaubsgeld zustanden, so blieben diese Ansprüche ab [DATE] entsprechend den Mitteilungen des Betriebsrats im Schreiben vom [DATE] unberührt. Soweit dagegen wie beim Kläger keine dahingehenden Ansprüche bestanden, so sollten ab [DATE] auch keine weitergehenden Ansprüche begründet werden. Die Kostenentscheidung beruht auf den [REF] . Der Streitwert hat sich im Berufungsverfahren auf 0 Euro ermäßigt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor.