Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst wird. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 EUR festgesetzt. 0.Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Die Beklagte bietet Dienstleistungen im Bereich des G. an und beschäftigt 0 Arbeitnehmer. Die am [DATE] geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Innenreinigerin tätig. Das Bruttomonatsgehalt beträgt 0 EUR, die Wochenarbeitszeit 0 Stunden. Bei der Klägerin liegt ein Grad der Behinderung von 0 ohne Gleichstellung vor. Die Klägerin war im Jahr [DATE] unstreitig mindestens 0 Arbeitstage krankheitsbedingt arbeitsunfähig, im Jahr [DATE] mindestens 0 Arbeitstage. In der ersten Hälfte des Jahres [DATE] war die Klägerin an 0 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, sodann vom [DATE] an dauerhaft. Seit dem [DATE] bezieht die Klägerin Krankengeld. Am [DATE] zu diesem Zeitpunkt war sie nicht arbeitsunfähig äußerte die Klägerin in einem Gespräch gegenüber der Beklagten, sie leide unter starken gesundheitlichen Beeinträchtigungen, und zwar an einem Bandscheibenvorfall, Problemen im Schulterbereich sowie psychischen Beeinträchtigungen. Die Beklagte vermittelte der Klägerin daher einen Kontakt zur betrieblichen Beratungsstelle J.. Am [DATE] sprach die Beklagte zwei Abmahnungen aus. Darin wirft sie der Klägerin vor, sie habe die Fortdauer ihrer Erkrankung über den [DATE] sowie den [DATE] hinaus nicht rechtzeitig angezeigt. Am [DATE] wurde die Klägerin von der Betriebsärztin der Beklagten auf ihre Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung untersucht. Im Untersuchungsbericht vom [DATE] ist das Feld "keine gesundheitlichen Bedenken unter best. Voraussetzungen*" angekreuzt. In der Fußzeile ist ausgeführt: "Eignung: Frau C. ist zur Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Sie befindet sich in engmaschiger fachärztlicher Betreuung. Inwieweit die bisherige Tätigkeit als Reinigungskraft ausgeübt werden kann, ist erst nach Behandlungsabschluss einzuschätzen. Wir bitten um kurzfristige Wiedervorstellung, sobald das Ende der Arbeitsunfähigkeit abzusehen ist." Am [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur Kündigung an. Der Betriebsrat reichte den Anhörungsbogen am [DATE] an die Beklagte mit dem Vermerk "Keine Stellungnahme des BR " zurück. Sodann sprach die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] eine ordentliche Kündigung mit Wirkung zum [DATE] aus. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Kündigungsschutzklage. Den für den Fall des Obsiegens gestellten Weiterbeschäftigungsantrag hat die Klägerin zurückgenommen. Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Ausfallzeiten in den Jahren [DATE] und [DATE] bewegten sich im normalen Rahmen und die Dauer der Erkrankung im Jahr [DATE] reiche nicht aus, um eine negative Gesundheitsprognose zu treffen. Die Klägerin behauptet, sie habe nie erklärt, dauerhaft leistungsunfähig zu sein, sondern lediglich, dass eine Wiederherstellung der Arbeitsunfähigkeit derzeit noch nicht absehbar sei. Ferner rügt die Klägerin die Betriebsratsanhörung als nicht ordnungsgemäß. Sie behauptet, die Klägerin sei im Jahr [DATE] nicht nur an 0, sondern an 0 Arbeitstagen krank gewesen, im Jahr [DATE] nicht nur an 0, sondern an 0 Arbeitstagen. Im Rahmen des Gesprächs vom [DATE] habe die Klägerin erklärt, sie fühle sich psychisch nicht mehr in der Lage, ihre Tätigkeit als Reinigungskraft auszuüben. Am [DATE] habe die Klägerin geäußert, sie gehe davon aus, dauerhaft nicht in der Lage zu sein, ihre arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zu erbringen bzw., dass dauerhaft keine Verbesserung ihres Gesundheitszustandes zu erwarten sei. Nach Auffassung der Beklagten ist nicht zu erwarten, dass die Klägerin ihre Arbeitsfähigkeit wieder erlangt. Diese Negativprognose ließe sich zwar nicht auf die Dauer der bisherigen Erkrankung bis zum Ausspruch der Kündigung stützen, jedoch auf die von der Klägerin geäußerte Einschätzung sowie das Ergebnis der Untersuchung durch die Betriebsärztin . Aufgrund der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit komme es auf das Vorliegen von Betriebsablaufstörungen nicht an. Im Übrigen stellten die hohen Entgeltfortzahlungskosten der Jahre [DATE] bis [DATE] Betriebsablaufstörungen dar. Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie die zu den Akten gereichten Unterlagen und Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht durch Kündigung vom [DATE] aufgelöst, da diese nicht gemäß § 0 Abs. 0. Satz 0 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung kann nicht auf personenbedingte Gründe gestützt werden. Die Erkrankung der Klägerin bietet hierfür keine hinreichende Grundlage. Nach den von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entwickelten Kriterien ist die Rechtmäßigkeit einer krankheitsbedingten Kündigung in drei Schritten zu prüfen . Danach ist zunächst eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen abgestellt auf den Zeitpunkt des Zuganges der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. In den vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fällen, in denen es um die Indizwirkung vergangener Fehlzeiten ging, lag stets ein Zeitraum von mindestens vier Jahren für die Beurteilung des Krankheitsbildes zugrunde . Es handelt sich dabei aber nicht um einen starren Zeitraum. Maßgebend ist ein hinreichend prognosefähiger Fehlzeitenraum. Es kann sowohl ein kürzerer Zeitraum als auch bei einzelnen Fehlzeiten erst ein längerer Zeitraum ausreichen, um eine negative Prognose rechtfertigen zu können . Erheblich sind Fehlzeitenquoten von sechs oder mehr Wochen pro Jahr . Ausgeheilte Erkrankungen, Unfälle oder sonstige einmalige Erkrankungen entfalten keine Indizwirkung für zukünftige Fehlzeiten und sind nicht zu berücksichtigen. Bei einer negativen Indizwirkung muss der Arbeitnehmer gemäß § 0 Abs. 0. ZPO darlegen, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. Dieser prozessualen Obliegenheit trägt er jedoch schon bereits dann Rechnung, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers nicht nur bestreitet, sondern seinerseits vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Sodann ist es Sache des Arbeitgebers, den Beweis für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose zu führen . Auf der zweiten Stufe wird geprüft, ob die nach der Prognose zu erwartenden Erkrankungen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen. Diesbezüglich kommen insbesondere Betriebsablaufstörungen und erhebliche wirtschaftliche Belastungen durch außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten in Betracht. Letztere müssen das dem Arbeitgeber zumutbare Maß von sechs Wochen im Jahr übersteigen . Auf der dritten Stufe ist sodann im Rahmen der Interessabwägung nach § 0 Abs. 0. KSchG zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden können. Dabei ist zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen ist und ob der Arbeitgeber eine Personalreserve vorhält. Ferner sind das Alter, der Familienstand, die Unterhaltspflichten und auch eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in die Interessenabwägung einzubeziehen . Der dreistufigen Prüfung bedarf es allerdings dann nicht, wenn ein Fall der dauernden Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers vorliegt. Liegt eine krankheitsbedingte dauernde Arbeitsunfähigkeit vor, indiziert dies eine negative Gesundheitsprognose . Steht fest, dass der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, so ist eine solche Negativprognose gerechtfertigt . Der dauerhaften Leistungsunfähigkeit steht es gleich, wenn völlig ungewiss ist, ob der Arbeitnehmer seine Arbeitsfähigkeit jemals wieder erlangt. Eine solche Ungewissheit liegt nach der Rechtsprechung des 0.. Senats des Bundesarbeitsgerichts erst dann vor, wenn für einen Zeitraum von mindestens 0 Monaten nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Denn ein Zeitraum bis zu 0 Monaten kann gegebenenfalls durch Einstellung einer Ersatzkraft in einem befristeten Arbeitsverhältnis überbrückt werden . Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hält einen Krankheitszeitraum von 0 Monaten für ein ausreichendes Indiz für eine Negativprognose . Das Bundesarbeitsgericht erachtet einen Zeitraum von 0 Monaten für genügend, wenn der Grund der Erkrankung nicht bekannt ist . Ist eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit gegeben oder ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, so kann in der Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers ausgegangen werden . Auch die krankheitsbedingte Kündigung wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit widerspricht aber dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und ist damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, das heißt, wenn die Kündigung zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung nicht erforderlich ist. Von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln muss der Arbeitgeber dasjenige wählen, das das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am geringsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat . Im Falle einer Kündigung wegen einer dauerhaften Erkrankung oder völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsleistung kann allerdings die Interessenabwägung in der Regel nicht dazu führen, dass die Kündigung rechtsunwirksam ist. Aufgrund der absoluten Störung des Vertragsverhältnisses ist in aller Regel davon auszugehen, dass der Arbeitgeber eine weitere unabsehbare Zeit der Arbeitsunfähigkeit billigerweise nicht mehr hinzunehmen braucht . Auf häufige Kurzerkrankungen stützt die Beklagte die Kündigung nicht. Im Übrigen wäre diesbezüglich eine Negativprognose nicht gegeben. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am [DATE] war die Klägerin mehr als drei Monate ohne Unterbrechung arbeitsunfähig und bezog seit dem [DATE] Krankengeld. Anfang [DATE] konnte daher nicht prognostiziert werden, dass die Klägerin zukünftig unter häufigen Kurzerkrankungen leiden würde. Die von der Beklagten behaupteten Kurzerkrankungen im Zeitraum [DATE] bis Mitte [DATE] reichen nicht aus, um als Grundlage für eine Negativprognose zu dienen. Auch mit einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit der Klägerin lässt sich die Kündigung nicht rechtfertigen. Wie die Beklagte selbst einräumt, lässt ein ununterbrochener Krankheitszeitraum von lediglich dreieinhalb Monaten nicht darauf schließen, dass eine dauerhafte Leistungsunfähigkeit vorliegt. Krankheitszeiten nach Ausspruch der Kündigung sind nicht zu berücksichtigen. Eine Negativprognose lässt sich auch nicht auf die von der Beklagten behauptete Selbsteinschätzung der Klägerin stützen. Selbst wenn die Klägerin während ihrer Arbeitsunfähigkeit geäußert haben sollte, dauerhaft nicht mehr zur Erbringung der Arbeitsleistung in der Lage zu sein, so ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin über keinerlei medizinische Fachkenntnisse verfügt. Zudem können Personen mit psychischen Beeinträchtigungen, insbesondere wenn sie unter Depressionen leiden, ihren Zustand und ihre Heilungschancen typischerweise nicht richtig einschätzen. Auch aus dem ärztlichen Untersuchungsbericht lassen sich keinerlei Tatsachen ableiten, die die Prognose zuließen, dass die Klägerin dauerhaft leistungsunfähig ist oder in absehbarer Zeit nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Vielmehr heißt es darin, dass eine Einschätzung erst nach Abschluss der fachärztlichen Betreuung erfolgen könne. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Die Teilklagerücknahme war nicht zulasten der Klägerin zu berücksichtigen, da der Weiterbeschäftigungsantrag als uneigentlicher Hilfsantrag gestellt war, über den keine Entscheidung erging und der somit gemäß [REF] den Streitwert nicht erhöht hat. Gemäß [REF] war zu entscheiden, dass kein Grund für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 0 Abs. 0. lit. a), Abs. 0. ArbGG vorliegt. Die Statthaftigkeit der Berufung richtet sich daher nach [REF] . Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt.