Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Tatbestand Die im Jahr [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin zunächst im Rahmen einer fast dreijährigen Berufsausbildung und anschließend als Zahnarzthelferin tätig. Die Klägerin hat, nachdem die Beklagte erklärt hatte, aus der fristlosen Kündigung keine Rechte mehr herleiten zu wollen, ihre gegen diese erhobene Klage bereits erstinstanzlich zurückgenommen. Hinsichtlich der hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung hat sie nur geltend gemacht, die Beklagte habe die maßgebende Kündigungsfrist nicht eingehalten. Diese betrage fünf Monate zum Monatsende. Das habe die Folge, dass das Arbeitsverhältnis nicht, wie die Beklagte annehme, am [DATE] , sondern erst am [DATE] geendet habe. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer seien auch die Zeiten vor Vollendung des 0. Lebensjahrs zu berücksichtigen. Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist, sondern bis zum [DATE] fortbestanden hat. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, [REF] sei wirksam. Selbst bei einer Unionsrechtswidrigkeit sei die Vorschrift im Verhältnis von Privaten weiter anzuwenden. Zumindest dürfe die Ausbildungszeit der Klägerin nicht berücksichtigt werden. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidungsgründe Die zulässige Revision ist unbegründet. Die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende gesetzliche Kündigungsfrist beträgt nach [REF] fünf Monate zum Monatsende. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer iSv. [REF] sind auch die Zeiten zu berücksichtigen, die vor der Vollendung des 0. Lebensjahrs der Klägerin liegen. Die Revision ist zulässig. Die Beklagte rügt die Verletzung materiellen Rechts. Ihre Revisionsbegründung genügt, anders als die Klägerin meint, den Anforderungen des [REF] . Zum einen ist zumindest [REF] als verletzte Norm bezeichnet. Zum anderen ist die Angabe der verletzten Rechtsvorschrift oder des allgemeinen Rechtsgrundsatzes, dessen fehlerhafte Anwendung beanstandet wird, nicht zwingend erforderlich . Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Recht stattgegeben. Die Kündigung vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis erst zum [DATE] beendet. Zwar wäre der [DATE] der sich auf der Grundlage von [REF] ergebende Kündigungstermin. Diese Vorschrift ist aber mit Unionsrecht nicht zu vereinbaren und im Streitfall nicht anzuwenden. Die Klage richtet sich unmittelbar gegen die Berufungsausübungsgemeinschaft S J und Dr. A J als solche. Die Berufsausübungsgemeinschaft ist als Gesellschaft bürgerlichen Rechts rechts und parteifähig. Sie ist auch passiv legitimiert. Ihr kam sowohl nach Auffassung der Parteien als auch materiellrechtlich die Arbeitgeberstellung zu. Dementsprechend hat die Klägerin ihre Klage zunächst ausdrücklich gegen die Berufsausübungsgemeinschaft erhoben. An der Parteistellung der Gesellschaft hat sich durch die in den Vorinstanzen erfolgte „Rubrumsberichtigung“ auf die beiden Gesellschafterinnen als vermeintlich beklagte Parteien nichts geändert. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union steht das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf einer Regelung wie [REF] entgegen, nach der vor Vollendung des 0. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden . Dabei obliegt es dem nationalen Gericht im Rahmen seiner Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Unionsrecht ergibt, sicherzustellen und die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu gewährleisten, indem es erforderlichenfalls jede diesem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet lässt . An diese Rechtsprechung ist der Senat gebunden . Die Entscheidung des Gerichtshofs beruht auf der ihm zukommenden Auslegung des Unionsrechts und hält sich im Rahmen der ihm zugewiesenen Kompetenzen. Das betrifft sowohl die Herleitung des Verbots der Altersdiskriminierung aus einem entsprechenden allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts als auch die Bestimmung des Anwendungsbereichs des Verbots durch die Richtlinie, zu deren effektiver Umsetzung die Mitgliedstaaten gemäß [REF] verpflichtet sind . Dass [REF] vom deutschen Gesetzgeber nicht zur Umsetzung der Richtlinie, sondern weit früher erlassen wurde, ist angesichts der durch die Richtlinie vermittelten Geltung des unionsrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung unbeachtlich. Der Streitfall liegt im Anwendungsbereich des Unionsrechts. Die in Rede stehende Kündigung ging der Klägerin am [DATE] zu. Zu diesem Zeitpunkt war die für die Bundesrepublik Deutschland ua. hinsichtlich des Diskriminierungsmerkmals „Alter“ bis zum [DATE] verlängerte Frist zur Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0/EG abgelaufen. [REF] ist einer unionsrechtskonformen Auslegung, die grundsätzlich den nationalen Gerichten vorbehalten ist , nicht zugänglich. Der Wortlaut der Vorschrift ist, was die ausnahmslos angeordnete Nichtberücksichtigung vor Vollendung des 0. Lebensjahrs liegender Beschäftigungszeiten anbelangt, eindeutig. Eine dem entgegenstehende Auslegung wäre nicht zulässig der Gründe, BAGE 0, 0). Die Nichtanwendung von [REF] beseitigt die mit der Regelung verbundene Altersdiskriminierung. Die Kündigungsfristenregelung des [REF] ist nicht insgesamt unanwendbar. Es entfällt lediglich die in [REF] enthaltene Einschränkung ihres Anwendungsbereichs. Dies führt mittelbar zu einer „Anpassung nach oben“ und zur ausschließlichen Anwendung von [REF] . Eine Aussetzung des Rechtsstreits bis zu einer etwaigen Neuregelung durch den Gesetzgeber kommt nicht in Betracht. Die gegenteilige Auffassung überzeugt schon deshalb nicht, weil sie mit der Bindung der Mitgliedstaaten an das Unionsrecht und der Verpflichtung zu dessen effektiver Umsetzung in Widerspruch steht. Im Übrigen bestehen angesichts der Gesetzessystematik keine Zweifel an einem mit [REF] verbundenen eigenständigen gesetzgeberischen „Anwendungsbefehl“. Dieses Ergebnis widerspricht nicht [REF] . Der Anwendungsvorrang des Unionsrechts ist verfassungsrechtlich durch [REF] legitimiert und Teil des vom Grundgesetz gewollten Integrationsauftrags . Urteile des Gerichtshofs der Europäischen Union, die in Vorabentscheidungsverfahren ergehen, wirken im Grundsatz auch für die Vergangenheit unbegrenzt. Die Auslegung einer Bestimmung des Unionsrechts durch den Gerichtshof beschränkt sich darauf zu erläutern und zu verdeutlichen, wie die Regelung seit ihrem Inkrafttreten zu verstehen und anzuwenden ist. Daraus folgt, dass die innerstaatlichen Gerichte die Vorschrift in dieser Auslegung auch auf Rechtsverhältnisse, die vor der fraglichen Entscheidung entstanden sind, anwenden müssen . Der Gerichtshof kann die Möglichkeit, sich auf die Auslegung zu berufen, die er einer unionsrechtlichen Bestimmung gegeben hat, nur ausnahmsweise mit Wirkung für alle Betroffenen zeitlich beschränken . Für die Entscheidung über die zeitliche Begrenzung der Unanwendbarkeit einer gegen Primärrecht verstoßenden Norm ist mit Blick auf den Anwendungsvorrang des Unionsrechts und die nötige einheitliche Anwendung in den Mitgliedstaaten allein der Gerichtshof zuständig. Äußert er sich im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens zu der Frage der Rückwirkung oder zeitlichen Begrenzung seiner Antwort nicht, schließt er damit unionsrechtlichen Vertrauensschutz regelmäßig aus . Der Gerichtshof hat den Tenor seiner Entscheidung vom [DATE] zeitlich nicht begrenzt und damit keinen Vertrauensschutz gewährt . Dafür spricht zudem, dass das Landesarbeitsgericht in seinem Vorabentscheidungsersuchen ausdrücklich danach gefragt hat, ob [REF] bei anzunehmendem Verstoß gegen Unionsrecht unangewendet zu lassen ist oder ob dem Vertrauen der Normunterworfenen in die Anwendung innerstaatlicher Gesetze durch eine zeitliche Begrenzung dieser Folge Rechnung getragen werden kann . Da der Gerichtshof die Frage klar in ihrer ersten Alternative bejahte, hat er zugleich gegen einen möglichen Vertrauensschutz erkannt. Ein sekundärer Vertrauensschutz durch Ersatz eines Vertrauensschadens ist nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Die Beklagte hat nicht geltend gemacht, im Vertrauen auf die Regelung des [REF] Dispositionen getroffen zu haben, die sie im Wissen um ihre Unanwendbarkeit überhaupt nicht oder in anderer Form getroffen hätte. Hat danach [REF] wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts unangewendet zu bleiben, kommt es auf die Vereinbarkeit der Regelung mit [REF] nicht an. Bei Anwendung von [REF] und ausgehend von einer zwölfjährigen Beschäftigungsdauer der Klägerin beträgt die Kündigungsfrist fünf Monate zum Monatsende, [REF] . Dass die ersten drei Beschäftigungsjahre in einem Ausbildungsverhältnis zurückgelegt wurden, steht dem nicht entgegen. Das Landesarbeitsgericht geht zutreffend davon aus, dass bei der Berechnung der Kündigungsfrist auch die bei der vormaligen Inhaberin der Zahnarztpraxis zurückgelegten Beschäftigungszeiten zu berücksichtigen sind. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass das Arbeitsverhältnis zum [DATE] im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte übergegangen ist. Der Senat hat bereits entschieden, dass Zeiten der Berufsausbildung im Rahmen von [REF] zu berücksichtigen sind, soweit die Ausbildung nach Vollendung des 0. Lebensjahrs des Auszubildenden erfolgte . Die verlängerten Kündigungsfristen honorieren letztlich die Betriebs bzw. Unternehmenstreue und sollen der damit typischerweise einhergehenden Verminderung der Flexibilität des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Insoweit macht es keinen Unterschied, ob die Zeit im Betrieb bzw. Unternehmen in einem reinen Arbeitsverhältnis oder sei es auch nur teilweise in einem Ausbildungsverhältnis verbracht wurde. Diese Überlegungen treffen gleichermaßen auf Zeiten zu, die ein Arbeitnehmer vor Vollendung seines 0. Lebensjahrs in einem Ausbildungsverhältnis zurückgelegt hat.