Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen für Industriereinigung, betreibt mehrere Niederlassungen mit weit über 0 Arbeitnehmern. In der Niederlassung in G0 werden etwa 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Dort ist der antragstellende Betriebsrat, der aus fünf Personen besteht, gewählt. Im August, spätestens Anfang [DATE] bot die Arbeitgeberin zunächst fünf Mitarbeitern der Niederlassung G0 den Abschluss von Aufhebungsverträgen an. Mit Schreiben vom [DATE] wies der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats die Arbeitgeberin darauf hin, dass die Entlassung einer derartigen Zahl von Mitarbeitern eine interessenausgleich und sozialplanpflichtige Betriebsänderung darstelle; gleichzeitig forderte er die Arbeitgeberin unter Fristsetzung bis zum [DATE] auf, zukünftig keine Vorschläge für Aufhebungsverträge mit Mitarbeitern mehr zu machen. Am [DATE] sprach die Personalleiterin der Niederlassung G0 weitere fünf Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an und bot jeweils eine Abfindung von 0 € pro Beschäftigungsjahr an. Mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren machte der Betriebsrat der Niederlassung G0 daraufhin die Einrichtung einer Einigungsstelle geltend. Ferner beantragte der Betriebsrat am [DATE] den Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit der der Arbeitgeberin der Abbau von Arbeitsplätzen, die Ankündigung von Kündigungen und die Anregung von Aufhebungsverträgen untersagt werden sollte [REF] Arbeitsgericht Gelsenkirchen. Im [DATE] verhandelte die Arbeitgeberin mit der zuständigen Gewerkschaft über einen Sanierungstarifvertrag. Diese Verhandlungen wurden am [DATE] für gescheitert erklärt. Im Anhörungstermin vom [DATE] beim Arbeitsgericht im Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung [REF] Arbeitsgericht Gelsenkirchen versicherte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin an Eides Statt, dass es zutreffend sei, dass 0 Mitarbeitern unter Fristsetzung bis zum [DATE] ein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Zahlung einer Abfindung gemacht worden sei; die Arbeitgeberin habe aber lediglich beabsichtigt, allenfalls zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen; andernfalls müssten Fahrzeuge stillgelegt werden, da man dann nicht mehr genug Personal habe; darüber hinaus seien keine weiteren konkreten Entlassungen geplant. Im vorliegenden Verfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, dass bei einer geplanten Entlassung von nunmehr 0 Mitarbeitern eine interessenausgleich und sozialplanpflichtige Betriebsänderung vorliege, da die Schwellenwerte nach [REF] überschritten seien. Zu den beabsichtigten 0 Entlassungen zählten auch Aufhebungsverträge. Die Mitarbeiter, die von der Arbeitgeberin auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen worden seien, seien überwiegend nicht älter als 0 Jahre. Im Übrigen habe, so hat der Betriebsrat behauptet, Herr D0 K0, der Vorstand der Holding, in einer Sitzung noch von Anfang August erklärt, dass etwa 0 bis 0 Mitarbeiter in den drei Niederlassungen der Arbeitgeberin entlassen werden müssten, wenn es nicht zum Abschluss eines Sanierungstarifvertrages komme. eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Interessenausgleich und Sozialplan wegen Betriebsänderung durch Abbau von Arbeitsplätzen ab [DATE] " unter dem Vorsitz des Direktors des Arbeitsgerichts W0 a. D. K0 und der Bestellung von vier Beisitzern für jede Seite einzurichten. Sie hat die Auffassung vertreten, dass die begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig sei, da keine Betriebsänderung vorliege. Noch im [DATE] habe sie mit der zuständigen Gewerkschaft über den Abschluss eines Sanierungstarifvertrages verhandelt. Die Verhandlungen über diesen Sanierungstarifvertrag seien erst am [DATE] endgültig gescheitert. Bis zu diesem Zeitpunkt sei man da jedoch davon ausgegangen, dies sei auch die Absicht der Arbeitgeberin gewesen, die zurzeit bestehenden Arbeitsplätze nach Möglichkeit zu erhalten. Erst nachdem der Abschluss eines Sanierungstarifvertrages gescheitert sei, werde man überlegen, welche Maßnahme zu treffen sei und ob Entlassungen und gegebenenfalls in welchem Umfang diese anstünden. Bis zu diesem Zeitpunkt sei man davon ausgegangen, dass maximal zwei oder drei Arbeitnehmer die unterbreiteten Vorschläge ernsthaft prüfen würden, mehr Arbeitnehmer habe man auch nicht verlieren wollen. Man habe die Mitarbeiter darauf hingewiesen, dass "wer zuerst komme, zuerst mahle" und ihnen mitgeteilt, dass sie Gelegenheit hätten, sich bis zum [DATE] zu melden. Bis zu diesem Zeitpunkt sei aber kein einziger Aufhebungsvertrag abgeschlossen worden. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Arbeitsgericht den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die begehrte Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig, weil im Betrieb der Arbeitgeberin keine Betriebsänderung und auch keine Personaleinschränkung in erheblichem Umfang geplant sei. Der beabsichtigte Abschluss von drei Aufhebungsverträgen, wie ihn der Geschäftsführer der Arbeitgeberin im Anhörungstermin im Verfahren [REF] an Eides Statt versichert habe, stelle keine Betriebsänderung dar. Im Übrigen handele es sich bei den Gesprächen, die die Arbeitgeberin mit 0 Mitarbeitern geführt habe, nicht um eine geplante Betriebsänderung im Sinne des [REF] . Der Plan einer Betriebsänderung liege erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen sei. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen, wie sie bei der Arbeitgeberin vorgelegen hätten, seien allein noch keine Planung im Sinne des [REF] und lösten noch keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Durch Beschluss vom gleichen Tage hat das Arbeitsgericht [REF] Arbeitsgericht Gelsenkirchen den Antrag des Betriebsrats auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ebenfalls abgewiesen, weil ein geplanter Personalabbau, der interessenausgleichspflichtig wäre, noch nicht festgestellt werden könne. Gegen den im vorliegenden Verfahren dem Betriebsrat am [DATE] zugestellten Beschluss, auf dessen Gründe ergänzend Bezug genommen wird, hat der Betriebsrat am [DATE] Beschwerde zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese zugleich begründet. Der Betriebsrat ist nach wie vor der Auffassung, dass die begehrte Einigungsstelle jedenfalls nicht offensichtlich unzuständig sei. Unstreitig habe die Arbeitgeberin nämlich 0 Mitarbeiter angesprochen und ihnen den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten. Die vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin im Anhörungstermin vom [DATE] abgegebene eidesstattliche Versicherung sei unglaubhaft. Insbesondere könne der Arbeitgeberin nicht abgenommen werden, dass sie seinerzeit lediglich zwei bis drei Entlassungen geplant habe. Eine derartige Anzahl sei weder den angesprochenen Mitarbeitern noch dem Betriebsrat genannt worden. Die Gespräche mit den Mitarbeitern hätten nicht der Geschäftsführer der Arbeitgeberin, sondern die Personalsachbearbeiterin und der Niederlassungsleiter geführt. Auch die Betriebsratsmitglieder hätten von den Einschränkungen, die der Geschäftsführer im Anhörungstermin beim Arbeitsgericht vom [DATE] gemacht habe, nichts gehört. Die Arbeitgeberin habe auch nichts über Neubesetzungen der Arbeitsplätze verlauten lassen, die möglicherweise durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages freigeworden wären. Im Übrigen sei die entsprechende Behauptung der Arbeitgeberin haltlos gewesen, da jedenfalls acht der zehn angesprochenen Mitarbeiter nicht für eine Frühpensionierung in Betracht gekommen seien. Schließlich müsse auch angenommen werden, dass die Arbeitgeberin durch die Initiative gegenüber den Mitarbeitern ihre Verhandlungen mit der Gewerkschaft über einen Sanierungstarifvertrag habe flankieren und damit zusätzlichen Druck auf die Tarifvertragsparteien ausüben wollen. Dieser Druck wäre umso größer und wirkungsvoller gewesen, wenn zugleich die Aufhebungsverträge abgeschlossen worden wären. Im Übrigen wird weiter behauptet, dass die Arbeitgeberin nach ihren eigenen Angaben für den Fall des Scheiterns der Verhandlungen über den Sanierungstarifvertrag Entlassungen von 0 bis 0 Arbeitnehmern geplant habe. unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom [DATE] [REF] eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand "Interessenausgleich und Sozialplan wegen Betriebsänderung durch Abbau von Arbeitsplätzen ab [DATE] " unter dem Vorsitz des Direktors des Arbeitsgerichts W0 a.D. Herrn K0 einzurichten und vier Beisitzer für jede Seite zu bestellen. Die Arbeitgeberin verteidigt den angefochtenen Beschluss und ist nach wie vor der Auffassung, die begehrte Einigungsstelle sei offensichtlich unzuständig, weil seinerzeit lediglich der Abschluss von zwei bis drei Aufhebungsverträgen geplant gewesen sei. Dies habe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin an Eides Statt versichert. Ferner sei dies erstinstanzlich bereits unter Beweis gestellt worden. Was die von der Arbeitgeberin angesprochenen Mitarbeiter gegenüber dem Betriebsrat hätten verlauten lassen, sei nicht entscheidungserheblich. Im Übrigen hätten die Verhandlungen über den Sanierungstarifvertrag keineswegs durch Abschluss von Aufhebungsverträgen torpediert werden sollen. Eine konkret geplante Betriebsänderung liege jedenfalls nicht vor. Auch nach Abschluss des Verfahrens erster Instanz sei es bislang nicht zu einem einzigen Aufhebungsvertrag mit einem der von der Arbeitgeberin angesprochenen Mitarbeiter gekommen. Erst nach Durchführung einer geplanten Betriebsrätekonferenz würde man beraten, wie weiter verfahren werden solle. Die Beschwerdekammer hat die Akten [REF] Arbeitsgericht Gelsenkirchen informationshalber beigezogen. Auf den Inhalt dieser Akten wird ebenso Bezug genommen wie auf den weiteren Inhalt der von den Beteiligten gewechselten Schriftsätze. Zu Recht hat das Arbeitsgericht dem Antrag des Betriebsrats auf Einrichtung einer Einigungsstelle nicht stattgegeben. Entgegen der vom Betriebsrat vertretenen Auffassung ist die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig. Gemäß [REF] kann ein Antrag auf Bestellung eines Einigungsstellenvorsitzenden und auf Festsetzung der Zahl der Beisitzer wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle nur dann zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt und sich die beizulegende Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar nicht unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand des Betriebsverfassungsgesetzes subsumieren lässt . Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer ist die begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig. Der Betriebsrat kann jedenfalls zurzeit kein Mitbestimmungsrecht nach [REF] für sich in Anspruch nehmen. Auch nach Auffassung der Beschwerdekammer fehlt es nämlich an einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des [REF] . Richtig ist auch, dass als Betriebsänderung im Sinne des [REF] unter anderem eine Einschränkung des Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen gilt, [REF] . Dabei kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Betriebseinschränkung im Sinne des [REF] auch in einem bloßen Personalabbau bestehen. Eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] liegt aber grundsätzlich nur dann vor, wenn eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist. Richtschnur dafür, wann erhebliche Teile der Belegschaft betroffen sind, sind dabei die Zahlen und Prozentangaben in § 0 KSchG . Der Schwellenwert des § 0 KSchG ist im vorliegenden Fall jedoch nicht erreicht. Weder zum Zeitpunkt der Einleitung des vorliegenden Beschlussverfahrens noch zum Zeitpunkt der Entscheidung der Beschwerdekammer kann davon ausgegangen werden, dass die Beklagte eine Betriebseinschränkung im Umfang von mehr als 0 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer geplant hat. Zwar sind unstreitig von der Arbeitgeberin 0 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages unter Zahlung einer Abfindung angesprochen worden. Ein Personalabbau im Umfang von 0 Mitarbeitern stellt auch insoweit eine relevante Zahl von Arbeitnehmern im Sinne einer Betriebseinschränkung nach [REF] dar. Aus dem Vorbringen des Betriebsrats geht jedoch nicht hervor, dass die Arbeitgeberin tatsächlich einen Arbeitsplatzabbau im Umfang von 0 Arbeitsplätzen geplant hat. Nach der vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin abgegebenen eidesstattlichen Versicherung im Anhörungstermin vom [DATE] hat der Geschäftsführer der Arbeitgeberin ausdrücklich bekundet, dass man seinerzeit beabsichtigt habe, lediglich zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen. Dieses Vorbringen ist in der Beschwerdeinstanz im vorliegenden Verfahren wiederholt worden. Auch im Anhörungstermin vor der Beschwerdekammer hat der Geschäftsführer der Arbeitgeberin glaubhaft erklärt, dass über die zwei bis drei angesprochenen Entlassungen aufgrund eines Aufhebungsvertrages jedenfalls derzeit keine weiteren Entlassungen geplant seien, auch wenn seinerzeit 0 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen worden seien. Hiernach kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitgeberin die Beendigung von 0 Arbeitsverhältnissen geplant habe. Auch das Beschwerdevorbringen des Betriebsrats rechtfertigt keine anderweitige Beurteilung. Die Durchführung einer Beweisaufnahme war trotz des im vorliegenden Verfahren nach [REF] geltenden Amtsermittlungsgrundsatzes entbehrlich. Auch nach dem Vorbringen des Betriebsrats im Beschwerdeverfahren war die vom Betriebsrat begehrte Einigungsstelle offensichtlich unzuständig, weil es sich bei dem von der Arbeitgeberin beabsichtigten Personalabbau nicht um eine "geplante" Betriebsänderung im Sinne des [REF] handelt. Betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach den [REF] werden erst durch konkrete Planungen über eine Betriebsänderung ausgelöst. Insbesondere Verhandlungen über einen Interessenausgleich setzen eine hinreichend bestimmte, in Einzelheiten bereits absehbare Maßnahme voraus, deren Durchführung der Arbeitgeber konkret anstrebt. Der Betriebsrat soll nach [REF] die Gestaltung der im Einzelfall "geplanten" Betriebsänderung gezielt beeinflussen können; dazu müssen ihre Art und ihr Umfang bekannt sein. Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach [REF] setzen konkrete Planungen des Arbeitgebers hinsichtlich einer Betriebsänderung voraus . Eine solche geplante Betriebsänderung liegt erst dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund abgeschlossener Prüfungen und Vorüberlegungen grundsätzlich zu einer Betriebsänderung entschlossen ist. Erst von diesem Zeitpunkt an hat er den Betriebsrat zu unterrichten und die so geplante Betriebsänderung mit ihm zu beraten . Hiernach ist erforderlich, dass sich die Planung des Unternehmers in gewissem Umfang verdichtet und konkretisiert hat. Bloße Konzepte und Vorüberlegungen sind allein noch keine Planung im Sinne des [REF] und lösen noch keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus. Ausreichend ist es auch nicht, wenn ein Personalabbau auf eine bestimmte, wirtschaftliche Entwicklung bzw. Entscheidung bei einem Kunden des Arbeitgebers zurückzuführen ist, solange der Arbeitgeber aufgrund dessen keine Maßnahmen durchzuführen beabsichtigt, die ihrerseits den Umfang einer Betriebsänderung annehmen . So liegt der vorliegende Fall. Ein durch die Arbeitgeberin geplanter Personalabbau, der interessenausgleichspflichtig wäre, kann aufgrund des Vorbringens des Betriebsrats nicht festgestellt werden. Auch dies hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend ausgeführt. Allein der Umstand, dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit 0 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen hat, bedeutet nicht zwingend, dass sie auch die Entlassung von 0 Mitarbeitern beabsichtigt hat. Auch der Umstand, dass zwei bis drei Arbeitsplätze, die die Arbeitgeberin durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages freimachen wollte, nicht wieder besetzt werden sollten, stellt keinen zwingenden Schluss auf eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] dar. Auch die Behauptung des Betriebsrats, den angesprochenen Mitarbeitern sei von der Einschränkung, die Arbeitgeberin beabsichtige nur zwei bis drei Aufhebungsverträge abzuschließen, nichts mitgeteilt worden, nötigt nicht zur Durchführung einer Beweisaufnahme. Selbst wenn sich herausstellen sollte, dass den angesprochenen Mitarbeitern tatsächlich nichts über diese Einschränkung mitgeteilt worden wäre, führt dies nicht dazu, dass von einer geplanten Betriebseinschränkung im Umfang von 0 Arbeitsplätzen auszugehen wäre. Entscheidend ist nämlich, was die Arbeitgeberin tatsächlich geplant hat. Auch wenn weder die angesprochenen Mitarbeiter noch der Betriebsrat Kenntnis davon gehabt haben, dass lediglich zwei bis drei Aufhebungsverträge abgeschlossen werden sollten, liegt noch kein auf einer einheitlichen unternehmerischen Planung der Arbeitgeberin beruhender Personalabbau im Sinne des [REF] vor. Allein der Umstand, dass die Arbeitgeberin 0 Mitarbeiter auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages angesprochen hat, besagt noch nichts darüber, dass es eine einheitliche Planung der Arbeitgeberin gegeben hätte, bei Zustimmung aller angesprochenen Mitarbeiter tatsächlich auch 0 Mitarbeiter zu entlassen. Unstreitig ist nämlich zwischen den Beteiligten, dass keiner der von der Arbeitgeberin angesprochenen Mitarbeiter für den Fall der Weigerung, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, auf eine mögliche Kündigung etwa aus betriebsbedingten Gründen hingewiesen worden ist. Unstreitig ist darüber hinaus, dass die Gespräche mit den Mitarbeitern über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages deshalb geführt worden sind, weil diese Mitarbeiter zum Teil gesundheitlich angeschlagen gewesen und aus gesundheitlichen Gründen ohnehin nicht mehr ständig im Betrieb anwesend gewesen sind. Selbst wenn in den mit den Mitarbeitern geführten Gesprächen Hinweise auf die Verhandlungen mit der Gewerkschaft über einen Sanierungstarifvertrag und auf die finanziell unsichere Lage der Arbeitgeberin erfolgt sein sollten, würde auch dieser Umstand nicht dazu führen können, von einer geplanten Betriebsänderung im Sinne des [REF] auszugehen. Ein bloßer Hinweis des Arbeitgebers auf eine unsichere Lage des Unternehmens, auf notwendig werdende Betriebsänderungen oder der Rat, sich eine neue Stelle zu suchen, stellt noch keine Planung für eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] dar . Eine einheitliche Planung für eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] kann danach auch aufgrund des Vorbringens des Betriebsrats nicht festgestellt werden.