Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Auf die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 0. wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] aufgehoben, soweit dem Auflösungsantrag der Arbeitgeberin stattgegeben wurde. Insoweit wird die Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Gründe A. Die Beteiligten streiten darüber, ob zwischen einem früheren Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung und der Arbeitgeberin ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Hilfsweise macht die Arbeitgeberin die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geltend. Die antragstellende Arbeitgeberin ist eine in E ansässige Genossenschaftsbank. In ihrem Betrieb ist der zu 0. beteiligte Betriebsrat gewählt. Der Beteiligte zu 0. war bis [DATE] Vorsitzender der im Betrieb gebildeten Jugend und Auszubildendenvertretung. Der Beteiligte zu 0. absolvierte bei der Arbeitgeberin eine Ausbildung für den Beruf des Bankkaufmanns. Die Ausbildungszeit sollte ursprünglich am [DATE] enden. Aus krankheitsbedingten Gründen wurde der Ausbildungsvertrag einvernehmlich bis [DATE] verlängert. Der Beteiligte zu 0. beendete die Ausbildung erfolgreich mit der Abschlussprüfung. Das Prüfungsergebnis wurde ihm am [DATE] mitgeteilt. Abweichend von den üblicherweise bis Mitte [DATE] durchgeführten Abschlussprüfungen hatte der Beteiligte zu 0. erst einen späteren Prüfungstermin Ende [DATE] erhalten. Der Beteiligte zu 0. bewarb sich mit E-Mail vom [DATE] um eine am [DATE] als „Personalreserve“ ausgeschriebene Stelle. Die Arbeitgeberin beabsichtigte, den Arbeitsplatz mit der amtierenden Vorsitzenden der Jugend und Auszubildendenvertretung D zu besetzen. Der Betriebsrat stimmte dem am [DATE] zu. Mit Schreiben vom [DATE] beantragte der Beteiligte zu 0., ihn nach Abschluss seiner Ausbildung in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis zu übernehmen. Die Arbeitgeberin lehnte das mit Schreiben vom [DATE] ab und verwies auf die Mitteilungsfrist des [REF] . Daraufhin wiederholte der Beteiligte zu 0. mit Schreiben vom [DATE] sein Übernahmeverlangen. Mit E-Mail vom [DATE] bewarb sich der Beteiligte zu 0. um eine als Serviceberater in Ü ausgeschriebene Stelle. Die Arbeitgeberin erteilte ihm mit E-Mail desselben Tags eine Absage. Sie versetzte stattdessen den kurz zuvor in ein Arbeitsverhältnis übernommenen Herrn B zum [DATE] von der Filiale F auf die Stelle als Serviceberater in der Filiale Ü. Der Beteiligte zu 0. bewarb sich schließlich erfolglos mit E-Mail vom [DATE] um Positionen als Kassierer und Serviceberater in der Filiale F sowie um eine Stelle als Mitarbeiter im Telefonteam. Nachdem Frau D ihre Abschlussprüfung bestanden hatte, wurde sie im Sommer [DATE] in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Im Sommer [DATE] kam es bei der Arbeitgeberin zu mehreren internen Stellenausschreibungen. Die Arbeitgeberin hat mit ihrem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag die Auffassung vertreten, zwischen ihr und dem Beteiligten zu 0. sei kein Arbeitsverhältnis nach [REF] zustande gekommen. Der Beteiligte zu 0. habe seine Weiterbeschäftigung nicht innerhalb von drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses verlangt. Die mit E-Mails erfolgten Bewerbungen vom [DATE] und [DATE] seien schon nicht als Übernahmeverlangen iSv. [REF] anzusehen. Jedenfalls wahrten sie nicht die Schriftform. Ein ggf. zustande gekommenes Arbeitsverhältnis sei jedenfalls nach [REF] aufzulösen, weil der Beteiligte zu 0. nicht habe weiterbeschäftigt werden können. Die ausgeschriebene Stelle eines Serviceberaters in der Filiale Ü sei entsprechend einer früheren Planung mit Herrn B besetzt worden. Auch die Stellen, um die sich der Beteiligte zu 0. mit E-Mail vom [DATE] beworben habe, seien nicht als frei anzusehen gewesen. Die Arbeitgeberin habe einen sog. Ringtausch unter mehreren Arbeitnehmern vornehmen müssen, um die Weiterbeschäftigung des Betriebsratsmitglieds H nach der Fremdvergabe seiner bisherigen Tätigkeit als EBL-Berater zu gewährleisten. Welcher Arbeitnehmer auf welche Position habe wechseln sollen, habe von vornherein festgestanden. Die Arbeitgeberin hat beantragt 0. festzustellen, dass zwischen ihr und dem Beteiligten zu 0. nach Ablauf der Ausbildungszeit am [DATE] ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden ist; 0. hilfsweise das am [DATE] zwischen ihr und dem Beteiligten zu 0. begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen. Der Beteiligte zu 0. und der Betriebsrat haben beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie haben gemeint, nach dem Ende der Berufsausbildung sei ein Arbeitsverhältnis des Beteiligten zu 0. mit der Arbeitgeberin zustande gekommen. Der Beteiligte zu 0. habe form und fristgerecht die Übernahme verlangt. Ein außerhalb des Dreimonatszeitraums nach [REF] übermitteltes Weiterbeschäftigungsverlangen sei wirksam, wenn es angelehnt an [REF] sechs Monate vor Ausbildungsende gestellt worden sei. Jedenfalls seien auch in den Bewerbungen vom [DATE] und [DATE] rechtzeitige Übernahmeverlangen zu sehen. Die Arbeitgeberin habe dennoch die für den Beteiligten zu 0. geeigneten freien Stellen mit anderen Arbeitnehmern besetzt. Die damals amtierende Vorsitzende der Jugend und Auszubildendenvertretung D sei ohne Verlangen nach [REF] übernommen worden. Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag der Arbeitgeberin stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag abgewiesen, aufgrund des Hilfsantrags aber das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde erstrebt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Beschlusses. Der Beteiligte zu 0. verfolgt mit seiner Rechtsbeschwerde das Ziel der Abweisung auch des Hilfsantrags. B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht erkannt, dass zwischen dem Beteiligten zu 0. und der Arbeitgeberin ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 0. hat Erfolg. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung hinsichtlich des Auflösungsantrags und in diesem Umfang zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Beschwerdegericht gegebenen Begründung kann dem Auflösungsantrag nicht stattgegeben werden. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist in der Sache erfolglos. Der auf Feststellung eines nicht zustande gekommenen Arbeitsverhältnisses gerichtete Hauptantrag der Arbeitgeberin ist unbegründet. Zwischen dem Beteiligten zu 0. und der Arbeitgeberin gilt nach [REF] ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen. Das Landesarbeitsgericht hat allerdings zu Unrecht angenommen, dass ein Auszubildender innerhalb der Sechsmonatsfrist des [REF] seine Weiterbeschäftigung nach [REF] verlangen kann. Der angefochtene Beschluss stellt sich hinsichtlich des Hauptantrags jedoch aus anderen Gründen als richtig dar . Die innerhalb des Dreimonatszeitraums nach [REF] per E-Mail übersandten Bewerbungen vom [DATE] und [DATE] wahrten zwar nicht die Schriftform des [REF] . Der Arbeitgeberin ist es aber nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die nicht eingehaltene Schriftform zu berufen. Nach § 0a Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 BetrVG gilt zwischen einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung oder eines der anderen dort genannten Betriebsverfassungsorgane ist, und dem Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet, wenn der Auszubildende in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt. Diese Übernahmeverpflichtung soll die Ämterkontinuität der in [REF] genannten Arbeitnehmervertretungen gewährleisten und den Amtsträger vor nachteiligen Folgen bei seiner Amtsführung während des Berufsausbildungsverhältnisses schützen. Die Vorschrift stellt eine besondere gesetzliche Ausformung des betriebsverfassungsrechtlichen Benachteiligungsverbots von Amtsträgern in [REF] dar. Durch ein form und fristgerechtes Übernahmeverlangen des Auszubildenden entsteht zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitglied der in [REF] genannten Arbeitnehmervertretungen nach [REF] ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im Ausbildungsberuf . Danach ist zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 0. im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Die Voraussetzungen des [REF] sind bis auf das Schriftformerfordernis erfüllt. Der Beteiligte zu 0. gehört zu dem von [REF] geschützten Personenkreis. Er verlangte mit den E-Mails vom [DATE] und [DATE] innerhalb der Dreimonatsfrist des [REF] , weiterbeschäftigt zu werden. Die E-Mails genügten dem Schriftformerfordernis des [REF] zwar nicht. Die Arbeitgeberin beruft sich aber treuwidrig auf die nicht gewahrte Schriftform . Nach [REF] gelten die vorangegangenen Absätze auch, wenn das Berufsausbildungsverhältnis vor Ablauf eines Jahres nach Beendigung der Amtszeit der Jugend und Auszubildendenvertretung endet. Für die Wirksamkeit des Übernahmeverlangens nach [REF] ist es unschädlich, wenn der Auszubildende am Ende des Berufsausbildungsverhältnisses nicht mehr Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung ist. Es kommt nicht auf das Ende der Amtszeit der Jugend und Auszubildendenvertretung an, sondern darauf, wann das Amt des betroffenen Mitglieds der Jugend und Auszubildendenvertretung endet . Dafür spricht vor allem der Schutzzweck des [REF] . Mit ihm soll sichergestellt werden, dass Mitglieder der Jugend und Auszubildendenvertretung ihre Tätigkeit unabhängig von dem Druck möglicher beruflicher Nachteile ausüben können . Dieser Druck kann nur dann teilweise vermieden werden, wenn der Auszubildende auch nach seinem Ausscheiden aus der Jugend und Auszubildendenvertretung während eines bestimmten Zeitraums nicht mit Nachteilen bei der sog. Übernahme rechnen muss . Der Beteiligte zu 0. gehörte bis [DATE] der Jugend und Auszubildendenvertretung als deren Vorsitzender an. Bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses am [DATE] war die Jahresfrist des [REF] demnach noch nicht verstrichen. Der Beteiligte zu 0. verlangte seine Weiterbeschäftigung nicht form und fristgerecht iSv. [REF] . Die unzutreffend mit dem Jahr [DATE] datierten Schreiben, die in Wirklichkeit vom [DATE] und [DATE] stammen, gingen der Arbeitgeberin vor Beginn der Dreimonatsfrist des [REF] zu. Die Sechsmonatsfrist des [REF] ist nicht entsprechend anzuwenden. Mit den E-Mails vom [DATE] und [DATE] , die der Arbeitgeberin innerhalb der Dreimonatsfrist zugingen, hielt der Beteiligte zu 0. das Schriftformerfordernis des [REF] nicht ein. Die Vorschrift verlangt Schriftform iSv. [REF] und lässt Textform iSv. [REF] nicht genügen. Der Arbeitgeberin ist es jedoch nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf das mit den E-Mails vom [DATE] und [DATE] nicht gewahrte Schriftformerfordernis zu berufen. Die Schreiben des Beteiligten zu 0. vom [DATE] und [DATE] , die die Schriftform des [REF] wahren, gingen der Arbeitgeberin außerhalb der Dreimonatsfrist des [REF] zu. Die Sechsmonatsfrist des [REF] findet keine analoge Anwendung. Nach [REF] endet das Berufsausbildungsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der Ausbildungszeit. Besteht der Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, endet das Berufsausbildungsverhältnis nach [REF] schon mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Um den Beginn der Dreimonatsfrist zu ermitteln, ist von dem Zeitpunkt an, in dem die Abschlussprüfung bestanden wird, zurückzurechnen . Danach endete das Berufsausbildungsverhältnis hier mit dem [DATE] . Die Dreimonatsfrist des [REF] begann mit dem [DATE] . Die Schreiben des Beteiligten zu 0. vom [DATE] und [DATE] gingen der Arbeitgeberin daher vor Beginn der Dreimonatsfrist des [REF] zu. Die Sechsmonatsfrist des [REF] ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht analog anzuwenden. Ein Weiterbeschäftigungsverlangen iSv. [REF] , das früher als drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gestellt wird, ist unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Ergebnis ua. damit begründet, nach [REF] aF sei eine Vereinbarung nichtig, nach der sich der Auszubildende für einen längeren Zeitraum als drei Monate vor dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses auf den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber festlege. Auch der von [REF] bezweckte Schutz des Auszubildenden verlange, dass sich der Auszubildende nicht einseitig früher als drei Monate vor dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses durch eine Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber binde. Werde die Frist des [REF] nicht gewahrt, habe das die gleiche Wirkung, als werde die Frist des [REF] aF nicht eingehalten . Wahrt der Auszubildende die Dreimonatsfrist nicht, ist er gehalten, sein Weiterbeschäftigungsverlangen fristgerecht zu bestätigen oder zu wiederholen. Demgegenüber vertritt ein Teil des Schrifttums die Auffassung, dass ein Weiterbeschäftigungsverlangen des Auszubildenden jedenfalls dann nicht unwirksam sei, wenn es innerhalb von sechs Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gestellt worden sei. Die Dreimonatsfrist des [REF] beruhe auf demselben Schutzzweck wie die inzwischen durch [REF] in eine Sechsmonatsfrist umgewandelte Dreimonatsfrist des [REF] aF. Deshalb sei davon auszugehen, dass der Gesetzgeber die Fristenregelung des [REF] versehentlich nicht angepasst habe . Entgegen der von Teilen des Schrifttums geäußerten Ansicht sind die Voraussetzungen einer Analogie zu der Sechsmonatsfrist des [REF] nicht erfüllt. [REF] ist nicht unbeabsichtigt lückenhaft. Auch die Interessenlage ist in den von [REF] und [REF] geregelten Fällen nicht in jeder Hinsicht identisch. Aus dem Wortlaut des [REF] geht die Dreimonatsfrist unzweifelhaft hervor. Die Begrenzung des Übernahmeverlangens auf den Dreimonatszeitraum dient dem Schutz des Auszubildenden. Er soll sich nicht vorzeitig darauf festlegen, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis einzugehen . Das stimmt mit den gesetzgeberischen Wertungen in [REF] aF und [REF] überein. Daneben dient die Dreimonatsfrist aber auch der Rechtssicherheit und der Planungssicherheit des Arbeitgebers . Die Sechsmonatsfrist des [REF] ist nicht entsprechend anzuwenden. [REF] ist nicht planwidrig lückenhaft. Die Interessenlage der von beiden Bestimmungen geregelten Fälle ist auch nicht identisch. Die Dreimonatsfrist kann deswegen nicht auf sechs Monate verlängert werden. Dem steht die Änderung der in [REF] aF enthaltenen Dreimonatsfrist durch das Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz vom [DATE] nicht entgegen. Nach [REF] können sich Auszubildende innerhalb der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, nach dessen Beendigung mit den Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen. [REF] enthält dennoch keine unbeabsichtigte Lücke. Der Gesetzgeber hat das BetrVG mit dem Betriebsverfassungsgesetz-Reformgesetz vom [DATE] vielmehr umfassend reformiert, diese Novelle aber nicht zum Anlass genommen, die Dreimonatsfrist des [REF] an die Sechsmonatsfrist des [REF] anzupassen. Im Übrigen ist die Interessenlage der von [REF] einerseits und der von [REF] andererseits geregelten Fälle auch nicht in jeder Hinsicht dieselbe. Beide Vorschriften dienen zwar dazu, den Auszubildenden vor einer zu frühen Bindung zu bewahren. Daneben schützt die Frist des [REF] aber anders als die des [REF] auch die Interessen des Arbeitgebers. Übernahmeverlangen von Auszubildenden, die früher als drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gestellt werden, sind unbeachtlich und müssen bei der Personalplanung nicht berücksichtigt werden. Der Beteiligte zu 0. verlangte mit den E-Mails vom [DATE] und [DATE] erneut, weiterbeschäftigt zu werden. Eine solche Auslegung musste sich für die Arbeitgeberin nach den festgestellten Tatsachen zumindest aus dem Zusammenhang mit den ausdrücklichen Übernahmeverlangen vom [DATE] und [DATE] ergeben. Die E-Mails vom [DATE] und [DATE] wahren die Schriftform der [REF] , [REF] nicht. Die in ihnen enthaltenen Weiterbeschäftigungsverlangen sind deshalb nach [REF] nichtig. Der Arbeitgeberin ist es aber nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf den Formmangel zu berufen. [REF] ordnet an, dass das Weiterbeschäftigungsverlangen des Auszubildenden schriftlich zu erfolgen hat. Die Bestimmung verlangt Schriftform iSv. [REF] und lässt Textform iSv. [REF] nicht genügen. Das ergibt die Auslegung des Schriftformerfordernisses in [REF] nach dem rechtlichen Charakter des Weiterbeschäftigungsverlangens und der gebotenen funktionalen Betrachtung. Der Auszubildende macht ein Gestaltungsrecht geltend, wenn er verlangt, weiterbeschäftigt zu werden. Warn und Beweisfunktion verlangen strenge Schriftform . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Formerfordernis des [REF] trotz des offenen Wortlauts der Vorschrift auf Rechtsgeschäfte beschränkt. Auf rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen ist die Bestimmung nicht unmittelbar anzuwenden. Daran hat die Ergänzung des [REF] um § 0a und [REF] durch das Gesetz zur Anpassung der Formvorschriften des Privatrechts und anderer Vorschriften an den modernen Rechtsgeschäftsverkehr vom [DATE] nichts geändert. Auch [REF] sind wegen des fortbestehenden Sachzusammenhangs mit den Bestimmungen über Willenserklärungen und Rechtsgeschäfte unmittelbar nur auf Willenserklärungen anwendbar. Für rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen gelten sie allenfalls entsprechend . Verlangt der Auszubildende, nach [REF] weiterbeschäftigt zu werden, übt er ein Gestaltungsrecht aus, dem eine Willenserklärung und nicht lediglich eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung zugrunde liegt. Willenserklärungen sind auf die Vornahme eines Rechtsgeschäfts gerichtet und dessen notwendiger Bestandteil. Ihr Zweck ist es, eine gerade und ausschließlich durch den Willen des Erklärenden hervorgerufene Rechtswirkung zu erzeugen. Sie führen eine Rechtsfolge herbei, weil sie gewollt ist und wie sie gewollt ist. Sie haben demnach die Begründung, inhaltliche Änderung oder Beendigung von Rechtsverhältnissen zum Ziel. Demgegenüber sind rechtsgeschäftsähnliche Erklärungen auf einen tatsächlichen Erfolg gerichtete Erklärungen, deren Rechtsfolgen nicht eintreten, weil sie final als solche gewollt sind, sondern weil das Gesetz das unabhängig vom Willen des Erklärenden anordnet. Der Eintritt der Rechtsfolge ist bei ihnen lediglich das äußere Ergebnis der Erklärungen und setzt keinen darauf gerichteten finalen Willen voraus . Das Weiterbeschäftigungsverlangen nach [REF] ist anders als etwa die Zustimmungsverweigerung nach [REF] keine bloße rechtsgeschäftsähnliche Handlung, sondern eine Willenserklärung. Die Rechtswirkung der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses tritt aufgrund des im Weiterbeschäftigungsverlangen zum Ausdruck gebrachten Willens des Auszubildenden ein. Durch ein form und fristgerechtes Übernahmeverlangen entsteht zwischen dem Arbeitgeber und dem Mitglied der in [REF] genannten Arbeitnehmervertretungen nach [REF] ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im Ausbildungsberuf . Die einschneidende Rechtsfolge der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses, die über einen Kontrahierungszwang hinausgeht und die Privatautonomie erheblich beschränkt, erfordert die strenge Schriftform eines Weiterbeschäftigungsverlangens iSv. [REF] . Dafür spricht vor allem die Warnfunktion des Schriftformerfordernisses in [REF] . Aufgrund der Warnfunktion soll der Erklärende vor unüberlegten oder übereilten Bindungen geschützt werden. Das gilt im Fall eines Übernahmeverlangens für beide Seiten. Auszubildender und Ausbildender sollen durch das Schriftformerfordernis vor dem unüberlegten oder übereilten Eintritt der schwerwiegenden Rechtsfolge der Fiktion eines Arbeitsverhältnisses geschützt werden. Die Schriftform des Weiterbeschäftigungsverlangens dient ferner dazu klarzustellen und zu beweisen, dass die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis eintreten wird. Es kommt für den Arbeitgeber darauf an zu wissen, von wem die Erklärung stammt, um seinen künftigen Vertragspartner zu erkennen . Die Arbeitgeberin verhält sich aufgrund der Besonderheiten des konkreten Falls jedoch treuwidrig, indem sie sich darauf beruft, das Schriftformerfordernis des [REF] sei nicht gewahrt . Die entsprechenden Tatsachen stehen fest. Der Jugendvertreter muss sein Weiterbeschäftigungsverlangen grundsätzlich form und fristgerecht nach [REF] geltend machen. Ein treuwidriges Verhalten des Arbeitgebers kann nur bejaht werden, wenn besondere, außergewöhnliche Umstände hinzutreten. Das ist der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitgebers darauf abzielt, den Auszubildenden von der form und fristgerechten Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens abzuhalten, obwohl die entstehenden Nachteile für den Arbeitgeber vorhersehbar waren und es ihm möglich und zumutbar gewesen wäre, sie abzuwenden . Nach diesen Maßstäben ist es der Arbeitgeberin hier nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf den Formverstoß zu berufen. Besonderheit des Einzelfalls ist, dass der Beteiligte zu 0. in einer Kombination aus frist und formwidrigen Erklärungen insgesamt viermal verlangte, weiterbeschäftigt zu werden. Die Schreiben vom [DATE] und [DATE] wahrten die Schriftform, gingen der Arbeitgeberin aber nicht in der Dreimonatsfrist des [REF] zu. Die innerhalb der Dreimonatsfrist zugegangenen E-Mails vom [DATE] und [DATE] waren dagegen formwidrig. Eine weitere Besonderheit ist, dass das Schreiben vom [DATE] unter gewöhnlichen Umständen einem Prüfungstermin bis Mitte [DATE] die Dreimonatsfrist gewahrt hätte und die Arbeitgeberin den Fristverstoß abweichend von ihrem Vorgehen nach Zugang des Schreibens vom [DATE] nicht rügte. Wegen dieser Einzelfallumstände waren die entstehenden Nachteile zunächst des Fristverstoßes und später der Formverletzung für die Arbeitgeberin vorhersehbar. Sie hätte sie aufgrund der konkreten Besonderheiten der mehrfachen Weiterbeschäftigungsverlangen, des einmaligen Hinweises auf den Fristverstoß und des ursprünglich früher geplanten Prüfungstermins in zumutbarer Weise durch einen weiteren Hinweis abwenden können. Auf die Frage einer allgemeinen Hinweispflicht bei Form oder Fristverstößen von Weiterbeschäftigungsverlangen kommt es demgegenüber nicht an. Die Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 0. ist begründet. Sie führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung im Hinblick auf den Auflösungsantrag und in diesem Umfang zur Zurückverweisung der Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht. Mit der vom Beschwerdegericht gegebenen Begründung kann dem Auflösungsantrag nicht stattgegeben werden. Aufgrund der getroffenen Feststellungen lässt sich nicht abschließend beurteilen, ob nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses tatsächlich kein freier Arbeitsplatz bestand. Der Arbeitgeber kann nach [REF] die Auflösung des mit dem Jugendvertreter begründeten Arbeitsverhältnisses herbeiführen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung aller Umstände nicht zugemutet werden kann. Dabei stimmt der Begriff der Zumutbarkeit in [REF] mit dem in [REF] nicht überein . Neben personen und verhaltensbedingten Gründen können auch betriebliche Gründe die Auflösung des kraft Gesetzes entstandenen Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Die Fortsetzung des nach [REF] begründeten Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen unzumutbar, wenn in seinem Betrieb kein freier Arbeitsplatz vorhanden ist, auf dem der Auszubildende mit seiner durch die Ausbildung erworbenen Qualifikation dauerhaft beschäftigt werden kann. Maßgeblich sind die Verhältnisse im Ausbildungsbetrieb . Ob ein Beschäftigungsbedarf für den durch [REF] geschützten Auszubildenden zur Verfügung steht, bestimmt sich nach den arbeitstechnischen Vorgaben und der Personalplanung des Arbeitgebers, der darüber entscheidet, welche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden sollen und wie viele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden. Ohne Bedeutung ist deshalb, ob Arbeitsaufgaben vorhanden sind, mit deren Verrichtung ein Arbeitnehmer betraut werden könnte. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, durch organisatorische Maßnahmen Arbeitsplätze neu zu schaffen, um die Weiterbeschäftigung zu gewährleisten. Von Missbrauchsfällen abgesehen ist der Arbeitgeber grundsätzlich auch nicht gehindert, durch eine Veränderung der Arbeitsorganisation Arbeitsplätze wegfallen zu lassen . Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist für die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung iSv. [REF] auf den Zeitpunkt der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses abzustellen . Nach diesen Grundsätzen durfte die Arbeitgeberin die Stelle im Bereich „Personalreserve“ mit Frau D und die Position des Serviceberaters in Ü mit Herrn B besetzen. Dagegen steht nicht abschließend fest, dass es der Arbeitgeberin angesichts des von ihr angeführten sog. Ringtauschs tatsächlich nicht möglich war, den Beteiligten zu 0. weiterzubeschäftigen. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei erkannt, dass die Arbeitgeberin Frau D im Bereich „Personalreserve“ vorrangig vor dem Kläger weiterbeschäftigen durfte. Die Arbeitgeberin verstieß nicht gegen den Rechtsgedanken des [REF] , indem sie mit Frau D die amtierende Vorsitzende der Jugend und Auszubildendenvertretung vorrangig berücksichtigte. Der Beteiligte zu 0. unterlag nur dem nachwirkenden Schutz des [REF] . Das Landesarbeitsgericht hat ferner in rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstandender Weise erkannt, dass die Arbeitgeberin den Arbeitsplatz als Serviceberater in der Filiale Ü mit Herrn B besetzen durfte. Es handelte sich nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht um einen freien Arbeitsplatz, weil die Stelle mit Herrn B aus der Filiale F besetzt werden sollte. Ein zusätzlicher Arbeitsplatz, der mit einem Auszubildenden hätte besetzt werden können, war nach dem schlüssigen Vortrag der Arbeitgeberin nicht vorhanden. Es wäre Sache der übrigen Beteiligten gewesen, sich hierzu zu äußern und deutlich zu machen, welche Punkte des Sachvortrags der Arbeitgeberin bestritten werden sollten. Die anderen Beteiligten sind dem Vortrag der Arbeitgeberin in zweiter Instanz aber nicht entgegengetreten. Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen hat das Landesarbeitsgericht jedoch zu Unrecht angenommen, der Kläger habe auch im Zusammenhang mit dem sog. Ringtausch zugunsten des Betriebsratsmitglieds H nicht weiterbeschäftigt werden können. Welche Arbeitnehmer auf welche Stellen versetzt werden mussten, damit das Betriebsratsmitglied H weiterbeschäftigt werden konnte, steht nach den getroffenen Feststellungen nicht fest. Das Landesarbeitsgericht wird die einzelnen Positionen und die betroffenen Arbeitnehmer aufzuklären haben, um die Schlüssigkeit des Vorbringens der Arbeitgeberin würdigen zu können, zumal es im Betrieb im Sommer [DATE] zu mehreren internen Stellenausschreibungen kam. Linsenmaier Schmidt Gallner Deinert Donath