Tenor 0. Auf die Berufung des Klägers wird das Teilurteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkte über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Kostenentscheidung auch über die Kosten der Berufung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis der Parteien lag der schriftliche Anstellungsvertrag vom [DATE] zugrunde. Danach wurde der Kläger als "Bereichsleiter für den neuen Unternehmensbereich S " eingesetzt. Dieser Vertrag enthält in § 0 folgende Entgeltregelung: Auf den variablen Anteil gem. § 0 Abs. 0 erhält der Angestellte einen Prämienvorschuss von monatlich € 0,-. Dieser Vorschuss ist zum Ende eines Geschäftsjahres rückzahlbar, wenn die erreichte Prämie kleiner als der gewährte Vorschuss ist. …" In der als Anlage 0 im Arbeitsvertrag angesprochenen "Gehalts und Prämienvereinbarung" vom [DATE] schlüsselten die Parteien die Leistungsprämie in Höhe von 0 € in vier jeweils zu 0% prämierte Einzelziele auf. In Nr. 0 der Anlage 0 heißt es ferner wie folgt: "Voraussetzung für die Gewährung der Prämienzahlung ist, dass der bestehende Anstellungsvertrag bis zum [DATE] nicht vom Arbeitnehmer gekündigt wurde. Erfolgt die Kündigung durch die I , so wird eine entsprechende zeitbezogene Abrechnung erstellt." In den Jahren [DATE] und [DATE] kam es nicht zu einer solchen jahresbezogenen Prämienvereinbarung. Im Jahr [DATE] erhielt der Kläger zusätzlich zu seinem Festgehalt lediglich den monatlichen Prämienvorschuss in Höhe von 0 € gemäß § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages. Seit [DATE] wurde die Vergütung des Klägers ausweislich der schriftlichen Gehaltsabrechnungen über die a GmbH abgerechnet. Zu einer schriftlichen Vertragsänderung auf die a GmbH kam es nicht, da der Kläger mit der ihm von der a GmbH angebotenen schlechteren Spesenregelung nicht einverstanden war. Seine Arbeitsleistung erbrachte der Kläger weiter unverändert vom Betrieb der Beklagten in H aus. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Kläger das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum [DATE] . Den zunächst für die Monate Januar bis [DATE] gezahlten Vorschuss in Höhe von 0 € behielt die Beklagte nachträglich im [DATE] ein. Weitere Vorschusszahlungen erfolgten nicht. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht der Kläger die variable Vergütung für die Jahre [DATE] und [DATE] sowie restliche Spesen geltend und verlangt von der Beklagten die Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für das Jahr [DATE] ein 0-prozentiger und für das Jahr [DATE] ein hälftiger Prämienanspruch als Schadensersatz zu, da die Beklagte das Nichtzustandekommen einer entsprechenden Prämienvereinbarung zu vertreten habe. Sein Arbeitsverhältnis sei auch nicht auf die a GmbH übergegangen, sondern habe bis zum [DATE] unverändert mit der Beklagten fortbestanden. Einem Wechsel seines Vertragspartners habe er nicht zugestimmt. Sie hat vorgetragen, sie habe Anfang des Jahres [DATE] ihre werbende Tätigkeit im Bereich S eingestellt und diese Produkte seien seitdem nur noch von der a GmbH vertrieben und auch entsprechende Consulting-Leistungen seien nur noch über diese Gesellschaft angeboten worden. In diesem Zusammenhang habe der Geschäftsführer der a GmbH mit dem Kläger Gespräche darüber geführt, dass dieser konsequenterweise nicht mehr bei der Beklagten bleiben, sondern das Arbeitsverhältnis mit seiner Gesellschaft fortgesetzt werden sollte. Der Kläger habe keinen Zweifel daran gelassen, dass er diese vertragliche Änderung als selbstverständlich betrachte. Entsprechend habe er ab diesem Zeitpunkt auch keine vertragliche Leistungen mehr für die Beklagte erbracht, sondern unmissverständlich für die a ions GmbH gearbeitet. Die Beklagte sei für die geltend gemachten Ansprüche nicht passivlegitimiert, denn diese sei im Wege einer einvernehmlichen dreiseitigen Vereinbarung aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ausgeschieden, welches sodann von der a GmbH fortgeführt worden sei. Die Beklagte hat weiter vorgetragen, am 0. und [DATE] habe ein gemeinsames Strategiemeeting der Beklagten und der a GmbH stattgefunden, bei dem die konkreten Umsatz-, Kosten und Ergebnisziele für das Jahr [DATE] festgelegt worden seien. Dieses gemeinsam abgestimmte Zahlenwerk hätten der Geschäftsführer der a GmbH und der Kläger auch als ihre persönliche Zielsetzung angesehen und sich für die Erreichung dieser Zahlen "committed". Der vom Kläger abgelehnten Unterzeichnung eines neuen Arbeitsvertrages mit der a GmbH habe man in Anbetracht der Weiterarbeit des Klägers keine besondere Bedeutung beigemessen. Das Arbeitsgericht hat mit Teilurteil vom [DATE] die Klage in Höhe von 0 € abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe kein Anspruch für die anteilige Prämie im Jahr [DATE] zu, da er das Arbeitsverhältnis vor dem [DATE] selbst gekündigt habe. Gegen dieses ihm am [DATE] zugestellt Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Der Kläger meint, die vom Arbeitsgericht zugrunde gelegte Ausschlussklausel aus der Anlage 0 zum schriftlichen Arbeitsvertrag stelle eine Individualvereinbarung für das Jahr [DATE] dar und habe für die Folgejahre keine rechtliche Bedeutung. Darüber hinaus zieht er die rechtliche Wirksamkeit dieser Stichtagsregelung insgesamt in Zweifel, da es um die Vergütung für geleistete Dienste gehe. Die Beklagte hält die Berufung für unzulässig, da der Kläger die Erheblichkeit der von ihm gerügten Rechtsverletzung für die angefochtene Entscheidung nicht dargelegt habe. Jedenfalls aber sei sie unbegründet, da eine schuldhafte Pflichtverletzung der Beklagten im Hinblick auf das Nichtzustandekommen einer Gehalts und Prämienvereinbarung für das Jahr [DATE] nicht dargelegt sei. Schließlich sei auch die Stichtagsklausel aus Rechtsgründen nicht zu beanstanden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Die von der Beklagten geltend gemachten Bedenken greifen nicht durch. Die Berufungsbegründung setzt sich mit den erstinstanzlichen Entscheidungsgründen auseinander und bezeichnet insbesondere hinreichend konkret die Umstände, aus denen sich aus Sicht des Klägers die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergeben. Der Kläger führt aus, dass entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts die Anlage 0 keine Regelungen für den Prämienanspruch des Jahres [DATE] enthält und bezweifelt zusätzlich die Rechtswirksamkeit der vom Arbeitsgericht angewandten Stichtagsregelung. Den Zulässigkeitsvoraus-setzungen des [REF] ist damit Genüge getan. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Die Klage ist soweit sie aufgrund des angefochtenen Teilurteils zur Überprüfung durch das Berufungsgericht gestellt worden ist begründet. Die Beklagte ist passivlegitimiert. Der Kläger ist unstreitig mit der Beklagten aufgrund des schriftlichen Anstellungsvertrages vom [DATE] ein am [DATE] beginnendes, unbefristetes Arbeitsverhältnis eingegangen. Dieses Arbeitsverhältnis ist in der Folgezeit nicht wirksam beendet worden. Insbesondere hat entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten keine rechtswirksame, nicht formbedürftige Individualabrede zu einer Übernahme des Arbeitsvertrages durch die a GmbH geführt. Denn jegliche Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen des Klägers mit der Beklagten hätte gemäß [REF] der Schriftform bedurft. Eine solche schriftliche Beendigungserklärung ist aber unstreitig nicht erfolgt. Im Gegenteil hat der Kläger bewusst sogar die Unterzeichnung eines neuen schriftlichen Arbeitsvertrages mit der a GmbH abgelehnt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand damit bis zu der zum [DATE] vom Kläger herbeigeführten Beendigung fort. Es fehlt auch nicht an einer Arbeitsleistung des Klägers. Dieser war während der gesamten Zeit unstreitig weiter vom Betreib der Beklagten in H aus tätig. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die erkennende Kammer anschließt, kann der Arbeitgeber bei einer nicht abgeschlossenen Zielvereinbarung gemäß § 0 Abs. 0, Abs. 0 BGB verpflichtet sein, dem Arbeitnehmer wegen der entgangenen Vergütung Schadensersatz zu leisten . Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB kann der Gläubiger Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen, wenn der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt. Dies gilt nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Diese Voraussetzungen einer Verpflichtung des Arbeitgebers zur Leistung von Schadensersatz sind erfüllt, wenn dieser seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung, für jede Zielperiode gemeinsam mit dem Arbeitnehmer Ziele festzulegen, nicht nachkommt und nicht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB nachweist, dass er es nicht zu vertreten hat, dass eine Zielvereinbarung nicht zustande gekommen ist. Für einen Entlastungsbeweis des Arbeitgebers ist es dabei unzureichend, wenn er von Verhandlungen über eine Zielvereinbarung abgesehen hat, weil der Arbeitnehmer bisher die festgelegten Ziele nie erreicht hat . Erforderlich ist vielmehr, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein Angebot zum Abschluss einer Zielvereinbarung unterbreitet und ihm dabei Ziele nennt, die der Arbeitnehmer erreichen kann . Ausgehend von diesen Grundsätzen besteht eine grundsätzliche Schadensersatzpflicht der Beklagten, denn diese ist ihrer Verpflichtung, dem Kläger ein Angebot zum Abschluss einer konkreten Zielvereinbarung für das Jahr [DATE] zu unterbreiten, unstreitig nicht nachgekommen. Nach ihrem eigenen Sachvortrag hat sie hiervon bewusst abgesehen, da sie rechtsirrig von einer Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen der Parteien mit dem vermeintlichen Wechsel des Klägers zu der a GmbH ausgegangen ist. Der Umfang des von der Beklagten zu ersetzenden Schadens richtet sich nach den §§ 0 ff. BGB. Gemäß [REF] umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Dazu gehört auch Verdienst aus abhängiger Arbeit und damit auch eine Bonus oder Prämienzahlung wie im vorliegenden Fall . Als entgangen gilt gemäß [REF] der Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Diese Bestimmung enthält für den Geschädigten eine Beweiserleichterung, denn er hat nur die Umstände darzulegen und in den Grenzen des [REF] zu beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt . Wegen dieser grundsätzlich geringen Darlegungsanforderungen ist regelmäßig davon auszugehen, dass ein Arbeitnehmer vereinbarte Ziele erreicht hätte, wenn nicht besondere Umstände diese Annahme ausschließen. Solche besonderen Umstände hat der Arbeitgeber darzutun und gegebenenfalls zu beweisen Vorliegend haben die Parteien mit der Vereinbarung eines Jahreszielgehalts im Arbeitsvertrag und der gleichzeitigen prozentualen Festschreibung eines 0-prozentigen variablen Gehaltsanteils die Höhe der Jahresprämie von vornherein festgelegt. Der maximale Jahresbonus beträgt danach 0 €. Als weitere allgemeine Regelung haben sie darüber hinaus lediglich die Zahlung eines anrechenbaren monatlichen Vorschusses in Höhe von 0 € vereinbart. Alles Weitere, insbesondere die konkreten Einzelziele sollten einer jährlich abzuschließenden individuellen Vereinbarung vorbehalten bleiben. Da eine solche weder für das Jahr [DATE] noch für das Jahr [DATE] zustande gekommen ist, ist nach den oben dargestellten Grundätzen von einer vollständigen Zielerreichung auszugehen, so dass dem Kläger für das Jahr [DATE] im Hinblick auf das bis zum [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis jedenfalls eine hälftige Jahresprämie in Höhe von 0 € zusteht. Entgegen der Rechtauffassung der Beklagten entfaltet die in der für das Jahr [DATE] getroffenen Zielvereinbarung enthaltene Stichtagsregelung für den vorgenannten Schadensersatzanspruch keine Rechtswirkungen. Unmittelbare Rechtswirkungen scheiden aufgrund der ausdrücklich jahresbezogen getroffenen Vereinbarungen von vornherein aus. Aber auch mittelbar beeinflusst diese Vertragsbestimmung den Schadensersatzanspruch nicht, denn aus dieser einmaligen Vereinbarung kann nicht ohne weiteres gefolgert werden, auch alle später vereinbarten Jahreszielvereinbarung hätten eine solche Klausel enthalten. Als "besonderer Umstand" im oben genannten Sinn hätte die Beklagte hierzu im Einzelnen vortragen und belegen müssen, dass sämtliche von ihr abgeschlossenen Jahreszielvereinbarungen eine solche Bestimmung enthalten. Dies ist nicht geschehen. Selbst wenn man der Stichtagsklausel in der Zielvereinbarung für das Jahr [DATE] mit der gegenteiligen Rechtsauffassung der Beklagten aufgrund ihrer üblichen Verwendung rechtliche Bedeutung auch für die Folgejahre beimessen würde, wäre das für die Höhe des Schadensersatzanspruchs des Klägers rechtlich unerheblich, denn diese Stichtagsklausel ist als eine den Kläger unangemessen benachteiligende Klausel i. S. v. [REF] unwirksam. Sie stellt eine unzulässige Kündigungserschwerung dar, indem sie den Arbeitnehmer zwingt, das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr nicht zu beenden, um nicht 0% des im arbeitsvertraglichen Synallagma stehenden Gehaltsanspruchs zu verlieren . Auch ein Mitverschulden des Klägers i. S. v. [REF] am Nichtzustandekommen der Zielvereinbarung für das Jahr [DATE] ist nicht gegeben. Im Hinblick auf die gänzliche Untätigkeit der Beklagten fehlen hierfür jegliche Anhaltspunkte. Dass der Kläger sich nach dem Vortrag der Beklagten anlässlich eines gemeinsamen Strategiemeetings der Beklagten und der a GmbH im [DATE] gemeinsam mit dem Geschäftsführer dieser Gesellschaft für die Erreichung der dort abgestimmten Unternehmenszahlenwerke "committed" habe, ist rechtlich ohne Relevanz. Konkrete persönliche Zielvereinbarungen für das Jahr [DATE] lassen sich dem jedenfalls nicht entnehmen. Damit bleibt es im Ergebnis bei der vollen, lediglich jahresanteilig zu zahlenden Prämie für das erste Halbjahr [DATE] . Die Revision war gemäß [REF] nicht zugelassen. Insbesondere geht es nicht um Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung, da die Entscheidung weder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist, noch wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit berührt, sondern vielmehr auf den Umständen des Einzelfalls beruht.