Tenor Die Berufungen des Beklagten gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Magdeburg vom [DATE] [REF] und [REF] werden auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist seit [DATE] als Projektleiter für die Bereiche „Öffentlichkeitsarbeit und Sicherheitstraining“ bei dem Beklagten beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Der Beklagte beschäftigt regelmäßig wie im Verlauf des Rechtsstreits zwischen den Parteien unstreitig geworden ist mehr als 0 Arbeitnehmer. Er kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom [DATE] fristgerecht, betriebsbedingt zum [DATE] . Darüber hinaus kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom [DATE] außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächst möglichen Termin. Zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung waren neben dem Kläger in der Geschäftsstelle des Beklagten weiterhin der Projektleiter für den Bereich „Jugend und Verkehr, Verkehrserziehung Behinderter“ Herr P, die Projektleiterin für den Bereich „Aus und Weiterbildung“ Frau S, die Mitarbeiterin für den Bereich „Verwaltung, Finanzen, Buchhaltung“ Frau B sowie eine weitere, zum [DATE] neu eingestellte Projektleiterin für den Bereich „Puppenbühne“, Frau O tätig. Geleitet wird die Geschäftsstelle durch den in einem Arbeitsverhältnis stehenden Geschäftsführer. Diese Funktion bekleidet seit [DATE] , nachdem der bisherige Geschäftsführer M im Jahr [DATE] in den Ruhestand getreten ist, Herr S . Neben dem Arbeitsverhältnis des Klägers kündigte der Beklagte zeitgleich am [DATE] auch die Arbeitsverhältnisse mit den Projektleitern P und S sowie mit der Verwaltungsmitarbeiterin B aus betriebsbedingten Gründen. Die Projektleiterin O wird mit verminderter Stundenzahl weiterbeschäftigt. Anlass für die betriebsbedingten Kündigungen war eine Untersuchung durch den Landesrechnungshof des Landes Sachsen-Anhalt der Beklagte wurde zum damaligen Zeitpunkt durch das Land institutionell gefördert im Jahr [DATE] . Unter anderem bemängelte der Landesrechnungshof die zu hohe Eingruppierung der in der Landesgeschäftsstelle tätigen Mitarbeiter. Nach Vorlage neuer Arbeitsplatzbeschreibungen und einer Neubewertung der Arbeitsplätze durch das Landesverwaltungsamt Sachsen-Anhalt vereinbarte der Beklagte mit dem Kläger wie auch mit den übrigen gekündigten Mitarbeitern eine Rückgruppierung von der Vergütungsgruppe III BAT-O in die Vergütungsgruppe V c BAT O unter gleichzeitiger Gewährung einer dem Unterschiedsbetrag zwischen den vorgenannten Vergütungen entsprechenden persönlichen, zukünftig abbaubaren Zulage. Am [DATE] entschloss sich der Beklagte, der zu diesem Zeitpunkt nicht über einen ordnungsgemäß im Amt befindlichen Vorstand verfügte, zum Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen. Diese erfolgten am [DATE] durch den zwischenzeitlich von dem Amtsgericht Stendal bestellten Notvorstand des Beklagten. Nach Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen kam es zu Spannungen zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer S, wobei zwischen den Parteien streitig ist, wer hierfür verantwortlich ist. Am [DATE] begab sich der Geschäftsführer S in das Büro des Klägers und bat diesen um die Übergabe der Wahl und Verfahrensordnung des Beklagten , da der Kläger in seiner Eigenschaft als Vereinsmitglied für die damals anstehende Mitgliederversammlung unter Bezugnahme auf diesen Satzungsteil diverse Anträge zur Geschäftsordnung gestellt hatte. Der Kläger suchte zunächst vergeblich im Lager der Geschäftsstelle nach dieser Satzung. Auch ein Anruf bei dem Vorstandsmitglied F über den Verbleib der Satzung blieb erfolglos. Sodann bat der Geschäftsführer den Kläger das in seinem Besitz befindliche Exemplar der Satzung am kommenden Montag mit in die Geschäftsstelle zubringen, um sich weitere Bemühungen zu ersparen. Der Kläger holte daraufhin aus seiner Aktentasche ein Exemplar der Satzung nebst Verfahrensordnung heraus und überreichte dies dem Geschäftsführer des Beklagten. Als dieser nach kurzen Blick auf das Dokument äußerte, die aus dem Jahr [DATE] stammende Satzung sei möglicherweise durch die spätere Satzung aus dem Jahr [DATE] überholt, verlangte der Kläger die Rückgabe dieses Dokuments, woraufhin der Geschäftsführer erwiderte, er werde dieses nach Erstellen eine Kopie an den Kläger zurückgeben. Im Anschluss an diesen Wortwechsel erfolgten Handgreiflichkeiten zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer des Beklagten. Der weitere Ablauf der Geschehnisse ist insoweit zwischen den Parteien streitig. Unstreitig fertigte der Geschäftsführer des Beklagten schlussendlich eine Kopie der Satzung an und hinterlegte das dem Kläger gehörende Exemplar auf dessen Schreibtisch. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, den streitgegenständlichen Kündigungen komme keine Rechtswirksamkeit zu. Er bestreitet das Vorliegen von betriebsbedingten bzw. verhaltensbedingten Kündigungsgründen. Weiter hat er die Auffassung vertreten, der betriebsbedingten Kündigung komme auch wegen Verstoßes gegen § 0 Abs. 0 KSchG Sozialauswahl keine Rechtswirksamkeit zu. Darüber hinaus unterliege sein Arbeitsverhältnis dem tariflichen Kündigungsschutz aus dem Tarifvertrag LSA [DATE] . Dieser sei arbeitsvertraglich in Bezug genommen worden. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst werden wird. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] nicht aufgelöst worden ist und nicht werden wird. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen des Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] nicht aufgelöst worden ist und nicht werden wird. Der Beklagte hat behauptet, der Vorstand habe am [DATE] einstimmig beschlossen, die Arbeitsplätze des Klägers, der beiden weiteren Projektleiter S und P sowie der Verwaltungsmitarbeiterin B aus wirtschaftlichen Gründen zu streichen. Hintergrund sei die Umstellung von institutioneller auf projektbezogene Förderung durch das Land Sachsen-Anhalt gewesen. Die zukünftig zur Verfügung stehenden Mittel seinen nicht ausreichend, um den überhöhten Personalbestand weiter aufrecht zu erhalten und die satzungsmäßigen Aufgaben zu erfüllen. Die bisher von dem Kläger und den weiter gekündigten Mitarbeitern erledigten Aufgaben sollen dem Geschäftsführer S sowie der verbleibenden Projektleiterin „Puppenbühne“ übertragen werden. Daneben soll ein Teil der Buchhaltungsarbeiten extern vergeben werden. Konkret die Aufgaben des Klägers seien dem Geschäftsführer S übertragen worden. Dieser sei in der Lage, die von dem Kläger bisher ausgeübten Tätigkeiten, die maximal 0 Stunde Arbeitszeit pro Tag erfordern, ohne überobligationsmäßige Anstrengungen mit zu erledigen. Die in der Stellenbeschreibung des Klägers aufgeführten Tätigkeiten, nämlich 0% Öffentlichkeitsarbeit und 0 % Sicherheitstraining, seien allenfalls geeignet, einen Teilzeitarbeitsplatz zu begründen. Dies haben umfangreiche Überprüfungen durch den Geschäftsführer S ergeben. Demgemäß so hat der Beklagte gemeint komme der Kündigung vom [DATE] Rechtswirksamkeit zu. Weiter habe der Beklagte zu Recht das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt, da der Kläger am [DATE] gegenüber dem Geschäftsführer S eine Tätlichkeit begangen habe. Nach der Bitte des Geschäftsführers am Montag die Satzung mitzubringen, habe der Kläger plötzlich ein Exemplar aus seiner Aktentasche gezogen und dem Geschäftsführer überreicht. Als dieser mutmaßte, die Satzung könne nicht mehr wirksam sein, habe der Kläger in einem aggressiven Tonfall die Rückgabe der Satzung verlangt, woraufhin Herr S erwidert habe, er habe die Satzung doch gerade erst erhalten, man werde ja noch mal fragen dürfen. Er werde die Satzung nach dem Kopiervorgang zurückreichen. Hierauf sei der Kläger wutentbrannt aufgesprungen, habe dem Geschäftsführer den Weg aus dem Büro versperrt, diesen am Arm gegriffen, zu sich herangezogen, geschubst und versucht, ihm die Satzung wieder zu entreißen. Dieses Verhalten sei auch unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der Kläger hat hierzu entgegnet, eine Prüfung der Arbeitsauslastung des Klägers sowie der weiter gekündigten Mitarbeiter durch den Geschäftsführer S habe vor Ausspruch der Kündigung nicht stattgefunden. Dieser habe sich vielmehr erst im Verlauf des Rechtsstreits veranlasst gesehen, entsprechende Erhebungen anzustellen . Auch sei es unzutreffend, dass Herr S die von dem Kläger und den weiteren gekündigten Mitarbeitern bisher erledigten Arbeitsaufgaben ohne überobligationsmäßige Anstrengungen mit erledigen können. Vielmehr sei der Geschäftsführer bereits durch die ihm ursprünglich übertragenen Aufgaben vollständig ausgelastet gewesen. Die betriebsbedingte Kündigung sei weiter wegen Verstoßes gegen § 0 Abs. 0 KSchG Sozialauswahl rechtsunwirksam, weil der Kläger mit der neueingestellten Projektleiterin „Puppenbühne“, Frau O vergleichbar sei. Diese sei evident weniger schutzwürdig als der Kläger. Eine Tätlichkeit gegenüber dem Geschäftsführer S habe es am [DATE] nicht gegeben. Nach der Bitte des Geschäftsführers, die Satzung am Montag mitzubringen, habe er überlegt, wo sich sein Exemplar befinden könne. Dabei sei er auf die Idee gekommen, dass möglicherweise ein Exemplar in seiner Aktentasche vorhanden sei, habe dort nachgeschaut und sei fündig geworden. Nachdem Herr S geäußert habe, die Satzung sei möglicherweise veraltet, habe er in einem ruhigen höflichen Tonfall die Rückgabe derselben erbeten, was Herr S jedoch mit dem Hinweis darauf, er wolle sie kopieren, abgelehnt habe. Sodann sei Herr S auf ihn mit der Satzung wild fuchtelnd zugekommen. Darauf habe er reflexartig den rechten Arm hochgerissen um zu verhindern, dass Herr S ihn mit der Satzung am Oberkörper oder aber im Gesicht trifft. Bei dieser Reflexbewegung sei es zu einer Berührung seiner rechten Hand mit dem linken Arm des Herrn S gekommen. Hierdurch sei der Geschäftsführer wohl wieder zur Besinnung gekommen und habe mit der Satzung den Raum verlassen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteilen vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die vorbenannten Kündigungen des Beklagten nicht aufgelöst worden ist. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die betriebsbedingte Kündigung vom [DATE] sei rechtunwirksam, weil der Beklagte keine ausreichenden betriebsbedingten Kündigungsgründe habe vortragen können. Da die von ihm behauptete wirtschaftliche Entscheidung nahezu mit dem Kündigungsentschluss deckungsgleich sei, hätte der Beklagte substantiiert darlegen müssen, wie die bisher von insgesamt sechs Mitarbeitern verrichteten Aufgaben nunmehr auf zwei Mitarbeiter aufgeteilt werden können, ohne dass diese überobligationsmäßige Arbeitsanstrengungen erbringen müssen. Die hierzu notwendige, fundierte Prognose, wie dauerhaft die Aufgaben neu auf nur zwei Mitarbeiter verteilt werden können, habe der Beklagte jedoch nicht vorgetragen. Weiter sei die verhaltensbedingte außerordentliche bzw. ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht wirksam. Nach dem sich bietenden Sachverhalt insbesondere der informatorischen Befragung des Herrn S im Termin sei nicht davon auszugehen, dass der Zwischenfall am [DATE] als kündigungsrelevante Tätlichkeit des Klägers gegenüber dem Geschäftsführer zu bewerten ist. Auch einer weiteren Kündigung des Beklagten vom [DATE] . [DATE] komme keine Rechtswirksamkeit zu. Wegen der Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte sowie auf Blatt 0 bis 0 der Akte des verbundenen Rechtsstreits [REF] verwiesen. Gegen die vorgenannten, am 0. bzw. [DATE] zugestellten Urteile hat der Beklagte am [DATE] bzw. am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfristen bis zum [DATE] . bzw. [DATE] am [DATE] und am [DATE] begründet. Mit seinen Rechtsmitteln verfolgt er seine Klagabweisungsanträge weiter, wobei er im verbundenen Rechtsstreit [REF] die von dem Arbeitsgericht festgestellte Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] nicht mehr angreift. Der Beklagte ergänzt seinen Sachvortrag zu der Behauptung, die dem Kläger nach der von ihm erstellten Tätigkeitsbeschreibung obliegenden Aufgaben seien nicht geeignet gewesen einen Vollzeitarbeitsplatz auszufüllen. Ein Großteil der Aufgaben habe nur auf dem Papier bestanden. Darüber hinaus habe der Kläger die ihm tatsächlich obliegenden Aufgaben nicht oder nur mangelhaft ausgeführt, wie zwischenzeitig vorliegende Berichte diverser Kreisverkehrswachten dokumentieren. Wegen des weiteren, umfassenden Sachvortrags des Beklagten hierzu wird auf die Berufungsbegründung sowie auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Weiter hält der Beklagte an seiner Auffassung, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei bereits durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden, fest. Keineswegs habe der Kläger lediglich reflexartig eine Annäherung des Herrn S abgewehrt. Er habe vielmehr in aggressivem Tonfall die Rückgabe des Satzungsexemplars begehrt und nachdem der Geschäftsführer hierauf nicht sofort reagiert habe seinen Schreibtisch umrundet, sich zwischen Geschäftsführer und Bürotür gestellt und diesen in erstinstanzlich vorgetragener Weise attackiert. Das Berufungsgericht hat nach Anhörung der Parteien im Termin am [DATE] die Rechtsstreite [REF] und [REF] zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Der Rechtsstreit [REF] führt. Der Kläger bestreitet weiterhin das Vorliegen von betriebsbedingten Gründen. Insbesondere habe der Geschäftsführer S vor Ausspruch der Kündigung keine umfassende Arbeitsplatzanalyse vorgenommen, die einen Wegfall von vier der sechs Arbeitsplätze rechtfertigen könnte. Dementsprechend habe es auch keine hierauf gerichtete wirtschaftliche Entscheidung des Beklagten gegeben. Dieser sei vielmehr wie sein Vorbringen zu Beginn des Kündigungsrechtsstreites deutlich mache davon ausgegangen, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finde der Erste Abschnitt des KSchG keine Anwendung, sodass es gar keiner Kündigungsgründe für die Kündigung des Klägers und der weiteren Mitarbeiter bedürfe. Dem Beklagten sei es vielmehr darum gegangen, sich im Wege der sogenannten Austauschkündigung von „personellen Altlasten“ zu trennen. Hierfür spreche auch, dass der Beklagte unstreitig nach Ausspruch der Kündigungen die an den Arbeitsplätzen des Klägers und der weiter gekündigten Mitarbeiter befindliche Computertechnik soft wie auch hardwaremäßig aufgerüstet habe. Ebenso wenig sei die verhaltensbedingte außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] begründet. Die von dem Beklagten behauptete Tätlichkeit habe der Kläger nicht begangen. Der Sachvortrag des Beklagten sei in sich widersprüchlich. Insbesondere wird hieraus nicht deutlich, wie der Kläger überhaupt in der Lage gewesen sein soll, dem Geschäftsführer S den Weg aus dem Büro zu versperren, wo er doch hinter seinem Schreibtisch gesessen haben soll. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Entscheidungsgründe A. Die an sich statthaften auch im Übrigen zulässigen Berufungen des Beklagten sind nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung den Kündigungsschutzklagen stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis wird durch die im Berufungsrechtszug noch streitigen Kündigungen vom [DATE] und [DATE] weder außerordentlich noch mit ordentlicher Frist aufgelöst. Diesen Kündigungen kommt keine Rechtswirksamkeit zu. I. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird nicht durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom [DATE] aufgelöst. Die Voraussetzungen des [REF] liegen nicht vor. Danach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufgelöst werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Gemäß der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen dieser Norm in einem zweistufigen Verfahren zu prüfen. Erforderlich ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes an sich sowie eine umfassende, zum Nachteil des gekündigten Arbeitnehmers ausgehende Interessenabwägung . 0 . Dahinstehen kann, ob vorliegend ein wichtiger Grund an sich in Form einer gegen den Geschäftsführer des Beklagten gerichteten Tätlichkeit, die wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat grundsätzlich als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet ist, gegeben ist. 0. 0 Die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung scheitert jedenfalls daran, dass auch wenn man den Sachvortrag des Beklagten zu dem Vorfall am [DATE] als wahr unterstellt das Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses das gegenläufige Interesse des Beklagten überwiegt. Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte außerordentliche Kündigung gleichwohl das Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Neben der Betriebszugehörigkeit kann auch das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen sein, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit inne wohnt . Nach Auffassung der Kammer ergibt sich bei Berücksichtigung der Umstände des vorliegenden Einzelfalls ein überwiegendes Interesse des Klägers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Zu Gunsten des Klägers ist die lange Betriebszugehörigkeit, sein fortgeschrittenes Lebensalter und auch die Tatsache zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis Ende [DATE] störungsfrei verlaufen ist. Auch unter der Leitung des neuen Geschäftsführers sind zumindest keine Vorkommisse aufgetreten, die den Beklagten zur Erteilung einer wenn auch nicht einschlägigen Abmahnung veranlasst hätten. Andererseits trifft den Kläger als Projektleiter eine herausgehobene Stellung. Er muss auf Grund dessen mit dem Geschäftsführer eng und vertrauensvoll unmittelbar zusammenarbeiten. Jedoch wird durch den streitigen Vorfall die Autorität des Geschäftsführers gegenüber anderen Arbeitnehmern nicht untergraben, weil gegenteiliger Sachvortrag ist nicht ersichtlich die Rangelei unter vier Augen abgelaufen ist. Darüber hinaus ist der Auslöser der Rangelei nicht unmittelbar dem Arbeitsverhältnis, sondern vielmehr dem zwischen dem Kläger und dem Beklagten bestehenden vereinsrechtlichen Mitgliedschaftsverhältnis zuzuordnen. Dies würde zwar wegen der nicht weg zu diskutierenden Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis den wichtigen Grund an sich nicht entfallen lassen, kann aber bei der Frage, ob perspektivisch gesehen weitere Störungen des Arbeitsverhältnisses zu befürchten sind, zu Gunsten des Klägers nicht außer Acht gelassen werden. Weiter war zu Gunsten des Klägers die Intensität der behaupteten Tätlichkeit zu berücksichtigen. Diese ist auch nach dem Sachvortrag des Beklagten nur dem unteren Bereich zuzuordnen. Wie lange und wie intensiv der Kläger den Geschäftsführer festgehalten und am Verlassen des Zimmers gehindert haben soll, ist nicht dargetan. Ebenso wenig liegt Sachvortrag vor, ob die Rangelei bei dem Geschäftsführer Verletzungen zum Beispiel „blaue Flecken“ hervorgerufen hat. Demnach ist bei der Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers von einer allenfalls geringfügigen körperlichen Einwirkung auszugehen. Schlussendlich kann die unstreitige Vorgeschichte der behaupteten Rangelei nicht außer Acht gelassen werden. Auch diese relativiert die behauptete leichte Tätlichkeit. Zwar hat der Geschäftsführer jene nicht provoziert, sein Verhalten war jedoch objektiv geeignet, das schon vor dem [DATE] unbestritten angespannte Verhältnis zwischen ihm und dem Kläger weiter zu belasten. Der Kläger hat nach der Bemerkung des Geschäftsführers, die übergebene Satzung sei möglicherweise veraltet, das unstreitig ihm gehörende Exemplar unmissverständlich sofort zurückverlangt. Wenn der Geschäftsführer die sofortige Rückgabe mit der Bemerkung ablehnt, er werde sie nach dem Kopieren zurückgeben und sich anschickt den Raum zu verlassen, so ist dieses Verhalten zumindest objektiv geeignet, zu der anschließenden behaupteten Eskalation beizutragen. Auch dieser Umstand ist zu Gunsten des Klägers zu berücksichtigen, insbesondere in der Weise, dass nicht sicher prognostiziert werden kann, der Kläger würde zukünftig erneut grundlos „ausrasten“. Nach alledem lässt sich zusammengefasst der von dem Beklagten behaupteten Rangelei keine derartige Bedeutung beimessen, dass hieraus ein überwiegendes Interesse des Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeleitet werden könnte. II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird weiterhin nicht durch die ordentliche , betriebsbedingte Kündigung des Beklagten vom [DATE] beendet. Auch dieser kommt keine Rechtswirksamkeit zu. Sie ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG. 0. Die streitgegenständliche Kündigung bedarf der sozialen Rechtfertigung nach der vorgenannten Bestimmung. Der Erste Abschnitt des KSchG findet auf die Rechtsbeziehung der Parteien Anwendung. Der Schwellenwert des § 0 Abs. 0 KSchG Beschäftigung von regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmern ist überschritten. Das ist zwischen den Parteien während des Rechtsstreits unstreitig geworden. 0. 0 Betriebsbedingte Gründe für eine soziale Rechtfertigung der Kündigung liegen nicht vor. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung dann sozial nicht gerechtfertigt und damit rechtsunwirksam, wenn hierfür keine dringenden betrieblichen Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Nach der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts können derartige betriebsbedingte Gründe auf inner oder außerbetrieblichen Ursachen beruhen. Bei innerbetrieblichen Ursachen bedarf es einer wirtschaftlichen Entscheidung des Arbeitgebers, deren Umsetzung zum Wegfall von Arbeitsplätzen im Pflichtenkreis des zu kündigenden Arbeitnehmers führt und die bei Ausspruch der Kündigung zumindest greifbare Formen angenommen hat. Dabei kann die wirtschaftliche Entscheidung auch darin bestehen, zukünftig die anfallende Arbeitsmenge mit weniger Arbeitnehmern zu erledigen . Allerdings hat der Arbeitgeber, um Missbrauch zu verhindern, wegen der Nähe einer solchen wirtschaftlichen Entscheidung zum eigentlichen Kündigungsentschluss substantiiert darzulegen, wie die vorhandene Arbeitsmenge auf die verbleibenden Arbeitnehmer so umverteilt wird, dass von diesen keine überobligationsmäßigen Leistungen abverlangt werden. 0 An die Darlegungslast des Arbeitgebers sind gesteigerte Anforderungen zu stellen, wenn die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben hinausläuft. Es bedarf der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss insbesondere konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss auf Grund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeitsaufgaben vom verbliebenen Personal ohne überobligations-mäßige Leistungen erledigt werden können . Zur Anwendung kommen vorliegend die Grundsätze für eine auf innerbetriebliche Ursachen gestützte betriebsbedingte Kündigung. Die von dem Beklagten behauptete finanzielle Schieflage auf Grund zurückgehender Landeszuschüsse hat nach seinem Sachvortrag die Kündigung nicht unmittelbar ausgelöst. Die behaupteten Finanzprobleme waren vielmehr so der ausdrückliche Sachvortrag des Beklagten der Anlass für die von dem Vorstand am [DATE] getroffene unternehmerische Entscheidung, die Geschäftsstelle personell umzustrukturieren. b. Dahinstehen kann, ob im Hinblick auf den erst am [DATE] bestellten Notvorstand zum Zeitpunkt der Kündigung am [DATE] überhaupt eine die Kündigung tragende wirtschaftliche Entscheidung in Form des bereits am [DATE] gefassten „Vorstandsbeschlusses“ vorgelegen hat. c. Es fehlt jedenfalls an Sachvortrag, aus dem sich eine nachvollziehbare, plausible Konzeption zur Neuverteilung der bisher von dem Kläger ausgeübten Tätigkeiten ergibt. Der Beklagte behauptet, bei einer von dem neuen Geschäftsführer S durchgeführten Arbeitsplatzanalyse in den Jahren [DATE] bis [DATE] habe sich ergeben, dass die in der Arbeitsplatzbeschreibung des Klägers aufgelisteten Tätigkeiten jedenfalls im dort genannten Umfang nicht anfallen bzw. von dem Kläger nicht ausgeführt werden, unter anderem weil diesem die dafür notwendigen Qualifikationen fehlen. Ähnlich verhalte es sich bei den Arbeitsplätzen von zwei weiteren Projektleitern und der Verwaltungsmitarbeiterin. Deren Gesamtaufgaben könne der als Arbeitnehmer tätige Geschäftsführer sowie die mit verringerter Stundenzahl verbleibende Projektleiterin O neben ihren eigentlichen Aufgaben innerhalb der geschuldeten Arbeitszeit miterledigen, wobei ein Teil der Buchhaltungsaufgaben fremd vergeben worden sei. Konkret betrage der Arbeitsaufwand des Geschäftsführers für die von dem Kläger bisher ausgeübte Tätigkeit rund 0 Stunde pro Tag. aa. Aus dem Sachvortrag des Beklagten lässt sich bereits nicht mit der hinreichenden Substanz ableiten, welche Arbeitsaufgaben im Bereich Projektleitung „Öffentlichkeitsarbeit und Sicherheitstraining“ zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung tatsächlich bestanden. Das Vorbringen des Beklagten hierzu ist nicht widerspruchsfrei, wenn er einerseits vorträgt, die Arbeiten existieren gar nicht, andererseits jedoch behauptet, der Kläger habe ihm vertraglich zugewiesene Aufgaben nicht ausgeführt, weil er auf Grund seiner Qualifikation dazu nicht in der Lage gewesen sei oder ihm die Motivation gefehlt habe. Letztgenannter Vortrag lässt gerade nicht darauf schließen, dass der Arbeitsplatz des Klägers „nur auf dem Papier“ bestanden hat. Hieraus lässt sich vielmehr ableiten, dass die Aufgaben zwar angefallen sind, der Kläger sie jedoch nicht ausgeführt haben soll. Damit ließe sich unter Umständen eine verhaltens oder personenbedingte Kündigung begründen, nicht jedoch die hier streitige betriebsbedingte Kündigung. bb. Weiter ist nicht erkennbar, wie der Geschäftsführer die Aufgaben des Klägers zusätzlich in der von dem Beklagten erwarteten „besseren“ Qualität innerhalb der von ihm als Arbeitnehmer vertraglich geschuldete Arbeitzeit mit erledigen kann. Angesichts des Sachvortrages des Beklagten, der Kläger sei nicht in der Lage bzw. nicht Willens gewesen, Teile der in der Arbeitsplatzbeschreibung enthaltenen Aufgaben fachgerecht auszuüben, kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Übernahme der anfallenden Aufgaben in unverändert schlechter Qualität erfolgen sollte. Wenn man weiter berücksichtigt, dass der Geschäftsführer auch noch den Tätigkeitsbereich von drei weiteren gekündigten Arbeitnehmern zusätzlich zu seinen Aufgaben als Geschäftsführer sowie Projektleiter „Öffentlichkeitsarbeit und Sicherheitstraining“ übernehmen soll, so hätte es bei einer derart weitreichenden Umstrukturierung eines detaillierten Sachvortrages in Form eines konkreten, zur Zeit der Kündigung bereits erarbeiteten Konzeptsbedurft, wie sich der Wegfall unter anderem der Stelle des Klägers dauerhaft in die Organisationsstruktur der Geschäftsstelle des Beklagten einfügen soll. Sachvortrag dahingehend, dass die Aktivitäten des Beklagten wegen der Stellenreduzierung verringert werden sollen, liegt nicht vor. Der Beklagte behauptet vielmehr, es sei möglich, die bisherige Aufgabenstruktur „0:0“ mit einem Geschäftsführer und einer teilzeitbeschäftigten Projektleiterin an Stelle von einem Geschäftsführer, vier vollzeitbeschäftigten Projektleitern und einer vollzeitbeschäftigten Verwaltungskraft aufrecht zu erhalten. Auf welchem, bei Ausspruch der Kündigung bereits erstellten Konzept diese Annahme beruht wird jedoch nicht näher dargelegt, worauf bereits das Arbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen abgestellt hat. Zwar soll der Geschäftsführer umfangreich in den Jahren [DATE] und [DATE] die Organisation der Geschäftsstelle überprüft und dabei die Feststellung gemacht haben, dass die Arbeitsplätze von drei Projektleitern und der Mitarbeiterin Verwaltung „nur auf dem Papier existieren“. Woraus sich im Einzelnen dieses Prüfergebnis und insbesondere die darauf aufbauende Prognose, der Betrieb könne mit einem Teilzeitprojektleiter und dem Geschäftsführer bei unveränderter Aufgabenstellung dauerhaft fortgeführt werden, herleiten lässt, ist jedoch nicht vorgetragen. Aufzeichnungen, zum Beispiel in Form von Arbeitsplatzanalysen, die dieses Ergebnis nachvollziehbar belegen, sind nicht vorgelegt worden. Dahingehende, von den Mitarbeitern abgeforderte Zuarbeiten vor Ausspruch der Kündigungenliegen ebenfalls nicht vor. Die zur Akte gereichte Aufforderung des Geschäftsführers, einen wöchentlichen Tätigkeitsbericht zu erstellen, datiert vom [DATE] . Andererseits hat der Landesrechnungshof bei einer umfassenden Prüfung im Jahr [DATE] insoweit ebenso wie das Landesverwaltungsamt bei der anschließenden Stellenneubewertung keinen Handlungsbedarf gesehen. Auch der Umstand, dass der Beklagte noch im [DATE] einen ausscheidenden Projektleiter durch eine Neueinstellung ersetzt, obwohl bereits seit einem Jahr der Personalbedarf von dem Geschäftsführer gerade deshalb überprüft wird, weil Anhaltspunkte dafür bestehen sollen, es bestehe ein Personalüberhang, lässt sich mit der behaupteten Prognose nicht vereinbaren. Der Sachvortrag des Beklagten, erst nach der Neueinstellung sei der „Phantomcharakter“ der Arbeitsplätze zu Tage getreten, ist nicht mit Substanz unterlegt. Insbesondere ist nicht plausibel, in welchem Umfang der Geschäftsführer im Rahmen der von ihm arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitszeit noch ausreichend Freiräume haben soll, um dauerhaft die zusätzlichen Aufgaben zu übernehmen. Dass der Geschäftsführer, dessen Anstellung im Jahr [DATE] bereits zum Zeitpunkt einer angespannten Finanzlage erfolgt ist, als Vollzeitarbeitnehmer eingestellt worden ist, obwohl hierfür gar kein Bedarf bestand das wäre die logische Voraussetzung für die angedachte Umverteilung der Tätigkeiten ist nicht näher belegt worden. Im Gegenteil ergibt sich aus dem Sachvortrag der Parteien, dass der neue Geschäftsführer auch noch bei Ausspruch der Kündigungen erhebliche „Altlasten“, die aus der Überprüfung der erhaltenen Fördermittel und der Abwicklung der im Jahr [DATE] gegründeten GmbH herrühren, zukünftig zu beseitigen hatte. Wie genau seine Arbeitsplatzbeschreibung vor der Umstrukturierung aussah bleibt im Dunkeln. Den Sachvortrag des Klägers in der Berufungserwiderung betreffend die Aufgaben des Geschäftsführers hat der Beklagte nicht in Abrede gestellt. Ebenso wenig „passt“ die unstreitig im [DATE] vorgenommene Aufrüstung der bisher von dem Kläger und den weiter gekündigten Arbeitnehmern besetzten Arbeitsplätze mit neuer Computertechnik in das von dem Beklagten skizzierte „Bild“, es werden dauerhaft nur noch zwei Arbeitsplätze in der Geschäftsstelle benötigt. 0. Schlussendlich wird das Arbeitsverhältnis auch nicht unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist durch die hilfsweise ausgesprochene verhaltensbedingte Kündigung des Beklagten vom [DATE] aufgelöst. Diese Kündigung ist rechtunwirksam, weil sie nicht aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer eine Vertragspflicht erheblich in der Regel schuldhaft verletzt hat, das Arbeitsverhältnis dadurch auch zukünftig konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen, weitere Störungen zuverlässig ausschließenden Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint . Bei Anwendung dieser Rechtsgrundsätze scheitert die Rechtswirksamkeit auch der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung daran, dass dem Interesse des Klägers an einem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses der Vorzug einzuräumen ist. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die Ausführungen unter 0. Bezug genommen. Das dortige Abwägungsergebnis gilt auch für die bei einer ordentlichen Kündigung vorzunehmende, auf den unbefristeten Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bezogene Zumutbarkeitsprüfung. Dies ergibt sich insbesondere aus dem „vereinsrechtlichen Einschlag“ der behaupteten Rangelei. Dieser, in Verbindung mit dem Verhalten des Geschäftsführers Verweigerung der Rückgabe der Satzung lassen eine Prognose, der Kläger werde während des weiteren Verlaufs des Arbeitsverhältnisses erneut in der behaupteten Art und Weise gegenüber dem Geschäftsführer S auftreten, als nicht berechtigt erscheinen. Auch nach dem Sachvortrag des Beklagten ist vielmehr davon auszugehen, dass es sich bei dem behaupteten Vorfall um eine einmalige, auf der konkreten Situation beruhende „Entgleisung“ des Klägers gehandelt hat. IV. Gegen diese Entscheidung findet ein weiters Rechtsmittel nicht statt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß [REF] liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.