Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am ... [DATE] geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Auszubildender für den Beruf des Mechatronikers beschäftigt. Die im Ausbildungsvertrag vereinbarte Probezeit beträgt vier Monate. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Ausbildungsverhältnis zum [DATE] . Gegen diese Kündigung richtet sich die vom Kläger am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Klage. Darüber hinaus hat der Kläger erstinstanzlich gegen die Beklagte hilfsweise einen Schadensersatzanspruch, gestützt auf [REF] , geltend gemacht. Zur Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] . festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet wird,im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Auszubildender Mechatroniker weiter zu beschäftigen,im Falle der Abweisung der Klageanträge zu Ziffer 0. und 0. die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadensersatz gem. § 0 Abs. 0, 0 AGG in Höhe gerichtlichen Ermessens zu zahlen. Der Schadensersatzanspruch solle jedoch einen Betrag von 0 EUR netto nicht unterschreiten. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, nach Maßgabe der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei der Betriebsrat entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört worden. Die im Anhörungsschreiben vom [DATE] enthaltene schlagwortartige, pauschale Behauptung, er habe den "Erwartungen nicht entsprochen", genüge insoweit keineswegs den gesetzlichen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung. In einer am [DATE] , also einen Tag vor Zugang des Anhörungsschreibens vom [DATE] durchgeführten Unterredung zwischen der Personalleiterin der Beklagten und dem Betriebsratsvorsitzenden sowie dessen Stellvertreter und im Beisein des damaligen Ausbildungsleiters sei dem Betriebsrat erstmals mitgeteilt worden, dass angedacht sei, das Berufsausbildungsverhältnis zu beenden. Zur Begründung sei mitgeteilt worden, dass er der Kläger einen "militärischen Umgangston" habe und "lieber allein arbeite" sowie, dass er diese Mängel trotz der Hinweise seitens der Ausbilder nicht geändert habe und wegen seines Alters schon "zu gesetzt" sei, um diese noch zu ändern. Auf die konkrete Frage des Betriebsratsvorsitzenden an die Vertreter der Beklagten, in welcher Weise man seitens der Ausbilder ihn auf diese Mängel hingewiesen habe, habe der Ausbildungsleiter entgegnet, dass solche Hinweise nicht erteilt worden seien und er dies auch nicht tun müsse. Die behaupteten Verhaltensmängel lägen zudem nicht vor. Eine auf einer Täuschungshandlung, d. h. Schilderung eines nicht den Tatsachen entsprechenden Sachverhalts beruhende Information des Betriebsrats genüge niemals den Anforderungen des [REF] . Zur Darstellung aller weiteren Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. das erstinstanzliche Urteil abzuändern und festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist,die Beklagte zu verurteilen, ihn zu unveränderten Vertragsbedingungen als Auszubildender im Beruf des Mechatronikers weiter zu beschäftigen,hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 0., die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen. II. Nach [REF] kann ein Berufsausbildungsverhältnis während der Probezeit, die mindestens einen Monat und höchstens vier Monate betragen darf , jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die Beklagte war daher berechtigt, das Ausbildungsverhältnis mit dem Kläger innerhalb der vereinbarten viermonatigen Probezeit zu kündigen, ohne dass es hierfür eines Kündigungsgrundes bedurfte. Die Kündigung ist auch nicht nach [REF] unwirksam. Die Beklagte hat den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört. 0 Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Diese Gründe darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat in der Regel aber nicht pauschal, schlagwort oder stichwortartig bezeichnen. Vielmehr muss er den als maßgebend erachteten Sachverhalt unter Angabe von Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen, um sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden. Wenn es wie vorliegend um eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses geht, für welches kein Kündigungsschutz besteht, so ist die Substantiierungspflicht gegenüber dem Betriebsrat nicht an den objektiven Merkmalen der nicht erforderlichen Kündigungsgründe, sondern daran zu messen, welche konkreten Umstände oder subjektiven Vorstellungen zum Kündigungsentschluss geführt haben. Hat der Arbeitgeber keine Gründe oder wird sein Kündigungsentschluss allein von subjektiven, durch Tatsachen nicht belegbaren Vorstellungen bestimmt, so reicht die Unterrichtung über diese Vorstellungen aus. Dagegen kommt er seiner Unterrichtungspflicht nicht nach, wenn er auch aus seiner subjektiven Sicht dem Betriebsrat bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellungen unterbreitet oder wenn er bewusst ihm bekannte, genau konkretisierbare Kündigungsgründe nur pauschal vorträgt, obwohl sein Kündigungsentschluss auf der Würdigung konkreter Kündigungssachverhalte beruht . Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die Anhörung des Betriebsrats vorliegend als ordnungsgemäß. Die Beklagte hat dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens die aus seiner subjektiven Sicht tragenden Umstände, die ihn zum Kündigungsausspruch veranlassten, mitgeteilt. Zwar macht der Kläger zutreffend geltend, dass die im Anhörungsschreiben vom [DATE] enthaltene Angabe, er habe "den Erwartungen nicht entsprochen" als pauschal und unzureichend erachtet werden muss. Die betreffende Erklärung lässt als solche auch nicht erkennen, ob der Kündigungsentschluss allein von subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers bestimmt wurde oder auf objektiven Tatsachen bzw. konkreten Leistungsmängeln des Klägers beruht. Die Beklagte hat ihren Kündigungsentschluss im Rahmen des Anhörungsverfahrens jedoch unstreitig gegenüber dem Betriebsrat näher begründet. Dies ergibt sich zum einen aus dem Vorbringen des Klägers selbst als auch aus dem Widerspruchsschreiben des Betriebsrats vom [DATE] . Demnach wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass man den Kläger im Hinblick auf sein Alter für "sehr geprägt und nicht mehr erziehbar" bzw. "zu sehr gesetzt in seinen Verhaltensweisen" erachte. Darüber hinaus hat der Kläger vorgetragen, dem Betriebsrat sei bereits einen Tag vor Zugang des Anhörungsschreibens erklärt worden, man beabsichtige das Ausbildungsverhältnis zu kündigen, weil der Kläger einen "militärischen Umgangston" habe und lieber allein als in der Gruppe arbeite. Hierbei handelt es sich durchweg um subjektive Wertungen des Arbeitgebers. Dies gilt insbesondere für die Einschätzung, der Kläger sei im Hinblick auf sein Alter sehr geprägt bzw. gesetzt in seinen Verhaltensweisen und nicht mehr erziehbar. Auch die Annahme, der Kläger arbeite lieber allein als in der Gruppe, was dieser im Übrigen im vorliegenden Rechtsstreit soweit ersichtlich nicht bestritten hat, basiert erkennbar auf einem subjektiven Eindruck. Entsprechendes ergibt sich hinsichtlich der Erklärung, der Kläger habe einen "militärischen Umgangston". Insoweit kann auch keinesfalls davon ausgegangen werden, die Beklagte habe den Betriebsrat unrichtig informiert. Der Kläger hat diesbezüglich in der letzten mündlichen Verhandlung eingeräumt, seine offene und ehrliche Art könne zuweilen als schroff empfunden werden. Wenn die Beklagte diese Art des Klägers subjektiv als "militärischen Ton" empfindet und dies auch so gegenüber dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens zum Ausdruck gebracht hat, so liegt hierin noch keinesfalls eine bewusst unrichtige oder unvollständige Sachdarstellung. Eine solche kann letztlich im Ergebnis vorliegend auch nicht darin gesehen werden, dass dem Betriebsrat zunächst mitgeteilt worden war, der Kläger habe die betreffenden Verhaltensweisen trotz wiederholter Ermahnungen bzw. Hinweise durch die Ausbilder nicht geändert, obwohl tatsächlich solche Ermahnungen bzw. Hinweise nicht erfolgt waren. Die Beklagte hat nämlich diese Falschinformation unter Zugrundelegung des Vorbringens des Klägers noch im Rahmen des Anhörungsverfahrens richtig gestellt. Wie der Kläger selbst vorträgt, wurde dem Betriebsrat noch im selben Gespräch auf Nachfrage erklärt, dass es diesbezügliche Ermahnungen bzw. Hinweise nicht gegeben habe. Der Betriebsrat ist daher über die Gründe bzw. Umstände, die für den Kündigungsentschluss der Beklagten maßgebend waren, ausreichend informiert worden. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.