Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen i.H.v. 0 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0. Der Streitwert wird auf 0 € festgesetzt. 0. Die Berufung wird zugelassen. Die Parteien streiten um die zutreffende Vergütung und im Rahmen dessen um die Auslegung des Manteltarifvertrages für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen und des Haustarifvertrages der Beklagten. Die Klägerin ist seit [DATE] als Arbeiterin bei der Beklagten zu einem Stundenlohn von zuletzt 0 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis ist der Manteltarifvertrag für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen anwendbar. In diesem zwischen dem Arbeitgeberverband Rheinisch-Westfälischer Brauereien und Mälzereien e.V. und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten NRW abgeschlossen Manteltarifvertrag vom [DATE] heißt es unter anderem: Die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen 0 Stunden. Sie ist auf 0 Tage der Woche, möglichst von montags bis freitags zu verteilen. Eine aus betrieblichen Gründen ausnahmsweise notwendige andere Verteilung der Arbeitszeit ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit und der Pausen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nach Maßgabe der betrieblichen Erfordernisse vereinbart. unter Berücksichtigung sowohl betrieblicher Gegebenheiten als auch der Arbeitnehmerinteressen geregelt. Es können auch Mischformen, auch für einzelne Betriebsabteilungen und Arbeitnehmergruppen unterschiedlich, vereinbart werden. Soweit eine Vereinbarung für den ganzen Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen oder Arbeitnehmergruppen nicht zustande kommt, soll eine Einigung unter Hinzuziehung je eines Vertreters der Tarifvertragsparteien versucht werden. Wird auch dann kein Einvernehmen über die Form der Arbeitszeitverkürzung erzielt, so ist die fällige Arbeitszeitverkürzung zur Hälfte durch eine Verkürzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit gem. Ziff. 0b) und zur Hälfte durch ganze oder freie halbe Tage gem. Ziff. 0a) zu gewähren. Die betriebliche wöchentliche Arbeitszeit ist nach Maßgabe der zu gewährenden vereinbarten ganzen oder halben freien Tage festzulegen. Die tatsächlich geleistete Arbeitszeit über die jeweilige regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit hinaus bis zur Dauer von höchstens 0 Stunden wird zuschlagsfrei einem für jeden Arbeitnehmer zu führenden Arbeitszeit Ausgleichskonto gutgeschrieben. …. Nachtschichtarbeit ist die regelmäßig in der Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr geleistete Arbeit. Eine Verlegung der Schichtzeiten ist im Einvernehmen mit dem Betriebsrat möglich. Regelmäßige Nachtarbeit ist auch diejenige Arbeitszeit, die in einem gleichmäßigen betrieblichen Geschehensablauf geleistet wird, wenn sie eine Kalenderwoche vorher angekündigt ist. Macht ein Arbeitnehmer vertretungsweise ohne die Ankündigungsfrist gem. Abs. 0 weniger als eine Kalenderwoche, Nachtdienst, so gilt sie als unregelmäßige Nachtarbeit. Ferner existiert bei der Beklagten ein zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten NRW abgeschlossener Haustarifvertrag vom [DATE] , in dem es unter anderem heißt: Die bei der S Gruppe KG, c/o B-Brauerei geltenden Brauereitarifverträge/tariflichen Änderungsvereinbarungen haben weiterhin Geltung wie bisher, soweit nachfolgend keine abweichenden Regelungen getroffen werden. Durch freiwillige Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat können im Bedarfsfall abweichende Arbeitszeiten zu § 0 MTV Brauereien NRW vereinbart werden. Ist dies der Fall, wird für jeden Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto eingerichtet. Die freiwillige Betriebsvereinbarung endet im Falle der Kündigung ohne Nachwirkung. Im Rahmen der tariflichen Änderungsvereinbarungen zur Einführung der 0-Stunden Woche wird die wöchentliche Arbeitszeit für die Laufzeit dieses Haustarifvertrages von 0 Stunden auf 0 Stunden erhöht. Ebenso wird in diesem Rahmen die Arbeitgeberausgleichszahlung von 0 % der Differenz zwischen den jeweiligen Tarifentgelt und dem Entgelt für die 0 Stundenwoche festgelegt. Wird durch die Verteilung der Arbeitszeit die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit über oder unterschritten, so ist die sich daraus ergebende Zeitdifferenz diesem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben bzw. zu belasten. Einem Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers werden alle Arbeitszeiten, die über eine tägliche Arbeitszeit von 0 Stunden hinausgehen, gutgeschrieben. Das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers wird bei niedrigeren täglichen Arbeitszeiten mit der Differenz zwischen diesen betrieblichen Arbeitszeiten und 0 Stunden belastet. Mit jeder Monatsabrechnung erhält der Arbeitnehmer einen Ausdruck seines Arbeitszeitkontos, aus dem hervorgeht, wie hoch seine Plus oder Minusstunden sind. Auf der Minusseite dürfen nicht mehr als 0 Stunden angesammelt werden. Eine Verkürzung der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit von täglich 0 Stunden ist im Rahmen der Schichtplanung unter Beteiligung des Betriebsrates möglich. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann in Einzelfällen davon abgewichen werden. Die Verkürzung der täglichen Arbeitszeit kann auf Anweisung des Arbeitgebers unter Einhaltung einer Vorankündigungszeit und Information des Betriebsrates erfolgen. Die Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten, dies schließt auch Freizeiten ein, für einzelne Arbeitnehmer bzw. Gruppen von Arbeitnehmern erfolgt in der Regel mit der Schichtplan . Werden in den gültigen Flächentarifverträgen konkurrierende Regelungen zu den hier abgeschlossenen Vereinbarungen abgeschlossen, oder in den gültigen Flächentarifverträgen Themenstellungen der hier geregelten Sachverhalte abschließend behandelt, nehmen die Haustarifvertragsparteien unverzüglich Vertragsverhandlungen zur Angleichung auf. Entsprechendes gilt, sofern die tarifliche Änderungsvereinbarung zur Einführung der 0-Stunden-Woche endet. Des Weiteren existiert eine zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der Beklagten abgeschlossene Betriebsvereinbarung vom [DATE] , in der es unter anderem heißt: Unter Beachtung der tarifvertraglich geltenden Wochenarbeitszeiten werden zwischen Betriebsrat und Unternehmen nachfolgende Arbeits und Pausenzeiten die einzelnen Funktionsbereiche vereinbart. Die Arbeits und Pausenzeiten für die verschiedenen Funktionsbereiche ergeben sich aus der dieser Betriebsvereinbarung beigefügten Anlagen. Sie sind Bestandteil dieser Betriebsvereinbarung. Unter Berücksichtigung von betrieblichen Notwendigkeiten können abweichende Verteilungen der täglichen/wöchentlichen Arbeitszeiten zu Anlage 0 ff dieser Betriebsvereinbarung erforderlich sein. Die Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten, dies schließt auch Freizeiten ein, für einzelne Arbeitnehmer/innen bzw. Gruppen von Arbeitnehmer/innen, erfolgt mit der Schichtplanung . Diese Schichtpläne werden dem BR von den für den jeweiligen Fachbereich zuständigen Abteilungsleitern/Meistern zur Zustimmung gemäß [REF] übersandt. Die Klägerin arbeitet als Mitarbeiterin im Flaschenkeller in einem 0-Schicht-System, so dass Früh-, Spät und Nachtschichten regelmäßig wiederkehren. Die Nachtschicht beginnt jeweils am Sonntag um 0:0 Uhr und endet am nächsten Donnerstag um 0:0 Uhr. Am [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie vom [DATE] bis zum [DATE] außerplanmäßig zum Nachtdienst eingeteilt sei. Die Klägerin leistete in diesem Zeitraum 0 Nachtarbeitsstunden. Dafür zahlte die Beklagte neben der Grundvergütung einen 0%-igen Zuschlag für regelmäßige Nachtarbeit i.H.v. 0 € pro Stunde. Mit Schreiben vom [DATE] machte die Klägerin einen weiteren Zuschlag i.H.v. 0% für unregelmäßige Nachtarbeit vergeblich gegenüber der Beklagten geltend. Mit ihrer der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage verfolgt sie ihre Ansprüche weiter. Die Klägerin ist der Auffassung, dass ihr ein Zuschlag i.H.v. weiteren 0% zustehe, da sie zwischen dem [DATE] . und [DATE] unregelmäßige Nachtarbeit i.S.v. § 0 Ziff. 0 des Manteltarifvertrages geleistet habe, so dass ein Zuschlag von 0% zu zahlen gewesen sei. Leiste ein Arbeitnehmer vertretungsweise ohne die Ankündigungsfrist gemäß § 0 Nr. 0 Abs. 0 des Manteltarifvertrages Nachtarbeit, so sei diese Zeit als unregelmäßige Nachtarbeit zu vergüten. Der Grundgedanke des Tarifvertrages sei, dass regelmäßige Nachtarbeit eine Kalenderwoche vorher angekündigt sein müsse; nur dann sei der geringere Zuschlag von 0 % gerechtfertigt. Die Regelungen in der Betriebsvereinbarung könnten keinerlei Auswirkungen auf die Nachtarbeitszuschläge haben. Der Tarifvertrag sehe Mindestarbeitsbedingungen vor. Er regele, wann unregelmäßige Nachtarbeit mit einem 0 %-igen Zuschlag und wann regelmäßige Nachtarbeit mit einem 0%-igen Zuschlag vorliege. Von einer solchen Regelung könne durch Betriebsvereinbarung nicht abgewichen werden; eine abweichende Regelung sei unwirksam. Zudem beinhalte die Betriebsvereinbarung keine Regelung hinsichtlich der Bezahlung der Zuschläge, sie treffe somit keine vom Manteltarifvertrag abweichende Regelung. Tatsächlich sei auch bis einschließlich [DATE] der 0 %-ige Nachtzuschlag gezahlt worden, wenn Schichtpläne entsprechend der in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Ankündigungsfrist geändert worden seien. Die Frage der Auslegung des Tarifvertrages betreffe sämtliche Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten, so dass die vorliegende Frage grundsätzliche Bedeutung für den gesamten Betrieb habe; die Berufung sei deshalb zuzulassen. die Beklagte zu verurteilen, 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten auf über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] an die Klägerin zu zahlen, Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Klägerin der geltend gemachte Zuschlag von weiteren 0 % nicht zustehe, da die Klägerin zwischen dem 0. und [DATE] . [DATE] regelmäßige Nachtarbeit geleistet habe. Regelmäßige Nachtarbeit sei nämlich auch diejenige Zeit, die in einem regelmäßigen betrieblichen Geschehensablauf geleistet werde, wenn sie eine Kalenderwoche vorher angekündigt werde. Dass diese Frist vorliegend nicht eingehalten worden sei, führe nicht dazu, dass unregelmäßige Nachtarbeit vorliege, denn der zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft NGG abgeschlossene Haustarifvertrag verkürze unter Ziffer 0 die Ankündigungsfrist bei regelmäßigen Arbeitszeiten, indem er eine Ankündigung jeweils donnerstags für die nächste Arbeitswoche zulasse. Damit sei die Ankündigungsfrist des Manteltarifvertrages durch den Haustarifvertrag wirksam verkürzt worden. Diese Ankündigungsfrist habe die Beklagte auch entsprechend der Betriebsvereinbarung im vorliegenden Fall eingehalten. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung eines Zuschlags i.H.v. insgesamt 0% gemäß § 0 Ziffer 0 Abs. 0 i.V.m. § 0 Ziffer 0 B b) des Manteltarifvertrages für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen, denn sie hat in der Woche vom 0. bis [DATE] unregelmäßige Nachtarbeit geleistet. Die Klägerin hat unstreitig zwischen dem [DATE] . und dem [DATE] keine Nachtschichtarbeit geleistet, die nur mit einem 0%-igen Zuschlag zu vergüten wäre. Regelmäßige Nachtarbeit i.S.d. Tarifvertrages , die ebenfalls nur mit einem 0%-igen Zuschlag zu vergüten ist, liegt nur dann vor, wenn sie in einem gleichmäßigen betrieblichen Geschehensablauf eine Kalenderwoche vorher angekündigt wird. Andernfalls liegt mit einem Zuschlag von 0% zu vergütende unregelmäßige Nachtarbeit i.S.v. Abs. 0 vor. Da die Klägerin außerplanmäßig zur Nachtarbeit eingeteilt worden ist, wobei die Beklagte die Ankündigungsfrist von einer Woche unstreitig nicht eingehalten hat, liegt unregelmäßige Nachtarbeit im Sinne des Manteltarifvertrages vor, die mit einem Zuschlag von 0% zu vergüten ist. Der Haustarifvertrag führt nach Auffassung der Kammer zu keiner anderen Beurteilung. Er verdrängt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht als speziellere Regelung die §§ 0 und 0 des Manteltarifvertrages für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen, denn eine Auslegung des Haustarifvertrages ergibt, dass dieser lediglich speziellere Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit i.S.d. § 0 MTV, nicht hingegen zur Definition von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit und der daraus resultierenden Vergütungsregelung i.S.d. §§ 0 und 0 MTV beinhaltet. Eine Tarifkonkurrenz liegt nicht vor. Eine Tarifkonkurrenz ist gegeben, wenn mehrere Tarifverträge denselben Sachverhalt regeln und nebeneinander auf dasselbe Arbeitsverhältnis anwendbar sind . Voraussetzung hierfür ist, dass das Arbeitsverhältnis gleichzeitig unter den räumlichen, betrieblichen, fachlichen, persönlichen und zeitlichen Geltungsbereich mehrerer Tarifverträge fällt . Firmentarifverträge stellen dann gegenüber Verbandstarifverträgen stets die speziellere Regelung dar . Auch kritische Stimmen zum Spezialitätsprinzip räumen ein, dass dieser Grundsatz anzuwenden ist, wenn eine Tarifkonkurrenz vorliegt, die wie vorliegend auf der Existenz eines Verbands und Firmentarifvertrages in einem Betrieb beruht, der von derselben Gewerkschaft abgeschlossen worden ist . Zwischen dem Manteltarifvertrag für die Brauereien in Nordrhein-Westfalen und dem Firmentarifvertrag besteht hinsichtlich der streitgegenständlichen Frage keine Tarifkonkurrenz. Zwar sind beide Tarifverträge unstreitig nebeneinander auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin anwendbar. Eine Auslegung des Haustarifvertrages ergibt jedoch, dass dieser den Komplex der Nachtarbeit nicht regelt. Der Haustarifvertrag enthält nur Regelungen zur Arbeitszeit gemäß § 0 MTV, nicht jedoch zu der Frage von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit und der daraus resultierenden Vergütungspflicht. Die Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzugezogen werden. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt . Gemessen an diesen Grundsätzen ergibt die Auslegung des Haustarifvertrages, dass dieser keine gegenüber den §§ 0 und 0 MTV spezielleren Regelungen enthält. Die Regelungen des Haustarifvertrages einschließlich der in Ziffer 0 Abs. 0 enthaltenen Ankündigungsfrist betreffen ausschließlich die Änderungen der regelmäßigen Arbeitszeit im Sinne der Dauer der Arbeitszeit i.S.d. § 0 MTV und gehen dem Manteltarifvertrag auch nur soweit als spezieller Regelung vor. Dies ergibt schon der Tarifwortlaut. Ziffer 0 des Haustarifvertrages nimmt ausdrücklich Bezug auf § 0 MTV Brauereien NRW, der die Dauer der Arbeitszeit regelt. Auch wenn Ziffer 0 nur eine Öffnungsklausel für freiwillige Betriebsvereinbarungen enthält, so lässt diese Vorschrift erkennen, dass speziellere Regelungen gegenüber § 0 MTV, nicht aber auch gegenüber den übrigen tarifvertraglichen Regelungen getroffen werden sollten. Ferner verwendet Ziffer 0 des Haustarifvertrages im letzten Absatz, der die Ankündigungsfrist regelt, die Formulierung „Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten“. Diese Formulierung ist, auch wenn die Worte „tarifliche wöchentliche“ weggelassen sind, nach Auffassung der Kammer an die Formulierung des § 0 MTV Arbeitszeit“) angelehnt. Dass damit auch eine Regelung zur Definition von „regelmäßiger Nachtarbeit“ getroffen werden sollte, die im Ergebnis nur Bedeutung für die Vergütung nach § 0 MTV hat, ist anhand des Wortlauts nicht zu erkennen. Dass ein so weitreichender Eingriff in die Rechte der Arbeitnehmer in den Kernbestand des Arbeitsverhältnisses nämlich das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung, das in § 0 des MTV ausdrücklich geregelt ist erfolgen soll, hätte ausdrücklich betont werden müssen. Dass eine entsprechende Vereinbarung nicht getroffen worden ist, kann nicht als Redaktionsversehen gewertet werden, sondern lässt nur den Schluss zu, dass eine Regelung, die sich auch auf die Vergütung auswirkt, nicht getroffen werden sollte. Die Überschrift des Haustarifvertrages legt als Regelungsinhalt „abweichende Arbeitszeitregelungen zur Beschäftigungssicherung“ fest. Eine Beschäftigungssicherung kann grundsätzlich nur erreicht werden durch die Veränderung der Dauer der Arbeitszeit, nicht hingegen durch Veränderung der zeitlichen Lage einer vom Umfang her gleichbleibenden Arbeitszeit, die aufgrund unterschiedlich langer Ankündigungsfristen unterschiedlich zu vergüten ist. Diesem Zweck untergeordnet sind die nachfolgenden Regelungen des Haustarifvertrages. Eine Gesamtschau von Überschrift und Regelungsinhalt der folgenden Ziffern ergibt, dass der Haustarifvertrag ausschließlich Regelungen zum Umfang der Arbeitszeit i.S.d. § 0 MTV, nicht hingegen zur zeitlichen Lage der Arbeitszeit trifft. So legt Ziffer 0 des Haustarifvertrages unmittelbar im Anschluss an Ziffer 0 der sich auf „abweichende Arbeitszeiten zu § 0 MTV“ bezieht fest, dass „im Rahmen der tariflichen Änderungsvereinbarung … die wöchentliche Arbeitszeit für die Laufzeit des Haustarifvertrages …auf 0 Stunden erhöht“ wird. In den folgenden Absätzen der Ziffer 0 und den Ziffern 0 bis 0 werden Regelungen zu Arbeitszeitkonten und Freizeitausgleich und somit zur Dauer der Arbeitszeit getroffen. Ziffer 0, die im Gesamtzusammenhang mit den vorhergehenden und nachfolgenden Regelungen zu sehen ist, enthält die Ermächtigung, durch Betriebsvereinbarung die „Arbeitszeit wie folgt schwankend“ zu regeln. Die folgenden fünf Absätze beinhalten wiederum ausschließlich Regelungen, die sich auf den zeitlichen Umfang der Arbeitszeit beziehen. Im Anschluss daran wird im letzten Absatz der Ziffer 0 geregelt, dass die „Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten, dies schließt auch Freizeiten ein, für einzelne Arbeitnehmer bzw. Gruppen von Arbeitnehmern in der Regel mit der Schichtplanung “ erfolgt. Diese Regelung lässt in dem Gesamtzusammenhang, in dem sie steht, nur den Schluss zu, dass als „Änderung der regelmäßigen Arbeitszeiten“ ausschließlich eine Änderung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit unter Einbindung von Arbeitszeitkonten zu verstehen ist, die den Arbeitnehmern jeweils donnerstags für die Folgewoche mitzuteilen ist, damit sie sich darauf einstellen können. Dass die Beklagte grundsätzlich auch berechtigt ist, die Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Frist der Ziffer 0 für Nachtschichten einzuteilen, ist zwischen den Parteien nicht streitig. Dafür, dass durch die Regelung der Schichtplanung in Ziffer 0 aber gleichzeitig auch ein Eingriff in die Vergütungsregelungen der §§ 0 und 0 MTV getroffen werden sollte und die dem Schutz des Arbeitnehmers dienende Vorschrift des § 0 Nr. 0 Abs. 0 abbedungen werden sollte, sind auch aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen im Haustarifvertrag keine Anhaltspunkte erkennbar. Dieses Ergebnis wird bestätigt durch Ziffer 0 des Haustarifvertrages, die regelt, dass das vereinbarte Monatsentgelt unabhängig von der regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit gezahlt wird. Anhand dieser Regelung wird deutlich, dass die Regelungen des Haustarifvertrages sich gerade nicht auf die Vergütung auswirken sollten. Vielmehr sind nur speziellere Regelungen getroffen worden, die i.S. einer Beschäftigungssicherung eine Anpassung des Umfangs der Arbeitszeit an den Arbeitsanfall u.a. durch die Einrichtung von Arbeitszeitkonten ermöglichen. Vollständig davon zu trennen ist der Regelungskomplex der Mehr und Nachtarbeit in § 0 und der daraus resultierenden Vergütung nach § 0 des Manteltarifvertrages. Damit lassen weder der Wortlaut noch die Systematik des Haustarifvertrages erkennen, dass der Haustarifvertrag nicht nur gegenüber § 0, sondern auch gegenüber den §§ 0 und 0 des Manteltarifvertrages speziellere Regelungen trifft. Der Zweck des Haustarifvertrages liegt darin, eine Flexibilisierung der Arbeitszeit zu erreichen. Erkennbar nicht bezweckt war damit, die Vergütungsansprüche der Arbeitnehmer zu kürzen. Zu diesem Ergebnis kommt man nicht nur dann, wenn man mit einem Teil der Literatur davon ausgeht, dass stets die für den Arbeitnehmer günstigere Auslegung vorzuziehen ist. Vielmehr liegt eine Tarifkonkurrenz bezüglich der streitgegenständlichen Frage, der Definition von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit und der zu zahlenden Zuschläge, nach Auffassung der Kammer nicht vor. Die Regelung in § 0 Ziff. 0 Abs. 0 wird entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht verdrängt durch Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] trifft nach Auffassung der Kammer schon keine von den §§ 0 und 0 des Manteltarifvertrages abweichenden Regelungen zur Vergütung von Nachtarbeit. Weder Wortlaut noch Systematik der Regelung lassen erkennen, dass durch die unter Ziffer 0 geregelte Ankündigungsfrist auch die Definition von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit i.S.v. § 0 MTV und daraus resultierend die Vergütungsregelung des § 0 MTV verändert werden sollte. Schon aus der Überschrift ist erkennbar, dass Regelungen über die „Festlegung von Arbeits und Pausenzeiten in Technik und Logistik“ getroffen werden sollten, nicht hingegen über die Festlegung von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit einschließlich der daraus resultierenden Vergütung. Geht man hingegen mit der Beklagten davon aus, dass durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] auch der Vergütungspflicht für Nachtarbeit geregelt worden ist, so verstößt die Regelung der Ziffer III.0) gegen [REF] und ist daher gemäß [REF] unwirksam. Der Gegenstand regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit und der daraus resultierende Vergütungsanspruch sind nämlich tariflich geregelt in den §§ 0 und 0 des Manteltarifvertrages für die Brauereien in NRW. Gemäß [REF] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das gilt nach S. 0 nur dann nicht, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Vorliegend ist die Vergütung von Nachtarbeit in den §§ 0 i.V.m. 0 des Manteltarifvertrages geregelt. Sie kann damit nicht durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Es existiert keine tarifvertragliche Regelung, die anderslautende Betriebsvereinbarungen zulässt. Zwar enthält der Haustarifvertrag unter Ziffer 0 eine Öffnungsklausel. Diese bezieht sich aber ausdrücklich auf nur auf „abweichende Arbeitszeiten zu § 0 MTV Brauereien NRW“ und damit auf Regelungen zur Dauer der Arbeitszeit. Der Haustarifvertrag enthält hingegen keine Ermächtigung, auch abweichende Regelungen zu den §§ 0 und 0 MTV zu treffen Eine solche Ermächtigung wäre darüber hinaus unwirksam, denn eine Öffnungsklausel kann nur von den Parteien des zu öffnenden Tarifvertrages vereinbart werden. [REF] sichert den Vorrang der aktualisierten und ausgeübten Tarifautonomie Im Geltungsbereich tariflicher Bestimmungen sollen betriebliche Regelungen grundsätzlich ausscheiden. Sie sind dann zulässig, wenn die Tarifvertragsparteien ihre Regelungsbefugnis ausdrücklich zurücknehmen . Die Entscheidung darüber, ob sie eine solche Öffnung gegenüber ihren eigenen Regelungen zulassen wollen, kann aber nur von den Parteien des jeweiligen Tarifvertrages selbst getroffen werden. Tarifvertragsparteien können nicht unter Verzicht auf eine eigene inhaltliche Regelung lediglich zulassen, dass die Betriebspartner von Regelungen anderer Tarifvertragsparteien abweichen. Insoweit fehlt ihnen die Regelungskompetenz. Daran scheitert die Vereinbarung vom [DATE] jedenfalls bezüglich der Frage, wie die Nachtarbeit zu vergüten ist. Die Definition von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit folgt aus § 0 MTV. Dieser ist abgeschlossen worden zwischen dem Arbeitgeberverband Rheinisch-Westfälischer Brauereien und Mälzereien e.V. einerseits und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten andererseits. Der Haustarifvertrag vom [DATE] ist demgegenüber auf Arbeitgeberseite nicht von dem tarifschließenden Verband, sondern von der Arbeitgeberin selbst abgeschlossen worden. Dass der Verband dem zugestimmt oder die Arbeitgeberin zum Abschluss ermächtigt hätte, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Nach alledem verbleibt es bei den Regelungen der §§ 0 und 0 des Manteltarifvertrages. Die Klägerin hat danach für den Zeitraum vom [DATE] . bis [DATE] . Anspruch auf Zahlung eines 0%-igen Zuschlags, mithin auf Zahlung weiterer 0 €. Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn der Rechtsstreit grundsätzliche Bedeutung hat. Das ist dann der Fall, wenn die Entscheidung sich nicht in der Regelung der Rechtsbeziehung zwischen den Parteien erschöpft, sondern darüber hinaus auf rechtlichem oder wirtschaftlichen Gebiet einen weiteren Personenkreis berührt . Die Frage, in welchem Verhältnis Manteltarifvertrag und Haustarifvertrag bezüglich der Vergütung von Nachtarbeit stehen und wie sie auszulegen sind, betrifft eine Vielzahl von Mitarbeitern bei der Beklagten und ist wie auch weitere beim Arbeitsgericht Dortmund anhängige Verfahren zeigen für alle Beschäftigten, die in Nachtarbeit bei der Beklagten tätig sind, von Bedeutung.