Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am ... [DATE] geborene, geschiedene und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin zunächst in Teilzeit als Assistentin tätig. Später wurde das Aufgabengebiet der Klägerin auf die Bereiche Rechnungswesen, Sekretariat und Vertriebsunterstützung erweitert. Arbeitsvertraglich war zuletzt eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 bzw. 0 Stunden vereinbart. Ob die Klägerin tatsächlich nur in diesem zeitlichen Umfang oder aber regelmäßig 0 Wochenstunden gearbeitet hat, ist zwischen den Parteien streitig. Zum Zeitpunkt der Kündigung der Klägerin beschäftigte die Beklagte neben der Klägerin im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0, Satz 0 KSchG 0 Arbeitnehmer. In den Jahren [DATE] und [DATE] beschäftigte die Beklagte mehr als 0 Arbeitnehmer. Nach Behauptung der Klägerin handelte es sich im Jahre [DATE] um 0 Arbeitnehmer und bis Ende des Jahres [DATE] um 0 Arbeitnehmer. Nach Darstellung der Beklagten wurden im Jahr [DATE] nicht mehr als 0 und im Jahr [DATE] letztmalig im Monat November mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] . Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht die auf Feststellung der Nichtauflösung des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch die genannte Kündigung gerichtete Feststellungsklage abgewiesen. Bei gebotenem Rückblick und Vorschau ergebe sich, dass für den Betrieb der Beklagten keine über 0 hinausgehende Beschäftigtenzahl kennzeichnend sei. Neben den unstreitig vorhandenen Arbeitnehmern könne dabei die Klägerin mit 0 berücksichtigt werden und ferner berücksichtigt werden, dass es unter Berücksichtigung der Personalplanung der Beklagten noch zu Einstellungen von 0 studentischen Aushilfen , einem Vertriebsmitarbeiter als Ersatz für einen ausscheidenden Mitarbeiter und einer neuen Mitarbeiterin gekommen sei bzw. kommen werde. Es sei nicht feststellbar, dass die Beklagte eine Erhöhung der Beschäftigtenzahl auf mehr als 0 Arbeitnehmer im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG zukünftig beabsichtige. Dem unsubstantiiertem Sachvortrag der Klägerin, nach der Wirtschaftskrise werde sich die Beschäftigtenzahl wieder erhöhen, sei die Beklagte unter Darlegung ihrer Planung zur zukünftigen Personalstärke ihrerseits substantiiert entgegengetreten. Die Klägerin habe auch nicht substantiiert Tatsachen vorgetragen, welche eine Treuwidrigkeit der Kündigung indizierten. Hierzu reiche der Vortrag, sie habe anlässlich eines persönlichen Gesprächs wegen ihres Zeugnisses eine früher bei der Beklagten beschäftigte Mitarbeiterin angetroffen, die administrative Tätigkeiten ausgeübt habe, die vorher die Klägerin hätte erledigen müssen, ebenso wenig aus, wie die weitere Behauptung, ein Wegfall ihrer Tätigkeitsfelder sei nicht vorstellbar. Auch Anhaltspunkte für eine Sittenwidrigkeit der Kündigung bestünden nicht. Das genannte Urteil ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom [DATE] bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet. Das Arbeitsgericht habe ihren Sachvortrag nicht hinreichend gewürdigt, insbesondere sich nicht mit der noch im Jahre [DATE] vorhandenen Anzahl der Beschäftigten von über 0 auseinandergesetzt, sondern es bei der Behauptung der Beklagten belassen, ein weiterer Personalaufbau werde nicht erfolgen, obwohl klägerseits darauf verwiesen worden sei, nach Überwindung der Wirtschaftskrise sei mit weiteren Einstellungen zu rechnen. Dies gelte umso mehr, als noch bis Ende [DATE] mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt worden seien und das Arbeitsgericht selbst von 0 Arbeitnehmern ausgehe, so dass allein die Einstellung einer weiteren teilzeitbeschäftigten Arbeitskraft im Umfang von 0 dazu führe, dass wieder mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt würden. Ebenso habe das Arbeitsgericht die Behauptung unberücksichtigt gelassen, dass die Beklagte bis September/ [DATE] regelmäßig insgesamt 0 studentische Hilfskräfte beschäftigt habe. Das Arbeitsgericht habe auch zu Unrecht eine Ladung des von der Klägerin benannten Zeugen Z. nicht in Betracht gezogen, obwohl dieser als ehemaliger Geschäftsführer Auskünfte zur früheren Anzahl der Beschäftigten, dem Umfang der Geschäftstätigkeit und den Gründen für den Abbau der Beschäftigten hätte geben können. Die Kündigung sei auch sitten bzw. treuwidrig. Es liege insoweit ein ausreichender, die Treuwidrigkeit indizierender Sachvortrag vor. Für die Kündigung habe es keinerlei Begründung und keinen von der Klägerin zu vertretenden Anlass gegeben. Anlässlich eines Besuchs in den Geschäftsräumen wegen einer Zeugnisangelegenheit habe sie die Mitarbeiterin D. angetroffen, die ihren vormaligen Arbeitsplatz besetzt und dort jene administrativen Tätigkeiten ausgeübt habe, die zuvor ihr oblegen hätten. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az:. [REF] , abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Auch nach Zugang der Kündigung habe sie ausweislich der Aufstellung im genannten Schriftsatz nicht mehr als maximal 0 Arbeitnehmer beschäftigt. In den Vorjahren sei die Mitarbeiterzahl von 0 im [DATE] auf 0 im [DATE] gesunken, um sich dann ab [DATE] dauerhaft auf unter 0 zu reduzieren. Diese Reduzierung entspreche der zukünftigen organisatorischen Ausrichtung der Beklagten. Eine Treuwidrigkeit der Kündigung liege nicht vor, insbesondere habe die Mitarbeiterin D./W. nicht die Tätigkeiten der Klägerin übernommen. Die Berufung der Klägerin ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form und fristgerecht eingelegt und auch inhaltlich den gesetzlichen Anforderungen entsprechend begründet. II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gelangt, dass die Kündigung nicht unwirksam ist. Die Kündigung ist nicht nach [REF] t findet keine Anwendung, da die Beklagte dessen Geltungsbereich nach § 0 Abs. 0 KSchG nicht unterfällt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel nicht mehr als 0 Arbeitnehmer. 0 a) Für die Feststellung der Zahl der in der Regel Beschäftigten kommt es auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht hingegen auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an. Da § 0 Abs.0 KSchG für die Ermittlung der Betriebsgröße auf die Zahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer abstellt, ist die Beschäftigungslage maßgebend, die im Allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist. Eine zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs ist unbeachtlich. Deshalb bedarf es zur Feststellung der regelmäßigen Beschäftigtenzahl grundsätzlich eines Rückblicks auf die bisherige personelle Stärke des Betriebs und einer Einschätzung seiner zukünftigen Entwicklung, wobei Zeiten außergewöhnlich hohen oder niedrigen Geschäftsanfalls nicht zu berücksichtigen sind . In Anwendung dieser Grundsätze ist die Annahme des Arbeitsgerichts, die Beklagte beschäftige in der Regel nicht mehr als 0 Arbeitnehmer im Sinne des § 0 Abs.0 KSchG nicht zu beanstanden. Ausgangspunkt ist zunächst die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Kündigungszugangs, die sich auch wenn die Behauptung der Klägerin, sie habe mehr als 0 Stunden gearbeitet als wahr unterstellt wird auf 0 belief. Der Rückblick auf die bisherige personelle Stärke und ihre Entwicklung spricht im Gegensatz zur Auffassung der Klägerin nicht mit überwiegendem Gewicht dafür, dass es sich bei dieser Anzahl zu berücksichtigender Arbeitnehmer um eine zufällige Beschäftigtenzahl handelte, die für den Betrieb im allgemeinen nicht kennzeichnend ist. Auch nach eigenem Sachvortrag der Klägerin, aber auch unter Berücksichtigung der von der Beklagten nunmehr vorgelegten Mitarbeiterstatistik 0/ [DATE] bis 0/ [DATE] hat sich die Mitarbeiteranzahl im genannten Zeitraum tendenziell verringert und lag seit Ende [DATE] konstant unter 0 Arbeitnehmern. Bis zum Zugang der Kündigung arbeitete der Betrieb also bereits 0 Monate als sog. Kleinbetrieb, obwohl die von der Klägerin angeführte sog. Wirtschaftskrise Ende [DATE] vorübergehend beendet war und die Wirtschaft deutliche Zuwächse verzeichnen konnte. Dies spricht zudem dafür, dass die von der Beklagten erstinstanzlich vorgetragene Planung des zukünftigen personellen Bestands nicht nur vorgeschoben war, sondern auch umgesetzt wurde. Die im Rahmen dieser Planung ggf. noch beabsichtigten Einstellungen hat das Arbeitsgericht bei Ermittlung der zukünftigen Entwicklung zugunsten der Klägerin berücksichtigt, indem es von der beabsichtigten Einstellung von 0 studentischen Hilfskräften , ein Mitarbeiter Vertrieb sowie der Mitarbeiterin W. ausging. Dieser Befund wird weiter bestätigt durch die der Kündigung nachfolgende tatsächliche Entwicklung, so wie sie sich aus der Aufstellung der Beklagten in ihrem Berufungserwiderungsschriftsatz ergibt: Danach schwankte die Beschäftigtenzahl im Zeitraum [DATE] bis [DATE] zwischen 0 und 0 und belief sich im [DATE] auf 0, ohne dass im genannten Zeitraum jemals mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt wurden. Auch dies spricht dafür, dass die Planung der Beklagten zur zukünftigen Belegschaftsstärke nicht nur vorgeschoben wurde, sondern nunmehr über einen Zeitraum von 0 0⁄0 Jahren auch umgesetzt und beibehalten wurde. 0 Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass dann, wenn eine umgesetzte unternehmerische Entscheidung zur nicht nur vorübergehenden Personalreduzierung zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs vorliegt, es nicht mehr entscheidend auf einen höheren Beschäftigtenstand in der Vergangenheit ankommt . So verhält es sich hier: Die Beklagte hat sich nicht darauf berufen, dass infolge einer entsprechenden Festlegung der Personalstärke sich erst zukünftig eine verringerte Anzahl Beschäftigter ergeben werde, sondern bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war diese reduzierte Belegschaftsstärke bereits erreicht. Die Beklagte hat dargelegt, dass dies auch zukünftig ihrer Planung entspricht. Dies ist sodann durch die nachfolgende Entwicklung bestätigt worden. Auch die von der Klägerin vorgelegten Stellengesuche der Beklagten sprechen nicht gegen die Beurteilung. Das Arbeitsgericht hat diese Stellengesuche berücksichtigt. Diese gehen auch nicht über den personellen Umfang hinaus, den die Beklagte nach der von ihr vorgetragenen Personalplanung beabsichtigte. Soweit die Klägerin die Frage aufwirft, ob die Beklagte nicht tatsächlich mehr als 0 studentische Hilfskräfte und einen Vertriebsmitarbeiter suche, handelt es sich um eine Mutmaßung, die durch die tatsächliche Entwicklung nicht gestützt wurde. Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung vorliegend sittenwidrig im Sinne des [REF] wäre, bestehen nicht. Sittenwidrigkeit einer Kündigung setzt voraus, dass diese auf einem verwerflichen Motiv des Kündigenden beruht oder aus einem anderen Grund dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Der schwere Vorwurf der Sittenwidrigkeit kommt nur in krassen Fällen in Betracht. Die Darlegungslast hierfür trägt der Arbeitnehmer . Die Klägerin zeigt keine Tatsachen auf, die den Vorwurf der Sittenwidrigkeit rechtfertigen könnten. Die Kündigung verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben, [REF] . Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes sind die grundrechtlichen Schutzpflichten und ihre Bedeutung zu berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss der Arbeitnehmer auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtlichen Generalklauseln vor treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt werden. Im Rahmen dieser Generalklauseln ist der objektive Gehalt der Grundrechte, hier vor allem [REF] , zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die dem Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen . Eine willkürliche Kündigung liegt aber nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht. Für das Vorliegen von solchen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs und Beweislast. Dabei wird dem verfassungsrechtlich gebotenen Schutz des Arbeitnehmers durch eine abgestufte Darlegungs und Beweislast Rechnung getragen. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegung des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt hat, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach [REF] indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach [REF] im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß [REF] als zugestanden . Die Beklagte hat vorliegend darauf verwiesen, dass sie ihre Organisation wie im Schriftsatz vom [DATE] dargestellt, mit der Folge einer Personalreduzierung geändert hat. Hierbei handelt es sich um einen einleuchtenden Grund für die Kündigung. Ob diese Entscheidung vernünftig und wirtschaftlich sinnvoll ist, ist unerheblich. Die Klägerin ihrerseits hat keine Tatsachen dargelegt, die die Treuwidrigkeit der Kündigung indizieren. Ihr Verweis auf die frühere Zahl der Arbeitnehmer indiziert dies nicht. Wie ausgeführt liegen Tatsachen vor, die belegen, dass die Beklagte die behauptete Organisationsentscheidung nicht nur vorgeschoben hat. Soweit die Klägerin geltend macht, ein Wegfall ihrer zuvor wahrgenommenen, sich aus dem Arbeitszeugnis ergebenden Aufgaben administrativer Art sei nicht vorstellbar, indiziert dies eine Treuwidrigkeit ebenfalls nicht. Der Fortbestand von Aufgaben besagt noch nichts darüber, von welchen Arbeitnehmern diese zukünftig ausgeübt werden. Dafür, dass die Wahrnehmung der Aufgaben durch die anderen Arbeitnehmer bzw. die Geschäftsführung mit übernommen werden konnten, spricht indiziell die Tatsache, dass die Beklagte wie ausgeführt ihren Personalbestand auch nach tatsächlichem Ausscheiden der Klägerin nicht über den Umfang ihrer Planungen hinaus erhöht hat. Soweit die Klägerin schließlich auf Frau D. verweist und behauptet, diese übe jene Tätigkeiten aus, die zuvor von der Klägerin wahrgenommen worden wären, ist ihr Sachvortrag zur Darlegung einer indiziellen Treuwidrigkeit nicht schlüssig. Die Klägerin stützt ihre Behauptung lediglich darauf, dass Frau D. ihren Arbeitsplatz besetzt habe und bei einer Vorsprache in den Räumen der Beklagten wegen einer kleinen Änderung des Arbeitszeugnisses die schriftliche Umsetzung der mit der Geschäftsführung abgestimmten Zeugnisänderung übernommen habe. Dass die Klägerin Frau D. an ihrem vormaligen Arbeitsplatz angetroffen hat, besagt nichts über die Frau D. obliegenden Arbeitsaufgaben. Ebenso wenig lässt die einmalige Übernahme einer Schreibarbeit den Schluss auf die vollständige Übernahme der Aufgaben der Klägerin durch die genannte Mitarbeiterin zu, III.