Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten darum, ob dem Kläger gegen die Beklagte ein Anspruch auf monatliches Überbrückungsgeld gemäß Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung zur Modernisierung und Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung "Kapitalkontenplan Citi" vom [DATE] zusteht. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am [DATE] zugestellt. Er hat hiergegen am Montag, dem [DATE] , Berufung einlegen und diese am [DATE] begründen lassen. Der Kläger hält an seiner Auffassung fest, dass ein Anspruch auf ein Überbrückungsgeld gemäß Ziffer 0 der oben genannten Betriebsvereinbarung vom [DATE] eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht voraussetzte. Die Betriebsvereinbarung sei so zu lesen, dass der Versorgungsfall gemäß Ziffer 0 zu dem Zeitpunkt eintrete, von dem ab ihm gemäß Bescheid des gesetzlichen Rentenversicherungsträgers die befristete Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit zustehe. Dies sei vorliegend, wie aus dem Rentenbescheid vom [DATE] hervorgehe, der [DATE] . Während des Bezuges der befristeten gesetzlichen Rente wegen voller Erwerbsminderung ruhe das Arbeitsverhältnis. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses komme einer faktischen Beendigung gleich. Es gehe nicht an, dass der Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls im Sinne Ziffer 0 in das Belieben der Parteien gestellt würde. Dies wäre aber der Fall, wenn man den Anspruch auf das Überbrückungsgeld von der Disposition der Parteien darüber abhängig machen wollte, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet werden solle. Rechnung zu legen über die Höhe des monatlichen Anspruchs des Klägers auf Zahlung eines Überbrückungsgeldes auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung vom [DATE] , im Sinne von Punkt 0 wegen Bezuges einer befristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit aus der gesetzlichen Rentenversicherung seit dem [DATE] und das Übergangsgeld in sich nach der Auskunft unter 0 noch zu beziffernder Höhe seit dem [DATE] nachzuzahlen und zukünftig monatlich zu zahlen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte stellt sich auf den Standpunkt, dass das Arbeitsgericht das Klagebegehren des Klägers mit zutreffender Begründung abgewiesen habe. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft und wurde nach Maßgabe der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Die Berufung des Klägers konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Köln hat das Klagebegehren des Klägers zu Recht abgewiesen. Die Gründe des arbeitsgerichtlichen Urteils sind zutreffend und tragen das rechtliche Ergebnis. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Überbrückungsgeldes auf der Grundlage von Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] ; denn der Kläger erfüllt die in Ziffer 0 S. 0 der Betriebsvereinbarung niedergelegten Anspruchsvoraussetzungen nicht. Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung regelt den Versorgungsfall. Gemäß Ziffer 0 tritt der Versorgungsfall ein "mit Erwerb eines Anspruchs nach 0 bis 0". Die in Ziffern 0 bis 0 geregelten Versorgungsfälle kommen vorliegend unstreitig nicht in Betracht. Ein Anspruch auf Zahlung eines monatlichen Überbrückungsgeldes gemäß Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung setzt jedoch entgegen der Auffassung des Klägers nicht nur voraus, dass der Mitarbeiter "befristete Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch" nimmt, sondern hinzu kommen muss, dass das Arbeitsverhältnis aus diesem Grunde endet. Der Wortlaut von Ziffer 0 S. 0 der Betriebsvereinbarung ist insofern eindeutig und keiner Auslegung zugänglich. Der Kläger nimmt zwar mit Wirkung ab [DATE] eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Anspruch. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde jedoch bis heute nicht beendet, sondern bestand auch im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht nach wie vor fort. Die Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung führt nicht etwa automatisch und kraft Gesetzes zur Beendigung eines bestehenden Arbeitsverhältnisses. Davon geht auch der Kläger nicht aus. Vielmehr unterstellt der Kläger zutreffend, dass das Arbeitsverhältnis während des Bezuges der gesetzlichen Erwerbsminderungsrente zum Ruhen gelangt ist. Das Ruhen eines Arbeitsverhältnisses ist jedoch keineswegs gleich bedeutend mit einer "faktischen Beendigung". Ruhen bedeutet vielmehr nur, dass die beiderseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis suspendiert sind. Nebenpflichten können allerdings fortbestehen und können unter Umständen auch, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, weiterhin zu bestimmten Leistungsansprüchen führen. Dafür, dass die Verfasser der Betriebsvereinbarung vom [DATE] mit den Worten "endet das Arbeitsverhältnis …" in Ziffer 0 S. 0 nicht die vollständige rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemeint haben könnten, sondern nur dessen Ruhen, fehlt jeglicher Anhaltspunkt. Im Gegenteil: Wenn in Ziffer 0 S. 0 und S. 0 ausdrücklich von einem "Wiedereintritt in das Arbeitsverhältnis" die Rede ist, bestätigt dies nochmals, dass mit der Floskel "endet das Arbeitsverhältnis …" nur die vollständige rechtliche Beendigung gemeint sein kann. Um diese herbei zu führen, bedurfte es jedoch einer aktiven Handlung der Parteien, sei es einseitig durch Ausspruch einer Kündigung, sei es durch eine vertragliche Aufhebungsvereinbarung. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat bisher keine der Vertragsparteien ausgesprochen. Auch eine Aufhebungsvereinbarung ist bislang nicht zustande gekommen. Die Beklagte hatte dem Kläger zwar bereits vorgerichtlich die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] angeboten, gerade um ihm zu einem Anspruch auf Zahlung des Überbrückungsgeldes zu verhelfen. Der Kläger hat es jedoch für richtig gehalten, dieses Angebot auszuschlagen, obwohl es mit der Garantiezusage der Beklagten verbunden war, den Kläger für den Fall, dass die derzeit befristete gesetzliche Erwerbsminderungsrente eines Tages nicht mehr verlängert würde und auch nicht in eine unbefristete Rente überginge, sofort und unter voller Besitzstandwahrung wieder einzustellen. Erstmals in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht hat der Kläger zu erkennen gegeben, dass er das seinerzeitige Angebot der Beklagten insbesondere deshalb abgelehnt habe, weil es ihm darum gegangen sei, den Anspruch auf das Überbrückungsgeld nicht erst ab dem [DATE] , sondern bereits ab dem [DATE] zu verwirklichen. Es kann dahingestellt bleiben, ob der Kläger seinerzeit von der Beklagten eine rückwirkende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] hätte verlangen können, auch wenn für ein solches Ansinnen eine Rechtsgrundlage nicht erkennbar ist. Nach den vom Kläger erst wie zweitinstanzlich gestellten Sachanträgen verfolgt er nämlich in Wirklichkeit das Rechtsschutzziel, einen Anspruch auf ein Überbrückungsgeld im Sinne von Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] durchzusetzen, ohne überhaupt das zur Zeit ruhende Arbeitsverhältnis mit der Beklagten rechtlich beenden zu müssen. Dies widerspricht jedoch den eindeutigen Anspruchsvoraussetzungen in Ziffer 0 S. 0 der Betriebsvereinbarung und kann daher nicht zum Erfolg führen. Es ist für das Berufungsgericht auch nicht erkennbar, dass die in Ziffer 0 S.0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] enthaltene Bestimmung, dass der Anspruch auf ein sogenanntes Überbrückungsgeld die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetzte, gegen höherrangiges Recht verstieße. Auch der Kläger hat keine entsprechende höherrangige Norm benennen können, die mit der von ihm beanstandeten Regelung der Betriebsvereinbarung nicht in Einklang stünde. Generell ist ein Arbeitgeber in der Entscheidung frei, ob er seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern überhaupt eine betriebliche Altersversorgung anbieten will. Entschließt er sich hierzu, ist er des Weiteren in seiner Entscheidung frei, in welchem Umfang er eine solche betriebliche Altersversorgung installiert, soweit nur die Vorgaben des sogenannten Betriebsrentengesetzes und die sonstigen einschlägigen gesetzlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden. So ist der Arbeitgeber auch nicht verpflichtet, im Rahmen einer von ihm angebotenen betrieblichen Altersversorgung auch eine sog. Invalidenversorgung vorzusehen. Sieht er eine Invalidenversorgung vor, könnte er diese theoretisch auch auf die Fälle einer festgestellten unbefristeten Erwerbsminderung beschränken. Von daher begegnet es auch keinen erkennbaren Bedenken, wenn ein Arbeitgeber, der im Rahmen der von ihm angebotenen Invalidenversorgung auch den Fall einer zunächst nur vorläufigen, nämlich befristeten vollen Erwerbsminderung einbezieht, für diesen Fall Leistungen nur vorsieht, wenn das Arbeitsverhältnis aus diesem Grunde auch rechtlich beendet wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer wie hier die sofortige Wiedereinstellung bei voller Besitzstandwahrung garantiert, falls eine nur befristet gewährte Erwerbsminderungsrente nicht verlängert werden sollte. Ein solches Vorgehen entspricht, wie die Beklagte in der mündlichen Verhandlung erläutert hat, bei ihr einer ständigen Übung. Bei alldem ist nicht erkennbar, woraus sich die Rechtswidrigkeit des Standpunktes der Beklagten ergeben sollte.