Mit Berufsausbildungsvertrag vom [DATE] vereinbarten die damalige ... und der weitere Beteiligte zu 0 dessen Ausbildung zum Baustoffprüfer/Boden . Mit bestandener Abschlussprüfung am [DATE] endete das Berufsausbildungsverhältnis. Der weitere Beteiligte zu 0 ist Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung. 0 Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Antragsteller als Rechtsnachfolger der ... dem weiteren Beteiligten zu 0 mit, dass eine Übernahme nach der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nicht möglich sein werde, da die hierfür benötigten Finanzierungsmittel nicht zur Verfügung stünden. 0 Unter dem [DATE] beantragte der weitere Beteiligte zu 0 unter Bezugnahme auf [REF] als Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung seine unbefristete Übernahme in ein Beschäftigungsverhältnis im Anschluss an sein bestehendes Ausbildungsverhältnis. 0 Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Antragsteller dem weiteren Beteiligten zu 0 mit, dass er aufgrund der Regelung in [REF] bis zum Vorliegen einer rechtskräftigen Entscheidung über den Antrag nach [REF] vorläufig im Technischen Dienst beim Institut für Bodenmechanik und Felsmechanik beschäftigt werde. 0 Mit Schriftsatz vom [DATE] beim Verwaltungsgericht eingegangen am selben Tag leitete der Antragsteller ein personalvertretungsrechtliches Beschlussverfahren ein mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen und dem weiteren Beteiligten zu 0 kein unbefristetes Arbeitsverhältnis gem. [REF] zustande gekommen sei, hilfsweise das zwischen dem Antragsteller und dem weiteren Beteiligten zu 0 nach [REF] begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen. 0 Zur Begründung trägt der Antragsteller vor, eine eingehende Prüfung der ausgeschriebenen Stellen im Großforschungs und Universitätsbereich habe ergeben, dass keine freie unbefristete, adäquate Stelle für die fachliche Ausrichtung als Baustoffprüfer zum Zeitpunkt des Abschlusses der Ausbildung vorhanden sein werde. Auch zeichne sich in absehbarer Zeit keine Fluktuation in diesem Fachgebiet ab, die es dem Antragsteller zumutbar machen würde, den weiteren Beteiligten zu 0 unbefristet zu beschäftigen. 0 Die Ausbildung zum Baustoffprüfer sei eine sehr spezielle Ausbildung, die im Großforschungsbereich keinen Einsatz finde. Im Universitätsbereich würden Baustoffprüfer bei entsprechendem Bedarf aufgrund der Spezialität der Ausbildung lediglich im Institut für Boden und Felsmechanik, im Institut für Straßen und Eisenbahnwesen sowie in der Materialprüfungs und Forschungsanstalt eingesetzt. Zu den Stichtagen [DATE] , [DATE] und [DATE] seien in diesen Bereichen keine freien unbefristeten Stellen für die Qualifikation eines Baustoffprüfers vorhanden. Im Herbst [DATE] sei unter der Ausschreibungsnummer [DATE] eine Stelle für einen technischen Mitarbeiter ausgeschrieben worden. Diese Stelle sei jedoch auf 0 Jahre befristet und seit [DATE] besetzt. Der weitere Beteiligte zu 0 habe sich hierauf nicht beworben. 0 Im Universitätsbereich könne für die Zumutbarkeit nur auf die Stellen abgestellt werden, die nicht Planstellen i.S.d. § 0 Abs. 0 LHO seien. Hierbei komme es darauf an, ob in den verbindlichen Erläuterungen des Haushaltsplans eine Stelle für Angestellte für die von dem weiteren Beteiligten zu 0 erworbene Qualifikation ausgewiesen sei. Eine derartige Zweckbestimmung des Haushaltsgesetzgebers für den Universitätsbereich liege gerade nicht vor, so dass kein freier Arbeitsplatz vorhanden sei. Er unterliege bei der Stellenbewirtschaftung keinerlei Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers in Bezug auf berufliche Qualifikation und Fachrichtung bei der Stellenbesetzung. Dies insbesondere, nachdem den Universitäten, wozu der Antragsteller im Hinblick auf den Universitätsbereich gehöre, gem. § 0 Abs. 0 LHG im System der dezentralen Verantwortung ein leistungsorientiertes Globalbudget zugewiesen worden sei. 0 Gleiches gelte für den Großforschungsbereich. Auch hier sei vom Zuwendungsgeber keine verbindliche Vorgabe gemacht worden, die in Bezug auf die berufliche Qualifikation und Fachrichtung bei der Stellenbesetzung zu beachten gewesen wäre. Eingeworbene Drittmittel könnten nicht für den Einsatz von beliebigem zusätzlichem Personal mit der unbefristeten Übernahme von Jugend und Auszubildendenvertretern ohne vorhandenen Beschäftigungsbedarf genutzt werden, da gewöhnlicherweise ein Mittelverwendungsnachweis geführt werden müsse. All dies seien Randbedingungen, die sich negativ auf die personelle Situation beim Antragsteller auswirkten und zur Unzumutbarkeit der unbefristeten Weiterbeschäftigung führten. Auch sei er nicht verpflichtet, Kündigungen vorzunehmen, um die unbefristete Weiterbeschäftigung des weiteren Beteiligten zu 0 zu ermöglichen. 0 Er macht geltend, aus den vom Antragsteller vorgelegten bzw. dargestellten Rahmenbedingungen könne aufgrund fehlender Dokumente bzw. Zahlen nicht nachvollzogen werden, dass keine freien Arbeitsplätze als unbefristete Arbeitsplätze für den weiteren Beteiligten zu 0 vorhanden wären. Es werde auch bestritten, dass im Zeitraum von drei Monaten vor Ausbildungsende keine unbefristeten Stellen, auf die der weitere Beteiligte zu 0 hätte weiterbeschäftigt werden können, ausgeschrieben worden seien. Dabei sei zu berücksichtigen, dass der Antragsteller ein Arbeitgeber mit ca. 0 Beschäftigten sei. 0 Sie tragen durch Schriftsatz ihres Prozessbevollmächtigten vom [DATE] vor, innerhalb der materiell-rechtlichen Ausschlussfrist des [REF] könne ein Auflösungsantrag nur unbedingt gestellt werden. Ein solcher sei bis heute nicht gestellt. 0 Im Übrigen sei der Antrag unbegründet, da aus der Antragsschrift kein substantiierter Tatsachenvortrag ersichtlich sei, aus dem sich entnehmen ließe, dass keine unbefristeten Beschäftigungsmöglichkeiten für den weiteren Beteiligten zu 0 mit seiner beruflichen Qualifikation im ... vorhanden seien. Der Antragsteller habe unter keinen Umständen die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des weiteren Beteiligten zu 0 aus zwingenden betrieblichen Gründen dargelegt. Im Schutzzeitraum seien mehrere Stellen für technische Mitarbeiter, Physiklaborant/Chemielaborant und Werkstoffprüfer/Physiklaborant ausgeschrieben worden. Der Antragsteller könne sich auf fehlende Ausschreibungen in Frage kommender auf Dauer angelegter adäquater Arbeitsmöglichkeiten ebenso wenig berufen wie auf die tatsächliche Ausgestaltung einer Vielzahl von ausbildungsadäquaten Arbeitsverhältnissen im Schutzzeitraum als befristete. Der Schutz der unbehelligten Amtsausübung der Jugendvertretung liefe leer, wenn dem Antragsteller, der über 0 Menschen beschäftige, gestattet wäre, über die Gestaltungsmöglichkeiten des § 0 TzBefrG jedes Übernahmeverlangen zurückweisen zu können. Außerdem trage der Antragsteller für das Fehlen adäquater unbefristeter Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten die materielle Beweislast. Es sei davon auszugehen, dass in der Dienststelle ausreichend unbefristete Beschäftigungsmöglichkeiten bestünden bzw. dass dort in den letzten 0 Monaten vor Abschluss der Ausbildung des weiteren Beteiligten zu 0 adäquate Beschäftigungsverhältnisse entfristet oder neu begründet worden seien. Bei den sachgrundlos ausgeschriebenen Stellen handele es sich tatsächlich um auf Dauer angelegte Beschäftigungsmöglichkeiten. Aufgrund der ihm obliegenden Darlegungspflicht hätte der Antragsteller vortragen müssen, dass es sich bei den Stellen, Arbeitsplätzen, Arbeitsgelegenheiten mit Arbeitnehmern vergleichbarer Qualifikation, die mit befristet angestellten Arbeitnehmern besetzt seien, um Arbeitsgelegenheiten handele, für die nur ein vorübergehender Bedarf bestehe. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose über den nur vorübergehend bestehenden Arbeitskräftebedarf habe der Antragsteller im Auflösungsverfahren darzulegen. Bei behauptetem zusätzlichem Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben sei vorzutragen, aufgrund welcher Umstände zum Zeitpunkt des Entschlusses, Arbeitsplätze nur befristet zu besetzen, davon auszugehen gewesen sei, dass künftig nach Ablauf der Befristungen das zu erwartende Arbeitspensum dann mit dem vorhandenen Stammpersonal erledigt werden könnte. Das BAG habe in einem Fall, in dem der Arbeitgeber entschieden habe, statt Arbeitnehmer unbefristet zu beschäftigen, Daueraufgaben mit Leiharbeitnehmern zu erledigen, das nicht als ausreichend für die Annahme der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines Mitglieds der Jugend und Auszubildendenvertretung nach [REF] anerkannt. Entsprechendes müsse gelten, wenn Daueraufgaben mit befristet eingestelltem Personal erledigt würden. 0 Das Auflösungsbegehren des Antragstellers richtet sich nach [REF] i. d. F. des Art. 0 des Gesetzes zur Reform des öffentlichen Dienstrechts vom [DATE] . Mit diesen Regelungen wurden als Folge der Föderalismusreform die bisher unmittelbar für die Länder geltenden Vorschriften des Bundespersonalvertretungsgesetzes in das Landesrecht übernommen. 0 Der Anwendungsbereich des [REF] ist eröffnet. Der weitere Beteiligte zu 0 gehört dem in [REF] bezeichneten Personenkreis an. Als Auszubildender in dem staatlich anerkannten Ausbildungsberuf des Baustoffprüfers stand er in einem Berufsausbildungsverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz . Dieses Berufsausbildungsverhältnis endete mit dem Bestehen der Prüfung am [DATE] . Zu diesem Zeitpunkt war der weitere Beteiligte zu 0 Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung des Antragstellers. Er hat innerhalb der letzten drei Monate vor Ausbildungsende, nämlich mit Schreiben vom [DATE] , bei dem Antragsteller die Übernahme in ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis beantragt. 0 Gemäß [REF] kann der Arbeitgeber spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses beim Verwaltungsgericht beantragen, das bereits nach [REF] begründete Arbeitsverhältnis aufzulösen. Einen solchen Antrag hat der Antragsteller wirksam gestellt. Dabei ist mit Blick auf die 0-Wochen-Frist unschädlich, dass der Antragsteller mit seinem Antragsschriftsatz vom [DATE] mit dem Hauptantrag zunächst die Feststellung des Nichtbestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem weiteren Beteiligten zu 0 gem. [REF] und lediglich hilfsweise die Auflösung des nach [REF] begründeten Arbeitsverhältnisses begehrt hat. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist ein nach der gesetzlichen Begründung des Arbeitsverhältnisses beim Verwaltungsgericht gestellter Feststellungsantrag als Auflösungsantrag auszulegen, wenn wie im vorliegenden Sachverhalt in der Antragsbegründung ausschließlich die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung geltend gemacht wird . 0 Der Auflösungsantrag nach [REF] ist begründet, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Entgegen der Rechtsauffassung der weiteren Beteiligten ist der Auflösungsantrag des Antragstellers nicht schon deswegen unbegründet, weil dieser nicht umfassend und substantiiert die Unzumutbarkeit einer unbefristeten Weiterbeschäftigung des weiteren Beteiligten zu 0 dargelegt und nachgewiesen habe. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts reicht es für die gerichtliche Sachprüfung eines Auflösungsantrags aus, wenn sich der öffentliche Arbeitgeber innerhalb der Antragsfrist auf das Nichtvorhandensein eines ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes beruft. Es ist dann Sache des Gerichts, die insoweit erheblichen Tatsachen zu ermitteln . Danach ist aber nach Überzeugung der beschließenden Kammer dem Antragsteller eine unbefristete Weiterbeschäftigung des weiteren Beteiligten zu 0 unzumutbar, weil zum maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung am [DATE] ein ausbildungsadäquater, gesicherter Dauerarbeitsplatz für den weiteren Beteiligten zu 0 nicht zur Verfügung stand. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dann unzumutbar, wenn der Arbeitgeber dem Jugendvertreter zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz bereitstellen kann, der dessen Ausbildung entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden ist. Dabei kommt es für die Frage, ob ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz für den Jugendvertreter zur Verfügung steht, allein auf dem Bereich der Ausbildungsdienststelle an . 0 Schutzzweck dieser Regelungen ist es, Auszubildende vor Personalmaßnahmen zu bewahren, die sie an der Ausübung ihrer Personalrats und Jugendvertreterarbeit hindern oder ihre Unabhängigkeit in dieser Arbeit beeinträchtigten können. Indem die amtierende Personalvertretung bzw. Jugend und Auszubildendenvertretung vor dauernden oder vorübergehenden Änderungen ihrer Zusammensetzung geschützt wird, dienen diese Vorschriften zugleich der Kontinuität der Gremienarbeit . 0 Darüber, ob in der Ausbildungsdienststelle ein geeigneter und besetzbarer Arbeitsplatz zur Verfügung steht, hat primär der Haushaltsgesetzgeber zu entscheiden, wobei es auf das Vorhandensein einer freien Planstelle nicht notwendig ankommt . Da es sich bei Stellen für Angestellte, um die es im vorliegenden Zusammenhang nur gehen kann, um „andere Stellen als Planstellen“ im Sinne des § 0 Abs.0 LHO handelt, kommt es darauf an, ob in den verbindlichen Erläuterungen des Haushaltsplans eine Stelle für Angestellte für die vom Jugendvertreter erworbene Qualifikation ausgewiesen ist. Ist diese Stelle im maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbesetzt, so ist diese Stelle vorrangig mit dem Jugendvertreter zu besetzen . 0 Liegt eine solche der Qualifikation des Jugendvertreters entsprechende Zweckbestimmung des Haushaltsgesetzgebers nicht vor, so ist ein freier Arbeitsplatz nicht deswegen vorhanden, weil eine im maßgeblichen Zeitpunkt freie Stelle ohne Verstoß gegen das Haushaltsrecht mit dem Jugendvertreter besetzt werden könnte. Die Flexibilität des Haushaltsrechts besagt nicht, dass jede im maßgeblichen Zeitpunkt freie Stelle mit Rücksicht auf [REF] zugunsten des Jugendvertreters in Anspruch genommen werden muss. Müsste der Arbeitgeber alle Instrumente des Haushaltsrechts ausschöpfen, um dem Jugendvertreter einen Arbeitsplatz zu verschaffen, wäre der Grundsatz in Frage gestellt, wonach der Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters das Fehlen eines freien ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes entgegengehalten werden kann . 0 Im vorliegenden Sachverhalt existiert nach dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung keine verbindliche Vorgabe des Haushaltsgesetzgebers, die in Bezug auf berufliche Qualifikation und Fachrichtung bei der Stellenbesetzung zu beachten gewesen wäre. 0 Soweit das ... Aufgaben einer Universität wahrnimmt richtet sich die Erfüllung der Universitätsaufgabe nach dem Landeshochschulgesetz. In diesem Rahmen unterliegt das ... bei der Stellenbewirtschaftung keinerlei Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers in Bezug auf berufliche Qualifikation und Fachrichtung bei einer Stellenbesetzung, nachdem den Universitäten gem. § 0 Abs. 0 LHG im System der dezentralen Verantwortung ein leistungsorientiertes Globalbudget zugewiesen ist und ihnen in diesem Rahmen der flexible und eigenverantwortliche Einsatz der im Staatshaushaltsplan ausgebrachten Stellen und veranschlagten Mittel nach § 0 a LHO übertragen ist. Für die Frage, ob für einen Jugendvertreter, der an der Hochschule eine Berufsausbildung absolviert hat, ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz zur Verfügung steht, ist demnach nicht mehr die Festlegung von starren Ausgabenzwecken in kameralen Titeln maßgeblich, sondern die Zweckbestimmung durch das jeweils zuständige Gremium der Hochschule, das seinerseits an die Vorgabe von ergebnisorientierten Leistungszwecken im Hochschulprogrammhaushalt gebunden ist . 0 Gleiches gilt, soweit das ... gemäß [REF] wahrnimmt. Hier richtet sich dessen Finanzierung als Mitglied der ... nach den dort geltenden Grundsätzen einer programmorientierten Förderung, die maßgeblich durch die Budgetvorgaben der Zuwendungsgeber vorbestimmt ist. Auch in diesem Rahmen existiert keine verbindliche Vorgabe, die in Bezug auf die berufliche Qualifikation und Fachrichtung bei einer Stellenbesetzung zu beachten gewesen wäre. 0 Das Bundesverwaltungsgericht hat zu einem rechtlich und tatsächlich vergleichbaren Sachverhalt, bei dem es sich um eine Ausbildungsdienststelle an einer Hochschule des Landes Hessens handelte, ausgeführt : 0 „Die Zweckbestimmung durch das jeweils zuständige Gremium der Hochschule oder des Fachbereichs ist die maßgebliche Entscheidung dafür, ob für einen Jugendvertreter, der an der Hochschule eine Berufsausbildung absolviert hat, ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz zur Verfügung steht. 0 Bei dieser Entscheidung ist das jeweils zuständige Hochschulorgan nicht durch [REF] gebunden. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, betriebliche oder finanzielle Vorkehrungen zu schaffen, um Mitgliedern einer Jugend oder Personalvertretung, die ihre Ausbildung beenden, auf deren Verlangen einen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen zu können. Die Schaffung neuer Arbeitsplätze kann nicht über den Weg der nach [REF] bestehenden Weiterbeschäftigungspflicht erzwungen werden . Auf die Mittelverwendung durch die Hochschule übertragen bedeutet dies, dass die zuständigen Hochschulgremien nicht gezwungen sind, auf ihnen zu Gebote stehenden freien Stellen Arbeitsplätze zu schaffen, die auf die Qualifikation von Jugendvertretern zugeschnitten sind, die ihre Weiterbeschäftigung geltend machen. [REF] gebietet nicht, dass sich die Hochschule bei der Bewirtschaftung der ihr zugewiesenen knappen finanziellen Ressourcen in Widerspruch zu den von ihr intendierten Prioritäten setzt. Bei der Entscheidung über die Mittelverwendung obliegt ihr auch keine Prüfpflicht zugunsten des Jugendvertreters, deren Erfüllung der Kontrolle durch die Verwaltungsgerichte unterliegt. Der [REF] prägende Gedanke des Diskriminierungsschutzes ist nicht berührt, wenn die Hochschule bei der Verwendung der ihr zugewiesenen personellen Mittel im Rahmen der allgemeinen gesetzlichen Vorgaben frei darüber entscheidet, wie sie die ihr übertragenen öffentlichen Aufgaben am besten erfüllt. Auf dieser Ebene der Entscheidungsfindung beschränkt sich die Wirkung von [REF] auf eine Missbrauchskontrolle: Die Weiterbeschäftigung ist ausnahmsweise dann zumutbar, wenn die Entscheidung über die Zweckbestimmung der Mittelverwendung erkennbar das Ziel verfolgte, die Weiterbeschäftigung des Jugendvertreters zu verhindern.“ 0 Bei Anwendung dieser Grundsätze sind Anhaltspunkte für einen Missbrauch in dem Sinne, dass der Antragsteller bei der Entscheidung über die Zweckbestimmung der Mittelverwendung erkennbar das Ziel verfolgte, die Weiterbeschäftigung des weiteren Beteiligten zu 0 zu verhindern, nicht erkennbar. 0 Der Antragsteller hat mit Antragsschriftsatz vom [DATE] und mit weiterem Schriftsatz vom [DATE] dargelegt, dass es sich bei den im 0-Monats-Zeitraum vor Ausbildungsende ausgeschriebenen Stellen nicht um ausbildungsadäquate Stellen handelte, für die der weitere Beteiligte zu 0 als ausgebildeter Baustoffprüfer hätte verwendet werden können, sondern um Stellen mit der Qualifikation eines technischen Mitarbeiters oder eines Chemie-/Physiklaboranten oder eines Metalltechnikers und eines Werkstoffprüfers . Die Entscheidung, welche fachlichen Anforderungen an freie Stellen zu stellen sind, ist als typische Arbeitgeberaufgabe von der beschließenden Kammer im Rahmen des vorliegenden Verfahrens nicht auf ihre Richtigkeit oder auch nur Plausibilität zu überprüfen . Abzustellen ist hierbei auf den anerkannten Ausbildungsberuf . Nicht stichhaltig ist insoweit der Einwand, die Ausbildungsinhalte eines Chemie-/Physiklaboranten und eines Baustoffprüfers deckten sich weitgehend, so dass der weitere Beteiligte zu 0 auch die Anforderungen an die Tätigkeit etwa eines Physik bzw. Chemielaboranten erfülle. Diese Argumentation führt zu einer Verunklarung des Merkmals „Ausbildungsadäquanz“, das in den Vorgaben des Berufsbildungsgesetzes Nicht durchgreifend ist ferner der Einwand der weiteren Beteiligten, die Praxis des Antragstellers, freiwerdende Stellen nur noch als befristete Arbeitsverhältnisse auszugestalten, laufe dem Schutzzweck der [REF] zuwider und ermögliche es dem öffentlichen Arbeitgeber, jedes Übernahmeverlangen zurückweisen zu können. Maßgeblicher Gesichtspunkt für die rechtliche Beurteilung ist allein, ob zum Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses oder im 0-Monats-Schutzzeitraum vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz zur Verfügung stand, der mit dem Jugend und Auszubildendenvertreter hätte besetzt werden können. Eine solche Feststellung konnte die Kammer indes nicht treffen. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar, wenn dem Auszubildenden im Zeitpunkt des Ausbildungsendes lediglich vorübergehend ein Arbeitsplatz bereitgestellt werden kann; daran ändert sich nichts, wenn später ein Wechsel auf einen Dauerarbeitsplatz in Betracht kommt . Dass der Antragsteller von den ihm als Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Möglichkeiten des Teilzeitbefristungsgesetzes Gebrauch macht verstößt nicht per se gegen den Schutzzweck der [REF] . Eine andere Beurteilung wäre allenfalls dann geboten, wenn für die beschließende Kammer erkennbar wäre, dass der Antragsteller einen ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatz zum maßgeblichen Zeitpunkt des Ausbildungsendes allein deswegen als befristeten Arbeitsplatz umgestaltet, um einen zur Übernahme anstehenden Jugend und Auszubildendenvertreter allein wegen dessen Engagement in der Jugend und Auszubildendenvertretung nicht weiterbeschäftigen zu müssen. Für eine solchermaßen konkrete Benachteiligungsabsicht gibt der vorliegende Sachverhalt keinerlei Anhaltspunkte. Der den §§ 0 i.V.m. 0 LPVG zugrundeliegende Gedanke des Diskriminierungsschutzes ist nicht berührt, wenn die Hochschule insbesondere mit Blick auf die oben dargestellten Budgetzwänge bei der Verwendung der ihr zugewiesenen Mittel im Rahmen der allgemeinen gesetzlichen Vorgaben frei darüber entscheidet, wie sie die ihr übertragenen öffentlichen Aufgaben am besten erfüllt. Welche Arbeiten im Betrieb verrichtet werden sollen und wieviele Arbeitnehmer damit beschäftigt werden, bestimmt vielmehr der Arbeitgeber durch seine arbeitstechnische Vorgaben und seine Personalplanung. Hat er keinen Einstellungsbedarf oder hat er nur einen befristeten Einstellungsbedarf, so ist ein freier Arbeitsplatz nicht vorhanden . 0 Ohne Erfolg berufen sich die weiteren Beteiligten zu 0 und 0 auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung eines Jugend und Auszubildendenvertreters gem. [REF] BetrVG , wenn sich der Arbeitgeber entschließt, die in seinem Betrieb anfallenden Arbeitsaufgaben künftig nicht mehr eigenen, sondern Leiharbeitnehmern zu übertragen . Diese Rechtsprechung setzt voraus, dass in dem betreffenden Betrieb ein dauerhafter Beschäftigungsbedarf besteht, der nichts an der Anzahl der im Betrieb eingerichteten Arbeitsplätze ändert . Der Dauerarbeitsplatz eines Baustoffprüfers ist nach Auffassung der beschließenden Kammer zum Zeitpunkt des Endes der Ausbildung des weiteren Beteiligten zu 0 jedoch gerade nicht vorhanden. 0 Unbehelflich ist schließlich der Hinweis der weiteren Beteiligten zu 0 und 0 auf tarifliche Vorschriften, die eine Weiterbeschäftigung von Auszubildenden für mindestens 0 Monate vorschreiben sollen. Gegenstand der gerichtlichen Prüfung im Rahmen des vorliegenden Verfahrens ist das Vorhandensein eines ausbildungsadäquaten Dauerarbeitsplatzes. Ein solcher konnte nicht ausgemacht werden. 0 Anhand der vom Antragsteller im Beschlussverfahren vorgelegten Stellenausschreibungen ist nicht ersichtlich, dass die zuständigen Hochschulgremien bzw. die zuständigen Gremien im Großforschungsbereich des ... entschieden haben, zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben mit den ihnen zugewiesenen Mitteln zum maßgeblichen Zeitpunkt des Ausbildungsendes einen Arbeitsplatz zu schaffen, der der Qualifikation des weiteren Beteiligten zu 0 entsprach. Auch kann nicht festgestellt werden, dass der Antragsteller innerhalb des Drei-Monate-Zeitraums vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses tatsächlich eine der Ausbildung des weiteren Beteiligten zu 0 entsprechende Stellenbesetzung vorgenommen hat, anstatt diese Stelle für einen nach [REF] geschützten Auszubildenden freizuhalten . Da auch keinerlei Anhaltspunkte dafür ersichtlich sind, dass der Antragsteller das Ziel verfolgte, den weiteren Beteiligten zu 0 wegen seiner Betätigung für die Jugend und Auszubildendenvertretung des ... zu diskriminieren, war dem Antrag des Antragstellers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. [REF] stattzugeben. 0 Eine Kostenentscheidung war in personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht zu treffen. Das Verfahren ist gebührenfrei. Auslagen werden nicht erhoben und nicht erstattet.