Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom [DATE] [REF] wird, soweit es der Klage stattgegeben hat, wie folgt neu gefasst: Es wird festgestellt, dass das Vorruhestandsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des [DATE] endet, sondern bis zum [DATE] fortbesteht. Die Beklagte hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen. Tatbestand Die am [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten und ihren Vorgängern beschäftigt. Die Beklagte ging aus einem Zusammenschluss mehrerer konzerngebundener Unternehmen hervor. Im Zuge dieses Zusammenschlusses wurde am [DATE] zwischen der Deutschen Girozentrale , der DekaBank GmbH sowie den deutschen Tochtergesellschaften der DekaBank GmbH mit dem Gesamtpersonalrat der DGZ sowie dem gemeinsamen Betriebsrat der Deka-Gruppe eine „Befristete Betriebs-/Dienstvereinbarung“ über die „Behandlung von personellen Maßnahmen und Rahmenbedingungen anlässlich der Zusammenführung von DGZ und DekaBank GmbH per [DATE] “ geschlossen. Diese Vereinbarung sieht bei einer Laufzeit vom [DATE] bis zum [DATE] für alle in den zusammengeführten Unternehmen unbefristet und ungekündigt Beschäftigten ua. einen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen aus Anlass des Zusammenschlusses vor und bestimmt weiterhin in Ziff. 0 BV 0: „Vorruhestandsregelung Zur Minderung eventuell entstehender sozialer Härten wird eine betriebliche Vorruhestandsregelung gemäß Anlage 0 vereinbart.“ In Anlage 0 heißt es ua.: „Betriebliche Vorruhestandsregelung Zur Minderung eventuell entstehender sozialer Härten wird nachfolgende betriebliche Vorruhestandsregelung vereinbart. Die Laufzeit sowie die Kündigungsmodalitäten dieser Regelung ergeben sich aus der übergeordneten befristeten Betriebs-/Dienstvereinbarung vom [DATE] und sind insoweit an diese gekoppelt. Anspruchsvoraussetzungen 0. Arbeitnehmer mit einer mindestens 0-jährigen Betriebszugehörigkeit haben ab dem 0. Lebensjahr, Arbeitnehmer mit einer mindestens 0-jährigen Betriebszugehörigkeit haben ab dem 0. Lebensjahr Anspruch auf Leistungen nach dieser Regelung, sofern zwischen der Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber Einvernehmen über die Beendigung des konkreten Arbeitsverhältnisses zum Zwecke der Inanspruchnahme dieser Vorruhestandsregelung erzielt wird. ... 0. Die Möglichkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Inanspruchnahme der Regelung nach Ziff. 0 besteht letztmalig im Jahre [DATE] . Höhe des betrieblichen Vorruhestandsgeldes 0. Das betriebliche Vorruhestandsgeld beträgt in den ersten 0 Monaten 0 %, danach 0 % des letzten Bruttomonatsgehalts. Ausgenommen sind Erschwerniszulagen, Vergütungen gem. § 0 MTV, vermögenswirksame Leistungen und einmalige Sonderzahlungen. ... Erlöschen der Ansprüche 0. Die Leistungen aus dieser Regelung erlöschen mit Beginn des Monats, für den der ausgeschiedene Arbeitnehmer Altersruhegeld, Erwerbsunfähigkeitsrente, Knappschaftsausgleichsleistungen oder ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art beanspruchen kann. ...“ Die Klägerin schloss mit der Beklagten am [DATE] eine Vorruhestandsvereinbarung, die ua. folgende Regelungen enthält: „0. Das zwischen der Bank und Frau P bestehende Dienstverhältnis wird im gegenseitigen Einvernehmen mit Ablauf des [DATE] beendet. ... 0. Die Bank gewährt Frau P ab dem [DATE] einen Vorruhestandsbezug. Für die Berechnung des Vorruhestandsbezuges ist das folgende nach der Tariferhöhung zum [DATE] zu berücksichtigende Bruttogehalt zugrunde zu legen: 0 Tarifgehalt Tarifgruppe 0/0. Berufsjahr Euro 0 Fixzulage, nicht ruhegehaltsfähig Euro 0 Gesamt Euro 0 0 Der Vorruhestandsbezug beträgt: 0 % in den ersten drei Monaten Euro 0 0 % in den Folgemonaten Euro 0 0 Die allgemeine Tariferhöhung für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken wird zur gegebenen Zeit entsprechend berücksichtigt. Der Vorruhestandsbezug wird in Anlehnung an den Tarifvertrag zur Regelung des Vorruhestandes sowie der Betriebs-/Dienstvereinbarung der DekaBank vom [DATE] bezahlt und gemäß der aktuellen Steuergesetzgebung versteuert. ... 0 Frau P verpflichtet sich, über die Höhe der Vorruhestandsbezüge gegenüber den Betriebsangehörigen Stillschweigen zu bewahren. ... 0. Der Anspruch auf Zahlungen von Vorruhestandsbezug erlischt mit Beginn des Monats, für den Frau Priester zum frühestmöglichen Zeitpunkt Altersruhegeld, Rente wegen Erwerbsminderung oder ähnliche Bezüge öffentlich-rechtlicher Art beanspruchen kann. Die früheste Möglichkeit des gesetzlichen Rentenbezugs bezieht sich auf den Zeitpunkt, zu dem frühestens eine Rente, ggfs. mit Abschlägen, in Anspruch genommen werden kann. 0. Der Anspruch auf Zahlung von Vorruhestandsbezug erlischt ferner, wenn Frau P nach dem Ausscheiden ohne vorherige schriftliche Genehmigung der Bank Beschäftigungen oder selbständige Tätigkeiten gegen Entgelt ausübt. ...“ Die Klägerin hat geltend gemacht, die Beklagte müsse an sie wie an männliche Arbeitnehmer bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres Vorruhestandsbezüge zahlen. Sie hat behauptet, ihre mit Vollendung des 0. Lebensjahres zu erwartende Altersrente sei geringer als der aus der Vereinbarung vom [DATE] folgende Vorruhestandsbezug. Es komme deshalb einer geschlechtsbezogenen Benachteiligung ihrer Person gleich, wenn die zeitliche Dauer der Vorruhestandsbezüge auf den frühestmöglichen Termin zur Inanspruchnahme gesetzlicher Altersrente befristet sei, da dieser für Frauen ihres Geburtstermins vor dem für Männer gleichen Alters liege. Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt festzustellen, dass das Vorruhestandsverhältnis der Parteien nicht mit Ablauf des [DATE] endet, sondern bis zum [DATE] fortbesteht. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Vorruhestandsbezüge dienten allein der Überbrückung und seien deshalb wie Sozialplanleistungen zu verstehen, die [REF] nicht unterfielen. Deshalb werde die Klägerin nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Außerdem könne die schlichte Anknüpfung an das gesetzliche Renteneintrittsalter nicht als ungerechtfertigte Benachteiligung aufgefasst werden. Das Arbeitsgericht hat der Klage soweit vorliegend von Interesse stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Entscheidungsgründe Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die aus der Anlage 0 der BV 0 abgeleitete Regelung in Ziff. 0 der Vorruhestandsvereinbarung vom [DATE] beinhalte eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts und sei deshalb unwirksam . Die Klägerin habe deshalb Anspruch auf dieselbe Bezugsdauer der Vorruhestandsbezüge wie ein männlicher Arbeitnehmer. Der Antrag der Klägerin ist hinreichend bestimmt . Sie begehrt, wie sie in der Revisionsinstanz klargestellt hat, die Fortsetzung ihres Vorruhestandsverhältnisses bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres. Die Klage ist begründet. Der Anspruch folgt aus der Vorruhestandsvereinbarung der Parteien iVm. § 0 Abs. 0 und Abs. 0, [REF] . Die vereinbarte Beendigung der Vorruhestandsleistungen mit frühestmöglichem Renteneintritt benachteiligt die Klägerin wegen ihres Geschlechts. Ein Anspruch der Klägerin auf Vorruhestandsleistungen über den Zeitpunkt der Vollendung ihres 0. Lebensjahres hinaus ergibt sich nicht schon aus der vertraglichen Vereinbarung der Parteien. Ziff. 0 der Vorruhestandsvereinbarung sieht ein Erlöschen des Anspruchs auf Vorruhestandsbezug mit Beginn des Monats vor, ab dem die Klägerin ua. gesetzliche Altersrente beanspruchen kann. Die Parteien haben damit den Erlöschenstatbestand an den Zeitpunkt angeknüpft, zu dem die Klägerin zum frühestmöglichen Zeitpunkt gesetzliche Altersrente beanspruchen kann, und zwar unabhängig davon, ob sie tatsächlich gesetzliche Altersrente zu diesem Zeitpunkt beansprucht. Der frühestmögliche Bezug der gesetzlichen Altersrente durch die Klägerin ist nicht streitbefangen. Er folgt aus [REF] . Die [DATE] geborene Klägerin erfüllt die Voraussetzungen für die früheste Möglichkeit der Inanspruchnahme der Altersrente ab dem 0. Lebensjahr nach [REF] . Sie stand seit [DATE] ununterbrochen in einem Arbeitsverhältnis. Die ab dem [DATE] gültige Fassung der Anlage 0 zu [REF] über die Anhebung der Altersgrenze und die Möglichkeit der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrente wirkt sich auf die Klägerin nicht aus. Für die Geburtsjahrgänge [DATE] bis [DATE] verbleibt es dabei, dass die vorzeitige Inanspruchnahme der Altersrente für Frauen ab dem Alter von 0 Jahren möglich ist . Der Anspruch ergibt sich nicht aus der BV 0. Nach Ziff. 0 der Regelung zum „Erlöschen der Ansprüche“ in Anlage 0 der BV 0 entfallen die Leistungen mit Beginn des Monats, für den der ausgeschiedene Arbeitnehmer Altersruhegeld beanspruchen kann. Das ist bei der Klägerin mit Vollendung des 0. Lebensjahres der Fall. Zudem erfüllte die Klägerin nicht die Anspruchsvoraussetzungen der BV 0. Sie hatte zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vorruhestandsvereinbarung am [DATE] noch nicht das nach Ziff. 0 der Anlage 0 der BV 0 notwendige Mindestalter von 0 Jahren erreicht. Ziff. 0 der Vorruhestandsvereinbarung, wonach die Ansprüche mit frühestmöglichem Renteneintritt erlöschen sollen, benachteiligt die Klägerin wegen ihres Geschlechts iSv. § 0 Abs. 0 iVm. [REF] und ist deshalb rechtsunwirksam . Denn männliche Arbeitnehmer können frühestens mit Vollendung des 0. Lebensjahres gesetzliche Altersrente beanspruchen. Ihr Vorruhestandsverhältnis zur Beklagten endet deshalb drei Jahre später. Die Klägerin hat daher Anspruch auf Fortführung des Vorruhestandsverhältnisses bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres. Nach [REF] unterfallen allein Sachverhalte, die bei Inkrafttreten des AGG am [DATE] bereits abgeschlossen waren, dem vormals geltenden Recht der [REF] bzw. dem ehemaligen Beschäftigtenschutzgesetz . Um derartige Sachverhalte geht es hier nicht. Denn die Vorruhestandsvereinbarung verweist dynamisch auf das gesetzliche Renteneintrittsalter. Die dynamisch in Bezug genommenen Regelungen unterliegen typischerweise Änderungen. Sie sind in ihrem maßgeblichen Inhalt nicht schon zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses abschließend bestimmt. Zu welchem Zeitpunkt das Vorruhestandsverhältnis wegen des Anspruchs auf Altersrente endet, bestimmt sich nicht nach dem zum Zeitpunkt der Vereinbarung geltenden Rentenrecht. Maßgebend ist vielmehr das Rentenrecht zu dem Zeitpunkt, zu dem sich die Beendigung verwirklicht. Erst dann kann beurteilt werden, ob sich die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenrecht benachteiligend auswirkt. Zudem verwirklichte sich die Benachteiligung der Klägerin erst im [DATE] . Das AGG gilt entgegen der Auffassung der Revision auch für den hier streitigen Vorruhestandsbezug. Nach [REF] gilt für die betriebliche Altersvorsorge das Betriebsrentengesetz. Die Gewährung von Übergangsgeld ist keine Leistung der betrieblichen Altersversorgung iSd. [REF] . Übergangsgelder, durch deren Zahlung die Zeit zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt der Rentenberechtigung überbrückt werden soll, knüpfen nicht an den Eintritt in den Ruhestand an . Derartige Leistungen zur Überbrückung einer erwarteten Arbeitslosigkeit gehören nicht zur betrieblichen Altersversorgung . Nach [REF] sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] verstoßen, unwirksam. Gemäß [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in [REF] genannten Gründe hierzu gehört auch das Geschlecht benachteiligt werden. Diese Voraussetzungen einer Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts sind erfüllt. Die Beklagte schloss mit männlichen Arbeitnehmern vergleichbare freiwillige Vorruhestandsvereinbarungen, nach denen die Ansprüche ebenfalls zum frühestmöglichen Renteneintrittszeitpunkt erlöschen. Hieraus folgt für männliche Arbeitnehmer eine längere Bezugsdauer als für weibliche Arbeitnehmer, deren frühester Renteneintritt mit Vollendung des 0. Lebensjahres erfolgen kann. Diese Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt. Da die Beklagte männlichen Arbeitnehmern wegen des späteren Eintritts in die gesetzliche Rente eine längere Bezugsdauer als weiblichen Arbeitnehmern gewährt, liegt eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts iSd. [REF] ohne sachliche Rechtfertigung gemäß [REF] vor. Nach [REF] ist eine mittelbare Benachteiligung gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in [REF] genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich. Das als neutrales Kriterium formulierte Merkmal „zum frühestmöglichen Zeitpunkt Altersruhegeld“ nimmt nicht unmittelbar auf das Geschlecht der Berechtigten Bezug, bewirkt aber aufgrund des gesetzlichen Rentenrechts eine mittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts. Denn männliche Arbeitnehmer können regelmäßig nicht schon mit Vollendung des 0. Lebensjahres die gesetzliche Altersrente beanspruchen. Der Annahme einer mittelbaren Diskriminierung steht nicht entgegen, dass die Ausgestaltung der gesetzlichen Rentenversicherung nicht dem AGG und der mit ihm teilweise umgesetzten Richtlinie [DATE] /0/EG unterliegt. Der Senat hat bereits entschieden, dass ein Arbeitgeber, der an die sozialversicherungsrechtlichen Unterscheidungen anknüpft und deswegen benachteiligend handelt, seine Handlungen uneingeschränkt an den Vorgaben des [REF] messen lassen muss . Hieran hält der Senat fest. Aus dem Zweck des tariflichen Übergangsgelds lässt sich kein sachlich vertretbarer Grund für die Ungleichbehandlung weiblicher Bezieher von Übergangsgeld herleiten. Die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern lässt sich entgegen der Ansicht der Revision nicht allein mit der Bezugnahme auf sozialversicherungsrechtliche Regelungen begründen. Entscheidend ist, ob zwischen der vom Arbeitgeber geschuldeten Leistung und dem in Bezug genommenen Renteneintrittsalter ein sachlicher Zusammenhang besteht. Ob das zutrifft, beurteilt sich nach dem mit der Leistung verfolgten Ziel. Der Vorruhestandsbezug dient dazu, Versorgungslücken zu überbrücken, die dadurch entstehen, dass der Anspruchsberechtigte seine Erwerbstätigkeit bei seinem Arbeitgeber vorzeitig beendet. Nach Ziff. 0 der Vorruhestandsvereinbarung erlischt der Anspruch auf Vorruhestandsbezug, wenn der Arbeitnehmer ohne schriftliche Genehmigung der Bank Beschäftigungen gegen Entgelt ausübt. Die Vorruhestandsvereinbarung hat damit den Charakter einer sozialen Absicherung bis zum Erreichen des Alters, in dem der Arbeitnehmer Altersversorgungsleistungen beziehen kann . Die Arbeitnehmer der Beklagten sollen wirtschaftlich so lange abgesichert werden, bis sie das Alter erreichen, in dem Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung gewährt werden. Mit diesem Regelungszweck ist es nicht zu vereinbaren, wenn die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht dazu führt, dass Frauen und Männer nicht in gleicher Weise wirtschaftlich abgesichert werden . Den Arbeitnehmern wird nicht die Wahl belassen, ob sie eine vorzeitige Altersrente mit Abschlägen in Anspruch nehmen. Der Anspruch auf Versorgungsgeld erlischt ohne Zutun des Versorgungsberechtigten, sobald die Voraussetzungen des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente erfüllt sind. Dieses Regelungsziel unterscheidet sich von dem Zweck einer Überbrückungsbeihilfe, wie sie der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] zugrunde lag . Der Sechste Senat hat für eine tarifliche Überbrückungsbeihilfe einen Verstoß gegen [REF] und das Entgeltbenachteiligungsverbot des [REF] in der bis [DATE] geltenden Fassung abgelehnt, obwohl die Überbrückungsbeihilfe ebenfalls mit der Erfüllung der „Voraussetzungen zum Bezug des vorgezogenen Altersruhegeldes“ enden sollte . Es kann dahinstehen, ob diese Rechtsprechung wegen des größeren Regelungsspielraums von Tarifvertragsparteien überhaupt auf individualrechtliche Vereinbarungen übertragen werden kann. Derartige Überbrückungsbeihilfen unterscheiden sich von dem hier umstrittenen Anspruch auf Vorruhestandsbezug . Die tarifliche Überbrückungsbeihilfe in dem vom Sechsten Senat entschiedenen Fall diente nach ihrem Zweck dazu, Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess wieder einzugliedern. Demgegenüber dient der Vorruhestandsbezug, wie sich schon aus dem Begriff ergibt, aufgrund der Anknüpfung an bestimmte Mindestalter und die Betriebszugehörigkeitszeiten sowie die Fortdauer bis zum Bezug der Altersrente der Übergangsversorgung . Andere Rechtfertigungsgründe für die Ungleichbehandlung sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hat sich für die Rechtfertigung der unterschiedlichen Bezugszeiträume ausschließlich auf die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenrecht berufen.