Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um eine anteilige Bonuszahlung an den Kläger, der zur Jahresmitte des Jahres [DATE] aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden ist. Nach einer früheren Beschäftigung bei der Beklagten war der Kläger nach Unterbrechung dieser Beschäftigung wieder seit dem [DATE] als Berater für die Beklagte tätig. § 0 Nr. 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] sieht hinsichtlich des Entgelts vor, dass ein Jahreszielgehalt bei 0%iger Erreichung der jährlichen Vorgabe festgelegt wird. Zwischen 0 und 0 % des Jahreszielgehaltes werden nach Wahl des Mitarbeiters nach der jeweils gültigen Gehalts und Bonusregelung ausgezahlt. Das regelmäßige Bruttogehalt errechnet sich aus der Differenz des Jahreszielgehaltes und des variablen Anteils. In Umsetzung dieser Vereinbarung wurden jährlich Gehalts und Bonusvereinbarungen abgeschlossen. Für das Jahr [DATE] erhielt der Kläger aufgrund seiner Wahl eines niedrigen Risikoanteils von 0 € und einer Zielerreichungsquote von 0 % bezogen auf den erreichten Umsatz einen Bonus in einer Gesamthöhe von 0 € . Für das Jahr [DATE] trafen die Parteien eine Gehalts und Bonusvereinbarung , in der der Kläger einen Risikoanteil von 0 % = 0 € wählte und eine Umsatzzielvereinbarung von 0 € getroffen wurde. In dieser Gehalts und Bonusvereinbarung war in Ziffer 0 Satz 0 zugleich festgelegt, dass Voraussetzung für die Gewährung einer Bonuszahlung ist, dass der bestehende Anstellungsvertrag bis zum [DATE] nicht vom Arbeitnehmer gekündigt werde. Erfolge die Kündigung hingegen durch den Arbeitgeber, so werde eine entsprechende zeitbezogene Abrechnung erstellt . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Kläger sein Arbeitsverhältnis unter Beachtung der einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres zum [DATE] . Ausgehend von dem im ersten Halbjahr [DATE] erreichten Umsatz in Höhe von 0 € verlangt der Kläger mit der Klage eine zeitanteilige Bonuszahlung. Dazu macht der Kläger geltend, die vereinbarte Stichtagregelung halte den Maßstäben der höchstrichterlichen Rechtsprechung, insbesondere im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] nicht stand. Die streitige Klausel lasse dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis im laufenden Jahr zu beenden, ohne einen zeitanteiligen Bonusanspruch zu verlieren. Hinsichtlich der Berechnung sei der Halbjahresumsatz auf den Jahresumsatz umzurechnen. Daraus ergebe sich eine Zielerreichungsquote von 0 % und ein Bonus in Höhe von 0 €. Durch Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und zur Begründung darauf abgestellt, dass die Gehalts und Bonusvereinbarung der Parteien vom [DATE] einer Inhaltskontrolle nach [REF] standhalte. Eine übermäßig lange Bindungswirkung entstehe durch die Gehalts und Bonusvereinbarung nicht. Zur Begründung trägt der Kläger vor, Gehalts und Bonusvereinbarung halte der Inhaltskontrolle nicht stand. Denn es handele sich um eine Umsatzzielvereinbarung, bezogen auf den konkret vom Kläger zu erzielenden Umsatz. Grundlage dieser Zielvereinbarung sei also ein einziges "hartes" Ziel, dessen Erreichung allein an der vom Kläger konkret erbrachten Arbeitsleistung bemessen werde. Der streitgegenständliche Anteil am Jahreszielgehalt des Klägers sei mithin rein arbeitsleistungsbezogen. Es sei insoweit von Sonderzahlungen im klassischen Sinne abzugrenzen. Demzufolge könne die im erstinstanzlichen Urteil herangezogene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, insbesondere das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] hier nicht angewandt werden. Es sei eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des [REF] , das dem Kläger dieser rein arbeitsleistungsbezogene Bonus für das Jahr [DATE] durch sein Ausscheiden zum [DATE] entzogen werde. Die Klausel in der Gehalts und Bonusvereinbarung sei schließlich auch nicht gemäß der so genannten Blue-Pencil-Methode teilbar. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte bringt vor, die getroffene Vereinbarung sei wirksam. Sie sei an Klarheit kaum zu überbieten. Wenn schon die Bezeichnung einer Vergütung als "Weihnachtsgeld" hinreichend transparent sei, um zu verdeutlichen, dass ein Arbeitnehmer, der vor dem Weihnachtsfest ausscheide, keinen Anspruch habe , dann müsse dies erst Recht im vorliegenden Fall gelten. Im Übrigen entspreche es der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass auch dann, wenn ein Bonus zunächst einmal die besonderen Leistungen der Arbeitnehmer honorieren solle, ein Arbeitnehmer auch die weiteren Voraussetzungen für dessen Gewährung erfüllen müsse. Beides müsse gegeben sein, um den Bonus beanspruchen zu können. Die hier gewollte motivierende Wirkung für die Zukunft könne eine Sonderzahlung gegenüber bereits ausgeschiedenen oder alsbald ausscheidenden Arbeitnehmern nicht mehr entfalten. Im Übrigen stehe der Anspruch dem Kläger auch der Höhe nach nicht zu. Denn es sei unzulässig, den Halbjahresumsatz auf einen Jahresumsatz hochzurechnen, zumal der Jahresumsatz des Jahres [DATE] am Ende deutlich niedriger gelegen habe als der doppelte Halbjahresumsatz. Die Berufung, an deren Zulässigkeit keine Zweifel bestehen, ist in der Sache nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage des Klägers mit zutreffenden Erwägungen abgewiesen. Nach Nr. 0 S. 0 der zwischen den Parteien geschlossenen Gehalts und Bonusvereinbarung ist Voraussetzung für die Bonuszahlung, dass der bestehende Anstellungsvertrag bis zum [DATE] nicht vom Arbeitnehmer gekündigt wurde. Diese Voraussetzung ist nicht erfüllt, weil der Kläger sein Arbeitsverhältnis unstreitig mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] gekündigt hat. Gründe, die zur Rechtsunwirksamkeit dieser Regelung führen könnten, liegen nicht vor. Als Unwirksamkeitsgrund kommt im vorliegenden Fall nur ein Verstoß gegen die § 0 ff. BGB in Betracht. Dabei kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass es sich bei der abgeschlossenen Gehalts und Bonusvereinbarung um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne des [REF] handelt, die die Beklagte als Arbeitgeberin in einer Mehrzahl von Fällen verwendet hat. Die Vertragsklausel hält der Inhaltskontrolle gemäß §§ 0 ff. BGB aber stand. Die Klausel ist nicht unklar oder widersprüchlich, so dass kein Verstoß gegen das Transparenzgebot des [REF] angenommen werden kann. [REF] sieht vor, dass eine unangemessene Benachteiligung, die zur Rechtsunwirksamkeit einer Klausel führt, auch daraus folgen kann, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Im vorliegender Fall liegt kein Verstoß gegen das Transparenzgebot vor, denn die vorliegende Vertragsklausel bestimmt eindeutig und unmissverständlich, dass Voraussetzung für einen Bonusanspruch für das Jahr [DATE] ist, dass das Arbeitsverhältnis bis zum letzten Tag des Jahres nicht gekündigt sein darf. Damit ist unmissverständlich ausgeschlossen, dass anteiliger Bonusanspruch entstehen kann, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Kalenderjahres endet. Vor diesem Hintergrund liegen auch keinerlei Auslegungszweifel vor, so dass die Regelung des [REF] nicht zu Anwendung kommen kann. Die Vertragsklausel ist ferner nicht widersprüchlich. Eine solche Widersprüchlichkeit kann sich beispielsweise daraus ergeben, dass ein Zahlungsanspruch einerseits als freiwillige Leistung tituliert wird, während an anderer Stelle des Vertrages eine definitive Zusage gemacht wird . Eine solche Widersprüchlichkeit liegt im vorliegenden Fall nicht vor, weil die Vertragsklausel eindeutig und unmissverständlich einen Rechtsanspruch auf eine Bonuszahlung formuliert, diese aber an eine transparente Bedingung knüpft, dass nämlich das Arbeitsverhältnis bis zum [DATE] . des Jahres [DATE] nicht vom Arbeitnehmer gekündigt sein darf. Das ungekündigte Bestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende des Kalenderjahres als Leistungsvoraussetzung stellt keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne des [REF] dar. Unter Anwendung der Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung, wie sie insbesondere in den Urteilen des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] und vom [DATE] Ausdruck finden, kann im vorliegenden Fall kein Verstoß gegen [REF] festgestellt werden. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] kann eine unangemessene Benachteiligung daraus folgen, dass einem Arbeitnehmer ein wesentlicher Teil seines Vergütungsanspruchs auch dann vorenthalten wird, wenn das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis im Laufe des Kalenderjahres nicht auf dem eigenen Entschluss des Arbeitnehmers, sondern z. B. aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers erfolgt. Im vorliegenden Fall steht aber unstreitig fest, dass die Parteien in der Gehalts und Bonusvereinbarung dazu eine klare Differenzierung vorgenommen haben. Denn in Nr. 0 S. 0 der Gehalts und Bonusvereinbarung für das Jahr [DATE] wird ein zeitanteiliger Anspruch bei Ausscheiden im Laufe des Kalenderjahres begründet, soweit das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung der Arbeitgeberseite beendet wird. Aus diesem Gesichtspunkt lässt sich daher keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers herleiten. Entgegen der Auffassung des Klägerseite kann eine unangemessene Benachteiligung auch nicht aus dem Aspekt hergeleitet werden, dass dem Kläger mit dieser Vertragsklausel eine bereits erdiente Vergütung wieder entzogen würde. Richtig ist daran allerdings der Ausgangspunkt, dass reine Entgeltansprüche, die als unmittelbare Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung gedacht sind, nicht wieder entzogen werden können. So können Provisionsansprüche, die als Gegenleistung für akquirierte Umsätze geschuldet sind, nicht mit Bindungsklauseln belegt werden, die bestimmen, dass eine Fortdauer des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten weiteren Zeitraum Anspruchsvoraussetzung ist . Um eine solche auf die konkret erbrachte Arbeitsleistung bezogene Entgeltzahlung handelt es sich bei der vorliegenden Gehalts und Bonusvereinbarung jedoch nicht. Mit einer Gehalts und Bonuszahlung, wie sie vorliegend vereinbart worden ist, können verschiedene Zwecke verfolgt werden. Denkbar ist sowohl eine Honorierung der erbrachten Leistungen als auch eine Honorierung der Betriebstreue und der Motivation zu weiterer Leistung wie auch eine Kombination der Elemente Leistungsvergütung und Betriebstreuehonorierung. Im vorliegenden Fall ist ersichtlich, dass die Parteien mit der Gehalts und Bonusvereinbarung jedenfalls auch eine Honorierung der Betriebstreue und der Motivation zu weiterer Leistung in der Zukunft gewollt haben. Dies findet seinen Ausdruck in der differenzierten Stichtagklausel, die in Nr. 0 des Gehalts und Bonusvertrages niedergelegt ist, indem sie die erwiesene Betriebstreue bis zum Ende des Kalenderjahres [DATE] zur Anspruchsvoraussetzung erhebt. Bei dieser Bonuszahlung handelt es sich auch nicht um einen bereits erdienten und nur aufgesparten Entgeltbestandteil. Denn der Bonus richtet sich nach dem erzielten Jahresumsatz. Dieser hängt aber nicht nur von der konkreten Arbeitsleistung des Klägers ab. Aus den Erörterung in der Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht vom [DATE] hat sich ergeben, dass der Kläger die hier streitgegenständlichen Umsätze nicht selbst akquiriert hat, so dass ihm hierfür auch keine Provision im Sinne von § 0 Nr. 0 des Anstellungsvertrages zugestanden hätte. Schon daraus ergibt sich, dass der angestrebte Zielwert des Jahresumsatzes nicht nur von der Arbeitsleistung des Klägers abhing, sondern vorgreiflich zunächst einmal davon, dass andere Mitarbeiter oder die Geschäftsführung erfolgreich entsprechende Aufträge akquirierten. Hinsichtlich der Durchführung der Aufträge hat die Erörterung in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am [DATE] ergeben, dass der Kläger diese im ersten Halbjahr [DATE] überwiegend allein durchgeführt hat. Ein Zusammenwirken mit anderen war aber, auch und gerade in den Vorjahren, nicht unüblich. Das Erreichen des Umsatzziels war schließlich von einer ausreichenden Gesamtorganisation der Beklagten abhängig. Aus all diesem folgt, dass das Umsatzziel nicht von der Arbeitsleistung des Klägers allein abhing sondern von einem erfolgreichen Zusammenwirken im Betrieb der Beklagte abhängig war. Weil die Klausel über die Bonuszahlung auf ein Gesamtergebnis des Umsatzes zum Jahresende abstellt, war es auch zulässig, eine anteilige Zahlung bei vorzeitigem Ausscheiden auszuschließen. Denn wenn für ein gesamtes Geschäftsjahr Ziele vereinbart werden, liegt keine unangemessene Benachteiligung im Sinne des [REF] vor, wenn der Anspruch auf die Bonuszahlung daran gebunden wird, dass das Arbeitsverhältnis am Ende des Geschäftsjahres noch besteht . Denn insoweit korrespondiert der Zeitraum, für den Ziele vereinbart werden, mit dem Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis noch bestehen muss. Aus diesem Grunde ist es auch nicht zulässig, einen Halbjahresumsatz auf einen Jahresumsatz umzurechnen. Denn wenn die Parteien Ziele bezogen auf ein ganzes Geschäftsjahr festgelegt haben, ist damit gewollt, dass der am Ende des Geschäftsjahres erzielte Umsatz maßgebend sein soll und nicht etwa der von zufälligen Schwankungen begleitete Umsatz in einzelnen Zeitabschnitten. Das verdeutlicht auch der vorliegende Fall, weil unstreitig ist, dass der Umsatz im zweiten Halbjahr des Jahres [DATE] deutlich niedriger lag als im ersten Halbjahr. Dabei haben die mündlichen Erörterungen im Termin vor dem Landesarbeitsgericht am [DATE] ergeben, dass eine Ursache hierfür auch darin lag, dass der Kläger im ersten Halbjahr an einem Auftrag gearbeitet hatte, den die Beklagte als Subunternehmer für einen Hauptauftragnehmer übernommen hatte und dass der mit diesem Kunden erzielte Umsatz im zweiten Halbjahr [DATE] wegfiel, weil der Kläger zum [DATE] unmittelbar zum Hauptauftragnehmer wechselte und dieser den Umsatz mit dem Kunden unmittelbar machen konnte. Damit wird deutlich, dass der Kläger nicht nur für die positive Umsatzentwicklung im ersten Halbjahr, sondern auch für die negative Umsatzentrwicklung im zweiten Halbjahr verantwortlich war. Es ist daher ausgeschlossen, die durch den Arbeitgeberwechsel eingetretene Umsatzreduzierung außer Acht zu lassen, und stattdessen eine Hochrechnung auf der Basis des im ersten Halbjahr erzielten Umsatzes vorzunehmen zu wollen. Kein Unwirksamkeitsgrund gemäß [REF] ergibt sich ferner aus dem Verhältnis von monatlicher Vergütung und Bonuszahlung. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] spricht viel dafür, dass in Fällen, in denen eine Sonderzahlung mindestens 0 % der Gesamtvergütung ausmacht, der mit der Sonderzahlung verfolgte Zweck einer zusätzlichen Vergütung im Vordergrund steht und die Zielsetzung, künftige Betriebstreue zu belohnen und den Arbeitnehmer zu reger und engagierter Mitarbeit zu motivieren, dahinter zurückzutreten hat. Denn eine solche Größenordnung wird im vorliegenden Fall nicht erreicht. Bei der Bestimmung des Zahlenverhältnisses ist von dem Jahreszieleinkommen und dem Anteil, den die Bonuszahlung bei 0%iger Zielerfüllung ausmachen wird, auszugehen. Dabei haben die Parteien im vorliegenden Fall ein Jahreszielgehalt von 0 € und einen Bonusanteil vom 0 % = 0 € festgelegt. Daraus ergibt sich, dass bei 0%iger Zielerfüllung Bonuszahlungen nur einen Teil von 0 % ausmachen würde. Selbst wenn man sich den Standpunkt des Klägers zu eigen macht und von einem anteiligen Anspruch für das Jahr [DATE] ausgehen würde, könnte bei der Berechnung nicht der Halbjahresumsatz in Ansatz gebracht werden; maßgebend wäre vielmehr der halbierte Jahresumsatz des Jahres [DATE] aus den bereits dargelegten Gründen. Es ist nichts dafür dargetan oder ersichtlich, dass bei Anwendung einer solchen Rechenmethode der Anteil der Bonuszahlung 0 % oder mehr der Gesamtvergütung ausmachen würde. Nicht gefolgt werden kann der Klägerseite schließlich in der Annahme, die getroffene Regelung führe zu einer übermäßig langen Bindungswirkung und verstoße somit gegen [REF] . Im vorliegenden Fall liegt eine Stichtagregelung und keine Rückzahlungsklausel vor. Selbst wenn man davon ausgeht, Stichtagregelungen mit denselben Maßstäben wie Rückzahlungsklauseln zu messen, hält die vorliegende Klausel der Inhaltskontrolle stand. Aus dieser Stichtagklausel ergibt sich, dass der Arbeitnehmer, wenn er im Laufe des Kalenderjahres aufgrund eigener Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, keinen Anspruch auf die Bonuszahlung erwerben kann. Eine solche Regelung ist aber zulässig, wenn die Zahlung ihrerseits vom Ergebnis des gesamten Jahres abhängig gemacht wird . Eine unangemessene Benachteiligung kann nicht angenommen werden, weil der Zeitraum, auf den sich die Prämie bezieht, mit dem Verbleibezeitraum, der durch die Stichtagregelung vorgegeben ist, korrespondiert. Im vorliegenden Fall kommt hinzu, dass der Arbeitnehmer nach § 0 Nr. 0 des geschlossenen Anstellungsvertrages in jedem Jahr die Möglichkeit hatte, die Höhe des Risikoanteils und damit die Höhe der variablen Vergütung zu wählen und zwar zwischen 0 und 0 % des Jahreszielgehaltes. Demzufolge lag es in der Hand des Mitarbeiters, bei einer entsprechenden Austrittsplanung einen niedrigen Risikoanteil und eine hohe Festvergütung zu wählen und damit die Verluste, die durch das Fehlen eines anteiligen Bonusanspruchs auftreten konnten, zu minimieren. Dieser Umstand spricht im Rahmen der Würdigung der Angemessenheitskontrolle der vertraglichen Klausel zusätzlich dafür, keinen Verstoß gegen [REF] anzunehmen. Die Revision konnte nicht zugelassen werden, da die Rechtssache keine rechtsgrundsätzliche Bedeutung hatte sondern aufgrund der Rechtsprechungsgrundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung entschieden werden konnte. Gegen dieses Urteil ist kein weiteres Rechtsmittel gegeben. Hinsichtlich der Voraussetzungen einer Nichtzulassungsbeschwerde wird auf [REF] hingewiesen.