Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 0. Die Revision wird zugelassen. Der Kläger, geboren am xxx. [DATE] , war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen vom xxx. [DATE] bis xxx. [DATE] als Schichtelektriker beschäftigt. Die Einzelheiten der Beschäftigung regelte der Arbeitsvertrag vom [DATE] , Bl. 0 f. GA. Das monatliche Bruttogehalt betrug zuletzt 0 € zuzüglich einer Prämie in Höhe von 0 € und Schichtzuschlägen in Höhe von 0 €, insgesamt 0 € brutto. Allerdings erlitt der Kläger bereits im [DATE] einen Unfall und war von diesem Zeitpunkt an durchgehend bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt. Seit dem xxx. [DATE] bezog er zunächst eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung, die durch Bescheid der Deutschen Rentenversicherung vom xxx. [DATE] bis zum xxx. [DATE] verlängert worden ist, Bl. 0 GA. Seit dem [DATE] besteht ein unbefristeter Anspruch auf Zahlung der Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Rente betrug ausweislich der Rentenbezugsbescheinigung vom xxx. [DATE] , Bl. 0 GA, zuletzt 0 € brutto, woraus sich ein Nettorentenbetrag in Höhe von 0 € errechnet. Seit dem xxx. [DATE] bezieht der Kläger darüber hinaus eine Invalidenrente auf der Grundlage der Pensionsordnung der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der G. AG. Die Höhe der Betriebsrente betrug zunächst 0 € und erhöhte sich ab dem xxx. [DATE] auf 0 € zuzüglich anteiligem Weihnachtsgeld. Der Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 0. Mit dem Betriebsrat verhandelte sie einen Interessenausgleich und Sozialplan, die am [DATE] abgeschlossen werden konnten, Bl. 0. ff GA. Wörtlich heißt es auszugsweise wie folgt: Leistungen aus diesem Sozialplan erhalten alle Arbeitnehmer im Sinne des [REF] , die am [DATE] in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und deren Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung, einer Eigenkündigung oder durch Aufhebungsvertrag, zum Beispiel bei Wechsel in die Transfergesellschaft, endet. Leistungen aus diesem Sozialplan erhalten auch Beschäftigte, die in ruhenden Arbeitsverhältnissen, wie zum Beispiel Elternzeit, Mutterschutz, Wehr und Zivildienst sind und gekündigt werden. Nicht anspruchsberechtigt sind Beschäftigte, denen berechtigt aus wichtigem Grund verhaltensbedingt gekündigt wird, die die Wartefrist des § 0 KSchG nicht erfüllt haben, deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung endet, die freiwillig eine Altersteilzeitvereinbarung bzw. im Jahr [DATE] eine sogenannte "0er-Regelung" abgeschlossen haben, die leitende Angestellte im Sinne des [REF] sind, die Praktikanten oder Stipendiaten sind, die vor Ablauf ihrer Kündigungsfrist oder vertraglich vereinbarten Auslauffrist ohne Zustimmung des Arbeitgebers ausscheiden. Für Arbeitnehmer, die innerhalb des T. F. Konzerns in einem anderen Unternehmen beschäftigt werden, gilt die Abfindungsregelung unter Ziffer 0 und 0 ausschließlich. Die Betriebszugehörigkeit beginnt mit dem Eintritt in das Unternehmen. Hierbei werden gegebenenfalls die Ausbildungszeiten der Beschäftigten angerechnet. Sie wird auf volle Monate aufgerundet. Vordienstzeiten bei einem gemäß [REF] übernommenen Arbeitsverhältnis werden ebenso angerechnet wie Vordienstzeiten, die vertraglich vom Arbeitgeber anerkannt worden sind oder in der Konzernbetriebsvereinbarung "Anrechnung von Dienstzeiten vom [DATE] " anerkannt werden. Stichtag für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters ist der Tag der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Angefangene Dienst und Lebensjahre werden auf volle Monate gerundet. Erhebt ein Beschäftigter Kündigungsschutzklage oder Klage nach [REF] , die im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht, so ruhen die Abfindungsansprüche aus dem Sozialplan bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. Werden in irgendeiner Weise Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes zuerkannt oder im Vergleichswege vereinbart, so werden sie auf die Leistungen nach diesem Sozialplan angerechnet. Beschäftigte, die bis zum [DATE] das 0. Lebensjahr vollenden, am [DATE] mindestens eine Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren aufweisen und die Voraussetzungen für den Bezug einer vorgezogenen Altersrente ab dem 0. Lebensjahr erfüllen, erhalten anstatt der Leistungen nach Ziffer 0. des Sozialplanes folgende Leistung als einmalige Abfindung mit der letzten Abrechnung: Die Geburtsjahrgänge [DATE] und [DATE] erhalten 0 Prozent und die Geburtsjahrgänge [DATE] und älter 0 Prozent vom im letzten Abrechnungsmonat gültigen Nettoentgelt . Dieser monatliche Nettobetrag wird mit der Anzahl der Monate vom Austritt bis zum Ende des Monats, in dem der Beschäftigte das 0. Lebensjahr vollendet, multipliziert. Für die nach Punkt 0 beschriebene gesamte Laufzeit wird der Bezug der Leistungen aus der Pensionsordnung vorgezogen und auf die Leistungen nach Punkt 0 angerechnet. Für die Laufzeit nach Bezug des Arbeitslosengeldes bis zu dem Monat, in dem der Beschäftigte das 0. Lebensjahr vollendet, wird dem Beschäftigten der Beitrag zur Kranken und Pflegeversicherung auf Basis des von der jeweiligen Krankenkasse festgelegten Mindestverdienstes bzw. Mindestbeitrages gewährt. Die Aufnahme eines versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach Austritt schmälert den Anspruch der Leistung nach Ziffer 0. des Sozialplanes vom [DATE] nicht. Der nach dieser Bestimmung ermittelte Nettobetrag wird entsprechend der gesetzlichen Vorschriften auf eine einmalige Bruttoabfindung hochgerechnet und mit der letzten Abrechnung zur Auszahlung gebracht. Für die Berechnung gilt die Steuerklasse bei Abschluss des Sozialplanes vom [DATE] . Weitergehende materielle Ansprüche aus dem Sozialplan vom [DATE] stehen diesem Beschäftigtenkreis nicht zu, mit Ausnahme der Ziffer 0., 0. und Ziffer 0. Voraussetzung für die Gewährung der vorgezogenen Altersrente wegen Arbeitslosigkeit oder Altersteilzeit ist, dass der Beschäftigte sich für den gesamten Zeitraum arbeitslos meldet, auch für die Zeit nach Bezug des Arbeitslosengeldes ohne Anspruch auf Leistungen der Agentur für Arbeit, es sei denn, der Beschäftigte nimmt eine neue versicherungspflichtige Beschäftigung auf. Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis endet, sind gemäß [REF] verpflichtet, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 0 und denen Gleichgestellte erhalten eine zusätzliche Abfindung, die sich nach folgender Formel berechnet: Beschäftigte, die im Jahre [DATE] nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein 0-, 0-, 0 oder 0-jähriges Dienstjubiläum begehen könnten, erhalten als zusätzliche Abfindung das betriebsübliche Jubiläumsgeld, Geldgeschenk und den Gegenwert des Sachgeschenks von Euro 0, brutto. Arbeitnehmer, die von betriebsbedingter Kündigung betroffen sind oder freiwillig in die Transfergesellschaft wechseln, haben die Möglichkeit, sich durch örtliche Beratungsstellen zu Fragen der Schuldnerberatung, zu sozialrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen beraten zu lassen. Die paritätische Kommission wird hierzu geeignete Beratungseinrichtungen vorschlagen. Die T. F. trägt hierfür die notwendigen Kosten. Zum Ausgleich sozialer Härten stellt der Arbeitgeber einen Härtefonds in Höhe von Euro 0, zur Verfügung. Mit diesem Härtefonds sollen zusätzliche soziale Härten der ausscheidenden Mitarbeiter abgemildert werden. Ein Rechtsanspruch auf Mittel aus dem Härtefonds besteht nicht. Nicht verbrauchte Mittel fließen nach Durchführung der Maßnahme an T. F. zurück. Über die Vergabe der Mittel entscheidet eine paritätische Kommission, die aus je zwei Mitgliedern des Betriebsrats und zwei Vertretern der T. F. besteht. ..." In Ziffer [DATE] . wurde festgelegt, dass weitergehende materielle Ansprüche aus dem Sozialplan vom [DATE] diesem Beschäftigtenkreis nicht zustehen mit Ausnahme der Ziffern 0., 0. und 0. Somit erhalten auch die Beschäftigten, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, bei Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen die Leistungen nach 0. bis 0. Auf Grundlage ihrer Stilllegungsentscheidung beendete die Beklagte in der Folgezeit die Arbeitsverhältnisse mit sämtlichen Mitarbeitern durch Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen oder auf andere Weise. Dabei waren von der Entlassung insgesamt 0 Arbeitnehmer betroffen. Von diesen Arbeitnehmern waren zwei Arbeitnehmer älter als 0 Jahre, die wegen Ziffer 0. Nr. 0 lediglich Leistungen aus dem Härtefonds bezogen. Das Sozialplanvolumen betrug insgesamt ca. 0 Mio. €. Die Arbeitsverhältnisse von vier Arbeitnehmern, die eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung bezogen, beendete die Beklagte zunächst nicht. Dabei sind drei dieser Mitarbeiter, darunter der Kläger, zugleich anerkannt schwerbehindert. Am [DATE] schlossen die Betriebspartner eine "Betriebsvereinbarung zur Ergänzung des Sozialplanes der T. S. GmbH & Co. KG vom [DATE] ", Bl. 0 ff GA. Auszugsweise heißt es wörtlich: T. F. betreibt am Standort E. S. ein Werk zur Herstellung von Illustrations und Katalogpapier. Das Werk wird aufgrund Gesellschafterbeschlusses aus [DATE] mit Ablauf des [DATE] geschlossen und die Betriebstätigkeit eingestellt. Die T. S. GmbH & Co. KG hat unter dem [DATE] einen Interessenausgleich sowie Sozialplan geschlossen, um die mit der Betriebsstilllegung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile und Verluste des sozialen Besitzstandes für die betroffenen Arbeitnehmer zu mildern. Nach Ziffer 0 des Sozialplanes sind anspruchsberechtigt grundsätzlich alle Arbeitnehmer i.S.v. [REF] , die am [DATE] in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und deren Arbeitsverhältnis durch eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung, eine Eigenkündigung oder durch Aufhebungsvertrag, zum Beispiel beim Wechsel in eine Transfergesellschaft, endet. Dies gilt grundsätzlich auch für ruhende Arbeitsverhältnisse. Die Betriebsparteien sind bei Abschluss des Sozialplanes übereinstimmend davon ausgegangen, dass Mitarbeiter, die aufgrund des Bezuges befristeter voller Erwerbsminderungsrente zum Stichtag [DATE] nicht mehr beschäftigt sind und deren Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit nicht absehbar ist, Leistungen aus dem Sozialplan nicht erhalten sollen. "Nicht anspruchsberechtigt sind des Weiteren Arbeitnehmer, die am [DATE] unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und ?die nach Ablauf der befristeten Erwerbsminderungsrente berechtigt sind, die gesetzliche Regelaltersrente auch vorgezogen unter Hinnahme von Abschlägen zu beanspruchen; ?deren Renten wegen verminderter Erwerbsfähigkeit unbefristet geleistet werden oder unwahrscheinlich ist, dass die Minderung der Erwerbsfähigkeit behoben werden kann ; ?bei denen aus anderen Gründen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit einen Grund zur personenbedingten, da krankheitsbedingten, Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 KSchG vorliegt. Die Betriebsparteien gehen davon aus, dass dies bei einer die Rente wegen voller Erwerbsminderung begleitenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder einer entsprechenden Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre gegeben sind." Zum Ausgleich besonderer sozialer Härten stellt T. einen Härtefonds in Höhe von 0, € für die in § 0 benannten Mitarbeiter zur Verfügung. Mit diesem Härtefonds sollen zusätzliche soziale Härten der ausscheiden Mitarbeiter abgemildert werden. Ein Rechtsanspruch auf Mittel aus dem Härtefonds besteht nicht. Nicht verbrauchte Mittel fließen nach Durchführung der Betriebsstilllegung an T. zurück. Über die Vergabe der Mittel entscheidet eine paritätische Kommission, die aus je zwei Mitgliedern des Betriebsrates und zwei Vertretern von T. besteht... Der Sozialplan der T. S. GmbH & Co. KG vom [DATE] bleibt, soweit er nicht durch die vorstehenden Regelungen ergänzt oder geändert wird, im Übrigen unberührt. Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft und gilt, bis die im abgeschlossenen Interessenausgleich der T. S. GmbH & Co. KG vom [DATE] beschriebene Betriebsänderung durchgeführt und die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen umgesetzt sind." Nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung leitete die Beklagte das Verfahren zur Kündigung der vier Erwerbsunfähigkeitsrente beziehenden Arbeitnehmer ein. Letztlich kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis nach Zustimmung des Integrationsamtes mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] , Bl. 0 GA. Wörtlich heißt es im Kündigungsschreiben auszugsweise: "… Da das Arbeitsverhältnis aufgrund der Betriebsschließung nicht automatisch endet, ist es notwendig, dies aufgrund der Betriebsschließung zu kündigen. …. Zum Ausgleich sozialer Härten haben wir einen Härtefonds eingerichtet. Wir sind bereit, Ihnen aus dem Härtefonds abschließend einen Betrag in Höhe von brutto 0, € zu gewähren. Der Betrag wird mit der Juli-Abrechnung [DATE] zur Auszahlung gebracht, vorausgesetzt, dass keine weiteren Ansprüche Ihrerseits geltend gemacht werden." Den aus dem Härtefonds angekündigten Betrag in Höhe von 0 € zahlte die Beklagte an den Kläger, nachdem dieser nicht gegen die betriebsbedingte Kündigung vorging. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingereichten Klage machte der Kläger die Zahlung einer Sozialplanabfindung gemäß Ziffer 0 des Sozialplans vom [DATE] geltend. Dabei bezifferte er seinen Anspruch zunächst mit einem Betrag in Höhe von 0 € brutto. Durch eine am [DATE] eingegangene Klageerweiterung erhöhte er diesen Betrag auf 0 € brutto. Die drei weiteren Erwerbsunfähigkeitsrente beziehenden Arbeitnehmer machten keine Zahlungsansprüche gerichtlich geltend. Der Kläger hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, er falle in den Anwendungsbereich des Sozialplans vom [DATE] . Er erfülle die Anspruchsvoraussetzungen von Ziffer 0 und sei nicht nach Ziffer 0 von Leistungen ausgenommen. Angesichts seines Lebensalters berechne sich sein Anspruch nach Ziffer 0 des Sozialplanes. Demgegenüber könne die Ergänzungsvereinbarung vom [DATE] die entstandenen Ansprüche nicht ausschließen. Soweit die Ergänzungsvereinbarung den Anspruchsausschluss an den Bezug der befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung knüpfe, liege eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Merkmals Behinderung vor. Denn er werde im Verhältnis zu anderen Arbeitnehmern, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, ungünstiger behandelt, ohne dass ein Rechtfertigungsgrund bestehe. Auch bestünden keine sonstigen Gründe, ihn aus dem Anwendungsbereich des Sozialplanes vom [DATE] auszunehmen. Insbesondere sei er nicht sozial weniger schutzbedürftig als die anderen von betriebsbedingten Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer der Beklagten. Dabei sei zu berücksichtigen, dass er die Erwerbsminderungsrente nur befristet erhalte. Trotz der vorliegenden schweren Schädigung sei die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit denkbar. Seinen Anspruch berechnete er zuletzt mit 0 €. Ausgehend von einem Bruttogehalt in Höhe von 0 €, aus dem sich ein Nettobetrag von 0 € ergebe, betrage der nach Ziffer 0 Nr. 0 des Sozialplanes zu berücksichtigende 0%ige Anteil 0. Multipliziert mit 0 Monaten bis zum Rentenbeginn errechne sich ein Betrag von 0 € zuzüglich 0 € Beiträgen zur Kranken und Pflegeversicherung , 0 € Rentenversicherungsbeiträgen sowie 0 € als Schwerbehinderter und 0 € für das Dienstjubiläum, insgesamt 0 €. Ziehe man davon die Betriebsrente in Höhe von 0 € ab, verbleibe ein Betrag in Höhe von 0, der auf einen Bruttobetrag in Höhe von 0 € hochzurechnen sei. Abzüge wegen der von ihm bezogenen Erwerbsminderungsrente seien unzulässig, weil der Sozialplan vom [DATE] keine entsprechende Regelung enthalte. Eine ergänzende Vertragsauslegung, wie die Beklagte meine, komme nicht in Betracht. Auch müsse er sich die gezahlten 0 € aus dem Härtefonds der Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht auf die Sozialplanforderung anrechnen lassen. Schließlich sehe auch der Sozialplan vom [DATE] einen Härtefonds vor. Der Anspruch sei auch nicht gem. § 0 des Manteltarifvertrages für Arbeitnehmer in der Papierindustrie der Bundesrepublik Deutschland vom [DATE] ganz oder in Höhe von 0 € teilweise verfallen. Richtig sei zwar, dass er seinen Anspruch zunächst nicht richtig berechnet habe, weil die Bruttohochrechung übersehen worden sei. Die Beklagte könne sich darauf aber nicht berufen, ohne sich dem Vorwurf der Treuwidrigkeit auszusetzen. Bis zum [DATE] hätten ihm noch nicht alle Unterlagen zur Berechnung der Sozialplanforderung vorgelegen. Letztlich erfasse die tarifliche Verfallsfrist den Sozialplananspruch auch nicht. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, der Kläger falle schon nicht in den Anwendungsbereich des Sozialplanes vom [DATE] . Es sei gemeinsames Verständnis der Betriebspartner gewesen, Mitarbeiter, die eine befristete volle Erwerbsminderungsrente beziehen, von Sozialplanleistungen auszunehmen. Dies sei durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] klargestellt worden. Bedenken gegen die Wirksamkeit dieser Betriebsvereinbarung bestünden nicht. Insbesondere liege weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Merkmals Behinderung vor. Denn an den Begriff der Behinderung werde im Tatbestand der Regelung gar nicht angeknüpft. Entscheidend sei die Nichtbeschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer und deren volle Absicherung durch Rentenleistungen. Dabei hätten die Betriebspartner die Prognose getroffen, dass bei Arbeitnehmern mit seit Jahren laufenden Erwerbsminderungsrenten keine Reintegration in den Arbeitsmarkt zu erwarten sei und die schon seit längerer Zeit gezahlten Entgeltersatzleistungen dauerhaft fortgezahlt würden. Der Kläger sei auch nicht mit den übrigen Mitarbeitern, die das 0. Lebensjahr vollendet haben und betriebsbedingt gekündigt worden seien zu vergleichen. Denn diese Personen hätten in einem aktiven Beschäftigungsverhältnis gestanden und keine Sozialleistungen bezogen. Insofern fehle es beim Kläger an einem abzugeltenden Besitzstand. Hinsichtlich der Höhe der geltend gemachten Forderung ist sie der Auffassung, der Kläger müsse sich die gezahlten 0 € aus dem Härtefonds anrechnen lassen und erklärt hilfsweise die Aufrechnung mit einem Rückforderungsanspruch. Zudem sei die Betriebsrente sowie im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung auch die Rente wegen Erwerbsminderung anzurechnen. Kranken und Pflegeversicherungsbeiträge hingegen könnten nicht einberechnet werden. Zudem sei der Anspruch verfallen. Der Verfall betreffe den Anspruch insgesamt, weil der Kläger einen Betrag geltend gemacht habe, der nicht im Ansatz mit der Sozialplanabfindung übereinstimme. Jedenfalls aber sei der über den Betrag von 0 € hinausgehende Teil verfallen. Die Falschberechnung durch Nichtberücksichtigung der in Ziffer 0 des Sozialplanes geregelten Bruttohochrechung könne er nicht ihr anlasten. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat der Klage teilweise in Höhe eines Betrages von 0 € brutto stattgegeben. Es hat dabei die Auffassung vertreten, der Kläger falle in den Anwendungsbereich des Sozialplanes vom [DATE] und sei durch den Nachtrag zum Sozialplan vom [DATE] nicht wirksam von Sozialplanleistungen ausgenommen worden. Zwar schließe die Ergänzungsvereinbarung einen Anspruch des Klägers vom Wortlaut her aus. Dies stelle aber eine Benachteiligung Behinderter gem. [REF] dar. Auch wenn die Betriebspartner bei der Gewährung von Leistungen einen weiten Beurteilungsspielraum hätten, dürften sie niemanden benachteiligen. Der Ausschluss der Mitarbeiter, die eine Rente wegen voller Erwerbsminderung beziehen, stelle aber eine unmittelbare Diskriminierung nach dem AGG wegen des Merkmals Behinderung dar. Der Begriff der Behinderung sei umfassend zu verstehen. Er setze voraus, dass die Teilhabe am Berufsleben über einen längeren Zeitraum eingeschränkt sei. Die Ergänzungsvereinbarung knüpfe zwar nicht ausdrücklich an das Merkmal der Behinderung an, doch stehe das Unterscheidungsmerkmal "Erwerbsunfähigkeitsrente" in einem untrennbaren Zusammenhang mit der Behinderung. Für diese Benachteiligung bestünde kein Rechtfertigungsgrund. [REF] fände keine Anwendung, so dass der Rechtfertigungsmaßstab des [REF] eingreife. Dass die Behinderung in diesem Sinne eine entscheidende berufliche Anforderung darstelle, sei nicht ersichtlich. Auch wenn man nur eine mittelbare Diskriminierung annehmen wollte, fehlte ein Rechtfertigungstatbestand. Denn die vollständige Herausnahme der Arbeitnehmer aus dem Anwendungsbereich des Sozialplanes, die eine Erwerbsminderungsrente beziehen, sei nicht angemessen. Die Höhe des Anspruchs betrage 0 €. Der darüber hinausgehende Betrag sei nach § 0 Ziffer 0 MTV für die Papierindustrie verfallen, weil der Kläger zunächst einen niedrigeren Betrag eingeklagt habe, obwohl ihm die Berechnungsmodalitäten bekannt gewesen seien. Der zugrunde liegende Berechnungsfehler führe aber nicht dazu, dass die Geltendmachung überhaupt unwirksam sei. Denn schließlich könne der Kläger auch nur Teile eines Anspruchs geltend machen. Ausgehend vom Bruttomonatsgehalt des Klägers betrage der Ausgangswert gem. Ziffer 0 des Sozialplanes 0 € netto . Von diesem Betrag sei kein Arbeitslosengeld fiktiv in Abzug zu bringen. Denn nach dem Wortlaut des Sozialplanes werde nur das von der Agentur tatsächlich gewährte Arbeitslosengeld angerechnet. Auch die Rente wegen voller Erwerbsminderung reduziere den Anspruch nicht, weil eine Anrechnungsvorschrift fehle. Vom Anspruch in Höhe von 0 sei aber die Betriebsrente in Höhe von 0 € abzuziehen , so dass 0 € netto blieben. Ob der Kläger nach Ziffer 0 des Sozialplanes die Mindestbeträge zur Kranken und Pflegeversicherung hinzurechnen dürfe, könne dahinstehen. Denn bei einer Bruttohochrechnung ergebe sich bereits ein Wert von 0 €. Berücksichtige man zusätzlich die 0 € gem. 0. des Sozialplanes wegen des Grades der Behinderung, sei dieser Betrag schon höher als die nicht verfallene Klageforderung. Diese Forderung sei in Höhe von 0 € durch Aufrechnung untergegangen. Das Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom [DATE] ist den Parteien am [DATE] zugestellt worden. Dagegen hat der Kläger mit einem am [DATE] bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat mit einem am [DATE] bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist zur Begründung der Berufung bis zum [DATE] mit einem am [DATE] bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger wendet sich mit seiner Berufung gegen die Auffassung des Arbeitsgerichtes, sein Anspruch sei in Höhe von 0 € verfallen sowie die vom Arbeitsgericht vorgenommene Aufrechnung. Die tarifliche Verfallklausel sei unanwendbar. Sie enthalte eine unangemessen kurze Frist, die wegen des Verstoßes gegen die guten Sitten unwirksam sei. Auch berücksichtige die tarifliche Regelung die Fälligkeitszeitpunkte nicht. Zudem könne sich die Beklagte auch nicht auf die Verfallklausel berufen. Sie habe ihm, dem Kläger, nicht alle Informationen zur Berechnung seiner Ansprüche zur Verfügung gestellt. Er habe seit Mitte [DATE] immer wieder versucht, Informationen über den Inhalt des Sozialplanes zu erhalten. Gleichwohl sei ihm der Sozialplan vorenthalten worden. Schließlich habe er den Sozialplan von einem Kollegen erhalten und auf Grundlage eines Formulars seine Ansprüche berechnet. Er sei davon ausgegangen, dass der im Formular verwendete Begriff "Nettoabfindung" ein Fehler sei und habe einen Bruttobetrag eingeklagt. Diesen Fehler habe die Beklagte unschwer erkennen können. Eine Aufrechung mit den gezahlten 0 € aus dem Härtefonds scheide aus, weil der Sozialplan selbst einen Härtefonds enthalte und er, der Kläger, dessen Kriterien erfülle. Er falle auch in den Anwendungsbereich des Sozialplanes. Sein Arbeitsverhältnis sei ausweislich des Wortlautes der Kündigung wegen der Betriebsstilllegung gekündigt worden. Nichts anderes sei auch Gegenstand des Antrags der Beklagten beim Integrationsamt gewesen. Soweit die Beklagte meine, es handele sich um eine krankheitsbedingte Kündigung fehle es schon an der negativen Gesundheitsprognose. Es bestünde Hoffnung auf eine Besserung seines Gesundheitszustandes. Der Ergänzungssozialplan sei unwirksam. Der Ausschlusstatbestand knüpfe eindeutig an die Zahlung der Erwerbsminderungsrente an, die wiederum untrennbar mit dem Merkmal der Behinderung in Zusammenhang stehe. Damit handele es sich um eine unmittelbare Benachteiligung, für die ein Rechtfertigungstatbestand nicht bestehe. das Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf vom [DATE] [REF] teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen; Die Beklagte wendet sich mit ihrer Berufung gegen ihre Verurteilung zur Zahlung von 0 €. Sie macht unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend, der Kläger habe keinen Anspruch nach Ziffer 0 des Sozialplans vom [DATE] . Zwar erhielten danach auch Mitarbeiter in einem ruhenden Arbeitsverhältnis eine Abfindung. Es sei aber bereits bei Abschluss des Sozialplanes gemeinsames Verständnis der Tarifvertragsparteien gewesen, dass Mitarbeiter, die eine befristete volle Erwerbsunfähigkeitsrente beziehen, nicht mehr beschäftigt seien. Dieses gemeinsame Verständnis sei in der Präambel der Betriebsvereinbarung vom [DATE] bestätigt worden. Da der Kläger bereits seit [DATE] nicht mehr beschäftigt gewesen sei und seit [DATE] Erwerbsminderungsrente und seit [DATE] eine Invalidenrente nach der Pensionsordnung bezogen habe, seien die Betriebsparteien davon ausgegangen, das Arbeitsverhältnis werde nicht wieder aktiviert. Auch fehle es an dem Kausalzusammenhang zwischen Stilllegung und Arbeitsplatzverlust, weil in der Person des Klägers die Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung vorgelegen hätten. Jedenfalls aber sei der Kläger durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] wirksam von Sozialplanleistungen ausgenommen worden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes knüpfe die Regelung nicht an das Merkmal "Behinderung", sondern den "Besitzstand" an. Entscheidend sei, dass die Personen aus Sicht der Betriebspartner nicht mehr "beschäftigt" seien. Eine verdeckte unmittelbare Benachteiligung läge darin nicht. Denn das Merkmal der Erwerbsminderung sei gerade nicht das verwendete Differenzierungskriterium. Die Auffassung des Arbeitsgerichtes gehe auch deshalb fehl, weil es die Vergleichgruppe unzutreffend gebildet habe. Der Kläger sei nicht mit den übrigen Mitarbeitern vergleichbar, die älter als 0 Jahre sind, weil er im Gegensatz zu diesen über keinen Besitzstand verfüge. Mangels vorhandener Benachteiligung bestünde ein weiter Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien, der nicht überschritten worden sei, weil der Kläger durch den Rentenbezug voll abgesichert sei. Selbst wenn es sich um eine unmittelbare Diskriminierung handeln sollte, wäre sie gerechtfertigt. Denn die [REF] regelten die Rechtfertigungstatbestände nicht abschließend. Es sei nicht zu beanstanden, wenn die Parteien Arbeitsverhältnisse, die nur noch formal bestünden, von Leistungen ausnehmen, gerade weil die Betroffenen Arbeitnehmer anderweitig abgesichert seien. Im Übrigen seien die Ansprüche insgesamt verfallen. Nach der Rechtsprechung des BAG hindere die Geltendmachung eines Betrages, der mit der eigentlichen Forderung in keinerlei Zusammenhang stehe, den Verfall nicht. Jedenfalls aber sei der Anspruch in Höhe von 0 € verfallen. Bedenken gegen die Wirksamkeit der tariflichen Verfallfrist bestünden nicht. Sie könne sich auch auf die Frist berufen, weil dem Kläger alle relevanten Berechungsunterlagen zugänglich gemacht worden seien. Soweit kein Verfall eingetreten sein sollte, sei der Anspruch der Höhe nach zu korrigieren. Vom Ausgangswert gem. Ziffer 0 sei zunächst das Arbeitslosengeld in Abzug zu bringen. Denn es handele sich um einen fiktiven Rechnungsposten auf Basis der Arbeitslosmeldung. Zudem sei die Erwerbsminderungsrente anzurechnen. Insoweit bestehe im Sozialplan eine Regelungslücke. Durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] hätten die Betriebspartner aber deutlich zum Ausdruck gebracht, die Gruppe der Mitarbeiter, die eine Erwerbsminderungsrente beziehen, von Sozialplanleistungen auszunehmen. Bei diesem Willen aber hätten sie für den Fall der Unwirksamkeit dieser Regelung jedenfalls die Anrechnung der Erwerbsminderungsrente vereinbart. Die Berufung der Beklagten hatte Erfolg. Die Berufung des Klägers hingegen ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gem. Ziffer 0 des Sozialplanes vom [DATE] . Denn die Betriebspartner haben den Kläger durch die Ergänzungsvereinbarung vom [DATE] wirksam von Sozialplanansprüchen ausgenommen. Die Herausnahme verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen Diskriminierungsverbote. Insbesondere enthält die Regelung keine Benachteiligung wegen des Merkmals "Behinderung". Der Kläger kann nach § 0 der Betriebsvereinbarung zur Ergänzung des Sozialplanes der T. F. S. GmbH & Co.KG vom [DATE] keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gem. Ziffer 0 des Sozialplanes vom [DATE] geltend machen. § 0 der Vereinbarung vom [DATE] ergänzt Ziffer 0 des Sozialplanes vom [DATE] . Nach dieser Ergänzung haben die Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Sozialplanleistungen, die am [DATE] unter Bezug einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen aus anderen Gründen damit zu rechnen ist, dass die mit der Erwerbsminderung einhergehende Arbeitsunfähigkeit auf Dauer fortbesteht oder zumindest in absehbarer Zeit nicht behoben werden kann und damit ein Grund zur personenbedingten, da krankheitsbedingten, Kündigung gem. § 0 Abs. 0 KSchG vorliegt. Die Betriebsparteien gehen davon aus, dass dies bei einer die Rente wegen Erwerbsminderung begleitenden Arbeitsunfähigkeit von mehr als drei Jahren oder einer entsprechenden Bewilligung von voller Erwerbsminderungsrente für mehr als drei Jahre gegeben ist. Diese Voraussetzungen erfüllt der Kläger. Er ist seit [DATE] arbeitsunfähig erkrankt und bezieht seit dem [DATE] eine volle Erwerbsminderungsrente. Dies ist zwischen den Parteien auch nicht streitig. Die Regelung in der ergänzenden Betriebsvereinbarung ist rechtlich nicht zu beanstanden, weder aus dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes nach [REF] noch wegen einer Diskriminierung nach [REF] . Die Rechtsnatur eines Sozialplanes ist im BetrVG nicht eindeutig festgelegt. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 hat er die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Zutreffend bezeichnet das BAG deshalb den Sozialplan als Betriebsvereinbarung besonderer Art . Dieses Verständnis der Rechtsnatur hat Auswirkungen auf die Änderung von Sozialplänen. Denn als Betriebsvereinbarung kann ein Sozialplan grundsätzlich wie jede andere Betriebsvereinbarung auch einvernehmlich aufgehoben, abgeändert oder durch einen anderen Sozialplan ersetzt werden. Insoweit gilt das Ablösungsprinzip . Das gilt auch, wenn der Sozialplan nachträglich zum Nachteil der Arbeitnehmer abgeändert wird. Allerdings ist die verschlechternde Ablösung eines Sozialplanes nicht uneingeschränkt zulässig. Insbesondere ist anerkannt, dass die Betriebpartner durch einen abändernden Sozialplan nicht in bereits entstandene Rechte der Arbeitnehmer eingreifen können. Hier gelten die Rechtsgrundsätze der Rückwirkung sowie das Verhältnismäßigkeitsprinzip und der Grundsatz des Vertrauensschutzes . Die nachträgliche Änderung des Sozialplanes vom [DATE] , die die Betriebsparteien als Klarstellung verstanden wissen wollen, greift nicht in Bereits entstandene Rechte des Klägers ein. Denn zum Zeitpunkt des Abschlusses der Änderungsvereinbarung am [DATE] war der Abfindungsanspruch des Klägers gem. Ziffer 0 des Sozialplanes vom [DATE] noch gar nicht entstanden. Ein Anspruch entsteht, sobald seine Voraussetzungen erfüllt sind. Für Ansprüche aus einem Sozialplan haben es die Betriebsparteien durch die Bestimmung der Anspruchsvoraussetzungen in der Hand, den Zeitpunkt der Anspruchsentstehung festzulegen. Ohne anderslautende Bestimmung ist regelmäßig davon auszugehen, dass der Abfindungsanspruch mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses entsteht . Dies war hier nicht der Fall. Denn zur Zeit des Abschlusses der Änderungsvereinbarung war das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht einmal gekündigt. Auch der Grundsatz des Vertrauensschutzes ist nicht verletzt. Denn es existierte im relevanten Beurteilungszeitpunkt noch gar kein Besitzstand des Klägers, den es zu schützen galt. Der Sozialplan ist in der Fassung vom [DATE] auch materiell nicht zu beanstanden. Er verstößt weder gegen [REF] noch gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Sie sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und ausdrücklichen Diskriminierungsverboten vereinbar sind. Das beurteilt sich maßgeblich nach ihrem Sinn und Zweck. Dabei ist es nicht die Aufgabe der Gerichte, bessere Lösungen als die Betriebsparteien zu finden, sondern nur, rechtswidrige Gestaltungen zu unterbinden . Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz des [REF] zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck . Daher müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an den wirtschaftlichen Nachteilen orientieren, deren Abmilderung oder Ausgleich die Sozialplanleistungen zu dienen bestimmt sind. Nach [REF] dient der Sozialplan dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Diesem Zweck dient nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch eine im Sozialplan vorgesehene Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie stellt kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit geleisteten Dienste dar, sondern soll künftige wirtschaftliche Nachteile ausgleichen oder doch mildern. Insofern kommt dem Sozialplan eine Ausgleichs und Überbrückungsfunktion zu . Mit dieser Ausgleichsfunktion geht eine Einschätzungsprärogative der Betriebspartner einher. Sie ermöglicht ihnen einerseits Beurteilungs andererseits auch Gestaltungsspielräume. Der Beurteilungsspielraum betrifft die Frage, welche Nachteile den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen werden, der Gestaltungsspielraum betrifft die Frage, inwieweit die Betriebspartner die erkannten Nachteile abmildern möchten. Da sich die wirtschaftlichen Nachteile nur schwer prognostizieren lassen, besteht ein sehr weitreichender Beurteilungsspielraum. Dieser gestattet Pauschalierungen und Typisierungen. So handelt es sich um eine Typisierung, rentenberechtigte Arbeitnehmer seien im Regelfall wirtschaftlich stärker abgesichert als rentenferne Arbeitnehmer, die im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums liegt. Weil es sich um tatsächliche Beurteilung und nicht um normative Gestaltung durch die Betriebsparteien handelt, finden in dieser Hinsicht der Gleichbehandlungsgrundsatz und die Diskriminierungsverbote keine Anwendung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der den Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche gemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierungen nicht, sondern finden sie vor und können sie der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen . Auch im Rahmen des Gestaltungsspielraums ist den Betriebspartnern ein weitreichendes Ermessen eingeräumt, ob und in welchem Umfang sie Nachteile ausgleichen wollen. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten . Diese bestehenden Spielräume haben die Betriebspartner hier berücksichtigt. Es ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu vereinbaren, den durch die Zahlung der Erwerbsminderungsrente und der Betriebsrente abgesicherten Kläger ganz von Sozialplanansprüchen auszunehmen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet wie gesehen die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Eine Differenzierung ist dabei sachfremd, wenn es keine sachlichen und billigenswerten Gründe dafür gibt, die unterschiedliche Behandlung sich vielmehr als sachwidrig und willkürlich erweist . Ausgehend von der beschriebenen Ausgleichs und Überbrückungsfunktion liegt eine sachgerechte Differenzierung dann vor, wenn Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die wirtschaftlich abgesichert sind. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits zutreffend für den Fall entschieden, dass der Arbeitnehmer die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme von vorgezogenem Altersruhegeld erfüllt. Denn die Sozialplanabfindung ist gerade keine Belohnung für die Dienste in der Vergangenheit, sondern eine Hilfe für die Zukunft, um die möglicherweise eintretende Arbeitslosigkeit zu überbrücken. Auf diese Überbrückungshilfe aber sind Arbeitnehmer typischerweise weniger angewiesen, wenn sie bereits einen Anspruch auf Altersversorgung haben, mag dieser auch mit Einbußen verbunden sein. Denn solche Einbußen fallen gegenüber Nachteilen, die mit längerer Arbeitslosigkeit verbunden sind, weniger ins Gewicht . Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht auch für die Möglichkeit des Bezugs von Altersrente wegen Schwerbehinderung angewendet . Die Ausgleichs und Überbrückungsfunktion ist in gleicher Weise zu berücksichtigen, wenn Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits seit mehreren Jahren eine Rente wegen voller Erwerbsminderung gem. [REF] beziehen und bei denen zu erwarten ist, dass diese auch künftig fortgezahlt wird. Denn diese Mitarbeiter haben bereits eine wirtschaftliche Absicherung. Sie müssen bei dem Verlust des Arbeitsplatzes nicht mit den Nachteilen rechnen, die die übrigen Mitarbeiter erleiden. Der Kläger übersieht bei seiner Argumentation, dass er bereits seit vielen Jahren nicht mehr tätig ist und langjährig eine Rente sowohl der Versichertengemeinschaft als auch der Beklagten erhält. Auf dieser Basis ändert sich für ihn durch die Kündigung nichts an seinem sozialen Besitzstand. Er ist vor der Kündigung durch die Gewährung von Renten versorgt worden und es war im Kündigungszeitpunkt auch zu erwarten, dass diese Leistung dauerhaft fortgezahlt wird. Dabei obliegt es gerade der Einschätzungsprärogative der Betriebspartner, ob zu erwarten ist, dass die Leistungen auch dauerhaft fortgezahlt werden. Denn es ist von ihrem Beurteilungsspielraum erfasst, welche Nachteile den Arbeitnehmern infolge der Betriebsänderung entstehen werden. Sie müssen einschätzen, ob den Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung Nachteile entstehen, die durch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche gemildert werden . Insoweit ist es nicht zu beanstanden, dass die Betriebsparteien den langjährigen Bezug der Erwerbsminderungsrente in ihre Prognose haben einfließen lassen. Trotz der Befristung der Rente im Zeitpunkt der Abfassung des Sozialplanes konnten sie zu der Prognose gelangen, die Rente werde auch künftig fortgezahlt und die Nachteile des Klägers abmildern. Diese Einschätzung der Betriebsparteien hat sich auch nachträglich als richtig herausgestellt, da der Kläger nunmehr eine unbefristete Rente wegen voller Erwerbsminderung erhält. Die Einbußen, die der Kläger erleidet, sind gemessen an den Einbußen der anderen Arbeitnehmer, die keinen Anspruch auf Erwerbsminderungsrente haben, nicht zu vergleichen. Dabei übersieht die Kammer nicht, dass die Höhe der Erwerbsminderungsrente keinesfalls das frühere Arbeitsentgelt erreicht. Es darf aber nicht übersehen werden, dass der Kläger die ihn betreffenden Einschnitte bereits seit dem [DATE] hinnehmen muss. Denn seit diesem Zeitpunkt, also seit über vier Jahren, hat sich der soziale Status des Klägers auf diese Zahlung manifestiert. Im Verhältnis zu den anderen von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmern erleidet er also gar keine finanziellen Einbußen. Er verliert lediglich die hypothetische Möglichkeit, irgendwann einmal wieder die Arbeit bei der Beklagten aufzunehmen. Diese hypothetische Möglichkeit ist aber angesichts der seit Jahren bestehenden Arbeitsunfähigkeit aus Sicht der Betriebspartner wenig realistisch. Allerdings muss sich der Ausschluss des Klägers von Sozialplanleistungen auch in das von den Betriebspartnern gewählte System der sozialen Entschädigung einfügen. Entscheidend ist, dass der Ausschluss auch unter Berücksichtigung der Gesamtdotierung und der Höhe der einzelnen Abfindungen und dem im Sozialplan angelegten Entschädigungssystem entspricht. So wäre ein Ausschluss beispielsweise dann nicht angemessen, wenn sich die Bemessung der Abfindung letztlich vorrangig vergangenheitsbezogen an der Betriebstreue und nicht zukunftsbezogen an den zu erwartenden Nachteilen orientiert . Der Ausschluss von Leistungen aus dem Sozialplan betrifft neben dem Kläger drei weitere Arbeitnehmer, die eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bezogen. Darüber hinaus sind zwei Arbeitnehmer von Sozialplanansprüchen ausgenommen worden, weil sie älter als 0 Jahre gewesen sind. Denn auch für diese Mitarbeitergruppe sieht der Sozialplan keine Leistungen vor. Zudem regelt der Sozialplananspruch die Abfindungen für Beschäftigte bis 0 Jahren und über 0 Jahren in unterschiedlicher Weise. Während sich die Abfindung für Beschäftigte bis zum 0 Lebensjahr nach Ziffer 0. in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit entwickelt, also vergangenheitsbezogen Betriebstreue honoriert, wählt der Sozialplan für die Mitarbeiter, die das 0 Lebensjahr vollendet haben, in Ziffer 0 einen gänzlich anderen Weg. Es wird nicht vergangenheitsbezogen zukünftige Betriebstreue honoriert, sondern der bis zum Bezug der Altersrente entstehende Verlust des sozialen Besitzstandes als Bezugsgröße gewählt. Ausgangspunkt ist das letzte Nettogehalt, das mit 0 % zugrunde gelegt wird und mit der Anzahl der Monate bis zum 0. Lebensjahr multipliziert wird. Zudem wird das bezogene Arbeitslosengeld angerechnet. Dieser Regelungsmechanismus zeigt zweierlei. Zum einen werden die Mitarbeiter, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, von Leistungen gänzlich ausgenommen, weil die Betriebsparteien der Auffassung waren, dass diese Gruppe ausreichend abgesichert ist, auch wenn ihnen nur eine gekürzte Altersrente gewährt wird. Zum anderen ist für die Altersgruppe des Klägers im Sozialplan ein Paradigmenwechsel enthalten. Es soll gerade keine Betriebszugehörigkeit abgefunden werden. Vielmehr sollen die von den Betriebsparteien konkret eintretenden Nachteile angemessen abgegolten werden und ein "Überbrückungsgeld" bis zur Inanspruchnahme der gekürzten Altersrente mit dem 0. Lebensjahr gezahlt werden. Die Anspruchshöhe vermindert sich also stetig bis zum Erreichen des 0. Lebensjahres. In diese Überbrückungsfunktion fügt sich der Anspruchsausschluss für den Kläger und die übrigen Mitarbeiter, die befristet volle Erwerbsminderungsrente beziehen, nahtlos ein. Denn nach dem gemeinsamen Willen der Betriebsparteien ist bei der Altersgruppe des Klägers entscheidend, welcher künftige Verlust im Besitzstand eintreten wird. Auf dieser Grundlage liegt der für den Kläger auszugleichende Verlust des Besitzstandes bei "0", weil er eben durch die Kündigung keinerlei Einbußen erleidet. Er ist durch den Rentenbezug, dessen weitere Gewährung prognostiziert worden ist, dauerhaft abgesichert. Eine Honorierung der Betriebstreue in der Vergangenheit aber ist nicht Gegenstand des Sozialplanes für die Altersgruppe des Klägers. Der Ausschluss des Klägers ist also kein Systemwechsel, sondern systemkonform. Dem steht auch nicht die Gesamtdotierung oder die Höhe der an die einzelnen Arbeitnehmer gezahlten Abfindungen entgegen. Denn die Höhe orientiert sich an der erforderlichen sozialen Absicherung und nimmt für die Mitarbeiter bis zum 0. Lebensjahr kontinuierlich ab. Insofern kann der Kläger nicht daraus herleiten, dass einem aktiven Mitarbeiter der Beklagten in vergleichbarem Alter ein nicht unerheblicher Abfindungsbetrag zusteht. Denn das Sicherungsbedürfnis dieses Mitarbeiters ist ein gänzlich anderes. Hinzu kommt, dass der Kläger zwar vom Sozialplan ausgenommen worden ist, die Betriebspartner insofern aber einen Härtefonds eingerichtet haben, aus dem dem Kläger 0 € zugeflossen sind. Die Kammer verkennt nicht, dass es sich angesichts der Dotierung nicht um eine "üppige" Leistung handelt. Sie entspricht aber seinem Absicherungsbedürfnis. Das am [DATE] in Kraft getretene AGG findet sowohl auf den Sozialplan vom [DATE] als auch auf die Änderungsvereinbarung vom [DATE] Anwendung, weil beide Kollektivvereinbarungen nach dem Inkrafttreten des Gesetzes abgeschlossen worden sind. Nach [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in [REF] genannten Gründe benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 0 verstoßen, sind nach [REF] unwirksam. Nach [REF] sollen durch das Gesetz u.a. Benachteiligungen aus Gründen des Alters oder einer Behinderung verhindert oder beseitigt werden. Gemäß [REF] in der seit dem [DATE] geltenden Fassung haben auch Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihres Alters oder einer Behinderung unterbleibt. Schon in der Entscheidung vom [DATE] [REF] Rz. 0 Juris hat das Bundesarbeitsgericht außerhalb des Anwendungsbereiches des AGG dargelegt, dass der Ausschluss von Sozialplanleistungen, der darauf beruht, Altersrente wegen Schwerbehinderung nach [REF] a.F. in Anspruch zu nehmen, keine Benachteiligung wegen Behinderung darstelle. Das Bundesarbeitsgericht hat dies damit begründet, dass nicht unmittelbar an die Behinderung angeknüpft werde, sondern nur im Rahmen der Prüfung des wirtschaftlichen Nachteils eine vorhandene Absicherung berücksichtigt werde. Gem. [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in [REF] genannten Grundes benachteiligt werden. [REF] nennt als pönalisiertes Merkmal die Behinderung. Was unter Behinderung zu verstehen ist, ist weder im AGG, noch in der Rahmenrichtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] definiert. Nach der Gesetzesbegründung soll der Begriff dem des [REF] entsprechen. Danach gelten Menschen als behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Der Begriff erfasst damit nicht nur Schwerbehinderte. Da das AGG insoweit aber auf die Richtlinie [DATE] /0/EG zurückgeht, ist der Begriff auch vor dem Hintergrund der Rechtsprechung des EuGH zur Behinderung zu beleuchten. Danach ist unter Behinderung eine Einschränkung zu verstehen, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet. Dabei muss die Teilhabe über einen längeren Zeitraum eingeschränkt sein . Nach [REF] liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person gerade wegen des betreffenden Merkmals eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt. Nach allgemeiner Auffassung werden darüber hinaus auch sog. "verdeckte unmittelbare Benachteiligungen" vom Begriff der unmittelbaren Benachteiligung erfasst. Darunter versteht man Fälle, bei denen an Eigenschaften angeknüpft wird, die für den Merkmalsträger typisch sind, ohne das Merkmal direkt zu nennen. Es werden also Merkmale, die auf den ersten Blick außerhalb von [REF] stehen, verwendet. Entscheidend ist, dass die Benachteiligung in einem untrennbaren Zusammenhang mit einem der verpönten Merkmale steht . Um eine mittelbare Benachteiligung handelt es sich demgegenüber nach [REF] , wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen bestimmter Merkmale gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziel angemessen und erforderlich. Entscheidend für das Vorhandensein einer unmittelbaren Benachteiligung ist zunächst die ordnungsgemäße Bildung der Vergleichsgruppe. Es kommt also nicht abstrakt darauf an, ob die Regelung Merkmale einer Diskriminierung enthält, sondern ausschließlich darauf, ob eine Benachteiligung zu einer Person in vergleichbarer Lage besteht. Wenn der Gesetzgeber ebenso wie die Richtlinie [DATE] /0 EG eine vergleichbare Situation verlangt, ist zuvorderst nach den Kriterien der vergleichbaren Lage zu fragen und die Anforderungen an die Vergleichsperson zu ermitteln. Denn allein die Tatsache, dass eine Person eine weniger günstige Behandlung erfährt, löst die Rechtsfolgen des AGG nicht aus. . Dabei ist für das Finden der vergleichbaren Person eine Gesamtbetrachtung erforderlich. Einzubeziehen sind u.a. die Art der vom Arbeitgeber definierten Regeln, die Art der Benachteiligung und die konkreten betrieblichen Gegebenheiten . Der Ergänzungssozialplan vom [DATE] nennt als Kriterien für den Anspruchsausschluss zum einen den Bezug der befristeten vollen Erwerbsminderungsrente, zum anderen die Tatbestände des sich an die Erwerbsminderungsrente anschließenden Bezugs von Regelaltersrente, die Unwahrscheinlichkeit der Behebung der Erwerbsminderung und die nicht absehbare Behebung der Erwerbsminderung. Die Betriebsparteien haben also nicht ausdrücklich an den Begriff der Behinderung, sondern an den aktuellen Bezug von Erwerbsminderungsrente und weiteren Voraussetzungen angeknüpft. Zuzugeben ist dem Arbeitsgericht, dass mit dem Bezug der vollen Erwerbsminderungsrente das Merkmal der Behinderung eng verknüpft ist. Denn voll erwerbsgemindert sind gem. [REF] Versicherte, die wegen Krankheit oder Behinderung auf nicht absehbare Zeit außerstande sind, unter den üblichen Bedingungen des allgemeinen Arbeitsmarktes mindestens drei Stunden täglich erwerbstätig zu sein. Damit aber liegen zugleich die Voraussetzungen des [REF] vor. Denn in diesem Fall weichen die körperlichen und geistigen Fähigkeiten mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand ab und beeinträchtigen die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft. Darauf kommt es aber nicht an. Denn diese Sichtweise lässt den Bezug zur richtigen Vergleichsgruppe unberücksichtigt. Entscheidend ist nicht, was ein vergleichbarer Arbeitnehmer ohne Rentenbezug aus dem Sozialplan erhalten hätte, sondern was ein vergleichbarer Arbeitnehmer ohne Behinderung mit einem Rentenbezug erhalten hätte. Denn das entscheidende Abgrenzungskriterium des Sozialplanes ist der vorhandene Rentenbezug. Die Betriebspartner haben bei dem Anspruchsausschluss berücksichtigt, dass eine vorhandene dauerhafte Absicherung besteht. Es ist deshalb danach zu fragen, ob Arbeitnehmer, die vergleichbar abgesichert sind, anders behandelt worden sind. Dies ist nicht der Fall. Zunächst kann der Kläger den Bezug nicht zu den Mitarbeitern herstellen, die Arbeitslosengeld beziehen. Denn das Arbeitslosengeld ist keine dauerhafte Leistung. Die Prognose der Betriebspartner im Hinblick auf die weitere Absicherung durch die Erwerbsunfähigkeitsrente aber war eine dauernde bzw. die Prognose des sich anschließenden Bezugs von Altersrente. Ein vergleichbarer Sachverhalt ist demgegenüber der mögliche Bezug von vorgezogener Altersrente ab dem 0. Lebensjahr. Indes liegt zu dieser Gruppe gar keine Ungleichbehandlung vor. Denn auch diese Gruppe ist von Sozialplanleistungen gänzlich ausgenommen worden. Dies zeigt deutlich, dass es nicht auf das Merkmal der Behinderung ankam, sondern auf die mit dem Merkmal verbundene Absicherung, die aber nicht nur die Mitarbeiter betraf, die eine befristete volle Erwerbsminderungsrente bezogen, sondern auch andere Mitarbeiter, bei denen das Merkmal der Behinderung nicht vorlag. Damit aber fehlt schon die Ungleichbehandlung mit Personen in vergleichbarer Situation. Denn die vergleichbaren Situationen des Rentenbezugs werden gleich behandelt. Auch eine mittelbare Benachteiligung liegt nicht vor. Zum einen haben die Betriebspartner hier keine dem Anschein nach neutralen Kriterien verwendet. Es wurde bereits dargelegt, dass das gewählte Kriterium der Bezug von voller Erwerbsminderungsrente ist. Damit ist aber zwingend zugleich auch das Merkmal der Behinderung erfüllt. Denn Nichtbehinderte können dieses Merkmal nie erfüllen. Es könnte für die mittelbare Benachteiligung deshalb nur darauf abgestellt werden, dass der Sozialplan Mitarbeiter mit einem Rentenbezug von Sozialplanleistungen ausnimmt. Dieses Kriterium können neben den Behinderten durch Bezug von voller Erwerbsminderungsrente aber auch Nichtbehinderte durch den Bezug von vorgezogener Altersrente ab 0. Lebensjahr erfüllen. Entscheidend für eine mittelbare Diskriminierung wäre, wenn als Differenzierungskriterium, das die nachteiligen Folgen herbeiführt, zwar nicht unmittelbar an die Zugehörigkeit zur geschützten Gruppe angeknüpft wird, wohl aber an solche Merkmale, die von Gruppenmitgliedern erheblich häufiger als von anderen Personen erfüllt werden. In diesem Fall ist wegen der typischerweise überwiegend gruppenangehörige Personen treffenden nachteiligen Folgen zu vermuten, dass gerade die Gruppenzugehörigkeit maßgebliche Ursache der Benachteiligung war . Dies lässt sich hier nicht annehmen. Da im konkreten Fall zwei Mitarbeiter betroffen waren, die das 0. Lebensjahr erfüllt hatten, hingegen vier Mitarbeiter die volle Erwerbsminderungsrente bezogen, fehlt es schon an einer Gruppe, die "überwiegend" aus Behinderten Bestand. Auch im Wege der gebotenen hypothetischen Betrachtungsweise ergibt sich nichts anders. Denn die Regelung wirkt sich auch nicht ihrem Wesen nach typischerweise nur auf Behinderte aus. Im Gegenteil. Typischerweise können von der Regelung wesentlich mehr Mitarbeiter betroffen sein, die das Merkmal der Behinderung nicht erfüllen und einen Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben. Es liegt auch keine Benachteiligung wegen Alters vor. Denkbar ist die Benachteiligung wegen Alters, weil die Mitarbeiter von Sozialplanleistungen ausgenommen werden, die typischerweise ein höheres Lebensalter aufweisen. Allerdings regelt [REF] unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Diskriminierungstatbestands "Alter" ausdrücklich die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters. [REF] gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach [REF] können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind. Die Verminderung der Abfindung mit zunehmendem Lebensalter führt zu einer unmittelbaren Benachteiligung älterer Arbeitnehmer. Diese Regelung ist aber nach [REF] zulässig. Diese gesetzliche Bestimmung ist gemeinschaftsrechtskonform. Insbesondere verstößt sie nicht gegen [REF] . Nach Art. 0 Abs. 0 Satz 0 dieser Richtlinie können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Artikels 0 Abs. 0 "vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind". Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit der Regelung in [REF] ein legitimes sozialpolitisches Ziel. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Insbesondere ist nicht zu beanstanden, Mitarbeiter, die abgesichert sind, von Leistungen auszunehmen, damit die Leistungen denjenigen zufließen können, die stärker darauf angewiesen sind . Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] i.V.m. 0 Abs. 0 Satz 0, 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO. Als unterliegende Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreites zu zahlen. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht liegen vor. Die Kammer ist der Auffassung, dass dem Rechtsstreit grundsätzliche Bedeutung zukommt. Dies betrifft die Frage, ob die Betriebsvereinbarung vom [DATE] Diskriminierungstatbestände verwirklicht. Damit besteht der Revisionsgrund des [REF] . Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.