Tenor Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] noch durch die Kündigung vom [DATE] beendet worden ist. Der weitergehende Feststellungsantrag wird abgewiesen. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als Projektmanager/-ingenieur bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Feststellungsanträge weiterzubeschäftigen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 0 festgesetzt. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit zweier betriebsbedingter Kündigungen, über den Antrag auf allgemeine Feststellung des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses sowie über den Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung. Den betriebsbedingten Kündigungen liegt ein Interessenausgleich mit Namensliste zugrunde. Der am 0 0 [DATE] geborene, verheiratete und 0 Kindern unterhaltsverpflichtete Kläger ist bei der Beklagten, einem Unternehmen der S.-Industrie, seit dem [DATE] zuletzt als Projektmanager zu einem Bruttomonatsentgelt von € 0 beschäftigt. Auf den letzten schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] wird verwiesen. Zu den Aufgaben des Klägers gehörte die Planung und Realisierung von Produktionserweiterungs und optimierungsprojekten. Der Tätigkeit lag die Stellenbeschreibung als Projektingenieur vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird, zugrunde . Im Betrieb der Beklagten sind regelmäßig ca. 0 Arbeitnehmer an bisher 0 Produktionslinien tätig. Es besteht ein von der Belegschaft ordnungsgemäß gewählter Betriebsrat. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis am [DATE] zum [DATE] aus betriebsbedingten Gründen. Sie sprach darüber hinaus am [DATE] vorsorglich eine weitere betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum nächstmöglichen Termin aus. Die Beklagte begründet die Kündigungen mit einer umfassenden Umstrukturierung des Unternehmens, die sie am [DATE] beschlossen habe. Gegenstand der Umstrukturierung sei eine Personalreduktion in Höhe von insgesamt 0 Mitarbeitern sowie die Schließung von 0 der bisher 0 Produktionslinien. Am [DATE] brachte die Beklagte die beabsichtigte Massenentlassung von 0 Arbeitnehmern gegenüber der Bundesagentur für Arbeit zur Anzeige. Mit Bescheid vom [DATE] stimmte die Bundesagentur für Arbeit den angezeigten Entlassungen mit Ablauf des [DATE] zu. Am [DATE] schlossen die Beklagte und der in ihrem Betrieb bestehende Betriebsrat einen „Standortvertrag Q. zugleich Interessenausgleich “, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird . In der Anlage vereinbarten sie eine Namensliste der Arbeitnehmer, denen eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden sollte und in der auch der Kläger namentlich aufgeführt ist . Am [DATE] hörte die Beklagte den im Betrieb bestehenden Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers zum [DATE] an. Sie gab dabei an, der Kläger sei 0 Kind zum Unterhalt verpflichtet. Mit Schreiben vom [DATE] erklärte der Betriebsrat, dass er der beabsichtigten Maßnahme zustimme und keine weitere Erörterung wünsche. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nochmals am [DATE] zum [DATE] . In der zu dieser Kündigung erfolgten Anhörung des Betriebsrats vom [DATE] wies sie darauf hin, dass der Kläger 0 Kindern zum Unterhalt verpflichtet sei. Der Betriebsrat stimmte der beabsichtigten Kündigung am [DATE] zu und wünschte keine weitere Erörterung der Maßnahme. Die Beklagte bildete im Rahmen der Sozialauswahl zunächst Tätigkeitsgruppen der nach ihrer Ansicht vergleichbaren Arbeitnehmer sowie darüber hinaus zur Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur Altersgruppen. Der Kläger wurde der Gruppe der 0 bis 0-jährigen Projektleiter zugeordnet, der insgesamt vier Arbeitnehmer angehörten. Der Arbeitnehmer C. B. wurde von der Beklagten als Leistungsträger aus der Sozialauswahl dieser Gruppe ausgenommen, da er aufgrund seiner Spezialkenntnisse im Design von P.-Systemen für die Beklagte unverzichtbar sei. Die Arbeitsverhältnisse der verbleibenden drei Arbeitnehmer wurden beendet. Von diesen erzielte der Kläger die höchste Gesamtzahl der Sozialpunkte. Insoweit wird auf die Ausführungen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Mit seiner am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Dessau-Roßlau eingegangenen Klage sowie der am [DATE] eingegangenen Klageerweiterung wendet sich der Kläger gegen die Kündigungen vom [DATE] und [DATE] . Er ist der Auffassung, die Kündigungen seien nicht sozial gerechtfertigt, und rügt die Verletzung der Grundsätze der sozialen Auswahl. Die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestreitet der Kläger mit Nichtwissen. Der Kläger vertritt die Auffassung, sein Arbeitsplatz sei weder durch außer noch durch innerbetriebliche Gründe in Wegfall geraten. Das von ihm zuletzt betreute Projekt „…“ habe eine Laufzeit bis zum Jahresende [DATE] . Die Beklagte beschäftige weiterhin 0 Mitarbeiter im Bereich Projektmanagement ohne darzulegen, wie die zukünftig anfallenden Arbeiten im Projektmanagement auf die verbleibenden Arbeitnehmer verteilt werden können. Entgegen der Darstellung der Beklagten würden nicht alle Projekte stillgelegt. Dringende betriebliche Erfordernisse seien auch nicht aufgrund des von den Betriebsparteien geschlossenen Interessenausgleichs mit Namensliste zu vermuten. Der Interessenausgleich sei wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes unwirksam, da er lediglich 0 der gekündigten Arbeitnehmer die Möglichkeit des Überganges in eine Transfergesellschaft einräume. Die Namensliste umfasse im Übrigen nur 0 Arbeitnehmer und bilde damit nicht die Gesamtanzahl der zu kündigenden Arbeitsverhältnisse ab. Sie könne daher die Vermutungswirkung nach § 0 Abs. 0 KSchG nicht auslösen. Sie sei mit dem Interessenausgleich nicht dauerhaft und fest verbunden und verstoße damit gegen das gesetzliche Schriftformerfordernis. Der Kläger meint, die sich aus § 0 Abs. 0 KSchG ergebende Beweislastumkehr trete nicht ein, da die Beklagte die Kündigungsgründe nicht hinreichend substantiiert vorgetragen habe. Die Privilegierung des § 0 Abs. 0 KSchG entbinde den Arbeitgeber nicht von der Pflicht, die ihn zur Kündigung veranlassenden Gründe darzulegen. Ihn treffe insoweit zumindest eine „sekundären Behauptungslast“, die es dem Arbeitnehmer erst ermögliche, sich mit den vorgetragenen Kündigungsgründen auseinanderzusetzen und diese ggf. zu widerlegen. Die Beklagte habe zudem keine hinreichende Auskunft über die von ihr vorgenommene Sozialauswahl erteilt, da sie weder die Daten ihrer Sozialauswahl offengelegt noch die vorgetragene Gruppenbildung begründet habe. Der Arbeitnehmer C. B. sei zu Unrecht aus der Vergleichsgruppe des Klägers ausgenommen worden. Auch nach Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste sei der Arbeitgeber zu konkreten Darlegungen verpflichtet, welche Erwägungen zur Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl geführt haben. Die Altersgruppenbildung benachteilige den Kläger zudem nach [REF] im Hinblick auf sein Alter. Der Vortrag der Beklagten lasse nicht erkennen, auf welche Gründe sie ihre Altersgruppenbildung stütze. Der Kläger rügt im Übrigen die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl als grob fehlerhaft. Diese sei auch auf die ebenfalls als Projektmanager tätigen Mitarbeiter B., T., G., B., H., Ö., D., S., P. und S. zu erstrecken gewesen, die sozial weniger schutzwürdig als der Kläger seien. In die Sozialauswahl seien auch acht von ihm namentlich benannte, im Einkaufsbereich tätige Mitarbeiter einzubeziehen gewesen, da dem Kläger derartige Tätigkeiten ohne weiteres in Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts hätten übertragen werden können und der Kläger in diesem Bereich in der Vergangenheit beschäftigt gewesen sei. Der Kläger meint, die Anhörung des Betriebsrats sei hinsichtlich beider Kündigungen fehlerhaft erfolgt, da der Betriebsrat nur pauschal über die unternehmerischen Zukunftsplanungen der Beklagten unterrichtet worden sei und die Beklagte es unterlassen habe, dem Betriebsrat die Umstände ihrer durchgeführten Sozialauswahl offenzulegen. Vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] sei dem Betriebsrat im Übrigen unzutreffend mitgeteilt worden, dass der Kläger nur 0 Kind unterhaltspflichtig sei. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziff. 0 zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als Projektmanager bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen. Sie behauptet, ihr Vorstand habe am [DATE] eine grundlegende Umstrukturierung ihres Unternehmens beschlossen. Gegenstand der Umstrukturierung seien u.a. eine Personalreduktion von 0 Mitarbeitern sowie die Schließung von 0 der bisher 0 Produktionslinien. Zukünftig werde die Beklagte nicht mehr wie bisher 0 sondern nur noch vier Projektleiter beschäftigen. Sämtliche Bauprojekte seien gestoppt worden, so dass der Arbeitsplatz des Klägers entfallen sei. Da der Kläger bisher im Bereich „…“ in der G.-Straße beschäftigt gewesen sei und dieser Standort geschlossen werde, sei der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen. Da der Standort S.-Allee neu errichtet werde, fielen dort zurzeit keine Umbau oder Erneuerungsarbeiten an. Ein anderweitiger freier Arbeitsplatz könne dem Kläger nicht zur Verfügung gestellt werden. Eine Umverteilung der vorhandenen Projekttätigkeiten auf die verbleibenden Mitarbeiter sei ohne übermäßige Belastung einzelner Mitarbeiter möglich. Das Projekt „…“ laufe entgegen der Darstellung des Klägers nur bis [DATE] . Hierfür habe der Kläger 0 % seiner Arbeitszeit aufgewandt. Die restlichen 0 % dienten der Endabwicklung des Standortes G.-Straße. Da die Beklagte einen Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen habe, werde der Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers im Übrigen vermutet. Die Beklagte ist der Auffassung, die Bildung von Altersgruppen sei zur Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur im Betrieb zulässig. Aufgrund seiner Tätigkeit und seines Alters könne der Kläger nur der Vergleichsgruppe der 0 bis 0jährigen „Projektleiter“ zugeordnet werden. Aus der Altersgruppe des Klägers, die aus vier Arbeitnehmern bestanden habe, sei der Arbeitnehmer C. B. als Leistungsträger von der Sozialauswahl auszunehmen gewesen, da er in seiner Funktion als Projektmanager Spezialist für das Design von P.-Anlagen sei; den übrigen Mitarbeitern sei zu kündigen gewesen. Da der Kläger zuletzt als Projektingenieur tätig gewesen sei, habe eine Vergleichbarkeit mit den Mitarbeitern des Einkaufs nicht bestanden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen. Entscheidungsgründe Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] noch durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet worden. Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, da der Kläger dem Betrieb der Beklagten zum Zeitpunkt der Kündigungen länger als sechs Monate angehörte und die Beklagte regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Berufsbildung Tätigen vollzeitig beschäftigt . Die Kündigungen sind sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam, da die Beklagte dem Kläger auf sein Verlangen keine ordnungsgemäße Auskunft über die Gründe erteilt hat, die zu der von ihr vorgenommenen sozialen Auswahl geführt haben . Dies führt unabhängig von einem Eingreifen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Es kann deshalb im Ergebnis dahinstehen, ob das Vorliegen von die Kündigungen rechtfertigender dringender betrieblicher Erfordernisse im Hinblick auf den von den Betriebsparteien geschlossenen Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vermutet und die Sozialauswahl insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG obliegt die Darlegungs und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der Sozialauswahl ergibt, zunächst dem Arbeitnehmer. In ständiger Rechtsprechung geht das Bundesarbeitsgericht von einer abgestuften Darlegungslast aus, nach der es zunächst Sache des Arbeitnehmers ist, die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl darzulegen, sofern er über die hierzu erforderlichen Informationen verfügt. Soweit der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber im Prozess gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 0. Halbs. KSchG substantiiert darzulegen, welche subjektiven Überlegungen er im Rahmen der Sozialauswahl angestellt hat . Gibt der Arbeitgeber keine oder keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Erwägungen, ist der Vortrag des Arbeitnehmers, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend . 0 Auch wenn ein Arbeitnehmer in eine Namensliste gemäß § 0 Abs. 0 KSchG aufgenommen worden ist, kann er im Kündigungsschutzprozess gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs. 0 KSchG verlangen, dass der Arbeitgeber die Gründe angibt, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben; dazu gehören auch die betrieblichen Interessen, die den Arbeitgeber zur Ausklammerung der an sich vergleichbaren Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG veranlasst haben. Kommt der Arbeitgeber diesem Verlangen nicht oder nicht vollständig nach, ist die streitige Kündigung ohne weiteres als sozialwidrig anzusehen, ohne dass es auf den Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit ankommt . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze sind die streitgegenständlichen Kündigungen unwirksam, da die Beklagte dem in der Klageschrift geäußerten Auskunftsverlangen des Klägers nach § 0 Abs. 0 Satz 0 0. Halbs. KSchG nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist. Auch aufgrund der Erörterung in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer ist nicht deutlich geworden, aufgrund welcher sozialer Gesichtspunkte die Beklagte aus der Gruppe der nach ihrer Einschätzung vergleichbaren elf Projektleiter die sieben zu entlassenden Arbeitnehmer, u.a. den Kläger, ermittelt hat. Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass der Kläger entgegen seiner Auffassung nur mit den im Betrieb tätigen Projektleitern und nicht auch mit den Mitarbeitern des Einkaufs verglichen werden kann, wird nicht deutlich, welche Sozialauswahl die Beklagte zwischen den elf Projektleitern im einzelnen getroffen hat. Denn die Beklagte beschränkt sich auf die Mitteilung der Sozialdaten der mit dem Kläger der Altersgruppe der 0 bis 0-jährigen Projektleiter zugeordneten Arbeitnehmer A. D. und F. M.. Insoweit hat die Beklagte allerdings keine Sozialauswahl vorgenommen, da alle Mitarbeiter dieser Vergleichsgruppe mit Ausnahme des aus der Sozialauswahl ausgenommenen Arbeitnehmers B. von ihr zur Entlassung vorgesehen waren. Zwar erläutert die Beklagte das Punkteschema, das sie in dieser Altersgruppe angewandt hat; dieses führt jedoch nicht zu einer Sozialauswahl, da die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmer dieser Gruppe beendet wurden. Eine soziale Auswahl hat die Beklagte in dieser Gruppe mithin nicht vorgenommen; die von ihr ermittelten Punkte sind innerhalb der Gruppe offenbar ohne jede Relevanz. Zu den Sozialdaten der übrigen Projektleiter erteilt die Beklagte keine Auskunft. Ihr Vortrag lässt jegliche Angaben dazu vermissen, welche vier Projektleiter sie weiter beschäftigt und welche Sozialdaten diese aufweisen. Welche Auswahlentscheidung die Beklagte insoweit getroffen hat und ob diese ggf. grob fehlerhaft ist, kann aufgrund der mangelnden Auskunft der Beklagten nicht beurteilt werden. Hinzukommt, dass den Ausführungen der Beklagten nicht zu entnehmen ist, auf welcher Grundlage sie die zur Aufrechterhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur gebildeten Altersgruppen ermittelt hat. Zwar hat der Gesetzgeber beim Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes grundsätzlich als legitimes Ziel anerkannt, wenn bestimmte Arbeitnehmer nicht in die Sozialauswahl einbezogen werden sollen. Die Ungleichbehandlung wegen des Alters ist nach [REF] allerdings nur zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt und angemessen ist . Ob ein berechtigtes betriebliches Interesse am Erhalt einer ausgewogenen Altersstruktur besteht, ist immer im Hinblick auf den speziellen Betriebszweck und die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmergruppe zu beurteilen . Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber daher darlegen, welche konkrete Personalstruktur er erhalten will und aus welchen Gründen dies geboten ist. Zur schlüssigen Begründung einer Altersgruppenbildung gehört, dass er im einzelnen ausführt, welche Altersstruktur zum Zeitpunkt der Kündigung im Betrieb besteht und welche Nachteile sich ergäben, wenn die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ausgewählt würden. Der Arbeitgeber hat darzulegen, wie viel Prozent der potenziell zu kündigenden Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung den jeweiligen Altersgruppen angehörten und wie die einzelnen Kündigungen auf die Altersgruppen verteilt worden sind, damit die bislang bestehende Altersstruktur erhalten bleibt. Anderenfalls kann nicht überprüft werden, ob die Ungleichbehandlung wegen des Alters durch das verfolgte Ziel gerechtfertigt werden kann . Jede Altersgruppe ist sodann proportional bei den Kündigungen heranzuziehen. An einem derartigen Tatsachenvortrag der Beklagten fehlt es vorliegend. Diese hat nicht ansatzweise dargelegt, welche konkrete Altersstruktur in ihrem Betrieb bzw. in der Mitarbeitergruppe der Projektleiter bisher bestand, welche Altersstruktur zukünftig vorhanden sein soll und inwieweit diese aufgrund der Art der Tätigkeit der Projektleiter sachlich gerechtfertigt ist. Die Beklagte legt lediglich dar, dass sie Altersgruppen gebildet habe, dass der Kläger der Gruppe der 0 bis 0-jährigen zuzurechnen sei und alle Mitarbeiter dieser Gruppe mit Ausnahme eines Leistungsträgers entlassen werden sollen. Dem Vortrag ist nicht zu entnehmen, welche Altersstruktur bei den Projektleitern der Beklagten bisher besteht, welcher Altersgruppe die verbleibenden Projektleiter angehören und aus welchem Grund im Tätigkeitsbereich der Projektleiter eine bestimmte Altersstruktur erforderlich sein soll. Ebenso wenig wird erkennbar, wie viele Altersgruppen die Beklagte insgesamt gebildet hat und aus welchem Grund drei insgesamt sieben zu entlassenden Projektleiter der Altersgruppe der 0-0jährigen zu entnehmen waren. Dem Gebot einer proportionalen Verteilung der Kündigungen auf die Altersgruppen kann diese Auswahl nicht entsprochen haben. Da die Beklagte dem Auskunftsverlangen des Klägers mithin nicht ausreichend nachgekommen ist und sie den auswahlrelevanten Personenkreis nicht dargelegt hat, ist der Vortrag des Klägers, die Beklagte habe soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend beachtet, als unstreitig anzusehen und die Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG sozialwidrig. Auf die sich aus § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ergebende Vermutung der Betriebsbedingtheit sowie den geänderten Prüfungsmaßstab für die Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG kommt es daher nicht an. Auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs i. S. d. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist der Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats gemäß [REF] entbunden, die Betriebsratsanhörung unterliegt insoweit keinen erleichterten Anforderungen . Neben den näheren Informationen über die Person der betroffenen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber den maßgebenden Sachverhalt unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, so konkret zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen . Tatsachen bezüglich der Kündigungsgründe und der Sozialauswahl, die den Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, muss der Arbeitgeber nicht erneut vortragen . Dass der Betriebsrat derartige konkrete Vorkenntnisse hatte, muss der Arbeitgeber allerdings im Prozess hinreichend konkret darlegen und ggf. beweisen, sofern der Arbeitnehmer sei bestreitet . Die Beklagte hat den Betriebsrat vorliegend weder in ihrem Anhörungsschreiben vom [DATE] noch in ihrer Anhörung vom [DATE] konkret darüber unterrichtet, welche betrieblichen Umstände den Wegfall des Arbeitsplatzes des Klägers bedingen, unter welchen Gesichtspunkten die Altersgruppenbildung erfolgte und welche Auswahlentscheidung sie hinsichtlich der verbleibenden Projektleiter vornahm. Soweit die Beklagte dazu vorträgt, die Tatsachen bezüglich der Kündigungsgründe und der Sozialauswahl seien dem Betriebsrat aus den Verhandlungen zum Abschluss des Interessenausgleichs bereits bekannt gewesen, hat der Kläger die umfassende Unterrichtung des Betriebsrats über die unternehmerischen Zukunftsplanungen der Beklagten und die Umstände der von ihr durchgeführten Sozialauswahl substantiiert bestritten, so dass es der Beklagten im Rahmen der abgestuften Darlegungs und Beweislast oblegen hätte, konkret vorzutragen, welche Informationen dem Betriebsrat insoweit aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich bereits bekannt gewesen sein sollen. Da der Kläger konkret darlegt hat, dass er die Betriebsratsanhörung hinsichtlich der Betriebsbedingtheit des Kündigungsgrundes sowie der Sozialauswahl für fehlerhaft hält, wäre die Beklagte verpflichtet gewesen, die auf Seiten des Betriebsrats insoweit bestehenden Vorkenntnisse substantiiert darzulegen . Da die Beklagte dies nicht getan hat, sind die streitbefangenen Kündigungen auch gemäß [REF] wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörungen unwirksam. Ob die Kündigung vom [DATE] darüber hinaus auch deshalb unwirksam ist, da die Beklagte den Betriebsrat unzutreffend über die in der Person des Klägers bestehenden Unterhaltspflichten unterrichtet hat, kann dahinstehen. Soweit der Kläger darüber hinaus die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht, war die Klage abzuweisen, da neben den Kündigungen vom [DATE] und [DATE] weitere Beendigungstatbestände nicht ersichtlich sind. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungen der Beklagten nicht beendet worden ist, ist die Beklagte zur vertragsgemäßen Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Die Kammer folgt insoweit den Erwägungen des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts in seinem Beschluss vom [DATE] . Umstände, aufgrund derer es der Beklagten nicht möglich oder zumutbar wäre, den Kläger tatsächlich weiterzubeschäftigen, hat die Beklagte nicht dargelegt. Die Kostenentscheidung beruht auf den [REF] i. V. m. 0 ZPO. Da der der Abweisung unterliegende Klageantrag zu 0) keine höheren Kosten veranlasst hat, waren der Beklagten die Kosten insgesamt aufzuerlegen . Der Wert des Streitgegenstandes wird gemäß den [REF] , 0 Abs. 0 Satz 0 GKG, 0, 0 ZPO im Urteil festgesetzt und mit drei Bruttomonatsgehältern des Klägers à € 0 für die Kündigung vom [DATE] , einem weiteren Bruttomonatsgehalt für die Kündigung vom [DATE] sowie einem weiteren Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag bewertet. Der allgemeine Feststellungsantrag war nicht streitwerterhöhend zu berücksichtigen.