Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] Az.: [REF] wird zurückgewiesen. II. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen. III. Die Revision wird zugelassen. Die Beklagte ist eine Körperschaft des öffentlichen Rechts, die regional die berufliche Vertretung der Ärztinnen und Ärzte sowie sonstige Aufgaben im Gesundheitswesen wahrnimmt. Es besteht ein nach den Regelungen des LPVG NW gewählter Personalrat. Die am [DATE] geborene Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Der Arbeitsvertrag der Klägerin vom [DATE] enthält die folgende Regelung: "Im übrigen richten sich die Arbeitsbedingungen, wie Urlaub, Weiterzahlung des Gehaltes im Krankheitsfalle, Kündigung usw. nach dem Bundesangestelltentarifvertrag . Frau H. wird Mitglied der bei der Ärztekammer Nordrhein eingerichteten zusätzlichen Alters und Hinterbliebenenversorgung . Der § 0 des BAT findet keine Anwendung." Seit [DATE] gewährte die Beklagte ihren Arbeitnehmern sowie deren Angehörigen eine betriebliche Altersversorgung nach den von ihr erstellten Richtlinien der "Alters und Hinterbliebenenversorgung für die Angestellten der Ärztekammer Nordrhein" . In ihrer ursprünglichen Fassung war in § 0 Abs. 0 eine Altersversorgung nach Vollendung des 0. Lebensjahres vorgesehen. Am [DATE] beschloss der Vorstand der Beklagten auf Anregung des bei ihr bestehenden Personalrats, in die AHV eine Formulierung aufzunehmen, mit der die Inanspruchnahme der betrieblichen Altersrente für weibliche Angestellte bereits ab dem 0. Lebensjahr eingeführt wurde . Die letzte Änderung der AHV im [DATE] betraf die Berechnung der Versorgungsbezüge. U.a. enthält die aktuelle Fassung der AHV vom [DATE] wegen deren Einzelheiten auf die Anlage 0, Bl. 0 0 d.A. Bezug genommen wird folgende Regelungen: Die Versorgungsbezüge setzt der Verwaltungsausschuss fest. ... Die Grundsätze der §§ 0 bis 0 dienen dazu, einen Anhalt über die sinngemäße Erfüllung der Aufgaben dieser Versorgung zu geben. ... Versorgungsbezüge werden nur dann gewährt, wenn der/die Angestellte fünf Jahre in den Diensten der Ärztekammer gestanden hat und nach Vollendung des 0. Lebensjahres, bei weiblichen Mitarbeitern nach Vollendung des 0. Lebensjahres, aus den Diensten der Ärztekammer ausgeschieden … ist. … Versorgungsbezüge und Kinderzulagen werden gekürzt um die Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen, um die Ruhegelder, Witwen und Witwergelder und Kinderzulagen des Staates, der Gemeinden, der Körperschaften des öffentlichen Rechts, oder um sonstige laufende Versorgungsbezüge aus öffentlicher oder privater Hand. Nicht angerechnet werden Ansprüche aus privaten Versicherungen oder aus freiwilligen Zusatz oder Weiterversicherungen oder aus sonstigen Einkünften aus Privatvermögen. Falls sich ein Angestellte Beiträge aus den gesetzlichen Rentenversicherungen oder aus den Zusatzversorgungskassen des Bundes, der Länder, der Gemeinden und der Körperschaften des öffentlichen Rechts hat erstatten lassen, zu denen die Ärztekammer Nordrhein Arbeitgeberanteile gewährt hat, so hat die Anrechnung unter Einbeziehung dieser Zeiten zu erfolgen, sofern die Zeiten der Beitragserstattung dem/der Angestellten als Dienstzeit nach § 0 Abs. 0 angerechnet werden. … Die Angestellten und deren Angehörige sind verpflichtet, dem Verwaltungsausschuss die Angaben zu machen, die nach dieser AHV für die Berechnung von Versorgungsbezügen von Bedeutung sind. Danach sind insbesondere die Bezüge mitzuteilen, die nach §§ 0 Abs. 0 und 0 Abs. 0 bei der Festsetzung der Versorgungsbezüge angerechnet werden. Mit einem an "die Begünstigten der AHV [DATE] " adressierten Schreiben vom [DATE] informierte die Beklagte die betroffenen Mitarbeiter/innen über die "Voraussetzungen für den Bezug der betrieblichen Altersrente nach der Alters-und Hinterbliebenenversorgung vom [DATE] ". In diesem Schreiben, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 0 0 d. A. verwiesen wird, führte die Beklagte u.a. Folgendes aus: "... die Anhebung der Altersgrenzen im gesetzlichen Rentenrecht hat bei uns schon zu vielen Rückfragen nach dem Zeitpunkt für den Bezug der betrieblichen Altersrente geführt. ... möchten wir Ihnen jedoch zum heutigen Zeitpunkt bereits die wichtige Information geben, wann Sie berechtigt sind, die betriebliche Altersversorgung nach der AHV [DATE] zu beziehen. Das ist frühestens dann der Fall, wenn Sie bei bzw. nach Erreichen der dort festgelegten und für Sie relevanten Altersgrenze aus den Diensten unseres Hauses ausgeschieden sind und zudem den Bezug der gesetzlichen Altersrente nachweisen können. Die vorgenannte Altersgrenze der AHV [DATE] erreichen weibliche Mitarbeiter mit Vollendung des 0. Lebensjahres und männliche Mitarbeiter mit Vollendung des 0. Lebensjahres. ... Der Bezug einer gesetzlichen Altersrente war schon immer eine entscheidende Voraussetzung für den Anspruch auf unsere betriebliche AHV-Altersrente. Bei diesem Regelwerk handelt es sich um eine sogenannte Gesamtversorgung, die nur zusammen mit der gesetzlichen Rentenversicherung das angestrebte Versorgungsniveau finanziert. ... Im Regelfall bedeutet dies also, dass Personen ab Geburtsjahrgang [DATE] aufgrund der Anhebung der gesetzlichen Altersgrenzen die betriebliche Altersrente nach der AHV [DATE] in der Regel frühestens mit Vollendung des 0. Lebensjahres beziehen können. ..." Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, sie habe bereits nach Vollendung des 0. Lebensjahres Anspruch auf eine Alters und Hinterbliebenenversorgung nach der AHV, auch wenn sie zu diesem Zeitpunkt eine gesetzliche Rente noch nicht beanspruchen könne. Ihr Anspruch beruhe allein auf den AHV-Richtlinien. Der Wortlaut des § 0 Abs. 0 der AHV sei eindeutig. Es werde nicht an den gesetzlichen "Versicherungsfall" angeknüpft, auch sei an keiner Stelle von einer "Gesamtversorgung" die Rede. Die Beklagte habe [DATE] bewusst davon abgesehen, den Bezugszeitpunkt für die Ansprüche aus der AHV an die gesetzliche Rentenversicherung anzubinden, und dies auch nicht nachgeholt, als sie [DATE] den Anspruchsbeginn festgeschrieben habe. Eine Parallelität zur gesetzlichen Altersrente habe keineswegs immer bestanden. So sei die Möglichkeit des Bezugs von Versorgungsleistungen ab 0 erst auf Druck des Personalrats im Jahr [DATE] in die AHV aufgenommen worden, obwohl die entsprechende gesetzliche Regelung schon seit [DATE] existiert habe. Obwohl bereits seit [DATE] eine Änderung hinsichtlich der Möglichkeit des Rentenbezugs für Frauen eingetreten sei, habe die Beklagte nicht reagiert. [DATE] habe sie die AHV lediglich für neu eintretende Mitarbeiter geschlossen, aber die anderen Mitarbeiter nicht über eine angebliche Änderung des Versorgungsbeginns unterrichtet. Hierdurch sei ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden. Eine Anpassung wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage nach [REF] komme nicht in Betracht. Es liege weder ein Fall der Zweckverfehlung noch der Äquivalenzstörung vor. Eine Überversorgung sei nicht eingetreten, auch werde die Beklagte mit der Versorgungsleistung ab 0 nicht übermäßig belastet. Überdies sei der angebliche Wille der Beklagten, die Versorgung nur in Abhängigkeit von dem gesetzlichen Rentenalter gewähren zu wollen, jedenfalls nicht nach außen getreten. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an sie nach ihrem Ausscheiden aus den Diensten der Beklagten nach Vollendung des 0. Lebensjahres Versorgungsleistungen nach der Alters und Hinterbliebenenversorgung vom [DATE] in der gültigen Fassung vom [DATE] zu gewähren, auch wenn sie noch keine Rentenzahlungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhält und ohne dass eine fiktiv zu berechnende gesetzliche Rente angerechnet wird. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klägerin erwerbe ihren Anspruch auf Zahlung einer AHV-Altersrente erst mit Vollendung des 0. Lebensjahres. Die Auslegung von § 0 Abs. 0 AHV ergebe, dass die betriebliche Altersrente von allen Männern und Frauen erst von dem Augenblick an beansprucht werden könne, von dem an dem Anspruchsberechtigten auch bereits ein Anspruch auf die gesetzliche Altersrente zustehe. Für alle ab [DATE] geborenen Mitarbeiterinnen der Beklagten bedeute dies, dass sie wegen [REF] erst ab Vollendung ihres 0. Lebensjahres die AHV-Altersrente beanspruchen könnten. Bei der AHV handle es sich um ein Gesamtversorgungswerk, bei dem der Betriebsrente lediglich eine Ergänzungsfunktion zur gesetzlichen Rente zukomme. Dies entspreche den Zusatzversorgungskassen des öffentlichen Dienstes. Die Regelungen der AHV müssten gemeinsam mit der übergeordneten Generalnorm des § 0 BAT und den darin in Bezug genommenen Versorgungstarifverträgen gelesen werden. Hierin liege nämlich die Wurzel des AHV-Regelwerks. Soweit die Vorschrift des § 0 BAT ausdrücklich ausgenommen worden sei, habe dies lediglich den Grund gehabt, dass die AHV leicht abgeänderte, günstigere Regelungen als der BAT enthalte . Hier wie dort habe aber eine Gesamtversorgung gewährt werden sollen. § 0 Abs. 0 Satz 0 und § 0 Abs. 0 Satz 0 AHV bestätigten dieses Ergebnis. Daraus ergebe sich unzweifelhaft, dass die AHV-Regeln zwingend die Leistung einer anrechenbaren tatsächlichen bzw. fiktiven gesetzlichen Rente voraussetzten. Auch nach dem Sinn und Zweck der AHV-Regeln ergebe sich diese Parallelität. Es handele sich um eine klassische Gesamtversorgungszusage, die denknotwendig einen auch zeitlichen Gleichlauf der gesetzlichen und betrieblichen Versorgung voraussetze. Dieses Verständnis zeige sich historisch darin, dass die Beklagte immer schon sichtbar durch entsprechende Änderungen [DATE] und [DATE] das Ziel verfolgt habe, eine Parallelität von gesetzlicher und betrieblicher Versorgung zu erreichen. Auch hätten die Mitarbeiterinnen als Angestellte im öffentlichen Dienst wissen müssen, dass die Beklagte niemals berechtigt gewesen wäre, Versorgungszusagen zu erteilen, die Versorgungsleistungen mit Gesamtversorgungscharakter schon für einen Zeitpunkt vorsähen, zu dem es noch keinen parallelen Sozialversicherungs Altersrentenanspruch gäbe. Hilfsweise hat sich die Beklagte darauf berufen, sie habe eine etwaige Versorgungszusage wegen Störung der Geschäftsgrundlage mit Schreiben vom [DATE] wirksam widerrufen. Die Anknüpfung an den frühestmöglichen Zeitpunkt für den Bezug von gesetzlicher Rente sei für jedermann erkennbar zur Geschäftsgrundlage geworden. Die Störung der Geschäftsgrundlage ergebe sich zum einen daraus, dass es zu einer Zweckverfehlung gekommen sei. Denn der Zweck, eine Aufstockung der gesetzlichen Altersrente zu einer von ihr definierten Gesamtversorgung vorzunehmen, sei durch den Wegfall der gesetzlichen Rente verfehlt. Daneben liege eine Äquivalenzstörung vor. Denn der Dotierungsrahmen für Versorgungszusagen der betroffenen weiblichen Mitarbeiter sei zwischenzeitlich um mehr als 0 Prozent gestiegen. Hierbei seien lediglich der kritische Drei-Jahres-Zeitraum und der auf diesen Drei-Jahres-Zeitraum zu verzeichnende Lastenanstieg auf Seiten der Beklagten zu berücksichtigen. Für diesen Drei-Jahres-Zeitraum sei ein Lastenanstieg um mehr als 0 Prozent offensichtlich, da die Beklagte statt einer Auffüllung der gesetzlichen Sozialversicherungsrente das zugesagte Gesamtversorgungsniveau selbst und alleine tragen müsse. Bei einer entgegen dieser Auffassung vorzunehmenden Betrachtung der lebenslänglichen Rentenbezugsdauer sei allerdings auch die verlängerte Lebenserwartung zu berücksichtigen. Bei der Prüfung einer Äquivalenzstörung müsse neben den zwischenzeitlichen Änderungen der gesetzlichen Sozialversicherungsregeln auch die unvorhersehbare und daher nicht in die Kalkulation einzubeziehende drastische Verlängerung der Lebenserwartung einbezogen werden. Hierzu führt die Beklagte an, die durchschnittliche Rentenbezugsdauer sei zwischen [DATE] und [DATE] für Männer von 0 auf 0 Jahre und für Frauen von 0 auf 0 Jahre angestiegen. [DATE] habe die Rentenbezugsdauer bei rund 0 Jahren gelegen. Das Verpflichtungsvolumen der Beklagten gegenüber dem Gesamtbestand der Mitarbeiterinnen der Geburtsjahrgänge [DATE] und jünger sei durch die Lebenserwartungsverlängerung und die damit einhergehende verlängerte Rentenbezugsdauer sowie den Anstieg des gesetzlichen Renteneintrittsalters von 0 auf 0 um mehr als 0 Prozent angestiegen. Neben der Altersgrenzenanhebung für Frauen und dem gestiegenen Lebensalter seien bei der Prüfung einer Äquivalenzstörung bei Gesamtversorgungszusagen auch die Summe der im Vergleichszeitraum eingetretenen ursprünglich nicht vorhersehbaren Änderungen der rechtlichen und sonstigen Rahmenbedingungen insgesamt zu betrachten. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die durch die Änderung der gesetzlichen Rahmenbedingungen eingetretene Störung sei nur durch Angleichung des formalen AHV-Rentenbeginnalters für Frauen an das frühestmögliche Alter in der gesetzlichen Rente zu beheben. Hilfsweise müsse zumindest die Anrechnung einer fiktiven Altersrente erfolgen. Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat der Klage mit Urteil vom [DATE] AZ: [REF] vollumfänglich stattgegeben und seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Die AHV sei nicht dahin auszulegen, dass der Anspruch auf die betriebliche Altersversorgung erst mit dem Bezug einer gesetzlichen Rente entstehen könne. Bei dem angegebenen 0. Lebensjahr handle es sich um eine feste, vom frühestmöglichen Altersrentenbeginn unabhängige Altersgrenze. Eine ergänzende Vertragsauslegung scheide aus, da die AHV keine planwidrige Regelungslücke enthalte. Eine Anpassung wegen einer Störung der Geschäftsgrundlage nach [REF] scheitere bereits daran, dass sie ohne Beteiligung des bei der Beklagten gebildeten Personalrats erfolgt sei. Überdies lägen auch die Voraussetzungen für eine Störung der Geschäftsgrundlage nicht vor. Gegen dieses Urteil, welches ihr am [DATE] zugestellt worden ist, hat die Beklagte mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte greift das erstinstanzliche Urteil im Wesentlichen unter Vertiefung ihrer erstinstanzlichen Rechtsausführungen an. Das Arbeitsgericht habe die AHV falsch ausgelegt. Zwar unterfielen sie als Gesamtregelwerk den Grundsätzen der Auslegung von Gesamtzusagen. Die hier wesentliche Vorschrift der AHV-Regeln über den Beginn der Altersrente für Frauen und Männer unterliege jedoch den Auslegungsregeln, die für Betriebs und Dienstvereinbarungen gelten, da sie auf Bitten bzw. Anregung des Personalrats aufgenommen worden seien. Bei der Auslegung habe das Arbeitsgericht verkannt, dass es sich bei der AHV um eine Gesamtversorgungszusage handle. Bei einer solchen sei der Bezug der gesetzlichen Rente Voraussetzung für die Gewährung der lediglich als Ergänzung gedachten Betriebsrente. Die unbedingte Verknüpfung der Betriebsrente mit der Sozialversicherungsrente zeige sich schon darin, dass die Einbeziehung der Sozialversicherungsrente über § 0 Ziffer 0 der AHV in die Grundsätze aufgenommen worden sei. Auch durch die in § 0 Ziffer 0 S.0 AHV vorgesehene Anrechnung einer fiktiven Sozialversicherungsrente in den Fällen einer sogenannten Heiratserstattung werde die Verknüpfung zum Ausdruck gebracht. § 0 Ziffer 0 AHV benenne den Bezug einer Sozialversicherungsrente als bedeutsame Voraussetzung. Dementsprechend verändere sich bei einer Verschiebung der gesetzlichen Altersrente auch der frühestmögliche Bezugszeitpunkt der Betriebsrente. Insoweit beruft sich die Beklagte auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] zu den Auswirkungen des Verschiebens der gesetzlichen Regelaltersgrenze auf den Anspruchsbeginn einer betrieblichen Altersversorgung. Jedenfalls seien aber die Voraussetzungen einer Störung der Geschäftsgrundlage erfüllt. Hierzu hat die Beklagte drei Gutachten der N. Deutschland GmbH überreicht, wegen deren Einzelheiten auf die Anlagen B 0, B 0 und B 0 Bezug genommen wird. Die Beklagte ist der Ansicht, einer Beteiligung des Personalrats habe es vor einer Anpassung der Versorgungsordnung nicht bedurft, da kein Entscheidungsspielraum bestanden habe, an dessen Ausfüllung der Personalrat habe mitwirken können. Es habe nur eine mögliche Anpassung der festgestellten Störung bestanden, nämlich eine Angleichung der Altersrente für den frühestmöglichen Bezug der AHV-Rente an die entsprechenden Regeln in der gesetzlichen Rentenversicherung. Die Klägerin verteidigt das Urteil erster Instanz. Sie hält die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung für zutreffend und sieht auch die Voraussetzungen einer Anpassung wegen einer Störung der Geschäftsgrundlage nicht für gegeben. Die vorgelegten Gutachten hält sie für nicht plausibel. Teilweise gingen diese von falschen Grundlagen aus. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils, sämtliche Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom [DATE] und [DATE] Bezug genommen. Es bestehen keine Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung. Sie ist nach Maßgabe der [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist auch statthaft gemäß § 0 Abs.0, 0 lit. b) ArbGG. Der Feststellungsantrag ist auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses im Sinne des [REF] gerichtet. Zwar können nach [REF] nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken. Sie kann sich vielmehr, wie vorliegend, auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken . Durch die vorliegende Klage kann der zwischen den Parteien bestehende Streit über den Beginn der Betriebsrente sowie die etwaige Anrechnung einer fiktiven Sozialversicherungsrente geklärt werden. Der Vorrang der Leistungsklage greift vorliegend schon deshalb nicht ein, weil die Leistungen aus der ZVO noch nicht fällig sind. Insoweit ist den überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu folgen, wobei allerdings abweichend von der erstinstanzlichen Entscheidung die für allgemeine Geschäftsbedingungen entwickelten Auslegungsgrundsätze heranzuziehen sind. Die AHV ist als Gesamtzusage zu qualifizieren. Es handelt sich nämlich um eine an eine Vielzahl von Arbeitnehmern gerichtete Erklärung. Eine Gesamtzusage ist nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird. Dabei ist auf die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners abzustellen. In die Auslegung einzubeziehen sind solche Umstände, die auf einen Willen des Verwenders hinsichtlich der allgemeinen Bedeutung der Erklärung gegenüber allen Vertragspartnern schließen lassen. Umstände, die nur eine einzelne Vertragspartei betreffen, sind dagegen nur zu berücksichtigen, wenn es darum geht, zu ermitteln, ob im konkreten Einzelfall die Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinn verstanden haben . Sie hat für alle angesprochenen Arbeitnehmer den gleichen Inhalt und die gleiche Bedeutung. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Auslegung der Versorgungsordnung ist dementsprechend weder der Abschluss des Arbeitsvertrages noch der Beginn des Arbeitsverhältnisses, sondern die Errichtung der einzelvertraglich übernommenen Versorgungsordnung . Der Auffassung der Beklagten, zumindest für diejenigen Regelungen, die auf Anregung des Personalrats in die AHV aufgenommen worden seien, müssten die Auslegungsregeln für Betriebs bzw. Dienstvereinbarungen gelten, kann nicht gefolgt werden. Betriebsvereinbarungen sind nur wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze und Tarifverträge auszulegen . Voraussetzung für eine Betriebsvereinbarung ist, dass sie von beiden Seiten unterzeichnet worden ist . Gleiches gilt für Dienstvereinbarungen . Fehlt es an der erforderlichen Schriftform, so kann allenfalls eine Regelungsabrede vorliegen. Eine solche bindet nur die Betriebspartner schuldrechtlich, sich entsprechend einer getroffenen Abrede zu verhalten . Sie kann allenfalls mittelbar auf die Rechtsstellung der Arbeitnehmer einwirken . Wegen des Fehlens einer normativen Wirkung scheidet eine Anwendung der für Betriebsvereinbarungen entwickelten Auslegungsgrundsätze aus. Unter Anwendung der dargestellten Auslegungsgrundsätze ergibt sich, dass der Bezug der gesetzlichen Altersrente nicht Voraussetzung einer Betriebsrente ist. Bereits der Wortlaut spricht dagegen. Voraussetzung für den Bezug der AHV-Altersrente ist gemäß § 0 Abs. 0 AHV lediglich die Erfüllung der Wartezeit, die Vollendung des 0. bzw. 0. Lebensjahres und das Ausscheiden aus den Diensten der Beklagten. Der Bezug einer gesetzlichen Rente wird dort nicht als weitere Voraussetzung genannt. Auch der übrige Text der AHV enthält keine Bedingung des Inhalts, dass eine gesetzliche Rente bezogen werden muss, bevor die AHV-Altersrente begehrt werden kann. So regelt § 0 Abs.0 S.0 AHV zwar, dass die Versorgungsbezüge u.a. um die Renten aus den gesetzlichen Rentenversicherungen "gekürzt" werden, nicht aber dass der Bezug einer Sozialversicherungsrente Voraussetzung der betrieblichen Altersrente ist. Es handelt sich um eine reine Anrechnungsvorschrift, nicht um die Festlegung einer an den gesetzlichen Rentenbezug geknüpften Bedingung. Wäre dies anders, so müsste dasselbe auch für die anderen anrechenbaren Leistungen wie beispielsweise sonstige laufende Versorgungsbezüge aus öffentlicher oder privater Hand gelten. Eine derartige Verknüpfung mit anderen Versorgungssystemen würde jedoch keinen Sinn machen, da sie bei Versorgungsempfängern, die keinen Anspruch auf derartige Leistungen haben, dazu führen würde, den Anspruch auf Betriebsrente gänzlich ins Leere laufen lassen. Aus der Mitteilungspflicht in § 0 Abs.0 S.0 AHV kann ebenfalls nicht gefolgert werden, dass der Bezug der Betriebsrente an den Bezug der gesetzlichen Rente geknüpft sein soll. Der Wortlaut spricht nicht für, sondern gegen die Auffassung der Beklagten. Gem. § 0 Abs.0 S.0 AHV ist die Rente nämlich nur "für die Berechnung" der Versorgungsbezüge, nicht etwa für deren Anspruchsentstehung "von Bedeutung". Soweit die Beklagte meint, die Formulierung "von Bedeutung" sei im Sinne von bedeutsam zu verstehen, überdehnt sie zudem den Sinn des verwendeten Begriffs. Der Begriff "Bedeutung" kann zwar im Sinne von Wichtigkeit verstanden werden, ist aber anders als der Begriff "bedeutsam" zunächst einmal wertneutral . Erst durch die Hinzufügung von Adjektiven wie z.B. "hoch" oder aber auch "niedrig" wird eine Gewichtung vorgenommen , Stichwort: Bedeutung: "Wichtigkeit, Wert: etwas hat große, besondere, politische, keine B.; das ist nicht von B. ". Ein solches Adjektiv wird in § 0 Abs.0 S.0 AHV aber nicht verwendet. Der Begriff "Bedeutung" wird hier im Sinne von "Relevanz" verwendet. Die Mitteilungspflicht ist auch nicht etwa sinnlos, wenn ein Anspruch auf die Betriebsrente unabhängig von dem Bezug der Sozialversicherungsrente entstehen kann, denn nur bei Kenntnis davon, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe anrechenbare Bezüge bestehen, kann die in § 0 Abs.0 AHV vorgesehene Anrechnung erfolgen. Zudem werden von der Mitteilungspflicht nicht nur die gesetzliche Rente, sondern auch sämtliche sonstigen für die Anrechnung relevanten Bezüge umfasst, die aber zweifelsohne nicht alle für den Rentenbezug vorausgesetzt werden. Nichts anderes ergibt sich aus dem Sinn und Zweck der Anrechnungsvorschriften. Auch wenn man abweichend von der erstinstanzlichen Entscheidung der Auffassung der Beklagten darin folgen sollte, dass es sich hier um ein Gesamtversorgungssystem handelt, folgt daraus nicht zwingend die Anspruchsverknüpfung mit dem Bezug der gesetzlichen Rente. Soweit das Bundesarbeitsgericht ausgeführt hat, bei Gesamtversorgungssystemen werde man regelmäßig nicht zu dem Ergebnis kommen, dass der Arbeitgeber die Betriebsrente bereits zu einem Zeitpunkt zahlen wolle, in dem eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung nicht beansprucht und damit auch nicht angerechnet werden könne , kann dies nur für solche Altersversorgungen gelten, die an die bisherige Regelaltersgrenze "Vollendung des 0. Lebensjahres" anknüpfen. In einem solchen Fall war nämlich vor der Änderung der Regelaltersgrenze ein Gleichlauf des Bezugs von Sozialversicherungsrente und Betriebsrente sichergestellt. Etwas anderes gilt hingegen, wenn von der Regelaltersgrenze abweichende niedrigere, "feste" Altersgrenzen genannt werden. In einem solchen Fall ist der Bezug einer gesetzlichen Rente nicht Voraussetzung der Altersrente . Die feste Altersgrenze bezeichnet den Zeitpunkt, zu dem nach der Versorgungsordnung im Regelfall und zwar unabhängig von den Voraussetzungen des [REF] mit einer Inanspruchnahme der Betriebsrente und einem altersbedingten Ausscheiden aus dem Betrieb zu rechnen ist. Nicht erforderlich ist, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses auf diesen Zeitpunkt verbindlich festgelegt worden ist . Dass es sich bei den Altersgrenzen "Vollendung des 0. Lebensjahres" und "Vollendung des 0. Lebensjahres" nicht um flexible, an den Bezug der Sozialversicherungsrente geknüpfte, sondern um feste Altersgrenzen handelt, ergibt sich aus Folgendem: Die Beklagte konnte zu keinem Zeitpunkt davon ausgehen, dass die anspruchsberechtigten Mitarbeiter/innen mit Erreichen der festgelegten Altersgrenzen zwingend Anspruch auf eine Sozialversicherungsrente haben würden. Frauen, die mit 0 in Rente gehen wollten, mussten vielmehr immer noch sonstige Voraussetzungen erfüllen . Auch für die Inanspruchnahme der gesetzlichen Rente ab der Vollendung des 0. Lebensjahres gab es über das Erreichen des Alters hinaus weitere Voraussetzungen. Unerheblich ist auch, dass die Einführung der Altersgrenzen offensichtlich "analog zum Rentenversicherungsrecht" erfolgt sind. Daraus folgt aber nicht, dass der Bezug der gesetzlichen Rente zur Voraussetzung des Bezugs der Altersrente gemacht worden ist. Stattdessen können auch einfach die Überlegungen des Rentengesetzgebers nachvollzogen worden sein, der z.B. bei Frauen aufgrund der regelmäßigen Doppelbelastung aus Beruf und Kindererziehung ein Bedürfnis für einen früheren Ruhestand unterstellt hat. Abweichendes ergibt sich auch nicht aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen der AHV. Zwar enthält diese eine Reihe von Bestimmungen, die erkennbar an das Sozialversicherungsrecht anknüpfen . Darüber hinaus gibt es aber auch zahlreiche Bestimmungen, in denen sich die AHV vom Sozialversicherungsrecht löst. So können gemäß § 0 Abs.0 S.0 AHV in besonderen Fällen auch andere Angehörige als die Ehegatten bzw. die leiblichen Kinder Hinterbliebenenleistungen beziehen. Gemäß § 0 Abs.0 AHV können in Ausnahmefällen auch Angehörige von noch lebenden ehemaligen Angestellten Leistungen beziehen. § 0 AHV sieht eine Fürsorge in besonderen Fällen vor. Eine zwingende Verknüpfung von Leistungen der AHV mit sozialversicherungsrechtlichen Ansprüchen lässt sich danach nicht feststellen. Es gibt auch keinen Rechtsgrundsatz, dass im öffentlichen Dienst stets ein Gleichlauf von betrieblicher Altersversorgung und gesetzlicher Rente bestehen muss. Zwar finden sich in den Versorgungstarifverträgen Bestimmungen, die den Versorgungsanspruch an die gesetzliche Rente knüpfen. Die entsprechenden Tarifverträge werden aber nicht in Bezug genommen. Stattdessen hat die Beklagte mit der AHV ein vollständig eigenes Regelungswerk geschaffen. Auch der Grundsatz der Sparsamkeit und der Wirtschaftlichkeit hilft hier nicht weiter. Aus diesem Grundsatz kann zwar gegebenenfalls abgeleitet werden, dass einer Anpassung unter den Voraussetzungen einer Störung der Geschäftsgrundlage kein schutzwürdiges Vertrauen der betroffenen Arbeitnehmer entgegen steht . Es gibt aber keinen Auslegungsgrundsatz, dass ein öffentlicher Arbeitgeber immer nur kostengünstige Zusagen tätigt. Wäre dies so, dann hätte die auch unabhängig von der hier streitigen Auslegung großzügige Versorgungsordnung der Beklagten gar nicht geschaffen werden dürfen. Bestätigt wird das Auslegungsergebnis schließlich durch das weitere Verhalten der Beklagten. Auch wenn der maßgebliche Zeitpunkt der Auslegung einer Versorgungsordnung deren Errichtung ist, so kann dennoch aus der späteren Handhabung ein Rückschluss auf den ursprünglichen Willen gezogen werden. Es gehört zu den allgemein anerkannten Auslegungsgrundsätzen von Willenserklärungen, dass das Verhalten von Parteien nach dem Vertragsschluss als Indiz für die Auslegung von Bedeutung sein kann . Bei allgemeinen Geschäftsbedingungen kann allerdings nur auf solche Umstände abgestellt werden, die nicht nur einzelne Vertragspartner betreffen, sondern einen generellen Willen des Verwenders erkennen lassen . Hier ist zu beachten, dass die Beklagte noch im [DATE] Änderungen der AHV beschlossen hat, ohne betreffend § 0 Abs.0 AHV Korrekturen vorzunehmen. Zu diesem Zeitpunkt war aber aufgrund des am [DATE] verkündeten RRG [DATE] bekannt, dass Frauen ab dem Jahrgang [DATE] frühestens im Alter von 0 Jahren eine Sozialversicherungsrente würden beziehen können. Wäre es tatsächlich von Anfang an der Wille der Beklagten gewesen, die Altersgrenze für den Bezug der Betriebsrente an die Möglichkeit des Bezugs einer Sozialversicherungsrente zu binden, dann hätte es nahegelegen, mit dem RRG [DATE] auch die AHV anzupassen. Dem kann auch nicht entgegen gehalten werden, dass es hierfür einer Zustimmung des Personalrats bedurft hätte. Wenn die Betriebsrente tatsächlich von vornherein immer an den Bezug der gesetzlichen Rente gekoppelt gewesen wäre, hätte eine Angleichung des § 0 Abs.0 AHV an das RRG [DATE] nur klarstellende Funktion gehabt und wäre dementsprechend mitbestimmungsfrei gewesen. Stattdessen hat die Beklagte nicht nur die Klarstellung unterlassen, sondern bis zum Jahr [DATE] Mitarbeiterinnen die Zusage einer Betriebsrente nach der AHV mit den dort genannten Altersgrenzen erteilt, obwohl diese nicht mehr dem Bezugsbeginn der gesetzlichen Rente entsprach. Da der Arbeitgeber die einer Gesamtzusage zugrunde liegende Regelung geschaffen hat, gilt ergänzend die Unklarheitenregel. Der Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die für ihn ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen. Dies ist in [REF] ausdrücklich geregelt, galt aber auch bereits vor dessen Inkrafttreten aufgrund des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes . Die ergänzende Vertragsauslegung dient der Lückenschließung. Der Vertrag muss dementsprechend zunächst eine planwidrige Regelungslücke aufweisen. Dabei ist gleichgültig, ob diese Lücke von Anfang an bestanden hat oder erst nachträglich entstanden ist. Eine planwidrige Unvollständigkeit liegt dann vor, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zugrunde liegenden Regelungsplan der Parteien zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrages eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen wäre . Die ergänzende Vertragsauslegung ist dadurch gekennzeichnet, dass die Parteien mit der getroffenen Regelung ein bestimmtes Ziel erreichen wollten, dies aber wegen der Lückenhaftigkeit des Vereinbarten nicht gelungen ist . Voraussetzung ist, dass bestimmte Umstände zum Vertragsinhalt geworden sind , 0. Auflage [DATE] , § 0 Rn. 0). Ist dies nicht der Fall scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung aus. Es kommt dann allenfalls eine Anpassung nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage in Betracht . Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung tritt an die Stelle der lückenhaften Klausel diejenige Gestaltung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Geschäftsbedingung bekannt gewesen wäre. Die ergänzende Vertragsauslegung im Bereich der Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat sich zu orientieren an einem objektiv-generalisierenden, am Willen und Interesse der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise ausgerichteten Maßstab, und nicht nur an dem der konkret beteiligten Personen . Zwar hat sich die Beklagte bei Festlegung der Altersgrenzen in § 0 Abs.0 AHV zweifelsohne von den Altersgrenzen leiten lassen, bei deren Erreichen nach der damaligen Rechtslage ein vorzeitiger Bezug der gesetzlichen Altersrente möglich war. Diese Vorstellung ist aber nicht inhaltlicher Bestandteil der AHV geworden. Das Ziel der AHV die Versorgung der Mitarbeiter/innen ist unabhängig hiervon erfüllbar. Der Fall, dass eine Mitarbeiterin mit 0 Jahren keinen Anspruch auf Bezug einer Sozialversicherungsrente hat, wird von der AHV erfasst, ohne dass es einer Lückenfüllung bedarf. Die Beklagte hat wie oben dargelegt die Zusage der Altersrente nicht auf diejenigen Personen begrenzt, die die Voraussetzungen hierfür erfüllen, sondern auch denjenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Betriebsrente zugesagt, die keinen Anspruch auf eine vorgezogene Sozialversicherungsrente haben. Da die Erwartung, dass in der überwiegenden Zahl von Fällen der Zeitpunkt der betrieblichen Altersrente mit dem Beginn der Altersrente für Frauen mit der Vollendung des 0. Lebensjahres und für Männer mit Vollendung des 0. Lebensjahres zusammenfallen dürfte, nicht Vertragsinhalt geworden ist, kann sie nur bei Vorliegen der Voraussetzungen des [REF] wegen des Fehlens oder Wegfalls der Geschäftsgrundlage Berücksichtigung finden. Ein anderes Ergebnis ergibt sich auch nicht unter Heranziehung der Grundsätze, die das LAG Baden-Württemberg in einer Entscheidung vom [DATE] aufgestellt hat. Zwar hat das LAG Baden-Württemberg eine Versorgungsordnung, die als Rentenbeginn die Vollendung des 0. Lebensjahres vorsah, ergänzend dahin ausgelegt, dass aufgrund der Änderungen im Sozialversicherungsrecht erst mit Vollendung des 0. Lebensjahres der Versorgungsfall eintrete. Begründet hat es dies damit, dass durch das Auseinanderfallen der Zeitpunkte "Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis" und "Bezug der gesetzlichen Altersrente" eine planwidrige Regelungslücke entstanden sei bb) der Entscheidungsgründe). Eine solche Regelungslücke besteht hier aber nicht. Anders als in dem Sachverhalt, welcher der Entscheidung des LAG Baden-Württemberg zugrunde lag, haben die Parteien nämlich nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 0. Lebensjahres vereinbart. Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob die Voraussetzungen einer Störung der Geschäftsgrundlage vorliegen. Auch wenn man dies zugunsten der Beklagten unterstellt, so hätte die Anpassung nicht ohne Beteiligung des Personalrats gemäß [REF] NW erfolgen dürfen. Eine Zustimmung des Personalrats liegt jedoch nicht vor. Der Begriff "Gestaltung des Entgelts" setzt die Schaffung oder Änderung eines vom Einzelfall losgelösten, gruppenbezogenen Systems voraus . Hierfür genügt das Vorliegen einer generellen, abstrakten Regelung . Dies ist bei der vorliegenden Änderung der Versorgungsordnung gegeben. Der in [REF] NW verwandte Begriff "Entgelt" umfasst ebenso wie der Begriff "Lohn" in [REF] und [REF] B-W jede vermögenswerte Leistung des Arbeitgebers aus Anlass des Arbeitsverhältnisses, wozu nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch die betriebliche Altersversorgung zählt . Im Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsrechts ist anerkannt, dass die Kürzung oder Einstellung von Versorgungsleistungen, auch bei einer Störung der Geschäftsgrundlage, der Mitbestimmung des Betriebsrats bedarf . Nichts anderes gilt für die Rechte des Personalrats gemäß [REF] NW. Das Bundesverwaltungsgericht hat schon zu der damals gültigen Fassung des [REF] NW entschieden, dass dieser den betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen des [REF] nachgebildet sei und es keinen sachlichen Grund dafür gebe, bei der Anwendung dieser Beteiligungsvorschriften von unterschiedlichen Inhalten auszugehen . Ebenso hat das Bundesarbeitsgericht dies bei der weitgehend mit [REF] NW übereinstimmenden Regelung in [REF] B-W gesehen. Das Mitbestimmungsrecht des Personalrats soll ebenso wie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats die Arbeitnehmer vor einer einseitig an den Interessen des Arbeitgebers ausgerichteten Lohngestaltung schützen, für ein angemessenes, durchsichtiges Lohngefüge sorgen und die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit sichern . Zu Unrecht meint die Beklagte, eine Beteiligung des Personalrats habe deshalb unterbleiben können, weil die von ihr vertretene Anpassung alternativlos sei. Allerdings sind Eingriffe dann mitbestimmungsfrei, wenn aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen kein abweichender Leistungsplan aufgestellt werden kann . Dies ist hier aber nicht der Fall. Es sind vielmehr verschiedene Lösungen für eine Anpassung denkbar. So erscheint es insbesondere naheliegend, statt einer Anhebung der Altersgrenzen diese beizubehalten, aber eine Sozialversicherungsrente fiktiv anzurechnen . Es liegt keinesfalls auf der Hand, dass eine solche Lösung für Mitarbeiterinnen nicht in Betracht kommt. Da das Ausscheiden aus dem Betrieb und der Bezug der Altersrente nicht zwingend sind, kann es vielmehr den Betroffenen im Einzelfall überlassen bleiben, ob sie die Betriebsrente schon mit 0 oder erst zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen. Der Berücksichtigung einer fiktiven Rente stehen auch keine faktischen Hindernisse entgegen. Versicherungsmathematisch lässt sich eine solche errechnen. Vergleichbare Berechnungen sind beispielsweise im Anwendungsbereich des [REF] üblich. Noch weitergehende Regelungsalternativen ergäben sich im Übrigen, sofern erst unter Einbeziehung der Altersgrenze für Männer und/oder der Berücksichtigung einer erhöhten Lebenserwartung der Betriebsrentner eine Störung der Geschäftsgrundlage folgen würde. Maßnahmen zum Nachteil von Arbeitnehmern, die unter Verletzung von Mitbestimmungsrechten durchgeführt werden, sind unwirksam . Dies gilt auch im Bereich des Landespersonalvertretungsrechts der Entscheidungsgründe, AP Nr. 0 zu § 0 BAT). Dementsprechend ist auch die Anpassung wegen einer Störung der Geschäftsgrundlage ohne Beteiligung des Personalrats unwirksam . Da die Rentenzusage nicht an den konkreten Bezug einer Sozialversicherungsrente geknüpft worden ist, muss sich die Klägerin keine fiktive Sozialversicherungsrente anrechnen lassen. Wegen der fehlenden Beteiligung des Personalrats kann die Beklagte auch insoweit aus den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage nichts Gegenteiliges herleiten. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.