Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit mehrerer arbeitgeberseitiger, außerordentlicher, fristloser Kündigungen, um hiervon abhängige Zahlungsansprüche, um einen Zeugnisanspruch des Klägers sowie eine Schadensersatzforderung wegen vorzeitiger Rückgabe des auch zur privaten Nutzung überlassenen Dienstfahrzeuges. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu veranlasst haben, die Klage in vollem Umfang abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger vertritt die Auffassung, die außerordentliche Kündigung vom [DATE] sei unwirksam, weil der Kläger wegen des Fehlverhaltens, auf welche die Kündigung gestützt werde, nicht zunächst abgemahnt worden sei. Die fehlende Abmahnung werde auch nicht durch die unstreitige Androhung einer Strafanzeige ersetzt. Die Androhung strafrechtlicher Konsequenzen sei im Vergleich zu einer arbeitsrechtlichen Abmahnung nicht etwa ein Plus, sondern ein Aliud. Eine Abmahnung sei auch nicht entbehrlich gewesen. Sein Verhalten im Vorfeld der Kündigung vom [DATE] , nämlich die Herausgabe der Arbeitsmittel Laptop und I-Phone zu unterlassen, könne in Anbetracht der Kürze der Zeit nicht als hartnäckig bezeichnet werden. Es sei davon auszugehen, dass er sich dann nicht weiterhin hartnäckig geweigert hätte, die Arbeitsmittel herauszugeben, wenn ihm durch eine Abmahnung bewusst gemacht worden wäre, dass trotz der bereits bestehenden Freistellung und des ohnehin bevorstehenden Endes des Arbeitsverhältnisses durch Befristungsablauf eine fristlose Kündigung seitens der Beklagten möglich gewesen wäre. Auch die fristlose Kündigung vom [DATE] müsse daran scheitern, dass es an einer vorherigen Abmahnung fehle. Wollte man die unwirksame vorangegangene Kündigung vom [DATE] als Abmahnungsersatz gelten lassen, habe man ihm, dem Kläger, vor der erneuten Kündigung vom [DATE] jedenfalls nicht genügend Zeit eingeräumt, sein Fehlverhalten zu ändern. Die fristlose Kündigung vom [DATE] schließlich sei schon deshalb unwirksam, weil die fraglichen Arbeitsmittel am [DATE] , und somit bereits vor Ausspruch der erneuten Kündigung, herausgegeben worden seien. Aus der Unwirksamkeit der verschiedenen fristlosen Kündigungen folge der Anspruch auf Arbeitsentgelt für die Monate Mai und [DATE] ; denn eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei allenfalls durch ordentliche Kündigung zum [DATE] erfolgt. Auch der Schadensersatzanspruch sei begründet, weil er das ihm auch zur privaten Nutzung überlassene Dienstfahrzeug auf Verlangen der Beklagten am [DATE] vorzeitig habe zurückgeben müssen. Schließlich meint der Kläger, dass auch sein Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses noch nicht erfüllt worden sei. Das ihm unter dem [DATE] ausgestellte Arbeitszeugnis stelle nämlich nur ein sog. einfaches Zeugnis dar. Die Beklagte hält das arbeitsgerichtliche Urteil für zutreffend und verteidigt es mit Rechtsgründen. Außerdem habe sie bereits erstinstanzlich unter Beweisantritt die Behauptung aufgestellt, dass sie durch die Herren K und L dem Kläger in den Telefonaten vom [DATE] ausdrücklich arbeitsrechtliche Konsequenzen angedroht habe, falls er Laptop und I-Phone nicht pünktlich herausgeben werde. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Die Berufung des Klägers musste jedoch erfolglos bleiben. Sie ist in allen Punkten unbegründet. Das Arbeitsgericht Köln hat den Rechtsstreit richtig entschieden und seine Entscheidung tragfähig begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit dem Tag des Zugangs dieser Kündigung am [DATE] sein Ende gefunden. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] genügt den Anforderungen des [REF] und erweist sich auch ansonsten als rechtswirksam. Es liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es der Beklagten unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zuzumuten war, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am [DATE] oder gar bis zum Ablauf des arbeitsvertraglich vereinbarten Befristungszeitraumes am [DATE] fortzusetzen. Die Tatsachen hierfür ereigneten sich auch innerhalb von zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] , nämlich zwischen dem [DATE] . und [DATE] . Der Kläger hat es in der Zeit zwischen dem [DATE] . und [DATE] vorsätzlich unterlassen, der Beklagten trotz mindestens dreimaliger ausdrücklicher Aufforderung durch diese den ihm überlassenen Laptop und das ihm überlassene, der Beklagten gehörende I-Phone herauszugeben. Hierin liegt eine schwerwiegende Arbeitsvertragsverletzung des Klägers. Die Beklagte hatte dem Kläger den Laptop und das I-Phone als Arbeitsmittel zur Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten überlassen. Dem Kläger war ausschließlich eine dienstliche Nutzung dieser Arbeitsmittel gestattet. Dies ist bei im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Arbeitsmitteln stets der Fall, wenn nicht die Arbeitsvertragsparteien eine Vereinbarung getroffen haben, dass dem Arbeitnehmer auch eine Benutzung der Arbeitsmittel des Arbeitgebers zu privaten Zwecken erlaubt sein soll. Eine solche Vereinbarung hatten die Arbeitsvertragsparteien hier nur für den dem Kläger ebenfalls überlassenen Dienst-Pkw getroffen, nicht aber für das Laptop, das I-Phone oder sonstige Arbeitsmittel. Die ausschließlich dienstlichen Zwecken dienende Überlassung des Laptop und des I-Phone ergibt sich ferner explizit aus § 0 Nr. 0 S. 0 des Arbeitsvertrages der Parteien, ist im Übrigen aber auch unstreitig. Als die Beklagte dem Kläger am Morgen des [DATE] eröffnete, dass sie das Arbeitsverhältnis über das vereinbarte Befristungsende am [DATE] nicht fortzusetzen gedenke, und den Kläger gleichzeitig mit sofortiger Wirkung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellte, war somit jegliches berechtigtes Interesse des Klägers, die dienstlichen Arbeitsmittel Laptop und I-Phone weiterhin in seinem Besitz zu behalten, entfallen. Dies gilt umso mehr, als der Kläger ohnehin am nächsten Arbeitstag einen von ihm beantragten und von der Beklagten genehmigten Erholungsurlaub antreten wollte. Dabei kommt es auch nicht darauf an, ob die Beklagte berechtigt war, den Kläger von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung mit sofortiger Wirkung freizustellen; denn auch unabhängig von einer bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses und unabhängig von einer Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsverpflichtung wäre die Beklagte schon aus ihrem an den Gegenständen bestehenden Eigentum heraus jederzeit berechtigt gewesen, deren Herausgabe durch den Kläger zu verlangen. Obwohl der Kläger also am [DATE] nach erfolgter Freistellung keinerlei dienstliche Arbeiten mehr zu erledigen hatte, hat er die Beklagte gleichwohl im Wege aktiver verbotener Eigenmacht von der tatsächlichen Verfügungsgewalt an Laptop und I-Phone ausgeschlossen. Dabei ist davon auszugehen, dass sich Laptop und I-Phone am Morgen des [DATE] noch in den Diensträumen der Beklagten befanden und vom Kläger an diesem Tage mit nach Hause genommen worden sind. Zwar hatte der Kläger zunächst im vorliegenden Verfahren behauptet, er habe den Laptop am [DATE] in dem wenn auch verschlossenen Schrank in seinem Dienstzimmer bei der Beklagten zurückgelassen. Dass diese Einlassung jedoch nicht der Wahrheit entsprechen konnte, ergab sich im weiteren Verlauf schon daraus, dass der Kläger der Beklagten Laptop und I-Phone erst am [DATE] zurückgegeben hat, also zu einem Zeitpunkt, als er seine Schlüssel zu den Diensträumen längst herausgegeben und zu den Diensträumen keinen eigenen Zutritt mehr gehabt hatte. Im Schriftsatz vom [DATE] hat der Kläger dann schließlich auch unstreitig gestellt, "dass sich im Zeitpunkt des Gesprächs am [DATE] ein Notebook im Büro des Klägers aufgeklappt auf dem Schreibtisch befand". Da der Kläger nirgends erläutert hat, dass ihm bei der Beklagten mehrere verschiedene Notebooks zur Verfügung gestanden hätten, muss davon ausgegangen werden, dass es sich um dasjenige Notebook handelte, um dessen Herausgabe es hier geht. Die Beklagte hat den Kläger sodann am [DATE] noch dreimal aufgefordert, Notebook und I-Phone zurückzugeben, zunächst bis 0:0 Uhr, dann bis 0:0 Uhr und schließlich bis 0:0 Uhr oder wenigstens bis zum folgenden Montag, dem [DATE] . um 0:0 Uhr. Keiner dieser Aufforderungen hat der Kläger Folge geleistet. Praktische Hinderungsgründe sind nicht ersichtlich. Vielmehr wäre eine Rückgabe noch am [DATE] problemlos und ohne unzumutbaren Aufwand möglich gewesen. gg. Da die Herren K und L in ihren Telefonaten mit dem Kläger am [DATE] . den Wunsch der Beklagten nach sofortiger Herausgabe der Gegenstände unstreitig nachhaltig zum Ausdruck gebracht haben und der Kläger seinerseits schon aufgrund der ihm bekannten Eigentumsverhältnisse keinen Zweifel an seiner rechtlichen Pflicht zur Herausgabe haben konnte, kann sein Verhalten am [DATE] und bis zum Ausspruch der dann folgenden Kündigung vom [DATE] sehr wohl nur als "hartnäckig" und uneinsichtig bezeichnet werden. hh. Der Kläger hat sich zum damaligen Zeitpunkt auch nicht etwa auf ein Zurückbehaltungsrecht berufen oder berufen können. Fällige Ansprüche des Klägers, derentwegen ein vermeintliches Zurückbehaltungsrecht hätte in Betracht kommen können, sind nicht ersichtlich und vom Kläger auch nicht vorgetragen worden. Unabhängig davon ist ein Zurückbehaltungsrecht an Arbeitsmitteln, die dem Arbeitgeber gehören, ohnehin grundsätzlich ausgeschlossen . ii. Das hartnäckige arbeitsvertragliche Fehlverhalten des Klägers war geeignet, als wichtiger Grund im Sinne des [REF] die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Der Beklagten war es vorliegend auch nicht möglich und zumutbar, ihre berechtigten Interessen durch ein milderes Mittel zu wahren als es der Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung darstellt. Insbesondere bedurfte es entgegen der Auffassung des Klägers unter den konkreten Umständen des vorliegenden Falles keiner vorherigen Abmahnung seitens der Beklagten. Es kann daher dahingestellt bleiben, ob die Vertreter der Beklagten bei ihren Telefonaten mit dem Kläger am [DATE] auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen einer nicht fristgerechten Rückgabe des Laptops und I-Phones hingewiesen und damit eine mündliche Abmahnung ausgesprochen haben, wie die Beklagte unter Beweisantritt behauptet hatte. Einer entsprechenden Beweisaufnahme bedurfte es daher nicht. Zunächst bedurfte es keiner Abmahnung, um dem Kläger überhaupt zu verdeutlichen, dass seine Weigerung, Notebook und I-Phone unverzüglich herauszugeben, eine Arbeitsvertragsverletzung darstellte. Wie bereits ausgeführt, konnte der Kläger in Anbetracht der ihm bekannten Eigentumsverhältnisse an den Gegenständen und in Anbetracht des unstreitigen Umstands, dass er zu einer privaten Nutzung der Gegenstände nicht berechtigt war, keinerlei vernünftigen Zweifel daran haben, dass das Herausgabeverlangen der Beklagten berechtigt war. Auch wenn zwischen den Parteien streitig geblieben ist, ob die Zeugen K und L dem Kläger gegenüber ausdrücklich auch arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Fall der Nichtherausgabe von Laptop und I-Phone angedroht hatten, so ist doch unstreitig geblieben, dass sie dem Kläger mit Strafanzeige bzw. strafrechtlichen Konsequenzen gedroht haben. Es trifft zwar zu, dass eine Strafanzeige bzw. die Androhung strafrechtlicher Konsequenzen nicht in jeder Hinsicht als einer arbeitsrechtlichen Abmahnung gleichbedeutend angesehen werden kann. Was jedoch die Warnfunktion einer Abmahnung angeht, so ist zu berücksichtigen, dass jedem Arbeitnehmer bewusst sein muss, dass eine Straftat, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht und zum Schaden des Arbeitgebers begangen wird, üblicherweise den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet und eine Kündigung desselben nach sich ziehen kann. Deshalb dürfte das allgemeine Publikum die Drohung mit einer Strafanzeige im Zweifel als noch schwerwiegender werten als die Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Ein Arbeitgeber, der in Anbetracht eines bestimmten Arbeitnehmerverhaltens mit einer Strafanzeige droht, bringt damit deutlich zum Ausdruck, dass er sich als Opfer einer Straftat sieht und sich demgegenüber rechtlich zur Wehr zu setzen gedenkt. Dann liegt es für den Arbeitnehmer aber auch nahe, dass der Arbeitgeber nicht nur strafrechtliche, sondern erst recht auch arbeitsrechtliche Konsequenzen in Erwägung ziehen wird. Schließlich konnte die Beklagte vorliegend in Anbetracht des Verhaltens des Klägers auch nicht damit rechnen, dass der Kläger im Falle einer arbeitsrechtlichen Abmahnung alsbald zu vertragsgerechtem Verhalten zurückfinden würde. Der tatsächliche Geschehensablauf belegt das Gegenteil. Schon der Umstand, dass der Kläger vor der hier streitigen Kündigung vom [DATE] drei Aufforderungen der Beklagten zur Rückgabe von Laptop und I-Phone unbeachtet gelassen hat, belegt seine hartnäckige Uneinsichtigkeit. Dieser Eindruck wird nachträglich weiter bestätigt: Nicht einmal die fristlose Kündigung vom [DATE] selbst hatte den Effekt, dass der Kläger nunmehr unverzüglich dem Herausgabeverlangen der Beklagten nachgekommen wäre. Vielmehr hat er es erst noch zu einer weiteren außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] kommen lassen, obwohl er auch unter Berücksichtigung seiner Urlaubsabwesenheit vom [DATE] . bis [DATE] . genügend Zeit und Gelegenheit gehabt hätte, wenigstens die Nachfolgekündigung durch rechtzeitige Herausgabe der Gegenstände zu vermeiden. Im Zeitpunkt der hier streitigen Ereignisse bestand das Arbeitsverhältnis erst seit knapp neun Monaten. Einen nennenswerten sozialen Besitzstand hatte der Kläger in dieser Zeit in dem Arbeitsverhältnis noch nicht aufbauen können. Dies gilt umso mehr, als es sich ohnehin nur um ein bis zum [DATE] befristetes Arbeitsverhältnis handelte. Auf der anderen Seite hatte die Beklagte ein berechtigtes Interesse daran, dass das auslaufende Arbeitsverhältnis in geordneten Bahnen bis zum Ende abgewickelt würde. Die Beklagte hatte, wie die von ihr ausgesprochene Freistellung zeigt, keinen Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des Klägers. Deshalb durfte sie ihm Rahmen einer geordneten Abwicklung des Arbeitsverhältnisses auch die alsbaldige Herausgabe der Arbeitsmittel durch den Kläger erwarten. Bei Notebook und I-Phone handelte es sich um Gegenstände von nicht unerheblichem wirtschaftlichem Wert. Das Interesse an der sofortigen Zurückgabe des Notebooks lag aber insbesondere auch darin begründet, dass die Beklagte die Kontrolle über die auf diesem Notebook gespeicherten betrieblich relevanten Daten ausüben können wollte. Andererseits konnte die Beklagte das Verhalten des Klägers, nämlich die rechtswidrige Mitnahme des Notebooks nach Hause bzw. die hartnäckige Weigerung, dieses Notebook wieder der Beklagten zur Verfügung zu stellen, nur so deuten, dass der Kläger sich den Besitz des Notebooks und des I-Phones zu unlauteren Zwecken verschaffen wollte. Auch insofern lag es im berechtigten Interesse der Beklagten, durch sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses weitere während des Laufes einer noch andauernden Abwicklungsperiode drohende Imponderabilien von vornherein auszuschließen. Daher konnte die Beklagte auch nicht etwa auf den Ausspruch lediglich einer ordentlichen fristgerechten Kündigung verwiesen werden, zumal dies in Anbetracht der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartalsende zum damaligen Zeitpunkt einen weiteren Fortbestand des Arbeitsverhältnisses von mehr als zwei Monaten bedeutet hätte. Die außerordentliche fristlose Kündigung vom [DATE] erweist sich somit als rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum [DATE] beendet. Die nachfolgenden Kündigungen sind somit rechtlich irrelevant. In Anbetracht der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung vom [DATE] erweisen sich auch sämtliche vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüche als unbegründet. Das Zeugnis vom [DATE] erfüllt alle Merkmale eines Zeugnisses, das sich auf Leistung und Führung im Dienst erstreckt. Das Zeugnis verhält sich zum Arbeits und Leistungsverhalten des Klägers, enthält eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung und trifft Aussagen über das allgemeine Verhalten des Klägers gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, nachgeordneten Mitarbeitern und Kunden. Zwar ist das Zeugnis nicht sehr umfangreich ausgefallen. Dabei ist aber auch zu beachten, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien insgesamt nicht einmal ganz neun Monate Bestand hatte. Abgesehen davon wird ein Zeugnis, das Aussagen zu Leistung und Führung des Arbeitnehmers enthält, nicht dadurch zu einem "einfachen" Zeugnis im Sinne einer bloßen Arbeitsbescheinigung, dass es in der einen oder anderen Hinsicht inhaltlich möglicherweise zu beanstanden oder zu ergänzen sein könnte. Wenn der Kläger meint, einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem anderen Zeugnisinhalt zu haben, mag er die Berichtigung des erteilten Zeugnisses verfolgen. Auch dies hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend gesehen. In Anbetracht der vorliegenden, auf den Umständen des Einzelfalles beruhenden Entscheidung ist ein Grund für die Zulassung der Revision nicht gegeben.