Tenor Auf die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, der Übertragung der Elternzeit für das Kind J. L. auf den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] zuzustimmen. Die Beklagte wird verurteilt, dem Antrag der Klägerin auf Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem [DATE] bis zum [DATE] während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen: Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden die Woche, verteilt auf zwei Tage á acht Stunden und einen Vormittag á vier Stunden. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Im Übrigen werden die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 0/0 und die Beklagte zu 0/0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im vorliegenden Verfahren über einen von der Klägerin vorsorglich gestellten Antrag auf Elternteilzeit für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] , Übertragung nicht in Anspruch genommener Elternzeit auf den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] und Elternteilzeit auch für diesen Zeitraum. Vor Einleitung des vorliegenden Verfahrens hat die Klägerin bereits eine Klage gegen die Beklagte beim Arbeitsgericht Mainz erhoben, mit der sie Elternteilzeit für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] begehrt. In diesem vorangegangenen Verfahren zwischen den Parteien vor dem Arbeitsgericht Mainz hat das Arbeitsgericht die Klage mit Urteil vom [DATE] aus formalen Gründen abgewiesen. Hiergegen hat die Klägerin Berufung eingelegt. Diese weitere Berufungsverfahren zwischen den Parteien ist ebenfalls beim erkennenden Berufungsgericht unter dem Aktenzeichen [REF] anhängig; im Übrigen wird auf den gesamten Akteninhalt der beigezogenen Verfahrensakte des Parallelverfahrens verwiesen. Die Klägerin ist bei der Beklagten, die Produkte für die Reinigung und Pflege im Haushalt sowohl für den Endverbraucher als auch für professionelle Großverbraucher in der Gebäudereinigung sowie in Großküchen herstellt, seit [DATE] tätig. Sie war vor Beginn der Elternzeit im Internationalen Marketing als sog. Internationale Brand Managerin in Vollzeit beschäftigt und für die Betreuung einer globalen Dachmarke zuständig. Die Abteilung Internationales Marketing umfasst drei verschiedene Ressorts, die sich an den Produktreihen der Beklagten orientieren, nämlich Schuhpflege, Wohnraumpflegeprodukte sowie ökologische Putz und Reinigungsmittel. Jedes dieser drei Ressorts wird von je einem Internationalen Brand Manager in Vollzeit geführt. Im Bereich der ökologischen Putz und Reinigungsmittel ist ferner eine weitere Brand Managerin in Vollzeit tätig. Zudem arbeitet in dieser Abteilung eine weitere Mitarbeiterin, die das Thema Marktforschung und neue Geschäftsfelder betreut. Leiter der Abteilung ist der Internationale Marketing Director, Herr B. M., der eine Assistentin hat. Jeder der drei Internationalen Brand Manager hat die Aufgabe, die jeweilige Produktpalette einer Marke bzw. eines Markendaches in der Vermarktung zu begleiten. Hierzu arbeitet der Internationale Brand Manager mit den sieben nationalen Marketingabteilungen zusammen, denen jeweils ein Leiter vorsteht, dem die für die Umsetzung der Marketingstrategien und Konzepte des Internationalen Brand Managers zuständigen Produktmanager zuarbeiten. Nach der Geburt ihres Sohnes am [DATE] war die Klägerin in Elternzeit. Am [DATE] wurde ihr zweites Kind, ihre Tochter J. L., geboren. Unter dem [DATE] übersandte die Klägerin der Beklagten folgendes Schreiben: hiermit beantrage ich Elternzeit zunächst zusammenhängend bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres meiner Tochter, J. L. S., geb. am [DATE] .. [DATE] . Die Elternzeit möchte ich direkt im Anschluß an die Mutterschutzfrist, die am [DATE] endet, in Anspruch nehmen. Die Teilzeittätigkeit möchte ich im Umfang von 0 Wochenstunden ausüben. Den genauen Zeitrahmen würde ich ggf. März/ [DATE] in Rücksprache mit dem Vorgesetzten festlegen wollen. Den verbleibenden 0. Zeitabschnitt bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres meiner Tochter möchte ich heute noch gern flexibel halten. Die genaue Anzahl der möglichen Arbeitsstunden pro Woche im 0. Lebensjahr würde ich Ihnen dann im 0. Quartal [DATE] final mitteilen. Wegen der Übertragung des restlichen Anteils aus der dreijährigen Elternzeit meines Sohnes T. auf die Zeit nach seinem dritten Geburtstag möchte ich mich heute ebenfalls noch flexibel halten. Den genauen Zeitrahmen, d. h. wann und in welchem Umfang ich diesen nehmen möchte, würde ich Ihnen dann zum späteren Zeitpunkt mitteilen. Ihrem Antrag auf eine Teilzeittätigkeit vom [DATE] bis zum [DATE] für 0 Wochenstunden sowie vom [DATE] bis zum [DATE] können wir nach eingehender Prüfung aus dringenden betrieblichen Gründen nicht entsprechen, denn in Ihrer Tätigkeit als Senior Brand Manager ist Ihre volle Erreichbarkeit für die Vertriebskollegen zur kurzfristigen Bearbeitung von Kundenanfragen sowie die zügige Abstimmung mit den Internationalen Kollegen essentiell. Nach einem persönlichen Gespräch am [DATE] lehnte die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] das Teilzeitbegehren der Klägerin erneut ab. In dem Schreiben heißt es u.a.: in unserem persönlichen Gespräch am [DATE] gemeinsam mit Herrn M. haben wir Sie bereits darüber informiert, dass wir Ihnen aus dringenden betrieblichen Gründen leider kein Angebot für eine Teilzeittätigkeit im Internationalen Marketing während Ihrer Elternzeit unterbreiten können und das gilt auch für den Zeitraum ab dem [DATE] . Unsere Mandantin hat uns Ihr Schreiben vom [DATE] vorgelegt. Hierin bringen Sie zum Ausdruck, dass Sie einer Reduzierung der Arbeitszeit nicht zustimmen. Gegenwärtig prüfen wir die gerichtliche Geltendmachung des mandantenseitigen Teilzeitbegehrens, die Zeit ab dem [DATE] betreffend. Unsere Mandantin begeht die Reduzierung der Arbeitszeit auf 0 Stunden die Woche. Nach ihrer Vorstellung könnte sie an zwei Tagen zu je 0 Stunden vor Ort tätig sein. An einem dritten Tag würde sie vormittags für vier Stunden von zu Hause aus arbeiten können. Nach Prüfung aller Möglichkeiten teilen wir Ihnen mit, dass wir den Antrag aus betrieblichen Gründen vollumfänglich ablehnen, d. h. sowohl hinsichtlich des gewünschten Umfangs der Verringerung als auch hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit. In dem am [DATE] geführten Gespräch mit Ihrer Mandantin wurden dieser die Gründe bereits ausführlich erläutert. Vor Einleitung des vorliegenden Verfahrens hat die Klägerin bereits eine Klage gegen die Beklagte beim Arbeitsgericht Mainz erhoben und in der Klageschrift vom [DATE] , die der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, zunächst folgenden Antrag angekündigt: In dem vorgenannten Parallelverfahren hat die Klägerin mit Schriftsatz vom [DATE] , der am [DATE] beim Arbeitsgericht Mainz eingegangen und der Beklagten am [DATE] zugegangen ist, erklärt, dass sie für die Zeit ab dem [DATE] die beantragte Arbeitszeitverringerung und verteilung während fortdauernder Elternzeit begehre, und hierzu unter Ziff. 0 d folgendes ausgeführt: "Die Klägerin hat mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] die Verringerung der Arbeitszeit bei fortwährender Elternzeit zum [DATE] begehrt, somit weit mehr als sieben Wochen vor dem Beginn der geltend gemachten Reduzierung. Den diesem Begehren innewohnenden Antrag auf Verlängerung der Elternzeit vom [DATE] bis [DATE] hat die Beklagte bis heute nicht förmlich abgelehnt, ihm aber auch nicht ausdrücklich entsprochen. Höchst vorsorglich wird hiermit nochmals ein entsprechender Antrag gestellt." In diesem Parallelverfahren vor dem Arbeitsgericht Mainz hat die Beklagte im Kammertermin vom [DATE] erklärt, dass die Klägerin für den Fall, dass diese sich nicht über den [DATE] in Elternteilzeit befinde, bis einschließlich [DATE] von ihrer Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung ohne Fortzahlung der Vergütung freigestellt werde. In diesem Termin hat die Klägerin den Antrag aus der Klageschrift vom [DATE] mit folgender Maßgabe gestellt: "Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem [DATE] bis einschließlich [DATE] während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen: Auch gehen wir von einer ordnungsgemäßen Artikulation des mandantenseitigen Teilzeitbegehrens aus, welches Gegenstand des beim Arbeitsgericht Mainz anhängigen Verfahrens ist. Da sich am Bestand der Elternzeit und mit ihr an einem wirksamen Teilzeitbegehren aber im Rahmen der letzten Verhandlung Zweifel erhoben, stellen wir vorsorglich unter Bezugnahme auf die im Original beifügte Vollmacht nachfolgende Anträge: Vorsorglich beantragen wir auch die Zustimmung zur Übertragung der vermeintlich in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] nicht als Elternzeit in Anspruch genommenen Elternzeit auf die Zeit ab Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes J. L.. Für die Elternzeit vom [DATE] bis zum [DATE] beantragen wir gleichsam die Reduzierung der Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche. Diese 0 Stunden sollten auf 0 Tage á acht Stunden und einen Vormittag á vier Stunden verteilt werden. Sofern Sie am Inhalt der Erklärungen und Anträge Anlass zu Richtigstellungen, Ergänzungen oder Korrekturen sehen, ersuchen wir unter Hinweis auf die Ihnen als Arbeitgeberin obliegende Sorgfaltspflicht um unverzüglichen Hinweis. Letztlich bestätigen Sie uns bitte vorsorglich, dass Einigkeit darüber besteht, dass für den Fall des Nichtbestandes einer Elternzeit in dem Zeitraum [DATE] bis [DATE] die gegenseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten ruhen, mithin unsere Mandantin nicht zur Arbeitsleistung und Sie nicht zur Lohnzahlung verpflichtet sind." unser Mitgliedsunternehmen, die Firma A., hat uns gebeten, auf Ihr Schreiben vom [DATE] zu antworten. Bereits im Schriftsatz vom [DATE] , uns zugegangen am [DATE] , hatten Sie für Ihre Mandantin Frau C. eine Verlängerung der ihr bis zum [DATE] gewährten Elternzeit ab dem [DATE] bis zum [DATE] beantragt. Im Gütetermin vom [DATE] wurde mündlich von Ihnen klargestellt, dass von Ihrer Mandantin eine Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit vom [DATE] bis [DATE] gewünscht ist. Nunmehr beantragen Sie erneut mit Schreiben vom [DATE] , unserem Mitgliedsunternehmen zugegangen am gleichen Tag, unter Einhaltung der gesetzlichen Ankündigungsfrist von 0 Wochen, für Ihre Mandantin eine Verlängerung der laufenden Elternzeit ab dem [DATE] bis zum [DATE] , vorsorglich eine Übertragung der nicht genommenen Elternzeit in der Zeit [DATE] bis zum [DATE] auf die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] sowie eine Reduzierung der Arbeitszeit auf 0 Stunden/Woche vom [DATE] bis [DATE] mit einer gewünschten Verteilung auf zwei Tage á acht Stunden und einen Vormittag á vier Stunden, im Falle der Übertragung der Elternzeit ebenso in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] . Nach unserer Auffassung wurde die Verlängerung der Elternzeit über das zweite Lebensjahr der Tochter J. L. nicht fristgerecht unter Einhaltung der siebenwöchigen Mindestfrist des [REF] beantragt. Daher endet die bisher laufende Elternzeit am [DATE] , so dass ab diesem Tag grundsätzlich eine Arbeitspflicht seitens Ihrer Mandantin bestehen würde. Jedoch wurde von unserer Seite aus am [DATE] zu Protokoll erklärt, dass Ihre Mandantin bis zum [DATE] von der Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung ohne Fortzahlung der Vergütung freigestellt wird. Das Verhältnis der beiden Anträge vom [DATE] und [DATE] ist uns nicht ganz klar, da zwei unterschiedliche Zeitpunkte für den gewünschten Beginn des zweiten Abschnitts der Elternzeit genannt werden: einmal der [DATE] und ein anderes Mal der [DATE] . Wir gehen jedoch davon aus, dass nunmehr der Antrag vom [DATE] der einzig verbindliche Antrag sein soll. Namens unseres Mitgliedsunternehmens bescheinigen wir daher Ihrer Mandantin die Inanspruchnahme von Elternzeit in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] . Wir weisen darauf hin, dass eine vorzeitige Beendigung nur mit Zustimmung unseres Mitgliedsunternehmens möglich ist. Dem gleichzeitig gestellten Antrag auf Zustimmung zur Übertragung angeblich nicht genommener Elternzeit in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] auf den Zeitraum [DATE] bis zum [DATE] kann nicht entsprochen werden. Da nicht rechtzeitig in Anspruch genommene Elternzeit verfällt, gibt es keinen Anspruch auf Elternzeit, der übertragen werden könnte. Wie bereits mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] mitgeteilt, stehen der Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit dringende betriebliche Gründe entgegen. Daher teilen wir Ihnen namens unseres Mitgliedsunternehmens mit, dass wir dem im Namen Ihrer Mandantin gestellten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit vom [DATE] bis [DATE] nicht stattgeben können. Dem Anspruch stehen folgende dringende betrieblichen Gründe entgegen, die Sie bitte dem beigefügten Schreiben unseres Mitgliedsunternehmens vom [DATE] entnehmen. Höchst vorsorglich weisen wir darauf hin, dass auch der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Wir sind damit einverstanden, dass in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] die beiderseitigen Pflichten ruhen und Ihre Mandantin keine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erbringen hat, weswegen dieser auch keine Entgeltansprüche für diese Zeit zustehen. Mit Schriftsatz vom [DATE] , der beim Arbeitsgericht Mainz am gleichen Tag eingegangen und der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, hat die Klägerin die vorliegende Klage erhoben, mit der sie den von ihr mit Schreiben vom [DATE] vorsorglich gestellten Antrag auf Elternteilzeit für die Zeit ab dem [DATE] bis zum [DATE] , Übertragung nicht genommener Elternzeit auf den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] und Elternteilzeit auch für diesen Zeitraum weiterverfolgt. Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, sie habe im Hinblick darauf, dass im Parallelverfahren Zweifel daran geäußert worden seien, dass für die Zeit ab dem [DATE] Elternzeit bestehe, vorsorglich einen neuen Antrag auf Elternzeit für die Zeit ab dem [DATE] gestellt. Falls sich die Zweifel bewahrheiten sollten, dass in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] keine Elternzeit bestanden habe, so hätte sie in dieser Zeit die ihr zustehende Elternzeit nicht in Anspruch genommen. Mit ihrem Klageantrag zu 0 a) begehre sie die von der Beklagten verweigerte Zustimmung zur Übertragung des vermeintlich nicht als Elternzeit in Anspruch genommenen Zeitraums. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei die nicht in Anspruch genommene Elternzeit aufgrund ihres bereits vor dem zweiten Geburtstag ihrer Tochter gestellten Antrages vom [DATE] nicht verfallen. Nachvollziehbare Gründe für die Ablehnung der Zustimmung habe die Beklagte nicht vorgetragen. Für die auf den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] übertragene Elternzeit begehre sie mit dem Antrag zu 0 b) ebenfalls die Verringerung ihrer Arbeitszeit im angegebenen Umfang. Bei der Verlängerung bzw. Übertragung der Elternzeit gelte die Frist des [REF] nicht. Soweit die Beklagte allein auf ihren mit Schreiben vom [DATE] gestellten Antrag abstelle, sei auch noch der Antrag zu berücksichtigen, der in ihrem Schriftsatz vom [DATE] im Parallelverfahren der Parteien enthalten sei. Ihrem Antrag auf Elternteilzeit stünden keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen. Vielmehr sei eine Teilzeittätigkeit mit ihrer Tätigkeit als "Senior Brand Manager" im internationalen Marketing vereinbar. Im Rahmen der Reduzierung der Arbeitszeit wäre es zum Beispiel denkbar, dass sie zunächst mit der Betreuung einer Marke oder eines Segments für ein oder mehrere Länder beauftragt würde oder sie die von ihr begonnene Etablierung der Marke emsal für die Möbelpflege weiter betreibe. Entgegen der Darstellung der Beklagten seien Teilzeitstellen im Marketingbereich möglich. Dabei sei zu berücksichtigen, dass im Professional-Bereich eine Kollegin im Marketing mit vergleichbarem Tätigkeitsbereich nach Rückkehr aus der Elternzeit in Teilzeit weiterbeschäftigt worden sei. Auch im nationalen Marketing arbeite eine Kollegin in Teilzeit mit 0 Wochenstunden. Ihre Erreichbarkeit wäre problemlos zu gewährleisten, weil sie telefonisch auch über ihr Handy immer erreichbar sei. Die Reisetätigkeit sei nicht so umfangreich, wie die Beklagte glauben machen wolle. Sie habe in der Zeit von [DATE] bis [DATE] insgesamt zwölf Dienstreisen angetreten, die auch zu Marktbeobachtungen dienen sollten, während die sonstige Marktbeobachtung über E-Mail und Telefon laufe. In jedem der jeweiligen Länder würden Geschäftsführer als Ansprechpartner für den zuständigen Brand Manager zur Verfügung stehen, wobei der Kontakt ausschließlich innerhalb der sog. business-units bestehe und die Kommunikation zum allergrößten Teil über E-Mail-Kontakt laufe. Entgegen der Darstellung der Beklagten würden lediglich bei Einführung eines neuen Produktes oder sonstigen speziellen Projekten große Konferenzen stattfinden. Das Vorbringen der Beklagten, die Aufgabe eines Internationalen Brand Managers sei nicht auf mehrere Personen aufteilbar, weil ansonsten eine einheitliche Vermarktung einer Marke gefährdet werde, sei unhaltbar. Selbstverständlich würde eine einheitliche Vermarktung gewahrt bleiben, weil die Internationalen Brand Manager nicht autark fungierten, sondern Änderungen in der Vermarktung abstimmen müssten. Ebenso wie derartige Abstimmungen in der Hierarchie nach oben und unten stattfänden, wären auch entsprechende Absprachen unter gleichermaßen ausgebildeten und spezialisierten Mitarbeitern auf einer Ebene möglich. Ausweislich des von ihr vorgelegten Stellenangebotes vom [DATE] über eine zum [DATE] ausgeschriebene Stelle als "International Brand Manager" bestehe bei der Beklagten nach wie vor im Bereich Marketing Personalbedarf. Nach Beginn ihrer Elternzeit sei sie durch die Mitarbeiterin Frau S. K. ersetzt worden, die dann in die Schuhpflege gewechselt sei und nach Beginn ihrer Elternzeit ihrerseits durch Frau J. B. ersetzt worden sei, die wiederum zum Ende des Jahres [DATE] ausgeschieden sei. Bei der vakanten Stelle handele es sich um die ausgeschriebene Stelle, die die Mitarbeiterin S. K. ab dem [DATE] in Teilzeit mit einer halben Stelle habe übernehmen wollen, was von der Beklagten abgelehnt worden sei. Die Mitarbeiterin K. und sie könnten sich sehr gut vorstellen, die ausgeschriebene Stelle übergangsweise jeweils zur Hälfte auszuüben. Soweit die Beklagte angeführt habe, dass die Stelle eines Senior Brand Managers nicht teilbar sei, weil eine Vertretung nicht möglich wäre, sei dies nicht nachvollziehbar. In ihrem Fall sei ihre Stelle nach ihrem mutterschutzbedingten Ausscheiden knapp ein Jahr vakant gewesen und habe nicht besetzt werden können. In dieser Zeit sei sie von ihrem Vorgesetzten, dem als International Marketing Director tätigen Herrn M., vertreten worden. Ihre längere Vertretung durch den Vorgesetzten spräche gegen die von der Beklagten behauptete Unteilbarkeit der Stelle. Vielmehr könnten die anfallenden Arbeiten durchaus delegiert und umverteilt werden. Anders habe es der sie für ein Jahr vertretende Herr M. auch nicht gemacht. Dementsprechend müsse dies auch künftig möglich sein. Dass Störungen in dieser Zeit ihrer Vertretung aufgetreten seien, habe die Beklagte nicht aufgezeigt. Unabhängig davon werde nach der gesetzlichen Regelung vom Arbeitgeber erwartet, dass er die mit der Elternteilzeit verbundenen betrieblichen Schwierigkeiten bewältige und die erforderlichen Überbrückungsmaßnahmen treffe. Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem [DATE] bis einschließlich [DATE] während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen: Die Beklagte wird verurteilt, der Übertragung von für das Kind Jasmin Lara nicht in Anspruch genommener Elternzeit auf den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] zuzustimmen. Die Beklagte wird verurteilt, der Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem [DATE] bis zum [DATE] während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen: Die Beklagte hat vorgetragen, dem Verringerungswunsch der Klägerin stünden dringende betriebliche Gründe entgegen. Ein dringender betrieblicher Grund liege insbesondere dann vor, wenn der Arbeitsplatz aufgrund des betrieblichen Organisationskonzepts nicht teilbar sei, was hier der Fall sei. Sie habe ein betriebliches Organisationskonzept, aufgrund dessen jeder Internationale Brand Manager die Marken international in einem einheitlichen Markenauftritt präsentiere, so dass die Tätigkeit nur in Vollzeit ausgeübt werden könne. Für das Erreichen der optimalen Verkaufserfolge sei erforderlich, dass für eine bestimmte Marke die Fäden in einer Hand zusammenliefen, weil nur so eine sinnvolle Koordination der an der Sortimentspflege/Gestaltung des Produktportfolios sowie Kommunikationsstrategie beteiligten Personen möglich sei. Sie habe daher die unternehmerische Entscheidung getroffen, dass Internationale Brand Manager grundsätzlich in Vollzeit tätig seien, um eine einheitliche Marketingstrategie für die Dachmarke sicherzustellen. Dies liege auch darin begründet, dass der Markt der Putz und Reinigungsmittel zu den "fast moving consumer goods" zu zählen sei und die Schnelligkeit der Märkte eine permanente Erreichbarkeit voraussetze. Die Aufgaben eines Internationalen Brand Managers seien nicht auf mehrere Personen aufteilbar, weil ansonsten die einheitliche Vermarktung einer Marke gefährdet wäre. Es handele sich um eine strategische Tätigkeit mit einer Schnittstellenfunktion, die ein hohes Maß an Abstimmung mit den Einheiten nationales Marketing, Controlling, Forschung und Entwicklung sowie Produktion erfordere. Die Tätigkeit sei mit regelmäßigen Meetings, engen Terminvorgaben und nicht unerheblicher Reisetätigkeit verbunden. Auch wenn sich die vielfältigen Aufgaben eines Internationalen Brand Managers durch einen hohen Grad der Selbständigkeit auszeichnen würden, werde selbstverständlich das Marketing der Dachmarken koordiniert. Einmal wöchentlich fänden Teammeetings mit den anderen Internationalen Brand Managern statt, um übergeordnete Themen zu besprechen. Daneben gebe es ein bis zweimal wöchentlich Marken-Jour-Fixe zwischen dem Internationalen Brand Manager und dem Abteilungsleiter Herrn M.. Ferner würden regelmäßig große Konferenzen mit den Ansprechpartnern der anderen Einheiten wie Controlling, Produktion, Forschung und Entwicklung sowie Einkauf stattfinden. Der Internationale Brand Manager beobachte europaweit die Entwicklungen der ihn betreffenden Warengruppen und analysiere diese auf Relevanz für seine Marke, was u.a. regelmäßig Storechecks in ganz Europa umfasse. Er sei alleine für die Entwicklung seiner Marken verantwortlich und quasi der "Geschäftsführer" einer Marke. Die nationalen Verkaufsbüros seien nach der Unternehmensphilosophie Kunden und würden durch das Konzept "one-face-to-the-customer" betreut. Die Funktion eines Internationalen Brand Managers sei mit erheblicher Reisetätigkeit in die jeweiligen Vertriebsländer verbunden, wobei aktuell ein bis zwei Reisen pro Monat von jeweils einem bis zwei Tagen üblich seien. Das Teilzeitverlangen der Klägerin stehe ihrer Arbeitszeitregelung entgegen, die sich aus dem Organisationskonzept ergebe. Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin müsste sie die Aufgaben des Internationalen Brand Managers einer Dachmarke auf mehrere Personen aufteilen, weil der Arbeitsbedarf 0 Wochenstunden übersteige. Folglich könnte das von ihr gewollte Konzept, nämlich die Markenbetreuung durch eine Person für alle Produkte einer Sparte, nicht mehr eingehalten werden. Nach ihrem Organisationskonzept setze die Position des Internationalen Brand Managers zwingend eine Vollzeittätigkeit voraus. Da jeder Internationale Brand Manager für ein bestimmtes Ressort zuständig sei und vielfältige komplexe Aufgaben habe, sei eine ganztägige Anwesenheit in ihrem Betrieb erforderlich. Ihr Organisationskonzept beim Internationalen Brand Manager sei eine "one-face-to-the-customer"-Strategie, so dass diese Tätigkeit nur in Vollzeit ausgeübt werden könnte. Sie habe sich dafür entschieden, alle Produkte einer Marke bzw. eines Markendachs in die Hand einer Person zu geben, die dafür verantwortlich sei, diese Produkte im Markt in Absatz zu bringen und zu bewerben. Dementsprechend sei die Klägerin während ihrer Elternzeit durch eine Vollzeitkraft ersetzt worden, was ein deutliches Zeichen für die tatsächliche Umsetzung ihres Konzepts sei. Im Consumer-Bereich gebe es keinen anderen Internationalen Brand Manager, der in Teilzeit arbeite. In der Abteilung Marketing würde lediglich die Leiterin des internationalen Marketing für den Professional-Bereich in Teilzeit mit 0 % arbeiten. Diese Position mit einem wöchentlichen Arbeitsvolumen von meist über 0 Wochenstunden betreffe eine andere hierarchische Ebene und sei mit einem Internationalen Brand Manager nicht vergleichbar. Der ausschließlich von ihrem Sitz aus geführte Bereich Professional umfasse nur eine Marke. Die Abstimmung in nationalen Marketingabteilungen erfolge gänzlich anders. Hier sei die Entscheidungsstruktur top-down, so dass der Kommunikationsbedarf deutlich geringer sei. Zudem sei das Geschäftsfeld "Professional" durch deutlich größere Reaktionszeiten gekennzeichnet, da der Markt nicht zu den "fast-moving" gehöre. Soweit die Klägerin eine ehemalige Teilzeitkraft erwähne, die als Produktmanagerin im Bereich Consumer tätig gewesen sei, ergebe sich hieraus nichts anderes. Die Tätigkeit eines Produktmanagers unterscheide sich ebenfalls von einem Internationalen Brand Manager. Produktmanager seien im nationalen Marketing angesiedelt und für die Umsetzung der Marketingstrategien und Konzepte des Internationalen Brand Managers zuständig. So sei eine Produktreihe, die ausschließlich auf dem deutschen Markt angeboten werde, von dieser Mitarbeiterin betreut worden. Jedoch habe sich auch hier erwiesen, dass selbst bei einer Produktmanagerin keine Teilzeit möglich sei. Es sei zu erheblichen Betriebsablaufstörungen gekommen, so dass diese Lösung vor drei Jahren aufgegeben worden sei. Die Urlaubsvertretung eines Internationalen Brand Managers gestalte sich so, dass der Urlaub frühzeitig allen relevanten Ansprechpartnern mitgeteilt und versucht werde, die Projekte darauf abzustimmen. Falls während der Urlaubsabwesenheit nicht aufschiebbare Entscheidungen zu treffen seien, übernehme dies entweder ein anderer Internationaler Brand Manager oder aber der Leiter der Abteilung, Herr M.. Diese seien aufgrund der wöchentlichen Meetings ungefähr über den jeweiligen Arbeitsstand informiert und daher hierzu in der Lage. Aus den dargestellten betrieblichen Gründen werde zusammenhängender Urlaub nur für maximal zwei Wochen gewährt. Eine dauerhafte Übertragung von Aufgaben scheide aus, weil die anderen Internationalen Brand Manager und der Abteilungsleiter mit ihren Aufgaben bereits selbst voll ausgelastet seien. Herr Melzer habe die Klägerin entgegen ihrer Darstellung nicht knapp ein Jahr nach der Geburt ihres ersten Kindes vertreten. Für die seit [DATE] in Mutterschutz/Elternzeit befindliche Klägerin sei als Vertreterin am [DATE] Frau K. in Vollzeit eingesetzt worden. Diese habe vom 0. Februar bis [DATE] unter der Anleitung von Herrn M. das Markendach "emsal" betreut. Frau K. sei seinerzeit Trainee gewesen und ab [DATE] für sieben Monate in Spanien eingesetzt worden. Eine Nachfolgerin für die Wohnraumpflege habe erst für [DATE] gefunden werden können. Die Zeit vom 0. Oktober bis [DATE] sei für die Marken der Wohnraumpflege dergestalt überbrückt worden, dass Frau K. größere Themen und Projekte durch Vorarbeit erledigt hätte, neue Aufgaben auf [DATE] verschoben oder von den nationalen business units ausgeführt worden seine, soweit dies möglich und sinnvoll gewesen sei. Den Großteil der Aufgaben habe der Internationale Marketing Director, Herr M., übernommen, wodurch sich dessen Arbeitsbelastung in diesen drei Monaten stark erhöht habe. Diese Aufteilung zur Überbrückung eines nur kurzen Zeitraums habe jedoch zu Betriebsstörungen geführt. Der Arbeitsplatz eines Internationalen Brand Managers sei nicht teilbar, und zwar weder nach Ländern, Marken oder Aufgaben noch durch eine echte Arbeitsplatzteilung. Zahlreiche Projekte und Aufgaben seien länderübergreifend. Ein Internationaler Brand Manager solle gerade eine einheitliche Markenkommunikation sicherstellen, was bei einer Aufteilung nach Ländern nicht gewährleistet wäre. Zudem hätten dann die von der Klägerin betreuten Länder und die anderen Einheiten an 0 Tagen in der Woche keinen Ansprechpartner, was den Abschluss des Projekts zwangsläufig verzögern würde. Da es gemäß den Vorgaben im Einzelhandel meist nur drei Termine im Jahr gebe, zu denen neue Produkte lanciert werden könnten, hätte eine Verzögerung erhebliche Umsatzeinbußen und bei Produktverbesserungen ggf. die Auslistung des Produkts im Einzelhandel zur Folge. Ein Internationaler Brand Manager sei für eine Dachmarke zuständig, für deren Produkte ein einheitlicher Auftritt gewollt sei. In Bezug auf den von der Klägerin vor ihrer Elternzeit betreuten Bereich Wohnraumpflege ließen sich die hiervon umfassten Bodenpflegeprodukte nicht sinnvoll aufteilen. Die erforderlichen Kenntnisse des Wettbewerbs und Marktumfelds würden eine einheitliche Betreuung gebieten. Die in der Pflege des Produktportfolios und der Kommunikation liegenden Schwerpunkte der Tätigkeit eines Internationalen Brand Managers ließen sich nicht auf zwei oder mehr Personen aufteilen. Der Abstimmungsbedarf wäre enorm. Die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes ergebe sich auch im Hinblick auf die Reisetätigkeit, die ein bis zwei Geschäftsreisen pro Monat umfassen könne. Auch eine echte Abeisplatzteilung in dem Sinne, dass jede Teilzeitkraft sämtliche Aufgaben eines Internationalen Brand Managers übernehmen würde, hätte erhebliche Reibungsverluste zur Folge. Es sei unmöglich, alle Informationen und Entscheidungen immer vollständig an die andere Person weiterzugeben. Dies könne man nur sicherstellen, in dem die zweite Person zum Beispiel alle Mails zumindest in Kopie erhalten würde, jede der beiden an allen Meetings teilnehme und mündliche Informationen oder getroffene Entscheidungen dokumentiert werden müssten, was mit einem erheblichen zusätzlichen Arbeitsaufwand verbunden wäre, der nicht zumutbar sei. Zudem wäre die Einstellung einer weiteren Kraft mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden, weil zur Aneignung des Wissens, welches ein Internationaler Brand Manager für die Betreuung der Dachmarke benötige, eine Einarbeitungszeit von ca. einem Jahr erforderlich sei. Jede Variante einer Arbeitsplatzteilung erfordere erhebliche Abstimmungsprozesse, die ca. vier Wochenstunden pro Person benötigen würden. Hinzu komme, dass jede der beiden Teilzeitkräfte zwei Stunden pro Woche für ein Jour fixe mit dem Internationalen Marketingdirektor verwenden müsste, um diesen über den jeweiligen Projektstand zu informieren und offene Punkte zu klären. Auch wäre die Teilnahme an den Abteilungsmeetings mit je eineinhalb Stunden pro Woche erforderlich. Für sie würden durch eine Teilung der Stelle somit unverhältnismäßige Mehrkosten für effektiv ca. zwölf Wochenstunden anfallen. Da der Arbeitsplatz eines Internationalen Brand Managers nicht teilbar sei und zudem eine Teilung unverhältnismäßig Kosten verursachen würde, stünden dem Teilzeitwunsch gewichtige betriebliche Gründe entgegen. Die Anträge zu 0 a) und b) seien unbegründet, weil die Klägerin die Verlängerung der Elternzeit über das zweite Lebensjahr ihrer Tochter nicht fristgerecht unter Einhaltung der siebenwöchigen Mindestfrist des [REF] beantragt habe. Da nicht rechtzeitig in Anspruch genommene Elternzeit verfalle, gebe es keinen Anspruch auf Elternzeit, der übertragen werden könnte. Sie habe auch nicht auf die Einhaltung der Antragsfrist verzichtet. Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom [DATE] der Klage in Bezug auf die mit dem Klageantrag zu 0) beanspruchte Elternteilzeit für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Beklagte habe dem Elternzeitbegehren der Klägerin in dem hier in Rede stehenden Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] entsprochen, womit die für den Anspruch auf Elternteilzeit nötige Elternzeit im Anspruchszeitraum bestanden habe. Dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit stünden keine dringenden betrieblichen Gründe im Sinne von [REF] entgegen. Gehe es um die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes oder die Unvereinbarkeit der gewünschten Teilzeit mit dem betrieblichen Arbeitszeitmodell sei das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Prüfungsschema für die betrieblichen Ablehnungsgründe im Sinne von § 0 TzBfG anzuwenden. Das betriebliche Organisationskonzept und daraus abgeleitete Arbeitszeitregelungen seien dagegen regelmäßig bedeutungslos, wenn sich der Arbeitgeber darauf berufe, er habe für den Arbeitnehmer keine Beschäftigungsmöglichkeit, weil der nur zur Vertretung befristet eingestellte Mitarbeiter nicht zu einer Arbeitszeitreduzierung bereit sei. Der Verringerungswunsch müsse dann nicht mit den betrieblichen Abläufen in Einklang gebracht werden. Vorliegend habe die Beklagte zwar vorgetragen, sie habe als Vertreterin für die Klägerin eine Vollzeitkraft eingestellt. Sie habe aber weder behauptet, diese sei nur befristet für den Zeitraum der Vertretung eingestellt worden, noch, dass diese Mitarbeiterin zu einer Arbeitszeitreduzierung nicht bereit sei. Es bedürfe daher der weitergehenden Prüfung. Die Beklagte habe sich hier vorrangig auf die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes berufen, so dass ihr Vorbringen anhand des für § 0 TzBfG entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen sei. Vorliegend könne letztendlich offen gelassen werden, ob auf der ersten Prüfungsstufe ein durchgeführtes betriebliches Organisationskonzept festzustellen sei, das die behauptete Arbeitszeitgestaltung bedinge. Die geltend gemachten Gründe hätten für die hier allein in Rede stehende Elternteilzeit von etwas mehr als zehn Monaten auf der dritten Prüfungsebene jedenfalls nicht das erforderliche Gewicht. Entgegen der Ansicht der Beklagten werde noch kein Organisationskonzept dargelegt, wenn der Arbeitgeber vorbringe, die Aufgaben sollten nach seiner unternehmerischen Zielsetzung von einer Vollzeitkraft, hier einer vollzeitbeschäftigten Internationalen Brandmanagerin erledigt werden, was auch für Leitungsfunktionen gelte. Zwar habe die Beklagte vorgetragen, dass die Urlaubsvertretung eines Internationalen Brandmanagers sich so gestalte, dass der Urlaub frühzeitig allen Ansprechpartnern mitgeteilt und versucht werde, die Projekte darauf abzustimmen. Weiterhin habe die Beklagte angeführt, dass aus den von ihr geschilderten betrieblichen Gründen den Internationalen Brandmanagern in diesem Bereich zusammenhängender Urlaub nur für maximal zwei Wochen gewährt werde. Abgesehen von der Rechtsfrage, ob und ggf. wie diese Art der Urlaubsgewährung mit den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes in Einklang stehe, stelle sich auch die Frage, wie die Beklagte mit einem jederzeit denkbaren längerfristigen Ausfall eines Arbeitnehmers, etwa infolge einer schwerwiegenden und länger andauernden Erkrankung, umzugehen gedenke. Die weiteren Fragen der ersten Stufe könnten vorliegend im Ergebnis jedoch auf sich beruhen. Die geltend gemachten betrieblichen Gründe seien jedenfalls für die hier in Rede stehende Zeit von nur etwas mehr als zehn Monaten nicht gewichtig genug, um dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit entgegenzustehen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien an das Gewicht der Ablehnungsgründe bei einem Begehren nach Elternteilzeit erhebliche Anforderungen zu stellen. Jedenfalls dieses erhebliche Gewicht würden die mit der hier allein in Rede stehenden Abwesenheit der Klägerin von etwas mehr als zehn Monaten verbundenen Koordinationsprobleme sowie die dadurch ggf. nötige Delegation von Aufgaben nicht aufweisen. Bei ihnen handele es sich um Schwierigkeiten, die mit einer Elternteilzeit regelmäßig verbunden seien. Die gesetzgeberische Zielvorstellung, die in der Dringlichkeit der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zum Ausdruck komme, verlange dem Arbeitgeber erhebliche Anstrengungen ab, um derartige Schwierigkeiten zu überwinden. Insoweit habe die Beklagte im Wesentlichen vorgetragen, die von der Klägerin begehrte Arbeitsplatzteilung erfordere in jeder Variante erhebliche Abstimmungsprozesse, wofür die angegebenen zusätzlichen Zeiten mit entsprechenden Mehrkosten anfallen würden. Die Kammer verkenne nicht, dass jede Variante der Aufgabenteilung tatsächlich "Reibungsverluste" zur Folge haben dürfte. Diese reichten jedoch für das zeitlich begrenzte Elternzeitbegehren unter Berücksichtigung der von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze nicht aus. Insoweit bestünden bereits Bedenken an der ausreichenden Substantiierung des diesbezüglichen Vortrags, insbesondere in zeitlicher Hinsicht. Auch das Rechenwerk der Beklagten sei für das Gericht nicht in Gänze nachvollziehbar. Entgegen dem Vortrag der Beklagten sei es jedenfalls im Hinblick auf die modernen Kommunikationsmöglichkeiten nicht nachvollziehbar, weshalb es schlechterdings unmöglich sein solle, alle Informationen und Entscheidungen jeweils vollständig an die andere Person weiterzugeben. So sei es technisch ohne Weiteres und auch ohne Zeitaufwand möglich, der zweiten Person alle erhaltenen und versandten Mails per "cc" weiterzuleiten. Außerdem sei nicht ersichtlich, dass tatsächlich jeder der beiden Teilzeitbeschäftigten an allen Meetings teilnehmen müsste, zumal über den Inhalt und das Ergebnis wichtiger Meetings und sonstiger Gespräche auch Protokolle erstellt würden, die dann dem abwesenden Mitarbeiter zur Verfügung gestellt werden könnten. Bei besonders wichtigen Veranstaltungen bestehe zudem die Möglichkeit einer Telekonferenz, die mit einem zumutbaren technischen Aufwand verbunden sei und keine unverhältnismäßigen Kosten verursache. Abgesehen davon, dass die Klägerin ihre grundsätzliche Bereitschaft hierzu, auch außerhalb ihrer dann bestehenden Arbeitszeit, glaubhaft bekundet habe, wäre sie auch gesetzlich hierzu in einem angemessenen Rahmen verpflichtet. Zudem sei zugunsten der Klägerin zu berücksichtigen, dass diese der Beklagen hinsichtlich der Wochentage, an denen sie ihre Arbeitsleistung erbringen solle, weitgehend freie Hand gelassen habe und es der Beklagten damit möglich sei, die Klägerin unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange so einzusetzen, dass möglichst wenig Reibungsverluste entstünden. Danach habe die Beklagte keine durchgreifenden Tatsachen im Sinne von dringenden betrieblichen Gründen dafür vorgebracht, dass die Aufgaben der Klägerin auch unter Berücksichtigung der nach der gesetzlichen Regelung und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erforderlichen erheblichen Anstrengungen der Beklagten jedenfalls im Rahmen einer ca. zehnmonatigen Elternteilzeit nicht teilbar seien. Soweit der Klageantrag zu 0) in Rede stehe, sei dessen Begründetheit zunächst von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz im Verfahren [REF] beeinflusst. Im Übrigen sei auf [REF] bzw. [REF] zu verweisen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am [DATE] eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Berufungsbegründung der Beklagten ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, hat die Klägerin Anschlussberufung eingelegt und diese zugleich begründet. Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht dem Antrag der Klägerin auf Verringerung ihrer Arbeitszeit stattgegeben, weil dem Antrag dringende betriebliche Gründe entgegenstünden. Auf ihre umfangreichen und konkreten Darlegungen, weshalb jede Form der Arbeitsplatzteilung zu erheblichen betrieblichen Störungen führen würde, sei das Arbeitsgericht nicht näher eingegangen. Zudem sei nicht nachvollziehbar, warum die Gewichtung der Gründe auf der dritten Stufe des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Prüfungsschemas zu ihren Lasten ausfalle. Bereits durch das Dreistufenschema des Bundesarbeitsgerichts sei der Arbeitgeber übermäßig beeinträchtigt, weil er sich gegen den Änderungsanspruch des Arbeitnehmers wehren müsse, während nach der Systematik der Arbeitnehmer seine gewünschte Vertragsänderung als für den Arbeitgeber realisierbar darlegen müsste. Vorliegend wäre sie aufgrund der Entscheidung des Arbeitsgerichts zu einer grundlegenden Änderung ihres Organisationskonzepts gezwungen. Der Arbeitszeitwunsch der Klägerin greife spürbar in ihr Arbeitskonzept im Bereich des Internationalen Marketings ein. Ihre Entscheidung, die Position im Internationalen Marketing als Schnittstellenfunktion auszugestalten und für alle Ansprechpartner nur "ein Gesicht" zu haben, sei nur auf Missbrauch zu überprüfen. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass keine zeitlichen Aspekte zu berücksichtigen seien, sondern ausschließlich tatsächliche Gründe. Auch wenn der Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren Gründen seine Arbeitszeit verringern wolle, könne er dies nicht beanspruchen, wenn dem wie hier dringende betriebliche Gründe entgegenstünden. Soweit das Arbeitsgericht ausgeführt habe, dass sie zur Ersatzkraft nicht ausreichend vorgetragen hätte, sei offenbar ihr Vortrag übersehen worden, wonach die Klägerin während ihrer Elternzeit durch eine befristete Vollzeitkraft ersetzt worden sei, die sämtliche Aufgaben der Klägerin übernommen habe und ebenfalls AT-Angestellte sei. Bezüglich der vom Arbeitsgericht aufgeworfenen Frage, ob die Art der Urlaubsgewährung mit dem Bundesurlaubsgesetz vereinbar wäre, sei darauf zu verweisen, dass die von ihr geschilderte Urlaubspraxis nicht gegen den Grundsatz der Unteilbarkeit des Urlaubs verstoße, sondern im Gegenteil ein gewichtiges Indiz für die Unteilbarkeit der Stelle sei. § 0 BurlG erlaube aus dringenden betrieblichen Gründen ein Abweichen vom Teilungsverbot. Aufgrund der dargelegten Schnittstellenfunktion eines Internationalen Brandmanagers würde eine längere Abwesenheit die betrieblichen Abläufe erheblich beeinträchtigen. Auch die Frage, wie sie mit einer längeren Erkrankung eines Internationalen Brandmanagers umzugehen gedenke, sei rein hypothetisch, weil die von ihr dargelegten tatsächlich aufgetretenen Fehlzeiten anderweitige Dispositionen nicht erforderlich gemacht hätten. Die angeführten Krankheits und Urlaubsvertretungen seien äußere Umstände, die sie nicht beeinflussen könne. Die Begründung des Arbeitsgerichts laufe darauf hinaus, dass allein deshalb, weil Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf Urlaub hätten und krankheitsbedingt ausfallen könnten, jeder Arbeitsplatz teilbar wäre. Mit ihren ausführlichen Argumenten und Darlegungen der betrieblichen Beeinträchtigungen habe sich das Arbeitsgericht nicht näher auseinandergesetzt, sondern nur ausgeführt, dass jede Form der Aufgabenteilung tatsächlich Reibungsverluste zur Folge haben dürfte. Es fehle jedoch an einer ausführlichen Begründung, warum diese dem Arbeitgeber zumutbar seien. Die Beeinträchtigung ihres Organisationskonzeptes wäre so gravierend und tiefgreifend, dass dies den Kern des Konzeptes beeinträchtige. Mit der Arbeitszeitverringerung könnten die Dachmarken nicht mehr durch eine Person betreut werden, sondern müssten auf zwei Personen aufgeteilt werden. Nach der Rechtsprechung seien pädagogische Betreuungskonzepte, die eine möglichst durchgängige Betreuung sicherstellen wollten, ebenso als dringender betrieblicher Grund anerkannt wie das Konzept "one-face-to-the-customer". Durch die Teilzeittätigkeit könnte die Klägerin nicht an jedem Meeting teilnehmen, welches neben der Informationsweitergabe auch dem Erfahrungsaustausch diene. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass die Aufgaben eines Internationalen Brandmanagers vielfältig seien und Entscheidungen vor allem schnell getroffen werden müssten. Dazu bedürfe es eines umfassenden Sach und Kenntnisstandes. Im Hinblick darauf, dass es schlicht nicht möglich sei, jedes Wort und jeden Gedanken weiterzugeben, würde immer ein Informationsverlust eintreten. Die angeführten organisatorischen Möglichkeiten einer Arbeitsplatzteilung würden den zeitlichen Aufwand verkennen, der erforderlich sei, um sämtliche E-Mails und Protokolle zu lesen. Soweit das Arbeitsgericht Bedenken an der ausreichenden Substantiierung ihres umfangreichen Vortrags zu den durch eine zweite Kraft entstehenden Kosten geäußert habe, seien diese für sie nicht nachvollziehbar. Auch die Anträge zu 0 a) und 0 b) seien abzuweisen, weil die nicht rechtzeitig in Anspruch genommene Elternzeit verfallen sei. die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin ab dem [DATE] bis zum [DATE] während bestehender Elternzeit wie folgt zuzustimmen: Die Klägerin erwidert, das Arbeitsgericht habe der Klage zu Recht stattgegeben. Die Berufungsbegründung der Beklagten enthalte keine neuen Argumente, die zu einer Abänderung des Urteils führen könnten. Das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass die mit ihrer teilweisen Abwesenheit verbundenen Koordinationsprobleme und nötige Delegation von Aufgaben nicht das erforderliche Gewicht aufweisen würden, weil es sich hier um Schwierigkeiten handele, die regelmäßig mit Elternteilzeit verbunden seien. Der diesbezügliche Vortrag der Beklagten sei bereits nicht ausreichend substantiiert. Die Beklagte habe nicht aufgezeigt, wie sie zu der Erkenntnis gelangt sei, dass eine Abstimmung zwischen den beiden Teilzeitbeschäftigten nur in vier Stunden zu bewältigen wäre und warum beide Mitarbeiter an den Meetings teilnehmen müssten. Weiterhin habe die Beklagte nicht aufgezeigt, warum der Informationsaustausch zwischen den Mitarbeitern nicht durch Einsichtnahme in Protokolle hätte erfolgen können. Der Vortrag der Beklagten hinsichtlich des von ihr angeführten betrieblichen Organisationskonzepts sei nicht ausreichend und bereits unsubstantiiert. In diesem Zusammenhang sei zu berücksichtigen, dass die ihr als Internationale Brandmanagerin obliegende Aufgaben für über neun Monate von ihrem Vorgesetzten Herrn M. kommissarisch mitbearbeitet worden seien. Diese längere Vertretung durch ihren Vorgesetzten zeige auf, dass das von der Beklagten behauptete betriebliche Organisationskonzept tatsächlich nicht durchgeführt worden sei. Ihr vollzeitbeschäftigter Vorgesetzter habe ihre Position als Internationale Brandmanagerin wegen seiner übrigen Aufgaben nicht in Vollzeit ausfüllen können. Es sei demnach unumgänglich gewesen, einzelne Aufgaben an ihm unterstellte Arbeitnehmer zu delegieren, Besprechungen und Dienstreisen auf bestimmte Tage zu konzentrieren. Es mangele insoweit auch an der Umsetzung des von der Beklagten unsubstantiiert vorgetragenen Organisationskonzepts. Soweit das Bundesarbeitsgericht einen substantiierten Vortrag eines Kindergartens, nach dem drei bis sechsjährige Kinder möglichst durch eine Bezugsperson betreut werden sollten, nicht beanstandet habe, sei ein solches pädagogisches Betreuungskonzept mit dem von der Beklagten als "one-face-to-the-customer" benannten unsubstantiierten Konzept nicht vergleichbar, weil die Internationalen Brandmanager ausschließlich Kollegen, d.h. Mitarbeiter der Beklagten betreuten. Hinsichtlich der von der Beklagten angeführten unverhältnismäßigen Zusatzkosten sei darauf zu verweisen, dass die Beklagte selbst vorgetragen habe, dass die Einarbeitung eines Brandmanagers nahezu ein Jahr benötige. Dies bedeute im Umkehrschluss, dass die Beklagte im Falle der von ihr begehrten Beschäftigung als Teilzeitkraft einen wirtschaftlichen Vorteil hätte. Mit ihrer Anschlussberufung verfolge sie ihren vom Arbeitsgericht zu Unrecht abgewiesenen Anspruch auf Übertragung der nicht in Anspruch genommenen Elternzeit auf den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] und auf Gewährung von Elternteilzeit auch für diesen Zeitraum weiter . Soweit das Arbeitsgericht darauf verwiesen habe, dass die Begründetheit der Anträge zu 0 a) und b) von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz im Verfahren [REF] abhängig sei, habe es verkannt, dass es sich um eine Rechtsfrage handele, die entscheidungsreif gewesen sei. Andernfalls hätte das Arbeitsgericht das Verfahren aussetzen müssen. Den Hinweis des Arbeitsgerichts auf [REF] bzw. [REF] rechtfertige ebenfalls nicht die Abweisung des Antrags zu 0). Sie habe gemäß [REF] unter Einhaltung der Frist einen Antrag auf Übertragung der Elternzeit für nicht verbrauchte Elternzeit gestellt. Die Beklagte habe keine Gründe zur Ablehnung des Antrags vorgebracht und verkannt, dass die Elternzeit erst nach Ablauf des dritten Lebensjahres ihrer Tochter verfallen sein könne, so dass der Antrag rechtzeitig erfolgt sei. Gründe, welche gegen ihre Teilzeitbeschäftigung sprechen könnten, seien von der Beklagten auch insoweit nicht vorgetragen worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die Verfahrensakte [REF] , auf deren gesamten Akteninhalt Bezug genommen wird, wurde beigezogen und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht. Entscheidungsgründe Die gemäß [REF] statthafte Berufung der Beklagten ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die hiernach zulässige Berufung der Beklagten ist begründet. Die Klage ist in Bezug auf die mit dem Antrag zu 0) begehrte Elternteilzeit für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] gemäß [REF] unzulässig, weil dieser Streitgegenstand bereits von der zuvor rechtshängig gemachten Klage mit umfasst ist. Die gemäß [REF] i.V.m. [REF] statthafte Anschlussberufung der Klägerin ist innerhalb der Frist für die Berufungsbeantwortung formgerecht eingelegt und begründet worden . Die hiernach ebenfalls zulässige Anschlussberufung der Klägerin, mit der sie die vom Arbeitsgericht abgewiesenen Anträge zu 0 a) und b) weiterverfolgt, hat für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] Erfolg und ist im Übrigen unbegründet. I. Die gegen die stattgebende Entscheidung des Arbeitsgerichts hinsichtlich des Klageantrages zu 0) gerichtete Berufung der Beklagten ist begründet. Die Klage ist in Bezug auf den Antrag zu 0) wegen des bestehenden Prozesshindernisses der anderweitigen Rechtshängigkeit unzulässig. Nach [REF] kann während der Rechtshängigkeit die Streitsache von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden. Danach ist die später rechtshängig gewordene Klage zwischen denselben Parteien über den gleichen Streitgegenstand von Amts wegen aufgrund des bestehenden Prozesshindernisses als unzulässig abzuweisen . Die Identität des Streitgegenstandes besteht auch in den Fällen, in denen ein Streitgegenstand einen anderen mit umfasst, weil dieser ein qualitatives Weniger ist . Die zuvor rechtshängig gewordene Klage im Parallelverfahren der Parteien hat den von der Klägerin gestellten Antrag auf Elternteilzeit für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] zum Streitgegenstand, der als Minus einen späteren Beginn der Elternzeit ab dem [DATE] bis zum [DATE] gemäß dem vorliegenden Klageantrag zu 0) mit umfasst. Die Unterschreitung bzw. zeitliche Verschiebung des Beginns der nach dem Klageantrag im Parallelverfahren verlangten Dauer der Elternteilzeit ist kein Aliud, sondern nur ein Minus . Dementsprechend hat sich die Klägerin auch ausdrücklich darauf berufen, dass ihre Elternzeit ggf. zu einem späteren Zeitpunkt begonnen habe und im Zeitpunkt der anstehenden Entscheidung des Arbeitsgerichts die Voraussetzungen für ihren Antrag auf Elternteilzeit erfüllt seien. 0 Die Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist von sieben Wochen gemäß [REF] führt nicht zur Unwirksamkeit des Antrags insgesamt, sondern lediglich dazu, dass sich der Arbeitgeber erst zu dem gesetzlich vorgesehenen Zeitpunkt mit der Elternteilzeit einverstanden zu erklären braucht; demgemäß umfasst auch der entsprechende Klageantrag bei Nichteinhaltung der Ankündigungsfrist eine zeitliche Verschiebung des Beginns der begehrten Elternteilzeit . Die Klägerin hat im Parallelverfahren ihren Antrag aus der Klageschrift vom [DATE] mit ihrem Schriftsatz vom [DATE] , der der Beklagten am [DATE] zugegangen ist, in einer den Anforderungen des [REF] entsprechenden Weise konkretisiert und in der nachfolgenden mündlichen Verhandlung vom [DATE] vor dem Arbeitsgericht einen entsprechenden Klageantrag auf Elternzeit für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] gestellt. Erst nach Rechtshängigkeit dieser Klage hat die Klägerin vorsorglich mit Schriftsatz vom [DATE] , der der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, die vorliegende Klage erhoben. Im Hinblick darauf, dass der Streitgegenstand des im vorliegenden Verfahren gestellten Klageantrags zu 0) von der zuvor rechtshängig gewordenen Klage mit umfasst ist, war die vorliegende Klage in Bezug auf den Antrag zu 0) wegen des von Amts wegen zu beachtenden Prozesshindernisses der anderweitigen Rechtshängigkeit als unzulässig abzuweisen. II. Die Anschlussberufung, mit der die Klägerin ihre erstinstanzlich abgewiesenen Anträge zu 0 a) und b) weiterverfolgt, ist teilweise in Bezug auf den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] begründet. Im Übrigen war die Anschlussberufung zurückzuweisen, weil sich die Klägerin bereits seit dem [DATE] wieder in Elternzeit befunden hat und deshalb nur für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] noch eine nicht verbrauchte Restelternzeit besteht, die übertragbar ist. Die Klägerin hat sich aufgrund ihres im Parallelverfahren mit Schriftsatz vom [DATE] gestellten Antrags, der der Beklagten am [DATE] zugegangen ist, nach Ablauf der siebenwöchigen Ankündigungsfrist ab dem 0. Januar bis zum [DATE] mit Zustimmung der Beklagten in Elternzeit befunden. Die Klägerin hat mit ihrem Schreiben vom [DATE] Elternzeit nur bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres ihrer Tochter, mithin bis zum [DATE] verlangt. Eine Inanspruchnahme der Elternzeit für das verbleibende dritte Jahr ergibt sich weder aus ihrem Schreiben vom [DATE] noch aus ihrem anwaltlichen Schreiben vom [DATE] . Vielmehr hat die Klägerin erstmals im Parallelverfahren mit ihrem Schriftsatz vom [DATE] , der der Beklagten am [DATE] zugegangen ist, verbindlich Elternzeit für das dritte Jahr beantragt, so dass die Ankündigungsfrist des [REF] am [DATE] geendet hat und die verlangte Elternzeit daher erst am [DATE] beginnen konnte. Die Beklagte hat im Parallelverfahren im Termin vom [DATE] vor der Berufungskammer erklärt, dass sie für den Fall, dass im Hinblick auf den Schriftsatz der Klägerin vom [DATE] bereits ein Antrag auf Elternzeit nach Ablauf der Siebenwochenfrist ab dem [DATE] anzunehmen sein sollte, der beantragten Elternzeit zustimme, nicht aber der begehrten Teilzeit. Es kann daher offen bleiben, ob nach einer zweijährigen Elternzeit die Inanspruchnahme von Elternzeit im dritten Jahr überhaupt einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf. Die erkennende Berufungskammer hat der Klägerin mit Urteil vom gleichen Tag im Parallelverfahren der Parteien den von ihr geltend gemachten Anspruch auf Elternteilzeit für die Zeit ab dem 0. Januar bis zum [DATE] zuerkannt; wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf das im Parallelverfahren ergangene Urteil verwiesen. Die Beklagte ist gemäß [REF] i.V.m. [REF] verpflichtet, der Übertragung des nicht verbrauchten Anteils der Elternzeit vom [DATE] bis [DATE] auf die Zeit vom [DATE] bis [DATE] zuzustimmen. 0 a) Nach [REF] ist ein Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des achten Lebensjahres übertragbar. Das setzt voraus, dass die Arbeitnehmerin für dieses Kind noch eine nicht verbrauchte Restelternzeit zur Verfügung hat . Vorliegend hat sich die Klägerin gemäß den obigen Ausführungen in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] nicht in Elternzeit befunden. Die insoweit nicht verbrauchte Restelternzeit ist nach Maßgabe des [REF] übertragbar. Die Ankündigungsfrist des [REF] gilt nicht für eine Übertragung nach [REF] , die an eine Zustimmung des Arbeitgebers gebunden ist, sondern erst für die Inanspruchnahme des übertragenen Anteils der Elternzeit. Die Beklagte war verpflichtet, der Übertragung der Restelternzeit der Klägerin auf den Zeitraum nach Vollendung des dritten Lebensjahres ihrer Tochter zuzustimmen. Die Klägerin hat mit ihrem Schreiben vom [DATE] die Zustimmung der Beklagten zur Übertragung des vermeintlich in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] nicht in Anspruch genommenen Anteils der Elternzeit auf die Zeit ab Vollendung des dritten Lebensjahres ihrer Tochter beantragt. Die von der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] erfolgte Verweigerung der Zustimmung zur Übertragung der Restelternzeit entspricht nicht billigem Ermessen im Sinne von [REF] . 0 aa) Nach [REF] ist die Übertragung der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Aus dem Gesetz ergibt sich nicht, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Zustimmung verweigern darf oder erteilen muss. Hieraus folgt nicht, dass die Entscheidung über die Zustimmung im freien Belieben des Arbeitgebers steht. Ausgehend vom Gesetzeszweck setzt die Ablehnung eine Interessenabwägung gemäß [REF] voraus. Die flexibilisierte Elternzeit soll nach dem Willen des Gesetzgebers zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf beitragen und die berufliche Motivation junger Eltern erhöhen. Allerdings ist gesehen worden, dass die Übertragung auf einen späteren Zeitraum nach der Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes mit betrieblichen Interessen kollidieren kann. Der Gesetzgeber hat deshalb durch das Zustimmungserfordernis sicherstellen wollen, dass die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden. Das schließt eine ungebundenes, freies Ermessen aus. Der Arbeitgeber hat vielmehr bei seiner Entscheidung auch das Interesse der Eltern an der Betreuung ihrer Kleinkinder zu berücksichtigen . Die Grenzen billigen Ermessens sind gewahrt, wenn der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Ob die Entscheidung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle nach [REF] . Hierfür gilt ein objektiver Maßstab. Der Arbeitgeber hat alle Umstände zu berücksichtigen, die zu dem Zeitpunkt vorliegen, zu dem er die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Soweit die Entscheidung ermessensfehlerhaft ist, tritt entsprechend [REF] an ihre Stelle das Urteil des Gerichts . Die Beklagte hat keine Umstände vorgetragen, die einer Übertragung der Elternzeit entgegenstehen, so dass ihre ablehnende Entscheidung im Hinblick auf das von ihr zu berücksichtigende Interesse der Klägerin an der Betreuung ihrer Kleinkinder als ermessensfehlerhaft zu bewerten ist. Nach [REF] ist die Zustimmung zur Übertragung des nicht verbrauchten Anteils der Elternzeit vom [DATE] bis [DATE] auf den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] zu erteilen. Die Unterschreitung der verlangten Dauer ist kein Aliud, sondern nur ein Minus . Der Arbeitnehmer darf den Antrag auf Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit gleichzeitig mit dem Elternzeitverlangen stellen . Die Klägerin hat in ihrem Schreiben vom [DATE] die Inanspruchnahme der Elternzeit für den Übertragungszeitraum erklärt und zugleich die Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit auch für diesen Zeitraum verlangt. Die Ankündigungsfrist ist in Bezug auf die für den Übertragungszeitraum verlangte Elternteilzeit vom [DATE] bis [DATE] gewahrt. Im Übrigen sind die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit nach [REF] unstreitig erfüllt. Dem Anspruch der Klägerin standen im Zeitpunkt der Ablehnung ihres Antrags durch die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] auch keinen dringenden betrieblichen Gründe im Sinne von [REF] entgegen. 0 a) An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach [REF] sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff "dringend". Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein. Zwar sind die entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe in den Katalog der Anspruchsvoraussetzungen des [REF] aufgenommen worden. Dennoch hat der Arbeitgeber die Tatsachen, aus denen sich die negative Anspruchsvoraussetzung der entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe ergeben soll, dazulegen und zu beweisen. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast schon dann, wenn er behauptet, solche Gründe bestünden nicht. Inhalt und Umfang der vom Arbeitgeber darzulegenden Tatsachen, aus denen sich die dringenden betrieblichen Ablehnungsgründe ergeben sollen, richten sich nach dem Lebenssachverhalt, auf den er die Zustimmungsverweigerung stützt . 0 Geht es um die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes oder die Unvereinbarkeit der gewünschten Teilzeitarbeit mit den betrieblichen Arbeitszeitmodellen ist aufgrund der vergleichbaren Interessenlage das Prüfungsschema anzuwenden, dass das Bundesarbeitsgericht für die betrieblichen Ablehnungsgründe im Sinne von § 0 TzBfG entwickelt hat: Danach ist zunächst festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein bestimmtes betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt . In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht . Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die Verringerung der Arbeitszeit, sondern auch für ihre Neuverteilung. Ob betriebliche Gründe vorliegen, beurteilt sich nach dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber den Arbeitzeitwunsch ablehnt . Die Beklagte hat die Ablehnung des Elternteilzeitantrags der Klägerin in erster Linie auf die Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes gestützt. Den mit Schreiben der Klägerin vom [DATE] gestellten Antrag auf Elternteilzeit hat die Beklagte mit ihrem Schreiben vom [DATE] abgelehnt. Im Streitfall kann offen bleiben, ob auf der ersten Prüfungsstufe ein durchgeführtes betriebliches Organisationskonzept festzustellen ist, das die behauptete Arbeitszeitgestaltung bedingt. Die geltend gemachten Gründe haben auf der dritten Prüfungsstufe jedenfalls nicht das erforderliche Gewicht. 0 aa) Zunächst ist zu berücksichtigen, dass noch kein Organisationskonzept dargelegt wird, wenn der Arbeitgeber vorbringt, die Aufgaben sollten nach seiner unternehmerischen Zielsetzung von einer Vollzeitkraft, hier einer vollzeitbeschäftigten Internationalen Brand Managerin, erledigt werden. Das gilt auch für Leitungsfunktionen. Sonst könnte der Arbeitgeber jedem Teilzeitverlangen mit dem Argument entgegnen, er wolle nur Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen . Die Beklagte hat diesbezüglich vorgetragen, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, dass Internationale Brand Manager grundsätzlich in Vollzeit tätig seien, um eine einheitliche Marketingstrategie für die Dachmarke sicherzustellen. Dies liege auch darin begründet, dass der Markt der Putz und Reinigungsmittel zu den "fast moving consumer goods" zu zählen sei und die Schnelligkeit der Märkte eine permanente Erreichbarkeit voraussetzen würde. Die Aufgaben eines Internationalen Brand Managers seien nicht auf mehrere Personen aufteilbar, weil ansonsten die einheitliche Vermarktung einer Marke gefährdet wäre. Ihr Organisationskonzept beim Internationale Brand Manager sei eine "one-face-to-the-customer-Strategie", so dass diese Tätigkeiten nur in Vollzeit ausgeübt werden könnten. Sie habe sich dafür entschieden, alle Produkte einer Marke bzw. eines Markendaches in die Hand einer Person zu geben, die dafür verantwortlich sei, diese Produkte im Markt in Absatz zu bringen und zu bewerben. Die Urlaubsvertretung eines Internationalen Brand Managers gestalte sich so, dass dessen Lage frühzeitig allen relevanten Ansprechpartnern mitgeteilt und versucht werde, die Projekte darauf abzustimmen. Falls während der Urlaubsabwesenheit nicht aufschiebbare Entscheidungen zu treffen seien, übernehme dies je nach den konkreten Umständen entweder ein anderer Internationaler Brand Manager oder aber der Leiter der Abteilung, Herr M.. Diese seien aufgrund der wöchentlichen Meetings über den jeweiligen Arbeitsstand informiert und daher hierzu in der Lage. Zudem werde aus den dargestellten betrieblichen Gründen zusammenhängender Urlaub nur für maximal zwei Wochen gewährt. Dies alles sei aber nur möglich, weil es sich um eine maximal zwei Wochen andauernde Abwesenheit handele. Eine dauerhafte Übertragung von Aufgaben scheide aus, weil die anderen Internationalen Brand Manager und deren Abteilungsleiter mit ihren Aufgaben bereits selbst voll ausgelastet seien. Ein deutliches Zeichen dafür, dass dieses Konzept auch von ihr umgesetzt werde, sei der Umstand, dass die Klägerin während ihrer Elternzeit durch eine Vollzeitkraft ersetzt worden sei, die sämtliche Aufgaben der Klägerin übernommen habe und ebenfalls AT-Angestellte sei. Die Klägerin hat darauf entgegnet, dass entgegen der nicht nachvollziehbaren Darstellung der Beklagten sehr wohl eine Vertretung möglich sei. Zur Begründung einer Teilbarkeit ihrer Stelle hat sie vorgetragen, dass ihre Stelle nach ihrem mutterschutzbedingten Ausscheiden knapp ein Jahr vakant gewesen sei und nicht habe besetzt werden können. In dieser Zeit sei sie von ihrem Vorgesetzten, Herrn M., vertreten worden. Ihre längere Vertretung durch den Vorgesetzten spreche gegen die seitens der Beklagten behaupteten Unvertretbarkeit. Die anfallenden Arbeiten könnten durchaus delegiert und umverteilt werden. Anders habe es der sie für ein Jahr vertretende Vorgesetzte auch nicht gemacht. Die Beklagte könne wohl kaum behaupten, dass Herr M. zwei Vollzeitstellen ohne Hilfe über ein Jahr ausgeübt habe. Im Hinblick darauf, dass ihr Aufgabenbereich schon zu früheren Zeiten auf andere Mitarbeiter verteilt worden sei, müsste dies auch nun möglich sein. Störungen, welche in dieser Zeit ihrer Vertretung aufgetreten seien, habe die Beklagten nicht aufgezeigt. Die Beklagte hat ergänzend vorgetragen, dass für die seit [DATE] in Mutterschutz/Elternzeit befindliche Klägerin als Vertreterin am [DATE] Frau K. in Vollzeit eingesetzt worden sei. Diese habe vom 0. Februar bis [DATE] unter der Anleitung von Herrn M. das Markendach "emsal" betreut. Frau K. sei seinerzeit Trainee gewesen und ab [DATE] für sieben Monate in Spanien eingesetzt worden. Eine Nachfolgerin für die Wohnraumpflege habe erst für [DATE] gefunden werden können. Die Zeit vom 0. Oktober bis [DATE] sei für die Marken der Wohnraumpflege dergestalt überbrückt worden, dass Frau K. größere Themen und Projekte durch Vorarbeit erledigt hätte, neue Aufgaben auf [DATE] verschoben oder von den nationalen business units ausgeführt worden seine, soweit dies möglich und sinnvoll gewesen sei. Den Großteil der Aufgaben habe der Internationale Marketing Director, Herr M., übernommen, wodurch sich dessen Arbeitsbelastung in diesen drei Monaten stark erhöht habe. Diese Aufteilung zur Überbrückung eines nur kurzen Zeitraums habe jedoch zu Betriebsstörungen geführt. Aufgrund dieser von der Beklagten selbst eingeräumten Vertretung der Klägerin von Ende Februar bis Ende [DATE] ist bereits zweifelhaft, ob das von ihr behauptete Organisationskonzept auch tatsächlich in der Weise durchgeführt wird, dass der Arbeitsplatz der Klägerin unteilbar ist. Frau K. kann als sog. "Trainee" allenfalls einzelne Aufgaben der Klägerin wahrgenommen haben. Der in Vollzeit beschäftigte Leiter der Abteilung Internationales Marketing, Herr M., ist nach der Darstellung der Beklagten mit seinen Aufgaben selbst voll ausgelastet und konnte daher die Position der Klägerin nicht in Vollzeit ausfüllen. Es war demnach unumgänglich, einzelne Aufgaben an ihm unterstellte Arbeitnehmer zu delegieren, Besprechungen und Dienstreisen auf bestimmte Tage zu konzentrieren . Diesbezüglich hat die Beklagte selbst eingeräumt, dass die Zeit vom 0. Oktober bis [DATE] dergestalt überbrückt worden sein soll, dass Frau K. u.a. größere Themen und Projekte durch Vorarbeit erledigt und Aufgaben von den nationalen business units ausgeführt worden seien. Auch während des zuvor erfolgten Einsatzes von Frau K. "unter der Anleitung von Herrn M." mussten notwendigerweise Überbrückungsmaßnahmen zur Verteilung der zu erledigenden Aufgaben erfolgen, weil diese als sog. Trainee allenfalls einzelne Aufgaben der Klägerin übernommen haben kann. Die Fragen der ersten Prüfungsstufe können letztendlich dahingestellt bleiben, weil die von der Beklagten geltend gemachten betrieblichen Gründe jedenfalls nicht gewichtig genug sind, um dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit entgegenzustehen. Der Arbeitgeber hat im Falle der Elternzeit jede dem Gesetz entsprechende Entscheidung des Arbeitnehmers zu respektieren. Von ihm wird erwartet, dass er die mit einer elternzeitbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers verbundenen Schwierigkeiten bewältigt und die aus seiner Sicht erforderlichen Überbrückungsmaßnahmen trifft. Das gilt grundsätzlich auch für Beeinträchtigungen, die eine vom Arbeitnehmer während der Elternzeit gewünschte Teilzeitarbeit mit sich bringt, wie [REF] verdeutlicht. Der Arbeitgeber darf den Verlängerungswunsch lediglich aus "dringenden betrieblichen" Gründen ablehnen, während der allgemeine Verringerungsanspruch aus § 0 TzBfG schon aus "betrieblichen" Gründen abgelehnt werden kann. An das Gewicht der Ablehnungsgründe sind daher erhebliche Anforderungen zu stellen . Dieses erhebliche Gewicht kommt den mit einer Elternteilzeit der Klägerin verbundenen Problemen bei der Koordination sowie Abstimmung und der nötigen Delegation von einzelnen Aufgaben nicht zu. Bei ihnen handelt es sich um Schwierigkeiten, die mit Elternteilzeit regelmäßig verbunden sind. Die gesetzgeberische Zielvorstellung, die in der Dringlichkeit der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zum Ausdruck kommt, verlangt dem Arbeitgeber erhebliche Anstrengungen ab, um derartige Schwierigkeiten zu überwinden . Die Beklagte hat lediglich pauschal darauf verwiesen, dass die vorgenommene Aufteilung der Aufgaben während der "Vertretung" der Klägerin durch Frau K. sowie durch Herrn M. zu Betriebsstörungen geführt habe. Welche "Betriebsstörungen" während der nahezu ein Jahr erforderlichen Umverteilung von Aufgaben aufgetreten sein sollen, hat die Beklagte trotz des Bestreitens der Klägerin nicht vorgetragen. Allein die Absicht, den Arbeitsplatz der Klägerin bzw. die hiermit verbundenen Aufgaben nicht teilen zu wollen, genügt nicht . Die Beklagte hat nicht nachvollziehbar begründet, inwieweit ihr unternehmerisches Konzept während der praktizierten Vertretung der Klägerin von nahezu einem Jahr durch die vorgenommene Aufgabenverteilung tatsächlich beeinträchtigt worden ist und welche konkreten Störungen im Falle einer erneuten Vornahme derartiger Überbrückungsmaßnahmen zur Ermöglichung der von der Klägerin begehrten Elternteilzeit zu erwarten sein sollen. Mithin lässt sich nicht feststellen, dass die von der Beklagten angeführten Schwierigkeiten bei der erforderlichen Abstimmung und Koordination sowie der nötigen Delegation von Aufgaben, die mit der teilweisen Abwesenheit der Klägerin verbunden sind, derart gewichtig sein sollen, dass sie dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit entgegenstehen. Die Beklagte hat sich ferner darauf berufen, dass die Einstellung einer weiteren Kraft zur Abdeckung des im Falle der begehrten Elternteilzeit verbleibenden Arbeitsbedarfs mit unverhältnismäßigen Kosten verbunden wäre. Um sich das von einem Internationalen Brand Manager für die Betreuung der Dachmarke benötigte Wissen anzueignen, sei eine Einarbeitungszeit von ca. einem Jahr erforderlich. Dies bedeute, dass sie erst nach einem Jahr die volle Wertschöpfung aus der Arbeitskraft eines Internationalen Brand Managers ziehen könne. Die bis dahin entstehenden Kosten seien erheblich, weil diese Stelle im außertariflichen Bereich angesiedelt sei. Dem steht bereits entgegen, dass die Mitarbeiterin S. K., die bis zu Beginn ihrer Elternzeit ebenfalls als Internationale Brand Managerin tätig war, auch in Teilzeit mit einer halben Stelle tätig sein wollte und daher die Abdeckung des Arbeitsbedarfs durch eine bereits eingearbeitete Mitarbeiterin möglich gewesen wäre. Die Klägerin hat diesbezüglich auf die von der Beklagten zum [DATE] ausgeschriebene Stelle als Internationaler Brand Manager verwiesen, auf die sich die ebenfalls in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin S. K. mit ihrem Teilzeitbegehren beworben hatte. Die Beklagte hat dieses Teilzeitbegehren der Mitarbeiterin K. ebenso wie das der Klägerin unstreitig abgelehnt. Die Klägerin hat unwidersprochen vorgetragen, dass sich die Mitarbeiterin K. und sie selbst sehr gut vorstellen könnten, die Stelle übergangsweise jeweils zur Hälfte auszuüben. Danach wäre es der Beklagten möglich gewesen, den vorhandenen Arbeitsbedarf dadurch abzudecken, dass sie zwei in Elternzeit befindliche Mitarbeiterinnen, die beide zuvor als Internationale Brand Manager tätig waren und dementsprechend auch eingearbeitet sind, jeweils mit einer halben Stelle gemäß deren Teilzeitbegehren beschäftigt und damit die erforderliche Einarbeitungszeit von einem Jahr nach einer Neueinstellung vermeidet. Auch wenn die zwischen zwei Teilzeitbeschäftigten erforderlichen Abstimmungsprozesse zusätzliche Kosten beinhalten, kann in Anbe-tracht der entfallenden Einarbeitungszeit von einem Jahr eine unverhältnismäßige Mehrbelastung mit zusätzlichen Kosten nicht angenommen werden.