Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Teil-Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Mit seiner am [DATE] erhobenen Klage, die er mehrfach geändert hat, macht der Kläger teilweise im Wege der Stufenklage Schadensersatzansprüche wegen entgangener Provisionen und Schmerzensgeldansprüche wegen Mobbings geltend. Der Kläger ist mit einem GdB von 0 schwerbehindert. Er ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Automobilverkäufer zu einem Monatsfestgehalt von zuletzt € 0 brutto beschäftigt. Daneben erhält er Provisionen nach der Provisionsregelung für Z.-Verkäufer. Die Beklagte beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer, darunter 0 Verkäufer. Ansprüche auf Zuschläge aller Art sowie auf Mehrarbeitsvergütung sofort, spätestens innerhalb zwei Monaten nach Abrechnung der Lohn/ Gehaltsperiode, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen. Die Geltendmachung eines Anspruchs nach Ablauf der vorgenannten Frist ist ausgeschlossen, es sei denn, dass die Einhaltung dieser Frist wegen eines unabwendbaren Ereignisses nicht möglich gewesen ist.“ Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des Teil-Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen über die in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] verkauften Gebrauchtwagen unter Angabe des jeweiligen Fahrzeugtyps sowie unter Angabe des jeweiligen Netto und Bruttopreises, die Beklagte zu verurteilen, an ihn für das Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] einen CSI-Bonus in Höhe von € 0 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem [DATE] zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadensersatz in Höhe von € 0 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen über die in der Zeit ab dem [DATE] in den Zulassungsgebieten Y.-Stadt und X.-Stadt sowie bei den Bestandskunden des Klägers verkauften Neuwagen unter Angabe des jeweiligen Fahrzeugtyps sowie unter Angabe des jeweiligen Netto und Bruttopreises, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag von € 0 nicht unterschreiten sollte, zu zahlen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage mit Ausnahme des Antrags zu 0) aus dem Schriftsatz vom [DATE] mit Teil-Urteil vom [DATE] abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Anträge zu 0) bis 0) seien unbegründet, weil etwaige Ansprüche aufgrund der im schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussklausel in § 0 verfallen seien. Die Klausel umfasse alle übrigen beiderseitigen Ansprüche jeglicher Art. Der Antrag zu 0) sei unbegründet, weil der Kläger für die Neuwagenverkäufe an die Kunden W., Prof. Dr. U. und Fa. T. GmbH keine Provision bzw. Schadensersatz beanspruchen könne. Er habe keinen Anspruch auf eine Bezirksprovision i.S.d. [REF] , weil diese Regelung nicht für Arbeitsverhältnisse gelte. Die Anträge zu 0) bis 0) seien unbegründet. Mit diesen Anträgen wolle der Kläger letztlich für die Zeit ab [DATE] eine Bezirksprovision i.S.d. [REF] für etwaige ohne seine Mitwirkung abgeschlossenen Geschäfte durchsetzen. Es fehle jedoch an einer zusätzlichen Provisionsvereinbarung. Schließlich sei auch der Antrag zu 0) unbegründet. Dem Kläger stehe kein Schmerzensgeld wegen Mobbings zu. Sein Vortrag im Schriftsatz vom [DATE] sei nicht ausreichend, um ein Mobbing anzunehmen. Der Vortrag im Schriftsatz vom [DATE] zum behaupteten Mobbing sei verspätet und gemäß [REF] nicht zuzulassen. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß [REF] auf Seite 0 bis 0 des erstinstanzlichen Teil-Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am Montag, dem [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Er macht geltend, die Annahme des Arbeitsgerichts, die mit den Klageanträgen zu 0) bis 0) geltend gemachten Ansprüche seien verfallen, sei unzutreffend. Vorsätzliche Vertragsverletzungen seien aus dem Anwendungsbereich des § 0 des Arbeitsvertrages herauszunehmen. Insoweit habe eine teleologische Reduktion zu erfolgen. Andernfalls stelle die Klausel eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des [REF] dar. Im Übrigen seien die Ansprüche erst mit Rechtskraft des Teil-Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] in dem Rechtsstreit [REF] entstanden, die am [DATE] eingetreten sei. Die Annahme des Arbeitsgerichts, es handele sich bei dem mit Klageantrag zu 0) ) geltend gemachten Anspruch um eine Bezirksprovision i.S.d. [REF] sei unzutreffend. Er verlange keine Bezirksprovision, sondern Schadensersatz wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung, weil ihm in rechtswidriger Weise drei Neuwagengeschäfte entzogen worden seien. Auch bei den Anträgen zu 0) bis 0) bis 0)) gehe das Arbeitsgericht rechtsirrig davon aus, dass er eine Bezirksprovision i.S.d. [REF] durchsetzen wolle. Er mache jedoch einen Schadensersatzanspruch geltend. Es bestehe der begründete Verdacht, dass die Beklagte auch ab dem [DATE] Neuwagengeschäfte, die in seinen Zuständigkeitsbereich fielen, anderweitig abgewickelt habe. Schließlich habe das Arbeitsgericht die tatbestandlichen Voraussetzungen des mit dem Antrag zu 0) geltend gemachten Schmerzensgeldanspruches verkannt. Es habe den Sachvortrag im Schriftsatz vom [DATE] zu Unrecht als verspätet zurückgewiesen. Er sei seit [DATE] einem als „Bossing/Mobbing“ zu bezeichnenden Verhalten ausgesetzt. Der Geschäftsführer der Beklagten verletzte ihn in besonders schwerwiegender Weise in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Die von ihm behaupteten im Einzelnen streitigen Mobbing-Handlungen stellt der Kläger wie folgt dar: Der Geschäftsführer habe in den bestehenden Arbeitsvertrag eingegriffen, indem er ihm die Aufgabe, Gebrauchtwagen zu verkaufen, zum [DATE] entzogen habe. Auf Grundlage des rechtskräftigen Teil-Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] stehe fest, dass der Entzug dieser Aufgabe rechtswidrig gewesen sei. Auf Veranlassung des Geschäftsführers sei ihm im [DATE] die Teilnahme an einer Präsentationsveranstaltung auf S.-Land untersagt worden. Er habe als einziger Verkäufer der Beklagten nicht an dieser Veranstaltung teilgenommen. Am Abend des [DATE] habe sich der Geschäftsführer um [DATE] Uhr von den anwesenden Mitarbeitern verabschiedet und ihnen ein frohes Osterfest gewünscht. Von ihm habe er sich nicht verabschiedet und ihm auch kein frohes Osterfest gewünscht. Der Geschäftsführer habe ihm ausdrücklich die Teilnahme an einer Panamera-Präsentation in R.-Land vom [DATE] bis [DATE] verweigert. Er habe als einziger Verkäufer der Beklagten nicht an dieser Veranstaltung teilgenommen. Der Geschäftsführer habe in einer Besprechung am [DATE] angewiesen, dass er nicht die Motorsportveranstaltung „Q.-P.“ am N. betreuen soll, obwohl er sämtliche Motorsportkunden der Beklagten betreue. Am Samstag, dem [DATE] habe er auf Anweisung des Geschäftsführers als einziger Verkäufer im Geschäftslokal Dienst machen sollen, obwohl im normalen Samstagsdienst zwei Verkäufer und eine Telefonistin anwesend seien. Der Geschäftsführer habe seinen Wunsch, einen zweiten Verkäufer abzustellen, ausdrücklich abgelehnt. Der Geschäftsführer und die anderen Verkäufer weilten am [DATE] , ab 0:0 Uhr auf dem Golfplatz M.-Stadt . Die Beklagte habe ihm mit Schreiben vom [DATE] eine Abmahnung erteilt. Die Beklagte sei mit rechtskräftigem Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] verurteilt worden, diese zurückzunehmen und aus seiner Personalakte zu entfernen. Während eines sog. Werkstattabends am [DATE] habe der Kunde K. J. geäußert, dass er künftig von ihm betreut werden möchte. Der Kunde sei jedoch gegen seinen Wunsch einem anderen Verkäufer zugewiesen worden. Seit Beginn der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen im Monat [DATE] gehe der Geschäftsführer grußlos an seinem Büro vorbei, während er die anwesenden Kollegen morgens in der Regel persönlich begrüße. Während des Werkstattabends am [DATE] sei der Kollege E. den Mitgliedern des Z. Clubs Mittelrhein als Clubverantwortlicher vorgestellt worden, obwohl er selbst Gründungsmitglied dieses Clubs sei, viele Mitglieder geworben und sich stets um die Belange des Clubs gekümmert habe. Mit Schreiben vom [DATE] habe ihm die Beklagte eine weitere Abmahnung erteilt. Die Klage sei beim Arbeitsgericht Koblenz anhängig gewesen. Die Beklagte habe die Abmahnung zurückgenommen, weil sie wegen unrichtiger Tatsachenbehauptungen zu Unrecht erfolgt sei. Mit Schreiben vom [DATE] habe die Beklagte eine weitere Abmahnung erklärt. Sie habe sich in einem Vergleich vom [DATE] verpflichtet, auch diese Abmahnung wegen unrichtiger Tatsachenbehauptungen aus der Personalakte zu entfernen. Die Beklagte habe ihm mit Schreiben vom [DATE] eine weitere Abmahnung erteilt. Die Abmahnung enthalte unrichtige Tatsachenbehauptungen und sei daher zu Unrecht erfolgt. Er werde gegen diese Abmahnung ggf. gerichtlich vorgehen. Am [DATE] habe ihm der Geschäftsführer einen neuen Arbeitsvertrag vorgelegt, der gravierende Verschlechterungen enthalte. Der Geschäftsführer habe unter anderem beabsichtigt, ihm seine Nebentätigkeit als Architekt zu verbieten, die ihm der frühere Geschäftsführer ausdrücklich genehmigt habe. Wegen der Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt der Schriftsätze des Klägers vom [DATE] , vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen über die in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] verkauften Gebrauchtwagen unter Angabe des jeweiligen Fahrzeugtyps sowie unter Angabe des jeweiligen Netto und Bruttopreises, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Schadensersatz in Höhe von € 0 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen über die in der Zeit ab dem [DATE] in den Zulassungsgebieten Y.-Stadt und X.-Stadt sowie bei den Bestandskunden des Klägers verkauften Neuwagen unter Angabe des jeweiligen Fahrzeugtyps sowie unter Angabe des jeweiligen Netto und Bruttopreises, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag von € 0 nicht unterschreiten sollte, zu zahlen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Sie bestreitet die Mobbingvorwürfe des Klägers. Ergänzend wird auf die zur Sitzungsniederschrift vom [DATE] getroffenen Feststellungen Bezug genommen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akten des Arbeitsgerichts Koblenz mit den Az.: [REF] , [REF] und [REF] . Entscheidungsgründe Die nach [REF] statthafte Berufung des Klägers ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. Sie ist somit zulässig. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Schadensersatz und Schmerzensgeldansprüche nicht zu. Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Teil-Urteils und stellt dies nach [REF] fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst lediglich folgende Ausführungen: Das Arbeitsgericht hat die Stufenklage auf Auskunft, Erteilung eines Buchauszugs, eidesstattliche Versicherung und Zahlung im Zusammenhang mit den Gebrauchtwagenverkäufen in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] im Autohaus der Beklagten zu Recht in allen Stufen abgewiesen. Die Stufenklage ist zwar zulässig , aber insgesamt unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass eventuelle Ansprüche des Klägers nach der in § 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vereinbarten Ausschlussklausel verfallen sind. Danach müssen alle übrigen beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis jeglicher Art innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden. Entgegen der Ansicht der Berufung werden die Rechte auf Auskunft und zur Erteilung eines Buchauszugs nach [REF] vom Wortlaut und Sinn der Ausschlussklausel erfasst. Auch Hilfsansprüche unterliegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, Verfallfristen . Die Klausel in § 0 des Arbeitsvertrages spricht von "beiderseitigen" Ansprüchen. Sie betrifft damit auch Hilfsansprüche wie diejenigen des Handlungsgehilfen auf Auskunft zur Vorbereitung seiner Entgeltansprüche. Es kann sich, wie im Text ausdrücklich hervorgehoben wird, um Ansprüche "jeglicher Art" handeln, sofern sie nur "aus dem Arbeitsverhältnis" herrühren. Entgegen der Ansicht der Berufung sind vorsätzliche Vertragsverletzungen nicht aus dem Anwendungsbereich der in § 0 des Formulararbeitsvertrages geregelten Klausel herauszunehmen. Für eine teleologische Reduktion, die der Kläger befürwortet, besteht kein Anlass. Die Klausel, die nach ihrem Wortlaut “Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis” erfasst, umfasst auch Ansprüche aus vorsätzlich unerlaubter Handlung. Dem steht die seit [DATE] geltende Vorschrift des [REF] , der zufolge die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann, nicht entgegen. Zu den Ansprüchen „aus dem Arbeitsverhältnis“ zählen wegen des einheitlichen Lebensvorgangs nicht nur vertragliche Erfüllungs und Schadensersatzansprüche, sondern auch solche aus unerlaubter Handlung . Die Klausel unterliegt hinsichtlich ihrer Wirksamkeit keinen Bedenken. Sie hält entgegen der Ansicht der Berufung einer Kontrolle nach den §§ 0 ff. BGB stand. Ausschlussfristen können grundsätzlich auch in Formulararbeitsverträgen vereinbart werden. Die Verfallklausel ist weder überraschend noch ungewöhnlich i.S.d. [REF] ; auch das Transparenzgebot des [REF] ist nicht verletzt. Bereits in der Überschrift von § 0 „Erlöschen von Ansprüchen“ wird deutlich, dass es sich um eine Verfallklausel handelt. Auch im Text heißt es ausdrücklich, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig erhoben werden. Damit lässt die Klausel die mit ihr verbundenen Nachteile deutlich erkennen. § 0 der Verfallklausel hält auch einer Inhaltskontrolle nach [REF] stand. Sie benachteiligt den Kläger nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts , der die Berufungskammer folgt, ist eine Mindestfrist von drei Monaten für die schriftliche Geltendmachung nicht unangemessen kurz. Diese Grenze wird in § 0 des Arbeitsvertrages nicht unterschritten. Der Kläger hat die Verfallfrist nicht gewahrt. Er hat die Ansprüche nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht. Entgegen der Ansicht der Berufung sind die Ansprüche nicht erst mit Rechtskraft des Teil-Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] in dem Rechtsstreit [REF] fällig geworden. Fälligkeit tritt bei Schadensersatzansprüchen ein, wenn der Schaden für den Gläubiger feststellbar ist, also sobald der Gläubiger vom Schadensereignis Kenntnis erlangt oder bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt hätte erlangen können. Der Kläger begehrt Ersatz entgangener Provisionen aus dem Verkauf von Gebrauchtwagen vom [DATE] bis zum [DATE] . Zur Vorbereitung einer bezifferten Zahlungsklage macht er Hilfsansprüche auf Auskunft und Buchauszugserteilung im Wege der Stufenklage geltend. Dass ihm Provisionen entgangen sind, war dem Kläger seit Erteilung der Provisionsabrechnungen für die jeweiligen Monate bekannt. Auf den Eintritt der formellen Rechtskraft des Teil-Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] in dem Rechtsstreit [REF] kommt es weder für die Fälligkeit der Hilfsansprüche noch des Zahlungsanspruchs an, den der Kläger damit vorbereiten will. Das Arbeitsgericht hat im Teil-Urteil vom [DATE] auch keinen Schadensersatzanspruch rechtskräftig festgestellt, sondern die Beklagte in Ziff. 0) des Tenors verurteilt, den Kläger „als Automobilverkäufer für den Verkauf von Neufahrzeugen, Vorführwagen und Gebrauchtwagen zu beschäftigen“. Dieses Beschäftigungsurteil ist für die Fälligkeit des im vorliegenden Rechtsstreit begehrten Schadensersatzanspruchs sowie für die Fälligkeit der Hilfsanträge rechtlich unerheblich. Der Kläger kann von der Beklagten keinen Schadensersatz in Höhe entgangener Provisionen für folgende drei Geschäfte verlangen: Verkauf eines Neuwagens am [DATE] durch einen anderer Verkäufer der Beklagten an den Kunden Zc. W., der im Zulassungsgebiet Y.-Stadt wohnt ; Verkauf eines Neuwagens am [DATE] durch einen anderen Verkäufer der Beklagten an den Kunden Prof. Dr. Yj. U., obwohl es sich nach dem streitigen Vorbringen des Klägers um einen sog. Bestandskunden handelt ; Verkauf eines Neuwagens am [DATE] durch einen anderer Verkäufer der Beklagten an die Firma Yk. T. GmbH, obwohl diese Firma ihren Sitz im Zulassungsgebiet Y.-Stadt hat . 0 Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Bezirksprovision im Sinne des [REF] hat. Nach dieser Vorschrift hat ein Handelsvertreter Anspruch auf Provision auch für die Geschäfte, die ohne seine Mitwirkung mit Personen seines Bezirkes oder seines Kundenkreises während des Vertragsverhältnisses abgeschlossen sind, wenn ihm ein bestimmter Bezirk oder ein bestimmter Kundenkreis zugewiesen ist. Eine derartige Bezirksprovision kann der Kläger nicht bereits deshalb beanspruchen, weil er für Verkäufe in den Zulassungsgebieten Y.-Stadt und X.-Stadt sowie an sog. Bestandskunden für zuständig erklärt worden ist. Denn der Kläger ist kein selbständiger Handelsvertreter, sondern Arbeitnehmer der Beklagten. Die Regelung des [REF] für Handelsvertreter gilt nicht für Arbeitsverhältnisse. [REF] nimmt Bezug auf § 0 Abs. 0 und 0 sowie auf [REF] , jedoch nicht auf [REF] . Das bedeutet, dass beim Arbeitnehmer anders als beim Handelsvertreter die Zuweisung eines bestimmten Bezirks oder eines bestimmten Kundenkreises allein nicht zum Entstehen eines Anspruchs auf Bezirksprovision führt. Hierzu sind weitere Abreden erforderlich. Bei einem Arbeitnehmer setzt ein Anspruch auf Bezirksprovision voraus, dass neben der Zuweisung des Bezirks oder/und eines bestimmten Kundenkreises eine Provisionsvereinbarung hinsichtlich der Zahlung einer Bezirksprovision getroffen wird . Zwischen den Parteien ist keine gesonderte Bezirksprovisionsvereinbarung und keine Kundenkreisschutzvereinbarung geschlossen worden. Deswegen hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Schadensersatz für Geschäfte, die andere Automobilverkäufer in den Zulassungsgebieten Y.-Stadt und X.-Stadt oder mit Kunden getätigt haben, die er als seine Bestandskunden ansieht. Auch dies hat das Arbeitsgericht vollkommen zutreffend erkannt. Das Arbeitsgericht hat die Stufenklage auf Auskunft, Erteilung eines Buchaus-zugs, eidesstattliche Versicherung und Zahlung im Zusammenhang mit den Neuwagenverkäufen in der Zeit ab [DATE] in den Zulassungsbezirken Y.-Stadt und X.-Stadt sowie bei den sog. Bestandskunden des Klägers im Autohaus der Beklagten zu Recht in allen Stufen abgewiesen. Die Stufenklage ist zwar zulässig , aber insgesamt unbegründet. Der Kläger kann keinen Schadensersatz beanspruchen, weil ihm in der Zeit ab [DATE] Provisionen bei Neuwagenverkäufen in den Zulassungsgebieten Y.-Stadt und X.-Stadt sowie an sog. Bestandskunden entgangen sind. Wie bereits oben im Einzelnen ausgeführt, ist zwischen den Parteien keine Bezirksprovisionsvereinbarung und keine Kundenkreisschutzvereinbarung geschlossen worden. Deswegen hat der Kläger auch keinen Anspruch auf Schadensersatz für Geschäfte, die andere Automobilverkäufer in den Zulassungsgebieten Y.-Stadt und X.-Stadt oder mit Kunden getätigt haben, die er als seine Bestandskunden ansieht. Der Klageantrag zu 0) ist ebenfalls unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes aus [REF] bzw. [REF] unter dem Gesichtspunkt des sog. Mobbings hat. Das Arbeitsgericht ist zutreffend von den auch von der Berufungskammer geteilten Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur Haftung des Arbeitgebers in sog. Mobbing-Fällen ausgegangen. Danach ist „Mobbing“ kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte oder Arbeitskollegen. Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund Mobbings geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i.S.d. [REF] , ein Schutzgesetz i.S.d. [REF] verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i.S.d. [REF] begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes des Arbeitnehmers führt. Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in [REF] erfolgten Definition des Begriffes „Belästigung“, die eine Benachteiligung i.S.d. [REF] darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden . 0 Die Frage, ob ein Gesamtverhalten als eine einheitliche Verletzung von Rechten des Arbeitnehmers zu qualifizieren ist und ob einzelne Handlungen oder Verhaltensweisen für sich genommen oder in der Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter haben, muss aufgrund einer Güter und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Zu berücksichtigen ist dabei, dass im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, als sozialadäquates und daher folgenloses Verhalten grundsätzlich hinzunehmen sind. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen oder zwischen Vorgesetzten und nachgeordneten Mitarbeitern erfüllt die Voraussetzungen einer Persönlichkeitsrechts-, Ehr oder gar Gesundheitsverletzung. Vielmehr ist es dem täglichen Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen. Zugrunde zu legen ist bei der Beurteilung eine objektive Betrachtungsweise, ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers. Weisungen, die sich im Rahmen des dem Arbeitgeber zustehenden Direktionsrechts bewegen und bei denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lässt, können nur in seltenen Fällen eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen . Die Beweislast für die Pflichtverletzung trägt nach allgemeinen Grundsätzen auch in sog. Mobbing-Fällen der Arbeitnehmer; mithin hier der Kläger. Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall ergibt sich, dass sowohl das erstinstanzliche als auch das zweitinstanzlich nochmals erweiterte Vorbringen des Klägers keinen Anspruch auf Schmerzensgeld unter dem Gesichtspunkt des Mobbings rechtfertigt. Weder aus den vom Kläger angeführten einzelnen Vorfällen noch aus der anzustellenden Gesamtschau lässt sich der Schluss ziehen, er sei vom Geschäftsführer der Beklagten systematisch schikaniert und diskriminiert worden, selbst wenn man seinen bestrittenen Vortrag als zutreffend unterstellt. Die Berufungskammer teilt die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass der Kläger aus dem Entzug des Verkaufs von Gebrauchtwagen mit Wirkung ab [DATE] keinen Mobbing-Vorwurf ableiten kann. Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Beklagte mit rechtskräftigem Teil-Urteil vom [DATE] in dem Rechtsstreit [REF] , den der Kläger mit Klageschrift vom [DATE] eingeleitet hatte, verurteilt, den Kläger als Automobilverkäufer mit dem Verkauf von Gebrauchtwagen zu beschäftigen. In den Entscheidungsgründen hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, dem Kläger kraft ihres Direktionsrechts den Verkauf von Gebrauchtwagen zu entziehen. Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, stellt die Überschreitung des Direktionsrechts noch kein Mobbing dar. Die Beklagte hat im Verfahren [REF] sachlich nachvollziehbare Erwägungen vorgetragen, weshalb sie sich entschlossen hatte, den Gebrauchtwagenverkauf vom Neuwagenverkauf organisatorisch und personell zu trennen. Im Übrigen, auch hierauf hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend abgestellt, handelte es ich bei der Neuverteilung der Verkaufsaufgaben um eine allgemeine Maßnahme, die auch die anderen Automobilverkäufer der Beklagten betraf. Der Gebrauchtwagenverkauf sollte in die Hände eines Verkäufers gelegt werden, der aus Sicht der Beklagten über besondere Erfahrungen und Kenntnisse im Gebrauchtwagenbereich verfügt. Ein zielgerichtetes willkürliches und schikanöses Verhalten gerade gegen den Kläger ist nicht erkennbar. Der Kläger kann auch aus der bestrittenen Behauptung, der Geschäftsführer der Beklagten habe ihm in einer Verkäuferbesprechung am [DATE] mit den Worten gedroht: "Ich ziehe Ihnen den Hals zu" keinen Mobbing-Vorwurf ableiten. In dieser Verkäuferbesprechung wurde über den Vorschlag der Z. Yl. GmbH, die für den Vertrieb von neuen und gebrauchten Fahrzeugen zuständig ist, diskutiert, das Verkaufsgebiet der Beklagten neu einzuteilen. Wie das Arbeitsgericht bereits zutreffend ausgeführt hat, kann eine derartige Diskussion zu Konfliktsituationen führen. Sollte es im Verlauf der Besprechung zu der behaupteten verbalen Entgleisung des Geschäftsführers gekommen sein, handelt es sich um einen Einzelfall, der keine Systematik erkennen lässt. Im Übrigen lag der bestrittene Vorfall vom [DATE] bei Erhebung der vorliegenden Schmerzensgeldklage mit Klageerweiterungsschriftsatz vom [DATE] fast 0 0⁄0 Jahre zurück. Eine vergleichbare Äußerung ist nicht mehr gefallen. Auch hierauf hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend hingewiesen. Soweit die Berufung einwendet, die Beklagte habe die „Bossing-/Mobbinghandlungen“ bis [DATE] fortgesetzt, entspricht dies dem subjektiven Empfinden des Klägers. Bei der gebotenen objektiven Betrachtungsweise lässt sich jedoch eine vergleichbare Äußerung des Geschäftsführers der Beklagten nicht feststellen. Soweit der Kläger geltend macht, der Geschäftsführer der Beklagten habe ihm im Jahr [DATE] die Teilnahme an zwei Präsentationsveranstaltungen verweigert, ihm im [DATE] nicht die Betreuung der Motorsportveranstaltung am N. „Q.-P.“ übertragen und ihn am [DATE] als einzigen Verkäufer zum Samstagsdienst im Autohaus eingeteilt, während die anderen am Golfplatz weilten, liegen ebenfalls keine Mobbing-Handlungen vor. Die Berufungskammer teilt die Ansicht des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte kraft ihres Direktionsrechts berechtigt war, zu bestimmen, wer an den Präsentationsveranstaltungen auf S.-Land, in R.-Land, am N. oder am Golfplatz M.-Stadt teilnehmen muss bzw. darf. Dieses Direktionsrecht hat sie gemäß [REF] nach billigem Ermessen auszuüben. Dabei darf sie den Kläger gegenüber den anderen Automobilverkäufern nicht aufgrund sachfremder Differenzierung schlechter stellen oder gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Es kann dahinstehen, ob die personellen Auswahlentscheidungen, die der Geschäftsführer der Beklagten zu treffen hatte, bei rechtlicher Prüfung in jedem Einzelfall billigem Ermessen i.S.v. [REF] Stand gehalten hätten. Sie waren jedenfalls nicht eindeutig rechtswidrig oder schikanös. Soweit der Kläger bemängelt, dass ihm der Geschäftsführer der Beklagten am Gründonnerstag, dem [DATE] , kein frohes Osterfest gewünscht habe, lässt sich daraus kein Mobbing-Vorwurf herleiten. Selbst wenn die bestrittene Behauptung zutreffen sollte, ist nicht erkennbar, dass der unterlassene Festtagswunsch allein dazu diente, den Kläger persönlich zu kränken. Soweit der Kläger auf die Abmahnung der Beklagten vom [DATE] abstellt, liegt auch aus Sicht der Berufungskammer keine Mobbinghandlung vor. Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Beklagte mit Urteil vom [DATE] verurteilt, diese Abmahnung zurückzunehmen und aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Beklagte habe nach Durchführung der beantragten Parteivernehmung des Klägers nicht zu beweisen vermocht, dass sie ihm nicht gestattet habe, ein Fahrzeug an einen Schweizer Kunden zum Nettorechnungsbetrag auszuliefern, obwohl er keine Sicherheitsleistung für die Umsatzsteuer hinterlegt hat. Die Abmahnung vom [DATE] ist nicht willkürlich und ohne jeden vertretbaren Anlass ausgesprochen worden. Der Ausspruch von Abmahnungen ist ein im Arbeitsleben durchaus üblicher und unter Umständen notwendiger Vorgang. Eine gezielte Herabwürdigung oder Persönlichkeitsverletzung des Klägers lässt sich dem Abmahnungsschreiben nicht entnehmen. Soweit der Kläger geltend macht, die Beklagte habe ihm Neuwagenverkäufe aus seinem Zuständigkeitsbereich entzogen, folgt die Berufungskammer dem Arbeitsgericht auch darin, dass hieraus eine bewusste und systematische Schikanierung nicht hergeleitet werden kann. Das Arbeitsgericht hat in dem Rechtsstreit [REF] mit Teil-Urteil vom [DATE] rechtskräftig festgestellt, dass die Neueinteilung der Gebiete mit der jeweiligen Zuweisung an die Automobilverkäufer vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt war. Der Arbeitsvertrag des Klägers enthält keine Konkretisierung hinsichtlich seiner örtlichen bzw. räumlichen Tätigkeitsbereiche. Da der Kläger mit der Beklagten weder eine Bezirksprovisionsvereinbarung noch eine Kundenkreisschutzvereinbarung getroffen hat, ist es nicht gerechtfertigt, den vom Kläger beanstandeten „Entzug von Neuwagenverkäufen“ als Mobbing zu qualifizieren. Das Vorbringen des Klägers im erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] , den das Arbeitsgericht als verspätet zurückgewiesen hat, vermag den Mobbingvorwurf nicht zu begründen. Es kann deshalb offen bleiben, ob die Zurückweisung aller angeführten Mobbing-Vorfälle zu Recht erfolgt ist. Soweit der Kläger vorträgt, die Beklagte habe dem Kunden K. J. während eines sog. Werkstattabends am [DATE] die Bitte abgeschlagen, künftig von ihm betreut zu werden, kann hieraus keine Schikanierung des Klägers hergeleitet werden. Auch die bestrittene Behauptung des Klägers, der Geschäftsführer der Beklagten habe in Einstellungsgesprächen mit den Verkäufern H. und F. geäußert: „Da unten ist noch ein Störenfried, aber das Thema hat sich bald erledigt“, lässt nicht den Schluss zu, dass der Kläger systematisch gemobbt wird. Es erscheint eher so, dass die Äußerungen eine Reaktion auf die häufigen Konflikte, nicht aber Ausdruck einer geplanten und zielgerichteten Aktion zur Schikanierung des Klägers waren. Mit dem Vorwurf, der Geschäftsführer der Beklagten gehe seit Beginn der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzungen im [DATE] grußlos an seinem Büro vorbei, während er die anwesenden Kollegen morgens „in der Regel“ persönlich begrüße, hat der Kläger eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht hinreichend dargetan. Die Beklagte hat das Nichtgrüßen bestritten und im Übrigen beanstandet, dass der Kläger den Geschäftsführer seinerseits nicht mehr grüße. Es entspricht den Höflichkeitsregeln, dass der Ankommende zuerst und der Mitarbeiter den Chef grüßt. Sollten diese Umgangsformen nicht immer genau eingehalten worden sein, führt dies zu keiner schwerwiegenden Rechtsgutverletzung, welche einen Schmerzensgeldanspruch des Klägers begründen könnte. Soweit der Kläger behauptet, der Geschäftsführer habe in einer Verkäuferbesprechung am [DATE] zugegeben, dass er ihn heimlich im Betrieb fotografiert habe, bleibt unklar, bei welcher Gelegenheit und aus welchem Anlass der Kläger heimlich fotografiert worden sein soll. Für die Verletzung des Persönlichkeitsrechts bei heimlichen Bildaufnahmen sind die Intensität und der Anlass der Beeinträchtigung bedeutsam. Die Intensität der Beeinträchtigung hängt maßgeblich von der Dauer und der Art der Überwachungsmaßnahme ab. Hierfür fehlt jedweder Sachvortrag. Soweit der Kläger der Beklagten vorwirft, während des Werkstattabends am [DATE] sei der Autoverkäufer E. den Mitgliedern des Z. Clubs Mittelrhein als Clubverantwortlicher vorgestellt worden, obwohl er selbst Gründungsmitglied dieses Clubs sei, viele Mitglieder geworben und sich stets um die Belange des Clubs gekümmert habe, vermag die Berufungskammer eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts hierdurch nicht zu erkennen. Die Beklagte hatte eine Auswahlentscheidung unter den Automobilverkäufern zu treffen. Die Auswahl ist auf den Arbeitskollegen gefallen. Der Kläger hat keine Umstände vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, die Auswahl des Verkäufers E. sei willkürlich und nur mit dem Ziel erfolgt, ihn auszugrenzen und zu schikanieren. Auch die Abmahnung der Beklagten vom [DATE] , die der Kläger im Rechtsstreit [REF] vor dem Arbeitsgericht Koblenz gerichtlich angegriffen hat, kann nicht als Beleg einer fortgesetzten Diskriminierung angesehen werden. Der abgemahnte Vorwurf Fehlkalkulation bei der Berechnung des Ablösewerts eines Leasingfahrzeugs traf dem Grunde nach zu. Der vom Kläger verursachte Schaden belief sich jedoch nicht auf den berechneten Betrag von € 0, sondern auf € 0. Die Beklagte erteilte dem Kläger mit Datum vom [DATE] eine zweite Abmahnung, die einen Schadensbetrag von € 0 auswies. Weil in diesem Schadensbetrag fälschlicherweise die Mehrwertsteuer enthalten war, verpflichtete sich die Beklagte letztlich in einem gerichtlichen Vergleich vom [DATE] die Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] aus der Personalakte zu entfernen. Der Kläger erklärte sich mit einer berichtigten Abmahnung einverstanden, die nunmehr den zutreffenden Schadensbetrag von € 0 enthält. Die Beklagte hat ihre Fehler bei der Berechnung der Schadenshöhe zweimal korrigiert. Dieser Vorgang kann nicht als Beleg einer gezielten Herabwürdigung oder Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers angesehen werden. Schließlich ist auch der zweitinstanzliche Vortrag des Klägers nicht geeignet, den Mobbing-Vorwurf zu erhärten. Es kann offen bleiben, ob die zweitinstanzlich geschilderten Vorfälle nicht schon entgegen [REF] nicht rechtzeitig in den Prozess eingeführt worden sind und dies auf grober Nachlässigkeit beruht, so dass [REF] die Zurückweisung dieses Vorbringens gerechtfertigt hätte. Eine irgendwie geartete Verzögerung des Rechtsstreits konnte bei Berücksichtigung des neuen Vorbringens nicht eintreten. Soweit der Kläger auf eine weitere Abmahnung der Beklagten vom [DATE] hinweist, lässt sich hieraus kein Anhaltspunkt dafür ableiten, dass die Beklagte sein Persönlichkeitsrecht gezielt verletzt haben könnte. Der Kläger behauptet pauschal, die Abmahnung enthalte unrichtige Tatsachenbehauptungen und sei daher zu Unrecht erfolgt; er werde gegen diese Abmahnung ggf. gerichtlich vorgehen. Selbst wenn sich bei einer gerichtlichen Prüfung herausstellen sollte, dass die Abmahnung vom [DATE] unwirksam ist, führt dies nicht automatisch zur Annahme eines sog. Mobbings. Mit der Abmahnung übt der Arbeitgeber ein ihm zustehendes Rügerecht im Hinblick auf die Erbringung der Arbeitsleistung aus. Er begeht damit zunächst keinen Verstoß gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Dies gilt grundsätzlich auch, wenn sich die Abmahnung als unberechtigt herausstellt. Eine offensichtlich nicht gerechtfertigte Kritik an seinem Arbeitsverhalten hat der Kläger nicht ansatzweise dargelegt. Aus dem Vorwurf des Klägers, die Beklagte habe sein Bruttogehalt im [DATE] von € 0 auf € 0 gekürzt, lässt sich keine Mobbing-Handlung ableiten. Die Parteien haben in § 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] eine Vergütung nach Beschäftigungsgruppe K 0 des jeweils gültigen Tarifvertrages für die Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes vereinbart. Das Tarifgehalt nach K 0 belief sich im [DATE] auf € 0. Die Frage, welche Provisionen dem Kläger in der Zeit von [DATE] bis [DATE] über das Tarifgehalt hinaus zustanden, ist in dem Rechtsstreit [REF] vor dem Arbeitsgericht Koblenz durch Teil-Urteil vom [DATE] rechtskräftig geklärt worden. Auseinandersetzungen über die Höhe der Provisionen von Vertriebsmitarbeitern stellen typische Konfliktsituationen im Arbeitsleben dar. Eine Missachtung des Persönlichkeitsrechts des Klägers kommt darin nicht zum Ausdruck. Der Vorwurf, der Geschäftsführer der Beklagten habe ihm am [DATE] einen neuen Arbeitsvertrag mit gravierenden Verschlechterungen vorgelegt, er habe unter anderem beabsichtigt, ihm seine Nebentätigkeit als Architekt zu verbieten, die ihm der frühere Geschäftsführer ausdrücklich genehmigt habe, lässt keinen Rückschluss auf Mobbing zu. Der Kläger hat den Abschluss des angebotenen Vertrages unstreitig abgelehnt. Allein das Ansinnen des Arbeitgebers, mit dem Arbeitnehmer ungünstigere Arbeitsbedingungen zu vereinbaren, stellt für sich genommen kein Mobbing dar. Darin kann keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts gesehen werden; auch fehlt es an den erforderlichen Indizien für die bewusste Schaffung eines feindlichen Umfeldes. Der Kläger kann auch keinen Mobbing-Vorwurf daraus herleiten, dass seine Teilnahme an der Markteinführung des Z. Za. 0 in Zb.-Stadt, die in der 0. KW [DATE] stattfand, nicht vorgesehen worden ist. Zum einen hat der Kläger keinen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, an dieser Veranstaltung teilzunehmen. Zum anderen war die Beklagte der Ansicht, dass der Kläger aufgrund einer Augenerkrankung keine lange Flugreise unternehmen könne. So hatte der Kläger unstreitig im Jahr [DATE] wegen seines Augenleidens die Teilnahme an einer Veranstaltung in Ym. abgesagt. Der Kläger hat nunmehr durch Vorlage einer augenfachärztlichen Bescheinigung vom [DATE] nachgewiesen, dass keine Einschränkungen hinsichtlich Flugreisen bestehen. Der Irrtum der Beklagten über die Flugtauglichkeit des Klägers auf Langstreckenflügen stellt keine Persönlichkeitsverletzung dar. Schließlich rechtfertigen auch die Behauptungen des Klägers, die Beklagte habe ihm Bestandskunden willkürlich entzogen und auf andere Verkäufer umgebucht , des Weiteren habe ihm der Geschäftsführer weitere Neuwagenverkäufe aus seinen Zulassungsgebieten entzogen und auf andere Verkäufer übertragen nicht den erhobenen Mobbing-Vorwurf. Wie oben bereits ausgeführt, enthält der Arbeitsvertrag des Klägers keine Konkretisierung hinsichtlich seiner örtlichen bzw. räumlichen Tätigkeitsbereiche. Auch eine Kundenkreisschutzvereinbarung wurde nicht getroffen. Die Beklagte hat zu jedem Kunden, den der Kläger benannt hat, konkreten Gegenvortrag geleistet. So hat die Beklagte u.a. zum Kunden Dr. Yi., dessen „Umbuchung“ auf einen anderen Verkäufer der Kläger noch in der mündlichen Berufungsverhandlung beanstandet hat, ausgeführt, dieser Kunde habe sich über den Kläger beschwert und darum gebeten, künftig nicht mehr von ihm betreut zu werden. Dieses Vorbringen hat der Kläger unter Hinweis auf eine Weihnachtskarte bestritten, die ihm Dr. Yi. persönlich geschrieben haben soll. Dem streitigen Vorbringen musste in keinem Einzelfall nachgegangen zu werden. Allein die Behauptung, die Beklagte habe ihm „willkürlich“ Bestandskunden entzogen, ist nicht geeignet, den begehrten Schmerzensgeldanspruch zu begründen. Dem Streit über die sog. Bestandskunden bzw. den Gebietsschutz liegen unterschiedliche Rechtspositionen über den Umfang des Direktionsrechts der Beklagten zu Grunde. Es kann nicht festgestellt werden, dass die Beklagte den Kläger planmäßig mit einer verwerflichen Motivation anfeindet oder schikaniert. Vielmehr handelt es sich bei derartigen Auseinandersetzungen um im Arbeitsleben typische Konflikte, die ggf. unter Zuhilfenahme der Arbeitsgerichte zu klären sind. Auch bei einer Gesamtwürdigung aller behaupteten Vorkommnisse, die der Kläger in erster und zweiter Instanz geschildert hat, lässt sich eine schwerwiegende Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers nicht feststellen. Ein gravierendes schikanöses Fehlverhalten des Geschäftsführers der Beklagten ist schon in keinem Einzelfall gegeben. Die Darlegungen des Klägers zu den angeblichen Schikanen und Anfeindungen durch den Geschäftsführer der Beklagten sind auch in der Gesamtschau nicht geeignet, um das Vorliegen einer einen Schmerzensgeldanspruch auslösenden Mobbingsituation zu bejahen. Auch insgesamt überwiegen die sachlichen Motive für die vom Kläger beanstandeten Anordnungen und Maßnahmen, ohne dass es einer Entscheidung bedarf, ob sie in jedem Einzelfall einer rechtlichen Überprüfung standgehalten hätten. Nicht schon jeder Irrtum über die einem Arbeitgeber zustehenden Rechte begründet eine Persönlichkeitsrechtsverletzung des betroffenen Arbeitnehmers.