Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , dem Kläger am [DATE] zugegangen, nicht aufgelöst worden ist. 0. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am … [DATE] geborene, verheiratete, gegenüber einem mittlerweile 0jährigen Sohn unterhaltspflichtige Kläger ist amerikanischer Staatsbürger. Er war früher Mitglied der Marines. Der Kläger kam gemeinsam mit seiner Familie im [DATE] in die Bundesrepublik Deutschland. Der Kläger ist nicht Angehöriger der US-Amerikanischen Streitkräfte und unterfällt deshalb nicht dem "State of Forces Agreement“ . Der Kläger wohnte sodann in A-Stadt. Er suchte einen Arbeitsplatz in der Bundesrepublik und fand im Frühjahr [DATE] ein zeitlich bis Ende [DATE] befristetes Arbeitsverhältnis. Im Anschluss daran wurde der Kläger von der Firma T. E., Inc. als Flugzeugservicekraft für den Flugplatz S. beschäftigt. Der Hauptsitz dieses Unternehmens war in F., D.. Eingestellt wurde der Kläger im Büro des Unternehmens auf dem Flugplatz S.. Dort waren fünf Räume von den amerikanischen Streitkräften zur Verfügung gestellt worden. Der Kläger begann seine Tätigkeit für die Firma T. E., Inc. in der zweiten [DATE] . Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde zwischen dem Kläger und der Firma T. E., Inc. nicht geschlossen. Ansprechpartner des Klägers vor, bei und nach der Einstellung war ein Herr G.. Der Kläger arbeitete ohne Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages sodann nahtlos bei der Beklagten ab dem [DATE] als Flugzeugservicekraft auf dem Flugplatz in S. weiter. Sein Vorgesetzter war auch in der Folgezeit Herr G.. Der Kläger erzielte ein durchschnittliches Bruttoeinkommen von 0 €, das in US-Dollar ausgezahlt wurde. Die Parteien verständigten sich auf Englisch. In Deutschland wurden weder Steuern noch Sozialabgaben gezahlt. Die Beklagte hat ihren Sitz in den Vereinigten Staaten, dort im Staat von C.. Sie beschäftigte auf dem Flugplatz S. circa 0 Arbeitnehmer. Bei der Neuausschreibung des Servicevertrages wurden alle Firmen, die sich um den Zuschlag des Servicevertrages bemühten, mit Schreiben des W. K., Contracting Officer des Department of the A. F. C. S. W. vom [DATE] darüber informiert, dass die Arbeitnehmer dem deutschen Arbeits und Steuerrecht unterfallen dürften, wobei insbesondere angesichts der Arbeitnehmer, die bereits tätig seien, auf die in [REF] enthaltene Regelung geachtet werden müsse. Am [DATE] wurde der Kläger durch den Mitarbeiter der Beklagten Herrn G. freigestellt. Am [DATE] erstellte der Chief of Protocol M. F. ein Memorandum for record. Mit in englischer Sprache abgefassten Schreiben der Beklagten vom [DATE] , dem Kläger übergeben im Büro des Vorgesetzten G. durch diesen am [DATE] , kündigte diese dem Kläger zum [DATE] . Gegen diese Kündigung wandte sich der Kläger mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingegangenen Klage. Der Kläger hält die deutsche Gerichtsbarkeit für gegeben. Der ausschließliche Arbeitsort sei in Deutschland gewesen. Eine engere Verbindung zu einem anderen Staat bestehe nicht. Der Flugplatz S. sei deutsches Hoheitsgebiet. Es sei bereits fraglich, ob er "technische Fachkraft" gewesen sei, da ihm auch als "Assistent Project Manager" die Vertretung des Vorgesetzten G. oblegen habe. Die dem Flugplatz S. anfliegenden Flugzeuge seien im Übrigen keine „Armeegeräte der US-Streitkräfte“. Er ist der Ansicht, auf das Arbeitverhältnis finde auch deutsches Recht Anwendung. Er hat erstinstanzlich vorgetragen, während des Arbeitsverhältnisses mit der Fa. T. E., Inc. seien in gewissen Abständen sogenannte Meetings abgehalten worden, an denen neben Herrn G. die Mitarbeiter der Fa. T. E., Inc. teilgenommen hätten. In einem dieser Meetings habe Herr G. erklärt, das Arbeitsverhältnis unterfalle nicht "amerikanischen", sondern "deutschem" Recht. Herr G. habe zu einem späteren Zeitpunkt erklärt, gemäß [REF] würden alle Mitarbeiter wie auch der Herr G. selbst von der Beklagten als Arbeitnehmer übernommen. Sie ist der Ansicht, das Arbeitsverhältnis unterliege nicht der deutschen Gerichtsbarkeit. Das gesamte Rechtsverhältnis richte sich nach dem Recht des Staates von C.. Sie betreibe keine Niederlassung auf dem Flugplatz S., dort sei lediglich der Vorgesetzte des Klägers, Herr G. anwesend gewesen. Man habe von den amerikanischen Streitkräften lediglich Räume zur Verfügung gestellt bekommen. Der Flugplatz sei exterritoriales Gebiet. Das Gelände unterliege der Regelung des NATO-Truppenstatuts und des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut. [REF] BGB sei daher nicht einschlägig. Der Kläger sei auch als technische Fachkraft im Sinne des Artikels 0 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut anzusehen. Er sei ausschließlich zuständig für die Wartung von Armeegeräten der US-Streitkräfte. Diese Personen würden dem zivilen Gefolge gleichgestellt und unterlägen nicht der deutschen Gerichtsbarkeit. Der Kläger habe keinen Wohnsitz im Gebiet Deutschlands im Sinne des Art. 0 Ziffer d des Zusatzabkommens. Der Kündigung liege folgender Sachverhalt zu Grunde: Der Kläger habe sich trotz mehrmaliger Abmahnung bei Ankunft und Abflug wichtiger Persönlichkeiten auf dem S. Flugplatz unberechtigt zu diesen begeben und diese sogar mit Handschlag begrüßt. Er habe sich mehrfach bei Ankunft und Abflug von bedeutenden Personen zwischen die Person und den USAFE Commander gedrängt, statt sich um seine Aufgaben zu kümmern. Er habe sich von einem zuvor geparkten Flugzeug entfernt, um sich in die Schlange des Empfangskomitees einzureihen, das die aus dem Flugzeug steigenden, für die Militärs wichtigen Persönlichkeiten begrüßt habe. Bei einem anderen Besuch habe er einer sich in einem Sicherheitswagen befindlichen hochgestellten Persönlichkeit in der Politik die Hand geschüttelt und beim Umdrehen den USAFE Commander angerempelt. Am [DATE] habe der Kläger sich unerlaubt auf den roten Teppich begeben und fotografiert. Er sei von Major J. M. S. aufgefordert worden, dieses zu unterlassen. Gleichwohl habe er am [DATE] erneut den roten Teppich betreten, um sich mit einem Kommandanten des Marinecorps fotografieren zu lassen. Er sei deshalb mehrfach mündlich von M. F. und Herrn S. abgemahnt worden. Er sei wegen dieser Vorfälle von Herrn G. mehrfach mündlich abgemahnt worden. Beim Besuch von H. C. habe er unerlaubt die Besucherlounge betreten und einen Commandeur wegen eines angeblichen Problems mit dem Wetter angesprochen. Dies habe die Besucherin gehört, was ihr erkennbar und ohne Grund unnötige Sorgen bereitet habe. Dies sei Herrn M. G. von M. F., Chief of the Protocol mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt worden. Die Beklagte ist der Ansicht, dass dann, wenn deutsches Recht zur Anwendung komme, die Klage auf jeden Fall verspätet sei. Am [DATE] habe Herr G. den Kläger telefonisch über die Kündigung informiert und den Kläger aufgefordert, sie abzuholen. Der Kläger hat erstinstanzlich erwidert, er habe weder gegen § 0. noch gegen § 0. der Vereinbarung zwischen der Beklagten und der US-Regierung verstoßen. Kündigungsgründe bestünden nicht. Er habe nicht einmal dann, wenn die Behauptungen der Beklagten zutreffend seien, irgendwelche vertraglichen Verpflichtungen verletzt. Während des Besuchs von H. C. sei er nicht einmal im Dienst gewesen. Der Major S. sei ihm gegenüber nicht weisungsberechtigt. Sofern er angesprochen worden sei, habe er höflich und korrekt reagiert. Der Commander USAFE General T. H. sei ein Bekannter von ihm. Er und der General hätten miteinander bei mehreren Gelegenheiten gesprochen, jedoch nicht während seiner Arbeit. Es sei richtig, dass er auf ausdrücklichen Wunsch und wegen einer entsprechenden Bitte des ebenfalls den Marines zugehörenden Generals bereit gewesen sei, sich mit ihm ablichten zu lassen. Hierin sei kein Verstoß gegen irgendwelche arbeitsrechtlichen Verpflichtungen zu sehen. Sonstige Gründe zur Kündigung bestünden nicht. Selbst wenn eine Umdeutung der außerordentlichen Kündigung in eine ordentliche Kündigung in Betracht käme, sei diese sozial ungerechtfertigt. Er sei weder am [DATE] telefonisch über die Kündigung informiert, noch aufgefordert worden, sie abzuholen. Er selbst habe sich nach seiner Freistellung am [DATE] am [DATE] mit W. T. in Verbindung gesetzt, der ihm bekannt gegeben habe, eine abschließende Entscheidung über den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses sei noch nicht getroffen worden. Sodann habe er sich am [DATE] mit inhaltsgleichen E-Mails an Herrn T. und Herrn G. gewendet. Am Freitag, den [DATE] habe ihn sodann Herr G. auf seiner Mobilfunknummer angerufen und gefragt, ob er ihn in seinem Büro aufsuchen könne, da die Arbeitgeberin sich zu einer Kündigung entschlossen habe. Er müsse dem Kläger das Kündigungsschreiben aushändigen. Es sei sodann für Montag, den [DATE] eine Zusammenkunft im Büro des Herrn G. vereinbart worden. Bei diesem Gespräch sei ihm das Kündigungsschreiben ausgehändigt worden. Am [DATE] habe er sich überhaupt nicht auf den Flugplatz in S. aufgehalten. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat durch Urteil vom [DATE] [REF] die Klage nach Einholung eines Sachverständigengutachtens über die Frage der Wirksamkeit der Kündigung vom [DATE] nach amerikanischem Recht abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen zusammengefasst ausgeführt, auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sei amerikanisches Recht des Staates C. anzuwenden. Da die Parteien keine Rechtswahl getroffen hätten, unterlägen Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Dienste verrichtet habe, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergebe, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis eine engere Verbindung zu einem anderen Staat aufweise. Hier ergebe sich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu dem Staat C. aufweise. Dafür spreche, dass zunächst beide Parteien amerikanische Staatsbürger bzw. Unternehmen seien, dass der Kläger die Vergütung stets in US-Dollar erhalten habe und dass die Beklagte hier keine Niederlassung unterhalte. Ein weiteres Indiz sei, dass für den Kläger weder Steuern noch Sozialversicherungsbeträge abgeführt würden. Schließlich müsse das Gewicht der Anknüpfungsmomente, die eine engere Verbindung ergäben, das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen. Das von der Regelanknüpfung berufene Recht werde damit nur verdrängt, wenn die Gesamtheit wichtiger und nicht nur nebensächlicher Anknüpfungspunkte zu einem anderen Ergebnis führe. Zu diesem gehörten außer dem Arbeitsort der Sitz des Arbeitgebers, die Staatsangehörigkeit beider Vertragsparteien und der Wohnsitz des Arbeitnehmers. Nur unterstützende, aber für sich nicht entscheidende Bedeutung hätten Vertragssprache, Vertragswährung und Ort des Vertragsschlusses. Vorliegend spreche zu Gunsten deutschen Rechts allenfalls der Arbeitsort. Demgegenüber seien beide Vertragsparteien amerikanische Staatsangehörige und die Beklagte habe ihren Sitz in C.. Hierzu käme noch unterstützend die amerikanische Vertragssprache und die amerikanische Währung. Nach den Ausführungen des Sachverständigen habe nach amerikanischem Recht die Kündigung mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden können. Die Kündigung habe allerdings nicht rückwirkend zum [DATE] ausgesprochen werden können, nachdem sie erst am [DATE] übergeben worden sei. Dem Gutachten sei allerdings insoweit nicht zu folgen, als dieses davon ausgehe, dass die Kündigung erst im Laufe des Monats Juni wirksam geworden sei. Dem Kündigungsschreiben sei nicht zu entnehmen, dass die Beklagte eine bestimmte Frist habe einhalten wollen. Ihr Ziel sei es lediglich gewesen, das Arbeitsverhältnis zum Ende des Monats [DATE] zu beenden. Aufgrund des verzögerten Zugangs könne deshalb nicht geschlossen werden, die Kündigung solle das Arbeitsverhältnis erst zum Ende des nächsten Monats beenden. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Blatt 0 ff. der Akte, Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am [DATE] eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Mit seiner Berufung verfolgt der Kläger sein erstinstanzliches Begehren weiter und macht nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom [DATE] und [DATE] zugleich in Erwiderung auf die Berufungserwiderung der Beklagten , auf die ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend, das zwischen den Parteien abgeschlossene Arbeitsverhältnis unterliege deutschem Recht. Er sei nicht Staatsangehöriger des Staates C.. Er unterhalte dort keinen Wohnsitz. In Betracht komme die konkludente Wahl deutschen Rechts, da das Arbeitsverhältnis auf der Anwendung des [REF] mithin einer Norm deutschen Rechts beruhe. Neben dem Arbeitsort sprächen auch Wohnsitz und Einstellungsort für die Anwendung deutschen Rechts. Am [DATE] habe kein telefonischer Kontakt zwischen ihm und seinem Vorgesetzten, Herrn G. stattgefunden. Von einer Kündigung sei erstmals im Rahmen eines Telefonats am [DATE] die Rede gewesen. Auch bei der Anwendung des Rechtes des Staates C. ende das Arbeitsverhältnisse nicht mit Zugang am [DATE] . Derjenige, der am 0. eines Monats ein Kündigungsschreiben verfasse, mit dem das Arbeitsverhältnis zum Ende desselben Monats beendet werden solle, sei nicht entschlossen, das Arbeitsverhältnis zu irgendeinem Tag in einem Monat zu beenden. Zumindest sei eine entsprechende Erklärung nach dem Empfängerhorizont nicht so zu verstehen. Weder nach deutschem noch nach dem Recht des Staates C. sei eine "rückwirkende Kündigung" möglich. Es sei die Absicht erkennbar, das Arbeitsverhältnis zum Monatsende auslaufen zu lassen, nicht jedoch mit Zugang des Schreibens. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern in dem Verfahren [REF] vom [DATE] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom [DATE] , auf den ergänzend Bezug genommen wird, als rechtlich zutreffend. Sie ist der Ansicht, der Rechtsweg zur deutschen Gerichtsbarkeit sei nicht eröffnet. Der Kläger sei technische Fachkraft im Sinne des Artikels 0 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut. Das Arbeitsverhältnis sei nach dem Recht des Staates C. zu beurteilen. Sie unterhalte in Deutschland keine Niederlassung. Sie übe ihre Tätigkeit ausschließlich in den Räumen der US-Streitkräfte auf dem Flugplatz S. aus. In der Firma würden ausschließlich US-amerikanische Staatsangehörige beschäftigt und zwar nach dem Recht des Staates C.. Die Beklagte trägt vor, es sei falsch, dass der Herr G. erklärt haben solle, es finde deutsches Recht Anwendung oder der Kläger sei nach [REF] übernommen worden. Herr G. habe keinerlei Kenntnisse des deutschen Arbeitsrechts. Herr G. habe bereits am [DATE] mündlich eine Kündigung gegenüber dem Kläger ausgesprochen. Eine solche mündliche Kündigung sei nach dem Recht des Staates C. rechtswirksam. Selbst wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung fände, sei die Klage verfristet. Die Berufung des Klägers ist zulässig, das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form und fristgerecht eingelegt und begründet. II. Das Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Auf die Berufung des Klägers war das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht beendet worden ist. 0 0. Die deutsche Gerichtsbarkeit ist gegeben. Die Befreiung von der deutschen Gerichtsbarkeit ist ein selbständiges Hindernis prozessualer Art, das dem gerichtlichen Tätigwerden entgegensteht und daher vorrangig vor anderen Prozessvoraussetzungen zu prüfen ist . Die deutsche Gerichtsbarkeit erstreckt sich nach [REF] nicht auf solche Personen, die nach den allgemeinen Regeln des Völkerrechts, aufgrund völkerrechtlicher Vereinbarungen oder sonstiger Rechtsvorschriften von ihr befreit sind. Als solche Vereinbarungen kommen hier das NATO-Truppenstatut und das Zusatzabkommen zum NATO-Truppenstatut in Betracht. Der Kläger unterfällt jedoch nicht Artikel 0 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut vom [DATE] , zuletzt geändert durch das NATO-Truppenstatut-Zusatzabkommen-Änderungsabkommen vom [DATE] . Nach Artikel 0 Satz 0 des Zusatzabkommens werden technische Fachkräfte, deren Dienste eine Truppe benötigt und die im Bundesgebiet ausschließlich für diese Truppe als Berater in technischen Fragen oder zwecks Aufstellung, Bedienung oder Wartung von Ausrüstungsgegenständen arbeiten, wie Mitglieder des zivilen Gefolges angesehen und behandelt. Diese Bestimmung wird jedoch gemäß Artikel 0 Satz 0 des Zusatzabkommens nicht angewendet auf Staatenlose, b) Angehörige eines Staates, der nicht Partei des Nordatlantikvertrages ist, c) Deutsche, d) Personen, die ihren Wohnsitz oder ihren gewöhnlichen Aufenthalt im Bundesgebiet haben. 0 Seit [DATE] hatte der Kläger seinen Wohnsitz im Bundesgebiet, nämlich in A-Stadt. Er hatte damit seinen Wohnsitz im Bundesgebiet . Diesen Wohnsitz hat er bereits vor Aufnahme seiner Tätigkeit bei der Beklagten bzw. auch vor Aufnahme seiner Tätigkeit bei der T. E., Inc. begründet. Der Kläger kam bereits im [DATE] gemeinsam mit seiner Familie in die Bundesrepublik. Nach einer Zeit der Arbeitssuche fand er im Frühjahr [DATE] zunächst ein zeitlich bis Ende [DATE] befristetes Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber. Es kann daher dahingestellt bleiben, ob der Kläger technische Fachkraft ist und ob er ausschließlich als besonders technisch qualifizierter Arbeitnehmer für die Truppe als Berater in technischen Fragen oder zwecks Aufstellung, Bedienung oder Wartung von Ausrüstungsgegenständen gearbeitet hat. Der Kläger war bereits wegen seines Wohnsitzes im Bundesgebiet nicht wie ein Mitglied des zivilen Gefolges zu behandeln. Auch nach Art. I Abs. 0 Buchst. b) des NATO-Truppenstatuts sind „ziviles Gefolge“ nicht Personen, die in dem Staat, in dem die Truppe stationiert ist, ihren gewöhnlichen Aufenthalt haben. Nichts anderes ergibt sich aus der von der Beklagten herangezogenen Entscheidung des Bundesfinanzhofs vom [DATE] . Zum einen bezieht sich diese Entscheidung auf die steuerrechtliche Frage der unbeschränkten Steuerpflicht einer „technischen Fachkraft“ im Sinn des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut. Zum anderen stellt auch der Bundesfinanzhof in der genannten Entscheidung darauf ab, dass sich die „technische Fachkraft“ nur in dieser Eigenschaft in der Bundesrepublik aufhält. Letzteres ist nach Ansicht des Bundesfinanzhofs nur dann anzunehmen, wenn „nach ihren gesamten Lebensumständen erkennbar ist, dass sie nach Beendigung ihres Dienstes in den Ausgangsstaat oder in ihren Heimatstaat zurückkehren wird“. Diese Voraussetzung ist im vorliegenden Fall des Klägers nicht gegeben, da dieser sich bereits vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien und dem Kläger und der T. E., Inc. mit seiner Familie in der Bundesrepublik aufgehalten hat und deshalb auch nicht davon ausgegangen werden konnte, dass er unmittelbar nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien in die USA zurückkehren würde. Die internationale Zuständigkeit folgt grundsätzlich der örtlichen Zuständigkeit. Das Arbeitsgericht Kaiserslautern war als Gerichtsstand des Erfüllungsortes, [REF] , örtlich zuständig. Auf das Arbeitsverhältnis findet deutsches Vertragsrecht Anwendung. Die Anwendbarkeit des deutschen Arbeitsrechts beurteilt sich nach Art. 0 ff. EGBGB. Nach [REF] BGB unterliegt der Vertrag dem von den Parteien gewählten Recht. Ist die Rechtswahl nicht ausdrücklich erfolgt, muss sie sich mit hinreichender Sicherheit aus den Bestimmungen des Vertrags oder aus den Umständen des Falles ergeben. Der Kläger und die Beklagte haben jedoch weder schriftlich noch mündlich eine ausdrückliche Rechtswahl getroffen. Mangels Rechtswahl unterliegen gemäß [REF] BGB Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in ein anderen Staat entsandt ist, oder in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und dem selben Staat verrichtet, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag oder das Arbeitsverhältnis engere Verbindung zu einem anderen Staat aufweist; in diesem Fall ist das Recht dieses anderen Staates anzuwenden. Aus der Regelanknüpfung ergibt sich nach Auffassung der Kammer im vorliegenden Fall die Anwendung deutschen Arbeitsrechts als das Recht des Staates, in dem der Kläger in Erfüllung des Vertrages nicht nur gewöhnlich, sondern ausschließlich seine Arbeit verrichtet hat, [REF] BGB. Der Arbeitsort wird grundsätzlich bestimmt durch den gewöhnlichen Einsatz und Tätigkeitsort. Bei organisatorischer Eingliederung in einen Betrieb ist dies in der Regel der Betriebsort, sonst der Ort, an dem die Tätigkeit ihr Schwergewicht hat. Der Kläger war für die Beklagte ebenso wie zuvor für die Fa. T. E., Inc. ausschließlich in Deutschland, nämlich auf dem Flugplatz S. tätig. Dieser Flugplatz liegt auf deutschem Hoheitsgebiet. 0 Für die Frage, ob sich eine "engere Verbindung" zu einem anderen Staat ergibt, stellt das EGBGB auf die Gesamtheit der Umstände ab. Gesetzeswortlaut, systematik und begründung ergeben, dass keine Rangfolge der zu berücksichtigenden Umstände gelten soll und eine Mehrzahl von Einzelumständen vorliegen muss, die auf eine bestimmte Rechtsordnung verweisen und insgesamt das Gewicht der jeweils in Betracht kommenden Regelanknüpfung deutlich überwiegen. Durch den Komparativ "enger" wird zum Ausdruck gebracht, dass die Verbindung zu dem anderen Recht stärker sein muss als zu dem nach der Regelanknüpfung geltenden Recht. Im Interesse der Rechtssicherheit darf sich die Ausweichklausel aber nur dann durchsetzen, wenn die für ihre Anwendbarkeit sprechenden Kriterien diejenigen deutlich überwiegen, die für die objektive Anknüpfung sprechen . Die engere Verbindung gemäß [REF] BGB ist vom Gesetzgeber als echte Ausnahmebestimmung zu den beiden Regelfällen der Nummern0 und 0 gefasst worden, wie schon der Wortlaut zeigt. Sie ist also nicht als gleichrangige Alternative zu den Regeltatbeständen anzuwenden, sondern korrigiert deren Ergebnis, wenn im konkreten Fall die Einzelumstände auf eine engere Verbindung zu einer anderen Rechtsordnung hinweisen. Das Vorliegen solcher Gesichtspunkte ist aber gegen die Umstände abzuwägen, die die Erfüllung der Regelalternativen begründet haben, und denen damit besonderes Gesicht beigelegt worden ist . Eine solche Wirkung kann nur mehreren Umständen beigemessen werden. Keine der Regelanknüpfungen kann allein dem danach anzuwendenden Recht ohne Rücksicht auf das Ergebnis einer Würdigung der gesamten übrigen Kriterien nach der Ausnahmeklausel des Halbsatzes 0 bereits das entscheidende Gewicht verleihen. Das Gewicht der Anknüpfungsmomente, die eine engere Verbindung ergeben, muss das Gewicht des von der Regelanknüpfung verwendeten Elements deutlich übersteigen. Das von der Regelanknüpfung berufene Recht wird damit nur verdrängt, wenn die Gesamtheit wichtiger und nicht nur nebensächlicher Anknüpfungsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führt . 0 Für die Bestimmung des Schwerpunktes ist auf die Kriterien zur objektiven Anknüpfung zurückzugreifen, die Rechtsprechung und Rechtslehre für die Bestimmung des nach dem bisher geltenden Recht bei Fehlen einer Rechtswahl anzuwendenden Rechts entwickelt zu haben. Von Bedeutung sind danach bei Vertragsverhältnissen neben dem Erfüllungsort primär die Staatsangehörigkeit beider Parteien, der Sitz des Arbeitgebers und der Wohnort des Arbeitnehmers . Zwar Indizfunktion, aber keine für sich genommen ausschlaggebende Bedeutung haben zudem die Vertragssprache, die Währung, in der die Vergütung gezahlt wird und der Ort des Vertragsschlusses . Im vorliegenden Fall ergibt sich nach Auffassung der Kammer unter Zugrundelegung dieser Gesichtspunkte keine „engere Verbindung“ zu einem anderen Staat, insbesondere entgegen der Auffassung der Beklagten nicht zum US-Bundesstaat C.. Der Kläger ist zwar US-amerikanischer Staatsangehöriger, er gehört jedoch nicht dem Staat C. an. Bei der Beklagten handele es sich um eine US-amerikanische juristische Person, die ihren Sitz in C. hat. Dies könnte für die Anwendung US-amerikanischen Rechts sprechen, offen bliebe insoweit jedoch, das Recht welchen US-amerikanischen Staates angewendet werden müsste. Demgegenüber liegt der ausschließliche Erfüllungsort in der Bundesrepublik Deutschland. Der Kläger wurde ausschließlich auf dem Flugplatz in S. tätig. Hier wurde das Arbeitsverhältnis des Klägers begründet. Hier hatte sein Vorgesetzter Herr G. sein Büro, von hier tätigen Personen wurden ihm gegenüber die von der Beklagten behaupteten Abmahnungen ausgesprochen, hier wurde dem Kläger das Kündigungsschreiben übergeben. S. liegt im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland. Insoweit bedurfte es nach Auffassung der Kammer nicht der Einholung einer Auskunft darüber, ob es sich bei dem Fluglandeplatzgelände um exterritoriales Gebiet handelt. Der Flugplatz befindet sich auf dem Hoheitsgebiet der Bundesrepublik Deutschland. Der Flugplatz ist eine der Armee zur ausschließlichen Nutzung überlassene Liegenschaft . Die so genannten Primärkriterien ergeben daher jedenfalls kein deutliches Überwiegen zu Gunsten der Ausnahmeregelung, hier der Anwendung US-amerikanischen Rechts, in keinem Fall ein Überwiegen der Anknüpfungspunkte zum Recht des US-Bundesstaates C.. Hieran ändert sich durch die Indizmerkmale nichts. Eine Vertragssprache im Sinne der Sprache des schriftlichen Arbeitsvertrages existiert mangels schriftlicher Vereinbarungen nicht. Die während des Arbeitsverhältnisses gesprochene Sprache und die Bezahlung in US-Dollar sprechen zwar wieder für US-amerikanisches Recht. Die dem öffentlichen Recht zuzuordnende steuerrechtliche Behandlung der Arbeitsvergütung ist unerheblich . Andererseits deuten aber auch hier wiederum der Ort des Vertragsschlusses und der Umstand, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Firma T. E., Inc. bereits seit fast zehn Monaten seinen Wohnsitz in Deutschland hatte, dort mit seiner Familie lebte, in Deutschland einen Arbeitsplatz gesucht hatte und bereits ein anderes befristetes Arbeitsverhältnis ausgeübt hatte, wieder auf die Anwendung deutschen Rechts hin. Die Verbindung zum US-amerikanischen, insbesondere zum Recht des Staates C. ist daher nicht stärker als die durch die Regelanknüpfung hergestellte Beziehung zum deutschen Recht. Insoweit ist auch zu berücksichtigen, dass die Firma T. E., Inc. bei der der Kläger bis zur Neuausschreibung des Servicevertrages bis zum [DATE] beschäftigt war, ihren Sitz nicht in C., sondern in D. hatte. Die Kündigungsschutzklage des Klägers ist nach dem anzuwendenden deutschen Recht begründet. Sie wurde rechtzeitig erhoben. Unstreitig ist die Kündigung mit Schreiben vom [DATE] dem Kläger nicht vor dem [DATE] in schriftlicher Form zugegangen. Die Kündigungsschutzklage ging am [DATE] beim Arbeitsgericht Kaiserslautern, mithin in der 0-Wochen-Frist der §§ 0, 0 KSchG ein. Soweit die Beklagte zweitinstanzlich vorgetragen hat, Herr G. habe bereits am [DATE] mündlich eine Kündigung gegenüber dem Kläger ausgesprochen, wäre diese Kündigung wegen Nichteinhaltung der Schriftform, [REF] unwirksam. Gegen diese mündliche Kündigung musste sich der Kläger nicht innerhalb der 0-Wochen-Frist der §§ 0, 0 KSchG wenden. Gemäß [REF] kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist nur dann gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung vollzieht sich dabei zweistufig: zum einen muss ein Grund vorliegen, der ohne Berücksichtigung der besonderen Umstände überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips, zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Die Beklagte hat keinen wichtigen Grund im Sinne dieser Vorschrift vorgetragen. Insbesondere hat die Beklagte nicht substantiiert vorgetragen, welche vertraglichen Verpflichtungen dem Kläger obliegen haben, gegen die er vor Ausspruch der Kündigung verstoßen haben soll. Darüber hinaus hat die Beklagte nicht im Einzelnen angegeben, wann genau und in welcher Form der Kläger gegen die Pflichten verstoßen hat. Darüber hinaus ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nur in der Frist des [REF] möglich. Die Beklagte hat jedoch selbst nicht behauptet, dass innerhalb von zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung ein zur Kündigung berechtigendes Fehlverhalten des Klägers vorliegt. Vielmehr war der Kläger bereits seit dem [DATE] freigestellt. Auch die Mitteilung des M. F., Chief of the Protocol betreffend das angebliche Fehlverhalten des Klägers datiert bereits vom [DATE] , erreichte die Beklagte mithin mehr als zwei Wochen vor Aushändigung des Kündigungsschreibens an den Kläger am [DATE] . Die Kündigung vom [DATE] ist auch nicht als ordentliche Kündigung wirksam. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung, §§ 0, 0 KSchG. Im Betrieb der Beklagten auf dem Flugplatz S. sind unstreitig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger war zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs am [DATE] länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt, deren Serviceauftrag am [DATE] begann. Es kann daher dahin stehen, ob die Beschäftigungszeiten des Klägers bei der Fa. T. E., Inc. infolge eines Betriebsübergangs gemäß [REF] zu berücksichtigen sind. Ein verhaltensbedingter Grund, der zur Kündigung des Klägers berechtigen würde, wurde von der Beklagten nicht vorgetragen. Eine ordentliche verhaltensbedingte Arbeitgeberkündigung ist grundsätzlich nur dann sozial gerechtfertigt, wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers als Abweichung des tatsächlichen Verhaltens oder der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung vom vertraglich geschuldeten Verhalten bzw. der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gegeben ist, dieses Fehlverhalten auch betriebliche Auswirkungen hat, in der Regel zumindest eine einschlägige vorherige Abmahnung gegeben ist und danach ein weiteres einschlägiges schuldhaftes Fehlverhalten mit betrieblichen Auswirkungen vorliegt. Schließlich muss eine umfassende Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung der betrieblichen Auswirkungen des Fehlverhaltens oder der Schlechtleistung das Überwiegen des Interesses des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ergeben. Die Beklagte hat trotz entsprechender Auflage des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] nicht substantiiert ein schuldhaftes Fehlverhalten des Klägers vorgetragen. Sie hat insbesondere nicht dargelegt, welche konkreten vertraglichen Verpflichtungen der Kläger hatte und in welcher Form er gegen diese verstoßen hat. Auch hat sie die behaupteten Verstöße nicht nach Art und Zeit im Einzelnen dargelegt. Die Beklagte hat auch nicht vorgetragen, dass und wann genau sie den Kläger mit welchem genauen Inhalt vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt hat. Zwar hat die Klägerin behauptet, es seien Abmahnungen ausgesprochen worden. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich jedoch nicht, mit welchem genauen Inhalt Herr G. den Kläger abgemahnt haben soll. Hinsichtlich der pauschal behaupteten mündlichen Abmahnungen durch M. F. und Major S. hat die Beklagte auch nicht vorgetragen, woraus sich eine arbeitsrechtliche Befugnis dieser Personen ergeben soll, Abmahnungen gegenüber dem Kläger auszusprechen. Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich auch insbesondere nicht, welche Vorfälle bereits abgemahnt worden sind und daher nicht mehr zur Begründung der Kündigung herangezogen werden können.