Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hannover vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nur hinsichtlich der Hilfsanträge zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten in erster Linie darüber, ob die Beklagte unter dem Gesichtspunkt der Altersdiskriminierung oder der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Abfindung verpflichtet ist sowie hilfsweise darüber, ob das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Ablauf des Monats geendet hat, in dem er das 0. Lebensjahr vollendet hatte. Das Arbeitsverhältnis unterliegt den Bestimmungen des Manteltarifvertrages für Lohnempfänger, des Lohntarifvertrages und der Arbeitsordnung der V. AG in der jeweils gültigen Fassung Im [DATE] legte die Beklagte, bei der betriebsbedingte Kündigungen zu diesem Zeitpunkt tariflich noch bis mindestens [DATE] ausgeschlossen waren, für die bei ihr Beschäftigten ein Abfindungsmodell für Arbeitnehmer auf, die bis zum [DATE] freiwillig aus dem Arbeitsverhältnis ausschieden . Für Arbeitnehmer in den Entgeltstufen 0 bis 0 und mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 0 Jahren betrug die Abfindung 0 €. Das Modell richtete sich ausdrücklich lediglich an Mitarbeiter der Jahrgänge [DATE] und jünger. Es stand unter einem doppelten Freiwilligkeitsvorbehalt. Kein Arbeitnehmer musste zu den dargelegten Bedingungen ausscheiden. Die Beklagte behielt sich vor, Angebote von Arbeitnehmern auf ein Ausscheiden abzulehnen. Bis [DATE] hatten 0 Arbeitnehmer Aufhebungsverträge unterschrieben, darunter 0 Arbeitnehmer, die wie der Kläger vor dem [DATE] geboren waren, wobei zwischen den Parteien streitig ist, zu welchen Konditionen letztere ausgeschieden sind. Mit Schreiben vom [DATE] bat der Kläger vergeblich um ein Angebot der Beklagten auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags auf der Basis des Abfindungsmodell [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] machte der Kläger einen Anspruch auf Abschluss des Aufhebungsvertrags geltend und Schadensersatz wegen Alterdiskriminierung. Mit Schreiben vom [DATE] lehnte die Beklagte den geltend gemachten Schadensersatzanspruch ab. Mit Ablauf des [DATE] schied der Kläger aus. Er erhält seit dem die gesetzliche Altersrente und die Betriebsrente der Beklagten. Mit seiner am [DATE] angebrachten Klage hat der Kläger den Abschluss eines Aufhebungsvertrags gegen Abfindungszahlung nach dem Abfindungsmodell [DATE] und die Feststellung eines Schadensersatzanspruchs wegen Alterdiskriminierung geltend gemacht und sich hilfsweise gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf seines 0. Lebensjahres gewandt. Sein Hauptbegehren hat er auf das Verbot der Altersdiskriminierung gestützt. Die Richtlinie [DATE] /0/EG diene nicht nur der Sicherung der Arbeitsplätze, sondern schütze auch die soziale und wirtschaftliche Entwicklung älterer Arbeitnehmer. Auch werde er gegenüber den vor dem [DATE] geborenen Arbeitnehmern ungünstiger behandelt, mit denen die Beklagte gleichwohl Aufhebungsverträge geschlossen habe. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 0. Lebensjahres sehe weder die Einstellungsvereinbarung noch der in Bezug genommene Tarifvertrag vor. [REF] verstoße gegen [REF] . die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 € beinhaltet, zu unterbreiten, sowie festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger alle materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger dadurch entstanden sind und entstehen werden, dass die Beklagte dem Kläger wegen seines Alters keinen Aufhebungsvertrag über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 € angeboten hat, hilfsweise zu 0. und 0.: festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den [DATE] hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht, sowie ebenfalls hilfsweise zu 0. und 0.: die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages auch über den [DATE] hinaus in der Montage zu beschäftigen. Die Beklagte hat zu dem Hauptbegehren vorgetragen, Arbeitnehmer älter als Jahrgang [DATE] seien nicht zu den Konditionen des Abfindungsmodells [DATE] ausgeschieden. Älteren Arbeitnehmern seien Aufhebungsverträge zu den Bedingungen der Gesamtbetriebsvereinbarung 0/0 oder Altersteilzeitverträge angeboten worden. Es läge weder eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung noch eine Ungleichbehandlung vor. Hinsichtlich des Hilfsbegehrens hat die Beklagte die Auffassung vertreten, dass die Altersgrenzenregelung in der Betriebsvereinbarung wirksam sei. Mit Urteil vom [DATE] , auf dessen Tatbestand wegen des weiteren erstinstanzlichen Sach und Streitstandes Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Hauptbegehrens hat sich das Arbeitsgericht die Entscheidungsgründe des Bundesarbeitsgerichts in dem Parallelverfahren zu Eigen gemacht. Hinsichtlich des Hilfsbegehrens hat es die Altersgrenze in [REF] für wirksam erachtet. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils Bezug genommen, das dem Kläger am [DATE] zugestellt worden ist und gegen das er am [DATE] Berufung eingelegt hat, die er innerhalb der mit Beschluss vom [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet hat. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu unterbreiten, der eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von vom 0 € beinhaltet, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger alle materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen, die dem Kläger dadurch entstanden sind und entstehen werden, dass die Beklagte dem Kläger wegen seines Alters keinen Aufhebungsvertrag über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 € angeboten hat, hilfsweise zu 0. und 0. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den [DATE] hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbesteht, sowie ebenfalls hilfsweise zu 0. und 0. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen des Arbeitsvertrages auch über den [DATE] hinaus in der Montage zu beschäftigen. Das Hauptbegehren ist unbegründet. 0 Das Arbeitsgericht hat die Klageanträge zu 0) und zu 0) zutreffend unter Auswertung und Bezugnahme des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] in der Parallelsache abgewiesen. Die Berufungskammer folgt der überzeugenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts und macht sich dessen Entscheidungsgründe zu Eigen, die in den Entscheidungsgründen des angefochtenen arbeitsgerichtlichen Urteils korrekt dargestellt worden sind. Insoweit wird gemäß [REF] auf die Entscheidungsgründe I. und II. des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen. Soweit die Berufung dagegen ausführt, dem stehe das Urteil des EuGH vom [DATE] , , AP Nr. 0 zu Richtlinie [DATE] /0/EG = EzA Richtlinie [DATE] /0/EG-Vertrag [DATE] Nr. 0) entgegen, kann ihr nicht gefolgt werden. Der Europäische Gerichtshof hat in dieser Entscheidung nicht die Unverhältnismäßigkeit der von der Beklagten gewählten Differenzierung festgestellt. Es hat lediglich angenommen, dass die Bestimmung in § 0 a Abs. 0 des dänischen Gesetzes über die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern wegen des Widerspruchs zwischen dem Zweck der Leistung und dem Inhalt der Ausschlussregelung altersdiskriminierend wirkt. Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Beschluss vom [DATE] zutreffend ausgeführt hat, hat die Entlassungsabfindung nach dem dänischen Gesetz das Ziel, den Übergang älterer, langjährig beschäftigter Arbeitnehmer in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu erleichtern. Die Regelung in seinem § 0 a Abs. 0, wonach der Anspruch entfällt, wenn der Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden eine Vollrente erhält, soll vermeiden, dass Abfindungen Personen zugute kommen, die keine neue Stelle suchen, sondern aus dem Erwerbsleben ausscheiden und eine Altersrente beziehen wollen. Für diesen Personenkreis besteht kein Bedürfnis zur Zahlung einer Entlassungsabfindung, die den Übergang älterer Arbeitnehmer in eine neue Beschäftigung erleichtern soll. Ob ein solcher Wille vorliegt, wird nach dem dänischen Recht allerdings nicht am tatsächlichen Bezug der Altersrente festgemacht. Die Regelung beruht vielmehr auf dem Gedanken, dass Arbeitnehmer in Allgemeinen aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, wenn sie Rente beziehen können. Sie knüpft also allein an den unterstellten Willen der rentenberechtigten Arbeitnehmer an, auch tatsächlich aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden zu wollen. Mit diesem auf den mutmaßlichen Willen des Arbeitnehmers abstellenden Regelungszweck ist es nicht in Einklang zu bringen, dass die Abfindung gerade den Arbeitnehmern vorenthalten wird, die sich nicht mit der Rente begnügen, sondern tatsächlich weiterarbeiten wollen und deshalb den Schutz durch die Entlassungsabfindung besonders bedürfen. Der Inhalt und der dem Europäischen Gerichtshof mitgeteilte Zweck der Abfindungsregelung stehen also nicht nur nicht im Einklang sondern widersprechen sich. Dem Arbeitnehmer, der seinen Willen dokumentiert, weiter arbeiten zu wollen, indem er keinen Rentenantrag stellt, darf deshalb die Abfindung nach dem Regelungszweck der dänischen Regelung nicht vorenthalten werden. Demgegenüber knüpfte das Abfindungsangebot der Beklagten weder an die Rentenberechtigung noch an einen unterstellten Willen des Arbeitnehmers, aus dem Arbeitsleben auszuscheiden und Altersrente beziehen zu wollen. Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem den Prozessbevollmächtigten des vorliegenden Rechtsstreits bekannten Beschluss vom [DATE] zutreffend ausgeführt hat, berücksichtigt der Kläger nicht, dass aus dem Personenkreis, dem die Beklagte Abfindungen zu den vom Kläger begehrten Konditionen angeboten hat, nicht ausschließlich und nicht schwerpunktmäßig Arbeitnehmer ausgenommen worden sind, die bereits Anspruch auf eine gesetzliche Rente hatten, sondern sich das Abfindungsmodell an alle nach dem [DATE] Geborenen, also an alle Arbeitnehmer, die nicht älter als 0 Jahre und 0 Monate waren, richtete. Bei diesem Personenkreis steht es nicht im Widerspruch zum Regelungszweck der Personalabbaumaßnahme, älteren Arbeitnehmern nur Abfindungen zu anderen Konditionen beziehungsweise Altersteilzeitverträge anzubieten. II. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die in der Frist des § 0 Satz 0 TzBfG angebrachte Entfristungsklage und die Beschäftigungsklage abgewiesen, weil das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] geendet hat. 0 0. Die Altersgrenze in § 0 Abs. 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung 0/0 ist zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers wirksam gewesen. 0 a) Die Vereinbarung einer Altersgrenze steht in der Regelungsbefugnis der Betriebsparteien, wie das Arbeitsgericht zu Recht unter Bezugnahme auf den Beschluss des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] ausgeführt hat. Der Manteltarifvertrag enthielt bis zum Jahre [DATE] keine Altersgrenze sondern lediglich Regelungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Aus diesem Grund stand der betriebsverfassungsrechtlichen Altersgrenzenregelung zum Zeitpunkt des Renteneintritts des Klägers der Tarifvorbehalt des [REF] nicht entgegen, wie das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung ausgeführt hat. Auf III. 0. b der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird Bezug genommen. Für die Altersgrenzenregelung des § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung 0/0 bestand ein sachlicher Grund im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG, wie das Arbeitsgericht unter Heranziehung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Recht ausgeführt hat. Auch insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen . Entgegen der Berufung verstößt die Altersgrenze des § 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung 0/0 nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach den [REF] . Mit der Altersgrenze ist zwar eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters verbunden. Diese ist aber durch § 0 Sätze 0, 0 und 0 Nr. 0 AGG erlaubt. Weder diese gesetzliche Bestimmung noch die ausgestaltende Betriebsvereinbarung sind unionsrechtlich zu beanstanden. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit ihr in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele . Das gilt auch für die kollektivrechtliche Regelung des § 0 Abs. 0 der Gesamtbetriebsvereinbarung 0/0 der Beklagten. Wie das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom [DATE] ausgeführt hat, erlauben [REF] die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziel angemessen und erforderlich sind. Nach [REF] kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Die gesetzliche Regelung steht mit [REF] in Einklang, wie der Europäische Gerichtshof in seinem Urteil vom [DATE] , AP Nr. 0 zu Richtlinie 0/0/ED = EzA [REF] [DATE] , § 0 Altersgrenze Nr. 0) entschieden hat. In Artikel 0 Abs. 0 der Richtlinie werden in der Aufzählung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters, die gerechtfertigt sein können, Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitverhältnissen allerdings nicht genannt. Die Aufzählung hat jedoch nur Hinweischarakter. Daher können die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie auch andere Beispiele von gerechtfertigten Ungleichbehandlungen aufnehmen, sofern diese Ziele im Sinne des Artikels 0 Abs. 0 der Richtlinie legitim und die Ungleichbehandlung zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind. Die Mitgliedstaaten sowie gegebenenfalls die Sozialpartner haben auf nationaler Ebene sowohl bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, als auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum. Auch muss der nationale Gesetzgeber die wegen eines sozialpolitischen Ziels für geboten erachtete Ungleichbehandlung nicht im Details selbst regeln, sondern kann den zur Ausgestaltung berufenen Tarifvertrags und Betriebsparteien Gestaltungs und Beurteilungsspielräume einräumen. Das bedeutet allerdings nicht, dass solche in Kollektivregelungen enthaltenen Altersgrenzen nicht der effektiven gerichtlichen Kontrolle im Hinblick auf die Vorschriften der Richtlinie [DATE] /0/EG entzogen sind, denn die Klauseln sind anhand der besonderen Gegebenheiten zu überprüfen. Die danach vorzunehmende Prüfung der vorliegenden Altersgrenze der Gesamtbetriebsvereinbarung 0/0 ergibt, dass mit ihr legitime Ziele im Sinne des Artikels 0 Abs. 0 der Richtlinie [DATE] /0/EG verfolgt worden sind und sie erforderlich und angemessen waren. Die Betriebsparteien haben das Ziel der Regelung nicht ausdrücklich benannt. Aus dem Kontext ergibt sich jedoch, dass die Betriebsparteien im Zusammenhang mit der zusätzlichen Altersversorgung ein Regime angestrebt haben, dass einerseits die zusätzliche soziale Absicherung ihrer Arbeitnehmer im Zeitpunkt ihres Renteneintritts erreichen sollte und andererseits für die Personalplanung, für eine ausgewogene Altersstruktur der Belegschaft und für die Nachwuchsförderung einen geordneten Rahmen schaffen wollten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass sie sich nicht von aktuellen, individuellen und ökonomischen Gründen des Arbeitgebers zur Kostenreduzierung oder der Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit haben leiten lassen, weil es sich um ein langfristiges Personalregime gehandelt hat, das unabhängig von aktuellen Anlässen bereits seit dem [DATE] galt. Grundsätzlich steht ein Arbeitnehmer günstiger, wenn er auf Grund seines Arbeitsvertrags selbst entscheiden kann, ob er mit Erreichen der Regelaltersgrenze in den Ruhestand treten oder ob er weiter arbeiten will. Eine kollektivrechtliche Norm, die abweichend von seinem Individualarbeitsvertrag eine zwangsweise Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze herbeiführt, stellt für ihn eine ungünstigere Kollektivregelung dar. Vorliegend ergibt die Auslegung der Einstellungsvereinbarung jedoch, dass Gegenstand des Individualarbeitsvertrags auch die Gesamtbetriebsvereinbarung 0/0 geworden ist, die bereits in ihrem § 0 Abs. 0 die Altersgrenze enthielt, die durch die Altersgrenze des § 0 Abs. 0 der ablösenden Gesamtbetriebsvereinbarung 0/0 ersetzt worden ist. Bei der Auslegung der Vereinbarung vom [DATE] ist zu berücksichtigen, dass diese den Inhalt des Arbeitsverhältnisses individualrechtlich nur rudimentär regelt, sondern das Arbeitsverhältnis ganzheitlich den geltenden Kollektivregelungen unterstellt, also auch der Gesamtbetriebsvereinbarung 0/0, die dem Kläger zudem ausgehändigt worden ist. Als verständlicher und redlicher Vertragspartner konnte der Kläger diese Vereinbarung nur so verstehen, dass sein Arbeitsverhältnis insgesamt den Kollektivregelungen in ihrer jeweiligen Fassung unterstellt werden sollte. Damit waren die Altersgrenzen des § 0 Abs. 0 der Gesamtbetriebsvereinbarungen 0/0 und 0/0 Gegenstand des Individualvertrags des Klägers, was zur Folge hat, dass kein Verstoß gegen den individualrechtlichen Günstigkeitsvergleich gegeben ist. III. Die Zulassung der Revision hinsichtlich der Hilfsanträge beruht auf [REF] , zumal das Bundesarbeitsgericht die Revision in der Parallelsache mit Beschluss vom [DATE] wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen hat.