Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € netto nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus je 0 € seit dem [DATE] , dem [DATE] und dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 0 % und die Beklagte zu 0 %. 0. Der Streitwert wird auf 0 € festgesetzt. Die am [DATE] geborene verheiratete Klägerin war seit dem [DATE] als Personalsachbearbeiterin zu einem monatlichen Bruttoverdienst von 0 € bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ist auf 0 Monate bis zum [DATE] befristet. Grundlage des Arbeitsverhältnisses war der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] , für dessen Inhalt auf Blatt 0 bis 0 der Gerichtsakte Bezug genommen wird. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer, ein Betriebsrat ist bei ihr nicht gewählt. Am [DATE] erkrankte die Klägerin und blieb durchgehend arbeitsunfähig bis einschließlich [DATE] . Am [DATE] endete der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum nach [REF] . Für den Zeitraum vom [DATE] bis einschließlich [DATE] erhielt die Klägerin Krankengeld in einer Höhe von 0 €. Für die Zeit vom 0. bis einschließlich [DATE] rechnete die Beklagte einen Bruttobetrag von 0 € ab, woraus sich ein Nettogehalt in Höhe von 0 € ergab. Von diesem Nettogehalt brachte die Beklagte einen Betrag in Höhe von 0 € in Abzug und zahlte an die Klägerin einen Nettobetrag von 0 € aus. Der Abzug vom Nettogehalt für die Zeit vom 0. bis [DATE] ergab sich aus einer von der Beklagten durchgeführten Nachberechnung für den Monat [DATE] , in welchem die Beklagte das der Klägerin für den Monat [DATE] ausgezahlte Netto-Urlaubsgeld berechnete. Es wird insoweit Bezug genommen auf die von der Beklagten der Klägerin erteilten Abrechnungen für den Monat [DATE] sowie die erste Nachberechnung für den Monat [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] sprach die Beklagte der Klägerin die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit zum [DATE] aus. Die Kündigung ging der Klägerin am [DATE] zu. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung war die Klägerin schwanger. Ob der Beklagten zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung die Schwangerschaft der Klägerin bekannt war, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Wirkung ab dem [DATE] wurde für die Klägerin ein ärztliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Am [DATE] wurde der Klägerin eine ärztliche Bescheinigung über ihre Schwangerschaft erteilt. Beide Unterlagen wurden der Beklagten zeitnah zugänglich gemacht. Nachdem sich die Klägerin auf ausdrückliche Anforderung der Beklagten betriebsärztlich hatte untersuchen lassen, teilte der Betriebsarzt am [DATE] der Beklagten Folgendes mit: „Aus arbeitsmedizinischer Sicht wird die bestehende Schwangerschaft bestätigt. Das von dem behandelnden Frauenarzt an die Krankenkasse bereits angezeigte Beschäftigungsverbot ist nicht anzutasten …“ Der ursprünglich mit gerichtlichem Beschluss vom [DATE] auf den [DATE] bestimmte Gütetermin wurde auf Antrag des Klägervertreters vom [DATE] mit Beschluss vom [DATE] auf den [DATE] verlegt. Dieser Gütetermin wurde auf übereinstimmenden Antrag des Klägervertreters sowie des damaligen Beklagtenvertreters vom [DATE] bzw. [DATE] mit Beschluss vom [DATE] auf den [DATE] verlegt. Dieser Gütetermin wurde am [DATE] auch tatsächlich durchgeführt, blieb aber erfolglos. Mit Schreiben vom [DATE] , für dessen Inhalt auf Blatt 0 der Gerichtsakte Bezug genommen wird, nahm die Beklagte gegenüber der Klägerin die Kündigung vom [DATE] zurück. Im Kammertermin am [DATE] gab die Beklagte hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages der Klägerin ein Anerkenntnis ab. Auf Antrag des Klägervertreters erging sodann ein entsprechendes Teil-Anerkenntnisurteil, für dessen Inhalt auf Blatt 0 bis 0 der Gerichtsakte Bezug genommen wird. Mit ihrer darüber hinausgehend noch anhängigen Klage verfolgt die Klägerin gegenüber der Beklagten Zahlungsansprüche, ihre vorläufige Weiterbeschäftigung sowie die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Die Beklagte sei zu ihrer vorläufigen Weiterbeschäftigung zu verurteilen, da ein Beschäftigungsverbot jederzeit aufgehoben werden könne bzw. der dem Beschäftigungsverbot zu Grunde liegende Grund jederzeit entfallen könne. Sie habe auch Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. In diesem Arbeitszeugnis sei ihr auch zusammenfassend eine gute Leistungs und Führungsbeurteilung zu erteilen. Die Personalleiterin der Beklagten habe ihr gegenüber erklärt, dass sie gute Arbeit leiste. Die Beklagte sei auch verpflichtet, ihr die monatlichen Bruttogehälter für die Monate [DATE] , Januar und [DATE] zu zahlen, da ein ärztliches Beschäftigungsverbot in diesen Monaten bestanden habe. Aus dem gleichen rechtlichen Grund sei die Beklagte verpflichtet, ihr restliches Gehalt für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] zu zahlen. Darüber hinaus habe sie gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer anteiligen Weihnachtsgratifikation für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € . Die Beklagte habe im Jahr [DATE] an alle Mitarbeiter eine Weihnachtsgratifikation gezahlt. Ihr stehe ein anteiliger Anspruch zu, da das Jahr [DATE] ihr Eintrittsjahr gewesen sei. Sie habe schließlich auch noch einen Entgeltfortzahlungsanspruch für den Monat [DATE] . Schließlich habe sie gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Schadensersatzes in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern , da die Beklagte dadurch gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen habe, dass sie in Kenntnis ihrer Schwangerschaft sowohl die Kündigung ausgesprochen als auch bis zum [DATE] daran festgehalten habe. Die Beklagte habe auch unstreitig kein Zustimmungsverfahren zum Ausspruch einer Kündigung eingeleitet. Dass die Beklagte sie wegen ihrer Schwangerschaft diskriminieren wollte, ergebe sich ebenfalls daraus, dass die Beklagte bis zum Kammertermin ihre monatliche Vergütung bis einschließlich [DATE] trotz unstreitig bestehenden und vom Betriebsarzt bestätigten Beschäftigungsverbots nicht gezahlt habe. Die Beklagte habe auch erst im Kammertermin unstreitig die Unwirksamkeit der Kündigung prozessual anerkannt. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bei unveränderten Arbeitsbedingungen als Personalsachbearbeiterin entsprechend der arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen, die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein wohlwollendes qualifiziertes dem beruflichen Fortkommen dienliches Zeugnis mit einer Leistungs und Führungsbewertung von mindestens „gut“ zu erteilen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 € nebst 0 % Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit Klageerweiterung zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus einem Betrag von 0 € brutto seit dem [DATE] , aus weiteren 0 € seit dem [DATE] sowie aus weiteren 0 € seit dem [DATE] , abzüglich für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] gezahlten Krankengeldes in Höhe von 0 €, zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank aus einem Betrag von 0 € seit Klageerweiterung sowie aus weiteren 0 € seit dem [DATE] zu zahlen. Sie habe die Kündigung in Unkenntnis der Schwangerschaft ausgesprochen und nach Vorlage eines ärztlichen Nachweises gegenüber der Klägerin zurückgenommen. Die Klägerin habe vor diesem Hintergrund keinen Schadensersatzanspruch, zumal [REF] im Hinblick auf die ausgesprochene Kündigung eine ausreichende Sanktion darstelle und nach [REF] insoweit kündigungsrechtlich lex specialissei. Sie habe die Klägerin zu keinem Zeitpunkt wegen ihrer Schwangerschaft diskriminiert. Die Klägerin könne auch ihre vorläufige Weiterbeschäftigung nicht verlangen. Es bestehe ein Beschäftigungsverbot, so dass ihr die Weiterbeschäftigung der Klägerin gesetzlich untersagt sei. Sie könne jedoch nicht zu etwas verurteilt werden, was sie nicht leisten dürfe nach dem Gesetz. Im Übrigen habe die Klägerin ihr bislang trotz Aufforderung noch keine Auskunft zu den tatsächlichen Grundlagen des Beschäftigungsverbotes erteilt. Die Klägerin habe auch keinen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet sei. Die Klägerin habe auch nicht substantiiert begründet, warum ihr in dem verlangten Zeugnis eines zusammenfassend gute Leistungs und Führungsbeurteilung von der Beklagten zu erteilen sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom [DATE] Bezug genommen. Soweit die Klägerin mit dem Klageantrag zu 0 aus der Klageschrift vom [DATE] eine Verurteilung der Beklagten zu ihrer Weiterbeschäftigung bei unveränderten Arbeitsbedingungen als Personalsachbearbeiterin entsprechend der arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens begehrt, ist dieser vorläufige Weiterbeschäftigungsantrag zwar zulässig, aber unbegründet. Die Beklagte hat bereits vor Stellung dieses Antrages den Kündigungsschutzantrag der Klägerin anerkannt und es war auf Antrag der Klägerin ein entsprechendes Teil-Anerkenntnisurteil verkündet worden. Es war damit davon auszugehen, dass das Kündigungsschutzverfahren zwischen den Parteien rechtskräftig abgeschlossen sein würde. Zwar besteht grundsätzlich für die Beklagte die Möglichkeit des Rechtsmittels der Berufung gegen das Teil-Anerkenntnisurteil, es bestanden jedoch keine tatsächlichen Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte dieses Rechtsmittel einlegen würde. Ausdrücklich des Wortlauts des Antrags begehrte die Klägerin aber lediglich eine vorläufige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Im Übrigen hat sich die Beklagte zu keinem Zeitpunkt des gerichtlichen Verfahrens gegen eine tatsächliche Beschäftigung der Klägerin gewendet. Im Übrigen weist die Beklagte zu Recht darauf hin, dass zum Zeitpunkt der Kammerverhandlung vom [DATE] nach wie vor zu Gunsten der Klägerin ein ärztliches Beschäftigungsverbot bestand, so dass der Beklagten eine tatsächliche Beschäftigung der Klägerin überhaupt nicht möglich war wegen dieses gesetzlichen Verbotes. Die Klägerin kann aber nicht zu einer Leistung verurteilt werden, die ihr nach dem Gesetz verboten ist. Soweit die Klägerin mit dem Klageantrag zu 0 die Erteilung eines Arbeitszeugnisses an sich begehrt, ist der Klageantrag zulässig. Soweit die Klägerin darüber hinaus mit dem Klageantrag einen bestimmten Zeugnisinhalt begehrt , ist der Klageantrag unzulässig. Der Klageantrag ist insoweit inhaltlich nicht bestimmt genug. Im Rahmen einer Vollstreckung könnte nicht mit hinreichender Sicherheit beurteilt werden, ob die Beklagte im Fall der Erteilung eines Zeugnisses diesen inhaltlichen Vorgaben genügt hätte. Insoweit ist der Klageantrag also unzulässig. Im Hinblick auf die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses an sich ist der Klageantrag unbegründet. Nach [REF] hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Der Arbeitnehmer kann nach [REF] verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken . Vorliegend ist das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien jedoch nicht beendet, so dass kein Anspruch der Klägerin auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses besteht. Soweit die Klägerin von der Beklagten für die Monate [DATE] , [DATE] und [DATE] Zahlung ihres monatlichen Bruttogehaltes in Höhe von jeweils 0 € begehrt, ist die Klage zulässig und begründet. Der Anspruch der Klägerin ergibt sich aus [REF] . Für die Monate bestand unstreitig ein ärztliches Beschäftigungsverbot. Soweit die Klägerin von der Beklagten für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] Zahlung ihres restlichen Bruttogehaltes begehrt, ist die Klage ebenfalls zulässig und begründet. Mit Wirkung ab dem [DATE] bestand unstreitig ein ärztliches Beschäftigungsverbot. Der Anspruch der Klägerin auf Zahlung der anteiligen Vergütung für den Monat November für den genannten Zeitraum ergibt sich aus [REF] und berechnet sich der Höhe nach wie folgt: 0 € brutto Monatsgehalt: 0 Arbeitstage x 0 Arbeitstage = 0 €, vergleiche Ziffer 0 des Tenors. Die Klägerin hat gegen die Beklagte ebenfalls einen Anspruch auf Zahlung des zu Unrecht einbehaltenen aber bereits abgerechneten Nettobetrages für die Zeit vom 0. bis [DATE] in Höhe von 0 € netto. Dieser Anspruch ergibt sich aus [REF] . Der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum nach dieser Vorschrift lief erst am [DATE] ab. Unstreitig hatte die Klägerin für den genannten Zeitraum einen Bruttoentgeltfortzahlungsanspruch in Höhe von 0 € ). Der von der Beklagten insoweit vorgenommene Nettoabzug in Höhe von 0 € erfolgte zu Unrecht. Zum Einen hat die Beklagte im Hinblick auf diesen als Aufrechnung zu bewertenden Einbehalt nicht die Einhaltung der Pfändungsfreigrenzen dargelegt nach den [REF] i.V.m. 0 ff. ZPO. Zum Anderen hat die Klägerin nach § 0 Ziffer 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] tatsächlich einen Anspruch auf Zahlung eines anteiligen Urlaubsgeldes für das Jahr [DATE] . In § 0 Ziffer 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages ist zwischen den Parteien vereinbart, dass der Klägerin ein Urlaubsgeld gewährt wird und zwar im Eintrittsjahr anteilig. Die Beklagte hat im vorliegenden Verfahren auch nicht näher ausgeführt, warum ein entsprechender Anspruch der Klägerin auf Zahlung eines anteiligen Urlaubsgeldes für das Jahr [DATE] nicht bestanden haben sollte. Die Klägerin hat gegen die Beklagte ebenfalls einen Anspruch auf Zahlung eines anteiligen Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 0 Ziffer 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] , in welchem die Parteien die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation vereinbart haben, welche im Eintrittsjahr anteilig zu zahlen ist. Soweit in § 0 Ziffer 0 weiter ausgeführt ist, dass es sich um freiwillige Leistungen handele, auf die auch nach mehrfacher vorbehaltloser Zahlung ein Rechtsanspruch nicht entstehe, verstößt diese vertragliche Regelung gegen [REF] und ist unwirksam. In § 0 Ziffer 0 Satz 0 wird der Klägerin eine entsprechende Leistung zugesagt. Soweit die Klägerin darüber hinaus Zahlungs bzw. Vergütungsansprüche für den Zeitraum [DATE] bis einschließlich [DATE] einklagt, ist die Klage unbegründet. Soweit die Klägerin von der Beklagten die Zahlung von Schadensersatz wegen Diskriminierung in Höhe von 0 € begehrt, ist die Klage zulässig, aber unbegründet. Nach [REF] ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach [REF] verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Nach [REF] gilt dies nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Nach [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in [REF] genannten Grundes benachteiligt werden, was auch gilt, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 0 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. Nach [REF] ist Ziel des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Nach [REF] sind Benachteiligungen aus einem in [REF] genannten Grund nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf die Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. Nach [REF] gelten für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Nach [REF] liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 0 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Nach [REF] liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 0 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Nach Auffassung der Kammer sind vorliegend weder die Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach [REF] noch für einen Schadensersatzanspruch nach [REF] erfüllt. Die Klägerin hat zwar behauptet, dass die Beklagte bereits bei Ausspruch der Kündigung positive Kenntnis von ihrer Schwangerschaft gehabt habe. Die Beklagte hat dies jedoch bestritten. Die Klägerin hat im Folgenden weder substantiiert dargelegt, auf welche Art und Weise wann die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung positive Kenntnis von der Schwangerschaft der Klägerin erlangt haben soll, noch hat die Klägerin für ihre Behauptung einen Beweis angeboten. Es war damit davon auszugehen, dass die Beklagte zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung keine positive Kenntnis von der Schwangerschaft der Klägerin hatte. Eine Diskriminierung kann sich damit zunächst nicht daraus ergeben, dass die Beklagte trotz positiver Kenntnis von der Schwangerschaft der Klägerin dieser gegenüber eine Kündigung ohne Zustimmung der entsprechenden Behörde ausgesprochen hat. Eine Diskriminierung gegenüber der Klägerin kann sich im Folgenden nach Auffassung der Kammer auch nicht daraus ergeben, dass die Beklagte die ausgesprochene Kündigung erst mit Schreiben vom [DATE] gegenüber der Klägerin zurückgenommen hat bzw. erst im Kammertermin am [DATE] die Unwirksamkeit der Kündigung wegen eines Verstoßes gegen [REF] prozessual anerkannt hat. Dabei ist zunächst zu berücksichtigen, dass die Klägerin gegenüber der Beklagten erst nach Zugang der Kündigung ihre Schwangerschaft durch Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung nachgewiesen hat. Darüber hinaus hat der Betriebsarzt erst am [DATE] die entsprechende ärztliche Feststellung in Bezug auf die Schwangerschaft und das Beschäftigungsverbot bestätigt. Bis dahin scheidet nach Auffassung der Kammer eine Diskriminierung gegenüber der Klägerin durch Aufrechterhaltung der Kündigung durch die Beklagte aus. Zum Anderen ist zu berücksichtigen, dass die Parteien sowohl in der Güteverhandlung als auch zuletzt noch in der Kammerverhandlung Vergleichsgespräche geführt haben und in diesem Zusammenhang auch Abfindungslösungen bezogen auf die noch im Raum stehende Kündigung vom [DATE] in Erwägung gezogen haben. Für eine Abfindungslösung war aber als Anknüpfungstatbestand für beide Parteien die Kündigung vom [DATE] wichtig und erforderlich, da die steuerrechtliche Anerkennung einer Abfindungszahlung das Vorliegen eines arbeitgeberseitigen Beendigungstatbestandes voraussetzt. Nach Auffassung der Kammer kann damit auch eine Diskriminierung gegenüber der Klägerin nicht deshalb angenommen werden, da die Beklagte prozessual erst im Kammertermin die Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung anerkannt hat. Schließlich kann sich die Kammer auch nicht der Rechtsauffassung der Klägerin anschließen, dass eine Diskriminierung durch die Beklagte darin zu sehen ist, dass die Ansprüche der Klägerin auf Fortzahlung ihres Arbeitsentgelts nach [REF] bis zum Kammertermin trotz entsprechender Ankündigung von der Beklagten nicht erfüllt worden sind. In der bloßen Nichterfüllung vertraglicher oder gesetzlicher Ansprüche vermag die Kammer keine Diskriminierung zu erkennen. Es ist insoweit auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin nicht dargelegt hat, dadurch eine unmittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts erfahren zu haben. Natürlich kann die Nichtzahlung von Vergütungsansprüchen nach [REF] Männer nicht betreffen. Die Klägerin hat aber in diesem Zusammenhang ebenfalls nicht dargelegt, dass die Beklagte berechtigte vertragliche oder gesetzliche Ansprüche anderer Beschäftigter erfüllt bzw. nicht erfüllt und ihr gegenüber allein auf Grund des Geschlechts die Zahlungsansprüche nicht erfüllt hat. Der Kostenstreitwert, welcher der gebildeten Kostenquote zu Grunde liegt, beläuft sich auf 0 €. Er setzt sich zusammen aus dem Urteilsstreitwert von 0 € sowie einem weiteren Vierteljahresverdienst für den durch das Teil-Anerkenntnisurteil entschiedenen Kündigungsschutzantrag. Der nach [REF] in jedem Urteil festzusetzende Streitwert ergibt sich unter Berücksichtigung eines zweifachen Bruttomonatsverdienstes für den Weiterbeschäftigungsantrag und einem weiteren Bruttomonatsverdienst für den Zeugnisantrag unter Addition der Werte der Zahlungsanträge.