Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen Änderungskündigung der Beklagten inhaltlich verändert, oder aber unverändert fortbesteht. Der am ... [DATE] geborene Kläger, verheiratet, zwei unterhaltspflichtige Kinder, ist seit [DATE] als Betriebshandwerker, zuletzt als Werkstattleiter bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden und einem Stundenlohn von 0 Euro brutto in A-Stadt beschäftigt. Neben dieser Vergütung und neben einer Vorarbeiterzulage von 0 Euro brutto erhielt der Kläger für die Tätigkeit als Werkstattleiter eine „Funktionszulage“ von 0 Euro brutto . Die Beklagte betreibt ein Unternehmen im Bereich Klinker-, Ziegel und Feinsteinzeugproduktion und vertrieb mit Sitz in A-Stadt. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Am Betriebsstandort A-Stadt besteht ein Betriebsrat. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am selben Tag zugegangen, hat die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] erklärt. Das Kündigungsschreiben hat im Übrigen, soweit vorliegend von Belang, folgenden Wortlaut: „Wir bieten Ihnen aber gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab dem [DATE] unter Aufrechterhaltung der erworbenen arbeitsrechtlichen Anwartschaften als Schlosser zu den bisherigen Bedingungen und zu ihrer bisherigen Vergütung unter Wegfall der Tätigkeit als Werkstattleiter und unter Fortfall der monatlichen Zulage von 0 € brutto fortzusetzen.“ Der Kläger hat das Änderungsangebot der Beklagten innerhalb von 0 Wochen ab Zugang der Kündigung unter dem Vorbehalt seiner sozialen Rechtfertigung angenommen . Der Kläger hat vorgetragen, für den Ausspruch einer Änderungskündigung seien keine dringenden betrieblichen Erfordernisse gegeben. Die geänderten Arbeitsbedingungen seien für den Kläger nicht zumutbar. Insbesondere die persönlichen Verhältnisse des Klägers seien von der Beklagten nur ungenügend berücksichtigt worden. Er verfüge über die geforderte weitergehende Qualifikation für die Stelle des Werkstattleiters, denn er sei Feinwerkmechanikermeister und habe eine sechsjährige Berufserfahrung als Werkstattleiter. Im Übrigen seien die von der Beklagten gewünschten technischen und kaufmännischen Qualifikationen für die Tätigkeit als Werkstattleiter nicht notwendig. Zumindest habe die Beklagte dies nicht nachvollziehbar dargelegt, zumal vorliegend die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers zur Änderung des Anforderungsprofils für die Stelle des Werkstattleiters und sein Kündigungsentschluss praktisch inhaltsgleich seien. Der Tätigkeitsbedarf für einen Werkstattleiter bestehe unverändert fort und könne vom Kläger auch unter den Anforderungen einer vorbeugenden Instandhaltung ausgeführt werden. Die zu bestreitende unternehmerische Entscheidung der Beklagten sehe auch nicht die Vorlage konkreter Berufsabschlüsse und Qualifikationen vor. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe im Werk A-Stadt ca. 0 Mio. Euro zur Einführung hochwertiger technischer Produktionssysteme investiert; deren Einführung dauere bis zum Frühjahr [DATE] fort. Durch einen Wechsel in der Produktion von der 0-Tage-Woche in die 0-Tage-Woche habe sich die Notwendigkeit ergeben, die Instandhaltung zu optimieren, dies im Sinne einer nunmehr vorbeugenden Instandhaltung. Am [DATE] habe die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Position des Werkstattleiters mit einem Mitarbeiter zu besetzen, der über die bei der Bedeutung der Aufgabenbereiche notwendigen Qualifikationen verfüge. Vor diesem Hintergrund sei die Position des Werkstattleiters auf einen neuen Mitarbeiter, Herrn H., übertragen worden. Denn dieser verfüge über die notwendige Qualifikation als geprüfter Industriemeister, Fachrichtung Metall, und habe ein mehrjähriges Studium zum Industrie-Betriebswirt abgeschlossen. Die Beklagte sei auch befugt gewesen, mit der Änderungskündigung die Funktionszulage von 0 Euro brutto dem Kläger zu entziehen, weil diese dem Kläger nur für die kommissarische Übernahme der Position des Werkstattleiters zugesagt worden sei. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom [DATE] rechtsunwirksam ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am , den [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Kläger habe zum Ausgleich der ihm [DATE] übertragenen Position des Werkstattleiters bzw. damit verbundenen Mehrbelastung eine Zulage in Höhe von 0 EUR brutto monatlich erhalten. Vorliegend stehe aber nicht die Absenkung der Vergütung im Mittelpunkt, ebenso wenig die Herstellung einer "Lohngerechtigkeit" durch Änderungskündigung. Maßgebliches Ziel der Beklagten sei vielmehr allein, die Vergütung des Klägers den geänderten Arbeitsbedingungen anzupassen. Dies sei vorliegend sozial gerechtfertigt, weil sie durch die Einführung der neuen Produktionsanlagen die Anforderungen an den Werkstattleiter grundlegend geändert hätten. Auf diese Änderung der Rahmenbedingungen habe die Beklagte durch ihre Organisationsentscheidung reagiert und das Anforderungsprofil entsprechend angepasst. Deshalb sei unter anderem auch die Position des Werkstattleiters auf die Meisterebene angehoben worden. Die Beklagte habe sich entschlossen, dem Kläger die Funktion des Werkstattleiters zu entziehen und ihn als Schlosser und damit als gewerblichen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen. Diese letzt genannte Tätigkeit habe aber einen geringeren Marktwert als die Tätigkeit eines Werkstattleiters. Die Maßnahme der Beklagten sei auch nicht unverhältnismäßig. Schließlich sei auch keine Austauschkündigung gegeben, denn zwischen dem alten und dem neuen Werkstattleiter sei keine Situation des Inhalts gegeben, dass beide über wenigstens vergleichbare Qualifikationen verfügten. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] und ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die Beklagte habe vor allem im Hinblick auf die Absenkung der Vergütung bei Unterbreitung des Änderungsangebots die Grenzen der Verhältnismäßigkeiten nicht gewahrt. Der Kläger habe zunächst nach Übertragung der Position des Werkstattleiters keinerlei Erhöhung der Vergütung erhalten. Erst nach zirka 0 bis 0 Monaten habe sich der Kläger an den damaligen Werkleiter gewandt, um möglichst eine Erhöhung seiner Vergütung zu erhalten; dies sei sodann schließlich auch erfolgt. Insoweit sei die behauptete Zulage weder als solche zugesagt noch von Beginn der Tätigkeit des Klägers als Werkstattleiter angezahlt worden. Folglich fehle ein hinreichender Zusammenhang zwischen der Zulage und der geschuldeten Arbeitstätigkeit. Zudem habe eine der Geschäftsführer der Beklagten, Herr C., dem Kläger im [DATE] mitgeteilt, die Beklagte habe sich entschlossen, ihm einen weiteren Mitarbeiter zur Seite zu stellen, denn der Arbeitsbereich des Klägers sei zu umfassend. Durch die Einstellung eines neuen Kollegen ändere sich an der Vergütung des Klägers nichts. Auf diese Zusicherung habe auch der Betriebsrat in seinem schriftlichen Widerspruch zur beabsichtigten Änderungskündigung vom [DATE] abgestellt. Auch sei die Beklagte ihrer erhöhten Darlegungslast im Zusammenhang mit der Änderung des Anforderungsprofils des Arbeitsplatzes des Klägers nicht nachgekommen. Denn gerade wenn der Arbeitgeber durch eine unternehmerische Entscheidung das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze ändere, die bereits mit langjährig Beschäftigten besetzt seien, müsse er darlegen, dass es sich bei der zusätzlich geforderten Qualifikation für die Ausführung der Tätigkeit nicht nur um eine "wünschenswerte Voraussetzung", sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handele. Zu beachten sei insoweit, dass die Instandhaltungsarbeiten im Werk A-Stadt von der Abteilung "Werkstatt" nach wie vor ausgeführt würden. Schließlich sei nicht nachvollziehbar, was die Beklagte im Einzelnen unter der "erforderlichen kaufmännischen Qualifikation" verstehe und inwieweit diese im Rahmen des neuen Produktionsablaufs für den Werkstattleiter "unerlässlich" sein solle, um auch die "kaufmännische Seite" der Leitungsfunktion auszuüben. Es werde nicht hinreichend beschrieben, welche Aufgaben sich konkret ändern sollten und warum deren Erfüllung die gewünschte Qualifikation erfordern solle. Letztlich habe die Beklagte dem Kläger Umschulungs und Fortbildungsmaßnahmen ermöglichen müssen. Solche Maßnahmen seien allgemein im Rahmen des Aufbaus der neuen Produktionsanlage zwar gegenüber mehreren Mitarbeitern im Betrieb angekündigt worden der Kläger sei auch bereit gewesen, daran teilzunehmen , seien dann aber gänzlich unterblieben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist jedenfalls im Ergebnis letztlich zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung das Arbeitsverhältnis inhaltlich nicht verändert, sondern dieses vielmehr inhaltlich unverändert fortbesteht. Gemäß § 0 KSchG muss die Änderung der Arbeitsbedingungen aber sozial gerechtfertigt sein, um wirksam zu werden, d.h., das Arbeitsverhältnis inhaltlich, wie vorgesehen, umzugestalten. Voraussetzung ist, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aus personen-, verhaltens oder wie vorliegend von der Beklagten behauptet durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingten Gründen unvermeidbar ist und die neuen Bedingungen für den Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips annehmbar sind . Der Arbeitgeber muss sich also bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränken, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss . Dabei ist die soziale Rechtfertigung sowohl hinsichtlich der Frage, ob überhaupt eine Änderung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist, als auch hinsichtlich der Frage, wie diese Änderungen im konkreten Einzelfall zu erfolgen hat, zu überprüfen. Denn ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich insbesondere nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Änderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Anpassung an die geänderten Arbeitsbedingungen erforderlich ist . Wenn durch das Änderungsangebot wie vorliegend neben der Tätigkeit auch die Gegenleistung Vergütung geändert werden soll, sind beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen . Ergibt sich insoweit die Höhe der Vergütung für die geänderte Tätigkeit nicht automatisch z.B. aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung, sondern hat der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt, so ist nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs und Beweislast zu prüfen, ob die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung dessen Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt . Ist die Frage nach dem Ob zu bejahen, ist aber die konkrete Änderung sozial ungerechtfertigt, weil sie etwa einschneidender als erforderlich ist, so kann das Gericht nicht etwa selbst eine Vertragsanpassung an das Erforderliche vornehmen. Insoweit ist vielmehr die Änderungskündigung insgesamt unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Vertragsbedingungen fortbesteht . Die beabsichtigte Änderung der Vertragsbedingungen darf stets nur soweit gehen, wie dies nach dem Zweck der Maßnahme erforderlich ist. Sie muss andererseits zur Erreichung dieses Zwecks geeignet sein . Daraus folgt, dass dann, wenn das Änderungsangebot mehrere Änderungen vorsieht, von denen eine sozial ungerechtfertigt ist, die Änderungskündigung insgesamt unwirksam ist . Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist folglich zusammengefasst nur dann wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass zur Änderungskündigung darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzunehmen, die der Arbeitnehmer billigerweise annehmen muss . Vorliegend stützt die Beklagte die Änderungskündigung mit Entgeltreduzierung und Zuweisung einer anderweitigen Arbeitstätigkeit auf die unternehmerische Entscheidung, die Position des Werkstattleiters mit einem Mitarbeiter zu besetzen, der über die bei der nunmehrigen Bedeutung der Aufgabenbereiche notwendige Qualifikation verfügt. Damit bezieht sich die Beklagte offensichtlich auf eine aus ihrer Sicht sinnvolle Umgestaltung des Anforderungsprofils des vom Kläger zuvor inne gehabten Arbeitsplatzes. 0 Die Gestaltung des Anforderungsprofils eines Arbeitsplatzes unterliegt zwar grundsätzlich lediglich der auf offenbare Unsachlichkeit überprüfenden Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Wenn insoweit für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgabe bestimmte persönliche oder sachliche Voraussetzungen erforderlich sind, kann die unternehmerische Entscheidung, welche Anforderungen an Stelleninhaber zu stellen sind, nur auf offenbare Unsachlichkeit gerichtlich überprüft werden. Demnach ist die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur durch Arbeitnehmer mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, von den Arbeitsgerichten grundsätzlich jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben . Auch die Organisationsentscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen des Betriebes oder einzelner Arbeitsplätze, von der das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Beschäftigungsmöglichkeiten erfasst wird, unterliegt damit grundsätzlich nur einer Missbrauchskontrolle. Allerdings kann in den Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen . In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr durch konkrete Angaben deutlich machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten konkret auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf besteht . Erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers sind vor allem dann zu stellen, wenn wie vorliegend der Arbeitgeber durch eine unternehmerische Entscheidung das Anforderungsprofil der Arbeitsplätze ändert, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind. Sonst hätte der Arbeitgeber die naheliegende Möglichkeit, unter Berufung auf eine gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung eine missbräuchliche Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes des betreffenden Arbeitnehmers dadurch zu erzielen, dass er in sachlich nicht gebotener Weise die Anforderungen an die Vorbildung des betreffenden Arbeitsplatzinhabers verschärft . Ungeeignet für eine Stellenprofilierung ist insoweit die Festlegung rein persönlicher Merkmale ohne hinreichenden Bezug zur Arbeitsaufgabe . Nach diesen Grundsätzen liegt vorliegend keine die Gerichte bindende Unternehmerentscheidung vor, deren Umsetzung das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger hat entfallen lassen. Denn der Arbeitsplatz des Klägers ist nicht ersatzlos weggefallen. Die von ihm ausgeübten Tätigkeiten fallen vielmehr nach wie vor an. Die Beklagte hat selbst geltend gemacht, dass es ihr darum ging, im Zuge von Umstrukturierungsmaßnahmen letztlich die Stelle aufzuwerten. Geht es dem Arbeitgeber aber um die Umgestaltung eines vorhandene Arbeitsplatzes, reicht die Entscheidung, die Stelle zusätzlich mit dem Anforderungsprofil einer einschlägigen Meisterqualifikation sowie einer betriebswirtschaftlich-kaufmännischen Qualifikation zu versehen, nicht aus, um ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderungskündigung im Sinne von § 0 KSchG zu begründen. Das gilt zum einen wegen der Nähe einer solchen Unternehmerentscheidung zum Kündigungsentschluss, zum anderen auch deshalb, weil eine Kündigung, die allein darauf hinausläuft, den Arbeitnehmer bei letztlich unveränderter Aufgabenstellung durch einen anderen, ggf. sogar als besser geeignet anzusehenden, Arbeitnehmer zu ersetzen, eine unzulässige Austauschkündigung darstellt . Beruft sich der Arbeitgeber bei der Umgestaltung eines Arbeitsplatzes zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung unter anderem auf eine Neubestimmung des Anforderungsprofils, so muss er folglich darlegen, dass dafür ein betrieblicher Anlass besteht. Die Entscheidung zur Stellenprofilierung muss dann im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme stehen, die nach deren Durchführung angesichts eines veränderten Beschäftigtenbedarfs zum Beispiel in Folge Änderung hinsichtlich des Arbeitsvolumens oder des Inhalts der Arbeitsaufgabe, ggf. im Zusammenhang mit einer Neuausrichtung der Geschäftstätigkeit, auch die Anforderungen an den Inhaber des Arbeitsplatzes erfasst . Ihr tatsächliches Vorbringen in beiden Rechtszügen erschöpft sich vielmehr dahin, deutlich zu machen, dass sich durch einen Wechsel in der Produktion von der 0-Tage-Woche in die 0-Tage-Woche die Notwendigkeit ergeben habe, die Instandhaltung zu optimieren im Sinne einer vorbeugenden Instandhaltung. Deshalb solle nunmehr die Position des Werkstattleiters mit einem Mitarbeiter besetzt werden, der über die bei der Bedeutung der Aufgabenbereiche notwendige Qualifikation verfüge. Dies genügt aber entgegen der Auffassung der Beklagten nicht, um davon auszugehen, dass für die beabsichtigten Änderung ein hinreichend betrieblicher Anlass besteht und es sich insbesondere nicht nur um Änderungen handelt, die lediglich aus ihrer Sicht wünschenswert sind. So wird bereits nicht deutlich, wie sich nach den Vorstellungen der Beklagten die Tätigkeit des Werkstattleiters inhaltlich zukünftig im Einzelnen ändern soll, insbesondere, bezogen auf welche Teiltätigkeiten und inwieweit und warum der Kläger zu deren Ausübung trotz seiner langjährigen Beschäftigung bei der Beklagten insgesamt und seiner mehrjährigen Tätigkeit als Werkstattleiter nicht hinreichend qualifiziert sein soll. Des Weiteren fehlt es an hinreichend substantiiertem Tatsachenvortrag dazu, warum der Kläger trotz dieser Umstände und seiner Berufsqualifikation nicht in der Lage bzw. geeignet sein soll, sich die fehlenden erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten anzueignen. Angesichts der zahlreichen insoweit bestehenden inner wie außerbetrieblichen Möglichkeiten hätte es dazu weiteren konkreten Tatsachenvortrags durch die Beklagte bedurft. Zu berücksichtigen ist zudem, dass derartige Maßnahmen, insbesondere der Fortbildung, bereits zu dem Zeitpunkt hätten beginnen können, zu dem die hier streitgegenständliche Unternehmerentscheidung getroffen wurde. Zudem erschließt sich nach dem Sachvortrag der Beklagten nicht, in welchem Zusammenhang zu welchen Teiltätigkeiten bzw. zur Tätigkeit des Klägers als Werkstattleiter insgesamt die von ihm zuletzt bezogene Vergütung steht. Folglich ist auch nicht nachvollziehbar, welche betriebliche Veranlassung zur Entgeltreduzierung gerade in der beabsichtigten Höhe bestand. Das Arbeitsgericht hat insoweit zutreffend darauf hingewiesen, dass allein die Zuweisung einer anderen Arbeitstätigkeit es nicht rechtfertigt, von einer vertraglich vereinbarten Vergütung zum Nachteil des Arbeitnehmers abzuweichen. Nach alledem erweist sich die streitgegenständliche Änderungskündigung sowohl im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung des Inhalts der Arbeitstätigkeit, als auch im Hinblick auf die beabsichtigte Senkung der Vergütung als sozial nicht gerechtfertigt; die Änderungskündigung ist rechtsunwirksam. Auch das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Es enthält zum einen lediglich den Hinweis, dass die Position des Werkstattleiters nunmehr auf die Meisterebene angehoben werden solle, so dass das Arbeitsverhältnis als Angestelltenverhältnis mit einem festen Bruttomonatsgehalt geführt werde und nicht mehr, wie bisher, als das eines gewerblichen Mitarbeiters im Stundenlohn. Ein Bezug zu den hier maßgeblichen Kriterien zur Beurteilung der Verhältnismäßigkeit der beabsichtigten Änderung besteht insoweit ersichtlich nicht; die beabsichtigte Änderung mag wünschenswert aus der Sicht der Beklagten sein, ihre Erforderlichkeit lässt sich aber nicht feststellen. Auch der Hinweis auf den Umstand, dass die Tätigkeit eines gewerblichen Mitarbeiters/Schlossers ohne sonstige Verantwortung einen geringeren Marktwert als die Tätigkeit eines Werkstattleiters hat, ist insoweit schon deshalb unbeachtlich, weil der Kläger gerade über Jahre hinweg bereits die Tätigkeit eines Werkstattleiters tatsächlich ausgeübt hat. Soweit die Beklagte im Übrigen Ausführungen zu [REF] macht, kann dahinstehen, ob die streitgegenständliche Änderungskündigung nicht nur sozial ungerechtfertigt gemäß § 0, 0 KSchG, sondern auch rechtsunwirksam gemäß [REF] ist.