Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg, Kammern Villingen-Schwenningen vom [DATE] teilweise abgeändert.a) Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger EUR 0 brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus EUR 0 brutto seit [DATE] , aus weiteren EUR 0 brutto seit [DATE] , aus weiteren EUR 0 brutto seit [DATE] und aus weiteren EUR 0 brutto seit [DATE] zu bezahlen.b) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.0. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten sowie die Berufung des Klägers zurückgewiesen.0. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagten 0/0, der Kläger 0/0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand 0 Der Kläger hat mit der Klage zuletzt Gehaltsnachzahlungen nach beendetem Arbeitsverhältnis für den Zeitraum Januar bis [DATE] geltend gemacht. Der 0 Jahre alte Kläger war vom [DATE] bis [DATE] sowie vom [DATE] bis [DATE] bei der Beklagten Ziff. 0 als Leiharbeiter beschäftigt. Der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] enthält unter anderem folgende Regelungen 0 Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zur Zeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen e. V. abgeschlossenen Tarifverträge .0 § 0 des Arbeitsvertrages regelt die monatliche Arbeitszeit von 0 Stunden sowie die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, wobei gem. § 0 Ziff. 0 des Arbeitsvertrages bei Ausscheiden des Arbeitnehmers Guthabenstunden ausgezahlt und Minusstunden mit Entgeltansprüchen verrechnet werden. Als Stundenlohn des Klägers wurden gem. § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages gem. der Entgeltgruppe E 0 des Entgeltrahmentarifvertrages 0 EUR brutto abgerechnet und bezahlt.0 Zum [DATE] wurde der Kläger bei der Fa. H. eingestellt. In dieser Firma war der Kläger zuvor bis zum [DATE] als Leiharbeiter durch die Beklagte Ziff. 0 eingesetzt worden. Der diesem neuen Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Arbeitsvertrag vom [DATE] regelt bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden und einer durchschnittlichen Monatsarbeitszeit von 0 Stunden ein Monatsgehalt gem. Entgeltgruppe 0 von 0 EUR, was einem Stundenlohn von 0 EUR entspricht.0 Nachdem der Kläger zunächst eine Klage auf Zahlung einer Leistungszulage nebst Rechtsanwaltskosten erhoben hat, hat er in Folge Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , die Klage in der Begründung gestellt und mit Schriftsatz vom [DATE] insgesamt für den Zeitraum Januar bis [DATE] Vergütung geltend gemacht. Weiter hat der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] die Klage erweitert auf die Gesellschafter der Erstbeklagten als Gesamtschuldner.0 Der Kläger hat zuletzt die Ansicht vertreten, dass ihm in Anwendung von [REF] ein Monatsentgelt von 0 EUR für Januar und Februar zustehe. Im März bestehe bei 0 Stunden ein Anspruch auf 0 und im April bei 0 Stunden auf 0. Hiervon in Abzug zu bringen seien die monatlichen Stundenauszahlungen unter Zugrundelegung erbrachter und abgerechneter Stunden mit dem Stundenlohn von 0 EUR. Zusammengefasst bestehe daher ein Anspruch auf EUR 0 brutto.0 Zu diesen reinen Lohndifferenzen sei auch noch das beim Entleiharbeitgeber zustehende zusätzliche Urlaubsgeld von 0 % gem. § 0 des Urlaubsabkommens der Metall-und Elektroindustrie Südwürttemberg in Höhe von EUR 0 hinzuzuaddieren. 0 Weiter stünden für die abgerechneten Stunden aus einem Arbeitszeitkonto im März für 0 Stunden sowie für 0 Urlaubsstunden ein Differenzanspruch zwischen unwirksamen Tariflohn und Stammarbeiterlohn in Höhe von 0 EUR und für April in Höhe von 0 EUR zu. Eine Verwirkung sei nicht gegeben, da die vereinbarten Ausschlussfristen unwirksam seien. 0 Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von EUR 0 nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz p.a. aus EUR 0 seit [DATE] , aus EUR 0 seit [DATE] , aus EUR 0 seit [DATE] und aus EUR 0 seit [DATE] zu bezahlen. [DATE] Die Beklagten haben vorgetragen, dass mit dem Kläger ein monatlicher Nettoauszahlungsbetrag von 0 EUR mündlich vereinbart gewesen sei, der dadurch erreicht worden sei, dass monatliche Leistungszulagen unterschiedlicher Höhe in den Abrechnungen ausgewiesen worden seien. Der Arbeitsvertrag enthalte im Übrigen in § 0 Ziff. 0 eine individuell vereinbarte Ausschlussfrist von 0 Monaten ab Fälligkeit, die hier nicht eingehalten worden sei. Der Einsatz des Klägers in gleicher Position als Stammarbeiter werde mit Nichtwissen bestritten. Jedenfalls müsse sich der Kläger die Zahlungen für Verpflegungsmehraufwand und Aufwandsentschädigung, die speziell für Verleiherfirmen zur Erhöhung des Auszahlungsbetrages regelmäßig vereinbart seien, anrechnen lassen, da diese Zahlungen durch die Entleihfirmen nicht erfolgen würden. Das geltend gemachte zusätzliche Urlaubsgeld gehöre nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen nach [REF] . Bei einer Bruttobetrachtung des Gesamtlohnes bei der Beklagten im Verhältnis zum Bruttolohn bei der Fa. H. ergebe sich lediglich ein Differenzanspruch von insgesamt 0 EUR im Zeitraum Januar bis [DATE] . [DATE] Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe von 0 EUR brutto stattgegeben. Der Kläger habe einen Anspruch auf Vergütung zu den Bedingungen der Stammbelegschaft des Entleihers. Die Frage der Tarifunfähigkeit der CGZP sei für den gesamten Zeitraum der streitgegenständlichen Forderungen durch die Entscheidung des BAG vom [DATE] rechtskräftig geklärt. Auszugehen sei von dem vom Kläger geltend gemachten Stundenlohn von Euro 0. Jedoch sei hinsichtlich der Arbeitsleistung der monatlich konkret erbrachte Umfang zu Grunde zu legen, nicht jedoch ein monatlicher pauschaler Stundenumfang von 0 Stunden. Bei der Berechnung der Differenzlohnansprüche seien auch Leistungszulagen, Urlaubsgeld und Auslösungen zu berücksichtigen. Insgesamt ergebe sich daher ein Zahlungsanspruch von 0 EUR brutto. Die Ansprüche seien auch weder verfallen noch verwirkt. [DATE] Der Kläger vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht zu Unrecht in den Monaten, in denen er zeitlich weniger gearbeitet habe als ein Stammarbeitnehmer nur die monatlich konkret erbrachte Arbeitszeit zu Grunde gelegt habe. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht auch die Leistungszulagen auf den geschuldeten Differenzlohn angerechnet, da diese nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehöre. Auch Fahrtkosten und Verpflegung als Sachleistungen seien nicht anzurechnen. Unzulässig sei auch die Anrechnung der Position Überstundenzulage auf den geschuldeten Differenzbetrag. Er habe auch nicht auf bestehende oder zukünftige Lohnansprüche verzichtet. Eine Mitarbeiterin der Beklagten habe das Kündigungsschreiben erstellt und zur Unterschrift vorgelegt. Vorsorglich werde die Erklärung wegen arglistiger Täuschung angefochten. 0 Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von EUR 0 nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz p.a. aus EUR 0 seit [DATE] , aus EUR 0 seit [DATE] , aus EUR 0 seit [DATE] und aus EUR 0 seit [DATE] zu bezahlen,0 Den Ansprüchen des Klägers stehe bereits entgegen, dass dieser in der schriftlichen Eigenkündigung vom [DATE] ausdrücklich auf alle weitergehenden Ansprüche verzichtet habe. [DATE] Weiter habe das Arbeitsgericht zu Unrecht einen Vergleich nach dem Bruttolohn angestellt. Es sei ausdrücklich, wie im Gütetermin vom Kläger bestätigt, eine Nettolohnabrede getroffen worden. 0 Bei der Berechnung der monatlichen Stundenzahl habe das Arbeitsgericht verkannt, dass beim Entleihbetrieb die Stammbelegschaft 0 h pro Monat arbeite, jedoch keine Überstunden anfallen würden, da diese von den Leiharbeitnehmern abgedeckt würden. [DATE] Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht in die Berechnung das Urlaubsgeld eingestellt. Dies gehöre nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen. Im März und [DATE] habe das Arbeitsgericht die Auflösung des Arbeitszeitkontos berücksichtigt. Diese Stunden hätten in die Berechnung nicht einbezogen werden dürfen. Auch habe das Arbeitsgericht Stunden und Berechnungen von Amts wegen eingestellt ohne Beachtung dessen, dass der Kläger dies so nicht geltend gemacht habe. [DATE] Soweit Differenzlohnansprüche rechnerisch bestehen würden, seien diese durch die Verletzung der Ausschlussfristen verwirkt. Nachdem das Bundesarbeitsgericht inzwischen tarifvertraglich vereinbarte Ausschlussfristen von zwei Monaten mit großer Selbstverständlichkeit als zulässig ansehe, sei auch eine formulararbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten nicht mehr unangemessen. Zumindest seien die Ansprüche verwirkt. Entscheidungsgründe I. 0 Die Klage ist gegen alle drei Parteien zulässig. Der Beklagten Ziffer 0 als am Rechtsverkehr teilnehmende BGB-Gesellschaft kommt aktive und passive Parteifähigkeit zu. Daneben können die Beklagten Ziffer 0 und 0 als Gesellschafter persönlich verklagt werden . 0 Der Kläger kann im streitgegenständlichen Zeitraum von den Beklagten gemäß [REF] die Gewährung der im Entleiherbetrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wenn die vereinbarten Bedingungen nach [REF] unwirksam sind. 0 Es fehlt bereits an der wirksamen Vereinbarung abweichender tariflicher Regelungen. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel ist wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam. Bei der Bezugnahmeklausel handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der § [REF] . Es ist unstreitig, dass es sich bei den Regelungen um eine durch die Beklagte für eine Vielzahl von Verträgen verwendete Bestimmung handelt. Welche fachlich einschlägigen Tarifverträge gelten, ist bereits deswegen unklar, weil es sowohl von Arbeitnehmerseite als auch von Arbeitgeberseite verschiedene tarifliche Regelungen gibt. Der Hinweis in Satz 0 auf den zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen e.V. als zur Zeit geltende Tarifverträge geht bereits deswegen fehl, weil bei Abschluss des Arbeitsvertrages die INZ nicht mehr bestand, vielmehr im [DATE] auf den Arbeitgeberverbandes Mittelständischer Personaldienstleister verschmolzen wurde. 0 Geht man davon aus, dass durch § 0 Abs. 0 S. 0 des Arbeitsvertrages auf die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge Bezug genommen wurde, sind diese tarifvertraglichen Regelungen wegen fehlender Tariffähigkeit im streitgegenständlichen Zeitraum unwirksam. Als Folge der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] steht dies für den Zeitraum ab [DATE] bis mindestens [DATE] fest. Für die Zeit davor steht nach der Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerden gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] rechtskräftig fest, dass die CGZP auch im zeitlichen Geltungsbereich ihrer Satzungen vom [DATE] und vom [DATE] bis zur Satzungsänderung am [DATE] nicht tariffähig war. 0 Der Kläger hat auf mögliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht verzichtet. Die Parteien haben offene bestehende Ansprüche nicht rechtsgeschäftlich zum Erlöschen gebracht. 0 Welche Rechtsqualität und welchen Umfang die in einer Ausgleichsquittung abgegebenen Erklärungen haben, ist nach den Regeln der [REF] durch Auslegung zu ermitteln. Als rechtstechnische Mittel für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehung zu bereinigen, kommen insbesondere der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. [REF] liegt vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen. Maßgebend ist das Verständnis eines redlichen Erklärungsempfängers. Dieser ist nach Treu und Glauben verpflichtet, unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat . Zu berücksichtigen ist ferner der Grundsatz der nach beiden Seiten hin interessengerechten Auslegung . 0 Nach diesen Grundsätzen konnten die Beklagten nicht davon ausgehen, der Kläger wolle den Bestand seiner Rechte in irgendeiner Weise verändern und dabei auf seine Ansprüche verzichten. 0 An die Feststellung eines Verzichtswillens sind hohe Anforderungen zu stellen. Ein Erlass liegt im Zweifel nicht vor. Selbst bei eindeutig erscheinender Erklärung des Gläubigers darf ein Verzicht nicht angenommen werden, ohne dass bei der Feststellung zum erklärten Vertragswillen sämtliche Begleitumstände berücksichtigt worden sind . 0 Die Erklärung "Ich stelle keine weiteren Ansprüche an die Firma P. GbR“ bedeutet im Zusammenhang mit der fristgerechten Kündigung zum [DATE] kein Verzicht auf offene Vergütung. Zu diesem Zeitpunkt musste der Kläger noch einen Monat arbeiten. Ausgehend vom [DATE] war daneben auch der März noch nicht abgerechnet oder vergütet. Der Kläger hatte noch keine Arbeitspapiere, er befand sich noch mitten im Arbeitsverhältnis. Ob und auf welche Ansprüche sollte insoweit verzichtet werden? Es kommt daher nicht darauf an, dass es mehr als fraglich ist, dass der Kläger eine solche Formulierung von sich aus gewünscht hat und die Sekretärin dies nur niedergeschrieben hat. War es wirklich eine Erklärung, so konnte dies allenfalls die Bedeutung haben, dass mit der Beendigung zum [DATE] der Kläger keine darüber hinausgehenden Ansprüche hat und die Beendigung feststeht. Dies spricht dafür, dass keine rechtsgeschäftliche Erklärung abgegeben werden sollte. Die Beklagten konnten, die Richtigkeit ihres Vortrags unterstellt, nicht ernsthaft davon ausgehen, dass mit Unterzeichnung dieser Erklärung der Kläger einen Monat vor Ende des Arbeitsverhältnisses keinerlei Ansprüche mehr gegen die Beklagten hat und auf offene Ansprüche verzichtet. 0 Die geltend gemachten Ansprüche sind auch nicht verfallen. Die einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit ist unwirksam. 0 Eine Frist von weniger als 0 Monaten für die erstmalige Geltendmachung ist nach dem Bundesarbeitsgericht unangemessen kurz. Bereits [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte zweimonatige Ausschlussfrist für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unangemessen kurz und gem. [REF] unwirksam ist . Die zu kurze und damit unwirksame Ausschlussfrist fällt dann ersatzlos weg. Der Hinweis des Klägers auf kürzere Ausschlussfristen in Tarifverträgen geht fehl. Tarifliche Regelungen unterliegen keiner Inhaltskontrolle nach [REF] . 0 Die Ansprüche des Klägers im streitgegenständlichen Zeitraum sind auch nicht verwirkt. Auf die Einhaltung des Zeitmomentes kommt es nicht an. Die Beklagten konnten nicht darauf vertrauen, dass der Kläger keinen Anspruch auf Vergütungsansprüche nach dem equal-pay Grundsatz hat. Die Frage der Wirksamkeit der Tarifverträge der CGZP war heftig in der Diskussion. Die Entscheidung des LAG-Berlin Brandenburg, die Grundlage der Entscheidung des BAG vom [DATE] war, stammt vom [DATE] . Daher konnte weder ein Vertrauen der Beklagten entstehen noch wäre dies schutzwürdig. 0 Der Kläger hatte daher Anspruch auf Vergütung nach dem equal-pay Gebot nach [REF] . Die wohl unstreitig getroffene Nettolohnvereinbarung steht dieser Verpflichtung nicht entgegen. Bei Vergleichsberechnungen ist abzustellen auf die sich aus einer möglichen Nettovereinbarung ergebenden Bruttovergütung. 0 Zum Arbeitsentgelt iSv. [REF] fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zuschläge und Zulagen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile. Der Begriff des Arbeitsentgelts ist weit zu verstehen. Das Arbeitsentgelt des Leiharbeitnehmers muss mindestens demjenigen entsprechen, das für ihn gelten würde, wenn er vom Entleiher für die gleiche Arbeitsaufgabe eingestellt worden wäre. Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 0 Abs. 0, [REF] besteht während der Dauer der Überlassung, d.h. dem Zeitraum, während dessen der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. Damit ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Insoweit kann auf die entsprechenden Saldierungen in anderen Regelungszusammenhängen, z.B. beim Annahmeverzug abgestellt werden . Dabei sind in einem Gesamtvergleich sämtliche dem Kläger zugeflossenen Sonderzahlungen, Prämien und Mietzuschüsse einzustellen. Die erhaltene Gesamtbruttovergütung ist in Abzug zu bringen . Eine Berechnung nach Zeitabschnitten ist danach nicht möglich. 0 Der Kläger hat dargelegt, dass er bei dem früheren Entleiherbetrieb als Montierer zum [DATE] eingestellt wurde. Dies entspricht der dortigen Tätigkeit für die Beklagten. Damit ist die Tätigkeit und der Arbeitsvertrag Anknüpfungspunkt für den Gesamtvergleich. Das einfache Bestreiten der Beklagten genügt hier nicht. Im Übrigen ist in [REF] vorgegeben, dass im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher anzugeben ist, welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gelten. 0 Auszugehen ist von einem monatlichen Verdienst bei der früheren Entleiherfirma von monatlich 0 brutto. Dass die Monatsvergütung für 0 h geschuldet ist, während der Arbeitsvertrag mit den Beklagten von 0 Stunden ausgeht, ist unschädlich. Abzustellen ist auf §0 Abs. 0 AÜG. Danach besteht Anspruch nicht nur auf das gleiche Arbeitsentgelt, vielmehr auf die beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die in die Berechnung einzustellen sind, gehört auch die Dauer der Arbeitszeit . Dies gilt zumindest, bei vereinbarter Beschäftigung in Vollzeit. Soweit der Kläger in einzelnen Monaten über 0 Stunden gearbeitet hat, führt dies zu keiner Erhöhung. Abzustellen ist auf den Gesamtzeitraum. Ob grundsätzlich zumindest Überstundenzuschläge einzubeziehen sind, kann im vorliegenden Fall offen bleiben, da nach vom Kläger nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten bei den Arbeitnehmern im Entleiherbetrieb keine Überstunden anfallen. Zum Entgelt und den westlichen Arbeitsbedingungen gehört jedoch entgegen der Auffassung der Beklagten auch das Urlaubsgeld, welches im Entleiherbetrieb bezahlt wird, da der Begriff des Arbeitsentgeltes weit auszulegen ist. 0 Ausgehend von dem Vortrag des Klägers ist daher einzustellen als Bruttovergütung das Monatsentgelt von EUR 0 sowie das für Urlaubstage geleistete zusätzliche Urlaubsgeld. 0 Monatsvergütung 0 × 0 = 0 Urlaubsgeld [DATE] : 0 Urlaubstage 0 Urlaubsgeld [DATE] : 0 Urlaubstage 0 Urlaubsgeld [DATE] : 0 Urlaubstage 0 Urlaubsgeld [DATE] : 0 Tage 0 Gesamtanspruch 0 0 In Abzug zu bringen ist die Bruttovergütung, die der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum von den Beklagten erhalten hat. Dies betrifft auch die Leistungszulage und den brutto bezahlten Verpflegungszuschuss, da es hier nicht um den Ausgleich von Verpflegungsmehraufwendungen geht. Auch die bezahlten Überstundenzuschläge sind Teil der Gesamtvergütung. Nicht zu berücksichtigen ist der für die Fahrten gewährte steuerfreie Fahrgeldzuschuss. Insoweit handelt es sich um die Gewährung eines Aufwendungsersatzanspruch nach [REF] . In den Lohnabrechnungen der Beklagten ist der einzubeziehende Betrag jeweils als Steuerbrutto und Sozialversicherungsbrutto) ausgewiesen. 0 Die Klage ist gegen alle drei Parteien zulässig. Der Beklagten Ziffer 0 als am Rechtsverkehr teilnehmende BGB-Gesellschaft kommt aktive und passive Parteifähigkeit zu. Daneben können die Beklagten Ziffer 0 und 0 als Gesellschafter persönlich verklagt werden . 0 Der Kläger kann im streitgegenständlichen Zeitraum von den Beklagten gemäß [REF] die Gewährung der im Entleiherbetrieb für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wenn die vereinbarten Bedingungen nach [REF] unwirksam sind. 0 Es fehlt bereits an der wirksamen Vereinbarung abweichender tariflicher Regelungen. Die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel ist wegen des Verstoßes gegen das Transparenzgebot unwirksam. Bei der Bezugnahmeklausel handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der § [REF] . Es ist unstreitig, dass es sich bei den Regelungen um eine durch die Beklagte für eine Vielzahl von Verträgen verwendete Bestimmung handelt. Welche fachlich einschlägigen Tarifverträge gelten, ist bereits deswegen unklar, weil es sowohl von Arbeitnehmerseite als auch von Arbeitgeberseite verschiedene tarifliche Regelungen gibt. Der Hinweis in Satz 0 auf den zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen e.V. als zur Zeit geltende Tarifverträge geht bereits deswegen fehl, weil bei Abschluss des Arbeitsvertrages die INZ nicht mehr bestand, vielmehr im [DATE] auf den Arbeitgeberverbandes Mittelständischer Personaldienstleister verschmolzen wurde. 0 Geht man davon aus, dass durch § 0 Abs. 0 S. 0 des Arbeitsvertrages auf die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge Bezug genommen wurde, sind diese tarifvertraglichen Regelungen wegen fehlender Tariffähigkeit im streitgegenständlichen Zeitraum unwirksam. Als Folge der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] steht dies für den Zeitraum ab [DATE] bis mindestens [DATE] fest. Für die Zeit davor steht nach der Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerden gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] durch Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] rechtskräftig fest, dass die CGZP auch im zeitlichen Geltungsbereich ihrer Satzungen vom [DATE] und vom [DATE] bis zur Satzungsänderung am [DATE] nicht tariffähig war. 0 Der Kläger hat auf mögliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nicht verzichtet. Die Parteien haben offene bestehende Ansprüche nicht rechtsgeschäftlich zum Erlöschen gebracht. 0 Welche Rechtsqualität und welchen Umfang die in einer Ausgleichsquittung abgegebenen Erklärungen haben, ist nach den Regeln der [REF] durch Auslegung zu ermitteln. Als rechtstechnische Mittel für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehung zu bereinigen, kommen insbesondere der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. [REF] liegt vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen. Maßgebend ist das Verständnis eines redlichen Erklärungsempfängers. Dieser ist nach Treu und Glauben verpflichtet, unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat . Zu berücksichtigen ist ferner der Grundsatz der nach beiden Seiten hin interessengerechten Auslegung . 0 Nach diesen Grundsätzen konnten die Beklagten nicht davon ausgehen, der Kläger wolle den Bestand seiner Rechte in irgendeiner Weise verändern und dabei auf seine Ansprüche verzichten. 0 An die Feststellung eines Verzichtswillens sind hohe Anforderungen zu stellen. Ein Erlass liegt im Zweifel nicht vor. Selbst bei eindeutig erscheinender Erklärung des Gläubigers darf ein Verzicht nicht angenommen werden, ohne dass bei der Feststellung zum erklärten Vertragswillen sämtliche Begleitumstände berücksichtigt worden sind . 0 Die Erklärung "Ich stelle keine weiteren Ansprüche an die Firma P. GbR“ bedeutet im Zusammenhang mit der fristgerechten Kündigung zum [DATE] kein Verzicht auf offene Vergütung. Zu diesem Zeitpunkt musste der Kläger noch einen Monat arbeiten. Ausgehend vom [DATE] war daneben auch der März noch nicht abgerechnet oder vergütet. Der Kläger hatte noch keine Arbeitspapiere, er befand sich noch mitten im Arbeitsverhältnis. Ob und auf welche Ansprüche sollte insoweit verzichtet werden? Es kommt daher nicht darauf an, dass es mehr als fraglich ist, dass der Kläger eine solche Formulierung von sich aus gewünscht hat und die Sekretärin dies nur niedergeschrieben hat. War es wirklich eine Erklärung, so konnte dies allenfalls die Bedeutung haben, dass mit der Beendigung zum [DATE] der Kläger keine darüber hinausgehenden Ansprüche hat und die Beendigung feststeht. Dies spricht dafür, dass keine rechtsgeschäftliche Erklärung abgegeben werden sollte. Die Beklagten konnten, die Richtigkeit ihres Vortrags unterstellt, nicht ernsthaft davon ausgehen, dass mit Unterzeichnung dieser Erklärung der Kläger einen Monat vor Ende des Arbeitsverhältnisses keinerlei Ansprüche mehr gegen die Beklagten hat und auf offene Ansprüche verzichtet. 0 Die geltend gemachten Ansprüche sind auch nicht verfallen. Die einzelvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit ist unwirksam. 0 Eine Frist von weniger als 0 Monaten für die erstmalige Geltendmachung ist nach dem Bundesarbeitsgericht unangemessen kurz. Bereits [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass eine in Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte zweimonatige Ausschlussfrist für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unangemessen kurz und gem. [REF] unwirksam ist . Die zu kurze und damit unwirksame Ausschlussfrist fällt dann ersatzlos weg. Der Hinweis des Klägers auf kürzere Ausschlussfristen in Tarifverträgen geht fehl. Tarifliche Regelungen unterliegen keiner Inhaltskontrolle nach [REF] . 0 Die Ansprüche des Klägers im streitgegenständlichen Zeitraum sind auch nicht verwirkt. Auf die Einhaltung des Zeitmomentes kommt es nicht an. Die Beklagten konnten nicht darauf vertrauen, dass der Kläger keinen Anspruch auf Vergütungsansprüche nach dem equal-pay Grundsatz hat. Die Frage der Wirksamkeit der Tarifverträge der CGZP war heftig in der Diskussion. Die Entscheidung des LAG-Berlin Brandenburg, die Grundlage der Entscheidung des BAG vom [DATE] war, stammt vom [DATE] . Daher konnte weder ein Vertrauen der Beklagten entstehen noch wäre dies schutzwürdig. 0 Der Kläger hatte daher Anspruch auf Vergütung nach dem equal-pay Gebot nach [REF] . Die wohl unstreitig getroffene Nettolohnvereinbarung steht dieser Verpflichtung nicht entgegen. Bei Vergleichsberechnungen ist abzustellen auf die sich aus einer möglichen Nettovereinbarung ergebenden Bruttovergütung. 0 Zum Arbeitsentgelt iSv. [REF] fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zuschläge und Zulagen, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile. Der Begriff des Arbeitsentgelts ist weit zu verstehen. Das Arbeitsentgelt des Leiharbeitnehmers muss mindestens demjenigen entsprechen, das für ihn gelten würde, wenn er vom Entleiher für die gleiche Arbeitsaufgabe eingestellt worden wäre. Der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 0 Abs. 0, [REF] besteht während der Dauer der Überlassung, d.h. dem Zeitraum, während dessen der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, um dort unter dessen Aufsicht und Leitung vorübergehend zu arbeiten. Damit ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen. Insoweit kann auf die entsprechenden Saldierungen in anderen Regelungszusammenhängen, z.B. beim Annahmeverzug abgestellt werden . Dabei sind in einem Gesamtvergleich sämtliche dem Kläger zugeflossenen Sonderzahlungen, Prämien und Mietzuschüsse einzustellen. Die erhaltene Gesamtbruttovergütung ist in Abzug zu bringen . Eine Berechnung nach Zeitabschnitten ist danach nicht möglich. 0 Der Kläger hat dargelegt, dass er bei dem früheren Entleiherbetrieb als Montierer zum [DATE] eingestellt wurde. Dies entspricht der dortigen Tätigkeit für die Beklagten. Damit ist die Tätigkeit und der Arbeitsvertrag Anknüpfungspunkt für den Gesamtvergleich. Das einfache Bestreiten der Beklagten genügt hier nicht. Im Übrigen ist in [REF] vorgegeben, dass im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher anzugeben ist, welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gelten. 0 Auszugehen ist von einem monatlichen Verdienst bei der früheren Entleiherfirma von monatlich 0 brutto. Dass die Monatsvergütung für 0 h geschuldet ist, während der Arbeitsvertrag mit den Beklagten von 0 Stunden ausgeht, ist unschädlich. Abzustellen ist auf §0 Abs. 0 AÜG. Danach besteht Anspruch nicht nur auf das gleiche Arbeitsentgelt, vielmehr auf die beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die in die Berechnung einzustellen sind, gehört auch die Dauer der Arbeitszeit . Dies gilt zumindest, bei vereinbarter Beschäftigung in Vollzeit. Soweit der Kläger in einzelnen Monaten über 0 Stunden gearbeitet hat, führt dies zu keiner Erhöhung. Abzustellen ist auf den Gesamtzeitraum. Ob grundsätzlich zumindest Überstundenzuschläge einzubeziehen sind, kann im vorliegenden Fall offen bleiben, da nach vom Kläger nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten bei den Arbeitnehmern im Entleiherbetrieb keine Überstunden anfallen. Zum Entgelt und den westlichen Arbeitsbedingungen gehört jedoch entgegen der Auffassung der Beklagten auch das Urlaubsgeld, welches im Entleiherbetrieb bezahlt wird, da der Begriff des Arbeitsentgeltes weit auszulegen ist. 0 Ausgehend von dem Vortrag des Klägers ist daher einzustellen als Bruttovergütung das Monatsentgelt von EUR 0 sowie das für Urlaubstage geleistete zusätzliche Urlaubsgeld. 0 Monatsvergütung 0 × 0 = 0 Urlaubsgeld [DATE] : 0 Urlaubstage 0 Urlaubsgeld [DATE] : 0 Urlaubstage 0 Urlaubsgeld [DATE] : 0 Urlaubstage 0 Urlaubsgeld [DATE] : 0 Tage 0 Gesamtanspruch 0 0 In Abzug zu bringen ist die Bruttovergütung, die der Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum von den Beklagten erhalten hat. Dies betrifft auch die Leistungszulage und den brutto bezahlten Verpflegungszuschuss, da es hier nicht um den Ausgleich von Verpflegungsmehraufwendungen geht. Auch die bezahlten Überstundenzuschläge sind Teil der Gesamtvergütung. Nicht zu berücksichtigen ist der für die Fahrten gewährte steuerfreie Fahrgeldzuschuss. Insoweit handelt es sich um die Gewährung eines Aufwendungsersatzanspruch nach [REF] . In den Lohnabrechnungen der Beklagten ist der einzubeziehende Betrag jeweils als Steuerbrutto und Sozialversicherungsbrutto) ausgewiesen. 0