Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, bei der Berechnung der betrieblichen Altersvorsorge des Klägers ab [DATE] die in der Leistungstafel II c enthaltenen Grundbeträge der Verkehrsangestellten heranzuziehen. 0. Die Kosten des Verfahrens trägt die Beklagte. 0. Der Streitwert wird auf 0 EUR festgesetzt. Der am 0. geborene Kläger ist seit dem 0. bei der Beklagten als gewerblicher Arbeitnehmer beschäftigt. Bis zu seiner Freistellung als Betriebsrat im Jahre [DATE] war er als Busfahrer tätig. Er ist eingruppiert in die Vergütungsgruppe 0. Ihm war von Beginn an eine betriebliche Altersversorgung zu gesagt. „Das Ruhegeld bemisst sich nach den vollendeten bzw. ruhegeldfähig anerkannten Beschäftigungsjahren des Betriebsangehörigen gemäß den besonderen Leistungsstaffeln, die Bestandteil dieser Pensionsordnung sind.“ Danach berechnete sich die Altersversorgung zunächst nach dem ruhegeldfähigen Beschäftigungsjahres des Mitarbeiters. Aus diesen ruhegeldfähigen Beschäftigungsjahren ergab sich dann der in Leistungstafel I enthaltene Prozentsatz. Dieser Prozentsatz der maßgeblichen Monatstabellenvergütung i. S. d. § 0. A) 0) a) spiegelt die Gesamtversorgung des Arbeitnehmers wieder. Von diesem Gesamtversorgungsanspruch war dann gemäß [REF] die anrechnungsfähige Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung in Abzug zu bringen. Der so ermittelte Anspruch auf Betriebsrente war nach [REF] : „Die B.-Rente darf jedoch in keinem Fall den Betrag übersteigen, der sich aus der Multiplikation der ruhegehaltsfähigen Beschäftigungsjahre mit dem Grundbetrag gemäß Leistungstafel II ergibt. Die vorliegend einschlägigen Leistungstafeln II a) und c) differenzieren hinsichtlich der Höhe der Grundbeträge zwischen kaufmännischen und technischen Angestellten, Verkehrsangestellten, Gelderhebern im Angestelltenverhältnis, gewerblichen Arbeitnehmern und Vorhandwerkern/Arbeitern. Sie lauten wörtlich: Die letzte Anpassung der Leistungstafeln erfolgte im Jahre [DATE] . Der Grundbetrag für gewerbliche Arbeitnehmer der Vergütungsgruppen 0 0 betrug danach 0, 0 EUR, der für Verkehrsangestellte 0 EUR. Im Jahr [DATE] wurde die betriebliche Altersversorgung in einen Tarifvertrag zur Alters und Hinterbliebenenversorgung überführt. Nach § 0. A) 0) bemisst sich das Ruhegeld nach den vollendeten bzw. als ruhegeldfähig anerkannten Beschäftigungsjahren und dem ruhegeldfähigen Einkommen des Mitarbeiters und beträgt einheitlich 0 % des ruhegeldfähigen Einkommens je ruhegeldfähigem Beschäftigungsjahr. Dieser Tarifvertrag enthält in § 0 eine Übergangsregel, die wie folgt lautet: Es wird für jeden dieser Mitarbeiter das erreichbare Ruhegeld R bei Vollendung des im „Versicherungsmathematisches Gutachten über die Bewertung der Pensionsverpflichtungen der B. zum [DATE] “ zugrundegelegten Beginns der Altersrente nach der Pensionsordnung vom [DATE] i.d.F. vom [DATE] nach den am 0. [DATE] geltenden Verhältnissen bestimmt und hieraus ein individueller Steigerungssatz wie folgt ermittelt: = ruhegeldfähige Beschäftigungsjahre bis zur Vollendung des im „Versicherungsmathematisches Gutachten über die Bewertung der Pensionsverpflichtungen der B. zum [DATE] “ zugrundegelegten Beginns der Altersrente gemäß § 0 A Abs. 0.) Es besteht Einigkeit zwischen den Parteien, dass die bisherigen Leistungstafeln II in die Berechnung eines individuellen Steigerungssatzes für Arbeitnehmer einfließen. Auch wenn die Parteien Einzelheiten der Umrechnung nicht mitteilten, steht fest, dass der individuelle Steigerungssatz umso höher ausfällt, je größer der zugrunde gelegte Grundbetrag war. Der Tarifvertrag zur Alters und Hinterbliebenenversorgung vom [DATE] löste das Tarifwerk aus dem Jahre [DATE] ab. Es verblieb bei dem einheitlichen Steigerungssatz von 0 %. Die Übergangsregel in § 0 ist wortidentisch mit der Vorgängervorschrift des § 0 des Tarifvertrages aus dem Jahre [DATE] . Auf Nachfrage des Klägers erteilte die Beklagte dem Kläger unter dem [DATE] Auskunft über seine Rentenanwartschaft. Daraus ergab sich für den Kläger bei einem versorgungsfähigen Bruttomonatsgehalt von EUR 0 und einem individuellen Steigerungssatz von 0 % eine zum Zeitpunkt der Auskunftserteilung unverfallbare Anwartschaft von 0 [DATE] EUR, bei Erreichen der Regelaltersgrenze von 0 EUR. Wegen weiterer Einzelheiten des Schreibens wird auf die zur Akte gereichte Kopie ergänzend Bezug genommen. Etwa zeitgleich erteilte die Beklagte einer im Angestelltenverhältnis beschäftigten Kollegin des Klägers, die gut 0 Jahre jünger ist als der Kläger und Vergütung nach Vergütungsgruppe 0 erhält, ebenfalls Auskunft nach [REF] . Danach steht ihr bei einem versorgungsfähigen Bruttomonatsgehalt von EUR 0 und einem individuellen Steigerungssatz von 0 % eine zum Zeitpunkt der Auskunftserteilung unverfallbare Anwartschaft von 0 EUR zu, bei Erreichen der Regelaltersgrenze eine Versorgungsrente von 0 EUR. Wegen weiterer Einzelheiten des Schreibens wird auf die zur Akte gereichte Kopie ergänzend Bezug genommen. Mit seiner am [DATE] bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Berechnung seiner Versorgungsbezüge. Er vertritt den Standpunkt, die Berechnung der Pensionsansprüche nach der Übergangsregelung in § 0 des aktuellen Tarifvertrages stelle einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot dar. Denn die individuellen Steigerungssätze beruhen im Wesentlichen auf den Grundbeträgen in der Pensionsordnung, die für kaufmännische Angestellte höher und für gewerbliche Arbeitnehmer niedriger festgelegt waren. Der Rückgriff auf diese Werte bei der Berechnung des individuellen Steigerungssatzes führe trotz gleich hoher Vergütung bei gewerblichen Mitarbeitern zu einer erheblich niedrigeren Rente als bei Mitarbeitern im Angestelltenverhältnis, ohne dass dies sachlich gerechtfertigt sei. Daher sei der persönliche Steigerungssatz des Klägers entsprechend dem im Rahmen der Umstellung der betrieblichen Altersversorgung im Jahr [DATE] angefertigten Gutachten anhand der Grundbeträge zu ermitteln, die für den Kläger gegolten hätten, wenn der Kläger Angestellter und nicht gewerblicher Arbeitnehmer gewesen wäre. die Beklagte zu verurteilen, bei der Berechnung der betrieblichen Altersvorsorge des Klägers ab [DATE] die in der Leistungstafel II c enthaltenen Grundbeträge der Verkehrsangestellten heranzuziehen. Die Beklagte vertritt den Standpunkt, ein Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Gebot der Gleichbehandlung liege nicht vor. Es sei in zulässiger Weise zwischen den einzelnen Gruppen differenziert worden. So nähere sich die in den Leistungstafel II c ausgewiesenen unterschiedlichen Grundbeträge durch andere Elemente wieder an, die Ausgestaltung der Leistungstafel II stelle keine typische Ungleichbehandlung „Arbeiter/Angestellter“ dar, die noch verbleibenden unterschiedlichen Ausgestaltungen seien sachlich gerechtfertigt und schließlich sei die vom Kläger angestrebte Lösung über einen einheitlichen Steigerungssatz keine Lösung dar. Im Übrigen wird wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen Bezug genommen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren. Der zutreffend für die Zeit ab dem [DATE] unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes begrenzte Anspruch ist begründet. Der Kläger hat unter Berücksichtigung des Gebotes der Gleichbehandlung einen Anspruch darauf, dass beginnend mit dem [DATE] bei der Berechnung seiner betrieblichen Altersversorgung, insbesondere zur Berechnung seines individuellen Steigerungssatzes die in der Leistungsstaffel II c enthaltenen Grundbeträge der Verkehrsangestellten anstelle der Grundbeträge für gewerbliche Arbeitnehmer heranzuziehen sind. Die Beklagten sind unter Gleichbehandlungsgesichtspunkten verpflichtet, dem Kläger für seine Beschäftigungszeiten bei der Berechnung seiner Betriebsrente dieselben Steigerungssätze zugute zubringen wie sie Angestellten zustehen, also in die Berechnung die den Angestellten zugebilligten Grundbeträge einzustellen. Die von der Beklagten vorgenommene Berechnung des individuellen Steigerungssatzes des Klägers verstößt gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung, weil gem. [REF] ersorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen können. Diese besondere gesetzliche Erwähnung wie der ungeschriebene allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz des Arbeitsrechtes sind Anwendungsfälle des allgemeinen Gleichheitssatzes, der als Grundrecht des Einzelnen in [REF] zunächst gegenüber dem Staat garantiert ist, aber darüber hinaus als selbstverständlicher und ungeschriebener Verfassungsgrundsatz in allen Bereichen und für alle Personengemeinschaften gilt . Der Versorgungsanspruch des Klägers bestimmt sich nach dem Tarifvertrag zur Alters und Hinterbliebenenversorgung vom [DATE] . Die dort festgelegten Regeln behandeln gewerbliche Arbeitnehmer wie den Kläger gegenüber Angestellten hinsichtlich ihrer Versorgungsleistung weitgehend ungleich. Dies folgt aus dem Umstand, dass für die Mitarbeiter, die unter die Übergangsregelung fallen, ein individueller Steigerungssatz ermittelt wird. Bei der Berechnung wird die Leistungstafel aus der Pensionsordnung zurückgegriffen, die für Angestellte und gewerbliche Arbeitnehmer unterschiedlich hoch ausgestaltet war. Es verstößt aber gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, Arbeitnehmer in der betrieblichen Altersversorgung, ausschließlich und allein deshalb unterschiedlich zu behandeln, weil sie Arbeiter oder Angestellte sind . Allein auf den Status des Klägers als Arbeiter kann seine Ungleichbehandlung im Verhältnis zu den Angestellten nicht gestützt werden. Diese Differenzierung ist in der betrieblichen Altersversorgung sachlich nicht zu rechtfertigen und damit unwirksam. Das Vorbringen des Beklagten, es handele sich um eine relative Ungleichbehandlung, die durch andere Faktoren ausgeglichen werde, kann die vorgenommene Ungleichbehandlung nicht sachlich rechtfertigen. Richtig ist, dass sich die ruhegeldfähigen Bezüge eines gewerblichen Arbeitnehmers aus der Tabellenvergütung und weiteren Komponenten wie Fahrdienst-, Erschwernis oder Schichtzuschlägen zusammen setzt. Zutreffend ist auch, dass das mit einzubeziehende Urlaubsgeld beim gewerblichen Mitarbeiter regelmäßig um 0 EUR höher ausfällt als bei einem Angestellten. Daraus kann jedoch nicht der Rückschluss gezogen werden, dies berechtige zu einer Kürzung der Versorgungsansprüche. Wie die Beklagte der Ansicht sein kann, über die Bemessungsgrundlagen des ruhegeldfähigen Einkommens würden die gewerblichen Arbeitnehmer besser gestellt als etwa Verkehrsangestellte, ist beim besten Willen nicht nachvollziehbar: Beide Arbeitnehmergruppen erhalten Vergütung für erbrachte Leistungen, die einen erhalten es in Form eines einheitlichen Monatsgehaltes, die anderen in Form von niedrigem Grundbetrag zuzüglich Zulagen. Die Kammer vermag hieraus jedenfalls keine Bevorteilung der gewerblichen Arbeitnehmer abzuleiten, die es zu korrigieren gilt. Im Gegenteil: Wenn die Tarifvertragsparteien die ruhegeldfähigen Elemente der Bezüge definieren, haben diese ungeschmälert in die Berechnung der Versorgungsleistung einzufließen. Mit einer faktischen Kürzung über die Berechnung des individuellen Steigerungsbetrages würde der gewerbliche Arbeitnehmer bestraft, der sich Zulagen erarbeitet hat. Soweit die Beklagte den Standpunkt vertritt, es handele sich vorliegend nicht um eine typischen Arbeiter / Angestellten Ungleichbehandlung, kann ihr die Kammer ebenfalls nicht folgen. Im Regelwerk der Betriebsordnung, auf die der Tarifvertrag des Jahres [DATE] zur Ermittlung des individuellen Steigerungssatzes Bezug nimmt, wird unterschieden zwischen drei besser gestellten Angestelltengruppen und zwei schlechter gestellten Arbeitergruppen. Damit liegt eine Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten vor. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass innerhalb der Gruppen nochmals differenziert wird. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, sachfremde Unterscheidungen zwischen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage vorzunehmen. Für die vorgenommene Abgrenzung der verschiedenen Gruppen muss es billigenswerte Gründe geben. Gemessen an den Anforderungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist das Vorbringen der Beklagten im vorliegenden Rechtsstreit nicht geeignet, die Ungleichbehandlung der Arbeiter gegenüber den Angestellten hinsichtlich der Berechnung des individuellen Steigerungssatzes sachlich zu rechtfertigen, wie die Beklagte es meint. Unter Hinweis auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom [DATE] 0. AZR 0/0 vertritt sie die Auffassung, eine höhere Versorgungsleistung für Angestellte sei ein angemessener Ausgleich dafür, dass Arbeiter während ihres aktiven Dienstes die Möglichkeiten eines umfangreichen Zuverdienstes haben. Dies führe, so die Beklagte, „zu erheblich höheren Vergütungen im Vergleich zu einem Angestellten in der gleichen Entgeltgruppe“. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf der Arbeitgeber in einer betrieblichen Versorgungsregelung bei einem typischerweise unterschiedlichen Versorgungsbedarf einzelne Arbeitnehmergruppen ungleich behandeln . Eine derartige Differenzierung stehe in Übereinstimmung mit den üblichen Zwecken betrieblicher Versorgungswerke. Der Arbeitgeber kann deshalb eine Arbeitnehmergruppe von der betrieblichen Altersversorgung ausschließen, die ein erheblich höheres Einkommen als die in das Versorgungswerk einbezogene Gruppe erzielt. Denn in einem solchen Fall ist die benachteiligte Gruppe in der Lage, sich selbst eine angemessene Versorgung im Alter zu schaffen. Der Arbeitgeber kann dieser von ihm zu überblickenden Leistungssituation Rechnung tragen und aus sozialen Gründen nur schlechter verdienenden Arbeitnehmern einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung einräumen, weil sie nicht in vergleichbarer Weise zur Eigenversorgung in der Lage sind der Gründe). Die Behauptung der Beklagten, im aktiven Arbeitsleben sei die Vergütung von Arbeitern höher als die von Angestellten, ist zahlenmäßig nicht belegt und kann so allgemein nicht aufgestellt werden. Allein das Beispiel des Klägers im Vergleich zu der von ihm zitierten Kollegin steht dazu im Widerspruch. Denn betragsmäßig ist der Verdienst bei gleicher Vergütungsgruppe bis auf einige wenige Cents gleich. Letztlich kommt es aber entscheidend darauf an, dass die ebenfalls tariflich geregelte Vergütung der geleisteten Arbeit entspricht. Wenn der Arbeiter sich nun Zulagen für bestimmte Dienste erarbeitet, kann ihm dies nicht über den Umweg des „individuellen Steigerungssatzes“ bei der betrieblichen Rente genommen werden. Von einer deutlich höheren Vergütung eines gewerblichen Arbeitnehmers gegenüber einem vergleichbaren Angestellten, die zu einer korrigierenden Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung führen muss, kann daher keine Rede sein. Die vorliegend festgestellte sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung ist dahin gehend auszugleichen, dass der Kläger bei der Berechnung seines individuellen Steigerungssatzes wie ein Verkehrsangestellter behandelt wird. Denn der ungleich behandelte Arbeitnehmer ist wie der besser behandelte zu behandeln. Nur so ist ein Ausgleich vorstellbar. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Hiernach hat die Beklagte als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der gemäß [REF] im Urteil festzusetzende Streitwert wurde unter Berücksichtigung des 0-fachen Wertes der Differenz zwischen den von der Beklagten und dem Kläger berechneten Bezugsgrößen festgesetzt. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.