Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Änderungskündigung der Beklagten beendet worden ist. Der [DATE] geborene Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags vom [DATE] seit dem [DATE] als „Laborwerker Compounding Materialentwicklung“ beschäftigt, zuletzt gegen eine Bruttomonatsvergütung von 0 Euro. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzuliefererindustrie. Sie unterhielt bis [DATE] zwei Betriebe, in H-Stadt einen Betrieb für Forschung und Entwicklung mit zirka 0 Arbeitnehmern, sowie in A-Stadt einen Produktionsbetrieb mit etwa 0 Arbeitnehmern. In beiden Betrieben ist jeweils ein Betriebsrat gewählt. Zudem besteht ein Gesamtbetriebsrat. Nach Ablauf der Probezeit kann der Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, soweit nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag längere Kündigungsfristen zwingend vorgeschrieben sind. Im Übrigen finden die Kündigungsbestimmungen und fristen nach § 0 MTV Chemie Anwendung. Auf das Arbeitsverhältnis sind anzuwenden die betrieblich und fachlich jeweils einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung, soweit in diesem Vertrag nichts anderes vereinbart ist. Dies sind zurzeit in der jeweils gültigen Fassung der Manteltarifvertrag sowie der Bundesentgelttarifvertrag für die chemische Industrie nebst Zusatztarifverträgen, die der Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. und die IG Bergbau, Chemie, Energie geschlossen haben sowie die regional einschlägigen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung.[...]“ [...]0. [...]0. Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer gelten folgende Kündigungsfristen; dabei ist maßgebend die Summe aus Lebens und Unternehmenszugehörigkeitsjahren : Bis zu einer Unternehmenszugehörigkeit von 0 Jahren 0 Wochen,bis Messzahl 0 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 0 Jahren 0 Wochen zum Monatsende,ab Messzahl 0 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 0 Jahren 0 Monat zum Monatsende. Messzahl 0 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 0 Jahren auf 0 Wochen zum Monatsende, ab Messzahl 0 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 0 Jahren auf 0 Monate zum Monatsende, ab Messzahl 0 und dabei einer Unternehmenszugehörigkeit von mindestens 0 Jahren auf 0 Monate zum Quartalsende, ab Messzahl 0 auf 0 Monate zum Quartalsende, ab Messzahl 0 auf 0 Monate zum Quartalsende, ab Messzahl 0 auf 0 Monate zum Quartalsende.“ Aufgrund einer Kündigung des Mietvertrages für das Betriebsgrundstück der Beklagten in H-Stadt zum [DATE] hat die Beklagte beschlossen, den Standort H-Stadt insgesamt nach A-Stadt zu verlegen. Mit dem Gesamtbetriebsrat wurde über den Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans verhandelt; zu einem Interessenausgleich kam es nicht. Die Sozialplanverhandlungen endeten in einer Einigungsstelle durch Mehrheitsentscheidung; hinsichtlich der Darstellung des Inhalts des Sozialplans wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Am [DATE] unterbreitete die Beklagte ihren Mitarbeitern auch dem Kläger ein bis zum [DATE] befristetes Angebot für den Abschluss einer Änderungsvereinbarung bezogen auf den Wechsel des Arbeitsortes nach A-Stadt. Am gleichen Tage unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat H-Stadt nach § 0 Abs. 0 KSchG schriftlich über die geplanten Entlassungen. Mit Schreiben vom [DATE] nahm der Betriebsrat dazu Stellung; die Beklagte antwortete am gleichen Tage. Nach Anzeige der geplanten Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit hat die Beklagte gegenüber allen von der Betriebsverlegung betroffenen Arbeitnehmern des Betriebs H-Stadt, die keine Änderungsvereinbarung abgeschlossen hatten, eine Änderungskündigung ausgesprochen. Mit Schreiben vom [DATE] , hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum [DATE] gekündigt. Sie hat dem Kläger zugleich die Weiterbeschäftigung ab dem [DATE] zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen in A-Stadt angeboten; der Kläger hat das Änderungsangebot nicht angenommen. Im Übrigen sei die Beteiligung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß erfolgt. Im Anhörungsschreiben vom [DATE] führe die Beklagte aus, sie höre den Betriebsrat zu den Änderungskündigungen „der in der Anlage gekennzeichneten Arbeitnehmer und Auszubildenden“ an. Damit sei unklar, wer mit „gekennzeichnet“ gemeint sei. Der Name des Klägers sei jedenfalls nicht wie andere Namen farbig unterlegt gewesen . Die Beklagte habe dem Betriebsrat auch nicht mitgeteilt, dass der „Arbeitsplatz“ des Klägers bereits im [DATE] und nicht erst durch die Betriebsverlagerung nach A-Stadt entfallen sei. Damit habe sie falsche Angaben auch zum Änderungsangebot gemacht. Aus dem Anhörungsschreiben vom [DATE] ergebe sich zudem nicht, dass die Beklagte den Betriebsrat zur Änderungskündigung des Klägers anhören wolle . Die Betriebsratsanhörung sei zudem fehlerhaft, weil die Beklagte einerseits darauf hingewiesen habe, dass alle Arbeitnehmer „am Standort A-Stadt“ [gemeint ist wohl: „am Standort H-Stadt“] betroffen seien, andererseits aber auf eine nicht nachvollziehbare Differenzierung in der Anlage zum Anhörungsschreiben verwiesen habe. Schließlich habe sich die Beklagte widersprochen, in dem sie nicht differenziert habe hinsichtlich der Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz. Auch habe sie den Betriebsrat konkret über den Inhalt des dem Kläger unterbreiteten Änderungsangebots unterrichten müssen. Letztlich habe sie dem Betriebsrat auch pflichtwidrig nicht die Kündigungsfrist des Klägers mitgeteilt. Die Kündigungsfrist betrage sieben Monate, weil das Arbeitsverhältnis 0 Jahre bestanden habe . Die arbeitsvertragliche Regelung der Kündigungsfrist sei widersprüchlich. Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens des Klägers im erstinstanzlichen Rechtszugs wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. die ordentliche Änderungskündigung sei sozial gerechtfertigt und führe zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf der Kündigungsfrist. Denn der Kläger habe die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen billiger Weise hinnehmen müssen. Auch sei die Kündigung nicht wegen fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrats unwirksam. Denn nach Ablauf der Frist zur Annahme der Änderungsvereinbarung habe die Beklagte noch am [DATE] dem Betriebsrat H-Stadt nach vorheriger Terminsabsprache zu den auszusprechenden Änderungskündigungen mit dem am selben Tag dem Betriebsratsvorsitzenden persönlich übergebenen Schreiben angehört. Für die Information über die arbeitnehmerbezogenen Daten einschließlich der individuellen Kündigungsfristen habe die Beklagte den Betriebsrat eine aktualisierte Personalübersicht überreicht, in der der Kläger aufgeführt sei. Insoweit sei unerheblich, dass die individuelle Kündigungsfrist nicht mitgeteilt worden sei, denn dem Betriebsrat sei bekannt gewesen, dass im Betrieb die tatsächlichen Kündigungsfristen des MTV Chemie Anwendung finden. Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, sie habe entgegen der Darstellung im angefochtenen Urteil bereits im erstinstanzlichen Rechtszug dem Betriebsrat eine Personalliste übergeben, die unter anderem neben allen für die ordnungsgemäße Anhörung relevanten Daten für jeden einzelnen Arbeitnehmer auch die Kündigungsfristen enthalten habe. Dem Betriebsrat sei im Rahmen der Anhörung vom [DATE] eine aktualisierte Fassung der Personalliste überreicht worden. Habe der Betriebsrat aber bereits vor der Anhörung nach [REF] Kenntnis über einzelne anhörungsrelevante Daten des Arbeitnehmers, müsse der Arbeitgeber den Betriebsrat über diese in der Anhörung nicht noch einmal gesondert unterrichten. Zur weiteren Darstellung und Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] und den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, entgegen der Darstellung der Beklagten habe diese dem Betriebsrat nicht die individuelle, für den Kläger maßgebliche Kündigungsfrist mitgeteilt. Diese ergebe sich auch insbesondere nicht aus der dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] für den Betriebsrat beigefügten Personalübersicht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch weitgehend in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche Änderungskündigung der Beklagten rechtsunwirksam ist. Die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung folgt aus [REF] ; folglich kann dahinstehen, ob die ordentliche Änderungskündigung zusätzlich gemäß § 0 in Verbindung mit § 0 KSchG sozial ungerechtfertigt ist. Gemäß [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung hat der Betriebsrat innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen . Die Beklagte hat den Betriebsrat am [DATE] schriftlich angehört . Bedenken gegen die Wirksamkeit dieser Beteiligung des Betriebsrats folgen zwar nicht schon daraus, dass die Beklagte eine "Sammelanhörung" durchgeführt und den Betriebsrat zu allen beabsichtigten Kündigungen in einem einzigen Anschreiben nebst beigefügter Personalliste angehört hat. Denn dem Anschreiben lassen sich vor allem der betriebsbedingte Kündigungsgrund und die beabsichtigte Änderung der Arbeitsbedingungen Arbeitsort A-Stadt entnehmen, die für alle betroffenen Arbeitnehmer gleich waren. Mit dem Arbeitsgericht ist aber davon auszugehen, dass die Beklagte die individuelle Kündigungsfrist in dem Anhörungsschreiben nicht für jeden Arbeitnehmer gesondert angegeben hat; dies steht vorliegend der Wirksamkeit der Anhörung mit dem Arbeitsgericht entgegen. 0 Das BAG geht davon aus, dass die Angabe der Kündigungsfrist, nicht allerdings die Angabe ihres Endtermins verlangt werden kann, weil es danach nicht sicher ist, zu welchem Zeitpunkt die beabsichtigte Kündigung zugehen wird, so dass häufig der Endtermin der Kündigungsfrist noch nicht feststeht. Auch ist die Angabe der Kündigungsfrist im Übrigen entbehrlich, wenn sie dem Betriebsrat bekannt ist oder er über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der maßgeblichen Kündigungsfristen unterrichtet ist . Davon ist zum Beispiel im allgemeinen dann auszugehen, wenn der Arbeitnehmer erklärt, er wolle ordentlich kündigen und dem Betriebsrat bekannt ist, dass im Betrieb die tariflichen Kündigungsfristen angewendet werden . Allerdings kann die Beteiligung des Betriebsrats auch dann fehlerhaft sein, wenn dem Betriebsrat nicht in ausreichendem Maße offengelegt worden ist, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung gelten soll. Insgesamt gehört zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats im Falle der betriebsbedingten Änderungskündigung jedenfalls dann die Angabe der Kündigungsfrist der betroffenen Arbeitnehmer, wenn sich erst daraus die Tragweite der geplanten personellen Maßnahme , bezogen auf das laufende oder das nachfolgende Kalenderjahr, ermitteln lässt . 0 Andere Anforderungen an den Umfang der Mitteilungspflicht sind dann geboten, wenn der Betriebsrat bereits vor der erfolgten Anhörung über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um sich sodann über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ein Bild zu machen und eine Stellungnahme dazu abgeben zu können . Denn dann wird es den Grundsätzen der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß [REF] in aller Regel widersprechen, wenn vom Arbeitgeber gleichwohl nochmals eine detaillierte Begründung verlangt würde . Dies gilt zumindest dann, wenn es sich um den aktuellen, d.h. um den mit der konkret beabsichtigten Kündigung sachlich und zeitlich im Zusammenhang stehenden Kenntnisstand handelt. 0 Ist streitig, ob die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß erfolgt ist, so trägt der Arbeitgeber dafür die Darlegungs und Beweislast. Zu beachten ist aber insoweit, dass der Arbeitgeber im Prozess nicht von sich aus gleichsam vorauseilend sämtliche Schritte des von ihm verfolgten Anhörungsverfahrens darlegen und möglichen Einwänden mit ausführlichen Gegeneinwänden und entsprechenden Beweisantritten zuvorkommen muss . Die Beklagte hat, nachdem der Kläger die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates bestritten hat, dargelegt, dass sie dem Betriebsrat mitgeteilt hat, "unter Berücksichtigung der jeweiligen individuellen Kündigungsfrist mit Wirkung zum nächst zulässigen Zeitpunkt" die Kündigung erklären zu wollen. Darüber hinaus hat sie in der beigefügten Personalliste das individuelle Eintrittsdatum der Mitarbeiter, die Betriebszugehörigkeit in vollen Jahren sowie das Geburtsdatum angegeben. Nicht mitgeteilt hat sie die individuelle Kündigungsfrist der jeweils betroffenen Arbeitnehmer. Dessen bedarf es allerdings, wie dargelegt, nur dann nicht, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der maßgebenden Frist unterrichtet ist, insbesondere über die Anwendbarkeit tariflicher Kündigungsfristen und die zur Fristberechnung erforderlichen Personaldaten. Etwas anderes gilt zunächst vorliegend nicht deshalb, weil die Beklagte für ihre in beiden Rechtszügen dargelegte Behauptung, dem Betriebsratsvorsitzenden sei eine entsprechende Liste mit der maßgeblichen Kündigungsfrist ausgehändigt worden, Beweis angetreten hat durch Vorlage dieser Liste und sodann durch die Einvernahme von zwei Zeugen. Denn die als Beweismittel benannte Liste der betroffenen Arbeitnehmer enthält, wie bereits dargelegt, die maßgebliche Kündigungsfrist gerade nicht. Insofern besteht zwar kein Stufenverhältnis zwischen bestimmten Beweismitteln, d.h. dann, wenn verschiedene Beweismittel angeboten werden, muss das Gericht allen diesen Beweismitteln für den Fall der Entscheidungserheblichkeit nachgehen. Vorliegend besteht aber die Besonderheit, dass die als Beweismittel bezeichnete Urkunde den ihr unterstellten Inhalt gerade nicht hat, also die Darstellung des Klägers bestätigt und die von der Beklagten zuvor behauptete Tatsache gerade widerlegt. Insofern wäre es Sache der Beklagten gewesen, ihren Tatsachenvortrag zu erläutern bzw. zu ergänzen mit der Maßgabe, dass für das Gericht deutlich geworden wäre, welche Tatsachen sie in das Wissen der unter 0. und 0. benannten Zeugen stellt. Dieser Sachvortrag hätte abweichend vom Inhalt der vorgelegten Urkunde erfolgen müssen, da diese gerade die Behauptung der Beklagten nicht bestätigt hat. Daran fehlt es. Soweit die Beklagte eine Vorkenntnis des Betriebsrats von der maßgeblichen Kündigungsfrist behauptet hat, ist dem das Arbeitsgericht zutreffend und aus den Gründen der § 0, 0 ZPO nicht gefolgt. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Es macht unter vollständiger Bezugnahme auf den erstinstanzlichen unzulänglichen Tatsachenvortrag insoweit lediglich deutlich, dass die Beklagte die Auffassung des Arbeitsgerichts, der die Kammer folgt, aus ihrer Sicht verständlich, nicht teilt. Nach wie vor wird aber nicht erläutert, für welche tatsächlichen Behauptungen die bereits im ersten Rechtszug benannten Zeugen unter 0. und 0. benannt werden sollen. Dies wäre aber, wie dargelegt, notwendig gewesen. Auch im Hinblick auf eine etwaige Vorkenntnis des Betriebsrats von den einzuhaltenden maßgeblichen Kündigungsfristen ergibt sich nichts anderes. Denn ausweislich des schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages kann insgesamt keine Rede davon sein, dass klar ist, welche Kündigungsfrist für das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien überhaupt einschlägig ist, sei es die schriftliche Regelung im Arbeitsvertrag , sei es die durch § 0 des Arbeitsvertrages in Bezug genommene Regelung der Chemischen Industrie. Allein im Hinblick darauf wäre es Sache der Beklagten gewesen, im einzelnen darzulegen, warum welche Kündigungsfristen überhaupt anwendbar sein sollen, trotz der bestehenden Zweifelsfragen, und inwieweit und warum der Betriebsrat im Hinblick auf die von der Beklagten gewollte einzuhaltende Kündigungsfrist informiert war. Auch daran fehlt es.