Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die am [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] bei der P als Flugbegleiterin beschäftigt. Zum [DATE] wurde sie von der Beklagten in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Hierzu hatten die Parteien am [DATE] einen Arbeitsvertrag geschlossen, nach dessen Nr. 0 sich die gegenseitigen Rechte und Pflichten ua. aus den Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Dienstvorschriften der Beklagten in ihrer jeweils geltenden Fassung ergaben. Der Manteltarifvertrag Nr. 0 für das Kabinenpersonal der Beklagten lautet auszugsweise: „§ 0 Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der Altersgrenze Das Arbeitsverhältnis endet ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf des Monats, in dem das 0. Lebensjahr vollendet wird. Das Arbeitsverhältnis des Kabinenmitarbeiters kann bei körperlicher und beruflicher Eignung in beiderseitigem Einvernehmen über das 0. Lebensjahr hinaus verlängert werden. Wird das Arbeitsverhältnis des Kabinenmitarbeiters verlängert, so endet es ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf des Monats, in dem der Kabinenmitarbeiter ein weiteres Lebensjahr vollendet hat. Eine wiederholte Verlängerung ist zulässig. In jedem Fall endet das Arbeitsverhältnis ohne dass es einer Kündigung bedarf mit Ablauf des Monats, in dem der Kabinenmitarbeiter das 0. Lebensjahr vollendet hat. Kabinenmitarbeiter können nach Erreichen der Altersgrenze, wenn und solange sie noch voll leistungsfähig sind, in einer anderen Tätigkeit innerhalb der Gesellschaft weiter beschäftigt werden, sofern eine fliegerische Tätigkeit nicht mehr in Betracht kommt. In diesem Fall kann jedoch aus der vorangegangenen Tätigkeit als Bordmitarbeiter kein Anspruch auf Fortzahlung der bis dahin gezahlten Bezüge abgeleitet werden. Eine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung besteht weder auf Seiten der DLH noch auf Seiten des Kabinenmitarbeiters.“ Am [DATE] vollendete die Klägerin ihr 0. Lebensjahr. Die Parteien schlossen in der Folgezeit entsprechend der in § 0 Abs. 0 Unterabs. 0 MTV Nr. 0 Kabine vorgesehenen Möglichkeit zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mehrfach aufeinanderfolgende Arbeitsverträge über eine Beschäftigung in Teilzeit für den Zeitraum von jeweils einem Jahr, zuletzt am [DATE] für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] . Der letzte Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie folgt: „Die ... und ... schließen im beiderseitigen Einvernehmen gemäß § 0 MTV Nr. 0 für das Kabinenpersonal nachstehenden befristeten Teilzeit-Arbeitsvertrag: 0. Beginn, Art und Ort der Beschäftigung Frau N wird ab dem [DATE] als Flugbegleiterin in F beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf in jedem Falle am [DATE] . ... 0. Rechte und Pflichten Die gegenseitigen Rechte und Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz, den Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen der Lufthansa in ihrer jeweils geltenden Fassung, sowie aus den Dienstvorschriften der Lufthansa und aus den Bestimmungen dieses Vertrages.“ Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] gewandt und ihre Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen verlangt. Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei unwirksam. Die Altersgrenze von 0 Jahren in § 0 Abs. 0 MTV Nr. 0 Kabine für das Kabinenpersonal sei weder aus sicherheitstechnischen noch aus anderen Gründen sachlich gerechtfertigt. Auf § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG in der bis zum [DATE] geltenden Fassung könne sich die Beklagte nicht berufen. Die Bestimmung sei unionsrechtswidrig und dürfe nicht angewandt werden. Außerdem bestehe zwischen dem ursprünglichen unbefristeten Arbeitsvertrag und dem letzten befristeten Vertrag ein enger sachlicher Zusammenhang im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF. Die Klägerin hat zuletzt beantragt, 0. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten nicht am [DATE] sein Ende gefunden hat, 0. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin als Flugbegleiterin in der Beschäftigungsgruppe der Flugbegleiterstufe 0/0 des Vergütungstarifvertrages der Lufthansa sowie zu den sonstigen Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat gemeint, die in § 0 Abs. 0 MTV Nr. 0 Kabine bestimmte Altersgrenze sei wirksam. Sie sei sachlich gerechtfertigt, weil sie dem Schutz von Leben und Gesundheit der Besatzungsmitglieder und der Passagiere diene. Unabhängig hiervon lägen die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF vor. Das Anschlussverbot in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF stehe nicht entgegen. Der Wortlaut der Vorschrift sei eindeutig. Danach müsse ein sachlicher Zusammenhang mit einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag gegeben sein. Vor der letzten im Streit stehenden Befristung sei die Klägerin jedoch ebenfalls bereits befristet beschäftigt gewesen. Selbst vor dem [DATE] habe sie nicht in einem unbefristeten Arbeitsvertrag im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF gestanden. Auch ein Arbeitsverhältnis mit einer Altersgrenze sei befristet. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat nach den Klageanträgen erkannt. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Mit Beschluss vom [DATE] hat der Senat das Verfahren bis zur Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union in dem Parallelverfahren BAGE 0, 0) ausgesetzt. In diesem Rechtsstreit hat der Senat dem Gerichtshof nach [REF] aF folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt: „Sind Art. 0, Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 der RL [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und/oder die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts so auszulegen, dass sie einer am [DATE] in Kraft getretenen Regelung des nationalen Rechts entgegenstehen, wonach befristete Arbeitsverträge ohne weitere Voraussetzungen mit Arbeitnehmern vereinbart werden können, nur weil diese das 0. Lebensjahr vollendet haben? Ist [REF] B-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung, die durch die Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] durchgeführt worden ist, dahingehend auszulegen, dass er einer Regelung des nationalen Rechts entgegensteht, die ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt eine uneingeschränkte Anzahl aufeinander folgender sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge zulässt, nur weil der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 0. Lebensjahr vollendet hat und nicht zu einem vorangegangenen unbefristeten Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht? Für den Fall, dass die Fragen 0 und/oder 0 bejaht werden: Haben die nationalen Gerichte die Vorschrift des nationalen Rechts unangewendet zu lassen?“ Der Gerichtshof hat mit Urteil vom [DATE] in der Parallelsache für Recht erkannt: „Paragraph 0 Nr. 0 der am [DATE] geschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ist dahin auszulegen, dass der Begriff ‚enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber’ in § 0 Abs. 0 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge vom [DATE] auf Sachverhalte anzuwenden ist, in denen einem befristeten Vertrag nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag mit demselben Arbeitgeber vorausgegangen ist und zwischen diesen Verträgen ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, wenn während dieser gesamten Zeit das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für dieselbe Tätigkeit und mit demselben Arbeitgeber durch eine ununterbrochene Folge befristeter Verträge fortgeführt worden ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, die einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts im Rahmen des Möglichen im Einklang mit Paragraph 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung auszulegen.“ Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage im Ergebnis zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten Befristung am [DATE] geendet. Die Befristung ist nicht nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG gerechtfertigt. Für die in § 0 Abs. 0 Unterabs. 0 Satz 0 MTV Nr. 0 Kabine enthaltene Altersgrenze von 0 Jahren für das Kabinenpersonal gibt es keinen sachlichen Grund. Die Befristung ist auch nicht sachgrundlos nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF gerechtfertigt. Die Unionsrechtskonformität dieser Bestimmung kann dahinstehen. Ihrer Anwendbarkeit steht im Streitfall bereits § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF entgegen. Der nach dieser Bestimmung erforderliche enge sachliche Zusammenhang liegt auch vor, wenn zwischen einem früheren unbefristeten Arbeitsvertrag und dem letzten befristeten Arbeitsvertrag mehrere, sich nahtlos aneinander anschließende befristete Arbeitsverträge lagen. Das ergibt die unionsrechtskonforme Auslegung der Vorschrift. Unbefristet im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF sind Arbeitsverträge auch, wenn sie auf unbestimmte Zeit geschlossen, aber mit kollektivrechtlichen, an ein fortgeschrittenes Lebensalter anknüpfenden Altersgrenzen verbunden sind. Hiernach besteht in vorliegendem Fall ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen dem unbefristeten Vertrag vom [DATE] und dem letzten, am [DATE] geschlossenen befristeten Vertrag. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. A. Die in zulässiger Weise bereits vor Ablauf der Befristung erhobene Befristungskontrollklage nach § 0 Satz 0 TzBfG ist begründet. Die Befristung ist weder durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt noch als sachgrundlose Befristung wirksam. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats unterliegen tarifliche Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Befristungen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Dazu gehören auch tarifliche Altersgrenzen . Auch diese bedürfen daher zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrundes im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG . Für die in § 0 Abs. 0 Unterabs. 0 Satz 0 MTV Nr. 0 Kabine enthaltene Altersgrenze von 0 Jahren für das Kabinenpersonal gibt es keinen sachlichen Grund. Der Senat hat das in seinem Vorlagebeschluss vom [DATE] Rn. 0 bis 0, BAGE 0, 0) im Einzelnen ausgeführt und im Urteil vom [DATE] bestätigt. Hieran hält der Senat fest. Bei der Beurteilung des Sicherheitsrisikos, dessen Vermeidung einen Sachgrund für eine tarifliche Altersgrenze darstellen kann, haben die Tarifvertragsparteien zwar einen von den Gerichten für Arbeitssachen zu beachtenden Einschätzungsspielraum. Bei der streitbefangenen Altersgrenze haben sie diesen Spielraum aber überschritten. Beim Einsatz von Kabinenpersonal besteht kein annähernd vergleichbares Risiko für die Sicherheit des Flugverkehrs wie beim Einsatz des Cockpit-Personals, für das der Senat in der Vergangenheit eine Altersgrenze von 0 Jahren als sachlich gerechtfertigt erachtet hat. Fälle, in denen der altersbedingte Ausfall eines Flugbegleiters andere Menschen in ernste Gefahr bringen könnte, sind derart unwahrscheinlich, dass sie nicht geeignet sind, eine generelle Altersgrenze von 0 Jahren zu rechtfertigen Rn. 0 bis 0, aaO unter Bezugnahme auf [DATE] [REF] zu B II 0 b der Gründe, BAGE 0, 0; [DATE] [REF] Rn. 0 bis 0, aaO). Die Altersgrenze ist auch nicht deshalb gerechtfertigt, weil das Kabinenpersonal Ansprüche aus einer tariflich geregelten Übergangsversorgung erwerben kann. Eine Übergangsversorgung ist allenfalls geeignet, eine an sich sachlich gerechtfertigte Altersgrenze als „noch eher“ zumutbar erscheinen zu lassen . Die Befristung ist nicht nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF gerechtfertigt. Der Streitfall verlangt keine abschließende Klärung der Unionsrechtskonformität dieser Regelung. Vielmehr führt bereits die unionsrechtskonforme Auslegung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF dazu, dass sich die Beklagte nicht auf die Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF berufen kann. Die Vereinbarkeit von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF mit dem Unionsrecht ist nicht abschließend geklärt. Wie sich aus den im Vorlagebeschluss vom [DATE] BAGE 0, 0) formulierten Fragen und deren Begründung ergibt, hat der Senat Zweifel daran, ob § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF mit Art. 0, Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 der RL [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf sowie mit [REF] des Rates vom [DATE] durchgeführten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zu vereinbaren ist. Diese Zweifel sind durch das Urteil des Gerichtshofs vom [DATE] nicht vollständig beseitigt. Diese Entscheidung verhält sich nicht abschließend zur Unionsrechtskonformität des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF. Der Gerichtshof hat vielmehr für Recht erkannt, § 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung sei dahin auszulegen, dass der Begriff „enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber“ in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF auf bestimmte näher beschriebene Sachverhalte anzuwenden sei. Der Senat gelangt nach erneuter Prüfung unter Berücksichtigung des Vorlagebeschlusses vom [DATE] BAGE 0, 0) zu der Beurteilung, dass es vorliegend letztlich auf die Unionsrechtskonformität des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF deshalb nicht ankommt, weil der Anwendung der Vorschrift im Streitfall § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF entgegensteht. Der nach dieser Vorschrift erforderliche „enge sachliche Zusammenhang“ besteht auch dann, wenn zwischen dem früheren unbefristeten Arbeitsvertrag und dem letzten befristeten Vertrag mehrere sich nahtlos aneinander anschließende befristete Verträge lagen. Soweit dem Vorlagebeschluss vom [DATE] Rn. 0, aaO) etwas anderes entnommen werden kann, hält der Senat daran nicht fest. Der Annahme eines vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrags im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF steht nicht entgegen, wenn auf den früheren, auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag eine kollektivrechtliche, an ein fortgeschrittenes Lebensalter anknüpfende Altersgrenze Anwendung fand. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 0. Lebensjahr vollendet hat. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF ist die Befristung nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Auch bei einem zeitlich sehr viel längeren Abstand liegt ein enger sachlicher Zusammenhang zu dem früheren unbefristeten Arbeitsvertrag im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF dann vor, wenn während der gesamten Zeit das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für dieselbe Tätigkeit und mit demselben Arbeitgeber durch eine ununterbrochene Folge befristeter Verträge fortgeführt wurde. Das ergibt die unionsrechtskonforme Auslegung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF. Der Begriff „vorhergehend“ ließe zwar auch ein Verständnis zu, wonach der enge sachliche Zusammenhang zu einem unmittelbar vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag bestehen muss. Zwingend ist dies aber nicht. Vom Wortlaut ebenso gedeckt ist ein Verständnis, wonach ein vorhergehender Vertrag auch dann vorliegen kann, wenn zwischen ihm und dem letzten Vertrag noch andere Verträge liegen . Auch die Gesetzesformulierung „enger sachlicher Zusammenhang“ zwingt insoweit zu keinem bestimmten Verständnis. Wie der Senat zu der entsprechenden Formulierung in der vormaligen Regelung in § 0 Abs. 0 Satz 0 BeschFG [DATE] ausgeführt hat, kann eine wertende Gesamtbetrachtung erforderlich sein . Ein enger sachlicher Zusammenhang ist begrifflich jedenfalls nicht ausgeschlossen, wenn zwischen dem letzten, der Befristungskontrolle unterliegenden Arbeitsvertrag und dem das Anschlussverbot auslösenden unbefristeten Arbeitsvertrag mehrere Jahre liegen, in denen der Arbeitnehmer jeweils mit im Wesentlichen unveränderten Arbeitsbedingungen befristet beschäftigt war. Die Gesetzessystematik verbietet ein weites Verständnis des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF ebenfalls nicht. Aus § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF folgt nicht etwa, dass ein enger sachlicher Zusammenhang im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF immer dann auszuschließen wäre, wenn der Zeitraum zwischen den Verträgen deutlich mehr als sechs Monate beträgt. Zum einen regelt § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF ausdrücklich nur den umgekehrten Fall, in dem der zeitliche Abstand weniger als sechs Monate beträgt. Zum anderen hat er ersichtlich in erster Linie die Fallgestaltungen im Auge, in denen zwischen den Verträgen keine Zeit der Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber lag. Entscheidend für die Auslegung sind unionsrechtliche Gesichtspunkte. Hierbei schließt sich der Senat den Erwägungen des Gerichtshofs im Urteil vom [DATE] an. Nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs müssen die nationalen Gerichte das innerstaatliche Recht so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der fraglichen Richtlinie unionsrechtskonform auslegen, um das in ihr festgestellte Ergebnis zu erreichen und somit der Pflicht aus [REF] nachzukommen . Der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung verlangt dazu, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden alles in ihrer Zuständigkeit liegende unternehmen, um die volle Wirksamkeit der fraglichen Richtlinie zu gewährleisten und zu einem Ergebnis zu gelangen, das mit dem von der Richtlinie verfolgten Ziel übereinstimmt . Die unionsrechtskonforme Auslegung darf allerdings nicht als Grundlage für eine Auslegung contra legem des nationalen Rechts dienen . Im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens urteilt der Gerichtshof nach [REF] nur über die Auslegung des Unionsrechts. Er ist nicht befugt, durch Vorabentscheidung über die Auslegung innerstaatlicher Rechtsvorschriften zu entscheiden . Die Entscheidungen des Gerichtshofs sind wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht verbindlich, wenn der Gerichtshof seine Kompetenz offensichtlich überschreitet und dieser Verstoß im Hinblick auf das Prinzip der begrenzten Einzelermächtigung sowie die rechtsstaatliche Gesetzesbindung erheblich ins Gewicht fällt . Eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF ist im vorliegenden Fall geboten und möglich. Der Senat folgt insoweit den Ausführungen des Gerichtshofs im Urteil vom [DATE] . Der Gerichtshof hat mit seinem Urteil vom [DATE] seine Kompetenzen nicht überschritten. Indem er entschieden hat, dass das Unionsrecht notwendig eine bestimmte Auslegung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF gebiete, hat er keine Auslegung des nationalen Rechts, sondern eine solche des Unionsrechts vorgenommen. Der Umstand, dass das Vorabentscheidungsersuchen des Senats hierauf nicht gerichtet war, führt nicht zu einer offensichtlichen Kompetenzüberschreitung des Gerichtshofs. Nach der Beurteilung des Gerichtshofs führt § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF dazu, dass das soziale Schutzniveau aller älteren Arbeitnehmer gesenkt wird, indem ihnen alle Schutzmaßnahmen vorenthalten werden, die in § 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung genannt sind und einen missbräuchlichen Rückgriff auf aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge verhindern sollen . § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF ist die einzige Begrenzung der durch § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF eröffneten Möglichkeit, bei Personen, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, eine unbeschränkte Zahl aufeinanderfolgender sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge abzuschließen . Um den Anwendungsbereich dieser einzigen Beschränkung nicht zu begrenzen, ist es unionsrechtlich geboten, einen „engen sachlichen Zusammenhang“ im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF auch in Fällen anzunehmen, in denen zwischen dem befristeten letzten und dem früheren unbefristeten Vertrag ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, sofern während dieser gesamten Zeit das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für dieselbe Tätigkeit und mit demselben Arbeitgeber durch eine ununterbrochene Folge befristeter Verträge fortgeführt wurde . Eine andere Auslegung liefe der Zielsetzung der Rahmenvereinbarung und ihres § 0 Nr. 0 zuwider, die darin besteht, die Arbeitnehmer gegen unsichere Beschäftigungsverhältnisse zu schützen und den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder verhältnisse zu verhindern . Der Annahme eines vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrags im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF steht nicht entgegen, wenn auf den auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag eine kollektivrechtliche, an ein fortgeschrittenes Lebensalter anknüpfende Altersgrenze Anwendung findet. Solche Verträge haben den Charakter von konsolidierten „Normalarbeitsverhältnissen“. Sie werden häufig als „auf unbestimmte Zeit geschlossen“ bezeichnet, ohne dass damit die Altersgrenze abbedungen wäre . Im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF sind sie „unbefristet“. Auch das folgt aus der Auslegung der Vorschrift. Zwar unterwirft der Senat in ständiger Rechtsprechung auch tarifliche Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle . Das bedeutet aber nicht, dass alle mit einer tariflichen Altersgrenze verbundenen Arbeitsverträge dem Anwendungsbereich des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF entzogen wären. Anderenfalls verlöre diese Regelung weitgehend ihren Anwendungsbereich. Das wiederum wäre mit ihrer unionsrechtlich gebotenen, § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF beschränkenden Funktion kaum vereinbar. Jedenfalls wäre ein solches Verständnis des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF ohne ein erneutes Vorabentscheidungsersuchen nicht möglich. Im Übrigen würde die Befristungskontrolle in einer Weise verschränkt, die mit den Erfordernissen der Rechtssicherheit und der Praktikabilität kaum vereinbar wäre. In Fällen, in denen ein Vertrag mit einer Altersgrenze etwa von 0 oder 0 Jahren während seiner Laufzeit nach Vollendung des 0. Lebensjahres durch einen nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF befristeten Vertrag abgelöst würde, müsste nämlich bei dessen Überprüfung inzident die Wirksamkeit der vormals vereinbarten, erst zu einem späteren Zeitpunkt wirkenden Altersgrenze überprüft werden. Danach hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht zum [DATE] geendet. Zwar sind die Voraussetzungen einer sachgrundlosen Befristung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF erfüllt. Im Zeitpunkt des am [DATE] zuletzt vereinbarten befristeten Arbeitsvertrags hatte die Klägerin bereits das 0. Lebensjahr vollendet. Gleichwohl ist die Befristung aufgrund des Anschlussverbots nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF unzulässig. Zu dem vorhergehenden am [DATE] begründeten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten, das nach Erreichen der Altersgrenze von 0 Jahren am [DATE] endete, besteht ein enger sachlicher Zusammenhang. Dieser Zusammenhang ist dadurch hergestellt, dass die Klägerin ab dem [DATE] aufgrund von fünf aufeinanderfolgenden sachgrundlos zulässigen befristeten Arbeitsverträgen weiterbeschäftigt war. Das Arbeitsverhältnis vom [DATE] war im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG aF unbefristet. Dem steht nicht entgegen, dass der durch arbeitsvertragliche Bezugnahme geltende § 0 Abs. 0, Abs. 0 Unterabs. 0 MTV Nr. 0 Kabine eine Altersgrenze von 0 Jahren vorsieht. B. Der Klageantrag zu 0. ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen. Mit diesem Antrag macht die Klägerin den vom Großen Senat des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Rechtsstreits geltend. Der Rechtsstreit ist mit der Verkündung der Entscheidung des Senats über den Klageantrag zu 0. rechtskräftig abgeschlossen. Der Senat hat daher nicht zu prüfen, ob das Landesarbeitsgericht dem Weiterbeschäftigungsantrag zu Recht stattgegeben hat .