Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Mit seiner Klage wendet sich der im Jahre [DATE] geborene, verheiratete und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtige Kläger, welcher aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages ab dem [DATE] im Betrieb der Beklagten als Montagehelfer/Maschinenarbeiter gegen ein monatliches Durchschnittsentgelt von ca. 0, Euro brutto beschäftigt ist, gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung vom [DATE] mit Wirkung zum [DATE] und macht ferner einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung geltend. Die angegriffene Kündigung stützt die Beklagte, welche auf dem Gebiet der Entwicklung und Fertigung von feinmechanischen Sonderwerkzeugen insbesondere für die Kabelkonfektionstechnik tätig ist und mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, auf den Vortrag, nach Wegfall des einzigen Großauftrages zur Herstellung von Crimp-Stempeln und einem Rückgang des Aufgangsvolumens für die Fertigung von Entriegelungswerkzeugen um 0 % entsprechend einer Reduzierung des Fertigungsvolumens von vormals 0 auf nunmehr 0 Einheiten je Monat habe die Geschäftsleitung die unternehmerische Entscheidung getroffen, drei von vormals neun Arbeitsplätzen in der Schleiferei abzubauen und des weiteren eine Stelle in der Montageabteilung zu streichen. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger seien im Betrieb nicht vorhanden. Zur Frage der Sozialauswahl verweist die Beklagte auf die Aufstellung mit den Sozialdaten der beschäftigten Mitarbeiter . Richtig sei zwar, dass der dort aufgeführte Mitarbeiter A0 erst seit dem Jahre [DATE] beschäftigt und wie der Kläger verheiratet und gegenüber einem Kind unterhaltspflichtig sei; bei diesem Mitarbeiter handele es sich doch um einen Leistungsträger, welcher sich durch Sorgfalt, Schnelligkeit und Zuverlässigkeit auszeichne und im Vergleich zum Kläger eine höhere Stückzahl mit geringerer Fehlerquote erziele . Eine Ausdehnung der Sozialauswahl auf die Montageabteilung komme nicht in Betracht, da der Kläger hier nur stundenweise mit Hilfstätigkeiten beschäftigt gewesen und aus diesem Grunde keinesfalls sichergestellt sei, dass er die hier anfallenden Tätigkeiten nach kurzer Einarbeitung erledigen könne. Demgegenüber hat der Kläger das vorgetragene Zahlenwerk zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und zum Fehlen anderer Einsatzmöglichkeiten bestritten. Zur Frage der Sozialauswahl hat der Kläger vorgetragen, sämtliche in der Schleiferei und Montage tätigen Arbeitnehmer seien Anlernkräfte und aus diesem Grunde in die Sozialauswahl einzubeziehen, zumal er auch selbst bereits in der Montageabteilung tätig gewesen sei. Dagegen, dass es sich bei dem Arbeitnehmer A0 um einen "Leistungsträger" handele, spreche zum einen der Umstand, dass dieser die weniger anspruchsvolle Tätigkeit der Fertigung von Crimp-Stempeln erledigt habe und zum anderen noch im [DATE] eine Kündigung erhalten habe, welche alsdann allerdings zurückgenommen worden sei. Darüber hinaus erweise sich die Sozialauswahl auch im Verhältnis zu zwei Mitarbeitern der Montageabteilung als fehlerhaft. Durch Urteil vom [DATE] , auf welches wegen des weiteren erstinstanzlichen Parteivorbringens Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht antragsgemäß festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet worden ist. Weiter ist die Beklagte verurteilt worden, den Kläger zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Montagehelfer/Maschinenarbeiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. Zur Begründung ist im Wesentlichen aufgeführt worden, der Vortrag der Beklagten lasse ein dringendes betriebliches Erfordernis, welches die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige, nicht erkennen. Allein der Wegfall des Auftrages zur Herstellung von Crimp-Stempeln wie auch der behauptete Auftragsrückgang im Bereich der Fertigung von Entriegelungswerkzeugen sei für sich genommen nicht geeignet, ein dringendes betriebliches Erfordernis zu begründen. Vielmehr liege jeder betriebsbedingten Kündigung eine unternehmerische Entscheidung zugrunde, welche ihrerseits durch die wirtschaftliche Entwicklung veranlasst sei und von welcher es abhänge, in welchem Umfang ein Teil der bislang vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten entfielen. Diesen Anforderungen werde der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. Insbesondere sei nicht erkennbar, wann die Beklagte eine entsprechende Organisationsentscheidung getroffen habe und inwiefern sich hieraus ergebe, dass der Bedarf für die Weiterbeschäftigung des Klägers dauerhaft entfallen sei und die verbliebenen Arbeiten mit der verringerten Personalstärke zu bewältigen seien. Welche genauen Arbeitsaufgaben mit welchem zeitlichen Umfang noch anfielen, lasse sich dem Vortrag der Beklagten auch nicht ansatzweise entnehmen. Dementsprechend könne offenbleiben, ob die Beklagte bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer die Regeln der Sozialauswahl ausreichend berücksichtigt habe. Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung wiederholt und vertieft die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen zur Betriebsbedingtheit der Kündigung. Zum Zeitpunkt der getroffenen Unternehmerentscheidung, den Personalbestand dem Beschäftigungsbedarf anzupassen, trägt die Beklagte vor, am [DATE] habe der allein vertretungsberechtigte Geschäftsführer K0 die Entscheidung getroffen, die Fertigung von Crimp-Stempeln vollständig einzustellen, die Produktion von Entriegelungswerkzeugen einzuschränken und künftig in der Schleiferei nur noch mit fünf statt bislang acht Mitarbeitern zu produzieren. Ebenso sei am selben Tage die Entscheidung getroffen worden, in der Montageabteilung künftig mit weniger Arbeitnehmern als bislang fortzufahren. Die vorgenannte unternehmerische Entscheidung sei sodann unverzüglich umgesetzt worden mit der Folge, dass die zur Herstellung der Crimp-Stempel benötigten Schleifmaschinen stillgelegt worden seien. Von den fünf Schleifmaschinen, welche bei der Herstellung von Entriegelungswerkzeugen im Einsatz gewesen seien, seien nur noch zwei im Einsatz, der Rest hingegen stillgelegt. Dementsprechend solle die vorhandene Arbeit nur noch von den tatsächlich dazu benötigten Mitarbeitern verrichtet werden. Eine feste Mengenangabe, wie viele Entriegelungswerkzeuge pro Arbeitnehmer in der Stunde und am Tag hergestellt würden, sei zur Begründung der Betriebsbedingtheit der Kündigung weder erforderlich noch aus tatsächlichen Gründen möglich, vielmehr entfalle auf die 0 verschiedenen Spezialwerkzeuge jeweils eine unterschiedlich lange bzw. kurze Bearbeitungszeit. Schon die rückläufige Produktionsmenge von 0 auf 0 Stück pro Monat lasse aber erkennen, dass das verbleibende Arbeitsvolumen von nunmehr fünf Arbeitnehmern in der Schleiferei ohne Leistung von Mehrarbeit bewältigt werden könne. Weiter wiederholt die Beklagte ihren Standpunkt zur mangelnden Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze in den Bereichen Schleiferei und Montage und verweist hinsichtlich der getroffenen Sozialauswahl auf ihr erstinstanzliches Vorbringen. Er verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens als zutreffend und hält an seinem Standpunkt fest, ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Entlassung von Arbeitnehmern lasse sich auch aus dem zweitinstanzlichen Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen, da der zeitliche Umfang der früheren und verbleibenden Arbeitsmenge nicht dargelegt sei. Unabhängig hiervon sei jedenfalls die getroffene Sozialauswahl ersichtlich fehlerhaft. In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil ist das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die angegriffene Kündigung nicht beendet worden. Dabei kann offenbleiben, ob auf der Grundlage des im zweiten Rechtszuge ergänzten Vorbringens ein "dringendes betriebliches Erfordernis" im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG angenommen werden kann, welches der Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb entgegensteht. Jedenfalls hält die getroffene Sozialauswahl dem Maßstab des § 0 Abs. 0 KSchG nicht stand, weswegen die Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt angesehen werden kann. Soweit sich die Beklagte für die Reduzierung des Personalbedarfs auf eine diesbezügliche "unternehmerische Entscheidung" beruft, hat sie zwar in der Berufungsbegründung ihren Vortrag in zeitlicher Hinsicht konkretisiert und ein genaues Datum genannt, an welchem der Geschäftsführer die betreffende Entscheidung zum Stellenabbau getroffen habe. Gegenstand der vorgetragenen "Unternehmerentscheidung" ist indessen nicht eine Umgestaltung der Arbeitsorganisation, welche unabhängig von externen bestimmten Faktoren wie Auftragsbestand und Absatzlage den Beschäftigungsbedarf für einen Teil der Belegschaft bzw. eine Gruppe von Beschäftigten entfallen lässt, wie dies etwa im Fall der Abschaffung des betriebseigenen Fuhrparks, der Umwandlung eines Bedien-Cafés in ein Selbstbedienungsrestaurant oder der Ausdünnung des Verkaufs und Kassenpersonals im Kaufhaus unter Hinnahme von Bedienungsverzögerungen und Käuferschlangen zutrifft. Eine derartige "freie", die Arbeitsorganisation "gestaltende Unternehmensentscheidung", den Betrieb unabhängig von der Auftragslage dauerhaft zu verkleinern und ggfls. angebotene Aufträge mangels entsprechender technischer und personeller Kapazitäten abzulehnen, will die Beklagte ersichtlich selbst nicht vortragen. Vielmehr soll mit der vorgetragenen "Unternehmerentscheidung" dem Wegfall des Großauftrages Crimp-Stempel und der rückläufigen Auftragslage im Bereich Entriegelungswerkzeugen Rechnung getragen werden. Der Auftragsrückgang als außerbetrieblicher Umstand wirkt sich zwar nicht unmittelbar auf die Möglichkeit der Beschäftigung der Arbeitnehmer in der Weise aus, dass diese schlicht "nichts mehr zu tun" haben, vielmehr tritt zwischen den "außerbetrieblichen Umstand" des Auftragsmangels und den Personalabbau die vorgetragene unternehmerische Entscheidung als "innerbetrieblicher Umstand" mit dem Inhalt, die Produktion an die Auftragsmenge anzupassen und nicht etwa unter Aufrechterhaltung der vollen Betriebsleistung auf Lager zu produzieren. Die so umschriebene unternehmerische Entscheidung, auf den außerbetrieblichen Grund des Auftragsrückgangs mit einem entsprechenden Personalabbau zu reagieren, umfasst indessen im Gegensatz zur freien, "gestaltenden" Unternehmerentscheidung nicht eine von der Auftragsmenge unabhängige Veränderung der Arbeitsorganisation, vielmehr handelt es sich um eine Anpassung der Personalstärke an den reduzierten Beschäftigungsbedarf. Mit diesem Inhalt ist die Unternehmerentscheidung an den durch die Auslastung des Betriebes bestimmten Personalbedarf gebunden und wird aus diesem Grunde in der kündigungsschutzrechtlichen Dogmatik als "gebundene" oder "selbstbindende" Unternehmerentscheidung im Gegensatz zur "freien", "gestaltenden" Unternehmerentscheidung gekennzeichnet. Geht man auf der Grundlage des Klägervortrages davon aus, dass im Bereich der Crimp-Stempel im Wesentlichen zwei Arbeitnehmer tätig waren, so lässt sich aus dem vorgetragenen Wegfall der Fertigung von Crimp-Stempeln ein Personalüberhang von zwei Arbeitnehmern errechnen. Die Feststellung, in welchem Umfang auch im Bereich der Entriegelungswerkzeuge ein Personalüberhang vorliegt, ist demgegenüber dadurch erschwert, dass für die jeweils unterschiedlichen Entriegelungswerkzeuge unterschiedliche Fertigungszeiten anfallen. Andererseits leuchtet ein, dass bei einem Produktionsrückgang von 0 auf 0 Einheiten je Monat ein gewisser Rückgang des Personalbedarfs durchaus als plausibel erscheint; dies jedenfalls, wenn sich keine grundlegende Verschiebung zwischen den Fertigungsanteilen von Entriegelungswerkzeugen mit kürzerer oder längerer Bearbeitungszeit bestätigen sollte. Einer weiteren Aufklärung hinsichtlich der tatsächlichen Verhältnisse und des auf dieser Grundlage zu ermittelnden Beschäftigungsbedarfs bedarf es indessen aus den nachfolgenden Gründen nicht. Auch wenn zugunsten der Beklagten ein Personalüberhang in der Abteilung Schleiferei, in welcher der Kläger tätig war, angenommen wird und des weiteren anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten ausscheiden, war die Beklagte bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer an die Grundsätze der Sozialauswahl des § 0 Abs. 0 KSchG gebunden. Von den in der Schleiferei beschäftigten Kräften ist nach den mitgeteilten sozialen Verhältnissen der Arbeitnehmer A0 wegen seiner deutliche kürzeren Betriebszugehörigkeit als weniger sozial schutzwürdig anzusehen. Soweit sich die Beklagte unter Hinweis auf die Vorschrift des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG darauf beruft, dieser Arbeitnehmer sei als Leistungsträger aus der Sozialauswahl herauszunehmen, weil seine Beschäftigung im betrieblichen Interesse liege, überzeugt dies nicht. Richtig ist zwar, dass als berechtigter betrieblicher Gesichtspunkt u. U. auch Leistungsunterschiede der Arbeitnehmer in Betracht kommen . In Anbetracht der Tatsache, dass zwischen einzelnen Arbeitnehmern stets gewisse Leistungsunterschiede bestehen, nach den Regeln der Sozialauswahl jedoch nicht der Leistungsstärkste, sondern der sozial schutzwürdigste Arbeitnehmer von der Kündigung verschont bleiben soll, können nur solche Leistungsunterschiede eine Durchbrechung der Sozialauswahl rechtfertigen, welche von erheblichem Gewicht und für die Arbeitsleistung in einem solchen Maße relevant sind, dass bei der erforderlichen Abwägung zwischen dem Bestandsschutzinteresse des sozial schwächeren Arbeitnehmers und den erstrebten betrieblichen Vorteilen letzteren Vorrang gebührt . Auch wenn es anders als nach früherer Rechtslage nicht mehr auf den Maßstab der "berechtigten betrieblichen Bedürfnisse" bzw. die Erforderlichkeit der Weiterbeschäftigung des sozial weniger schutzwürdigen Arbeitnehmers ankommt, vielmehr für die Durchbrechung der Sozialauswahl "berechtigte betriebliche Interessen" genügen, kann hierfür allein der Gesichtspunkt relativ besserer Leistungen nicht genügen, da andernfalls das Erfordernis der Sozialauswahl durch eine leistungsorientierte Auswahl ersetzt würde. Der Vortrag der Beklagten, der betreffende Arbeitnehmer zeichne sich durch höhere Sorgfalt, Schnelligkeit und Zuverlässigkeit und insbesondere dadurch aus, dass er eine höhere Stückzahl sowie eine geringere Fehlerquote aufweise, beschränkt sich im Übrigen auf die Wiedergabe von Bewertungen, welche einer gerichtlichen Überprüfung nicht zugänglich sind. Jedenfalls nachdem der Kläger den diesbezüglichen Sachvortrag der Beklagten bestritten hat, wäre es Sache der Beklagten gewesen, ihren Vortrag mit konkreten Tatsachen zu belegen, um dem Gericht eine Nachprüfung in tatsächlicher Hinsicht und die erforderliche Gewichtung der fraglichen Leistungsunterschiede zu ermöglichen. Die Vernehmung der benannten Zeugen liefe demgegenüber darauf hinaus, von diesen lediglich ein Werturteil abzufragen. Unabhängig hiervon stößt auch die Beschränkung der Sozialauswahl auf die Mitarbeiter der Schleiferei auf Bedenken. Nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages ist der Kläger nicht speziell für die Schleiferei eingestellt, sondern konnte auch in der Montageabteilung eingesetzt werden. Auch wenn als wahr unterstellt wird, dass der Kläger hier nur gelegentlich und nicht mit sämtlichen anfallenden Tätigkeiten befasst war, ist doch zu berücksichtigen, dass auch die Mitarbeiter in der Montageabteilung sämtlich lediglich Anlerntätigkeiten verrichten. Nach dem eigenen Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] beträgt die erforderliche Einarbeitungszeit drei bis vier Wochen und entspricht damit der von der Rechtsprechung für zumutbar erachteten "kurzen Einarbeitungszeit" . Wenn die Beklagte demgegenüber aufführt, es sei unzumutbar, den Kläger entsprechend zu erproben, zumal nicht sicher sei, ob er überhaupt die erforderliche Geschicklichkeit besitze, überzeugt dies nicht. Irgendwelche Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger anders als die in der Montageabteilung angelernten Kräfte nicht in der Lage sein sollte, in der üblichen Anlernzeit die Bedienung der zu benutzenden Maschinen zu erlernen, lassen sich dem Vortrag der Beklagten nicht entnehmen. Indem die Beklagte den Kläger nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages nicht ausschließlich für die Schleiferei, sondern als Montagehelfer/Maschinenarbeiter eingestellt und im Übrigen sich in § 0 des Arbeitsvertrages eine Versetzung auf eine andere zumutbare Tätigkeit vorbehalten hat, kann sie nicht mit dem Einwand durchdringen, schon die übliche Einarbeitungszeit von drei bis vier Wochen sei übermäßig lang und stehe der Austauschbarkeit mit anderen Arbeitnehmern entgegen. Bezieht man dementsprechend in die Sozialauswahl auch die Mitarbeiter der Montage ein, so ist ohne Weiteres ersichtlich, dass insbesondere der Arbeitnehmer A0, welcher erst im Jahre [DATE] in den Betrieb eingetreten ist, als sozial schutzwürdig angesehen werden muss. Aus dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ergibt sich die Verpflichtung der Beklagten dem Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens arbeitsvertragsmäßig weiterzubeschäftigen.