A.Die Parteien haben, nachdem sie den Rechtsstreit in der Hauptsache durch Prozessvergleich beigelegt haben, beantragt, dass das Gericht nach [REF] über die Kosten entscheiden möge. Die Klägerin, am [DATE] geboren, war seit dem [DATE] als Versandarbeiterin bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden die gesetzlichen Kündigungsfristen Anwendung. Am [DATE] erklärte die Beklagte schriftlich die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. In dem vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach geführten Kündigungsschutzprozess hat die Klägerin u.a. geltend gemacht, dass die Kündigung frühestens zum [DATE] wirke, weil [REF] die Kündigungsfrist nach zehnjähriger Betriebszugehörigkeit auf vier Monate zum Monatsende verlängere. § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB, der bestimme, dass vor Vollendung des 0. Lebensjahres liegende Betriebszugehörigkeitszeiten nicht zu berücksichtigen seien, verstoße gegen das gemeinschaftsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung und habe daher unbeachtet zu bleiben. Durch Teilurteil vom [DATE] hat die Kammer die Kündigungsschutzklage abgewiesen, soweit diese auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung und des Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] hinaus gerichtet war. Mit Beschluss vom selben Tag hat sie den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung ersucht. Das Unionsrecht, insbesondere das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ist dahin auszulegen, dass es einer Regelung wie der im Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, nach der vor Vollendung des 0. Lebensjahrs liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht berücksichtigt werden. Es obliegt dem nationalen Gericht, in einem Rechtsstreit zwischen Privaten die Beachtung des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters in seiner Konkretisierung durch die Richtlinie [DATE] /0 sicherzustellen, indem es erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt, unabhängig davon, ob es von seiner Befugnis Gebrauch macht, in den Fällen des Art. 0 Abs. 0 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union im Wege der Vorabentscheidung um Auslegung dieses Verbots zu ersuchen. Die Beklagte hat zuletzt beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mönchengladbachs vom [DATE] die Klage insgesamt abzuweisen. Die Klägerin hat beantragt, die Berufung der Beklagten, soweit über sie noch nicht entschieden ist, zurückzuweisen. In der Kammerverhandlung am [DATE] haben die Parteien den Rechtsstreit vergleichsweise beigelegt und eine Kostenentscheidung des Gerichts nach [REF] beantragt. B.Die Kammer hat gemäß [REF] über die Kosten unter Berücksichtigung des bisherigen Sach und Streitstandes nach billigem Ermessen zu entscheiden. Aufgrund des rechtskräftigen Teilurteils vom [DATE] steht fest, dass die Klägerin mit der Kündigungsschutzklage unterlegen ist. Streitig ist allein geblieben, ob die Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis zum [DATE] oder zum [DATE] aufgelöst hat. Insoweit hätte die Klägerin obsiegt. Die Kündigung vom [DATE] konnte das Arbeitsverhältnis der Parteien, das im Kündigungszeitpunkt mehr als zehn Jahre bestanden hat, mit der Frist des [REF] erst zum [DATE] auflösen. Zwar sind nach [REF] Zeiten, die vor der Vollendung des 0. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, bei der Berechnung der nach Satz 0 maßgebenden Beschäftigungsdauer nicht zu berücksichtigen. Die Ausnahmevorschrift ist jedoch im vorliegenden Fall aufgrund der zulässigen und gebotenen unionsrechtskonformen Rechtsfortbildung nicht anzuwenden. Nach dem Urteil des EuGH vom [DATE] verstößt [REF] gegen das in der Richtlinie [DATE] /0 konkretisierte Verbot der Altersdiskriminierung als einen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts. Der EuGH ist als gesetzlicher Richter i. S. v. Art. 0 Abs. 0 Satz 0 GG zur endgültigen Entscheidung über die Auslegung und Anwendung des Unionsrechts berufen. Im Rahmen seiner Entscheidungskompetenz hat der Gerichtshof über die in [REF] getroffene Regelung befunden. [REF] weist dem EuGH die Aufgabe zu, die Wahrung des Rechts bei der Auslegung und Anwendung des EG-Vertrags zu sichern. [REF] überträgt ihm im Verhältnis zu den Gerichten der Mitgliedstaten die abschließende Entscheidungsbefugnis über die Auslegung des Vertrages sowie über die Gültigkeit und die Auslegung der dort genannten abgeleiteten gemeinschaftsrechtlichen Akte. Gemäß [REF] erstreckt sich die Zuständigkeit des EuGH auf die Entscheidung über die Geltung und Auslegung der Normen des Gemeinschaftsrechts. Dazu zählen auch ungeschriebene Normen des primären Gemeinschaftsrechts . Die Kammer ist an die Entscheidung des EuGH über die Unvereinbarkeit des [REF] mit Unionsrecht, insbesondere dem durch die Richtlinie [DATE] /0 konkretisierten Verbot der Altersdiskriminierung gebunden. Sie stimmt der Vorabentscheidung zudem in der Sache zu . Soweit das EuGH-Urteil vom [DATE] C-0/0 Mangold wegen der Annahme, dass das Verbot der Altersdiskriminierung einen ungeschriebenen allgemeinen Grundsatz des Unionsrechts darstelle, und wegen Vorwirkung der Richtlinie [DATE] /0 auf vielfache Kritik gestoßen ist , genügt hier der Hinweis, dass die vorliegende Konstellation anders gelagert ist: Die Kündigung mit der Fristberechnung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 i.V.m. Satz 0 BGB ist nach Ablauf der Frist zur Umsetzung der Richtlinie [DATE] /0, die für die Bundesrepublik Deutschland am [DATE] endete, ausgesprochen worden. Mit der Kodifikation des Verbots der Altersdiskriminierung in Art. 0 Abs. 0 der am [DATE] in Kraft getretenen Europäischen Grundrechte-Charta sind die Einwände gegen die Postulation eines primärrechtlichen Verbots der Altersdiskriminierung hinfällig geworden; jedenfalls ist der antizipatorischen EuGH-Rechtsprechung mit Art. 0 EUGC Absolution erteilt worden. Der Ablauf der Umsetzungsfrist hat demnach bewirkt, dass die Gesetzesregelung in den Anwendungsbereich des Unionsrechts fällt . Die Unvereinbarkeit von [REF] mit dem Verbot der Altersdiskriminierung hat zur Folge, dass die Gesetzesvorschrift auf nach dem [DATE] erfolgte Kündigungen von den Gerichten nicht mehr angewendet werden darf. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs begründet die Gleichbehandlungsrichtlinie zwar nicht unmittelbar Rechte und Pflichten zwischen Privaten; den Gerichten als Träger öffentlicher Gewalt obliegt jedoch die unionsrechtskonforme Auslegung und Anwendung des nationalen Rechts, so dass sie im Rahmen ihrer Zuständigkeit die volle Wirksamkeit des Verbots der Altersdiskriminierung sicherzustellen haben . Die Kammer folgt dieser Vorgabe. So ist sie in dem Vorlagebeschluss ebenfalls davon ausgegangen, dass das Vorliegen einer einschlägigen Vorabentscheidung des EuGH deutschen Gerichten eine ausreichende Legimitation gibt, die Unvereinbarkeit innerstaatlichen Gesetzesrechts mit Unionsrecht auch dann zu judizieren, wenn die Gesetzesbestimmung nicht unionsrechtskonform auslegbar ist . Nach dem Urteil des EuGH vom [DATE] ist veranlasst, [REF] im Sinne vorrangigen Unionsrechts fortzubilden. Auf die Ausführungen der Vorabentscheidung zur fakultativen Anrufung des Gerichtshofs braucht nicht näher eingegangen zu werden. Mit dem Urteil vom [DATE] ist eine Vorabentscheidung zu der Regelungsmaterie des [REF] ergangen. Anzumerken ist lediglich das Folgende: Bislang hat, wenn eine Frage des Unionsrechts im Ausgangsrechtsstreit erheblich gewesen ist, die ersuchte Vorabentscheidung nicht nur den Grundrechtsschutz der Parteien, sondern auch die Einheitlichkeit der Rechtsprechung sichergestellt. Wenn sich nach der Entscheidung vom [DATE] die nationalen Instanzgerichte ohne Ersuchen um Vorabentscheidung über entgegenstehende nationale Regelungen hinwegsetzen, kann es, was die im Vorlagebeschluss geäußerten Bedenken der Kammer hervorgerufen hat, zu divergierenden Gerichtsentscheidungen zu derselben Norm oder ähnlichen Normen kommen. Die so entstehende Rechtsunsicherheit wird von der EuGH-Rechtsprechung offenbar hingenommen, um der Durchsetzung der allgemeinen Grundsätze des Unionsrechts in den Mitgliedstaten Schwung zu verleihen. Immerhin muss es in der Praxis nun nicht zur Normalität werden, dass die Instanzgerichte, sobald sie auf der durch EU-Richtlinien gelegten Fährte nur die schwache Witterung unionsrechtswidrigen Nationalrechts aufnehmen, dieses gleich mit einer "Durchentscheidung" vergrämen. Vielmehr werden sie Fälle, in denen sich die Unvereinbarkeit nationalen Rechts mit Unionsrecht nicht aufdrängt, gerne durchreichen, damit das Bundesarbeitsgericht mittels eines Vorabentscheidungsersuchens, zu dem die letztinstanzlichen Gerichte gemäß [REF] verpflichtet sind, den Konflikt klärt und so die Einheitlichkeit der Rechtsprechung wahrt . Nach der Vorabentscheidung des EuGH kann der unionsrechtliche Schutzauftrag es erforderlich machen, dass der nationale Richter eine dem Verbot der Altersdiskriminierung entgegenstehende Gesetzesvorschrift des nationalen Rechts unangewendet lässt. Die Kündigungsfristenregelung ist nicht insgesamt unanwendbar. Vielmehr entfällt die Einschränkung ihres Anwendungsbereichs, die Arbeitnehmer benachteiligt, die vor Vollendung des 0. Lebensjahres in den Betrieb eingetreten sind. Daher kann für die Kündigungen, die nach dem [DATE] erfolgten, die Altersdiskriminierung nur durch eine "Anpassung nach oben" hergestellt werden . Es bedarf nicht der Aussetzung bis zu einer gesetzlichen Neuregelung. Eine Aussetzung käme in Betracht, wenn durch Nichtanwendung der diskriminierenden Bestimmung eine bestehende Ungleichbehandlung nicht beseitigt oder noch vertieft würde . So verhält es sich hier nicht. Die Nichtanwendung des [REF] führt zur sachgerechten Gleichbehandlung der Arbeitnehmer, indem die Verlängerung der Kündigungsfristen allein von der Beschäftigungsdauer abhängt. Dem Unanwendbarkeitsausspruch und der Anwendung prioritären Unionsrechts steht nicht die grundgesetzlich in [REF] dem Bundesverfassungsgericht vorbehaltene Normverwerfungskompetenz entgegen. Für die Entscheidung, ob eine innerstaatliche Norm des einfachen Rechts mit Unionsrecht unvereinbar ist, verneint das Bundesverfassungsgericht grundsätzlich seine Zuständigkeit . Hat insbesondere der EuGH in einer Vorabentscheidung gemäß dem EG-Vertrag über die Auslegung von Unionsrecht entschieden, steht für die Arbeitsgerichte fest, dass die inkriminierte Gesetzesbestimmung dem Unionsrecht widerspricht. Deshalb ist i. c. § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts im innerstaatlichen Recht nicht mehr anzuwenden, ohne dass es noch der Vorschaltung des Kontrollverfahrens nach [REF] bedürfte . Der Vorrang des Unionsrechts wird verfassungsrechtlich durch [REF] flankiert . Soweit es um die Anwendung innerstaatlichen Rechts geht, greift unverändert die im Grundgesetz angelegte Normenkontrolle durch das Bundesverfassungsgericht. Soweit die Gerichte auch Unionsrecht zu beachten haben, ist es dem EuGH überantwortet, Unionsrecht auszulegen und dessen Wirkungsgrad für das innerstaatliche Recht der Mitgliedstaten zu präjudizieren. Dass Gerichte materiellrechtliche Kollisionen nach dem Vorrangprinzip lösen, berührt wegen der damit einhergehenden Veränderung der tradierten Rechtsordnung zwar die Garantie der Rechtsstaatlichkeit und kann unter diesem Aspekt die verfassungsrechtliche Nachprüfbarkeit gerichtlicher Entscheidungen legitimieren. Das ändert jedoch nichts daran, dass die Gerichte vorrangiges Unionsrecht zu schützen haben. Mit der vorrangigen Geltung von Unionsrecht sind für das Rechtsleben Folgen verbunden, die den Betroffenen nur im Rahmen des grundgesetzlichen Fundamentalprinzips der Rechtsstaatlichkeit zugemutet werden können. Aus diesem Grund hat die Kammer in dem Vorlagebeschluss vom [DATE] die Frage nach der Gewährung von Vertrauensschutz aufgeworfen. Denn Rechtsänderungen, namentlich die Nichtanwendung von Gesetzesvorschriften, berühren das Vertrauen in die Verlässlichkeit der Rechtsordnung. Somit hat die gerichtliche Anwendung von Unionsrecht zu berücksichtigen, ob Vertrauensschutz zu gewähren ist. Ein "Folgenmanagement mit Augenmaß" ist überdies geeignet, die Akzeptanz von Rechtsänderungen zu fördern und entspricht den allgemeinen Gerechtigkeitsvorstellungen. Zu den Grundsätzen der Rechtsstaatlichkeit gehören die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes. Das Rechtsstaatsprinzip verlangt, dass der Grundrechtsberechtigte sich darauf verlassen können muss, dass sein dem jeweils geltenden Recht entsprechendes Verhalten nicht nachträglich als rechtswidrig qualifiziert wird . Ebenso sind die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Rechtssicherheit Teil der Gemeinschaftsrechtsordnung und müssen deshalb nicht nur von den Gemeinschaftsorganen, sondern auch von den Trägern öffentlicher Gewalt in den Mitgliedstaaten beachtet werden . Daher obliegt den Gerichten als Träger öffentlicher Gewalt die Beachtung des Vertrauensgrundsatzes insbesondere dann, wenn ihre rechtsfortbildende Rechtsprechung einer rückwirkenden Gesetzesänderung nahe kommt . Allerdings sind nicht nur die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Rechtssicherheit wesentlicher Bestandteil des Rechtsstaatsprinzips. Vielmehr ist dies ebenso die Herstellung der materiellen Gerechtigkeit . Was [REF] anbelangt, steht dem durch Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG bestärkten Vertrauen des Arbeitgebers, dass eine gesetzliche Altersschwelle, die verfassungsgerichtlich nicht beanstandet wurde , von den Gerichten angewendet wird, das Recht der benachteiligten Arbeitnehmer auf diskriminierungsfreie Gleichbehandlung mit den Arbeitnehmern gegenüber, die erst nach Vollendung des 0. Lebensjahres in den Betrieb eingetreten sind. Angesichts des Auftrags an den Richter, den unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zur vollen Geltung zu bringen, hat die Durchsetzung des Diskriminierungsverbotes bei der Abwägung der allseitigen Belange besonderes Gewicht. Der im Vorlagebeschluss nachgefragte Vertrauensschutz ist in den Schluss-anträgen des Generalanwalts Bot vom [DATE] unter dem Aspekt der Vorlagepflicht beantwortet und verneint worden. Ebenso wenig weist die Vorabentscheidung des EuGH darauf hin, dass Vertrauensschutz gewährt werden könne. Es ist eine kryptologische Herausforderung zu ergründen, was der EuGH meint, wenn er schweigt . Die Kammer nimmt an, dass der Gerichtshof seine ex tunc geltende Entscheidung generell nicht durch die Gewährung von Vertrauensschutz verwässert sehen möchte. Denn der Gerichtshof will regelmäßig die Wirkung seiner Entscheidung auch auf Rechtsverhältnisse, die vor dem Erlass des auf das Ersuchen um Auslegung ergangenen Urteils entstanden sind, angewendet wissen, und nimmt für sich das Recht in Anspruch, "nur ausnahmsweise" die Rückwirkung zu begrenzen . Zu einer solchen Eingrenzung hätte vorliegend Anlass bestanden, falls aus unions-rechtlicher Sicht die Rechtslage unklar erschienen wäre und der bisher von [REF] begünstigte Arbeitgeber deshalb der rückwirkenden Nichtan-wendung der Vorschrift hätte entgegenhalten können, bei Ausspruch der Kündigung in gutem Glauben gewesen zu sein, dass die gesetzliche Kündigungsfrist rechtmäßig sei. Der Gerichtshof negiert offensichtlich eine Rechtsunklarheit: Mit Rückblick auf das Urteil vom [DATE] C-0/0 Mangold sowie den Ablauf der Umsetzungs-frist für die Richtlinie [DATE] /0 einerseits und der von [REF] erzeugten Diskriminierungswirkung andererseits wird ein berechtigtes Vertrauen der Arbeitgeber in die nationale Gesetzesregelung und die Unvorhersehbarkeit der Rechtsänderung nicht angesprochen. Immerhin mag die Formulierung, dass das nationale Gericht im Rahmen seiner Zuständigkeit erforderlichenfalls jede diesem Verbot entgegenstehende Bestimmung des nationalen Rechts unangewendet zu lassen habe , nicht ausschließen, dass die nationalen Gerichte Vertrauensschutz gewähren dürfen, wenn sie in Wahrnehmung ihrer durch das Rechtsstaatlichkeitsprinzip begrenzten materiellrechtlichen Kompetenzen es für erforderlich erachten, das in die Anwendung der altersdiskriminierenden Regelung gesetzte Vertrauen für die Vergangenheit zu schützen. Damit könnten bei der gerichtlichen Entscheidung Besonderheiten der innerstaatlichen Rechtslage bis zum Erlass der Vorabentscheidung und Einzelfallumstände Berücksichtigung finden. Vereinzelte Judikate von Arbeitsgerichten oder Landesarbeitsgerichten die erkennende Kammer eingeschlossen sind selten dazu angetan, das in die Anwendung einer Gesetzesregelung gesetzte Vertrauen zu erschüttern . Ebenso wenig müssen Stimmen im Schrifttum, wenn sie nicht von Autoren aus der 0. oder allenfalls der 0. Reihe stammen, zu Vertrauensstörungen führen. Was die inkriminierte Gesetzesbestimmung anbelangt, haben freilich prominente und seriöse Vertreter der Rechtswissenschaft und aus der Fachgerichtsbarkeit frühzeitig die Vereinbarkeit mit Unionsrecht problematisiert . Zwar könnte, falls das Ergebnis der Unionswidrigkeit nur von der im EuGH-Urteil gegebenen Begründung getragen würde, noch hinterfragt werden, mit welchen Erwägungen zuvor für den diskriminierenden Charakter der Norm argumentiert wurde. Dessen ungeachtet war jedoch damit zu rechnen, dass [REF] als exolet verworfen werden würde. Des Weiteren war seit dem EuGH-Urteil vom [DATE] C-0/0 Mangold , wenn auch höchst umstritten, damit zu rechnen, dass Gerichte das für altersdis-kriminierend erachtete Gesetz mit dem Unanwendbarkeitsausspruch verbinden würden . Nicht zuletzt hat die Publikation des Urteils des LAG Berlin-Brandenburg vom [DATE] [REF] [zu einer Kündigung vor Ablauf der Umsetzungsfrist] und nachfolgender instanzgerichtlicher Urteile dazu beigetragen, [REF] als weiterhin anwendbares Recht zu destabilisieren. Die Gewährung von Vertrauensschutz setzt außerdem voraus, dass der mit der Rechtsänderung verbundende Eingriff in erworbene und definierte Rechtspositionen einschneidend ist und die Bestandsinteressen der Betroffenen die Gründe für die rechtsfortbildende "rückwirkende" Rechtsänderung überwiegen. Der Abwägungsprozess hat zum Ausgangspunkt zu nehmen, dass der Ablauf der Umsetzungsfrist der Richtlinie [DATE] /0 nach dem [DATE] zu einer Rechtsänderung im Sinne der Unanwendbarkeit des [REF] geführt hat. Unter diesem Aspekt liegt, weil das EuGH-Urteil vom [DATE] die Rechtslage lediglich klargestellt hat, eine "unechte Rückwirkung" vor. Gleichwohl hat die unionsrechtlich bewirkte Rechtsänderung nicht schon jede Schutzwürdigkeit des Vertrauens in die bestehende Gesetzeslage beseitigt, da die Betroffenen vielfach auf den Bestand der durch die veröffentlichen Gesetze geprägten Rechtslage vertraut und hierauf ihr Verhalten in der Vergangenheit ausgerichtet haben . Damit bedarf es aus Gründen der Rechtsstaatlichkeit eines Ausgleichs zwischen Anpassung des Rechts an die unionsrechtliche Fortentwicklung einerseits und Vertrauensschutz andererseits. Nach Dafürhalten der Kammer besteht dieser Ausgleich darin, dass der Vertrauensschutz nicht überwiegt, wenn zwischen den Beteiligten ein noch offener Streit über die Kündigung schwebt und die "rückwirkende" Verlängerung der Kündigungsfrist keine unzumutbare Härte für den Arbeitgeber bedeuten oder dessen Existenz gefährden würde [DATE] GrS 0/0 Juris Rn. 0 ff.). Hingegen überwiegen Vertrauensschutzgründe, wenn das Gericht über einen Sachverhalt entscheiden soll, der, weil die Kündigung mit zu kurzer Frist hingenommen wurde, vor Veröffentlichung des EuGH-Urteils vom [DATE] bereits abgeschlossen war. Der zivilrechtliche Schutz kann hier über die Generalklausel des [REF] und das Institut der "Verwirkung" gegeben werden . Danach ist richterliche Rechtsentwicklung, mit der der Vorrang von Unionsrecht ausgeurteilt wird, nicht als ultra-vires-Akt zu beanstanden. Letztendlich kann, wer durch eine Gerichtsentscheidung seine grundgesetzlichen Rechtsstaatsgarantien verletzt sieht, mittels der Verfassungsbeschwerde oder ggf. der Nichtzulassungsbeschwerde um eine Überprüfung nachsuchen. Der vorliegende Fall ist das Ausgangsverfahren für die Vorabentscheidung vom [DATE] . Schon deshalb scheidet grundsätzlich die Gewährung von Vertrauensschutz aus. Ist die Klägerin im Recht, hätte ihr durch Klagestattgabe auch Recht gegeben werden müssen. Außerdem war der Beklagten, die von Anfang an fachanwaltlich beraten und vertreten war, die Problematik des [REF] bei Kündigungsausspruch geläufig gewesen: Deswegen sprach sie die Kündigung nicht nur zum [DATE] , sondern hilfsweise auch "zum nächstzulässigen Termin" aus. Schließlich sind die aus der längeren Kündigungsfrist resultierenden Verpflichtungen, insbesondere die Nachzahlung der Arbeitsvergütung für drei Monate für die Beklagte angesichts der Größe und wirtschaftlichen Leistungskraft des Unternehmens ohne weiteres tragbar. Die Beklagte hat in der Verhandlung eingeräumt, dass die Folgen aus der Feststellung, dass die Kündigungsfrist nicht einen Monat, sondern vier Monate beträgt, nicht existenzbedrohend oder auch nur erheblich sind. Da die Klägerin den in der Kündigung vom [DATE] angegebenen Kündigungs-termin " [DATE] " zeitnah gerügt hat, ist ihr Verlangen nach Einhaltung der längeren Kündigungsfrist nicht verwirkt. Die Beklagte musste nach der erhobenen Kündigungsschutzklage damit rechnen, dass die Klägerin zu den Gründen, mit denen sie in der Klageschrift die Kündigung als rechtsunwirksam beanstandet hat, auch die Unanwendbarkeit des [REF] geltend machen würde. Dies ist seitens der Klägerin nach ihrer nicht weiter bestrittenen Behauptung im Rahmen von Abwicklungsvertragsverhandlungen schon vor Klageerhebung und während des erstinstanzlichen Verfahrens in der Güteverhandlung am [DATE] und unstreitig im Schriftsatz vom [DATE] geschehen. Die mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung ist regelmäßig als Kündigung zum "richtigen" Kündigungstermin auszulegen . Dieser Auslegungsmaxime entspricht die in dem rechtskräf-tigen Teilurteil der Kammer vom [DATE] festgestellte Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum [DATE] . Die Rechtsfolge, dass die ordentliche Kündigung zum Ablauf der verlängerten Kündigungsfrist wirkt, entspricht der europarechtlichen Vorgabe, dass zur Sicherung der vollen Wirksamkeit des Verbots der Altersdiskriminierung die Bestimmung des [REF] bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht anzuwenden ist. Die Gegenauffassung, dass die Kündigung nicht gemäß § 0 BGB umgedeutet werden könne und daher unwirksam sei , überzieht das Verbot der geltungs-erhaltenden Reduktion und bewirkt eine gleichheitswidrige Besserstellung des mit zu kurzer Frist und daher unwirksam gekündigten "jüngeren" Arbeitnehmers gegenüber dem von vornherein mit der richtigen Frist gekündigten "älteren" Arbeitnehmer. Wenn sich wie hier der Arbeitgeber lediglich an der gesetzlichen Fristenregelung orientiert und ansonsten kein auf Altersdiskriminierung gerichtetes Eigenverhalten zutage treten lässt, kann auch nicht der Strafcharakter des Antidiskriminierungs-rechts als Argument für die Nichtigkeit der Kündigung herhalten. Gegen diesen Beschluss ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde gemäß [REF] ist nicht veranlasst. Zwar sind in dem Rechtsstreit Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung und der materiellen Fortbildung des Rechts zu klären gewesen. Die Kostenentscheidung der Kammer würde jedoch nur der summarischen rechtlichen Nachprüfung unterliegen und aufgrund dieses eingeschränkten Prüfungsmaßstabes dem Bundesarbeitsgericht keinen Grund geben, die Rechtsfragen abzuhandeln .