Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Tatbestand Der [DATE] geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerin tätig. Er bezog zunächst Vergütung nach dem Lohntarifvertrag für Arbeiter/Arbeiterinnen gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe im Lande Hessen . Gemäß Vereinbarung vom [DATE] wechselte er mit Wirkung zum [DATE] in ein Angestelltenverhältnis und erhielt seither Vergütung auf der Grundlage des Bundes-Angestelltentarifvertrags . Außerdem heißt es in der Vereinbarung: „Für das neue Arbeitsverhältnis gelten die Bestimmungen des Bundesangestelltentarifvertrages einschließlich der für die Flughafen Frankfurt/Main AG geltenden Zusatzbestimmungen, die betriebsüblichen Regelungen und die Dienstvorschriften. ...“ Auf dieser Grundlage war der Kläger zuletzt als Bereichsleiter in der Abteilung Bodenverkehrsdienste , Bereich Kundenservice, beschäftigt. Gemäß seiner Eingruppierung in die Vergütungsgruppe IVb erzielte er einen monatlichen Bruttoverdienst in Höhe von 0 Euro. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses legte er erfolgreich die IHK-Prüfung zum „Flugzeugabfertiger“ ab. Die Beklagte beschäftigt etwa 0 Arbeitnehmer. Sie betrieb ua. die Abfertigung von Luftfracht am Flughafen Frankfurt/Main in der Abteilung BVD-F. Dort waren ca. 0 Arbeitnehmer darunter der Kläger tätig. Im [DATE] beschloss die Beklagte, den Bereich BVD-F zur Vermeidung weiterer Verluste auf ein Tochterunternehmen, die Tradeport Frankfurt GmbH, zu übertragen. Während die Beklagte durch Verbandsmitgliedschaft an den BAT und den BMT-G II gebunden war und mit allen Arbeitnehmern die Geltung dieser Tarifwerke zwecks Gleichstellung vereinbart hatte, unterliegt die Tochtergesellschaft diesen Bindungen nicht. Die Tradeport Frankfurt GmbH ist stattdessen Mitglied in der Vereinigung des Verkehrsgewerbes Hessen e.V. und wendet die von dieser mit der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft abgeschlossenen Tarifverträge für die Arbeitnehmer des privaten Transport und Verkehrsgewerbes in Hessen an. Als sich abzeichnete, dass die Mehrzahl der Beschäftigten der Abteilung BVD-F einem Betriebsübergang widersprechen würde, richtete die Beklagte im Bereich Bodenverkehrsdienste die neue Abteilung „Frachtservice“ ein . In dieser Abteilung sollten widersprechende Beschäftigte aus der Abteilung BVD-F „aufgefangen“ werden. Die Arbeitnehmer sollten sodann im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei der Tradeport Frankfurt GmbH eingesetzt werden. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Beklagte den Kläger über den beabsichtigten Betriebsübergang. Der Kläger und ca. 0 weitere Arbeitnehmer widersprachen dem Übergang. Unter dem Datum [DATE] schlossen der Hessische Arbeitgeberverband der Gemeinden und Kommunalverbände, dessen Mitglied die Beklagte ist, und ver.di, vertreten durch die Landesbezirksleitung Hessen, die Tarifvertragliche Vereinbarung Nr. 0 . Sie enthält Sonderregelungen zu BAT und BMT-G II für die Beschäftigten der Abteilung „Frachtservice“ bei der Beklagten. Sie gilt nach § 0 für alle Arbeitnehmer, die dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die Tochtergesellschaft widersprochen haben. Sie sieht in § 0 ua. vor, dass die Arbeitnehmer „im Sinne der Beschäftigungssicherung“ verpflichtet sind, einen ggf. auch im Wege der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz in der Abteilung BVD-FS anzunehmen und für einen Entleiher tätig zu sein. Dabei ist grundsätzlich vorgesehen, dass der Einsatz bei der Tradeport Frankfurt GmbH erfolgt. Die TVb Nr. 0 regelt ferner, dass die Vergütung bei einer Beschäftigung in der Abteilung BVD-FS geringer als bisher ist. Nehmen die Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen im Sinne der Änderungskündigung nicht an, sind nach § 0 Abs. 0 TVb Nr. 0 Beendigungskündigungen zulässig, § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 BAT und § 0 BMT-G II finden insoweit keine Anwendung. Am [DATE] wurde der Beklagten die Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Überlassung von Arbeitnehmern erteilt. Am [DATE] schloss sie mit der Tradeport Frankfurt GmbH einen Vertrag zur Übertragung des Frachtgeschäfts mit Wirkung zum [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien nach Anhörung des Betriebsrats zum [DATE] und bot dem Kläger die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses in der Abteilung BVD-FS zu den Bedingungen der TVb Nr. 0 an. Der Kläger, der nicht tarifgebunden ist, hat das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt des § 0 KSchG angenommen und Änderungsschutzklage erhoben. Er hat die Auffassung vertreten, sein Arbeitsverhältnis sei gemäß § 0 Abs. 0 BAT ordentlich nicht kündbar. Daran habe sich durch die tarifvertraglichen Sonderregelungen nichts geändert. Die TVb Nr. 0 werde von der arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahmeklausel schon gar nicht erfasst. Unabhängig davon seien die tarifvertraglichen Sonderregelungen unwirksam. Es fehle an einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung der handelnden Tarifvertragsparteien. Zudem sei es unzulässig, einen Tarifvertrag nur für eine bestimmte Abteilung oder einen Bereich eines Betriebs abzuschließen. Die Änderungen der Arbeitsbedingungen seien auch sozial ungerechtfertigt. Das Änderungsangebot sei unbestimmt, da es eine Wahlmöglichkeit zwischen verschiedenen Vertragsbedingungen eröffne. Es fehle an der Dringlichkeit der Änderungen, da er weiterhin dieselbe Tätigkeit verrichte, nur als Leiharbeitnehmer. Die Beklagte habe keine Sozialauswahl durchgeführt und den Betriebsrat fehlerhaft angehört. Der Kläger hat soweit noch von Bedeutung beantragt festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] rechtsunwirksam ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat geltend gemacht, die TVb Nr. 0 sei wirksam. Die Änderung der Arbeitsbedingungen trage den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten nach Widerspruch des Klägers gegen den Betriebsübergang Rechnung. Das Änderungsangebot berücksichtige die wirtschaftlichen Gegebenheiten in dem umkämpften Markt des Frachtservice. Ein freier gleichwertiger Arbeitsplatz außerhalb der Frachtabfertigung sei weder im maßgeblichen Zeitraum ab [DATE] noch ab [DATE] vorhanden gewesen. Einer Sozialauswahl habe es mit Rücksicht auf die Regelungen der TVb Nr. 0 nicht bedurft. Außerdem liege kein Auswahlfehler vor. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Sie habe dem Betriebsrat sämtliche aus ihrer Sicht kündigungsrelevanten Tatsachen mitgeteilt. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung der Beklagten abgewiesen. Mit der Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Entscheidungsgründe Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Änderungskündigung weder wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam ist noch tarifvertraglich ausgeschlossen war und dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen iSv. §§ 0, 0 KSchG sozial gerechtfertigt sind. Die Änderungskündigung ist nicht nach [REF] unwirksam. Die entsprechende Würdigung des Landesarbeitsgerichts lässt unter Berücksichtigung der „subjektiven Determiniertheit“ der Betriebsratsanhörung keinen Rechtsfehler erkennen. Das betrifft insbesondere den zwischen den Parteien umstrittenen Gesichtspunkt der Sozialauswahl. Ist wie im Streitfall nach Auffassung des Arbeitgebers eine solche Auswahl nicht vorzunehmen, kann er dem Betriebsrat Auswahlgesichtspunkte nicht mitteilen . Die ordentliche Änderungskündigung vom [DATE] ist nicht deshalb unwirksam, weil der Kläger im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Sonderkündigungsschutz nach § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 BAT genossen hätte. Der durch arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die vorgenannten Tarifregelungen vermittelte Kündigungsschutz des Klägers ist durch die TVb Nr. 0 wirksam beschränkt worden. Die tariflichen Sonderregelungen sind auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Die TVb Nr. 0 wird von der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag des Klägers erfasst. Der Tarifvertrag ist eine „für die Flughafen Frankfurt/Main AG geltende Zusatzbestimmung“ im Sinne dieser Regelung. Das ergibt die Auslegung der Klausel, bei der es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. [REF] handelt. Das Landesarbeitsgericht hat sich insoweit die Ausführungen des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom [DATE] zu eigen gemacht, dem eine inhaltsgleiche Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag eines anderen Arbeitnehmers der Beklagten zugrunde lag. Dem schließt sich der Senat an und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf die ausführlichen Darlegungen in dem herangezogenen Urteil . Besonderheiten des vorliegenden Falls, die zu einem abweichenden Verständnis der Klausel Anlass geben könnten, sind nicht ersichtlich. Auf seine in den Vorinstanzen gegen eine Einbeziehung der TVb Nr. 0 erhobenen Einwände kommt der Kläger in der Revision nicht mehr zurück. Die Vereinbarung ist formell ordnungsgemäß zustande gekommen. Dabei kann offenbleiben, ob die bei Abschluss des Tarifvertrags für ver.di handelnden Mitglieder des Landesbezirks Hessen der Landesfachbereichsleiter und der hessische Tarifkoordinator von vorneherein ausreichend zur Vertretung der Gewerkschaft bevollmächtigt waren. Selbst wenn es hieran, wie der Kläger gemeint hat, gefehlt haben sollte, wäre angesichts der mit gewerkschaftlichem Schreiben vom [DATE] ausdrücklich bestätigten Abschlussvollmacht und der Tatsache, dass der Tarifvertrag seit dem Jahr [DATE] ohne erkennbare Beanstandung seitens der Tarifvertragsparteien Anwendung gefunden hat, zumindest von einer Genehmigung durch ver.di auszugehen . Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass ver.di und der Hessische Arbeitgeberverband für Gemeinden und Kommunalverbände ungeachtet der Regelungen des RTV [DATE] / [DATE] befugt waren, vom BAT und den dortigen Kündigungsschutzbestimmungen abweichende Regelungen zu vereinbaren. Darauf, ob sich die TVb Nr. 0 im Rahmen der Öffnungsklausel des Rahmentarifvertrags hält, kommt es nicht an. Mit Abschluss des Rahmentarifvertrags haben sich die Tarifvertragsparteien und durch sie vertretene Unterorganisationen nicht ihrer Befugnis begeben, im Rahmen ihrer jeweiligen Tarifzuständigkeit und im Sinne des sog. Posterioritätsprinzips in Zukunft ergänzende und ggf. abändernde Regelungen zu BAT und BMT-G II zu vereinbaren. Für eine dem entgegen stehende „Selbstbindung“ bzw. „-beschränkung“ der Tarifvertragsparteien, wie sie der Kläger annehmen will, fehlt es an jeglichen Anhaltspunkten. Insbesondere spricht hierfür nicht das durch den ver.di-Bundesvorstand übermittelte Auskunftsschreiben, soweit dort davon die Rede ist, bei der TVb Nr. 0 handele es sich um eine abweichende Sonderregelung zum BMT-G II und BAT, die in „sinngemäßer Anwendung“ der „Grundsätze“ des RTV [DATE] / [DATE] getroffen wurde. Gerade die Verwendung des Worts „sinngemäß“ und die Anknüpfung an die „Grundsätze“ und nicht etwa die Regelungen des Rahmentarifvertrags zeigt, dass sich die Tarifvertragsparteien einer Abweichung von den dortigen Vorgaben durch die TVb Nr. 0 durchaus bewusst waren. Es kann daher offen bleiben, welche Wirkungen sich aus der geltend gemachten „Selbstbindung“ der Tarifvertragsparteien ergäben. Der Wirksamkeit der TVb Nr. 0 steht nicht entgegen, dass sie auf Arbeitgeberseite durch den Hessischen Arbeitgeberverband der Gemeinden und Kommunalverbände geschlossen wurde. Dieser war als Unterorganisation der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände nicht gehindert, im Rahmen seiner Tarifzuständigkeit zur Ergänzung und Änderung eines von der Spitzenorganisation abgeschlossenen Tarifvertrags eigene, spezielle Tarifverträge zu schließen. Durch sie wird der überregionale Tarifvertrag als solcher nicht aufgehoben, geändert oder gekündigt. Die Tarifverträge gelten vielmehr nebeneinander. Mögliche Widersprüche zwischen ihnen sind nach den Grundsätzen der Tarifkonkurrenz aufzulösen . Danach findet die TVb Nr. 0 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien als die dem Geltungsbereich nach engere Regelung Anwendung. Die Einschränkungen des Sonderkündigungsschutzes durch die TVb Nr. 0 sind nicht wegen Eingriffs in eine schützenswerte Rechtsposition des Klägers unwirksam. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Tarifvertragsparteien die Regelungen eines von ihnen abgeschlossenen Tarifvertrags auch rückwirkend ändern, was sich zulasten entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber auswirken kann . Die Gestaltungsfreiheit der Tarifvertragsparteien zu einem rückwirkenden Eingriff in ihr Regelwerk ist allerdings durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes für die Normunterworfenen begrenzt. Insoweit gelten die gleichen Regeln wie nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts bei der Rückwirkung von Gesetzen . In deren Anwendung sind rückwirkende Regelungen zum tariflichen Sonderkündigungsschutz möglich, wenn der Ausschluss der ordentlichen Kündigung schon bisher Ausnahmetatbestände enthielt und die Neuregelung den Sonderkündigungsschutz nicht vollständig abschafft, sondern lediglich die Ausnahmetatbestände modifiziert . Danach ist die Einschränkung des Sonderkündigungsschutzes nach § 0 Abs. 0 BAT durch die TVb Nr. 0 nicht zu beanstanden . Die Bestimmungen des BAT enthielten bereits Ausnahmetatbestände, etwa die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen zur Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe zu kündigen. Die TVb Nr. 0 hebt den Sonderkündigungsschutz nach § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 BAT auch nicht vollständig auf, sondern enthält dazu nur eine weitere Einschränkung. Sie ermöglicht im Übrigen lediglich Änderungskündigungen, die auf den Einsatz in der Abteilung Frachtservice zu den dafür geltenden verschlechterten Vergütungsregelungen gerichtet sind. Nur die Ablehnung des Änderungsangebots kann zu einer Beendigungskündigung führen. Hinzu kommt, dass die Einschränkung des Sonderkündigungsschutzes ein Teil der Gesamtregelungen der TVb Nr. 0 ist, deren Gegenstand die aus dem Betriebsteilübergang und dem Widerspruch der Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer folgenden Probleme sind. Die TVb Nr. 0 hat das Ziel, einerseits die Arbeitsplätze der widersprechenden Arbeitnehmer zu erhalten, andererseits den Personalaufwand zu verringern. Durch § 0 Abs. 0 Satz 0 der Bestimmungen werden auch die Arbeitnehmer mit dem Sonderkündigungsschutz nach § 0 Abs. 0 BAT in diese Gesamtregelung einbezogen. Gleichwohl bleiben sie weiterhin stärker geschützt als andere Arbeitnehmer. Die Auswahlrichtlinien in der Anlage 0 zur TVb Nr. 0 gewichten die Umstände, die den Sonderkündigungsschutz begründen, als Auswahlkriterien bei der Besetzung gleichwertiger freier Arbeitsplätze so hoch, dass die Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz in aller Regel Vorrang genießen werden. Die so ausgestaltete Einschränkung des Sonderkündigungsschutzes verletzt kein schützenswertes Vertrauen der Betroffenen . Die TVb Nr. 0 ist schließlich nicht deshalb unwirksam, weil die Sonderregelungen nur für die dem Bereich BVD-F zugeordneten Arbeitnehmer gelten. Die Festlegung des persönlichen Geltungsbereichs eines Tarifvertrags gehört zu den grundlegenden Befugnissen der Koalitionen . Ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz durch die tätigkeitsbezogene Differenzierung ist nicht ersichtlich. Durch den Widerspruch einzelner Arbeitnehmer gegen den Betriebsübergang ist bei der Beklagten ein Überhang an Arbeitskräften entstanden, der die Grundlage für die durch die TVb Nr. 0 in engen Grenzen ermöglichte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses bildet. Der Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dass die in § 0 und § 0 TVb Nr. 0 normierten tatbestandlichen Voraussetzungen für die Einschränkung des Sonderkündigungsschutzes im Kündigungszeitpunkt erfüllt waren, ist die Revision nicht entgegengetreten. Die dem Kläger mit der Kündigung angetragene und auf betriebliche Gründe gestützte Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial gerechtfertigt iSv. § 0 Satz 0, § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, solche Änderungen anzubieten, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Im Rahmen des § 0 Abs. 0 Satz 0 iVm. § 0 KSchG ist vor allem zu prüfen, ob ein Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist und dem Arbeitnehmer bei Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die am wenigsten beeinträchtigende Änderung angeboten wurde . Danach ist es revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, dass das Landesarbeitsgericht angenommen hat, das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger sei entfallen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte zum [DATE] sämtliche Betriebsmittel der Abteilung BVD-F einschließlich der Halle, der Wiegestation und der Büro und Unterkunftscontainer sowie alle Kundenverträge ihrer Tochtergesellschaft überlassen. Diese Organisationsentscheidung der Beklagten war weder offensichtlich unsachlich noch unvernünftig oder willkürlich. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat sich die Beklagte zur Auslagerung der Abteilung BVD-F entschieden, um den dort erwirtschafteten Verlusten entgegenzuwirken und wettbewerbsfähig zu bleiben. Es ist nicht Sache der Gerichte, dem Arbeitgeber eine bestimmte betriebliche oder unternehmerische Organisationsstruktur vorzuschreiben . Die Beklagte hat dem Kläger mit der Änderungskündigung auch ein hinreichend bestimmtes, die Grenzen der Verhältnismäßigkeit wahrendes Änderungsangebot unterbreitet. Die ausgesprochene Änderungskündigung dient nicht der Entgeltreduzierung, sondern der Änderung der Tätigkeit an diese knüpft sodann die tarifliche Neufestsetzung des Lohns an. Während der Kläger bisher im Betrieb der Beklagten eingesetzt wurde, soll er nunmehr wenn auch mit den gleichen Arbeiten und am selben Ort wie bisher als Leiharbeitnehmer in einem Fremdbetrieb tätig werden; dafür erhält er nach der maßgeblichen TVb Nr. 0 eine geringere Vergütung. Was das mit der Kündigung verbundene Angebot einer neuen Tätigkeit anbelangt, so ist ein Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht erkennbar. Im Kündigungszeitpunkt stand fest, dass der Kläger nach Ablauf der Kündigungsfrist bei der Beklagten infolge des Betriebsübergangs mit den bisherigen Tätigkeiten nicht mehr beschäftigt werden konnte. Das Angebot der Beklagten, den Vertrag so zu ändern, dass sie ihn an die Betriebsübernehmerin würde ausleihen können, damit er dort wie bisher weiter arbeiten könne, diente der Vermeidung einer Beendigungskündigung. Unter diesen Umständen ist eine Änderungskündigung betrieblich bedingt iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG . Davon, dass die Beklagte den Kläger auch auf der Grundlage seines bisherigen Arbeitsvertrags im Wege des Direktionsrechts hätte anweisen können, als Leiharbeitnehmer bei der Tochtergesellschaft zu arbeiten, kann nicht ausgegangen werden. Diese Änderung, die einen zentralen Teil des Vertragsinhalts betrifft, hätte einer Vertragsänderung bedurft . Das gilt umso mehr, als Arbeitnehmern, die in der Abteilung „Frachtservice“ der Beklagten beschäftigt werden, nach der TVb Nr. 0 nach vorheriger Abstimmung mit dem Betriebsrat auch Aufgaben in anderen Entleiherbetrieben zugewiesen werden können. Eine gesonderte Rechtfertigung der Vergütungsänderung ist grundsätzlich entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten Vergütungssystem ergibt . Das Gesetz weist den Tarifvertragsparteien eine weitgehende Regelungsmacht mit gesetzesgleicher Wirkung für ihre Mitglieder zu. Das geschieht im Vertrauen darauf, dass die Tarifvertragsparteien in der Lage sind die Interessen ihrer Mitglieder zu einem angemessenen Ausgleich auch und gerade im Bereich der Vergütung zu bringen. Haben also die Tarifvertragsparteien für eine bestimmte Tätigkeit eine bestimmte Vergütung ausgehandelt, ist es in der Regel gerechtfertigt, diese Vergütung als angemessen im Sinne der sozialen Rechtfertigung des Änderungsangebots anzusehen. So liegt es auch hier. Die Beklagte hat dem Kläger die ihm nach der TVb Nr. 0 zustehende Vergütung angetragen. Ein Verstoß gegen das Schlechterstellungsverbot des [REF] liegt nicht vor. Die Regelung des [REF] , nach der Vereinbarungen unwirksam sind, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts vorsehen, ist nach [REF] tarifdispositiv und lässt nach ihrem Teilsatz 0 auch Abweichungen durch in Bezug genommene Tarifverträge zu. Unabhängig davon stellt der Kläger nicht in Abrede, dass die im Betrieb der Tradeport Frankfurt GmbH zur Anwendung gebrachten Tarifverträge des privaten Transport und Verkehrsgewerbes für eine vergleichbare Tätigkeit sogar ein geringeres Entgelt vorsehen als die ihm nach der TVb Nr. 0 angetragene Vergütung. Das Änderungsangebot hinsichtlich der Vergütung war im Sinne einer Möglichkeit, es mit einem einfachen, ggf. unter dem Vorbehalt des § 0 KSchG erklärten „Ja“ anzunehmen oder einem „Nein“ abzulehnen, hinreichend bestimmt oder bestimmbar . Zwar konnte die Einkommensminderung in Abhängigkeit von einer dem Arbeitnehmer nach § 0 TVb Nr. 0 eingeräumten Möglichkeit, durch Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 0 Stunden zu erhöhen und im Sinne einer weiteren „Optimierungsoption“ zusätzlich auf drei Arbeitstage Erholungsurlaub zu verzichten, unterschiedlich hoch ausfallen. Dies berührt aber angesichts der jeweils für sich genommen bestimmt geregelten Arbeitsbedingungen die Wirksamkeit des Änderungsangebots nicht. Die Kündigung ist auch nicht deshalb sozial ungerechtfertigt iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, weil die Beklagte die Möglichkeit gehabt hätte, den Kläger im Betrieb anderweitig auf einem freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Kläger habe es im Rahmen einer ihn treffenden, abgestuften Darlegungslast versäumt, schlüssig das Vorhandensein entsprechender geeigneter Beschäftigungsmöglichkeiten aufzuzeigen, ist nachvollziehbar und wird von der Revision nicht angegriffen. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist auch eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ausgesprochene Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Das Gebot der ausreichenden Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte gilt auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen . Bei diesen kommt es für die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer nicht nur darauf an, ob die Arbeitnehmer nach ihren bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen und damit gegeneinander ausgetauscht werden können. Die Arbeitnehmer müssen vielmehr auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebots ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sein, die Austauschbarkeit muss sich auch auf den mit der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen . Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit. Die Austauschbarkeit setzt nicht die Gleichheit der Arbeitsplätze voraus, sondern liegt in dem Umfang vor, in welchem der Arbeitnehmer aufgrund seiner bisherigen Tätigkeit und seiner Ausbildung die Aufgaben auf einem anderen gleichwertigen Arbeitsplatz ausführen kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen . An der Austauschbarkeit fehlt es allerdings, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht im Wege des Direktionsrechts auf den anderen Arbeitsplatz um oder versetzen kann. Danach ist ein Auswahlfehler nicht erkennbar. Der Kläger hat unter Berücksichtigung des detaillierten Vorbringens der Beklagten zu den Umständen, die aus ihrer Sicht einer Vergleichbarkeit mit anderen nach der Vergütungsgruppe IVb vergüteten Arbeitnehmern entgegenstehen, nicht konkret dargelegt, welchen Arbeitsplatz er unter Beachtung von der Beklagten aufgestellter Qualifikationsanforderungen hätte besetzen können und welche Arbeitnehmer statt seiner ein Angebot zur Weiterbeschäftigung als Leiharbeitnehmer hätten erhalten müssen. Ein solcher Vortrag war entgegen seiner Auffassung auch nicht entbehrlich. Die Beklagte hat unwidersprochen dargelegt, dass sie Stellen im Bereich der Bodenverkehrsdienste, die höher als nach der Lohngruppe 0 HLT bewertet sind, grundsätzlich nur mit Mitarbeitern besetze, die zuvor in dem jeweiligen „Unterbereich“ ausreichend Berufserfahrung gesammelt hätten. Dem steht nicht entgegen, dass sie zugleich eingeräumt hat, einige, nach der Vergütungsgruppe IVb vergütete Arbeitsplätze als Schonarbeitsplätze eingerichtet zu haben und auf diesen Stellen auch Mitarbeiter zu beschäftigen, die nicht über eine relevante Berufserfahrung verfügen. Die insoweit vorgenommene Differenzierung dient ersichtlich der Beschäftigungssicherung für leistungsgeminderte Arbeitnehmer. Anderen Beschäftigten muss die Beklagte derartige Stellen nicht unter vergleichbaren Bedingungen zur Verfügung stellen. Überdies hat der Kläger nicht aufgezeigt, dass Arbeitnehmer anderer Unterbereiche der Bodenverkehrsdienste binnen kurzer Einarbeitungszeit in der Lage wären, seine Aufgaben im Frachtbereich zu übernehmen. Die Beklagte war nicht aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen gehindert, zur sozialen Auswahl vorzutragen, auch wenn die Betriebsratsanhörung hierzu keine Information enthielt. Der Arbeitgeber, der bei einer durchgeführten Sozialauswahl bestimmte Arbeitnehmer übersehen oder für nicht vergleichbar gehalten und deshalb dem Betriebsrat die für die soziale Auswahl erheblichen Umstände nicht mitgeteilt hat, ist grundsätzlich berechtigt, seinen Vortrag auf entsprechende Rüge im Prozess zu ergänzen. Darin liegt kein nach [REF] unzulässiges Nachschieben von Kündigungsgründen . Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitgeber aus nachvollziehbaren Gründen bei Ausspruch der Kündigung davon ausgegangen ist, eine Sozialauswahl sei insgesamt entbehrlich. Im Streitfall steht überdies nicht die Sozialauswahl im engeren Sinne, sondern nur die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer in Rede. Die Beklagte konnte deshalb ihr Vorbringen ergänzen, ohne durch die Betriebsratsanhörung „präkludiert“ zu sein. Kreft Schmitz-Scholemann Berger Krichel Pitsch