Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst wird. 0.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst wird. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0.Der Streitwert beträgt 0 EUR. Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger, der Vater von zwei Kindern ist, war bei der Beklagten, die ständig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt, bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Marktleiter tätig. Grundlage der Beschäftigung war der Arbeitsvertrag vom [DATE] . In diesem hieß es u.a.: Der Mitarbeiter verpflichtet sich, auf Weisung der Firma die in § 0 ausgewiesene oder eine seiner Ausbildung und/oder Berufserfahrung angemessene anderweitige Tätigkeit auch in einem verbundenen Unternehmen sowie ggfs. Abänderung der Lage des Arbeitsortes und/oder der Arbeitszeit wahrzunehmen, ohne dass es einer Änderung des Anstellungsvertrages bzw. einer Änderungskündigung bedarf. …" Die Beklagte betrieb die u.. Der Kläger war Leiter des Marktes an der N. in E.. Er verdiente zuletzt 0 Euro brutto. Am [DATE] schloss die Beklagte den Markt an der N.. Ab diesem Zeitpunkt wurden die Geschäftsräume von der Firma T. genutzt. In der L. Straße in E. unterhielt die Beklagte einen weiteren Getränkemarkt. Diese Filiale war von der Beklagten nicht geschlossen worden. Der dortige Filialleiter, Herr M., war zwischen 0 und 0 Jahren alt, verheiratet, einem Kind zum Unterhalt verpflichtet und drei Jahre kürzer als der Kläger beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] , das durch Herrn D., bezeichnet als "Personalleiter", und durch Frau Q., bezeichnet als "Personalleitung", unterschrieben war. Dieses Schreiben wies der Kläger mit Schreiben vom [DATE] , das am [DATE] im Original bei der Beklagten einging, zurück. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut, jetzt zum [DATE] . Der Kläger ist der Ansicht, die erste Kündigung sei bereits gemäß [REF] unwirksam. Es fehle weiter Vortrag dazu, dass zum Zeitpunkt der ersten Kündigung bereits die unternehmerische Entscheidung getroffen worden sei, den Markt an der N. zu schließen. Der Kläger ist darüber hinaus der Auffassung, beide Kündigungen seien aufgrund fehlerhafter Sozialauswahl sozial ungerechtfertigt. Es hätte eine "marktübergreifende" Sozialauswahl vorgenommen werden müssen. Er habe keinerlei Entscheidungskompetenzen für personelle Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Eingruppierungen, Versetzungen und Kündigungen gehabt. Auch die Kompetenz, sog. "0-Euro-Aushilfskräfte" einzustellen, sei ihm genommen worden. Die personellen Einzelmaßnahmen seien vom Bezirksleiter der Beklagten in Abstimmung mit der zentralen Personalabteilung in L. erfolgt. Er habe weder Zeichnungsberechtigung für personelle Einzelmaßnahmen gehabt, noch Entscheidungskompetenzen im Rahmen der sozialen Mitbestimmungsangelegenheiten. Die Beklagte habe zudem den Personaleinsatz marktübergreifend gesteuert. Im Hinblick auf die Rüge des [REF] behauptet die Beklagte ausweislich eines Schreibens des Personalleiters D. vom [DATE] sei dem Kläger bekannt gewesen, dass Frau Q. bevollmächtigt sei, Kündigungen zu unterzeichnen. Die Beklagte ist der Ansicht, es habe keine Sozialauswahl durchgeführt werden müssen. Sie behauptet, sie habe allen Mitarbeitern des Marktes in der N. gekündigt. A.Die rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage hat mit beiden Klageanträgen Erfolg. Weder die Kündigung vom [DATE] noch die Kündigung vom [DATE] haben das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Beiden Kündigungen sind rechtsunwirksam, weil sie sozial ungerechtfertigt sind Die Kündigungen sind auf ihre sozial Rechtfertigung zu prüfen, weil das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Der Kläger ist länger als sechs Monate bei der Beklagten, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt , tätig. Die Kündigungen sind sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte bei der sozialen Auswahl der zu kündigenden Mitarbeiter die Auswahlgesichtspunkte Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht ausreichend berücksichtigt hat . Der Kläger war mit dem Leiter des Marktes in der L. Straße in E., Herrn M., zu vergleichen. Bei dem Vergleich der beiden Mitarbeiter hat die Beklagte soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt. Der Kläger ist deutlich schutzwürdiger als Herr M.. Die Beklagte musste eine "marktübergreifende" Sozialauswahl durchführen und jedenfalls auch den Markt an der L. Straße in E. mit einbeziehen. Sie durfte die Sozialauswahl nicht auf den Markt an der N. beschränken. Nach der Konzeption des § 0 Abs. 0 KSchG ist die Sozialauswahl betriebsbezogen durchzuführen. Regelmäßig sind deshalb alle vergleichbaren Arbeitnehmer in die Auswahlentscheidung einzubeziehen, die in demselben Betrieb wie der unmittelbar kündigungsbedrohte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Nach der allgemein üblichen Definition ist Betrieb die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck fortgesetzt verfolgt, der nicht nur in der Befriedigung von Eigenbedarf liegt. Durch die arbeitstechnische Zweckbestimmung der organisatorischen Einheit unterscheidet sich der Betrieb von dem weiter gefassten Begriff des Unternehmens. Dies schließt aber nicht aus, dass ein Betrieb aus einzelnen organisatorisch abgegrenzten Teilen besteht, wenn diese nur als solche unselbständig sind und bestimmte für den Gesamtbetrieb dienende Teilzwecke zu erfüllen haben. Ob es sich im Einzelfall um mehrere selbständige Betriebe oder nur um unselbständige Teile eines einheitlichen Betriebs handelt, richtet sich nach der Einheit der auf die Verfolgung der arbeitstechnischen Zwecke gerichteten Organisation, die die Einheit des Betriebs und damit diesen selbst bestimmt. Die Einheit der Organisation ist zu bejahen, wenn ein einheitlicher Leitungsapparat vorhanden ist, der die Gesamtheit der für die Erreichung des arbeitstechnischen Gesamtzweckes eingesetzten Mittel lenkt. Die den Betrieb konstituierende Leitungsmacht wird dadurch bestimmt, dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung im Wesentlichen selbständig ausgeübt wird, wo mithin über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden. Verfügt der Leiter eines Marktes unter Zugrundelegung dieser Grundsätze über keine ausreichende Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten, so ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine marktübergreifende Sozialauswahl durchzuführen . Es bestehen für die Kammer keine Gründe, von dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung abzuweichen. Wendet man diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall an, so musste jedenfalls der Markt an der L. Straße in die Sozialauswahl mit einbezogen werden, weil es sich bei der Filiale an der N. nur um einen unselbständigen Betriebsteil handelt. Nachdem die Beklagte auch nach Erörterung der hier maßgeblichen Fragen im Kammertermin weder weiter vorgetragen, noch eine Schriftsatzfrist beantragt hat, musste die Kammer davon ausgehen, dass der Kläger keinerlei Entscheidungskompetenzen für personelle Einzelmaßnahmen wie Einstellungen, Eingruppierungen, Versetzungen und Kündigungen hatte, sondern die personellen Einzelmaßnahmen vom Bezirksleiter der Beklagten in Abstimmung mit der zentralen Personalabteilung in L. erfolgen. Dafür spricht auch das Schreiben der Beklagten vom [DATE] , mit welchem die zentrale Personalabteilung in L. Frau Q., die ebenfalls Mitglied der Personalabteilung ist, zum Ausspruch von Kündigungen und Aufhebungsvereinbarungen bevollmächtigte. Der Kläger hatte zudem keine Entscheidungskompetenzen im Rahmen der sozialen Mitbestimmungsangelegenheiten. Hinzu kam, dass die Beklagte den Personaleinsatz marktübergreifend steuerte. Es konnte offen bleiben, ob ggfs. sogar der ganze Bereich der in die Zuständigkeit der Personalabteilung in L. fiel, ein Betrieb ist oder dieser auf die Ebene der Bezirke beschränkt ist, weil jedenfalls mit dem Markt an der L. Straße in E. eine Sozialauswahl durchzuführen war. Die Beklagte musste den Kläger auch mit Herrn M. vergleichen. Die soziale Auswahl nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG erstreckt sich innerhalb des Betriebs nur auf die Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind. Dabei bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Eine Vergleichbarkeit ist im Übrigen nur zu bejahen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer einseitig im Rahmen des Direktionsrechts auf einen anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen kann . Beide Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt. Sowohl der Kläger als auch Herr M. sind Marktleiter. Die Beklagte konnte den Kläger ausweislich des Arbeitsvertrags auch in die L. Straße versetzen und ihm dort die Aufgabe des Marktleiters übertragen. Der Arbeitsvertrag sieht in § 0 lediglich eine Tätigkeit als Marktleiter vor. Es ist nicht die Tätigkeit in einem bestimmten Markt vereinbart worden. Dies ergibt sich auch nicht etwa aus den ursprünglich vertragsschließenden Parteien, denn der Arbeitsvertrag wurde damals von der u., Zweigniederlassung der S. mbh in L. abgeschlossen. Im Rahmen des Direktionsrechts konnte die Beklagte den Kläger mithin in einen anderen Getränkemarkt versetzen. Letztlich ergäbe sich dies ggfs. auch aus § 0 Abs. 0 UAbs. 0 des Arbeitsvertrages. Unabhängig davon sind beide Parteien in der Kammerverhandlung übereinstimmend von einem Versetzungsrecht ausgegangen. Die Beklagte äußerte insoweit sogar die Ansicht, sie könne den Kläger in diesem Rahmen in einem Markt bei S. versetzen. Die Beklagte hat soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt. Nach dem Gesetzeswortlaut hat der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte "ausreichend" zu berücksichtigen. Dies bedeutet, dass dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Sozialkriterien ein Wertungsspielraum zukommt. Die Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein und nicht unbedingt der Entscheidung entsprechen, die das Gericht getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich soziale Erwägungen hätte anstellen müssen. Der dem Arbeitgeber vom Gesetz eingeräumte Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können . Vorliegend ist indes der Kläger deutlich schutzwürdiger als Herr M., auch wenn das Gericht derzeit davon auszugehen hatte, dass der Kläger nicht schwerbehindert ist. Dies folgt daraus, dass alle drei verbleibenden sozialen Auswahlkriterien zu Gunsten des Klägers sprechen. Der Kläger hat eine drei Jahre längere Betriebszugehörigkeit als Herr M., ist jedenfalls fünf Jahre älter und hat ein Kind mehr, dem er zum Unterhalt verpflichtet ist. Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.