weitere Fundstellen ... Tenor I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] , [REF] , wie folgt teilweise abgeändert: 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] , sondern erst zum [DATE] aufgelöst worden ist. 0. Die weitergehende Klage wird abgewiesen. II. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen. III. Der Kläger hat 0/0und die Beklagte 0/0der Kosten des Rechtsstreits zu tragen. IV. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am … [DATE] geborene, verheiratete Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Kunststoffarbeiter beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Am [DATE] ereignete sich im Betrieb der Beklagten ein Vorfall, dessen Einzelheiten zwischen den Parteien streitig sind. Nach Behauptung der Beklagten erschien der Kläger an dem betreffenden Tag betrunken zur Arbeit und bedachte den Betriebsleiter, nachdem dieser ihn zum Verlassen des Betriebs aufgefordert hatte, mit den Worten, er " könne ihn am Arsch lecken ", " es solle ihm bloß keiner quer kommen, sonst schlage er um sich ". Sodann zerschlug der Kläger dies ist zwischen den Parteien unstreitig beim Verlassen des Betriebs mit der Faust eine von der Decke herabhängende Neonröhre. Mit einem von ihrem Betriebsleiter unterzeichneten Schreiben vom [DATE] , welches dem Kläger am [DATE] zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise fristgerecht zum [DATE] . Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom [DATE] , welches der Beklagten per Telefax noch am selben Tag zuging, hat der Kläger diese Kündigung wegen Fehlens einer auf den Betriebsleiter lautenden Vollmacht gemäß [REF] zurückgewiesen. Die Beklagte kündigte daraufhin mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , das Arbeitsverhältnis erneut fristlos sowie hilfsweise fristgerecht zum [DATE] . Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] . festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die fristlose Kündigung vom [DATE] noch die hilfsweise fristgerechte Kündigung zum [DATE] sein Ende gefunden hat, weiter festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom [DATE] noch die hilfsweise fristgerechte Kündigung zum [DATE] sein Ende gefunden hat, Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] insgesamt stattgegeben mit der Begründung, sämtliche streitbefangenen Kündigungen seien nach [REF] unwirksam, weil die Beklagte nicht dargetan habe, dass der bei ihr bestehende Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sei. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, der Betriebsratsvorsitzende sei am [DATE] erstmals über den gesamten Sachverhalt informiert worden. Ihm sei mitgeteilt worden, dass der Kläger an diesem Tag früh morgens alkoholisiert an seinem Arbeitsplatz angetroffen worden sei, den Betriebsleiter nach dessen Aufforderung, das Betriebsgelände zu verlassen bedroht und beleidigt habe mit Worten wie " du kannst mich am Arsch lecken ", " es solle ihm bloß keiner quer kommen, sonst würde er um sich schlagen ". Ebenso sei dem Betriebsratsvorsitzenden mitgeteilt worden, dass der Kläger der Aufforderung, das Betriebsgelände zu verlassen, zunächst nicht nachgekommen sei, sondern angefangen habe zu randalieren und um sich zu schlagen, wobei eine Lampe zu Bruch gegangen sei. Darüber hinaus sei der Betriebsrat auch schriftlich über den Sachverhalt informiert worden. Aufgrund dessen, dass die Kündigung durch den Betriebsleiter, jedoch nicht durch den Geschäftsführer unterzeichnet worden sei, habe man sich dazu entschieden, nochmals zu kündigen. Aus diesen Gründen sei der Betriebsrat nochmals ordnungsgemäß am [DATE] unter Mitteilung der Sozialdaten des Klägers über den gesamten Sachverhalt informiert worden. Zugleich sei der Betriebsrat gebeten worden, der fristlosen, wie auch der hilfsweisen fristgerechten Kündigung des Klägers zuzustimmen, wie sich auch aus der Stellungnahme des Betriebsrats vom [DATE] . Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß nach [REF] angehört worden. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, der von der Beklagten behauptete wesentliche Inhalt der dem Betriebsratsvorsitzenden am [DATE] erteilten Information enthalte keine Tatsachenbehauptungen. So sei die Behauptung, er der Kläger sei an dem betreffenden Tag alkoholisiert angetroffen worden, keine Tatsache sondern eine Rechtsbehauptung. Die Beklagte sei jedoch gehalten gewesen, dem Betriebsrat darzulegen, aus welchen konkreten Feststellungen sich ergeben habe, dass er alkoholisiert gewesen sei. Aus dem Sachvortrag der Beklagten ergebe sich auch nicht, dass sie den Betriebsrat bereits am [DATE] über die im Rahmen des Anhörungsverfahrens zwingend mitzuteilenden persönlichen Daten wie Lebensalter, Beschäftigungsbeginn und Unterhaltsverpflichtungen informiert habe. Auch sei nicht dargetan, dass der Betriebsrat am [DATE] um Zustimmung zu einer beabsichtigten fristlosen bzw. ordentlichen Kündigung gebeten worden sei. Bezüglich der Kündigung vom [DATE] sei der Betriebsrat ebenfalls nicht ordnungsgemäß angehört worden. Es werde ausdrücklich bestritten, dass im Hinblick auf diese, neuerliche Betriebsratsanhörung dem Betriebsrat der konkrete Sachverhalt vorgetragen und dargelegt worden sei. Auch das Schreiben des Betriebsrats vom [DATE] enthalte ausschließlich unbestimmte Rechtsbegriffe, ohne die von der Beklagten behaupteten konkreten Fakten aufzuführen. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen A., C., D., w, F. und H.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache zum Teil Erfolg. II. Die Klage ist begründet, soweit sie sich gegen die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochenen Kündigungen sowie gegen die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene fristlose Kündigung richtet. Die gegen die ordentliche Kündigung vom [DATE] gerichtete Klage ist indessen nur insoweit begründet, dass diese Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zum [DATE] , sondern erst zum [DATE] aufgelöst hat. Im Übrigen erweist sich das Kündigungsschutzbegehren und demzufolge auch der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers als unbegründet. Sowohl die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene fristlose Kündigung als auch die mit dem selben Schreiben hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] sind gemäß [REF] unwirksam. Nach dieser Vorschrift ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Im Streitfall war dem vom Betriebsleiter der Beklagten unterzeichneten Kündigungsschreiben vom [DATE] keine Vollmacht beigefügt. Dies hat der Kläger mit dem der Beklagten am [DATE] zugegangenen Schreiben ausdrücklich gerügt und die Kündigungen aus diesem Grunde zurückgewiesen. Im Hinblick auf den Zugang des Kündigungsschreibens am [DATE] ist diese Zurückweisung auch noch als unverzüglich i. S. v. [REF] anzusehen. 0 Die Zurückweisung der Kündigungen war auch nicht nach [REF] ausgeschlossen. Der Kläger war von einer etwaigen Bevollmächtigung des Betriebsleiters zum Ausspruch von Kündigungen nicht in Kenntnis gesetzt worden. Auch ist die Position eines Betriebsleiters nicht regelmäßig mit der Befugnis zum Kündigungsausspruch verbunden. Die fristlose Kündigung vom [DATE] erweist sich nicht bereits nach [REF] als unwirksam. Der Betriebsrat ist vielmehr vor Ausspruch dieser Kündigung ordnungsgemäß angehört worden. Der Betriebsrat hat mit Schreiben vom [DATE] sowohl der fristlosen als auch der ordentlichen Kündigung des Klägers ausdrücklich zugestimmt. Wie sich aus dieser Stellungnahme ergibt, war der Betriebsrat am [DATE] zu der seinerzeit beabsichtigten fristlosen sowie ordentlichen Kündigung unter Mitteilung sämtlicher maßgeblichen Soziadaten angehört worden. Ebenfalls aus dem Schreiben des Betriebsrats vom [DATE] ergibt sich, dass diesem der Kündigungssachverhalt vollständig unterbreitet worden war, nämlich dass der Kläger am [DATE] in alkoholisiertem Zustand am Arbeitsplatz angetroffen wurde, den Betriebsleiter nach dessen Aufforderung, das Betriebsgelände zu verlassen bedroht und beleidigt hat sowie randaliert hat, wobei eine Lampe beschädigt wurde. Zwar trifft es zu, dass sich aus diesen Ausführungen des Betriebsrats nicht ergibt, mit welchen Worten der Kläger seinen Vorgesetzten bedroht und beleidigt hat. Hiervon hatte der Betriebsrat jedoch bereits Kenntnis. Die Beklagte hat vorgetragen, dass dem Betriebsratsvorsitzenden bereits am [DATE] mitgeteilt worden sei, dass der Kläger die behaupteten Formulierungen könne ihn am Arsch lecken ", "es solle ihm bloß keiner quer kommen, sonst schlage er um sich ") gebraucht hat. Diesen Sachvortrag der Beklagten hat der Kläger nicht bestritten. War dem Betriebsrat daher der genaue Inhalt der beleidigenden und drohenden Äußerungen bereits bekannt, so bedurfte es im Rahmen der Anhörung, die sich erkennbar auf den Vorfall vom [DATE] bezog, keiner nochmaligen Wiedergabe bzw. Mitteilung der vom Kläger verwendeten Formulierungen. Entgegen der Auffassung des Klägers war die Beklagte auch nicht gehalten, den Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahrens den behaupteten alkoholisierten Zustand des Klägers näher zu erläutern. Die Angabe, der Kläger sei alkoholisiert bzw. betrunken gewesen, ist insoweit vielmehr in jeder Hinsicht ausreichend. Ein wichtiger, den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigender Grund i. S. v. [REF] ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. 0 Ein an sich den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigender Grund ist im Streitfall nicht bereits im Hinblick auf die von der Beklagten behauptete Trunkenheit des Klägers am [DATE] gegeben. Zwar verstößt der Arbeitnehmer, insbesondere bei Bestehen eines betrieblichen Alkoholverbots, in nicht unerheblichem Maße gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er sich bei Ausübung seiner Tätigkeit in alkoholisiertem Zustand befindet. Allerdings bedarf es insoweit sowohl vor Ausspruch einer ordentlichen und erst recht vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung einer vorherigen einschlägigen Abmahnung. Eine solche ist dem Kläger jedoch nicht erteilt worden. Zwar behauptet die Beklagte, der Kläger sei bereits in der Vergangenheit mehrfach am Arbeitsplatz in alkoholisiertem Zustand angetroffen worden, weswegen mit ihm auch bereits Gespräche geführt worden seien. Diesbezüglich ist aber weder vorgetragen noch ersichtlich, dass dem Kläger was für eine Abmahnung im kündigungsrechtlichen Sinne erforderlich ist im Rahmen dieser Gespräche in irgend einer Weise deutlich gemacht wurde, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. 0 Nach allgemeiner und zutreffender Ansicht stellen jedoch grobe Beleidigungen und Bedrohungen eines Vorgesetzten oder eines anderen Arbeitskollegen einen den Ausspruch einer fristlosen Kündigung an sich rechtfertigenden Grund dar. Der Arbeitnehmer kann sich dann nicht erfolgreich auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung gem. [REF] berufen. Im groben Maße unsachliche Angriffe, die u. a. zur Untergrabung der Position von Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen. Dabei ist die strafrechtliche Beurteilung kündigungsrechtlich nicht ausschlaggebend. Auch eine einmalige Ehrverletzung ist bereits kündigungsrelevant. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass der Kläger seinen Vorgesetzten, den Betriebsleiter, am [DATE] in grobem Maße beleidigt hat. Die Zeugen A., C. und w haben bei ihrer Vernehmung übereinstimmend und glaubhaft bekundet, dass der Kläger seinen Vorgesetzten in Anwesenheit von Arbeitskollegen u. a. mit den Worten " du kannst mich am Arsch lecken " bedacht hat. Die Aussage der vom Kläger gegenbeweislich benannten Zeugin F. steht der Richtigkeit dieser Zeugenaussagen nicht entgegen. Aus der Aussage der Zeugin F. ergibt sich insoweit lediglich, dass sie solche oder ähnliche Äußerungen des Klägers an dem betreffenden Vormittag nicht wahrgenommen hat. Aus den insoweit übereinstimmenden und insoweit auch glaubhaften Aussagen der Zeugen A. und C. ergibt sich darüber hinaus zur Überzeugung des Berufungsgerichts, dass der Kläger gegenüber seinem Vorgesetzten und auch gegenüber Arbeitskollegen damit gedroht hat, um sich zu schlagen, falls ihm jemand " quer komme ". Unstreitig ist letztlich zwischen den Parteien, dass der Kläger beim Verlassen des Betriebes eine Neonröhre mit der Faust zerschlagen hat. Bezüglich des Verhaltens des Klägers am [DATE] bedurfte es vor Kündigungsausspruch auch keiner einschlägigen Abmahnung. Im Hinblick auf die Schwere seines Pflichtenverstoßes konnte der Kläger nämlich von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen; vielmehr musste er sich bewusst sein, dass er mit diesem Verhalten seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Die letztlich wie bei jeder Kündigung durchzuführende umfassende Interessenabwägung führt jedoch zu dem Ergebnis, dass das Interesse des Klägers an der Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gegenüber dem Interesse der Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden, noch überwiegt. Zwar ist zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass es einem Arbeitgeber regelmäßig nicht zuzumuten ist, Beleidigungen und Bedrohungen von Vorgesetzten sowie die Beschädigung von in ihrem Eigentum stehenden Gegenständen zu dulden. Zu Gunsten des Klägers spricht jedoch dessen langjährige Betriebszugehörigkeit von immerhin bereits 0 Jahren bei Kündigungsausspruch sowie sein fortgeschrittenes Lebensalter . Darüber hinaus kann im Hinblick auf den Vorfall vom [DATE] nicht gänzlich unberücksichtigt bleiben, dass sich der Kläger ein ähnliches bzw. gleichgelagertes Fehlverhalten zuvor nicht hatte zu Schulden kommen lassen und dass einiges dafür spricht, dass er an dem betreffenden Vormittag, "ausgerastet" ist, d. h. jegliche Selbstkontrolle verloren hatte. Wenn auch eine Wiederholungsgefahr nicht gänzlich ausgeschlossen werden kann, stand für die Beklagte jedoch nicht zu befürchten, dass sich ein ähnliches oder gleichgelagertes Fehlverhalten des Klägers schon in naher Zukunft wiederholen wird. In Ansehung all dieser Umstände war es der Beklagten noch zumutbar, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, die gemäß [REF] am [DATE] endete, fortzuführen. Die schriftliche Kündigung erweist sich somit nach dem Ergebnis der Interessenabwägung als unwirksam. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die mit Schreiben vom [DATE] hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zwar nicht wie von der Beklagten beabsichtigt zum [DATE] , jedoch zum [DATE] aufgelöst worden. Die ordentliche Kündigung ist nicht nach [REF] unwirksam, da der Betriebsrat vor deren Ausspruch ordnungsgemäß angehört worden ist. Insoweit wird auf die obigen Ausführungen unter II. , 0. a) verwiesen. Die Kündigung ist aus verhaltensbedingten Gründen i. S. v. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG sozial gerechtfertigt. Wie bereits ausgeführt, ist das Fehlverhalten vom [DATE] an sich geeignet, einen den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grund zu bilden, wobei es wie ebenfalls bereits ausgeführt keiner vorherigen einschlägigen Abmahnung bedurfte. Die schweren Pflichtenverstöße des Klägers sind daher erst recht geeignet, den Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung zu rechtfertigen. Im Unterschied zur außerordentlichen Kündigung müssen nämlich die verhaltensbedingten Gründe bei einer ordentlichen Kündigung nicht so schwerwiegend sein, dass sie für den Arbeitgeber die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründen. Die auch bei einer ordentlichen Kündigung durchzuführende umfassende Interessenabwägung führt zu dem Ergebnis, dass das Interesse der Beklagten an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist das Interesse des Kläger am Erhalt seines Arbeitsplatzes bis zum regulären Ende des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Zwar sind auch hier zu Gunsten des Klägers dieselben Gesichtspunkte wie bei der Prüfung der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung zu berücksichtigen. In Anbetracht der Schwere des klägerischen Fehlverhaltens sowie auch insbesondere des Interesses der Beklagten an der Aufrechterhaltung der Betriebsdisziplin erscheint die ordentliche Kündigung jedoch bei beständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Parteien und des Betriebes billigenswert und angemessen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung jedoch erst zum [DATE] aufgelöst worden, da sich die Kündigungsfrist gemäß [REF] auf sechs Monate zum Monatsende belief. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.