Tenor 0.Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsge richts Solingen vom [DATE] [REF] lev wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird zugelassen. Der am [DATE] geborene, zu 0% schwerbehinderte Kläger, ist seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte war an unterschiedlichen Standorten in Deutschland in den Geschäftsbereichen u.a. Consumer Imaging, Health Care und Graphic Systems tätig. [DATE] traf die Beklagte die unternehmerische Entscheidung, den Betrieb Konfektionierung Film nach X. zu verlagern und mit der Konfektionierung Papier zu verschmelzen. Am [DATE] schloss die B. H. AG mit dem Betriebsrat des Werkes M. wegen der Maßnahme eine Betriebsvereinbarung über einen Interessenausgleich. Der Kläger war bis zum [DATE] im Werk M. im Geschäftsbereich Consumer Imaging zu einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 0 eingesetzt. Mit Schreiben vom [DATE] wurde der Kläger mit Wirkung zum [DATE] als technischer Sachbearbeiter Produktion Film an den Standort X. versetzt. Zum [DATE] wurde der Geschäftsbereich Consumer Imaging ausweislich der "Überleitungsvereinbarung” vom [DATE] nebst Anlagen auf die neu gegründete B. Photo GmbH übertragen. In deren Anlage 0 werden die von der B. Photo GmbH zu übernehmenden Betriebe, Betriebsteile und die durch Betriebsspaltung neu gebildeten Teilbetriebe des Geschäftsbereichs CI aufgelistet. Gemäß Anlage 0 a) gehört der Betrieb in X. zu den übernommenen Betrieben. Der Übergang der Arbeitsverhältnisse aller von den Betriebsübergängen betroffenen Arbeitnehmer erfolgt unter Anwendung von § 0 a BGB. Danach tritt B. Photo GmbH als Arbeitgeber in alle am [DATE] bestehenden Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein. Der Sozialplan gilt mit der Maßgabe, dass der bisherige Arbeitsplatz am selben Ort bei B. Photo GmbH oder einer Schwester oder Tochter-Gesellschaft als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar gemäß I Ziffer 0 des Sozialplans gilt und ein Widerspruch gegen den Übergang den Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt.” Zur Umsetzung einer gleichzeitigen Personalabbaumaßnahme vereinbarte die B.-H. AG mit dem dortigen örtlichen Betriebsrat für den Betrieb in M. am [DATE] einen Interessenausgleich, der zum Ausgleich der durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer in § 0 die Anwendung des Transfersozialplans vom [DATE] und der GBV vom [DATE] nebst Änderungen vorsah, wobei die Transferleistungen spätestens ab [DATE] anzubieten und für die Dauer der Umsetzung des Interessenausgleichs bereitzustellen waren. Mit Schreiben vom [DATE] rügte der Kläger die fehlerhaften Informationen über den Betriebsübergang. Er forderte weitere Informationen an und wies darauf hin, dass er nach deren Eingang die Entscheidung treffen werde, ob er dem Betriebsübergang widerspreche. Im Jahre [DATE] wurden die bei der B.-H. AG verbliebenen Geschäftsbereiche Health Care und Graphic Systems ausgegliedert und auf neue Unternehmen übertragen. Mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] widersprach der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die B. Photo GmbH und forderte von der Beklagten die Zuweisung eines Arbeitsplatzes. Über die Rechtswirksamkeit des Widerspruchs führten die Parteien einen Rechtsstreit. Durch Urteil des Arbeitsgerichts Solingen [REF] lev wurde die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers wurde das Urteil abgeändert und festgestellt, dass zwischen den Parteien ein Anstellungsverhältnis besteht Sa 0/0 ). Die dagegen von der Beklagten zunächst eingelegte Revision an das Bundesarbeitsgericht wurde zurückgenommen. Am [DATE] beantragte die Beklagte beim Landschaftsverband Rheinland die Zustimmung zur ordentlichen betriebsbedingten Kündigung. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am [DATE] zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Am [DATE] wurde die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung erteilt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut ordentlich. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Klage wandte sich der Kläger zunächst gegen die Kündigung vom [DATE] und begehrte die Weiterbeschäftigung. Mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag wendet er sich auch gegen die weitere Kündigung vom [DATE] und begehrt mit der Klageerweiterung vom [DATE] hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Kündigungsschutzanträgen die Zahlung einer Abfindung in Höhe von € 0 brutto. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass die erste Kündigung vom [DATE] bereits wegen fehlender Zustimmung des Landschaftsverbandes Rheinland unwirksam sei. Die weitere Kündigung vom [DATE] sei sozial ungerechtfertigt. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung, da die B. Photo GmbH und die Beklagte nach dem Teilbetriebsübergang einen gemeinsamen Betrieb geführt hätten. Sie seien durch einen einheitlichen Leitungsapparat gesteuert worden. Der gemeinsame Betrieb sei dadurch deutlich geworden, dass die 0 Mitarbeiter, die unmittelbar in zeitlichem Zusammenhang mit dem Betriebsübergang widersprochen hätten, für die B. Photo GmbH tätig gewesen seien. Die Kündigung sei auch wegen Verstoßes gegen [REF] unwirksam. Aufgrund des gemeinsamen Betriebes sei der ehemalige Betriebsrat weiter zuständig gewesen. Zumindest habe dem Betriebsrat zum Zeitpunkt der Kündigung ein Restmandat gemäß [REF] zugestanden. Es sei auch kein Grund zur Kündigung gegeben. Es werde bestritten, dass die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung über keinerlei operatives Geschäft mehr verfügt habe. Es sei nicht richtig, dass seit dem [DATE] kein einziger Betrieb oder Betriebsteil vorhanden gewesen sein soll, der operativ im Geschäftsbereich Consumer Imaging tätig war. Für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung stehe ihm ein Abfindungsanspruch aus dem Sozialplan zu. Die Regelung in der Überleitungsvereinbarung, wonach ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang bei anschließender Kündigung einen Abfindungsanspruch ausschließt, sei unwirksam. Sie verstoße gegen [REF] , da sie die Ausübung des Widerspruchsrechts behindere. Der Arbeitsplatz bei der B. Photo GmbH sei weder zumutbar noch gleichwertig gewesen. Ein Anspruch ergebe sich aus dem Interessenausgleich vom [DATE] , der einerseits auf den Transfersozialplan vom [DATE] und andererseits auf die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan nebst Änderungen vom [DATE] verweise. Die Voraussetzungen seien erfüllt. Der Kläger behauptet zudem, dass es jahrzehntelange Praxis gewesen sei, an Mitarbeiter eine Abfindung zu zahlen, die aus betriebsbedingten Gründen aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Insofern ergebe sich ein Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende An-stellungsverhältnis nicht durch die ordentliche, betriebsbedingteKündigung der Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , aufgelöst worden ist, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende An-stellungsverhältnis nicht durch die ordentliche, betriebsbedingteKündigung der Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , aufgelöst worden ist. Die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des vorliegenden Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen weiterzubeschäftigen, hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger € 0 brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen aufgelöst worden sei. Das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung, da zum Zeitpunkt der Kündigung mangels operativen Geschäfts kein Betrieb mehr bestanden habe. Daran ändere auch der Widerspruch einzelner Arbeitnehmer nichts. Ein Betriebsrat habe nicht beteiligt werden müssen, da zum Zeitpunkt der Kündigung kein Betriebsrat mehr bestanden habe. Die Voraussetzungen für ein Rest oder Übergangsmandat hätten nicht vorgelegen. Der Kläger habe auch keinen Abfindungsanspruch. Dieser sei durch die ausdrückliche Regelung in der Überleitungsvereinbarung ausgeschlossen. Auch der nach Auffassung des Klägers anzuwendende Sozialplan [DATE] schließe eine Abfindungszahlung aus, wenn ein Arbeitnehmer einen gleichwertigen oder zumutbaren Arbeitsplatz ohne stichhaltige Begründung ablehne. Auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz könne sich der Kläger nicht berufen, da er nicht dargelegt habe, dass bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gezahlt worden sei. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben, soweit sich der Kläger gegen die Kündigung vom [DATE] wehrt. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, dass die erste Kündigung nach [REF] unwirksam sei. Die weitere Kündigung sei dagegen wirksam. Zwischen den Parteien habe zum Zeitpunkt der Kündigung ein Arbeitsverhältnis bestanden. Dies stehe aufgrund der rechtskräftigen Entscheidung im Verfahren des Arbeitsgerichts Solingen [REF] lev fest. Die letzte mündliche Verhandlung habe in der Berufungsinstanz am [DATE] stattgefunden. Ein Verstoß gegen [REF] sei nicht gegeben. Es könne dahinstehen, ob zunächst ein gemeinsamer Betrieb bestanden habe und der alte Betriebsrat für beide Betriebe weiter zuständig gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe er nicht mehr bestanden, da die B. Photo GmbH schon lange insolvent gewesen sei. Auf [REF] könne sich der Kläger nicht berufen. Der auf die B. Photo GmbH übergegangene Betrieb sei nicht durch Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung untergegangen, sondern auf die B. Photo GmbH übergegangen. Es habe allenfalls für die nicht übergegangenen Betriebsteile ein Übergangsmandat bestanden. Dieses sei jedoch abgelaufen gewesen. Die Kündigung sei auch sozial gerechtfertigt, da mangels operativen Geschäfts keine Beschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Eine Beschäftigung in einem anderen Geschäftsbereich sei nicht mehr möglich gewesen, genauso wenig wie eine Zuordnungsentscheidung, da der Kläger erst nach der Ausgliederung der verbliebenen Bereiche Health Care und Graphic Systems dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen habe. Abfindungsansprüche könne der Kläger nicht geltend machen. Dem stehe die Regelung in 0 der Überlassungsvereinbarung entgegen. Der Kläger habe auch nicht ausreichend dargetan, dass der Arbeitsplatz bei der B. Photo GmbH nicht gleichwertig und zumutbar gewesen sei. Dass der Betriebsübernehmer nach gut einem halben Jahr nach dem Betriebsübergang einen Insolvenzantrag gestellt habe, stehe der Beurteilung nicht entgegen. Die Regelung in der Überleitungsvereinbarung verstoße nicht gegen [REF] . Die Betriebspartner überschritten nicht die ihnen zustehende Regelungskompetenz. Das Ziel der Regelung sei erkennbar gewesen, Widersprüche zu verhindern. Die übergehenden Betriebsteile sollten in ihrer Funktionsfähigkeit erhalten bleiben. Dies liege im Interesse der Gesamtheit der vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer. Ein originärer Anspruch ergebe sich auch nicht aus dem Interessenausgleich vom [DATE] in Verbindung mit der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan [DATE] , da der Anwendungsbereich der Gesamtbetriebsvereinbarung durch den vorgenannten Interessenausgleich nicht erweitert werde. Einen Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz habe der Kläger nicht schlüssig dargelegt. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am [DATE] zugestellt. Dagegen hat der Kläger mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Der Kläger ist weiter der Auffassung, dass die Kündigung vom [DATE] wegen Nichtanhörung des Betriebsrats gemäß [REF] unwirksam sei. Die Beklagte habe den Bereich CI zum [DATE] abgespalten, im Wege eines Betriebsübergangs nach [REF] ausgegliedert und auf die B. Photo GmbH übertragen. Damit sei es bei der Beklagten zu einer Teilbetriebsstilllegung des Bereichs Consumer Imaging gekommen. Gemäß [REF] übe der alte Betriebsrat in diesem Fall noch solange ein Restmandat aus, wie Mitbestimmungsrechte erforderlich seien. Da eine größere Anzahl von Arbeitnehmern dem Betriebsübergang widersprochen habe, bestünden weiterhin Beteiligungsrechte des alten Betriebsrats. Die Kündigung sei aber auch sozialwidrig, da weder betriebliche Erfordernisse zur Kündigung vorgelegen hätten, noch eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden sei. Die Beklagte könne sich nicht auf fehlende Beschäftigungsmöglichkeiten mit der Begründung berufen, dass die zunächst noch verbliebenen Geschäftsbereiche Health Care und Graphic Systems vor der Kündigung ausgegliedert worden seien. Aufgrund des Nachunterrichtungsschreibens des Klägers von [DATE] hätte sie mit einem Widerspruch rechnen und schon zu dem Zeitpunkt eine Zuordnungsentscheidung vornehmen müssen. Im Übrigen sei im Arbeitsvertrag die Verpflichtung der Beklagten vereinbart, dem Kläger innerhalb des gesamten Unternehmens oder eines mit der B.-H. AG wirtschaftlich verbundenen Unternehmens eine gleichwertige Tätigkeit zu übertragen. Dies sei möglich gewesen. Der Kläger ist weiterhin der Auffassung, dass ihm für den Fall der Wirksamkeit der Kündigung ein Abfindungsanspruch zustehe. Ziffer 0 der Überleitungsvereinbarung komme nicht zur Anwendung. Dem Gesamtbetriebsrat und den örtlichen Betriebsräten hätte bereits die Regelungskompetenz gefehlt. Außerdem verstoße der Ausschluss von Abfindungsansprüchen gegen zwingendes Recht. Er könne nur festgelegt werden, wenn der Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund einem Betriebsübergang widerspreche. Dies sei hier gerade nicht der Fall gewesen. Der Widerspruch sei wegen der fehlerhaften Information erfolgt. Ihm sei es aufgrund der Insolvenz nicht zumutbar gewesen, bei dem Erwerber weiter zu arbeiten. Es komme hier hinzu, dass er sich auf die Betriebsvereinbarung vom [DATE] berufen könnte. Danach könnten Arbeitnehmer bei einer Rückkehr innerhalb von 0 Monaten aus betriebsbedingten Gründen eine Abfindung verlangen. Bei Abschluss der Betriebsvereinbarung sei die Ausgliederung des Teilbetriebs CI bekannt gewesen. Insofern habe die Beklagte den Anspruch aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] nicht mit der Überleitungsvereinbarung abbedingen können. Letztlich könne es auch nicht sein, dass der Arbeitnehmer sanktioniert werde, der von seinem gesetzlich eingeräumten Widerspruchsrecht Gebrauch mache. Die Regelung verstoße gegen die EU-Richtlinie [REF] EG. das Urteil des Arbeitsgerichts Solingen vom [DATE] [REF] lev-, zugestellt am [DATE] teilweise aufzuheben und dahingehend abzuändern, dass die Beklagte nach den Schlussanträgen des Klägers Ziffern 0 0 im erstinstanzlichen Verfahren verurteilt wird. Die Beklagte ist der Auffassung, dass ein Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung nicht zu beteiligen gewesen sei. Es habe weder ein Restmandat gemäß [REF] noch ein Übergangsmandat gemäß [REF] für den früheren Betriebsrat bestanden. Der Betrieb, in dem der Kläger bis zum [DATE] beschäftigt gewesen sei, sei im Rahmen eines Betriebsübergangs gemäß [REF] auf die B. Photo GmbH übergegangen. Er sei also gerade nicht untergegangen. Die Kündigung sei auch nicht sozialwidrig. Eine Beschäftigungsmöglichkeit habe für den Kläger mangels operativen Geschäfts nicht mehr bestanden. Der Kläger habe selbst nicht dargetan, wo er hätte weiterbeschäftigt werden können. Auf eine Zuordnung zu den [DATE] ausgegliederten Bereichen könne sich der Kläger nicht berufen, da er zu dem Zeitpunkt noch keinen Widerspruch ausgeübt hatte. Aufgrund des Schreibens des Klägers aus Sommer [DATE] habe sie noch nicht tätig werden müssen, da nicht klar gewesen sei, ob der Kläger überhaupt den Widerspruch ausüben wollte. Dem Kläger stehe auch kein Abfindungsanspruch zu. Dieser sei nach Ziffer 0 der Überleitungsvereinbarung ausgeschlossen. Den Betriebspartnern stehe ein Regelungsspielraum zu, ob und in welchem Umfang eine Abfindung gewährt werde. Es könnten Arbeitnehmer ausgeschlossen werden, die dem Betriebsübergang widersprächen. Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils. Die Kündigung der Beklagten ist nicht wegen Verstoßes gegen [REF] unwirksam. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass es zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung keinen Betriebsrat gab, der anzuhören war. Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass zwischen der Beklagten und der B. Photo GmbH nach dem Betriebsübergang im [DATE] weiterhin ein Gemeinschaftsbetrieb bestanden hat und der alte Betriebsrat anzuhören war. Es fehlt bereits an einem ausreichenden Vortrag, inwieweit der Betrieb der B. Photo GmbH in X., in dem der Kläger zuletzt tätig war, mit der Beklagten zusammen gearbeitet hat. Der allgemeine Hinweis, dass 0 Arbeitnehmer, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, weiter für die B. Photo GmbH gearbeitet haben, genügt nicht. Selbst wenn zunächst ein Gemeinschaftsbetrieb vorhanden war, führt das nicht weiter. Dies kann nur von Bedeutung sein, wenn dieser noch zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestanden hat. Dies hat der Kläger aber weder konkret dargelegt, noch ergibt sich das aus den sonstigen Umständen. Die Firma B. Photo GmbH hat bereits im [DATE] Insolvenz angemeldet. Dass ein Betrieb der B. Photo GmbH nach der Insolvenz bis [DATE] weiter fortgeführt wurde, hat der Kläger selbst nicht behauptet. Gemäß [REF] bleibt der Betriebsrat bei einer Stilllegung, Spaltung oder Zusammenlegung des Betriebes solange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit im Zusammenhang stehenden Mitwirkungs und Mitbestimmungsrechte erforderlich ist. Voraussetzung für die Anwendung der Vorschrift ist damit die Auflösung des Ursprungsbetriebes etwa durch Aufspaltung, Stilllegung oder Zusammenlegung . In den Fällen der Abspaltung besteht dagegen der Ursprungsbetrieb fort. Für die abgespaltenen Betriebsteile hat der Betriebsrat, sofern die Voraussetzungen des [REF] vorliegen, ein zeitlich befristetes Übergangsmandat . Hierbei kann ein Betrieb innerhalb des Unternehmens gespalten werden. Die Spaltung kann aber auch mit der Veräußerung eines Betriebsteils im Sinne des [REF] verbunden sein . Für die Beurteilung, ob der Ursprungsbetrieb aufgelöst wird oder eine Abspaltung vorliegt, ist eine Erheblichkeitsgrenze zu beachten § 0 a Rdn. 0; GK-Kreutz 0. Aufl., BetrVG, § 0 a Rdn. 0). Eine Aufspaltung liegt vor, wenn die Hälfte der Belegschaft anderen Leitungsstellen zugeordnet wird . Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen hat der Kläger als insoweit darlegungs und beweispflichtige Partei für die Existenz eines funktionsfähigen, für das konkret zu kündigende Arbeitsverhältnis zuständigen Betriebsrates nicht dargetan, dass sein Betrieb durch den Betriebsübergang auf die B. Photo GmbH i.S.d. Vorschrift aufgelöst worden ist und der alte Betriebsrat gemäß [REF] zuständig war. Der Kläger hat zwar vorgetragen, dass noch Arbeitnehmer, die ursprünglich für die Geschäftsbereiche Health Care und Graphics Systems tätig waren oder mit der Restabwicklung des Übergangs Consumer Imaging betraut worden sind bzw. Mitarbeiter, die dem Betriebsübergang widersprochen haben, zunächst bei der Beklagten verblieben sind. Dies reicht aber nicht, zumal sich der Vortrag nicht auf einen konkreten Betrieb, insbesondere nicht auf den Betrieb in X. bezieht. Unabhängig davon ist der Betrieb in X. ausweislich der Anlage 0 a) zur ÜLV von der B. Photo GmbH übernommen worden. Insofern ergeben sich keine Anhaltspunkte für eine Stilllegung oder Auflösung dieses Betriebes. Der Widerspruch einzelner Arbeitnehmer führt nicht zu einer anderen Beurteilung, insbesondere nicht zu einem Wiederaufleben der alten organisatorischen Einheit. Soweit sich der Kläger auf die Umstände im Betrieb in M. bezieht, führt das nicht weiter, da er diesem Betrieb ab dem [DATE] nicht mehr angehörte. Unabhängig davon spricht die eingereichte Überleitungsvereinbarung vom [DATE] auch insoweit nicht für seine Behauptung. Ausweislich der Anlage 0 sind lediglich einige Mitarbeiter aus dem Bereich Accounting, Logistik, Personalwesen, GICS in M. verblieben. Damit ist auch der Ursprungsbetrieb in M. nicht aufgelöst worden, sondern hat bei dem Erwerber fortbestanden. Es ergibt sich zudem weder aus dem Vortrag der Parteien noch aus den eingereichten Unterlagen, dass es sich bei den verbliebenen Mitarbeitern um einen erheblichen Teil der Belegschaft bzw. wesentliche Betriebsteile des ursprünglichen Betriebes handelte. Wenn man zudem berücksichtigt, dass der Betriebsrat im Werk M. nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten auf die B. Photo GmbH mit übergegangen ist und dort als Betriebsrat fortbestanden hat, kann nicht von einer Auflösung des Ursprungsbetriebes, sondern nur von einer Abspaltung ausgegangen werden. Für ein Restmandat gemäß [REF] besteht damit kein Raum. In der Überleitungsvereinbarung vom [DATE] wird im Übrigen ausdrücklich unter Ziffer 0. auf das Übergangsmandat gemäß [REF] hingewiesen. Der Kläger kann sich auch nicht mit Erfolg auf [REF] berufen, da das Übergangsmandat spätestens sechs Monate nach Wirksamwerden der Spaltung endet. Diese Frist war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung am [DATE] längst abgelaufen. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist auch wirksam. Es kann für die Beurteilung dahinstehen, ob das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt. Selbst wenn dies der Fall ist, kann sich der Kläger nicht gegen die Kündigung wehren. Sie ist sozial gerechtfertigt gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Unstreitig ist der Geschäftbereich CI auf die B. Photo GmbH übergegangen. Dazu gehörte ausweislich der ÜLV Anlage 0 a der Betrieb in X., in dem der Kläger tätig war. Damit ist der Arbeitsplatz des Klägers bei der Beklagten weggefallen. Der Wirksamkeit der Kündigung steht auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder einem anderen Betrieb der Beklagten gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 Buchst. b KSchG entgegen. und Beweislast. Der Arbeitgeber genügt zunächst seiner Darlegungslast, wenn er allgemein vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei nicht möglich. Auf nähere Darlegungen des Arbeitnehmers, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, muss der Arbeitgeber dann eingehend erläutern, aus welchem Grund eine Beschäftigung auf einem entsprechenden Arbeitsplatz nicht möglich gewesen sei . Der Arbeitnehmer muss im Allgemeinen keinen konkreten freien Arbeitsplatz benennen . Unter Berücksichtigung dieser Voraussetzungen hat der Kläger keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in dem Betrieb in X. oder einem anderen Betrieb der Beklagten dargelegt. Unstreitig ist der Geschäftsbereich CI auf die B. Photo GmbH übergegangen. Die Beklagte hat zudem vorgetragen, dass zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung kein operatives Geschäft mehr betrieben wurde und bereits vor der Kündigung seit [DATE] nur noch im geringen Umfang mit wenigen Mitarbeitern aufgrund von slit-salary-Verträgen eine Beteiligungsverwaltung wahrgenommen worden sei und der Kläger nicht über die notwendigen Kenntnisse zur Erledigung der Aufgaben verfüge, da er weder Jurist, Betriebswirt oder Steuerfachmann sei. Dem ist der Kläger auch in der Berufung nicht im Einzelnen entgegengetreten. Angesichts dieser Umstände hätte der Kläger näher vortragen müssen, wie er sich konkret einen Einsatz an welcher Stelle im Betrieb in X. oder in welchem anderen Betrieb der Beklagten vorstellt und dass Beschäftigungsmöglichkeiten auch zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorhanden waren . Erst dann hätte die Beklagte zu eventuellen freien oder besetzten Arbeitsplätzen Stellung nehmen müssen. Dies hat der Kläger aber nicht ausreichend dargetan. Eine andere Beurteilung ergibt sich auch nicht unter Berücksichtigung der ehemaligen Bereiche Health Care und Graphic Systems. Der Kläger hat selbst vorgetragen, dass diese Bereiche bereits [DATE] ausgegliedert und auf eine andere Gesellschaft übertragen worden sind. Der Kläger ist zwar der Auffassung, dass die Beklagte andere Beschäftigungsmöglichkeiten in den ausgegliederten Bereichen verhindert habe, weil sie es unterlassen habe, ihn den zunächst verbliebenen Geschäftsbereichen HealthCare oder Graphic Systems zuzuordnen. Dem kann aber nicht gefolgt werden. Eine Zuordnung des Klägers war nicht möglich, weil er erst mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] und damit nach der Ausgliederung und Überleitung der Geschäftsbereiche auf die B. H. Health Care GmbH sein Widerspruchsrecht ausgeübt hat. Die Berufungskammer übersieht zwar nicht, dass der Kläger bereits mit Schreiben vom [DATE] weitere Informationen von der Beklagten verlangt und sich vorbehalten hat, dem Betriebsübergang zu widersprechen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht aber darauf hingewiesen, dass die Beklagte nicht nach Erhalt des Schreibens vorsorglich eine Zuordnungsentscheidung zu den anderen Geschäftsbereichen vornehmen mußte. Zu dem Zeitpunkt stand nicht fest, ob der Kläger überhaupt den Widerspruch ausübt. Es kommt hinzu, dass der Kläger noch nach der Eröffnung des Insolvenzverfahrens mehrere Monate weiter bei der B. Photo GmbH gearbeitet hat. Der Wirksamkeit der Kündigung steht auch keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem Konzernunternehmen aufgrund der im Arbeitsvertrag vom [DATE] / [DATE] unter Ziffer 0. vereinbarten Versetzungsklausel entgegen. Voraussetzung für eine unternehmensübergreifende Weiterbeschäftigungspflicht ist neben dem vertraglichen Anspruch auf einen entsprechenden Einsatz ein bestimmender Einfluss des Beschäftigungsbetriebs bzw. des vertragsschließenden Unternehmens auf die "Versetzung”. Die Entscheidung darüber darf grundsätzlich nicht dem zur Übernahme bereiten Unternehmen vorbehalten worden sein . Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer substantiiert eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in dem anderen Unternehmen darzulegen. Diese Voraussetzungen hat der Kläger aber nicht erfüllt. In der Berufungsinstanz bezieht sich der Kläger hierzu auf den Vortrag erster Instanz. Darin hat er sich aber weder zu konkreten Einsatzmöglichkeiten noch zu einem Einfluss der Beklagten auf andere Unternehmen geäußert. Der Kläger kann seinen Anspruch nicht auf die Betriebsvereinbarung vom [DATE] stützen. Danach erhalten nur die Mitarbeiter eine Abfindung mindestens gemäß der Ziffer V und VI der Gesamtbetriebsvereinbarung "Sozialplan" vom [DATE] , die in einem Zeitraum von 0 Monaten nach ihrer Versetzung aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung ausscheiden. Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Die Versetzung erfolgte mit Wirkung zum [DATE] . Die Kündigung vom [DATE] wurde nach Ablauf der 0-Monatsfrist ausgesprochen. Ein Abfindungsanspruch ergibt sich auch nicht aus der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] ./ [DATE] . Dieser ist gemäß § 0 der Überleitungsvereinbarung vom [DATE] ausgeschlossen, da der Kläger dem Betriebsübergang widersprochen hat. Entgegen der Auffassung des Klägers ist § 0 ÜLV nicht unwirksam. Sozialpläne haben eine zukunftsgerichtete Ausgleichs und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs und Gestaltungsspielräume. Diese beziehen sich auf die Beurteilung der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile und die Ausgestaltung des Ausgleichs oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile . Hierbei haben die Betriebsparteien einen weiten Ermessensspielraum. Sie können dabei typisierend nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Zwar gilt das an die Betriebsparteien gerichtete Gebot des [REF] , die Grundsätze von Recht und Billigkeit auch für betriebliche Sozialpläne zu beachten . Danach darf der Anspruch auf eine Sozialplanabfindung nicht von Bedingungen abhängig gemacht werden, deren Erfüllung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dem die Berufungskammer folgt, ist es aber grundsätzlich weder unzulässig, in einem betrieblichen Sozialplan Abfindungsansprüche für den Fall auszuschließen, dass das Arbeitsverhältnis nach [REF] auf einen Betriebs oder Betriebsteilerwerber übergeht, noch ist es unzulässig, Mitarbeiter von Sozialplanansprüchen auszuschließen, die das Arbeitsverhältnis auf einen Betriebs oder Betriebsteilerwerber ohne anerkennenswerte Gründe durch Widerspruch verhindern . Es entspricht dem Sinn und Zweck eines Sozialplans, die sich aus einer Betriebsänderung ergebenden wirtschaftlichen Nachteile zu mildern . Deshalb können Abfindungsansprüche ausgeschlossen werden, wenn ein Verlust des Arbeitsplatzes vermieden werden kann. Dies haben die Betriebspartner beachtet. Sie haben zwischen Mitarbeitern, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs von Personalmaßnahmen betroffen waren und Mitarbeitern, deren Arbeitsplätze beim Erwerber fortbestehen, unterschieden . Die Regelung in § 0 der Überleitungsvereinbarung überschreitet auch nicht die Regelungskompetenz der Betriebspartner. Die Berufungskammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts. Die Regelung soll erkennbar Widersprüche verhindern. Es soll die Funktionsfähigkeit des Betriebes, die durch die Ausübung einer Vielzahl von Widerspruchsmöglichkeiten beeinträchtigt werden kann, erhalten bleiben. Dies liegt im Interesse der Gesamtheit der vom Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer. Der Betriebsrat handelt also im Rahmen seiner Regelungskompetenz, wenn er in einer Betriebsvereinbarung im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang Voraussetzungen festlegt, die die Ausübung des Widerspruchsrechts verhindern sollen, um den Betrieb und seinen Bestand zu erhalten. Dass aufgrund wirtschaftlicher Umstände der Erhalt des Betriebes im Nachhinein nicht möglich war, ändert nichts an der Beurteilung. Der Kläger kann auch nicht mit Erfolg damit gehört werden, dass der zugewiesene Arbeitsplatz wegen der Insolvenz der B. Photo GmbH von vornherein nicht zumutbar bzw. gleichwertig war und deswegen die Regelung in der Überleitungsvereinbarung nicht zur Anwendung kommen kann. Es kann dahinstehen, ob von einem zumutbaren Arbeitsplatz auszugehen ist, wenn die Insolvenz des Betriebserwerbers bereits bei Abschluss des Sozialplans feststeht oder der alte Arbeitgeber die Insolvenz des Erwerbers bewusst herbeigeführt hat. Der Kläger hat keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die einen solchen Schluss zulassen. Alleine aus dem Umstand, dass die Arbeitnehmer fehlerhaft auch über die wirtschaftliche Ausstattung des Erwerbers informiert worden sind, ergibt sich das nicht. Daraus lässt sich auch nicht entnehmen, dass die wirtschaftliche Entwicklung bzw. eine Insolvenz von den Betriebspartnern bei Abschluss der Betriebsvereinbarung vorausgesehen werden konnte. Erkennbar gingen die Betriebspartner von einer Fortführung des Betriebes aus. Um dies zu ermöglichen haben sie nicht nur die Überleitungsvereinbarung sondern etwa für das Werk M. am [DATE] einen Interessenausgleich mit Personalabbaumaßnahmen abgeschlossen, der für die davon betroffenen Arbeitnehmer Transfer-Leistungen vorsieht. Die Regelung in § 0 diente gerade dazu, die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit mit den verbliebenen Arbeitnehmern und organisatorischen Einheiten zu ermöglichen. Tatsächlich hat der Kläger auch über ein Jahr nach dem Betriebsübergang für die Rechtsnachfolgerin gearbeitet. Die Regelung in § 0 der Überleitungsvereinbarung ist auch nicht wegen Verstoßes gegen zwingende Rechtsvorschriften unwirksam. Die Berufungskammer folgt der Auffassung des Arbeitsgerichts, dass der Ausschluss der Sozialplanabfindung nicht gegen [REF] verstößt. [REF] räumt dem Arbeitnehmer lediglich das Recht ein, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen. Es handelt sich um ein Rechtsfolgenverweigerungsrecht mit Rückwirkung. Die Regelung trägt der verfassungsrechtlich gewährleisteten Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers Rechnung, wonach dem Arbeitnehmer kein Arbeitgeber als Vertragspartner aufgezwungen werden kann, mit dem er nicht in einem Vertragsverhältnis stehen will . Bei Ausübung des Widerspruchsrechts kann der Betriebsveräußerer das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt kündigen, wenn nach einem Widerspruch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers auf einem freien Arbeitsplatz im Unternehmen besteht . Der Verlust des Arbeitsplatzes kann damit die Folge der Ausübung des Widerspruchsrechts sein. Vor diesen negativen Auswirkungen schützt die Vorschrift des [REF] nicht. Der Auffassung des Klägers, dass die Regelung in 0 ÜLV gegen die EU Richtlinie Art [REF] /EG verstößt, weil die Nichtbeachtung der Informationspflicht des Arbeitgebers nach [REF] nicht sanktionslos bleiben darf, kann nicht gefolgt werden. Grundsätzlich bleibt Art. 0 Abs. 0 RL [DATE] /0/EG hinter den Vorgaben des nationalen Gesetzgebers in [REF] insoweit zurück, als dort grundsätzlich nur eine Verpflichtung des Betriebsveräußerers vorgesehen ist, kollektivrechtlich die Vertreter der betroffenen Arbeitnehmer zu informieren. Nur ausnahmsweise, wenn es unabhängig von ihrem Willen in einem Unternehmen oder in einem Betrieb keine Vertreter der Arbeitnehmer gibt, sind die einzelnen betroffenen Arbeitnehmer zu informieren . Der deutsche Gesetzgeber hat in § 0 a Abs. 0 BGB neben der Informationspflicht gegenüber der betrieblichen Interessenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz die Verpflichtung zur Unterrichtung auch der einzelnen Arbeitnehmer festgelegt . Die Richtlinie [DATE] /0/EG schreibt zudem keine ausdrücklichen Sanktionen für den Fall vor, dass Veräußerer und/oder Erwerber nicht hinreichend informieren bzw. konsultieren . Insbesondere ergibt sich daraus kein Anspruch auf eine bestimmte Sanktion, etwa die Zahlung einer Sozialplanabfindung. Unabhängig davon ist ein Verstoß gegen die Informationspflicht nicht sanktionslos. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich bei der Informationspflicht nach [REF] nicht um eine bloße Obliegenheit, sondern um eine echte Rechtspflicht der beteiligten Arbeitgeber, für deren Verletzung somit nach § 0 Abs.0, 0 BG BGB gehaftet wird; das Verschulden des unzutreffend unterrichtenden Arbeitgebers wird hierbei gemäß [REF] vermutet. Der Kläger kann seinen Abfindungsanspruch auch nicht unmittelbar auf die GBV [DATE] stützen, weil es sich nach Auffassung des Klägers wegen der Insolvenz der B. Photo GmbH um einen unzumutbaren Arbeitsplatz im Sinne der GBV gehandelt hat. Die GBV [DATE] bestimmt zwar in Ziffer V 0, dass Arbeitnehmer, die wegen einer betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausscheiden, wegen des Verlustes eines sozialen Besitzstandes eine Abfindung erhalten. Die Regelungen der GBV wurden jedoch durch die Überleitungsvereinbarung vom [DATE] ausdrücklich modifiziert. Das Bundesarbeitsgericht hat sich bereits in mehreren Entscheidungen mit der GBV [DATE] und deren Anwendung auch in Ansehung der Überleitungsvereinbarung auseinandergesetzt. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, dass zwar in Ziff. III 0 GBV ausdrücklich der Grundsatz festgelegt werde, dass Arbeitnehmern, deren Arbeitsplatz wegfällt, soweit als möglich ein in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertiger und zumutbarer Arbeitsplatz anzubieten sei, dass also Versetzungen betriebsbedingten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses vorgehen sollen. Folgerichtig werde daher durch Ziff. I 0 der GBV geregelt, dass einem Arbeitnehmer, der ohne stichhaltige Begründung eine Versetzung ablehne, bei einer nachfolgenden Kündigung keine Abfindung zustehe, damit der Grundsatz "Versetzung vor Kündigung" nicht unterlaufen werden könne. Aus dem Wortlaut der GBV ergebe sich jedoch auch, dass die "Übernahme" des Arbeitnehmers durch ein anderes Konzernunternehmen nicht einer "Versetzung" gleichzustellen sei. Bereits die Überschrift des dritten Abschnitts der GBV differenziere nämlich zwischen "Versetzungen" und "Übernahmen". Daher habe nach der Verselbständigung des Geschäftsbereiches CI und seiner Übertragung Regelungsbedarf hinsichtlich der Frage bestanden, wie sich eine arbeitnehmerseitige Ablehnung eines Arbeitsplatzes nach erfolgter Übertragung auf Abfindungsansprüche nach der weiter geltenden GBV auswirkt. Insoweit sei durch Ziff. 0 der ÜLV geregelt worden, dass ein Arbeitsplatz am selben Ort bei dem Erwerber als in den wesentlichen Arbeitsbedingungen gleichwertig und zumutbar gemäß Ziff. I 0 der GBV gelte und ein Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses den Abfindungsanspruch bei anschließender Kündigung ausschließt. Dem schließt sich die Berufungskammer an. Nach alledem ergibt sich kein Anspruch unmittelbar aus der GBV [DATE] . Sie ist durch die Überleitungsvereinbarung modifiziert worden. Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf den Interessenausgleich vom [DATE] stützen. Er betrifft das Werk M. und nicht den Betrieb in X.. Der Kläger fällt damit nicht unter den Geltungsbereich. Zudem bestand seine Beschäftigungsmöglichkeit fort und sein Arbeitsverhältnis ging zum [DATE] auf die B. Photo GmbH über. Er war damit nicht von weiteren Personalmaßnahmen betroffen. Ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ergibt sich auch nicht unmittelbar aus den Transfer-Sozialplänen. Sie gelten für die in dem Zusammenhang vereinbarten Betriebsänderungen gemäß Interessenausgleich vom [DATE] bzw. [DATE] und nicht für den Betriebsteilübergang des Geschäftsbereichs Consumer Imaging. Im Übrigen finden sie nur unter Berücksichtigung der ÜLV Anwendung. Voraussetzung für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist das Vorliegen vergleichbarer Sachverhalte, die ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden. Es kann dahinstehen, ob, wie vom Kläger behauptet, in der Vergangenheit bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung gezahlt worden ist, die sich zudem hinsichtlich der Voraussetzungen und der Höhe nach der Gesamtbetriebsvereinbarung-Sozialplan [DATE] gerichtet hat. Diese Handhabung wurde ausweislich der Überleitungsvereinbarung zur Ausgliederung und Übertragung des Geschäftsbereichs auf die B. Photo GmbH zum [DATE] unterbrochen. Den Betriebspartnern obliegt es, bei jeder betrieblichen Maßnahme zu entscheiden, ob und wie wirtschaftliche Nachteile betroffener Arbeitnehmer ausgeglichen werden sollen. Der Kläger hat zudem nicht substantiiert dargelegt, dass in der Vergangenheit die Arbeitnehmer jeweils eine Abfindung erhalten haben, die einem Betriebsübergang mit zumutbaren Arbeitsplätzen widersprochen haben und anschließend wegen Wegfall des alten Arbeitsplatzes gekündigt worden sind. Darauf hat bereits das Arbeitsgericht hingewiesen. In der Berufung hat der Kläger seinen Vortrag nicht weiter konkretisiert. Selbst wenn die Beklagte im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang ihre Unterrichtungspflicht nach [REF] verletzt hat, ergibt sich kein Schadensersatzanspruch. Ein Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass der Kläger bei rechtzeitiger und richtiger Information dem Betriebsübergang widersprochen und ihm in diesem Fall der geltend gemachte Abfindungsanspruch zugestanden hätte. Für den Umstand, dass der Kläger dem Betriebsübergang bei ordnungsgemäßer Unterrichtung rechtzeitig widersprochen hätte und der geltend gemachte Schaden nicht eingetreten wäre, ist der Kläger darlegungs und beweispflichtig . Bei Verletzungen von Aufklärungspflichten kann zwar eine Vermutung bestehen, dass sich der Geschädigte aufklärungsgerecht verhalten hätte . Das setzt aber voraus, dass nur eine Handlungsmöglichkeit besteht. Hier steht bereits nicht fest, dass für den Kläger nur eine Handlungsmöglichkeit bestanden hat. Nach Auffassung der Berufungskammer kann unter Berücksichtigung der Gesamtumstände und des Verhaltens des Klägers bereits nicht davon ausgegangen werden, dass er dem Betriebsübergang bei einer ordnungsgemäßen Unterrichtung fristgemäß widersprochen hätte. Bei einem Widerspruch musste der Kläger mangels operativen Geschäfts der Beklagten mit einer betriebsbedingten Kündigung rechnen. Nach der Überleitungsvereinbarung war für diesen Fall ein Abfindungsanspruch ausgeschlossen. Eine Weiterbeschäftigung in einem anderen Geschäftsbereich an einem anderen Standort war zumindest zweifelhaft und für den Kläger mit erheblichen Veränderungen verbunden. Auch in diesem Fall hätte sich keine Abfindung ergeben. Selbst wenn Bedenken an der Wirksamkeit des Abfindungsausschlusses bei fehlender Beschäftigungsmöglichkeit bestanden, konnte er nicht damit rechnen, Abfindungsansprüche in welcher Höhe auch immer ohne ein gerichtliches Verfahren durchsetzen zu können. Der Entscheidung, dem Betriebsübergang bei Angabe der tatsächlichen wirtschaftlichen Zahlen mit den möglichen Folgen zu widersprechen, stand die Fortsetzung der Tätigkeit bei dem Übernehmer gegenüber. Wie ausgeführt, konnte zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs nicht von einer baldigen Insolvenz ausgegangen werden. Es standen sich damit zwei erwägenswerte Alternativen gegenüber. Es kommt hinzu, dass der Kläger trotz eines Insolvenzantrags bei dem Betriebsübernehmer weiter gearbeitet hat. Er hat zwar die Beklagte mit Schreiben von [DATE] um weitere Informationen gebeten und sich den Widerspruch vorbehalten. Aber auch nach diesem Schreiben und trotz fehlender Reaktion der Beklagten hat der Kläger über mehrere Monate bei dem Rechtsnachfolger auch nach der Insolvenzeröffnung weiter gearbeitet und erst Ende [DATE] seinen Widerspruch ausgeübt. Angesichts dieser Umstände kann nach Auffassung der Berufungskammer nicht davon ausgegangen werden, dass für den Kläger zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bei ordnungsgemäßer Information nur eine echte Handlungsmöglichkeit bestand, und zwar der Widerspruch gegen den Betriebsübergang. Da der Kläger nicht ausreichend dargelegt hat, dass die fehlerhafte Information kausal für die Nichtausübung des Widerspruchs war, kommt es nicht mehr darauf an, ob dem Kläger durch den verspäteten Widerspruch ein Schaden entstanden ist. D. Die Berufungskammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0, Abs. 0 ArbGG für den Kläger die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.