Tenor 0. Das Verfahren wird eingestellt, soweit die Parteien den Rechts¬streit übereinstimmend in der Hauptsache für erledigt erklärt haben. 0. Es wird festgestellt, dass der Beteiligte verpflichtet ist, die dem Vorsitzen¬den des Antragstellers quartalsweise aktualisiert dauerhaft zu überlassende Liste über alle Beschäftigten der Niederlassung E durch die Angabe folgender Merkmale zu ergänzen: Elternzeit und deren Dauer. Im Übrigen wird der Antrag abgelehnt. Der Antragsteller ist die Personalvertretung der Niederlassung E des C. Der C besteht aus der Zentrale und acht Niederlassungen. Bei jeder dieser Dienststellen wird ein eigener Personalrat gebildet. Übergreifend werden die Beschäftigten durch einen Gesamtpersonalrat vertreten. Die Parteien streiten über den Umfang der Informationen, die der Beteiligte dem im Bereich seiner Niederlassung eingerichteten Antragsteller in Personalangelegenheiten zukommen lassen muss. festzustellen, dass der Beteiligte verpflichtet ist, dem Vorsitzenden des Antragstellers quartalsweise aktualisiert folgende Unterlagen in Kopie dauerhaft zu überlassen: Der Beteiligte hat in der Anhörung vom [DATE] und danach mit Schriftsatz vom [DATE] zugesagt, dem Antragsteller künftig einen Teil der begehrten Informationen zukommen zu lassen. Die Beteiligten haben daraufhin den Rechtsstreit übereinstimmend zu den Anträgen zu 0. und 0, 0, 0 und 0 in der Hauptsache für erledigt erklärt. A) Der Antrag zu 0 ist begründet. Der Antragsteller hat einen Anspruch darauf, dass die ihm dauerhaft zu überlassende Liste der Beschäftigten der Niederlassung E um die aktuelle Inanspruchnahme von Elternzeit nach Maßgabe der Elternzeitverordnung EZVO bzw. des Bundesgesetzes zum Elterngeld und zur Elternzeit und deren Dauer ergänzt wird. Die von dem Antragsteller beanspruchte Information ist zur Wahrnehmung seiner kollektiven Befugnisse aus §§ 0, 0 Abs. 0 Nr. 0 LPVG erforderlich. Der kollektive Auftrag an die Personalvertretung schließt dessen Information über die Personalplanung und die Entwicklung von Stellenplänen und Stellenbesetzungsplänen ein . Zwar findet die Personalplanung als Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffungsplanung und Personalentwicklungsplanung auf der überörtlichen betrieblichen Ebene des C für die Zentrale und alle Niederlassungen insgesamt statt. Der Beteiligte führt deshalb nach seinem unwidersprochenen Vortrag keine gesonderten Stellenpläne für die einzelnen Niederlassungen. Soweit es dem Beteiligten als Dienststellenleiter an der Befugnis zur Personalplanung mangelt, stehen entsprechende Informationsansprüche dem Gesamtpersonalrat zu . Die Personaleinsatzplanung ist jedoch der Natur der Sache nach zumindest auch Sache der einzelnen Niederlassung. Sie weist in ihrem Zuständigkeitsbereich nach Bedarf und Aufgaben die Dienstposten dem zur Verfügung gestellten Personal zu. Das geschieht durch einen vorausschauenden Abgleich der vorhandenen und erwarteten Personalbereitstellung mit den Tätigkeitsschwerpunkten der Niederlassung. In diesem Zusammenhang muss einkalkuliert werden, welcher Beamte oder Arbeitnehmer wegen Inanspruchnahme von Elternzeit nicht oder mit reduzierter Stundenzahl zur Verfügung steht. Die Inanspruchnahme von Elternzeit und deren Dauer kann sich vorübergehend, aber auch dauerhaft auf die Belastungssituation der verbliebenen Vollzeitkräfte auswirken. Den dadurch möglichen Schieflagen beim Personaleinsatz muss der Antragsteller im Vorfeld im Rahmen seiner allgemeinen Aufgaben zur Überwachung der Behandlung aller Beschäftigten nach Recht und Billigkeit und zur Beachtung der zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze und Tarifbestimmungen entgegen wirken können. Gerade weil der Beteiligte, wie er vorträgt, für die Betriebseinheiten keine gesonderten Stellenpläne führt und für sie gesondert auch keine echte Personalbedarfsberechnung anstellt, benötigt der Antragsteller wenigstens diejenigen Basisinformationen, aus denen sich die gegenwärtige Personalsituation als Summe der verfügbaren Arbeitskraft ablesen lässt. Ohne Kenntnis auch des Beschäftigtenstandes in Elternzeit wäre das Bild unvollständig. Da sich die Verhältnisse jederzeit ändern können, ist ein ständiger Überblick über die Gewährung und die Dauer von Elternzeit erforderlich. Um die Situation in Ruhe prüfen und überdenken und gegebenenfalls mit einzelnen Beschäftigten besprechen zu können, muss der Personalratsvorsitzende ihn als Schriftstück in Listenform in die Hand bekommen. Die Unterrichtung über Elternzeit und deren Dauer kann der Antragsteller ohne besonderen Anlass periodisch aktualisiert verlangen. Die Beweggründe und Umstände der Personalplanung und die Personaleinsatzplanung entziehen sich typischerweise dem Blick der Personalvertretung wie der Beschäftigten, so dass eine anlassbezogene Information nicht ausreicht. Für die Unterrichtung über in Anspruch genommene Elternzeit kann nichts anderes gelten als für die Unterrichtung über befristete Beschäftigungsverhältnisse und Altersteilzeit. Auch diese personalwirtschaftlich bedeutsamen Umstände wirken sich auf Einsatz und Belastung aller Beschäftigten aus und berühren damit die kollektiven Befugnisse des Antragstellers. Über Befristungen und Altersteilzeit informiert der Beteiligte den Antragsteller in Listenform. Warum er Daten von vergleichbarer Bedeutung für den Personaleinsatz, wie den Personalausfall wegen Elternzeit, zurück halten will, leuchtet nicht ein. Die Angabe der Inanspruchnahme von Elternzeit durch einzelne Beschäftigte in den dem Personalrat zur Verfügung gestellten Informationen scheitert nicht am Persönlichkeitsschutz. Es geht dabei nicht um besonders sensible Daten, weil sie einem Teil der Beschäftigten ohnehin bekannt sind . Am Datenschutz scheitert der Informationsanspruch nicht. Das Informationsrecht des Personalrates geht als bereichsspezifische Regelung des Dienstrechtes einem weiter reichenden Datenschutz vor . Die Mitteilung über Schwerbehinderungen gehört zu den persönlichkeitsgeschützten Daten, die dem Personalrat, wenn überhaupt, nur mit Zustimmung des Beschäftigten bekannt gegeben werden dürfen . Über etwaige Benachteiligungen reicht eine anlassbezogene Information aus, zumal die Schwerbehinderten über eine gesonderte Vertretung verfügen. Es handelt sich anders als bei Lohn und Gehaltsfragen und bei der Personalplanung und Stellenverwaltung nicht um einen Sachverhalt, der sich der Kontrolle der Personalvertretung der Natur der Sache nach entzieht. Für Verstöße gegen die gesetz und tarifgemäße Behandlung von schwerbehinderten Menschen werden sich alsbald Anhaltspunkte ergeben, die von den Betroffenen, Kollegen oder der Schwerbehindertenvertretung an den Antragsteller herangetragen werden. Es reicht aus, wenn der Antragsteller in derartigen Einzelfällen, die zudem nur selten vorkommen werden, Informationen beanspruchen kann Angaben über Dienstjubiläen als Ergänzung der Beschäftigtenliste sind nicht erforderlich. Beteiligungstatbestände sind in diesem Zusammenhang nicht gegeben. Zu einer dauerhaften Überwachung der Dienststelle, ob diese die mit einem Dienstjubiläum verbundenen Vergünstigungen auch tatsächlich gewährt, ist der Antragsteller nicht befugt. Deshalb liegt die Begründung des Antragstellers, er benötige die Angaben ohne Anlass periodisch aktualisiert, weil der Beteiligte das Dienstjubiläum in einem Einzelfall vergessen habe, genauso neben der Sache, wie die Einlassung des Beteiligten, verhindern zu wollen, dass der Personalrat durch die begehrte Information in den Stand gesetzt werde, dem Jubilar zeitlich vor dem Dienststellenleiter zu gratulieren. Der beiderseitige Vortrag zu diesem Punkt offenbart tiefgreifende Missverständnisse über die Rechtspflicht zu vertrauensvoller Zusammenarbeit . Der Zweck des Personalvertretungsrechtes liegt in der besseren Aufgabenerfüllung und in der Förderung des Wohles der Beschäftigten, nicht darin, Konkurrenzkämpfe auszutragen. Der Beteiligte wird den Antragsteller von Fall zu Fall rechtzeitig über ein anstehendes Dienstjubiläum unterrichten und kann erwarten, dass ein Abgesandter des Antragstellers zu einer vorgegebenen Zeit gemeinsam mit dem Dienststellenleiter zur Gratulation erscheint.