Tenor 0. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die Parteien streiten über die versorgungsrechtliche Verpflichtung der Beklagten, an die Klägerin Weihnachtsgeld für die Jahre [DATE] und [DATE] in rechnerisch unstreitiger Gesamthöhe von 0 Euro zu zahlen. Die Klägerin, die im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten beschäftigt war, bezieht nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis von der Beklagten Versorgungsleistungen. Ohne Rücksicht auf die Höhe des vormaligen Arbeitsentgelts und die Dauer der Betriebszugehörigkeit zahlte die Beklagte seit [DATE] an alle Betriebsrentner, seit [DATE] auch an die Klägerin, jeweils im November eines jeden Jahres einen Betrag in Höhe von 0 DM, später in Höhe von 0 Euro, als Weihnachtsgeld. In Umsetzung eines „Konzept zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit“ teilte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] auszugsweise Folgendes mit: „... im Rahmen der Überarbeitung des Sozialleistungstableaus ... hat der Vorstand entschieden, dass die freiwillige Zahlung, die Sie in der Vergangenheit gemeinsam mit Ihrer Rentenzahlung im November erhielten, nur noch bis [DATE] geleistet wird.“ In den Abrechnungen, welche die Beklagte der Klägerin im [DATE] , [DATE] und [DATE] erteilte, rechnete die Beklagte das Weihnachtsgeld als „Versorgungsbezug freiwillige Zahlung“ ab. Wie in ihrem Schreiben vom [DATE] angekündigt, stellte die Beklagte im Jahr [DATE] die Zahlung des Weihnachtsgeldes an die Betriebsrentner, so auch an die Klägerin, ein. Die Klägerin, die den Klageanspruch auf die Grundsätze zur betrieblichen Übung gestützt hat, hat beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zu zahlen, und 0. die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung sei auf Betriebsrentner nicht anwendbar. Selbst wenn man die für Arbeitsverhältnisse entwickelten Grundsätze auf Versorgungsverhältnisse erstrecke, stehe der Leistung ein immanenter Freiwilligkeitsvorbehalt entgegen. Denn im Gegensatz zur Zahlung an aktive Arbeitnehmer verfolge die Zahlung von Weihnachtsgeld an Betriebsrentner ersichtlich nicht den Zweck, Arbeitsleistung zu honorieren oder Betriebstreue zu fördern. Zumindest habe sie mit dem Schreiben vom [DATE] ein ihr aufgrund der Eigenheiten der Leistung zustehendes Widerrufsrecht unter Beachtung der Grenzen billigen Ermessens ausgeübt. Der Widerruf sei nicht am Maßstab der Bestimmungen des BetrAVG zu messen, da sie mit der Zahlung des Weihnachtsgeldes keinen Versorgungszweck verfolge. Ihr Interesse an einer Sanierung des Unternehmens überwiege das Interesse der Betriebsrentner an der Fortführung der Leistungen. Schließlich habe eine gegenläufige betriebliche Übung, welche sie in den Jahren [DATE] , [DATE] und [DATE] etabliert habe, einen etwaigen Anspruch der Klägerin beseitigt. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Mit der Revision begehrt die Beklagte die Abweisung der Klage. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Recht stattgegeben. Der Klageanspruch findet seine Rechtfertigung in den Grundsätzen, welche die Rechtsprechung zur betrieblichen Übung entwickelt hat, und in den gesetzlichen Vorschriften über den Schuldnerverzug. Im Bereich der betrieblichen Altersversorgung hat der Gesetzgeber die betriebliche Übung ausdrücklich als Rechtsquelle anerkannt. Danach steht der Verpflichtung aus einer ausdrücklichen Versorgungszusage eine auf betrieblicher Übung beruhende Versorgungsverpflichtung gleich. Die betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung zu begründen, wenn die Leistungsempfänger aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung auch künftig gewährt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird durch eine mindestens dreimalige vorbehaltlose Gewährung einer Weihnachtsgratifikation, wenn nicht die Umstände des Falles eine andere Auslegung bedingen, eine Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung begründet, mit der Folge, dass er sich von dieser Verpflichtung nicht mehr einseitig lossagen kann . Für die Zahlung von Weihnachtsgeld an Betriebsrentner gilt nichts anderes. Indem die Beklagte über mehr als zehn Jahre an die Betriebsrentner ohne Rücksicht auf die Höhe des vormaligen Arbeitsentgelts oder auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit jeweils mit den Versorgungsbezügen für den Monat November ein Weihnachtsgeld iHv. zunächst 0 DM und später 0 Euro zahlte, begründete sie eine betriebliche Übung, die das Versorgungsverhältnis der Parteien dergestalt änderte, dass der Klägerin gegen die Beklagte ein vertraglicher Anspruch auf die Gewährung der Gratifikation zusteht. Das aus Anlass des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses geleistete Rentnerweihnachtsgeld diente der Altersversorgung der Versorgungsempfänger. Zwar zahlte die Beklagte an die Klägerin, die erst [DATE] aus dem Arbeitsverhältnis ausschied und seit diesem Zeitpunkt Versorgungsleistungen bezieht, vor der Verlautbarung vom [DATE] nur einmal ein Weihnachtsgeld; jedoch ist auch die Klägerin in die gegenüber den übrigen Betriebsrentnern begründete Übung einbezogen. Versorgungspflichten aus einer betrieblichen Übung kann der Arbeitgeber sowohl während des Arbeitsverhältnisses gegenüber den Versorgungsanwärtern als auch nach Eintritt des Versorgungsfalles gegenüber den Versorgungsempfängern eingehen, etwa dadurch, dass im Versorgungsfall an die ausgeschiedenen Arbeitnehmer Leistungen erbracht werden . Begründet der Arbeitgeber durch die wiederholte Gewährung von Leistungen an Versorgungsempfänger eine betriebliche Übung, können die aktiven Arbeitnehmer, die unter Geltung dieser Übung im Betrieb arbeiteten, darauf vertrauen, dass die Übung nach Eintritt des Versorgungsfalles fortgeführt wird . Der Einwand der Revision, diese Grundsätze führten zu einer Ewigkeitsgarantie für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitgeberleistungen, gibt dem Senat keine Veranlassung, von seiner Rechtsprechung abzurücken. Betriebsrentenansprüche aus betrieblicher Übung lassen sich nicht deshalb verneinen, weil zur Abänderung oder Ablösung derartiger Ansprüche das Instrumentarium der Änderungskündigung oder der kollektivvertraglichen Abänderung regelmäßig nicht zur Verfügung steht. Grundsätzlich kann nicht wegen der Schwierigkeiten, einen Anspruch zu beseitigen oder zu verändern, seine Entstehung geleugnet werden. Betriebsrentenrechtliche Ansprüche aufgrund betrieblicher Übung sind nicht solche minderer Qualität oder geringerer Bestandskraft. Da im Übrigen Art, Bedeutung und Begleitumstände der üblich gewordenen Leistung bei der Bestimmung des Inhalts einer betrieblichen Übung zu berücksichtigen sind, können sich im Einzelfall Bedingungen, Änderungs oder Widerrufsvorbehalte ergeben . Darüber hinaus bedarf der Arbeitgeber nicht eines besonderen Schutzes. Er selbst hat es in der Hand, das Entstehen einer betrieblichen Übung zu vermeiden, indem er mit der Zahlung von Weihnachtsgeld einen hinreichend deutlichen Vorbehalt verbindet, dem zufolge die Leistung keine Rechtsansprüche für die Zukunft begründet . Die Beklagte stellte die Zahlung der Gratifikation nicht unter einen immanenten Freiwilligkeitsvorbehalt, der das Entstehen einer anspruchsbegründenden betrieblichen Übung gehindert hätte. Will der Arbeitgeber vermeiden, dass aus der Stetigkeit seines Verhaltens eine in die Zukunft wirkende Bindung entsteht, muss er den einschränkenden Vorbehalt zwar nicht ausdrücklich formulieren, aber klar und deutlich zum Ausdruck bringen. Hieran fehlt es im Streitfall. Das durch die betriebliche Übung begründete Leistungsversprechen der Beklagten wurde in der Folgezeit weder durch einen Widerruf seitens der Beklagten noch durch eine einvernehmliche Änderung des Versorgungsverhältnisses aufgehoben. Die Beklagte hat die Gratifikationsverpflichtung nicht wirksam widerrufen. Wollte man das Schreiben der Beklagten vom [DATE] als Widerruf auffassen, fehlte es an einem Widerrufsrecht, das die Beklagte gegenüber ihren Betriebsrentnern hätte ausüben können. Denn die Beklagte gewährte in den Jahren [DATE] bis [DATE] das Weihnachtsgeld, ohne sich einen Widerruf der Leistung vorzubehalten. Soweit die Revision einwendet, die Gewährung des Weihnachtsgeldes sei mit einem immanenten Widerrufsvorbehalt verknüpft, verkennt sie, dass ein Widerrufsvorbehalt ebenso wie ein Freiwilligkeitsvorbehalt nur angenommen werden kann, wenn der Arbeitgeber ihn den Leistungsempfängern gegenüber hinreichend klar und deutlich erklärt. Die Mitteilung der Beklagten in dem Schreiben vom [DATE] änderte das Leistungsversprechen ebenso wenig wie die von ihr mit dem Hinweis „Versorgungsbezug freiwillige Zahlung“ versehenen Abrechnungen dergestalt, dass die Beklagte im Jahr [DATE] aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts berechtigt gewesen wäre, die Zahlung zu verweigern. Zugunsten der Beklagten unterstellt, die Mitteilung und/oder die Abrechnungen enthielten das Angebot an Betriebsrentner, die Gratifikationsleistung in eine Leistung, auf die kein Rechtsanspruch besteht, umzuwandeln, hätte die Klägerin dieses Angebot nicht angenommen. Eine Vertragspartei, die in ein bestehendes Vertragsverhältnis einschränkende Bedingungen einführen will, kann nach der Verkehrssitte nicht schon das bloße Schweigen des Empfängers auf das Angebot der Vertragsänderung als Annahme desselben werten. Wer auf ein Angebot nicht reagiert, stimmt diesem, wie aus [REF] folgt, nicht zu. Insbesondere bei Angeboten, die auf eine Vertragsänderung zu Lasten des Erklärungsempfängers zielen, kann nicht ohne weiteres unterstellt werden, dass derjenige, der nicht reagiert, mit dem ihm angesonnenen Nachteil einverstanden ist . Nur unter besonderen Umständen kann Schweigen des Erklärungsempfängers als Zustimmung zu verstehen sein, wenn nämlich der Erklärende nach Treu und Glauben und der Verkehrssitte annehmen durfte, der andere Vertragsteil werde der angebotenen Vertragsänderung widersprechen, wenn er mit ihr nicht einverstanden sein sollte . Die Beklagte konnte nicht davon ausgehen, die Klägerin erkläre sich allein durch die widerspruchslose Entgegennahme der Weihnachtsgratifikation in den Jahren [DATE] bis [DATE] mit einem Änderungsangebot einverstanden. Die Beklagte hat besondere Umstände, die darauf schließen ließen, dem Schweigen der Klägerin komme ein rechtsgeschäftlicher Erklärungswert zu, nicht vorgetragen; im Übrigen sind sie nicht ersichtlich. Nach der bisherigen Rechtsprechung konnte eine betriebliche Übung im laufenden Arbeitsverhältnis durch eine geänderte betriebliche Übung beendet werden. So ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, der Arbeitgeber könne durch die Erklärung, die augenblicklich geschuldete Gratifikation sei künftig eine Leistung, auf die kein Rechtsanspruch bestehe, den Inhalt der durch die betriebliche Übung begründeten Leistungsvereinbarung ändern, wenn der Leistungsempfänger der neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg nicht widerspreche. Die Zahlung stehe nach Ablauf der Dreijahresfrist unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt, der es dem Arbeitgeber ermögliche, die Zahlung einzustellen. Durch die dreimalige widerspruchslose Annahme einer ausdrücklich unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlten Gratifikation erscheine eine ausdrückliche Änderung der vertraglichen Abrede verzichtbar. Das Arbeitsverhältnis, für welches die Rechtsprechung das Institut der gegenläufigen Übung entwickelt hat, ist durch den Austausch von Leistung und Gegenleistung geprägt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die vertraglich geregelte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu vergüten. Bei einem Rechtsverhältnis, das auf einem Geben und Nehmen beruht, mag der Gedanke, eine Partei werde einer Vertragsänderung, wenn sie sie verhindern wolle, widersprechen, nicht von vornherein von der Hand zu weisen sein. Anders ist dies bei einem Rechtsverhältnis wie dem Versorgungsverhältnis. Dieses wird durch die einseitige Leistungspflicht des Versorgungsschuldners geprägt. Den Versorgungsempfänger treffen keine primären Leistungspflichten. Die unterschiedliche Struktur der Rechtsbeziehung verbietet es, den Rechtsgedanken der gegenläufigen Übung auf das Betriebsrentenrecht zu übertragen. Die Beklagte kann sich nicht auf die bisherige Rechtsprechung zur gegenläufigen betrieblichen Übung berufen. Der Umstand, dass die Versorgungszusage vor dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am [DATE] erteilt wurde, ändert hieran nichts. Gem. Art. 0 [REF] BGB ist auf Schuldverhältnisse, die vor dem [DATE] entstanden sind, das AGB-Gesetz, soweit nicht ein anderes bestimmt ist, in der bis zu diesem Tag geltenden Fassung anzuwenden. Mit Schreiben vom [DATE] unternahm die Beklagte den Versuch, die bestehende betriebliche Übung unter Benutzung Allgemeiner Geschäftsbedingungen inhaltlich zu ändern. Zu diesem Zeitpunkt fanden die Vorschriften der §§ 0 ff. BGB auf das Versorgungsverhältnis der Parteien Anwendung. Stellte man zugunsten der Beklagten nicht auf den Zeitpunkt ab, zu dem die Beklagte die Allgemeinen Geschäftsbedingungen in das Versorgungsverhältnis einführte, sondern auf den Zeitpunkt, zu dem die betriebliche Übung begründet wurde, also auf die Jahre [DATE] bis [DATE] , änderte dies im Ergebnis nichts. Das Vertrauen eines Arbeitgebers, vertragliche Ansprüche, die auf eine betriebliche Übung zurückgehen, zu einem späteren Zeitpunkt durch eine gegenläufige Übung beseitigen zu können, ist nicht schutzwürdig. Denn auch unter Geltung des Rechtsinstituts der gegenläufigen Übung konnte der Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, die Leistung nachträglich unter einen Vorbehalt zu stellen. Dem durch die betriebliche Übung begünstigten Leistungsempfänger stand es frei, der in Aussicht gestellten Vertragsänderung zu widersprechen und auf diese Weise seine Rechtsansprüche zu wahren. Im Übrigen sprechen gewichtige Gründe dafür, auch in sog. Altfällen Sachverhalte, die nach dem Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes liegen, dem Regime der §§ 0 ff. BGB zu unterwerfen. Denn die Vorschrift des Art. 0 [REF] BGB, die als intertemporales Kollisionsrecht dem Vertrauensschutz ausreichend Rechnung trägt, bedarf im Regelfalle einer Modifizierung durch die Gerichte für Arbeitssachen nicht. Gemäß Art. 0 [REF] BGB sind auf Dauerschuldverhältnisse, die vor dem [DATE] begründet wurden, vom [DATE] an die Vorschriften in der dann geltendenFassung anzuwenden. Durch die Einräumung einer einjährigen Übergangsfrist hat der Gesetzgeber dem Vertrauensschutz des Arbeitgebers im Regelfalle genügt . Umstände, die eine vom Regelfall abweichende Beurteilung rechtfertigen, hat die Beklagte nicht vorgetragen; im Übrigen sind sie nicht ersichtlich. Die Zinsentscheidung folgt aus den gesetzlichen Regeln über den Schuldnerverzug, § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0, Abs. 0 Nr. 0 BGB. Reinecke Schlewing Suckow Perreng Bialojahn