Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes, der Prozessgeschichte wie auch des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Beklagte mit Urteil vom [DATE] verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzüglich 0 EUR netto zu zahlen; im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur Begründung des klagezusprechenden Teiles seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der zulässigen Klage sei überwiegend stattzugeben, da dem Kläger der zugesprochene Zahlungsbetrag als Arbeitsentgelt für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges zustehe. Während der genannten Zeit habe das Arbeitsverhältnis bestanden, da in dem vorausgegangenen Kündigungsschutzprozess rechtskräftig festgestellt worden sei, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] nicht fristlos beendet worden sei und das Arbeitsverhältnis bis zum [DATE] fortbestanden habe. Die Beklagte sei in Annahmeverzug im Sinne von [REF] geraten, da es eines Arbeitsangebotes des Arbeitnehmers nach Zugang einer rechtsunwirksamen fristlosen Kündigung nicht bedürfe. Vielmehr habe dann nach [REF] der Arbeitgeber eine Mitwirkungshandlung vorzunehmen, die darin bestehe, dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und ihm Arbeit zuzuweisen. Dies habe vorliegend die Beklagte versäumt. Der Umstand, dass der Kläger nach bestrittenem Vortrag der Beklagten wegen des gegen ihn ausgesprochenen Werksverbotes bei der Firma Z und mangels anderer Einsatzmöglichkeiten nicht mehr für die Beklagte habe tätig werden können, führe weder dazu, dass der Kläger als leistungsunfähig anzusehen sei noch sei es ein sonstiger Grund, der einem Annahmeverzug entgegenstehe. Nur ausnahmsweise sei es dem Arbeitgeber gestattet, die Arbeitsleistung abzulehnen, ohne in Annahmeverzug zu geraten. Dies sei dann der Fall, wenn ihm die Weiterbeschäftigung unter Berücksichtigung der dem Arbeitnehmer zuzurechnenden Umstände nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar sei. Diese Voraussetzung sei aber nur bei besonders groben Vertragsverstößen erfüllt, nämlich nur, wenn bei Annahme der Leistung Rechtsgüter des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder andere Arbeitnehmer gefährdet würden, deren Schutz Vorrang vor den Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes habe. Vorliegend sei ein solcher Ausnahmefall nicht gegeben, der Kläger habe zwar wie sich aus dem Schreiben der Firma Z vom [DATE] ergebe ein Werksverbot erteilt bekommen und dadurch die Möglichkeit, ihn bei der Firma Z einzusetzen durch eigenes Fehlverhalten unmöglich gemacht. Hierdurch seien aber nicht die Rechtsgüter des Arbeitgebers, seiner Familienangehörigen oder anderer Arbeitnehmer gefährdet worden, deren Schutz Vorrang vor den Interessen des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Verdienstes hätten. Die fehlende Möglichkeit, den Kläger außerhalb des Werksgeländes der Firma Z zu beschäftigen, falle in die Risikosphäre der Beklagten, zumal der Kläger nicht ausschließlich für eine Arbeitstätigkeit auf dem Werksgelände der Firma Z eingestellt worden sei. Die Beklagte, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts am [DATE] zugestellt worden ist, hat am [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am [DATE] ihr Rechtsmittel begründet. sie habe dem Kläger nicht etwa deshalb keine Arbeit zur Verfügung stellen können, weil keine vorhanden gewesen sei, sondern allein weil der Kläger vorhandene Arbeit aufgrund eigenen gravierenden Verschuldens nicht habe ausführen können. Er habe nämlich gegen das ihm bekannte Alkoholverbot auf dem Werksgelände der Firma Z verstoßen, was anschließend zu einem Werksverbot geführt habe. Hätte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nicht fristlos gekündigt, sondern weitergeführt, wäre es dem Kläger nicht möglich gewesen, die geschuldete Arbeit zu erbringen. Wer aber eine zugewiesene Arbeit aus eigenem Verschulden nicht leiste oder nicht leisten könne, habe keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt. Wenn dem Kläger aber in dem ungekündigten Arbeitsverhältnis ein Arbeitsentgeltanspruch nicht zugestanden hätte, könne er diesen auch nach einer Kündigung wegen Fehlverhaltens nicht erfolgreich geltend machen. Soweit das Arbeitsgericht darauf hingewiesen habe, dass der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers erhalten bleibe, wenn er nicht speziell für einen bestimmten Arbeitsplatz eingestellt worden sei, würde dies, zu Ende gedacht, dazu führen, dass der Arbeitnehmer auch durch die einfache Weigerung, die zugewiesene Arbeit bei der Firma Z auszuführen, seinen Entgeltanspruch behalten würde, da ihm dann ein anderer Arbeitsplatz zuzuweisen sei. Falls es auf Zumutbarkeiterwägungen im vorliegenden Fall tatsächlich ankommen würde, sei das Maß des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dass der Anspruch aber auf Arbeitsentgelt immer dann entfalle, wenn der Arbeitnehmer die von ihm geschuldete Arbeit an einem zugewiesenen Arbeitsplatz, aufgrund eigenen Verschuldens, nicht ausführen könne, ergebe sich im Übrigen auch aus dem Rechtsgedanken, der den [REF] , 0 EntgeltfortzahlungsG zugrunde liege. Aus beiden gesetzlichen Regelungen folge nämlich, dass der Arbeitnehmer keinen Arbeitsentgeltanspruch habe, wenn er schuldhaft an der Erbringung der Arbeitsleistung gehindert sei. Darüber hinaus habe auch das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom [DATE] einen Arbeitsentgeltanspruch des Arbeitnehmers verneint, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen sei und der Arbeitnehmer ohne Verschulden aus gesundheitlichen Gründen weiter nicht in der Lage sei, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen. Auch nach der Entscheidung vom [DATE] , entfalle der Arbeitsentgeltanspruch bei Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers. die Beklagte verkenne bei ihrer Argumentation, dass es ein geradezu typischer Ablauf sei, wenn der Arbeitnehmer nach einer rechtsunwirksamen Kündigung phasenweise nicht eingesetzt werden könne und sein Vergütungsanspruch trotzdem weiterbestehe. Bei den [REF] , 0 EntgeltfortzahlungsG, worauf die Beklagte ausdrücklich hinweise, handele es sich um gesetzliche Durchbrechungen des Risikoverteilungsprinzips. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat dem Kläger zu Recht einen Anspruch nach [REF] auf Zahlung von Arbeitsentgelt wegen Annahmeverzuges für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 EUR brutto abzüglich des während dieser Zeit vom Kläger bezogenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 0 EUR zuerkannt. Auf die vollumfänglich rechtlich zutreffenden erstinstanzlichen Entscheidungsgründe nimmt die Berufungskammer gemäß [REF] Bezug und fügt den Ausführungen des erstinstanzlichen Gerichtes im Hinblick auf die Einwendungen der Berufungsführerin noch Folgendes hinzu: Selbst wenn der Kläger schuldhaft das gegen ihn gerichtete Werksverbot der Firma Z verursacht hat, entfällt hierdurch nicht sein Arbeitsentgeltanspruch aus [REF] für den streitgegenständlichen Zeitraum, der vollumfänglich nach Ausspruch der rechtsunwirksamen fristlosen Kündigung vom [DATE] liegt. 0 Die gesetzlichen Voraussetzungen für einen Annahmeverzug der Beklagten sind wie vom Arbeitsgericht bereits im Einzelnen zutreffend dargelegt erfüllt. Ob der Kläger schuldhaft an dem Verlust der Beschäftigungsmöglichkeit auf dem Werksgelände der Firma Z mitgewirkt hat und welche rechtlichen Konsequenzen dies haben sollte, war grundsätzlich allein im Kündigungsprozess zu prüfen. Dort wurde aber rechtskräftig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Kündigung vom [DATE] nicht beendet und bis zum [DATE] fortbestanden hat. Die Rechtskraft des entsprechenden Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] steht eine erneuten Geltendmachung der Pflichtverletzung des Klägers im Rahmen der Annahmeverzugsprüfung entgegen. Für die Zeit nach der rechtsunwirksamen fristlosen Kündigung gelten dementsprechend die allgemeinen gesetzlichen Annahmeverzugsregeln, von denen das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht auch zutreffend darauf verwiesen, dass einer der wenigen Fälle, in denen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ein Wegfall der Verpflichtung zur Zahlung von Annahmeverzugslohn wegen Unzumutbarkeit gerechtfertigt ist, vorliegend nicht gegeben ist. Die Auffassung der Beklagten, bei einem Unterbleiben der Kündigung wäre der Entgeltanspruch des Klägers nach dem schuldhaft verursachten Werksverbot entfallen und für den Fall der Kündigung dürfe nichts anderes gelten, trifft nicht zu. Wäre die Kündigung nämlich unterblieben und hätte der Kläger seine Arbeitskraft als Bauhelfer angeboten, wäre die Beklagte ebenfalls in Annahmeverzug geraten. Denn der Kläger schuldete nach dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag nicht eine Tätigkeit auf dem Gelände der Firma Z, sondern allgemein eine Bauhelfertätigkeit. Ob die Beklagte den Kläger vertragsgemäß einsetzen kann, ist allein ihr betriebliches Risiko. Aus dem von der Beklagten angefochtenen Urteil des Arbeitsgerichtes kann auch nicht wie dies aber die Beklagte möchte gefolgert werden, dem Kläger hätte auch im Falle seiner Weigerung, auf dem Gelände der Firma Z zu arbeiten, seinen Entgeltanspruch behalten können. Hätte sich der Kläger nämlich lediglich geweigert, die ihm zugewiesene Arbeit bei der Firma Z zu verrichten, wäre die Beklagte nämlich nicht in Annahmeverzug geraten, da der Kläger nicht leistungswillig gewesen wäre und somit eine Annahmeverzugsvoraussetzung nicht erfüllt gewesen wäre. Im vorliegenden Fall fehlte es aber wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt nicht an der Leistungsbereitschaft des Klägers. Aus den [REF] , 0 EntgeltfortzahlungsG lässt sich kein allgemeiner Rechtsgedanke ableiten, der dann auch für den Bereich der gesetzlichen Regelung des Gläubigerverzugs gelten würde. Sowohl [REF] als auch § 0 EntgeltfortzahlungsG letztere Vorschrift als Teil des gesamten Entgeltfortzahlungsgesetzes regeln letztlich Ausnahmen von dem Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn". Gleiches gilt zwar auch bezogen auf den Bereich des Arbeitsrechts für die [REF] . Jedoch sind die Voraussetzungen für jede einzelne Ausnahmeregelung eigenständig gesetzlich geregelt, ohne dass diese verallgemeinert werden könnten; dies widerspräche ihrem Charakter als Ausnahmeregelung. Für den Bereich des Annahmeverzugs des Arbeitgebers nach einer rechtsunwirksamen fristlosen Kündigung kommt es dementsprechend grundsätzlich nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer an der fehlenden Einsetzbarkeit bei einem bestimmten Auftraggeber des Arbeitgebers mitgewirkt hat oder nicht. Denn den nicht verallgemeinerungsfähigen Regelungen der [REF] , 0 EntgeltfortzahlungsG lässt sich kein auf den vorliegenden Fall übertragbarer Grundsatz entnehmen. Auch die Berücksichtigung der von der Beklagten zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes führen im vorliegenden Fall zu keinem anderen Ergebnis. Wenn ein Arbeitnehmer wie in dem vom Bundesarbeitsgericht am [DATE] entschiedenen Fall aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen, fehlt es an der nach [REF] notwendigen Leistungsfähigkeit. Der Kläger war aber im vorliegenden Fall fähig, die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit als Bauhelfer zu verrichten. Die Fälle sind mithin nicht vergleichbar. Gleiches gilt in Anbetracht des vom Bundesarbeitsgericht am [DATE] entschiedenen Falles. Dort stellt das Bundesarbeitsgericht zu Recht fest, dass ein Annahmeverzug des Arbeitgebers ausgeschlossen ist, wenn der Arbeitnehmer nicht leistungsfähig ist. Hieraus lässt sich aber nichts für den vorliegenden Fall entnehmen, in welchem an der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungsfähigkeit des Klägers kein Zweifel besteht.