Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Tatbestand Der Kläger trat im Jahre [DATE] als leitender Arzt der Abteilung Anästhesiologie und Intensivpflege in die Dienste der Beklagten. Der Dienstvertrag verweist auf die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes in der jeweils gültigen Fassung. Die Beklagte ist eine im 0. Jahrhundert gegründete katholische Stiftung bürgerlichen Rechts, die bis Ende [DATE] ein Krankenhaus, ein Altenheim und eine Sozialstation betrieb. Organe der Beklagten sind nach ihrer Satzung das Kuratorium und der Vorstand. Satzungsgemäß vertritt der Vorstand die Beklagte gerichtlich und außergerichtlich und übt die personalrechtlichen Befugnisse für alle Mitarbeiter aus, soweit dies nicht dem Kuratorium obliegt. Das Kuratorium bestellt, beaufsichtigt und entlässt die Vorstandsmitglieder und ist nach § 0 Abs. 0 der Satzung für Abschluss, Änderung und Beendigung von Verträgen mit Chefärzten zuständig. Mit Beschluss vom [DATE] übertrug das Kuratorium dem Vorstand in Person von Herrn K mit Wirkung zum [DATE] auch die Zuständigkeit für den Abschluss, die Änderung und die Beendigung von Verträgen mit Chefärzten. Herr K war damit berechtigt, diese Aufgaben ohne Zustimmung des Kuratoriums wahrzunehmen und entsprechende Erklärungen abzugeben. Dieser Beschluss wurde kirchenoberlich genehmigt. Ob er auch dem Kläger bekannt wurde, ist streitig. Die Beklagte gründete Ende [DATE] für die drei Bereiche Krankenhaus, Altenheim und Sozialstation jeweils eigenständige gemeinnützige GmbHs. Für den Krankenhausbetrieb wurde die S gGmbH gegründet. Hierbei handelt es sich um eine 0-prozentige Tochter der Beklagten. Sie übernahm mit Wirkung vom [DATE] den Krankenhausbetrieb. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Beklagte den Kläger über den geplanten Betriebsübergang auf die Krankenhaus GmbH zum [DATE] . Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses mit Schreiben vom [DATE] und lehnte eine Beschäftigung bei der Krankenhaus GmbH ab. Unter dem [DATE] bot die Beklagte die Fortsetzung der Tätigkeit bis zum [DATE] bei der Krankenhaus GmbH an, wobei sie Arbeitgeberin bleibe. Gleichzeitig erklärte die Krankenhaus GmbH, sie übernehme für Ansprüche aus der Arbeitsleistung ab [DATE] die gesamtschuldnerische Haftung. Mit Schreiben vom [DATE] lehnte der Kläger das Beschäftigungsangebot ab. Auf ein weiteres Angebot vom [DATE] ging der Kläger nicht ein und erbrachte nach dem [DATE] keine Arbeitsleistungen mehr. Mit Schreiben vom [DATE] beteiligte die Beklagte die Mitarbeitervertretung. Die Mitarbeitervertretung teilte der Beklagten am [DATE] mit, sie werde sich zur Kündigung nicht äußern. Daraufhin wurde dem Kläger am [DATE] das von Herrn K unterzeichnete Kündigungsschreiben ausgehändigt. Mit Schreiben vom [DATE] wies der Kläger die Kündigung mangels Nachweises einer ordnungsgemäßen Bevollmächtigung zurück. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe die Kündigung nach [REF] zu Recht zurückgewiesen. Eine Bevollmächtigung des Herrn K sei ihm nicht bekannt gewesen. Außerdem sei die Übertragung der Kündigungsberechtigung auf Herrn K unwirksam. Die Kündigung sei nicht begründet. Die Beklagte habe ihn an die Krankenhaus GmbH abordnen können. Darüber hinaus sei die Kündigung auch mangels ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung unwirksam. Für [DATE] schulde die Beklagte Vergütung aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs. Der Kläger hat beantragt 0. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist, sondern über den [DATE] hinaus fortbesteht, 0. die Beklagte zu verurteilen, an ihn als Vergütung für [DATE] einen Betrag von 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Kündigung für wirksam gehalten. Herr K sei zu ihrem Ausspruch bevollmächtigt gewesen. Das sei den Mitarbeitern bekanntgegeben worden. Außerdem habe Herr K mit Chefärzten arbeitsvertragliche Vereinbarungen, darunter auch Auflösungsverträge abgeschlossen. Mit dem Kläger habe er den zweiten und dritten Nachtrag zum Dienstvertrag vereinbart. Der Kläger habe sich auch in weiteren arbeitsrechtlichen Belangen an Herrn K gewandt. Eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bestehe nicht mehr. Vergütung für [DATE] schulde sie nicht, da der Kläger die ihm angebotene Beschäftigung abgelehnt habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Anträge weiter. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Die Kündigung vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst . Der Kläger hat keinen Anspruch auf Vergütung für [DATE] . Sie ist mit Schreiben vom [DATE] ordnungsgemäß angehört worden. Die Kündigungsart ist im Anhörungsschreiben ausreichend bezeichnet. Die Beklagte hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass eine Kündigung nach § 0 Abs. 0 AVR beabsichtigt sei. Auch die Kündigungsgründe hat die Beklagte dargelegt. Nach den nicht mit einer ordnungsgemäßen Verfahrensrüge angegriffenen Feststellungen des Berufungsgerichts hat die Mitarbeitervertretung der Beklagten mitgeteilt, sie werde sich zur Kündigung nicht äußern. Darin liegt die abschließende Stellungnahme der Mitarbeitervertretung. Entgegen der Revisionsbegründung ist die auf den [DATE] datierte Kündigung nicht vor der Stellungnahme der Mitarbeitervertretung ausgesprochen worden. Sie wurde dem Kläger nach den bindenden Feststellungen des Berufungsgerichts erst am [DATE] übergeben. Ob die Beklagte ihren Kündigungswillen schon vor Abschluss des Anhörungsverfahrens gebildet hatte, kann dahinstehen. Entscheidend ist, dass die Beklagte den Kündigungswillen nicht vor Abschluss des Beteiligungsverfahrens verwirklicht hatte . Einer Mitteilung von Familienstand und Kinderzahl bedurfte es nicht, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat. Eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten kam mangels vergleichbarer Mitarbeiter erkennbar nicht in Betracht. Die Kündigung war nicht nach [REF] unwirksam. Herr K handelte nicht ohne Vertretungsmacht. Nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 0. Spiegelstrich der Satzung hat zwar das Kuratorium die Aufgabe der Beendigung von Verträgen mit Chefärzten. Indes hat das Kuratorium durch Beschluss vom [DATE] Herrn K ermächtigt, diese Aufgabe wahrzunehmen und entsprechende Erklärungen abzugeben. Der Beschluss ist wirksam. Er wurde am [DATE] kirchenoberlich genehmigt. Er bezog sich auch nicht lediglich auf die Zeit vom 0. Januar bis [DATE] . Vielmehr galt nach dem Beschluss die Ermächtigung jeweils für ein weiteres halbes Jahr weiter, wenn nicht zwei Monate vor Fristablauf eine Kündigung erfolgen würde. Der Ausspruch einer solchen Kündigung ist nicht festgestellt. Schließlich bedurfte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht der kirchlichen Genehmigung. Nach der Satzung bedarf die Änderung, nicht aber die Beendigung von Dienstverträgen mit leitenden Ärzten der Genehmigung der Kirchenbehörde. Genehmigungsbedürftig wäre nur eine Kündigung der Herrn K erteilten Vollmacht gewesen. Die stiftungsrechtlichen Vorschriften der §§ 0 ff. BGB in Verbindung mit den vereinsrechtlichen Vorschriften, auf die [REF] verweist, enthalten keine zwingenden Regelungen zur Verteilung der Aufgaben auf die Stiftungsorgane. In [REF] ist lediglich bestimmt, dass die Satzung die Bildung eines Vorstands vorsehen muss. Dem tut die Satzung Genüge. Gleiches gilt für die Regelungen des NStiftG. Auch dort findet sich keine konkrete Aufgabenzuteilung. Überdies ist die Beklagte eine kirchliche Stiftung. Damit können nach § 0 Abs. 0 NStiftG kirchliche Vorschriften vorgehen. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 NStiftG tritt die Aufsicht durch die zuständige Kirchenbehörde an die Stelle der staatlichen Stiftungsaufsicht. Die kirchliche Aufsicht hat den Beschluss vom [DATE] genehmigt. Ebenfalls nicht durchdringen kann der Kläger mit dem Einwand, zu einer wirksamen Bevollmächtigung des Vorstands habe eine Befreiung von [REF] erteilt werden müssen. Ein In-Sich-Geschäft liegt nicht vor. Die Vollmachtserteilung stellt entgegen der Auffassung des Klägers keine Änderung des Dienstvertrags dar, der er hätte zustimmen müssen. Eine Bevollmächtigung führt lediglich zur rechtlichen Vertretung , nicht aber zu einem Wechsel des Rechtsinhabers. Zwar bestimmt § 0 Abs. 0 des Dienstvertrags, dass Dienstvorgesetzter des Klägers das Kuratorium der Beklagten ist. Damit ist aber kein Ausschluss der Vollmachtserteilung für Kündigungen verbunden, sondern lediglich die Zuweisung des Weisungsrechts an eine bestimmte Hierarchie-Ebene geregelt, wodurch gleichzeitig die hierarchische Anbindung des Klägers für den Vollzug des Arbeitsverhältnisses sichergestellt ist. Zwar liegen die Voraussetzungen des [REF] vor. Herrn K war durch Beschluss des satzungsmäßig zuständigen Organs eine rechtsgeschäftliche Vollmacht erteilt worden. Der Kläger hat die Kündigung auch unverzüglich iSd. [REF] zurückgewiesen. Die Zurückweisung war jedoch nach [REF] ausgeschlossen. Herr K war in eine Stellung berufen, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Dies steht der Mitteilung von der Bevollmächtigung gleich . Herr K hat seit dem Jahr [DATE] in Vollzug der ihm übertragenen Vollmacht Dienstverträge, Nachträge zu Dienstverträgen und Auflösungsverträge, auch mit Chefärzten, abgeschlossen. Darunter waren auch auf den Kläger bezogene Erklärungen, wie etwa der zweite und dritte Nachtrag zum Dienstvertrag vom [DATE] und [DATE] . Dass eine andere Person als Herr K in der Zeit seit dem Jahre [DATE] arbeitsrechtlich maßgebliche Fragen für die Beklagte verhandelt hätte, ist nicht ersichtlich. Daneben hat Herr K auch weitere Vorgänge mit dem Kläger besprochen bzw. wurde vom Kläger darauf angesprochen. So hat sich der Kläger mit Schreiben vom [DATE] gemeinsam mit einem weiteren Chefarzt bezüglich der Besetzung der Anästhesieabteilung an Herrn K gewandt. Am [DATE] führte der Kläger mit Herrn K ein Gespräch wegen des vorzeitigen Ruhestands/der Teilzeittätigkeit des Chefarztkollegen. Im Jahr [DATE] führten beide ein Gespräch über einen Antrag des Klägers auf Abschluss eines Altersteilzeitvertrags. Der Kläger ist Herrn K als dem Ansprechpartner für sämtliche arbeitsrechtlichen Belange begegnet und erkannte ihn auch als solchen an. Aufgrund dieser Gesamtumstände ist die Würdigung gerechtfertigt, dass Herr K seit dem Jahre [DATE] eine Stellung einnahm, die üblicherweise mit der Kündigungsvollmacht verbunden ist. Auf die streitige Frage, ob der Kläger ohnehin aufgrund des Aushangs einer Mitteilung Anfang [DATE] von der Bevollmächtigung Kenntnis hatte, kommt es nicht an. Die nach § 0 Abs. 0 AVR zulässige Kündigung ist keine außerordentliche Kündigung, für die es eines wichtigen Grundes bedurft hätte, sondern eine ordentliche Kündigung aus betrieblichem Anlass. Für sie gelten neben den in § 0 Abs. 0 AVR genannten Voraussetzungen die in § 0 KSchG aufgestellten Erfordernisse. Dass es sich um eine ordentliche Kündigung handelt, die auch im Fall einer im Übrigen bestehenden ordentlichen Unkündbarkeit unter den in § 0 AVR genannten Voraussetzungen möglich sein soll, folgt aus dem Wortlaut der Norm sowie der Systematik der AVR. Die Vorschrift des § 0 AVR enthält ausweislich ihrer Überschrift Regelungen zur „ordentlichen Kündigung“. Nach § 0 Abs. 0 AVR ist die ordentliche Kündbarkeit ausgeschlossen, „soweit nicht § 0 etwas anderes bestimmt“. Dies zeigt, dass die ordentliche Kündigung gerade nicht ausgeschlossen, sondern in den Grenzen des § 0 AVR zulässig ist. Der Wortlaut des § 0 Abs. 0 AVR, der eine „Sonderregelung“ aufstellt, gibt keinerlei Hinweis auf eine außerordentliche Kündigung. Im Kontrast hierzu steht § 0 AVR, der gesondert die „außerordentliche Kündigung“ jeweils sowohl in Abs. 0 als auch in Abs. 0 bei Vorliegen eines wichtigen personen oder verhaltensbedingten Grunds zulässt. Insoweit kann auch der Teil des § 0 Abs. 0 AVR, der auf eine Kündigung nach § 0 Abs. 0 AVR Bezug nimmt , nicht zu der Annahme führen, § 0 Abs. 0 AVR regele eine außerordentliche Kündigung. Vielmehr zeigt die Vorschrift zwei unterschiedliche Alternativen auf, nach denen ein grundsätzlich unkündbarer Arbeitnehmer gekündigt werden kann: Entweder ordentlich nach § 0 Abs. 0 AVR bei betrieblich veranlasster fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeit wegen wesentlicher Einschränkung/Auflösung der Einrichtung oder außerordentlich nach § 0 Abs. 0 AVR bei Vorliegen eines wichtigen Grundes im Verhalten oder in der Person des Mitarbeiters. Die Auffassung, aufgrund des ähnlichen Wortlauts von § 0 AVR und § 0 BAT müsse [REF] Köln [DATE] [REF] zu I 0 a der Gründe), berücksichtigt nicht ausreichend die systematischen Unterschiede zwischen den Kündigungsregeln in §§ 0 ff. BAT und §§ 0 ff. AVR. § 0 Abs. 0 BAT regelt die Unkündbarkeit, § 0 BAT die außerordentliche Kündigung und § 0 BAT enthält Regelungen für unkündbare Angestellte. Nach § 0 Abs. 0 BAT ist vergleichbar: § 0 Abs. 0 AVR eine fristlose Kündigung bei in der Person oder im Verhalten liegendem wichtigen Grund möglich. § 0 Abs. 0 Satz 0 BAT hingegen und dies ist der maßgebliche Unterschied zu § 0 Abs. 0, § 0 AVR legt fest, dass andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, den Arbeitgeber nicht zur Kündigung berechtigen. Eine solche Vorschrift fehlt gerade in den AVR . Die Einrichtung, in der der Kläger beschäftigt war, ist aufgelöst worden. Der Begriff der Einrichtung iSd. § 0 Abs. 0 AVR erfasst alle organisatorischen Einheiten mit caritativer Zielsetzung in kirchlicher Trägerschaft, in denen Mitarbeiter aufgrund von Dienstverträgen tätig sind . Zur Auslegung des Begriffs kann auch auf [REF] für das Bistum Münster vom [DATE] zurückgegriffen werden, wonach der Oberbegriff der „Einrichtung“ sowohl Dienststellen, Einrichtungen als auch sonstige selbständig geführte Stellen umfasst . Es handelt sich um einen Sammelbegriff für alle denkbaren Organisationseinheiten kirchlicher und karitativer Art wie Krankenhäuser, Heime, Betreuungseinrichtungen etc. . Vom Begriff der Einrichtung ist der des Rechtsträgers zu unterscheiden, der eine oder mehrere Einrichtungen haben kann . Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts betrieb die Beklagte neben dem Krankenhaus, in dem der Kläger tätig war, auch ein Altenheim und eine Sozialstation. Bei der Organisationseinheit „Krankenhaus“ handelt es sich somit um eine Einrichtung iSd. § 0 Abs. 0 AVR. Da die Beklagte diese nicht weiter betreibt, liegt eine „Auflösung“ vor. Entgegen der Auffassung des Klägers kann es hierbei auch nicht darauf ankommen, dass die Einrichtung wegen des Betriebsübergangs von einem anderen Rechtsträger weiter betrieben wird. Die Dienstgeberin des Klägers betreibt die Einrichtung „Krankenhaus“ nicht mehr, womit innerhalb des maßgeblichen Rechtsverhältnisses zwischen Kläger und Beklagter die „Auflösung“ einer Einrichtung vorliegt. Ob die Auflösung dieser Einrichtung zweckmäßig war, ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist . Anhaltspunkte dafür, dass die Unternehmerentscheidung der Beklagten der Missbrauchskontrolle nicht standhalten würde, sind nicht gegeben. Die Kündigung ist nicht mangels sozialer Rechtfertigung nach § 0 Abs. 0 KSchG unwirksam. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht davon aus, dass sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt ist. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts stand im Kündigungszeitpunkt fest, dass aufgrund der nicht zu beanstandenden Unternehmerentscheidung, die Einrichtung auf einen anderen Rechtsträger zu übertragen, eine Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten nicht möglich war. Eine Sozialauswahl entfällt wegen der vollständigen Übertragung des Betriebs. Der Kläger hat keinen Vergütungsanspruch für [DATE] . Es kann offenbleiben, ob die Beklagte in dieser Zeit in Annahmeverzug war . Jedenfalls muss sich der Kläger die Vergütung anrechnen lassen, die zu erzielen er böswillig iSd. [REF] unterlassen hat. Nach [REF] kommt es insoweit darauf an, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar ist. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalls. Die Unzumutbarkeit der Arbeit kann sich unter verschiedenen Gesichtspunkten ergeben. Sie kann ihren Grund in der Person des Arbeitgebers, der Art der Arbeit oder den sonstigen Arbeitsbedingungen haben . Die Beklagte hatte den Kläger aufgefordert, die selbe Arbeit wie bisher zu denselben Bedingungen zu Gunsten der GmbH zu leisten. Sie hat damit vertragsgemäße Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber angeboten. Warum dies nicht zumutbar gewesen sein soll, ist nicht erkennbar. Der Kläger wusste, dass er in dem selben Krankenhausbetrieb die selben Tätigkeiten wie bisher ausüben konnte. Aus den Angebotsschreiben der Beklagten war ersichtlich, dass der Betriebsübernehmer auf die Weiterarbeit des Klägers angewiesen war. Der Kläger hatte somit keinen berechtigten Anlass anzunehmen, dass die Arbeitsbedingungen sich nachteilig ändern sollten. Aus dem anderweitigen Erwerb hätte der Kläger genau das Einkommen erzielt, das er nun aus Annahmeverzug, also ohne Arbeitsleistung erbracht zu haben, verlangt.