Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom [DATE] [REF] abgeändert. Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Klägerin war seit [DATE] als Augenoptikergesellin für die Beklagte, in deren Betrieb regelmäßig vier Arbeitnehmer beschäftigt werden, auf Grund des befristeten Arbeitsvertrages vom [DATE] tätig. Der vorstehend genannte Arbeitsvertrag war auf den [DATE] befristet. In dem Formularvertrag heißt es unter anderem: Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu, weil sie gegen [REF] verstoße, da die Beklagte noch kurz vor Ausspruch der Kündigung zum Ablauf der vereinbarten dreimonatigen Probezeit unstreitig erklärt habe, sie sei mit der Klägerin zufrieden. Im Übrigen sei das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien überhaupt nicht mehr nach Ablauf der Probezeit vorzeitig ordentlich kündbar, da ein derartiges Kündigungsrecht nicht wirksam vertraglich vereinbart worden sei. Zwar enthalte § 0 des Formulararbeitsvertrages entsprechende Regelungen. Diese beziehen sich jedoch nicht auf eine Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit, weil die Parteien die diesbezügliche Passage im oberen Teil des § 0 gerade nicht ausgefüllt haben. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet wurde. Sie hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme Rechtswirksamkeit zu. Diese sei keineswegs treuwidrig. Weiter sei zwischen den Parteien die vorzeitige Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart worden. § 0 des Arbeitsvertrages regele eine vorzeitige Kündbarkeit auch nach Ablauf der Probezeit. Hierfür gelte die gesetzliche Kündigungsfrist. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitbefangene Kündigung nicht aufgelöst worden ist und der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im wesentlichen ausgeführt, der Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu, weil der befristete Arbeitsvertrag der Parteien jedenfalls nach Ablauf der Probezeit nicht mehr ordentlich kündbar gewesen sei. Ein diesbezügliches Kündigungsrecht sei nicht hinreichend bestimmt in § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien vereinbart worden. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 0-0 der Akte verwiesen. Gegen dieses, ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Sie behauptet, die Kündigung der Klägerin verbunden mit einer anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes beruhe auf einer Erkrankung ihres Vaters, der unstreitig bisher im Betrieb mitgearbeitet habe. Da die Klägerin ebenfalls unstreitig die von ihm ausgeübten speziellen Tätigkeiten im Bereich "Kontaktlinsen" und "Refraktion" fachlich nicht ausüben könne, sei es notwendig gewesen an Stelle der Klägerin eine Mitarbeiterin einzustellen, die auch die Aufgaben ihres Vaters mit übernehmen könne. Sie verteidigt die angefochtene Entscheidung und bestreitet, dass die neueingestellte Mitarbeiterin über die erforderlichen Qualifikationen verfüge, um den Arbeitsplatz des Vaters der Beklagten einzunehmen. Im Übrigen sei dieser weiterhin im Betrieb der Beklagten tätig. Die an sich statthafte auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Unrecht stattgegeben. Der Kündigung vom [DATE] kommt Rechtswirksamkeit zu. Sie löst das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] auf. I. Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil für die Beklagte kein vorzeitiges Kündigungsrecht des befristeten Vertrages nach Ablauf der Probezeit bestanden hat . Ein solches Kündigungsrecht ist vielmehr zwischen den Parteien rechtswirksam in § 0 des Formulararbeitsvertrages vom [DATE] vereinbart worden. 0. Dem steht zunächst nicht [REF] überraschende Klausel entgegen. Die Regelung ist nicht deshalb überhaupt nicht Vertragsbestandteil geworden, weil es sich hierbei um eine überraschende Klausel handelt. Die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses ist vielmehr drucktechnisch mit einer eigenen Überschrift hervorgehoben worden, die sich wie die jeweils durch ein Komma getrennte Aufzählung in der Überschrift ausweist nicht nur auf die Probezeit bezieht. 0. 0 Eine Auslegung des § 0 des Arbeitsvertrages ergibt, dass sich die Parteien auch nach Ablauf der Probezeit die vorzeitige ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrages vorbehalten haben . Allgemeine Geschäftsbedingungen, die nach dem äußeren Erscheinungsbild der Vertragsurkunde und dem Sachvortrag der Parteien vorliegen, sind nach den Grundsätzen der Auslegung von Normen auszulegen. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zu legen sind . Danach ist § 0 des Arbeitsvertrages so zu lesen, dass beide Parteien den Arbeitsvertrag nach Ablauf der Probezeit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist kündigen können. Das ergibt sich aus dem Wortsinn des § 0. Dabei sind die Teile des § 0 relevant, die von den Parteien durch Ankreuzen bzw. Unterstreichen "ausgewählt" worden sind. Das erste Kreuz erfasst die Formulierung: "Während dieser Zeit können beide Vertragspartner mit einer Frist von ... kündigen". Das zweite Kreuz deckt die Formulierung ab: "Für die Kündigung des Arbeitsvertrages nach Ablauf der Probezeit gilt die gesetzliche Kündigungsfrist". Entgegen der Auffassung der Klägerin folgt aus der offen gelassenen Textlücke in der Formulierung "mit einer Frist von ... kündigen" nicht, dass die Parteien nur für die Probezeit die Kündbarkeit des befristeten Arbeitsvertrages eröffnen wollten. Durch das Ankreuzen einer der drei Möglichkeiten betreffend die Kündigungsfrist für den Zeitraum nach Ablauf der Probezeit im folgenden Kasten wird vielmehr deutlich, dass die weiter oben ausdrücklich angekreuzte Regelung über die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit gelten sollte. Es würde aus der Sicht eines redlichen Vertragspartners keinen Sinn machen, zunächst eine nicht auf die Probezeit beschränkte Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses "an sich" anzukreuzen und im folgenden Absatz die für diesen Zeitraum maßgebliche Kündigungsfrist durch weiteres Ankreuzen einer von drei vorgegebenen Möglichkeiten exakt zu bestimmen, wenn das Arbeitsverhältnis nach dem Willen der Parteien während dieses Zeitraums überhaupt nicht gekündigt werden soll. Vielmehr ergibt sich aus einer Gesamtschau der angekreuzten Passagen des § 0 des Arbeitsvertrages, dass durch das zweite Kreuz die "Lücke" in der ersten angekreuzten Passage geschlossen werden soll. 0. Damit scheitert die Geltung dieser Klausel auch nicht an [REF] Unklarheitenregel. Wie ausgeführt, ist eine zu einem eindeutigen Ergebnis führende Auslegung möglich. 0. Schlussendlich ist die Klausel nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot gemäß [REF] rechtunwirksam. Die Bestimmung verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein und verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Klausel so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Formularbestimmung genügt dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt . Diesen Anforderungen genügt § 0 des Formulararbeitsvertrages. Die innerhalb dieser Klausel für das Vertragsverhältnis maßgeblichen Passagen sind durch Ankreuzen bzw. Unterstreichen deutlich kenntlich gemacht. Für einen Vertragspartner, der die angekreuzten Passagen insgesamt aufmerksam durchliest, erschließt sich der Gesamtinhalt in eindeutiger Weise: Der Arbeitsvertrag ist befristet bis zum [DATE] . Während dieser Zeit kann er von beiden Parteien gekündigt werden. Die ersten drei Monate sind Probezeit. Für diese gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Danach gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. II. Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen die Grundsätze von Treu und Glauben gemäß [REF] unwirksam. Gründe, die die Kündigung als treuwidrig erscheinen lassen, sind nach dem sich bietenden Sachverhalt nicht erkennbar. Für die Bestimmung des Inhalts und der Grenzen eines Kündigungsschutzes außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Bedeutung grundrechtlicher Schutzpflichten zu beachten. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts muss der Arbeitnehmer auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten oder treuwidrigen Ausübung des Kündigungsrechts des Arbeitgebers geschützt werden . Im Rahmen dieser Generalklauseln ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte, vor allem [REF] , zu beachten. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls. Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf allerdings auch nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts nicht dazu führen, dass außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes dem Arbeitgeber praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. In sachlicher Hinsicht geht es darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, zum Beispiel vor Diskriminierung im Sinne des [REF] . Die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen der Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer. Der verfassungsrechtlich gebotene Schutz des Arbeitnehmers wird durch eine abgestufte Darlegungs und Beweislast gewährleistet. In einem ersten Schritt muss der Arbeitnehmer, soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu seiner Kündigung geführt haben, nicht kennt, lediglich einen Sachverhalt vortragen, der die Treuwidrigkeit der Kündigung nach [REF] indiziert. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach [REF] im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen, um ihn zu entkräften. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß [REF] als zugestanden . Nach diesen Grundsätzen hat die Klägerin keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen, die den Schluss auf eine treuwidrige Kündigung zulassen. Zwar hat sie durch ihren nicht bestrittenen Sachvortrag, die Beklagte habe noch kurz vor der Kündigung auf Nachfrage geäußert, sie sei mit der Klägerin zufrieden, Indizien dargelegt, die im Rahmen der vorstehend genannten Grundsätze zur abgestuften Darlegungslast eine Obliegenheit der Beklagten ausgelöst haben, die Gründe für die Kündigung vorzutragen. Dieser Obliegenheit ist die Beklagte jedoch nachgekommen und hat durch ihr Vorbringen die Indizwirkung entkräften können. Danach sollte als Ersatz für den gesundheitlich angeschlagenen Vater der Beklagten ein Arbeitnehmer eingestellt werden, der dessen Tätigkeiten, für die Spezialkenntnisse erforderlich sind, über die die Klägerin nicht verfügt, mit übernehmen kann. Hieraus lässt sich eine Treuwidrigkeit der streitbefangenen Kündigung nicht ableiten. Es handelt sich vielmehr um gerade für einen Kleinbetrieb sachbezogene Überlegungen. Diesem Sachvortrag hat die Klägerin keine Tatsachen entgegengesetzt, die letztendlich zur Annahme einer Treuwidrigkeit der Kündigung führen könnten. Es geht bei dieser Prüfung gerade nicht darum, den Maßstab des § 0 KSchG über [REF] in Bereiche zu verlagern, in denen er nach den gesetzlichen Vorgaben nicht gelten soll. Über [REF] erfolgt nur ein Schutz vor Willkür. Diese lässt sich vorliegend nicht feststellen. Die Beklagte hat nachvollziehbare Gründe für die "Austauschkündigung" vorgetragen, nämlich die Einstellung einer Arbeitnehmerin, die die Aufgaben ihres erkrankten Vaters ausüben kann. Dass die Klägerin hierzu nicht jedenfalls nicht ohne Fortbildung in der Lage war, ist unstreitig. Angesichts dieses schlüssigen Sachvortrages hätte die Klägerin nunmehr im Rahmen der sie treffenden Darlegungslast vortragen müssen, wo willkürhafte Elemente in der streitigen Kündigung liegen sollen. Dazu gibt es jedoch keinen konkreten Sachvortrag. Das Bestreiten von Spezialkenntnissen der Ersatzkraft und der behauptete weitere Einsatz des Vaters im Geschäft reichen nicht aus, um Willkür bejahen zu können. Im Kleinbetrieb und/oder vor Ablauf der gesetzlichen Probezeit aus § 0 Abs. 0 KSchG ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht verwehrt, einen Arbeitnehmer gegen einen anderen, aus seiner Sicht fachlich besser geeigneten Arbeitnehmer auszutauschen. Für den vorliegenden Fall gilt dies umso mehr, weil das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin ohnehin wegen der Befristung nur noch für einen Bestand von rund neun Monaten angelegt war. Ein schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin auf eine langfristige Fortdauer des Arbeitsvertrages war daher zu keinem Zeitpunkt gegeben. III. Die der Klägerin zustehende Kündigungsfrist aus [REF] hat die Beklagte mit der am [DATE] übergebenen Kündigung Beendigungstermin [DATE] eingehalten. IV.