Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt zur Klarstellung neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EURO brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die weitergehende Zinsklage wird abgewiesen. Die Berufung der Beklagten wird zurückgewiesen. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger ist Mitglied der IG-Metall und steht seit dem [DATE] bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis. Im Arbeitsvertrag des Klägers vom [DATE] .0 ist keine Arbeitszeit geregelt. Die Beklagte war bis zum [DATE] tarifgebundenes Mitglied im Arbeitgeberverband der Eisen und Metallindustrie für Bochum und Umgebung e.V. Zum gleichen Zeitpunkt trat auch der Manteltarifvertrag für die Arbeiter, Angestellten und Auszubildenden in Metall und Elektroindustrie Nordrhein Westfalen vom [DATE] in der Fassung vom [DATE] / [DATE] außer Kraft , da ab dem [DATE] ein Nachfolgetarifvertrag galt. Die tarifliche Wochenarbeitszeit betrug 0 Stunden. Am [DATE] schlossen die Beklagte und der Arbeitgeberverband der Eisen und Metallindustrie für Bochum und Umgebung e.V. auf der einen Seite und die IG-Metall auf der anderen Seite eine "Vereinbarung" , die u.a. folgende Regelungen enthält: "0. Ab dem [DATE] verändert sich die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 0 Stunden ohne entsprechenden Entgeltausgleich. Die Entgeltberechnung erfolgt auf Basis einer 0-Stunden-Woche. … Ab dem [DATE] werden, Löhne, Gehälter und Ausbildungsvergütungen um 0 % erhöht. Zusätzlich wird zum [DATE] eine Einmalzahlung in Höhe von Euro 0, an die Beschäftigten geleistet, für Auszubildende beträgt diese Euro 0, . Die Einmalzahlung wird nicht tabellenwirksam. Die Laufzeit dieser Vereinbarung endet am [DATE] . Die Parteien verpflichten sich, spätestens in der 0. Jahreshälfte [DATE] Gespräche über eine Nachfolgeregelung aufzunehmen." Im [DATE] erfolgte ein Angebot der Beklagten an den Kläger zur Änderung seines Arbeitsvertrages . Gleichlautende Angebote erhielten ca. ¾ der Belegschaft der Beklagten. Die Regelung sollte auf 0 Jahre befristet sein. Dieses Angebot lautet auszugsweise wie folgt: Zugleich finden die Regelungen des Tarifwerkes der Metallindustrie mit sofortiger Wirkung bezogen auf die wöchentliche Arbeitszeit keine Anwendung mehr. Der Kläger nahm das Angebot nicht an. Er arbeitete im Folgenden weiter 0 Stunden in der Woche bei gleichbleibendem Gehalt und erhielt weder eine Einmalzahlung noch ein prozentuale Gehaltserhöhung. Die Arbeitnehmer, die das Änderungsangebot annahmen, erhielten sodann von der Beklagten die angekündigte Einmalzahlung und die Gehaltserhöhung. Ebenso erhielten die Beschäftigen bei der Beklagten, die ohnehin seit jeher in einer 0-Stunden-Woche beschäftigt waren, eine Gehaltserhöhung und die Einmalzahlung in gleicher Höhe. Hierbei handelt es sich um Beschäftigte, die nach dem Jahr [DATE] eingestellt wurden. Der Abschluss dieser Verträge beruhte bis zum [DATE] auf der alten Regelung des MTV Metall, die es dem Arbeitgeber erlaubte, mit 0 % der Mitarbeiter eine über die tarifliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit zu vereinbaren. Mit Schreiben vom [DATE] machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Bezahlung der 0-Stunden-Woche sowie den Anspruch auf die Lohnerhöhung und Einmalzahlung geltend. Mit seiner Klage vom [DATE] , bei Gericht eingegangen am [DATE] , der Beklagten zugestellt am [DATE] , begehrt der Kläger von ihr die geltend gemachten Zahlungen, deren Höhe zwischen den Parteien unstreitig ist. Der Kläger ist der Ansicht, auf das Arbeitsverhältnis fänden die Tarifverträge der Metallindustrie NRW Anwendung. Danach bestehe gem. § 0 Abs.0 MTV eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden. Da der Kläger aber in einer 0-Stunden-Woche bei der Beklagten eingesetzt sei, hierfür jedoch lediglich 0 Stunden vergütet erhalte, stünde ihm für die pro Woche zusätzlich geleisteten 0 Stunden pro Monat ein zusätzlicher Vergütungsanspruch zu. Die Vereinbarung vom [DATE] , so es sich denn um einen Tarifvertrag handele, entfalte keine Nachwirkung. Er sei ausdrücklich bis zum [DATE] befristet gewesen. Die Vereinbarungen des Ausschlusses der betriebsbedingten Kündigungen und der Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit seien nach Sinn und Zweck der Regelung miteinander verbunden gewesen, so dass mangels Nachwirkung der Regelung über den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen auch die Regelung über die Verlängerung der Arbeitszeit keine Nachwirkung entfalten könne. Die Vertragsparteien hätten die Nachwirkung der Vereinbarung konkludent ausgeschlossen. Dies ergebe sich auch aus der Historie der Vertragsverhandlungen. Die Beklagte habe ursprünglich die Entlassung von 0 Arbeitnehmern geplant. Wegen der schlechten wirtschaftlichen Lage habe sich die IG Metall dann bereit erklärt, zur Sanierung des Unternehmens die Vereinbarung vom [DATE] abzuschließen. Dabei habe aber Einigkeit darüber bestanden, dass nach Ablauf der Vereinbarungen wieder zur 0-Stunden-Woche und den Regelungen des Manteltarifvertrages zurückzukehren sei. Hiervon sei offensichtlich auch die Beklagte ausgegangen, als sie dem Kläger Ende [DATE] den geänderten Arbeitsvertrag anbot. Zudem ergebe sich ein Anspruch auf Bezahlung von 0 Stunden in der Woche aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da es bei der Beklagten auch Beschäftigte gebe, die 0 Stunden in der Wochen arbeiten und diese auch vollständig bezahlt erhalten würden. Außerdem habe er auch einen Anspruch auf Zahlung der den anderen Arbeitnehmern gewährten Einmalzahlung für das Jahr [DATE] und auf die Lohnerhöhung von 0 % seit dem [DATE] . Die Beklagte habe 0 Gruppen von Arbeitnehmern im Betrieb gebildet, nämlich die Gruppe derjenigen, die 0 Stunden in der Woche arbeiten und diese auch bezahlt erhalten, die Gruppe derjenigen, die das Änderungsangebot der Beklagten angenommen haben und die Gruppe derjenigen, die zwar ein Änderungsangebot erhalten haben, dies aber nicht angenommen haben. Den ersten beiden Gruppen seien Einmalzahlung und Lohnerhöhung gewährt worden, nicht aber der dritten Gruppe, der der Kläger angehöre. Da keine Gründe bestünden, die eine solche Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten, sei darin ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu sehen. Die Nichtgewährung der Einmalzahlung und Lohnerhöhung verstoße zudem gegen das Maßregelungsverbot des [REF] . Denn die Beklagte habe dem Kläger deswegen die Vergünstigungen vorenthalten, weil er in zulässiger Ausübung seiner Rechte das Änderungsangebot abgelehnt habe. Durch die OT-Mitgliedschaft der Beklagten bestehe bezüglich des Tarifwerkes der nordrhein-westfälischen Metall und Elektroindustrie keine Tarifbindung. Bei der Vereinbarung vom [DATE] handele es sich um einen Haustarifvertrag. Die Nachwirkung des Haustarifvertrages sei weder ausdrücklich noch konkludent ausgeschlossen worden, so dass dieser fortgelte. Dies ergebe sich bereits daraus, dass die Tarifvertragsparteien für den Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen und die Verlängerung der Arbeitszeit unterschiedliche Laufzeiten festgelegt hätten. Daraus ergebe sich, dass die Tarifvertragsparteien offensichtlich nicht die Wirkung der einen Norm von der anderen abhängig machen wollten. Der Kläger erhalte nach den dortigen Regelungen für die Arbeit in einer 0-Stunden-Woche 0 Stunden pro Woche bezahlt. Die Bindung der Tarifparteien an die Tarifverträge der Metall und Elektroindustrie NRW habe nicht wieder aufleben können, da die Beklagte seit [DATE] nicht mehr tarifgebunden sei. Eine dahingehende Vereinbarung sei zwischen den Parteien ebenfalls nicht geschlossen worden. Auch der Arbeitsvertrag enthalte kein diese ermöglichende Verweisungsklausel. Die Beklagte verstoße auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der sachliche Grund für die unterschiedliche Behandlung sei darin zu sehen, dass der Kläger eben nicht bereit sei, die geltenden Arbeitsbedingungen arbeitsvertraglich zu vereinbaren. Eine sachliche Ungleichbehandlung bezüglich der Bezahlung liege schon deswegen nicht vor, weil der Kläger mit den ohnehin in der 0-Stunden-Woche arbeitenden Arbeitnehmern nicht vergleichbar sei. Diese würden auf einer ganz anderen Basis arbeiten und auch nicht zwangsläufig besser als der Kläger bezahlt werden. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage teilweise stattgegeben. Es hat angenommen, der Kläger sei weiterhin verpflichtet in der 0 Stundenwoche bei einer Vergütung von 0 Stunden zu arbeiten. Die Vereinbarung vom [DATE] sei als Firmentarifvertrag anzusehen, der unmittelbar auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Trotz des Laufzeitendes wirke der Tarifvertrag nach, da die Parteien die Nachwirkung auch nicht konkludent ausgeschlossen hätten. Der Kläger könne einen Anspruch auch nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz stützen. Es sei bereits nicht erkennbar, dass die Arbeitnehmer, die bei der Beklagten seit jeher auf 0 Stunden-Basis arbeiteten, sich mit dem Kläger in einer vergleichbare Lage befänden. Es hat der Klage stattgegeben, soweit der Kläger die Gehaltserhöhungen in Höhe von 0% ab dem [DATE] sowie eine Einmalzahlung für das Jahr [DATE] begehrt. Diesen Anspruch hat es auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt, der eine Gruppenbildung nur dann rechtfertige, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck diene und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen sei. Der von der Beklagten angegebene Zweck, alle Arbeitsbedingungen durch eine Vereinbarung auf Arbeitsvertragsebene zu regeln, erfülle diese Voraussetzung nicht. Gegen das den Parteien am [DATE] zugestellte und wegen der weiteren Einzelheiten in Bezug genommene Urteil hat der Kläger am [DATE] und die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt. Die jeweiligen Berufungsbegründungen gingen am [DATE] und am [DATE] beim Landesarbeitsgericht ein. Mit der Berufung verfolgt der Kläger das Ziel einer vollständigen Verurteilung der Beklagten. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Nachwirkung der "Vereinbarung" konkludent ausgeschlossen worden. Mit Beendigung dieses Beschäftigungssicherungstarifvertrages seien die Regelungen des nachwirkenden MTV Metall mit der 0 Stundenwoche wieder aufgelebt. Aus diesem Grund seien auch die vom Arbeitsgericht zu Recht ausgesprochenen Gehaltserhöhungen für das Jahr [DATE] aus einer höheren Grundvergütung zu berechnen. unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] , [REF] die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger über den bereits zuerkannten Betrag in Höhe von 0 € brutto hinaus weitere 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, Sie hält dem Urteil entgegen, es habe zu Unrecht den Gleichbehandlungsgrundsatz als verletzt angesehen. Sachlicher Grund der Differenzierung sei die arbeitsvertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit. Der Beklagten gehe es darum, sämtliche vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer dahingehend zu motivieren, mit ihr arbeitsvertraglich die 0 Stundenwoche zu vereinbaren, die in ihrer Branche unter ihren Wettbewerbern üblich sei. Damit sei die Differenzierung ein zulässiges Mittel des Arbeitgebers der Einführung der 0 Stundenwoche Nachdruck zu verleihen, da die IG-Metall nicht bereit sei, die 0 Stundenwoche durch Tarifvertrag langfristig zu garantieren. Zu Recht habe das Arbeitsgericht allerdings eine Nachwirkung der Vereinbarung vom [DATE] [DATE] angenommen und die Klage insoweit abgewiesen Die Berufungen sind gemäß § 0 Abs. 0, Abs. 0 ArbGG statthaft. Sie wurden auch form und fristgerecht eingelegt sowie fristgerecht ordnungsgemäß begründet, [REF] , 0, 0 ZPO. Der Kläger hat zunächst Anspruch auf die Differenzvergütung für die Monate Januar bis [DATE] für 0 Stunden Wochenarbeitszeit in Höhe von 0 Euro brutto. Der Kläger hat in dem genannten Zeitraum 0 Stunden pro Woche gearbeitet, lediglich aber 0 Stunden bezahlt bekommen. Richtigerweise hätte der Kläger jedoch in der 0-Stunden-Woche arbeiten müssen zu dem entsprechenden Monatslohn. Er hat also 0 Stunden zu viel gearbeitet, die vergütet werden müssen. Dieser Tarifvertrag fand zunächst gemäß § 0 Abs. 0 und § 0 Abs. 0 TVG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, da beide Parteien den tarifschließenden Parteien angehören. Mit dem Austritt der Beklagten aus dem Arbeitgeberverband ist keine Nachbindung des MTV-Metall gemäß § 0 Abs. 0 TVG eingetreten, sondern eine Nachwirkung gemäß § 0 Abs. 0 TVG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten die Tarifverträge nach dem Wegfall der Tarifgebundenheit nach § 0 Abs. 0 TVG wegen eines Austritts aus dem Arbeitgeberverband unmittelbar und zwingend bis zur Beendigung des Tarifvertrages weiter . Im vorliegenden Fall ist mit dem Ende der Tarifgebundenheit auch der Tarifvertrag beendet worden, da dieser mit dem [DATE] durch einen neuen Tarifvertrag ersetzt worden ist. Der nachwirkende MTV-Metall wurde durch die Vereinbarung vom [DATE] bis zum [DATE] nach § 0 Abs. 0 TVG als andere Abmachung ersetzt. Diese endete jedoch mit deren Ablauf, ohne dass auch diese nachwirkte. Bei der Vereinbarung vom [DATE] handelt es sich um einen Tarifvertrag im Sinne des § 0 TVG. Daran können deswegen Zweifel bestehen, weil die vertragliche Vereinbarung nicht ausdrücklich als Tarifvertrag bezeichnet worden ist und insoweit atypisch auf der Arbeitgeberseite sowohl die beklagte Arbeitgeberin als auch der Arbeitgeberverband mit unterzeichnet haben, obwohl die Beklagte zum damaligen Zeitpunkt Mitglied beim Arbeitgeberverband in OT-Mitgliedschaft war. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts richtet sich die Klärung der Frage, ob es sich bei einer Vereinbarung von Tarifvertragsparteien um einen Tarifvertrag handelt oder um eine andere Vereinbarung oder sonstige Erklärung von Tarifvertragsparteien nach den allgemeinen Regeln über das Zustandekommen und über die Auslegung schuldrechtlicher Verträge gemäß § 0, 0 BGB . Bei der Erforschung des wirklichen Willens der Tarifvertragsparteien und der Auslegung der Vereinbarung gemessen an den Maßstäben nach Treu und Glauben sind die Besonderheiten der schuldrechtlichen Vereinbarung eines normativ wirkenden Tarifvertrages einzubeziehen. Gemäß § 0 Abs. 0 TVG zeichnen sich Tarifverträge dadurch aus, dass sie für die Parteien der tarifunterworfenen Arbeitsverhältnisse Rechte und Pflichten unmittelbar begründen. Die Qualifizierung einer Vereinbarung als Tarifvertrag setzt daher voraus, dass beide Parteien mit der Vereinbarung erkennbar tarifliche Rechte und Pflichten der tarifunterworfenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unmittelbar begründen wollten. Im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit muss dieser Wille hinreichend deutlich und überprüfbar hervortreten . Unter Berücksichtigung dieser Maßstäbe ist die Vereinbarung vom [DATE] ein Tarifvertrag. Dagegen spricht allerdings zunächst, dass die Parteien die Vereinbarung nicht ausdrücklich als Tarifvertrag bezeichnet haben. Grundsätzlich ist nämlich von tariffähigen Parteien zu erwarten, dass sie dann, wenn sie dieser Vereinbarung den Rechtscharakter eines Tarifvertrages gemäß § 0 Abs. 0 TVG beimessen und damit eine zwingende und unmittelbare Wirkung gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TVG herbeiführen wollen, diese Vereinbarung auch als Tarifvertrag bezeichnen . Dennoch liegt hier in der Vereinbarung ein Tarifvertrag vor. Dies ergibt deren Auslegung. Zunächst wahrt die Vereinbarung vom [DATE] die Formvorschrift des § 0 Abs. 0 TVG, denn sie ist in Schriftform gehalten. Weiter enthält sie Rechtsnormen, die den Inhalt der Arbeitsverhältnisse betreffen. In Ziffer 0 der Vereinbarung wird geregelt, dass abweichend vom damals nachwirkenden MTV-Metall sich die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf 0 Stunden ohne entsprechenden Entgeltausgleich verändert, die Entgeltberechnung allerdings auf der Basis einer 0-Stunden-Woche erfolgt. Diese Regelung macht anders als die Regelung in den Ziffern 0 und 0 nur dann Sinn, wenn sie auch normativ gestaltend auf die Arbeitsverhältnisse im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG einwirkt. Die Ziffern 0 und 0 hätten auch rein als schuldrechtliche Verpflichtung gelten können, nicht aber die Ziffer 0. Diese sollte erkennbar eine andere Abmachung im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG darstellen, die unmittelbar die Arbeitsverhältnisse der tarifgebundenen Arbeitnehmer gestaltet. Zutreffend weist die Arbeitgeberseite darauf hin, dass eine solche Regelung durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder einer anderen Vereinbarung ohne den Charakter eines Tarifvertrages nicht möglich gewesen wäre. Dies wird letztlich auch durch die Historie bestätigt. Im Jahre [DATE] verhandelten die Betriebspartner über einen Interessenausgleich im Rahmen einer Betriebsänderung, da die Stilllegung der Bereiche Fertigung und Montage im Raum stand. Am [DATE] wurde ein Interessenausgleich abgeschlossen, der allerdings vom Betriebsrat unter dem Vorbehalt der Einigung mit der IG Metall bezüglich der Erhöhung der betrieblichen Wochenarbeitszeit abgeschlossen wurde. Erst mit der Vereinbarung vom [DATE] ist der Interessenausgleich wirksam geworden. Dies zeigt, dass die normative Wirkung, die Tarifverträgen innewohnt, notwendig war, um das begehrte Ziel zu erreichen. Die Wirkung der Vereinbarung vom [DATE] als tarifvertragliche andere Abmachung im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG endete jedoch mit dem [DATE] ohne Nachwirkungen. Grundsätzlich gelten die Tarifnormen eines Tarifvertrages nach dessen Ablauf gemäß § 0 Abs. 0 TVG weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die andere Vereinbarung muss nicht zwingend ein Tarifvertrag sein, auch eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Abrede kommen in Betracht. Damit will der Gesetzgeber einen tariflosen Zustand und ein inhaltsloses Arbeitsverhältnis verhindern. Der normative Teil eines beendeten Tarifvertrages bleibt also trotz seiner Beendigung weiter in Kraft . Es liegt allerdings in der Rechtsmacht der Tarifvertragsparteien die Nachwirkung auszuschließen . Der Ausschluss der Nachwirkung ist auch Ausfluss der durch Artikel 0 Abs. 0 geschützten Tarifautonomie, die auch beinhaltet, dass die Tarifpartner ihre durch schuldrechtliche Erklärung herbeigeführte Rechtsfolge wieder beenden können. Dies kann vor allen Dingen dann sinnvoll sein, wenn es kein Bedürfnis für die gesetzgeberische Intension, den tariflosen Zustand zu verhindern, gibt. Der Ausschluss der Nachwirkung muss nicht ausdrücklich vereinbart werden, er kann nach allgemeiner Meinung auch konkludent erfolgen . Die Auslegung der Vereinbarung ergibt hier, dass die Nachwirkung von den Parteien ausgeschlossen wurde. Dies ergibt sich aus Wortlaut, Systematik und Zwecksetzung des Tarifvertrages. In § 0 Satz 0 der Vereinbarung ist die Laufzeit geregelt, die am [DATE] enden sollte. Dabei haben die Tarifvertragsparteien es aber nicht belassen, sondern in Satz 0 die weitere Verpflichtung begründet, spätestens in der 0. Jahreshälfte [DATE] Gespräche über eine Nachfolgeregelung aufzunehmen. Diese Verpflichtung macht gerade dann Sinn, wenn zu befürchten ist, dass mit dem Laufzeitende der Vereinbarung in Bezug auf diese Vereinbarung ein tarifloser Zustand eintritt und die Wirkung der anderen Abmachung nach § 0 Abs. 0 TVG in Bezug auf den nachwirkenden MTV-Metall in Rede steht . Weiter spricht für den konkludenten Ausschluss der Nachwirkung auch, dass der Tarifvertrag in einzelnen Regelungen zeitlich differenziert. Der Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit der Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich gibt der Vereinbarung den Charakter eines sogenannten Beschäftigungssicherungstarifvertrages. Dabei ist allerdings der Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen auf den [DATE] beschränkt, während die Laufzeit der gesamten Vereinbarung erst ein Jahr später endet. Daher kann es nicht im Interesse der Arbeitnehmerseite gelegen haben, die Gegenleistung der Arbeitgeberseite, nämlich den Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen auf einen kürzeren Zeitraum zu beschränken, während die gesamte Laufzeit der Vereinbarung durch die Nachwirkung gemäß § 0 Abs. 0 TVG so lange läuft, bis eine neue Vereinbarung zustande gekommen ist. Gerade das ist der Grund, warum die Verpflichtung bestand, frühzeitig Verhandlungen über eine Nachfolgeregelung aufzunehmen. Gerade der Charakter der Vereinbarung als Beschäftigungssicherungstarifvertrag, der zeitweise gegen Kündigungsverzicht vom Flächentarifvertrag ungünstigere Regelungen zulässt, ist typischerweise mit einem Ausschluss der Nachwirkung verbunden , so dass die 0-Stunden-Woche des zum [DATE] abgelösten MTV-Metall weiter Anwendung findet. Der Kläger hat auch Anspruch auf die Gehaltserhöhung ab dem [DATE] um 0 % sowie auf die Einmalzahlung für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 Euro aus dem Gesichtspunkt des Gleichbehandlungsgrundsatzes. Dies hat das Arbeitsgericht zu Recht entschieden. Nach dem allgemeinen rechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist es dem Arbeitgeber geboten, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln. Damit ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung verboten. Trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit ist der Grundsatz auch im Bereich der Arbeitsvergütung anwendbar, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, in dem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt . Dem Arbeitgeber ist es danach verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Ergeben sich nach dem Leistungszweck Gründe, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen gewährte Leistungen vorzuenthalten, liegt keine sachfremde Benachteiligung vor. Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird . Sachfremd ist die Differenzierung zwischen der begünstigten Gruppe und den benachteiligten Arbeitnehmern, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Die Gründe müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen. Gerechtfertigt ist die Gruppenbildung nur dann, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und im Sinne einer materiellen Gerechtigkeit angemessen ist. Der Arbeitgeber hat die Gründe für die Differenzierung so substantiiert offen zu legen, dass das Gericht beurteilen kann, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Liegt ein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vor, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung . Im Betrieb der Beklagten sind in Bezug auf die Arbeitszeitregelung 0 Arbeitnehmergruppen zu unterscheiden. In der erste Gruppe sind diejenigen Arbeitnehmer, die mit der Arbeitgeberin aufgrund der Sonderregelung im MTV Metall ohnehin im Arbeitsvertrag eine 0-Stunden-Woche vereinbart haben. Die zweite Gruppe betrifft diejenigen Arbeitnehmer, die auf das Änderungsangebot aus [DATE] eingegangen sind. In der letzten Gruppe sind diejenigen Arbeitnehmer, wie der Kläger, die das Änderungsangebot abgelehnt haben. Den Arbeitnehmern der ersten beiden Gruppen hat die Beklagte die Gehälter zum [DATE] um 0 % erhöht und ihnen eine Einmalzahlung in Höhe von 0 Euro im [DATE] gewährt. Damit liegen die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes auch bei Lohnerhöhungen vor, da die Beklagte nach einem generalisierenden Prinzip vorgegangen ist. Nach dem Vortrag der Beklagten ist Grund für die Differenzierung die arbeitsvertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit. Der Beklagten gehe es darum, sämtliche vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ihrer Belegschaft dahingehend zu motivieren, mit ihr arbeitsvertraglich die 0-Stunden-Woche zu vereinbaren, die in ihrer Branche und bei ihren Wettbewerbern üblich ist. Das Ziel sei es, einheitliche arbeitsvertragliche Wochenarbeitszeitregelungen mit allen Beschäftigen zu vereinbaren. Dieser von der Beklagten verfolgte Zweck durch die erhöhte Vergütung bei den Gruppen eins und zwei rechtfertigt keine Ungleichbehandlung der Gruppe der Arbeitnehmer, der der Kläger angehört. Dabei ändert sich zunächst der von der Beklagten angenommene Bezugspunkt. Denn anders als die Beklagte annimmt, arbeiten die Arbeitnehmer der dritten Gruppe, wie oben dargelegt, nicht wie die der zweiten in der 0 Stundenwoche bei auf 0 Stundenbasis verringerter Vergütung, sondern so wie die erste Gruppe. Da der Kläger auch 0 Stunden in der Woche arbeitet, ohne allerdings nach dem nachwirkenden MTV Metall dazu verpflichtet zu sein, geht es auch nicht in erster Linie um die Arbeitszeit, sondern um das Entgeltäquivalent. In der ersten Gruppe arbeiten die Arbeitnehmer in der 0 Stundenwoche und bekommen auch eine daran orientierte Vergütung. Nach der alten Regelung des MTV-Metall war es bei 0 % der Mitarbeiter zugelassen, die 0 Stundenwoche mit vollem Ausgleich zu vereinbaren. Mit diesen Mitarbeitern hat die Beklage zum [DATE] auch keine Vereinbarung zur Erhöhung der Vergütung angestrebt, sondern diese nur zugesagt. Im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass ein sachlicher Differenzierungsgrund in der Anpassung unterschiedlicher Arbeitsbedingungen der Stammbelegschaft und der durch [REF] begünstigten Arbeitnehmer liegen kann. Denn die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der übernommenen Belegschaft rechtfertige eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen . Der Unterschied dieser Fallgestaltung liegt aber darin, dass unterschiedliche Entgeltsysteme vorliegen. Hier finden aber bei den drei betroffenen Gruppen keine unterschiedlichen Entgeltsysteme Anwendung, sondern es ist eine neue höhere betriebliche Arbeitszeit festgesetzt worden, was bei gleichbleibender Vergütung zu einer niedrigeren Stundenvergütung der einen Gruppe führt . Dabei mag man hier noch eine zulässige Differenzierung zwischen den Arbeitnehmern der Gruppen zwei und drei annehmen. Die Arbeitnehmer der Gruppe zwei arbeiten in der 0-Stunden-Woche und erhalten eine Vergütung für 0 Stunden und zusätzlich die Gehaltserhöhung sowie die Einmalzahlung. Bei ihnen werden also die Nachteile ausgeglichen, da sie sich in Abweichung zum nachwirkenden MTV-Metall auf die 0-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich eingelassen haben. Anders ist allerdings die Situation im Vergleich der Gruppen eins und drei zu beurteilen. Diese unterscheiden sich nicht in der relationsbezogenen Grundvergütung, sondern lediglich in der unterschiedlichen Arbeitszeit. Da die Beklagte ein Entgeltsystem hat, bekommen die Mitarbeiter der Gruppe eins in der 0-Stunden-Woche eine auf 0 Stundenwoche bezogene Bezahlung. Die Mitarbeiter der Gruppe drei, wie der Kläger, erhalten allerdings wie die obigen Erörterungen ergeben haben, ebenfalls in der 0 Stunden-Woche eine auf diese Arbeitszeit bezogene Vergütung. Damit werden also bei der ersten Gruppe keine Gehaltsnachteile oder ein Inflationsausgleich berücksichtigt, sondern lediglich der Umstand negativ berücksichtigt, dass diese keine Abmachung im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG mit der Beklagten eingehen, die den MTV-Metall in der Fassung bis zum [DATE] ablöst. Dabei geht es der Beklagten nicht alleine um die arbeitsvertragliche Vereinbarung der 0-Stunden-Woche, sondern insbesondere auch darum, diese ohne vollen Lohnausgleich durchzuführen. Hierin liegt allerdings kein legitimer Zweck im Rahmen der Gruppenbildung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Es ergibt sich auch keine andere Beurteilung, nähme man an, die Beklagte wolle sicherstellen, dass die Arbeitnehmer der dritten Gruppe auch zur Arbeit in der 0 Stundenwoche verpflichtet sind. Denn es ging der Beklagten im Rahmen des von ihr gesetzten Zwecks nicht um den Ausgleich von Erschwernissen der 0 Stunden arbeitenden Arbeitnehmer gegenüber denjenigen, die in der 0 Stundenwoche arbeiten, zumal der Kläger auch tatsächlich 0 Stunden gearbeitet hat. Ihr ging es darum, durch die Vergütungserhöhung in einer mit [REF] schwerlich zu vereinbarenden Weise, die Nachwirkung des MTV Metall bezüglich der Arbeitszeit auszuschließen. Der Zinsanspruch ergibt sich aus [REF] . Dabei ist allerdings der Zinsbeginn auf den [DATE] festzusetzen. Das Arbeitsgericht hatte die Rechtshängigkeit ab dem [DATE] angenommen, obwohl die Klage erst an diesem Tage zugestellt worden ist. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Die Zuvielforderung in Bezug auf die Zinsen hat gemäß [REF] keine weiteren Kosten verursacht und bleibt daher außer Betracht.