Tenor Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 0 % und die Beklagte zu 0 %. Das Urteil ist gegen Sicherheitsleistung in Höhe von 0 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages vorläufig vollstreckbar. Die Beklagte ist Komplementärin der S. I. GmbH & Co. KG. Diese bildet gemeinsam mit ihren drei Schwestergesellschaften die sog. S-Gruppe. Anfang [DATE] wurden die meisten Anteile an der S-Gruppe an die EQT O F verkauft. Der Kläger wurde als neuer Vorsitzender der Geschäftsführung berufen, um die Restrukturierung der Unternehmensgruppe einzuleiten und umzusetzen. Auf der Grundlage des Anstellungsvertrages vom 0./ [DATE] trat der Kläger am [DATE] als Vorsitzender in die Geschäftsführung der Beklagten ein. Der Anstellungsvertrag wurde für die Dauer von drei Jahren bis zum [DATE] abgeschlossen. Für den Fall, dass der Vertrag nicht zum Ende seiner Laufzeit durch eine der Parteien gekündigt wurde, sollte er sich automatisch verlängern. In Ziffer 0 des Anstellungsvertrages vereinbarten die Parteien eine Fixvergütung in Höhe von 0 EUR brutto pro Jahr. Darüber hinaus sollte der Kläger gemäß Ziffer 0 des Anstellungsvertrages eine variable Vergütung beanspruchen können. Die entsprechende Regelung lautet wie folgt: "Zudem kann der Geschäftsführer bei Erreichen der von der Gesellschaft festgelegten Ziele eine variable Vergütung bis zu 0 EUR p.a. verdienen. Die Berechnungsgrundlage und Austeilungsmodalitäten werden in einer gesonderten Vereinbarung zwischen den Parteien festgelegt. Vorbehaltlich der gesonderten Vereinbarung über die variable Vergütung, entfällt für die Zeiträume, in denen der Geschäftsführer abberufen und/oder von seinen Dienstverpflichtungen freigestellt ist, der Anspruch auf die variable Vergütung." Mit E-Mail vom [DATE] , auf die ebenfalls Bezug genommen wird, übersandte der Beiratsvorsitzende der Beklagten, Herr K. T., dem Kläger einen "0-Tage-Chairman-Plan", in welchem fünf dort näher beschriebene Maßnahmen aufgelistet waren. Zum Abschluss einer gesonderten Vereinbarung über die genaue Berechnungsgrundlage sowie die Auszahlungsmodalitäten der variablen Vergütung kam es nicht. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger übergeben am [DATE] , kündigte die Beklagte den Anstellungsvertrag zum [DATE] . Zugleich gab sie dem Kläger einen Gesellschafterbeschluss vom [DATE] bekannt, wonach dieser von der Erbringung seiner Dienstpflichten freigestellt und als Geschäftsführer abberufen wurde. Er erhielt monatlich seine Grundvergütung weiter. Der Kläger ist der Ansicht, er habe gemäß Ziffer 0 des Anstellungsvertrages über die Grundvergütung hinaus einen Anspruch auf Zahlung der variablen Vergütung für die Jahre [DATE] und [DATE] . Die Beklagte sei ihrer vertraglichen Pflicht, Ziele festzulegen, bei deren Erreichen er die variable Vergütung verdienen kann, nicht nachgekommen und müsse deswegen Schadenersatz leisten. Er sei deshalb so zu stellen, als hätte er in den Jahren [DATE] und [DATE] ihm von der Beklagten vorgegebene Ziele zu 0 % erreicht. Sein Anspruch für das Jahr [DATE] belaufe sich somit auf 0 EUR brutto und für das Jahr [DATE] auf 0 EUR brutto. Die Regelungen in Ziffer 0 des Anstellungsvertrages über die Möglichkeit der jederzeitigen Abberufung des Geschäftsführers sowie in Ziffer 0, wonach ein Anspruch auf variable Vergütung im Fall der Freistellung und/oder Abberufung nicht vorliegt, seien gemäß [REF] unwirksam, da sie ihn unangemessen benachteiligten. Er sei als Verbraucher im Sinne des [REF] anzusehen, sodass [REF] Anwendung finde. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR seit dem [DATE] und aus weiteren 0 EUR seit dem [DATE] zu zahlen. Sie ist der Ansicht, sie habe dem Kläger die Ziele mit der E-Mail vom [DATE] vorgegeben. Mit dem darin beschriebenen 0-Tage-Programm habe sie bestimmte Aufgaben und Maßnahmen festgelegt, die bis Ende des Jahres also innerhalb von 0 Tagen umgesetzt werden sollten. Die Ziffern 0 und 0 des Anstellungsvertrages seien mangels Verbrauchereigenschaft, jedenfalls mangels unangemessener Benachteiligung des Klägers, wirksam. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen und auf die Entscheidungsgründe Bezug genommen. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Leistung von Schadenersatz in Höhe des tenorierten Betrages wegen einer Vertragspflichtverletzung aus [REF] . Zwischen dem Kläger und der Beklagten wurde am [DATE] ein Anstellungsvertrag geschlossen. Aus der Formulierung des Anstellungsvertrages in Ziffer 0 geht hervor, dass die variable Vergütung des Klägers vom Erreichen der Ziele abhängt, die von der Gesellschaft festgelegt werden müssen. Die Beklagte ist ihrer Pflicht, die Ziele festzulegen, nicht nachgekommen. Insbesondere ist der in der E-Mail vom [DATE] enthaltene 0-Tage-Plan nicht als Zielsetzung im Sinne des Anstellungsvertrages anzusehen. Es ist nicht ersichtlich, dass von den dort angeführten Aufgaben die variable Vergütung des Klägers abhängen sollte. Die aufgelisteten Aufgaben sind vielmehr lediglich als Handlungsvorgaben für die ersten Monate der Geschäftsführung zu verstehen. Als solche sind sie zu undifferenziert, als dass eine variable Vergütung an sie geknüpft werden könnte. Eine solche ließe sich anhand der genannten Vorgaben nicht berechnen, da ihre Höhe nach dem Grad der Zielerreichung bemessen werden sollte. Dafür müssen die Zielvorgaben jedoch so konkret sein, dass der Grad der Zielerreichung bestimmbar ist. Bei einer so pauschal formulierten Aufgabe wie etwa "Erarbeitung und Verabschiedung der Zukunftsstrategie: Einkauf, Expansion, Internationalisierung" ist es nicht möglich, zu bestimmen, wann eine Leistung mittlerer Art und Güte erbracht wurde, für welche die Festvergütung bezahlt wird und ab wann eine besondere Leistung vorliegt und somit eine besondere Gegenleistung in Form der variablen Vergütung verlangt werden kann. Erst recht lässt sich nicht der Grad der Zielerreichung bestimmen, wenn Höchstwerte, somit genaue messbare Ziele, nicht festgelegt sind. Die Beklagte hat sich im vorliegenden Fall dafür entschieden, den Maximalwert der variablen Vergütung für den Kläger auf genau 0 EUR pro Jahr festzusetzen. So hätte sie auch die maximal zu erreichende Ziele genau benennen müssen, für deren Erreichen die 0 EUR fällig gewesen wären. Außerdem taucht in der E-Mail auch kein Hinweis darauf auf, dass es sich bei dem Plan um die Zielvorgabe handelt. Insbesondere passt die Bezeichnung "0-Tage-Chairman-Plan" nicht zu einer Zielvorgabe für das Jahr [DATE] . Bei der Übermittlung der E-Mail blieben bis zum Jahresende nur noch 0 Tage inklusive Sonn und Feiertage. Soweit die Beklagte vorträgt, sie habe den Abschluss einer Zielvereinbarung nicht treuwidrig vereitelt, ist dies unerheblich. In dem Anstellungsvertrag wurde unter Ziffer 0 ausdrücklich eine Festlegung der Ziele seitens der Beklagten vereinbart. Nach Ablauf des Jahres [DATE] ist die Festlegung von Zielen für [DATE] unmöglich geworden. Denn eine Zielvorgabe kann entsprechend dem Motivationsgedanken ihre Anreizfunktion nur dann erfüllen, wenn der Geschäftsführer bei der Ausübung seiner Tätigkeit die von ihm zu verfolgenden Ziele kennt. Damit ist eine dem Sinn und Zweck der Ziele, von deren Erreichen die variable Vergütung abhängt, gerecht werdende Festlegung dieser für einen vergangenen Zeitraum nicht möglich. Diese wird spätestens mit Ablauf der Zielperiode, im vorliegenden Fall des Jahres [DATE] , unmöglich im Sinne des [REF] , so dass der Kläger statt der Festlegung der Ziele nunmehr Schadenersatz verlangen kann. . Der Umfang des zu ersetzenden Schadens richtet sich nach den §§ 0 ff. BGB. [REF] stellt insoweit klar, dass der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn umfasst. Dazu gehört auch die entgangene ergebnisabhängige Vergütung . Dabei ist es durchaus angemessen, eine Zielerreichung von 0 % anzunehmen. Dieses Ergebnis leitet sich bereits aus dem Gesichtspunkt einer positiven Vertragsverletzung ab, denn der Schaden des Klägers besteht in der Höhe der zu erwartenden Zahlung der variablen Vergütung. Die Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung durch den Kläger, nach der sich gem. [REF] der entgangene Gewinn richtet, ergibt sich aus den besonderen Umständen des Falles. Vorliegend wurde der Kläger in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage für die Beklagte als neuer Geschäftsführer berufen, um die Restrukturierung des Unternehmens einzuleiten und umzusetzen. Die Arbeit des Klägers sollte eine Insolvenz verhindern. Dies zeigt, dass die Beklagte von der Kompetenz des Klägers überzeugt war. Beide Parteien konnten davon ausgehen, dass durch die besondere Anreizwirkung der variablen Vergütung der Kläger als neuer Geschäftsführer besonders bemüht sein wird, die Ziele zu erreichen, und dass ihm dies auch gelingen wird. Die vollständige Erreichung der noch zu bestimmenden, realistischen Ziele war zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses seitens der Beklagten erwünscht und erwartet. Außerdem ergibt sich die gleiche Rechtsfolge aus dem Rechtsgedanken des [REF] . Die Beklagte hat den Eintritt der Bedingung für die variable Vergütung, nämlich das Erreichen der Ziele durch den Kläger, wider Treu und Glauben alleinig verhindert, indem sie gar keine Ziele vorgab. So muss die Bedingung als vollständig eingetreten gelten und die Zielerreichung von 0 % fiktiv zu Grunde gelegt werden Durch das Unterlassen der Zielvorgabe durch die Beklagte ist dem Kläger ein Schaden in Höhe von 0 EUR entstanden. Denn in dem Zeitraum vom [DATE] bis zu seiner Freistellung am [DATE] hätte der Kläger bei Erreichen der Ziele 0 EUR verdienen können . Der Kläger hat jedoch keinen Anspruch auf die Zahlung der variablen Vergütung in der Zeit, in der er abberufen/freigestellt war . Dies ergibt sich aus den entsprechenden Regelungen unter Ziffern 0 und 0 des Anstellungsvertrages. Diese Regelungen sind auch nicht unwirksam. Auf die Verbrauchereigenschaft des Klägers kommt es hierbei nicht an, weil die genannten Regelungen ihn jedenfalls nicht unangemessen benachteiligen. Die Möglichkeit des jederzeitigen Widerrufs der Geschäftsführerbestellung gewährleistet der Gesellschafft im Bereich der Geschäftsführung eine weitgehende Organisationsfreiheit. Diese gewährt das Gesetz auch ausdrücklich in [REF] . Genau das greift die Regelung in Ziffer 0 des Anstellungsvertrags auf . Auch die Regelung in Ziffer 0 des Anstellungsvertrages, wonach bei Freistellung/Abberufung des Klägers kein Anspruch auf die variable Vergütung besteht, stellt keine unangemessene Benachteiligung für den Kläger dar. Die variable Vergütung ist die Gegenleistung für eine besondere Leistung. Bei Wegfall der Geschäftsführerstellung kann die besondere Leistung mangels nötiger Handlungsbefugnis jedoch nicht mehr erbracht werden. Der Sinn der variablen Vergütung ist der Leistungsanreiz. Kann aber mangels Geschäftsführerposition keine Leistung mehr von dem Kläger erbracht werden, entfällt auch der Sinn der variablen Vergütung. Auch ergibt sich keine unangemessene Benachteiligung aus der Tatsache, dass durch das vertragliche Konstrukt die variable Vergütung mit der Organstellung verbunden ist. Zwar besteht eine Doppelrechtsbeziehung des Klägers zu der Gesellschaft. Während er die satzungsmäßigen und GmbH-gesetzlichen Rechte und Pflichten durch seine Organstellung als Geschäftsführer erworben hat, wurde dieser Stellung gleichzeitig ein schuldrechtliches Dienstverhältnis durch den Anstellungsvertrag zugrunde gelegt. Dieser Vertrag ist ein Dienstvertrag mit Geschäftsbesorgungselementen, so dass §§ 0 ff. BGB anwendbar sind. Grundsätzlich ist dieses Dienstverhältnis von der Bestellung zum Organ zu trennen. Doch die Organstellung steht in einem sehr engen Bezug zu dem Dienstvertrag. Der Geschäftsführer übt als Organ nämlich die Tätigkeiten aus, die zugleich die Erfüllung seiner dienstvertraglichen Aufgaben bedeuten. Aufgrund der tatsächlichen engen Verknüpfung ist es durchaus angemessen, durch eine vertragliche Vereinbarung auch eine rechtliche Verbindung zwischen der Organstellung und dem Dienstverhältnis herzustellen. Dies gebietet der Grundsatz der Privatautonomie. Die Gesellschaft hat aufgrund des Gleichlaufs organschaftlicher und dienstvertraglicher Aufgaben ein Interesse daran, dass bei Abberufung des Geschäftsführers gleichzeitig das Dienstverhältnis endet und umgekehrt. Durch die Regelungen des Anstellungsvertrages in Ziffer 0 wurde eine gerechte Lösung gefunden. Zwar behält der Kläger aufgrund des Fortbestandes des Anstellungsverhältnisses seine vollen vertraglichen Rechte nach seiner Abberufung. Er verliert jedoch die Rechte, soweit sie unlösbar mit der Organstellung verbunden sind. So kann er seine vertraglichen Ansprüche auf Zahlung der Festvergütung über die Regelung zum Annahmeverzug in [REF] geltend machen. Dies trägt seiner Rechtsstellung nach Abberufung ausreichend Rechnung. Die variable Vergütung wird dagegen durch die Regelung in Ziffer 0 von der Organstellung abhängig gemacht. Dies ist eine besondere Leistung, die nur der Geschäftsführer in seiner Position als solcher erbringen kann. Die Regelung, dass der Kläger während seiner Freistellung und/oder Abberufung von dem Geschäftsführerposten keinen Anspruch auf die variable Vergütung hat, stellt somit einen gerechten Interessenausgleich zwischen ihm und der Beklagten dar. Einerseits hat der Kläger ein Interesse an der Fortzahlung des Gehalts und behält trotz der Freistellung weiterhin seinen vertraglichen Anspruch auf die Festvergütung in Höhe von 0 EUR jährlich. Andererseits hat die Beklagte ein Interesse daran, im Rahmen ihrer Organisationsfreiheit die Geschäftsführerposition mit Personen ihres Vertrauens zu besetzen und nur an diese eine Belohnung für außerordentliche Leistungen in Form der variablen Vergütung zu zahlen, so dass der dahingehende Anspruch ohne die Organstellung nicht mehr besteht.