Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen fristlosen Kündigung der Beklagten, oder eine ordentliche Kündigung beendet worden ist, sowie darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, einen Aktenvermerk, sowie fünf Abmahnungen zu widerrufen und aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Krankenschwester mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 0 € beschäftigt. Am [DATE] verfasste die Beklagte ein als "Aktenvermerk" bezeichnetes Schreiben an die Klägerin, das sie auch zu deren Personalakten nahm. Hinsichtlich des Inhalts des Aktenvermerks wird auf Bl. 0 d. A. sowie die Darstellung des unstreitigen Tatbestandes des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Am [DATE] mahnte die Beklagte die Klägerin ab mit der Begründung, sie habe in ihren Stundenzetteln jeweils die volle Dienstzeit von 0 Stunden ausgewiesen, obwohl sie weniger gearbeitet habe. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 0 d. A. sowie die Darstellung im unstreitigen Tatbestand der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Eine weitere Abmahnung vom selben Tage stütze die Beklagte darauf, die Klägerin sei an mehreren Tagen im [DATE] zu spät zum Dienst erschienen und habe diesen Dienst zudem am [DATE] ohne Meldung beim Vorgesetzten zu früh verlassen. Hinsichtlich des Inhalts dieser Abmahnung wird auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] mahnte die Beklagte die Klägerin mit der Begründung ab, sie habe in der Akte des Bewohners "Z" für die Nachtdienste vom [DATE] . und [DATE] keine Uhrzeit für die Eintragung der Pflegedokumentation hinterlegt. Hinsichtlich des Inhalts dieser Abmahnung wird auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen. Mit weiterer Abmahnung vom selben Tage hinsichtlich deren Inhalts auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen wird, mahnte die Beklagte die Klägerin unter Hinweis auf ihre Verpflichtung zur Teilnahme an Teambesprechungen ab und forderte sie auf, "ab sofort an den Teambesprechungen teilzunehmen". Mit Schreiben vom [DATE] , hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen wird, mahnte die Beklagte die Klägerin ein weiteres mal ab mit der Begründung, sie habe dem Bewohnter Y während ihres Nachtdienstes vom 0. auf den [DATE] nahezu die doppelte Dosis des Medikamentes Dipamperon verabreicht und sich insoweit nicht an die ärztliche Anordnung gehalten. Mit Schreiben vom [DATE] erklärte die Klägerin in ihrer Gegendarstellung, hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen wird, die verordnete Dosis habe 0 ml betragen, was einer Pegelbreite von 0 mm entspreche. Insoweit sei ihr kein Fehlverhalten vorzuwerfen; zur weiteren Darstellung wird insoweit auf S. 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, mit weiterem Schreiben vom [DATE] hilfsweise ordentlich zum [DATE] , äußerst hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt gekündigt. Anlass für die Kündigung war der Umstand, dass die Pflegeassistentin X unmittelbar nach Übernahme des Frühdienstes am [DATE] die Bewohnerin W halbnackt bei gekipptem und geöffnetem Fenster in einem kalten Zimmer lediglich auf ihrer Gummiunterlage liegend vorgefunden hatte; zur weiteren Darstellung des Vorfalls wird auf S. 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die Klägerin hat sich im Einzelnen zu den Vorwürfen geäußert; insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. die Bewohnerin W befindet sich aufgrund ihres Krankheitsbildes mehrmals täglich in dem Zustand, in dem sie von der Pflegeassistentin X aufgefunden worden sei. Sie erreiche diesen auch innerhalb kürzester Zeit, wie zum beispielsweise während einer Schichtübergabe vom Nacht an den Frühdienst. Im Übrigen sei sie während ihres Nachtdienstes mindestens fünfmal im Zimmer dieser Patientin gewesen, um nach dem Rechten zu sehen, was sich aus der Pflegedokumentation auch ergebe. Bei ihrer letzten Visite habe sich die Bewohnerin jedenfalls noch nicht in dem Zustand befunden, in dem sie dann später aufgefunden worden sei. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst wurde, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst wird, die beiden Abmahnungen vom [DATE] sowie die beiden Abmahnungen vom [DATE] als auch die Abmahnung vom [DATE] zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen. die streitgegenständlichen Abmahnungen seien zutreffend erfolgt. Hinsichtlich des letztlich für die Kündigungen ausschlaggebenden Vorfalls sei zu berücksichtigen, dass das Gesäß der Bewohnerin W stark gerötet gewesen sei, was nicht von einer kurzfristigen Druckstelle herrühren könne. Dies weise daraufhin, dass die Klägerin die Bewohnerin bereits seit längerer Zeit in hilflosem Zustand zurückgelassen habe. Auch deren Beschwerden über Schmerzen bei der Intimpflege zeigten, dass die Klägerin sich nicht mit der erforderlichen Sorgfalt um sie gekümmert habe. Das Arbeitsgericht Trier hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] der Klage vollumfänglich stattgegeben, die streitgegenständlichen Kündigungen für unwirksam erklärt und die Beklagte verurteilt, den Aktenvermerk sowie die streitgegenständlichen Abmahnungen zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch beim Landesarbeitsgericht am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die streitgegenständlichen Abmahnungen seien zu Recht ergangen; entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei auch ein hinreichender Kündigungsgrund im Hinblick auf die Bewohnerin W gegeben. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, der letztlich zur Kündigung geführte angebliche Pflichtverstoß der Klägerin vom [DATE] sei konstruiert. Es treffe insbesondere nicht zu, dass keine Eintragungen erfolgt seien. Auch der streitgegenständliche Aktenvermerk und die angefochtenen Abmahnungen seien inhaltlich unberechtigt. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Klägerin wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die außerordentliche Kündigung ebenso wie die ordentliche Kündigung rechtsunwirksam sind und der Aktenvermerk nebst den weiteren vier Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen sind. 0 Hinsichtlich des Prüfungsmaßstabes für den Aktenvermerk, seiner rechtlichen Würdigung, sowie der Abmahnung ist davon auszugehen, dass die Beklagte die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen einer vertraglichen Pflichtverletzung hat. Dieser Darlegungslast ist sie im Hinblick auf die jeweiligen substantiierten Erwiderungen der Klägerin nicht hinreichend nachgekommen. Insoweit folgt die Kammer ausdrücklich der ausführlichen Darstellung des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung . Das Berufungsvorbringen rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts, denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, sondern macht lediglich deutlich, dass die Beklagte die von der Kammer geteilte Auffassung des Arbeitsgerichts nicht teilt. Deshalb sind weitere Ausführungen nicht veranlasst. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der [REF] für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des [REF] ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet . Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 0. Auflage [DATE] , [REF] Rz. 0 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht , 0. Auflage [DATE] , D Rz. 0 ff.). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen . Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein . Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der in der Regel vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der [REF] , 0, 0 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen . "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht . Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden . Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte der ihr insoweit obliegenden Darlegungs und Beweislast nicht hinreichend substantiiert nachgekommen ist. Ihre Darstellung, die Bewohnerin W sei am [DATE] vom Frühdienst unmittelbar nach dessen Schichtbeginn im eingangs geschilderten Zustand vorgefunden worden, lässt keinen zwingenden und insbesondere keinen hinreichenden Rückschluss auf ein Fehlverhalten der Klägerin zu. Das ergibt sich schon aus dem von der Klägerin detailliert von der Beklagten nicht bestrittenen vorgefundenen und beschriebenen Krankheitsbild dieser Patientin. Auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholung auf S. 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Denn Voraussetzung dafür wäre ein substantiiert vorgetragenes in der Regel schuldhaftes Fehlverhalten der Klägerin als eine Verletzung ihrer vertraglichen Arbeitspflichten. Aus den zuvor dargestellten Gründen kann davon aber gerade nicht ausgegangen werden. Im Hinblick auf die Unwirksamkeit des erteilten Aktenvermerks sowie der erklärten Abmahnung würde es darüber hinaus insoweit auch an einer vorherigen einschlägigen Abmahnung, die als Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips in der Regel bei der verhaltens und leistungsbedingten Kündigung zu fordern ist, fehlen.