Tenor I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] wie folgt teilweise abgeändert: 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist. 0. Im übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Der Kläger hat 0/0 und die Beklagte 0/0 der erstinstanzlichen Kosten zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden dem Kläger auferlegt. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im vorliegenden Berufungsverfahren noch über die Wirksamkeit einer mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] ausgesprochenen ordentlichen Kündigung. Der am … [DATE] geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Kommissionierer beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Ende [DATE] bezeichnete der Kläger einen Arbeitskollegen als "Kinderficker". Nach Behauptung der Beklagten wiederholte der Kläger diese Äußerung gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer noch am selben Tag. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] ordentlich zum [DATE] sowie mit Schreiben vom [DATE] erneut vorsorglich nochmals zum [DATE] . Gegen diese Kündigungen richtet sich die vom Kläger am [DATE] eingereichte und am [DATE] erweiterte Kündigungsschutzklage. Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Andreas W, V V und U. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Kommissionierer Food-Lager weiterzubeschäftigen. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] insgesamt stattgegeben. In den Entscheidungsgründen seines Urteils hat das Arbeitsgericht bezüglich der Kündigung vom [DATE] im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei unwirksam, weil die Beklagte den Kläger zunächst hätte abmahnen müssen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe nämlich nicht fest, dass die dem Kläger vorzuwerfenden Beleidigung seines Arbeitskollegen derart schwerwiegend gewesen sei, dass es ausnahmsweise keiner Abmahnung bedurft habe. Auch wenn man davon ausgehe, dass sich letztendlich nicht mehr klären lasse, wie es zu der dem Kläger vorzuwerfenden Äußerung eigentlich gekommen sei, fehle es jedenfalls an hinreichenden Anhaltspunkten dafür, dass die Äußerung des Klägers gegenüber seinem Arbeitskollegen auf eine bewusste und gewollte Ehrenkränkung gezielt habe. Im Hinblick darauf könne der Vorfall nicht als derart schwerwiegend bewertet werden, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen sei, auch wenn der betreffende Arbeitskollege zu Recht über die wiederholte Äußerung des Klägers entsetzt sowie verärgert gewesen sei und deshalb die Entschuldigung des Klägers nicht angenommen habe. Zur Darstellung aller Einzelheiten der erstinstanzlichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 des Urteils vom [DATE] verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, die Entscheidung des Arbeitsgerichts hinsichtlich der Kündigung vom [DATE] sei in mehrfacher Hinsicht fehlerhaft. So sei unberücksichtigt geblieben, dass dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] eine Abmahnung wegen Fernbleibens von der Arbeit erteilt worden sei. Das Arbeitsverhältnis sei daher nicht unbelastet gewesen. Auch habe das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung nicht ausreichend berücksichtigt, dass der Kläger den Arbeitskollegen W wiederholt als "Kinderficker" bezeichnet habe. Soweit das Arbeitsgericht aus der Aussage des Zeugen T Schlussfolgerungen bezüglich des Motivs bzw. des Grundes der Beleidigung ziehe, so handele es sich um reine Spekulation. Im Übrigen sei der Kläger für seine Behauptung, er habe das Schimpfwort nur aus Spaß benutzt, darlegungs und beweisbelastet. Die Möglichkeit, den Kläger auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen, bestehe in Ermangelung einer offenen Stelle nicht. Darüber hinaus habe der Kläger versucht, den Zeugen W kurz vor dem Kammertermin vom [DATE] dahingehend zu beeinflussen, dass dieser seine Entschuldigung akzeptiere. Das diesbezügliche außerprozessuale und prozessuale Verhalten des Klägers zeige, dass er mit unlauteren Mitteln versucht habe, einen für ihn günstigen Prozessausgang zu bewirken. Das Vertrauensverhältnis sei dadurch zerstört worden. Das Arbeitsverhältnis sei daher, falls sich die Kündigung als unwirksam erweise, aufzulösen. das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern und die gegen die Kündigung vom [DATE] gerichtete Kündigungsschutzklage sowie den Weiterbeschäftigungsantrag abzuweisen, Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil und macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Behauptung der Beklagten existiere keine Abmahnung vom [DATE] . Zumindest handele es sich auch unter Zugrundelegung des Vorbringens der Beklagten nicht um eine kündigungsrechtlich relevante einschlägige Abmahnung. Zutreffend habe das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung berücksichtigt, dass es vor dem maßgeblichen Vorfall zwischen ihm und dem Zeugen W keinerlei Streitigkeiten gegeben habe. Unstreitig sei auch, dass er unmittelbar am [DATE] im Rahmen eines Gesprächs mit der Geschäftsleitung unumwunden eingeräumt habe, den Arbeitskollegen W beleidigt zu haben und sich mehrfach entschuldigt habe. Der einzige Grund, weshalb er zu dem Zeugen W, noch dazu im Vorbeigehen, das Wort "Kinderficker " gesagt habe, erhelle sich aus der Aussage des Zeugen T. Ihm sei nicht bekannt gewesen, dass es sich dabei um eine schwerwiegende Beleidigung handele, insbesondere da dieses Wort bereits im Pausenraum gefallen sei. Weiterhin bestreite er, dass er den Zeugen W zweimal mit dem Wort "Kinderficker" betitelt habe. Vielmehr sei dies nur ein einziges Mal, nämlich am Nachmittag des betreffenden Tages passiert. Letztlich treffe es auch nicht zu, dass er vor dem Kammertermin am [DATE] versucht habe, den Zeugen W hinsichtlich dessen Aussage zu beeinflussen. Wegen aller weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien sowie auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat auch in der Sache Erfolg. Soweit das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist, ist die erstinstanzliche Entscheidung in Rechtskraft erwachsen, da die Beklagte das Urteil insoweit nicht angegriffen hat. Im Übrigen ist die Klage jedoch unter Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung abzuweisen. II. Die gegen die Kündigung vom [DATE] gerichtete Kündigungsschutzklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung aufgelöst worden. Im Unterschied zu den in [REF] an eine außerordentliche Kündigung gestellten Anforderungen sind für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung solche im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände ausreichend, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine rechts-widrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis geeignet, wobei regelmäßig Verschulden erforderlich ist. Insofern genügt ein Umstand, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann . 0 Grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten, stellen einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis dar und können daher sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung grundsätzlich rechtfertigen . Solche Beleidigungen sind daher erst recht an sich geeignet, einen den Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung rechtfertigenden Grund zu bilden. Nach dem Ergebnis der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass der Kläger einen Arbeitskollegen, den Zeugen W zweimal als "Kinderficker" bezeichnet hat. Dies ergibt sich aus der Aussage des Zeugen W. Da das Arbeitsgericht im erstinstanzlichen Urteil keine Beweiswürdigung und insbesondere keine auf die Aussagen der Zeugen bezogenen Glaubwürdigkeitsbeurteilung vorgenommen hat, ist es dem Berufungsgericht nicht verwehrt, das Ergebnis der Beweisaufnahme eigenständig zu würdigen. Der Zeuge W hat bei seiner Vernehmung bekundet, dass der Kläger ihm an ein und demselben Tag zunächst in Gang 0 und später nach der Pause nochmals im Gang 0 als "Kinderficker" betitelt hat. Die Aussage des Zeugen W ist frei von Widersprüchen und insgesamt glaubwürdig. Umstände, die gegen die Glaubwürdigkeit des Zeugen und die Richtigkeit seiner Aussage sprechen könnten, sind nicht gegeben. Der gegenbeweislich vom Kläger benannte Zeuge V hat bei seiner Vernehmung bekundet, dass er den Vorfall "nicht mitbekommen" habe und auch nicht mehr wisse, ob er selbst an dem betreffenden Tag Urlaub gehabt habe. Auch der ebenfalls gegenbeweislich vom Kläger benannte Zeuge T konnte bezüglich des maßgeblichen Vorfalls selbst nichts aussagen. Die Aussage dieses Zeugen, die auch in den erstinstanzlichen Entscheidungsgründen wiedergegeben ist, bezieht sich erkennbar nicht auf die beiden, vom Zeugen W geschilderten Vorfälle, sonder vielmehr auf ein ganz anderes Geschehnis, nämlich auf ein Gespräch im Pausenraum, welches im Übrigen von keiner der Parteien zuvor in den Prozess eingeführt worden war. Die Aussagen der Zeugen V und T stehen somit nicht in Widerspruch zur Aussage des Zeugen W. 0 Die Bezeichnung eines Menschen als "Kinderficker" stellt eine grobe und besonders schwere Beleidigung dar, da sie sowohl den Vorwurf eines kriminellen als auch eines sexuell perversen Verhaltens beinhaltet. Insbesondere vor dem Hintergrund der in letzter Zeit häufigen Berichterstattung in den Medien über Kinderschänder erweist sich eine solche Äußerung als zutiefst herabwürdigend und in hohem Maße ehrverletzend. Erschwerend kommt hinzu, dass der Kläger den Zeugen W nicht nur ein einziges Mal in der betreffenden Art und Weise beleidigt hat, sondern seine Äußerung noch am selben Tag wiederholte, obwohl der Zeuge W auch insoweit hat dessen Aussage den Sachvortrag der Beklagten bestätigt bereits nach der ersten Beleidigung zu dem Kläger gesagt hatte, dieser solle "ruhig sein und abhauen". Der Kläger kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, er habe die betreffende Äußerung nicht ernst gemeint, sondern lediglich im Spaß getätigt. Diesbezügliche Anhaltspunkte liegen nicht vor. Insbesondere aber ist nicht ersichtlich, dass der Kläger dem Zeugen W gegenüber in irgendeiner Weise zum Ausdruck gebracht hat, er bezeichne ihn scherzhaft als "Kinderficker". Im Übrigen war für den Kläger im Hinblick auf die Reaktion des Zeugen W auf die erste Beleidigung klar erkennbar, dass dieser sich in seiner Ehre betroffen fühlte. Gleichwohl hat der Kläger die Beleidigung noch am selben Tag wiederholt. Auch aus dem von dem Zeugen T bei seiner Vernehmung geschilderten Gespräch zwischen dem Kläger und dem Zeugen W im Pausenraum ergibt sich in keiner Weise, dass die im Streitfall maßgeblichen beleidigenden Äußerungen des Klägers im Spaß getätigt wurden und aus Sicht des Zeugen W als scherzhafte Bemerkung empfunden werden konnten. Es kann auch keineswegs davon ausgegangen werden, dass der Kläger die Bedeutung des von ihm verwendeten Schimpfwortes nicht kannte. Nach dem Inhalt des von ihm vorgelegten Sprachen-Zertifikats vom [DATE] wurde er im Punkt "Sprachbausteine" mit 0 %, sein Hörverstehen mit 0 %, die Kontaktaufnahme mit 0 % und unter der Rubrik "Gespräch" mit 0 % bewertet. Es erscheint von daher nicht nachvollziehbar, dass der Kläger die Bedeutung des relativ einfach verständlichen Begriffes "Kinderficker" verkannt hat. Soweit der Kläger geltend macht, er und der Zeuge W hätten sich in der Vergangenheit häufig nicht ernst gemeinte Schimpfworte wie z.B. "Arschloch" oder "Penner" zugeworfen, so ist zu berücksichtigen, dass diesen Ausdrücken nicht ansatzweise eine so ehrverletzende und herabwürdigende Bedeutung zukommt, wie dem Begriff "Kinderficker". Der Kläger ist zwar zuvor nicht einschlägig abgemahnt worden, da die wegen Fernbleibens von der Arbeit erteilte Abmahnung vom [DATE] kein ähnliches bzw. gleichgelagertes Fehlverhalten betrifft. Die Beklagte war jedoch vorliegend nicht verpflichtet, dem Kläger vor Kündigungsausspruch lediglich eine Abmahnung zu erteilen. Besonders schwere Pflichtverstöße bedürfen nämlich keiner früheren Abmahnung, weil hier der Arbeitnehmer von vorneherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und er sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Bezüglich der wiederholten Beleidigung des Zeugen W konnte der Kläger, da es sich hierbei um einen besonders erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten handelt, in keiner Weise mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen. Vielmehr musste er erkennen, dass die Beklagte eine solche Pflichtverletzung zum Anlass einer Kündigung nehmen wird. Nichts anderes ergibt sich aus dem Umstand, dass die Beklagte eine im Frühjahr [DATE] von einem anderen Arbeitnehmer mit den Worten "Scheiß Ausländer" getätigte Beleidigung lediglich mit einer Abmahnung geahndet hat. Zum einen erweist sich diese Beleidigung nach Ansicht des Berufungsgerichts nicht so schwerwiegend wie die vom Kläger gegenüber dem Zeugen W getätigte Äußerung, zum anderen hat sich der Kläger nicht nur eine einmalige sondern eine wiederholte schwere Beleidigung zu Schulden kommen lassen. Die Beklagte war auch nicht gehalten, den Kläger zur Vermeidung einer Kündigung auf einen anderen Arbeitsplatz umzusetzen. Zwar sind Umsetzungs und Versetzungsmöglichkeiten auch bei verhaltensbedingten Kündigungen zu prüfen. Dabei hängt die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer an einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen, statt ihm zu kündigen, sowohl von den Ursachen des Fehlverhaltens und dem am neuen Arbeitsplatz zu erwartenden Verhalten als auch von der Schwere des Pflichtenverstoßes ab. Im Streitfall handelt es sich nicht um einen arbeitsplatzbezogenen Pflichtverstoß, da das Fehlverhalten des Klägers, wie dieser selbst vorträgt, nicht etwa auf ein gespanntes persönliches Verhältnis zwischen ihm und dem beleidigten Arbeitskollegen zurückzuführen ist. Es kann bereits von daher nicht davon ausgegangen werden, dass sich ein ähnliches Fehlverhalten des Klägers an einem anderen Arbeitsplatz nicht wiederholen wird. Darüber hinaus ist im Falle einer erheblichen, verschuldeten Vertragspflichtverletzung etwa bei einer Tätlichkeit eine Versetzung bzw. Umsetzung dem Arbeitgeber ohnehin grundsätzlich nicht zumutbar . Nichts anderes gilt bei einem Fehlverhalten der vorliegenden Art, d.h. im Falle einer schwerwiegenden, grundlosen Beleidigung. Die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung scheitert auch nicht an dem Ergebnis der bei jeder Kündigung durchzuführenden umfassenden Interessenabwägung. Zwar sind zu Gunsten des Klägers dessen bei Kündigungsausspruch bestehenden Unterhaltsverpflichtungen gegenüber seiner Ehefrau und zwei Kindern zu berücksichtigen. Die Dauer seiner Betriebszugehörigkeit belief sich indessen auf lediglich drei Jahre; auch befindet sich der am [DATE] geborene Kläger noch nicht in einem fortgeschrittenen Lebensalter. Außer Betracht bleiben kann auch nicht der Umstand, dass sich der Kläger vor Kündigungsausspruch wie zwischen den Parteien unstreitig ist gegenüber dem Zeugen W entschuldigt hat. Zu Gunsten der Beklagten ist hingegen zu berücksichtigen, dass sie es bereits aus Gründen der Fürsorgepflicht sowie zur Wahrung des Betriebsfriedens nicht dulden kann, dass sich ihre Arbeitnehmer untereinander in schwerwiegender Weise beleidigen. Der Kläger hat sich mit seiner gravierenden, ehrverletzenden Entgleisung auf eine Ebene begeben, die letztlich schlichtweg nicht mehr hinnehmbar ist. Auch war der Kläger unstreitig vor seiner beleidigenden Äußerung von dem Zeugen W in keiner Weise provoziert worden. Soweit der Kläger geltend macht, es bestehe keinerlei Wiederholungsgefahr, so fällt dies vorliegend nicht mehr entscheidend ins Gewicht. Zwar bildet die Zukunftsprognose im Rahmen der Interessenabwägung einen zu berücksichtigenden Aspekt. Allein die Erwartung hingegen, dass sich vergangenes Fehlverhalten nicht wiederholen werde, macht eine verhaltensbedingte Kündigung jedoch nicht unangemessen. Die übermäßige Gewichtung des Fehlens einer Wiederholungsgefahr könnte gerade bei äußerst schwerwiegenden Pflichtverletzungen zu geradezu grotesken Erwägungen und unvertretbaren Ergebnissen führen . Im Übrigen erscheint im Streitfall eine Wiederholungsgefahr ohnehin nicht gänzlich ausgeschlossen. Im Hinblick auf die völlig grundlose schwerwiegende Beleidigung kann die Beklagte nicht mit Sicherheit davon ausgehen, dass sich der Kläger zukünftig nicht zu einem ähnlichen bzw. gleichgelagerten Fehlverhalten hinreißen lässt. Das arbeitgeberseitig erforderliche Vertrauen, dass der Kläger die Würde seiner Arbeitskollegen ausreichend respektiert, ist zerstört. Insgesamt überwiegt das Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Klägers an dessen Fortsetzung. Die Beklagte hat den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört. Das Anhörungsschreiben vom [DATE] enthält die Mitteilung sämtlicher Sozialdaten des Klägers sowie die Mitteilung, dass beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] zu kündigen. Der Sachverhalt, auf den die Beklagte die streitbefangene Kündigung stützt, ist im Anhörungsschreiben ausführlich dargestellt, ebenso wie der Umstand, dass sich der Kläger gegenüber dem Arbeitskollegen W entschuldigt hat. Der Einwand des Klägers, die Beklagte sei verpflichtet gewesen, dem Betriebsrat mitzuteilen, dass der Zeuge W seine Entschuldigung angenommen habe, führt nicht zur Unwirksamkeit der Betriebsratsanhörung. Selbst wenn man im Allgemeinen eine diesbezügliche Verpflichtung des Arbeitgebers im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach [REF] bejaht, so steht dieser Verpflichtung im Streitfall jedoch bereits entgegen, dass nach dem Ergebnis der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme eine irgendwie geartete Annahme der Entschuldigung durch den Zeugen W nicht erfolgt ist. Der Zeuge W hat vielmehr bei seiner Vernehmung ausdrücklich bekundet, dass er die Entschuldigung des Klägers nicht angenommen habe. Darüber hinaus erweist sich der Sachvortrag des Klägers hinsichtlich der behaupteten Annahme der Entschuldigung auch als unsubstantiiert. Dem Sachvortrag des Klägers lässt sich nämlich nicht entnehmen, durch welche Äußerung oder durch welches Verhalten der Zeuge W zum Ausdruck gebracht haben soll, dass er die Entschuldigung annehme. Letztlich war das Anhörungsverfahren zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs auch abgeschlossen, da der Betriebsrat bereits mit schriftlicher Erklärung vom [DATE] der Beklagten mitgeteilt hatte, dass er gegen die beabsichtigte ordentliche Kündigung keine Bedenken habe. Der Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers erweist sich ebenfalls als unbegründet. Da die Kündigungsschutzklage abzuweisen ist, hat der Kläger keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. III. Nach alledem waren unter teilweiser Abänderung des erstinstanzlichen Urteils die gegen die Kündigung vom [DATE] gerichtete Klage sowie der Weiterbeschäftigungsantrag abzuweisen. Für die Zulassung der Revision bestand nach Maßgabe der in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird der Kläger hingewiesen.