Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] Az: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochenen ordentlichen Kündigung sowie einen von der Beklagten im Berufungsverfahren gestellten Auflösungsantrag. Der 0-jährige, zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, die ständig weitaus mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt, als Produktionsleiter bei einem Bruttomonatsarbeitsverdienst von 0 EUR tätig. Anfang des Jahres [DATE] beauftragte die Beklagte die Technologieberatungsstelle gGmbH mit einer Analyse der Abläufe, Prozesse und Schwachstellen. Hierüber verhält sich die schriftliche Ausarbeitung der genannten Gesellschaft gemäß Bl. 0 ff. d. A. Am [DATE] fand zwischen dem Kläger, dem Vorstandsvorsitzenden der Beklagten, deren Prokuristin und dem Personalleiter ein Gespräch statt, über das die Beklagte folgenden Aktenvermerk fertigte: "Bei einem Gespräch am [DATE] ... wurde Herrn C. mitgeteilt, dass die Geschäftsführung mit der Leistung und der Durchführung der ihm übertragenen Aufgaben nicht zufrieden ist. Dies gilt für folgende Aufgabenschwerpunkte: mangelnde Gesamtplanung in der Arbeitsvorbereitung, Planung, CNC-Fertigung und Restfertigung mangelhafte Personalplanung, Kapazitätsplanung, Maschinenbelegungsplanung fehlende Soll-Ablauf-Planung Soll-Ist-Vergleich nicht möglich bessere Aufgabenplanung zwischen Arbeitsvorbereitung und CNC-Programmierer Form der Mitarbeiterführung Streit zwischen Fertigung und planenden Abteilungen Abstimmung Fertigung/Vertrieb mangelhaft detaillierte Ausführungen, wie die aufgezeigten Probleme verändert werden detaillierte Terminplanungen der einzelnen Verbesserungsschritte detaillierte Ausführungen, wer in welchen Bereichen die Verbesserungen vornimmt und wie diese Schritte überwacht werden Darüber hinaus muss aufgezeigt werden, wie die Leistung in der Fertigung innerhalb der nächsten sechs Wochen von 0% auf 0% verändert werden kann, wie die Einzelschritte dazu sind und wie dies überwacht wird...." Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gemäß [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az: [REF] . Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochene Kündigung nicht beendet worden ist bzw. wird. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt: Die streitgegenständliche Kündigung sei nicht aus verhaltensbedingten Gründen im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG gerechtfertigt. Die Beklagte habe eine schuldhafte Pflichtverletzung durch den Kläger nicht hinreichend konkret dargelegt. Jedenfalls fehle es an einer vorangegangenen Abmahnung. Der Sachvortrag der Beklagten lasse nicht erkennen, welche Aufgaben dem Kläger wann insgesamt übertragen wurden, wie er diese wann erfüllt habe und wie er diese an sich hätte erfüllen müssen. Gründe, die eine Abmahnung als entbehrlich erscheinen lassen, seien nicht erkennbar. Eine Abmahnung liege nicht vor. Selbst nach eigenem Vortrag der Beklagten sei es in den behaupteten mindestens drei Gesprächen zwischen ihrem Vorstandsvorsitzenden und dem Kläger im Herbst [DATE] nicht zu einer Kündigungsandrohung gekommen. Hinsichtlich des Gesprächs vom [DATE] fehle es an einem konkretisierten Vorwurf. Auch eine beharrliche Arbeitsverweigerung lasse sich nicht feststellen. Es sei nicht ersichtlich, dass der Kläger die von ihm geforderten Leistungen beharrlich nicht habe umsetzen wollen. Jedenfalls fehle es auch diesbezüglich an einer erfolglosen Abmahnung. Die Kündigung sei auch nicht durch personenbedingte Gründe unter dem Gesichtspunkt der Minderleistung gerechtfertigt. Hierbei komme es darauf an, ob die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem Maße unterschreitet, dass ihm ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag unzumutbar werde. Ferner sei Voraussetzung, dass auch für die Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen ist und kein milderes Mittel zur Wiederherstellung eines Vertragsgleichgewichts, etwa eine zumutbare Beschäftigung zu geänderten Vertragsbedingungen, zur Verfügung steht. Der Sachvortrag der Beklagten lasse nicht erkennen, welche Aufgaben dem Kläger wann insgesamt übertragen worden seien, wie er diese wann erfüllt hat und wie er diese an sich hätte erfüllen müssen bzw. welche Arbeitsergebnisse er im Vergleich zu ihm vergleichbaren Mitarbeitern erzielte. Selbst wenn eine Minderleistung unterstellt werde, sei nicht erkennbar, worauf die Beklagte eine negative Zukunftsprognose stütze. Hierfür hätte die Beklagte dem Kläger nach dem Gespräch am [DATE] zumindest Gelegenheit geben müssen, sein Konzept zu verwirklichen bzw. darlegen müssen, aufgrund welcher Tatsachen dieses Konzept unbrauchbar gewesen sei. Ferner sei nicht ersichtlich, weshalb die Arbeitsleistung des Klägers die Gleichwertigkeitserwartung des Arbeitgebers in einem unzumutbaren Maße unterschreite. Das genannte Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom [DATE] bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen am gleichen Tag, begründet. Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten ergänzend Bezug genommen wird , macht die Beklagte zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend: Es handele sich primär um eine personenbedingte, ordentliche Kündigung aufgrund einer Minderleistung des Klägers. Eine Abmahnung sei daher entbehrlich gewesen. Im Übrigen sei eine derartige Abmahnung erfolgt. Bei dem Gespräch am [DATE] sei dem Kläger der unmissverständliche Hinweis gegeben worden, dass die Beklagte sich bei Nichterfüllung der gestellten Aufgaben von ihm als Produktionsleiter trennen müsse. Gleichwohl habe der Kläger am [DATE] lediglich ein Papier vorgelegt, welches für die praktische Umsetzung nicht geeignet gewesen sei. Die Arbeitsleistung des Klägers habe die berechtigte Gleichwertigkeitserwartung der Beklagten in einem Maß unterschritten, dass ihr ein Festhalten an dem Arbeitsvertrag unzumutbar sei. Als Leiter der Produktion gehöre zu seinem Verantwortungsbereich die Organisation der Arbeitsvorbereitung einschließlich Personalplanung und Kapazitätsplanung. Ferner habe der Kläger für eine möglichst weitgehende Vermeidung von Leerlaufzeiten der Produktionsmaschinen zu sorgen, diesbezüglich ein Maschinenbelegungsplan zu erstellen, zu überwachen und stets zu optimieren. Der Kläger habe immer wieder glaubhaft vermittelt, dass die Optimierungen laufen würden. Die Ergebnisse auch im Hinblick auf die Finanzzahlen hätten jedoch keinerlei Verbesserungen aufgewiesen. Die Geschäftsleitung habe sich gezwungen gesehen, selbst tiefer in die Thematik "Produktion/Produktionsplanung" einzusteigen und die Erkenntnis gewonnen, dass der Kläger trotz intensiver auch sachlicher Tipps und Hilfestellungen nicht in der Lage gewesen sei, die vorhandenen Probleme zu lösen. Der Kläger habe sich in Ausflüchte und Rechtfertigungen geflüchtet, anstatt konkrete Lösungs oder Umsetzungsvorschläge kleinerer Aktivitäten zur Maßnahmenumsetzung vorzulegen. Das Gutachten der Technologieberatungsstelle zeige insbesondere auf den Folien 0 bis 0 eine Zusammenfassung der erforderlichen Maßnahmen auf. Diese Punkte stellten eine konkrete Aufgabenstellung für den Kläger dar. Seine Generalaufgabe sei es ab [DATE] gewesen, die genannten Punkte in der Praxis umzusetzen. Als letzte Chance sei dem Kläger im [DATE] aufgetragen worden, ein Konzept zu erstellen, was nicht erfolgt sei. Dies zeige eindeutig, dass der Kläger nicht in der Lage gewesen sei, Lösungen zu entwickeln oder vorhandene Maßnahmen in der Praxis umzusetzen. Hierdurch sowie durch seine fehlende Sozial und Führungskompetenz sei das Verhältnis zu seinen Mitarbeitern nachhaltig gestört worden. Mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung sei nicht zu rechnen und eine Weiterbeschäftigung aus Risikogesichtspunkten nicht länger zumutbar. Hilfsweise sei das Arbeitsverhältnis gerichtlich nach §§ 0, 0 KSchG aufzulösen, da eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit ausgeschlossen sei. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az: [REF] , abzuändern unddie Klage abzuweisen undhilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 EUR nach §§ 0, 0 KSchG zum [DATE] aufzulösen. Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil mit seiner Berufungserwiderung im Schriftsatz vom [DATE] , auf den Bezug genommen wird , als zutreffend. Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form und fristgerecht eingelegt und auch inhaltlich ausreichend begründet. II. 0 In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keine Erfolg. Das Arbeitsgericht ist in Anwendung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur verhaltens und personenbedingten Kündigung zu Recht und mit zutreffender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass die streitgegenständliche Kündigung sozial nicht gerechtfertigt ist. Die Berufungskammer folgt der Begründung der angefochtenen Entscheidung und stellt dies hiermit gemäß [REF] fest. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt keine hiervon abweichende Beurteilung und veranlasst lediglich die folgenden Ausführungen: Soweit die Berufung geltend macht, dem Kläger sei bei dem Gespräch am [DATE] verdeutlicht worden, wenn er die gestellten Aufgaben nicht erfülle, werde man sich von ihm als Produktionsleiter trennen, weshalb eine qualifizierte Abmahnung vorliege, ist ergänzend darauf hinzuweisen, dass die insoweit nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG darlegungspflichtige Beklagte nicht ausreichend dargelegt hat, dass der Kläger nach diesem Gespräch aus Sicht der Beklagten erneut die ihm obliegenden Arbeitsaufgaben nicht oder nur unzureichend erledigt hat. Nach den tatbestandlichen Feststellungen des Arbeitsgerichts, die der Prüfung durch die Berufungskammer nach [REF] zunächst zugrunde zu legen sind, hat der Kläger am [DATE] ein 0 Seiten umfassendes mit Anlagen versehenes Konzept zur Behebung etwaiger Mängel vorgelegt. Konkrete Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit dieser Feststellung begründen, sind weder dargelegt noch ersichtlich. Die Beklagte hat nicht näher dargelegt, welchen Inhalt dieses vom Kläger vorgelegte Konzept hatte. Eine durch Tatsachenvortrag nachvollziehbare Darlegung, warum und in welcher Hinsicht genau das vom Kläger gefertigte Konzept nicht den im Aktenvermerk vom [DATE] formulierten Punkten entsprach, fehlt. Im Hinblick auf den Gesichtspunkt personenbedingter Kündigungsgründe wegen einer Minderleistung des Arbeitnehmers bleibt der Sachvortrag der Beklagten auch im Berufungsverfahren zu unkonkret, um die Annahme zu rechtfertigen, der Kläger habe eine berechtigte Gleichwertigkeitserwartung der Beklagten in einem Maß unterschritten, dass dieser ein Festhalten am unveränderten Arbeitsvertrag unzumutbar wäre, weil auch in Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung des Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung zu rechnen sei. Hierzu reicht es nicht aus, pauschal auf die Folien 0 bis 0 des Gutachtens der Technologieberatungsstelle zu verweisen mit der Behauptung, diese hätten eine konkrete Aufgabenstellung für den Kläger dargestellt. Die in dieser Anlage aufgeführten kurz-, mittel und langfristigen Ansätze beinhalten eine Vielzahl von Punkten, bei denen zum Teil schon nicht ersichtlich ist, welchen Bezug diese zum Aufgabenbereich des Klägers haben und welche Aufgaben dem Kläger hierbei neben anderen Mitarbeitern oblegen haben sollen. Zu Recht hat das Arbeitsgericht im Übrigen auch darauf hingewiesen, dass die Beklagte jedenfalls nicht ausreichend dargelegt hat, dass auch in Zukunft nicht mit einer Wiederherstellung eines Gleichgewichts von Leistung und Gegenleistung gerechnet werden könne. Wie ausgeführt, hat die Beklagte nicht dargelegt, dass das vom Kläger vorgelegte Konzept die an ein solches zu stellenden Anforderungen nicht erfüllte. Darlegungspflichtig für die Gründe im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen, ist der Arbeitgeber. Hierfür sind im Einzelnen Tatsachen vorzutragen. Schlagwortartige Formulierungen reichen nicht aus . Diesen Anforderungen wird der Sachvortrag der Beklagten nicht gerecht. Diese hat ohne Mitteilung von Tatsachen lediglich pauschal behauptet, eine den Betriebszwecken dienliche, weitere Zusammenarbeit sei ausgeschlossen. III. Die Berufung sowie der Auflösungsantrag der Beklagten waren daher mit der Kostenfolge aus [REF] zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des [REF] besteht nicht.