Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass die Beklagte verurteilt wird, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. Die Revision wird zugelassen Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten, zuletzt als Filialleiter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis richtete sich nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] . Danach galten die Bestimmungen des örtlich maßgeblichen Tarifvertrages für den Einzelhandel einschließlich des entsprechenden Zusatzabkommens. Der Kläger arbeitete in einer sechs-Tage-Woche. Er erzielte zuletzt ein monatliches Einkommen von durchschnittlich 0, € brutto. Der Kläger ist schwerbehindert. Ab dem [DATE] war der Kläger arbeitsunfähig krank. Am [DATE] beantragte er eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Mit Bescheid vom [DATE] wurde dem Kläger rückwirkend ab dem [DATE] eine Rente wegen voller Erwerbsminderung bewilligt. Mit Schreiben vom [DATE] wies die Beklagte darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers laut Arbeitsvertrag mit Ablauf des Monats ende, in dem der Eintritt der dauernden Erwerbsunfähigkeit festgestellt werde und der Kläger somit zum [DATE] ausscheide. Unter dem [DATE] erwiderte der Kläger auf dieses Schreiben und bat die Beklagte, im Rahmen des Ausscheidens die ihm noch zustehenden Urlaubsabgeltungsansprüche auszuzahlen, ihm ein mindestens gutes Zeugnis zu erteilen sowie zu berücksichtigen, dass der Gesamtjahresurlaub [DATE] fällig geworden sei, und im Übrigen den Zusatzurlaub aufgrund seiner Schwerbehinderung. Entsprechend einem internen Vermerk nahm die Beklagte eine Urlaubsabgeltung vor für folgende Tage: 0 Tage Urlaub [DATE] . In ihrer Verdienstabrechnung vom [DATE] wies die Beklagte ohne weitere Spezifizierung eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 0 € sowie einen Anspruch wegen des Zeitkontos bei Austritt für 0 Stunden in Höhe von 0 € aus und zahlte den sich ergebenden Betrag von 0 € an den Kläger aus. Mit Anschreiben vom [DATE] übermittelte der Kläger der Beklagten die Klageschrift des vorliegenden Verfahrens per Telefax mit dem Hinweis, dass er noch an einer außergerichtlichen Einigung interessiert sei. Seine am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangene Klage wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Mit ihr verfolgt der Kläger einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 0 € brutto abzüglich gezahlter 0 € netto für 0 Urlaubstage des Jahres [DATE] und 0 Urlaubstage des Jahres [DATE] bei einem durchschnittlichen Tagessatz von 0 €. § 0 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen sieht in Abs. 0 einen Urlaub in Höhe von 0 Werktagen nach dem vollendeten 0. Lebensjahr vor. Darüber hinaus enthalten § 0 u.a. die folgenden Bestimmungen: Jeglicher Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach mehr als dreimonatiger ununterbrochener Zugehörigkeit zu demselben Betrieb/Unternehmen. Die Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit wird nicht unterbrochen, wenn der Arbeitnehmer durch Krankheit oder einem sonstigen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden oder durch Betriebsstörungen an der Arbeitsleistung verhindert ist. Für das Urlaubsjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, steht dem Arbeitnehmer nach mehr als dreimonatiger ununterbrochener Zugehörigkeit zu demselben Betrieb/Unternehmen für jeden vollen Beschäftigungsmonat 0/0 des Jahresurlaubs zu, soweit ihm nicht für diese Zeit von einem anderen Arbeitnehmer Urlaub gewährt worden ist. Bruchteile von Urlaubstagen sind auf volle Urlaubstage aufzurunden. Hat der Arbeitnehmer in den Fällen des Absatzes 0 bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür zu viel erhaltene Urlaubsentgelt zurückgefordert werden, sofern der Arbeitnehmer zu Recht fristlos entlassen worden ist oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig aufgelöst hat. Der Urlaub ist möglichst im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach Abs. 0 entstandener geringfügiger Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten. Hierbei ist je Urlaubstag 0/0 des Monatseinkommens zugrunde zu legen. Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 0 Monaten vor Antritt des Urlaubs, bei kürzerer Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit während der Dauer der Betriebs-/Unternehmenszugehörigkeit durchschnittlich verdient hat. Bei Angestellten wird jedoch mindestens das für den Urlaubsmonat geltende Gehalt, bei gewerblichen Arbeitnehmern der für den Urlaubsmonat geltende vereinbarte Lohn, zugrunde gelegt. Nicht zum Arbeitsverdienst rechnen einmalige Zuwendungen, z.B. Gratifikationen, Jahrestantiemen, Jubiläumsgelder, Urlaubsgeld. Hat der Arbeitnehmer infolge Arbeitsmangels oder Krankheit die in seiner Arbeitsstätte übliche Zahl von Arbeitsstunden nicht erreicht und war sein Arbeitsentgelt infolge dessen vermindert, so ist das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, das er ohne den Arbeitsausfall bezogen hätte. Wird der Arbeitnehmer während des Urlaubs arbeitsunfähig krank, so ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber von seiner Erkrankung durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung unverzüglich Kenntnis zu geben. Der Arbeitnehmer hat den Anspruch auf diese Urlaubstage nach Wiederherstellung seiner Arbeitsfähigkeit. Der Arbeitnehmer muss sich jedoch nach Ablauf des regelmäßigen Urlaubs, oder falls die Krankheit über das regelmäßige Urlaubsende fortdauert, nach Beendigung der Krankheit zur Arbeitsleistung zur Verfügung stellen. Kuren und Schonzeiten dürfen nicht auf den Urlaub angerechnet werden, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach den gesetzlichen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht." Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Klage entsprechend dem Klageantrag stattgegeben. Auf dieses Urteil wird zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstands Bezug genommen. Zur Begründung hat es ausgeführt, nach der neueren Rechtsprechung sei der gesetzliche Mindesturlaub nicht nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG befristet, wenn der Arbeitnehmer dauernd arbeitsunfähig sei. Der Urlaubsabgeltungsanspruch sei nicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub beschränkt, sondern umfasse den gesamten Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der bei Beendigung noch nicht erfüllt sei. Die Klageforderung sei der Höhe nach nicht bestritten. Dem Anspruch des Klägers stände der Bezug einer Rente wegen voller Erwerbsminderung nicht entgegen. Dieser habe das Arbeitsverhältnis nicht zum Ruhen gebracht. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses sei keine Folge der Arbeitsunfähigkeit bzw. Erwerbsminderung, sondern setze eine entsprechende Vereinbarung der Parteien über die Suspendierung des wechselseitigen Hauptpflichtgens unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses voraus. Eine solche Vereinbarung hätten die Parteien weder ausdrücklich noch konkludent getroffen. Der Urlaubsanspruch für [DATE] sei entsprechend der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zum Ende des Übertragungszeitraums erloschen. Er sei auch nicht nach § 0 Abs. 0 b Abs. 0 MTV Einzelhandel NRW verfallen. Im fortbestehenden Arbeitsverhältnis unterliege er nicht der Ausschlussfrist. Diese sei nur auf den Urlaubsabgeltungsanspruch anwendbar. Den Anspruch auf Urlaubsabgeltung habe der Kläger innerhalb der Ausschlussfrist des § 0 Abs. 0 b MTV rechtzeitig geltend gemacht. Sie ist der Auffassung, das Arbeitsverhältnis ruhe im Falle der Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente kraft Gesetzes auf der Grundlage eines allgemeinen Rechtsgrundsatzes, dass in Zeiten der Aussetzung der vertraglichen Hauptleistungspflichten insbesondere auch kein Anspruch auf bezahlten Jahreserholungsurlaub entstehe. Die Urlaubsansprüche für das Kalenderjahr [DATE] seien zudem entsprechend der Ausschlussfrist des § 0 Abs. 0 b MTV Einzelhandel verfallen. Im Rahmen der Anwendung der tariflichen Verfallvorschrift sei ein ungeschriebenes Tatbestandsmerkmal der "Erfüllbarkeit" nicht zu berücksichtigen. Er beruft sich darauf, dass der Abrechnung des Urlaubsanspruchs nicht zu entnehmen sei, für welchen Zeitraum der Urlaubsanspruch erfüllt werden solle. Er lasse sich deshalb gemäß [REF] die Zahlung auf die ältesten Ansprüche, dies seien die des Jahres [DATE] , anrechnen. Im Übrigen verteidigt der Kläger das Urteil des Arbeitsgerichts als zutreffend. Der Kläger besaß bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] jedenfalls einen Resturlaubsanspruch von 0 Urlaubstagen. Hierbei entfielen ein Resturlaubsanspruch von 0 Urlaubstagen auf das Jahr [DATE] und ein Teilurlaubsanspruch von 0 Urlaubstagen auf das Jahr [DATE] . Der Urlaubsanspruch des Klägers betrug nach § 0 Abs. 0 MTV Einzelhandel 0 Werktage je Kalenderjahr. Außerdem stand ihm als schwerbehindertem Menschen gemäß [REF] ein Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen zu. Der Kläger hat bei der Berechnung seines Anspruchs nicht zwischen Arbeits und Werktagen unterschieden. Dies ist jedoch genauso unschädlich wie die Frage, ob der Kläger in der Fünf oder Sechs-Tage-Woche gearbeitet hat. Indem der Kläger fünf Urlaubstage als Zusatzurlaub geltend macht, bleibt er für den Fall, dass er in der Sechs-Tage-Woche gearbeitet hat, hinter einem ihm nach [REF] womöglich höheren Anspruch zurück. Hieran ist das Gericht gemäß [REF] gebunden. Für die Berechnung des vom Kläger geltend gemachten Urlaubsabgeltungsanspruchs kommt es nach § 0 Abs. 0 MTV Einzelhandel nicht darauf an, ob der Kläger in der Fünf oder Sechs-Tage-Woche gearbeitet hat. Die Berechnung der Urlaubsabgeltung erfolgt vielmehr auf der Grundlage von Werktagen. Je Urlaubstag ist 0/0 des Monatseinkommens zugrunde zu legen. Dem entspricht die Berechnung des Arbeitsgerichts, das bei einem monatlichen Einkommen von 0, € einen Tagessatz von 0 € ermittelt hat. Der Kläger hat aufgrund des bis zum [DATE] bestehenden Arbeitsverhältnisses einen Urlaubsanspruch erworben. Nach §§ 0, 0 BUrlG setzt der Urlaubsanspruch lediglich ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Dass der Urlaub auch erfüllbar im Sinne einer Freistellung von Arbeitspflichten ist, ist nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wie sie sich im Anschluss an die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes in der Sache Schultz-Hoff in richtlinienkonformer Fortbildung von § 0 Abs. 0 und 0 BUrlG entwickelt hat, nicht erforderlich . Der Entstehung des Urlaubsanspruchs des Klägers steht die durch Bescheid vom [DATE] dem Kläger rückwirkend ab dem [DATE] bewilligte Rente wegen voller Erwerbsminderung nicht entgegen. Der Kläger war in dieser Zeit arbeitsunfähig, was zwischen den Parteien unstreitig ist. Zwar entspricht der sozialrechtliche Begriff der "vollen Erwerbsminderung" nach [REF] nicht dem der Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 0 Abs. 0 EFZG. Der Kläger ist jedoch an Osteoporose erkrankt, seine Arbeitsunfähigkeit ab dem [DATE] darauf zurückzuführen, dass vier Lendenwirbel gebrochen waren. Der Kläger hat auch bis zur rückwirkenden Bewilligung der vollen Erwerbsminderungsrente Krankengeld bezogen. Für die vorliegende Fallgestaltung kann dahinstehen, ob, wie die Beklagte meint, das Arbeitsverhältnis wegen des Bezugs der Erwerbsminderungsrente ruht und welche Auswirkungen ein solches Ruhen unter Berücksichtigung europarechtlicher Vorgaben auf das Entstehen eines Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers hat. Soweit sich die Beklagte auf die Regelung in [REF] bezieht, die ausdrücklich vorsieht, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld während des Bezugs einer Erwerbsminderungsrente ruht, hat die sozialrechtliche Bestimmung keine Auswirkungen auf den Bestand oder den Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Der arbeitsrechtliche Begriff des Ruhens eines Arbeitsverhältnisses unterscheidet sich von dem in [REF] verwendeten. Ruht ein Arbeitsverhältnis, so entfallen die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, also die Pflicht zur Arbeitsleistung und die zur Vergütung. Für die Pflicht zur Arbeitsleistung muss jedoch von vornherein feststehen, ob diese besteht oder nicht. Ein rückwirkender Wegfall dieser Pflicht ist nicht vorstellbar. Der Arbeitnehmer muss wissen, ob er im Falle seiner Arbeitsfähigkeit, die auch bei rückwirkenden Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist, zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet ist oder nicht. Dementsprechend sehen Tarifverträge, in denen das Ruhen des Arbeitsverhältnisses bei Bezug einer regelmäßig befristeten Rente wegen voller Erwerbsminderung angeordnet wird, dies erst ab einem Zeitpunkt nach Zustellung des Rentenbescheides vor . Darüber hinaus ist dem Arbeitsgericht jedoch auch darin zu folgen, dass die Voraussetzungen für die Annahme, das Arbeitsverhältnis habe wegen der Bewilligung der Rente wegen voller Erwerbsminderung ab dem [DATE] geruht, nicht vorliegen. Auf die zutreffende Begründung des Arbeitsgerichts wird Bezug genommen. Die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die fortdauernde Arbeitsunfähigkeit zur weiteren Übertragung des gesetzlichen Mindesturlaubs führt und so dessen Verfall hindert , ist auf den tariflichen Mehrurlaub nach dem vorliegenden auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findenden Manteltarifvertrag anzuwenden. Die tarifliche Regelung lässt nicht erkennen, dass die Tarifvertragsparteien von dem Grundsatz, demzufolge die Bestimmungen zur Übertragung und zum Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs mit denen zum tariflichen Mehrurlaub gleich laufen, abweichen wollen. Das ergibt die Auslegung der maßgeblichen Tarifvorschriften. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von [REF] gewährleisteten und von §§ 0, 0 Abs. 0 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Ihre Regelungsmacht ist nicht durch die für gesetzliche Urlaubsansprüche erforderliche richtlinienkonforme Fortbildung des § 0 Abs. 0 und Abs. 0 BUrlG beschränkt. Einen tariflich angeordneten Verfall des übergesetzlichen Urlaubsanspruchs und seiner Abgeltung steht nach dem klaren Richtlinienrecht und der gesicherten Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes kein Unionsrecht entgegen . Der vorliegende Tarifvertrag ist deshalb anhand des innerstaatlichen Rechts auszulegen. Es ist zu prüfen, ob die Tarifvertragsparteien von ihrer freien Regelungsmacht Gebrauch gemacht haben. Dies kann sich daraus ergeben, dass sie entweder bei ihrer Verfallsregelung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Übertragung und zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben. Beides ist in dem zur Beurteilung anstehenden Manteltarifvertrag für den Einzelhandel NRW nicht der Fall. Die Regelungen des [REF] es. Einzig § 0 Abs. 0 MTV enthält eine Abweichung, indem bestimmt wird, dass der Urlaub in den ersten vier Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden muss. Damit haben die Tarifvertragsparteien zugunsten der Arbeitnehmer eine gegenüber der Regelung in § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG verlängerte Frist vereinbart. Im Übrigen haben sie aber die Gesetzesregelung übernommen. Eine Unterscheidung zwischen gesetzlichem und tariflichem Urlaub wird nicht vorgenommen. Die Tarifvertragsparteien wollten erkennbar abgesehen von der Verlängerung der Frist keine eigene Regelung treffen, sondern die gesetzliche übernehmen . Wie § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG ordnet ebenfalls die tarifliche Regelung den Verfall des Urlaubs nicht ausdrücklich an. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien unter § 0 Abs. 0 b MTV eine ausdrückliche Regelung von Ausschlussfristen auch für Urlaubsansprüche vorgenommen. Da dies jedoch nicht im Zusammenhang mit den urlaubsrechtlichen Regelungen geschehen ist und im Übrigen nicht zwischen gesetzlichen Mindest und tariflichen Mehransprüchen differenziert worden ist, kann auch unter diesem Gesichtspunkt nicht angenommen werden, dass sich die Tarifvertragsparteien hinsichtlich des tariflichen Mehrurlaubs von den gesetzlichen Bestimmungen haben lösen wollen. Auch im Übrigen ist der Urlaubsregelung des Tarifvertrages nicht zu entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien ein eigenständiges Regelungswerk geschaffen hätten. Die urlaubsrechtlichen Bestimmungen enthalten zwar Abweichungen vom Gesetzesrecht, ohne dass jedoch ein eigenständiges "Urlaubsregime" erkennbar wäre. Den Regelungen ist vielmehr zu entnehmen, dass sie sich deutlich am Bundesurlaubsgesetz, so wie es durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ausgestaltet worden ist, orientieren und sich so im "Gleichlauf" der Ansprüche befinden. So entsprechen Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 Satz 0 schon wörtlich den vergleichbaren Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Darüber hinaus findet sich eine weitgehende inhaltliche Übereinstimmung der tariflichen Regelungen mit den gesetzlichen Vorschriften, wobei der Tarifvertrag im Wesentlichen geringfügig zugunsten der Arbeitnehmer vom Gesetzesrecht abweicht, z.B. bei der Entstehung des Urlaubsanspruchs schon nach einer dreimonatigen Wartezeit. Allerdings enthält Abs. 0, der es dem Arbeitgeber erlaubt, zu viel erhaltenes Urlaubsgeld zurückzufordern, wenn der Arbeitnehmer zu Recht fristlos entlassen worden ist oder das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig auflöst, eine zu Lasten des Arbeitnehmers und mit § 0 Abs. 0 BUrlG nicht in Einklang stehende Bestimmung, die hinsichtlich des gesetzlichen Urlaubs gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG unwirksam ist. Soweit die Tarifvertragsparteien berechtigt wären, für den tariflichen Mehrurlaub eine entsprechende Regelung zu treffen, ist der tariflichen Vorschrift jedoch eine Differenzierung nicht zu entnehmen. Die festzustellenden Abweichungen erlauben nach alledem nicht die Bewertung, dass durch die Urlaubsregelungen des Manteltarifvertrages Einzelhandel NRW eine Loslösung vom gesetzlichen Urlaubsregime stattgefunden hat und eigene Regelungen aufgestellt werden sollten. Der Kläger hat die Verfallklauseln nach § 0 Abs. 0 b MTV Einzelhandel bezüglich der Urlaubsabgeltungsansprüche in vollem Umfang eingehalten, wie nunmehr zwischen den Parteien unstreitig sind. Die Beklagte hat zwar das Schreiben des Klägers vom [DATE] , wie ihren internen Vermerken zu entnehmen ist, als Geltendmachung des aus dem Jahre [DATE] resultierenden Urlaubsanspruchs verstanden. Über den handschriftlichen Vermerk hinaus war dem in der mündlichen Verhandlung vorgelegten Original dieses Schreibens zu entnehmen, dass "der gesamte Jahresurlaub [DATE] " markiert war. Ob diesem Verständnis des Schreibens zu folgen ist, kann im Ergebnis dahinstehen für die Kammer war es durchaus nachvollziehbar. Jedoch hat der Kläger mit Telefax vom [DATE] der Beklagten die Klageschrift übermittelt. Dieses ging am selben Tag bei der Beklagten ein. Mit der Übersendung der Klageschrift per Fax ist auch die Schriftform des § 0 Abs. 0 MTV Einzelhandel gewahrt . Der Resturlaubsanspruch des Klägers aus dem Jahre [DATE] ist auch nicht deshalb verfallen, weil er entgegen § 0 Abs. 0 b MTV Einzelhandel nicht innerhalb von drei Monaten nach Ende des Urlaubsjahres geltend gemacht worden ist. Im Falle der langandauernden Arbeitsunfähigkeit bedarf es keiner schriftlichen Geltendmachung von Urlaubsansprüchen innerhalb von drei Monaten. Die erkennende Kammer schließt sich insoweit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] an. Dies gilt sowohl für die dort dargestellten Grundsätze der Auslegung von Tarifverträgen, zu denen unabhängig von der jeweiligen Auslegungsmethode gehört, dass die Tarifvertragsparteien bei der Verwendung eines Begriffs der Rechtsterminologie diesen im Zweifel in seiner allgemeinen rechtlichen Bedeutung angewendet wissen wollen . Zudem wollen die Tarifvertragsparteien im Zweifel Regelungen treffen, die mit zwingendem höherrangigem Recht in Einklang stehen und damit Bestand haben . Dementsprechend sind Tarifverträge auch europarechtskonform auszulegen . Jedenfalls für den Fall, dass Arbeitnehmer aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht in der Lage sind, Urlaub zu nehmen, ist eine schriftliche Geltendmachung innerhalb von drei Monaten nach Ende des Urlaubsjahres nicht erforderlich. Dies ergibt sich zudem aus dem Erfordernis der "Geltendmachung". Das besagt nichts anderes, als dass die Gegenseite aufzufordern ist, den nach Grund und Höhe zu kennzeichnenden Anspruch zu erfüllen . Eine solche Aufforderung ist nicht sinnvoll, wenn der Arbeitgeber mangels Erfüllbarkeit nicht zur Leistung verpflichtet ist. Eine Geltendmachung gebietet auch nicht Sinn und Zweck der tarifvertraglichen Ausschlussfristen. Ist der Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt, ist für den Arbeitgeber erkennbar, in welchem Umfang Urlaubsansprüche entstehen . Der Höhe nach ist die, wie oben ausgeführt, zutreffend berechnete Forderung des Klägers, um die von der Beklagten gewährte Urlaubsabgeltung zu mindern. Diese betrug 0 € brutto. Zwar ist dieser Betrag an den Kläger ausgezahlt worden. Dies ändert jedoch nichts daran, dass es sich um eine Bruttoforderung handelte. Aus welchen Gründen die Auszahlung dieses Bruttobetrages an den Kläger erfolgt ist, ist nicht dargestellt, sie dürfte jedoch auf die für den Kläger im Jahre [DATE] gültigen Merkmale für die Abführung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen zurückzuführen sein. Soweit sich aus der weitergehenden Verurteilung der Beklagten ergibt, dass die Auszahlung des Bruttobetrages an den Kläger zu korrigieren ist, mag dies bei der vorzunehmenden Abrechnung entsprechend berücksichtigt werden. Die Kammer hat die Revision nach [REF] im Hinblick auf die Frage zugelassen, ob der Kläger einen Anspruch auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs besitzt. Eine Einschränkung der Zulassung hat sie im Hinblick auf § 0 MTV Einzelhandel nicht vorgenommen.