Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] , Az.: [REF] , wird zurückgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin wird das genannte Urteil teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin weitere 0, € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im Berufungsverfahren darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist sowie darüber, ob der Klägerin ein Anspruch auf Zahlung einer Prämie in Vollzug einer Zielvereinbarung zusteht. Die Klägerin ist seit [DATE] als "Leiterin Internationale Expansion" im Rahmen einer 0-Stunden-Woche bei der Beklagten, die ständig mehr als 0 Arbeitnehmer im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG beschäftigt, auf der Grundlage des Arbeitsvertrages [DATE] angestellt. Die Vergütung beträgt gemäß § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien 0 EUR brutto im Jahr. Darüber hinaus haben die Parteien unter dem [DATE] eine „Zielvereinbarung [DATE] “ geschlossen , die bei Erreichung von insgesamt 0 Zielen eine Prämie von 0 EUR bei 0 % Zielerreichung vorsieht. Ferner heißt es in dieser Vereinbarung, dass die Mitarbeiterin aufgrund der schlechten Lage der Beklagten für das Jahr [DATE] auf 0 EUR Prämie verzichtet. Als Sanierungsbeitrag in der Krise des Unternehmens, die aufgrund der gesamtwirtschaftlichen Lage eingetreten ist, sind die Führungsmitarbeiter bereit, auf Gehaltsbestandteile zu verzichten. Hierzu vereinbaren die Parteien im Einzelnen was folgt: Für den Zeitraum vom [DATE] zum [DATE] verzichtet der Arbeitnehmer für jeden Kalendermonat auf 0 % des monatlichen Brutto-Grundgehaltes. In dem genannten Zeitraum beträgt das monatliche Grundgehalt € 0, brutto. Darüber hinaus verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil des Prämienanspruchs für das Kalenderjahr [DATE] , zur Zahlung fällig im [DATE] , in Höhe eines Betrages von € 0, brutto. Der Verzicht steht unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis nicht bis zum [DATE] aus betriebsbedingten Gründen gekündigt wird. Mit Zugang einer betriebsbedingten Kündigung innerhalb des genannten Zeitraumes werden Gehaltsbestandteile, die wegen des Verzichts vom Arbeitgeber bereits einbehalten wurden, zusammen mit der nächsten regelmäßigen Gehaltszahlung zur Auszahlung fällig; im Übrigen entfällt der Verzicht.....“ „....Für den Zeitraum vom [DATE] zum [DATE] wird die Mitarbeiterin 0h/wöchentlich jeweils am Montag für A. tätig sein. Wobei die Mitarbeiter alle 0 Wochen im Unternehmen sein wird und die restlichen Zeiten von Zuhause erbringen wird. Mit dieser Vereinbarung erlischt die Vereinbarung vom [DATE] , welches den Gehaltsverzicht für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] regelt. Abzüge für den Monat Juni werden mit der Gehaltsabrechnung August zurückerstattet....“ Mit Vereinbarung vom [DATE] haben die Parteien so genannte "Kurzarbeit Null" im Zeitraum [DATE] bis [DATE] unter Ausschluss ordentlicher Kündigungen bis zum [DATE] vereinbart. Am [DATE] hat die Klägerin per E-Mail beim Mitgeschäftsführer T. angefragt, wie es nach dem Ende der Kurzarbeit am [DATE] weitergehe . Mit Antwort am [DATE] hat der Geschäftsführer T. geantwortet, er sei im Tagesgeschäft bei der Beklagten gar nicht mehr eingebunden und kümmere sich nur um das internationale Geschäft, das nunmehr komplett bei XY. angesiedelt sei. Sie solle sich an den anderen Geschäftsführer G. wenden, der das Tagesgeschäft bei der Beklagten übernommen habe . Mit E-Mail vom [DATE] hat der Geschäftsführer der Klägerin mitgeteilt, er könne ihr noch nicht genau sagen, in welche Richtung es weitergehen werde. Man müsse das Ende [DATE] und den Anfang von [DATE] abwarten. Sobald er näheres wisse, melde er sich. Mit am [DATE] unterzeichneten Vertrag hat die Beklagte ab dem [DATE] befristet bis zum [DATE] die Mitarbeiterin P. für den Bereich Auftragskoordination China eingestellt. Die genannte Mitarbeiterin war zuvor bei der Fa. XY. angestellt, deren Geschäftsführer zugleich einer der Geschäftsführer der Beklagten war. Der Einstellung ging eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Frau P. seitens der Fa. XY. aus [DATE] zum [DATE] voraus. Frau P. wurde bei erfolgreicher Zusammenarbeit eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Aussicht gestellt, zu der es ab dem [DATE] auch kam. Bei der von ihr wahrgenommenen Tätigkeit handelt es sich um sachbearbeitende Aufgaben. Frau P. erhält eine monatliche Vergütung von 0, EUR brutto. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich „aus betriebsbedingten Gründen“ zum [DATE] gekündigt und die Klägerin unter Anrechnung ihres Resturlaubes unwiderruflich von ihrer Tätigkeit freigestellt. Zur Begründung der Kündigung hat die Beklagte u.a. behauptet, am [DATE] sei die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, den Geschäftsbereich „I.“ vollständig auszugliedern, auf die XY. zu übertragen und dort von dem Geschäftsführer betreuen zu lassen. Übergeordnete Personalaufgaben würden nicht weiter ausgeführt und die Personalarbeit werde wie zuvor von der Finanzbuchhaltung übernommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des streitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird gem. [REF] Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz, Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, vom [DATE] , Az. [REF] . Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Ferner hat es unter Abweisung der Klage im Übrigen die Beklagte verurteilt, an die Klägerin als Prämie aus der „Zielvereinbarung [DATE] “ 0, EUR brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt, weil eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestanden habe und die Beklagte daher hätte vorrangig eine Änderungskündigung aussprechen müssen. Ungeachtet der Anfrage der Klägerin mit Mail vom [DATE] und der Antwort der Beklagten, dass man dies noch nicht wisse, sei die Einstellung der Mitarbeiterin P. am [DATE] erfolgt. Diese Beschäftigung habe vorrangig der Klägerin angeboten werden müssen. Ein Anspruch auf Prämienzahlung aus der „Zielvereinbarung [DATE] “ bestehe in Höhe von 0, EUR brutto nebst Zinsen. Die Ziele seien erreicht. Einem Anspruch auf Zahlung der gesamten Prämie stehe aber der in der „Zielvereinbarung [DATE] “ enthaltene Verzicht über 0, EUR entgegen. Die Aufhebung des Verzichts in der Vereinbarung vom [DATE] beziehe sich nicht auf den Verzicht in der „Zielvereinbarung [DATE] “. Das genannte Urteil ist der Beklagten am [DATE] und der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht eingegangen am [DATE] Berufung eingelegt und diese mit diesem Schriftsatz sowie mit weiterem Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet. Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht eingegangen am [DATE] Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen am gleichen Tag, begründet. Die Beklagte erstrebt mit ihrer Berufung die vollständige Abweisung der Klage, die Klägerin erstrebt die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von weiteren 0 EUR brutto nebst Zinsen. Die Beklagte macht nach Maßgabe der bereits genannten Schriftsätze sowie der weiteren Schriftsätze vom [DATE] und [DATE] , auf die jeweils ergänzend Bezug genommen wird , zur Begründung ihres Rechtsmittels und in Erwiderung auf die Berufung der Klägerin im Wesentlichen geltend: Der Arbeitsplatz der Klägerin sei infolge der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten ohne Bestehen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit weggefallen. Eine solche Beschäftigungsmöglichkeit stelle nicht der von Frau P. eingenommene Arbeitsplatz einer reinen Sachbearbeitung in der Auftragskoordination mit China dar. Die Vereinbarungen mit Frau P. hinsichtlich deren Wechsel von der XY. zur Beklagten seien schon im [DATE] getroffen worden, mithin vor der Anfrage der Klägerin per Mail vom [DATE] , wie es nach Ende der Kurzarbeit weitergehe. Lediglich die Unterzeichnung der schriftlichen Verträge sei am [DATE] erfolgt. Im [DATE] bis in die vierte Woche des [DATE] hätten noch keine konkretisierten Planungen bezüglich des Arbeitsbereichs der Klägerin bestanden. Erst am [DATE] sei ein Bündel unternehmerischer Entscheidungen, u.a. den Arbeitsbereich der Klägerin betreffend getroffen worden. Um sich vorsorglich für [DATE] eine Handlungsmöglichkeit vorzubehalten, sei auch mit der Klägerin bewusst nur ein Ausschluss ordentlicher Kündigung bis zum [DATE] vereinbart worden. Es bestehe auch nicht eine ansatzweise Deckungsgleichheit der Tätigkeiten der Klägerin und denen der Frau P., was sich schon an dem erheblichen Gehaltsunterschied festmache. Auch Arbeitsbereich und Arbeitssituation seien völlig unterschiedlich. Der von Frau P. eingenommene Arbeitsplatz sei aufgrund der bereits im November mit dieser Mitarbeiterin getroffenen Absprachen nicht im Sinne einer bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit frei gewesen und rechtlich auch nicht als frei zu behandeln. Es bestünden keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte durch eine vorgezogene Stellenbesetzung bewusst vollendete Tatsachen habe schaffen wollen. Auch spreche hierfür keine Lebenserfahrung. Des Weiteren habe ein Änderungsangebot an die Klägerin mit dem Inhalt einer Beschäftigung mit den Tätigkeiten der Frau P. auch deshalb unterbleiben können, weil bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme eines solchen Angebots durch die Klägerin habe gerechnet werden können. Die Annahme eines solchen Angebots sei der Klägerin unzumutbar, da es zu einer unterqualifizierten Tätigkeit, einer Gehaltseinbuße von bisher 0, EUR auf dann 0 EUR und einer drastischen Statusveränderung im betrieblichen Gefüge geführt hätte. Auch sei in diesem Rahmen die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Frau P. bis zum [DATE] zu berücksichtigen sowie das Bestehen des privaten Lebensmittelpunktes der Klägerin im Raum C-Stadt. Die Klägerin habe sich auch nicht zeitnah auf diese Beschäftigungsmöglichkeit berufen, was dafür spreche, dass sie in einem solchen Angebot keine akzeptable Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gesehen habe. Ferner bildeten die Fa. XY. und die Beklagte einen Gemeinschaftsbetrieb, in dem es stets nur einen einzigen „Arbeitsplatz P.“ gegeben habe. Unzutreffend sei, dass für die Klägerin noch Aufgaben im Tagesgeschäft der Personalarbeit bestünden. Für diese sei die Klägerin im Wesentlichen auch nicht zuständig gewesen. Diese könnten wie auch vor der Einstellung der Klägerin praktiziert von den Mitarbeitern der Finanzbuchhaltung unter Leitung eines Prokuristen ohne überobligationsmäßige Belastung miterledigt werden, zumal der Personalbestand gesunken sei. Übergeordnete Personalmanagementaufgaben würden nicht mehr wahrgenommen und seien daher entfallen. Die Entscheidung, die internationalen Aufgaben endgültig bei der Beklagten auszugliedern und dauerhaft auf die XY. zu übertragen und dort allein vom Geschäftsführer T. ausführen zu lassen, sei erst am [DATE] getroffen worden. Das von der Klägerin in Kopie als Beleg für einen früheren Zeitpunkt dieser Entscheidung vorgelegte Organigramm vom [DATE] sei der Beklagten unbekannt und nicht von ihr autorisiert. Eine Einbeziehung des Prokuristen H. in die Sozialauswahl scheide mangels Vergleichbarkeit aus, da dieser den Geschäftsführer vertrete und als Betriebsleiter über fundierte technische Kenntnisse verfüge, die der Klägerin fehlten. Aufgrund des höheren Lebensalters und der erheblich längeren Betriebszugehörigkeit sei Herr H. aber auch sozial schutzbedürftiger. Nachdem die Beklagte hinsichtlich der Verurteilung zur Zahlung einer Prämie in Höhe von 0, EUR zunächst geltend gemacht hatte , die in der „Zielvereinbarung [DATE] “ aufgeführten Ziele seien teilweise nicht erfüllt worden bzw. die Klägerin habe deren Erreichung nicht ausreichend dargelegt, hat sie mit Schriftsatz vom [DATE] eingeräumt, dass die Ziele vollständig erfüllt sind. Jedenfalls aber bestehe kein über 0 EUR hinausgehender Anspruch der Klägerin. Die Vereinbarung vom [DATE] führe nur zum Erlöschen des in der Vereinbarung vom [DATE] vereinbarten Gehaltsverzichts, während der Verzicht auf den hälftigen Bonusanspruch bereits in der „Zielvereinbarung [DATE] “ vereinbart und in der Vereinbarung vom [DATE] nur deklaratorisch aus Dokumentationsgründen Eingang gefunden habe. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Frau P. mit der Fa. XY. datiere vom [DATE] . Die funktionale Zuordnung deren Aufgaben bei der Beklagten sei am [DATE] besprochen worden. Für die Sachbearbeitungstätigkeit im Bereich Auftragskoordination sei neben Frau P. auch der Mitarbeiter W. in Betracht gekommen. Man habe den best geeigneten Mitarbeiter dann ermitteln wollen. Deshalb seien beide Arbeitsverhältnisse bis [DATE] befristet worden. Frau P. sei schon bei Ausspruch der Kündigung die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Ablauf der Befristung bei erfolgreicher Zusammenarbeit in Aussicht gestellt worden, ebenso wie auch dem Mitarbeiter W.. Letztlich habe Frau P. die Stelle erhalten. Herr W. sei befristet bis zum [DATE] weiterbeschäftigt worden. Deshalb habe zum Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin festgestanden, dass der Arbeitsplatz Auftragskoordination China ab dem [DATE] und auch nach dem [DATE] besetzt sein würde. Einen freien Arbeitsplatz habe es daher nicht gegeben. Ausreichend sei auch eine Einarbeitungszeit von 0 Monaten gewesen. Die Beklagte vertieft weiter ihren Sachvortrag im Hinblick auf die von ihr angenommene Unzumutbarkeit eines auf eine Tätigkeit als Sachbearbeiterin gerichteten Änderungsangebots und zu ihrer Behauptung, die Organisationsentscheidung, deren Umsetzung zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für die Klägerin geführt habe, sei tatsächlich erst am [DATE] getroffen worden. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen und unter teilweiser Abänderung des genannten Urteils des Arbeitsgerichts Mainz, Auswärtige Kammern Bad Kreuznach, die Beklagte zu verurteilen, an sie weitere 0, EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Klägerin macht zur Begründung ihrer Berufung und in Erwiderung auf die Berufung der Beklagten nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom 0., 0. und [DATE] , auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird zusammengefasst geltend: Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass ein Bonusanspruch aufgrund der „Zielvereinbarung [DATE] “ wegen eines noch fortbestehenden Verzichts nur in Höhe von 0 EUR bestehe. Ziff. 0 der Vereinbarung vom [DATE] habe den allein noch maßgeblichen Verzicht in der Vereinbarung vom [DATE] aufgehoben. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil hinsichtlich der Frage der Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung. Die von der Beklagten zur Begründung der Kündigung herangezogene unternehmerische Entscheidung sei auch nicht erst am [DATE] gefallen, sondern bereits vorher umgesetzt worden. Der von Frau P. ab dem [DATE] eingenommene Arbeitsplatz bei der Beklagten sei ein anderweitiger freier Arbeitsplatz. Auf diesen habe sie sich auch rechtzeitig, so schon durch Hinweis auf eine Neueinstellung in der Klageschrift und vertiefend im Schriftsatz vom [DATE] berufen. Ein Gemeinschaftsbetrieb zwischen der Beklagten und der XY. bestehe nicht. Sie habe zudem auch operative Aufgaben im Personalgeschäft wahrgenommen. Sie sei mit dem Mitarbeiter H. vergleichbar. Zum Sachvortrag der Beklagten in deren nachgelassenem Schriftsatz vom [DATE] hat sich die Klägerin mit ihrem Schriftsatz vom [DATE] geäußert. Hierauf wird Bezug genommen. Auch im übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form und fristgerecht eingelegt und auch inhaltlich ausreichend begründet. II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Im Ergebnis zu Recht ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche Kündigung mangels sozialer Rechtfertigung im Sinne des § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam ist . Der Klägerin stand auch die ausgeurteilte Prämie zu . Die streitgegenständliche Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt iSd § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG. Es bestand eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu geänderten Bedingungen, so dass die Beklagte nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gehalten gewesen wäre, diese geänderte Tätigkeit der Klägerin anzubieten bzw. eine dementsprechende Änderungskündigung auszusprechen. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestand vorliegend in Form des Arbeitsplatzes, den Frau P. ab [DATE] ausfüllte. 0 a) Eine Beendigungskündigung ist unter Beachtung des in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zum Ausdruck kommenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit der Mittel nicht als ultima-ratio geboten und deshalb sozial ungerechtfertigt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auch zu veränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Anstelle der Beendigungskündigung ist dann eine entsprechende Änderungskündigung auszusprechen. Für eine Beendigungskündigung liegen hingegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse iSd. § 0 Abs. 0 KSchG vor Das Merkmal der “Dringlichkeit” der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert insoweit den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit . Aus ihm ergibt sich, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten muss. Eine Änderungskündigung darf nur in “Extremfällen” unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter gehabt hätte. Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Insbesondere darf der Arbeitgeber ein erheblich verschlechterndes Angebot nicht allein mit der Begründung unterlassen, mit dem zu erzielenden Einkommen könne der Arbeitnehmer seine Familie nicht ernähren oder er verdiene weniger, als er Sozialleistungen erhalten würde, wenn dieses Angebot die einzige Alternative zu einer Beendigungskündigung ist. Es mag gute Gründe geben , warum sich ein Arbeitnehmer mit den schlechteren Arbeitsbedingungen arrangieren will Unstreitig wurde Frau P. aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] ab dem [DATE] bei der Beklagten mit Aufgaben der Sachbearbeitung im Rahmen der Auftragskoordination mit China und der Aufgabe der Einarbeitung des Mitarbeiters W. beschäftigt. Selbst wenn davon ausgegangen wird, dass die entsprechenden Absprachen mit Frau P. bereits im [DATE] getroffen worden sind, handelt es sich bei dem Arbeitsplatz, den Frau P. bei der Beklagten ab [DATE] eingenommen hat, ungeachtet der vor Zugang der Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit Frau P. herbeigeführten arbeitsvertraglichen Bindung um einen freien Arbeitsplatz. Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Vorhandensein eines „freien“ Arbeitsplatzes voraus, also grundsätzlich eines solchen, der zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs unbesetzt ist . Als freier Arbeitsplatz ist darüber hinaus nach dem Rechtsgedanken des [REF] auch ein solcher ungeachtet seiner tatsächlichen Besetzung zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs zu betrachten, dessen Besetzung der Arbeitgeber durch eine vorgezogene Stellenbesetzung treuwidrig herbeigeführt hat. Ein treuwidriges Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung ein Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeiten für den später gekündigten Arbeitnehmer bereits absehbar war bzw. er zu diesem Zeitpunkt mit dem Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedürfnisses rechnen musste . Eine treuwidrige Vereitelung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit kann dem Arbeitgeber nur dann vorgehalten werden, wenn sich ihm die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung aufdrängen musste . Für die Beklagte war zum Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses mit Frau P. auch dann, wenn man diesen Zeitpunkt mit der Beklagten bereits mit [DATE] annimmt, absehbar, dass die Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin auslaufen würden. Jedenfalls musste sie mit einem solchen Auslaufen rechnen. Dies ergibt sich daraus, dass nach dem eigenem Sachvortrag der Beklagten ab [DATE] mit Beginn der Kurzarbeitsphase sämtliche Tätigkeiten im Bereich „I.“ durch den Geschäftsführer der XY. ohne überobligationsmäßige Belastung hätten ausgeführt werden können und seitdem auch übergeordnete Personalmanagementaufgaben nicht mehr bzw. anderweitig wahrgenommen worden sein sollen. Bezogen auf [DATE] bestand daher faktisch bereits die nach den Behauptungen der Beklagten im [DATE] sodann „formell und dauerhaft“ herbeigeführte Strukturmaßnahme bereits seit über einem Jahr. Die Beklagte hat zudem in ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] selbst darauf verwiesen, dass der Ausschluss betriebsbedingter Kündigung in der Kurzarbeitsvereinbarung bewusst nur bis zum [DATE] vorgesehen war, um für den Fall, dass die Kurzarbeit nicht die gewünschten Effekte erzielt, gerade in Bezug auf die hervorgehobene Stellung der Klägerin im Unternehmen eine Handlungsmöglichkeit vorzubehalten. Angesichts der Tatsache, dass im [DATE] die Kurzarbeit bereits seit über einem Jahr lief, konnte der Beklagten nicht unbekannt sein, ob und in welchem Ausmaß die Kurzarbeit die gewünschten Effekte erzielt hat und dass angesichts dessen, dass unsicher war, ob ein „Umschwungs“ zu erwarten war, über kostensparende Maßnahmen für die Zeit nach Ablauf der Kurzarbeit zu entscheiden sein würde. Eine andere Beurteilung ergibt sich auch nicht aufgrund des Sachvortrags der Beklagten im nachgelassenen Schriftsatz vom [DATE] , in Form der dort enthaltenen Schilderung der Entwicklung des Geschäftsbereichs im Rahmen der internationalen Tätigkeit, hier die angestrebte Zusammenarbeit mit einem Kunden in Ungarn. Danach zeichneten sich Ende [DATE] massive Schwierigkeiten ab, so dass die Beklagte zu diesem Zeitpunkt jedenfalls nicht davon ausgehen konnte, dass eine positive Entwicklung eintreten würde. Angesichts dieser Sachlage musste sich der Beklagten diese anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit auch aufdrängen, da im [DATE] das Auslaufen der Kurzarbeit Null bei der Klägerin absehbar war und keinerlei Anhaltspunkte dafür bestehen oder im vorliegenden Verfahren vorgebracht wurden die dafür sprechen, dass die Klägerin die Aufgaben, die seit dem [DATE] Frau P. bei der Beklagten wahrnimmt, aufgrund fehlender Qualifikation oder sonstiger Umstände nicht wahrnehmen könnte. An einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit im genannten Sinne fehlt es auch nicht deswegen, weil zwischen der Beklagten und der XY. ein gemeinschaftlicher Betrieb mit der Folge bestünde, dass es in diesem Betrieb nur einen Arbeitsplatz mit den Aufgaben der Frau P. gegeben hat, die nach wie vor von dieser ausgeübt wurden. Der Wechsel der Frau P. vollzog sich nicht lediglich im Rahmen der Ausübung einer einheitlichen Führung im Bereich der sozialen und personellen Angelegenheiten, etwa in Form der Ausübung des Direktionsrechts. Vielmehr war hiermit ein Wechsel des Vertragsarbeitgebers verbunden. Die vertraglichen Absprachen beschränkten sich auch nicht lediglich auf einen Arbeitgeberwechsel. Vielmehr wurde zwischen der Beklagten und Frau P. ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, wobei zudem Arbeitsaufgabe der Frau P. wesentlich auch die Einarbeitung des Mitarbeiters W. sein sollte. Diese inhaltlichen Änderungen setzten voraus, dass die Beklagte eine neue Stelle schafft. Wenn nicht Frau P. eingestellt worden wäre, hätte die Beklagte zur Realisierung ihres damit verbundenen Ziels der effizienteren Ausgestaltung der Arbeitsabläufe , eine anderweitige Stellenbesetzung vornehmen müssen. Ein Angebot der Tätigkeit zu geänderten, im vorliegenden Fall schlechteren Arbeitsbedingungen, konnte auch nicht unter dem Gesichtspunkt der Unzumutbarkeit der geänderten Arbeitsbedingungen unterbleiben. Vorliegend hätte ein auf den von Frau P. eingenommenen Arbeitsplatz gerichtetes Änderungsangebot keinen beleidigenden Charakter gehabt. Allein die damit ggfs. verbundene hierarchische Zurückstufung und die zu erwartenden erheblichen Gehaltseinbußen führen nicht zu einem „Extremfall“ im Sinne der dargestellten Rechtsprechungsgrundsätze . Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin soweit in der Hierarchie zurückgestuft worden wäre, dass viele evtl. ihr bisher Untergebenen nunmehr ihr Weisungen erteilen könnten und deshalb erhebliche Konflikte zu erwarten seien, bestehen nicht. Auch in ihrem nachgelassenen Schriftsatz vom [DATE] zeigt die Beklagte nicht konkret auf, dass derartige Konflikte zu erwarten seien, sondern stellt auf einen Ansehensverlust und auf betriebliche Verwerfungen ab, ohne dies näher zu konkretisieren. In diesem Zusammenhang ist auch zu berücksichtigen, dass die Klägerin faktisch ihre Führungsfunktion aufgrund der vereinbarten Kurzarbeit Null bereits seit über einem Jahr nicht ausgeübt hatte, so dass eine Lockerung des zuvor gegebenen Überordnungsverhältnisses eingetreten ist. Soweit die Beklagte ferner auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Frau P. bis zum [DATE] verweist, führt auch dies weder für sich genommen, noch in Zusammenschau mit den anderen Verschlechterungen zu einer Unzumutbarkeit eines solchen Änderungsangebots. Wie die Beklagte selbst vorträgt, war Frau P. bei Bewährung eine unbefristete Tätigkeit in Aussicht gestellt worden, zu der es dann letztlich auch gekommen ist. Entgegen der Auffassung der Beklagten führt auch das Verhalten der Klägerin nach Ausspruch der Beendigungskündigung nicht dazu, dass vom Vorliegen einer aus Sicht beider Arbeitsvertragsparteien gegebenen „Extremsituation“ ausgegangen werden kann. Ein wesentliches Indiz für das Vorliegen einer solchen aus Sicht beider Arbeitsvertragsparteien gegebenen “Extremsituation” ist auch das Verhalten des betroffenen Arbeitnehmers nach Ausspruch der Beendigungskündigung und während des Kündigungsschutzprozesses. Beruft er sich trotz Kenntnis von einer freien in der betrieblichen Hierarchie weit entfernten Stelle nicht zeitnah auf eine solche, sondern erst lange nach Beginn der Auseinandersetzung, spricht vieles dafür, dass er selbst von einer unzumutbaren Situation im Betrieb und bei seiner Tätigkeit ausgeht, in der er keine Weiterbeschäftigungsperspektiven mehr sieht, und deshalb ein entsprechendes Änderungsangebot ausnahmsweise auch nicht unterbreitet werden musste. Ein solches Verhalten des Arbeitnehmers indiziert auch, dass er sich selbst bei Angebot einer derartigen Stelle vor Ausspruch der Kündigung in keinem Fall mit einer Annahme auch nicht unter Vorbehalt einverstanden erklärt hätte. Die verspätete Berufung auf eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit erscheint dann nicht mehr widerspruchsfrei . Vorliegend hat die Klägerin nicht erst lange nach Beginn der Auseinandersetzung auf eine ihr schon früher bekannte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in Form der Tätigkeit der Frau P. abgestellt. Zu berücksichtigen ist zunächst, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung bereits seit mehr als einem Jahr nicht bzw. in einem nur ganz geringen zeitlichen Umfang im Betrieb zugegen war. Sie hat aber bereits in der Klageschrift darauf abgestellt, dass zum [DATE] eine neue Mitarbeiterin bei der Beklagten eingestellt worden sei und dies nach entsprechender Einlassung der Beklagten mit Schriftsatz vom [DATE] vertieft. Zudem hat die Klägerin in der Kammerverhandlung des Arbeitsgerichts vom [DATE] , also nur etwas mehr als 0 Monate nach Zugang der Kündigung ausdrücklich ihre Bereitschaft zur Annahme eines Änderungsangebots erklärt. Hierbei handelt es sich nicht um einen langen Zeitraum. Zu dieser für die Klägerin ab [DATE] bestehenden anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit kommt hinzu, dass bei Zugang der Kündigung für die Beklagte absehbar war, dass der durch Frau P. eingenommene Arbeitsplatz jedenfalls in absehbarer und zumutbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist wiederum frei werden würde. Auf diesen Gesichtspunkt wurde in der Berufungsverhandlung vom [DATE] hingewiesen und der Beklagten durch Einräumung eines Schriftsatznachlasses Gelegenheit zur Stellungnahme hierzu gegeben. Die Kammer hat am [DATE] unter Beteiligung der ehrenamtlichen Richter aus der Verhandlung vom [DATE] darüber beraten, ob wegen des in dem dann erfolgten Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] enthaltenen Sachvortrags bzw. unter dem Gesichtspunkt der Gewährung rechtlichen Gehörs für die Klägerin zu diesem Sach und Rechtsvortrag die Wiedereröffnung der Verhandlung nach pflichtgemäßem Ermessen geboten ist . Dies war nach Auffassung der Berufungskammer nicht erforderlich, weil es sich zum einen bei dem angesprochenen Gesichtspunkt um einen weiteren, zusätzlichen Gesichtspunkt handelt, der aber nach Auffassung der Kammer zusätzlich auch dann zu Lasten der Beklagten durchgreift, wenn deren Sachvortrag zum angesprochenen Gesichtspunkt als wahr unterstellt wird und die Klägerin Gelegenheit zu schriftsätzlicher Stellungnahme hierzu hatte. Ein freier Arbeitsplatz besteht auch dann, wenn dieser zwar bei Zugang der Kündigung noch besetzt ist, aber zu diesem Zeitpunkt mit hinreichender Sicherheit vorhergesehen werden kann, dass er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist sofern die Überbrückung des Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist frei wird . Zumutbar ist dem Arbeitgeber jedenfalls die Überbrückung des Zeitraums, der zur Einarbeitung des neu eingestellten Arbeitnehmers benötigt wird . Unstreitig ist das Arbeitsverhältnis der Beklagten mit Frau P. bis zum [DATE] befristet gewesen. Nach eigenem Sachvortrag der Beklagten im nachgelassenen Schriftsatz war auch das Arbeitsverhältnis des Herrn W. bis [DATE] befristet. Es sollte sodann entschieden werden, ob Herr W. oder aber Frau P. weiterbeschäftigt würde. Es sollte eine Einarbeitung des Herrn W. durch Frau P. erfolgen. Die Beklagte ging also selbst davon aus, dass die Sachbearbeitungsaufgaben ungeachtet der Befristung des Arbeitsverhältnisses mit Frau P. bzw. mit Herrn W. nicht mit Ablauf der Befristung endeten, sondern fortbestehen und für die Einarbeitung in dieses Aufgabengebiet eine Zeitspanne von 0 Monaten erforderlich, aber auch ausreichend ist. Damit war aber bei Zugang der Kündigung absehbar, dass mit Ablauf des [DATE] ein freier Arbeitsplatz zur Verfügung stehen wird. Die Überbrückung des Zeitraums bis [DATE] war zumutbar, weil die Beklagte selbst von einer Einarbeitungszeit von 0 Monaten ausging, ihr aber eine Befristungsdauer von nur 0 Monaten aber unangemessen kurz erschien. Warum der Beklagten dann eine entsprechende Überbrückung im Falle der Klägerin unzumutbar gewesen sein sollte, etwa auch in Verlängerung der bislang praktizierten Kurzarbeit, ist nicht ersichtlich. Die Berufung bleibt auch ohne Erfolg, soweit die Beklagte sich gegen die Verurteilung zur Zahlung des Bonus in Höhe von 0, EUR aus der Zielvereinbarung [DATE] vom [DATE] wendet. Die Beklagte hat im Berufungsverfahren mit Schriftsatz vom [DATE] , S. 0 eingeräumt, dass die Klägerin die in der Zielvereinbarung genannten Ziele vollständig erreicht hat, so dass ein Prämienanspruch von zunächst 0 EUR entstand. Auf diesen wurde auch nach Auffassung der Beklagten nicht vollständig, sondern allenfalls in Höhe von 0 EUR verzichtet, so dass jedenfalls ein Zahlungsanspruch in Höhe von 0 EUR besteht. B. Die Berufung der Klägerin ist ebenfalls zulässig. Auch diese Berufung ist an sich statthaft und wurde entsprechend den gesetzlichen Anforderungen form und fristgerecht eingelegt und begründet. II. In der Sache hat die Berufung der Klägerin Erfolg. Ihr steht ein weiterer Anspruch auf Zahlung von Prämie in Höhe von weiteren 0 EUR aus der Zielvereinbarung vom [DATE] zu, da durch die Vereinbarung vom [DATE] der in der Vereinbarung vom [DATE] enthaltene Verzicht aufgehoben wurde. Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten wurde diese Verzichtsvereinbarung allerdings durch die nachfolgende Verzichtsvereinbarung vom [DATE] ersetzt. Der dort unter Ziff. 0 vorgesehene Verzicht auf einen Teil des Prämienanspruchs für das Jahr [DATE] ist nicht nur eine deklaratorische Wiederholung des bereits in der Zielvereinbarung [DATE] vorgesehenen Verzichts, sondern regelt diesen eigenständig und ersetzte den Verzicht aus der vorigen Vereinbarung. Dies ergibt sich daraus, dass durch die Vereinbarung vom [DATE] nicht nur auf einen Teil des Prämienanspruchs verzichtet wird, sondern ausweislich der Ziff. 0 auch ein Teilverzicht hinsichtlich des Gehalts geregelt wird und sodann in Ziff. 0 der Verzicht insgesamt einer Bedingung unterworfen wird, bei deren Eintritt die zuvor aufgeführten Verzichtsregelungen insgesamt entfallen sollten. Eine derartige Regelung enthielt die Verzichtsregelung in der ursprünglichen Zielvereinbarung [DATE] nicht. Wenn Ziff. 0 der dann nachfolgenden Vereinbarung vom [DATE] ein Erlöschen der Vereinbarung vom [DATE] vorsieht, erlosch damit auch der dort enthaltene Verzicht auf einen Teil des Prämienanspruchs.