Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landessozialgerichts Rheinland-Pfalz vom [DATE] wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat der Klägerin auch die außergerichtlichen Kosten des Revisionsverfahrens zu erstatten. Tatbestand Wegen eines Umsatzrückgangs von 0 % vereinbarte die H GmbH & Co KG mit der Klägerin den Betrieb einer Transfergesellschaft zur Vermeidung von Kündigungen und zur besseren Vermittlung von Arbeitnehmern, die unter Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bei der H ein bis zum [DATE] befristetes Arbeitsverhältnis bei der Klägerin eingingen und dabei einzelvertraglich "Kurzarbeit Null" vereinbarten. Einen Betriebsrat besitzt die Klägerin nicht. Am [DATE] zeigte die Klägerin der Beklagten den Arbeitsausfall ua der zwölf betroffenen, in der Transfergesellschaft zusammengefassten Arbeitnehmer an. Die in der beE vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden sei durch Einzelarbeitsvertrag auf null Stunden herabgesetzt. Die Beklagte erkannte "die in [REF] buch genannten Voraussetzungen für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld" für den Zeitraum ab [DATE] bis [DATE] an . Das Kug wurde auf Grund monatlicher Auszahlungsanträge bis einschließlich [DATE] in der geltend gemachten Höhe durch gesonderten Bescheid bewilligt. Den Antrag auf Zahlung von Transfer-Kug für den Monat [DATE] für die zwölf im Antrag näher bezeichnete Arbeitnehmer lehnte die Beklagte hingegen mit der Begründung ab, dass ein Anspruch auf Transfer-Kug ua nur dann bestehe, wenn der Arbeitnehmer von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sei; für den Monat [DATE] sei der Arbeitsausfall bei Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs vermeidbar gewesen . Klage und Berufung waren im Sinne eines Grundurteils erfolgreich . Zur Begründung seiner Entscheidung hat das LSG ausgeführt, die betrieblichen und die persönlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Transfer-Kug lägen vor. Die zwölf im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer seien im Monat [DATE] von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen. Es könne nicht angenommen werden, dass die Gewährung von bezahltem Erholungsurlaub den dauerhaften Arbeitsausfall vermeide. Transfer-Kug sei von seiner Struktur und seiner Zielsetzung nicht mit den übrigen Formen des Kug vergleichbar, mit denen vorübergehende Engpässe eines ansonsten funktions und wettbewerbsfähigen Beschäftigungsverhältnisses überbrückt würden; dies gelte insbesondere bei der durch die Klägerin gewählten Form der "Kurzarbeit Null". Zudem setze die Gewährung von Erholungsurlaub zwingend eine Arbeitspflicht voraus, die bei "Kurzarbeit Null" gerade nicht bestehe. Mit ihrer Revision rügt die Beklagte eine Verletzung des [REF] . Im [DATE] seien die Arbeitnehmer mit Rücksicht auf den ihnen zustehenden Anspruch auf Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz nicht von einem unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen. Jedenfalls sozialrechtlich sei der Arbeitgeber gehalten, die Arbeitnehmer während des genehmigten Urlaubs von der Kurzarbeit freizustellen. Gegenstand des Verfahrens, das die Klägerin als Prozessstandschafterin von zwölf ihrer Arbeitnehmer führt , ohne dass deren Beiladung nach [REF] notwendig wäre , ist der Bescheid vom [DATE] in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom [DATE] , mit dem die Beklagte die Zahlung von Transfer-Kug für [DATE] abgelehnt hat. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit der kombinierten Anfechtungs und Leistungsklage . Nach [REF] haben Arbeitnehmer zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung ihrer Vermittlungsaussichten Anspruch auf Transfer-Kug zur Förderung der Eingliederung bei betrieblichen Restrukturierungen, wenn und solange sie von einem dauerhaften unvermeidbaren Arbeitsausfall mit Entgeltausfall betroffen sind , die betrieblichen sowie die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der dauerhafte Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist . Es ist in der Sache nicht unzweifelhaft, ob die gewählte Form der Kurzarbeit der Regelung des [REF] unterfällt. Kurzarbeit ist die Verkürzung der betriebsüblichen regelmäßigen Arbeitszeit und setzt nach allgemeinem Begriffsverständnis eine "Restarbeitszeit" voraus, während bei "Kurzarbeit Null" überhaupt keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung bestehen soll , der Betrieb idR also vorübergehend vollständig geschlossen wird. Sinn und Zweck der Vorschriften über die Kurzarbeit , ihre Struktur sowie die vom Gesetzgeber gewählten Formulierungen zeigen möglicherweise, dass sog "Kurzarbeit Null" nicht als zulässige Variante der Kurzarbeit im Sinne der Vorschriften über das Kug gewollt war, wenn man einmal die arbeitsrechtliche Zulässigkeit voraussetzt. Hieran ändert auch [REF] nichts, wonach das Versicherungspflichtverhältnis während eines Arbeitsausfalls mit Entgeltausfall im Sinne der Vorschriften über das Kug fortbesteht. Die Regelung setzt nicht zwingend die Zulässigkeit von "Kurzarbeit Null" voraus . Gegenüber dem konjunkturellen Kug zeichnet sich das Transfer-Kug allerdings in erster Linie dadurch aus, dass ein nicht nur vorübergehender , sondern ein dauerhafter Arbeitsausfall , also dass die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend entfallen ist, verlangt wird. Das "Entfallen" der Beschäftigungsmöglichkeit auf Dauer könnte dafür sprechen, dass die Arbeitszeit in den Fällen des [REF] auf Null "reduziert" werden kann. Zwingend ist dies allerdings keineswegs. Zudem ist zu erwägen, ob nicht zumindest Bildungsmaßnahmen zur beruflichen Qualifizierung durchzuführen sind und ob diese auch mit einem völligen Entgeltausfall verbunden sein dürfen. So sieht [REF] als Qualifizierungsmaßnahme sogar eine bis zu sechs Monate dauernde Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber vor, wobei allerdings streitig ist, ob für diese Beschäftigung ein Arbeitsentgelt bezogen werden darf . Die mit der "Kurzarbeit Null" verbundene Problematik ist von der Rechtsprechung bislang allerdings nicht erörtert worden . Ihre Konstruktion ist soweit ersichtlich mehr oder minder hingenommen worden, sei es, weil "Kurzarbeit Null" als denkbare Form der Kurzarbeit insbesondere in der Zeit nach der Wiedervereinigung arbeitsmarkt oder sozialpolitisch sinnvoll erschien. Lediglich der erkennende Senat hat in seiner Entscheidung vom [DATE] die Frage aufgeworfen, ob bei "Kurzarbeit Null" überhaupt noch ein Beschäftigungsverhältnis besteht, konnte diese im Ergebnis aber offen lassen. Die Problematik wird vorliegend dadurch verschärft, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht in einer beE der H zusammengefasst wurden, sondern einer externen Transfergesellschaft der Klägerin , mit der sie einen Vertrag geschlossen haben. Einem solchen Wechsel in eine Transfergesellschaft wird gegenüber eigenen betrieblichen Modellen und dem damit verbundenen erheblichen Gründungsaufwand aus wirtschaftlichen Gründen häufig der Vorzug gegeben. Zudem kann dadurch das Prozessrisiko einer betrieblichen Kündigung vermieden werden . Ungeklärt ist jedoch, welche Voraussetzungen bei einem Wechsel in eine externe Transfergesellschaft erfüllt sein müssen, zumal die Transfergesellschaft selbst kein Betrieb im Sinne der Vorschriften über das Transfer-Kug ist . Insbesondere stellt sich die Frage, inwieweit noch Pflichten oder Bindungen des abgebenden Arbeitgebers bestehen müssen. So wird zum Teil verlangt, dass ein "Rest von Arbeitgeberpflichten" beim abgebenden Arbeitgeber etwa durch die Begründung eines Zweitarbeitsverhältnisses bei Ruhen des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses oder die Gewährung von Feiertags und Urlaubsansprüchen bei dem Ursprungsbetrieb verbleibt . Nach anderer Auffassung muss der abgebende Arbeitgeber zumindest eine "Garantiefunktion" über [REF] ) für die Erfüllung der Ansprüche der Arbeitnehmer übernehmen oder zumindest an der Bildung der beE durch eine vertragliche Regelung über die Übernahme seiner Arbeitnehmer mitgewirkt haben . Nach einer weiteren Ansicht erfordern weder der Gesetzestext noch der Zweck des Transfer-Kug, dass ein Rest von Beziehungen zum alten Arbeitgeber bleibt , zumal auch das Ausmaß einer solchen Bindung schwer festzulegen wäre . Die zur "Kurzarbeit Null" und zur Transfergesellschaft aufgeworfenen Fragen müssen aber nicht beantwortet werden; denn die Beklagte hat mit Bescheid vom [DATE] "die in [REF] buch genannten Voraussetzungen für die Gewährung von Transferkurzarbeitergeld" für den Zeitraum ab [DATE] bis [DATE] bindend anerkannt. Dies ergibt sich aus den Besonderheiten des Verwaltungsverfahrens für die Gewährung von Transfer-Kug. Dieses ist zweistufig ausgestaltet. Nach [REF] , der nach [REF] entsprechend gilt, erteilt die Agentur für Arbeit dem den Arbeitsausfall Anzeigenden unverzüglich einen schriftlichen Bescheid darüber, ob auf Grund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein dauerhafter unvermeidbarer Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind . Dem Anerkennungsverfahren schließt sich üblicherweise erst das Leistungsverfahren an, in dem in der zweiten Stufe jeweils für Zeiträume, die durch den Leistungsantrag bestimmt werden, das den Arbeitnehmern zustehende Kug bewilligt wird . Vorliegend hat die Beklagte über die Regelung des [REF] hinaus nicht nur den dauerhaften Arbeitsausfall sowie die betrieblichen Voraussetzungen, sondern auch die persönlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Transfer-Kug an die betroffenen Arbeitnehmer anerkannt, weil sie ausdrücklich auf die in [REF] genannten Voraussetzungen Bezug genommen hat und damit bei einer Auslegung nach dem Empfängerhorizont alle Voraussetzungen schon vorab bindend bejaht hat. Eine gerichtliche Überprüfung dieser mit Bescheid vom [DATE] anerkannten Voraussetzungen ist ausgeschlossen. Als verselbständigter Teil einer Entscheidung, durch die Leistungen bewilligt werden, wird die Anerkennung wie Leistungsbescheide gemäß [REF] bindend mit der Folge, dass sich die Beklagte grundsätzlich an die im Anerkennungsbescheid getroffenen Regelungen halten muss; sie kann die Anerkennung nur ändern, soweit dies gesetzlich vorgesehen ist. Die Beklagte hat den Anerkennungsbescheid aber weder zurückgenommen noch aufgehoben, was erforderlich gewesen wäre. Dagegen spricht nicht die Entscheidung des Senats vom [DATE] . Hier hatte der Senat eine Bindung durch den Anerkennungsbescheid für betriebliche Voraussetzungen abgelehnt, soweit es sich um künftig eintretende Tatsachen handelt. Die im Anerkennungsbescheid liegende "Zusicherung" solle danach nur gelten, wenn die erwarteten Tatsachen auch einträten. Geschehe das nicht und seien die betrieblichen Anspruchsvoraussetzungen nicht gegeben, sei Kug zu versagen, ohne dass es der Aufhebung des Anerkennungsbescheids bedürfe. Diese Rechtsprechung beruht auf der zutreffenden Überlegung, dass der Anerkennungsbescheid nach [REF] nur auf Grund der "vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen" und möglichst schnell erteilt werden soll. Dementsprechend heißt es auch in der Gesetzesbegründung zu [REF] , dass die Grundlage des Bescheids entfalle, wenn sich im Nachhinein die Unrichtigkeit der vorgetragenen tatsächlichen Verhältnisse herausstelle . Ob die Rechtsprechung zur Bindungswirkung des Anerkennungsbescheids im Rahmen der Regelung des [REF] in vollem Umfang aufrechterhalten werden kann, bedarf keiner Entscheidung. Treten die erwarteten Tatsachen entsprechend der Anzeige ein, kommt nämlich auch nach dieser Rechtsprechung eine Aufhebung oder Änderung des Bescheids allein nach den allgemeinen Regelungen über die Rücknahme oder Aufhebung eines Verwaltungsakts in Betracht . Die Verfügung hat jedenfalls dann Bestand, wenn die vom Anzeigenden aufgestellten Tatsachenbehauptungen zutreffen und sich nicht ändern, während Rechtsirrtümer zu Lasten der Beklagten gehen. Ist der Beklagten bei der Subsumtion also ein Fehler dergestalt unterlaufen, dass sie die Behauptung des Vorliegens der jeweiligen Tatbestandsmerkmale der [REF] entgegen der wahren Rechtslage für schlüssig vorgetragen ansieht, kann sie den Anerkennungsbescheid nur unter den engeren Voraussetzungen der § [REF] iVm [REF] aufheben; die Grundlage des Anerkennungsbescheids entfällt dann nicht . So liegt der Fall hier, denn es sind keine der Anzeige widersprechenden Tatsachen eingetreten. Soweit es die persönlichen Voraussetzungen betrifft, gilt die Rechtsprechung des Senats ohnehin nicht. Die Klägerin hatte bei der Beklagten einen dauerhaften Arbeitsausfall angezeigt, wahrheitsgemäße Angaben gemacht und Leistungen für das Jahr [DATE] unter den Bedingungen beantragt, wie sie in der Folgezeit eingetreten sind. Ob ggf Urlaub nach dem BUrlG zu gewähren ist, hätte bereits im Zusammenhang mit der Anzeige über den Arbeitsausfall einer Beurteilung unterzogen werden können und müssen, sodass es keiner Auseinandersetzung mit den hierzu vorgetragenen unterschiedlichen Auffassungen bedarf. Eine Umdeutung der Ablehnungsentscheidung in einen Rücknahme bzw Aufhebungsbescheid nach [REF] durch den Senat scheidet aus . Sind schließlich auch wie dargelegt die persönlichen Voraussetzungen für die Zahlung des Kug anerkannt, sind entsprechende Leistungen zu gewähren; mit der Höhe des Kug muss sich der Senat nicht auseinandersetzen, weil die Beklagte dem Grunde nach zur Leistung verurteilt wurde.