Die lange Jahre in A-Stadt tätig gewesene Klägerin hat mit der Beklagten zur Abwendung einer betriebsbedingten Versetzung nach P. auf der Insel F. einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung geschlossen, den sie später angefochten hat. Sie begehrt die Feststellung des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses, hilfsweise die Wiedereinstellung und nochmals hilfsweise Urlaubsabgeltung. Die [DATE] geborene Klägerin ist seit [DATE] bei der Beklagten in der Verwaltung beschäftigt. Sie erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung in Höhe von rund 0 Euro. Während ihrer Tätigkeit lag ihr Aufgabengebiet zunächst im Bereich der Versicherungen; seit [DATE] war sie in dieser Position Versicherungsbeauftragte. Im [DATE] wechselte sie in den zentralen Einkauf, in dem sie bis zum Schluss tätig war. Die Beklagte betreibt Fährverkehr auf der Ostsee. In Deutschland werden dafür Häfen in E-Stadt auf R., A-Stadt-W. und P. auf F. genutzt. Lange Jahre gab es an allen drei deutschen Standorten auch Verwaltungseinheiten, teilweise sogar mit parallelen Zuständigkeiten. Aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten beschloss die seinerzeitige Geschäftsleitung der Beklagten zu Beginn des Jahres [DATE] , Doppelstrukturen im Verwaltungsbereich aufzulösen und die Verwaltung insgesamt am Standort P. auf F. zu konzentrieren. Zu dieser Betriebsänderung gibt es einen Interessenausgleich und einen Sozialplan aus [DATE] . Im Prinzip wurde allen Mitarbeitern aus E-Stadt und A-Stadt angeboten, ihre Arbeit am Sitz in P. fortzusetzen. Wer dazu bereit war, wurde durch flankierende Maßnahmen bei dem Ortswechsel finanziell und durch Freizeitgewährung unterstützt. Wer sich außer Stande sah, den Standort zu wechseln, konnte auch den Wunsch äußern, auf einem der an den Standorten verbliebenen Arbeitsplätze versetzt zu werden, was aber nur für wenige Beschäftigte in der Verwaltung attraktiv war, da an den Standorten überwiegend Arbeit für gewerbliche Arbeitnehmer verblieben war. Wer keine der beiden auf die Fortsetzung der Zusammenarbeit zielenden Maßnahmen wollte, konnte nach dem Sozialplan unter anderem den Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit einer Abfindungszahlung verlangen. Die Betriebsänderung sollte nach den Planungen eigentlich im Herbst [DATE] beginnen und bis [DATE] abgeschlossen sein. Tatsächlich wurde die Einkaufsabteilung, der die Klägerin angehört hat, allerdings erst im [DATE] verlegt. Zeitgleich mit der Verlegung dieser Abteilung konnte die Betriebsänderung insgesamt abgeschlossen werden. Schon kurz nach dem Abschluss des Interessenausgleichs und des Sozialplanes aus [DATE] ist die Beklagte auf die betroffenen Beschäftigten zugegangen, um Gewissheit zu bekommen, wer sich einen Standortwechsel nach P. zutraut. Am [DATE] führte daher der Personalleiter der Beklagten ein Personalgespräch mit der Klägerin. Die Klägerin hat schon in diesem Gespräch angedeutet, dass für sie wohl ein dauerhafter Wechsel nach P. nicht in Betracht käme. Endgültige Entscheidungen sind keine getroffen worden. Weitere Einzelheiten des Gesprächs sind streitig. Die Klägerin betont, sie habe mitgeteilt, dass sie sich notfalls eine vorübergehende zeitlich begrenzte Tätigkeit in P. vorstellen könne. Auf Basis dieses Gesprächsergebnisses hat die Beklagte für die Stelle der Klägerin am zukünftigen Standort in P. dort im Frühjahr [DATE] Herrn J. eingestellt. Die Klägerin hat Herrn J. im [DATE] in W. eingearbeitet. Als der Umzug ihrer Abteilung nach P. anstand, bat die Klägerin mit Schreiben vom [DATE] um die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß den Regelungen des Sozialplanes gegen Zahlung einer Abfindung, der dann noch im [DATE] beiderseits unterzeichnet wurde. Nach dem Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit Ablauf des [DATE] . Ursache und Grundlage der Vertragsbeendigung sollten der Interessenausgleich sowie der Sozialplan sein. Der Aufhebungsvertrag enthält eine Abfindungsvereinbarung in Höhe von 0 Euro brutto. Die Abfindungssumme ist später nach Hinweis der Klägerin auf Berechnungsfehler noch geringfügig nach oben korrigiert worden. Die Abfindung entspricht exakt den Regelungen aus dem Sozialplan. Seit dem [DATE] ist die Klägerin von der Beklagten von der Pflicht zur Arbeitsleistung unter Anrechnung aller ihr noch zustehenden Ansprüche auf Urlaub und Freizeitausgleich unter Fortzahlung aller vertraglichen Ansprüche widerruflich freigestellt worden. Dies geht zurück auf eine schriftliche Anweisung, die die Klägerin schon im [DATE] erhalten hatte. Die Beklagte hat in diesem Schreiben auch noch verschiedene Regelungen im Rahmen der Freistellung aufgestellt. Unter anderem hat die Beklagte bestimmt, dass urlaubsbedingte Abwesenheiten vom Wohnort von mehr als einer Woche rechtzeitig vorher anzuzeigen seien. Bei Eintritt der Freistellungsphase bestand für die Klägerin noch ein nicht erfüllter Resturlaubsanspruch im Umfang von 0 Tagen. Zur Anzeige urlaubsbedingter Abwesenheitszeiten ist es nicht gekommen. Nach Abschluss der Betriebsänderung aber noch vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien Ende [DATE] hat es in der unternehmerischen Spitze der Beklagten in der Standortfrage ein unstreitig für alle Seiten überraschendes Umdenken gegeben. Herr B. P., den beide Parteien als den neuen CEO bezeichnen, hat mit Mail vom [DATE] angekündigt, er wolle aus steuerlichen Gründen einzelne Abteilungen von P. auf F. nach A-Stadt-W. verlegen. Im Rechtsstreit ist diese Entscheidung auch damit begründet worden, dass der Standort P. auf F. wegen des beschlossenen Baus der Fehmarn-Belt-Querung als Fährhafen zukünftig an Bedeutung verlieren werde. Von der abermaligen Verlegung war auch die Abteilung betroffen, in der die Klägerin früher gearbeitet hatte. Diese wurde tatsächlich noch im Oktober und [DATE] wieder nach A-Stadt-W. zurückverlegt. Herr J., der für die Stelle der Klägerin in P. neu eingestellt wurde, hat die Verlegung seines Arbeitsplatzes akzeptiert und arbeitet seit dieser Zeit nunmehr in A-Stadt-W.. Durch die Verlegung der Abteilung waren einige Arbeitsplätze in A-Stadt-W. auch neu zu besetzen. Sie wurden kurz vor und kurz nach dem rechtlichen Ausscheidetermin der Klägerin Ende [DATE] zur Besetzung betriebsintern ausgeschrieben. Unter anderem hat die Beklagte unter dem [DATE] eine Stelle „Mitarbeiter Versicherungswesen und Schadensfälle “ ausgeschrieben . Die Klägerin hat sich auf diese wie auch auf andere ausgeschriebene Stellen beworben und wurde nicht berücksichtigt. Nachdem die Klägerin von den Rückkehrplänen bezüglich der Einkaufsabteilung erfahren hatte, verlangte sie mit Schreiben vom [DATE] ihre Wiedereinstellung und erklärte gleichzeitig die Anfechtung des Aufhebungsvertrages. Die Beklagte ist darauf nicht eingegangen, sondern hat der Klägerin zum Ende [DATE] die vorgesehene Abfindung überwiesen. Mit ihrer am [DATE] eingegangen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] hinaus und hilfsweise die Wiedereinstellung ab [DATE] . Außerdem verlangt sie die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung. Nochmals hilfsweise verlangt sie die Abgeltung von 0 nicht gewährten Urlaubstagen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] als unbegründet abgewiesen. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Mit der rechtzeitig eingelegten und rechtzeitig begründeten Berufung verfolgt die Klägerin ihr Begehren in vollem Umfang weiter. Den Wiedereinstellungsanspruch macht sie nunmehr Zug-um-Zug gegen Herausgabe der Abfindungszahlung geltend. Die Klägerin ist der Ansicht, dass der Aufhebungsvertrag nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt habe, da sie ihn erfolgreich angefochten habe. Die Beklagte habe sie beim Abschluss des Aufhebungsvertrages arglistig getäuscht. Sie behauptet hierzu, dass ihr im Personalgespräch vom [DATE] vom Personalleiter sowie in einem weiteren Gespräch mit der Mitarbeiterin M. K. vermittelt worden sei, dass die Verlegung der Einkaufsabteilung von W. nach P. dauerhaft und endgültig erfolge. Beide hätten sie zumindest darauf hinweisen müssen, dass es theoretisch möglich sei, dass diese Entscheidung zukünftig noch einmal revidiert werde. Der Aufhebungsvertrag sei außerdem als Vergleich im Sinne von [REF] anzusehen, der unwirksam geworden sei, weil beide Parteien bei Abschluss des Aufhebungsvertrages davon ausgegangen seien, dass das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt werden müsse, was sich später als falsch herausgestellt habe. Jedenfalls sei mit der Rückkehr der Einkaufsabteilung nach A-Stadt die Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag weggefallen. Denn Geschäftsgrundlage sei die Vermeidung einer Kündigung gewesen, weil die Klägerin nicht an einem Standortwechsel teilnehmen wollte. Aufgrund der nachträglichen Änderungen am Sachverhalt sei der Vertrag nunmehr anzupassen und die Klägerin in W. weiterzubeschäftigen. Außerdem stehe der Klägerin der in der Rechtsprechung anerkannte Wiedereinstellungsanspruch zu. Sie sei jederzeit in der Lage, die Stelle „Mitarbeiter Versicherungswesen und Schadensfälle “ aus Stellenausschreibung 0/0 auszufüllen. Denn das sei die Stelle, die sie selber vor ihrem Wechsel in den zentralen Einkauf inne gehabt habe. Falls der Aufhebungsvertrag jedoch wirksam sein sollte und auch kein Wiedereinstellungsanspruch bestehe sollte, habe die Klägerin jedenfalls einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 0 noch bestehende Urlaubstage. Dieser Anspruch bestehe in Höhe von 0 Euro. Der Urlaubsanspruch sei nicht durch Erfüllung erloschen, da die Klägerin nur widerruflich freigestellt worden sei. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zum [DATE] zu den bisherigen Arbeitsbedingungen unter Anrechnung ihrer bisherigen Betriebszugehörigkeit wieder einzustellen Zug-um-Zug gegen die Rückzahlung der Abfindung in Höhe von 0 Euro; hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 Euro nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die von der Klägerin erklärte Anfechtung des Aufhebungsvertrages greife nicht durch. Weder der Personalleiter Herr L. noch die Mitarbeiterin K. hätten gegenüber der Klägerin verbindlich erklärt, dass die Verlagerung der Einkaufsabteilung nach P. dauerhaft und auf ewig erfolgen solle. Beide hätten vielmehr nur den seinerzeitigen Stand auf Basis des Interessenausgleichs mitgeteilt, der eben die Verlegung der Abteilung der Klägerin vorgesehen habe. Die Klägerin sei demnach nicht getäuscht worden, denn alle Beteiligten seien seinerzeit von der Dauerhaftigkeit der Verlegung ausgegangen. Es sei der Klägerin jedenfalls nicht der Eindruck vermittelt worden, dass es sich um eine auf ewig unwiderrufliche Entscheidung gehandelt habe. Man hätte bei Abschluss des Aufhebungsvertrages die Klägerin also nur auf das allgemeine Risiko hinweisen können, dass sich unternehmerische Planungen auch ändern könnten. Es gebe aber keine Rechtspflicht, einen solchen Hinweis zu geben, da es sich insoweit um eine allgemeine Lebensweisheit handele. Die Klägerin könne auch nicht ihre Wiedereinstellung verlangen. Der Wiedereinstellung stehe der Aufhebungsvertrag entgegen. Im Vertrag sei dies zwar nicht ausdrücklich ausgesprochen worden. Die Auslegung des Vertrages zeige jedoch, dass die Parteien ihr Arbeitsverhältnis endgültig beenden wollten. Eine Wiedereinstellung sei damit ausgeschlossen. Mit der Höhe der Abfindung sei auch ein angemessener Ausgleich für den endgültigen Verlust des Arbeitsplatzes vereinbart worden. Es sei nicht erkennbar, weshalb der Klägerin das Festhalten am Aufhebungsvertrag unzumutbar sein sollte. Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung bestehe nicht. Die Klägerin sei zwar zunächst nur widerruflich freigestellt worden. Durch die Gesamtregelung der Freistellung sei jedoch eindeutig gewesen, dass die Klägerin gehalten war, ihren Urlaubsanspruch selbst zu realisieren. Sie habe die konkrete Lage des Urlaubs innerhalb der verbleibenden Beschäftigungsfrist auch selbst bestimmen können. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrages wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung ist nicht begründet. Der Aufhebungsvertrag hat seine Verbindlichkeit bis heute nicht verloren und der Wiedereinstellungsanspruch ist nicht begründet. Der Weiterbeschäftigungsanspruch fällt damit nicht zur Entscheidung an und der Hilfsantrag auf Urlaubsabgeltung steht zwar zur Entscheidung an, ist jedoch unbegründet. Dies hat das Arbeitsgericht alles zutreffend entschieden. Das Berufungsgericht schließt sich der Argumentation des Arbeitsgerichts an. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht. I. Zwischen den Parteien besteht auf Grund des Aufhebungsvertrages seit Ablauf des [DATE] kein Arbeitsverhältnis mehr. Die mit dem Klageantrag zu 0. begehrte Feststellung kann daher nicht getroffen werden. Die Einwendungen der Klägerin gegen die Gültigkeit des Aufhebungsvertrages greifen nicht durch. Der wirksam abgeschlossene Aufhebungsvertrag ist nicht durch die klägerische Anfechtungserklärung vom [DATE] untergegangen, denn der Klägerin steht kein Anfechtungsgrund zu Seite. 0 Insbesondere war die Klägerin nicht zur Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß [REF] berechtigt. Nach dieser Norm kann diejenige eine Willenserklärung anfechten, die zur Abgabe einer Willenserklärung durch arglistige Täuschung bestimmt worden ist. Die Täuschung kann durch positives Tun oder durch Unterlassen begangen werden. Die Täuschung durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen muss sich auf objektiv nachprüfbare Umstände beziehen. Durch Unterlassen bzw. Schweigen kann eine Täuschung nur begangen werden, wenn hinsichtlich der verschwiegenen Tatsachen eine Aufklärungspflicht besteht. Es kann nicht festgestellt werden, dass Mitarbeiter der Beklagten die Klägerin in diesem Sinne getäuscht haben. Die Klägerin hat sich vorliegend allein auf eine Täuschung durch Unterlassen bei bestehender Aufklärungspflicht berufen. Die Beklagte habe die Rechtspflicht gehabt, die Klägerin auf die zumindest theoretisch gegebene Möglichkeit hinzuweisen, dass sich die Unternehmenspolitik ändern könne und in Folge der Änderung wieder Arbeitsplätze nach A-Stadt-W. verlagert werden könnten. Eine dahingehende Rechtspflicht besteht nicht. Es entspricht allgemeiner Lebenserfahrung, dass sich die Ziele der Geschäftspolitik in Unternehmen ändern können und dass solche Änderungen sich im Positiven wie im negativen Sinne auf die Beschäftigungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer auswirken können. Es macht aber keinen Sinn, eine Pflicht zum Hinweis auf allgemein bekannte Lebenserfahrungen zu konstruieren. Für den vorliegenden Fall steht fest, dass die Beklagte selbst zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages noch keine Hinweise darauf hatte, dass sich die Geschäftspolitik der Beklagten in wenigen Wochen ändern wird. Daher hat es auch keine Pflicht gegeben, derartige Hinweise zu geben. Auch wenn sich die Klägerin nicht ausdrücklich darauf beruft, ist auch ein Täuschen durch aktives Tun nicht erkennbar. Die Klägerin behauptete zwar streitig, sie habe mehrfach gefragt, ob es sich um eine dauerhafte und endgültige Standortverlagerung handele, worauf die Beklagte mit ja geantwortet habe. Dies kann jedoch nur dann eine Täuschung durch aktives Tun dargestellt haben, wenn die Beklagte zum Zeitpunkt der Antwort bereits positiv gewusst hätte, dass bereits die Rückkehr nach A-Stadt beschlossen oder gegebenenfalls angedacht ist. Entsprechendes behauptet jedoch die Klägerin selbst nicht einmal. Auch für das Gericht sind solche Anhaltspunkte nicht erkennbar. Auch wenn der genaue Zeitpunkt der Rückkehrentscheidung von der Klägerin zwar bestritten worden ist, hat sie jedoch nicht behauptet, dass die Entscheidung schon vor den entsprechenden Antworten der Beklagten getroffen worden wäre. Gegen eine solche Annahme spricht jedoch bereits, dass das erste fragliche Gespräch mit der Klägerin bereits am [DATE] stattfand und auch die weiteren Gespräche zumindest vor Abschluss des Aufhebungsvertrages Ende [DATE] erfolgt sein müssen. Hätte zu diesem Zeitpunkt jedoch die Beklagte bereits entschieden, den Standort der Einkaufsabteilung wieder nach A-Stadt zurückzuverlagern, wäre überhaupt nicht mehr nachvollziehbar, weshalb dann noch einmal nachträglich und völlig unnötiger Weise im [DATE] der erste Umzug von A-Stadt nach F. vorgenommen wurde. Hätte eine Täuschungssituation vorgelegen, wäre zu erwarten gewesen, dass hier gar kein Umzug von A-Stadt nach F. stattgefunden hätte. Zudem weist auch die Mail des neuen CEO vom [DATE] sowie die Berichterstattung in der Ostsee-Zeitung vom Ende [DATE] darauf hin, dass die neuerliche Entscheidung zur Rückverlegung einzelner Abteilungen von F. nach A-Stadt-W. erst nach den Gesprächen mit der Klägerin erfolgt sein muss. Ein Indiz hierfür ist auch der Umstand, dass selbst auch der Personalleiter der Beklagten sein Haus in A-Stadt verkauft und sich eine neue Unterkunft gesucht hatte, von der aus er die Arbeit auf F. versehen kann. 0 Der Aufhebungsvertrag ist auch nicht nach [REF] unwirksam. Nach dieser Vorschrift ist ein Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewissheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird , unwirksam, wenn der nach dem Inhalt des Vertrags als feststehend zugrunde gelegte Sachverhalt der Wirklichkeit nicht entspricht und der Streit oder die Ungewissheit bei Kenntnis der Sachlage nicht entstanden sein würde. Es bestehen bereits Zweifel, ob man den Aufhebungsvertrag der Parteien als einen Vergleich in diesem Sinne ansehen kann, denn es ist jedenfalls nicht durch Tatsachenvortrag belegt, dass sich die Parteien über die Wirksamkeit der durch den Vertrag vermiedenen Kündigung gestritten haben. Jedenfalls kommt [REF] hier nicht zur Anwendung, weil es keine Tatsachen gibt, die die Parteien als feststehend betrachtet haben, und sich dies hinterher als Irrtum herausgestellt hat. Prognosen über die zukünftige Entwicklung sind keine Tatsachen. Tatsachen sind nur die Umstände, auf denen eine Prognose aufbaut . Beim Abschluss des Aufhebungsvertrages sind beide Parteien übereinstimmend davon ausgegangen, dass die Arbeitsplatzverlagerung von A-Stadt-W. nach P. auf derzeit unabsehbar lange Zeit erfolgen soll. Dabei handelt es sich aber nur um eine Prognose, also um Folgerungen aus Tatsachen, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses schon bekannt waren. Und diese bekannten Tatsachen haben alle nach wie vor Bestand; hinsichtlich der Prognosegrundlagen ist ein Irrtum nicht erkennbar. Für alle handelnden Personen war die Neuausrichtung der Geschäftspolitik durch den neuen CEO, wie sie in der Mail vom [DATE] zum Ausdruck kommt, überraschend gekommen. Es gab Ende [DATE] keine Hinweise auf diese zukünftige Entwicklung. Dementsprechend wäre im Übrigen auch eine betriebsbedingte Kündigung der Klägerin noch im [DATE] wirksam gewesen, da zu diesem Zeitpunkt konkret absehbar war, dass ihr Arbeitsplatz in A-Stadt wegfallen wird und sie keine Bereitschaft gezeigt hat, die Arbeit in P. anzutreten. II. In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es anerkannt, dass der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch haben kann, wenn der Grund, der zur Kündigung geführt hat, noch während des Laufs der Kündigungsfrist wegfällt . Diese Rechtsprechung hat das Arbeitsgericht zutreffend wiedergegeben, auf die Ausführungen wird Bezug genommen. Wäre der Klägerin betriebsbedingt gekündigt worden, hätte sie aller Voraussicht nach einen Wiedereinstellungsanspruch gehabt. Der hätte sich zwar nicht auf ihren letzten Arbeitsplatz im Einkauf bezogen, da diese Stelle inzwischen durch Herrn J. besetzt war. Der Wiedereinstellungsanspruch hätte jedoch bezüglich der unter der Nummer 0/0 intern ausgeschriebenen Stelle „Mitarbeiter Versicherungswesen und Schadensfälle “ bestanden, denn die Beklagte hat sich nicht genauer dazu eingelassen, weshalb die Klägerin nicht in der Lage gewesen sein sollte, diesen Posten auszufüllen, zumal sie selbst viele Jahre lang in ähnlicher Funktion im Unternehmen tätig war. Letztlich kann aber offen bleiben, ob der Wiedereinstellungsanspruch bei einer betriebsbedingten Kündigung gegeben gewesen wäre, denn das Arbeitsverhältnis ist nicht durch Kündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag beendet worden. 0 Auch bei einem Aufhebungsvertrag kann es etwas Ähnliches wie einen Wiedereinstellungsanspruch geben. Allerdings ist die rechtliche Konstruktion des Anspruchs eine etwas andere. Kommt es auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ist dieser Vertrag nach den Regeln über den Wegfall der Geschäftsgrundlage anzupassen, wenn sich in der Zeit zwischen dem Abschluss des Aufhebungsvertrags und dem vereinbarten Vertragsende unvorhergesehen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer ergibt. Die Vertragsanpassung kann dabei auch zu einer Wiedereinstellung führen . Geschäftsgrundlage sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs die bei Abschluss des Vertrags zu Tage getretenen, dem anderen Teil erkennbar gewordenen und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen einer Partei oder die gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien vom Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt gewisser Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien hierauf aufbaut. Rechte wegen des Wegfalls der Geschäftsgrundlage ergeben sich allerdings nur, wenn der von der Störung betroffenen Partei das unveränderte Festhalten an dem Vertrag nicht zugemutet werden kann . Der Wegfall der Geschäftsgrundlage wird rechtlich nur dann erheblich, wenn und soweit das Festhalten an der ursprünglichen Regelung zu einem "untragbaren mit Recht und Gerechtigkeit schlechthin nicht mehr zu vereinbarenden Ergebnis führen würde" . Bei einem Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Kündigung bzw. eines Kündigungsschutzprozesses kann nicht ohne Weiteres davon ausgegangen werden, Geschäftsgrundlage in diesem Sinn sei die gemeinsame Vorstellung der Parteien, bis zu dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses werde sich keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit ergeben. Vielmehr kann gerade auch diese Ungewissheit der künftigen Entwicklung bei dem Aufhebungsvertrag bereits Berücksichtigung gefunden haben. Außerdem führt bei einer sich nachträglich unvorhergesehen ergebenden Beschäftigungsmöglichkeit das Festhalten am Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer keineswegs regelmäßig zu untragbaren Ergebnissen. Vielmehr hängt auch dies von den Umständen des Einzelfalls ab. Jedenfalls dann, wenn durch eine Abfindung ein als angemessen erscheinender Ausgleich geschaffen wird, wird häufig das Festhalten an dem Vergleich auch für den Arbeitnehmer nicht unzumutbar sein. Dies gilt umso mehr, als die einzig denkbare Anpassung des Aufhebungsvertrages dann in seiner vollständigen Rückabwicklung zu sehen wäre, was allenfalls in besonders krassen Fällen der Fehlprognose der zukünftigen Entwicklung in Betracht kommen könnte . In diesem Sinne kann für den vorliegenden Fall nicht festgestellt werden, dass die Geschäftsgrundlage für den Aufhebungsvertrag entfallen ist. Zum einen muss hervorgehoben werden, dass der Sozialplan die Abfindungszahlung von einer einvernehmlichen Vertragsbeendigung abhängig macht . Das muss als ein Hinweis darauf gewertet werden, dass die Abfindung nach dem Willen der Betriebsparteien nicht nur eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellt, sondern auch eine zusätzliche Prämie enthält für die endgültige Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne gerichtliche Kontrollmöglichkeit. Diese Sichtweise wird durch die Höhe der Abfindung bestätigt. Die Abfindung, die die Klägerin nach dem Sozialplan erhalten hat, entspricht nominal etwas mehr als 0 Bruttomonatsgehältern. Sie liegt damit deutlich oberhalb der Höchstgrenze nach § 0 Absatz 0 KSchG für Arbeitnehmer, die wie die Klägerin zwar schon mehr als 0 Jahre aber noch keine 0 Jahre beim Arbeitgeber gearbeitet haben. 0 Aber selbst dann, wenn man hier von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage sprechen mag, führt das nicht zu der von der Klägerin begehrten Rechtsfolge. Denn der Klägerin ist es jedenfalls nicht unzumutbar trotz der veränderten Verhältnisse an dem Aufhebungsvertrag festzuhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat in der bereits mehrfach zitierten Entscheidung vom [DATE] hervorgehoben, dass der Wegfall der Geschäftsgrundlage rechtlich nur dann erheblich wird, wenn und soweit das Festhalten an der ursprünglichen Regelung zu einem "untragbaren mit Recht und Gerechtigkeit schlechthin nicht mehr zu vereinbarenden Ergebnis führen würde". Das ist hier nicht der Fall. Durch die in jeder Hinsicht als ordentlich zu bezeichnende Abfindungszahlung zu Gunsten der Klägerin bildet der Aufhebungsvertrag trotz der veränderten Verhältnisse immer noch einen gerechten Ausgleich der Interessen beider Parteien des Aufhebungsvertrages. III. Da der Klageantrag zu 0. nur als weiterer Hilfsantrag gestellt war und die Klägerin bereits nicht mit den Klageanträgen zu 0. und 0. obsiegt hatte, fällt der Klageantrag zu 0. nicht zur Entscheidung an. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend ebenso gesehen. IV. Gemäß [REF] ist Urlaub dann abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden konnte. Diese Voraussetzungen sind hier nicht erfüllt. Zugunsten der Klägerin bestand bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Urlaubsanspruch mehr, der abzugelten gewesen wäre. Denn die Klägerin war unter Anrechnung noch bestehenden Urlaubs seit [DATE] von der Pflicht zur Arbeitsleistung frei gestellt worden. 0 Im Ergebnis zutreffend ist das Arbeitsgericht von der vollständigen Erfüllung des Urlaubsanspruchs der Klägerin ausgegangen, so dass keine Abgeltung mehr in Betracht kommt. Denn im Rahmen des Freistellungsschreibens aus [DATE] ist die Befugnis und Pflicht des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Arbeitsleistung durch die Gewährung von Urlaub freizustellen, auf die Klägerin zur Ausübung übertragen worden. Mangels gegenteiliger Hinweise ist daher davon auszugehen, dass die Klägerin sich im Umfang des Resturlaubsanspruchs Urlaub gewährt hat. Dem steht auch die Anzeigepflicht für längere Abwesenheitszeiten nicht entgegen. Es ist der Klägerin nicht unzumutbar gewesen, eine längere Ortsabwesenheit im Rahmen eines längeren Urlaubs bei der Beklagten anzuzeigen. Selbst wenn die Klägerin es verabsäumt haben sollte, sich selbst den Urlaub zu gewähren, könnte sie den Urlaubsabgeltungsanspruch rechtlich nicht durchsetzen, denn es wäre treuwidrig im Sinne von [REF] , einen Anspruch einzuklagen, der nur deshalb besteht, weil die Klägerin es ohne Grund verabsäumt hat, sich selbst nach ihren Bedürfnissen Urlaub zu gewähren. V.