Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger war vom [DATE] bis zum [DATE] als Gürtler bei der Beklagten tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fanden nach dem Vortrag beider Parteien die Tarifverträge der Metallindustrie Anwendung. Es endete, nachdem die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] . und [DATE] sowie mit Schreiben vom [DATE] die ordentliche Kündigung zum [DATE] bzw. [DATE] erklärt hatte, durch den im Kündigungsschutzverfahren abgeschlossenen gerichtlichen Vergleich vom [DATE] . Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage zur Klageschrift verwiesen. Bereits mit Schreiben vom [DATE] hatte die Beklagte den Kläger zunächst widerruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt. Nach der Kündigung vom [DATE] meldete sich für den Kläger dessen jetziger Prozessbevollmächtigter. In dem Schreiben heißt es: "Sollte mein Mandant im Hinblick auf die ausgesprochene Kündigung nicht in der Lage sein, den ihm zustehenden Jahresurlaub für das Kalenderjahr [DATE] zu nehmen, mache ich hiermit den Anspruch auf Übertragung dieses Urlaubs auf das Kalenderjahr [DATE] ausdrücklich geltend. Dieses gilt auch für das Urlaubsgeld. Sollte das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr [DATE] sein Ende finden, mache ich hiermit den Urlaubsabgeltungsanspruch für einen etwaig bis dahin nicht verbrauchten Urlaub ausdrücklich geltend." Eine entsprechende Formulierung findet sich in der im Hinblick auf die Kündigung erhobenen Kündigungsschutzklage vom gleichen Tag. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut. In dem Kündigungsschreiben heißt es: "Weiterhin stellen wir Sie mit sofortiger Wirkung bis auf Weiteres unter Fortzahlung der regelmäßigen Bezüge und unter Anrechnung des Urlaubsanspruchs und eventuellen Zeitguthabens vom Dienst frei." Bis zur Freistellung am [DATE] hatte die Beklagte dem Kläger für das Jahr [DATE] keinen Urlaub gewährt. Bis zum [DATE] hat der Kläger seine Tätigkeit nicht wieder aufgenommen. Ende [DATE] erstellte die Beklagte die Schlussabrechnung. Mit Schreiben vom [DATE] , bei der Beklagten spätestens am [DATE] eingegangen, machte der Kläger u.a. den im Berufungsverfahren weiter verfolgten Anspruch auf Urlaubsabgeltung für 0 Urlaubstage in Höhe von 0 € geltend . Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt er neben anderen Forderungen diesen Anspruch weiter. Durch Urteil vom [DATE] , auf das zu den weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Sach und Streitstands Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ein zuvor ergangenes klageabweisendes Versäumnisurteil in vollem Umfang aufrechterhalten. Zur Begründung hat es in Bezug auf den Urlaubsabgeltungsanspruch ausgeführt, dass der Urlaubsanspruch des Klägers mit Ablauf des [DATE] erloschen sei. Ein Abgeltungsanspruch entstehe nicht, wenn der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt ausscheide. Die Voraussetzungen für eine Übertragung des Urlaubsanspruchs hätten nicht vorgelegen. Auch unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzanspruchs besäße der Kläger keinen Anspruch. Der Kläger beruft sich darauf, dass er die Abgeltung seines Urlaubsanspruchs aus dem Jahre [DATE] bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht habe. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts ließe darauf schließen, dass dieses weiterhin der Surrogatstheorie des Bundesarbeitsgerichts folge, die das Bundesarbeitsgericht jedoch aufgegeben habe. Der Abgeltungsanspruch stelle nunmehr einen reinen Geldanspruch dar, der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehe und nach [REF] sofort fällig sei. Sein Anspruch sei auch nicht nach tariflichen Vorschriften verfallen, da der Kündigungsrechtsstreit erst durch den am [DATE] abgeschlossenen gerichtlichen Vergleich zum Abschluss gebracht worden sei. Im Übrigen habe er bereits zuvor, nämlich mit Schreiben vom [DATE] und auch mit Schreiben vom [DATE] seinen Abgeltungsanspruch gegenüber der Beklagten geltend gemacht. Ein tarifrechtlicher Verfall sei damit nicht eingetreten. Das Schreiben vom [DATE] habe sein Prozessbevollmächtigter gegen [DATE] Uhr in den Hausbriefkasten der Beklagten eingeworfen. Im Übrigen sei er, sollte davon auszugehen sein, dass der Abgeltungsanspruch durch den Vergleich rückwirkend zum [DATE] fällig geworden sei und die Ausschlussfrist am [DATE] zu laufen begonnen habe, trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert gewesen sei, die Ausschlussfrist einzuhalten. Damit komme die Ausschlussfrist nach der tariflichen Bestimmung nicht zum Tragen. Sie beruft sich zum einen darauf, dass die Formulierung im Kündigungsschreiben vom [DATE] "bis auf Weiteres" im Vergleich zur Freistellungserklärung vom [DATE] darauf hindeute, dass eine "unwiderrufliche" Freistellung unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen gewollt gewesen sei. Außerdem sei der Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung nach den tariflichen Vorschriften verfallen. Dem Kläger seien die Abrechnungen noch im [DATE] zugegangen, sein Schreiben vom [DATE] aber erst am [DATE] per Post bei ihr eingegangen. Da der Kläger im Jahre [DATE] am [DATE] . und [DATE] . jeweils einen halben Tag Urlaub genommen habe, verbleibe ein Rest von 0 Urlaubstagen. Damit belaufe sich der vermeintliche Urlaubsabgeltungsanspruch auf 0 € brutto. Es ist zwar davon auszugehen, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] noch Urlaubsansprüche des Klägers gegenüber der Beklagten offen waren, und zwar in Höhe von entweder 0 oder 0 Urlaubstagen. Der Urlaubsanspruch des Klägers für das Jahr [DATE] ist entgegen der Ansicht der Beklagten nicht durch Erfüllung erloschen. Zwar hat die Beklagte den Kläger von der Arbeitspflicht freigestellt. Eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers bewirkt jedoch nur dann die Erfüllung des Urlaubsanspruchs, wenn sie hinreichend deutlich erkennen lässt, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs gewährt wird. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Die Beklagte hatte den Kläger mit Schreiben vom [DATE] ausdrücklich nur widerruflich freigestellt und ihm mitgeteilt, dass er sich zur Wiederaufnahme der Arbeit bereit halten müsse. In ihrer Kündigungserklärung vom [DATE] hat sie zwar die Freistellungserklärung in dieser Form nicht wiederholt. Indem sie den Kläger aber "bis auf Weiteres" unter Fortzahlung der regelmäßigen Bezüge und unter Anrechnung des Urlaubsanspruchs und eventueller Zeitguthaben vom Dienst freigestellt hat, hat sie den oben dargestellten Anforderungen jedoch nicht Genüge getan. Hieraus wird nicht hinreichend deutlich erkennbar, dass die Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs gewährt wird. Der Kläger musste vielmehr damit rechnen, jederzeit wieder zur Arbeit herangezogen zu werden. Mit der Formulierung "bis auf Weiteres" hat sich die Beklagte gerade vorbehalten, über seine Arbeitskraft erneut zu verfügen, wobei sie in keiner Weise zum Ausdruck gebracht hat, zu welcher Zeit und unter welchen Bedingungen dies der Fall sein könnte. Das bedeutet, dass es dem Kläger nicht möglich war, seine Freizeit uneingeschränkt selbstbestimmt zu nutzen . Als Erklärende hatte es die Beklagte in der Hand, die Freistellungserklärung sprachlich so zu fassen, dass der Kläger über ihren Inhalt nicht in Zweifel sein konnte . Die in der mündlichen Verhandlung intensiv diskutierte Frage, ob sich der nicht erfüllte Urlaubsanspruch des Klägers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] in einen Urlaubsabgeltungsanspruch umgewandelt hat, braucht nicht abschließend entschieden zu werden. Der mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstandene und zugleich fällige Urlaubsabgeltungsanspruch ist nämlich nach § 0 Nr. 0 EMTV ausgeschlossen, da er nicht innerhalb der Ausschlussfrist des § 0 Nr. 0 b EMTV von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht worden ist. Der einheitliche Manteltarifvertrag vom [DATE] für die Metall und Elektroindustrie NRW gilt nach übereinstimmendem Vortrag beider Parteien für das Arbeitsverhältnis. Nach neuerer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts finden auf Urlaubsabgeltungsansprüche nunmehr tarifliche Ausschlussfristen Anwendung. Mit Urteil vom [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch bei andauernder Arbeitsunfähigkeit eine auf eine finanzielle Vergütung im Sinne von Art. 0 Abs. 0 der Arbeitszeitrichtlinie gerichtete reine Geldforderung ist. Er entsteht mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und bleibt in seinem Bestand unberührt. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht mehr befristet. Dies folgt daraus, dass das Bundesarbeitsgericht die Surrogatstheorie aufgegeben hat, zunächst für langfristig arbeitsunfähige Arbeitnehmer, mit Urteil vom [DATE] allgemein für Urlaubsabgeltungsansprüche. Danach ist der Abgeltungsanspruch ein Geldanspruch, dessen Erfüllbarkeit nicht von der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers abhängt und der nicht dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes unterliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat vielmehr herausgestellt, dass sich der Urlaubsanspruch, der auf die Freistellung von der Erbringung der Arbeitsleistung gerichtet ist, maßgeblich vom Urlaubsabgeltungsanspruch unterscheidet. Während im bestehenden Arbeitsverhältnis eine Hortung von Urlaubsansprüchen möglich wäre, wären diese nicht befristet, gilt das für den Urlaubsabgeltungsanspruch nicht, da dieser erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine abzugeltenden Urlaubsansprüche mehr entstehen können. Die völlige Aufgabe der Surrogatstheorie hat zur Folge, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nunmehr stets einen auf eine finanzielle Vergütung im Sinne des [REF] EG vom [DATE] über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung gerichteten reinen Geldanspruch darstellt. Gegen die Richtlinie verstößt es nicht, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch als reiner Geldanspruch von tariflichen Ausschlussfristen erfasst wird, was zum Verlust des Anspruchs führen kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner oben zitierten Entscheidung vom [DATE] ausführlich begründet. Hierauf wird Bezug genommen. Nach § 0 Nr. 0 EMTV haben Beschäftigte Ansprüche innerhalb der dort genannten Fristen "geltend" zu machen. Dies bedeutet, dass die Gegenseite aufzufordern ist, den nach Grund und Höhe zu kennzeichnenden Anspruch zu erfüllen . Eine solche Geltendmachung liegt innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] unstreitig nicht vor. Für den Beginn der Frist ist auf das Ende des Arbeitsverhältnisses abzustellen. § 0 Nr. 0 b EMTV bestimmt ausdrücklich, dass die dreimonatige Frist für die dort aufgeführten Ansprüche mit deren Fälligkeit beginnt. Wie bereits ausgeführt ist der Urlaubsabgeltungsanspruch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstanden und gleichzeitig fällig geworden . Der Begriff Fälligkeit beschreibt den Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer seinen Anspruch geltend machen kann und der Arbeitgeber verpflichtet ist, ihn zu erfüllen. Im Streitfall hatte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gekündigt. Damit war sie verpflichtet, dem Kläger einen etwaig noch bestehenden Urlaubsanspruch abzugelten. Zwar hatte der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben. Diese zielt jedoch lediglich auf die Feststellung ab, die angegriffene Kündigung habe das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst. Das im Kündigungsschutzprozess ergehende Urteil hat keine gestaltende Wirkung, sondern trifft eine objektive Feststellung. Wird eine Kündigungsschutzklage abgewiesen, so steht fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis zu dem vorgesehenen Zeitpunkt auflöst. Der Urlaubsabgeltungsanspruch war damit zum Beendigungszeitpunkt fällig. Wird der Klage stattgegeben, so entsteht kein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Vielmehr bleibt der Urlaubsanspruch erhalten, soweit dem die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht entgegenstehen. Wird durch gerichtlichen Vergleich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, so wird damit zugleich die Fälligkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs festgelegt. In einem solchen Fall haben es die Parteien in der Hand, Vereinbarungen im Hinblick auf tarifliche Ausschlussfristen zu treffen. Nach § 0 Nr. 0 EMTV sind Ansprüche, die nicht innerhalb der festgesetzten Fristen geltend gemacht werden, freilich nur dann ausgeschlossen, wenn der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Fristen einzuhalten. Hierauf hat sich der Kläger berufen. Die Voraussetzungen hierfür sind jedoch nicht erfüllt. Es wäre dem Kläger ein Leichtes gewesen, seinen Urlaubsabgeltungsanspruch innerhalb der dreimonatigen Ausschlussfrist geltend zu machen, nachdem er der Abrechnung für [DATE] entnehmen musste, dass die Beklagte seinen Urlaubsanspruch nicht abgegolten hatte. Gründe, die ihn hieran gehindert hätten, hat der Kläger nicht aufgeführt. Allein der Umstand, dass der Kündigungsschutzprozess noch nicht abgeschlossen war, stellt einen solchen Grund nicht dar. Dies gilt auch deshalb, weil der Kläger als Berufungsführer im Kündigungsschutzprozess damit rechnen musste, dass sein Arbeitsverhältnis am [DATE] sein Ende gefunden hatte. Freilich hat der Kläger sich bereits mit Schreiben vom [DATE] darauf bezogen, dass er alle vom Ausgang des Kündigungsschutzprozesses abhängigen Ansprüche geltend mache und in diesem Zusammenhang den Anspruch auf Urlaubsabgeltung ausdrücklich aufgeführt. Dies hat er in seiner Kündigungsschutzklage wortgleich wiederholt. Hierin liegt jedoch keine Geltendmachung seines Anspruchs, vielmehr eine ins Blaue hinein erhobene Forderung, deren Berechtigung gerade nicht allein vom Ergebnis des Kündigungsschutzverfahrens abhängig war. Hierin unterscheidet sich die vorliegende Fallgestaltung von Annahmeverzugsansprüchen. Für diese gilt, dass die Kündigungsschutzklage als solche die wirksame Geltendmachung der Ansprüche beinhaltet, da das Gesamtziel der Kündigungsschutzklage in der Regel nicht nur auf den Erhalt der Arbeitsplätze beschränkt, sondern zugleich auf die Sicherung der Ansprüche gerichtet ist, die durch den Verlust der Arbeitsstelle sonst möglicherweise verloren gehen . Für Urlaubsabgeltungsansprüche stellt sich die rechtliche sowie die tatsächliche Situation jedoch anders dar. Sie sind für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht vom Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens abhängig, sondern davon, ob überhaupt noch Urlaubsansprüche bestehen. Diese muss der Arbeitnehmer beantragen, der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren . Im vorliegenden Fall war die Erfüllung des Urlaubsanspruchs sowohl vom Verhalten der Beklagten als auch dem des Klägers abhängig. Der Kläger hätte ohne weiteres trotz erteilter Freistellung seinen Urlaub beantragen können. Die Beklagte, die tatsächlich nicht auf die Arbeitsleistung des Klägers zurückgegriffen hat, hätte durch eine klare und eindeutige Freistellungserklärung den Urlaubsanspruch zur Erfüllung bringen können.