Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom [DATE] [REF] abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über den jeweiligen Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten über Entgeltansprüche der Klägerin gegen die Beklagte aufgrund einer streitigen Bindung an den Gehaltstarifvertrag für den Einzelhandel NRW. Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Einrichtungsberaterin beschäftigt. Grundlage der Beschäftigung war zunächst ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom [DATE] . „Die Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel des Landes NRW in ihrer jeweils geltenden Fassung und deren Nachfolgeverträge sind Bestandteil dieses Vertrages.“. „Das jeweilige Tarifgehalt als Verkäufer nach dem Tarifvertrag für den Einzelhandel wird garantiert, Es beträgt z.Zt. bei 0 Stunden nach Gruppe I 0. Berufsjahr 0 DM. Sollte durch einen Sockelbetrag von 0-DM und Prämie lt. Hausstaffel das Tarifgehalt nicht erreicht werden, so wird die Differenz erfolgsunabhängig als Ausgleich garantiert“. In § 0 Ziffer 0 ist des Weiteren geregelt, dass über das tarifliche Entgelt hinausgehenden Bestandteile gekürzt oder widerrufen werden können, zudem bei einer Erhöhung der Tarife angerechnet werden können. Die Beklagte war zunächst Mitglied mit Tarifbindung. Mit Schreiben vom [DATE] erklärte sie gegenüber dem Einzelhandelsverband Ostwestfalen-Lippe den Ausschluss der Tarifbindung zum Ablauf des auf dem Zugang dieser Erklärung folgenden Monats. Mit Schreiben vom [DATE] bestätigte der Verband die Annahme des Antrages zum Wechsel in die Mitgliedschaft ohne Tarifbindung . Der Verband führt seit dem [DATE] die Beklagte als Mitglied ohne Tarifbindung. „Die Parteien sind sich darüber einig, dass der zwischen ihnen bestehende Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem [DATE] wie folgt geändert wird. Die dabei nicht genannten Regelungen gelten weiter. Ebenso bleibt die Dauer der Betriebszugehörigkeit gewahrt Unter dem [DATE] unterschrieben die Klägerin und der „künftige Vorgesetze“ ein als „Personalveränderung“ betiteltes Schriftstück , in dem die bisherige Arbeitszeit mit „0/0 und die künftige Arbeitszeit mit „0/0“ angegeben waren. Unter der Rubrik „Tariflohn/Tarifgehalt“ finden sich Einträge zum bisherigen und zum künftigen Entgelt. Unter dem [DATE] unterschrieben die Klägerin und der „bisherige“ und „künftige Vorgesetze“ in einer Person eine weitere „Personalveränderung“ , in der die bisherige Arbeitszeit mit „0 Std./Woche“ und die künftige Arbeitszeit mit „0 Std./Monat“ angegeben waren. Unter den Rubriken „Lohn/Gehalt/Garantiegehalt“. „Ausgleichszahlung“ und „Summe Vergütung“ finden sich Einträge zum bisherigen und zum künftigen Entgelt. Eine weitere „Personalveränderung“ unterzeichneten die Klägerin und die Vorgesetzten unter dem [DATE] anlässlich einer Umsetzung der Klägerin in eine andere Abteilung auf Grund einer Bewerbung der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] . Die Veränderung sollte bis zum [DATE] gültig sein. Die „Personalveränderung“ vom [DATE] verlängert die Umsetzung bis zum [DATE] , die weitere „Personalveränderung“ vom [DATE] bis zum [DATE] . Die letzte „Personalveränderung“ vom [DATE] sieht sodann eine Umsetzung der Klägerin in ihre ursprüngliche Abteilung vor. Die Rubriken „Fixum“ und „Lohn/Gehalt/Garantiegehalt“ „künftig“ sind mit „bleibt“ ausgefüllt. Mit Schreiben vom [DATE] machte die Klägerin Entgeltdifferenzansprüche für die Zeit von [DATE] bis [DATE] gegenüber der Beklagten erfolglos geltend mit der Begründung, sie habe Anspruch auf Vergütung der Gehaltsgruppe I, 0. Berufsjahr des Lohn und Gehaltstarifvertrages. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Entgelttarifverträge für den Einzelhandel seien auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar. Dies ergebe sich aus § 0 Ziffer. 0 ihres Arbeitsvertrages. Dort sei eine Tarifdynamik vereinbart worden. Früher habe die Rechtsprechung eine solche Regelung zwar als Gleichstellungsabrede angesehen; zwischenzeitlich werde eine solche Abrede aber als dynamische Verweisungsklausel verstanden. Aufgrund der Änderungsvereinbarung aus [DATE] handele sich bei der Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag auch nicht um einen sogenannten Altfall, nach dem die Klausel als Gleichstellungsabrede verstanden werden könne. Vielmehr sei eine vertragliche Regelung, nach der „nicht genannte Regelungen weitergelten“ als Neuvertrag zu werten mit der Folge, dass § 0 Ziffer 0 des Arbeitsvertrages nunmehr als konstitutive Verweisungsklausel zu verstehen sei. Aus der Vereinbarung vom [DATE] gehe nicht hervor, dass die Beklagte sich in Gänze aus einem Tarifvertrag habe lösen wollen, es seien nur Teile der tariflichen Regelungen geändert worden oder entfallen. Sie habe auch nicht gewusst, dass dies Ziel der Beklagten gewesen sei. Die Auswirkungen des Wechsels in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung sei für sie in der Vereinbarung zum Ausdruck gekommen, es sei für sie nicht erkennbar gewesen, dass die Beklagte darüber hinaus noch habe Änderungen vornehmen wollen. Zudem sei ihr, insoweit unwidersprochen, auch nie ein Schriftstück vorgelegt worden, aus dem hervorgegangen sei, dass die Beklagte keiner Tarifbindung mehr unterliege. Auf Verwirkung könne die Beklagte sich nicht berufen, allein eine Untätigkeit führe nicht zur Annahme einer Verwirkung, zumal die Beklagte die Auffassung vertreten habe, die Vereinbarung sei rechtswirksam Sie hat die Auffassung vertreten, der Arbeitsvertrag verweise hinsichtlich der Lohnhöhe schon nicht auf die Tarifverträge des Einzelhandels. Dies folge daraus, dass unter § 0 Ziffer 0 ein konkretes Entgelt vereinbart worden sei. Im Übrigen handele es sich bei § 0 Ziffer 0 des Arbeitsvertrages um eine Gleichstellungsabrede. Ihr sei insoweit Vertrauensschutz zu gewähren. Soweit es in der Änderungsvereinbarung heiße, das „die dabei nicht genannten Regelungen“ weiter gelten, stelle diese Regelung eine Floskel dar, derer es in rechtlicher Hinsicht gar nicht bedurft hätte und der folglich auf die vorliegende Vertragsänderung bezogen auch keine Bedeutung zukomme. Ihr sei es, für die Klägerin klar erkennbar, nur darauf angekommen, keine redaktionell ganz neu verfassten Arbeitsverträge aufzusetzen. Klar sei damit auch gewesen, dass sie sich durch Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft aus dem Tarifvertrag habe lösen wollen. Der Wechsel in die OT-Mitgliedschaft sei der Klägerin bekannt gewesen. Die Vereinbarung vom [DATE] sei übereinstimmend entsprechend verstanden worden. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Parteien hätten zwar zumindest bis zum Jahr [DATE] das Tarifwerk in Form einer dynamischen Weitergeltung in Bezug genommen, diese habe jedoch geendet, als die Parteien zumindest im Jahre [DATE] eine Personalveränderung vereinbart hätten. Bei dieser handele es sich um eine Vereinbarung, wie die Unterschriften der Klägerin und der Geschäftsleitung zeige. Im Tatbestand des Urteils ist eine Vereinbarung aus [DATE] genannt, nach der das Gehalt um eine Zulage von 0, € erhöht worden sei. Gegen das unter dem [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Klägerin unter dem [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und unter dem [DATE] begründet. Das Arbeitsgericht sei sodann zu Recht davon ausgegangen, dass mit der Vereinbarung aus [DATE] eine Dynamik des vereinbarten Tarifrechts in den Vertrag geholt worden sei. Wenn das Arbeitsgericht eine Vereinbarung aus [DATE] erwähne, werde dies nicht von Tatsachen getragen, die eine der Parteien vorgetragen habe. Eine von der Beklagten eingereichte „Personalveränderung“ aus [DATE] habe allein eine Umsetzung in eine andere Abteilung zum Gegenstand. Auch handele es sich bei allen „Personalveränderungen“ nicht um eine einvernehmliche Vertragsänderung, ohnehin lasse sich nicht entnehmen, wer als Vorgesetzter unterschrieben habe. Sie bestreite daher mit Nichtwissen, dass eine Person gehandelt habe, die tatsächlich ihr Vorgesetzter gewesen sei. Selbst wenn dies der Fall sei, könne nicht davon ausgegangen werden, dass diese Person berechtigt gewesen sei, vertragliche Vereinbarungen zu treffen. Ihre eigene Unterschrift habe sie ebenfalls nicht als vertragliche Erklärung ansehen müssen. Das gesamte Erscheinungsbild des Schriftstücks habe zudem keinen Hinweis darauf gegeben, dass mit ihrer Unterschrift ein Vertrag geschlossen sein solle. Erst recht sei aber keine Veränderung der Vergütung vorgenommen worden. Zum einen seien Rechtsfragen in Zusammenhang mit der gleichlautenden Vereinbarungen aus [DATE] noch bis zwei Jahre vor seiner Geltendmachung nicht endgültig geklärt gewesen, zum anderen zeige der Umstand, dass jahrelang über Ansprüche gestritten worden sei, dass die Beklagte nicht davon habe ausgehen dürfen, sie sei sich im Klaren darüber gewesen, ein Recht gehabt zu haben, das sie bewusst nicht wahrgenommen habe. Aus der Vereinbarung vom [DATE] habe auch nicht der Schluss gezogen werden können, dass sich die Beklagte vom gesamten Tarifrecht habe lösen wollen, insbesondere von Lohn und Gehalt. das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom [DATE] .0 abzuändern und die die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte verbleibt zum einen bei ihrer Auffassung, es liege schon eine konstitutive Entgeltvereinbarung vor, so dass schon die Bezugnahmeklausel aus dem ursprünglichen Vertrag nicht zum Tragen komme. Dabei könne der Umstand, dass Tariferhöhungen bis [DATE] weitergegeben worden seien, für die Auslegung nicht herangezogen werden. Zu Unrecht gehe das Arbeitsgericht allerdings davon aus, die Vereinbarung aus [DATE] führe zur Annahme, dass die Parteien eine dynamische Verweisungsklausel auf den Tarifvertrag vereinbart hätten, die nicht dem Vertrauensschutz unterliege. Die Bezugnahmeklausel sei vielmehr nicht erneut zum Gegenstand rechtsgeschäftlicher Willensbildung gemacht worden. Insoweit sei zu berücksichtigen, dass die Klägerin von der Umwandlung ihrer Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband in eineOT-Mitgliedschaft gewusst habe, die Vereinbarung daher ersichtlich dazu habe dienen sollen, sich aus der Tarifbindung zu lösen. Die Parteien hätten die Hauptleistungspflichten, wozu auch die Vergütung gehöre, dem Tarifvertrag entziehen wollen. Ebenso sei eine im Tatbestand des Urteils genannte Vereinbarung über eine Zulage von 0, € zu berücksichtigen, da ein Tatbestandsberichtigungsantrag nicht gestellt worden sei. Jedenfalls aber seien mögliche Ansprüche der Klägerin verwirkt. Das Umstandsmoment liege schon darin, dass die Klägerin seine Arbeitsleistung weiter erbracht habe, ohne Ansprüche auf Tariflohnerhöhung geltend zu machen Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass die Parteien im ursprünglichen Arbeitsvertrag dynamisch das Tarifentgelt vereinbart haben und auch nach Wechsel der Beklagten in eine OT-Mitgliedschaft die Parteien die Dynamisierung durch Vereinbarung von [DATE] beibehalten haben . Ein Anspruch der Klägerin ergibt sich nicht aufgrund einer tarifvertraglichen Grundlage, da eine Tarifbindung der Beklagten jedenfalls unstreitig nicht gegeben ist. Der geltend gemachte Anspruch der Klägerin ergibt sich aber aus § 0 Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] in Verbindung mit der Abänderungsvereinbarung aus [DATE] . Die Parteien haben durch die allgemeine Bezugnahmeklausel, die allen Einzelregelungen vorangestellt ist, verdeutlicht, dass die dort genannten Tarifverträge für das Arbeitsverhältnis maßgeblich sein sollen, und dies in der jeweils geltenden Fassung, womit die Parteien dynamisch auf die tariflichen Bestimmungen verwiesen haben. Die Bezugnahmeklausel ist zudem an den Anfang des Vertrages gestellt und verdeutlicht durch diese Stellung, dass den tariflichen Bestimmungen maßgebliche Bedeutung zukommen soll, sie ist nicht nur als Auffangklausel in den letzten Bestimmungen des Arbeitsvertrages genannt und könnte dadurch den Eindruck erwecken, dass sie nur ergänzend gelten soll. Die Bezugnahmeklausel selbst enthält auch keinerlei Beschränkung im Wortlaut, dass sie nur dann gelten soll, wenn im Vertrag nichts anderes vereinbart ist. . Dies gilt umso mehr, als der in § 0 Ziffer 0 genannte Betrag anteilig der damaligen tariflichen Vergütung für die Gehaltsgruppe I, 0. Berufsjahr entsprach. § 0 Ziffer 0 enthält auch darüber hinaus keinerlei Anhaltspunkt dafür, dass die Regelung in § 0 Ziffer 0 konstitutiv gelten sollte und von tariflichen Regelungen unabhängig sein sollte. Im Gegenteil: der Nennung von Beträgen wird voran gestellt, dass das jeweilige Tarifentgelt als Verkäufer garantiert wird: Damit wird in aller Deutlichkeit zum Ausdruck gebracht, dass das Tarifentgelt zeitdynamisch als Untergrenze der Vergütung maßgeblich sein soll. Zu berücksichtigen war ferner, dass der Vertrag in § 0 Ziffer 0. zwischen tariflichem Entgelt und übertariflichem Entgelt unterscheidet und für das übertarifliche Entgelt Kürzungs und Widerrufsmöglichkeiten sowie eine Anrechnung bei Erhöhung der Tarifentgelte vorsieht. Die Differenzierung zwischen Tarifentgelt und übertariflichem Entgelt ist ein Kriterium, dass den Eindruck erweckt, das jeweilige Tarifentgelt jedenfalls zahlen zu wollen . Es konnte daher dahingestellt bleiben, ob der nachträglichen Handhabung, nämlich der Gewährung des Tarifentgelts für die Dauer der Mitgliedschaft der Beklagten im Verband mit Tarifbindung, ein Erklärungswert beizumessen ist, weil die Weitergabe von Erhöhungen auch auf einer nachträglichen Entscheidung beruhen kann. Richtigerweise ist die allgemeine Bezugnahmeklausel für Verträge, die vor dem [DATE] geschlossen worden sind, als sog. Gleichstellungsabrede verstanden worden . Nachdem das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom [DATE] bereits erklärt hatte, für Verträge, die nach dem [DATE] geschlossen worden seien, diese Auslegungsregel nicht mehr anwenden zu wollen, soweit es keine Anhaltspunkte für solches Verständnis gebe, für Verträge aus der Zeit davor die Auslegungsregel als Gleichstellungsabrede aus Gründen des Vertrauensschutzes aber weiter anzuwenden, hat das Bundesarbeitsgericht in der Folgezeit in einer einzelvertraglich vereinbarten dynamischen Verweisung auf einen bestimmten Tarifvertrag jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den in Bezug genommenen Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel gesehen, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall ihrer Tarifgebundenheit nicht berührt wird . Als maßgeblich für die Auslegung und die Gewährung von Vertrauensschutz sieht die Rechtsprechung dabei an, ob bei einer Vertragsänderung nach dem [DATE] von einem „Neuvertrag“ oder einem „Altvertrag“ auszugehen ist, was wiederum davon abhängt, ob die Bezugnahmeklausel erneut zum Gegenstand rechtsgeschäftlicher Willensbildung gemacht worden ist. Nur wenn die jeweilige Klausel zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist, ist sie von der Vertragsänderung erfasst . Einen deutlichen Ausdruck dafür, dass eine zuvor bestehende Verweisungsklausel erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der Vertragsparteien gemacht worden ist und die Parteien trotz der geänderten Gesetzeslage auch nach dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am [DATE] ausdrücklich an den zuvor getroffenen Abreden festhalten, sieht das Bundesarbeitsgericht beispielsweise in der ausdrücklichen Erklärung, dass “alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ Eine solche Regelung hindere die Annahme eines “Altvertrags” und eine Rechtsfolgenkorrektur unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes . Bereits zuvor hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass mit einer Formulierung wonach „alle anderen Vereinbarungen aus dem Anstellungsvertrag unberührt bleiben“ die Parteien trotz geänderter Gesetzeslage unverändert an den Bestimmungen des vor dem [DATE] vereinbarten Ausgangsvertrages festgehalten hätten. Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte ergibt die Auslegung der Vertragsänderung von [DATE] nach den dargestellten Grundsätzen für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen, dass die Parteien eine dynamische Verweisung auf die Bestimmungen des Lohntarifvertrages für die Beschäftigten im Einzelhandel in NRW vereinbart haben. Es liegt kein „Altvertrag“ vor, der zu einer Auslegung der Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede führt. Ein deutlicher Ausdruck dafür, dass die Bezugnahmeklausel erneut zum Gegenstand rechtsgeschäftlicher Willensbildung gemacht worden ist, ergibt sich aus dem vertraglichen Wortlaut, dass „die dabei nicht genannten Regelungen weiter gelten“. Dies ergibt bereits einen gewichtigen Anhaltspunkt dafür, dass Regelungen weiter gelten sollen, soweit sie nicht von den nachfolgend aufgezählten enumerativen Änderungen betroffen sind. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag soll auch nur „wie folgt“ geändert werden, der Rest soll daher nach dem Wortlaut bereits „weiter gelten“. Der Gesamtzusammenhang des Textes macht daher klar, dass Regelungen aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag nur insoweit einer Änderung unterworfen werden sollen, als sie nachfolgend ausdrücklich genannt sind. Die vorangestellte Regelung des „Weitergeltens“ der übrigen Regelungen macht deutlich, dass diese eben nicht von einer Änderung erfasst sein sollen, sondern deren weitere Geltung vereinbart wird. Vorliegend findet sich im Arbeitsvertrag der Parteien aber nicht nur die allgemeine Bezugnahmeklausel auf tarifliche Bestimmungen, sondern § 0 Ziffer 0 garantiert darüber hinaus das jeweils maßgebliche tarifliche Entgelt. Anhaltspunkte dafür, dass auch diese Regelung durch den Änderungsvertrag nicht mehr maßgeblich sein sollte, finden sich in keiner Hinsicht. Zutreffend ist davon auszugehen, dass auch außerhalb des reinen Wortlauts liegende Umstände zu berücksichtigen sind, soweit sie einen Rückschluss auf den Inhalt der Vereinbarung abgeben. Auch dies führt jedoch zu keinem anderen Verständnis. Zum Einen lässt sich nicht feststellen, dass die Parteien ein übereinstimmendes Verständnis vom Inhalt der Änderungsvereinbarung aus [DATE] dahingehend hatten, dass auch hinsichtlich der Vergütung ein Abkoppeln vom jeweiligen Tarifentgelt erfolgen sollte. Zwar geht auch bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ein übereinstimmender Wille einem selbst eindeutigen anderweitigen Wortlaut der Vereinbarung vor ; dem Vorbringen der Beklagten lässt sich aber in keiner Weise entnehmen, aus welchen Umständen oder Erklärungen ein solches übereinstimmendes Verständnis hergeleitet werden soll. Die Darlegungs und Beweislast dafür, dass der Vertragstext von den Vertragsparteien in einem anderen als dem Wortsinn verstanden worden ist, trägt die Partei, die entsprechendes behauptet . Ihr Vorbringen, die Klägerin habe von ihrem Wechsel in eine OT-Verbandsmit-gliedschaft gewusst, ist aber schon unsubstantiiert; es sind keine konkreten Umstände vorgetragen, auf Grund derer die Klägerin Kenntnis von einem solchen Wechsel hatte. Selbst wenn die Klägerin von einem solchen Wechsel wusste, musste die Klägerin nicht davon ausgehen, dass die Beklagte künftig sich gänzlich aus Regelungen der Tarifverträge lösen wollte. Wenn dann nur ganz bestimmte Arbeitsbedingungen erwähnt werden, die zu Lasten der Arbeitnehmer abgeändert werden sollen und im Übrigen die sonstigen, nicht erwähnten Regelungen aus dem ursprünglichen Arbeitsvertrag weiter gelten sollen, wird damit gerade der Eindruck und die Erwartung erweckt, die Lösung aus dem Tarif bestehe lediglich in den erwähnten Bereichen, ansonsten solle der Ausgangsvertrag unverändert bleiben. Gerade damit wird eine Regelung getroffen, die auch weiterhin die nunmehr konstitutive Bindung an tarifliche Regelungen beinhaltet, soweit nicht bestimmte Vertragsgegenstände ausdrücklich erwähnt sind. Gerade weil auch ein so gewichtiger Aspekt wie das Entgelt nicht erwähnt wird, ergibt sich, dass die Arbeitnehmer weiterhin davon ausgehen durften, die ursprüngliche Vergütungsregelung mit der Anbindung an den Tarifvertrag bleibe trotz fehlender nunmehriger Tarifbindung erhalten. Ansonsten hätte es nahe gelegen, auch diesen Vertragsgegenstand zu erwähnen und es nicht bei der Formulierung zu belassen, dass die nicht genannten Regelungen weiter gelten. Die Annahme, die Parteien hätten sich hinsichtlich der im Synallagma stehenden Hauptleistungspflichten aus dem Tarifgefüge lösen wollen, findet weder im Wortlaut, noch aus sonstigen Umständen einen Anhalt. Woraus das Verständnis hergeleitet werden soll, auch gerade die Vergütung habe dem Tarifgefüge entzogen werden sollen, wenn ausgerechnet diese als wesentlicher Teil eines Vertragswerks nicht erwähnt wird, sondern „nicht genannte Regelungen weiter gelten“ sollen, ist nicht erkennbar. Erkennbar wird im Übrigen nicht, ob die Beklagte nicht der Auffassung war, im Hinblick auf ihren Wechsel in eine OT-Mitgliedschaft bereits in [DATE] und des Auslaufens der Entgelttarifverträge am [DATE] aus tarifrechtlichen Gründen nicht mehr zur Dynamisierung der Entgelte verpflichtet zu sein und daher insoweit schon keiner vertraglichen Regelung zum Entgelt zu bedürfen, was erklärbar machen würde, warum der [DATE] als Datum der Vertragsänderung gewählt ist und die Vergütung nicht genannt wird. Auch die Nichtgeltendmachung künftiger Tariferhöhungen führt nicht dazu, dass von einem gemeinsamen Verständnis über die Bedeutung der Klausel auszugehen ist; die fehlende Geltendmachung kann unterschiedliche Gründe haben, ohne dass daraus geschlossen werden kann, die Klägerin und die Arbeitnehmer hätten die Vertragsänderung so verstanden, dass nunmehr das Entgelt auf alle Zeit eingefroren ist. Gleiches gilt für den Umstand, dass die Klägerin die gerichtlich geltend gemachten Ansprüche auf Mehrarbeitsvergütung lediglich auf der Basis des tatsächlich gewährten Entgelts berechnet hat. Soweit der Vertragswortlaut unklar wäre und für kein Verständnis ein klarer Vorzug anzunehmen wäre, müsste diese Unklarheit nach [REF] zu Lasten der Beklagte als der Verwenderin gehen. Auch wenn eine solche im Tatbestand des Urteils erwähnt ist, ist nicht vom Bestehen einer solchen auszugehen, nachdem im Berufungsrechtszug nicht im Streit steht, dass eine solche zwischen den Parteien dieses Rechtsstreits nicht gegeben ist. Die dargestellten Grundsätze zur Auslegung von Erklärungen gelten auch für die Frage, ob eine Erklärung überhaupt als Willenserklärung oder beispielsweise nur als bloße Mitteilung anzusehen ist . Die Unterschrift des Arbeitnehmers und einer oder mehrerer Vorgesetzter und in neueren Formularen die Unterschriftsrubrik für die Geschäftsleitung können zwar grundsätzlich für eine vertragliche Abrede sprechen. Dagegen spricht allerdings schon der Umstand, dass sowohl der „bisherige“, als auch der „künftige“ Vorgesetzte in den Unterschriftenleisten vorgesehen sind. Dies spricht mehr für eine Kenntnisnahme von zuvor getroffenen Abreden als für eine erst hiermit begründete Abrede, da es wenig Sinn macht, beide Vorgesetzte als für die Beklagte handelnde Personen anzusehen. Die weitere Rubrik über die Aufklärung des Arbeitnehmers über die „vorläufige Maßnahme“ sowie die in den neueren Formularen befindlichen Rubriken zur Zustimmung des Betriebsrates oder einem fehlenden Zustimmungserfordernis, ferner die Erklärungen zur Weitergabe an Informationen an bestimmte Bereiche machen eher deutlich, dass es sich um eine Information über getroffene Abreden handelt, deren Richtigkeit die Vorgesetzten und die Arbeitnehmer mit ihrer Unterschrift bestätigen, und nicht um die maßgebliche Abrede selbst. Arbeitnehmer müssen daher diese „Personalveränderungen“ nicht als vertragliche Abreden selbst verstehen, zumal die Beklagte mit den Änderungsverträgen aus [DATE] gezeigt hat, wie sie grundsätzlich Vertragsänderungen vornimmt. Soweit Unklarheit besteht, ob die „Personalveränderung“ als vertragliche Abrede anzusehen ist oder nicht und keinem denkbaren Verständnis im Wege der Auslegung der Vorzug zu geben wäre, müssten Zweifel am Vorliegen einer Vertragsabrede zudem zu Lasten der Beklagten gehen. Dies schließt es hingegen nicht aus, vom Vorliegen einer mündlichen Vertragsänderung ausgehen zu können, die im Vorfeld der Unterzeichnung der „Personalveränderung“ getroffen worden ist und deren Richtigkeit bestätigt wird. Selbst wenn die „Personalveränderung“ selbst als Änderungsvertrag anzusehen ist, erstrecken sich Vereinbarungen der Parteien jedenfalls nicht auf eine Festschreibung des Entgelts. Willenserklärungen sind nach [REF] so auszulegen, wie sie der Empfänger auf Grund des aus der Erklärung erkennbaren Willens unter Berücksichtigung der Verkehrssitte und der Grundsätze von Treu und Glauben nach [REF] und unter Berücksichtigung aller ihm bekannten Begleitumstände vernünftigerweise verstehen durfte Ob der Erklärende einen entsprechenden Geschäftswillen hat, ist für den Eintritt der Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr nicht ausschlaggebend. Maßgeblich ist vielmehr, ob der Empfänger aus einem bestimmten Erklärungsverhalten auf einen Bindungswillen schließen durfte . Unter Berücksichtigung dieser Kriterien lässt sich aus einer Vereinbarung über die Herabsetzung der regelmäßigen Arbeitszeit ab [DATE] nicht darauf schließen, der Arbeitnehmer habe damit den Willen gehabt und auch kundgetan, das bisher erzielte Entgelt als vertraglich maßgebend festzuschreiben, zumal nicht ersichtlich ist, dass die Parteien überhaupt über etwas anderes verhandelt haben als die Änderung des Umfangs der Arbeitszeit. Die nachfolgenden Regelungen befristeter Umsetzungen der Klägerin und einer Rückkehr in die ursprüngliche Abteilung lassen gleichfalls nicht erkennen, dass Vereinbarungen über das Entgelt getroffen worden sein sollen, die Beteiligten über die befristeten Umsetzungen und die Rückkehr der Klägerin hinaus überhaupt Entgeltfragen erörtert haben. Die Beklagte durfte im Übrigen nach eigener Darlegung gar nicht davon ausgehen, dass die Parteien mit einer Benennung eines Gehalts oder deren „Beibehaltung“ eine vertragliche Regelung treffen wollte, da nach ihrer Auffassung ja das Entgelt der Klägerin ja ohnehin schon auf Grund der Vertragsänderung aus [DATE] geregelt war. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung. Es ist nicht Zweck der Verwirkung, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Einmal muss der Gläubiger mit der Geltendmachung des Anspruchs gezögert haben. Allein der Zeitablauf kann aber die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen. Für die Annahme einer Verwirkung müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein: Es müssen zu dem Zeitmoment besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten , die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Dabei muss der Berechtigte unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Schließlich muss dem Schuldner jetzt die Erfüllung des Anspruchs unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten sein Dabei geht es bei der Verwirkung nicht darum, ob einem Schuldner die Erfüllung einer Verbindlichkeit überhaupt zuzumuten ist, sondern ob ihm die verspätet geforderte Erfüllung, auf deren Leistung er sich nicht mehr eingestellt hatte, noch zuzumuten ist . Zwischen den Umständen und dem erforderlichen Zeitablauf besteht dabei eine Wechselwirkung. Der erforderliche Zeitablauf kann umso kürzer sein, je gravierender die Umstände sind; umgekehrt sind an die Umstände desto geringere Anforderungen zu stellen, je länger der abgelaufene Zeitraum ist . Das Umstandsmoment für eine Verwirkung ist zu verneinen, wenn der Berechtigte von den ihm zustehenden Ansprüche nichts weiß, insbesondere, wenn die Unkenntnis auf dem Verhalten des Verpflichteten beruht, wofür die Verwendung einer unwirksamen AGB-Klausel einen typischen Fall bildet . Zwar hat die Klägerin mit der Geltendmachung eines Anspruchs auf Gewährung tariflichen Entgelts längere Zeit zugewartet und dabei einige tarifliche Entgelterhöhungen nicht zum Anlass genommen, geltend zu machen, sie sei tarifgemäß zu vergüten. Allein dadurch hat sie bei der Beklagten jedoch nicht den berechtigten Eindruck erweckt, diese werde künftig nicht mehr auf tarifkonforme Vergütung in Anspruch genommen. Ein Erfordernis, der Nichtweitergabe tariflicher Erhöhungen in irgendeiner Form zu widersprechen, würde das Aufstellen von Handlungspflichten begründen, die eine Verwirkung von Ansprüchen nicht begründen kann . Selbst ein in einem Aufhebungsvertrag enthaltenes negatives deklaratorisches Schuldanerkenntnis ist allein nicht geeignet, ein Umstandsmoment für eine Verwirkung zu begründen . Zudem ging die Beklagte nach ihrer Darlegung davon aus, sich jedenfalls mit der Vertragsänderung aus einer tariflichen Bindung lösen zu können. Wer aber selbst keine Kenntnis von möglichen Ansprüchen hat, kann auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung nicht konkret hinsichtlich eines bestimmten Anspruchs vertrauen . Soweit daher schon keine Gesichtspunkte gegeben sind, aufgrund derer die Beklagte darauf vertrauen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden, kam es für die Entscheidung des Rechtsstreits nicht darauf an, ob der Beklagten die Erfüllung der Forderungen zumutbar ist.