Tenor Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht zum [DATE] aufgelöst werden wird. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Maschinenführer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 0) weiter zu beschäftigen. Im übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. Der Streitwert wird festgesetzt auf 0. Euro. Die Beklagte betreibt ein konzernangehöriges Unternehmen zur Kabelherstellung mit vor der Betriebsänderung 0 Mitarbeitern an den Standorten T. und S.. Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Maschinenführer beschäftigt, zuletzt in der Lohngruppe 0 zu einem Bruttomonatsgehalt von 0. Euro in der Abteilung 0 Drahtzug. Er ist verheiratet und hat zwei Kinder. Die tarifliche Wochenarbeitszeit in der Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen, zu der die Beklagte zählt, beträgt grundsätzlich 0 Wochenstunden. Bereits seit dem [DATE] gilt im Unternehmen der Beklagten aufgrund des Standortsicherungstarifvertrages vom 0./ [DATE] eine Wochenarbeitszeit von 0 Stunden. Dieser Tarifvertrag sieht eine Laufzeit bis [DATE] und eine an bestimmte Voraussetzungen geknüpfte vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vor. Die Erhöhung der Wochenarbeitszeit erfolgt grundsätzlich ohne Lohnausgleich, wobei in § 0 des Standortsicherungstarifvertrages eine gewinnabhängige am EBIT orientierte variable Vergütung als Vergütung der zusätzlichen Arbeitszeit vorgesehen ist. Unterhalb einer Quote von 0 Prozent sollte gar keine Vergütung der zusätzlichen Arbeitszeit erfolgen. Als wesentliche Gegenleistung für die Erhöhung der Wochenarbeitszeit sieht der Standortsicherungstarifvertrag vom 0./ [DATE] in seinem § 0 einen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen während der Laufzeit des Tarifvertrages vor. Für die Dauer der Laufzeit dieses Tarifvertrages sind betriebsbedingte Kündigungen gegenüber den in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu der M. L. H. stehenden Beschäftigten ausgeschlossen. Unbefristet Beschäftigte im Sinne der Nr. 0 sind die Beschäftigten, die jeweils am [DATE] und/oder am [DATE] in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu der M. L. H. stehen. Sofern Beschäftigte während der Laufzeit dieses Tarifvertrages eine Eigenkündigung aussprechen, steht ihnen für das Geschäftsjahr, in dem der Zugang der Kündigung bei der M. L. H. erfolgte, die sich gegebenenfalls gemäß Nr. 0 ff. ergebende Einmalzahlung nicht zu. Sollte gegenüber Beschäftigten, die nicht unter die Beschäftigungssicherung gemäß Nr. 0 und Nr. 0 fallen, seitens der M. L. H. eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden, werden sich die Betriebsparteien bei einem Härtefall über einen Ausgleich verständigen.“ Im Frühjahr / Sommer [DATE] beabsichtigte die Beklagte im Hinblick auf das Unternehmensergebnis [DATE] zur Steigerung des Ergebnisses einen Personalabbau. Zur Erreichung eines Ergebnisses von acht Prozent, welches vom Konzern vorgegeben sei, sollten Arbeitsplätze abgebaut werden, zumal auch die Arbeitszeit weiter erhöht werden sollte von 0 auf 0 Stunden. Am [DATE] erstattete die Beklagte Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit im Hinblick auf beabsichtigte Kündigungen unter Beifügung des Entwurfs des Interessenausgleichs. Eine gesonderte Anhörung des Betriebsrats zur Massenentlassungsanzeige erfolgte zu diesem Zeitpunkt nicht. Die Agentur für Arbeit bestätigte unter dem [DATE] den Eingang der Massenentlassungsanzeige. Unter dem [DATE] schlossen die Parteien einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf der insgesamt 0 Arbeitnehmer als zur Kündigung anstehend aufgeführt sind. Der Name des Klägers steht auf der Namensliste. Nähere Ausführungen, wann die Kündigungen ausgesprochen werden, enthält der Interessenausgleich nicht. Ein Bezug zum Standortsicherungstarifvertrag findet sich im Interessenausgleich ebenfalls nicht. In den Schlussbestimmungen des Interessenausgleichs ist ausdrücklich erwähnt: „Die Bestimmungen des Interessenausgleichs treten mit seiner Unterzeichnung in Kraft“. Die Unterzeichnung des Interessenausgleichs erfolgte am [DATE] . Unter dem 0./. [DATE] schlossen die Tarifvertragsparteien einen neuen Standortsicherungstarifvertrag für das Unternehmen der Beklagten. Dieser sollte rückwirkend ab dem [DATE] gelten und enthält nunmehr keinen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen mehr, sondern lediglich noch eine Investitionsverpflichtung der Beklagten für den Standort T. und eine Verpflichtung zum Erhalt mindestens 0 unbefristeter Arbeitsverhältnisse während der Laufzeit des Tarifvertrages. Diese Laufzeit wurde bis zum [DATE] festgelegt. Weiter ist eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit nunmehr auf sogar 0 Wochenstunden vorgesehen, welche grundsätzlich erneut ohne Lohnausgleich erfolgen sollte, wobei in § 0 eine gestaffelte erfolgsabhängige Gratifikation ab einem RoS von fünf Prozent vorgesehen ist. Der neue Standortsicherungstarifvertrag erhält im übrigen in seinem § 0 eine im alten Standortsicherungstarifvertrag nicht enthaltene Übernahmeverpflichtung der Beklagten hinsichtlich der Auszubildenden in ein befristetes Arbeitsverhältnis für zwei Jahre nach Abschluss der Ausbildung, wobei während dieses Zeitraums die betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen ist. Der Kläger hat am [DATE] die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Er hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Er hält den Interessenausgleich mit Namensliste für unwirksam. Im übrigen hält er die etwaige Vermutungswirkung des Interessenausgleichs mit Namensliste hinsichtlich der Betriebsbedingtheit für widerlegt und die getroffene Sozialauswahl für grob fehlerhaft. Der Kläger behauptet, er sei als Maschinenführer im gesamten Unternehmen einsetzbar. Dies sei dadurch belegt, dass er außer in der Abteilung Drahtzug auch in den Abteilungen Starkstrom und Versand gearbeitet habe. Der Kläger ist der Ansicht, der Sonderkündigungsschutz aus dem Standortsicherungstarifvertrag vom 0./ [DATE] sei nicht rechtswirksam beseitigt worden. Er rügt, dass der neue Standortsicherungstarifvertrag zu Unrecht eine Privilegierung der übernommenen Auszubildenden bei der Sozialauswahl vorsehe. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht zum [DATE] aufgelöst werden wird; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht; die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt; die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0. als Maschinenführer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 0. weiter zu beschäftigen. Sie hält die ausgesprochene Kündigung für sozial gerechtfertigt und beruft sich hierbei insbesondere auf die Privilegierungen des Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 0 Abs. 0 KSchG. Sie behauptet, durch die Arbeitszeiterhöhung von 0 auf 0 Wochenstunden ergebe sich ein Personalüberhang, welcher zusammen mit Einspar und Effizienzeffekten sowie der Schließung einiger kleinerer Abteilungen, darunter der Abteilung Drahtzug, zu den im Interessenausgleich zahlenmäßig dargestellten Personalreduzierungen in den einzelnen Abteilungen führe. Die Sozialauswahl habe man auf die jeweilige Entgeltgruppe beschränkt, wobei nach Absprache mit dem Betriebsrat einzelne Abteilungen als miteinander vergleichbar anzusehen seien. Die Abteilung 0 Drahtzug sei vergleichbar mit den Abteilungen 0, 0, 0, 0 und 0. In diesen Abteilungen würden bisher insgesamt 0 Arbeitnehmer beschäftigt, künftig würden nur noch 0 Arbeitnehmer benötigt. Die gemeinsam mit dem Betriebsrat vorgenommene Sozialauswahl sei hierbei zu Lasten des Klägers ausgefallen. Die Beklagte hält die Massenentlassungsanzeige vom [DATE] für ordnungsgemäß. Sie behauptet, sie habe nach Abschluss des Interessenausgleichs am [DATE] , vor dem [DATE] , der Agentur für Arbeit zusätzlich die unterschriebene Endversion des Interessenausgleichs zugeleitet und die veränderte Zahl der zu entlassenen Mitarbeiter mitgeteilt. Die Beklagte behauptet weiter im Kammertermin am [DATE] , bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am [DATE] sei absehbar gewesen, dass der Standortsicherungstarifvertrag entsprechend geändert werden würde. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die Sitzungsprotokolle sowie die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen Bezug genommen. Die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] ist rechtsunwirksam. Sie ist sozial ungerechtfertigt i. S. des § 0 KSchG und darüber hinaus rechtsunwirksam wegen nicht ordnungsgemäßer Massenentlassungsanzeige gemäß den§§ 0, 0 KSchG. Mithin hätte die Kündigung zu ihrer Rechtswirksamkeit einer sozialen Rechtfertigung i. S. des § 0 KSchG bedurft. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung hiernach nur dann, wenn sie aus betriebsbedingten, personen oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt und bei der betriebsbedingten Kündigung darüber hinaus die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung als vorliegend allein in Betracht kommender sozialer Rechtfertigung waren im Streitfall jedoch nicht gegeben. § 0 Abs. 0 KSchG sieht vor, dass, sofern bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung i. S. des [REF] die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind, vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist . Die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden . Diese Privilegierungen gelten jedoch nicht, sofern sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich verändert hat . Zwingende Voraussetzung für die Privilegierung des § 0 Abs. 0 KSchG ist u. a. die Rechtswirksamkeit des Interessenausgleichs nach allgemeinen Grundsätzen. Als Betriebsvereinbarung darf der Interessenausgleich für seine Rechtswirksamkeit u. a. wie jede Betriebsvereinbarung nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Hieran fehlt es vorliegend. Der Interessenausgleich vom [DATE] verstößt gegen höherrangiges Recht nämlich gegen § 0 des Standortsicherungstarifvertrags vom 0./ [DATE] und ist daher rechtsunwirksam. § 0 des Standortsicherungsvertrages vom 0./ [DATE] sieht einen uneingeschränkten generellen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen gegenüber sämtlichen unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern der Beklagten während der Laufzeit des Tarifvertrages, d. h. bis [DATE] vor. Zum maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt des Abschlusses und Inkrafttretens des Interessenausgleichs am [DATE] galt dieser Standortsicherungstarifvertrag vom 0./ [DATE] auch noch uneingeschränkt. Eine Kündigung dieses Tarifvertrages hat es zu keinem Zeitpunkt gegeben. Der Tarifvertrag ist erst abgelöst worden durch den nachfolgenden Standortsicherungstarifvertrag vom 0./ [DATE] . Dieser sieht eine rückwirkende Geltung vor ab dem [DATE] aber eben noch nicht ab dem [DATE] . Auf die Frage der Rechtswirksamkeit der Vereinbarung einer entsprechenden Rückwirkung kam es mithin nicht entscheidungserheblich an. Denn jedenfalls zum entscheidenden Beurteilungszeitpunkt [DATE] galt ausschließlich der „alte“ Standortsicherungsvertag und noch nicht der „neue“. Der „alte“ Standortsicherungsvertrag schloss betriebsbedingte Kündigungen generell aus. Mithin war der Interessenausgleich vom [DATE] wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam. Denn die Betriebsänderung, die Gegenstand des Interessenausgleichs vom [DATE] war, bestand allein in einem Personalabbau durch Ausspruch von 0 betriebsbedingten Kündigungen. Der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen war jedoch zum Zeitpunkt [DATE] durch höherrangiges Recht ausgeschlossen. Durch Betriebsvereinbarung können auch keine Bestimmungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geschaffen werden, die den Bestimmungen des Kündigungsschutzrechts widersprechen . Ein Interessenausgleich über eine Betriebsänderung, die allein einen Personalabbau durch Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zum Gegenstand hat, ist daher unwirksam, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses und Inkrafttretens des Interessenausgleichs der Ausspruch betriebsbedingter Kündigung durch Sonderkündigungsschutz aufgrund bestehenden Standortsicherungstarifvertrags ausgeschlossen ist. Eine Regelung dahingehend, dass die Betriebsänderung erst durchgeführt werden soll, wenn der Sonderkündigungsschutz gemäß § 0 des Standortsicherungstarifvertrages endet, haben die Parteien nicht vorgenommen. Insofern musste sich mangels anderweitiger Regelung der Interessenausgleich bereits zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens am [DATE] der Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht messen. Der Interessenausgleich ist auch bereits am [DATE] in Kraft getreten. In Ziffer 0) des Interessenausgleichs ist ausdrücklich vereinbart, dass der Interessenausgleich mit seiner Unterzeichnung in Kraft tritt. Unterzeichnet wurde der Interessenausgleich am [DATE] durch den Geschäftsführer der Beklagten X. T. und den Betriebsratsvorsitzenden. Sofern der Interessenausgleich ggf. was schriftsätzlich in keiner Weise thematisiert, jedoch von der Beklagten im Kammertermin kurz angesprochen worden ist am [DATE] nachträglich auch noch durch den weiteren Geschäftsführer der Beklagten N. N. unterzeichnet worden sein sollte, kann dies nichts nachträglich am Datum des Inkrafttretens des Interessenausgleichs ändern. Selbst wenn ggf. nach allgemeinem Vertretungsrecht von einer sogenannten „schwebenden Unwirksamkeit“ der Vereinbarung bis zur Genehmigung durch den zweiten Geschäftsführer auszugehen gewesen wäre, würde die alsdann am [DATE] erfolgte nachträgliche Zustimmung kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung in [REF] auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurückwirken. Zwar weist die Beklagtenseite zu Recht darauf hin, dass ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Ausspruch der Kündigungen regelmäßig indiziert, dass sich die Sachlage zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Ausspruch der Kündigungen nicht wesentlich geändert hat. Vorliegend lag jedoch in dem Zeitraum zwischen Abschluss des Interessenausgleichs [DATE] und Ausspruch der Kündigungen [DATE] der Abschluss des ablösenden neuen Standortsicherungstarifvertrages vom 0./ [DATE] , welcher durch Aufhebung des bis dato bestehenden vollständigen Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen und Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 0 Stunden erst die Voraussetzungen für die Betriebsänderung geschaffen hat, welche Gegenstand des Interessenausgleichs ist. Die Ablösung des bisherigen Standortsicherungstarifvertrages aus [DATE] durch den neuen Standortsicherungstarifvertrag vom 0./ [DATE] stellt mithin für die Betriebsänderung sogar eine äußerst wesentliche Änderung der Sachlage i. S. des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG dar. Ohne die Privilegierung des § 0 Abs. 0 KSchG musste sich die streitgegenständliche Kündigung nach allgemeinen Grundsätzen an den Maßstäben der arbeitgeberseitigen Darlegungslast zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung stellen. Diesen Anforderungen ist die streitgegenständliche Kündigung vorliegend nicht gerecht geworden. Bereits das dringende betriebliche Erfordernis ist nicht hinreichend dargelegt. Die Beklagte führt aus, dass sie den Gewinn steigern und zu diesem Zweck Personal abbauen möchte. Dies stellt noch kein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung dar. Die Beklagte hätte vielmehr substantiiert darstellen müssen, wie sich künftig die verbleibende Arbeitsmenge auf die verbleibenden Mitarbeiter verteilt, ohne dass es zu überobligatorischer Mehrarbeit kommt. Das Kernargument der Beklagten für den Arbeitsplatzabbau ist, dass durch die Arbeitszeiterhöhung von 0 auf 0 Wochenstunden künftig dieselbe Arbeitsmenge durch weniger Mitarbeiter verrichtet werden kann. Die entsprechende unternehmerische Entscheidung hätte spätestens mit Abschluss des Interessenausgleichs [DATE] getroffen sein müssen. Zum entscheidungserheblichen Prognosezeitpunkt [DATE] war jedoch aufgrund der seinerzeit geltenden Rechtslage von einer Wochenarbeitszeit von seinerzeit 0 Wochenstunden auszugehen, welche nach der damaligen tarifvertraglichen Regelung auch lediglich bis [DATE] befristet war, so dass ab dem [DATE] ohne neue haustarifvertragliche Regelung sogar wieder lediglich die allgemeine 0-Stunden-Woche aufgrund des Flächentarifvertrages Metall & Elektro NRW gegolten hätte. Die Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 0 Stunden wurde erst durch den neuen Standortsicherungstarifvertrag am [DATE] vertraglich fixiert. Erst nach diesem Zeitpunkt hätte daher eine unternehmerische Entscheidung getroffen werden können, welche die Verteilung des Arbeitsvolumens auf Grundlage der höheren Wochenarbeitszeit hätte zugrunde legen können. Zwar sollte die Abteilung Drahtzug, welcher der Kläger nach Darstellung der Beklagten zuletzt zuzuordnen war, nach Darstellung der Beklagtenseite künftig vollständig geschlossen werden. Die Tätigkeiten in der Abteilung 0 Drahtzug sind jedoch nach eigener Darstellung der Beklagtenseite verwandt mit den Tätigkeiten in den Abteilungen 0, 0, 0, 0 und 0. In sämtlichen Abteilungen kummuliert sollten künftig statt bisher 0 Arbeitnehmer nur noch 0 Arbeitnehmer benötigt werden. Wie dieses Zahlenmaterial ermittel worden sein soll, stellt die Beklagte nicht näher dar. In der Abteilung Drahtzug wurden jedenfalls nach eigenen Angaben der Beklagten lediglich 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Jedenfalls scheitert die streitgegenständliche Kündigung ohne die Privilegierung des § 0 Abs. 0 KSchG an fehlerhafter Sozialauswahl i. S. des § 0 Abs. 0 KSchG. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0, letzter Halbsatz KSchG hat der Arbeitgeber auf Verlangen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Dieses Auskunftsverlangen des Klägers hat die Beklagte vorliegend nicht erfüllt. Für den Kläger und für das Gericht wird in keiner Weise ersichtlich, weshalb es bei den nach Darstellung der Beklagten von den 0 Arbeitnehmern in den Abteilungen 0, 0, 0, 0, 0 und 0 abzubauenden 0 Arbeitnehmern gerade den Kläger getroffen hat, der immerhin eine Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren aufweist und zum Kündigungszeitpunkt0 Jahre alt war. Die Beklagte stellt nicht konkret dar, nach welchen Kriterien sie die Vergleichsgruppe gebildet hat; eine Sozialauswahlliste mit den Sozialdaten aller ihrer Ansicht nach vergleichbaren Mitarbeiter und deren Gewichtung innerhalb der Vergleichsgruppe legt die Beklagte nicht vor. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Erforderlichkeit einer Massenentlassungsanzeige ist die ordnungsgemäße Erhebung einer Massenentlassungsanzeige gemäß den §§ 0, 0 KSchG vor Ausspruch der Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Kündigung . Die zahlenmäßigen Voraussetzungen für die Erforderlichkeit einer Massenentlassungsanzeige waren im Streitfall unstreitig gegeben. Mithin hätte es einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigung bedurft. Eine solche ist jedoch nicht ersichtlich. Die Beklagte stützt sich im schriftsätzlichen Vortrag allein auf die Massenentlassungsanzeige vom [DATE] . Diese erfüllt jedoch ersichtlich nicht die gesetzlichen Voraussetzungen. Nach § 0 Abs. 0 KSchG hat der Arbeitgeber gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten . Die Stellungnahme des Betriebsrats ist der Massenentlassungsanzeige grundsätzlich beizufügen . § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG sieht vor, dass, liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, die Anzeige ausnahmsweise dennoch wirksam ist, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG unterrichtet hat und er den Stand der Beratungen darlegt. Vorliegend ist eine ausdrückliche Stellungnahme des Betriebsrats zur beabsichtigten Massenentlassungsanzeige von der beklagten Arbeitgeberin nicht angefordert und folglich der Agentur für Arbeit auch nicht zugeleitet worden. Die Beklagte hat am [DATE] der Agentur für Arbeit lediglich den Entwurf des avisierten Interessenausgleichs zugeleitet. Dies kann eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht ersetzen. Zwar ist es in der betrieblichen Praxis inzwischen durchaus üblich und für den Fall des Interessenausgleichs mit Namensliste durch ausdrückliche gesetzliche Regelung in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG normiert, dass der vom Betriebsrat abgeschlossene Interessenausgleich die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ersetzen soll. Auch außerhalb des Anwendungsbereichs des § 0 Abs. 0 KSchG ist nicht unüblich, dass ein Interessenausgleich einen Passus enthält, wonach der Betriebsrat erklärt, dass der Abschluss des Interessenausgleichs zugleich die Stellungnahme des Betriebsrats zur beabsichtigten Massenentlassung darstellen soll und sich der Betriebsrat auch i. S. des § 0 KSchG abschließend informiert sieht. Eine solche Stellungnahme des Betriebsrats i. S. des § 0 KSchG kann jedoch letztlich nur der vom Betriebsrat auch tatsächlich unterzeichnete Interessenausgleich darstellen, nicht jedoch ein ggf. sogar arbeitgeberseitiger Entwurf eines Interessenausgleichs, der vom Betriebsrat eben gerade noch nicht abschließend gebilligt worden ist. Da am [DATE] noch kein Interessenausgleich unterzeichnet war, sondern ein solcher erst am [DATE] unterzeichnet wurde, konnte der Entwurf des Interessenausgleichs Stand [DATE] noch keine Stellungnahme des Betriebsrats i. S. des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG darstellen. Auch die Ausnahmevorschrift des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist vorliegend nicht einschlägig. Hierzu hätte die Beklagte glaubhaft machen müssen, dass sie den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Erstattung der Anzeige nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG unterrichtet hat und sie den Stand der Beratungen darlegt. Der Entwurf des Interessenausgleichs Stand [DATE] mag zwar den seinerzeitigen „Stand der Beratungen“ dargestellt haben, die Beklagte trägt jedoch in keiner Weise substantiiert vor, dass sie auch die weitere Voraussetzung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit erfüllt hätte, nämlich dass sie gegenüber der Agentur glaubhaft gemacht hätte, dass sie den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor dem [DATE] über die Einzelpunkte des Katalogs des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG unterrichtet hätte. Dies erscheint im übrigen auch bereits deswegen lebensfremd, da z. B. § 0 Abs. 0 Satz 0 Ziffer 0) KSchG eine ausdrückliche Unterrichtung des Betriebsrats verlangt über „den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen“. Dieser Zeitraum konnte Anfang [DATE] noch gar nicht prognostiziert werden, da seinerzeit noch der generelle Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen im Unternehmen der Beklagten bis [DATE] aufgrund des Standortsicherungstarifvertrages vom 0./ [DATE] zu beachten war. Ob und ggf. wann dieser Sonderkündigungsschutz aufgehoben oder eingeschränkt werden würde, konnte seinerzeit von der beklagten Arbeitgeberin überhaupt nicht prognostiziert werden und lag auch nicht in der Entscheidungsbefugnis der beklagten Arbeitgeberin und auch nicht in der Entscheidungsbefugnis der Betriebsparteien, sondern in der alleinigen Entscheidungsbefugnis der Tarifvertragsparteien. Die hinsichtlich der Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige darlegungspflichtige Beklagte trägt auch nicht vor, den Betriebsrat entsprechend informiert zu haben und entsprechendes gegenüber der Agentur für Arbeit glaubhaft gemacht zu haben. Soweit die Beklagtenseite im Kammertermin mündlich ergänzend vorgetragen hat, man habe im Zeitraum zwischen dem [DATE] und dem [DATE] der Agentur für Arbeit noch den unterschriebenen Interessenausgleich zugeleitet und die veränderte Zahl der zu entlassenen Mitarbeiter mitgeteilt, kann auch dies nicht nachträglich zu einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige führen. Die Beklagte legt eine Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit lediglich datierend vom [DATE] bezüglich der Anzeige vom [DATE] vor. Eine erneute, nunmehr ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige hat die Beklagte offenbar nach eigenem Vortrag nicht gestellt. Ausweislich des Wortlauts des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist die Mitteilung an den Betriebsrat der Agentur für Arbeit „gleichzeitig“ mitzuteilen, nach Satz 0 ist die Anzeige „unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten“. Eine nachträgliche Heilungsmöglichkeit einer fehlerhaften verfrühten Massenentlassungsanzeige durch nachträgliches kommentarloses Hinterhersenden eines unterschriebenen Interessenausgleichs lässt sich daher dem Gesetzeswortlaut nicht entnehmen. Dies muss im vorliegenden Sachverhalt um so mehr gelten, da sich offenbar nach eigenen Angaben der Beklagten die Zahl der zu entlassenen Arbeitnehmer zwischen der Massenentlassungsanzeige vom [DATE] und dem Abschluss des Interessenausgleichs am [DATE] noch verändert hat. Bei korrekter Reihenfolge zur Schaffung der Voraussetzungen für eine rechtswirksame Kündigung hätte zunächst der tarifliche generelle Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen durch den ablösenden neuen Standortsicherungstarifvertrag aufgehoben werden müssen. Alsdann hätte in einem zweiten Schritt danach der Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen werden, woraufhin in einem dritten Schritt nach Abschluss des Interessenausgleichs die Massenentlassungsanzeige zu erstatten gewesen wäre und alsdann in einem vierten und letzten Schritt nach Eingang der Massenentlassungsanzeige die Kündigungen hätten ausgesprochen werden können. Die Beklagte hat unzulässig den umgekehrten Weg gewählt. Sie hat zunächst bereits am [DATE] Massenentlassungsanzeige erstattet, danach im zweiten Schritt am [DATE] den Interessenausgleich abgeschlossen, bevor erst am [DATE] mit Abschluss des neuen ablösenden Standortsicherungstarifvertrages die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Betriebsänderung in Form des Personalabbaus geschaffen wurden, da bis zu diesem Zeitpunkt betriebsbedingte Kündigungen uneingeschränkt tarifvertraglich ausgeschlossen waren. Der Antrag war zulässig, insbesondere besteht im vorliegenden Sachverhalt das gemäß [REF] erforderliche besondere Feststellungsinteresse. Denn aufgrund der im Kammertermin [DATE] eingehend erörterten Entscheidungsgründe der hiesigen Entscheidung ist der Ausspruch von Folgekündigungen durch die Beklagte während des laufenden Rechtsstreits naheliegend, der allgemeine Feststellungsantrag mithin aus prozessualer Vorsorge geboten, um Rechtschutz auch gegenüber etwaigen Kündigungen zwischen den Instanzen zu gewähren. Die Beklagte hat nicht erklärt, sich nicht auf weitere Beendigungstatbestände zu berufen. Auch der Weiterbeschäftigungsantrag zu 0) war zulässig und begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber mit Vorliegen eines die Unwirksamkeit der Kündigung feststellenden erstinstanzlichen Urteils grundsätzlich kein überwiegendes schutzwürdiges Interesse mehr an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers. Vielmehr müssen nun zusätzliche Umstände hinzutreten, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen . Abzuweisen war die Klage hinsichtlich des Antrages auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der etwaige Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist jedenfalls zwischenzeitlich durch Erfüllung untergegangen, [REF] . Denn nach den Erörterungen im Kammertermin wurden den gekündigten Klägern zwischenzeitlich Zwischenzeugnisse erteilt. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Das das Unterliegen der Klägerseite hinsichtlich des Zeugnisantrages war gemessen am Gesamtstreitgegenstand verhältnismäßig geringfügig und hat keine höheren Kosten veranlasst. Der gemäß [REF] im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf drei Bruttomonatsgehälter für den Kündigungsschutzantrag sowie ein weiteres Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag und weitere 0. Euro für den Antrag auf Titulierung des Zwischenzeugnisses festgesetzt. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronischesDokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Rechtsanwälte, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.