Tenor Unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wird auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom [DATE] [REF] insoweit aufgehoben, als das Arbeitsgericht die Hilfswiderklage abgewiesen und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt hat.Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten. Der vorliegende Rechtsstreit betrifft zum einen die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung vom [DATE] , welche die Beklagte als außerordentliche fristlose Kündigung, als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist und als ordentliche Kündigung mit Wirkung zum [DATE] ausgesprochen hat. In der Sache stützt die Beklagte die Kündigung auf den Vorwurf, der seinerzeit arbeitsunfähig krankgeschriebene Kläger habe in einem Telefonat mit dem Personalleiter unzutreffende Angaben über einen angeblichen Arztbesuch zwecks Verbandswechsels gemacht, was der Kläger bestreitet. Zum anderen begehrt die Beklagte im Wege der Hilfswiderklage die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der Kündigung vom [DATE] jedenfalls mit dem [DATE] sein Ende gefunden habe, da der Kläger weitere Kündigungen nicht umfassend angegriffen und so die Beendigung zum genannten Zeitpunkt hingenommen habe. Hierzu verweist die Beklagte auf folgenden Sachverhalt: Bereits vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] , und zwar unter dem [DATE] ., [DATE] . und [DATE] hatte die Beklagte weitere Kündigungen gegenüber dem Kläger ausgesprochen, welche Gegenstand des klagestattgebenden rechtskräftigen Urteils des ArbG Paderborn vom [DATE] im Verfahren [REF] = LAG Hamm [REF] waren. Ob durch diese Entscheidung auch die im betreffenden Urteilstenor nicht ausdrücklich erwähnte außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit sozialer Auslauffrist zum [DATE] für unwirksam erklärt worden ist, ist unter den Parteien streitig. Über den Antrag des Klägers auf Urteilsberichtigung oder Fortsetzung des Verfahrens hat das Arbeitsgericht bislang keine förmliche Entscheidung getroffen. Nach Auffassung der Beklagten scheidet eine Berichtigung oder Ergänzung des betreffenden Urteils aus Rechtsgründen aus. Demgemäß sei das Arbeitsverhältnis spätestens mit dem [DATE] beendet. Entsprechendes nämlich die Beendigung spätestens zum [DATE] gelte auch aufgrund der nachfolgenden arbeitgeberseitigen außerordentlichen und ordentlichen Kündigung vom [DATE] , welche Gegenstand des Verfahrens ArbG Paderborn [REF] war. Insoweit habe das Arbeitsgericht durch rechtskräftiges Versäumnisurteil allein die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung festgestellt. Nachdem in jenem Verfahren der Antrag des Klägers auf Berichtigung des Urteilstenors erfolglos geblieben und der Antrag auf Erlass eines Ergänzungsurteils nach Rücknahme der Berufung im Verfahren LAG Hamm [REF] rechtskräftig abgewiesen sei, stehe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] fest. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] , noch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit sozialer Auslauffrist vom [DATE] , noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung vom [DATE] jedenfalls nicht über den [DATE] hinaus besteht. Durch Urteil vom [DATE] , auf welches wegen des weiteren Sachverhalts Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht nach dem Klageantrag erkannt und die Hilfswiderklage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der von der Beklagten erhobene Vorwurf, der Kläger habe gegenüber dem Personalleiter der Beklagten wahrheitswidrig angegeben, während der ärztlich attestierten Arbeitsunfähigkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt beim Arzt zum Verbandswechsel gewesen zu sein, sei nicht geeignet, eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Weder bestehe eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber wahrheitsgemäß über jeden Arztbesuch zu informieren, noch könne bei Annahme einer Pflichtverletzung des Klägers das seit dem Jahre [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis ohne vorangehende Abmahnung beendet werden. Die Hilfswiderklage der Beklagten sei unbegründet, da der Kläger die Kündigung vom [DATE] im Vorprozess [REF] mit dem Zusatz „sondern fortbesteht" umfassend angegriffen habe. Mit ihrer rechtzeitig eingelegten und begründeten Berufung hält die Beklagte zum einen in der Sache an ihrem Standpunkt fest, die wahrheitswidrige Angabe des Klägers zum angeblichen Arztbesuch stelle eine schwerwiegende Täuschungshandlung dar, welche eine weitere vertragliche Zusammenarbeit mit dem Kläger ausschließe. Einer Abmahnung habe es im vorliegenden Fall nicht bedurft, nachdem der Kläger auch noch im Zuge des seinerzeitigen Kündigungsschutzprozesses [REF] an seinen unwahren Angaben festgehalten habe. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht im Übrigen die Hilfswiderklage abgewiesen, ohne sich damit auseinanderzusetzen, dass der Kläger die außerordentliche Kündigung vom [DATE] mit sozialer Auslauffrist vom [DATE] nicht konkret angegriffen habe und weder eine Berichtigung noch eine Ergänzung des Urteils vom [DATE] in Betracht komme. Dementsprechend sei das Arbeitsverhältnis jedenfalls mit Ablauf des [DATE] beendet. Mit Schriftsatz vom [DATE] trägt die Beklagte weiter vor, ein vertragswidriges Verhalten des Klägers ergebe sich auch aus dem unzutreffenden Sachvortrag des Klägers im Zahlungsrechtsstreit [REF] = LAG Hamm [REF] , betreffend die Zahlung von Verzugslohn. Durch seine unzutreffenden Angaben zum Bezug von Arbeitslosen und Krankengeld habe der Kläger das arbeitsvertragliche Vertrauensverhältnis zerstört. Zumindest rechtfertige das Verhalten des Klägers den im Termin vom [DATE] gestellten Antrag, das Arbeitsverhältnis äußerst hilfsweise gegen Zahlung einer Abfindung zum [DATE] aufzulösen, da eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei. hilfsweise auf die Widerklage hin festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien unabhängig von der Frage der Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung vom [DATE] jedenfalls nicht über den [DATE] hinaus bestand, sprich zum [DATE] beendet wurde, äußerst hilfsweise, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, höchstens aber einen Betrag von 0 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigen sollte, aufzulösen. A. Über die Berufung war durch Teilurteil zu entscheiden, da der Rechtsstreit insoweit zur Entscheidung reif ist, als es die Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] als außerordentliche fristlose Kündigung, als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist sowie als ordentliche Kündigung zum [DATE] betrifft. An der Entscheidungsreife fehlt es demgegenüber in Bezug auf die Hilfswiderklage der Beklagten, mit welcher diese die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] durch andere Beendigungstatbestände so die Kündigungen vom [DATE] und [DATE] betrifft. Zugleich ergibt sich hieraus, dass auch über den äußerst hilfsweise gestellten Auflösungsantrag noch nicht entschieden werden kann. Unter Berücksichtigung der hier vorliegenden prozessualen Besonderheiten hat insoweit der Grundsatz zurückzutreten, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts über den Kündigungsfeststellungsantrag nach § 0 KSchG und den Auflösungsantrag nach § 0 KSchG regelmäßig nur in einem Zuge zu entscheiden ist und der Erlass eines Teilurteils nur ausnahmsweise in Betracht kommt. Auf die Berufung der Beklagten war das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit aufzuheben, als das Arbeitsgericht mit der Abweisung der Hilfswiderklage und der Feststellung des gegenwärtigen Fortbestandes des Arbeitsverhältnisses über die noch beim Arbeitsgericht anhängige Vorfrage entschieden hat, ob durch das im Verfahren ArbG Paderborn [REF] ergangene Urteil vom [DATE] auch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit sozialer Auslauffrist zum [DATE] rechtskräftig für unwirksam erklärt worden ist . Entsprechendes gilt für die Vorfrage, ob das im Verfahren ArbG Paderborn, [REF] ergangene rechtskräftige Versäumnisurteil allein die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung vom [DATE] oder auch die Unwirksamkeit der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zum [DATE] erfasst . Im Übrigen soweit es die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die im vorliegenden Verfahren angegriffene Kündigung vom [DATE] betrifft, bleibt die Berufung der Beklagten hingegen ohne Erfolg . Soweit das Arbeitsgericht nicht allein die Rechtsunwirksamkeit der angegriffenen Kündigungen vom [DATE] , sondern weitergehend auch den gegenwärtigen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses festgestellt hat, war die Entscheidung aufzuheben. Dies gilt zum einen schon im Hinblick auf die Tatsache, dass zwischenzeitlich weitere Kündigungen ausgesprochen worden sind, welche Gegenstand eigenständiger Verfahren beim Arbeitsgericht sind. Zum anderen hängt der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auch davon ab, ob durch die arbeitsgerichtliche Urteile in den Verfahren ArbG Paderborn [REF] und [REF] die Unwirksamkeit der dort angegriffenen Kündigungen umfassend festgestellt worden ist. Soweit es die Urteilswirkungen des arbeitsgerichtlichen Versäumnisurteils im Rechtsstreit [REF] betrifft, hat der Kläger der Anregung der Berufungskammer folgend zwischenzeitlich eine entsprechende Feststellungsklage mit dem Ziel der Klärung des Urteilsinhalts erhoben. In Bezug auf das arbeitsgerichtliche Urteil im Verfahren [REF] ist über die Anträge des Klägers auf Urteilsberichtigung und Fortsetzung des Verfahrens noch keine Entscheidung getroffen. Ggfls. bedarf es stattdessen auch insoweit einer gerichtlichen Feststellung des Urteilsinhalts. Jedenfalls scheidet unter diesen Umständen eine Entscheidung, dass das Arbeitsverhältnis gegenwärtig fortbesteht, aus. Aus denselben Gründen kann auch die Abweisung der Hilfswiderklage, mit welcher die Beklagte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] festgestellt wissen will, keinen Bestand haben. Sollte der Kläger in den vorgenannten Verfahren erfolgreich die Feststellung erstreiten, dass die Urteilswirkungen der in den Verfahren [REF] und [REF] ergangenen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen auch die Unwirksamkeit der mit Wirkung zum [DATE] ausgesprochenen Kündigungen umfassen, ist für eine abweichende Entscheidung über die Hilfswiderklage kein Raum; gleiches gilt, wenn der Kläger mit dem diesbezüglichen Klarstellungsbegehren unterliegt. Einer Entscheidung über die Hilfswiderklage stünde dann der Einwand der „res judicata" entgegen. Soweit es die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die im vorliegenden Rechtsstreit umfassend angegriffene Kündigung vom [DATE] betrifft, erweist sich diese Kündigung In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil als unwirksam, so dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder fristlos, noch zum [DATE] aus wichtigem Grund mit sozialer Auslauffrist, noch als ordentliche Kündigung mit Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] beendet worden. Die Kammer folgt dem überzeugend begründeten Urteil des Arbeitsgerichts, nach welchem die von der Beklagten erhobenen Vorwürfe nicht geeignet sind, eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Die mit der Berufung vorgetragenen Gesichtspunkte rechtfertigen keine andere Entscheidung. Auch wenn zugunsten der Beklagten als wahr unterstellt wird, dass der Kläger im Telefonat mit dem Personalleiter B0 nicht nur objektiv unrichtig, sondern bewusst wahrheitswidrig angegeben hat, er sei zum fraglichen Zeitpunkt beim Arzt zum Verbandwechsel gewesen, rechtfertigt dies weder eine fristlose noch eine fristgerechte Kündigung. Allein der Umstand, dass der Kläger nicht verpflichtet war, die Frage des Personalleiters B0 zu beantworten, bedeutet zwar nicht, dass der Kläger ohne weiteres zu einer wahrheitswidrigen Antwort berechtigt war, wie dies im Falle unzulässiger Fragen des Arbeitgebers im Einstellungsgespräch zutrifft und damit eine Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen rechtswidriger Täuschung ausschließt. Anders als bei unzulässigen Fragen im Einstellungsgespräch, denen der Arbeitnehmer nicht ausweichen kann, ohne die Chance seiner Einstellung aufs Spiel zu setzen, kann hier von einer vergleichbaren „Notwehrsituation" keine Rede sein, so dass dem Arbeitnehmer durchaus zuzumuten ist, eine als unzulässig anzusehende Frage etwa mit den Worten "Wozu wollen Sie das wissen, das ist meine Privatangelegenheit" zurückzuweisen oder auf die unzulässige Frage ausweichend zu antworten. Auch wenn dementsprechend eine aus [REF] hergeleitete arbeitsvertragliche Nebenpflicht des Arbeitnehmers angenommen wird, auch auf rechtlich unzulässige Fragen des Arbeitgebers nicht einfach wahrheitswidrig zu antworten, um das Vertrauen in die Redlichkeit nicht unnötig aufs Spiel zu setzen, müssen bei der Gewichtung der Pflichtverletzung die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Unzweifelhaft betraf die gestellte Frage das private Verhalten des Klägers. Allein der Umstand, dass die Beklagte den Verdacht hegte, der Kläger könne seine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht haben und aus diesem Grunde an Informationen interessiert war, welche das Verhalten des Klägers während seiner Krankschreibung betrafen, vermag hieran nichts zu ändern. Hätte der Kläger in dieser Situation die Frage des Personalleiters schroff als unzulässig zurückgewiesen, hätte dies zweifellos zu einer Zuspitzung des Konflikts beigetragen. Wenn sich der Kläger in dieser Situation wie die Beklagte behauptet und als wahr unterstellt wird eine objektiv unrichtige Antwort entschied, um so jedwede Diskussion über ein angemessenes Verhalten im Krankheitsfall auszuweichen, war dies zwar aus den dargestellten Gründen nicht korrekt, eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, welche ohne Abmahnung die Beendigung des langjährig bestehenden Arbeitsverhältnisses durch außerordentliche oder ordentliche Kündigung rechtfertigt, kann in einem derartigen Verhalten hingegen nicht gesehen werden. Der Standpunkt der Beklagten, einer Abmahnung habe es nicht bedurft, überzeugt nicht. Der Kläger nimmt nicht etwa grundsätzlich und hartnäckig für sich in Anspruch, zur Durchsetzung eigener Interessen bei Bedarf die Unwahrheit zu sagen, vielmehr kann ihm auch auf der Grundlage des als wahr unterstellten Beklagtenvortrages allein der Vorwurf gemacht werden, sich in einer von der Beklagten verursachten Konfliktlage nicht korrekt verhalten zu haben. Auch das Festhalten an der einmal gegebenen Sachdarstellung im Prozess rechtfertigt keine andere Bewertung. Soweit die Beklagte im Schriftsatz vom [DATE] das Verhalten des Klägers im Zahlungsrechtstreit [REF] anspricht und die angegriffene Kündigung möglicherweise ergänzend auch hierauf stützen will, muss dies schon deshalb erfolglos bleiben, weil der betreffende Vorwurf aus der Zeit nach Ausspruch der Kündigung vom [DATE] datiert. Auf dieser Grundlage hat es bei der arbeitsgerichtlichen Feststellung zu verbleiben, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung vom [DATE] weder fristlos, mit sozialer Auslauffrist oder unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist also mit Ablauf des [DATE] beendet worden ist. Letzterer Feststellung steht auch nicht der Umstand entgegen, dass eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] durch andere Beendigungstatbestände so die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom [DATE] zum [DATE] oder die ordentliche Kündigung vom [DATE] zum [DATE] im Streit steht. Mit der der klagestattgebenden Entscheidung über die Unwirksamkeit bzw. fehlende Beendigungswirkung der Kündigung vom [DATE] ist über die Wirksamkeit anderer Kündigungen mit Wirkung zum [DATE] oder zu einem späteren Zeitpunkt keine Entscheidung getroffen. Dementsprechend bedarf es auch keiner Einschränkung des Urteilstenors in dem Sinne, dass das Arbeitsverhältnis jedenfalls nicht vor dem [DATE] beendet worden ist. Dem Erlass eines Teilurteils über die Sozialwidrigkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] mit Wirkung zum [DATE] steht auch nicht der Umstand entgegen, dass die Beklagte mit Schriftsatz vom [DATE] hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gem. § 0 KSchG zum [DATE] beantragt hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welcher die h. M. des Schrifttums folgt, kann über den Kündigungsfeststellungs und Auflösungsantrag nur einheitlich entschieden werden . Anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitgeber die Sozialwidrigkeit der Kündigung anerkennt und hierüber ein Teil-Anerkenntnisurteil ergeht . Schon mit dem letztgenannten Urteil ist das BAG ersichtlich vom Ausgangspunkt der Entscheidung vom [DATE] abgerückt, Kündigungsfeststellungsantrag nach § 0 KSchG und hilfsweise gestellter Auflösungsantrag nach § 0 KSchG stellten einen „einheitlichen und nicht teilbaren Streitgegenstand" dar. Aber auch der in der Entscheidung vom [DATE] in den Vordergrund gerückte Gesichtspunkt, jedenfalls im Falle eines Anerkenntnisurteils über die Sozialwidrigkeit der Kündigung sei die Gefahr einander widersprechender Entscheidungen praktisch ausgeschlossen, weswegen für diesen Fall der Erlass eines Teilurteils über die Sozialwidrigkeit der Kündigung zulässig sei, überzeugt nicht. Abgesehen davon, dass auch das Anerkenntnisurteil rechtsmittelfähig ist , begegnet die Prozessordung der Gefahr widersprechender gerichtlicher Entscheidungen durch die Bindung des entscheidenden Gerichts an das eigene Urteil gem. [REF] . Hat das Gericht durch Teilurteil die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt, ist es hieran bei der Entscheidung über den Auflösungsantrag gebunden, da die Entscheidung über die Unwirksamkeit der Kündigung nicht allein eine prozessuale Bedingung für den arbeitgeberseitigen Eventualantrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellt, sondern zugleich in der Sache „vorgreiflich" ist, da nur ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis aufgelöst werden kann. Eben durch die Vorgreiflichkeit des auf Feststellung gerichteten Teilurteils unterscheidet sich die Rechtslage von anderen Fällen der Unzulässigkeit eines Teilurteils, in denen das Gebot der Widerspruchsfreiheit von Teil und Schlussurteil einer Teilentscheidung entgegensteht . Auch die weitere Erwägung im Urteil vom [DATE] , im Falle eines Teilanerkenntnisses konzentriere sich der Rechtsstreit auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, trifft in gleicher Weise für das weitere Verfahren nach Erlass eines Teilurteils zu, welches die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat. Schließlich lässt auch der Umstand, dass der Arbeitgeber die Entscheidung über die Sozialwidrigkeit der Kündigung hinnehmen und sein Rechtsmittel auf die Entscheidung über die Auflösungsantrag beschränken kann, erkennen, dass weder materiell-rechtliche noch prozessuale Gründe dem Erlass eines Teilurteils über die Unwirksamkeit der Kündigung entgegenstehen, und es sich allein um eine Zweckmäßigkeitsfrage handelt . Im Übrigen begründet gerade der Umstand, dass der Auflösungsantrag nach § 0 KSchG noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung im zweiten Rechtszug gestellt werden kann, das Bedürfnis, über den entscheidungsreifen Teil des Rechtsstreits durch Teilurteil zu entscheiden. Unabhängig von den vorstehenden Erwägungen rechtfertigen jedenfalls die Besonderheiten des vorliegenden Falls eine Abweichung von dem Grundsatz der einheitlichen Entscheidung über die Anträge nach §§ 0 und 0 KSchG. Vorliegend streiten die Parteien in einer Vielzahl von Rechtsstreiten um die Wirksamkeit diverser Kündigungen, welche teils zeitlich vor, teils zeitlich nach der im vorliegenden Rechtsstreit zu beurteilenden Kündigung vom [DATE] ausgesprochen worden sind. Hinsichtlich der Kündigungen vom [DATE] . und [DATE] liegen zwar rechtskräftige arbeitsgerichtliche Entscheidungen vor, der Inhalt der Entscheidungen bedarf jedoch weiterer Klärung. Dementsprechend ist für die Entscheidung über den Auflösungsantrag nicht allein die Wirksamkeit derjenigen Kündigung maßgeblich, auf welche sich prozessual der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag bezieht dies ist die im vorliegenden Rechtsstreit angegriffene Kündigung vom [DATE] , weitere Voraussetzung für die begehrte Auflösung ist vielmehr auch die Klärung, dass das Arbeitsverhältnis nicht wie die Beklagte meint ohnehin mit dem [DATE] beendet ist. Da der Auflösungsantrag nur äußerst hilfsweise also unter der Bedingung, dass die Hilfswiderklage erfolglos bleibt gestellt ist, wäre eine einheitliche Entscheidung über den Auflösungsantrag zugleich mit der Zurückweisung der Berufung wegen des Kündigungsfeststellungsantrages auch dann nicht möglich, wenn ersichtlich keine genügenden Auflösungsgründe vorlägen. Mit der typischen Konstellation, dass der Arbeitgeber in erster Linie die Wirksamkeit seiner Kündigung verteidigt und notfalls die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung erkaufen will, falls das Gericht den vorgetragenen Kündigungsgrund nicht für ausreichend erachtet, das Verhalten des Arbeitnehmers ggfls. auch sein Prozessverhalten aber gleichwohl eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit ausschließt, ist die vorliegende Gestaltung nicht vergleichbar, dass die Entscheidung über den Auflösungsantrag nicht nur von der rechtlichen Beurteilung der im selben Verfahren angegriffenen Kündigung, sondern von weiteren Beendigungstatbeständen abhängig ist, welche Gegenstand eigenständiger Verfahren sind. Jedenfalls in einer solchen prozessualen Lage verdient der Gesichtspunkt der Ordnung und zügigen Abschichtung des Prozessstoffs Vorrang vor dem sonst maßgeblichen Zweckmäßigkeitserwägungen, welche i. d. R. für eine einheitliche Entscheidung über den Kündigungsfeststellungsantrag gemäß § 0 KSchG und den Auflösungsantrag gemäß § 0 KSchG sprechen. Zwingende Grundsätze des Prozessrechts stehen, wie vorstehend ausgeführt, der gewählten Vorgehensweise nicht entgegen.