Tenor 0) Die Klage wird abgewiesen. 0) Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 0) Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 € festgesetzt. Der [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde zwischen den Parteien nicht vereinbart. Das monatliche Bruttogehalt des Klägers beträgt 0 €. Die Beklagte beschäftigt mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gewählt. Der Kläger ist ordentliches Betriebsratsmitglied. Unter dem Datum des [DATE] vereinbarten die Beklagte und der bei ihr gewählte Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen bei der F GmbH gemäß den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung . In dieser Betriebsvereinbarung heißt es: Die Betriebsparteien gehen davon aus, dass das Ausscheiden von rentenbezugsberechtigten ArbeitnehmerInnen zur Gewährleistung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft beiträgt, die Einstellungschancen von jüngeren Arbeitnehmern fördert und eine sichere Personalplanung ermöglicht. Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle angestellten und gewerblichen Arbeitnehmer in deren derzeitigen Betriebsstätten im Geltungsbereich der Tarifverträge der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis Lippe. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde.“ „am [DATE] haben Geschäftsführung und Betriebsrat die in der Anlage beigefügte Betriebsvereinbarung 0/ [DATE] über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen bei der F GmbH gemäß den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung abgeschlossen. Gemäß § 0 Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung 0/ [DATE] wird mit Ablauf des Monats, in dem Sie die Altersgrenze für eine Regelaltersrente ohne Abschläge erreicht haben und einen entsprechenden Anspruch besitzen, der Arbeitsvertrag enden. Wir empfehlen Ihnen daher, unverzüglich bei Ihrem zuständigen Rentenversicherungsträge einen Rentenantrag zu stellen, damit Sie die Rente nahtlos an Ihren letzten Entgeltabrechnungszeitraum beziehen können. Der Kläger bezieht seit dem [DATE] eine Altersrente. Ob es sich um eine Altersrente ohne Abschläge handelt, konnte der Kläger nicht mitteilen. Jedenfalls seit dem [DATE] liegen die gesetzlichen Voraussetzungen für einen Bezug von Altersrente ohne Abschläge bei dem Kläger vor. Mit seiner am [DATE] vor dem Arbeitsgericht Detmold erhobenen Klage verlangt der Kläger die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den [DATE] hinaus unbefristet fortbesteht. Der Kläger vertritt die Rechtsauffassung, die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung sei unwirksam. Er bestreitet mit Nichtwissen, dass die Betriebsvereinbarung ordnungsgemäß zustande gekommen ist. Die Beschlussfassung zu der Betriebsvereinbarung 0/ [DATE] erfolgte nach dem Vortrag des Klägers zu einem Zeitpunkt, zu dem der Kläger urlaubsbedingt abwesend war. Zufällig waren, nach dem weiteren Vortrag des Klägers, an dem Tag der möglichen Beschlussfassung im [DATE] auch fast alle anderen Betriebsratsmitglieder von der Liste I, die der Kläger bei der letzten Betriebsratswahl anführte, urlaubs oder krankheitsbedingt abwesend. Die Beschlussfassung erfolgte somit überwiegend von Mitgliedern der Liste II. Der Kläger sei in seiner Lebensplanung davon ausgegangen, dass er noch mindestens zwei Jahre für die Beklagte weiter arbeiten könne. Zu berücksichtigen sei auch, dass die Kündigungsfrist des Klägers sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats betrage. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] führe dagegen zu einem kurzfristigen, unzumutbaren Ausscheiden des Klägers aus dem Betrieb. Der Kläger habe darauf vertrauen dürfen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht mit einer Frist beendet werde, die kürzer ist als die gesetzliche Kündigungsfrist. Über die Betriebsvereinbarung habe die Beklagte dagegen einen Rechtszustand herbeigeführt, den sie ansonsten allenfalls mit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund hätte erreichen können. Zudem sei der Kläger als ordentliches Betriebsratsmitglied ordentlich nicht kündbar. Vor diesem Hintergrund erscheine es zwingend, dass die Wertmaßstäbe des gesetzlichen Kündigungsschutzes nicht außer Acht gelassen werden dürfen und ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] eine erhebliche Benachteiligung des Klägers darstelle. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Kläger durch den Bezug einer Altersrente nicht wirtschaftlich abgesichert sei. Die Altersrente betrage monatlich 0 € brutto. Von diesem Betrag könne der Kläger seine regelmäßigen Zahlungsverpflichtungen nicht vollständig erfüllen. Im Rahmen des Vertrauensschutzgedankens sei ferner zu berücksichtigen, dass die Beklagte in der Vergangenheit sehr gerne Altersrentner auf deren Wunsch hin im Betrieb weiterbeschäftigte. Herr L sei bis zu seinem 0. Lebensjahr beschäftigt worden. Aktuell werden, nach dem weiteren Vortrag des Klägers, zwei Mitarbeiter im Betrieb der Parteien weiterbeschäftigt, obwohl sie die Voraussetzungen für den Bezug von Altersrente erfüllen. Zum einen handele es sich dabei um den Arbeitnehmer X, Geburtsjahrgang [DATE] . Zum anderen werde auch der Arbeitnehmer N, Geburtsjahrgang [DATE] , im Betrieb weiter beschäftigt. Die Beklagte trägt vor, der Kläger sei [DATE] geboren. Er habe am [DATE] das 0. Lebensjahr vollendet. Zu diesem Zeitpunkt habe das Arbeitsverhältnis fast 0 Jahre bestanden. Vor seinem Eintritt bei der Beklagten habe der Kläger, der gelernter Holzwindmühlenbauer sei, mindestens noch eine 0-jährige Ausbildung durchlaufen, so dass die Beklagte davon ausgehe, dass er zum Zeitpunkt der Vollendung des 0. Lebensjahres die Voraussetzungen für den ungekürzten Bezug der Regelaltersrente erfüllte. Gegenteiliges habe der Kläger jedenfalls nicht vorgetragen. Die Beklagte stütze die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf die Betriebsvereinbarung Nr. 0/ [DATE] vom [DATE] . Die Betriebsparteien haben sich nach dem Vortrag der Beklagten bei der Betriebsvereinbarung Nr. 0/ [DATE] von den in der Präambel in der Betriebsvereinbarung wiedergegebenen Zielen und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts leiten lassen. Da der Manteltarifvertrag für die Kunststoffindustrie in Lippe, an den die Parteien durch beiderseitige Organisationszugehörigkeit gebunden seien, keine Regelungen über die Beendigung der dem Tarifvertrag unterworfenen Arbeitsverhältnisse bei Erreichen des Regelrentenalters enthalte und eine solche Regelung auch nie Gegenstand der Tarifvertragsverhandlungen gewesen sei, stehe die Sperrwirkung des Tarifvertrages der Betriebsvereinbarung nicht entgegen. Tarifliche Altersgrenzen wie auch vertragliche Altersgrenzen seien nichts Ungewöhnliches. Eine wie auch immer gearteten Vertrauensschutz vor kollektiven Regelungen könne der Kläger nicht für sich in Anspruch nehmen. Hätten die Tarifvertragsparteien eine tarifliche Altersgrenze neu eingeführt, so wäre der Kläger davon ebenso betroffen wie vorliegend. Dass der Kläger auch über das Regelrentenalter hinaus weiter tätig zu bleiben beabsichtigte, führe zu keiner anderen Beurteilung. Denn ebenso wenig wie der Kläger von der Einführung einer tariflichen Altersgrenze als kollektive Regelung geschützt gewesen wäre, konnte er damit rechnen, dass die Betriebspartner nicht im Sinne der Förderung einer ausgewogenen Altersstruktur und Verbesserung der Chancen jüngerer Arbeitnehmer eine solche kollektive Regelung wie in der Betriebsvereinbarung Nr. 0/ [DATE] treffen würden. Zu berücksichtigen sei auch, dass Betriebsvereinbarungen wie Gesetze auszulegen seien. Selbst wenn die Betriebsvereinbarung den Zeitpunkt des Ausscheidens aufgrund Erreichens des Regelrentenalters zu früh herbeiführen würden und sich die Betriebsparteien hier an die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen hätten halten müssen, hätte das nicht die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung zur Folge, sondern im Wege der teleologischen Reduktion der Betriebsvereinbarung wäre dann der richtige Ausscheidenszeitpunkt festzulegen. Zutreffend sei, dass Herr L, auf den der Kläger sich beziehe, bis zu seiner Eigenkündigung zum [DATE] bei der Beklagten beschäftigt war. Seinerzeit habe es eine solche Betriebsvereinbarung nicht gegeben. Der Mitarbeiter N sei [DATE] geboren. Mit ihm habe die Beklagte sich bereits am [DATE] auf eine Weiterbeschäftigung verständigt. Er falle nicht unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Nr. 0/ [DATE] . Gleiches gelte für Herrn X, geboren [DATE] , mit dem die Beklagte am [DATE] eine befristete Vereinbarung über seine Weiterbeschäftigung vereinbart habe. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften ergänzend verwiesen. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger kann die begehrte Feststellung nicht verlangen. Das zwischen den Parteien bestehende vereinbarte Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des [DATE] . Aufgrund dessen besteht auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers nicht. Jedenfalls ab dem [DATE] hat der Kläger einen Anspruch auf den Bezug einer ungekürzten Regelaltersrente. Mit Ablauf des [DATE] endete daher das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis. Dies folgt aus der in der Betriebsvereinbarung Nr. 0/ [DATE] enthaltenen Altersgrenze. Die Altersgrenze ist wirksam. Die Sperrwirkung des [REF] greift vorliegend nicht ein. Der auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwendende Tarifvertrag enthält keine Altersgrenzenregelung. Die Altersgrenzenregelung in der Betriebsvereinbarung Nr. 0/ [DATE] ist auch von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst. Die Zuständigkeit der Betriebsparteien folgt aus [REF] . Danach können die Betriebsparteien durch Betriebsvereinbarungen Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen treffen. Dem Betriebsverfassungsgesetz liegt seine Konzeption nach eine grundsätzlich umfassende Kompetenz der Betriebsparteien zur Regelung von materiellen und formellen Arbeitsbedingungen zu Grunde . Es ist davon auszugehen, dass die Betriebsvereinbarung auch wirksam zu Stande gekommen ist. Sie ist von beiden Betriebsparteien unterzeichnet. Der Kläger trägt lediglich vor, er sei zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Betriebsvereinbarung urlaubsbedingt abwesend gewesen. Dies gelte auch für weitere Betriebsratsmitglieder. Er trägt jedoch nicht vor, dass keine ordnungsgemäße Vertretung erfolgte. Die in der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung enthaltene Altersgrenzenregelung wird auch nicht durch eine für den Kläger günstigere Abrede verdrängt. Vertragsbedingungen, die unabhängig von einer für den Betrieb geltenden normativen Regelung Anwendung finden sollen, haben die Parteien vorliegend nicht vereinbart. Dies trägt auch der Kläger nicht vor. Da das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] endete, besteht ein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung nicht. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Der Wert des Streitgegenstandes entspricht der vierfachen Bruttomonatsvergütung des Klägers.