Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger war bei der Beklagten aufgrund eines am [DATE] unterzeichneten Vertrages seit dem [DATE] als Abteilungsleiter Betriebsorganisation/IT mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden wöchentlich zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 0 EUR beschäftigt. Der Vertrag sah eine Befristung bis zum [DATE] vor. Die Beklagte bestellte den Kläger mit Schreiben vom [DATE] , welches der Kläger am [DATE] erhielt, zum Datenschutzbeauftragten sowie zum Verbindungsbeauftragten Geldwäsche und Innenrevision. Die Beklagte stellte am [DATE] Herrn P mit dem Ziel ein, ihm später die Nachfolge des Klägers zu übertragen. Auf Wunsch von Herrn P wurde das Arbeitsverhältnis nach wenigen Tagen aufgelöst. Herr P teilte der Beklagten seine Beweggründe mit Email vom [DATE] mit. Wegen des Inhalts der Nachricht, in der Herr P schwere Vorwürfe gegen den Kläger erhob, wird auf den Ausdruck Bl. 0 d.A. Bezug genommen. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] fristlos, hilfsweise fristgerecht zum [DATE] . Gleichzeitig widerrief sie die Bestellung des Klägers als Datenschutzbeauftragter aus wichtigem Grund. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung und des Widerrufs geltend gemacht. Darüber hinaus hat er seine Weiterbeschäftigung und Vergütung für die Monate Februar und [DATE] verlangt. Der Kläger hat geltend gemacht, er habe sich nicht pflichtwidrig verhalten. Er sei für die Überarbeitung der Arbeitsanweisung Wertpapierhandel, auf die sich die Beklagte beziehe, nicht zuständig gewesen. Ursprünglich sei was unstreitig ist der zum [DATE] ausgeschiedene Mitarbeiter U mit der Aufgabe befasst gewesen. Am [DATE] sei die Übergabe der im Wesentlichen fertigen Arbeitsanweisung erfolgt. Es habe nur noch der Entscheidung des Vorstandsmitglieds K in einer inhaltlich wichtigen Frage bedurft. Herr P habe ihn am [DATE] darüber informiert, dass ihm die Aufgabe übertragen worden sei. Er habe Herrn P über den Sachstand unterrichtet und ihm aufgetragen, die fast fertige Arbeitsanweisung erneut auszudrucken und Herrn K vorzulegen. Außer dem einem Punkt habe inhaltlich nichts mehr überarbeitet werden müssen. Herr K habe ihm am [DATE] zugesagt, dass der befristete Vertrag verlängert werde. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Sie hat vorgetragen, der Zeuge P habe nach seinem Arbeitsanatritt am [DATE] vom Kläger eine über jedes übliche Maß hinausgehende unsachliche und leitende Mitarbeiter bzw. die Vorstände diskreditierende „Einweisung“ erhalten. Der Kläger habe dem Zeugen gesagt, die Personalführung des Hauses bzw. des Vorstands sei schlecht, es sei eine Reihe fehlerhafter Personalentscheidungen getroffen worden, es herrschten katastrophale Zustände im Bereich Orga, die Übertragung der Aufgaben auf den Zeugen sei eine Zumutung, der Zeuge werde an der Aufgabe zugrunde gehen, er, der Kläger sei der Mann, der eine Struktur in das Haus bringen solle. Die „Dienstanweisung Wertpapiere“ sei von dem Vorstand K dem Kläger mit einer Vielzahl von Anmerkungen, Hinweisen und Fragestellungen versehen übergeben worden mit der Bitte um abschließende Prüfung und Fertigstellung. Der Kläger habe diese Aufgabe nicht termingerecht erledigt. Da die Anweisung von großer Bedeutung gewesen und insbesondere prüfungs-, aufsichts und auch haftungsrechtlich ein Versäumnis insoweit fatale Folgen hätte auslösen können, habe Herr K den Zeugen P gebeten, an einer endgültigen Erstellung der Dienstanweisung mitzuwirken und diese kurzfristig voranzutreiben. Der Zeuge habe sich zum Kläger begeben und diesen auf den Bearbeitungsstand angesprochen. Der Kläger habe erklärt, dass die Dienstanweisung unberührt aus seinem Schreibtisch liege. Der Zeuge habe diese eingesehen und eine Fülle von Anmerkungen und auch Korrekturhinweisen gefunden. Er habe sich mit dem Kläger unverzüglich an die Bearbeitung des Entwurfs gegeben wollen. Das habe der Kläger aber abgelehnt und dem Zeugen sinngemäß folgende Anweisungen erteilt: „Lassen Sie die Anmerkungen und Korrekturhinweise unter den Tisch fallen und drucken Sie den Entwurf einfach noch einmal aus, legen diesen dann dem Vorstand zur Unterschrift vor. Hier im Haus hat eh keiner Ahnung und niemand würde dies verfolgen.“ Der Zeuge habe die Anweisung des Vorgesetzten aufgrund der vorgegebenen vorsätzlichen Täuschung des Vorstands nicht mit einer vertrauensvollen und loyalen Tätigkeit im Hause übereinbringen können und begonnen, die Unterlagen durchzuarbeiten. Hierbei habe er festgestellt, dass es umfangreiche Änderungen bedurft habe und auch weitere Aufgaben bezüglich der Übermittlung der erforderlichen Unterlagen zu erfüllen gewesen und ein internes Kontrollsystem der Beklagte zu beachten gewesen sei. Er sei deshalb nochmals an den Kläger herangetreten und habe diesen mit seinen Feststellungen konfrontiert. Dazu habe der Kläger wieder sinngemäß geäußert: „Das interessiert mich nicht. Sollen die machen, was sie wollen. Ich mache es nicht.“ Alsdann habe der Kläger hinzugefügt: „Ich gebe Ihnen den Rat, hier im Hause nicht so viel verstehen zu wollen. Außer mir versteht hier sowieso niemand etwas. Wenn Sie etwas wissen wollen, wenden Sie sich gefälligst an mich.“ Damit nicht genug, habe der Kläger unter Herabwürdigung sonstiger leitender Mitarbeiter auch noch seine vermeintliche Vormachtstellung im Hause deutlich gemacht: „Wenn aus Ihnen hier im Haus etwas werden soll, dann geht das nur über mich.“ Als der Zeuge auch in anderem Zusammenhang angemerkt habe, dass er ein solches Vorgehen nicht gutheißen könne, sondern für ihn die Zustimmung bzw. Genehmigung des Vorstands Maßgabe sei, habe der Kläger den Zeugen vor einer solchen Kontaktaufnahme gewarnt: „Er, der Zeuge, habe keine offenen Türen zu erwarten.“ Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] überwiegend stattgegeben. Es hat den Feststellungsanträgen und den Zahlungsanträgen entsprochen. Zur Weiterbeschäftigung hat es die Beklagte, wie es in den Entscheidungsgründen klar gestellt hat, nur bis zum [DATE] verurteilt. Soweit der Kläger darüber hinaus seine Beschäftigung begehrt hat, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Beklagte ist nach wie vor der Auffassung, die Kündigung und der Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten seien wirksam. Herr K habe zunächst Herrn U und sodann den Kläger gebeten, die wichtige und eilbedürftige Arbeitsanweisung Wertpapiere final auszuarbeiten. Herr U sei im Jahre [DATE] fast durchgehend erkrankt oder urlaubswesend gewesen. Es gebe keine Version der Arbeitsanweisung, die fast fertig überarbeitet gewesen sei. Das Verhalten des Klägers rechtfertige die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger habe eine besondere Vertrauensstellung innegehabt und sei in einem besonders sensiblen und haftungsrelevanten Bereich tätig gewesen. Sie habe auf die Loyalität des Klägers vertraut. Ihr Vertrauen habe der Kläger vorsätzlich missbraucht. Für ihn sei ohne weiteres erkennbar gewesen, dass sein Fehlverhalten zu einer außerordentlichen Kündigung führen würde. Einer Abmahnung habe es nicht bedurft, um dem Kläger dies vor Augen zu führen. Jedenfalls habe sie das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen können. Dem stehe der besondere Kündigungsschutz, den der Kläger als Datenschutzbeauftragter genossen habe, nicht entgegen, weil die ordentliche Kündigung auf das Arbeitsverhältnis im Übrigen, also ohne Datenschutzfunktion, beschränkt gewesen sei. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf das den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Das Rechtsmittel ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung angenommen, dass die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] unwirksam ist, weil sie nicht durch einen wichtigen Grund i.S.v. [REF] gedeckt ist. Die Beklagte hätte den Kläger zuvor abmahnen müssen. Der Antrag zu 0) ist dahingehend auszulegen, dass der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Rechtsstellung als Beauftragter für den Datenschutz jedenfalls bis zum [DATE] bestanden hat. Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig und begründet. Die Zahlungsansprüche sind aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs begründet. Der Weiterbeschäftigungsantrag ist in der zweiten Instanz nicht zur Entscheidung angefallen. Das Berufungsgericht folgt in allen Punkten den Gründen der angefochtenen Entscheidung und sieht gemäß [REF] von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab. Das Berufungsgericht teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, das sich die außerordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses vom [DATE] selbst dann als unwirksam erweist, wenn der streitige Sachvortrag der Beklagten als zutreffend unterstellt wird. Die Beklagte hätte den Kläger vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung abmahnen müssen. Vor diesem Hintergrund war eine Beweisaufnahme entbehrlich. Gemäß § 0 Abs. 0 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d.h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht . Bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ist dabei auf die fiktive Kündigungsfrist abzustellen . Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen . Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des auch in § 0 Abs. 0 i.V.m. § 0 Abs. 0 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist . In Anwendung dieser Grundsätze ist in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass sich die Kündigung als unwirksam erweist, weil die Beklagte gehalten gewesen wäre, den Kläger vorab abzumahnen. Dies gilt selbst dann, wenn ihr streitiger Sachvortrag als zutreffend unterstellt wird. Maßgeblich ist, dass nicht bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung des Klägers in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten stand. Es handelt sich auch nicht um eine so schwere Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich auch für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. Dabei hat die Kammer berücksichtigt, dass insbesondere der Vorwurf, der Kläger habe den Mitarbeiter P dazu aufgefordert, die Anmerkungen und Korrekturhinweise unter den Tisch fallen zu lassen und den nicht überarbeiteten Entwurf der Dienstanweisung einfach noch einmal auszudrucken, schwer wiegt. Ein solches Verhalten stellt eine Arbeitsverweigerung dar und beinhaltet zugleich eine Missachtung der Beklagten, die diese nicht sanktionslos hinnehmen musste. Bereits das Arbeitsgericht hat indes mit zutreffender Begründung darauf hingewiesen, dass eine Abmahnung aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine geeignete und angemessene Reaktion der Beklagten gewesen wäre. Da es sich um ein steuerbares Verhalten handelt, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass das zukünftige Verhalten des Klägers durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Die Beklagte hat nicht dargelegt, dass eine Verhaltensänderung z. B. mangels Einsichtsfähigkeit nicht zu erwarten war. Zu Recht hat das Arbeitsgericht auch angenommen, dass es sich auch nicht um eine solch schwere Pflichtverletzung handelte, die den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung entbehrlich gemacht hätte. Der Kläger soll die ihm zu Last gelegte Äußerung nicht gegenüber einem Vorgesetzten und auch nicht als Vorgesetzter gegenüber einem ihm unterstellten Arbeitnehmer getätigt haben. Er handelt sich vielmehr um einen Mitarbeiter, der die Position des Klägers einnehmen sollte. Es ist davon auszugehen, dass dem Kläger mit einer Abmahnung zu verdeutlichen gewesen wäre, dass die Beklagte derartige Positionskämpfe nicht duldet. Die Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts auch insoweit, als es angenommen hat, dass die weiteren Äußerungen, die dem Kläger zu Last gelegt werden, nicht auch nicht in einer Gesamtbetrachtung derart schwer wiegen, dass eine Abmahnung entbehrlich gewesen wäre. Die angeblichen Aussprüche des Klägers lassen erkennen, dass er sich gegenüber einem neuen Kollegen als „starker Mann“ positionieren wollte. Auch hier gilt, dass dem Kläger mit einer Abmahnung zu verdeutlichen gewesen wäre, wie die Hierarchie bei der Beklagten ausgestaltet war. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger auf eine derartige Warnung nicht mit einer Verhaltensänderung reagiert hätte. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam. Die ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses eines Datenschutzbeauftragten ist nach [REF] ausgeschlossen. Die Beklagte macht in diesem Zusammenhang zu Unrecht geltend, die ordentliche Kündigung sei auf das Arbeitsverhältnis im Übrigen, also ohne Datenschutzfunktion, beschränkt gewesen. Dies trifft schon in tatsächlicher Hinsicht nicht zu. Dem Kündigungsschreiben vom [DATE] lässt sich eine solche Beschränkung nicht entnehmen. Vielmehr bezieht sich die ordentliche genauso wie die außerordentliche Kündigung auf den Anstellungsvertrag. Zudem ist eine solche Teilkündigung des Anstellungsvertrages des Beauftragten für den Datenschutz nach der aktuellen Rechtsprechung des BAG ausgeschlossen . Sie wurde im Übrigen nur für den erörtert, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur von der Aufgabe des Datenschutzbeauftragten entbinden, das Arbeitsverhältnis aber ansonsten fortführen wollte . Bei dem Antrag, der sich gegen den Widerruf der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten richtet, handelt es sich um einen allgemeinen Feststellungsantrag . Vorliegend ist zu berücksichtigen, dass der Kläger mit seinem Antrag nur eine Feststellung bis zum [DATE] begehrt. Dies hat er in der Kammerverhandlung vor dem Landesarbeitsgericht klargestellt. Für ein Verständnis in diesem Sinne spricht zum einen, dass das Arbeitsgericht offensichtlich nur eine bis zum [DATE] begrenzte Entscheidung getroffen hat, weil es von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] und einer damit verbundenen Beendigung der Bestellung zum Datenschutzbeauftragten ausgegangen ist. Zum anderen ist darauf zu verweisen, dass im Hinblick auf die im neuen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Siegburg angekündigten Anträge andernfalls doppelte Rechtshängigkeit bestünde. Vor diesem Hintergrund ist der Antrag dahingehend auszulegen, dass der Kläger die Feststellung begehrt, dass die Rechtsstellung als Beauftragter für den Datenschutz jedenfalls bis zum [DATE] bestanden hat. [REF] verlangt ein rechtliches Interesse an einer alsbaldigen Feststellung. Erforderlich ist daher grundsätzlich, dass es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis handelt. Wird ein Antrag auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses gerichtet, ist er nur zulässig, wenn sich aus der Entscheidung noch Rechtsfolgen für die Zukunft ergeben . Danach ist ein Feststellungsinteresse gegeben. Dem steht nicht entgegen, dass der Zeitraum, auf den sich die begehrte Feststellung beziehen soll, bereits abgelaufen ist. Maßgeblich ist, dass der im Folgeprozess angekündigte Antrag zu 0) nur dann Erfolg haben kann, wenn geklärt ist, ob der Kläger zumindest bis zum [DATE] Datenschutzbeauftragter war. Der Antrag ist begründet. Der Kläger war zumindest bis zum [DATE] Datenschutzbeauftragter, weil der Widerruf jedenfalls insoweit nicht durch einen wichtigen Grund i.S.v. [REF] gedeckt war, als er zu einer Beendigung der Rechtsstellung des Klägers vor dem [DATE] führen sollte. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, hat die Beklagte keine Vorwürfe gegenüber dem Kläger erhoben, die im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit als Datenschutzbeauftragter standen. Ob der Widerruf dahingehend ausgelegt oder umgedeutet werden kann, dass er jedenfalls zum [DATE] wirken sollte, weil nach der Rechtsprechung des BAG die wirksame Beendigung des zugrunde liegenden Arbeitsverhältnisses ein wichtiger Grund für den Widerruf der Bestellung eines internen Beauftragten für den Datenschutz sein kann , kann vorliegend dahin stehen. Auf diese Frage kam es im Rahmen des gestellten Antrags nicht an . Der Weiterbeschäftigungsantrag ist in der zweiten Instanz nicht zur Entscheidung angefallen. Das Arbeitsgericht hat in den Entscheidungsgründen klargestellt, dass es die Beklagte nur bis zum [DATE] zur Weiterbeschäftigung verurteilt hat. Die Beklagte war durch das Urteil in der Berufungsinstanz insoweit nicht beschwert, der Kläger hat keine Berufung eingelegt.