Tenor Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Minden vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst. Die Anträge werden abgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Die Arbeitgeberin betreibt die in Nordrhein-Westfalen konzessionierten Spielbanken in O0, A0 und D0. Antragsteller ist der im Spielcasino O0 gebildete Betriebsrat. Die Beteiligten haben im [DATE] mehrere Betriebsvereinbarungen geschlossen, insbesondere eine Rahmenbetriebsvereinbarung zur Gestaltung von Dienstplänen im Casino O0, die nach ihrem Geltungsbereich auch den Saaldienst erfasst, und darüber hinaus zahlreiche Betriebsvereinbarungen zur Ausfüllung der Rahmenbetriebsvereinbarung, jeweils bezogen auf einzelne Abteilungen bzw. Bereiche des Casinos. Für den Bereich Saaldienst existiert eine solche Betriebsvereinbarung nicht. Vielmehr ist in einer Protokollnotiz zur Gestaltung von Dienstplänen im Casino O0 vom [DATE] folgendes niedergelegt: „Die Betriebsparteien sind sich darüber einig, dass wegen der ungeklärten Rechtslage eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit im Bereich Saaldienst nicht abgeschlossen werden soll. Die bisher praktizierten Arbeitszeiten in diesem Bereich werden zunächst ohne Anerkennung eines Rechtsanspruchs beibehalten. Nach Klärung der Rechtslage soll eine Betriebsvereinbarung auf der Grundlage der Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] abgeschlossen werden." Kann auf Grund unvorhergesehener, kurzfristiger Personalausfälle, die durch Verschiebung eingeteilter Dienste nicht aufgefangen werden können, die Funktionsfähigkeit der Betreffenden Abteilung nicht aufrechterhalten werden, darf ein/e Mitarbeiter/in, der / die dienstplanmäßig frei hat, auf freiwilliger Basis zur Arbeit herangezogen werden. In diesen Fällen darf von der Regelung in § 0 Ziffer 0 abgewichen werden. Der Betriebsrat ist darüber zu informieren. Der freie Tag ist kurzfristig nachzugewähren. Steht kein/e Mitarbeiter/in zur Verfügung, kann der Arbeitgeber in den Fällen von Ziffer 0 einen C-Stop vorläufig für maximal einen Tag anordnen und zwar für einen von zwei freien Tagen. Der C-Stop darf nur in der Abteilung angeordnet werden, in der der unvorhergesehene, kurzfristige Personalausfall vorliegt. Der Betriebsrat ist hierüber zu informieren. Der freie Tag wird gemäß dem Wunsch des/r Mitarbeiters/in kurzfristig nachgewährt, soweit dem nicht dringende betriebliche Belange entgegenstehen. Beginn und Ende der Arbeitszeiten im Saaldienst werden ungeachtet der Protokollnotiz vom [DATE] durch mitbestimmte Dienstpläne geregelt, die jeweils eine Laufzeit von 0 Wochen haben. Während der Laufzeit des vom Betriebsrat mitbestimmten Dienstplans für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] kam es zwischen den Beteiligten zum Streit über eine von der Arbeitgeberin beabsichtigte Änderung des Dienstplanes, wonach mit Wirkung ab dem [DATE] zusätzlich die Mitarbeiter K0 und M0 in den Dienstplan aufgenommen werden sollten. Beide Mitarbeiter waren bis zum Jahr [DATE] als stellvertretender Bereichsleiter bzw. als Spielaufsicht im Saaldienst des Casinos O0 beschäftigt worden. Im Jahre [DATE] beabsichtigte die Arbeitgeberin, beide Mitarbeiter mit ihrem Einverständnis in das Casino D0 zu versetzen. Da der Betriebsrat des Casinos D0 seine Zustimmung zur Beschäftigung der beiden Mitarbeiter in D0 verweigerte, setzte die Arbeitgeberin beide Mitarbeiter im Rahmen einer vorläufigen personellen Maßnahme nach [REF] in D0 ein und beantragte die arbeitsgerichtliche Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates D0. Nachdem die Zustimmungsersetzungsverfahren ohne Erfolg geblieben waren, sollten beide Mitarbeiter wieder auf ihren bisherigen Positionen im Casino O0 eingesetzt werden, worüber die Arbeitgeberin den Betriebsrat am [DATE] informierte. Mit Schreiben vom [DATE] widersprach der Betriebsrat einer Beschäftigung der beiden Mitarbeiter im Casino O0 und vertrat den Standpunkt, dass es sich um zustimmungspflichtige Einstellungen handele. Die Arbeitgeberin hat daraufhin den Betriebsrat vorsorglich nach [REF] beteiligt, nach verweigerter Zustimmung des Betriebsrates Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet und beide Mitarbeiter im Rahmen einer vorläufigen personellen Maßnahme ab dem 0. bzw. [DATE] im Saaldienst eingesetzt. Da beide Mitarbeiter ohne die von der Arbeitgeberin begehrte Änderung des Dienstplans eingesetzt wurden, beschloss der Betriebsrat auf seiner Sitzung vom [DATE] , u. a. das vorliegende Verfahren einzuleiten. Wegen der Einzelheiten wird auf die Ladung zur Sitzung nebst Tagesordnung vom [DATE] und die Anwesenheitsliste sowie das Sitzungsprotokoll vom [DATE] Bezug genommen. Nachdem auch für den folgenden Dienstplan ab dem [DATE] keine Einigkeit zwischen den Beteiligten erzielt werden konnte, rief die Arbeitgeberin die Einigungsstelle an. Im Rahmen des Einigungsstellenverfahrens konnte am [DATE] Einvernehmen über die Aufstellung des Dienstplanes für die Zeit bis zum [DATE] erzielt werden. Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Arbeitgeberin habe sich mitbestimmungswidrig verhalten, indem sie die Mitarbeiter für die Dauer von über 0 Wochen im Saaldienst eingesetzt habe, ohne dass eine Einigung über einen Dienstplan erzielt worden wäre. Hinzu komme, dass die Arbeitgeberin die Mitarbeiter im Saaldienst nicht einmal nach Maßgabe der von ihr erstellten Dienstplanentwürfe einsetze. Hierzu hat der Betriebsrat eine Vielzahl von Fällen geschildert, in denen die Mitarbeiter abweichend vom Dienstplan beschäftigt worden seien. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Schriftsätze des Betriebsrates vom [DATE] , Seite 0 ff und vom [DATE] , Seite 0 ff verwiesen. Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, wegen der dokumentierten Wiederholungsgefahr stehe ihm ein Unterlassungsanspruch zu. der Arbeitgeberin zu untersagen, von gesetzlich vorgesehenen Notfällen abgesehen, Arbeitnehmer im Casino O0 im Saaldienst zu beschäftigen, soweit dies nicht in einem von ihm, dem Betriebsrat, mitbestimmten Dienstplan für den Saaldienst vorgesehen ist, solange er, der Betriebsrat, hierzu seine Zustimmung nicht erteilt hat oder diese durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist, der Arbeitgeberin zu untersagen, von gesetzlichen Notfällen und von kurzfristigen Personalausfällen im Sinne von § 0 Ziffer 0 der Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] abgesehen, Arbeitnehmer im Casino O0 im Saaldienst zu beschäftigen, soweit dies nicht in einem von ihm, dem Betriebsrat, mitbestimmten Dienstplan für den Saaldienst vorgesehen ist, solange er, der Betriebsrat, hierzu seine Zustimmung nicht erteilt hat oder diese durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist und der Arbeitgeberin zu untersagen, von gesetzlichen Notfällen und von kurzfristigen Personalausfällen im Sinne von § 0 Ziffer 0 der Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] abgesehen und von Diensttauschen im Sinne von § 0 Ziffer 0 der Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] abgesehen, Arbeitnehmer im Casino O0 im Saaldienst zu beschäftigen, soweit dies nicht in einem von ihm, dem Betriebsrat, mitbestimmten Dienstplan für den Saaldienst vorgesehen ist, solange er, der Betriebsrat, hierzu seine Zustimmung nicht erteilt hat oder diese durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt ist, der Arbeitgeberin anzudrohen, dass für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus Ziffer 0 bezogen auf jeden Tag und jeden Arbeitnehmer ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, ersatzweise Ordnungshaft zu vollziehen an den Geschäftsführern, festgesetzt wird. Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, die Anträge seien bereits unzulässig, da der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht sachwidrig ausübe und daher kein Rechtsschutzinteresse bestehe. Mit seinem Verhalten versuche der Betriebsrat über den Weg des Mitbestimmungsrechts bei der Dienstplanung Einfluss auf die Frage zu nehmen, wer überhaupt im Casino beschäftigt werden dürfe. Hierzu sei das Mitbestimmungsrecht nach [REF] aber nicht bestimmt. Daneben stehe dem Betriebsrat auch kein Unterlassungsanspruch zu, da er sich zum einen selbst nicht rechtstreu verhalte und zum anderen keine Wiederholungsgefahr bestehe. Soweit der Betriebsrat im nachträglich tatsächliche Abweichungen von den genehmigten Dienstplänen beanstande, beruhten diese teilweise auf Versehen bei der Zeiterfassung, die nicht manuell korrigiert worden seien, teilweise darauf, dass Mitarbeiter ohne Weisung ihren Dienst verkürzt oder verlängert hätten, teilweise auf Fällen des Diensttausches. Wegen der Einzelheiten wird auf den Schriftsatz vom [DATE] , S. 0 ff Bezug genommen. Schließlich hat die Arbeitgeberin geltend gemacht, dass es an einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrates über die Einleitung des vorliegenden Verfahrens fehle. Insbesondere werde die rechtzeitige Ladung der Betriebsratsmitglieder zur Betriebsratssitzung bestritten. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom [DATE] dem zweiten Hilfsantrag zu Ziffer 0 und dem Antrag zu Ziffer 0 teilweise stattgegeben. Im Übrigen hat es die An-träge abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Arbeitgeberin habe zumindest dadurch gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates verstoßen, dass sie dem Mitarbeiter H0 am [DATE] abweichend vom Dienstplan einen zusätzlichen Ausgangstag gewährt habe, dass sie am [DATE] der Bitte des Mitarbeiters K0 nach Verschiebung seines Dienstbeginns um 0 Stunden nachgekommen sei und dass sie am [DATE] und am [DATE] die Dienste der Mitarbeiter/innen L0 und M0 um jeweils eine Spur verschoben habe. Entgegen der weitergehenden Antragstellung seien jedoch Sachverhaltsgestaltungen auszunehmen, die auf Maßnahmen im Rahmen von § 0 Ziffern 0, 0 und 0 der Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] beruhten. Hiergegen wendet sich die Arbeitgeberin mit ihrer Beschwerde. Unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags vertritt sie weiterhin die Ansicht, dass es mangels rechtzeitiger Ladung an einer ordnungsgemäßen Beschlussfassung des Betriebsrates über die Einleitung des vorliegenden Verfahrens, zumindest aber über die aktuelle Antragsbegründung fehle, dass für die Durchführung des Verfahrens kein Rechtsschutzinteresse bestehe und dass dem Betriebsrat auch kein Unterlassungsanspruch zustehe. Mit der Gewährung eines sog. „C-Tages" an Herrn H0 am [DATE] habe sie lediglich der Betriebsvereinbarung über Urlaubsgrundsätze und Urlaubsgestaltung entsprochen. Die Verschiebung des Dienstes von Herrn K0 sei darauf zurückzuführen, dass der Mitarbeiter Z0 einen Schichtfreizeittag in Anspruch genommen habe. Die Verschiebung der Dienste von Frau L0 und Herrn M0 seien zum einen auf eine Erkrankung des Mitarbeiters B0 und zum anderen darauf zurückzuführen, dass der Mitarbeiter R0 einen Schichtfreizeittag in Anspruch genommen habe. Sämtliche Abweichungen vom Dienstplan seien daher ordnungsgemäß erfolgt. Der Betriebsrat verteidigt den erstinstanzlichen Beschluss als zutreffend. Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin übe er sein Mitbestimmungsrecht nicht sachwidrig aus. Die Beschäftigung der Mitarbeiter K0 und M0 mögen zwar der letzte Auslöser für die Einleitung des Verfahrens gewesen sein. Allerdings habe er bereits viele Monate vorher den Einsatz von Mitarbeitern im Saaldienst wiederholt beanstandet. Bei der Gewährung von Schichtfreizeittagen handele es sich entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin nicht um unvorhergesehene kurzfristige Personalausfälle im Sinne der Rahmenbetriebsvereinbarung. Schichtfreizeittage würden regelmäßig gewährt und seien daher nicht unvorhergesehen. Auch sei nicht ersichtlich, warum die Arbeitgeberin den sog. „C-Tag" des Mitarbeiters H0 am [DATE] nicht bereits bei der Schichtplanung berücksichtigt habe. Schließlich hat der Betriebsrat in seiner Sitzung vom [DATE] vorsorglich einen die Einleitung des vorliegenden Verfahrens bestätigenden Beschluss gefasst. Der auf Unterlassung gerichtete Hilfsantrages Betriebsrates, dem das Arbeitsgericht mit der angefochtenen Entscheidung stattgegeben hat, ist unzulässig, da nicht hinreichend bestimmt i. S. v. [REF] . Nach dem auch im Beschlussverfahren anzuwendenden [REF] muss eine Klageschrift u.a. einen „bestimmten Antrag" enthalten. Ein Antrag im Beschlussverfahren unterliegt insoweit denselben Anforderungen wie im Urteilsverfahren. Dementsprechend muss der Verfahrensgegenstand so genau bezeichnet werden, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Unterlassungsanträge müssen aus rechtsstaatlichen Gründen für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennen lassen, welcher Handlungen er sich enthalten soll und in welchen Fällen gegen ihn als Sanktion ein Ordnungsgeld verhängt werden kann. Nur wenn die danach gebotenen Verhaltensweisen hinreichend erkennbar sind, kann eine der materiellen Rechtskraft zugängliche Sachentscheidung ergehen. Eine Entscheidung, die eine Handlungs oder Unterlassungspflicht ausspricht, muss grundsätzlich zur Zwangsvollstreckung geeignet sein. Die Prüfung, welche Verhaltensweisen der Schuldner unterlassen soll, darf nicht durch eine ungenaue Antragsformulierung und einen dem entsprechenden gerichtlichen Titel aus dem Erkenntnis in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert werden. Dessen Aufgabe ist es zu klären, ob der Schuldner einer festgesetzten Verpflichtung nachgekommen ist, nicht aber, wie diese aussieht. Der Arbeitgeber, der zur Erfüllung seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten angehalten werden soll, muss vorher wissen, in welchen zukünftigen Fällen er mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss. Genügt ein Antrag ggf. nach einer vom Gericht vorzunehmenden Auslegung diesen Anforderungen nicht, ist er als unzulässig abzuweisen . Der Unterlassungsantrag ist deshalb unbestimmt, weil er eine nicht hinreichend bestimmte Einschränkung enthält. Namentlich soll die Verpflichtung der Arbeitgeberin, keine Mitarbeiter im Casino O0 im Saaldienst zu beschäftigen, soweit dies nicht in einem vom Betriebsrat mitbestimmten Dienstplan vorgesehen ist, nicht für Fälle gelten, die auf „unvorhergesehenen, kurzfristigen Personalausfällen" nach § 0 Ziffern 0 und 0 der Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] beruhen. Diese Formulierung lässt nicht hinreichend erkennen, welche Fallgestaltungen damit gemeint sind. So bestand bereits im Beschwerdeverfahren zwischen den Beteiligten Streit darüber, ob die Gewährung eines Schichtfreizeittages nach § 0 Abs. 0 der Zusatzvereinbarung zum Manteltarifvertrag vom [DATE] einen unvorhergesehenen, kurzfristigen Personalausfall in diesem Sinne darstellt. Die Arbeitgeberin hat die Verschiebung des Dienstes des Mitarbeiters M0 am [DATE] mit der Gewährung eines Schichtfreizeittages an den Mitarbeiter R0 begründet und sich insoweit auf § 0 Ziffer 0 der Rahmenbetriebsvereinbarung berufen. Der Betriebsrat hat demgegenüber den Standpunkt vertreten, die Gewährung von Schichtfreizeittagen erfolge regelmäßig und sei daher nicht unvorhergesehen. Bereits aus diesem Streit der Beteiligten ergibt sich, dass die Formulierung „unvorhergesehene, kurzfristige Personalausfälle" nicht hinreichend erkennen lässt, welche Fallkonstellationen erfasst werden und welche nicht. Was unter "unvorhergesehenen, kurzfristigen Personalausfällen" verstanden werden soll, lässt sich auch nicht durch Auslegung in einer dem Bestimmtheitserfordernis genügenden Weise ermitteln. Zum einen wäre es denkbar, die Formulierung „unvorhergesehene, kurzfristige Personalausfälle" in einem weiten Sinn auszulegen, und darunter alle Personalausfälle zu verstehen, die bei der Aufstellung des Schichtplanes nicht bekannt waren und daher nicht berücksichtigt werden konnten, und zwar unabhängig davon, ob sie dem Einflussbereich der Arbeitgeberin entzogen sind oder in ihrem Einflussbereich liegen . Bei dieser Auslegung könnte z. B. ein nach Aufstellung des Dienstplanes gewährter Schichtausgleichstag ein „unvorhergesehener, kurzfristiger Personalausfall" sein. Denkbar wäre aber auch eine deutlich engere Auslegung, wonach unter einem „kurzfristigen" Personalausfall nur solche Fälle zu verstehen sind, bei denen eine vorherige Beteiligung des Betriebsrates an den erforderlich werdenden Dienstplanänderungen aus zeitlichen Gründen unmöglich ist, oder wonach unter einem „Personalausfall" nur solche Fälle zu verstehen sind, die nicht im Einflussbereich der Arbeitgeberin liegen und von dieser nicht steuerbar sind. Bei dieser Auslegung wäre beispielsweise die Gewährung eines Schichtausgleichstages nicht als „unvorhergesehener, kurzfristiger Personalausfall" anzusehen. Denkbar wäre schließlich auch eine zwischen diesen beiden Extremen liegende Auslegung der Formulierung „unvorhergesehener, kurzfristiger Personalausfall". Aufgrund der unterschiedlichen Auslegungsmöglichkeiten ist aber nicht ansatzweise erkennbar, welche Fallkonstellationen von der Formulierung „unvorhergesehene kurzfristige Personalausfälle" erfasst werden sollen und welche nicht . Hinzu kommt, dass die im Unterlassungsantrag in Bezug genommene Regelung des § 0 Ziffer 0 der Rahmenbetriebsvereinbarung vom [DATE] nicht jeden „unvorhergesehenen, kurzfristigen Personalausfall" erfasst, sondern nur einen Personalausfall, der zum einen nicht „durch Verschiebung eingeteilter Dienste aufgefangen werden kann" und durch den zum anderen „die Funktionsfähigkeit der betreffenden Abteilung nicht aufrechterhalten werden" kann. Nähere Angaben dazu, wann oder nach welcher Maßgabe das Vorliegen dieser Voraussetzungen angenommen werden kann, ergeben sich weder aus dem Unterlassungsantrag noch aus der Antragsbegründung oder der Rahmenbetriebsvereinbarung selbst. Ohne diese Angaben ist aber für die Arbeitgeberin vorliegend nicht hinreichend erkennbar, in welchen zukünftigen Fällen sie mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss. Insgesamt wird damit die Frage, welche Fälle von der Unterlassungsverpflichtung ausgenommen sein sollen, in unzulässiger Weise in das Zwangsvollstreckungsverfahren verlagert. Die Unbestimmtheit der von der Unterlassungsverpflichtung ausgenommenen Fallgestaltungen hat zugleich die Unbestimmtheit der von ihr erfassten Fälle zur Folge. Die mangelnde Bestimmtheit der Ausnahme bedingt die mangelnde Bestimmtheit des gesamten Antrags .