Tenor 0. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger 0 Euro Schmerzensgeld nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Beklagten als Gesamtschuldner. 0. Der Streitwert wird auf 0 Euro festgesetzt. Der am . [DATE] geborene, verheiratete Kläger, der ausgebildeter Industriekaufmann ist, einen anerkannten Grad der Behinderung von 0 hat und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist, ist seit dem [DATE] bei der Beklagten zu 0), die Dienstleistungen auf dem Gebiet der Informationstechnologie hauptsächlich für die F Stiftung erbringt und über 0 Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen hat, zu einem Bruttomonatsverdienst von zuletzt rund 0 Euro beschäftigt. 0 % der Gesellschaftsanteile der Beklagten zu 0) werden von der F Stiftung gehalten. Der Arbeitsvertrag des Klägers sieht in § 0 vor, dass alle Ansprüche aus dem Dienstvertrag innerhalb einer Frist von sechs Wochen nach Fälligkeit geltend zu machen und nach Ablauf der Frist ausgeschlossen sind . Der Kläger bekleidete seit [DATE] die Position des Bereichsleiters Softwareservice, bis die Beklagte [DATE] / [DATE] zum Zwecke der Kosteneinsparung eine allgemeine Umstrukturierung durchführte, die zum Wegfall der Hierarchieebene der Bereichsleiter führte. Seit dem [DATE] war er als Task Manager Informations-Technologie tätig. Die Task Manager Informations-Technologie füllen täglich so genannte LEAs aus, in der die Abwesenheits und Anwesenheitszeiten sowie die während der Arbeitszeit erledigten Aufgaben mit Angabe der jeweils benötigte Zeit eingetragen werden. Diese LEAs werden monatlich ausgewertet. Seit [DATE] kam es zwischen dem Kläger und seinem unmittelbaren Vorgesetzten, dem Zeugen W , bzw. dem Beklagten zu 0) mehrfach zu Gesprächen, in denen der Kläger darauf hinwies, dass er nicht ausgelastet sei und um Aufgaben bat. Ende [DATE] wurde der Kläger stellvertretender Vorsitzender des seinerzeit bei der Beklagten gebildeten Betriebsrates. Am [DATE] fand zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 0) ein Gespräch statt, in dem der Kläger wieder vorbrachte, zu wenig bis gar keine Arbeitsaufgaben zu haben und um Zuweisung von Arbeit bat. In diesem Gespräch sprach der Beklagte zu 0) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an und forderte den Kläger auf, seine Vorstellung über eine von der Beklagten zu zahlende Abfindung zu äußern. Der Kläger errechnete auf der Grundlage des bis zu seiner Verrentung zu beanspruchenden Gehaltes einen Abfindungsbetrag und nannte einen Betrag von jedenfalls über 0 Euro. Der Beklagte zu 0) bot eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] , Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt unter Fortzahlung der Vergütung und Zahlung einer Abfindung von 0 Euro an. Dieses Angebot lehnte der Kläger ab. Vom [DATE] . bis zum [DATE] war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Auf die am [DATE] erfolgte Aufforderung des Beklagte zu 0), Tagesberichte abzugeben, teilte der Kläger dem Beklagten zu 0) per E-Mail vom selben Tage mit: Darauf antwortete der Beklagte zu 0) mit einer nachrichtlich auch an seine Sekretärin und den Vorgesetzen des Klägers versandte E-Mail vom selben Tage Ich habe Sie heute um [DATE] Uhr gebeten, Ihren Bericht vor Verlassen des Hauses bei Frau S abzugeben und nicht, ein Stichwortverzeichnis per Email an mich zu senden. Nachdem die Ehefrau des Klägers Ende [DATE] erfahren hatte, auf welchen Zeitraum ihr Arbeitgeber die Betriebsferien festgelegt hatte, stellten der Kläger und sein Kollege M , der schulpflichtige Kinder hat und in den Sommerferien mit seiner Familie sein Heimatland P besucht, fest, dass sie in den ersten drei Augustwochen Urlaub nehmen wollten. Der Kläger bat deshalb seinen Vorgesetzten, den Zeugen W , mit E-Mail vom [DATE] um Benennung eines Vertreters. Der Zeuge W antwortete, er könne keinen Vertreter nennen, der Kläger und sein Kollege müssten den Urlaub so miteinander abstimmen, dass immer einer von beiden anwesend sei . Nach Absprache mit den betreffenden Kollegen schlug der Kläger daraufhin vor, auf eine Woche Urlaub im August zu verzichten und die Kollegin E und den Kollegen Sch , die mit dieser Regelung einverstanden waren, an der notwendigen Vertretung zu beteiligen. Die Beklagte lehnte den Urlaubsantrag des Klägers ab und genehmigte den Antrag des Mitarbeiters M . Am [DATE] erhielt der Kläger von dem Mitarbeiter Se eine nachrichtlich auch dem Zeugen W und einem weiteren Mitarbeiter der Beklagten gesandte E-Mail zu dem Betreff „Sortierung EDV-Schrott“: Vom [DATE] . bis zum [DATE] war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Er nahm in dieser Zeit an einer vierwöchigen Rehabilitationsmaßnahme teil und wurde u.A. wegen einer mittelgradigen depressiven Episode behandelt. Unter dem [DATE] informierte der Prozessbevollmächtigte des Klägers den Beklagten zu 0) darüber, dass der Kläger die Rehabilitationsmaßnahme am [DATE] beenden würde. Der Kläger wurde am [DATE] aus der Maßnahme als arbeitsfähig entlassen mit der Empfehlung, eine psychotherapeutische Behandlung fortzusetzen . Nachdem die Beklagte seinen Antrag, ihm im Anschluss an die Rehabilitationsmaßnahme Schonurlaub zu bewilligen, abgelehnt hatte, erwirkte der Kläger am [DATE] eine einstweilige Verfügung der erkennenden Kammer, mit der der Beklagten aufgegeben wurde, ihm zu gestatten, in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] der Arbeit fernzubleiben. Als der Kläger am [DATE] seine Arbeit bei der Beklagten zu 0) wieder antrat, stellte er fest, dass der Arbeitsplatz, an dem er bis dato gearbeitet hatte, ein Auszubildender saß und für ihn ein Arbeitsplatz am Fenster dergestalt eingerichtet war, dass er mit dem Rücken zu dem/den Kollegen im Zimmer saß, auf einen Parkplatz sah und für ihn im Gegensatz zu seinen Kollegen ein Stuhl ohne Armlehnen vorgesehen war. Am [DATE] wurde der Kläger, nachdem er kurz zuvor die Toilette aufgesucht hatte, in das Büro des Beklagten zu 0) gebeten, wo Letzterer ihn darauf hinwies, er, der Kläger, habe die Toilette unsauber hinterlassen. Am [DATE] fand in dem Besprechungsraum der Beklagten, dessen Wände jedenfalls an zwei Seiten vollständig verglast sind und der deshalb vom Flur aus einsichtig ist, in Anwesenheit der Klägers und seines Prozessbevollmächtigten, des Beklagten zu 0), des Zeugen W , der Sekretärin des Beklagten zu 0) und des Betriebsratsmitglieds Frau Schi ein BEM-Gespräch statt, das der Beklagte zu 0) abbrach, indem er vorzeitig die Gesprächsrunde verließ und dem Zeugen W die Gesprächsführung überließ. Nach der Darstellung der Beklagten erfolgte der vorzeitige Abbruch, weil der Prozessbevollmächtigte des Klägers alle Gesprächsteilnehmer auf absolute Verschwiegenheit über die Diskussionsinhalte habe verpflichten wollen, was so die Beklagten eine sinnvolle Wiedereingliederung verunmöglicht hätte. Auf eine E-Mail vom [DATE] , mit der der Kläger an die Übermittlung des Protokolls über das BEM-Gespräch vom [DATE] an seinen Prozessbevollmächtigten erinnert hatte, antwortete die Sekretärin des Beklagten zu 0) mit einer nachrichtlich an den Beklagten zu 0) übersandten E-Mail: Am [DATE] fand unter Beteiligung des Mitarbeiters P vom Integrationsfachdienst in dem Besprechungsraum der Beklagten zu 0) ein BEM-Gespräch statt. Als Ergebnis wurde vereinbart, dass der Zeuge W einen Einarbeitungsplan für den Kläger erstellen sollte, der die zukünftigen Tätigkeiten umschreiben und eine konkrete Zielvereinbarung enthalten sollte. Kurze Zeit nach Beendigung des Gesprächs wurde der Kläger in das Büro des Zeugen W gebeten, wo der Mitarbeiter S ihn aufforderte den EDV-Schrott zu sortieren. Der Kläger lehnte die Erledigung dieser Aufgabe mit dem Hinweis ab, dazu bräuchte er Schutzkleidung, vielleicht laufe Öl oder Flüssigkeit aus dem Gerät, außerdem müsse er von seinem Prozessbevollmächtigten prüfen lassen, ob er arbeitsvertraglich zu solch einer Tätigkeit verpflichtet sei. Etwa eine Stunde später teilte der Zeuge W dem Kläger einen schriftlichen Vermerk mit, der verschiedene vom Kläger bis zum [DATE] zu erledigende Aufgaben aufführt und in dem es am Ende heißt: „0. Datenschutzkonforme Sortierung der zu vernichtenden IT-Systeme nach vorheriger Anleitung. . Die ggfl. Erforderliche Arbeitskleidung wird von C gestellt. Durch die Aussage von Herrn V , dass er sich bei dieser Arbeit vor eventuelle auslaufendem Öl schützen müsse, und er außerdem nicht wisse, wie eine Festplatte aussehe, sehen wir diese Tätigkeit als dringend notwendige zusätzliche Qualifizierungsmaßnahme. Am [DATE] forderte der Zeuge Se den Kläger auf, die Sortierung gemäß dem Punkt 0. des Vermerks vom [DATE] zu erledigen. Am [DATE] erfolgte eine erneute Aufforderung dazu durch den Beklagten zu 0). Seit dem [DATE] ist der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom [DATE] erteilte die Beklagte zu 0) dem Kläger eine Abmahnung mit der Begründung, er habe am [DATE] . und [DATE] gegen die Verpflichtung verstoßen, eine Verhinderung bis um [DATE] Uhr mitzuteilen. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom [DATE] beschwerte sich der Kläger bei dem Vorstand der F Stiftung über das Verhalten der Beklagten und bat um Hilfe. In dem vom Psychologischen Dienst der Agentur für Arbeit erstellten Gutachten der Diplompsychologin K vom [DATE] heißt es u.A., dem Kläger sei psychologischerseits dringend von einer Wiederaufnahme einer Tätigkeit bei der Beklagten zu 0) abgeraten worden, es liege bei ihm eine drohende psychische Behinderung vor . Im Rahmen eines Antrags auf Kostenübernahme für eine Psychotherapie diagnostizierte Dr. med. S am [DATE] beim Kläger eine posttraumatische Belastungsstörung . Mit der am [DATE] zugestellten Klage begehrt der Kläger die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung eines in das Ermessen des Gerichts gestellten Schmerzensgeldes wegen Verletzung seines Persönlichkeitsrechts. Er behauptet, seine Erkrankung sei auf den Arbeitsplatzkonflikt zurückzuführen. Die Beklagten hätten ihre Fürsorgepflicht in erheblichem Maße verletzt, indem sie sein Persönlichkeitsrecht in vielfacher Weise verletzt und seine Rechte bewusst missachtet hätten. Trotz seiner häufigen Bitten sei ihm nicht genug Arbeit zugewiesen worden, er sei durch die wiederholte Anweisung, EDV-Schrott zu sortieren, bewusst herabgesetzt worden, auch sei er dadurch bestraft worden, dass seine Urlaubsanträge abschlägig beschieden worden seien, dass ihm nach seiner Rückkehr aus der Reha-Maßnahme sein Arbeitsplatz zugunsten eines Auszubildenden genommen worden sei. Der Kläger behauptet, die Beklagten hätten ihm auch dadurch in unzulässiger Weise Arbeit verweigert, dass sie ihn aus dem finanziell lukrativen Einsatz im Wochenend-Hotline-Dienst gestrichen hätten. Der Kläger trägt vor, der Tisch, der ihm bei Wiederaufnahme der Arbeit im [DATE] als Arbeitstisch zugewiesen worden sei, sei zuvor zum Abstellen von Kaffeekannen benutzt worden. Er habe sich an seinem ersten Arbeitstag nach der Reha-Maßnahme mit seinen Kollegen selbst um die Installation eines Computers kümmern müssen und selbst dafür sorgen müssen, dass er einen Bürostuhl mit Armlehnen erhalte. Er habe im Gegensatz zu seinen Kollegen zunächst keine Möglichkeit gehabt, mit einer Maus und einer Tastatur zu arbeiten. Es habe die Möglichkeit gegeben, ihm in der Buchhaltung einen der 0 bis 0 dort nicht besetzten Arbeitsplätze zu überlassen, das sei aber abgelehnt worden. Der Zeuge Se , der die an diesem Tag abwesenden Herren R und W vertreten habe, habe ihm, als dieser ihn in seinem Büro aufgesucht habe, nach einer freundlichen Begrüßung erklärt, es müsse noch der EDV-Schrott sortiert werden, aus den fünf Paletten seien inzwischen sieben geworden. Am [DATE] habe er bei seinem Vorgesetzen W einen Urlaubsantrag für die Zeit vom 0. bis [DATE] gestellt. Am [DATE] teilte der Zeuge W dem Kläger auf seine Nachfrage nach der Urlaubsbewilligung mit, er werde sich noch am selben Tag beim Kläger melden. Am [DATE] sei er vom Beklagten zu 0) aufgefordert worden, die Toilette zu säubern, obwohl er sie nicht unsauber hinterlassen habe. Als der Kläger am späten Nachmittag des [DATE] seinen Tagesbericht wie seit Anfang des Jahres üblich auf die linke Seite des Schreibtisches der Sekretärin des Beklagten zu 0) gelegt habe, habe der Beklagte zu 0) ihn gefragt, weshalb er den Bericht genau dorthin lege. Der Kläger habe als Grund angegeben, dass der Bericht dort sicherer sei, wenn die Reinigungskräfte abends das Büro reinigten, angeboten, ihn woanders hinzulegen und gefragt, wo denn der Beklagte zu 0) den Bericht gern hätte. Darauf habe der Beklagte zu 0) geantwortet: „Auf der rechten Seite bitte.“ Am [DATE] habe die Sekretärin des Beklagten zu 0) den Kläger aufgefordert, den Bericht künftig auf den Tisch des Zeugen W zu legen. Am [DATE] sei er von dem Zeugen W aufgefordert worden, ab sofort seine Zeitung, den K S , in der Mittagspause nicht mehr wie bislang an seinem Arbeitsplatz, sondern in der Kantine zu lesen. Auf die Frage nach einer Begründung habe der Zeuge W dem Kläger mitgeteilt, es störe ihn. Nach dem Gespräch BEM-Gespräch vom [DATE] sei er in das Büro des Beklagten zu 0) gebeten worden, der ihm sinngemäß erklärt habe, er, der Kläger, schlage die Tür immer so laut zu beim Rein und Rausgehen, wenn er das Verhalten nicht ändere, werde die Tür ausgehängt, das möge der Kläger auch seinen Kollegen mitteilen. Kurze Zeit später sei der Beklagte zu 0) in das Büro Software-Service gegangen, habe das das Türknallen bemängelt und durch Anheben der Tür das leise Öffnen und Schließen demonstriert. Am späten Nachmittag des Tages habe der Zeuge W den Kläger aufgefordert, seinen Generalschlüssel abzugeben mit der Begründung, der Auszubildende aus dem Bereich Netzwerk benötige diesen dringend. Am [DATE] habe er im Büro eine Panik-Attacke erlitten und sei nach entsprechender Abmeldung bei der Sekretärin des Beklagten zu 0) und Benachrichtigung seiner Kollegen auf dem Weg zu seinem Auto von der Sekretärin des Beklagten zu 0) zurückgerufen und aufgefordert worden, auf den Beklagten zu 0) zu warten, der in 0 Minuten käme. Auf seinen Hinweis, es ginge ihm schlecht, er sei nicht Herr seiner Sinne, er sei nicht in der Lage, mit dem Beklagten zu 0) zu sprechen, habe die Sekretärin darauf insistiert, dass er bleibe. In dem anschließenden Gespräch mit dem Beklagten zu 0) habe Letzterer, obwohl der Kläger auf sein schlechtes Befinden hingewiesen habe, angeordnet, dass er sofort ins Lager zu gehen und Schrott zu sortieren habe. Der Beklagte zu 0) habe erklärt, dass er seinerzeit das Schrottsortieren persönlich angeordnet habe, das sei allein seine Entscheidung gewesen. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn Schmerzensgeld zu zahle, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zzgl. fünf Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit. Die Beklagten tragen vor, zuerst wollten sie ihrem Mitarbeiter V eine baldige und vollständige Genesung wünschen und hofften, das einer baldigen Rückkehr in das Unternehmen der Beklagten zu 0) nicht mehr im Wege stehe; gerade jetzt, wo bedingt durch den allseits bekannten Fachkräftemangel im Bereich der Informationstechnologie, bräuchten sie gut ausgebildete und engagierte Mitarbeiter. Weiter machen die Beklagten geltend, bereits [DATE] sei für das IT-Management absehbar gewesen, dass die Kunden das primär von dem Kläger entwickelte und betreute Buchhaltungsprogramm ProAbis keine Weiterentwicklungen des Programms mehr benötigten oder auf eine neue Version umsteigen würden, im Bereich „G L N “ habe jedoch ein Programmier und Unterstützungsbedarf bestanden. Deshalb habe der Zeuge W dem Kläger im [DATE] entsprechende Programmierkurse vorgeschlagen. Die Beklagten behaupten, diese Weiterbildungsangebote habe der Kläger mit der Begründung abgelehnt, dass die Art der Programmierung und die benutzten Programmiersprachen nichts mit der klassischen Programmierung gemein hätten, die er beherrsche, in diese Art der neuen Programmiersprache könne er sich nicht mehr einarbeiten. Außerdem habe er bereits [DATE] drei Einführungskurse in diesem Bereich besucht, das Erlernte aber nie angewandt. Wegen der aus der Auswertung des Ticketsystems erkennbaren Defizite des Klägers in der Betreuung der Kunden in der Hotline habe der Zeuge W dem Kläger im [DATE] eine Weiterbildung zur Erlangung verbesserter Kenntnisse im PC und Netzwerkbereich angeboten. Dieses Angebot habe der Kläger mit dem Hinweis auf nicht im mindesten vorhandenen Kenntnisse in diesem programmierfremden Bereich abgelehnt. Am [DATE] habe der Zeuge W dem Kläger eine Weiterbildung für die Programmierung in Visual Basic.NET vorgeschlagen. Die entsprechende Qualifizierung habe die Einsatzmöglichkeiten des Klägers erweitern können. Der Kläger habe aber die Weiterbildung mit der Begründung abgelehnt, er habe jetzt so lange mit „VB 0“ gearbeitet, er könne nichts Neues lernen, er wolle sich lieber mit Hilfe seiner Kollegen in die neue Materie einarbeiten und nicht durch Besuch einer entsprechenden Schulung. Im 0-Stunden-Hotline-Dienst sei der Kläger nicht mehr eingesetzt worden, weil ihm die notwendigen Kenntnisse zur notwendigen Fehleranalyse und Wiederherstellung eines zentralen Systems im Störungsfall fehlten. In diesem Zusammenhang verweisen die Beklagten darauf, dass eine stichprobenartige Überprüfung im Zeitraum Januar bis [DATE] ergeben habe, dass der Kläger die mit Abstand schlechteste Lösungsquote gehabt habe, sein Lösungs-Quotient habe weit unter dem der Auszubildenden gelegen. Eine weitere Auswertung im [DATE] , den Zeitraum Juli bis [DATE] betreffend, habe u.A. ergeben, dass der Kläger weiterhin den mit Abstand schlechtesten Lösungs-Quotienten aufgewiesen habe, in den für den 0-Stunden-Dienst relevanten Themenbereichen „allgemein“, „Linux“, „Microsoft“ und „Netzwerktechnik“ keine einzige Serviceanfrage habe lösen können, und dem Themenbereich „Vor-Ort-Service“ lediglich 0 von 0 aufgenommenen Serviceanfragen habe lösen können. Die Beklagte macht außerdem geltend, für den Beklagten zu 0) sei weder aus den LEA-Aufzeichnungen noch aus den Tagesberichten des Klägers erkennbar gewesen, dass der Kläger kaum Arbeit bekommen habe. In dem krampfhaften Bemühen, für den Kläger eine sinnvolle Beschäftigung zu finden, sei der Kläger mit der Aufgabe betraut worden, von Kunden zurückgegebene Computeranlagen so zu präparieren, dass den Datenschutzbestimmungen Rechnung getragen würde. Diese Arbeiten habe der Kläger in dem Logistikzentrum ausführen sollen. Die Aufgaben der groben Sortierung der PC-Komponenten und Entfernung der Festplatten, wie sie dem Kläger aufgetragen worden seien, seien bereits vor [DATE] von den als Sachbearbeiter IT beschäftigten Mitarbeitern Ste und Ro im Februar und [DATE] tageweise durchgeführt worden. Der beantragte Erholungsurlaub für [DATE] sei dem Mitarbeiter M bewilligt worden, weil dieser dessen Antrag am [DATE] und damit drei Tage vor dem des Klägers gestellt worden sei. Außerdem habe der Mitarbeiter M schulpflichtige Kinder und nutze seinen Jahresurlaub, um seine Verwandten in P zu besuchen. Der Kläger habe hartnäckig die Ablehnung seines Urlaubsantrags ignoriert. Den Beklagten erschließe sich bis heute nicht, wie er so früh schon den Urlaub mit seiner Ehefrau für August habe buchen können. Der Kläger hat gemäß [REF] und [REF] in Verbindung mit Art. 0, 0 GG und [REF] gegen die Beklagten als Gesamtschuldner einen Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Die Beklagte zu 0) haftet nach [REF] für das deliktische Handeln ihres Geschäftsführers . Eine einen Schadensersatz bzw. Schmerzensgeldanspruch begründende Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Arbeitsnehmers liegt vor, wenn unerwünschte Verhaltensweisen gegeben sind, die bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht der in [REF] erfolgten Definition des Begriffs „Belästigung“, die eine Benachteiligung im Sinne des [REF] darstellt. Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden. Festzustellen ist, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i. S. des [REF] , ein Schutzgesetz im Sinne des [REF] verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des [REF] begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in denen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung auf Grund der ihnen zu Grunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt . Gemäß [REF] erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Dieser hat gegen seinen Arbeitgeber daher Anspruch darauf, dass auf sein Wohl und seine berechtigten Interessen Rücksicht genommen wird, dass er vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, geschützt wird, und dass er keinem Verhalten ausgesetzt wird, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers verpflichtet . Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der so genannte Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist. Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere . Der Schmerzensgeldanspruch setzt neben einem rechtswidrigen und schuldhaften Eingriff in das Persönlichkeitsrecht voraus, dass die Schwere des Eingriffs nach Grad des Verschuldens, Art und Schwere der Beeinträchtigung sowie Anlass und Beweggrund des Handelns eine Genugtuung erfordert und die Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann . Hier ergibt die Gesamtschau der von dem Beklagten von 0) begangenen oder ihm zuzurechnenden unerwünschten Handlungen, dass eine Rechtsverletzung vorliegt, weil die Handlungen systematisch die Ausgrenzung des Klägers bewirkten, ihm suggerierten, er sei fachlich und persönlich ungeeignet bzw. minderwertig, und seine Würde angriffen. Dabei unterstellt die Kammer zugunsten der Beklagten die Tatsachenbehauptungen als richtig, dass der Kläger nicht weiterbildungswillig gewesen sei und im 0-Stunden-Dienst den schlechtesten Lösungs-Quotienten gehabt habe. Was seine PC-Kenntnisse angeht, hat der Kläger gegenüber der Diplom-Psychologin K selbst angegeben, dass sie veraltet seien . Die Beklagte war nach dem Arbeitsvertrag verpflichtet, den Kläger vertragsgerecht zu beschäftigen. Wenn es dazu der Wahrnehmung von Fortbildungsveranstaltungen bedurfte und der Kläger einer Weiterbildung aus welchen Gründen auch immer ablehnend gegenüber stand, wäre es die Verpflichtung der Beklagten und damit des Beklagten zu 0) gewesen, von dem Kläger die Wahrnehmung der Fortbildungsangebote zu verlangen, statt es zu unterlassen, ihm in ausreichendem Maß vertragsgerechte Arbeitsaufgaben zuzuweisen. Soweit die Beklagten geltend machen, für den Beklagten zu 0) sei weder aus den LEA-Aufzeichnungen noch aus den vom Kläger geforderten Tagesberichten erkennbar gewesen, dass der Kläger zu wenig Arbeit bekomme, ist ihr Vortrag widersprüchlich und damit unbeachtlich, denn sie tragen andererseits vor, die Anweisung vom [DATE] sei „in dem krampfhaften Bemühen“ erfolgt, für den Kläger „eine sinnvolle Beschäftigung“ zu finden . Bei lebensnaher Betrachtung kann im Übrigen nicht angenommen werden, dass ein Arbeitnehmer sich, wie es der Kläger schon nach dem Vortrag der Beklagten immer wieder seit Jahren getan hat, über zu wenig Arbeit beklagt, wenn er auch nur annähernd ausgelastet ist. Die Anweisung, Tagesberichte zu erstellen, ist ebenfalls als Teil des rechtsverletzenden Handelns zu werten, denn es ist nicht ersichtlich, welche Informationen den Tagesberichten hätten entnommen werden können, die nicht bereits aus den LEA-Aufzeichnungen hervorgingen. Im Übrigen erschließt sich der Kammer der sachliche Gehalt dieser Anweisung nicht: Arbeitszeitaufschreibungen sind sinnvoll, wenn es um die Feststellung geht, wie viel Zeit ein Arbeitnehmer zur Erfüllung von Arbeitsaufgaben benötigt bzw. ob und in welchem Umfang Mehrarbeit anfällt. Zur Feststellung, dass ein Arbeitnehmer nicht ausreichend beschäftigt wird, erscheinen sie allenfalls dann geeignet, wenn der Arbeitnehmer angibt, ausgelastet oder sogar überlastet zu sein, obwohl das nach Einschätzung des Arbeitgebers zweifelhaft erscheint. Die Diktion in der E-Mail des Beklagten zu 0) und der Umgang mit dem Urlaubsantrag des Klägers hinsichtlich des Jahresurlaubs [DATE] zeugt von einer feindseligen Haltung des Beklagten zu 0) dem Kläger gegenüber. Wenngleich die Ermessensentscheidung an sich, dem Urlaubsantrag des Mitarbeiters Miranda stattzugeben, im Ergebnis nicht zu beanstanden ist, fällt auf, dass die Beklagten noch im Rechtsstreit zur Begründung ihrer Entscheidung auf den formalen Gesichtspunkt abstellen, dass der Urlaubsantrag des Klägers erst am [DATE] und damit drei Tage nach dem des Mitarbeiters M eingegangen ist, obwohl der Kläger seinen Urlaubswunsch bereits am [DATE] mitgeteilt und zugleich auf den Urlaubswunsch seines Kollegen und die sich ergebende Vertretungsproblematik hingewiesen hatte, und das Motiv des Klägers für seinen Urlaubswunsch, nämlich den Urlaub mit seiner auf die Betriebsferien angewiesene Ehefrau zu verbringen, überhaupt nicht berücksichtigen. Das Bemühen des Klägers, mit seinen Kollegen einen Kompromiss zu erarbeiten, wird von den Beklagten noch heute als Hartnäckigkeit gewertet. Mit E-Mail vom [DATE] wurde der Kläger angewiesen, EDV-Schrott zu sortieren. Das ist entgegen der von der Beklagten in der Klageerwiderung geäußerten Auffassung nicht das Verständnis, das der Kläger von dem Inhalt der E-Mail hat, sondern hierauf hat die Kammer im Kammertermin vom [DATE] hingewiesen der eindeutige, nicht auslegungsbedürftige Inhalt der Anweisung, denn die E-Mail ist bereits im Betreff mit „Sortierung EDV-Schrott“ überschrieben. Auch inhaltlich geht es in der E-Mail im Wesentlichen darum, den Kläger anzuweisen, zu entsorgende PC-Komponenten zum Zwecke der Entsorgung zu sortieren. Schon nach dem Vortrag der Beklagten waren vor [DATE] lediglich tageweise in einem kurzen Zeitraum im Jahre [DATE] zwei ihrer Task Manager IT mit einer solchen Aufgabe befasst. Diese Anweisung musste beim Kläger, der bis [DATE] Bereichsleiter IT gewesen war, den Eindruck erwecken, dass sein Arbeitgeber ihn für nichts anderes mehr verwenden könne als für das Sortieren von EDV-Schrott. Als rechtsverletzend und auf die Ausgrenzung des Klägers abzielend ist außerdem zu werten, dass der Arbeitsplatz des Klägers bei seiner Rückkehr im [DATE] von einem Auszubildenden besetzt war und dem Kläger ein Arbeitsplatz zugewiesen wurde, von dem aus er auf einen Parkplatz schauen, mit dem Rücken zu dem anderen/den anderen Arbeitskollegen sitzen musste, dass für ihn ein Bürostuhl ohne Armlehnen vorgesehen war und zunächst kein PC installiert war. Herabwürdigend war der Hinweis des Beklagten zu 0) vom [DATE] , der Kläger habe die Toilette unsauber hinterlassen. Dabei ist unerheblich, ob auch die Aufforderung erfolgte, die Toilette zu putzen, und ob die Toilette tatsächlich unsauber war. Die Kammer hat bewusst auf eine weitere Aufklärung dieses Sachverhaltes verzichtet, nachdem der Beklagte zu 0) im Kammertermin vom [DATE] erklärt hatte, dass die Toilette mit einer automatischen Spülung ausgestattet war und die Toilette nach der Benutzung durch den Kläger sehr unsauber gewesen sei. Die Kammer hält in diesem Zusammenhang dafür, dass das Taktgefühl in unserem Kulturkreis es den meisten Menschen verbieten würde, einen Mann von mehr als 0 Jahren auf einen solchen Faux-Pas aufmerksam zu machen. Dass der Beklagte zu 0) es sich und dem Kläger nicht ersparen konnte die Behauptung der Beklagten als wahr unterstellt , zeugt von Feindseligkeit. In diesen Zusammenhang gehören auch die Zurechtweisungen vom [DATE] und [DATE] . Der betreffende Tatsachenvortrag des Klägers ist nicht bestritten und damit nach [REF] als zugestanden zu werten. Mit der Versagung des Schonurlaubs im Anschluss an die Rehabilitationsmaßnahme verletzten die Beklagten das Recht des Klägers aus § 0 Abs.0 S.0 BUrlG, mit dem Abbruch des BEM-Gesprächs vom [DATE] den Anspruch nach [REF] . Entgegen der Auffassung des Beklagten zu 0) ist nachvollziehbar, dass der Kläger sich für dieses Gespräch einen weniger einsichtigen Besprechungsraum wünschte und dass der Prozessbevollmächtigte des Klägers um Diskretion über den Gesprächsinhalt bat. Letzteres versteht sich von selbst, geht es doch in einem solchen Gespräch um eine persönliche Angelegenheit des Arbeitnehmers. Demgegenüber erschließt sich nicht, weshalb die gebotene Diskretion die Wiedereingliederung hätte unmöglich machen können. In krassem Widerspruch zu seinem vorangegangenen Tun und seinem Vortrag im vorliegenden Rechtsstreit negiert der Beklagte zu 0) in der von ihm veranlassten E-Mail seiner Sekretärin vom [DATE] dem Kläger gegenüber, dass es sich bei dem Gespräch vom [DATE] um ein BEM-Gespräch gehandelt habe, und bringt damit einmal mehr zum Ausdruck, dass er die Belange des Klägers nicht achtet. Der Beklagte zu 0) hat nicht nur keinerlei Anstrengung unternommen, dem Kläger eine Wiedereingliederung zu ermöglichen, mit seinem Insistieren auf der Erledigung der Aufgabe „Sortieren von EDV-Schrott“ trotz der vom Kläger deutlich geäußerten Instabilität und gesundheitlichen Beeinträchtigung, hat er am [DATE] eine weitere Eskalationsstufe beschritten. Auch der diesbezügliche Tatsachenvortrag des Klägers ist nicht bestritten und deshalb gemäß [REF] als zugestanden zu werten. Die ebenfalls nach [REF] unstreitigen Verhaltensweisen des Zeugen W vom [DATE] und vom [DATE] sowie die Äußerungen des Zeugen Se zeigen, dass aufgrund der maßgeblich vom Beklagten zu 0) ausgehenden Ausgrenzung des Klägers am Ende im Betrieb der Beklagten auch bei dem Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern der Beklagten zu 0) eine dem Kläger gegenüber feindselige Haltung vorherrschte. Nach alledem liegt eine von den Beklagten zu verantwortende erhebliche Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Klägers vor, die vom Beklagten zu 0) vorsätzlich begangen wurde. Die Art und Schwere der Beeinträchtigung und das Motiv des Handelns erfordern eine Genugtuung durch die Verurteilung zur Zahlung eines angemessenen Schmerzensgeldes. Im Hinblick auf die Höhe des Schmerzensgeldes war zunächst davon auszugehen, dass der die den Schmerzensgeldanspruch auslösende Handlungskette im Sinne eines systematischen Handels nicht vor Anfang [DATE] beginnt. Die vor diesem Zeitpunkt vom Kläger geschilderten Verhaltensweise wie die Unterbeschäftigung für sich genommen, das unsachliche Verhalten des Beklagten zu 0) auf einer Betriebsratssitzung, das Streitgespräch im [DATE] sind noch als nicht rechtsverletzende Handlungen innerhalb üblicher Arbeitsplatzkonflikte zu werten. Die Kammer hat außerdem nicht außer Acht gelassen, dass nach den eigenen Angaben des Klägers gegenüber der Diplom-Psychologin K eine beiderseitige Antipathie ) mitursächlich für die Zuspitzung des Arbeitsplatzkonflikts war. Zugunsten des Klägers war aber zu berücksichtigen, dass sich die Handlungen des Beklagten zu 0) über einen langen Zeitraum von mehreren Monaten zogen und mit der klaren Missachtung sogar eindeutiger gesetzlicher Ansprüche des Klägers und subtiler bis offener Herabwürdigung einherging. Der Anspruch des Klägers ist nicht nach § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien verfallen. Zwar erfassen einzelvertragliche Ausschlussfristen, nach der „alle Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag/Dienstvertrag“ verfallen, auch Ansprüche wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts , doch ist die vorliegend vereinbarte Ausschlusssfrist, da sie weniger als drei Monate beträgt, gemäß [REF] wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam . Der Arbeitsvertrag der Parteien ist unstreitig ein Formulararbeitsvertrag, auf den die §§ 0 ff. BGB anwendbar sind. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Dabei waren dem Kläger keine Kosten aufzuerlegen, da sein Prozessbevollmächtigter im Kammertermin vom [DATE] die Höhe des Schmerzensgeldes ausdrücklich ohne Nennung eines Mindestbetrages in das Ermessen des Gerichts gestellt hat. Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.