Tenor Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit ihrem Zugang am [DATE] geendet hat, noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung am [DATE] geendet hat, sondern darüber hinaus fortbesteht.Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin entsprechend ihres mündlichen Arbeitsvertrages als Produktionshelferin in Vollzeit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiter zu beschäftigen.Die Beklagte wird verurteilt, die unter dem [DATE] , [DATE] und [DATE] datierenden Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für 0/0 0, € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für 0/0 0, € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für 0/0 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für 0/0, 0/0 und 0/0 jeweils weitere 0, € brutto abzüglich von der Agentur für Arbeit für 0/0 gezahlter 0 € netto zu zahlen zzgl. Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten aus 0, € seit dem [DATE] und [DATE] und im Übrigen in Höhe weiterer 0 € seit dem [DATE] zu zahlen.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 € festgesetzt. Die Beklagte betreibt an ihren beiden Standorten I0 in der Türkei und E0 die Produktion und Veredelung mediterraner Spezialitäten. In ihrem Betrieb in E0 sind 0 Arbeitnehmer beschäftigt, die keinen Betriebsrat gewählt haben. Die Eheleute N0 und F0 T0 sind Geschäftsführer der Beklagten, der Bruder des Geschäftsführers F0 T0, A0 T0, ist als Vorarbeiter im Betrieb beschäftigt. Die [DATE] geborene, verheiratete Klägerin ist aufgrund eines mündlichen Arbeitsvertrages seit dem [DATE] bei der Beklagten als Produktionshelferin in Vollzeit gegen eine monatliche Bruttovergütung von zuletzt 0, € beschäftigt. Die Klägerin interessierte sich Anfang [DATE] für eine Hadsch-Fahrt. Bei einer Hadsch handelt es sich um eine Pilgerfahrt nach Mekka. Sie ist die fünfte Säule des Islam. Es ist eine Pflicht für jeden Muslim, die Pilgerfahrt mindestens einmal im Leben zu verrichten, wenn man dazu körperlich und finanziell in der Lage ist. Sobald alle Voraussetzungen für eine Hadsch erfüllt sind, muss sie vollzogen werden, man darf sie nicht grundlos herauszögern. Zu den Bedingungen der Hadsch gehören: muslimischer Glaube, Erreichen der Pubertät, eine „aufrichtige Absicht" . Die Hadsch-Kosten müssen durch ehrlich verdientes Geld selbst finanziert werden. Es muss für den Unterhalt der Familie während der Hadsch-Zeit gesorgt sein und eine Frau muss in Begleitung eines Maharams oder einer Gruppe mit vertrauenswürdigen Frauen reisen. Die Hadsch-Zeit beginnt im islamischen Monat Dhul-Hiddscha und endet mit den islamischen Feiertagen von Idul-Adha . Dieses fiel [DATE] auf den 0. Oktober. Die Hadsch beginnt am 0. Dhul-Hiddscha in Mekka mit dem Eintritt in den Weihezustand Ihram und dem Lauf nach Mina. Dort bleiben die Pilger bis zum nächsten Morgen und brechen dann in Richtung der Ebene Arafat 0 km östlich von Mekka auf. Zu den Höhepunkten der Wallfahrt gehört das Stehen im Bereich dieser Ebene am 0. Dhul-Hiddscha. Dort wird Gott um Vergebung gebeten, was bei den Pilgern der emotionalste Teil der Wallfahrt ist. Sie halten sich bis zum Sonnenuntergang an diesem Ort auf und begeben sich anschließend nach Muzdalifa, um dort zu übernachten. Kurz vor Sonnenaufgang am 0. Dhul-Hiddscha erfolgt der Aufbruch nach Mina. Dort wird der Ritus der symbolischen Steinigung des Teufels vollzogen, in dem sieben kleine Steine auf die Dschamarat al Agaba geworfen werden, welche den Teufel symbolisiert. Anschließend rasieren sich die männlichen Pilger das Haupthaar oder kürzen es, die Frauen schneiden sich eine Haarsträhne ab, was den Beginn eines neuen Lebensabschnitts, befreit von früheren Sünden symbolisiert. Danach noch am 0. Dhul-Hiddscha, werden Opfertiere geschlachtet, wobei die Pilger nur einen kleinen Teil für sich behalten und den Rest den Armen überlassen. Dieser Tag, das Opferfest , ist der höchste islamlische Feiertag und wird auch von den daheimgebliebenen Muslimen überall auf der Welt begangen. Danach ist der Zustand des Ihram aufgehoben und die während des Tragens des Pilgergewandes zuvor verbotenen Dinge sind wieder erlaubt. In der Folge kehren die Pilger zurück nach Mekka und zur Kaaba, einem würfelartigen Gebäude mit einem schwarzen Stein, und vollziehen den sogenannten Tawaf. Dabei wird die Kaaba sieben Mal entgegen dem Uhrzeigersinn umschritten. Der religiös verpflichtende Teil der Hadsch kann daher theoretisch in wenigen Tagen absolviert werden . Vor diesem Hintergrund bietet die I0 GmbH zwei oder drei oder vier-wöchige Reisen an. Deutsche Pilger buchen üblicherweise die Vier-Wochen-Hadsch, um die religiösen Stätten besuchen und im Anschluss an die Hadsch ein bis zwei Wochen in Medina verbringen zu können. Die Klägerin hatte ihren Plan der religiösen Pilgerfahrt bereits im [DATE] gegenüber ihrem Vorarbeiter A0 T0 bekannt gegeben. Dieser war damit einverstanden, auch damit, dass eventuell für einige wenige Tage unbezahlter Urlaub von der Klägerin genommen werden musste. Streitig ist zwischen den Parteien, ob die Klägerin auch die Geschäftsführerin der Beklagten von ihrem Vorhaben unterrichtet und jene damit, ebenso wie ihr Schwager, einverstanden war. Die Klägerin hat in der Folgezeit über ihre Moschee-Gemeinde eine Hadsch-Reise über die I0 GmbH, einem Veranstalter, der von der diplomatischen Vertretung des Königreichs Saudi-Arabien in B0 sowohl in der Liste der Umra als auch in der Liste der Hadsch-Agenturen aufgenommen ist und zu Milli Görüs, einer sehr konservativen islamischen Vereinigung, gehört, gebucht. Die I0 GmbH vergibt von ihren circa 0 Kontingenten etwa 0 bis 0 für kürzere Gruppen. Bei der Anmeldung der Klägerin war dieser Teil des Kontingents bereits ausgebucht verwiesen). Mit der Buchung war eine Anzahlung von 0, € fällig. Der komplette Reisepreis belief sich auf circa 0, €. Den Restbetrag hat die Klägerin im Sommer [DATE] bezahlt. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] war die Klägerin arbeitsunfähig krank. Sie hielt sich wegen Herzproblemen in B0 O0 und H0 stationär auf. Die Beklagte teilte der Klägerin mit, sie wolle sich von ihr trennen und bot ihr die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an, was die Klägerin jedoch ablehnte. Anlässlich eines Moschee-Besuchs Ende [DATE] erhielt die Klägerin eine Reisebestätigung mit den konkreten Flugdaten. Danach war der Abflug auf Montag, den [DATE] , [DATE] Uhr in Hannover festgelegt und die Rückkehr aus Medina nach Hannover am [DATE] um [DATE] Uhr Ankunft verwiesen. In Kenntnis der konkreten Reisedaten beantragte die Klägerin am Montag, dem [DATE] Urlaub für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] . Ihr wurde nun von Herrn A0 T0 mitgeteilt, sie könne allenfalls mit einem bezahlten Urlaub von drei, evtl. vier Wochen rechnen. Hierüber werde die Beklagte noch befinden. Unbezahlter Urlaub werde ihr nicht genehmigt. Die Klägerin wurde dann für Freitag, den [DATE] vor Feierabend in das Personalbüro gebeten. Im Unterschied zur bisherigen Praxis wurde ihr ein schriftlicher Urlaubsantrag mit den Daten [DATE] bis [DATE] zur Unterzeichnung vorgelegt . Diesen Urlaubsantrag unterzeichnete die Klägerin. Da die Klägerin am Montag, dem [DATE] ihre Arbeit im Betrieb der Beklagten nicht aufgenommen hatte, erteilte die Beklagte der Klägerin unter diesem Tag eine erste schriftliche Abmahnung , unter dem [DATE] eine zweite Abmahnung und unter dem [DATE] eine dritte Abmahnung . Der Ehemann der Klägerin wies die Beklagte telefonisch darauf hin, dass seine Frau noch in Mekka sei und am [DATE] zurückkehren werde. Die Klägerin kehrte planmäßig mit dem Flugzeug am [DATE] aus Saudi-Arabien zurück. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin außerordentlich und mit sofortiger Wirkung. Vorsorglich sprach die Beklagte der Klägerin die ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin aus, falls die außerordentliche Kündigung wider Erwarten unwirksam sein sollte . Dieses Schreiben ging der Klägerin am [DATE] zu. Die Agentur für Arbeit B0 S0 verhängte mit Bescheid vom [DATE] eine Sperrzeit und bewilligte der Klägerin, beginnend mit dem [DATE] einen täglichen Leistungsbetrag von 0 € . Mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] wiesen die Prozessbevollmächtigten der Klägerin die fristlose Kündigung zurück und forderten die Beklagte auf, die drei Abmahnungen sowie die fristlose Kündigung zurückzunehmen. Die Beklagte reagierte nicht. Die Klägerin erhob daher unter dem [DATE] , am gleichen Tag vorab per Fax beim erkennenden Gericht eingegangen, Kündigungsschutzklage. Die Klägerin verweist darauf, dass sie sich aufgrund der kurzfristigen Ablehnung unbezahlten Urlaubs für die ursprünglich genehmigte Reise in einem schweren Glaubens und Gewissenskonflikt befunden habe und sich letztlich dafür entschieden habe, die für sie so wichtige religiöse Reise, für die sie sehr lange gespart und die sie sehr lange herbeigesehnt hatte, anzutreten. Die streitbefangenen Abmahnungen seien aus der Personalakte zu entfernen, weil die Beklagte bei der Übersendung der Abmahnungen aufgrund der Mitteilung ihres Ehemannes gewusst habe, dass die Klägerin zu diesem Zeitpunkt gar nicht in Deutschland war. Der Zeugnisanspruch bestehe auch im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage. Die Beklagte sei auch verpflichtet, die Klägerin vor dem Hintergrund der Entscheidung des Großen Senats des BAG vom [DATE] weiter zu beschäftigen. Neben der Zahlung der restlichen Vergütung aus [DATE] begehrt die Klägerin von der Beklagten die Zahlung rückständigen Lohnes für die Zeit von [DATE] bis [DATE] , wobei sie sich für die Zeit vom 0. bis [DATE] , mithin für fünf Tage, unbezahlten Urlaub anrechnen lässt, so dass sich der Lohnanspruch der Klägerin für den Monat [DATE] auf 0 € brutto beläuft. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungsgründe aufgelöst worden ist und über den [DATE] hinaus fortbesteht. Die Beklagte wird verurteilt, die der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] , [DATE] und [DATE] erteilten Abmahnungen zurückzunehmen und aus der Personalakte zu entfernen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin rückständigen Lohn in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz, aus einem Teilbetrag in Höhe von 0, € brutto für [DATE] seit dem [DATE] und aus einem Teilbetrag in Höhe von 0 € brutto für [DATE] seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein wohlwollendes Zeugnis zu erteilen, das sich auf Art und Dauer und Leistung während des Arbeitsverhältnisses erstreckt. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin rückständigen Lohn in Höhe von 0, € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Teilbetrag in Höhe von 0, € brutto für [DATE] seit dem [DATE] , aus einem Teilbetrag in Höhe von 0, € brutto für [DATE] seit dem [DATE] sowie aus einem Teilbetrag in Höhe von 0, € für [DATE] seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin rückständigen Lohn in Höhe von 0, € brutto für [DATE] abzüglich eines Betrages in Höhe von 0 € netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0 entsprechend ihres mündlichen Arbeitsvertrages zu unveränderten Bedingungen als Produktionshelferin in Vollzeit bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits weiterzubeschäftigen. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin rückständigen Lohn in Höhe von 0, € brutto für März, April und [DATE] abzüglich eines Betrages in Höhe von 0 € netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte meint, die Klägerin hätte am [DATE] wieder zur Arbeit erscheinen müssen, weil die Beklagte ihr nur vier Wochen Urlaub bewilligt hatte, wie dies auch im Urlaubsantrag von beiden Seiten unterzeichnet dokumentiert sei. Die Klägerin habe entgegen der ausdrücklichen Anweisung der Beklagten und der schriftlichen Urlaubsgenehmigung ihren Urlaub eigenmächtig verlängert. Die Abmahnungen vom 0., 0. und [DATE] hätten keine Wirkung gezeigt. Ein solches Verhalten rechtfertige bekanntermaßen eine außerordentliche Kündigung . Vor diesem Hintergrund bestehe kein Zweifel daran, dass sowohl die Kündigung des Arbeitsverhältnisses als auch die Abmahnungen rechtmäßig seien. Auch die notwendige Interessenabwägung berühre die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung nicht. Zur Durchsetzung ihres weitergehenden Urlaubswunsches hätten der Klägerin ausreichende legitime Mittel zur Verfügung gestanden, beispielsweise in Gestalt einer einstweiligen Verfügung. Hiervon habe sie keinen Gebrauch gemacht. Daher stehe fest, dass die Interessen der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der offensichtlichen Pflichtverletzung der Klägerin die Interessen der Klägerin überwögen. Der im Kammertermin informatorisch gehörte Zeuge C0 von der I0 GmbH hat auf Befragen des Gerichts erklärt, eine frühere Rückreise der Klägerin zwischen dem Opferfest am [DATE] und dem Arbeitsbeginn am [DATE] sei schon deswegen nicht möglich gewesen, weil die Pässe der ausländischen Hadsch-Teilnehmer in Saudi-Arabien zentral eingesammelt würden und den Teilnehmern erst bei Rückreise anlässlich ihres konkreten Rückfluges wieder ausgehändigt werden . Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst deren Anlagen und die Protokollerklärungen der Parteien verwiesen. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] mit ihrem Zugang am [DATE] beendet worden, noch aufgrund der in diesem Schreiben hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung am [DATE] . Die Kündigung gilt nicht nach § 0 KSchG als von Anfang an wirksam. Die Kündigungsschutzklage ist rechtzeitig am letzten Tag der Frist des § 0 KSchG erhoben worden. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Das Arbeitsverhältnis bestand im Zeitpunkt des Zugangs der streitbefangenen Kündigung gemäß §0 Abs. 0 KSchG länger als sechs Monate und die Mindestzahl der in der Regel Beschäftigten genügt den Anforderungen des § 0 Abs. 0 KSchG. Die Kündigung ist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG sozial ungerechtfertigt. Sie ist nicht nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG durch verhaltensbedingte Gründe bedingt. Da es schon an der sozialen Rechtfertigung für die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung fehlt, liegt erst recht kein wichtiger Grund nach [REF] für die außerordentliche Kündigung vor. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht schuldhaft verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint . Dabei spielt vor allem die Qualität der Vertragsverletzung eine erhebliche Rolle . Der Beklagten ist grundsätzlich darin zuzustimmen, dass eine eigenmächtige Urlaubsverlängerung regelmäßig einen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellt . Nach dieser Rechtsprechung liegt eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor, wenn der Arbeitnehmer trotz der Ablehnung seines weitergehenden Urlaubsantrages sich einfach selbst beurlaubt und damit beharrlich seiner Arbeitspflicht nicht nachkommt. Zwischen den Parteien ist letztlich unstreitig, dass die Beklagte der Klägerin für die Zeit vom [DATE] . bis zum [DATE] keinen Urlaub gewährt hat, obwohl die Klägerin dies beantragt hatte. Die Klägerin hat die Ablehnung eines weitergehenden Urlaubs für diese Woche am Freitag, den [DATE] durch ihre Unterschrift auf dem Urlaubsantrag, mit dem Urlaub bis zum [DATE] beantragt und bewilligt wird, zur Kenntnis genommen. Der Vorgesetzte der Klägerin hat diesen Urlaubsantrag entsprechend gegengezeichnet. Die mündliche Vereinbarung aus [DATE] mit dem Vorarbeiter A0 T0 beinhaltet keine Urlaubsgenehmigung, weil zu diesem Zeitpunkt weder Lage noch Dauer des Urlaubs feststanden. Herr A0 T0 hat der Klägerin lediglich eine wohlwollende Prüfung ihres Urlaubsantrags unter Einbeziehung einiger Tage unbezahlten Urlaubs zugesichert. Damit stand für die Klägerin drei Tage vor dem Abflug nach Saudi-Arabien fest, dass die Beklagte der Klägerin für die letzte Woche ihrer Hadsch keinen Urlaub bewilligt hat. Im vorliegenden Fall bestand jedoch nach [REF] in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] keine Arbeitspflicht für die Klägerin. Die Klägerin konnte daher im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] die Erfüllung ihrer Arbeitspflicht verweigern. Nach [REF] kann der Schuldner die Leistung verweigern, wenn er die Leistung persönlich zu erbringen hat und diese ihm unter Abwägung der seiner Leistung entgegenstehenden Hindernisse mit dem Leistungsinteresse des Gläubigers nicht zugemutet werden kann. Wie im Falle des [REF] geht es um Extremfälle einer übermäßigen Leistungserschwerung. Im Regierungsentwurf waren zwei Beispiele benannt: Einmal das Schulbeispiel der Sängerin, die sich weigert aufzutreten, weil ihr Kind lebensgefährlich erkrankt ist. Weiterhin ist der Fall des Arbeitnehmers genannt, der in der Türkei zum Wehrdienst einberufen ist und bei Nichtbefolgung des Einberufungsbefehls mit der Todesstrafe rechnen muss . Nach der Ablehnung ihres Urlaubs ab dem [DATE] befand sich die Klägerin in einer Pflichtenkollision. Nach ihrem Arbeitsvertrag war sie verpflichtet, ab dem [DATE] wieder zu arbeiten. Ihre Religion verpflichtete die Klägerin, die bereits gebuchte und bezahlte Hadsch tatsächlich anzutreten. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass die Klägerin die Hadsch auch in erheblich kürzerer Zeit hätte absolvieren können. Hier ist jedoch die Pflichtenkollision deswegen eingetreten, weil die Klägerin bereits im [DATE] der Beklagten ihre Pläne mitgeteilt hatte und sich nach der Möglichkeit einiger Tage unbezahlten Urlaubs erkundigt hatte, was ihr jedenfalls als Möglichkeit in Aussicht gestellt wurde. Vor diesem Hintergrund hat sich die Klägerin dann für eine vierwöchige Hadsch entschieden und diese gebucht, die tatsächlich wegen Hin und Rückflugs länger als vier Wochen dauerte. Die konkrete zeitliche Lage ihrers Urlaubswunsches konnte die Klägerin bei der Beklagten erst nach Mitteilung der konkreten Reisedaten der I0 GmbH mit Schreiben vom [DATE] anmelden. Die Tatsache, dass ihr der für diese Reise notwendige unbezahlte Urlaub von einer Woche durch die Beklagte verweigert wurde, führte aus Sicht der Klägerin dazu, dass sie entweder die Reise und damit die Hadsch komplett stornieren musste oder den gewährten Urlaub überziehen musste. Ein vorzeitiger Rückflug von Medina kam nicht in Betracht, da wie der sachverständige Zeuge C0 der Kammer erläutert hat die Pässe der Pilger in Saudi-Arabien zentral eingesammelt und erst beim Abflug wieder ausgeteilt werden. Auch wenn die konkrete Woche vom 0. bis [DATE] vor diesem Hintergrund zur Durchführung der Hadsch religiös nicht zwingend benötigt wurde, ergab sich die Situation, dass die Klägerin ihren Urlaub entweder überziehen musste oder die Reise gänzlich absagen musste. Damit liegt nach Ansicht der Kammer ein „entgegenstehendes Hindernis" mit dem Gewicht des [REF] in der persönlichen Sphäre der Klägerin vor. Die Arbeitsleistung war der Klägerin im Zeitraum vom [DATE] . bis zum [DATE] auch unter Abwägung des ihrer Leistung entgegenstehenden Hindernisses mit dem Leistungsinteresse der Beklagten nicht zumutbar. Die Beklagte hat sich zur Pflichtenkollision der Klägerin nicht erklärt. Die Darlegungs und Beweislast für die Umstände, die als Kündigungsgrund geeignet sein können, trägt regelmäßig der Kündigende, § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Daher trifft die Beklagte auch die Darlegungs und gegebenenfalls Beweislast für alle Umstände, die den Vorwurf begründen, der gekündigte Arbeitnehmer habe vertragswidrig gehandelt. Da das Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes zu den die Kündigung begründenden Tatsachen gehört, muss der Kündigende somit auch gegebenenfalls die Tatsachen beweisen, die einen Rechtfertigungsgrund für das Verhalten des Gekündigten ausschließen . Somit trifft den Kündigenden sowohl bei der außerordentlichen Kündigung nach [REF] als auch bei der ordentlichen Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG die Darlegungs und Beweislast für diejenigen Tatsachen, die einen vom gekündigten Arbeitnehmer behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Entsprechendes muss für die Widerlegung des Vortrags zu einem „entgegenstehenden Hindernis" im Sinne von [REF] gelten . Dabei hängt der Umfang der Darlegungslast von der Einlassung des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitgeber braucht bei einer Arbeitsversäumnis, die er zum Anlass einer Kündigung nimmt, im Rechtsstreit über die Kündigung nicht von vornherein alle denkbaren Rechtfertigungsgründe zu widerlegen. Der Arbeitnehmer ist vielmehr gehalten, den Vorwurf, unberechtigt gefehlt zu haben, unter genauer Angabe der Gründe, die ihn an der Arbeitsleistung gehindert haben, zu bestreiten . Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte bereits durch die Gespräche um den von der Klägerin beantragten unbezahlten Urlaub im [DATE] sowie Anfang [DATE] und aufgrund des Anrufs des Ehemannes der Klägerin nach Eingang der Abmahnungen konkrete Kenntnis von dem „entgegenstehenden Hindernis". Die Beklagte hat ein die Interessen der Klägerin an der vorübergehenden Nichterbringung der Arbeitsleistung überwiegendes Leistungsinteresse nicht vorgetragen. Ausweislich des Protokolls des Kammertermins vom [DATE] hat die Beklagte auf Befragen, ob es in der 0. Kalenderwoche aufgrund des Fehlens zu konkreten Betriebsablaufstörungen gekommen ist, nichts vorgetragen. Beim Vorliegen eines „entgegenstehenden Hindernisses" im Sinne von [REF] muss vom Arbeitgeber als Gläubiger der Arbeitsleistung erwartet werden, dass er gegenüber diesem Hindernis entsprechend § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG dringende betriebliche Belange anführt. Dies ist hier nicht geschehen. Die Klägerin hat die Einrede nach [REF] gegenüber der Beklagten ausreichend deutlich geltend gemacht. Dies ergibt sich bereits aus den Gesprächen in der ersten [DATE] über die Urlaubsgewährung betreffend die 0. Kalenderwoche. Der Klägerin war es nach dem finalen Gespräch am [DATE] nicht mehr möglich, noch einstweiligen Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Selbst wenn die Klägerin am Vormittag des [DATE] eine einstweilige Verfügung beim erkennenden Gericht anhängig gemacht hätte, ist nach Ansicht der Kammer fraglich, ob unter Beachtung der Gewährung rechtlichen Gehörs für die Beklagte eine Entscheidung so rechtzeitig ergangen wäre, dass die Klägerin vor dem Hintergrund des Abflugs in Hannover um [DATE] Uhr und unter Zugrundelegung der entsprechenden Eincheck und Fahrzeit von B0 S0 nach Hannover auch nur eine erstinstanzliche Entscheidung hätte erwirken können. Selbst wenn man das Vorliegen eines „entgegenstehenden Hindernisses" im Sinne von [REF] verneinen wollte, wäre bei der Prüfung der sozialen Rechtfertigung bzw. des wichtigen Grundes im Sinne von [REF] aufgrund der gebotenen Interessenabwägung von einem ausnahmsweise gegebenen Überwiegen des Interesses der Klägerin am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugehen. Nimmt man bei einer eigenmächtigen Urlaubsverlängerung durch den Arbeitnehmer auch in der hier vorliegenden Fallkonstellation einer Pflichtenkollision entgegen der hier vertretenen Ansicht eine Pflichtverletzung an, ist im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung auch zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber dem Urlaubsverlangen des Arbeitnehmers hätte entsprechen müssen. Ein „Selbstbeurlaubungsrecht" des Arbeitnehmers wird in der Rechtsprechung der Instanzgerichte und in Teilen der Literatur vor allem für die Fälle diskutiert, in denen der Arbeitgeber zu Unrecht den Urlaubswünschen des Arbeitnehmers nicht entsprochen hat, weil die von ihm geltend gemachten Leistungsverweigerungsrechte nicht bestanden haben . Das Bundesarbeitsgericht steht in seiner Entscheidung vom [DATE] [REF] auf dem Standpunkt, ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, sei angesichts des umfassenden Systems gerichtlichen Rechtsschutzes grundsätzlich abzulehnen . Die vom Bundesarbeitsgericht verlangte „allseitige Interessenabwägung" führte nach Ansicht der Kammer im vorliegenden Fall dazu, dass die Interessen der Klägerin am Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses auch über den [DATE] hinaus die Interessen der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich übersteigen. Die Beklagte hat im erstinstanzlichen Rechtsstreit keinerlei Gründe dafür angeführt, warum der Klägerin in der 0. Kalenderwoche des Jahres [DATE] kein unbezahlter Urlaub gewährt werden konnte. Die Klägerin ihrerseits hat auf die Pflichtenkollision bereits im Rahmen des Urlaubsantrags hingewiesen. Die Beklagte hat nach Ansicht der Kammer zu dieser Pflichtenkollision beigetragen, indem noch im [DATE] der Vorarbeiter A0 T0 die Gewährung einiger weniger Tage unbezahlten Urlaubs im Anschluss an den kompletten Jahresurlaub der Klägerin als unbedenklich in Aussicht gestellt hatte. Der Sinneswandel der Beklagten ist von der Beklagten nicht erläutert worden. Die Klägerin hat in diesem Zusammenhang auf die „Stimmungsverschlechterung" anlässlich ihrer Erkrankung und der Ablehnung der Vertragsbeendigung verwiesen. Jedenfalls im hier vorliegenden Fall war es der Klägerin wie soeben ausgeführt nicht möglich, einen gerichtlichen Rechtsschutz effektiv in Anspruch zu nehmen. Da die im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer entgegen der Vorschrift des [REF] auch keinen Betriebsrat gewählt haben, kommt im vorliegenden Fall auch eine Unwirksamkeit der Urlaubsverweigerung gemäß [REF] nicht zum Zuge . Im Übrigen hat das Landesarbeitsgericht Hamm bereits in seiner Entscheidung vom [DATE] 0 Sa 0/0 darauf abgestellt, es könne nicht außer Acht gelassen werden, aus welchem Motiv sich der Arbeitnehmer zur Verletzung seiner Arbeitspflicht entschlossen hat . Hielt die Klägerin die Erfüllung ihrer Glaubenspflicht im Jahre [DATE] für wichtiger als die Einhaltung des ihr bewilligten Urlaubs, war dessen Überschreitung unumgänglich. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin sich im Verlaufe des Jahres [DATE] mental auf die Pilgerfahrt vorbereitet hatte. Zu ihren Gunsten ist schließlich zu berücksichtigen, dass es sich um ein Ereignis handelt, dass auch im Leben eines Muslim singulär ist. Vor diesem Hintergrund besteht nach Ansicht der Kammer keine Wiederholungsgefahr, dass die Klägerin sich zukünftig eigenmächtig den ihr gewährten Urlaub verlängern wird. Da das Arbeitsrecht kein „Strafrecht" ist, dass Arbeitnehmer für vertragliche Pflichtverletzungen bestrafen will, sondern zukunftsorientiert fragt, ob eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit zwischen diesen Vertragsparteien noch möglich ist, führt die Interessenabwägung zur Bejahung der Möglichkeit einer weiteren gedeihlichen Zusammenarbeit aus Sicht der Kammer. Schließlich muss zugunsten der Klägerin die lange störungsfreie Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden. Die eigenmächtige Urlaubsüberschreitung der Klägerin hat im Betrieb der Klägerin nicht zu Betriebsstörungen geführt. Arbeitnehmer können nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung in entsprechender Anwendung von [REF] die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Ein Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt oder gar ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte besteht . Bei der Abmahnung handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an. Eine solche missbilligende Äußerung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und in seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen. Im vorliegenden Fall beruhen die Abmahnungen der Beklagten unter dem 0., 0. und [DATE] auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens der Klägerin. Wie bereits oben unter I. ausgeführt, befand sich die Klägerin in einer Pflichtenkollision. Sie konnte sich zu Recht auf das Leistungsverweigerungsrecht des [REF] berufen. Deswegen verstieß die Klägerin mit ihrem Verhalten, nämlich am 0., 0. und [DATE] nicht zur Arbeit zu erscheinen, nicht gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten, wie dies in den streitbefangenen Abmahnungen behauptet wird. Aufgrund dieser unzutreffenden rechtlichen Bewertung ist die Beklagte verpflichtet, die drei streitbefangenen Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Die Beklagte war darüber hinaus zu verurteilen, der Klägerin ein Zeugnis zu erteilen. Der Zeugnisanspruch ergibt sich aus [REF] . Danach hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Ist das Arbeitsverhältnis wie hier entgegen der Ansicht der Beklagten nicht beendet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, mit dem er sich anderweitig bewerben kann. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken , [REF] . Ein entlassener Arbeitnehmer ist gehalten, sich um eine neue Beschäftigung zu bemühen, selbst wenn er die Kündigung für unwirksam hält und mit einer Kündigungsschutzklage angreift . Diesen Zweck kann nach tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur ein Zeugnis erfüllen, das sich ausführlich über Führung und Leistung äußert. Ein "Zwischenzeugnis" erschwert dem Bewerber nach Ablauf der Kündigungsfrist die Suche nach einer neuen Tätigkeit. Kann er nämlich nach längerem tatsächlichen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur ein Zwischenzeugnis vorlegen, muss ein künftiger Arbeitgeber daraus zwangsläufig schließen, dass noch Auseinandersetzungen wegen des alten Arbeitsverhältnisses bestehen . Schließlich ist die Beklagte verpflichtet, der Klägerin die noch offenstehende Vergütungsdifferenz aus [DATE] nachzuzahlen sowie die vertragsgemäße Vergütung für [DATE] bis zum Urlaubsantritt der Klägerin und danach das Urlaubsentgelt zu zahlen. Dies gilt auch für den Monat [DATE] bis zum [DATE] . In der Woche darauf hatte die Klägerin wegen des unbezahlten Urlaubs bzw. der Ausübung ihres Leistungsverweigerungsrechts nach [REF] keinen Entgeltanspruch, [REF] . Die Vergütung für die Woche ab dem [DATE] , dem Zugangszeitpunkt der streitbefangenen Kündigung hat die Beklagte unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen, ebenso die Vergütung für [DATE] , [DATE] und [DATE] . In [DATE] muss sich die Klägerin jedoch die Zahlung der Agentur für Arbeit in Höhe von 0 € netto anrechnen lassen. Einwendungen gegen die restlichen Vergütungsansprüche der Klägerin aus [DATE] und bis zum Urlaubsantritt im [DATE] sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Der Anspruch auf Urlaubsentgelt ergibt sich aus § 0 BUrlG. Einwendungen der Beklagten hiergegen gegenüber dem Grunde bzw. der Höhe nach sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. In der Woche darauf hatte die Klägerin wegen des unbezahlten Urlaubs bzw. der Ausübung ihres Leistungsverweigerungsrechts nach [REF] keinen Entgeltanspruch, [REF] Gemäß [REF] kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt, [REF] . Streiten die Parteien über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, genügt gemäß [REF] ein wörtliches Angebot des Arbeitnehmers und lediglich für den hier vorliegenden Fall einer unwirksamen Arbeitgeberkündigung geht die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts von der Anwendbarkeit des [REF] aus . Die Klägerin muss sich jedoch nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0 KSchG anrechnen lassen, was hier an öffentlich-rechtlichen Leistungen in Folge Arbeitslosigkeit aus der Sozialversicherung, der Arbeitslosenversicherung oder der Sicherung des Lebensunterhalts nach dem Zweiten Buch Sozialgesetzbuch gezahlt worden ist. Diese Beiträge hat der Arbeitgeber der Stelle zu erstatten, die sie geleistet hat. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus [REF] i.V.m. mit § [REF] . Nach der letztgenannten Vorschrift hat derjenige die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, der unterlegen ist. Dies ist im vorliegenden Fall die Beklagte. Der Wert des Streitgegenstandes ist gemäß [REF] im Urteil festzusetzen. Die Höhe des Streitwertes für die Kündigungsschutzklage ergibt sich aus [REF] . Der Streitwert für die Entfernung der drei streitbefangenen Abmahnungen ergibt sich nach Ansicht der Kammer aus dem doppelten Bruttomonatsgehalt der Klägerin. Der Antrag auf Zeugniserteilung ist mit einem weiteren Bruttomonatsgehalt der Klägerin zu bewerten. Hinzuzurechnen sind die addierten Zahlungsbeträge abzüglich der von der Klägerin berücksichtigten 0 €, die sie vom Klageantrag in Abzug gebracht hat.