Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen unter Einbeziehung der Berufungsrücknahme der Beklagten die Klägerin zu 0 % und die Beklagte zu 0 %. 0. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten soweit nach Rücknahme der Berufung durch die Beklagte noch entscheidungsrelevant um die Vergütung für sogenannte Breakstunden einschließlich hierauf entfallender Zuschläge wegen Nacht-, Sonn bzw. Feiertagsarbeit. Die Klägerin ist seit dem [DATE] als Flugsicherheitskraft am Flughafen K /B im Betrieb der Beklagten beschäftigt. In den Monaten [DATE] bis einschließlich [DATE] ordnete die Beklagte während der Arbeitsschichten der Klägerin jeweils Arbeitsunterbrechungen sogenannte Breaks an. Zur genauen zeitlichen Lage wird auf die Auflistungen Blatt 0, 0, 0, 0 bis 0, 0, 0 bis 0, 0 und 0 f. der Akten verwiesen. Am Flughafen K /B führt die Beklagte rund um die Uhr in drei Schichten im Auftrag der B Sicherheitskontrollen durch. Die Zahl der zu den jeweiligen Tageszeiten eingesetzten Arbeitnehmer ist von den gegebenenfalls auch kurzfristig erfolgenden Anforderungen der B abhängig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die allgemeinverbindlichen Tarifverträge für das Wach und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen Anwendung. Ebenso gilt der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen, der bundesweit abgeschlossen und ebenfalls allgemeinverbindlich ist. § 0 des Manteltarifvertrages regelt Lohnzuschläge dahingehend, dass u. a. ein fünfzigprozentiger Zuschlag für Sonntagsarbeit zwischen 0:0 Uhr und 0:0 Uhr und einhundertprozentiger Zuschlag für Arbeitsstunden, die an gesetzlichen Feiertagen geleistet werden, zu entrichten ist. Für die Zeit von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr wird grundsätzlich ein fünfprozentiger Zuschlag vom Stundengrundlohn für bestimmte Lohngruppen als Nachtzuschlag gezahlt. Unter dem [DATE] schlossen die Betriebsparteien im Betrieb der Beklagten eine auf den Spruch einer Einigungsstelle zurückgehende Betriebsvereinbarung „Dienst und Pausenregelung“ vom [DATE] . § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] regelt folgendes: Die Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der zweiten Arbeitsstunde und Ende der siebten Arbeitsstunde durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt. Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als 0 Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden. Gemäß § 0 der Betriebsvereinbarung wird für jeweils einen Zeitraum von einem Monat ein Monatsplan erstellt. § 0 der Betriebsvereinbarung trifft folgende Regelung: Nach § 0 der Betriebsvereinbarung wird mit Rücksicht auf die Tagesanforderungen des Auftraggebers der B ein sogenannter Tagesplan erstellt. Dieser enthält gemäß § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung folgende Angaben: Nach § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung wird der Tagesplan den Mitarbeitern nach Zustimmung des Betriebsrates unverzüglich zur Kenntnis gebracht. § 0 der Betriebsvereinbarung regelt, dass der Arbeitgeber den Tagesplan als Entwurf unverzüglich nach Erhalt der Tages Personalanforderung von der B dem Betriebsrat zuleitet. Gemäß § 0 Abs. 0 gilt die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt, wenn die Ablehnung nicht binnen 0 Stunden nach Eingang des Entwurfs beim Betriebsrat erfolgt ist. § 0 regelt ein „Mitbestimmungsverfahren für Eilfälle“. Als Eilfälle gelten gemäß § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung ausschließlich vertraglich zulässige Kundenanforderungen, Krankheit eines Mitarbeiters und Notfälle, wenn sie aufgrund von unvorhergesehenen Umständen, die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, Abweichungen vom Tagesplan innerhalb einer Reaktionszeit von 0 Stunden oder kürzer bis zum Beginn der betroffenen Schicht notwendig machen, um einen vertraglich zulässigen Kundenauftrag termingerecht abwickeln zu können. In solchen Fällen gilt gemäß § 0 Abs. 0 die Zustimmung des Betriebsrates für die Dauer von 0 Stunden nach Beginn der zeitlich ersten Änderung des Tagesplans als erteilt, wenn die durch den Eilfall notwendige Dienstplanänderung zu einer Verlängerung der Arbeitsschicht der betroffenen Mitarbeiter führt oder der Betriebsrat unverzüglich von der Eilfallregelung und deren Gründe in Textform unterrichtet wird. Die in der Betriebsvereinbarung geregelten Tagespläne werden drei bis vier Tage vor dem jeweils geplanten Tag dem Betriebsrat zugeleitet. In Abstimmung mit dem Betriebsrat werden sie auch in einem Rhythmus von drei bis vier Tagen veröffentlicht. In diesen Tagesplänen sind Pausenzeiten nicht aufgeführt. Erst in der Nacht vor dem Einsatztag werden die Pausenzeiten von dem Disponenten der Nachtschicht festgelegt. Sie werden in die sogenannte Tabelle „Tagesdisposition“ eingetragen, die ebenso wie das sogenannte „Planungsprotokoll“ für jeden Tag erstellt wird. Aus dem Planungsprotokoll ergeben sich die Schichten der einzelnen Mitarbeiter, die Truppzusammenstellung und die Pausen und Fortbildungszeiten, die von dem Disponenten erstellt werden. Die Tagesdisposition und die Planungsprotokolle werden nach Erstellung in der Nacht vor dem Einsatztag an den Betriebsrat gesendet. Mit ihrer Klage vom [DATE] und sich hieran anschließenden Klageerweiterungen hat die Klägerin die Vergütung für sogenannte Breakstunden und hier entfallender Nacht-, Sonntags und Feiertagszuschläge für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] geltend gemacht. Sie hat hierbei darauf hingewiesen, diese Arbeitsunterbrechungen seien jeweils spontan als „Zwangspausen“ angeordnet worden, welche sie nicht zur Erholung habe nutzen können. Die Lage der Unterbrechung während der Arbeitszeit sei ausschließlich abhängig von der Anforderung des Personals durch den Auftraggeber die B . Die Unterbrechung werde kurzfristig angeordnet, die Dauer stehe nicht verbindlich fest, die Unterbrechung könne verkürzt bzw. verlängert werden, entfallen oder zusätzlich angeordnet werden. Darüber hinaus verlange die Beklagte hin und wieder, dass auch die Position der Arbeit gewechselt werde, nämlich um vom Gate 0 zum Gate 0 oder umgekehrt zu gelangen, was mit einer Pausenwanderung von 0 bis 0 Minuten je nach Betrieb auf dem Flughafen verbunden sei. Sie hat die Rechtsauffassung vertreten, bei den von der Klägerin in Bezug genommenen Arbeitsunterbrechungen handele es sich tatsächlich um Ruhepausen, die nicht vergütungspflichtig seien. In der Betriebsvereinbarung vom [DATE] sei auch eine zusätzliche Arbeitszeitunterbrechung bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden vorgesehen. Die jeweiligen Ruhepausen würden auch vor Arbeitsbeginn den Mitarbeitern und so auch der Klägerin bekannt gegeben. Bei Dienstbeginn teile der Disponent bzw. der Schichtleiter den Mitarbeitern mit, wann die Ruhepause nach [REF] und wann gegebenenfalls eine weitere nach der Betriebsvereinbarung zulässige Pause während der Schicht erfolge. Nicht erforderlich sei, dass eine exakte Zeit bestimmt werde, es genüge, dass ein bestimmter zeitlicher Rahmen vorgegeben werde. Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom [DATE] die Klage lediglich teilweise hinsichtlich des von der Klägerin ebenfalls geltend gemachten Differenzlohnanspruchs bezüglich der ihm geschuldeten monatlichen Arbeitszeit von 0 Stunden und einem weiteren Teil der Vergütung für Breakstunden in Höhe von 0 € für begründet gehalten, die Klage im Übrigen als unbegründet abgewiesen. Hinsichtlich des abgewiesenen Teils der Klage hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe bezüglich der diesbezüglichen Arbeitsunterbrechungen hinreichend die Anordnung von Ruhepausen dargelegt, indem sie darauf hingewiesen habe, welcher Disponent die Unterbrechung zu Schichtbeginn gegenüber dem Mitarbeiter festgelegt habe. Bedenken unter dem Gesichtspunkt des billigen Ermessens bestünden wegen der zeitlichen Lage der Arbeitsunterbrechungen nicht. Gegen die dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Köln hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt und diese zugleich schriftlich begründet. Sie hält an der Geltendmachung der restlichen Vergütung für die übrigen Breakstunden inklusive der hierauf entfallenden Zuschläge fest. Es liege ein institutioneller Rechtsmissbrauch der Beklagten bei Anordnung der Arbeitsunterbrechungen vor, da die von der Beklagten spontan, verschiebbar und zu anderen Zwecken genutzte Unterbrechung der Arbeitszeit nicht dem Ziel der Ruhepause, nämlich zur Erholung der Mitarbeiter zu dienen, nicht geeignet sei. Zudem verstoße die Anordnung der Arbeitsunterbrechung gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß [REF] . Ebenfalls liege kein substantiierter Sachvortrag und kein nachvollziehbares Beweisangebot durch den Vortrag der Beklagten hinsichtlich der verbindlichen Anordnung der Arbeitszeitunterbrechung vor. Wenn auch nach dem eigenen Vortrag der Beklagten Schichtleiter neben den Disponenten diese Anordnungen treffen würden bzw. an die Mitarbeiter weitergäben, sei der Sachvortrag der Beklagten und das Beweisangebot durch Benennung der einzelnen Disponenten für die einzelnen Schichttage untauglich. Daher liege auch diesbezüglich ein Beweisantritt ins Blaue hinein vor. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Aufrechterhaltung ihrer Rechtsauffassung, wonach tatsächlich hinsichtlich der von der Klägerin geltend gemachten Zeiträume nicht vergütungspflichtige Ruhepausen vorlägen. Die Mitteilung der Pausen sei jeweils vor Schichtbeginn durch den jeweiligen Disponenten, den die Beklagte im Rahmen ihres Schriftsatzes vom [DATE] im Einzelnen benannt hat, mitgeteilt worden. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, die jeweils Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen. Die Berufung der Klägerin ist unbegründet, da die Klägerin keinen Anspruch auf Vergütung für die Arbeitszeitunterbrechungen nebst hierauf sich beziehender Zuschläge wegen Sonn Feiertags bzw. Nachtarbeit nach den tariflichen Vorschriften für den streitgegenständlichen Zeitraum von [DATE] bis einschließlich [DATE] geltend machen kann. Bei den von der Klägerin geltend gemachten Arbeitsunterbrechungen handelt es sich insgesamt um keine vergütungspflichtigen Zeiträume, sondern um wirksam angeordnete Ruhepausen, die nicht vergütungspflichtig sind. Auszugehen ist zunächst davon, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er den Arbeitnehmer zu bestimmten Arbeitsschichten einteilt, der Arbeitnehmer auch arbeitsbereit zu Schichtbeginn am Arbeitsort erscheint, dann aber aus Gründen, die in die Sphäre des Arbeitgebers fallen, tatsächlich nicht zur Arbeit eingesetzt wird, weil keine Arbeit für ihn vorhanden ist, z. B. weil Maschinen stillstehen, Kunden ausbleiben oder keine Fluggäste zur Abfertigung bereitstehen. Das wirtschaftliche Risiko, den Arbeitnehmer nicht im arbeitsvertraglich vereinbarten Umfang zur Arbeit einsetzen zu können, weil vorübergehend nicht genügend Arbeit anfällt, trägt der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer, der zu dem vom Arbeitgeber festgelegten Schichtbeginn zur Arbeit erscheint, bietet zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise seine Arbeit für die Dauer des Schichtbeginns tatsächlich an . Annahmeverzug ist indessen nicht zu bejahen, wenn und soweit der Arbeitgeber seine aus [REF] folgende Pflicht wahrnimmt, den Arbeitnehmer anzuweisen, die Arbeit durch Ruhepausen von mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und von mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden zu unterbrechen. Dem entspricht das gesetzliche Gebot, dass Arbeitnehmer nicht länger als sechs Stunden hintereinander ohne Ruhepausen beschäftigt werden dürfen . Dabei ist gemäß [REF] nicht nur der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die gesetzliche Ruhepause einzuräumen, sondern auch der Arbeitnehmer seinerseits ist gehalten, die gesetzliche Ruhepause in Anspruch zu nehmen. Während sich der Arbeitnehmer in seiner Arbeitspause nach [REF] befindet, ist er aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig im Sinne des [REF] . Deshalb kommt der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, solange sich der Arbeitnehmer in gesetzlicher Pause befindet. Allerdings muss der Arbeitgeber zur Festlegung der Pause, d. h. zur Bestimmung der zeitlichen Lage und der Dauer der Pause sein Direktionsrecht ausüben. Dieses wiederum hat er nach den gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zu tun, wobei auch [REF] zu beachten ist. Verstößt der Arbeitgeber mit der Anordnung der Pause gegen Gesetz oder kollektives Recht oder billiges Ermessen, so befreit ihn diese Anordnung nicht von den Folgen des Annahmeverzuges. Die Darlegungs und Beweislast für die tatsächlichen Umstände, die den Annahmeverzug begründen, trägt nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen nach [REF] zu bestimmen ist, genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen . Dagegen hat der Arbeitgeber die Darlegungs und Beweislast dafür, dass es sich bei den angeordneten Unterbrechungen um Pausen nach [REF] handelt, die sich an die gesetzlichen, insbesondere auch betriebsverfassungsrechtlichen und die kollektivrechtlichen Vorgaben sowie das billige Ermessen im Sinne des [REF] halten. Diese Beweislast ergibt sich daraus, dass während der Pausen Annahmeverzug nur deshalb nicht besteht, weil der Arbeitnehmer rechtlich im Sinne des [REF] nicht in der Lage ist, die Leistung zu bewirken . Zu [REF] gilt, dass die Beweislast der Gläubiger trägt, wie sich aus der Negativformulierung der Vorschrift eindeutig ergibt . Vorliegend kann dahingestellt bleiben, ob die Pausen „im Voraus“ im Sinne des [REF] durch die Beklagte angeordnet worden sind. Die Frage, zu welchem Zeitpunkt im Voraus der Beginn und die Dauer der Arbeitsunterbrechung feststehen und mitgeteilt sein muss, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat es für unverzichtbar, aber wohl auch für ausreichend gehalten, dass der Arbeitnehmer bei Beginn der Pause weiß, wie lange sie dauern soll . Nach anderer Auffassung muss die zeitliche Lage der Ruhepause vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt werden . Es ergibt sich bereits aus § 0 der einschlägigen Betriebsvereinbarung „Dienst und Pausenregelung“ vom [DATE] , die für den gesamten streitgegenständlichen Zeitraum ab [DATE] einschlägig ist, dass Voraussetzung für die ordnungsgemäße Pausanordnung ist, dass der genaue Zeitpunkt der Pause dem Mitarbeiter vor Dienstbeginn verbindlich mitgeteilt werden muss. Aus systematischen Gründen gilt das auch für die in [REF] Köln, Urteil vom [DATE] [REF] ). Die Beklagte hat vorliegend mit Schriftsatz vom [DATE] ohne Einschränkung behauptet, dass die Pause der Klägerin jeweils bei Beginn der Schicht so mitgeteilt worden ist, wie sie tatsächlich durchgeführt wurde. Sie hat hierzu die jeweils nach ihrem Vortrag zu Beginn der Schicht der Klägerin tätigen Disponenten als Zeugen benannt. Die Klägerin hat hierauf nicht substantiiert entgegnet. Sie hat nicht ihrerseits substantiiert dargetan, an welchen Tagen die Pause vom Disponenten nicht genannt worden ist. Es kann dem Vorbringen der Klägerín nicht einmal sicher entnommen werden, ob sie pauschal behaupten will, dass an einzelnen von der Beklagten benannten Tagen die Pause bei Beginn der Schicht nicht tatsächlich so mitgeteilt worden ist, wie sie durchgeführt wurde. Die Klägerin wäre gehalten, hierzu substantiiert zu erwidern also im Einzelnen die von ihr bislang lediglich pauschal behaupteten Abweichungen vortragen. Die Klägerin hat es diesbezüglich nicht vermocht, hinsichtlich einzelner Tage vorzutragen, dass an diesen eine Anordnung bei Dienstantritt hinsichtlich der Arbeitsunterbrechung nicht erfolgt sei. Er hat nicht mitgeteilt, wann diese Anordnung tatsächlich erst im Laufe der Schicht erfolgt sei. Sie hat ebenfalls nicht substantiiert dargelegt, dass die bei Dienstbeginn mitgeteilte Pause nicht unverändert durchgeführt worden sei. Sie hat diesbezüglich nicht konkret hinsichtlich einzelner Tage vorgetragen, wie die Pause ursprünglich angeordnet worden ist, hinsichtlich konkreter Lage und Dauer und welche Veränderungen sie im Laufe der Schicht unterlegen gewesen ist. Es ist daher davon auszugehen, dass entsprechend dem Beklagtenvortrag die jeweils durchgeführte Pause bei Dienstbeginn gemäß den Vorgaben der Betriebsvereinbarung mitgeteilt worden ist. Von einem Vortrag der Beklagten ins Blaue hinein, der unbeachtlich wäre, ist nicht auszugehen. Im Zivilprozess ist Vortrag wegen Rechtsmissbrauchs unzulässig, wenn die Behauptung ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich aufs Geratewohl, gleichsam ins Blaue hinein aufgestellt wird . Allerdings ist bei der Annahme eines solchen missbräuchlichen Verhaltens Zurückhaltung geboten. Denn oftmals wird es einer Partei nicht erspart bleiben, in einem Zivilprozess Tatsachen zu behaupten, über die sie keine genauen Kenntnisse haben kann, die sie nach Lage der Dinge aber für wahrscheinlich hält. In der Regel wird nur das Fehlen jeglicher tatsächlicher Anhaltspunkte den Vorwurf einer Behauptung ins Blaue hinein rechtfertigen können . Die Beklagte konnte sich daher für ihren Vortrag auf die ihr vorliegenden Listen über die Zeit des Dienstbeginns und der jeweils bei Dienstbeginn zuständigen Disponenten orientieren, sofern sie nicht Anhaltspunkte dafür hatte, dass die Pausen tatsächlich nicht mitgeteilt oder später verschoben wurden. Dass die Disponenten die Pausen jeweils bei Dienstbeginn angegeben haben, wird zumindest indiziell dadurch gestützt, dass unstreitig bei Dienstbeginn die Klägerin sich nach ihrem Einsatzort erkundigen muss. Die Beklagte hat also Anhaltspunkte für ihren Vortrag. Sie behauptet nicht ins Blaue hinein. Hierbei erweist sich der Vortrag der Beklagten, sich für die einzelnen Schichten und die Anordnungen der entsprechenden Ruhepausen auf den jeweils zuständigen Disponenten zu beziehen, als ausreichend. Dies gilt auch mit Rücksicht darauf, dass die Beklagte zunächst vorgetragen hat, dass die Anweisungen durch den Disponenten den Schichtleiter gegenüber dem Mitarbeiter erfolgen. Maßgeblich ist der letzte Vortrag der Beklagten, in dem sich diese auf den Disponenten als den maßgeblichen Mitarbeiter festgelegt hat. Zudem erweist sich der Hinweis auf den Disponenten, der in der jeweiligen Schicht zuständig war, auch ansonsten als hinreichend stichhaltig, da gemäß dem eigenen Verweis der Klägerin auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom [DATE] und vom [DATE] in ihrer Berufungsbegründung davon auszugehen ist, dass in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz des betreffenden Mitarbeiters per E-Mail die Pausen dem Betriebsrat mitgeteilt werden. Hieraus ist zu schließen, dass auch dem jeweiligen Disponenten solche Informationen vorliegen. Danach ist im vorliegenden Fall davon auszugehen, dass die jeweils durchgeführte Pause der Klägerin bei Dienstbeginn mitgeteilt worden ist und damit jedenfalls die Voraussetzungen des § 0 der Betriebsvereinbarung eingehalten sind. Auch von der Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats gemäß [REF] ist bei Anordnung der Arbeitsunterbrechungen gegenüber dem Kläger auszugehen. Gemäß [REF] hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auch auf die Dauer und die Lage der Pausen . Vorliegend ist eine Zustimmung des Betriebsrates zu den einzelnen gegenüber der Klägerin vorgenommenen bzw. angewiesenen Arbeitszeitunterbrechungen nicht gegeben. Weder in dem in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Monatsplan, noch in dem dort geregelten Tagesplan sind Pausenaufzeichnungen enthalten. Die Pausen werden dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt, ohne dass dessen Zustimmung hierauf eingeholt wird bzw. erfolgt. Zwar ist das Mitbestimmungsrecht nach [REF] nicht in der Weise von dem Betriebsrat ausübbar, dass der Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand erhält . Ein unzulässiger Verzicht liegt etwa dann vor, wenn der Betriebsrat dem Arbeitgeber pauschal und ohne Beschränkung die Befugnis einräumt, Pausen zu bestimmen . Im Rahmen einer Betriebsvereinbarung kann dieser aber vorsehen, dass der Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen Maßnahmen alleine treffen kann, wobei das Mitbestimmungsrecht nur nicht in seiner Substanz verletzt werden darf. Das Mitbestimmungsrecht gemäß [REF] erfordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrates eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung etwa für immer wieder auftretende Eilfälle im Voraus erteilt hat . Abzustellen ist auf den Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechtes hinsichtlich der Lage und Dauer von Pausen nach [REF] . Das Mitbestimmungsrecht nach [REF] dient dazu, bei der Festlegung des Beginns und des Endes von Pausen, die Interessen der Arbeitnehmer an einer Erholungswirksamkeit der Arbeitsunterbrechungen und einem möglichst effektiven Ermüdungsabbau zur Geltung zu bringen. Dies wird nicht nur durch Dauer der Pausen, sondern auch durch deren Lage innerhalb der Arbeitszeit beeinflusst . Zur Wahrung dieses Sinns und Zwecks des Mitbestimmungsrechts nach [REF] enthält die Betriebsvereinbarung vom [DATE] hinreichende mitgestaltende Regelungen. So ist gemäß § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung klargestellt, dass die verbindliche Anordnung und Mitteilung der jeweiligen Arbeitsunterbrechung vor Arbeitsbeginn zu erfolgen hat. Zudem ist in Abweichung von [REF] , der eine Aufteilung der Ruhepausen in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 0 Minuten zulässt die durchgehende Gewährung der Pause in § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung verbindlich geregelt. Weiterhin liegen einschränkende Regelungen für die Zulässigkeit von zusätzlichen unbezahlten Ruhepausen von maximal 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden gemäß § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vor, da deren Zulässigkeit davon abhängt, dass diese innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden dürfen. Hieraus ergibt sich, dass die der Beklagten eröffnete Gestaltungsmöglichkeit mehreren Vorgaben unterliegt. Auch die der Klägerin gewährte Zusatzpause gemäß § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] erweist sich als wirksam geregelt und gegenüber der Klägerin angeordnet. Eine Zusatzpause, die über die gesetzlich in [REF] vorgesehene Pause hinausgeht, ist sofern keine individualrechtliche entgegenstehende Regelung besteht regelbar. Das Arbeitszeitgesetz steht dem nicht entgegen, da [REF] lediglich eine Mindestpause regelt. Das Mitbestimmungsrecht der Betriebsparteien erstreckt sich wie oben gesagt auf Dauer und Lage der Pausen und umfasst daher die Möglichkeit auf die zusätzliche Pause gemäß § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung zu regeln . Der wirksamen Pausengewährung steht nicht der Vortrag der Klägerin hinsichtlich des Terminalwechsels während der Pause durch den jeweiligen Mitarbeiter entgegen. Es liegt insofern kein substantiierter Vortrag der Klägerin vor, der lediglich schlagwortartig und pauschal darauf hinweist, dass die Beklagte gegenüber fast jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter verlangt, dass diese Pausenzeiten Unterbrechungszeiten genutzt werden müssten, eine Änderung des Arbeitsortes zu vollziehen. Nähere Angaben zu konkreten Daten macht die Klägerin nicht. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.