Tenor Die Beschwerde der Beteiligten zu 0. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen. Gründe Die Beteiligten des vorliegenden Beschlussverfahrens streiten darüber, ob die Beteiligte zu 0. die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 0. zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0. verlangen kann. Die Antragstellerin ist eine gemeinnützige Gesellschaft, die in den Bereichen Rehabilitation/Unterstützung/Betreuung/Integration tätig ist. Sie beschäftigt insgesamt ca. 0 Arbeitnehmer. Bei der Antragstellerin ist ein Betriebsrat gebildet. Der Beteiligte zu 0. ist Vorsitzender dieses Betriebsrats. Er ist [DATE] geboren, verheiratet und hat ausweislich der von ihm vorgelegten Lohnsteuerkarte ein unterhaltsberechtigtes Kind. Er ist seit dem [DATE] bei der Antragstellerin beschäftigt. Er ist in die tarifliche Entgeltgruppe IVa BMT-AW II eingestuft und bezieht ein monatliches Bruttoentgelt in Höhe von 0 €. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Beteiligte zu 0. die Zustimmung des Beteiligten zu 0. zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beteiligten zu 0 beantragt. im [DATE] ist Ihnen mit Datum vom [DATE] ein Antrag auf Zustimmung zur Kündigung von Herrn C. zugegangen. Mit Datum vom [DATE] ist Ihnen dann die vorbehaltliche Rücknahme des Kündigungsantrages zugegangen, da Herr C. sich auf eine günstige Prognose berief, die sich auf eine zu erwartende gesundheitliche Wiederherstellung unmittelbar im Anschluss an eine Rehabilitationsmaßnahme am Ende des letzten Jahres bezog. Mittlerweile ist Herr C. als arbeitsunfähig aus der Rehabilitation entlassen worden, und es sind zwei weitere Krankmeldungen eingegangen. Vor dem Hintergrund dieser Sachlage ist im Gegensatz zu den von Herrn H. geäußerten Erwartungen ohne Zweifel mit weiteren erheblichen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen, insbesondere unter Bezugnahme der im Schreiben vom [DATE] dargelegten krankheitlichen Vorgeschichte von Herrn C., auf die ich mich mit diesem Schreiben ausdrücklich beziehe. Aus diesem Grund sehe ich mich nun erneut gezwungen, das mit Herrn C. bestehende Arbeitsverhältnis zu beenden. Es ist weiterhin beabsichtigt, gegenüber Herrn C. die außerordentliche Kündigung unter Gewährung einer sozialen Auslauffrist im Umfang der für eine ordentliche Kündigung maßgeblichen Kündigungsfrist auszusprechen. Im Hinblick auf das Mandat von Herrn C. als Mitglied des Betriebsrates bedarf eine solche Kündigung der Zustimmung des Betriebsrates. Es wird dementsprechend hiermit ausdrücklich beantragt, Die Sozialdaten Herrn C. finden Sie im Schreiben vom [DATE] . Ich bitte darum, schnellstmöglich die Beschlussfassung des Betriebsrates über den vorstehend gestellten Antrag herbeizuführen und mir den diesbezüglichen Beschluss des Betriebsrates mitzuteilen. Ich hoffe und gehe davon aus, dass der Betriebsrat im Rahmen der Abwägung zwischen den Interessen von Herrn C. am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses einerseits und den überaus langen krankheitsbedingten Fehlzeiten von Herrn C. beruhenden massiven Belastungen des Arbeitsgebers andererseits Verständnis für die wahrlich nicht leichte, unter den gegebenen Umständen jedoch unumgängliche Entscheidung des Arbeitgebers aufbringt und der beabsichtigten Kündigung zustimmt. ..." Mit Schreiben vom [DATE] hat der Beteiligte zu 0. die Erteilung der Zustimmung verweigert. Das Schreiben des Beteiligten zu 0. hat u. a. folgenden Wortlaut: auch wenn wir Verständnis für die von Ihnen aufgeführten betrieblichen Belastungen haben, sind wir nach wie vor der Ansicht, dass vor einer außerordentlichen Kündigung ein Gespräch mit dem Stelleninhaber geführt werden sollte. Mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen Schriftsatz macht die Beteiligte zu 0. die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 0. zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung und der Gewährung einer sozialen Auslauffrist von sechs Monaten zum Ende des Kalendervierteljahres des mit dem Beteiligten zu 0. bestehenden Arbeitsverhältnisses geltend. es sei in Zukunft mit weiteren erheblichen Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen und der Dienstbetrieb werde erheblich gestört. Des Weiteren sei eine negative Gesundheitsprognose ohne weiteres gegeben, weil der Beteiligte zu 0. seit [DATE] durchgängig arbeitsunfähig erkrankt sei. Dem geltend gemachten Antrag stehe auch nicht [REF] entgegen. Denn im Hinblick auf die Arbeitsunfähigkeitszeiten des Beteiligten zu 0. handele es sich vorliegend um einen sogenannten Dauertatbestand. die Zustimmung des Antragsgegners zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung unter Gewährung einer sozialen Auslauffrist von sechs Monaten zum Ende des Kalendervierteljahres des mit Herrn C. bestehenden Arbeitsverhältnisses zu ersetzen. die Frist des [REF] sei nicht eingehalten worden, so dass bereits deshalb der Antrag der Beteiligten zu 0. zurückzuweisen sei. Im Hinblick auf die gesetzliche Zweiwochenfrist sei es dem Arbeitgeber verwehrt, erst rund sieben Wochen nach Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat den streitgegenständlichen Antrag beim Arbeitsgericht einzureichen. Des Weiteren werde die Verwirkung der Anhörung des Betriebsrats der Beteiligten zu 0. sowie insgesamt die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats gerügt. Auch im Übrigen seien die gesetzlichen Voraussetzungen des [REF] nicht gegeben, insbesondere fehle es an einer negativen Gesundheitsprognose. Gegen den ihr am [DATE] zugestellten Beschluss hat die Beteiligte zu 0. durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Beschwerde eingelegt. Sie hat die Beschwerde durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beschwerdeführerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor,vorliegend seien allein die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen zu prüfen und zu bewerten, die für eine wegen langanhaltender Erkrankung ausgesprochene hier: beabsichtigte Kündigung vorliegen müssten. Krankheit sei keineswegs als wichtiger Grund i. S. d. [REF] ausgeschlossen. Vielmehr seien die Voraussetzungen einer lang anhaltenden Erkrankung gegeben; ob der Beteiligte zu 0. wieder arbeitsfähig werde, sei bei Einleitung des vorliegenden Verfahrens nicht absehbar gewesen. Dabei sei es auch nach Antragstellung der Beteiligten zu 0. verblieben. Der Beteiligte zu 0. sei ärztlicherseits weiterhin in fast regelmäßigen Intervallen arbeitsunfähig krankgeschrieben worden, nämlich: AUB vom [DATE] für die Zeit bis zum [DATE] ; AUB vom [DATE] bis zum [DATE] ; AUB vom [DATE] bis zum [DATE] ; AUB vom [DATE] für die Zeit bis zum [DATE] ; AUB vom [DATE] für die Zeit bis zum [DATE] ; AUB vom [DATE] für die Zeit bis zum [DATE] ; AUB vom [DATE] für die Zeit bis zum [DATE] ; AUB vom [DATE] für die Zeit bis zum [DATE] ; AUB vom [DATE] für die Zeit bis zum [DATE] ; AUB vom [DATE] für die Zeit bis zum [DATE] . Damit sei eine negative Gesundheitsprognose gegeben. Das dienstliche Verhalten der Geschäftsführung der Beteiligten zu 0. gegenüber dem Beteiligten zu 0. sowohl in dessen Eigenschaft als Arbeitnehmer wie auch in dessen Eigenschaft als Mitglied Vorsitzender des Betriebsrats habe mit der Erkrankung des Beteiligten zu 0. nichts zu tun. Insoweit bestehe entgegen der Auffassung und Behauptung des Beteiligten zu 0. kein kausaler Zusammenhang. Die erhebliche betriebliche Beeinträchtigung liege schon darin, dass der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit gehindert sei, den Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung einzuteilen und einzusetzen. Eine irgendwie geartete Planung des Einsatzes des Beteiligten zu 0. sei ebenso wenig möglich, wie der von Vertretungskräften. Des Weiteren sei es der Beteiligten zu 0. weder möglich noch zumutbar, den Ablauf der für den Beteiligten zu 0. maßgeblichen fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende des Kalenderjahres abzuwarten. Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beteiligten zu 0. und Beschwerdeführerin im Beschwerdeverfahren wird auf die Beschwerdebegründungsschrift vom [DATE] nebst Anlage Bezug genommen. in Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az.: [REF] , wird die Zustimmung des Antragsgegners zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung unter Gewährung einer sozialen Auslauffrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendervierteljahres des mit dem weiteren Beteiligten bestehenden Arbeitsverhältnisses ersetzt. Die Beschwerdegegner verteidigen die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und heben insbesondere hervor,wenn wegen Krankheit ausnahmsweise überhaupt einmal eine außerordentliche Kündigung in Betracht komme, so sei sie wie eine ordentliche Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Vorliegend sei weder eine negative Gesundheitsprognose gegeben, noch mit erheblichen betrieblichen Auswirkungen zu rechnen. Schließlich müsse die Interessenabwägung, die deshalb, weil es sich um eine außerordentliche Kündigung handele, die nur ganz ausnahmsweise überhaupt zulässig sein könne, besonders intensiv durchgeführt werden müsse, nur zugunsten des Beteiligten zu 0. enden. Im Übrigen sei darauf hinzuweisen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Beteiligten zu 0. maßgeblich auch auf das Verhalten der Beteiligten zu 0. ursächlich zurückzuführen seien. Schließlich sei die gesetzliche Frist des [REF] vorliegend nicht eingehalten worden. Wenn es der Beteiligten zu 0. nach ihrem zweitinstanzlichen Vorbringen nicht zuzumuten gewesen sein solle was zu bestreiten sei , noch weiter abzuwarten und erhebliche Belastungen für die verbleibenden Beschäftigten bestünden, was ebenfalls zu bestreiten sei, so müsse die Frage gestattet sein, warum man sich dann sieben Wochen Zeit lasse, bevor die Antragsschrift beim Arbeitsgericht eingehe. Zu einem derartigen Zeitpunkt habe der Beteiligte zu 0. ebenso wie der Beteiligte zu 0. nicht mehr damit rechnen müssen, dass noch ein derartiges Antragsverfahren im Raum stehe. Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beteiligten zu 0 und 0 im Beschwerdeverfahren wird auf die Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist jedenfalls im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die gesetzlichen Voraussetzungen dafür, dass die Beteiligte zu 0 und Beschwerdeführerin die Ersetzung der Zustimmung des Beteiligten zu 0 und Beschwerdegegners zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0 und Beschwerdegegners verlangen kann, vorliegend nicht gegeben sind. Gemäß [REF] ist die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann das Arbeitsgericht gemäß [REF] sie auf Antrag des Arbeitgebers ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. Gemäß [REF] kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Gemäß [REF] kann die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. 0 Soweit wie vorliegend die außerordentliche Kündigung eines gemäß § 0 Abs. 0 bis 0 KSchG geschützten Amtsträgers erst zulässig ist, nachdem der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat oder die verweigerte Zustimmung rechtskräftig ersetzt worden ist, ist auch [REF] anwendbar. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber innerhalb der Ausschlussfrist bereits das Zustimmungsersetzungsverfahren gemäß [REF] einleiten muss, um sein Kündigungsrecht nicht zu verlieren , 0. Auflage [DATE] , § 0, Rn. 0). Zwar ist nicht zu verkennen, dass dadurch die von [REF] eingeräumte Überlegungsfrist des Arbeitgebers nicht unerheblich verkürzt wird. Da die Äußerungsfrist des [REF] entsprechend gilt, muss der Arbeitgeber spätestens am 0. Tag nach Kenntnis von den maßgeblichen Kündigungstat-sachen das Zustimmungsverfahren beim Betriebsrat einleiten, um bei Ausschöpfung der Dreitagefrist durch den Betriebsrat noch am 0. Tag nach Kenntnis das Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten zu können. Andererseits steht der Arbeitgeber vor derselben Situation, wenn er den Betriebsrat vor der außerordentlichen Kündigung lediglich gemäß [REF] anhören muss, da in Bezug auf das Anhörungsverfahren Einigkeit besteht, dass die Anhörungsfrist die Überlegungsfrist des [REF] nicht verlängert, das Anhörungsverfahren also innerhalb dieser Frist abgeschlossen sein muss . Das Zustimmungsverfahren weist insoweit gegenüber dem Anhörungsverfahren keine Unterschiede auf, die eine Verlängerung der Frist gebieten würden . Ebenso wenig steht die Analogie zu [REF] dieser Auffassung entgegen. Zwar stellt diese Vorschrift für die Fristwahrung auf den Zeitpunkt des Antragseingangs bei der Stelle ab, deren Zustimmung für die Kündigung erforderlich ist. Dies wäre vorliegend der Betriebsrat. Andererseits ist dem Integrationsamt aber gemäß [REF] eine Frist zur Entscheidung von zwei Wochen zur Entscheidung eingeräumt, so dass allein deshalb die Zustimmung nicht innerhalb der Frist des [REF] eingeholt werden kann. Insoweit ist also die Situation mit derjenigen im Fall des [REF] nicht vergleichbar . Entscheidend für diese Auffassung spricht der Zweck des [REF] , dem Arbeitnehmer baldmöglichst Klarheit darüber zu verschaffen, ob der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt. Dieser Zweck gebietet es grundsätzlich, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer innerhalb der Zweiwochenfrist zugeht. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz ist im Rahmen des [REF] nur zu rechtfertigen, wenn wegen der Notwendigkeit eines Zustimmungsersetzungsverfahrens die Einhaltung dieser Frist ausgeschlossen ist. Dagegen wäre es nicht gerechtfertigt, den Ausspruch der Kündigung auch dann nach Ablauf der Frist zuzulassen, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt. Dies wäre aber zumindest möglich, wenn man für die Fristwahrung auf den Zeitpunkt des Antragseingangs beim Betriebsrat abstellen, eine Hemmung der Frist während des Verfahrens annehmen oder gar den Fristbeginn auf einen Zeitpunkt nach Abschluss des Verfahrens verlegen würde. Der Arbeitgeber muss daher den Antrag auf Zustimmung beim Betriebsrat so rechtzeitig stellen, dass er im Fall der Zustimmung des Betriebsrats noch innerhalb der Frist des [REF] die Kündigung aussprechen und den Zugang herbeiführen kann. Dann ist es aber nur folgerichtig, für den Fall der Zustimmungsverweigerung die Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens innerhalb der Zweiwochenfrist zu verlangen . Ein nach Ablauf der Zweiwochenfrist gemäß [REF] gestellter Antrag ist unbegründet, da die Voraussetzungen für eine Zustimmungsersetzung dann nicht vorliegen . Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist der Antrag der Beteiligten zu 0 und Beschwerdeführerin verspätet beim Arbeitsgericht eingegangen; das gilt selbst dann, wenn man als maßgeblich insoweit für den Beginn der Frist gemäß [REF] auf den Zeitpunkt des Antragseingangs beim Betriebsrat abstellt. Etwas anderes folgt vorliegend entgegen der Auffassung der Beschwerdeführerin auch nicht daraus, dass sie sich für den Ausspruch der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung auf einen sogenannten Dauertatbestand beruft, der im Hinblick auf [REF] besonderen Modalitäten unterliegt. So geht das BAG z. B. davon aus, dass dann, wenn die dauernde Unfähigkeit des Arbeitnehmers, die vertraglichen Dienste zu erbringen, den Kündigungsgrund für eine außerordentliche Kündigung eines ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers bildet, es sich um einen Dauerzustand handelt, bei dem es für die Einhaltung der Zweiwochenfrist ausreicht, dass er in den letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung angehalten hat . Allerdings kann andererseits bei nicht abgeschlossenen Dauerzuständen der entscheidende Sachverhalt bereits abgeschlossen sein, sobald der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer nicht nur vorübergehend ausfällt und er sich darauf in seiner Personalplanung einstellen muss . Unabhängig davon, ob nach Maßgabe dieser Grundsätze vorliegend überhaupt von einem Dauerzustand auszugehen ist, und unabhängig davon, ob die Beschwerdeführerin sich darauf überhaupt beruft, ist vorliegend die Zweiwochenfrist gemäß [REF] nicht eingehalten. Die Beschwerdeführerin hat sich in ihrem Antragsschreiben an den Beteiligten zu 0 ausweislich dessen Inhalts nicht auf eine Kündigung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit berufen und sich insoweit vielmehr zu den allgemeinen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung geäußert; dies gilt auch für das tatsächliche Vorbringen in beiden Rechtszügen. Lediglich ergänzend hat sie darauf hingewiesen, dass der Beteiligte zu 0 seit [DATE] durchgehend arbeitsunfähig erkrankt ist. Andererseits hat sie vorgetragen, dass der Beteiligte zu 0 ab [DATE] regelmäßige Krankheits bzw. Arbeitsunfähigkeitsphasen hatte, also gar nicht dauernd arbeitsunfähig war. Schon dieses Vorbringen spricht dagegen, von einem Dauerzustand insoweit auszugehen. Hinzu kommt, dass die Kammer davon ausgeht, dass es darauf im hier maßgeblichen Zusammenhang nicht ankommt. Vielmehr hat der Arbeitgeber mit der Antragstellung beim Betriebsrat eindeutig zu erkennen gegeben, dass aus seiner Sicht die gesetzlichen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung gegeben sind. Unabhängig davon, ob es sich nun um einen Dauerzustand handelt oder aber nicht, ist dann zu verlangen, dass er spätestens beginnend mit dem Eingang des Antrags beim Betriebsrat innerhalb der Zweiwochenfrist im Falle der Zustimmungsverweigerung das Beschlussverfahren gemäß [REF] einleitet. Nach alledem ist davon auszugehen, dass der streitgegenständliche Antrag der Beschwerdeführerin unbegründet und die Beschwerde folglich zurückzuweisen ist.