Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen.Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten um die richtige Berechnung der Höhe einer dem Kläger dem Grunde nach unstreitig zustehenden Versorgungsanwartschaft. In der Berufungsinstanz geht es dabei zuletzt nur noch darum, ob es sich bei dem Kläger um einen Mitarbeiter handelt, der ein „Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten“ hat, und er damit dem in § 0 Abs. 0 Unterabs. 0 der Betriebsvereinbarung über die Versorgungsordnung [DATE] erwähnten Personenkreis angehört. Davon hängt ab, ob im Falle des Klägers bei der Berechnung seiner Versorgungsanwartschaft von einem ruhegeldfähigen Einkommen im Sinne von [REF] in Höhe von 0 Euro auszugehen ist oder von einem ruhegeldfähigen Einkommen in Höhe von 0 Euro . Der am . . [DATE] geborene Kläger war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Er schied mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis aus, deren Einzelheiten sich nach der Betriebsvereinbarung über die Versorgungsordnung [DATE] richtet. Die Höhe der dem Kläger zustehenden Versorgungsleistungen hängt unter anderem von der Höhe seines ruhegeldfähigen Einkommens im Sinne von § 0 der Versorgungsordnung ab. [REF] hat folgenden Wortlaut: [Abs.0] Als ruhegeldfähiges Einkommen gilt der monatliche Durchschnitt des Brutto Arbeitseinkommens, das der Mitarbeiter von dem Unternehmen in den letzten 0 Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalles bzw. vor seinem vorzeitigen Ausscheiden bezogen hat. [Abs.0] Bei Gehaltsempfängern auf Monatsbasis bemisst sich das Brutto Arbeitseinkommen nach dem 0-mal gezahlten Monatsgehalt. Bei Empfängern von leistungsabhängigen Einkommen errechnet sich das Monatsgehalt als Produkt aus der Zahl der betriebsüblichen Arbeitsstunden und dem jeweiligen Leistungsstundenlohn . Bei Mitarbeitern, mit denen ein festes Jahresgehalt vereinbart wurde, errechnet sich das Brutto Arbeitseinkommen aus dem Betrag, der sich wie folgt ergibt: [Abs.0] Monate, in denen wegen mangelnder Gesundheitlicher Leistungsfähigkeit oder aus anderen Gründen, die der Mitarbeiter nicht zu vertreten hat, keine oder keine vollen Bezüge gezahlt werden, bleiben bei der Durchschnittsberechnung unberücksichtigt. Sind während des gesamten Berechnungszeitraumes keine oder keine vollen Bezüge gezahlt worden, so wird der letzte Monat mit vollen Bezügen zugrunde gelegt. [Abs.0] Bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens bleiben sonstige Vergütungen wie Überstunden und Mehrarbeitsvergütungen, Erfolgsbeteiligungen, über 0 mal hinaus gezahlte Monatsbezüge, Vermögenswirksame Leistungen, Teuerungszulagen, Jubiläumsgaben, Urlaubsgelder, Gratifikationen, Sachbezüge, Vergütungen für Erfindungen und Verbesserungsvorschläge, Sonderhonorare, Zahlungen für Aufwandsersatz wie z. B. Kilometergeld, Reisespesen, Auslösungen und sonstige außerordentliche Zuwendungen unberücksichtigt.“ „0. Der Mitarbeiter erhält für seine Leistungen ein Jahresbruttogehalt in Höhe von Euro 0 und zählt zur Flexzeit Gruppe C. Im Jahresbruttogehalt sind auch Weihnachts und Urlaubsgeld enthalten. „0. Herr L erhält ab [DATE] ein Jahresbruttoeinkommen in Höhe von Euro 0. Das Jahreseinkommen wird in 0 Monatsbeträgen ausgezahlt. Darin sind Urlaubs und Weihnachtsgeld enthalten. Darüber hinaus kann Herr L einen von Erfolgszielen abhängigen zusätzlichen variablen Anteil von insgesamt 0 % bezogen auf das Bruttojahreseinkommen erreichen, vorausgesetzt die Halbjahresziele wurden schriftlich vereinbart. Auf den vollständigen Text der Anlage „Einkommen mit individueller Zielvereinbarung“ wird Bezug genommen . In den Monaten April bis [DATE] betrug das nicht von einer Zielerreichung abhängige Jahresbruttogehalt des Klägers 0, Euro und stieg sodann für die Zeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses auf 0, Euro. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, auf Grund der Anlage „Einkommen mit individueller Zielvereinbarung“ zu seinem Anstellungsvertrag falle er unter den Kreis der „Mitarbeiter, die Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten“ im Sinne von [REF] [DATE] . Da er bei er vollständigem Erreichen der ihm gesetzten Jahresziele sein Gehalt um 0 % steigern könne, betrage sein ‚Jahreszieleinkommen‘, basierend auf dem fixen Jahresgehalt in Höhe von 0 Euro im Durchschnitt der letzten 0 Monate vor dem Ausscheiden, 0 Euro. Dieses Jahreszielgehalt sei sodann durch 0 zu dividieren und anschließend mit 0 zu multiplizieren, sodass sich ein ruhegehaltsfähiges Einkommen im Sinne von [REF] [DATE] in Höhe von 0 Euro errechne. die Beklagte zu verurteilen, seine unverfallbare Versorgungsanwartschaft auf Basis eines ruhegeldfähigen Einkommens in Höhe von Euro 0 zu berechnen hat. Die Beklagte hat eingewandt, bei dem Kläger handele es sich um einen Mitarbeiter mit einem festen Jahresgehalt im Sinne von §0 Abs. 0 Unterabs. 0 der Ruhegeldordnung [DATE] . Unter den dritten Unter absatz fielen nur die Außendienstmitarbeiter im Vertrieb, mit denen tatsächlich ein Jahreszieleinkommen vereinbart werde . Mit dem Kläger sei gerade kein Jahreszieleinkommen vereinbart worden, sondern nur eine Erfolgsprämie. Diese bleibegemäߠ§ 0 Abs. 0 der Versorgungsordnung [DATE] bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens außer Betracht. Mit Urteil vom [DATE] hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dem Feststellungsantrag des Klägers stattgegeben. Auf Abschnitt A II der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird bezuggenommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Beklagte wiederholt ihre Rechtsansicht, wonach unter den Personenkreis des [REF] [DATE] nur Außendienstmitarbeiter zu subsumieren seien, mit denen explizit ein „Jahreszieleinkommen“ vereinbart worden sei. Dies sei bei dem Kläger gerade nicht der Fall. Er erhalte nach den Bestimmungen seines Arbeitsvertrages bei 0%iger Zielerfüllung nur eine Erfolgsprämie, die zweimal im Jahr zusätzlich zu seinem Gehalt abgerechnet werde. Der Kläger habe eine 0%ige Zielerfüllung auch nie erreicht. Träfe die Ansicht des Arbeitsgerichts zu, würde der Versorgungsanwartschaft des Klägers ein ruhegeldfähiges Einkommen zugrunde gelegt, das er in dieser Höhe tatsächlich nie bezogen habe. Die Vertriebsmitarbeiter erreichten ihre Ziele dagegen regelmäßig zu 0 % und mehr. Sie erhielten auch jeden Monat 0/0 ihres variablen Jahreseinkommens a Konto ausgezahlt. Das Arbeitsgericht habe nicht beachtet, dass nur diese Art der Zahlung fester Monatsbezüge mit [REF] [DATE] vereinbar sei. Würde eine zu Gunsten des Klägers ausgelobte Erfolgsprämie berücksichtigt, würden hingegen bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens entgegen [REF] [DATE] auch „über 0 mal hinaus gezahlte Monatsbezüge“ berücksichtigt. Er verteidigt die Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts Köln zum vorliegenden Streitgegenstand. Er vertritt die Auffassung, dass mit ihm ein Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen vereinbart sei. Dies ergebe sich unmissverständlich aus der Anlage „Einkommen mit individueller Zielvereinbarung“. Dass darin der Begriff „Jahreszieleinkommen“ nicht verwendet werde, sei unerheblich. Die vom Kläger bezogene Erfolgsprämie stelle auch keine „Erfolgsbeteiligung“ im Sinne von [REF] dar. Hierunter seien nur bestimmte, auf Betriebsvereinbarungen bei der Beklagten beruhende Leistungen gemeint. Es sei auch unerheblich, ob auf die variablen Gehaltsbestandteile den jeden Monat eine a Konto-Zahlung erbracht werde oder ob sie, wie im Falle des Klägers, nur zweimal im Jahr abgerechnet werden. § 0 Abs. 0 der Versorgungsordnung stelle ohnehin nur auf den monatlichen Durchschnitt ab und auch bei den Außendienstmitarbeitern müssten die a Konto-Zahlungen irgendwann nach Maßgabe des tatsächlichen Zielerreichungsgrades nach oben oder unten ausgeglichen werden. Gänzlich unerheblich sei, ob er, der Kläger, die mit ihm vereinbarten Ziele auch stets erreicht habe. Dies nehme die Versorgungsordnung ausdrücklich in Kauf, wenn sie auf das Jahreszieleinkommen und eben nicht auf das tatsächlich erreichte Einkommen abstelle, wobei dasselbe auch für die Außendienstmitarbeiter gelte. Ergänzend wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten vom [DATE] , der Berufungserwiderung des Klägers vom [DATE] sowie die weiteren Schriftsätze der Beklagten vom [DATE] und [DATE] sowie des Klägers vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäߠ§ 0 Abs. 0 b) ArbGG statthaft. Sie wurde formell ordnungsgemäß und innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Die Berufung der Beklagten konnte jedoch keinen Erfolg haben. Die0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat den Rechtsstreit, soweit in der Berufungsinstanz zuletzt noch streitgegenständlich, im Ergebnis zutreffend entschieden und in jeder Hinsicht überzeugend begründet. Die Angriffe der Beklagten in der Berufungsinstanz geben keinen Anlass zur Abänderung des erstinstanzlichen Urteils. Zusammenfassend und ergänzend gilt aus der Sicht der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht das Folgende: Das ruhegeldfähige Einkommen der unverfallbaren Versorgungsanwartschaft des Klägers bemisst sich nach § 0 Abs. 0 Unterabs. 0 der Versorgungsordnung [DATE] . Die Versorgungsordnung ist, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, nach denselben Grundsätzen auszulegen wie gesetzliche Normen. Nach dem Wortlaut der Versorgungsordnung, die auch mit deren erkennbaren Sinn und Zwecken in Einklang steht, fällt der Kläger unter den Personenkreis der Mitarbeiter, die Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten, wie er in [REF] [DATE] aufgeführt worden ist. Dies ergibt sich nach Überzeugung der Berufungskammer zweifelsfrei aus dem Anstellungsvertrag des Klägers vom [DATE] . Dieser weist zwar zunächst in seiner Ziffer 0 ein Jahresbruttogehalt des Klägers aus, erhebt aber in seiner Ziffer 0 auch die Anlage mit dem Titel „Einkommen mit individueller Zielvereinbarung“ zum Bestandteil des Vertrages. In der Anlage wird geregelt, dass der Kläger „einen von Erfolgszielen abhängigen zusätzlichen variablen Anteil von insgesamt 0 % bezogen auf das Bruttojahreseinkommen erreichen“ kann. Schon die Verwendung der Formulierung „zusätzlicher variabler Anteil“, der im letzten Satz der Anlage noch einmal wiederholt wird, deutet unmissverständlich darauf hin, dass es sich bei dem Kläger nach Maßgabe des Arbeitsvertrages vom [DATE] geben um einen „Mitarbeiter, der Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhält“ handelt. Der Sinn und Zweck der Unterscheidung zwischen den in [REF] genannten „Mitarbeitern, mit denen ein festes Jahresgehalt vereinbart wurde“, und den Mitarbeitern des Unterabs. 0, „die Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten“, besteht gerade darin, dass bei den Mitarbeitern des Unterabs. 0 sich das „feste Jahresgehalt“ eben grundsätzlich nicht ändert, es sei denn, mit den Mitarbeitern wird eine generelle Gehaltserhöhung vereinbart, während bei den Mitarbeitern mit „variablen Gehaltsbestandteilen“ typischerweise eine Schwankung in der Höhe des Jahresgehaltes zu erwarten ist, die von den ihnen gesetzten Leistungs bzw. Erfolgszielen und dem hierzu erbrachten Zielerreichungsgrad abhängt. Bei solchen Mitarbeitern hat sich die Versorgungsordnung entschieden, auf das „Jahreszieleinkommen“ abzustellen, das der Mitarbeiter erreicht, wenn er die ihm gesetzten Ziele punktgenau erfüllt, wobei eine Untererfüllung ebenso außer Betracht bleibt wie eine Übererfüllung. Dem Kläger werden ausweislich der Anlage zu seinem Arbeitsvertrag vom [DATE] pro Fiskalhalbjahr mindestens drei Ziele vorgegeben, die sich auf unterschiedliche, für seinen Verantwortungsbereich geltende qualitative Ziele und / oder relevante Wettbewerbsfaktoren beziehen. Erreicht der Kläger die ihm gesetzten Ziele, kann er sein Bruttojahreseinkommen um bis zu 0 % steigern. Dies ist aber nicht automatisch, sondern eben leistungs und / oder erfolgsabhängig der Fall. Somit ist nicht zu erwarten, dass das Jahreseinkommen des Klägers stets gleich bleibt. Dies ist die typische Situation bei Mitarbeitern mit variablen Gehaltsbestandteilen. Demgegenüber spielt es keine entscheidungserhebliche Rolle, dass in dem Anstellungsvertrag des Klägers der Begriff ‚Jahreszieleinkommen‘ als solcher nicht erwähnt wird. Der Begriff „Jahreszieleinkommen“ gehört auch in [REF] gerade nicht zu den Definitionsmerkmalen der in Unterabs. 0 gemeinten Mitarbeiter, sondern wird nur im Zusammenhang mit der Berechnungsformel aus Ausgangswert genannt. Im Oberbegriff ist aber gerade nicht davon die Rede, dass hier systematisch nur solche Mitarbeiter gemeint sind, mit denen eine explizit „Jahreszieleinkommen“ genannte variable Vergütung vereinbart worden ist. Die Definition der im Unter abs. 0 genannten Mitarbeiter lautet vielmehr, „die Jahresgehalt mit variablen Gehaltsbestandteilen erhalten“. Hierzu gehört der Kläger. Der Sache nach ist mit Kläger im Übrigen auch ein ‚Jahreszieleinkommen‘ vereinbart, auch wenn dieser Begriff als solcher im Anstellungsvertrag nicht auftaucht; denn in dem Arbeitsvertrag ist vereinbart, dass dem Kläger halbjährlich Ziele gesetzt werden und er ein Einkommen erhält, dessen Höhe davon abhängig ist, ob er die Ziele erreicht oder nicht. Es liegt in der Intention eines Arbeitgebers, der von Leistungszielen abhängige Vergütungsbestandteile auslobt, dass der Mitarbeiter seine Ziele auch erreicht. Das Jahresbruttogehalt, welches er erhält, wenn er die ihm gesetzten Ziele erreicht, ist ohne Weiteres ein ‚Jahreszieleinkommen‘. [REF] sagt nicht mehr und nicht weniger, als dass das ruhegeldfähige Einkommen in einem Monatswert definiert werden soll, der sich aus dem Durchschnitt der letzten zwölf Monate vor Eintritt des Versorgungsfalls bzw. vor dem vorzeigen Ausscheiden des Arbeitnehmers errechnet. [REF] schreibt also die Durchschnittsberechnung vor und definiert den Referenzzeitraum, aus dem der Durchschnitt zu gewinnen ist. Beide Vorgaben sind für alle drei in § 0 Abs. 0 aufgeführten Mitarbeitergruppen gleichermaßen von Bedeutung. Dass bei Mitarbeitern wie dem Kläger der variable Gehaltsbestandteil zweimal jährlich abgerechnet wird, kann dazu führen, dass in diesen Monaten die Vergütung höher ausfällt als in anderen. Auch gerade deshalb ist wiederum eine Durchschnittsberechnung erforderlich. Ob der Kläger dagegen anders als die Außendienstmitarbeiter mit einem vertraglich so bezeichneten „Jahreszieleinkommen“ eine fortlaufende a Konto-Zahlung auf die zu erwartenden variablen Gehaltsbestandteile erhält oder nicht, erscheint unerheblich. Ebenso erscheint unerheblich, dass die Außendienstmitarbeiter nach der vom Kläger bestrittenen Behauptung der Beklagten jeden Monat eine a Konto-Zahlung in Höhe von 0 % auf den variablen Anteil ihres Jahreszieleinkommens erhalten. Nach dem von der Beklagten selbst vorgelegten Musteranstellungsvertrag für Außendienstmitarbeiter liegen die Auszahlungsmodalitäten im billigen Ermessen der Beklagten, wobei nur vorgeschrieben ist, dass „mindestens 0 % des variablen Einkommens in 0 gleichen Teilen monatlich a Konto ausgezahlt werden„. Selbst wenn somit die Behauptung der Beklagten über die monatlich gleich hohen a Konto-Zahlungen zutreffen, könnte sich dieser Zustand je nach ihrem Ermessen auch jeder Zeit ändern und z.B. auch variable a Konto-Zahlungen festgelegt werden. Im Übrigen ist es, worauf der Kläger zu Recht hinweist, auch bei den Außendienstmitarbeitern mit „Jahreszieleinkommen“ erforderlich, in regelmäßigen Abständen Zielübererfüllung oder Zierverfehlung zu verrechnen. Auch hieraus ergeben sich Schwankungen im monatlichen Einkommen. Erst recht kann es für die Einordnung des Klägers in § 0 Abs. 0 Unter abs. 0 oder Unterabs. 0 der Versorgungsordnung [DATE] nicht darauf ankommen, ob der Kläger in der Vergangenheit die ihm gesetzten Ziele tatsächlich erreicht hat oder nicht. Wie bereits ausgeführt, nimmt die Versorgungsordnung, wenn sie bei Mitarbeitern mit variablen Gehaltsbestandteilen auf das Jahreszieleinkommen, und nicht auf das tatsächlich erreichte Einkommen abstellt, bewusst in Kauf, dass durch diese Pauschalisierung im Einzelfall auch Mitarbeiter begünstigt werden können, die ihre Ziele des Öfteren nicht erreichen. Dabei erscheint das Risiko, das die Verfasser der Versorgungsordnung damit eingegangen sind, aber auch überschaubar; denn es gehört zu den Grundsätzen einer erfolgreichen Personalführung, dass den Mitarbeitern, angepasst an ihre persönlichen Möglichkeiten und Fähigkeiten, realistische Ziele gesetzt werden, die sie bei angemessener Anstrengung auch erreichen können. Bei den dem Kläger im seinem Anstellungsvertrag in Aussicht gestellten variablen Gehaltsbestandteilen handelt es sich auch nicht um „sonstige Vergütungen“ im Sinne von [REF] , die bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens unberücksichtigt bleiben. Zunächst handelt es sich nicht um „über 0 mal hinaus gezahlte Monatsbezüge“. Dieser Passus bezieht sich im Wesentlichen auf die Fallgruppe des § 0 Abs. 0 Unterabs. 0. Erhalten „Gehaltsempfänger auf Monatsbasis“ über die monatlichen Gehaltszahlungen hinaus ein 0. und/oder sogar 0. Monatseinkommen, soll dieses bei der Ermittlung des ruhegeldfähigen Einkommens unberücksichtigt bleiben. Der im Anstellungsvertrag des Klägers auch „Erfolgsprämie“ genannte variable Gehaltsbestandteil stellt im Übrigen auch schon für sich betrachtet keinen „zusätzlich gezahlten Monatsbezug“ dar. Schließlich ist der im Anstellungsvertrag des Klägers verwendete Klammerbegriff „Erfolgsprämie“ auch nicht mit den in [REF] erwähnten „Erfolgsbeteiligungen“ gleichzusetzen, die nach der Vorgabe der Versorgungsordnung unberücksichtigt zu bleiben haben. Schon die Begriffe „Erfolgsprämie“ und „Erfolgsbeteiligung“ erscheinen keineswegs synonym, sondern sind unterschiedlich und weisen auch auf unterschiedliche Sachinhalte hin. So versteht man unter einer Erfolgsbeteiligung gemeinhin eine Leistung, mit der der Arbeitnehmer an einem positiven Geschäftsergebnis des Unternehmens oder einer Untereinheit des Unternehmens partizipiert, ohne dass es auf seinen konkreten eigenen Beitrag zum Erreichen dieses Erfolges unmittelbar ankäme. Die dem Kläger zugesagte Erfolgsprämie wird im Anstellungsvertrag dagegen davon abhängig gemacht, ob der Kläger selbst die ihm gesetzten Ziele erreicht, richtet sich also nach seinem eigenen Erfolg und seiner eigenen Leistung. „Erfolgsbeteiligungen“ im Sinne von [REF] existieren bei der Beklagten als Gegenstand bestimmter Betriebsvereinbarungen, sind aber gerade nicht mit den hier im Klammerzusatz „Erfolgsprämie“ genannten variablen Gehaltsbestandteilen des Klägers gleichzusetzen. Die Auffassung der Beklagten, in [REF] [DATE] sei ausschließlich der Kreis der Außendienstmitarbeiter gemeint, mit denen ein ausdrücklich so genanntes „Jahreszieleinkommen“ vereinbart worden sei, findet somit weder im Wortlaut, noch in der Systematik der Versorgungsordnung eine Stütze. Sie lässt sich auch nicht mit Sinn und Zweck der in [REF] enthaltenen Regelung begründen. Die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat dem Feststellungsbegehren des Klägers somit zu Recht stattgegeben. In rechnerischer Hinsicht ist das Begehren unstreitig. Ergänzend wird auf die Entscheidung der Berufungskammer vom [DATE] in Sachen [REF] sowie auf die Entscheidung der 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] in Sache [REF] Bezug genommen. Diese Entscheidungen sind zur Auslegung eines bei der Beklagten vereinbarten Sozialplanes ergangen, dessen Vorschriften über die Berechnung der Sozialplanabfindung eine ähnlich gelagerte Problematik aufweisen wie hier. Entsprechend der Anregung der Beklagten war gemäß [REF] die Revision zuzulassen, da von der streitgegenständlichen Rechtsproblematik ein größerer Personenkreis betroffen ist. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.