Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen ordentlich zum [DATE] . In dem daraufhin geführten Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Kaiserslautern haben die Parteien gemäß Beschluss vom [DATE] nach [REF] folgenden Vergleich geschlossen: Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochene ordentliche Kündigung fristgerecht und aus rein betriebsbedingten Gründen zum [DATE] beendet wird. Die Beklagte zahlt dem Kläger für den Verlust seines Arbeitsplatzes und des damit einhergehenden sozialen Besitzstandes in entsprechender Anwendung der §§ 0, 0 KSchG eine Bruttoabfindung gemäß der "Vereinbarung über die Zahlung von Abfindungen im Falle betriebsbedingter Kündigungen" vom [DATE] .Hinsichtlich der Höhe des sich hiernach errechnenden Abfindungsanspruches des Klägers vertreten die Parteien unterschiedliche Auffassungen. Einigkeit besteht darüber, dass der Kläger mindestens Anspruch auf Zahlung einer Bruttoabfindung in Höhe von 0 Euro hat. Während nach Auffassung der Beklagten kein darüber hinausgehender Abfindungsanspruch des Klägers besteht, geht dieser jedoch von einem Abfindungsanspruch in Höhe von 0 Euro aus. Eine Klärung wird nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlichenfalls im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens herbeizuführen sein. Der Kläger ist berechtigt, das Arbeitsverhältnis bereits vor dem unter Ziffer 0) genannten Beendigungszeitpunkt jederzeit durch eine schriftliche Erklärung mit einer Ankündigungsfrist von 0 Tagen gegenüber der Beklagten zu beenden.Sofern der Kläger von diesem Sonderkündigungsrecht Gebrauch macht, erhöht sich sein Abfindungsanspruch gemäß § 0 dieser Vereinbarung um 0% der Bruttovergütung, die in den Zeitraum zwischen der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und den [DATE] fällt. "PräambelDer Standort K.-Stadt als einziger Standort der Firma T. K. GmbH wird aufgrund der aktuellen Wirtschaftskrise und grundsätzlicher struktureller Probleme in der Wirtschaftlichkeit der C. T. G. in ein Dienstleistungs und Entwicklungszentrum mit nur noch entwicklungsunterstützender Produktion für die C. T. G. umgestaltet.Die reguläre Produktion und damit auch produktionsnahe Tätigkeiten entfallen auf Sicht völlig.Die Geschäftsführung ist deshalb in Verhandlungen mit dem Betriebsrat der T. K. GmbH eingetreten und zum Abschluss von Interessenausgleich und Sozialplan.Definitionsgemäß gelten die Regelungen von Interessenausgleich und Sozialplan nicht für die leitenden Angestellten der T. K. GmbH. Gleichwohl sind es die leitenden Angestellten, die für die erfolgreiche und zeitgerechte Durchführung aller Restrukturierungsmaßnahmen federführend Verantwortung tragen trotz Unsicherheit in Bezug auf die eigenen Arbeitsplätze.Diese Vereinbarung dient daher für den Fall betriebsbedingter Kündigungen einer fairen Gleichbehandlung mit den Mitarbeitern, für die Interessenausgleich und Sozialplan gelten, der Milderung wirtschaftlicher Nachteile sowie der Förderung der Bindung an den Standort K-Stadt.Sie gilt sowohl für männliche Mitarbeiter als auch für weibliche Mitarbeiterinnen. Soweit hier nur männliche Geschlechtsbezeichnungen verwendet werden, gelten die Bestimmungen für weibliche Mitarbeiterinnen entsprechend. Volle Gleichberechtigung ist gewährleistet. § 0 GeltungsbereichDiese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter, die bei Abschluss dieser Vereinbarung leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sind.Dies sind im Einzelnen:N. L., E. G., C., V. M., D. M.Diese Vereinbarung gilt nicht für die leitenden Angestellten,deren Arbeitsverhältnis aus einem personen oder verhaltensbedingten Grund ordentlich oder außerordentlich rechtswirksam gekündigt wird oder deren Arbeitsverhältnis aus diesen Gründen einvernehmlich beendet wird, Bruttomonatsentgelt ist das Einkommen des letzten Monats vor Ausspruch der Kündigung bzw. des Abschlusses der Beendigungsvereinbarung, in denen reguläres Einkommen, d. h. nicht Kurzarbeitergeld, gezahlt wurde. Das reguläre Einkommen umfasst folgende Gehaltsbestandteile: Grundgehalt, Urlaubs und Weihnachtsgeld , Incentive / MIP und ggf. der Sachbezugswert für Firmenfahrzeug, wie in der Gehaltsabrechnung im Monat vor der Kündigung bzw. des Abschlusses der Beendigungsvereinbarung ausgewiesen. Bei der Berechnung nach Absatz 0 werden nur volle Monate berücksichtigt, eine Aufrundung findet nicht statt. Maßgeblicher Berechnungszeitpunkt ist die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Ergebnis wird auf zwei Stellen hinter dem Komma aufgerundet. Leitende Angestellte, deren Arbeitsverhältnis auf Grund arbeitgeberseitiger betriebsbedingter Kündigung bzw. Änderungskündigung im Falle der Nichtannahme des Änderungsangebots oder auf Grund arbeitgeberseitig veranlassten Aufhebungs oder Abwicklungsvertrages endet, erhalten eine Abfindung, deren Höhe sich aus nachfolgenden Bestimmungen ergibt. Dasselbe gilt für leitende Angestellte, denen eine Änderungskündigung ausgesprochen wird, die zu einer Reduzierung des Arbeitsentgelts führt, und die das Angebot zur Änderung ihrer Arbeitsbedingungen annehmen. Die Beklagte zahlte an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 0 EUR brutto, die sich aus einer "Grundabfindung" in Höhe von 0 EUR und 0 % des Novembergehaltes zusammensetzt. Mit seiner beim Arbeitsgericht Kaiserslautern erhobenen Klage hat der Kläger einen Anspruch auf Zahlung eines weiteren Abfindungsbetrages in Höhe der von ihm errechneten Differenz von 0 EUR geltend gemacht. Wegen des wechselseitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] und ergänzend auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen. Mit Urteil vom [DATE] [REF] hat das Arbeitsgericht der Klage in Höhe von 0 EUR brutto stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sich die Abfindung nach der Vereinbarung vom [DATE] nach der Formel "Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt x 0" errechne. Entgegen der Ansicht des Klägers seien bei der Betriebszugehörigkeit statt 0 aber nur 0 Monate in Ansatz zu bringen, weil der Kläger sein Arbeitsverhältnis entsprechend der vergleichsweisen Regelung vorzeitig zum [DATE] beendet habe. Dementsprechend sei von einer Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren und nicht von 0 Jahren gemäß der Berechnung des Klägers auszugehen. Das nach der Formel einzusetzende Bruttomonatsentgelt bemesse sich nach § 0 der Regelung vom [DATE] . Danach sei von dem Einkommen im [DATE] in Höhe von 0 EUR brutto auszugehen. Zu dem regulären Einkommen komme neben dem Grundgehalt das Urlaubs und Weihnachtsgeld hinzu. Nach dem Klammerzusatz bestehe dieses in einem Aufschlag von 0 % auf das Grundgehalt, mithin 0 EUR brutto. Nach der Aufzählung in § 0 der Vereinbarung komme weiter eine erfolgsabhängige Vergütung hinzu, dessen Berechnung zwischen den Parteien streitig sei. Nach dem eindeutigen Wortlaut sei nach dem Klammerzusatz auch hier statt konkreter Beträge wie beim Urlaubs und Weihnachtsgeld ein bestimmter Prozentsatz genannt, nämlich 0 % auf die zuvor errechnete Summe. Einer konkreten Durchschnittsberechnung für die Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] habe es nicht bedurft, weil der Satz nach dem Komma mit "d.h." weitergehe. Hieraus sei zu entnehmen, dass die Berechnung zu dem genannten Prozentsatz von 0 geführt habe. Hiergegen könne die Beklagte nicht einwenden, dass auf die drei letzten vollen Jahre des Arbeitsverhältnisses zurückzugreifen sei, weil sich für eine derartige Auslegung im Vergleich keine Anhaltspunkte finden würden. Die vom Kläger vorgenommene Auslegung finde ihre Stütze auch darin, dass die Vereinbarung vom [DATE] eine Laufzeit bis zum [DATE] gehabt habe und danach innerhalb dieser Zeit keine Veränderungen habe erfahren sollen. Für die sog. MIP-Vergütung sei deshalb ein Betrag von 0 EUR brutto zugrundezulegen. Hieraus errechne sich eine Abfindung in Höhe von 0 EUR brutto, so dass sich abzüglich des gezahlten Betrages von 0 EUR der zuerkannte Betrag in Höhe von 0 EUR ergebe. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsschrift bis zum [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Sie trägt vor, nach der gemäß [REF] vorzunehmenden Auslegung der streitgegenständlichen Klausel zur Berechnung des Bruttomonatsentgeltes könne für die Berechnung der Abfindung nur die reelle Einkommenssituation in den Jahren [DATE] bis [DATE] maßgeblich sein. Das Arbeitsgericht habe bei der von ihm vorgenommenen Berechnung die prozentuale Abhängigkeit von MIP-Bonus und Grundgehalt nicht berücksichtigt. Der Prozentsatz von 0 bilde die damalige Abhängigkeit von Grundgehalt und MIP-Bonus ab. Die Parteien hätten im Jahr [DATE] die zukünftige Entwicklung des Grundgehaltes des Klägers jedoch gar nicht absehen können. Von den in Betracht kommenden verschiedenen Möglichkeiten der Ermittlung des Faktors "Bruttomonatsentgelt", hinsichtlich deren näherer Darstellung auf die Berufungsbegründung verwiesen wird, knüpfe nur die von ihr für zutreffend erachtete Alternative 0 an die reelle Einkommenssituation des Klägers an. Danach sei bezüglich der variablen Vergütung auf die letzten drei vollen Kalenderjahre vor Ausspruch der Kündigung abzustellen, so dass zunächst das zuletzt bezogene monatliche Grundgehalt mit einem monatlichen Aufschlag für das Weihnachtsgeld zu versehen sei und dann der monatliche Durchschnitt der leistungsbezogenen Vergütung aus dem Zeitraum [DATE] bis [DATE] hinzuzurechnen sei. Das Arbeitsgericht habe die Abhängigkeit von variabler Vergütung zum Fixum verkannt und zu Unrecht das im Vergleich zum [DATE] um 0 EUR brutto höhere Grundentgelt aus dem Monat [DATE] für die Berechnung des variablen Vergütungsbestandteils zugrunde gelegt. Wegen der Einzelheiten der von der Beklagten dargestellten drei Berechnungsalternativen und der sich danach ergebenden zahlenmäßigen Unterschiede wird auf ihre Darstellung in der Berufungsbegründung verwiesen. Auch das von ihr angeführte Beispiel des Wechsels eines Beschäftigten von Vollzeit zur Teilzeit oder umgekehrt und dessen Auswirkungen auf die Abfindungszahlung belege, dass die Parteien die vom Arbeitsgericht vorgenommene Berechnung nicht gewollt haben könnten. Für die von ihr für maßgeblich erachtete Berechnung würde auch die entsprechende Regelung im parallel abgeschlossenen Sozialplan sprechen. Gegen die vom Kläger vorgenommene pauschale Erhöhung des Bruttogrundentgeltes um 0 % spreche auch, dass es dann in der Vereinbarung keiner Erwähnung eines Bezugszeitraumes für die MIP-Zahlung und keiner Unterscheidung "verdient, nicht gezahlt" bedurft hätte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Beklagten wird auf die Berufungsbegründung vom [DATE] und ihren ergänzenden Schriftsatz vom [DATE] verwiesen. Er erwidert, in Anbetracht des eindeutigen Wortlauts der Vereinbarung gebe es entgegen der Darstellung der Beklagten überhaupt keinen Spielraum für zwei oder sogar drei unterschiedliche Auslegungsmöglichkeiten. Gerade die Erhöhung des Grundgehaltes um pauschale Beträge für Urlaubs und Weihnachtsgeld sowie Incentive/MIP, deren Höhe bereits im [DATE] festgestanden habe bzw. ermittelbar gewesen sei und die losgelöst von der künftigen Einkommensentwicklung der leitenden Angestellten sei, habe dem erklärten Willen der damaligen Geschäftsführung der Beklagten entsprochen. Vor dem Hintergrund der damaligen Verlagerung des Produktionsstandortes der Beklagten sei mit der Vereinbarung vom [DATE] ein Vertrag geschlossen worden, der den leitenden Angestellten zu jedem Zeitpunkt genau habe aufzeigen sollen, welche Abfindungszahlung ihm entgehe, sofern er sein Arbeitsverhältnis selbst kündige. Die Vertragsschließenden hätten sich bewusst dazu entschieden, bei der Ermittlung des Abfindungsanspruches die benannten Sonderzahlungen durch eine pauschale Erhöhung des Grundgehaltes zu erfassen, die somit völlig losgelöst von den Incentive/MIP-Zahlungen sei, die sich in den Folgejahren tatsächlich errechnet hätten. Die streitgegenständliche Vereinbarung vom [DATE] sei in seiner Formulierung bzw. in seinen Begriffsbestimmungen völlig unmissverständlich, so dass sich die von der Beklagten aufgeworfenen Auslegungsfragen gar nicht stellen würden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung der Beklagten hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Klage in Höhe des zuerkannten Differenzbetrages von 0 EUR brutto zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsgericht hat die dem Kläger nach dem im Kündigungsschutzverfahren geschlossenen Vergleich vom [DATE] zustehende Abfindung gemäß der "Vereinbarung über die Zahlung von Abfindungen im Falle betriebsbedingter Kündigungen" vom [DATE] zutreffend berechnet. Nach den in § 0 Nr. 0 Satz 0 der Vereinbarung vom [DATE] enthaltenen Begriffsbestimmungen ist Bruttomonatsentgelt das Einkommen des letzten Monats vor Ausspruch der Kündigung, in dem reguläres Einkommen, d.h. nicht Kurzarbeitergeld, gezahlt wurde. Das reguläre Einkommen umfasst nach Satz 0 die nachfolgenden Gehaltsbestandteile, nämlich Grundgehalt, Urlaubs und Weihnachtsgeld, Incentive/MIP und ggf. den Sachbezugswert für ein Firmenfahrzeug. Das Grundgehalt des Klägers belief sich im letzten Monat vor Kündigungsausspruch unstreitig auf 0 EUR. In Bezug auf das Urlaubs und Weihnachtsgeld ist im Klammerzusatz ein Aufschlag von 0 % auf das Grundgehalt festgelegt, so dass sich ein weiterer Betrag in Höhe von 0 EUR brutto ergibt. Zur Berechnung des Incentive/MIP als variablen Vergütungsbestandteil haben die Vertragsparteien nach dem Klammerzusatz auf den Durchschnittsverdienst der Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] abgestellt und hierfür einen "Aufschlag von 0 % auf die Summe von Grundgehalt und Urlaubs und Weihnachtsgeld" festgeschrieben. Demnach ist für den sog. "Incentive/MIP" ein weiterer Betrag von 0 EUR brutto zu berücksichtigen. Gemäß der zutreffenden Berechnung des Arbeitsgerichts ergibt sich danach eine Abfindung in Höhe von 0 EUR brutto . Abzüglich der gezahlten Grundabfindung in Höhe von 0 EUR ergibt sich der zuerkannte Betrag in Höhe von 0 EUR. Die gegen diese Abfindungsberechnung vorgebrachten Einwände der Beklagte sind unbegründet. Eine andere Auslegung der in § 0 Nr. 0 der Vereinbarung getroffenen Regelung im Sinne der von der Beklagten angeführten Alternativen 0 oder 0 kommt nicht in Betracht. Die Auffassung der Beklagten, wonach in Bezug auf die variable Vergütung auf den tatsächlich erzielten Durchschnittsverdienst aus dem Zeitraum [DATE] bis [DATE] bzw. hilfsweise aus dem Zeitraum [DATE] bis [DATE] abzustellen sei, ist bereits mit dem eindeutigen Wortlaut des Klammerzusatzes nicht vereinbar, der im Anschluss an das Grundgehalt im letzten Monat vor Kündigungsausspruch und einem Aufschlag von 0 % auf das Grundgehalt für das Urlaubs und Weihnachtsgeld ausdrücklich und unmissverständlich einen prozentualen Aufschlag von "0 % auf die Summe von Grundgehalt und Urlaubs und Weihnachtsgeld" zur Einbeziehung des "Incentive/MIP" in das reguläre Einkommen vorsieht. Der im Klammerzusatz zuvor genannte Bezugszeitraum gibt an, wie der sodann festgeschriebene prozentuale Aufschlag ermittelt worden ist. Gegen die Auffassung der Beklagten spricht auch die in § 0 der Vereinbarung vom [DATE] festgelegte Laufzeit der Vereinbarung bis zum [DATE] . Daraus ergibt sich, dass der aus dem Durchschnittsverdienst der Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] ermittelte prozentuale Aufschlag zur Einbeziehung des Incentive/MIP in das reguläre Einkommen für den Zeitraum bis [DATE] festgeschrieben werden sollte. Anderenfalls hätten die Vertragsparteien auf den tatsächlichen Durchschnittsverdienst in den letzten drei Kalenderjahren abgestellt und nicht auf einen bestimmten prozentualen Aufschlag auf die Summe von Grundgehalt und Urlaubs und Weihnachtsgeld, der dann überhaupt keinen Sinn mehr ergeben würde. Die getroffene Regelung bewirkt im Interesse der in der Präambel der Vereinbarung zum Ausdruck gebrachten "Förderung der Bindung an den Standort K.-Stadt" für die namentlich aufgeführten leitenden Angestellten, die "für die erfolgreiche und zeitgerechte Durchführung aller Restrukturierungsmaßnahmen federführend Verantwortung tragen trotz Unsicherheit in Bezug auf die eigenen Arbeitsplätze", dass sich bei der Abfindungsberechnung ihr variabler Vergütungsbestandteil in seinem prozentualen Verhältnis zum Grundgehalt nebst Urlaubs und Weihnachtsgeld während der Laufzeit der Vereinbarung ungeachtet der beschriebenen wirtschaftlichen Schwierigkeiten nicht verschlechtert und die Abfindung jederzeit leicht nach den festgeschriebenen Berechnungsfaktoren ermittelt werden kann. Die in der Präambel der Vereinbarung zum Ausdruck kommende Interessenlage der Parteien und der mit der festgelegten Berechnungsmethode verfolgte Zweck bestätigen ebenfalls das sich aus dem Wortlaut und dem Gesamtzusammenhang ergebende Auslegungsergebnis. Aus der von der Beklagten gezogenen Parallele zum Sozialplan lässt sich keine andere Berechnungsmethode herleiten. Vielmehr heißt es in § 0 Nr. 0 der Vereinbarung, dass für den Fall, dass im Sozialplan günstigere als die in dieser Vereinbarung unter § 0 Abs. 0 und 0 sowie § 0 Abs. 0 und 0 aufgeführten Regelungen vereinbart werden sollten, die günstigeren Regelungen auch auf diese Vereinbarung zu übertragen sind. Daraus ergibt sich, dass die in § 0 Abs. 0 festgelegte Berechnung des für die Abfindungshöhe maßgebliche regulären Einkommens für die in der Vereinbarung aufgeführten leitenden Angestellten eigenständig geregelt werden sollte. Auch das von der Beklagten angeführte Beispiel des Wechsels eines Beschäftigten von Vollzeit zur Teilzeit oder umgekehrt steht dem gefundenen Auslegungsergebnis nicht entgegen. Im Hinblick darauf, dass nach der in § 0 Nr. 0 der Vereinbarung getroffenen Regelung auf das im letzten Monat vor Kündigungsausspruch gezahlte Grundgehalt abgestellt wird, kann eine Änderung des Verdienstes aufgrund einer vereinbarten Änderung des Arbeitszeitumfangs auch die Höhe der Abfindung beeinflussen, zumal die Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und die damit künftig entfallenden Verdienstmöglichkeiten gezahlt wird. Gemäß den obigen Ausführungen wird dabei im Rahmen der Abfindungsberechnung der variable Vergütungsbestandteil in seinem prozentualen Verhältnis zur Festvergütung, das aus dem Durchschnittsverdienst der Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] ermittelt worden ist, während der Laufzeit der Vereinbarung bis zum [DATE] zur Förderung einer längeren Bindung der leitenden Angestellten festgeschrieben.