Tenor 0. Der Antragsgegnerin/Beteiligten zu 0. wird aufgegeben, die Beteiligte zu 0. anzuweisen, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiter-fragebogens 0 des P. Institut, hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 0. mit Ausnahme der leitenden Angestellten zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist. 0. Der Antragsgegnerin/Beteiligten zu 0. wird aufgegeben, die Beteiligte zu 0. anzuweisen, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiter-fragebogens [DATE] des P. Institut, hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 0. mit Ausnahme der leitenden Angestellten zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist. 0. Im Übrigen werden die Anträge des Beteiligten zu 0. und des Beteiligten zu 0. Abgewiesen. Gründe I. Die Antragsgegnerin und Beteiligte zu 0. ist eine 0%ige Tochtergesellschaft der Beteiligten zu 0., einem Universitätsklinikum. Sie bietet Diagnostik und Therapie sämtlicher Herz und Kreislauferkrankungen an. Die Beteiligte zu 0. ist die Konzernobergesellschaft. Der Antragsteller und Beteiligte zu 0. ist der bei der Beteiligten zu 0. gebildete Betriebsrat, bestehend aus 0 Mitgliedern. Der Beteiligte zu 0. ist der bei der Beteiligten zu 0. gebildete Konzernbetriebsrat, dem der Beteiligte zu 0. unmittelbar angehört. Die Beteiligte zu 0. ließ im Jahr [DATE] in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] eine konzernweite Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterbefragung durchführen . Der Vorstand der Beteiligten zu 0. beauftragte hierzu das P. Institut . Die Projektdurchführung auf Seiten der Beteiligten zu 0. wurde dem Geschäftsbereich Qualitätsmanagement und klinisches Prozessmanagement übertragen. Für die Mitarbeiterbefragung wurde ein weitestgehend standardisierter Fragebogen des P. Instituts verwendet, der an einigen Stellen an die Fragestellungen der Beteiligten zu 0. angepasst wurde. Es wird Bezug genommen auf den Frageborgen der Mitarbeiterbefragung [DATE] . Die Fragebögen der Mitarbeiterbefragung [DATE] wurden von der Beteiligten zu 0. an alle Mitarbeiter der konzernangehörenden Unternehmen versendet. Die Beantwortung der Fragen war für die Mitarbeiter freiwillig. Die Fragebögen wurden von den Mitarbeitern an das P. Institut zurückgesendet, das die Auswertung vorgenommen hat. Die Beteiligte zu 0. erstellte auf Basis der vom P. Institut zur Verfügung gestellten Daten einen „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterbefragung [DATE] Ergebnisbericht U. Gesamt [DATE] “. Es wird auf die Anlage AG 0 Bezug genommen. Weiterhin wurden von der Beteiligten zu 0. bzw. den konzernangehörigen Unternehmen auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung konkrete Maßnahmen ergriffen. Es wird auf die Zusammenstellung der „Maßnahmen der Kliniken, Institute, Zentralen Dienste und Servicegesellschaften aus der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterbefragung [DATE] Stand: [DATE] “ Bezug genommen. Zu der Mitarbeiterbefragung [DATE] ist hinsichtlich der Beteiligungsrechte von Betriebsrat und Konzernbetriebsrat ein Verfahren unter dem Aktenzeichen [REF] beim Arbeitsgericht Hamburg anhängig. Die Beteiligte zu 0. beabsichtigt, die Mitarbeiterbefragung aus dem Jahr [DATE] im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] erneut durchzuführen. Der entsprechende Fragebogen enthält u.a. folgende Abschnitte und Fragen : Wie zufrieden sind Sie mit der Ausstattung und den Hilfsmitteln, die Ihnen für Ihre Aufgaben zur Verfügung stehen?0. Haben Sie in ihrem Arbeitsbereich genug Platz, um die Hilfsmittel und Geräte zu lagern, die Sie und Ihre Kollegen regelmäßig brauchen?0. Erschwert Ihnen der Geräuschpegel in Ihrem Arbeitsbereich die Arbeit?0. Hat Ihr Arbeitsbereich in der Regel eine ausreichende Frischluftzufuhr?0. Erschwert Ihnen die Temperatur in Ihrem Arbeitsbereich die Arbeit?0. Gibt es einen geeigneten Ort in Ihrem Arbeitsbereich, wo Sie sich ausruhen können, wenn Sie eine Pause machen? Wie viele Stunden arbeiten Sie pro Woche im Durchschnitt 0.-0. 0. Empfinden Sie Ihre Mehr bzw. Überstunden als sehr belasten?0.-0. 0. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Arbeitsvertrag?0. Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Gehalt im Vergleich zur Leistung?0. 0. Wurden als Folge der letzten Mitarbeiterbefragung für Sie spürbare Verbesserungsmaßnahmen durchgeführt?0. Bemüht sich Ihr Vorgesetzter, die Belastungen zu erkennen, die mit Ihrer Tätigkeit verbunden sind?0. Werden Sie von Ihrem Vorgesetzten ernst genommen?0.-0. 0. Zeigt Ihr Vorgesetzter Anerkennung für Ihre Leistung?0.-0. Arbeitet Ihrer Meinung nach das U. darauf hin, die bestmögliche Patientenversorgung zu gewährleisten?0.-0. 0. Haben Sie den Eindruck, dass die Mitarbeitervertretung Ihre Interessen vertritt? Haben Sie Vertrauen in die Kollegen, mit denen Sie direkt zusammen arbeiten?0.-0. 0. Können Probleme mit Ihren Kollegen konstruktiv besprochen und gelöst werden?0. Haben Sie den Eindruck, dass Ihre Kollegen in Ihrem Arbeitsbereich gut qualifiziert sind?0. Werden Sie von den Mitarbeitern anderer Berufsgruppen so behandelt, wie Sie es sich wünschen?0.-0. 0. Wird in Ihrem Arbeitsbereich Unterschiedlichkeit von Mitarbeitern akzeptiert ?0. Sind die Bereiche, in denen Sie am häufigsten mit Patienten arbeiten, verschmutzt bzw. reinigungsbedürftig?0. 0. Haben Sie genug Zeit, um Patienten ihren Bedürfnissen entsprechend versorgen zu können?0.-0. 0. Werden Patienten im U. Ihrer Meinung nach mit Aufmerksamkeit und Rücksicht behandelt?0.-0. 0. Im Ganzen betrachtet, wie gut ist Ihre Abteilung organisiert, um den Bedürfnissen der Patienten gerecht zu werden? U. Institut Antworten auf die Fragen 0 und 0 werden wörtlich an das Krankenhaus weitergegeben. Bitte verzichten Sie auf Formulierungen, die Rückschlüsse auf Ihre Person zulassen, sofern dies nicht explizit gewünscht ist. Wenn Sie im U. oder an Ihrem Arbeitsplatz etwas verändern oder sich etwas wünschen könnten, was wäre es?0. Was gefällt Ihnen im U. oder an Ihrem Arbeitsplatz besonders gut? Zu dem Zweck der Durchführung der Mitarbeiterbefragung [DATE] schloss die Beteiligte zu 0. eine Vereinbarung mit dem P. Institut. Diese Vereinbarung enthält u.a. folgende Regelungen: Das P. Institut erstellt die Ergebnisberichte in Form von PDF-, Excel-, Word und TIF-Dateien. Berichte für einzelne Organisationseinheiten, Berufsgruppen und deren Kombination werden ab einer Mindestanzahl pro Untersuchungseinheit von 0 eingegangenen gültigen Fragebogen erstellt. Diese werden im statischen Teil des Online-Systems zur Verfügung gestellt. Die Fragebögen werden nach dem Ausfüllen von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern direkt an das P. Institut geschickt. Das U. bekommt die Fragebögen nicht zu sehen. Die Fragebögen sind in keiner Weise markiert. Alle Rohdaten bleiben beim P. Institut. Das U. erhält lediglich zusammengefasste Auswertungen. Aus diesen Auswertungen ist es nicht möglich zu schließen, was eine einzelne Person geantwortet hat. Gruppen, also Abteilungen, Berufsgruppen oder deren Kreuzungen, werden grundsätzlich nicht berichtet, wenn weniger als 0 gültig ausgefüllte Fragebögen vorliegen. Zudem werden auch größere Gruppen nicht berichtet, wenn dadurch andere kleinere Gruppen deanonymisiert werden können. Wenn zum Beispiel in einer Abteilung 0 Personen aus dem Pflegedienst und 0 Personen aus dem Ärztlichen Dienst geantwortet haben, so werden die 0 Pflegekräfte nicht berichtet, da ansonsten die 0 Ärzte identifizierbar wären. Zwischen den Beteiligten fanden mehrere Gespräche zu der Mitarbeiterbefragung [DATE] statt. Unter anderem wurde der Beteiligte zu 0 mit E-Mail vom [DATE] zu einer Sitzung eingeladen. In einem Schreiben vom [DATE] wurden vom „GB Qualitätsmanagement und klinischen Prozessmanagement“ der Beteiligten zu 0. zu der „Konzernweiten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterbefragung [DATE] “ folgendes mitgeteilt: Intern: Die Befragung soll zeigen, ob umgesetzte Maßnahmen aus der Vorgängerbefragung [DATE] sowie Angebote aus dem Bereich U. I. Veränderungen der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach sich gezogen haben. Führungs und Unternehmenskultur bzw. Verhältnis zu direkten Vorgesetzten Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit Betriebliches Gesundheitsmanagement Zusammenarbeit Bedingungen der Patientenversorgung Die Beteiligte zu 0. beantragte die Zustimmung des Beteiligten zu 0. zu der Mitarbeiterbefragung [DATE] mit Schreiben vom [DATE] . Eine Zustimmung zu der Mitarbeiterbefragung [DATE] wurde weder von dem Beteiligten zu 0. noch vom Beteiligten zu 0. erteilt. dass die Kanzlei I0 beauftragt wird ein betriebliches Eilverfahren einzuleiten, um die Unterlassungsansprüche des Betriebsrats vor dem Arbeitsgericht HH in geeigneter Art und Weise geltend zu machen. Der Beteiligte zu 0. meint, dass durch die Mitarbeiterbefragung [DATE] wie bereits durch die Mitarbeiterbefragung [DATE] ihre Mitbestimmungsrechte verletzt würden. Es handele sich um einen Personalfragebogen im Sinne von [REF] , da Arbeitsbedingungen, Fähigkeiten und Kenntnissen abgefragt würden. Außerdem ließen die Fragen Rückschlüsse auf einzelne Mitarbeiter zu. Vor der Frage 0 würden die Mitarbeiter sogar explizit darauf hingewiesen, dass solche Rückschlüsse gezogen werden könnten. Nicht maßgeblich sei, ob die Beantwortung der Fragen freiwillig sei. Außerdem diene die Beteiligung des Betriebsrats dem Persönlichkeitsschutz der Mitarbeiter, sodass es nicht maßgeblich sei, ob die Befragung durch Dritte durchgeführt würde. Weiterhin bestehe ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] , da die Beteiligte zu 0. eine Gefährdungsbeurteilung durchführe. Auch nach der Mitarbeiterbefragung [DATE] seien konkrete Maßnahmen eingeleitet worden. Insbesondere für die betriebsbezogene Gefährdungsbeurteilung nach [REF] sei der örtliche Betriebsrat zuständig, nicht der Konzernbetriebsrat. Die Eilbedürftigkeit, mithin also der Verfügungsgrund sei gegeben, weil der Beteiligte zu 0. die Fragen der Mitarbeiterbefragung [DATE] nicht habe vorab prüfen können. Der Beteiligte zu 0. meint, dass der Vortrag des Beteiligten zu 0. zutreffend sei. Es bestehe auch ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats bei der Ausgestaltung der Befragung und der Vereinbarung mit dem P. Institut. Die Beteiligte zu 0. habe sich durch die Anhörung des Beteiligten zu 0. selbst gebunden. Außerdem habe sie sich in dem Vertrag mit dem P. Institut verpflichtet, das Einverständnis des Betriebsrats einzuholen. Der Konzernbetriebsrat sei zuständig, da ein zwingendes Erfordernis einer unternehmensübergreifenden einheitlichen Befragung bestehe, um die Aussagekraft der Umfrageergebnisse zu gewährleisten. Gegebenenfalls unterfielen einzelne Fragenkomplexe nach [REF] der Beteiligung des Beteiligten zu 0. Die Sache sei eilbedürftig, da ansonsten mit der Durchfügung der Befragung vollendete Tatsachen geschaffen würden. der Antragsgegnerin aufzugeben, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterfragebogens [DATE] der P. Institut, hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 0. zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, der Antragsgegnerin aufzugeben, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterfragebogens [DATE] der P. Institut hinsichtlich der Mitarbeiter der Beteiligten zu 0. zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, der Antragsgegnerin/Bet. zu 0. aufzugeben, die Bet. zu 0. anzuweisen, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiterfragebogens [DATE] des P. Institut, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 0. zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, der Antragsgegnerin/Bet. zu 0. aufzugeben, die Bet. zu 0. anzuweisen, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiterfragebogens [DATE] des P. Institut, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 0. zu unterlassen, so lange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist. gegen die Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung aus den Anträgen zu 0. bis. 0. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu € 0 anzudrohen. der Antragsgegnerin/Bet. zu 0. aufzugeben, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiterfragebogens [DATE] des P. Institut, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 0. mit Ausnahme der Fragen 0 bis 0, 0, 0 bis 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0 bis 0, 0 bis 0, 0, 0 bis 0 sowie 0 bis 0 zu unterlassen, der Antragsgegnerin/Bet. zu 0. aufzugeben, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/Mitarbeiterfragebogens [DATE] des P. Institut, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 0. mit Ausnahme der Fragen 0 bis 0, 0, 0 bis 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0 bis 0, 0 bis 0, 0, 0 bis 0 sowie 0 bis 0 zu unterlassen , solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, der Antragsgegnerin/Bet. zu 0) aufzugeben, die Bet. zu 0 anzuweisen, die Durchführung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen-/ Mitarbeiterfragebogens [DATE] des P. Institut, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 0 mit Ausnahme der Fragen 0 bis 0, 0, 0 bis 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0 bis 0, 0 bis 0, 0, 0 bis 0 sowie 0 bis 0 zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, der Antragsgegnerin aufzugeben, die Bet. zu 0 anzuweisen, die Auswertung der Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Mitarbeiterinnen/Mitarbeiterfragebogens [DATE] des P. Institut, hinsichtlich der Mitarbeiter der Bet. zu 0 mit Ausnahme der Fragen 0 bis 0, 0, 0 bis 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0, 0 bis 0, 0 bis 0, 0, 0 bis 0 sowie 0 bis 0 zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erteilt bzw. durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist. dem Beteiligten zu 0. aufzugeben, die Befragung der Beschäftigten aller Konzernunternehmen der Beteiligten zu 0. mit Ausnahme der Beschäftigten der Beteiligten zu 0. selbst mittels des vom Antragsteller als Anlage Ast. 0 überreichten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterfragebogens [DATE] der P. Institut, zu unterlassen, solange nicht die Zustimmung des Beteiligten zu 0. hierzu erteilt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, dem Beteiligten zu 0. aufzugeben, die Auswertung der im Antrag zu 0. genannten Mitarbeiterbefragung mittels des im Antrag zu 0. genannten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterfragebogens [DATE] zu unterlassen, hilfsweise eine solche Auswertung durch die im Antrag zu 0. genannte P. Institut zu unterbinden, solange nicht die Zustimmung des Beteiligten zu 0. hierzu erteilt oder durch den Spruch einer Einigungsstelle ersetzt worden ist, gegen den Beteiligten zu 0. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung aus dem Antrag zu 0. oder Antrag zu 0. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu € 0 anzudrohen. dem Beteiligten zu 0. aufzugeben, die Auswertung der im Antrag zu 0. genannten Mitarbeiterbefragung mittels des im Antrag zu 0. genannten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterfragebogens [DATE] durch entsprechende Anweisung an die im Antrag zu 0. genannte P. Institut zu unterbinden, solange nicht die Zustimmung des Beteiligten zu 0. hierzu erteilt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist. Dass den Hilfsanträgen des Beteiligten zu 0. ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde liege, werde mit Nichtwissen bestritten. Die Anträge des Beteiligten zu 0. seien zudem bereits nicht hinreichend bestimmt. Im Übrigen handele es sich um Globalanträge, die Sachverhaltskonstellationen erfassten, in denen kein Mitbestimmungsrecht bestehen könne. Insbesondere so der ergänzende Vortrag im Termin zur Anhörung vor der Kammer seien die leitenden Angestellten nicht ausgeklammert worden. Ziel der Befragung sei es, einen allgemeinen Überblick über die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu gewinnen. Es solle ein über alle Konzernunternehmen vergleichbares Bild der Mitarbeiterzufriedenheit erstellt werden. Durch die Mitarbeiterbefragung solle ermittelt werden, wie die Zusammenarbeit der Konzernunternehmen wechselseitig bewertet werde. Außerdem sollten Verbesserungspotentiale und Schwachstellen aus Sicht der Mitarbeiter aufgezeigt werden. Zur besseren Einordnung der Ergebnisse sei ein externes Benchmark, d.h. ein Vergleich mit anderen Kliniken, gewünscht. Besonderen Wert sei bei der Befragung auf den Datenschutz gelegt worden. Rückschlüsse auf einzelne Personen seien ausgeschlossen. Es handele sich nicht um einen Personalfragebogen, da vorliegend eine Anonymisierung erfolge. Ein Personalfragebogen im Sinne von [REF] müsse hingegen einem individualisierbaren Arbeitnehmer zuzuordnen sein. Ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] bestehe nicht, da eine Gefährdungsbeurteilung nicht bezweckt sei. Vielmehr gehe es um die Mitarbeiterzufriedenheit. Die Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung sei lediglich eine Sekundärquelle einer Gefährdungsbeurteilung. Außerdem erfolge die Befragung nicht durch die Beteiligte zu 0., sondern durch die Beteiligte zu 0. bzw. das P. Institut. Eine Mitbestimmung bei der Übertragung der Gefährdungsbeurteilung auf dritte Personen gem. [REF] bestehe jedoch nicht. Es handele sich um eine Einzelmaßnahme ohne kollektiven Bezug. Zuständig sei auch wenn keine Mitbestimmungsrechte berührt seien der Konzernbetriebsrat, da um ein einheitliches Bild über alle Konzernunternehmen gehe. Dies gelte insbesondere im Hinblick auf die berufsgruppenübergreifenden Fragen, bei denen es auf die Sicht der Mitarbeiter unterschiedlicher Unternehmen ankomme, die zusammenarbeiten müssten. Es fehle an einem Verfügungsgrund. Der Beteiligte zu 0. sei bereits durch die Einladung zur Sitzung per E-Mail vom [DATE] über die beabsichtigte Mitarbeiterbefragung [DATE] in Kenntnis gesetzt worden. Zuvor sei dem Beteiligten zu 0. im [DATE] die entsprechende Absicht mitgeteilt worden. Durch das lange Zuwarten habe der Beteiligte zu 0. die Eilbedürftigkeit selbst widerlegt. Im Übrigen habe der Beteiligte zu 0. keine Nachteile dargelegt, die mit der Mitarbeiterbefragung einhergingen. Hierauf komme es aber an, da bereits das Bestehen des Verfügungsanspruchs unwahrscheinlich sei. Wegen des weiteren Sachvortrages der Beteiligten, ihrer Glaubhaftmachung und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen . II. Die Anträge des Beteiligten zu 0. auf Erlass einer einstweiligen Verfügung sind zulässig. Die Anträge haben nur teilweise Erfolg. Die Anträge sind hinsichtlich der Anträge zu 0 und 0 begründet und im Übrigen unbegründet. Die Anträge sind in ihrer letzten Fassung bestimmt genug. Es geht dem Beteiligten zu 0. um die Unterlassung der Mitarbeiterbefragung [DATE] mit dem Fragebogen, der als Anlage ASt 0 vorgelegt wurde. Ein Streit darüber, welcher Fragebogen der Mitarbeiterbefragung [DATE] zugrunde gelegt werden soll, besteht nicht. Insofern bestehen keine Unklarheiten zwischen den Beteiligten. Dass es sich um sehr weit gefasste Globalanträge handelt, die unter Umständen auch solche Fallkonstellationen erfassen, bei denen kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, betrifft nicht die Zulässigkeit, sondern die Begründetheit. Globalanträge sind umfassend, aber nicht unbestimmt . Die Kammer konnte auch über die Anträge in ihrer letzten Fassung entscheiden. Vor dem Hintergrund des [REF] sowie von Sinn und Zweck des einstweiligen Verfügungsverfahrens musste die Antragsgegnerin damit rechnen, dass die Anträge noch im Termin zur Anhörung vor der Kammer geändert oder ergänzt werden könnten. Durch die Änderung der Anträge sowie die Stellung der Hilfsanträge hat sich der Beteiligte zu 0. im Rahmen des ursprünglichen Rechtsschutzbegehrens, nämlich der Unterlassung der Mitarbeiterbefragung [DATE] gehalten. Ein neuer Streitgegenstand wurde hierdurch nicht eingeführt. Die Beteiligten zu 0. und 0. hatten ausreichend Gelegenheit, sich zu diesen Anträgen wie auch zu den erst kurz vor dem Kammertermin von dem Beteiligten zu 0. angekündigten Anträge inhaltlich zu äußern. Der Grundsatz des rechtlichen Gehörs hat es insofern nicht geboten, den Beteiligten zu 0. und 0. einen Schriftsatznachlass zu gewähren oder den Kammertermin fortzusetzen. Schließlich hat der Antragsteller einen Beschluss zur Einleitung des vorliegenden Verfahrens getroffen. Der Einleitung eines gerichtlichen Verfahrens muss ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde liegen. Der Beteiligte zu 0. hat in seiner Sitzung vom [DATE] die Durchsetzung von Unterlassungsansprüchen auf dem Wege des „betrieblichen Eilverfahrens“ beschlossen. Damit hat der Beteiligte zu 0. mit hinreichender Bestimmtheit einen Beschluss sowohl über das Ziel als auch über das Mittel gefasst. Eine konkrete Antragstellung war nicht Gegenstand des Beschlusses, was auch nicht erforderlich gewesen wäre. Mit den Hilfsanträgen verfolgt der Beteiligte zu 0. das in dem Beschluss formulierte Ziel Unterlassung der Mitarbeiterbefragung weiter, sodass eine erneute Beschlussfassung nicht erforderlich war. Die Anträge zu 0. und 0. auf Erlass einer einstweiligen Verfügung sind auch begründet. Dem Beteiligten zu 0. kommt insoweit nach der im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens gebotenen summarischen Prüfung sowohl der Verfügungsanspruch als auch der Verfügungsgrund zu. Im Übrigen sind die Anträge unbegründet. Der Verfügungsanspruch folgt daraus, dass die Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des Fragebogens als Maßnahme des Gesundheitsschutzes der Mitbestimmung nach [REF] unterliegt. 0 Dem Betriebsrat steht grundsätzlich ein Anspruch auf Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen zu, wenn der Arbeitgeber Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus [REF] verletzt. Dieser Anspruch setzt grundsätzlich auch keine grobe Pflichtverletzung des Arbeitgebers im Sinne des [REF] voraus . 0 Der Betriebsrat hat nach [REF] bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mitzubestimmen, wenn der Arbeitgeber diese aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat und ihm bei der Gestaltung Handlungsspielräume verbleiben. Dadurch soll im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen des Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Eine näher ausgestaltbare Rahmenvorschrift liegt vor, wenn die gesetzliche Regelung Maßnahmen zur Gewährleistung des Gesundheitsschutzes erfordert, diese aber nicht selbst im Einzelnen beschreibt, sondern dem Arbeitgeber lediglich ein zu erreichendes Schutzziel vorgibt. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz unmittelbar oder mittelbar dient, ist dabei unerheblich. Ebenso wenig kommt es auf eine subjektive Regelungsbereitschaft des Arbeitgebers an. Der Begriff des Gesundheitsschutzes in [REF] stimmt mit dem des Arbeitsschutzgesetzes überein. Erfasst werden Maßnahmen, die dazu dienen, die psychische und physische Integrität des Arbeitnehmers zu erhalten, der arbeitsbedingten Beeinträchtigungen ausgesetzt ist, die zu medizinisch feststellbaren Verletzungen oder Erkrankungen führen oder führen können. Erfasst werden auch vorbeugende Maßnahmen. Des Weiteren ist Voraussetzung des Mitbestimmungsrechts nach [REF] , dass die Anwendung der Rahmenvorschrift eine betriebliche Regelung notwendig macht, in der Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam festlegen, in welcher Weise das vorgegebene Schutzziel erreicht werden soll. Eine solche Regelung muss sich auf einen kollektiven Tatbestand beziehen, für den eine abstrakt-generelle Lösung erforderlich ist. Keine Regelung ist notwendig, wenn der Arbeitgeber nach den gesetzlichen Rahmenregelungen Einzelmaßnahmen zu treffen hat. Diese werden vom Mitbestimmungsrecht aus [REF] nicht erfasst . 0 Bei der geplanten Mitarbeiterbefragung [DATE] handelt es sich um eine Maßnahme zum Gesundheitsschutz mit kollektivem Bezug. Der Arbeitgeber, mithin die Beteiligte zu 0., ist nach [REF] verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Weiterhin hat der Arbeitgeber die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den geänderten Gegebenheiten anzupassen. Nach [REF] hat der Arbeitgeber durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Nach der Systematik des ArbSchG kann der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen nach [REF] ermitteln und ergreifen, ohne zuvor eine Gefährdungsbeurteilung nach [REF] durchgeführt zu haben. Auch aufgrund von Erkenntnissen, die z.B. aus einer Mitarbeiterbefragung gewonnen werden, hat der Arbeitgeber die nach [REF] erforderlichen Maßnahmen einzuleiten . Insofern fängt die Mitbestimmung des Betriebsrats nach [REF] nicht erst dann an, wenn der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung nach [REF] durchführt. Vielmehr greift die Mitbestimmung auch bei sonstigen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, wobei es ausreichend ist, dass die vom Arbeitgeber zu treffende Maßnahme lediglich mittelbar dem Gesundheitsschutz dient . Dies ist bei der Bestandsaufnahme und Analyse der Gefährdung der Fall, da sich diese im gesundheitsnahmen Bereich befinden . Die Mitarbeiterbefragung dient auch nach dem Vortrag der Beteiligten zu 0. und 0. der Verbesserung des Gesundheitsschutzes im Rahmen der Regelungen der [REF] . Insofern ist es zwar zutreffend, dass das Mitbestimmungsrecht nach [REF] nicht bei jeder Maßnahme ausgelöst wird, die Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter hat. Insofern ist worauf die Beteiligten zu 0. und 0. hingewiesen haben ein subjektives Element, mithin eine entsprechende Zwecksetzung erforderlich . Diese Voraussetzung ist vorliegend jedoch gegeben. Auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung sollen etwaige Maßnahmen des Gesundheitsschutzes identifiziert werden. Insofern hat die Beteiligte zu 0. das „betriebliche Gesundheitsmanagement“ als Zielsetzung der Mitarbeiterbefragung [DATE] angegeben . Auch sollen die auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung [DATE] getroffenen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz überprüft werden. Insofern soll nach der Überzeugung der Kammer mit einer generellen Regelung nämlich den unternehmensübergreifenden einheitlichen Fragebogen die Rahmenvorschrift des [REF] ausgefüllt werden. Der Fragebogen zur Mitarbeiterbefragung [DATE] enthält nach der im einstweiligen Verfügungsverfahren gebotenen summarischen Prüfung zahlreiche Fragen, die sich direkt oder indirekt auf gesundheitsrelevante Faktoren an den konkreten Arbeitsplätzen beziehen. Dies gilt insbesondere für die Fragen nach der Lärmbelastung oder der Frischluftzufuhr . Aber auch die Fragen zur Arbeitsbelastung, den Überstunden, der Kommunikation mit Vorgesetzten sowie Kollegen betreffen den Stress am Arbeitsplatz, mithin psychische Belastungsfaktoren, die ebenfalls gesundheitsrelevant sind. Dass die Beteiligten zu 0. und 0. der Mitarbeiterbefragung einen Gesundheitsbezug beimessen und sie auf der Grundlage der gewonnenen Daten entsprechende Maßnahmen ergreifen, wird aus den Maßnahmen deutlich, die nach der Mitarbeiterbefragung [DATE] eingeleitet wurden. Beispielsweise wurden folgende Maßnahmen mit einem klaren Bezug zu physischen und psychischen Belastungsfaktoren ergriffen : Handlungsanweisung zum Thema Belastungsspitzen umsetzen.Reduktion des Geräuschpegels auf den Intensivstationen. Maßnahme Lärm-AG, Neukonfiguration der Monitoralarmeinstellungen, Erprobung von Lärmampeln Es wird geprüft, ob ein Ruheraum für MA in der Klinik eingerichtet werden kann. Es wird geprüft, ob die Physiotherapie in der Turnhalle zweimal wöchentlich Entspannungsübungen anbieten kann. Mit der Mitarbeiterbefragung [DATE] möchten die Beteiligten zu 0. und 0. herausfinden, ob sich die Zufriedenheit der Mitarbeiter verbessert hat. Das bedeutet aber zugleich, dass die Beteiligten zu 0. und 0. damit die Effektivität und den Erfolg der von ihnen begonnenen konkreten Maßnahmen, wie z.B. den Lärmschutz oder die Reduktion von psychischen Belastungsfaktoren, überprüfen. Damit hat die Mitarbeiterbefragung zwangsläufig den Gesundheitsschutz zum Ziel. Je nach dem Ergebnis der Mitarbeiterbefragung erhalten die Beteiligten zu 0. und 0. Daten für weitere Maßnahmen. Aus diesem Grund ist die Mitarbeiterbefragung [DATE] nicht von den Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, die in der Vergangenheit auf Basis der Mitarbeiterbefragung [DATE] ergriffen wurden, zu trennen. Damit unterfällt die Mitarbeiterbefragung [REF] , nach dem der Arbeitgeber die Maßnahmen des Arbeitsschutzes auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen hat. Nach [REF] hat der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach [REF] für eine geeignete Organisation zu sorgen. Maßnahmen nach [REF] unterliegen wie auch Maßnahmen nach [REF] der Mitbestimmung des Betriebsrats nach [REF] . Entsprechendes gilt für die Wirksamkeitskontrolle nach [REF] , die dem Arbeitgeber eine Pflicht zur Optimierung des Schutzes auferlegt und einen weiten Handlungsspielraum eröffnet, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat zu beteiligen ist . Da durch die Mitarbeiterbefragung systematisch und bezogen auf alle Arbeitsplätze bei der Beteiligten zu 0. gesundheitsrelevante Belastungsfaktoren ermittelt werden sollen, ist ein kollektiver Bezug gegeben . Zusammenfassend bezweckt die Beteiligte zu 0. sowohl die Ermittlung gesundheitsrelevanter Daten als auch die Wirksamkeitskontrolle von Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, die auf der Grundlage der Mitarbeiterbefragung [DATE] eingeleitet wurden. Soweit solche Maßnahme in Bezug von der Beteiligten zu 0. nicht eingeleitet wurden und damit auch nicht überprüft werden sollen, verbleibt gleichwohl das erstgenannte Ziel. 0 Der Verfügungsanspruch des Beteiligten zu 0. besteht, obwohl die Mitarbeiterbefragung nicht von der Beteiligten zu 0. durchgeführt wird. Die Beteiligte zu 0. kann sich dem Mitbestimmungsrecht nach [REF] nicht dadurch entziehen, dass ein anderes Unternehmen mit Mitarbeiterdaten, die ihm zu einem anderen Zweck überlassenen wurden, eine Befragung durchführt . Zudem kann auch die Beteiligte zu 0. auf die Auswertung der Mitarbeiterbefragung zugreifen und über konkrete Maßnahmen des Gesundheitsschutzes entscheiden. Wird die Befragung durch Dritte durchgeführt, muss der Arbeitgeber abhängig von den Umständen des Einzelfalls durch eine entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts gewährleistet ist . Das ist letztlich dadurch geschehen, dass in dem Vertrag mit dem P. Institut in Ziff. 0 geregelt ist, dass das Einverständnis des Betriebsrats einzuholen ist. Soweit das BAG entschieden hat, dass die Auswahl einer zuverlässigen und fachkundigen Person zur Wahrnehmung der Aufgaben nach dem ArbSchG nach [REF] als Einzelmaßnahme nicht der Mitbestimmung unterliegt , gilt dies jedoch nicht, wenn der Arbeitgeber weitere Regelung zur Ausfüllung seiner Verpflichtung nach [REF] trifft . Dies ist vorliegend der Fall, da es nicht um die Entscheidung zur Übertragung von Aufgaben auf die Beteiligte zu 0. bzw. das P. Institut geht, sondern um Regelungen zu Inhalt und Durchführung der Mitarbeiterbefragung. Dem Verfügungsanspruch steht nicht entgegen, dass einzelne Fragen in dem Fragebogen keinen Gesundheitsbezug haben. Zwar gilt der Grundsatz, dass eine einzelne mitbestimmungspflichtige Regelung nicht dazu führt, dass ein Gesamtwerk insgesamt der Mitbestimmungspflicht unterliegen würde . Begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich eines Gesamtwerks besteht, kann einem solchen Antrag nur insgesamt entsprochen werden oder er muss insgesamt zurückgewiesen werden . Dies gilt jedoch dann nicht, wenn es sich um ein unauflösbares Gesamtwerk handelt. Maßgeblich ist vorliegend, dass der Fragebogen von den Beteiligten zu 0. und 0. als Einheit angesehen wird, insofern also nicht einzelne Fragen aus dem Gesamtkontext herausgelöst werden können. Außerdem hat die Beteiligte zu 0. darauf hingewiesen, dass die Mitarbeiterbefragung von der Beteiligten zu 0. durchgeführt wird, sodass nicht ersichtlich ist, dass die Beteiligte zu 0. der Beteiligten zu 0. vorgeben kann, mit welchem Inhalt und welchen Fragen sie ihre Mitarbeiterbefragung durchführt. Aus diesem Grund geht es vorliegend um die Frage, ob der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich des Fragebogens in der Gestalt hat, wie ihn die Beteiligten zu 0. und 0. vorgelegt haben. Dies ist der Fall, da die Fragen überwiegend einen Bezug zur Arbeitsplatzgestaltung und zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz haben. Der Fragebogen in seiner Gesamtheit unterliegt damit der Mitbestimmung nach [REF] . Dem Erfolg der Anträge zu Ziffer 0 und 0 steht nicht entgegen, dass der Beteiligte zu 0. bei der Antragstellung die Personengruppe der leitenden Angestellten nicht ausdrücklich ausgenommen hat. Aufgrund einer Auslegung ergibt sich, dass der Beteiligte zu 0. keine Rechte hinsichtlich der leitenden Angestellten, die nach [REF] grundsätzlich nicht von ihm vertreten werden, geltend machen wollte. Insofern unterscheidet sich die vorliegende Konstellation grundlegend von solchen, bei denen Globalanträge auch Sachverhalte erfassen, bei denen ein Mitbestimmungsrecht nicht gegeben ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Globalantrag, der eine Vielzahl von Fallgestaltungen erfasst, insgesamt als unbegründet abzuweisen, wenn es darunter zumindest auch Fallgestaltungen gibt, in denen sich der Antrag als unbegründet erweist . Das Gericht ist auch grundsätzlich nicht befugt, Globalanträge zu beschränken. In einem solchen Fall würde etwas anderes zugesprochen werden, aber nicht ein Weniger . Hieran ändert auch [REF] nicht. Zwar kann das Gericht beim Erlass einer einstweiligen Verfügung nach freiem Ermessen bestimmen, welche Anordnungen zur Erreichung des Zwecks erforderlich sind. Dies enthebt das Gericht jedoch nicht von der Bindung an den Willen der Beteiligten, wie er in der Antragstellung zum Ausdruck gekommen ist . Vorliegend können die Anträge des Beteiligten zu 0. dahingehend ausgelegt werden, dass die Erstreckung der Mitarbeiterbefragung auf die leitenden Angestellten nicht unterbunden werden soll. Wie im Urteilsverfahren ist für die Bestimmung des Antrags im Beschlussverfahren nicht nur dessen Wortlaut maßgebend. Sein Inhalt ist durch Auslegung zu ermitteln. Grundlage für die Auslegung ist das tatsächliche Vorbringen des Antragstellers unter Berücksichtigung des Vorgangs, der Anlass für den Streit der Beteiligten gegeben hat. Wegen des Erfordernisses der Prozessklarheit darf sich die Auslegung andererseits aber nicht völlig vom Wortlaut entfernen und sich über einen eindeutigen Antrag hinwegsetzen . Der Beteiligte zu 0. macht in diesem Verfahren Mitbestimmungsrechte im Hinblick auf die von ihm vertretenen Mitarbeiter geltend. Es bestehen hingegen keine Anhaltspunkte dafür, dass der Beteiligte zu 0. auch zugunsten der leitenden Angestellten, die von ihm nicht vertreten werden, tätig werden wollte. Insofern besteht ein Unterschied zu dem Verfahren LAG Rheinland-Pfalz v. [DATE] [REF] , juris Rn. 0), bei dem der Betriebsrat seine Mitbestimmungsrechte aus [REF] auf leitende Angestellte erstrecken wollte, der insofern zu weit gefasste Antrag als Globalantrag insgesamt als unbegründet abzuweisen war. Dementsprechend war die Kammer nicht gehindert, im Rahmen des [REF] den Antrag auf das von dem Beteiligten zu 0. verfolgte Rechtsschutzziel, nämlich die Wahrung der Mitbestimmungsrechte im Hinblick auf die von ihm vertretenen Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten zu beschränken. Den Anträgen zu 0 und 0 steht nicht entgegen, dass die Mitarbeiterbefragung nicht von der Beteiligten zu 0. durchgeführt wird, sondern von der Konzernobergesellschaft, der Beteiligten zu 0. Die Kammer geht davon aus, dass es der Beteiligten zu 0. grundsätzlich möglich ist, die Beteiligte zu 0. anzuweisen, die Mitarbeiterbefragung [DATE] bezogen auf die Mitarbeiter der Beteiligten zu 0. nicht durchzuführen und gewonnene Daten insoweit nicht auszuwerten. Auf etwaige konzernrechtliche Weisungsbefugnisse kommt es dabei nicht an. Hintergrund ist, dass die Beteiligte zu 0. Einfluss darauf hat, zu welchem Zweck die von ihr erhobenen Daten ihrer Mitarbeiter gespeichert und verwendet werden dürfen. Soweit personenbezogene Mitarbeiterdaten bei der Beteiligten zu 0. gespeichert sind und verarbeitet werden, kann die Beteiligte zu 0. über die Personendaten der Mitarbeiter der Beteiligten zu 0. nicht frei verfügen. Insofern ist der im Datenschutzrecht geltende allgemeine Grundsatz der Zweckbindung der Daten zu berücksichtigen. Hieraus folgt, dass die Beteiligte zu 0. der Beteiligten zu 0. die Verwendung der Personendaten ihrer Mitarbeiter untersagen kann, soweit mit diesen Daten der Mitarbeiterfragebogen verschickt wird. Denn dadurch beschränkt die Beteiligte zu 0. den Verwendungszweck der Daten ihrer Mitarbeiter in zulässiger Weise. Der Beteiligte zu 0. ist zuständig, die Mitbestimmungsrechte nach [REF] geltend zu machen, nicht hingegen der Beteiligte zu 0. Fragen des Gesundheitsschutzes sind grundsätzlich arbeitsplatzbezogen. Die Erforderlichkeit einer unternehmensübergreifenden einheitlichen Bewertung von Gesundheitsgefahren und psychischen Belastungsfaktoren an konkreten Arbeitsplätzen oder den zugehörigen Abteilungen ist vorliegend nicht erkennbar, sodass eine Zuständigkeit des Beteiligten zu 0. nach [REF] vorliegend ausscheidet. Da dem Beteiligten zu 0. ein Mitbestimmungsrecht nach [REF] zusteht, kann offen bleiben, ob es sich um einen Personalfragebogen im Sinne von [REF] handelt und der Beteiligte zu 0. auch insoweit zu beteiligen ist. Ebenso bedarf es keiner Entscheidung, ob dem Beteiligten zu 0. ein Unterlassungsanspruch im Hinblick auf die Frage 0 zur Interessenvertretung durch Betriebsrat/Personalrat zusteht, soweit hierdurch gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßen wird. Der Verfügungsgrund, also die besondere Dringlichkeit, folgt hier daraus, dass die Beteiligte zu 0. beabsichtigt, ab dem [DATE] mit der Mitarbeiterbefragung zu beginnen, also die Fragebögen an die Mitarbeiter der Beteiligten zu 0. zu versenden. Durch die Befragung werden vollendete Tatsachen geschaffen, indem die Befragung durchgeführt und Daten erhoben werden. Eine Einflussnahme des Beteiligten zu 0. auf die Art und Weise der Datenerhebung könnte nachträglich nicht mehr erfolgen. Das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 0. würde leerlaufen, wenn er erst bei den konkreten Maßnahmen, die sich aus der Mitarbeiterbefragung ergeben können, beteiligt würde. Dies gilt im Übrigen auch dann, wenn mit der Mitarbeiterbefragung [DATE] die in der Vergangenheit getroffenen Maßnahmen überprüft und sich die Beteiligte zu 0. gegen die Einleitung weiterer Maßnahmen entscheiden sollte. Gerade für diesen Fall ist es geboten, den Beteiligten zu 0. bei der Entwicklung der Fragestellung des Mitarbeiterfragebogens zu beteiligen, da diese sich auf die Datenlage auswirkt, mithin darauf, welche Erkenntnisse mit der Befragung überhaupt gewonnen werden können. Demgegenüber ist nicht ersichtlich, dass der Beteiligten zu 0. bzw. zu 0. besondere Nachteile drohen, wenn es zu einer Verzögerung der Mitarbeiterbefragung kommt, diese also nicht wie geplant ab dem [DATE] starten kann. Solche Nachteile wurden von den Beteiligten zu 0. und 0. auch nicht vorgetragen. Ein Ordnungsgeld war nicht anzudrohen, da der Beteiligten zu 0. eine Handlungspflicht aufgegeben wird. Die Androhung eines Zwangsgeldes findet in diesem Fall nicht statt . Die Anträge zu 0 und 0 sind auf ein Unterlassen der Durchführung der Mitarbeiterbefragung gerichtet. Die Mitarbeiterbefragung wird jedoch unstreitig von der Beteiligten zu 0. und dem P. Institut durchgeführt. Der Fragebogen wird von der Beteiligten zu 0. versendet. Die ausgefüllten Fragebögen sollen von den Mitarbeitern zur Auswertung an das P. Institut zurückgeschickt werden. Insofern fehlt es an einer Handlung, die die Beteiligte zu 0. unterlassen könnte. Da der Beteiligte zu 0. mit den Anträgen zu 0 und 0 Erfolg hatte, war über die hilfsweise gestellten Anträge 0 und 0 nicht mehr zu entscheiden. Die Hilfsanträge betreffen die Untersagung der Mitarbeiterbefragung hinsichtlich Teile des Fragebogens. Da die Beteiligte zu 0. die Beteiligte zu 0. anzuweisen hat, die Mitarbeiterbefragung auf der Grundlage des von ihr verwendeten Fragebogens bei ihr nicht durchzuführen und Daten nicht auszuwerten, hat der Beteiligte zu 0. damit sein Rechtsschutzziel erreicht. Demgegenüber waren die Hilfsanträge zu 0 und 0 aus denselben Gründen wie die Hauptanträge zu 0 und 0 abzuweisen. Die Hilfsanträge zu 0 und 0 betrafen wie die Hauptanträge ein Unterlassen der Mitarbeiterbefragung, um das es jedoch nicht geht. Die Anträge des Beteiligten zu 0. sind zulässig, jedoch unbegründet. Dem Beteiligten zu 0. steht kein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Mitarbeiterbefragung zu, mithin auch kein Anspruch auf Unterlassung gegenüber der Beteiligten zu 0. Ihm fehlt es bereits an der Zuständigkeit für die hier maßgeblichen Mitbestimmungsrechte. Nach [REF] ist der Konzernbetriebsrat zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die den Konzern oder mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können. Es muss ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung bestehen. Ein derartiges zwingendes Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben. Die bloße Zweckmäßigkeit reicht ebenso wenig wie das Kosteninteresse oder ein Koordinierungsinteresse nicht aus, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats oder Konzernbetriebsrats zu begründen . Diese Grundsätze gelten im Bereich der zwingenden Mitbestimmung. Im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung kann der Arbeitgeber durch seine Vorgaben die Regelungsebene und damit das Gremium auf Betriebsratsseite bestimmen . Vorliegend macht der Beteiligte zu 0. Unterlassungsansprüche im Hinblick auf ein behauptetes Mitbestimmungsrecht nach [REF] geltend. Voraussetzung der Zuständigkeit des Beteiligten zu 0. als Konzernbetriebsrat ist, dass es sich bei dem Mitarbeiterfragebogen [DATE] zum einen um einen Personalfragebogen handelt, für den ein zwingendes Erfordernis besteht, ihn einheitlich im Konzern der Beteiligten zu 0. einzusetzen. Bei dem Mitarbeiterfragebogen [DATE] handelt es sich nicht um einen Personalfragebogen im Sinne von [REF] , sodass es nicht darauf ankommt, ob auch die Voraussetzungen des [REF] vorliegen. Zweck eines Personalfragebogens ist es, persönliche Angaben von Arbeitnehmern zu erheben. Dies setzt jedoch voraus, dass die Daten einzelnen Arbeitnehmern zugeordnet werden können . Soweit die Mitarbeiterbefragung durch ein Drittunternehmen durchgeführt wird, das die Anonymität sicherstellt, scheidet die Anwendung des [REF] aus . Die Beteiligten zu 0. und 0. haben zur Überzeugung der Kammer plausibel dargelegt, dass und wie eine Anonymisierung der Mitarbeiterbefragung erfolgt. Die Fragebögen werden durch die Beteiligte zu 0. an die Mitarbeiter versendet, sodass das P. Institut nicht über die Namen und sonstigen Daten der Mitarbeiter verfügt. Die Mitarbeiter senden ihre Fragebögen ohne Namensangaben an das P. Institut zurück. Eine Zuordnung zu einzelnen Mitarbeitern kann insoweit ausgeschlossen werden. Bei der Datenaufbereitung hat sich das P. Institut gemäß Ziff. 0 des Vertrags dazu verpflichtet, einen Ergebnisbericht nur dann zu erstellen, wenn in einer Untersuchungseinheit mindestens zehn Fragebögen eingegangen sind. Dies ist nach der Überzeugung der Kammer ein ausreichender Schutz dagegen, dass aus der Kombination von Daten ein Rückschluss auf einzelne Mitarbeiter möglich ist. Weder der Beteiligte zu 0. noch der Beteiligte zu 0. sind diesem Vortrag entgegengetreten. Soweit die Fragen 0 und 0 handschriftlich beantwortet werden, wird der Beteiligten zu 0. nur der Inhalt der Antwort vom P. Institut mitgeteilt, sodass eine Identifizierung der Mitarbeiter anhand der Handschrift nicht möglich ist. Außerdem werden die Mitarbeiter im Fragebogen ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie ihre Antworten so formulieren sollen, dass eine Zuordnung nicht erfolgen kann. Diese Vorkehrungen sind ausreichend, um von einer Anonymität der Fragebögen auszugehen. Dass der Beteiligte zu 0. für Maßnahmen des Gesundheitsschutzes nach [REF] zuständig ist, wurde von ihm nicht geltend gemacht. Im Übrigen bestehen auch keine Anhaltspunkte dafür, dass eine Datenerhebung im Hinblick auf die gesundheitlichen Risiken bei den einzelnen Arbeitsplätzen unternehmensübergreifend erfolgen müsste. Damit besteht vorliegend ein Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 0., nicht des Beteiligten zu 0. Der zur Sicherung der Mitbestimmungsrechte aus [REF] entwickelte Unterlassungsanspruch steht allein dem Betriebsrat zu, der Träger des konkreten Mitbestimmungsrechts ist . Aus diesem Grund kann der Beteiligte zu 0. keinen Unterlassungsanspruch diesbezüglich geltend machen. Eine rechtserhebliche Selbstbindung der Beteiligten zu 0. zur Beteiligung des Beteiligten zu 0. lag nicht vor. Eine solche kann nicht darin gesehen werden, dass die Beteiligte zu 0. den Beteiligten zu 0. um Zustimmung zu dem Fragebogen ersucht hat. Die Beteiligte zu 0. wollte sich erkennbar im Rahmen der Mitbestimmungsordnung des BetrVG bewegen, aber keine zusätzlichen Rechte begründen. Entsprechend ist nicht erkennbar, dass es sich bei dem Vertrag mit dem P. Institut, der in Ziff. 0 die Einholung des Einverständnisses des Betriebsrats vorsieht, um einen Vertrag zugunsten Dritter handelt, der eigenständige Rechte des Beteiligten zu 0. begründen könnte und sollte. Der Vollständigkeit halber weist das Gericht darauf hin, dass mit der Mitarbeiterbefragung keine Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze im Sinne des [REF] verbunden ist, da diese sich nicht nur auf den Arbeitsplatz, z.B. im Sinne einer Arbeitsplatzbewertung, beziehen müssen, sondern stets auf die Person eines oder mehrerer Arbeitnehmer . Vorliegend lässt die Beantwortung der Fragen der Mitarbeiterbefragung auch keine Rückschlüsse auf einzelne Arbeitnehmer zu. Diese Entscheidung ergeht gerichtskostenfrei . Eine gesonderte Entscheidung über die außergerichtlichen Kosten der Beteiligten ist wegen der Besonderheiten des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens nicht zu treffen .