Tenor I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] , soweit dort die Klage auf Feststellung der Höhe der dem Kläger zustehenden Betriebsrente insgesamt abgewiesen wurde , wie folgt teilweise abgeändert: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger bei Eintritt des Versorgungsfalles eine Betriebsrente in Höhe von monatlich 0 € zu zahlen. Die weitergehende Klage bezüglich der Höhe der Betriebsrente des Klägers wird abgewiesen. II. Im Übrigen wird die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] zurückgewiesen. III. Die Berufung des Klägers und die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] werden zurückgewiesen. IV. Der Kläger hat 0 % und die Beklagte 0 % der erstinstanzlichen Kosten zu tragen mit Ausnahme der durch die Säumnis der Beklagten im Termin vom [DATE] entstandenen Kosten, die der Beklagten auferlegt werden. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden beiden Parteien je zur Hälfte auferlegt. V. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Höhe der dem Kläger bei Eintritt des Versorgungsfalles zustehenden Betriebsrente, über einen Anspruch des Klägers auf Zurverfügungstellung eines Dienstwagens sowie über einen Anspruch des Klägers auf vertragsgemäße Beschäftigung. Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Angestellter beschäftigt. Der unter dem [DATE] geschlossene Arbeitsvertrag der Parteien enthält u.a. folgende Bestimmungen: Aufgrund der schriftlichen und mündlichen Angaben bei Ihrer Bewerbung überträgt die Firma ihnen die Stellung Leiter R+D Industrial Chemicals innerhalb der Abteilung R+D Industrial Chemicals Die Firma behält sich vor, Ihnen innerhalb des Unternehmens auch eine andere, Ihrer Vorbildung und Ihren Fähigkeiten entsprechende Tätigkeit in gegenseitigem Einvernehmen zu übertragen. Dieser Vorbehalt erstreckt sich auch auf die Verwendung außerhalb C-Stadt und gegebenenfalls im Ausland." Während seiner bisherigen Tätigkeit bei der Beklagten war der Kläger auf verschiedenen Positionen tätig, wobei ihm bei einigen dieser Positionen andere Mitarbeiter der Beklagten direkt unterstellt waren. Vom [DATE] bis [DATE] war der Kläger als "Manager R&D, Research Fellow" tätig, wobei ihm keine Mitarbeiter unterstellt waren. Zur näheren Darstellung des beruflichen Werdegangs des Klägers bei der Beklagten wird auf die Seiten 0 f. des Schriftsatzes der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Die Arbeitsvergütung des Klägers wurde bei Beginn seiner Beschäftigung kontinuierlich erhöht und belief sich ab dem [DATE] auf 0 € jährlich. Der Kläger erhielt eine jährliche Bonuszahlung in unterschiedlicher Höhe. Dieser Bonus basiert auf dem Erfolg des Gesamtkonzerns der Beklagten, wobei zwei Finanzkennzahlen des Mutterkonzerns Berücksichtigung finden, nämlich "Earnings bevor Interest & Taxes" und "Operating Free Cash Flow" . Ein gewisser Anteil des an den Kläger aus dem Gesamt-Bonustopf auszuzahlenden Betrages wird durch eine Leistungsbewertung nach einem bei der Beklagten bestehenden Zielvereinbarungssystem beeinflusst. Seit ca. 0 Jahren wurde dem Kläger von der Beklagten ein Dienstfahrzeug, auch zur privaten Nutzung, zur Verfügung gestellt. So wurde dem Kläger gemäß Übernahmevereinbarung vom [DATE] ./ [DATE] "auf Basis der Verwaltungsanweisung Nr. 0 Nutzung von Firmenfahrzeugen und Privatfahrzeugen für geschäftliche Zwecke in der jeweils gültigen Fassung" ein PKW überlassen. Die betreffende Verwaltungsanweisung Nr. 0, Stand [DATE] , hinsichtlich deren Inhalt im Einzelnen auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen wird, enthält u.a. folgende Regelung: "Die Entscheidung, welchem Mitarbeiter ein Firmenfahrzeug zur Verfügung gestellt wird, liegt bei der zuständigen Geschäftsleitung in Abstimmung mit der Personalabteilung am Standort. Sie kann jederzeit revidiert werden". Die Beklagte hat ihren Mitarbeitern Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe einer Pensionsordnung zugesagt. Diese Pensionsordnung, hinsichtlich deren Inhalt im Einzelnen auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen wird, enthält u.a. folgende Bestimmungen: Als anrechnungsfähige Dienstzeit im Sinne dieser Pensionierungsordnung gilt die Zeit, die der Betriebsangehörige seit dem [DATE] und nach Vollendung seines 0. Lebensjahres ununterbrochen bis zum Eintreten des Versorgungsfalles in den Diensten von G. verbracht hat."... Als pensionsfähiges Einkommen gilt das durchschnittliche, im letzten Jahr vor dem Feststellungszeitpunkt gemäß Absatz 0 bezogene monatliche Brutto-Arbeitseinkommen. Ist das durchschnittliche monatliche Brutto-Arbeitseinkommen während fünf zusammenhängender Dienstjahre innerhalb der letzten 0 Jahre vor dem Feststellungszeitpunkt höher, so wird dieses zugrunde gelegt. Zeiten der Lohnfortzahlung im Krankheitsfalle und ähnliche Zeiten verminderten Arbeitseinkommens werden bei der Durchschnittsbildung außer Acht gelassen. Überstundenvergütungen, Urlaubsabgeltungen, Gratifikationen , Jahres bzw. Erfolgsprämien, Jubiläumsgaben und sonstige einmalige Zuwendungen werden bei der Ermittlung des pensionsfähigen Einkommens nicht berücksichtigt. Enthält das Arbeitseinkommen wechselnde Bezüge wie Provisionen, Verkaufsprämien oder ähnliches, so wird hiervon die Hälfte des gemäß Absatz 0 gebildeten Durchschnitts beim pensionsfähigen Einkommen berücksichtigt. In dem Arbeitseinkommen enthaltene Vergütungen für Aufwendungen werden bei der Berechnung des pensionsfähigen Einkommens nicht berücksichtigt. In diesen Fällen ist das gesamte pensionsfähige Einkommen auf einen Betrag in Höhe der doppelten, im Feststellungszeitpunkt gültigen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung der Arbeiter und Angestellten begrenzt."... Anfang des Jahres [DATE] ging die Beklagte davon aus, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers, der am [DATE] die Regelaltersgrenze von 0 Jahren und 0 Monaten erreichte, zum [DATE] enden werde. Dies teilte sie dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] mit. Im Hinblick auf den seinerzeit bevorstehenden Anspruch auf Regelaltersrente übersandte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] eine Berechnung seiner Betriebsrente auf der Grundlage ihrer Pensionsordnung . Dabei ging die Beklagte von einer anrechnungsfähigen Dienstzeit des Klägers vom [DATE] bis zum [DATE] aus und errechnete auf dieser Grundlage eine dem Kläger zustehende Betriebsrente in Höhe von 0 €. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die am [DATE] zugegangene schriftliche Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist bei Eintritt des Versorgungsfalles dem Kläger eine Betriebsrente in Höhe von monatlich 0 € zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Technischer Manager und Abteilungsleiter mit Personalverantwortung des Bereichs Forschung und Entwicklung zu beschäftigen. Die Beklagte wird verurteilt, dem Kläger bis zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Dienstwagen der Kategorie 0, worunter ein Audi A0, ein VW Passat, ein Opel Insignia, ein BMW der 0er Serie oder ein Mercedes C-Klasse zu verstehen ist, entsprechend der firmeninternen Verwaltungsanweisung Nr. 0 der Beklagten zur Nutzung von Firmenfahrzeugen und Privatfahrzeugen für geschäftliche Zwecke zur dienstlichen und privaten Nutzung zur Verfügung zu stellen. Das Arbeitsgericht hat mit Versäumnisurteil vom [DATE] den Klageanträgen zu 0., 0., 0. und 0. stattgegeben und den Klageantrag zu 0. durch unechtes Versäumnisurteil als unzulässig abgewiesen. Hinsichtlich der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die S. 0 ff. dieses Urteil verwiesen. Gegen dieses, ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Der Kläger macht zur Begründung dieser Berufung im Wesentlichen geltend, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe er ein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung bezüglich der Höhe seiner Betriebsrente. Dem stehe nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis fortbestehe und der Versorgungsfall noch nicht eingetreten sei. Soweit die Beklagte bei der Berechnung seiner Betriebsrente von einer anrechnungsfähigen Dienstzeit bis zur Vollendung seines 0. Lebensjahres ausgegangen sei, so erweise sich dies als fehlerhaft. Zwar stelle die aus dem Jahre [DATE] stammende Pensionsordnung auf die Erreichung des 0. Lebensjahres ab. Diese Regelung sei jedoch so zu verstehen, dass die Ansprüche auf die betriebliche Altersversorgung sich nach dem gesetzlichen Renteneintrittsalter richten sollten. Die betreffende Regelung sei daher dahingehend auszulegen, dass auch längere Betriebszugehörigkeitszeiten über das 0. Lebensjahr hinaus zu berücksichtigen seien und zwar bis zu dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreiche. Da dies in seinem Fall am [DATE] der Fall gewesen sei, verfüge er über eine Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren und acht Monaten, die nach Maßgabe der Pensionsordnung auf 0 Jahre aufzurunden sei. Sein Betriebsrentenanspruch belaufe sich von daher unter Zugrundelegung der im vorliegenden Verfahren insoweit nachgebesserten Berechnung der Beklagten jedenfalls auf zumindest 0 € monatlich. Darüber hinaus sei bei der Berechnung seiner Betriebsrente jedoch auch die jährlich erfolgte Bonuszahlung zu berücksichtigen. Dies ergebe sich aus V. 0. der Pensionsordnung, da der Bonus ein leistungsbezogenes Entgelt darstelle und somit nicht unter V. 0. der Pensionsordnung zu subsumieren sei. Unter Berücksichtigung der jährlichen Bonuszahlung belaufe sich sein Betriebsrentenanspruch auf 0 € monatlich. das erstinstanzliche Urteil vom [DATE] insoweit abzuändern, als das Arbeitsgericht die Klage in diesem Urteil abgewiesen habe und wie folgt zu entscheiden: Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei Eintritt des Versorgungsfalles dem Kläger eine Betriebsrente in Höhe von monatlich 0 EUR zu zahlen. Es wird festgestellt, dass für die mit Wirkung vom [DATE] geltende Pensionsordnung der Beklagten für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung Betriebszugehörigkeiten des Klägers bis zu dem Zeitpunkt berücksichtigt werden, in dem der Kläger die Regelaltersrente der gesetzlichen Rentenversicherung beziehen kann. Es wird festgestellt, dass für die mit Wirkung vom [DATE] geltende Pensionsordnung der Beklagten für die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung sämtliche laufenden Vergütungsbestandteile mit Entgeltcharakter, die von der Leistung des Arbeitnehmers abhängen, insbesondere die jährlichen Bonuszahlungen der Beklagten an den Kläger zu berücksichtigen sind. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei Eintritt des Versorgungsfalles dem Kläger eine Betriebsrente in Höhe von monatlich 0 EUR zu zahlen. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, es treffe zwar zu, dass bei zutreffender Auslegung der maßgeblichen Bestimmungen der Pensionsordnung bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung des Klägers dessen Betriebszugehörigkeit bis zu dem Zeitpunkt zu berücksichtigen sei, in welchem der Kläger die Voraussetzungen für den Bezug der gesetzlichen Altersrente erfülle, sodass sich die Betriebsrente des Klägers auf 0 € belaufe. Keineswegs seien jedoch bei der Berechnung der Betriebsrente des Klägers auch die von diesem jährlich bezogenen Bonuszahlungen zu berücksichtigen. Diese unterfielen nämlich der Regelung in V. 0. der Pensionsordnung mit der Folge, dass sie nicht in Ansatz zu bringen seien. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil vom [DATE] insoweit aufgehoben, als die Beklagte nach Maßgabe von Ziffer 0. des Urteilstenors zur Weiterbeschäftigung des Klägers verurteilt worden war und die Klage insoweit abgewiesen. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht das Versäumnisurteil aufrechterhalten. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Von einer weitergehenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] . Gegen das beiden Parteien am [DATE] zugestellte Urteil vom [DATE] hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Der Kläger hat seine am [DATE] eingelegte Berufung am [DATE] begründet. Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, der Kläger habe keinen Anspruch auf Zurverfügungstellung eines Dienstwagens. Insoweit berufe sie sich auf den in der Verwaltungsanweisung Nr. 0 enthaltenen Widerrufsvorbehalt. Die Ausübung des Widerrufs entspreche vorliegend auch billigem Ermessen. Im Hinblick auf das widersprüchliche Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der von ihm zunächst selbst gewollten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] sei es ihr nicht mehr zuzumuten, dem Kläger ein Dienstfahrzeug zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus unterfalle der Kläger auch nicht einer der in der betreffenden Verwaltungsanweisung genannten Gruppen von Beschäftigten , für welche ein Dienstwagen vorgesehen sei. das erstinstanzliche Urteil vom [DATE] teilweise dahingehend abzuändern, dass das Versäumnisurteil vom [DATE] auch hinsichtlich Ziffer 0. des Urteilstenors aufgehoben und die Klage insoweit abgewiesen wird. Zur Begründung seiner eigenen Berufung trägt der Kläger im Wesentlichen vor, die Beklagte sei verpflichtet, ihn vertragsgemäß als technischen Manager und Abteilungsleiter Research and Development , Industrial Chemicals mit Personalverantwortung zu beschäftigen. Dies ergebe sich aus dem Einstellungsvertrag vom [DATE] . Eine wirksame Versetzungsklausel enthalte dieser Vertrag nicht. Die diesbezügliche Regelung in § 0 b) des Arbeitsvertrages sei unwirksam. Das alleinige Anknüpfen an Tätigkeiten, die der Vorbildung und den Fähigkeiten eines Mitarbeiters entsprächen, lasse keine eindeutige Auslegung dahingehend zu, ob diese Tätigkeiten auch gleichwertig seien oder insofern auch ungleichwertige Tätigkeiten zugewiesen werden könnten. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts führe auch nicht die Formulierung "im gegenseitigen Einvernehmen" zur Wirksamkeit der Versetzungsklausel. Von Anfang an habe er der Kläger über einen Mitarbeiterstamm von ca. 0 Personen verfügt, gegenüber denen er weisungsbefugt gewesen sei. Jeder Abteilungsleiter bei der Beklagten habe auch Personalverantwortung für die Mitarbeiter seiner Abteilung. Soweit er im Laufe des Arbeitsverhältnisses auch solche Positionen übernommen habe, die mit keiner Personalverantwortung verbunden gewesen seien, so sei dies jeweils nur befristet erfolgt. Die betreffenden Aufgaben habe er stets nur vorübergehend ausgeübt. Anschließend sei er immer auf seine Position als Abteilungsleiter mit Personalverantwortung zurückgekehrt. Das ihm nunmehr von Seiten der Beklagten übertragene Tätigkeitsfeld entspreche auch nicht demjenigen eines Research Fellow. Der Research Fellow sei bei der Beklagten der Leitung einer Geschäftseinheit direkt unterstellt und für Forschungs und Entwicklungsbemühungen in den Bereichen Produktforschung, Produktentwicklung und Produktionsentwicklung verantwortlich; dabei bestimme und veranlasse er auch neue Forschungsprogramme. Soweit er bei der Beklagten als Research Fellow eingesetzt worden sei, so habe er eine Stabsstelle innegehabt, was bedeutet habe, dass er vergleichbar mit einem Abteilungsleiter selbstständig gearbeitet habe. Auch habe er dabei auf andere Mitarbeiter zugreifen und ihnen Aufgaben zur Erledigung übertragen können. Nunmehr arbeite er jedoch weisungsabhängig, ohne dabei ein eigenes Budget verantworten zu können. Die ihm übertragene Aufgabe "Technische Leitung der Evaluation von neuen Anwendungsfeldern" stelle keine Projektleitung oder sonstige Führungsaufgabe dar. Da die entsprechenden Anwendungsfelder erst noch gesucht werden sollten, habe ihm die Beklagte in diesem Zusammenhang weder Führungsaufgaben, Personal oder ein Budget übertragen. Selbst wenn man also der Auffassung sein sollte, dass eine Personalverantwortung mittlerweile nicht mehr geschuldet sei, so seien jedoch die ihm derzeit übertragenen Aufgaben nicht als gleichwertig zu beurteilen mit der Position eines Research Fellow. Auch aus diesem Grunde sei die derzeitige Beschäftigung nicht als vertragsgemäß zu beurteilen. das erstinstanzliche Urteil vom [DATE] teilweise dahingehend abzuändern, dass das Versäumnisurteil vom [DATE] auch in Ziffer 0. des Urteilstenors aufrechterhalten wird. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Manager im Bereich Research and Development in der Position eines Research-Fellow zu beschäftigen und ihm die technische Leitung eines Projektes aus den Bereichen Produktforschung, Produktentwicklung oder Produktionsentwicklung zu übertragen. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, der Begründetheit des Hauptantrages des Klägers stehe bereits entgegen, sodass er während des Arbeitsverhältnisses, insbesondere jedoch auch zuletzt seit dem [DATE] einvernehmlich als Research Fellow ohne Personalverantwortung beschäftigt worden sei. Die betreffende Position sei dem Kläger auch keineswegs lediglich zeitlich befristet übertragen worden. Über eine diesbezügliche Befristung sei mit dem Kläger nie gesprochen worden. Der Kläger habe auch mehrfach sowohl mündlich als auch schriftlich mit Schreiben an seinen Vorgesetzten vom [DATE] zum Ausdruck gebracht, dass er mit seiner Position einverstanden sei. Der Hilfsantrag des Klägers sei ebenfalls unbegründet. Die dem Kläger übertragenen Tätigkeiten entsprächen in ihrer Wertigkeit denjenigen, die der Kläger bereits als Research Fellow in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] mit der Leitung eines Projektes in der Umsetzungsphase ausgeübt habe. Die ihm nunmehr übertragene Leitung eines Projektes zur Identifizierung und Initiierung neuer Forschungsprogramme sei Aufgabengebiet eines Research Fellow. Selbstverständlich könne der Kläger bei Bedarf auf andere Mitarbeiter zugreifen. Der Kläger sei daher gleichwertig mit Leitungsaufgaben beschäftigt. Leider gelinge es dem Kläger seit [DATE] nicht, sinnvolle Projekte zu identifizieren. Die vom Kläger als auszuurteilende beantragte "Technische Leitung eines Projektes aus den Bereichen Produktforschung, Produktentwicklung oder Produktionsentwicklung" sei nicht ein notwendiger Inhalt der Position als Manager R&D Research Fellow. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird ergänzend auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen. Das Berufungsgericht hat die beiden Berufungsverfahren mit Beschluss vom [DATE] zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung miteinander verbunden. Entscheidungsgründe I. Sowohl die Berufung des Klägers gegen das unechte Versäumnisurteil vom [DATE] als auch die Berufungen beider Parteien gegen das Urteil vom [DATE] sind statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Von den hiernach sämtlich insgesamt zulässigen Rechtsmitteln hat jedoch nur die Berufung des Klägers gegen das unechte Versäumnisurteil vom [DATE] zum Teil Erfolg. Im Übrigen erweisen sich die Berufungen als unbegründet. II. Die Berufung des Klägers gegen das unechte Versäumnisurteil vom [DATE] ist zum Teil begründet. Die Beklagte ist verpflichtet, an den Kläger bei Eintritt des Versorgungsfalles eine Betriebsrente in Höhe von monatlich 0 € zu zahlen. Das nach [REF] erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Zwischen den Parteien besteht Streit über die Höhe der an den Kläger bei Eintritt des Versorgungsfalls zu zahlenden Betriebsrente. Dass der Versorgungsfall noch nicht eingetreten ist, ist unerheblich. Ein betriebsrentenrechtliches Rechtsverhältnis wird nicht erst mit Eintritt des Versorgungsfalls, sondern bereits mit Entstehen einer Versorgungsanwartschaft begründet . Eine Versorgungsanwartschaft des Klägers besteht zweifellos. Darüber hinaus stehen auch bereits sämtliche nach der Pensionsordnung der Beklagten maßgeblichen Parameter für die Berechnung der Betriebsrente des Klägers fest. Dies ergibt sich daraus, dass hinsichtlich der für die Berechnung der Betriebsrente maßgeblichen anrechnungsfähigen Dienstzeit nicht nur die Zeit bis zur Vollendung des 0. Lebensjahres des Klägers , sondern dessen Dienstzeit bis zum Erreichen seiner Regelaltersgrenze zugrunde zu legen ist, sodass sich die anrechnungsfähige Dienstzeit rechnerisch auf 0 Jahre beläuft, die nach IV.0. der Pensionsordnung auf 0 Jahre aufzurunden sind. 0 Zwar wird in der Pensionsordnung der Beklagten aus dem Jahre [DATE] nach dem Wortlaut der Regelungen in IV. 0., VII. 0. und 0., dem Wortlaut nach für die Bestimmung des Endzeitpunktes der anrechnungsfähigen Dienstzeit im Ergebnis auf die Vollendung des 0. Lebensjahres abgestellt. Eine solche, vor dem Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes getroffene Regelung ist jedoch regelmäßig dahingehend auszulegen, dass damit auf die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung Bezug genommen wird . Nach [REF] liegt die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung für den am [DATE] geborenen Kläger bei 0 Jahren und zwei Monaten. Diese Grenze hat der Kläger am [DATE] erreicht. Ausgehend vom Beginn der Betriebszugehörigkeit des Klägers am [DATE] ergibt sich daher eine anrechnungsfähige Dienstzeit von 0 Jahren, die nach IV. 0. Pensionsordnung auf 0 Jahre aufzurunden ist. Die sich unter Zugrundelegung dieser anrechnungsfähigen Dienstzeit ergebende monatliche Betriebsrente des Klägers beläuft sich bei Nichtberücksichtigung der jährlichen Bonuszahlungen als pensionsfähiges Einkommen auf den von der Beklagten selbst in ihrer im Laufe des Verfahrens erstellten Rentenberechnung vom [DATE] festgestellten und auch ansonsten in rechnerischer Hinsicht zwischen den Parteien unstreitigen Betrag von 0 €. 0 c) Der weitergehende Feststellungsantrag des Klägers ist jedoch nicht begründet. Seine Betriebsrente wird nicht durch die an ihn jährlich gezahlten Boni erhöht, da diese kein pensionsfähiges Einkommen im Sinne von V. der Pensionsordnung darstellen. Die Bonuszahlungen unterfallen entgegen der Ansicht des Klägers nicht V. 0., sondern V. 0. der Pensionsordnung. Dies ergibt sich bei Auslegung dieser Regelungen. Die Pensionsordnung der Beklagten enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. [REF] . Als solche sind sie nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß [REF] zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des [REF] setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht . Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die vom Kläger jährlich bezogenen Bonuszahlungen als sonstige einmalige Zuwendungen im Sinne von V. 0. der Pensionsordnung zu qualifizieren sind und daher kein pensionsfähiges Einkommen darstellen. Zwar wird der Begriff "Bonus" in keiner der maßgeblichen Vorschriften der Pensionsordnung verwendet. Auf den in V. 0. einerseits und V. 0. andererseits verwendeten Formulierungen und genannten Beispielen wird jedoch deutlich, dass der Jahresbonus nicht der Regelung in V. 0. unterfällt. Nach dieser Bestimmung werden "wechselnde Bezüge" wie Provisionen, Verkaufsprämien oder ähnliches beim pensionsfähigen Einkommen berücksichtigt. Sowohl bei Provisionen als auch bei Verkaufsprämien handelt es sich um unmittelbar von der Tätigkeit des Arbeitnehmers abhängige, leistungsbezogene Vergütungen, die aus einem erzielten Arbeitsergebnis resultieren und unmittelbar vom Arbeitsverhalten des Arbeitnehmers beeinflusst werden. Dies gilt nicht für den vom Kläger jährlich bezogenen Bonus. Dieser ist den leistungsbezogenen Vergütungen wie Provisionen, Verkaufsprämien nicht "ähnlich". Vielmehr entspricht der Bonus den in V. 0. genannten Jahres bzw. Erfolgsprämien. Unstreitig basiert der Bonus auf dem Erfolg des Gesamtkonzerns der Beklagten unter Berücksichtigung zweier Finanzkennzahlen. Zwar wird der an den Kläger letztlich ausgezahlte Bonusbetrag auch durch dessen Leistung beeinflusst, wobei die diesbezüglichen Einzelheiten zwischen den Parteien streitig sind. Gleichwohl ist damit die Höhe des Bonus jedoch nicht allein und unmittelbar von einem vom Kläger erzielten Arbeitsergebnis abhängig, wie dies bei den unter V. 0. der Pensionsordnung genannten Beispielen der Fall ist. Darüber hinaus enthält V. 0. der Pensionsordnung die Formulierung "einmalige Zuwendungen", was auf den jährlichen Bonus zutrifft. Demgegenüber betreffen die in V. 0. genannten Bezüge zwar der Höhe nach wechselnde, jedoch mehr oder weniger regelmäßig und nicht nur einmal jährlich erfolgende Zahlungen. Sonstige Gesichtspunkte, die für die Rechtsansicht des Klägers sprechen könnten, sind nicht ersichtlich. Für die Anwendung der Unklarheitenregelung des [REF] ist daher kein Raum. Die Anträge zu 0. a) und 0. b) hat der Kläger ausdrücklich nur für den Fall der Unzulässigkeit des Hauptantrages gestellt. Dem Hilfsantrag zu 0. c) war bereits im Rahmen des Hauptantrages stattzugeben. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil vom [DATE] ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat im angefochtenen Urteil vielmehr zu Recht das Versäumnisurteil insoweit aufrecht erhalten, als die Beklagte verurteilt wurde, dem Kläger einen Dienstwagen der Kategorie 0, wozu die im Klageantrag beispielhaft aufgeführten Fahrzeuge gehören, auch zu privaten Nutzung zur Verfügung zu stellen. Der Kläger hat, wie sich aus der Übernahmevereinbarung vom [DATE] ./ [DATE] ergibt, gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zurverfügungstellung eines Firmenfahrzeugs auch zur privaten Nutzung. Im Übrigen war dem Kläger unstreitig seit ca. 0 Jahren ein Dienstfahrzeug von der Beklagten überlassen worden, sodass bezüglich des Bestehens eines vertraglichen Anspruchs kein Zweifel besteht. Die Beklagte hat die Fahrzeugüberlassung nicht wirksam widerrufen. Zwar nimmt die Übernahmevereinbarung Bezug auf die Verwaltungsanweisung Nr. 0 in der Fassung vom [DATE] , wo u. a. bestimmt ist, dass die Entscheidung zur Überlassung eines Firmenfahrzeugs "jederzeit" revidiert werden kann. Der in dieser Formulierung enthaltene Widerrufsvorbehalt ist jedoch unwirksam. Die Verwaltungsanweisung Nr. 0 enthält Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. [REF] , denn die Beklagte hat diese vorformulierten Bedingungen offensichtlich mehreren Arbeitnehmern bei Überlassung eines Dienstwagens gestellt. Die Vereinbarung des Widerrufsvorbehalts weicht von Rechtsvorschriften ab, [REF] . Die Überlassung eines Firmenwagens, auch zur privaten Nutzung, stellt einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar. Sie ist steuer und abgabepflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit Teil der Arbeitsvergütung. Die Gebrauchsüberlassung ist regelmäßig zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung. Sie ist so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber Arbeitsentgelt leisten muss. Diese Rechtslage wird durch das vertraglich vereinbarte Widerrufsrecht geändert, denn ohne den Widerrufsvorbehalt ist der Arbeitgeber nach [REF] verpflichtet, dem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses die vereinbarte Privatnutzung eines Dienstwagens zu ermöglichen. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer Inhaltskontrolle . Der Widerrufsvorbehalt muss den formellen Anforderungen des [REF] gerecht werden. Bei den Widerrufsgründen muss zumindest die Richtung angegeben werden, aus der der Widerruf möglich sein soll, z. B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhalten des Arbeitnehmers. Dabei ist zu beachten, dass der Verwender vorgibt, was ihn zum Widerruf berechtigen soll . Diesem Transparenzgebot wird die Widerrufsklausel in der Verwaltungsanweisung Nr. 0 nicht gerecht. Sie enthält nicht ansatzweise Gründe, bei deren Vorliegen der Widerruf möglich sein soll. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, der Kläger unterfalle keiner der in der Verwaltungsanweisung Nr. 0 genannten Personen . Die Verwaltungsanweisung regelt nämlich nicht die Anspruchsvoraussetzungen für die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens, sondern enthält lediglich Regelungen, die auf einer einzelvertraglich vereinbarten Überlassungsvereinbarung aufbauen, sowie Vorschriften zur Abwicklung der Pkw-Überlassung. Soweit die Beklage erstmals mit Schriftsatz vom [DATE] bestritten hat, dass die vom Kläger in seinem Klageantrag beispielhaft genannten Fahrzeuge der untersten Kategorie der Verwaltungsanweisung Nr. 0, nämlich der Kategorie 0, unterfallen, so erweist sich dieses Bestreiten gemäß [REF] als unzulässig. Im Übrigen wäre diesbezüglich auch ein erstmaliges substantiiertes Bestreiten mit Schriftsatz vom [DATE] wohl ohnehin gemäß [REF] nicht zu berücksichtigen gewesen. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil vom [DATE] ist ebenfalls unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Beschäftigungsantrag des Klägers abgewiesen und das Versäumnisurteil vom [DATE] insoweit aufgehoben. Sowohl Haupt als auch Hilfsantrag sind zulässig. Sie genügen entgegen der Ansicht der Beklagten dem Bestimmtheitserfordernis des [REF] . Geht es wie im vorliegenden Fall um die Titulierung eines Anspruchs auf Beschäftigung, so muss die Klage verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht, da der Arbeitgeber vor unberechtigten Zwangsvollstreckungsmaßnahmen geschützt werden muss. Andererseits kann der Klageantrag aus materiell-rechtlichen Gründen nicht so genau sein, dass er auf eine ganz bestimmte, im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. Darauf hat der Arbeitnehmer nämlich regelmäßig keinen Anspruch, weil dem Arbeitgeber das Weisungsrecht nach [REF] zusteht. Es ist daher erforderlich, aber auch ausreichend, wenn die Art der begehrten Beschäftigung aus der Klage ersichtlich ist. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Klageantrag demgegenüber nicht enthalten. Dafür reicht es aus, wenn das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, sich aus dem Klageantrag, u. U. nach dessen Auslegung ergibt, oder sich in vergleichbarer Weise ergibt, worin die Tätigkeit bestehen soll . Diesen Anforderungen werden die Beschäftigungsanträge des Klägers in jeder Hinsicht gerecht, da sie das Berufsbild, mit dem der Kläger beschäftigt werden will, zumindest ausreichend beschreiben. Der Hauptantrag ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Beschäftigung als technischer Manager und Abteilungsleiter des Bereichs Forschung und Entwicklung mit Personalverantwortung. Es kann offen bleiben, ob der Kläger in Ansehung des in § 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] beschriebenen Tätigkeitsfelds und Aufgabenbereichs oder aber im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf eine mit Personalverantwortung bzw. der Unterstellung anderer Mitarbeiter verbundene Beschäftigung erworben hat. Ebenso wenig bedarf es einer Prüfung der Frage, ob der in § 0b geregelte Versetzungsvorbehalt wirksam ist. Ein etwaiger Anspruch auf eine solche Beschäftigung ist nämlich vorliegend jedenfalls verwirkt. Ein Recht ist verwirkt, wenn der Gläubiger es längere Zeit nicht ausgeübt hat , der Schuldner darauf vertraut hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen werden und diesem die Erfüllung unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten ist . Die Verwirkung ist von Amts wegen zu prüfen, der Schuldner muss sich nicht auf sie berufen . Das erforderliche Zeitmoment ist vorliegend zweifellos erfüllt. Der Kläger, dem bereits zuvor auf verschiedenen, von ihm innegehabten Positionen über längere Zeiträume hinweg keine Mitarbeiter unterstellt waren, war zuletzt ab [DATE] unstreitig mit keinerlei Personalverantwortung mehr ausgestattet. Einen diesbezüglichen Anspruch hat er erstmals mit Klageerweiterung vom [DATE] , und somit nach Ablauf von ca. zwei Jahren geltend gemacht. Hinzu kommen weitere Umstände, aus denen sich auch das Vorliegen des sog. Umstandsmoments ergibt. In Ansehung der in § 0b des Arbeitsvertrages enthaltenen Regelung ist davon auszugehen, dass die Übertragung der mit keiner Personalverantwortung verbundenen Stellen, zuletzt ab [DATE] , jeweils in gegenseitigem Einvernehmen erfolgte. Dem Vorbringen des Klägers lässt sich nicht entnehmen, dass er jemals in irgendeiner Weise gegenüber der Beklagten zum Ausdruck gebracht hat, er wünsche eine Tätigkeit mit Personalverantwortung. Soweit der Kläger geltend macht, die betreffenden Stellen seien ihm jeweils nur vorübergehend, d. h. befristet übertragen worden, so fehlt es diesbezüglich an jeglichem Sachvortrag, aus dem sich eine irgendwie geartete Befristungsabrede ableiten lassen könnte. Der Kläger hat darüber hinaus mit Schreiben an seinen Vorgesetzten vom [DATE] gegenüber der Beklagten erklärt, er sei mit seiner damaligen Position "more than ok" und damit eindeutig seine Zufriedenheit mit der ihm übertragenen Tätigkeit zum Ausdruck gebracht. Die Beklagte durfte daher berechtigterweise darauf vertrauen, dass der Kläger einen etwaigen Anspruch auf Unterstellung eigener Mitarbeiter nicht geltend machen wird. Die Erfüllung eines solchen Anspruchs ist der Beklagten auch nicht zumutbar, da dies ihre organisatorischen und personellen Planungen und die dafür erforderliche unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht unerheblich beeinträchtigen würde. Wie der Kläger in der Berufungsverhandlung klargestellt hat, ist der Antrag dahingehend zu verstehen, dass der Kläger eine Beschäftigung als Manager im Bereich Research and Development in der Position eines Research Fellow begehrt, indem ihm die technische Leitung eines Projektes aus den Bereichen Produktforschung, Produktentwicklung oder Produktionsentwicklung übertragen wird. Der Begründetheit dieses Antrags steht entgegen, dass die betreffende Position nicht notwendigerweise mit der technischen Leitung eines der im Antrag genannten Projekte verbunden ist. Der Begriff "Research Fellow" lässt keine diesbezüglichen Rückschlüsse zu. Auch aus der betriebs bzw. unternehmensinternen Stellenbeschreibung ergibt sich nicht, dass einem Research Fellow die Leitung eines solchen Projektes übertragen ist. Die Beklagte weist diesbezüglich zutreffend darauf hin, dass die Stellenbeschreibung u. a. ausdrücklich die Identifizierung und Initiierung neuer Forschungsprogramme als Aufgabengebiet ausweist, was im Übrigen auch der Kläger selbst in seiner Berufungsbegründung vom [DATE] vorgetragen hat. Die Identifizierung und Initiierung neuer Forschungsprogramme unterscheidet sich jedoch wesentlich von der vom Kläger begehrten Leitung bereits bestehender Forschungsprogramme. Auch ansonsten sind keine rechtlichen Gesichtspunkte ersichtlich, die einen Anspruch des Klägers auf Zuweisung der technischen Leitung eines Projektes aus den betreffenden Bereichen begründen könnten. III.