Tenor I. Auf die Berufung beider Parteien wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] 0 Ca 0 teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt soweit es nicht rechtskräftig ist neu gefasst: 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR , weitere 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte insoweit zugelassen, als sie zur Zahlung von Breakstunden nebst Zuschlägen verurteilt worden ist. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR ab dem [DATE] und aus 0 EUR ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR ab dem [DATE] und aus 0 EUR ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR ab dem [DATE] und aus 0 EUR ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Monat [DATE] 0 EUR und weitere 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR ab dem [DATE] und aus 0 EUR ab dem [DATE] zu zahlen. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. II. Im Übrigen werden die Klage und die Berufungen beider Parteien zurückgewiesen. III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 0/0 und die Beklagte zu 0/0. IV. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen. Der Kläger ist bei der Beklagten als Flugsicherheitskraft beschäftigt. Mit rechtskräftigem Urteil vom [DATE] [REF] stellte das Arbeitsgericht Köln fest, dass seine monatliche Arbeitszeit 0 Stunden beträgt. Sein Stundenlohn betrug bis zum [DATE] 0 EUR, vom [DATE] bis zum [DATE] 0 EUR und sodann 0 EUR. Auf das Arbeitsverhältnis findet der seit dem [DATE] allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Wach und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom [DATE] Anwendung. Dieser sieht für Sonntagsarbeit einen Zuschlag von 0 % und für Feiertagsarbeit ein Zuschlag von 0 % vor. Die Beklagte beschäftigte den Kläger in einzelnen Monaten weniger als 0 Stunden. Die sich daraus ergebenden Differenzen macht der Kläger als „Differenzstunden“ geltend. Bei den „Breakstunden“ handelt es sich um Unterbrechungszeiten, die während der Schichtzeit auf Anweisung der Beklagten anfallen. Die Parteien streiten darüber, ob sich die Beklagte während dieser Unterbrechungen in Annahmeverzug befindet oder ob sie rechtlich als Pausen, in denen keine Vergütungspflicht besteht, einzustufen sind. Darüber hinaus bestehen zwischen den Parteien unterschiedliche Auffassungen, ob das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Pausen gewahrt worden ist und welche Konsequenzen sich aus einer möglichen Verletzung des Mitbestimmungsrechts ergeben. Auf das Arbeitsverhältnis findet die Betriebsvereinbarung „Dienst und Pausenplanung“ Anwendung, die durch Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] zustande gekommen ist. Dem Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der 0. Arbeitsstunde und Ende der 0. Arbeitsstunde durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt. Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden. In § 0 heißt es, dass der Arbeitgeber den Tagesplan als Entwurf unverzüglich nach Erhalt der Tages-Personalanforderungen von der Bundespolizei dem Betriebsrat zuleitet. In § 0 Abs. 0 ist geregelt, dass dann, wenn die Ablehnung nicht binnen 0 Stunden nach Eingang des Entwurfs beim Betriebsrat erfolgt, die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt. In § 0 ist ein „Mitbestimmungsverfahren für Eilfälle“ geregelt. Als Eilfälle gelten gem. Absatz 0 ausschließlich vertraglich zulässige Kundenanforderungen, Krankheit eines Mitarbeiters und Notfälle, wenn sie auf Grund von unvorhergesehenen Umständen, die Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, Abweichungen vom Tagesplan innerhalb einer Reaktionszeit von 0 Stunden oder kürzer bis zum Beginn der betroffenen Schicht notwendig machen, um einen vertraglich zulässigen Kundenauftrag termingerecht abwickeln zu können. In diesen Fällen gilt gemäß § 0 Absatz 0 die Zustimmung des Betriebsrats für die Dauer von 0 Stunden nach Beginn der zeitlich ersten Änderung des Tagesplans als erteilt, wenn die durch den Eilfall notwendige Dienstplanänderung zu einer Verlängerung der Arbeitsschicht der betroffenen Mitarbeiter führt oder der Betriebsrat unverzüglich von der Eilfallregelung und deren Gründe in Textform unterrichtet wird. In der Betriebsvereinbarung ist weder in dem Mitbestimmungsverfahren für den Monatsplan , noch in dem Mitbestimmungsverfahren für den Tagesplan , noch in dem Mitbestimmungsverfahren für Eilfälle etwas über Pausenzeiten gesagt. Die Tagespläne, die in der Betriebsvereinbarung geregelt sind, werden dem Betriebsrat drei bis vier Tage vor dem jeweils geplanten Tag zugeleitet. Sie werden in Abstimmung mit dem Betriebsrat in einem Rhythmus von drei bis vier Tagen auch veröffentlicht. In diesen Tagesplänen sind die Pausenzeiten nicht enthalten. Wegen der für die einzelnen Monate geltend gemachten „Breakstunden“ und „Differenzstunden“ wird ebenso auf den Akteninhalt verwiesen wie bezüglich der von der Beklagten erstellten Stundennachweise und der Lohnabrechnungen. Mit Schreiben vom [DATE] machte die Beklagte eine Rückforderung wegen überzahlten Lohns in Höhe von 0 EUR gegenüber dem Kläger geltend und kündigte an, diesen Betrag vom Oktoberlohn des Klägers abzuziehen. Tatsächlich erfolgte ein derartiger Abzug nicht. Der Kläger macht diesen Betrag gerichtlich gegenüber der Beklagten geltend. Darüber hinaus verlangt er eine Freischichtzulage für den 0. und den [DATE] sowie den 0. und den [DATE] . Wegen der Einzelheiten wird auf die Klageschrift und den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei zur Vergütung der „Breakstunden“ und „Differenzstunden“ aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs verpflichtet. Sie hat die Auffassung vertreten, sie müsse die Unterbrechungen der Arbeitszeit nicht vergüten, weil es sich um Pausen handele, die sie in Ausübung ihres Direktionsrechts anordnen könne. Alle Ruhepausen würden vor Beginn der Schicht durch den jeweiligen Disponenten zugeteilt. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] überwiegend stattgegeben. Beiden Parteien ist das Urteil am [DATE] zugestellt worden. Der Kläger hat am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Die Beklagte hat am 0. Januar [DATE] Berufung eingelegt und diese am 0. Februar [DATE] begründet. Der Kläger behauptet, die Unterbrechungszeiten würden während des Dienstes oder kurz vor Dienstbeginn bekannt gegeben. Die Unterbrechungen der Arbeitszeiten erfolgten spontan, unvorhersehbar und unregelmäßig. Manchmal verkürzten sie sich, manchmal verlängerten sie sich; manchmal würden sie verschoben oder entfielen ganz. Die Beklagte stimme die Arbeitsunterbrechungen nicht mit dem Betriebsrat ab. Mit dem Betriebsrat sei nur die Dauer der Schicht verbindlich geregelt. Die Unterbrechung erfolge einseitig ohne Mitwirkung des Betriebsrats und verstoße gegen die mit dem Betriebsrat getroffene Vereinbarung sowie gegen betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] insoweit abzuändern, als sie zur Zahlung von Breakstunden nebst Zuschlägen verurteilt worden ist. Die Beklagte ist nach wie vor der Meinung, der Kläger könne die geltend gemachten Ansprüche nicht beanspruchen. Zu Beginn der Schicht stünden der Beginn der Arbeitsunterbrechung und auch deren voraussichtlichen Dauer fest. Die Pausenzeiten würden in der Nacht vor der Einsatztag von dem Disponenten der Nachtschicht festgelegt. Sie würden in die sogenannte „Tabelle Tagesdisposition“ eingetragen. Diese Tabelle und das sogenannte „Planungsprotokoll“ würden für jeden Tag erstellt. Aus dem Planungsprotokoll ergäben sich die Schichten der einzelnen Mitarbeiter, die Truppzusammenstellung und die Pausen und Fortbildungszeiten, die von den Disponenten erstellt würden. Die Tagesdisposition und die Planungsprotokolle würden nach Erstellung in der Nacht vor dem Einsatztag an den Betriebsrat gesendet. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Fehlt es an der Zustellung eines vollständig abgefassten Urteils eines Arbeitsgerichts, beginnt die Berufungs und Berufungsbegründungsfrist spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach Verkündung. In diesem Fall endet die Berufungsfrist sechs Monate und die Berufungsbegründungsfrist sieben Monate nach Verkündung . Es bedarf nicht der Zustellung der erstinstanzlichen Entscheidungsgründe, um die Berufung ordnungsgemäß zu begründen. Denn in einem solchen Fall reicht entweder die Auseinandersetzung mit den hypothetischen Entscheidungsgründen aus, um den Anforderungen des [REF] zu genügen. Ist dies nicht möglich, kann mit der Berufung angegriffen werden, dass das arbeitsgerichtliche Urteil nicht mit Gründen versehen ist. Bereits dies genügt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für eine ordnungsgemäße Berufungsbegründung . Diesen Anforderungen genügen die Berufungsbegründungen. Die Berufung des Klägers hat sich mit den hypothetischen Gründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinandergesetzt. Die Beklagte hat gerügt, dass das Urteil nicht mit Gründen versehen sei. B. Die Rechtsmittel sind teilweise begründet. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Breakstunden und Differenzstunden nebst Zuschlägen in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang zu. Die weitergehend geltend gemachten Ansprüche bestehen nicht. Zur Begründung der Vergütungspflicht der Breakstunden verweist die erkennende Kammer auf das Urteil der 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln vom [DATE] und macht sich diese zu Eigen. „A. Hinsichtlich der Vergütung der „Breakstunden“ und der entsprechenden Zuschläge geht die erkennende Kammer in Anlehnung an das den Parteien bekannte Urteil der 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln und unter Berücksichtigung der von der erkennenden Kammer im Urteil vom [DATE] bereits ausführlich begründeten Grundsätze von folgender Rechtslage aus: Der vorliegende Fall ist wie die zahlreichen Parallelfälle dadurch geprägt, dass der Kläger an allen Tagen, an denen er Vergütung der „Breakstunden“ verlangt, zum Schichtbeginn, der in allen Fällen um mindestens 0 Stunde vor den Breakstunden lag, zur Arbeit angetreten ist. Damit hat der Kläger zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise seine Arbeit angeboten. Es liegt mithin ein tatsächliches Angebot vor . In dem Antritt der Schicht liegt das tatsächliche Angebot, für die Dauer der Schicht Arbeit zu leisten. Dem steht die Entscheidung des 0. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] nicht entgegen. Denn in dieser Entscheidung ging es darum, ob die beklagte Arbeitgeberin den dortigen Kläger jeweils eine halbe Stunde vor oder nach der jeweiligen Schicht zu beschäftigen hatte und auf Grund der Nichtbeschäftigung in Annahmeverzug geriet. Hat ein Arbeitnehmer seine Schicht noch gar nicht angetreten, so kann der Arbeitgeber nicht durch ein tatsächliches Angebot in Annahmeverzug gekommen sein. Das Gleiche gilt, wenn die Schichtzeit abgelaufen ist und der Arbeitnehmer ohne weitere Erklärung den Arbeitsplatz verlässt. Ganz anders aber liegt der vorliegende Fall, wo innerhalb der Schicht die Arbeit auf Weisung des Arbeitgebers unterbrochen wird. In dem am [DATE] vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es gerade nicht um die hier zu entscheidende Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er während der Schicht, in der der Arbeitnehmer zur Arbeit angetreten ist und tatsächlich gearbeitet hat, die Arbeit unterbrechen lässt. Annahmeverzug tritt indes trotz des gegebenen tatsächlichen Angebots nicht ein, wenn der Arbeitgeber die ihm nach [REF] obliegende Pflicht wahrnimmt, den Arbeitnehmer anzuweisen, die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 bis zu 0 Stunden und mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden insgesamt zu unterbrechen. Der Arbeitgeber kommt in diesen Fällen deshalb nicht in Annahmeverzug, weil der Arbeitnehmer während solcher gesetzlicher Arbeitszeitpausen nach [REF] aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig ist . Allerdings muss der Arbeitgeber zur Festlegung der Pause, dass heißt zur Bestimmung der zeitlichen Lage und der Dauer der Pause sein Direktionsrecht ausüben. Dieses wiederum hat er nach den gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zu tun, wobei auch [REF] zu beachten ist. Verstößt der Arbeitgeber mit der Anordnung der Pause gegen Gesetz oder kollektives Recht oder gegen billiges Ermessen, so befreit ihn diese Anordnung nicht von den Folgen des Annahmeverzuges. Die Darlegungs und Beweislast für die tatsächlichen Umstände, die den Annahmeverzug begründen, trägt nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist , genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, in dem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereit gehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen . Dieses ist im vorliegenden Fall unstreitig. Der Kläger war jeweils zu Beginn der Pausen und auch zu dem Zeitpunkt, als ihm die Pausen mitgeteilt worden sind, am Arbeitsort und arbeitsbereit. Dagegen hat der Arbeitgeber die Darlegungs und Beweislast dafür, dass es sich bei den angeordneten Unterbrechungen um Pausen nach [REF] handelt, die sich an die gesetzlichen, insbesondere auch betriebsverfassungsrechtlichen und die kollektivrechtlichen Vorgaben sowie das billige Ermessen im Sinne des [REF] halten. Diese Beweislast ergibt sich daraus, dass während der Pausen Annahmeverzug nur deshalb nicht besteht, weil der Arbeitnehmer rechtlich im Sinne des [REF] nicht in der Lage ist, die Leistung zu bewirken . Zu [REF] aber ist es allgemeine Meinung, dass die Beweislast der Gläubiger trägt, wie sich aus der Negativformulierung des [REF] eindeutig ergibt . Die Beklagte hat also die Beweislast dafür, dass die Unterbrechungen die gesetzliche Vorschrift des [REF] einhalten, dass sie den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben und den kollektivrechtlichen Vorgaben entsprechen und billiges Ermessen waren. Die Kammer lässt im vorliegenden Fall dahinstehen, ob die Pausen „im Voraus“ im Sinne des [REF] angeordnet worden sind. Die Frage, wie lange im Voraus der Beginn und die Dauer der Arbeitsunterbrechung feststehen müssen, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat es für unverzichtbar, aber wohl auch für ausreichend gehalten, dass der Arbeitnehmer bei Beginn der Pause weiß, wie lange sie dauern soll . Nach anderer Meinung muss die zeitliche Lage der Ruhepause vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt werden . Es kann im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden, dass die Voraussetzungen des § 0 Absatz 0 der Betriebsvereinbarung „Dienst und Pausenregelung“, die auf Grund eines Spruchs der Einigungsstelle vom [DATE] in Kraft gesetzt wurde und seit [DATE] bei der Beklagten gilt, eingehalten wurden. Nach § 0 Abs. 0 sind dem Mitarbeiter die gesetzlichen Ruhepausen bei Beginn der Schicht mitzuteilen. Aus systematischen Gründen gilt das auch für die in § 0 Abs. 0 geregelten „zusätzlichen unbezahlten Ruhepausen“. Das hat die Kammer in der den Parteien bekannten Entscheidung vom [DATE] ausführlich im Anschluss an die bereits zitierte Entscheidung der 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln begründet. Darauf wird Bezug genommen. Die Beklagte hat im vorliegenden Fall anders als noch in dem Fall, über den die erkennende Kammer am [DATE] entschieden hat, ohne Einschränkung behauptet, dass die Pause dem Kläger jeweils bei Beginn der Schicht so mitgeteilt worden ist, wie sie tatsächlich durchgeführt wurde. Sie hat ebenso ausdrücklich behauptet, dass die Pause in keinem Fall verschoben wurde und hat die jeweils nach ihrem Vortrag zu Beginn der Schicht des Klägers tätigen Disponenten als Zeugen benannt. Der Kläger hat hierauf nicht substantiiert entgegnet. Er hat nicht seinerseits substantiiert dargetan, an welchen Tagen die Pause vom Disponenten nicht genannt worden ist. Es kann dem Vorbringen des Klägers nicht einmal sicher entnommen werden, ob er pauschal behaupten will, dass an einzelnen von der Beklagten benannten Tagen die Pause bei Beginn der Schicht nicht tatsächlich so mitgeteilt worden ist wie sie durchgeführt wurde. Unstreitig ist jedenfalls dies entspricht auch dem Klägervortrag dass der Kläger sich bei Beginn der Schicht erkundigt, wo er an diesem Tag arbeiten muss. Der Kläger hat dazu vorgetragen, er erfahre dann auch die Lage der Pause, „wenn er Glück habe“. Dem Vortrag des Klägers ist jedoch nicht zu entnehmen, dass er behaupten will, dass ihm in den hier streitigen Fällen gar keine Pause mitgeteilt worden ist. Sollte der Kläger so zu verstehen sein, dass ihm in den hier streitigen Fällen an einzelnen Tagen die Pause nicht schon mitgeteilt worden ist, so müsste er dieses substantiieren. Das entspricht seiner eigenen Wahrnehmung und überfordert ihn auch nicht. Der Kläger hat sich ohnehin Aufzeichnungen über die durchgeführten Pausen gemacht, wie schon sein Klagevortrag und die außergerichtliche schriftliche Geltendmachung zeigen. Es wäre ein Leichtes gewesen, die Tage zu notieren, an denen die Pause nicht spätestens bei Beginn mitgeteilt wurde. Es ist auch nicht klar ersichtlich, ob der Kläger überhaupt behaupten will, dass an den hier streitigen Tagen die Pause durch spätere Anordnung verschoben worden ist. Jedenfalls fehlt auch insoweit substantiierter Vortrag. Auch insoweit hätte der Kläger ohne Probleme diese Fälle notieren können. Es ist daher davon auszugehen, dass entsprechend dem Beklagtenvortrag die jeweils durchgeführte Pause bei Dienstbeginn, wie es der Betriebsvereinbarung entspricht, mitgeteilt worden ist sofern es sich bei dem Vortrag der Beklagten nicht um sogenannten „Vortrag ins Blaue“ handelt. Im Zivilprozess ist Vortrag wegen Rechtsmissbrauchs unzulässig, wenn die Behauptung ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich aufs Geratewohl, gleichsam „ins Blaue hinein“ aufgestellt wird . Bei der Annahme eines solchen missbräuchlichen Verhaltens ist aber Zurückhaltung geboten. Denn oftmals wird es einer Partei nicht erspart bleiben, in einem Zivilprozess Tatsachen zu behaupten, über die sie keine genauen Kenntnisse haben kann, die sie nach Lage der Dinge aber für wahrscheinlich hält. In der Regel wird nur das Fehlen jeglicher tatsächlicher Anhaltspunkte den Vorwurf einer Behauptung „ins Blaue hinein“ rechtfertigen können . Danach durfte die Beklagte ihren Vortrag anhand der ihr vorliegenden Listen über die Zeit des Dienstbeginns und der jeweils bei Dienstbeginn zuständigen Disponenten halten, sofern sie nicht Anhaltspunkte dafür hatte, dass die Pausen tatsächlich nicht mitgeteilt oder später verschoben wurden. Dass die Disponenten die Pausen jeweils bei Dienstbeginn angegeben haben, wird zumindest indiziell dadurch belegt, dass unstreitig bei Dienstbeginn der Kläger sich nach seinem Einsatzort erkundigen muss. Da der Kläger keine einzige in ihrer Zeit verlegte Pause für den gesamten Klagezeitraum nennt, spricht auch indiziell Einiges dafür, dass die Verlegung tatsächlich selten vorkommt und nicht wie der Kläger es pauschal behauptet eher die Regel ist. Die Beklagte hat also Anhaltspunkte für ihren Vortrag. Sie behauptet nicht „ins Blaue hinein“. Danach ist im vorliegenden Fall zum Tatsächlichen festzustellen, dass die jeweils durchgeführte Pause dem Kläger bei Dienstbeginn mitgeteilt worden ist und damit jedenfalls die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung eingehalten sind. Es muss jedoch festgestellt werden, dass die Beklagte die Pausen festgelegt hat, ohne gemäß [REF] die Zustimmung des Betriebsrats dafür erhalten zu haben. Aus diesem Grunde hat die Beklagte die Pausen nicht wirksam festgelegt und damit den Annahmeverzug nicht beseitigt. Die Klageansprüche stehen dem Kläger auch unter dem Gesichtspunkt der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zu. Im Einzelnen gilt Folgendes: Gemäß [REF] hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auch auf die Dauer und die Lage der Pausen . Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich aber, dass zu den konkret vom Disponenten dem Kläger am jeweiligen Tag bei Beginn der Schicht mitgeteilten Pausen der Betriebsrat nicht mitbestimmt hat. Weder in dem in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Monatsplan noch in dem dort vorgesehenen Tagesplan sind die Pausen enthalten. Das ist unstreitig und entspricht den Regelungen der Betriebsvereinbarung. Die Pausen werden dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt. Diese bloße Mitteilung genügt aber dem Mitbestimmungsrecht nicht. Es ist vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Schweigen des Betriebsrats kann nicht als Zustimmung gewertet werden, da das Mitbestimmungsrecht nach [REF] kein Vetorecht ist. Die Regelung sieht auch anders als [REF] keine Fristen vor, nach deren fruchtlosem Ablauf die Zustimmung des Betriebsrats fingiert wird . Ebenfalls nicht ausreichend ist es, dass das zuständige Betriebsverfassungsorgan lediglich zu erkennen gibt, es sehe hinsichtlich der Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht, und es damit dem Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ohne inhaltliche Mitgestaltung „freie Hand“ gibt. Im Ergebnis würde dem Arbeitgeber durch ein derartiges Verhalten das alleine Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet. Das ist unzulässig . Die Behauptung der Beklagten, das Verfahren sei mit dem Betriebsrat „abgestimmt“, ist damit ebenso unerheblich wie unsubstantiiert. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht auch nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet . Sofern daher das Schweigen der Regelungen der Betriebsvereinbarung über den Monatsplan und den Tagesplan hinsichtlich der Pausen so ausgelegt werden sollte, dass der Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über die Lage der Pausen haben solle, wäre die Betriebsvereinbarung insoweit unwirksam und wäre der Mitbestimmung nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 ebenfalls nicht genügt. Allerdings kann das Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als solcher ausgeübt werden, wenn die Betriebsvereinbarung vorsieht, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, unter bestimmten, in der Vereinbarung geregelten Voraussetzungen die Maßnahme allein zu treffen, wenn also die Betriebsvereinbarung schon das Wesentliche regelt . Das Gesetz fordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung etwa für immer wieder auftretende Eilfälle im Voraus erteilt hat. Dadurch darf aber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in seiner Substanz verletzt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung eine Betriebsvereinbarung als wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts angesehen, dabei aber hervorgehoben, dass die Betriebsvereinbarung „detaillierte Regelungen“ über die mit der einseitigen Anordnungsbefugnis verbundenen Verfahrens und Verteilungsmodalitäten enthielt und dadurch der Betriebsrat die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit „wesentlich mitgestaltet“ habe . § 0 der Betriebsvereinbarung enthält hinsichtlich der Pausen eine solche wesentliche Mitgestaltung jedoch nicht. Vielmehr wird will man § 0 der Betriebsvereinbarung überhaupt als eine abschließende Regelung des Mitbestimmungsrechts und nicht nur als eine Rahmenregelung hinsichtlich der Pausen verstehen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dadurch in seiner Substanz verletzt. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts wird nicht genügt. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach [REF] hinsichtlich der Dauer und der Lage der gesetzlichen Pausen ist offensichtlich, dass der Betriebsrat darüber wachen soll, dass der Arbeitgeber die Pausen nicht nach eigenen betriebswirtschaftlichen Flexibilisierungsgesichtspunkten und nach Gesichtspunkten der Gewinnoptimierung festlegt, sondern dass dabei die Erholungsbedürfnisse und sonstigen persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer gewahrt werden . Diesen Kernbereich der Mitbestimmung nach [REF] erfasst und regelt § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung nicht. In § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung ist lediglich bestimmt, dass die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der zweiten Arbeitsstunde und Ende der 0. Arbeitsstunde durchgehend gewährt werden. In der ersten halben Stunde kann ohnehin eine Pause nicht gewährt werden, weil keine Arbeitszeit vorausgegangen ist und es sich insoweit schon begrifflich nicht um eine Pause handelt. Aber auch eine durch die Betriebsvereinbarung zugelassene Pause bei Beginn der zweiten Arbeitsstunde ist jedenfalls, zumal die Pause „durchgehend“ gewährt werden muss, d. h. in ihrem gesamten gesetzlichen Umfang, in zahlreichen der vom Kläger geleisteten Schichten schon nicht mit dem Gesetz, d. h. mit [REF] , vereinbar. Denn sie kann auch bei einer Normalschicht die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigen. Dieser von der Betriebsvereinbarung zugelassene frühe Beginn der Pausen ist ersichtlich im alleinigen Interesse des Arbeitgebers gewählt und würde sollte man § 0 überhaupt als abschließend verstehen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in seiner Substanz aushöhlen. Das gleiche gilt für das zugelassene späteste Ende der Pausen mit Ende der siebten Arbeitsstunde. Zahlreiche Schichten des Klägers haben überhaupt nur acht Arbeitsstunden. Die Pause kurze Zeit vor dem Ende der Schicht kann ebenfalls dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers nicht gerecht werden und ist offensichtlich von der Betriebsvereinbarung nur zugelassen, um den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu genügen. Dadurch, dass die Betriebsvereinbarung in § 0 Abs. 0 dem Arbeitgeber den sehr weiten Rahmen mit der Zeit nach der ersten Arbeitsstunde bis vor Beginn der letzten Arbeitsstunde ohne jegliche weitere Einschränkung seines Gestaltungsrechts zur Verfügung stellt, verletzt sie das Mitbestimmungsrecht in der Substanz, regelt es in seinem Kernbereich gerade nicht, lässt sie das Wesentliche der Mitbestimmung bei der Lage und der Dauer der Pausen gerade ungeregelt. § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung stellt damit einen rechtsunwirksamen Verzicht des Betriebsrats auf sei Mitbestimmungsrecht aus [REF] dar, das damit für die jeweiligen Pausenanordnungen weiter ausfüllungsbedürftig bleibt. Ist hinsichtlich der dem Kläger zugewiesenen sogenannten „Breakstunden“ das Mitbestimmungsrecht nicht gewahrt, so ergibt sich daraus, dass dem Kläger die Bezahlung für die entsprechende Zeit zusteht: Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Es soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichen ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Nach der Senatsrechtsprechung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bei diesen allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, die zuvor nicht bestanden haben . Eine Pause, die die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigt, sondern einseitig nach den betrieblichen oder unternehmenspolitischen Zielen des Arbeitgebers angesetzt ist, ist für den Arbeitnehmer belastend. Er soll nicht zu Zeiten die Arbeit unterbrechen müssen, die nicht seinem Erholungsbedürfnis entsprechen. Genau darin den Arbeitnehmer zu schützen, ist die Zielrichtung des Mitbestimmungsrechts. Wenn der Arbeitgeber daher die Pause ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts anordnet, so belastet er den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hätte ohne die Pause einen Anspruch auf Entgelt, sei es, weil er gearbeitet hätte, sei es, weil der Arbeitgeber sich in Annahmeverzug befände. Der Annahmeverzug wird aber wie oben gezeigt nur dann beseitigt, wenn die Pause den gesetzlichen und kollektiven Bestimmungen und billigem Ermessen entsprechend angeordnet ist. Erst dann, wenn die Pause nach billigem Ermessen, gesetzlichen Vorgaben und Einhaltung des Kollektivrechts, damit auch unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte angeordnet ist, wird der sonst bestehende Entgelt oder Annahmeverzugsanspruch beseitigt. Aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechts ergeben sich hiermit also nicht Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers, die zuvor nicht bestanden hätten. Vielmehr werden bereits bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers geschmälert. Dagegen lässt sich auch nicht einwenden, der Arbeitnehmer müsse nach dem Arbeitszeitgesetz ohnehin bei Arbeit über die in [REF] genannten Zeitgrenzen hinaus unbezahlte Pausen hinnehmen bzw. der Arbeitgeber müsse sie anordnen. Denn, wie oben gezeigt, erfüllt nicht jede vom Arbeitgeber angeordnete Pause die Verpflichtung aus [REF] , oder umgekehrt, muss der Arbeitnehmer nicht jede angeordnete Pause als Erfüllung der gesetzlichen Pflicht aus [REF] hinnehmen, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pausenanordnung zu seinen eigenen Flexibilisierungsinteressen nutzt ohne Rücksicht auf die Erholungsbedürfnisse der Arbeitnehmer. Dass der Arbeitgeber gem. [REF] verpflichtet ist, spätestens nach den dort festgesetzten Zeitgrenzen Pausen anzuordnen, spricht aber gerade für die Anwendung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung mit den oben aufgezeigte Konsequenzen auf die Mitbestimmung bei der Anordnung von Pausen nach [REF] . Denn eine sonst wirksame Sanktionsmöglichkeit versagt hier: Einem auf Unterlassung der nicht mitbestimmten Pausenanordnung gerichteten Antrag des Betriebsrats könnte ein Arbeitsgericht nicht stattgeben, da der Arbeitgeber dann seine täglich bestehende gesetzliche Pflicht nach [REF] vor der oft langwierigen Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens ggfls. mit Einigungsstelle gar nicht erfüllen könnte. Allein die Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber die unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nach [REF] angeordnete Pause bezahlen muss, erscheint als angemessene und wirksame Sanktion des Verstoßes.“ Diese Ausführungen sind auf den Streitfall übertragbar. Entscheidungserhebliche Unterschiede ergeben sich nicht. Sie folgen insbesondere nicht daraus, dass im Streitfall Teile des Sachverhalts streitig gestellt worden sind, die im Verfahren vor der 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts unstreitig waren. Der streitige Vortrag der Beklagten zu dem gegenüber dem jeweiligen Mitarbeiter und dem Betriebsrat in der Nacht vor dem Einsatztag praktizierten Verfahren kann zu ihren Gunsten als zutreffend unterstellt werden, ohne dass sich ein anderes Ergebnis ergibt. Die Beklagte muss dem Kläger die geltend gemachten Differenzlohnansprüche vergüten. Dies gilt allerdings insoweit nicht, als in einzelnen Monaten Breakstunden angefallen sind. Nach [REF] hat der Arbeitgeber die vereinbarte Vergütung fortzuzahlen, wenn er in Annahmeverzug gerät. Die Voraussetzungen des Annahmeverzuges richten sich nach den §§ 0 ff. BGB. Nach [REF] kommt der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. [REF] sieht vor, dass die Leistung dem Gläubiger so, wie zu bewirken ist, tatsächlich angeboten werden muss. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft im ungekündigten Arbeitsverhältnis in eigener Person, zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise anbieten muss . Danach muss der Schuldner in der Regel die geschuldete Leistung tatsächlich anbieten. Nach [REF] genügt jedoch ein wörtliches Angebot, wenn der Gläubiger erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist. Gemäß [REF] steht dem wörtlichen Angebot die Aufforderung des Arbeitnehmers, die Mitwirkungshandlung vorzunehmen, gleich. Der Kläger hat mit seinem an die Beklagte gerichteten Begehren, ihn 0 Stunden monatlich zu beschäftigen, seine Arbeitskraft in diesem Umfang wörtlich angeboten . Ein wörtliches Angebot war ausreichend, weil die Beklagte erklärt hat, den Kläger nicht 0 Stunden monatlich beschäftigen zu wollen. Der Kläger muss sich worauf bereits das Arbeitsgericht hingewiesen hat, auf seinen Differenzlohnanspruch die für Breakstunden zuerkannten Ansprüche anrechnen lassen. Die Beklagte ist verpflichtet, den Kläger monatlich 0 Stunden zu beschäftigen. Sein Angebot, ihn mehr als 0 Stunden zu beschäftigen, muss sie nicht annehmen. Die geltend gemachten Ansprüche bestehen nicht in voller Höhe. Teilweise hat der Kläger Annahmeverzugsansprüche für Tage eingeklagt, an denen er nicht gearbeitet hat oder die voll bezahlt worden sind. Für einzelne Tage, an denen nach den Lohnnachweisen Breakstunden angefallen sind, hat er keine Vergütung eingeklagt. Vor diesem Hintergrund war nur noch über die sechs vom Kläger geltend gemachten Breakstunden zu befinden, weil die Beklagte nur in Bezug auf die fünf Breakstunden Berufung eingelegt hat. Der Kläger hat bezüglich der Abweisung der einen Breakstunde Berufung eingelegt. Dagegen kann der Kläger für den 0. Februar keine zusätzliche Vergütung verlangen, weil er für diese Tage nach Stundennachweis und Lohnabrechnung die volle Schicht bezahlt erhalten hat. Eine Breakstunde oder eine Pause sind nicht angefallen. Für den 0. und 0. März kann der Kläger keine zusätzliche Vergütung verlangen, weil er für diese Tage nach Stundennachweis und Lohnabrechnung die volle Schicht bezahlt erhalten hat. Eine Breakstunde oder eine Pause sind nicht angefallen. Für den 0., 0. und 0. April kann der Kläger keine zusätzliche Vergütung verlangen, weil er für diese Tage nach Stundennachweis und Lohnabrechnung die volle Schicht bezahlt erhalten hat. Eine Breakstunde oder eine Pause sind nicht angefallen. Der Kläger kann für diesen Monat keine Differenzlohnansprüche verlangen, weil er bereits 0 Stunden bezahlt erhalten und 0 weitere Stunden als Breakstunden zugesprochen bekommen hat. In diesem Monat sind nach dem Stundennachweis 0 Breakstunden angefallen. Ab diesem Monat hat die Beklagte die in der Rubrik „Zus. Pausen“ aufgeführten Zeiten nicht mehr bezahlt. Die Berufung der Beklagten ist insoweit begründet, als nur 0 Breakstunden zuzusprechen waren. Die Berufung des Klägers ist insoweit begründet, als 0 Differenzstunden zuzsprechen waren . Hier war zu berücksichtigen, dass das Urteil des Arbeitsgerichts insoweit rechtskräftig ist, als es dem Kläger 0 Differenzlohnstunden zugesprochen hat, weil die Beklagte insoweit keine Berufung eingelegt hat. Weitere Differenzlohnstunden waren dem Kläger nicht zuzusprechen. Es fehlt bereits an jeglichem Vortrag, wie er auf den geltend gemachten Betrag von 0 EUR gekommen ist. Zudem waren ihm 0 Breakstunden zuzusprechen. Von den 0 Stunden hat der Kläger eine halbe Stunde nicht eingeklagt. Es handelt sich um den 0. Oktober, für den er nur eine halbe Stunde eingeklagt hat. Zuschläge sind für den 0. und 0. Oktober für jeweils eine Stunde angefallen. Dem Kläger waren allerdings nur 0 EUR zuzusprechen, weil er nur diesen Betrag geltend gemacht hat . Vor diesem Hintergrund waren dem Kläger 0 Breakstunden zuzusprechen. Für den 0., 0., 0. und 0. November hat der Kläger jeweils eine halbe Stunde zu viel geltend gemacht. In diesem Monat sind nach der Stundenaufstellung am 0., 0., 0. und 0. Dezember Breakstunden in einem Umfang von jeweils einer halben Stunde angefallen. Stunden hat die Beklagte ihm bereits bezahlt. Zur Zahlung von 0 Differenzlohnstunden ist sie durch das Arbeitsgericht rechtskräftig verurteilt worden. Dem steht nicht entgegen, dass das Arbeitsgericht zum [DATE] in den Entscheidungsgründen keine ausdrücklichen Ausführungen gemacht hat. Wie der Zinsausspruch erkennen lässt, hat das Arbeitsgericht die Beklagte für diesen Monat zur Zahlung von 0 EUR wegen Lohndifferenzen und 0 EUR wegen Breakstunden verurteilt. In Höhe von 0 EUR ist das Urteil des Arbeitsgerichts rechtskräftig, weil die Beklagte wegen der Verurteilung zur Zahlung von Differenzlohnansprüchen keine Berufung eingelegt hat. Breakstunden waren dem Kläger nach [REF] nicht zuzusprechen, weil er für [DATE] keine Breakstunden eingeklagt hat. Dies ergibt sich daraus, dass er in dem Schriftsatz vom [DATE] zwar drei Breakstunden in seiner Aufstellung aufgeführt, diese jedoch nicht in die Berechnung seiner Klageforderung aufgenommen hat. Die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche auf restlichen [DATE] und auf Freischichtzulagen bestehen nicht. Das Berufungsgericht folgt den diesbezüglichen Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts und sieht gemäß [REF] von einer Darstellung der Entscheidungsgründe ab. D. Die Kammer hat die Revision teilweise zugelassen, weil zu der Anwendung der Theorie der individuellen Wirksamkeitsvoraussetzung auf der Mitbestimmung nach [REF] bei der Anordnung von Pausen noch keine Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vorliegt und die Frage erhebliche praktische Bedeutung über den hier entschiedenen Fall hinaus hat. Außerdem liegt eine Divergenz zu Urteilen anderer Kammern des LAG Köln vor. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.