Tenor 0. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] teilweise aufgehoben. 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Oberhausen vom [DATE] [REF] wird insgesamt zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen. Tatbestand Die Beklagte betreibt mehrere im Sinne von [REF] anerkannte Werkstätten für behinderte Menschen, darunter auch eine in M. In ihren Werkstätten produziert sie unter Mitwirkung der behinderten Menschen einfache Güter und erbringt einfache Dienstleistungen. Sie differenziert ihr Angebot nach „Werkstattbereich“ und „Förderbereich“. Auch im letztgenannten Bereich werden Tätigkeiten ausgeführt und vergütet. Hinzu kommen Übungen zum selbstständigen Essen und zur Körperhygiene. Der als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 0 anerkannte Kläger leidet an einer seltenen Chromosomen-Störung in Form des Smith-Magenis-Syndroms. Sein Vater ist zum Betreuer bestellt. Die geistige Leistungsfähigkeit des Klägers ist eingeschränkt und seine motorische Entwicklung verzögert. Aufgrund seiner beschränkten Einsatzfähigkeit war er bei der Beklagten zuletzt nicht im „Werkstatt-“, sondern im „Förderbereich“ untergebracht. Dort führte er einfache Tätigkeiten aus, zB das Schreddern sowie das Prüfen von Feueranzündern. Der Kläger erhielt zuletzt durchschnittlich 0 Euro monatlich. Die Einzelheiten der Beschäftigung des Klägers bei der Beklagten regelt der schriftliche Werkstattvertrag vom [DATE] , der nach seinem § 0 Abs. 0 beendet werden kann, wenn die Voraussetzungen für die Aufnahme in die Werkstatt nicht mehr vorliegen. Bei erheblicher Selbst oder Fremdgefährdung kann er fristlos beendet werden. In § 0 Abs. 0 des Werkstattvertrags heißt es: „Die Werkstatt verpflichtet sich, vor Kündigung des Vertrages aus dem in Abs. 0 genannten Grund die Stellungnahme des Fachausschusses einzuholen. Der Beschäftigtenvertretung ist Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, sofern dem die/der Beschäftige nicht widerspricht. Bei fristloser Beendigung werden die Stellungnahmen nachträglich eingeholt. Die Beendigung des Vertrages nach Abs. 0 wird erst bei Zustimmung durch den Fachausschuss wirksam.“ Seit Ende des Jahres [DATE] kam es beim Kläger vermehrt zu Wutausbrüchen. Diese richteten sich zunächst nur gegen Sachen, später kam es zudem zu Beschimpfungen und Bedrohungen gegenüber anderen schwerbehinderten Beschäftigten und Betreuern sowie zu körperlichen Übergriffen. Am [DATE] riss der Kläger seine Hose in Stücke und teilte auf Nachfrage mit, dazu Lust zu haben. Nach dem Mittagessen drohte er mit einem Stuhl und einer Pflanze zu werfen. Am [DATE] zerstörte er ein Puzzle. Auf Nachfrage nach dem Grund nahm er einen Tacker und warf damit um sich. Am [DATE] kam es zu einem Wutausbruch, als der Kläger gebeten wurde, sich die Hände zu waschen. Er versuchte, den Praktikanten B anzugreifen. Dabei hielt ihn der Gruppenleiter H zurück. Sodann versuchte der Kläger Herrn H zu schlagen und zu beißen. Herr H erlitt bei einem weiteren Vorfall am [DATE] Kratz und Bisswunden. Am [DATE] gegen 0:0 Uhr begann der Kläger, seine Hose zu zerreißen. Um 0:0 Uhr „ging“ er auf die Betreuerin Frau T los und schrie, er werde sie umbringen. Herr H konnte den Kläger überwältigen. Am [DATE] kam es zu einem Wutausbruch, wobei der Kläger ein Backblech nach Herrn H werfen wollte. Am [DATE] gegen 0:0 Uhr wollte der Kläger Herrn H erneut schlagen, als er ihn auf sein Verweilen in der Toilettenkabine ansprach, in der sich Frau S befand. Am [DATE] gegen 0:0 Uhr drohte der Kläger, Frau T mit einer Gabel anzugreifen. Er äußerte: „Ich steche dir in den Hals und lasse dich ausbluten.“ Im Hinblick auf sein Verhalten stellte die Beklagte ihn in der Zeit vom 0. Mai bis zum [DATE] zunächst von der Tätigkeit in der Werkstatt frei. Ab dem [DATE] wurde der Kläger in einer anderen Werkstatt der Beklagten betreut und beschäftigt. Mit Beginn des Jahres [DATE] kam es zu folgenden Vorfällen: Am [DATE] erlitt der Kläger nach Anrede durch die ebenfalls schwerbehinderte Frau N einen Wutanfall, bei dem er ein Trimmrad verbog und eine Arbeitskiste zerstörte. Am [DATE] reagierte der Kläger wiederum mit einem Wutanfall auf die Anrede durch Frau N. Ein weiterer Wutanfall erfolgte beim Puzzeln. Am 0. und [DATE] drohte er den Betreuern mit dem Wurf einer Wasserflasche. Am [DATE] biss er sich selbst in den Finger und schlug auf den Boden. Er versuchte, seine Schuhe zu zerreißen. Am [DATE] drohte er der ebenfalls schwerbehinderten Frau K nach Anrede durch diese, am [DATE] reagierte der Kläger ebenfalls mit zwei Wutausbrüchen auf die Ansprache durch die Betreuer. Am [DATE] zeigte er aggressives Verhalten auf den neuen PC. Bei einem Wutanfall am [DATE] brach er den Bügel seiner Brille ab und warf mit seinen Schuhen um sich. Vom 0. bis zum [DATE] stellte die Beklagte den Kläger erneut frei. Nach Wiederaufnahme der Tätigkeit in der Werkstatt ereignete sich Folgendes: Am [DATE] biss sich der Kläger selbst und schlug auf den Schredder ein. Er zog seine Schuhe aus, drohte den Betreuern und anderen Schwerbehinderten und warf einen Stuhl um. Im Anschluss daran bis zum [DATE] erfolgte eine erneute Freistellung. Danach kam es zu folgenden Vorfällen: Am [DATE] onanierte der Kläger vor dem PC. Auf die Aufforderung, den Tisch zu säubern, zog er seinen Schuh aus und drohte dem Betreuer, ihm diesen an den Kopf zu werfen. Am [DATE] schlug der Kläger wieder auf den Schredder ein. Am [DATE] warf der Kläger zunächst einen Schuh „auf“ einen Betreuer und zeitlich später mit einer vollen Getränkeflasche. Am [DATE] drohte der Kläger mit dem Wurf einer Papiertonne, nachdem er aufgefordert worden war, sein Frühstück zu holen. Nach der Aufforderung, sich die Hände zu waschen, schlug er am [DATE] auf den Seifenspender ein. Am Folgetag versuchte der Kläger, ein Loch in ein Planschbecken zu knibbeln. Auf die Aufforderung, dies zu unterlassen, bekam er erneut einen Wutanfall und warf Kissen durch den Raum. Die Aufforderung, die Kissen aufzuheben, beantwortete er mit dem Werfen von schweren Katalogen. Am [DATE] drohte er dem ebenfalls schwerbehinderten Herrn L, mit einem Stuhl nach ihm zu werfen. Am [DATE] schlug der Kläger nach einer Anweisung mit einer Faust durch die Luft und versuchte, den Wasserhahn abzureißen. Ein paar Tage später am [DATE] provozierte er fortwährend die Betreuer. Am [DATE] wollte er zunächst eine Rolle Toilettenpapier in die Toilette stecken und versuchte später, die Duschabtrennung aus der Wand zu reißen. Am [DATE] drohte er wiederum mit dem Wurf einer Wasserflasche, bevor er am Folgetag Kissen durch den Raum schmiss und seine Brille zerbrach. Mitte [DATE] drohte er der Betreuerin Frau J mit dem Wurf eines Stuhls. Am [DATE] schlug er dem schwerbehinderten Herrn Sch mit der Faust auf den Kopf. Mit einem an den Vater des Klägers gerichteten Schreiben vom [DATE] , das diesem am [DATE] zuging, kündigte die Beklagte den Werkstattvertrag gemäß § 0 Abs. 0 dieses Vertrags zum [DATE] und führte als Kündigungsgrund an, die „Übergriffigkeiten und Fremdaggressionen“ seines Sohnes erfüllten nicht mehr die erforderlichen Voraussetzungen zur Aufnahme in die Werkstatt. Am [DATE] stimmte der bei der Beklagten gebildete Fachausschuss der Kündigung nach vorheriger Mitteilung der Kündigungsgründe nachträglich zu. Am [DATE] erfolgte die Zustimmung des Werkstattrats. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, es liege kein Werkstattverhältnis iSv. [REF] vor. Da es in ganz Nordrhein-Westfalen keine angegliederten Einrichtungen iSd. [REF] gebe, könne das Vertragsverhältnis weder dem Bereich des [REF] noch dem Bereich des [REF] zugeordnet werden, sondern beziehe sich auf beide Bereiche. Einrichtungen iSd. [REF] stünden aber auch Personen offen, die nicht in einer Werkstatt iSv. [REF] beschäftigt werden könnten. Bei Inklusion könne der Wegfall der Werkstattfähigkeit eines Behinderten deshalb nicht die Kündigung des Rechtsverhältnisses rechtfertigen. Wenn in Nordrhein-Westfalen der Personenkreis des [REF] gemeinsam mit dem Personenkreis des [REF] in der „Werkstatt“ untergebracht werde, sei es Aufgabe der Beklagten, auch Personen unterzubringen, die die „Voraussetzungen für eine Beschäftigung in einer Werkstatt“ iSv. [REF] nicht erfüllten. Im Übrigen lägen weder eine Selbst noch eine Fremdgefährdung iSd. [REF] vor. Soweit es zu Aggressionen gekommen sei, beruhten diese auf Mängeln in der Betreuung und beim Personalschlüssel sowie der daraus folgenden Überforderung des Personals. Der Kläger hat beantragt festzustellen, dass das Werkstattverhältnis durch die fristlose Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei wirksam. Sie scheitere insbesondere nicht an der fehlenden Zustimmung des Integrationsamts, weil [REF] auf arbeitnehmerähnliche Rechtsverhältnisse keine Anwendung finde. Hinzu komme, dass ein Werkstattverhältnis auch nach [REF] aus dem Regelungsbereich des [REF] ausgenommen sei. Die Kündigung sei nicht deshalb unwirksam, weil nicht sämtliche Vorfälle, die zur Kündigung geführt hätten, im schriftlichen Kündigungsschreiben genannt seien. Das Schriftformerfordernis des [REF] betreffe nur die Lösungserklärung, nicht aber die Kündigung des Werkstattvertrags. Zudem verlange dieses gesetzliche Schriftformerfordernis nicht, dass auch die Beendigungsgründe im Kündigungsschreiben aufgeführt sein müssten. Die Kündigung sei auch materiell wirksam, denn dem Kläger fehle die Werkstattfähigkeit nach [REF] . Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage soweit für die Revision von Bedeutung abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidungsgründe A. Die zulässige Revision ist begründet. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] hat das Werkstattverhältnis nicht beendet. Die Kündigungsschutzklage ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts begründet. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist gemäß [REF] formunwirksam. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, ob ein Arbeitsverhältnis, ein Werkstattverhältnis oder ein anderes Rechtsverhältnis vorliegt, ist soweit sie auf tatsächlichem Gebiet liegt revisionsrechtlich nur daraufhin überprüfbar, ob sie in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt. Im Übrigen unterliegt sie wie jede andere Rechtsverletzung der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung . Das Landesarbeitsgericht hat zur Einordung des Vertrags zutreffend auf den Wortlaut der Vereinbarung vom [DATE] und die tatsächliche Vertragsdurchführung abgestellt und angenommen, dass es sich danach um einen Werkstattvertrag gemäß [REF] handele und die Parteien nicht wie der Kläger meine einen Vertrag zur Unterbringung in einer Einrichtung iSv. [REF] geschlossen hätten. Hierfür sprechen neben der Überschrift des Vertrags nicht nur der Verweis in seiner „Vorbemerkung“ auf § 0b SchwbG als Vorgängerregelung von [REF] sowie die Betonung des Zwecks der Eingliederung in das Arbeitsleben, dem Werkstätten iSv. [REF] dienen. Auch die Tatsache, dass der Kläger entsprechend § 0 des Vertrags in gewissem Umfang produktive Arbeiten wie Schreddern oder Prüfen von Feueranzündern erbrachte, für die er nach § 0 des Vertrags „aus dem Arbeitsergebnis“ der Beklagten ein geringes Entgelt erhielt, spricht für einen Werkstattvertrag . In einer angegliederten Einrichtung nach [REF] besteht kein Anspruch auf Arbeitsentgelt, die dort betreuten Menschen sind keine arbeitnehmerähnlichen Personen iSv. [REF] . Der zwischen den Parteien geschlossene Vertrag dient ersichtlich dem Zweck, dem Kläger eine solche Rechtsposition nach [REF] einzuräumen. Der Kläger meint, es sei Teil des bei der Beklagten praktizierten Konzepts der Inklusion, dass für alle schwerbehinderten Menschen, ganz gleich ob werkstattfähig oder nicht, eine Rechtsposition durch den Abschluss von Werkstattverträgen etabliert werde und demnach auch eine einheitliche Entlohnung erfolge. Da somit auch die behinderten Menschen, die mangels Werkstattfähigkeit an sich nur in angegliederten Einrichtungen nach [REF] untergebracht werden könnten, einen Werkstattvertrag erhielten, eigne sich der geschlossene Vertrag nicht zur Differenzierung hinsichtlich der Einstufung der Vertragspartner in den Bereich des [REF] einerseits sowie des [REF] andererseits. Damit gesteht der Kläger letztlich selbst zu, dass zwischen den Parteien ein Werkstattvertrag gemäß [REF] bestand. Aus welchem Grund diese Rechtsposition eingeräumt wurde, ob aus Gründen der Inklusion oder aus anderen Motiven, ist für die Einordnung des Vertragstyps ohne Belang. Dass die Vereinbarung keinen Vertrag zur Unterbringung in einer Einrichtung nach [REF] darstellt, ergibt sich zudem daraus, dass es auch nach dem Vortrag des Klägers angegliederte Einrichtungen in Nordrhein-Westfalen nicht gibt. Es kann nicht angenommen werden, dass die Beklagte sich zur Aufnahme in einem nicht existenten Bereich habe verpflichten wollen. Das danach vorliegende Werkstattverhältnis iSv. [REF] wurde durch die Kündigung vom [DATE] nicht wirksam beendet. Die Kündigung ist mangels hinreichender schriftlicher Angabe der Kündigungsgründe gemäß [REF] formunwirksam. Nach dem Wortlaut von [REF] bedarf die Lösungserklärung durch den Träger einer Werkstatt der schriftlichen Form und ist zu begründen. Das Landesarbeitsgericht ist rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass lediglich das in der Norm geregelte Schriftformerfordernis, nicht aber auch das Begründungserfordernis Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung ist. Zudem hat es in seiner Hilfsbegründung unzutreffend angenommen, dass die Beklagte in dem Kündigungsschreiben vom [DATE] die Kündigung hinreichend schriftlich begründet habe. Gemäß [REF] bedarf die Lösungserklärung durch den Träger einer Werkstatt der schriftlichen Form und ist zu begründen. Dieses Formerfordernis gilt nicht nur für den hier nicht vorliegenden Fall, dass der Träger der Werkstatt sich von einem Werkstattvertrag lösen will, der von einem geschäftsunfähigen behinderten Menschen selbst geschlossen wurde, sondern auch für die Lösung von einem wirksam zustande gekommenen Werkstattvertrag mittels Kündigungserklärung. Der Wortlaut von [REF] ist nicht eindeutig. Einerseits wird dort die „Kündigung“ eines Werkstattvertrags nicht ausdrücklich erwähnt, sondern lediglich die „Lösungserklärung“. Andererseits stellt eine Kündigung nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nichts anderes als die „Lösung eines Vertrags“ dar . Für das Verständnis einer Geltung von [REF] ausschließlich für an sich nach [REF] unwirksam geschlossene Verträge spricht in systematischer Hinsicht allerdings, dass [REF] zwischen einer Lösung von einem unwirksam geschlossenen Vertrag und der Kündigung eines wirksam geschlossenen Vertrags sprachlich unterscheidet. Daran anknüpfend wird teilweise in der Literatur die in [REF] genannte „Lösungserklärung“ ausschließlich auf den Fall der Lösung von einem Vertrag bezogen, der von einem geschäftsunfähigen behinderten Menschen geschlossen wurde . Sinn und Zweck der Regelung gebieten jedoch ein anderes Verständnis. Nach dem erklärten Willen des Gesetzgebers sollte [REF] gerade dazu führen, die beiden Fallgruppen umfassend gleich zu behandeln. Die Lösung des Vertragsverhältnisses durch den Träger einer Werkstatt sollte den gleichen Voraussetzungen unterliegen, die bei Vorliegen eines wirksamen Vertrags für die Kündigung seitens des Trägers der Werkstatt erforderlich wären. Es ging dem Gesetzgeber mit der Einfügung von [REF] darum sicherzustellen, „dass der Träger einer Werkstatt bei Abschluss eines ‚Vertrags‘ mit einem Geschäftsunfähigen nicht besser gestellt wird, als wenn sein Geschäftspartner geschäftsfähig gewesen wäre“ . Diese gesetzgeberische Intention der Gleichbehandlung beider Fallgruppen schließt es aus, den zeitgleich mit [REF] neu in das Gesetz eingefügten [REF] ausschließlich auf den Fall der Lossagung von einem an sich unwirksamen Vertrag anzuwenden. Denn hierdurch würde im Gegensatz zur gesetzgeberischen Absicht ein „Sonderrecht“ zugunsten der geschäftsunfähigen behinderten Menschen im Arbeitsbereich der Werkstatt geschaffen . In [REF] würde dann der Rechtsgedanke der Gleichbehandlung aus [REF] nicht „konsequent fortgesetzt“ , sondern im Gegenteil konterkariert. Entgegen der Rechtsansicht des Landesarbeitsgerichts und eines Teils der Literatur , ist die Lösung nicht nur schriftlich zu erklären, sondern auch schriftlich zu begründen. Dies wird teilweise mit dem Hinweis auf den Wortlaut der Vorschrift verneint. Danach soll das Begründungserfordernis lediglich die Nachvollziehbarkeit der Entscheidung ermöglichen, das Abschätzen von Prozessaussichten erleichtern und den potenziellen Prozessstoff strukturieren . Dieser Hinweis auf den Wortlaut von [REF] überzeugt nicht. Es entspricht auch andernorts der gesetzgeberischen Regelungstechnik, die erforderliche Schriftlichkeit der Begründung einer Kündigung nicht ausdrücklich nochmals zu erwähnen, wenn eine Norm zugleich die Schriftform der Kündigung anordnet. In [REF] heißt es hinsichtlich der Beendigung eines Berufsausbildungsverhältnisses, „die Kündigung muss schriftlich und ... unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen“. Mithin wird auch hier nicht ausdrücklich die schriftliche Kündigung unter schriftlicher Angabe der Kündigungsgründe verlangt . Trotzdem hat das Bundesarbeitsgericht die Vorgängerregelung [REF] aF in ständiger Rechtsprechung derart verstanden . Der Gesetzgeber hat in Kenntnis dieser Rechtsprechung bei der Neuregelung des BBiG die Vorschrift soweit hier von Relevanz sprachlich unverändert in [REF] übernommen und auch in [REF] im Wortlaut nicht ausdrücklich zusätzlich eine schriftliche Angabe der Kündigungsgründe aufgenommen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat das Erfordernis der Schriftform der Kündigungsbegründung beim Berufsausbildungsverhältnis neben dem Wortlaut von [REF] aF insbesondere daraus abgeleitet, dass die Vorschrift vor allem auch der Rechtsklarheit und der Beweissicherung dienen soll . Durch die Verschriftlichung der Kündigungsgründe soll insoweit verhindert werden, dass nicht mit einer Ausweitung durch Einführung zusätzlicher neuer Kündigungsgründe in den Prozess gerechnet werden muss. Nach dem Sinn der Regelung muss der Gekündigte aufgrund der ihm mitgeteilten Gründe sich darüber klar werden können, ob er die ihm erklärte Kündigung anerkennen oder dagegen vorgehen will . Diese Erwägungen gelten auch für [REF] . Nach der Gesetzesbegründung soll das Schriftformerfordernis auch hier zur Rechtssicherheit beitragen . Es dient dem Schutz des behinderten Menschen . Dieser bzw. sein gesetzlicher Vertreter sollen durch den schriftlichen Begründungszwang in die Lage versetzt werden zu entscheiden, ob ein Vorgehen gegen die Lösungserklärung Erfolg versprechend erscheint oder nicht. Das gesetzliche Ziel der Schaffung von Rechtssicherheit würde weitgehend verfehlt, wenn auf die schriftliche Angabe der Kündigungs bzw. Lösungsgründe verzichtet würde. Die nur mündliche Mitteilung der Gründe ist weder ausreichend, um dem Erklärungsempfänger mit hinreichender Sicherheit die Einschätzung seiner Prozesschancen zu ermöglichen, noch, um den potenziellen Prozessstoff klar zu strukturieren . Würde [REF] lediglich eine mündliche Angabe der Kündigungsgründe verlangen, fehlte es im Gesetz an einer Bestimmung, zu welchem Zeitpunkt die Gründe dem Erklärungsempfänger mündlich mitgeteilt werden müssen. Es wäre nicht zwangsläufig der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Denn die Kündigung kann als Willenserklärung nach [REF] auch gegenüber einem Abwesenden erklärt werden. Diese Rechtsunsicherheit wird beseitigt, wenn das Schriftformerfordernis für die Erklärung auch die Angabe der Gründe umfasst. Die Beklagte verweist in dem Kündigungsschreiben lediglich pauschal darauf, dass aufgrund der „Übergriffigkeiten und Fremdaggressionen“ des Klägers die Voraussetzungen zur Aufnahme in die Werkstatt nicht mehr vorliegen. Dies ist entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts unzureichend. Eine Überprüfung der Nachvollziehbarkeit des Kündigungsentschlusses sowie eine rechtssichere Einschätzung der Chancen eines gerichtlichen Vorgehens gegen die Kündigung waren aufgrund dieser pauschal angegebenen Gründe nicht möglich. Zwar verlangt [REF] genauso wie [REF] keine eingehende prozessähnliche Substanziierung. Jedenfalls aber müssen die Gründe im Kündigungsschreiben so genau bezeichnet sein, dass der Erklärungsempfänger genügend klar erkennen kann, was gemeint ist und welche konkreten tatsächlichen Vorfälle zum Kündigungsentschluss geführt haben.Bloße Werturteile oder pauschale Angaben, wie etwa der Verweis auf „mangelhaftes Benehmen“ sowie die „Störung des Betriebsfriedens“ , auf „Vorkommnisse“ , auf „häufiges Zuspätkommen“ oder „sonstige Unzuverlässigkeiten“ oder auf „ständige Beleidigungen“ , genügen nicht. Deshalb ist die Begründung der Kündigung mit „Übergriffigkeiten und Fremdaggressionen“ ohne Nennung von Zeit, Ort und Art derselben nicht geeignet, den Anforderungen nach [REF] gerecht zu werden , zumal die Beklagte die fehlende Werkstattfähigkeit des Klägers mit einer Vielzahl von Vorfällen begründet.