Tenor 0. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Er wurde der m GmbH als Produktionshelfer überlassen und erhielt einen Bruttostundenlohn von zunächst 0 Euro, ab [DATE] von 0 Euro. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Formulararbeitsvertrag vom [DATE] zugrunde, in dem es ua. heißt: „§ 0 Tarifanwendung Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zur zeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. abgeschlossenen Tarifverträge . Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers geltend die Bestimmungen der dann einschlägigen Tarifwerke. Für den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, gilt dessen Inhalt. Soweit die nachfolgenden Regelungen mit den Bestimmungen der in Bezug genommenen Tarifverträge übereinstimmen, dient dieses der besseren Verständlichkeit dieses Vertrages. Soweit Regelungen dieses Vertrages den in Bezug genommenen Tarifverträgen derzeit oder zukünftig widersprechen sollten, gelten vorrangig die jeweils maßgeblichen tariflichen Bestimmungen. Dies gilt nicht, soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Regelungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ergibt. ... § 0 Ausschlußfrist 0. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind spätestens innerhalb einer Ausschlußfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur schriftlich geltend zu machen. 0. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden. 0. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. ...“ Der in Bezug genommene Manteltarifvertrag zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. vom [DATE] enthielt in Nr. 0 bis 0 eine Ausschlussfristenregelung, die eine zweimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung vorsah und im Übrigen den in § 0 Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen entsprach. Durch Änderungstarifvertrag vom [DATE] wurde die Frist zur schriftlichen Geltendmachung auf drei Monate verlängert. In einer dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] erteilten Auskunft der Entleiherin über die bei ihr geltenden Arbeitsbedingungen heißt ua.: „... Zuschläge: a) für Mehrarbeit für die ersten zwei Stunden am Tage 0 % für jede weitere Stunde je 0 % mehr b) für Nachtarbeit in der Zeit von [DATE] bis [DATE] Uhr 0 % in der Zeit von [DATE] bis [DATE] Uhr 0 % in der Zeit von [DATE] bis [DATE] Uhr 0 % in der Zeit von [DATE] bis [DATE] Uhr 0 % c) für Arbeit an Sonntagen 0 % d) für Arbeit an allen gesetzlichen Feiertagen 0 % e) für Arbeit an Samstagen jeweils 0 % für die ersten 0 Stunden und jeweils 0 % für jede weitere Stunde Urlaubsgeld: Die gewerblichen Arbeitnehmer erhalten ein zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von 0 % des Urlaubsentgelts. Das Urlaubsentgelt wird nach dem Durchschnittsverdienst mit Ausnahme der Mehrarbeit und der auf die Mehrarbeit fallenden Zuschläge der letzten drei abgerechneten Lohnperioden, mindestens der letzten 0 Wochen, berechnet. Weihnachtsgeld bzw. Jahressonderzahlung: Die volle Jahressonderzahlung wird Arbeitnehmern gewährt, die dem Betrieb mindestens seit 0. Januar desselben Kalenderjahres ununterbrochen angehören. Sie beträgt pro Kalenderjahr 0 % eines tariflichen Monatsverdienstes. Arbeitnehmer die vor dem 0. September eingetreten sind, erhalten für jeden vollen Kalendermonat des Bestehens ihres Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel hiervon. Der Anspruch auf die Jahressonderzahlung mindert sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem nicht für mindestens zwei Wochen Anspruch auf Lohn oder Lohnfortzahlung bestanden hat. Die Jahressonderzahlung ist spätestens am 0. Dezember auszuzahlen. Die Jahressonderzahlung ist zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis durch fristlose Entlassung oder infolge Arbeitsvertragsbruchs bis zum 0. März des folgenden Kalenderjahres endet. Gleiches gilt, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 0. Januar des folgenden Kalenderjahres durch den Anspruchsberechtigten gekündigt wird. ...“ Ergänzend teilte die Entleiherin am [DATE] ua. mit: „... nachstehend teilen wir Ihnen wunschgemäß die Lohnentwicklung für die ProduktionshelferInnen mit: [DATE] bis [DATE] Stundenlohn € 0 brutto [DATE] bis [DATE] Stundenlohn € 0 brutto [DATE] bis weiterhin Stundenlohn € 0 brutto ...“ Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise fristgerecht. Mit Urteil vom [DATE] [REF] stellte das Arbeitsgericht Weiden Kammer Schwandorf fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund fristloser Kündigung, sondern ordentlicher Kündigung zum [DATE] endete. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Weiden eingereichten, der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage hat der Kläger für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] die Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das die Entleiherin im Streitzeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben soll, verlangt. Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte sei verpflichtet, an ihn nach [REF] Differenzvergütung zu zahlen. Produktionshelfer würden bei der Entleiherin entsprechend einer Betriebsvereinbarung vom [DATE] in den ersten drei Monaten ihrer Beschäftigung nach Lohngruppe II und anschließend nach Lohngruppe III des Lohntarifvertrags für die Bayerische Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitende Industrie vergütet. Demgegenüber habe er lediglich Vergütung nach Lohngruppe II geltend gemacht und diese seinen Berechnungen zugrunde gelegt. Insgesamt ergebe sich ein Differenzbetrag in Höhe von 0 Euro brutto. Der Kläger hat sinngemäß zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, vergleichbare Arbeitnehmer würden im Entleiherbetrieb nach Lohngruppe I LTV vergütet. Die Berechnungen des Klägers seien unzutreffend. Etwaige Ansprüche des Klägers seien jedenfalls nach Nr. 0 MTV verfallen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageforderungen weiter. Entscheidungsgründe Die Revision des Klägers ist begründet. Die Beklagte ist nach [REF] verpflichtet, dem Kläger für die streitgegenständliche Zeit der Überlassung an die Entleiherin das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es die Entleiherin vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährte . Der Kläger war nicht gehalten, Ausschlussfristen einzuhalten . In welcher Höhe dem Kläger Differenzvergütung zusteht, kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, § 0 Abs. 0, [REF] . Der Kläger hat für die streitgegenständliche Zeit der Überlassung an die Entleiherin von [DATE] bis [DATE] Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach [REF] . Eine nach [REF] zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. § 0 Arbeitsvertrag verweist auf wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP unwirksame Tarifverträge . Der Kläger war nicht gehalten, Ausschlussfristen aus unwirksamen Tarifverträgen der CGZP einzuhalten. Solche sind auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingungen Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden. Arbeitsvertragsparteien sind zwar grundsätzlich frei, ein kollektives Regelwerk in Bezug zu nehmen, ohne dass es auf dessen normative Wirksamkeit ankommt. Eine derartige Abrede scheidet jedoch aus, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, nur ein wirksamer Tarifvertrag habe vereinbart werden sollen. Das ist vorliegend der Fall. Nur mit einer Bezugnahme auf einen wirksamen Tarifvertrag konnte die Beklagte als Klauselverwenderin den Zweck der Bezugnahme das Abweichen vom Gebot der Gleichbehandlung nach [REF] erreichen . Der Kläger musste die erste Stufe der eigenständigen Ausschlussfristenregelung in § 0 Arbeitsvertrag nicht einhalten, denn diese Bestimmung hält einer AGB-Kontrolle nicht stand. Die Kürze der Fristen auf beiden Stufen benachteiligte den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, [REF] . In welcher Höhe dem Kläger für die Monate [DATE] bis [DATE] Differenzvergütung zusteht, kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden. Die Darlegungslast des Leiharbeitnehmers umfasst neben dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer die Darlegung des Gesamtvergleichs und die Berechnung der Differenzvergütung. Dies hat schriftsätzlich zu erfolgen. Zur substantiierten Darlegung des Gesamtvergleichs gehört die schriftsätzliche Erläuterung, in welchem Umfang im Überlassungszeitraum Differenzvergütung etwa für geleistete Arbeit, aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, gewährten Urlaubs oder Freizeitausgleichs oder Abgeltung von Stunden aus einem Arbeitszeitkonto oder eines sonstigen Tatbestands, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt, begehrt wird. Diesen Anforderungen genügt der bisherige Vortrag des Klägers nicht hinreichend, denn die tabellarische Übersicht seiner Forderungen im Schriftsatz vom [DATE] ist nicht vollständig selbsterklärend. Der Gesamtberechnung kann nicht allein die mit der Beklagten vereinbarte Arbeitszeit von 0 Stunden monatlich zugrunde gelegt werden. Der Kläger hat ergänzend die regelmäßige Arbeitszeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer anzugeben, auf deren Grundlage auch die Höhe des Weihnachtsgelds bzw. der Jahressonderzahlung zu ermitteln ist. Darüber hinaus hat er ausgehend von den beim Entleiher maßgebenden Regelungen die tatsächlichen Voraussetzungen der beanspruchten Überstundenvergütung darzulegen. Die geforderten Nachtarbeitszuschläge sind konkret, unter Angabe der Zeiten für die diese geltend gemacht werden, zu begründen. Ein Durchschnittswert, wie bislang geschehen, kann hierbei nicht in Ansatz gebracht werden, weil vergleichbare Stammarbeitnehmer Nachtarbeitszuschläge in gestaffelter Höhe erhalten. Während der Überlassung hat der Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsentgelt entsprechend den für Stammarbeitnehmer geltenden Bestimmungen. Da die Entleiherin das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnittsverdienst, mit Ausnahme der Mehrarbeit und für diese anfallenden Zuschläge, der letzten drei abgerechneten Lohnperioden, mindestens der letzten 0 Wochen, berechnet, ist die Höhe des geforderten Urlaubsentgelts auf dieser Grundlage darzulegen. Ob dem Kläger für den Zeitraum nach Zugang der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] Differenzvergütung aufgrund bei der Entleiherin erbrachter Arbeitsleistungen oder wegen Annahmeverzugs zusteht, ist festzustellen. Müller-Glöge Biebl Weber Dombrowsky Mattausch