Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der [DATE] geborene Kläger, der drei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, war seit [DATE] in dem von dem Beklagten betriebenen landwirtschaftlichen Betrieb als landwirtschaftlicher Arbeitnehmer beschäftigt. Die Parteien führten bereits Rechtsstreitigkeiten über weitere Kündigungen. Durch Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom [DATE] wurden mehrere Kündigungen für unwirksam erklärt wegen Verstoßes gegen [REF] . Durch Urteil vom [DATE] stellte das Arbeitsgericht Münster fest, dass die Kündigung des Beklagten vom [DATE] wegen Verstoßes gegen das gesetzliche Schriftformerfordernis der Kündigung nach [REF] das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst hat. Nach Verkündung des Urteils in dem Rechtsstreit [REF] wandte sich der Prozessbevollmächtigte des Beklagten unter dem [DATE] schriftlich an den Prozessbevollmächtigten des Klägers, kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum nächst möglichen Termin und forderte den Kläger auf, sich am [DATE] , 0 Uhr, zur Arbeitsaufnahme an der Arbeitsstelle T0 in S0 einzufinden. Weiter heißt es in dem Schreiben: „Herr Z0 wird den Lohn für die Monate 0 0/0 abrechnen und nachzahlen. Da eine Überleitungsanzeige der Arbeitsverwaltung vorliegt, ist entsprechende Abstimmung mit der Arbeitsverwaltung erforderlich, bevor ein eventuelles Restguthaben an Ihren Auftraggeber zu zahlen ist. Das Weihnachtsgelt, welches Sie mit Schreiben vom [DATE] geltend gemacht haben, wird nachgezahlt. Das gewünschte Zeugnis erhält Ihr Auftraggeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Stempelkarten seit [DATE] gibt es nicht, weil Ihr Auftraggeber seither nicht gearbeitet hat. Abrechnungen für das Jahr [DATE] sind erledigt. Auf die Verfallfristen im Manteltarifvertrag für Landarbeiter in Westfalen-Lippe sei verwiesen." Der Kläger hatte seine Arbeitsleistung tatsächlich seit Sommer [DATE] nicht mehr erbracht. Seit dem [DATE] steht der Kläger in einem Arbeitsverhältnis bei der Firma T0 Zeitarbeit. Unter dem [DATE] kündigte der Beklagte schriftlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin. Auf den Inhalt des Kündigungsschreibens wird für die Einzelheiten verwiesen . Das Kündigungsschreiben ist unterzeichnet von dem Beklagten und dessen Ehefrau R0 Z0 und ging dem Kläger am [DATE] zu. Der Beklagte begründet die Kündigung mit einer fortdauernden und beharrlichen Arbeitsverweigerung des Klägers und schob mit Schriftsatz vom [DATE] nach, der Kläger habe im [DATE] hinter dem Rücken des Beklagten bei dessen Pächtern vorgesprochen, namentlich bei W0 S0, um in Kenntnis der bisher gezahlten Pachtzinse die Verpächter zu bewegen, das Pachtverhältnis mit dem Beklagten zu lösen und gegen eine erhöhte Pacht an den Wettbewerber, seinen Freund M0 B0, zu verpachten. Mit diesem nachgeschobenen Sachverhalt begründet der Beklagte auch die weitere, vorsorgliche Kündigung vom [DATE] , dem Kläger am selben Tag zugegangen, mit der das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin aufgelöst werden soll. Für den Inhalt des Kündigungsschreibens wird verwiesen auf Blatt 0 d.A. Mit seinen Feststellungsanträgen gegen die Kündigungen vom 0. und [DATE] , beide beim Arbeitsgericht am [DATE] eingegangen, hat sich der Kläger gegen die Rechtswirksamkeit der Beendigungserklärungen gewandt. Für beide Kündigungen liege ein wichtiger Grund nicht vor. Mit Schriftsatz vom [DATE] teilte der Kläger mit, aus der Einspruchsschrift in dem Parallelverfahren [REF] , Arbeitsgericht Münster, ergebe sich, dass ihm der Beklagte einen namhaften fünfstelligen Betrag schulde; hierauf stütze er sein Zurückbehaltungsrecht. Er hat gemeint, es liege jeweils ein wichtiger Grund für die fristlosen Kündigungen vor. Nach Aufforderungsschreiben vom [DATE] habe der Kläger beharrlich seine Arbeitsleistung verweigert, obgleich ihm mitgeteilt worden sei, dass seine Lohnansprüche erfüllt würden und dass Überstundenansprüche bereits komplett erfüllt seien. Durch den Vorfall „S0/B0" sei das Vertrauensverhältnis erschüttert. Die fristlose Kündigung vom [DATE] habe das Arbeitsverhältnis des Klägers mit sofortiger Wirkung beendet. Der Kläger sei in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] beharrlich seiner Arbeit nicht nachgekommen, obwohl ihm mitgeteilt worden sei, dass ein Nichterscheinen am Arbeitsplatz zur Kündigung führen werde. Eine Abmahnung sei als bloße Förmelei entbehrlich gewesen. Unabhängig von seiner Geltendmachung sei ein bestehendes Zurückbehaltungsrecht zum Zeitpunkt der Kündigung nicht ersichtlich. Ein konkludentes Sichberufen auf sein Zurückbehaltungsrecht komme nicht in Betracht, da die Überstundenforderung zum Kündigungszeitpunkt nicht beziffert gewesen sei. Entsprechende Ansprüche habe der Beklagte als unsubstantiiert zurückgewiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger vertritt die Auffassung, das Arbeitsgericht gehe von einem falschen Sachverhalt aus. Das Zurückbehaltungsrecht sei schon wesentlich früher als mit Schriftsatz vom [DATE] geltend gemacht worden, und zwar in den Verfahren [REF] und [REF] . In dem Rechtsstreit [REF] habe er im Klageschriftsatz vom [DATE] , S. 0, ausgeführt, der Beklagte „befand und befindet sich mit Lohnzahlungen in großer Höhe im Rückstand. …. Die fristlose Kündigung ist auch deshalb unwirksam, weil der Kläger ein Zurückbehaltungsrecht hat. Der Beklagte befindet sich mit der Vergütung von rund tausend Stunden, davon mehrere hundert Überstunden, in Verzug." Darauf, dass sich der Beklagte in gravierender Weise mit Hauptleistungsverpflichtungen in Verzug befunden habe, habe er auch in seinem in demselben Verfahren gefertigten Schriftsatz vom [DATE] , dort S. 0, hingewiesen. Der Steuerberater R0 P0 habe für ihn ermittelt, welcher Bruttolohn ihm zustehe und sei auf 0 € gekommen, allein die Löhne für die Monate [DATE] bis [DATE] betreffend. Auch das Arbeitsgericht habe in seinem Urteil vom [DATE] formuliert, dass er der Kläger behaupte, erhebliche Überstunden geleistet zu haben mit einem Anspruch auf Zahlung von über 0 € und dass er der Kläger eine Berechnung seines Steuerberaters zur Gerichtsakte gereicht habe. Das Gericht gehe auch insoweit von einem falschen Sachverhalt aus, als er bereits mit Schreiben vom [DATE] an den Beklagten darauf hingewiesen habe, dass dieser ihm neben der zweiten Hälfte des dreizehnten Monatsgehalts die Überstundenvergütung von 0 Stunden und 0 Minuten schulde. Das erstinstanzliche Urteil sei auch überraschend und verletze ihn dadurch in seinen Verfahrensgrundrechten. Das Gericht habe immer wieder darauf hingewiesen, dass vermutlich ein Zurückbehaltungsrecht bestehe. Er verteidigt das Urteil erster Instanz und führt weiter aus, es möge zwar sein, dass der Kläger früher außergerichtlich ein Zurückbehaltungsrecht geltend gemacht habe. Das freilich habe er im vorliegenden Rechtsstreit nicht vorgetragen; es sei deshalb auch nicht berücksichtigungsfähig gewesen. Die Akten der Vorprozesse [REF] und [REF] seien nicht beigezogen worden. Dem außergerichtlich geltend gemachten Zurückbehaltungsrecht fehle jede Substanz. Auch stehe bei maßlos überhöhten angeblichen Forderungen jedes Zurückbehaltungsrecht nach Treu und Glauben unter dem Vorbehalt der Verhältnismäßigkeit. Das Arbeitsgericht habe nie erklärt, die Kündigungsschutzklage stehe und falle damit, ob der Kläger noch Lohnansprüche gegen ihn habe. Das Rechenwerk des Steuerberaters sei unzutreffend, weil es auf falschen tatsächlichen Angaben des Klägers beruhe. Er beziehe sich vorsorglich auf das Parallelverfahren [REF] . Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren. Das Berufungsgericht hat durch Beschluss vom [DATE] die Akten des Arbeitsgerichts Münster zu den Aktenzeichen [REF] und [REF] beigezogen, vgl. Sitzungsprotokoll vom [DATE] . Die Berufung des Klägers gegen des Urteil des Arbeitsgerichts Münster ist gemäß § 0 Abs. 0, 0 Buchst. c, 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 ArbGG, [REF] an sich statthaft und form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Damit ist sie zulässig. Die Kündigung des Beklagten vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis des Klägers mit ihrem Zugang am [DATE] außerordentlich, fristlos aufgelöst. Auf die Rechtswirksamkeit der weiteren Kündigung kam es daher rechtserheblich nicht mehr an. Nach der gesetzlichen Bestimmung ist [REF] kann das Arbeitsverhältnis von jeden Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände dieses Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Zutreffend hat das Arbeitsgericht eine erhebliche Arbeitspflichtverletzung des Klägers durch sein unentschuldigtes Fernbleiben von der Arbeit ab dem [DATE] angenommen. In den Fällen einer beharrlichen Arbeitsverweigerung oder eines längeren unentschuldigten Fehlens liegt regelmäßig eine erhebliche, kündigungsrelevante Arbeitspflichtverletzung vor . Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass im Falle des Vorliegens einer beharrlichen Arbeitsverweigerung der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gerechtfertigt ist . Beharrlich ist eine durch Nachhaltigkeit im Willen des Arbeitnehmers geprägte Arbeitsverweigerung, die voraussetzt, dass der Arbeitnehmer sich intensiv weigert, die Arbeitspflicht jetzt und in Zukunft zu erfüllen. Da der Kläger nach dem seiner Feststellungsklage in dem Rechtsstreit [REF] stattgebenden Urteil vom [DATE] trotz der Aufforderungsschreibens des Beklagten vom [DATE] ab dem [DATE] bis zum Zugang der streitgegenständlichen Kündigung ohne weitere Entschuldigungen nicht mehr zur Arbeit erschienen ist, ist ohne weiteres objektiv eine dauerhafte und zum Kündigungszeitpunkt auch erhebliche Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflicht anzunehmen . Zwar hatte der Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] erneut zum nächstmöglichen Termin, somit ordentlich, kündigen lassen. Aufgrund des für den Kläger günstigen, seiner Klage stattgebenden Urteils vom [DATE] bestand das Arbeitsverhältnis zu dem Beklagten jedenfalls noch für den Lauf der mehrmonatigen Kündigungsfrist; solange war der Kläger verpflichtet, seine Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Das gilt auch in Ansehung seines ab dem [DATE] bei der Firma T0 Zeitarbeit aufgenommenen Arbeitsverhältnisses; von der rechtlichen Möglichkeit des § 0 KSchG hatte der Kläger keinen Gebrauch gemacht. Hat der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht rechtswidrig verletzt, ist dies kündigungsrelevant. Keine Arbeitsverweigerung liegt daher vor, wenn der Arbeitnehmer berechtigterweise von einem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch gemacht hat . Insbesondere dann kann der Arbeitnehmer ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung haben, wenn der Arbeitgeber seinerseits die aus dem Arbeitsverhältnis resultierenden Pflichten schuldhaft nicht erfüllt. Nach [REF] kann der Schuldner, der aus demselben Rechtsverhältnis einen fälligen Anspruch gegen den Gläubiger hat, die Leistung verweigern, bis die ihm gebührende Leistung bewirkt wird. Dabei müssen die gegenseitigen Forderungen aus demselben Rechtsverhältnis nicht gleichartig sein. Jedoch muss nach [REF] der Gegenanspruch des Schuldners, zu dessen Sicherung das Zurückbehaltungsrecht ausgeübt wird, fällig sein. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts steht unter dem Gebot von Treu und Glauben nach [REF] und unterliegt dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ; es darf nicht rechtsmissbräuchlich ausgeübt werden. Dies bedeutet, dass der Schuldner vor der Ausübung seines Zurückbehaltungsrechts unter Angabe des Grundes dem Arbeitgeber klar und eindeutig mitteilen muss, er werde dieses Recht aufgrund einer ganz bestimmten, konkreten Gegenforderung ausüben. Nur so ist es dem Arbeitgeber möglich, den vermeintlichen Anspruch des Arbeitnehmers zu prüfen und ggfls. zu erfüllen . Auch darf die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts nicht dazu führen, die Durchsetzung der Gegenforderung praktisch zu vereiteln. Eine insoweit unzureichende Rechtsausübung ist daher anzunehmen, wenn die Erfüllung der unbestrittenen Gegenforderung im Hinblick auf eine Eigenforderung verweigert wird, deren Klärung derart schwierig und zeitraubend ist, dass die Durchsetzung der Gegenforderung auf unabsehbare Zeit verhindert werden kann . Unter Berücksichtigung dieses Prüfungsmaßstabes hat der Kläger ein Zurückbehaltungsrecht nicht wirksam ausgeübt. Der Kläger war somit nicht berechtigt, seine Arbeitsleistung gemäß [REF] zurückzuhalten. Das von dem Kläger in dem Rechtsstreit [REF] mit Klageschrift vom [DATE] ausgeübte Zurückbehaltungsrecht bezog sich um einen allein auf die gleichzeitig angegriffenen Kündigungen vom [DATE] zum [DATE] , [DATE] sowie [DATE] zum [DATE] . Zudem beinhaltet es keine substantiiert dargelegten bestimmten, konkreten Gegenforderungen des Klägers. Die völlig pauschale Behauptung, der Beklagte schulde ihm Vergütung für rund eintausend Stunden, davon mehrere Hundert Überstunden, war keine klare und eindeutige Angabe, die es dem Beklagten ermöglicht hätte, den vermeintlichen Anspruch auf seine Berechtigung hin zu prüfen. Die ausgesprochen ungenaue Bezeichnung der Gegenforderung war einer Erklärung nicht zugänglich . Kein Zurückbehaltungsrecht ausgeübt hat der Kläger in seinem Schriftsatz vom [DATE] , ebenfalls in dem Rechtsstreit [REF] , wenn er dort lediglich ausführt, der Beklagte sei zur Kündigung nicht berechtigt gewesen, weil er sich seinerseits in gravierender Weise mit Hauptleistungspflichten in Verzug befand. Mit dieser Aussage bringt der Kläger allein zum Ausdruck, dass er die ausgesprochene Kündigung für rechtsunwirksam hält, weil sich der Vertragspartner seinerseits mit Leistungen in Verzug befinde. Doch selbst wenn hierin die konkludente Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts gesehen werden und der Beklagte als sorgfältiger Erklärungsempfänger des Schriftsatzes vom [DATE] die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts gemäß [REF] verstehen konnte, bezieht sich das Zurückbehaltungsrecht nicht auf die Kündigung vom [DATE] . Auch kann der Schriftsatz des Klägers vom [DATE] einschließlich seiner umfangreichen z.T. handschriftlich angefertigten Anlagen in Verbindung mit dem Zahlenwerk des Steuerberaters P0 nicht als wirksame Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts begriffen werden. Die Ausübung des Zurückbehaltungsrechts stellt vielmehr eine unzulässige Rechtsausübung des Klägers dar. Denn dieser verweigert seine Arbeitsleistung im Hinblick auf vermeintliche eigene Forderungen, deren zwischenzeitlich in dem Rechtsstreit [REF] vor der erkennenden Kammer erfolgte Klärung rechtlich und tatsächlich derart schwierig und zeitraubend war, dass der Kläger durch die Geltendmachung des Zurückbehaltungsrechts die Durchsetzung der Gegenforderung des Beklagten auf unabsehbare Zeit hätte verhindern bzw. blockieren können. Hinzu tritt, dass dem Kläger wie das Parallelverfahren gezeigt hat nahezu keinerlei der beanspruchten Eigenforderungen zustehen. Hierauf hatte bereits zutreffend auch das Arbeitsgericht hingewiesen . Zudem hatte der Beklagte mit Schreiben vom [DATE] , mit welchem die weitere Kündigung erklärt wurde, Abrechnung und Nachzahlung angekündigt; ein etwaig anzunehmendes Zurückbehaltungsrecht wäre auch unter diesem Aspekt als rechtsmissbräuchlich einzuordnen. Der Kläger kann schließlich nicht darauf rekurrieren, dass das Arbeitsgericht in seinen Entscheidungsgründen einräumt, der Kläger habe in Vergleichsverhandlungen mehrfach mitgeteilt, mehr als 0 € an Überstundenabgeltung verlangen zu wollen. Denn entsprechende Forderungen hatte der Beklagte zu Recht als unsubstantiiert zurückgewiesen. Angesichts der beharrlichen Arbeitsverweigerung des Klägers ab dem [DATE] durchgehend bis zum Zugang der Kündigung vom [DATE] bedurfte es vor Ausspruch der Kündigung keiner Abmahnung. Der Beklagte hatte den Kläger unmissverständlich mit Schreiben vom [DATE] zur Arbeitsaufnahme am [DATE] um 0 Uhr an der Arbeitsstelle T0 in S0 aufgefordert und ihn zudem darauf hingewiesen, dass er mit fristloser Kündigung zu rechnen habe, falls er der Arbeit fernbleibe. Eine weitere Abmahnung wäre mit dem Erstgericht bloße Förmelei gewesen. Auch die gemäß [REF] vorzunehmende Interessenabwägung und damit die Prüfung, ob das Beendigungsinteresse des Beklagten das Bestandsinteresse des Klägers überwiegt , muss zu Lasten des Klägers ausgehen. Trotz seines Lebensalters von 0 Jahren, seiner Unterhaltspflichten drei Kindern gegenüber und seiner Betriebszugehörigkeit seit [DATE] überwiegt das Beendigungsinteresse des Beklagten im Falle der vorliegenden gravierenden beharrlichen Arbeitsverweigerung des Klägers dessen Interesse am Erhalt des Arbeitsplatzes. Zudem war zu sehen, dass der Kläger im bestehenden Arbeitsverhältnis bereits seit dem [DATE] einer neuen Beschäftigung nachgeht, Schwierigkeiten mit seiner Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt somit nicht zu seinen Gunsten zu berücksichtigen waren. Im Falle einer beharrlichen Arbeitsverweigerung liegt regelmäßig ein Dauerzustand vor. Die Ausschlussfrist des [REF] beginnt dann nicht mit positiver Kenntnis des Kündigungsberechtigten von der ersten Pflichtverletzung. Vielmehr entsteht mit jedem Tag des Fernbleibens des Arbeitnehmers von der Arbeit eine neue kündigungsrelevante Tatsache. Dieser Tatbestand dauert an bis zu einer eventuell Wiederaufnahme der Arbeit mit der Folge, dass der Arbeitgeber noch zwei Wochen nach dem letzten unentschuldigten Fehltag frühestens die außerordentliche Kündigung erklären kann .