Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten, einem international aufgestellten Unternehmen der Elektronikbranche , für welches allein am Standort B dem Beschäftigungsort des Klägers mehrere hundert Mitarbeiter tätig sind, beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis liegt der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] zugrunde, auf den der Einzelheiten wegen Bezug genommen wird. Dem zunächst als Elektrokonstrukteur eingestellten Kläger, der über eine Ausbildung zum KFZ-Elektriker verfügt und sich in den Bereichen Softwareentwicklung und Programmierung weitergebildet hat, wurde mit Wirkung zum [DATE] die Leitung der Produktion/Montage der Abteilung High Power Laser Electronics übertragen, der eine mittlere zweistellige Mitarbeiterzahl zugehörig war. Über diese Aufgabenübertragung, die mit einer deutlichen Anhebung der monatlichen Bruttovergütung auf zuletzt 0 € einherging, verhält sich die Vertragsergänzung vom [DATE] , auf die verwiesen wird. Im Jahr [DATE] gründete die Beklagte aus der Abteilung HPLE die Abteilung CHE aus, deren Mitarbeiterzahl nach den Angaben der Parteien im Berufungstermin zuletzt im einstelligen Bereich bzw. im unteren zweistelligen Bereich gelegen hat, und übertrug die Leitung dieser neuen Produktionsabteilung dem Kläger zu im Übrigen unveränderten Vertragsbedingungen. Mit Schreiben vom [DATE] erteilte die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung, da die Fertigung von Montageplatten für den Kühlerbau seiner Abteilung von der 0. bis zur 0 Kalenderwoche [DATE] deutlich hinter der aus ihrer Sicht anhand der verfahrenen Arbeitsstunden rechnerisch möglichen Produktionszahl zurückgeblieben war. Im [DATE] kam es insoweit zu Differenzen, als der Kläger Mitarbeiter und Leiharbeitnehmer zur Arbeit an Samstagen herangezogen hatte, was sich aus Sicht der Beklagten mangels Auslastung der Abteilung während der regulären Arbeitszeit an Wochentagen als unnötig darstellte. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger ordentlich zum [DATE] und stellte diesen mit sofortiger Wirkung von der Arbeitspflicht frei. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Siegen eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Zur Begründung hat er geltend gemacht, dass die Kündigung mangels hinreichender Gründe sozial ungerechtfertigt sei und sich zudem die von der Beklagten vorgetragenen Überlegungen zur Sozialauswahl als unzutreffend darstellten. Die von der Beklagten angeführte Reintegration der Abteilung CHE in die Abteilung HPLE unter Leitung des Mitarbeiters F führe nicht zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs. Vielmehr fertige die Beklagte in B auch im Bereich der Kühlertechnik nach wie vor die gleiche Produktpalette mit den gleichen Bauteilen in den bisherigen Räumlichkeiten im Rahmen im Wesentlichen unveränderter Abläufe und eigener Logistik. Die Beschäftigungsmöglichkeit für ihn bestehe daher fort. Im Übrigen könne er als Konstrukteur in nahezu jedem anderen Tätigkeitsfeld der Beklagten eingesetzt werden. Aus der Stellenbeschreibung zur Tätigkeit des Abteilungsleiters HPLE vom [DATE] , auf die ergänzend Bezug genommen wird, ergebe sich im Einzelnen, welche vielseitigen Arbeiten und spezielle Aufgaben er in dieser Funktion zu erledigen gehabt habe. Danach könne er ohne Weiteres statt des Mitarbeiters F die Leitung der Abteilung HPLE wieder ausüben oder in anderen Funktionen tätig werden. Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die Beschäftigungsmöglichkeit des Klägers infolge der Umsetzung einer Unternehmerentscheidung betriebsorganisatorischen Inhalts auf Dauer entfallen sei. Die Geschäftsführung habe Anfang [DATE] beschlossen, die Abteilung CHE in die Abteilung HPLE zu integrieren und diese Integration einschließlich der diesbezüglichen personellen Konsequenzen eine Kündigung wegen des Wegfalls einer Abteilungsleiterposition baldmöglichst umzusetzen. Anlässlich der Umsetzung dieser Entscheidung zu Anfang [DATE] sei es dann zur Kündigung und Freistellung des Klägers gekommen. Sein Arbeitsplatz existiere seither nicht mehr. Im Betrieb gebe es bezogen auf die hierarchische Ebene Abteilungsleitung in der Produktion unter Berücksichtigung der klägerischen Qualifikation keine im Rahmen einer Sozialauswahl vergleichbaren Mitarbeiter. Hinsichtlich der Abteilungsleitung HPLE habe man zwischenzeitlich die Anforderung formuliert, dass die Leitungskraft über ein abgeschlossenes Hochschul oder Fachhochschulstudium verfüge müsse, was in der Person des derzeitigen Abteilungsleiters F der Fall sei, beim Kläger hingegen nicht. Außerdem habe man beim Kläger in der Vergangenheit wiederholt Mängel in der Führungskompetenz festgestellt, was durch die Abmahnung vom [DATE] zutreffend dokumentiert und im [DATE] im Kontext mit der Samstagsarbeit erneut augenscheinlich geworden sei. Der Kläger sei danach als Abteilungsleiter HPLE ungeeignet. Selbst wenn im Rahmen einer Sozialauswahl entgegen der eigenen Auffassung gleichwohl eine Vergleichbarkeit mit dem Mitarbeiter F angenommen werden sollte, stelle sich die Auswahlentscheidung trotz dessen geringeren Lebensalters bei jedoch rund halbjährig längerer Betriebszugehörigkeit und anders als beim Kläger gegenüber einem Kind bestehender Unterhaltspflicht als vertretbar dar. Letztlich sei zum Kündigungszeitpunkt kein anderer freier Arbeitsplatz verfügbar gewesen, auf den man den Kläger habe weiterbeschäftigen können. Mit Urteil vom [DATE] [REF] hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Siegen nach dem klägerischen Antrag auf Unwirksamkeit der Kündigung erkannt. Die streitgegenständliche Kündigung stelle sich, gemessen am Maßstab des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, als sozial ungerechtfertigt dar. Die Beklagte begründe die Kündigung vorliegend mit der Umsetzung einer Unternehmerentscheidung betriebsorganisatorischen Inhalts. Bei Organisationsentscheidung mit Nähe zum Kündigungsentschluss bestehe nach der Rechtsprechung der Obergerichte und des Bundesarbeitsgerichts eine erhöhte Darlegungslast des kündigenden Arbeitgebers zur sachlichen Umsetzbarkeit der Entscheidung zum Kündigungszeitpunkt und deren Willkürfreiheit. Nachvollziehbare Angaben der Beklagten, welcher Anteil der klägerischen Arbeitszeit auf die Wahrnehmung von Führungsaufgaben entfallen sei und welche Einspareffekte in zeitlicher Hinsicht durch die Zusammenlegung der Abteilungen ggf. zu erwarten waren, fehlten vollständig. Stelle man auf die Aufgaben nach der Stellenbeschreibung vom [DATE] ab, so sei nicht erkennbar, welche Teile der klägerischen Aufgaben ggf. in Wegfall geraten seien und ob und in welchem Umfang diese künftig von anderen Beschäftigten, insbesondere dem Abteilungsleiter HPLE F, tatsächlich miterledigt werden könnten. Ein nachvollziehbares unternehmerisches Konzept zur Fusion der beiden Abteilungen unter einheitlicher Leitung und Berücksichtigung der konkreten Arbeitsmenge sei danach nicht ersichtlich. Gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt, die sie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , der an eben diesem Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens begründet. Eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger auf der bisherigen Stelle sei infolge der Umsetzung einer freien unternehmerischen Gestaltungsentscheidung, die sich weder als unsachlich noch als willkürlich darstelle, dauerhaft nicht mehr gegeben. Für diese Annahme sei nicht erforderlich, dass sämtliche Tätigkeiten des gekündigten Arbeitnehmers entfallen seien müssten. Bei der Frage nach einem Konzept zu künftiger Verortung und / oder dem Wegfall einer bestimmten Stelle zugeordneter Aufgaben sei zudem auf die betroffene Stelle selbst und nicht auf eine gänzlich andere Stelle abzustellen, wie dies das Arbeitsgericht mit seinem Rekurs auf die Stellenbeschreibung HPLE aus dem Jahr [DATE] zu Unrecht unternommen habe. Als Abteilungsleiter CHE habe der Kläger vielmehr folgende Aufgaben ausgeführt: Organisation der Kühlerproduktion, Überwachung der Produktion und Steuerung der Lieferfristen, Personaleinsatzplanung, Zuweisung konkreter Aufgaben und Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts gegenüber den Beschäftigten, disziplinarische Kontrolle, Einhaltung und Überwachung der Arbeitssicherheit. In der Produktion selbst sei der Kläger nicht tätig gewesen. Alle diese typischen Führungs und Leitungsaufgaben habe man dem Abteilungsleiter HPLE übertragen, dem nunmehr eine größere Abteilung unter einheitlicher Führung und Leitung unterstehe, was zu dem gewünschten und wirtschaftlich gebotenen Synergieeffekten führe. Diese zusätzlichen Aufgaben könne der Mitarbeiter F entsprechend der zum Kündigungszeitpunkt aufgestellten Prognose ohne Weiteres mit übernehmen, zumal die Kühlerproduktion der Abteilung CHE, wie schon im [DATE] absehbar, im Jahr [DATE] gegenüber dem Jahr [DATE] um rund 0 % rückläufig gewesen sei und die Aufgaben schon vor dem Jahr [DATE] in einer Abteilung unter einer Leitung wahrgenommen worden wären. Die weitere Entwicklung nach der Zusammenlegung der Abteilungen habe gezeigt, dass die Prognose tragfähig gewesen sei. Die Arbeit in der fusionierten Abteilung funktioniere reibungslos. Eine übermäßige Belastung des Abteilungsleiters dem im Bedarfsfall ergänzend ein Stellvertreter oder auch die Gruppenleiterebene zur Seite stehe wie sonstiger Beschäftigter sei nicht festzustellen. Der Kläger sei, wie erstinstanzlich vorgetragen, nicht entsprechend den nunmehr an die Abteilungsleitung HPLE zu richtenden Anforderungen qualifiziert und im Rahmen einer gleichwohl anzudenkenden sozialen Auswahl nicht schutzwürdiger. Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens. Soweit die Beklagte erstmals in der Berufungsinstanz zur Umverteilung der Arbeitsaufgaben vortrage, bleibe ihr Vorbringen unsubstantiiert. Die Arbeitsmenge im Bereich der Montage von Kühlereinheiten sei entgegen den Angaben der Beklagten unverändert geblieben. Die von der Beklagten vorgetragenen fachlichen Anforderungen an die Abteilungsleiter HPLE seien ersichtlich vorgeschoben, er habe diese Abteilung über Jahre zu deren Zufriedenheit leiten können. Im Übrigen seien nach Ausspruch der Kündigung für ihn geeignete Stellen zu besetzen gewesen. Hinsichtlich des Sach und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, deren Inhalt Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am [DATE] war, Bezug genommen. Die gem. [REF] statthafte Berufung ist zulässig. Die Beklagte hat das Rechtsmittel insbesondere nach [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet. Die Berufung ist unbegründet. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist wie vom Arbeitsgericht in Begründungsansatz und Ergebnis zutreffend entwickelt sozial ungerechtfertigt und damit gem. § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam. Die Kündigung ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse i. S. d. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bedingt. Auf Fragen der Sozialauswahl und der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf zum Kündigungszeitpunkt ggf. freien Arbeitsplätzen kommt es danach nicht an. Hinsichtlich der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetztes, Erster Abschnitt Allgemeiner Kündigungsschutz, in persönlicher und betrieblicher Hinsicht nach Maßgabe der §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 KSchG sowie bezüglich der Frage der Einhaltung der Klagefrist des § 0 S. 0 KSchG im Sinne einer materiell-rechtlichen Ausschlussfrist nimmt die Berufungskammer gem. [REF] auf die zutreffenden rechtlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts Bezug und schließt sich diesen an. Dringende betriebliche Erfordernisse gem. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, die geeignet sind, die Notwendigkeit einer ordentlichen Kündigung zu bedingen und selbige damit sozial zu rechtfertigen, können sich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, welcher sich die Berufungskammer ausdrücklich anschließt, aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn der Arbeitgeber eine die Organisation seines Betriebes neu oder umgestaltende Entscheidung trifft und bei Umsetzung der von der Entscheidung umfassten Maßnahmen der Beschäftigungsbedarf für eine Arbeitskraft oder eine Mehrzahl von Arbeitskräften entfällt. Eine derartige unternehmerische Organisationsentscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Es ist jedoch zu hinterfragen, ob sie sich als offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich darstellt . Der uneingeschränkten Prüfung durch die Gerichte für Arbeitssachen unterliegt hingegen die Frage, ob die angeführte Entscheidung tatsächlich umgesetzt werden sollte bzw. umgesetzt worden ist und ob in deren Vollzug ein Beschäftigungsbedarf des behaupteten Umfangs tatsächlich entfallen ist . Demgegenüber kann in Fällen, in welchen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss nicht ohne Weiteres trennbar, also praktisch deckungsgleich sind die ansonsten regelmäßig gegebene Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen . Denn eine Kündigung ist nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG an das Vorliegen sachlicher Gründe gebunden, die außerhalb ihrer selbst angesiedelt sein müssen. Deshalb hat der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und ihrer Nachhaltigkeit in temporärer Hinsicht zu verdeutlichen . Daran fehlt es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung im Betrieb verbleibender Beschäftigter oder deren sonstiger Benachteiligung führt oder sich die der Kündigung zugrunde liegende Unternehmerentscheidung lediglich als Vorwand dafür darstellt, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, weil sich aus Sicht des Arbeitgebers trotz fortbestehender Beschäftigungsmöglichkeit z. B. Vertragsinhalte oder die Regularien des Allgemeinen Kündigungsschutzes als zu belastend darstellen . Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus und geht sie mit einer Umverteilung der bislang den betroffenen Arbeitnehmern zugewiesenen Aufgaben einher, muss der Arbeitgeber deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher von den kündigungsbetroffenen Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten für diese zukünftig entfallen. Nur auf diese Weise ist festzustellen, ob die Unternehmerentscheidung den dargestellten Anforderungen genügt. Der kündigende Arbeitgeber muss danach die Auswirkungen seiner Vorgaben auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer in sich schlüssigen, auf den Kündigungszeitpunkt bezogenen Prognose im Einzelnen darstellen und erläutern, dass und wie die umzuverteilenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne dessen überobligatorische Inanspruchnahme, d. h. im Rahmen der vertraglich geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit erledigt werden können . Dabei kommt es auf die zum Kündigungszeitpunkt anhand des unternehmerischen Konzepts zu stellende Prognose und deren Tragfähigkeit an . Der Hinweis auf die nachträgliche Entwicklung ist insoweit nicht geeignet, die für die Beurteilung der Rechtswirksamkeit der Kündigung erforderliche Prognose zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs zu ersetzen . Sie kann vielmehr lediglich als indizieller Indikator für die Tragfähigkeit der Prognose herangezogen werden. Gemessen an diesen aus § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG abgeleiteten Maßstäben kann die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] keinen rechtlichen Bestand haben. Legt man die Darstellung der Beklagten zugrunde, liegt eine die erhöhte Darlegungslast zu deren konzeptioneller Umsetzbarkeit auslösende Unternehmerentscheidung mit Nähe zum Kündigungsschluss bzw. eine die Kündigungsentscheidung integrierende, mit dieser untrennbar verbundene Organisationsentscheidung vor. Die Zusammenlegung zweier Abteilungen zur Erzielung von Synergieeffekten bedingt nicht zwingend den Wegfall einer Abteilungsleiterstelle. Denkbar ist vielmehr, dass die neue größere Abteilung der umfänglicheren Aufgaben und der gestiegenen Personalstärke wegen eine Doppelspitze erhält oder dass die neue Abteilungsleitung hierarchisch aufgewertet und die Leitung der integrierten kleineren Abteilung nach den organisatorischen Gegebenheiten der Betriebes unter Beibehaltung oder Absenkung ihrer Stellung in der Betriebshierarchie in die Funktion des neuen oder eines weiteren Stellvertreters übergeleitet wird. Gegenstand der vorliegend behaupteten Entscheidung ist jedoch die Absicht der Beklagten, mit der Zusammenlegung beider Abteilungen unter der Leitung des zum Kündigungszeitpunkt aktuellen Leiters der Abteilung HPLE und unter Beibehaltung dessen Vertretung durch nur einen Stellvertreter die Stelle einer Abteilungsleitung der vormals selbständigen Abteilung CHE aus Gründen der Kostensenkung dauerhaft einzusparen. Die Kündigungsentscheidung stellt sich damit als unselbständige Teilentscheidung im Rahmen der behaupteten Organisationsentscheidung oder aber als unmittelbar durch diese bedingte, reflexartige Folge dar, was in beiden Varianten zu deren Überprüfung auf ihre organisatorisch-sachliche Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit Anlass gibt. Die Beklagte hat nicht nachvollziehbar dargelegt, dass zum Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, die bisher dem Kläger in der Funktion des Abteilungsleiters CHE zugewiesenen Arbeitsaufgaben könnten deren Rückläufigkeit unterstellt nunmehr bei Fusion der Abteilungen vom Abteilungsleiter HPLE im Rahmen seiner regelmäßigen Arbeitszeit miterledigt werden. Dies allein führt zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Beklagte ist schon durch die erstinstanzliche Entscheidung explizit darauf aufmerksam gemacht worden , dass die Annahme eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes im vorliegenden Kontext und damit die Rechtswirksamkeit der Kündigung entscheidend davon abhängig ist, dass ein notwendig zum Kündigungszeitpunkt vorliegendes Organisationskonzept zur sachgerechten Verteilung der klägerischen Arbeitsaufgaben und dessen Umsetzbarkeit ohne überobligatorische Inanspruchnahme der verbliebenen Beschäftigten dargetan werden kann. Soweit das Arbeitsgericht in Ergänzung dieses zutreffenden Ansatzes auf die Stellenbeschreibung HPLE aus dem Jahr [DATE] Bezug genommen hat, erfolgte dies erkennbar exemplarisch in Ermangelung konkreter Angaben der Beklagten zu den ggf. abweichenden Aufgaben des Klägers als Leiter der Abteilung CHE. Gleichwohl vermag die Beklagten auch in der Berufungsinstanz nicht hinreichend konkret zu einem zum Kündigungszeitpunkt bestehenden Konzept und vor allem dessen prognostischer Umsetzbarkeit vorzutragen. Deshalb muss die Berufungskammer in Ermangelung eines solchen in Betracht ziehen, dass die vorliegende Kündigungsentscheidung nicht allein auf sachlich begründeten Erwägungen zum vollständigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs infolge einer echten, von der Person des Klägers ablösbaren Organisationsentscheidung beruht, sondern ggf. durch die ohne sachlichen Bezug zum vorgetragenen Kündigungsgrund erstinstanzlich breit dargestellte Kritik an der klägerischen Führungsleistung bedingt ist. Es bleibt auch nach dem ergänzenden zweitinstanzlichen Vorbringen der Beklagten weiterhin gänzlich im Dunkeln, aufgrund welchen Konzepts bzw. welcher konkreten Erwägungen die Beklagte zum Kündigungszeitpunkt prognostisch davon ausgehen konnte, die Entscheidung zur Fusion beider Abteilungen werde zum ersatzlosen Wegfall einer Abteilungsleiterstelle bei vollständiger Umverteilbarkeit der dort verorteten Aufgaben ohne überobligatorische Mehrbelastung verbleibender Beschäftigter führen, womit das Fehlen der insoweit erforderlichen belastbaren Prognose zur sachlichen Durchführbarkeit der behaupteten Entscheidung angesprochen ist. Nach dem Vorbringen der Beklagten hatte der Kläger in der Funktion des Abteilungsleiters CHE allein den im Tatbestand dargestellten Katalog von Organisations und Führungsaufgaben, in der Regel aber keine Tätigkeiten in der Produktion selbst wahrzunehmen. Es ist dem Sachvortrag der Beklagten nicht im Ansatz zu entnehmen, dass der Kläger mit der Wahrnehmung dieser Arbeitsaufgaben bezogen auf seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Frühjahr [DATE] nicht ausgelastet war. Selbst wenn man das Vorbringen der Beklagten zur bezogen auf den Kündigungszeitpunkt prognostischen Rückläufigkeit der Kühlerproduktion um 0% als richtig unterstellt, muss die Berufungskammer danach davon ausgehen, dass die Leitungstätigkeiten in der Abteilung CHE mit einem Arbeitszeitvolumen von perspektivisch noch 0 Wochenstunden anzusetzen waren. Den Angaben der Beklagten ist darüber hinaus nicht zu entnehmen, dass der Leiter der Abteilung HPLE insoweit ist kein prognostisch rückläufiger Arbeitsanfall erkennbar zum Zeitpunkt der Umsetzung der behaupteten Unternehmerentscheidung bzw. perspektivisch nicht ausgelastet war, also freie Arbeitszeitkapazitäten zur Wahrnehmung zusätzlicher Aufgaben vorhanden waren. Es ist darüber hinaus nicht dargetan und auch nicht im Rahmen eines Erfahrungssatzes anzunehmen, die Zuweisung einer zusätzlichen Produktionspalette und zusätzlicher Mitarbeiter mit daraus resultierenden zusätzlichen Organisations und Überwachungsaufgaben könne maximale Synergieeffekte über die Möglichkeit einheitlicher Planung , gemeinsamer Teaminstruktion usw. unterstellt für die insoweit zusätzlich belastete Führungskraft gänzlich arbeitszeitneutral erfolgen. Die Erwartung bzw. Entscheidung der Beklagten, der Abteilungsleiter HPLE könne und solle sämtliche Arbeitsaufgaben der Abteilungsleitung CHE nach Vollzug der Abteilungsfusion arbeitszeitneutral jedenfalls ohne überobligatorische Inanspruchnahme miterledigen, stellt sich danach als durch sachlich konkrete Bezugsgrößen nicht hinreichend gestützte Zielvorstellung dar, deren Grundlage ein prognostisch tragfähiges Konzept soweit feststellbar gerade nicht gewesen ist. Der ergänzende Hinweis der Beklagten, der stellvertretende Abteilungsleiter HPLE habe im bislang nicht eingetretenen Bedarfsfall für Entlastung der Abteilungsleiters F sorgen sollen, überzeugt in diesem Kontext nicht. Auch der bereits vorhandene stellvertretende Abteilungsleiter ist durch ein Anwachsen der Abteilung durch zusätzliche Aufgaben und zusätzliches Personal in der Regel mehrbelastet. Für die Annahme einer Unterauslastung der stellvertretenden Leitung vor der Abteilungsfusion fehlt jeder Anhaltspunkt. Es ist danach nicht ersichtlich, dass in seiner Person und Funktion unter diesen Rahmenbedingungen freie Arbeitszeitkapazitäten zur Entlastung des Vorgesetzten erwartet werden konnten. Gleiches gilt für den nicht näher ausgeführten Hinweis der Beklagten auf die Möglichkeit der ergänzenden Einbindung nach Anzahl, Funktion und Auslastung nicht näher beschriebener Gruppenleiter in die Aufgaben der Abteilungsleitung. Der von der Beklagten in der Berufungsbegründung nochmals bemühte Hinweis auf das reibungslose Funktionieren der jetzt fusionierten Abteilung ohne überobligatorische Mehrbelastung des Abteilungsleiters vermag das zum Kündigungszeitpunkt fehlende, tragfähige Organisationskonzept nicht zu ersetzen. Ebenso kann aus dem Umstand, dass die Abteilung CHE einst aus der Abteilung HPLE durch Abspaltung hervorgegangen ist, wofür die Berufungskammer gerade bezogen auf die personalkostenintensive Teilung und Verteilung der Leitungsaufgaben auf zwei Führungskräfte sachliche Gründe unterstellt, nicht geschlossen werden, die spätere Umkehrung der Entscheidung führe trotz des Zeitablaufs und sich dynamisch entwickelnder Rahmenbedingungen bezogen auf die Arbeitsanforderungen an eine einzelne Führungskraft notwendig zu Wiederherstellung ggf. ursprünglich bestehender Arbeitsumstände. Gründe für die Zulassung der Revision gem. [REF] bestehen nicht. Der Rechtsstreit wirft weder entscheidungserhebliche Fragen grundsätzlicher Bedeutung auf noch weicht die Kammer in entscheidungserheblicher Weise von obergerichtlicher Rechtsprechung ab.