Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Beklagte zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Seit dem [DATE] besteht zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis. Die Beklagte betreibt gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung und beschäftigt ca. 0 Mitarbeiter. Grundlage des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom [DATE] . Dieser enthält u. a. nachstehende Regelungen: Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den nachstehenden Regelungen sowie nach den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag , Entgeltrahmentarifvertrag , Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag . Der Arbeitgeber ist berechtigt, durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter die vorgenannten Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch solche zu ersetzen, die von einem anderen für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen wurden . In diesem Fall treten die von diesem anderen Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifverträge hinsichtlich sämtlicher Regelungen dieses Arbeitsvertrages an die Stelle der vorgenannten Tarifverträge. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb von 0 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftliche geltend gemacht worden sind; dies gilt nicht, wenn die in 0. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses wird der Kläger ausschließlich bei dem Entleihunternehmen R. am Standort D-Stadt eingesetzt. Er übt dort die Tätigkeit eines Zählerablesers im Bereich der Stadt D-Stadt und des Landkreises D-Stadt aus. Seine Vergütung bei der Beklagten belief sich auf ca. 0 € brutto im Monat. Wegen der Einzelheiten der monatlichen Lohnabrechnung für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] auf die schriftlichen Abrechnungen der Beklagten, Blatt 0 bis 0 d. A. verwiesen. Die Vergütung der Stammbelegschaft der Firma R. richtet sich nach dem Manteltarifvertrag der Tarifgruppe R. , wegen dessen Inhalts auf die Fotokopien Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen wird. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass ab dem [DATE] auf das bestehende Arbeitsverhältnis die Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden würde. Wegen des Inhaltes dieses Tarifvertrages wird auf Blatt 0 bis 0 d. A. verwiesen. Mit Schreiben vom [DATE] baten die Prozessbevollmächtigten des Klägers die Firma R. GmbH gemäß [REF] um Auskunft über die in ihrem Betrieb wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich der Arbeitsentgelte von vergleichbaren eigenen Arbeitnehmern . Hierauf antwortete die Firma R. AG mit Schreiben vom [DATE] wie folgt: Die Spesen und Fahrtkosten werden entsprechend der individuellen Aufwendungen nach der gültigen Reisekostenregelung der R. vergütet. Zur Einsicht haben wir eine Abschrift des MTV der Tarifgruppe R. vom [DATE] sowie den aktuellen Vergütungstarifvertrag und die Reisekostenordnung der R. als Anlage beigefügt.“ Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] verbunden mit dem Angebot, dieses ab dem [DATE] unter Anwendung des Tarifvertrages BZA/DGB fort zu setzen. Hiergegen erhob der Kläger Änderungskündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Osnabrück . Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Änderungskündigungsschutzklage stattgegeben. Die hiergegen von der Beklagte beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingelegt Berufung ist mit Urteil vom [DATE] zurückgewiesen worden. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Osnabrück eingegangenen Klage hat der Kläger die Beklagte auf Zahlung von insgesamt 0 € brutto nebst Zinsen in Anspruch genommen. Er begehrt damit die Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und einer solchen, die sich auf Grundlage der Vergütungsgruppe A0 / Basis der Tariftabellen der Firma R. ergibt. Er hat die Auffassung vertreten, die CGZP sei nicht tariffähig, mit der Folge, dass die von dieser Gewerkschaft abgeschlossenen Tarifverträge unwirksam seien und mithin nicht auf das Arbeitsverhältnis der Parteien angewendet werden könnten. Der Kläger habe deshalb gemäß [REF] Anspruch auf eine Vergütung entsprechend Vergütungsgruppe A0 des MTV-RWE. Sein Aufgabengebiet umfasse die Feststellung von Zählerständen bei Strom und Gaskunden sowie die Erfassung dieser Zählerstände mit einem mobilen Erfassungsgerät. Damit müsse der Kläger die Daten vor Ort direkt prüfen und habe die Verbrauchsplausibilität abzuschätzen. Bei Abweichungen nehme er eine Ursachenforschung und eine Kommentierung der Gebrauchsabweichungen vor. Zu seinen Aufgaben gehöre auch die Bearbeitung leerstehender Anlagen sowie Recherchen. Ausweislich der Auskunft von Seiten der Firma R. hätten vergleichbare Arbeitnehmer der Firma R. einen Anspruch auf Vergütung nach Vergütungsgruppe A0. Etwaige Ausschlussfristen stünden seinen Begehren nicht entgegen. Sie hat die Auffassung vertreten, die Vergütung des Klägers richte sich ausschließlich nach den einzelvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträgen. In seiner Entscheidung vom [DATE] habe das Bundesarbeitsgericht lediglich gegenwarts und zukunftsbezogen die Tarifunfähigkeit der CGZP festgestellt. Rechtsverhältnisse der Vergangenheit seien von dieser Entscheidung daher nicht tangiert. Gegebenenfalls müsse das Verfahren bis zur Klärung der Tariffähigkeit der CGZP in der Vergangenheit ausgesetzt werden. Zudem stehe der Vertrauensschutz der Beklagten in die Tariffähigkeit der CGZP einem Equal-Pay-Anspruch des Klägers entgegen. Abgesehen davon würden ab dem [DATE] ohnehin die Tarifverträge des AMP mit den Einzelgewerkschaften u. a. CGB gelten. Dieser Manteltarifvertrag stelle einen Tarifvertrag in der jeweils gültigen Fassung im Sinne von Ziffer 0 Abs. 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages zwischen den Parteien dar. Darüber hinaus habe die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] von der Möglichkeit in Ziffer 0 Abs. 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages Gebrauch gemacht mit der Konsequenz, dass ab diesem Zeitpunkt keine Equal-Pay-Ansprüche des Klägers mehr bestehen könnten, sondern die Tarifverträge CGB zur Anwendung gelangen würden. Schließlich stehe etwaigen Ansprüchen des Klägers die Ausschlussfrist nach § 0 MTV CGB entgegen. Dieser Tarifvertrag insgesamt sei über Ziffer 0 Abs. 0 und 0 des Arbeitsvertrages sowie die darin enthaltene Ausschlussfrist einzelvertraglich über Ziffer 0 Abs. 0 Satz 0 0. Halbsatz in Bezug genommen worden. Letztlich habe der Kläger die von ihm in Anspruch genommene Eingruppierung unsubstantiiert vorgetragen. Er habe nicht erklärt, dass R. vergleichbare Stammmitarbeiter beschäftige. Das Schreiben der R. vom [DATE] sei insoweit unzureichend. Daraus gehe nicht hervor, dass überhaupt vergleichbare Mitarbeiter beschäftigt würden. Die Beklagte bestreite, dass bei der Firma R. mit dem Kläger vergleichbare Mitarbeiter eingesetzt würden und der Kläger die Voraussetzungen der Vergütungsgruppe A0 erfülle, insbesondere dass die vom Kläger auszuübende Tätigkeit eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erfordern würden. Zudem habe die Firma R. im Schreiben vom [DATE] nur eine aktuelle Eingruppierungshypothese abgegeben, die davor liegende Zeiträume nicht umfasse. Auch berücksichtige der Kläger nicht, dass nach seinem Arbeitsvertrag eine 0-Stundenwoche vereinbart worden sei, während der MTV-RWE eine 0-Stundenwoche vorsehe. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Osnabrück dem Klageantrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen und damit ganz überwiegend stattgegeben. Wegen der Einzelheiten der rechtlichen Bewertung wird auf die Entscheidungsgründe Blatt 0 bis 0 des Urteils, Blatt 0 bis 0 der Gerichtsakte Bezug genommen. Dieses Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangenen Schriftsatz hat die Beklagte Berufung eingelegt und diese unter dem [DATE] begründet. Sie vertritt die Auffassung, dass das Arbeitsgericht Osnabrück, soweit es die Klage nicht aus anderen Gründen insgesamt als abweisungsreif habe ansehen müssen, dazu verpflichtet gewesen wäre, den Rechtsstreit gemäß [REF] auszusetzen. Darauf komme es letztlich nicht an, weil ein klägerischer Anspruch auf Equal pay aus anderen Gründen insgesamt nicht gegeben sei. Seit dem [DATE] sei im Arbeitsverhältnis der Parteien das Tarifwerk CGB maßgeblich. Das ergebe sich aus Ziffer 0 Abs. 0 und Abs. 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht Osnabrück der Ausschlussklausel gemäß Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der 0-monatigen Ausschlussfrist sowohl des CGZP-Manteltarifvertrages in der Änderungsfassung vom [DATE] wie auch des CGB-MTV vom [DATE] in Ziffer 0 die Anwendung versagt. Ohnehin habe der Kläger die Anspruchsvoraussetzungen des [REF] nicht ausreichend dargelegt. Das Schreiben der R. AG vom [DATE] verhalte sich nicht dazu, ob überhaupt und wenn ja, wer, als vergleichbarer Arbeitnehmer einzuordnen und bei der R. AG beschäftigt werde. Der Kläger nenne nicht einen einzigen mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb. Die R. AG sei auch nicht die Entleiherin, sondern die R. GmbH. Diese beschäftige ebenso wenig wie R. AG eigene Arbeitnehmer als Ableser. Abgesehen davon habe der Kläger die Voraussetzungen der Vergütungsgruppe A0 unter Berücksichtigung der Regelung in § 0 MTV-RWE nebst Anlage 0 nicht dargelegt. Bereits erstinstanzlich habe Beklagte darauf hingewiesen, dass insoweit eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erforderlich sei und diesen Umstand bestritten. Darüber hinaus nehme die Firma R. in der Auskunft lediglich eine fiktive Eingruppierung zum Zeitpunkt der Erstellung des Schreibens vor, die keinerlei Auswirkung auf die davorliegenden Zeiträume ab [DATE] habe. Soweit das Arbeitsgericht Osnabrück Zahlungsansprüche sogar über den Monat [DATE] hinaus zugesprochen habe, habe es schlichtweg übersehen, dass mit Wirkung ab dem [DATE] das Arbeitsverhältnis auf das Tarifwerk BZA/DGB umgestellt worden sei und zwar mit dem Inbezugnahmeschreiben vom [DATE] bzw. mit der vorsorglich erklärten Änderungskündigung vom [DATE] , die Gegenstand des Verfahrens vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen zum Aktenzeichen [REF] sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf ihre Schriftsätze vom [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe A. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Die Beklagte ist dazu verpflichtet, an den Kläger gemäß [REF] für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] zumindest den erstinstanzlich ausgeurteilten Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen zu zahlen. I. Nach [REF] ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren. Das gilt nach [REF] nur dann nicht, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen beinhaltet. [REF] eröffnet die Möglichkeit, dass im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. II. Im Arbeitsverhältnis der Parteien gilt kein Tarifvertrag, der abweichende Regelungen im Sinne von [REF] beinhaltet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt weder den Regelungen des Tarifvertrages AMP/CGZP noch den des mehrgliederigen Tarifvertrages zwischen AMP und 0. CGZP, 0. CGM, 0. DHV, 0. BIGD, 0. ALEB und 0. medsonet vom [DATE] oder ab [DATE] dem Tarifvertrag BZA/DGB. Keiner der oben genannten Tarifverträge ist für allgemeinverbindlich erklärt worden, § 0 Abs. 0 TVG, noch besteht insoweit eine kongruente Tarifbindung der Parteien gemäß § 0 Abs. 0 TVG. Danach bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach den zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister ) geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom [DATE] steht mit Bindung gegenüber jedermann und damit auch für die hiesigen Parteien fest, dass die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Der von der Beklagten geforderten Aussetzung nach [REF] bedarf es jedenfalls seit diesem Zeitpunkt nicht mehr. Die fehlende Tariffähigkeit führt zur Nichtigkeit des Tarifvertrages . Zwar können Arbeitsvertragsparteien auch auf einen unwirksamen Tarifvertrag Bezug nehmen . Ein dahingehender Wille muss aber eindeutig erkennbar sein . Der Regelungswillen der Vertragsparteien muss die Kenntnis von der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen tariflichen Regelung umfassen. Dafür bestehen vorliegend keinerlei Anhaltspunkte. Vielmehr haben die Parteien in Ziffer 0 Abs. 0 ausdrücklich die zwischen dem AMP und der CGZP geschlossenen Tarifverträge in der jeweils „gültigen“ Fassung zum Bestandteil des Arbeitsvertrages gemacht. Die Tarifverträge zwischen dem AMP und der CGZP waren mangels deren Tariffähigkeit jedoch zu keinem Zeitpunkt gültig und sind mithin über den Arbeitsvertrag nicht zur Grundlage der vertraglichen Beziehung gemacht worden. Dieser Tarifvertrag kann zunächst nicht als jeweils gültige Fassung der Tarifverträge AMP/CGZP im Sinne von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages qualifiziert werden. Bei dem Arbeitsvertrag und damit auch bei dessen Nr. 0 Abs. 0 handelt es sich schon vom äußeren Erscheinungsbild her um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 0 ff. BGB. Als solche sind sie nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf von typischen und redlichen Vertragspartner gewollte Ziele gelten. Bleiben danach Zweifel, gehen diese gemäß nach [REF] zu Lasten des Verwenders. Ausgehend vom Wortlaut beschränkt sich die Bezugnahmeklausel in Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages zunächst auf Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, die zwischen der AMP und der CGZP abgeschlossen worden sind. Dabei gibt sich aus den Worten „jeweils gültige Fassung“ unzweifelhaft, dass damit eine zeitdynamische Bezugnahme auf die Tarifwerke zwischen diesen beiden Tarifvertragsparteien erreicht werden sollte. Weder der Wortlaut noch die Systematik oder der Sinn und Zweck des Vertrages bieten jedoch Anhaltspunkte dafür, dass über diesen Wortlaut hinaus auch Tarifverträge in den Geltungsbereich des Arbeitsverhältnisses einbezogen werden sollten, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich abgeschlossen wurden. Vielmehr zeigt gerade Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages, in der sich die Beklagte vorbehalten hat, die in Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages genannten Tarifverträge durch solche zu ersetzten, die von einem anderen Arbeitgeberverband abgeschlossen werden, dass Ziffer 0 Abs. 0 nicht als große dynamische Klausel bzw. als Tarifwechselklausel verstanden werden sollte. Der mehrgliedrige Tarifvertrag zwischen AMP und u.a. CGB ist zudem nicht infolge des Schreibens der Beklagten vom [DATE] i.V.m. Ziffer 0 Abs.0 des Arbeitsvertrages zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Dem steht zunächst entgegen, dass Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags der Beklagten eine einseitige Ersetzungsbefugnis nur im Hinblick auf solche Tarifverträge gegeben hat, die von einem anderen für sie zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen worden sind. Bei dem mehrgliedrigen Tarifvertrag AMP und CGB hat jedoch kein Wechsel auf Seiten des Arbeitgeberverbandes, sondern allein auf Seiten der Gewerkschaft stattgefunden. Dieser mehrgliedrige Tarifvertrag ist vom AMP nicht allein mit der CGZP, sondern zusätzlich mit 0 weiteren Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes abgeschlossen worden. Diese Konstellation wird von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages erkennbar nicht erfasst . Selbst wenn der Beklagten über Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages auch in dieser Konstellation die einseitige Ersetzungsbefugnis eingeräumt werden sollte, könnte sie sich hierauf nicht berufen, weil Ziffer 0 Abs. 0 der Inhaltskontrolle nicht standhält und gemäß [REF] unwirksam ist. Das ergibt sich daraus, dass der Beklagten andernfalls das einseitige Recht zur inhaltlichen Einflussnahme auf die arbeitsvertraglichen Regelungen eingeräumt worden wäre, ohne dass in Ziffer 0 Abs. 0 die Voraussetzungen für dieses Gestaltungsrecht genannt werden. Sowohl die Voraussetzungen als auch der Umfang, der durch die einseitige Erklärung der Beklagten bewirkten Leistungsänderungen, sind nach dieser Klausel völlig unbestimmt und werden nicht ansatzweise konkretisiert. Die Klausel lässt mithin in unzulässiger Weise einen einseitigen Wechsel des in Bezug genommenen Tarifvertrages ohne Nennung eines Grundes zu . Schließlich vermag der Umstand, dass der Kläger dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] , in welchem diese ihm mitteilte, ab dem [DATE] fänden auf das bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge AMP/CGB Anwendung, nicht ausdrücklich widersprochen hat, die Maßgeblichkeit der entsprechenden tariflichen Regelungen nicht zu begründen. Zum einen beinhaltet das Schreiben der Beklagten vom [DATE] kein annahmefähiges Angebot der Beklagten gerichtet auf den Abschluss eines Änderungsvertrages mit dem Ziel, nunmehr neue tarifliche Regelungen im Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung zu bringen. Mit dem Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte dem Kläger vielmehr lediglich eine einseitige dahingehende Mitteilung gemacht. Zum anderen würde das Schweigen des Klägers auf ein unter Umständen vorliegendes Angebot der Beklagten allein nicht ausreichend sein, um die konkludente Zustimmung des Klägers zu diesem Angebot aus Sicht der Beklagten zum Ausdruck zu bringen. Dem Schweigen kommt im Rechtsverkehr grundsätzlich kein Erklärungswert zu, [REF] . Offensichtlich handelt es sich bei diesem Tarifvertrag nicht um die jeweils gültige Fassung des Tarifvertrages AMP/CGZP im Sinne von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages. Der Tarifvertrag zwischen BZA/DGB ist nicht über Ziffer 0 Abs. 0 in Verbindung mit der Erklärung der Beklagten vom [DATE] zum Inhalt der arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien geworden. Zum einen liegen die Voraussetzungen der Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages erkennbar nicht vor, weil sich der Wechsel nicht auf die Seite des Arbeitgeberverbandes beschränkt, sondern auch auf die der Gewerkschaft erstreckt. Darüber hinaus hält die einseitige Ersetzungsbefugnis in Ziffer 0 Abs. 0 der Inhaltskontrolle gemäß [REF] nicht stand und ist deshalb unwirksam bb)). Letztlich ist die Einführung des Tarifwerkes BZA/DGB nicht im Zuge der Änderungskündigung vom [DATE] zum [DATE] erfolgt. Diese Änderungskündigung ist sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam. Das hat das Arbeitsgericht Osnabrück auf den entsprechenden Antrag des Klägers mit Urteil vom [DATE] im Verfahren [REF] festgestellt. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung ist vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom [DATE] zum Az. [REF] zurückgewiesen worden. III. Dem Zahlungsbegehren des Klägers steht kein schutzwürdiges Vertrauen der Beklagten in die Wirksamkeit der Tarifverträge AMP/CGZP entgegen. Grundsätzlich gibt es kein Vertrauen in die Tariffähigkeit einer Vereinigung . IV. Soweit die Parteien in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages eine zweimonatige Ausschlussfrist vereinbart haben, hält diese der Inhaltskontrolle des [REF] nicht Stand, da die unter dreimonatige Zeitspanne zur Geltendmachung von Ansprüchen den Kläger unangemessen benachteiligt . Über Ziffer 0 Abs. 0 Satz 0, 0. Halbsatz des schriftlichen Arbeitsvertrages ist keine wirksame Einbeziehung von tariflichen Ausschlussklauseln in das Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgt. Zwar verweist Ziffer 0 Satz 0, 0. Halbsatz des Arbeitsvertrages auf abweichende Regelungen in den in Ziffer 0. genannten Tarifverträgen. In Ziffer 0. wird zunächst der Tarifvertrag AMP/CGZP genannt. Dieser Tarifvertrag ist jedoch mangels Tariffähigkeit der CGZP zu keinem Zeitpunkt wirksam gewesen und damit nichtig. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien die Ausschlussklausel aus diesem Tarifvertrag ohne Rücksicht auf die Wirksamkeit des gesamten Tarifvertrages zur Grundlage ihres Arbeitsverhältnisses machen wollten. Der Tarifvertrag zwischen der AMP und u.a. dem CGB vom [DATE] ist kein Tarifvertrag im Sinne von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags und konnte von der Beklagten nicht in Verbindung mit dem Schreiben vom [DATE] auf Grundlage der Ziffer 0 Abs. 0 wie oben ausgeführt wirksam in das Arbeitsverhältnis der Parteien einbezogen werden. Damit sind auch die darin enthaltenen Ausschlussfristen nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Gleiches gilt im Hinblick auf die Ausschlussfristen im Tarifvertrag BZA/DGB. V. Da der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen nach § 0 Abs. 0, [REF] während der Dauer der Überlassung besteht, d. h. für den Zeitraum, in dem der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, hat ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum stattzufinden. Dabei ist der Begriff des Arbeitsentgeltes weit zu verstehen. Hierunter fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zulagen und Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile, die als Gegenleistung vom Vertragsarbeitgeber für die Erbringung der Arbeitsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers erbracht werden . Vergleichbarer Arbeitnehmer im Sinne des [REF] ist ein Arbeitnehmer des Entleihers mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit. Die Arbeitnehmer müssen tätigkeitsbezogen vergleichbar sein. Ausgangspunkt dafür ist der konkrete Arbeitsplatz, den der Leiharbeitnehmer besetzt. Ist eine zu gewährende Arbeitsbedingung an besondere persönliche Merkmale gebunden, wie eine bestimmte Qualifikation oder einen Berufsabschluss, muss auch der Leiharbeitnehmer diese erfüllen. Darüber hinaus sind auch personenbezogene Komponenten zu berücksichtigen. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist nicht entscheidend, ob der Entleiher tatsächlich im Aufgabengebiet des Klägers Stammkräfte einsetzt. Vielmehr ist im Zuge der gebotenen europarechtlichen und richtlinienkonformen Auslegung des §0 Abs. 0 Satz 0 AÜG davon auszugehen, dass dann, wenn der Entleiher im Aufgabengebiet des Leiharbeitnehmers keine eigenen Stammkräfte einsetzt, dieser die Vergütung beanspruchen kann, die für ihn gelten würde, wenn er vom Entleiher für die gleiche Arbeitsaufgabe eingestellt worden wäre. Die insoweit maßgebliche Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] über Leiharbeit lautet unter Ziffer 0 wie folgt: „Die wesentlichen Arbeits und Beschäftigungsbedingungen für Leiharbeitnehmer sollten mindestens denjenigen entsprechen, die für diese Arbeitnehmer gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt würden.“ Diese Richtlinie ist sowohl nach dem Wortlaut als auch nach ihrem Sinn und Zweck bei der Auslegung von [REF] zu berücksichtigen . Auf dieser Grundlage kann allein der Umstand, dass der Entleiherbetrieb keine Stammkräfte im Arbeitsgebiet des Leiharbeitnehmers beschäftigt, nicht dazu führen, dass ein Anspruch des Leiharbeitnehmers nach [REF] nicht besteht. Vielmehr ist dann fiktiv auf die Vergütung abzustellen, die der Leiharbeitnehmer vom Entleiher beanspruchen könnte, wenn er von diesem für die gleiche Arbeitaufgabe eingestellt worden wäre . Nur so kann dem erkennbaren Sinn und Zweck die Richtlinie „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ausreichend Rechnung getragen werden. Der Leiharbeitnehmer soll danach auf der Vergütungsseite nicht schlechter gestellt werden als er stehen würde, wenn er eine unmittelbare vertragliche Beziehung bei gleichem Aufgabengebiet mit dem Entleiher hätte. Dieses Gebot ist unabhängig davon zu beachten und zu gewährleisten, ob der Entleiher selbst Stammarbeitskräfte im Aufgabengebiet des Leiharbeitnehmers einstellt. Es widerspricht der Richtlinie eindeutig, einem Leiharbeitnehmer allein deshalb, weil der Entleiher für bestimmte Aufgabenbereiche ausschließlich auf Leiharbeitnehmer zurückgreift, den Anspruch aus [REF] zu verwehren. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und einer solchen auf Grundlage der Tarifgruppe 0/Basis MTV RWE. Zur Bestimmung der Höhe des Anspruches aus [REF] genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zunächst dadurch, dass er den Inhalt einer Auskunft des Entleihers nach [REF] vorträgt. Bestreitet der Vertragsarbeitgeber die maßgeblichen Umstände der Auskunft in erheblicher Art und Weise und im Einzelnen, verbleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer dann die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen hat . Der Kläger beruft sich in diesem Zusammenhang auf die ihm gemäß [REF] erteilte Auskunft der R. AG. Der Kläger hat die Auskunft der R. AG vom [DATE] in Fotokopie zur Gerichtsakte gereicht. Obwohl der Kläger unstreitig bei der R. GmbH eingesetzt und die Auskunft vom [DATE] von Seiten der R. AG erteilt worden ist, ist die Auskunft vom [DATE] der Entleiherin zuzurechnen ist. Erkennbar hat die Firma R. AG als zuständige Stelle innerhalb des R.-Konzerns auf die entsprechende Anfrage des Klägers für dessen Einsatz im Bereich der R. GmbH als Entleiherin diese Auskunft erteilt. Das ergibt sich schon daraus, dass die Firma R. AG in diesem Schreiben ausdrücklich davon spricht, dass „in Erfüllung unserer Auskunftsverpflichtung“ dem Kläger die nachfolgende Information übersandt werde. Es handelt sich bei diesem Schreiben vom [DATE] offensichtlich um eine Antwort der R. AG auf die Anfrage des Klägers vom [DATE] . Darüber hinaus beinhaltet dieses Schreiben die zutreffende Tätigkeitsbeschreibung des Klägers als Zählerableser bei der R. GmbH. Insgesamt bestehen keine Zweifel daran, dass sich die Auskunft auf die Tätigkeit des Klägers bei der R. GmbH bezieht und diese von der im R.-Konzern hierfür zuständigen Stelle erteilt worden ist. Aus der Auskunft der R. AG ergibt sich, dass eine Grundvergütung 0-mal je Jahr gezahlt wird und sich diese Grundvergütung nach dem MTV-RWE bemisst unter Eingruppierung des Klägers in Tarifgruppe A0/ Basis. Der MTV der Tarifgruppe R. ist diesem Auskunftsschreiben beigefügt worden. Hieraus wird in ausreichender Weise ersichtlich, dass die tariflichen Bestimmungen des MTV der Tarifgruppe R. auf das Arbeitsverhältnis von Stammarbeitnehmern mit vergleichbarer Tätigkeit zur Anwendung gebracht werden. Zwar bezieht sich diese Auskunft auf die aktuelle Tätigkeit des Klägers am [DATE] . Der Kläger hat jedoch von der Beklagten unwidersprochen vorgetragen, dass er seit Beginn seiner Beschäftigung bei der Beklagten am [DATE] durchgängig als Zählerableser im Bereich der Stadt D-Stadt und des Landkreises D-Stadt bei der R. eingesetzt worden sei. Irgendwelche inhaltlichen Veränderungen der Arbeitsleistung im Laufe des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte nicht dargelegt. Soweit die Beklagte darauf hinweist, nach den tariflichen Regelungen gelte bei der R. eine 0-Stundenwoche, wohingegen der Kläger arbeitsvertraglich zur Erbringung von 0 Wochenstunden verpflichtet gewesen sei, wird diesem Umstand dadurch Rechnung getragen, dass die sich für einen Mitarbeiter bei der R. ergebenden Monatsvergütung gemäß § 0 Nr. 0 MTV-RWE durch 0 Monatsstunden dividiert wird und dieser sich so ergebende dem vom Kläger von der Beklagten erhaltenen Stundenlohn entgegengehalten wird. Der Kläger hat in ausreichender Art und Weise dargelegt, dass seine Tätigkeit die Voraussetzungen der Tarifgruppe 0 MTV RWE erfüllt. Die Beklagte hat zwar bestritten, dass die Auskunft vom [DATE] unter Zugrundelegung der zutreffenden maßgeblichen Kriterien erfolgt sei und dass der Kläger die Vorgabe für eine Eingruppierung in Tarifgruppe 0 MTV RWE erfülle. Dieses Bestreiten ist unerheblich. Nach der Auskunft vom [DATE] ist davon auszugehen, dass der Entleiher die maßgeblichen tariflichen Bestimmungen zur Eingruppierung anwendet und eine Vergütung von eigenen Arbeitnehmern danach vornimmt bzw. vornehmen würde. Gemäß § 0 Ziffer 0 MTV-RWE werden alle Arbeitnehmer nach einer einheitlichen Vergütungsordnung, die 0 Vergütungsgruppen umfasst, entlohnt. Nach § 0 Nr. 0 MTV-RWE erfolgt die Eingruppierung in eine der Vergütungsgruppen nach der überwiegend ausgeübten Tätigkeit und zwar nach Maßgabe der Oberbegriffe, welche die typischen Tätigkeiten erläutern . Mit den Oberbegriffen werden dabei typische Tätigkeiten, die die Wertigkeit der Vergütungsgruppe beschreiben, nach der Zielbestimmung der Tarifvertragsparteien beispielhaft zugeordnet. Nach Anlage 0 zum MTV-RWE setzt die Vergütungsgruppe A0 Tätigkeiten voraus, die eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erfordern. Dass die Tätigkeiten des Klägers den Anforderungen der Vergütungsgruppe A0 entsprechen und mithin als Tätigkeiten zu qualifizieren sind, die im Sinne des Tarifvertrages eine gründliche und umfassende betriebliche bzw. fachliche Einweisung und Einarbeitung erfordern, hat der Entleiherbetrieb mit der Auskunft vom [DATE] bestätigt. Der Kläger hat schon allein mit der Vorlage dieser Auskunft seinen Darlegungs und Beweispflichten im ausreichenden Maße entsprochen. Trägt der Arbeitnehmer den Inhalt einer zum Zwecke der Vergleichbarkeit und zur Höhe des Verdienstes erteilten Auskunft zur Begründung seines Anspruchs vor, kann zunächst keine weitere Darlegung von ihm verlangt werden. Insbesondere ist er nicht verpflichtet, zur Höhe und damit zu den Eingruppierungsvoraussetzungen näher vorzutragen, da diese gerade Gegenstand der Anfrage beim Entleiher waren. Dem entleihenden Arbeitgeber ist es jedenfalls zunächst vorbehalten, die Tätigkeit auf Grundlage seiner Eingruppierungsvorgaben selbst zu bewerten und zuzuordnen . Soweit die Beklagte die Richtigkeit der dahingehenden Bewertung in der Auskunft vom [DATE] bestreitet, ist das deshalb unzureichend. Zudem hat der Kläger vorgetragen, er sei bereits am [DATE] vor Aufnahme der tatsächlichen Tätigkeit vom Entleiherbetrieb zu einer theoretischen Unterrichtung eingeladen und in deren Rahmen mit der aperiodischen Ablesung vertraut gemacht worden. Darüber hinaus sei er über technische Details unterschiedlicher Zähler und unterschiedlicher Tarife informiert worden. Nach Aufnahme seiner Tätigkeit sei er eine Woche lang intensiv von zwei Kollegen, die schon länger die Tätigkeit des Geräteablesers ausgeübt hätten, eingearbeitet worden. Dass der Kläger die Tätigkeit eines Zählerablesers ohne eine solche Einarbeitung ab dem [DATE] hätte ausüben können, behauptet auch die Beklagte nicht substantiiert. Abschließend ist daraufhin zu weisen, dass von den Tarifvertragsparteien R. für den tatsächlichen Einsatzbetrieb des Klägers, die R. GmbH, extra Richtbeispiele vereinbart worden sind. Eines davon nennt in der Tarifgruppe A0 als Fachhelfer 0 ausdrücklich den sog. Zählerableser. Insoweit ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Voraussetzungen einer Vergütungsgruppe erfüllt sind, wenn eine Tätigkeit im Tarifvertrag als Beispiel zu einer Vergütungsgruppe genannt wird. Dies entspricht dem allgemeinen Verständnis der Bedeutung von Tätigkeitsbeispielen für die Eingruppierung in ein tarifliches Vergütungssystem . Insgesamt ist mithin davon auszugehen, dass der Kläger seit Beginn seiner Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten bei der Firma R. die Voraussetzungen einer Vergütung nach Vergütungsgruppe A0 erfüllt. Weiter ist gemäß § 0 Nr. 0 MTV-RWE zu berücksichtigen, dass neu eingestellte Arbeitnehmer für maximal 0 volle Kalendermonate eine sog. Startvergütung mit einer Absenkung von 0% der Basisvergütung erhalten. Nach den Vergütungstabellen für die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen der Tarifgruppe R. hatte der Kläger mithin vom [DATE] bis [DATE] auf der Basis einer Monatsstundenzahl von 0 einen Anspruch auf eine Startvergütung in Höhe von 0 €. Diese erhöhte sich im Jahr [DATE] auf 0 € und im Jahr [DATE] auf 0 €. Ab [DATE] stand ihm eine Basisvergütung in Höhe von 0 € zu und zwar bis einschließlich [DATE] . Diese erhöhte sich ab [DATE] auf 0 €. Hinzu kommt ein jährlicher Weihnachtgeldanspruch gemäß § 0 MTV-RWE in Höhe eines Gehaltes. Der gebotene Gesamtvergleich zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und der vergleichbarer Arbeitnehmer der R. GmbH nach Tarifgruppe 0/Basis ergibt für den streitigen Zeitraum eine Differenz zugunsten des Klägers in Höhe von 0 € brutto. Ausweislich der vom Kläger vorgelegten Lohnabrechnungen hat er von der Beklagten vom [DATE] . bis [DATE] für 0 geleistete Stunden eine Vergütung in Höhe von 0 € bekommen. Im Jahr [DATE] leistete der Kläger 0 Stunden und erhielt dafür von der Beklagte 0 €. Im Jahr [DATE] erzielte der Kläger bei der Beklagten ausgehend von einer Stundenzahl von 0 Stunden ein Jahreseinkommen von 0 €. Vom [DATE] bis [DATE] leistete der Kläger 0 Stunden und erhielt dafür als Gegenleistung von der Beklagten 0 €. Ein mit dem Kläger vergleichbarer Arbeitnehmer hätte für die identische Stundenzahl bei der R. GmbH im selben Zeitraum nach Tarifgruppe 0/Basis insgesamt 0 € brutto verdient. Nach den tariflichen Regelungen bei der R. hätte dieser im Jahr [DATE] ausgehend von 0, [REF] ,0 € , im Jahr [DATE] ausgehend von 0 Stunden ein Gehalt von 0 € zzgl. eines Weihnachtsgeldes in Höhe von 0 € mithin insgesamt 0 € beanspruchen können. Im Jahr [DATE] hätte der Kläger von Januar bis Juli ausgehend von 0 Stunden bei der R. 0 € brutto , von August bis [DATE] ausgehend von 0 [REF] ,0 € brutto und in den Monaten November und [DATE] ausgehend von 0 [REF] ,0 € verdient. Unter Hinzurechnung des Weihnachtsgeldes in Höhe von 0 € hätte sich so ein Gesamtjahresbetrag für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € ergeben. Für den Zeitraum vom [DATE] . bis [DATE] hätte der Kläger ausgehend von 0 Stunden bei der Firma R. ein Einkommen in Höhe von 0 € erzielt. Die Differenz zwischen von der Beklagten erhaltenen 0 € brutto zu bei der R. zu beanspruchenden 0, 0 € brutto beträgt 0 € brutto. Die dem Kläger in erster Instanz zugesprochenen 0 € brutto sind mithin begründet. Der hierauf bezogene Zinsanspruch hat seine Grundlage in [REF] . III.