Tenor 0. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Der Beteiligte zu 0) ist der für den Betrieb N S der Beteiligten zu 0) gewählte Betriebsrat. In einem im Jahr [DATE] zwischen der Beteiligten zu 0) als seinerzeitiger Antragsgegnerin und dem Beteiligten zu 0) als seinerzeitigem Antragsteller geführten Beschlussverfahren schlossen die Beteiligten am [DATE] folgenden gerichtlichen Vergleich: „Die Antragsgegnerin verpflichtet sich, es künftig zu unterlassen, Versetzungen von Mitarbeitern/Innen durchzuführen, ohne den Antragsteller hierüber rechtzeitig gemäß § 0 Abs. 0, [REF] zu informieren und ihn um Zustimmung zu der Maßnahme zu bitten.“ Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, der Vergleich sei nicht vollstreckungsfähig, weil er dem Bestimmtheitsgebot nicht genüge. Dies gelte zunächst für den Begriff der Versetzung. Es bestehe Uneinigkeit zwischen den Beteiligten, was unter einer Versetzung zu verstehen sei. Eine Konkretisierung ihrer aus [REF] folgenden Verpflichtungen sei nicht erfolgt. Völlig unklar sei, was mit dem Begriff „rechtzeitig“ gemeint gewesen sei. Das Vorgehen des Betriebsrats sei rechtsmissbräuchlich. Er habe in keinem Fall Bedenken gegen die jeweilige Maßnahme geäußert, sondern stets die Anhörungsfrist verstreichen lassen. die Zwangsvollstreckung aus dem am [DATE] vor dem Arbeitsgericht Köln, Az.: [REF] , geschlossenen Vergleich für unzulässig zu erklären; hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 0. die Zwangsvollstreckung aus dem am [DATE] vor dem Arbeitsgericht Köln, Az.: [REF] , geschlossenen Vergleich für den Zeitraum ab dem [DATE] für unzulässig zu erklären; festzustellen, dass für die Beiziehung der Rechtsanwälte Uhlenbruch durch den Antragsteller eine Kostenerstattungspflicht der Antragsgegnerin nicht besteht. Er hat vorgebracht, der Inhalt des Versetzungsbegriffes sei zwischen den Beteiligten vor Vergleichsabschluss nicht streitig gewesen. Dieser sei zudem gesetzlich definiert. Mit dem Wort „rechtzeitig“ sei lediglich gemeint gewesen, dass die zeitlichen Vorgaben der [REF] einzuhalten seien. Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Gegen den ihr am [DATE] zugestellten erstinstanzlichen Beschluss hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den Antrag zu 0) am [DATE] Beschwerde eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Arbeitgeberin ist nach wie vor der Auffassung, die Zwangsvollstreckung aus dem Vergleich sei unzulässig. Dieser habe sich nur auf örtliche Versetzungen bezogen. Der Betriebsrat instrumentalisiere den Vergleich im Vollstreckungsverfahren, um eine Klärung anders gelagerter Versetzungstatbestände zu erzwingen, die an sich dem Erkenntnisverfahren vorbehalten wären. Das Vorhandensein der Legaldefinition des Versetzungsbegriffes in [REF] ändere nichts daran, dass der Vergleich den betrieblichen Besonderheiten nicht gerecht werde. den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] teilweise aufzuheben und die Zwangsvollstreckung aus dem am [DATE] geschlossenen Vergleich für unzulässig zu erklären. Er verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags den angefochtenen Beschluss. Soweit er die Zwangsvollstreckung betreibe, sei der Versetzungsbegriff zwischen den Beteiligten nicht streitig. Es gehe ausschließlich darum, dass er erst nachträglich oder verspätet beteiligt worden sei. Wäre die Auffassung der Arbeitgeberin zutreffend, wäre er im Hinblick auf sein Mitbestimmungsrecht aus [REF] geradezu rechtlos gestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist zulässig. Sie ist gemäß [REF] statthaft und wurde gemäß [REF] , § [REF] frist und formgerecht eingelegt und begründet. Das Rechtsmittel ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Arbeitgeberin zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Der Antrag ist zwar zulässig, aber unbegründet. Der Vergleich vom [DATE] ist vollstreckungsfähig, weil er eine Verpflichtung der Arbeitgeberin begründet und dem Bestimmtheitsgebot genügt. Es kommt vorliegend nicht darauf an, ob das Vorgehen des Betriebsrats im Rahmen der Vollstreckung rechtsmissbräuchlich ist. Die von der Arbeitgeberin ausgesprochene Kündigung des Vergleichs ist unwirksam. Der Schuldner eines vollstreckungsfähigen Titels iSv. [REF] kann gemäß [REF] die Unzulässigkeit der Zwangsvollstreckung aus diesem Titel in einem neuerlichen Beschlussverfahren durch Vollstreckungsabwehrantrag geltend machen. Dies ist der prozessual gebotene Weg, wenn es dem Vollstreckungsschuldner nicht um die Beseitigung des Titels selbst, sondern um die Beseitigung seiner Vollstreckbarkeit geht. Angriffe gegen die Wirksamkeit des Titels selbst sind zur Begründung eines solchen Antrags grundsätzlich nicht geeignet. Gegenstand des Verfahrens nach § 0 Abs. 0 ZPO ist die Unzulässigkeit der Zwangsvollstreckung aus dem Titel, nicht die Entstehung des vollstreckbaren Anspruchs . Daher kann in diesem Verfahren vorgebracht werden, ein geschlossener Vergleich sei wirksam gekündigt worden . Der Einwand des Schuldners, der Titel sei mangels Bestimmtheit nicht vollstreckungsfähig, geht allerdings über den Bereich der unmittelbaren Anwendung des [REF] hinaus, weil er die Wirksamkeit des Titels selbst in Frage stellt . Gleichwohl kann auch der gegen die Wirksamkeit des Titels selbst erhobene Einwand im vorliegenden Verfahren geprüft werden. Er ist möglicher Gegenstand einer Klage in analoger Anwendung von § 0 Abs. 0 ZPO. Eine auf diesen Einwand gestützte Abwehrklage kann mit der “klassischen” Vollstreckungsabwehrklage nach § 0 Abs. 0 ZPO verbunden werden. Es handelt sich um eine zulässige prozessuale Gestaltungsklage. Ihr Ziel ist die Beseitigung der Vollstreckbarkeit eines wegen seiner Unbestimmtheit unwirksamen Titels . Der Einwand, der Titel sei mangels Bestimmtheit nicht vollstreckungsfähig schließt auch das Rechtsschutzbedürfnis für den Antrag jedenfalls dann nicht aus, wenn der Gläubiger aus dem Titel Rechte herleitet und die Vollstreckung betreibt . Danach kann die Arbeitgeberin im vorliegenden Beschlussverfahren nach [REF] vorgehen. Sie macht eine nach [REF] zu erhebende Einwendung geltend, indem sie vorbringt, der titulierte Anspruch sei durch Kündigung untergegangen. Damit kann sie den gegen die Entstehung des Anspruchs gerichteten Einwand der mangelnden Bestimmtheit des Vergleichs verbinden. Für ihren Antrag besteht das notwendige Rechtsschutzbedürfnis, weil der Betriebsrat die Vollstreckung aus dem Vergleich betreibt. Ein Vergleich hat nur dann einen vollstreckungsfähigen Inhalt, wenn die Verpflichtung des Schuldners hinreichend bestimmt festgelegt worden ist. Der Schuldner muss zuverlässig erkennen können, welche Handlungen er vorzunehmen hat. Schon aus rechtsstaatlichen Gründen muss er wissen, in welchen Fällen er mit der Zwangsvollstreckung zu rechnen hat . Unklarheiten über den Inhalt einer titulierten Verpflichtung dürfen nicht aus dem Erkenntnisverfahren ins Vollstreckungsverfahren verlagert werden. Das hindert die Beteiligten indes nicht daran, in einen Vergleich Rechtsbegriffe aufzunehmen. Der Umfang der Verpflichtung des Schuldners ist durch Auslegung zu ermitteln. Hierzu ist das Vollstreckungsgericht berufen und verpflichtet . Zudem ist das Vollstreckungsgericht gehalten, die möglicherweise schwierige Klärung der Frage herbeizuführen, ob gegen eine Verpflichtung aus dem Titel verstoßen wurde. Eine solche unter Umständen umfangreiche Prüfung durch das Vollstreckungsgericht ist unausweichlich, soll nicht das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats der Zwangsvollstreckung und damit der Durchsetzung entzogen sein . Daher ist ein Vergleich nicht deswegen als unbestimmt anzusehen, weil er abstrakte Rechtsbegriffe verwendet. Das BAG hat für den Tenor eines arbeitsgerichtlichen Beschlusses von der „unvermeidbaren Notwendigkeit, abstrakte Begriffe bei der Formulierung des Tenors zu verwenden“, gesprochen . So darf ein Titel den Begriff "Arbeitnehmer" im Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrats nach [REF] verwenden, auch wenn es im Einzelfall schwierig sein kann festzustellen, ob sich die Anordnung zur Mehrarbeit etwa an einen leitenden Angestellten gerichtet hat, auf den sich Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht erstrecken . Dagegen ist ein Antrag, dem Arbeitgeber bestimmte Handlungen aufzugeben, mangels ausreichender Bestimmtheit unzulässig, wenn der Antrag lediglich den entsprechenden Gesetzeswortlaut wiederholt und unter den Beteiligten gerade der Inhalt der gesetzlichen Regelung umstritten ist. Dies hat das BAG konkret für einen Antrag des Betriebsrats angenommen, der nahezu wörtlich die in [REF] geregelten Verpflichtungen des Arbeitgebers anlässlich der Vornahme personeller Einzelmaßnahmen wiederholt hat . Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass sich der Vergleich nicht nur auf örtliche Versetzungen, sondern auf alle Maßnahmen bezieht, die rechtlich als Versetzungen iSv. [REF] zu betrachten sind. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut des Vergleichs, der keine Beschränkung des Versetzungsbegriffs enthält. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, steht der Bestimmtheit des Vergleichs die Verwendung des Begriffs „rechtzeitig“ nicht entgegen. Mit der Aufnahme dieses Begriffes in den Vergleichstext sollte keine eigenständige Regelung getroffen werden; sie war eigentlich überflüssig. Die Beteiligten wollten damit lediglich zum Ausdruck bringen, dass bei Versetzungen das Verfahren nach [REF] so wie dort geregelt durchlaufen werden soll. Insoweit ist keine andere Betrachtung geboten, als sie das BAG in dem Fall vorgenommen hat, der der Entscheidung vom [DATE] zugrunde gelegen hat. Der 0. Senat hat angenommen, die titulierte Unterlassungsverpflichtung sei nicht etwa deswegen unbestimmt, weil unklar wäre, worin eine „ordnungsgemäße“ Beteiligung des Betriebsrats nach [REF] besteht. Mit diesem Ausdruck hätten die Beteiligten nichts weiter als die Einhaltung der Regeln des gesetzlichen Beteiligungsverfahrens nach [REF] gemeint. Das Arbeitsgericht hat darüber hinaus zutreffend angenommen, dass die Verwendung des Begriffs der „Versetzung“ der Bestimmtheit der in dem Vergleich getroffenen Regelung nicht entgegensteht. Zur Begründung ist zunächst darauf hinzuweisen, dass zwischen den Beteiligten bei Vergleichsabschluss nicht streitig war, welchen Inhalt der Begriff der Versetzung hat. Sie waren sich darüber klar, dass es sich um Versetzungen iSv. [REF] handeln sollte. Der Umstand, dass die Beteiligten später Auseinandersetzungen geführt haben, ob bestimmte Sachverhalte als Versetzung einzustufen sind, führt zu keiner anderen Betrachtung. Denn der einmal zum maßgeblichen Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses bestimmte Vergleich kann nicht später unbestimmt werden. Entscheidend kommt hinzu, dass die Anforderungen an das Bestimmtheitsgebot wie ausgeführt aus rechtsstaatlichen Gründen nicht überspannt werden dürfen. Das Bestimmtheitsgebot darf nicht dazu führen, dass dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen wird, seine materiell-rechtlichen Ansprüche durchzusetzen. Dies wäre aber der Fall, wenn er den bestehenden Unterlassungsanspruch nicht im Wege der Zwangsvollstreckung durchsetzen könnte. Daher war er ebenso wie die Arbeitgeberin nicht darin gehindert, einen abstrakten Rechtsbegriff, der zudem gesetzlich definiert ist, in den Text des Vergleichs aufnehmen zu lassen. Dagegen ist nicht zu befürchten, dass die Arbeitgeberin ihre Rechte nicht effektiv durchsetzen kann. Denn das Vollstreckungsgericht ist dazu berufen, die möglicherweise schwierige Frage zu klären, ob im Einzelfall eine Versetzung vorliegt oder nicht. Die Arbeitgeberin kann im Rahmen des Vollstreckungsverfahrens ihre Einwände vorbringen. Es kommt vorliegend nicht darauf an, ob das Vorgehen des Betriebsrats im Rahmen der Vollstreckung rechtsmissbräuchlich ist. Dies ist nicht im vorliegenden Verfahren, sondern allenfalls dann zu prüfen, wenn es um einen konkreten Vollstreckungsantrag geht. Die Kündbarkeit der in einem gerichtlichen Vergleich getroffenen Übereinkunft ist ausgeschlossen, wenn diese nicht eine eigenständige, rechtsgestaltende Regelung der Betriebsparteien, sondern lediglich eine unmittelbar aus dem Gesetz folgende Verpflichtung zum Inhalt hat .