Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund eines Auflösungsantrags der Klägerin gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen ist. Die [DATE] geborene, verheiratete Klägerin ist seit dem [DATE] bei dem beklagten Land als Sachbearbeiterin in der Zentralen Besoldungs und Versorgungsstelle in X beschäftigt. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt der Klägerin beträgt 0 €. Nach verschiedenen Krankheitsphasen in den Jahren [DATE] bis [DATE] fand im [DATE] eine amtsärztliche Untersuchung statt, bei der der Amtsarzt zu dem Ergebnis kam, dass die bisherigen Ausfallzeiten durch unterschiedliche Krankheitsbilder verursacht seien und mit Wiederaufnahme der Arbeitstätigkeit "demnächst" zu rechnen sei. Ab dem [DATE] war die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom [DATE] hat das beklagte Land das Arbeitsverhältnis "außerordentlich und fristlos, jedoch unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist" zum [DATE] gekündigt. Dagegen hat sich die Klägerin mit der rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage gewandt. Während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht Koblenz fand ab dem [DATE] eine Maßnahme zur stufenweisen Wiedereingliederung der Klägerin in das Erwerbsleben auf der Basis eines Wiedereingliederungsplanes ihres Arztes statt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf S. 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Im Gütetermin vom [DATE] stellten die Parteien das Verfahren einvernehmlich terminslos, um den Erfolg der Wiedereingliederungsmaßnahme abzuwarten. Nach Abschluss der Wiedereingliederungsmaßnahme war die Klägerin in der Lage, ihre Tätigkeit wieder vollschichtig auszuüben. Mit Schriftsatz vom [DATE] teilte sie mit, dass die Wiedereingliederungsmaßnahme erfolgreich abgeschlossen sei. Mit Schriftsatz vom [DATE] erklärten die Prozessbevollmächtigten des beklagten Landes daraufhin, dass dieses aus der Kündigung vom [DATE] keine Rechte mehr herleite. Die Klägerin hat vorgetragen,die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem beklagten Land sei ihr unzumutbar. Das beklagte Land habe während der laufenden Wiedereingliederungsmaßnahme mehr als deutlich zu erkennen gegeben, dass es an einer weiteren Zusammenarbeit mit ihr nicht interessiert sei. Die Wiedereingliederungsmaßnahme sei bereits vor Ausspruch der Kündigung mit ihrem Arzt besprochen worden. In den ersten vier Wochen der Wiedereingliederungsmaßnahme seien ihr keine zu bearbeitenden Fälle bzw. keine Berechtigung zugewiesen worden, sich mit bestimmten Fällen zu beschäftigen. Sie habe die Zeit damit verbracht, Handbücher betreffend die Computerprogramme durchzublättern, alte E-Mails zu lesen und die Wand anzuschauen. Niemand habe sich um sie gekümmert oder gefragt, wie sie in der Wiedereingliederung zurechtkomme. Frau M. habe erklärt, sie habe keine Zeit, sie die Klägerin einzuarbeiten, auch sei dies nicht ihre Aufgabe. Der zuständige Sachbearbeiter, Herr A., habe nicht gewusst, in welcher Form und mit welchen Aufgaben die Wiedereingliederung stattfinden solle. Nach dem Wechsel in das Ausbildungssachgebiet seien ihr zwar wieder Fälle zugewiesen worden, jedoch sei das ihr zugewiesene Arbeitsaufkommen so niedrig gewesen, dass sie täglich nur ca. eine Stunde beschäftigt gewesen sei. Die Nichtbeschäftigung eines Arbeitnehmers habe in der Regel einen diskriminierenden Charakter, vor allem, wenn er im Betrieb physisch anwesend sei und ihm vor aller Augen die Möglichkeit einer sinnvollen Tätigkeit nicht gegeben werde. Das beklagte Land habe massiv gegen seine Fürsorgepflicht verstoßen und dadurch das bestehende Vertrauensverhältnis so stark erschüttert, dass eine auch nur einigermaßen vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei. Nach dem Ende der Wiedereingliederungsmaßnahme habe der zuständige Referent sie gefragt, ob sie sich die Vertretung erkrankter Mitarbeiter zutraue. Über den Erfolg der Wiedereingliederung sei nicht gesprochen worden. Auch habe ihr der Referent nicht mitgeteilt, dass ihr in absehbarer Zeit wieder eine eigene Arbeitsrate zugeteilt werden sollte. Sie habe davon ausgehen müssen, in Zukunft ohne Perspektive als "Springerin" eingesetzt zu werden. Das beklagte Land habe ihren Kollegen vor oder bei Beginn der Wiedereingliederung offenbar mitgeteilt, dass ihr Arbeitsverhältnis zwischenzeitlich gekündigt sei. In Folge dessen hätten sich die Kollegen aus dem Dezernat 0 ihr gegenüber während der Wiedereingliederungszeit sehr distanziert, ja abweisend verhalten. Sie sei auf den Fluren überhaupt nicht wahrgenommen worden und, wenn überhaupt, nur knapp gegrüßt worden. Dies zeige, dass das beklagte Land ihre Kündigungsangelegenheit nicht mit der erforderlichen Diskretion behandelt habe. Das habe ihr Vertrauen in den Arbeitgeber stark erschüttert, ebenso wie die Weiterleitung und Vorlage des E-Mail-Verkehrs vom [DATE] . Sie habe im Übrigen die Anfrage der Gesundheitsmanagerin als auf ihren Gesundheitszustand bezogen verstanden und sich bei der Beantwortung folglich darauf bezogen, dass die Wiedereingliederung in gesundheitlicher Hinsicht zufriedenstellend verlaufe. Die Höhe der Abfindung werde in das Ermessen des Gerichts gestellt, doch sei eine Abfindung auf Basis eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, d.h. 0 EUR brutto, angemessen. es werde festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des beklagten Landes vom [DATE] zum [DATE] seine Beendigung gefunden hat. das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufzulösen und das Land Rheinland-Pfalz zur Zahlung einer angemessenen Abfindung nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit dieses Antrags zu verurteilen. Das beklagte Land hat vorgetragen,es habe auch während des Kündigungsschutzverfahrens auf die Interessen und Wünsche der Klägerin Rücksicht genommen. So sei es einverstanden gewesen, das Verfahren terminslos zu stellen, um die Wiedereingliederungsmaßnahme, zu der sich die Klägerin im Übrigen erst nach Ausspruch der Kündigung bereit gefunden habe, abzuwarten. Nach dem Erfolg der Maßnahme habe es erklärt, aus der Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten. Zu Beginn der Wiedereingliederung sei der Ablauf der Maßnahme mit Frau A. besprochen worden. Die Klägerin sei zunächst in einem ganz normalen Büro für zwei Beschäftige untergebracht worden. Mit Blick auf die ärztliche Vorgabe "kein Arbeiten unter Stress und Zeitdruck" habe die Klägerin, die vom [DATE] bis zum [DATE] auch nur zwei Stunden täglich habe arbeiten dürfen, nach mehr als einjähriger Abwesenheit zunächst mit den EDV-technischen Neuerungen vertraut gemacht werden sollen. Dies habe auch in der Zeit bis zum [DATE] mit täglicher Arbeitszeit von vier Stunden gegolten. Nach dem Wechsel in das Ausbildungsdezernat sei sie von zwei Ausbilderinnen betreut worden und es seien ihr zahlreiche Akten zur Bearbeitung überlassen worden. Es treffe nicht zu, dass sich niemand um sie gekümmert habe und nach dem Erfolg der Wiedereingliederung gefragt habe, was der E-Mail-Verkehr zwischen der Klägerin und Frau A. auch belege. Auch nach dem erfolgreichen Ende der Wiedereingliederungsmaßnahme hätten regelmäßige Gespräche zwischen der Klägerin und dem zuständigen Referenten stattgefunden, nämlich am [DATE] und am [DATE] . Am [DATE] habe der zuständige Dezernent mit der Klägerin besprochen, dass sie nun als "Springerin" eingesetzt werden könne. Die "Springertätigkeit" sei eine ganz normale Tätigkeit, für die Mitarbeiter eingesetzt würden, die noch nicht über eine eigene Arbeitsrate verfügten. Bei der nächsten Neuverteilung der Fälle werde den Springern dann wieder eine eigene Arbeitsrate zugeordnet. Die Klägerin sei nicht anders behandelt worden als alle anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einer vergleichbaren Situation. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des beklagten Landes vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist und im Übrigen die Klage hinsichtlich des Auflösungsantrages abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] verlängert worden war. Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, sie sei während der Wiedereingliederungsmaßnahme 0 Wochen lang mit gar keiner Aufgabe betraut gewesen. Damit sei sie, und zwar während des gesamten Zeitraums, nicht nur nicht teilweise, sondern überhaupt nicht beschäftigt worden. Eine Wiedereingliederungsmaßnahme mache von vornherein aber nur Sinn, wenn dem Arbeitnehmer tatsächlich irgendwelche Aufgaben übertragen würden. Die Vorenthaltung jedweder Aufgaben laufe dem Ziel der Wiedereingliederung folglich diametral entgegen. Das Verhalten des beklagten Landes stelle ein eindeutiges Indiz für seinen Willen dar, die Arbeitnehmerin so zu entmutigen, dass sie die Freude und den Willen zum Wiedereinstieg in das Arbeitsverhältnis verliere. Die Nichtübertragung von Arbeit verletzte den aus der Menschenwürde abzuleitenden Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Auch in der Situation der Wiedereingliederung sei es durchaus möglich gewesen, einen Vorgesetzten oder zumindest einen Kollegen zu beauftragen, mit der Klägerin bestimmte Dinge, und seien es Fälle aus einem bestehenden Dezernat, zu bearbeiten oder vorzubereiten. Nichts davon sei geschehen. Dem entgegen könne man auch nicht darauf hinweisen, die Klägerin habe sich wegen der Nichtbeschäftigung an Vorgesetzte oder den Personalleiter wenden können. Im Gegenteil gelte gerade gegenüber dem in der Wiedereingliederung befindlichen Arbeitnehmer ein gesteigertes Maß an Verpflichtung zur Fürsorge. Es seien also gerade die Vorgesetzten der Klägerin gewesen, die sich um eine angemessene Wiedereingliederung hätten bemühen müssen. Berücksichtigt werden müsse auch, dass die Klägerin sich wenige Tage nach Beginn der Maßnahme sogar mit dem für sie zuständigen Sachgebietsleiter, Herrn A., in Verbindung gesetzt und ihn auf die unzureichende Versorgung mit Arbeit angesprochen habe. Herr A. habe dazu aber keine Angaben machen können oder wollen und habe sich offenbar auch nicht um eine Lösung des angesprochenen Problems gekümmert. Etwas anderes folge auch nicht aus der E-Mail der Gesundheitsbeauftragten des beklagten Landes. Denn dabei handele es sich nicht um die Anfrage eines Vorgesetzten, der dafür zuständig gewesen wäre, die Klägerin mit Arbeit zu betrauen. Tatsächlich sei die Anfrage durch Frau A. in ihrer Eigenschaft als Gesundheitsmanagerin erfolgt, in der sie generell Ansprechpartnerin der Klägerin zum Thema Gesundheit und Gesunderhaltung gewesen sei. Sie habe sich daher erkennbar auf ihren Gesundheitszustand und nicht auf mögliche, nicht damit in Verbindung stehende Probleme im Rahmen der Wiedereingliederung bezogen. Darauf habe sich folglich auch nur die Antwort der Klägerin bezogen. Hinzukomme, dass es sich bei der unstreitigen Weitergabe dieses Schriftverkehrs um einen gravierenden Vertrauensbruch handele. Es sei klar gewesen, dass es sich insoweit um einen Informationsaustausch in gesundheitlichen Angelegenheiten der Klägerin gehandelt habe, so dass die Angaben der Klägerin nicht ohne Weiteres, insbesondere nicht ohne ihre Zustimmung, an die Geschäftsleitung hätten weitergegeben werden dürfen. Die Einführung dieser Email der Klägerin in den Rechtsstreit stelle sich nicht als legitime Interessenwahrnehmung, sondern als einen zusätzlichen Vertrauensbruch dar. Darin sei ein weiteres Signal an die Klägerin zu sehen, dass sie künftig mit einem vertrauensvollen Umgang nicht mehr rechnen könne. unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufzulösen und das beklagte Land zur Zahlung einer angemessenen Abfindung nebst Zinsen i.H.v. 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu verurteilen. Das beklagte Land verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, entgegen der Darstellung der Klägerin sei die Wiedereingliederung fürsorglich begleitet worden, was der Email-Schriftwechsel mit Frau A. bereits belege. Nach dem zum [DATE] erfolgten Wechsel in das Ausbildungssachgebiet seien der Klägerin im Übrigen ganz normale Zahlenfelder, die diesem Sachgebiet zugeordnet seien, zur Bearbeitung zugewiesen worden. Dabei sei die Anzahl der Fälle nach und nach gesteigert worden. Dass die Klägerin die Wiedereingliederungsphase erfolgreich durchlebt habe, lasse sich im Übrigen schon dadurch feststellen, dass die Wiedereingliederung bereits zum [DATE] abgeschlossen und die Klägerin fortan als vollwertige Mitarbeiterin wiederum eingesetzt worden sei. Dementsprechend habe sie auch durch ihre Prozessbevollmächtigten mit Schriftsatz vom [DATE] ausdrücklich erklären lassen, dass "... die Wiedereingliederungsmaßnahme erfolgreich abgeschlossen wurde ...". Vor diesem Hintergrund treffe es nicht zu, dass die Klägerin den für sie zuständigen Sachgebietsleiter Herr A. auf eine "unzureichende Versorgung mit Arbeit" angesprochen habe. Warum die E-Mail der Klägerin vom [DATE] "vertraulich" sein solle, erschließe sich nicht. Denn die Aufgabe der Gesundheitsmanagerin bestehe doch gerade darin, die Wiedereingliederungsmaßnahme zu begleiten. Dabei geht es nicht um die Vermittlung von Gesundheitsbeurteilungen oder Diagnosen, sondern darum, ob und inwieweit ein in der Wiedereingliederungsmaßnahme beschäftigter Arbeitnehmer das Wiedereingliederungsprogramm erfolgreich bewältige oder eben nicht. Im Übrigen spreche der Inhalt der Email der Klägerin für sich. Vor diesem Hintergrund seien die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht ersichtlich nicht gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klägerin nicht die Auflösung des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen kann. Die Kündigung vom [DATE] hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf der Auslauffrist zum [DATE] beendet. Dies steht rechtskräftig fest. Der Auflösungsantrag der Klägerin ist aber zurückzuweisen, weil er unbegründet ist, da die gesetzlichen Voraussetzungen nicht gegeben sind, insbesondere der Klägerin vorliegend die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem beklagten Land nicht unzumutbar ist. Gemäß § 0 I S. 0 i.V.m. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG hat das ArbG auf Antrag des Arbeitnehmers dann, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Der Antrag kann bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz gestellt werden . An die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sind geringere Anforderungen zu stellen, als an eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung . Denn [REF] schützt auch den Arbeitgeber vor einer unberechtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Die in § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vorgesehene Lösungsmöglichkeit dient demgegenüber allein dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer Weiterarbeit unter unzuträglichen Arbeitsbedingungen. Der allein in seinem Interesse geschaffene Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses soll nur so lange aufrechterhalten werden, als ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Das Merkmal der Unzumutbarkeit bezieht sich daher nicht wie [REF] auf einen zeitlich begrenzten Zeitraum, sondern auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Zumutbarkeitserwägungen sind im Rahmen einer langfristigen Prognose anzustellen. Gleichwohl ist stets zu beachten, dass die Auflösungsmöglichkeit durch das ArbG eine Ausnahme darstellt, weil der Zweck des KSchG grds. in der Gewährung von Bestandsschutz besteht. Deshalb kann in einer sozialwidrigen Kündigung allein noch kein Auflösungsgrund gesehen werden. 0 Als Auflösungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die in einem inneren Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder die im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits, z.B. durch Äußerungen des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess , entstanden sind . Zu beachten ist dabei allerdings, dass praktisch durch jede Kündigung Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auftreten. Diese allein vermögen den Auflösungsantrag noch nicht zu rechtfertigen. Die Unzumutbarkeit muss sich vielmehr aus weiteren vom eigentlichen Kündigungsvorwurf losgelösten Gründen ergeben, die der Arbeitgeber setzt, wobei die Unzumutbarkeitsgründe noch in einem inneren Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen müssen . Folglich liegt ein Auflösungsgrund auch nicht schon darin, dass der Arbeitgeber nach erstinstanzlichem Verlust des Kündigungsschutzprozesses erneut kündigt und grds. entschlossen ist, die unternehmerische Entscheidung, die der ersten, sozialwidrigen Kündigung zugrunde lag, mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln, notfalls einer erneuten, nunmehr aus seiner Sicht sozial gerechtfertigten Kündigung durchzusetzen . Etwas anderes kann aber bei Äußerungen des Arbeitgebers in einem Gerichtsverfahren gelten, die weder inhaltlich noch in ihrer Form zu rechtfertigen sind . Auch die durch Tatsachen begründete Befürchtung, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme der Arbeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird, kann u.U. die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen. Dies kann z.B. dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzrechtsstreit alleine wegen eines Fehlers bei der sozialen Auswahl gewonnen hat und wenn auf Grund dessen die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass dies im Falle der Rückkehr in den Betreib zu Spannungen mit den Arbeitskollegen führen wird . Gleiches gilt, dann, wenn der Arbeitgeber leichtfertig und ohne Vorhandensein objektiver Tatsachen einen Arbeitnehmer verdächtigt, eine Straftat begangen zu haben. Verbreitet der Arbeitgeber zudem, ohne dass dieses zur etwaigen Verteidigung der eigenen Rechtsposition geboten war, diese Behauptung im Intranet, so ist dieses Verhalten des Arbeitgebers bei der Bemessung der Abfindung werterhöhend zu berücksichtigen . Ebenso ist es dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Unrecht Spesenbetrug vorwirft; durch diese unzutreffende ehrverletzende Behauptung ist das Arbeitsverhältnis zerrüttet und deshalb aufzulösen , sowie dann, wenn der Arbeitgeber durch Aufstellung völlig haltloser Kündigungsgründe einer Pflegekraft jegliches Verantwortungsbewusstsein abspricht . 0 Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag . Dabei dürfen nur solche unstreitigen oder erwiesenen Tatsachen berücksichtigt werden, die vom Arbeitnehmer ausdrücklich zur Begründung seines Auflösungsantrages vorgetragen worden sind. Das gilt selbst dann, wenn diese Tatsachen offenkundig sind. Dies folgt aus dem im Verfahren vor dem ArbG geltenden Verhandlungsgrundsatz wonach das Gericht nur solche Tatsachen berücksichtigen darf, die von der jeweils darlegungspflichtigen Partei vorgebracht worden sind . Nach Maßgabe der zuvor dargestellten Grundsätze ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass vorliegend kein Auflösungsgrund im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG gegeben ist. Die Klägerin hat zwar behauptet, eine weitere Tätigkeit für das beklagte Land sei aufgrund dessen Verhaltens für sie unzumutbar. Dieser Sachvortrag ist aber sowohl hinsichtlich eines vermeintlich unzulässigen Verhalten des beklagten Landes, als auch hinsichtlich des inneren Zusammenhangs dieses vermeintlichen Verhaltens mit der Kündigung nicht hinreichend substantiiert und rechtfertigt insbesondere die von der Klägerin daraus gezogenen Schlussfolgerungen nicht. Selbst wenn man zugunsten der Klägerin unterstellt, dass sie von Beginn der Wiedereingliederungsmaßnahme am [DATE] bis zum Wechsel in das Ausbildungssachgebiet am [DATE] während ihrer Anwesenheit in der ZBV nicht oder nur teilweise beschäftigt war, so handelte es sich um einen Zeitraum von weniger als vier Wochen, also eine vorübergehende Phase, in der die Klägerin überwiegend nur zwei Stunden arbeitstäglich tätig war. Es ist des Weiteren zu berücksichtigen, dass es sich um eine Wiedereingliederungsmaßnahme nach circa einjähriger Abwesenheit vom Arbeitsplatz handelte, bei der zugleich nach Maßgabe der ärztlichen Hinweise keine Arbeiten unter Stress und Zeitdruck zugewiesen werden durften. Selbst wenn man unterstellt, dass das beklagte Land diese Vorgabe "übererfüllt" haben sollte, lässt dies keineswegs auf die Absicht schließen, die Klägerin durch Nichtbeschäftigung zu "zermürben". Da nicht jede Tätigkeit für eine stufenweise Wiedereingliederung gleich geeignet ist, stellt auch eine unterstellt nicht optimal bzw. wunschgemäß durchgeführte Wiedereingliederungsmaßnahme keinesfalls per se ein Indiz für den Willen des Arbeitgebers dar, die Rückkehr des Arbeitnehmers in das Arbeitsverhältnis zu vereiteln. Dabei ist mit dem Arbeitsgericht vorliegend insbesondere auch zu berücksichtigen, dass die Wiedereingliederung zunächst erfolgreich verlaufen ist und das beklagte Land als Arbeitgeber daraus die Konsequenz gezogen hat, von der hier zunächst im erstinstanzlichen Rechtszug insbesondere streitgegenständlichen Kündigung Abstand zu nehmen. Auch nach dem tatsächlichen Vorbringen der Klägerin ist im Übrigen unstreitig, das ihr während und nach Abschluss der Wiedereingliederungsmaßnahme mehr und mehr Arbeit zugewiesen wurde, so dass die Sachlage auch nach ihrem Vortrag nicht ansatzweise vergleichbar ist mit den Fallgestaltungen, in denen ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer vor der gesamten Betriebsöffentlichkeit tatsächlich nicht beschäftige. Das für einen Sachbearbeiter nach etwa einjähriger Abwesenheit nicht sofort wieder eine eigene "Arbeitsrate", so die Terminologie des beklagten Landes, vorhanden und ggf. übergangsweise eine Springertätigkeit notwendig ist, ist nachvollziehbar und nicht ungewöhnlich und stellt keinesfalls ein Indiz für eine unzumutbare Behandlung der Klägerin durch ihren Arbeitgeber dar. Soweit die Klägerin vorgetragen hat, das beklagte Land habe ihre Arbeitskollegen über ihre Kündigung informiert, so dass diese sich von ihr distanziert hätten, fehlt es an substantiiertem tatsächlichen Vorbringen. Zum einen ist es unabhängig vom Verhalten des beklagten Landes im betrieblichen Alltag nicht ungewöhnlich, das die Betriebsöffentlichkeit Kenntnis von der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erlangt, ohne dass dies auf ein Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen ist. Im Übrigen hat die für das Vorliegen des Auflösungsgrundes, wie dargestellt, darlegungs und beweisbelastete Klägerin nicht nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen hinreichend substantiiert dargelegt, das überhaupt ein "Distanzierungsverhalten" der Arbeitskollegen gegeben war, geschweige denn, dass dieses nicht möglicherweise auf die lange Abwesenheit der Klägerin und die unter Umständen damit verbundene Mehrbelastung der Arbeitskollegen zurückzuführen war und schließlich noch weniger, dass dieses in irgendeiner Weise dem beklagten Land als Arbeitgeber zuzurechnen wäre. Die Vorlage des Email-Verkehrs vom [DATE] durch das beklagte Land im vorliegenden Rechtsstreit erfolgte nachvollziehbar in Reaktion auf das Vorbringen der Klägerin, die im erstinstanzlichen Rechtszug im Schriftsatz vom [DATE] die Behauptung aufgestellt hatte: "Niemand kümmerte sich um sie oder fragte auch nur einmal nach, wie es ihr gehe oder wie sie in der Wiedereingliederung zurechtkomme". Vor diesem Hintergrund ist es ohne Weiteres nachvollziehbar, warum das beklagte Land, dem die Klägerin zugleich vorwirft, es habe sie "wie ein lästiges Gepäckstück in einen Raum abgeschoben" in der Reaktion darauf die Email von Frau A. vorgelegt hat, in der diese nachfragte, wie es der Klägerin gehe und wie die Wiedereingliederung verlaufe. Die auf dienstlichem PC versandten und empfangenen Emails sind auch insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht weder als vertraulich oder privat gekennzeichnet und auch ihr unverfänglicher Inhalt lässt die Vorlage im Prozess keineswegs als Vertrauensbruch, sondern als legitime und nachvollziehbare Interessenwahrnehmung durch das beklagte Land erscheinen. Im Übrigen wäre es der Klägerin ohne Weiteres gemäß [REF] zumutbar gewesen, dann, wenn sie, wie von ihr im vorliegenden Rechtsstreit in beiden Rechtszügen dargestellt, die Situation in der Wiedereingliederung als unbefriedigend und in ihren Persönlichkeitsrechten verletzend empfand, darauf das beklagte Land in geeigneter Form hinzuweisen und um Abhilfe zu ersuchen. Denn der Arbeitgeber, der sich erkennbar bemüht hat, den ärztlichen Vorgaben Rechnung zu tragen, musste im Hinblick schon allein auf den Umstand, dass es sich für die Wiedereingliederungsmaßnahme um einen zeitlich sehr überschaubaren Rahmen gehandelt hat, nicht davon ausgehen, dass dies in seinem Verlauf nach mehr als einjähriger Abwesenheit von der Klägerin als unbefriedigend und sogar als demütigend empfunden werden könnte. Auch das Berufungsvorbringen der Klägerin rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige neue Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich unter Wiederholung des erstinstanzlichen Vorbringens deutlich, dass die Klägerin wenn auch aus ihrer Sicht verständlich mit der rechtlichen Würdigung des tatsächlichen Vorbringens durch das Arbeitsgericht, der die Kammer weitgehend folgt, nicht einverstanden ist. Demgegenüber ist, nach dem die vorgebrachten Argumente allesamt bereits beschieden sind, lediglich darauf hinzuweisen, dass es bei der Wiedereingliederungsmaßnahme nach mehr als einjähriger Abwesenheit sich um einen Zeitraum handelt, der sehr überschaubar war und der dazu geführt hat, dass, nachdem beide Parteien davon ausgegangen sind, dass die Wiedereingliederung erfolgreich abgeschlossen war, die Klägerin wiederum vom beklagten Land vollzeitig eingesetzt wurde. Warum vor diesem Hintergrund eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Klägerin unzumutbar sein soll, erschließt sich der Kammer insgesamt nicht.