Tenor 0) Die Klage wird abgewiesen.0) Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.0) Der Wert des Streitgegenstandes wird auf EUR 0, festgesetzt.0) Die Berufung wird zugelassen. Tatbestand 0 Der Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Drucker mit einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von EUR 0 angestellt. Das Arbeitsverhältnis war zunächst befristet bis zum [DATE] , aufgrund eines Nachtrages erfolgte eine Verlängerung bis zum [DATE] .0 Die Beklagte legte mit Wirkung zum [DATE] den Betriebsteil Druckerei still und führt lediglich noch die Redaktion sowie die erforderliche Verwaltung im Bereich K. Blatt fort. Im Hinblick auf diese Betriebsänderung schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan am [DATE] ab. Der Sozialplan sieht unter anderem folgende Regelungen vor:0 zeitlich:Von diesem Sozialplan sind alle diejenigen Mitarbeiter erfasst, die am [DATE] in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber standen.0 …b) deren Arbeitsverhältnis am [DATE] wirksam gekündigt ist,c) deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Sozialplanes noch keine sechs Monate Bestand hat,d) …e) …f) …g) …h) …i) Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen.…0 0…Anspruchsberechtigt sind diejenigen Mitarbeiter, die zum [DATE] in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis standen und während der Laufzeit dieses Sozialplanes eine arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung erhalten oder die einen betrieblich veranlassten Aufhebungsvertrag unterzeichnet/unterzeichnen oder die nach Erhalt einer Arbeitgeberkündigung selbst kündigen, jeweils aufgrund der in diesem Interessenausgleich/Sozialplan beschriebenen betrieblichen Maßnahmen. ……0 0Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt des rechtlichen Endes Ihres Arbeitsverhältnisses noch keine drei Jahre beim Arbeitgeber beschäftigt waren, erhalten ausschließlich eine pauschale Abfindung i.H.v. EUR 0, brutto.Alle anderen Mitarbeiter erhalten die unter 0 und 0 und 0 aufgeführten Sozialabfindung in voller Höhe gemäß den Anspruchsvoraussetzungen.…“0 Der Kläger hatte sein Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] selbst mit Wirkung zum [DATE] gekündigt, um ab dem [DATE] in ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber einzutreten. [DATE] Der Kläger trägt vor,ihm sei von Anfang an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in Aussicht gestellt worden. Schon bei Vertragsabschluss zwischen den Parteien sei dem Kläger ein befristeter Jahresvertrag angeboten worden mit der Begründung, dass der Kläger zuerst erprobt werden solle und danach einen unbefristeten Arbeitsvertrag im Anschluss an den ersten Zeitvertrag erhalten solle. Der Kläger sei aus ungekündigter Stellung bei der Firma W. D. in L. zu der Beklagten gewechselt. Nach einem späteren Wechsel in der Person des Personalleiters seien die Anfragen des Klägers nach einem unbefristeten Arbeitsverhältnis jedoch abgeblockt worden. [DATE] Der Kläger ist der Auffassung,im Hinblick auf die Herausnahme der befristet Beschäftigten aus den Sozialplanansprüchen liege ein Verstoß der Betriebsparteien gegen § 0 Abs. 0 S. 0 Teilzeit und Befristungsgesetz in Verbindung mit [REF] vor, weil ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung nicht ersichtlich sei. Der Kläger habe mindestens Anspruch auf den Betrag, den andere Arbeitnehmer der Beklagten in unbefristeten Arbeitsverhältnissen erhielten, welche noch keine drei Jahre Betriebszugehörigkeit aufwiesen. [DATE] Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0, EUR zu zahlen nebst Zinsen i.H.v. 0 Prozentpunkten p. a. über dem Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit. [DATE] Die Beklagte trägt vor,sie hätte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht selbst gekündigt, sondern zum Ende der Befristung auslaufen lassen, hätte dieser nicht selbst sein Arbeitsverhältnis zum [DATE] beendet. [DATE] Die Beklagte ist der Auffassung,die Differenzierung zwischen befristet und unbefristet Beschäftigten im Sozialplan sei zulässig, da unterschiedliche Sachverhalte vorliegen würden. Die Betriebsparteien brauchten nicht die zweckmäßigste, vernünftigste und gerechteste Lösung zu wählen, vielmehr genüge es, wenn sich für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund ergebe. Der Sozialplan habe nach der ständigen Rechtsprechung des BAG eine zukunftsbezogene Ausgleichs und Überbrückungsfunktion. Eine Überbrückung künftiger Nachteile sei bei befristet beschäftigten Arbeitnehmer mangels gefestigter Zukunftserwartungen nicht erforderlich, da das Arbeitsverhältnis mit Ende der Befristung auslaufe. [DATE] Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle vom [DATE] und [DATE] verwiesen. Eine Beweisaufnahme hat nicht stattgefunden. Entscheidungsgründe I. [DATE] Der Kläger fällt zwar grundsätzlich unter den Geltungsbereich des Sozialplans gemäß § 0, soweit er Arbeitnehmer im Sinne von [REF] war. Einem Anspruch auf die geltend gemachte Sozialplanabfindung steht zunächst auch nicht entgegen, dass der Kläger noch vor der endgültigen Betriebsteilstilllegung das Arbeitsverhältnis selbst beendet hat, um ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber einzugehen. Denn vom Sozialplan werden auch ausgeschiedene Arbeitnehmer erfasst, wenn deren Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder Eigenkündigung vom Arbeitgeber aufgrund der Betriebsänderung veranlasst wurde . Als Mitarbeiter mit befristetem Arbeitsvertrag ist der Kläger jedoch gemäß § 0 des Sozialplans von den Leistungen des Sozialplans ausgenommen. [DATE] Die Herausnahme von befristet Beschäftigten von Leistungen aus dem Sozialplan gemäß § 0 ist rechtswirksam, insbesondere liegt keine ungerechtfertigte Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor. [DATE] Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ob es mit dem Diskriminierungsverbot vereinbar ist, befristet Beschäftigte von Sozialplanabfindungen auszunehmen, ist in der Literatur umstritten. [DATE] Zum Teil wird vertreten, es sei aufgrund der Regelung in § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG nun nicht mehr möglich, befristet Beschäftigte ganz oder teilweise pauschal vom Geltungsbereich eines Sozialplans auszunehmen. Es bleibe zwar nach wie vor möglich, Sozialplanansprüche auf Abfindung an bestimmte Betriebszugehörigkeiten zu knüpfen. Erfülle ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer dann jedoch durch einen oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse diese Voraussetzung, könne ihm der Anspruch auf die Abfindung nicht versagt werden. Von der Betriebsänderung bzw. den damit verbundenen Anpassungsschwierigkeiten betroffen seien die befristet Beschäftigten ebenso wie die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer . Dies solle darüber hinaus nicht nur dann gelten, wenn der befristete Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der Durchführung der Betriebsänderung noch nicht abgelaufen sei, sondern auch dann, wenn der Ablauf der Befristung und die Betriebsänderung zeitlich zusammenfalle. Auf den geringeren Besitzstand des befristet beschäftigten Arbeitnehmers gegenüber dem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer komme es nicht entscheidend an . [DATE] Demgegenüber wird vertreten, die in der Herausnahme aus dem Sozialplan liegende Diskriminierung sei sachlich gerechtfertigt. Ein rechtfertigender sachlicher Grund liege regelmäßig in der Funktion des Sozialplans: dieser habe nämlich maßgeblich die Aufgabe, die Zeit zwischen dem Auslaufen eines Beschäftigungsverhältnisses infolge einer betriebsbedingten Kündigung und dem Antritt einer neuen Beschäftigung zu überbrücken. Diese Überbrückungsfunktion erreichten jedoch befristet Beschäftigte schon von der Natur der Sache her nicht, da deren Arbeitsverhältnisse ohnehin ausgelaufen wären. Infolgedessen seien diese Ausnahmen in der Regel als sachlich gerechtfertigt anzusehen . Das Problem der Überbrückung ergebe sich zwar auch beim Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, könne jedoch aufgrund der Vorhersehbarkeit für den Arbeitnehmer von den Betriebsparteien anders behandelt werden. Entscheidend sei, dass der befristet Beschäftigte, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund Befristungsablaufs ende, seinen Arbeitsplatz nicht infolge der geplanten Betriebsänderung verliere , sondern wegen des Befristungsablaufs. Ein Ausschluss der befristet beschäftigten Arbeitnehmer von Leistungen aus einem Sozialplan werde deshalb regelmäßig von dem den Betriebsparteien oder der Einigungsstelle zustehenden Ermessensspielraum gedeckt sein. Etwas anderes gelte allerdings dann, wenn das befristete Arbeitsverhältnis nicht durch Befristungsablauf ende, sondern eine betriebsbedingte Kündigung zur Beendigung führe. In diesem Fall müsse der Sozialplan auch Leistungen für den befristet Beschäftigten vorsehen, wobei die Leistungen allerdings auch mit Blick auf die Restlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrages reduziert werden könnten . [DATE] Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem eine Ausgleichs und Überbrückungsfunktion. Normzweck des [REF] ist es, die künftigen Nachteile auszugleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Dabei ist es den Betriebsparteien nicht verwehrt, bei der Höhe der Sozialplanleistungen auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abzustellen. Der durch den Sozialplan auszugleichende oder abzumildernde Verlust wird maßgeblich auch durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt. Die mit der Betriebszugehörigkeit wachsenden Besitzstände setzen das ununterbrochene Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Das gilt insbesondere bei der sozialen Auswahl nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Hier zählt nur die Beschäftigungszeit in dem letzten rechtlich ununterbrochenen Arbeitsverhältnis. Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber sind nur zu berücksichtigen, wenn das spätere Arbeitsverhältnis mit dem früheren in einem engen sachlichen Zusammenhang steht. Der Verlust, den der Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung erleidet, ist der mit dem letzten Arbeitsverhältnis verbundene Besitzstand . Die in Sozialplänen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Nach der Legaldefinition des [REF] ist der Sozialplan die „Einigung“ der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“. Das erfordert eine auf die Zukunft bezogene Beurteilung. Dass der Gesetzgeber eine solche für geboten erachtet, wird auch an den nach [REF] für die Einigungsstelle geltenden Grundsätzen deutlich, insbesondere an dem in [REF] normierten Gebot, die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen . [DATE] Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs und Gestaltungsspielräume. Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile. Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der den Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der den Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche gemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierungen nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des [REF] der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen. Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben die Betriebsparteien hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten . [DATE] Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, insbesondere der Überbrückungstheorie des Bundesarbeitsgerichts, ist die Nichtberücksichtigung der befristet Beschäftigten bei den Sozialplanansprüchen gerechtfertigt. Die Betriebsparteien haben sich vorliegend dafür entschieden, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund der Betriebsteilstilllegung eintretenden Nachteile u.a. durch Abfindungszahlungen abzumildern, zu deren Berechnung auch auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abgestellt wird. Für die Gruppe der Mitarbeiter, die weniger als 0 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweisen, wird eine pauschale Abfindungssumme gezahlt. Der Kläger weist zwar ebenfalls eine solche Betriebszugehörigkeit auf. Sein Arbeitsverhältnis endete aber nicht aufgrund der Betriebsänderung, sondern wäre hätte er nicht zuvor eine Eigenkündigung ausgesprochen mit Ende des Befristungszeitraums ausgelaufen. Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, sie hätte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auch nicht dann vorzeitig gekündigt, hätte dieser seine Eigenkündigung nicht zuvor ausgesprochen. Dem ist der Kläger nicht hinreichend entgegengetreten. Damit konnten die Betriebsparteien aber zutreffend davon ausgehen, dass für die Gruppe derjenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse ohnehin aufgrund wirksamer Befristung endet, durch die Betriebsänderung gerade keine auszugleichenden Nachteile i.S.d. [REF] entstehen. Dem steht nicht entgegen, dass für den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abgestellt wird. Die reine Betriebszugehörigkeit in § 0 des Sozialplans, also das Bestehen des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von weniger als 0 Jahren, ist alleine nur Anknüpfungspunkt für die Höhe der Sozialabfindung. Der auszugleichende Verlust des damit verbundenen sozialen Besitzstandes wird wesentlich davon geprägt, dass ein unter das Kündigungsschutzgesetz fallendes Arbeitsverhältnis aufgrund der Betriebsänderung beendet werden muss und dieser Schutz mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit an Intensität gewinnt. Damit ist nicht vergleichbar die Situation eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf endet und der bereits mit Begründung eines solchen Arbeitsverhältnisses weiß, dass kein oder nur ein sehr geringer Besitzstand entstehen wird und sich auf die Überbrückungssituation zwangsläufig von Beginn an einstellen muss. Nach Auffassung der Kammer ist es deshalb vom Beurteilungsspielraum der Betriebspartner gedeckt, wenn für diese Fälle davon ausgegangen wird, es entstünden schon keine bzw. nur geringe auszugleichenden Nachteile aufgrund der geplanten Betriebsänderung. Dabei ist schließlich auch zu berücksichtigen, dass für Sozialpläne nur begrenzt Mittel zur Verfügung stehen, die unter den Arbeitnehmern zu verteilen sind. [DATE] Damit liegt im Ergebnis aber eine sachliche Rechtfertigung der objektiven Ungleichbehandlung vor, so dass weder ein Verstoß gegen das unionsrechtliche Gleichbehandlungsgebot i.V.m. der RL [DATE] /0/EG , gegen [REF] noch gegen das Diskriminierungsverbot des § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG festzustellen ist. [DATE] Dem Kläger steht auch kein Schadenersatzanspruch in der geltend gemachten Höhe zu, soweit er sinngemäß behauptet, die Beklagte habe ihm bei Begründung des Arbeitsverhältnisses die spätere unbefristete Fortsetzung in Aussicht gestellt. Dabei kann dahinstehen, ob er dies überhaupt substantiiert dargelegt hat. Hieran bestehen schon deshalb Zweifel, weil die ursprüngliche Befristung ein weiteres Mal verlängert wurde, was gerade nicht für eine ursprüngliche Zusage auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag spricht. Denn sollte der Kläger auf eine Zusage der Beklagten vertraut haben, wäre ein Schadenersatzanspruch ohnehin auf das negative Interesse beschränkt. Einen solchen Vertrauensschaden hat der Kläger aber nicht dargelegt, er ist auch sonst nicht ersichtlich.II. [DATE] Unbeschadet der Statthaftigkeit der Berufung kraft Gesetzes gem. [REF] war die Berufung gem. [REF] zuzulassen, da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, nachdem die hier zu beantwortende Rechtsfrage höchstrichterlich noch nicht geklärt ist. Gründe I. [DATE] Der Kläger fällt zwar grundsätzlich unter den Geltungsbereich des Sozialplans gemäß § 0, soweit er Arbeitnehmer im Sinne von [REF] war. Einem Anspruch auf die geltend gemachte Sozialplanabfindung steht zunächst auch nicht entgegen, dass der Kläger noch vor der endgültigen Betriebsteilstilllegung das Arbeitsverhältnis selbst beendet hat, um ein neues Arbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber einzugehen. Denn vom Sozialplan werden auch ausgeschiedene Arbeitnehmer erfasst, wenn deren Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder Eigenkündigung vom Arbeitgeber aufgrund der Betriebsänderung veranlasst wurde . Als Mitarbeiter mit befristetem Arbeitsvertrag ist der Kläger jedoch gemäß § 0 des Sozialplans von den Leistungen des Sozialplans ausgenommen. [DATE] Die Herausnahme von befristet Beschäftigten von Leistungen aus dem Sozialplan gemäß § 0 ist rechtswirksam, insbesondere liegt keine ungerechtfertigte Diskriminierung befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor. [DATE] Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Ob es mit dem Diskriminierungsverbot vereinbar ist, befristet Beschäftigte von Sozialplanabfindungen auszunehmen, ist in der Literatur umstritten. [DATE] Zum Teil wird vertreten, es sei aufgrund der Regelung in § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG nun nicht mehr möglich, befristet Beschäftigte ganz oder teilweise pauschal vom Geltungsbereich eines Sozialplans auszunehmen. Es bleibe zwar nach wie vor möglich, Sozialplanansprüche auf Abfindung an bestimmte Betriebszugehörigkeiten zu knüpfen. Erfülle ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer dann jedoch durch einen oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse diese Voraussetzung, könne ihm der Anspruch auf die Abfindung nicht versagt werden. Von der Betriebsänderung bzw. den damit verbundenen Anpassungsschwierigkeiten betroffen seien die befristet Beschäftigten ebenso wie die unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer . Dies solle darüber hinaus nicht nur dann gelten, wenn der befristete Arbeitsvertrag zum Zeitpunkt der Durchführung der Betriebsänderung noch nicht abgelaufen sei, sondern auch dann, wenn der Ablauf der Befristung und die Betriebsänderung zeitlich zusammenfalle. Auf den geringeren Besitzstand des befristet beschäftigten Arbeitnehmers gegenüber dem unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer komme es nicht entscheidend an . [DATE] Demgegenüber wird vertreten, die in der Herausnahme aus dem Sozialplan liegende Diskriminierung sei sachlich gerechtfertigt. Ein rechtfertigender sachlicher Grund liege regelmäßig in der Funktion des Sozialplans: dieser habe nämlich maßgeblich die Aufgabe, die Zeit zwischen dem Auslaufen eines Beschäftigungsverhältnisses infolge einer betriebsbedingten Kündigung und dem Antritt einer neuen Beschäftigung zu überbrücken. Diese Überbrückungsfunktion erreichten jedoch befristet Beschäftigte schon von der Natur der Sache her nicht, da deren Arbeitsverhältnisse ohnehin ausgelaufen wären. Infolgedessen seien diese Ausnahmen in der Regel als sachlich gerechtfertigt anzusehen . Das Problem der Überbrückung ergebe sich zwar auch beim Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages, könne jedoch aufgrund der Vorhersehbarkeit für den Arbeitnehmer von den Betriebsparteien anders behandelt werden. Entscheidend sei, dass der befristet Beschäftigte, dessen Arbeitsverhältnis aufgrund Befristungsablaufs ende, seinen Arbeitsplatz nicht infolge der geplanten Betriebsänderung verliere , sondern wegen des Befristungsablaufs. Ein Ausschluss der befristet beschäftigten Arbeitnehmer von Leistungen aus einem Sozialplan werde deshalb regelmäßig von dem den Betriebsparteien oder der Einigungsstelle zustehenden Ermessensspielraum gedeckt sein. Etwas anderes gelte allerdings dann, wenn das befristete Arbeitsverhältnis nicht durch Befristungsablauf ende, sondern eine betriebsbedingte Kündigung zur Beendigung führe. In diesem Fall müsse der Sozialplan auch Leistungen für den befristet Beschäftigten vorsehen, wobei die Leistungen allerdings auch mit Blick auf die Restlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrages reduziert werden könnten . [DATE] Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor allem eine Ausgleichs und Überbrückungsfunktion. Normzweck des [REF] ist es, die künftigen Nachteile auszugleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Dabei ist es den Betriebsparteien nicht verwehrt, bei der Höhe der Sozialplanleistungen auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abzustellen. Der durch den Sozialplan auszugleichende oder abzumildernde Verlust wird maßgeblich auch durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt. Die mit der Betriebszugehörigkeit wachsenden Besitzstände setzen das ununterbrochene Bestehen des Arbeitsverhältnisses voraus. Das gilt insbesondere bei der sozialen Auswahl nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Hier zählt nur die Beschäftigungszeit in dem letzten rechtlich ununterbrochenen Arbeitsverhältnis. Zeiten eines früheren Arbeitsverhältnisses mit demselben Arbeitgeber sind nur zu berücksichtigen, wenn das spätere Arbeitsverhältnis mit dem früheren in einem engen sachlichen Zusammenhang steht. Der Verlust, den der Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung erleidet, ist der mit dem letzten Arbeitsverhältnis verbundene Besitzstand . Die in Sozialplänen vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Nach der Legaldefinition des [REF] ist der Sozialplan die „Einigung“ der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“. Das erfordert eine auf die Zukunft bezogene Beurteilung. Dass der Gesetzgeber eine solche für geboten erachtet, wird auch an den nach [REF] für die Einigungsstelle geltenden Grundsätzen deutlich, insbesondere an dem in [REF] normierten Gebot, die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen . [DATE] Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs und Gestaltungsspielräume. Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile. Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der den Arbeitnehmern entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der den Arbeitnehmern aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche gemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierungen nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des [REF] der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen. Der Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien betrifft die Frage, ob, in welchem Umfang und wie sie die prognostizierten wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen oder abmildern. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts haben die Betriebsparteien hierbei einen weiten Ermessensspielraum. Sie können im Rahmen ihres Ermessens nach der Vermeidbarkeit der Nachteile unterscheiden und sind nicht gehalten, alle denkbaren Nachteile zu entschädigen. Der Spielraum schließt typisierende Gestaltungen ein. Allerdings müssen die Betriebsparteien hierbei den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz sowie grundgesetzliche, gemeinschaftsrechtliche und einfachgesetzliche Diskriminierungsverbote beachten . [DATE] Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze, insbesondere der Überbrückungstheorie des Bundesarbeitsgerichts, ist die Nichtberücksichtigung der befristet Beschäftigten bei den Sozialplanansprüchen gerechtfertigt. Die Betriebsparteien haben sich vorliegend dafür entschieden, die durch den Verlust des Arbeitsplatzes aufgrund der Betriebsteilstilllegung eintretenden Nachteile u.a. durch Abfindungszahlungen abzumildern, zu deren Berechnung auch auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit abgestellt wird. Für die Gruppe der Mitarbeiter, die weniger als 0 Jahre Betriebszugehörigkeit aufweisen, wird eine pauschale Abfindungssumme gezahlt. Der Kläger weist zwar ebenfalls eine solche Betriebszugehörigkeit auf. Sein Arbeitsverhältnis endete aber nicht aufgrund der Betriebsänderung, sondern wäre hätte er nicht zuvor eine Eigenkündigung ausgesprochen mit Ende des Befristungszeitraums ausgelaufen. Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, sie hätte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger auch nicht dann vorzeitig gekündigt, hätte dieser seine Eigenkündigung nicht zuvor ausgesprochen. Dem ist der Kläger nicht hinreichend entgegengetreten. Damit konnten die Betriebsparteien aber zutreffend davon ausgehen, dass für die Gruppe derjenigen Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnisse ohnehin aufgrund wirksamer Befristung endet, durch die Betriebsänderung gerade keine auszugleichenden Nachteile i.S.d. [REF] entstehen. Dem steht nicht entgegen, dass für den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abgestellt wird. Die reine Betriebszugehörigkeit in § 0 des Sozialplans, also das Bestehen des Arbeitsverhältnisses für die Dauer von weniger als 0 Jahren, ist alleine nur Anknüpfungspunkt für die Höhe der Sozialabfindung. Der auszugleichende Verlust des damit verbundenen sozialen Besitzstandes wird wesentlich davon geprägt, dass ein unter das Kündigungsschutzgesetz fallendes Arbeitsverhältnis aufgrund der Betriebsänderung beendet werden muss und dieser Schutz mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit an Intensität gewinnt. Damit ist nicht vergleichbar die Situation eines befristet beschäftigten Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis automatisch durch Zeitablauf endet und der bereits mit Begründung eines solchen Arbeitsverhältnisses weiß, dass kein oder nur ein sehr geringer Besitzstand entstehen wird und sich auf die Überbrückungssituation zwangsläufig von Beginn an einstellen muss. Nach Auffassung der Kammer ist es deshalb vom Beurteilungsspielraum der Betriebspartner gedeckt, wenn für diese Fälle davon ausgegangen wird, es entstünden schon keine bzw. nur geringe auszugleichenden Nachteile aufgrund der geplanten Betriebsänderung. Dabei ist schließlich auch zu berücksichtigen, dass für Sozialpläne nur begrenzt Mittel zur Verfügung stehen, die unter den Arbeitnehmern zu verteilen sind. [DATE] Damit liegt im Ergebnis aber eine sachliche Rechtfertigung der objektiven Ungleichbehandlung vor, so dass weder ein Verstoß gegen das unionsrechtliche Gleichbehandlungsgebot i.V.m. der RL [DATE] /0/EG , gegen [REF] noch gegen das Diskriminierungsverbot des § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG festzustellen ist. [DATE] Dem Kläger steht auch kein Schadenersatzanspruch in der geltend gemachten Höhe zu, soweit er sinngemäß behauptet, die Beklagte habe ihm bei Begründung des Arbeitsverhältnisses die spätere unbefristete Fortsetzung in Aussicht gestellt. Dabei kann dahinstehen, ob er dies überhaupt substantiiert dargelegt hat. Hieran bestehen schon deshalb Zweifel, weil die ursprüngliche Befristung ein weiteres Mal verlängert wurde, was gerade nicht für eine ursprüngliche Zusage auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag spricht. Denn sollte der Kläger auf eine Zusage der Beklagten vertraut haben, wäre ein Schadenersatzanspruch ohnehin auf das negative Interesse beschränkt. Einen solchen Vertrauensschaden hat der Kläger aber nicht dargelegt, er ist auch sonst nicht ersichtlich.II. [DATE] Unbeschadet der Statthaftigkeit der Berufung kraft Gesetzes gem. [REF] war die Berufung gem. [REF] zuzulassen, da die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, nachdem die hier zu beantwortende Rechtsfrage höchstrichterlich noch nicht geklärt ist.