Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird auf deren Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] bei der Firma S M Center GmbH & Co. oHG zunächst im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses und ab dem [DATE] im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis ging später auf die Firma Q GmbH & Co. oHG über. Dort endete das Arbeitsverhältnis mit dem [DATE] . Von Beginn des Ausbildungsverhältnisses an, d.h. vom [DATE] an war das Vertragsverhältnis von einer Zusage auf betriebliche Altersversorgung begleitet. Am [DATE] wurde die Insolvenz über die Firma Q eröffnet. Der Beklagte als Insolvenzsicherer lehnt die Anerkennung einer unverfallbaren Anwartschaft auf Altersversorgung ab, da die Voraussetzungen des [REF] nicht erfüllt sind. Die Klägerin war bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis noch keine 0 Jahre alt. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Hinblick auf die Gesetzeslage abgewiesen. Mit der Berufung vertieft die Klägerin ihre Rechtsansichten und beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ,Az. [REF] , abzuändern und festzustellen, dass der Klägerin bei der Beklagten aus ihrer Tätigkeit für die S M GmbH & Co. oHG sowie für die Q GmbH & Co. oHG aus dem Q Pensionsplan von [DATE] seit dem [DATE] unverfallbare Anwartschaften zustehen. Danach hat das Bundesarbeitsgericht erkannt, dass sowohl die Altersgrenze von 0 Jahren als auch die Altersgrenze von 0 Jahren nach [REF] nicht gegen die Richtlinie 0/ [DATE] EG und auch nicht gegen das Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland verstoßen. Wörtlich hat das Bundesarbeitsgericht in dem zuletzt zitierten Urteil ausgeführt, dass die gesetzgeberische Festlegung eines Mindestalters von 0 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel darstellt, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der generellen Zusage derartiger Leistungen abzuhalten. Die Altersgrenze berücksichtigt angemessen, dass bei einem frühzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis über lange Jahre, im Fall der Klägerin über einen Zeitraum von mehr als 0 Jahren, eine Anwartschaft aufrechterhalten werden müsste. Diese Altersgrenze ist auch im Fall der Insolvenzsicherung durch den Beklagten deshalb angemessen, weil letztlich die nicht insolventen Arbeitgeber, die den Beklagten finanzieren, keine höheren Belastungen durch die Aufrechterhaltung von Anwartschaften für Arbeitnehmer insolventer Unternehmen tragen sollen, als sie für Versorgungszusagen gegenüber eigenen Arbeitnehmern übernehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat eingehend ausgeführt und sorgfältig abgewogen, dass im Regelfall besonders junge Arbeitnehmer in höherem Maße die Chance haben, im zukünftigen Arbeitsleben die ausgefallene Versorgung nachzuholen, als Arbeitnehmer mit höherem Lebensalter, die in der verbleibenden Lebensarbeitszeit einen Versorgungsausfall durch vorzeitiges Ausscheiden nicht mehr so leicht auffangen können. In Abwägung mit den arbeitgeberseitigen Interessen und der Funktion des Gesetzes, Anreize für die Erteilung von Versorgungszusagen zu fördern, um insgesamt eine bessere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, ist die Altersgrenze verfassungs und europarechtlich zulässig. Für die Klägerin mag es wenig verständlich erscheinen, dass durch die gesetzliche Stichtagsregelung für sie trotz der mehr als zehn Jahre bestehenden Versorgungszusage eine unverfallbare Anwartschaft nicht entstanden ist, obwohl nach heutiger Rechtslage die Altersversorgung unverfallbar wäre. Die schrittweise Anpassung der Altersgrenzen sowohl in [REF] als in [REF] ist aber ebenfalls Ausdruck einer angemessenen gesetzgeberischen Abwägung hinsichtlich der Zumutbarkeit der Anpassungsgeschwindigkeit der Unverfallbarkeitsregelungen. Denn die Unverfallbarkeit von Betriebsrentenzusagen erfordert die Bildung von Rücklagen, um die zukünftigen Verpflichtungen erfüllen zu können. Eine abrupte Verbesserung der Unverfallbarkeitsregelungen hätte diesen Anpassungsbedarf der Arbeitgeber nicht ausreichend berücksichtigt. So muss die Klägerin akzeptieren, dass ihr Arbeitsverhältnis zu einem Zeitpunkt beendet wurde, zudem noch nicht die heutigen Unverfallbarkeitsvorschriften Geltung hatten und die seinerzeit gültigen Vorschriften eine Unverfallbarkeit noch nicht vorsahen. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens gemäß [REF] die Revision wurde mangels allgemeiner Bedeutung des Rechtsstreits nicht zugelassen.