Tenor Die Berufung der Verfügungsklägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom [DATE] Az. [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Tatbestand Die Verfügungsklägerin begehrt im Rahmen des einstweiligen Verfügungsverfahrens ihre Entbindung von der Pflicht zur Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten. Hintergrund des Verfahrens ist ein Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers, das dieser auf einen Widerspruch des Betriebsrats gegen eine ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] stützt. Der am ... [DATE] geborene Verfügungsbeklagte ist seit dem [DATE] bei der Verfügungsklägerin als Mitarbeiter für das Energiemanagement zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von 0 € beschäftigt. Die Verfügungsklägerin beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden ohne die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten. Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet. Mit Schreiben vom [DATE] erklärte die Verfügungsklägerin gegenüber dem Verfügungsbeklagten eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] , hilfsweise zum nächst zulässigen Termin. Die Verfügungsklägerin begründete die Kündigung mit Fehlern bei Energiekostenabrechnungen, die nach ihrer Auffassung der Verfügungsbeklagte zu verantworten hatte. Gegen diese Kündigung wehrte sich der Verfügungsbeklagte in einem Kündigungsschutzrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Hamburg zum Aktenzeichen [REF] . Der Betriebsrat hatte der Kündigung vom [DATE] widersprochen. Gestützt auf diesen Widerspruch machte der Verfügungsbeklagte ein Weiterbeschäftigungsverlangen nach [REF] geltend. In einem einstweiligen Verfügungsverfahren zum Az. [REF] verlangte die Verfügungsklägerin ihre Entbindung von der Pflicht zur Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten. Mit Urteil vom [DATE] lehnte das Arbeitsgericht den Antrag der Verfügungsklägerin ab. Die hiergegen eingelegte Berufung hat die Verfügungsklägerin zwischenzeitlich zurückgenommen. Mit Urteil vom [DATE] gab das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vom [DATE] statt und verurteilte die dortige Beklagte Verfügungsklägerin des vorliegenden Verfahrens zur Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten. Hierbei gab das Arbeitsgericht sowohl dem Antrag gemäß [REF] als auch dem allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag statt . Die Verfügungsklägerin hat gegen das Urteil vom [DATE] Berufung eingelegt . Den Antrag der Verfügungsklägerin, die Zwangsvollstreckung aus den Weiterbeschäftigungstiteln einstweilen einzustellen, hat das Landesarbeitsgericht mit Beschluss vom [DATE] zurückgewiesen . Unter dem [DATE] leitete die Verfügungsklägerin beim Betriebsrat das Anhörungsverfahren zur beabsichtigten weiteren ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Verfügungsbeklagten zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt schriftlich ein. Das Anhörungsschreiben enthält u.a. folgende Ausführungen: „...Im Zuge der Aufarbeitung verschiedener Sachverhalte im Bereich des Energiemanagements im Zusammenhang mit dem anhängigen Gerichtsverfahren mit Herrn F. ist nunmehr eine weitere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung von Herrn F. aufgefallen. Im Rahmen seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeiten war Herr F. für die Erstellung einer verbindlichen Preisliste der Strompreise für die Nachberechnung der Energieabrechnung des Jahres [DATE] für das F.-Zentrum verantwortlich. Bei der Erstellung dieser verbindlichen Preisliste hat Herr F. einen falschen Preisfaktor zu Grunde gelegt, der sich insofern auswirkte, dass der K. hierdurch ein Schaden in Höhe von 0 € entstanden ist. Unter Berücksichtigung der korrekten Faktoren hätte dieser Betrag der F.-Klinik in Rechnung gestellt werden können....“ „... Weiterhin gehen Sie nicht auf das Bestehen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten ein. Dazu möchten wir ausführen, dass durchaus Beschäftigungsmöglichkeiten und freie Stellen gemäß [REF] in anderen Bereichen vorhanden sind, auf die Herr F. versetzt werden kann. Diese sind, z. B. die Beschäftigung als Teamleiter in der Gebäudeleittechnik. Diese Position ist nach dem Weggang von Herrn L. immer noch nicht besetzt worden. Herr K0 hat diese Position zunächst kommissarisch und nicht endgültig übernommen. Auf diese Position hat sich ja auch Herr F. nach seiner Aussage gegenüber dem Betriebsrat beworben. Auch ist die freiwerdende Position des Betriebstechnikers für Brandmelde-, Personenruf-, Niedervolt und Alarmanlagen trotz der internen und externen Ausschreibung noch nicht aktiv nachbesetzt. Für diese Position empfiehlt sich Herr F. aufgrund seiner Ausbildung ebenfalls. Dieses würde sogar vom Termin her perfekt passen. Der derzeitige Stelleninhaber wird die Position Ende [DATE] freimachen, so dass eine sofortige Einarbeitung möglich und sinnvoll ist. Darüber hinaus widerspricht der Betriebsrat mit Bezug auf [REF] da die Weiterbeschäftigung von Herrn F. auch unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist. Die Beschäftigung wäre aktuell im Bereich der Abteilung Elektrotechnik möglich, da gerade eine Stelle zum [DATE] nicht besetzt werden kann. Der eigentliche Bewerber um diese Position, Herr O. hat von einem Arbeitsvertragsverhältnis abgesehen und gegenüber der K. eine Absage erteilt. Diese Position ist somit frei und kann durch Herrn F. besetzt werden. Die Vertragsbedingungen können hinsichtlich der Entlohnung angepasst werden. Herr F. hat gegenüber dem Betriebsrat seine Bereitschaft zur Übernahme dieser Position unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Nachprüfung erklärt. Ihrer Anhörung macht auch deutlich, dass es sich um einen sehr komplexen Zusammenhang handelt, der nicht einfach zu durchschauen ist. Sofern Sie also Kritik an der Arbeitsmethodik oder fehlenden Kompetenz von Herrn F. äußern, so bestehen eindeutig Möglichkeiten, die kaufmännischen Grundsätze einer ordnungsgemäßen Abrechnung nachzuschulen. Insbesondere stellt sich der Betriebsrat die Frage, warum Herr F. nicht einfach nachgeschult wird, wenn doch die Tätigkeit von einer studentischen Hilfskraft im gleichen Bereich durchgeführt werden soll. ... Auch deshalb widersprechen wir der Kündigung gemäß [REF] . ...“ Mit Schreiben vom [DATE] erklärte die Verfügungsklägerin gegenüber dem Verfügungsbeklagten die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] , hilfsweise zum nächst möglichen Zeitpunkt. Gegen diese Kündigung hat der Verfügungsbeklagte unter dem [DATE] Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben . Mit ihrem am [DATE] bei Gericht eingegangenen Antrag begehrt die Verfügungsklägerin den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Inhalt, sie von ihrer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten zu entbinden. Der Verfügungsbeklagte hat die Auffassung vertreten, der Widerspruch des Betriebsrats sei nicht offensichtlich unbegründet. Er hat sich zur Glaubhaftmachung auf eine eidesstattlichen Versicherung vom [DATE] , Anlage AG 0, Bl. [DATE] d. A. berufen, auf deren Inhalt verwiesen wird. Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit Urteil vom [DATE] zurückgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Verfügungsklägerin sei nicht von ihrer Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung zu entbinden. Ein offensichtlich unbegründeter Widerspruch des Betriebsrats i. S. des [REF] liege nicht vor. Der Betriebsrat habe im Widerspruch vom [DATE] zwei Arbeitsplätze nach [REF] benannt, auf denen der Verfügungsbeklagte weiterbeschäftigt werden könne. Aus den Umständen des Einzelfalls ergäben sich konkrete Anhaltspunkte dafür, dass der Verfügungsbeklagte auf den vom Betriebsrat genannten Arbeitsplätzen beschäftigt werden könne, ohne dass die Vorbehalte aus der verhaltensbedingten Kündigung einschlägig seien. Ob der Widerspruch auch den gesetzlichen Anforderungen des [REF] genüge, könne offen bleiben. Für die Begründung der Entscheidung im Einzelnen wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom [DATE] verwiesen. Die Verfügungsklägerin hat das ihr am [DATE] zugestellte Urteil am [DATE] mit der Berufung angegriffen. Die Berufungsschrift vom [DATE] umfasst zugleich die Berufungsbegründung. Die Verfügungsklägerin hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für fehlerhaft. Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe den Sachverhalt nicht ordnungsgemäß bewertet. Es habe übersehen, dass sich der Betriebsrat in seinem Widerspruch in keiner Weise damit auseinandergesetzt habe, weshalb die vom Kläger an seinem bisherigen Arbeitsplatz produzierten Fehler an den vom Betriebsrat benannten Arbeitsplätzen keine Rolle mehr spielen könnten. Doch selbst wenn der Betriebsrat so verstanden werden müsste, dass er pauschal behauptet hätte, die bisherigen Fehler des Verfügungsbeklagten spielten an den anderen Arbeitsplätzen keine Rolle, sei dies unbeachtlich. Dies ergebe sich aus dem Vorwurf der Verfügungsklägerin, auf den diese die Kündigung vom [DATE] stütze: Der Verfügungsbeklagte habe im Rahmen seiner Tätigkeit ein verbindliches Angebot gegenüber dem Kunden F.-Klinik der Verfügungsklägerin erstellen müssen. Der Verfügungsbeklagte habe aufgrund der Vorgeschichte um die Bedeutung der Angelegenheit gewusst. Er habe gewusst, dass sich die Verfügungsklägerin gegenüber dem Kunden F.-Klinik nicht nochmals einen Fehler habe erlauben können, sodass höchste Konzentration und Genauigkeit gefordert gewesen seien. Der Fehler, den der Berufungsbeklagte gemacht habe, bestehe nicht in einer falschen Rechenoperation. Der Verfügungsbeklagte habe schlicht und ergreifend nachlässig, ungenau, schludrig und unkonzentriert gearbeitet. Weshalb diese subjektiven Leistungsmängel an den anderen Arbeitsplätzen keine Rolle spielen sollten, erschließe sich der Verfügungsklägerin nicht. Zudem führe der Verfügungsbeklagte selbst in seiner eidesstattlichen Versicherung an, dass er ohne Anleitung und Kontrolle keine fehlerfreie Arbeit abliefern könne. Dies sei auf den Positionen, die der Betriebsrat vorgeschlagen habe, nicht umsetzbar. Auch deshalb liege kein ordnungsgemäßer Betriebsratswiderspruch vor. Zur Ergänzung des Tatbestandes wird im Übrigen auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften verwiesen. Entscheidungsgründe Die Berufung des Verfügungsklägerin ist an sich statthaft und außerdem form und fristgerecht eingelegt und begründet worden . Sie ist damit zulässig. II. Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Verfügungsklägerin zutreffend und mit überzeugender Begründung zurückgewiesen. Die Voraussetzungen für eine Entbindung der Verfügungsklägerin von ihrer Weiterbeschäftigungspflicht aus [REF] liegen nicht vor. Insoweit kommt es nicht darauf an, ob ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Verfügungsbeklagten nach [REF] tatsächlich gegeben ist. 0 Ein Rechtsschutzbedürfnis des Arbeitgebers für einen Entbindungsantrag ist bereits dann zu bejahen, wenn ein Weiterbeschäftigungsanspruch möglicherweise besteht. Ausreichend ist, dass ein auf einen Widerspruch des Betriebsrats gestütztes Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers vorliegt und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. . Nur diese Herangehensweise wird der besonderen gesetzlichen Regelungstechnik der gerichtlichen Entbindung gerecht. Denn die Entscheidung über die Entbindung hat, obwohl sie im einstweiligen Verfügungsverfahren ergeht, gestaltende und endgültige Wirkung . Sie ist in einem Hauptsacheverfahren nicht überprüf oder abänderbar. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, diese Gestaltungswirkung der gerichtlichen Entbindung zu nutzen. Dies muss auch in Fällen gelten, in denen das erkennende Gericht den Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers aus [REF] als nicht gegeben ansieht, weil es den Widerspruch des Betriebsrats als formal nicht ordnungsgemäß, insbesondere als nicht ordnungsgemäß begründet wertet. Denn die Einschätzung des Gerichts im einstweiligen Verfügungsverfahren zum Bestehen oder Nichtbestehen des Weiterbeschäftigungsanspruchs bindet die Hauptsacheentscheidung über diesen Anspruch nicht. Um nicht dem Arbeitgeber das Risiko einer von der Einschätzung des erkennenden Gerichts abweichenden Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsanspruch im Hauptsachverfahren aufzubürden, ist in allen Fällen, in denen ein Weiterbeschäftigungsanspruch möglich erscheint, über den Entbindungsantrag des Arbeitgebers im einstweiligen Verfügungsverfahren zu entscheiden. Bis zur Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsanspruch in der Hauptsache hängt die Entscheidung über den Entbindungsantrag sozusagen „in der Luft“ . Hier hat der Betriebsrat der Kündigung vom [DATE] nach seiner Anhörung vom [DATE] innerhalb der gesetzlichen Frist am [DATE] schriftlich widersprochen. Der Verfügungsbeklagte hat die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen und ein auf den Widerspruch des Betriebsrats gestütztes Weiterbeschäftigungsverlangen geltend gemacht. Da damit ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Verfügungsbeklagten jedenfalls möglich ist, liegt ein Rechtsschutzbedürfnis der Verfügungsklägerin für den Entbindungsantrag vor. Das seit dem Ablauf der Kündigungsfrist nach der Kündigung der Beklagten vom [DATE] bestehende Weiterbeschäftigungsverhältnis der Parteien gemäß [REF] besteht über den [DATE] fort. Die Voraussetzungen für eine Entbindung der Verfügungsklägerin von der Weiterbeschäftigungspflicht nach der fristgemäßen Kündigung vom [DATE] sind nicht gegeben. Insbesondere kommt eine Entbindung nach [REF] nicht in Betracht. Nach [REF] ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu entbinden, wenn der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet ist Dieser Entbindungsgrund liegt vor, wenn offenkundig ist, dass kein Widerspruchsrecht besteht. Die Unbegründetheit muss sich geradezu aufdrängen . 0 Die Entbindungsmöglichkeit nach [REF] ist entsprechend anzuwenden auf nicht ordnungsgemäß begründete Widersprüche: Auch dann, wenn der Betriebsrat seinen Widerspruch nicht in einer den gesetzlichen Anforderungen genügenden Weise begründet hat, muss dem Arbeitgeber die Möglichkeit offenstehen, sich gemäß [REF] von der Weiterbeschäftigungspflicht entbinden zu lassen . Nur diese Herangehensweise wird der gesetzlichen Regelungstechnik gerecht, die wie oben dargelegt der Entbindungsentscheidung rechtsgestaltende Wirkung beimisst. Hier genügt die Widerspruchsbegründung des Betriebsrats vom [DATE] den gesetzlichen Anforderungen . Es ist auch nicht offensichtlich, dass kein Widerspruchsrecht besteht. Die Widerspruchsbegründung ist gemäß [REF] formell ordnungsgemäß. Ob auch die gesetzlichen Anforderungen an die Begründung eines Widerspruchs nach [REF] erfüllt sind, kann dahingestellt bleiben. Nach [REF] kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. Der Widerspruch nach [REF] kann erfolgen, wenn die Weiterbeschäftigung zu anderen Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Wenn der Betriebsrat einen Widerspruchsgrund nach [REF] anführen will, muss er darlegen, auf welchem freien Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Nicht ausreichend ist es, wenn der Betriebsrat nur allgemein auf eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens verweist. Ein Widerspruch des Betriebsrats ist auch bei personen und verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich zulässig . Auch wenn alle Widerspruchsgründe in erster Linie auf betriebsbedingte Kündigungen abzielen, beschränkt das Betriebsverfassungsgesetz nach seinem Wortlaut das Widerspruchsrecht des Betriebsrats nicht auf betriebsbedingte Kündigungen. Im Eingangssatz von Abs. 0 ist nur von „der ordentlichen Kündigung“ die Rede. Sinn und Zweck der Vorschrift gebieten keine Beschränkung auf betriebsbedingte Kündigungen. Auch bei beabsichtigten personen oder verhaltensbedingten Kündigungen ist im Einzelfall durchaus denkbar, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz oder unter geänderten Vertragsbedingungen dem Arbeitgeber zumutbar und möglich ist. Die Sachkenntnis und der Überblick des Betriebsrats über freie Arbeitsplätze können hier zum Tragen kommen . Einschlägig können die Widerspruchsgründe aus [REF] bei der verhaltensbedingten Kündigung allerdings nur dann sein, wenn damit zu rechnen ist, dass das Fehlverhalten auf den anderen Arbeitsplätzen entfällt . Dies setzt voraus, dass es sich bei dem vorgeworfenen Verhalten um einen arbeitsplatzbezogenen Pflichtenverstoß handelt . Es muss zu erwarten sein, dass das missbilligte Verhalten bei dem Einsatz auf den vom Betriebsrat benannten anderen Arbeitsplätzen nicht auftritt . Das bedeutet, dass der Betriebsrat bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht nur darlegen muss, dass ein freier Arbeitsplatz für den zu kündigenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht, sondern auch, dass die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers der Weiterbeschäftigung an dem neuen Arbeitsplatz nicht entgegenstehen . Ausführlicher Darlegungen zu diesem Punkt bedarf es nur dann nicht, wenn sich bereits aus den Umständen des Einzelfalls konkrete Anhaltspunkte dafür ergeben, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers an dem neuen Arbeitsplatz nicht wiederholen kann . Für eine ordnungsgemäße Begründung des Widerspruchs ist es ausreichend, wenn diese es möglich erscheinen lässt, dass mit der gegebenen Begründung ein gesetzlicher Widerspruchstatbestand geltend gemacht wird . Der Betriebsrat muss den Widerspruchsgrund unter Angabe von Tatsachen, die sich auf den konkreten Fall und den Arbeitnehmer beziehen, konkretisieren . Auch wenn die Widerspruchsgründe nicht schlüssig sein müssen, ist dem Betriebsrat ein Mindestmaß an konkreter Argumentation abzuverlangen. Der Arbeitgeber muss in die Lage versetzt werden, die Einwände des Betriebsrats ernsthaft zu prüfen. Nur so besteht die Chance, dass über das Widerspruchsrecht Kündigungen auch tatsächlich vermieden werden . 0 Diesen Anforderungen genügt der Widerspruch des Betriebsrats vom [DATE] . 0 Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber in dem Widerspruchsschreiben vom [DATE] zwei Alternativen zur Kündigung vorgeschlagen: Zum einen hat er gemäß [REF] auf insgesamt drei freie Arbeitsplätze „in anderen Bereichen“ hingewiesen. Zum anderen hat er angeführt, dass die Möglichkeit bestünde, den Verfügungsbeklagten über die kaufmännischen Grundsätze einer ordnungsgemäßen Abrechnung nachzuschulen und ihn hierdurch in die Lage zu versetzen, die Tätigkeit „im gleichen Bereich“ beanstandungsfrei fortzuführen. Diese Ausführungen des Betriebsrats haben die Verfügungsklägerin ausreichend in die Lage versetzt zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten auf den freien Positionen in anderen Bereichen erfolgen und eine Kündigung dadurch vermieden werden könnte. Es war für die Verfügungsklägerin hinreichend nachvollziehbar, weshalb der Betriebsrat davon ausging, dass auf den drei benannten freien Arbeitsplätzen keine Wiederholungsgefahr für die zur Kündigungsbegründung angeführten Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten bestand. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass sowohl die erste Kündigung vom [DATE] als auch die vorsorgliche Kündigung vom [DATE] , deretwegen der Betriebsrat angehört worden ist, auf Schlechtleistungen des Klägers bei der Abrechnung von Energieleistungen gegenüber dem Kunden F.-Klinik gestützt werden. Die Verfügungsklägerin wirft dem Verfügungsbeklagten vor, von falschen Abrechnungsvorgaben ausgegangen zu sein und Rechenfehler gemacht zu haben. In dieser Situation ist es ausreichend, dass der Betriebsrat die Arbeitsplätze aus den anderen Bereichen ausführlich beschrieben hat und darauf hingewiesen hat, dass die Arbeitsplätze frei seien und nach seiner Auffassung durch den Verfügungsbeklagten besetzt werden könnten. Schon aus der Bezeichnung der benannten freien Stellen ergibt sich, dass zu den Tätigkeiten der Stelleninhaber keine kaufmännischen Abrechnungen von Energieleistungen gegenüber Kunden gehören. Etwas anderes wird auch von der Verfügungsklägerin nicht vorgetragen. Wird der Verfügungsbeklagte auf Arbeitsplätzen in anderen Bereichen beschäftigt, auf denen keine Abrechnungstätigkeiten anfallen, besteht nicht die Gefahr, dass die zur Begründung der Kündigungen angeführten Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten in Zukunft erneut auftreten. Dies ist auch der Verfügungsklägerin bekannt und bewusst. Die Begründung des Betriebsrats reichte deshalb aus, um die Verfügungsklägerin in die Lage zu versetzen, sich mit dem Widerspruch des Betriebsrats ernsthaft auseinanderzusetzen. Soweit die Verfügungsklägerin in diesem Zusammenhang meint, die Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten bei den mangelhaften Abrechnungen gegenüber der F.-Klinik basierten auf Nachlässigkeit, Ungenauigkeit, Schludrigkeit bzw. Unkonzentriertheit; es dränge sich geradezu auf, dass ein Mitarbeiter mit derartigen Nachlässigkeiten nicht für andere Arbeitsplätze tauge, ändern diese Ausführungen nichts daran, dass der Widerspruch des Betriebsrats formal ordnungsgemäß begründet ist. Mit ihren Hinweisen auf Nachlässigkeit, Ungenauigkeit, Schludrigkeit und Unkonzentriertheit knüpft die Verfügungsklägerin nicht an die konkreten Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten in der Vergangenheit, sondern an Arbeitshaltungen bzw. Charaktereigenschaften an, die sie dem Verfügungsbeklagten in verallgemeinerter Form zuschreibt. Mit diesen Zuschreibungen brauchte sich der Betriebsrat in seinem Widerspruch schon deshalb nicht auseinanderzusetzen, weil er sie nicht kannte. Denn die Verfügungsklägerin hat die Kündigung vom [DATE] ebenso wie die Kündigung vom [DATE] nicht mit den hier behaupteten Charaktereigenschaften und Haltungen des Verfügungsbeklagten ggf. personenbedingt begründet. Sie hat sich vielmehr auf konkrete Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten bei Abrechnungstätigkeiten gestützt. Der Betriebsrat hat deshalb das für einen formal ordnungsgemäßen Widerspruch Erforderliche getan, als er freie Arbeitsplätze in anderen Bereichen benannt hat, auf denen diese Schlechtleistungen nicht auftreten können. Bei den vom Betriebsrat benannten Stellen handelt es sich um freie Positionen. Es erscheint jedenfalls möglich, dass eine Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten auf einer dieser Positionen erfolgen kann. Soweit die Verfügungsklägerin anführt, der Kläger könne nach seinen eigenen Ausführungen in der eidesstattlichen Versicherung ohne Anleitung und Kontrolle keine fehlerfreie Arbeit leisten; ein solcher Einsatz sei auf den vom Betriebsrat vorgeschlagenen Positionen nicht möglich, ist das Vorbringen der Verfügungsklägerin pauschal und nicht einlassungsfähig. Die Verfügungsklägerin beschreibt nicht substantiiert, welche Anforderungen an die Eigeninitiative und Eigenverantwortlichkeit der Stelleninhaber der vom Betriebsrat benannten Positionen gestellt werden und setzt sich nicht konkret damit auseinander, welche dieser Anforderungen der Verfügungsbeklagte offenkundig nicht mitbringt. Da von einem ordnungsgemäß begründeten Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung vom [DATE] auszugehen ist und die Widerspruchsbegründung es jedenfalls als möglich erscheinen lässt, dass die Voraussetzungen für die Widerspruchsgründe nach [REF] erfüllt sind, kann die Verfügungsklägerin nicht gemäß [REF] von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten entbunden werden. III.