Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom [DATE] Aktenzeichen [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Angestellte beschäftigt. Ihr wöchentlicher Arbeitszeitumfang beträgt 0 Stunden bei einer Fünf-Tage-Woche. Täglich ergibt das für die Klägerin 0 Arbeitsstunden. Die Klägerin erzielt eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von 0 Euro, was 0 Euro je Stunde entspricht. Auf Grund beidseitiger Verbandsmitgliedschaft bzw. unmittelbaren Vertragsabschlusses auf Arbeitgeberseite ist auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag für die Beschäftigten der Wohlfahrtseinrichtungen der Hansestadt A-Stadt gemeinnützige GmbH anwendbar. Dieser Haustarifvertrag enthält einige spezielle Regelungen, verweist im Kern jedoch inhaltlich auf den TVöD, wobei sich hier alle streitentscheidenden Tarifnormen im TVöD befinden. Seit dem Jahr [DATE] war die Klägerin dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Zunächst erhielt die Klägerin ab [DATE] eine befristete Erwerbsminderungsrente, weshalb die Parteien unstreitig davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD-B seit dem [DATE] ruhte. Mit Bescheid vom [DATE] , der Klägerin zugestellt noch im [DATE] , wurde der Klägerin eine unbefristete volle Erwerbsminderungsrente ab dem [DATE] zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis endete somit unstreitig gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD, wobei die Parteien als Beendigungsdatum den [DATE] ansehen. Die Klägerin konnte somit in den Jahren [DATE] , [DATE] und [DATE] keinen Urlaub nehmen. Mit Schreiben vom [DATE] sowie [DATE] begehrte die Klägerin die Auszahlung des Urlaubs, den sie wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte. Ein weiteres außergerichtliches Geltendmachungsschreiben ihrer Prozessbevollmächtigten datiert vom [DATE] . Wegen des Inhalts der Geltendmachungsschreiben wird insoweit auf den Inhalt der Akte verwiesen. Die Beklagte lehnte eine Zahlung ab. Mit ihrer Klageschrift vom [DATE] , eingegangen beim Arbeitsgericht Stralsund am selbigen Tage, begehrte die Klägerin zunächst die Zahlung der Urlaubsabgeltung für die Jahre [DATE] und [DATE] in tarifvertraglicher Höhe . Später erweiterte sie die Klage hinsichtlich des Jahres [DATE] . Im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht begehrte die Klägerin sodann unter Klagerücknahme im Übrigen nur noch die Urlaubsabgeltung für den gesetzlichen Mindesturlaub der Jahre [DATE] und [DATE] . Mit Urteil vom [DATE] gab das Arbeitsgericht Stralsund den zuletzt gestellten Klageanträgen statt. Wegen des Inhalts des Urteils wird auf Blatt 0 ff der Akte verwiesen. Die Beklagte begehrt auch weiterhin die Abweisung der Klage. Sie meint, dass ein Urlaubsanspruch in den fraglichen Jahren gar nicht entstanden sei und somit auch nicht abgegolten werden könne. Denn auf Grund der Anordnung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses in § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD sei in den fraglichen Jahren schon kein Urlaubsanspruch entstanden. Im ruhenden Arbeitsverhältnis seien die Pflichten beider Vertragspartner suspendiert. Das Arbeitsverhältnis bestehe nur als leere Hülle fort. Deshalb könne auch kein Urlaubsanspruch entstehen. Zudem regele auch § 0 Abs. 0 TVöD, dass im ruhenden Arbeitsverhältnis sich der Urlaubsanspruch für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel vermindert. Da hier im ganzen Jahr nicht gearbeitet wurde, führe auch dies dazu, dass für die Jahre [DATE] und [DATE] kein Urlaubsanspruch entstanden sei. Zwar habe das BAG zu einem vergleichbaren Fall in seinem Urteil vom [DATE] [REF] anders entschieden. Jedoch habe das BAG Artikel 0 Abs. 0 der Richtlinie [DATE] /0 der Europäischen Union nicht beachtet. Danach bestimme sich die Berechnung des bezahlten Jahresurlaubs für Teilzeitbeschäftigte nach dem Grundsatz pro rata temporis. Zudem sei das Urteil des EuGH vom [DATE] C 0/0 zu beachten. Danach widerspreche es bei Kurzarbeit Null nicht europarechtlichen Vorschriften, wenn in einem solchen Fall der Urlaubsanspruch pro rata temporis entstehe. Das hiesige Ruhen des Arbeitsverhältnisses sei jedoch mit der Kurzarbeit Null vergleichbar. Eine Ungleichbehandlung wäre zudem ein Verstoß gegen [REF] . Im Rahmen der Berufung ergänzte die Beklagte, dass die zuerkannte Erwerbsminderungsrente für den Arbeitnehmer auch eine soziale Absicherung biete. Die verlangte Urlaubsabgeltung sei dann ein Hinzuverdienst, der zur Minderung der Rente führe. Zudem enthalte eine über zwei Jahre befristete Erwerbsminderungsrente die negative Prognose für eine eventuelle Kündigung. Durch den Tarifvertrag TVöD sei jedoch im Rahmen der Anordnung des Ruhens des Arbeitsverhältnisses die Kündigung ausgeschlossen. Deshalb sei auf der anderen Seite die Minderung des Urlaubs während des Ruhens untrennbar hiermit verbunden. Die ausgeurteilten Zahlungsansprüche stünden ihr zu. Die Klägerin verweist insbesondere auf das Urteil des BAG vom [DATE] [REF] . Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses stehe dem Entstehen des Urlaubsanspruches nicht entgegen. Auch könne die tarifliche Regelung nicht zu einer Minderung des gesetzlichen Urlaubsanspruches führen. Mit der Konstellation einer Kurzarbeit Null im vorbenannten Urteil des EuGH sei die hiesige Fallkonstellation nicht vergleichbar. Denn bei Krankheit bestehe die Arbeitspflicht grundsätzlich, sie ruhe nur. Das Entstehen des Urlaubsanspruches sei nicht von einer tatsächlichen Arbeitsleistung abhängig. Zudem seien die Tarifvertragsparteien auch im ruhenden Arbeitsverhältnis von einem Entstehen des Urlaubsanspruches ausgegangen, da sonst die Minderungsregelung in § 0 Abs. 0 TVöD unnötig gewesen wäre. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Verhandlungsprotokolle sowie das erstinstanzliche Urteil verwiesen. Entscheidungsgründe Das Arbeitsgericht hat zunächst zutreffend erkannt, dass die Klägerin gemäß [REF] einen Anspruch auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung für den in den Jahren [DATE] und [DATE] nicht genommenen gesetzlichen Urlaubsanspruch in Höhe von jeweils 0 Tagen hat. Gemäß [REF] ist Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten. Hier ist das Arbeitsverhältnis in der zweiten Jahreshälfte des Jahres [DATE] beendet worden und vorher kein Urlaub gewährt worden, so dass sich grundsätzlich die Frage nach der Abgeltung des noch offenen Urlaubsanspruches stellt. Das Entstehen des gesetzlichen Mindesturlaubes in vorgenannter Höhe folgt aus [REF] . Aus dem Gesetz folgt auch, dass kein bloßer Teilurlaubsanspruch gemäß [REF] bestand, da die Klägerin in der zweiten Jahreshälfte [DATE] ausgeschieden ist. Der Umstand der dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nebst Bewilligung einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente auch in den Jahren [DATE] und [DATE] in Verbindung mit den Regelungen des TVöD steht dem vorgenannten, auf gesetzlicher Grundlage beruhenden, Urlaubsabgeltungsanspruch nicht entgegen. Wegen der Einzelheiten kann zunächst auf die richtigen Ausführungen im hier angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteil sowie auch weiterhin auf das bereits von beiden Parteien sowie auch vom Arbeitsgericht zitierte Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] verwiesen werden. Dem Bundesarbeitsgericht lag eine gleichartige Sachverhaltskonstellation bei ebenfalls Anwendbarkeit des TVöD zu Grunde. Das BAG hatte ausgeführt, dass für das Entstehen des Urlaubsanspruches nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung ist. Das Entstehen des gesetzlichen Mindestanspruches steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat . a) Dabei ist im vorliegenden Fall auch nicht von Bedeutung, dass über die bloße Arbeitsunfähigkeit hinaus in § 0 Abs. 0 Satz 0 TVöD das Ruhen des Arbeitsverhältnisses für den Fall der Bewilligung einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente angeordnet ist. Allein aus dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses folgt noch nicht das Nichtentstehen von Urlaubsansprüchen. Denn tatsächlich bestand das Arbeitsverhältnis rechtlich fort. Allein hiervon macht das Gesetz jedoch wie bereits dargestellt das Entstehen von Urlaubsansprüchen abhängig. Die bloße tarifvertragliche Bezeichnung eines Zeitraumes als „Ruhen“ ändert hieran nichts. b) Aus dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit § 0 Abs. 0 TVöD folgt auch nicht, dass für die Jahre [DATE] und [DATE] kein Urlaubsanspruch entstanden wäre. Zwar regelt der TVöD in vorbenannter Norm eine Minderung des Urlaubsanspruches für Zeiten des Ruhens des Arbeitsverhältnisses. Diese Vorschrift ist jedoch jedenfalls insoweit unwirksam, als sie auch die Verminderung gesetzlicher Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern und schwerbehinderten Menschen erfasst, die aus gesundheitlichen Gründen nicht die ihnen nach dem Arbeitsvertrag obliegende Leistung erbracht haben. Einer solchen Verminderung steht die ausdrückliche Regelung in [REF] entgegen . Gemäß ausdrücklicher und eindeutiger Regelung in [REF] kann von den Vorschriften der [REF] auch in Tarifverträgen nicht abgewichen werden. Dieses Abweichungsverbot gilt ausnahmslos. Es gilt somit auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen seine Arbeitsleistung nicht erbracht hat. Da der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 0 Tagen im Jahr im unveränderbaren [REF] angeordnet wird, verstößt [REF] , wenn die tarifvertragliche Regelung in den gesetzlich angeordneten Mindesturlaub eingreift. Das ist hier der Fall. Soweit die Beklagte nun meint, das BAG habe in seinem vorbenannten Urteil Artikel 0 der Richtlinie [DATE] /0 der europäischen Union nicht beachtet und es sei eine Vergleichbarkeit mit dem Urteil des EuGH in der Sache H./T. zu sehen, kann auch dies der Beklagten nicht zum Erfolg verhelfen. a) Zunächst liegt schon kein falsches Verständnis von Artikel 0 Abs. 0 der Richtlinie [DATE] /0 durch das BAG vor. Das angesprochene Fehlverständnis ist vielmehr bei der Beklagten zu suchen. Denn bei einem genauen Blick auf Artikel 0 oder auch die gesamte Richtlinie [DATE] /0 der europäischen Union ergibt sich, dass hieraus weder ein gewisser Anspruch der Beklagten noch eine gewisse Begrenzung des klägerischen Anspruches folgt oder auch folgen kann. Bereits Artikel 0 Abs. 0 der Richtlinie bestimmt, dass diese Richtlinie „Mindestvorschriften“ für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeitszeitgestaltung enthält. Ein Blick auf sämtliche Artikel der Richtlinie zeigt, dass die gesamte Richtlinie nur Mindestvorschriften zum Schutz von Arbeitnehmern enthält. Es existieren in der gesamten Richtlinie keine Höchstvorschriften für Normen bzw. Regelungen, die zu Gunsten des Arbeitgebers ausfallen. „Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Geflogenheiten vorgesehen sind.“ Auch unmittelbar für die hier einschlägige Frage des Urlaubes ist in der Richtlinie somit nur eine Mindestregelung von vier Wochen zu Gunsten der Arbeitnehmer enthalten. Eine Höchstobergrenze, die sich letztendlich für den Arbeitgeber auswirken würde und auf die sich die Beklagte vielleicht berufen könnte, ist in dieser Richtlinie nicht vorgesehen. Die Richtlinie ordnet allein einen Mindesturlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen von einzelstaatlichen Vorschriften an. Die einzelstaatlichen Vorschriften sind hier das Bundesurlaubsgesetz, welches ebenfalls einen Mindesturlaub von vier Wochen festsetzt und diesen gleichzeitig nur vom rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängig macht. Selbst in Artikel 0 der Richtlinie ist bestimmt, dass die Mitgliedstaaten das Recht haben, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder die Anwendung von für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigeren Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern zu fördern oder zu gestatten. Die Mitgliedstaaten haben somit die Möglichkeit, allein für die Arbeitnehmer günstigere Regelungen zu schaffen. Günstigere Regelungen für den Arbeitgeber sind nicht zugelassen worden. Dies folgt auch aus Kapitel 0 der Richtlinie mit den dortigen Artikeln 0 und 0. Diese Artikel regeln gewisse Ausnahmemöglichkeiten von einigen Bestimmungen der vorhergehenden Artikel. Ausnahmemöglichkeiten für die Urlaubsregelung in Artikel 0 der Richtlinie sind hier jedoch nicht vorgesehen. Zusammengefasst folgt hieraus, dass die Richtlinie insbesondere auch für das Urlaubsrecht ausnahmslos nur für den Arbeitnehmer günstige Mindestregelungen enthält. Es existiert für das Urlaubsrecht keine Obergrenze oder Ausnahmevorschrift oder sonstige Regelung, auf die sich der Arbeitgeber zu seinem Vorteil berufen könnte. Deshalb ist es schon aus logischen Gesichtspunkten ausgeschlossen, dass sich die Beklagte vorliegend zur Abwehr eines Abgeltungsanspruches, welcher den Regelungen des einzelstaatlichen Bundesurlaubsgesetzes entspricht, mit Erfolg auf die Richtlinie [DATE] /0 der europäischen Union beruft. Die Richtlinie enthält nicht eine Regelung, die für die Beklagte günstig wäre. Gerade auf Grund der Öffnungsklausel in Artikel 0 der Richtlinie ist es den Einzelstaaten und damit auch dem BAG oder den Arbeitsgerichten allgemein überlassen, festzulegen, dass auch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche entstehen. Dabei braucht noch nicht einmal entschieden zu werden, ob es sich überhaupt bei dieser Regelung um eine günstigere Regelung handelt, als wie sie in Artikel 0 der Richtlinie enthalten ist. b) Der EuGH kann nur eine Verletzung europäischen Rechts prüfen und insoweit Entscheidungen treffen. Sieht das europäische Recht in einem Bereich jedoch nur für den Arbeitnehmer günstige Mindestvorschriften vor, so kann das europäische Recht nur dann verletzt sein, wenn diese Mindestvorschriften unterschritten werden. Auf eine Rechtsverletzung könnte sich somit nur ein Arbeitnehmer berufen. Gleichermaßen war auch die Fallkonstellation, die der Entscheidung H./T. des EuGH zu Grunde lag. Im Fall des EuGH hatte ein Sozialplan vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis gewisser Arbeitnehmer für einen gewissen Zeitraum auf Kurzarbeit Null umgestellt werden soll, mithin die Arbeitspflicht wie auch die Lohnzahlungspflicht suspendiert sein sollten. Der Arbeitgeber war hier der Ansicht, dass in dieser Situation keine Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer entstanden seien. Das zuständige Arbeitsgericht beabsichtigte hier, der Argumentation des Arbeitgebers zu folgen und zu entscheiden, dass während der Kurzarbeit kein Urlaubsanspruch entstehe. Das Arbeitsgericht stellte sich dabei die Frage, ob eine solche Entscheidung gegen den europarechtlichen Mindestschutz zugunsten von Arbeitnehmern verstoßen könnte. Es hat dem EuGH deshalb entsprechende Fragestellungen zur Entscheidung vorgelegt. Der EuGH hat sodann entschieden, dass Artikel 0 Abs. 0 der Richtlinie [DATE] /0 dahin auszulegen ist, dass er nationalen Rechtsvorschriften und Geflogenheiten, nach denen der Anspruch eines Kurzarbeiters auf bezahlten Jahresurlaub pro rata temporis berechnet wird, nicht entgegensteht. Damit hat der EuGH nicht entschieden, dass ein Urlaubsanspruch nur unter gewissen Voraussetzungen entsteht. Es ist allein entschieden worden, dass die beabsichtigte Entscheidung des deutschen Arbeitsgerichts nicht gegen den arbeitnehmerfreundlichen Mindestschutz des Artikel 0 Abs. 0 der Richtlinie [DATE] /0 verstößt. Die Vorlage durch das deutsche Arbeitsgericht zum EuGH geschah allein mit Blick auf den Mindestschutz von Arbeitnehmern. Auch hieraus wird deutlich, dass die Beklagte aus der Entscheidung des EuGH für sich keine Vorteile ableiten kann. Die Frage der Vergleichbarkeit zur Entscheidung H./T. würde sich nur stellen, wenn das Arbeitsgericht bzw. nunmehr das Landesarbeitsgericht auch im hiesigen Fall eine Entscheidung beabsichtigten würde, wonach während des tariflich angeordneten Ruhens des Arbeitsverhältnisses kein Urlaub entsteht. In einem solchen Fall müsste sich nunmehr das Berufungsgericht dann die Frage stellen, ob diese beabsichtigte Entscheidung gegen die Mindestvorschriften des Artikel 0 der europäischen Richtlinie [DATE] /0 verstößt. Eine solche Entscheidung ist jedoch hier in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des BAG und dem eindeutigen Gesetzeswortlaut des Bundesurlaubsgesetzes nicht beabsichtigt. Solange der Mindestschutz des Artikel 0 Abs. 0 der Richtlinie [DATE] /0 nicht berührt ist, stellt sich hier somit kein europarechtliches Problem. 0. Soweit die Beklagte nunmehr in der Berufung ergänzend darauf verwies, dass die Erwerbsminderungsrente auch eine soziale Absicherung enthält und der Arbeitnehmer nun ja während des ruhenden Arbeitsverhältnisses nicht krankheitsbedingt gekündigt werden könne, kann auch dies keine andere Entscheidung rechtfertigen. Denn in jedem Fall greift der Veränderungsschutz des [REF] . Allein durch die Zuerkennung gewisser Vorteile für den Arbeitnehmer kann in einem Tarifvertrag die Veränderungssperre des [REF] nicht aufgehoben werden. Genau dies ist die Kernregelung des [REF] . Im Übrigen wäre darauf hinzuweisen, dass der dann diesem Kündigungsschutz quasi gegenzurechnende Nachteil des Arbeitnehmers nicht der Verlust des Urlaubsanspruches sein muss. Vielmehr ist die ebenfalls in § 0 TVöD geregelte fast sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Falle einer unbefristeten vollen Erwerbsminderungsrente die für den Arbeitgeber äußerst vorteilhafte Gegenleistung des Arbeitnehmers. 0. Schließlich kann der Hinweis der Beklagten auf [REF] ebenfalls keine andere Sichtweise rechtfertigen. Der hiesige Fall des tariflich angeordneten Ruhens des Arbeitsverhältnisses ist mit einer im Sozialplan vereinbarten Kurzarbeit Null nicht vergleichbar. Zudem kann eine einmalige Entscheidung eines anderen Arbeitsgericht, zu einem anderen Arbeitgeber und zu einer anderen Sachverhaltskonstellation nicht das hiesige Berufungsgericht in seiner Rechtsprechung über [REF] dahingehend einschränken, dass es zu einer im Ergebnis ähnlichen Entscheidung kommen müsse. 0. Wegen der Frage der Einhaltung der Ausschlussfristen und der Verzinsung des Hauptanspruches wird auf die insoweit nicht angegriffenen Ausführungen im Urteil des Arbeitsgerichts unter III. verwiesen. II.