Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin war seit dem Jahr [DATE] auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge bei dem beklagten Land als Lehrkraft an einem Gymnasium in A-Stadt beschäftigt. Der letzte, unter dem Datum vom [DATE] unterzeichnete Arbeitsvertrag enthält in § 0 u. a. folgende Bestimmung: Die in § 0 des Arbeitsvertrages genannte Lehrkraft Z befand sich seinerzeit in Elternzeit; diese war ihr mit Schreiben der Aufsichts und Dienstleistungsdirektion Trier vom [DATE] für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] bewilligt worden. Frau Z hatte vor Beginn ihres Mutterschutzes/ihrer Elternzeit zwölf Wochenstunden in den Fächern Englisch und Spanisch unterrichtet. Die Klägerin, die über ein Magister Artium im Hauptfach Sportwissenschaft und im Hauptfach Erziehungswissenschaft verfügt, wurde vertragsgemäß mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von zwölf Pflichtstunden in den Fächern "Sport Mädchen" und "Sport koedukativ" beschäftigt. Frau Z hat keine Befähigung zur Erteilung von Sportunterricht. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin u. a. die Auffassung vertreten, die Befristung ihres Arbeitsvertrages sei nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt, da sie eine andere Fächerkombination als Frau Z, die mangels Befähigung keinen Sportunterricht abhalten könne, unterrichtet habe. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom [DATE] getroffenen Befristungsabrede zum [DATE] beendet worden ist. Das beklagte Land wird verurteilt, die Klägerin bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Antrags zu 0. zu den bisherigen Arbeits und Vertragsbedingungen als Lehrkraft weiterzubeschäftigen. Von einer weitergehenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin Barbara Y. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, die streitbefangene Befristungsabrede sei nicht unter dem Gesichtspunkt einer mittelbaren Vertretung wirksam. Eine solche sei vorliegend bereits deshalb nicht gegeben, weil die Klägerin in einer anderen Entgeltgruppe eingruppiert sei als die von ihr vertretene Lehrkraft. Darüber hinaus könne die Vertretene den von ihr der Klägerin abgehaltenen Sportunterricht überhaupt nicht erteilen. Der vertretenen Lehrkraft, Frau Z, könnten daher nicht per Direktionsrecht die von ihr der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten übertragen werden. Des Weiteren sei eine mittelbare Vertretung auch deshalb nicht gegeben, weil ein ständiger Vertretungsbedarf bestanden habe. Dies ergebe sich auch aus der Aussage der erstinstanzlich vernommenen Zeugin Y, wonach man mit einer Rückkehr von Frau Z nicht mehr gerechnet habe. Ihre Beschäftigung beruhe letztlich darauf, dass an der betreffenden Schule schlichtweg zu wenig Sportlehrer vorhanden gewesen seien, was auch zu einem Ausfall von Sportunterricht geführt habe. Dass an dieser Schule ein ständiger Vertretungsbedarf bestehe, ergebe sich auch aus dem Umstand, dass das beklagte Land mit ihr der Klägerin unter dem [DATE] ein bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits befristetes Prozessbeschäftigungsverhältnis begründet habe. Im Hinblick auf den bestehenden ständigen Vertretungsbedarf bestünden gegen die Wirksamkeit der Befristung auch europarechtliche Bedenken. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz der Klägerin vom [DATE] Bezug genommen. das erstinstanzliche Urteil abzuändern undfestzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom [DATE] getroffenen Befristungsabrede zum [DATE] beendet worden ist;das beklagte Land zu verurteilen, die Klägerin zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom [DATE] , also zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von zwölf Stunden zu einem Tarifentgelt der Entgeltgruppe 0 TV-L wieder einzustellen und weiterzubeschäftigen. Das beklagte Land verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen. II. Die zulässige Entfristungsklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat infolge der im Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten Befristung zum [DATE] geendet. Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält in § 0 eine Doppelbefristung in Form einer Zeitbefristung bis zum [DATE] und einer Zweckbefristung für den Fall einer früheren Beendigung der Elternzeit der vertretenen Lehrkraft. Da deren Elternzeit nicht vor dem [DATE] geendet hat, sondern weiter andauert, geht es vorliegend ausschließlich um die Wirksamkeit der Zeitbefristung. Diese ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG, [REF] sachlich gerechtfertigt, da die Klägerin zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen Studienrätin Daniela Z beschäftigt wurde. Ein sachlicher Grund liegt nach § 0 Abs. 0 Satz 0, Nr. 0 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. In den Fällen, in denen der Vertretene sich in Elternzeit befindet, liegt darüber hinaus auch nach [REF] ein sachlicher, die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Grund vor. 0 Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die Aufgaben der vorübergehend ausfallenden Stammkraft erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Denn die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Der Arbeitgeber kann bei einem vorübergehenden Ausfall eines Stammmitarbeiters darüber bestimmen, ob er den Arbeitsausfall überhaupt überbrücken will oder ob er im Wege der Umverteilung die von dem zeitweilig verhinderten Arbeitnehmer zu erledigenden Aufgaben anderen Mitarbeitern zuweist oder ob er dessen Aufgaben ganz oder teilweise von einer Vertretungskraft erledigen lässt. Der zeitweilige Ausfall eines Mitarbeiters und die dadurch bedingte Einstellung einer Ersatzkraft können auch mit einer Umorganisation verbunden sein, die dazu führt, dass ein völlig neuer Arbeitsplan erstellt wird, nachdem die Aufgaben des zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters einem dritten Mitarbeiter übertragen werden, dieser für andere Aufgaben nicht mehr zur Verfügung steht und für diese anderen Aufgaben nunmehr eine Ersatzkraft eingestellt wird. Die vom Arbeitgeber anlässlich der vertretungsbedingten befristeten Einstellung vorgenommene Umorganisation kann auch dazu führen, dass infolge des nunmehr geschaffenen Arbeitsplans ein nach seinem Inhalt neuer Arbeitsplatz entsteht, der nach der bisherigen Arbeitsorganisation noch nicht vorhanden war . 0 Allerdings setzt der Sachgrund der Vertretung stets einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenen Mitarbeiters entsteht. Werden dem Vertreter die Aufgaben des zu vertretenen Arbeitnehmers weder unmittelbar noch mittelbar übertragen, sondern nimmt der Arbeitgeber den Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass, die Aufgaben in seinem Betrieb neu zu verteilen, so liegt der für einen nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG gestützte Befristungsabrede erforderliche Kausalzusammenhang nur vor, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten gedanklich zuordnet. Diese gedankliche Zuordnung kann bspw. durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag erfolgen . Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die im Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarte Befristung zum [DATE] durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt ist. Die Klägerin wurde zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen Lehrkraft Z eingestellt. Das beklagte Land hat den ursächlichen Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der Lehrkraft Z und der befristeten Einstellung der Klägerin dargelegt. Die erkennbare Verknüpfung zwischen der Einstellung der Klägerin und dem durch die zeitweilige Verhinderung der Studienrätin Z verursachten Vertretungsbedarf ist durch die Angabe im Arbeitsvertrag erfolgt. Das beklagte Land hat auch schlüssig dargetan und bewiesen, dass im Hinblick auf den Ausfall der Lehrkraft Z eine Umverteilung der Unterrichtsstunden bzw. fächer vorgenommen wurde und die an sich von der zu vertretenden zu erledigenden Aufgaben derart auf andere Beschäftigte übertragen wurden, dass sich letztlich die der Klägerin zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben. Das Berufungsgericht folgt insoweit uneingeschränkt den Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 0., cc), in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils nebst der dortigen Würdigung der Aussage der Zeugin Y und stellt dies gemäß [REF] ausdrücklich fest. Es ist somit für die Wirksamkeit der Befristung ohne Belang, dass die Vertretene den der Klägerin übertragenen Sportunterricht nicht erteilen kann. 0 Der Wirksamkeit der Befristung steht auch nicht entgegen, dass die der Studienrätin Z gewährte Elternzeit über die mit der Klägerin vereinbarte Vertragslaufzeit hinausging. Die Vertragslaufzeit eines mit einer Vertretungskraft abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages muss nämlich nicht mit der voraussichtlichen Dauer der Verhinderung des zu vertretenen Arbeitnehmers übereinstimmen, sondern kann hinter ihr zurückbleiben. Da der Arbeitgeber frei entscheiden kann, ob er den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers überhaupt durch Einstellung einer Ersatzkraft überbrückt, muss er die Vertretung auch nicht für die gesamte voraussichtliche Dauer der Verhinderung durch Einstellung einer Vertretungskraft regeln, sondern kann auch einen kürzeren Zeitpunkt wählen und danach über das Ob und Wie einer weiteren Vertretung erneut entscheiden . Die Klägerin kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, ein lediglich vorübergehender Vertretungsbedarf habe bereits deshalb nicht vorgelegen, weil dem beklagten Land zum Zeitpunkt der Befristungsabrede bekannt gewesen sei, dass die Studienrätin Z nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurückkehren werde. Zum einen ergibt sich entgegen der Ansicht der Klägerin aus der Aussage der erstinstanzlich vernommenen Zeugin Y keineswegs, dass man seitens der Schule eine Rückkehr der Studienrätin Z für ausgeschlossen hielt. Die Zeugin hat vielmehr im Rahmen ihrer Vernehmung bekundet, dass man mit einem dauerhaften Ausfall der Studienrätin Z nicht gerechnet habe, sondern lediglich mit deren Abwesenheit während der Elternzeit . Darüber hinaus muss und darf der Arbeitgeber mit einer Rückkehr der Stammkraft rechnen, solange diese wie im vorliegenden Fall einen Anspruch darauf hat, die Tätigkeit wieder aufzunehmen. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall, etwa aufgrund einer verbindlichen Erklärung des vertretenen Mitarbeiters, nicht mehr mit dessen Rückkehr rechnen muss, kann dies dafür sprechen, der Befristungsgrund der Vertretung sei nur vorgeschoben . Diesbezüglich liegen jedoch vorliegend keinerlei Anhaltspunkte vor. Vielmehr wurde die Studienrätin Z mit Schreiben des beklagten Landes vom [DATE] , welches die Gewährung der Elternzeit beinhaltet, aufgefordert, ihren Dienst zum [DATE] wieder aufzunehmen. Darüber hinaus hat die vertretene Mitarbeiterin mit Antrag vom [DATE] und somit nach Zustandekommen der vorliegend streitbefangenen Befristungsabrede ihre Versetzung an eine andere Schule beantragt. Auch hieraus ergibt sich, dass die Studienrätin Z im Zeitpunkt der mit der Klägerin getroffenen Befristungsabrede von einer Rückkehr in den Schuldienst ausging und auch damit rechnen musste, dass ihr Einsatz wiederum an derjenigen Schule, an welcher die Klägerin vertretungsweise eingesetzt wurde, erfolgen werde. Die Klägerin kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, an der betreffenden Schule bestehe ohnehin im Unterrichtsfach Sport Bedarf für eine weitere Lehrkraft und damit zugleich die Notwendigkeit ihrer Weiterbeschäftigung. Es unterliegt vielmehr allein der Entscheidungsbefugnis des beklagten Landes, über die Anzahl der Stellen von Lehrkräften an einer Schule zu befinden. Der Umstand, dass das beklagte Land mit der Klägerin ein bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits befristetes Prozessbeschäftigungsverhältnis vereinbart hat, ist daher ebenfalls ohne Belang. Die streitgegenständliche Befristungsabrede kann auch in Ansehung der vorangegangenen Befristungen weder als rechtsmissbräuchlich angesehen werden, noch kann insoweit ein Verstoß gegen gemeinschaftsrechtliche Vorschriften festgestellt werden. Der EUGH hat in seiner Entscheidung vom [DATE] ausdrücklich ausgeführt, dass die vorübergehende Vertretung eines zeitweilig verhinderten Arbeitnehmers einen sachlichen Grund i. S. d. § 0 Nr. 0. a der Rahmenvereinbarung darstellt. Zu diesem Zweck dürfen die Mitgliedsstaaten den Abschluss befristeter Arbeitsverträge zulassen . Gegen die Vorschrift des § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG bestehen keine europarechtlichen Bedenken. Auch wenn der Vertretungsbedarf beim Arbeitgeber insgesamt kein zeitweiliger, sondern ein ständiger und dauerhafter ist, kann die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge gerechtfertigt sein . Die Deckung eines solches Bedarfs durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist für sich genommen nicht missbräuchlich . Unabhängig von der Unternehmensgröße sind Arbeitgeber mit einem ständigen Vertretungsbedarf folglich nicht dazu gezwungen, eine "Personalreserve" unbefristet beschäftigter Vertretungskräfte zu bilden . Die gerichtliche Kontrolle kann auf den letzten befristeten Arbeitsvertrag beschränkt werden. Notwendig ist aber, dass sich die Einzelfallabwägung auf das Vorliegen, die Zahl und die Dauer aufeinanderfolgender Verträge, die in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossen wurden, erstreckt . Nach den Umständen des vorliegenden Falls hält die streitbefangene Befristungsabrede der gemeinschaftsrechtlich gebotenen Missbrauchskontrolle auch unter Einbeziehung von Zahl und Dauer der vorhergehenden Verträge stand. Die Klägerin wurde seit dem Jahr [DATE] jeweils zur Krankheitsvertretung sowie zur Elternzeitvertretung anderer Lehrkräfte befristet eingestellt. Es bestand jeweils ein Vertretungsbedarf durch die vorübergehende Abwesenheit einzelner Arbeitnehmer. Diese begründet auch dann keinen ständigen und dauernden Beschäftigungsbedarf, wenn im Schuldienst des beklagten Landes durchgehend Ersatzkräfte benötigt werden. Gerade Elternzeiten, die in ihrer Dauer und in ihrem Umfang aufgrund der Gestaltungsmöglichkeiten der Eltern gemäß [REF] einen sehr unterschiedlichen Vertretungsbedarf auslösen können, erzeugen einen Vertretungsbedarf, ohne dass damit zwingend ein Dauerbedarf verbunden ist, weil dieser ständigen Schwankungen unterliegt . Vor diesem Hintergrund ist die streitbefangene Befristungsabrede weder rechtsmissbräuchlich, noch verstößt sie gegen gemeinschaftsrechtliche Vorschriften. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der zwischen den Parteien vereinbarten, ebenfalls jeweils befristeten sog. PES Verträgen. Der im Berufungsverfahren gestellte Klageantrag zu 0. ist ebenfalls unbegründet. Die Klägerin hat gegen das beklagte Land keinen Anspruch auf Wiedereinstellung. Nach Ablauf eines wirksam befristeten Arbeitsverhältnisses besteht, sofern nicht tarifvertraglich oder einzelvertraglich etwas anderes vereinbart ist, grundsätzlich kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung. Dies gilt auch dann, wenn sich entgegen der bei Vertragsschluss gestellten Prognose aufgrund neuer Umstände eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung ergibt . Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.