Tenor Die Klage wird abgewiesen. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens. Das Urteil ist wegen der Kosten vorläufig vollstreckbar. Die Klägerin kann die Vollstreckung durch Sicherheitsleistung in Höhe von 0 % des aufgrund des Urteils vollstreckbaren Betrages abwenden, wenn nicht die Beklagte vor der Vollstreckung Sicherheit in Höhe von 0 % des jeweils zu vollstreckenden Betrages leistet. Die am 0. [DATE] geborene Klägerin macht gegen die Beklagte Unterlassungs-, Schadensersatz und Schmerzensgeldansprüche wegen von ihr erhobener Mobbing-Vorwürfe geltend. Die Klägerin ist Verwaltungsamtsrätin im Dienst der Beklagten. Seit dem 0. [DATE] war sie im Service-Zentrum der Beklagten in C. als Sachgebietsleiterin tätig. Am 0. [DATE] und am 0. [DATE] fanden Personalgespräche mit der Klägerin statt, in denen es um die nach Auffassung ihrer Vorgesetzten nicht zufriedenstellende Wahrnehmung von Führungsaufgaben durch die Klägerin sowie um eine mit der Klägerin geschlossene dienstliche Vereinbarung ging. Wegen der Einzelheiten wird auf die aktenkundigen Gesprächsprotokolle und die aktenkundige Vereinbarung Bezug genommen. Die Klägerin war seit dem 0. [DATE] durchgehend dienstunfähig erkrankt. Mit nicht rechtskräftigem Bescheid vom 0. [DATE] wurde die Klägerin wegen Dienstunfähigkeit in den vorzeitigen Ruhestand versetzt. Die Kläger hat am 0. [DATE] die vorliegende Klage erhoben. Sie macht unter anderem geltend, sie sei seit [DATE] bis zu ihrer am 0. [DATE] beginnenden Dienstunfähigkeit Mobbing-Handlungen durch den Leiter des Service-Zentrums, Herrn L. C0. , sowie durch die weiteren Vorgesetzten M. und Q. ausgesetzt gewesen. Ausgangspunkt sei ein Personalgespräch am 0. [DATE] gewesen. Herr Q. , Fachbereichsleiter Personal, habe die Klägerin unter Beachtung ihrer Mutterrolle gebeten, intensiv darüber nachzudenken, ob sie die Funktion als Sachgebietsleiterin in der erforderlichen Art und Weise ausüben könne. Es sei sodann eine Vereinbarung getroffen worden, die die Klägerin im Vergleich mit anderen Sachgebietsleitern erheblich benachteiligt habe. Sie habe laut Vereinbarung an 0 von 0 Tagen ein „Briefing“ des Teams durchführen müssen, obwohl bekannt gewesen sei, dass sie ihr Kind morgens zur Kindertagesstätte bringen müsse. Sie habe die Vereinbarung unterzeichnen müssen, da der Zeuge C0. ihr gedroht habe, dass sie anderenfalls nach Köln oder Düsseldorf versetzt werde. Durch die Vereinbarung sei der Leistungsdruck auf die Klägerin erhöht worden, obwohl bekannt gewesen sei, dass die Klägerin zu dieser Zeit bereits gesundheitliche Probleme gehabt habe. In der Folge habe der Zeuge C0. Gespräche über die Leistungen der Klägerin verweigert. Vor einem weiteren Personalgespräch habe der Zeuge C0. der Klägerin am 0. [DATE] erklärt, sie erwarte ein Spießrutenlauf, wenn sie auf der bisherigen Stelle beharren und kein Versetzungsgesuch nach Köln oder Düsseldorf stellen werde. Am 0. [DATE] habe der Zeuge C0. die Klägerin wegen deren Abwesenheit am vorangegangenen „langen“ Donnerstag angesprochen und in diesem Zusammenhang geäußert „als Mutter stören Sie den Dienstablauf“, „warum muss Ihre Tochter in die KiTa?“. Anfang des Jahres [DATE] habe der Zeuge C0. die Klägerin diverse Male als „Schnuckelchen“ bezeichnet. Mit einem fingierten Schreiben eines Herrn I0. N. vom 0. [DATE] habe man der Klägerin bewusst Schaden zufügen wollen. Die Gesamtsituation habe sich für die Klägerin als so belastend dargestellt, dass sie seit [DATE] und auf nicht absehbare Zeit wegen einer prolongierten mittelgradigen depressiven Episode sowie Einbrüchen mit schwerer depressiver Symptomatik nach chronisch belastender Konfliktsituation am Arbeitsplatz arbeitsunfähig erkrankt sei. Die Erkrankungen seien kausal auf das Mobbing zurückzuführen. Die im [DATE] aufgenommene psychiatrische Behandlung sei allein das Resultat der Konfliktsituation am Arbeitsplatz gewesen. Eine weitere Fürsorgepflichtverletzung und Mobbinghandlung der Beklagten liege in der fehlenden Bemühung der Beklagten, der Klägerin eine Wiedereingliederung nach A0 zu ermöglichen. Stattdessen sei der Klägerin ein Einsatz als Beraterin nach A0 angeboten worden. die Beklagte zu verurteilen, Mobbing-Handlungen gegen die Klägerin zu unterlassen, insbesondere durch eine Diskriminierung der Klägerin als berufstätige Mutter; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin ein Schmerzensgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 0 % über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen; festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche über den Antrag zu 0. hinausgehenden und noch nicht bezifferbaren Schäden an die Klägerin zu ersetzen, die ihr aufgrund der Mobbing-Übergriffe erwachsen sind oder noch erwachsen werden. Sie macht unter anderem geltend, es werde energisch bestritten, dass die Klägerin Mobbing oder Bossing-Handlungen ausgesetzt gewesen sei. In dem Personalgespräch am 0. [DATE] habe Herr Q. die Klägerin gebeten, darüber nachzudenken, ob sie ihre Vollzeittätigkeit in der Funktion einer Sachgebietsleiterin mit ihrer Rolle als Mutter ihrer zweijährigen Tochter verbinden könne; diese Frage sei aber keineswegs despektierlich gemeint gewesen. Anlass des Personalgespräches seien diverse Beschwerden der Mitarbeiter und Kollegen der Klägerin wegen unverständlicher Vorgaben der Klägerin, wegen übertrieben empfindlicher Reaktionen der Klägerin bei Nachfragen sowie wegen der fehlenden Motivation in Zeiten langer Warteschlangen im Beratungsbereich gewesen. Das von der Klägerin erbetene „Briefing“ werde selbstverständlich auch in diversen anderen Bereichen durchgeführt. In einem weiteren Personalgespräch am 0. [DATE] habe der Zeuge C0. der Klägerin in der Tat erklärt, dass er ihr keine Führungskompetenzen bescheinigen könne. Er habe in Fürsorge für die Klägerin versucht, ihr zu erklären, dass die Umsetzung zu einem anderen Service-Zentrum als neue Chance zu sehen sei. Der Zeuge C0. habe mit der Klägerin mehrfach möglicherweise auch am 0. [DATE] über ihr nicht ausreichendes Engagement als Beraterin gesprochen und zum Ausdruck gebracht, dass er wegen des enormen Terminvorlaufs im Service-Zentrum C. eine Ausweitung der Beratungstätigkeit der Klägerin erwarte. Er habe in diesem Zusammenhang mit der Klägerin auch über deren persönliche Lebenssituation und die sich daraus ergebenden hohen Anforderungen im privaten Umfeld wie im beruflichen Leben gesprochen und eine mögliche zeitweise Kürzung des beruflichen Engagements thematisiert. Für die Anrede der Klägerin als „Schnuckelchen“ habe sich die Beklagte für den Fall, dass der Zeuge C0. dieses Wort benutzt haben sollte, bereits mit Schreiben vom 0. [DATE] entschuldigt. Der Einsatz der Klägerin als Beraterin unter Rückstufung auf A0 sei dieser als eine von mehreren Möglichkeiten der Wiedereingliederung angeboten worden, damit sie nicht den Schwierigkeiten einer Führungsaufgabe ausgesetzt sei. Das Gericht hat über die von der Klägerin erhobenen Vorwürfe Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen C0. und H. . Wegen der Einzelheiten der Zeugenaussagen sowie wegen weiterer Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf das Sitzungsprotokoll, den übrigen Inhalt der Gerichtsakte und die beigezogenen Verwaltungsvorgänge der Beklagten Bezug genommen. Voraussetzung der drei geltend gemachten Ansprüche Unterlassung weiterer Mobbing-Handlungen, Schmerzensgeld und Feststellung der Einstandspflicht für künftige Schäden, die durch Mobbing-Übergriffe entstanden sind oder entstehen werden ist das Vorliegen einer Fürsorgepflichtverletzung in der Gestalt des sog. Mobbing. Die erforderliche Überzeugung davon, dass die Beklagte durch Mobbing ihre Fürsorgepflicht gegenüber der Klägerin verletzt hat, hat das Gericht nicht gewinnen können. Vom Vorliegen einer Mobbing-Situation kann nicht ausgegangen werden. "Mobbing" ist kein gesetzlich definierter Rechtsbegriff. In der Rechtsprechung wird unter "Mobbing" gemeinhin ein systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Beschäftigten untereinander oder durch Vorgesetzte verstanden, das über gewöhnliche, von jedermann zu bewältigende berufliche Schwierigkeiten hinausgeht und eine mehr oder weniger schwerwiegende Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts, der Ehre und/oder der Gesundheit darstellen kann. Die rechtliche Besonderheit der als "Mobbing" bezeichneten tatsächlichen Erscheinungen besteht dabei namentlich unter Mitberücksichtigung der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung darin, dass die Verletzungshandlung in einem bestimmten Gesamtverhalten liegt. Der Anfeindung, Schikane etc. müssen fortgesetzte , aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende Verhaltensweisen zugrunde liegen. Diese müssen darüber hinaus nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sein. Anknüpfungspunkt ist somit das als "Mobbing" umschriebene Gesamtverhalten, welches seine Prägung insbesondere aus der zugrunde liegenden Systematik des Vorgehens sowie der in der Regel auch vorhandenen ungesetzlichen Zielsetzung erhält. Nicht hingegen sind dies in der Regel einzelne abgrenzbare Handlungen, welche für sich genommen "neutral" sein bzw. wirken können. "Systematisch" ist ein gegen eine Person gerichtetes Verhalten, wenn sich aus einer Kette von Vorfällen ein System erkennen lässt, wobei dieses letztlich darauf zielt, den Betroffenen zu zermürben. Ob in diesem Sinne ein systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren vorliegt, hängt immer wesentlich von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei bedarf es in der Regel einer Abgrenzung zu dem allgemein üblichen, noch rechtlich erlaubten und insofern von dem Betroffenen hinzunehmenden Verhalten im beruflichen Umgang miteinander. Als "Mobbing"-Handlungen kommen in diesem Zusammenhang zahlreiche und verschiedene Verhaltensweisen in Betracht wie z.B. tätlicher Angriff, Anfeindung, geringschätzige oder entwürdigende Behandlung, Beleidigung, Ausschluss von der Kommunikation, Diskriminierung oder auch die massive Einschüchterung, um den Betroffenen "auf kaltem Wege" zur Aufgabe des Arbeitsplatzes zu bewegen. Den erforderlichen Nachweis eines systematischen Anfeindens, Schikanierens oder Diskriminierens im vorgenannten Sinne hat die durchgeführte Beweisaufnahme nicht erbringen können. Das von der Klägerin als Ausgangspunkt fortgesetzter Mobbing-Handlungen gesehene Personalgespräch am 0. [DATE] liefert insoweit keine hinreichenden Anhaltspunkte. Grundsätzlich sind Personalgespräche und daraus resultierende Vereinbarungen mit dem Ziel der Verbesserung der Arbeitsabläufe und des Arbeitsklimas taugliche Mittel zur Ausräumung von Unstimmigkeiten und Kritikpunkten. Die Dienstvorgesetzten der Klägerin haben Schwächen im Führungsverhalten der Klägerin und eine daraus resultierende mangelnde Akzeptanz der Klägerin als Führungskraft bei ihren Mitarbeitern ausgemacht. Der mit nicht nachgelassenem Schriftsatz vom 0. [DATE] vorgelegte Entwurf einer dienstlichen Beurteilung der Klägerin für den Beurteilungszeitraum 0. [DATE] bis 0. [DATE] steht zu dieser subjektiven Einschätzung schon deshalb nicht im Widerspruch, da Gegenstand des Personalgesprächs am 0. [DATE] eine aktuelle Problematik und nicht der gesamte Beurteilungszeitraum war. In dem Personalgespräch wurden die Lösungsmöglichkeiten Änderung des Führungsverhaltens auf der Grundlage einer zu schließenden Vereinbarung oder künftiger Einsatz nicht mehr als Sachgebietsleiterin, sondern als Beraterin erörtert. Die geschlossene Vereinbarung beinhaltete konkrete Maßnahmen zur Verbesserung der von den Dienstvorgesetzten kritisch gesehenen Verhaltensweisen der Klägerin als Führungskraft. Ein Diskriminieren oder Schikanieren der Klägerin als Mutter kann in dieser Maßnahme nicht gesehen werden. Der Umstand, dass der Klägerin aus familiären Gründen ein morgendliches „Briefing“ der Mitarbeiter nicht durchgehend möglich war, wurde vielmehr erkannt und ausdrücklich berücksichtigt. Dass mit anderen Sachgebietsleitern eine vergleichbare Vereinbarung insbesondere im Bezug auf das morgendliche „Briefing“ nicht geschlossen wurde, deutet darauf hin, dass die Dienstvorgesetzten bei anderen Sachgebietsleitern vergleichbare Probleme im Führungsverhalten nicht gesehen haben. Für eine Bewertung des Personalgesprächs am 0. [DATE] und der im Anschluss daran geschlossenen dienstlichen Vereinbarung als Anfeinden, Diskriminieren oder Schikanieren der Klägerin hat auch die Vernehmung des Zeugen C0. keine greifbaren Anhaltspunkte ergeben. Die von dem Zeugen C0. eingeräumte Anrede der Klägerin mit „Schnuckel“ ist in jeder Hinsicht unpassend und geeignet, die Klägerin herabzuwürdigen. Allein aufgrund dieses Fehlverhaltens des Zeugen C0. kann aber von einem systematischen, von einem Fortsetzungszusammenhang getragenen Verhalten mit dem Ziel, den Betroffenen zu zermürben, noch nicht gesprochen werden. Insoweit hätte es weiterer, fortgesetzter und systematischer Bekundungen der Missachtung oder Nichtachtung durch die Vorgesetzten der Klägerin bedurft. Dafür hat die durchgeführte Beweisaufnahme keine hinreichenden Anhaltspunkte erbracht. Die weiteren ihm zugeschriebenen Aussagen „Sie erwartet ein Spießrutenlauf, wenn Sie sich nicht versetzen lassen“, „als Mutter stören Sie den Dienstablauf“, „warum muss Ihre Tochter in die KiTa?“ hat der Zeuge C0. nicht bestätigt. Der Zeuge C0. hat bekundet, dass es derartige Aussagen von ihm nicht gab. Der Kammer liegen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass der Zeuge C0. insoweit die Unwahrheit gesagt haben könnte. Auch die Aussage des Zeugen H. hat hinreichende Anhaltspunkte für die Annahme eines systematischen Anfeindens, Schikanierens und Diskriminierens nicht erbringen können. Konkret und auf der Grundlage eigener Wahrnehmung hat der Zeuge lediglich über das Personalgespräch am 0. [DATE] berichten können. Der von dem Zeugen H. in diesem Personalgespräch spontan als Mobbing bezeichnete Sachverhalt betraf die Zahl der von der Klägerin geführten Beratungsgespräche. Der Zeuge H. sah einen Widerspruch darin, dass die Zahl der von der Klägerin geführten Beratungsgespräche zunächst als der Dienstvereinbarung im Wesentlichen entsprechend bezeichnet und im weiteren Gesprächsverlauf dann doch wieder kritisch gesehen wurde. Der Zeuge C0. hat aber seine Bemerkungen im Rahmen des Personalgesprächs am 0. [DATE] anlässlich seiner Zeugenvernehmung plausibel damit erklären können, dass es wegen der nach seiner Meinung fehlenden Glaubwürdigkeit der Klägerin als Führungskraft und wegen des schwierigen Sachgebiets seiner Ansicht nach geboten gewesen sei, mehr zu tun, als in der Vereinbarung als Erwartung formuliert wurde. Das von der Klägerin vorgelegte Schreiben eines Herrn I0. N. vom 0. [DATE] an die Dienststellenleitung der Beklagten liefert ebenfalls keine hinreichenden Anhaltspunkte für fortgesetzte Mobbing-Handlungen der Dienstvorgesetzten der Klägerin. Dem Schreiben kann schon eine unmittelbar gegen die Klägerin gerichtete Anfeindung oder Kritik nicht entnommen werden. Unabhängig davon ist auch weder substantiiert vorgetragen noch ersichtlich, dass das Schreiben unmittelbar oder mittelbar Vorgesetzten der Klägerin zuzuschreiben ist. Schließlich kann auch in dem Ablauf des Versuchs der Wiedereingliederung der Klägerin kein Verhalten erblickt werden, das den Mobbing-Vorwurf rechtfertigt. Der dokumentierte Gesundheitszustand der Klägerin ließ eine Wiedereingliederung in absehbarer Zeit nicht zu. Im Entlassungsbericht der Gezeiten Haus Klinik vom 0. [DATE] wurde abschließend und zusammenfassend mitgeteilt, dass aus gesundheitlichen Gründen eine Wiedereingliederungsmaßnahme zumindest für die nächsten sechs Monate nicht befürwortet werden könne. Angesichts des Gesundheitszustandes der Klägerin war es unter Fürsorgegesichtspunkten sinnvoll und geboten, sie in der Phase der Wiedereingliederung zunächst nicht mit der anspruchsvollen Aufgabe als Sachgebietsleiterin zu konfrontieren.