Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger absolvierte in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] bei der Beklagten eine Berufsausbildung zum Kaufmann für Dialogmarketing. Danach wurde er bei dem konzernangehörigen Unternehmen D T K GmbH als Kundenberater im Callcenter unbefristet eingestellt. Dieses Arbeitsverhältnis beendeten die Arbeitsvertragsparteien durch eine Auflösungsvereinbarung zum [DATE] . Mit Arbeitsvertrag vom [DATE] begründete der Kläger mit der hiesigen Beklagten sodann ein Anstellungsverhältnis als Junior Referent Recruitment/Ressourcing in B . Die Stelle war mit der tariflichen Vergütungsgruppe T 0 dotiert, was zu einem Jahreszielentgelt in Höhe von 0 € brutto führte. Gemäß § 0 Ziffer 0 Satz 0 war der Arbeitsvertrag vom [DATE] für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] befristet. Befristungsgrund war die Vertretung der Mitarbeiterin Z Ü . Diese hatte am [DATE] einen Sohn geboren und sodann vom [DATE] bis [DATE] Elternzeit in Anspruch genommen. Auf den vollständigen Inhalt des Anstellungsvertrages vom [DATE] wird Bezug genommen. Am [DATE] schloss die Beklagte mit ihrem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan zur Umsetzung der Maßnahme „Shape Headquarters“ . Gegenstand der Maßnahme war eine Umstrukturierung verschiedener Funktionsbereiche mit dem Ziel einer Neuausrichtung der Zentralen Steuerungs und Servicefunktionen des Konzerns. Hierzu sollten die Arbeitsplätze in den als „Quell-Organisationseinheiten“ bezeichneten bisherigen Funktionsbereichen in die jeweiligen „Ziel-Organisationseinheiten“ überführt werden, wobei die Stellen inhaltlich teilweise unverändert blieben, teilweise neu zugeschnitten wurden und teilweise auch Änderungen des Arbeitsortes vorgenommen wurden. Die sogenannte „Migration des Personalbestands“ von den jeweiligen Quellbereichen in die jeweiligen Zieleinheiten sollte zum einen im Wege der sogenannten 0:0-Umsetzung erfolgen, zum anderen im Wege eines sogenannten Anbietungsverfahrens. Eine 0:0-Umsetzung im Sinne dieser Vereinbarung bedeutete, dass die Arbeitsaufgabe im Wesentlichen gleich bleibt , der Standort gleich bleibt und sich die Bewertung der Tätigkeit auf Basis der einschlägigen tariflichen oder außertariflichen Bestimmungen als gleichwertig darstellt. Der betreffende Beschäftigte wechselt mit seiner Aufgabe in die Zielorganisation . Beim Anbietungsverfahren werden die betreffenden Arbeitsplätze in den Zielbereichen ausschließlich den jeweils Anbietungsberechtigten aus den Quellbereichen angeboten. Alle Anbietungsberechtigten können sich auf bis zu drei Stellen in den Zielbereichen des jeweiligen Anbietungsverfahrens priorisiert bewerben. Die Anbietungsfrist beträgt drei Wochen. Ziel des Anbietungsverfahrens ist es, den individuell am besten geeigneten Bewerber auszuwählen, wobei soziale Belange des Einzelnen zu berücksichtigen sind . Für die Stelle des Klägers bzw. der von ihm vertretenen Mitarbeiterin Ü war § 0 Abs. 0 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ einschlägig. Danach hatte der Übergang in die vorgesehenen Zielstellen im Wege des Anbietungsverfahrens zu erfolgen. In einer Protokollnotiz zu § 0 Abs. 0 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ hatten die Betriebspartner festgelegt: „Die Anzahl der besetzten Positionen in den jeweiligen Quell-Organisationseinheiten und den jeweiligen Ziel-Organisationseinheiten ist zum Zeitpunkt der Umsetzung identisch.“ Für die Durchführung des sogenannten Anbietungsverfahrens bildeten Arbeitgeberseite und Betriebsratsseite auf der Grundlage von § 0 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ paritätisch besetzte Umsetzungsteams. Sowohl die in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin Ü wie auch der Kläger nahmen an dem sogenannten Anbietungsverfahren teil. Der Mitarbeiterin Ü wurde für die Zeit ab Ende ihrer Elternzeit eine Stelle in D zugewiesen, die mit der Entgeltgruppe T 0 bewertet wurde. Der Kläger erhielt ein Schreiben der Beklagten vom [DATE] , welches auszugsweise wie folgt lautete: im Rahmen der Umsetzung der „Vereinbarung zwischen der D T AG und dem Gesamtbetriebsrat der D T AG über den Interessenausgleich und Sozialplan nach [REF] zur Umsetzung der Maßnahme „Shape Headquarters“ werden Sie mit Wirkung zum [DATE] innerhalb der Organisationseinheit HR Business Services versetzt und auf dem Personalposten AM0-0 als Supp Recruitment & Ressourcing mit der Stellen-ID 0 im Bereich Applicant Management 0 am Beschäftigungsort 0 B , G Straße 0 eingesetzt. Diese Funktion ist zur Zeit mit der Entgeltgruppe T 0 arbeitgeberseitig vorbewertet. Bis zur abschließenden Bewertung der Funktion, die voraussichtlich bis Ende [DATE] durch eine paritätisch besetzte Bewertungskommission durchgeführt werden soll, erfolgt keine Entgeltreduzierung. Ihre Vergütung richtet sich in diesem Zeitraum nach Ihrer bisherigen Eingruppierung nach T 0 Gruppenstufe 0. Sofern die arbeitgeberseitige Vorbewertung durch die paritätisch besetzte Kommission bestätigt werden sollte, finden für Ihre Vergütung ab diesem Zeitpunkt die individuellen Sicherungsfristen entsprechend Anlage 0 TV Ratio DTAG analoge Anwendung. ...“ wie Ihnen bereits im Rahmen der Maßnahme Shape Headquarters mit unserem Schreiben vom [DATE] mitgeteilt wurde, werden Sie mit Wirkung vom [DATE] bei der D T AG auf dem Personalposten AM0-0 als Supp Recruitment & Ressourcing mit der Stellen-ID 0 im Bereich Applicant Management 0 am Beschäftigungsort 0 B , G Straße 0 eingesetzt. Diese Funktion war mit der Eingruppierung T 0 vorbewertet. Die paritätisch besetzte Kommission hat die Funktion nun abschließend mit T 0 bewertet. Sie werden deshalb in die Entgeltgruppe T 0 Gruppenstufe 0 eingruppiert. Die materiellen Regelungen des TV Ratio Ihrer Gesellschaft finden gemäß § 0 Abs. 0 des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape Headquarters Anwendung. Sie unterfallen den besonderen Schutzregelungen der Anlage 0, Abschnitt I, Unterabschnitt 0 TV Ratio. Gegebenenfalls können Sie Ansprüche auf die Abgeltung von Fahrmehrkosten und eines zeitlichen Mehraufwands geltend machen. Sie erhalten ab dem [DATE] für die Dauer von insgesamt 0 Monaten eine Einkommenssicherung in Höhe der Differenz zwischen dem zu sichernden Monatsentgelt und dem Monatsentgelt der neuen Tätigkeit.“ Die Beklagte ist davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des [DATE] aufgrund der im Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten Befristung sein Ende gefunden habe. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden, am [DATE] beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Entfristungsklage. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, durch die Schreiben der Beklagten vom [DATE] und [DATE] sei es zu einer Entfristung seines Arbeitsverhältnisses gekommen. Die personelle Maßnahme sei von der Stelle der Frau Ü „entkoppelt“ worden. Zwischen den Parteien sei zum [DATE] ein konkludent abgeschlossener Änderungsvertrag in Kraft getreten, der keine Befristungsabrede mehr enthalte. Darauf deute auch die in dem Schreiben vom [DATE] enthaltene Zusage hin, dass er „ab dem [DATE] für die Dauer von insgesamt 0 Monaten eine Einkommenssicherung“ erhalten werde. Zudem hat der Kläger behauptet, dass seine Vorgesetzte I Bo bereits im Rahmen zweier Telefonkonferenzen im [DATE] angekündigt habe, dass er, der Kläger, einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten werde. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] geendet hat; Die Beklagte hat die Äußerungen des Klägers über die Aussagen seiner Vorgesetzten I Bo bestritten und ausgeführt, dass diese auch nicht autorisiert gewesen wäre, eine etwaige Entfristungszusage zu machen. Ihr Schreiben vom [DATE] , so die Beklagte, stelle eine einseitige Versetzung dar und habe keine auf eine Änderung des Arbeitsvertrages abzielende Willenserklärung beinhaltet. Das Schreiben habe nur dem Umstand Rechnung getragen, dass der Kläger, wie auch die Stammarbeitnehmerin Ü nicht mehr auf der bisherigen Position hätte beschäftigt werden können. Das Versetzungsschreiben habe lediglich die Entscheidung des Umsetzungsteams über die weitere Verwendung des Klägers als Ergebnis des Anbieterverfahrens umgesetzt. Zudem, so hat die Beklagte behauptet, sei dem Kläger bereits zu Beginn des Anbietungsverfahrens durch den zuständigen Personalbereich ausdrücklich mitgeteilt worden, dass die Teilnahme am Anbietungsverfahren und die Frage, wie es nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages weitergehe, voneinander zu trennen seien, und dass eine Zusage im Anbietungsverfahren jedenfalls keine Zusage eines unbefristeten Arbeitsvertrages darstelle. In dem seine neue Eingruppierung betreffenden Schreiben vom [DATE] sei dem Kläger lediglich mitgeteilt worden, dass ihm nunmehr nach dem auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findenden TV Ratio eine Entgeltsicherung für einen Höchstzeitraum von 0 Monaten zustehe. Die Vertretungsstelle sei auch nicht von der Stelle der zu vertretenden Frau Ü „abgekoppelt“ worden. Frau Ü sei für die Zeit nach Abschluss der Elternzeit auf ihren eigenen Wunsch hin auf einen ebenfalls lediglich nach T 0 dotierten Personalposten in D versetzt worden. Es wäre jedoch unverhältnismäßig gewesen, den Kläger ebenfalls für nur ein Jahr in D einzusetzen, nur weil der spätere Einsatz der von ihm vertretenen Mitarbeiterin dort geplant gewesen sei. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Bonn die Klage abgewiesen. Es hat dabei zur Begründung ausgeführt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien gemäß [REF] sachlich gerechtfertigt gewesen sei und das Zustandekommen eines unbefristeten Änderungsvertrages nicht festgestellt werden könne. Auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am [DATE] zugestellt. Er hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Der Kläger bleibt bei seiner Auffassung, dass mit Wirkung vom [DATE] zwischen den Parteien mündlich ein Änderungsvertrag zustande gekommen sei, der keine Befristung mehr enthalte. Dies folge aus den Schreiben der Beklagten vom [DATE] . und [DATE] sowie dem Umstand, dass er, der Kläger, das Arbeitsverhältnis klaglos zu den den Kernbereich des Vertragsverhältnisses betreffenden geänderten Bedingungen fortgesetzt habe. Der Kläger meint, die Bewertung des Arbeitsgerichts, dass sich die von ihm behaupteten Aussagen seiner Vorgesetzten Bo , er werde einen unbefristeten Arbeitsvertrag bekommen, eben nicht bewahrheitet hätten, sei spitzfindig. Auch die Ankündigung in dem Schreiben vom [DATE] , dass er ab dem [DATE] für 0 Monate Entgeltsicherung bekommen werde, habe er nur als eindeutigen Hinweis auf ein nunmehr unbefristetes Arbeitsverhältnis verstehen können. Zudem sei auch kein eine Befristung sachlich rechtfertigender Grund mehr gegeben. Es sei nämlich für die Bewertung von Befristungsgründen immer auf den letzten Arbeitsvertrag der Parteien abzustellen, welcher auch ein Änderungsvertrag sein könne. Aus der Sicht des [DATE] habe aber kein sachlicher Grund mehr für die Befristung des geänderten Vertrages bestanden. Jedenfalls habe die darlegungs und beweisbelastete Beklagte hierzu nichts vorgetragen. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] geendet hat; Die Beklagte verteidigt die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils. Der im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsverhältnisses am [DATE] unstreitig gegebene sachliche Befristungsgrund der Elternzeitvertretung habe bis zum Schluss fortbestanden und bis zuletzt die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich gerechtfertigt. Einen „Änderungsvertrag“ zum [DATE] gebe es nicht. Sie, die Beklagte, habe keinerlei Willenserklärungen abgegeben, die auf eine Abänderung der arbeitsvertraglichen Regelungen durch Vertrag mit dem Kläger abgezielt hätten. Sie habe mit dem Versetzungsschreiben vom [DATE] lediglich die kollektivrechtlichen Normen des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ vollzogen. Es habe auch keine neue, individuell den Kläger betreffende unternehmerische Entscheidung über seine Weiterbeschäftigung stattgefunden. Auch der in dem Schreiben vom [DATE] enthaltene Hinweis auf die 0-monatige Einkommenssicherung beinhalte lediglich eine informatorische Wiedergabe des Inhalts der nunmehr für den Kläger maßgeblichen tarifvertraglichen Bestimmungen des TV Ratio DTAG, aber keinerlei Willenserklärung mit dem Inhalt eines Entfristungsangebots. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft und wurde innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] konnte keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Bonn hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund wirksam vereinbarter Befristung mit Wirkung zum [DATE] sein Ende gefunden hat. Die Befristung verstößt nicht gegen das sogenannte Anschlussverbot des § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG. Zwar hat zwischen den Parteien bereits in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] ein Berufsausbildungsverhältnis bestanden. Der Kläger hat in dieser Zeit bei der Beklagten seine Berufsausbildung zum Kaufmann für Dialogmarketing durchlaufen und abgeschlossen. Wie sich aus der amtlichen Begründung des Teilzeit und Befristungsgesetzes ergibt, zählt der Gesetzgeber vorangegangene Berufsausbildungsverhältnisse jedoch nicht zu den Arbeitsverhältnissen im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG . Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien auf den [DATE] war aus der Sicht des für die Beurteilung maßgebenden Zeitpunktes des Vertragsschlusses am [DATE] auch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Dieser ergibt sich aus [REF] , da der Kläger zur Vertretung der Mitarbeiterin Z Ü befristet eingestellt wurde, welche für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] Elternzeit beantragt und im Nachhinein betrachtet auch tatsächlich durchgeführt hat. Die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vom [DATE] gegebene sachliche Rechtfertigung der Befristung ist zwischen den Parteien unstreitig und bedarf daher keiner weiteren Erörterung. Die sachliche Rechtfertigung der durch Vertrag vom [DATE] vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den [DATE] ist auch nicht nachträglich weggefallen. Zum anderen entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die sachliche Rechtfertigung und damit die Wirksamkeit der Befristung grundsätzlich selbst dann bestehen bleibt, wenn während der Laufzeit des befristet eingegangenen Arbeitsvertrages die ursprünglich gegebenen sachlichen Befristungsgründe unvorhergesehen nachträglich wegfallen . Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers ist für die Beurteilung, ob die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, auch nicht auf den späteren Zeitpunkt des [DATE] ., [DATE] . oder [DATE] abzustellen. Die Argumentation des Klägers zu dieser Frage erscheint bereits nicht widerspruchsfrei. Zwar entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass bei mehreren hintereinander geschalteten befristeten Arbeitsverträgen für die sachliche Rechtfertigung der Befristung stets und nur auf den zuletzt abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag abzustellen ist . Diese Rechtsprechung wurde insbesondere für diejenigen Fallkonstellationen entwickelt, bei denen sich ein ursprünglich verabredeter Befristungszeitraum nachträglich als zu kurz erweist und die Parteien daher vereinbaren, das Arbeitsverhältnis über den ursprünglich vereinbarten Endzeitpunkt hinaus fortzusetzen, aber wiederum nur für befristete Zeit. Allerdings geht der Kläger davon aus, dass durch die Schreiben der Beklagten vom [DATE] . und [DATE] mit Wirkung zum [DATE] ein Änderungsvertrag zum ursprünglichen Vertrag vom [DATE] zustande gekommen sei. Dabei nimmt der Kläger allerdings nicht an, dass dieser vermeintliche Änderungsvertrag zum [DATE] wiederum eine Befristungsabrede enthält. Im Gegenteil versucht der Kläger gerade zu begründen, dass die Parteien mit diesem vermeintlichen Änderungsvertrag ein nunmehr unbefristetes neues Arbeitsverhältnis in Lauf gesetzt hätten. Auch die Beklagte geht ihrerseits nicht von einer erneuten Befristungsabrede aus, die in den ersten Monaten des Jahres [DATE] zustande gekommen wäre. Vielmehr stellt die Beklagte ganz in Abrede, dass es Anfang [DATE] überhaupt zu einem Änderungsvertrag gekommen ist. Zwar hat das BAG in einer älteren Entscheidung angenommen, dass, wenn die Arbeitsvertragsparteien während der Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages eine Änderung der geschuldeten Tätigkeit und der Vergütung vereinbaren, der Änderungsvertrag als letzter Vertrag der Befristungskontrolle unterliege, auch wenn die Befristungsdauer unverändert bleibe . Auch die vom BAG in dieser Entscheidung aufgestellten Grundsätze können der Berufung des Klägers jedoch nicht zum Erfolg verhelfen. Zum einen setzt auch diese Entscheidung des BAG voraus, dass der von ihm unterstellte „Änderungsvertrag“ seinerseits wiederum eine Befristungsabrede enthält bzw. die in dem davor abgeschlossenen Vertrag enthaltene Befristungsabrede auch für das weitere Arbeitsverhältnis unberührt lassen will. Dies ist vorliegend nach Auffassung des Klägers selbst nicht der Fall; denn der Kläger geht gerade davon aus, dass der von ihm angenommene „Änderungsvertrag“ auf die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ausgerichtet gewesen sei. Zum anderen hat das BAG in einer neueren Entscheidung selbst ausdrücklich Zweifel darüber geäußert, ob an der Aussage der Entscheidung vom [DATE] heute noch festzuhalten ist . Auch das Berufungsgericht hegt insoweit durchgreifende Bedenken, da die Entscheidung des BAG vom [DATE] kaum mit anderen Grundsätzen der ständigen Befristungsrechtsprechung in Einklang zu bringen ist, z. B. mit dem bereits angesprochenen Grundsatz, dass die sachliche Rechtfertigung durch die ursprüngliche Befristungsvereinbarung auch dann bestehen bleibt, wenn die Vertragsparteien sich dazu entschließen, das befristete Arbeitsverhältnis ungeachtet eines nicht vorhersehbaren nachträglichen Wegfalls des Befristungsgrundes bis zum Ablauf des Befristungszeitraumes fortzusetzen. Vor allem aber fehlt es vorliegend überhaupt schon an einem nachträglichen Vertrag der Parteien, der das mit Vertrag vom [DATE] begründete Arbeitsverhältnis inhaltlich auf eine neue Grundlage gestellt hätte, sodass nunmehr von einem neuen Arbeitsverhältnis die Rede sein müsste. Dies ergibt sich aus dem Nachfolgenden. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Behauptung des Klägers unerheblich erscheint, wonach bereits im [DATE] seine Vorgesetzte I Bo zweimal coram publico die Aussage gemacht habe, der Kläger werde einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten. Der Kläger will damit augenscheinlich selbst nicht die Aussage treffen, dass in diesen von der Beklagten bestrittenen Äußerungen seiner Vorgesetzten selbst schon eine Willenserklärung im Sinne eines namens der Beklagten ausgesprochenen verbindlichen Vertragsangebots zu sehen gewesen wäre. Dies gilt umso mehr, als der Kläger stichhaltige Darlegungen dazu vermissen lässt, warum Frau Bo von der Beklagten ermächtigt gewesen sein sollte, gegenüber einem Mitarbeiter wie dem Kläger verbindliche Arbeitsvertragsangebote zu machen bzw. warum der Kläger davon hätte redlicherweise ausgehen können, dass dies der Fall ist. Dementsprechend erscheint es keineswegs, wie vom Kläger kritisiert, „spitzfindig“, sondern naheliegend, wenn das Arbeitsgericht die vom Kläger behaupteten Äußerungen der Vorgesetzten Bo als Einschätzungen rein tatsächlicher Art bewertet hat, die sich z. B. auch auf den Zeitraum nach Ablauf der am [DATE] vereinbarten Vertragsbefristung zum [DATE] bezogen haben könnten, die sich aber de facto in der Folgezeit eben nicht bewahrheitet haben. Das Schreiben der Beklagten vom [DATE] nichts anderes gilt für das Schreiben vom [DATE] enthält schon keine rechtsgeschäftliche Willenserklärung, die auf das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages mit dem Kläger gerichtet gewesen wäre. Hätte es sich um ein Angebot zum Abschluss eines Vertrages handeln sollen, so hätte es nahe gelegen, dass das Schreiben vom [DATE] zumindest eine Aufforderung oder Bitte an den Kläger enthielte, sich mit dem Inhalt des Schreibens durch seine Unterschrift einverstanden zu erklären, wenn nicht gar eine unterschriftsreife Vertragsurkunde beigefügt gewesen wäre. In Wirklichkeit enthält das Schreiben jedoch unter dem Betreff „Versetzung“ lediglich die einseitige Mitteilung der Beklagten darüber, auf welchem Arbeitsplatz der Kläger ab [DATE] eingesetzt werden wird. Die Beklagte wollte damit ihrerseits gegenüber dem Kläger zweifelsfrei und ohne weiteres erkennbar in Vollzug des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ vom [DATE] das Ergebnis des sogenannten Anbietungsverfahrens durchsetzen, welches auf dem Entscheid des paritätisch besetzten Umsetzungsteams beruhte. Es trifft zwar zu, dass auch eine in einem Interessenausgleich/Sozialplan kollektivrechtlich vorgesehene Personalmaßnahme noch einer individualarbeitsrechtlichen Umsetzung bedarf. Gerade diese Umsetzung hat die Beklagte aber durch die „Versetzung“ vom [DATE] in Ausübung eines einseitigen Direktionsrechts durchgeführt. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass die „Versetzung“ vom [DATE] nicht durch die in § 0 Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] enthaltene Versetzungsklausel gedeckt ist; denn die dort enthaltene Versetzungsklausel setzt die Zuweisung einer neuen Tätigkeit voraus, welche „mindestens gleichwertig“ sein muss. Davon kann vorliegend nicht ausgegangen werden; denn die neue Tätigkeit entspricht, wie von beiden Parteien nicht in Zweifel gezogen wird, nach den tarifvertraglich maßgebenden Eingruppierungsvorschriften nur der Vergütungsgruppe T 0, während die ursprüngliche Tätigkeit nach T 0 bewertet war. Zu beachten ist jedoch, dass der Kläger sich vorliegend durch seine Teilnahme an dem Anbietungsverfahren nach § 0 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ mit dem dort vorgesehenen Prozedere einverstanden erklärt hat. Der Kläger muss sich im Rahmen des Anbietungsverfahrens für die ihm mit Schreiben vom [DATE] zugewiesene Stelle beworben haben, da sie ihm andernfalls durch das Umsetzungsteam nicht hätte zugewiesen werden können. Da die fragliche Stelle, wie aus dem Schreiben vom [DATE] selbst hervorgeht, auch bereits ursprünglich vorläufig in die tarifliche Vergütungsgruppe T 0 eingeordnet worden war, musste dem Kläger bei seiner entsprechenden Bewerbung auch bewusst gewesen sein, dass mit einer entsprechenden Herabgruppierung zu rechnen war, wobei zugleich allerdings auch klar war, dass die Schutzvorschriften des TV Ratio DTAG zur Anwendung kommen würden, die u. a. für längere Zeiträume Entgeltsicherungen vorsehen. Hätte der Kläger sich somit gegen die einseitige Maßnahme vom [DATE] mit dem Argument zur Wehr gesetzt, es sei eine Änderungskündigung erforderlich, hätte sich die Beklagte ggf. auf den Einwand einer unzulässigen Rechtsausübung in Form des widersprüchlichen Eigenverhaltens des Klägers berufen können. Unabhängig davon gilt, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich auf eigene Gefahr handelt, wenn er eine Maßnahme, für die unter Umständen eine Änderungskündigung erforderlich sein könnte, im Wege des einseitigen Direktionsrechts durchführt. Selbst wenn man also für die individualrechtliche Umsetzung der Maßnahme den Ausspruch einer Änderungskündigung für erforderlich halten würde, kann die stattdessen einseitig vorgenommene Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes mit Schreiben vom [DATE] weder in eine Änderungskündigung, noch in ein rechtsgeschäftliches Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages umgedeutet werden. Erst recht enthält das Schreiben der Beklagten vom [DATE] kein rechtsgeschäftliches Vertragsangebot, sondern nur eine Information des Klägers über die Folgen der Versetzung vom [DATE] für seine tariflichen Vergütungsansprüche. Bei der Beklagten wird die Höhe der arbeitsvertraglichen Vergütung der Tarifangestellten durch ein tarifliches Entgelt und Eingruppierungssystem bestimmt. Dies gilt auch für die Arbeitsverhältnisse des Klägers und der von ihm vertretenen Mitarbeiterin Ü . Die Vornahme der Eingruppierung einer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in ein tarifvertraglich vorgegebenes Eingruppierungssystem stellt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinen Gestaltungsakt dar, sondern lediglich einen Akt der Rechtserkenntnis . Somit stand die „objektiv richtige“ Eingruppierung und damit auch der Vergütungsanspruch des Klägers bereits mit der Zuweisung der neuen Tätigkeit durch die Versetzung vom [DATE] fest. Der erkennbare Sinn des Schreibens der Beklagten vom [DATE] bestand darin, den Kläger über die von den dafür zuständigen Institutionen innerhalb der Beklagten als richtig erkannte Eingruppierung zu informieren. Da das Ergebnis der Eingruppierung darin bestand, dass die dem Kläger mit der Versetzung neu zugewiesene Tätigkeit tariflich niedriger eingestuft war als die von ihm zuvor ausgeübte Tätigkeit, war er auch über die für einen solchen Fall vorgesehenen Ausgleichsansprüche nach dem TV Ratio DTAG zu informieren. Deshalb weist das Schreiben vom [DATE] den Kläger darauf hin, dass er ab dem [DATE] das ist der Zeitpunkt der Wirksamkeit der Versetzung eine Einkommenssicherung in Höhe der Differenz zwischen dem zu sichernden Monatsentgelt und dem Monatsentgelt der neuen Tätigkeit erhalten wird. Da der TV Ratio die zeitliche Dauer der Einkommenssicherung in einem von verschiedenen Voraussetzungen abhängigen, abgestuften System regelt, gehörte zur vollständige Information des Klägers auch die Angabe, welchen Höchstzeitraum seit Anspruch auf Entgeltsicherung umfasst. Eine derartige Information über für ein Arbeitsverhältnis geltende Vergütungsregeln, die sich auf fast drei Jahre in die Zukunft hinein erstreckt, steht erkennbar stets unter der abstrakten Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis während der genannten zukünftigen Zeitdauer überhaupt fortbestehen wird. Hätte beispielsweise ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer infolge einer ihn treffenden Versetzung eine entsprechende Information über Entgeltsicherung wie der Kläger erhalten, hätte er daraus auch nicht etwa schließen können, dass der Arbeitgeber mit einer solchen Formulierung für 0 Monate auf den Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung hätte verzichten wollen. Ebenso wenig kann der befristet beschäftigte Kläger einer solchen Formulierung entnehmen, dass der Arbeitgeber damit die Entfristung des befristeten Arbeitsverhältnisses vornehmen oder zumindest ein entsprechendes Angebot auf Entfristung abgeben will. Dies gilt umso mehr, als die vollständige Information über die tariflich vorgesehene Gesamtdauer des Entgeltsicherungsanspruchs des Klägers gerade auch für den im Zeitpunkt der Abfassung des Schreibens vom [DATE] keineswegs ausgeschlossen Fall Sinn machte, dass sich die Arbeitsvertragsparteien mit Ablauf des Befristungszeitraums einvernehmlich auf eine Weiterbeschäftigung einigen würden. Die Information des Klägers über seinen für 0 Monate geltenden Entgeltsicherungsanspruch kann aber auch nicht lediglich als verstärkendes Indiz für einen entsprechenden Willen der Beklagten gewertet werden, den Kläger ab dem [DATE] unbefristet weiter zu beschäftigen. Dies setzte nämlich voraus, dass auch an anderer Stelle weitere aussagekräftige Indizien in dieser Richtung festzustellen wären. Dies ist jedoch gerade nicht der Fall. Im Gegenteil: Dass die Zuweisung der neuen Tätigkeit umsetzende Versetzungsschreiben vom [DATE] enthält keinerlei Anhaltspunkte, die auf den Willen der Beklagten schließen ließen, das Arbeitsverhältnis nunmehr unbefristet fortzusetzen. Ein solcher Wille ergibt sich im Gegensatz zur Auffassung des Klägers auch nicht aus den Gesamtumständen. Keinesfalls ist durch die Zuweisung der neuen Tätigkeit auf der Grundlage des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ das Arbeitsverhältnis, wie der Kläger meint, von demjenigen der von ihm zu vertretenden Mitarbeiterin Ü „abgekoppelt“ worden. Die Notwendigkeit, dem Kläger einen neuen Arbeitsplatz zuzuweisen, folgte vielmehr gerade daraus, dass der vom Kläger bis dahin eingenommene Arbeitsplatz der Mitarbeiterin Ü infolge der Umstrukturierungsmaßnahmen, die Gegenstand des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ waren, weggefallen ist. Nur weil der Kläger in seiner Eigenschaft als Vertreter der Mitarbeiterin Ü einen Arbeitsplatz besetzte, der in den von den Betriebspartnern sogenannten „Quell-Organisationseinheiten“ in Wegfall geraten war, gehörte er überhaupt zum Kreis der sogenannten Anbietungsberechtigten im Sinne von Bezeichnenderweise hat an dem Anbietungsverfahren aber nicht nur der Kläger, sondern auch die Mitarbeiterin Ü selbst, diese mit Relevanz für die Zeit nach Ende ihrer Elternzeit im [DATE] , teilgenommen. Bei dem vom Kläger ursprünglich eingenommenen Arbeitsplatz der Mitarbeiterin Ü handelt es sich um einen solchen, für den § 0 Abs. 0 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ gilt. Die Protokollnotiz zu § 0 Abs. 0 sagt aber aus, dass die Anzahl der besetzten Positionen in den jeweiligen Quell-Organisationseinheiten und den jeweiligen Ziel-Organisationseinheiten zum Zeitpunkt der Umsetzung identisch sei. Dies wäre aber gerade nicht mehr gewährleistet, wenn im Zuge der Umsetzung des Anbieterverfahrens sowohl der Stammmitarbeiterin Ü wie auch dem Kläger als ihrem Vertreter für die Zukunft unbefristete Alternativarbeitsplätze zugewiesen werden würden. Vielmehr hätte sich dadurch der bisherige Arbeitsplatz der Mitarbeiterin Ü infolge der Umstrukturierung für die Zukunft quasi verdoppelt. Auch dies verdeutlicht, dass der Beklagten bei Vornahme der Versetzung vom [DATE] nicht der Wille unterstellt werden konnte, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nunmehr unbefristet fortsetzen zu wollen. Zugleich folgt daraus, dass die Versetzung des Klägers auf den Alternativarbeitsplatz auch nicht das Ergebnis einer neuen „unternehmerischen Entscheidung“ der Beklagten im Sinne einer Neubegründung der arbeitsvertraglichen Zusammenarbeit der Parteien darstellt. Gewollt war vielmehr ausschließlich die Umsetzung der Regeln des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ, die von der Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmer auf die neustrukturierten nicht zusätzlich geschaffenen Arbeitsplätze umzuverteilen. Der Kläger hat ausschließlich in seiner Eigenschaft als Vertreter der Stammmitarbeiterin Ünal an diesem Verfahren teilgenommen. Nur in dieser Eigenschaft war er überhaupt „anbietungsberechtigt“ im Sinne von § 0 Abs.0 S.0 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ. Sonstigen internen wie externen Bewerbern war das Verfahren verschlossen. Durch die Teilnahme an diesem Verfahren hat sich somit an dem bisherigen arbeitsvertraglichen Status des Klägers als befristet beschäftigter Mitarbeiter nichts geändert. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.