Tenor Auf die Berufung des Klägers wird die Beklagte unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Herne vom [DATE] [REF] verurteilt, dem Kläger einen Nachweis durch eine Niederschrift mit einer Auflistung der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarungen und Sozialplänen einschließlich aller dort in Bezug genommenen Anlagen , welche im Zusammenhang mit den sozialverträglichen Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum [DATE] stehen, auszuhändigen.Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.Von den Kosten des Verfahrens erster Instanz tragen der Kläger 0/0 und die Beklagte 0/0.Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über einen Anspruch auf Auskunftserteilung durch Übermittlung einer Niederschrift mit einer Auflistung von betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivvereinbarungen im Zusammenhang mit der bevorstehenden Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus. Der Kläger ist seit dem [DATE] als Hauer unter Tage für die Beklagte tätig, zuletzt auf dem Bergwerk A0 in M0, zu einem Bruttomonatsverdienst von durchschnittlich 0 €. Nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag der Parteien gelten für das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge des Rheinisch-Westfälischen Steinkohlenbergbaus. Auf die Kopie des Arbeitsvertrags vom [DATE] wird ergänzend Bezug genommen . Der Kläger ist Mitglied der Gewerkschaft IG BCE. Unter dem [DATE] schlossen die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie sowie der Gesamtverband Steinkohle e.V. einen Tarifvertrag zur Gestaltung sozialverträglicher Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des Deutschen Steinkohlenbergbaus zum [DATE] ab . Wegen des Inhalts des Tarifvertrags nebst seiner Anlagen 0 0 wird auf die zur Akte gereichte Kopie Bezug genommen . Zudem schloss die Beklagte mit ihrem Betriebsrat in diesem Zusammenhang einen Interessenausgleich, einen Sozialplan und mehrere Betriebsvereinbarungen ab. Mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom [DATE] forderte der Kläger die Beklagte auf, ihm Einsicht in entsprechende Vereinbarungen zu gewähren. Es folgte eine umfangreiche außergerichtliche und zum Teil kontroverse Korrespondenz der Prozessbevollmächtigten der Parteien. Insoweit wird auf die zur Akte gereichten Kopien der wechselseitigen Anschreiben Bezug genommen . Am [DATE] von 0:0 0:0 Uhr und am [DATE] um 0:0 Uhr nahm der Kläger Einsicht in bei der Beklagten ausliegende betriebsverfassungsrechtliche Kollektivvereinbarungen. Mit Schreiben vom [DATE] bestätigte die Beklagte dem Kläger, dass auf dessen Arbeitsverhältnis die nach ihrem Geltungsbereich einschlägigen Gesamtbetriebsvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen Anwendung finden würden, diese könnten bei dem zuständigen Personaldirektor oder dem zuständigen Betriebsratsvorsitzenden eingesehen werden . Mit seiner am [DATE] bei Gericht eingegangen Klage hat der Kläger ursprünglich begehrt, ihm einen Nachweis durch eine Niederschrift mit Aufstellung einzelner, nach fachlichem und räumlichen Anwendungsbereich eindeutig bezeichneter auf sein Arbeitsverhältnis anzuwendender Kollektivvereinbarungen auszuhändigen, ihm Einsicht in diese Kollektivvereinbarungen zu gewähren sowie festzustellen, dass ihm bis zur Erteilung des Nachweises ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitskraft zusteht und er nicht verpflichtet ist, künftig an Informationsveranstaltungen der Beklagten teilzunehmen. Der Kläger hat die Ansicht vertreten, um prüfen zu können, ob die Beklagte seinem Prozessbevollmächtigten sämtliche Regelungen vorlege, benötige er eine Niederschrift, aus der sich die anzuwendenden Kollektivvereinbarungen, insbesondere Betriebsvereinbarungen, ergäben. In dieser Niederschrift seien die einzelnen Kollektivvereinbarungen namentlich zu benennen. Andernfalls werde der Sinn und Zweck der Regelung, Klarheit und Transparenz zu schaffen, unterlaufen. Der Wortlaut der Nachweisrichtlinie lege nahe, dass ein Hinweis auf die konkret auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kollektivverträge bzw. eine Auflistung erforderlich seien. Man müsse von einem Arbeitgeber verlangen können, dass der Hinweis auf den jeweiligen Tarifvertrag und sonstige betriebliche Normen, auch wenn die konkrete Bestimmung nicht wörtlich wiedergegeben werden müsse, derart informativ und konkret erfolge, dass der Arbeitnehmer ohne Schwierigkeiten den Inhalt der für ihn einschlägigen Regelungen erfahre und sich über sonstige Bestimmungen, die sein Arbeitsverhältnis betreffen könnten, sachkundig machen könne. die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Niederschrift auszuhändigen, die die auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit deren jeweils konkreten Bezeichnungen auflistet; hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Niederschrift auszuhändigen, die einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, enthält; äußerst hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger eine Niederschrift auszuhändigen, die einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die Betriebsvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind, enthält. Sie hat die Auffassung vertreten, mit der zwischen den Parteien arbeitsvertraglich vereinbarten Bezugnahmeklausel auf die anzuwendenden Tarifverträge sei ein zureichender allgemeiner Hinweis im Sinne von § 0 Abs. 0 Ziff. 0 NachwG erteilt worden. Ein zureichender Nachweis auf die anzuwendenden Betriebsvereinbarungen sei mit Schreiben vom [DATE] erfolgt. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] insgesamt abgewiesen. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Aushändigung einer Niederschrift, die die auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit deren jeweiligen konkreten Bezeichnungen aufliste. Ein solcher Anspruch folge nicht aus § 0 Abs. 0 Satz 0 Ziffer 0 NachwG. Ein entsprechender Anspruch folge auch nicht aus [REF] . Selbst wenn ein solches Auskunftsrecht zugunsten des Klägers als gegeben unterstellt werde, folge daraus keine Verpflichtung der Beklagten, die Auskunft in schriftlicher Form zu erteilen. Darüber hinaus wäre das Auskunftsrecht bereits dadurch erfüllt, dass dem Kläger unstreitig in der Personaldirektion Einsicht in die kollektivvertraglichen Regelungen gewährt worden sei. Der Kläger habe auch keinen Anspruch auf Aushändigung einer Niederschrift, die einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen enthalte. Einen entsprechenden Nachweis habe der Kläger unstreitig erhalten. Der Kläger habe schließlich keinen Anspruch auf Aushändigung einer Niederschrift, die einen in allgemeiner Form gehaltenen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Betriebsvereinbarungen enthalte. Ein dahingehender Anspruch sei spätestens mit dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] durch Erfüllung erloschen. Das Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Der Kläger hat am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Der Kläger wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts könne er einen Nachweis durch eine Niederschrift in dem durch den Berufungsantrag gekennzeichneten Umfang beanspruchen. Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts habe er einen Anspruch auf eine Niederschrift, die die einzelnen Kollektivvereinbarungen, die auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden seien, namentlich benenne. Anderenfalls werde der Sinn und Zweck der Regelung, Klarheit und Transparenz zu schaffen, unterlaufen. Für diese Auslegung spreche der Wortlaut von § 0 Abs. 0 Nr. 0 NachwG. Die dortige Formulierung „ein allgemeiner Hinweis" sei so zu verstehen, dass der Inhalt der Kollektivregelungen nicht detailliert dargelegt werden müsse, sondern ein allgemeiner Hinweis auf die konkreten Kollektivnormen ausreichend sei. Auch der Wortlaut von Art. 0 Abs. 0 j Nachweisrichtlinie und das Gebot der unionskonformen Auslegung nationalen Rechts spreche dafür. Die Beklagte könne sich nicht auf die Ausnahmeregelung des § 0 Abs. 0 NachwG berufen. Denn erst wenn der Arbeitgeber einen Nachweis erteilt habe, der im Hinblick auf den Anwendungsbereich des § 0 Abs. 0 Satz 0 NachwG ordnungsgemäß sei, greife die Befreiung des Arbeitgebers für den Nachweis geänderter gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Regelungen. Die Beklagte erteile keinen ordnungsgemäßen Nachweis; denn in dem Arbeitsvertrag werde nicht auf die betrieblichen Kollektivvereinbarungen hingewiesen, sondern lediglich auf die Tarifverträge des rheinisch-westfälischen Steinkohlenbergbaus. Abgesehen davon stelle der jetzt geltende Tarifvertrag zu den Personalmaßnahmen nicht lediglich eine Änderung dar, sondern sei ein neues Regelwerk. Mit Hilfe des Nachweises solle der Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden, von seinen Einsichtsrechten nach [REF] Gebrauch machen zu können. Ohne einen Hinweis an den Arbeitnehmer, welche konkreten Normen auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden seien, laufe das Recht auf Einsicht leer. Zu bedenken sei, dass gerade betriebliche Kollektivnormen regelmäßig ohne Kenntnis des Arbeitnehmers abgeschlossen würden. Stelle man sich dann aber auf den Standpunkt, es greife die Befreiung von der Nachweispflicht gemäß § 0 Satz 0 NachwG ein, mache die gesamte Regelung keinen Sinn mehr. In diesem Fall wäre allerdings die dem Nachweisgesetz zugrunde liegende Richtlinie nicht unionskonform umgesetzt. Sein Begehren könne zudem aus der Fürsorgepflicht abgeleitet werden. Ihm stehe ein allgemeiner Auskunftsanspruch nach [REF] mit dem Inhalt des Berufungsantrages zu. das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom [DATE] [REF] zu ändern und die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen Nachweis durch eine Niederschrift mit einer Auflistung der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarung und Sozialplänen einschließlich aller dort in Bezug genommenen Anlagen , welche im Zusammenhang mit den sozialverträglichen Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum [DATE] stehen, auszuhändigen. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Zu unbestimmt und deshalb unzulässig sei die Antragsformulierung „welche im Zusammenhang mit den sozialverträglichen Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des Deutschen Steinkohlenbergbaus zum [DATE] stehen". Eine dahingehende Verurteilung sei nicht vollstreckungsfähig. Offen bleibe, wann ein solcher Zusammenhang zu bejahen sei, etwa auch bei einer nur theoretischen Relevanz oder einer nur mittelbaren Bedeutsamkeit. Der Antrag auf Erteilung „einer Niederschrift mit einer Auflistung der auf sein Arbeitsverhältnis anwendbaren Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarungen und Sozialpläne einschließlich aller Anlagen , welche im Zusammenhang mit den sozialverträglichen Personalmaßnahmen anlässlich der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus zum [DATE] stehen" sei auch unbegründet. Ein solcher Anspruch folge nicht aus § 0 Abs. 0 Satz 0 Ziff. 0 NachwG. Danach genüge ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden seien. Entsprechend der Zielsetzung des § 0 Abs. 0 Satz 0 Ziffer 0 NachwG werde der Arbeitgeber auch in Bezug auf Kollektivvereinbarungen nicht gezwungen, die konkreten Rechtsfolgen einer Regelung anzugeben. Es sei nicht Ziel des Gesetzes, den Arbeitnehmer umfassend zu entlasten und zu entmündigen, so dass dem Arbeitnehmer jegliche Nachforschungsarbeiten und jegliche rechtliche Prüfung und Bewertung von Einzelfallfragen abgenommen werde. Vielmehr bleibe die Mitteilungspflicht auf einen Hinweis beschränkt, der dem Arbeitnehmer die Ermittlung der einschlägigen Regelungen ermögliche. Auch bezüglich der Geltung von Kollektivnormen solle der Arbeitnehmer eigentlich nur darüber informiert werden, was zwischen den Parteien hierzu bei Vertragsschluss vereinbart worden sei . Zusammengefasst ergebe sich aus dem Regelungshintergrund, dem Normzweck und dessen Umsetzung in § 0 Abs. 0 Satz 0 NachwG sowie aus der Systematik der Regelung, dass der gesetzgeberische Wille darauf beschränkt sei, dem Arbeitnehmer einen „allgemeinen Hinweis" zu erteilen, welcher ihm ermögliche, sich selbst über die konkret anzuwendenden und einschlägigen Kollektivvereinbarungen zu informieren. Damit genüge es, wenn unter Nennung des maßgeblichen Tarifbereichs bzw. dem Hinweis auf die Geltung von Betriebsvereinbarungen die Grundlagen für weitergehende „Nachforschungen" des Arbeitnehmers geschaffen würden. Dem Arbeitnehmer müsse nur eine zumutbare Möglichkeit der Kenntnisnahme gewährt werden. Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers stehe auch die Richtlinie 0/0/EWG des Rates vom [DATE] über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen dem gefundenen Auslegungsergebnis nicht entgegen . Ein Anspruch folge auch nicht aus § 0 Satz 0 NachwG. Ein entsprechender Anspruch scheitere bereits daran, dass die Mitteilungspflicht nach § 0 Satz 0 NachwG nicht weiter reiche als die Nachweispflicht nach § 0 Abs. 0 NachwG. Selbst wenn grundsätzlich ein Anspruch aus § 0 Satz 0 NachwG zugunsten des Klägers unterstellt werde, wäre dieser vorliegend aufgrund der Regelung in § 0 Satz 0 NachwG ausgeschlossen, wonach eine Mitteilung über Änderungen der Vertragsbedingungen unter anderem bei Änderungen der Kollektivvereinbarung nicht erforderlich sei. Wegen weiterer Einzelheiten zu dieser Argumentation wird auf Seite 0 0 der Berufungsbeantwortung Bezug genommen . Dem Kläger stehe im Ergebnis weder aus § 0 Abs. 0 Ziff. 0 NachwG noch aus § 0 Satz 0 NachwG ein Anspruch auf die geltend gemachte Auflistung zu. Der geltend gemachte Anspruch ergebe sich auch nicht als allgemeiner Auskunftsanspruch aus [REF] . Einem solchen allgemeinen Auskunftsanspruch sei bereits entgegenzuhalten, dass ein solcher Anspruch spezialgesetzlich in § 0 NachwG abschließend geregelt sei. Es sei nicht ersichtlich, dass der Gesetzgeber den Arbeitnehmern hierüber hinaus Auskunftsansprüche habe einräumen wollen. Dies sei zumindest dann der Fall, wenn keine Besonderheiten vorlägen, die ein über das allgemeine Interesse eines Arbeitnehmers an der gewünschten Auslegung hinausgehendes Interesse begründeten. Soweit die erkennende Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm in der Parallelentscheidung vom [DATE] gleichwohl einen solchen Anspruch bejaht habe, sei dies unzutreffend. Zu Unrecht berufe sich das LAG Hamm in den Urteilen vom [DATE] auf einen Aufsatz von Bunte . Bunte vertrete dort gerade nicht die Auffassung, dass neben dem sich aus dem Nachweisgesetz ergebendem Auskunftsanspruch noch ein weiterer Auskunftsanspruch nach [REF] bestehe. Im Gegenteil finde sich dort zutreffender Weise ausgeführt, dass das Nachweisgesetz die Pflichten des Arbeitgebers insoweit abschließend festlege. Zum anderen unterscheide sich die von Bunte behandelte Frage von der hier vorliegenden. Dort gehe es um die Frage, ob und in welchem Umfang tarifungebundene Arbeitgeber verpflichtet seien, Tarifverträge in entsprechender Anwendung des § 0 TVG oder auf anderer dogmatischer Grundlage auszulegen. Auch der Hinweis der 0. Kammer in den Urteilen vom [DATE] auf Ausführungen von Bepler gehe fehl . Bepler spreche sich dort dafür aus, den Arbeitnehmern bei Verletzung der Auslagepflicht aus § 0 TVG einen Schadensersatzanspruch einzuräumen und für diejenigen Fälle, in denen § 0 TVG keine Anwendung finde, den Arbeitnehmern andere Wege zu eröffnen, vom konkreten Inhalt der Tarifverträge Kenntnis zu erlangen. Gefordert werde von Bepler exakt das, was der Arbeitgeber mit seinen Auslagepflichten nach § 0 TVG bzw. [REF] erfülle, nämlich dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu verschaffen, vom Inhalt der betreffenden Regelungen Kenntnis zu nehmen. Eine weitergehende Auskunftspflicht bejahe Bepler nicht. Unabhängig davon seien die Voraussetzungen des allgemeinen Auskunftsanspruchs nach § 0 Abs. 0, 0 BGB nicht erfüllt. Es sei dem Kläger weder unmöglich noch sei es für ihn mit einem unverhältnismäßigen Aufwand verbunden, sich über die auf sein Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kollektivnormen zu informieren. Die im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarungen seien entsprechend [REF] von ihr ausgelegt bzw. könne in diese Einsicht genommen werden. So habe der Kläger ja auch unstreitig am [DATE] von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr und am [DATE] um 0:0 Uhr in die abgeschlossenen kollektiven Vereinbarungen Einsicht genommen. Auch sein Prozessbevollmächtigter habe stellvertretend für alle von ihm vertretenen Arbeitnehmer in die Regelwerke Einsicht genommen und dabei auch Notizen/Anmerkungen diktiert. Durch die Einsichtnahme hätten der Kläger bzw. sein Rechtsanwalt bereits die Möglichkeit gehabt, sich zu informieren, welche Vereinbarungen geschlossen worden seien, welche der Vereinbarungen mit dem vom Kläger angesprochenen Personalabbau im Zusammenhang stünden und welche Vereinbarungen in ihrem Anwendungsbereich für das konkrete Arbeitsverhältnis des Klägers gölten bzw. für den Kläger als Individualperson bedeutsame Regelungen enthielten. Sollte der Kläger trotz der Einsichtnahme noch nicht ausreichend informiert sein, könne er erneut Einsicht nehmen. Er müsse sich schlicht hierum kümmern und die ausliegenden Vereinbarungen durchgehen und nach den von ihm gewünschten Kategorien sortieren bzw. die aus seiner Sicht wesentlichen Informationen hieraus zusammenstellen. Dass der Kläger vorher einen Termin vereinbaren solle, mache die Einsichtnahme für ihn nicht unzumutbar und führe auch nicht zu einem „unverhältnismäßigen Aufwand". Diese Informationserlangung sei für den Kläger nicht aufwendiger oder schwieriger als es für sie, die Beklagte. Wie der Kläger müsse auch sie für jede Vereinbarung einzelne Geltungsbereiche, die Gültigkeit und weitere Anwendungsvoraussetzungen bzw. mögliche Aspekte, die der Anwendung entgegenstünden, prüfen. Diese Prüfung könne der Kläger, der jederzeit in die existierenden Vereinbarungen Einblick nehmen könne, auch selbst durchführen. Der Kläger repliziert, entgegen den Rechtsausführungen der Beklagten sei die begehrte Auskunft zu erteilen. Die Beklagte übersehe bei ihren Ausführungen zu § 0 TVG bzw. [REF] , dass ein Arbeitnehmer sich über den Inhalt der jeweiligen Vereinbarung nur erkundigen könne, wenn er wisse, welche Vereinbarungen es gebe. Voraussetzung sei, dass der Arbeitnehmer wisse, welche konkreten Regelungen der Arbeitgeber mit den Betriebsparteien geschaffen habe. Es bestehe keine Möglichkeit zu überprüfen, ob das Sammelsurium, welches ihm, dem Anwalt des Klägers, vorgelegt worden sei, vollständig sei. Zu beachten sei, dass Regelwerke gerade nicht jedem Arbeitnehmer ohne Weiteres zugänglich seien. Sie seien nicht ins Intranet eingestellt und lägen auch sonst nicht für jeden Mitarbeiter zugänglich aus. Die Regelwerke könnten nur nach vorheriger Vereinbarung eines Termins unter strenger Aufsicht eingesehen werden. Zuvor müsse der Mitarbeiter mitteilen, in welche Regelungen er überhaupt einsehen wolle. Von daher sei auch davon auszugehen, dass kein ordnungsgemäßes „Auslegen" erfolge. Jedenfalls führe die Art des Auslegens zu einem gesteigerten Informationsbedürfnis auf seiner Seite, dem die Beklagte aus ihrer Fürsorgepflicht Rechnung zu tragen habe. Wegen weiterer Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien und wegen weiterer Einzelheiten ihrer rechtlichen Argumentation wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokollerklärungen der Parteien Bezug genommen. Die Berufung des Klägers, die sich nur gegen einen Teil der erstinstanzlichen Entscheidung richtet, ist statthaft und zulässig gemäß [REF] . Die Berufung ist form und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der [REF] , 0, 0 ZPO eingelegt und begründet worden. Die Berufung hat Erfolg. Nach [REF] ist die Beklagte verpflichtet, entsprechend dem Berufungsantrag Auskunft durch Erteilung einer Niederschrift zu erteilen. Der mit der Berufung zur Entscheidung gestellte Klageantrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt. Dabei ist zu beachten, dass die Vollstreckung einer Auskunftspflicht der hier in Rede stehenden Art gemäß [REF] mit einem Zwangsgeld-/Zwangshaftbeschluss durch das Prozessgericht erster Instanz erfolgt. Für ein solches Procedere weist der Antrag eine genügende Bestimmtheit auf. Zu berücksichtigen ist, dass weitere Spezifizierungen vom Kläger mangels zuverlässiger eigener Kenntnis nicht verlangt werden können und die Gerichte auf der anderen Seite nach [REF] gehalten sind, effektiven Rechtsschutz zu gewähren Der Antrag ist begründet. Nach [REF] ist die Beklagte verpflichtet, dem Kläger Auskunft durch Aushändigung eines schriftlichen Nachweises mit einer Auflistung der betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen nebst Anlagen zu erteilen, welche zum Kontext des Regelungskomplexes des TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau von Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossen worden sind. Nach [REF] kann ein Schuldverhältnis jeden Teil des Schuldverhältnisses zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Nach [REF] ist der Schuldner verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Es entspricht allgemeiner Auffassung, dass sich aus diesen Normen unter den sogleich abzuhandelnden Voraussetzungen ein einklagbarer Auskunftsanspruch eines Vertragspartners gegen den anderen Teil ergeben kann . Es entspricht dabei dem Gebot von Treu und Glauben, dass jeder Arbeitnehmer eine realistische Chance haben muss, in effektiver Weise zu erfahren, was er nach den für sein Arbeitsverhältnis maßgeblichen betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivvereinbarungen beanspruchen kann, bevor er rechtsgeschäftliche Entscheidungen zu den dort behandelten Gegenständen trifft und ggf. sogar in eine rechtliche Auseinandersetzung mit seinem Arbeitgeber eintritt. Die Parteien dieses Rechtsstreits sind durch einen Arbeitsvertrag verbunden. Es besteht zwischen ihnen eine rechtliche Sonderverbindung, die Grundlage einer Auskunftspflicht nach [REF] sein kann. Der Kläger ist in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seiner Rechte im Zusammenhang mit den Regelungen zur Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus im Ungewissen. Er kennt den TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau. Er weiß, dass dort an mehreren Stellen der Abschluss von Betriebsvereinbarungen und ergänzenden Regelungen für den Ausgleich und die Milderung wirtschaftlicher Nachteile vorgesehen ist. Er weiß nicht, wann und zu welchen Gegenständen Arbeitgeber und Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat Betriebsvereinbarungen bzw. einen Sozialplan abgeschlossen haben. Als einzelner Arbeitnehmer ist er am Abschluss betriebsverfassungsrechtlicher Vereinbarungen nicht beteiligt. Die Beklagte verweigert eine Auflistung der zu diesem Themenkomplex abgeschlossenen Vereinbarungen. Die Beklagte war als Partei am Abschluss von Betriebsvereinbarungen und Sozialplan beteiligt. Sie kann die vom Kläger beklagte Unklarheit unschwer beseitigen, indem sie die begehrten Angaben macht. Der Kläger benötigt die begehrte Auskunft, um seine Rechtspositionen im Arbeitsverhältnis sachgerecht wahrnehmen zu können. Auf den Kläger kommen in der nächsten Zeit die verschiedenen im TV Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau vorgesehenen Maßnahmen der Mitarbeiterentwicklung zu: Der Kläger muss vor diesem Hintergrund in naher Zukunft Entscheidungen über seine weitere berufliche Zukunft und über eine etwaige Hinnahme arbeitgeberseitig verfügter Maßnahmen treffen. Die anstehenden Entscheidungen und die dabei vorzunehmenden Einschätzungen betreffen existentielle Fragen seines weiteren beruflichen Werdegangs. Der Kläger hat ein legitimes und nach den Geboten von Treu und Glauben anzuerkennendes Interesse, eine umfassende und vollständige Information zu den rechtlichen Rahmenbedingungen möglicher Maßnahmen und Entscheidungen zu erhalten. Dies beinhaltet auch, sich unbeeinflusst von Vorgaben und Ratschlägen der Beklagten und/oder des Betriebsrats von dritter Seite externen Rechtsrat einholen zu können. Unverzichtbare Voraussetzung für eigene Entscheidungen und effektive Rechtsberatung durch Dritte ist ein zuverlässig vollständiger Überblick über das betriebsverfassungsrechtliche Regelwerk, das zur Thematik der Beendigung des deutschen Steinkohlenbergbaus existiert. Der Bejahung eines Auskunftsanspruchs auf Nachweis durch eine Auflistung der bestehenden betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen steht nicht entgegen, dass die Beklagte nach [REF] gesetzlich verpflichtet ist, die betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen an geeigneter Stelle zur Einsichtnahme für die Arbeitnehmer auszulegen. Unstreitig umfassen die bei der Auslegung seitens der Beklagten vorgehaltenen Aktenordner viele Textseiten. Einerseits ist nicht zuverlässig auszuschließen, dass ein Aktenordner versehentlich von Anfang an unvollständig erstellt wird oder dass nachfolgend Vereinbarungen aus welchen Gründen auch immer aus den Ordnern ausgeschieden werden. Anderseits erfordert die Erstellung des geforderten Nachweises durch die Beklagte einen nur geringfügigen Aufwand. Angesichts dessen kann der Kläger nach dem Gebot von Treu und Glauben beanspruchen, mit einer Liste ausgestattet zu werden, anhand derer er die Vollständigkeit der nach [REF] vorgelegten Regelwerke zuverlässig nachvollziehen kann. Um die geschuldete Information zuverlässig und effektiv zu vermitteln, ist der Nachweis durch Auflistung der betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen zu erbringen. Dabei sind die einzelnen Betriebsvereinbarungen / Sozialpläne zu individualisieren, indem das jeweilige Abschlussdatum ausgewiesen wird und der jeweilige Name der Vereinbarung angegeben wird bzw. bei Fehlen eines Namens der jeweilige Regelungsgegenstand stichwortartig gekennzeichnet wird. Der Nachweis hat schriftlich zur erfolgen und ist von einem mit entsprechender Befugnis ausgestatteten Mitarbeiter der Beklagten zu unterschreiben. g) Dem Erfolg des Auskunftsantrags steht nicht entgegen, dass inzwischen auch dem Anwalt des Klägers Gelegenheit zur Einsicht in ausliegende Betriebsvereinbarungen gewährt worden ist. Allein dadurch ist der aus dem Gebot von Treu und Glauben erwachsende Anspruch des Klägers, eine schriftliche Aufstellung aller zum Kontext Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau zum [DATE] geschlossenen betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarungen zu erhalten, nicht erfüllt. Insbesondere behauptet die Beklagte nicht, dass dem Prozessvertreter des Klägers anlässlich der Einsichtnahme eine entsprechende Aufstellung zugänglich gemacht worden wäre. Es ist auch nicht dargelegt, dass der vom Anwalt des Klägers eingesehene Aktenordner mit einem Inhaltsverzeichnis ausgestattet gewesen wäre, das die einschlägigen betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivvereinbarungen vollständig auflistete. Die in der Berufungsverhandlung vom Beklagtenvertreter formulierte Aufforderung, der Anwalt des Klägers möge doch mitteilen, was er anlässlich seiner Einsichtnahme diktiert habe, rechtfertigt keine andere rechtliche Bewertung. Ohne eine Auflistung der streitgegenständlichen Art ist auch für den Anwalt des Klägers nicht zuverlässig einzuschätzen, ob er sämtliche betriebsverfassungsrechtlichen Kollektivvereinbarungen zur Thematik „Beendigung deutscher Steinkohlenbergbau" gesehen hat. Was er anlässlich seiner Einsichtnahme in vorgelegte Unterlagen diktiert haben mag, gewährt zu dieser Fragestellung keinen Aufschluss. Der Verurteilung zur Auskunft kann die Beklagte nicht mit dem Einwand begegnen, nach den Regeln des NachwG könne der Kläger eine so weitgehende Auskunft nicht beanspruchen. Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen eines Auskunftsanspruchs nach [REF] kommt dem NachwG keine anspruchsausschließende Wirkung zu. Ziel der Verabschiedung des Nachweisgesetzes war eine Verbesserung der Situation der Arbeitnehmer unter Umsetzung der entsprechenden EG-Richtlinie; Gesetzeszweck ist die Erhöhung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zugunsten der Arbeitnehmer . Mit diesem Gesetzeszweck wäre es nicht zu vereinbaren, die Regeln des NachwG dahin zu verstehen, dass Auskunftspflichten, die nach der deutschen Rechtsordnung aus anderen Gründen zugunsten eines Arbeitnehmers bestehen, durch das Inkrafttreten des NachwG beschränkt worden wären. Die Entscheidung zu den Kosten des Berufungsverfahrens fußt auf [REF] . Die Entscheidung über die Kosten des Verfahrens erster Instanz ergeht nach [REF] nach dem Ausmaß des Obsiegens und Unterliegens der Parteien vor dem Arbeitsgericht. Dort hat der Kläger zunächst wesentlich weiter gehende Klageanträge verfolgt, mit denen er sich im Ergebnis nicht hat durchsetzen können. Wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache hat die Kammer gemäß [REF] die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.