Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln in Sachen [REF] vom [DATE] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer fristgerechten arbeitgeberseitigen Kündigung, auf die die Regeln des Kündigungsschutzgesetzes im Kleinbetrieb der Beklagten keine Anwendung finden, um Vergütungsnachforderungen der Klägerin bzw. Schadensersatzansprüche wegen zu niedriger Vergütung, um einen Schmerzensgeldanspruch sowie einen Anspruch auf Zeugnisberichtigung. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, die Klage mit Ausnahme eines geringen Teiles der begehrten Zeugnisberichtigung im vollem Umfang abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Die Klägerin hält in ihrer Berufungsbegründung vom [DATE] daran fest, dass die Kündigung der Beklagten vom [DATE] wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des [REF] rechtsunwirksam sei. Die Klägerin wiederholt ihre Behauptung, dass die Beklagte die Kündigung nur ausgesprochen habe, weil sie, die Klägerin, darauf bestanden habe, den mit der Beklagten soeben mündlich vereinbarten Vollzeitarbeitsvertrag auch in die Praxis umsetzen zu wollen. Hierüber habe das Arbeitsgericht Beweis erheben müssen. Die Klägerin hält auch daran fest, dass ihr ein Vergütungsnachzahlungsanspruch bzw. ein Schadensersatzanspruch wegen zu niedriger Vergütung in einem Gesamtumfang von 0 € brutto zustehe. Sie mache insoweit keine Mehrarbeitsvergütung geltend, sondern Vergütung für regelmäßige Arbeitszeit. Entgegen dem Arbeitsgericht verstoße es gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz, von zwei gleich zu behandelnden Mitarbeiterinnen mit identischer Ausbildung und gleicher Berufserfahrung der einen einen Stundenlohn von 0 €, der anderen einen Stundenlohn in Höhe von 0 € zu zahlen. Schließlich sei auch der Schmerzensgeldanspruch zu Unrecht abgewiesen worden. Die Klägerin begründet den Schmerzensgeldanspruch in der Berufungsbegründungsschrift damit, dass die Beklagte bei ihr am [DATE] . und [DATE] eine in fachlicher Hinsicht überflüssige Parodontose-Prophylaxe-Behandlung vorgenommen und diese auch nicht lege artis durchgeführt habe. Zudem habe die Beklagte bei ihr, der Klägerin, am [DATE] ein Inlay fehlerhaft eingesetzt. Schließlich sei am [DATE] eine fehlerhafte Zahnreinigung mit dem Gerät Sonyflex durchgeführt worden. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie die diese teilweise korrigierenden und ergänzenden Ausführungen im Schriftsatz vom [DATE] wird Bezug genommen. die Beklagte unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ,Az.: [REF] , zugestellt am [DATE] , wie folgt zu verurteilen: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet wurde, sondern ungekündigt fortbesteht. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin für den Fall des Obsiegens der Klägerin in erster Instanz zu unveränderten Bedingungen als Arzthelferin weiter zu beschäftigen, sofern die Beklagte ihre diesbezügliche Verpflichtung nicht nach dem Scheitern der Güteverhandlung zu Protokoll des Gerichts anerkennt. Die Beklagte wird verurteilt, einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst 0 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte wird weiterhin verurteilt, an die Klägerin ein Schmerzensgeld zu zahlen, welches der Höhe nach in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag in Höhe von 0 € nicht unterschreiten sollte. Die Beklagte hält die Berufung der Klägerin bereits wegen mangelhafter Berufungsbegründung für unzulässig. Jedenfalls sei aber aus Sicht der Beklagten dem arbeitsgerichtlichen Urteil und den von ihm gefundenen Ergebnissen beizutreten. Zwar ist die Berufung der Klägerin gemäß § 0 Abs. 0 Buchstabe b) und c) statthaft. Die Klägerin hat in formaler Hinsicht auch die in [REF] vorgeschriebenen Berufungseinlegungs und Begründungsfristen eingehalten. Unzulässig ist die Berufung der Klägerin allerdings insoweit, als die Klägerin in der Berufungsinstanz weiterhin eine über den erstinstanzlichen Urteilsausspruch weit hinausgehende, umfassende Zeugnisberichtigung begehrt. Insoweit fehlt es nämlich entgegen [REF] an jeglicher Berufungsbegründung. Mit dem Streitgegenstand „Zeugnisberichtigung“ und mit den umfassenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den von der Klägerin diesbezüglich erhobenen Ansprüchen, setzt sich die Berufungsbegründung mit keinem Wort auseinander. Soweit die Berufung zulässig ist, erweist sie sich ersichtlich als unbegründet. Das Arbeitsgericht hat sich äußerst umfassend mit den Voraussetzungen der von der Klägerseite geltend gemachten Rechte und Forderungen auseinandergesetzt, die hierzu entwickelten Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung dargestellt und diese auf den vorliegenden Einzelfall angewandt. Die vom Arbeitsgericht dabei erarbeiteten Ergebnisse sind durchweg nicht zu beanstanden. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] aufgelöst. Die arbeitgeberseitige Kündigung bedurfte keiner sozialen Rechtfertigung im Sinne von [REF] es auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sind aufgrund der geringen Größe des Betriebes der Beklagten unstreitig nicht gegeben. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Kündigung vom [DATE] auch keine unrechtmäßige Maßregelung im Sinne des [REF] darstellt. Zutreffend führt das Arbeitsgericht sinngemäß aus, dass der Sachvortrag der Klägerin hierzu bereits unschlüssig ist. Unterstellt man einmal die streitige Darstellung der Ereignisse vom [DATE] . und [DATE] durch die Klägerin als zutreffend, so befanden sich die Parteien zu diesem Zeitpunkt in Verhandlungen darüber, dass die Klägerin zukünftig irgendwann einmal bei der Beklagten in ein Vollzeitarbeitsverhältnis überwechseln sollte. Diese Verhandlungen waren jedoch schon nach dem eigenen Vortrag der Klägerin nicht abgeschlossen, da es zumindest noch an einer Einigung darüber fehlte, ab wann das Vollzeitarbeitsverhältnis in Kraft treten sollte. Die Klägerin führt selbst aus, dass die Beklagte sich hierzu noch nicht festlegen wollte und sich Bedenkzeit erbeten habe. Es war der Klägerin zwar unbenommen, im Rahmen von Vertragsverhandlungen ihr Interesse an einem zügigen Abschluss derselben geltend zu machen. In gleicher Weise war es jedoch das gute Recht der Beklagten, ihrerseits hierauf nicht einzugehen und die Vertragsverhandlungen in Anbetracht des Drängens der Klägerin für gescheitert zu erklären. Zudem führt das Arbeitsgericht sinngemäß zutreffend aus, dass die Klägerin quasi ins Blaue hinein behauptet, ihr Drängen auf eine Einigung über den Zeitpunkt des Beginns eines Vollzeitarbeitsverhältnisses sei der maßgebliche tragende Grund für den Ausspruch der Kündigung vom [DATE] gewesen sei. Abgesehen davon, dass die Beklagte konkret einen ganz anderen Anlass für den Ausspruch der Kündigung genannt hat, nämlich die von ihr behauptete Drohung der Klägerin mit einer Krankschreibung, liegt in Anbetracht des eigenen Sachvortrages der Klägerin für den objektiven Beobachter folgendes nahe: Die Klägerin schildert in ihrem erstinstanzlichen Sachvortrag das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten insbesondere aufgrund deren cholerischen Charakters als eine unentwegte Abfolge von ständigen Streitereien, Auseinandersetzungen, psychischen und gar physischen Verletzungen. Nach Darstellung der Klägerin soll es im Rahmen des Gesprächs über die Aufnahme eines Vollzeitarbeitsverhältnisses auch am [DATE] wiederum zu einem heftigen Streit bzw. Wutausbruch der Beklagten gekommen sein. Es erscheint naheliegend und verstößt weder gegen Treu und Glauben, noch gegen das Willkürverbot, dass jede der Vertragsparteien sich über kurz oder lang veranlasst sehen kann, ein derart belastetes Arbeitsverhältnis fristgerecht zu beenden, insbesondere wenn dieses Arbeitsverhältnis noch nicht allzu lange Zeit bestanden hat und das Kündigungsschutzgesetz hierauf keine Anwendung findet. Die Klage erweist sich als unzulässig, soweit die Klägerin auch in der Berufungsinstanz ausdrücklich noch ihren Weiterbeschäftigungsantrag aufrecht erhält. Die Klägerin hat ihren Antrag unter die Bedingung „des Obsiegens in erster Instanz“ gestellt. Für einen solchen Antrag besteht in der Berufungsinstanz kein Rechtsschutzbedürfnis mehr; denn die Bedingung des Obsiegens in erster Instanz kann jetzt nicht mehr eintreten. Unklar ist schon, auf welche Anspruchsgrundlage die Klägerin den Anspruch stützen will, nachdem sie in der Berufungsinstanz ausdrücklich ausführt, es handele sich nicht um Mehrarbeitsvergütung. Ausweislich der Klageschrift legt die Klägerin der Berechnung ihrer Forderung 0 Stunden pro Monat zugrunde, was der von ihr behaupteten wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden entspräche, während der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien eine Wochenstundenverpflichtung von 0 Stunden vorsieht und die Beklagte nicht weniger substantiiert als die Klägerin behauptet, dass die Klägerin auch nicht mehr als 0 Stunden regelmäßig gearbeitet habe. Zumindest soweit die Klägerin somit sechs Arbeitsstunden pro Woche, deren Ableistung streitig ist, bezahlt verlangt, macht sie der Sache nach Mehrarbeitsstundenvergütung geltend. Das Arbeitsgericht hat in seinem Urteil genau aufgeführt, was zu dem schlüssigen und substantiierten Sachvortrag als Voraussetzung einer Mehrarbeitsvergütung gehört. Dem ist die Klägerin nicht gerecht geworden. Sie hat die angeblich von ihr geleistete Mehrarbeit nur pauschal, aber nicht konkret vorgetragen und insbesondere nicht substantiiert ausgeführt, inwieweit die über die arbeitsvertraglich vorgesehenen Arbeitsstunden hinausgehenden Leistungen von der Beklagten angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Darüber hinaus ist ausweislich der Berechnung in der Klageschrift in der Vergütungsforderung insoweit auch ein vermeintlicher Schadensersatzanspruch enthalten, als die Klägerin für unstreitig geleistete und von der Beklagten auch mit der monatlich vereinbarten Vergütung von 0 € bezahlte Stunden eine höhere Vergütung wegen Ungleichbehandlung mit der Mitarbeiterin L . Auch einen solchen Schadensersatzanspruch hat das Arbeitsgericht zu Recht abgelehnt. Die Klägerin hat unter keinem vorgetragenen Gesichtspunkt einen Rechtsanspruch darauf, denselben Stundenlohn zu erhalten wie ihn vermeintlich oder wirklich die Mitarbeiterin L als Vollzeitbeschäftigte bei der Beklagten bezogen hat. Ihre erstinstanzlich erhobene, aber jeder näheren faktischen Grundlage entbehrende Behauptung, die Klägerin werde nur wegen ihres Alters schlechter bezahlt als die Mitarbeiterin L , hat die Klägerin in der Berufungsinstanz offenbar nicht mehr aufrechterhalten wollen. Sie wird jedenfalls nicht mehr von ihr angesprochen. Ein Anspruch auf Zahlung des gleichen Stundenlohns wie ihn die Mitarbeiterin L als Vollzeitbeschäftigte wirklich oder vermeintlich bezogen hat, folgt aber auch nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Zivil und Arbeitsrecht seine Grenze nämlich an dem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die Arbeitsvertragsparteien können ihre Arbeitsbedingungen und somit auch die Arbeitsvergütung grundsätzlich frei aushandeln, soweit dem nicht Gesetze oder etwaige im Einzelfall anwendbare Tarifverträge entgegenstehen. So kann das Ergebnis der Vergütungsvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag nicht nur vom Verhandlungsgeschick einer Partei abhängen, sondern z. B. auch von Umständen wie, ob im Einstellungszeitpunkt Arbeitskräftemangel oder Arbeitskräfteüberschuss besteht, und vielen anderen Gesichtspunkten. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt erst dann vor, wenn ein Arbeitgeber ein bestimmtes Vergütungssystem oder abstrakte Vergütungsgrundsätze aufstellt, die in seinem Unternehmen unabhängig vom Einzelfall zur Anwendung kommen sollen, und dann jedoch im Einzelfall willkürlich und ohne sachlichen Grund zu Ungunsten eines Arbeitnehmers von diesen Grundsätzen abweicht. Hierfür ist vorliegend nichts erkennbar. Schließlich hat die Klägerin auch keinen Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes schlüssig dargelegt. Während die Klägerin erstinstanzlich noch den Eindruck erweckt hat, es gehe ihr um einen Ausgleich für ständige Mobbingattacken, wöchentliche Verletzungen mit der Spitze der SonyFlex etc., führt sie in der Berufungsinstanz als Rechtfertigung für den Schmerzensgeldanspruch nur noch zahnärztliche Behandlungsfehler an, die die Beklagte bei verschiedenen an ihr überwiegend bereits im Jahre [DATE] vorgenommenen ärztlichen Behandlungen begangen haben soll. Es ist bereits nicht erkennbar, wie diese dem Arzthaftungsrecht entlehnte Begründung mit dem Arbeitsverhältnis der Parteien und den arbeitsrechtlichen Beziehungen zueinander in Verbindung stehen soll. Selbst wenn im vorliegenden Arbeitsgerichtsverfahren aber auch solche arzthaftungsrechtlichen Ansprüche zu beurteilen wären, fehlt es hierfür am substantiierten Vortrag der erforderlichen Anspruchsvoraussetzungen. Bei alledem konnte die Berufung der Klägerin keinen Erfolg haben und es muss bei dem Ergebnis des arbeitsgerichtlichen Urteils verbleiben, auf dessen weitergehende Begründung ergänzend verwiesen wird.