Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom [DATE] AZ. [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. Die Revision wird zugelassen. Die Beklagte gehört dem C-Konzern an und beschäftigte mehr als 0 Arbeitnehmer. Sie unterhält mindestens zwei Betriebe, nämlich zum einen den streitgegenständlichen Betrieb, der sich in die Teilbetriebe T und U unterteilt. Für diesen Betrieb ist ein einheitlicher Betriebsrat gewählt worden. Hier waren in der Regel ca. 0 Arbeitnehmer beschäftigt, hinzu kamen ca. 0 Leiharbeitnehmer. Daneben unterhält die Beklagte in einer Entfernung von ca. 0 Kilometern einen weiteren Betrieb mit den Abteilungen E und G. Dieser Betrieb verfügt über eine eigene Betriebsleitung mit einem eigenen Betriebsrat. Ob sich aufgrund der wachsenden Online-Angebote für Musik und Filme die Nachfrage nach Datenträgern wie CDs und DVDs negativ bei der Beklagten entwickelte, ist unter den Parteien streitig. Ob anschließend in ein sogenanntes „B0-Board“, das sich aus Vertretern der Gesellschafter der Beklagten zusammensetzt, am [DATE] ein Beschluss der Beklagten zur Reduktion von 0 Arbeitsplätzen bis Ende [DATE] eingebracht wurde und das „B0-board“ einen solchen Beschluss genehmigte, ist gleichfalls unter den Parteien streitig. Schriftliche Unterlagen hierüber liegen unstreitig nicht vor. Ebenso ist streitig, ob in der Folgezeit mit dem Betriebsrat ein Freiwilligenprogramm zum Ausscheiden von Arbeitnehmern abgestimmt wurde, das Anfang [DATE] beginnen sollte. Ob infolge dessen Aufhebungsverträge mit Arbeitnehmer geschlossen wurden, ist ebenfalls streitig. Jedenfalls ist in der bei der Beklagten existierenden Mitarbeiterzeitung vom [DATE] ausgeführt, der Betriebsratsvorsitzende habe in einer Betriebsversammlung vom [DATE] erklärt, Ausgangspunkt der Gespräche mit der Beklagten sei der Abbau von 0 Stellen gewesen, u.a durch freiwilliges Ausscheiden habe die Zahl aber auf ein Drittel reduziert werden können. Im Frühjahr [DATE] nahm die Beklagte eine Überprüfung ihrer Prognose aus dem Jahr [DATE] vor. Nach ihrer Berechnung kam die Beklagte zu einem Personalüberhang in Höhe von 0 Ganztageskräften . Die Beklagte trat mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans ein. Im Rahmen dieser Verhandlungen ließ der Betriebsrat die von der Beklagten vorgelegten Zahlen durch einen Wirtschaftsprüfer überprüfen. Dieser bestätigte in seinem Bericht vom [DATE] die Plausibilität und Richtigkeit der vorgelegten Datenund Informationen. Welche Daten diesem dabei vorlagen, ist wiederum unter den Parteien streitig Unter dem [DATE] schlossen die Beklagte und der Betriebsrat des streitgegenständlichen Betriebes einen Interessenausgleich, in dem es u.a. wie folgt heißt: Das Unternehmen hat bereits Maßnahmen eingeleitet, die die derzeitige Beschäftigung auf Mitarbeiter in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis konzentriert, diese Maßnahmen werden ab dem Abschluss dieses Interessenausgleichs fortgeführt. die Arbeitsverhältnisse mit befristet beschäftigten Mitarbeitern werden bei Befristungsablauf vorbehaltlich Ziffer 0 nicht verlängert und laufen daher aus, die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern wird vorbehaltlich Ziffer 0 beendet, bei der Beendigung der Entleihverhältnisse sind die vertraglichen Verpflichtungen gegenüber dem Verleiher und die betrieblichen Notwendigkeiten in der Umstellungsphase zu beachten, im Betrieb werden damit grds. nur Stamm-Mitarbeiter beschäftigt. Eine Einstellung oder Verlängerung von befristet beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern gem. Ziffer 0 bedürfen der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrates; [REF] findet keine Anwendung. bei Tätigkeiten, bei denen keine Vergleichbarkeit mit den vom Abbau betroffenen Arbeitsplätzen vorliegt, kommt auch eine Zeitbefristung gem. § 0 Abs. 0 TzBfG in Betracht, Diese Obergrenze erhöht sich um die Anzahl der Stamm-Mitarbeiter, die über die derzeitige Personalplanung hinaus in den Monaten September bis Dezember nicht eingesetzt werden können, gleichgültig aus welchem Grund . Vorrangig vor der Einstellung/Verlängerung von befristeten beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern ist zu prüfen, ob Stammmitarbeiter ggf. nach zumutbarer Einarbeitungszeit und/oder Anpassung der Vergütung und/oder der wöchentlichen Arbeitszeit an anderen Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden können. Eine Einarbeitungszeit ist zumutbar, wenn ein Stammmitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz nach einer Einarbeitungszeit von bis zu zwei Monaten im Wesentlichen uneingeschränkt übernehmen kann. Im Übrigen gelten die Regelungen über den Vorrang der Weiterbeschäftigung gem. Ziffer 0 der KBV Sozialplan Umstrukturierung B0 vom [DATE] in der jeweils gültigen Fassung. Darüber hinaus bedingt die in Ziffer 0 beschriebene Unternehmenssituation die Beendigung von 0 Arbeitsverhältnissen mit Stamm-Mitarbeitern aus den in Ziffer 0 und 0 genannten Abteilungen zum [DATE] . Soweit Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern aus diesen Abteilungen nicht durch Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung oder anderen Gründen beendet werden, sind betriebsbedingte Kündigungen unter Einhaltung der gesetzlichen und ggf. vertraglichen Kündigungsfristen frühestens zum [DATE] oder zu einem sich aus der Kündigungsfrist ergebenden späteren Termin zulässig. Die von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffenen Mitarbeiter sind in der Anlage B ...aufgelistet; Anlage B ist eine Namensliste gem. § 0 Abs. 0 KSchG Unter dem gleichen Datum unterzeichneten die Betriebsparteien eine Namensliste von 0 zu kündigenden Arbeitnehmern. Die Liste nimmt Bezug auf den Interessenausgleich vom [DATE] . Die Klägerin ist in der Namensliste der Produktionsmitarbeiter aufgeführt. In dieser Liste sind insgesamt 0 zu entlassende Produktionsmitarbeiter aufgeführt, die Kläger befindet sich an Position 0. Ob die Beklagte nach Abschluss des Interessenausgleichs 0 Leiharbeitnehmer abmeldete, von denen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 0 mindestens 0 Monate bei der Beklagten beschäftigt waren, ist nunmehr streitig. Die Beklagte zeigte mit der am [DATE] bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangenen Massenentlassungsanzeige die beabsichtigte Massenentlassung an. Die Zahl der regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter wird dort mit 0 angegeben. Die Weiterbeschäftigung auf einem anderen nicht gleichwertigen Arbeitsplatz innerhalb dieses Betriebes oder in anderen Betrieben des Unternehmens wird fortlaufend in Absprache mit dem Betriebsrat geprüft. Im Betriebsteil U können wir danach vier derzeit von Leiharbeitnehmern besetzte Stellen als ... mit vom Arbeitsplatz betroffenen Mitarbeitern besetzt werden. Die Besetzung dieser Stellen erfolgt mit den betroffenen Mitarbeitern, die nach der Auswahlrichtlinie gem. Ziffer 0 des Sozialplans Umstrukturierung B0 vom [DATE] die höchste soziale Schutzwürdigkeit genieße. Bis zum [DATE] haben die vom Arbeitsplatzabbau betroffenen Mitarbeiter die Möglichkeit das Angebot auf Wechsel in die Transfergesellschaft anzunehmen. Welcher dieser Mitarbeiter von diesem Angebot Gebrauch macht, lässt sich derzeit nicht vorhersagen. Sollte sich nach Ablauf der Annahmefrist herausstellen, dass S N das Angebot für einen Wechsel in die Transfergesellschaft abgelehnt hat und nach der Auswahlrichtlinie seine Weiterbeschäftigung auf einer der freien Stellen als ...in Betracht kommt, so wird S N diese Stelle im Rahmen einer Änderungskündigung ... angeboten. Alle von der Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer so auch die Klägerin hatten die Möglichkeit, gemäß Ziffer 0. des Interessenausgleichs in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Die Klägerin machte davon keinen Gebrauch. Zwischenzeitlich hat die Beklagte weitere Kündigungen am [DATE] zum [DATE] und am [DATE] zum [DATE] ausgesprochen, die ebenfalls Gegenstand von Kündigungsschutzklagen sind. Die Klägerin hat die Einzelheiten der von der Beklagten gemachten Angaben bezüglich des Umsatzrückganges bestritten. Weiter hat er die Angaben der Beklagten zu ihrem Personalkonzept mit Nichtwissen bestritten. Es liege keine Betriebsänderung i.S.v. [REF] vor, da danach mindestens 0 % der Belegschaft betroffen sein müssten, dies seien vorliegend 0 Arbeitnehmer. Tatsächlich betroffen seien jedoch nur 0. Das Ausscheiden weiterer Mitarbeiter könne ihrer Meinung nach nicht berücksichtigt werden, da es sich bei dem Personalabbau insoweit nicht um eine einheitliche Maßnahme handele. Dass die einzelnen Wellen nichts miteinander zu tun hätten und nicht auf eine unternehmerische Entscheidung aus Anfang [DATE] zurückzuführen seien, ergebe sich auch daraus, dass am [DATE] ein weiterer Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen worden seien. Die Mitarbeiter, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms ausgeschieden seien, könnten daher nicht mitgezählt werden. Insoweit sei zudem nicht einmal ein Interessenausgleich versucht worden. Ferner hat die Klägerin den Abschluss von Aufhebungsverträgen mit Nichtwissen bestritten. Ebenso könnten insoweit die abgemeldeten Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt werden, da abgemeldete Leiharbeitnehmer im Frühjahr [DATE] wieder beschäftigt worden seien. Ferner habe es die Möglichkeit ihrer Weiterbeschäftigung auf einer Vorarbeiterstelle im Bereich G gegeben, bei dieser handele es sich nicht um eine Beförderungsstelle, da sie niedriger dotiert sei. In jedem Fall sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft. Die Beklagte habe den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter unzutreffend bestimmt. Es seien im Bereich U vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt, welche in die Sozialauswahl nicht einbezogen worden seien. Es gebe 0 weitere Mitarbeiter, die mit ihr vergleichbar seien. Auch diese habe die Beklagte nicht berücksichtigt. Schließlich habe die Beklagte die Abteilung E und G in der Sozialauswahl nicht berücksichtigt. Die Klägerin hat weiter bestritten, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß gehört worden sei. Insbesondere hat sie bestritten, dass dem Betriebsrat Anlage A, B und C übergeben worden seien. Auch die Massenentlassungsanzeige sei unwirksam, da kein von den Parteien unterschriebenes Exemplar eingereicht worden sei. Auch fehle es an einer Stellungnahme des Betriebsrates. Der am [DATE] geschlossene Interessenausgleich entfalte ihrer Meinung nach die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Der Interessenausgleich regele eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme. Sie hat hierzu behauptet, zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 0 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt zu haben, hinzu kämen ca. 0 Leiharbeitnehmer. Die Beklagte hat hierzu ferner behauptet, die Produktionszahlen von CDs und DVDs seien seit [DATE] stark rückläufig gewesen. So erwarte ein Hauptkunde im Audiobereich einen starken Mengenrückgang, der bei ihr zu einem angekündigten Rückgang der Produktion in [DATE] von ca. 0 Millionen CDs führe. Bei einem weiteren Hauptkunden sei bereits ein Rückgang der Bestellungen i.H.v. 0 Millionen CDs im Jahre [DATE] angekündigt. Für einen weiteren Hauptkunden sei sie auf Basis eines Subunternehmervertrages tätig, für diesen werde sie im Jahr [DATE] ca. 0 Millionen CDs weniger produzieren. Sie habe entsprechend für jeden Kunden eine detaillierte Prognose aufgestellt, wie sich die Aufträge [DATE] [DATE] entwickeln würden. Auf Basis der dargestellten Produktionsmengen unterdurchschnittlichen Produktivität habe sie für [DATE] im Bereich Replikation einen Arbeitskräftebedarf i.H.v. 0 Ganztagskräften und in [DATE] einen Bedarf von 0 Ganztagskräften errechnet. Im Bereich Konfektionierung bestehe ein Arbeitskräftebedarf für [DATE] i.H.v. 0 Ganztagskräften und [DATE] Höhe i.H.v. 0 Ganztagskräften. Daraus ergebe sich unter Berücksichtigung auslaufender befristeter Verträge, dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und anderen freiwilligen Maßnahmen zur Personalanpassung Anfang [DATE] ein Personalüberhang i.H.v. 0 Ganztagskräften. Aufgrund dessen habe sie bereits im Jahr [DATE] die grundsätzliche Entscheidung getroffen, sich wegen der zu erwartenden weiter rückläufigen Produktionszahlen für CDs und DVDs von einer Vielzahl von Mitarbeitern zu trennen. Vor diesem Hintergrund könne die im Interessenausgleich vom [DATE] geregelte Maßnahme nicht isoliert betrachtet werden, sondern müsse im Zusammenhang mit der im Jahr [DATE] begonnenen Personalreduzierung gesehen werden. Dieser Personalabbau werde sich auch in den Jahren [DATE] und [DATE] fortsetzen. Für die Folgezeit sei bereits in den Anlagen zum Interessenausgleich der Mitarbeiterbestand festgelegt, der im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung der Produktion benötigt werde. Insgesamt handele es sich um eine Personalreduzierung aufgrund einer einheitlichen, im Jahr [DATE] getroffenen unternehmerischen Entscheidung, welche lediglich mit unterschiedlichen Maßnahmen umgesetzt worden sei. Die erforderliche Zahl der betroffenen Mitarbeiter für eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme sei daher erreicht. Insoweit müsse das Auslaufen jedenfalls von 0 saisonunabhängigen Befristungen berücksichtigt werden. Ebenso seien 0 Arbeitnehmer hinzuzurechnen, die durch Aufhebungsverträge ausgeschieden seien. Ebenso müsse berücksichtigt werden dass, so behauptet sie hierzu, bis zum [DATE] 0 Leiharbeitnehmer abgemeldet worden seien, 0 dabei nicht nur kurzfristig beschäftigte. Der Interessenausgleich sei auch wirksam abgeschlossen worden. Bei dem Betriebsrat „T/U“ handele es sich um den zuständigen Betriebsrat. Er befinde sich im Betrieb D-Str. 0 in H. Danach sei der Betriebsrat benannt. Der Arbeitsplatzabbau beziehe sich ausschließlich auf diesen Betrieb. Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft. Die Kläger könne bereits deshalb nicht verlangen, dass die Mitarbeiter der Abteilungen E und G in die Sozialauswahl mit einzubeziehen seien, weil diese nicht Mitarbeiter des streitgegenständlichen Betriebes seien. Woraus sich die Vergleichbarkeit weiterer 0 Arbeitnehmer ergäbe, lasse sich dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen. Das von ihr verwandte Punkteschema entspreche einer Konzernvereinbarung und trage auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Rechnung, weil die Betriebsparteien den Familienstand nicht unberücksichtigt gelassen hätten. Es sei vielmehr die konkrete Entscheidung getroffen worden, den Familienstand nicht bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch uneidliche Vernehmung des Zeugen T0. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Mit Urteil vom [DATE] . das Arbeitsgericht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Auf die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG könne die Beklagte sich nicht stützen, da sie nicht substantiiert dargetan habe, dass eine Betriebsänderung im Sinne von [REF] gegeben sei. Die Beklagte behaupte, dass 0 Stammarbeitnehmer zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs beschäftigt gewesen seien. Dies habe der Zeuge T0 jedoch nicht untermauern können. Zwecks Überprüfung, ob eine Betriebsänderung vorliege, sei für die Ermittlung des Schwellenwertes des § 0 KSchG notwendig, die genaue Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer darzulegen und im Streitfall zu beweisen. Dabei können nicht pauschal Aushilfen und Leiharbeitnehmer ausgeklammert werden, vielmehr müsse die Arbeitgeberin darstellen, dass auch diejenigen Mitarbeiter oder Leiharbeitnehmer mit in die Berechnung einbezogen worden seien, die bei Abschluss des Interessenausgleichs länger als drei Monate im Betrieb beschäftigt gewesen seien. Da aber der Zeuge die genaue Anzahl der danach als regelmäßig beschäftigt anzusehenden Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs nicht zu benennen vermocht habe, habe das Gericht nicht berechnen können, welcher Schwellenwert maßgeblich sei. Soweit die Beklagte die Auffassung vertrete, eine Betriebsänderung habe bereits mit Einleitung des Freiwilligenprogramms im Sommer [DATE] begonnen, gelte entsprechendes. Auch für diesen Zeitpunkt sei nicht die Zahl der damals regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer dargelegt. Die Kündigung sei daher an den Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 KSchG zu messen gewesen. Nach der Darlegung der Beklagten habe das Gericht jedoch nicht nachvollziehen können, wie sich der Auftragsrückgang konkret auf den Arbeitsumfang auswirke. Es sei lediglich dargestellt worden, dass aufgrund des Auftragsrückgangs im Bereich der Replikation ein Arbeitskräftebedarf in bestimmter Höhe bestehe, es werde jedoch nicht deutlich, wie die Auftragsmenge in Relation zu der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit bestehe und in welchem konkreten Umfang aufgrund welcher Berechnung der behauptete Arbeitskräfteüberhang gegeben sei. Gegen das unter dem [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Beklagte unter dem [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese unter dem [DATE] begründet. Am [DATE] seien im Betrieb, so behauptet sie hierzu, 0 Stammarbeitnehmer tätig gewesen, zudem 0 Aushilfen/Saison-Aushilfen und 0 Leiharbeitnehmer. Im Verhältnis zum Datum der Massenentlassungsanzeige habe sich die Zahl der Stammarbeitnehmer nicht verändert. Geringfügig höher sei die Zahl der Aushilfen/Saison-Aushilfen gewesen. Die nicht nur kurzfristig beschäftigten Leiharbeitnehmer, die aufgrund der Regelung im Interessenausgleich abgemeldet und deren Position nicht nachbesetzt worden sei, seien von ihr erstinstanzlich aufgelistet worden. Seien, wie das Arbeitsgericht es erfordere, auch die Zahlen zum Zeitpunkt der Einleitung des Freiwilligenprogramms im Sommer [DATE] einzubeziehen, sei auf das Datum [DATE] abzustellen. Zu diesem Zeitpunkt habe der Betrieb 0 Stammarbeitnehmer, 0 Aushilfen und 0 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Am [DATE] als dem Datum des Starts des Freiwilligenprogramms habe es 0 Stammarbeitnehmer, 0 Aushilfen und 0 Leiharbeitnehmer gegeben. Fasse man die Personalabbaumaßnahmen der Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] aufgrund der einheitlichen unternehmerischen Entscheidung am [DATE] zusammen, könne man nicht darüber streiten, dass eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] vorgelegen habe. Der Schwellenwert von 0 % der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer sei deutlich übertroffen. Gleiches gelte bei einer Zusammenfassung der Personalabbaumaßnahmen [DATE] und [DATE] . Auch wenn man auf den Interessenausgleich vom [DATE] abstelle und sich auf die Personalabbaumaßnahme in [DATE] beschränke, werde die Betroffenheitsgrenze deutlich überschritten. Dies gelte jedenfalls, wenn der Abbau der nicht nur kurzfristig beschäftigten Leiharbeitnehmer einbezogen werde. Das Eingreifen der Vermutungswirkung scheitere Ihrer Meinung nach auch nicht daran, dass nicht schon in [DATE] ein Interessenausgleich abgeschlossen worden sei. Für die Betriebsparteien sei der Interessenausgleich vom [DATE] ein Interessenausgleich im Rahmen des Gesamtkonzepts aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung vom [DATE] gewesen. Die Anhörung sei zu einer betriebsbedingten Beendigungskündigung und vorsorglich zur Erklärung einer betriebsbedingten Änderungskündigung erfolgt, was rechtlich zulässig sei. Für beide Alternativen habe der Kündigungssachverhalt festgestanden, so dass es sich nicht um eine Vorratsanhörung gehandelt habe. Ihr Entschluss, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin in seiner bisherigen Form nicht fortzusetzen, habe unter keinerlei Vorbehalt gestanden. Dabei sei es ihrer Meinung nach nicht erheblich, ob die Beschäftigung zu anderen Bedingungen allein vom Willen des Arbeitnehmers abhänge oder ob es maßgeblich sei, dass sich andere sozial schutzbedürftigere Arbeitnehmer für einen Wechsel in die Transfergesellschaft entschieden und dadurch einen anderen Arbeitsplatz frei machten. Sie sei, so führt sie hierzu aus, bei ihren Berechnungen von der Arbeitszeit bei einer Fünftagewoche und 0 Stunden pro Tag ausgegangen. Unterstellt habe sie durchschnittlich zwei Transitarbeitstage im Monat. Hiervon sei ein Abzug für Krankheit und Urlaub gemacht worden. Es sei dann die tatsächlich anzusetzende Arbeitszeit verblieben. Dem gegenübergestellt worden sei die Produktionsmenge für die betreffenden Jahre. Den dabei zu verzeichnende Rückgang habe sie unter Beweisantritt vorgetragen. Der Arbeitskräfteüberhang ergebe sich somit unmittelbar aus der geringeren Auftragsmenge in den genannten Jahren. Mit der Berufung werde nunmehr erstmalig im Rechtsstreit konkret mitgeteilt, wie viele Beschäftigte am [DATE] regelmäßig beschäftigt seien sollen. Die Zahlenangaben bestreitet die Klägerin mit Nichtwissen. Ebenso bestreitet sie mit Nichtwissen, dass sich die Zahl der Stammarbeitnehmer bis zum [DATE] nicht verändert hat und lediglich die Zahl der Aushilfen geringfügig höher gewesen sei. Genau zu diesen Punkten sei bereits der Zeuge T0 schon befragt worden. Weiterhin bestreitet die Klägerin, dass bereits im „B0-board“ sowie in der Geschäftsführung der Beklagten am [DATE] Einvernehmen über den in Wellen durchzuführenden Personalabbau bestanden habe. Auch die Zahlenangaben zu den am [DATE] beschäftigten Arbeitnehmern bestreitet die Klägerin mit Nichtwissen. Ebenso bestreitet sie die Einleitung des Freiwilligenprogramms für [DATE] mit Beschluss am [DATE] mit Nichtwissen. Selbst wenn unterstellt werde, dass am [DATE] von 0 Beschäftigten auszugehen sei, sei der maßgebliche Schwellenwert nicht erreicht. Abbestellte Leiharbeitnehmer seien im Rahmen einer Personalabbaumaßnahme nicht zu berücksichtigen, dies gelte auch dann, wenn es sich um solche handle, die länger als drei Monate beschäftigt seien. Eine Abbestellung müsse jedenfalls dann unberücksichtigt bleiben, wenn, wie vorliegend gegeben, sich am Einsatz von Leiharbeitnehmern im Betrieb im Vergleich zu den Vorjahren tatsächlich nichts ändere. Zudem habe sie die Abmeldung von Leiharbeitnehmern bis zum ein [DATE] ohnehin bestritten. Selbst wenn die Beklagte dies gemacht habe, habe sie lediglich das umgesetzt, was in den Jahren zuvor auch gemacht worden sei. Richtigerweise messe das Arbeitsgericht daher die Kündigung an § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Insoweit sei die Beklagte ihrer Darlegungslast Ihrer Meinung nach nicht nachgekommen. Ferner verbleibt die Klägerin bei ihrer Auffassung, die Kündigung sei schon deswegen rechtsunwirksam, weil es einen freien Arbeitsplatz gegeben habe, auf dem sie habe weiter beschäftigt werden können. Letztlich hält die Klägerin eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung weiterhin für nicht gegeben. Dies folge schon daraus, dass im Zeitpunkt der Anhörung sämtliche vom Arbeitsplatzabbau betroffenen Mitarbeiter und auch sie noch die Möglichkeit gehabt hätten, das Angebot auf einen Wechsel in Transfergesellschaft anzunehmen. Zum Zeitpunkt der Einleitung der Anhörung habe die Beklagte noch gar nicht gewusst, ob sie ihr überhaupt eine Kündigung aussprechen müsse. Die Kündigung der Beklagte ist rechtsunwirksam, da vor Ausspruch der Kündigung keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach [REF] vorgelegen hat , die Beklagte sich zudem zur Rechtfertigung der Kündigung nicht auf die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG stützen konnte. Der Arbeitnehmer muss die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates überhaupt bestreiten, damit die entsprechende Darlegungslast ausgelöst wird und das Gericht Anlass hat, sich mit der Frage der [REF] zu befassen . Gemäß [REF] ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist nach [REF] unwirksam. Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen und auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Es widerspricht deshalb dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens es zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch gar nicht verwirklichen will oder kann und dementsprechend auch der Betriebsrat nicht zu einem konkret vorliegenden Kündigungsgrund Stellung nehmen kann, sondern eine gleichsam gutachtliche Stellungnahme zu einem abstrakten Kündigungssachverhalt abgeben soll. Der Betriebsrat soll durch seine Stellungnahme zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers nicht nur seine Meinung dazu kundtun, ob die vom Arbeitgeber mitgeteilten Tatsachen zutreffen und ob sie eine Kündigung rechtlich rechtfertigen, sondern insbesondere auch auf die Willensentscheidung des Arbeitgebers Einfluss nehmen können, ob die vom Arbeitgeber als gegeben angesehene Kündigungsbefugnis tatsächlich ausgeübt werden sollte, oder ob es trotz möglichen Vorliegens eines Kündigungsgrundes etwa aus sozialen Erwägungen bzw. aus Zweckmäßigkeitsgründen richtiger wäre, von einer Kündigung Abstand zu nehmen. Zu dieser Einflussnahme ist der Betriebsrat sachgerecht nur dann in der Lage, wenn die Voraussetzungen der vom Arbeitgeber angenommenen Kündigungsbefugnis zumindest nach Auffassung des Arbeitgebers bereits tatsächlich vorliegen. Ist das Entstehen der Kündigungsbefugnis schon deshalb ungewiss, weil der sie tragende Kündigungsgrund noch in der Zukunft liegt, so hat der Arbeitgeber noch keinen Anlass, sich endgültig über die Ausübung seines Gestaltungsrechts zu entscheiden . Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt dann nicht im maßgeblichen Stadium, sondern im Vorfeld der Willensbildung des Arbeitgebers, also zu einem Zeitpunkt, in dem noch alle Kündigungsüberlegungen unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklungen stehen . Anders ist eine Fallgestaltung zu beurteilen, bei dem der Arbeitgeber den Betriebsrat alternativ zu einer Beendigungskündigung, wie zu einer Änderungskündigung anhört, wenn der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen bereits feststeht, eine der beiden Kündigungen auf jeden Fall ausgesprochen werden soll . Unter Berücksichtigung dieser Kriterien lag eine Anhörung des Betriebsrates zu einer auszusprechenden Kündigung nicht vor, weil der Sachverhalt nicht feststand, sondern ungewiss deswegen war, weil er von Entscheidungen anderer Arbeitnehmer abhängig war. Zwar mag es bei feststehendem Sachverhalt danach möglich sein, den Betriebsrat sowohl zu einer ordentlichen Beendigungskündigung wie zu einer ordentlichen Änderungskündigung anzuhören. Ebenso mag es möglich sein, im Rahmen der Anhörung die Kündigung davon abhängig zu machen, ob, da die Klägerin das Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum Zwecke des Wechsels in eine Transfergesellschaft noch annimmt und annehmen kann, weil die Frist zur Annahme des Angebots noch nicht abgelaufen ist, weil insoweit das Erfordernis der Kündigung allein von einer Entscheidung des Klägers abhängt. Jedenfalls aber liegt ein feststehender Sacherhalt bereits deswegen nicht vor, weil noch völlig unklar ist, welche der beiden Alternativen überhaupt in Betracht kommt und diese Alternativen davon abhängen, wie andere Arbeitnehmer auf das Angebot zum Wechsel in eine Transfergesellschaft reagieren, somit freie Arbeitsplätze im Unternehmen zur Verfügung stehen, die der Klägerin auf angeboten werden können. Die Kündigung ist ferner deswegen sozial ungerechtfertigt nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen, bedingt ist. Die Beklagte konnte sich dabei nicht auf die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG stützen, wonach das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vermutet wird, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach [REF] in einem Interessenausgleich der Arbeitnehmer namentlich bezeichnet wird. Die Betriebsparteien haben die in Rede stehende Namensliste nicht im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbart, dem die von der Beklagten beabsichtigte Betriebsänderung zugrunde lag. Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob die Voraussetzungen für die Verhandlungen über einen Interessenausgleich i.S.d. [REF] gegeben gewesen wären, wenn man den Personalabbau, wie er im Interessenausgleich vom [DATE] beschrieben ist, für sich betrachtet; denn jedenfalls behauptet die Beklagte selbst nicht, dem liege eine gesonderte unternehmerische Entscheidung und Planung zugrunde. Die Beklagte behauptet selbst eine unternehmerische Entscheidung vom [DATE] über einen Personalabbau in mehreren Wellen, beginnend mit dem Jahr [DATE] zunächst über ein Freiwilligenprogramm bis zum Abbau, wie er im nachfolgenden Interessenausgleich vom [DATE] beschrieben ist. Auch über diese unternehmerische Absicht ist zwischen den Betriebsparteien kein Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen worden, der auch das zweite Stadium nach Durchlaufen des Freiwilligenprogramms und den weiteren in [DATE] hineinreichenden Abbau von Stellen vorsieht. Die Vermutungswirkung des § 0 Abs.0 Satz 0 KSchG knüpft jedoch an das Vorliegen einer Betriebsänderung nach [REF] an; [REF] erfordert die Unterrichtung und Beratung des Betriebsrates mit dem Ziel des Abschlusses eines Interessenausgleichs. Dieser wiederum ist im Falle des Zustandekommens nach [REF] schriftlich niederzulegen und zu unterschreiben. Gegenstand ist danach jeweils die Absicht des Unternehmens, die hier nach eigener Darlegung auf den Abbau von Arbeitsplätzen in drei Stufen, dabei zusammengesetzt aus mehreren Maßnahmen wie dem „freiwilligen“ Ausscheiden, dem Auslaufenlassen von Befristungen, der grundsätzlichen Nichtbeschäftigung von Leiharbeitnehmern zur Deckung eines Grundbedarfs hinausläuft. Dem steht nicht die Annahme entgegen, dass ein Interessenausgleich auch noch zeitnah nach Abschluss um eine Namensliste ergänzt werden kann ; denn hier geht es nicht um die Ergänzung eines abgeschlossenen Interessenausgleichs, sondern darum, dass ein Interessenausgleich anlässlich der gesamten beabsichtigten Betriebsänderung gar nicht geschlossen worden ist. Der dargestellten Auffassung steht schließlich auch nicht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] entgegen. Im dortigen Fall hat das Bundesarbeitsgericht eine ausreichende Vermutungsbasis für eine Namensliste dann gesehen, wenn bei einem Personalbbau in Wellen der gekündigte Arbeitnehmer sich auf einer Namensliste zur ersten und zweiten Welle befindet, nur für die weiteren Wellen eine solche noch nicht vereinbart war. Dann liege hinsichtlich der ersten beiden Stufen eine abschließende und vollständige Einigung der Betriebspartner über einen Interessenausgleich und eine vollständige Namensliste vor. Diese stelle eine ausreichende Vermutungsbasis für die Auswahl dar, die zur Kündigung geführt habe. Hinsichtlich der Maßnahme in ihrer Gesamtheit liegt keine abschließende und endgültige Einigung der Betriebsparteien über einen Interessenausgleich und eine Namensliste in vorgeschriebener Schriftform vor. Die Namensliste für die zweite Welle der Entlassungen ist auch nicht bereits in einem Interessenausgleich anlässlich der am [DATE] nach der Behauptung der Beklagten beabsichtigten Betriebsänderung angelegt. Die Betriebsparteien haben den Interessenausgleich vom [DATE] auch nicht etwa als Teil-Interessenausgleich angesehen, bei dem, die Zulässigkeit und Wirksamkeit unterstellt, die Namensliste die weitere Stufe der einheitlichen beschlossenen Personalabbaumaßnahme erfassen sollte und für die in einem solchen Fall auch eine ausreichende Vermutungsbasis angenommen werden könnte. In der Klageerwiderung spricht die Beklagte im Übrigen davon, die von ihr im Rahmen der Verhandlungen über die Betriebsänderung getroffene Entscheidung, dass zum [DATE] 0 Arbeitsplätze in der Produktion entfallen, habe zum Wegfall des Arbeitsplatzes der Klägerin geführt. Ohne die Vermutungswirkung lässt sich aus dem Vorbringen der Beklagten nicht ausreichend ersehen, dass ein dringendes Erfordernis für die Kündigung des Klägers bestand, dass einer Weiterbeschäftigung entgegensteht. Umsatzrückgang oder Auftragsmangel können eine betriebsbedingte Kündigung dann rechtfertigen, wenn dies zu einem solchen Rückgang der anfallenden Arbeit führt, dass ein Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt . Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann sich daher ergeben, wenn der Arbeitgeber wegen reduzierten Auftragsbestandes die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge anpasst . Führt der Arbeitgeber den außerbetrieblichen Umstand des Umsatzrückgangs zur Begründung der Kündigung an, hat das Gericht zu überprüfen, ob ein solcher dauerhafter Umsatzrückgang gegeben ist und in welchem Umfang er sich auf die noch vorhandene Arbeitsmenge bestimmter Arbeitnehmer auswirkt . Es ist nachzuprüfen, ob zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs feststand, dass zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht mehr gegeben war. Der Arbeitsanfall muss daher dauerhaft so zurückgehen, dass ein betriebswirtschaftliches Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer nicht mehr gegeben ist . Verhält sich der Umfang der Tätigkeit einer Gruppe oder einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern proportional zum Absatz der gefertigten Erzeugnisse, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er die Richtigkeit seines Berechnungsmodus so darlegt, dass aus der Verringerung des Umsatzes auf den Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit geschlossen werden kann . Dem Arbeitgeber obliegt es jedoch nicht, darzulegen und ggfs. zu beweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfallen ist; es muss lediglich aus dem Vorbringen des Arbeitgebers zu ersehen sein, dass durch den angegebenen inner oder außerbetrieblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfallen ist . Dabei ist nicht konkret zu ersehen, wie die Beklagte den Entfall von Arbeitsplätzen berechnet hat, welche Parameter dieser Berechnung zugrunde lagen, wie sich demnach der erwartete Umsatzrückgang auf den Beschäftigungsbedarf ausgewirkt hat. Insoweit fehlt es schon an einer konkreten Darlegung, auf welchen Zahlen die Mengenprognose für die Jahre [DATE] und [DATE] beruht. Abzustellen ist dabei für die Prognose auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der streitbefangenen Kündigung. Eine Prognoseberechnung selbst hat die Beklagte nicht dargelegt, sondern lediglich allgemein erklärt, wie sie gerechnet hat, ohne dass die angegebenen Werte selbst erkennbar sind. Es lässt sich daher nicht erkennen, auf das ein möglicher Auftragsrückgang sich unter Berücksichtigung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und der zur Verfügung stehenden Arbeitsstunden in einem solchen Umfang gegeben ist, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmern im Bereich der Produktion rechtfertigen konnte. Die Kammer ist aufgrund der Ausführungen der Parteien in der mündlichen Verhandlung nunmehr anders als in einem gleich gelagerten Verfahren zum Ergebnis gekommen, die Revision nach [REF] zuzulassen.