Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen. 0. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten in der zweiten Instanz noch um Vergütung für sogenannte „Breakstunden“ und um Sonn-, und Feiertagszuschläge für solche Breakstunden für die Zeit von [DATE] bis [DATE] . Der Kläger begehrt die Bezahlung der angeordneten Arbeitsunterbrechungen aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges. Die Parteien streiten darüber, ob die Arbeitsunterbrechungen Pausen im Sinne des [REF] sind, ob sie vom Arbeitgeber gesetzeskonform, insbesondere gemäß [REF] „vorab“ angeordnet wurden, ob sie billigem Ermessen entsprechen , und ob sie kollektivrechtlich wirksam angeordnet wurden. Der Kläger ist seit dem [DATE] als Flugsicherheitskraft auf dem Flughafen K tätig. Das Arbeitsverhältnis wurde zunächst mit der Firma D GmbH & Co. KG begründet. Im Wege eines Betriebsübergangs ging es zum [DATE] auf die Beklagte über. In den vergangenen Jahren führten Arbeitnehmer der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin zahlreiche Rechtstreitigkeiten über Fragen der vertraglichen Arbeitszeit und über die hier streitigen sogenannten „Breakstunden“. Beim Landesarbeitsgericht Köln waren über 0 Berufungen anhängig. Auch waren bereits mehrere Senate des Bundesarbeitsgerichts mit entsprechenden Verfahren befasst. Am Flughafen K ist die Beklagte rund um die Uhr in drei Schichten tätig. Sie führt im Auftrag der Bundespolizei Sicherheitskontrollen durch. Die Zahl der zu den jeweiligen Tageszeiten eingesetzten Arbeitnehmer ist von den oft auch kurzfristig erfolgenden Anforderungen der Bundespolizei abhängig. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die allgemeinverbindlichen Tarifverträge für das Wach und Sicherheitsgewerbe in N Anwendung. Ebenso gilt der Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen, der bundesweit abgeschlossen ist und ebenfalls allgemein verbindlich ist. Der seit dem [DATE] gültige Manteltarifvertrag enthält in § 0 Ausschlussfristen. Danach erlöschen sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis beiderseits 0 Monate nach Fälligkeit, sofern sie nicht vorher unter Angabe der Gründe schriftlich geltend gemacht worden sind. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 0 Monaten nach der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird. Ausnahmen bestehen für Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handlungen beruhen. In § 0 des Manteltarifvertrages sind Lohnzuschläge geregelt, unter anderem ein 0%-iger für Sonntagsarbeit zwischen 0:0 Uhr und 0:0 Uhr und ein 0%-iger für Arbeitsstunden, die an gesetzlichen Feiertagen geleistet werden . Für die Zeit von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr wird grundsätzlich ein 0%-prozentiger Zuschlag vom Stundengrundlohn für bestimmte Lohngruppen als Nachtzuschlag gezahlt. Für den Zeitraum, aus dem im vorliegenden Fall die Forderungen resultieren, galt die auf einen Spruch einer Einigungsstelle zurückgehende „Betriebsvereinbarung Dienst und Pausenregelung vom [DATE] “. Dem Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der 0. Arbeitsstunde und Ende der 0. Arbeitsstunde durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt. Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden. … Nach § 0 der Betriebsvereinbarung wird „auf Grund der Tagesanforderungen der Bundespolizei“ ein sogenannter Tagesplan erstellt. Dieser enthält folgende Angaben: In § 0 der Betriebsvereinbarung heißt es, dass der Arbeitgeber den Tagesplan als Entwurf unverzüglich nach Erhalt der Tages-Personalanforderungen von der Bundespolizei dem Betriebsrat zuleitet. In § 0 Abs. 0 ist geregelt, dass dann, wenn die Ablehnung nicht binnen 0 Stunden nach Eingang des Entwurfs beim Betriebsrat erfolgt, die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt gilt. In § 0 der Betriebsvereinbarung ist ein „Mitbestimmungsverfahren für Eilfälle“ geregelt. Als Eilfälle gelten gem. Absatz 0 ausschließlich vertraglich zulässige Kundenanforderungen, Krankheit eines Mitarbeiters und Notfälle, wenn sie auf Grund von unvorhergesehenen Umständen, die Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, Abweichungen vom Tagesplan innerhalb einer Reaktionszeit von 0 Stunden oder kürzer bis zum Beginn der betroffenen Schicht notwendig machen, um einen vertraglich zulässigen Kundenauftrag termingerecht abwickeln zu können. In diesen Fällen gilt gemäß § 0 Absatz 0 die Zustimmung des Betriebsrats für die Dauer von 0 Stunden nach Beginn der zeitlich ersten Änderung des Tagesplans als erteilt, wenn die durch den Eilfall notwendige Dienstplanänderung zu einer Verlängerung der Arbeitsschicht der betroffenen Mitarbeiter führt oder der Betriebsrat unverzüglich von der Eilfallregelung und deren Gründe in Textform unterrichtet wird. In der Betriebsvereinbarung ist weder in dem Mitbestimmungsverfahren für den Monatsplan , noch in dem Mitbestimmungsverfahren für den Tagesplan , noch in dem Mitbestimmungsverfahren für Eilfälle etwas über Pausenzeiten gesagt. Nach insoweit unstreitigem Vortrag der Beklagten werden die Tagespläne, die in der Betriebsvereinbarung geregelt sind, 0 bis 0 Tage vor dem jeweils geplanten Tag dem Betriebsrat zugeleitet. Sie werden in Abstimmung mit dem Betriebsrat in einem Rhythmus von 0 bis 0 Tagen auch veröffentlicht. In diesen Tagesplänen sind die Pausenzeiten nicht enthalten. Die Pausenzeiten werden nach insoweit unstreitigem Vortrag der Beklagten erst in der Nacht vor dem Einsatztag von dem Disponenten der Nachtschicht festgelegt. Sie werden in die sogenannte Tabelle „Tagesdisposition“ eingetragen. Diese Tabelle und das sogenannte „Planungsprotokoll“ werden für jeden Tag erstellt. Aus dem Planungsprotokoll ergeben sich die Schichten der einzelnen Mitarbeiter, die Truppzusammenstellung und die Pausen und Fortbildungszeiten, die von dem Disponenten erstellt werden. Die Tagesdisposition und die Planungsprotokolle werden nach Erstellung in der Nacht vor dem Einsatztag an den Betriebsrat gesendet. Nach nicht näher konkretisierter Behauptung der Beklagten ist dieses Verfahren mit dem Betriebsrat abgestimmt. Das tarifliche Stundenentgelt betrug bis [DATE] 0 €, ab [DATE] 0 €. Daraus errechnet der Kläger rechnerisch unstreitig eine Gesamtbruttolohnforderung von 0 €. Die Forderungen für Sonn und Feiertagszuschläge für diese Breakstunden summiert er auf 0 €. Seine Ansprüche hat der Kläger mit Schreiben seines Prozessbevollmächtigten vom [DATE] , vom [DATE] , vom [DATE] und mit Schriftsatz vom [DATE] geltend gemacht. Auf den Inhalt dieser Schriftsätze wird Bezug genommen. Die Beklagte hat für sämtliche vorliegend streitigen Monate Stundennachweise und die jeweiligen monatlichen Entgeltabrechnungen zu den Akten gereicht. Auf Blatt 0-0 sowie Bl. 0-0 der Akten wird insoweit Bezug genommen. Die konkrete Lage der jeweiligen Arbeitsunterbrechungen an den jeweiligen Tagen ergibt sich aus den insoweit ebenfalls unstreitigen Schriftsätzen des Klägers vom [DATE] für die Monate Mai bis [DATE] und für die Monate November und [DATE] , vom [DATE] für die Monate Januar bis [DATE] und vom [DATE] für die Monate April bis [DATE] . Darauf wird Bezug genommen. Aus diesen Aufstellungen ergibt sich auch, für welche Pausen an welchen Tagen der Kläger Zuschläge für Sonn und Feiertagsarbeit begehrt. Auch insoweit wird auf die genannten Schriftsätze und Aufstellungen Bezug genommen. Der Kläger hat sich darauf berufen, dass die Beklagte ihr Ermessen bei der Anordnung der Pausen nicht korrekt ausübe, sondern die Unterbrechungen nur anordne, wenn sie betrieblichen Zwecken dienten. Es sei auch nicht so, dass der Kläger sich darauf verlassen könne, dass die Unterbrechung tatsächlich durchgeführt werde. Es komme vor, dass zunächst angeordnete Unterbrechungen wieder abgesagt, nach vorne oder hinten verschoben, verkürzt oder verlängert würden. Die Unterbrechung sei nicht planbar. Es sei auch nicht richtig, wenn die Beklagte vortrage, dass die Unterbrechungen im Voraus feststünden. Der Kläger erfahre regelmäßig erst mit Dienstbeginn, wann seine Arbeitszeit unterbrochen werde. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € zuzüglich 0 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem [DATE] zu zahlen , die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € zuzüglich 0 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem [DATE] zu zahlen , die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € zuzüglich 0 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der europäischen Zentralbank seit dem [DATE] zu zahlen Sonn und Feiertagszuschlag für unzulässige Arbeitszeitunterbrechungen in dem Zeitraum [DATE] bis [DATE] ). Die Beklagte hat vorgetragen, den Mitarbeitern seien die Pausen vor Dienstbeginn bekannt. Bei Dienstbeginn werde den Mitarbeitern durch den Disponenten bzw. den Schichtleiter mitgeteilt, wann sie eine Ruhepause nach dem Arbeitszeitgesetz hätten. Darüber hinaus werde dem Mitarbeiter vor Beginn der Schicht mitgeteilt, wann er eine weitere nach der Betriebsvereinbarung zulässige Pause habe. Das heiße, vor Beginn der Schicht sei den Mitarbeitern sowohl die gesetzliche als auch die nach der Betriebsvereinbarung weiterhin zulässige zusätzliche Pause bekannt. Derartige Zeiten könne der Mitarbeiter auch zur freien Verfügung gestalten. Er habe sich während dieser Zeit weder arbeitsbereit noch arbeitswillig zu halten. Das Arbeitsgericht hat die Klage hinsichtlich des Antrags zu 0., der nicht auf den zweitinstanzlichen Streitgegenstand der sogenannten „Breakstunden“ bezogen war, abgewiesen. Hinsichtlich der Anträge zu 0. und 0., also der sogenannten „Breakstunden“ und der diesbezüglichen Sonn und Feiertagszuschläge, hat das Arbeitsgericht der Klage in überwiegendem Umfang stattgegeben und die Beklagte zur Zahlung von 0 € und 0 € verurteilt und im Übrigen die Klage abgewiesen. Dieses am [DATE] verkündete Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Ihre Berufungsschrift ist am [DATE] eingegangen. Die Berufung ist am [DATE] begründet worden. Die Beklagte rügt, der Kläger habe nicht bestritten, dass ihm die jeweilige Pause zu Beginn der Schicht mitgeteilt worden sei. Außerdem habe die Beklagte erstinstanzlich unter Beweisantritt angegeben, dass der jeweils zuständige Disponent dem Kläger zu Beginn der Schicht den Einsatzort und die Pausenzeit mitteile. Zusätzlich benennt sie nunmehr für alle nach der erstinstanzlichen Entscheidung noch streitbefangenen Monate zu den einzelnen Tagen den zeitlichen Umfang der einzelnen Pausen, die jeweilige Schichtdauer sowie den jeweils diensthabenden Disponenten und benennt diesen als Zeugen. Dieser namentlich benannte Disponent habe jeweils zu Beginn der Schicht des Klägers diesem die Pause mitgeteilt, die dann auch so gewährt worden sei. Außerdem habe die Beklagte auch die weitere Zulässigkeitsvoraussetzung der sogenannten zusätzlichen Pause nach § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung eingehalten. Sie beziffert hierzu summenmäßig jeweils monatsweise die angeordneten zusätzlichen Pausen. Der Kläger hält die Berufung für unbegründet. Er trägt vor, die Beklagte habe zu keinem Zeitpunkt eine „Pause“ und erst recht keine „zusätzliche Pause“ angeordnet. Vielmehr nehme sie diese Qualifizierung erst am Monatsende bei der Erstellung der Lohnabrechnung vor. Die Pausenzeit müsse aber nach dem Gesetz „im voraus“ bekannt gegeben werden. Ferner meint der Kläger, es sei bereits faktisch unmöglich, dass die Disponenten etwas zu den Pausenanordnungen in der Vergangen sagen könnten. Die Beklagte ordne mindestens etwa 0 Unterbrechungen je Mitarbeiter und Monat an. Dies seien monatlich 0 Unterbrechungen, an die sich denknotwendig niemand mehr erinnern könne. Auch fehle es nach wie vor an exaktem Vortrag zur angeblichen Pausenanordnung. Des Weiteren könnten Unterbrechungszeiten verlängert, verkürzt und verschoben werden, wie die Beklagte selbst in anderen parallelen Rechtstreiten vorgetragen habe. Zudem erfolge die Pausenanordnung nach dem eigenen Vortrag der Beklagten außerhalb der Dienstzeit des Klägers, nämlich vor Schichtbeginn. Die Beklagte könne nicht erwarten, dass der Kläger derartige Direktionen wahrnehme. Eine solche entspreche offensichtlich nicht billigem Ermessen. Das Gleiche gelte für die korrespondiere Arbeitszeit des angeblich diensthabenden Disponenten. Letztlich nutze die Beklagte ihre Mitarbeiter, wann sie sie brauche. Faktisch handele es sich um nichts anderes als eine Arbeitsbereitschaft, die die Beklagte nicht vergüte. Schließlich rügt der Kläger nochmals, dass die Anordnung der jeweiligen Unterbrechungen ohne Abstimmung mit dem Betriebsrat erfolge, da nur die Monatsdienstpläne, nicht aber Tageseinsätze mit diesem abgestimmt würden. Die Unterbrechungen erfolgten daher einseitig unter Bruch der mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarung. Auch die Betriebsvereinbarung zu den Dienst und Pausenzeiten enthalte keine Regelung zur Mitbestimmung des Betriebsrats bezüglich der Veränderung festgelegter Schichten. Es bleibe im Dunkeln, wann, wo und wie der Betriebsrat mit dieser Vorgehensweise sein Einverständnis erklärt haben solle. Wegen des Übrigen Vorbringens der Parteien wird auf die zwischen diesen gewechselten Schriftsätzen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Hinsichtlich der Vergütung der „Breakstunden“ und der entsprechenden Zuschläge geht die erkennende Kammer in Anlehnung an das den Parteien bekannte Urteil der 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln und unter Berücksichtigung der von der 0. Kammer im Urteil vom [DATE] bereits ausführlich begründeten Grundsätze von folgender Rechtslage aus: Der vorliegende Fall ist wie die zahlreichen Parallelfälle dadurch geprägt, dass der Kläger an allen Tagen, an denen er Vergütung der „Breakstunden“ verlangt, zum Schichtbeginn, der in allen Fällen um mindestens 0 Stunde vor den Breakstunden lag, zur Arbeit angetreten ist. Damit hat der Kläger zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise seine Arbeit angeboten. Es liegt mithin ein tatsächliches Angebot vor . In dem Antritt der Schicht liegt das tatsächliche Angebot, für die Dauer der Schicht Arbeit zu leisten. Dem steht die Entscheidung des 0. Senats des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] nicht entgegen. Denn in dieser Entscheidung ging es darum, ob die beklagte Arbeitgeberin den dortigen Kläger jeweils eine halbe Stunde vor oder nach der jeweiligen Schicht zu beschäftigen hatte und auf Grund der Nichtbeschäftigung in Annahmeverzug geriet. Hat ein Arbeitnehmer seine Schicht noch gar nicht angetreten, so kann der Arbeitgeber nicht durch ein tatsächliches Angebot in Annahmeverzug gekommen sein. Das Gleiche gilt, wenn die Schichtzeit abgelaufen ist und der Arbeitnehmer ohne weitere Erklärung den Arbeitsplatz verlässt. Ganz anders aber liegt der vorliegende Fall, wo innerhalb der Schicht die Arbeit auf Weisung des Arbeitgebers unterbrochen wird. In dem am [DATE] vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall ging es gerade nicht um die hier zu entscheidende Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er während der Schicht, in der der Arbeitnehmer zur Arbeit angetreten ist und tatsächlich gearbeitet hat, die Arbeit unterbrechen lässt. Annahmeverzug tritt indes trotz des gegebenen tatsächlichen Angebots nicht ein, wenn der Arbeitgeber die ihm nach [REF] obliegende Pflicht wahrnimmt, den Arbeitnehmer anzuweisen, die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 bis zu 0 Stunden und mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden insgesamt zu unterbrechen. Der Arbeitgeber kommt in diesen Fällen deshalb nicht in Annahmeverzug, weil der Arbeitnehmer während solcher gesetzlicher Arbeitszeitpausen nach [REF] aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig ist . Allerdings muss der Arbeitgeber zur Festlegung der Pause, dass heißt zur Bestimmung der zeitlichen Lage und der Dauer der Pause sein Direktionsrecht ausüben. Dieses wiederum hat er nach den gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zu tun, wobei auch [REF] zu beachten ist. Verstößt der Arbeitgeber mit der Anordnung der Pause gegen Gesetz oder kollektives Recht oder gegen billiges Ermessen, so befreit ihn diese Anordnung nicht von den Folgen des Annahmeverzuges. Die Darlegungs und Beweislast für die tatsächlichen Umstände, die den Annahmeverzug begründen, trägt nach allgemeinen zivilprozessualen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist , genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, in dem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereit gehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen . Dieses ist im vorliegenden Fall unstreitig. Der Kläger war jeweils zu Beginn der Pausen und auch zu dem Zeitpunkt, als ihm die Pausen mitgeteilt worden sind, am Arbeitsort und arbeitsbereit. Dagegen hat der Arbeitgeber die Darlegungs und Beweislast dafür, dass es sich bei den angeordneten Unterbrechungen um Pausen nach [REF] handelt, die sich an die gesetzlichen, insbesondere auch betriebsverfassungsrechtlichen und die kollektivrechtlichen Vorgaben sowie das billige Ermessen im Sinne des [REF] halten. Diese Beweislast ergibt sich daraus, dass während der Pausen Annahmeverzug nur deshalb nicht besteht, weil der Arbeitnehmer rechtlich im Sinne des [REF] nicht in der Lage ist, die Leistung zu bewirken . Zu [REF] aber ist es allgemeine Meinung, dass die Beweislast der Gläubiger trägt, wie sich aus der Negativformulierung des [REF] eindeutig ergibt . Die Beklagte hat also die Beweislast dafür, dass die Unterbrechungen die gesetzliche Vorschrift des [REF] einhalten, dass sie den betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben und den kollektivrechtlichen Vorgaben entsprechen und billiges Ermessen waren. Die Kammer lässt im vorliegenden Fall dahinstehen, ob die Pausen „im Voraus“ im Sinne des [REF] angeordnet worden sind. Die Frage, wie lange im Voraus der Beginn und die Dauer der Arbeitsunterbrechung feststehen müssen, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat es für unverzichtbar, aber wohl auch für ausreichend gehalten, dass der Arbeitnehmer bei Beginn der Pause weiß, wie lange sie dauern soll . Nach anderer, auch von der erkennenden Kammer vertretenen Meinung muss die zeitliche Lage der Ruhepause vor Beginn der tatsächlichen Arbeitszeit bestimmt werden . Es kann im vorliegenden Fall nicht festgestellt werden, dass die Voraussetzungen des § 0 Absatz 0 der Betriebsvereinbarung „Dienst und Pausenregelung“, die auf Grund eines Spruchs der Einigungsstelle vom [DATE] in Kraft gesetzt wurde und seit [DATE] bei der Beklagten gilt, nicht eingehalten wurden. Nach § 0 Abs. 0 sind dem Mitarbeiter die gesetzlichen Ruhepausen bei Beginn der Schicht mitzuteilen. Aus systematischen Gründen gilt das auch für die in § 0 Abs. 0 geregelten „zusätzlichen unbezahlten Ruhepausen“. Das hat die 0. Kammer in der den Parteien bekannten Entscheidung vom [DATE] ausführlich im Anschluss an die bereits zitierte Entscheidung der 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln begründet. Darauf wird Bezug genommen. Die Beklagte hat im vorliegenden Fall anders als noch in den vorgenannten Fällen der 0. und 0. Kammer, ohne Einschränkung behauptet, dass die Pause dem Kläger jeweils bei Beginn der Schicht so mitgeteilt worden ist, wie sie tatsächlich durchgeführt wurde. Sie hat ebenso ausdrücklich behauptet, dass die Pause in keinem Fall verschoben wurde und hat die jeweils nach ihrem Vortrag zu Beginn der Schicht des Klägers tätigen Disponenten als Zeugen benannt. Der Kläger hat hierauf nicht substantiiert entgegnet. Er hat nicht seinerseits substantiiert dargetan, an welchen Tagen die Pause vom Disponenten nicht genannt worden ist. Es kann dem Vorbringen des Klägers nicht einmal sicher entnommen werden, ob er pauschal behaupten will, dass an einzelnen von der Beklagten benannten Tagen die Pause bei Beginn der Schicht nicht tatsächlich so mitgeteilt worden ist wie sie durchgeführt wurde. Unstreitig ist jedenfalls dies entspricht auch dem Klägervortrag dass der Kläger sich bei Beginn der Schicht erkundigt, wo er an diesem Tag arbeiten muss. Dem Vortrag des Klägers ist jedoch nicht zu entnehmen, dass er behaupten will, dass ihm in den hier streitigen Fällen gar keine Pause mitgeteilt worden ist. Sollte der Kläger so zu verstehen sein, dass ihm in den hier streitigen Fällen an einzelnen Tagen die Pause nicht schon mitgeteilt worden ist, so müsste er dieses substantiieren. Das entspricht seiner eigenen Wahrnehmung und überfordert ihn auch nicht. Es wäre ein Leichtes gewesen, die Tage zu notieren, an denen die Pause nicht spätestens bei Beginn mitgeteilt wurde. Es ist auch nicht klar ersichtlich, ob der Kläger überhaupt behaupten will, dass an den hier streitigen Tagen die Pause durch spätere Anordnung verschoben worden ist. Jedenfalls fehlt auch insoweit substantiierter Vortrag. Auch insoweit hätte der Kläger ohne Probleme diese Fälle notieren können. Es ist daher davon auszugehen, dass entsprechend dem Beklagtenvortrag die jeweils durchgeführte Pause bei Dienstbeginn, wie es der Betriebsvereinbarung entspricht, mitgeteilt worden ist sofern es sich bei dem Vortrag der Beklagten nicht um sogenannten „Vortrag ins Blaue“ handelt. Im Zivilprozess ist Vortrag wegen Rechtsmissbrauchs unzulässig, wenn die Behauptung ohne greifbare Anhaltspunkte für das Vorliegen eines bestimmten Sachverhalts willkürlich aufs Geratewohl, gleichsam „ins Blaue hinein“ aufgestellt wird . Bei der Annahme eines solchen missbräuchlichen Verhaltens ist aber Zurückhaltung geboten. Denn oftmals wird es einer Partei nicht erspart bleiben, in einem Zivilprozess Tatsachen zu behaupten, über die sie keine genauen Kenntnisse haben kann, die sie nach Lage der Dinge aber für wahrscheinlich hält. In der Regel wird nur das Fehlen jeglicher tatsächlicher Anhaltspunkte den Vorwurf einer Behauptung „ins Blaue hinein“ rechtfertigen können . Danach durfte die Beklagte ihren Vortrag anhand der ihr vorliegenden Listen über die Zeit des Dienstbeginns und der jeweils bei Dienstbeginn zuständigen Disponenten halten, sofern sie nicht Anhaltspunkte dafür hatte, dass die Pausen tatsächlich nicht mitgeteilt oder später verschoben wurden. Dass die Disponenten die Pausen jeweils bei Dienstbeginn angegeben haben, wird zumindest indiziell dadurch belegt, dass unstreitig bei Dienstbeginn der Kläger sich nach seinem Einsatzort erkundigen muss. Da der Kläger keine einzige in ihrer Zeit verlegte Pause für den gesamten Klagezeitraum nennt, spricht auch indiziell Einiges dafür, dass die Verlegung tatsächlich selten vorkommt und nicht wie der Kläger es pauschal behauptet eher die Regel ist. Die Beklagte hat also Anhaltspunkte für ihren Vortrag. Sie behauptet nicht „ins Blaue hinein“. Danach ist im vorliegenden Fall zum Tatsächlichen festzustellen, dass die jeweils durchgeführte Pause dem Kläger bei Dienstbeginn mitgeteilt worden ist und damit jedenfalls die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung eingehalten sind. Es muss jedoch festgestellt werden, dass die Beklagte die Pausen festgelegt hat, ohne gemäß [REF] die Zustimmung des Betriebsrats dafür erhalten zu haben. Aus diesem Grunde hat die Beklagte die Pausen nicht wirksam festgelegt und damit den Annahmeverzug nicht beseitigt. Die Klageansprüche stehen dem Kläger auch unter dem Gesichtspunkt der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung zu. „a) Gemäß [REF] hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auch auf die Dauer und die Lage der Pausen . Aus dem Vortrag der Beklagten ergibt sich aber, dass zu den konkret vom Disponenten dem Kläger am jeweiligen Tag bei Beginn der Schicht mitgeteilten Pausen der Betriebsrat nicht mitbestimmt hat. Weder in dem in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Monatsplan noch in dem dort vorgesehenen Tagesplan sind die Pausen enthalten. Das ist unstreitig und entspricht den Regelungen der Betriebsvereinbarung. Die Pausen werden dem Betriebsrat erst in der Nacht unmittelbar vor dem Einsatz per E-Mail mitgeteilt. Diese bloße Mitteilung genügt aber dem Mitbestimmungsrecht nicht. Es ist vielmehr die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Schweigen des Betriebsrats kann nicht als Zustimmung gewertet werden, da das Mitbestimmungsrecht nach [REF] kein Vetorecht ist. Die Regelung sieht auch anders als [REF] keine Fristen vor, nach deren fruchtlosem Ablauf die Zustimmung des Betriebsrats fingiert wird . Ebenfalls nicht ausreichend ist es, dass das zuständige Betriebsverfassungsorgan lediglich zu erkennen gibt, es sehe hinsichtlich der Angelegenheit kein Mitbestimmungsrecht, und es damit dem Arbeitgeber in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit ohne inhaltliche Mitgestaltung „freie Hand“ gibt. Im Ergebnis würde dem Arbeitgeber durch ein derartiges Verhalten das alleine Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Sachverhalt eröffnet. Das ist unzulässig . Die Behauptung der Beklagten, das Verfahren sei mit dem Betriebsrat „abgestimmt“, ist damit ebenso unerheblich wie unsubstantiiert. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf ein Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht auch nicht in der Weise ausüben, dass er dem Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnet . Sofern daher das Schweigen der Regelungen der Betriebsvereinbarung über den Monatsplan und den Tagesplan hinsichtlich der Pausen so ausgelegt werden sollte, dass der Arbeitgeber das alleinige Gestaltungsrecht über die Lage der Pausen haben solle, wäre die Betriebsvereinbarung insoweit unwirksam und wäre der Mitbestimmung nach [REF] ebenfalls nicht genügt. Allerdings kann das Mitbestimmungsrecht durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung als solcher ausgeübt werden, wenn die Betriebsvereinbarung vorsieht, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, unter bestimmten, in der Vereinbarung geregelten Voraussetzungen die Maßnahme allein zu treffen, wenn also die Betriebsvereinbarung schon das Wesentliche regelt . Das Gesetz fordert nicht, dass zu jeder einzelnen mitbestimmungspflichtigen Anordnung jeweils die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt wird, wenn dieser seine Zustimmung etwa für immer wieder auftretende Eilfälle im Voraus erteilt hat. Dadurch darf aber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht in seiner Substanz verletzt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat in der zitierten Entscheidung eine Betriebsvereinbarung als wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts angesehen, dabei aber hervorgehoben, dass die Betriebsvereinbarung „detaillierte Regelungen“ über die mit der einseitigen Anordnungsbefugnis verbundenen Verfahrens und Verteilungsmodalitäten enthielt und dadurch der Betriebsrat die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit „wesentlich mitgestaltet“ habe . § 0 der Betriebsvereinbarung enthält hinsichtlich der Pausen eine solche wesentliche Mitgestaltung jedoch nicht. Vielmehr wird will man § 0 der Betriebsvereinbarung überhaupt als eine abschließende Regelung des Mitbestimmungsrechts und nicht nur als eine Rahmenregelung hinsichtlich der Pausen verstehen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats dadurch in seiner Substanz verletzt. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts wird nicht genügt. Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach [REF] hinsichtlich der Dauer und der Lage der gesetzlichen Pausen ist offensichtlich, dass der Betriebsrat darüber wachen soll, dass der Arbeitgeber die Pausen nicht nach eigenen betriebswirtschaftlichen Flexibilisierungsgesichtspunkten und nach Gesichtspunkten der Gewinnoptimierung festlegt, sondern dass dabei die Erholungsbedürfnisse und sonstigen persönlichen Bedürfnisse der Arbeitnehmer gewahrt werden . Diesen Kernbereich der Mitbestimmung nach [REF] erfasst und regelt § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung nicht. In § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung ist lediglich bestimmt, dass die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der zweiten Arbeitsstunde und Ende der 0. Arbeitsstunde durchgehend gewährt werden. In der ersten halben Stunde kann ohnehin eine Pause nicht gewährt werden, weil keine Arbeitszeit vorausgegangen ist und es sich insoweit schon begrifflich nicht um eine Pause handelt. Aber auch eine durch die Betriebsvereinbarung zugelassene Pause bei Beginn der zweiten Arbeitsstunde ist jedenfalls, zumal die Pause „durchgehend“ gewährt werden muss, d. h. in ihrem gesamten gesetzlichen Umfang, in zahlreichen der vom Kläger geleisteten Schichten schon nicht mit dem Gesetz, d. h. mit [REF] , vereinbar. Denn sie kann auch bei einer Normalschicht die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigen. Dieser von der Betriebsvereinbarung zugelassene frühe Beginn der Pausen ist ersichtlich im alleinigen Interesse des Arbeitgebers gewählt und würde sollte man § 0 überhaupt als abschließend verstehen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in seiner Substanz aushöhlen. Das gleiche gilt für das zugelassene späteste Ende der Pausen mit Ende der siebten Arbeitsstunde. Zahlreiche Schichten des Klägers haben überhaupt nur acht Arbeitsstunden. Die Pause kurze Zeit vor dem Ende der Schicht kann ebenfalls dem Erholungsbedürfnis des Arbeitnehmers nicht gerecht werden und ist offensichtlich von der Betriebsvereinbarung nur zugelassen, um den betrieblichen Bedürfnissen des Arbeitgebers zu genügen. Dadurch, dass die Betriebsvereinbarung in § 0 Abs. 0 dem Arbeitgeber den sehr weiten Rahmen mit der Zeit nach der ersten Arbeitsstunde bis vor Beginn der letzten Arbeitsstunde ohne jegliche weitere Einschränkung seines Gestaltungsrechts zur Verfügung stellt, verletzt sie das Mitbestimmungsrecht in der Substanz, regelt es in seinem Kernbereich gerade nicht, lässt sie das Wesentliche der Mitbestimmung bei der Lage und der Dauer der Pausen gerade ungeregelt. § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung stellt damit einen rechtsunwirksamen Verzicht des Betriebsrats auf sei Mitbestimmungsrecht aus [REF] dar, das damit für die jeweiligen Pausenanordnungen weiter ausfüllungsbedürftig bleibt. Ist hinsichtlich der dem Kläger zugewiesenen sogenannten „Breakstunden“ das Mitbestimmungsrecht nicht gewahrt, so ergibt sich daraus, dass dem Kläger die Bezahlung für die entsprechende Zeit zusteht: Nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls zur Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die den Arbeitnehmer belasten. Es soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber dem Einigungszwang mit dem Betriebsrat durch Rückgriff auf arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichen ausweicht. Dem Arbeitgeber darf aus einer betriebsverfassungsrechtlichen Pflichtwidrigkeit auch im Rahmen des Arbeitsverhältnisses kein Vorteil erwachsen. Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer sind dabei nur solche, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Nach der Senatsrechtsprechung führt die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats bei diesen allerdings nicht dazu, dass sich individualrechtliche Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer ergeben, die zuvor nicht bestanden haben . Eine Pause, die die Erholungsbedürfnisse des Arbeitnehmers nicht befriedigt, sondern einseitig nach den betrieblichen oder unternehmenspolitischen Zielen des Arbeitgebers angesetzt ist, ist für den Arbeitnehmer belastend. Er soll nicht zu Zeiten die Arbeit unterbrechen müssen, die nicht seinem Erholungsbedürfnis entsprechen. Genau darin den Arbeitnehmer zu schützen, ist die Zielrichtung des Mitbestimmungsrechts. Wenn der Arbeitgeber daher die Pause ohne Wahrung des Mitbestimmungsrechts anordnet, so belastet er den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer hätte ohne die Pause einen Anspruch auf Entgelt, sei es, weil er gearbeitet hätte, sei es, weil der Arbeitgeber sich in Annahmeverzug befände. Der Annahmeverzug wird aber wie oben gezeigt nur dann beseitigt, wenn die Pause den gesetzlichen und kollektiven Bestimmungen und billigem Ermessen entsprechend angeordnet ist. Erst dann, wenn die Pause nach billigem Ermessen, gesetzlichen Vorgaben und Einhaltung des Kollektivrechts, damit auch unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte angeordnet ist, wird der sonst bestehende Entgelt oder Annahmeverzugsanspruch beseitigt. Aus der Verletzung des Mitbestimmungsrechts ergeben sich hiermit also nicht Ansprüche des betroffenen Arbeitnehmers, die zuvor nicht bestanden hätten. Vielmehr werden bereits bestehende Rechtspositionen des Arbeitnehmers geschmälert. Dagegen lässt sich auch nicht einwenden, der Arbeitnehmer müsse nach dem Arbeitszeitgesetz ohnehin bei Arbeit über die in [REF] genannten Zeitgrenzen hinaus unbezahlte Pausen hinnehmen bzw. der Arbeitgeber müsse sie anordnen. Denn, wie oben gezeigt, erfüllt nicht jede vom Arbeitgeber angeordnete Pause die Verpflichtung aus [REF] , oder umgekehrt, muss der Arbeitnehmer nicht jede angeordnete Pause als Erfüllung der gesetzlichen Pflicht aus [REF] hinnehmen, insbesondere dann nicht, wenn der Arbeitgeber die Pausenanordnung zu seinen eigenen Flexibilisierungsinteressen nutzt ohne Rücksicht auf die Erholungsbedürfnisse der Arbeitnehmer. Dass der Arbeitgeber gem. [REF] verpflichtet ist, spätestens nach den dort festgesetzten Zeitgrenzen Pausen anzuordnen, spricht aber gerade für die Anwendung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung mit den oben aufgezeigte Konsequenzen auf die Mitbestimmung bei der Anordnung von Pausen nach [REF] . Denn eine sonst wirksame Sanktionsmöglichkeit versagt hier: Einem auf Unterlassung der nicht mitbestimmten Pausenanordnung gerichteten Antrag des Betriebsrats könnte ein Arbeitsgericht nicht stattgeben, da der Arbeitgeber dann seine täglich bestehende gesetzliche Pflicht nach [REF] vor der oft langwierigen Durchführung des Mitbestimmungsverfahrens ggfls. mit Einigungsstelle gar nicht erfüllen könnte. Allein die Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber die unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht nach [REF] angeordnete Pause bezahlen muss, erscheint als angemessene und wirksame Sanktion des Verstoßes.“ Dem Kläger stehen damit unter Annahmeverzugsgesichtspunkten die Vergütungsansprüche für sogenannte Breakstunden im Zeitraum von [DATE] bis [DATE] im Umfang der erstinstanzlich stattgebenden Entscheidung zu. Das Gleiche gilt für die hierauf entfallenden Sonn und Feiertagszuschläge. Wegen der Einzelheiten wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe Bezug genommen. Die Kammer hat die Revision zugelassen, weil zu der Anwendung der Theorie der individuellen Wirksamkeitsvoraussetzung auf der Mitbestimmung nach [REF] bei der Anordnung von Pausen noch keine Rechtsprechung vorliegt und die Frage erhebliche praktische Bedeutung über den hier entschiedenen Fall hinaus hat. Außerdem liegt eine Divergenz zu Urteilen anderer Kammern des Landesarbeitsgerichts Köln vor. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.