Die schwerbehinderte Klägerin und …………………………… hatten durch Vertrag vom ………………… vereinbart, dass die Klägerin bei dem ……………………….. vom [DATE] bis zum [DATE] Bundesfreiwilligendienst leisten würde. Vereinbart war ein monatliches Taschengeld in Höhe von 0 EUR zuzüglich Sozialversicherungsbeiträge in Höhe von 0 EUR. Nach Ablauf einer sechswöchigen Probezeit sollte die Vereinbarung mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden können. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte die Vereinbarung über die Ableistung des Bundesfreiwilligendienstes ordentlich zum [DATE] . Mit ihrer Klage setzt die Klägerin sich gegen diese Kündigung zur Wehr. Sie ist der Auffassung, dass die Kündigung unberechtigt sei. Es sei diskriminierend, wenn die Beklagte die Kündigung darauf stütze, dass sie keine körperlich anstrengenden Tätigkeiten ausüben könne. Außerdem sei die Kündigung unmittelbar nach der Bewilligung einer Reha-Maßnahme erfolgt. Darüber hinaus fehle es an der notwendigen Zustimmung des Integrationsamtes. festzustellen, dass die Vereinbarung über die Ableistung des Bundesfreiwilligendienstes vom [DATE] nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] beendet wird, sondern unverändert bis zum [DATE] fortbesteht. Sie behauptet, dass die Einsatzstelle mangels passender und sinnvoller Aufgaben nicht zu einer kontinuierlich auslastenden Beschäftigung der Klägerin in der Lage gewesen sei, wie es durch die Richtlinien zur Durchführung des Bundesfreiwilligendienstes vorgesehen sei. Die Kündigungsschutzvorschriften des SGB IX fänden auf das Vertragsverhältnis mit der Klägerin keine Anwendung. Die Klage ist unbegründet. Die Kündigung vom …………….. hat das Vertragsverhältnis der Parteien über die Ableistung des Bundesfreiwilligendiensts zum [DATE] beendet. Die Kündigung bedurfte keines sie rechtfertigenden Grundes. Nach [REF] kann ein Dienstverhältnis jederzeit unter Einhaltung der vertraglichen bzw. gesetzlichen gekündigt werden. Die vertragliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende hat die Beklagte eingehalten. Die Kündigung ist nicht nach [REF] unwirksam. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die Klägerin als Beschäftigte im Sinne von [REF] anzusehen ist oder nicht. Denn es liegen jedenfalls keine Anzeichen für eine verbotene Diskriminierung wegen ihrer Behinderung vor. Die Beklagte hat als Grund für die Kündigung angegeben, dass der Einsatzstelle eine kontinuierliche auslastende Beschäftigung nicht möglich gewesen sei. Eine Benachteiligung der Klägerin im Sinne von § 0 Abs. 0, 0 AGG wird hieraus nicht ersichtlich. Es ist nicht vorgetragen, dass die Klägerin insoweit eine andere Behandlung durch die Einsatzstelle erfährt als andere Freiwillige bei fehlender Beschäftigungsmöglichkeit. Die Beschäftigungsmöglichkeiten bei der konkreten Einsatzstelle sind zwar vielgestaltig, erfordern aber nach dem unwidersprochenen Vortrag der Beklagten überwiegend körperliche Anstrengungen, denen die Klägerin nicht gewachsen ist. Gegen den entsprechend substantiierten Vortrag der Beklagten, wonach nahezu alle Arbeiten, die in der ………………………. mit angeschlossenem landwirtschaftlichem Betrieb anfallen , körperlich anstrengend seien, hat sich die Klägerin nicht mehr gewandt. Es ist nicht erkennbar geworden, dass eine die vereinbarte Arbeitszeit ausfüllende Beschäftigung der Klägerin mit für sie geeigneten Tätigkeiten möglich gewesen wäre. Die Aufzählung der Klägerin zu den von ihr verrichteten Tätigkeiten lassen nicht erkennen, ob damit eine Arbeitszeitausfüllende Beschäftigung gewährleistet war. Insoweit war die Beklagte zudem auf die Angaben der Einsatzstelle angewiesen. Ebenso wenig ist eine mittelbare Benachteiligung erkennbar. Die Entscheidung der Beklagten zur Kündigung des Vertragsverhältnisses bei fehlender Möglichkeit zur auslastenden Beschäftigung wirkt sich nicht typischerweise zum Nachteil Schwerbehinderter aus. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht an der fehlenden Beteiligung des Integrationsamtes. [REF] ist nicht auf das Vertragsverhältnis der Parteien anwendbar. Die Freiwilligen im Sinne des BFDG sind keine Arbeitnehmer im Sinne von § 0 SGB IX. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass zwischen ihnen kein Arbeitsverhältnis im Sinne des allgemeinen Begriffsgebrauchs bestand . Gegen ein erweitertes Begriffsverständnis im Rahmen des [REF] spricht, dass das Gesetz in [REF] hinsichtlich weiterer Beschäftigtengruppen besondere Regelungen getroffen und beispielsweise für in Heimarbeit beschäftigte schwerbehinderte Menschen die Geltung des besonderen Kündigungsschutzes im Sinne der [REF] gesondert angeordnet hat. Entsprechend werden diese Vorschriften auch nicht für anwendbar auf arbeitnehmerähnliche Personen gehalten Eine abweichende des Arbeitnehmerbegriffs in [REF] ist auch nicht unionsrechtliche geboten. Der weite Arbeitnehmerbegriff, den der Europäische Gerichtshof in seiner „Danosa-Entscheidung“ entwickelt hat, ist nicht heranzuziehen . Insbesondere gebieten die Bestimmungen der „Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“ nicht die Anwendung des [REF] auch auf schwerbehinderte Freiwillige nach dem BFDG. Denn anders etwa als „Richtlinie 0/0/EWG zum Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen“ . Es existiert auch weder im Unionsrecht noch im nationalen Recht ein Grundsatz. Welcher die Gleichstellung von Schwangeren und Schwerbehinderten in Bezug auf den Kündigungsschutz gebieten würde. Die Anwendbarkeit der Kündigungsschutzvorschriften des SGB IX ergibt sich auch nicht aus § 0 BFDG. Hiernach sind für eine Tätigkeit im Rahmen eines Bundesfreiwilligendienstes die Arbeitsschutzbestimmungen, das Jugendarbeitsschutzgesetz und das Bundesurlaubsgesetz entsprechend anzuwenden. Nach Auffassung der Kammer erfasst der Begriff der Arbeitsschutzbestimmungen nicht den Kündigungsschutz nach § 0 ff. SGB IX. Der Begriff des Arbeitsschutzes ist so zu verstehen wie in [REF] es und in [REF] . Arbeitsschutzbestimmungen i.d.S. sind Normen, die dem Arbeitgeber Pflichten auferlegen, um die von der Arbeit ausgehenden Gefahren zu beseitigen oder zu vermindern. Darunter fällt auch der soziale Arbeitsschutz einschließlich des Mutterschutzes . Auch in [REF] wird der Begriff entsprechend verwandt und lediglich Unfallverhütungsvorschriften über Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren oder für eine wirksame Erste Hilfe in Bezug genommen. Dass über dieses enge Begriffsverständnis hinaus nicht ohne weiteres von der Anwendbarkeit weiterer arbeitsrechtlicher Vorschriften nach § 0 BFDG ausgegangen werden kann, ergibt sich bereits daraus, dass es der Gesetzgeber als notwendig angesehen hat, die Anwendung des BUrlG auf den BFD gesondert anzuordnen . Nicht erfasst sind daher die für Arbeitsverhältnisse geltenden Kündigungsschutzbestimmungen . Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.