Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. Die Revision wird nicht zugelassen. Er war seit dem [DATE] bei dem Land Nordrhein-Westfalen als Regierungsangestellter im fernmeldetechnischen Dienst der F in M tätig. F ist der Landrat des H ebenfalls mit Sitz in M. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Landrat als F das zu dem Land Nordrhein-Westfalen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Dem Kläger wurde vorgeworfen, mehrfach illegal Downloads vorgenommen zu haben. Ein gegen den Kläger vor dem Amtsgericht M geführtes Strafverfahren wurde gemäß [REF] am [DATE] gegen Zahlung eines Betrages von 0 € eingestellt. In dem von dem Kläger geführten Kündigungsschutzverfahren schlossen die Parteien am [DATE] durch Beschluss des Arbeitsgerichts Arnsberg nach [REF] einen Vergleich, nach dem das Arbeitsverhältnis mit dem [DATE] endete und das beklagte Land sich u.a. verpflichtete, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 0 € zu zahlen. Anfang [DATE] schrieb der Beklagte die Stelle eines IT-Systemelektro-nikers/einer IT-Systemelektronikerin mit Dienstort M aus. Die Stelle sollte zum [DATE] besetzt werden. Wegen der Einzelheiten der Stellenausschreibung wird auf die von dem Kläger mit der Klageschrift vorgelegte Kopie verwiesen. Mit auf einem auf den [DATE] datierten Schreiben, das den Poststempel [DATE] trägt, teilte der Beklagte ihm mit, seine Bewerbung nach einer Vorauswahl nicht zu berücksichtigen. Mit Schreiben vom [DATE] , vorab per Telefax an den Beklagten gesandt, machte der Kläger geltend, der Beklagte habe ihn wegen seiner Schwerbehinderung rechtswidrig benachteiligt und schulde ihm deshalb eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsentgelten der für IT-Systemelektroniker einschlägigen Entgeltgruppe des TVöD. Wegen der Einzelheiten der Geltendmachung wird auf die von dem Kläger mit der Klageschrift vorgelegte Kopie Bezug genommen. Die Tatsache einer Diskriminierung wegen seiner Behinderung ergebe sich zum einen daraus, dass der Beklagte seiner Anhörungspflicht nach [REF] nicht nachgekommen sei, zum anderen daraus, dass er ihn entgegen seiner Verpflichtung aus § 0 Satz 0, 0 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen habe. Da es sich um einen schweren Fall von Diskriminierung wegen einer Behinderung handle, sei eine Entschädigung in einer Höhe angemessen, die sich drei Monatsgehältern annähern solle. Wegen des diesbezüglichen Vortrags des Klägers wird auf seinen Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. den Beklagten zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Der Kläger sei ausschließlich deshalb nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden, weil der Landrat durch Ausspruch der fristlosen Kündigung als F zum Ausdruck gebracht habe, dass es ihm als Dienstvorgesetzten nicht zuzumuten sei, in einem Arbeitsverhältnis zu dem Kläger zu stehen. Der Kläger habe Indizien im Sinne des [REF] vorgetragen, die für eine Benachteiligung im Bewerbungsverfahren im Hinblick auf seine Behinderung sprächen. Der Beklagte habe ihn entgegen [REF] nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Er besitze zwar die fachliche Eignung. Ihm fehle jedoch im Hinblick auf die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Land Nordrhein-Westfalen die persönliche Eignung für die zu besetzende Stelle. Es seien die Besonderheiten des Einzelfalls zu betrachten. Zwischen dem Land Nordrhein-Westfalen, vertreten durch den Landrat, und dem Beklagten, ebenfalls vertreten durch den Landrat, bestehe zwar keine vollständige Identität, allerdings eine besondere Nähebeziehung. Diese betreffe auch den Dienstsitz in M. Zwischen der Kündigung durch das Land Nordrhein-Westfalen und der Ausschreibung der Stelle durch den Beklagten bestehe ein enger zeitlicher Zusammenhang. Es sei desweiteren zu berücksichtigen, dass der Kläger in einem zeitlichen Zusammenhang mit seiner Bewerbung mit dem Land Nordrhein-Westfalen, vertreten durch den Landrat, einen Beendigungsvergleich geschlossen habe, der u.a. die Zahlung einer Abfindung von mindestens 0 € vorsehe. Spätestens nach Vergleichsschluss am [DATE] sei er für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht mehr in Betracht gekommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] eingehend begründet. Bei dem Land Nordrhein-Westfalen und dem Beklagten handle es sich um zwei völlig verschiedene Arbeitgeber. Es sei unerheblich, dass der Landrat in Personalunion Vertreter des Beklagten und Leiter der F sei. Im fehle nicht die persönliche Eignung für eine Beschäftigung bei dem Beklagten, wie sich aus dem Verlauf des Kündigungsschutzprozesses und den staatsanwaltschaftlichen Ermittlungen ergebe. das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom [DATE] , Az.: [REF] , abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung gemäß [REF] , deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Der Kläger sei schon im Frühjahr [DATE] in Verdacht geraten, über seinen dienstlichen Rechner illegal Daten heruntergeladen und damit strafbare Handlungen begangen zu haben. Das Land Nordrhein-Westfalen habe ihn mit Wirkung zum [DATE] durch den Landrat von seinen dienstlichen Aufgaben freigestellt. Nach Abschluss des Strafverfahrens durch einen Beschluss nach [REF] , der eine Schuld im strafrechtlichen Sinne voraussetze, habe das Land Nordrhein-Westfalen entschieden, das Arbeitsverhältnis des Klägers fristlos zu kündigen. Im Hinblick auf das Zusammenspiel zwischen der F und dem Beklagten, insbesondere im Hinblick auf die Doppelfunktion des Landrates, sei der Kläger für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet. Zur Eignung gehöre nicht nur die fachliche Eignung, sondern auch die charakterliche Eignung des Bewerbers. Zu berücksichtigen sei, dass nach der Ausschreibung der einzustellende Mitarbeiter im Wesentlichen die Netzwerkinfrastruktur zu betreuen und Probleme zu beheben habe. Eine vergleichbare Tätigkeit habe der Kläger in der F ausgeübt. Dort sei es zu dem dringenden Verdacht des illegalen Downloads von Dateien während der Arbeitszeit gekommen. Der Kläger könne von dem Landrat nicht verlangen, ihn in Kenntnis der Vorfälle bei der F erneut einzustellen. Er der Beklagte sei mit seiner Entscheidung dem Prinzip der Bestenauslese nach [REF] gerecht geworden, da gerade von Mitarbeitern des öffentlichen Dienstes eine besondere Integrität erwartet werde, die der Kläger durch sein strafrechtlich relevantes Verhalten in der Vergangenheit nicht gezeigt habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die gemäß [REF] , 0, 0 ZPO an sich statthafte und form sowie fristgerecht eingelegte Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Arnsberg vom [DATE] ist unbegründet. Zu Recht hat das erstinstanzliche Gericht die Klage abgewiesen. Der Antrag ist ausreichend bestimmt im Sinne des [REF] . Der Kläger war nicht gehalten, seinen Zahlungsantrag zu beziffern. Erforderlich, aber auch ausreichend ist es, wenn er diejenigen Tatsachen, die dem Gericht eine Schätzung nach [REF] ermöglichen, dargelegt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben hat . Der Kläger hat ausreichend dargelegt, warum die von ihm behauptete Diskriminierung besonders schwerwiegend ist, und hat angegeben, eine Entschädigung in einer Größenordnung zu verlangen, die sich drei Monatsgehältern annähert. Er hat die zweimonatige Frist zur Geltendmachung seines Entschädigungsanspruchs, [REF] , gewahrt. Eine abweichende tarifliche Regelung, die Geltung beanspruchen könnte, ist nicht ersichtlich. Gemäß [REF] beginnt die Frist im Falle der Bewerbung mit dem Zugang der Ablehnung, die dem Kläger hier nach dem Poststempel vom [DATE] frühestens am [DATE] zugegangen ist. Er hat mit Schreiben vom [DATE] , das dem Beklagten unstreitig vor dem [DATE] zugegangen ist, eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern gefordert. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Der Kläger ist nach [REF] Beschäftigter im Sinne des Gesetzes. Der Beklagte ist Arbeitgeber im Sinne des [REF] . Voraussetzung für eine Entschädigung nach [REF] ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] . [REF] enthält nur eine Rechtsfolgenregelung. Für die Voraussetzungen des Anspruchs ist auf [REF] zurückzugreifen . Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach [REF] vor, wenn eine Person wegen eines in [REF] genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation Der Kläger erfuhr eine weniger günstige Behandlung als der/die eingestellte Bewerber/Bewerberin. Weniger günstig war seine Behandlung auch im Vergleich mit den zu Vorstellungsgesprächen eingeladenen Bewerbern und Bewerberinnen. Ein Nachteil im Rahmen einer Auswahlentscheidung, insbesondere bei einer Einstellung und Beförderung, liegt bereits vor, wenn der Beschäftigte nicht in die Auswahl einbezogen, sondern vorab ausgenommen wird. Die Benachteiligung liegt in der Versagung einer Chance . Der Kläger und der/die eingestellte Bewerber/Bewerberin sowie die eingeladenen Bewerber/Bewerberinnen befanden sich in einer vergleichbaren Situation. Voraussetzung dafür ist, dass er objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet war, denn vergleichbar ist die Auswahlsituation nur für Arbeitnehmer, die gleichermaßen die objektive Eignung für die zu besetzende Stelle aufweisen . Grundsätzlich ist für die objektive Eignung nicht auf das formelle Anforderungsprofil, welches der Arbeitgeber erstellt hat, abzustellen, sondern auf die Anforderungen, die der Arbeitgeber an einen Stellenbewerber stellen durfte. Zunächst ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich und die dafür geforderten Qualifikationen des Stelleninhabers frei entscheiden darf. Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung durch die Erfordernisse der wahrzunehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten, dadurch den Schutz des AGG beseitigen. Diese Grundsätze gelten jedoch bei der Besetzung von Stellen öffentlicher Arbeitgeber nur eingeschränkt. Während der private Arbeitgeber im Rahmen der oben dargelegten Grundsätze frei ist, welche Anforderungen er in seiner Stellenausschreibung an Bewerber stellt und ob er dann bei seiner Auswahlentscheidung von einzelnen dieser geforderten Qualifikationen abweicht, hat der öffentliche Arbeitgeber [REF] zu beachten. Hiernach besteht nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung Anspruch auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Öffentliche Ämter in diesem Sinne sind auch Stellen, die mit Arbeitern und Angestellten besetzt werden. [REF] dient dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes, begründet auch ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung des Bewerbers in die Auswahl und auf deren Durchführung anhand der in der Regelung hier der Stellenausschreibung genannten Auswahlkriterien . Die in [REF] genannten Gesichtspunkte der Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung sind die allein maßgeblichen Kriterien für die Bewerberauswahl. Der Bezugspunkt dieser Kriterien wird durch das Anforderungsprofil bestimmt, das der künftige Stelleninhaber erfüllen muss. Über die Einrichtung und nähere Ausge-staltung von Dienstposten entscheidet grundsätzlich der Dienstherr nach seinen organisatorischen Bedürfnissen und Möglichkeiten . Mit der Bestimmung eines Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle legt er die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest; an ihm werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber gemessen. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der öffentliche Arbeitgeber mit ihm den Umfang seiner der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach [REF] . Für die Dauer des Auswahlverfahrens bleibt der Arbeitgeber an das in der veröffentlichten Stellenbeschreibung bekanntgegebene Anforderungsprofil gebunden . Unter Beachtung dieser Grundsätze bestehen nach Maßgabe des in der Stellenausschreibung des Beklagten niedergelegten Anforderungsprofils an der objektiven Eignung des Klägers keine Zweifel. Er ist Kommunikationselektroniker und verfügt über umfangreiche Kenntnisse und entsprechende praktische Erfahrungen. Dass ihm die geforderten persönlichen Eigenschaften fehlen, hat der Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Insbesondere konnte die Kammer nicht im Hinblick auf den gegen das Land Nordrhein-Westfalen geführten Kündigungsschutzprozess davon ausgehen, dass es dem Kläger an der persönlichen Eigenschaft der Eigenverantwortung und Integrität fehlt. Er hat sich in dem Kündigungsschutzverfahren mit dem Land Nordrhein-Westfalen vor Aufklärung des Kündigungssachverhalts am [DATE] gütlich geeinigt. Auch der Strafprozess ist ohne abschließende Sachverhaltsaufklärung beendet worden. Der Kausalzusammenhang zwischen der Behinderung und der Benachteiligung ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an die Behinderung anknüpft oder durch sie motiviert ist . Dabei ist es nicht erforderlich, dass der betreffende Grund, d.h. dass die Behinderung das ausschließliche Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist. Ausreichend ist vielmehr, dass die Behinderung Bestandteil eines Motivbündels ist, welches die Entscheidung beeinflusst hat. Auch auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an . Nach [REF] genügt der Beschäftigte seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verbotenen Merkmals vermuten lassen. Das ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist . Hier stellt sich die unterlassene Einladung zum einem Vorstellungsgespräch als Indiz für einen Kausalzusammenhang dar. Unterlässt es der öffentliche Arbeitgeber entgegen [REF] , den schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, so ist dies eine geeignete Hilfstatsache nach [REF] . Dem Beklagten war die Schwerbehinderung des Klägers aufgrund der Angaben in seinem Bewerbungsschreiben vom [DATE] bekannt. Gleichwohl hat er ihn nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, auch nicht soweit ersichtlich die Personal und Schwerbehindertenvertretung nach § 0 Abs. 0 Satz 0, Satz 0 SGB IX unterrichtet. Die durch die im Rahmen des [REF] dargelegten Hilfstatsachen ausgelöste Vermutung einer Diskriminierung kann vom Arbeitgeber widerlegt werden. Er trägt insoweit in Darlegungs und Beweislast. Er muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung des Schwerbehinderten insbesondere durch Unterlassen einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nicht auf der Behinderung beruht. Es müssen ausschließlich andere Gründe als die Behinderung für die ungünstige Behandlung maßgeblich sein . Dabei können auf Seiten des Arbeitgebers nur Gründe herangezogen werden, die weder einen Bezug zu der Behinderung aufweisen noch die fachliche Eignung des Bewerbers berühren. Denn [REF] enthält eine Sonderregelung, die dem Arbeitgeber nur dann erlaubt, von einer Einladung abzusehen, wenn die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Im Übrigen hat unabhängig von der Beurteilung der fachlichen Eignung eine Einladung zu erfolgen . Der Beklagte hat nach seinem Vortrag den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, weil er während des Arbeitsverhältnisses mit dem Land Nordrhein-Westfalen in den Verdacht geriet, in der F M über seinen dienstlichen Rechner illegal Daten heruntergeladen und sich damit strafbar gemacht zu haben. Das Land Nordrhein-Westfalen kündigte sein Arbeitsverhältnis im [DATE] außerordentliche fristlos, nachdem das Amtsgericht M das gegen ihn geführte Strafverfahren gemäß [REF] eingestellt hatte. Gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0 POG NRW ist der Landrat des Beklagten als F im H tätig, ist mithin Organ des Landes Nordrhein-Westfalen und war Dienstvorgesetzter des Klägers. Gemäß [REF] ter der Bediensteten des Kreises. Es bedarf angesichts der Doppelfunktion des Landrats keiner weiteren Erörterung, dass ihm die Probleme in dem Arbeitsverhältnis des Klägers mit dem Land Nordrhein-Westfalen bekannt waren und er als F die Kündigung des vormaligen Arbeitsverhältnisses zu verantworten hatte, die in seinem Namen von dem Abteilungsleiter P P unterzeichnet wurde. Wenn der Beklagte sich nunmehr darauf beruht, dass es ihm nicht abgefordert werden könne, im Hinblick auf die seiner Auffassung nach gegebenen Charaktermängel den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, bringt er zum Ausdruck, dass das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Landrat als seinem Dienstvorgesetzten bei dem Beklagten von vornherein fehlt. Dass der Kläger charakterlich ungeeignet ist, vermag die Kammer nicht zu beurteilen. Weder ist eine schuldhafte Pflichtverletzung in dem arbeitsgerichtlichen Prozess noch ist eine schuldhafte Straftat in dem Verfahren vor dem Amtsgericht M festgestellt worden. Die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses ist jedoch unmittelbar nachvollziehbar. Entgegen der Auffassung des Klägers ist es im Hinblick auf die Doppelfunktion des Landrats unerheblich, dass der Beklagte ein anderer Arbeitgeber als das Land Nordrhein-Westfalen ist. Dem Landrat ist schwerlich abzufordern, sein Vertrauen in die persönliche Integrität des Klägers zu teilen, ihm als Organ des Landes Nordrhein-Westfalen zu misstrauen, ihm aber im Bewerbungsverfahren für eine Position bei dem Beklagten zunächst Vertrauen entgegenzubringen. Nach Auffassung der Kammer ist es auch nicht von Bedeutung, ob der Verdacht gegen den Kläger zu Recht oder Unrecht bestand, ob er die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zu seinem vormaligen Arbeitgeber schuldhaft verursacht hat. Die Kammer hatte nur festzustellen, ob die Motive des Beklagten, den Kläger nicht zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, in einem Zusammenhang mit seiner Behinderung stehen. Nach dem schlüssigen Vortrag des Beklagten, dem Kläger nicht erheblich entgegengetreten ist, ist das gerade nicht der Fall.