Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Beklagte beschäftigt nicht mehr als 0 Arbeitnehmer. Die [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Supportmitarbeiterin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 0 Stunden zu einem Bruttomonatsgehalt von € 0 angestellt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] , das mit "Nachtrag zum Schreiben vom [DATE] " überschrieben ist, teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie mit der Erweiterung der Kündigungsfrist vom [DATE] . auf den [DATE] einverstanden sei. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wendet sich die Klägerin gegen die Kündigungen vom [DATE] . und [DATE] . Sie machte zunächst geltend, die Kündigungen seien gemäß § 0 KSchG sozial ungerechtfertigt. Nachdem sie im Gütetermin unstreitig gestellt hat, dass das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, vertritt sie die Ansicht, die Kündigungen seien gemäß [REF] unwirksam. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , übergeben am [DATE] , und die Kündigung vom [DATE] , übergeben am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist,die Beklagte für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 0) zu verurteilen, sie zu den nun geltenden Arbeitsbedingungen als Supportmitarbeiterin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden zu einem Bruttomonatsgehalt von € 0 bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis sei durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende am [DATE] aufgelöst worden. Die Kündigung sei weder sittenwidrig noch verstoße sie gegen Treu und Glauben . Zwischen den Parteien sei unstreitig, dass die Beklagte den Auftrag eines wichtigen Großkunden verloren habe und die Zusammenarbeit jedenfalls Anfang [DATE] ende. Deshalb könne nicht angenommen werden, dass die von der Beklagten behaupteten wirtschaftlichen Gründe nur vorgeschoben seien und die Kündigung auf einem verwerflichen Motiv beruhe. Der Vortrag der Klägerin zur Mehrarbeit im Supportbereich sei unsubstantiiert und einer Beweiserhebung nicht zugänglich. Dass der Sohn des Geschäftsführers einen Firmenwagen fahre, sei ebenso wenig wie die Verlegung neuer Teppiche in den Büroräumen der Beklagten ein Anzeichen für die Sittenwidrigkeit der Kündigung. Die Unwirksamkeit der Kündigung folge nicht aus Mängeln bei der getroffenen Auswahlentscheidung. Diese sei vielmehr nicht zu beanstanden. Frau M. sei etwas länger beschäftigt als die Klägerin und gehöre als Alleinerziehende zu einer als besonders schutzwürdig angesehenen Mitarbeitergruppe. Frau Z. sei aufgrund ihrer Betriebszugehörigkeit von über 0 Jahren sozial schutzwürdiger als die Klägerin. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß [REF] auf Seite 0 bis 0 des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Sie hat mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Begründungsfrist mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie macht geltend, entgegen den Ausführungen des Arbeitsgerichts sei nicht unstreitig, dass die Beklagte den Auftrag eines wichtigen Großkunden verloren habe und die Zusammenarbeit jedenfalls Anfang [DATE] ende. Sie habe vielmehr bereits im Gütetermin das Vorliegen betriebsbedingter Gründe bestritten. Sie habe einen starken Auftragsrückgang sowie den Wegfall des größten Einzelkunden mit einem 0/0-Arbeitsvolumen für den Supportbereich bestritten. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung hätten die Arbeitnehmerinnen Y. und M. Überstunden geleistet. Sie bestreite nochmals, dass vor Ausspruch der Kündigung ein Auftragsrückgang zu verzeichnen gewesen sei. Die behaupteten wirtschaftlichen Gründe seien nur vorgeschoben worden. Dies zeige sich bereits darin, dass die Beklagte im Kündigungsschreiben als Kündigungsgrund starke Auftragsrückgänge in den vergangenen Monaten genannt, später aber mit dem Wegfall des größten Einzelkunden argumentiert habe. Das Arbeitsgericht habe auch ihren Vortrag, dass die Beklagte zum Jahresende [DATE] den Sohn des Geschäftsführers eingestellt habe, außer Acht gelassen. Dem Sohn sei noch ein Firmenfahrzeug überlassen worden. Nach Ausspruch der Kündigung habe die Beklagte neue Teppiche verlegt. Die Kündigung sei wegen ihrer Erkrankung und der sich hieraus ergebenden hohen Fehlzeiten ausgesprochen worden. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Kündigung auch wegen der getroffenen Auswahlentscheidung unwirksam. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass Frau Z. bereits Rentnerin sei und sich nur ein "Zubrot" verdiene. Frau Z. habe selbst kein Verständnis dafür, dass ihr [der Klägerin] gekündigt worden sei. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt der Schriftsätze der Klägerin vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird, als zutreffend. Die Kündigung verstoße nicht gegen Treu und Glauben. Ihr Geschäftsführer sei am [DATE] zu einem Gespräch bei ihrem größten Einzelkunden, der Fa. V.-B., gebeten worden, der etwa 0/0 der Supportarbeiten binde. Man habe ihrem Geschäftsführer mitgeteilt, dass die Entscheidung für einen Systemwechsel gefallen sei, ab [DATE] werde eine neue Software eingesetzt, daher wolle man die Zusammenarbeit beenden. Sie habe daher künftig mit einem geringeren Arbeitsbedarf gerechnet; die Prognose sei auch eingetreten. Der Einwand der Klägerin, sie habe den Sohn des Geschäftsführers im [DATE] neu eingestellt, sei unerheblich. Die Entscheidung des Kunden sei ihrem Geschäftsführer erst am [DATE] mitgeteilt worden. Im Übrigen sei der Sohn bereits am [DATE] eingestellt worden; sein Arbeitsverhältnis habe am [DATE] wegen Auftragsmangels geendet. Die Arbeitnehmerinnen Y. und M. hätten im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung keine Überstunden geleistet, wobei es auf diesem Zeitpunkt auch nicht ankomme. Die Kündigung beruhe nicht auf einer Erkrankung und der sich hieraus ergebenden Fehltage der Klägerin, sondern auf betrieblichen Gründen. Ihre Auswahlentscheidung genüge dem geforderten Maß an sozialer Rücksichtnahme. Die Ansicht der Klägerin, sie sei schutzwürdiger als Frau Z. sei fehlsam. Die Chefsekretärin Z. sei unstreitig seit über 0 Jahren bei ihr beschäftigt. Sie arbeite an einem Tag pro Woche und erledige vertrauliche Arbeiten . Im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die gemäß [REF] statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden . Insbesondere hat die Klägerin ihre Berufung ausreichend begründet . Ihre Berufungsbegründung enthält zwar in weiten Teilen eine Wiederholung erstinstanzlichen Sachvortrags und erstinstanzlich bereits vorgebrachter Rechtsausführungen, mit denen sich das Arbeitsgericht schon auseinandergesetzt hat. Allerdings bezeichnet sie ausreichend Umstände, aus denen sich erhebliche Rechtsverletzungen durch das Arbeitsgericht ergeben sollen. II. In der Sache hat die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende am [DATE] aufgelöst worden ist. Das Arbeitsgericht hatte deshalb nicht über den für den Fall des Obsiegens gestellten Weiterbeschäftigungsantrag zu entscheiden, den die Klägerin zweitinstanzlich nicht mehr stellt. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist die Kündigung vom [DATE] nicht wegen Verstoßes gegen [REF] unwirksam. Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies nach [REF] fest. Das Berufungsvorbringen veranlasst lediglich folgende Ausführungen: Die Beklagte hat nur eine Kündigung erklärt. Sie hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien mit Schreiben vom [DATE] aus betrieblichen Gründen ordentlich gekündigt. Eine Kündigungserklärung muss den Willen, das Arbeitsverhältnis durch einseitige Gestaltungserklärung für die Zukunft zu lösen, eindeutig zum Ausdruck bringen. Bei dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] handelt es sich ausweislich des angegebenen Betreffs "Nachtrag zum Schreiben vom [DATE] " und der Formulierung „Wir sind mit der Erweiterung der Kündigungsfrist vom [DATE] auf den [DATE] einverstanden" nicht um eine Kündigungserklärung. Die Beklagte erklärt sich vielmehr bereit, die ordentliche Kündigung vom [DATE] unter Wahrung der Kündigungsfrist erst zum [DATE] erklären zu wollen. Der aus der Erklärung erkennbare Wille der Beklagten ging dahin, die "Kündigungsfrist zu erweitern", nicht aber eine zweite Kündigung auszusprechen. Die Kündigung vom [DATE] ist nicht sozialwidrig iSd. [REF] es finden auf das Arbeitsverhältnis nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG keine Anwendung. Die Beklagte beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Dies hat die Klägerin im Gütetermin eingeräumt. Die Annahme des Arbeitsgerichts, die ordentliche Kündigung der Beklagten verstoße nicht gegen Treu und Glauben , ist nicht zu beanstanden. Aus dem unstreitigen Sachverhalt und dem Vorbringen der Klägerin ergibt sich kein Verstoß gegen Treu und Glauben. 0 a) Eine Kündigung verstößt dann gegen [REF] und ist unwirksam, wenn sie aus Gründen, die von § 0 KSchG nicht erfasst werden, Treu und Glauben verletzt. Die Vorschrift des [REF] ist auf Kündigungen neben [REF] hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Über die Generalklausel des [REF] darf dem Arbeitgeber der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz nicht de facto doch auferlegt werden. Eine Kündigung verstößt deshalb in der Regel nur dann gegen [REF] , wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 0 KSchG nicht erfasst sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen. Schließlich darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben. Der Vorwurf willkürlicher, sachfremder oder diskriminierender Ausübung des Kündigungsrechts scheidet dagegen aus, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Rechtsausübung vorliegt . Die Klägerin hat keine Tatsachen dargelegt, aus denen zwingend geschlossen werden könnte, die Kündigung sei nicht wegen dem von der Beklagten behaupteten und von der Klägerin bestrittenen Auftragsrückgang, sondern aus anderen, treuwidrigen, insbesondere vertragsfremden Gründen erfolgt. Darauf hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend hingewiesen. Die Klägerin hat den schlüssigen Vortrag der Beklagten zum Verlust des Auftrags eines wichtigen Kunden, der den Arbeitsaufwand für 0/0 der Supportarbeiten binde, nicht ansatzweise widerlegt hat. Es wäre an ihr gewesen, qualifiziert zum Sachvortrag der Arbeitgeberin Stellung zu nehmen und ihn zu entkräften. Es ist nicht ausreichend, wenn die Klägerin lediglich die von der Beklagten für die Begründung der Kündigung vorgetragenen betriebsbedingten Umstände bestreitet. Außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes liegt die Darlegungs und Beweislast beim Arbeitnehmer. Für den Arbeitgeber besteht eine sekundäre Behauptungslast. Der Arbeitgeber im Kleinbetrieb muss zur Begründung der Kündigung, die er auf betriebsbedingte Gründe stützt, nur so viel vortragen, dass der Vorwurf der Treuwidrigkeit ausscheidet. Die Beklagte durfte sich daher damit begnügen, vorzutragen, dass sie einen wichtigen Kunden verloren habe, der für etwa 0/0 des Arbeitsaufkommens im Supportbereich gesorgt habe. Es ist Teil der unternehmerischen Freiheit der Beklagten, darüber zu entscheiden, ob und in welchem Umfang sie künftig mit weniger Personal arbeiten will. Da das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anwendbar ist, ist nicht zu prüfen, ob die streitgegenständliche Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt ist. Es kann dahinstehen, ob die bestrittene Behauptung der Klägerin zutrifft, die Arbeitnehmerinnen Y. und M. hätten im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung Mehrarbeit geleistet. Die Kündigungsfrist der Klägerin ist erst am [DATE] abgelaufen. Erst mit ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis konnte die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, die Belegschaftsstärke dem prognostizierten verringerten Auftragsvolumen anzupassen, zum Tragen kommen. Es ist unerheblich, dass die Beklagte den Sohn des Geschäftsführers weiterbeschäftigt und ihm einen Firmenwagen überlassen hat. Auch das Verlegen neuer Teppiche in den Büroräumen der Beklagten spricht nicht für eine Treuwidrigkeit der Kündigung. Auch hierauf hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend hingewiesen. Für die Vermutung der Klägerin, die Kündigung sei wegen ihrer Erkrankung und der hohen krankheitsbedingten Fehlzeiten ausgesprochen worden, spricht nichts. Selbst wenn dem so wäre, könnte ein Verstoß gegen [REF] nicht festgestellt werden. Es kann ein Arbeitgeber während einer Erkrankung oder sogar wegen Erkrankung kündigen, ohne dass ihm der Vorwurf der Treuwidrigkeit gemacht werden kann. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist auch die Auswahlentscheidung der Beklagten nicht zu beanstanden. 0 a) Wenn bei einer Kündigung eine Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern zu treffen ist, muss auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein durch [REF] gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren. Dies bedeutet jedoch nicht, dass damit im Kleinbetrieb die Grundsätze des § 0 KSchG über die Sozialauswahl entsprechend anwendbar wären. Ist allerdings auf den ersten Blick erkennbar, dass der Arbeitgeber einen erheblich weniger schutzbedürftigen, vergleichbaren Arbeitnehmer als den Kläger weiterbeschäftigt, so spricht dies dafür, dass er das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme außer Acht gelassen hat und deshalb die Kündigung treuwidrig ist . Aus dem eigenen Vorbringen der Klägerin und dem unstreitigen Sachverhalt ergibt sich nicht ansatzweise, dass die Beklagte eine erheblich weniger schutzbedürftige, vergleichbare Arbeitnehmerin als die Klägerin weiterbeschäftigt. Die Ansicht der Klägerin, die Beklagte hätte der Arbeitnehmerin Z. kündigen müssen, ist abwegig. Frau Z. ist unstreitig seit über 0 Jahren bei der Beklagten beschäftigt, während die Klägerin bei Kündigungsausspruch eine Betriebszugehörigkeit von lediglich 0 Jahren aufwies. Frau Z. ist evident schutzwürdiger als die Klägerin. Es ist unerheblich, dass sich Frau Z. als Rentnerin "nur ein Zubrot verdient", wie die Klägerin behauptet. Es kommt bei dieser Sachlage nicht darauf an, ob zwischen der gekündigten Klägerin und der nicht gekündigten Chefsekretärin Z. überhaupt eine Vergleichbarkeit besteht, wofür nichts spricht. Der Vorwurf objektiver Sittenwidrigkeit kann nur in besonders krassen Fällen erhoben werden. [REF] verlangt die Einhaltung eines “ethischen Minimums”. Sittenwidrig ist demnach eine Kündigung, wenn sie dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Es gelten insoweit schärfere Anforderungen als bei der Prüfung der Treuwidrigkeit nach [REF] . Der vorliegende Sachverhalt ist schon nicht geeignet, eine Treuwidrigkeit der Kündigung zu begründen, er reicht erst recht nicht für die Annahme aus, die Kündigung der Beklagten sei sittenwidrig. III.