Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene, ledige und einem Kind gegenüber unterhaltspflichtige Kläger ist seit dem [DATE] als gewerblicher Arbeitnehmer bei der Beklagten mit einem regelmäßigen Bruttomonatseinkommen von 0 € und einer Arbeitszeit von 0 Stunden pro Woche beschäftigt. Bei der Beklagten, die ständig weit mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt, ist ein Betriebsrat gewählt. Wegen der weiteren Einzelheiten der aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten nebst Entgeltfortzahlungskosten und Diagnosen wird auf die von der Beklagten zur Akte gereichte Aufstellung Bl. 0 ff. der Akte Bezug genommen. Nach entsprechender Aufforderung durch die Beklagte suchte der Kläger am [DATE] die Sprechstunde des Betriebsarztes auf. Hierzu erstellte der Betriebsarzt Dr. E. Ritter eine Stellungnahme unter dem [DATE] , die mit der Bemerkung endet: „Die Gesundheitsprognose beurteile ich negativ und gehe davon aus, dass eine relevante Reduktion der krankheitsbedingten Ausfallzeiten nicht eintreten wird, womit eine adäquate Planbarkeit des Mitarbeiters an seinem Arbeitsplatz auch in Zukunft nicht möglich ist.“ Mit schriftlicher Mitteilung vom [DATE] hörte die Beklagte bei ihr gewählten Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses unter Hinweis auf die krankheitsbedingten Ausfallzeiten und die Stellungnahme des Betriebsarztes an . Mit Schreiben vom [DATE] widersprach der Betriebsrat der beabsichtigten Kündigung unter anderem mit der Begründung, dass eine negative Zukunftsprognose nicht nachvollziehbar sei und ein betriebliches Eingliederungsmanagement „im Hause Schäfer“ nicht stattfinden würde. Wegen der Mitteilung des Betriebsrates wird auf Bl. 0 und 0 der Akte Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] . Wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf die Kopie Bl. 0 der Akte Bezug genommen. Gegen diese Kündigung wehrt sich der Kläger mit der vorliegenden, am [DATE] beim Arbeitsgericht Siegen eingegangenen Klage und begehrt zugleich die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Scherenarbeiter. Die von der Beklagten vorgetragenen krankheitsbedingten Fehlzeiten würden eine negative Prognose nicht rechtfertigen. So ergebe sich, dass ab [DATE] Rückenprobleme nicht mehr aufgetreten seien. Im Jahre [DATE] seien 0 Fehltage wegen eines Arbeitsunfalles entstanden. Die Fehlzeiten im Jahre [DATE] und [DATE] seien wegen Kreislauf und Blutdruckproblemen entstanden. Der Kläger habe insbesondere mit seinem 0-jährigen Sohn private Probleme gehabt, der ihn auch geschlagen und getreten habe. Eine Prognose hieraus sei nicht gerechtfertigt, da mittlerweile ein Betreuer für den Sohn eingesetzt worden und es dem behandelnden Arzt des Klägers gelungen sei, seinen Blutdruck medikamentös so einzustellen, dass eine Wiederholungsgefahr nicht bestehe. Demensprechend würde sich auch eine Prognose hinsichtlich zu erwartender Entgeltfortzahlungskosten nicht ergeben; Betriebsablaufstörungen habe die Beklagte nicht substantiiert dargelegt. Die Beklagte habe ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt. Allein das Personalgespräch vom [DATE] ersetze kein ordnungsgemäßes Eingliederungsmanagement. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu Ziffer 0 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Scherenarbeiter weiter zu beschäftigen. Sie hat sich im Wesentlichen auf die unstreitigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten nebst Entgeltfortzahlungskosten zur Darlegung einer negativen Gesundheitsprognose berufen. Darüber hinaus habe der Werksarzt Dr. Ritter eine solche ausdrücklich in seinem Bericht abgegeben. Allein die Vielzahl der den Kläger betreffenden Erkrankungen mit unterschiedlichen Diagnosen rechtfertige eine auffällige Krankheitsanfälligkeit. Sämtliche Ausfallzeiten des Klägers gingen zu Lasten der übrigen Beschäftigten und würden zu Unmut anderer Arbeitskollegen führen, die die Arbeit des Klägers miterledigen müssten. Ein leidensgerechter Arbeitsplatz stehe im Betrieb der Beklagten nicht zur Verfügung. Die Beklagte gehe davon aus, dass die Rückenproblematik beim Kläger weiterhin vorliege, was zu einer Wiederholungsgefahr führe. Ansonsten bestreite sie die Angaben des Klägers mit Nichtwissen und gehe davon aus, dass der Werksarzt Dr. Ritter den Kläger gründlich untersucht habe. Dieser stelle als erfahrener Werksarzt keine leichtfertigen Diagnosen. Durch Urteil vom [DATE] , dem Vertreter der Beklagten am [DATE] zugestellt, hat das Arbeitsgericht Siegen der Klage im Wesentlichen mit der Begründung stattgegeben, die Beklagte habe kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt mit der Folge, dass davon auszugehen sei, dass eine Beschäftigung des Klägers auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz möglich sei. Hiergegen wendet sich die Beklagte mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht am [DATE] eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , vorab am gleichen Tage beim Landesarbeitsgericht per Telefax eingegangen, begründeten Berufung. Die Beklagte habe sich an die Voraussetzungen gehalten, die an ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement gestellt würden. Der Kläger selbst habe im Gespräch vom [DATE] erklärt, eine Alternative für eine konkrete Beschäftigung komme nicht in Betracht, da er auf seinem alten Arbeitsplatz weiter beschäftigt werden könne, ohne dass es zu weiteren Erkrankungen kommen würde. Damit stehe fest, dass nach eigenen Angaben des Klägers eine sogenannte leidensgerechte Beschäftigung nicht in Frage komme. Die Beklagte berufe sich wegen der konkreten Inhalte des Personalgespräches, wie auch auf den Umstand, dass der Werksarzt die Gesundheitsprognose des Klägers negativ beurteilt habe, ausdrücklich auf dessen Zeugnis. Unabhängig von der Frage eines betrieblichen Eingliederungsmanagements sei jedenfalls ein leidensgerechter Arbeitsplatz im Betrieb der Beklagten nicht vorhanden. Dieser Aspekt sei von der Beklagten geprüft und verneint worden. Zum Beweis hierfür berufe sie sich auf das Zeugnis des Personalleiters für gewerbliche Arbeitnehmer, Herrn Schlosser. Er verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend und meint insbesondere, dass sich der Stellungnahme des Betriebsrates nicht entnehmen lasse, worauf der Werksarzt seine Vermutung gegründet habe. Bemerkenswert sei, dass die letzte Arbeitsunfähigkeit des Klägers aufgrund der zugegebenermaßen länger andauernden Kreislaufprobleme mit dem [DATE] beendet worden sei. Allein hieraus ergebe sich, dass es dem behandelnden Arzt des Klägers gelungen sei, den Kreislauf des Klägers medikamentös einzustellen. Da unstreitig nach dem [DATE] bis auf 0 Tage keine weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten bis zum Ausspruch der Kündigung aufgetreten seien, werde mehr als deutlich, dass es keine negative Prognose gebe. Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen. Die nach der Beschwer statthafte, form und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers hat sowohl im Hinblick auf den Kündigungsschutzantrag, wie auch auf den Weiterbeschäftigungsantrag Erfolg, da die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, was zudem zur Folge hat, dass der Kläger antragsgemäß weiter zu beschäftigen ist. Die Kündigung vom [DATE] erweist sich als sozial ungerechtfertigt gemäß § 0 Abs. 0 KSchG. Dabei geht die Berufungskammer mit den Parteien davon aus, dass die Bestimmung des § 0 Abs. 0 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung kommt, da der Kläger im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG länger als sechs Monate im Betrieb der Beklagten beschäftigt ist und bei ihr ständig mehr als fünf bzw. mehr als zehn Arbeitnehmer tätig sind. Nach § 0 Abs. 0 KSchG ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Damit beschreibt das Gesetz keine tatbestandlich im Einzelnen erfassten Kündigungsgründe, sondern verwendet unbestimmte Rechtsbegriffe, deren Ausfüllung im konkreten Einzelfall im Wege der Rechtsanbindung dem Arbeitsgericht vorbehalten ist . Die Überprüfung der streitgegenständlichen Kündigung vom [DATE] hat die Berufungskammer allein nach den Maßstäben der sogenannten krankheitsbedingten Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG vorgenommen. Die Kammer folgt hierbei der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur krankheitsbedingten Kündigung . Bei der gerichtlichen Überprüfung der Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen oder auch einzelner, länger andauernder arbeitszeitlich begrenzter Erkrankungen ist eine Prüfung in drei Schritten vorzunehmen . Zunächst ist die sogenannte negative Gesundheitsprognose erforderlich. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung müssen objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen . Häufige Kurzerkrankungen oder zeitlich begrenzte längere Erkrankungen in der Vergangenheit können für ein entsprechendes Erscheinungsbild in der Zukunft sprechen. Dabei ist ebenso wie auf der zweiten Stufe, siehe unten zu bedenken, dass nicht jeder Umfang von krankheitsbedingten Fehlzeiten ausreichend ist, um eine Äquivalenzstörung im Arbeitsverhältnis annehmen zu können. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt, dass es dem Schutzzweck des Entgeltfortzahlungsgesetzes zuwider laufen würde, ließe man bereits eine einmalige volle Inanspruchnahme des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums ausreichen, um ein Kündigungsrecht einzuräumen der Gründe). Auf der zweiten Stufe ist sodann erforderlich, dass die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Diese Beeinträchtigung ist Teil des Kündigungsgrundes. Hierunter können zum einen Betriebsablaufstörungen fallen. Zum anderen kann auch eine erhebliche wirtschaftlicheBelastung des Arbeitgebers geeignet sein. Davon ist auszugehen, wenn für die Zukunft mit immer neuen, außergewöhnlich hohen Entgeltfortzahlungskosten zu rechnen ist, die für jährlich jeweils einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind. Dabei ist nur auf die Kosten des Arbeitsverhältnisses abzustellen. Liegt nach den vorstehenden Grundsätzen eine erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vor, so ist auf der dritten Stufe im Rahmen der nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles vom Arbeitgeber noch hinzunehmen sind oder ob sie ein solches Ausmaß erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zuzumuten sind. Hierbei ist auch zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen zu verhindern oder auch so die nunmehr gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ob im Rahmen eines durchzuführenden betrieblichen Eingliederungsmanagements nach [REF] eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer gefunden werden kann, die gegebenenfalls den vorhandenen gesundheitlichen Einschränkungen gerecht wird . Diese Voraussetzungen liegen bereits in der ersten Stufe in der Person des Klägers nicht vor. Bei dieser Einschätzung der zu erwartenden zukünftigen Fehlzeiten stützt sich die Kammer insbesondere auf die von der Beklagten vorgelegte Aufstellung der krankheitsbedingten Fehlzeiten nebst Diagnosen, die vom Kläger im Einzelnen auch nicht in Zweifel gezogen worden ist. Legt man den in der Rechtsprechung regelmäßig anerkannten Beobachtungszeitraum von drei Jahren zugrunde ), so ergeben sich zwar für die Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] krankheitsbedingte Ausfalltage, die erheblich über dem sechswöchigen Zeitraum des § 0 EFZG liegen; das Jahr [DATE] hingegen fällt unter Außerachtlassung von sechs Krankheitstagen wegen eines Arbeitsunfalles mit dann verbleibenden 0 Ausfalltagen in einem Bereich, der sich nicht als prognoserelevant erweisen dürfte. Hierbei ist der Beklagten zuzugestehen, dass sich nach dem Jahr [DATE] die krankheitsbedingten Fehlzeiten beginnend insbesondere ab dem [DATE] steigend entwickelt haben, und zwar bis zum [DATE] . Bis zum [DATE] konnte daher von einer Relevanz steigender krankheitsbedingter Fehlzeiten ausgegangen werden . Allerdings durfte die erkennende Berufungskammer nicht außer Acht lassen, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers in der Zeit ab [DATE] bis zum Zugang der streitgegenständlichen Kündigung vom [DATE] fast bei Null waren, nämlich lediglich drei Tage wegen einer diagnostizierten Erkältung betragen haben. Die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Vergangenheit können aber nur unter vollständiger Betrachtung bis zum Zugang der Kündigung ein Bild über die zu treffende Prognose abgeben. In dem vom Bundesarbeitsgericht am [DATE] , [REF] , entschiedenen Fall war die dortige Klägerin ab dem [DATE] bis zum Zugang einer Kündigung vom [DATE] nicht mehr arbeitsunfähig erkrankt, also über einen Zeitraum von knapp über drei Monaten. Vergleicht man diese Konstellation mit der Entwicklung der krankheitsbedingten Fehlzeiten des Klägers im vorliegenden Streitfall, so ergibt sich, dass im Gegensatz zur Entwicklung ab dem Herbst [DATE] zuletzt eine stark rückläufige Anzahl krankheitsbedingter Fehltage zu verzeichnen ist. Die Berufungskammer konnte mit der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] auch nicht außen vor lassen, dass zwischen den Parteien unstreitig auch nach Zugang der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten nicht aufgetreten sind. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht wörtlich ausgeführt : „Die fallende Tendenz der krankheitsbedingten Fehlzeiten wird dadurch bestätigt, dass die Kl. nach Zugang der Kündigung noch bis zum Ablauf der Kündigungsfrist durchgehend arbeitsfähig war. Dies ist zwar nicht entscheidend. Für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung kommt es auf den Zeitpunkt ihres Zugangs an. Es ist aber insbesondere, wenn dem Kündigungsgrund ein prognostisches Element innewohnt nicht unzulässig, die spätere Entwicklung in den Blick zu nehmen, soweit sie wie hier die Prognose bestätigt...“ Auch unter Berücksichtigung der von der Beklagten vorgelegten betriebsärztlichen Stellungnahme ergibt sich keine andere Bewertung. Bei dieser Stellungnahme, bei der es sich wovon auch die Beklagte erkennbar ausgeht um Parteivortrag handelt, geht zwar der Werksarzt von einer, wie er formuliert, negativen Gesundheitsprognose aus. Indessen wird nicht beschrieben, aufgrund welcher konkreten Befundungen eine solche Prognose getroffen worden ist. Auch hat der Betriebsarzt in seinem Schreiben vom [DATE] nicht offengelegt, aus welchem Grunde er auf der Grundlage einer betriebsärztlichen Untersuchung vom [DATE] von einer nicht hinreichenden Stabilisierung des Klägers ausgegangen ist, lagen doch bereits zu diesem Zeitraum seit dem [DATE] krankheitsbedingte Fehlzeiten nur noch in Form einer Erkältung mit drei Arbeitstagen vor. Nach den vorstehenden Ausführungen kam es auf die Frage, ob die Beklagte ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement im Sinne des [REF] durchgeführt hat, nicht an. Allerdings spricht vieles dafür, dass die Durchführung des BEM in Form eines Personalgesprächs am [DATE] den gesetzlichen Anforderungen des [REF] schon deswegen nicht genügt, weil das Gesetz verlangt, dass das BEM bei einer krankheitsbedingten Ausfallzeit von mehr als sechs Wochen innerhalb eines Jahres anzusetzen hat. Das Gesetz stellt hier ausdrücklich nicht auf das Kalenderjahr ab . Vor diesem Hintergrund ist nicht verständlich, warum die Beklagte nicht spätestens im Herbst/Winter [DATE] ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat, wenn man unterstellt, dass dieses im Jahre [DATE] , wie die Beklagte vorgetragen hat, durchgeführt worden ist. Dass der Kläger Anfang [DATE] im Personalgespräch vom [DATE] . erklärt hat, die Beschäftigung auf einem anderweitigen Arbeitsplatz sei nicht nötig, da er sich arbeitsfähig fühle, liegt auf der Hand, da er zu diesem Zeitpunkt bereits seit mehr als fünf Monaten mit Ausnahme der bereits des Öfteren erwähnten drei Tage nicht arbeitsunfähig erkrankt war. Nach alledem fehlt es für die Annahme der sozialen Rechtfertigung der Kündigung vom [DATE] im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG als krankheitsbedingte Kündigung bereits auf der ersten Prüfungsstufe an der erforderlichen negativen Prognose für die Entwicklung krankheitsbedingter Fehlzeiten. Die Berufung der Beklagten unterlag auch der Zurückweisung, soweit sie sich gegen die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung richtet. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen in der angegriffenen Entscheidung Bezug genommen, [REF] . Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des [REF] liegen nicht vor. Die Rechtssache hat keine besondere Bedeutung, weil die Entscheidung allein auf den Umständen des Einzelfalles beruht.