Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages verlangen kann. Am [DATE] hat die damalige Arbeitgeberin des Klägers, die A., deren 0 %ige Tochter die Beklagte ist, mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Förderung der Altersteilzeit abgeschlossen, die soweit vorliegend relevant, unter anderem folgende Regelungen enthält: Grundlage für die Betriebsvereinbarung zur Förderung der Altersteilzeit ist das Altersteilzeitgesetz vom [DATE] in Verbindung mit § 0 Nr. 0 des Manteltarifvertrages Nr. 0 ... Diese Betriebsvereinbarung findet Anwendung auf alle tariflichen und außertariflichen Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter der A.. Sie gilt nicht für leitende Angestellte gemäß [REF] . Die Mitarbeiter der A.. können mit Zustimmung der A. von der Altersteilzeit Gebrauch machen , wenn sie das 0. Lebensjahr vollendet haben und in den letzten fünf Jahren vor Beginn der Altersteilzeitarbeit mindestens 0 Kalendertage eine versicherungspflichtige Beschäftigung nach dem Sozialgesetzbuch III ausgeübt haben. Diese Betriebsvereinbarung tritt am [DATE] in Kraft und endet mit Ablauf des [DATE] . Für Mitarbeiter, die bis zu diesem Zeitpunkt in Altersteilzeit eingetreten sind, gelten die Bestimmungen dieser Betriebsvereinbarung weiter." Im Sommer [DATE] kam es zu einem Betriebsteilübergang von der A. auf die Beklagte, von der auch der Kläger erfasst ist. In diesem Zusammenhang wurde zwischen der Beklagten, der A., deren Betriebsrat, dem Arbeitgeberverband B. sowie der C., Landesbezirk Rheinland-Pfalz eine "Vereinbarung über einen Interessenausgleich, die zugleich auch Tarifvertrag ist" geschlossen. Diese regelt arbeits und betriebsverfassungsrechtliche Fragen, die sich aus dem Betriebsübergang infolge der Abspaltung des Betriebsteilsnetzes von der A. auf die Beklagte ergeben. In "§ 0 Grundsatz" dieser Vereinbarung heißt es, "die von den Maßnahmen betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen nicht schlechter gestellt werden als bisher". In "§ 0 Betriebsratsstrukturen" ist geregelt, dass für die Betriebsstätten der A. sowie der Beklagten eine unternehmensübergreifende betriebsverfassungsrechtliche Organisationseinheit gebildet werde, die als Betrieb im Sinne von [REF] gelte. "§ 0 Weiterführung von Altersteilzeitverträgen" bestimmt, dass Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern, die gemäß [REF] auf die Beklagte übergehen und die einen Arbeitsteilzeitvertrag abgeschlossen haben, vollinhaltlich von der Beklagten weitergeführt werden, Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmern mit einem Altersteilzeitvertrag im Blockmodell, die sich bereits in der Passivphase befinden, jedoch nicht gemäß [REF] auf die Beklagte übergehen, sondern bei der A. verbleiben. "...wie mittlerweile sicherlich bekannt ist, haben die Geschäftsleitungen und der Standortbetriebsrat die Altersteilzeit für die Jahrgänge [DATE] bis [DATE] neu vereinbart . Gemäß der bestehenden Betriebsvereinbarung ist die Inanspruchnahme nach wie vor von der Genehmigung der Geschäftsleitung abhängig. Die Bedingungen, die hierzu gegeben sein müssen, werden den betroffenen Kolleginnen und Kollegen in einer Informationsveranstaltung erläutert. Nach dieser Informationsveranstaltung wurden individuelle Gespräche mit den einzelnen Arbeitnehmern und Beklagten geführt; der vom Kläger gestellte Antrag wurde im [DATE] in einem persönlichen Gespräch abgelehnt. Der Kläger hat vorgetragen,es liege kein nachvollziehbarer Grund für die Ablehnung seines Antrages vor. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Bewilligung von Altersteilzeit könne aber nur aus dringenden betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Das Arbeitsgericht Mainz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Verfahrensweise im erstinstanzlichen Rechtszug sei zu beanstanden . "Auch in der Sache ist die Entscheidung falsch. Der Kläger hat vorgetragen, dass er die Umwandlung seines Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis beantragt hat. Er hat weiterhin vorgetragen, dass anderen Mitarbeitern die beantragten Altersteilzeitarbeitsverhältnisse bewilligt wurden, weshalb er sich zu Unrecht ungleich behandelt fühlt. Die Beklagte selbst hat unstreitig gestellt, dass ca. 0 Mitarbeiter bei ihr beschäftigt sind. Sie hat weiterhin unstreitig gestellt, dass bei 0 Mitarbeitern die Umwandlung der Arbeitsverhältnisse in Altersteilzeitverhältnisse umgewandelt worden. Dies sind mehr als 0 % der Mitarbeiter der Beklagten. Schließt der Arbeitgeber mit über 0 % seiner Belegschaft Altersteilzeitverträge, ist er an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, weshalb er daran gehindert ist, die Umwandlung von Arbeitsverhältnissen in Altersteilzeitarbeit bei anderen Mitarbeitern zu verweigern. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung seiner selbst gegebenen Regelung gleichzubehandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des [REF] bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung ." das Urteil des Arbeitsgericht Mainz vom [DATE] , zu dem Aktenzeichen [REF] wird abgeändert und es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger Altersteilzeit zu bewilligen. Hilfsweise wird beantragt,das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , zu dem Aktenzeichen [REF] wird abgeändert und die Beklagte wird verurteilt, dem Angebot des Klägers auf Umwandlung des bestehenden Arbeitsverhältnisses in ein Altersteilzeitverhältnis gemäß der Betriebsvereinbarung zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der A. vom [DATE] zuzustimmen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, zum einen sei die Berufung unzulässig, da dem Sachvortrag des Klägers nicht entnommen werden könne, wann er gegenüber der Beklagten einen Antrag auf Umwandlung in ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis gestellt haben wolle und welchen Inhalt dieses haben solle. Im übrigen sei die Berufung auch unbegründet, weil ein Anspruch des Klägers nicht bestehe. Insbesondere lasse sich dem tatsächlichen Vorbringen des Klägers auch im Berufungsverfahren nicht entnehmen, woraus sich der geltend gemachte Anspruch ergeben solle. Die vom Kläger beschriebene Verfahrensweise vor dem Arbeitsgericht, die nicht zutreffe, ändere daran zudem nichts. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Gleichwohl erweist sich die Berufung bereits als unzulässig, weil es an einer den Anforderungen von [REF] , 0 ArbGG entsprechenden Berufungsbegründung fehlt. 0 Eine Berufungsbegründung genügt den Anforderungen des § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 Nr. 0 ZPO nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen dessen Ansicht im Einzelnen beruht. Gemäß [REF] muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen, . Diesen Anforderungen genügt die Berufungsbegründung des Klägers ersichtlich nicht. Sie enthält zunächst die Behauptung von Verfahrensmängeln im erstinstanzlichen Rechtszug, ohne das erkennbar wäre, inwieweit die dort enthaltene Beschreibung geeignet wäre, die materielle Fehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung zu begründen. Im Anschluss daran folgt keineswegs der Sachvortrag von Tatsachen oder Rechtsbehauptungen, der auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten ist; eine Befassung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils findet in keiner Weise statt. Es wird lediglich das erstinstanzliche tatsächliche Vorbringen wiederholt und der Inhalt des Gleichbehandlungsgrundsatzes beschrieben. Dies genügt den gesetzlichen Anforderungen, wie dargelegt, ersichtlich nicht. II. Hinsichtlich des Hauptantrages hat dies das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung bereits zutreffend festgestellt; der Feststellungsantrag ist mangels Rechtsschutzinteresses unzulässig, weil der Kläger sein Klageziel ohne weiteres mit einer Leistungsklage verfolgen kann. Da sich das Berufungsvorbringen des Klägers damit nicht auseinander setzt, sind weitere Ausführungen nicht veranlasst. Zwar wird nunmehr ein Leistungsantrag gestellt; auch dieser ist aber inhaltlich nicht hinreichend bestimmt. Er ist folglich einer Zwangsvollstreckung nicht zugänglich . Das BAG geht davon aus, dass ein auf Abgabe einer Willenserklärung gerichteter Urteilsausspruch nur dann bestimmt ist, wenn er so gefasst ist, dass der Inhalt der nach [REF] fingierten Erklärung klar ist . Geht es um den Abschluss eines Arbeitsvertrages, muss die nach der speziellen Vollstreckungsregel des [REF] als abgegebene Willenserklärung den für eine Vertragseinigung notwendigen Mindestinhalt umfassen. Nach [REF] gehören dazu die "versprochenen Dienste", also Art und Beginn der Arbeitsleistung eine Einigung über weitere Inhalte ist nicht erforderlich, sofern klar ist, dass die Arbeitsleistung; überhaupt vergütet werden soll. Der Umfang der Arbeitsleistung und die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmen sich dann ggf. nach den üblichen Umständen; die Vergütung folgt ggf. aus [REF] . Diese Voraussetzungen gelten auch vorliegend, denn sie dienen ebenso wie die Anforderungen an die Bestimmtheit des Urteilsausspruches durch das erkennende Gericht der Sicherung der Zwangsvollstreckung. Insoweit hat die Beklagte in der Berufungserwiderung zu Recht darauf hingewiesen, dass es an der inhaltlichen Bestimmtheit vorliegend schon deshalb fehlt, weil sich dem Sachvortrag und dem gestellten Antrag weder entnehmen lässt, für wann der Kläger gegenüber der Beklagten einen Antrag auf Umwandlung seines Vollzeit in ein Altersteilzeit Arbeitverhältnis gestellt haben will, noch welchen Inhalt dieses haben soll. Im übrigen ist die Berufung auch deshalb unbegründet, weil der Kläger auf der Grundlage seines eher rudimentären Tatsachenvortrags in beiden Rechtszügen unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt einen Anspruch auf Altersteilzeit hat. Die 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz dazu in den Urteilen vom [DATE] und vom [DATE] , bezogen auf zwei weitere Arbeitnehmer der Beklagten im hier maßgeblichen Zusammenhang auf einer wesentlich breiteren und detaillierten Tatsachengrundlage ausgeführt: "Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger von der Beklagten nicht den Abschluss eines Altersteilzeitvertrages verlangen kann. Der Übergang in die Altersteilzeit setzt den Abschluss eines Änderungsvertrages zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer voraus. Einen durchsetzbaren Anspruch auf einen Wechsel in die Altersteilzeit hat nach dem Altersteilzeitgesetz weder das Unternehmen noch der Mitarbeiter . 0 Gemäß § 0 ATZ-BV kann von Altersteilzeit nur "mit Zustimmung der A." Gebrauch gemacht werden. Die ATZ-BV räumt folglich, wovon das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen ist, den grundsätzlich unter ihren Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern keinen Anspruch, sondern vielmehr dem Arbeitgeber ein Ermessen ein, ob er einen Altersteilzeitvertrag abschließen will oder nicht. Insoweit hat die Beklagte gemäß [REF] billiges Ermessen zu wahren. Eine Leistungsbestimmung entspricht insoweit dann und nur dann billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat . Diese Voraussetzungen sind vorliegend entgegen der Auffassung des Klägers erfüllt. Denn insoweit sind Kostenerwägungen im Hinblick auf die zwischenzeitlich eingestellte Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit grundsätzlich und ohne weiteres ein legitimes nachvollziehbares Interesse, insbesondere dann, wenn die Notwendigkeit besteht, wegen einer Altersteilzeitvereinbarung eine Neueinstellung vornehmen zu müssen. Das ist vorliegend der Fall. Zwar geht der Kläger insoweit davon aus, sein Stellvertreter könne seine Nachfolge antreten, er hat allerdings zu keinem Zeitpunkt nachvollziehbar dargelegt, wie dieser Wechsel ohne externe Neueinstellung, ggf. nach weiteren Versetzungen, ausgeglichen werden könnte. Gegenüber dem somit berechtigten Interesse der Beklagten an der Ablehnung des Altersteilzeitvertrages mit dem Kläger ist kein besonderes, schon gar kein überwiegendes Interesse des Klägers am Abschluss eines solchen Vertrages, das z. B. bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen gegeben sein könnte, nachvollziehbar dargelegt oder sonst ersichtlich. Hinsichtlich der weiteren Überlegungen des Arbeitsgerichts zur früheren Rechtslage der Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Der von Art. 0 Abs. 0, 0 GG, die nicht unmittelbar anwendbar sind zu unterscheidende Gleichbehandlungsgrundsatz ist Bestandteil des Privatrechts und enthält ein betriebs-, nicht aber konzernbezogenes Benachteiligungsverbot auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers , aber auch sonst im Bereich der Vergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip erbringt . Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln . Er wird inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des [REF] und vom Benachteiligungsverbot des Art 0 Arbs. 0 GG geprägt . Die dogmatische Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist umstritten: z. T. wird er aus der Treue und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, die gewissen Gesetzmäßigkeiten und Bräuchen normative Kraft zuerkennt, bzw. als ein allgemeiner Rechtsgedanke verstanden der seine gesetzliche Ausgestaltung z. B. in [REF] , [REF] gefunden hat . Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebes aus sachfremden oder willkürlichen Motiven ausschließt oder schlechter behandelt . So wird der Zweck einer Sonderzahlung z. B. durch ihre tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmt; an den so bestimmten Zwecken ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen . Offen gelassen hat das BAG , ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sein kann; einen daraus ableitbaren Anspruch auf Verlängerung eines rechtswirksam sachgrundlos befristeten Vertrages hat es jedenfalls verneint. Auch hat ein Arbeitnehmer i. d. R. nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses individuell vereinbart und ihnen eine Abfindung zahlt, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist ; gleiches gilt, wenn die Abfindungshöhe in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt ist . Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift ein, wenn der Arbeitgeber nach einer von ihm selbst geschaffenen Ordnung verfährt , wenn er nach bestimmten generalisierenden Prinzipien Leistungen gewährt , z. B. Voraussetzungen für die Teilnahme an einer internen Fortbildungsmaßnahme aufstellt oder auch Lohnerhöhungen vornimmt, ohne zu ihnen verpflichtet zu sein . Tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers . Tut er nichts, liegt eine solche grds. nicht vor . Auch bei bloßem Normvollzug greift der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein , also dann, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt . Das gilt auch beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder vom Arbeitgeber missverstandenen Norm . Gleiches gilt für die Begrenzung des Normvollzuges auf die Normunterworfenen . Kein vermeintlicher Normvollzug in diesem Sinne liegt aber dann vor, wenn der Arbeitgeber tarifliche Regelungen, bei denen er selbst davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet . Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, abstrakte Regelungen für Gehaltserhöhungen aufzustellen. Er kann individuelle Gesichtspunkte, z. B. die Gehaltsdifferenzen zu anderen vergleichbaren Mitarbeitern berücksichtigen . Auch führt es nicht zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wenn der Arbeitgeber bei der Anwendung einer Versorgungsordnung einen regelwidrigen Fehler begeht . Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er die Leistungen zukommen lassen will . Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber aber, in einer bestimmten Ordnung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern sachfremd zu differenzieren. Die Gruppen der Begünstigten und Nichtbegünstigten müssen nach sachgerechten Kriterien gebildet werden. Einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe dürfen nicht willkürlich schlechter gestellt werden ; zu beachten ist insoweit, dass die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden kann . Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann verletzt, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen die RL [DATE] /0/EG oder gegen [REF] verstößt Der Arbeitgeber verletzt z. B. regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen, die ohne inhaltliche Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung einzelner Arbeitnehmer bewirken, das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt . Andererseits ist es dem Arbeitgeber aber nicht verwehrt, z. B. der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen . Bestimmt der Arbeitgeber durch die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmte Zwecke einer Sonderzahlung, so kann er nicht eine dieser Voraussetzungen, mit der er den Empfängerkreis begrenzen will, zum "Hauptzweck" deklarieren, um damit die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe sachlich zu rechtfertigen, wenn einerseits die benachteiligte Gruppe die übrigen Ziele auch erreichen kann und andererseits die begünstigte Gruppe, deren Nachteile vorgeblich ausschließlich ausgeglichen werden sollen, diesen Ausgleich nur erhalten, wenn sie alle festgelegten Voraussetzungen erfüllen . Die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer vorprozessual mitgeteilt hat. Eine materiell-rechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen tritt nicht ein. Ob der Arbeitgeber einen "nachgeschobenen" Differenzierungsgrund nur "vorschiebt" ist keine Frage der Präklusion, sondern der Tatsachenfeststellung . Da der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ausnahme von der Vertragsfreiheit darstellt, ist das Vorliegen der Voraussetzungen für seine Verletzung zwar vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings darf insoweit von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden; was sie nicht wissen kann, kann sie auch nicht vortragen müssen. Steht eine Gruppenbildung fest, hat folglich der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen oder so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Der von einer Gehaltserhöhung ausgenommene Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln .Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber generell bestreitet, andere Arbeitnehmer besser als den Kläger behandelt zu haben, gehört es zu einer hinreichend substantiierten Darlegung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Kläger zumindest einen Fall von Besserstellung konkret bezeichnet. Steht fest, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich entlohnt, dann hat er darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Zumindest dann, wenn die Differenzierungsgründe des Arbeitgebers und der mit der Zahlung eines höheren Weihnachtsgeldes an Angestellte im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitern verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar sind, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach . Der Arbeitnehmer hat dann im Anschluss daran darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen für die Leistung erfüllt . Allerdings kann eine Vermutung dafür sprechen, dass in regelmäßigen Gehaltserhöhungen ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten ist, dessen Höhe im Wege der Schätzung ermittelt werden kann. Der Arbeitnehmer kann die Beseitigung der Rechtsbeeinträchtigung verlangen. Erbringt der Arbeitgeber z.B. freiwillige Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip durch Abschluss von Änderungsverträgen, kann ein nicht berücksichtigter Arbeitnehmer auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf Abschluss des vorenthaltenen Änderungsvertrages haben . Der Arbeitgeber ist auch dann gebunden, wenn er freiwillig mit über 0 % seiner Belegschaft Altersteilzeitvereinbarungen trifft. Bestimmt er einen in der Zukunft liegenden Stichtag, von dem an er weitere Altersteilzeitanträge ablehnen will, hat er dafür zu sorgen, dass der Stichtag den berechtigten Arbeitnehmern bekannt wird. Erfährt ein berechtigter Arbeitnehmer erst nach dem Stichtag von der Befristung, ist sein Ausschluss von der Leistungsgewährung sachlich nicht gerechtfertigt. Er hat dann Anspruch auf die vorenthaltene Leistung, den Abschluss des Altersteilzeitvertrages . 0 Nach Maßgabe dieser Grundsätze ist vorliegend ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht gegeben. Es ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass es vor dem Hintergrund der durch Altersteilzeit ohne weiteres entstehenden zusätzlichen Kosten nicht sachfremd ist, wenn sich die Beklagte dazu entschlossen hat, Altersteilzeitverträge nur dann abzuschließen, wenn das vorzeitige Ausscheiden des betroffenen Arbeitnehmers ohne Neueinstellung ausgeglichen werden kann. Auch ist eine Gruppenbildung dann nicht zu beanstanden, wenn die Beklagte Neueinstellungen allenfalls dann in Kauf nimmt, wenn der neu eingestellte Mitarbeiter über eine höhere Qualifikation als der in Altersteilzeit Entlassene verfügt. Vorliegend hat der Kläger aber weder dargelegt, noch ist es in beiden Rechtszügen sonst ersichtlich, wie sein vorzeitiges Ausscheiden ohne Neueinstellung zu kompensieren wäre. Auch wenn sein Stellvertreter ohne weiteres befördert werden könnte, bleibt offen und entscheidungsrelevant unklar, wie dessen bisherige Stelle ihrerseits ohne eine Neueinstellung besetzt werden könnte. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass für die Stelle des Klägers die Neubesetzung mit einem Mitarbeiter mit einer höheren Qualifikation geplant wäre oder sich der Beklagten zumindest hätte aufdrängen müssen oder auch nur überhaupt möglich sei. Ebenso wenig ist es willkürlich, wenn die Beklagte trotz zusätzlicher Kosten die Altersteilzeitverträge dann abschließt, wenn die Stelle des ausscheidenden Mitarbeiters mit einem höheren qualifizierten neu Einzustellenden zu besetzen wäre; insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Schließlich liegt auch eine streitgegenständlich relevante Ungleichbehandlung im Verhältnis zu Mitarbeitern der A. nicht vor. Denn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bindet den jeweiligen Arbeitgeber und ist betriebs-, allenfalls unternehmensbezogen . Die Beklagte als eigenständige juristische Person ist folglich nicht gehalten, bei der Durchführung der ATZ-BV dieselben Kriterien zugrunde zu legen, die die A. bei der Durchführung derselben Betriebsvereinbarung anwendet. Etwas anderes ergibt sich mit dem Arbeitsgericht auch nicht aus der "Vereinbarung über einen Interessenausgleich, die zugleich ein Tarifvertrag ist", denn diese sichert lediglich, dass die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer "nicht schlechter gestellt werden als bisher". "Bisher", d. h. im Zeitpunkt des Abschlusses der am [DATE] geschlossenen "Vereinbarung" galt jedoch die ATZ-BV nur für die Jahrgänge bis einschließlich [DATE] . Denn die Betriebsvereinbarung endete nach ihrem § 0 mit Ablauf des [DATE] und setzte voraus, dass Arbeitnehmer bis dahin das 0. Lebensjahr vollendet hatten. Der nach [DATE] geborene Kläger hatte folglich vor dem Betriebsübergang gar keinen Anspruch auf Altersteilzeit oder auch nur auf eine entsprechende Ermessensübung bezüglich § 0 ATZ-BV, hinsichtlich dessen er folglich auch durch die Beklagte "schlechter gestellt werden" dürfte. Denn wie sich aus dem Tatbestand zitierten Regelung in § 0 der Vereinbarung sowie dem Fehlen weiterer Regelungen bezüglich der Gewährung von Altersteilzeit ergibt gehen die Vertragspartner "Vereinbarung" offensichtlich davon aus, dass die Altersteilregelung wie vorgesehen mit Ablauf des [DATE] enden würde. Die Verlängerung der ATZ-BV durch die Protokollnotiz vom [DATE] ist rechtlich als Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung anzusehen, die erstmals konstitutiv Arbeitnehmer der Geburtsjahrgänge [DATE] bis [DATE] in den Entgeltungsbereich aufnimmt. Darauf konnte sich die "Vereinbarung über ein Interessenausgleich, die zugleich ein Tarifvertrag ist" weder nach ihrem Wortlaut noch nach ihrem Sinn und Zweck einer Besitzstandswahrung hinsichtlich bereits bestehender Ansprüche beziehen. Auch insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht." Diese Grundsätze gelten vorliegend uneingeschränkt ebenfalls. Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt zum anderen für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich deutlich, dass der Kläger die von der Kammer voll inhaltlich für zutreffend erachtete Auffassung des Arbeitsgerichts zum Sach und Streitstand aus seiner Sicht verständlich nicht teilt, so dass weitere Ausführungen nicht veranlasst sind.