Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] wird zurückgewiesen. 0. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird abgewiesen. 0. Die Kosten der Berufung trägt die Beklagte. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz über die Wirksamkeit einer von der Beklagten erklärten ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses sowie einen Auflösungsantrag der Beklagten. Die am [DATE] geborene Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten zuletzt gegen ein monatliches Durchschnittsentgelt i.H.v. 0 EUR brutto beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt mehr als 0 Vollzeitarbeitnehmer. Am [DATE] führte die Beklagte in Anwesenheit zweier Betriebsratsmitglieder ein Gespräch mit der Klägerin. In diesem formulierte der Personalleiter der Beklagten, dass die Beklagte sich einvernehmlich von der Klägerin trennen wolle. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den im Beschäftigungsbetrieb gewählten Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an. Dieser widersprach der Kündigung mit Schreiben vom [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Das Kündigungsschreiben war von dem zusammen mit einem Prokuristen vertretungsberechtigten Geschäftsführer der Beklagten sowie der Prokuristin G unterzeichnet. Sie hat die Kündigung für durch die Prokuristin nur paraphiert gehalten und die fehlende Schriftform der Kündigung gerügt und diese zudem wegen Nichtvorlage ausreichender Vollmachten nach [REF] zurückgewiesen. Hinsichtlich der Angabe des Beendigungszeitpunkts hat sie die fehlende Bestimmtheit der Kündigung gerügt. Außerdem hat sie sich auf die fehlende soziale Rechtfertigung berufen und in diesem Zusammenhang ihre langjährige Beschäftigung, bestehende Beschäftigungsmöglichkeiten in anderen Niederlassungen und das Fehlen einer einschlägigen Abmahnung betont. Schließlich hat sie die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung bezweifelt. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] sein Ende finden wird, sondern fortbesteht ; die Beklagte zu verurteilen, sie als Angestellte zu den Konditionen des zuletzt gültigen Arbeitsvertrages bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits tatsächlich weiter zu beschäftigen. Sie hat behauptet, dass sich schon bei dem ursprünglichen Einsatz der Klägerin im Lager der Niederlassung M Probleme zwischen dieser und den dort tätigen Mitarbeitern gezeigt hätten. Dies sei mit der Klägerin besprochen worden, die sich sodann erfolgreich intern auf eine Stelle im Verkauf in der Niederlassung in E beworben habe. Schon nach kurzer Tätigkeit an der neuen Arbeitsstelle habe sich dort aufgrund der Umgangsformen der Klägerin das Arbeitsklima zwischen ihr und den dortigen Mitarbeitern immer weiter verschlechtert. Auch das Verhalten der Klägerin gegenüber Kunden sei inakzeptabel gewesen. Sie sei daraufhin in die Buchhaltung versetzt worden. Über die Jahre sei die Klägerin in einer Vielzahl von Gesprächen durch den zwischenzeitlich verstorbenen Geschäftsführer aufgefordert worden, die ihr in der Buchhaltung zugewiesenen Arbeiten entsprechend seinen Arbeitsanweisungen zu erledigen. Die Gespräche hätten jeweils nur eine kurzfristige Besserung zur Folge gehabt. Die Klägerin habe zudem jede Gelegenheit genutzt, um hinter dem Rücken des Geschäftsführers ihren Unmut über diesen bei den Kollegen zu verbreiten. Die Klägerin habe schon zum damaligen Zeitpunkt vom Geschäftsführer wiederholt auf ihren Umgang mit den übrigen Kollegen der Buchhaltung angesprochen und ermahnt werden müssen. Ein Versuch, die Klägerin wieder nach M zu versetzen, sei daran gescheitert, dass der dortige Geschäftsleiter dies aufgrund des Verhaltens der Klägerin abgelehnt habe. Die Klägerin habe ihr ungebührliches Auftreten, wie auch die Verbalattacken gegen Kolleginnen nicht eingestellt, weshalb mehrere Mitarbeiter der Buchhaltung um Versetzung in andere Niederlassungen ersucht hätten. Dies ausdrücklich mit der Begründung, man wolle nur weg aus dem Umfeld und dem Einwirkungsbereich der Klägerin. In der Vergangenheit hätte bereits die Mitarbeiterin B um Versetzung in ein anderes Büro gebeten, da ihr eine tägliche Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht länger möglich sei. Zuletzt habe die Klägerin gemeinsam mit der Mitarbeiterin H in einem Büro gearbeitet. Nach einem Jahr sei Frau H durch das Verhalten der Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Nach Rückkehr an den Arbeitsplatz habe Frau H der Vorgesetzten Frau G unter Tränen mitgeteilt, dass ihr eine weitere Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht mehr länger zumutbar sei. Diese führe verbale Attacken gegen sie aus, motze nur noch, dass jeder „nur noch seinen Schei… mache“, darauf habe sie „keinen Bock“ mehr und hoffe auf ein Wunder. Diese und ähnliche ihr nicht zustehende Bewertungen und Rügen von Kollegen und Vorgesetzten habe die Klägerin auch gegenüber Mitarbeitern anderer Niederlassungen geäußert. Sie werfe den übrigen Mitarbeitern der Buchhaltung, insbesondere Frau H und Frau S , offen und auch vor anderen Kollegen aus anderen Abteilungen und Bereichen vor, dass sie immer alles falsch machen würden. Die Klägerin habe sich öffentlich darüber beschwert, dass Frau G lediglich ihre Liebchen bevorzugen würde. Ihre Vorgesetzte sei weder kompetent, noch fähig, die ihr übertragenen Aufgaben zu erfüllen. Neben den laufenden Unmutsäußerungen und Diffamierungen über ihre Vorgesetzte sei die Klägerin bei den Mitarbeitern auch dafür bekannt, dass sie laufend schikaniere und spitze Bemerkungen mache. So habe sie die Kollegin H aufgefordert, in der Mittagspause das Büro zu verlassen, damit sie endlich ihre Ruhe habe. Das Arbeitsklima in der Niederlassung E habe sich seit der Erkrankung der Klägerin infolge des Kündigungsausspruchs ganz erheblich verbessert. Mehrere Mitarbeiter, welche zunächst Angst davor gehabt hätten, über ihre Zusammenarbeit und insbesondere die Auseinandersetzungen mit der Klägerin offen Auskunft zu erteilen, hätten inzwischen klar und deutlich formuliert, dass sie nicht länger bereit seien, mit der Klägerin zusammenzuarbeiten. Die Klägerin habe die ihr aufgetragenen Arbeiten immer sehr chaotisch bearbeitet. Sie habe ihre unstrukturierte und unmotivierte Art auch gegenüber Kunden dokumentiert. Sie habe immer viel Zeit damit verbracht, von Büro zu Büro zu laufen und Mitarbeiter auf ihre Seite zu ziehen. So habe sie unter anderem Mitarbeiter dazu gebracht, die Kollegin S zu meiden. Dadurch habe das Betriebsklima enormen Schaden erlitten. Die Klägerin habe Frau S über lange Zeit hinweg bewusst gemobbt. Auch Frau H sei von der Klägerin schikaniert worden. Die Klägerin habe in alle Richtungen über die Firma, die Abteilung, die Kollegen und auch die Vorgesetzte gehetzt, was zu Demotivation der Mitarbeiter geführt habe. Seit Beginn des Jahres [DATE] habe es eine massive Beschwerdeflut von Mitarbeitern über die Klägerin gegeben. Die Kollegen würden unisono vortragen, dass für sie eine Zusammenarbeit mit der Klägerin nicht mehr möglich sei. Neben der Bitte um Versetzung habe es auch die Ankündigung von qualifizierten Fachkräften gegeben, sich gegebenenfalls um eine andere Arbeitsstelle zu bemühen. Eine vakante Stelle für die Klägerin im Unternehmen sei nicht frei. Selbst wenn sich ein Mitarbeiter fände, der zur Zusammenarbeit mit der Klägerin bereit sei, stünde zu befürchten, dass diese Bereitschaft nach kurzer Zeit wegfallen würde. Die Betriebsleiter der Niederlassungen M und R seien nicht bereit gewesen, die Klägerin aufzunehmen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass die streitgegenständliche Kündigung als verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sei, weil die Klägerin öffentlich beleidigende und ehrverletzende Äußerungen getätigt habe und dadurch die betroffenen Mitarbeiter und Vorgesetzten zutiefst verletzt habe. Alle Bemühungen der Geschäftsleitung, die Klägerin auf ihr Fehlverhalten hinzuweisen und dieses abzustellen, seien fehlgeschlagen. In der nachhaltigen Störung des Betriebsfriedens liege ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund. Die Klägerin verstoße damit gegen ihre arbeitsvertragliche Treuepflicht. Durch ihr Verhalten habe die Klägerin kundgetan, dass sie an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht interessiert sei, sondern eine möglichst hohe Abfindung verfolge. Eine förmliche Abmahnung sei schon deshalb nicht erforderlich gewesen, weil eine Änderung des Verhaltens der Klägerin nach den Ermahnungen und der Vielzahl an persönlichen Gesprächen mit der Klägerin nicht zu erwarten gewesen sei. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] sein Ende finden wird und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass verhaltensbedingte Kündigungsgründe nicht hinreichend konkret vorgetragen seien. Kein einziger der gegenüber der Klägerin erhobenen und von dieser bestrittenen Vorwürfe sei zeitlich so genau konkretisiert, dass der Klägerin eine konkrete Erwiderung und dem Gericht eine Prüfung diesbezüglich möglich sei. Die Kündigung sei auch wegen Fehlens einer einschlägigen Abmahnung unverhältnismäßig. Wegen der fehlenden Abmahnung sei auch eine negative Zukunftsprognose nicht objektivierbar. Die Voraussetzungen einer Abmahnung seien durch die behaupteten Gespräche und die mündlichen Ermahnungen gegenüber der Klägerin nicht erfüllt. Schließlich sei die streitgegenständliche Kündigung auch wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Auch insoweit fehle es an ausreichenden Darlegungen der Beklagten. Im Übrigen wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils verwiesen. Gegen das am [DATE] verkündete Urteil hat die Beklagte mit anwaltlichem Schriftsatz am [DATE] Berufung eingelegt. Nach Zustellung des vollständig abgefassten Urteils am [DATE] hat die Beklagte die Berufung am [DATE] begründet. Im Rahmen der Berufungsbegründung wiederholt die Beklagte ihren erstinstanzlichen Vortrag und behauptet, dass das Verhalten der Klägerin sehr launig gewesen sei und es spontan zu Äußerungen gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen gekommen sei, die diese als frech, vorlaut und beleidigend empfunden hätten. Dies sei bei Kunden und Lieferanten auf deutliche Ablehnung gestoßen. Zuletzt habe die Klägerin sich Verhaltensweisen zu eigen gemacht, die von Kollegen als ehrverletzend und bedrohend empfunden worden seien. Kollegen, die sich über die Klägerin beschwerten, seien von dieser massiv beschimpft worden. Sie habe das Unternehmen gegenüber Kunden, Lieferanten und Kollegen als „Chaos-Laden“ und die Geschäftsleitung als unfähig bezeichnet. Die Klägerin habe gegenüber Mitarbeitern der Buchhaltung über den ehemaligen Geschäftsführer der Beklagten gesagt, er habe keine Ahnung, nur sie mache die Arbeiten richtig, alle anderen aus der Buchhaltung machten nur Fehler. Sie, die Beklagte, habe die Klägerin im Laufe der Jahre wiederholt mündlich einschlägig abgemahnt. Ihr sei unmissverständlich klargemacht worden, dass ansonsten eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses unumgänglich sei. Der Personalleiter S habe noch zuletzt, vor Ausspruch der Kündigung, sowohl mit der Klägerin wie auch mit deren Prozessbevollmächtigten mehrfach Gespräche geführt. Es sei fraglich, ob überhaupt ein steuerbares Verhalten der Klägerin vorliege. Sie sei offensichtlich nicht bereit, die an sie herangetragenen Kritikpunkte und Probleme nachzuvollziehen und ihr Verhalten kritisch zu hinterfragen. Der Klägerin mangele es an Einsichtsfähigkeit. Schließlich habe der Geschäftsführer bei Übergabe des Anhörungsschreibens an den Betriebsrat die schriftlichen Darlegungen mündlich flankiert und auf den Gesprächstermin vom [DATE] hingewiesen. Hinsichtlich des in der Berufungsinstanz eingeführten Auflösungsantrags behauptet die Beklagte, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten sei. Die Klägerin habe durch ihr gesamtes Verhalten nach Ausspruch der Kündigung demonstriert, dass sie in keiner Weise bereit sei, sich mit der Kritik ihrer Kolleginnen und Kollegen auseinander zu setzen. In der letzten mündlichen Verhandlung erster Instanz habe sie behauptet, die vorgelegten schriftlichen Stellungnahmen der Kollegen seien durch sie, die Beklagte, initiiert worden, sie sei durch die Gänge des Betriebs gezogen und habe um Material gegen die Klägerin gebeten. Auch die Behauptung, die Kollegen würden die Unwahrheit sagen und die Klägerin bewusst belasten, zeige, dass eine Rückkehr der Klägerin in den Betrieb unmöglich sei. Im Übrigen habe sich seit der Abwesenheit der Klägerin das Betriebsklima sehr gut entwickelt. Die Klägerin verfolge mit der Klage lediglich die Zahlung eines möglichst hohen Abfindungsbetrags. Indem die Klägerin die Betriebsratsanhörung verneine, verstoße sie gegen die ihr obliegende prozessuale Wahrheitspflicht. In der Buchhaltung könnten indes nur absolut loyale und ehrliche Mitarbeiter beschäftigt werden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts meint sie den kündigungsrelevanten Sachverhalt hinreichend substantiiert vorgetragen zu haben. Dies ergebe sich schon aus dem Umfang der Wiedergabe des Beklagtenvortrags im Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils. Es reiche aus, Tatsachen vorzutragen, die in Verbindung mit einem Rechtssatz geeignet seien, das geltend gemachte Recht als entstanden erscheinen zu lassen. Der Pflicht zur Substantiierung sei nur dann nicht genügt, wenn das Gericht aufgrund dieser Darstellung nicht beurteilen könne, ob die gesetzlichen Voraussetzungen der an eine Behauptung geknüpften Rechtsfolge erfüllt seien. Es sei daher verfahrenswidrig, an einen hinreichend konkretisierten Beweisantrag übersteigerte Darlegungsanforderungen zu stellen. Das Arbeitsgericht habe auf die mangelnde Substantiierung hinweisen und auf einen nach seinem Verständnis vollständigen und ausreichenden Sachvortrag hinwirken müssen. Sie sei hierdurch in ihrem Recht auf rechtliches Gehör verletzt. Die Klägerin habe ihren auf Beschwerden von Kolleginnen und Kollegen beruhenden Vortrag gar nicht bestritten. Eine Abmahnung sei wegen der mangelnden Einsichtsfähigkeit der Klägerin entbehrlich gewesen. Der Inhalt der mit der Klägerin geführten Gespräche sei auch über das nach der Rechtsprechung Erforderliche für eine Abmahnung hinausgegangen. Ziel der Gespräche sei zu Beginn keineswegs eine Trennung von der Klägerin gewesen. Vielmehr habe man die Klägerin zu sozialadäquatem und kollegialem Verhalten veranlassen wollen. Nachdem sich allerdings gezeigt habe, dass die Klägerin dieses nicht verstanden habe, sei auch die Thematik der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausführlich besprochen worden. Es habe eine Abwägung zwischen den Interessen der Klägerin und den Persönlichkeitsrechten der übrigen Mitarbeiter vorgenommen werden müssen. Eine Versetzung habe insoweit keine Besserung versprochen. Schließlich sei das Arbeitsgericht unzutreffend von der mangelnden Substantiierung der Betriebsratsanhörung ausgegangen. Da die Klägerin sich vollumfänglich beim Betriebsrat informiert habe, habe sie konkrete Fehler der Betriebsratsanhörung rügen müssen. das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 0 EUR nicht überschreiten sollte, aufzulösen. Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und betont, dass es nach wie vor an substantiiertem Vortrag zu den Kündigungsgründen und zur Betriebsratsanhörung fehle. Hinsichtlich des weiteren Sachvortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die wechselseitigen Schriftsätze vom [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] verwiesen. Ebenso wird auf den Inhalt des Terminsprotokolls vom [DATE] verwiesen. Die Berufung der Beklagten ist nach [REF] statthaft und auch im Übrigen zulässig. Die Beklagte hat die Berufung frist und formgerecht eingelegt und begründet . Nach [REF] beträgt die Berufungsfrist einen Monat und die Frist zu ihrer Begründung zwei Monate. Gemäß [REF] beginnen beide Fristen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsfrist endet in diesem Fall mit Ablauf von sechs Monaten, die Berufungsbegründungsfrist mit Ablauf von sieben Monaten nach der Verkündung . Diese Fristen hat die Beklagte mit ihrer am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen, formgerechten Berufung gegen das am [DATE] verkündete erstinstanzliche Urteil und ihren nach Zustellung des vollständig abgefassten Urteils am [DATE] zur Berufungsbegründung am [DATE] eingereichten anwaltlichen Schriftsatz gewahrt. Die Berufung ist indes unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Kündigung der Beklagten vom [DATE] das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat. Zwar dürfte die Rüge der fehlenden Vollmachtsvorlage nach [REF] ins Leere gehen, weil der unterzeichnende Geschäftsführer zusammen mit der mit unterzeichnenden Prokuristin vertretungsberechtigt war und dies im Handelsregister veröffentlicht sein dürfte. Die Unterschrift der Prokuristin erfüllt auch die Anforderungen an eine Unterschrift . Schließlich fehlt es der Kündigung auch nicht an der Bestimmtheit, weil die Beklagte sowohl angegeben hat, dass sie eine fristgemäße Beendigung beabsichtigt, als auch, welches unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist nach ihrer Auffassung das zutreffende Beendigungsdatum ist. Die Klägerin genießt aufgrund ihrer mehr als sechsmonatigen Beschäftigungsdauer und der Größe des Beschäftigungsbetriebs Kündigungsschutz. Sie hat auch rechtzeitig innerhalb der Klagefrist des § 0 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben, so dass die streitgegenständliche Kündigung nicht nach § 0 KSchG als rechtswirksam gilt. Gründe im Verhalten der Klägerin, welche im Sinne von § 0 Abs. 0, 0. Var. KSchG die streitgegenständliche Kündigung rechtfertigen würden, sind nicht ersichtlich. Eine Kündigung ist aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers gemäß § 0 Abs. 0 KSchG „bedingt“ und damit sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer seine Vertragspflichten erheblich in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Im Vergleich mit einer fristgemäßen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere Versetzung und Abmahnung in Betracht. Ein kündigungsrelevantes Verhalten liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer eine Hauptpflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Auch die erhebliche Verletzung einer vertraglichen Nebenpflicht kann eine Kündigung sozial rechtfertigen . Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze kann ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund für die streitgegenständliche Kündigung nicht bejaht werden. Zwar können verletzende oder beleidigende Äußerungen und Umgangsformen gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden grundsätzlich kündigungsrelevante Pflichtverletzungen darstellen. Es ist jedoch nicht erkennbar geworden, durch welches konkrete Verhalten die Klägerin schuldhaft ihre vertraglichen Rücksichtnahmepflichten in dem Maße verletzt haben sollte, dass der Beklagten im Kündigungszeitpunkt eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin über den Lauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus nicht mehr zumutbar war. Entgegen der Auffassung der Beklagten mangelt es ihrem von der Klägerin bestrittenen Vortrag hierzu auch in der Berufungsinstanz an der im Zivilprozess notwendigen Substantiierung. Im Einzelnen: Soweit der Vortrag der Beklagten sich auf bloße Wertungen beschränkt fehlt es an einer Darstellung der Tatsachen, aufgrund derer die Beklagte zu diesen Wertungen kommt. Denn Prüfungsmaßstab für die Arbeitsgerichte ist, ob der Beklagten als verständiger Arbeitgeberin aufgrund des durch die Arbeitnehmerin gezeigten Verhaltens die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar war oder nicht. Diese Entscheidung kann das Gericht nicht dadurch treffen, dass es die Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber ungeprüft übernimmt, sondern nur aufgrund eigener Bewertung der geschilderten tatsächlichen Vorfälle in der Vergangenheit. Die fehlende Substantiierung der Wertungsgrundlagen betrifft auch die Vorwürfe der Beklagten, dass die Klägerin über die Firma hetze, die Kollegen schikaniere bzw. angehe und drangsaliere und dass sie die Kollegin Sanden mobbe und die übrigen Kollegen gegen diese aufgebracht habe. Zwar ist nachvollziehbar, dass nach einigem Zeitablauf und aufgrund verblassender Erinnerung es der Beklagten nicht mehr möglich sein mag, in detaillierterer Form über die den genannten Bewertungen zugrunde liegenden Vorfälle zu berichten. Doch führt das weder dazu, dass die Klägerin welche die verschiedenen Vorwürfe des vertragswidrigen Verhaltens pauschal bestritten hat ihrerseits sich substantiierter auf die ebenso pauschalen Vorwürfe einlassen müsste, noch dazu, dass die Kammer die Bewertungen der Beklagten als ausreichende Tatsachengrundlage ihrer Entscheidung zugrunde legen könnte. Die Beklagte trägt insoweit das Risiko der aufgrund Zeitablaufs fehlenden Substantiierbarkeit, dass sich ergibt, wenn kündigungsrelevante Vorfälle nicht unmittelbar zum Anlass arbeitsrechtlicher Sanktionen genommen werden. Soweit die Beklagte einzelne unerwünschte Verhaltensweisen konkreter beschreibt, wird hieraus teilweise nicht die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses deutlich: So gereicht es nach Auffassung der Kammer nicht zum verhaltensbedingten Kündigungsgrund, wenn eine Arbeitnehmerin wie die Beklagte von der Klägerin behauptet abstrakt „ihren Unmut“ über die Geschäftsführung gegenüber Kollegen äußert. Abgesehen davon, dass dabei unklar bleibt, ob die jeweilige Unmutsäußerung bei objektiv nachvollziehbarem Anlass oder ohne einen solchen erfolgte, hängt es entscheidend von der Form und dem Inhalt der Unmutsäußerung ab, ob hierin eine kündigungsrelevante Nebenpflichtverletzung gesehen werden kann oder nicht. Ebenso stellt es nicht per se eine Pflichtverletzung dar, wenn die Klägerin geäußert haben sollte, dass sie „keinen Bock mehr“ habe und „auf ein Wunder hoffe“. Solche Demotivationsäußerungen verletzen nicht automatisch die dem Arbeitgeber gegenüber bestehende Rücksichtnahmepflicht. Es sind aus Sicht der Kammer auch keine weiteren Umstände ersichtlich, aus denen im konkreten Einzelfall die Pflichtwidrigkeit folgen könnte. Andere der Klägerin vorgeworfenen Verhaltensweisen wären dagegen als Pflichtverstöße zu werten. So stellte es einen kündigungsrelevanten Pflichtverstoß dar, wenn die Kläger den Geschäftsführer und die Personalleiterin als inkompetent diskreditiert, das Unternehmen gegenüber Dritten als Chaosladen bezeichnet und den übrigen Mitarbeitern der Buchhaltung vorgeworfen hätte, dass sie nur Fehler machten und wenn sie ihre Kollegin, Frau M , in der Mittagspause gebeten hätte, das gemeinsame Büro zu verlassen. Es bleibt aber unklar, inwieweit diese Verhaltensweisen schon Gegenstand der nach dem Vortrag der Beklagten bereits in der Vergangenheit „situationsbedingt“ ausgesprochenen Abmahnungen und damit als Kündigungsgrund verbraucht waren . Jedenfalls wären die zuletzt genannten Pflichtverletzungen nicht geeignet, ohne vorherigen Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Denn nur nach vorheriger Abmahnung rechtfertigt sich die auch für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderliche negative Zukunftsprognose. Zudem folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung wegen einer bestimmten Pflichtverletzung zunächst das mildere Mittel der Abmahnung ergreifen muss . Auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zum Erfordernis einschlägiger Abmahnungen wird verwiesen. Es ist indes nicht zu erkennen, dass die Klägerin zu den einzelnen ihr konkreter vorgeworfenen Pflichtverletzungen einschlägig abgemahnt worden wäre. Auch der Vortrag der Beklagten zu den in der Vergangenheit erfolgten mündlichen Abmahnungen lässt nicht erkennen, welche konkreten Pflichtverstöße vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt worden wären und inwieweit sich die Klägerin entsprechende Pflichtverletzungen danach noch zuschulden kommen lassen hat. Hierfür reicht es nicht aus, dass die Beklagte vorträgt, die Klägerin sei über die Jahre verschiedentlich „einschlägig“ abgemahnt worden. Denn die Frage der Einschlägigkeit der Abmahnung ist durch das Gericht zu beurteilen und nur bei Darlegung des konkret zum Gegenstand der Abmahnung gemachten Pflichtverstoßes zu beantworten. Einer Abmahnung wegen „verbalen Entgleisungen“ oder „unmöglichen Verhaltens“ würde die für die Hinweis und Warnfunktion einer Abmahnung erforderliche Bestimmtheit der gerügten Pflichtverletzungen ebenso fehlen wie der Aufforderung, sich eines Umgangstons entsprechend den „Gepflogenheiten des Hauses“ zu befleißigen. Soweit die Beklagte „Abmahnungen“ bezüglich „frechem“ und „vorlautem“ Verhalten bzw. wegen „massiven Beleidigungen“ behauptet, mangelt es an ausreichendem Vortrag, um beurteilen zu können, ob entsprechende Pflichtverletzungen jeweils zugrunde lagen und die Abmahnungen damit zu Recht ausgesprochen wurden. Auch lässt sich mangels zeitlicher Verortung der angeblichen Abmahnungen nicht erkennen, ob es nachfolgend eine weitere vergleichbare Pflichtverletzung der Klägerin gab. Letztlich ist auch nicht erkennbar, welche Gespräche tatsächlich eine Abmahnung im arbeitsrechtlichen Sinne zum Gegenstand hatten und welche nicht. Die Beklagte hat hierzu vorgetragen, dass Ziel der geführten Gespräche zu Beginn keineswegs eine Trennung von der Klägerin gewesen sei. Das spricht nicht dafür, dass der Klägerin in den entsprechenden Gesprächen für den Fall der Wiederholung einer bestimmten Pflichtverletzung die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Aussicht gestellt worden wäre . Soweit die Beklagte behauptet, dass Kollegen der Klägerin verlangt hätten, aus deren Einflussbereich weggesetzt zu werden bzw. mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der Verhaltensweisen der Klägerin gedroht hätten und die Filialleiter anderer Filialen die Klägerin nicht hätten aufnehmen wollen, betrifft dies allein die Folgen eines angeblichen Verhaltens der Klägerin. Gleiches gilt für die Behauptung der Beklagten, das Verhalten der Klägerin habe zur Erkrankung der Kollegin H geführt. Aus diesen Umständen kann wenn man sie als wahr unterstellte nicht mit ausreichender Sicherheit auf konkrete Pflichtverletzungen der Klägerin rückgeschlossen werden [zum Gesichtspunkt der sog. Druckkündigung vgl. sogleich unter c)]. Nachdem bereits das Arbeitsgericht seine Entscheidung unter Verweis auf die einschlägige obergerichtliche Rechtsprechung maßgeblich mit der mangelnden Substantiierung der Kündigungsgründe begründet hatte und nachfolgend auch der Kläger in der Berufungserwiderung auf die fehlende Konkretisierung der Kündigungsgründe hingewiesen hat, bestand auch mit Rücksicht auf den arbeitsgerichtlichen Beschleunigungsgrundsatz in Kündigungsschutzsachen nach entsprechendem Hinweis auch durch das Berufungsgericht kein Anlass zur Gewährung einer weiteren Schriftsatzfrist. Denn es ist nicht erkennbar geworden, dass die Beklagte nur durch Einräumung einer neuerlichen Frist ausreichendes rechtliches Gehör erhalten hätte. Sie hat nicht erklärt, warum sie weiteren Aufschub benötigte, um auf die ergangenen Hinweise Stellung zu beziehen. Der verfassungsrechtliche Anspruch auf rechtliches Gehör hätte anderes nur dann geboten, wenn die Kammer Anforderungen an den Sachvortrag der Beklagten gestellt hätte, mit denen ein gewissenhafter Prozessbeteiligter nach dem bisherigen Prozessverlauf nicht zu rechnen brauchte . Dies war nach dem Vorstehenden nicht der Fall. Die streitgegenständliche Kündigung ist auch nicht als personenbedingte oder betriebsbedingte Kündigung nach § 0 Abs. 0 Satz 0, 0. und 0. Var. KSchG gerechtfertigt. Zwar stellt die Beklagte im Rahmen der Berufungsbegründung in Frage, ob die Klägerin ihr Verhalten überhaupt steuern könne. Doch liegt hierin noch nicht die Darlegung eines personenbedingten Kündigungsgrundes. Wiederum bleibt unklar, welches konkrete klägerische Verhalten der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Ebenso ist nicht erkennbar, dass wegen fehlender Steuerbarkeit durch die Klägerin in Zukunft insoweit auch nach entsprechenden, konkret gefassten Hinweisen durch die Beklagte nicht mit einer Besserung zu rechnen wäre. Auch die Voraussetzungen einer echten Druckkündigung sind nicht vorgetragen. Es ist schon unklar, welche entsprechenden Äußerungen der Kollegen vor Ausspruch der Kündigung abgegeben wurden und welche erst nach der Erkrankung der Klägerin. Insbesondere ist jedoch nicht erkennbar, dass die Beklagte wie in ständiger Rechtsprechung gefordert sich in ausreichendem Maße schützend vor die Klägerin gestellt hat und die Verwirklichung der Drohungen der übrigen Mitarbeiter schwere wirtschaftliche Schäden für die Beklagte zur Folge gehabt hätte. Die Beklagte hat sich auf personen oder betriebsbedingte Kündigungsgründe auch nicht berufen und Entsprechendes auch nicht dem Betriebsrat mitgeteilt. Teilt der Arbeitgeber dem Betriebsrat bestimmte Kündigungsgründe im Rahmen des Anhörungsverfahrens nach [REF] nicht mit, ist es ihm verwehrt, die fraglichen Gründe im Kündigungsschutzprozess nachzuschieben . Eine Kündigung ist gemäß [REF] nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, er insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nach [REF] nicht ausreichend nachgekommen ist . An die Mitteilungspflicht sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegung des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Nach diesem Grundsatz ist der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört, wenn der Arbeitgeber ihm die Gründe mitgeteilt hat, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und die für seinen Kündigungsentschluss maßgeblich sind. Diesen Kündigungsentschluss hat er regelmäßig unter Angabe von Tatsachen so zu beschreiben, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen kann . Da es sich um eine Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung handelt, trifft den Arbeitgeber insoweit die Darlegungs und Beweislast . Der Vortrag der Beklagten lässt nicht erkennen, welches konkrete Verhalten der Klägerin die Beklagte gegenüber dem Betriebsrat als Kündigungsgrund benannt hat. Das Anhörungsschreiben vom [DATE] bezeichnet zunächst das Verhalten der Klägerin als „nicht akzeptabel“. Dies stellt eine reine Wertung dar, welche ohne Nennung der zugrunde liegenden Tatsachen den Betriebsrat nicht dazu in die Lage versetzt, die Kündigungsgründe zu beurteilen. Gleiches gilt für die weitere Mitteilung, dass die Klägerin ein Arbeitsklima schaffe, welches die Kollegen erheblich belaste und damit dem Unternehmen schade. Ohne konkrete Angabe dazu, durch welches Verhalten die Klägerin das Arbeitsklima belastet haben soll, war dem Betriebsrat eine Überprüfung der dahinterstehenden Wertung des Arbeitgebers nicht möglich. Schließlich genügt auch der in dem Anhörungsschreiben enthaltene Verweis auf verbale Äußerungen der Klägerin gegenüber der Kollegin M Anfang [DATE] und eine diesbezügliche Besprechung nicht als Tatsachengrundlage für die Wertung der Beklagten. Insoweit lässt der Vortrag der Beklagten im Kündigungsschutzverfahren nicht erkennen, welche Äußerungen der Klägerin konkret damit gemeint waren. Zwar muss dem Betriebsrat nichts nochmal mitgeteilt werden, was dieser schon weiß. Doch ist die Beklagte im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens gehalten vorzutragen, welche Tatsachen dem Betriebsrat als Kündigungsgrund benannt worden sind und welche ihm bekannt waren. Dies ergibt sich nicht aus dem Anhörungsschreiben und auch nicht aus dem weiteren Vortrag der Beklagten zu der „flankierenden“ mündlichen Information des Betriebsrats durch den Geschäftsführer der Beklagten und den Verweis auf das Gespräch vom [DATE] . Auch hinsichtlich dieses Gesprächs ist nicht konkret vorgetragen, welche Pflichtverletzungen der Klägerin dort thematisiert und dem Betriebsrat nunmehr als Kündigungsgrund genannt wurden. Eine konkrete Benennung der zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogenen Umstände im Verhalten der Klägerin war vorliegend umso mehr notwendig als die Beklagte selbst davon spricht, dass die Klägerin wiederholt „situationsbedingt“ bei Beschwerden abgemahnt worden sei. Auch das Gespräch vom [DATE] ist möglicherweise als Abmahnung zu werten. Ohne nähere Bezeichnung ist nicht erkennbar, welches auf die Abmahnungen folgende Verhalten der Klägerin zum Kündigungsgrund herangezogen werden sollte und wann zuvor einschlägige Abmahnungen erfolgten. Erst nach einem entsprechenden Vortrag der Beklagten wäre es Sache der Klägerin gewesen, sich hierzu substantiiert einzulassen und anzugeben, welche Kündigungsgründe etwa dem Betriebsrat tatsächlich nicht mitgeteilt worden sind bzw. bekannt waren . Nachdem bereits das Arbeitsgericht in seiner Entscheidung auf die insoweit mangelnde Substantiierung hingewiesen hatte und nachfolgend auch der Kläger in der Berufungserwiderung auf die fehlende Konkretisierung bzw. Nachprüfbarkeit der dem Betriebsrat mitgeteilten Kündigungsgründe hingewiesen hat, bestand nach entsprechendem Hinweis durch die Kammer auch hier kein Anlass zu einer weiteren Schriftsatzfrist für die Beklagte. Ein gesetzlicher Grund zur Wiedereröffnung der Verhandlung im Sinne des § 0 Abs. 0, Abs. 0 ZPO aufgrund des Sachvortrags der Beklagten zur Betriebsratsanhörung im nicht nachgelassenen Schriftsatz vom [DATE] ist nicht gegeben. Der Auflösungsantrag der Beklagten war abzuweisen. Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers ist nur zulässig, wenn die zugrunde liegende Kündigung lediglich wegen fehlender sozialer Rechtfertigung unwirksam ist . Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung ist indes bereits aufgrund fehlender Betriebsratsanhörung nach [REF] rechtsunwirksam. Ein Auflösungsantrag der Beklagten war damit unzulässig.