Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] in Sachen [REF] und die Anschlussberufung des Klägers gegen dasselbe Urteil werden zurückgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger 0 % und die Beklagte 0 % zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit mehrerer außerordentlicher arbeitgeberseitiger Kündigungen mit und ohne soziale Auslauffrist, um einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers und um die Berechtigung einer von der Beklagten in die Personalakte des Klägers aufgenommenen „Ermahnung“ vom [DATE] sowie einer „Abmahnung“ vom [DATE] . Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz und wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] Bezug genommen. Die dort getroffene Feststellung, dass der Kläger nach dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Manteltarifvertrag der AG ordentlich unkündbar sei, ist dahingehend zu präzisieren, dass der Kläger nach § 0 MTV den besonderen Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer genießt. Das Arbeitsgericht Bonn hat in seinem Urteil vom [DATE] die streitgegenständlichen Kündigungen vom [DATE] und [DATE] für rechtsunwirksam erklärt, die Beklagte, wie beantragt, zur Weiterbeschäftigung des Klägers sowie zur ersatzlosen Entfernung der Ermahnung vom [DATE] aus der Personalakte verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird in vollem Umfang Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Dem Kläger wurde die Berufungsbegründung der Beklagten am [DATE] zugestellt. Der Kläger hat innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungserwiderungsfrist am [DATE] Anschlussberufung eingelegt. Die Beklagte und Berufungsklägerin meint, das Arbeitsgericht habe den Kündigungssachverhalt fehlerhaft gewürdigt. Es habe die erste Stufe einer außerordentlichen Kündigung, also die Frage, ob das dem Kläger vorgeworfene Kündigungsgeschehen überhaupt geeignet sein könne, als „wichtiger Grund“ im Sinne von [REF] eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, nicht dahingestellt lassen dürfen. Der Kläger habe die VCS-Mitarbeiterin am [DATE] in strafrechtlich relevanter Weise genötigt, nachdem er durch die Abmahnung vom [DATE] bereits einschlägig vorbelastet gewesen sei. Die Beklagte behauptet, der Kläger sei zu diesem Verhalten auch nicht durch Frau provoziert worden; denn er habe „in Verkennung seiner Arbeitspflicht tatsächlich wiederholt an seinem Arbeitsplatz in bewusster Negierung und Verkennung der ihn treffenden Arbeitsplicht geschlafen und Bücher gelesen“ , was die Beklagte sodann unter Zeugenbeweis stellt. Das Arbeitsgericht habe in Folge übergangener Beweisangebote seine Aufklärungs und Hinweispflicht verletzt. Weiter ist die Beklagte der Auffassung, das Arbeitsgericht habe eine voreingenommene Interessenabwägung durchgeführt. Diese habe vielmehr richtigerweise zu ihren Gunsten ausfallen müssen. Ferner wendet sich die Beklagte gegen die vom Arbeitsgericht ausgesprochene Verpflichtung, die Ermahnung vom [DATE] aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Der Kläger sei in Wirklichkeit nicht zweimal wegen desselben Fehlverhaltens, nämlich desjenigen vom [DATE] , gerügt worden. Das Schreiben vom [DATE] enthalte noch keine solche Rüge, da es dort unter anderem heißt: „Wir lassen aktuell rechtlich prüfen, in wie weit diese Beleidigungen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen“. Der Kläger und Berufungsbeklagte tritt dem arbeitsgerichtlichen Urteil bei, soweit dieses der Klage stattgegeben hat. Dabei hebt er hervor, dass er entgegen dem Inhalt der Ermahnung vom [DATE] bestreite, am [DATE] mit den Vertretern der Beklagten im Schneidersitzhaltung kommuniziert zu haben oder die Wort „mir ist scheiß egal ...“ oder ähnliches gebraucht zu haben. Als Anschlussberufungskläger meint der Kläger, die Abmahnung der Beklagten vom [DATE] sei ebenfalls aus der Personalakte zu entfernen; denn die Beklagte habe ihr Abmahnungsrecht verwirkt, nachdem sie sich zwischen dem Abmahnungsvorfall bis zur Zustellung der Abmahnung am [DATE] viereinhalb Monate Zeit gelassen habe und nachdem in dem Schreiben vom [DATE] von einem Vorbehalt weiterer arbeitsvertraglicher Konsequenzen keine Rede mehr gewesen sei. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten, der Berufungserwiderung und Anschlussberufungsbegründung des Klägers sowie des weiteren Schriftsatzes der Beklagten vom [DATE] nebst ihren jeweiligen Anlagen wird der Vollständigkeit halber Bezug genommen. Die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung des Klägers konnten jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Bonn hat den Rechtsstreit in jeder Hinsicht richtig entschieden. Die Parteien haben zur Begründung ihrer Berufung bzw. Anschlussberufung keine rechtserheblichen und prozessual zulässigen neuen Tatsachen vorgetragen. Ihre in der Berufungsinstanz gegen die arbeitsgerichtliche Entscheidung vorgebrachten Rechtsansichten überzeugen nicht. Das Arbeitsgericht hat vielmehr die einschlägige höchstrichterliche Rechtsprechung zutreffend referiert und überzeugend auf die Umstände des vorliegenden Einzelfalls angewandt. Insbesondere hat das Arbeitsgericht auch hinsichtlich der streitigen außerordentlichen Kündigungen eine ausgewogene Interessenabwägung durchgeführt, die die besonderen Elemente des Einzelfalls treffend erfasst. Das Berufungsgericht schließt sich daher in vollem Umfang den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils an. Ergänzend und zusammenfassend bleibt noch das Folgende auszuführen: Das Arbeitsgericht hat die Beklagte in keiner Weise benachteiligt, in dem es in den Entscheidungsgründen hat dahingestellt sein lassen, ob das Verhalten des Klägers gegenüber der Mitarbeiterin am [DATE] geeignet war, einen wichtigen Grund ‚an sich‘ im Sinne der ersten Stufe der Prüfung der Voraussetzungen des [REF] darzustellen. Im Gegenteil: In dem das Arbeitsgericht dies nicht durchgeprüft, sondern offen gelassen hat, hat es im Ergebnis zu Gunsten der Beklagten unterstellt, dass die von ihr gegebene Kündigungsrechtfertigung ‚an sich‘ als wichtiger Grund im Sinne des [REF] geeignet sein könnte. Allerdings ist zu unterscheiden: Der von der Beklagten zur Rechtfertigung der streitigen Kündigungen erhobene abstrakte Vorwurf, der Kläger habe eine strafrechtlich relevante versuchte Nötigung einer Arbeitskollegin begangen, mag vorbehaltlich der Prüfung der Umstände des Einzelfalls ohne weiteres geeignet sein, einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses abzugeben. Eine andere Frage aber ist, ob die Beklagte in tatsächlicher Hinsicht einen Kündigungssachverhalt vorgetragen und unter Beweis gestellt hat, der mit der von ihr vorgebrachten Rechtsmeinung, es habe sich um eine versuchte Nötigung im strafrechtlich relevanten Sinne gehandelt, übereinstimmt. Dies ist nach Lage der Dinge nicht der Fall. Grundsätzlich kommt es bei der kündigungsschutzrechtlichen Beurteilung eines zur Rechtfertigung einer Kündigung vorgebrachten Sachverhalts nicht entscheidend auf dessen strafrechtliche Beurteilung an. Nimmt ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber drei in dessen Eigentum stehende Büroklammern weg, in der Absicht, sich diese rechtswidrig zuzueignen, so erfüllt er damit zweifelsfrei den Tatbestand eines Diebstahls, kann aber nach heutiger vorherrschender Rechtsmeinung deshalb nicht ohne weiteres arbeitsrechtlich wirksam gekündigt werden. Umgekehrt gibt es zweifelsfrei zahllose verhaltensbedingte Kündigungssachverhalte, die eine auch außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, ohne gleichzeitig irgendwelche Straftatbestände zu erfüllen. Im vorliegenden Fall spielt allerdings sowohl für die strafrechtliche, wie auch für die arbeitsrechtliche Beurteilung des von der Beklagten vorgebrachten Kündigungssachverhalts eine wesentliche Rolle, ob die sogenannte Zweck-Mittel-Relation zwischen der dem Kläger angelasteten Bedrohung der Mitarbeiterin und dem damit vom Kläger der Beklagten zu Folge verfolgten Zweck als ‚verwerflich‘ anzusehen ist, vgl. [REF] . Für die Beurteilung, ob das dem Kläger angelastete Verhalten gegenüber der Mitarbeiterin als ‚verwerflich‘ bewertet werden könnte, erscheint zum einen bedeutsam, dass das vertragswidrige eigene Fehlverhalten der Mitarbeiterin dessentwegen der Kläger diese mit einer Anzeige bedroht haben soll, unstreitig war und ist. Auf der anderen Seite ist nach den zivilprozessualen Regeln des Kündigungsschutzprozesses aber entgegen der Ansicht der Beklagten davon auszugehen und der Entscheidung zugrunde zu legen, dass die Beschuldigung des Klägers durch die Mitarbeiterin , er habe während der Arbeitszeit geschlafen und private Bücher gelesen, unberechtigt erfolgt ist. Ob die Mitarbeiterin den Kläger zu Recht oder zu Unrecht bei dem Vorgesetzten ‚angeschwärzt‘ hat, stellt ein wichtiges Begründungselement zur Rechtfertigung der streitigen Kündigung dar. Die Tatsachengrundlage war daher in vollem Umfang von der Beklagten darzulegen und nachzuweisen. Die Beklagte hat jedoch sowohl erst wie auch zweitinstanzlich jeglichen auch nur ansatzweise substantiierten Tatsachenvortrag hierzu vermissen lassen. Wann und in welchem Umfang der Kläger am Arbeitsplatz geschlafen und gelesen haben soll und wie dies in Anbetracht des Umstands, dass der Kläger unstreitig in einem Großraumbüro mit über 0 Mitarbeitern eingesetzt war, überhaupt möglich sein konnte, dazu schweigt sich die Beklagte aus. Dem Beweisangebot der Beklagten auf Seite 0 oben der Berufungsbegründungsschrift durfte das Gericht nicht nachgehen, da dies auf die Erhebung eines zivilprozessual verbotenen sogenannten Ausforschungsbeweis hinausgelaufen wäre. Erst recht hatte das Arbeitsgericht keinen Anlass und keine Grundlage im Vortrag der Beklagten dafür, zu dieser Behauptung Beweis zu erheben. So gesehen kommt dem Geschehen dann doch eher der Charakter zu, den der Kläger ihm beimessen will, nämlich dass er der Mitarbeiterin lediglich deutlich zu verstehen geben wollte, dass diese „erst einmal vor ihrer eigenen Tür kehren“ solle. Dazu, dass der Kläger sich dabei, folgt man der Darstellung des Gesprächs durch die Beklagte, im Ton vergriffen und sich einer unangemessenen Kommunikationsform bedient haben mag, hat bereits das Arbeitsgericht das Nötige ausgeführt. Eine ‚verwerfliche‘ Zweck-Mittel-Relation kann aber nicht angenommen werden; denn dem Kläger kann ein berechtigtes Interesse, sich vor unberechtigten Anschuldigungen zu schützen, nicht abgesprochen werden. Das Arbeitsgericht hat somit zu Recht in seine Interessenabwägung mit einfließen lassen, dass der Kläger von der Mitarbeiterin zuvor provoziert worden sei. Vor dem Hintergrund der maßgeblichen Umstände des Einzelfalls hat das Arbeitsgericht eine umfassende, aspektreiche und ausgewogene Interessenabwägung vorgenommen, der sich das Berufungsgericht in vollem Umfang anschließt. Ist der von der Beklagten vorgetragene Kündigungssachverhalt somit im Ergebnis nicht ausreichend, um eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen zu können, sind die Kündigung vom [DATE] ebenso wie die Kündigung vom [DATE] , welche auf denselben Kündigungssachverhalt gestützt wird, unwirksam und haben das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst. Dem entsprechend ist die Beklagte auch verpflichtet, den Kläger bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über die Kündigungsschutzanträge als Diplomkaufmann zu den bisherigen Bedingungen bei einem Bruttogehalt von 0 € weiter zu beschäftigen. Mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht auch erkannt, dass die Beklagte die am [DATE] erteilte Ermahnung des Klägers ersatzlos aus der Personalakte zu entfernen hat. Das Berufungsgericht teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die Beklagte ihr Rügerecht wegen des Vorfalls vom [DATE] bereits durch das vorangegangene Schreiben vom [DATE] ausgeübt und damit verbraucht hat. Die Einlassung der Beklagten, dass das Schreiben vom [DATE] nur eine Ankündigung weiterer arbeitsrechtlicher Maßnahmen darstelle, weil es darin heiße: „wir lassen aktuell prüfen, inwieweit diese Beleidigungen arbeitsrechtsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen“, trifft nicht zu. Das Zitat steht vielmehr in eindeutigem Zusammenhang mit der im selben Absatz zuvor kritisierten „Bezeichnung unserer Mitarbeiter als Amok laufende Schergen in Motorradkluft“. Es geht dabei also um Kernaussagen des Briefes des Klägers an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten Herrn Auch die Anschlussberufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend entschieden, dass ein Anspruch des Klägers auf Entfernung der Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte nicht besteht. Die Ansicht des Klägers in seiner Anschlussberufung, die Beklagte habe ihr Recht zur Abmahnung wegen seiner verbalen Entgleisungen in dem Brief an den Vorstandsvorsitzenden verwirkt, erscheint der Berufungskammer fernliegend. In dem vorangegangenen Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte den Kläger ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sie die Formulierungen aus dem Schreiben an den Vorstandsvorsitzenden noch „aktuell rechtlich prüfen lassen“ wolle im Hinblick auf etwaige daraus zu ziehende arbeitsrechtliche Konsequenzen. Das dann folgende Schreiben vom [DATE] bezieht sich ausdrücklich nur auf das Verhalten des Klägers am [DATE] bei der in . Die Nichterwähnung des Schreibens des Klägers an den Vorstandsvorsitzenden in dem Schreiben vom [DATE] bot keinen hinreichenden Anlass für den Kläger, darauf zu vertrauen, dass die Beklagte dieses Schreiben endgültig auf sich beruhen lassen würde. Da sich im Ergebnis an dem zutreffenden Urteil des Arbeitsgerichts Bonn nichts ändert, hat es auch bei der vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Kostenquote zu verbleiben. Die vorliegende Entscheidung beruht auf den Grundsätzen der höchstrichterlichen Rechtsprechung in deren Anwendung auf die besonderen Umstände des Einzelfalls. Die Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision liegen nicht vor.