Tenor Die Berufung der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Von der Darstellung des Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz wird nach [REF] unter Bezugnahme auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils abgesehen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung verwiesen. Das Urteil wurde den Klägern am [DATE] zugestellt. Hiergegen richtet sich die am [DATE] eingelegte und mit dem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründete Berufung. Die Kläger wenden sich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags zur Sach und Rechtslage gegen das erstinstanzliche Urteil. Sie tragen ergänzend vor: Die von ihnen verlangte Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0 des Entgeltrahmenabkommens für die Metall und Elektroindustrie NRW sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gerechtfertigt. Hinsichtlich des Anforderungsmerkmals „Können“ sei beim Untermerkmal „Fachkenntnisse“ den Klägern die Stufe 0 bereits deswegen zuzusprechen, weil sie für die Ausübung ihrer Tätigkeit zwingend Zusatzausbildungen benötigen, so dass sie über ein Können verfügen, das über die Stufe 0 hinausgehe. Die vierwöchigen MTM-Fachlehrgänge seien insoweit einer einjährigen zusätzlichen Fachausbildung gleichzustellen. Denn nach dem Willen der Tarifvertragsparteien könnten über die Berufsausbildung hinausgehende zusätzliche, durch Fachausbildung erworbene berufliche Kenntnisse und Fertigkeiten nicht unberücksichtigt bleiben. Des Weiteren erfülle die Tätigkeit der Kläger hinsichtlich des Anforderungsmerkmals „Kooperation“ das Erfordernis einer regelmäßigen Abstimmung nach Stufe 0. Dies ergebe sich aus den in der Anlage 0 zur Berufungsbegründung genau protokollierten und nach Art und Umfang der erforderlichen Abstimmungsvorgänge festgehaltenen Aufzeichnungen der Tätigkeit im Monat [DATE] , welche die auch sonst stets anfallenden Abstimmungsvorgänge enthalte. Schließlich sei beim Anforderungsmerkmal „Mitarbeiterführung“ die Stufe 0 mit 0 Punkten zu berücksichtigen. Es gehöre zu den regelmäßigen Aufgaben der Kläger, im Rahmen der KVP-Workshops andere Beschäftigte zu betreuen, anzuleiten und zu unterstützen. In diesem Rahmen seien ihnen regelmäßig andere Beschäftigte zugeordnet. Darüber hinaus rechtfertige sich die begehrte Eingruppierung auch daraus, dass neben dem Kernteam General Assembly, dem die Kläger zugeordnet seien, es ein weiteres Kernteam für den Bereich der Lackiererei gebe. Die dort tätigen vier Mitarbeiter führten die gleichen Tätigkeiten aus und würden nach Entgeltgruppe 0 vergütet. Die Bewertung sei dort mit 0 Punkten erfolgt. Die Tätigkeit sei hinsichtlich des Anforderungsmerkmals „Fachkenntnisse“ der Stufe 0 und beim Anforderungsmerkmal „Führung“ der Stufe 0 zugeordnet worden. Auch ein Teil der Mitglieder des Kernteams, dem die Kläger zugeordnet worden seien, würden nach Entgeltgruppe 0 vergütet, insoweit gelte hier der Gleichbehandlungsgrundsatz. Schließlich bestehe ein Anspruch auf Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, die Kläger im Zeitentgelt gemäß § 0 Abs. 0 Alt. 0, § 0 ERA MTV Metall zu vergüten. Auch nach Einführung von ERA werde die traditionelle Unterscheidung von Arbeitern und Angestellten bei der Beklagten aufrecht erhalten. Bei der ERA-Überleitung seien alle früheren Angestellten in das Zeitentgelt überleitet worden, während alle früheren Arbeiter in das Leistungsentgelt übergeleitet worden seien. Die Kläger seien zum Zeitpunkt der ERA-Überleitung am [DATE] noch als Arbeiter geführt und entlohnt worden. Bereits zu diesem Zeitpunkt sei aber ihre Einordnung als Arbeiter unzutreffend gewesen, weil sie nämlich tatsächlich Angestellte durch ihren Wechsel in das Kernteam seit dem [DATE] bzw. [DATE] gewesen seien. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Kläger ab [DATE] in die Entgeltgruppe 0, hilfsweise in die Entgeltgruppe 0, gemäß § 0 Nr. 0 des Entgeltrahmenabkommens für die Eisen, Metall-, Elektro und Zentralheizungsindustrie in NRW vom [DATE] einzugruppieren; Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags zur Sach und Rechtslage. Die von den Klägern zusätzlich zu ihrer Berufsausbildung absolvierte MTM-Ausbildung entspreche weder quantitativ noch qualitativ einer anerkannten einjährigen Fachausbildung. Der Vortrag zur „regelmäßigen Abstimmung“ bleibe auch unter Berücksichtigung der als Anlage 0 zur Berufungsbegründung überreichten Aufzeichnungen unsubstanziierte. Die Aufgabe der Kläger, die KVP-Performance-Workshops, welche unter Verantwortung der Betriebsleiter stehen, zu moderieren, die Ergebnisse der jeweiligen Workshops zusammen zu fassen und an die betrieblichen Vorgesetzten des jeweiligen Bereichs weiter zu geben, beinhalte kein fachliches Anleiten oder Anweisen von Beschäftigten, weil die Kläger nicht unmittelbar für die Umsetzung der Vorschlagsergebnisse gegenüber den betroffenen Beschäftigten verantwortlich seien, sondern wiederum deren betriebliche Vorgesetzte. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien zur Sach und Rechtslage wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der Sitzungen des Arbeitsgerichts vom [DATE] und [DATE] sowie des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] verwiesen. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Die Kammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts, soweit es die von den Klägern begehrte Höhergruppierung einerseits, die Feststellung der Beschäftigung im Zeitentgelt andererseits abgelehnt hat. Sie sieht insoweit von der Darstellung der Entscheidungsgründe ab . Die Tätigkeit der Kläger als Kernteammitglied erfüllt hinsichtlich aller drei hier im Streit stehenden Anforderungsmerkmale „Können“, „Kooperation“ und „Mitarbeiterführung“ nicht die Voraussetzungen für die Zuordnung zu einer höheren Bewertungsstufe. Mit dem Anforderungsmerkmal „Können“ wird die Gesamtheit der erforderlichen Kenntnisse , Fähigkeiten und Fertigkeiten beschrieben, über die ein Beschäftigter verfügen muss, um die übertragenen Arbeitsaufgaben ausführen zu können. Es wird grundsätzlich durch Anlernen, wozu Einarbeiten und Einüben gehört, und/oder Ausbildung und/oder Berufserfahrung erworben . Die für die Ausführung der übertragenen Arbeitsaufgabe erforderlichen Arbeitskenntnisse, über die ein Beschäftigter verfügen muss, werden grundsätzlich durch Anlernen erworben. Die für die Ausführung erforderliche Fachkenntnisse werden in der Regel durch Ausbildung erworben; sie umfasst auch die erforderliche aufgabenspezifische Fort und Weiterbildung . Das erforderliche Können wird im Regelfall durch entsprechendes Anlernen oder durch standardisierte Ausbildungsgänge erreicht. Die Arbeits-/Fachkenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten können auch auf anderem Wege erworben worden sein. Soweit die Bewertungsstufen einen bestimmten beruflichen Ausbildungsgang ansprechen, ein Beschäftigter einen solchen aber nicht durchlaufen hat, sind die Voraussetzungen der Bewertungsstufe gleichwohl erfüllt, wenn seine Tätigkeit die Anforderungen erfüllt. Andererseits begründet ein bestimmter Ausbildungsgang für sich allein dann keinen Anspruch auf Einstufung in eine bestimmte Bewertungsstufe, wenn die übertragene Arbeitsaufgabe diesen Ausbildungsgang nicht verlangt . Die Bewertungsstufe 0 des Anforderungsmerkmals „Können“ wird dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitsaufgaben ein Können erfordern, welches in der Regel über eine abgeschlossene Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf hinaus eine zusätzliche anerkannte einjährige Fachausbildung benötigt. Die über die Berufsausbildung hinausgehende zusätzliche Fachausbildung dient dabei der Vertiefung und Erweiterung der beruflichen Kenntnisse und Fertigkeiten. Dadurch werden üblicherweise die Voraussetzungen geschaffen, eine höherwertige Arbeitsaufgabe auszuführen . Diese Eingruppierungsvoraussetzung wird bei einer Tätigkeit als Kernteammitglied nicht erfüllt. Die Arbeitsaufgabe erfordert gerade keine anerkannte einjährige Fachausbildung, sondern kann mit kürzeren Fortbildungen verrichtet werden. Richtig ist zwar, dass der einzugruppierende Mitarbeiter die Tätigkeit im Kernteam nicht mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung allein bewältigen kann, sondern zusätzliche Kenntnisse und Fähigkeiten benötigt. Diese entsprechen jedoch nicht einer einjährigen Fachausbildung. Das ist aber für Bewertungsstufe 0 zwingend erforderlich. Entgegen der Auffassung der Kläger liegt hier keine Lücke vor. Die Tarifvertragsparteien haben im ERA-Glossar im Abschnitt III. Nr. 0 unter „Begriffe“, lediglich den Begriff „Fachausbildung zusätzliche“ erläutert, ohne das zeitliche Erfordernis in den vorangehend zitierten Bewertungsstufen 0 und 0 in Frage zu stellen. Entsprechendes gilt für die im selben Abschnitt unter Nr. 0 „Bewertungsstufen“ unter „Fachkenntnisse Bewertungsstufen 0 bis 0“ enthaltenen Erläuterungen dazu, was „Ausbildung“ umfasst und wie die Bewertungsstufe zu bestimmen ist, wenn der Beschäftigte den Ausbildungsgang nicht durchlaufen hat, aber seine wahrgenommene Arbeitsaufgabe Anforderungen entsprechend diesem Ausbildungsgang stellt. Selbst wenn ein Beschäftigter eine einjährige Fachausbildung nicht absolviert hat, ist seine Arbeitsaufgabe der Bewertungsstufe 0 dann zuzuordnen, wenn sie an ihn Anforderungen stellt, die dieser Stufe entsprechen, d. h. solche Anforderungen, welche neben der Berufsausbildung noch eine mindestens einjährige zusätzliche anerkannte Fachausbildung erfordern. Kürzere Ausbildungszeiten genügen nach dem eindeutig zum Ausdruck gekommenen Willen der Tarifparteien nicht. Genau das ist aber bei der Arbeitsaufgabe „Kernteammitglied“ der Fall. Sie stellt lediglich Anforderungen, die mit einer kürzeren Fachausbildung bewältigt werden kann. Das Anforderungsmerkmal „Kooperation“ beschreibt die im Rahmen der übertragenen und auszuführenden Arbeitsaufgaben vom Beschäftigten geforderten Voraussetzungen, zur Erfüllung der Arbeitsaufgabe mit anderen sachgerecht zu kommunizieren, zusammenzuarbeiten und/oder im vorgegebenen Rahmen die Arbeit mit der Arbeit anderer abzustimmen. Dabei sind die erforderliche Kommunikation, Zusammenarbeit und Abstimmung im Rahmen der Arbeitsorganisation zu berücksichtigen. Sie umfassen quantitative und qualitative Kooperationserfordernisse. Der Grad der Kooperation ergibt sich aus der erforderlichen Häufigkeit und Intensität der Kommunikation, Zusammenarbeit und Abstimmung . Abstimmung bedeutet dabei die gemeinsame Koordination von Arbeitsausführungen/Aufgabenerfüllungen verschiedener Beschäftigter bzw. Bereiche, um unterschiedliche Interessenlagen und/oder Zielsetzungen, die sich aus den übertragenen Arbeitsaufgaben ergeben, in Einklang zu bringen. Sie beinhaltet das Auseinandersetzen mit anderen zu einem bestimmten Sachverhalt mit Rückwirkung entweder auf die eigene Arbeitsausführung/Aufgabenerfüllung oder die Arbeitsausführung/Aufgabenerfüllung anderer. Abstimmung bedeutet demzufolge inhaltlich mehr als nur die bloße formale Weitergabe oder Entgegennahme von Informationen oder Absprachen ohne Rückwirkungen auf Arbeitsausführung/Aufgabenerfüllung . Abstimmung setzt demnach unterschiedliche Interessenlagen und/oder Zielsetzungen voraus. Die daraus resultierenden Konflikte sind abzustimmen, d.h. zumindest für einen der Beteiligten ergeben sich Konsequenzen für die Erledigung seiner Arbeit . Die Kläger haben erstinstanzlich gar nichts und zweitinstanzlich nur für einen Monat behauptet, dass regelmäßig Abstimmungen erforderlich seien. Der Vortrag erschöpft sich in der Vorlage einer Anlage und der Behauptung, dass sich daraus ergebe, dass eine regelmäßige Abstimmung mit den verschiedenen Bereichen, mit denen die Kläger zu tun hätten, erforderlich und der Monat [DATE] insoweit repräsentativ sei. Abgesehen davon, dass der Verweis auf eine Anlage nicht die schlüssige schriftsätzliche Darlegung der begehrten Eingruppierung ersetzt, enthält die Anlage lediglich stichwortartige Umschreibungen verschiedener Abstimmungsprozesse. Ob diese die Anforderungen erfüllen, die an eine Abstimmung nach den Vorstellungen der Tarifparteien inhaltlich und quantitativ zu stellen sind, damit das Erfordernis einer regelmäßigen Abstimmung ausgefüllt wird, ist hieraus ebenso wenig zu ersehen wie aus dem Terminkalender, welcher der Anlage beigefügt ist. Nach dem Tarifwortlaut, der mit dem tariflichen Gesamtzusammenhang bei der Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages maßgebend zu berücksichtigen ist, ist es für die Erfüllung des Anforderungsmerkmals „Mitarbeiterführung“ in der Bewertungsstufe 0 erforderlich, Beschäftigte fachlich anzuweisen, anzuleiten und zu unterstützen . Bei Heranziehung des ERA-Glossars setzt dies für die Betreuung von Auszubildenden und Praktikanten voraus, dass diese regelmäßig erfolgt. Im Unterschied dazu ist nach den Erläuterungen im ERA-Glossar in der Bewertungsstufe 0 des Anforderungsmerkmales „Mitarbeiterführung“ die nur gelegentliche Betreuung von Auszubildenden und Praktikanten während des Betriebsdurchlaufes miterfasst, wobei unter dem Begriff „Betriebsdurchlauf“, der von den Tarifvertragsparteien nicht definiert worden ist, nach allgemeiner Wortbedeutung das Durchlaufen des gesamten Betriebes oder der für die Ausbildung relevanten Betriebsabteilungen oder Betriebsteile zu verstehen ist. Dieser Bewertungsunterschied entspricht der allgemeinen Bestimmung zur Eingruppierung des § 0 Nr. 0 Abs. 0 ERA, wonach bei dem Anforderungsmerkmal „Mitarbeiterführung“ eine Gewichtung danach vorzunehmen ist, ob und inwieweit die Tätigkeit die Arbeitsaufgabe insgesamt prägt . Der damit nach § 0 Nr. 0 Abs. 0 ERA und dem Wortlaut der Erläuterungen im ERA-Glossar für die Betreuung von Auszubildenden und Praktikanten ersichtliche Unterschied zwischen „gelegentlich“ und „regelmäßig“ spiegelt sich auch im Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung wider, da in der Erläuterung des ERA-Glossars mit der nächsthöheren Bewertungsstufe 0 des Anforderungsmerkmales „Mitarbeiterführung“ bereits Personalverantwortung im Sinne der Wahrnehmung disziplinarischer Mitarbeiterführung erfasst ist . Die Kläger stützen ihre Annahme, dass sie Mitarbeiter im Sinne der ERA-Vorschriften führen, auf ihre Tätigkeit im Zusammenhang mit den KVP-Workshops und mit der Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen. Die KVP-Workshops wollen sie selbständig durchführen und dabei Mitarbeiter anweisen, anleiten und unterstützen. Insbesondere im Rahmen der Umsetzung von Ergebnissen des KVP-Workshops und deren Implementierung im Produktionsprozess seien sie es, die fachlich anweisen, anleiten und unterstützen. Entsprechendes gelte bei der Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen. Die Kläger würden entscheiden, ob und wie die Ergebnisse der KVP-Workshops umgesetzt werden. Was Arbeitssicherheit und Ergonomie zuließen, beurteilten ebenfalls die Kläger. Sie seien zudem für die Ermittlung der Zeiten zur Bewertung der vorgeschlagenen Verbesserungen zuständig. Die Mitarbeiterführung ergebe sich im Einzelnen aus folgenden Tätigkeiten: Die Darlegungen der Kläger erschöpfen sich in einer bloßen Wiederholung des Tarifwortlauts , ohne dies konkret darzulegen. Soweit konkrete Tätigkeiten genannt werden, ergibt sich daraus lediglich eine gelegentliche Einweisung von Mitarbeitern bei der Umsetzung von KVP-Workshop-Ergebnissen und Verbesserungsvorschlägen. Alles andere ist Kommunikation, aber kein fachliches Anweisen, Anleiten und/oder Unterstützen vergleichbar einem Vorarbeiter oder Gruppenleiter. Zudem handelt es sich um Tätigkeiten, die im Rahmen der Aufgabe „Planung/Durchführung von KVP-Workshops“ anfallen, die wiederum insgesamt lediglich 0 % der Gesamttätigkeit nach dem klägerischen Vortrag ausmachen, so dass der angebliche Führungsanteil noch geringer ausfällt. Damit wird aber das nach ERA entgegen der Auffassung der Kläger erforderliche Gepräge der Tätigkeit durch die Mitarbeiterführung verfehlt. Soweit die Kläger darauf verweisen, dass der Kläger zu 0. im [DATE] ein Zwischenzeugnis bekommen habe, in dem es ausdrücklich heiße, zu seinen Arbeitsaufgaben gehöre die „Anleitung von Mitarbeitern unter Qualitätsaspekten“, und dass die entsprechende Aufgabenstellung auch die Kläger zu 0. und 0. verrichteten, ergibt sich hieraus kein Anhaltspunkt für die Annahme einer Zuordnung der Arbeitsaufgabe zur Bewertungsstufe 0 des Anforderungsmerkmals „Mitarbeiterführung“. Zum einen verbleibt es dabei, dass unter dem Wort „Anleiten“, wie es im Zwischenzeugnis verwandt wurde, etwas anderes als die gelegentliche Einweisung von Mitarbeitern bei der Umsetzung von KVP-Workshop-Ergebnissen und Verbesserungsvorschlägen nicht zu verstehen ist. Ebenso wenig ergibt sich hieraus das erforderliche Gepräge der Tätigkeit durch die Mitarbeiterführung. Ein Anspruch auf Höhergruppierung erfolgt auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Gleichbehandlung mit den Beschäftigten des Kernteams in der Lackiererei sowie Beschäftigter im Kernteam der Kläger, welche nach Entgeltgruppe 0 vergütet werden. Es gibt zum einen keine Gleichbehandlung im Unrecht. Die Kläger sind, wie gezeigt, korrekt tariflich eingruppiert; das Kernteam der Lackiererei nach dem Vortrag der Beklagten dagegen nicht. Ein Anspruch der Kläger auf eine ebenfalls tariflich nicht korrekte Eingruppierung kann durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht begründet werden. Unabhängig davon ergibt sich aus der vorgelegten „Arbeitsplatzbeschreibung Tarifangestellte“ für die Mitarbeiter im Kernteam Lackiererei nicht, dass die Tätigkeiten nach der Entgeltgruppe 0 oder 0 zu bewerten sind. Die in dieser Anlage ebenfalls enthaltene „Beschreibung und Bewertung von Arbeitsaufgaben“ vorgenommene Bewertung lässt sich daraus nicht ableiten. Zudem ist bereits die Aufgabenbeschreibung unter Nr. 0 der Beschreibung und Bewertung nicht identisch mit derselben Beschreibung in Nr. 0 der Beschreibung und Bewertung von Arbeitsaufgaben, welche die Beklagte mit der Klageerwiderung vorgelegt hat. Anhaltspunkte für eine bewusst freiwillige übertarifliche Leistung der Beklagten, von denen die Kläger ohne sachlichen Grund ausgenommen worden sind, liegen nicht vor. Aus einer möglicherweise vor [DATE] teilweise erfolgten falschen tariflichen Einstufung, wie sie die Beklagte einräumt, lässt sich dies nicht herleiten. Ebenso wenig besteht ein Anspruch der Kläger auf Feststellung, dass die Beklagte sie im Zeitentgelt zu beschäftigten hat. Soweit die Kläger darauf verweisen, dass Übernahme der Tätigkeit im Kernteam und damit bereits zum Zeitpunkt der ERA-Überleitung am [DATE] sie tatsächlich Angestelltentätigkeiten verrichtet haben, kommt es hierauf nicht an. Die Beklagte hat im Übrigen tariflich und betriebsverfassungsrechtlich korrekt die Eingruppierung und die Zuordnung zum Zeitentgelt und Leistungsentgelt vorgenommen. Es mag sein, dass die Tätigkeit bereits Angestelltentätigkeit war, dies ist von den Parteien jedoch seit der Überleitung zunächst übereinstimmend so hingenommen worden. Weder die Beklagte noch die Kläger haben vor [DATE] mit dem Wechsel in das Kernteam eine Umstellung der Verträge betrieben, insbesondere nicht hinsichtlich der Vergütung. Dieser Vertragsstand war für die Überleitung ab [DATE] maßgeblich. Eine Grundlage für eine erst nach erfolgter Überleitung begehrte Umstellung der Beschäftigung im Leistungsentgelt in eine solche in Zeitentgelt ist nicht ersichtlich.