Tenor I Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:0 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % über dem Basiszins seit [DATE] zu zahlen.0 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % über dem Basiszins seit [DATE] zu zahlen.0 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % über dem Basiszins seit [DATE] zu zahlen.0 Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.II Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesenIII Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens tragen die Klägerin zu 0 % und die Beklagte zu 0 %. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen die Klägerin zu 0 % und die Beklagte zu 0 %.IV Die Revision wird für die Beklagte zugelassen, soweit der Klage auf Vergütung von Break-Stunden nebst Zuschlägen für die Monate Januar bis [DATE] stattgegeben worden ist. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen. Die Parteien streiten soweit berufungsrelevant um die Vergütung als „Break-Stunden“ bezeichneter Arbeitszeitunterbrechungen sowie über Sonn und Feiertagszuschläge für diese Stunden. Die am . . [DATE] geborene Klägerin ist seit dem [DATE] als Flugsicherheitskraft in der Fluggastkontrolle beim Flughafen K beschäftigt. Zum [DATE] ist das Arbeitsverhältnis durch Betriebsübergang auf die Beklagte übergegangen. Bei den sog. „Break-Stunden“ handelt es sich um Unterbrechungszeiten, die während der jeweiligen Schicht auf Anweisung der Beklagten anfallen. Die Parteien streiten darüber, ob sich die Beklagte während dieser Unterbrechungen in Annahmeverzug befindet oder ob sie rechtlich als Pausen im Sinne des [REF] einzustufen sind, in denen keine Vergütungspflicht besteht. Im Betrieb der Beklagten war durch Spruch einer Einigungsstelle vom [DATE] eine Betriebsvereinbarung „Dienst und Pausenplanung“ zustande gekommen. Wegen des Inhalts der Betriebsvereinbarung im Einzelnen wird auf Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen. Diese Betriebsvereinbarung war angefochten worden. Im Anfechtungsverfahren schlossen die Betriebsparteien vor dem Arbeitsgericht Köln am [DATE] folgenden Vergleich: Die Beteiligten werden unverzüglich in Verhandlungen zum Abschluss einer neuen Betriebsvereinbarung zu diesem Regelungsgegenstand treten. Sollte eine Einigung nicht zustande kommen, erklären sich beide Beteiligten mit Herrn Direktor des Arbeitsgerichts B , L , als Vorsitzender der Einigungsstelle einverstanden. Die Einigungsstelle tagt in der Besetzung mit jeweils vier Beisitzern, darunter höchstens ein Rechtsanwalt. Für die Übergangszeit findet der Spruch vom [DATE] mit Ausnahme der Nr. 0 Anwendung. Für die Übergangszeit treffen die Beteiligten eine Pausenregelung wie folgt: Die gesetzliche Pause hat in einem Zeitfenster mit Beginn der 0. Arbeitsstunde bis zum Abschluss der 0. Arbeitsstunde zu liegen. Der genaue Zeitpunkt der Pause ist dem Mitarbeiter vor Dienstbeginn verbindlich mitzuteilen. Beiden Beteiligten bleibt vorbehalten, diesen Vergleich durch Einreichung eines Schriftsatzes bei dem Arbeitsgericht in Köln bis zum [DATE] zu widerrufen. In dem aufgrund des Vergleichs neu zustande gekommenen Einigungsstellenverfahren wurde am [DATE] eine neue Betriebsvereinbarung „Dienst und Pausenregelung“ abgeschlossen. Wegen des genauen Inhalts wird auf Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen. Dem Mitarbeiter werden die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der 0. Arbeitsstunde und Ende der 0. Arbeitsstunde durchgehend gewährt. Die Lage der Ruhepause/n wird dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt. Es können pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden angeordnet werden, wenn innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt unbezahlte Pausen an nicht mehr als zehn Arbeitstagen monatlich gegenüber dem Mitarbeiter angeordnet werden.“ Hinsichtlich der von der Klägerin geltend gemachten Vergütung für Breakstunden und entsprechende Sonn und Feiertagszuschläge für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] wird auf die Stundenaufstellung der Klägerin in der Klageschrift und die Geltendmachungsschreiben Bezug genommen. Die Beklagte hat für die streitbefangenen Monate Dienstpläne und Stundennachweise zu den Akten gereicht. Insoweit wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. sowie Bl. 0 bis 0 Bezug genommen. Die Klägerin hat erstinstanzlich geltend gemacht, vorgetragen, die sog. Break-Stunden seien als Spontanunterbrechungen der Arbeitszeit vergütungspflichtig. Aus dem Gesamtzeitraum von [DATE] bis [DATE] sei noch ein Vergütungsanspruch für insgesamt 0 offene Break-Stunden in Höhe von 0 € brutto sowie Feiertags und Sonntagszuschläge in Höhe von weiteren 0 € offen. Zu Beginn des jeweiligen Dienstantrittes sei dem Mitarbeiter nicht bekannt, ob in der jeweiligen Schicht eine Arbeitszeitunterbrechung und in welchem Umfang diese stattfinden werde. Zudem seien Verschiebungen bzw. auch die Aufhebung der Anordnung von Arbeitszeitunterbrechungen möglich. Dies sei vor dem Hintergrund zu sehen, dass sich die Arbeitseinteilung durch die Beklagte am Fluggastaufkommen und entsprechenden Anforderungen durch die Bundespolizei orientiere. die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € zuzüglich0 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem [DATE] zu bezahlen; die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € zuzüglich0 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem [DATE] zu bezahlen; die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € zuzüglich0 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der Europäischen Zentralbank seit dem [DATE] zu bezahlen; Die Beklagte hat erstinstanzlich behauptet, die Arbeitszeitunterbrechungen seien den betreffenden Mitarbeitern jeweils vor Arbeitsbeginn bekannt gemacht worden. Beim jeweiligen Dienstbeginn teile der Disponent bzw. der Schichtleiter mit, wann die Mitarbeiter eine Ruhepause nach [REF] hätten. Zudem werde den Mitarbeitern mitgeteilt, wann sie eine weitere, nach der Betriebsvereinbarung zulässige Arbeitszeitunterbrechung gewährt erhielten. Hierbei sei nicht erforderlich, dass eine exakte Zeit für diese Arbeitszeitunterbrechung bestimmt sei. Genügend sei die Vorgabe des zeitlichen Rahmens der Arbeitszeitunterbrechung. Durch die Festlegung der Unterbrechung in den jeweiligen Dienstplänen sei sichergestellt, dass die Mitarbeiter wüssten, wann ihnen dienstplanmäßig eine Pause innerhalb einer bestimmten Länge zustehe und wann er diese nehmen könne. Zudem könnten nachträgliche Umwidmungen der Arbeitszeitunterbrechungen und unvorhersehbare Betriebsunterbrechungen erfolgen. Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom [DATE] [REF] der Klage soweit berufungsrelevant hinsichtlich der Vergütung incl. der geltend gemachten Zuschläge für die sog. Break-Stunden stattgegeben. Gegen dieses ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am Montag, den [DATE] , Berufung eingelegt und diese am [DATE] beim Landesarbeitsgericht begründet. Die Beklagte verweist auf ihren erstinstanzlichen Vortrag und verbleibt bei ihrer Rechtsansicht, wonach eine Vergütung für die von der Klägerin in Bezug genommenen Arbeitszeitunterbrechungen nicht geschuldet sei, da tatsächlich eine Pausenzeit, die nicht vergütungspflichtig sei, vorliege. Ausreichend sei, dass zu Beginn der Pause deren Dauer bekannt sei. Zu Beginn der Schicht stünden der Beginn der Arbeitszeitunterbrechung und auch deren voraussichtliche Dauer rahmenmäßig fest. Vor Beginn der Schicht werde dem Mitarbeiter durch den Disponenten bekannt gegeben, wann konkret die gesetzliche Pausenzeit nach [REF] und die weitere Arbeitszeitunterbrechung nach der Betriebsvereinbarung jeweils liege. Ausreichend sei hierbei, dass zu Beginn des Arbeitstages konkret oder rahmenmäßig oder auch nur zu Beginn der Arbeitsunterbrechung der Zeitpunkt und deren Dauer feststehe. Gemäß [REF] sei der Arbeitgeber frei, unter Wahrung der Interessen des Mitarbeiters und der betrieblichen Interessen eine Pause von mehr als 0 Minuten anzuordnen, da [REF] lediglich das Mindestmaß für den Pausenumfang darstelle. Ausreichend sei hierbei, dass bei Beginn der Pause deren Dauer bekannt sei. Dies sei hinreichend für die Erfüllung des Tatbestandmerkmals des „Im-Voraus-Feststehens“ im Sinne des [REF] . Nicht erforderlich sei hierbei, dass exakt eine bestimmte Zeit bereits vorgegeben sei, die Vorgabe eines bestimmten zeitlichen Rahmens genüge. Hinsichtlich der geltend gemachten Arbeitszeitunterbrechungen wendet die Beklagte im Einzelnen ein: Am [DATE] habe die Klägerin keine Pause ab 0:0 Uhr wie geltend gemacht machen können, da ihr Dienstbeginn erst ab 0:0 Uhr erfolgt sei. Am [DATE] und am [DATE] sei keine Pause gegenüber der Klägerin angeordnet worden, da sie an diesen Tagen frei gehabt habe. Gleiches gelte für den [DATE] , da die Klägerin an diesem Tag Urlaub erhalten habe. Am [DATE] sei gegenüber der Klägerin keine Pause ab 0:0 Uhr angeordnet worden, da sie zu diesem Zeitpunkt bereits Dienstende gehabt habe. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] zu dem Aktenzeichen [REF] insoweit abzuändern, als dass die Beklagte verurteilt wurde, an die Klägerin0 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Das Urteil abzuändern, als dass die Beklagte verurteilt wurde, an die Klägerin 0 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen auch insoweit die Klage abzuweisen; Die Klägerin bestreitet, dass die Pausen auch nur rahmenmäßig den Mitarbeitern im Vorhinein bekannt gewesen seien. Die Arbeitsunterbrechungen würden vielmehr willkürlich angeordnet. Bedingt durch Anforderungen der Bundespolizei würden sich Arbeitszeitunterbrechungen ggf. mal nach vorne, mal nach hinten verschieben, in anderen Fällen komme eine Arbeitsunterbrechung hinzu oder falle je nach Bedarf weg, so dass für die Mitarbeiter keine Verlässlichkeit vorhanden sei. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst den zu den Akten gereichten Anlagen, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend verwiesen. Die Berufung der Beklagten ist jedoch zu einem weit überwiegenden Teil unbegründet, da das Arbeitsgericht Köln im wesentlichen Umfang die Vergütungsansprüche für sog. Break-Stunden und die entsprechenden Sonn und Feiertagszuschläge zu Recht bejaht hat. Anspruchsgrundlage für die Vergütung der Break-Stunden ist [REF] . Dieser setzt Annahmeverzug nach §§ 0 ff. BGB voraus. Gemäß [REF] gilt als Grundsatz, dass die Leistung dem Gläubiger so, wie sie zu bewirken ist, tatsächlich angeboten werden muss. Nach [REF] genügt ein wörtliches Angebot, wenn der Gläubiger erklärt hat, er werde die Leistung nicht annehmen oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist. Gemäß [REF] steht dem wörtlichen Angebot die Aufforderung des Arbeitnehmers, die Mitwirkungshandlung vorzunehmen, gleich. Keines Angebotes bedarf es nach [REF] , wenn für die vom Gläubiger zu erwirkende Mitwirkungshandlung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist und diese Handlung nicht rechtzeitig vorgenommen wird. Der vorliegende Fall ist durch die Besonderheit geprägt, dass die Klägerin an allen Tagen, an denen sie Vergütung der Breakstunden verlangt, zum Schichtbeginn, der in allen Fällen um mindestens eine Stunde vor den Breakstunden lag, zur Arbeit angetreten ist und frühestens zum Schichtbeginn die Anweisung erhalten hat, die jeweilige Pause zu machen. Damit hatte sie zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise ihre Arbeit angeboten. Es liegt mithin ein tatsächliches Angebot vor . In dem Antritt der Schicht liegt das tatsächliche Angebot, sie für die Dauer der Schicht zu beschäftigen. Dem steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] nicht entgegen. Denn in dieser Entscheidung ging es darum, ob die beklagte Arbeitgeberin den dortigen Kläger jeweils eine halbe Stunde vor oder nach der jeweiligen Schicht zu beschäftigen hatte und aufgrund der Nichtbeschäftigung in Annahmeverzug kam. Es ging nicht um die im vorliegenden Fall zu entscheidende Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er während der Schicht, in der der Arbeitnehmer zur Arbeit angetreten ist und tatsächlich gearbeitet hat, die Arbeit unterbrechen lässt. Annahmeverzug liegt indes nicht vor, wenn der Arbeitgeber die ihm nach [REF] obliegende Pflicht wahrnimmt, den Arbeitnehmer anzuweisen, die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Dem entspricht das gesetzliche Gebot, dass Arbeitnehmer nicht länger als sechs Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden dürfen . Der Arbeitgeber kommt deshalb nicht in Annahmeverzug, weil der Arbeitnehmer während der Arbeitszeitpausen nach [REF] aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig ist . Allerdings muss der Arbeitgeber zur Festlegung der Pause, d. h. zur Bestimmung der zeitlichen Lage und der Dauer der Pause sein Direktionsrecht ausüben. Dieses wiederum hat er nach den gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben zu tun . Verstößt der Arbeitgeber mit der Anordnung der Pause gegen Gesetz oder Betriebsverfassung oder gegen die Billigkeit, so befreit ihn diese Anordnung nicht von den Folgen des Annahmeverzugs. Danach sind die Breakstunden nicht zu vergüten, wenn es sich um Ruhepausen im Sinne des [REF] handelt, d. h. die dortigen gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, die Weisung des Arbeitgebers sich im Rahmen der geltenden Betriebsvereinbarungen hält sowie das Direktionsrecht nach billigem Ermessen ausgeübt worden ist. Die Ruhepausen müssen im Voraus feststehen. Es muss sich um Arbeitszeit handeln, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten hat. Er muss frei darüber entscheiden können, wo und wie er diese Zeit verbringen will. Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist . Ziel der gesetzlichen Regelung ist es, sicher zu stellen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich eine Ruhepause zur Verfügung hat, sich hierauf einstellen kann und diese nicht etwa durch kontinuierliche Weiterarbeit überlagert und „vergessen“ wird. Nicht erforderlich ist hingegen, dass eine exakte Zeit bestimmt ist. Die Vorgabe eines bestimmten zeitlichen Rahmens genügt. Unverzichtbar ist jedoch, dass jedenfalls bei Beginn der Pause deren Dauer bekannt sein muss. Eine Arbeitszeitunterbrechung, bei deren Beginn der Arbeitnehmer nicht weiß, wie lange sie dauern wird, ist keine Pause, in der er sich dann durchgehend zur Arbeit bereithalten müsste. Ebenso ist deshalb eine nachträgliche „Umwidmung“ unvorhergesehener Betriebsunterbrechungen in eine Ruhepause ausgeschlossen. Auch in einem Dienstplan vorgesehene Arbeitszeitunterbrechungen stehen in diesem Sinne im Voraus fest. Durch die Festlegung in den Dienstplänen ist sichergestellt, dass der Arbeitnehmer im Voraus weiß, wann ihm dienstplanmäßig eine Pause einer bestimmten Länge zusteht und wann er diese nehmen kann. Dem steht nicht entgegen, dass sich der Beginn der Pause verschieben kann, wenn beispielsweise durch Verspätungen oder sonstige Ereignisse der dienstplanmäßig vorgesehene Pausenbeginn nicht eingehalten wird . Die Verschiebung der Pause im Verlauf der jeweiligen laufenden Arbeitsschicht stellt nach Auffassung der Kammer jedoch einen besonders zu begründenden Ausnahmefall dar. Grundsätzlich spricht der Wortlaut des [REF] , nach dem die Dauer der Arbeitsunterbrechung im Voraus feststehen muss, dafür, dass die gesamte Festlegung der Arbeitsunterbrechung erst mit Beginn der Pause nicht ausreichend ist. Die Auffassung, die Lage und Dauer der Pause müssten erst bei ihrem Beginn feststehen, ist schwerlich mit dem Wortlaut der Norm zu vereinbaren, nach dem die Ruhepause „im Voraus“ feststehen muss . Auch der Sinn und Zweck der Ruhepause, dem Mitarbeiter einen möglichst belastungsnahen Ausgleich für die durch die Arbeit hervorgerufene beanspruchungsbedingte Ermüdung zu bieten, ist nur eingeschränkt und unzureichend verwirklicht, wenn der Mitarbeiter von einer spontan angeordneten Pause überrascht wird. Es ist dem Erholungszweck der Ruhepause abträglich, wenn der Mitarbeiter nicht bereits bei Schichtbeginn erkennen kann, jedenfalls in welchem zeitlichen Rahmen er eine Ruhepause erhalten werde, da er sich hinsichtlich Arbeitseinteilung und Rhythmus hierauf nicht einstellen kann . Die Beklagte hat nicht hinreichend substantiiert dazu vorgetragen, dass gegenüber den Mitarbeitern auch hinsichtlich der Break-Stunden nicht erst bei Pausenbeginn eine wirksame Pausenanordnung erfolgt ist. Hinsichtlich der Darlegungs und Beweislast ist davon auszugehen, dass diese für die tatsächlichen Umstände, die den Annahmeverzug begründen, der Arbeitnehmer trägt. Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen ist , genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu befolgen . Dagegen hat der Arbeitgeber die Darlegungs und Beweislast dafür, dass es sich bei angeordneten Unterbrechungen tatsächlich um Pausen nach [REF] handelt, die sich an die gesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Vorgaben sowie das billige Ermessen im Sinne des [REF] halten. Die Beweislast ergibt sich schon daraus, dass während der Pausen Annahmeverzug nur deshalb nicht besteht, weil der Arbeitnehmer rechtlich im Sinne des [REF] nicht imstande ist, die Leistung zu bewirken. Zu [REF] ist es allgemeine Meinung, dass die Beweislast der Gläubiger trägt, wie sich aus der Negativformulierung der Vorschrift unzweideutig ergibt . Die Beklagte, der hinsichtlich der Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen des [REF] die Darlegungs und Beweislast obliegt, hat trotz entsprechendem Hinweis in der erstinstanzlichen Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht substantiiert vorgetragen, wann wer dem Kläger vor Arbeitsantritt mitgeteilt hat, wann und in welcher Form er innerhalb der jeweiligen Schicht eine Arbeitszeitunterbrechung erhalte. Die Beklagte hat auch zweitinstanzlich nichts Konkretes hinsichtlich der jeweiligen Mitteilung der Lage und der Länge der Ruhepausen vor Beginn der Schicht vorgetragen, sondern lediglich darauf hingewiesen, dass die Beklagte dargetan habe, dass zu Beginn der Schicht rahmenmäßig der Beginn der Arbeitsunterbrechung und auch deren voraussichtliche Dauer jeweils feststünden. Auch dann, wenn sich der Beginn der Pause verschiebe, beispielsweise durch Veränderung dienstplanmäßig vorgesehener Pausen, stehe dies der Annahme der Pausen nicht entgegen. Das Vorbringen bleibt unsubstantiiert. Die Beklagte teilt nicht einmal mit, an welchen Tagen die tatsächlich gemachte Unterbrechung der vor Dienstbeginn mitgeteilten entsprechen soll. Erst recht nicht teilt sie mit, wann wer der Klägerin eine entsprechende Mitteilung gemacht habe. Ihr Vorbringen ist damit nicht einlassungsfähig und auch einer Beweiserhebung nicht zugänglich. Danach ergibt sich für die einzelnen Monate, für die die Klägerin Vergütung der Break-Stunden einschließlich der Sonntagszuschläge begehrt, Folgendes: Für die Monate Januar bis [DATE] ist davon auszugehen, dass hier eine betriebsvereinbarungsrechtliche Regelung nicht eingreift, da die ursprüngliche Betriebsvereinbarung durch Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] gemäß dem Vergleich der Betriebsparteien vom [DATE] als unwirksam anzusehen ist. Die vergleichsweise Einigung vom [DATE] , die den Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] für eine Übergangszeit mit einer abgewandelten Pausenregelung zur Anwendung gebracht hat, greift erst zum Zeitpunkt ihres Zustandekommens im [DATE] . Bezug genommen wird auf hinsichtlich [DATE] auf den von der Beklagten vorgelegten Stundennachweis für diesen Monat gemäß Bl. 0 d. A. Die Klägerin begehrt für diesen Monat die Bezahlung von zwei Break-Stunden am 0. und [DATE] . Dass die Klägerin jeweils zu Beginn der Schicht ihre Arbeit angetreten hat, ist unstreitig. Der Einwand der Beklagten hinsichtlich des [DATE] , die Klägerin habe eine Pause nicht bereits ab 0:0 Uhr haben können, da Dienstbeginn erst um 0:0 Uhr gemäß Stundennachweis bzw. Schichtplan gewesen sei, greift vorliegend nicht, da die Klägerin bereits erstinstanzlich ausweislich des Protokolls der mündlichen Verhandlung vom [DATE] ihren diesbezüglichen Vortrag korrigiert hatte, wonach die von geltend gemachte Break-Stunde nicht am [DATE] . sondern am [DATE] gewesen sein sollte. Ausweislich des vorgelegten Stundennachweises hat die Klägerin an diesem Tag von 0:0 bis 0:0 Uhr gearbeitet, so dass die von ihr geltend gemachte Break-Stunde für den Zeitraum von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr durch den Einwand der Beklagten nicht unschlüssig geworden ist. In der mündlichen Verhandlung vom [DATE] vor dem Landesarbeitsgericht haben die Parteien unstreitig gestellt, dass die jeweiligen monatlichen Vergütungen fällig werden zum 0. des Folgemonates. Somit ist durch die Geltendmachung des Anspruchs mit Schreiben vom [DATE] die tarifliche Ausschlussfrist von drei Monaten gemäß § 0 Abs. 0 des Manteltarifvertrags für das Wach und Sicherheitsgewerbe vom [DATE] gewahrt. Der Klägerin steht somit der von ihr geltend gemachte Vergütungsbetrag von 0 € für zwei Break-Stunden im [DATE] zu. Gleiches gilt für die von ihr geltend gemachten sieben Break-Stunden im [DATE] und den weiteren zwei Break-Stunden im [DATE] . Hierfür stehen der Klägerin weitere 0 € brutto ausgehend von dem Stundenlohn von 0 € brutto zu. Zudem hat die Klägerin Anspruch für den Sonntagszuschlag für den [DATE] in Höhe von weiteren 0 € brutto. Hinsichtlich des [DATE] steht der Klägerin eine Vergütung lediglich für acht Stunden in Höhe von 0 € brutto nebst dem Zuschlag für die Sonntagsarbeit am [DATE] in Höhe von weiteren 0 € zu. Insoweit ist kein Verfall nach der tariflichen Ausschlussfrist des § 0 Abs. 0 des Manteltarifvertrages für das Wach und Sicherheitsgewerbe Nordrhein-Westfalen eingetreten, da dieser Anspruch rechtzeitig innerhalb der0-monatigen Ausschlussfrist durch das Schreiben der Klägerin vom [DATE] geltend gemacht worden ist. Allerdings hat die Beklagte Arbeitszeitunterbrechung für den [DATE] um 0:0 Uhr bestritten. Die Klägerin hat insoweit zu der Frage, ob an diesem Tag tatsächlich eine Arbeitszeitunterbrechung in dem von ihr behaupteten Zeitpunkt in dem von ihr behaupteten Umfang überhaupt stattgefunden hat, nicht näher vorgetragen. Daher war der Anspruch für diese eine Break-Stunde vom [DATE] zurückzuweisen. Hinsichtlich des Zeitraums von [DATE] bis [DATE] gilt nach dem Vergleich vor dem Arbeitsgericht Köln vom [DATE] [REF] , der Spruch der Einigungsstelle vom [DATE] mit der Pausenregelung dahingehend, dass der genaue Zeitpunkt der Pause dem Mitarbeiter vor Dienstbeginn verbindlich mitzuteilen ist. Wie oben dargestellt, hat die Beklagte zu der Anordnung der Lage der Pausen vor Dienstbeginn den jeweiligen Mitarbeitern gegenüber nicht hinreichend vorgetragen. Hinsichtlich der für [DATE] geltend gemachten Ansprüche ist allerdings davon auszugehen, dass diese gemäß der tarifvertraglichen Ausschlussfrist nach§ 0 Abs. 0 des Manteltarifvertrages für das Wach und Sicherheitsgewerbe Nordrhein-Westfalen verfallen sind, da sie erst mit Schreiben des Klägers vom [DATE] geltend gemacht worden sind. Nach der Erklärung der Parteivertreter im Termin vor dem Landesarbeitsgericht vom [DATE] sind die Vergütungsansprüche fällig zum jeweils 0. der Folgemonate, so dass der Anspruch für den Monat [DATE] zum [DATE] fällig geworden und dann unter Berücksichtigung der tariflichen Ausschlussfrist zum [DATE] verfallen war. Die von der Klägerin geltend gemachten sechs Break-Stunden für den [DATE] und der Sonntagszuschlag für den [DATE] stehen der Klägerin daher nicht zu. Geltend machen kann die Klägerin allerdings die von ihr in der Klageschrift aufgeführten drei Break-Stunden im [DATE] in Höhe von 0 € brutto ebenso wie die weiteren fünf Break-Stunden im [DATE] und den Sonntagszuschlag in Höhe von 0 % der Stundenlohnvergütung für den [DATE] , da diese jeweils fristgerecht im Rahmen der tariflichen Ausschlussfrist geltend gemacht worden sind durch das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom [DATE] . Für den Zeitraum von Februar bis [DATE] ist von der Maßgeblichkeit der Betriebsvereinbarung vom [DATE] auszugehen. Hierbei ist § 0 Abs. 0 S. 0 der Betriebsvereinbarung heranzuziehen, wonach die Lage der Ruhepausen dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt wird. Diese Regelung sieht ohne Ausnahme vor, dass die Lage der Ruhepause dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt wird. Eine bloße rahmenmäßige Festlegung der Dauer der Pause genügt nach dem klaren Wortlaut nicht. Diese Vorgabe gilt auch für § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] , wonach pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden angeordnet werden können. Dafür, dass § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung eine Ergänzung zu§ 0 Abs. 0 darstellt, spricht auch, dass ansonsten die Vorschrift des Abs. 0 als Gesetzesverstoß zu sehen wäre. Nur im Rahmen des [REF] kann eine Ausnahme von zwingenden Vorschriften über den Annahmeverzug gemacht werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass [REF] lediglich das Mindestmaß der Ruhepausen festlegt und dem Arbeitgeber nicht verwehrt, kraft seines Weisungsrechts längere Pausen im Rahmen billigen Ermessens vorzusehen. Auch für die verlängerte Pause nach § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung gilt, dass ihre Lage dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitzuteilen ist. Diese Annahme ist mit dem Umstand vereinbar, dass diese Regelung in § 0 Abs. 0 S. 0 der Betriebsvereinbarung und nicht in einem eigenen Absatz aufgenommen worden ist. § 0 Abs. 0 S. 0 der Betriebsvereinbarung ist dahingehend zu verstehen, dass die Lage der Pause bei Beginn der Schicht mitzuteilen ist, ohne dass es darauf ankommt, wie lange die Pause dauern soll. § 0 Abs. 0 der Betriebsvereinbarung enthält lediglich eine Ausnahmebestimmung zu der Dauer der Pause, trifft aber keine abweichende Regelung zu der Frage der Mitteilung der Lage der Pause . Die Beklagte schuldet der Klägerin für die von dieser geltend gemachten 0 Break-Stunden im Zeitraum Februar bis [DATE] einen Betrag von 0 € brutto. Bis zum [DATE] ist hierbei von einem Stundenlohn von 0 € brutto auszugehen, der für die Break-Stunde aus [DATE] maßgeblich ist. Ab [DATE] ist nach dem unstreitig gebliebenen Vortrag der Klägerin von einem Stundenlohn von 0 € brutto für die von der Klägerin ab diesem Zeitpunkt geltend gemachten weiteren 0 Break-Stunden auszugehen. Zudem steht der Klägerin für den [DATE] ein Sonntagszuschlag in Höhe von 0 % von 0 € zu. Für die weiteren Sonntagszuschläge für den [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] stehen der Klägerin ausgehend von einem Stundenlohn von 0 € brutto weitere0 € zu. Für die Feiertagsarbeit am [DATE] steht der Klägerin eine 0%-iger Zuschlag im Umfang von einer Stunde, also in Höhe von 0 € zu. Die Einwendungen der Beklagten gegenüber einzelnen Break-Stunden greifen jeweils nicht durch. Die Beklagte hat hinsichtlich der Break-Stunde vom [DATE] eingewandt, die Klägerin habe an diesem Tag frei gehabt. Der von ihr selber vorgelegte Stundennachweis gemäß Bl. 0 d. A. weist aber aus, dass die Klägerin an diesem Tag tatsächlich gearbeitet hat. Lediglich im Dienstplan war zuvor vorgesehen, dass die Klägerin an diesem Tag frei haben sollte. Gleiches gilt für den [DATE] . Hinsichtlich des [DATE] hat die Beklagte eingewandt, dass die Klägerin an diesem Tag Urlaub gehabt habe. Dies ist hinsichtlich der von der Klägerin geltend gemachten Ansprüche unschädlich, da die Klägerin im Rahmen ihrer Auflistung der Klageschrift für den [DATE] überhaupt keine Break-Stunden-Ansprüche geltend gemacht hat. Hinsichtlich des [DATE] hat die Beklagte eingewandt, die Klägerin habe bereits um 0:0 Uhr Dienstende gehabt, so dass eine Arbeitszeitunterbrechung von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr nicht habe vorliegen können. Aus dem Stundennachweis gemäß Bl. 0 d. A. ergibt sich aber für die Klägerin eine Arbeitszeit von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr. Daher ist von allen von der Klägerin geltend gemachten Stunden auszugehen. Die oben aufgelisteten einzelnen Restvergütungsansprüche summieren sich auf insgesamt 0 € für geltend gemachte Break-Stunden sowie auf insgesamt 0 € für geltend gemachte Sonn bzw. Feiertagszuschläge im Gesamtzeitraum von [DATE] bis [DATE] . Die Revision wurde wegen grundsätzlicher Bedeutung nach [REF] für die Beklagte insofern zugelassen, soweit der Klage auf Vergütung von Break-Stunden nebst Zuschlägen für die Monate Januar bis [DATE] stattgegeben und hierbei der Frage, ob eine wirksame Anordnung einer Ruhepause im Sinne des [REF] nur dann vorliegt, wenn zu Beginn des Arbeitsantritts wenigstens ein zeitlicher Rahmen feststeht, innerhalb dessen der Arbeitnehmer die Pause machen soll, und von einer im Voraus feststehenden Ruhepause auszugehen, grundsätzliche Bedeutung beigemessen worden ist. Im Übrigen hat die Kammer die Revision nicht zugelassen, da hinsichtlich der weiteren Zeiträume entweder der Vergleich der Betriebsparteien vom [DATE] oder die Betriebsvereinbarung vom [DATE] diesbezüglich zur Anwendung kommt. Hinsichtlich der übrigen grundsätzlichen Rechtsfragen, insbesondere bei der Frage der Begründung des Annahmeverzugs und der dagegen erhobenen Einwendung, es handele sich um Ruhepausen nach [REF] , folgt die Kammer der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Aus der Einordnung dieser Einwendung als eine solche im Sinne des [REF] durch das Bundesarbeitsgericht folgt auch die Beweislastverteilung, die zu [REF] allgemeiner zivilrechtlicher Meinung und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.