Tenor 0 Die Berufung der Klägerin gegen das am [DATE] verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln [REF] wird zurückgewiesen.0 Die Klägerin trägt die Kosten der Berufung.0 Die Revision wird nicht zugelassen. Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger als Sachbearbeiterin/Ausbilderin zu einem monatlichen Gehalt von ca. 0 € im monatlich wechselnden Schichtdienst beschäftigt. Ihre Soll-Arbeitszeit beträgt 0 Stunden pro Woche bzw. 0 Stunden pro Arbeitstag. Die tatsächlich zu leistende monatliche Arbeitszeit schwankt hingegen und wird im Betrieb der Beklagten durch einen Dienstplan festgesetzt. Die monatlichen Arbeitszeitsalden werden von der Beklagten auf einem individuellen Arbeitszeitkonto für die Klägerin fortlaufend erfasst und als Kontostand ausgewiesen. Der durch individualvertragliche Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis anzuwendende Manteltarifvertrag zwischen der Beklagten und ver.di vom [DATE] bestimmt unter § 0 Abs. 0: „Die Betriebsparteien können für einzelne Bereiche oder Mitarbeitergruppen Vereinbarungen zur Saisonalisierung der wöchentlichen Arbeitszeit treffen. Auf ein Jahr bezogen muss sich bei diesen Regelungen im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ergeben. Das monatliche Gehalt bleibt von diesen Regelungen unberührt.“ […] „In Krankheitsfällen und während eines ärztlich verordneten Heilverfahrens / Rehabilitationsmaßnahme ist das vertraglich vereinbarte feste Monatsgehalt bis zur Dauer von sechs Wochen fortzuzahlen.“ Die zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat abgeschlossene „Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit“ vom [DATE] enthält unter Ziff. 0 u. a. folgende Regelung: „Ganztägige und stundenweise Abwesenheiten infolge […] Arbeitsunfähigkeit nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz […] sind als Arbeitszeit entsprechend der jeweiligen Zeitdauer, maximal jedoch in Höhe der täglichen Soll-Arbeitszeit gemäß § 0 Nr. 0 dieser Betriebsvereinbarung anrechenbar. Mitarbeiter, die in Schichtmodellen arbeiten, erhalten eine Zeitgutschrift in Höhe der geplanten Arbeitszeit.“ […] Sie wurde durch ärztliches Attest, ausgestellt am [DATE] , zunächst für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] für arbeitsunfähig erklärt. Der bereits am [DATE] erstellte und freigegebene Dienstplan für [DATE] sah für die Klägerin für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] eine Planzeit von 0 Arbeitsstunden vor, die die Beklagte der Klägerin später auch als Ist-Zeit gutschrieb. Mit Datum vom [DATE] legte die Klägerin eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] vor. Die für die restlichen Novembertage vorgesehenen 0 Planstunden schrieb die Beklagte der Klägerin ebenfalls als Ist-Zeit gut. Insgesamt betrug die Sollzeit der Klägerin für [DATE] 0 Stunden, die Planzeit 0 Stunden und die von der Beklagten ausgewiesene Ist-Zeit 0 Stunden. Als GLZ-Saldo, der die Differenz von Soll und Ist-Zeit beschreibt, wies die Beklagte für [DATE] minus 0 Stunden aus. Der Dienstplan für [DATE] , den die Beklagte bereits am [DATE] erstellt und freigegeben hatte, wies für die Klägerin eine Planzeit von 0 Stunden sowie eine Soll-Zeit von 0 Stunden aus. Die Beklagte schrieb der Klägerin als Ist-Zeit für Dezember 0 Stunden gut. Als GLZ-Saldo für [DATE] wies die Beklagte minus 0 Stunden aus. Die Erstellung und Freigabe des Dienstplans für [DATE] erfolgte am [DATE] . Die Klägerin wurde bis zum [DATE] aus der Planung herausgenommen und erhielt bis dahin eine Planzeit von 0 Stunden. Ist und Soll-Zeit bis zum [DATE] wies die Beklagte mit jeweils 0 Stunden aus, was einem Arbeitsstundendurchschnitt von 0 Stunden am Tag entspricht. Die Klägerin hat am [DATE] Klage beim Arbeitsgericht Köln erhoben. Sie hat die Ansicht vertreten, die Beklagte habe im [DATE] 0 Stunden und im [DATE] 0 Stunden unberechtigterweise in Abzug gebracht. Dazu sei sie nicht berechtigt gewesen, da während einer Arbeitsunfähigkeit weder Stunden auf noch abgebaut werden könnten. Gemeinsam mit einem ihrer Meinung nach ebenfalls unberechtigten Abzug aus dem [DATE] ergebe sich ein Gesamtanspruch in Höhe von 0 Stunden. Sie hat im Wesentlichen vorgetragen, die Arbeitskontenführung entsprechend der Betriebsvereinbarung vom [DATE] durchgeführt zu haben. Demgemäß habe sie als Ist-Zeit für die Klägerin in der Zeit der Arbeitsunfähigkeit in den Monaten November und [DATE] deren Planzeit angesetzt. Die Dienstpläne seien in beiden Fällen bereits erstellt gewesen, als die Klägerin ihre Arbeitsunfähigkeit für die fraglichen Zeiträume nachgewiesen habe. Für [DATE] habe sie, die Beklagte, die Klägerin sodann aus der Dienstplanung bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit herausgenommen und ihr die durchschnittliche Arbeitszeit gutgeschrieben. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, die Klägerin habe nicht schlüssig dargelegt, dass der von der Beklagten dargestellte Kontostand auf dem Arbeitszeitkonto der Klägerin nicht korrekt sei und noch 0 Stunden gutzuschreiben seien. Der substantiierten Darlegung der Beklagten, wie der Kontostand des Arbeitszeitkontos der Klägerin gerade für die Zeiten ihrer arbeitsunfähigkeitsbedingten Abwesenheit errechnet worden sei, habe die Klägerin nicht widersprochen. Die Klägerin wiederholt unter Vertiefung ihres bisherigen Vorbringens ihre Bedenken gegen die von der Beklagten vorgenommene Führung ihres Arbeitszeitkontos, wobei sie „klarstellt“, dass sie nur eine Gutschrift von 0 Stunden begehre. Sie ist der Ansicht, die Beklagte habe ihr unzulässigerweise im [DATE] 0 Stunden und im [DATE] 0 Stunden, mithin insgesamt 0 Stunden in Abzug gebracht. Die Regelungen der Betriebsvereinbarung vom [DATE] seien unwirksam, da damit eine Schlechterstellung im Rahmen der Entgeltfortzahlung einhergehe, die nicht durch Betriebsvereinbarung erfolgen dürfe. Es liege ein Verstoß gegen § 0 Abs. 0 EFZG vor. Daher, so die Klägerin weiter, hätte die Beklagte während der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin von einer Ist und Soll-Arbeitszeit von 0 Stunden pro Tag ausgehen müssen. Die Beklagte hätte die Dienstpläne nach Vorlage der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen entsprechend abändern müssen. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] , Az: 0 Ca 0/0, die Beklagte zu verurteilen, auf ihrem Arbeitszeitkonto 0 Stunden gutzuschreiben. Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Anspruch auf Stundengutschrift zu Recht abgewiesen. Ein solcher Anspruch besteht nicht. Gemäß § 0 Abs. 0 EFZG ist dem Arbeitnehmer für den in § 0 Abs. 0 EFZG bezeichneten Zeitraum das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen. Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 EFZG hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird. Gegenstand eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung kann auch ein Anspruch auf Zeitgutschrift sein . Denn ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und drückt damit nur in anderer Form seinen Vergütungsanspruch aus . Der Arbeitsausfall muss dabei nach ständiger Rechtsprechung des BAG alleinige Ursache für den Entgeltausfall sein . Hierbei ist ein hypothetischer Kausalverlauf zugrunde zu legen. Das bedeutet aber nicht, dass jegliche hypothetischen Geschehensabläufe bei der Beurteilung mit einfließen. Vielmehr muss es sich um reale Ursachen handeln, die im konkreten Fall für den Ausfall der Arbeit auch wirksam geworden sind . Angesichts dieses Kausalitätserfordernisses besteht grundsätzlich kein Entgeltfortzahlungsanspruch , wenn der Arbeitnehmer im Falle der Nichterkrankung aus anderen Gründen nicht gearbeitet und kein Entgelt erhalten hätte. Dadurch werden arbeitsfähige und arbeitsunfähige Arbeitnehmer gleichgestellt. Im Falle ständig wechselnder Arbeitszeiten, wie sie etwa bei Gleitzeit, Jahresarbeitszeit und anderen Formen flexibler Arbeitszeit gebräuchlich sind, wird dem Arbeitszeitkonto für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit mit Entgeltfortzahlung eine Stundenzahl gutgeschrieben, die im Durchschnitt vom Arbeitnehmer arbeitstäglich geleistet werden muss . Steht jedoch fest, dass der Arbeitnehmer von der festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit abweichend kürzer oder länger gearbeitet hätte, so wird im Hinblick auf das Entgeltausfallprinzip dem Zeitkonto die im Entgeltfortzahlungszeitraum tatsächlich ausgefallene Arbeitszeit gutgeschrieben . Allein dies entspricht auch dem Grundsatz der Monokausalität, also der Erwägung, dass die Arbeitsunfähigkeit alleiniger Grund für den Arbeitsausfall sein muss. Wenn es aber bereits eine Regelung über eine von der durchschnittlichen Arbeitszeit nach unten abweichende Arbeitszeit für den betreffenden Zeitraum gibt, so ist eben auch diese Regelung ursächlich für den Arbeitsausfall. Während des Zeitraums einer Krankheit können sich auf dem Arbeitszeitkonto damit „Plus-“ oder „Minusstunden“ ergeben. So können etwa wegen Krankheit ausfallende Arbeitsstunden ins Soll gestellt werden, wenn der arbeitsunfähige Arbeitnehmer während der Dauer einer Betriebsruhe das verstetigte Arbeitsentgelt erhält . War der Arbeitnehmer wie hier für die Zeit der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit in einem Schichtplan zur Arbeit eingeteilt, dann ist seine Arbeitszeit nach dem Schichtplan zugrunde zu legen und das Zeitkonto entsprechend den Einsätzen, die der Arbeitnehmer zu leisten gehabt hätte, fortzuführen . Hier war die Klägerin im saisonbedingt wechselnden Schichtbetrieb mit monatlich jeweils neu festzusetzender Arbeitszeit beschäftigt. Die von der Klägerin zu leistende Arbeit stand jeweils spätestens sieben Tage vor dem jeweiligen Monat fest. Die Klägerin hätte also auch dann weniger als ihre Durchschnittsarbeitszeit angerechnet bekommen, wenn sie nicht arbeitsunfähig gewesen wäre. Wäre die Auffassung der Klägerin, sie hätte auch für die Monate November und [DATE] während ihrer Arbeitsunfähigkeit stets mit ihrer Durchschnittsarbeitszeit verbucht werden müssen, korrekt, so würde dies dazu führen, dass die Klägerin die durchgängig ihren Arbeitslohn erhielt letztlich besser dastünde als wenn sie tatsächlich gearbeitet hätte. Das ist mit §§ 0, 0 EFZG nicht vereinbar. Sofern die Klägerin geltend macht, die Betriebsvereinbarung sei wegen Verstoßes gegen das EFZG unwirksam, greift dieser Einwand nicht durch. Eine Abweichung von den Regelungen der §§ 0, 0 EFZG zulasten der Klägerin, welche gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 EFZG nur durch Tarifvertrag und nicht durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden darf, ist nicht gegeben. Der MTV sieht in § 0 Abs. 0 die nähere Ausgestaltung der Saisonalisierung der wöchentlichen Arbeitszeit durch Betriebsvereinbarung ausdrücklich vor. Eine für die Klägerin negative Abweichung von den Regelungen der §§ 0, 0 EFZG enthält die Betriebsvereinbarung schon deshalb nicht, weil sie erst den auslegungsbedürftigen Begriff der für die Klägerin „maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit“ i. S. d. § 0 Abs. 0 EFZG näher konkretisiert. Einen zwingenden Rechtssatz des Inhalts, dass im Fall der Arbeitsunfähigkeit bei Wechselschichten stets die Durchschnittsarbeitszeit auf dem Arbeitszeitkonto anzusetzen wäre, enthält die Norm nicht. Der Zweck von § 0 Abs. 0 EFZG besteht vielmehr vornehmlich darin, den Arbeitnehmer während seiner Arbeitsunfähigkeit fiktiv so zu stellen, als hätte er gearbeitet , nicht aber, ihn insoweit besserzustellen. Hätte die Klägerin gearbeitet, so wären bei ihr bei durchgehender Lohnfortzahlung in den Monaten November und [DATE] 0 Minus-Stunden angefallen. Auch aus § 0 Abs. 0 MTV ergibt sich nicht der begehrte Anspruch. Inhaltlich knüpft diese Regelung an die §§ 0, 0 EFZG an, indem sie dem Arbeitnehmer in Krankheitsfällen das „vertraglich vereinbarte feste Monatsgehalt bis zur Dauer von sechs Wochen“ zubilligt. Weder wurden seitens der Klägerin Angaben dahingehend gemacht, dass § 0 Abs. 0 MTV im hier interessierenden Umfang anders auszulegen sein sollte als die §§ 0, 0 EFZG, noch sind derartige Anhaltspunkte sonst ersichtlich. Es ist davon auszugehen, dass auch § 0 Abs. 0 MTV den Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit nicht besser stellen soll, als er steht, wenn er arbeitsfähig ist. Ohne Erfolg beruft sich die Klägerin schließlich auf die Entscheidung des LAG Köln vom [DATE] . Dort ging es um die Frage, ob einem Arbeitnehmer eine Stundengutschrift zusteht, wenn dieser aufgrund einer kurzfristigen Arbeitsansage entgegen dem zuvor aufgestellten Schichtplan zur Arbeit herangezogen wird und der Arbeitnehmer daraufhin arbeitsunfähig wird. Das Gericht hat die Frage bejaht, da der Arbeitnehmer aufgrund der kurzfristigen Anordnung zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen sei und daher die Nichtleistung infolge der Arbeitsunfähigkeit erfolgt sei. Dies entspricht dem Grundsatz der Monokausalität. Hier hingegen beruht die Nichtleistung sowohl auf der Arbeitsunfähigkeit als auch auf der Festlegung des Dienstplans, der für die Monate November und [DATE] eine unter der Soll-Arbeitszeit liegende Planzeit vorsah. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 0 Abs. 0 ArbGG nicht vorliegen. Die Rechtssache hat keine besondere Bedeutung, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.