Der am [DATE] geborene Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] als technischer Angestellter für die Produktionsleitung auf Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] tätig. In dem Arbeitsvertrag, der von der Beklagten vorformuliert worden ist, heißt es auszugsweise: Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis mit Beginn des Monats, in dem Herr Q. eine Altersrente oder eine dauerhafte Voll rente wegen Erwerbsminderung bezieht, spätestens jedoch mit Ablauf des Monats, in dem er das 0. Lebensjahr vollendet." Der Kläger erhielt eine monatliche Vergütung in Höhe von 0 € brutto. Er ist schwerbehindert und Leiter der Schwerbehindertenvertretung der Beklagten am Standort in M.. Der Kläger ist der Meinung, die Befristung in § 0 des Arbeitsvertrages sei unwirksam. Die Befristung sei wegen seines Alters erfolgt. Zu dem vorgesehenen Zeitpunkt habe er noch keinen vollen Anspruch auf Altersrente. Entgegen der Auffassung der Beklagten ende sein Arbeitsverhältnis auch nicht am [DATE] , wenn er 0 Jahre und 0. Monate alt sei. [REF] komme nicht zur Anwendung. Der Kläger macht geltend, im Jahr [DATE] seien Neuwahlen zur Schwerbehindertenvertretung; er wolle noch seinen Nachfolger bis Ende [DATE] einarbeiten. Sie ist der Meinung, die Vereinbarung von Altersgrenzen sei seit jeher zulässig. Zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses sei die Regelaltersgrenze das 0. Lebensjahr gewesen. Dies habe sich erst durch die Änderung der Regelaltersgrenze geändert. Die vertraglichen Regelungen erfüllten die Voraussetzungen des [REF] . Das Arbeitsverhältnis sei zum [DATE] beendet worden. Für das Erreichen des Rentenalters sei synonym das 0. Lebensjahr verwandt worden. Entsprechend sei die Regelung auszulegen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der Parteienschriftsätze sowie den gesamten weiteren Akteninhalt Bezug genommen. Die Klage ist aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die in § 0 des Arbeitsvertrages vereinbarte Befristung mit Ablauf des [DATE] beendet worden. Die arbeitsvertragliche Befristung ist wirksam; sie ist dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze und damit mit Ablauf des [DATE] beendet wird. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine einzelvertragliche Altersgrenze, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, wirksam, wenn der Arbeitnehmer nach dem Vertragsinhalt und der Vertragsdauer eine gesetzliche Altersrente erwerben kann oder bereits erworben hat. Eine solche arbeitsvertragliche Regelung entspricht auch dem Europarecht sowie der gesetzlichen Regelung in [REF] . Die Voraussetzungen sind durch die Regelungen in § 0 des Arbeitsvertrages erfüllt. Das Arbeitsverhältnis soll aufgrund der Befristung mit Ablauf des Monats beendet werden, in dem der Kläger die Regelaltersgrenze erreicht. Dies ist der [DATE] . Dies ergibt eine Auslegung des § 0 Abs. 0. des Arbeitsvertrages. Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich um einen von der Beklagten vorformulierten Arbeitsvertrag. Zudem handelt es sich bei Arbeitsverträgen um Verbraucherverträge, sodass die Regelungen der [REF] zu Anwendung kommen. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Daneben kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner betrachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragspartnern verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten . Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß [REF] zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des [REF] setzt aber voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesem keines den klaren Vorzug verdient. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht . Unter Anwendung dieser Grundsätze ist die Regelung in § 0 Abs. 0. des Arbeitsvertrages dahingehend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats enden soll, in dem der Kläger die Regelaltersgrenze erreicht. Gegen dieses Auslegungsergebnis scheint zunächst der Wortlaut zu sprechen. In der Arbeitsvertragsregelung steht ausdrücklich, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats beendet werden soll, in dem der Kläger das 0. Lebensjahr vollendet. Zu diesem Zeitpunkt hätte der Kläger allerdings noch keinen Rentenanspruch, sodass diese Befristungsregelung wiederum Zulässigkeitsfragen gemäß [REF] aufwerfen würde. Bereits aus [REF] ergibt sich aber, dass der Wortlaut nicht die Grenze für die Auslegung des Gewollten darstellt. Die Erkenntnis, dass ein Wortlaut eindeutig ist, ist keine Auslegungsmethode, sondern bereits das Ergebnis der Auslegung. Bei der Frage, was die Vertragsparteien gewollt haben, sind aber verschiedene Gesichtspunkte zu berücksichtigen, insbesondere Sinn und Zweck der Regelung. Besondere Umstände bei Vertragsschluss im Jahr [DATE] sind von den Parteien nicht vorgetragen worden. Vor diesem Hintergrund ist davon auszugehen, dass die Parteien mit der Regelung in § 0 Abs. 0. des Arbeitsvertrages erreichen wollten, dass das Arbeitsverhältnis dann enden sollte, wenn der Kläger durch Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze finanziell auch ohne Vergütungsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgesichert ist. Bei der Auslegung ist zu berücksichtigen, dass das 0. Lebensjahr, jedenfalls im Jahr [DATE] , ein Synonym für die Regelaltersgrenze darstellte . Bis zum Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes lag die Regelaltersgrenze seit dem Jahr [DATE] bei 0 Jahren . Die Parteien wollten mit ihrer Regelung keine eigenständige, von der gesetzlichen Regelaltersgrenze unabhängige Befristung vereinbaren; hierfür gibt es keinerlei Anhaltspunkte. Sie nahmen vielmehr durch die Aufnahme der Formulierung "Vollendung des 0. Lebensjahres" auf die gesetzliche Regelaltersgrenze Bezug. Bei der Vereinbarung im Jahr [DATE] gab es für die Parteien keine Veranlassung zu einer abweichenden Formulierung, da eben zu diesem Zeitpunkt die Regelaltersgrenze seit nahezu 0 Jahren unverändert bei dem 0. Lebensjahr lag. Etwas anderes wird man womöglich bei Arbeitsverträgen annehmen können, die erst nach Inkrafttreten bzw. nach der Verabschiedung des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes abgeschlossen worden sind. Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom 0.. [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0. bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.