Tenor Auf die Berufungen der Klägerin und der Beklagten wird unter Zurückweisung der weitergehenden Rechtsmittel das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] , unter Aufrechterhaltung von Ziff. 0, in Ziff. 0 teilweise abgeändert und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung iHv. € 0 zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Von den Kosten des Rechtsstreits erster Instanz haben die Klägerin 0 % und die Beklagte 0 % zu tragen. Von den Kosten des Berufungsverfahrens haben die Klägerin 0 % und die Beklagte 0 % zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten zweitinstanzlich noch über die Zahlung von Differenzlohn für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] und einer Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sowie um Auskunftsansprüche. Die Klägerin ist seit [DATE] bei der Beklagten als einfache Produktionsmitarbeiterin angestellt. Die Beklagte, eine Schuhherstellerin, beschäftigt 0 Arbeitnehmer und etwa 0 Leiharbeitnehmer. Sie zahlte bis [DATE] an die in der Produktion beschäftigten Frauen bei gleicher Tätigkeit einen geringeren Stundenlohn als den Männern. Ab [DATE] zahlt sie Frauen und Männern einen Stundenlohn von € 0 brutto. Die Anwesenheitsprämie , das Weihnachtsgeld und das Urlaubsgeld berechnete die Beklagte für Frauen bis [DATE] ebenfalls auf der Grundlage des niedrigeren Stundenlohns. Die Lohndifferenz im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] betrug was zweitinstanzlich rechnerisch unstreitig ist € 0 brutto. Die Ungleichbehandlung bei der Entlohnung von Frauen und Männern ist der Klägerin spätestens seit einer Betriebsversammlung, die am [DATE] stattfand, bekannt. Ob sie bereits seit einem früheren Zeitpunkt, frühestens seit ihrer Einstellung, Kenntnis von der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung beim Entgelt hatte, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben ihres jetzigen Prozessbevollmächtigten vom [DATE] machte die Klägerin Ansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung geltend. Am [DATE] verzichtete die Beklagte in einer Vereinbarung mit der Klägerin auf die Einrede der Verjährung für Ansprüche, die nicht bereits an diesem Stichtag verjährt waren. Ansonsten erhob sie in dem von der Klägerin am [DATE] anhängig gemachten vorliegenden Klageverfahren die Einrede der Verjährung. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen,ihr wegen Verstoßes gegen das AGG rückständigen Lohn iHv. € 0 brutto nebst Zinsen iHv. 0 Prozentpunkten über dem Basis-zinssatz der EZB seit [DATE] zu zahlen,ihr wegen Verstoßes gegen das AGG eine angemessene Entschädigung, die sich jedoch auf mindestens € 0 belaufen soll, zu zahlen,die nachzuzahlenden Löhne für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] ordnungsgemäß abzurechnen und ihr entsprechende Gehaltsabrechnungen zu erteilen,ihr umfassend Auskunft darüber zu erteilen, ob sie auch bereits vor dem [DATE] aufgrund ihres Geschlechts hinsichtlich des Lohns und der übrigen Vergütungsbestandteile, insb. des Weihnachtsgelds, des Urlaubsgelds und der Anwesenheitsprämie ungleich behandelt worden ist und wenn ja, in welcher Höhe eine geringere Bezahlung als bei den männlichen Kollegen stattfand,sie zukünftig auf der Grundlage eines Stundenlohns von € 0 zu vergüten und dabei insb. auch das Weihnachtsgeld, das Urlaubsgeld, die Anwesenheitsprämie sowie den Urlaubslohn und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf der Grundlage dieses Stundenlohns abzurechnen und auszuzahlen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat mit Urteil vom [DATE] dem Klageantrag zu 0) teilweise iHv. € 0 brutto und dem Klageantrag zu 0) teilweise iHv. € 0 stattgegeben. Dem Klageantrag zu 0) hat das Arbeitsgericht voll stattgegeben, die Klageanträge zu 0) und 0) voll abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt, die Klägerin habe gem. [REF] einen Schadensersatzanspruch gegen die Beklagte auf Zahlung der Lohndifferenzen für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] . Die Beklagte habe die Klägerin unmittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt, weil sie den weiblichen Produktionsbeschäftigten bis zum Jahresende [DATE] bei gleicher Tätigkeit einen niedrigeren Lohn gezahlt habe als den männlichen. Die Klägerin habe die zweimonatige Ausschlussfrist des [REF] gewahrt, denn sie habe erst in der Betriebsversammlung im [DATE] von der Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts Kenntnis erlangt. Die Beklagte habe eine frühere Kenntniserlangung nicht substantiiert dargelegt. Der Schadensersatzanspruch sei nicht verjährt. Die Verjährungshöchstfrist von zehn Jahren gem. [REF] sei bei Klageerhebung für die Ansprüche ab [DATE] nicht abgelaufen gewesen. Die Klägerin habe Anspruch auf Entschädigung nach [REF] , weil sie von der Beklagten wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden sei. Für die erlittene jahrelange Diskriminierung sei eine Entschädigung iHv. drei durchschnittlichen Monatslöhnen angemessen, aber auch ausreichend. Da die Klägerin durchschnittlich 0 Stunden im Monat gearbeitet habe, belaufe sich ihr Bruttomonatslohn bei einem anzusetzenden Stundenlohn von € 0 auf durchschnittlich € 0, so dass sich eine Entschädigung von € 0 errechne. Der Auskunftsanspruch der Klägerin wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts für die Zeit vor dem [DATE] sei begründet, denn sie sei in entschuldbarer Weise über das Bestehen und den Umfang ihres Rechts im Ungewissen. Die Klägerin habe keine Zugriffsmöglichkeit auf die jeweiligen Lohndaten der vergleichbar beschäftigten Männer, während die Beklagte in der Lage sei, die begehrte Auskunft unschwer zu erteilen. Der Auskunftsanspruch sei nicht verjährt, denn er sei erst im [DATE] mit Kenntnis der Klägerin von ihrer Lohndiskriminierung entstanden. Wegen weiterer Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gemäß [REF] auf Seite 0 bis 0 des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil haben beide Parteien teilweise Berufung eingelegt, wobei die Klägerin ihren Antrag auf Zahlung von Lohndifferenzen teilweise in erstinstanzlich ausgeurteilter Höhe von € 0 brutto sowie den Klageantrag auf Entschädigung mit einem reduzierten Mindestbetrag von € 0 und den Antrag auf Auskunftserteilung weiterverfolgt, während die Beklagte die vollständige Abweisung der Klage begehrt. Mit Schreiben vom [DATE] erteilte die Beklagte der Klägerin die Auskunft, dass sie auch vor dem [DATE] hinsichtlich des Stundenlohns und der übrigen Vergütungsbestandteile weibliche Produktionsbeschäftigte geringer entlohnt habe als männliche. Der Stundenlohn eines typischen männlichen Produktionsmitarbeiters habe im Jahr [DATE] € 0, ab [DATE] € 0 und ab [DATE] € 0 brutto betragen. Die Klägerin hat zwischenzeitlich vor dem Arbeitsgericht Koblenz eine neue Zahlungsklage gegen die Beklagte erhoben und Vergütungsdifferenzen für die Zeit bis zum [DATE] geltend gemacht. Ihren Auskunftsanspruch hat sie gleichwohl nicht für erledigt erklärt, weil sie die mit Schreiben vom [DATE] erteilten Auskünfte nicht für ausreichend hält. Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, der Antrag auf Zahlung von Differenzlohn ab [DATE] sei weitgehend unbegründet, weil die Klägerin die zweimonatige Ausschlussfrist des [REF] für die Zeit vor [DATE] mit ihrem Geltendmachungsschreiben vom [DATE] nicht gewahrt habe. Der Klägerin sei bereits seit ihrer Einstellung und während der gesamten Dauer ihrer Beschäftigung die Tatsache positiv bekannt gewesen, dass die männlichen Produktionsmitarbeiter einen höheren Lohn erhielten als die weiblichen. Die Klägerin habe auch gewusst, dass die Ungleichbehandlung beim Lohn unmittelbar an das Geschlecht anknüpfte. In ihrem Betrieb seien die geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede jederzeit offen kommuniziert worden. Das Arbeitsgericht habe den Anspruch auf Entschädigung nach [REF] mit drei durchschnittlichen Bruttomonatslöhnen zu hoch bemessen. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass die unterschiedliche Entlohnung von weiblichen und männlichen Produktionsmitarbeitern stets offen kommuniziert worden sei. Die Klägerin habe wahrheitswidrig behauptet, sie sei heimlich und ohne ihr Wissen diskriminiert worden. Eine offene Ungleichbehandlung wiege aber weitaus weniger schwer als eine heimliche Lohndiskriminierung. Der Auskunftsanspruch sei bereits unzulässig, weil er nicht iSd. [REF] hinreichend bestimmt sei. Der Anspruch sei jedenfalls unbegründet. Ansprüche auf Auskunft wegen geschlechtsbezogener Ungleichbehandlung für die Zeit vor dem [DATE] seien ausgeschlossen, weil die entsprechenden Zahlungsansprüche gem. [REF] vollständig verfristet seien. Außerdem seien etwaige Hauptansprüche auf Schadensersatz für die Zeit vor dem [DATE] verjährt. Im Übrigen habe sie der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] bereits Auskünfte über Lohnunterschiede für die Zeit vor dem [DATE] erteilt. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] , teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen,die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] , teilweise abzuändern unddie Beklagte zu verurteilen, ihr eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch den Betrag von € 0 nicht unterschreiten soll,die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Klägerin macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe den Entschädigungsanspruch zu niedrig bemessen. Das Arbeitsgericht habe drei durchschnittliche Bruttomonatslöhne für angemessen erachtet, der Berechnung der Entschädigung jedoch nur den Grundlohn zugrunde gelegt. Sie halte eine Entschädigung iHv. mindestens vier Bruttomonatslöhnen für angemessen, wobei in die Durchschnittsberechnung auch das Weihnachts und Urlaubsgeld sowie die Anwesenheitsprämie einfließen müsse. Die Beklagte habe den Auskunftsanspruch mit Schreiben vom [DATE] nicht erfüllt, so dass keine Erledigung eingetreten sei. Wegen weiterer Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Inhalt des Schriftsatzes der Klägerin vom [DATE] Bezug genommen. Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässigen Berufungen der Klägerin und der Beklagten sind teilweise begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung von Vergütungsdifferenzen für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] iHv. € 0 brutto nebst Zinsen. Darüber hinaus kann sie von der Beklagten eine Entschädigung iHv. € 0 wegen Geschlechtsdiskriminierung beanspruchen. Der Auskunftsantrag ist unzulässig. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin gegen die Beklagte wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] einen Anspruch auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen zwischen dem tatsächlich gezahlten Lohn sowie sonstiger Vergütungsbestandteile und der Vergütung hat, die die Beklagte in diesem Zeitraum an die männlichen Produktionsmitarbeiter gezahlt hat. Der Gesamtbetrag beläuft sich was zweitinstanzlich rechnerisch unstreitig ist auf € 0 brutto. Der Zinsanspruch beruht auf [REF] . Die Beklagte befand sich aufgrund der Zahlungsaufforderung der Klägerin vom [DATE] ab [DATE] mit der Leistung in Verzug. Die Beklagte hat den weiblichen Produktionsbeschäftigten im streitigen Zeitraum einen niedrigeren Stundenlohn, ein niedrigeres Weihnachts und Urlaubsgeld sowie eine niedrigere Anwesenheitsprämie gezahlt als den männlichen. Die niedrigere Entlohnung beruhte unstreitig allein auf dem Geschlecht. Diese unmittelbare geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt war nicht gerechtfertigt. Die Differenz zwischen dem Lohn für Frauen und Männer betrug im Jahr [DATE] bei gleicher Tätigkeit € 0 pro Stunde, in den Jahren [DATE] , [DATE] und [DATE] € 0 pro Stunde. Die Benachteiligung beim Stundenlohn wirkte sich auf die Höhe des Weihnachts und Urlaubsgeldes sowie der Anwesenheitsprämie aus, weil sich diese Leistungen nach einem Prozentsatz des Stundenlohns berechnen. Aufgrund der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung kann die Klägerin die geltend gemachten Differenzbeträge iHv. € 0 brutto verlangen. Alle in Betracht kommenden Rechtsgrundlagen geben der unerlaubt benachteiligten Arbeitnehmerin einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Das gilt zunächst nach dem AGG. Die bei der Entgeltzahlung unerlaubt benachteiligte Arbeitnehmerin hat entsprechend der zugrunde liegenden Regelung hier der individualrechtlichen Vereinbarung einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Aus der Wertung in § 0 Abs. 0 Nr. 0 und [REF] ergibt sich, dass bei einer diesem Gesetz widersprechenden Diskriminierung eine Grundlage für Ansprüche auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeiten gegeben ist. Auch [REF] stellte, trotz seiner Formulierung als Verbotsnorm, eine Anspruchsgrundlage für die vorenthaltenen Entgeltbestandteile dar . Ebenso gibt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz den benachteiligten Arbeitnehmerinnen einen Anspruch auf die Leistungen, die ihnen aufgrund ihres Geschlechts vorenthalten wurden . Die Beseitigung der Diskriminierung für die Jahre [DATE] bis [DATE] kann vorliegend nur durch eine "Anpassung nach oben" erfolgen. 0 b) Entgegen der Ansicht der Beklagten sind die Ansprüche der Klägerin nicht nach [REF] verfallen. Nach dieser Vorschrift muss ein Schadensersatzanspruch nach [REF] innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Klägerin macht jedoch keinen Schadensersatz nach [REF] , sondern einen Erfüllungsanspruch auf die den Frauen vorenthaltenen Leistungen geltend. Sie verlangt eine Gleichbehandlung mit den männlichen Produktionsmitarbeitern, denen die Beklagte bei gleicher Tätigkeit aufgrund ihres Geschlechts bis zum [DATE] eine höhere Vergütung gezahlt hat als den Frauen. Dieser Leistungsanspruch ist ein Erfüllungsanspruch und kein Schadensersatzanspruch. Für Ansprüche aus [REF] auf Erfüllung derjenigen Ansprüche, die der begünstigten Gruppe gewährt wurden, gilt [REF] nicht . Die Erfüllungsansprüche der Klägerin für die Jahre von [DATE] bis [DATE] sind nicht verjährt, [REF] . Die Klageschrift vom [DATE] wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Für den auf [DATE] entfallenden Teil des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt hat die Beklagte am [DATE] wirksam auf die Einrede der Verjährung verzichtet. Für Ansprüche aus [DATE] wäre die regelmäßige Verjährungsfrist frühestens am [DATE] abgelaufen. Im Streitfall kann deshalb dahinstehen, ob der Klägerin ihre geschlechtsspezifische Diskriminierung beim Entgelt schon seit vielen Jahren iSd. [REF] positiv bekannt bzw. grob fahrlässig nicht bekannt gewesen ist, wie die Beklagte behauptet. 0 0. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Klägerin ein Entschädigungsanspruch nach [REF] zusteht, weil sie von der Beklagten wegen ihres Geschlechts beim Entgelt benachteiligt worden ist. Auf die Berufung der Klägerin ist der vom Arbeitsgericht festgesetzte Entschädigungsbetrag auf € 0 heraufzusetzen. Die Beklagte hat die Klägerin wegen ihres Geschlechts jahrelang unmittelbar beim Entgelt benachteiligt und damit gegen das Verbot des [REF] verstoßen. Die geringere Vergütung der Klägerin und einer Vielzahl weiterer weiblicher Produktionsbeschäftigten für gleiche oder gleichwertige Arbeit bis zum [DATE] war nicht gerechtfertigt. Hierüber herrscht zwischen den Parteien kein Streit. [REF] räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein. Bei der Höhe einer festzusetzenden Entschädigung ist zu berücksichtigen, dass sie nach [REF] angemessen sein muss. Sie muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus dem Unionsrecht hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insb. eine wirklich abschreckende Wirkung gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls wie etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns und der Sanktionszweck der Entschädigungsnorm zu berücksichtigen . 0 Bei Anwendung dieser Grundsätze hält die Berufungskammer unter Würdigung aller Umstände des vorliegenden Falles eine Entschädigung iHv. € 0 für angemessen. Die Beklagte hat die Klägerin und eine Vielzahl weiterer Frauen bis [DATE] jahrelang bei gleicher Tätigkeit wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als Männer. Art, Schwere und Dauer der vorliegenden Benachteiligung gebieten es einen fühlbaren Entschädigungsbetrag festzusetzen, denn es handelte sich um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare . Ferner ist von einem vorsätzlichen und nicht nur fahrlässigen Verhalten der Beklagten bei der Benachteiligung der Frauen aufgrund ihres Geschlechts auszugehen. Entgegen ihrer Ansicht vermag es die Beklagte nicht zu entlasten, dass die unterschiedliche Entlohnung von Frauen und Männern in ihrem Produktionsbetrieb nicht verdeckt erfolgt, sondern jederzeit "offen kommuniziert" worden sei. Die geschlechtsbezogene Ungleichbehandlung beim Entgelt, die die Beklagte bis [DATE] fortgesetzt hat, war eklatant rechtswidrig. Dass die Ungleichbehandlung der Frauen nach dem Vorbringen der Beklagten in ihrem Betrieb offen zu Tage getreten sein soll, schmälert den Unwertgehalt der Diskriminierung nicht. Die Höhe des Bruttomonatsentgelts der Klägerin ist für die Höhe der Entschädigung im Streitfall unerheblich. Das Bruttomonatsentgelt kann ein geeigneter Maßstab bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen oder Entlassungen sein. Die vorliegende Diskriminierung erfolgte jedoch im bestehenden Arbeitsverhältnis, so dass die Vergütungshöhe nicht zwingend Einfluss auf die Höhe der Entschädigung nach [REF] haben muss . 0 Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen des Geschlechts regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar . Die Sanktion des [REF] soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen. Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von den materiellen Ansprüchen sanktioniert werden. Im vorliegenden Fall ist es sachgerecht, die Höhe der Entschädigung vom durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt der Klägerin abzukoppeln. Die Beklagte hat in ihrem Betrieb alle weiblichen Produktionsbeschäftigten mit einfacher Tätigkeit jahrelang wegen ihres Geschlechts geringer vergütet als die männlichen. Wenn auch die Vergütungsdifferenzen, ua. wegen der Arbeitszeiten, für jede Frau unterschiedlich hoch ausfallen, ist doch die mit der geschlechtsbezogenen Ungleichbehandlung verbundene Persönlichkeitsverletzung für jede im Produktionsbetrieb der Beklagten betroffene Frau gleich schlimm. Deshalb hält die Berufungskammer die Festsetzung eines einheitlichen Entschädigungsbetrags von € 0 für angemessen. Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch mit Schreiben vom [DATE] rechtzeitig innerhalb der zweimonatigen Ausschlussfrist des [REF] geltend gemacht. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Vorliegend hat die Beklagte der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts bis zum [DATE] für gleiche Arbeit eine geringere Vergütung gezahlt als den männlichen Produktionsmitarbeitern. Damit lag ein Dauertatbestand vor, so dass die Ausschlussfrist erst mit dessen Beseitigung ab Jahresanfang [DATE] begann. Wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen . Die Klägerin hat die Klagefrist nach [REF] gewahrt, weil die Klage auf Entschädigung innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist. Die Auskunftsklage ist unzulässig. Der Klägerin fehlt das Rechtsschutzbedürfnis für den prozessual selbständigen Auskunftsanspruch, weil sie inzwischen Leistungsklage auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen für die Zeit bis zum [DATE] erhoben hat. Die Klägerin hat den Auskunftsantrag im Berufungsverfahren nicht für erledigt erklärt, obwohl sie der Auskunft aus welchen Gründen auch immer zur Bezifferung ihres Zahlungsantrags für die Zeit vor dem [DATE] nicht mehr bedarf. Die Klägerin hat sich in der Lage gesehen, ihren Anspruch zu beziffern, obwohl sie die Auskunft der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] nicht für ausreichend erachtet. Dies spricht dafür, dass sie zur Durchsetzung des geltend gemachten Zahlungsanspruchs auf die begehrte Auskunft nicht zwingend angewiesen ist, so dass ein Rechtsschutzbedürfnis für die Auskunftsklage fehlt. Der von der Klägerin geltend gemachte Auskunftsanspruch dient nicht der näheren Bestimmung eines noch nicht hinreichend bestimmten Leistungsbegehrens . Die Kostenentscheidung folgt für das Berufungsverfahren bei einem Streitwert von € 0 aus [REF] und für das erstinstanzliche Verfahren bei einem Streitwert von € 0 aus [REF] . Hinsichtlich der Kosten der ersten Instanz ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin dort mit weiteren Anträgen rechtskräftig unterlegen ist, was sich auf die Kostenquote auswirkt. Dabei hat die Berufskammer den Streitwert der Abrechnungsklage mit 0 % des Differenzlohns , den Streitwert der Auskunftsklage mit € 0 und den Streitwert der Klage auf zukünftige Leistung gem. [REF] auf der Grundlage der 0-fachen Differenz bewertet.