Tenor 0. Die Klage wird abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 0. Der Streitwert wird bis zur Klageerweiterung auf 0 Euro und für das Verfahren danach sowie das Urteil auf 0 Euro festgesetzt. Die Parteien streiten im Wesentlichen im Rahmen eines Feststellungsantrages darüber, ob die Beklagte berechtigt ist, den Kläger mit Wirkung ab [DATE] zwei tarifvertragliche Lohngruppen niedriger einzugruppieren und damit einhergehend um Zahlungsansprüche. Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten in deren Betrieb in T beschäftigt. Grundlage ist sein nach wie vor einschlägiger, schriftlicher Arbeitsvertrag vom [DATE] , der in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist , und auf dessen Inhalt Bezug genommen wird. Gemäß dem schriftlichen Arbeitsvertrag wurde der Kläger mit Wirkung ab [DATE] als Maschinenhelfer eingestellt. Unter Ziffer 0. des Arbeitsvertrages heißt es u. a., dass sich der Lohn des Klägers „nach der Lohngruppe II. des derzeit gültigen Lohntarifvertrages“ bestimmt und er ausweislich dessen einen Tariflohn von 0 DM zuzüglich einer Zulage von 0 DM erhält. Unter Ziffer 0. des Arbeitsvertrages heißt es: Aufgrund einer bereits im Jahr [DATE] erlittenen Erkrankung im Bereich der Atemwege ist der Kläger seitdem als Staplerfahrer bei der Beklagten tätig. Jedenfalls seit dem [DATE] ist er in die Lohngruppe 0/0 eingruppiert worden, worüber sich die Versetzungsmitteilung verhält. Das Arbeitsentgelt des Klägers setzte sich danach aus der Grundvergütung gemäß Lohngruppe 0/0 sowie einer übertariflichen Zulage und der „Produktionszulage gemäß BV“ zusammen. Über die Tätigkeit eines Staplerfahrers verhält sich eine Arbeitsplatzbeschreibung, die in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist und auf deren Inhalt ebenfalls Bezug genommen wird. Als Staplerfahrer ist der Kläger verantwortlich für die Ver und Entsorgung der Anlagen mit Rohstoffen sowie für den Transport der Fertigware zum Lager. Es besteht Zuständigkeit für den Transport von Zwischenprodukten zur nächsten Fertigungseinheit. Der Staplerfahrer ist eingebunden beim Einlagern der Fertigware und den Zwischenprodukten und er bringt sich ein bei der Bereitstellung von Materialien für den Versand. Zudem fällt Tätigkeit an im Bereich der Sortierung in Abfall, Werkstoffe, Rohstoffe, Holz, Pappe und ähnliche Waren. In gewissem Umfang ergibt sich auch die Notwendigkeit von manuellem Auslagern von Produkten aus den Lagern. Das Vorhandensein eines Staplerscheins ist entsprechend Voraussetzung. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen aus der Papier und Pappe verarbeitenden Industrie. Zum Jahreswechsel [DATE] / [DATE] beschäftigte sie knapp 0 Mitarbeiter am Standort T, wovon 0/0 gewerbliche Arbeitnehmer sind. Ein Betriebsrat ist in ihrem Betrieb in T gewählt. Die tarifvertragliche Eingruppierung der Arbeitnehmer der Beklagten richtet sich nach dem Lohnrahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie für das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland , gültig ab [DATE] , der von der Beklagten auszugsweise in Kopie zur Gerichtsakte gereicht ist und worauf Bezug genommen wird. § 0 Ziffer 0 des LRTV sieht vor, dass alle Tätigkeiten in dem dortigen Lohngruppenschema, bestehend aus den Lohngruppen I bis VIII, erfasst sind. Für die für den vorliegenden Rechtsstreit relevanten Lohngruppen V und VII heißt es dort: Arbeiten, die durch eine längere systematische Unterweisung erworbene umfangreiche, fachliche Kenntnisse sowie Selbständigkeit erfordern und die mit erhöhter Verantwortung für Betriebsmittel und Arbeitsprodukt verbunden sind. Schwierige Facharbeiten, deren Ausführung ein erweitertes fachliches Können erfordert, das durch eine abgeschlossene Berufsausbildung in einem anerkannten einschlägigen Ausbildungsberuf und eine anschließende mehrjährige Berufserfahrung erworben wird. Die erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fertigkeiten können auch durch eine längere einschlägige Berufserfahrung erworben worden sein. Verwertbare Kenntnisse und Fertigkeiten aus einer anderen abgeschlossenen Berufsausbildung sind angemessen zu berücksichtigen. “ Für die Eingruppierung der Arbeitnehmer in die Lohngruppen ist ausschließlich die ausgeübte Tätigkeit maßgebend, nicht die Berufsbezeichnung oder eine bestimmte Berufsausbildung. “ Auch noch vor der in dem vorliegenden Rechtsstreit seitens der Beklagten vorgenommenen, streitigen Eingruppierung mit Wirkung ab [DATE] wurde der Kläger von der Beklagten für seine Tätigkeit als Staplerfahrer nach der Lohngruppe 0/0 vergütet. Zusätzlich zur Grundvergütung erhielt er eine „freiwillige übertarifliche Zulage“ in Höhe von 0 €. Insoweit wird auf die Entgeltmitteilung [DATE] und der dort enthaltenen Einzelheiten Bezug genommen. Zuvor hat der Kläger die Lohngruppen II, IV, V und sodann VI durchlaufen. Für die Lohngruppe VII sieht die einschlägige Lohntabelle für die Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitende Industrie im Bereich Nordrhein-Westfalen ab [DATE] ab dem 0. Tätigkeitsjahr in der Berufsgruppe einen Stundenlohn von 0 € vor . Für die Lohngruppe V sieht dieselbe Lohntabelle für Arbeitnehmer ab 0 Jahren einen Stundenlohn von 0 € vor. im Rahmen der Überprüfung der Lohngruppen wirst du unter Berücksichtigung der tariflichen Vereinbarung zum Mai dieses Jahres in die Lohngruppe 0. 0 eingruppiert. Sollte dein neuer Bruttolohn etwas niedriger sein als vorher, wird sich dein Jahreseinkommen trotzdem nicht verringern. Die übertarifliche Zulage die ja jetzt höher geworden ist wird beim Urlaubs und Weihnachtsgeld voll mitgerechnet. Die frühere Produktionsprämie wurde beim Weihnachtsgeld nicht berücksichtigt. Bitte beachte auch, dass, wenn sich die gegenwärtige Eingruppierung zukünftig angesichts der dann ausgeübten Tätigkeit als fehlerhaft bzw. unzutreffend darstellt, erfolgt eine korrigierende Umgruppierung. Zeitgleich mit dem Kläger sind im Betrieb der Beklagten 0 bis 0 Gabelstaplerfahrer in die Lohngruppe V zurückgruppiert worden. Die Beklagte beschäftigt in ihrem Betrieb ca. 0 Gabelstaplerfahrer, die nunmehr alle in die Lohngruppe V eingruppiert sind. Der Kläger ist mit der von der Beklagten nach seiner Auffassung einseitig vorgenommenen Änderung der Lohnstrukturen mit Wirkung ab [DATE] nicht einverstanden. Obgleich er grundsätzlich davon ausgeht, dass er richtigerweise nach den einschlägigen lohntarifvertraglichen Vorschriften als Staplerfahrer in die Lohngruppe V.0 einzugruppieren wäre, sei aus schützenswerten Vertrauensgesichtspunkten eine Änderung seiner Vergütung seitens der Beklagten nicht möglich. Er ist insoweit der Auffassung, dass sich aufgrund der rund 0-jährigen Tätigkeit als Staplerfahrer, einer zu keiner Zeit seitens der Beklagten beanstandeten Eingruppierung, die vielmehr anlässlich von Versetzungen wiederholt und bestätigt worden sei, ein arbeitsvertraglicher Rechtsanspruch des Klägers gerichtet auf die auch zukünftige Eingruppierung in die Lohngruppe VII.0 gebildet hätte. Insbesondere sei die Versetzungsmitteilung vom [DATE] hier beachtlich. Bereits durch ein in der Personalakte des Klägers befindliches Schreiben aus dem Jahr [DATE] des seinerzeitigen Vorgesetzten des Klägers ergäbe sich, dass eine Eingruppierung in die Lohngruppe VII erfolgen sollte, die Beklagte habe dem Kläger jedoch nicht gestattet, eine Kopie dieses Schreibens zu fertigen. Daher liege neben dem schützenswerten Vertrauen des Klägers durch die Änderung der Lohnstrukturen widersprüchliches Verhalten seitens der Beklagten vor. Darüber hinaus vertritt der Kläger die Auffassung, dass zu der tarifvertraglichen Grundvergütung eine nicht anrechenbare und nicht freiwillige Zulage von der Beklagten geschuldet ist. Die Zulage, die sich aus einer Produktionsprämie gemäß Betriebsvereinbarung sowie einer weiteren Zulage zusammensetzt, sei seit Jahren unverändert gewährt worden, ohne eine Freiwilligkeit oder Anrechenbarkeit auszuweisen. Erstmalig sei die Terminologie nun von der Beklagten verändert worden. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst 0 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz aus 0 € brutto seit dem [DATE] sowie aus weiteren 0 € brutto seit dem [DATE] zu zahlen. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger gemäß der Lohngruppe VII.0 des Lohntarifvertrages der papierverarbeitenden Industrie zuzüglich einer nicht freiwilligen sowie nicht anrechenbaren Zulage in Höhe von 0 € brutto pro Stunde zu vergüten. Die Beklagte trägt vor, turnusgemäß nach einer Übereinkunft mit dem Betriebsrat im [DATE] eine Überprüfungsrunde durchgeführt zu haben, wonach in ihrem Betrieb die Eingruppierungen anhand der aktuell ausgeübten Tätigkeit überprüft werden. Sie habe am [DATE] gemeinsam mit dem Betriebsratsvorsitzenden und einem weiteren Betriebsratsmitglied nicht nur die Tätigkeit des Klägers, sondern einer größeren Gruppe aus dem Produktionsbereich beleuchtet. Man habe festgestellt, dass für den Kläger als Staplerfahrer und dessen ausgeübte Tätigkeit die bisherige Eingruppierung von der Höhe her nicht zutreffend sei, vielmehr die Lohngruppe V für den Kläger festzuhalten sei. Nach der vorliegenden Arbeitsplatzbeschreibung ist für die Tätigkeit eines Staplerfahrers unstreitig als Qualifikation eine Anlernzeit von 0 Wochen und ein Staplerschein vorgesehen. Das Arbeitsmittel ist unstreitig der Gabelstapler. Der Kläger hat die einschlägigen Sicherheitsanweisungen und die besonderen Vorschriften im Hause der Beklagten zu berücksichtigen sowie den Besonderheiten nach dem „Startsystem“ Rechnung zu tragen. Nach Auffassung der Beklagten wäre für die Tätigkeit des Klägers ohne weiteres sogar eine geringere als die Lohngruppe V begründbar. Die Betriebsparteien hätten das getroffene Ergebnis jedenfalls nicht als zu gering betrachtet. Der Betriebsrat als Gremium sei über das getroffene Ergebnis unterrichtet worden und habe dieses auch als Gremium bestätigt. Schließlich sei darauf zu verweisen, dass der Kläger derzeit hinsichtlich des tatsächlich an ihn ausgezahlten Entgelts gar nicht schlechter gestellt werde, insbesondere sich aus dem Anschreiben der Beklagten vom [DATE] eine Tariferhöhung ergäbe, so dass sich der Stundenlohn in einer Größenordnung von 0 € verhält. Für das weitere Vorbringen der Parteien wird Bezug genommen auf die ausgetauschten und zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze sowie auf die in mündlicher Verhandlung zu Protokoll abgegebenen Erklärungen. Nach inzwischen gefestigter Rechtsprechung ist jeder Arbeitnehmer, also nicht nur der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, berechtigt, seine tarifgerechte Eingruppierung, trotz grundsätzlicher Subsidiarität der Feststellungsklage gegenüber der Leistungsklage, im Wege der Feststellungsklage überprüfen zu lassen bzw. durchzusetzen . Vorliegend ist zudem der Weg der Feststellungsklage die einzige Möglichkeit für den Kläger, die zutreffende Eingruppierung seiner Tätigkeit gerichtlich überprüfen zu lassen, da ihm eine Leistungsklage aufgrund der Tatsache, dass der tatsächlich über den [DATE] hinaus an ihn gezahlte Stundenlohn von 0 € wegen der nunmehr höheren freiwilligen, übertariflichen Zulage unverändert ist, nicht möglich ist. In Bezug auf den Antrag zu 0. ist die Beklagte nicht dazu verpflichtet, den Kläger über den [DATE] hinaus nach der Lohngruppe VII/0 der Lohntabelle des Lohntarifvertrages für die Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitende Industrie im Bereich Nordrhein-Westfalen zu vergüten. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich die Eingruppierung eines Arbeitnehmers korrigieren, wenn die auszuübende Tätigkeit nicht dem Tätigkeitsmerkmal der anwendbaren Vergütungsgruppe entspricht. In welcher Form diese Maßnahme erfolgen muss, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Die Korrektur muss durch den Ausspruch einer Änderungskündigung erfolgen, wenn die Vergütungsabrede Vertragsgegenstand geworden ist. Dies ist der Fall, wenn sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich vereinbart worden ist. Besteht kein arbeitsvertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe, kann die Eingruppierung auch ohne Änderungskündigung korrigiert werden. Entspricht die gezahlte Vergütung nicht der Wertigkeit der auszuübenden Tätigkeit, ist der Arbeitgeber zur einseitigen Lossagung von der aus seiner Sicht rechtsfehlerhaften Tarifanwendung berechtigt . Die Darlegungslast für eine entsprechend konstitutive Vereinbarung trifft den Arbeitnehmer . Vorliegend war die Vergütung nach der Lohngruppe VII/0 des LRTV zwischen den Parteien nicht arbeitsvertraglich vereinbart, eine Eingruppierung hat vielmehr gemäß des Arbeitsvertrags vom [DATE] zunächst in die Entgeltgruppe II stattgefunden. Anschließend hat der Kläger nach seinem eigenen Vortrag mehrere Lohngruppen durchlaufen. Die Versetzungsmitteilung zum [DATE] [DATE] stellt gleichfalls keine konstitutive Vereinbarung der Lohngruppe VII/0 zwischen den Parteien dar. Bei dem Schreiben handelt es sich bereits nicht um eine Vereinbarung, sondern um die Dokumentation der Versetzung, weswegen unter anderem sowohl die den Kläger abgebende, als auch die den Kläger aufnehmende Abteilung unterzeichnet hat. Der Kläger drückt auf dem Schreiben wie auch der Betriebsrat lediglich sein Einverständnis zu der Maßnahme aus. Dementsprechend richtet sich die Vergütung gemäß Bezugnahme in Ziffer 0 seines nach wie vor einschlägigen, schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] entsprechend seiner jeweiligen Tätigkeit nach der jeweils einschlägigen Lohngruppe des Lohntarifvertrages für die Papier, Pappe und Kunststoffe verarbeitenden Industrie im Bereich Nordrhein-Westfalen. Die Lohngruppen des jeweils einschlägigen Lohntarifvertrages aber ergeben sich unstreitig gemäß der tarifvertraglichen Eingruppierungssystematik des ab dem [DATE] geltenden LRTV. Die arbeitsvertraglich von dem Kläger ausgeübte Tätigkeit als Staplerfahrer entspricht seinem eigenen Vortrag bereits nicht der Lohngruppe VII, sondern richtigerweise der Lohngruppe V, weshalb die korrigierende Rückgruppierung der Beklagten mit Wirkung ab [DATE] in die Lohngruppe V nicht zu beanstanden ist. Dem Arbeitgeber kann es zwar im Einzelfall unter besonderen Umständen nach Treu und Glauben verwehrt sein, sich zur Begründung der Rückgruppierung auf eine fehlende tarifliche Voraussetzung für die bisher gewährte Vergütung zu berufen, wenn für den Arbeitnehmer ein entgegenstehender Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist . Die Annahme einer Verwirkung setzt neben dem Zeitablauf das Vorliegen besonderer, ein schützenswertes Vertrauen begründender Umstände voraus . Dieser hinreichende Vertrauenstatbestand kann durch zusätzliche Umstände begründet werden, die nach der Eingruppierungsmitteilung eingetreten sind . Danach ist widersprüchliches Verhalten dann als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand entstanden ist oder besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen . Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn durch das Verhalten der einen Seite bewusst oder unbewusst für die andere Seite ein schützenswertes Vertrauen auf den Fortbestand des Bisherigen geschaffen worden ist . Solche besonderen Umstände hat der Kläger, auch nicht im Rahmen des Schriftsatzes vom [DATE] , darlegen können. Der Hinweis auf die Erkrankung des Klägers und die damit begründete Notwendigkeit der Ausübung einer anderen Tätigkeit führt nicht dazu, dass ausschließlich und außer ggf. im Wege der Änderungskündigung unveränderlich die Lohngruppe VII/0 zwischen den Parteien als vereinbart gilt. Dem Vortrag des Klägers, dass seine chronischen Erkrankung einem Aufstieg in den Lohngruppen entgegenstünde, steht sein vorheriger Vortrag, dass er obgleich bereits als Staplerfahrer eingesetzt im Laufe der Zeit bis zur Lohngruppe VII nacheinander mit Ausnahme der Lohngruppe V alle Entgeltgruppen tatsächlich durchlaufen hat. Eine Erforderlichkeit, ihn daher zur Bewahrung von Nachteilen direkt in die Lohngruppe VII einzusetzen, ergibt sich damit gerade nicht. Andere/Weitere Umstände, die ein schützenswertes Vertrauen des Klägers auf dauerhafte Eingruppierung in die Lohngruppe VII begründen könnten, sind nicht ersichtlich, auch verhält sich die Beklagte nicht widersprüchlich. Solche Umstände müssten nach der Eingruppierungsmitteilung eingetreten sein . Maßgeblich wären daher Umstände, die nach der Versetzungsmitteilung des Jahres [DATE] eingetreten wären. Eine konkrete Überprüfung und Bestätigung der fehlerhaften Eingruppierung des Klägers durch die Beklagte ist danach nicht erfolgt. Im Rahmen der Entgeltmitteilungen wird allein die Tarifanpassung mitgeteilt und eine Erhöhung des Lohns mitgeteilt, nicht aber die Entgeltgruppe als solche auf ihre Richtigkeit überprüft. Der Kläger kann in diesem Zusammenhang mit dem Antrag zu 0. auch nicht die Feststellung der Anrechnungsfestigkeit der Zulage verlangen. In diesem Zusammenhang hatte er mit Schriftsatz vom [DATE] vorgetragen, dass von einer Freiwilligkeit oder Anrechenbarkeit keine Rede gewesen wäre und erstmals mit Schreiben vom [DATE] diese Terminologie von der Beklagten verwendet worden sei. Dies ist jedoch unzutreffend, denn im Rahmen der Klageschrift legte der Kläger selbst die ihm von der Beklagten überreichte Entgeltmitteilung für das Jahr [DATE] vor. Dort findet sich als Entgeltbestandteil ausdrücklich die „Freiwillige, übertarifliche Zulage“. Folglich steht dem Kläger im Ergebnis kein Recht gegenüber der Beklagten zu, über den [DATE] hinaus weiterhin in der Lohngruppe VII/0 eingruppiert zu bleiben, wie von diesem begehrt, und danach vergütet zu werden, noch kann er die Feststellung der Anrechnungsfestigkeit der Zulage verlangen. Vor diesem Hintergrund war der Antrag zu 0. gleichfalls abzuweisen. Mit diesem begehrt der Kläger Lohndifferenzen für die Monate [DATE] und [DATE] , die er ausgehend von einer Eingruppierung in die Lohngruppe VII/0, dem dortigen aktuellen Stundenlohn von 0 € brutto und einer anrechnungsfesten Zulage in Höhe von 0 € brutto berechnet hat. Wie gezeigt, kann der Kläger jedoch keine Vergütung nach dieser Lohngruppe verlangen, so dass der vorgenommenen Berechnung die Grundlage entzogen ist. Die Streitwertfestsetzung ergibt sich gemäß [REF] , §§ 0 ff. ZPO, [REF] . Bis zur Klageerweiterung am [DATE] ist der dreifache Jahresbetrag der Lohndifferenz zwischen der Lohngruppe V und der Lohngruppe VII zugrunde zu legen, ausgehend von einer Stundenlohndifferenz in Höhe von 0 €. Dies ergibt bei einer Monatsarbeitszeit von 0 Stunden umgerechnet auf 0 Monate eine Lohndifferenz in Höhe von 0 €. Nach einem Abschlag von 0 %, da es sich vorliegend um eine Feststellungsklage handelt, ergibt sich hierfür bis zur Klageerweiterung ein Streitwert in Höhe von 0 €. Für das Verfahren danach und das Urteil wird gemäß [REF] der Zahlungsantrag von 0 € hinzuaddiert. Für die Feststellung der Anrechnungsfestigkeit der Zulage ergibt sich ein Streitwert in Höhe von 0 .