Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst wird.0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.0. Die Widerklage wird abgewiesen.0. Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin 0% und die Beklagte 0% zu tragen.0. Der Streitwert wird auf 0 Euro festgesetzt.0. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten zuletzt noch über eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und Rückforderungsansprüche des Arbeitgebers bezüglich gezahlter Urlaubsvergütung. 0 Die am ... [DATE] ... geborene, geschiedene und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin trat zum [DATE] in ein Arbeitsverhältnis zur Beklagten am Standort K. als „Sachbearbeiterin Vertrieb“ ein. Das Arbeitsentgelt betrug zuletzt 0 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden. 0 Für den Betrieb der Beklagten in K. ist ein Betriebsrat gewählt; nach der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. 0 Vom 0. bis [DATE] nahm die Klägerin an einer Schulungsveranstaltung der Beklagten im Werk eines Lieferanten teil. Zu den Teilnehmern gehörte ua. auch der Kollege der Klägerin, Herr R. Am Abend des [DATE] fand ein gemeinsames Abendessen mit mehreren Kollegen statt. Auf dem Weg zum Lokal führten die Klägerin und deren Kolleginnen bzw. Kollegen Gespräche, wobei die Einzelheiten zwischen den Parteien streitig sind. Jedenfalls äußerte der Kollege Herr R gegenüber der Klägerin „Hast Du eigentlich einen Freund? Weil: Dich muss man mal wieder richtig durchvögeln , damit Du mal wieder entspannter bist“. Für diese Äußerung entschuldigte sich Herr R später bei der Klägerin. Mit Schreiben vom [DATE] mahnte die Beklagte Herrn R wegen des Vorfalls vom [DATE] ab. 0 Am [DATE] führte der Vorgesetzte der Klägerin, Herr E, mit dieser ein Gespräch, wobei streitig ist, welche weiteren Personen in welchem zeitlichen Umfang an diesem Gespräch beteiligt waren. Gegenstand des Gesprächs waren die bisherigen Leistungen der Klägerin. Ob Herr E im Laufe des Gesprächs Verständnis für Herrn R zum Ausdruck brachte, ist zwischen den Parteien streitig. 0 Am [DATE] führte Herr E erneut ein Gespräch mit der Klägerin, in dessen Verlauf er der Klägerin eröffnete, die Beklagte habe sich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin entschlossen. Am Ende des Gesprächs übergab Herr E der Klägerin eine Kopie eines Kündigungsschreibens vom [DATE] , mit der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] erklärt wurde. Nach dem [DATE] erkrankte die Klägerin arbeitsunfähig. Das Originalkündigungsschreiben gab die Beklagte am Folgetag als Abholeinschreiben zur Post. Ob die Klägerin durch eine Benachrichtigung der Post AG von der Lagerung eines an sie adressierten Schreibens unterrichtet wurde ist zwischen den Parteien streitig. Nachdem die Klägerin das Schreiben nicht abgeholt hatte, ging das Kündigungsschreiben als Rückläufer am [DATE] bei der Beklagten ein, die daraufhin die Kündigung an die Klägerin erneut versendete. Das Originalkündigungsschreiben ging der Klägerin am [DATE] zu. 0 Nachdem der Gütetermin vom [DATE] ohne vergleichsweise Einigung geendet hatte, forderte die Beklagte die Klägerin „zur Vermeidung von Verzugsfolgen“ auf, die Arbeit ab Freitag, den [DATE] aufzunehmen . Die Klägerin arbeitete daraufhin im Zeitraum 0. bis [DATE] . Ab dem [DATE] erkrankte die Klägerin erneut arbeitsunfähig. 0 Im Zeitraum 0. bis [DATE] zahlte die Beklagte an die Klägerin Urlaubsentgelt, nachdem die Klägerin bereits lange zuvor für diesen Zeitraum Urlaub beantragt hatte. Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen liegen für diesen Zeitraum nicht vor. 0 Nachdem die Klägerin mit Bescheid vom [DATE] einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden ist, beantragte die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] beim zuständigen Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit Bescheid vom [DATE] erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] . 0 Die Klägerin meint zunächst, die Kündigung vom [DATE] sei am Maßstab des Kündigungsschutzgesetztes zu messen, da sich die Klägerin keinen vor dem [DATE] liegenden Zugangszeitpunkt für das Kündigungsschreiben entgegenhalten lassen müsse. In jedem Fall sei die Kündigung vom [DATE] deshalb unwirksam, weil die Kündigung die Klägerin wegen ihres Geschlechts mittelbar benachteilige. Die Benachteiligung ergebe sich daraus, dass Herr R nach seiner Äußerung vom [DATE] die Klägerin auch gegenüber Herrn E schlecht gemacht habe. Herr E seinerseits habe sich am [DATE] gegenüber der Klägerin in der Weise geäußert, dass sie sich in Herrn R hineinversetzen solle; dieser habe schließlich keine Freundin; wie sie sich denn fühlen würde, wenn sie jemand abweise. Sie solle Herrn R verstehen und einfach einen lockeren Umgang an den Tag legen. Er erwarte ohnehin von ihr, dass sie an sich arbeite und Kunden und Kollegen einfach ein bisschen mehr um den Finger wickle. Die Klägerin trägt daher vor, Kündigungsgrund seien nicht wie die Beklagte behaupte Leistungsmängel, sondern letztlich die Zurückweisung des Kollegen R und die Beschwerden der Klägerin über dessen Verhalten. Das Arbeitsverhältnis bestehe ohnehin fort, nachdem die Klägerin ohne Abschluss einer wirksamen Vereinbarung zur Prozessbeschäftigung tatsächlich wieder gearbeitet habe. Was die Kündigung vom [DATE] anbelange, so sei diese Kündigung sozial nicht gerechtfertigt. 0 Die Beklagte meint im Wesentlichen, die Kündigung vom [DATE] sei nicht am Kündigungsschutzgesetz zu messen, da ein früherer Zugang des Schreibens wegen Zugangsvereitelung anzunehmen sei. Insbesondere im Schriftsatz vom [DATE] , auf dessen gesamten Inhalt Bezug genommen wird, führt die Beklagte aus, Grund für die Kündigung vom [DATE] seien ausschließlich Fehlleistungen der Klägerin, zunehmende Kundenbeschwerden und Probleme in der Teamarbeit. Im Gespräch vom [DATE] sei der Vorfall vom [DATE] nicht thematisiert worden, insb. nachdem Herr R in einem Telefonat vom [DATE] sein Verhalten gegenüber Herrn E offenbart und mitgeteilt habe, sich bei der Klägerin entschuldigt zu haben und Herr E Herrn R schon wegen dessen Äußerung gerügt habe. Keinesfalls habe Herr E Verständnis für Herrn R bzw. dessen Verhältnis gezeigt. Im Gespräch vom [DATE] habe dieser lediglich im geschäftlichen Zusammenhang geäußert, er erwarte von der Klägerin, dass sie Kunden besser „um den Finger wickle“. Die Klägerin stelle Äußerungen von Herrn E in einem völlig falschen Zusammenhang dar; ein irgendwie diskriminierendes Verhalten sei Herrn E nicht vorzuwerfen. 0 Mit Schreiben vom [DATE] machte die Klägerin gegenüber der Beklagten Entschädigungsansprüche nach [REF] iHv. 0 Euro wegen der im Schriftsatz vom [DATE] zu den Vorfällen am 0. März und [DATE] aufgestellten Behauptungen geltend, die sie mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageerweiterung auch gerichtlich gegenüber der Beklagten verfolgt. 0 Die Klägerin behauptet, die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] diskriminierten die Klägerin mittelbar. Insbesondere mit dem Sachvortrag, das Gespräch am [DATE] habe nicht mit dem laut Klageschrift behaupteten Inhalt stattgefunden, die Klägerin erfinde das Gespräch, habe sich die Beklagte unangemessen mit der Thematik vom 0. März und [DATE] auseinandergesetzt und die Klägerin diskriminiert. Anstatt die Vorgänge zu prüfen, habe sich die Beklagte dem prozessualen Vorbringen der Klägerin verschlossen und sei lediglich den Sachverhaltsdarstellungen der Herren R und E gefolgt. Durch dieses Vorgehen und unter Missachtung der Verpflichtungen aus [REF] habe sich die Beklagte selbst mittelbar diskriminierend verhalten. Die Beklagte dränge die Klägerin von der Opfer in die Täterrolle; der Klägerin stehe daher eine angemessene Entschädigung in Höhe einer Bruttojahresvergütung zu. 0 Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst wird. Die Parteien sind sich vielmehr darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt über den [DATE] hinaus fortbesteht. 0 Die beklagte Partei verpflichtet sich, an die klagende Partei als Arbeitsentgelt für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 EUR brutto zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine angemessene Entschädigung nach Rechtsauffassung des Gerichts, mindestens jedoch 0 Euro nebst 0 Prozentpunkten Zinsen über Basiszins seit Klagezustellung zu bezahlen. 0 Die Beklagte behauptet im Wesentlichen, Grund für die Kündigung vom [DATE] , zu der der Betriebsrat am [DATE] angehört worden sei, seien Leistungsmängel der Klägerin im Zeitraum 0. bis [DATE] , die Diskriminierungsvorwürfe der Klägerin gegenüber Herrn E und Zweifel an der Arbeitsfähigkeit der Klägerin. Was Fehlleistungen im Zeitraum 0. bis [DATE] anbelange, so habe die Klägerin beispielsweise zu einem Vorgang zu einer Position des Lieferauftrags eine falsche Artikel-Nr. ermittelt, beim Lieferanten statt „ab Lager“ bestellt und eine falsche Stückzahl angegeben; der Retourenauftrag sei ebenfalls falsch bearbeitet worden . In einer Email vom [DATE] an Herrn Kx von der Fa. Si zeige die Klägerin unstreitig einen Erfassungsfehler an; nicht nachvollziehen könne die Beklagte, weshalb die Klägerin Herrn Kx in der Email duze. Beim Auftrag der Fa. Br vom [DATE] habe die Klägerin den Auftrag falsch erfasst, weshalb eine Kollegin und ein Lagerarbeiter viel Zeit investiert hätten, um eine korrekte Lieferung zu gewährleisten. Am [DATE] habe die Klägerin auf die Bitte einer Kollegin, bei der Auftragserfassung zu helfen, geantwortet, keine Zeit zu haben, obwohl die Auftragserfassung hohe Priorität habe. Zudem habe die Klägerin die Anweisung „Erfassung des Angebots wie gespeichert“ nicht befolgt; beim Angebot 0 HN habe die Klägerin entgegen dieser Anweisung den Kunden angerufen und einen eigenen Kalkulationsrabatt bestimmt. Im Übrigen stelle die Klägerin Behauptungen zum Gespräch vom [DATE] auf, die nicht stimmten. Auch halte die Klägerin an ihrem Vortrag fest, von Herrn E trotz Aufklärung und Stellungnahme durch diesen diskriminiert worden zu sein. Was die Widerklage betreffe, so sei die Klägerin mit Ausnahme des Zeitraums vom 0. bis [DATE] arbeitsunfähig erkrankt gewesen, wenn auch die Klägerin für den Zeitraum 0. bis [DATE] keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt habe. Die Beklagte gehe davon aus, dass durchgehend Arbeitsunfähigkeit aufgrund psychischer Probleme als Grunderkrankung bestanden habe, wie die Diagnose aus der Erstbescheinigung vom [DATE] nahelege. Wenn die Klägerin aber arbeitsunfähig gewesen sei, habe sie keinen Entgeltanspruch, insb. keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung wegen Überschreitung des 0-Wochen-Zeitraums. 0 Im Kammertermin vom [DATE] haben die Parteien einen widerruflichen Vergleich geschlossen, den die Klägerin innerhalb der vereinbarten Frist widerrufen hat. Für den Fall des Widerrufs hat das Gericht die Bestimmung eines Verkündungstermins von Amts wegen angeordnet, der mit Verfügung vom [DATE] auf den [DATE] bestimmt wurde. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine weitere angemessene Entschädigung nach Rechtsauffassung des Gerichts, mindestens jedoch 0 EUR nebst 0 Prozentpunkten Zinsen über Basiszins seit Klagezustellung zu bezahlen. 0 Die Klägerin behauptet insoweit im Wesentlichen, sie sei durch die Kündigung vom [DATE] mittelbar diskriminiert worden, weil die Beklagte ihre Kündigung vom [DATE] ua. mit dem Vorwurf, sie habe ihrem Vorgesetzten zu Unrecht diskriminierendes Verhalten vorgeworfen, begründet wurde. Durch den unangemessenen Umgang mit der Thematik und unter Verstoß gegen die Pflichten aus [REF] habe die Beklagte die Klägerin mittelbar diskriminiert. 0 Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom [DATE] und [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. 0 Die Klage ist nur hinsichtlich des Feststellungsbegehrens begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] . Der Klägerin steht die geforderte Entschädigung nach [REF] iHv. 0 Euro nicht zu. Die Klageerweiterung um eine weitere Entschädigung iHv. 0 Euro nach Schluss der mündlichen Verhandlung ist unzulässig. 0 Die Kündigung gilt zunächst nicht bereits nach § 0 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, denn die Klägerin hat die Kündigung rechtzeitig innerhalb der 0-Wochenfrist des § 0 Satz 0 KSchG angegriffen. Die Klägerin hat insbesondere bereits mit der ursprünglichen Klageschrift einen sog. „Schleppnetzantrag“, dh. allgemeinen Feststellungsantrag nach [REF] gestellt, der auch die Kündigung vom [DATE] erfasste. Die Klägerin hat darüber hinaus gesondert innerhalb der 0-Wochenfrist einen Antrag nach § 0 Satz 0 KSchG in Bezug auf die Kündigung vom [DATE] gestellt. 0 Die Kündigung vom [DATE] ist am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu messen, welches nach seinen persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen Anwendung findet ; die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 0 Abs. 0 KSchG, insb. nicht durch Gründe im Verhalten der Klägerin bedingt. 0 Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden . 0 Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen . Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann . Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung, d.h. aufgrund objektiver Umstände geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragsverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose . Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes . Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen . Dieser Aspekt, der durch die Regelung des [REF] eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren hat, ist auch bei Störungen des Vertrauensbereichs zu beachten. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des auch entsprechenden einmaligen Verhaltens durch den Arbeitgeber offenkundig ausgeschlossen ist . Eine frühere, unwirksame Kündigung kann die Funktion einer Abmahnung dann erfüllen, wenn der Kündigungssachverhalt feststeht und die Kündigung aus anderen Gründen zB wegen fehlender Abmahnung für unwirksam erachtet worden ist . 0 Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs und Beweislast für das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers . Die Vertragsverletzung ist vom Arbeitgeber anhand von Tatsachen konkret darzulegen. Pauschale Erklärungen und Tatsachenwertungen, wie "schludrige Arbeitsweise", "häufiges Zuspätkommen", reichen nicht aus . Sofern Abmahnungen erfolgt sind, hat der Arbeitgeber diese vorzutragen und im Falle des Bestreitens durch den Arbeitnehmer zu beweisen, dass diese Abmahnungen wirksam, dh. insbesondere berechtigt waren . Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen . 0 Unter Beachtung dieser Grundsätze kann die Beklagte die Kündigung weder erfolgreich auf Leistungsmängel noch den Umstand, die Klägerin werfe Herrn E ein tatsächlich nicht vorliegendes diskriminierendes Verhalten vor, stützen. Soweit die Beklagte Zweifel an der Arbeitsfähigkeit der Klägerin angibt, liegt jedenfalls kein Pflichtenverstoß im Arbeitsverhältnis vor. 0 Nach vorheriger Abmahnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt . 0 Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Dem Arbeitnehmer ist es allerdings nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach freiem Belieben zu bestimmen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten . 0 Darlegungs und beweisbelastet für das Vorliegen von Leistungsmängeln sowie für eine zuvor erfolgte Abmahnung ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG der Arbeitgeber. Die einzelnen Leistungsmängel hat er dabei so konkret wie möglich zu bezeichnen, und zwar unter Aufzeigung der jeweiligen Pflichtwidrigkeiten sowie unter Darlegung der einzelnen Fehler. Durch pauschale Werturteile über die von einem Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung genügt der Arbeitgeber der ihm obliegenden Darlegungslast grundsätzlich nicht. Zu einem schlüssigen Vortrag gehört vielmehr die Darlegung, worin das Versagen des Arbeitnehmers im Einzelnen besteht, welche Minder-, Fehl oder Schlechtleistungen ihm zur Last zu legen sind und welche Mängel in der fachlichen oder persönlichen Qualifikation vorliegen . Dabei ist auch der herangezogene Vergleichsmaßstab substantiiert vorzutragen. Das Gericht muss in die Lage versetzt werden, selbständig feststellen zu können, ob bzw. dass eine nicht mehr zu tolerierende Fehlerquote vorliegt. Die lediglich allgemeine Beschreibung fehlerhafter Arbeitsleistungen genügt diesen prozessualen Anforderungen nicht . 0 Es ist daher zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt der Arbeitgeber aber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Da der Vergleich durchschnittlicher Fehlerquoten für sich noch keinen hinreichenden Aufschluss darüber gibt, ob durch die fehlerhafte Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist, muss der Arbeitgeber hier weitere Umstände darlegen . Anhand der tatsächlichen Fehlerzahl, der Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber bei vorgeworfener qualitativer Minderleistung näher darzulegen, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote nach den Gesamtumständen darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt . In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe transparent, d.h. nachvollziehbar darlegen. Die dabei einbezogenen Mitarbeiter müssen hinsichtlich ihrer Qualifikation, Berufserfahrung und hinsichtlich der Bedingungen, unter denen sie ihre Arbeit erbringen, vergleichbar sein. Schließlich kann ein längerfristiges Überschreiten der durchschnittlichen Fehlerquote nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber seinen Angaben einen längeren Referenzzeitraum nachvollziehbar zugrunde legt . 0 Genügt der Arbeitgeber diesen Maßstäben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden, [REF] . 0 Unabhängig davon, dass die Beklagte nach diesen Maßstäben schon ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen ist, als sie teilweise auch nur vorgetragen hat, die Klägerin habe einen „Auftrag falsch erfasst“, was für eine substantiierte Darlegung von Schlechtleistungen nicht genügt und nicht im Ansatz aufgezeigt, dass die Fehler der Klägerin zu einer nicht mehr tolerierbaren Fehlerquote geführt haben, fehlt es in jedem Fall an einer der Kündigung vorausgehenden Abmahnung. Die der Klägerin vorgeworfenen Schlechtleistungen stellen ein typisches Verhalten dar, bei dem grundsätzlich davon auszugehen ist, dass bereits der Ausspruch einer Abmahnung ausgereicht hätte, um dem Risiko künftiger gleichgelagerter Pflichtverletzungen zu begegnen. Dies gilt auch, soweit die Beklagte behauptet, die Klägerin habe mit dem Hinweis auf „keine Zeit“ die Übernahme von Tätigkeiten abgelehnt bzw. sich unangemessen gegenüber Kunden verhalten. Eine Abmahnung war vorliegend auch nicht deshalb entbehrlich, weil die Beklagte bereits zuvor eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hätte und diese mit Leistungsmängeln in der gerichtlichen Auseinandersetzung begründet hat. Zum Einen ging die Beklagte bei der Kündigung vom [DATE] davon aus, keine Gründe mangels Erfüllung der Wartezeit angeben zu müssen. Der Kündigungssachverhalt stand daher für die Klägerin erkennbar nicht fest, sondern war lediglich Gegenstand des Beklagtenvortrags. Zum Anderen ist die Kündigung vom [DATE] auch nicht unwirksam. Vielmehr haben sich die Parteien auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] hinaus im Teilvergleich vom [DATE] verständigt. Die Kündigung vom [DATE] kann daher nicht als unwirksame Kündigung die Funktion einer Abmahnung erfüllen. Mit anderen Worten: durch die Kündigung vom [DATE] war die Klägerin nicht hinsichtlich ihres Leistungsverhaltens abmahnungsgleich gewarnt. 0 Die Klägerin hat durch ihren prozessualen Vortrag, der die Behauptung einschließt, von Herrn E diskriminiert worden zu sein, nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. 0 Einen die ordentliche bzw. je nach den Umständen des Einzelfalls fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund stellen ua. Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten . Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzte bzw. Kollegen aufstellt, insbesondere wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich für ein solches Verhalten regelmäßig nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung berufen. Das Grundrecht ist nicht schrankenlos gewährleistet . Die Meinungsfreiheit wird durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß [REF] beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar dürfen Arbeitnehmer auch unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen . Die Meinungsfreiheit muss regelmäßig dann zurücktreten, wenn sich das in der Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik erweist. Allerdings macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Erklärung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Hinzutreten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung im Vordergrund steht, die den Betroffenen jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll . Für die Ermittlung des Aussagegehalts einer schriftlichen Äußerung ist darauf abzustellen, wie sie vom Empfänger verstanden werden muss. Dabei ist eine isolierte Betrachtung eines umstrittenen Äußerungsteils regelmäßig nicht zulässig. Vielmehr sind auch der sprachliche Kontext und die sonstigen erkennbaren Begleitumstände zu berücksichtigen . Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte . 0 Danach liegt im prozessualen Vortrag der Klägerin keine die Kündigung rechtfertigende üble Nachrede oder aber eine Beleidigung ihres Vorgesetzten Herrn E. 0 Zu berücksichtigen ist, dass gerade Erklärungen in laufenden Gerichtsverfahren etwa dem Kündigungsschutzprozess selbst durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können . Parteien dürfen zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs alles vortragen, was als rechts-, einwendungs oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann . Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt jedenfalls so lange, wie er die Grenzen der Wahrheitspflicht achtet . Äußerungen in einem gerichtlichen Verfahren überschreiten nur in Ausnahmefällen die Grenzen des aufgrund der Meinungsfreiheit Zulässigen. Gegen Prozessbehauptungen kann nur dann rechtlich vorgegangen werden, wenn die Unhaltbarkeit der Äußerung auf der Hand liegt oder sich die Mitteilung als missbräuchlich darstellt . Die bloße "Unangemessenheit" und "Unnötigkeit" der Äußerung reichen dafür nicht aus . Im Übrigen gilt: wer sich bei zweifelhafter Rechtslage seinem Vertragspartner gegenüber auf einen objektiv vertretbaren Rechtsstandpunkt stellt, handelt nicht rechtswidrig, wenn er damit seinen Gegner zum Einlenken veranlassen will . Eine Schmähkritik liegt erst dann vor, wenn nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht . 0 Bei dem prozessualen Vorbringen der Klägerin, mit dem sie für den Fall der Unanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf die Kündigung vom [DATE] die Unwirksamkeit der Kündigung nach [REF] darzulegen suchte, handelt es sich weder um einen Vortrag, dessen Unhaltbarkeit auf der Hand lag, was auch die Beklagte nicht behauptet, noch um eine Schmähkritik des Vorgesetzten. Die Klägerin hat nach ihrem Erleben die Vorgänge vom 0. März, 0. April und das Kündigungsgespräch vom [DATE] geschildert. Ob sich diese Schilderung ggf. im Wege einer Beweisaufnahme als zutreffend erwiesen hätten, ist unerheblich, jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin erkennbar völlig unhaltbare Tatsachenbehauptungen aufgestellt hat. Die Äußerungen in den klägerischen Schriftsätzen stellen auch keine Schmähkritik dar, vielmehr eine an der Sache „Unwirksamkeit der Kündigung“ orientierte Schilderung des von der Klägerin wahrgenommenen Sachverhalts. 0 Streitgegenstand ist ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen eines immateriellen Schadens wegen einer behaupteten Benachteiligung durch den Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] , nicht ein Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung durch die Kündigung vom [DATE] . 0 Der Antrag ist auch nach [REF] ausreichend bestimmt. Insbesondere durfte die Klägerin die Höhe der Forderung in das Ermessen des Gerichts stellen . Erforderlich ist allein, dass der Kläger wie vorliegend durch die Klägerin geschehen Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt . 0 Für die Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten ist der persönliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Die Beklagte ist als Arbeitgeberin iSv. [REF] passivlegitimiert und der Entschädigungsanspruch ist rechtzeitig iSv. [REF] , [REF] geltend gemacht. 0 Ein Entschädigungsanspruch steht der Klägerin aber deshalb nicht zu, weil der Entschädigungsanspruch gem. [REF] einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot iSv. [REF] im sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes voraussetzt, an dem es vorliegend fehlt. [REF] enthält nur eine Rechtsfolgenregelung. Für die Voraussetzungen ist auf [REF] zurückzugreifen 0 Bereits der sachliche Anwendungsbereich des AGG ist im Falle von Aufstellen von Tatsachenbehauptungen und dem Äußern von Rechtsansichten in einem gerichtlichen Verfahren nicht eröffnet. Dies gilt auch dann, wenn über Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis gestritten wird. 0 Nach [REF] sind Benachteiligungen aus einem in [REF] genannten Grund ua. unzulässig in Bezug auf die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg und die Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg . 0 Nach Nr. 0 wird der vorvertragliche Kontakt wie auch die Vertragsschlusssituation in den Geltungsbereich des Benachteiligungsverbots einbezogen, also die Vertragsanbahnungsphase, die dem Zugang zu jeder Form von selbständiger oder unselbständiger Erwerbstätigkeit vorausgeht . Auch die Stellenbesetzung nach Auslauf einer Befristung gehört zum „Zugang“ . 0 Unter den Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen iSv. [REF] sind alle Umstände zu verstehen, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist . Entlassungsbedingungen im Sinne der Norm sind alle Bedingungen, die das „Ob“ und „Wie“ der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses regeln . [REF] umfasst damit den gesamten Inhalt des Arbeitsverhältnisses einschließlich dessen Beendigung . 0 Die Klägerin macht eine Benachteiligung durch einen prozessualen Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] geltend. Hierbei handelt es sich nicht um Bedingungen für den Zugang zu einem Beschäftigungsverhältnis oder um Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen iSv. [REF] . Durch den Vortrag in einem Schriftsatz zu einem geführten Prozess beeinflusst die Beklagte die Bedingungen der Prozessführung und die Umstände, die das Gericht für die Entscheidungsfindung zu berücksichtigen hat, nicht aber die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Umstände, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist . Durch die Erhebung der Klage ist zwischen den Parteien vielmehr ein Prozessrechtsverhältnis begründet worden, welches die Beziehungen der Parteien untereinander, aber auch zum Gericht verknüpft und aus dem sich Mitwirkungs und Aufklärungspflichten, eine allgemeine Prozessförderungspflicht, Wahrheits und Vollständigkeitspflichten, eine allgemeine Redlichkeitspflicht und ein prozessuales Missbrauchsverbot ergeben . Macht eine Partei unzutreffende oder nicht vollständige Ausführungen etc., so knüpft das Prozessrecht hieran Folgen. Das Prozessrechtsverhältnis ist öffentlich-rechtlicher Natur und von der Privatrechtsbeziehung, über die gestritten wird, zu trennen . Die Ausführungen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom [DATE] betreffen insb. den über die Kündigung vom [DATE] geführten Rechtsstreit. Die Beklagte stellt hierin Tatsachenbehauptungen auf und äußert Rechtsansichten. Es geht mithin nicht um Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen oder Entlassbedingungen, sondern um Ausführungen zur Rechtsverteidigung in einem geführten Prozess; nur das Prozessrechtsverhältnis, nicht aber das Arbeitsverhältnis ist insoweit betroffen. Das AGG soll nicht das geltende Prozessrecht verändern, weil die Parteien über ein zivilrechtliches Rechtsverhältnis im Anwendungsbereich des AGG streiten. 0 Aber selbst wenn man annehmen wollte, das Arbeitsverhältnis strahle über die in ihm statuierten Nebenpflichten auch in das Prozessrechtsverhältnis hinein, mit der Folge, dass auch für Äußerungen in einem Arbeitsgerichtsprozess der sachliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet sei, muss das Begehren der Klägerin scheitern, weil ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nicht vorliegt. Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] stellen keine Benachteiligung iSv. [REF] dar. 0 Die Klägerin hat weder eine unmittelbar noch eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 0 Abs. 0, Abs. 0 AGG durch die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] erfahren. 0 Eine verbotene unmittelbare Benachteiligung liegt nach [REF] vor, wenn eine Person wegen eines in [REF] genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Ein Arbeitnehmer erfährt nicht bereits dann eine „weniger günstige Behandlung“ iSv. [REF] , wenn er objektiv anders als ein anderer, das Merkmal nach [REF] tragender Arbeitnehmer behandelt wird . Ob eine Benachteiligung vorliegt oder nicht, bestimmt sich objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten . Die „weniger günstige Behandlung“ kann in der Versagung einer Chance im Bewerbungsverfahren , der Ablehnung eines Vertragsschlusses, im Diktieren ungünstiger Vertragsbedingungen oder einer Kündigung , aber auch in rein faktischen Vorgängen, wie bspw. dem Ausschluss von der Internetnutzung, liegen. Insgesamt geht es um ein negatives Betroffensein . Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. [REF] setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen . 0 Nach [REF] liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in [REF] genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung ist letztlich ein Hilfsmittel zur Durchsetzung des eigentlichen Verbots der unmittelbaren Diskriminierung, weshalb auch eine konkrete Betroffenheit vorausgesetzt ist . Die Benachteiligten müssen von der mittelbaren Benachteiligung konkret betroffen sein bzw. es muss eine hinreichend konkrete Gefahr bestehen, dass den Betroffenen im Vergleich zu Angehörigen anderer Personengruppen ein besonderer Nachteil droht . 0 Danach hat die Klägerin keinen Nachteil im vorgenannten Sinne durch die Ausführungen der Beklagten in deren Schriftsatz erfahren. Die Ausführungen der Beklagten, dh. der „Streit um das Recht“ konkret: über die Frage, ob die Kündigung der Beklagten vom [DATE] die Klägerin iSv. [REF] benachteiligte, stellen nicht ihrerseits Benachteiligungen iSv. § 0 Abs. 0 oder [REF] dar. 0 In ihrem Schriftsatz vom [DATE] stellt die Beklagte Tatsachenbehauptungen auf und äußert Rechtsansichten, die ihrerseits Grundlage für eine Entscheidung durch das Gericht bilden sollen. Hierdurch wird auf die Rechtsposition der Klägerin im Arbeitsverhältnis nicht eingewirkt. Weder entsteht ein Nachteil hierdurch noch droht ein solcher. Die Ausführungen sollen lediglich die Grundlage für eine gerichtliche Entscheidung bilden, wobei das Gericht für eine Entscheidung an die Prozessordnung und die Grundrechte gebunden ist und die Entscheidung unter Würdigung aller Umstände zu treffen hat. Eine Benachteiligung kann nur in dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis, etwa im Ausspruch einer diskriminierenden Kündigung, liegen, nicht aber in den Ausführungen beim gerichtlichen Streit über das Arbeitgeberhandeln. Mit anderen Worten: diskriminierend kann allenfalls die Kündigung vom [DATE] gewesen sein, nicht das Vorbringen der Beklagten im Prozess, dass dem nicht so gewesen ist. 0 Für das gefundene Ergebnis spricht ganz klar auch die gesetzgeberische Konzeption, Schadensersatz und Entschädigungsansprüche mit einer Ausschlussfrist zu verknüpfen, die zu laufen beginnt, wenn der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Die Ausschlussfrist könnte ihren Zweck, schnell Rechtssicherheit über das Bestehen von Schadensersatz und Entschädigungsansprüche herbeizuführen, nicht erfüllen, läge in der Rechtsverteidigung zu einem bestimmten, als diskriminierend beschriebenen Verhalten bzw. Sachverhalt wiederum seinerseits eine Benachteiligung iSv. § 0 Abs. 0, Abs. 0 AGG, mit der Folge, dass erneut eine Ausschlussfrist zu laufen begönne. Die Negierung eines Verhaltens als „diskriminierend“ würde so zu einer immer neue Ausschlussfristen auslösenden Kaskade, mit der Folge der „Unverfallbarkeit“ eines Entschädigungsbegehrens wegen eines in der Vergangenheit liegenden Sachverhalts. Dies widerspricht der gesetzgeberischen Konzeption und zeigt, dass ein Negieren einer Diskriminierung nicht seinerseits eine Benachteiligung iSv. § 0 Abs. 0, Abs. 0 AGG darstellen kann. 0 Schließlich spricht auch die gesetzgeberische Konzeption, in [REF] ein Maßregelungsverbot zu schaffen, der es dem Arbeitgeber verbietet, Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem 0. Abschnitt des AGG oder der Weigerung, eine gegen den 0. Abschnitt des AGG verstoßende Anweisung auszuführen, zu benachteiligen, gegen die Annahme, Tatsachenbehauptungen und Rechtsansichten über die Frage einer Benachteiligung könnten ihrerseits eine Benachteiligung iSv. [REF] sein. An [REF] wird deutlich, dass der Gesetzgeber zwar „Benachteiligungen“ wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG verbietet, gleichzeitig aber die „Benachteiligung“ iSv. [REF] eine andere Qualität hat, als eine Benachteiligung iSv. [REF] und nicht bedeutungsgleich , sondern wie in [REF] zu verstehen ist . Dementsprechend ist auch das Rechtsfolgensystem von [REF] ausgestaltet. Benachteiligungen iSv. [REF] sind unwirksam, können aber keine Schadensersatzansprüche nach [REF] auslösen . Ein Vorbringen bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung über eine Benachteiligung iSv. [REF] kann folglich allenfalls eine Maßregelung iSv. [REF] , nicht aber eine Benachteiligung iSv. [REF] sein. 0 Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] sind schließlich auch keine Belästigung iSv. § 0 Abs. 0 bzw. keine sexuelle Belästigung iSv. [REF] . 0 Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] liegt auch dann vor, wenn von einer Belästigung iSd. [REF] auszugehen ist. Dabei ist die Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in [REF] genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die Würdeverletzung und ein „feindliches Umfeld“ als Synonym für „ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld“ müssen für die Verwirklichung der Tatbestandsvoraussetzungen des [REF] kumulativ vorliegen . Weder behauptet die Klägerin, die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] beinhalteten eine Würdeverletzung und dienten der Schaffung eines „feindlichen Umfelds“. Selbiges ist auch nicht ansatzweise ersichtlich. Die Tatsachenbehauptungen gehen nicht über das zur Rechtsverteidigung notwendige Maß hinaus, ein Belästigung iSv. [REF] ist nicht gegeben. 0 Eine sexuelle Belästigung iSv. [REF] liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu [REF] können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen ; einer Wiederholungsgefahr bedarf es nicht . Ob ein Verhalten sexuell bestimmt ist, beurteilt sich aus der Sicht eines objektiven Beobachters . Auch die Klägerin behauptet nicht ansatzweise, der Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] enthalte Ausführungen, die eine sexuelle Belästigung darstellten. Ein sexuell bestimmtes Verhalten, dh. sexuell bestimmte Ausführungen sind dem Schriftsatz nicht zu entnehmen. 0 Nicht zu entscheiden war über die Klageerweiterung vom [DATE] , mit der die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer weiteren Entschädigung iHv. 0 Euro nach [REF] erstrebt. Die Klageerweiterung ist unzulässig. 0 Der nach Schluss der mündlichen Verhandlung gestellte Antrag, die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Entschädigung iHv. 0 Euro zu verurteilen, ist deshalb unzulässig, weil Sachanträge, wie sich aus dem Zusammenhang der Bestimmungen des § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 und [REF] ergibt, spätestens in der mündlichen Verhandlung gestellt werden müssen . Mangels Antragstellung in mündlicher Verhandlung durfte über die nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichte Klageerweiterung nicht entschieden werden . 0 Das Gericht hatte die mündliche Verhandlung auch nicht wieder zu eröffnen . Die Kammer hat geprüft, ob Gründe für eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach [REF] gegeben sind oder ob nach dem Ermessen des Gerichts die mündliche Verhandlung wieder zu eröffnen ist. Gründe iSv. [REF] liegen nicht vor. Unter Abwägung aller Gesichtspunkte, insb. unter Berücksichtigung der Konzentrationsmaxime hat die Kammer das ihr eingeräumte Ermessen iSd. Nichteröffnung iSv. [REF] ausgeübt. II. 0 Die Widerklage ist zulässig, insbesondere ist der Antrag dahingehend auszulegen, dass die Beklagte Zahlung an sich verlangt. Der Widerklageantrag ist jedoch unbegründet. Der Beklagten steht ein auf [REF] gestützter Anspruch zur Rückzahlung der gewährten Urlaubsvergütung iHv. 0 Euro wegen ungerechtfertigter Bereicherung nicht zu. Vielmehr bildet der der Klägerin unstreitig für den Zeitraum 0. bis [DATE] gewährte Urlaub den Rechtsgrund § 0 BUrlG will verhindern, dass der Arbeitnehmer durch krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaubsanspruch verliert. Allerdings besteht ohne ärztliches Attest kein Nachgewährungsanspruch, wie sich eindeutig aus dem Wortlaut von § 0 BUrlG ergibt. Einerseits wird so ein Missbrauch zulasten des Arbeitgebers verhindert, andererseits wird dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf eine Nachgewährung zu verzichten, indem kein Attest vorgelegt wird. Verlangt der Arbeitnehmer keine Nachgewährung durch Vorlage eines Attests, behält er für die Dauer des Urlaubs seine Vergütung als Arbeitsentgelt, während ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ggf. nicht bestünde . 0 Die Klägerin hat für den Zeitraum 0. bis [DATE] kein ärztliches Attest vorgelegt und klargestellt, keine Nachgewährung zu begehren. Damit verbleibt es bei dem der Klägerin gewährten Urlaub und der ihr gewährten Vergütung, auch wenn sie im Zeitraum 0. bis [DATE] arbeitsunfähig gewesen sein sollte. B. 0 Nachdem die Klägerin und Beklagte jeweils nur zum Teil obsiegt haben, waren die Kosten des Rechtsstreits im Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens verhältnismäßig zu teilen, [REF] , [REF] . C. 0 Die Festsetzung des Urteilsstreitwerts beruht auf [REF] , für den Bestandsschutzantrag liegen drei Bruttomonatsvergütungen und im Übrigen die bezifferten Zahlungsanträge der Klage bzw. Widerklage zugrunde. Nicht zu addieren war der nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichte Antrag auf Zahlung einer weiteren Entschädigung iHv. 0 Euro . D. 0 Die Klage ist nur hinsichtlich des Feststellungsbegehrens begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] . Der Klägerin steht die geforderte Entschädigung nach [REF] iHv. 0 Euro nicht zu. Die Klageerweiterung um eine weitere Entschädigung iHv. 0 Euro nach Schluss der mündlichen Verhandlung ist unzulässig. 0 Die Kündigung gilt zunächst nicht bereits nach § 0 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, denn die Klägerin hat die Kündigung rechtzeitig innerhalb der 0-Wochenfrist des § 0 Satz 0 KSchG angegriffen. Die Klägerin hat insbesondere bereits mit der ursprünglichen Klageschrift einen sog. „Schleppnetzantrag“, dh. allgemeinen Feststellungsantrag nach [REF] gestellt, der auch die Kündigung vom [DATE] erfasste. Die Klägerin hat darüber hinaus gesondert innerhalb der 0-Wochenfrist einen Antrag nach § 0 Satz 0 KSchG in Bezug auf die Kündigung vom [DATE] gestellt. 0 Die Kündigung vom [DATE] ist am Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes zu messen, welches nach seinen persönlichen und betrieblichen Voraussetzungen Anwendung findet ; die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt iSv. § 0 Abs. 0 KSchG, insb. nicht durch Gründe im Verhalten der Klägerin bedingt. 0 Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden . 0 Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen . Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann . Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung, d.h. aufgrund objektiver Umstände geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragsverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose . Die Abmahnung ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes . Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen . Dieser Aspekt, der durch die Regelung des [REF] eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren hat, ist auch bei Störungen des Vertrauensbereichs zu beachten. Eine vorherige Abmahnung ist unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur entbehrlich, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des auch entsprechenden einmaligen Verhaltens durch den Arbeitgeber offenkundig ausgeschlossen ist . Eine frühere, unwirksame Kündigung kann die Funktion einer Abmahnung dann erfüllen, wenn der Kündigungssachverhalt feststeht und die Kündigung aus anderen Gründen zB wegen fehlender Abmahnung für unwirksam erachtet worden ist . 0 Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs und Beweislast für das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers . Die Vertragsverletzung ist vom Arbeitgeber anhand von Tatsachen konkret darzulegen. Pauschale Erklärungen und Tatsachenwertungen, wie "schludrige Arbeitsweise", "häufiges Zuspätkommen", reichen nicht aus . Sofern Abmahnungen erfolgt sind, hat der Arbeitgeber diese vorzutragen und im Falle des Bestreitens durch den Arbeitnehmer zu beweisen, dass diese Abmahnungen wirksam, dh. insbesondere berechtigt waren . Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen . 0 Unter Beachtung dieser Grundsätze kann die Beklagte die Kündigung weder erfolgreich auf Leistungsmängel noch den Umstand, die Klägerin werfe Herrn E ein tatsächlich nicht vorliegendes diskriminierendes Verhalten vor, stützen. Soweit die Beklagte Zweifel an der Arbeitsfähigkeit der Klägerin angibt, liegt jedenfalls kein Pflichtenverstoß im Arbeitsverhältnis vor. 0 Nach vorheriger Abmahnung kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt . 0 Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleistung im Vertrag, wie meistens, der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Dem Arbeitnehmer ist es allerdings nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach freiem Belieben zu bestimmen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten . 0 Darlegungs und beweisbelastet für das Vorliegen von Leistungsmängeln sowie für eine zuvor erfolgte Abmahnung ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG der Arbeitgeber. Die einzelnen Leistungsmängel hat er dabei so konkret wie möglich zu bezeichnen, und zwar unter Aufzeigung der jeweiligen Pflichtwidrigkeiten sowie unter Darlegung der einzelnen Fehler. Durch pauschale Werturteile über die von einem Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung genügt der Arbeitgeber der ihm obliegenden Darlegungslast grundsätzlich nicht. Zu einem schlüssigen Vortrag gehört vielmehr die Darlegung, worin das Versagen des Arbeitnehmers im Einzelnen besteht, welche Minder-, Fehl oder Schlechtleistungen ihm zur Last zu legen sind und welche Mängel in der fachlichen oder persönlichen Qualifikation vorliegen . Dabei ist auch der herangezogene Vergleichsmaßstab substantiiert vorzutragen. Das Gericht muss in die Lage versetzt werden, selbständig feststellen zu können, ob bzw. dass eine nicht mehr zu tolerierende Fehlerquote vorliegt. Die lediglich allgemeine Beschreibung fehlerhafter Arbeitsleistungen genügt diesen prozessualen Anforderungen nicht . 0 Es ist daher zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Kennt der Arbeitgeber aber lediglich die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Da der Vergleich durchschnittlicher Fehlerquoten für sich noch keinen hinreichenden Aufschluss darüber gibt, ob durch die fehlerhafte Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist, muss der Arbeitgeber hier weitere Umstände darlegen . Anhand der tatsächlichen Fehlerzahl, der Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber bei vorgeworfener qualitativer Minderleistung näher darzulegen, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote nach den Gesamtumständen darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt . In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber die Vergleichsgruppe transparent, d.h. nachvollziehbar darlegen. Die dabei einbezogenen Mitarbeiter müssen hinsichtlich ihrer Qualifikation, Berufserfahrung und hinsichtlich der Bedingungen, unter denen sie ihre Arbeit erbringen, vergleichbar sein. Schließlich kann ein längerfristiges Überschreiten der durchschnittlichen Fehlerquote nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitgeber seinen Angaben einen längeren Referenzzeitraum nachvollziehbar zugrunde legt . 0 Genügt der Arbeitgeber diesen Maßstäben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden, [REF] . 0 Unabhängig davon, dass die Beklagte nach diesen Maßstäben schon ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen ist, als sie teilweise auch nur vorgetragen hat, die Klägerin habe einen „Auftrag falsch erfasst“, was für eine substantiierte Darlegung von Schlechtleistungen nicht genügt und nicht im Ansatz aufgezeigt, dass die Fehler der Klägerin zu einer nicht mehr tolerierbaren Fehlerquote geführt haben, fehlt es in jedem Fall an einer der Kündigung vorausgehenden Abmahnung. Die der Klägerin vorgeworfenen Schlechtleistungen stellen ein typisches Verhalten dar, bei dem grundsätzlich davon auszugehen ist, dass bereits der Ausspruch einer Abmahnung ausgereicht hätte, um dem Risiko künftiger gleichgelagerter Pflichtverletzungen zu begegnen. Dies gilt auch, soweit die Beklagte behauptet, die Klägerin habe mit dem Hinweis auf „keine Zeit“ die Übernahme von Tätigkeiten abgelehnt bzw. sich unangemessen gegenüber Kunden verhalten. Eine Abmahnung war vorliegend auch nicht deshalb entbehrlich, weil die Beklagte bereits zuvor eine unwirksame Kündigung ausgesprochen hätte und diese mit Leistungsmängeln in der gerichtlichen Auseinandersetzung begründet hat. Zum Einen ging die Beklagte bei der Kündigung vom [DATE] davon aus, keine Gründe mangels Erfüllung der Wartezeit angeben zu müssen. Der Kündigungssachverhalt stand daher für die Klägerin erkennbar nicht fest, sondern war lediglich Gegenstand des Beklagtenvortrags. Zum Anderen ist die Kündigung vom [DATE] auch nicht unwirksam. Vielmehr haben sich die Parteien auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] hinaus im Teilvergleich vom [DATE] verständigt. Die Kündigung vom [DATE] kann daher nicht als unwirksame Kündigung die Funktion einer Abmahnung erfüllen. Mit anderen Worten: durch die Kündigung vom [DATE] war die Klägerin nicht hinsichtlich ihres Leistungsverhaltens abmahnungsgleich gewarnt. 0 Die Klägerin hat durch ihren prozessualen Vortrag, der die Behauptung einschließt, von Herrn E diskriminiert worden zu sein, nicht gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen. 0 Einen die ordentliche bzw. je nach den Umständen des Einzelfalls fristlose Kündigung „an sich“ rechtfertigenden Grund stellen ua. Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten . Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber oder Vorgesetzte bzw. Kollegen aufstellt, insbesondere wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Der Arbeitnehmer kann sich für ein solches Verhalten regelmäßig nicht auf sein Recht zur freien Meinungsäußerung berufen. Das Grundrecht ist nicht schrankenlos gewährleistet . Die Meinungsfreiheit wird durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß [REF] beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar dürfen Arbeitnehmer auch unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen . Die Meinungsfreiheit muss regelmäßig dann zurücktreten, wenn sich das in der Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik erweist. Allerdings macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Erklärung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Hinzutreten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung im Vordergrund steht, die den Betroffenen jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll . Für die Ermittlung des Aussagegehalts einer schriftlichen Äußerung ist darauf abzustellen, wie sie vom Empfänger verstanden werden muss. Dabei ist eine isolierte Betrachtung eines umstrittenen Äußerungsteils regelmäßig nicht zulässig. Vielmehr sind auch der sprachliche Kontext und die sonstigen erkennbaren Begleitumstände zu berücksichtigen . Auch eine einmalige Ehrverletzung ist kündigungsrelevant und umso schwerwiegender, je unverhältnismäßiger und je überlegter sie erfolgte . 0 Danach liegt im prozessualen Vortrag der Klägerin keine die Kündigung rechtfertigende üble Nachrede oder aber eine Beleidigung ihres Vorgesetzten Herrn E. 0 Zu berücksichtigen ist, dass gerade Erklärungen in laufenden Gerichtsverfahren etwa dem Kündigungsschutzprozess selbst durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können . Parteien dürfen zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs alles vortragen, was als rechts-, einwendungs oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann . Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt jedenfalls so lange, wie er die Grenzen der Wahrheitspflicht achtet . Äußerungen in einem gerichtlichen Verfahren überschreiten nur in Ausnahmefällen die Grenzen des aufgrund der Meinungsfreiheit Zulässigen. Gegen Prozessbehauptungen kann nur dann rechtlich vorgegangen werden, wenn die Unhaltbarkeit der Äußerung auf der Hand liegt oder sich die Mitteilung als missbräuchlich darstellt . Die bloße "Unangemessenheit" und "Unnötigkeit" der Äußerung reichen dafür nicht aus . Im Übrigen gilt: wer sich bei zweifelhafter Rechtslage seinem Vertragspartner gegenüber auf einen objektiv vertretbaren Rechtsstandpunkt stellt, handelt nicht rechtswidrig, wenn er damit seinen Gegner zum Einlenken veranlassen will . Eine Schmähkritik liegt erst dann vor, wenn nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht . 0 Bei dem prozessualen Vorbringen der Klägerin, mit dem sie für den Fall der Unanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf die Kündigung vom [DATE] die Unwirksamkeit der Kündigung nach [REF] darzulegen suchte, handelt es sich weder um einen Vortrag, dessen Unhaltbarkeit auf der Hand lag, was auch die Beklagte nicht behauptet, noch um eine Schmähkritik des Vorgesetzten. Die Klägerin hat nach ihrem Erleben die Vorgänge vom 0. März, 0. April und das Kündigungsgespräch vom [DATE] geschildert. Ob sich diese Schilderung ggf. im Wege einer Beweisaufnahme als zutreffend erwiesen hätten, ist unerheblich, jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass die Klägerin erkennbar völlig unhaltbare Tatsachenbehauptungen aufgestellt hat. Die Äußerungen in den klägerischen Schriftsätzen stellen auch keine Schmähkritik dar, vielmehr eine an der Sache „Unwirksamkeit der Kündigung“ orientierte Schilderung des von der Klägerin wahrgenommenen Sachverhalts. 0 Streitgegenstand ist ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung wegen eines immateriellen Schadens wegen einer behaupteten Benachteiligung durch den Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] , nicht ein Entschädigungsanspruch wegen Benachteiligung durch die Kündigung vom [DATE] . 0 Der Antrag ist auch nach [REF] ausreichend bestimmt. Insbesondere durfte die Klägerin die Höhe der Forderung in das Ermessen des Gerichts stellen . Erforderlich ist allein, dass der Kläger wie vorliegend durch die Klägerin geschehen Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt . 0 Für die Klägerin als Arbeitnehmerin der Beklagten ist der persönliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Die Beklagte ist als Arbeitgeberin iSv. [REF] passivlegitimiert und der Entschädigungsanspruch ist rechtzeitig iSv. [REF] , [REF] geltend gemacht. 0 Ein Entschädigungsanspruch steht der Klägerin aber deshalb nicht zu, weil der Entschädigungsanspruch gem. [REF] einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot iSv. [REF] im sachlichen Anwendungsbereich des Gesetzes voraussetzt, an dem es vorliegend fehlt. [REF] enthält nur eine Rechtsfolgenregelung. Für die Voraussetzungen ist auf [REF] zurückzugreifen 0 Bereits der sachliche Anwendungsbereich des AGG ist im Falle von Aufstellen von Tatsachenbehauptungen und dem Äußern von Rechtsansichten in einem gerichtlichen Verfahren nicht eröffnet. Dies gilt auch dann, wenn über Rechte und Pflichten aus einem Arbeitsverhältnis gestritten wird. 0 Nach [REF] sind Benachteiligungen aus einem in [REF] genannten Grund ua. unzulässig in Bezug auf die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg und die Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg . 0 Nach Nr. 0 wird der vorvertragliche Kontakt wie auch die Vertragsschlusssituation in den Geltungsbereich des Benachteiligungsverbots einbezogen, also die Vertragsanbahnungsphase, die dem Zugang zu jeder Form von selbständiger oder unselbständiger Erwerbstätigkeit vorausgeht . Auch die Stellenbesetzung nach Auslauf einer Befristung gehört zum „Zugang“ . 0 Unter den Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen iSv. [REF] sind alle Umstände zu verstehen, aufgrund derer und unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist . Entlassungsbedingungen im Sinne der Norm sind alle Bedingungen, die das „Ob“ und „Wie“ der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses regeln . [REF] umfasst damit den gesamten Inhalt des Arbeitsverhältnisses einschließlich dessen Beendigung . 0 Die Klägerin macht eine Benachteiligung durch einen prozessualen Vortrag der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] geltend. Hierbei handelt es sich nicht um Bedingungen für den Zugang zu einem Beschäftigungsverhältnis oder um Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen iSv. [REF] . Durch den Vortrag in einem Schriftsatz zu einem geführten Prozess beeinflusst die Beklagte die Bedingungen der Prozessführung und die Umstände, die das Gericht für die Entscheidungsfindung zu berücksichtigen hat, nicht aber die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Umstände, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen ist . Durch die Erhebung der Klage ist zwischen den Parteien vielmehr ein Prozessrechtsverhältnis begründet worden, welches die Beziehungen der Parteien untereinander, aber auch zum Gericht verknüpft und aus dem sich Mitwirkungs und Aufklärungspflichten, eine allgemeine Prozessförderungspflicht, Wahrheits und Vollständigkeitspflichten, eine allgemeine Redlichkeitspflicht und ein prozessuales Missbrauchsverbot ergeben . Macht eine Partei unzutreffende oder nicht vollständige Ausführungen etc., so knüpft das Prozessrecht hieran Folgen. Das Prozessrechtsverhältnis ist öffentlich-rechtlicher Natur und von der Privatrechtsbeziehung, über die gestritten wird, zu trennen . Die Ausführungen der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom [DATE] betreffen insb. den über die Kündigung vom [DATE] geführten Rechtsstreit. Die Beklagte stellt hierin Tatsachenbehauptungen auf und äußert Rechtsansichten. Es geht mithin nicht um Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen oder Entlassbedingungen, sondern um Ausführungen zur Rechtsverteidigung in einem geführten Prozess; nur das Prozessrechtsverhältnis, nicht aber das Arbeitsverhältnis ist insoweit betroffen. Das AGG soll nicht das geltende Prozessrecht verändern, weil die Parteien über ein zivilrechtliches Rechtsverhältnis im Anwendungsbereich des AGG streiten. 0 Aber selbst wenn man annehmen wollte, das Arbeitsverhältnis strahle über die in ihm statuierten Nebenpflichten auch in das Prozessrechtsverhältnis hinein, mit der Folge, dass auch für Äußerungen in einem Arbeitsgerichtsprozess der sachliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet sei, muss das Begehren der Klägerin scheitern, weil ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nicht vorliegt. Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] stellen keine Benachteiligung iSv. [REF] dar. 0 Die Klägerin hat weder eine unmittelbar noch eine mittelbare Benachteiligung iSv. § 0 Abs. 0, Abs. 0 AGG durch die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] erfahren. 0 Eine verbotene unmittelbare Benachteiligung liegt nach [REF] vor, wenn eine Person wegen eines in [REF] genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Ein Arbeitnehmer erfährt nicht bereits dann eine „weniger günstige Behandlung“ iSv. [REF] , wenn er objektiv anders als ein anderer, das Merkmal nach [REF] tragender Arbeitnehmer behandelt wird . Ob eine Benachteiligung vorliegt oder nicht, bestimmt sich objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten . Die „weniger günstige Behandlung“ kann in der Versagung einer Chance im Bewerbungsverfahren , der Ablehnung eines Vertragsschlusses, im Diktieren ungünstiger Vertragsbedingungen oder einer Kündigung , aber auch in rein faktischen Vorgängen, wie bspw. dem Ausschluss von der Internetnutzung, liegen. Insgesamt geht es um ein negatives Betroffensein . Die Feststellung einer unmittelbaren Benachteiligung iSv. [REF] setzt voraus, dass die gegeneinander abzuwägenden Situationen vergleichbar sind. Dabei müssen die Situationen nicht identisch, sondern nur vergleichbar sein. Die Prüfung dieser Vergleichbarkeit darf nicht allgemein und abstrakt, sondern muss spezifisch und konkret erfolgen . 0 Nach [REF] liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in [REF] genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung ist letztlich ein Hilfsmittel zur Durchsetzung des eigentlichen Verbots der unmittelbaren Diskriminierung, weshalb auch eine konkrete Betroffenheit vorausgesetzt ist . Die Benachteiligten müssen von der mittelbaren Benachteiligung konkret betroffen sein bzw. es muss eine hinreichend konkrete Gefahr bestehen, dass den Betroffenen im Vergleich zu Angehörigen anderer Personengruppen ein besonderer Nachteil droht . 0 Danach hat die Klägerin keinen Nachteil im vorgenannten Sinne durch die Ausführungen der Beklagten in deren Schriftsatz erfahren. Die Ausführungen der Beklagten, dh. der „Streit um das Recht“ konkret: über die Frage, ob die Kündigung der Beklagten vom [DATE] die Klägerin iSv. [REF] benachteiligte, stellen nicht ihrerseits Benachteiligungen iSv. § 0 Abs. 0 oder [REF] dar. 0 In ihrem Schriftsatz vom [DATE] stellt die Beklagte Tatsachenbehauptungen auf und äußert Rechtsansichten, die ihrerseits Grundlage für eine Entscheidung durch das Gericht bilden sollen. Hierdurch wird auf die Rechtsposition der Klägerin im Arbeitsverhältnis nicht eingewirkt. Weder entsteht ein Nachteil hierdurch noch droht ein solcher. Die Ausführungen sollen lediglich die Grundlage für eine gerichtliche Entscheidung bilden, wobei das Gericht für eine Entscheidung an die Prozessordnung und die Grundrechte gebunden ist und die Entscheidung unter Würdigung aller Umstände zu treffen hat. Eine Benachteiligung kann nur in dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis, etwa im Ausspruch einer diskriminierenden Kündigung, liegen, nicht aber in den Ausführungen beim gerichtlichen Streit über das Arbeitgeberhandeln. Mit anderen Worten: diskriminierend kann allenfalls die Kündigung vom [DATE] gewesen sein, nicht das Vorbringen der Beklagten im Prozess, dass dem nicht so gewesen ist. 0 Für das gefundene Ergebnis spricht ganz klar auch die gesetzgeberische Konzeption, Schadensersatz und Entschädigungsansprüche mit einer Ausschlussfrist zu verknüpfen, die zu laufen beginnt, wenn der Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Die Ausschlussfrist könnte ihren Zweck, schnell Rechtssicherheit über das Bestehen von Schadensersatz und Entschädigungsansprüche herbeizuführen, nicht erfüllen, läge in der Rechtsverteidigung zu einem bestimmten, als diskriminierend beschriebenen Verhalten bzw. Sachverhalt wiederum seinerseits eine Benachteiligung iSv. § 0 Abs. 0, Abs. 0 AGG, mit der Folge, dass erneut eine Ausschlussfrist zu laufen begönne. Die Negierung eines Verhaltens als „diskriminierend“ würde so zu einer immer neue Ausschlussfristen auslösenden Kaskade, mit der Folge der „Unverfallbarkeit“ eines Entschädigungsbegehrens wegen eines in der Vergangenheit liegenden Sachverhalts. Dies widerspricht der gesetzgeberischen Konzeption und zeigt, dass ein Negieren einer Diskriminierung nicht seinerseits eine Benachteiligung iSv. § 0 Abs. 0, Abs. 0 AGG darstellen kann. 0 Schließlich spricht auch die gesetzgeberische Konzeption, in [REF] ein Maßregelungsverbot zu schaffen, der es dem Arbeitgeber verbietet, Beschäftigte wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem 0. Abschnitt des AGG oder der Weigerung, eine gegen den 0. Abschnitt des AGG verstoßende Anweisung auszuführen, zu benachteiligen, gegen die Annahme, Tatsachenbehauptungen und Rechtsansichten über die Frage einer Benachteiligung könnten ihrerseits eine Benachteiligung iSv. [REF] sein. An [REF] wird deutlich, dass der Gesetzgeber zwar „Benachteiligungen“ wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem AGG verbietet, gleichzeitig aber die „Benachteiligung“ iSv. [REF] eine andere Qualität hat, als eine Benachteiligung iSv. [REF] und nicht bedeutungsgleich , sondern wie in [REF] zu verstehen ist . Dementsprechend ist auch das Rechtsfolgensystem von [REF] ausgestaltet. Benachteiligungen iSv. [REF] sind unwirksam, können aber keine Schadensersatzansprüche nach [REF] auslösen . Ein Vorbringen bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung über eine Benachteiligung iSv. [REF] kann folglich allenfalls eine Maßregelung iSv. [REF] , nicht aber eine Benachteiligung iSv. [REF] sein. 0 Die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] sind schließlich auch keine Belästigung iSv. § 0 Abs. 0 bzw. keine sexuelle Belästigung iSv. [REF] . 0 Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] liegt auch dann vor, wenn von einer Belästigung iSd. [REF] auszugehen ist. Dabei ist die Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in [REF] genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Die Würdeverletzung und ein „feindliches Umfeld“ als Synonym für „ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld“ müssen für die Verwirklichung der Tatbestandsvoraussetzungen des [REF] kumulativ vorliegen . Weder behauptet die Klägerin, die Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] beinhalteten eine Würdeverletzung und dienten der Schaffung eines „feindlichen Umfelds“. Selbiges ist auch nicht ansatzweise ersichtlich. Die Tatsachenbehauptungen gehen nicht über das zur Rechtsverteidigung notwendige Maß hinaus, ein Belästigung iSv. [REF] ist nicht gegeben. 0 Eine sexuelle Belästigung iSv. [REF] liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu [REF] können danach auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen ; einer Wiederholungsgefahr bedarf es nicht . Ob ein Verhalten sexuell bestimmt ist, beurteilt sich aus der Sicht eines objektiven Beobachters . Auch die Klägerin behauptet nicht ansatzweise, der Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] enthalte Ausführungen, die eine sexuelle Belästigung darstellten. Ein sexuell bestimmtes Verhalten, dh. sexuell bestimmte Ausführungen sind dem Schriftsatz nicht zu entnehmen. 0 Nicht zu entscheiden war über die Klageerweiterung vom [DATE] , mit der die Klägerin die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer weiteren Entschädigung iHv. 0 Euro nach [REF] erstrebt. Die Klageerweiterung ist unzulässig. 0 Der nach Schluss der mündlichen Verhandlung gestellte Antrag, die Beklagte zur Zahlung einer weiteren Entschädigung iHv. 0 Euro zu verurteilen, ist deshalb unzulässig, weil Sachanträge, wie sich aus dem Zusammenhang der Bestimmungen des § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 und [REF] ergibt, spätestens in der mündlichen Verhandlung gestellt werden müssen . Mangels Antragstellung in mündlicher Verhandlung durfte über die nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichte Klageerweiterung nicht entschieden werden . 0 Das Gericht hatte die mündliche Verhandlung auch nicht wieder zu eröffnen . Die Kammer hat geprüft, ob Gründe für eine Wiedereröffnung der mündlichen Verhandlung nach [REF] gegeben sind oder ob nach dem Ermessen des Gerichts die mündliche Verhandlung wieder zu eröffnen ist. Gründe iSv. [REF] liegen nicht vor. Unter Abwägung aller Gesichtspunkte, insb. unter Berücksichtigung der Konzentrationsmaxime hat die Kammer das ihr eingeräumte Ermessen iSd. Nichteröffnung iSv. [REF] ausgeübt. II. 0 Die Widerklage ist zulässig, insbesondere ist der Antrag dahingehend auszulegen, dass die Beklagte Zahlung an sich verlangt. Der Widerklageantrag ist jedoch unbegründet. Der Beklagten steht ein auf [REF] gestützter Anspruch zur Rückzahlung der gewährten Urlaubsvergütung iHv. 0 Euro wegen ungerechtfertigter Bereicherung nicht zu. Vielmehr bildet der der Klägerin unstreitig für den Zeitraum 0. bis [DATE] gewährte Urlaub den Rechtsgrund § 0 BUrlG will verhindern, dass der Arbeitnehmer durch krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaubsanspruch verliert. Allerdings besteht ohne ärztliches Attest kein Nachgewährungsanspruch, wie sich eindeutig aus dem Wortlaut von § 0 BUrlG ergibt. Einerseits wird so ein Missbrauch zulasten des Arbeitgebers verhindert, andererseits wird dem Arbeitnehmer ermöglicht, auf eine Nachgewährung zu verzichten, indem kein Attest vorgelegt wird. Verlangt der Arbeitnehmer keine Nachgewährung durch Vorlage eines Attests, behält er für die Dauer des Urlaubs seine Vergütung als Arbeitsentgelt, während ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung ggf. nicht bestünde . 0 Die Klägerin hat für den Zeitraum 0. bis [DATE] kein ärztliches Attest vorgelegt und klargestellt, keine Nachgewährung zu begehren. Damit verbleibt es bei dem der Klägerin gewährten Urlaub und der ihr gewährten Vergütung, auch wenn sie im Zeitraum 0. bis [DATE] arbeitsunfähig gewesen sein sollte. B. 0 Nachdem die Klägerin und Beklagte jeweils nur zum Teil obsiegt haben, waren die Kosten des Rechtsstreits im Verhältnis des Obsiegens und Unterliegens verhältnismäßig zu teilen, [REF] , [REF] . C. 0 Die Festsetzung des Urteilsstreitwerts beruht auf [REF] , für den Bestandsschutzantrag liegen drei Bruttomonatsvergütungen und im Übrigen die bezifferten Zahlungsanträge der Klage bzw. Widerklage zugrunde. Nicht zu addieren war der nach Schluss der mündlichen Verhandlung eingereichte Antrag auf Zahlung einer weiteren Entschädigung iHv. 0 Euro . D. 0