Tenor I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen.0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.II. Die weitergehende Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.III. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger 0 %, die Beklagte trägt 0 %.IV. Die Revision wird für den Kläger hinsichtlich der Ansprüche für die Monate ab [DATE] zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen. Tatbestand 0 Die Beklagte ist ein Unternehmen der Verlagsauslieferung. Sie beschäftigt ungefähr 0 Arbeitnehmer. Bei ihr ist ein Betriebsrat gebildet. Der Kläger ist bei ihr seit dem [DATE] als Software-Entwickler beschäftigt. Er ist ca. seit dem Jahr [DATE] Mitglied der Gewerkschaft IG Metall. 0 Die freiwillige Firmenzulage ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, sie kann jederzeit nach freiem Ermessen ganz oder teilweise widerrufen oder angerechnet werden.“ 0 Die Beklagte war bis zum [DATE] ordentliches Mitglied im Verband für Dienstleistung, Groß und Außenhandel Baden-Württemberg e. V.. Zum [DATE] wechselte sie in die so genannte OT-Mitgliedschaft. Ebenfalls zum [DATE] wurde der Manteltarifvertrag Groß und Außenhandel Baden-Württemberg vom [DATE] , gültig ab [DATE] , von der Arbeitgeberseite gekündigt und zu einem späteren Zeitpunkt neu abgeschlossen. Der Gehaltstarifvertrag Groß und Außenhandel Baden-Württemberg vom [DATE] wurde zum [DATE] gekündigt. 0 Bis zu ihrem Wechsel in die OT-Mitgliedschaft hatte die Beklagte ihren Mitarbeitern wie exemplarisch aus der oben wiedergegebenen Passage des Arbeitsvertrags des Klägers ersichtlich die Tarifvergütung zuzüglich einer freiwilligen Firmenzulage gezahlt. Letztere Zulage ist in den Abrechnungen des Klägers als „freiwillige Zulage Gehalt“ bezeichnet. 0 Im Zusammenhang mit ihrem Wechsel in die OT-Mitgliedschaft bot die Beklagte im Jahr [DATE] ihren Mitarbeitern einen neuen Arbeitsvertrag an . Dieser enthielt eine Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden auf 0 Stunden ohne Entgeltausgleich. Der Rest der Arbeitsbedingungen blieb unverändert. 0 % der Mitarbeiter nahmen dieses Angebot an, der Kläger und einige Kollegen nicht. 0 Im Jahr [DATE] gewährte die Beklagte ihren Mitarbeitern keine generelle Entgelterhöhung. Im Jahr [DATE] strebte die Beklagte in einem nächsten Schritt eine wesentlich weiter gehende Änderung der Arbeitsbedingungen ihrer Arbeitnehmer an. Sie schloss mit dieser Zielrichtung zum einen am [DATE] mehrere Betriebsvereinbarungen mit ihrem Betriebsrat, zum anderen bot sie ihren Mitarbeitern inhaltlich entsprechende neue Arbeitsverträge an. Bei diesen Betriebsvereinbarungen handelt es sich zum einen um die Betriebsvereinbarung „zur Bestimmung und Behandlung des Entgelts und des Entgeltgruppenplans“ mit den Anlagen „Entgeltgruppenplan“ sowie „Vergütungsgruppenplan“, zum anderen um die Betriebsvereinbarung „über die Arbeitszeit bei Vollzeitmitarbeitern/innen“ . 0 In der BV Entgelt und der BV Arbeitszeit sind jeweils in Nr. 0 „Geltungsbereich“ diejenigen Mitarbeiter vom Geltungsbereich ausgenommen, „bei denen individualrechtlich dieser Betriebsvereinbarung entgegenstehende tarifliche Regelungen gelten“. Die BV Entgelt sieht fünf allgemeine Entgeltgruppen vor. Die Entgeltgruppen haben nach näherer Maßgabe von Nr. 0 BV Entgelt eine „definierte Untergrenze“. Die Festlegung des individuellen Entgelts innerhalb einer Entgeltgruppe sowie des Basisentgelts der ersten Entgeltgruppe erfolgt durch den Arbeitgeber. Die prozentuale Steigerungsrate zwischen den einzelnen Entgeltgruppen ist in der Anlage „Entgeltgruppenplan“ geregelt. So beträgt zum Beispiel für die Entgeltgruppe A 0, die diejenige des Klägers wäre, das Basisentgelt 0 % . Zum Thema „Erhöhungen in den Entgeltgruppen“ regelt Nr. 0 BV Entgelt, dass die Erhöhungen durch den Arbeitgeber festgelegt werden, dass ein festgelegter Prozentsatz auf das Basisentgelt der jeweiligen Entgeltgruppe gewährt wird und dass diesen Erhöhungsbetrag alle Mitarbeiter in der Entgeltgruppe erhalten. Nr. 0 BV Entgelt regelt darüber hinaus einen Bestandsschutz für alle vor dem [DATE] eingetretenen Arbeitnehmer. Für diese Arbeitnehmer ist das Basisentgelt deren individuelles Tarifentgelt zum Stichtag [DATE] , solange dieses höher als das Basisentgelt ist. 0 Die Beklagte bot sämtlichen Mitarbeitern mit einer Frist für die Annahmeerklärung bis zum [DATE] den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags an, der ein Arbeitsvertrag „entsprechend den am [DATE] abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen“ sei . Anders als ca. 0 % der Arbeitnehmer der Beklagten unterschrieb der Kläger den ArbV [DATE] nicht. Der ArbV [DATE] enthält etwas andere Schutzbestimmungen für ältere Arbeitnehmer als der nachwirkende MTV: Für die erste geschützte Gruppe sieht er eine Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Monatsende vor, während der MTV 0 Monate zum Quartalsende vorsieht. Einen Zuschlag für Nachtarbeit sieht der ArbV [DATE] für die Zeit von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr vor, während der nachwirkende MTV den Beginn schon auf [DATE] Uhr festlegt. Für die Abgeltung von Mehrarbeit sowie des Mehrarbeitszuschlags in Höhe von 0 % verweist der ArbV [DATE] auf eine Festlegung durch Betriebsvereinbarung. Insoweit sieht die BV Arbeitszeit vor, dass Arbeitsstunden ab der 0. über die monatliche Soll-Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunde monatlich mit einem „etwaig vereinbarten Zuschlag für Mehrarbeit“ vergütet würden, während bei Arbeitszeitmodellen mit festem Arbeitsbeginn und festem Arbeitsende auf Monatsbasis bereits ab der ersten Mehrarbeitsstunde die etwa vereinbarten Mehrarbeitszuschläge bezahlt werden sollen. Der ArbV [DATE] sieht anders als der nachwirkende MTV keinen Zuschuss zum Krankengeld vor. Ferner beinhaltet er weniger Varianten der Freistellung mit Entgeltfortzahlung und eine Höchstbegrenzung auf vier pro Jahr im Vergleich zum MTV. Darüber hinaus enthält er in Bezug auf die Urlaubsdauer eine Kürzungsmöglichkeit von 0/0 für Zeiten ohne Entgeltzahlung bis zur Grenze des gesetzlichen Urlaubsanspruches. Während nach dem MTV kalenderjährlich ein Anspruch auf eine Sonderzahlung in Höhe von 0 % nach einjähriger Betriebszugehörigkeit und in Höhe von 0 % nach dreijähriger Betriebszugehörigkeit des dem Arbeitnehmer jeweils zustehenden Tarifentgelts geschuldet ist, sieht der ArbV [DATE] ein 0. Bruttoentgelt vor. 0 Zum [DATE] gewährte die Beklagte den Arbeitnehmern, die den ArbV [DATE] unterzeichnet hatten, eine Entgelterhöhung um 0 %. Infolgedessen erhielten die Arbeitnehmer mit ArbV [DATE] auf ihr Basisentgelt, welches für die entsprechend lang beschäftigten Arbeitnehmer wegen der Bestandsschutzregelung noch das günstigere Tarifentgelt ab der seit dem [DATE] wirkenden Erhöhung war, einen Aufschlag von 0 %. Für einen Arbeitnehmer, der eine vergleichbare Beschäftigung wie der Kläger ausübte, aber den ArbV [DATE] unterschrieben hatte, bedeutete das, dass er auf das neue Tarifgehalt von 0 EUR brutto einen Aufschlag von 0 % erhielt, folglich 0 EUR brutto mehr bezog. Den Altvertragsarbeitnehmern wie dem Kläger wurde die Entgelterhöhung nicht gewährt. 0 Eine hieran anknüpfende, auf die monatlichen Unterschiedsbeträge für die Monate [DATE] bis [DATE] gerichtete Klage des Klägers wies das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom [DATE] rechtskräftig ab. 0 Mit Wirkung ab [DATE] gewährte die Beklagte den Arbeitnehmern mit neuem Standardarbeitsvertrag [DATE] eine Entgelterhöhung um 0 % und mit Wirkung ab [DATE] um 0 %. 0 Die monatliche Vergütung des Klägers setzt sich zusammen aus dem Tarifgehalt von 0 EUR, einer freiwilligen Zulage von 0 EUR sowie einem Betrag von 0 EUR . 0 Mit Schreiben vom [DATE] machte der Kläger die Entgelterhöhung ab [DATE] geltend, was die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] ablehnte . Mit Schreiben vom [DATE] verlangte der Kläger die aus seiner Sicht geschuldete Entgelterhöhung in Höhe von 0 % für die Monate Oktober, November und [DATE] in Höhe von je 0 EUR brutto . Die Beklagte lehnte diese Ansprüche mit Schreiben vom [DATE] ab . Der Kläger machte mit Schreiben vom [DATE] die Entgelterhöhung von 0 % ab [DATE] sowie von 0 % ab [DATE] für die Monate November und [DATE] sowie [DATE] in Höhe von insgesamt monatlich 0 EUR brutto geltend . Die Beklagte teilte mit Schreiben vom [DATE] mit, derartige Ansprüche des Klägers bestünden nicht . Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Stuttgart eingereichten Klage begehrte der Kläger die Entgelterhöhung von 0 % aus dem eingefrorenen Tarifentgelt von 0 EUR, also in Höhe von 0 EUR brutto, für den Zeitraum ab [DATE] bis [DATE] , mit Klageerweiterungsschriftsatz vom [DATE] , eingegangen am [DATE] in derselben monatlichen Höhe bis [DATE] . Mit weiterem Klageerweiterungsschriftsatz vom [DATE] , eingegangen am [DATE] , begehrte der Kläger für den Zeitraum ab [DATE] eine monatliche Entgelterhöhung von 0 % sowie 0 %, mithin für diese zwei Monate je 0 EUR brutto, und für die Monate September und [DATE] unter Berücksichtigung der Gehaltserhöhung von 0 % insgesamt 0 % seines Tarifentgelts, mithin 0 EUR brutto monatlich. Ebenfalls 0 EUR brutto monatlich klagte er ein für November und [DATE] mit der Klageerweiterung vom [DATE] , eingegangen am [DATE] , für Januar und [DATE] mit der Klageerweiterung vom [DATE] , eingegangen am [DATE] , sowie für März und [DATE] mit der Klageerweiterung vom [DATE] , eingegangen am [DATE] . 0 Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Beklagte schulde ihm die streitgegenständliche Gehaltserhöhung aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Sie habe die arbeitsvertragliche Vergütung ihrer Arbeitnehmer nach einem bestimmten, erkennbaren und generalisierenden Prinzip angehoben. Die Ungleichbehandlung der Altvertragsarbeitnehmer gegenüber den Arbeitnehmern mit ArbV [DATE] sei sachlich nicht gerechtfertigt. Eine kompensationsfähige Besserstellung der Altvertragsarbeitnehmer sei nach dem erforderlichen Gesamtvergleich der Vergütungssysteme nicht zu verzeichnen. 0 Die Beklagte fordere einerseits für sich einen Beurteilungsspielraum zur wirtschaftlichen Bewertung von vertraglichen Regelungen, nehme aber andererseits keine wirtschaftliche Prognoseentscheidung hinsichtlich der finanziellen Auswirkungen der Handhabung verschiedener Arbeitsvertrags und Vergütungssysteme von Arbeitnehmern vor, fülle also diesen Beurteilungsspielraum nicht aus. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz sei [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Der Kläger könne sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht erfolgreich berufen, da es schon an einer vergleichbaren Lage der Arbeitnehmergruppe mit ArbV [DATE] und den Altvertragsarbeitnehmern fehle, nachdem grundsätzlich unterschiedliche Vergütungssysteme auf beide Gruppen Anwendung fänden. Ein sachlicher Grund für die Bildung der beiden Arbeitnehmergruppen liege vor, da jeder Arbeitnehmer frei gewesen sei, das Angebot zum Abschluss des neuen Standardarbeitsvertrages [DATE] anzunehmen. Selbst wenn man der Auffassung folgen würde, beide Arbeitnehmergruppen seien vergleichbar, wäre die Ungleichbehandlung jedenfalls gerechtfertigt. Bezogen auf die Gesamtheit der Arbeitnehmer seien die Arbeitsbedingungen nach dem neuen Standardarbeitsvertrag [DATE] schlechter gegenüber dem bisherigen Vergütungssystem auf Basis des Tarifvertrages. Trotz der eigentlichen Unmöglichkeit einer genauen monetären Bewertung aller geänderten Arbeitsbedingungen seien die Unterzeichner des neuen Standardarbeitsvertrages mindestens in Höhe der gewährten Vergütungserhöhung gegenüber den sonstigen Mitarbeitern benachteiligt gewesen, wie eine Beispielsrechnung zeige. Die Arbeitnehmer mit ArbV [DATE] seien entgegen der Auffassung des Klägers immer noch schlechter als die Altvertragsarbeitnehmer gestellt gewesen. Beim Vergleich der Arbeitsbedingungen dürfe nicht nur auf das Gehalt und die Arbeitszeit abgehoben werden. Gleichwohl sei die Arbeitszeit ein wichtiger Faktor. Die längere Arbeitszeit führe bei den Mitarbeitern mit den neuen Arbeitsverträgen zu einer Reduzierung der Freizeit. 0 Außerdem seien die Ansprüche des Klägers wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen gemäß § 0 MTV teilweise verfallen. Überdies stehe die Rechtskraft des Urteils vom [DATE] der erneuten Berücksichtigung der Entgelterhöhung zum [DATE] bei Errechnung der Differenzentgelte [DATE] und [DATE] entgegen. 0 Das Arbeitsgericht hat die Klage mit dem hier angegriffenen Urteil vom [DATE] abgewiesen. Der als Anspruchsgrundlage allein in Betracht kommende allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gebiete nicht die Erhöhung der Vergütung des Klägers. Die Beklagte habe die arbeitsvertragliche Vergütung der Arbeitnehmer mit dem Standardarbeitsvertrag [DATE] angehoben und dabei eine Gruppenbildung vorgenommen. Gut vertretbar erscheine, dass vorliegend zwei völlig unterschiedliche Ordnungs oder Regelungsbereiche und Systeme von Arbeitsbedingungen vorlägen. Jedenfalls aber sei die unterschiedliche Behandlung des Klägers gegenüber den Arbeitnehmern mit ArbV [DATE] gerechtfertigt. Die Kammer schließe sich zunächst vollumfänglich den Ausführungen des LAG Baden-Württemberg im Urteil vom [DATE] [REF] betreffend die Differenzvergütungsansprüche des Klägers ab [DATE] an. Ein Vergleich der unschwer bezifferbaren Vergütung des Klägers unter Einbeziehung der Tatsache, dass er 0 Wochenstunden weniger als die Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe arbeite, mit denen der Vergleichsgruppe mit Standardarbeitsvertrag [DATE] ergebe, dass die Stundenvergütung des Klägers zu diesem Zeitpunkt jedenfalls nicht niedriger gewesen sei als diejenige der Vergleichsgruppe. Hiervon ausgehend sei die Kammer betreffend die hier streitgegenständlichen Erhöhungsansprüche für [DATE] und [DATE] von addiert 0 % der Auffassung, dass auch hierdurch keine Überkompensation eingetreten sei. Die Beklagte habe nach Auffassung der Kammer nachvollziehbar dargelegt, wie sie die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, das Vergütungssystem, die betriebliche Altersversorgung und die Arbeitszeiten wirtschaftlich bewerte. Hierbei habe der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum bei der Bewertung der unterschiedlichen Elemente der wirtschaftlichen Vertragsbedingungen und damit auch der Gewichtung der einzelnen Regelungen zueinander, welche durch das Gericht nicht ersetzt werden dürften. Wenn wie hier mittlerweile durch die letzte Entgelterhöhung [DATE] sich eine Differenz der ohne Weiteres errechenbaren monetären Ansprüche bezogen auf den Stundenlohn des Klägers mit einem vergleichbaren Arbeitnehmer von etwa einem Euro ergebe, und andererseits die Vertragsbedingungen des ArbV [DATE] , unter Einbeziehung der nicht unmittelbar bezifferbaren Komponenten, sich nach wie vor wohl auch nach Ansicht des Klägers, weil er sonst den neuen Arbeitsvertrag wohl abgeschlossen hätte als nachteiliger erwiesen im Vergleich zu den bisherigen tariflichen Bedingungen, sei der Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers nicht überschritten. Würde man vom Arbeitgeber in diesem Fall die konkrete wirtschaftliche Bewertung sämtlicher Arbeitsvertragsbedingungen aus dem Standardarbeitsvertrag [DATE] in Relation zur gewährten Entgelterhöhung verlangen, würde man ihm etwas annähernd Unmögliches abfordern. Das sei auch nicht durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] gefordert, da anderenfalls der ausdrücklich aufgeführte Beurteilungsspielraum unberücksichtigt bliebe. 0 Gegen dieses ihm am [DATE] zugestellte Urteil wendet sich der Kläger mit seiner am [DATE] rechtzeitig beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung, die er innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] rechtzeitig begründet hat. 0 Der Kläger wiederholt, ergänzt und vertieft unter Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen des Arbeitsgerichts sein erstinstanzliches Vorbringen. Unter anderem wendet er sich gegen die finanzielle Bewertung seines durch seine 0-Stunden-Woche bedingten Weniger-Arbeiten-Müssens als Vorteil an sich, dies unter Bezugnahme auf entsprechende Rechtsprechung mehrerer Kammern des Arbeitsgerichts Stuttgart. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz sei [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Insbesondere legt sie verschiedene Berechnungen unter Berücksichtigung der Gehaltsentwicklungen dar. Zum letztgenannten Punkt wird namentlich auf ihren Schriftsatz vom [DATE] mit übersichtlicher tabellarischer Darstellung Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. 0 Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß [REF] statthaft und ist gemäß [REF] i. V. m. [REF] in der gesetzlichen Form sowie gemäß [REF] in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden. B. 0 Die Berufung des Klägers ist teilweise begründet, teilweise unbegründet, denn seine Klage ist nur zum Teil begründet, im Übrigen ist sie unbegründet. 0 Für die ersten Monate bis einschließlich [DATE] sind seine etwaigen Forderungen wegen Nichteinhaltung der infolge von Nachbindung und Nachwirkung geltenden Ausschlussfristen des MTV verfallen und müssen deshalb in der Sache nicht geprüft werden . 0 Hinsichtlich der übrigen Monate sind ihm Ansprüche nicht bereits wegen Verfristung zu versagen. Für die Monate [DATE] bis [DATE] bestehen allerdings der Sache nach keine Ansprüche, während ihm für die Monate [DATE] bis [DATE] zwar weitere monatliche Zahlungen zustehen, jedoch nicht in der vollen eingeklagten Höhe . I. 0 Ansprüche für die ersten acht Monate des eingeklagten Zeitraums sind ungeachtet der Frage, ob und in welcher Höhe sie bestanden haben, jedenfalls verfallen. 0 Gemäß § 0 Nr. 0 Buchst. c MTV sind alle nicht in den Buchstaben a und b des § 0 Nr. 0 MTV genannten Ansprüche drei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Wenn sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind, erlöschen sie gemäß § 0 Nr. 0 MTV. Im Falle der form und fristgerechten Geltendmachung müssen die Anspruchsteller, wenn der andere Vertragspartner ihre Erfüllung schriftlich abgelehnt hat, innerhalb von vier Monaten nach Ablehnung Klage erheben . Geschieht dieses nicht, so erlöschen gemäß § 0 Nr. 0 Satz 0 MTV die Ansprüche. 0 Den Anspruch für [DATE] hat der Kläger in der Sache nicht begründet. Unabhängig davon hat er die Einhaltung der ersten Stufe der Ausschlussfristen nicht dargelegt, denn er hat nicht angegeben, in welcher Weise er seinen Anspruch innerhalb von drei Monaten nach dessen Fälligkeit, die jeweils zum Ende des betreffenden Monats eintritt, hier also mit Ablauf des Monats [DATE] eingetreten ist, schriftlich geltend gemacht hat. 0 Die Ansprüche für die Monate [DATE] bis [DATE] sind ebenfalls verfallen, denn der Kläger hat die zweite Stufe der Ausschlussfristen nicht eingehalten. 0 Für die Monate [DATE] bis [DATE] hat er seine Ansprüche zwar mit dem Schreiben vom [DATE] schriftlich geltend gemacht. Nach der Ablehnung dieser Ansprüche durch die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] hat er jedoch nicht innerhalb der in § 0 Abs. 0 MTV vorgesehenen vier Monate eine entsprechende Zahlungsklage erhoben. 0 Die vorliegende Klage hat die zweite Stufe der Ausschlussfristen nicht gewahrt, da sie erst weit später als vier Monate nach der Ablehnung der Beklagten einging, nämlich erst am [DATE] . 0 Für die Monate [DATE] bis [DATE] hat der Kläger seine Forderung in Höhe von 0 EUR brutto pro Monat zwar durch sein Geltendmachungsschreiben vom [DATE] innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht. Infolgedessen hat er die erste Stufe der Ausschlussfristen gewahrt. Zudem hat er, soweit er später für November und Dezember sogar je 0 EUR brutto errechnet hat, diese Beträge mit seinem Schreiben vom [DATE] rechtzeitig geltend gemacht. 0 Er hat aber nicht innerhalb von vier Monaten nach den jeweiligen Ablehnungen der Beklagten Klage erhoben. Auch diese Streitgegenstände wurden erst am [DATE] durch die Einreichung der vorliegenden Klage anhängig, mithin zu spät. 0 Ein etwaiger Anspruch für [DATE] ist ebenfalls wegen Nichteinhaltung der zweiten Stufe der Ausschlussfristen verfallen. Der Kläger hat mit seinem Geltendmachungsschreiben vom [DATE] zwar die erste Stufe der Ausschlussfristen gewahrt. Da die Beklagte den Anspruch jedoch bereits mit Schreiben vom [DATE] abgelehnt hat, war die Klageerhebung am [DATE] auch für diesen Streitgegenstand zu spät. 0 Die Anwendung der Ausschlussfristen verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Insbesondere ist die Berufungskammer nicht etwa aus verfassungsrechtlichen Gründen gehindert, sie anzuwenden. 0 Zwar geht die Berufungskammer im Einklang mit der 0. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts davon aus, dass das Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes, das in zivilrechtlichen Streitigkeiten durch [REF] in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip verbürgt wird, bei der Auslegung und Anwendung von Ausschlussfristen beachtet werden muss. 0 Anders als in dem zitierten Fall der 0. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts wird vorliegend aber durch die Anwendung der Ausschlussfristen weder die Beschreitung des Rechtswegs noch die Ausschöpfung prozessualer Möglichkeiten zulasten des Klägers faktisch vereitelt. Das mit der hier betroffenen Zahlungsklage verbundene Kostenrisiko steht zu dem mit dem Verfahren angestrebten Erfolg nicht außer Verhältnis. Insbesondere geht es hier anders als in der vom Bundesverfassungsgericht beurteilten Konstellation nicht um einen Wertungswiderspruch zwischen der Streitwertgrenze bei Bestandsschutzstreitigkeiten und dem weit höheren Risiko, das mit einer während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens zusätzlich anhängigen Annahmeverzugslohnklage einhergehen kann. Deshalb gebietet das Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes hier kein Absehen von der Anwendung der Ausschlussfristen. II. 0 Ansprüche auf Zahlungen für die Monate ab [DATE] sind nicht verfallen . Soweit die Berufungskammer sie zugesprochen hat, stehen sie dem Kläger aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu. Konkret führt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach Auffassung der Berufungskammer dazu, dass für die acht Monate von [DATE] bis [DATE] jeweils ein weiterer Betrag in Höhe von 0 EUR brutto zu zahlen ist . 0 Die Berufungskammer teilt die Zweifel des Arbeitsgerichts an der grundsätzlichen Anwendbarkeit des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf den vorliegenden Sachverhalt nicht. Sie meint insbesondere nicht, dass „zwei völlig unterschiedliche Ordnungs oder Regelungsbereiche und Systeme von Arbeitsbedingungen“ vorliegen. Vielmehr hält die Berufungskammer an den nachfolgenden Ausführungen aus ihrem Urteil vom [DATE] fest: 0 Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird. Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden . 0 Hier hat die Beklagte die arbeitsvertragliche Vergütung eines Großteils ihrer Mitarbeiter nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund entsprechender unternehmerischer Entscheidung angehoben. Dabei hat sie eine Gruppenbildung vorgenommen. Sie hat entschieden, den Arbeitnehmern mit ArbV [DATE] die Leistungserhöhung zu gewähren, den übrigen Arbeitnehmern dagegen nicht. Ebenso wie in dem Fall, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] zugrundelag, stehen auch im vorliegenden Fall nicht die Reichweite des [REF] und die Zulässigkeit einer Fortentwicklung unterschiedlicher Vergütungssysteme in Frage. Vielmehr kommt wie dort auch hier der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zum Zuge, nachdem die Beklagte aufgrund unternehmerischer Entscheidung, nicht etwa aufgrund bloßen Vollzugs einer Betriebsvereinbarung, eine bestimmte Arbeitnehmergruppe von der freiwillig gewährten Lohnerhöhung ausnimmt.“ 0 Soweit die Berufungskammer im nächsten Schritt zu dem Ergebnis kommt, dass der Gesamtvergleich der Vergütungssysteme der Altarbeitnehmer und der Arbeitnehmer mit ArbV [DATE] nicht dazu führt, dass die Beklagte Nachteile für die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag [DATE] durch eine Lohnerhöhung in einem höheren Maße kompensieren kann, als die Berufungskammer ihr im vorliegenden Urteil zugesteht, schließt sich die Berufungskammer soweit ungeachtet der Stundenzahl allein der Vergleich der übrigen Arbeitsvertragsbedingungen mit denjenigen des ArbV [DATE] betroffen ist den nachstehenden Ausführungen der 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg aus deren Urteil vom [DATE] an. Diese Ausführungen sind auf den vorliegenden Fall übertragbar unbeschadet des Umstands, dass dort ein Arbeitnehmer betroffen war, der den ersten Schritt, die Erhöhung der Wochenstundenzahl auf 0 Stunden, anders als der Kläger, noch mitgemacht hat und lediglich den zweiten Schritt, die Unterzeichnung des ArbV [DATE] , verweigert hat. Die Frage, wie sich der Unterschied zwischen 0 Wochenstunden und 0 Wochenstunden auswirkt, wird später in einem gesonderten Prüfungsschritt behandelt werden ). 0 „a) Zunächst ist im Hinblick auf die Zugehörigkeit des Klägers zu einer den MTV schließenden Tarifpartei seit [DATE] eine Nachbindung und eine sich daran anschließende Nachwirkung dieses Tarifvertrages im Arbeitsvertragsverhältnis der Parteien gemäß den §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TVG anzunehmen. Es kommt vorliegend nicht auf die Frage an, wie die Inbezugnahme der Tarifverträge in Ziffer 0 des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] auszulegen ist. 0 Ungeachtet der Frage, ob der Kläger selbst durch die Nichtunterzeichnung des ihm im [DATE] angebotenen Standardarbeitsvertrages [DATE] zu einer Gruppenbildung beigetragen hat, hat die Beklagte den und nur den in ihrem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer eine Lohnerhöhung in Höhe von 0 % auf ihren Grundlohn ab [DATE] im Rahmen einer Gesamtzusage gemäß ihrem Schreiben vom [DATE] versprochen, die den Standardarbeitsvertrag [DATE] zuvor unterschrieben hatten und für die infolge dessen die Betriebsvereinbarung zum Entgelt und Entgeltgruppenplan vom [DATE] gilt. Mag das Handeln des Klägers mit kausal für die dadurch entstehende Gruppenbildung gewesen sein, so hat dennoch die Beklagte durch die unterschiedliche Behandlung der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer eine Gruppenbildung herbeigeführt. Durch die Anknüpfung der Lohnerhöhung am Merkmal der Geltung des Standardarbeitsvertrags [DATE] im Arbeitsverhältnis in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung, bildete sie eine eigenständige Gruppe von Arbeitnehmern ihres Betriebes. Zwar schließt der Wortlaut der Ziffer 0c der BV 0/ [DATE] vom [DATE] die Nichtunterzeichner des Standardarbeitsvertrag [DATE] nicht konkret aus. Hingegen ergibt sich aus Sinn und Zweck dieser Ziffer, dass der Kläger als Nichtunterzeichner des Standardarbeitsvertrags [DATE] vom Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung ausgenommen ist. Nach dem Wechsel der Beklagten von der Vollmitgliedschaft zur OT-Mitgliedschaft im VDGA galt der MTV zunächst gemäß § 0 Abs. 0 TVG unmittelbar und zwingend bis zu seiner zeitlichen Beendigung im Arbeitsverhältnis der Parteien weiter . Der Manteltarifvertrag wurde zum [DATE] gekündigt. Seither gelten seine Rechtsnormen gemäß § 0 Abs. 0 TVG im Arbeitsverhältnis der Parteien weiter . Legt man dies zugrunde, ergibt sich aus der Formulierung der Ziffer 0c der BV 0/ [DATE] , dass die Betriebspartner diese Betriebsvereinbarung nicht auf Arbeitnehmer angewendet wissen wollen, auf deren Arbeitsverhältnis die Tarifverträge des Groß und Außenhandels in Baden-Württemberg Anwendung finden. Davon geht die Beklagte erkennbar auch in ihrem Schreiben an den Kläger vom [DATE] aus. 0 Diese Arbeitnehmergruppen sind auch miteinander vergleichbar. Bei beiden Gruppen handelt es sich um Personen, die eine Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit für die Beklagte in deren Räumen erbringen und denen die Beklagte in rechtlichen und vertraglichen Grenzen gegenüber weisungsbefugt ist. Diese Personen arbeiten auch mit Ausnahme der vorliegend streitgegenständlichen unterschiedlichen Vertragsbedingungen grundsätzlich unter den gleichen äußeren und rechtlichen Arbeitsbedingungen bei der Beklagten. Beide Personengruppen arbeiten auch in vergleichbaren Entlohnungssystemen, da sie grundsätzlich nach Zeitlohn vergütet werden und ihr Grundlohn auf Lohn-/Entgeltgruppen basiert. Insoweit besteht ohne Weiteres eine Vergleichbarkeit der Arbeitnehmergruppe mit unterschriebenem Standardarbeitsvertrag [DATE] mit der Arbeitnehmergruppe mit einem alten Arbeitsvertrag . Es geht daher bei der von der Beklagten vorgenommenen Lohnerhöhung nicht um die Fortentwicklung eines Vergütungssystems durch neutrale, systemkonforme und in sich einheitlich auswirkende Regelungen, sondern um die Begünstigung einer Arbeitnehmergruppe gegenüber mindestens einer weiteren Gruppe von Arbeitnehmer im Bereich der Vergütung. 0 Ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme führt nicht dazu, dass die Beklagte nach ihrem Vortrag berechtigt wäre, Nachteile für die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag [DATE] durch eine Lohnerhöhung von 0 % ab [DATE] zu kompensieren. Eine Kompensation als sachlicher Grund für eine ungleiche Behandlung ist nicht gegeben. 0 Richtig ist zwar, dass der Standardarbeitsvertrag [DATE] vor allem im Bereich der Arbeitszeit, aber auch in anderen Bereichen vom MTV zuungunsten der Arbeitnehmer abweicht, in Teilen aber auch zugunsten der Arbeitnehmer . Hingegen fehlt es wie in der ersten Instanz auch in der Berufung an konkretem Vortrag der Beklagten, der es dem Gericht ermöglicht hätte, einen konkreten Vergleich der Vergütungssysteme unter Beachtung des für die Beklagte vorhandenen Beurteilungsspielraums und der konkreten betrieblichen Gegebenheiten vorzunehmen. Allein im Bereich der der Beklagten geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer und im Bereich der Sonderzahlungen ist ersichtlich, dass die Arbeitnehmer gemäß Standardarbeitsvertrag [DATE] für ihre Grundvergütung wöchentlich 0 Stunden, die Arbeitnehmer mit altem Arbeitsvertrag hingegen nur 0 Stunden zu arbeiten haben und die Arbeitnehmer des Standardarbeitsvertrags [DATE] grundsätzlich ein volles 0. Gehalt und kein zusätzliches Urlaubsgeld, die Arbeitnehmer mit altem Arbeitsvertrag hingegen 0 % eines Tarifgehalts als Sonderzahlung und maximal EUR 0 brutto zusätzliches Urlaubsgeld erhalten. Setzt man dies im Hinblick auf die Frage der Gleichbehandlung des Klägers mit den Arbeitnehmern der Gruppe mit Standardarbeitsvertrag [DATE] um, ergibt sich, dass der Kläger bereits vertraglich wöchentlich zu 0 Stunden Arbeitsleistung verpflichtet ist und eine Sonderzahlung und zusätzliches Urlaubsgeld erhält, die kein volles Monatsgehalt des Klägers erreichen. Diese Kriterien allein ergeben zunächst keine Benachteiligung, vielmehr eine Besserstellung der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag [DATE] . Dem kann die Beklagte auch nicht entgegenhalten, dass die einvernehmliche Erhöhung der Arbeitszeit mit dem Kläger gemäß Vereinbarung vom [DATE] von 0 auf 0 Stunden wöchentlich nicht berücksichtigt werden dürfte. Dies deshalb, weil die Beklagte durch ihre Entscheidung die Lohnerhöhung nur Arbeitnehmern mit unterschriebenem Standardarbeitsvertrag [DATE] zukommen zu lassen, nicht nur die Arbeitnehmer von der Lohnerhöhung ausnimmt, die noch eine Arbeitszeit von 0 Stunden/Woche haben, sondern auch die Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit bereits einzelvertraglich von 0 auf 0 Stunden/Woche angehoben worden ist und deren Arbeitsbedingungen im Übrigen aber noch die tariflichen Bedingungen beinhalten. Auch diese Arbeitnehmer bilden bei der Beklagten eine Gruppe , da hiervon ca. 0/0 Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten betroffen sind. 0 Es verbleiben danach für eine Kompensationsmöglichkeit durch eine Lohnerhöhung im Wesentlichen die im Standardarbeitsvertrag [DATE] enthaltenen Regelungen über 0 Vergütung von Mehrarbeit ab der 0. Mehrarbeitsstunde Nacht-, Sonn und Feiertagszuschläge, die im Falle der Nachtarbeit nur unter eingeschränkten Voraussetzungen gezahlt werden Kürzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung bezahlte Freistellungen Kündigungsfristen Kürzungsmöglichkeit des 0. Monatsgehalts bei Langzeiterkrankung Aufstockung des Krankengeldes für einen bzw. zwei Monate Entgeltfortzahlungszeit im Todesfall Kündigungsschutz für ältere Mitarbeiter . 0 Mit der Beklagten geht das Gericht zwar davon aus, dass diesen Vertragsbedingungen in Standardarbeitsvertrag [DATE] ein wirtschaftlicher bzw. vermögenswerter Vor oder Nachteil im Vergleich zu den entsprechenden tariflichen Regelungen zukommen kann. Hingegen bewertet die Beklagte diese Vertragsbedingungen nicht im Rahmen einer Gesamtbetrachtung, sondern führt in der Berufung im Hinblick auf die Bewertung dieser Vertragsfaktoren mehrmals aus, dass von ihr nichts Unmögliches verlangt werden könne und dass einige vertragliche Regelungen sich aufgrund unüberschaubarer bzw. uneinschätzbarer Umstände nicht realistisch bewerten ließen . Insoweit wirft die Beklagte der arbeitsgerichtlichen Urteilsbegründung fehlenden Praxisbezug und überspannte Anforderungen an den von ihr zu haltenden Sachvortrag vor . Dem kann das Berufungsgericht nicht beitreten. Die Beklagte selbst erwähnt mehrmals , dass neben den vertraglichen Regelungen der Arbeitszeit auch die anderen unterschiedlichen Arbeitsbedingungen im Standardarbeitsvertrag [DATE] Wertfaktoren beinhalteten, die bei der Frage des Gesamtvergleichs der Vergütungssysteme zu berücksichtigen seien und für die ein Beurteilungsspielraum für sie bestünde. Sie reklamiert danach auf der einen Seite für sich einen Beurteilungsspielraum zur wirtschaftlichen Bewertung von vertraglichen Regelungen. Auf der anderen Seite führt sie eine Bewertung nicht durch und füllt ihren Beurteilungsspielraum insoweit nicht aus; jedenfalls legt sie ihn nicht dar, sondern geht selbst von einer Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit einer wirtschaftlichen Bewertung der anderen zu vergleichenden Vertragsregelungen aus. Die Beklagte will also sieht man von den konkret errechenbaren Bereichen Arbeitszeit und Sonderzahlungen ab zum einen mit der Lohnerhöhung von 0 % wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer des Standardarbeitsvertrages [DATE] kompensieren, zum anderen bewertet sie den aus ihrer Sicht bestehenden monetären Nachteil für diese Arbeitnehmer, für die sie eine Kompensation vornehmen will, in weiten Bereichen nicht. Auch das Bundesarbeitsgericht formuliert in seiner Entscheidung vom [DATE] , auf die auch die Beklagte immer wieder verweist, ausdrücklich „Sie [die Arbeitgeberin] muss nachvollziehbar darlegen, wie sie die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, das Vergütungssystem, die betriebliche Altersversorgung und die Arbeitszeiten wirtschaftlich bewertet“. 0 Das Berufungsgericht kann auch keine eigenständige wirtschaftliche Bewertung der unterschiedlichen Vertragsregelungen anstelle der Beklagten vornehmen, um nach dieser Bewertung die Frage des Umfangs einer Kompensationsmöglichkeit zu entscheiden. Gerade weil der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum bei der Bewertung der unterschiedlichen Elemente der wirtschaftlichen Vertragsbedingungen der Vergütungssysteme und damit auch der Gewichtung der einzelnen Regelungen zueinander hat, kann das Gericht nicht seine wirtschaftliche Betrachtungsweise an die Stelle derjenigen des Arbeitgebers setzen. Das Gericht ist vielmehr nur gehalten aber auch darauf beschränkt, die Bewertung des Arbeitgebers auf die Überschreitung der rechtlichen Grenzen seines Bewertungsspielraums zu prüfen. Auch eine Schätzung ist dem Gericht danach verwehrt. 0 Auch soweit die Beklagte zweitinstanzlich erstmals eine Rechnung im Hinblick auf eine Kompensationsmöglichkeit in Höhe der streitgegenständlichen Lohnerhöhung vornimmt, führt dies nicht zur Abänderung des erstinstanzlichen Urteils. Die Beklagte greift im Bereich der vertraglichen Regelungen der zu vergleichenden Systeme über den Zuschuss zum Krankengeld bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern, im Bereich der Kündigungsfristen für ältere und langjährige Arbeitnehmer und im Bereich der Vergütungszuschläge jeweils einen konkreten Sachverhalt bei einem Arbeitnehmer heraus bzw. bei der Alterssicherung den „äußersten Fall“ und führt anhand dieser Einzelfälle eine Vergleichsberechnung Vertrag neu zu Vertrag alt für diese konkreten Fälle durch. Eine derartige Betrachtungsweise ist hingegen ungeachtet der Frage, dass die Beklagte insoweit wohl vergisst, dass den Arbeitnehmern ein volles 0. Monatsgehalt nach dem Standardarbeitsvertrag [DATE] zusteht nicht zulässig. Dies deshalb, weil ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme im Rahmen der Prüfung des sachlichen Grundes für die Ungleichbehandlung der Gruppe notwendig ist. Das Herausgreifen eines einzelnen Falles gemessen an einem einzelnen Arbeitnehmer in verschiedenen Regelungsbereichen ergibt nicht ansatzweise die Möglichkeit zu prüfen, ob ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme ein bestimmtes Ergebnis ergibt, da von den geänderten vertraglichen Regelungen eine Vielzahl von Arbeitnehmern und nicht nur ein ganz bestimmter Arbeitnehmer betroffen ist. Deshalb kommt auch dem von der Beklagten in ihrer Hilfsberechnung vorgenommenen Abschlag keine relevante Bedeutung zu. Ob die Beklagte aufgrund einer Erhebung einer Vielzahl von Vorkommnissen/Tatsachen betreffend den Eintritt bestimmter vertraglich bedingter Belastungen/Leistungen in der Vergangenheit berechtigt gewesen wäre auf einen bestimmten Durchschnittswert in der Zukunft abzustellen, um einer Vertragsbedingung dadurch einen wirtschaftlichen Wert beizumessen, braucht vorliegend nicht beantwortet zu werden, nachdem die Beklagte lediglich Einzelfälle zum Anlass einer Hilfsbewertung nimmt, aus denen schon nicht ansatzweise ersichtlich ist, dass die herausgegriffenen Fälle in irgendeiner Weise repräsentativ für die Gesamtheit aller bisherigen Fälle in einem bestimmten Betrachtungszeitraum waren. 0 Nachdem die Einwände der Beklagten im Berufungsverfahren nicht durchdringen, ergibt sich auch für das Berufungsgericht, dass die Beklagte keine hinreichenden Tatsachen dazu vorgetragen hat, die das Gericht davon überzeugen könnten , dass ein sachlicher Grund für die Differenzierung bei der Lohnerhöhung zwischen Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag [DATE] und solchen ohne Standardarbeitsvertrag [DATE] und einer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 0 Stunden vorliegt.“ 0 Der Umstand, dass die Berufungskammer dennoch dem Kläger nicht die eingeklagten Forderungen im vollen Umfang zugesprochen hat, hat folgenden Grund: Eine Kompensation ist nach der Ansicht der Berufungskammer im Hinblick darauf vorzunehmen, dass er in der 0-Stunden-Woche arbeitet, während der ArbV [DATE] die 0-Stunden-Woche vorsieht. 0 Insoweit hält die erkennende 0. Kammer weiter an ihrer Rechtsprechung aus dem Urteil vom [DATE] fest, das dieselben Parteien, lediglich andere Zeiträume und Lohnerhöhungen betraf. Insbesondere gelten auch für den vorliegenden Rechtsstreit die nachfolgenden, aus dem Urteil vom [DATE] entnommenen Erwägungen: 0 „0. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe mit der Entgelterhöhung den Zweck verfolgt, den Unterzeichnern des ArbV [DATE] einen Ausgleich für deren Schlechterstellung zu gewähren. 0 Diese Zwecksetzung ist legitim. Das Ziel der Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der bisher bevorzugten Gruppe rechtfertigt eine entsprechend differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. Das Bestehen unterschiedlicher Arbeitsbedingungen in einem Betrieb kann zu vielfältigen Problemen führen und die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer erschweren. Die Angleichung ist auch dann legitim, wenn sie durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zwingend gefordert wird . 0 Allerdings muss der Arbeitgeber, der sich auf den sachlichen Grund „Angleichung der Arbeitsbedingungen zur Herstellung der Entgeltgerechtigkeit“ beruft, nachvollziehbar darlegen, wie er die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, die er miteinander verglichen hat das Vergütungssystem, gegebenenfalls die betriebliche Altersversorgung, gegebenenfalls die Arbeitszeiten wirtschaftlich bewertet. Denn wenn der Arbeitgeber die Ungleichbehandlung gerade mit der Herstellung der Entgeltgerechtigkeit begründet, muss er die bestehende Entgeltungerechtigkeit beweisen. Bei der Würdigung besteht ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers, weil unterschiedliche Elemente miteinander zu vergleichen sind . 0 Dieser Obliegenheit zur Darlegung ist die Beklagte im vorliegenden Fall hinreichend nachgekommen. Sie hat nachvollziehbare Gesichtspunkte dafür dargelegt, dass die unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Entgelterhöhung im Jahr [DATE] sachlich gerechtfertigt war, wenn folgende Positionen wirtschaftlich bewertet werden: erstens das finanzielle Jahreseinkommen in Relation zur Jahresarbeitszeit, bestehend einerseits aus der monatlichen Vergütung, andererseits aus der einmaligen Jahreszahlung und zweitens diejenige Vergünstigung, die es darstellt, 0 Stunden wöchentlich weniger arbeiten zu müssen. 0 Die Vergünstigung, die in der geringeren Arbeitsverpflichtung als solcher liegt, weist die Besonderheit auf, dass sie nicht von vornherein in Geld beziffert ist. Ihre wirtschaftliche Bewertung setzt somit eine Umrechnung „Zeit in Geld“ voraus. Eine solche Bewertung ist schwieriger als ein Vergleich zwischen verschiedenen Geldleistungen, sie ist allerdings nicht ausgeschlossen. Auch der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts ist in seinem Urteil vom [DATE] davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Beurteilungsspielraums unter anderem die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer wirtschaftlich bewerten kann . 0 Entgegen der Auffassung des Klägers steht der Berücksichtigung der allein in der geringeren Arbeitsverpflichtung liegenden Vergünstigung nicht entgegen, dass die Beklagte neben den Altvertragsarbeitnehmern auch diejenigen Arbeitnehmer von der im Jahr [DATE] gewährten Entgelterhöhung ausgenommen hat, die sich im Jahr [DATE] mit der erhöhten Stundenzahl von 0 Stunden einverstanden erklärt hatten. Dass die Beklagte gegenüber dieser „Zwischengruppe“ deren Ungleichbehandlung nicht mit einer zeitlich geringeren Arbeitsverpflichtung begründen kann, hindert sie nicht daran, diesen Aspekt gegenüber dem Kläger und anderen Altvertragsarbeitnehmern geltend zu machen und als Vorteil wirtschaftlich zu bewerten. Denn allein der Umstand, dass einer zweiten Gruppe die begehrte Leistung ebenfalls versagt wird, ohne dass der für die erste Gruppe als Differenzierungsgrund angeführte Umstand bei der zweiten Gruppe vorläge, rechtfertigt es noch nicht, den betreffenden Umstand insgesamt nicht als sachlichen Grund gelten zu lassen. Ein Arbeitgeber kann unterschiedliche Gruppen mit unterschiedlicher Begründung von einer Vergünstigung ausnehmen, solange jede dieser Begründungen in der Sache gerechtfertigt ist und sich der Arbeitgeber dabei nicht in solche Widersprüche verstrickt, die sein Vorbringen als unwahr erscheinen lassen. Dafür sprechen hier keine Anhaltspunkte. Im Übrigen ist nach dem Vorbringen der Beklagten auch bei den Altvertragsarbeitnehmern der in der geringeren zeitlichen Verpflichtung liegende Vorteil nur einer von mehreren in die Vergleichsbetrachtung einzubeziehenden Aspekten. 0 Die von ihr für richtig gehaltene Methode der Bewertung der geringeren Arbeitszeitbelastung musste die Beklagte im Prozess darlegen, wobei ihr in der Sache ein Beurteilungsspielraum zustand. Dieser Obliegenheit ist sie nachgekommen, indem sie ausgeführt hat, der Wert der geringeren Arbeitsverpflichtung entspreche jedenfalls dem Wert des auf die entsprechende Zeit entfallenden Arbeitsentgelts. 0 Mit dieser Bewertung hat sie ihren Beurteilungsspielraum nicht überschritten, denn die Bewertung „Arbeitszeit gleich Vergütung“ ist sachgerecht. Ein Arbeitnehmer, der vor der Wahl steht, ob er seine Stundenzahl erhöhen soll oder nicht, muss überlegen, wieviel ihm das „Mehr“, das er bisher an Freizeit genießt, wert ist. Ausgehend vom Normalfall einer proportional arbeitszeitbezogen gezahlten Vergütung wird er sich typischerweise gegen die Erhöhung seiner Arbeitszeit entscheiden, wenn ihm dieses Mehr an Freizeit mindestens so viel wert ist, wie die Vergütung, die er durch den Verzicht auf diese Freizeit mehr erzielen könnte. Was er mehr verdienen könnte, kann anhand der im bestehenden Arbeitsverhältnis erzielten Stundenvergütung errechnet werden, denn typischerweise würde mindestens so viel pro Stunde auch für die zusätzlichen Stunden gezahlt werden. Deshalb ist der Vorteil, eine bestimmte Stundenzahl nicht zusätzlich arbeiten zu müssen, im Regelfall nicht zu hoch bewertet, wenn man ihn in Höhe des so berechneten hypothetischen Verdienstes bewertet. 0 Dies vorausgesetzt ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte meinte, bei den Altvertragsarbeitnehmern habe im Vergleich zu den Arbeitnehmern mit ArbV [DATE] vor der Gehaltserhöhung [DATE] noch eine solche Besserstellung bestanden, dass durch die Gehaltserhöhung [DATE] keine Überkompensation eingetreten sei. 0 Das folgt aus der nachstehenden Berechnung, die auf den Bewertungen der Beklagten basiert und deren Grundzüge in der mündlichen Berufungsverhandlung erörtert wurden: 0 Der Kläger erhielt im [DATE] 0 0 EUR brutto neues Tarifgehalt zuzüglich der freiwilligen Zulage in Höhe von 0 0 EUR brutto, also insgesamt 0 0 EUR brutto. Der Vergleichsarbeitnehmer mit ArbV [DATE] erhielt im [DATE] das neue Tarifgehalt , außerdem die freiwillige Zulage ohne Teilanrechnung , so dass sich für ihn 0 0 EUR brutto monatlich ergaben. Infolge der Vertragsunterzeichnung des ArbV [DATE] erhielt der Vergleichsarbeitnehmer ein einheitliches Gehalt in Höhe von insgesamt 0 0 EUR brutto. Die ab dem [DATE] gewährte Erhöhung von 0 % bezieht sich auf das „Tarifgehalt ab [DATE] “, also auf den Betrag von 0 0 EUR brutto. Das hat zur Folge, dass sich das Gehalt des Vergleichsarbeitnehmers um 0 EUR brutto auf insgesamt 0 0 EUR brutto erhöhte. Im Gegensatz dazu blieb es bei dem Kläger weiterhin bei 0 0 EUR brutto monatlich. Für den Kläger war ab dem [DATE] gerechnet ein Jahresgehalt von 0 0 EUR brutto anzusetzen. Dieses setzt sich zusammen aus dem 0-fachen Monatsgehalt , dem Urlaubsgeld in Höhe von 0 EUR brutto und der Jahressonderzahlung in Höhe von 0 0 EUR brutto. Darüber, dass das Urlaubsgeld und die Sonderzahlung gemäß dem MTV in dessen letzter Fassung vor der Kündigung zu zahlen sind , besteht kein Streit der Parteien. Der Vergleichsarbeitnehmer erhielt im selben Zeitraum 0 mal 0 0 EUR brutto, also ein Jahresgehalt von 0 0 EUR brutto. Teilt man das jeweilige Jahresgehalt durch die Anzahl der Jahresstunden , ergibt dies für den Kläger einen Stundenlohn von 0 EUR brutto und für den Vergleichsarbeitnehmer nach der 0 %-Erhöhung einen Stundenlohn von 0 EUR brutto. 0 Berücksichtigt man nunmehr noch den Wert der geringeren Arbeitsverpflichtung so wie von der Beklagten angegeben als weiteren Vorteil und setzt hierfür den Wert der entsprechenden hypothetischen Stundenvergütung an, so sind für den Kläger die 0 Stunden pro Jahr, die er weniger arbeiten muss, multipliziert mit dem oben ausgerechneten Stundenentgelt von 0 EUR brutto anzusetzen. Das ergibt pro Jahr 0 0 EUR brutto. Addiert man diese 0 0 EUR brutto zu dem bisher ausgerechneten Jahresgehalt des Klägers von 0 0 EUR brutto, ergibt sich ein Gesamtbetrag von 0 0 EUR brutto. Geteilt durch die Jahresstundenzahl von 0 0 ergibt sich so eine Stundenbewertung von 0 EUR brutto. Dieser Betrag liegt über der Stundenvergütung des Vergleichsarbeitnehmers von 0 EUR brutto. 0 Im Ergebnis würde sich auch dann nichts ändern, wenn man zugunsten des Klägers das „weniger arbeiten müssen“ nicht mit einem Stundenentgelt von 0 EUR brutto bewerten würde, sondern unter Herausrechnung der Jahressonderzahlung und des Urlaubsgelds aus dem Jahresgehalt nur mit einer Stundenvergütung von 0 EUR brutto. Denn wenn man 0 EUR brutto mit den 0 Differenzstunden pro Jahr multipliziert und den sich daraus ergebenden Betrag von 0 0 EUR brutto mit dem Jahresgehalt von 0 0 EUR zusammenzählt, ergibt sich ein Gesamtbetrag von 0 0 EUR, der, geteilt durch 0 0 Stunden, einer Stundenbewertung von 0 EUR entspricht. Auch dieser Betrag liegt über der für den Vergleichsarbeitnehmer errechneten Stundenvergütung von 0 EUR brutto.“ 0 Die erkennende Berufungskammer teilt nicht die unter anderem von der 0. Kammer des Arbeitsgerichts Stuttgart vertretene Auffassung , wonach darin eine unzulässige doppelte Berücksichtigung der geringeren Stundenzahl liege. Ein Mehr an verfügbarer Zeit, die selbstbestimmt statt arbeitgeberbestimmt genutzt werden kann, ist nicht nur ideelle Lebensqualität, sondern auch eine finanziell bewertungsfähige Größe. Ihr Wert kann im Rahmen der hier vorzunehmenden vergleichenden Betrachtung legitimerweise auf den realen Stundenlohn „aufgeschlagen“ werden, denn dieser Mehrwert besteht unabhängig davon, dass bei der Frage, wieviele Stunden für ein bestimmtes Gehalt zu arbeiten sind und wie hoch demzufolge der reale Stundenlohn ist, natürlich ebenfalls die Stundenzahl berücksichtigt wird. Auch bei der Frage, wie hoch dieser Mehrwert in Zahlen zu veranschlagen ist, möchte die 0. Kammer an ihrer bisherigen Auffassung festhalten. 0 Dies führt erst für die Monate ab [DATE] zu einer für den Kläger positiven Differenz. Für die Monate [DATE] bis [DATE] ergibt sich hingegen noch keine für ihn positive Differenz. 0 Der für die Zeit ab [DATE] zugesprochene Differenzbetrag von 0 EUR brutto monatlich errechnet sich aus dem Produkt von 0 Monatsstunden und 0 EUR brutto. 0 Die 0 Monatsstunden sind 0 mal die Wochenstundenzahl des Klägers von 0 Stunden. Der Differenzbetrag von 0 EUR brutto pro Stunde ist die Differenz zwischen dem Stundenlohn des Vergleichsarbeitnehmers im hier interessierenden Zeitraum und dem Stundenlohn des Klägers hier im Sinne der von der 0. Kammer unter Einschluss des „Freizeit-Mehrwerts“ vorgenommenen Berechnung im hier interessierenden Zeitraum . 0 Für den Vergleichsarbeitnehmer ist ein Stundenlohn von 0 EUR brutto anzusetzen. Dazu kann zunächst auf die Ausführungen der Beklagten und insbesondere deren Tabelle im Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen werden. Aus der vorletzten Spalte der Tabelle auf Seite 0 des genannten Schriftsatzes ergibt sich für den Zeitraum ab [DATE] ein Monatsentgelt von 0 EUR brutto. 0 Multipliziert man dieses Monatsentgelt mit 0 und teilt es durch 0 Jahresstunden , ergibt sich ein Stundenlohn von 0 EUR brutto für den Vergleichsarbeitnehmer. 0 Für den Kläger ist ein Stundenlohn von 0 EUR brutto anzusetzen. Die Berufungskammer geht dabei zunächst von dem „realen“ Jahresverdienst des Klägers aus. Dieser beträgt 0 EUR brutto. Er setzt sich zusammen aus 0 mal 0 EUR brutto, zuzüglich Urlaubsgeld 0 EUR brutto und Sonderzahlung in Höhe von 0 EUR brutto). Auch zu diesen Zahlen wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen . 0 Dieser beträgt der Höhe nach 0 Stunden multipliziert mit einem Stundensatz von 0 EUR brutto, also 0 EUR brutto. Hinsichtlich der Berechnung dieses Stundensatzes löst die Kammer die im Urteil vom [DATE] noch offengelassene Frage dahin, dass nur die 0 Monatsgehälter ohne Urlaubsgeld und Sonderzahlung berücksichtigt werden, durch 0 Stunden pro Jahr geteilt werden und sich so ein Stundensatz von 0 EUR brutto ergibt. Der fiktive Mehrverdienst, auf den der Kläger durch das Weniger-Arbeiten verzichtet, erscheint so angemessener berücksichtigt, als wenn man die Zusatzzahlungen noch einrechnen würde. Denn es ist nicht ersichtlich, dass er anderenfalls fiktiv auch mit höheren Zusatzzahlungen rechnen könnte. 0 Addiert man 0 EUR brutto und 0 EUR brutto, ergibt sich der Betrag von 0. Teilt man diesen durch die reale Jahresstundenzahl des Klägers , ergibt sich für ihn ein im Rahmen der Vergleichsbetrachtung anzusetzender Stundenlohn von 0 EUR brutto. 0 Für die Monate [DATE] bis [DATE] führt der von der Beklagten dargelegten Monatslohn der Vergleichsmitarbeiter multipliziert mit 0 und geteilt durch [DATE] ,0 Stunden nur zu einem Stundenlohn von 0 EUR brutto für den Vergleichsarbeitnehmer, also nicht zu einer für den Kläger günstigen Differenz zu 0 EUR brutto. 0 Soweit dem Kläger die verlangten Zahlungen ab [DATE] in der eben dargestellten Höhe zustehen, sind seine Ansprüche auch nicht wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen verfallen. 0 Die Ansprüche für [DATE] und [DATE] sind in Höhe von je 0 EUR brutto mit dem Geltendmachungsschreiben vom [DATE] rechtzeitig geltend gemacht worden. Durch die Klageerweiterung vom [DATE] , bei Gericht eingegangen am [DATE] , ist gleichzeitig jedenfalls die zweite Stufe der Ausschlussfristen eingehalten, sollte sie überhaupt in Gang gesetzt worden sein. Auch die Beklagte sieht dies so . 0 Die Ansprüche für [DATE] und [DATE] sind mit der Klageerweiterung vom [DATE] , die der Beklagten am [DATE] zugestellt wurde, rechtzeitig schriftlich geltend gemacht und eingeklagt worden. Entsprechendes gilt für die Ansprüche für [DATE] und [DATE] , die mit der Klageerweiterung vom [DATE] , die der Beklagten am [DATE] zugestellt wurde, rechtzeitig schriftlich geltend gemacht und eingeklagt worden sind, sowie für die Ansprüche für [DATE] und [DATE] , die mit der Klageerweiterung vom [DATE] , die der Beklagten am [DATE] zugestellt wurde, rechtzeitig schriftlich geltend gemacht und eingeklagt worden sind. 0 Da die Gehaltansprüche des Klägers jeweils zum Ende desjenigen Monats, für den das Gehalt geschuldet ist, fällig geworden sind, kann er ab dem jeweiligen Ersten des Folgemonats die eingeklagten Zinsen als Verzugszinsen verlangen . C. I. 0 Die Kammer hat die Revision für den Kläger im tenorierten Umfang zugelassen. Die Frage, ob die finanzielle Bewertung des Mehr an Freizeit durch die Beklagte sich in deren zuzubilligendem Ermessensspielraum hält, ist entscheidungserheblich und weist grundsätzliche Bedeutung im Sinne des [REF] auf, nachdem es sich nicht nur um eine im vorliegenden Einzelfall auftretende Rechtsfrage handelt und nachdem inzwischen mehrere Kammern des Arbeitsgerichts Stuttgart mit beachtlichen Argumenten die Gegenauffassung vertreten. Im Übrigen bestand kein Anlass für eine Revisionszulassung. Gründe A. 0 Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß [REF] statthaft und ist gemäß [REF] i. V. m. [REF] in der gesetzlichen Form sowie gemäß [REF] in der gesetzlichen Frist eingelegt und begründet worden. B. 0 Die Berufung des Klägers ist teilweise begründet, teilweise unbegründet, denn seine Klage ist nur zum Teil begründet, im Übrigen ist sie unbegründet. 0 Für die ersten Monate bis einschließlich [DATE] sind seine etwaigen Forderungen wegen Nichteinhaltung der infolge von Nachbindung und Nachwirkung geltenden Ausschlussfristen des MTV verfallen und müssen deshalb in der Sache nicht geprüft werden . 0 Hinsichtlich der übrigen Monate sind ihm Ansprüche nicht bereits wegen Verfristung zu versagen. Für die Monate [DATE] bis [DATE] bestehen allerdings der Sache nach keine Ansprüche, während ihm für die Monate [DATE] bis [DATE] zwar weitere monatliche Zahlungen zustehen, jedoch nicht in der vollen eingeklagten Höhe . I. 0 Ansprüche für die ersten acht Monate des eingeklagten Zeitraums sind ungeachtet der Frage, ob und in welcher Höhe sie bestanden haben, jedenfalls verfallen. 0 Gemäß § 0 Nr. 0 Buchst. c MTV sind alle nicht in den Buchstaben a und b des § 0 Nr. 0 MTV genannten Ansprüche drei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen. Wenn sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind, erlöschen sie gemäß § 0 Nr. 0 MTV. Im Falle der form und fristgerechten Geltendmachung müssen die Anspruchsteller, wenn der andere Vertragspartner ihre Erfüllung schriftlich abgelehnt hat, innerhalb von vier Monaten nach Ablehnung Klage erheben . Geschieht dieses nicht, so erlöschen gemäß § 0 Nr. 0 Satz 0 MTV die Ansprüche. 0 Den Anspruch für [DATE] hat der Kläger in der Sache nicht begründet. Unabhängig davon hat er die Einhaltung der ersten Stufe der Ausschlussfristen nicht dargelegt, denn er hat nicht angegeben, in welcher Weise er seinen Anspruch innerhalb von drei Monaten nach dessen Fälligkeit, die jeweils zum Ende des betreffenden Monats eintritt, hier also mit Ablauf des Monats [DATE] eingetreten ist, schriftlich geltend gemacht hat. 0 Die Ansprüche für die Monate [DATE] bis [DATE] sind ebenfalls verfallen, denn der Kläger hat die zweite Stufe der Ausschlussfristen nicht eingehalten. 0 Für die Monate [DATE] bis [DATE] hat er seine Ansprüche zwar mit dem Schreiben vom [DATE] schriftlich geltend gemacht. Nach der Ablehnung dieser Ansprüche durch die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] hat er jedoch nicht innerhalb der in § 0 Abs. 0 MTV vorgesehenen vier Monate eine entsprechende Zahlungsklage erhoben. 0 Die vorliegende Klage hat die zweite Stufe der Ausschlussfristen nicht gewahrt, da sie erst weit später als vier Monate nach der Ablehnung der Beklagten einging, nämlich erst am [DATE] . 0 Für die Monate [DATE] bis [DATE] hat der Kläger seine Forderung in Höhe von 0 EUR brutto pro Monat zwar durch sein Geltendmachungsschreiben vom [DATE] innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht. Infolgedessen hat er die erste Stufe der Ausschlussfristen gewahrt. Zudem hat er, soweit er später für November und Dezember sogar je 0 EUR brutto errechnet hat, diese Beträge mit seinem Schreiben vom [DATE] rechtzeitig geltend gemacht. 0 Er hat aber nicht innerhalb von vier Monaten nach den jeweiligen Ablehnungen der Beklagten Klage erhoben. Auch diese Streitgegenstände wurden erst am [DATE] durch die Einreichung der vorliegenden Klage anhängig, mithin zu spät. 0 Ein etwaiger Anspruch für [DATE] ist ebenfalls wegen Nichteinhaltung der zweiten Stufe der Ausschlussfristen verfallen. Der Kläger hat mit seinem Geltendmachungsschreiben vom [DATE] zwar die erste Stufe der Ausschlussfristen gewahrt. Da die Beklagte den Anspruch jedoch bereits mit Schreiben vom [DATE] abgelehnt hat, war die Klageerhebung am [DATE] auch für diesen Streitgegenstand zu spät. 0 Die Anwendung der Ausschlussfristen verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Insbesondere ist die Berufungskammer nicht etwa aus verfassungsrechtlichen Gründen gehindert, sie anzuwenden. 0 Zwar geht die Berufungskammer im Einklang mit der 0. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts davon aus, dass das Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes, das in zivilrechtlichen Streitigkeiten durch [REF] in Verbindung mit dem Rechtsstaatsprinzip verbürgt wird, bei der Auslegung und Anwendung von Ausschlussfristen beachtet werden muss. 0 Anders als in dem zitierten Fall der 0. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts wird vorliegend aber durch die Anwendung der Ausschlussfristen weder die Beschreitung des Rechtswegs noch die Ausschöpfung prozessualer Möglichkeiten zulasten des Klägers faktisch vereitelt. Das mit der hier betroffenen Zahlungsklage verbundene Kostenrisiko steht zu dem mit dem Verfahren angestrebten Erfolg nicht außer Verhältnis. Insbesondere geht es hier anders als in der vom Bundesverfassungsgericht beurteilten Konstellation nicht um einen Wertungswiderspruch zwischen der Streitwertgrenze bei Bestandsschutzstreitigkeiten und dem weit höheren Risiko, das mit einer während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens zusätzlich anhängigen Annahmeverzugslohnklage einhergehen kann. Deshalb gebietet das Grundrecht auf Gewährung effektiven Rechtsschutzes hier kein Absehen von der Anwendung der Ausschlussfristen. II. 0 Ansprüche auf Zahlungen für die Monate ab [DATE] sind nicht verfallen . Soweit die Berufungskammer sie zugesprochen hat, stehen sie dem Kläger aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu. Konkret führt die Anwendung des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes nach Auffassung der Berufungskammer dazu, dass für die acht Monate von [DATE] bis [DATE] jeweils ein weiterer Betrag in Höhe von 0 EUR brutto zu zahlen ist . 0 Die Berufungskammer teilt die Zweifel des Arbeitsgerichts an der grundsätzlichen Anwendbarkeit des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes auf den vorliegenden Sachverhalt nicht. Sie meint insbesondere nicht, dass „zwei völlig unterschiedliche Ordnungs oder Regelungsbereiche und Systeme von Arbeitsbedingungen“ vorliegen. Vielmehr hält die Berufungskammer an den nachfolgenden Ausführungen aus ihrem Urteil vom [DATE] fest: 0 Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus. Im Bereich der Vergütung findet der Grundsatz Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist zu beurteilen, ob der von ihr ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird. Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne Weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden . 0 Hier hat die Beklagte die arbeitsvertragliche Vergütung eines Großteils ihrer Mitarbeiter nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund entsprechender unternehmerischer Entscheidung angehoben. Dabei hat sie eine Gruppenbildung vorgenommen. Sie hat entschieden, den Arbeitnehmern mit ArbV [DATE] die Leistungserhöhung zu gewähren, den übrigen Arbeitnehmern dagegen nicht. Ebenso wie in dem Fall, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] zugrundelag, stehen auch im vorliegenden Fall nicht die Reichweite des [REF] und die Zulässigkeit einer Fortentwicklung unterschiedlicher Vergütungssysteme in Frage. Vielmehr kommt wie dort auch hier der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz zum Zuge, nachdem die Beklagte aufgrund unternehmerischer Entscheidung, nicht etwa aufgrund bloßen Vollzugs einer Betriebsvereinbarung, eine bestimmte Arbeitnehmergruppe von der freiwillig gewährten Lohnerhöhung ausnimmt.“ 0 Soweit die Berufungskammer im nächsten Schritt zu dem Ergebnis kommt, dass der Gesamtvergleich der Vergütungssysteme der Altarbeitnehmer und der Arbeitnehmer mit ArbV [DATE] nicht dazu führt, dass die Beklagte Nachteile für die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag [DATE] durch eine Lohnerhöhung in einem höheren Maße kompensieren kann, als die Berufungskammer ihr im vorliegenden Urteil zugesteht, schließt sich die Berufungskammer soweit ungeachtet der Stundenzahl allein der Vergleich der übrigen Arbeitsvertragsbedingungen mit denjenigen des ArbV [DATE] betroffen ist den nachstehenden Ausführungen der 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg aus deren Urteil vom [DATE] an. Diese Ausführungen sind auf den vorliegenden Fall übertragbar unbeschadet des Umstands, dass dort ein Arbeitnehmer betroffen war, der den ersten Schritt, die Erhöhung der Wochenstundenzahl auf 0 Stunden, anders als der Kläger, noch mitgemacht hat und lediglich den zweiten Schritt, die Unterzeichnung des ArbV [DATE] , verweigert hat. Die Frage, wie sich der Unterschied zwischen 0 Wochenstunden und 0 Wochenstunden auswirkt, wird später in einem gesonderten Prüfungsschritt behandelt werden ). 0 „a) Zunächst ist im Hinblick auf die Zugehörigkeit des Klägers zu einer den MTV schließenden Tarifpartei seit [DATE] eine Nachbindung und eine sich daran anschließende Nachwirkung dieses Tarifvertrages im Arbeitsvertragsverhältnis der Parteien gemäß den §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TVG anzunehmen. Es kommt vorliegend nicht auf die Frage an, wie die Inbezugnahme der Tarifverträge in Ziffer 0 des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] auszulegen ist. 0 Ungeachtet der Frage, ob der Kläger selbst durch die Nichtunterzeichnung des ihm im [DATE] angebotenen Standardarbeitsvertrages [DATE] zu einer Gruppenbildung beigetragen hat, hat die Beklagte den und nur den in ihrem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer eine Lohnerhöhung in Höhe von 0 % auf ihren Grundlohn ab [DATE] im Rahmen einer Gesamtzusage gemäß ihrem Schreiben vom [DATE] versprochen, die den Standardarbeitsvertrag [DATE] zuvor unterschrieben hatten und für die infolge dessen die Betriebsvereinbarung zum Entgelt und Entgeltgruppenplan vom [DATE] gilt. Mag das Handeln des Klägers mit kausal für die dadurch entstehende Gruppenbildung gewesen sein, so hat dennoch die Beklagte durch die unterschiedliche Behandlung der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer eine Gruppenbildung herbeigeführt. Durch die Anknüpfung der Lohnerhöhung am Merkmal der Geltung des Standardarbeitsvertrags [DATE] im Arbeitsverhältnis in Verbindung mit der Betriebsvereinbarung, bildete sie eine eigenständige Gruppe von Arbeitnehmern ihres Betriebes. Zwar schließt der Wortlaut der Ziffer 0c der BV 0/ [DATE] vom [DATE] die Nichtunterzeichner des Standardarbeitsvertrag [DATE] nicht konkret aus. Hingegen ergibt sich aus Sinn und Zweck dieser Ziffer, dass der Kläger als Nichtunterzeichner des Standardarbeitsvertrags [DATE] vom Geltungsbereich dieser Betriebsvereinbarung ausgenommen ist. Nach dem Wechsel der Beklagten von der Vollmitgliedschaft zur OT-Mitgliedschaft im VDGA galt der MTV zunächst gemäß § 0 Abs. 0 TVG unmittelbar und zwingend bis zu seiner zeitlichen Beendigung im Arbeitsverhältnis der Parteien weiter . Der Manteltarifvertrag wurde zum [DATE] gekündigt. Seither gelten seine Rechtsnormen gemäß § 0 Abs. 0 TVG im Arbeitsverhältnis der Parteien weiter . Legt man dies zugrunde, ergibt sich aus der Formulierung der Ziffer 0c der BV 0/ [DATE] , dass die Betriebspartner diese Betriebsvereinbarung nicht auf Arbeitnehmer angewendet wissen wollen, auf deren Arbeitsverhältnis die Tarifverträge des Groß und Außenhandels in Baden-Württemberg Anwendung finden. Davon geht die Beklagte erkennbar auch in ihrem Schreiben an den Kläger vom [DATE] aus. 0 Diese Arbeitnehmergruppen sind auch miteinander vergleichbar. Bei beiden Gruppen handelt es sich um Personen, die eine Arbeitsleistung in persönlicher Abhängigkeit für die Beklagte in deren Räumen erbringen und denen die Beklagte in rechtlichen und vertraglichen Grenzen gegenüber weisungsbefugt ist. Diese Personen arbeiten auch mit Ausnahme der vorliegend streitgegenständlichen unterschiedlichen Vertragsbedingungen grundsätzlich unter den gleichen äußeren und rechtlichen Arbeitsbedingungen bei der Beklagten. Beide Personengruppen arbeiten auch in vergleichbaren Entlohnungssystemen, da sie grundsätzlich nach Zeitlohn vergütet werden und ihr Grundlohn auf Lohn-/Entgeltgruppen basiert. Insoweit besteht ohne Weiteres eine Vergleichbarkeit der Arbeitnehmergruppe mit unterschriebenem Standardarbeitsvertrag [DATE] mit der Arbeitnehmergruppe mit einem alten Arbeitsvertrag . Es geht daher bei der von der Beklagten vorgenommenen Lohnerhöhung nicht um die Fortentwicklung eines Vergütungssystems durch neutrale, systemkonforme und in sich einheitlich auswirkende Regelungen, sondern um die Begünstigung einer Arbeitnehmergruppe gegenüber mindestens einer weiteren Gruppe von Arbeitnehmer im Bereich der Vergütung. 0 Ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme führt nicht dazu, dass die Beklagte nach ihrem Vortrag berechtigt wäre, Nachteile für die Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag [DATE] durch eine Lohnerhöhung von 0 % ab [DATE] zu kompensieren. Eine Kompensation als sachlicher Grund für eine ungleiche Behandlung ist nicht gegeben. 0 Richtig ist zwar, dass der Standardarbeitsvertrag [DATE] vor allem im Bereich der Arbeitszeit, aber auch in anderen Bereichen vom MTV zuungunsten der Arbeitnehmer abweicht, in Teilen aber auch zugunsten der Arbeitnehmer . Hingegen fehlt es wie in der ersten Instanz auch in der Berufung an konkretem Vortrag der Beklagten, der es dem Gericht ermöglicht hätte, einen konkreten Vergleich der Vergütungssysteme unter Beachtung des für die Beklagte vorhandenen Beurteilungsspielraums und der konkreten betrieblichen Gegebenheiten vorzunehmen. Allein im Bereich der der Beklagten geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer und im Bereich der Sonderzahlungen ist ersichtlich, dass die Arbeitnehmer gemäß Standardarbeitsvertrag [DATE] für ihre Grundvergütung wöchentlich 0 Stunden, die Arbeitnehmer mit altem Arbeitsvertrag hingegen nur 0 Stunden zu arbeiten haben und die Arbeitnehmer des Standardarbeitsvertrags [DATE] grundsätzlich ein volles 0. Gehalt und kein zusätzliches Urlaubsgeld, die Arbeitnehmer mit altem Arbeitsvertrag hingegen 0 % eines Tarifgehalts als Sonderzahlung und maximal EUR 0 brutto zusätzliches Urlaubsgeld erhalten. Setzt man dies im Hinblick auf die Frage der Gleichbehandlung des Klägers mit den Arbeitnehmern der Gruppe mit Standardarbeitsvertrag [DATE] um, ergibt sich, dass der Kläger bereits vertraglich wöchentlich zu 0 Stunden Arbeitsleistung verpflichtet ist und eine Sonderzahlung und zusätzliches Urlaubsgeld erhält, die kein volles Monatsgehalt des Klägers erreichen. Diese Kriterien allein ergeben zunächst keine Benachteiligung, vielmehr eine Besserstellung der Arbeitnehmer mit Standardarbeitsvertrag [DATE] . Dem kann die Beklagte auch nicht entgegenhalten, dass die einvernehmliche Erhöhung der Arbeitszeit mit dem Kläger gemäß Vereinbarung vom [DATE] von 0 auf 0 Stunden wöchentlich nicht berücksichtigt werden dürfte. Dies deshalb, weil die Beklagte durch ihre Entscheidung die Lohnerhöhung nur Arbeitnehmern mit unterschriebenem Standardarbeitsvertrag [DATE] zukommen zu lassen, nicht nur die Arbeitnehmer von der Lohnerhöhung ausnimmt, die noch eine Arbeitszeit von 0 Stunden/Woche haben, sondern auch die Arbeitnehmer, deren wöchentliche Arbeitszeit bereits einzelvertraglich von 0 auf 0 Stunden/Woche angehoben worden ist und deren Arbeitsbedingungen im Übrigen aber noch die tariflichen Bedingungen beinhalten. Auch diese Arbeitnehmer bilden bei der Beklagten eine Gruppe , da hiervon ca. 0/0 Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten betroffen sind. 0 Es verbleiben danach für eine Kompensationsmöglichkeit durch eine Lohnerhöhung im Wesentlichen die im Standardarbeitsvertrag [DATE] enthaltenen Regelungen über 0 Vergütung von Mehrarbeit ab der 0. Mehrarbeitsstunde Nacht-, Sonn und Feiertagszuschläge, die im Falle der Nachtarbeit nur unter eingeschränkten Voraussetzungen gezahlt werden Kürzungsmöglichkeit des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung bezahlte Freistellungen Kündigungsfristen Kürzungsmöglichkeit des 0. Monatsgehalts bei Langzeiterkrankung Aufstockung des Krankengeldes für einen bzw. zwei Monate Entgeltfortzahlungszeit im Todesfall Kündigungsschutz für ältere Mitarbeiter . 0 Mit der Beklagten geht das Gericht zwar davon aus, dass diesen Vertragsbedingungen in Standardarbeitsvertrag [DATE] ein wirtschaftlicher bzw. vermögenswerter Vor oder Nachteil im Vergleich zu den entsprechenden tariflichen Regelungen zukommen kann. Hingegen bewertet die Beklagte diese Vertragsbedingungen nicht im Rahmen einer Gesamtbetrachtung, sondern führt in der Berufung im Hinblick auf die Bewertung dieser Vertragsfaktoren mehrmals aus, dass von ihr nichts Unmögliches verlangt werden könne und dass einige vertragliche Regelungen sich aufgrund unüberschaubarer bzw. uneinschätzbarer Umstände nicht realistisch bewerten ließen . Insoweit wirft die Beklagte der arbeitsgerichtlichen Urteilsbegründung fehlenden Praxisbezug und überspannte Anforderungen an den von ihr zu haltenden Sachvortrag vor . Dem kann das Berufungsgericht nicht beitreten. Die Beklagte selbst erwähnt mehrmals , dass neben den vertraglichen Regelungen der Arbeitszeit auch die anderen unterschiedlichen Arbeitsbedingungen im Standardarbeitsvertrag [DATE] Wertfaktoren beinhalteten, die bei der Frage des Gesamtvergleichs der Vergütungssysteme zu berücksichtigen seien und für die ein Beurteilungsspielraum für sie bestünde. Sie reklamiert danach auf der einen Seite für sich einen Beurteilungsspielraum zur wirtschaftlichen Bewertung von vertraglichen Regelungen. Auf der anderen Seite führt sie eine Bewertung nicht durch und füllt ihren Beurteilungsspielraum insoweit nicht aus; jedenfalls legt sie ihn nicht dar, sondern geht selbst von einer Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit einer wirtschaftlichen Bewertung der anderen zu vergleichenden Vertragsregelungen aus. Die Beklagte will also sieht man von den konkret errechenbaren Bereichen Arbeitszeit und Sonderzahlungen ab zum einen mit der Lohnerhöhung von 0 % wirtschaftliche Nachteile für die Arbeitnehmer des Standardarbeitsvertrages [DATE] kompensieren, zum anderen bewertet sie den aus ihrer Sicht bestehenden monetären Nachteil für diese Arbeitnehmer, für die sie eine Kompensation vornehmen will, in weiten Bereichen nicht. Auch das Bundesarbeitsgericht formuliert in seiner Entscheidung vom [DATE] , auf die auch die Beklagte immer wieder verweist, ausdrücklich „Sie [die Arbeitgeberin] muss nachvollziehbar darlegen, wie sie die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, das Vergütungssystem, die betriebliche Altersversorgung und die Arbeitszeiten wirtschaftlich bewertet“. 0 Das Berufungsgericht kann auch keine eigenständige wirtschaftliche Bewertung der unterschiedlichen Vertragsregelungen anstelle der Beklagten vornehmen, um nach dieser Bewertung die Frage des Umfangs einer Kompensationsmöglichkeit zu entscheiden. Gerade weil der Arbeitgeber einen Beurteilungsspielraum bei der Bewertung der unterschiedlichen Elemente der wirtschaftlichen Vertragsbedingungen der Vergütungssysteme und damit auch der Gewichtung der einzelnen Regelungen zueinander hat, kann das Gericht nicht seine wirtschaftliche Betrachtungsweise an die Stelle derjenigen des Arbeitgebers setzen. Das Gericht ist vielmehr nur gehalten aber auch darauf beschränkt, die Bewertung des Arbeitgebers auf die Überschreitung der rechtlichen Grenzen seines Bewertungsspielraums zu prüfen. Auch eine Schätzung ist dem Gericht danach verwehrt. 0 Auch soweit die Beklagte zweitinstanzlich erstmals eine Rechnung im Hinblick auf eine Kompensationsmöglichkeit in Höhe der streitgegenständlichen Lohnerhöhung vornimmt, führt dies nicht zur Abänderung des erstinstanzlichen Urteils. Die Beklagte greift im Bereich der vertraglichen Regelungen der zu vergleichenden Systeme über den Zuschuss zum Krankengeld bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern, im Bereich der Kündigungsfristen für ältere und langjährige Arbeitnehmer und im Bereich der Vergütungszuschläge jeweils einen konkreten Sachverhalt bei einem Arbeitnehmer heraus bzw. bei der Alterssicherung den „äußersten Fall“ und führt anhand dieser Einzelfälle eine Vergleichsberechnung Vertrag neu zu Vertrag alt für diese konkreten Fälle durch. Eine derartige Betrachtungsweise ist hingegen ungeachtet der Frage, dass die Beklagte insoweit wohl vergisst, dass den Arbeitnehmern ein volles 0. Monatsgehalt nach dem Standardarbeitsvertrag [DATE] zusteht nicht zulässig. Dies deshalb, weil ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme im Rahmen der Prüfung des sachlichen Grundes für die Ungleichbehandlung der Gruppe notwendig ist. Das Herausgreifen eines einzelnen Falles gemessen an einem einzelnen Arbeitnehmer in verschiedenen Regelungsbereichen ergibt nicht ansatzweise die Möglichkeit zu prüfen, ob ein Gesamtvergleich der Vergütungssysteme ein bestimmtes Ergebnis ergibt, da von den geänderten vertraglichen Regelungen eine Vielzahl von Arbeitnehmern und nicht nur ein ganz bestimmter Arbeitnehmer betroffen ist. Deshalb kommt auch dem von der Beklagten in ihrer Hilfsberechnung vorgenommenen Abschlag keine relevante Bedeutung zu. Ob die Beklagte aufgrund einer Erhebung einer Vielzahl von Vorkommnissen/Tatsachen betreffend den Eintritt bestimmter vertraglich bedingter Belastungen/Leistungen in der Vergangenheit berechtigt gewesen wäre auf einen bestimmten Durchschnittswert in der Zukunft abzustellen, um einer Vertragsbedingung dadurch einen wirtschaftlichen Wert beizumessen, braucht vorliegend nicht beantwortet zu werden, nachdem die Beklagte lediglich Einzelfälle zum Anlass einer Hilfsbewertung nimmt, aus denen schon nicht ansatzweise ersichtlich ist, dass die herausgegriffenen Fälle in irgendeiner Weise repräsentativ für die Gesamtheit aller bisherigen Fälle in einem bestimmten Betrachtungszeitraum waren. 0 Nachdem die Einwände der Beklagten im Berufungsverfahren nicht durchdringen, ergibt sich auch für das Berufungsgericht, dass die Beklagte keine hinreichenden Tatsachen dazu vorgetragen hat, die das Gericht davon überzeugen könnten , dass ein sachlicher Grund für die Differenzierung bei der Lohnerhöhung zwischen Arbeitnehmern mit Standardarbeitsvertrag [DATE] und solchen ohne Standardarbeitsvertrag [DATE] und einer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 0 Stunden vorliegt.“ 0 Der Umstand, dass die Berufungskammer dennoch dem Kläger nicht die eingeklagten Forderungen im vollen Umfang zugesprochen hat, hat folgenden Grund: Eine Kompensation ist nach der Ansicht der Berufungskammer im Hinblick darauf vorzunehmen, dass er in der 0-Stunden-Woche arbeitet, während der ArbV [DATE] die 0-Stunden-Woche vorsieht. 0 Insoweit hält die erkennende 0. Kammer weiter an ihrer Rechtsprechung aus dem Urteil vom [DATE] fest, das dieselben Parteien, lediglich andere Zeiträume und Lohnerhöhungen betraf. Insbesondere gelten auch für den vorliegenden Rechtsstreit die nachfolgenden, aus dem Urteil vom [DATE] entnommenen Erwägungen: 0 „0. Die Beklagte hat vorgetragen, sie habe mit der Entgelterhöhung den Zweck verfolgt, den Unterzeichnern des ArbV [DATE] einen Ausgleich für deren Schlechterstellung zu gewähren. 0 Diese Zwecksetzung ist legitim. Das Ziel der Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der bisher bevorzugten Gruppe rechtfertigt eine entsprechend differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. Das Bestehen unterschiedlicher Arbeitsbedingungen in einem Betrieb kann zu vielfältigen Problemen führen und die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer erschweren. Die Angleichung ist auch dann legitim, wenn sie durch den Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zwingend gefordert wird . 0 Allerdings muss der Arbeitgeber, der sich auf den sachlichen Grund „Angleichung der Arbeitsbedingungen zur Herstellung der Entgeltgerechtigkeit“ beruft, nachvollziehbar darlegen, wie er die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen, die er miteinander verglichen hat das Vergütungssystem, gegebenenfalls die betriebliche Altersversorgung, gegebenenfalls die Arbeitszeiten wirtschaftlich bewertet. Denn wenn der Arbeitgeber die Ungleichbehandlung gerade mit der Herstellung der Entgeltgerechtigkeit begründet, muss er die bestehende Entgeltungerechtigkeit beweisen. Bei der Würdigung besteht ein Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers, weil unterschiedliche Elemente miteinander zu vergleichen sind . 0 Dieser Obliegenheit zur Darlegung ist die Beklagte im vorliegenden Fall hinreichend nachgekommen. Sie hat nachvollziehbare Gesichtspunkte dafür dargelegt, dass die unterschiedliche Behandlung im Hinblick auf die Entgelterhöhung im Jahr [DATE] sachlich gerechtfertigt war, wenn folgende Positionen wirtschaftlich bewertet werden: erstens das finanzielle Jahreseinkommen in Relation zur Jahresarbeitszeit, bestehend einerseits aus der monatlichen Vergütung, andererseits aus der einmaligen Jahreszahlung und zweitens diejenige Vergünstigung, die es darstellt, 0 Stunden wöchentlich weniger arbeiten zu müssen. 0 Die Vergünstigung, die in der geringeren Arbeitsverpflichtung als solcher liegt, weist die Besonderheit auf, dass sie nicht von vornherein in Geld beziffert ist. Ihre wirtschaftliche Bewertung setzt somit eine Umrechnung „Zeit in Geld“ voraus. Eine solche Bewertung ist schwieriger als ein Vergleich zwischen verschiedenen Geldleistungen, sie ist allerdings nicht ausgeschlossen. Auch der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts ist in seinem Urteil vom [DATE] davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber im Rahmen seines Beurteilungsspielraums unter anderem die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer wirtschaftlich bewerten kann . 0 Entgegen der Auffassung des Klägers steht der Berücksichtigung der allein in der geringeren Arbeitsverpflichtung liegenden Vergünstigung nicht entgegen, dass die Beklagte neben den Altvertragsarbeitnehmern auch diejenigen Arbeitnehmer von der im Jahr [DATE] gewährten Entgelterhöhung ausgenommen hat, die sich im Jahr [DATE] mit der erhöhten Stundenzahl von 0 Stunden einverstanden erklärt hatten. Dass die Beklagte gegenüber dieser „Zwischengruppe“ deren Ungleichbehandlung nicht mit einer zeitlich geringeren Arbeitsverpflichtung begründen kann, hindert sie nicht daran, diesen Aspekt gegenüber dem Kläger und anderen Altvertragsarbeitnehmern geltend zu machen und als Vorteil wirtschaftlich zu bewerten. Denn allein der Umstand, dass einer zweiten Gruppe die begehrte Leistung ebenfalls versagt wird, ohne dass der für die erste Gruppe als Differenzierungsgrund angeführte Umstand bei der zweiten Gruppe vorläge, rechtfertigt es noch nicht, den betreffenden Umstand insgesamt nicht als sachlichen Grund gelten zu lassen. Ein Arbeitgeber kann unterschiedliche Gruppen mit unterschiedlicher Begründung von einer Vergünstigung ausnehmen, solange jede dieser Begründungen in der Sache gerechtfertigt ist und sich der Arbeitgeber dabei nicht in solche Widersprüche verstrickt, die sein Vorbringen als unwahr erscheinen lassen. Dafür sprechen hier keine Anhaltspunkte. Im Übrigen ist nach dem Vorbringen der Beklagten auch bei den Altvertragsarbeitnehmern der in der geringeren zeitlichen Verpflichtung liegende Vorteil nur einer von mehreren in die Vergleichsbetrachtung einzubeziehenden Aspekten. 0 Die von ihr für richtig gehaltene Methode der Bewertung der geringeren Arbeitszeitbelastung musste die Beklagte im Prozess darlegen, wobei ihr in der Sache ein Beurteilungsspielraum zustand. Dieser Obliegenheit ist sie nachgekommen, indem sie ausgeführt hat, der Wert der geringeren Arbeitsverpflichtung entspreche jedenfalls dem Wert des auf die entsprechende Zeit entfallenden Arbeitsentgelts. 0 Mit dieser Bewertung hat sie ihren Beurteilungsspielraum nicht überschritten, denn die Bewertung „Arbeitszeit gleich Vergütung“ ist sachgerecht. Ein Arbeitnehmer, der vor der Wahl steht, ob er seine Stundenzahl erhöhen soll oder nicht, muss überlegen, wieviel ihm das „Mehr“, das er bisher an Freizeit genießt, wert ist. Ausgehend vom Normalfall einer proportional arbeitszeitbezogen gezahlten Vergütung wird er sich typischerweise gegen die Erhöhung seiner Arbeitszeit entscheiden, wenn ihm dieses Mehr an Freizeit mindestens so viel wert ist, wie die Vergütung, die er durch den Verzicht auf diese Freizeit mehr erzielen könnte. Was er mehr verdienen könnte, kann anhand der im bestehenden Arbeitsverhältnis erzielten Stundenvergütung errechnet werden, denn typischerweise würde mindestens so viel pro Stunde auch für die zusätzlichen Stunden gezahlt werden. Deshalb ist der Vorteil, eine bestimmte Stundenzahl nicht zusätzlich arbeiten zu müssen, im Regelfall nicht zu hoch bewertet, wenn man ihn in Höhe des so berechneten hypothetischen Verdienstes bewertet. 0 Dies vorausgesetzt ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte meinte, bei den Altvertragsarbeitnehmern habe im Vergleich zu den Arbeitnehmern mit ArbV [DATE] vor der Gehaltserhöhung [DATE] noch eine solche Besserstellung bestanden, dass durch die Gehaltserhöhung [DATE] keine Überkompensation eingetreten sei. 0 Das folgt aus der nachstehenden Berechnung, die auf den Bewertungen der Beklagten basiert und deren Grundzüge in der mündlichen Berufungsverhandlung erörtert wurden: 0 Der Kläger erhielt im [DATE] 0 0 EUR brutto neues Tarifgehalt zuzüglich der freiwilligen Zulage in Höhe von 0 0 EUR brutto, also insgesamt 0 0 EUR brutto. Der Vergleichsarbeitnehmer mit ArbV [DATE] erhielt im [DATE] das neue Tarifgehalt , außerdem die freiwillige Zulage ohne Teilanrechnung , so dass sich für ihn 0 0 EUR brutto monatlich ergaben. Infolge der Vertragsunterzeichnung des ArbV [DATE] erhielt der Vergleichsarbeitnehmer ein einheitliches Gehalt in Höhe von insgesamt 0 0 EUR brutto. Die ab dem [DATE] gewährte Erhöhung von 0 % bezieht sich auf das „Tarifgehalt ab [DATE] “, also auf den Betrag von 0 0 EUR brutto. Das hat zur Folge, dass sich das Gehalt des Vergleichsarbeitnehmers um 0 EUR brutto auf insgesamt 0 0 EUR brutto erhöhte. Im Gegensatz dazu blieb es bei dem Kläger weiterhin bei 0 0 EUR brutto monatlich. Für den Kläger war ab dem [DATE] gerechnet ein Jahresgehalt von 0 0 EUR brutto anzusetzen. Dieses setzt sich zusammen aus dem 0-fachen Monatsgehalt , dem Urlaubsgeld in Höhe von 0 EUR brutto und der Jahressonderzahlung in Höhe von 0 0 EUR brutto. Darüber, dass das Urlaubsgeld und die Sonderzahlung gemäß dem MTV in dessen letzter Fassung vor der Kündigung zu zahlen sind , besteht kein Streit der Parteien. Der Vergleichsarbeitnehmer erhielt im selben Zeitraum 0 mal 0 0 EUR brutto, also ein Jahresgehalt von 0 0 EUR brutto. Teilt man das jeweilige Jahresgehalt durch die Anzahl der Jahresstunden , ergibt dies für den Kläger einen Stundenlohn von 0 EUR brutto und für den Vergleichsarbeitnehmer nach der 0 %-Erhöhung einen Stundenlohn von 0 EUR brutto. 0 Berücksichtigt man nunmehr noch den Wert der geringeren Arbeitsverpflichtung so wie von der Beklagten angegeben als weiteren Vorteil und setzt hierfür den Wert der entsprechenden hypothetischen Stundenvergütung an, so sind für den Kläger die 0 Stunden pro Jahr, die er weniger arbeiten muss, multipliziert mit dem oben ausgerechneten Stundenentgelt von 0 EUR brutto anzusetzen. Das ergibt pro Jahr 0 0 EUR brutto. Addiert man diese 0 0 EUR brutto zu dem bisher ausgerechneten Jahresgehalt des Klägers von 0 0 EUR brutto, ergibt sich ein Gesamtbetrag von 0 0 EUR brutto. Geteilt durch die Jahresstundenzahl von 0 0 ergibt sich so eine Stundenbewertung von 0 EUR brutto. Dieser Betrag liegt über der Stundenvergütung des Vergleichsarbeitnehmers von 0 EUR brutto. 0 Im Ergebnis würde sich auch dann nichts ändern, wenn man zugunsten des Klägers das „weniger arbeiten müssen“ nicht mit einem Stundenentgelt von 0 EUR brutto bewerten würde, sondern unter Herausrechnung der Jahressonderzahlung und des Urlaubsgelds aus dem Jahresgehalt nur mit einer Stundenvergütung von 0 EUR brutto. Denn wenn man 0 EUR brutto mit den 0 Differenzstunden pro Jahr multipliziert und den sich daraus ergebenden Betrag von 0 0 EUR brutto mit dem Jahresgehalt von 0 0 EUR zusammenzählt, ergibt sich ein Gesamtbetrag von 0 0 EUR, der, geteilt durch 0 0 Stunden, einer Stundenbewertung von 0 EUR entspricht. Auch dieser Betrag liegt über der für den Vergleichsarbeitnehmer errechneten Stundenvergütung von 0 EUR brutto.“ 0 Die erkennende Berufungskammer teilt nicht die unter anderem von der 0. Kammer des Arbeitsgerichts Stuttgart vertretene Auffassung , wonach darin eine unzulässige doppelte Berücksichtigung der geringeren Stundenzahl liege. Ein Mehr an verfügbarer Zeit, die selbstbestimmt statt arbeitgeberbestimmt genutzt werden kann, ist nicht nur ideelle Lebensqualität, sondern auch eine finanziell bewertungsfähige Größe. Ihr Wert kann im Rahmen der hier vorzunehmenden vergleichenden Betrachtung legitimerweise auf den realen Stundenlohn „aufgeschlagen“ werden, denn dieser Mehrwert besteht unabhängig davon, dass bei der Frage, wieviele Stunden für ein bestimmtes Gehalt zu arbeiten sind und wie hoch demzufolge der reale Stundenlohn ist, natürlich ebenfalls die Stundenzahl berücksichtigt wird. Auch bei der Frage, wie hoch dieser Mehrwert in Zahlen zu veranschlagen ist, möchte die 0. Kammer an ihrer bisherigen Auffassung festhalten. 0 Dies führt erst für die Monate ab [DATE] zu einer für den Kläger positiven Differenz. Für die Monate [DATE] bis [DATE] ergibt sich hingegen noch keine für ihn positive Differenz. 0 Der für die Zeit ab [DATE] zugesprochene Differenzbetrag von 0 EUR brutto monatlich errechnet sich aus dem Produkt von 0 Monatsstunden und 0 EUR brutto. 0 Die 0 Monatsstunden sind 0 mal die Wochenstundenzahl des Klägers von 0 Stunden. Der Differenzbetrag von 0 EUR brutto pro Stunde ist die Differenz zwischen dem Stundenlohn des Vergleichsarbeitnehmers im hier interessierenden Zeitraum und dem Stundenlohn des Klägers hier im Sinne der von der 0. Kammer unter Einschluss des „Freizeit-Mehrwerts“ vorgenommenen Berechnung im hier interessierenden Zeitraum . 0 Für den Vergleichsarbeitnehmer ist ein Stundenlohn von 0 EUR brutto anzusetzen. Dazu kann zunächst auf die Ausführungen der Beklagten und insbesondere deren Tabelle im Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen werden. Aus der vorletzten Spalte der Tabelle auf Seite 0 des genannten Schriftsatzes ergibt sich für den Zeitraum ab [DATE] ein Monatsentgelt von 0 EUR brutto. 0 Multipliziert man dieses Monatsentgelt mit 0 und teilt es durch 0 Jahresstunden , ergibt sich ein Stundenlohn von 0 EUR brutto für den Vergleichsarbeitnehmer. 0 Für den Kläger ist ein Stundenlohn von 0 EUR brutto anzusetzen. Die Berufungskammer geht dabei zunächst von dem „realen“ Jahresverdienst des Klägers aus. Dieser beträgt 0 EUR brutto. Er setzt sich zusammen aus 0 mal 0 EUR brutto, zuzüglich Urlaubsgeld 0 EUR brutto und Sonderzahlung in Höhe von 0 EUR brutto). Auch zu diesen Zahlen wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen . 0 Dieser beträgt der Höhe nach 0 Stunden multipliziert mit einem Stundensatz von 0 EUR brutto, also 0 EUR brutto. Hinsichtlich der Berechnung dieses Stundensatzes löst die Kammer die im Urteil vom [DATE] noch offengelassene Frage dahin, dass nur die 0 Monatsgehälter ohne Urlaubsgeld und Sonderzahlung berücksichtigt werden, durch 0 Stunden pro Jahr geteilt werden und sich so ein Stundensatz von 0 EUR brutto ergibt. Der fiktive Mehrverdienst, auf den der Kläger durch das Weniger-Arbeiten verzichtet, erscheint so angemessener berücksichtigt, als wenn man die Zusatzzahlungen noch einrechnen würde. Denn es ist nicht ersichtlich, dass er anderenfalls fiktiv auch mit höheren Zusatzzahlungen rechnen könnte. 0 Addiert man 0 EUR brutto und 0 EUR brutto, ergibt sich der Betrag von 0. Teilt man diesen durch die reale Jahresstundenzahl des Klägers , ergibt sich für ihn ein im Rahmen der Vergleichsbetrachtung anzusetzender Stundenlohn von 0 EUR brutto. 0 Für die Monate [DATE] bis [DATE] führt der von der Beklagten dargelegten Monatslohn der Vergleichsmitarbeiter multipliziert mit 0 und geteilt durch [DATE] ,0 Stunden nur zu einem Stundenlohn von 0 EUR brutto für den Vergleichsarbeitnehmer, also nicht zu einer für den Kläger günstigen Differenz zu 0 EUR brutto. 0 Soweit dem Kläger die verlangten Zahlungen ab [DATE] in der eben dargestellten Höhe zustehen, sind seine Ansprüche auch nicht wegen Nichteinhaltung der Ausschlussfristen verfallen. 0 Die Ansprüche für [DATE] und [DATE] sind in Höhe von je 0 EUR brutto mit dem Geltendmachungsschreiben vom [DATE] rechtzeitig geltend gemacht worden. Durch die Klageerweiterung vom [DATE] , bei Gericht eingegangen am [DATE] , ist gleichzeitig jedenfalls die zweite Stufe der Ausschlussfristen eingehalten, sollte sie überhaupt in Gang gesetzt worden sein. Auch die Beklagte sieht dies so . 0 Die Ansprüche für [DATE] und [DATE] sind mit der Klageerweiterung vom [DATE] , die der Beklagten am [DATE] zugestellt wurde, rechtzeitig schriftlich geltend gemacht und eingeklagt worden. Entsprechendes gilt für die Ansprüche für [DATE] und [DATE] , die mit der Klageerweiterung vom [DATE] , die der Beklagten am [DATE] zugestellt wurde, rechtzeitig schriftlich geltend gemacht und eingeklagt worden sind, sowie für die Ansprüche für [DATE] und [DATE] , die mit der Klageerweiterung vom [DATE] , die der Beklagten am [DATE] zugestellt wurde, rechtzeitig schriftlich geltend gemacht und eingeklagt worden sind. 0 Da die Gehaltansprüche des Klägers jeweils zum Ende desjenigen Monats, für den das Gehalt geschuldet ist, fällig geworden sind, kann er ab dem jeweiligen Ersten des Folgemonats die eingeklagten Zinsen als Verzugszinsen verlangen . C. I. 0 Die Kammer hat die Revision für den Kläger im tenorierten Umfang zugelassen. Die Frage, ob die finanzielle Bewertung des Mehr an Freizeit durch die Beklagte sich in deren zuzubilligendem Ermessensspielraum hält, ist entscheidungserheblich und weist grundsätzliche Bedeutung im Sinne des [REF] auf, nachdem es sich nicht nur um eine im vorliegenden Einzelfall auftretende Rechtsfrage handelt und nachdem inzwischen mehrere Kammern des Arbeitsgerichts Stuttgart mit beachtlichen Argumenten die Gegenauffassung vertreten. Im Übrigen bestand kein Anlass für eine Revisionszulassung.