Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rostock vom [DATE] [REF] wird mit Ausnahme der Verurteilung der Beklagten zur Entfernung der Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte zurückgewiesen. 0. Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung, der Entfernung zweier Abmahnungen aus der Personalakte des Klägers und über einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag. Der [DATE] geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern seit [DATE] zuletzt als Teammeister PKW/Team P0 mit einem monatlichen Gehalt von 0 € beschäftigt. Der Kläger ist als Teammeister mit der Eingruppierung M III verantwortlich für das Team Pkw 0. Den fünf Mitarbeitern in seinem Team ist er fachlich und disziplinarisch vorgesetzt. Er hat bei Bedarf Weisungen zu geben, muss das Team fachlich anleiten und hat auch ggf. disziplinarische Maßnahmen gegen Mitarbeiter des Teams einzuleiten. Unter dem [DATE] erhielt der Kläger eine Abmahnung, weil er beim Abbremsen des Fahrzeuges auf der Hebebühne vom Bremspedal auf das Gaspedal rutschte und das Fahrzeug über die Hebebühne hinaus durch die Glasfront der Dialogannahme schoss. Unter dem [DATE] erhielt der Kläger die im vorliegenden Verfahren im Streit befindliche Abmahnung , hinsichtlich deren Inhalts auf BI. 0 d. A. Bezug genommen wird. In dieser Abmahnung wird dem Kläger vorgeworfen, dass er einen Reparaturauftrag incl. des Fahrzeugschlüssels so ungeschickt abgelegt habe, dass der Kunde die Möglichkeit hatte, auf den Schlüssel zuzugreifen, ohne die Rechnung vorher zu bezahlen. Eine weitere Abmahnung erhielt der Kläger unter dem [DATE] . Darin wird dem Kläger vorgeworfen, dass 0 Stunden lang erfolglos die Ursache für eine Fehlermeldung hinsichtlich der Reifendruckkontrolle gesucht worden sei, obwohl sich aus dem Werkstattinformationssystem der Hinweis ergeben hätte. dass die Radsensoren eine Ursache für die fehlende Funktion der Reifendruckkontrolle sein könnten. Der Einbau eines neuen Steuergerätes sei daher nicht erforderlich gewesen. Hinsichtlich dieser Abmahnung wird auf BI. 0 d. A. Bezug genommen. Bezüglich der beiden Abmahnungen vom [DATE] haben die Parteien in einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Rostock [REF] einen Vergleich geschlossen, in dem es unter Anderem heißt: Unter dem [DATE] hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. Unter Bezugnahme auf die noch in der Personalakte befindlichen Abmahnungen teilte sie mit, dass es zu zwei weiteren Arbeitsvertragspflichtverletzungen gekommen sei. Der Kläger habe einen Kulanzantrag des Kunden M. abschlägig beschieden, obwohl er bei einer Recherche in dem Technikinformationssystem TIPS eine gezielte Sondermaßnahme zu dem festge-stellten Schadensbild mit der Aussage, dass die Instandsetzungskosten vollumfänglich vom Hersteller übernommen werden, hätte finden können. Auf eine entsprechende Frage, ob er denn auch in allen Systemen recherchiert habe, habe der Kläger dieses wahrheits-widrig falsch bestätigt. Ferner habe der Kläger im [DATE] einen Reparaturauftrag des Kunden T. pflichtwidrig bearbeitet. Zunächst habe er ein Reklamationsschreiben des Kunden vom [DATE] vorschriftswidrig nicht weitergeleitet. Ferner habe er es unterlassen, festgestellte Motorgeräusche vor der Abholung durch den Kunden mit diesem telefonisch zu erörtern bzw. zu veranlassen, dass der Kunde bei Abholung des Fahrzeugs entsprechend informiert wurde. Der Kunde musste bei Abholung seines Fahrzeugs feststellen, dass der Motor Geräusche machte, die zuvor nicht vorhanden gewesen seien. Eine massive Verärgerung des Kunden sei die Folge gewesen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die Anlage zur Betriebsratsanhörung Bezug genommen. Mit am [DATE] beim Arbeitsgericht Rostock eingegangener Klage vom [DATE] hat der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht. Dabei hat er darauf abgestellt, dass es keinen verhaltensbedingten Grund für die Kündigung gebe und die Abmahnungen vom [DATE] . und [DATE] zu Unrecht erteilt worden und daher aus der Personalakte zu entfernen seien. Die Beklagte hat neben der Klageabweisung hilfsweise beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die 0 € nicht überschreiten sollte, aufzulösen. Zur Begründung ihrer Kündigung hat sie sich auf den Sachverhalt hinsichtlich der Abmahnungen und der Kündigungsgründe, wie sie gegenüber dem Betriebsrat mitgeteilt worden sind, berufen. Das Arbeitsgericht Rostock hat mit Urteil vom [DATE] [REF] die Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung festgestellt und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung des Klägers sowie zur Entfernung der Abmahnungen vom [DATE] . und [DATE] aus der Personalakte verurteilt. Weiter hat es den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag als unbegründet angesehen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 0 KSchG sei. Zwar stelle der Umstand, dass der Kläger eine Kulanz hinsichtlich der Ledersitze des Autos des Kunden M. ohne ausreichende Prüfung in zwei Computerprogrammen abgelehnt habe, eine Pflichtverletzung dar. Auch sei eine Pflichtverletzung dadurch zu bejahen, dass der Kläger es unterlassen habe, sicherzustellen, dass der Kunde T. bei Abholung seines Fahrzeugs sofort darüber informiert wurde, dass bei dem Fahrzeug Motorgeräusche festgestellt worden waren und dass zur Vermeidung des unnützen Abholweges mehrfach an dem Nachmittag versucht worden sei, ihn nur unter der von dem Kunden selbst angegebenen Handy-Nummer hierüber zu benachrichtigen. Es sei eine wesentliche Pflicht des Klägers, in dem sensiblen Bereich der Kundenbetreuung mit derartigen Vorgängen einhergehende Verärgerungen zu vermeiden. Selbst beide Pflichtverletzungen zusammengenommen verlangten jedoch angesichts der erheblichen Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und des Umstandes, dass auch bei vorzüglichen Mitarbeitern derartige Fehler gelegentlich vorkommen, jedenfalls gewichtige einschlägige Abmahnungen. Hieran habe es im vorliegenden Fall gefehlt. Bei der erforderlichen Gesamtwürdigung sei zu berücksichtigen, dass einige Abmahnungen als so "gesucht" erscheinen, dass auch diese das Arbeitsverhältnis belastet hätten. Kundenzufriedenheit sei für ein Autohaus ein überragender Wert. Gleichzeitig müsse der Arbeitgeber aber auch ein gewisses Verständnis für eine komplexe Arbeitssituation aufweisen. Dieses Verständnis sei bei den Abmahnungen nicht immer erkennbar. Wegen der weiteren Einzelheiten des Tatbestandes und der Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte verwiesen. Gegen diese Entscheidung wendet sich die Beklagte mit ihrer form und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung, mit der sie ihren Klageabweisungsantrag und hilfsweise den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter Wiederholung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens weiter verfolgt. Sie vertritt die Ansicht, dass das Arbeitsgericht die der Kündigung vorausgegangenen Vorfälle unzureichend gewürdigt habe. Insbesondere habe es keinerlei Überlegungen zur Gesamtschau der Angelegenheit angestellt, zu Unrecht die Begründetheit von mindestens fünf Abmahnungen nicht anerkannt und sich mit keinem Wort mit der weiteren Zumutbarkeit der Zusammenarbeit, der negativen Zukunftsprognose im Hinblick auf eine weitere Tätigkeit des Klägers und dem Vertrauensverlust bei allen Vorgesetzten auseinandergesetzt. Auch die mangelnde Glaubwürdigkeit des Klägers, der nachweislich fortgesetzt unwahre und ehrabschneidende Behauptungen über seine Vorgesetzten, insbesondere den Leiter Kundendienst, Herrn S., geäußert habe, sei nicht problematisiert worden. Wegen der weiteren Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrages wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die zulässige Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht Rostock hat den Rechtsstreit, soweit es über den Kündigungsschutzantrag, die Abmahnung vom [DATE] und den Auflösungsantrag befunden hat, zutreffend entschieden. Bezüglich der Abmahnung vom [DATE] war der geltend gemachte Anspruch auf Entfernung derselben aus der Personalakte nicht zur Entscheidung reif. Insoweit besteht noch Klärungsbedarf, ob der Zeuge S. den Kläger ausdrücklich auf die Aktivierung der Reifensensoren hingewiesen hatte. Daher konnte nur ein Teil-Urteil im Sinne des [REF] ergehen. I. 0 Das Arbeitsgericht Rostock hat die Beklagte zutreffend dazu verurteilt, die streitgegenständliche Abmahnung vom [DATE] aus der Personalakte zu entfernen, da sie ungerechtfertigt ist. Entgegen der Auffassung der Beklagtenseite muss auch ein Teammeister mit einer langjährigen Erfahrung wie der des Klägers, nachdem sein ursprüngliches Reparaturangebot nicht akzeptiert worden war, nicht erkennen, dass die Anlieferung eines Ersatzteiles an einem Samstagvormittag nur darauf abzielen konnte, der Werkstatt eine saubere Abrechnung zu erschweren. Anhaltspunkte dafür, dass Vergleichbares bereits früher geschehen und der Kläger deshalb hätte vorgewarnt sein müssen, sind weder erkennbar noch vorgetragen. Schließlich hatte der Kläger insoweit Vorsorge getroffen, dass der zu diesem Zeitpunkt zuständige Wachschutz dem Kunden die Fahrzeugschlüssel nur gegen Bezahlung der Rechnung aushändigt. Des Weiteren musste der Kläger mangels gegenteiliger Anhaltspunkte nicht mit der Dreistigkeit eines Kunden, der einen Fahrzeugschlüssel an sich nimmt und unbefugt das Betriebsgelände mit seinem Fahrzeug verlässt, rechnen. Der Kläger hat folglich einen Anspruch auf die Entfernung der Abmahnung vom [DATE] II. Die streitgegenständliche Kündigung hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst, da sie nach [REF] unwirksam und darüber hinaus sozial ungerechtfertigt ist, § 0 Abs. 0 KSchG. 0. Nach [REF] hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Dabei ist der Betriebsrat dann ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber neben den Angaben zur Person insbesondere die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeits-gerichts ist eine Kündigung nach [REF] auch dann unwirksam, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach [REF] nicht richtig, insbesondere nicht ausführlich genug nachkommt. Die Anhörung soll in geeigneten Fällen dazu beitragen, dass es gar nicht zum Ausspruch einer Kündigung kommt. Aus dem Sinn und Zweck der Anhörung folgt für den Arbeitgeber die Verpflichtung, die Gründe für seine Kündigungsabsicht derart mitzuteilen, dass der Betriebsrat sich über die Person des betroffenen Arbeitnehmers und über die Kündigungsgründe für seine Stellungnahme ein Bild machen kann . Hinsichtlich der Kündigungsgründe gilt für die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers der so genannte Grundsatz der subjektiven Determination. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Kündigungsgründe mitteilen muss, auf die er die Kündigung stützen will. Folglich müssen dem Betriebsrat die vom Arbeitgeber für die Kündigung als ausschlaggebend angesehenen Umstände mitgeteilt werden, diese allerdings vollständig, also auch unter Einbeziehung der entlastenden Momente. Diese Kündigungsgründe müssen vom Arbeitgeber so detailliert dargelegt werden, dass sich der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen ein Bild über ihre Stichhaltigkeit machen und beurteilen kann, ob es sinnvoll ist, Bedenken zu erheben oder Widerspruch gegen die Kündigung einzulegen . Dieses zu Grunde gelegt ist die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers an. Unter Bezugnahme auf die noch in der Personalakte befindlichen Abmahnungen teilte sie mit, dass es zu zwei weiteren Arbeitspflichtverletzungen gekommen sei. Dem Anhörungs-schreiben waren beigefügt Ablichtungen der in der Personalakte befindlichen Abmah-nungen. Dazu hat die Beklagte ausdrücklich auf die Abmahnungen vom [DATE] Bezug genommen und diese Abmahnungen als einschlägig bezeichnet. Die Beklagte hat es jedoch unterlassen, dem Betriebsrat mitzuteilen, dass sie sich durch gerichtlichen Vergleich verpflichtet hatte, diese beiden Abmahnung 0 Tage nach der Betriebsratsanhörung und noch vor Ausspruch der Kündigung, nämlich am [DATE] aus der Personalakte zu entfernen. Diese Erklärung der Beklagten im Vergleich kann nur so ausgelegt werden, dass diese Abmahnungen mit Ablauf der im gerichtlichen Vergleich genannten Frist gegenstandslos werden sollen und nicht mehr Grundlage einer Kündigung sein können. Dieses hätte folglich dem Betriebsrat mitgeteilt werden müssen, zumal die Beklagte ausdrücklich darauf abgestellt hatte, dass diese Abmahnungen einschlägig in Bezug auf die zur Begründung der Kündigung herangezogenen Vorfälle seien. Auch aus Sicht des Berufungsgerichts ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG. Da die Kündigung bereits nach oben Genanntem unwirksam ist, soll dies hier unter Bezugnahme auf die arbeitsgerichtliche Entscheidung nur kurz begründet werden. Selbst unter Annahme der Wirksamkeit der noch streitgegenständlichen Abmahnung vom [DATE] liegen hier bei der gebotenen Gesamtschau keine die Beendigung des seit [DATE] bestehenden Arbeitsverhältnisses rechtfertigenden Gründe vor. Entgegen der Auffassung der Beklagten sind hier nicht mindestens 0, sondern nach oben Ausgeführtem 0 Abmahnungen, nämlich die Abmahnungen vom [DATE] , [DATE] und die Abmahnung vom [DATE] zu berücksichtigen. Ob diese letztgenannte Abmahnung allerdings überhaupt als Anknüpfungspunkt für eine erneute Pflichtverletzung in Betracht kommt ist zweifelhaft und aus Sicht der Kammer zu verneinen. Die von der der Beklagten zur Begründung der Kündigung herangezogenen Pflichtverletzungen fanden im [DATE] und damit vor Zugang der letzten Abmahnung statt. Im Hinblick auf die Pflichtverletzungen sind daher nur die Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] zu berücksichtigen. Diese sind jedoch nicht einschlägig in Bezug auf die kündigungsrelevanten Pflichtverletzungen, da sie gänzlich andere Lebenssachverhalte betreffen. Dieses sieht augenscheinlich auch die Beklagte so. In der Anlage zur Betriebsratsanhörung vom [DATE] , S. 0 führt sie Folgendes aus: „Insoweit sind jedenfalls die in der Personalakte befindlichen Abmahnungen betreffend die Kundin R. und den Kunden Q., jeweils vom [DATE] , einschlägig.“ .... Diese Abmahnungen können jedoch nach dem unter II. 0. Genanntem nicht berücksichtigt werden. Folglich fehlt es an vorherigen einschlägigen Abmahnungen. Da die dem Kläger vorgeworfenen Pflichtverletzungen nicht so schwerwiegend sind, dass sie eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen können, ist die Kündigung unwirksam. III. Der Antrag ist schon deshalb unbegründet, weil die Kündigung vom [DATE] nicht nur sozialwidrig, sondern auch aus anderen Gründen, nämlich wegen der unzureichenden Anhörung des Betriebsrats , unwirksam ist. Der Arbeitgeber kann eine Auflösung nach § 0 KSchG nur verlangen, wenn die Kündigung lediglich nach § 0 KSchG sozialwidrig ist. Die Lösungsmöglichkeit nach § 0 KSchG bedeutet für den Arbeitgeber eine Vergünstigung, die nur in Betracht kommt, wenn eine Kündigung “nur” sozialwidrig und nicht auch aus anderen Gründen nichtig ist Ob das dem Kläger vorgeworfene Verhalten ansonsten eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses begründen könnte, war daher nicht zu entscheiden. Nur klarstellend und ergänzend möchte die Kammer, auch unter Berücksichtigung der gerichtlichen Vergleichsbemühungen im Kammertermin, darauf hinweisen, dass diese Entscheidung nicht als Freibrief für den Kläger verstanden werden darf. Angesichts der Gesamtumstände hielt die Kammer die Kündigung für nicht gerechtfertigt. Gleichwohl ist nicht zu übersehen, dass hier ein in erheblichem Maße belastetes Arbeitsverhältnis vorliegt. Dieses beruht auch darauf, dass dem Kläger in mehreren Fällen Fehler unterlaufen sind, die für sich genommen jedem vergleichbaren Arbeitnehmer unterlaufen können allerdings nicht in dieser Häufigkeit. Dass in einer solchen Situation der Arbeitgeber etwas genauer beobachtet und der Arbeitnehmer ob dieses Umstandes möglicherweise Fehler macht, die ihm sonst nicht unterlaufen würden, ist nachvollziehbar. Ob vor diesem Hintergrund dieses Urteil zum Rechtsfrieden beitragen kann, ist angesichts einer weiteren bereits anhängigen Kündigungsschutzklage zweifelhaft. IV.