Tenor 0. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] [REF] abgeändert: Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien sowohl für die Vergangenheit als auch für die Zukunft die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG, Tarifstand [DATE] , anzuwenden sind. 0. Die Kosten des Rechtsstreits der ersten Instanz tragen die Parteien je zur Hälfte, die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. 0. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger, der verheiratet und einem Kind unterhaltsverpflichtet ist, ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen als Kommunikationselektroniker beschäftigt. Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien bildete zunächst ein Arbeitsvertrag vom [DATE] , der unter anderem folgenden Wortlaut hatte: in ihrer jeweiligen Fassung als unmittelbar zwischen den Vertragsparteien vereinbart. Die Zuordnung zum Geltungsbereich des TV Ang oder dem des TV Arb ergibt sich in Anwendung des § 0 Ang bzw. des § 0 TV arb aus der jeweils ausgeübten Tätigkeit." Infolge der Privatisierung des ehemaligen Teilsondervermögens des Bundes Deutsche Bundespost Telekom durch die Postreform II am [DATE] wurde die Überleitung der Arbeitnehmer und die Weitergeltung der Tarifverträge der Deutschen Bundespost bis zum Abschluss neuer Tarifverträge in § 0 PersRG gesetzlich geregelt. Der Kläger war seitdem bis zum Betriebsübergang auf die Beklagte, der zum [DATE] erfolgte, Arbeitnehmer der DTAG. Dem Betriebsübergang auf die Beklagte war eine Entscheidung des Vorstandes der DTAG und ein entsprechender Beschluss des Aufsichtsrates vorausgegangen, nach denen im Konzern Deutsche Telekom umfangreiche Teile des operativen Geschäftes in neue Servicegesellschaften verlagert werden sollten. Die DTAG beschloss im Frühjahr [DATE] , aus verschiedenen Konzernunternehmen bestimmte Teile auszugliedern und auf drei Tochtergesellschaften in der Rechtsform der GmbH zu übertragen. Hierzu gehörte auch die Beklagte im vorliegenden Prozess. Der Kläger wurde mit Schreiben vom [DATE] über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte gem. [REF] informiert. Dabei wurde ihm unter anderem Folgendes mitgeteilt: Bei dem Übergang auf die Deutsche Telekom Netzproduktion GmbH kommt es zu der soeben beschriebenen Ablösung der tarifvertraglichen Regelungen. Die Tarifvertragsparteien haben ihre Verhandlungen über die in der Deutschen Telekom Netzproduktion GmbH geltenden Tarifregelungen nach einer Phase der Tarifauseinandersetzung am [DATE] wieder aufgenommen und sich inzwischen über ein ablösendes Tarifwerk für die Deutsche Telekom Netzproduktion GmbH geeinigt. Basis dieses Tarifwerks sind die Ihnen bekannten Tarifverträge der DTAG, die allerdings an verschiedenen Stellen auf die Bedürfnisse der Deutschen Telekom Netzproduktion GmbH angepasst wurden. Insbesondere sind auch Sonderregelungen für von der DTAG wechselnde Arbeitnehmer vorgesehen. Diese Sonderregelungen haben zum Ziel, den Übergang der Mitarbeiter aus der DTAG in das neue Konditionensystem der Deutschen Telekom Netzproduktion GmbH sozialverträglich auszugestalten. Im Einzelnen bestehen folgende Überleitung und Sicherungsregelungen: … Nachdem das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom [DATE] zum Verhältnis der Tarifverträge der DTAG zu den Nachfolgetarifverträgen bei den ausgegliederten Gesellschaften Stellung genommen hatte, forderte der Kläger die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] auf, die Tarifverträge für die DTAG mit Stand vom [DATE] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden. Dies lehnte die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] ab. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Düsseldorf anhängig gemachten und mit Beschluss vom [DATE] an das Arbeitsgericht Mönchengladbach verwiesenen Klage hat der Kläger sein Begehren weiterverfolgt und die Auffassung vertreten, dass aufgrund des Günstigkeitsprinzips die Tarifverträge der DTAG weiter anzuwenden wären. festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten sowohl für die Vergangenheit als auch für die Zukunft die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG, Tarifstand [DATE] , anzuwenden sind, soweit sie im Sachgruppenvergleich günstiger sind als die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge; festzustellen, dass im Sachgruppenvergleich insbesondere die Arbeitszeiten der Tarifverträge der Deutschen Telekom AG, Tarifstand [DATE] , günstiger sind als die Arbeitszeiten der Haustarifverträge der Beklagten. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass der Kläger durch die widerspruchslose Weiterarbeit über einen Zeitraum von 0 ½ Jahren einer Vertragsänderung zugestimmt hätte, wonach auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge der Beklagten Anwendung finden sollten. Er habe dabei viele neue tarifliche Regelungen aktiv gelebt und damit die neuen tariflichen Regelungen akzeptiert. Die Beklagte hat weiter die Auffassung vertreten, dass der Kläger sein Klagerecht verwirkt hätte. Angesichts des Zuwartens von mehr als vier Jahren wäre das Zeitmoment fraglos erfüllt. Gleiches gelte für das Umstands und Zumutbarkeitsmoment. Der Kläger hätte nämlich durch sein Verhalten den Eindruck erweckt, dass er seine Rechte nicht mehr weiterverfolgen würde. Die Beklagte hätte auch darauf vertraut, dass der Kläger seine Rechtsposition nicht weiterverfolgen würde. Schließlich sei es ihr deshalb unter Abwägung aller Interessen und unter Berücksichtigung auch des Rechtsverlustes für den Kläger unzumutbar, die jetzigen Forderungen des Klägers zu erfüllen. Mit Urteil vom [DATE] hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Mönchengladbach [REF] die Klage abgewiesen. In den Entscheidungsgründen, auf die im Übrigen Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, das Recht des Klägers auf Erhebung der Klage sei verwirkt. Das Zeitmoment sei erfüllt, weil der Kläger mehr als 0 ½ Jahre nach der Änderung der tariflichen Arbeitsbedingungen die jetzige Klage angestrengt hätte. Auch das Umstandsmoment sei gegeben, weil der Kläger über Jahre widerspruchslos die neuen Arbeitsbedingungen akzeptiert und gelebt hätte. Der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Er wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug und meint hinsichtlich der Verwirkung, dass bereits das Zeitmoment nicht erfüllt sei, weil er über die neue Rechtslage praktisch erst durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] unterrichtet worden sei. Auch das Umstandsmoment sei nicht erfüllt, weil der Kläger allein durch sein Schweigen und die Weiterarbeit keinen Vertrauenstatbestand geschaffen hätte. Im Übrigen könne auch nicht von einer konkludenten Vertragsänderung ausgegangen werden. das Urteil des Arbeitsgerichts Mönchengladbach vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zu der Beklagten sowohl für die Vergangenheit als auch für die Zukunft die Tarifverträge der Deutschen Telekom AG, Tarifstand [DATE] , anzuwenden sind. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und wiederholt ebenfalls ihren Sachvortrag aus dem ersten Rechtszug. Sie unterstreicht vor allem ihre Rechtsauffassung, wonach das Recht des Klägers verwirkt sei, die hier gegenständliche Klage zu erheben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der zu den Akten gereichten Urkunden und der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze verwiesen. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Bestimmungen der Tarifverträge der Deutschen Telekom AG Tarifstand [DATE] Anwendung. Dies folgt aus einer umfassenden Auslegung der zwischen den Parteien getroffenen arbeitsvertraglichen Abreden. 0Nach dieser Norm kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Arbeitsverhältnisses erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Arbeitsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Das besondere Feststellungsinteresse ist eine in jedem Stadium des Rechtsstreits von Amts wegen zu prüfende Sachurteilsvoraussetzung. Erforderlich ist grundsätzlich, dass es sich um ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis handelt. Wird ein Antrag auf Feststellung eines vergangenen Rechtsverhältnisses gerichtet, ist er nur zulässig, wenn sich aus der Entscheidung noch Rechtsfolgen für die Zukunft ergeben . Eine Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder aus dem Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Auch die Anwendbarkeit eines bestimmten Tarifvertrages oder Tarifwerks auf ein Arbeitsverhältnis kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Mit dem Feststellungsbegehren kann der Streit der Parteien über Grund und Umfang insbesondere der zukünftigen Leistungspflichten, die sich aus einer Bezugnahmeklausel ergeben, geklärt werden . 0Hiernach war das notwendige Feststellungsinteresse zugunsten des Klägers anzunehmen. Der Kläger möchte mit seiner Klage festgestellt wissen, welcher Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien einwirkt und wie sich auch die zukünftigen Leistungspflichten gestalten werden. Da sich aus den Umständen, die in der Vergangenheit liegen, Rechtsfolgen für die Zukunft ergeben werden, war der gesamte Feststellungsantrag in der zuletzt gestellten Form als zulässig zu bezeichnen. Der Antrag ist auch begründet. Die Tarifverträge der DTAG sind kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien mit dem tariflichen Regelungsbestand vom [DATE] anzuwenden. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Entscheidungen in der jüngeren Vergangenheit ausführlich dargelegt und begründet, dass es sich bei der Bezugnahmeregelung in dem im Jahre [DATE] geschlossenen Arbeitsvertrag um eine sog. Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt, für deren Auslegung diese Rechtsprechung nach wie vor anzuwenden ist. Sie verweist auf die fachlich einschlägigen Tarifverträge, an die die damalige Arbeitgeberin tarifgebunden war. Auf diese Weise sind deren Regelungen mit der sich aus dem Charakter als Gleichstellungsabrede ergebenden Maßgabe Inhalt des Arbeitsvertrages auch hier des Klägers geworden. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel enthält infolge der Angestelltentätigkeit des Klägers eine zeitdynamische Bezugnahme auf die angesprochenen tarifvertraglichen Regelungen einschließlich der sonstigen geschlossenen Tarifverträge, die aber nicht inhaltsdynamisch ausgestaltet ist . 0Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält aufgrund des Übergangs der Deutschen Bundespost Telekom im Wege der partiellen Gesamtrechtsnachfolge auf die DTAG zum [DATE] und durch die Ablösung der fortgeschriebenen tariflichen Regelungen spätestens seit dem [DATE] eine nachträglich eingetretene Regelungslücke, die im Wege einer zulässigen ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen ist. Danach waren zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs auf die Beklagte kraft vertraglicher Vereinbarung die Tarifverträge der DTAG mit dem Stand vom [DATE] anzuwenden. Die Bezugnahmeklausel erfasst nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte allerdings nicht die von dieser geschlossenen Haustarifverträge, weil sie auch im Wege einer ergänzenden Vertragsauslegung weder als Tarifwechselklausel noch als eine Bezugnahmeklausel verstanden werden kann, die jedenfalls auf die im Konzern der DTAG für die einzelnen Konzernunternehmen jeweils einschlägigen Tarifverträge, die von diesen geschlossen wurden, verweist . Die dargestellten Maßstäbe gelten ebenso für die vorliegende Fallkonstellation, die mit den vom BAG entschiedenen Fällen absolut vergleichbar ist. 0Demgegenüber kann sich die Beklagte nicht darauf berufen, dass der Kläger durch sein Verhalten einer von der Beklagten angebotenen Vertragsänderung konkludent zugestimmt hätte. Die Beklagte hat dem Kläger keine von ihr ausgehende Änderung der vertraglichen Abreden angekündigt oder vollzogen. Dem Kläger wurde die Anwendung der neuen, bei der Beklagten geltenden Tarifverträge, als von dem unmittelbaren Willen der Betriebserwerber nicht abhängende gesetzliche Rechtsfolge des Betriebsübergangs auf einer unveränderten vertraglichen Grundlage dargestellt. Dem Unterrichtungsschreiben der Beklagten vom [DATE] kann eben nicht entnommen werden, das Vertragsverhältnis solle zu den anderen als den bisherigen, von Gesetzes wegen fortbestehenden Bedingungen durchgeführt werden. Fehlt es aber an einem für den Kläger erkennbaren Änderungswillen der Beklagten, kann aus seinem hinnehmenden Verhalten nicht gefolgert werden, dass er einer wie auch immer gearteten Vertragsänderung zustimmen wollte. Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Sie hat nicht den Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen . Es müssen vielmehr besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten , die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Durch die Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz. Weiterhin muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist . 0Die Berufungskammer geht zugunsten der Beklagten und insoweit in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht davon aus, dass das Zeitmoment erfüllt sein dürfte. Zwar handelt es sich vorliegend nicht um die Ausübung eines Gestaltungsrechts vor dem Hintergrund eines Betriebsübergangs, der zwischen Arbeitnehmer und Betriebserwerber als solcher bekannt ist, sondern um einen schwierig zu beurteilenden Sachverhalt über die Rechtsfolgen, die sich aufgrund eines Betriebsübergangs für die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nach [REF] ergeben. Gleichwohl erscheint ein Abwarten von mehr als 0 ½ Jahren bis zur Umsetzung des vermeintlichen Rechtsanspruchs als so lang, dass von einer Erfüllung des Zeitmoments auszugehen ist. 0Demgegenüber fehlt es an den erforderlichem Umstandsmoment. Auch nach dem Sachvortrag der Beklagten im Berufungsrechtszug ist ein Verhalten des Klägers, aus dem die Beklagte ein berechtigtes Vertrauen hätte ableiten können, nicht ersichtlich. Aus der zunächst widerspruchslosen Durchführung des Arbeitsverhältnisses des Klägers kann schon deshalb keine besonders vertrauensbegründende Vertrauensweise gefolgert werden, weil er damit nur nachvollzogen hat, was die Beklagte ihm anlässlich der Betriebsübergänge als bestehende, von ihr unbeeinflusste Rechtslage mitgeteilt hat. Auch in diesem Zusammenhang ist nochmals darauf hinzuweisen, dass es an einem für den Kläger erkennbaren Änderungswillen der Beklagten fehlt, so dass aus seinem hinnehmenden Verhalten nicht gefolgert werden kann, dass er zukünftig nicht geltend machen werde, die sich von Rechts wegen nach [REF] ergebenden Rechtsfolgen sollten auf sein Rechtsverhältnis Anwendung finden. Es fehlt deshalb an einem "Vertrauenstatbestand", den der Kläger geschaffen haben soll, und damit an Anhaltspunkten, dass die Beklagte als Schuldnerin davon ausgehen konnte, der Kläger erkenne als Gläubiger seine Rechte und mache sie gleichwohl über längere Zeit hinweg nicht geltend. Das "aktive Leben" der tariflichen Arbeitsbedingungen der Beklagten reicht hierfür nicht aus . 0Schließlich ist auch nicht erkennbar geworden, weshalb es für die Beklagte nunmehr unzumutbar sein soll, etwaige Forderungen des Klägers zu erfüllen. Für die Vergangenheit ist die Beklagte, soweit es um die Geltendmachung konkreter Nachforderungen geht, durch die Ausschlussfrist des § 0 MTV DTAG geschützt. Darüber hinaus ist aber auch der Hinweis auf derartige umfassende Nachforderungen nicht geeignet, die Unzumutbarkeit der Erfüllung etwaiger Forderungen zu begründen. Ein Arbeitgeber muss, wenn Arbeitnehmer mit einer für eine Vielzahl von Arbeitnehmern geltenden Begründung Ansprüche gerichtlich geltend machen, regelmäßig damit rechnen, dass andere Arbeitnehmer dies zum Anlass nehmen, ihrerseits gleichartige Ansprüche zu erheben . Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.