weitere Fundstellen ... Tenor 0. Es wird festgestellt, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] unwirksam ist. 0. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung als Kirchenmusikerin weiter zu beschäftigen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Der Streitwert wird auf 0 € festgesetzt. 0. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand Die Klägerin wurde zum [DATE] von der Kirchengemeinde v als Kirchenmusikerin eingestellt. Seit dem [DATE] war sie bei der Beklagten, einer benachbarten Kirchengemeinde, als Organistin und Chorleiterin mit 0 Wochenstunden zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von zuletzt 0 EUR beschäftigt, wobei sie nicht nur für die Beklagte, sondern zudem für die Kirchengemeinden u , t und s tätig wurde. Das Arbeitsverhältnis unterfällt der Kirchlichen Arbeits und Vergütungsordnung für das Bistum D-Stadt , welche folgende Regelung enthält: Arbeitsverhältnisse von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die das 0. Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 0 Jahren durch den Dienstgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Beschäftigungszeit ist die bei demselben Dienstgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Unberücksichtigt bleibt die Zeit eines Sonderurlaubs gemäß § 0, es sei denn, der Dienstgeber hat in den Fällen des § 0 Abs. 0 vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches oder betriebliches Interesse anerkannt. Wechseln Beschäftigte zwischen Dienstgebern, die vom Geltungsbereich dieser Ordnung erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Dienstgeber als Beschäftigungszeit anerkannt. Satz 0 gilt entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen kirchlichen Dienstgeber." Mit Schreiben vom [DATE] sprach die Beklagte der Klägerin eine außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist zum [DATE] aus und bot ihr ab [DATE] die Weiterbeschäftigung unter Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 0 Wochenstunden an. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom [DATE] unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage vor dem erkennenden Gericht . Dieses gab der Klage mit Urteil vom [DATE] statt, da die Beklagte den von ihr behaupteten Rückgang an Arbeitsbedarf zum Teil überhaupt nicht, zum Teil nur unsubstantiiert darzulegen vermochte, was in den Urteilsgründen bezogen auf die benannten Aufgabenfelder der Klägerin im einzelnen erörtert wurde. Die Beklagte hat das ihr am [DATE] zugestellte Urteil nicht angegriffen. Laut eines vom Vorsitzenden ihres Verwaltungsrats unterzeichneten "Auszug aus dem Beschlussbuch des Verwaltungsrates" hielt der Verwaltungsrat am [DATE] eine Sitzung ab, in der Folgendes "verhandelt und beschlossen" wurde: "Die betriebsbedingte Kündigung zum [DATE] von Frau A. wird z. Zt. vom Amtsgericht geprüft. Vorsorglich beschließt der Verwaltungsrat auch die ordentliche Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrages vom [DATE] von Frau A. zum [DATE] gemäß KAVO § 0." Im "Protokoll zur Sitzung vom [DATE] " des Verwaltungsrats der Beklagten, bei der auch Vertreter der Verwaltungsräte anderer Kirchengemeinden zugegen bzw. entschuldigt nicht zugegen waren, heißt es unter anderem: "Laut Frau r muss noch eine ordentliche Kündigung gegen Frau A. ausgesprochen werden. Diese las sie in der Sitzung vor. Die Verwaltungsräte von u, t und s stehen hinter der Kündigung für Frau A. durch die Kirchengemeinde u" Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen gesetzlichen oder nach der KAVO zulässigen Zeitpunkt. Die Klägerin hält die Kündigung für unwirksam. Es fehle bereits an einem wirksamen Kündigungsbeschluss des Verwaltungsrats der Beklagten, da dieser keine Sitzung anberaumt habe, die erforderliche kirchenaufsichtliche Genehmigung fehle und der Auszug aus dem Beschlussbuch nicht auch von Herrn q als Verwaltungsmitglied unterzeichnet sei. Eine Beschlussfassung über eine Kündigung sei den Verwaltungsratsmitgliedern nicht mit deren Ladung mitgeteilt worden. Zudem sei sie gemäß [REF] ordentlich unkündbar, da ihre Beschäftigungszeiten bei der Beklagten und vorher bei der Kirchengemeinde v zusammenzurechnen seien. Jedenfalls gebe es für die Kündigung keinen sachlichen Grund. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung. Bei der Beklagten selbst seien zwar regelmäßig nicht mehr als 0 Arbeitnehmer beschäftigt; die Arbeitnehmer der Gemeinden, in denen sie ihre Tätigkeiten erbringe, seien aber mit zu berücksichtigen. Die vier Gemeinden ihres Arbeitsvertrages bildeten bereits seit den 0er Jahren eine Seelsorgeeinheit mit dem Dechanten der Beklagten als Pfarrer. Seit [DATE] seien diese Gemeinden mit den Gemeinden aus ihrem ersten Arbeitsvertrag von [DATE] und mit den weiteren Gemeinden o, n und m zu einer Pfarreiengemeinschaft zusammengelegt, die einen Gesamtverwaltungsrat unter Leitung des Dechanten der Beklagten, Herrn l, erhalten habe. Bereits Ende [DATE] sei ein gemeinsamer Pfarrgemeinderat gewählt worden. Eine Vielzahl von Mitarbeitern werde nicht nur in der jeweils formellen Einstellungskörperschaft beschäftigt, sondern ebenso in Nachbargemeinden eingesetzt. Daher könne sich die Beklagte nicht darauf berufen, nur sie selbst sei nach dem Arbeitsvertrag Arbeitgeber und beschäftige nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Im Übrigen seien die vorgenannten Gemeinden ab [DATE] ohnehin infolge einer kirchlichen Umstrukturierung im Wege des Betriebsübergangs auf den neu gebildeten Kirchengemeindeverband C-Stadt übergegangen. Daher sei sie jedenfalls ab [DATE] ordentlich unkündbar, denn sämtliche Pfarreien, in denen sie seit [DATE] tätig gewesen sei, seien in diesem Kirchengemeindeverband zusammen gefasst. Zudem sei die Berufung der Beklagten auf einen Kleinbetrieb rechtsmissbräuchlich, da dieser ab [DATE] im nahtlosen Anschluss an ihre zum [DATE] auslaufende Kündigungsfrist offensichtlich und unstreitig nicht mehr vorliege. Weiterhin gebe es mit zehn Pfarreien mehr als genug Arbeitsbedarf für die von der Beklagten beschäftigten drei hauptamtlichen und zwei nebenamtlichen Musiker. Ihr bei der Kirchengemeinde o als Kirchenmusiker angestellter Ehemann könne ihre Tätigkeit neben der ihm arbeitsvertraglich obliegenden nicht noch zusätzlich ausüben. Zum anderen könne die Beklagte nicht einerseits trotz ihres Einsatzes in mehreren Pfarreien geltend machen, das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung, da allein sie Arbeitsvertragspartner und Arbeitgeber sei, andererseits aber, sie könne sie nicht mehr beschäftigen, da ihr Ehemann zwar bei einem anderen Arbeitgeber beschäftigt sei, aber nun einmal in ihrem Bereich tatsächlich eingesetzt werden solle. Da die Beklagte im seinerzeitigen Änderungskündigungsschutzprozess noch nicht einmal die behauptete notwendige Reduzierung ihrer Arbeitszeit habe darlegen können, könne von einem kompletten Wegfall des Arbeitsbedarfs erst recht keine Rede sein. Dieser bestehe vielmehr unverändert. Einen neuen Lebenssachverhalt gebe es nicht, so dass sich die streitgegenständliche Kündigung als unzulässige Trotz und Wiederholungskündigung sowie im Hinblick auf die Verwaltungsratssitzung vom [DATE] als unzulässige Vorratskündigung darstelle. die Beklagte zu verurteilen, sie als Kirchenmusikerin weiter zu beschäftigen, und zwar auch über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zur Rechtskraft. Sie hält die Kündigung für wirksam. Der Verwaltungsratsbeschluss vom [DATE] habe gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0h des Gesetzes über die Verwaltung und Vertretung des Kirchenvermögens im Bistum D-Stadt keiner kirchenaufsichtsrechtlichen Genehmigung bedurft. Er sei ordnungsgemäß unterzeichnet. Der Auszug aus dem Beschlussbuch sei gemäß [REF] mit der Unterschrift nur des Verwaltungsratsvorsitzenden unter Beidrückung des Amtssiegels der Kirchengemeinde wirksam. Die Verwaltungsratsmitglieder seien am [DATE] ordnungsgemäß unter Angabe des Tagesordnungspunkts "Änderungskündigung Kündigung Frau A." geladen worden. Selbst eine fehlerhafte Ladung führe nicht zur Unwirksamkeit des Beschlusses, da kein Widerspruch i.S.v. [REF] erfolgt sei und eine Kündigungserklärung zu ihrer Rechtsverbindlichkeit gemäß [REF] lediglich der Schriftform und der Unterschrift des Verwaltungsratsvorsitzenden bedürfe. Diese Anforderungen seien erfüllt. Ordentlich unkündbar sei die Klägerin nicht, da ihre Beschäftigungszeit bei der Kirchengemeinde v nicht mit zu berücksichtigen sei. Dies ergebe sich aus dem Wortlaut des [REF] , der in seiner Definition der Beschäftigungszeit lediglich auf § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 und damit gerade nicht auf die Zusammenrechnungsregelung des [REF] finde keine Anwendung, da Arbeitsvertragspartner allein sie sei und keine "Pfarreiengemeinschaft". Es gebe auch keinen gemeinsamen Betrieb, da sich ein solcher nur aus eigenständigen Rechtssubjekten zusammensetzen könne, was aber nicht die Pfarreien oder Pfarrgemeinden als innerkirchliche Zusammenschlüsse von Gläubigen seien, sondern vielmehr die Kirchengemeinden. Diese würden aber von ihren jeweiligen Verwaltungsräten geleitet, weshalb kein einheitlicher Leitungsapparat existiere. Dass Mitarbeiter aufgrund von Kooperationsverträgen in anderen Gemeinden eingesetzt würden, möge eine Arbeitnehmerüberlassung beinhalten, könne aber keinen gemeinsamen Betrieb begründen. Die Gemeindestruktur ab [DATE] sei unbeachtlich, da es für die Beurteilung der Kündigung auf den Zeitpunkt ihres Ausspruchs ankomme. Auch sei es nicht treuwidrig, vor Eintritt einer ab [DATE] eintretenden ordentlichen Unkündbarkeit noch ordentlich zu kündigen. Die streitgegenständliche Kündigung habe sie ausgesprochen, da die mit der Änderungskündigung angestrebte Anpassung des Arbeitsverhältnisses als milderes Mittel gescheitert und die Änderungskündigung vom Gericht als unrechtmäßig qualifiziert worden sei. Zur Darlegung eines entfallenden Beschäftigungsbedürfnisses für die Klägerin sei sie außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht verpflichtet. Im Übrigen bestehe infolge der Gründung des neuen Kirchengemeindeverbandes ein solches Beschäftigungsbedürfnis nicht mehr, da der Ehemann der Klägerin mit voller Arbeitskraft in deren Bereich eingesetzt werde. Die Kündigung verstoße nicht gegen das Maßregelungsverbot des [REF] , da sie nicht wegen Erhebung der damaligen Änderungskündigungsschutzklage ausgesprochen worden sei. Auch liege keine Trotz oder Wiederholungskündigung vor, da sie nicht auf denselben Lebenssachverhalt wie die Vorgängerkündigung gestützt werde. Dies ergebe sich schon daraus, dass die Änderungskündigung eine außerordentliche gewesen, die nunmehrige Kündigung aber eine ordentliche sei. Auch dürfe ihr der verlorene Vorprozess nicht zum Nachteil gereichen, da sie sonst auf unbestimmte Zeit am Ausspruch einer Kündigung gehindert wäre. Die Klage ist zulässig und begründet. Die streitgegenständliche Kündigung war unwirksam und vermochte das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufzulösen. Von einer formellen Wirksamkeit der Kündigungserklärung kann ausgegangen werden. Das Ladungsschreiben an die Verwaltungsratsmitglieder hat die Beklagte vorgelegt. Mängel sind nicht ersichtlich und wurden von der Klägerin auch nicht mehr gerügt. Im Übrigen wird gemäß [REF] durch die Unterschrift des Verwaltungsratsvorsitzenden und eines Verwaltungsratsmitglieds unter die Willenserklärung unter Beidrückung des Amtssiegels i.S.v. [REF] "nach außen das Vorliegen eines ordnungsgemäß zustande gekommenen Beschlusses festgestellt". Diese Voraussetzungen sind hier gegeben. Einer schriftlichen Genehmigung des Bischöflichen Generalvikars bedurfte es nicht, da die Kündigungserklärung im Katalog des [REF] nicht auftaucht und die Klägerin nicht weiter vorgetragen hat, worauf sie ihre diesbezügliche anderweitige Rechts-auffassung stützen will. Auch das im Kammertermin eingereichte Sitzungsprotokoll vom [DATE] sowie der diesbezügliche Auszug aus dem Beschlussbuch sind ordnungsgemäß i.S.v. [REF] unterzeichnet. Dahinstehen konnte, ob die Klägerin ordentlich unkündbar war und ob das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung gelangt, denn die streitgegenständliche Kündigung erwies sich als treuwidrig und wäre daher selbst außerhalb des KSchG unwirksam. Auch wenn der Arbeitnehmer keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt, ist er durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vor einer sitten oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers geschützt, wobei im Rahmen dieser Generalklauseln der objektive Gehalt der Grundrechte zu beachten ist . Der Arbeitgeber hat stets ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten zu lassen, seine Kündigung darf nicht offenbar unsachlich, unvernünftig, willkürlich, gesetzeswidrig, grob treuwidrig oder auf sachfremde Erwägungen gestützt sein . Die Kündigung der Beklagten mag zwar weder gegen [REF] verstoßen noch eine Trotzkündigung im strengen Sinne darstellen . Sie erwies sich aber als treuwidrig, weil für die Kammer feststand, dass die Beklagte sie ohne Vorliegen betrieblicher Gründe oder tatsächlich geänderter Umstände nur deshalb ausgesprochen hat, weil sie mit ihrer Änderungskündigung im Vorprozess nicht durchgedrungen ist. 0 b) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt insoweit Folgendes: Ist in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, kann der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nicht auf Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat und die im ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie die Kündigung nicht rechtfertigen können. Dies gilt sowohl, wenn der Arbeitgeber noch während des ersten Kündigungsschutzverfahrens für den Fall seines Unterliegens vorsorglich eine Kündigung mit demselben Kündigungsgrund nachschiebt, wie auch dann, wenn er erst nach Rechtskraft des ersten Urteils als sog. Trotzkündigung eine erneute Kündigung mit demselben Kündigungsgrund ausspricht. Der zweiten, rechtzeitig erhobenen Klage ist ohne weiteres stattzugeben. Das Urteil im ersten Prozess ist in der Weise präjudiziell für das zweite Verfahren, dass eine erneute materielle Nachprüfung des zur Stützung der ersten Kündigung verbrauchten Kündigungsgrundes im zweiten Verfahren nicht erfolgen darf. Dieses Verbot wiederholter Kündigungen bei gleich gebliebenem Kündigungssachverhalt findet seinen Grund sowohl in der materiellen Rechtskraft gerichtlicher Entscheidungen wie auch im rechtlichen Charakter der Kündigung als Gestaltungserklärung . Ein Gestaltungsrecht ist nach seiner Ausübung verbraucht. Daher kann der Arbeitgeber nur dann ein weiteres Mal kündigen, wenn er andere Kündigungsgründe geltend macht, sich der Sachverhalt wesentlich geändert hat, wenn er nunmehr nicht fristlos, sondern fristgerecht kündigen will oder wenn die erste Kündigung aus lediglich formellen Gründen unwirksam war. Mit der Wiederholung der Kündigung, gestützt auf denselben Lebenssachverhalt, ist er ausgeschlossen. Zwar wurde im Vorprozess, da die Klägerin die Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen hatte, nicht über die Sozialwidrigkeit der Änderungskündigung, sondern "lediglich" über die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen entschieden. Dennoch kann die vorgenannte Rechtsprechung des BAG auf den vorliegenden Fall übertragen werden. Zum einen sind die Kündigungsgründe untrennbar mit der Kündigungserklärung verbunden, da sie diese erst mit Leben füllen und der Kündigungsakt als solcher eine rein formale, neutrale und inhaltsleere Hülse bliebe. Bei der Beurteilung der Frage, ob es sich um eine Wiederholungskündigung handelt oder nicht, muss zwangsläufig auf die Kündigungsgründe abgestellt werden, da anderenfalls eine Beantwortung der Frage überhaupt nicht möglich wäre . Zum anderen hat die Beklagte ihre seinerzeitige Änderungskündigung auf genau die Gründe gestützt, die im Urteil erörtert und als unzureichend bewertet wurden; nichts daran ändert der Umstand, dass die Klägerin das Änderungsangebot unter Vorbehalt angenommen hatte, denn dies war bei Ausspruch der Änderungskündigung noch nicht absehbar. Wenn es zu einer Vorbehaltsannahme kommt und das daraufhin ergehende Urteil "nur noch" die Sozialwidrigkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen überprüft, vermag dies nicht darüber hinweg zu helfen, dass inhaltlich genau dieselbe Sozialwidrigkeitsprüfung angestellt wird . Zum dritten weist das Bundesarbeitsgericht völlig zutreffend ausdrücklich daraufhin, dass ein Gestaltungsrecht mit seiner Ausübung verbraucht ist , das heißt, mit Zugang der Kündigungserklärung an den Arbeitnehmer. Daran vermag sich durch dessen erst danach erklärte Vorbehaltsannahme nichts mehr zu ändern. Wenn der Arbeitgeber später im Rahmen einer erneuten Kündigung diese Gründe ein zweites Mal anführt, um seine Kündigung zu rechtfertigen, handelt es sich ebenso um eine wiederholte Berufung auf identische Kündigungsgründe wie wenn der Arbeitnehmer die erste Änderungskündigung nicht unter Vorbehalt annimmt und allein aus diesem Grunde im Vorprozess ein Urteil ergeht, das auch in formeller Hinsicht über den Streitgegenstand "Kündigung" entscheidet. Wertungsmäßig stehen beide Fallkonstellationen gleich. Daher bedurfte es für die streitgegenständliche Kündigung eines neuen Lebenssachverhalts. Dieser ist nicht ersichtlich. Die Beklagte hat sich nicht nur mit Schriftsatz vom [DATE] darauf zurückgezogen, außerhalb des KSchG sei sie zu überhaupt keinem Vortrag hinsichtlich der Kündigungsgründe verpflichtet. Vielmehr hat sie bereits in ihrer Klageerwiderung vom [DATE] ausdrücklich als Grund der hier ausgesprochenen Kündigung das Fehlschlagen der seinerzeitigen Änderungskündigung benannt. Sie schreibt dort: "Da die von der Beklagten angestrebte Anpassung des Arbeitsverhältnisses als ent-sprechend milderes Mittel scheiterte, sah die Beklagte nunmehr keine andere Möglichkeit, als das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung zum [DATE] ganz aufzu-lösen." Darin kam für die Kammer klar und deutlich zum Ausdruck, dass die Beklagte die hier streitgegenständliche Kündigung allein deshalb ausgesprochen hat, weil sie den Vorprozess verloren hat und die von ihr gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit der Klägerin nicht durchsetzen konnte. Es erscheint der Kammer aber treuwidrig, wenn ein Arbeitgeber, der noch nicht einmal eine bloße Reduzierung des Arbeitsbedarfs für den Arbeitnehmer darlegen kann und dementsprechend den Prozess verliert, dann eine Beendigungskündigung ausspricht und sich in diesem Prozess darauf zurückzieht, er brauche überhaupt keine Kündigungsgründe zu benennen, da das KSchG schließlich keine Anwendung finde. Insoweit bedarf es zunächst auch keiner weiteren Darlegungen der Klägerseite in Bezug auf eine Treuwidrigkeit der Kündigung, da diese hier bereits durch die Umstände indiziert ist und nunmehr der Arbeitgeber darlegen müsste, auf welchen neuen Sachverhalt er seine Kündigung stützen will. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte mit ihrer Änderungskündigung selbst eingeräumt hat, jedenfalls für 0 Stunden pro Woche weiterhin Bedarf an der Tätigkeit der Klägerin zu haben. Ihre erneute Kündigung trägt nach Auffassung der Kammer dem oben genannten, von der Rechtsprechung geforderten Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nicht hinreichend Rechnung. Soweit die Beklagte im Kammertermin erstmals vortrug, der Beschäftigungsbedarf für die Klägerin sei gänzlich entfallen, weil deren bei einem anderen Kirchengemeindeverband beschäftigter Ehemann in ihrem Bereich eingesetzt werde, kommt dem keine rechtliche Relevanz zu. Zum einen war dieser Sachvortrag verspätet. Zum anderen blieb er insoweit unsubstantiiert, als die Beklagte an anderer Stelle selbst zutreffend vorträgt, dass es für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung auf den Zeitpunkt des Zugangs ankommt, und nicht dargelegt wurde, seit wann der Ehemann die Tätigkeiten der Klägerin in welchem Umfang ausüben soll. Zum dritten ist die Beklagte dem Vorbringen der Klägerin, ihr Ehemann könne neben den ihm ohnehin gegenüber dem Kirchengemeindeverband obliegenden arbeitsvertraglichen Aufgaben nicht auch noch ihr Pensum mit übernehmen, nicht entgegen getreten. Und zum vierten erscheint es ein weiteres Mal treuwidrig, wenn sie sich darauf beruft, ihre arbeitsvertragliche Verpflichtung der Klägerin gegenüber nicht erfüllen zu können, weil deren Tätigkeiten bereits von ihrem Ehemann ausgeübt würden . Damit lässt die Beklagte einerseits den Einsatz des Ehemanns zur Erledigung der bei ihr anfallenden Tätigkeiten zu, obwohl sie dies der Klägerin vertraglich zugesagt hat, macht aber zugleich andererseits geltend, für die Klägerin gebe es keine Arbeit. Die Klägerin hat das Recht, von der Beklagten arbeitsvertragsgemäß eingesetzt zu werden, ihr Ehemann mag seinem Arbeitsvertragspartner die diesem geschuldete arbeitsvertragliche Tätigkeit gegenüber erbringen. 0 Ein neuer Lebenssachverhalt im Sinne neuer Kündigungsgründe resultiert entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht aus dem Umstand, dass die erste Kündigung eine außerordentliche und die hier streitgegenständliche lediglich eine ordentliche war. Der Kündigungsgrund im Sinne eines tatsächlichen, der Kündigung zugrunde gelegten Lebenssachverhalts ändert sich durch die bloße formale Rechtsfolge einer gewährten oder nicht gewährten Kündigungsfrist nicht. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung einen neuen Lebenssachverhalt für einen Fall angenommen, in dem die erste Kündigung außerordentlich fristlos und die zweite außerordentlich mit sozialer Auslauffrist erklärt war. Genau deswegen ist dieser Fall aber mit dem vorliegenden nicht vergleichbar. Die Beklagte hat bereits die Änderungskündigung als außerordentliche mit sozialer Auslauffrist im Umfang der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist ausgesprochen, so dass sich hier im Ergebnis "ordentliche Kündigung" und "ordentliche Kündigung" gegenüber stehen. Das BAG weist in der vorgenannten Entscheidung ausdrücklich darauf hin, die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist sei von der außerordentlichen fristlosen Kündigung abzugrenzen und stelle einen neuen Lebenssachverhalt dar, weil sie in ihren Rechtsfolgen weitgehend der ordentlichen Kündigung angenähert sei . Deshalb hält es in seiner Entscheidung einen wesentlich geänderten Sachverhalt auch nicht dann für gegeben, wenn der Arbeitgeber erst "außerordentlich" und dann "ordentlich" kündigt , sondern vielmehr dann, wenn er "fristlos" und "fristgerecht" kündigt . Dieser Unterschied existiert im vorliegenden Fall gerade nicht, da die Beklagte mit ihrer außerordentlichen Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist das Ergebnis einer ordentlichen Kündigung herbeiführen wollte. Hinzu kommt, dass der Verwaltungsrat der Beklagten ausweislich des vorgelegten Auszugs aus dem Beschlussbuch in seiner Sitzung am [DATE] "vorsorglich" den Ausspruch der hier streitgegenständlichen Kündigung beschlossen hat, und zwar zu einem Zeitpunkt, in dem das Änderungskündigungsschutzverfahren noch lief . Dies spricht ebenfalls dafür, dass es sich um eine weitere Kündigung "auf Vorrat" handeln sollte, für die es keine neuen Kündigungsgründe gab. Ob man dies als Vorrats oder Wiederholungskündigung qualifizieren will, ist im Ergebnis nicht entscheidend. In beiden Fällen wäre die Kündigung unwirksam, zumal das Bundesarbeitsgericht dies auch ausdrücklich für den Fall annimmt, dass der Arbeitgeber bereits während des ersten Kündigungsschutzverfahrens für den Fall seines Unterliegens vorsorglich eine Kündigung mit demselben Kündigungsgrund nachschiebt . Ebenfalls bestätigt wird diese Wertung durch den noch im Kammertermin von der Beklagten gehaltenen Vortrag, man habe während des Änderungskündigungsschutzverfahrens erst entdeckt, dass die Klägerin ordentlich kündbar sei und ihr daher noch einmal ordentlich gekündigt. Auch dies deutet in keinster Weise auf eine Änderung der kündigungsbegründenden Umstände hin, sondern spricht eher dagegen. Sofern man nicht auf die Willensbildung am [DATE] , sondern auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs am [DATE] abstellen wollte, gilt dies in gleicher Weise, wobei dann verstärkt der Aspekt der Wiederholungskündigung ins Blickfeld tritt, da die Beklagte zu diesem Zeitpunkt das gegen sie ergangene Urteil kannte, sich anscheinend gegen eine Berufung und den dort von ihr zu haltenden substantiierten Sachvortrag entschied und nach Ansicht der Kammer auf ihr Unterliegen dadurch reagierte, dass sie den Ausspruch einer Beendigungskündigung "außerhalb des KSchG" als Weg des vermeintlich geringeren rechtlichen Widerstands wählte. Bei der Streitwertentscheidung wurde der Kündigungsschutzantrag in Anlehnung an die Regelung des [REF] mit drei Bruttomonatsgehältern und der Weiterbeschäftigungsantrag mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. D.