Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst wird. 0.Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Techniker weiterzubeschäftigen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 € festgesetzt. Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten in der Region West seit dem [DATE] als Systemspezialist gegen eine Bruttomonatsvergütung von 0 € beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt sich mit der Planung, Installation sowie dem Vertrieb von elektronischen Erzeugnissen in der Kommunikationstechnik einschließlich der Erbringung von Servicedienstleistungen. Sie beschäftigt mehr als 0 Arbeitnehmer. Am [DATE] stellte die Beklagte einen Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens im Wege eines sog. Schutzschirmverfahrens gemäß [REF] . Mit Beschluss vom [DATE] eröffnete das Amtsgericht Q. das Insolvenzverfahren als Eigenverwaltungsverfahren . Nach dem Insolvenzplan vom [DATE] entschloss sich die Beklagte zu einem Sanierungskonzept, welches beinhaltete, sich auf das komplexe Mittelstandsgeschäft und das Großkundengeschäft zu konzentrieren. Die anderen Kunden sollten von Fremdunternehmen betreut werden, die die Beklagte dafür beauftragen wollte. Es sollten mehr als ein Dutzend Standorte in der Bundesrepublik geschlossen werden. Die verbleibenden Standorte sollten eine andere Vertriebsstruktur erhalten. Unter dem [DATE] schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich, der im Wesentlichen das Sanierungskonzept übernahm. So verpflichtete sich die Beklagte, nicht mehr als 0 personelle Einzelmaßnahmen zu ergreifen; dabei sollten im Service 0 Vollzeitstellen, im Vertrieb 0 Vollzeitstellen und in der Verwaltung 0 Vollzeitstellen abgebaut werden. Neben dem Interessenausgleich schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat auch einen Sozialplan ab. Unter dem [DATE] zeigte die Beklagte die Massenentlassung für insgesamt 0 Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit N. an. Mit Schreiben vom [DATE] legte die Agentur für Arbeit den Zeitraum für die Entlassungssperre vom [DATE] bis zum [DATE] fest. Die Beklagte hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers mit Schreiben vom [DATE] an, der der Betriebsrat am [DATE] widersprach. Hinsichtlich des Inhalts des Anhörungsschreibens und der Art und Weise der von der Beklagten vorgenommenen Altersgruppenbildung wird auf Bl. 0 bis 0 der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit seiner am [DATE] bei Gericht eingegangenen Klage, der Beklagten zugestellt am [DATE] , wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung und verlangt seine Weiterbeschäftigung. Der Kläger hält die Kündigung wegen Fehlens betriebsbedingter Kündigungsgründe, fehlerhafter Sozialauswahl und Anhörung des Betriebsrats sowie nicht ordnungsgemäßer Massenentlassungsanzeige nach § 0 KSchG für unwirksam. Zudem verweist er auf seinen besonderen Kündigungsschutz als einem schwerbehinderten Menschen Gleichgestellter, wie sich aus der Gleichstellung vom [DATE] rückwirkend zum [DATE] ergebe. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0) die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Techniker weiterzubeschäftigen. Sie behauptet, sie habe am [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, das Kleinkundengeschäft und das standardisierte Mittelstandgeschäft fremdzuvergeben. Hinsichtlich des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger behauptet die Beklagte, in Umsetzung der im Interessenausgleich beschlossenen Maßnahmen gingen auch die Serviceaktivitäten zurück, so dass die Anzahl der Kundendiensttechniker in der Region West auf acht reduziert werden müsse. Zudem nehme die Beklagte Verzögerungen in den Serviceleistungen aus Kostengründen in Kauf. Eine Auswertung der produktiven Stunden der Servicemitarbeiter habe ergeben, dass zukünftig 0 % der bisherigen und nunmehr aufgegebenen Serviceleistungen im Kleinkunden und Standardmittelstandgeschäft wegfielen. Wegen der Vielzahl der zu kündigenden Techniker habe sie Altersgruppen gebildet und den Kläger der Altersgruppe 0 der über 0-jährigen Arbeitnehmer zugeordnet . Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom [DATE] sowie [DATE] verwiesen. Die Klage ist in vollem Umfang begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden. Daneben besitzt der Kläger einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung. Der Klageantrag zu 0) ist in der Sache erfolgreich. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach §§ 0 Abs. 0, 0 KSchG Anwendung; eine Präklusion nach § 0 KSchG hat nicht stattgefunden. Die Kündigung ist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG sozial ungerechtfertigt, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bedingt ist. Auf der Grundlage der Darlegungen der Beklagten kann nicht festgestellt werden, dass die Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen aufgrund einer gestaltenden unternehmerischen Entscheidung der Beklagten berechtigt ist. Eine Kündigung aus innerbetrieblichen Gründen ist dann gerechtfertigt, wenn auf Grund einer gestaltenden unternehmerischen Entscheidung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört auch, dass der Arbeitgeber selbst festlegt, mit wie vielen Arbeitnehmern er seinen Betrieb fortführen möchte . Eine solche Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Voll überprüfbar ist jedoch, wie sich die unternehmerische Organisationsentscheidung auf das Beschäftigungsbedürfnis konkret auswirkt. Der Arbeitgeber ist also von Fällen der Willkür oder des Missbrauchs abgesehen frei, die betrieblichen Abläufe so zu organisieren, wie er es für zweckmäßig hält. Das dadurch beschriebene betriebliche Erfordernis berechtigt ihn zur Auflösung oder Umgestaltung der vorhandenen Arbeitsverhältnisse in eben dem Maße, in dem es zur Anpassung an die Neuorganisation notwendig ist. Dafür ist der Arbeitgeber darlegungs und beweispflichtig. Diesen Anforderungen wird der Vortrag der Beklagten nicht gerecht. Die Kammer kann insbesondere nicht feststellen, dass der Beschäftigungsbedarf im Bezug auf den Kläger entfallen ist. Soweit die Beklagte behauptet, dass insgesamt über 0 % der produktiven Stunden im Servicebereich auf Kundensegmente entfielen, die die Beklagte zukünftig nicht mehr mit eigenen Arbeitnehmern betreue, reicht dies zur Begründung des Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses nicht aus. Denn zum einen ist nicht erkennbar, wie repräsentativ die Zahlen aus dem Jahr [DATE] sich darstellen. Zum anderen ist die Unterscheidung zwischen komplexem und Standardgeschäft nicht nachvollziehbar. Die Beklagte versucht zwar, diese Begriffe zu definieren, z. B. nach der Anzahl der Ports, es verbleibt jedoch für die Kammer unmöglich zu erkennen, inwieweit die Beklagte aus den Aufzeichnungen der produktiven Stunden herausgelesen haben will, welche Stunden die Techniker in dem jeweiligen Bereich erbracht haben. Nach welchen Kriterien haben die Mitarbeiter die Eingaben in die Aufzeichnungen vollzogen? Erschöpft sich darüber hinaus eine Reorganisationsentscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personal einzusparen, so rückt diese Entscheidung nahe an den Kündigungsentschluss heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich deren Nachhaltigkeit verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob sie im Sinne der Rechtsprechung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also missbräuchlich ausgesprochen worden ist . Es geht demnach um eine Plausibilitätsprüfung der behaupteten Entscheidung. Insofern muss der Arbeitgeber zu seiner unternehmerischen Prognose vortragen, wie er sich zukünftig gerade bei einer so tiefgreifenden Strukturveränderung den zukünftigen Beschäftigungsbedarf vorstellt. Weder der ermittelte Wert von 0 % der produktiven Stunden ist für sich aussagekräftig noch die Einlassung, man habe eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern angenommen, mit denen der Betrieb fortgeführt werden solle. Denn die Ermittlung des zukünftigen Bedarfs an Technikern bleibt willkürlich. Auch unter Berücksichtigung des besonderen Interesses der Beklagten, zumindest einen kleineren Teil des Unternehmens nach der Insolvenz fortführen zu können, verbleibt es bei den eingangs geschilderten Grundsätzen zur Begründung der Kündigungsentscheidung. Insofern gilt auch im Insolvenzfall keine andere Rechtslage. In der Tat hat sich die Beklagte entsprechend dem Interessenausgleich mit dem Gesamtbetriebsrat zu einer weitreichenden Umstrukturierung entschlossen. Diese allein reicht aber zur Begründung einer Kündigung i.S. des § 0 Abs. 0 KSchG nicht aus. Nur wegen der besonderen Lage der Beklagten waren daher nicht geringere Anforderungen an den Begründungsaufwand für diese betriebsbedingte Kündigung zu stellen. Die innerprozessuale Bedingung zur Entscheidung über den als unechten Hilfsantrag gestellten Weiterbeschäftigungsantrag tritt infolge Obsiegens des Klägers mit dem Antrag zu 0) ein. Der Kläger besitzt einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses gemäß [REF] i. V. m. den Wertentscheidungen der [REF] . Nachdem eine erste Klärung der Rechtslage in erster Instanz erfolgt ist, überwiegt das Interesse des Klägers an tatsächlicher Beschäftigung das Nichtbeschäftigungsinteresse der Beklagten nach Ausspruch der Kündigung. Nach den Angaben der Beklagten haben 0 Mitarbeiter die Weiterbeschäftigung begehrt. Selbst wenn das Gericht der Auffassung folge, dass die Zusammenrechnung dieser Begehren zur Beurteilung der wirtschaftlichen Belastung der Arbeitgeberin als Maßstab anzunehmen sei, so fußt der Vortrag der Beklagten jedoch nur auf einer Vermutung, die sich nicht durch Tatsachen erhärten lässt. Denn die Beklagte behauptet nicht, dass in diesen 0 Verfahren über eine Weiterbeschäftigung entschieden sei. Allein die Befürchtung, der Beklagten drohe eine Vielzahl von erfolgreichen Klagen auf Weiterbeschäftigung, kann nicht dazu führen, dem Kläger den grundgesetzlich hergeleiteten Anspruch zu versagen. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO. Den gemäß [REF] im Urteil festzusetzenden Streitwert hat das Gericht für den Kündigungsschutzantrag auf drei Bruttomonatsgehälter bestimmt und für den Hilfsantrag, über den eine Entscheidung ergeht, auf weitere zwei Gehälter. Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich für diese Bestandsstreitigkeit bereits kraft Gesetzes gemäß [REF] . Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.