Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. Die Revision wird nicht zugelassen Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche, betriebsbedingte Kündigung der Beklagten beendet ist. Der am [DATE] geborene Kläger war bei ihr seit dem [DATE] als Meister/Ausbilder im Bereich Hauswirtschaft tätig. Er hatte die Aufgabe, Maßnahmeteilnehmer im Bereich der beruflichen Eingliederung im Bereich Küche/Hauswirtschaft anzuleiten und auszubilden. Daneben war er für den Betrieb der hauseigenen Kantine und des hauseigenen Kiosks zuständig. Gelegentlich übernahm er das Catering für Lehrgänge und Veranstaltungen im Haus der Beklagten. Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag vom [DATE] zugrunde. Gemäß § 0 des Vertrages findet der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder in der jeweils gültigen Fassung Anwendung. Am [DATE] beschloss die Mitgliederversammlung der Beklagten, verschiedene Auftrags und Sondermaßnahmen einzustellen. Wegen der Einzelheiten der beschlossenen Maßnahmen wird auf das von ihr mit Schriftsatz vom [DATE] in Kopie vorgelegte Sitzungsprotokoll Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] teilte sie dem bei ihr bestehenden Personalrat ihre Absicht mit, das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgerecht zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Sie bat darum, etwaige Bedenken gemäß [REF] NW binnen der Frist nach [REF] NW schriftlich darzulegen. Zur Begründung der Kündigung führte sie aus, durch das Schließen verschiedener Maßnahmen entfielen Stellenanteile. Sie sei deshalb gezwungen, zum [DATE] an allen Standorten die Stellenanteile der Ausbilder in der beruflichen Eingliederung zu reduzieren. Die Sozialauswahl habe sie innerhalb der Gruppe Ausbilder/Meister an allen vier Standorten durchgeführt; der Kläger sei der drittstärkste betroffene Mitarbeiter. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht. Am [DATE] erklärte der Personalratsvorsitzende, der Personalrat enthalte sich und gebe keine Stellungnahme ab. Die Kündigungsinformation enthielt neben dieser Antwortalternative die weiteren Antworten „Der Personalrat stimmt zu“ bzw. „Der Personalrat stimmt nicht zu“. Die Beklagte habe den Personalrat nicht ordnungsgemäß informiert. Ihm sei nicht dargestellt worden, welche Stellenanteile entfallen seien. Es sei nicht verdeutlicht worden, warum seine Tätigkeiten nicht mehr anfielen. Seine Aufgaben seien unvollständig dargestellt worden. Das Ergebnis der Sozialauswahl sei nicht näher begründet worden. Der Personalrat habe jedenfalls der Kündigung vor Ausspruch nicht zugestimmt. Es sei auch nicht nachvollziehbar, dass zukünftig bei Rückgang der Teilnehmerzahl im Bereich Hauswirtschaft nur noch 0 Ausbilderstellen benötigt würden. Bei einem Verhältnis von 0 Ausbildern zu 0 Teilnehmern würden bei 0 Teilnehmern 0 Ausbilder benötigt. Im Übrigen finde nach § 0 Arbeitsvertrags vom [DATE] der Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte vom [DATE] Anwendung. Entgegen der tariflichen Regelung sei ihm kein anderer Arbeitsplatz angeboten worden. Der Personalrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Seiner Entscheidung, keine Stellungnahme abzugeben, liege ein ordnungsgemäßer Beschluss zugrunde. In diesem Beschluss sei ein Verzicht auf die Äußerungsfrist zu sehen. Jedenfalls sei zu berücksichtigen, dass sich der Personalrat einer Stellungnahme enthalten habe, demgemäß mit einer weiteren Äußerung innerhalb der Äußerungsfrist von zwei Wochen nicht zu rechnen gewesen sei. Es handle sich um eine endgültige Beschlussfassung, die nicht veränderbar gewesen sei. Im Hinblick auf die Endgültigkeit des Beschlusses habe sie die Äußerungsfrist nicht abwarten müssen, sondern habe sofort kündigen können. Dem Personalrat seien die Gründe der Sozialauswahl aus mehreren Gesprächen bekannt gewesen. Wegen des weiteren Vorbringens der Beklagten zur Information des Personalrats wird auf ihren Schriftsatz vom [DATE] verwiesen. In der Mitgliederversammlung vom [DATE] sei ein unternehmerischer Entschluss gefasst worden, mit dessen Umsetzung ihr Geschäftsführer beauftragt gewesen sei. Aufgrund finanzieller Verluste in größeren Maßnahmen sei entschieden worden, sich um diese Maßnahmen in den Folgejahren nicht mehr zu bewerben. Durch die unternehmerische Entscheidung sei das Bedürfnis für eine Beschäftigung des Klägers entfallen. Im [DATE] habe sie im Bereich Hauswirtschaft noch eine Teilnehmerzahl von 0 verzeichnet. Zum [DATE] rechne sie mit einer Teilnehmerzahl von 0, so dass nur noch 0 Ausbilder erforderlich seien. Tatsachlich habe sie 0 Ausbilder beschäftigt. Am Standort Ibbenbüren entfalle zum [DATE] eine Stelle, am Standort Rheine entfielen zwei Stellen und am Standort Warendorf 0 Stellen. Wegen der Einzelheiten der Sozialauswahl wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] und auf die dem Schriftsatz beigefügte Anlage sowie auf ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Gemäß [REF] NW stimme der Personalrat bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. Gemäß [REF] NW könne eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Die Zustimmung gelte auch nicht gemäß [REF] NW als erteilt. Nach dieser Vorschrift gelte eine Kündigung als gebilligt, wenn der Personalrat nicht innerhalb von zwei Wochen die Zustimmung unter Angabe von Gründen schriftlich verweigert habe. Die dem Personalrat zur Verfügung stehende Äußerungsfrist habe bei Zugang des Informationsschreibens vom [DATE] am [DATE] geendet. Die Beklagte habe die Kündigung jedoch vor Fristablauf ausgesprochen. Nichts anderes folge aus der Tatsache, dass der Personalrat am [DATE] mitgeteilt habe, er werde sich enthalten und keine Stellungnahme abgeben. Auch in diesem Fall trete die Zustimmungsfiktion erst mit Ablauf der Zweiwochenfrist ein. Das Verfahren sei in [REF] NW eindeutig normiert worden. Die Arbeitsgerichte seien nicht befugt, aufgrund von Zweckmäßigkeitserwägungen vom Gesetzeswortlaut abzuweichen. Die Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom [DATE] zu § 0 NdPersVG seien auf [REF] NW zu übertragen. Die landesrechtlichen Vorschriften entsprächen sich im Kern. Zu dem niedersächsischen Personalvertretungsrecht habe das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass vor Kündigungsausspruch auf jeden Fall die Zustimmung zumindest fingiert sein müsse. Die Kammer schließe sich auch den Erwägungen des LAG Berlin-Brandenburg an. Auch dann, wenn der Personalrat vor Ablauf der Frist des [REF] Berlin beschließe, keine Erklärung abzugeben, komme es zum Eintritt der Zustimmungsfiktion erst nach Fristablauf. Die Grundsätze seien auf das nordrhein-westfälische Personalvertretungsrecht übertragbar. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingehend Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Sie rügt das erstinstanzliche Urteil als fehlerhaft und führt unter Verweisung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] und des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] aus: Entgegen der Auffassung des erstinstanzlichen Gerichts sei das Mitbestimmungsverfahren mit der Stellungnahme des Personalrats vom [DATE] abgeschlossen gewesen. Eine andere Sichtweise sei reine Förmelei. Der Personalrat habe eine endgültige Stellungnahme abgegeben. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] sei im Hinblick auf [REF] NW nicht anwendbar. Die Fristen in § [REF] NW liefen gleich. Wenn der Personalrat tatsächlich beabsichtigt gehabt hätte, nicht zuzustimmen, hätte eine Verständigung stattgefunden. Der Personalrat habe sich aber durch seine Äußerung ex ante von der Möglichkeit einer Verständigung gelöst und darüber hinaus bei ihr dergestalt für Vertrauen gesorgt, dass sie die Kündigung habe aussprechen können, da das Mitbestimmungsverfahren abgeschlossen gewesen sei. Insoweit sei eine Zustimmung des Personalrats zum Ausspruch der Kündigung als impliziert anzusehen. So habe es zumindest der Personalrat verstanden. das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom [DATE] , Az.: [REF] , zugestellt am [DATE] , im Kostenpunkt aufzuheben und im Übrigen dahin abzuändern, dass die Klage abgewiesen wird. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Die gemäß [REF] , 0, 0 ZPO an sich statthafte und form sowie fristgerecht eingelegte Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom [DATE] ist unbegründet. Zu Recht hat das erstinstanzliche Gericht der zulässigen Klage stattgegeben. Der Kläger hat die ihm frühestens am [DATE] zugegangene Kündigung innerhalb der Frist des § 0 Satz 0 KSchG am [DATE] bei dem erstinstanzlichen Gericht eingehend angegriffen. Die Kündigung ist gemäß [REF] unwirksam, da sie ohne ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats ausgesprochen wurde. Wie das erstinstanzliche Gericht bereits ausgeführt hat, gilt [REF] für das Land unmittelbar. Die Durchführung des jeweiligen von dem Landesgesetzgeber vorgeschriebenen Beteiligungsverfahren ist Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung . Ist eine Maßnahme mitbestimmungspflichtig, kann sie gemäß [REF] NW nur mit Zustimmung des Personalrats getroffen werden. Stimmt er der Maßnahme nicht zu, findet gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 § 0 Abs. 0, Abs. 0 LPVG NW Anwendung. Nach [REF] NW unterrichtet die Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt seine Zustimmung. Gemäß [REF] NW ist der Dienststelle der Beschluss des Personalrats über die beantragte Zustimmung innerhalb von zwei Wochen mitzuteilen. In dringenden Fällen kann die Dienststelle die Frist auf eine Woche verkürzen. Nach [REF] NW gilt die Maßnahme als gebilligt, wenn der Personalrat die Zustimmung nicht innerhalb der Frist des [REF] NW unter Angabe von Gründen schriftlich verweigert. Die Beklagte hat den Personalrat mit Schreiben vom [DATE] unter Angabe der persönlichen Daten des Klägers und ihrer Kündigungsgründe ihre Absicht mitgeteilt, das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] , hilfsweise zum nächstmöglichen Termin kündigen zu wollen, und hat ihn gebeten, Bedenken binnen der Frist des [REF] NW mitzuteilen. Es kann dahinstehen, ob die Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens ordnungsgemäß erfolgt ist. Der Personalrat ist nicht ausdrücklich um seine Zustimmung gebeten worden. Die Zustimmungsmöglichkeit ergibt sich lediglich aus der Verweisung auf [REF] NW sowie aus einer Antwortalternative für den Personalrat am Ende des Informationsschreibens. Es kann auch offen bleiben, ob die Beklagte ihn ausreichend über die betrieblichen Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, und über ihre Gründe zur Sozialauswahl informiert hat. Der Personalratsvorsitzende hat die Kündigungsinformation am [DATE] mit der Stellungnahme „Der Personalrat enthält sich und gibt keine Stellungnahme ab“ an die Beklagte zurückgereicht. Damit hat der Personalrat der Kündigung weder ausdrücklich noch konkludent zugestimmt. Wie das erstinstanzliche Gericht zutreffend ausgeführt hat, war die zweiwöchige Äußerungsfrist des [REF] NW bei Kündigungsausspruch nicht abgelaufen. Das Unterrichtungsschreiben der Beklagten ist dem Personalrat frühestens am [DATE] zugegangen. Die Äußerungsfrist lief am [DATE] ab. Nach dem Wortlaut des [REF] NW gilt die Maßnahme nicht schon dann als gebilligt, wenn dem Arbeitgeber die Erklärung des Personalrats zugeht, er enthalte sich einer Stellungnahme, er stimme weder zu noch widerspreche er . Eine vorzeitige, irgendwie geartete Stellungnahme ist unzureichend. Das gilt auch, wenn sie abschließend ist. Die von der Beklagten angeführte Rechtsprechung, wonach das Anhörungsverfahren nach [REF] abgeschlossen ist, wenn der Betriebsrat abschließend Stellung genommen hat, und der Arbeitgeber deshalb vor Ablauf der Wochenfrist des [REF] wirksam kündigen kann kann auf das Mitbestimmungsverfahren nach [REF] NW nicht übertragen werden. Gemäß [REF] NW gilt das positive Konsensprinzip. Danach kann die Maßnahme eben nur mit Zustimmung, nicht nach bloßer Anhörung des Personalrats ausgesprochen werden. Für [REF] gilt dagegen lediglich das negative Konsensprinzip . Auf die Frage, ob innerhalb der noch laufenden Äußerungsfrist mit einer weiteren beachtlichen Stellungnahme des Personalrats gerechnet werden kann, kommt es nicht an. Das Landespersonalvertretungsgesetz NW enthält eine formelle Verfahrensregelung. Eine ordentliche Kündigung bedarf nach [REF] NW der Zustimmung des Personalrats. Der Personalrat stimmt der Kündigung innerhalb von zwei Wochen zu oder er verweigert seine Zustimmung form und fristgerecht nach [REF] NW und sie wird äußerstenfalls gemäß [REF] NW durch das verfassungsgemäß zuständige Organ des Arbeitgebers ersetzt oder sie ist nach Ablauf von zwei Wochen fingiert. Einen vierten Weg im Sinne einer Zustimmungsfiktion vor Ablauf von zwei Wochen gibt es nach dem Wortsinn des Gesetzes nicht. Das Gericht verkennt nicht, dass das Bundesarbeitsgericht diese Grundsätze in seiner Entscheidung vom [DATE] zu § 0 Abs. 0 NdPersVG i.d.F. vom [DATE] entwickelt hat. Sie gelten jedoch auch im Anwendungsbereich der [REF] NW. Nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 NdPersVG stimmt der Personalrat wie nach [REF] NW bei ordentlichen Kündigungen mit. Das niedersächsische Personalvertretungsrecht fordert wie [REF] NW bei mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen die Zustimmung des Personalrats und enthält in § 0 Abs. 0 Satz 0 bis 0 NdPersVG nahezu wortgleich mit [REF] NW Verfahrensregeln. § 0 Abs. 0 Satz 0 NdPersVG regelt wie [REF] NW den Eintritt der Zustimmungsfiktion, in § 0 Abs. 0 Satz 0 NdPersVG lediglich erweitert um die Fiktionswirkung eines die Zustimmung verweigernden Beschlusses, wenn die vom Personalrat angeführten Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung nach den §§ 0 bis 0 NdPersVG liegen. Die dargestellten Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg auf § 0 Abs. 0 PersV BE übertragen. Die Norm ist ebenfalls im Wesentlichen inhaltsgleich mit [REF] NW. Eine Besonderheit bildet dagegen [REF] NW gegenüber den dargestellten Regelungen des niedersächsischen und berliner Personalvertretungsrechts. Die Norm regelt ein besonderes Verfahren, wenn der Personalrat beabsichtigt, der Maßnahme nicht zuzustimmen. Hier hat der Personalrat sich jeder inhaltlichen Stellungnahme enthalten. Entgegen der Auffassung der Beklagten hat er sich nicht ex ante von der Möglichkeit einer Verständigung mit der Folge eines schützenswerten Vertrauens gelöst, sie könne bereits vor Ablauf der Äußerungsfrist die Kündigung aussprechen. Der Personalrat hat lediglich den Weg eröffnet, dass seine Zustimmung nach Ablauf der Äußerungsfrist fingiert wird. Soweit die Beklagte auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm zur Begründung ihrer Rechtsauffassung verweist, so ist darauf hinzuweisen, dass sich das Landesarbeitsgericht Hamm mit der Frage auseinanderzusetzen hatte, ob der Personalrat vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist nach den personalvertretungsrechtlichen Regeln der Mitbestimmung bei einer ordentlichen Kündigung zu beteiligen ist. Das von der Beklagten aus dem Zusammenhang gerissene Zitat aus den Entscheidungsgründen des Urteils ist nicht zielführend. Für die Kammer stellte sich nicht die Frage, ob der Personalrat vor Ablauf der Zweiwochenfrist abschließend Stellung genommen hat, sondern die Frage, ob die abschließende Stellungnahme vor Ablauf der zweiwöchigen Äußerungsfrist zu einer Zustimmungsfiktion führt. Mit dieser Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Hamm nicht auseinandergesetzt. Die gleichfalls von der Beklagten zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist zu [REF] ergangen, der wie ausgeführt kein positives Konsensprinzip enthält. Die entscheidungserhebliche Frage, ob die Zustimmung bei abschließender Stellungnahme des Personalrats, die weder eine Zustimmung noch einen Widerspruch enthält, bereits vor Ablauf der Äußerungsfrist des [REF] NW fingiert ist, ist höchstrichterlich geklärt. Das Gericht hat die zu dem niedersächsischen Personalvertretungsgesetz entwickelten Grundsätze lediglich auf den nach dem nordrhein-westfälischen Landespersonalvertretungsgesetz überprüften Sachverhalt angewendet.