Tenor 0. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Mannheim vom [DATE] wird zurückgewiesen.0. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. 0 Der antragstellende Betriebsrat begehrt gegenüber der Arbeitgeberin Feststellung, dass die beteiligte Arbeitnehmerin T. keine leitende Angestellte im Sinne von [REF] ist. 0 Die am [DATE] geborene Beteiligte arbeitete seit dem [DATE] bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, einer Bank . Die Beteiligte wurde mit einem schriftlichen Anstellungsvertrag vom 0. / [DATE] mit Wirkung ab [DATE] zur Leiterin des Service Centers Mitte / Süd berufen. Die Beteiligte führte den Titel einer "Direktorin der S. AG" und hatte Prokura. Die Beteiligte verfügte bei der S. AG über eine Kreditkompetenz in Höhe von EUR 0 und eine Zahlungsanweisungskompetenz in Höhe von EUR 0. Während ihrer Tätigkeit bei der S. AG oblag der Beteiligten die Steuerung und Koordinierung der termingerechten Budgetplanung für ihren Zuständigkeitsbereich. Ferner war sie verpflichtet über das Budget zu wachen und gegebenenfalls korrigierende Maßnahmen einzuleiten. Außerdem leitete sie das bei der S. AG in F. ansässige "Quality Center", welches für die interne Kontrolle der Filialen sowie für die Entwicklung, Auswertung und Optimierung des "Reportingsystems" zuständig war. Anträge an den Betriebsrat auf Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen wurden von der Beteiligten unterzeichnet. Die Beteiligte hat in der Vergangenheit weder aktiv noch passiv an Betriebsratswahlen teilgenommen und befand sich auch nicht auf der Wählerliste. 0 Anfang [DATE] verkaufte die S. AG ihr Privatkundengeschäft an die S. C. Bank AG. Das Arbeitsverhältnis der Beteiligten ging gemäß [REF] zunächst auf diese Bank und noch im selben Jahr auf die jetzige Arbeitgeberin über. Die Arbeitgeberin ist ein weltweit operierendes Unternehmen der S.-Gruppe, welches die von den Banken und Finanzinstituten der Gruppe durchgeführten Transaktionen verwaltet. Die Arbeitgeberin beschäftigt in Deutschland an fünf Standorten insgesamt etwa 0 Mitarbeiter. Hauptbetrieb und Sitz der deutschen Niederlassung ist M.. 0 Die Arbeitgeberin gliedert sich organisatorisch in drei Hauptbereiche: "Front Office", "Back Office" und "Operations S. Bank" . Der Bereich "Operations S. Bank", in welchem die Beteiligte beschäftigt ist, gliedert sich in fünf selbständige Einheiten, die jeweils von einem Abteilungsleiter geführt werden . Eine dieser Einheiten ist das Service Center M., welches die Beteiligte leitet. 0 Der antragstellende Betriebsrat ist die für das Service Center M. gebildete örtliche Arbeitnehmervertretung. Dem Service Center M. sind 0 Arbeitnehmer zugeordnet, die sich auf drei am Standort M. ansässige Teams sowie den in F. ansässigen Bereich DMS verteilen. Diese Einheiten werden jeweils von Teamleitern geführt, die der Beteiligten untergeordnet sind. 0 Das Service Center M. ist für die Betreuung der gesamten ehemaligen Region Süd der S. Bank zuständig, während die zweite ehemalige Region vom Customer Care Center in M. betreut wird. Inhaltlich erstreckt sich die Zuständigkeit des Service Centers M. auf alle Aufgaben rund um Kundenstamm und Konten, wie die Vollständigkeits und Qualitätskontrolle für Kontoeröffnungen und Dispoverträge der Filialen, Bearbeitung von Adressänderungen, Daueraufträgen, Vollmachten, Kontolöschungen, Pfändungs und Überweisungsbeschlüssen, Erstellen von Bescheinigungen, Erbschaftssteuermeldungen, Behördenanfragen. Die im Service Center M. wahrgenommenen Aufgaben sind aus bankrechtlichen Gründen und zur rechtlich vorgeschriebenen Qualitätssicherung zwingend notwendig. 0 Nach dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf die S. C. Bank AG und die jetzige Arbeitgeberin wurde der Beteiligten der Titel "Direktorin" entzogen und die Prokura widerrufen. Die Beteiligte hat auch keine Generalvollmacht. Die Kreditkompetenz der Beteiligten wurde komplett gestrichen, ihre Zahlungsanweisungskompetenz auf nur noch EUR 0 verringert. Der Beteiligten wurde der bisherige Bereich Budgetplanung und Überwachung entzogen. Das bisher von der Beteiligten geleitete "Quality Center" wird seit dem [DATE] aus der Zentrale der Arbeitgeberin in M. gesteuert. Anträge an den Betriebsrat auf Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen, wie etwa die Einstellung von 0 Leiharbeitnehmern im [DATE] , werden seit dem Betriebsübergang von der Personalabteilung in M. unterzeichnet. Es gab seit dem Betriebsübergang keine Fälle einer entsprechenden Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat, so dass auch keine Besprechungen diesbezüglich durchgeführt wurden. Die Beteiligte ist nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern befugt. 0 Die Beteiligte erzielt basierend auf ihrer Vereinbarung mit der S. AG bei der Arbeitgeberin ein Jahreseinkommen von etwa EUR 0 brutto. Ihr ist ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen. Die durchschnittliche Jahresvergütung auf der nächstniedrigeren Hierarchieeben der Teamleiter beträgt etwa EUR 0 brutto. Die Arbeitgeberin sieht sie wie insgesamt 0 Mitarbeiter im gesamten Unternehmen und damit weniger als 0% der Gesamtbelegschaft als leitende Angestellte an. 0 Die Tätigkeiten, die derzeit im Service Center M. wahrgenommen werden, sollen zukünftig vollständig am Standort M. zentralisiert und das Service Center M. zum [DATE] geschlossen werden. In diesem Zusammenhang hat die Arbeitgeberin bereits am [DATE] einen Interessenausgleich und Sozialplan sowie einen Sozialtarifvertrag abgeschlossen, der für die von der Verlagerung betroffenen Mitarbeiter umfassende Leistungen vorsieht, allerdings nicht für leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Beteiligte war nicht an den Beratungen und Entscheidungen zur Schließung des Standorts M. beteiligt. Sie wurde hierüber einige Tage vor dem Betriebsrat und den anderen Beschäftigten des Service Centers M. im [DATE] in Kenntnis gesetzt. Im Hinblick auf die anstehende Schließung des Service Centers M. fand im [DATE] ein Gespräch zwischen der Beteiligten und der Personalleiterin der Arbeitgeberin statt, in welchem auch die Konditionen eines etwaigen Aufhebungsvertrages thematisiert wurden. Die Beteiligte äußerte dabei die Auffassung, dass für sie der Sozialtarifvertrag gelte, da sie seit dem Betriebsübergang nicht mehr als leitende Angestellte zu qualifizieren sei. 0 Mit seinem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Arbeitgeberin am [DATE] zugestellten Antrag begehrt der Betriebsrat Feststellung, dass die Beteiligte keine leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sei. Die Beteiligte hat sich diesem Antrag angeschlossen. 0 Der Betriebsrat und die Beteiligte haben erstinstanzlich vorgetragen, aufgrund der Zentralisierung von Entscheidungsprozessen am Standort M. könne die Beteiligte nicht Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen oder diese maßgeblich beeinflussen. Die Tätigkeit der Beteiligten habe sich seit dem Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin wesentlich verändert. Die konkreten Aufgaben der Beteiligten als Leiterin des Service Centers M. seien für den Bestand und die Entwicklung der Arbeitgeberin nicht von wesentlicher Bedeutung. Sollte das Service Center M. ausfallen, würden dessen Aufgaben nach den vorgeschriebenen Notfallplänen vom Customer Care Center in M. wahrgenommen. Soweit die Beteiligte die Kalkulation für verschiedene Prozesse oder Arbeitsabläufe ausführe, geschehe dies nach vorgegebenen Formeln ohne besonderen Zeitaufwand. Die Beteiligte liefere nur Daten für die später von anderen Personen zu treffenden Entscheidungen. Die Beteiligte übe keine typischen Arbeitgeberfunktionen aus. Während ihrer Tätigkeit für die Arbeitgeberin habe die Beteiligte kein einziges Vorstellungs und Trennungsgespräch geführt und keine Versetzung vorgenommen. Sie habe auch keine Personalauswahl der ihr nachgeordneten Teamleiter ausgeführt. Die Beteiligte entscheide zwar über die Urlaubsanträge der Teamleiter. Für die Urlaubsanträge der übrigen Mitarbeiter des Service Centers seien aber die Teamleiter zuständig, wie die Anlagen BR0 zeigten. Während der Tätigkeit der Beteiligten für die Arbeitgeberin sei keine personelle Maßnahme getroffen worden, so dass die Beteiligte an einer solchen auch nicht beteiligt gewesen sei. Die Beteiligte sei auch in der gelebten betrieblichen Praxis nicht Ansprechpartnerin des Betriebsrates. Dieser wende sich an die Bereichsleiterin Frau Sch. oder die Personalleiterin Frau H.. Im Rahmen der Implementierung des Systems Partenon habe die Beteiligte keine Aufgabe von herausgehobener Bedeutung übernommen. Leiter des Gesamtprojekts sei Herr H. gewesen. Im Bereich Operations sei in erster Linie die Bereichsleiterin Frau Sch. verantwortlich gewesen. Den Leitern der Service Center sei zudem noch ein Mitarbeiter aus M. zur Seite gestellt worden, der Testläufe angeordnet und die Ausführung seiner Weisungen durch die Beteiligte überwacht habe. Die Höhe der Vergütung der Beteiligten sei nicht entscheidungserheblich. Diese beruhe nicht auf der Bedeutung der ihr obliegenden Aufgaben, sondern auf der Vereinbarung mit der SEB AG. Auch der Umstand, dass die Beteiligte nicht in die Pläne der Schließung des Service Centers M. eingebunden gewesen sei, zeige, dass sie zwar formell dessen Leiterin sei, ohne jedoch entsprechende inhaltliche Aufgaben zu haben. Dies zeige sich auch daran, dass sie sich sogar einen Fortbildungskurs in Englisch für ihre Mitarbeiter trotz eines zu vernachlässigenden finanziellen Aufwands im [DATE] habe genehmigen lassen müssen . 0 Die Arbeitgeberin hat erstinstanzlich vorgetragen, die Beteiligte sei leitende Angestellte, da sie als Leiterin des Service Centers M. Aufgaben im Sinne von [REF] wahrnehme. Jedenfalls lägen bei der Beteiligten die Voraussetzungen des [REF] vor. Sie habe kurz gesagt sicherzustellen, dass das Service Center "funktioniere". Damit komme den Aufgaben der Beteiligten herausgehobene Bedeutung nicht nur für das Service Center selbst, sondern für das gesamte Unternehmen zu, da ohne die Tätigkeit des Service Centers die bankenrechtlichen und sonstigen gesetzlichen Anforderungen nicht erfüllt würden und schlimmstenfalls eine Schließung der Bank drohe. Zu den Aufgaben der Beteiligten gehöre es auch, Prozesse und Arbeitsabläufe ständig anzupassen und zu optimieren sowie Lösungen für besondere Kundenwünsche zu finden und umzusetzen. Sie trage die Personalverantwortung für die 0 Mitarbeiter des Service Centers und nehme in dieser Eigenschaft typische Arbeitgeberfunktionen wahr, wie Vorstellungs-, Beurteilungs und Trennungsgespräche, treffe die Personalauswahl insbesondere für die nachgeordneten Teamleiter und entscheide über wichtige personelle Fragen wie Urlaubsanträge, Einstellungen, Versetzungen, Freistellungen sowie den Inhalt von Zeugnissen. Die von der Beteiligten entschiedenen beziehungsweise entscheidend vorbereiteten personellen Maßnahmen würden dann in der Regel von der zentralen Personalabteilung der Arbeitgeberin umgesetzt. Die Beteiligte sei die natürliche Gegenspielerin des Betriebsrates und dessen einzige Ansprechpartnerin vor Ort. Sie informiere diesen über anstehende, betriebsverfassungsrechtlich relevante Maßnahmen wie etwa die Einstellung von Zeitarbeitskräften und hole die Zustimmung des Betriebsrates dazu vorab ein. Die Personalabteilung der Arbeitgeberin habe die Entscheidung und Unterrichtung der Beteiligten hinsichtlich der 0 Leiharbeitnehmer lediglich formell nachvollzogen. Die Beteiligte entscheide auch bei Änderungswünschen des Betriebsrates gegebenenfalls in Abstimmung mit der Bereichsleitung oder Geschäftsführung darüber, ob die Maßnahme durchgeführt, geändert oder von ihr abgesehen werde. Die Beteiligte nehme ferner Sonderaufgaben von herausgehobener Bedeutung war, wie etwa als Projektleiterin des neuen Kernbankensystems P. im Service Center M., welches für die Arbeitgeberin von fundamentaler Bedeutung sei. Die Beteiligte treffe die im Service Center M. anfallenden Entscheidungen im Wesentlichen weisungsfrei. Sofern Entscheidungen der Geschäftsführung oder Bereichsleitung vorbehalten seien, beeinflusse die Beteiligte diese Entscheidungen durch ihre Vorbereitungen und Empfehlungen maßgeblich. Da die Beteiligte die Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat vertrete, nehme sie auch nicht an Betriebsratswahlen teil. Bei den letzten regelmäßigen Betriebsratswahlen habe allseitige Übereinstimmung bestanden, dass die Beteiligte leitende Angestellte sei. Die Wahrnehmung der Aufgaben der Beteiligten setze besondere Kenntnisse und Erfahrungen voraus. Aufgrund der Bedeutung dieser Aufgaben erhalte die Beteiligte eine weit überdurchschnittliche Vergütung, die bei der Arbeitgeberin ausschließlich leitenden Angestellten gewährt werde. Der Feststellungsantrag sei schon mangels Rechtsschutzinteresses des Betriebsrates unzulässig und diene nur dazu, der Beteiligten persönliche, finanzielle Vorteile zu verschaffen. 0 Das Arbeitsgericht hat mit einem am [DATE] verkündeten Beschluss festgestellt, dass die Beteiligte keine leitende Angestellte im Sinne von [REF] ist. Der Antrag sei zulässig. Das Rechtsschutzbedürfnis ergebe sich aus dem Klärungsbedürfnis des personellen Kompetenzbedarfs des Betriebsrates. Der Antrag sei auch begründet, da die Beteiligte keine leitende Angestellte sei. Eine Interessenpolarität der Beteiligten gegenüber dem Betriebsrat könne nicht festgestellt werden, da es seit dem Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin ausschließlich Zustimmungen zu von der Beteiligten dem Betriebsrat vorgeschlagenen Einstellungen und mangels anderer personeller Einzelmaßnahmen seit dem Betriebsübergang keine anderweitige unmittelbare Berührung mit dem Betriebsrat als Repräsentanten der Belegschaft gegeben habe. Die Beteiligte verfüge auch nicht über die Entscheidungsbefugnis des "Ob" der Einstellung von Zeitarbeitnehmern, sondern bedürfe hierfür der Genehmigung ihrer Vorgesetzten. Auch bei der Frage der konkreten Auswahl der einzustellenden Leiharbeitnehmer bestehe aufgrund von Rahmenverträgen der Arbeitgeberin mit Zeitarbeitsfirmen eine Beschränkung in Form einer gewissen Vorauswahl potentieller Bewerber durch die Personalabteilung der Zentrale in M.. Ferner werde nach der vorherigen mündlichen Anfrage der Beteiligten beim Betriebsrat der nach dem Gesetz erforderliche schriftliche Zustimmungsantrag gegenüber dem Betriebsrat von der Personalabteilung in M. gestellt, so dass allein der Gegnerbezug für die Annahme der Eigenschaft als leitende Angestellte nicht ausreiche. Eine herausgehobene Funktion der Beteiligten könne auch nicht am Inhalt ihrer Tätigkeit, insbesondere nicht am Projekt P. festgemacht werden. Diese Tätigkeit beinhalte eine reine Aufsichts und Überwachungsfunktion. Die Implementierung des Systems P. sei lediglich die Abwicklung und Umsetzung konzerninterner Vorgaben, wobei die als Projektleiter zu treffenden Entscheidungen andere Personen als die Beteiligte gehabt hätten. Auch die übrigen Verantwortungsbereiche der Beteiligten genügten nicht für eine Begründung des Status als leitende Angestellte. Beispielsweise sei die Beteiligte nicht in die unternehmerisch sehr wichtige Entscheidung zur Schließung des Service Centers involviert gewesen. Die bloße Vorgesetztenstellung sei nicht maßgeblich. Auf die Auslegungsregel des [REF] komme es nicht an, da es vorliegend keine Zweifel bei der Anwendung des [REF] gebe. 0 Der Beschluss des Arbeitsgerichts wurde der Arbeitgeberin am [DATE] zugestellt. Hiergegen wendet sie sich mit ihrer Beschwerde die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist und innerhalb verlängerter Frist mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet wurde. 0 Die Arbeitgeberin wiederholt in weiten Bereichen wörtlich ihren erstinstanzlichen Vortrag. Ferner führt sie aus, der Antrag sei bereits unzulässig, da es nicht um eine Klärung des Kompetenzbereichs des Betriebsrates, sondern ausschließlich um einen vermeintlichen Abfindungsanspruch der Beteiligten gehe, was das Arbeitsgericht nicht genügend berücksichtigt habe. Der Antrag sei auch unbegründet, da die Beteiligte leitende Angestellte sei. Aufgrund der der Beteiligten obliegenden Personalverantwortung sei sie als natürliche Gegenspielerin des Betriebsrats zu sehen. Diesen Gegnerbezug habe das Arbeitsgericht als Indiz für den Status als leitende Angestellte werten müssen. Die Frage des Gegnerbezuges könne nicht von der jeweiligen Reaktion des Betriebsrats auf ein Zustimmungsgesuch abhängig gemacht werden. Maßgeblich sei allein, dass die Beteiligte die einzige Ansprechpartnerin des Betriebsrates vor Ort sei und diesem gegenüber als Vertreterin der Arbeitgeberin auftrete, indem sie ihn über anstehende Maßnahmen informiere und die Zustimmung zu personellen Einzelmaßnahmen einhole. Daran ändere sich nichts dadurch, dass die Personalabteilung zusätzlich einen schriftlichen Antrag auf Zustimmung nach [REF] stelle. Dies geschehe allein aus formellen Gründen und diene Beweiszwecken. Die Beteiligte nehme regelmäßig Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung des Service Centers M. als auch für das Unternehmen der Arbeitgeberin insgesamt von Bedeutung seien. Das Arbeitsgericht habe sich mit den Aufgaben der Beteiligten nur unzureichend auseinandergesetzt, welche die Arbeitgeberin erneut zum Teil wörtlich, diesmal in abgekürzter Form, wiederholt. Die Beteiligte nehme als Leiterin des für die Arbeitgeberin elementar bedeutenden Service Centers M. gegenüber 0 Arbeitnehmern typische Arbeitgeberfunktionen etwa in Form von Vorstellungs-, Beurteilungs und Trennungsgesprächen wahr, was nicht nur eine schlichte Vorgesetztenstellung sei. Die Beteiligte treffe ihre Entscheidungen im Wesentlichen weisungsfrei, wobei eine völlige Weisungsunabhängigkeit nicht erforderlich sei. Dies gelte insbesondre im Rahmen des Projekts P.. Es sei unerheblich, dass letztlich die Projektleiter und nicht die Beteiligte für die im Rahmen des Projekts getroffenen Entscheidungen verantwortlich gewesen seien, da die Beteiligte einen Einfluss auf die Entscheidungen gehabt habe. Gleiches gelte auch für die Einstellung von Leiharbeitnehmern, da die Beteiligte jedenfalls im Rahmen der Vorauswahl durch die Personalabteilung der Arbeitgeberin weisungsfrei entscheide, welcher Zeitarbeitnehmer eingestellt werde. Es sei ohne Belang, dass die Beteiligte nicht in die unternehmerische Entscheidung, das Service Center M. zu schließen, eingebunden gewesen sei. Ein leitender Angestellter müsse nicht in alle unternehmerischen Entscheidungen eingebunden werden. Dass die Beteiligte über die Entscheidung früher als die anderen Arbeitnehmer informiert worden sei, zeige, dass sie gerade nicht mit diesen gleichgesetzt werden könne. Das Arbeitsgericht habe zumindest Zweifel am Status der Beteiligten als leitender Angestellter haben müssen, so dass dann im Rahmen der Zweifelsregelung des [REF] eine Entscheidung habe getroffen werden müssen. Sämtliche vier Kriterien des [REF] seien bei der Beteiligten erfüllt. 0 Der Betriebsrat und die Beteiligte verteidigen den mit der Beschwerde angegriffenen Beschluss des Arbeitsgerichts. Der Feststellungsantrag sei zulässig, da der Status eines leitenden Angestellten jederzeit auch ohne konkreten Streit einer Klärung zugeführt werden könne. Die Beteiligte sei keine leitende Angestellte. Nachdem die Beteiligte von [DATE] bis [DATE] schriftliche Zustimmungsanträge an den Betriebsrat selbst unterzeichnet habe, dies seitdem aber von der Personalabteilung in M. erfolge, zeige dies, dass die Beteiligte nicht natürliche Gegenspielerin des Betriebsrates sei. Die Beteiligte nehme nicht regelmäßig Aufgaben wahr, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder des Betriebes von Bedeutung seien. Die Tätigkeit der Beteiligten erschöpfe sich darin, vorgegebene Ziele zu erarbeiten. Ihr werde kein Raum für eine eigene unternehmerische Initiative gewährt. Während der Tätigkeit für die Arbeitgeberin habe die Beteiligte kein einziges Vorstellungs und Trennungsgespräch geführt und auch keine Versetzung vorgenommen. Die Beteiligte könne nicht weisungsfrei eigene Entscheidungen treffen oder solche beeinflussen. Dies gelte insbesondere für die Geschehnisse bei der Einführung des Projekts P. oder der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern, da das ohnehin auf EUR 0 reduzierte Budget der Beteiligten keine Personalkosten erfasse. Selbst für den Einsatz einer Arbeitskraft für das Einscannen von Dokumenten im DSM in F. müsse die Beteiligte die Genehmigung ihrer vorgesetzten Bereichsleiterin einholen, wie ein E-Mail-Wechsel vom [DATE] zeige . Gegen die Einordnung der Beteiligten als leitende Angestellte spreche auch, dass Zeugnisse von Mitarbeitern nicht von ihr, sondern von der Personalabteilung unterzeichnet würden und sie in die Entscheidung zur Schließung des Service Centers M. nicht einbezogen worden sei. Andere Mitarbeiter, welche die Arbeitgeberin als leitende Angestellte ansehe, seien vor der Beteiligten darüber informiert worden. Dies werde dadurch unterstrichen, dass sie auch über die beabsichtigte vorgezogene Schließung des von ihr zu verantwortenden Bereichs D. in F. bereits zum [DATE] erst am [DATE] informiert worden sei, wobei sie weder in die Ausgestaltung oder Durchführung einbezogen werde, sondern alles über ihre vorgesetzte Bereichsleiterin oder die Geschäftsführerin der Arbeitgeberin laufe. Dies gelte beispielsweise auch für die von einem Mitarbeiter gewünschte befristete Freistellung zwecks Ablegung einer Prüfung, über welche die Beteiligte nicht habe entscheiden dürfen. Vielmehr habe die zuständige Teamleiterin des Mitarbeiters von der Beteiligten an die Bereichsleiterin für die Einholung der Genehmigung verwiesen müssen. Da keine Zweifel daran bestünden, dass die Beteiligte keine leitende Angestellte sei, komme ein Rückgriff auf [REF] nicht in Betracht. Die Tätigkeiten und Befugnisse der Beteiligten hätten sich seit dem Betriebsübergang erheblich geändert, so dass es keine Bedeutung habe, ob die Beteiligte in der Vergangenheit den leitenden Angestellten zugeordnet gewesen sei. 0 Im Übrigen wird hinsichtlich des Vortrags der Parteien auf die zwischen ihnen in beiden Rechtszügen gewechselten Schriftsätze und Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. II. 0 Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist aber nicht begründet und war daher zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass die Beteiligte keine leitende Angestellte im Sinne von [REF] ist. 0 Auf den Antrag des Betriebsrates war die Frage zu prüfen, ob die Beteiligte leitende Angestellte im Sinne von [REF] ist. Der Antrag ist zulässig. Insbesondere fehlt es entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin nicht an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis für den Antrag. Dieses ist immer gegeben, weil unabhängig von Wahlen oder ähnlichen konkreten Anlässen ein Interesse an der Klärung des Zuständigkeitsbereichs des Betriebsrates besteht . Dabei spielt es keine Rolle, dass die stets am Verfahren zu beteiligende betroffene Arbeitnehmerin ein individuelles Eigeninteresse an der Feststellung haben kann. Maßgeblich ist der Umstand, dass geklärt werden muss, ob der Betriebsrat für die Beteiligte zuständig ist. Darüber herrscht tatsächlich Unklarheit zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass eine entsprechende Klärung auch im Interesse der Arbeitgeberin liegen sollte. 0 Die Beteiligte ist keine leitende Angestellte im Sinne von [REF] , da sie nicht zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Die Beteiligte ist auch keine leitende Angestellte im Sinne von [REF] , da ihr weder eine Generalvollmacht noch Prokura erteilt ist. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts , der sich die erkennende Kammer anschließt, ist leitender Angestellter im Sinne von [REF] , wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst. Dies erfordert die Wahrnehmung typisch unternehmerischer Aufgaben, so dass grundsätzlich Tätigkeiten aus dem Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens in Betracht kommen . Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen Aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht, das heißt er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben . Der nach [REF] erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann. Je tiefer die Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, um so größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Von welcher Delegationsstufe ab leitende Angestellte im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden, lässt sich nur im jeweiligen Einzelfall bestimmen. Der maßgebliche Einfluss fehlt jedenfalls dann, wenn der Angestellte nur bei der reinen arbeitstechnischen, vorbestimmten Durchführung unternehmerischer Entscheidungen eingeschaltet wird, etwa im Rahmen von Aufsichts oder Überwachungsfunktionen . 0 Nach diesem Maßstab ist die Beteiligte keine leitende Angestellte, wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat. Das Landesarbeitsgericht macht sich diese Ausführungen des Arbeitsgerichts zu Eigen. Im Hinblick auf die Ausführungen der Arbeitgeberin im Beschwerderechtszug ist ergänzend auf Folgendes hinzuweisen. 0 Der von der Arbeitgeberin zur Begründung ihrer Rechtsansicht angeführte "Gegnerbezug" der Beteiligten als Indiz für eine Stellung als leitende Angestellte liegt nicht vor. Der einzig greifbare Umstand, der insoweit zu erkennen ist, liegt in der von der Beteiligten "vorab" an den Betriebsrat gestellten Frage, ob er beispielsweise mit der Einstellung von Leiharbeitnehmern einverstanden sei. Ein "Gegnerbezug" im eigentlichen Sinne ist darin aber nicht zu sehen. Weder führt die Beteiligte Verhandlungen mit dem Betriebsrat, noch handelt es sich bei dieser "Vorabanfrage" um die eigentliche Anhörung nach [REF] , welche von der Personalabteilung der Arbeitgeberin in M. durchgeführt wird. Wenn die Arbeitgeberin meint, Letzteres geschehe "allein aus formellen Gründen und diene Beweiszwecken", ist dies nicht einsichtig. Eine Anhörung nach [REF] in Schriftform ist sicherlich sinnvoll, könnte aber genauso gut von der Beteiligten durchgeführt werden, wenn sie diesbezüglich Kompetenzen hätte. Warum aus "formellen Gründen" die zentrale Personalabteilung in diesen Dingen tätig wird, ist genauso wenig zu verstehen. In der Zeit ihrer Beschäftigung bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin hat die Beteiligte die Anhörungsschreiben selbst unterschrieben. Die jetzige, davon abweichende Handhabung ist eher ein Zeichen für einen fehlenden Gegnerbezug der Beteiligten. Diese tritt im Rahmen eines "Vorabklärungsverfahrens" wie ein Bote auf, ohne dass ein eigener wesentlicher Entscheidungsspielraum besteht. In diesem Sinne mag die Beteiligte vor Ort eine Ansprechpartnerin für den Betriebsrat sein, letztlich aber nur für die Weiterleitung von Informationen zur und von der Personalabteilung. Dass die Beteiligte aufgrund eigener Kompetenzen etwa mit dem Betriebsrat verhandeln könnte, ist nicht ersichtlich und nicht einmal für einen konkreten Fall aus der Zeit nach dem Betriebsübergang benannt. 0 Die Beteiligte nimmt keine für den Bestand und die Entwicklung des Service Centers M. bedeutenden Aufgaben wahr, zumal beide Elemente kumulativ vorliegen müssen . Dies zeigt sich exemplarisch daran, dass die Beteiligte in keiner Weise an der Beratung und Entscheidung zur Schließung des Service Centers M. beteiligt war, sondern ihr dies schlichtweg als Tatsache mitgeteilt wurde. Die von der Arbeitgeberin in beiden Rechtszügen hervorgehobene besondere Bedeutung des Service Centers M. wird durch den Umstand der in wenigen Wochen bevorstehenden Schließung stark relativiert. Die "Organisation von Arbeitsabläufen" durch die Beteiligte ist vorliegend kein wesentliches Argument für eine Stellung als leitende Angestellte, da hier eine im wesentlichen weisungsfreie Tätigkeit nicht erkennbar ist. Die Beteiligte führt Vorgaben der Arbeitgeberin aus. Dabei mag sie Arbeitsabläufe anpassen und optimieren. Dies hat aber nichts mit unternehmerischer Gestaltung und Führung zu tun, sondern betrifft den arbeitgeberischen Wunsch nach einer möglichst effizienten Aufgabenerfüllung, wie er durchweg an Arbeitnehmer gerichtet wird. Dass die Beteiligte in diesem Zusammenhang nennenswert eigenen Entscheidungsspielraum hätte, kann nicht an einem einzigen Beispielsfall nachvollzogen werden. 0 In beiden Rechtszügen nimmt die Arbeitgeberin in einem hohen Abstraktionsgrad ohne Benennung eines konkreten Beispielsfalls darauf Bezug, die Beteiligte übe gegenüber den 0 Arbeitnehmern des Service Centers M. typische Arbeitgeberfunktionen aus. Dies mag in der Vergangenheit, vor dem Betriebsübergang auf die Arbeitgeberin, so gewesen sein. Für die streitgegenständlich maßgebliche Gegenwart ist dafür nichts ersichtlich. Die vom Betriebsrat und der Beteiligten bestrittenen Angaben der Arbeitgeberin, die Beteiligte führe Vorstellungs-, Beurteilungs und Trennungsgespräche durch, sind hinsichtlich der Gegenwart nach dem Betriebsübergang im Jahr [DATE] für keinen einzelnen Fall ersichtlich. Vielmehr ist in allen Fällen, die in irgendeiner Weise konkret benannt werden, die Personalabteilung der Zentrale in M. eingeschaltet. Die bloße Genehmigung von Urlaubsanträgen der Teamleiter sagt nichts über eine Stellung als leitende Angestellte aus. Dies ist Inhalt einer bloßen Vorgesetztenstellung, wie auch die Genehmigung von Urlaubsanträgen der weiteren Mitarbeiter durch die Teamleiter zeigt. Die bloße Vorgesetztenstellung genügt aber jedenfalls in einem Betrieb überschaubarer Größenordnung nicht für die Bejahung des Status als leitende Angestellte . Dabei fällt vorliegend auf, dass die Beteiligte nach der Niederlassungsleiterin und der Ebene der Bereichsleiter zwar nominell zur zweiten Führungsebene der Abteilungsleiter gehört. Die Zahl der ihr unterstellten Arbeitnehmer ist aber sowohl von der absoluten Anzahl, als auch gemessen an der Gesamtzahl der Beschäftigten im Unternehmen von keiner besonderen Bedeutung. Dass der Beteiligten dabei auch kein nennenswerter Entscheidungsspielraum zukommt, wird zum einen schon an der Einstellung von Leiharbeitnehmern im [DATE] deutlich. Zur Frage, ob und wie viele Leiharbeitnehmer eingestellt werden, hat die Beteiligte keine eigene Entscheidungskompetenz. Selbst zur Frage, welcher konkrete Leiharbeitnehmer beschäftigt werden soll, hat die Beteiligte eine Vorauswahl der Personalabteilung in M. zu beachten. Die Beteiligte kann selbst für die ihr unterstellten Mitarbeiter keine Sprachschulung organisieren, sondern muss auch dies durch die Bereichsleiterin beziehungsweise die Personalleiterin genehmigen lassen, wie auch die vorübergehende Freistellung eines Mitarbeiters. Die konkreten Beispiele aus der Gegenwart seit dem Betriebsübergang zeigen, dass die Beteiligte in allen personellen Dingen letztlich nach Vorgabe und Weisung der Bereichsleiterin und der Niederlassungsleiterin handelt, ohne aus eigener Kompetenz einen wesentlichen Entscheidungsspielraum zu haben. Damit erschöpft sich auch in der kleinen von der Beteiligten geleiteten Einheit ihre Tätigkeit auf eine bloße Vorgesetztenstellung. Es ist auch in keiner Weise und in keinem konkreten Fall erkennbar, dass die Beteiligte insofern kraft einer Schlüsselposition Voraussetzungen schaffen würde, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen könnte. Vielmehr ist es gerade umgekehrt. Die Unternehmensleitung konfrontiert die Beteiligte mit bereits beschlossenen Entscheidungen, die sie in ihrer überschaubaren Einheit nach den gegebenen Vorgaben umsetzen soll. Ein nennenswerter unternehmerischer Spielraum bleibt ihr dabei nicht, wie die auf EUR 0 reduzierte Zahlungsanweisungskompetenz augenfällig zeigt. 0 In gleicher Weise kann sich die Arbeitgeberin nicht mit Erfolg darauf berufen, die Beteiligte habe im Rahmen des Projekts P. eine wesentliche Stellung gehabt. Auch nach Angaben der Arbeitgeberin waren andere Arbeitnehmer und Beschäftigte, insbesondere der zuständige Projektleiter letztverantwortlich für die im Rahmen des Projekts zu treffenden Entscheidungen. Der von der Arbeitgeberin angesprochene Einfluss der Beteiligten auf solche Entscheidung ist in keiner Weise nachvollziehbar. Die Beteiligte hat erstinstanzlich unwidersprochen vorgetragen, dass etwaige Verbesserungsvorschläge, die sie unterbreitet habe, stets nicht berücksichtigt worden seien. Ein nennenswerter unternehmerischer Spielraum der Beteiligten bestand offenkundig nicht bei der Frage der Einführung des Projekts P.. Diese hatte es für ihre Einheit umzusetzen, wie es ihr vorgegeben wurde. Die Letztverantwortung lag bei anderen Arbeitnehmern. Eine auch nur teilweise unternehmerische Gestaltungsfreiheit bei der Art der Durchführung, die über bloße Praktikabilitätserwägungen hinausgeht, ist nicht erkennbar. 0 Auch unabhängig von konkreten Projekten kann aus der Tätigkeit der Beteiligten nicht abgeleitet werden, dass sie im wesentlichen weisungsfrei Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand des Betriebes oder Unternehmens von Bedeutung sind oder darauf zumindest maßgeblichen Einfluss nehmen kann. In der Zeit nach dem Betriebsübergang im Jahr [DATE] sind der Beteiligten wesentliche Kompetenzen entzogen worden. Ferner wird eine Reihe von personellen Entscheidungen oder Schreiben an den Betriebsrat nunmehr von der Personalabteilung der Arbeitgeberin in M. unterschrieben oder die Beteiligte muss um Genehmigung bei ihrer Bereichsleiterin nachfragen. Dabei mag das Service Center M. bankenrechtlich eine nicht zu unterschätzende Bedeutung haben, die allerdings aufgrund des Beschlusses zur Verlagerung der bislang dort ausgeübten Tätigkeiten verblasst. Die Leitung einer solchen Einheit erfordert erkennbar auch besondere Erfahrungen und Kenntnisse. Allerdings hat die Beteiligte dabei keine eigene unternehmerische Aufgabe, die sie im Wesentlichen selbstbestimmt wahrnimmt oder in deren Rahmen sie maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben könnte. Sie ist mit der Umsetzung anderweitig getroffener Entscheidungen befasst, mit denen sie von ihren Vorgesetzten und der Personalabteilung konfrontiert wird, wobei sie in weiten Bereichen selbst für Detailregelungen die Zustimmung ihrer Vorgesetzten einholen oder die formale Bearbeitung durch die Personalabteilung abwarten muss. All dies zeigt, dass die Beteiligte keine leitende Angestellte im Sinne von [REF] ist. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass auch die Arbeitgeberin mit dem Entzug der Prokura gegenüber der Beteiligten nach dem Betriebsübergang zu verstehen gegeben hat, dass sie an den bisherigen Strukturen nicht weiter festhalten will. 0 Im vorliegenden Verfahren werden Kosten nicht erhoben, [REF] . Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen, weil die Voraussetzungen der [REF] nicht erfüllt sind.