Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung sowie zweit-instanzlich für den Fall des Obsiegens des Klägers außerdem über Vergütung. Der [DATE] geborene, schwerbehinderte Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Dreher bzw. Qualitätssicherer zu einem Jahresbruttoentgelt i.H.v. ca. 0 Euro beschäftigt. Die Beklagte gehört dem U.-Konzern an und stellte Fahrzeuglenkungen für die E. AG zuvor firmierend als E. D. AG, im Folgenden E. her. Am [DATE] schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat einen Interessenausgleich, auf dessen konkreten Inhalt Bezug genommen wird. Danach plante sie die Stilllegung ihres Betriebes zum [DATE] . Darin heißt es: Mit Schreiben vom [DATE] hat die E. die Zusage gegenüber Teilen der Belegschaft von U.-PSTD erteilt, ihnen eine Beschäftigung im Werk 0 E. oder in anderen Werken anzubieten. Eine Kopie dieses Schreibens der E. vom [DATE] wird als Anlage diesem Interessenausgleich beigefügt. Die Zusage der E. ist an die Bedingung geknüpft, dass bis zum [DATE] die bestellten Lenkgetriebe in vollem Umfang rechtzeitig und in der vereinbarten Qualität geliefert werden. Die U. Technologies AG hat mit Schreiben vom [DATE] der Belegschaft U.-PSTD die Zusage erteilt, denjenigen die nicht von der E. übernommen werden, ein Arbeitsplatzangebot innerhalb des U.-Konzerns, möglichst in der Region, zu unterbreiten. Um MitarbeiterInnen, die eine berufliche Zukunft außerhalb des U.-Konzerns anstreben, einen Arbeitsplatzwechsel zu erleichtern, haben die Betriebsparteien bereits zum [DATE] eine Betriebsvereinbarung zur Mobilität abgeschlossen. Soweit Beschäftigte weder bei der E., noch im U.-Konzern oder bei anderen Unternehmen ein neues Arbeitsverhältnis eingehen, werden im Rahmen der in drei Phasen geplanten Betriebsschließung die Arbeitsverhältnisse durch fristgerechte, betriebsbedingte Kündigungen beendet. "0. E. D. bietet allen direkten Arbeitnehmern der U. GmbH, Werk E., bis [DATE] eine Beschäftigungsmöglichkeit an, soweit sie am [DATE] das 0. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Das Arbeitsplatzangebot für diese direkten Mitarbeiter, die vor dem [DATE] in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt waren, wird im Regelfall in E. sein, für Mitarbeiter, die danach in ein Arbeitsverhältnis eingetreten sind, wird das Arbeitsplatzangebot im Regelfall an anderen Standorten des E. D.-Konzerns , insbesondere im Werk X., sein. Darüber hinaus erhalten 0 Arbeitnehmer im indirekten Bereich der U. GmbH, Werk E., soweit sie am [DATE] das 0. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, ein Angebot für einen Arbeitsplatz im indirekten Bereich im E. D.-Konzern , voraussichtlich im Werk X.. Im [DATE] erwarb die E. von der Beklagten das u.a. aus Zeichnungen, Fertigungsplänen und Lieferantennachweisen bestehende Know-How an den LS0-Zweikreislenkungen . Am [DATE] unterrichtete die Beklagte den Betriebsratsvorsitzenden über die geplanten 0 anzeigepflichtigen Entlassungen gemäß § 0 KSchG. Unter dem [DATE] übersandte sie der BA das vorgegebene Formular zur Massenentlassungsanzeige. In einer Anlage des Anzeigenformulars vermerkte sie, die Stellungnahme des Betriebsrats werde "umgehend nach Erhalt nachgereicht". Am Ende des Formulars der BA heißt es: "Fehlen Angaben oder Unterlagen der unter… [0] bezeichneten Art ganz oder teilweise, wird die Anzeige erst nach Eingang dieser vollständigen Angaben bzw. Unterlagen wirksam." Unter [0] wird in dem Formular die Vorlage der Stellungnahme des Betriebsrats behandelt. Am [DATE] gab der Betriebsrat eine Stellungnahme zu den beabsichtigten Massenentlassungen ab. Mit E-Mail vom [DATE] leitete die Beklagte die Stellungnahme des Betriebsrats an die BA weiter. Diese beschied den Antrag positiv. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zum Ausspruch der beabsichtigten Kündigung des Klägers an, mit Schreiben vom [DATE] die bei ihr bestehende Schwerbehindertenvertretung. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung unter Angabe von Gründen mit Schreiben vom [DATE] . Mit Bescheid vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , stimmte das Integrationsamt der beabsichtigten Kündigung zu. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] . Ferner traf sie eine Reihe von Maßnahmen zur Einstellung der Produktion am Standort E.. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Düsseldorf eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewendet. Die Beklagten habe eine etwaige Stilllegung nicht hinreichend dargelegt. Die E. benötige offensichtlich weiterhin Lenkungen. Die unternehmerische Entscheidung aus dem Jahr [DATE] , die im Interessenausgleich zum Ausdruck komme, sei dementsprechend überholt. So seien Mitarbeiter auch nach dem [DATE] noch bei der Beklagten tatsächlich tätig bzw. seien von ihr um Unterstützung bei der Einarbeitung von I.-Mitarbeitern gebeten worden. Ferner hat sich der Kläger auf Beschäftigungszusagen der E. und in Konzernbetriebsvereinbarungen des U.-Konzerns berufen. Die Kündigung sei auch nach § 0 Abs. 0 KSchG sozial ungerechtfertigt, da die Beklagte eine Sozialauswahl unter Einbeziehung der Mitarbeiter ihrer Schwesterfirma aus N. hätte durchführen müssen, mit der sie einen gemeinsamen Betrieb unterhalten habe. Der Kläger hat weiter die Fehlerhaftigkeit der Massenentlassungsanzeige und der Betriebsratsanhörung gerügt. Demgegenüber haben die Beklagten behauptet, der E. Betrieb werde endgültig geschlossen und nicht insbesondere nicht durch I., die E. oder andere fortgeführt. Die Produktion sei am [DATE] eingestellt, seit dem [DATE] würden die Anlagen demontiert, u.a. von Mitarbeitern der türkischen Firma I., die von der Beklagten Maschinen erworben habe. Nach dem [DATE] würden nur noch fünf Arbeitnehmer mit Abwicklungsarbeiten betraut. Die weiteren vom Kläger angeführten Gründe stünden der Wirksamkeit der Kündigung ebenfalls nicht entgegen. Mit Urteil vom [DATE] , auf dessen Tatbestand und Entscheidungsgründe Bezug genommen wird, hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nicht gemäß § 0 KSchG unwirksam. Im Zeitpunkt ihres Zugangs habe eine ausreichend sichere Prognose bestanden, dass der Standort E. zum [DATE] geschlossen würde. Die Betriebsschließung zum [DATE] stehe zwischen den Parteien nicht mehr im Streit. Die Kündigung scheitere auch nicht an einer fehlerhaften Sozialauswahl, da die Beklagte ihren Betrieb vollständig geschlossen habe. Aus der Übernahme einzelner Arbeitnehmer durch die E. oder die Schwesterfirma der Beklagten könne der Kläger keine Rechte herleiten. Die Zustimmung des Integrationsamtes liege vor. Die Anhörung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung seien ordnungsgemäß erfolgt. Die Kündigung sei schon wegen des Interessenausgleichs vom [DATE] auch nicht wegen fehlerhafter Massenentlassungsanzeige nach § 0 KSchG unwirksam. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Frist am [DATE] begründet. Er macht geltend, dass die Kündigung der Beklagten unwirksam und der Betrieb nicht stillgelegt worden sei, sondern die Produktion an verschiedenen anderen Orten fortgesetzt werde. Hierauf sei die E. für die weiterhin von ihr hergestellten Lkw angewiesen. Ungeachtet dessen bestreitet der Kläger, dass die Beklagte lediglich mit fünf Arbeitnehmern restliche Arbeiten ausführe, und behauptet, dass sie weitere eigene sowie Leiharbeitnehmer einsetzte. Ferner rügt der Kläger Fehler bei der Anhörung des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung sowie im Verfahren zur Massenentlassung nach § 0 KSchG. Schließlich meint er, vor Ausspruch einer Beendigungskündigung hätte ihm nach einer entsprechenden Richtlinie ein Beschäftigungsangebot im Konzern gemacht werden müssen. Unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts in Düsseldorf zu [REF] festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet worden ist, sondern ungekündigt fortbesteht. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto abzüglich erhaltener Krankengeld-/Übergangsgeldzahlungen/Arbeitslosen-geldzahlungen für den Zeitraum [DATE] bis einschließlich [DATE] i.H.v. 0 € zu bezahlen und Lohnabrechnungen für den Zeitraum [DATE] bis einschließlich [DATE] zu erstellen. Sie trägt vor, dass sie in E. keine Fahrzeuglenkung mehr herstelle. Sie habe lediglich einige wenige Maschinen an die E. als Eigentümerin zurückgegeben. Im Übrigen legt die Beklagte eine Liste der getätigten Maschinenverkäufe vor und stellt einen Betriebsübergang in Abrede. Über den [DATE] hinaus habe sie lediglich fünf Arbeitnehmern mit Abwicklungsarbeiten beschäftigt, keine Leih oder sonstigen Arbeitnehmer. Ein Gemeinschaftsbetrieb mit dem N. Betrieb der Schwesterfirma bestehe nicht. Betriebsratsanhörung und Massenentlassungsverfahren seien ordnungsgemäß durchgeführt worden. Insbesondere habe der Betriebsrat vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige hinsichtlich der geplanten Schließung und Entlassungen in ständigem Kontakt mit dem Arbeitgeber gestanden. Das Berufungsgericht hat in dem Parallelverfahren [REF] Beweis erhoben, ob über den [DATE] hinaus Arbeiten in größerem Umfang im E. Betrieb durchgeführt wurden und ob zwischen Betriebsrat und der Beklagten vor dem [DATE] Gespräche über die Massenentlassungen geführt wurden. Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits haben sich mit einer Verwertung der Sitzungsniederschrift über die Beweisaufnahme vom [DATE] im Wege des Urkundsbeweises einverstanden erklärt. Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in zweiter Instanz gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie ihre Protokollerklärungen Bezug genommen. Die zulässige Berufung ist unbegründet. Die Kündigung vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat, zum [DATE] beendet. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, da gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse in Form einer Betriebsstilllegung vorlagen, insbesondere ein Betriebsübergang nicht stattgefunden hat. Eine anderweitige Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung i.S.v. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bestand nicht. Einer Sozialauswahl gemäß § 0 Abs. 0 KSchG bedurfte es nicht. Auch andere Unwirksamkeitsgründe, insbesondere eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung oder Fehler bei Massenentlassungsanzeige, liegen nicht vor. Beschäftigungszusagen stehen der Wirksamkeit der Kündigung schließlich ebenfalls nicht entgegen. Demgemäß fiel der nur für den Obsiegensfall im Kündigungsrechtsstreit gestellte Antrag auf Zahlung von Vergütung für die Zeit nach dem [DATE] der Kammer nicht zur Entscheidung an. Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist . Nachzuprüfen ist, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist . Die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber gehört zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt, etwa weil die für die Fortführung des Betriebes wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet . Die Beklagte hat ihren Betrieb in E. gemäß ihrer Planung im Interessenausgleich vom [DATE] stillgelegt. Eine Betriebsstilllegung setzt die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs und Produktionsgemeinschaft voraus, die ihre Veranlassung und zugleich ihren sichtbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Weiterverfolgung des bisherigen Betriebszweckes dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne aufzugeben . Diese Voraussetzungen liegen vor. Die Beklagte hat den Standort E. vollständig geschlossen. Die Maschinen wurden dort gemäß dem Interessenausgleich vom [DATE] nicht über den [DATE] hinaus für die Produktion von Lenkungen benutzt. Seit [DATE] wurden bzw. werden sie abgebaut. Die Miet-, Pacht-, Geschäftsbesorgungs und Arbeitsverträge sind gekündigt. Den entsprechenden Sachvortrag der Beklagten hat der Kläger nicht substantiiert bestritten. Die Stilllegung des Standortes bestätigen im Übrigen die im Einverständnis der Parteien im Wege des Urkundsbeweises herangezogenen Protokollierungen der Aussagen der Zeugen C., T., X. und C. in dem Parallelverfahren [REF] . Die Stilllegung hatte im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung auch bereits greifbare Formen angenommen. Zur Überzeugung des Berufungsgerichts steht aufgrund der Beweisaufnahme fest, dass die Beklagte über den [DATE] hinaus nur fünf Arbeitnehmer mit Rest und Abwicklungsaufgaben beschäftigt hat, nämlich Frau C., Frau G. und Herrn E. mit restlichen Personalarbeiten wie Abrechnungen erstellen und Zeugnisse schreiben, den Ausbildungsleiter P. bis zum [DATE] zur abschließenden Betreuung der Auszubildenden und den Leiter Instandhaltung X. zur Beaufsichtigung und Koordinierung der Abbauarbeiten. Einer Betriebsstilllegung steht es nicht entgegen, wenn wenige Arbeitnehmer für kurze Zeit mit Abwicklungs und Aufräumungsarbeiten weiterbeschäftigt werden . Die Beklagte hat auch über den [DATE] hinaus weder eigene noch Leiharbeitnehmer mit den eigentlichen Abbauarbeiten oder sonstigen Tätigkeiten beschäftigt. Dies wurde übereinstimmend von allen Zeugen bestätigt. Die dort tätigen Arbeitnehmer erwiesen sich als Beschäftigte der Firma X., die seit Jahren mit Wissen des Betriebsrats für die Beklagte als selbständiger Dienstleister im Bereich Wartung, Instandhaltung und Störungsbeseitigung tätig ist. Anhaltspunkte für das Gegenteil sind nicht ersichtlich. Ein Betriebs oder Teilbetriebsübergang i.S.v. [REF] schließt eine Stilllegung des Betriebs aus. Der Betrieb bleibt hier in seiner Identität erhalten, es findet lediglich ein Inhaberwechsel statt. Dabei steht einem identitätswahrenden Betriebsübergang i.S.d. [REF] auch die gleichzeitige Verlagerung des Betriebs oder Betriebsteils nicht entgegen, wenn die räumliche Entfernung zwischen alter und neuer Betriebsstätte nicht so erheblich ist, dass allein aus diesem Grunde bereits die Wahrung der Identität bezweifelt werden kann. Dies ist der Fall, wenn die Wegstrecke zur neuen Betriebsstätte von den Arbeitnehmern in weniger als einer Autostunde bewältigt werden kann . Da der Arbeitgeber die Darlegungslast für den Kündigungsgrund, also hier die Schließung des Betriebes, trägt, hat er im Grundsatz auch das Fehlen eines Betriebs oder Teilbetriebsübergangs darzulegen und zu beweisen. Seine Darlegungslast für diese negative Tatsache ist allerdings gemäß [REF] abgestuft. Sofern der Arbeitnehmer hinreichend konkret den Übergang des Betriebes oder eines bestimmten Betriebsteiles auf einen bestimmten Erwerber behauptet und hierfür Anhaltspunkte vorträgt, hat der Arbeitgeber entsprechend substantiiert zum Fehlen eines Übergangs vorzutragen. Dabei ist zu berücksichtigen, inwieweit er über eigene Kenntnis verfügt. Der Kläger hat nicht hinreichend konkret zum Übergang des Betriebes oder eines Betriebsteils auf einen bestimmten Erwerber vorgetragen. Sein Vorbringen hierzu ist insgesamt vage, widersprüchlich und unklar. Ein Betriebsübergang auf die Firma I./I. in der Türkei, auf den sich der Kläger hilfsweise beruft, scheitert bereits an der räumlich weiten Entfernung von mehreren 0 km . Ein Betriebsübergang auf die N. Schwesterfirma der Beklagten liegt nicht vor. Aus dem Vortrag des Klägers ergeben sich keine Anhaltspunkte für einen solchen identitätswahrenden Betriebs oder Teilbetriebsübergang. In dem N. Betrieb der Schwesterfirma werden Lenkungen für den Sprinter hergestellt. Dass diese zeitnah zuvor von der Beklagten hergestellt und entsprechende Betriebsmittel übertragen worden wären, behauptet der Kläger nicht. Das Gleiche gilt für einen Übergang auf sonstige Erwerber, etwa die E. oder die Firma A. in T.-H.. Das Vorbringen des Klägers lässt auch nicht erkennen, ob und gegebenenfalls welcher bereits zuvor bei der Beklagten bestehende abgrenzbare Betriebsteil identitätswahrend übergegangen sein könnte. Auch vermag die Beklagte zu einer etwaigen von ihrer Auftraggeberin E. veranlassten Auftragsnachfolge aus eigener Kenntnis nicht näher vorzutragen. Die Darlegungslast der Beklagten kann daher erst bei einem hinreichend konkreten Sachvortrag des Klägers ausgelöst werden. Daran fehlt es. Eine bloße Auftragsnachfolge beinhaltet zudem noch keinen Betriebsübergang i.S.v. [REF] . Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG wegen der Möglichkeit zur anderweitigen Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz im Unternehmen der Beklagten unwirksam. Der Kläger hat die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung in einem anderen Betrieb der Beklagten nicht dargetan. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 Buchst. b KSchG ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich sein. Dies setzt voraus, dass ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren oder zu geänderten Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als "frei” sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind . Dem steht es gleich, wenn ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird . Für das Fehlen einer anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ist gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG der Arbeitgeber darlegungs und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm, darzulegen, wie er sich seine anderweitige Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich war . Eine freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in einem anderen Betrieb der Beklagten hat der Kläger nicht aufgezeigt. Dies gilt insbesondere auch in Bezug auf eine etwaige Produktionsstätte der Beklagten in N.. Auch eine konzernweite Weiterbeschäftigung, sofern hierzu eine Verpflichtung bestehen sollte, scheidet aus. Der Kläger hat einen freien Arbeitsplatz auch insoweit nicht benannt. Im Übrigen hat er sich an dem Verfahren zur Bewerbung im konzernweiten Arbeitsmarkt soweit ersichtlich nicht beteiligt. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat nicht hinreichend Tatsachen dafür vorgetragen, dass der N. Betrieb der Schwesterfirma mit dem E. Betrieb der Beklagten einen Gemeinschaftsbetrieb gebildet hätte. Unstreitig bestehen gesonderte Personalabteilungen und jeweils eigene Betriebsräte. Unabhängig davon kommt eine gemeinsame Sozialauswahl innerhalb eines solchen Gemeinschaftsbetriebes schon deshalb nicht in Betracht, weil mit Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] ein etwaiger Gemeinschaftsbetrieb in jedem Falle aufgelöst worden wäre. Steht aber fest, dass ein Gemeinschaftsbetrieb bei Ablauf der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers stillgelegt sein wird, und ist die Zuweisung eines verbleibenden Arbeitsplatzes durch den Vertragsarbeitgeber daher rechtlich nicht mehr durchsetzbar, so findet eine gemeinsame Sozialauswahl mangels Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer der jeweiligen Vertragsarbeitgeber nicht mehr statt . Schließlich hat sich der Kläger nicht wie geboten namentlich auf sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer berufen. Die Kündigung ist auch nicht wegen fehlender Zustimmung des Integrationsamtes nach § 0 ff. SGB IX unwirksam. Wie zuletzt zwischen den Parteien unstreitig geworden ist, lag die Zustimmung vor. Die ordentliche Kündigung vom [DATE] war auch nicht wegen fehlerhafter Beteiligung des Betriebsrats gemäß [REF] unwirksam. Warum die Beklagte ihren Betriebsrat im Anhörungsschreiben vom [DATE] über die erst am Folgetag, dem [DATE] , erklärte Zustimmung des Integrationsamtes hätte informieren können, ist nicht ersichtlich. Auch spricht nichts dafür, dass selbst bei Kenntnis einer Zustimmungserteilung des Integrationsamtes die Anhörung fehlerhaft und die Kündigung unwirksam wäre. Über die Tatsache der Schwerbehinderung des Klägers hat die Beklagte den Betriebsrat informiert. Ob eine fehlerhafte Unterrichtung der Schwerbehindertenvertretung nach [REF] überhaupt zur Unwirksamkeit einer Kündigung führt, kann dahinstehen. Die Beteiligung der Vertretung ist zwischen den Parteien unstreitig . Der Kläger hat konkrete Fehler im Beteiligungsverfahren nicht gerügt. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht an einem fehlerhaften Verfahren im Zusammenhang mit der Anzeige von Massenentlassungen gemäß § 0 KSchG. Die von der Beklagten beabsichtigten Entlassungen waren nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 KSchG anzeigepflichtig. Es sollte allen 0 Arbeitnehmern innerhalb von 0 Kalendertagen betriebsbedingt gekündigt werden. Unter "Entlassung" im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ist der Ausspruch der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu verstehen . Damit hatte die Beklagte sowohl das Konsultationsverfahren gegenüber dem Betriebsrat nach § 0 Abs. 0 KSchG als auch das Anzeigeverfahren gegenüber der Agentur für Arbeit nach § 0 Abs. 0 KSchG durchzuführen. Die Durchführung des Konsultationsverfahrens nach § 0 Abs. 0 KSchG stellt neben dem Anzeigeverfahren nach § 0 Abs. 0 i.V.m. Abs. 0 KSchG eine eigenständige Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung dar. Ist vor Ausspruch einer Kündigung ein nach § 0 Abs. 0 KSchG erforderliches Konsultationsverfahren nicht durchgeführt worden, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot i.S.v. [REF] rechtsunwirksam. Ein fehlerhafter Ablauf des Konsultationsverfahrens wird durch einen positiven Bescheid der Agentur für Arbeit nicht geheilt . Ebenso ist die Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG bzw. das Vorbringen des Arbeitgebers nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG Wirksamkeitsvoraussetzung für die Massenentlassungsanzeige und damit für die Kündigung . Auch ein fehlerhafter Ablauf des Anzeigeverfahrens wird durch einen positiven Bescheid der Agentur für Arbeit nicht geheilt . Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach § 0 Abs. 0 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich über die im Gesetz näher bestimmten Umstände zu unterrichten. Nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat insbesondere die Möglichkeit zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen abzumildern . Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, und die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer sowie für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Soweit die ihm gegenüber dem Betriebsrat gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG obliegenden Pflichten mit denen aus [REF] und [REF] übereinstimmen, kann er sie gleichzeitig erfüllen. Er muss in diesem Fall hinreichend klarstellen, dass und welchen Pflichten er gleichzeitig nachkommen will. Die Pflicht zur Beratung gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG geht dabei über eine bloße Anhörung deutlich hinaus. Der Arbeitgeber muss mit dem Betriebsrat über die Entlassungen bzw. die Möglichkeiten ihrer Vermeidung verhandeln, ihm dies zumindest anbieten . Zwischen den Parteien ist im Wesentlichen unstreitig, dass die Beklagte dem Betriebsrat am [DATE] im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ordnungsgemäß die zweckdienlichen Auskünfte erteilt und ihn schriftlich über die im Gesetz näher bestimmten Umstände unterrichtet hat. Soweit der Kläger rügt, am [DATE] hätten zwei Betriebsratsmitglieder auf Weisung des Personalleiters die Sitzung des Wirtschaftsausschusses verlassen müssen, ist dies unerheblich. Die Zusammensetzung des Wirtschaftsausschusses ist für das Konsultationsverfahren nach § 0 KSchG nicht von Bedeutung. Die Beklagte hatte am [DATE] gemäß [REF] ausschließlich den Vorsitzenden als Vertreter des Betriebsrats zu unterrichten. Die Anwesenheit weiterer Mitglieder war hierfür nicht erforderlich. Es ist auch nicht ersichtlich, warum die Zustimmung des Integrationsamtes erst nach Bescheidung der Massenentlassung durch die BA erfolgen dürfte, wie der Kläger meint. Es handelt sich um zwei voneinander unabhängige Verfahren mit gänzlich anderer Zielstellung. Die Beklagte hat auch gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG in ausreichender Weise die Beratung mit dem Betriebsrat über die Möglichkeit, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern, gesucht. Unter Berücksichtigung der gesamten Umstände des konkreten Einzelfalles entnimmt die Kammer dies den folgenden Gesichtspunkten: Der Interessenausgleich vom [DATE] enthält zwar keine ausreichende Unterrichtung und Beratung über die ca. fünf Jahre später anstehende Entlassung von konkret 0 Arbeitnehmern. Er belegt aber, dass die Betriebspartner über die grundständige Frage der Betriebsschließung zum [DATE] und die damit verbundenen Entlassungen und ihre Folgen intensiv gesprochen und sogar einen Interessenausgleich hierüber abgeschlossen haben. Insoweit war der Betriebsrat weit im Voraus informiert und in die Beratungen und Entscheidungen einbezogen worden. Ausfluss des Interessenausgleichs ist zudem der Sozialplan vom gleichen Tage. Wenn auch die konkrete Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer bei Abschluss des Sozialplans und des Interessenausgleichs Jahre [DATE] noch nicht feststand, so haben die Betriebspartner doch über die Frage, ob Entlassungen zum [DATE] notwendig sind oder vermieden werden können und wie ihre Folgen zu mildern sind, beraten und teilweise Einigung erzielt. Darüber hinaus haben die Betriebspartner in den Monaten vor der abschließenden Unterrichtung des Betriebsrats über die zum [DATE] anstehenden Massenentlassungen am [DATE] in vielfältiger Weise darüber beraten und verhandelt, ob und gegebenenfalls wie solche Entlassungen vermieden oder eingeschränkt werden können. So haben sie sich spätestens seit [DATE] darüber auseinandergesetzt, ob dem Antrag der Beklagten auf Zustimmung des Betriebsrats zur Verlängerung von 0 befristeten Arbeitsverhältnissen bis zum [DATE] stattzugeben sei. Bei dieser Auseinandersetzung ging es zentral um die Frage, ob anstelle der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse bis zum [DATE] Stammkräfte über dieses Datum hinaus weiter beschäftigt und die Betriebsschließung zeitlich hinausgeschoben werden könnten. Das Gleiche gilt für die Gespräche der Betriebspartner über Qualifikationsmaßnahmen und eine Transfergesellschaft ab [DATE] . Hinzutreten die Gespräche im Wirtschaftsausschuss sowie die wöchentlichen Regelkommunikationen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, von denen auch die Zeugen C. und T. ausweislich des mit Einverständnis der Parteien im Wege des Urkundsbeweises herangezogenen Protokolls ihrer Vernehmung in dem Parallelverfahren [REF] berichtet haben. Unter Berücksichtigung dieser Umstände hat die Beklagte den Betriebsrat am [DATE] mit ihrem Schreiben vom [DATE] in ausreichend deutlicher Form zur abschließenden Beratung der beabsichtigten Entlassung von 0 näher bezeichneten Arbeitnehmern zum [DATE] aufgefordert. Angesichts der vorausgegangenen Gespräche und Verhandlungen kann der gewählten Ausdrucksweise "Aufforderung zur Abgabe einer Stellungnahme" sowie "Anhörung" nicht entnommen werden, die Arbeitgeberinnen wolle sich entgegen ihrer gesetzlichen Verpflichtung einer Beratung der geplanten Maßnahme entziehen. Dafür spricht auch, dass in dem Schreiben vom [DATE] ausdrücklich die Rechtsgrundlage angegeben wurde. Demgemäß hat der Betriebsrat auch unter dem [DATE] seine Stellungnahme gemäß § 0 KSchG abgegeben. Seine Ausführungen belegen, dass die Betriebspartner über die Frage der geplanten Massenentlassungen in der Vergangenheit verschiedentlich beraten haben. Vor diesem Hintergrund lehnt der Betriebsrat die geplanten Maßnahmen ab und bietet an, über "jede einzelne Mitarbeiter dahingehend zu beraten, welche Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung bei E. und/oder U. bestehen und welche Qualifizierungsmaßnahmen eventuell erforderlich werden, damit auf diesem Weg auch Lösungen gefunden werden, die mit Recht als "sozial verträglich" bezeichnet werden können." Abschließend forderte der Betriebsrat die Beklagte auf, von ihrem Kündigungsvorhaben abzulassen und auf die Einhaltung der Beschäftigungszusagen von E. und U. hinzuwirken. Angesichts der bereits erfolgten vielfältigen Gespräche und Verhandlungen über die Frage der Betriebsschließung und der Kündigung der verbliebenen Arbeitnehmer war es nicht geboten, dass die Beklagte nach der Stellungnahme des Betriebsrats erneut in die gewünschten Detailverhandlungen mit dem Betriebsrat eintrat. Nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG hat der Arbeitgeber, der nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG verpflichtet ist, der Agentur für Arbeit Entlassungen anzuzeigen, seiner schriftlichen Anzeige die Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen beizufügen. Ist ein Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vereinbart worden, sieht § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vor, dass dieser die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ersetzt. Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ist die Massenentlassungsanzeige auch dann wirksam, wenn zwar eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vorliegt, der Arbeitgeber aber glaubhaft macht, dass er diesen mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Abs. 0 S. 0 der Vorschrift unterrichtet hat, und er gleichzeitig den Stand der Beratungen darlegt . Die Beklagte hat das Anzeigeverfahren gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt. Sie hat die Anzeige nach § 0 Abs. 0 KSchG schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen erstattet. Unschädlich ist, dass die Beklagte der am [DATE] der Agentur für Arbeit zugeleiteten, im Übrigen unbestritten vollständigen Anzeige die Stellungnahme des Betriebsrats zunächst nicht beigefügt und ihre unverzügliche Nachreichung angekündigt hat. Denn die Anzeige der Beklagten wurde, wie auf dem Formular der Agentur für Arbeit unmittelbar über der Unterschriftsspalte vermerkt, erst mit Nachreichung der Stellungnahme des Betriebsrats wirksam. Daher lag mit Nachreichung der Stellungnahme des Betriebsrats am [DATE] eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vor. Unter Berücksichtigung des vorgenannten Formularinhalts ist die gesamte Erklärung der Beklagten gegenüber der Agentur für Arbeit dahin zu verstehen, dass die Massenentlassungsanzeige erst mit Nachreichung der Stellungnahme des Betriebsrats erstattet sein soll. Ein Fall des §§ 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, bei dem eine Stellungnahme des Betriebsrats fehlt, lag somit nicht vor. Auf die Voraussetzungen dieser Norm kommt es mithin nicht an. Der Umstand, dass die BA in ihrem Bescheid ausführt, die Massenentlassungsanzeige sei "wirksam eingegangen am [DATE] ", steht dem nicht entgegen. Es handelt sich angesichts der eindeutigen Erklärungen der Beklagten im verwendeten amtlichen Formular um eine offensichtliche rechtliche Fehleinschätzung der BA. Unbestritten erging der Bescheid der Agentur für Arbeit erst nach Eingang der vollständigen Massenentlassungsanzeige am [DATE] . Soweit der Kläger das in dem Bescheid handschriftlich eingetragene Datum " [DATE] " als gefälscht ansieht, hat er nicht bestritten, dass der Bescheid doch nach dem [DATE] ergangen ist. Im Übrigen hat sich der Kläger nicht mehr zu dem Eingangsstempel der Beklagten bzw. ihrer Bevollmächtigten auf dem Bescheid der BA sowie zu der Datumsangabe " [DATE] " auf dem vorgelegten Briefumschlag der BA geäußert. Die Kündigung vom [DATE] ist auch nicht gemäß [REF] unwirksam. Sie ist nicht wegen des Übergangs eines Betriebes oder Betriebsteils ausgesprochen worden. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat den Übergang des Betriebs oder eines Betriebsteils nicht darzulegen vermocht. Auf die Ausführungen oben wird Bezug genommen. Etwaige Beschäftigungszusagen im Interessenausgleich haben die Unwirksamkeit der Kündigung nicht zur Folge. Zum einen sieht der Interessenausgleich i.V.m. dem Sozialplan vom gleichen Tage ausdrücklich die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen vor. Zum anderen hat eine etwaige Abweichung von den Regeln des Interessenausgleichs nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge; vielmehr ist der Arbeitnehmer auf Nachteilsausgleichsansprüche nach [REF] beschränkt. Die Zusage der E. vom [DATE] führt ebenfalls nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Es ist bereits nicht ersichtlich, ob der Kläger von der Zusage, die sich im Wesentlichen an "direkte Arbeitnehmer" richtet, erfasst wird. Der Kläger hat hierzu nichts vorgetragen. Sodann ist nicht ersichtlich, warum aufgrund der Zusage eines Dritten die Kündigung der Beklagten unwirksam sein soll. Der nur für den Obsiegensfall im Kündigungsrechtsstreit gestellte Antrag auf Zahlung von Vergütung für die Zeit nach dem [DATE] fiel der Kammer nicht zur Entscheidung an. Die Kosten des Berufungsverfahrens waren dem Kläger gemäß [REF] aufzuerlegen. Die Revision war gemäß [REF] im Hinblick auf die Frage einer ordnungsgemäßen Durchführung des Konsultations und Anzeigeverfahrens nach § 0 Abs. 0 und 0 KSchG zuzulassen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.