Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] Aktenzeichen [REF] wird auf dessen Kosten zurückgewiesen.Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger nimmt die Beklagte auf Gleichstellung in der Vergütung mit dienstjüngeren Kollegen in Anspruch. Hinsichtlich der Einzelheiten des unstreitigen Sachverhaltes wird gemäß [REF] auf den erstinstanzlichen Tatbestand Bezug genommen. Insbesondere wird hinsichtlich der tarifvertraglich zwischen den Parteien geltenden Regelungen auf die zu den Akten gereichten Tarifverträge Bezug genommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, die Grundvergütung des Klägers jeweils bei der Stufensteigerung auf die Höhe des dienstjüngeren Kapitän Braehm anzuheben. Die fristgerechte Berufung des Klägers ist unzulässig, soweit der Kläger Zahlung von mehr als 0 € brutto begehrt. Insoweit findet sich in der Berufungsbegründung keinerlei Hinweis, für welche Monate und in welcher Höhe sich die Klageerweiterung gegenüber dem erstinstanzlichen Antrag berechnet. Hinsichtlich des Feststellungsantrages zu 0. kann dahinstehen, ob ein ausreichendes Feststellungsinteresse deshalb gegeben ist, weil die Beklagte sich einer zusprechenden Entscheidung unterwerfen würde und hierdurch der gesamte Streitgegenstand zwischen den Parteien ausgeräumt wäre. Zunächst ergibt sich aus dem anwendbaren Tarifvertrag weder nach dem Wortlaut noch aus dem Sinnzusammenhang, dass für Kapitäne, die zwischen dem [DATE] und dem [DATE] bei der Beklagten eingruppiert wurden, Überholungstatbestände vollständig ausgeschlossen sein sollen. Eine höhere Vergütung von später eingestellten Kapitänen, die nicht auf Stufensteigerungen beruht sondern auf deren Ersteingruppierung führt nicht zu einer Vergütungsanhebung. Die Beschränkung der Überholungstatbestände, die sowohl bei Kapitänen als auch bei ersten Offizieren geregelt ist, sieht ein Überholungsverbot nur für den Fall vor, dass Kapitänen oder ersten Offizieren auf Grund einer langsameren Stufensteigerung eine Überholung droht. Die Tarifvertragsparteien haben also lediglich regeln wollen, dass die langsameren Steigerungsraten für erste Offiziere und für Kapitäne, die vor dem [DATE] eingruppiert wurden, nicht zu deren Nachteil bei einer schnelleren Stufensteigerung der neu eingruppierten ersten Offiziere oder Kapitäne und damit zu einem Überholungstatbestand führt. Die durch den neuen Tarifvertrag ab [DATE] geregelte höhere Ersteingruppierung sollte demgegenüber gerade nicht ausgeglichen werden. Dies trifft den Kläger, weil er die gleichen Steigerungsraten wie Kapitäne erhält, die nach dem [DATE] eingruppiert wurden, die Grundvergütung, von der aus diese Steigerungen beginnen, jedoch nach dem bisherigen tariflichen Regelwerk gefunden wurde und damit niedriger liegt, als bei später ersteingruppierten Kapitänen der Beklagten. Eine Überholung durch eine andere Steigerungsgeschwindigkeit ist aber anders als bei noch früher eingestellten Kapitänen und ersten Offizieren ausgeschlossen. Die unterschiedliche Behandlung ist damit nicht auf eine Regelungslücke zurückzuführen, sondern entspricht erkennbar dem Willen der Tarifvertragsparteien, nur denjenigen Mitarbeitern, die zu einem früheren Zeitpunkt zur Beklagten gewechselt sind und nach den Übergangsvorschriften des Tarifvertrages langsamere Gehaltssteigerungen akzeptieren müssen, einen Ausgleich im Hinblick auf die schnelleren Steigerungsabstände der neu eingestellten Mitarbeiter zu gewähren. Der Anspruch ist aber auch nicht aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz gegeben. Hierzu folgt das Landesarbeitsgericht insbesondere dem Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung [REF] vom [DATE] . Das Bundesarbeitsgericht hat dort ausgeführt: „Werden für mehrere Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen erbracht, verlangt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dass diese Unterscheidung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders als eine andere Gruppe behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen. Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zweckes erforderlich und angemessen ist. Der Differenzierungsgrund muss die in der Regelung getroffene Rechtsfolge tragen.“ Für die differenzierende Regelung gibt es einen ausreichenden Sachgrund. Die Beklagte hat dargelegt, dass eine Anhebung der Grundvergütung bei der Ersteingruppierung von Kapitänen entsprechend dem vorher bereits erreichten Besitzstand deshalb erforderlich war, weil eine angemessene Versorgung mit Arbeitskräften nicht mehr möglich war. Es sollte ein Arbeitsmarktanreiz geschaffen werden, in dem die bisher erreichte Vergütung für die Beurteilung, in welcher Höhe die Ersteingruppierung eines Kapitäns vorzunehmen ist, maßgeblich ist. Die getroffene Regelung ist geeignet einen solchen Anreiz am Arbeitsmarkt abzugeben, da der Wechselwille dadurch angeregt werden kann, dass eine Steigerung zu der bisher bereits erreichten Vergütung deutlich merkbar ist. Mitarbeiter, die sich zu früheren Zeiten bei der Beklagten beworben haben, waren demgegenüber bereit, die damals geregelte niedrigere Festeingruppierung für Kapitäne zu akzeptieren. Da sie bereits Mitarbeiter sind, ist bei ihnen der Arbeitsmarktanreiz nicht erforderlich gewesen. Die stichtagsbezogene Besserstellung ist in dem Tarifvertrag auch nur insoweit umgesetzt worden, wie es als Wechselanreiz für Kapitäne erforderlich war. Der Kläger hat durch den neuen Tarifvertrag dieselbe Steigerungsrate und Steigerungsgeschwindigkeit, wie die neu eingestellten Kapitäne, behält allerdings lediglich seine bisherige Ausgangsvergütung. Dass es insoweit auf Grund der stichtagsbezogenen Regelungen für eine kleine Menge von Mitarbeitern, die sich bereits ohne den Arbeitsmarktanreiz zu einem Wechsel zur Beklagten entschieden hatten, zu einer niedrigeren Vergütung als bei Neueingestellten gekommen ist, mussten die Tarifvertragsparteien nicht rückwirkend beseitigen. In der weiteren Zukunft wird der Kläger durch die von ihm bereits erzielten Steigerungsraten und der gegebenen Obergrenze für die Kapitänersteingruppierung letztlich keine geringere Vergütung als später neu eingestellte Kapitäne mehr beziehen. Lediglich wenige Mitarbeiter mit einer hohen Ausgangsvergütung, die unmittelbar nach der Tarifvertragsänderung eingestellt wurden, erhalten trotz einer schlechteren Seniorität höhere Vergütung als der Kläger. Letztlich wird aber durch diese Regelung auch an der Senioritätseinstufung des Klägers nichts geändert, so dass er seine Besserstellung bei der Bewerbung auf das nächsthöherwertige Flugzeugmuster früher durchführen kann, als die nach ihm eingestellten Kapitäne. Er hat zudem die Kapitänsvergütung bereits zu einem Zeitpunkt erhalten, zu dem die später eingestellten Kapitäne noch als erste Offiziere tätig waren und dadurch in dieser Zeit bereits eine höhere Vergütung erzielt. Dies alles zu Grunde gelegt, erweist sich die arbeitsmarktpolitische Vergütungsgestaltung mit dem höheren Einstiegsgehalt als angemessene Regelung, die eine Ungleichbehandlung der vor und nach dem Stichtag eingestellten Mitarbeiter rechtfertigt.