Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom [DATE] [REF] teilweise abgeändert. Der Tenor wird wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf 0 € brutto seit dem [DATE] ,weiteren 0 € brutto seit [DATE] ,weiteren 0 € brutto seit [DATE] ,weiteren 0 € brutto seit [DATE] ,weiteren 0 € brutto seit [DATE] ,weiteren 0 € brutto seit [DATE] ,weiteren 0 € brutto seit [DATE] ,weiteren 0 € brutto seit [DATE] ,weiteren 0 € brutto seit [DATE] ,weiteren 0 € brutto seit [DATE] ,zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz werdengegeneinander aufgehoben, die Kosten des Berufungsverfahrens und des Revisionsverfahrens tragen der Kläger zu 0%, die Beklagte zu 0%. Die Revision wird nicht zugelassen. Der [DATE] geborene Kläger, der über eine abgeschlossene Berufsausbildung als Kfz-Schlosser verfügt, war seit dem [DATE] als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten, die ein Unternehmen der Personaldienstleistung mit bundesweit ca. 0 Arbeitnehmern betreibt, beschäftigt. Der Mitarbeiter wird aufgrund der notwendigen Qualifikation für die im Kundeneinsatz ausgeübte Tätigkeit entsprechend des nachfolgend genannten Entgeltrahmentarifvertrages wie folgt eingruppiert: Die Rechte und Pflichten der Parteien, dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den nach stehenden Regelungen sowie nach den zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen e.V. und der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag , Entgeltrahmentarifvertrag , Entgeltrahmentarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag . Der Arbeitgeber ist berechtigt, durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter die vorgenannten Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch solche zu ersetzen, die von einem anderen für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen wurden . Dies gilt insbesondere bei einer Fusion der Interessengemeinschaft Nordbayerischer Zeitarbeitsunternehmen e.V. . In diesem Fall treten die von diesem anderen Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifverträge hinsichtlich sämtlicher Regelungen dieses Arbeitsvertrages an die Stelle der vorgenannten Tarifverträge. Lage, Beginn, Ende und Dauer der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sowie die Lage und Dauer der Pausen richten sich nach den in dem Betrieb des jeweiligen Kunden geltenden betrieblichen Regelungen, im Übrigen nach den Bestimmungen der in 0. genannten Tarifverträge. Der jeweilige Arbeitszeitbeginn ist als Beginn der Verpflichtung zur Arbeitsleistung selbst zu verstehen und nicht als Eintreffen im Kundenbetrieb bzw. am Arbeitsplatz. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht worden sind; dies gilt nicht, wenn die in 0. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten. Lehnt die Gegenpartei die Erfüllung des Anspruchs schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser wenn nicht innerhalb von einem Monat nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird; dies gilt nicht, wenn die in 0. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten. Zum [DATE] fand eine Fusion der im Arbeitsvertrag genannten INZ auf den Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister statt. Eine Zusatzvereinbarung vom [DATE] , nach der ab dem [DATE] auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge zwischen dem AMP und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden sollten, unterzeichnete der Kläger nicht. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass ab dem [DATE] auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge zwischen dem AMP und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes abgeschlossenen Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden. Seit Beginn seiner Tätigkeit war der Kläger nach nunmehr übereinstimmenden Vortrag an die RWE Kundenservice GmbH, eine 0%ige Tochter der RWE Vertrieb AG überlassen. Für die der Tarifgruppe RWE im Arbeitgeberverband von Gas-, Wasser und Elektrizitätsunternehmen e.V., Essen bzw. Verein Rheinischer Braunkohlenkraftwerke e.V. Köln angeschlossenen Unternehmen existiert ein Manteltarifvertrag vom [DATE] mit Inkrafttreten ab [DATE] . Ebenso existieren für diesen Geltungsbereich jeweilige Vergütungstarifverträge. Als Weihnachtszuwendung sieht § 0 Ziff. 0. im ersten Dienstjahr eine Zahlung von 0 % einer Grundvergütung, ab dem zweiten Jahr eine Zahlung von 0 % einer Grundvergütung vor. Nach § 0 Ziff. 0. erhalten ferner Arbeitnehmer, die am [DATE] . des Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, einen Einmalbetrag in Höhe von 0 € als jährlicher Sonderzuwendung. Diese wird entsprechend der jeweiligen linearen Erhöhung der Vergütungstabelle dynamisiert. Alle Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich des MTV fallen, werden nach einer einheitlichen Vergütungsordnung, die 0 Vergütungsgruppen umfasst, entlohnt. Die Verweildauer in der Basisvergütung der jeweiligen Vergütungsgruppe beträgt max. 0 volle Kalendermonate für die VG Gruppen A und B und max. 0 volle Kalendermonate für die VG Gruppen C und D. Jeder Vergütungsgruppe wird eine Starteingruppierung mit einer Absenkung von 0 % der Basisvergütung zugeordnet. Neu eingestellte Arbeitnehmer und übernommen Ausgebildete werden nach der Startvergütung der jeweils maßgeblichen Vergütungsgruppe für die Verweildauer von max. 0 vollen Kalendermonaten vergütet. Die Starteingruppierung findet keine Anwendung bei Umgruppierungen. Jeder Vergütungsgruppe sind vier Erfahrungsstufen, die jeweils 0 % Steigerung für die VG-Gruppen A und B und jeweils 0 % für die VG-Gruppen C und D der Basisvergütung betragen, zugeordnet. Die Verweildauer je Erfahrungsstufe beträgt max. 0 volle Kalendermonate für die VG-Gruppen A und B und max. 0 volle Kalendermonate für die VG-Gruppen C und D. Die Verweildauer in der Startvergütung, Basisvergütung und den Erfahrungsstufen kann in begründeten Einzelfällen auf Antrag einer der beiden Betriebsparteien einvernehmlich verkürzt werden. Die Eingruppierung in eine der Vergütungsgruppen erfolgt nach der überwiegend ausgeübten Tätigkeit, und zwar nach Maßgabe der Oberbegriffe, welche die typischen Tätigkeiten erläutern . Den Oberbegriffen werden in den Führungsgesellschaften bzw. Unternehmen typische Tätigkeiten, die die Wertigkeit der Vergütungsgruppe beschreiben, nach Zustimmung der Tarifvertragsparteien beispielhaft zugeordnet. Soweit die Vergütungsgruppen eine bestimmte Berufsausbildung mit Abschlussprüfung im ‚Grundsatz voraussetzen, steht dies der Eingruppierung eines Arbeitnehmers nicht entgegen, der eine solche förmliche Ausbildung und Abschlussprüfung nicht vorweisen kann, der jedoch die Anforderungen der Tätigkeit in dieser Vergütungsgruppe gleichwohl erfüllt. Eine bestimmte Ausbildung oder ein bestimmter Abschluss des Arbeitnehmers begründet keinen Anspruch auf Eingruppierung in eine bestimmte Vergütungsgruppe, wenn die überwiegend ausgeübte Tätigkeit diese Ausbildung oder diesen Abschluss nicht voraussetzt. Fall 0: Tätigkeiten für die Kenntnisse einer abgeschlossenen Berufsausbildung, in einem anerkannten Ausbildungsberuf in einer einschlägigen Fachrichtung erforderlich sind. ↓ Die Tarifvertragsparteien stimmen darin überein, dasses in bestimmten Fällen neben den in den Fällen 0 und 0 beschriebenen Möglichkeiten zur Eingruppierung in die VG B0, weitere Eingruppierungen in den B-Block geben kann, wenn Tätigkeiten aus dem A-Block durch Zuweisung von zusätzlichen Aufgaben und/oder zusätzlicher Verantwortung, gleichwertig mit den beschriebenen Tätigkeiten im B-Block sind. Unter den „Voraussetzungen“ in den Richtbeispielen werden u.a. abgeschlossene Berufsausbildungen angeführt, die in der Regel die für die jeweiligen Tätigkeiten erforderlichen Kenntnisse und Fertigkeiten für die Ausübung der entsprechenden Tätigkeiten verfügt. Die entsprechenden Qualifikationen können auch auf anderen Wegen wie z. B. externe oder betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen, einschlägige Berufserfahren o.-. erworben werden. Die Voraussetzungen in den Oberbegriffen dürfen nicht dazu führen, dass Mitarbeiter bei fehlenden Berufs und Ausbildungsabschlüssen aber mit entsprechenden auf anderen Wegen erworbenen Qualifikationen bei Bewerbungen auf innerbetriebliche Stellenausschreibungen nicht berücksichtigt werden. Die Tarifvertragsparteien sehen es nicht als ihre Aufgabe an, in Regelungen zur innerbetrieblichen Stellenausschreibung einzugreifen; eine Einschränkung der Bewerberauswahl ist mit den oben stehenden Vorbemerkungen nicht verbunden. Mitarbeiter in VG A0, einer dieser 0 MA erhält die Zusatzaufgaben, die Arbeiten und die MA in der Registratur zu koordinieren usw. = höherwertige Tätigkeit als VG A0 durch zusätzliche Verantwortung für Arbeiten und die Mitarbeiter in der Registratur = Eingruppierung in die VG B0, da es sich um eine gleichwertige Tätigkeit zur VG B0 handelt.“ Tätigkeiten, für die Kenntnisse einer abgeschlossenen Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf in einer einschlägigen Fachrichtung erforderlich sind oder Tätigkeiten, die durch die Anforderung an betriebliche Qualifizierung bzw. praktische Erfahrungen den erworbenen beruflichen Kenntnissen und Fertigkeiten den in Abs. 0 genannten Tätigkeiten gleichwertig sind Tätigkeiten, für die neben einer abgeschlossenen Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf in einer einschlägigen Fachrichtung ein höheres Maß an einschlägigen Kenntnissen und Fertigkeiten erforderlich ist Tätigkeiten, für die neben einer abgeschlossenen Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf in einer einschlägigen Fachrichtung besondere Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen erforderlich sind Insoweit existiert eine Inlands-Reisekostenordnung der RWE Energie AG vom [DATE] mit Ergänzung vom [DATE] über die Gewährung von Trennungsentschädigung und Erstattung von Fahrtkosten. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die RWE Vertrieb AG auf Anschreiben des Klägers vom [DATE] mit, wenn sie die Aufgabe habe, den Kläger einzugruppieren, entspräche seine aktuelle Tätigkeit der Eingruppierung B0/Basis nach MTV, die Grundvergütung werde 0-mal im Jahr gezahlt zudem gebe es die Sonderzahlung einmalig je Jahr. Beigefügt waren u.a. eine Abschrift des MTV RWE und des aktuellen Vergütungstarifvertrages. Mit Klage vom [DATE] und Klageerweiterungen vom [DATE] , [DATE] und [DATE] macht der Kläger Ansprüche auf Gewährung von Tarifentgelt, Weihnachtsgeld, Sonderzahlung, Erstattung von Fahrtkosten und Gewährung von Spesen für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] geltend, Fahrtkosten dabei erst ab dem Monat [DATE] als dem Monat, ab dem der Kläger sein Privatfahrzeug zur Verrichtung der Außendiensttätigkeit einsetzte. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei nicht berechtigt gewesen, ihm eine niedrigere Vergütung als den RWE-Mitarbeitern zu zahlen, eine Abweichung vom Equal Pay-Gebot des [REF] sei unzulässig. Das Bundesarbeitsgericht habe insoweit mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass die CGZP keine Tarifverträge schließen könne. Folge der rechtskräftigen Feststellung der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP sei, dass die von ihr abgeschlossenen Tarifverträge von Beginn an nichtig seien. Nur wirksame Tarifverträge könnten jedoch vom Equal Pay-Gebot des [REF] befreien. Wenn das Bundesarbeitsgericht festgestellt habe, dass die CGZP zum Zeitpunkt der Entscheidung nicht tariffähig gewesen sei, bedeute dies, dass sie nie, also auch nicht vorher, tariffähig gewesen sei. Einer Aussetzung des Verfahrens bedürfe es insoweit nicht, da keine Veranlassung bestehe, erst festzustellen, ob die CGZP im Jahre [DATE] tariffähig gewesen sei oder nicht. Entgegen der Auffassung der Beklagten richteten sich seiner Meinung nach die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auch nicht seit dem [DATE] nach den TV CGB. Diese Tarifverträge seien kein Tarifvertrag „in der jeweils gültigen Fassung“ gemäß Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages; soweit auf die jeweils gültige Fassung eines Tarifvertrages Bezug genommen werde, stelle der Arbeitsvertrag ausdrücklich auf die Tarifverträge zwischen INZ und CGZP ab. Auch könne sich die Beklagte nicht auf die von ihr in Ziff. 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages bezeichnete Tarifwechselklausel berufen; es gehe nämlich nicht darum, einen durch einen anderen für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband abgeschlossenen Tarifvertrag zu ersetzen, sondern es gehe darum, auf Arbeitnehmerseite die nicht tariffähige Gewerkschaft CGZP zu ersetzen. Darüber hinaus halte eine solche Klausel einer AGB-Kontrolle nicht stand, da sie zum einen zu einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers führe, weil der Arbeitgeber in die Lage versetzt werde, die Arbeitsbedingungen frei zu ändern, zudem insoweit ein Verstoß gegen das Transparenzgebot vorliege. Eine individualvertragliche Bezugnahme einer Ausschlussfrist sei zudem nicht gegeben. Die Inbezugnahme tarifvertraglicher Ausschlussfristen gehe infolge Unwirksamkeit des Tarifvertrages ins Leere. Selbst wenn Ausschlussfristen zur Anwendung kämen, ergäbe sich seiner Meinung nach ein Anspruch als Schadensersatzanspruch, weil die Beklagte einen entsprechenden Nachweis, der auf die anzuwendenden Bestimmungen hinweise, nicht erteilt habe. Er könne daher seiner Meinung nach die Gewährung einer Weihnachtszuwendungin Höhe von 0 % des maßgeblichen Bruttoeinkommens ebenso verlangenwie die Sonderzahlung in Höhe von 0 € für das Jahr [DATE] , in Höhevon jeweils 0 € für die Jahre [DATE] und [DATE] und in Höhe von 0 € für das Jahr [DATE] . Fahrtkosten könne er gemäß der Inlands-Reisekostenordnung in Höhe von 0 € je Kilometer verlangen, wohingegen die Beklagte ihm lediglich 0 € je Kilometer gewährt habe. Ebenso könne er, so hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Zahlung einer wöchentlichen Arbeitszeit im Umfang von 0 Stunden verlangen. Insoweit habe es, so hat der Kläger behauptet, eine Abrede über eine 0-Stunden-Woche zwischen ihm und der Beklagten gegeben. Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden in der Woche im Entleiherbetrieb könne er dabei für die darüber hinaus gehenden Stunden einen Zuschlag von 0 % je Stunde verlangen. In dem Gebiet, in dem er tätig sei, seien auch weitere RWE-Mitarbeiter im Kombi-Außendienst tätig, die alle eine Vergütung gemäß der Vergütungsgruppe B0/E0 erhielten. Dass er gemäß der Vergütungsgruppe B0 einzugruppieren sei, bestätige schließlich eine Auskunft der RWE Vertrieb AG vom [DATE] , der zu entnehmen sei, dass er als RWE-Mitarbeiter in die Tarifgruppe B0 einzugruppieren wäre. Da er mittlerweile knapp neun Jahre bei der RWE beschäftigt sei, habe er mindestens auch einen Anspruch auf Vergütung der Erfahrungsstufe 0. Die maximale Dauer der Erfahrungsstufen würde jedoch bei der RWE nicht ausgeschöpft, so dass Mitarbeiter regelmäßig früher eine Erfahrungsstufe höher eingruppiert würden. Sämtliche bei der RWE im Kombi-Außendienst beschäftigten Mitarbeiter erhielten, so hat der Kläger hierzu behauptet, bei einer Betriebszugehörigkeit von neun Jahren mindestens eine Vergütung gemäß der Erfahrungsstufe E0 bzw. E0. Vergütung für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 €, für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 €, für das Jahr [DATE] 0 €, für das Jahr [DATE] einschließlich November des Jahres 0 €, als weitergehende Zahlung für [DATE] infolge einer Tariferhöhung ab [DATE] bis einschließlich [DATE] Beträge in Höhe von 0 € sowie 0 €, für die Monate April und [DATE] 0 € sowie weitere 0 € sowie für die Monate Juni und [DATE] 0 € und weitere 0 €. Ansprüche auf Reisekosten ergäben sich für das Jahr [DATE] ab April in Höhe von 0 €, für die Zeit bis [DATE] in Höhe von 0 €, für die Zeit von [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 € und für die Monate April und [DATE] in Höhe von 0 € und weiteren 0 €. Spesenansprüche ergäben sich für [DATE] in Höhe von 0 €, für [DATE] in Höhe von 0 €, für [DATE] in Höhe von 0 €, für [DATE] bis einschließlich November des Jahres 0 €, für die Monate [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 € und für die Monate April und [DATE] in Höhe von 0 € und weiteren 0 €. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € brutto seit dem [DATE] , aus 0 € brutto seit dem [DATE] , aus 0 € brutto seit dem [DATE] und aus weiteren 0 € brutto seit dem [DATE] zu zahlen, sowie weitere 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € brutto seit dem [DATE] , aus 0 € brutto seit dem [DATE] , aus 0 € brutto seit dem [DATE] , aus 0 € brutto seit dem [DATE] und aus weiteren 0 € brutto seit dem [DATE] sowie weitere 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € brutto seit dem [DATE] und aus weiteren 0 € brutto seit dem [DATE] , sowie weitere 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € brutto seit dem [DATE] und aus weiteren 0 € brutto seit dem [DATE] zu zahlen. Sie hat die Auffassung vertreten, ein Zahlungsanspruch stehe dem Kläger schon deswegen nicht zu, da das Bundesarbeitsgericht der CGZP lediglich die Tariffähigkeit abgesprochen habe, nicht aber festgestellt habe, dass die von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam seien. Zudem habe das Bundesarbeitsgericht lediglich eine gegenwartsbezogene Feststellung getroffen, eine Entscheidung über eine Tariffähigkeit der CGZP vor dem [DATE] liege hingegen nicht vor. Insoweit stehe lediglich fest, dass die CGZP nach der Satzung vom [DATE] nicht tariffähig gewesen sei. Für die Zeit vor dem [DATE] sei ihr darüber hinaus Vertrauensschutz zu gewähren, da es keinen Anlass gegeben habe, von einer fehlenden Tariffähigkeit der CGZP auszugehen. Ansprüche des Klägers seien aber auch deswegen nicht gegeben, weil sich die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ab dem [DATE] nach den TV CGB richteten. Diese mehrgliederigen Tarifverträge seien als „Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung“ im Sinne der Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages anzusehen. Dies ergebe sich u.a. aus der Präambel der mehrgliederigen Tarifverträge, u.a. des Manteltarifvertrages vom [DATE] . Zudem habe sie von der Möglichkeit der Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages Gebrauch gemacht und dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt, dass diese Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fänden. Die Klausel begegne dabei keinen rechtlichen Bedenken. Nach der Regelung unter Ziffer 0 des MTV CGB seien zudem sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, die nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht worden seien, verfallen. Zum anderen sei spätestens seit Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP von der Möglichkeit der Geltendmachung auszugehen gewesen. Zudem sei auch einzelvertraglich die Geltung von entsprechenden Ausschlussfristen wirksam vereinbart worden; dies ergebe sich ihrer Meinung nach aus der Regelung Ziffer 0 des Arbeitsvertrages. Der pauschale Ansatz von 0 Stunden pro Monat sei falsch, zumal lediglich eine vertragliche Arbeitszeit von 0 Stunden in der Woche vereinbart worden sei. Jedenfalls könnten 0 Stunden Arbeitszeit in der Woche nicht angesetzt werden. Eine Abrede hierüber, wie der Kläger sie behaupte, gebe es nicht. Für die Gewährung von Weihnachtsgeld, einer Sonderzahlung, von Fahrtkosten und Spesen hat die Beklagte eine Grundlage für nicht gegeben erachtet. Hinsichtlich der geltend gemachten tariflichen Vergütung sei nicht zu ersehen, mit welchen Stammarbeitnehmern der Kläger vergleichbar sein solle. Er sei als Ableser von Stromversorgungseinrichtungen eingesetzt worden, wofür es einer abgeschlossenen Berufsausbildung nicht bedürfe. Die Erforderlichkeit besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen sei zudem nicht ersichtlich. Eine besondere Schulung des Klägers sei zudem nicht bekannt. Die Beklagte hat hierzu bestritten, dass die vom Kläger benannten Arbeitnehmer vergleichbare Arbeitnehmer seien und auf Basis der Vergütungsgruppe B0 vergütet werden. Auf die Auskunft der RWE könne der Kläger sich zudem ihrer Meinung nach nicht stützen, weil der Kläger die Entleiherin und den dort Auskunft Erteilenden nicht darüber in Kenntnis gesetzt habe, dass er nicht über eine erforderliche einschlägige Ausbildung verfüge. Schließlich hat die Beklagte bestritten, dass Mitarbeiter der Beklagten regelmäßig früher als nach 0 Monaten eine Erfahrungsstufe höher eingruppiert würden. Die in Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages in Bezug genommenen Tarifverträge seien unwirksam, da das Bundesarbeitsgericht festgestellt habe, dass die CGZP nicht tariffähig sei. Das Arbeitsgericht schließe sich dabei der Literaturmeinung an, dass bei für die Vergangenheit festgestellter Tarifunfähigkeit die Arbeitgeberin im Folgeprozess vortragen müsse, dass die Tariffähigkeit vorher bestanden habe. Dem Anspruch des Klägers nach den bei der Firma RWE geltenden Tarifverträgen stehe auch nicht entgegen, dass ab [DATE] „andere Tarifverträge“ zur Anwendung kämen. Die Klausel der Nr. 0 Abs. 0 des Tarifvertrages sei unwirksam, da die Beklagte sich hier in einem Formulararbeitsvertrag das Recht herausgenommen habe, jederzeit nach Gutdünken die tarifvertragliche Grundlage des Arbeitsvertrages zu ändern. Nach erhaltener Tarifauskunft durch die Firma RWE müsse der Kläger auch nicht weiter zu den Voraussetzungen der Vergütungsgruppe B0 vortragen, da der Anspruch aus [REF] genau dem hier vorliegenden Begehren des Klägers diene, sich durch den Entleiherbetrieb mitteilen zu lassen, wie er bei dortiger Eingruppierung eingruppiert gewesen sei. Allerdings müsse der Kläger nicht für 0 Stunden wöchentlich bezahlt werden. Der Vortrag des Klägers über die Absprache einer 0-Stunden-Woche sei unsubstanziiert geblieben. Auch aus den eingereichten Stundenabrechnungen ergebe sich nicht, dass der Kläger jeweils 0 Stunden pro Woche gearbeitet habe. Allerdings habe der Kläger nach den Lohnabrechnungen jeweils 0 Stunden von der Beklagten bezahlt bekommen, so dass er Vergütung auf Basis von 0 Stunden zu erhalten habe. Aufgrund der erhaltenen Auskunft der Firma RWE stünden dem Kläger auch Weihnachtsgeld, Sonderzahlungen, Reisekosten und Spesen in der geltend gemachten Höhe zu. Allerdings wegen fehlender Überstundenentgelte und 0 Stunden pro Woche lediglich in Höhe der Summe, die im Tenor ausgeurteilt worden sei. Ansprüche des Klägers seien schließlich auch nicht verfallen. Insbesondere fänden die Ausschlussfristen der Tarifverträge RWE keine Anwendung. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages von zwei Monaten sei unwirksam, da die gewählte Frist zu kurz bemessen sei. Schließlich führe auch der Hinweis auf eine individuelle Bezugnahme der geltenden Tarifverträge nicht zur Anwendung einer dreimonatigen Ausschlussfrist aus dem sog. mehrgliederigen Tarifvertrag mit dem CGB. Mangels wirksamer Verweisung auf die CGB-Tarifverträge komme diese Klausel nicht zur Anwendung. Selbst wenn Verfallklauseln zur Anwendung kämen, wären diese eingehalten, da Ansprüche des Klägers frühestens ab Kenntnis des Urteils vom [DATE] entstanden seien. Gegen das unter dem [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Beklagte unter dem [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese zugleich begründet. Sie hat die Auffassung vertreten, zumindest habe das Verfahren gemäß [REF] ausgesetzt werden müssen, wenn nicht die Klage bereits aus anderen Gründen abzuweisen gewesen sei, was vorliegend jedoch der Fall sei. Zum einen richteten sich die Rechte und Pflichten der Parteien seit dem [DATE] , so verbleibt die Beklagte bei ihrer Auffassung, nach den mehrgliederigen Tarifverträgen, die zwischen dem AMP und den Einzelgewerkschaften des christlichen Gewerkschaftsbundes abgeschlossen worden seien. Das Arbeitsgericht verkenne und habe keiner Prüfung unterzogen, dass sich dieGeltung dieses Tarifwerkes bereits unter Berücksichtigung von Ziffer 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages ergebe. Die Fortgeltung eines von einem Rechtsnachfolger der INZ abgeschlossenen Tarifvertrages gehe auch ausdrücklich aus der Regelung in Ziffer 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages hervor. Auf der Grundlage des mehrgliedrigen Manteltarifvertrages führten dann die dort unter Ziffer 0 enthaltenen Ausschlussklauseln zu einem Verfall sämtlicher der geltend gemachten Ansprüche. Denn Ziffer 0 sehe vor, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden müssten. Für die Fälligkeit komme es dabei ihrer Meinung nach nicht auf den Zeitpunkt des Beschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] an; dem Kläger sei es durchaus zuzumuten gewesen, aktuelle Entwicklungen zur CGZP zu verfolgen. Das Arbeitsgericht übersehe ferner, dass sich auch unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen Regelungen die wirksame Vereinbarung einer Ausschlussfrist ergebe. Am Ende von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages heiße es nämlich, dass die vorgenannte Ausschlussfrist nicht gelte, wenn die in 0. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthielten. Selbst wenn dabei von einer Tarifunfähigkeit der CGZP ausgegangen werde, führe diese Annahme nicht dazu, dass die separate Inbezugnahme der Ausschlussklauseln unwirksam sei. Die von der RWE erteilte Auskunft vom [DATE] sei unzureichend, da sie sich nicht zu etwaigen vergleichbaren Arbeitnehmern verhalte, sondern lediglich zu einer möglicherweise vorzunehmenden Eingruppierung. Der Kläger habe daher vorzutragen gehabt, dass die Voraussetzungen für eine Eingruppierung nach Vergütungsgruppe B0 gegeben seien. Diese Voraussetzungen könne der Kläger schon deswegen nicht erfüllen, da er nicht über eine erforderliche einschlägige Ausbildung im Sinne der Vergütungsgruppe B0 verfüge. Unberücksichtigt lasse das Arbeitsgericht auch ihren Einwand, dass nach dem zugrunde zu legenden Arbeitsvertrag lediglich eine 0-Stunden-Woche vereinbart worden sei. Zinsen habe das Arbeitsgericht ab früheren Zeitpunkten zuerkannt, obwohl nach eigener Meinung Ansprüche frühestens ab dem [DATE] entstanden sein könnten. Das Arbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass er Vergütung zu beanspruchen habe, die den Stammarbeitnehmern des Entleiherbetriebes zustehe und eine Abweichung vom equal pay-Gebot des [REF] unzulässig sei. Eine Aussetzung des Verfahrens komme nicht in Betracht. Das Bundesarbeitsgericht habe mit Entscheidung vom [DATE] festgestellt, dass die CGZP nicht tariffähig sei. Dies bedeute, dass damit auch nie eine Tariffähigkeit vorgelegen habe. Für Ansprüche betreffend die Zeit ab [DATE] komme es daher in keiner Weise auch mehr auf etwaige Verfallfristen an. Dies gelte insbesondere für die in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vereinbarte unwirksame Verfallfrist von zwei Monaten. Bezüglich der im Manteltarifvertrag zwischen der CGZP und dem AMP vom [DATE] geregelten Verfallfrist von drei Monaten nach Fälligkeit könne eine Wirksamkeit gedanklich unterstellt werden. Seit Klageerhebung habe er seine ratierlich fällig werdenden Ansprüche stets innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht. Die von der Beklagten als anwendbar angenommenen Tarifverträge hätten für das Arbeitsverhältnis der Parteien seiner Meinung nach nur insoweit Bedeutung, als sie zwischen der CGZP und dem AMP geschlossen worden seien. Nur unter diesen Tarifvertragsparteien seien die Tarifverträge „in der jeweils gültigen Fassung“ gemäß dem Arbeitsvertrag zu verstehen. Dabei habe die Beklagte auch nicht sämtliche Tarifverträge vom [DATE] unter Berufung auf eine Tarifwechselklausel zur Anwendung bringen können. Diese Regelung im Arbeitsvertrag halte einer Inhaltskontrolle nicht stand. Richtigerweise gehe das Arbeitsgericht auch davon aus, dass er nach Auskunft durch die Firma RWE nicht weiter zu den Voraussetzungen der Vergütungsgruppe habe vortragen müssen. Nach den maßgeblichen Tarifverträgen stehe zudem auch fest, dass er als vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer auf der Basis einer 0-Stunden-Woche beschäftigt worden wäre. Aufgrund der Auskunft des Entleiherbetriebes stehen ihm darüber hinaus auch Weihnachtsgeld, Sonderzahlungen, Reisekosten und Spesen in der geltend gemachten Höhe zu. Mit Urteil vom [DATE] hat das Landesarbeitsgericht auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abgeändert, die Beklagte zur Zahlung von nur 0 € brutto verurteilt und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dem Kläger ständen zwar für den in Rede stehenden Zeitraum Zahlungsansprüche aus [REF] zur Seite, allerdings nicht in der von ihm geltend gemachten Höhe. Tarifverträge, die eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgebot rechtfertigen könnten, lägen nicht vor, da die CGZP nicht als tariffähig anzusehen gewesen sei. Rechtsfolge des Abschlusses eines Tarifvertrages durch eine Vereinigung ohne Tariffähigkeit sei die Unwirksamkeit und damit Nichtigkeit des entsprechenden Tarifvertrages. Von einer fehlenden Tariffähigkeit der CGZP bei Abschluss der für den Rechtsstreit der Parteien einschlägigen Tarifverträge sei nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] im Verfahren [REF] auszugehen.Einer Aussetzung des Rechtsstreits nach [REF] bis zur Erledigung eines Beschlussverfahrens über die Tariffähigkeit der CGZP bei Abschluss der für den Rechtsstreit der Parteien einschlägigen Tarifverträge bedürfe es nicht. Ansprüchen des Klägers jedenfalls für die Zeit ab dem [DATE] stehe auch nicht der Umstand entgegen, dass nunmehr andere Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden hätten. Eine Anwendung des mehrgliedrigen Tarifvertrages zwischen dem AMP und der CGZP und den Einzelgewerkschaften des christlichen Gewerkschaftsbundes durch Vertragsänderung sei nicht gegeben. Die Geltung anderer als in Ziffer 0. Abs. 0 des Arbeitsvertrages genannten Tarifverträge aufgrund der Regelung in Ziffer 0. Abs. 0 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit der Mitteilung der Beklagten vom [DATE] sei ebenfalls nicht gegeben. Eine Geltung der mehrgliedrigen Tarifverträge ergebe sich schließlich auch nicht über Ziffer 0. Abs. 0 des Arbeitsvertrages. Die Bezugnahmeklausel in Ziffer 0. Abs. 0 des Arbeitsvertrages beschränke sich dem Wortlaut nach auf Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, die zwischen der INZ und der CGZP geschlossen worden seien. Ansprüchen des Klägers ständen schließlich auch nicht Verfallfristen entgegen. Die im Vertrag geregelte Ausschlussfrist halte einer Inhaltskontrolle nach [REF] nicht stand. Tarifliche Ausschlussfristen kämen nicht zur Anwendung. Anzusetzen sei der Zeitraum bis einschließlich [DATE] . Soweit die Beklagte geltend mache, im [DATE] habe keine Arbeitnehmerüberlassung mehr stattgefunden, sondern der Einsatz des Klägers sei im Rahmen eines Werkvertrages erfolgt, fehle ein ausreichend substanziierter Vortrag. Zur Bestimmung der Höhe des Anspruchs aus [REF] genüge der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zunächst dadurch, dass er den Inhalt einerAuskunft des Entleihers nach [REF] vortrage. Bestreite der Vertragsarbeitgeber die maßgeblichen Umstände der Auskunft jedoch in erheblicher Art und im Einzelnen, verbleibe es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer die anspruchsbegründen Tatsachen darlegen und beweisen müsse. Aus der Auskunft der RWE Vertrieb AG vom [DATE] ergebe sich insoweit jedenfalls, dass eine Sonderzahlung einmalig je Jahr geleistet wird, die Grundvergütung dreizehnmal im Jahr gezahlt werde und Spesen und Fahrtkosten entsprechend der gültigen im Unternehmen bestehenden Reisekostenregelung geleistet würden. Neben dem laufenden Entgelt seien in den notwendigen Gesamtvergleich daher zugunsten des Klägers Spesen, Fahrtkostenerstattung, tarifliche Weihnachtszuwendung und tarifliche Sonderzuwendung einzurechnen. Der Kläger könne aber nicht für den gesamten Zeitraum seiner Beschäftigung ab [DATE] die Gewährung eines laufenden Entgelts nach der Vergütungsgruppe B0 verlangen, er Kläger könne sich zur Begründung der Höhe seines Anspruches nicht allein auf Auskunft der RWE Vertrieb AG vom [DATE] stützen. Hinsichtlich der Erfahrungsstufen sei entsprechend § 0 Ziff. 0 des Manteltarifvertrages davon auszugehen, dass die Verweildauer jeweils 0 Kalendermonate beträgt. Soweit der Kläger eine anderweitige Handhabung der Entleiherin behaupte, die 0 Monate Verweildauer nicht auszuschöpfen, fehle eine substanziierte Darlegung. Die Revision der Beklagten gegen das landesarbeitsgerichtliche Urteil hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom [DATE] zurückgewiesen, auf die Revision des Klägers hat es das Urteil aufgehoben, soweit die Klage abgewiesen worden ist und den Rechtsstreit im Umfang der Aufhebung zurückverwiesen. Zur Begründung hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, der Kläger habe einen Anspruch aus [REF] für die Zeit der Überlassung an ein Unternehmen des RWE Konzerns. Vom Gebot der Gleichbehandlung erlaube das ÄUG ein Abweichen durch Tarifvertrag. Nr. 0 des Arbeitsvertrages verweise aber lediglich auf unwirksame Tarifverträge, da die CGZP keinen wirksamen Tarifvertrag habe abschließen können. Es stehe rechtskräftig und mit Bindungswirkung für jedermann fest, dass die CGZP seit ihrer Gründung nicht tariffähig gewesen sei, sie könne daher auch keine Tarifverträge abschließen, abgeschlossene Tarifverträge seien von Anfang an unwirksam. Die These vom fehlerhaften Tarifvertrag sei bei der Vereinbarung tariflicher Regelungen gemäß [REF] ungeeignet. Ein Vertrauen in die Tariffähigkeit der CGZP sei nicht geschützt. Nr. 0 des Arbeitsvertrages erfasse auch nicht TV CGB. Die Klausel berechtige allenfalls zu einem Tarifwechsel bei Wechsel des Arbeitgeberverbandes. Ein Anspruch des Klägers sei auch nicht verfallen. Der Kläger sei nicht gehalten, Ausschlussfristen aus unwirksamen oder nicht wirksam in das Arbeitsverhältnis einbezogenen Tarifverträgen einzuhalten. Eine Ausschlussfristenregelung im CGZP-Tarifvertrag sei auch nicht kraft Bezugnahme Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden. Nr. 0 des Vertrages halte als ggfs. eigenständige Regelung einer Inhaltskontrolle nicht stand. Ein Anspruch des Klägers erfordere auch nicht, dass während der Überlassung auch tatsächlich vergleichbare Stammarbeitnehmer beschäftigt worden seien. Maßstab sei diesfalls das Entgelt, das der Leiharbeitnehmer erhalten hätte, wenn er für diegleiche Tätigkeit beim Entleiher eingestellt worden wäre. Zur Ermittlung der Höhe habe ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum stattzufinden. Hierin seien Leistungen wie ein 0. Monatsgehalt und eine tarifliche Sonderzahlung und Ansprüche auf Urlaubsvergütung sowie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen einzubeziehen. Zu Unrecht sei dem Kläger aber nur eine Vergütung nach Vergütungsgruppe A0 MTV RWE zuerkannt worden. Der Kläger genüge seiner Darlegungslast unter Hinweis auf die Auskunft der Entleiherin, die den Kläger danach in B0 MTV RWE eingruppiert hätte. Diese Auskunft habe die Beklagte nicht erschüttert, insbesondere sei der Einwand der Beklagten unerheblich, der Kläger verfüge nicht über eine abgeschlossene Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf. Bei einer fiktiven Betriebszugehörigkeit seit Beginn der Überlassung hätte der Kläger zudem ab [DATE] die Erfahrungsstufe 0 und ab [DATE] die Erfahrungsstufe 0 erreicht. Der Kläger habe hingegen keine Tatsachen vorgetragen, die die Annahme rechtfertigen könnten, die Entleiherin mache nach einem generalisierenden Prinzip von der tariflich möglichen Verkürzung der Verweildauer Gebrauch. Die Beklagte vertritt weiterhin die Auffassung, der Kläger sei der ihn treffenden Darlegungs und Beweislast zu den Voraussetzungen eines Anspruchs nicht nachgekommen. Auf die Auskunft der RWE Vertrieb AG vom [DATE] könne sich der Kläger nicht stützen, da es sich bei der RWE Vertrieb AG nicht um die Entleiherin handele, der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag sei zwischen ihr und der RWE Kundenservice GmbH geschlossen worden. Bei dieser finde das Tarifwerk RWE keine Anwendung. Zudem ergebe die Auskunft lediglich, wie der Kläger bei seiner „aktuellen Tätigkeit“ einzugruppieren sei. Auch sei die Berechnung des Klägers weiterhin falsch. Die Berechnungen beruhten auf einer falschen Stundenzahl, Spesen und Fahrtkosten seien nicht einzurechnen. Die Auskunft, selbst wenn sie zugrunde zu legen sei, ergebe für [DATE] eine Grundvergütung von 0, €. Erst ab [DATE] könne zudem die Erfahrungsstufe 0 zugebilligt werden. Auch sei eine Herunterrechnung auf 0 Stunden nicht erfolgt. Zudem würden nicht alle von ihr erbrachten Zahlungen berücksichtigt. Der Kläger ist der Auffassung, nunmehr stehe fest, dass er Anspruch auf Vergütung nach Vergütungsgruppe B0 habe; entgegen den Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts sei ihm für die Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] aber Vergütung gemäß derErfahrungsstufe 0 und für die nachfolgenden Jahre gemäß der Erfahrungsstufe 0 zu zahlen. Er habe die Startabsenkung nicht hinzunehmen gehabt, da er bereits seit [DATE] verliehen worden sei und die tariflichen Regelungen erst ab [DATE] Wirkung entfaltet hätten. Die Berufung der Beklagten ist aber nur zu einem Teil begründet, soweit das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von mehr als 0 € brutto verurteilt hat. Dem Kläger stehen grundsätzlich Ansprüche auf Zahlung aus dem Gesichtspunkt des equal-pay nach [REF] für die Zeit der Beschäftigung bei der Beklagten und der Tätigkeit bei der Fa. RWE Kundenservice GmbH zu. Nach [REF] kann der Leiharbeitnehmer im Falle der Unwirksamkeit der Vereinbarung mit dem Verleiher nach § 0 Nr. 0 von diesem die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen. Nach [REF] sind wiederum Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen vorsehen; dies gilt allerdings u. a. dann nicht, wenn ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulässt, wobei im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren können. Nach Zurückweisung der Revision der Beklagten gegen das Urteil derKammer vom [DATE] steht fest, dass grundsätzlich Ansprüche des Klägers für die Zeit der Überlassung an die RWE Kundenservice GmbH gegeben sind.  ein Ausschluss des Anspruchs auf Gewährung des gleichen Arbeitsentgelts, wie es die Entleiherin eigenen vergleichbaren Stammarbeitnehmer gewährt oder gewähren würde, wenn sie über keine eigenen vergleichbaren Arbeitnehmer verfügt, nicht durch Bezugnahme auf von der CGZP abgeschlossene Tarifverträge erfolgt ist, weil diese seit ihrer Gründung nicht tariffähig war und daher abgeschlossene Tarifverträge von Anfang an nichtig sind, Besteht ein Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0, [REF] für die Dauer der Überlassung, einen Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum anzustellen : Der Gesamtvergleich der Entgelte hat dabei wie beispielsweise für Zeiträume des Annahmeverzuges derart zu erfolgen, dass anderweitiger Verdienst für die gesamte Dauer des Annahmeverzuges anzurechnen ist . Es ist daher zunächst die Vergütung für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste zu ermitteln; dieser Gesamtvergütung ist gegenüberzustellen, was der Arbeitnehmer in der betreffenden Zeit anderweitig erworben hat . Für die Berechnung des Entgelts bei Arbeitnehmerüberlassung bedeutet das, dass das Entgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers oder im Falle fehlender vergleichbarer eigener Arbeitnehmer der fiktive Verdienst im Überlassungszeitraum mit den einzubeziehenden Bestandteilen einerseits anzusetzen ist und diesem die gesamte bezogene Vergütung durch den Vertragsarbeitgeber gegenüberzustellen ist. Entstehen und Fälligkeit der Vergütungsansprüche bemessen sich jedoch auch unter Zugrundelegung des Prinzips des Gesamtvergleichs nach den vertraglich maßgeblichen Zeitabschnitten, für die Vergütung gezahlt werden soll: Die zeitabschnittsbezogenen Vergütungsansprüche behalten insoweit ihre rechtliche Selbständigkeit. Erfasst werden damit nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alleZuschläge und Zulagen, sowie weitere Vergütungsbestandteile, auch Lohner-satzleistungen, die einem Stammarbeitnehmer des Entleihers zur Seite stehen . In den Gesamtvergleich sind daher ein 0. Monatsgehalt, eine tarifliche Sonderzahlung, Ansprüche auf Urlaubsvergütung und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und für feiertagsbedingten Arbeitsausfall einzubeziehen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht gleichfalls mit bindender Wirkung im Revisionsverfahren entschieden. Richtig ist zwar insoweit, dass ein Anspruch auf Gewährung der wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Arbeitnehmers nur für die Zeit der Überlassung gegeben ist, nicht hingegen für die verleihfreie Zeit. Dies bedeutet aber nicht, dass die Zeiten des Arbeitsausfalls wegen Arbeitsunfähigkeit, eines gesetzlichen Feiertages oder wegen Urlaubs immer als verleihfreie Zeiten anzusehen sind; dies ist vielmehr nur dann der Fall, wenn sie zu einer Zeit angefallen waren, nachdem die Entsendung zu einem Entleiher beendet war. Sind sie demgegenüber bei einer fortdauernden Überlassung wie hier angefallen, gehören sie zu den zu gewährenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. Soweit ein Arbeitgeber geltend machen will, die Zeit der Überlassung sei beendet gewesen, muss er dieses jedenfalls darlegen. Dies gilt auch für die Bemessung des Urlaubsentgelts, das sich nach dem Verdienst richtet, der dem Arbeitnehmer für die Zeit der Überlassung zu gewähren ist. Nicht zu berücksichtigen waren hingegen die geltend gemachten Zahlungen als Reisekosten und Spesen; diese hat das Bundesarbeitsgericht im Revisionsverfahren nicht als Arbeitsentgelt und damit wesentliche Arbeitsbedingung im Sinne des [REF] angesehen, wenn es sich um echten Aufwendungsersatz handele. Der Kläger hat hierzu nicht nur behauptet, regelmäßig 0 Stunden in der Woche entsprechend einer Abrede tatsächlich gearbeitet zu haben, sondern hat sich auch auf eine Bestätigung der RWE Vertrieb AG vom [DATE] bezogen, dass er in der Regel 0 Stunden in der Woche im Einsatz gewesen sei. Es hätte danach der Beklagten oblegen, den Vortrag des Klägers konkret und nicht nur pauschal zu bestreiten, da sie selbst über Abrechnungen verfügt, welche Stunden dem Kunden für die Tätigkeit des Klägers in Rechnung gestellt worden sind. Ebenso war die Beklagte in der Lage, anhand der mit dem Kläger abgerechneten Stunden nachzuvollziehen, in welchem Umfang der Kläger gearbeitet hat. Es bedurfte daher grundsätzlich keiner weiteren Darlegung des Klägers zurGeltendmachung von Überstunden, wenn die regelmäßige Einsatzzeit 0 Stunden in der Woche waren. Zu berücksichtigen war insoweit jedoch, dass der Kläger die Berechnung des Arbeitsgerichts auf der Basis einer regelmäßigen Arbeitszeit von 0 Stunden in der Woche ausdrücklich nicht mit der Berufung angegriffen hat. Die Beklagte kann sich insoweit auch nicht darauf berufen, teilweise weniger Stunden gegenüber dem Kläger abgerechnet zu haben. Dies trifft zwar für einige Monate gemäß den Abrechnungen zu, hat aber seinen Ursprung darin, dass die Beklagte Zeiten des Urlaubs, der Arbeitsunfähigkeit und des feiertagsbedingtenArbeitsausfalls ggf. rechtswidrig auf der Basis der grundsätzlichen vertraglichenArbeitszeit und nicht nach dem Lohnausfallprinzip für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit und des feiertagsbedingten Arbeitsausfalls abgerechnet hat. Zwar ist hier eine regelmäßige Arbeitszeit von 0 Stunden in der Woche angegeben; diese ist aber nicht generell maßgeblich, weil schon Absatz 0 festlegt, dass sich auch die Dauer der Arbeitszeit nach den beim Kunden geltenden betrieblichen Regelungen richtet. Es ist zudem kein Gesichtspunkt erkennbar, der dazu führen könnte, dass nicht im Bereich des Gleichbehandlungsgebots nach [REF] jedenfalls die Stunden zu bezahlen sind, die der Kläger tatsächlich gearbeitet hat . Der Anspruch setzt nicht voraus, dass während der Dauer der Überlassung auch tatsächlich vergleichbare Stammarbeitnehmer beschäftigt sind; bei Anwendung eines allgemeinen Entgeltschemas kann auf eine fiktive Eingruppierung des Leiharbeitnehmers in dieses Entgeltschema abgestellt werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht im Revisionsverfahren bereits entschieden. Es ist daher für den Anspruch des Klägers unschädlich, wenn die Entleiherin keine eigenen vergleichbaren Arbeitnehmer während der Dauer der Überlassung desKlägers beschäftigt hat. Hinsichtlich der Bestimmung der wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Entleiherbetrieb gilt der Grundsatz, dass der Arbeitnehmer die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und im Streitfall beweisen muss . Zur Bestimmung der Höhe des Anspruchs aus [REF] kann der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast dabei zum einen dadurch genügen, dass er den Inhalt einer Auskunft des Entleihers nach [REF] vorträgt . Trägt er den Inhalt der ihm gerade zu diesem Zweck vom Entleiher erteilten Auskunft zur Begründung seines Anspruchs im arbeitsgerichtlichen Verfahren vor, ist darüber hinaus jedenfalls zunächst keine weitere Darlegung von seiner Seite erforderlich. Insbesondere ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten dann noch näher darzulegen, da die Frage der Vergleichbarkeit bereits Gegenstand der Anfrage beim Entleiher war. Dem entleihenden Arbeitgeber ist es jedenfalls zunächst vorbehalten, selbst zu definieren, welche seiner eigenen Arbeitnehmer mit dem Leiharbeitnehmer vergleichbar sind. Erst wenn der Verleiher die maßgeblichen Umstände der Auskunft in erheblicher Art und im Einzelnen bestreitet, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Anspruchsteller die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen muss. Unter Berücksichtigung dieser Kriterien genügt der Kläger seinerDarlegungslast mit Bezugnahme auf die von ihm vorgelegte Auskunft der RWE Vertrieb AG. Bereits aus der Auskunft der RWE Vertrieb AG vom [DATE] ergibt sich, dass es eine 0-malige Zahlung der Grundvergütung im Kalenderjahr gibt, ferner „die“ Sonderzahlung unter Hinweis auf den MTV RWE und einen Vergütungstarifvertrag. Das Schreiben nimmt darüber hinaus Bezug auf eine Eingruppierung nach einer bestimmten Tarifgruppe; jedenfalls aus dem Zusammenhang mit der bereits erfolgten Übersendung des MTV RWE und des Vergütungstarifvertrages wird damit klar, dass die Eingruppierung und entsprechend die Vergütung nach einem tariflichen Entgelt-schema erfolgt. Ebenso wird bei Erfordernis aktueller Eingruppierung die Vergütungsgruppe B0 genannt. Das Landesarbeitsgericht ist an die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung seiner Entscheidung zugrunde liegt, bei seiner neuen Entscheidung nach [REF] gebunden . Die Bindung erstreckt sich dabei auf die Rechtsauffassung des Revisionsgerichts, die für die Aufhebung unmittelbar ursächlich war, tatsächliche Feststellungen müssen unverändert bleiben . Eine Bindungswirkung besteht daher schon dann, wenn die Aufhebung der ersten Berufungsentscheidung damit begründet wird, es muss eine „Entscheidungskausalität“ gegeben sein . Soweit die Beklagte nunmehr behauptet, bei der Entleiherin finde das Tarifwerk RWE keine Anwendung, hat sie auch damit die Auskunft nicht erschüttert; diese geht, wie dargelegt von der Maßgeblichkeit der tariflichen Bestimmungen aus, wie der Hinweis auf eine Tarifgruppe aus dem MTV RWE bei Bezugnahme auf übersandte Tarifverträge der Tarifgruppe RWE zeigt. Das Vorbringen der Beklagten enthält keinen Hinweis darauf, warum die Auskunft unzutreffend sein soll. Insoweit bestand allerdings keine Bindungswirkung an die Revisionsentscheidung, da bis dahin kein Streit der Parteien darüber bestand, dass die die Auskunft abgebende Stelle mit der Entleiherin identisch war, was nunmehr unstreitig nicht der Fall ist; insoweit liegt ein neuer Sachverhalt vor. Aus der Auskunft ist mit Deutlichkeit zu entnehmen, dass der die Auskunft erteilenden Gesellschaft klar war, dass es sich um das Entleihen des Klägers an die RWE Kundenservice GmbH handelt. Denn dass sie selbst keinen Überlassungsvertrag mit der Beklagten geschlossen hatte, war ihr ersichtlich bewusst. Geht es aber bekanntermaßen um einen Einsatz des Klägers bei dieser und war daher auch bewusst, dass es um dort befindliche vergleichbare wesentliche Arbeitsbedingungen geht, wird erkennbar, dass die Auskunft für diejenige Gesellschaft erfolgt, bei der der Kläger eingesetzt war. Dies ergibt sich auch daraus, dass sie auf Auskunftsverlangen des Klägers antwortet. Wenn die RWE Vertrieb AG dann die hypothetische Eingruppierung des Klägers anhand des Schemas des MTV RWE vornimmt, ergibt sich aus den Auskünften des Weiteren, dass dort nach dem tariflichen Entgeltschema Vergütung geleistet wird im Falle der Beschäftigung eigener Arbeitnehmer. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht ausgeführt, ausgehend von der fiktiven Betriebszugehörigkeit ab Beginn der Überlassung habe der Kläger ab [DATE] die Erfahrungsstufe 0 und ab [DATE] die Erfahrungsstufe 0 erreicht, aber keine Tatsachen vorgetragen, die die Zuerkennung einer höheren Erfahrungsstufe rechtfertigen könnten. Der Kläger kann daher nicht mehr damit gehört werden, die Annahme des Bundesarbeitsgerichts sei unzutreffend. Einen Vortrag zur Anwendung eines generalisierenden Schemas, das von den tariflichen Grundregeln abweicht, hat der Kläger jedenfalls auch weiterhin nicht erbracht. Ebenso kann die Beklagte nicht mit dem Einwand gehört werden, ab Inkrafttreten des neuen Tarifwerks sei zunächst mit der Starteingruppierung zu beginnen. Insgesamt errechnete sich hieraus ein Anspruch für den der Klage zugrunde liegenden Zeitraum in Höhe von 0, € brutto, weiteren 0, € brutto und weiteren 0, € brutto, zusammen 0, € brutto für den Zeitraum bis [DATE] ; eine darüber hinausgehende Überlassung lag unstreitig nicht vor. Anzurechnen waren die Leistungen, die die Beklagte für diese Zeiträume als Arbeitsentgelt erbracht hatte. Dies macht einen Betrag in Höhe von 0 € brutto aus. Nicht anzurechnen waren insoweit Beträge, die als Fahrtkosten und Spesen geleistet worden sind, da diese keine Leistungen darstellen, die auf die zu gewährendenwesentlichen Arbeitsbedingungen aus Gründen der Gleichbehandlung erfolgt sind, sondern streitlos Aufwendungsersatz darstellen.