Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Der arbeitgeberseitige Auflösungsantrag wird zurückgewiesen.Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen fristgerechten arbeitgeberseitigen Kündigung und einen in der Berufungsinstanz hilfsweise gestellten arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, dem Kündigungsschutzantrag stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Verlängerung der Frist am [DATE] begründet. Die Beklagte ist der Auffassung, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger sei entgegen der Darstellung des Arbeitsgerichts verhältnismäßig. Der Konflikt konzentriere sich nicht auf Frau W , sondern auf sämtliche weiblichen Vorgesetzten und wahrscheinlich auch auf sämtliche weiblichen Mitarbeiter. Der Kläger sei offensichtlich außerstande, mit weiblichen Vorgesetzten zusammenzuarbeiten, ohne dass es ständig zu Konfliktsituationen komme, die nicht nur das Betriebsklima erheblich beeinträchtigten, sondern auch eine Gefährdungssituation für diese Mitarbeiter hervorriefen. Das bestehende Problem strahle in den Betriebsablauf aus und schade diesem, da es ein Klima der Angst entstehen lasse. Das Arbeitsgericht habe unberücksichtigt gelassen, in welcher Abfolge der Kläger selbst bei der Personalabteilung vorstellig geworden sei und die Gefährdungssituation bestätigt habe, dann aber den Betriebsarzt nicht von der Schweigepflicht entbunden habe. Der Beklagten hätten somit keine weiteren Aufklärungsmöglichkeiten zur Verfügung gestanden. Ihr sei es auch nicht zumutbar gewesen, in einem solchen Fall ein Deeskalationsmanagement oder ein Mediationsverfahren durchzuführen. Schon gar nicht könnten die Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement im Hinblick auf eine Umkehr der Darlegungs und Beweislast entsprechend angewandt werden. Eine Umsetzung des Klägers in andere Arbeitsbereiche hätte an der Grundproblematik nichts geändert. Insbesondere im Transportbereich hätte der Kläger in Person der stellvertretenden Leiterin Frau H ebenfalls eine weibliche Vorgesetzte gehabt. Die fristlose Kündigung sei somit wirksam, jedenfalls aber die fristgerechte Kündigung sozial gerechtfertigt. Äußerst hilfsweise sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, da eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten sei. Der Kläger und Berufungsbeklagte bewertet das arbeitsgerichtliche Urteil als uneingeschränkt richtig. Der Kläger und Berufungsbeklagte weist darauf hin, dass die Beklagte keinerlei konkrete Anlässe dafür vorgetragen habe, weswegen sich Frau W oder andere weibliche Vorgesetzte bedroht „gefühlt“ hätten, so dass ein „Klima der Angst“ habe entstehen können. Die Behauptung, er, der Kläger, habe geäußert, dass er Frau W gegenüber „ein hohes Aggressionspotential“ in sich trage, sei nicht authentisch, wie die Beklagte nunmehr selbst einräume, wenn sie zugebe, er, der Kläger, habe dies „mit seinen eigenen Worten“ zum Ausdruck gebracht. In Wirklichkeit habe er, der Kläger, gerade geäußert, dass er Frau W nicht körperlich attackieren werde, was die Beklagte so auch korrekt in ihrer Betriebsratsanhörung mitgeteilt habe. Der Kläger macht geltend, zwischen ihm und Frau W habe ein normaler Arbeitsplatzkonflikt vorgelegen. Er räume ein, dass er über das Verhalten der Frau W ‚sauer‘ gewesen sei. Er habe in dieser Situation den richtigen Weg eingeschlagen, indem er die Personalabteilung aufgesucht und dort um Hilfe gebeten habe. Offenbar habe die Beklagte diese Situation zunächst auch so erkannt und bewertet, wenn sie, wie sie nunmehr vortrage, nach Lösungsmöglichkeiten durch eine Umsetzung gesucht habe. Bei einer ernsthafteren und intensiveren Suche wäre es der Beklagten aber auch gelungen, die Deeskalation weiter fortzuführen, wobei er, der Kläger, auch bereit sei, Kompromisse zu machen. Bei alledem sei der Auflösungsantrag ebenfalls unberechtigt. Wegen weiterer Einzelheiten wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten und der Berufungs-erwiderungsschrift des Klägers Bezug genommen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. In der Sache konnte die Berufung der Beklagten jedoch keinen Erfolg haben. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] erweist sich ebenso als rechtsunwirksam, wie die hierzu hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] . Das Arbeitsverhältnis war auch nicht, wie von der Beklagten in der Berufungsinstanz hilfsweise begehrt, nach §§ 0, 0 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen. Das Arbeitsgericht Köln hat den Rechtsstreit zutreffend entschieden und seine Entscheidung überzeugend begründet. Das Berufungsgericht kann an die zutreffenden Ausführungen der arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe anknüpfen. Das Vorbringen der Beklagten in der Berufungsinstanz ist nicht geeignet, eine von dem arbeitsgerichtlichen Urteil abweichende Entscheidung zu rechtfertigen. Als außerordentliche, fristlose Kündigung ist die streitige Kündigung vom [DATE] rechtsunwirksam, weil die Beklagte keine Tatsachen vorgetragen hat, aufgrund derer es ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nur bis zum Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Es bestehen bereits Bedenken, ob die von der Beklagten vorgetragene Begründung überhaupt geeignet ist, einen ‚wichtigen Grund‘ für eine außerordentliche fristlose Kündigung im Sinne des [REF] darzustellen. Anerkanntermaßen kommt ein wichtiger Grund für den Ausspruch einer außerordentlichen fristlosen Kündigung dann in Frage, wenn ein Arbeitnehmer einen anderen körperlich attackiert oder ihm einen körperlichen Übergriff in ernstzunehmender Weise androht. Auch eine in Ton und/oder Inhalt rechtsgutsverletzende verbale Attacke gegen andere Arbeitnehmer kann unter Umständen als wichtiger Grund im Sinne von [REF] geeignet sein. Die Beklagte hat allerdings keinen einzigen konkreten Sachverhalt vortragen können, bei dem der Kläger Frau W oder eine andere weibliche Vorgesetzte körperlich angegriffen hätte, ihr einen solchen Angriff in ernstzunehmender Weise angedroht hätte oder auch nur ihren sozialen Geltungsanspruch in rechtswidriger Weise durch verbale Angriffe verletzt hätte. Ebenso wenig trägt die Beklagte vor, dass, wann und aus welchem konkreten Anlass heraus sich Frau W oder andere weibliche Vorgesetzte der Beklagten gegenüber über ein entsprechendes Verhalten des Klägers welches genau? beschwert hätten. Die Beklagte begründet ihre Kündigung vielmehr damit, der Kläger selbst habe mehrfach die Personalabteilung und den Betriebsarzt aufgesucht, um diese sinngemäß mit eigenen Worten darauf hinzuweisen, dass er gegenüber Frau W „ein sehr hohes Aggressionspotential in sich trage“. Im Gegensatz zu denjenigen Fallkonstellationen, die als ‚wichtiger Grund‘ für eine außerordentliche Kündigung anerkannt sind, zielt ein solches Verhalten des Arbeitnehmers doch gerade darauf ab, zu vermeiden, dass es gegenüber anderen Arbeitnehmern zu entsprechenden Rechtsgutsverletzungen kommt. Es kann jedoch letztlich dahingestellt bleiben, ob der von der Beklagten vorgetragene Kündigungssachverhalt überhaupt geeignet ist, als ‚wichtiger Grund‘ für eine außerordentliche fristlose Kündigung herangezogen zu werden. Die außerordentliche Kündigung vom [DATE] muss nämlich daran scheitern, dass die Beklagte es unterlassen hat, ausreichende Versuche zu unternehmen, den vom Kläger angezeigten Konflikt durch mildere Maßnahmen zu lösen, die nicht zwingend zu einem Arbeitsplatzverlust des Klägers hätten führen müssen. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen, das mehrere große Betriebsstätten unterhält und etliche hundert Arbeitnehmer beschäftigt. In einem Unternehmen dieser Größenordnung ist es unausweichlich, dass es immer wieder zwischen einzelnen Arbeitnehmern und wegen desÜber-/Unterordnungsverhältnisses insbesondere im Verhältnis von Untergebenen zu Vorgesetzten und umgekehrt zu Arbeitsplatzkonflikten kommen kann. Zwischen dem Kläger und der ihm fachlich vorgesetzten Mitarbeiterin Frau W bestand aus Sicht des Klägers unstreitig ein solcher Arbeitsplatzkonflikt. Dem Kläger ist bereits im Ausgangspunkt der Überlegungen zugute zu halten, dass er sich in Anbetracht eines solchen von ihm empfundenen Arbeitsplatzkonfliktes besonnen und verantwortungsbewusst verhalten hat, indem er bei Personalabteilung und Betriebsarzt Hilfe gesucht hat, anstatt den Dingen einfach ihren Lauf zu lassen. Wird der Arbeitgeber mit einem solchen Arbeitsplatzkonflikt konfrontiert, besteht seine Aufgabe darin, die tatsächlichen Gründe für den Konflikt zu erforschen und den Konflikt, wenn irgend möglich, durch eine sachgerechte Vermittlung zwischen den Streitparteien beizulegen. Nicht nur dem Arbeitsgericht, sondern auch dem Berufungsgericht drängt sich der Eindruck auf, dass die Beklagte vorliegend dieser vom Arbeitsgericht als „Deeskalationsmanagement“ bezeichneten Aufgabe nur unvollständig und unzulänglich nachgekommen ist. So ist schon nicht erkennbar, dass die Beklagte auf Seiten des Klägers sachgerecht der Frage nachgegangen ist, auf welche Tatsachen und Umstände dieser selbst den in ihm aufgestauten Unmut gegenüber Frau W zurückführt. Dabei kann es nicht nur um die Frage gehen, ob Frau W dem Kläger ggf. sachlich nicht zu beanstandende Arbeitsanweisungen erteilt hat, sondern es ist auch zu hinterfragen, ob dies einerseits aus Sicht des Klägers, andererseits aus objektiver Sicht in einer angemessenen Art und Weise erfolgt ist. Sodann hätte es, worauf bereits das Arbeitsgericht zutreffend hinweist, ausgesprochen nahe gelegen, die Kontrahenten des Arbeitsplatzkonfliktes in ein von der Beklagten moderiertes Gespräch miteinander über die vom Kläger empfundenen Probleme zu bringen, anstatt die Kontrahenten jeweils nur separat übereinander reden zu lassen. Dabei ist nicht einmal erkennbar, dass die Beklagte die Mitarbeiterin Frau W überhaupt zur näheren Aufklärung mit herangezogen hat. Fehlt es an einer solchen Aufarbeitung des Sachverhalts, wird der Arbeitgeber regelmäßig auch nicht in der Lage sein, zur Lösung des ihm angezeigten Konflikts zielführende und angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Die auf unzureichend aufgeklärter Sachverhaltsgrundlage getroffenen Maßnahmen können dann auch nicht eine Vermutung der Angemessenheit für sich in Anspruch nehmen. Damit wird auch entgegen der Kritik der Beklagten an der arbeitsgerichtlichen Entscheidung nicht die Darlegungs und Beweislast im Kündigungsschutzprozess zu Lasten der Arbeitgeberin ungerechtfertigt ausgedehnt. Der einseitig kündigende Arbeitgeber ist unzweifelhaft hinsichtlich aller Tatsachen, die einen ‚wichtigen Grund‘ im Sinne des [REF] darstellen sollen, darlegungs und beweisbelastet. Die Beklagte stützt vorliegend die Kündigung des Klägers letztendlich auf die Prognose, dass aufgrund des vom Kläger offenbarten „Aggressionspotentials“ eine latente Gefahr für den Betriebsfrieden und die Rechtsgüter der Mitarbeiterin Frau W oder auch anderer Vorgesetzter des Klägers weiblichen Geschlechts bestehe, die nicht hingenommen werden könne und auf andere Weise als durch eine Entfernung des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis nicht aufzulösen sei. Die Stichhaltigkeit eines solchen Kündigungsgrundes ist jedoch nicht gegeben, solange der Arbeitgeber naheliegende Maßnahmen zur Aufklärung des Sachverhalts und zur Lösung des Konflikts mit anderen Mitteln nicht unternommen hat. Dies in gehöriger Weise versucht zu haben, gehört somit zum Inhalt seiner Darlegungs und Beweislast. Die Beklagte kann sich in diesem Zusammenhang auch nicht darauf berufen, dass es der Kläger in dem Gespräch vom [DATE] unterlassen hat, den Betriebsarzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Die Gründe, die den Kläger dazu bewogen haben, von einer Schweigepflichtentbindung abzusehen, können vielfältig sein und müssen mit der Beurteilung der Stichhaltigkeit des Kündigungsgrundes nicht zwangsläufig etwas zu tun haben. Der Kläger muss sich hierfür auch nicht rechtfertigen. Wenn die Beklagte indessen den Eindruck gewonnen haben sollte, dass der Kläger aus krankheitsbedingten Gründen seine Steuerungsfähigkeit verloren und somit quasi in seinem Verhalten zumindest Frau W und anderen weiblichen Vorgesetzten gegenüber unzurechnungsfähig geworden sei, so hätte sie ihr weiteres Vorgehen auch nach den Grundsätzen, die bei einer krankheitsbedingten Kündigung gelten, einrichten müssen. Zudem hätte die Beklagte vor einer jeglichen krankheitsbedingten Kündigung zunächst den Versuch unternehmen müssen, den Kläger zu einer geeigneten Therapie zu veranlassen. Gegen die Annahme, dass die Beklagte von einem krankheitsbedingten Sachverhalt ausgegangen ist, spricht allerdings, dass sie auf den Vorstoß des Klägers, den er am [DATE] bei der Personalabteilung unternommen hatte, lediglich damit reagiert hat, dem Kläger zu raten, seiner Arbeit nachzugehen und Frau W aus dem Wege zu gehen. Außerdem ist nicht nachvollziehbar, dass die Beklagte von einem krankheitsverursachten Geschehen beim Kläger ausgehen konnte, solange sie die oben beschriebenen Aufklärungsmaßnahmen und das bereits vom Arbeitsgericht angesprochene Deeskalationsmanagement gar nicht durchgeführt hatte. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] scheitert schließlich auch deshalb an dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil die Beklagte auch nicht ansatzweise substantiiert dargelegt hat, dass die Konfliktsituation nicht durch eine notfalls im Wege der Änderungskündigung zu erzwingende Versetzung oder Umsetzung des Klägers in einen anderen Arbeitsbereich, weg von Frau W und seinen bisherigen weiblichen Vorgesetzten, hätte gelöst werden können. Die Beklagte hat sich hierzu auf die pauschale Behauptung beschränkt, dass ein entsprechender Arbeitsplatz im damaligen Zeitraum nicht zur Verfügung gestanden habe. Die pauschalen Ausführungen der Beklagten zu diesem Thema reichen in Anbetracht der Vielzahl und Vielfältigkeit der von ihr vorgehaltenen Arbeitsplätze ersichtlich nicht aus. Auch dies hat bereits das Arbeitsgericht richtig gesehen. Insbesondere kann die Beklagte auch nicht damit gehört werden, eine Versetzung des Klägers in den sog. Transportbereich wäre deshalb nicht in Frage gekommen, weil eine Frau die stellvertretende Leitung dieser Abteilung inne habe. Dafür, dass der Kläger generell und auf Dauer grundsätzlich nicht in der Lage wäre, mit Frauen als Vorgesetzten oder Kolleginnen zusammen-zuarbeiten, fehlen bisher aufgrund der unvollständigen Sachverhaltsaufklärung durch die Beklagte objektiv ausreichend belastbare Anhaltspunkte. Aus entsprechenden Gründen kann auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht als sozial gerechtfertigt angesehen werden. Die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung scheitert ebenfalls am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Aus den obigen Ausführungen ergibt sich ferner, dass auch ein Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses im Sinne der §§ 0, 0 KSchG nicht hinreichend dargelegt ist. Die Beklagte könnte auch jetzt noch die bereits vom Arbeitsgericht für notwendig erkannten ‚Deeskalationsmaßnahmen‘ durchführen und z.B. dem Kläger oder Frau W einen anderen Arbeitsbereich zuweisen. Eine Prognose, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien endgültig nicht mehr möglich ist, lässt sich bislang aus objektiver Sicht nicht treffen.