Tenor 0.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 0 € zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 0 % und die Beklagte zu 0 %. 0.Der Streitwert wird auf 0 € festgesetzt. Die Parteien streiten zuletzt über Entschädigungs und Schadensersatzansprüche, die die Klägerin geltend macht, weil sie sich wegen ihres Geschlechts durch die Beklagte benachteiligt sieht. Die am [DATE] geborene Klägerin war seit dem Jahr [DATE] als Heilpraktikerin in einer eigenen Praxis tätig. Die Praxisräume hatte sie gemeinsam mit einem anderen Heilpraktiker angemietet. Seit dem [DATE] war die Klägerin zudem aufgrund des Anstellungsvertrages vom [DATE] für 0 Stunden pro Woche als Mitarbeiterin der Beklagten an deren Standort in Düsseldorf gegen ein monatliches Grundgehalt in Höhe von zunächst 0 € tätig. Die Beklagte betreibt in mehreren deutschen Städten sogenannte "Zentren für Schönheit und Ästhetik", in denen sie unter anderem dauerhafte Haarentfernungen, Ultraschall-Fettabbau-Behandlungen, Bleaching-Behandlungen und Tattooentfernungen anbietet. Bundesweit sind für die Beklagte rund 0 Arbeitnehmer tätig. Am Standort Düsseldorf waren im Jahr [DATE] neben der Klägerin die Mitarbeiterin B. in Vollzeit und die Mitarbeiterin T. in Teilzeit tätig. Darüber hinaus arbeiteten an diesem Standort stundenweise die hauptsächlich an den Standorten Dortmund bzw. Köln tätigen Mitarbeiterinnen K. und B.. Letztere nahm jedenfalls seit dem Frühjahr [DATE] auch die Leitung dieses Standortes vom Standort der Beklagten in Köln aus wahr. Unter dem [DATE] kündigte die Klägerin den Mietvertrag für die Räume ihrer Heilpraktikerpraxis zum Ablauf des [DATE] . Nachdem das Mietverhältnis auch von Seiten des weiteren in den Räumen tätigen Heilpraktikers gekündigt worden war, bestätigte der Vermieter der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] das Ende des Mietverhältnisses zum [DATE] . Unter dem 0./ [DATE] vereinbarten die Parteien in Ergänzung ihres Anstellungsvertrags vom [DATE] , dass die Klägerin ab dem [DATE] ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 0 € brutto erhalten solle. Über ihr monatliches Grundgehalt hinaus erhielt die Klägerin zudem Umsatzprovisionen. Diese beliefen sich in den Monaten [DATE] auf 0 € und [DATE] auf 0 €. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses äußerte die Klägerin gegenüber dem Zeugen Q. den Wunsch, ihre Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche zu erhöhen, und erörterte dies mit ihm auch telefonisch. Nach § 0 des Anstellungsvertrages der Parteien vom [DATE] vertritt der Zeuge Q. die Beklagte "[a]ls einzelvertretungsberechtigter Prokurist […] in jeder Hinsicht gegenüber den Arbeitnehmern", ist "Dienstvorgesetzter der Arbeitnehmer" und "zur Abgabe und Entgegenahme jeglicher rechtserheblicher Erklärungen gegenüber den Arbeitnehmern […] berechtigt, insbesondere auch der Aufhebung, Abänderung und Kündigung von Arbeitsverhältnissen". Zudem oblag ihm auch nach einem Organigramm der Beklagten aus dem [DATE] die "Personalentwicklung und verantwortung". Der Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit wurde sodann auch vom Zeugen Q. an den Geschäftsführer der Beklagten weitergeleitet und intern erörtert. Unter dem [DATE] sendete der Zeuge Q. an die Klägerin die folgende, im Betreff mit "Berufs vs. Familienplanung" überschriebene und in cc unter anderem an den Geschäftsführer der Beklagten gerichtete E-Mail: Ich will ganz offen sein. Für eine Frau in Ihrem Alter ist es "normal" schwanger zu werden und Kinder zu bekommen. Wir von M. freuen uns über jeden neuen Erdenbürger müssen jedoch Rücksicht auf unternehmerische Belange nehmen. Den "Neuaufbau" des Standorts Düsseldorf würden wir gerne mit Ihnen machen aber das funktioniert natürlich nicht, wenn Sie [DATE] wegen einer Schwangerschaft ausfallen. Bitte teilen Sie mir mit, welche Pläne Sie haben: Ist eine Schwangerschaft [DATE] möglich bzw. gewollt oder können Sie das für nächstes Jahr ausschließen? in der letzten Woche informierte ich Sie, dass ich mich zur Aufgabe meiner Praxis entschieden habe. Gleichzeitig erwähnte ich meine bevorstehende Heirat, da damit eine Namensänderung und Änderung der Steuerklasse einhergeht. Den Beginn eines neuen Lebensabschnittes durch die Heirat, wie Sie schreiben, sehe ich nicht. In Absprache mit Ihnen, habe ich mich zu der schweren Entscheidung durchgerungen, meine seit 0 Jahren bestehende Praxis zum nächsten Jahr aufzugeben. Wir besprachen eine Ausweitung meiner derzeitigen Arbeitsstunden auf 0 wöchentlich, ev. Beginn [DATE] . Nachdem die Klägerin am [DATE] geheiratet hatte, sandte sie am [DATE] folgende im Betreff mit "Beratungsgespräche Planung Standort Düsseldorf Namensänderung" überschriebene E-Mail an den Zeugen Q.: ich möchte noch einmal über das Thema "Beratungen" sprechen. In der letzten Woche hatte ich keine einzige der terminierten Beratungen; in dieser Woche gibt es im Standort Düsseldorf 0 Beratungen, leider darf ich nur eine davon durchführen. Ich weiß, dass sie damals die Hotline darauf hingewiesen haben, die Termine besser zu verteilen. Aus einem mir nicht bekannten Grund, werden die Beratungen wieder ausschließlich bei meiner Kollegin eingetragen. Wenn ich keine Beratungen durchführen kann, habe ich kaum eine Chance LP-Verträge abzuschließen. Gerne möchte ich mich diesbezüglich verstärkt einbringen. Wie sieht die kurzfristige Planung für den Standort Düsseldorf aus? Haben Sie konkrete Schritte bezüglich der Ausweitung meiner Wochen-Stundenzahl geplant? im Moment ist die Nachfrage in Düsseldorf leider nicht stark genug, um eine Ausweitung Ihrer Arbeitszeit zu finanzieren denn weder Frau C. noch K. sind dazu bereit, Ihre Stunden entsprechend zu reduzieren. Wir hatten zwischenzeitlich über personelle Veränderungen in Düsseldorf nachgedacht sehen im Moment aber keinen akuten Handlungsbedarf mehr, weil sich die Umsätze in Düsseldorf aktuell sehr gut entwickeln. Wenn eine Ausweitung der Arbeitszeit in Düsseldorf sinnvoll wird , sind Sie die erste Mitarbeiterin, die wir bei den zusätzlichen Arbeitsstunden berücksichtigen werden. Am folgenden [DATE] fand sich in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ein Stellenangebot der Beklagten für zahnmedizinische Fachangestellte für eine Beschäftigung am Standort Düsseldorf, beginnend in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] 0 Stunden pro Woche. Als Bewerbungszeitraum war der [DATE] bis [DATE] genannt. Am folgenden [DATE] reagierte die Klägerin per E-Mail auf die E-Mail des Zeugen Q. vom [DATE] . Darin äußerte sie ihr Unverständnis über die von ihm mitgeteilte Entscheidung, ihre Arbeitszeit nicht zu erhöhen, wies zum einen auf vom Zeugen Q. im [DATE] geführte Bewerbungsgespräche und zum anderen auf die von der Beklagten geschalteten Stellenanzeigen hin und bat den Zeugen Q., seine Entscheidung zu überdenken. Zu Ihren Punkten: wir haben Düsseldorf in unsere bundesweite Stellenanzeige integriert um zu testen wie schwierig es generell ist qualifiziertes Personal dort zu finden . K. ist in Dortmund nicht vollständig ausgelastet deshalb arbeitet sie zusätzlich einige Stunden in Düsseldorf. Mit der Arbeitsleistung von K. bin ich sehr zufrieden, denn sie belegt in der M.-Plus-Umsatzrangliste den dritten Platz hinter Frau B. und Frau U.. Über Frau C. hatten wir mehrfach gesprochen und ich hatte mich z.T. kritisch geäußert ABER: Frau C. bringt einfach sehr gute Zahlen. Frau C. hat eine höhere Direktabschlussquote als Sie, einen wesentlich höheren originären Umsatz pro Stunde und sie hat schon zahlreiche M.-Plus-Verträge abgeschlossen. Deshalb plane ich, am Standort Düsseldorf keine "akuten" personellen Veränderungen. Frau C. und Frau K. möchten ihre Arbeitsstunden nicht reduzieren deshalb kann ich Ihre Arbeitsstunden bei der derzeitigen Nachfrage-Lage auch nicht erhöhen. Eine "Neuausrichtung des Standorts" mit Ihnen im Mittelpunkt hatten wir zwar mal angedacht aber das scheint uns wegen der guten Umsatzzahlen von Frau C. und Frau K. nicht sinnvoll; insbesondere auch deshalb nicht, weil wir in den kommenden zwölf Monaten mit einer Schwangerschaft bei Ihnen rechnen müssen . Ich weiß, dass diese Nachricht möglicherweise enttäuschend für Sie ist aber ich versuche, Entscheidungen aufgrund von Zahlen/Fakten und Erfahrungswerten zu treffen. Mein wichtigstes Ziel ist die dauerhafte Erhaltung des Standorts Düsseldorf und das gelingt mir nur, wenn wir sorgsam mit den Personalkosten umgehen. Dafür bitte ich Sie um Verständnis. Ich hatte Sie damals eingestellt und stets ein gutes persönliches Verhältnis zu Ihnen gepflegt deshalb wäre ich heute auch nach Düsseldorf gekommen, wenn ich nicht drei sehr wichtige Termine in Frankfurt hätte wahrnehmen müssen. Sie sind eine sehr zuverlässige, freundliche und stets hilfsbereite Mitarbeiterin und ich freue mich außerordentlich darüber, dass Sie sich dazu bereit erklärt haben, bis zum Ablauf des Jahres für uns tätig zu sein. Sie können sich sicher sein, dass Ihr Engagement sehr zu schätzen weiß, und dass ich Ihnen im Januar ein exzellentes Arbeitszeugnis für Ihre Leistungen ausstellen werde. Im Anhang dieser E-Mail befand sich ein pdf-Scan eines vom Geschäftsführer der Beklagten unterschriebenen Schreibens, mit dem die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum [DATE] kündigt. Als Grund für die Kündigung waren darin "die niedrigen Verkaufs und Umsatzzahlen am Standort Düsseldorf" angegeben. Dieses Kündigungsschreiben erhielt die Klägerin noch am selben Tag in Kopie von der Mitarbeiterin der Beklagten B. und am [DATE] im Original per Post. Mit ihrer am [DATE] bei Gericht eingegangenen, am selben Tag der Beklagten per Fax und E-Mail übersandten und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage, hat sich die Klägerin ursprünglich gegen die Kündigung vom [DATE] gewendet und zudem Entschädigungs und Schadensersatzansprüche wegen einer Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts geltend gemacht. Nachdem die Beklagte durch Schriftsatz vom [DATE] die Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigungsanträge der Klägerin anerkannt hat, ist im Termin vom [DATE] insoweit ein Teilanerkenntnisurteil ergangen. Im Anschluss hat die Beklagte der Klägerin im Rahmen dieses Termins eine weitere Kündigung übergeben. Die Klägerin hat daraufhin durch Übergabe eines Schreibens vom [DATE] die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten wegen eines am [DATE] neu eingegangenen Arbeitsverhältnisses verweigert. In der Folge hat die Klägerin ihre Klage durch Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] erweitert und unter anderem die Unwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] geltend gemacht, weil sie zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung schwanger war. Bezüglich dieser Kündigung und einiger weiterer Streitpunkte haben die Parteien im Termin vom [DATE] einen Teilvergleich abgeschlossen, der unter anderem vorsieht, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] sein Ende gefunden hat. Zuletzt macht die Klägerin dementsprechend nur noch Entschädigungs und Schadensersatzansprüche wegen einer Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts geltend. Die Klägerin behauptet, der Zeuge Q. habe ihr bereits im Sommer [DATE] angeboten, schnellstmöglich die Leitung des Standortes Düsseldorf der Beklagten zu übernehmen, und ihre Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche zu erhöhen. Voraussetzung dafür sei jedoch gewesen, dass sie ihre Heilpraktikerpraxis aufgebe, um der Beklagten vollständig zur Verfügung zu stehen. Konkret habe der Zeuge Q. am [DATE] telefonisch mit ihr einen Telefontermin für den [DATE] vereinbart, bei dem über die Übertragung der Standortleitung und die Arbeitszeiterhöhung gesprochen werden sollte. In dem anschließenden Telefonat am [DATE] habe er ihr sodann konkret die Übernahme der Leitung des Standortes Düsseldorf der Beklagten ab [DATE] angeboten. Als Anlass für die Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf an sie habe er angegeben, dass die derzeitige Leiterin B., die die Leitung des Standortes Düsseldorf erst kurz nach ihrer Einstellung im Frühjahr [DATE] von der Mitarbeiterin der Beklagten B. übernommen habe, mit der Leitung von vier bis fünf Standorten von Köln aus überfordert sei und demnächst aus Düsseldorf abgezogen werden solle. Des Weiteren habe der Zeuge Q. im Rahmen dieses Telefonats ausdrücklich darauf hingewiesen, dass für eine Beförderung der Klägerin Voraussetzung sei, dass sie täglich auf Vollzeitbasis verfügbar sei und somit ihre Heilpraktikerpraxis aufgebe. Im weiteren Verlauf habe sie den Zeugen Q. in einem Telefonat am [DATE] oder [DATE] über die Kündigung des Mietverhältnisses ihrer Praxisräume und ihre Bereitschaft, die Leitung des Standortes Düsseldorf der Beklagten zu übernehmen und dementsprechend für sie in Vollzeit tätig zu werden, angezeigt. Der Zeuge Q. habe daraufhin ausdrücklich erklärt, dass er eine schnellstmögliche Erhöhung ihrer Arbeitszeit wünsche. Wörtlich habe er gefragt, ob sie "sofort" mit der Vollzeit beginnen könne. Sie habe ihm jedoch unter Hinweis auf ihre am [DATE] anstehende Hochzeit um einen Aufschub bis [DATE] gebeten. Dementsprechend habe sie sich abschließend mit dem Zeugen Q. darauf verständigt, dass sie ab dem [DATE] als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden tätig werde. Im Folgenden habe der Zeuge Q. ihr gegenüber anlässlich eines Besuchs des Standortes Düsseldorf am [DATE] gesagt, er habe angeordnet, ihr bereits für den [DATE] den vollen Bonus auszuzahlen, weil sie zukünftig als Vollzeitmitarbeiterin tätig sein werde. Des Weiteren habe sich der Zeuge Q. am selben Tag mit der Mitarbeiterin der Beklagten T. getroffen. Bei diesem Treffen habe er ihr ebenfalls eine Vollzeitstelle am Standort Düsseldorf angeboten. Letztlich habe die Leiterin des Standortes Düsseldorf sie sodann auch ab dem [DATE] im Dienstkalender mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden pro Woche eingetragen. Die Klägerin ist der Ansicht, die Beklagte habe sie sowohl durch die unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche als auch durch den Ausspruch der Kündigung vom [DATE] unmittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Zum einen seien die Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und die damit verbundene Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche wegen der Möglichkeit einer Schwangerschaft unterblieben. Zum anderen sei auch die Kündigung vom [DATE] erfolgt, weil die Beklagte befürchtete, sie könne nach ihrer Heirat am [DATE] schwanger werden. Bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung sei zunächst zu beachten, dass die Parteien die Ausweitung der Arbeitszeiten schon im Einzelnen besprochen hätten und die Klägerin im Hinblick darauf bereits konkrete Dispositionen, wie die Kündigung der Räume ihrer Heilpraktikerpraxis, getroffen habe, und dass die Beklagte ihr durch Ausspruch der Kündigung vom [DATE] ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage entzogen habe. Weiterhin sei die erhebliche Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts und ihrer Würde durch die offensichtlich diskriminierenden E-Mails des Zeugen Q. vom [DATE] und vom [DATE] zu berücksichtigen. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der Geschäftsführer der Beklagten trotz Kenntnis dieser beiden in cc an ihn gerichteten E-Mails nichts unternommen habe, um das diskriminierende Verhalten des Zeugen Q. zu unterbinden. Darüber hinaus schulde die Beklagte ihr aufgrund der erfolgten Benachteiligung wegen ihres Geschlechts durch die unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und Erhöhung ihrer Arbeitszeit auch weitere Zahlungen, zumal sie ohne diese Benachteiligung die entsprechende Vollzeitstelle aufgrund ihrer Eignung und des ausdrücklichen Wunsches der Beklagten erhalten hätte. Zunächst könne sie von der Beklagten unter den Gesichtspunkten des Annahmeverzuges und des Schadensersatzes die Differenz zwischen ihrer Vergütung im Monat [DATE] in Höhe von 0 € brutto und in den Monaten [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 € brutto und der Vergütung aufgrund der ihr ab dem [DATE] zugesagten Stelle als Leiterin des Standortes Düsseldorf der Beklagten mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden pro Woche verlangen, die sie auf 0 € brutto pro Monat beziffert. Aufgrund des Sachverhaltes stehe nämlich fest, dass sie diese Stelle ab dem [DATE] erhalten hätte, wenn die Beklagte nicht eine Schwangerschaft bei ihr befürchtete hätte. Des Weiteren müsse die Beklagte sie auch darüber hinaus vergütungsmäßig so stellen, als wäre ihr die Leitung des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden pro Woche zu einem Bruttogehalt von 0 € pro Stunde mit Wirkung zum [DATE] übertragen worden. Schließlich sei die Beklagte auch verpflichtet, ihr alle weiteren Schäden zu ersetzen, die ihr durch die unterlassene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und der damit verbundenen Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche mit Wirkung zum [DATE] entstanden seien und noch entstehen würden. An einer entsprechenden gerichtlichen Feststellung dieser Pflichten habe sie auch ein rechtliches Interesse, da die entsprechenden Schäden, etwa im Zusammenhang mit der Kündigung des Mietverhältnisses ihrer Heilpraktikerpraxis und bei der Bemessung künftiger Leistungen, wie Arbeitslosen-, Kranken-, Mutterschafts oder Elterngeld, derzeit noch nicht bezifferbar seien. die Beklagte zu verurteilen, ihr für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich 0 € brutto nebst Zinsen auf den Differenzbetrag in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich 0 € brutto nebst Zinsen auf den Differenzbetrag in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie vergütungsmäßig so zu stellen, als wäre ihr die in Aussicht gestellte Position als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden in der Woche zu einem Bruttogehalt von 0 € je Arbeitsstunde mit Wirkung vom [DATE] übertragen worden; festzustellen, dass die Beklagte zum Ersatz aller weiteren Schäden verpflichtet ist, die ihr durch die unterlassene Übertragung der Position als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden in der Woche zu einem Bruttogehalt von 0 € je Arbeitsstunde mit Wirkung zum [DATE] entstanden sind und noch entstehen werden. Sie behauptet, sie habe sich durch Einstellung der Klägerin versprochen, an ihrem Düsseldorfer Standort höhere Umsätze zu erzielen. Diese Hoffnung habe sich im Laufe der zweiten Hälfte des Jahres [DATE] jedoch nicht erfüllt. Während der Umsatz an diesem Standort im [DATE] und [DATE] noch rund 0 € bzw. 0 € betragen habe, seien in den folgenden Monaten September bis [DATE] nur Umsätze in Höhe von 0 € bis rund 0 € erzielt worden. Des Weiteren habe ihr Geschäftsführer den Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit nach einer internen Erörterung wegen der Leitung des Standortes Düsseldorf durch die Mitarbeiterin B., wegen in der Vergangenheit aufgetretener Konflikte der Klägerin mit den übrigen Mitarbeiterinnen des Standortes Düsseldorf und wegen der schlechten persönlichen Umsatzzahlen der Klägerin abgelehnt. Konkret habe weder der Zeuge Q. noch ihr Geschäftsführer noch einer ihrer übrigen Mitarbeiter der Klägerin im Sommer [DATE] oder im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses der Parteien die Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche angeboten oder gar zugesagt. Vielmehr habe der Zeuge Q. ihr bereits am [DATE] ausdrücklich mitgeteilt, dass die Nachfrage am Standort Düsseldorf immer weiter zurückgehe und ihren Wunsch nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit unmissverständlich abgelehnt. Ebenso habe er im Rahmen eines Telefonats am [DATE] oder am [DATE] keine entsprechenden Zusagen gegeben, zumal sich der Standort Düsseldorf bereits zu diesem Zeitpunkt im "Sinkflug" befunden habe. Im Übrigen sei der Zeuge Q. zu einer entsprechenden Entscheidung auch gar nicht befugt gewesen. Vielmehr oblägen entsprechende Entscheidungen dem Geschäftsführer bzw. der Gesellschafterversammlung. Die Bezeichnung des Zeugen Q. als "einzelvertretungsberechtigter Prokurist" im Anstellungsvertrag der Parteien vom [DATE] sei insoweit fehlerhaft. Vor diesem Hintergrund habe der Zeuge Q. die Klägerin auch niemals aufgefordert, ihre Heilpraktikerpraxis aufzugeben. Vielmehr habe die schlechte wirtschaftliche Entwicklung der Praxis die Klägerin zu diesem Schritt gezwungen. Der Zeuge Q. habe von dieser Entscheidung erstmals durch die E-Mail der Klägerin vom [DATE] Kenntnis erlangt, auf die hin er der Klägerin telefonisch seine höchste Verwunderung mitgeteilt habe. Überdies habe ihre Mitarbeiterin B. seit mehreren Jahren den Standort Düsseldorf von Köln aus geleitet. Darüber hinaus habe ihre Geschäftsführung auch zu keinem Zeitpunkt im Jahr [DATE] erwogen, eine eigene Leitung des Standortes Düsseldorf und eine weitere Vollzeitstelle an diesem Standort einzurichten. Schließlich habe sie auch keinerlei personelle Entscheidungen von Eheschließungen und Schwangerschaften abhängig gemacht, zumal im Jahr [DATE] sämtliche ihrer Mitarbeiter außer ihrem Geschäftsführer und dem Zeugen Q. weiblichen Geschlechts gewesen seien. Die von ihr im Oktober und [DATE] geschalteten Stellenanzeigen hätten sich zum einen auf den Bereich der zahnmedizinischen Pflege bezogen, dessen Umsatz auch am Standort Düsseldorf ausbaufähig erschienen sei, und zum anderen nicht nur auf den Standort Düsseldorf bezogen. Aufgrund der Umsatzeinbrüche am Standort Düsseldorf im Oktober/ [DATE] habe man sich schließlich auch intern entschieden, keinen neuen Mitarbeiter an diesem Standort einzustellen. Im Übrigen sei es marktüblich, durch Stelleanzeigen seine Bekanntheit bei Bewerbern und Kunden zu steigern. Die Formulierungen des Zeugen Q. in den E-Mails vom [DATE] und [DATE] seien missglückt gewesen. Dies habe ihr Geschäftsführer ihm auch in einem persönlichen Gespräch am [DATE] mitgeteilt und ihn deswegen anschließend am [DATE] schriftlich abgemahnt. Mit den Formulierungen "Neuaufbau des Standortes Düsseldorf" bzw. "Neuausrichtung des Standortes" seien Änderungen aufgrund unionsrechtlicher Regelungen gemeint gewesen, nach denen die von der Beklagten durchgeführten Behandlungen ab Anfang [DATE] unter ärztlicher Aufsicht stattfinden müssten. Die Kündigung vom [DATE] sei aufgrund der Umsatzentwicklung am Standort Düsseldorf ausgesprochen worden. Bereits am [DATE] sei klar gewesen, dass der Umsatz der Beklagten am Standort Düsseldorf entgegen der üblichen Entwicklung an anderen Standorten im [DATE] um etwa die Hälfte eingebrochen sei. Daher habe sich ihr Geschäftsführer ohne Berücksichtigung des E-Mailverkehrs der Klägerin und des Zeugen Q. entschlossen, eine Stelle am Standort Düsseldorf abzubauen und die Entscheidung getroffen, die Klägerin aufgrund ihrer schwachen Umsätze und geringen Betriebszugehörigkeit betriebsbedingt zu kündigen. Vor diesem Hintergrund ist die Beklagte der Ansicht, dass sie die Klägerin weder durch unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und der damit verbundenen Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche noch durch Ausspruch der Kündigung vom [DATE] wegen ihres Geschlechts benachteiligt habe. Dementsprechend schulde sie der Klägerin aus diesem Grund auch keinerlei Entschädigungs oder Schadensersatzzahlungen. Die Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen Q.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist der Klageantrag zu 0. hinreichend bestimmt i.S.d. [REF] . Die Klägerin durfte die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. Grundlage hierfür ist [REF] , der für einen Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld vorsieht. Dem Gericht wird bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Erforderlich ist allein, dass der Kläger Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt . Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht grundsätzlich die Bestimmung einer Entschädigung ermöglicht, und den Mindestbetrag der von ihr begehrten Entschädigung auf 0 € beziffert. Die Klage ist jedoch nur teilweise begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 0 €. Weitergehende Ansprüche kann sie dagegen nicht mit Erfolg geltend machen. Darüber hinaus ist gemäß [REF] auch der sachliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Danach sind Benachteiligungen aus einem in [REF] unzulässig in Bezug auf die Beschäftigungs und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. Etwas anderes folgt auch nicht aus [REF] , wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Diese Regelung steht jedenfalls der Geltendmachung eines Anspruches auf Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts gemäß [REF] nicht entgegen. Dies ergibt die einfachgesetzliche Auslegung des [REF] unter Berücksichtigung der Vorgaben der Richtlinie [DATE] /0/EG. Nach seinem Wortlaut bestimmt [REF] , dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Welche Bedeutung dieser gesetzlichen Anordnung im Einzelnen zukommt, ist umstritten und vom Bundesarbeitsgericht bisher nicht abschließend entschieden . Ein Teil der Literatur nimmt an, [REF] solle die Anwendung der in Umsetzung der unionsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinien geschaffenen gesetzlichen Regelungen im AGG vollständig ausschließen. Mit diesem Inhalt sei [REF] allerdings aus europarechtlichen Gründen unanwendbar, so dass letztlich [REF] die Anwendung der übrigen Normen des Gesetzes nicht hindere. Andererseits wird die Auffassung vertreten, [REF] müsse ebenso wie das Kündigungsschutzrecht richtlinienkonform ausgelegt werden und eröffne die Möglichkeit der Anwendung der europarechtlichen Diskriminierungsverbote im Kündigungsschutzrecht, so dass es bei Anwendung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes regelmäßig eines Rückgriffs auf die entsprechenden europarechtlichen Normen bedürfte. Einige Stimmen in der Literatur schlagen mit unterschiedlichen Begründungen und Abweichungen in Einzelheiten vor, [REF] verbiete die Anwendung lediglich eines Teils der Regelungen des AGG und dies auch nur für einen Teilbereich des Kündigungsrechts. Dabei ist insbesondere umstritten, ob das AGG für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gilt und ob Schadensersatz und Entschädigungsansprüche als Sanktionen für diskriminierende Kündigungen an die Stelle oder neben die Sanktion der Unwirksamkeit der Kündigung treten. Nach Auffassung der Kammer schließt [REF] jedenfalls im Falle der Benachteiligung wegen des Geschlechts die Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung gemäß [REF] nicht aus . Der Wortlaut des [REF] , wonach "[f]ür Kündigungen […] ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz" gelten, spricht nur auf den ersten Blick für die Annahme eines vollständigen Ausschlusses der Anwendung des AGG auf Kündigungen . Die Betrachtung des Zusammenhangs, in dem die Regelung steht, zeigt jedoch, dass ihr Wortlaut ihren Sinn nicht vollständig abbildet. Denn [REF] ordnet die Unzulässigkeit von Benachteiligungen aus den in [REF] genannten Gründen an, und zwar ganz ausdrücklich auch für "Entlassungsbedingungen" und für Vereinbarungen und Maßnahmen "bei […] Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses" . Der Begriff der Entlassungsbedingungen umfasst neben anderen Beendigungstatbeständen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch und gerade Kündigungen . Auch [REF] gilt ausdrücklich für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Wollte man [REF] im Sinne eines gänzlichen Anwendungsausschlusses verstehen, so würde damit vorausgesetzt, das Gesetz träfe in einer und derselben Vorschrift zwei diametral gegensätzliche Anwendungsbefehle. Während es nämlich in [REF] seine Anwendung ausdrücklich auf diskriminierende Entlassungen und damit auch Kündigungen vorsähe, schlösse es sie in [REF] aus. Es widerspricht aber den Auslegungsgrundsätzen, ein Gesetz ohne Not in einem Sinne zu verstehen, der dem Verbot des Selbstwiderspruchs zuwiderliefe und daher auch nicht als "Sinn" sondern nur als der deutlichste Fall von "Un-Sinn" bezeichnet werden könnte. Da davon auszugehen ist, dass der Gesetzgeber weder sinnlose noch unanwendbare Gesetzesnormen aufstellen will, ist zur Vermeidung von Antinomien wenn möglich eine Auslegung zu wählen, bei der die Norm Bestand haben kann und bei der Widersprüche vermieden werden . Des Weiteren ist eine Anwendung des [REF] in Fällen diskriminierender Kündigungen auch nicht systemwidrig. Denn schon vor Inkrafttreten des AGG waren etwa auf [REF] i.V.m. [REF] gestützte Entschädigungen für erlittene immaterielle Schäden bei der Geltendmachung einer Persönlichkeitsrechtsverletzung im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung nicht ausgeschlossen . Darüber hinaus spricht auch die Gesetzesgeschichte gegen ein Verständnis der Norm als Anwendungsausschluss. Das AGG dient der Umsetzung der Richtlinien [DATE] /0/EG des Rates, [DATE] /0/EG des Rates, [DATE] /0/EG des Europäischen Parlaments und des Rates sowie [DATE] /0/EG des Rates. In [REF] und [DATE] /0/EG sowie in [REF] heißt es übereinstimmend zum Geltungsbereich der Richtlinien bzw. der darin enthaltenen Diskriminierungsverbote, er beziehe sich auch auf Entlassungsbedingungen. Es sollten also ausdrücklich auch diskriminierende Kündigungen bekämpft werden. Diese Umsetzungsabsicht wird durch [REF] bekräftigt. Wenn ein Gesetz unter anderem deshalb eingeführt wird, weil diskriminierende Kündigungen bekämpft werden sollen, leuchtet es wenig ein, eine zentrale Vorschrift dieses Gesetzes in dem Sinne auszulegen, sie verbiete die Anwendung der Benachteiligungsverbote und sonstiger Regelungen des AGG auf diskriminierende Kündigungen . Auch aus den Begründungen zu den verschiedenen Gesetzentwürfen lässt sich eine solche Absicht nicht erkennen. Zweck des [REF] bzw. der ihm vorausgegangenen Entwurfsfassungen war vielmehr sicherzustellen, dass durch das AGG nicht neben das bisherige ein "zweites Kündigungsrecht" gestellt werden sollte. Die Befürchtungen gingen dahin, es könnte neben das Kündigungsschutzrecht ein durch [REF] i.V.m. den Vorschriften des AGG vermittelter weiterer Bestandsschutz treten . Der Ausschluss andere nach dem AGG bestehender Rechte der durch eine Kündigung diskriminierten Beschäftigten und ganz konkret der Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung gemäß [REF] war somit also gerade nicht beabsichtigt. Der Zweck der Regelung des [REF] bestätigt das Auslegungsergebnis: Die Vorschrift will wie [REF] der "Verzahnung" mit anderen Rechtsgebieten dienen, also Kohärenz herstellen zwischen dem Antidiskriminierungsrecht des AGG einerseits und dem mit dem AGG auf der gleichen gesetzeshierarchischen Ebene stehenden Kündigungsrecht andererseits . Ebenso wenig wie [REF] eine "Bereichsausnahme" für die betriebliche Altersversorgung enthält, geht es bei [REF] somit um einen Anwendungsausschluss für die Diskriminierungsverbote des AGG oder gar um die Ermöglichung von nach dem AGG verbotenen Diskriminierungen bei Kündigungen. Ziel ist vielmehr die Beschreibung des Weges, auf dem die Diskriminierungsverbote des AGG in das bisherige System des Kündigungsschutzrechts nach der Vorstellung des Gesetzgebers einzupassen sind. Das Gesetz zielt darauf ab, den Diskriminierungsverboten in Übereinstimmung mit dem in das nationale Antidiskriminierungsrecht umgesetzten europäischen Recht auch für das Kündigungsrecht Geltung zu verschaffen oder zu erhalten. Für den Weg, auf dem dies geschieht, sollen allerdings "ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz" maßgeblich sein: Dies bedeutet erstens, dass der Grundsatz des Kündigungsrechts, demzufolge rechtswidrige Kündigungen als unwirksam angesehen werden und dass die Unwirksamkeit gerichtlich nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes geltend zu machen ist, unangetastet bleibt und nicht etwa eine "Diskriminierungsklage" neben die Kündigungsschutzklage treten oder etwa die besonderen Beschwerderechte nach dem AGG irgendetwas an der kündigungsrechtlichen Dogmatik ändern sollen. Vielmehr sollen Verstöße gegen die Diskriminierungsverbote des AGG nach den kündigungsrechtlichen Maßgaben gewertet werden, also für den Bereich des Kündigungsschutzgesetzes im Zusammenhang mit der Frage erörtert werden, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist oder nicht. Dagegen sollen die Diskriminierungsverbote nicht als eigene Unwirksamkeitsnormen angewendet werden . Zweitens folgt aus dem Zweck des [REF] somit aber auch, dass dem durch eine Kündigung benachteiligten Beschäftigten die übrigen Rechte nach dem AGG nicht verschlossen werden sollen, soweit sie nicht die Wirksamkeit der Kündigung betreffen . Für die Auslegung von [REF] im vorstehend wiedergegebenen Sinn sprechen schließlich auch die Vorgaben der Richtlinie [DATE] /0/EG und somit das Gebot der richtlinienkonformen Auslegung des nationalen deutschen Rechts, wonach unter mehreren möglichen Auslegungen diejenige den Vorzug erhält, die dem in den Richtlinien des Rates zum Ausdruck gekommenen Ziel eines wirksamen und abschreckenden Schutzes gegen diskriminierende Entlassungen gerecht wird . Denn [REF] bestimmt anders als die Richtlinien [DATE] /0/EG und [DATE] /0/EG ausdrücklich, dass die Mitgliedstaaten im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnungen die erforderlichen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, dass der einer Person durch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts entstandene Schaden — je nach den Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten — tatsächlich und wirksam ausgeglichen oder ersetzt wird, wobei dies auf eine abschreckende und dem erlittenen Schaden angemessene Art und Weise geschehen muss. Dabei darf ein solcher Ausgleich oder eine solche Entschädigung nur in den Fällen durch eine im Voraus festgelegte Höchstgrenze begrenzt werden, in denen der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der einem Bewerber durch die Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie entstandene Schaden allein darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner Bewerbung verweigert wurde. Diese Regelung wird durch den Erwägungsgrund Nr. 0 der Richtlinie [DATE] /0/EG ergänzt und konkretisiert. Danach kann der Gleichbehandlungsgrundsatz aufgrund der Rechtsprechung des EuGH nur dann als tatsächlich verwirklicht angesehen werden, wenn bei allen Verstößen eine dem erlittenen Schaden angemessene Entschädigung zuerkannt wird. [REF] legt den Mitgliedstaaten somit ausdrücklich auf, dass sie in Fällen der Benachteiligung wegen des Geschlechts einen tatsächlichen und wirksamen Ausgleich oder Ersatz des dadurch entstanden Schadens des Benachteiligten sicherstellen. Dieses Ziel wird nur erreicht, wenn eine wegen ihres Geschlechts benachteiligte Person sowohl einen Ausgleich oder Ersatz für ihren durch die Benachteiligung erlittenen materiellen als auch immateriellen Schaden verlangen kann. Im deutschen Recht wird dieses Ziel dabei nicht bereits durch die Unwirksamkeit diskriminierender Kündigungen nach Maßgabe der Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes erreicht. Denn dadurch wird zwar eine Rehabilitation des Benachteiligten ermöglicht und der Eintritt materieller Schäden verhindert . Ein Ausgleich oder Ersatz des durch die Benachteiligung erlittenen immateriellen Schadens in Form der damit verbundenen schwerwiegenden Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts erfolgt auf diesem Wege indes nicht. Ebenso wenig stellt ein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung gemäß [REF] i.V.m. Art. 0 Abs. 0 i.V.m. Art. 0 Abs. 0 GG eine richtlinienkonforme Sanktion dar. Denn nach [REF] müssen die Mitgliedstaaten im Einklang mit dem System ihrer nationalen Gerichtsbarkeit die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, nach denen dann, wenn Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Dieser Vorgabe hat der deutsche Gesetzgeber durch [REF] Rechnung getragen. Diese Vorschrift findet bei der Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung gemäß [REF] i.V.m. Art. 0 Abs. 0 i.V.m. Art. 0 Abs. 0 GG jedoch keine Anwendung . Nach [REF] muss ein Anspruch nach [REF] grundsätzlich innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Diese Frist beginnt nach [REF] im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hat. Allerdings ist [REF] im Falle einer Bewerbung oder eines angestrebten beruflichen Aufstiegs unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass die Frist nicht vor dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der Beschäftigte Kenntnis von der Benachteiligung erlangt . Kenntnis von der Benachteiligung hat der Beschäftigte, wenn er positive Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen hat . Voraussetzung eines Entschädigungsanspruchs nach [REF] ist neben der Kenntnis des Anspruchsgegners, d.h. des Arbeitgebers, dass der Benachteiligte auch Kenntnis von der Benachteiligung hat. Entsprechende Ansprüche bestehen nur dann, wenn die Benachteiligung wegen eines Grundes im Sinne von [REF] erfolgt ist, [REF] . Dementsprechend beginnt die Frist des [REF] nicht, bevor dem Beschäftigten Tatsachen positiv bekannt geworden sind, die tatsächlich geeignet sind, die Beweislastumkehr nach [REF] zu bewirken. Notwendig, aber auch ausreichend ist, dass der Beschäftigte aufgrund seiner Tatsachenkenntnis eine hinreichend aussichtsreiche, wenn auch nicht risikolose Entschädigungsklage erheben kann. Deshalb beginnt die Frist mit der Kenntniserlangung von solchen Hilfstatsachen, die einen Prozess hinreichend aussichtsreich erscheinen lassen. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der jeweilige Umstand oder Verfahrensmangel für sich allein die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer merkmalsbedingten Benachteiligung begründet. Liegt demgegenüber eine Situation vor, bei der Einzeltatsachen keinen Rückschluss auf das Bestehen einer verpönten Motivlage zulassen, jedoch eine Gesamtschau mehrerer Einzeltatsachen die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Kausalbeziehung zu dem verpönten Merkmal begründet, so beginnt die Frist erst mit Kenntniserlangung der letzten, die Gesamtschau i.S.v. [REF] ermöglichenden Einzeltatsachen Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Klägerin ihren auf [REF] gestützten Entschädigungsanspruch wegen einer unmittelbaren Benachteiligung aufgrund des Geschlechts durch die unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und die damit verbundene Erhöhung ihrer Arbeitszeit einerseits und durch die Kündigung vom [DATE] andererseits innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht. Die Klägerin hatte vorliegend frühestens am [DATE] Kenntnis von Tatsachen, die eine klageweise Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung wegen einer unmittelbaren Benachteiligung aufgrund des Geschlechts durch die unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und die damit verbundene Erhöhung ihrer Arbeitszeit hinreichend aussichtsreich erscheinen ließen. Der Zeuge Q. hat ihr nämlich jedenfalls erst zu diesem Zeitpunkt schriftlich bzw. per E-Mail mitgeteilt, dass eine Ausweitung ihrer Arbeitszeit nicht in Betracht komme. Dementsprechend konnte sie auch erst in diesem Zeitpunkt in Zusammenschau mit der E-Mail des Zeugen Q. vom [DATE] einen Rückschluss auf eine unmittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts durch die unterbliebene Erhöhung ihrer Arbeitszeit ziehen. Die E-Mail des Zeugen Q. vom [DATE] für sich genommen ließ einen solchen Rückschluss hingegen nicht zu, da aus ihr allein für die Klägerin nicht erkennbar war, dass die Beklagte eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit ablehnt. Ebenso wenig konnte die Klägerin bereits aus der möglichen Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit durch den Zeugen Q. am [DATE] und dessen E-Mail vom [DATE] auf eine geschlechtsbezogene Benachteiligung durch die Beklagte schließen. Ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen dieser möglichen ersten Ablehnungsentscheidung und der E-Mail des Zeugen Q. ist nämlich allein schon aufgrund des zeitlichen Auseinanderfallens beider Tatsachen nicht ohne weiteres erkennbar. Von Tatsachen, die eine geschlechtsbedingte Benachteiligung durch Ausspruch der Kündigung vom [DATE] überwiegend wahrscheinlich erschienen ließen, hatte die Klägerin schließlich sogar erst mit deren Ausspruch hinreichende Kenntnis. Die Zweimonatsfrist begann somit nach [REF] am [DATE] und endete gemäß [REF] am [DATE] , da der [DATE] auf einen Sonnabend fiel. Diese Frist hat die Klägerin durch ihre am [DATE] bei Gericht eingegangene, am selben Tag der Beklagten per Fax und E-Mail übersandte und der Beklagten schließlich am [DATE] zugestellte Klage, in deren Rahmen sie den streitgegenständlichen Entschädigungsanspruch geltend macht, gewahrt . Vor diesem Hintergrund ist schließlich auch die Frist des [REF] eingehalten. Danach muss eine Klage auf Entschädigung nach [REF] innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Dies ist aufgrund der erstmalig schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche mit der am [DATE] bei Gericht eingegangenen und der Beklagte am [DATE] zugestellten Klage der Fall. Die Beklagte hat auch gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] verstoßen, weil sie die Klägerin wegen ihres Geschlechts unmittelbar benachteiligt hat. Tatbestandsvoraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach [REF] ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des [REF] . Dies stellt [REF] zwar nicht ausdrücklich klar, folgt aber aus dem systematischen Zusammenhang der Regelungen in [REF] . Nach [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in [REF] genannten Grundes benachteiligt werden. Zu den in [REF] genannten Gründen zählt das Geschlecht. Nach [REF] liegt eine unmittelbare Benachteiligung aus diesem Grund vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt nach [REF] in Bezug auf § 0 Abs. 0 Nr. 0-0 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor. Eine weniger günstige Behandlung erfordert dabei das Zufügen eines Nachteils. Eine bloße Ungleichbehandlung genügt hierfür nicht. Ob die Zufügung eines Nachteils vorliegt, bestimmt sich objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten und in Relation zur Vergleichsperson . Darüber hinaus muss die sich nachteilig auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpfen. Die benachteiligende Regelung oder Maßnahme wird hierbei unmittelbar mit einem in [REF] genannten Merkmal begründet. Unerheblich ist, ob die Anknüpfung verdeckt oder offen erfolgt . Von [REF] wird nämlich auch eine sog. verdeckte unmittelbare Ungleichbehandlung erfasst, bei der die Differenzierung zwar nicht ausdrücklich wegen eines in [REF] genannten Grundes erfolgt, sondern an ein in dieser Vorschrift nicht enthaltenes Merkmal anknüpft, das jedoch in einem untrennbaren Zusammenhang mit einem in dieser Vorschrift genannten Grund steht , wie etwa die Schwangerschaft oder Mutterschaft mit dem Geschlecht . Auch kann die Benachteiligung statt in einem aktiven Tun auch in einem Unterlassen liegen, wobei eine Benachteiligung durch Unterlassen nicht voraussetzt, dass eine Handlungspflicht besteht. Eine Benachteiligung durch Unterlassen kommt in Betracht, wenn ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis wegen eines in [REF] genannten Grundes nicht verlängert . Fehlt es im konkreten Einzelfall an einer geeigneten Vergleichsperson, kommt es darauf an, ob eine hypothetische Vergleichsperson eine günstiger Behandlung erfahren hätte, wofür konkrete Anhaltspunkte bestehen müssen . Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Beklagte die Klägerin zum einen durch die Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit und zum anderen durch Ausspruch der Kündigung vom [DATE] unmittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Die Klägerin hat sowohl durch die Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit als auch durch die Kündigung vom [DATE] eine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat bzw. erfahren würde. Die Klägerin hat durch die Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche durch die Beklagte eine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren würde. Die Ablehnung dieses Wunsches durch die Beklagte hat sich für Klägerin nämlich nachteilig ausgewirkt, da der Umfang ihrer Arbeitszeit bei 0 Stunden im Monat verblieben ist. Darüber hinaus bestehen auch konkrete Anhaltspunkte dafür, dass eine hypothetische männliche Person in der Situation der Klägerin günstiger behandelt worden wäre. Denn der Zeuge Q. hat die Klägerin zunächst nach Kenntnisnahme von ihrer bevorstehenden Hochzeit in der E-Mail vom [DATE] "mit Rücksicht auf unternehmerischen Belange" gefragt, ob "eine Schwangerschaft [DATE] möglich bzw. gewollt" ist oder ob die Klägerin "das für nächstes Jahr ausschließen" kann. Die Antwort auf diese Frage sei "für die weitere Personalplanung am Standort Düsseldorf sehr wichtig". Des Weiteren hat der Zeuge Q. in dieser E-Mail darauf hingewiesen, dass man "den ‚Neuaufbau‘ des Standorts Düsseldorf" gerne mit der Klägerin machen würde, dies aber natürlich nicht funktioniere, "wenn [die Klägerin] [DATE] wegen einer Schwangerschaft ausfalle […]". Darüber hinaus hat der Zeuge Q. der Klägerin auch in der E-Mail vom [DATE] mitgeteilt, dass der Beklagten "eine ‚Neuausrichtung des Standorts Düsseldorf‘ mit [der Klägerin] im Mittelpunkt […]" insbesondere nicht sinnvoll erscheine, "weil [sie] in den kommenden 0 Monaten mit einer Schwangerschaft bei [der Klägerin] rechnen müsse […] ". Der für den Personalbereich der Beklagten verantwortliche Zeuge Q. hat somit die "weitere Personalplanung am Standort Düsseldorf" in einen unmittelbaren Zusammenhang mit einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr [DATE] bzw. den dadurch möglicherweise bedingten Ausfall der Klägerin gestellt und zudem auch im Zusammenhang mit der Ablehnung des Wunsches des Klägerin auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit darauf hingewiesen, dass der Beklagten "eine ‚Neuausrichtung des Standorts‘ mit [der Klägerin] im Mittelpunkt" gerade wegen der Möglichkeit einer Schwangerschaft nicht sinnvoll erscheine. Diese Möglichkeit einer Schwangerschaft stellt dabei ein Merkmal dar, das in einem untrennbaren Zusammenhang mit dem Geschlecht der Klägerin steht. Die wiederholte Verknüpfung dieser Möglichkeit mit der Personalplanung der Beklagten bzw. der Ablehnung des Wunsches der Klägerin nach einer Arbeitszeiterhöhung legen daher konkret nahe, dass eine hypothetische männliche Person in der Situation der Klägerin mangels Möglichkeit einer Schwangerschaft eine günstigere Behandlung erfahren hätte. Des Weiteren hat die Klägerin auch durch die Kündigung vom [DATE] eine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat. Denn ihr ist gegenüber ist al einziger Mitarbeiterin der Beklagten am Standort Düsseldorf eine Kündigung ausgesprochen worden. Darüber hinaus hat die Klägerin die weniger günstige Behandlung gegenüber einer Person in einer vergleichbaren Situation durch Unterbleiben der Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche und durch die Kündigung vom [DATE] auch wegen ihres Geschlechts erfahren. Eine weniger günstige Behandlung wegen des Geschlechts ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Geschlecht anknüpft oder dadurch motiviert ist. Ausreichend ist, dass das Geschlecht Bestandteil eines Motivbündels war, das die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an . Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in [REF] eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter "Indizien" und "vermuten" bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in [REF] genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist . Solche Vermutungstatsachen können beispielsweise in Äußerungen bzw. Fragen des Arbeitgebers, in Verstößen gegen Verfahrensvorschriften, die der Förderung eines bestimmten Personenkreises dienen, in sonstigen Verfahrenshandlungen, wie einer Stellenausschreibung unter Verstoß gegen [REF] , im Einzelfall auch in statistischen Daten begründet sein. Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahin gehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen . Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals i.S.d. [REF] vermuten lassen, trägt die Beklagte nach [REF] die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorgelegen hat. Sie muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung der Klägerin nicht auf deren Geschlecht beruht hat. Damit muss sie Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Geschlecht, die zu der weniger günstigen Behandlung der Klägerin geführt haben und in ihrem Motivbündel deren Geschlecht keine Rolle gespielt hat . Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Geschlecht der Klägerin die Entscheidung der Beklagten, die Arbeitszeit der Klägerin nicht zu erhöhen und ihr zu kündigen, zumindest als Bestandteil eines Motivbündels beeinflusst. Die Klägerin hat Indizien vorgetragen, die aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sowohl die Ablehnung ihres Wunsches auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit als auch der Ausspruch der Kündigung vom [DATE] wegen ihres Geschlechts erfolgt sind. Sowohl die E-Mail des Zeugen Q. vom [DATE] als auch seine E-Mail vom [DATE] lassen den Schluss zu, dass die Beklagte den Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit wegen einer möglichen Schwangerschaft und somit wegen ihres Geschlechts abgelehnt hat. Denn der Zeuge Q. hat in diesen E-Mails wiederholt und in Kenntnis des Geschäftsführer der Beklagten die weitere Personalplanung der Beklagten am Standort Düsseldorf mit einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin in Zusammenhang gestellt und auch konkret die Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit hiermit in Verbindung gebracht. In der E-Mail vom [DATE] , die der Geschäftsführer der Beklagten in cc erhalten hat, hat der Zeuge Q. der Klägerin nämlich nach Unterrichtung über ihre geplante Hochzeit geschrieben, "[f]ür eine Frau in [i]hrem Alter [sei] es ‚normal‘ schwanger zu werden und Kinder zu bekommen". Die Beklagte freue sich "über jeden neuen Erdenbürger müsse[…] jedoch Rücksicht auf unternehmerische Belange nehmen". "Den ‚Neuaufbau‘ des Standorts Düsseldorf" würde die Beklagte gerne mit der Klägerin machen, "aber das funktionier[e] natürlich nicht, wenn [s]ie [DATE] wegen einer Schwangerschaft ausfalle[…]". Daher bitte er die Klägerin, ihm mitzuteilen, "ob eine Schwangerschaft [DATE] möglich bzw. gewollt" ist oder ob sie "das für das nächste Jahr ausschließen" könne. "Diese Information [sei] für die weitere Personalplanung am Standort Düsseldorf sehr wichtig." Nachdem der Zeuge Q. im weiteren Verlauf den Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit per in cc an den Geschäftsführer der Beklagten gerichteter E-Mail vom [DATE] , abgelehnt hatte, teilte er ihr per E-Mail vom [DATE] , die der Geschäftsführer der Beklagten ebenfalls in cc erhielt, mit, dass die Beklagte sie "als erstes" berücksichtigen werde, wenn "die Nachfrage einer Ausweitung von Arbeitszeiten erforderlich" mache. "Eine ‚Neuausrichtung des Standorts‘ [Düsseldorf] mit [der Klägerin] im Mittelpunkt" habe die Beklagte "zwar mal angedacht". Dies erscheine ihr "wegen der guten Umsatzzahlen von Frau C. und Frau K. nicht sinnvoll; insbesondere auch deshalb, weil [die Beklagte] in den kommenden 0 Monaten mit einer Schwangerschaft bei [der Klägerin] rechnen müsse[…] ." Abschließend weist der Zeuge Q. sodann daraufhin, dass sein "wichtigstes Ziel […] die dauerhafte Erhaltung des Standorts Düsseldorf" sei und das dieses Ziel nur erreicht werden könne, "wenn [die Beklagte] sorgsam mit den Personalkosten umgehe[…]." Darüber hinaus rechtfertigen dieser E-Mails auch den Schluss, dass die Beklagte der Klägerin wegen ihres Geschlechts mit Schreiben vom [DATE] gekündigt hat. Denn der Zeuge Q. hat in diesen beiden E-Mails wie soeben aufgezeigt eine mögliche Schwangerschaft der Klägerin im Jahr [DATE] zum einen als "für die weitere Personalplanung [der Beklagten] am Standort Düsseldorf sehr wichtig" bezeichnet" und zum anderen auch in einen Zusammenhang mit "dem dauerhaften Erhalt des Standorts Düsseldorf" und dem sorgsamen Umgang der Beklagten mit Personalkosten gestellt. Die somit bestehende Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts hat die Beklagte nicht widerlegen können. Die Kammer ist nicht davon überzeugt, dass die Benachteiligung der Klägerin ausschließlich auf anderen Gründen als ihrem Geschlecht beruht hat. Die Beklagte hat zunächst nicht hinreichend dargelegt, dass das Geschlecht der Klägerin bei der Ablehnung des Wunsches der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche keine Rolle gespielt hat. Die Beklagte kann die Vermutung der Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts zunächst nicht dadurch widerlegen, dass sie sich darauf beruft, dass sie niemals konkret geplant habe, die Arbeitszeit der Klägerin zu erhöhen, und ihr dementsprechend auch zu keiner Zeit ein konkretes Angebot auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit unterbreitet habe. Denn dies schließt jeweils nicht aus, dass eine entsprechende Planung bzw. ein entsprechendes Angebot gerade wegen einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr [DATE] und somit wegen ihres Geschlechts unterblieben ist, zumal der Zeuge Q. diese Möglichkeit in seiner E-Mail vom [DATE] explizit als "für die weitere Personalplanung [der Beklagten] am Standort Düsseldorf sehr wichtig" bezeichnet hat. Des Weiteren genügt auch der Verweis auf die wirtschaftliche Situation des Standorts Düsseldorf bzw. die dortigen Umsätze nicht, um die Vermutung der Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts zu widerlegen. Zwar hat der Zeuge Q. der Klägerin bei Ablehnung ihres Wunsches auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit per E-Mail vom [DATE] mitgeteilt, dass "im Moment […] die Nachfrage in Düsseldorf leider nicht stark genug [sei] um eine Ausweitung [i]hrer Arbeitszeit zu finanzieren", und auch in der E-Mail vom [DATE] geschrieben, dass er ihrer Arbeitsstunden "bei der derzeitigen Nachfrage-Lage […] nicht erhöhen" könne. Zugleich hat er jedoch in der E-Mail vom [DATE] wörtlich ausgeführt: "Eine ‚Neuausrichtung des Standorts‘ mit Ihnen [= die Klägerin] im Mittelpunkt hatten wir zwar mal angedacht aber das erscheint uns wegen der guten Umsatzzahlen von Frau C. und Frau K. nicht sinnvoll; insbesondere auch deshalb weil wir in den kommenden 0 Monaten mit einer Schwangerschaft bei Ihnen rechnen müssen ". Ebenso hat er bereits in der E-Mail vom [DATE] mit "Rücksicht auf unternehmerische Belange" ausgeführt, dass die Beklagte "[d]en ‚Neuaufbau‘ des Standorts Düsseldorf [zwar] gerne mit [der Klägerin] machen" würde, dass dies aber natürlich nicht funktioniere, "wenn [die Klägerin] [DATE] wegen einer Schwangerschaft ausfalle[…]". Aufgrund dieser wiederholten Verknüpfung der Personalplanung der Beklagten mit der Möglichkeit einer Schwangerschaft der Klägerin kann nicht ausgeschlossen werden, dass diese Möglichkeit bei der Ablehnung ihres Wunsches auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit durch die Beklagten keinerlei Rolle gespielt hat. Darüber hinaus wird die Vermutung der Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts auch nicht durch den weiteren Vortrag der Beklagten ausgeräumt, ihr Geschäftsführer habe den Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit nach einer internen Erörterung wegen der Leitung des Standorts Düsseldorf durch die Mitarbeiterin B., wegen in der Vergangenheit aufgetretener Konflikte der Klägerin mit den übrigen Mitarbeiterinnen des Standortes Düsseldorf und wegen der schlechten persönlichen Umsätze der Klägerin abgelehnt. Denn allein aus der Berücksichtigung dieser Gründe bei der Ablehnungsentscheidung folgt in Anbetracht der dem Geschäftsführer der Beklagten bekannten E-Mails des bei der Beklagten für das Personal zuständigen Zeugen Q. vom [DATE] und vom [DATE] nicht zugleich, dass eine mögliche Schwangerschaft der Klägerin und somit ihr Geschlecht diese Entscheidung in keiner Weise beeinflusst haben. Schließlich reicht auch der Verweis der Beklagten auf ihre mehrheitlich weibliche Mitarbeiterschaft nicht aus, um die Vermutung der Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts zu widerlegen. Denn allein der Umstand, dass in einem Betrieb oder Unternehmen weit überwiegend Mitarbeiterinnen tätig sind, schließt nicht aus, dass einzelne von ihnen im Einzelfall wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden. Darüber hinaus hat die Beklagte auch nicht in ausreichender Weise dargelegt, dass die Kündigung vom [DATE] nicht auch wegen des Geschlechts der Klägerin bzw. ihrer möglichen Schwangerschaft im Jahr [DATE] erfolgt ist. Insbesondere lässt sich aufgrund des Vortrags der Beklagten, die Kündigung vom [DATE] sei allein aufgrund der Entwicklung des Umsatzes des Standortes Düsseldorf, des schwachen persönlichen Umsatzes der Klägerin und ihrer geringen Betriebszugehörigkeit erfolgt, nicht ausschließen, dass die Kündigung zumindest auch wegen der möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr [DATE] und somit wegen ihres Geschlechts ausgesprochen worden ist. Dabei kann dahinstehen, ob die von der Beklagten angeführten Gründe bereits wegen ihrer im Oktober und [DATE] geschalteten Stellenanzeigen in Zweifel zu ziehen sind. Denn jedenfalls hat der Zeuge Q. wiederholt in Kenntnis und ohne Widerspruch des Geschäftsführers der Beklagten deren weitere Personalplanung und deren Umgang mit Personalkosten in einen direkten Zusammenhang mit einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr [DATE] gestellt. Zum einen hat er nämlich in der E-Mail vom [DATE] erklärt, dass die Information über die Pläne der Klägerin im Hinblick auf eine Schwangerschaft im Jahr [DATE] "für die weitere Personalplanung am Standort Düsseldorf sehr wichtig" sei. Zum anderen hat er in der E-Mail vom [DATE] nach Thematisierung einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr [DATE] darauf hingewiesen, dass der "dauerhafte Erhalt des Standorts Düsseldorf" nur gelinge, "wenn [die Beklagte] sorgsam mit den Personalkosten" umgehe. In Folge dessen kann nicht ausgeschlossen werden, dass in die wirtschaftlichen Überlegungen der Beklagten vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] auch ein möglicher Ausfall der Klägerin wegen einer Schwangerschaft eingeflossen ist. [REF] räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein . Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist auch der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die Entschädigung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu haben, und dass sie in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss . Bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen oder Entlassungen kann dabei das Bruttomonatsentgelt ein geeigneter Maßstab sein . Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die der Klägerin zustehende angemessene Entschädigung in Geld auf einen Betrag in Höhe von insgesamt 0 € festzusetzen. Die Kammer erachtet wegen der Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts durch Ablehnung ihres Wunsches auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit eine Entschädigung in Höhe von 0 € als angemessen. Mit Rücksicht auf den Sanktionszweck von [REF] war aufgrund der Art und Schwere der vorliegenden Benachteiligung ein erheblicher und für die Beklagte fühlbarer Entschädigungsbetrag in Höhe des dreifachen durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt der Klägerin nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden in Höhe von 0 € festzusetzen. Denn es handelte sich bei dieser Benachteiligung um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare Benachteiligung . Des Weiteren betraf die Benachteiligung auch die Klägerin direkt als Person und kam nicht nur in der Verletzung von Formvorschriften abstrakt zum Ausdruck . Ferner stellt es eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechtes bzw. der Würde eines Menschen als Person dar, wenn, wie hier, bei der Personalplanung eine mögliche Schwangerschaft bzw. das Geschlecht als ein Kriterium berücksichtigt wird . Damit wird der Arbeitnehmerin nämlich vor Augen geführt, dass sie gerade auch wegen ihrer Schwangerschaft berufliche Nachteile erleidet . Darüber hinaus erfolgte die Verknüpfung zwischen der Personalplanung der Beklagten und einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin aufgrund der E-Mails des Zeugen Q. in einer offenen, der Geschäftsführung der Beklagten bekannten Weise, ohne dass die Beklagte bzw. ihr Geschäftsführer dem entgegentrat. Schließlich reagierte die Beklagte auch jedenfalls erst nach Klageerhebung durch die Klägerin am [DATE] auf den Vorwurf der Diskriminierung, da ihr Geschäftsführer den Zeugen Q. nach eigener Darstellung erst in einem persönlichen Gespräch am [DATE] mitteilte, dass er die Formulierungen in den E-Mails vom [DATE] und vom [DATE] für missglückt halte, und sodann am [DATE] wegen dieser E-Mails abmahnte. Im Hinblick auf die Benachteiligung der Klägerin durch Ausspruch der Kündigung vom [DATE] ist nach Ansicht der Kammer eine Entschädigung in Höhe von 0 € angemessen. Unter Berücksichtigung des Sanktionszwecks von [REF] war auch in Bezug auf diese Benachteiligung wegen ihrer Art und Schwere ein erheblicher und fühlbarer Entschädigungsbetrag in Höhe von drei durchschnittlichen Bruttomonatsgehältern der Klägerin in Höhe von 0 € festzusetzen. Denn auch insoweit handelte es sich um eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin. Weiterhin stellte die Berücksichtigung einer möglichen Schwangerschaft und somit des Geschlechts der Klägerin bei Ausspruch einer Kündigung vom [DATE] ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung dar. Darüber hinaus traf auch diese Benachteiligung die Klägerin direkt und zudem den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses und somit ihrer wirtschaftlichen Existenzgrundlage. Die Klägerin hat zunächst keinen Anspruch auf die geltend gemachten Zahlungen gemäß [REF] . Die Beklagte war in den Monaten [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] nicht verpflichtet, die Klägerin über ihre im Anstellungsvertrag der Parteien vom [DATE] vereinbarte Arbeitszeit in Höhe von 0 Stunden im Monat hinaus zu beschäftigten. Die Kammer ist nicht mit der zur Verurteilung erforderlichen Sicherheit überzeugt, dass sich die Parteien auf eine Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auf 0 Stunden pro Woche ab dem [DATE] verständigt haben. Der Zeuge Q. hat die Behauptung der Klägerin, sie habe sich mit ihm im Rahmen eines Telefonats am [DATE] oder am [DATE] darauf verständigt, dass sie für die Beklagte ab dem [DATE] als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer wöchentlichen Arbeitszeit in Höhe von 0 Stunden tätig werde, im Rahmen seiner Aussage nicht bestätigt. Vielmehr hat er bekundet, dass er ihr nie die Übertragung der Standortleitung in Düsseldorf oder eine Vollzeitstelle angeboten habe. Eine Ausweitung ihrer Arbeitszeit und eine Übertragung der Standortleitung an sie seien weder zu Beginn, noch in der Mitte, noch am Ende ihrer Tätigkeit angedacht gewesen. Er habe ihr auch telefonisch mitgeteilt, dass keine Möglichkeit bestehe, ihr die Standortleitung in Düsseldorf zu übertragen und ihre Arbeitszeit zu erhöhen. Die von der Klägerin behauptete Verständigung im Rahmen eines Telefonats am [DATE] oder am [DATE] hat er als reines Wunschdenken bzw. Lüge bezeichnet. Er habe ihr niemals eine Zusage bezüglich der Übernahme der Standortleitung in Düsseldorf und einer Arbeitszeiterhöhung gegeben. Darüber hinaus habe er ihr auch auf ihre E-Mail vom [DATE] , wonach er mit ihr eine Ausweitung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche besprochen habe, per E-Mail mitgeteilt, dass eine entsprechende Ausweitung ihrer Arbeitszeit nicht vorgesehen sei. Ebenso wenig habe er ihr im Hinblick auf eine künftige Vollzeittätigkeit im Rahmen eines Gesprächs am [DATE] die Zahlung des vollen Bonus für den Monat [DATE] zugesichert. Schließlich habe er den Wunsch der Klägerin nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit auch nach Erhalt ihrer E-Mails vom [DATE] und [DATE] , in denen sie nach einer Ausweitung ihrer Arbeitszeit fragte, mehrfach mündlich und letztlich dann auch per E-Mail vom [DATE] abgelehnt. Darüber hinaus ergibt sich auch aus dem von der Klägerin vorgelegten E-Mailverkehr mit dem Zeugen Q. keine Einigung der Parteien über eine Ausweitung der Arbeitszeit der Klägerin auf 0 Stunden pro Woche ab dem [DATE] . Soweit der Zeuge Q. in der E-Mail vom [DATE] davon spricht, dass die Beklagte "[d]en ‚Neuaufbau‘ des Standorts Düsseldorf […] gerne mit [der Klägerin] machen" würde, ergibt sich daraus keine konkrete Absicht oder gar Zusage, die Arbeitszeit der Klägerin auf 0 Stunden pro Woche zu erhöhen. Ebenso wenig kann allein aufgrund der darauf folgenden E-Mail der Klägerin vom [DATE] auf eine entsprechende Vereinbarung geschlossen werden, da sie darin lediglich schreibt, dass sie mit dem Zeugen Q. eine Ausweitung ihrer "derzeitigen Arbeitsstunden auf 0 wöchentlich, ev. Beginn [DATE] " besprochen habe. Eine solche Besprechung ist indes nicht notwendig mit einer rechtswirksamen Einigung gleichbedeutend. Dafür sprechen auch die folgenden E-Mails der Klägerin. So fragt sie den Zeuge Q. zunächst per E-Mail vom [DATE] , ob er "konkrete Schritte bezüglich der Ausweitung [ihrer] Wochen-Stundenzahl geplant" hat, und sodann per E-Mail vom [DATE] , wann sie mit der Ausweitung ihrer Wochenstunden rechnen könne. Schließlich spricht auch der Zeuge Q. in seinen E-Mail vom [DATE] und vom [DATE] wiederum nur von zwischenzeitlichen Überlegungen über personelle Veränderungen in Düsseldorf und von der angedachten Neuausrichtung des Standorts Düsseldorf mit der Klägerin im Mittelpunkt. Schließlich lässt sich auch aufgrund der möglichen Einteilung der Klägerin in den Dienstplan der Beklagten am Standort Düsseldorf für den [DATE] nicht auf Einigung der Parteien auf eine Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auf 0 Stunden pro Woche zumindest ab dem [DATE] schließen. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte eine entsprechende Einteilung überhaupt vorgenommen hat. Denn jedenfalls kann allein aus einer entsprechenden Einteilung keine Einigung der Parteien über eine Erhöhung der Arbeitszeit auf 0 Stunden pro Woche hergeleitet werden. Nach [REF] ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Die Vorschrift begründet also einen Anspruch auf Ersatz des durch die verbotene Benachteiligung entstandenen materiellen Schadens. Für den Umfang des Schadensersatzes gelten die §§ 0 ff. BGB, wobei allerdings [REF] in den dort genannten Fällen eine Naturalrestitution nach [REF] ausschließt. Nach [REF] umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn und mithin das entgangene Arbeitsentgelt . Voraussetzung eines Schadensersatzanspruches nach [REF] ist unter anderem die haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem entstandenen Schaden, für die nach allgemeinen Beweislastregelungen der Anspruchsteller darlegungs und beweispflichtig ist . Grundsätzlich trägt der Anspruchsteller die Darlegungs und Beweislast für sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen, während der Anspruchsgegner die rechtsvernichtenden, rechtshindernden und rechtshemmenden Tatbestandsmerkmale darlegen und ggf. beweisen muss. Hiernach hat ein Arbeitnehmer, der einen Schadensersatzanspruch nach [REF] verfolgt, unter anderem darzulegen und zu beweisen, dass ein Schaden bei ihm eingetreten ist und dieser kausal auf die Benachteiligungshandlung zurückzuführen ist . Von dieser allgemeinen Regel macht [REF] für den Entschädigungsanspruch eine Ausnahme, die für den Schadensersatzanspruch nach [REF] nicht gilt. Aus der Gesetzesformulierung der Systematik des [REF] folgt, dass der Arbeitgeber, der gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat, darlegen und ggf. beweisen muss, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre und damit die in [REF] geregelte Höchstgrenze für die Entschädigungshöhe zum Tragen kommt. [REF] formuliert nämlich eine Ausnahme vom Grundsatz der Angemessenheit und erhält mit in eine rechtsvernichtende Einwendung, die der Anspruchsgegner darzulegen und zu beweisen hat. Eine dem [REF] vergleichbare Bestimmung enthält [REF] nicht. Dies führt dazu, dass im Rahmen der Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs nach [REF] den Arbeitnehmer die Darlegungs und Beweislast dafür trifft, dass er als der am besten geeignete Arbeitnehmer bei diskriminierungsfreier Auswahl die eine Stelle erhalten hätte . Diese Darlegungs und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität wird auch nicht durch [REF] abgeändert . Auch diese Regelung geht von dem allgemeinen Grundsatz aus, dass eine Partei, die eine bestimmte Rechtfolge für sich in Anspruch nehmen will, grundsätzlich die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen muss. Da eine diskriminierte Person die Tatsachen, die sich in der Sphäre des Diskriminierenden abspielen, häufig nicht kennt und in der Regel auch den Nachweis einer bestimmten Motivation des Diskriminierenden nicht erbringen kann, bezweckt [REF] , dass der Anspruchsteller durch seine "Beweisführungserleichterung" der ihm nach wie vor grundsätzlich obliegenden Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung durch den Arbeitgeber leichter nachkommen kann . Ausgehend von diesen Grundsätzen liegen die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs der Klägerin nach [REF] wegen der Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit aufgrund ihrer Geschlechts gegen die Beklagte nicht vor. Die Klägerin hat jedenfalls nicht dargelegt und bewiesen, dass ihre möglichen Schäden aufgrund des Unterbleibens der Erhöhung ihrer Arbeitszeit kausal auf diese Benachteiligung durch die Beklagte zurückzuführen sind. Die Kammer ist nicht mit der für eine Verurteilung erforderlichen Sicherheit überzeugt, dass die Arbeitszeit der Klägerin auch bei benachteiligungsfreier Entscheidung über ihren Wunsch auf Ausweitung ihrer Arbeitszeit tatsächlich erhöht worden wäre. Die Aussage des Zeugen Q. hat wie soeben dargelegt nicht die Behauptungen der Klägerin bestätigt, er habe ihr im Rahmen eines Telefonats am [DATE] die Übernahme der Leitung des Standortes Düsseldorf unter der Voraussetzung angeboten, dass sie täglich auf Vollzeitbasis verfügbar sei, sie habe sich mit ihm bereits im Rahmen eines Telefonats am [DATE] oder [DATE] darauf verständigt, dass sie für die Beklagte ab dem [DATE] als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer wöchentlichen Arbeitszeit in Höhe von 0 Stunden tätig werde, und er habe bei einem Besuch des Standortes Düsseldorf der Beklagten am [DATE] die Auszahlung des vollen Bonus für den Monat [DATE] an die Klägerin mit der Begründung angeordnet, dass sie zukünftig Vollzeitmitarbeiterin sein werde. Des Weiteren ergibt sich auch aus dem E-Mailverkehr der Klägerin mit dem Zeugen Q. keine Einigung der Parteien auf eine Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auf 0 Stunden pro Woche. Schließlich hat die Klägerin auch nicht in sonstiger Weise positiv nachgewiesen, dass die Beklagte beabsichtigte, zum einen überhaupt eine Stelle mit 0 Stunden pro Woche am Standort Düsseldorf einzurichten und zum anderen diese Stelle mit ihr zu besetzen. Vor diesem Hintergrund haben schließlich auch die Klageanträge zu 0. und 0. keinen Erfolg, mit denen die Klägerin die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie zum einen vergütungsmäßig so zu stellen, als wäre ihr die in Aussicht gestellte Position als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden in der Woche zu einem Bruttogehalt von 0 € je Arbeitsstunde mit Wirkung vom [DATE] übertragen worden, und zum anderen, ihr alle weiteren Schäden zu ersetzen, die ihr durch die unterlassene Übertragung der Position als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 0 Stunden in der Woche zu einem Bruttogehalt von 0 € je Arbeitsstunde mit Wirkung zum [DATE] entstanden sind und noch entstehen werden. Dabei kann dahinstehen, ob diese Anträge bereits mangels des nach [REF] erforderlichen rechtlichen Interesses an den begehrten Feststellungen unzulässig sind . Denn die Feststellungsanträge sind jedenfalls unbegründet, da ihre Begründetheit jeweils voraussetzt, dass sich die Parteien auf eine Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf an die Klägerin und eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden in der Woche verständigt haben bzw. dass die Arbeitszeit der Klägerin auch bei benachteiligungsfreier Entscheidung über ihren Wunsch auf Ausweitung ihrer Arbeitszeit tatsächlich erhöht worden wäre. Wie bereits dargelegt, hat die insoweit darlegungs und beweisbelastete Klägerin einen entsprechenden Nachweis dafür jedoch nicht erbracht. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] . Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu 0 % und die Beklagte zu 0 % zu tragen. Denn im Hinblick auf die ursprünglichen Klageanträge zu 0. , 0. , 0. , 0. und 0. sind die Kosten nach [REF] als vollständig oder zum Teil gegeneinander aufgehoben anzusehen, da die Parteien insoweit ganz oder teilweise einen Vergleich geschlossen haben. Im Übrigen sind die Kosten nach [REF] verhältnismäßig zu teilen, da die Klägerin mit den ursprünglichen Klageanträgen zu 0. , 0. und 0. sowie dem zuletzt gestellten Klageantrag zu 0. ganz oder teilweise obsiegte, während sie mit den zuletzt gestellten Klageanträgen zu 0. bis 0. keinen Erfolg hatte. Die nach [REF] erforderliche Streitwertfestsetzung beruht auf den [REF] . Die Kammer hat den auf die Entschädigung gerichteten Klageantrag zu 0. mit dem begehrten Entschädigungsbetrag in Höhe von 0 €, den Klageantrag zu 0. mit 0 €, die Klageanträge zu 0. bis 0. mit 0 € und die Klageanträge zu 0. und 0. mit jeweils 0 € bewertet. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.