Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. 0. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0. Der Streitwert wird auf 0 € festgesetzt. Die [DATE] geborene Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Maschinenbedienerin zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 0 € beschäftigt. Die Beklagte produziert im Betrieb H Datenträger in den gängigen Formaten, insbesondere CDs, DVDs und Blue-Ray Discs. Sie unterhält mindestens zwei Betriebe, wovon die Klägerin in dem einen tätig war, der sich T/U nennt und der sich in die Abteilungen T und U unterteilt. Aufgrund der wachsenden Onlineangebote für Musik und Film entwickelte sich die Nachfrage nach Datenträgern wie CDs und DVDs negativ. Umfang und Auswirkung der Marktentwicklung für die Beklagte sind zwischen den Parteien streitig. In einem sogenannten „B0-Board“, das sich aus Vertretern der Gesellschaftern der Beklagten zusammensetzte, wurde am [DATE] ein Überhang an 0 Arbeitskräften für die Jahre [DATE] und [DATE] und die Notwendigkeit einer entsprechenden Anpassung des Personals festgestellt. Nachdem im Jahr [DATE] genügend Arbeitnehmer freiwillig bei der Beklagten ausgeschieden sind, nahm die Beklagte von dem Abschluss eines Interessenausgleichs im Jahre [DATE] Abstand. Unter dem [DATE] schlossen die Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich mit einer von den Betriebsparteien beidseitig unterzeichneten Namensliste. Darin wurde zugrunde gelegt, dass im Bereich der Produktion 0 Ganztagskräfte entfallen sollten; darüber hinaus waren 0 weitere Arbeitnehmer betroffen . Die Klägerin befindet sich auf Nummer 0 der Rangliste der zur Entlassung anstehenden Arbeitnehmer der Namensliste. Die Beklagte zeigte mit der am [DATE] bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangenen Massenentlassungsanzeige die beabsichtigte Massenentlassung an . In der Massenentlassungsanzeige wird die Zahl der regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter mit 0 angegeben. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin an . Unter dem [DATE] nahm der Betriebsrat in der Weise Stellung, dass er sich inhaltlich nicht äußere. Die Beklagte könne sich nicht auf den Interessenausgleich mit Namensliste im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG berufen, da bei ihr ca. 0 Arbeitnehmer tätig seien und somit der Schwellenwert des § 0 KSchG nicht erreicht sei. Zudem sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft. Diesbezüglich wird auf die umfangreichen Ausführungen in den Schriftsätzen verwiesen. Auch sei das von der Beklagten zugrundegelegte Punkteschema rechtswidrig, weil die Unterhaltspflichten für die Ehegatten nicht berücksichtigt wurden. Sofern man auf den Interessenausgleich mit Namensliste abstellte, dürften die „abbestellten“ Leiharbeitnehmer nicht mitgerechnet werden; denn es ist unstreitig, dass während der zweiten Jahreshälfte bei der Beklagten jeweils Leiharbeitnehmer saisonal eingesetzt wurden. Mit dem Abbau der Leiharbeitnehmer im Jahr [DATE] sei nichts anderes geschehen. Die Klägerin bestreitet, dass dem Betriebsrat die Anlagen A, B und C zur Betriebsratsanhörung übergeben worden seien, als auch, dass bei Anzeige der Massenentlassung ein unterschriebenes Exemplar des Interessenausgleichs mit eingereicht worden sei. Im Laufe des Verfahrens hat die Beklagte eine weitere Kündigung vom [DATE] ausgesprochen. Dagegen wehrt sich die Klägerin in dem Verfahren [REF] . Das Verfahren ist im Hinblick auf das vorliegende Verfahren ausgesetzt. Die Beklagte verteidigt die streitgegenständliche Kündigung als sozial gerechtfertigt und ist der Ansicht, dass der am [DATE] geschlossene Interessenausgleich die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG entfalte. Die Beklagte behauptet diesbezüglich, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 0 regelmäßig beschäftigte Arbeitnehmer bei der Beklagten vorhanden gewesen seien. Dazu kämen ca. 0 Leiharbeitnehmer. Die Angabe von 0 Arbeitnehmern beziehe sich hingegen auf die gesamte Gruppe einschließlich ausländischer Standorte. Sie behauptet, dass nach dem „CD Industrie Outlook Report [DATE] “ sich die Absatzzahlen der CDs, DVDs und Blue-Ray Discs wie folgt reduzieren würden: [DATE] [DATE] [DATE] [DATE] [DATE] [DATE] [DATE] CD Total in Mio. Stück 0 0 0 0 0 0 0 DVD Total in Mio. Stück 0 0 0 0 0 0 0 BD Total in Mio. Stück 0 0 0 0 0 0 0 Diese Entwicklung führe auch bei der Beklagten zu einem signifikanten Mengenrückgang der von ihr hergestellten Datenträger. Zum Zeitpunkt der Unterzeichnung des Interessenausgleichs und Sozialplans sei die Beklagte von folgenden Produktionszahlen für die nächsten Jahre ausgegangen: Diese Prognosen beruhten auf dem Rückgang des Marktes und einigen Sondereffekten, die bei der Mengenplanung der Beklagten zu berücksichtigen waren. So erwarte der Hauptkunde der Beklagten im Audiobereich einen starken Mengenrückgang, der bei der Beklagten zu einem angekündigten Rückgang der Produktion in [DATE] von ca. 0 Millionen CDs führe. Bei einem weiteren Hauptkunden, der CDs und DVDs mit seinen Zeitschriften zusammen verkaufe, sei bereits ein Rückgang der Bestellungen in Höhe von 0 Millionen CDs im Jahre [DATE] angekündigt. Für einen weiteren Hauptkunden sei die Beklagte auf Basis eines Subunternehmervertrages für einen anderen CD/DVD-Hersteller tätig; für diesen werde die Beklagte im Jahr [DATE] ca. 0 Millionen CDs weniger produzieren. Die Beklagte habe während der „Saison“ auch für andere CD/DVD-Hersteller produziert, die aufgrund nicht ausreichender Kapazität Aufträge an die Beklagte weitergegeben haben. Diese sogenannte Offload-Menge sei aufgrund der allgemeinen Marktsituation stark rückläufig, da die Mitbewerber wegen des Marktrückganges ausreichend Kapazität vorhielten, so dass der Produktionsrückgang bei diesen Kunden in [DATE] ca. 0 Millionen CDs betrage. Die Beklagte habe für jeden Kunden eine detaillierte Prognose aufgestellt, wie sich die Aufträge in den Jahren [DATE] bis [DATE] entwickeln werden. Auf dieser Basis habe sie die vorstehend aufgestellten Produktionsmengen errechnet und dabei unterstellt, dass sie nur ganz vereinzelt Kunden verliere und sich besser als der Markt entwickle. Auf der Basis der vorstehend dargestellten Produktionsmengen und der durchschnittlichen Produktivität habe die Beklagte für [DATE] im Bereich Replikation einen Arbeitskräftebedarf in Höhe von 0 Ganztagskräften errechnet und in [DATE] einen Bedarf von 0 Ganztagskräften. Im Bereich Konfektionierung bestehe ein Arbeitskräftebedarf für [DATE] in Höhe von 0 Ganztagskräften und [DATE] in Höhe von 0 Ganztagskräften. Demnach ergebe sich daraus unter Berücksichtigung auslaufender befristeter Verträge, dem Abschluss von Aufhebungsverträgen und anderen freiwilligen Maßnahmen zur Personalanpassung Anfang [DATE] ein Personalüberhang in Höhe von 0 Ganztagskräften, so dass der Arbeitsplatz der Klägerin entfalle. Insbesondere sei aber die im Interessenausgleich vom [DATE] geregelte Maßnahme nicht isoliert zu betrachten, sondern müsse im Zusammenhang mit der im Sommer [DATE] begonnenen Personalreduzierung gesehen werden. Demnach seien neben dem Abbau von nunmehr 0 Ganztagskräften auch die 0 seit [DATE] freiwillig und betrieblich veranlassten Arbeitnehmer zu rechnen, die durch Aufhebungsverträge ausgeschieden seien , als auch das Auslaufen von 0 befristet beschäftigten Stammarbeitnehmern . Hinzuzuzählen seien die 0 Leiharbeitnehmer, die nach Abschluss des Interessenausgleichs abgemeldet worden seien . Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen als auch auf die Sitzungsprotokolle. Das Gericht hat Beweis erhoben durch die Vernehmung des Zeugen T0. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und somit nach § 0 Abs. 0 Satz 0 des nach den [REF] es rechtsunwirksam, weil es an den darin geforderten dringenden betrieblichen Erfordernissen zum Ausspruch einer Kündigung fehlt. Gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Davon abweichend bestimmt § 0 Abs. 0 KSchG bei einer Kündigung, die aufgrund einer Betriebsänderung nach [REF] ergangen ist, dass vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn der betreffende Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet ist. Die soziale Auswahl des Arbeitnehmers kann dann lediglich auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Eine Betriebsänderung gemäß [REF] liegt in der Form einer Einschränkung des Betriebs im Fall einer Personalabbaumaßnahme vor, wenn der Personalabbau den Schwellenwert des § 0 KSchG erreicht und mindestens fünf Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer betroffen sind . Maßgeblicher Zeitpunkt dafür ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl zum Abschluss des Interessenausgleichs, das heißt vorliegend der [DATE] . Denn er gab zwar zunächst an, dass zu diesem Zeitpunkt 0 Stammarbeitnehmer tätig waren und man zuzüglich der Aushilfen auf 0 Mitarbeiter käme, wobei unstreitig ist, dass noch 0 Leiharbeitnehmer hinzuzuzählen sind. Auf Nachfrage rückte er dann aber davon ab und machte deutlich, dass er lediglich die Zahlen aus der Massenentlassungsanzeige entnehmen könne, nicht aber mitteilen kann, wie hoch die Zahl der regelmäßigen Arbeitnehmerschaft zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom [DATE] gewesen ist. Zwecks Überprüfung, ob eine Betriebsänderung i.S.d. [REF] vorliegt, ist es jedoch für die Ermittlung des Schwellenwertes des § 0 KSchG notwendig, die genaue Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer darzulegen und im Streitfall zu beweisen. Dabei können angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] , nicht pauschal Aushilfen und Leiharbeitnehmer ausgeklammert werden; vielmehr muss die Arbeitgeberin darstellen, dass auch diejenigen Mitarbeiter oder Leiharbeitnehmer mit in die Berechnung einbezogen wurden, die bei Abschluss des Interessenausgleichs länger als drei Monate im Betrieb beschäftigt gewesen sind. Da der Zeuge aber die genaue Anzahl dieser im Sinne der Rspr. regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs vom [DATE] nicht zu benennen vermochte, vermochte das Gericht nicht zu berechnen, welcher Schwellenwert vorliegend maßgeblich war. Demnach konnte sich die Beklagte nicht auf die Vermutungswirkung des [REF] berufen, da eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] nicht substantiiert dargelegt worden ist. Soweit die Beklagte der Ansicht ist, dass eine Betriebsänderung bereits mit Einleitung des Freiwilligenprogramms im Sommer [DATE] begonnen habe, gilt das oben Gesagte. Denn auch für diesen Zeitpunkt ist nicht die Zahl der damals regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu [REF] dargelegt, so dass dahinstehen kann, ob und welche ausgeschiedenen Arbeitnehmer oder Leiharbeitnehmer in die Berechnung für den Personalabbau einzubeziehen sind. Eine betriebsbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine unternehmerische Entscheidung vorliegt, durch die aufgrund inner oder außerbetrieblicher Ursachen nur noch eine veränderte Arbeitsmenge im Betrieb erledigt wird und die Kündigung dringlich ist, also nicht durch andere Maßnahmen ersetzt werden kann . Zwar kann als außerbetriebliche Ursachen ein Umsatzrückgang/Auftragsrückgang angesehen werden. Eine Verringerung des Umsatzes durch einen geringeren Auftragseingang stellt aber in der Regel erst dann einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, wenn dieses zu einem derartigen Rückgang führt, dass das Bedürfnis für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Jedoch genügt der Arbeitgeber, der sich auf Auftragsrückgang beruft, seiner Darlegungslast nicht schon dann, wenn er lediglich die rückläufigen Umsatzzahlen vorträgt; vielmehr bedarf es einer substantiierten und nachvollziehbaren Darlegung, dass hierdurch mangels ausreichenden Arbeitsanfalles ein Arbeitskräfteüberhang entsteht. Es ist eine Relation zwischen Auftragsmenge und der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit herzustellen . Auch wenn sich der Arbeitgeber entschließt, dauerhaft mit weniger Personal zu arbeiten, ist diese Entscheidung zwar ebenfalls lediglich der Willkürkontrolle unterworfen. Hingegen ist voll gerichtlich überprüfbar, ob diese Entscheidung tatsächlich vorliegt, umgesetzt wird und das Bedürfnis für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Da sich in den Fällen der Personalreduzierung die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers praktisch auf die Kündigung selbst reduziert, sind diese beiden Unternehmerentscheidungen nicht ohne weiteres voneinander zu trennen. Daher kann die ansonsten zu unterstellende Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht von vornherein greifen. Vielmehr muss auch hier der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang Arbeiten konkret zukünftig im Vergleich zum bisherigen Umfang anfallen und wie diese Arbeiten von dem verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erledigt werden können, d.h., es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Entscheidung. Daher muss auch hier konkret dargelegt werden, wie sich die Verringerung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht . Das Gericht vermochte vorliegend nicht nachzuvollziehen, wie sich der Auftragsrückgang hinsichtlich der Produktion von CDs, DVDs und Blue-Ray Discs konkret auf den Arbeitsumfang auswirkte. Es wurde lediglich dargestellt, dass aufgrund des Auftragsrückgangs für [DATE] im Bereich der Replikation ein Arbeitskräftebedarf von 0 Ganztagskräften und für das Jahr [DATE] ein Arbeitskräftebedarf von 0 Ganztagskräften berechnet wurde, für den Bereich der Konfektionierung in [DATE] 0 und für [DATE] 0 Ganztagskräfte. Ferner wurden die jeweiligen voraussichtlichen Produktions und Stückzahlen der Produkte genannt. Jedoch wird nicht deutlich, wie die Auftragsmenge in Relation zu der zur Verfügung stehenden Arbeitszeit steht und in welchem konkreten Umfang aufgrund welcher Berechnung der behauptete Arbeitskräfteüberhang gegeben ist. Den Streitwert hat die Kammer nach den [REF] , 0 Abs. 0 GKG, 0, 0 ZPO für den Feststellungsantrag mit dem Vierteljahreseinkommen der Klägerin festgesetzt.