Die beklagte GmbH ist [DATE] gegründet worden; sie ist aus einer Produktionsgenossenschaft des Handwerks hervorgegangen. Bei der Beklagten waren neben den drei Geschäftsführern zuletzt noch 0 Arbeitnehmer tätig. Die Beklagte betreibt Metallbau und zwar zum einen als Zulieferer für die Schiffbauindustrie und zum anderen als Teilefertiger im Möbelbau. Der Bereich des Metallbaus war in zwei Meisterbereiche Schiffbau und artverwandte Produkte und Büromöbel und artverwandte Produkte aufgeteilt. Der [DATE] geborene, verheiratete Kläger war bei der Beklagten zuletzt als Schlosser zu einer durchschnittlichen monatlichen Vergütung in Höhe von 0 EUR brutto im Meisterbereich I beschäftigt. Auf den maßgeblichen Arbeitsvertrag vom [DATE] , der von einer Beschäftigungszeit seit dem [DATE] ausgeht, wird vorliegend verwiesen . Ursprünglich war der Kläger seit Anfang [DATE] in der PGH tätig, aus der die Beklagte hervorgegangen war. Vor dem Hintergrund der Werftenkrise und insbesondere der wirtschaftlichen Probleme der Werften an der deutschen Ostseeküste hat sich die Beklagte entschlossen, sich gänzlich aus dem Bereich des Schiffbaus zurückzuziehen und in diesem Zuge auch die betriebseigene Kantine aufzugeben. Spätestens seit Anfang [DATE] hat die Beklagte Verhandlungen mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat über die Umsetzung dieser Pläne geführt. Zum Abschluss des Interessenausgleichs im Sinne von [REF] ist es am [DATE] morgens gekommen . In dem Interessenausgleich heißt es, soweit vorliegend von Interesse: "§ 0 Betriebsänderungen/Betriebseinschränkungen0. Einstellung Bereich SchiffbauDie Geschäftsführung der M. Metallbau GmbH hat am [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, zukünftig den Geschäftsbereich "Zulieferung Schiffbau" aufzugeben. Hierzu wird der Meisterbereich I unter der Leitung des Meisters ... aufgelöst. Die Betriebstätigkeit des Meisterbereich I, die inhaltlich auch bisher dem Meisterbereich II zuordenbar war geht auf den Meisterbereich II über und verschmilzt zu einer Organisationseinheit.0. ..." Der Interessenausgleich sieht vor, dass die teilweise Stilllegung schrittweise vollzogen wird , wobei die Maßnahmen mit Ablauf des [DATE] spätestens abgeschlossen sein sollten. Nach dem Interessenausgleich werden 0 gewerbliche Arbeitsplätze gestrichen sowie der Arbeitsplatz der Kantinenkraft und des einen Meisters. Dem Interessenausgleich ist eine Namensliste beigefügt, in der die Namen der 0 zu kündigenden Arbeitnehmer aufgeführt sind. Der Name des Klägers ist dort unter der Ziffer 0 aufgeführt. Die beiden übrigen vorgesehenen Personalabbaumaßnahmen konnten durch Übergang in die Rente und durch Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses realisiert werden. Unter dem gleichen Datum kam es auch zum Abschluss eines Sozialplans, der jedoch angesichts der wirtschaftlichen Lage der Beklagten keinerlei Abfindungszahlungen oder sonstige finanzielle Leistungen für die zu kündigenden Arbeitnehmer vorsieht. Zwischen den Parteien ist inzwischen unstreitig, dass die Beklagte die Maßnahmen aus dem Interessenausgleich in dem vorgesehenen Zeitrahmen tatsächlich durchgeführt hat. Bereits unter dem [DATE] hatte die Beklagte gegenüber der Bundesagentur eine Massenentlassungsanzeige abgegeben und hat diese mit Schreiben vom [DATE] noch um den mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleich ergänzt. Das Schreiben ist bei der Bundesagentur um 0:0 Uhr eingegangen . Unmittelbar danach hat die Bundesagentur schriftlich unter dem [DATE] die Durchführung der Entlassungen genehmigt . Die Beklagte hat den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] zur Kündigung angehört. Der Betriebsrat hat noch am Vormittag des [DATE] der Beklagten schriftlich mitgeteilt, dass er der Kündigung zustimme. Die Beklagte hat dem Kläger unter dem [DATE] mit Wirkung zum [DATE] die Kündigung erklärt. Die Kündigung ist dem Kläger am [DATE] kurz nach 0:0 Uhr Mittag übergeben worden. Gegen diese Kündigung richtet sich die Klage, die am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Neben Kündigungsschutz verlangt der Kläger weitere Beschäftigung. Das Arbeitsgericht Schwerin hat die Klage mit Urteil vom [DATE] als unbegründet abgewiesen. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht von der sozialen Rechtfertigung der Kündigung ausgegangen. Der Kläger bezweifelt nach wie vor, dass sein Arbeitsplatz weggefallen sei und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehe. Der Kläger meint im Übrigen, die Sozialauswahl sei fehlerhaft durchgeführt worden. Zum einen habe die Beklagte den Kreis vergleichbarer Arbeitnehmer bezüglich des Klägers unzulässig eingeschränkt. Aufgrund seiner langen Berufserfahrung sei er auf nahezu allen Arbeitsplätzen der gewerblichen Arbeitnehmer einsetzbar. Das gelte insbesondere auch für die Arbeitsplätze mit den moderneren Formen der Metallbearbeitung und Lackierung. Er sei aber auch in der Lage, auf dem Arbeitsplatz in der Arbeitsvorbereitung tätig zu werden, was er in der Vergangenheit bereits vertretungsweise gemacht habe und auf dem Arbeitsplatz des Lagerleiters. Letztlich sei er durch die Altersgruppenbildung im Bereich der Sozialauswahl benachteiligt worden, da er zum Zeitpunkt der Kündigung im [DATE] gerade 0 Jahre alt gewesen wäre, wodurch er in seiner Altersgruppe strukturell benachteiligt sei. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch schriftliche der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist; die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 0. zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als Schlosser zu einem Bruttogehalt in Höhe von 0 EUR bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiterzubeschäftigen. Die Beklagte verteidigt das ergangene Urteil. Sie ist der Auffassung, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse gerechtfertigt. Die Voraussetzungen des § 0 Absatz 0 KSchG seien gegeben. Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft. Der Kläger sei weder mit dem Lagerleiter vergleichbar noch mit den Arbeitsvorbereitern. Auch die Arbeitnehmer an den computergesteuerten Metallbearbeitungsmaschinen und im Bereich der modernen Lackiermethoden seien mit dem Kläger aufgrund ihrer Spezialkenntnisse nicht vergleichbar. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachvortrags der Parteien wird auf die im Berufungsrechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung ist nicht begründet. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass es keine durchgreifenden Einwendungen gegen die Wirksamkeit der streitgegenständlichen betriebsbedingten Kündigung gibt. Das Berufungsgericht schließt sich den arbeitsgerichtlichen Ausführungen ausdrücklich an. 0. Die Kündigung ist nicht wegen fehlender sozialer Rechtfertigung im Sinne von § 0 KSchG unwirksam, denn sie ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Absatz 0 KSchG bedingt. Nach § 0 Absatz 0 KSchG wird das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse für die Kündigung vermutet, wenn diese aufgrund einer Betriebsänderung im Sinne von [REF] erfolgt und wenn die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Das ist hier der Fall. Die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat haben am [DATE] einen Interessenausgleich abgeschlossen, der ausweislich der dem Interessenausgleich beigefügten Namensliste auch die Kündigung des Klägers vorsieht. Gegen die Wirksamkeit des Interessenausgleichs bestehen keine Bedenken. Es liegt ein Fall einer Betriebsänderung im Sinne von [REF] vor. Der Interessenausgleich sieht den Abbau von 0 Arbeitsplätzen bei insgesamt 0 beschäftigten Arbeitnehmern vor. Danach liegt schon nach der Staffel aus [REF] eine Betriebsänderung vor. Im Übrigen bedeutet die Schließung des Meisterbereichs I auch die Einschränkung oder Stilllegung eines wesentlichen Betriebsteils im Sinne von [REF] , da eines der beiden Geschäftsfelder der Beklagten aufgegeben wurde. 0 b) Dem Kläger ist es nicht gelungen, die gesetzliche Vermutung zu widerlegen. Damit steht fest, dass der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen ist. Die Vermutungswirkung aus § 0 Absatz 0 KSchG erstreckt sich auch auf das Nichtvorliegen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit . 0. Nach § 0 Absatz 0 KSchG fehlt einer Kündigung auch dann die notwendige soziale Rechtfertigung, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Ergänzend heißt es in § 0 Absatz 0 KSchG, die soziale Auswahl könne im Falle des hier gegebenen Interessenausgleichs mit Namensliste nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. 0 Es kann nicht festgestellt werden, dass die vorgenommene Sozialauswahl zu Lasten des Klägers grob fehlerhaft ist. Das Verfahren und die Methode, die die Beklagte zur Ermittlung der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer verwendet hat, sind nicht zu beanstanden. Bei der Bewertung der sozialen Schutzbedürftigkeit ihrer Arbeitnehmer mit einem Punktwert hat sich die Beklagte an Kriterien orientiert, die vom Bundesarbeitsgericht in einem vergleichbaren Falle als tragfähig anerkannt worden sind . Bei der Bildung der auswahlrelevanten Vergleichsgruppe hat die Beklagte ebenfalls auf anerkannte Methoden zurückgegriffen, in dem sie Gruppen von Arbeitnehmern mit vergleichbaren Fachkenntnissen gebildet hat. Es ist auch methodengerecht, aus diesem Kreis weitere Arbeitnehmer auszuscheiden, deren weitere Beschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt . Letztlich ist es nicht zu beanstanden, dass die Beklagte in die Vergleichsgruppenbildung zusätzlich noch Altersgruppen eingebaut hat. Damit verfolgt sie das Ziel, die im Betrieb vorhandene Altersstruktur aufrecht zu erhalten. Die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft liegt sowohl im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers und ist daher legitim . Auch die Anwendung der gewählten Verfahren und Methoden auf den Fall des hiesigen Klägers lässt jedenfalls nicht erkennen, dass die vorgenommene Auswahl grob fehlerhaft im Sinne von § 0 Absatz 0 Satz 0 KSchG ist. Die Beklagte hat für den Kläger den zu Grunde zu legenden Punktwert zutreffend ermittelt. Die Beschäftigungszeiten von [DATE] bis [DATE] zu PGH-Zeiten können schon deshalb nicht mit berücksichtigt werden, da der Kläger seinerzeit nicht auf Basis eines Arbeitsverhältnisses, sondern auf Basis des Genossenschaftsverhältnisses für die PGH tätig war . Nach dem Ergebnis der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht geht das Gericht auch davon aus, dass es nicht grob fehlerhaft war, wenn die Beklagte und der Betriebsrat davon ausgegangen waren, dass der Kläger nicht vergleichbar ist mit den Arbeitnehmern, die an den modernen Metallverarbeitungs und Lackiermaschinen eingesetzt werden. Für die CNC-Arbeitsplätze am Rohr-Laser, am Blech-Laser und an der Stanz und Nibbelanlage hat die Beklagte vorgetragen, die dort beschäftigten Arbeitnehmer bräuchten EDV-Grundkenntnisse, die beim Kläger nicht vorhanden seien, und es seien Einarbeitungszeiten um die 0 Monate erforderlich und damit verbundene Kosten um die 0 EUR. Ähnliches gelte für den Einsatz an der Gelenkbiegepresse und am Sägeautomat, wenngleich dort die Einarbeitungszeit und die damit verbundenen Kosten nur etwa halb so hoch seien. Diesen Vortrag hat der Kläger nur mit Nichtwissen bestritten und hat lediglich allgemein Sachverständigenbeweis dazu angeboten. Das reicht nicht aus. Der Kläger trägt im Rahmen der Sozialauswahl die Darlegungs und Beweislast . Er muss daher diejenigen Umstände in den Rechtsstreit einführen, aus denen das Gericht den Schluss ziehen kann, dass der gekündigte Arbeitnehmer in der Lage gewesen wäre, die von ihm in den Blick genommenen Arbeitsplätze auch tatsächlich auszufüllen. Dazu liegt kein ausreichender Tatsachenvortrag vor. Der Vortrag des Klägers, er habe auch schon an der Stanz und Nibbelanlage vertretungsweise gearbeitet, reicht dazu nicht aus. Zwischen der vertretungsweisen Wahrnehmung eines Arbeitsplatzes und dem Erfüllen aller Anforderungen an einen hoch technisierten Arbeitsplatz gibt es erkennbar deutliche Unterschiede. Auch unter Berücksichtigung der von den Betriebsparteien in der Unternehmenskrise angestellten Zumutbarkeitserwägungen kann die getroffene Auswahl nicht als grob fehlerhaft angesehen werden. Für die Arbeiten in der Lackierung ist es schon zweifelhaft, ob diese noch zum Berufsbild des Schlossers gehören, ob also noch eine arbeitsplatzbezogene Vergleichbarkeit gegeben ist. Im Übrigen ist der Kläger auch bezüglich dieser Arbeitsplätze den Bedenken der Beklagten wegen der notwendigen Fachkenntnisse und Einarbeitungszeiten nicht substantiiert entgegen getreten. Auf einen Arbeitsplatz in der Arbeitsvorbereitung kann sich der Kläger nicht berufen, da es insoweit an der notwendigen horizontalen Vergleichbarkeit fehlt. Als Schlosser steht er in der betrieblichen Hierarchie unterhalb des Arbeitsvorbereiters. Auch der Arbeitsplatz des Lagerleiters ist kein Vergleichsarbeitsplatz für den Kläger im Rahmen der Sozialauswahl. Der Kläger hat nicht dargelegt, weshalb zwischen seinem bisherigen Arbeitsplatz und dem des Lagerleiters eine arbeitsplatzbezogene Vergleichbarkeit gegeben sein sollte. 0.