Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Der [DATE] geborene Kläger war in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten, die ein Leiharbeitsunternehmen betreibt, beschäftigt. Zuvor stand er bis zum [DATE] in einem befristeten Arbeitsverhältnis zur M GmbH. Am [DATE] wurde über das Vermögen des Klägers das Insolvenzverfahren eröffnet und Rechtsanwalt Dr. H, B, zum Treuhänder bestellt. Grundlage der Beschäftigung war ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom [DATE] , der in § 0 ua. regelt: „0. Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich ab dem [DATE] nach den zwischen der AMP und der Tarifgemeinschaft des CGZP geschlossenen Tarifverträgen, bestehend aus Mantel-, Entgeltrahmen-, Entgelt und Beschäftigungssicherungstarifvertrag in ihrer jeweils gültigen Fassung. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied der Mitgliedsgewerkschaft der in Satz 0 genannten Tarifgemeinschaft ist. Soweit mit dem Arbeitnehmer bereits vorher ein Beschäftigungsverhältnis bestanden hat, wird der bisher bestehende Arbeitsvertrag insofern durch den jetzt und hiermit geschlossenen Arbeitsvertrag ersetzt. Die jeweils gültigen und auf diesen Arbeitsvertrag anzuwendenden Tarifverträge sind in jeder Niederlassung der Firma S GmbH ausgelegt und stehen dem Arbeitnehmer zur Einsicht zur Verfügung. ... 0. Sollten die genannten Tarifverträge gekündigt werden oder in sonstiger Weise ihre Wirksamkeit verlieren, ohne dass neue Tarifverträge an ihre Stelle treten, bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsvertrages jeweils nach den genannten Tarifverträgen in der zuletzt zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Fassung. 0. Für den Fall, dass sich das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ändert oder dass S GmbH einem anderen Arbeitgeberverband beitritt, ist S GmbH berechtigt, den in diesem Verband geltenden Tarifvertrag anzuwenden, soweit S GmbH nicht einheitlich für die Arbeitnehmer seines Unternehmens die Anwendung eines anderen Tarifvertrages vorsieht. Der Arbeitnehmer erhält allerdings dann zumindest die Leistungen, die ihm nach Maßgabe des zuvor in Bezug genommen Tarifvertrages zustanden.“ Der Kläger war mit Ausnahme der am 0. und [DATE] bei einem anderen Entleihunternehmen geleisteten 0 Stunden ausschließlich bei der T GmbH als Maschinen-/Produktionshelfer eingesetzt. Seit dem [DATE] ist der Kläger bei dieser Entleiherin auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags vom [DATE] angestellt. Dieser Arbeitsvertrag nimmt die tariflichen Bestimmungen der Nord-Westdeutschen Textil und Bekleidungsindustrie in Bezug. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Klage macht der Kläger nach teilweiser Klagerücknahme gestützt auf [REF] Nachzahlung von Vergütung iHv. 0 Euro brutto geltend, weil im Betrieb der T GmbH die Tarifverträge der Textilindustrie in ihrer jeweils gültigen Fassung angewandt würden. Der Lohntarifvertrag sehe für Helfer an Vliesstoffanlagen die Lohngruppe IV vor. Der danach zugrunde zu legende Bruttostundenlohn habe für über 0-jährige Arbeitnehmer bis zum [DATE] 0 Euro und ab dem [DATE] 0 Euro betragen. Er sei bei dieser Entleiherin im Jahre [DATE] insgesamt 0 Stunden und im Jahre [DATE] insgesamt 0 Stunden eingesetzt worden. Je Arbeitsstunde schulde die Beklagte 0 Euro bzw. 0 Euro Differenz. Dies gelte auch für die in den Jahressummen enthaltenen Urlaubs-, Feiertags und Krankheitsstunden. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die Parteien hätten wirksam die Geltung eines Tarifvertrags vereinbart. Jedenfalls erfasse die Inbezugnahme von Tarifverträgen in der „jeweils gültigen Fassung“ auch zeitlich nachfolgende mehrgliedrige Tarifverträge. Danach seien etwaige Ansprüche ohnehin verfallen. Im Übrigen sei ihr Vertrauensschutz zu gewähren. Die Darlegung des Vergleichsentgelts sei unsubstantiiert. Für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses scheide jeder Anspruch aus, weil der Kläger zuvor Arbeitslosengeld bezogen habe. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Entscheidungsgründe Das Berufungsurteil unterliegt bereits der Aufhebung, weil es die aus der Insolvenz des Klägers folgenden Konsequenzen unberücksichtigt gelassen hat. Das Berufungsgericht hat die Beklagte zur Zahlung an den Kläger verurteilt, obgleich offen ist, ob der Kläger angesichts des über sein Vermögen eröffneten Insolvenzverfahrens noch prozessführungsbefugt ist. Die Prozessführungsbefugnis ist das Recht, einen Prozess als die richtige Partei im eigenen Namen zu führen. Sie ist als Prozessvoraussetzung in jeder Lage des Verfahrens, auch in der Revisionsinstanz, von Amts wegen zu prüfen . Als am [DATE] das Verbraucherinsolvenzverfahren über das Vermögen des Klägers eröffnet wurde, ging die Verwaltungs und Verfügungsbefugnis über das zur Insolvenzmasse gehörende Vermögen des Klägers auf den Treuhänder über . Zur Insolvenzmasse gehört gemäß [REF] das nach den §§ 0 ff. ZPO pfändbare Arbeitseinkommen . „Arbeitseinkommen“ iSd. [REF] ist ua. die Vergütung, die der Arbeitgeber als Gegenleistung für vom Arbeitnehmer geleistete Dienste zu zahlen hat . Auch bei dem Anspruch aus [REF] handelt es sich um einen solchen die vertragliche Vergütungsabrede korrigierenden gesetzlichen Entgeltanspruch . Sollte es sich bei der Klageforderung zum Teil um unpfändbares Arbeitseinkommen handeln, wäre der Kläger insoweit prozessführungsbefugt, weil er mit der Klage ein behauptetes eigenes Recht geltend machte. Soweit die Klageforderung pfändbares Arbeitseinkommen betrifft, fehlt dem Kläger nach den bisherigen Feststellungen die Prozessführungsbefugnis. Die Beklagte ist nach [REF] verpflichtet, dem Kläger für die Zeit der Überlassung an die T GmbH das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es diese Entleiherin vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährte . Der Kläger war nicht gehalten, Ausschlussfristen einzuhalten . Die Feststellung des dem Kläger zustehenden Differenzbetrags hat das Berufungsgericht unter Berücksichtigung nachstehender Hinweise zu wiederholen und die Zinsentscheidung zu überprüfen . Die Höhe des Anspruchs aus [REF] und der dem Kläger zustehenden restlichen Urlaubsabgeltung kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht bestimmen. Der Kläger hat nach [REF] für die Zeit der Überlassung an die T GmbH Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es die Entleiherin ihren Stammarbeitnehmern gewährte. Dabei wird das Berufungsgericht zu klären haben, ob eine oder zwei Überlassungsperioden vorlagen, weil der Kläger am 0. und [DATE] einem anderen Entleiher überlassen wurde und deshalb die Überlassung an die T GmbH endete und neu begründet wurde. Eine nach [REF] zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. § 0 Abs. 0 Arbeitsvertrag verweist auf wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP unwirksame Tarifverträge . Diese Tarifverträge waren von Anfang an unwirksam, so dass die Auffangregelung des § 0 Abs. 0 Arbeitsvertrag keine Anwendung findet, im Übrigen setzt auch diese Regelung voraus, dass es sich um Tarifverträge handelt. Die in § 0 Abs. 0 Arbeitsvertrag unter bestimmten Voraussetzungen eröffnete Möglichkeit der Beklagten, einen anderen Verbandstarifvertrag anzuwenden, ist in ihren tatbestandlichen Voraussetzungen nicht gegeben. Jedenfalls sind die vom Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e. V. mit der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Tarifverträge nicht wirksam in Bezug genommen worden. Es fehlt bereits die für eine Bezugnahme auf einen mehrgliedrigen Tarifvertrag unverzichtbare Kollisionsregel . Der aus [REF] hergeleitete Grundsatz des Vertrauensschutzes kann es, obwohl höchstrichterliche Urteile kein Gesetzesrecht sind und keine vergleichbare Rechtsbindung erzeugen, gebieten, einem durch gefestigte Rechtsprechung begründeten Vertrauenstatbestand erforderlichenfalls durch Bestimmungen zur zeitlichen Anwendbarkeit einer geänderten Rechtsprechung oder Billigkeitserwägungen im Einzelfall Rechnung zu tragen . Die Entscheidungen zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP waren nicht mit einer Rechtsprechungsänderung verbunden. Weder das Bundesarbeitsgericht noch Instanzgerichte haben in dem dafür nach [REF] vorgesehenen Verfahren jemals die Tariffähigkeit der CGZP festgestellt. Die bloße Erwartung, das Bundesarbeitsgericht werde eine von ihm noch nicht geklärte Rechtsfrage in einem bestimmten Sinne, etwa entsprechend im Schrifttum geäußerter Auffassungen, entscheiden, vermag einen Vertrauenstatbestand nicht zu begründen . Ein dennoch von Verleihern möglicherweise und vielleicht aufgrund des Verhaltens der Bundesagentur für Arbeit oder sonstiger Stellen entwickeltes Vertrauen in die Tariffähigkeit der CGZP ist nicht geschützt. Die Tariffähigkeit der CGZP wurde bereits nach deren erstem Tarifvertragsabschluss im Jahre [DATE] in Frage gestellt und öffentlich diskutiert . Wenn ein Verleiher gleichwohl zur Vermeidung einer Gleichbehandlung der Leiharbeitnehmer von der CGZP abgeschlossene Tarifverträge arbeitsvertraglich vereinbart hat, bevor die dazu allein berufenen Gerichte für Arbeitssachen über deren Tariffähigkeit befunden hatten, ist er ein Risiko eingegangen, das sich durch die rechtskräftigen Entscheidungen zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP realisiert hat . Der Kläger war nicht gehalten, Ausschlussfristen aus unwirksamen Tarifverträgen einzuhalten. Solche sind auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden. Arbeitsvertragsparteien sind zwar grundsätzlich frei, ein kollektives Regelwerk in Bezug zu nehmen, ohne dass es auf dessen normative Wirksamkeit ankommt. Eine derartige Abrede scheidet jedoch aus, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, nur ein wirksamer Tarifvertrag habe vereinbart werden sollen. Das ist hier der Fall. Nur mit einer Bezugnahme auf einen wirksamen Tarifvertrag konnte die Beklagte als Klauselverwenderin den Zweck der Bezugnahme das Abweichen vom Gebot der Gleichbehandlung nach [REF] erreichen . Der Kläger hat im Rahmen der Gesamtberechnung Urlaubsabgeltung wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für 0 Arbeitsstunden auf der Grundlage des Vergleichsentgelts iHv. 0 Euro brutto verlangt. Dies stellt neben dem auf [REF] gestützten Anspruch einen eigenständigen Streitgegenstand dar. Gewährt der Verleiher dem Leiharbeitnehmer während des Zeitraums einer Überlassung Urlaub, berechnet sich das Urlaubsentgelt nach den dafür beim Entleiher anzuwendenden Bestimmungen. Wird Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt, bestimmt sich die Berechnung des Anspruchs nach dem BUrlG. Die Urlaubsabgeltung ist bei durchgehender Überlassung an einen Entleiher gemäß § 0 Abs. 0, § 0 BUrlG zu berechnen. Es findet keine fiktive Berechnung auf der Basis des Arbeitsentgelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer oder der für diese geltenden Urlaubs bzw. Urlaubsabgeltungsbestimmungen statt, denn Voraussetzung für die Urlaubsabgeltung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Damit endet spätestens auch die Überlassung des Leiharbeitnehmers, so dass ein Anspruch auf equal pay nicht mehr besteht. Bei der Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs ist nach § 0 BUrlG das Entgelt zugrunde zu legen, das der Leiharbeitnehmer in den letzten 0 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses erzielte, unabhängig davon, ob er in diesem Zeitraum durchgehend überlassen wurde. Das Landesarbeitsgericht hat die während der Überlassung an die T GmbH angefallenen Feiertage, Urlaubstage und Tage der Arbeitsunfähigkeit mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu Recht in die Gesamtberechnung einbezogen. Doch hat es nicht durchgängig beachtet, dass die Beklagte dem Kläger für einzelne dieser Stunden einen höheren Bruttostundenlohn als 0 Euro leistete. Der equal-pay-Anspruch des Klägers war nicht in den ersten sechs Wochen des Arbeitsverhältnisses nach [REF] in der bis [DATE] geltenden Fassung ausgeschlossen. Der Kläger bezog in dieser Zeit kein Arbeitslosengeld, sondern stand bis zum [DATE] in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Die Entscheidung, dem Kläger Zinsen auf die Urlaubsabgeltung und die Vergütung für [DATE] bereits ab dem [DATE] zuzusprechen, bedarf noch einer Begründung. Müller-Glöge Biebl Weber Jungbluth Zorn