Tenor Auf die Berufung der Klägerin hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] teilweise wie folgt abgeändert:Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zu zahlen.Die weitergehende Berufung gegen die Abweisung der Zahlungsanträge wird zurückgewiesen.Von den Kosten des Rechtsstreits in erster Instanz haben die Klägerin 0 % und die Beklagte 0 % zu tragen. Die Kosten der Berufungsinstanz tragen die Klägerin zu 0 % und die Beklagte zu 0 %.Für die Klägerin wird die Revision zugelassen, für die Beklagte nicht. Der Streit der Parteien um den Umfang der Mindestarbeitszeit der Klägerin ist zwischenzeitlich durch das Teil-Urteil des Berufungsgerichts vom [DATE] beigelegt worden. Das Teil-Urteil ist nach Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten als unzulässig durch Beschluss des BAG vom [DATE] rechtskräftig. Die Parteien streiten nun noch darum, ob bestimmte Zeiten der Arbeitsunterbrechung in den Monaten Juni, Juli und [DATE] unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges von der Beklagten zu bezahlen sind oder ob es sich jeweils um unbezahlte gesetzliche Pausen im Sinne von [REF] handelte. Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Flugsicherheitskraft auf dem Flughafen K beschäftigt. Ihre monatliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden. Zu welchen Dienstzeiten die Klägerin im Zeitraum [DATE] bis [DATE] jeweils zur Arbeit eingeteilt war, ergibt sich aus den Stundennachweisen für die entsprechenden Monate, die die Beklagte mit Schriftsatz vom [DATE] zu den Akten gereicht hat . Die dort aufgeführten Schichtzeiten sind unstreitig. Aus den Aufstellungen der Klägerin im in der Anlage zur Klageschrift eingereichten außergerichtlichen Schriftsatz vom [DATE] ergibt sich, dass die Klägerin an bestimmten Tagen zu bestimmten Uhrzeiten auf Anweisung der Beklagten die Arbeitsunterbrechungen vorzunehmen hatte. Die Aufstellungen der Klägerin sind ebenfalls unstreitig. Dies gilt nach den Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] auch insoweit, als sich zunächst nach dem Wortlaut des Schriftsatzes der Beklagten vom [DATE] kleinere Differenzen ergeben hatten. Die Bezahlung der Klägerin in den streitgegenständlichen Monaten ergibt sich aus den Lohnabrechnungen, die die Beklagte ebenfalls als Anlage zum Schriftsatz vom [DATE] eingereicht hat. Am [DATE] schlossen die Beklagte und ihr Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zum Thema „Dienst und Pausenregelung“ , die eine ältere Vereinbarung zum gleichen Thema ablöste. § 0 der Betriebsvereinbarung vom [DATE] hat folgenden Wortlaut: Der Arbeitseinsatz der Mitarbeiter erfolgt in bestimmten Arbeitsschichten. Die Schichteinteilung ist in der BV-neu im Einzelnen geregelt. Über die Schichteinteilung werden ein Monatsplan und ein Tagesplan aufgestellt. Weder der Monatsplan noch der Tagesplan enthalten jedoch nach der BV-neu Angaben über Lage und Dauer der täglichen Pausenzeiten . Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Beklage sei verpflichtet, die von ihr aufgeführten Zeiten der Arbeitsunterbrechung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges zu bezahlen. Die Beklagte ordne immer nur Arbeitsunterbrechungen, sogenannte „Breaks“ an, niemals „Pausen“. Sie verfolge durch die von ihr angeordneten Spontanunterbrechungen der Arbeitszeit lediglich das Ziel, Zeiten niedrigen Fluggastaufkommens aufzufangen und so ihr wirtschaftliches Risiko zu minimieren. Dass und inwieweit es sich um gesetzliche Pausen habe handeln sollen, habe sie, die Klägerin, immer erst nachträglich aus der Lohnabrechnung erfahren. Soweit die aufgeführten Unterbrechungsstunden an Sonntagen angefallen seien, sei die Beklagte auch verpflichtet, die zugehörigen Sonntagszuschläge nachzuzahlen. Die Beklagte hat gegen den Anspruch der Klägerin eingewandt, dass es sich bei den Arbeitsunterbrechungen um gesetzliche Pausenzeiten im Sinne von [REF] gehandelt habe und sie sich insoweit nicht in Annahmeverzug befunden habe. Mit Urteil vom [DATE] hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln die Klage auf Bezahlung auf Unterbrechungszeiten nebst Sonn und Feiertagszuschlägen in vollem Umfang abgewiesen. Das Arbeitsgericht hat die Begründung der Zahlungsansprüche seitens der Klägerin als unschlüssig angesehen. Das Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Die Klägerin wiederholt ihre erstinstanzliche Rechtsauffassung, dass es sich bei den streitgegenständlichen Unterbrechungszeiten nicht um gesetzliche Pausen gehandelt habe. Sie bestreitet, dass Lage und Dauer der Arbeitsunterbrechungen in jedem Einzelfall bei oder gar vor Dienstbeginn mitgeteilt worden seien. Sie, die Klägerin, habe jeweils nur erfahren, wann am jeweiligen Tag die Arbeitsunterbrechung von … bis … erfolge. Die Wertung, dass es sich dabei um eine Pause handele, habe sie frühestens am Ende des Monats der Lohnabrechnung entnehmen können, wo ihr diese Unterbrechungszeiten als Pausenzeiten abgezogen worden seien. Die Klägerin vertritt auch die Auffassung, dass die Anordnung einer Erholungspause im Sinne des Gesetzes nicht erst während der schon begonnenen Dienstschicht erfolgen dürfe, da dann eine Organisation der Pause und eine mentale Vorbereitung darauf nicht mehr möglich seien. Ferner wendet die Klägerin und Berufungsklägerin nunmehr ein, dass die Beklagte sich auch betriebsverfassungsrechtlich nicht korrekt verhalte. Die mit dem Betriebsrat abgestimmten Monatspläne, die die Monatseinsatzschichten verbindlich auswiesen, verhielten sich nicht über die Unterbrechung der Schichtzeiten. Die Beklagte wiederholt ihre Auffassung, dass es sich bei den streitigen Unterbrechungszeiten um Ruhepausen im Sinne von [REF] gehandelt habe, nicht aber um vergütungspflichtige Zeiten des Annahmeverzugs. Entscheidendes Merkmal für solche Ruhepause sei, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von jeder Verpflichtung, sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt sei. Im Übrigen genüge, dass zu Beginn der Pause deren Dauer bekannt sein muss. Die Beklagte behauptet jedoch auch und tritt Zeugenbeweis dafür an, dass der Klägerin Lage und Dauer der Pause täglich durch den jeweiligen Disponenten zur Beginn ihrer Schicht mitgeteilt worden seien. Der Betriebsrat erhalte überdies in der Nacht vor der Schicht sowohl in Papierform wie auch per E-Mail die Tagesdisposition, die die Pausenzeiten enthalte. Wegen weiterer Einzelheiten wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Klägerin, der Berufungserwiderungsschrift der Beklagten sowie der weiteren Schriftsätze der Klägerin vom [DATE] ., [DATE] ., [DATE] , [DATE] und [DATE] und der Beklagten vom [DATE] ., [DATE] sowie [DATE] Bezug genommen. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde von der Klägerin auch fristgemäß eingelegt und innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen begründet. Die Berufung der Klägerin hat nur zum geringen Teil Erfolg. Die Klägerin hat nur in dem sich aus dem Tenor des Berufungsurteils ergebenden Umfang einen Anspruch auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung für Zeiten der von der Beklagten angeordneten Arbeitsunterbrechungen aus dem kalendarischen Zeitraum Juni bis [DATE] , welche sich nicht als gesetzliche Pausen darstellen, sondern einen Annahmeverzug der Beklagten begründen. A.0.a. Im Ausgangspunkt stimmt die hier für die Entscheidung zuständige Berufungskammer der Auffassung der Klägerin zu, dass der Arbeitgeber in Annahmeverzug gerät, wenn er den Arbeitnehmer zu einer bestimmten Arbeitsschicht einteilt, der Arbeitnehmer auch arbeitsbereit zu Schichtbeginn am Arbeitsort erscheint, dann aber aus Gründen, die in die Sphäre des Arbeitgebers fallen, tatsächlich nicht zur Arbeit eingesetzt wird, weil keine Arbeit für ihn vorhanden ist, z. B. weil Maschinen still stehen, Kunden ausbleiben oder im Falle der Beklagten keine Fluggäste zur Abfertigung bereitstehen. Das wirtschaftliche Risiko, den Arbeitnehmer nicht im arbeitsvertraglich vereinbarten Umfang einsetzen zu können, weil vorübergehend nicht genügend Arbeit anfällt, trägt der Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer, der zu dem vom Arbeitgeber festgelegten Schichtbeginn zur Arbeit erscheint, bietet zur rechten Zeit, am rechten Ort und in der rechten Weise seine Arbeit für die Dauer des Schichtbeginns tatsächlich an . Annahmeverzug liegt andererseits nicht vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine aus [REF] folgende Pflicht wahrnimmt, den Arbeitnehmer anzuweisen, die Arbeit durch Ruhepausen von mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 bis zu 0 Stunden und von mindestens 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden zu unterbrechen. Dem entspricht das gesetzliche Gebot, dass Arbeitnehmer nicht länger als 0 Stunden hintereinander ohne Ruhepause beschäftigt werden dürfen . Dabei ist gemäß [REF] nicht nur der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die gesetzliche Ruhepause einzuräumen, sondern auch der Arbeitnehmer ist seinerseits verpflichtet, die gesetzliche Ruhepause in Anspruch zu nehmen. Während sich der Arbeitnehmer in einer Arbeitszeitpause nach [REF] befindet, ist er aus Rechtsgründen nicht leistungsfähig, [REF] Deshalb kommt der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, solange sich der Arbeitnehmer in einer gesetzlichen Pause befindet. Mit der Anordnung, eine nach [REF] vorgeschriebene Arbeitspause einzulegen, nimmt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer sein arbeitsvertragliches Weisungsrecht wahr. Die Anordnung hat daher im Einzelfall gemäß [REF] billigem Ermessen zu entsprechen . Bei der Ermessensausübung kann der Arbeitgeber allerdings nicht über den Spielraum hinausgehen, den die zwingenden gesetzlichen Anordnungen in [REF] ihm einräumen. Schließlich unterliegt die Festlegung von „Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen“ dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] . Bei der Pausenanordnung gegenüber einem Mitarbeiter hat der Arbeitgeber auch dieses Mitbestimmungsrecht zu beachten. Das Mitbestimmungsrecht besteht aber ebenfalls nur in den Grenzen, die [REF] für eine nähere Gestaltung durch Betriebsrat und Arbeitgeber setzt. Da die Frage, ob in den in [REF] genannten Fällen eine gesetzliche Pause anzuordnen ist, auch für die Betriebspartner nicht disponibel ist, kann sich hierauf auch das Mitbestimmungsrecht nicht beziehen. Der Inhalt des Mitbestimmungsrechts bezüglich der Pausen nach [REF] bezieht sich somit auf die Festlegung von deren zeitlicher Lage und Dauer . Entscheidendes Merkmal der Ruhepause ist, dass der Arbeitnehmer von jeder Arbeitsverpflichtung und auch von der Verpflichtung sich zur Arbeit bereitzuhalten, freigestellt ist . Die Klägerin hat nicht in Abrede gestellt, dass diese Grundvoraussetzung einer gesetzlichen Pause in den hier im Einzelnen streitgegenständlichen Fällen einer Arbeitszeitunterbrechung tatsächlich vorgelegen hat. Nach der Rechtsprechung des BAG reicht es hierfür aus, dass die Pause im Vorhinein, also vor ihrem Beginn, festgelegt worden sein muss, und dass der Arbeitnehmer bei Beginn der Pause weiß, wie lange sie andauern soll . Eine Gegenmeinung vertritt dagegen die Auffassung, dass von einer gesetzlichen Ruhepause im Sinne des [REF] nur die Rede sein könne, wenn die zeitliche Lage der Ruhepause spätestens bei Beginn der jeweiligen Tagesarbeitszeit festgelegt worden sei . Die gesetzliche Pause im Sinne von [REF] dient der Erholung des Arbeitnehmers und dem Gesundheitsschutz. Sie steht aber auch im Kontext des [REF] , wonach der Zweck des Arbeitszeitgesetzes insbesondere darin besteht, die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten zu verbessern. Der Gesundheits und Erholungszweck wird durch die Auffassung, dass eine gesetzliche Pause auch erst nach Beginn der täglichen Arbeitszeit in ihrer zeitlichen Lage und Dauer konkretisiert werden kann, nicht beeinträchtigt. Im Gegenteil: Da die Flexibilisierung der Arbeitszeit auf diese Weise erheblich gefördert wird, kann im Einzelfall auf unvorhergesehene Bedürfnisse des Arbeitnehmers z. B. gesundheitlicher Natur reagiert werden. Zudem gibt es typischerweise bestimmte Branchen, in denen für bestimmte Berufsgruppen im Arbeitsalltag ein stets gleichbleibender Arbeitsanfall nicht zuverlässig im Voraus geplant werden kann. Hierbei handelt es sich insbesondere um Branchen, bei denen der Umfang des jeweiligen Arbeitsanfalls vom Kundenaufkommen abhängig ist. Dies betrifft typischerweise den Einzelhandel, aber etwa auch die Beklagte. Zu starre Vorgaben für Pausenregelungen im Sinne von [REF] würden hier den in [REF] genannten Gesetzeszweck der Verbesserung der Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten geradezu konterkarieren, und zwar tendenziell auch auf Kosten der Gesundheit der Arbeitnehmer; wäre z. B. der Inhaber eines durchgehend geöffneten Einzelhandelsgeschäft aufgrund starrer Vorgaben gezwungen, einen Teil der Belegschaft trotz vorübergehend besonders hohen Kundenaufkommens in Pause zu schicken, führte dies zu einer entsprechenden Arbeitsverdichtung bei dem übrigen Teil der Belegschaft. Zudem findet die Auffassung, dass Lage und Dauer der täglichen Arbeitspause per definitionem spätestens beim Tagesschichtbeginn feststehen muss, auch keine hinreichende Stütze in [REF] selbst . Mit dem Begriff „im Voraus“ will der Gesetzgeber lediglich sicherstellen, dass der Arbeitgeber nicht etwa im Nachhinein rückwirkend Zeiten eines unvorhergesehenen Arbeitsstillstandes z. B. verursacht durch Ausfall einer Produktionsmaschine, durch jegliches Ausbleiben von Kunden in einem Ladengeschäft o. ä. als Erholungspause deklarieren kann. Gegen die hier vertretene Auffassung spricht auch nicht eine vermeintliche Notwendigkeit, sich mental auf die Pause einstellen zu können. Der Arbeitnehmer, der zu einer mehr als sechsstündigen Arbeitsschicht eingeteilt ist, weiß, dass er eine gesetzliche Pause haben wird. Deren zeitliche Lage wird überdies durch die Ausübung des Mitbestimmungsrechts seitens des Betriebsrats näher eingegrenzt. Der Wunsch, während der Pause bestimmte persönliche Angelegenheiten zu regeln, kann im besonderen Einzelfall bei der Ausübung des billigen Ermessens durch den Arbeitgeber zu berücksichtigen sein, muss dann aber im Arbeitsalltag dem zuständigen Vorgesetzten mitgeteilt und im Streitfall im Prozess vom Arbeitnehmer auch konkret vorgetragen werden. Auch hier bleibt aber zu beachten, dass die Pause ihrem gesetzlichen Zweck nach grundsätzlich der Erholung dient und eben nicht als Freizeit zur Erledigung privater Angelegenheiten anzusehen ist. Die im vorliegenden Fall im Einzelnen streitgegenständlichen Arbeitsunterbrechungen wurden nach der Behauptung der Klägerin zwar nur teilweise bereits vor, bei oder mit Schichtbeginn bekanntgegeben, jedenfalls aber immer vor Beginn der Unterbrechung selbst. Die vom Disponenten somit unstreitig regelmäßig vor ihrem Beginn und damit nach hier vertretener Auffassung stets „im Voraus“ angekündigten Arbeitsunterbrechungen erfüllen somit die Voraussetzungen des [REF] . Pause heißt bekanntlich auf Englisch „break“. Ob der Disponent bei Anordnung der Arbeitsunterbrechung das Wort Pause benutzt oder von Break gesprochen hat, ist für die rechtliche Beurteilung völlig ohne Belang. „Billiges Ermessen“ bedeutet dabei, dass der Arbeitgeber neben seinen eigenen Interessen die Interessen seines Vertragspartners, des Arbeitnehmers, ebenfalls angemessen und gleichwertig zu berücksichtigen hat. Fixpunkt der Beurteilung ist dabei der Sinn und Zweck der arbeitsrechtlichen Pausenanordnung, also der Sicherheits und Gesundheitsschutz, aber auch der Beitrag zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten. Halten sich die Anordnungen des Arbeitgebers an die Vorgaben des [REF] und etwaige kollektivrechtliche Vorgaben über die Lage und Dauer der Arbeitspausen und sind bestimmte entgegenstehende Individualinteressen des betroffenen Arbeitnehmers nicht von vornherein nach außen ersichtlich, so kann im Streitfall zunächst einmal davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeber sich im Rahmen des billigen Ermessens gehalten hat. Es wäre sodann Sache des Arbeitnehmers vorzutragen, warum z. B. aufgrund nach außen nicht offensichtlicher individueller Sonderinteressen im Einzelfall etwas anderes zu gelten hat. Die Anordnung einer Pause, die direkt am Beginn einer Schicht oder erst an deren Ende liegen soll, erfüllt schon nicht die Definition einer „Arbeitsunterbrechung“. Abgesehen davon entspräche sie offensichtlich nicht billigem Ermessen, weil sie den Erholungszweck einer Pause nicht erfüllen kann. Zudem muss die zeitliche Lage der Pause [REF] entsprechen: Ihre Lage darf keineswegs so angesetzt werden, dass vor der Pause oder nach der Pause mehr als 0 Stunden Arbeitszeit hintereinander anfallen. § 0 Abs. 0 der BV-neu vom [DATE] schreibt vor, dass die gesetzlichen Ruhepausen in einem Zeitkorridor zwischen Beginn der zweiten Arbeitsstunde und dem Ende der siebten Arbeitsstunde durchgehend gewährt werden muss. Da die BV-neu keine Aussage zum Beginn ihrer Geltungsdauer trifft, ist davon auszugehen, dass sie am Tag nach dem Abschluss des damaligen Einigungsstellenverfahrens, also am [DATE] , in Kraft treten sollte und somit in dem hier in Rede stehenden Anspruchszeitraum zu beachten war. Bei den von der Klägerin aufgelisteten streitgegenständlichen Arbeitsunterbrechungen hat sich die Beklagte, soweit aus den Aufstellungen der Parteien ersichtlich, hinsichtlich der zeitlichen Lage der angeordneten Arbeitsunterbrechungen an die Rahmenvorgaben der BV-neu vom [DATE] gehalten. Auch dies spricht dafür, dass sich die Anordnungen hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitsunterbrechungen, von den noch näher zu erörternden Einzelfällen abgesehen, im Rahmen des billigen Ermessens gehalten haben. Die Klägerin und Berufungsklägerin ihrerseits hat für keinen der hier in Rede stehenden konkreten Einzelfälle vorgetragen, dass aufgrund besonderer individueller Umstände bei ihr die Arbeitsunterbrechung zu einer anderen Zeit hätte erfolgen müssen, um billigem Ermessen entsprechen zu können. g. An die Vorgabe des [REF] hat sich die Beklagte allerdings in Einzelfällen nicht gehalten . In diesen Fällen wird die Beklagte sich nicht darauf berufen können, dass es sich bei der Arbeitsunterbrechung um eine gesetzliche Pause im Sinne von [REF] gehandelt habe. Dementsprechend wird die Beklagte für diese Fälle Vergütung aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges leisten müssen. Die Festlegung der zeitlichen Lage gesetzlicher Pausen durch arbeitgeberseitige Weisung ist ferner nur dann als rechtswirksam zu betrachten, wenn der Arbeitgeber das dabei bestehende Mitbestimmungsrecht seines Betriebsrats beachtet. Gemäß [REF] hat der Betriebsrat bei „Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen“ mitzubestimmen. Dies kann nur so verstanden werden, dass sich das Mitbestimmungsrecht in Bezug auf Pausen auf deren täglichen Beginn und das jeweilige Ende bezieht, mit anderen Worten auf deren zeitliche Lage und Dauer. [REF] regelt die Dauer der gesetzlichen Ruhepausen nicht abschließend. Das Gesetz gibt vielmehr nur vor, dass bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden mindestens 0 Minuten Pause und bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden mindestens 0 Minuten Arbeitsunterbrechung einzuräumen sind. Da somit das Arbeitszeitgesetz auch eine längere als eine nur 0-minütige bzw. 0-minütige Arbeitsunterbrechung als gesetzliche Ruhepause i.S.v. [REF] zulässt, besteht insofern ein Spielraum für Regelungen, der durch das Mitbestimmungsrecht des [REF] ausgefüllt werden kann. Die Beklagte und ihr Betriebsrat haben von dieser Regelungsmöglichkeit Gebrauch gemacht und die Dauer der gesetzlichen Ruhepause für den Betrieb der Beklagten in der BV-neu vom [DATE] verbindlich festgelegt. Für die Zeit ab dem [DATE] gilt die Regelung in § 0 BV-neu. Hier gilt, dass die in § 0 Abs. 0 mit dem Klammerzusatz „ [REF] “ erwähnten „gesetzlichen Ruhepausen“ gleichbedeutend sind mit den gesetzlichen Mindestruhezeiten des Arbeitszeitgesetzes. Andernfalls ergäbe § 0 Abs. 0 BV-neu keinen Sinn. Dort ist nämlich nun wieder geregelt, dass „pro Schicht zusätzlich unbezahlte Ruhepausen von maximal 0 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 0 Stunden angeordnet werden können“, dies aber innerhalb eines Kalenderjahres im Durchschnitt an nicht mehr als 0 Arbeitstagen monatlich. Diese in § 0 Abs. 0 BV-neu enthaltene Regelung wäre überflüssig, wenn es sich bei den in § 0 Abs. 0 BV-neu erwähnten gesetzlichen Ruhepausen nicht lediglich um die gesetzlichen Mindestruhezeiten nach [REF] handeln würde . Da vorliegend mit dem Zeitraum vom [DATE] . bis [DATE] aber nur ein Ausschnitt aus einem Kalenderjahr streitgegenständlich ist, kann für den einzelnen Monat nicht ohne weiteres ermittelt werden, ob eine Überschreitung der Grenze von 0 Kalendertagen in einem einzelnen Monat eventuell deshalb zulässig wäre, weil im Jahresdurchschnitt dennoch die Grenze von durchschnittlich 0 Tagen im Monat nicht überschritten worden wäre oder ob im gegenteiligen Fall auch bei einer Anordnung zusätzlicher Ruhezeiten an nicht mehr als 0 Tagen in einem einzelnen Monat die Grenze dennoch überschritten wird, weil im Gesamtjahresdurchschnitt dann zusätzliche Pausen an mehr als 0 Kalendertagen pro Monat stattgefunden hätten. Im vorliegenden Fall kann die Regelung des § 0 Abs. 0 BV-neu daher nur so angewandt werden, dass die Anordnung zusätzlicher Ruhepausen im Sinne dieser Vorschrift der Betriebsvereinbarung an bis zu 0 Kalendertagen in einem einzelnen Monat als zulässig behandelt wird, jedoch als unzulässig, soweit im einzelnen Monat an mehr als 0 Kalendertagen zusätzliche Pausen verordnet wurden. Es wäre jeweils Sache derjenigen Partei, zu deren Ungunsten diese pauschalierende Anwendung führt, nachvollziehbar darzulegen, dass die in § 0 Abs. 0 BV-neu enthaltene Durchschnittsregelung zu ihren Gunsten jeweils zu einem anderen Ergebnis gelangte. Dies ist jedoch weder von Seiten der Beklagten noch von Seiten der Klägerin geschehen. Soweit die Beklagte daher im Anspruchszeitraum vom [DATE] . bis [DATE] an mehr als 0 Kalendertagen im Monat zusätzliche Ruhepausen über die gesetzliche Mindestruhezeit hinaus angeordnet hat, konnten diese nicht als gesetzliche Ruhezeiten anerkannt werden und hatte die Beklagte eine entsprechende Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges nachzuentrichten. Auch zur zeitlichen Lage der gesetzlichen Ruhepausen haben die Beklagte und ihr Betriebsrat das aus [REF] folgende Mitbestimmungsrecht durch § 0 BV-neu eingehalten bzw. ausgeübt. Nach § 0 Abs. 0 BV-neu hat der Arbeitgeber die gesetzliche Pause in ein Zeitfenster zu legen, das mit Beginn der zweiten Arbeitsstunde anfängt und mit dem Abschluss der siebten Arbeitsstunde endet. [REF] erwähnten Flexibilisierungsgedanken einen hohen Stellenwert einräumen wollten. Dies findet seine sachliche Berechtigung darin, dass es sich auch bei der Beklagten um ein Unternehmen handelt, bei dem der Arbeitsanfall für den einzelnen Mitarbeiter im Arbeitsalltag typischerweise nicht in gleichmäßigem Umfang anhält, sondern vom jeweiligen Fluggastaufkommen abhängig ist und starken Schwankungen unterliegen kann. Die Betriebspartner haben an keiner Stelle der BV-neu in irgendeiner Weise zum Ausdruck gebracht, dass es sich bei den in § 0 enthaltenen Pausenregelungen über das Zeitfenster lediglich um eine Rahmenvereinbarung handeln sollte, die noch in jedem Einzelfall durch eine konkrete Beteiligung des Betriebsrates ausgefüllt werden müsste. Der Betriebsrat hat vielmehr sein Mitbestimmungsrecht nach [REF] über die zeitliche Lage der täglichen Pausenzeiten mit der Vereinbarung des Zeitfensters abschließend ausgeübt. Dafür, dass die Betriebspartner eine Regelung treffen wollten, mit der eine Tag für Tag aufs Neue notwendige Konkretbeteiligung des Betriebsrats bei der Festlegung der Pausenzeiten für jeden Arbeitnehmer vermieden werden konnte, spricht auch ihr naheliegendes Interesse, den mit einer solchen Konkretbeteiligung für beide Seiten verbundenen exorbitanten Verwaltungsaufwand zu vermeiden. Die Annahme, dass der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht aus [REF] hinsichtlich der zeitlichen Lage der Pausenzeiten durch die Vereinbarung des Zeitfensters in § 0 Abs. 0 der BV-neu abschließend ausüben wollte, wird vollends bestätigt durch den weiteren Inhalt der BV-neu. In dieser Betriebsvereinbarung finden sich nämlich umfangreiche Regelungen zur Mitbestimmung bei der Aufstellung der Dienstpläne, die wiederum in Monatspläne und Tagespläne aufgeteilt sind. Nach § 0 Abs. 0 bzw. § 0 Abs. 0 der BV-neu stellt die Festlegung der zeitlichen Lage wie auch der Dauer der täglichen gesetzlichen Ruhepausen aber gerade keinen Bestandteil der Dienstpläne dar, weder des sogenannten Monatsplanes, noch des sogenannten Tagesplanes. Dies kann schlechthin nur so erklärt werden, dass die Mitbestimmungsregelung hinsichtlich der zeitlichen Lage und Dauer der gesetzlichen Pausen in § 0 BV-neu als abschließend verstanden wurde. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass der Betriebsrat dem Arbeitgeber durch Betriebsvereinbarung gewisse Entscheidungsspielräume in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten einräumen kann. Dies darf allerdings nicht dazu führen, dass er in der Substanz auf die ihm obliegende Mitbestimmung verzichtet . Es trifft zwar zu, dass der Betriebsrat der Beklagten in der BV-neu einen weiten Zeitkorridor für die Lage der gesetzlichen Ruhepause eingeräumt hat. Dies ist jedoch, wie bereits mehrfach angesprochen, dem im Unternehmen der Beklagten hohen Stellenwert des Flexibilisierungsgedankens geschuldet. Der Spielraum, den der Betriebsrat der Beklagten durch die Pauschalausübung seines Mitbestimmungsrechts hinsichtlich der zeitlichen Lage der Pausen eingeräumt hat, ist nach Einschätzung der Berufungskammer nicht so weit gehend, dass er einem unzulässigen Verzicht auf das Mitbestimmungsrecht gleichkäme. Dies gilt umso mehr, als die Betriebsvereinbarungen exakte Vorgaben über die zeitliche Dauer der zulässigen Pausen enthalten . Allerdings sind die Regelungen in § 0 Abs. 0 BV-neu im Hinblick auf [REF] einschränkend auszulegen. Die Ausschöpfung des Zeitkorridors darf in keinem Anwendungsfall dazu führen, dass der Arbeitnehmer vor oder nach der festgelegten Ruhepause mehr als 0 Stunden am Stück arbeiten müsste. Dies kann jedoch bei einer am reinen Wortlaut haftenden Anwendung von § 0 Abs. 0 BV-neu dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber beispielsweise einen Arbeitnehmer, der zu einer Neun Stunden Schicht eingeteilt ist, bereits mit Beginn der zweiten Arbeitsstunde in Pause schickt. Ebenso unzulässig wäre es, eine 0-minütige Pause erst in der zweiten Hälfte der siebten Arbeitsstunde zu gewähren, also nach bereits 0 ½-stündiger Arbeitszeit. Die Regelungen in In einzelnen, weiter unten konkret angesprochenen Fällen der von der Klägerin aufgelisteten Arbeitsunterbrechungen hat die Beklagte diesen Grundsatz nicht beachtet. Die entsprechende Unterbrechungsanordnung kann daher nicht als unbezahlte gesetzliche Pause im Sinne von [REF] gewertet werden. Vielmehr ist die Vergütung hierfür unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges nachzuentrichten. g. Ansonsten hat die Beklagte die in § 0 Abs. 0 BV-neu vereinbarten Zeitfenster, soweit ersichtlich, in allen Fällen, die die Klägerin im vorliegenden Verfahren zum Streitgegenstand gemacht hat, eingehalten. Einer zusätzlichen Beteiligung des Betriebsrates zu jeder einzelnen Tagesanordnung der Pausenzeiten bedurfte es dagegen nach der hier vertretenen Auffassung nicht. h. Für die Frage, ob es sich bei den im vorliegenden Verfahren streitgegenständlichen Arbeitsunterbrechungen jeweils um unbezahlte gesetzliche Pausen im Sinne von [REF] oder um zu vergütende Zeiten des Annahmeverzuges handelt, kommt es dagegen zur Überzeugung der Berufungskammer nicht darauf an, ob im Einzelfall die Anordnung der Arbeitszeitunterbrechung vor, bei, mit oder auch erst nach Schichtbeginn des betreffenden Arbeitnehmers erfolgt ist. Diese Frage erweist sich als nicht entscheidungserheblich. Einer Beweisaufnahme über die zwischen den Parteien höchst streitige Behauptung der Beklagten, dass die Mitteilung von Beginn und Dauer der täglichen Arbeitszeitunterbrechung immer zu Dienstbeginn erfolgt sei, bedurfte es demnach nicht. Allerdings heißt es in § 0 Abs. 0 S. 0 BV-neu, dass „die Lage der Ruhepause/en dem Mitarbeiter bei Beginn der Schicht mitgeteilt wird“. Folgt man der Darstellung der Klägerin, so soll die Beklagte immer wieder gegen diese Vorgaben der Betriebsvereinbarung verstoßen haben. Aus einem etwaigen Verstoß der Beklagten gegen die in den Betriebsvereinbarungen vorgegebene Verpflichtung, den Zeitpunkt der Pause bei Beginn der Schicht dem Mitarbeiter mitzuteilen, folgt jedoch nicht, dass damit die insoweit „verspätet“ angeordnete Arbeitsunterbrechung ihren Charakter als gesetzliche Pause im Sinne von [REF] verloren hätte, sofern die oben dargestellten gesetzlichen Voraussetzungen für die Annahme einer solchen Pause vorliegen, die Anordnung der Arbeitszeitunterbrechung insbesondere vor Beginn der Pause vorgenommen wurde. Die Regelungen der Betriebsvereinbarungen über den Zeitpunkt, wann dem Mitarbeiter Beginn und Pause mitzuteilen sind, betreffen nämlich nicht den Kernbereich des Mitbestimmungsrechts aus [REF] . Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf Beginn und Ende der Pause, also deren zeitliche Lage und Dauer. Diese beiden Punkte sind im Arbeitszeitgesetz nicht abschließend geregelt. Das Arbeitszeitgesetz lässt insoweit somit einen Spielraum für betriebsverfassungsrechtliche Vereinbarungen, die die gesetzliche Regelung über die Ruhepausen [REF] konkretisieren. Dagegen unterliegt die Definition der in [REF] gemeinten gesetzlichen Ruhepause nicht der Disposition der Betriebspartner und ist einer rechtswirksamen betriebsverfassungsrechtlichen Vereinbarung nicht zugänglich. Dem Betriebsrat kommt aufgrund seines Mitbestimmungsrechts bei der Dauer und zeitlichen Lage der gesetzlichen Pause nicht die Regelungsmacht zu, mit dem Arbeitgeber eine betriebsverfassungsrechtliche Vereinbarung zu treffen, die die Annahme einer gesetzlichen Ruhepause von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig macht, die das Arbeitszeitgesetz nicht vorsieht. Ebenso wenig umfasst das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats daher auch das Recht, in einer Betriebsvereinbarung zu regeln, was unter dem Begriff „im Voraus“ im Sinne von [REF] verstanden werden soll. Die Auslegung des nicht dispositiven Gesetzestextes stellt eine Rechts und keine Regelungsfrage dar. Folgte man einer gegenteiligen Auffassung, der zufolge eine erst nach Schichtbeginn dem Arbeitnehmer mitgeteilte Arbeitsunterbrechung nach Maßgabe von § 0 Abs. 0 BV-neu ihren Charakter als gesetzliche Pause verlöre, gelangte man auch zu paradoxen Ergebnissen: Angenommen, bei einem zu einer 0-Stunden-Schicht eingeteilten Mitarbeiter wird entgegen § 0 Abs. 0 BV-neu aus Gründen höherer Gewalt bei Beginn der Schicht die Mitteilung der Lage der Ruhepause versäumt. Der Gegenmeinung zufolge wäre es jetzt endgültig nicht mehr möglich, dem Mitarbeiter während dieser Arbeitsschicht eine gesetzliche Ruhepause im Sinne von [REF] zu gewähren. Die gesetzliche Anordnung des [REF] trifft den Arbeitgeber aber gleichwohl nach wie vor. Die gesetzliche Anordnung könnte er auch ohne weiteres nach wie vor erfüllen, da sie nach richtiger Ansicht nur voraussetzt, dass die Anordnung der Pause vor deren Beginn erfolgt, also lediglich nicht rückwirkend möglich ist. Ebenso wenig erscheint es stimmig, dass eine entgegen § 0 Abs. 0 S. 0 BV-neu erst nach Schichtbeginn mitgeteilte Anordnung der Lage der täglichen Pause automatisch nicht mehr billigem Ermessen im Sinne von [REF] entsprechen soll. Angenommen, ein Arbeitnehmer ist von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr zur Arbeit eingeteilt und soll von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr die gesetzliche Ruhepause in Anspruch nehmen. Warum eine entsprechende Anordnung billigem Ermessen entspricht, wenn sie vor oder bei Schichtbeginn dem Arbeitnehmer mitgeteilt wird, automatisch aber nicht mehr billigem Ermessen entspricht, wenn die Mitteilung erst nach Schichtbeginn aber vor Beginn der vorgesehenen Pause erfolgt, erschließt sich nicht. Der Betriebsvereinbarungsvorbehalt in [REF] bezieht sich auf „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung“. Bei der Regelung über den Zeitpunkt der Ankündigung der Pause geht es jedoch nicht hierum, sondern lediglich um den Zeitpunkt der Ausübung des Direktionsrechts. Richtiger Ansicht zufolge handelt es sich bei den in den Betriebsvereinbarungen enthaltenen Regelungen über den Zeitpunkt der Mitteilung der täglichen Pause um verfahrensrechtliche Nebenbestimmungen. Deren etwaige wiederholte, hartnäckige und schuldhafte Verletzung kann sowohl betriebsverfassungsrechtliche wie auch individualrechtliche Sanktionen nach sich ziehen. Betriebsverfassungsrechtlich könnte eine hartnäckige Verletzung der entsprechenden Regeln der Betriebsvereinbarung z. B. einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats auslösen. Als individualrechtliche Sanktion für eine hartnäckige Verletzung von Nebenpflichten kann in schwerwiegenden Fällen in Erwägung gezogen werden, dass dem Arbeitnehmer bis zur Mitteilung der Lage der Erholungspause jeweils ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung zukommen könnte. Denkbar erscheint auch, dass in einem solchen Fall das Recht zur Bestimmung der zeitlichen Lage der Arbeitspause vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer übergeht. Jedoch führt eine Verletzung der Regeln über den Zeitpunkt der Ankündigung der Pause nicht dazu, dass eine ansonsten ordnungsgemäß angeordnete Arbeitsunterbrechung ihrem rechtlichen Charakter als gesetzliche Erholungspause verliert. Am [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] hat die Klägerin nur halbstündige Arbeitsunterbrechungen gehabt und auch nicht mehr als eine halbe Stunde als gesetzliche Pause von der Vergütung abgezogen erhalten. Am [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] . hat die Beklagte in zulässiger Weise von der ihr durch § 0 Abs. 0 BV-neu eröffneten Möglichkeit Gebrauch gemacht, zusätzliche Pausen im Umfang von 0 Minuten anzuordnen. Für den Monat [DATE] steht der Klägerin ein Nachzahlungsanspruch in Höhe von insgesamt 0 € brutto zu, nämlich 0 € für insgesamt 0 unberechtigterweise als Pausenzeiten abgezogene Stunden bei einem Stundensatz von 0 €, zuzüglich 0 € als Sonntagszulage für die am [DATE] zu wenig gezahlte halbe Arbeitsstunde. Für den [DATE] hat die Beklagte eine Stunde nachzuzahlen. Die von ihr an diesem Tag angeordnete einstündige Pause kann nicht als gesetzliche Pause im Sinne von [REF] anerkannt werden. Es liegt nämlich ein Verstoß gegen [REF] vor. Die Klägerin hatte Schicht von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr und wurde von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr in Pause geschickt. Zwischen dem Ende der Pause und dem Ende der Schicht lagen mehr als 0 Arbeitsstunden. Für den [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] ergeben sich trotz jeweils einstündiger Pause keine Nachzahlungsansprüche der Klägerin, da davon auszugehen ist, dass die Beklagte an diesen Tagen zulässig von § 0 Abs. 0 BV-neu Gebrauch gemacht hat. Für den [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] . hat die Beklagte ebenfalls verlängerte Pausen angeordnet. Sie hat jedoch nicht dargelegt, dass sie damit das in § 0 Abs. 0 BV-neu ihr eröffnete Kontingent von Zusatzpausen nicht überschritten hat, obwohl sie bereits in der Zeit vom 0. bis [DATE] . zehnmal verlängerte Pausen angeordnet hatte. Demnach sind für den 0., 0. und [DATE] . jeweils 0 Arbeitsstunden nachzuzahlen, für den 0. und [DATE] . jeweils eine halbe Arbeitsstunde. Die am [DATE] von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr angeordnete Pause kann nicht als gesetzliche Pause anerkannt werden, da ein Verstoß gegen [REF] vorliegt. Zwischen dem Ende der Pause und dem Ende der Schicht um [DATE] Uhr lagen mehr als 0 Arbeitsstunden. Keine Ansprüche der Klägerin bestehen für die Tage [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] . An diesen Tagen hat die Beklagte zwar jeweils einstündige Pausen angeordnet. Sie kann sich hierfür aber auf die Regelung in § 0 Abs. 0 BV-neu berufen, wonach an 0 Kalendertagen im Monat die gesetzliche Pause um 0 Minuten überschritten werden darf. Für den [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] kann die Beklagte sich jedoch nicht auf die Zusatzpausen im Sinne von § 0 Abs. 0 BV-neu berufen. Sie hatte im Monat [DATE] bereits bis zum 0. August das Kontingent von 0 Arbeitstagen mit verlängerten Pausen pro Monat ausgeschöpft. Die Beklagte hat nicht vorgetragen, dass durch die weiteren verlängerten Pausen im Monat August der Jahresdurchschnitt nicht überschritten wird. Der Klägerin stehen daher für den [DATE] ., [DATE] ., [DATE] . und [DATE] . jeweils 0 Arbeitsstunden und für den [DATE] . und [DATE] . jeweils eine halbe Arbeitsstunde an Nachzahlung zu, basierend auf dem Stundensatz von 0 €, wobei für Sonntag, den [DATE] . ein Sonntagszuschlag in Höhe von Die Summe der Nachzahlungsbeträge ergibt den im Tenor verbleibenden Anspruchsbetrag für die Klägerin und Berufungsklägerin. In Höhe dieses Betrages nebst korrekt eingeklagten Verzugszinsen war die Berufung der Klägerin erfolgreich. Zugunsten der Klägerin war nach Auffassung der Berufungskammer gemäß [REF] die Revision zuzulassen. Die Fragen der Auslegung des [REF] , der Bestimmung des billigen Ermessens im Sinne von [REF] im vorliegenden Sachzusammenhang sowie die betriebsverfassungsrechtlichen Implikationen erscheinen der Berufungskammer von grundsätzlicher Bedeutung. Soweit die Entscheidung des Berufungsrechtsstreits dagegen zu Lasten der Beklagten ausgegangen ist, sieht das Berufungsgericht keinen gesetzlichen Grund für die Zulassung der Revision. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.