Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Auflösungsantrag der Beklagten wird abgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Die Beklagte begehrt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Von einer wiederholenden Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] . festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , zum [DATE] endet. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am Montag, dem [DATE] Berufung eingelegt. Mit Beschluss vom [DATE] wurde die Berufungsbegründungsfrist auf Antrag der Beklagten bis zum [DATE] verlängert. Die Berufungsbegründung ist jedoch erst am [DATE] beim Berufungsgericht eingegangen. Nachdem die Beklagte mit Schreiben des Gerichts vom [DATE] auf die Versäumung der Berufungsbegründungsfrist hingewiesen worden war, hat sie mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz darauf hingewiesen, dass nach dem Inhalt der ihr zugestellten Ausfertigung des Fristverlängerungsbeschlusses vom [DATE] die Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] verlängert worden war. Eine Kopie der ihr zugestellten Ausfertigung des Beschlusses vom [DATE] war diesem Schriftsatz beigefügt. Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung der Klägerin aufgrund außerbetrieblicher Gründe sowie infolge innerbetrieblicher Maßnahmen entfallen. Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Im Hinblick auf die Ausführungen der Klägerin im vorliegenden Prozess sei es ihr der Beklagten unzumutbar geworden, das Beschäftigungsverhältnis fortzusetzen, selbst wenn eine soziale Rechtfertigung für den Ausspruch der Kündigung nicht bestehen würde. Die wahrheitswidrigen Behauptungen der Klägerin, der Mitarbeiter B sei der deutschen Sprache nicht mächtig und die Kollegin V habe die Abschlussprüfung bei der IHK nur deshalb geschafft, weil sie die Beklagte ihr Nachhilfestunden finanziert habe, führe dazu, dass insbesondere diese Arbeitskollegen nicht mehr bereit seien, mit der Klägerin in irgendeiner Form zusammenzuarbeiten. Der diesbezügliche Vortrag der Klägerin werde als schwerwiegend beleidigend und diskreditierend empfunden. Ebenso sei die Behauptung der Klägerin, der Mitarbeiter K verfüge über keine geeignete Qualifikation, um im Vertrieb tätig zu sein, völlig inakzeptabel. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. ihr wegen Versäumung der Berufungsbegründungsfrist Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren,das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen,hilfsweisedas Arbeitsverhältnis gemäß § 0 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum [DATE] aufzulösen. Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird, und macht darüber hinaus u.a. geltend, die Kündigung sei jedenfalls wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. Der Auflösungsantrag der Beklagten sei in mehrfacher Hinsicht unbegründet. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist zulässig. Zwar hat die Beklagte das form und fristgerecht eingelegte Rechtsmittel erst nach Ablauf der ihr mit Beschluss vom [DATE] gemäß [REF] verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet. Der Beklagten war jedoch wegen Versäumung der Berufungsbegründungsfrist nach [REF] Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren. Bereits der Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] enthält einen Wiedereinsetzungsantrag, da die Beklagte in diesem Schriftsatz unter Hinweis auf den Inhalt der ihr zugestellten Ausfertigung des Fristverlängerungsbeschlusses geltend gemacht hat, sei die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden. Damit beruft sich die Beklagte erkennbar auf einen Wiedereinsetzungsgrund, nämlich auf die unverschuldete Unkenntnis des Zeitpunkts des vom Gericht festgesetzten Ablaufs der Berufungsbegründungsfrist. Der zulässige, insbesondere innerhalb der Frist des [REF] einge-reichte Wiedereinsetzungsantrag ist auch begründet. Die Beklagte befand sich hinsichtlich des korrekten Zeitpunkts des Ablaufs der Berufungsbegründungsfrist unverschuldet in Unkenntnis. Im Hinblick auf den Inhalt der ihr zugestellten und aus unerklärlichen Gründen inhaltlich unrichtigen Ausfertigung des Fristverlängerungsbeschlusses musste die Beklagte mit Recht davon ausgehen, dass die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich [DATE] verlängert worden war. Die Beklagte war daher ohne ihr Verschulden verhindert, die Berufungsbegründungsfrist einzuhalten. Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist auch dann zu gewähren, wenn die Unzulässigkeit eines Rechtsmittels nicht auf eigenem Verschulden, sondern wie vorliegend auf einem der Justiz zurechenbaren Fehler beruht . II. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitgegenständliche ordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden. Dabei kann offen bleiben, ob die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 0 Abs. 0 KSchG bedingt ist. Die Kündigung erweist sich nämlich jedenfalls gemäß § 0 Abs. 0 KSchG wegen fehlerhafter Sozialauswahl als sozial ungerechtfertigt und daher als rechtsunwirksam. Nach der Entscheidung des Gesetzgebers in § 0 Abs. 0 KSchG ist der Arbeitgeber nicht frei in seiner Entscheidung, welchem der betroffenen Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Seine individuelle Auswahl ist vielmehr in der Weise gesetzlich determiniert, dass sie nach dem Maßstab der geringsten sozialen Schutzbedürftigkeit erfolgen soll. Die Kündigung soll mithin vorrangig denjenigen Arbeitnehmer treffen, der am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist. 0 Die nach § 0 Abs. 0 KSchG zu berücksichtigenden sozialen Auswahlkriterien sind das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Zahl der unterhaltsberechtigten Personen sowie eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Es ist dabei weder möglich noch angezeigt, dem Arbeitgeber hinsichtlich der Gewichtung dieser vier Kriterien untereinander abstrakte Vorgaben zu machen; vielmehr steht ihm insoweit aufgrund des Gesetzeswortlauts ein Wertungsspielraum zu . Die Auswahlentscheidung muss lediglich sozial vertretbar sein. Dies führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können . Der Betriebszugehörigkeit kommt auch gegenüber den anderen gesetzlichen Kriterien keine Priorität zu. Maßgeblich sind vielmehr jeweils die Umstände des Einzelfalles . Denn die Benennung der maßgeblichen Kriterien in § 0 Abs. 0 KSchG, ihre Aufzählung in alphabetischer Reihenfolge und der Umstand, dass sich weder aus Gesetzeswortlaut noch Entwurfsbegründung ein Vorrang für eines der genannten Kriterien entnehmen lässt, sprechen für deren Gleichwertigkeit und Gleichrang . Mit dieser Regelung Beschränkung auf vier Kriterien der Sozialauswahl soll eine bessere Berechenbarkeit der Zulässigkeit der Kündigung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer erreicht werden. Zu entscheiden ist jeweils, welcher der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer am wenigstens auf die Erhaltung des Arbeitsplatzes angewiesen ist. Ausgehend von diesen Grundsätzen erweist sich die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl auch unter Berücksichtigung des ihr zustehenden Wertungsspielraums als fehlerhaft. Unstreitig mit der Klägerin vergleichbar und in die soziale Auswahl einzubeziehen war die bei der Beklagten seit [DATE] beschäftigte, 0 Jahre alte Arbeitnehmerin V, die ebenso wie die Klägerin keine Unterhaltsverpflichtungen hat und nicht schwerbehindert ist,. Die Klägerin war demgegenüber zwar erst seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt, zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs jedoch bereits 0 Jahre alt. In Ansehung dieser Sozialdaten erweist sich die von der Beklagten getroffene Auswahlentscheidung als nicht mehr sozial vertretbar. Das Lebensalter der Klägerin mit 0 Jahren liegt in einem Bereich, in welchem die Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die damit verbundenen Perspektiven, das Arbeitsleben bis zum Rentenalter fortzusetzen, nicht mehr allzu positiv eingeschätzt werden können. Demgegenüber erscheint das Lebensalter der Arbeitnehmerin V von 0 Jahren, was ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt betrifft, äußerst vorteilhaft und geradezu optimal. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach der neueren Rechtsprechung des BAG die Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum gerade und nur deshalb nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, weil es zur Einbeziehung individueller Arbeitsmarktchancen geeignet und erforderlich ist. Jede Aussage über Arbeitsmarktchancen muss sich naturgemäß an Wahrscheinlichkeiten orientieren und es besteht unstrittig ein Erfahrungswert dahingehend, dass mit steigendem Lebensalter die Vermittlungschancen generell zu sinken pflegen . Die gravierenden Unterschiede beim Kriterium des Lebensalters zwischen der Klägerin und der Mitarbeiterin V können vorliegend auch nicht ansatzweise durch das Kriterium der Dauer der Betriebszugehörigkeit aufgewogen werden. Zwar war die Mitarbeiterin V bei Kündigungsausspruch bereits über 0 Jahre bei der Beklagten beschäftigt, die Klägerin hingegen lediglich knapp 0 Jahre. Dieser Unterschied erscheint jedoch, verglichen mit der Lebensaltersdifferenz und der damit verbundenen gravierenden Chancenungleichheit auf dem Arbeitsmarkt, als äußerst geringfügig. In diesem Zusammenhang ist auch zu berücksichtigen, dass beide Arbeitnehmerinnen eine Dauer der Betriebszugehörigkeit vorweisen, für welche der Gesetzgeber in [REF] die selbe Kündigungsfrist vorgesehen hat. Die Beklagte hat daher bei ihrer Auswahlentscheidung die in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG genannten Kriterien nicht ausreichend berücksichtigt, was die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge hat. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet. 0 Eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers setzt nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG voraus, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeit-geber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Die Prüfung, ob diese Voraussetzungen vorliegen, ist unter Abwägung der wechselseitigen, jeweils durch [REF] geschützten Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers zu treffen. Deshalb sind an die Auflösungsgründe nach § 0 KSchG strenge Anforderungen zu stellen, ohne dass dazu die Voraussetzung der Unzumutbarkeit i.S.v. [REF] erfüllt sein müssen . Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Als Tatsachen, die eine Auflösung tragen, kommen daher auch im Kündigungsschutzverfahren getätigte verleumderische Tatsachenbehauptungen, Beleidigungen, üble Nachrede oder sonstige ehrverletzende Angriffe des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Kollegen in Betracht. Diesbezüglich ist jedoch zu beachten, dass ehrverletzende Erklärungen in laufenden Gerichtsverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Darüber hinaus ist mit Blick auf eine prozessuale Auseinandersetzung zu berücksichtigen, dass Parteien zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör in den Grenzen der Wahrheitspflicht alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann . Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass keine Gründe vorliegen, die eine gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnten. Soweit die Beklagte geltend macht, die Klägerin habe vorgetragen, der Mitarbeiter B sei der deutschen Sprache nicht mächtig, so erweist sich die diesbezügliche Behauptung der Beklagten als unzutreffend. Die Klägerin hat in ihrem Schriftsatz vom [DATE] lediglich vorgetragen, der betreffende Mitarbeiter sei im Verhältnis zu ihr "sowohl in der gesprochenen als auch in der geschriebenen deutschen Sprache deutlich geringer qualifiziert". Diese Behauptung ist weder beleidigend noch in sonstiger Weise herabwürdigend und zweifellos von einem berechtigten Interesse der Klägerin im Kündigungsschutzverfahren gedeckt. Soweit sich die Beklagte auf den Sachvortrag der Klägerin beruft, wonach sie die Beklagte der Mitarbeiterin V Nachhilfestunden finanziert habe, damit diese ihre Abschlussprüfung bei der IHK erfolgreich habe absolvieren können, so lässt sich auch hieraus kein Auflösungsgrund i.S.v. § 0 Abs. 0 KSchG herleiten. Die Beklagte hat nicht bestritten, dass die Mitarbeiterin V Nachhilfestunden benötigte, und dass diese von Arbeitgeberseite finanziert wurden. Die Klägerin hat daher keinerlei unrichtige Tatsachen vorgetragen. Darüber hinaus stellen die betreffenden Äußerungen der Klägerin auch keine Ehrverletzung der Mitarbeiterin V dar. Entsprechendes gilt hinsichtlich des Sachvortrages der Klägerin bezüglich des Mitarbeiters K. Diesbezüglich hat die Klägerin lediglich im Schriftsatz vom [DATE] vorgetragen, dieser Mitarbeiter verfüge weder über eine kaufmännische Ausbildung noch sei er aufgrund persönlicher Fähigkeiten in der Lage, die mangelnde Qualifikation im kaufmännischen Bereich auszugleichen. Diese, im Übrigen weder ehrverletzenden noch diskriminierenden schriftsätzlichen Äußerungen der Klägerin erfolgten erkennbar zur Widerlegung des Vorbringens der Beklagten, wonach der betreffende Mitarbeiter in der Lage sei, einen Teil der Tätigkeiten der Klägerin zu übernehmen. Die diesbezüglichen Erklärungen der Klägerin im Kündigungsschutzverfahren waren daher ebenfalls von einem berechtigten Interesse gedeckt. III. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.