Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer außerordentlichen Kündigung des beklagten Landes sein Ende gefunden hat, oder aber nicht. Die [DATE] geborene, verheiratete Klägerin, die einen erwachsenen Sohn hat, ist seit [DATE] für das beklagte Land im Justizvollzugsdienst tätig. Der Ehemann der Klägerin ist Justizvollzugsbeamter der Vollzugsgeschäftsstelle der JVA Z, in der auch die Klägerin arbeitet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum Land Rheinland-Pfalz begann am [DATE] . Nach § 0 des Arbeitsvertrages der Parteien vom [DATE] , hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen wird, finden auf das Arbeitsverhältnis der BAT und die diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträge Anwendung. Seit einer Änderungsvereinbarung vom [DATE] , hinsichtlich deren weiteren Inhalts auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen wird, ist die Klägerin mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit für das beklagte Land tätig, zuletzt mit 0 Stunden. Dafür erhielt die Klägerin ein monatliches Bruttoentgelt von zuletzt 0 €. Unter dem [DATE] hat das beklagte Land das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt; die Kündigung ist der Klägerin am [DATE] zugegangen. Mit Schreiben vom [DATE] , hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 0, 0 d. A. Bezug genommen wird, hat das beklagte Land durch den Leiter der JVA der Klägerin Hausverbot erteilt und darüber hinaus mit Kündigung vom selben Tag das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt; hinsichtlich des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 0-0 d. A. Bezug genommen. Am Morgen des [DATE] rief der Schwiegervater der Klägerin diese an und teilte mit, ihre Schwiegermutter, zu der die Klägerin ein inniges Verhältnis unterhielt, sei ins Krankenhaus eingeliefert worden und schwer erkrankt. Am Nachmittag des [DATE] kam es auf der Station 0, der Frauenabteilung der JVA Z, zu einer verbalen Auseinandersetzung zwischen der Klägerin und der weiteren Mitarbeiterin des beklagten Landes, Frau Y. Diese wird zwischen den Parteien hinsichtlich ihres Anlasses und Ablaufs unterschiedlich geschildert; zumindest ist jedoch in diesem Zusammenhang die Äußerung der Klägerin gefallen, "schaff' sie mir aus den Augen, sonst bring' ich sie um". Im Rahmen dieser Auseinandersetzung wurde auch der vorgesetzte Schichtleiter, Herr X, der für beide Mitarbeiterinnen zuständig war, hinzugezogen; er nahm Teile der Auseinandersetzung wahr und setzte in deren Folge die Mitarbeiterin Frau Y in eine andere Abteilung um. Hinsichtlich dieser Auseinandersetzung schrieb die Klägerin am [DATE] eine Meldung an die Abteilungsleiterin W. Aufgrund dessen erhielt der Anstaltsleiter V am [DATE] Kenntnis von der Auseinandersetzung. Am [DATE] und am [DATE] gaben diese Mitarbeiter auf Anforderung Stellungnahmen zum Geschehen vom [DATE] ab, die gleichfalls an den Anstaltsleiter V weitergeleitet wurden. Am [DATE] verstarb die Schwiegermutter der Klägerin. Zu diesem Zeitpunkt hatte die Klägerin aufgrund ihrer rollierenden Schichteinteilung dienstfrei für die Zeit vom 0. bis zum [DATE] . Am [DATE] gegen [DATE] Uhr sprach der Personalleiter der JVA U auf den Anrufbeantworter der Klägerin. Gegen [DATE] Uhr erhielt die Klägerin erneut einen Anruf von Herrn U. Ob ein weiteres Gespräch mit Herrn U oder Herrn V am Vormittag des [DATE] stattfand, ist zwischen den Parteien streitig. Letztlich wurde eine Vereinbarung zu einem Gesprächstermin der Klägerin in der JVA mit dem Leiter der JVA V um [DATE] Uhr getroffen, nachdem die Klägerin gebeten hatte, den Termin auf den [DATE] zu verschieben, da ihre Schwiegermutter verstorben sei. Nachfolgend fand gegen [DATE] Uhr das vereinbarte Gespräch in der JVA Z statt. Daran nahmen neben der Klägerin der Leiter der Anstalt, Herr V, der Personalreferent, Herr U, sowie die Stellvertreterin des JVA-Leiters, Frau T, teil. Gegenstand des Gesprächs war der Vorfall vom [DATE] . Das Gespräch wurde sehr emotional geführt. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Gesprächs wird auf den unstreitigen Tatbestand der erstinstanzlichen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Nach diesem Gespräch verließ die Klägerin die Anstalt nicht, sondern begab sich unverzüglich zur Abteilung 0, wo die Mitarbeiterin Y zu diesem Zeitpunkt ihrer Tätigkeit nachging. Über den Ablauf der Geschehnisse auf der Abteilung 0 besteht hinsichtlich der Einzelheiten zwischen den Parteien Streit. Mit Anschreiben vom [DATE] , hinsichtlich dessen Inhalts auf Bl. 0-0 d. A. Bezug genommen wird, hörte das beklagte Land den Personalrat der JVA Z an. Mit Schreiben vom [DATE] stimmte der Personalrat der fristlosen Kündigung zu. Unterschrieben ist das Schreiben betreffend die Stellungnahme des Personalrats von Herrn S. Das Kündigungsschreiben trägt das Ausstellungsdatum [DATE] und einen Bearbeitungsvermerk, der ausweist "geschrieben am [DATE] , expediert am [DATE] ". Zum einen sei der Personalrat nicht ordnungsgemäß angehört worden; zum anderen sei kein Anlass zu einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Sie sei aufgrund der schweren Erkrankung ihrer Schwiegermutter, und deren sodann umgehend eingetretenem Versterben emotional sehr angegriffen gewesen. Dass sie insoweit die Beherrschung verloren habe, lasse sich mit den familiären Problemen erklären. Hinsichtlich der weiteren streitigen Darstellung des Vorbringens der Klägerin zu den maßgeblichen Vorfällen im erstinstanzlichen Rechtszug wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seiten 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die tatsächlich gefallene Spontanäußerung "schaff' sie mir aus den Augen, sonst bring' ich sie um", stelle an sich noch keinen wichtigen Grund dar. Diese Äußerung habe die Klägerin offensichtlich nicht ernst gemeint, sondern in ihrer Verärgerung nur so dahingesagt. Es handele sich um eine Floskel, die lediglich beinhalte, man solle sie in Ruhe lassen. Die Situation sei letztlich nur durch das Verhalten der Anstaltsleitung eskaliert, der bekannt gewesen sei, dass die Klägerin wegen des Todes ihrer Schwiegermutter sich in Trauer befunden habe. Deshalb habe man sie auch nicht am [DATE] in die Dienststelle zitieren müssen, sondern durchaus noch einen Tag zuwarten können. Letztlich sei für die Anstaltsleitung im Rahmen des Gesprächs ohne weiteres erkennbar gewesen, dass die Klägerin von der Situation völlig überfordert gewesen sei. Man habe das Gespräch, als die Klägerin zum ersten Mal versucht habe, es zu beenden und ihren Ehemann hinzuzuziehen, verschieben müssen und ohne Weiteres können, um eine weitere Eskalation zu vermeiden. Die Klägerin habe sich in den langen Jahren des Bestandes des Arbeitsverhältnisses nicht einmal geweigert, Weisungen der Anstaltsleitung Folge zu leisten. Ein vergleichbares Verhalten sei in den vergangenen Jahren nicht vorgefallen. Die Kündigung der Beklagten verletze deshalb das Ultima-Ratio-Prinzip. Auch habe eine ausreichende Interessenabwägung nicht stattgefunden. Über den unmittelbar anwesenden Personenkreis hinaus, hätten andere Vollzugsbeamte oder auch Gefangene den Vorfall nicht wahrgenommen. Der Vorfall habe sich im Besprechungszimmer der Anstaltsleitung und im Flur des Verwaltungsbereichs ereignet, indem sich keine Gefangenen oder Bediensteten aufhalten dürften. Das beklagte Land hat vorgetragen,Herr S sei seit [DATE] Personalratsvorsitzender in der JVA Z und zuvor der stellvertretende Vorsitzende dieses Gremiums gewesen. Der damalige Vorsitzende, Herr R, habe sich vom 0. bis zum [DATE] im Erholungsurlaub befunden. Das Kündigungsschreiben enthalte zwar das Datum [DATE] , es sei jedoch tatsächlich erst nach Eingang des Schreibens des Personalrats am [DATE] fertig gestellt und herausgegeben worden. Am [DATE] habe die Klägerin nicht darauf hingewiesen, ihre Schwiegermutter sei schwer erkrankt. Vielmehr habe sie sich im Rahmen der Auseinandersetzung mit der Mitarbeiterin Y über die Frage, wer die Essenswagen nach Essenausgabe in die Anstaltsküche zurückbringe, angemaßt, dieser Mitarbeiterin Anweisungen zu erteilen und sie als "Pimpf" zu bezeichnen. Sie habe im Rahmen der Auseinandersetzung Frau Y mit den Worten bedroht, "schafft sie mir aus den Augen, sonst bringe ich sie um, ich klatsch sie". Dabei habe die Klägerin mehrmals gegen die Tür des Büros im Verwaltungsflur 0 geschlagen. Der Schichtleiter X habe wegen der drohenden Eskalation angeordnet, Frau Y sollte die Abteilung wechseln, während die Klägerin in der Frauenabteilung verbleibe. Nachdem Herr X die Abteilung verlassen habe, habe die Klägerin weiter herumgeschrien, die Bedienstete Y habe eh nur Vertrag bis Oktober und sie werde dafür sorgen, dass dieser unter keinen Umständen verlängert werde. Zwar treffe es zu, dass die Klägerin am [DATE] dem Personalreferenten U und den Anstaltsleiter V über den Tod ihrer Schwiegermutter und die bevorstehende Beerdigung informiert habe, sie habe jedoch lediglich auf einen zeitlichen Engpass aufgrund der Vorbereitungen für das Begräbnis hingewiesen. Deshalb sei auch der Termin von [DATE] Uhr auf [DATE] Uhr verschoben worden. Die Klägerin habe zu keinem Zeitpunkt erwähnt, es gehe ihr emotional nicht gut, sie sehe sich nicht in der Lage, ein Gespräch zu führen. Das Gespräch vom [DATE] habe der Klägerin Gelegenheit zur Stellungnahme zum Vorfall vom [DATE] geben sollen, insbesondere über ihre Eingabe vom [DATE] . hinaus auf die Stellungnahmen von Frau Y und Herr X zu reagieren. Dazu sei sie im Gespräch vom [DATE] gar nicht unmittelbar aufgefordert worden; sie habe auch durchaus innerhalb weniger Tage schriftlich Stellung nehmen sollen. Richtig sei allerdings, dass der Anstaltsleiter es abgelehnt habe, den Ehemann der Klägerin zu dem Gespräch hinzuzuziehen. Denn dies entspreche nicht der üblichen Praxis in der JVA bei dienstlichen Gesprächen. Der Klägerin sei jedoch angeboten worden, den Vertreter des örtlichen Personalrats zu beteiligen, womit sie sich einverstanden erklärt habe. Allerdings sei es nicht gelungen, Herrn S telefonisch zu erreichen. Hinsichtlich der weiteren Darstellung des Gesprächsverlaufs und der Geschehnisse am [DATE] wird auf das streitige Vorbringen des beklagten Landes im erstinstanzlichen Rechtszug zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen . Entgegen der strikten Weisung, keinen Kontakt zur Mitarbeiterin Y aufzunehmen, habe sich die Klägerin nach dem Gespräch am [DATE] jedoch zur Vollzugsabteilung 0 begeben, sei durch das Treppenhaus in Richtung des Abteilungsdienstzimmers gestürzt und habe geschrien "wo ist diese kleine ..., die mache ich fertig". Zur weiteren Darstellung des Geschehensverlaufs insoweit wird auf das streitige Vorbringen des beklagten Landes im erstinstanzlichen Rechtszug Bezug genommen. Da eine Fortführung des Gesprächs nicht möglich gewesen sei, habe der Anstaltsleiter die Klägerin sodann angewiesen, die Anstalt zu verlassen und am [DATE] den Dienst im offenen Vollzug anzutreten. Dies habe die Klägerin abgelehnt und dabei alle anwesenden mit den Worten "ihr seid doch alle Arschlöcher" beschimpft. Im Flur des Verwaltungsbereichs habe die Klägerin dann die zerrissenen Stellungnahmen der Bediensteten Y und X, die ihr zuvor die Zeugin W zurückgegeben habe, dem Anstaltsleiter vor die Füße geworfen und anschließend die Anstalt verlassen. Auch wenn die Klägerin bereits seit [DATE] im Justizvollzug des Landes beschäftigt sei, das 0. Lebensjahr erreicht habe und auch keine gravierenden Fehlverhaltensweisen, die zu einer Abmahnung geführt hätten, zuvor gegeben gewesen seien, sei dennoch auch unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips eine Weiterbeschäftigung auch auf einem anderen Arbeitsplatz nicht mehr vertretbar. Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beklagten insoweit wird auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Mainz hat daraufhin aufgrund der Beweisbeschlüsse vom [DATE] und vom [DATE] Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Y, X, Q, V, T, Ue, W, P und S. Hinsichtlich des Inhalts der Beweisbeschlüsse wird auf Bl. 0, 0, 0 d. A., hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Daraufhin hat das Arbeitsgericht Mainz die Klage durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0-0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Anhörung des Personalrats sei sowohl fehlerhaft als auch lückenhaft gewesen. So sei der Personalrat nicht darüber informiert worden, dass zeitnah mit den Vorfällen eine enge Familienangehörige der Klägerin verstorben sei und sie sich um sämtliche Angelegenheiten der Beerdigung zu kümmern habe. Auch sei der Personalrat nicht darüber informiert worden, dass das Gespräch am [DATE] in der arbeitsfreien Zeit der Klägerin nur auf massiven Druck des Anstaltsleiters zustande gekommen sei und sie mehrfach den Wunsch nach Beistand bzw. nach Abbruch des Gespräches geäußert habe, was ihr von dem Anstaltsleiter jedoch strikt verweigert worden sei. Zudem sei sie nicht über den Inhalt des Gesprächs, ebenso wenig wie über die Beteiligten auf Arbeitgeberseite informiert worden. Auch sei der Geschehensablauf dem Personalrat falsch dargestellt worden. Zudem sei die weitere Entwicklung des Geschehensablaufs nach dem Personalgespräch unrichtig dargestellt worden; die Handlungsweise der Klägerin sei wesentlich aggressiver dargestellt worden, als sie sich tatsächlich zugetragen habe. Schließlich sei dem Personalrat mitgeteilt worden, dass nach der verbalen Auseinandersetzung vom [DATE] Frau Y "psychisch schwer getroffen" gewesen und aus diesem Grund von der Abteilungsdienstleiterin nach Hause gefahren worden sei. Diese Darstellung sei gleichfalls unzutreffend. Nach dem Inhalt der Personalratsanhörung habe der Anstaltsleiter Herr V die Klägerin angewiesen, dass diese ab dem [DATE] den Dienst im offenen Vollzug/Freigänger antreten müsse. Nach der Aussage des Zeugen V sei dies aber nur zutreffend gewesen für die Zeit, bis die Vorwürfe geklärt seien. Auch sei der Personalrat nicht darüber informiert worden, warum die Klägerin sich insoweit verweigert habe. Zudem sei ein wichtiger Grund nicht gegeben. Durch das Verhalten der Mitarbeiterin Y sei bewusst die Autorität der Klägerin in Frage gestellt worden. Es sei darum gegangen, die Klägerin bloßzustellen. Der Klägerin ihrerseits sei es nur darum gegangen, ihre Autorität zu verteidigen, nicht darum, die Mitarbeiterin körperlich zu bedrohen. Zwar habe sie bei nachträglicher Betrachtung durch ihre Äußerung wohl nicht angemessen bzw. richtig reagiert. Eine tatsächliche Bedrohung der Zeugin Y sei jedoch nicht gegeben gewesen; dies sei von dieser auch gar nicht behauptet worden. Zu berücksichtigen sei zudem der raue Umgangston an einem Arbeitsplatz in der JVA. Ausreichend sei zudem eine Abmahnung gewesen. Im Rahmen der abschließenden Interessenabwägung sei zu Gunsten der Klägerin das in den langen Jahren ihrer Tätigkeit erworbene "Vertrauenskapital" zu berücksichtigen. Hinsichtlich des Gesprächs am [DATE] dränge sich der Verdacht auf, dass es die Anstaltsleitung in Kenntnis der ordentlichen Unkündbarkeit der Klägerin bewusst auf eine weitere Eskalation des Gesprächs angelegt habe. Erkennbar sei die Absicht gewesen, die Klägerin so zu provozieren, dass der Arbeitgeber nach einer entsprechenden Reaktion einen außerordentlichen Kündigungsgrund darlegen könne. Auch müsse berücksichtigt werden, dass die Anstaltsleitung von der besonders belastenden Situation der Klägerin durchaus Kenntnis gehabt habe. Auch insoweit sei aber jedenfalls eine Abmahnung völlig ausreichend gewesen. Die Klägerin habe keineswegs ihre Tätigkeit im Freigängerhaus im offenen Vollzug mehrfach und endgültig abgelehnt. Von einer beharrlichen Arbeitsverweigerung könne nicht ausgegangen werden. Sie habe auch keinerlei Weisung erhalten, nach dem Gespräch am [DATE] die Abteilung 0 nicht aufzusuchen. Jedenfalls habe sie dies in ihrer Ausnahmesituation so nicht verstanden. An Einzelheiten des Geschehens nach der Beendigung des Gespräches am [DATE] könne sie sich nicht mehr erinnern. Jedenfalls habe sie nicht bewusst Beleidigungen gegenüber Frau Y oder anderen Mitarbeitern ausgesprochen. Es handele sich allenfalls um ein erst und einmaliges Augenblicksversagen. Von einer fehlenden Eignung für die Tätigkeit in der JVA als Mitarbeiterin im Strafvollzugsdienst könne keine Rede sein. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Klägerin wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] , aufgehoben. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zugegangen am [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Das beklagte Land verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, der Personalrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Insgesamt verkenne die Klägerin insoweit, dass der Dienststellenleiter keineswegs verpflichtet sei, bis ins kleinste Detail den der Kündigung zugrunde zu liegenden Sachverhalt zu schildern. Im Übrigen könne der Dienststellenleiter Umstände, die ihm selbst nicht bekannt gewesen seien, auch dem Personalrat nicht mitteilen. Insoweit wird zur weiteren Darstellung der Auffassung des beklagten Landes auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Ein wichtiger Grund sei entgegen der Auffassung der Klägerin gegeben. Dies folge ohne Weiteres aus dem Sachvortrag des beklagten Landes ebenso wie aus der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten umfänglichen Beweisaufnahme. Insbesondere habe die Mitarbeiterin Y die Klägerin nicht provoziert; die eingetretene Eskalation sei ausschließlich von der Klägerin zu vertreten. Auch könne nicht davon ausgegangen werden, die Äußerungen der Klägerin, die als Bedrohung der Mitarbeiterin Y zu würdigen seien, seien nicht ernst gemeint gewesen. Sie seien auch keineswegs durch einen vermeintlich rauen Umgangston in einer Justizvollzugsanstalt berechtigt. Soweit die Klägerin auf das Fehlen einer einschlägigen Abmahnung hinweise, sei demgegenüber davon auszugehen, dass der Anstaltsleiter am [DATE] der Klägerin gegenüber geäußert habe, dass der Sachverhalt, so wie er ihm bereits bekannt sei, auch Anlass einer fristlosen Kündigung sein könne. Dies sei als Abmahnung zu verstehen. Die Klägerin habe sich aber gleichwohl nicht beruhigen lassen; das Geschehen sei weiterhin, allein auf ihr Betreiben hin, eskaliert. Auch das Verhalten des beklagten Landes im Zusammenhang mit dem Gesprächstermin sei nicht zu beanstanden. Die Klägerin habe zum fraglichen Zeitpunkt zwar dienstfrei, aber keinen Urlaub gehabt. Es komme regelmäßig vor, dass Mitarbeiter im Rahmen einer dienstfreien Zeit zu Personalgesprächen in die Anstalt gebeten würden. Das Gespräch habe zudem in Abstimmung mit der Klägerin stattgefunden. Die Beteiligten des beklagten Landes hätten insoweit keine Kenntnis von einer emotional angespannten Situation der Klägerin infolge des Todes ihrer Schwiegermutter gehabt. Es sei insgesamt darum gegangen, durch das Gespräch mit der Klägerin eine schnelle Klärung des Sachverhalts in der Anstalt zu erreichen, um so zu einer Deeskalation beizutragen. Entgegen ihrer Sachverhaltsdarstellung habe es die Klägerin schließlich sehr wohl nachdrücklich und endgültig abgelehnt, entsprechenden Anweisungen des Leiters der JVA nachzukommen, am kommenden Tag zumindest vorübergehend die Tätigkeit im Freigängerhaus aufzunehmen. Nach alledem seien insgesamt mildere Mittel, der Klägerin arbeitsrechtliche Maßnahmen anzudrohen, nicht erfolgversprechend gewesen. Im Hinblick auf eine weitere Zusammenarbeit sei auch zu berücksichtigen, dass die Beschimpfungen der Klägerin gegenüber ihrem Vorgesetzten mit dem Satz "ihr seid alle Arschlöcher" nicht erkennen lasse, wie eine weitere Zusammenarbeit möglich sein solle. Diese Beleidigung habe die Klägerin durchaus bewusst ausgesprochen. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des beklagten Landes insoweit wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] nebst Anlagen sowie den Schriftsatz vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegensand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass vorliegend die streitgegenständliche außerordentliche fristlose Kündigung des beklagten Landes das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang beendet hat. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung; die Klägerin hat die Klagefrist gemäß §§ 0, 0, 0 KSchG eingehalten. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung , die beide Parteien auch im Berufungsverfahren nicht weiter thematisiert haben, Bezug genommen. Mit dem Arbeitsgericht ist auch davon auszugehen, dass die Kündigung des beklagten Landes nicht an der fehlerhaften Anhörung des Personalrats nach § 0 LPersVG Rheinland-Pfalz scheitert. Danach ist vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen der Personalrat anzuhören. Dabei hat der Dienststellenleiter die beabsichtigte Maßnahme zu begründen. Hat der Personalrat Bedenken, so hat er diese dem Dienststellenleiter unverzüglich, spätestens innerhalb von vier Werktagen schriftlich mitzuteilen. Ohne eine derartige Anhörung ist nach § 0 Abs. 0 LPersVG Rheinland-Pfalz die Kündigung unwirksam. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Ablauf und die inhaltliche Ausgestaltung der Anhörung des Personalrats mit Ausnahme der Fristlänge dem Verfahren nach [REF] entspricht, sodass die dafür entwickelten Grundsätze entsprechend anzuwenden sind. Insoweit folgt die Kammer der Auffassung des Arbeitsgerichts in diesem Zusammenhang und nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug. Die Kündigung war daher als außerordentliche Kündigung am Maßstab des § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L zu messen; hinsichtlich der Anwendung dieser Vorschrift wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Verwenden die Tarifvertragsparteien den Begriff des "Wichtigen Grundes" , so ist davon auszugehen, dass sie diesen auch in seiner allgemein gültigen Bedeutung, also im Sinne des [REF] verwendet und verstanden haben wollen . Mit dem Arbeitsgericht ist vorliegend davon auszugehen, dass ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] gegeben ist. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der [REF] für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann . Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des [REF] ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet . Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind , [REF] Rz. 0 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz/Baeck/Hoß, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht , 0. Auflage [DATE] , Kap. 0. Rdnr. 0 ff.). Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach §§ 0, 0 KSchG dienen. Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen. Dazu müssen zwischen den neuen Vorgängen und den alten Gründen so enge innere Beziehungen bestehen, dass jene nicht außer Acht gelassen werden können, ohne dass ein einheitlicher Lebensvorgang zerrissen würde. Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch eine Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden. Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts anderes . Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen . Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Dabei ist insbes. nicht auf die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers abzustellen; vielmehr ist ein objektiver Maßstab entscheidend, also ob der Arbeitgeber aus der Sicht eines objektiven Betrachters weiterhin hinreichendes Vertrauen in den Arbeitnehmer haben müsste, nicht aber, ob er es tatsächlich hat . Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an, die vergangene Pflichtverletzung muss sich noch in Zukunft belastend auswirken . Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein. Das kann dann der Fall sein, wenn auch zukünftige Vertragsverstöße zu besorgen sind, d. h. wenn davon ausgegangen werden muss, der Arbeitnehmer werde auch künftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen oder sonst von einer fortwirkenden Belastung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden muss . Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der in der Regel vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen . Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung . Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegen seiner erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung des Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen einstweiligen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen . Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung „Ultima Ratio“, so dass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt . Entscheidender Zeitpunkt für die Beurteilung ist grds. der Zeitpunkt des Ausspruchs bzw. Zugangs der Kündigung. Die Wirksamkeit einer Kündigung ist grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen. dieser Zeitpunkt ist im Rahmen von [REF] sowohl für die Prüfung des Kündigungsgrundes als auch für die Interessenabwägung maßgebend. Umstände, die erst danach entstanden sind, können die bereits erklärte Kündigung nicht rechtfertigen. Sie können allenfalls als Grundlage für eine weitere Kündigung oder einen Auflösungsantrag nach [REF] [DATE] Nr. 0 = NZA [DATE] , 0; [DATE] EzA [REF] n. F. Nr. 0; [DATE] BAGE 0, 0). Nachträglich eingetretene Umstände können für die gerichtliche Beurteilung allerdings insoweit von Bedeutung sein, wie sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen . Es darf aber nicht etwa eine ursprünglich unbegründete Kündigung durch die Berücksichtigung späteren Verhaltens rückwirkend zu einer begründeten werden . Außerdem ist genau zu prüfen, welche konkreten Rückschlüsse auf den Kündigungsgrund späteres Verhalten wirklich erlaubt. Im Hinblick auf prozessuales Vorbringen gilt nichts anderes. Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der [REF] , 0, 0 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen . "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht . 0 Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Denn insbesondere grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter bzw. Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung darstellen, können in diesem Sinne einen wichtigen Grund für eine außerordentliche fristlose Kündigung darstellen. Der Arbeitnehmer kann sich bei Formalbeleidigungen und Schmähungen auch nicht auf das Recht der freien Meinungsäußerung aus [REF] berufen, da dieses nicht schrankenlos gewährleistet ist, sondern seine Grenze gerade in dem Recht auf persönliche Ehre Dritter findet. Schon die erstmalige Ehrverletzung kann dabei dann kündigungsrelevant sein, je mehr, je überlegter sie erfolgt . Ebenfalls auch ohne Abmahnung geeignet, einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand darzustellen, ist die Anwendung körperlicher Gewalt gegen den Arbeitgeber oder Arbeitskollegen, die nicht durch die Grundsätze der Notwehr gerechtfertigt ist . Gleiches gilt für entsprechende Drohungen. Schließlich können auch widerrechtliche Drohungen gegenüber Arbeitskollegen einen an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand darstellen. Die Kammer folgt dem Arbeitsgericht darin, dass die Klägerin vorliegend alle diese Gesichtspunkte verwirklicht hat. Das Arbeitsgericht hat insoweit die tatsächlichen Geschehnisse vom [DATE] bis einschließlich des [DATE] nach dem Ergebnis der umfassenden Beweisaufnahme zutreffend in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht gewürdigt. Danach hat die Klägerin am [DATE] nachmittags wegen einer Auseinandersetzung, wer die Hausmädchen mit dem Essenswagen zur Küche bringen soll, die Beherrschung verloren und unter lautem Geschrei, das in Anwesenheit der Gefangenen erfolgte, gegenüber Frau Y geäußert, "schafft sie mir aus den Augen, ich bringe sie um" bzw. "ich klatsch sie". Darüber hinaus hat sie der Zeugin Schläge angedroht und mit der Faust gegen die Tür gehämmert bzw. getreten. Außerdem hat sie die Zeugin Y als "Pimpf" beschimpft und, nachdem der Schichtleiter X gegangen war, geäußert, die Zeugin Y habe nur Vertrag bis Oktober und sie werde alles daran setzen, dass dieser nicht verlängert werde. Das Gespräch am [DATE] wurde sodann von der Klägerin sehr emotional geführt. In seinem Verlauf hat die Klägerin die Tätigkeitsaufnahme in O im offenen Vollzug mehrfach abgelehnt, auch nachdem der Anstaltsleiter erwähnt hatte, das Verhalten vom [DATE] könne auch Anlass einer außerordentlichen Kündigung sein und der Bestand des Arbeitsverhältnisses stehe bei weiterer Weigerungshaltung in Frage. Zum Ende dieses Gesprächs wurde der Klägerin strikt untersagt, die Zeugin Y noch einmal in der Abteilung 0 aufzusuchen. Gleichwohl hat die Klägerin trotz entgegenstehender eindeutiger Weisung sodann unmittelbar nach dem Gespräch die Abteilung 0 aufgesucht, um dort Frau Y anzutreffen. Dabei hat sie herumgeschrien und herumgeschimpft. Nur mit Mühe konnte sie von Weiterungen abgehalten werden. Schließlich hat die Klägerin in Anwesenheit der Zeugen W, U, T und V dann in einem weiteren Gespräch erneut eine Tätigkeit im Freigängerhaus abgelehnt und nachfolgend im Hinausgehen dem Anstaltsleiter die Stellungnahmen zerrissen, vor die Füße geworfen und geäußert, "ihr seid doch alle Arschlöcher". Hinsichtlich der zutreffenden Darstellung und Würdigung der insoweit maßgeblichen Einzelumstände im Einzelnen wird auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung , denen die Kammer voll umfänglich folgt, Bezug genommen. Dieses Verhalten rechtfertigt in seiner Gesamtheit, wie vom Arbeitsgericht zutreffend erkannt, die Annahme eines an sich zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstandes. Zwar resultiert diese Annahme nicht allein aus dem Verhalten vom [DATE] , obwohl auch insoweit aus der Sicht der Kammer deutlich zu machen ist, dass es sich um einen nichtigen Anlass gehandelt hat, der eine Eskalation, wie vorliegend durch die Klägerin, als überhaupt nicht nachvollziehbar erscheinen lässt. Hinzu kommt aber insbesondere die mehrfache Weigerung, der Weisung des Anstaltsleiters nachzukommen, ihren Dienst in O zu versehen, trotz Hinweises auf die Bestandsgefährdung sowie die auch aus der Sicht der Kammer als nachgewiesen angesehene Beleidigung gegenüber der Anstaltsleitung und der Mitarbeiterin Y. Hinzu kommt die Drohung gegenüber der Mitarbeiterin Y mit Gewaltanwendung. Dabei handelt es sich mit dem Arbeitsgericht keineswegs nur um eine floskelhafte Redewendung, wie der Fortgang der Geschehnisse zeigt. Ihr Verhalten lässt sich lediglich im Sinne einer akut vorhandenen Gewaltbereitschaft verstehen, denn nicht anders ist es zu erklären, dass sie massiv alles unternommen hat, Zugang zu der Zeugin zu erhalten; nichts anderes gilt für die Tritte gegen Anstaltstüren. Von besonderem Belang ist insoweit schließlich ergänzend der Umstand, dass die Klägerin mit diesem Gesamtverhalten belegt hat, dass sie unter emotionalem Stress Belastungssituationen, die alltäglich in einer Haftanstalt vorkommen können, ab einem gewissen Grade nicht gewachsen ist. Das wiegt vorliegend umso schwerer, als der eigentliche Anlass die Vorkommnisse am [DATE] als nahezu belanglos anzusehen sind. Das lässt im Hinblick auf das Prognoseprinzip keinen anderen Schluss zu, als den, dass sich entsprechendes Fehlverhalten auch nur bei geringfügigen Anlässen in emotional angespannten Situationen jederzeit wiederholen könnte. Es bedarf keiner weiteren Erläuterung, dass dies im Hinblick auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit in einer Justizvollzugsanstalt nicht hinnehmbar ist. Entgegen der Auffassung der Klägerin kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass vorliegend eine Abmahnung als Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips, jetzt auch in [REF] gesetzlich vorgesehen, ausgereicht hätte. Zwar ist mit der Klägerin davon auszugehen, dass eine außerordentliche Kündigung nur als unausweichlich letzte Maßnahme zulässig ist. Deshalb müssen alle anderen, nach den Umständen des konkreten Einzelfalls möglichen und angemessenen milderen Mittel ausgeschöpft werden, die geeignet sind, das in der bisherigen Form nicht mehr tragbare Arbeitsverhältnis fortzusetzen . Einer Abmahnung bedarf es bei einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht. oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist , denn dann ist grds. davon auszugehen, dass das künftige Verhalten des Arbeitnehmers schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann; die Abmahnung dient insoweit der Objektivierung der negativen Prognose: Ist der Arbeitnehmer ordnungsgemäß abgemahnt worden und verletzt er dennoch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erneut, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Das gilt grds. uneingeschränkt selbst bei Störungen des Vertrauensbereichs durch Straftaten gegen Vermögen oder Eigentum des Arbeitgebers , denn auch in diesem Bereich gibt es keine absoluten Kündigungsgründe. Stets ist konkret zu prüfen, ob nicht objektiv die Prognose berechtigt ist, der Arbeitnehmer werde sich jedenfalls nach einer Abmahnung künftig wieder vertragstreu verhalten . Auch in Anwendung dieser Grundsätze war vorliegend eine Abmahnung aber entbehrlich. Aufgrund des Gesamtverhaltens der Klägerin im Zeitraum vom [DATE] . bis zum [DATE] kann aufgrund der Besonderheiten des hier zu entscheidenden Lebenssachverhalts nicht davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung, wenn sie denn nicht ohnehin bereits erfolglos durch den Anstaltsleiter ausgesprochen worden war, zu einem zukünftigen vertragsgerechten Verhalten der Klägerin hätte führen können. Vielmehr ist allein eine negative Prognose insoweit gerechtfertigt, auch wenn man das Verhalten der Klägerin z. B. in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer nicht ergänzend berücksichtigt, möglich. Einer Abmahnung bedurfte es folglich nicht. Etwas anderes folgt vorliegend auch nicht daraus, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund anwendbarer tarifvertraglicher Bestimmungen ordentlich unkündbar ist. Entscheidend ist die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung bzw. bis zum Ende der vereinbarten Befristung . Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung der Umstände des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen . Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist die außerordentliche Kündigung, also "Ultima Ratio", sodass sie dann nicht gerechtfertigt ist, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist, weil dann die ordentliche Kündigung ein milderes Mittel als die außerordentliche Kündigung darstellt . Besonderheiten bestehen allerdings in den Fällen, in denen zumeist aufgrund einer Tarifnorm , aber auch kirchlicher Arbeitsvertragsrichtlinien eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist ; insoweit sind grds. strenge Maßstäbe anzulegen . Eine derartige außerordentliche Kündigung ist nach überkommenem Rechtsverständnis zum einen nur mit notwendiger der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechender Auslauffrist unter Umständen möglich. Zum anderen ist der Arbeitgeber in besonderem Maße verpflichtet, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu verhindern . Erweist sich danach die Dauer der Vertragsbindung für den Arbeitnehmer als nachteilig, so gebietet es der Zweck der besonderen Sicherung des Arbeitsplatzes, dem Arbeitnehmer auch bei außerordentlicher Kündigung einen Anspruch auf Einhaltung der gesetzlichen oder tariflichen ordentlichen Kündigungsfrist einzuräumen. Denn es würde einen Wertungswiderspruch darstellen, den Arbeitnehmer mit besonderem tariflichen Kündigungsschutz durch eine fristlose Kündigung schlechter zu stellen als den Arbeitnehmer, dem gegenüber eine ordentliche Kündigung zulässig ist und dem aus demselben Kündigungsgrund nur ordentlich gekündigt werden könnte. Mit einer sozialen Auslauffrist, von der das BAG zunächst ausgegangen ist, also einem besonderen sozialen Entgegenkommen des Arbeitgebers, hat dies freilich nichts zu tun. Fristlos kann einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nach [REF] nur gekündigt werden, wenn dem Arbeitgeber bei einem vergleichbaren kündbaren Arbeitnehmer dessen Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der einschlägigen ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar wäre. Ist danach eine fristlose Kündigung gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer ausgeschlossen, so ist in den Fällen, in denen bei einem kündbaren Arbeitnehmer nur eine ordentliche Kündigung in Betracht käme, bei dem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer nur eine außerordentliche Kündigung unter Gewährung einer Auslauffrist, die der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entspricht, möglich . "Eine außerordentliche Kündigung gegenüber tariflich nicht ordentlich kündbaren Personen ist zunächst beim Vorliegen betrieblicher Gründe für zulässig erachtet worden, obwohl es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen wäre, die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten . Führt gerade der Ausschluss der ordentlichen Kündigung zu einer unzumutbaren Belastung des Arbeitgebers, weil dieser den Arbeitnehmer zwar nicht mehr beschäftigen kann, aber für lange Zeit zur Zahlung des vereinbarten Entgelts verpflichtet bleibt, kann ausnahmsweise auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein . In diesem Fall ist zur Vermeidung einer Benachteiligung der durch den Ausschluss der ordentlichen Kündigung gerade besonders geschützten Arbeitnehmer zwingend eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffrist einzuhalten ... Ähnlich ist die Interessenlage bei einer krankheitsbedingten Kündigung. Ist eine ordentliche Kündigung möglich, ist dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist regelmäßig zumutbar; eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kommt in der Regel nur dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung einzel oder tarifvertraglich ausgeschlossen ist ... Anders liegen die Dinge bei einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung. Für die Reaktion auf Pflichtverstöße des Arbeitnehmers besteht kein Regel-Ausnahme-Verhältnis zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund i.S.v. [REF] ist insoweit nicht etwa grundsätzlich ausgeschlossen. Vielmehr bildet die Schwere der Pflichtverletzung unter Berücksichtigung aller sonstigen relevanten Einzelfallumstände den Maßstab für die Prüfung, ob eine ordentliche, eine außerordentliche oder gar keine Kündigung gerechtfertigt ist . Ist die Schwelle zum wichtigen Grund i.S.d. [REF] überschritten, ist eine außerordentliche fristlose Kündigung zulässig, ohne dass es darauf ankäme, ob die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist oder nicht. Ist die Schwelle zum wichtigen Grund nicht erreicht, kann eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Gegenüber einem ordentlich nicht kündbaren Arbeitnehmer ist diese aber ausgeschlossen. Pflichtverletzungen, die nicht zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen, sollen eine Kündigung gerade nicht rechtfertigen können. Es erscheint deshalb zweifelhaft, ob es mit dem Zweck der ordentlichen Unkündbarkeit zu vereinbaren ist, bei weniger schweren Pflichtverletzungen eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist zu ermöglichen, die der ausgeschlossenen ordentlichen Kündigung letztlich gleichkommt ...." In Anwendung dieser Grundsätze ist davon auszugehen, dass dem beklagten Land die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar war. Die erforderliche Prognose endet zum Nachteil der Klägerin negativ; aufgrund der Nachdrücklichkeit und Beharrlichkeit ihres Verhaltens auch über einen längeren Zeitraum hinweg konnte das beklagte Land nicht von einer Rückkehr der Klägerin zu einem vertragsgerechten Verhalten ausgehen. Im Hinblick auf die vertraglich geschuldete Tätigkeit der Klägerin war dem beklagten Land folglich auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar. 0 Schließlich endet auch die abschließend durchzuführende Interessenabwägung nicht zugunsten der Klägerin. In jedem Fall, also z. B. auch bei einem Diebstahl zu Lasten des Arbeitgebers ist abschließend eine umfassende Interessenabwägung durchzuführen , um festzustellen, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Denn das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers keine absoluten Kündigungsgründe . In einer Gesamtwürdigung ist das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen zumindest vorläufigem Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen . Die insoweit zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen . Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen , der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf . Diesen Prüfungsmaßstab hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung zutreffend angewendet; deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 Bezug genommen. Eine Umdeutung der außerordentlichen fristlosen Kündigung des beklagten Landes in eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist kommt vorliegend nicht in Betracht. Denn es sind gerade die Rechtswirksamkeitsvoraussetzungen einer außerordentlichen fristlosen Kündigung gemäß [REF] gegeben, sodass die erste Voraussetzung für eine Umdeutung, nämlich ein nichtiges Rechtsgeschäft, fehlt. Denn es enthält zum einen keine wesentlichen neuen, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Gleiches gilt zum anderen für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht umfänglich lediglich deutlich, dass die Klägerin aus ihrer Sicht verständlich mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung durch das Arbeitsgericht, der die Kammer weitgehend folgt, nicht einverstanden ist. Soweit die Klägerin weiterhin die Ordnungsgemäßheit der Beteiligung des Personalrats in Abrede stellt, ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers sich darauf beschränkt, die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitzuteilen . Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Dass diese Voraussetzungen vorliegend gegeben sein könnten, lässt sich dem Vorbringen der Klägerin nicht entnehmen. Die von der Klägerin im einzelnen angegebenen Einzelheiten, aus ihrer Sicht Ungenauigkeiten, rechtfertigen diesen Schluss jedenfalls nicht. Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, eine Abmahnung habe vorliegend den berechtigten Belangen des beklagten Landes genügt, folgt die Kammer dem ausdrücklich aus den bereits zuvor dargestellten Gründen nicht. Das Gesamtverhalten der Klägerin ließ keinen anderen Schluss zu, als den, dass sie nach Maßgabe des Prognoseprinzips auch zukünftig nicht gewillt war, arbeitsvertraglichen Weisungen Folge zu leisten. Diese Überlegung gilt auch für die von der Klägerin monierte Interessenabwägung durch das Arbeitsgericht; dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die langjährige Betriebszugehörigkeit der Klägerin in diesem Zusammenhang keineswegs nur für sie spricht, sondern durchaus ambivalent zu werten ist. Denn gerade weil die Klägerin über eine langjährige Berufserfahrung verfügt und sich in einem Lebensalter befindet, das im besonderen Maße besonnenes Verhalten erwarten lässt, ist ihr Fehlverhalten als besonders schwerwiegend anzusehen, weil das beklagte Land davon ausgehen musste, dass sich Vergleichbares bei jedem auch noch so geringfügigen Vorfall wiederholen würde.