Diese Entscheidung zitiert Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger gegenüber der Beklagten Anspruch auf Zahlung von Urlaubs und Weihnachtsgeld in Form eines 0. Monatsgehalts hat, oder aber nicht. Bis zum [DATE] galten die zwischen der Beklagten und der Gewerkschaft ÖTV abgeschlossenen Tarifverträge kraft beiderseitiger Tarifbindung unmittelbar und zwingend zwischen den Parteien. Dazu gehörten auch der sogenannte Haustarifvertrag über eine Zuwendung sowie der Tarifvertrag über ein Urlaubsgeld vom [DATE] . Dementsprechend teilte die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] , hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 0 d.A. Bezug genommen wird, mit, dass er Urlaubsgeld sowie Weihnachtsgeld in Form eines 0. Monatsgehaltes erhalte. [DATE] fanden Verhandlungen zwischen der Gewerkschaft ÖTV und der Beklagten statt, um den zum damaligen Zeitpunkt bestehenden Haustarifvertrag an die wirtschaftliche Situation des Unternehmens anzupassen. Die Tarifvertragsverhandlungen scheiterten. Dies hatte zur Folge, dass die Beklagte sämtliche Tarifverträge zum [DATE] kündigte. Vertragliche Modernisierung und Flexibilisierung der Arbeitszeiten Einführung einer erfolgsbezogenen Sonderzahlung anstelle der veralteten einmaligen Zuwendungen..." Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Gewerkschaft ÖTV / ver.di Bezirksverwaltung K. der Beklagten mit, dass die Clearingstelle den Abschluss eines geänderten Tarifvertrages nunmehr endgültig ablehne. Dementsprechend nahmen die Betriebspartner im Kalenderjahr [DATE] auch Verhandlungen über den Abschluss von Betriebsvereinbarungen als Ersatz für die gekündigten Tarifverträge auf. Am [DATE] wurde eine Betriebsvereinbarung zur Einführung einer flexiblen Arbeitszeit abgeschlossen. Die Betriebspartner wollten auch eine Lösung für das seit vielen Jahren weggefallene Weihnachts und Urlaubsgeld finden. Dies wurde bereits bei den Verhandlungen über die Betriebsvereinbarung zur Einführung einer flexiblen Arbeitszeit im Kalenderjahr [DATE] zwischen den Betriebspartnern auch tatsächlich kommuniziert und in einer Protokollnotiz zu dieser Betriebsvereinbarung wie festgehalten: „Die Vertragsparteien vereinbaren, nach Abschluss der Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit Verhandlungen zu einer Betriebsvereinbarung zur Gewährung von Einmalbezügen aufzunehmen.“ Hinsichtlich des weiteren Inhalts der Protokollnotiz wird auf Bl. 0 d.A. Bezug genommen. Eine gleichlautende Protokollnotiz unterschrieben die Verhandlungsführer der Betriebspartner auch unter dem [DATE] im Zuge des Abschlusses der Betriebsvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit mit demselben Datum. Am [DATE] schlossen die Betriebsparteien sodann eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Grundsätze für die Zahlung einer erfolgsabhängigen Gratifikation ab. Hinsichtlich des Inhaltes dieser Betriebsvereinbarung wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. In der Vorbemerkung dieser Betriebsvereinbarung heißt es: Die Gratifikation dient der Honorierung der Leistungen der anspruchsberechtigten Mitarbeiter in dem abgelaufenen Kalenderjahr und der Motivation für folgende Jahre.“ Der Kläger hat vorgetragen,die gekündigten Tarifverträge seien nicht durch die Betriebsvereinbarung zur Regelung der Grundsätze für die Zahlung einer erfolgsabhängigen Gratifikation ersetzt worden seien. Vielmehr befänden sie sich seit dem [DATE] im Stadium der Nachwirkung. Zum einen handele es sich nämlich bei den beiden Regelungswerken um völlig unterschiedliche Regelungsgegenstände. Zum anderen greife die Tarifsperre des [REF] ein. Der Annahme einer Ablösung stehe weiterhin entgegen, dass die Betriebsvereinbarung eine freiwillige Leistung der Beklagten beinhalte, hinsichtlich derer ohnehin nur ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates nach [REF] bestehe. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen;die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat vorgetragen,die Betriebsvereinbarung habe die zunächst nachwirkenden Tarifverträge bezüglich des Weihnachts und Urlaubsgeldes wirksam abgelöst. Denn es handele sich um identische Regelungsinhalte, wie sich aus den Protokollnotizen ergebe. Auch die Historie belege, dass die Betriebspartner die Gewährung von Einmalzahlungen hätten neu regeln und damit die überholten, starren Regelungen im Tarifvertrag ablösen wollen. Dies sei durch die Betriebsvereinbarung vom [DATE] auch tatsächlich geschehen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung zum [DATE] verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, es sei nicht nachvollziehbar, warum den Betriebspartnern bei Abschluss der Betriebsvereinbarung klar und bewusst gewesen sein solle, dass eine abweichende Regelung im hier maßgeblichen Sinne getroffen werden solle, ohne diese ablösende Wirkung ausdrücklich zu benennen. Und das die Beklagte auf freiwilliger Basis bereits eine erfolgsbezogene Sonderzahlung leiste, sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kein Indiz dafür, dass insoweit ein entsprechender Wille gegeben sei. Das Weihnachts und das Urlaubsgeld müssten dogmatisch als Gratifikation angesehen werden, eine Sonderzuwendung also, die nicht oder nicht allein wegen bestimmter Leistungen des Arbeitnehmers oder bestimmter Erfolge des Unternehmens gewährt werde. Bei einer vom Erfolg des Unternehmens abhängigen "Gratifikation" handelte es sich dagegen um eine Tantieme, unabhängig davon, auf welche Bezeichnung sich die Betriebspartner geeinigt hätten. Für beide Sonderformen der Vergütung bestünden unterschiedliche Rechtsfolgen. Bei Abschluss des Tarifvertrages [DATE] habe ein "klassisches" Weihnachts und Urlaubsgeld vereinbart werden sollen. Der Abschluss der Einmalzahlung durch die streitige Betriebsvereinbarung habe jedoch einen ganz anderen Regelungsgehalt. Sie diene gerade "der Honorierung der Leistungen in dem abgelaufenen Kalenderjahr und der Motivation der folgenden Jahre". Das Arbeitsgericht habe demgegenüber das Weihnachts und Urlaubsgeld zu einer Tantieme umgedeutet, was sie letztlich aber nicht sei. Folglich lägen nach wie vor die Nachwirkungen des Tarifvertrages von [DATE] vor. das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] gerichtliches Aktenzeichen [REF] wird abgeändert. Es wird nach den Schlussanträgen der 0. Instanz erkannt. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, sie habe unstreitig bereits seit dem Kalenderjahr [DATE] kein Weihnachts und Urlaubsgeld mehr nach dem Haustarifvertrag an die Mitarbeiter gezahlt. Gerade dementsprechend hätten die Betriebspartner durch Abschluss der Betriebsvereinbarung eine völlig neue Regelung zur Gewährung von Einmalzahlungen schaffen wollen. Insoweit sei das Vorbringen der Gegenseite widersprüchlich, wenn einerseits behauptet werde, dass dem Betriebsrat nicht bewusst gewesen sei, hier eine abweichende Regelung zu treffen und zum anderen, dass eine andere Regelung nur deshalb habe getroffen werden sollen, um zumindest überhaupt eine Zahlung zu erhalten. Der Betriebsrat habe zu keinem Zeitpunkt Urlaubs oder Weihnachtsgeld aufgrund des nachwirkenden Tarifvertrages eingefordert. Vor diesem Hintergrund sei nicht erkennbar, woraus sich der geltend gemachte Anspruch ergeben solle. Im Übrigen sei darauf hinzuweisen, das Gratifikationszahlungen üblicherweise einen Mischcharakter aufwiesen. Vorliegend hätten die Betriebspartner mit der Betriebsvereinbarung Einmalzahlungen geregelt, mit denen die bisherigen tarifvertraglichen Regelungen ersetzt worden seien. Dabei sei es den Betriebspartnern unbenommen gewesen, das bisherige Weihnachtsgeld durch eine am Unternehmenserfolg gemessene Einmalzahlung zu ersetzen bzw. abzulösen. Zur Weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage des Klägers vorliegend vollumfänglich unbegründet ist. Ihm steht ein Anspruch auf Zahlung von Urlaubs und Weihnachtsgeld in der geltend gemachten Höhe für das Kalenderjahr [DATE] gegenüber der Beklagten nicht zu. Folglich erweist sich auch die zulässiger Weise erhobene Berufung als unbegründet. Mit dem Arbeitsgericht ist davon auszugehen, dass der Anspruch nicht aus den zwischenzeitlich unstreitig gekündigten einschlägigen Haustarifverträgen folgt. Zwar gelten gemäß § 0 Abs. 0 TVG nach Ablauf eines Tarifvertrages seine Rechtsnormen weiter. Allerdings sind diese vorliegend durch eine andere Abmachung im Sinne von § 0 Abs. 0 TVG ersetzt worden. 0 Die Nachwirkung von Tarifverträgen gemäß § 0 Abs. 0 TVG hat eine vorübergehende Ordnungsfunktion, bei der die weitere Geltung der tariflichen Regelung gewährleistet werden soll, bis andere kollektiv oder einzelvertragliche Vereinbarungen an deren Stelle treten. Damit soll sichergestellt werden, dass die Arbeitsverhältnisse nach Beendigung des Tarifvertrages nicht inhaltsleer werden oder durch dispositives Gesetzesrecht ergänzt werden müssen, sondern dass der Tarifvertrag weiterwirkt, bis eine andere Abrede an seine Stelle tritt, so dass die Arbeitsbedingungen auch nach Beendigung eines Tarifvertrages für alle Beteiligten überschaubar sind . Die "andere Regelung" im Sinne des § 0 Abs. 0 TVG kann ein Tarifvertrag eine Betriebsvereinbarung oder auch eine einzelvertragliche Abrede sein. Denn Tarifvertragsparteien, Betriebspartnern oder Arbeitsvertragsparteien ist es danach nicht verwehrt, ablösende Regelungen zu vereinbaren. Vorliegend wurden, auch insoweit folgt die Kammer ausdrücklich dem Arbeitsgericht, die einschlägigen nachwirkenden Haustarifverträge zwischen der Beklagten und der damaligen Gewerkschaft ÖTV wirksam durch die Betriebsvereinbarungen zur Regelung der Grundsätze für die Zahlung einer erfolgsabhängigen Gratifikation abgelöst. Die ablösende Funktion dieser Betriebsvereinbarungen ergibt sich zum einen daraus, dass es sich in beiden Fällen um Einmalzahlungen handelt und zum anderen auch aus der Historie nach Aufkündigung der Tarifverträge. Davon ist das Arbeitsgericht mit ausführlicher und zutreffender Begründung ausgegangen; dem folgt die Kammer, so dass zur Vermeidung von Wiederholungen auf S. 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen wird. 0 Die Wirksamkeit der insoweit ablösenden Betriebsvereinbarung scheitert weder an [REF] , noch an [REF] . Die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung über die in [REF] aufgezählten Gegenstände ist im Hinblick auf entgegenstehende Tarifregelungen nicht an [REF] , sondern nur an [REF] zu messen. Danach können die Betriebspartner auch eine Regelung zur betrieblichen Lohngestaltung treffen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht bereits besteht. Wirkt ein Tarifvertrag nur noch nach, so stellt das keine Tarifsperre im Sinne des [REF] dar. Folglich ist es auch unerheblich, dass es sich bei den Regelungen in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] lediglich um teilmitbestimmte Regelungen handelt. Das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht vielmehr lediglich wenn auch aus der Sicht des Klägers verständlich deutlich, dass der Kläger die tatsächliche und rechtliche Würdigung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht teilt. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.