A. Die Beteiligten streiten darüber, ob zwischen der Arbeitgeberin und einem Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Hilfsweise begehrt die Arbeitgeberin die Auflösung dieses Arbeitsverhältnisses nach [REF] . Die zu 0. beteiligte Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen für technische Dienstleistungen zur Errichtung und Instandhaltung von Industrieanlagen. In ihrem Betrieb in G sind der zu 0. beteiligte Betriebsrat und die zu 0. beteiligte Jugend und Auszubildendenvertretung gebildet. Der Beteiligte zu 0. absolvierte ab dem [DATE] bei der Arbeitgeberin eine Ausbildung zum Gerüstbauer. Im Jahr [DATE] wurde er in die Jugend und Auszubildendenvertretung gewählt. Während der Ausbildung wurde er verschiedentlich wegen Unpünktlichkeit sowie wegen verspäteter Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abgemahnt. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Arbeitgeberin dem Beteiligten zu 0. mit, sie werde ihn im Anschluss an seine Ausbildung nicht in ein Arbeitsverhältnis übernehmen. Daraufhin wandte sich der Beteiligte zu 0. mit gewerkschaftlichem Schreiben vom [DATE] an die Arbeitgeberin. In dem Schreiben heißt es: „ ... Mit Schriftsatz vom [DATE] teilen Sie unserem Mitglied mit, dass das seit dem [DATE] bestehende Ausbildungsverhältnis mit Zeitablauf sein Ende finden wird bzw. ein Arbeitsverhältnis im Anschluss an die Ausbildung nicht angeboten wird. Zur Begründung berufen Sie sich dabei auf eine Abmahnung von [DATE] sowie auf zwei zeitgleich ausgesprochene Abmahnungen vom [DATE] . Ohne auf die damaligen schwierigen persönlichen und familiären Verhältnisse des damals gerade 0 bzw. 0-jährigen Auszubildenden einzugehen, stellen wir fest, dass seit [DATE] keinerlei weitere Abmahnungen ausgesprochen wurden. Auch gab es nach Aussage unseres Mitgliedes, des Betriebsratsvorsitzenden, der Berufsschule, des Ausbildungszentrums und auch der Ausbilder und Vorgesetzten auf den Baustellen keinerlei Beschwerden über irgendwelche Fehlverhalten des Herrn I. Unter Berücksichtigung dieser Tatsachen bitten wir Sie, ihre Entscheidung zu überdenken. Herr I ist der gewählte Jugend und Auszubildendenvertreter der T, Niederlassung R. Die Amtszeit endet im [DATE] . Herr I fällt insofern unter den besonderen Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes. Gem. [REF] beantragen wir daher schon jetzt rein vorsorglich die Weiterbeschäftigung des Herrn I nach erfolgreichem Bestehen der Gesellenprüfung auf unbestimmte Zeit. ...“ Die Arbeitgeberin antwortete der gewerkschaftlichen Vertretung mit Schreiben vom [DATE] , sie werde den Beteiligten zu 0. im Anschluss an die berufliche Ausbildung weiterbeschäftigen; für den Fall erneuter Verstöße gegen Pflichten aus dem Ausbildungsverhältnis behalte sie sich vor, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach [REF] zu beantragen. Dem Beteiligten zu 0. ließ sie unter dem [DATE] ein Schreiben folgenden Inhalts zukommen: „ ... im Frühsommer dieses Jahres werden Sie voraussichtlich Ihre Ausbildung zum Gerüstbauer mit der Abschlussprüfung beenden. Sollten Sie bis dahin ihren Pflichten als Auszubildender ordnungsgemäß nachkommen, werden wir Sie entgegen dem Schreiben vom [DATE] weiterbeschäftigen. ...“ Unter dem [DATE] informierte die Sozialkasse des Gerüstbaugewerbes die Arbeitgeberin darüber, dass sich der Beteiligte zu 0. im Rahmen der schulischen Ausbildung am 0. und am [DATE] jeweils eine Stunde unentschuldigt verspätet habe. Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Sozialkasse die Arbeitgeberin über eine unentschuldigte Verspätung des Beteiligten zu 0. von drei Stunden am [DATE] . In der Woche vom 0. Juni bis zum [DATE] erschien der Beteiligte zu 0. nicht zur Arbeit auf der Baustelle in S, ohne die Arbeitgeberin von seiner Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis zu setzen; eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung legte er erst am [DATE] vor. Der Beteiligte zu 0. bestand die Abschlussprüfung am [DATE] . Mit gewerkschaftlichem Schreiben vom [DATE] erneuerte er sein Übernahmeverlangen. Daraufhin leitete die Arbeitgeberin am [DATE] das vorliegende Beschlussverfahren ein. Die Arbeitgeberin hat die Auffassung vertreten, ein Arbeitsverhältnis sei nicht begründet worden, weil der Beteiligte zu 0. die für ein Übernahmeverlangen zu wahrende Dreimonatsfrist des [REF] nicht eingehalten habe. Die Berufung hierauf sei nicht treuwidrig. In den Schreiben vom 0. und [DATE] sei eine Übernahme des Beteiligten zu 0. in ein Arbeitsverhältnis nicht vorbehaltlos zugesichert, sondern vom künftig pflichtgemäßen Verhalten des Beteiligten zu 0. abhängig gemacht worden. Das Verhalten des Beteiligten zu 0. habe sich nicht gebessert. Dies zeigten die weiteren Verspätungen in der Berufsschule und die verspätete Entschuldigung der Arbeitsunfähigkeit. Jedenfalls sei ihr die Weiterbeschäftigung des Beteiligten zu 0. unzumutbar und daher ein etwa entstandenes Arbeitsverhältnis aufzulösen. Die Arbeitgeberin hat beantragt 0. festzustellen, dass zwischen ihr und dem Beteiligten zu 0. nach Ablauf der Ausbildungszeit am [DATE] ein Arbeitsverhältnis nicht begründet worden ist, 0. hilfsweise das zustande gekommene Arbeitsverhältnis aufzulösen. Der Beteiligte zu 0. hat die Zurückweisung der Anträge beantragt. Er hat die Auffassung vertreten, aufgrund seines Weiterbeschäftigungsverlangens vom [DATE] sei zwischen ihm und der Arbeitgeberin ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Auch die „vorfristige“ Geltendmachung wahre die Dreimonatsfrist des [REF] . Jedenfalls sei die sechsmonatige Erklärungsfrist des [REF] nF entsprechend anzuwenden. Diese habe er eingehalten. Im Übrigen könne sich die Arbeitgeberin nach ihren Schreiben vom 0./ [DATE] auf eine Versäumung der Frist nicht mehr berufen. Die Weiterbeschäftigung sei ihr auch nicht unzumutbar. Der Betriebsrat hat den Standpunkt der Arbeitgeberin unterstützt. Er hat vorgetragen, auch in seiner Eigenschaft als Jugend und Auszubildendenvertreter sei der Beteiligte zu 0. selten erreichbar gewesen. Von der Wahl in die Jugend und Auszubildendenvertretung bis zur Beendigung des Ausbildungsverhältnisses habe er lediglich an zwei Sitzungen teilgenommen; für sein Nichterscheinen habe er sich in der Regel nicht entschuldigt. Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag der Arbeitgeberin entsprochen. Die Beschwerde des Beteiligten zu 0. blieb ohne Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Beteiligte zu 0. weiterhin die Abweisung der Anträge der Arbeitgeberin. Diese beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde. Die Jugend und Auszubildendenvertretung und der Betriebsrat haben im Rechtsbeschwerdeverfahren keine Anträge gestellt. B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Beteiligten zu 0. ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben zu Recht erkannt, dass zwischen dem Beteiligten zu 0. und der Arbeitgeberin im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Sie haben dem Hauptantrag der Arbeitgeberin mit der zutreffenden Begründung stattgegeben, der Kläger habe seine Weiterbeschäftigung nicht rechtzeitig innerhalb von drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses verlangt. Unter Berücksichtigung der festgestellten Umstände ist die Berufung der Arbeitgeberin auf die Fristversäumnis auch nicht treuwidrig. Der auf Auflösung gerichtete Hilfsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Es kann dahinstehen, ob die Arbeitgeberin den Hauptantrag erstinstanzlich zutreffend im Beschlussverfahren verfolgt hat. Die Zulässigkeit der Verfahrensart wird nach [REF] im Rechtsbeschwerdeverfahren nicht geprüft. Nach früherer Rechtsprechung des Senats musste der Arbeitgeber das Klageverfahren beschreiten, wenn er mit einer negativen Feststellungsklage geklärt haben wollte, dass kein Arbeitsverhältnis nach [REF] zustande gekommen ist, weil der Auszubildende kein rechtswirksames Übernahmeverlangen gestellt hat . Mit Urteil vom [DATE] hat der Senat demgegenüber ausgeführt, er neige nunmehr dazu, dem Arbeitgeber zu ermöglichen, in einem einheitlichen Beschlussverfahren sowohl die Feststellung der Nichtbegründung des Arbeitsverhältnisses wegen Fehlens der Voraussetzungen des [REF] als auch die Auflösung eines solchen Arbeitsverhältnisses wegen Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nach [REF] zu verfolgen . In vorliegendem Verfahren hält der Senat weitere Hinweise nicht für angezeigt. An dem Beschlussverfahren sind neben der Arbeitgeberin und dem betroffenen Auszubildenden der Betriebsrat und die Jugend und Auszubildendenvertretung beteiligt. Er ist hinreichend bestimmt iSd [REF] . Wie die Auslegung des Antrags ohne Weiteres ergibt, will die Arbeitgeberin mit ihm festgestellt wissen, dass zwischen ihr und dem Beteiligten zu 0. nach Ablauf der Ausbildungszeit am [DATE] mangels eines frist und formgerechten Übernahmeverlangens nach [REF] ein Arbeitsverhältnis nicht entstanden ist. Dagegen verfolgt die Arbeitgeberin keinen Antrag nach [REF] . Für einen solchen wäre nach dem Ende des Berufsausbildungsverhältnisses ohnehin kein Raum. Im Übrigen zeigt der Umstand, dass die Arbeitgeberin den Auflösungsantrag nach [REF] lediglich hilfsweise stellt, dass es ihr in erster Linie um die Feststellung geht, ein Arbeitsverhältnis sei überhaupt nicht entstanden. In diesem Sinn haben auch die Vorinstanzen den Antrag verstanden. Die Arbeitgeberin hat an der begehrten negativen Feststellung ein berechtigtes Interesse iSv. [REF] , da sich der Beteiligte zu 0. des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin berühmt. Der Hauptantrag ist begründet. Zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 0. ist nach dessen Ausbildungszeit am [DATE] kein Arbeitsverhältnis kraft gesetzlicher Fiktion nach [REF] begründet worden. Nach § 0a Abs. 0 Satz 0, Abs. 0 BetrVG gilt zwischen einem Auszubildenden, der Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung oder eines der anderen dort genannten Betriebsverfassungsorgane ist, und dem Arbeitgeber im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet, wenn der Auszubildende in den letzten drei Monaten vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses vom Arbeitgeber schriftlich die Weiterbeschäftigung verlangt. Diese Übernahmeverpflichtung soll die Ämterkontinuität der in [REF] genannten Arbeitnehmervertretungen gewährleisten und den Amtsträger vor nachteiligen Folgen bei seiner Amtsführung während des Berufsausbildungsverhältnisses schützen. Die Vorschrift stellt eine besondere gesetzliche Ausformung des betriebsverfassungsrechtlichen Benachteiligungsverbots von Amtsträgern in [REF] dar. Durch ein form und fristgerechtes Übernahmeverlangen des Auszubildenden entsteht zwischen dem Arbeitgeber und einem Mitglied der in [REF] genannten Arbeitnehmervertretungen nach [REF] ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis im Ausbildungsberuf . Danach ist zwischen der Arbeitgeberin und dem Beteiligten zu 0. kein Arbeitsverhältnis entstanden. Der Beteiligte zu 0. gehört zwar zu dem von [REF] geschützten Personenkreis. Im maßgeblichen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses war er Mitglied der Jugend und Auszubildendenvertretung, die im Betrieb der Arbeitgeberin gebildet ist. Er hat aber seine Weiterbeschäftigung gegenüber der Arbeitgeberin nicht wie nach [REF] erforderlich fristgerecht innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses verlangt. Die Sechsmonatsfrist des [REF] findet keine analoge Anwendung. Das Landesarbeitsgericht hat ferner zutreffend erkannt, dass es der Arbeitgeberin unter den besonderen Umständen des vorliegenden Falls nicht nach Treu und Glauben verwehrt ist, sich auf die Versäumung der Frist zu berufen. Der Beteiligte zu 0. hat seine Weiterbeschäftigung nicht fristgerecht innerhalb der letzten drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses verlangt. Sein Schreiben vom [DATE] ging der Arbeitgeberin bereits vor Fristbeginn, sein Schreiben vom [DATE] erst nach Fristablauf zu. Ein Weiterbeschäftigungsverlangen iSv. [REF] , das früher als drei Monate vor Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses gestellt wird, ist unwirksam. Die Sechsmonatsfrist des [REF] findet keine entsprechende Anwendung . Aus dem Wortlaut des [REF] geht die Dreimonatsfrist unzweifelhaft hervor. Die Begrenzung des Übernahmeverlangens auf den Dreimonatszeitraum dient dem Schutz des Auszubildenden. Er soll sich nicht vorzeitig darauf festlegen, nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis einzugehen . Das stimmt mit den gesetzgeberischen Wertungen in [REF] aF und [REF] überein. Daneben dient die Dreimonatsfrist aber auch der Rechtssicherheit und der Planungssicherheit des Arbeitgebers . Die Sechsmonatsfrist des [REF] ist nicht entsprechend anzuwenden. [REF] ist nicht planwidrig lückenhaft. Die Interessenlage der von beiden Bestimmungen geregelten Fälle ist auch nicht identisch. Die Dreimonatsfrist kann deswegen nicht auf sechs Monate verlängert werden . Dem steht die Änderung der in [REF] aF enthaltenen Dreimonatsfrist durch das Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz vom [DATE] nicht entgegen. Nach [REF] können sich Auszubildende innerhalb der letzten sechs Monate des Berufsausbildungsverhältnisses dazu verpflichten, nach dessen Beendigung mit den Ausbildenden ein Arbeitsverhältnis einzugehen. [REF] enthält dennoch keine unbeabsichtigte Lücke. Der Gesetzgeber hat das BetrVG mit dem Betriebsverfassungsgesetz-Reformgesetz vom [DATE] umfassend reformiert, diese Novelle aber nicht zum Anlass genommen, die Dreimonatsfrist des [REF] an die Sechsmonatsfrist des [REF] anzupassen . Im Übrigen ist die Interessenlage der von [REF] einerseits und der von [REF] andererseits geregelten Fälle auch nicht in jeder Hinsicht dieselbe. Beide Vorschriften dienen zwar dazu, den Auszubildenden vor einer zu frühen Bindung zu bewahren. Daneben schützt die Frist des [REF] aber, anders als die des [REF] , auch die Interessen des Arbeitgebers. Übernahmeverlangen von Auszubildenden, die früher als drei Monate vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses gestellt werden, sind unbeachtlich und müssen bei der Personalplanung nicht berücksichtigt werden . Für die Berechnung der dreimonatigen Frist des [REF] ist der Beendigungszeitpunkt des Berufsausbildungsverhältnisses maßgeblich. Nach [REF] endet das Berufsausbildungsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der Ausbildungszeit. Besteht der Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, endet das Berufsausbildungsverhältnis nach [REF] schon mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss. Um den Beginn der Dreimonatsfrist zu ermitteln, ist von dem Zeitpunkt an, in dem die Abschlussprüfung bestanden wird, zurückzurechnen . Hier endete das Berufsausbildungsverhältnis mit Bestehen der mündlichen Abschlussprüfung am [DATE] . Die Dreimonatsfrist begann daher am [DATE] zu laufen. Das Schreiben des Beteiligten zu 0. vom [DATE] ging der Arbeitgeberin somit bereits vor Beginn der Dreimonatsfrist zu und stellte kein fristgemäßes Übernahmeverlangen dar. Das im Schreiben vom [DATE] geltend gemachte Übernahmeverlangen war verspätet. Rechtsbeschwerderechtlich nicht zu beanstanden ist die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, die Berufung der Arbeitgeberin auf die Fristversäumung sei nicht treuwidrig. Der Jugendvertreter muss sein Weiterbeschäftigungsverlangen grundsätzlich form und fristgerecht nach [REF] geltend machen. Die Berufung des Arbeitgebers auf die Nichteinhaltung der Frist kann nur dann treuwidrig sein, wenn besondere außergewöhnliche Umstände hinzutreten. Das ist der Fall, wenn das Verhalten des Arbeitgebers darauf abzielt, den Auszubildenden von der form und fristgerechten Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsverlangens abzuhalten, obwohl die entstehenden Nachteile für den Arbeitgeber vorhersehbar waren und es ihm möglich und zumutbar gewesen wäre, sie abzuwenden . Nach diesen Maßstäben ist es der Arbeitgeberin nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Nichteinhaltung der Dreimonatsfrist des [REF] zu berufen. Es liegen keine besonderen außergewöhnlichen Umstände vor, die das Verhalten der Arbeitgeberin als treuwidrig erscheinen ließen. Das Verhalten der Arbeitgeberin zielte nicht darauf ab, den Beteiligten zu 0. von der fristgerechten Geltendmachung seines Übernahmeverlangens abzuhalten. Der Beteiligte zu 0. durfte aufgrund des an ihn persönlich gerichteten Schreibens der Arbeitgeberin vom [DATE] weder darauf vertrauen, dass ihn die Arbeitgeberin ungeachtet seines weiteren Verhaltens übernehmen werde, noch konnte er berechtigterweise davon ausgehen, dass ein fristgerechtes Übernahmeverlangen entbehrlich sei. Die im Schreiben vom [DATE] erklärte Bereitschaft der Arbeitgeberin, den Beteiligten zu 0. entgegen dem Schreiben vom [DATE] weiterzubeschäftigen, stand unter dem ausdrücklichen, für den Beteiligten zu 0. ohne Weiteres erkennbaren Vorbehalt, dass dieser künftig seinen Pflichten ordnungsgemäß nachkomme. Einen anderen Schluss lässt auch nicht das an die gewerkschaftliche Vertretung des Beteiligten zu 0. gerichtete Schreiben der Arbeitgeberin vom [DATE] zu. Aus der darin enthaltenen Ankündigung der Arbeitgeberin, sie werde den Beteiligten zu 0. im Anschluss an die berufliche Ausbildung weiterbeschäftigen, behalte sich jedoch vor, bei erneuten Pflichtverstößen gemäß [REF] die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen, lässt sich nicht schließen, die Arbeitgeberin verzichte auch bei weiteren Pflichtverstößen des Beteiligten zu 0. auf ein frist und formgerechtes Übernahmeverlangen. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht ausgeführt, dass sich der Beteiligte zu 0. solche weiteren Pflichtverstöße hat zuschulden kommen lassen. Die Berufung der Arbeitgeberin auf das Fehlen eines fristgemäßen Übernahmeverlangens ist auch nicht deshalb rechtsmissbräuchlich, weil sie es unterlassen hat, den gewerkschaftlich vertretenen Beteiligten zu 0. vor Beendigung des Ausbildungsverhältnisses darauf hinzuweisen, dass sein vorzeitiges Übernahmeverlangen rechtlich unbeachtlich ist. Der Senat hatte im Beschluss vom [DATE] keine Veranlassung, zur Frage einer allgemeinen Hinweispflicht des Arbeitgebers bei Form oder Fristverstößen von Weiterbeschäftigungsverlangen Stellung zu nehmen. Auch der Streitfall verlangt insoweit keine abschließende Beurteilung. Jedenfalls unter den vorliegenden Umständen bestand für die Arbeitgeberin keine Verpflichtung, den Beteiligten zu 0. vor Abschluss des Berufsausbildungsverhältnisses darauf hinzuweisen, dass es bislang an einem wirksamen Übernahmeverlangen fehlt. Zum einen war der Beteiligte zu 0. durch die Gewerkschaft sachkundig vertreten. Zum anderen war der Arbeitgeberin angesichts der weiteren Pflichtverstöße des Beteiligten zu 0. nicht zuzumuten, diesen bei der Wahrnehmung möglicher Rechte ihr gegenüber zu unterstützen. Es kann dahinstehen, ob die Arbeitgeberin durch ihr Schreiben vom [DATE] ihre Mitteilungspflicht nach [REF] abschließend erfüllt hat oder ob diese Pflicht aufgrund der Schreiben der Arbeitgeberin vom 0. und [DATE] wieder „auflebte“. Selbst wenn die Arbeitgeberin ihrer Pflicht nach [REF] nicht vollständig nachgekommen sein sollte, durfte der Beteiligte zu 0. nicht darauf vertrauen, ohne ein form und fristgerechtes Übernahmeverlangen übernommen zu werden . Nach [REF] ist die Anwendbarkeit der Absätze 0 bis 0 unabhängig davon, ob der Arbeitgeber der Mitteilungspflicht nach Abs. 0 nachgekommen ist. Da kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist, fällt der nach [REF] auf dessen Auflösung gerichtete Hilfsantrag der Arbeitgeberin dem Senat nicht zur Entscheidung an. Linsenmaier Schmidt Kiel Günter Metzinger Krollmann