Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az. [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen, soweit die Klage gegen die Beklagte zu 0) gerichtet ist. Im Übrigen wird sie nicht zugelassen. Tatbestand Die Beklagte zu 0) betreibt bundesweit Arbeitnehmerüberlassung. Die Beklagte zu 0) vertreibt Designerschmuck. Sie arbeitet mit der Beklagten zu 0) bei der Besetzung offener Stellen in der Form zusammen, dass sie dieser eine Stellenbeschreibung übermittelt. Die Beklagte zu 0) unterbreitet der Beklagten zu 0) daraufhin Vorschläge und vermittelt Termine zur persönlichen Vorstellung der Bewerber bzw. Bewerberinnen. Die Beklagte zu 0) teilt daraufhin der Beklagten zu 0) mit, welchen Bewerber bzw. welche Bewerberin sie für die jeweilige Stelle für am besten geeignet hält. Die [DATE] geborene, ledige Klägerin wandte sich am Freitag, [DATE] aufgrund eines Vermittlungsvorschlags der Agentur für Arbeit vom [DATE] an die Beklagte zu 0). Dort teilte ihr Frau W. mit, dass eine Stelle als Kommissioniererin in Vollzeit zu besetzen sei. Der Stundenlohn betrage 0 € brutto, außerdem würden die Kosten der Monatsfahrkarte für den öffentlichen Personennahverkehr in Höhe von 0 € zu 0/0 vom Arbeitgeber übernommen. Man verblieb so, dass Frau W. den schriftlichen Arbeitsvertrag auf dem Postweg übersenden und die Beklagte zu 0) informieren werde. Außerdem wurde ein Treffen mit dem Logistikleiter der Beklagten zu 0) J. P. am gleichen Tag um [DATE] Uhr in B. vereinbart. Die Einzelheiten dieses Treffens sind zwischen den Parteien streitig. Auf Nachfrage teilte Frau W. der Klägerin am Montag, [DATE] mit, dass sich Herr P. für eine Bewerberin von einer anderen Zeitarbeitsfirma entschieden habe. Mit Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigten vom [DATE] machte die Klägerin einen Anspruch auf Entschädigung wegen Benachteiligung wegen des Geschlechts bei der Beklagten zu 0) geltend. In diesem Schreiben heißt es auszugsweise: „Wir machen für Frau A. einen Entschädigungsanspruch nach [REF] wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach [REF] geltend. Frau A. wurde durch Sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Der geschilderte Vorfall macht deutlich, dass Frau A. durch Ihren Mitarbeiter P. wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden ist. Zum einen hat Herr P. Frau A. deutlich zu verstehen gegeben, dass er nicht glaube, dass sie eine Frau sei und hat sie dadurch herabgewürdigt. Zum anderen sind freie Arbeitsstellen grundsätzlich geschlechtsneutral auszuschreiben, so dass selbst dann, wenn es sich bei Frau A. um einen Mann gehandelt hätte, ebenfalls eine Benachteiligung wegen des Geschlechts gegeben wäre.“ Auch gegenüber der Beklagten zu 0) machte die Klägerin durch ihre Prozessbevollmächtigten einen „Entschädigungsanspruch nach [REF] wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach [REF] “ mit Schreiben vom [DATE] geltend. Sie führte auch insoweit aus: „Frau A. wurde durch Sie wegen ihres Geschlechts benachteiligt.“ Diese, ihr spätestens am [DATE] per Normalpost zugegangene Forderung wies die Beklagte zu 0) mit Schreiben vom [DATE] zurück . Ihren Entschädigungsanspruch verfolgte die Klägerin gegen beide Beklagte mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten zu 0) am [DATE] und der Beklagten zu 0) am [DATE] zugestellten Klage weiter. Die Klägerin hat vorgetragen,sie habe nach Anmeldung am Empfang der Beklagten zu 0) im Vorraum/Treppenhaus auf den Logistikleiter P. gewartet. Dieser habe dann die Tür zum Lagerbereich geöffnet und sie nur wortlos angeschaut, ohne etwas zu sagen. Daraufhin habe sie ihn gefragt, ob er Herr P. sei. Dies habe er bejaht. Sie habe sich sodann mit Vor und Nachnamen vorgestellt und mitgeteilt, Frau W. von der Beklagten zu 0) habe sie angekündigt. Darauf habe Herr P. erwidert, dass Frau W. doch eine Frau habe schicken wollen. Sie habe geantwortet: „Ja, das ist richtig, mein Name ist A..“ Herr P. habe nochmals erwidert, dass Frau W. aber eine Frau A. angekündigt habe. Sie habe nochmals klargestellt, dass dies richtig und sie Frau A. sei. Herr P. habe dann noch hinter die Tür geschaut und so getan als suche er dort eine Frau. Nach einigem Zögern sei er mit ihr ins Lager gegangen und habe ihr in einem kurzen Gespräch von wenigen Minuten erklärt, was die Arbeitsaufgaben der Kommissioniererinnen seien. Nachdem sie ihn mehrfach nach dem Arbeitsbeginn am folgenden Montag gefragt habe, habe der Logistikleiter P. nur geantwortet, er müsse nochmals mit Frau W. sprechen. Durch das Verhalten des Logistikleiters P. sei ihre geschlechtliche Identität angezweifelt worden. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch nicht unter 0 € liegen sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen. Die Beklagte zu 0) hat vorgetragen,der Anspruch ihr gegenüber sei verfallen, da sie die schriftliche Geltendmachung erstmals am [DATE] erhalten habe. Die Mitarbeiterin C. Z. habe das Schreiben wie bei ihr üblich noch am selben Tag beantwortet. Insbesondere habe sie das Schreiben nicht vorab per Fax erhalten. Ein solches befinde sich nicht in ihrer Personalakte. Die Stelle sei tatsächlich mit einer anderen Frau besetzt worden. Die Klägerin behaupte nicht, dass sie die Stelle nicht bekommen habe, weil sie eine Frau sei bzw. dass ein Mann bei sonst gleichen Voraussetzungen die Stelle erhalten hätte. Im Gegenteil trage sie vor, dass selbst dann, wenn sie ein Mann wäre, ebenfalls eine Benachteiligung wegen des Geschlechts gegeben sei. Dies führe die Argumentation der Klägerin völlig ad absurdum. Die Beklagte zu 0) hat vorgetragen,der Logistikleiter P. habe nicht die Geschlechterzugehörigkeit der Klägerin in Frage gestellt, sondern sich schlicht beim ersten Anblick geirrt. Er sei im ersten Moment irritiert gewesen, weil er die Person am Infostand als Mann wahrgenommen hätte, und habe gesagt: „Ich dachte, Frau W. habe eine Frau A. zum Gespräch angekündigt.“ Als die Klägerin ihm dann erklärt habe, „ja, das bin ich“, habe er sich dafür entschuldigt, dass er sie im ersten Moment für einen Mann gehalten habe. Der Zeuge habe sich dann mit der Klägerin ins Lager begeben, um ihr die dort anfallenden Arbeiten zu erläutern. Dabei habe ihn die Klägerin gefragt, wann sie denn am kommenden Montag anfangen solle. Der Logistikleiter P. habe ihr erklärt, dass sie nicht die einzige Bewerberin für die Stelle sei und dass er Frau W. über die Entscheidung informieren werde. Bei der Auswahl von Bewerbern komme es unter anderem darauf an, zu beurteilen, wie sich eine Bewerberin oder ein Bewerber in das vorhandene und gewachsene Lagerteam integrieren könne. Die Entscheidung müsse der Lagerleiter aus seiner Kenntnis der im Lager arbeitenden Personen und seinem persönlichen Eindruck von der sich bewerbenden Person treffen. Auf dieser Basis habe der Herr P. einen andere/n Bewerber/in für die Stelle ausgewählt. Das Arbeitsgericht Mainz hat die Klage durch Urteil vom [DATE] abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt: Die Klägerin könne von beiden Beklagten nicht gemäß [REF] die Zahlung einer angemessenen Entschädigung wegen der Ablehnung ihrer Bewerbung auf eine Stelle als Kommissioniererin verlangen. Die Klägerin habe schon keine Indizien im Sinn von [REF] dargelegt und bewiesen, die eine Benachteiligung wegen eines der Diskriminierungsmerkmale des [REF] vermuten ließen. Der eigene Sachvortrag der Klägerin rechtfertige weder die Annahme einer Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne von [REF] noch wegen eines vermeintlichen Geschlechts im Sinne von [REF] . Eine bestimmte sexuelle Identität im Gesetzessinne habe die Klägerin weder behauptet noch eine daran anknüpfende Benachteiligung. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz Bezug genommen. Dieses Urteil ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen mit einem am Montag, [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch Beschluss vom [DATE] bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird zusammengefasst geltend, sie sei transsexuell. Diskriminierungen erführen transgeschlechtliche Menschen vorwiegend nicht aufgrund ihrer sexuellen Ausrichtung, sondern entweder wenn ihr Trans-Sein bekannt werde oder weil sie in ihrem gewählten Geschlecht als untypisch und von der jeweiligen Geschlechtsnorm abweichend auffielen bzw. weil sie sich keinem der zwei anerkannten Geschlechter zuordnen wollten. Sie ist der Ansicht, eine Bewertung des vorliegenden Sachverhalts unter das Merkmal „sexuelle Identität“ berge die Gefahr, dass das rechtliche Merkmal „Geschlecht“ als enge Konzeption mit dem bipolaren Merkmal Mann und Frau keine Öffnung oder Ausweitung erfahre. Bezüglich der verschiedensten Ressentiments, die transsexuellen Personen entgegengebracht würden, führe dies zu erheblichen Diskriminierungen sowohl im gesellschaftlichen Leben als auch im Arbeitsleben. Die Rechtsprechung des EuGH sehe im Fall der Diskriminierung wegen Transsexualität eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Vorliegend sei durch das Verhalten des Logistikleiters P. das Geschlecht letztlich in Frage gestellt worden. Allein dieses Verhalten indiziere eine Benachteiligung. Objektive Gründe für die Versagung der Arbeitszuweisung habe es nicht gegeben. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az. [REF] abzuändern und die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie eine Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch nicht unter 0 € liegen sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen. Die Beklagte zu 0) verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom [DATE] , auf den ergänzend Bezug genommen wird , als rechtlich zutreffend. Sie trägt vor, die Beklagte zu 0) habe sich für eine andere Bewerberin entschieden, da diese für die zu besetzende Stelle besser geeignet gewesen sei als die Klägerin. Diese Entscheidung habe weder etwas mit dem Geschlecht der Klägerin noch mit deren angeblicher Transsexualität zu tun. Weder die Beklagte zu 0), namentlich der Logistikleiter P., noch sie, namentlich Frau W., hätten Kenntnis von einer Transsexualität der Klägerin gehabt und dies auch nicht angenommen. Selbst wenn von der Beklagten zu 0) ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot begangen worden wäre, könnte dieser ihr, der Beklagten zu 0), nicht zugerechnet werden. Auch die Beklagte zu 0) verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom [DATE] , auf den ergänzend Bezug genommen wird , als rechtlich zutreffend. Der Vortrag der Klägerin, sie sei transsexuell, sei als zutreffend unterstellt jedenfalls verspätet. Der Logistikleiter P. habe auch nicht das Geschlecht der Klägerin in Frage gestellt, er sei schlicht einem anfänglichen Irrtum unterlegen, welcher unmittelbar aufgeklärt und durch eine Entschuldigung des Mitarbeiters beseitigt worden sei. Dem Logistikleiter sei anlässlich des Vorstellungsgespräches vollkommen unbekannt gewesen, dass die Klägerin transsexuell sei. Er habe insoweit auch keine Transsexualität der Klägerin „vermutet“ oder auch nur „angenommen“. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die nach [REF] statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. Das Gericht folgt den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts und stellt dies hiermit gemäß [REF] fest. Die Ausführungen der Klägerin in der Berufung geben Anlass zu folgenden Ausführungen: I. Die gegen beide Beklagte gerichtete Klage ist zulässig. Der auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klageantrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt . Die Klägerin durfte die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. Grundlage hierfür ist [REF] , der für einen Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld vorsieht. Dem Gericht wird bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt , weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Erforderlich ist allein, dass die Klägerin Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt . Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht grundsätzlich die Bestimmung einer Entschädigung ermöglicht, und den Mindestbetrag der angemessenen Entschädigung mit 0 € beziffert. II. Die Klage gegen die Beklagte zu 0) hatte keinen Erfolg. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 0) keinen Anspruch gemäß [REF] wegen eines Verstoßes der Beklagten zu 0) gegen das Benachteiligungsverbot nach [REF] . Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Als Bewerberin war die Klägerin „Beschäftigte“ im Sinn des AGG. Nach [REF] gelten als Beschäftigte auch Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Die Beklagte zu 0) hat um Bewerbungen für ein von ihr angestrebtes Beschäftigungsverhältnis nachgesucht, ist also nach [REF] “Arbeitgeberin“ im Sinne des Gesetzes . Die insoweit darlegungs und beweispflichtige Klägerin hat im Berufungsverfahren bereits nicht nachgewiesen, dass sie einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung gemäß [REF] gegenüber der Beklagten zu 0) rechtzeitig geltend gemacht hat. Bei der Frist des [REF] handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist, deren Einhaltung von Amts wegen zu beachten ist. Sie verstößt nicht gegen Unionsrecht . Bei Nichteinhaltung der Frist verfällt der Anspruch . Die Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach § 0 Abs. 0 durch die Klägerin mit per Normalpost versandtem Schreiben vom [DATE] , bei der Beklagten zu 0) am [DATE] eingegangen, hat die Frist des [REF] nicht gewahrt. Der Lauf der Frist beginnt nach Satz 0 mit dem Zeitpunkt, an dem der oder die Benachteiligte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt. Im Fall einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs ist das der Zeitpunkt des Zugangs der Ablehnung durch den Arbeitgeber. Damit der Fristlauf beginnen kann, ist eine ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers erforderlich, aus der sich für den Beschäftigten bzw. die Beschäftigte aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine bzw. ihre Bewerbung erfolglos war . Durch die Mitteilung der Frau W. am [DATE] , dass sich Herr P. für eine Bewerberin von einer anderen Zeitarbeitsfirma entschieden habe, hatte die Klägerin Kenntnis von der geltend gemachten Benachteiligung. Deshalb begann die Zweimonatsfrist des [REF] am [DATE] und endete am Montag, [DATE] . Der Eingang des mit Normalpost übersandten Geltendmachungsschreibens der Klägerin bei der Beklagten zu 0) am [DATE] wahrte deshalb nicht die Frist des [REF] . Zwar hat die Klägerin behauptet, ihre Prozessbevollmächtigten hätten das Schreiben vom [DATE] an die Beklagte zu 0) bereits an diesem Tag vorab per Fax übersandt. Die Beklagte zu 0) hat diesen Vortrag jedoch bestritten und die Klägerin hat keinen Beweis hierfür erbracht. Während vom Arbeitgeber zu beweisen ist, dass und wann die Frist nach [REF] durch Zugang der Ablehnung zu laufen begonnen hat, hat der Arbeitnehmer den Zugang seiner schriftlichen Geltendmachung beim Arbeitgeber zu beweisen . Problematisch ist weiter, ob das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom [DATE] die Geltendmachung einer Entschädigung wegen Diskriminierung wegen Transsexualität umfasste. Die Klägerin hat ausdrücklich eine Diskriminierung „wegen des Geschlechts“ geltend gemacht. Durch dieses Schreiben konnte sie daher nur die Frist wegen einer Diskriminierung wegen des Geschlechts, nicht jedoch wegen ihrer sexuellen Identität wahren . Die Einordnung der „Transsexualität“ ist streitig. Während der Europäische Gerichtshof in dem Urteil vom [DATE] davon ausgegangen ist, dass Diskriminierungen, die ihre Ursache in der Geschlechtsumwandlung des/der Betroffenen haben, hauptsächlich, wenn nicht ausschließlich auf dem Geschlecht des bzw. der Betroffenen beruhen , soll nach dem Willen des Gesetzgebers des AGG der Begriff der „sexuellen Identität“ unter anderem transsexuelle Menschen erfassen . Im vorliegenden Fall kann diese Frage jedoch nach Auffassung der Kammer dahingestellt bleiben, da die Klägerin von der Beklagten zu 0) jedenfalls nicht wegen ihrer Transsexualität benachteiligt worden ist: Nach [REF] kann der oder die Beschäftigte wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Der Entschädigungsanspruch setzt einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß [REF] voraus. Gemäß [REF] dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in [REF] genannten Merkmale benachteiligt werden. Gegen dieses Benachteiligungsverbot hat die Beklagte jedoch nicht verstoßen. Mit der Ablehnung ihrer Einstellung hat die Klägerin eine weniger günstige Behandlung als der letztlich ausgewählte erfolgreiche Bewerber bzw. die letztlich ausgewählte erfolgreiche Bewerberin erfahren. In Betracht kommt daher eine unmittelbare Benachteiligung im Sinn des [REF] , wenn diese Behandlung aus einem der in [REF] genannten Gründe erfolgte. Unstreitig befand sich die Klägerin im Verhältnis zum tatsächlich eingestellten, erfolgreichen Bewerber bzw. der tatsächlich eingestellten, erfolgreichen Bewerberin in einer „vergleichbaren Situation“. Die Klägerin war insbesondere objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet. Das ergibt sich auch daraus, dass ihr von der Beklagten zu 0) in Person von Frau W. ein schriftlicher Arbeitsvertrag angekündigt worden war, ebenso, dass die Beklagte zu 0) informiert werde. Auch wurde ein Treffen mit dem Logistikleiter der Beklagten zu 0) P., in B. noch für den gleichen Tag um [DATE] Uhr vereinbart. Als Benachteiligungen im Sinn des [REF] gelten alle Verhaltensweisen gemäß § 0, einschließlich der Versagung einer Chance . Die Ablehnung der Einstellung ist eine Benachteiligung im Sinn des [REF] . Dies wird durch [REF] bestätigt. Danach wird für den Fall, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, nicht der Anspruch ausgeschlossen, sondern lediglich die Entschädigungshöhe begrenzt. Da für einen Entschädigungsanspruch nach [REF] die Benachteiligung wegen eines in [REF] genannten Grundes erfolgt sein muss, ist ein Kausalzusammenhang erforderlich. Dieser ist dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen der in [REF] genannten oder mehrere der in [REF] genannten Gründe anknüpft oder dadurch motiviert ist . Ausreichend ist, dass ein in [REF] genannter Grund Bestandteil eines Motivbündels ist, das die Entscheidung beeinflusst hat . Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Die Behinderung muss mithin nicht gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; die bloße Mitursächlichkeit genügt . Nach der allgemeinen Darlegungs und Beweislastregel muss grundsätzlich derjenige, der einen Anspruch geltend macht, die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen. Zu den anspruchsbegründenden Tatsachen gehört auch die Kausalität zwischen Nachteil und Transsexualität. Der Beschäftigte genügt gemäß [REF] seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, die eine Benachteiligung wegen der Transsexualität vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht nach allgemeiner Lebenserfahrung mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen der Transsexualität erfolgte. Liegt eine Vermutung für die Benachteiligung vor, trägt nach [REF] die andere Seite die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat . Der zweite Halbsatz des [REF] erweitert den Anwendungsbereich des Verbots, in das auch solche Personen einbezogen werden, von denen der Handelnde lediglich annimmt, sie gehörten der geschützten Gruppe an . Auch wenn es in solchen Fällen zu einer Benachteiligung „wegen eines Merkmals gemäß § 0“ gar nicht kommen kann, ist die Benachteiligung von Personen untersagt, denen zum Beispiel aufgrund ihrer äußeren Erscheinung oder ihres Namens derartige Merkmale nur zugeschrieben werden, zum Beispiel allein auf Grund ihres äußeren Erscheinungsbildes . Macht sich der Benachteiligende Vorstellungen über das Vorliegen eines Benachteiligungsgrundes, kann dies genügen, um den Entschädigungsanspruch auszulösen . Dass eine von einem Nachteil betroffene Person ein Merkmal gem. [REF] tatsächlich aufweist, indiziert nicht, dass der Nachteil auf dem Merkmal auch kausal beruht . Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitgeber oder sein Vertreter das Vorliegen des Nachteils kennt oder jedenfalls vom Vorliegen dieses Merkmals ausgeht. Der Vortrag der Klägerin lässt keinen Schluss auf die Vermutung einer Ursächlichkeit zwischen der Ablehnung der Einstellung und der von der Klägerin behaupteten Transsexualität zu. Die Klägerin beruft sich allein auf die Ablehnung und auf das in ihrer Person erfüllte Diskriminierungsmerkmal. Dies vermag eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine gesetzwidrige Motivation der Kündigungsentscheidung oder deren Verknüpfung mit einem pönalisierten Merkmal nach [REF] nicht zu begründen. Es bedarf bei einem unter anderem mit dem Entschädigungsanspruch sanktionierten Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zwar keiner „subjektiven Komponente” im Sinne einer Benachteiligungsabsicht. Hingegen muss eine Anknüpfung der Handlung des Benachteiligenden an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommen können . 0 Kannten weder die Beklagte zu 0) in Person von Herrn P. noch die Beklagte zu 0) in Person von Frau W. die Transsexualität der Klägerin, konnte die Benachteiligung nicht „wegen des Geschlechts“ der Klägerin erfolgen . Die Klägerin selbst hat erst in der Berufungsbegründungsschrift offengelegt, dass sie transsexuell sei. Allein die „Suche“ des Herrn P. nach einer ihm von Frau W. angekündigten Frau lässt nicht darauf schließen, dass er die Klägerin als transsexuell angesehen hat und bei dieser Annahme nach dem Hinweis der Klägerin darauf, dass sie „Frau A.“ sei, geblieben ist. Die Klägerin hat ebenfalls nicht behauptet, dass Herr P. von ihrer Transsexualität ausgehen konnte und ausgegangen ist. Im Verhältnis zur Beklagten zu 0) ist ein Entschädigungsanspruch der Klägerin auch bereits deshalb nicht gegeben, da der Beklagten zu 0) das Verhalten des Logistikleiters P. nicht zugerechnet werden kann. Werden Benachteiligungen wie im vorliegenden Fall von sonstigen Dritten, etwa Kunden begangen, trifft den Arbeitgeber eine Entschädigungspflicht nur, wenn er seine Verpflichtung zum Ergreifen geeigneter Schutzmaßnahmen mindestens fahrlässig verletzt hat . Geht die Benachteiligung von Dritten aus, die zum Arbeitgeber nicht in arbeitsrechtlichen, sondern in sonstigen vertraglichen Beziehungen stehen, ist [REF] nicht einschlägig. Zwar kann der Benachteiligte auch in diesem Falle die Verletzung von Schutzpflichten aus [REF] geltend machen, doch kann dem Arbeitgeber das Fehlverhalten Dritter nicht als eigene Pflichtverletzung zugerechnet werden . Die Klägerin hat nicht dargelegt, welche Schutzpflichten die Beklagte zu 0) verletzt haben soll. III. Auch die Klage gegen die Beklagte zu 0) hatte keinen Erfolg. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 0) keinen Anspruch auf Entschädigung gemäß [REF] wegen ihrer Nichteinstellung. Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist auch insoweit eröffnet. Die Beklagte zu 0) gilt gemäß [REF] als Arbeitgeber im Sinne des 0. Abschnitts des AGG. Ihr sollte die Klägerin von der Beklagten zu 0) zur Arbeitsleistung überlassen werden. Dahinstehen kann auch im Verhältnis zur Beklagten zu 0), ob die Geltendmachung eines Entschädigungsanspruchs wegen Diskriminierung wegen ihres Geschlechts durch das spätestens am [DATE] der Beklagten zu 0) zugegangene Schreiben ihrer Prozessbevollmächtigen die Fristen hinsichtlich der geltend gemachten Diskriminierung wegen der Transsexualität wahrte und sie durch die Klageerhebung die Frist des [REF] eingehalten hat. Die als unterlegene Bewerberin erfahrene „ungünstigere Behandlung“ erfolgte jedenfalls nicht „wegen“ der Transsexualität der Klägerin. Zwar ist das Verhalten des Logistikleiters P. der Beklagten zu 0) zuzurechnen, die sich bei der Anbahnung dieses Mitarbeiters bedient hat. Sie trifft daher eine Verantwortlichkeit für sein Verhalten . Wie oben dargelegt, hat die Klägerin jedoch selbst nicht behauptet, das dem Logistikleiter P. ihre Transsexualität im Zeitpunkt der Benachteiligung positiv bekannt war, für ihn offensichtlich gewesen oder von diesem angenommen worden wäre. Ein Anspruch der Klägerin gegen die Beklagte zu 0) ist auch nicht nach anderen Anspruchsgrundlagen gegeben. Durch [REF] wird klargestellt, dass nach anderen Vorschriften bestehende Ansprüche auch weiterhin geltend gemacht werden können. Die Entwurfsbegründung verweist hierfür auf Ansprüche auf Unterlassung nach [REF] oder auf Ersatz des materiellen Schadens nach den [REF] . Ansprüche nach anderen Anspruchsgrundlagen sind im vorliegenden Fall jedoch nicht ersichtlich. Die Klägerin hat gegen die Beklagte zu 0) auch keinen Anspruch auf Ersatz des Nichtvermögensschadens wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gemäß [REF] in Verbindung mit Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG. Voraussetzung eines Anspruchs aus [REF] in Verbindung mit Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Abs. 0 GG ist, dass der Arbeitgeber das allgemeine Persönlichkeitsrecht schwerwiegend verletzt hat oder dem Arbeitgeber ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf zu machen ist; geringfügige Eingriffe lösen keine Entschädigungsansprüche aus. Weitere Voraussetzung ist, dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann . Ob eine schwerwiegende Verletzung vorliegt, hängt von Art, Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie dem Grad seines Verschuldens ab, wobei zu berücksichtigen ist, in welche geschützten Bereiche eingegriffen wurde . Eine Haftung kommt insbesondere nur bei einem Verschulden in Betracht. Nach den allgemeinen Darlegungs und Beweislastregeln hat der bzw. die Geschädigte sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen. [REF] bietet für die Geltendmachung eines Anspruchs aus [REF] wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts keine Erleichterungen . Aus dem Vortrag der Klägerin ergibt sich keine schwerwiegende Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts oder ein schwerwiegender Verschuldensvorwurf, der der Beklagten zu 0) zu machen wäre. Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] . Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach [REF] sind im Verhältnis zur Beklagten zu 0) erfüllt. Die Frage, ob eine Benachteiligung wegen der „Transsexualität“ des Bewerbers voraussetzt, dass dem Arbeitgeber die Transsexualität bekannt ist oder von ihm angenommen wird, ist soweit ersichtlich höchstrichterlich bislang nicht entschieden. Im Hinblick auf die Beklagte zu 0) war diese Frage nicht entscheidungserheblich, da die Klage gegen die Beklagte zu 0) auch aus anderen Gründen keinen Erfolg hatte.