Diese Entscheidung wird zitiert Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] hinsichtlich der Ziffer 0. teilweise wie folgt abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, 0 € brutto zu zahlen. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens einschließlich der Kosten des Beschwerdeverfahrens [REF] vor dem BAG zu tragen. Hinsichtlich der erstinstanzlichen Kosten wird Ziffer 0. des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] dahin abgeändert, dass der Kläger 0 %, die Beklagte 0 % mit Ausnahme der vom Kläger zu tragenden Säumniskosten zu tragen hat. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten um die Wirksamkeit von insgesamt drei außerordentlichen, zum Teil hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigungen der Beklagten sowie um Annahmeverzugslohn und um weitere Zahlungsansprüche, insbesondere um Bonusleistungen und Karenzentschädigung. Der zum Zeitpunkt der Klageerhebung 0-jährige Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten zuletzt als Verkaufsleiter für Deutschland und für weitere Länder tätig. Der Kläger ist inzwischen verheiratet. Die Beklagte beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer. Der Kläger hat zuletzt ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von 0 EUR zuzüglich 0 EUR VL sowie weitere 0 EUR als geldwerten Vorteil für die auch privat gestattete Kfz-Nutzung seines Dienstwagens erhalten. Nach § 0 des schriftlich zwischen den Parteien abgeschlossenen Arbeitsvertrages gilt der Kläger als leitender Angestellter. Er nahm bei den letzten Betriebsratswahlen nicht teil. Hinsichtlich des Inhalts des Arbeitsvertrages im Übrigen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. In einem Anhang zum Anstellungsvertrag haben die Parteien ein Wettbewerbsverbot vereinbart . Hinsichtlich der Höhe der Karenzentschädigung wird auf Ziffer 0 dieser Regelung Bezug genommen. Die Vertragsergänzung vom [DATE] enthält neben der Angabe zum aktuellen Monatsgehalt eine Bonusregelung für das Jahr [DATE] . Diese hat, soweit vorliegend von Belang, unter anderem folgenden Wortlaut: Wird der Planumsatz [DATE] in Höhe von 0 Mio. Euro zuzüglich Mehrwertsteuer für D, A, CH erreicht, erfolgt eine Bonuszahlung in Höhe von brutto 0 Euro. Der Bonus verringert sich linear bei Nichterreichen des vorgenannten Umsatzes bis auf Null, wenn in oben genannten Ländern lediglich der Vorjahresumsatz erreicht wird. Wird der in D, A, CH als Gesamtheit in [DATE] inkl. Objektrabatt erreichte Durchschnittsrabatt von 0 Prozent in [DATE] gehalten, erfolgt eine weitere Bonuszahlung von 0 Euro. Dieser Bonus verringert sich linear mit steigendem Durchschnittsrabatt und erreicht Null, wenn sich der oben genannte [DATE] er Durchschnittsrabatt in [DATE] um 0 Prozent auf 0 Prozent inkl. Objektrabatt erhöht. Die Prämienvereinbarung [DATE] ist eine freiwillige Leistung. ... Bei Kündigung durch das Unternehmen wird die Prämie anteilig zum Zeitpunkt der Tätigkeitsbeendigung auf Gesamtjahresbasis [DATE] gezahlt. Die Prämien werden mit der Lohnabrechnung [DATE] ausbezahlt." Am [DATE] fand bei der Firma P., einem wichtigen Kunden der Beklagten, eine große Einweihungsfeier statt, an der unter anderem der Kläger zusammen mit seiner damaligen Lebensgefährtin und derzeitigen Ehefrau teilnahm. Der Kläger übernachtete vom 0. auf den [DATE] zusammen mit ihr in einem Doppelzimmer im Landgasthof D.. Die Rechnung für das Doppelzimmer in Höhe von 0 EUR reichte er bei der Buchhaltung der Beklagten ein, die diesen Betrag in voller Höhe an ihn auszahlte. Die Buchhaltung rechnete auch Bewirtungskosten seiner damaligen Lebensgefährtin ab, die an dem Geschäftsessen teilnahm und überwies auch insoweit den jeweiligen Rechnungsbetrag. Des Weiteren fand am [DATE] ein Geschäftsessen im Hotel E. H. in T-Stadt statt, an dem unter anderem der größte amerikanische Kunde der Beklagten teilnahm. Auf der Restaurantrechnung stand auch das Abendessen seiner damaligen Lebensgefährtin, die ebenfalls anwesend war. Der Kläger ließ sich den gesamten Rechnungsbetrag ohne Abzüge von der Buchhaltung überweisen. Am [DATE] fand ein Geschäftsessen im N. P. Hotel in T-Stadt statt. Auch an diesem Essen nahm die damalige Lebensgefährtin des Klägers teil. Der in der Rechnung ausgewiesene Rechnungsbetrag, der auch das Essen seiner damaligen Lebensgefährtin beinhaltet, wurde von der Buchhaltung in voller Höhe überwiesen. Am [DATE] organisierte der Kläger ein Geschäftstreffen im C. Cafe in T-Stadt. Auch hier war seine damalige Lebensgefährtin anwesend und wieder bezahlte die Buchhaltung die gesamte Rechnung und damit auch das Getränk seiner damaligen Lebensgefährtin. Veranlassung für entsprechende umfangreiche Nachforschungen in Bezug auf den Kläger gab eine E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden vom [DATE] an den Vorstand der Beklagten über das Verhalten des Klägers in Bezug auf seine damalige Lebensgefährtin; hinsichtlich des Inhalts dieser Nachricht wird auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen. Im Zuge der Nachforschungen wurden weitere Details festgestellt; insoweit wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Das Ergebnis der Nachforschungen nahm die Beklagte zum Anlass, den Betriebsrat mit Anhörungsbogen vom [DATE] zur beabsichtigten Kündigung anzuhören. Dem Kläger wurde das erste Kündigungsschreiben am [DATE] am frühen Nachmittag übergeben. Ausweislich der Gehaltsabrechnung für [DATE] stand dem Kläger für diesen Monat ein Bruttogehalt in Höhe von insgesamt 0 EUR zu, von dem die Beklagte im laufenden Rechtsstreit 0 EUR netto zahlte. Der Kläger erhielt mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] und vom [DATE] zwei weitere außerordentliche Kündigungen; Anlass dafür waren zum einen Äußerungen des Klägers in Bezug auf den Betriebsrat und zum anderen neue Betrugsvorwürfe. Mit der beim Arbeitsgericht Trier rechtzeitig eingereichten und jeweils erweiterten Klage wendet sich der Kläger gegen die zuvor dargestellten Kündigungen. Ferner macht er sein Restgehalt für den Monat [DATE] , Annahmeverzugslohn und Nutzungsentschädigung in Bezug auf den Dienstwagen für die Monate [DATE] bis einschließlich [DATE] geltend. Außerdem verlangt er eine Bonuszahlung aufgrund der Vertragsergänzung sowie Spesen. Schließlich macht er hilfsweise für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung seiner noch bestehenden Urlaubsansprüche sowie eine Karenzentschädigung für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] geltend. Der Kläger hat vorgetragen,hinsichtlich der Kündigungsvorwürfe der ersten Kündigung habe er keinen Betrug zum Nachteil der Beklagten begangen, da er weder etwas vertuscht noch gefälscht und auch in keiner Weise die Beklagte sonst getäuscht habe. Er habe die Teilnehmer an den geschäftlichen Veranstaltungen bzw. Geschäftsessen, also auch seine damalige Lebensgefährtin, zutreffend angegeben. Er habe sich an die übliche Abrechnungspraxis gehalten. Es sei normal gewesen, dass die Kosten der Doppelzimmer abgesetzt würden. Die Beklagte habe die Teilnahme als Paar bei solchen geschäftlichen Veranstaltungen gewünscht und die Kosten erstattet. Dies sei auch vom Vorstand ausdrücklich so gewünscht gewesen. Die Zweiwochenfrist gemäß [REF] sei nicht eingehalten worden. Die Abrechnungen seien bereits von der Buchhaltung auf rechnerisch und sachlicher Richtigkeit überprüft und anschließend vom Vorgesetzten, in seinem Fall vom Vorstand persönlich, kontrolliert, unterzeichnet und sodann zur Zahlung freigegeben worden. Die Anhörung des Betriebsrats sei erforderlich gewesen, weil er kein leitender Angestellter sei. Bei den von ihm geführten Vorstellungsgesprächen mit Mitarbeitern habe er lediglich die Vorgespräche geführt, zuständig für die Einstellungen und Entlassungen von Arbeitnehmern sei dagegen die Personalabteilung bzw. der Vorstand gewesen. Die Anhörung des Betriebsrats zur ersten Kündigung vom [DATE] sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Der Betriebsratsvorsitzende habe sofort nach Erhalt des Anhörungsbogens der beabsichtigten Kündigung zugestimmt. Auch habe der Personalleiter der Beklagten, Herr B., den Anhörungsbogen erst nach Ausspruch der Kündigung unterschrieben. Dieser habe, als er den Dienstwagen des Klägers am [DATE] bei ihm zu Hause abgeholt habe, gegenüber seiner nunmehrigen Ehefrau erklärt, er habe erst abends am [DATE] von der Kündigung erfahren. Er habe sich beschwert, dass er als Personalleiter sozusagen zu allerletzt von dieser Kündigung erfahren habe. Bezogen auf den geltend gemachten Bonus stehe ihm eine Erfolgsbeteiligung am Umsatz für [DATE] in Höhe von 0 EUR gemäß Absatz 0 der Vertragsergänzung aufgrund eines Umsatzes von 0 Mio. EUR und eine Erfolgsbeteiligung aus Rabatt für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 EUR gemäß Absatz 0 der Vertragsergänzung aufgrund eines Durchschnittsrabatts von 0 % zu. Hinsichtlich der Spesen in Höhe von 0 EUR habe er die Abrechnungen gefertigt und der Beklagten nebst Belegen vorgelegt. Außerdem habe er 0 Urlaubstage nicht genommen. Hinsichtlich der Berechnung der Karenzentschädigung sei zu berücksichtigen, dass auch die Erfolgsbeteiligung anteilig für jeden Monat als Entschädigung zu zahlen sei, so dass sich eine monatliche Karenzentschädigung in Höhe von 0 EUR/Monat ergebe. Zur weiteren Darstellung des Verfahrensgangs im erstinstanzlichen Rechtszug hinsichtlich Klageerhebung und erweiterung wird auf Seite 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Im Kammertermin vom [DATE] ist auf Antrag der Beklagten ein klageabweisendes Versäumnis-Urteil gegen den Kläger ergangen; dagegen hat der Kläger mit Schreiben vom [DATE] Einspruch eingelegt. das Versäumnisurteil vom [DATE] aufzuheben undfestzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] . [DATE] sein Ende gefunden hat bzw. finden wird, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen hinaus tatsächlich fortbesteht, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die erneute fristlose Kündigung vom [DATE] sein Ende gefunden hat bzw. finden wird, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die erneute fristlose Kündigung vom [DATE] sein Ende gefunden hat bzw. finden wird und über den [DATE] hinaus tatsächlich fortbesteht. Die Beklagte zu verurteilen, 0 € brutto an den Kläger zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils aus 0 € seit dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen abzüglich erhaltenes Arbeitslosengeld in Höhe von 0 €, die Beklagte zu verurteilen, 0 € brutto an den Kläger zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, 0 € brutto an den Kläger nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen, die Beklagte zu verurteilen, 0 € an den Kläger nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € seit dem [DATE] sowie aus jeweils 0 € seit dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen, Die Beklagte hat vorgetragen,die außerordentlichen Kündigungen seien wirksam. Der Kläger habe einen Spesenbetrug zu ihren Lasten in mehreren Fällen begangen. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, dem Kläger die in Rechnung gestellten Kosten für die damalige Lebensgefährtin zu zahlen. Es sei bei ihr noch nie vorgekommen, dass sie die Kosten für die Übernachtung einer Frau oder Lebensgefährtin eines Mitarbeiters übernommen habe. Die Buchhaltung habe insoweit lediglich die Möglichkeit, die Vollständigkeit und rechnerische Richtigkeit der Spesenabrechnungen zu überprüfen. Daher habe die Buchhaltung auch nicht die Berechtigung der Teilnahme von Personen an einer geschäftlichen Veranstaltung auf ihre Richtigkeit hin überprüfen können. Der Kläger sei leitender Angestellter. Er habe selbständig Personalentscheidungen getroffen, auch in Bezug auf Kündigungen und Einstellungen. Der Personalleiter habe insoweit lediglich die Verträge formell vorbereitet. Der Kläger habe auch an wichtigen Aufgaben im Unternehmen sich maßgeblich beteiligt. Als Leiter des Vertriebs und des Verkaufs sei er maßgeblich an der Preiskalkulation und der Produkteinführung beteiligt gewesen und habe an der Festlegung der jährlichen Preissteigerungen der einzelnen Produkte mitgewirkt; insoweit habe es sich niemals um eine einzelne Entscheidung des Vorstands der Beklagten gehandelt. Bezogen auf die rein vorsorglich durchgeführte Betriebsratsanhörung zur ersten Kündigung am [DATE] sei der Anhörungsbogen zu dieser Kündigung nebst anliegender Begründung am Vormittag des [DATE] dem Betriebsratsvorsitzenden persönlich übergeben worden. Der Betriebsratsvorsitzende habe den Anhörungsbogen mit der Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung am frühen Nachmittag desselben Tages zurückgegeben, anschließend sei das Kündigungsschreiben dem Kläger übergeben worden. Das Arbeitsgericht hat im Kammertermin vom [DATE] Beweis erhoben durch Vernehmung des Betriebsratsvorsitzenden, Herrn H., und des Personalleiters, Herrn B.. Hinsichtlich des Inhalts des Beweisbeschlusses wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen; hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Trier hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] , [REF] , das Versäumnis-Urteil vom [DATE] teilweise aufrechterhalten, soweit die Klage in Bezug auf die Anträge aus der Klageschrift vom [DATE] , in Bezug auf den Antrag zu 0., aus der Klageerweiterungsschrift vom [DATE] und in Bezug auf den Antrag aus der Klageerweiterungsschrift vom [DATE] abgewiesen wurde. Im Übrigen hat es das Versäumnis-Urteil aufgehoben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto abzüglich 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, weiterhin an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen, weiterhin an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen und schließlich an den Kläger 0 EUR netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen und im Übrigen die Klage abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Auch der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die notwendige Anhörung des Betriebsrats sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Denn es sei bei der Beklagten ständige Praxis, Betriebsratsanhörungen zu fingieren. Die Beklagte könne sich auf ihren Betriebsratsvorsitzenden "verlassen". Sie wisse, dass er Entscheidungen im Alleingang treffe. Dies sei auch bei Einstellungsgesprächen regelmäßig der Fall. Der Betriebsratsvorsitzende habe sofort zugestimmt, ohne sein Gremium zu beteiligen. Er habe sich nicht einmal die Mühe gemacht, den Schein zu wahren. Auch vorliegend sei die Betriebsratsanhörung im Nachhinein fingiert worden. Mängel in der Beschlussfassung des Betriebsrates gingen zwar grundsätzlich nicht zu Lasten des Arbeitgebers. Dies gelte aber dann nicht mehr, wenn der Arbeitgeber die Praxis des Betriebsratsvorsitzenden, ohne Beteiligung seines Gremiums zu entscheiden, kenne. Die Betriebsratsmitglieder seien mit der Kündigung des Klägers nicht befasst worden. Das ergebe sich auch daraus, dass der Personalleiter, Herr B., am [DATE] , als er das Firmenfahrzeug in der Privatwohnung des Klägers habe abholen wollen, im Rahmen eines Gesprächs zwischen der nunmehrigen Ehefrau des Klägers sich darüber beschwert habe, dass er wie so häufig von der gesamten Kündigung erst abends erfahren habe. Er habe sich darüber beschwert, dass er als Personalleiter zu allerletzt von dieser Kündigung erfahre. Herr B. habe den fraglichen Anhörungsbogen mit der Schilderung der Kündigungsgründe folglich nicht am [DATE] in den Vormittagsstunden verfasst. Bestritten werde auch, dass Herr H. die Betriebsratsmitglieder am Vormittag des [DATE] gesprochen und mit diesen über die Anhörung geredet habe. Nachdem die Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgericht ergeben habe, dass der Anhörungsbogen zur Kündigung nicht durch Herrn B. an den Betriebsratsvorsitzenden übergeben worden sei, bestünden erhebliche Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugen B. und H.. Es gebe weitere Widersprüchlichkeiten in der Aussage der Zeugen H. und B.. Herr H. habe bekundet, er habe den Anhörungsbogen noch am [DATE] vormittags gegen [DATE] Uhr an Herrn B. zurückgegeben. Dem gegenüber habe die Beklagte vorgetragen, der Betriebsratsvorsitzende habe den Anhörungsbogen mit der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrates am frühen Nachmittag des gleichen Tages gegen [DATE] Uhr zurückgegeben. Ein Kündigungsgrund im Sinne des [REF] sei nicht gegeben. Auch andere Führungskräfte ließen ihre Ehefrauen/Lebensgefährtinnen an entsprechenden Veranstaltungen teilnehmen. Dies sei in der Branche absolut üblich, um zu zeigen, dass die Mitarbeiter ein intaktes Privatleben hätten. Ein Spesenbetrug liege nicht vor, weil eine entsprechende betriebliche Gepflogenheit im Betrieb der Beklagten existiere. Im Übrigen würden die Spesenabrechnungen exakt überprüft. Falls etwas entgegen den üblichen Gepflogenheiten abgerechnet worden wäre, so wäre die Abrechnung nicht gezahlt worden. Zumindest wäre sie hinterfragt worden. Des Weiteren sei die Zweiwochenfrist gemäß [REF] nicht eingehalten worden; auch müsse die Interessenabwägung zugunsten des Klägers enden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei auch durch die weiteren fristlosen Kündigungen nicht aufgelöst worden; folglich stehe dem Kläger Annahmeverzugsentgelt sowie Schadensersatz für die entgangene Nutzung des Firmenfahrzeugs zu. Die Prämie für das Jahr [DATE] belaufe sich auf 0 EUR. Dies ergebe sich aus einer mündlichen Vereinbarung zwischen den Parteien. Die hilfsweise geltend gemachte Karenzentschädigung schließlich sei unzutreffend berechnet worden. Die Beklagte habe lediglich 0 EUR gezahlt, weil sie den Bruttobetrag des Arbeitslosengeldes in Abzug bringe. Dies sei unstatthaft. Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] nebst Anlagen sowie seine Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az: [REF] , wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] sein Ende gefunden hat, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die erneute fristlose Kündigung vom [DATE] sein Ende gefunden hat, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die erneute fristlose Kündigung vom [DATE] sein Ende gefunden hat und über den [DATE] hinaus tatsächlich fortbesteht, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Verkaufsleiter tatsächlich weiter zu beschäftigen, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils aus 0 EUR seit dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen, abzüglich erhaltenes Arbeitslosengeld in Höhe von 0 EUR, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , Rechtshängigkeit, zu zahlen, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR seit dem [DATE] sowie aus 0 EUR jeweils seit dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] , zu zahlen, abzüglich bereits geleisteter 0 EUR brutto. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens, soweit sie obsiegt hat, und hebt insbesondere hervor, die Anhörung des Betriebsrats sei ordnungsgemäß erfolgt. Dies habe bereits die vor dem Arbeitsgericht durchgeführte Beweisaufnahme ergeben; die vom Kläger für seine gegenteilige Auffassung angeführten Details im Anhörungsverfahren seien zum einen unerheblich und zum anderen nicht geeignet, Zweifel an der Ordnungsgemäßheit der Anhörung zu begründen. Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung vom [DATE] könne nicht in Abrede gestellt werden. Soweit bei der Veranstaltung P. am [DATE] auch Herrn S. seine Ehefrau/Lebensgefährtin mitgenommen habe, sei zu berücksichtigen, dass dieser bei der Beklagten kein Doppelzimmer abgerechnet habe. Der Mitarbeiter J. habe gar keine Spesenabrechnung eingereicht. Der Kläger sei derjenige gewesen, der als einziger ein Doppelzimmer im Rahmen dieser Veranstaltung gegenüber der Beklagten abgerechnet habe. Die Beklagte könne im Nachhinein nicht mehr feststellen, ob die Ehefrauen von Herrn S. und Herrn J. an der Veranstaltung überhaupt teilgenommen hätten. In diesem Zusammenhang sei zudem festzustellen, dass es keine Gleichheit im Unrecht gebe. Im Übrigen sei es in der Branche durchaus unüblich, Lebenspartner zu Empfängen und Feiern mitzunehmen. Die Spesenabrechnungen des Klägers seien von der zuständigen Mitarbeiterin bei der Beklagten aufgrund seiner herausragenden Stellung im Betrieb nicht näher überprüft worden. Denn niemand im Betrieb habe davon ausgehen können, dass der Kläger in dieser Position, dem Vorstand unterstellt, zusammen mit seiner damaligen Freundin auf Kosten der Firma über Nacht bleibe bzw. diese zusätzlich verköstigen werde. Eine solche Regelung habe es im Betrieb der Beklagten zu keinem Zeitpunkt gegeben. Gerade deshalb sei die zuständige Mitarbeiterin niemals auf die Idee gekommen, die vom Kläger vorgelegten Spesenabrechnungen daraufhin zu überprüfen. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] sowie die Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Soweit das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt hat, die Karenzentschädigung an den Kläger netto zu zahlen, hält die Beklagte dies für unzutreffend. Zum einen habe der Kläger die Auszahlung in Netto gar nicht beantragt, zum anderen sei ein entsprechendes Ansinnen auch nach der gesetzlichen Regelung unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen Herr B., Frau A. und Herrn D.. Hinsichtlich der Beweisbeschlüsse wird auf Bl. 0, 0 d. A., hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf Bl. 0 0, 0 ff. d. A. Bezug genommen. Der Kläger hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen; hinsichtlich der erstinstanzlichen Kosten wird Ziffer 0 des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] dahin abgeändert, dass der Kläger 0 %, die Beklagte 0% mit Ausnahme der vom Kläger zu tragenden Säumniskosten zu tragen hat. Auf die vom Kläger erhobene Beschwerde gegen die Nichtzulassung der Revision in diesem Urteil hat der 0. Senat des Bundesarbeitsgerichts am [DATE] [REF] beschlossen: Der Rechtsstreit wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten des Nichtzulassungsbeschwerdeverfahrens an die 0. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz zurückverwiesen. Hinsichtlich des Inhalts der Entscheidungsbegründung wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Im damit nun eröffneten weiteren Berufungsverfahren trägt der Kläger vor, vorliegend müsse berücksichtigt werden, dass es für den Grad des Verschuldens eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers und die Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens objektiv ein Unterschied mache, ob es sich bei einer Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, dass insgesamt wie etwa der vermeintliche unbeobachtete Griff in die Kasse auf Heimlichkeit angelegt sei oder nicht. Der Umstand, dass der Kläger die Abrechnung offen vorgenommen habe, müsse berücksichtigt werden. Die Beklagte kontrolliere die Abrechnungen mehrfach, bevor sie überwiesen würden. Von daher habe die Rechnung nie zur Auszahlung kommen dürfen, wenn die Beklagte mit dem Vorgehen des Klägers nicht einverstanden gewesen sei. Der Grad des Verschuldens des Klägers sei daher wesentlich geringer, als es die Kammer angenommen habe. Der Kläger habe nie versucht, die Übernachtung oder die Teilnahme seiner Lebensgefährtin an den Geschäftstermin zu verheimlichen. Er sei vielmehr davon ausgegangen, dass die Beklagte die Mitnahme seiner Lebensgefährtin zu Verhandlungen sogar wünsche und habe dies auch ordnungsgemäß mit der Beklagten abgerechnet. Folglich sei statt der Kündigung eine Abmahnung ausreichend gewesen, um zukünftiges Fehlverhalten des Klägers abzustellen. Die Vertrauensbasis habe auch wiederhergestellt werden können. Der Betriebsrat sei zur Kündigung des Klägers am [DATE] nicht ordnungsgemäß angehört worden. Auch sei die Beweisaufnahme zur Betriebsratsanhörung nicht abgeschlossen. Insoweit wird zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers auf den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az: [REF] , wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] sein Ende gefunden hat, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die erneute fristlose Kündigung vom [DATE] sein Ende gefunden hat, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch die erneute fristlose Kündigung vom [DATE] sein Ende gefunden hat und über den [DATE] hinaus tatsächlich fortbesteht, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen als Verkaufsleiter tatsächlich weiter zu beschäftigen, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils aus 0 EUR seit dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen, abzüglich erhaltenes Arbeitslosengeld in Höhe von 0 EUR, unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] , Rechtshängigkeit, zu zahlen, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR seit dem [DATE] sowie aus 0 EUR jeweils seit dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] , zu zahlen, abzüglich bereits geleisteter 0 EUR brutto. Die Beklagte trägt im weiteren Berufungsverfahren vor,der Kläger habe die Beklagte mehrfach vorsätzlich betrogen. Denn er habe mehrfach seine Untergebenen angewiesen, die Überweisungen auf seinem Konto vorzunehmen. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden; insoweit hätten die Aussagen der Betriebsratsmitglieder im Rahmen des von der Klägerseite eingeleiteten staatsanwaltschaftlichen Ermittlungsverfahrens Berücksichtigung gefunden. Zusätzlich gebe es die Aussagen der Zeugen, die von der Kammer des Landesarbeitsgerichts vernommen worden seien sowie die schriftliche Anhörung des Betriebsrats vom [DATE] . Soweit sei die Beweisaufnahme ordnungsgemäß abgeschlossen; es sei nicht nachvollziehbar, welche Beweise nunmehr noch zu erheben sein sollten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Rechtsmittel der Berufung des Klägers hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung vom [DATE] das zwischen den Parteien vormals bestehende Arbeitsverhältnis beendet hat; hinsichtlich der ausgeurteilten Zahlungsansprüche kommen höhere als die ausgeurteilten Beträge nicht in Betracht. Dem gegenüber war auf die Berufung der Beklagten die angefochtene Entscheidung teilweise dahin abzuändern, dass die ausgeurteilte Karenzentschädigung einen Bruttobetrag darstellt und nicht etwa netto geschuldet wird. Der Kläger kann nicht die begehrte Feststellung verlangen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Denn diese Kündigung hat das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zum Zeitpunkt ihres Zugangs wirksam beendet. Entgegen der Auffassung des Klägers ist ein wichtiger Grund im Sinne des [REF] für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegend gegeben. Ein wichtiger Grund im Sinne der Generalklausel der [REF] für eine außerordentliche Kündigung liegt dann vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und in der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung nicht zugemutet werden kann. Damit wird der wichtige Grund zunächst durch die objektiv vorliegenden Tatsachen bestimmt, die an sich geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen. Kündigungsgrund im Sinne des [REF] ist deshalb jeder Sachverhalt, der objektiv das Arbeitsverhältnis mit dem Gewicht eines wichtigen Grundes belastet . Entscheidend ist nicht der subjektive Kenntnisstand des Kündigenden, sondern der objektiv vorliegende Sachverhalt, der objektive Anlass. Berücksichtigt werden können nur die bis zum Ausspruch der Kündigung eingetretenen Umstände bei der Überprüfung der Frage, ob sie als Kündigungsgrund an sich geeignet sind Ascheid/Preis/Schmidt Großkommentar Kündigungsrecht 0. Auflage [DATE] , [REF] Rz. 0 ff.; Dörner/Luczak/Wildschütz, Handbuch des Fachanwalts für Arbeitsrecht , 0. Auflage [DATE] , Kap. 0 Rz. 0 ff.). Die danach zu berücksichtigenden Umstände müssen nach verständigem Ermessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar erscheinen lassen . Bei der Bewertung des Kündigungsgrundes und bei der nachfolgenden Interessenabwägung ist ein objektiver Maßstab anzulegen, so dass subjektive Umstände, die sich aus den Verhältnissen der Beteiligten ergeben, nur aufgrund einer objektiven Betrachtung zu berücksichtigen sind. Die danach maßgeblichen Umstände müssen sich konkret nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken; da der Kündigungsgrund zukunftsbezogen ist und die Kündigung keine Sanktion für das Verhalten in der Vergangenheit darstellt, kommt es auf seine Auswirkungen auf die Zukunft an. Da es um den zukünftigen Bestand des Arbeitsverhältnisses geht, muss dessen Fortsetzung durch objektive Umstände oder die Einstellung oder das Verhalten des Gekündigten im Leistungsbereich, im Bereich der betrieblichen Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich oder im Unternehmensbereich konkret beeinträchtigt sein . Zum einen muss ein Grund vorliegen, der unter Berücksichtigung der oben skizzierten Kriterien überhaupt an sich geeignet ist, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insoweit handelt es sich um einen Negativfilter, d. h., dass bestimmte Kündigungsgründe eine außerordentliche Kündigung von vornherein nicht rechtfertigen können. Zum anderen muss dieser Grund im Rahmen einer Interessenabwägung unter besonderer Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles, insbesondere auch des Verhältnismäßigkeitsprinzips zum Überwiegen der berechtigten Interessen des Kündigenden an der in der Regel vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen . Die in den aufgehobenen gesetzlichen Vorschriften der [REF] , 0, 0 HGB nach altem Recht genannten Beispiele für wechselseitige wichtige Gründe sind als wichtige Hinweise für typische Sachverhalte anzuerkennen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden und die Kündigung in der Regel auch zu rechtfertigen, wenn keine besonderen Umstände zugunsten des Gekündigten sprechen . "Absolute Kündigungsgründe", die ohne eine besondere Interessenabwägung eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, bestehen andererseits jedoch nicht . Systematisch kann nach Störungen im Leistungsbereich, im betrieblichen Bereich der Verbundenheit aller Mitarbeiter, im persönlichen Vertrauensbereich der Vertragspartner und im Unternehmensbereich unterschieden werden Denn vermögensrechtliche Straftaten des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers, wäre insbesondere Diebstahl und Betrug , sind an sich geeignet, einen wichtigen Grund im Sinne von [REF] darzustellen, selbst die gestohlenen Sachen bzw. der Vermögensschaden beim Arbeitgeber von geringem Wert sind. 0 Auch der von der Beklagten als Kündigungsgrund angeführte Spesenbetrug ist grundsätzlich, gerade aber auch bei Arbeitnehmern in einer leitenden Position und Vertrauensstellung, wie sie der Verkaufsleiter bei der Beklagten inne hatte, Grund für eine außerordentliche Kündigung . Ein Arbeitnehmer hat die angefallenen Spesen grundsätzlich korrekt abzurechnen. Unkorrektheiten in diesem Zusammenhang berechtigen regelmäßig zur fristlosen Kündigung . Vorliegend hat er den Straftatbestand dadurch erfüllt, dass er die Rechnung für das Doppelzimmer für die Übernachtung mit seiner damaligen Lebensgefährtin am [DATE] im Landgasthof D. in voller Höhe von 0 EUR eingereicht hat, obwohl er dazu nicht berechtigt war. Insoweit hat er den auf seine Lebensgefährtin anfallenden Anteil der Übernachtung zu Unrecht von der Beklagten im Rahmen seiner Reisekostenabrechnung abgerechnet und auch tatsächlich erhalten. Der Kläger hat insoweit zwar vorgetragen, die Abrechnung des Doppelzimmers auch für seine Lebensgefährtin sei bei der Beklagten üblich gewesen. Im Hinblick auf das substantiierte Vorbringen der Beklagten, dass ein solcher Vorfall niemals bei der Beklagten vorgekommen sei und es ganz im Gegenteil gar nicht gestattet sei, dass Lebenspartner auf Kosten der Beklagten an dienstlichen Veranstaltungen teilnehmen bzw. auf deren Kosten übernachteten, hat der Kläger aber seinen Vortrag nicht näher detailliert gestaltet. Dies wäre aber im Hinblick auf die ihm obliegende Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen von hier in Rede stehenden Rechtfertigungsgründen notwendig gewesen. Folglich kann sich der Kläger auch nicht pauschal auf eine entgegenstehende Abrechnungspraxis bei der Beklagten berufen, zumal unklar bleibt, was damit gemeint sein soll. Beispielsfälle hat der Kläger jedenfalls im erstinstanzlichen Rechtszug nicht angeführt. Der Kläger kann auch nicht mit Erfolg anführen, eine Täuschung der Beklagten habe gar nicht eintreten können, weil diese aufgrund der Teilnehmerliste Kenntnis von der Anwesenheit bzw. Teilnahme seiner damaligen Lebensgefährtin gehabt habe. Denn dies trifft für den hier streitgegenständlichen Vorfall gar nicht zu. Aus der Rechnung über das Doppelzimmer geht nicht hervor, dass er zusammen mit seiner Lebensgefährtin dort übernachtet hat. Angaben, ob überhaupt eine zweite Person übernachtet hat, fehlen. Die Beklagte hat dem gegenüber vorgetragen, von der Teilnahme von Frau A. an der Einweihung vom [DATE] keine Kenntnis gehabt zu haben. Aufgrund der vorgelegten Rechnung hat der Kläger damit auf Seiten der Beklagten einen entsprechenden Irrtum über die Berechtigung der gesamten Rechnungssumme hervorgerufen, was aufgrund der sodann erfolgten Überweisung durch die Buchhaltung der Beklagten zu einer Vermögensverfügung zu ihrem Nachteil und zu einem entsprechenden Schaden geführt hat. Die Kammer folgt auch dem Arbeitsgericht auch darin, dass der subjektive Tatbestand des Betruges erfüllt ist. Der Kläger hat vorsätzlich und auch in Bereicherungsabsicht gehandelt. Insoweit wird auf Seite 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Nichts anderes gilt für die eingereichten Rechnungen für die Bewirtung von Kunden der Beklagten anlässlich der Geschäftsessen vom [DATE] , am 0. und [DATE] . Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Bezug genommen. Denn es handelt sich vorliegend um mehrere schwere Pflichtverletzungen, Vermögensdelikte, deren Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich ausgeschlossen war. Insoweit wird auf Seite 0 der angefochten Entscheidung Bezug genommen. Auch die letztlich durchzuführende Interessenabwägung endet zum Nachteil des Klägers. Denn der von ihm begangene Betrug in mehreren Fällen ist im Hinblick auf die Umstände des Einzelfalles für die Beklagte nicht hinnehmbar und führte zur Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur für die Dauer der einzuhaltenden Kündigungsfrist. Zwar ist auf der einen Seite zugunsten des Klägers seine Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen; sie ist mit über fünf Jahren allerdings nicht allzu lang. Auf der anderen Seite steht der vorsätzlich begangene, vollendete Betrug in mehreren Fällen als eine schwerwiegende Straftat mit entsprechendem Vermögensnachteil für die Beklagte. Damit ist für die Beklagte in einem besonders wichtigen Bereich im Hinblick auch für die dem Kläger angesichts seiner Arbeitstätigkeit zustehenden Freiräume das für die Zusammenarbeit notwendige Vertrauensverhältnis unwiederbringlich zerstört. Die Zusammenarbeit mit Angestellten in leitender Funktion setzt aufgrund ihrer besonderen Führungs und Vorbildfunktion gegenüber den anderen Mitarbeitern ein besonders hohes Maß an Integrität voraus. Es genügt bereits ein einmaliger Vorfall, um die für die Zusammenarbeit notwendige Vertrauensbasis zu zerstören. Im Hinblick auf die Höhe des Vermögensschadens und die Fortsetzung des Fehlverhaltens gleich in mehreren Fällen kann nicht von einem Bagatelldelikt gesprochen werden. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Kündigungserklärungsfrist des [REF] von der Beklagten eingehalten worden. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die Betriebsratsanhörung war zwar erforderlich, weil der Kläger nicht als leitender Angestellter im Sinne von [REF] anzusehen ist. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß zur außerordentlichen Kündigung am [DATE] angehört. Dies folgt aus dem schriftsätzlichen Vorbringen der Parteien in beiden Rechtszügen sowie der vom Arbeitsgericht und schließlich auch vor dem Landesarbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme. Gemäß [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung, auch der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem Personalgespräch verabredeten , durch den Arbeitgeber anzuhören. Anhörung bedeutet insoweit mehr als bloße Information, jedoch weniger als Beratung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, etwaige Bedenken des Betriebsrats, die dieser rechtzeitig vorträgt, zur Kenntnis zu nehmen, auf sie einzugehen, sie zu erwägen, auf ihre Begründetheit zu überprüfen und ernsthaft in seine Kündigungsüberlegungen einzubeziehen. Insoweit muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat neben den Sozialdaten des Arbeitnehmers die Kündigungsgründe mitteilen. Damit sind nicht nur die wichtigsten Kündigungsgründe gemeint, vielmehr hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über alle Tatsachen und subjektiven Vorstellungen zu unterrichten, die ihn zu der Kündigung veranlassen . Denn [REF] soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, durch seine Stellungnahme auf den Willen des Arbeitgebers einzuwirken und ihn durch Darlegung von Gegengründen unter Umständen von seiner Planung, den Arbeitnehmer zu entlassen, abzubringen. Andererseits muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die nach seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind . Das ist auch dann der Fall, wenn er kündigungsrechtlich objektiv erhebliche Tatsachen nicht mitteilt, weil er auf sie die Kündigung zunächst nicht stützen will. Denn eine nur bei objektiver Würdigung unvollständige Mitteilung führt nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach [REF] . Zu berücksichtigen ist zudem, dass der Arbeitgeber nur die aus seiner Sicht tragenden Umstände mitteilen muss . Ist die Anhörung des Betriebsrats schließlich aus Gründen fehlerhaft, die in seinem Verantwortungsbereich liegen, so ist das für die Wirksamkeit der Anhörung und damit die Kündigung grundsätzlich ohne Bedeutung , selbst wenn sie dem Arbeitgeber bekannt sind, es sei denn, dass er sie selbst veranlasst bzw. beeinflusst hat . Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber nach den Umständen weiß, erkennen oder zumindest vermuten kann, dass die Behandlung der Angelegenheit durch den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß erfolgt ist . Teilt z. B. der Betriebsratsvorsitzende, obwohl vom Arbeitgeber umfassend informiert, dem Betriebsratgremium vor der Beschlussfassung nicht mit, dass der Arbeitnehmer vor einer verhaltensbedingten Kündigung mehrfach ordnungsgemäß abgemahnt worden ist, ist die Kündigung nicht unwirksam. Denn der Arbeitgeber hat seiner Unterrichtungspflicht durch die Information des Betriebsratsvorsitzenden genügt . Zum Verantwortungsbereich des Arbeitgebers gehört es allerdings, wenn der Betriebsratsvorsitzende oder ein sonstiges Betriebsratsmitglied fristgemäß Stellung nimmt, der Arbeitgeber aber weiß, dass eine Betriebsratssitzung gar nicht stattgefunden hat . Vorliegend ist davon auszugehen, dass Herr D. den Anhörungsbogen betreffend die hier streitgegenständliche außerordentliche Kündigung des Klägers schriftlich gefertigt, Herr B. diese sodann am Vormittag des [DATE] unterzeichnet hat und des Weiteren, dass der Anhörungsbogen, von wem auch immer, am Vormittag des [DATE] sodann dem Betriebsratsvorsitzenden Herrn H. übermittelt worden ist. Insoweit wird auf Seite 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Hinsichtlich des Anspruchs auf Bonuszahlung, Urlaubsabgeltung und deren Berechnung wird auf Seite 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Hinsichtlich der dem Grunde nach zwischen den Parteien nicht streitigen Karenzentschädigung und den Berechnungen wird auf Seite 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Dies gilt zum einen hinsichtlich der Einwendungen gegen den "an sich" zur außerordentlichen Kündigung geeigneten Umstand. Denn insoweit behauptet der Kläger wiederum lediglich unsubstantiiert, auch andere Mitarbeiter der Beklagten hätten bei entsprechenden Gelegenheiten ihre Ehefrauen/Lebenspartnerinnen mitgenommen. Dass sie die dadurch verursachten Mehrkosten bei der Beklagten abgerechnet haben, trägt er nicht im Einzelnen vor. Auch im weiteren werden keinerlei konkrete Tatsachen vorgetragen, aus denen sich ergeben könnte, dass eine entsprechende Verfahrensweise bei der Beklagten üblich gewesen sein soll. Schließlich hat die Beklagte auch zu Recht darauf hingewiesen, dass es jedenfalls keinen Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht in diesem Zusammenhang gibt. Das Berufungsvorbringen beschränkt sich im Übrigen im Rahmen des [REF] darauf, aus der Sicht des Klägers verständlicherweise deutlich zu machen, dass er mit der angefochtenen Entscheidung nicht einverstanden ist. Da die Kammer die insofern ausführlich angestellten Überlegungen des Arbeitsgerichts aber voll umfänglich teilt, sind weitere Ausführungen dazu nicht veranlasst. Das Berufungsvorbringen ist auch nicht geeignet, vernünftige Zweifel daran zu begründen, dass die notwendige Anhörung des Betriebsrats gemäß [REF] nicht ordnungsgemäß erfolgt sein soll. Zwar hat der Kläger behauptet, es sei bei der Beklagten üblich, das notwendige Anhörungsverfahren im Hinblick auf die jeweiligen Unterlagen nachträglich zu dokumentieren, mit Wissen und Wollen des Betriebsratsvorsitzenden. Die in beiden Rechtszügen durchgeführte Beweisaufnahme begründet für diese ungewöhnliche Annahme aber keinerlei vernünftige Anhaltspunkte. Der Zeuge D. hat nachvollziehbar ausgesagt, dass er den Anhörungsbogen weisungsgemäß wie von ihm arbeitsvertraglich geschuldet und auch sonst üblich gefertigt hat. Der Zeuge B. hat bekundet, dass er diesen Bogen unterzeichnet und wie auch immer an den Betriebsratsvorsitzenden weitergeleitet hat, der bestätigt hat, ihn erhalten zu haben. Dass im Rahmen der Beweisaufnahme und des schriftsätzlichen Vorbringens insoweit im Detail Abweichungen aufgetreten sind, ist nicht nur nicht ungewöhnlich, sondern spricht eher für die Glaubwürdigkeit der Zeugen, schon im Hinblick auf den Zeitablauf. d. h. den zwischen den streitgegenständlichen Vorfällen und der jeweiligen Zeugeneinvernahme liegenden erheblichen Zeitraum. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Aussage der Zeugin A.. Denn selbst wenn der Zeuge B. die von ihr dargestellte Aussage im Rahmen des persönlichen Gesprächs getätigt haben sollte, rechtfertigt dies keine andere Beurteilung der Rechtsmäßigkeit der Anhörung. Denn was immer der Zeuge im Einzelnen auch gemeint haben sollte, ergibt sich daraus keineswegs zwingend der Schluss, dass er vom Kündigungsvorgang als solchem erst am Tag nach Ausspruch der Kündigung tatsächlich etwas erfahren haben soll. Vielmehr spricht alles dafür, dass er im Falle entsprechende Äußerungen im Rahmen der konkreten Gesprächssituation unter Umstände eine gewisse Schutzdistanz zwischen sich als Person und der Beklagten als Arbeitgeber, die die Kündigung erklärt hatte, aufbauen wollte, dass ihm die Gesamtsituation letztlich unangenehm war. Denn vernünftige Anhaltspunkte dafür, dass der Zeuge B. als Personalverantwortlicher die Unterschrift unter den Anhörungsbogen, der an den Betriebsrat gerichtet war, nicht selbst geleistet hat, oder aber diesen Bogen erst im Nachhinein gefertigt haben sollte, bestehen nicht. Erst recht ergeben sich aus dem vom Kläger im Rahmen des vorliegenden Arbeitsrechtsstreits angestrengten Ermittlungsverfahren 0 [REF] keine gegenteilige Anhaltspunkte. Zwar hat eine vormalige Personalleiterin, Frau B., als Zeugin ausgesagt, es sei allgemeine Praxis bei der Beklagten gewesen, Betriebsratsanhörungen zu fingieren. Eigene Kenntnisse insoweit konnte sie aber nur für die Zeit ihrer Beschäftigung bei der Beklagten bekunden. Dies war zum einen ein Zeitraum lange vor der streitgegenständlichen Kündigung, d. h. die Zeugin war zu diesem Zeitpunkt bereits ausgeschieden. Zum anderen bezog sich die von ihr behauptete Praxis nicht auf die Tätigkeit von Herrn B. als Personalleiter und wohl ihren Nachfolger. Im Übrigen haben die dort vernommenen Zeugen, durchweg Betriebsratsmitglieder und ehemalige Betriebsratsmitglieder, im Wesentlichen übereinstimmend ausgesagt, dass es in der Belegschaft bzw. Teilen der Belegschaft massive Beschwerden über das Verhalten des Klägers im Betrieb der Beklagten gab, die an den Betriebsrat als Gremium herangetragen wurden. Dabei ging es insbesondere um das Verhalten des Klägers bezogen auf seine jetzige Ehefrau im Betrieb, aber auch das Gebaren im Hinblick auf Spesenabrechnungen. Letzteres war offensichtlich deshalb von Belang, weil die Arbeitnehmer der Beklagten im gleichen Zeitraum aufgrund der angespannten wirtschaftlichen Situation erhebliche Anstrengungen mittragen mussten, um den Bestand der Arbeitsverhältnisse letztlich nicht zu gefährden. Dieses Verhalten des Klägers war, so die Zeugen unisono, Gegenstand einer ganzen Reihe von Betriebsratssitzungen, was letztlich zu dem Ergebnis führte, dass der Betriebsrat als Gremium mit einer etwaigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Prozessparteien nicht nur einverstanden war, sondern diese sogar ausdrücklich wünschte. Vor diesem Hintergrund ist es besonders fern liegend, davon auszugehen, dass die Beklagte irgendeine Veranlassung gehabt haben könnte, ein fehlerhaftes Beteiligungsverfahren gemäß [REF] durchzuführen, da sie ohne weiteres davon ausgehen konnte, dass der Betriebsrat ohne größere Diskussion und insbesondere ohne Vorbehalte der Kündigung zustimmen würde. Vor diesem Hintergrund ist auch nachvollziehbar, dass das Oberlandesgericht Koblenz letztlich durch Beschluss vom [DATE] den Antrag des Klägers, gegen Herrn H. und Herrn B. die Erhebung der öffentlichen Klage zu beschließen, als unzulässig verworfen hat, nachdem zuvor die Staatsanwaltschaft T-Stadt mit Bescheid vom [DATE] das Verfahren gemäß [REF] eingestellt hatte. In Bezug auf beide Beschuldigte wurde jeweils der hinreichende Tatverdacht einer falschen uneidlichen Aussage verneint. Hinsichtlich der vom Kläger weiterhin geltend gemachten Zahlungsansprüche werden zum einen weder neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen aufgestellt, die eine abweichen Beurteilung rechtfertigen könnten. Zum anderen fehlt es auch an nachvollziehbaren rechtlichen Argumenten, die eine Abänderung der Entscheidung des Arbeitsgerichts rechtfertigen könnten. Denn entgegen der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgericht ist der ausgeurteilte Karenzentschädigungsbetrag ein Brutto-, und nicht ein Nettobetrag. Zum einen hat der Kläger im erstinstanzlichen Rechtszug ausweislich des Klageantrags und auch der dazugehörigen Klagebegründung eine Nettoverurteilung gar nicht geltend gemacht; zum anderen enthält sein Vorbringen in beiden Rechtszügen keinerlei tatsächliche Anhaltspunkte dafür, warum die Karenzentschädigung ausnahmsweise in seinem Fall als Nettoleistung geschuldet sein könnte. Darauf hat die Beklagte zutreffend hingewiesen. Soweit der Kläger im Berufungsverfahren lediglich darauf hingewiesen hat, der von der Beklagten gezahlte Betrag berücksichtige im Rahmen einer unrichtigen Berechnung das Arbeitslosengeld, führt dies zu keiner Abänderung der angefochtenen Entscheidung, weil sich der ausgeurteilte Betrag weder dem Grunde noch der Höhe nach mit dieser Frage überhaupt auseinandersetzt. Auch das weitere Vorbringen des Klägers im aufgrund der Zurückverweisungsentscheidung des Bundesarbeitsgerichts eröffneten weiteren Berufungsverfahrens rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Zwar hat der Kläger im Hinblick auf den wichtigen Grund i. S. d. [REF] zutreffend darauf hingewiesen, dass sein Verhalten nicht auf Heimlichkeit angelegt war. Das BAG hat insoweit angenommen, dass es für den Grad des Verschuldens und die Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens objektiv einen Unterschied macht, ob es sich bei einer Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, dass insgesamt auf Heimlichkeit angelegt ist oder nicht . Daraus folgt aber lediglich, dass ein auf Heimlichkeit angelegtes Fehlverhalten in besonderem Maße das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen erschüttert. Ist das Verhalten dagegen, wie vorliegend, nicht auf besondere Heimlichkeit angelegt, so folgt daraus keineswegs, dass das Fehlverhalten dann in einem milderen Licht zu bewerten ist. Es handelt sich vielmehr um ein "normales" Fehlverhalten, dass die Kammer entsprechend gewürdigt hat. Dabei hat die Kammer nicht einmal zu Ungunsten des Klägers berücksichtigt, dass sein Verhalten im Hinblick auf die vorgelegten Abrechnungen in besonderem Maße geschickt und für ihn letztlich wenig risikobehaftet war. Denn wenn bei der Bearbeitung der Abrechnungen im Betrieb der Beklagten aufgefallen wäre, dass er auch die für seine Lebensgefährtin angefallenen Kosten abgerechnet hatte, wäre es ihm, ohne größere Nachteile befürchten zu müssen, möglich gewesen, sich darauf zu berufen, einem Irrtum unterlegen zu sein und die vorgelegten Abrechnungen insoweit zu korrigieren bzw. eine Klärung mit seinem Vorgesetzten herbeizuführen, ohne um den Bestand des Arbeitsverhältnisses fürchten zu müssen. Von daher sieht die Kammer keine Veranlassung, von der durchgeführten und dargestellten Interessenabwägung abzuweichen. Soweit der Kläger im Hinblick auf die von ihm nach wie vor bestrittene ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates gemäß [REF] moniert, die Kammer habe die Aussage des Zeugen B. nicht zutreffend gewürdigt, folgt die Kammer dem nicht. Die Kammer hat in den Urteilsgründen zusammengefasst wiedergegeben, wie sie die Aussage des Zeugen verstanden hat. Wenn dies mit einer subjektiven Einschätzung nach dem Ergebnis der Zeugenvernehmung verbunden ist, darf dies als Ergebnis der Beweisaufnahme so auch dargestellt werden. Abgesehen davon bleibt offen, inwieweit der Gesichtspunkt in irgendeiner Weise entscheidungsrelevant sei könnte. Nichts anderes gilt für die weiteren Ausführungen des Klägers, insbesondere im Schriftsatz vom [DATE] . Dabei ist zunächst darauf hinzuweisen, dass der Kläger sich auch nicht ansatzweise mit der Entscheidungsbegründung der Kammer insoweit inhaltlich auseinandersetzt. Im Übrigen hat die Kammer auf Antrag des Klägers die angetretenen Beweise gewürdigt und dies inhaltlich begründet. Warum nunmehr Zeugen vernommen werden sollen, insbesondere zu welchen Tatsachen, lässt sich dem Vorbringen des Klägers nicht entnehmen. Im Hinblick auf die durchgeführte Beweisaufnahme und deren ausführlicher Würdigung genügt es jedenfalls nicht, zu beantragen, "zur Frage der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung am [DATE] ", Zeugen zu laden.