Tenor Die Beschwerden der Betriebsräte zu 0) und 0) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom [DATE] [REF] werden mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor wie folgt lautet: Es wird festgestellt, dass die Arbeitgeberinnen zu 0) und 0) keinen gemeinsamen Betrieb führen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Die Beteiligten streiten sich darum, ob die Unternehmen der Arbeitgeberinnen zu 0) und 0) einen gemeinsamen Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes führen. Die antragstellende Arbeitgeberin zu 0) wurde zum [DATE] neu gegründet. Zwei Drittel ihrer Gesellschaftsanteile hält die Arbeitgeberin zu 0), während das verbleibende Drittel von der in E ansässigen Firma H Beteiligungs GmbH & Co. KG gehalten wird. Ausweislich des § 0 des Gesellschaftsvertrages ist Geschäftszweck der Arbeitgeberin zu 0) „die Versorgung vornehmlich von Medienunternehmen in der Region mit IT-Serviceleistungen“. „Für alle Handlungen, die über den gewöhnlichen Geschäftsbetrieb der Gesellschaft hinausgehen, bedürfen die Geschäftsführer der vorherigen Zustimmung des Beirats oder der Gesellschafterversammlung durch einstimmigen Gesellschafterbeschluss. Dies sind insbesondere: „Unabhängig vom Bestehen einer Geschäftsordnung bedürfen die Geschäftsführer zu allen Handlungen, die über den gewöhnlichen Geschäftsbetrieb der Gesellschaft hinausgehen, der vorherigen Zustimmung der Gesellschafterversammlung durch einstimmigen Gesellschafterbeschluss. Dies sind insbesondere: Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Gesellschaftsverträge sowie der Beiratsordnung der Arbeitgeberin zu 0) wird verwiesen auf die mit Schriftsatz des Betiebsrates zu 0) vom [DATE] und der Arbeitgeberin zu 0) vom [DATE] eingereichten Kopien . Die Arbeitgeberin zu 0), ein Unternehmen mit über 0 Mitarbeitern, verlegt in C eine Tageszeitung. Es besteht ein Betriebsrat , dessen Ansprechpartner auf Arbeitgeberseite der Personalleiter H0 und daneben in bestimmten Fällen auch der Verlagsleiter X sind. In dem Unternehmen bestand in der Vergangenheit eine EDV-Abteilung, die für die Einführung, Wartung und den Betrieb von deren Software zuständig war; darüber hinaus wurden auch Leistungen für Dritte erbracht. Mit Wirkung ab [DATE] wurde diese Abteilung ausgegliedert und im Rahmen des [REF] auf die Arbeitgeberin zu 0) übertragen. Deren alleiniger Geschäftsführer der Komplementär-GmbH ist der vormalige EDV-Abteilungsleiter bei der Arbeitgeberin zu 0). Es wurde ein Interessenausgleich vereinbart . Danach waren von der Maßnahme insgesamt 0 Mitarbeiter betroffen. Daneben kam es durch die Arbeitgeberin zu 0) zur Übernahme eines Herrn T, der zuvor die Berufsausbildung bei der Arbeitgeberin zu 0) erfolgreich abgeschlossen hatte. Zusätzlich stellte die Arbeitgeberin zu 0) vier weitere Arbeitnehmer ein, nämlich H0, T0, L und S. Aktuell sieht die Arbeitsorganisation so aus, dass neben dem Geschäftsführer, der Assistenz und dem Controlling drei Bereiche, nämlich Applikations-, System und Benutzer-Service, bestehen, wobei der Arbeitnehmer S0 für den ersten und der Mitarbeiter S für die zwei weiteren Bereiche als Teamleitung fungieren . Die Mitarbeiter sind mit denselben Betriebsmitteln in den selben Räumlichkeiten wie vorher beschäftigt. Insoweit besteht ein Untermietvertrag vom [DATE] , auf dessen Inhalt als Anlage zum Schriftsatz der Arbeitgeberin zu 0) vom [DATE] verwiesen wird . Die Mitarbeiter nutzen wie die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin zu 0) die Sozial und Raucherräume im gemeinsamen Gebäude, haben jedoch eine eigene Toilettenanlage. Zwischen den beiden Arbeitgeberinnen wurde am [DATE] ein Geschäftsbesorgungsvertrag geschlossen, wonach die Arbeitgeberin zu 0) u.a. alle im Zusammenhang mit der Personalverwaltung der Arbeitgeberin zu 0) stehenden Aufgaben übernommen hat . Auf dieser Grundlage werden die Personalakten der bei der Arbeitgeberin zu 0) tätigen Mitarbeiter von der Arbeitgeberin zu 0) verwahrt. Die Organisation der täglichen Arbeit bei der Arbeitgeberin zu 0) erfolgt durch deren Geschäftsführer bzw. die Teamleiter. Diese weisen den Mitarbeitern die konkret zu erledigenden Arbeiten zu. Gleichfalls organisieren sie die Rufbereitschaft. Die Arbeitgeberin zu 0) hat die Auffassung vertreten, sie führe eine eigene betriebsratsfähige Organisationseinheit. Im Rahmen einer anlässlich der Ausgliederung neu geschaffenen Organisationsstruktur führe sie die bei ihr tätigen Mitarbeiter, deren Zahl zugenommen habe, selbständig durch den Geschäftsführer und die beiden Teamleiter. Diese erteilten die Arbeitsanweisungen und genehmigten z.B. auch Urlaubsanträge. Trotz der bestehenden gesellschaftsrechtlichen Einflussnahmemöglichkeiten würden die täglichen Arbeitsabläufe selbständig und alleinverantwortlich organisiert. Dem stehe nicht entgegen, dass man auf der Grundlage des abgeschlossenen Geschäftsbesorgungsvertrages von der Arbeitgeberin zu 0) insbesondere auch in arbeitsrechtlichen Fragen beraten und unterstützt werde. festzustellen, dass der Unternehmensbetrieb der Antragstellerin keinen gemeinsamen Betrieb im Sinne von [REF] zwischen ihr und der Firma Zeitungsverlag O GmbH & Co. KG darstellt. Er hat die Auffassung vertreten, trotz der erfolgten Ausgliederung sei die eine betriebsratsfähige Organisationseinheit unverändert bestehen geblieben. Dies ergebe sich namentlich daraus, dass der Geschäftsführer der Arbeitgeberin zu 0) in personellen und sozialen Angelegenheiten keine eigenständige Führungskompetenz habe; vielmehr bedürfe er in fast allen betriebsverfassungsrechtlich relevanten Fragen, z.B. bei Einstellungen und Entlassungen von Mitarbeitern und dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen, der Zustimmung der Gesellschafter. Im Ergebnis habe er deshalb nicht mehr Kompetenzen als zuvor als Abteilungsleiter bei der Arbeitgeberin zu 0). Auch habe es bei den Arbeitsabläufen keinerlei Änderungen gegeben. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom [DATE] dem Antrag der Arbeitgeberin zu 0) stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es könne nicht festgestellt werden, dass die Leitungsmacht in rechtlich abgesicherter Weise einheitlich wahrgenommen werde. Vielmehr habe der Geschäftsführer der Arbeitgeberin zu 0) die Leitung und Führung der seinem Zuständigkeitsbereich unterfallenden Mitarbeiter übernommen. Daran ändere die Tatsache nichts, dass seine Befugnisse durch gesellschaftsrechtliche Vorgaben erheblich eingeschränkt seien. So übten der Geschäftsführer bzw. die Teamleiter in eigener Verantwortung das arbeitgeberseitige Weisungsrecht aus auch in Bezug auf die Organisation der Rufbereitschaft. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass insoweit Repräsentanten der Arbeitgeberin zu 0) Einfluss nehmen würden. Der Betriebsrat zu 0) meint, es sei im Zuge der Abspaltung am [DATE] identitätswahrend zur Begründung nunmehr eines gemeinsamen Betriebs zweier Unternehmen gekommen. So seien fast sämtliche Mitarbeiter übernommen worden, die gleiche oder vergleichbare Sozialleistungen wie zuvor beziehen würden. Deren Personalakten würden weiterhin bei der Arbeitgeberin zu 0) geführt, die zugleich die laufenden Geschäfte, wie z.B. Urlaubsanträge, bearbeite. Es bestehe unverändert eine enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern beider Unternehmen, belegbar z.B. durch regelmäßige Treffen mit Schnittstellenmitarbeitern der Arbeitgeberin zu 0). Gesellschaftsrechtliche Vorgaben führten dazu, dass der jetzige Geschäftsführer der Arbeitgeberin zu 0) tatsächlich nicht mehr Entscheidungsbefugnisse besitze als zuvor in seiner Abteilungsleiterfunktion. Ergänzend dazu vertritt der Betriebsrat zu 0) die Ansicht, dass die Einführung des neuen Redaktionssystems im Jahr [DATE] gezeigt habe, dass die betriebliche Leitungsmacht gemeinsam ausgeübt werde. So sei der Geschäftsführer der Arbeitgeberin zu 0) mehrfach zu den Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung hinzugezogen worden. Sie streicht nochmals heraus, dass von ihr der Personalbestand erheblich aufgestockt worden sei und sich die Organisation wesentlich geändert habe, was sich maßgeblich darin zeige, dass der Arbeitnehmer S verantwortlicher Teamleiter für zwei Servicebereiche geworden sei. Eine „enge“ Zusammenarbeit von Mitarbeitern beider Arbeitgeberinnen sei ausschließlich der projektbezogenen Abwicklung der EDV-Aufträge geschuldet. Gesellschaftsrechtliche Einflussnahmemöglichkeiten führten nicht zur Annahme eines gemeinsamen Betriebs. Die zulässigen Beschwerden beider Betriebsräte sind unbegründet. Denn zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht dem Begehren der Arbeitgeberin zu 0) stattgegeben. Denn nach [REF] kann bei Zweifeln, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, u.a. ein von dieser Frage betroffener Arbeitgeber eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragen, hat also ein entsprechendes Feststellungsinteresse. Er nimmt die ihm gesetzlich eröffnete Möglichkeit wahr, unabhängig von konkreten Betriebsratswahlen, gerichtlich mit Bindungswirkung klären zu lassen, ob eine Organisationseinheit betriebsratsfähig ist oder nicht. Dies gilt auch dann, wenn es wie hier darum geht, ob zwei Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen . So wird eine für die gesamte Betriebsverfassung grundsätzliche Vorfrage, welche Organisationseinheit als Betrieb anzusehen ist, durch eine verbindliche gerichtliche Entscheidung geklärt. Der Antrag der Arbeitgeberin zu 0) ist auch begründet, weil ihr Unternehmen zusammen mit der Arbeitgeberin zu 0) in Bielefeld keinen gemeinsamen Betrieb führt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen immer dann vor, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und kumulativ der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die erforderliche einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Dabei genügt nicht eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit. Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den genannten betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden. Der danach erforderliche einheitliche Leitungsapparat wird unter den Voraussetzungen des [REF] widerlegbar vermutet . Nach diesen Maßstäben kann hier festgestellt werden, dass die beiden Arbeitgeberinnen in C keinen gemeinsamen Betrieb führen. Es fehlt an einer abgestimmt ausgeübten Leitungsmacht in den betriebsverfassungsrechtlich besonders relevanten Bereichen der sozialen und personellen Angelegenheiten, was aber gerade unverzichtbar ist, damit der Betriebsrat einen zur einheitlichen Willensbildung für beide Unternehmen fähigen Ansprechpartner hat . So nimmt der alleinige Geschäftsführer der Arbeitgeberin zu 0) ggf. unter Einbindung seiner beiden Teamleiter S0 und S für die ihm unterstellten weniger als 0 Arbeitnehmer eigenständig alle betriebsverfassungsrechtlichen Aufgaben wahr. Dies dokumentiert sich bereits darin, dass der für die genannte Organisationseinheit im [DATE] gewählte Betriebsrat in Person des Herrn A in der mündlichen Anhörung am [DATE] zu Protokoll erklärt hat, sein Ansprechpartner sei der Geschäftsführer. Zwar ist dieser namentlich aufgrund der im Gesellschaftsvertrag der Komplementär-GmbH in § 0 getroffenen Regelungen im Innenverhältnis wesentlichen Beschränkungen der Vertretungsbefugnis namentlich auch im Bereich der Betriebsverfassung unterworfen, wenn man z.B. an den Abschluss von Betriebsvereinbarungen im Bereich des [REF] denkt. Diese auf der Grundlage des [REF] vorgenommene, nicht unübliche Bindung an die Zustimmung bestimmter Organe ändert aber nichts daran, dass der alleinige Geschäftsführer im Außenverhältnis auch gegenüber dem Betriebsrat nach [REF] zur umfassenden Vertretung berufen ist und diese Befugnis gegenüber dem im [DATE] gewählten Betriebsrat tatsächlich auch wahrnimmt. So zeigt sich, dass ein gesellschaftsrechtlich begründeter eingeschränkter Gestaltungs und Entscheidungsspielraum nicht maßgeblich sein kann für die Frage der Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben namentlich in sozialen und personellen Angelegenheiten . Abgesehen davon bleibt darauf hinzuweisen, dass die Arbeitgeberin zu 0) bei der Arbeitgeberin zu 0) zwar Mehrheitsgesellschafterin ist, u.a. für den hier einschlägigen betriebsverfassungsrechtlichen Bereich aber einstimmige Beschlüsse erforderlich sind, also unter Einschluss der Firma H Beteiligungs GmbH & Co. KG als weiterer Gesellschafterin. Dem daneben auf der Basis des [REF] berufenen dreiköpfigen Beirat kommt nach [REF] in den hier relevanten Bereichen der Einstellung und Kündigung von Mitarbeitern lediglich eine beratende und unterstützende Funktion zu, was nichts darüber aussagt, wer tatsächlich im Außenverhältnis die Leitungsmacht ausübt. Aus den aufgezeichneten gesellschaftsrechtlichen Verflechtungen können also keine Rückschlüsse auf das Bestehen eines einheitlichen betrieblichen Leitungsapparats gezogen werden. Auch durch die unverändert gebliebene räumliche Unterbringung, jetzt geregelt durch einen am [DATE] geschlossenen Untermietvertrag zwischen den beiden Arbeitgeberinnen, sowie die fortdauernde Nutzung der Sozial und Raucherräume wird nicht einmal indiziell belegt, dass eine gemeinsame Leitung zweier Unternehmen bestehen könnte . Entsprechendes gilt für die auf der Basis eines am [DATE] geschlossenen Geschäftsbesorgungsvertrages von der Arbeitgeberin zu 0) übernommenen Aufgaben im Bereich der Personalverwaltung. Denn es ist nicht ungewöhnlich, dass gerade ein neu gegründeter, relativ kleiner Betrieb solche Arbeiten gegen Entgelt an ein anderes Unternehmen vergibt, ohne dass dadurch zwischen diesen ein einheitlicher Leitungsapparat in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten entsteht. Was schließlich die zum Teil enge Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern beider Arbeitgeberinnen angeht, rechtfertigt auch diese Tatsache nicht die Annahme einer einheitlichen Leitungsmacht. So hat z.B. die Einführung des neuen Redaktionssystems „Redweb“ bei der Arbeitgeberin zu 0) aufgrund der vom Unternehmen der Arbeitgeberin zu 0) geschuldeten IT-Leistungen nachvollziehbarerweise dazu geführt, dass es phasenweise zu einer sehr engen Zusammenarbeit von Beschäftigten beider Arbeitgeberinnen kam. Dieses projektbezogene Zusammenwirken auf unternehmerischer Ebene belegt aber nicht, dass es dabei in Fragen betriebsverfassungsrechtlicher Art, z.B. bei der Gestaltung der Arbeitszeit , zur Ausübung einer einheitlichen Leitungsmacht gekommen ist. Entsprechendes gilt für die laufenden Geschäftsbeziehungen, wenn Beschäftigte der Arbeitgeberin zu 0) in den Bereichen des Applikations-, System und Benutzer-Service für die Arbeitgeberin zu 0) zu bestimmten Zeiten entgeltliche Leistungen zu erbringen haben und dabei arbeitsbedingt auf Nutzerseite mehr oder weniger eng mit Beschäftigten der Arbeitgeberin zu 0), z.B. den sogenannten Schnittstellenmitarbeitern, zusammenwirken müssen.