Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der jetzt 0 Jahre alte Kläger ist ledig und hat ein Kind. Am [DATE] unterzeichnete der Kläger einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Firma D. Personal-Service GmbH und Co. KG, nach welchem der Kläger „entsprechend der Tätigkeit im Einsatzbetrieb eingestellt [wurde] als Fertigungsplaner“ . Diese Tätigkeit nahm der Kläger zum [DATE] in den Betriebsräumen der Beklagten in C-Stadt auf. Am [DATE] schloss der Kläger mit der Beklagten einen unbefristeten Arbeitsvertrag als Fertigungsplaner. § 0 dieses Vertrages regelte: „Der Arbeitsvertrag wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Probezeit beträgt 0 Monate. Während der Probezeit ist der Anstellungsvertrag mit einer Frist von 0 Monat zum Monatsende für beide Teile kündbar. Nach der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 0 Monaten zum Ende des Kalendermonats gekündigt werden. Verlängerte gesetzliche Kündigungsfristen, die der Arbeitgeber zu beachten hat, geltend gleichermaßen für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer.“ . Tatsächlich war der Kläger sowohl im November noch für die Firma D. Personal-Service GmbH als auch im [DATE] direkt bei der Beklagten unverändert an demselben Arbeitsplatz bei der Beklagten tätig. Noch im [DATE] erteilte die Beklagte dem Kläger ein gutes Zwischenzeugnis . Mit Schreiben vom [DATE] unterrichtete die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat darüber, dass sie beabsichtige, das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit fristgerecht zu beenden . Diesem Kündigungsbegehren widersprach der Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] . Gleichwohl sprach die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] eine ordentliche Kündigung mit Wirkung zum [DATE] aus . Hiergegen hat der Kläger mit am [DATE] beim Arbeitsgericht Braunschweig eingegangenen Schriftsatz Kündigungsschutzklage erhoben. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, dass das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten Anwendung finde, da er tatsächlich bereits seit dem [DATE] bei der Beklagten in deren Betrieb in C-Stadt gearbeitet habe. Die vorgeschaltete Beschäftigung im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses sei faktisch die Probezeit bei der Beklagten gewesen. Für die Vereinbarung einer weiteren Probezeit mit Wirkung ab dem [DATE] habe es keinen sachlichen Grund gegeben. Die Beklagte habe die Erprobung des Klägers bereits zuvor positiv festgestellt. Dies zeige sich auch an dem positiven Zwischenzeugnis aus [DATE] . Unwirksam sei auch die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist in der abermaligen Probezeit. Frühestens könne das Arbeitsverhältnis von der Beklagten mit Wirkung zum [DATE] beendet werden. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet wird, sondern über diesen Zeitpunkt hinaus fortbesteht, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Tatbestände endet, sondern zu den unveränderten Bedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht. Die Beklagte hat die Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartefrist nach § 0 KSchG geltend gemacht. Maßgeblich sei die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber. Das hier maßgebliche Arbeitsverhältnis zur Beklagten sei erst mit Wirkung zum [DATE] begründet worden. Die kürzere für die Probezeit vereinbarte Kündigungsfrist sei nicht zu beanstanden, da sie noch oberhalb der gesetzlich vorgesehenen Probezeitkündigungsfrist von zwei Wochen liege. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Braunschweig die Klage abgewiesen. Diese Entscheidung ist am [DATE] an die Prozessbevollmächtigten des Klägers zugestellt worden. Die hiergegen gerichtete Berufungsschrift einschließlich Berufungsbegründung ist am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger geltend, er habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung Ende [DATE] die sechsmonatige Wartefrist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG bereits erfüllt gehabt, da er bereits seit [DATE] im Betrieb der Beklagten beschäftigt gewesen sei. Die Zeit der Beschäftigung als Leiharbeitnehmer sei auf die Wartezeit anzurechnen. Aus Sicht des Klägers habe es sich bei der Beschäftigung als Leiharbeitnehmer im Betrieb der Beklagten bereits um ein Probearbeitsverhältnis gehandelt. Sowohl die Vereinbarung einer weiteren sechsmonatigen Probezeit als auch der Ausspruch der Kündigung vom [DATE] seien treuwidrig. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen sollte, könne die Kündigung frühestens zum [DATE] wirken. das Urteil des Arbeitsgerichts Braunschweig vom [DATE] [REF] abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] weder zum [DATE] noch zu einem späteren Zeitpunkt beendet worden ist. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und macht geltend, dass es für die Frage der Erfüllung der sechsmonatigen Wartefrist nach § 0 Abs. 0 KSchG allein auf die beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber zurückgelegte Beschäftigungszeit ankomme. Es bestehe auch ein materielles Interesse des neuen Arbeitgebers an der Vereinbarung einer Probezeit. In Einzelfällen komme es vor, dass die Leistung vormaliger Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer nachlasse, wenn sie sich erst einmal in einem „festen“ Arbeitsverhältnis wähnten. Soweit der Kläger etwaige Erklärungen der Firma D. Personal-Service GmbH & Co. KG so verstanden habe, dass die Beschäftigung als Leiharbeitnehmer die Probezeit bei der Beklagten ersetze, könnten derartige Erklärungen der Beklagten rechtlich nicht zugerechnet werden. Anlass für den Ausspruch der Kündigung seien kurzfristig nicht behebbare Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und seinem neuen Vorgesetzten D. gewesen. Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie die Sitzungsniederschrift der Verhandlung vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Der Kläger hat die gemäß [REF] statthafte Berufung innerhalb der Fristen des [REF] eingelegt und begründet. Die Berufungsbegründung genügte den Anforderungen des [REF] , da der Kläger mit der Berufungsbegründung vom [DATE] deutlich gemacht hat, inwiefern er die rechtliche Würdigung des Arbeitsgerichts für nicht zutreffend hält. II. Die Kündigung vom [DATE] war nicht am Maßstabe des Kündigungsschutzgesetzes zu messen, da die nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG maßgebliche sechsmonatige Wartefrist erst am [DATE] abgelaufen wäre. 0 a) Mit der Formulierung „dessen Arbeitsverhältnis“ knüpft § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG an die Dauer der Bindung mit dem jeweiligen Vertragsarbeitgeber an. Die Zusammenrechnung mehrerer Arbeitsverhältnisse, zwischen denen ein „enger sachlicher Zusammenhang besteht“ nimmt das Bundesarbeitsgericht nur dann vor, wenn diese Arbeitsverhältnisse mit demselben Vertragsarbeitgeber, also mit derselben natürlichen oder juristischen Person bestanden haben. 0 b) Eine Zusammenrechnung von Beschäftigungszeiten bei verschiedenen Arbeitgebern zur Erreichung der sechsmonatigen Wartefrist nach § 0 Abs. 0 KSchG kommt auch nicht im Rahmen einer teleologischen Auslegung in Betracht: Die Wartezeit soll den Arbeitsvertragsparteien für eine gewisse Zeit die Prüfung ermöglichen, ob sie sich auf Dauer binden wollen . Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Zusammenrechnung verschiedener zeitlich nur kurz unterbrochener Arbeitsverhältnisse, zwischen denen ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht, befasst sich mit Arbeitsverhältnissen beim selben Vertragsarbeitgeber. Dieser kennt dann "seinen" Arbeitnehmer schon über einen längeren Zeitraum aus demselben Arbeitsverhältnis. Dagegen verändert sich bei der Neubegründung eines festen Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher nach Ablauf eines vorgeschalteten Leiharbeitsverhältnisses die Perspektive. Aus der vorherigen Zusammenarbeit kennt der Entleiher den Arbeitnehmer nur aus der „Kundenperspektive“. Bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis musste der Leiharbeitnehmer primär gegenüber seinem Vertragsarbeitgeber, d.h. bisher gegenüber dem Arbeitnehmerüberlassungsunternehmen, erbringen. Typischerweise übernimmt das Verleihunternehmen auch einige Aspekte der Personaldisposition. Die Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher beschränkt sich in dieser Phase noch auf die rein fachliche Zusammenarbeit am Einsatzarbeitsplatz. Mit der Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher wird die Zusammenarbeit mit dem vormaligen Leiharbeitnehmer auf eine neue, umfassendere Grundlage gestellt. Hier besteht durchaus Anlass für eine erneute sechsmonatige Wartezeit zur Erprobung der gegenseitigen Zusammenarbeit unter allen Aspekten eines Arbeitsverhältnisses. Eine Anrechnung der Vorbeschäftigungszeit als Leiharbeitnehmer auf das spätere Arbeitsverhältnis beim Entleiher ist kündigungsschutzrechtlich auch nicht mit Blick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] geboten. In betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht hat das Bundesarbeitsgericht am [DATE] entschieden, dass Beschäftigungszeiten als Leiharbeitnehmer im entleihenden Betrieb auf die für die Wählbarkeit nach [REF] erforderliche sechsmonatige Dauer der Betriebszugehörigkeit anzurechnen sind, wenn der Leiharbeitnehmer im Anschluss an die Überlassung in ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher übernommen wurde. Schon der maßgebliche Gesetzeswortlaut ist im kündigungsschutzrechtlichen und im betriebsverfassungsrechtlichen Zusammenhang ein unterschiedlicher: Während § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ausdrücklich auf den vertragsrechtlichen Begriff des „Arbeitsverhältnisses“ Bezug nimmt, knüpft [REF] daran an, ob der Arbeitnehmer schon „sechs Monate dem Betrieb angehört“ hat. Letzteres ist ein Tatbestandsmerkmal, welches ein Abstellen auf die eher tatsächliche Eingliederung in den Betrieb ermöglicht. Dagegen besteht vertragsrechtlich zunächst ein „Arbeitsverhältnis“ mit dem Leitarbeitsunternehmen und später mit dem Entleiher. Es handelt sich mithin nicht um ein einheitliches sondern um zwei aufeinanderfolgende Arbeitsverhältnisse mit verschiedenen Arbeitgebern. Auch die geregelte Interessenlage ist in [REF] eine andere: Das passive Wahlrecht kann bereits den Arbeitnehmern zugestanden werden, die den Betrieb seit mindestens sechs Monaten kennen sei es aus der Perspektive eines Leiharbeitnehmers oder später aus der Perspektive der Stammbelegschaft. Der Sinn der sechsmonatigen Wartezeit nach § 0 KSchG ist hingegen erst erfüllt, wenn der jeweilige Vertragsarbeitgeber den neuen Arbeitnehmer sechs Monate lang in allen Belangen des Arbeitsverhältnisses kennen gelernt hat. Der Kläger hat auch in der Berufungsinstanz keine erheblichen Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Treuwidrigkeit der Kündigung vom [DATE] ergeben könnte. Eine Kündigung verstößt dann gegen [REF] und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 0 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Nichts anderes gilt für die Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach [REF] keine Anwendung findet, weil sonst für diese Fälle über [REF] der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werden würde. Zu den typischen Tatbeständen einer treuwidrigen Kündigung zählen Rechtsmissbrauch und Diskriminierung . Im vorliegenden Fall ist dem Kläger zwar zuzugestehen, dass die für die Kündigung wohl ursächlichen Störungen in der Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und seinem neuen Vorgesetzten, dem Zeugen D., nicht allein dem Kläger angelastet werden können. Dies reicht jedoch zur Begründung einer Treuwidrigkeit der Kündigung nicht aus. Innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit ist der Arbeitgeber frei, ein Arbeitsverhältnis auch deshalb zu beenden, weil die Zusammenarbeit zwischen dem neu eingestellten Arbeitnehmer und anderen Arbeitnehmern nicht reibungslos funktioniert. Der Arbeitgeber ist in dieser Situation nicht gehalten, näher aufzuklären, wer die Störungen in der Zusammenarbeit primär zu vertreten hat. Er darf vom Recht zur ordentlichen Kündigung in der Wartezeit Gebrauch machen. Die einmonatige Kündigungsfrist ist für die Dauer der sechsmonatigen Probezeit wirksam vereinbart worden. Die Kündigung vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis zum [DATE] beendet. Die in einem Formulararbeitsvertrag vereinbarte Probezeitdauer von sechs Monaten unterliegt gemäß [REF] nicht der Inhaltskontrolle nach [REF] . Durch die formularmäßige Vereinbarung einer für beide Vertragsteile gleichermaßen geltenden sechsmonatigen Probezeit nutzen die Parteien lediglich die gesetzlich zur Verfügung gestellten Möglichkeiten und weichen hiervon nicht ab. Die vereinbarte Probezeit von sechs Monaten hält sich innerhalb der von [REF] vorgegebenen Höchstgrenze. Von weiteren Voraussetzungen hängt die Wirksamkeit einer Probezeitvereinbarung im Sinne von [REF] nicht ab . III.