Der antragstellende Personalrat begehrt den gerichtlichen Ausschluss des weiteren Beteiligten zu 0) aus dem Personalrat der Stadtverwaltung der Großen Kreisstadt xxx wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten.0 Der Antragsteller wurde im [DATE] gewählt und besteht aus insgesamt neun Mitgliedern, davon acht Vertretern der Gruppe der Arbeitnehmer und einem Vertreter der Gruppe der Beamten. Der weitere Beteiligte zu 0) ist der Vertreter der Gruppe der Beamten und bekleidet das Amt des xxx der Großen Kreisstadt xxx.0 In der Sitzung vom [DATE] , bei der der weitere Beteiligte zu 0) durch das Ersatzmitglied xxx vertreten wurde, beschloss der Antragsteller unter Tagesordnungspunkt 0 „Dienstvereinbarung, Leistungsentgelt nach § 0 TVöD“, die zwischen dem Antragsteller und dem weiteren Beteiligten zu 0) am [DATE] geschlossene „Dienstvereinbarung zur Einführung der systematischen Leistungsbewertung, leistungsorientierter Entgelte und Vereinbarung eines betrieblichen Systems nach § 0 Abs. 0 S. 0 TVöD“ zum [DATE] zu kündigen. In der Niederschrift Nr. 0/ [DATE] zur Sitzung vom [DATE] ist zu TOP 0 u.a. ausgeführt:0 „Der Personalrat beschließt die Dienstvereinbarung zum [DATE] zu kündigen. Er ist bestrebt bei der Aushandlung einer neuen Dienstvereinbarung in der betrieblichen Kommission eine Regelung für das Gießkannenprinzip herbeizuführen.0 Es wird festgelegt, dass keine Information an die Mitarbeiter erfolgt. Zunächst wird die Angelegenheit mit Herrn Oberbürgermeister xxx im Rahmen einer vertraulichen Zusammenarbeit erörtert, bevor weitere Schritte eingeleitet werden.0 Eine Entscheidung über eine ebenfalls beabsichtigte Kündigung der am [DATE] geschlossenen „Dienstvereinbarung über die Einführung der systematischen Leistungsbewertung und die Gewährung von Leistungsprämien an Beamtinnen und Beamte“ vom [DATE] unterblieb mit Rücksicht auf die Abwesenheit des weiteren Beteiligten zu 0), der schon vorab seine Vertreterin gebeten hatte, einer Kündigung dieser Dienstvereinbarung nicht zuzustimmen.0 Mit E-Mail vom [DATE] , gerichtet an die Beamtinnen und Beamten der Dienststelle, nachrichtlich an den weiteren Beteiligten zu 0), die Bürgermeister und den Leiter der Personalabteilung, informierte der weitere Beteiligte zu 0) über das Ergebnis der Personalratssitzung vom [DATE] und führte u.a. Folgendes aus:0 „Mit Beschluss vom [DATE] haben die Arbeitnehmervertreter/innen im Personalrat entschieden, die Dienstvereinbarung Leistungsbewertung/Leistungsentgelt fristgerecht zum [DATE] zu kündigen, obwohl [DATE] ca. 0 % aller Bewerteten eine Prämie erhalten haben. Zwischenzeitlich ist die Kündigung erfolgt. [DATE] Eine Entscheidung für den Beamtenbereich habe ich vertagen lassen, um vorher Ihre Meinung dazu zu erfahren, um anschließend eine demokratisch legitimierte Entscheidung treffen zu können. …. [DATE] Wenn Sie wünschen, dass die „Dienstvereinbarung über die Einführung der systematischen Leistungsbewertung und die Gewährung von Leistungsprämien an Beamtinnen und Beamte vom [DATE] “ zum [DATE] gekündigt werden soll, teilen Sie mir dies bitte bis Mittwoch, [DATE] mit einer kurzen Info zu ihrer Zielrichtung mit. Sollte ich nichts von Ihnen hören, gehe ich davon aus, dass Sie gegen eine Kündigung sind. Das Umfrageergebnis werde ich Ihnen Ende der 0. KW mitteilen.“0 Mit einem am [DATE] beim Verwaltungsgericht eingegangenen Schriftsatz vom [DATE] hat der Antragsteller das personalvertretungsrechtliche Beschlussverfahren eingeleitet. Er beantragt,0 Zur Begründung trägt er vor, die Entscheidung in der Sitzung vom [DATE] sei mit Zustimmung aller anwesenden Mitglieder der Gruppe der Arbeitnehmer/innen getroffen worden. Er habe bei der Beratung und Entscheidung äußersten Wert darauf gelegt, dass durch die Kündigung der Dienstvereinbarung für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer keine Belastung der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber, insbesondere mit dem Dienststellenleiter, eintreten solle. Vielmehr habe zunächst ausdrücklich im Rahmen der bestehenden betrieblichen Kommission in Verhandlungen über eine neue Dienstvereinbarung eingetreten werden sollen. Wenn diese zu einer Einigung geführt hätten, hätte dann nach Möglichkeit das Verhandlungsergebnis gemeinsam und auch mit gemeinsamer Unterstützung von Arbeitgeber und Personalrat den Beschäftigten vorgestellt werden sollen. Entsprechend habe sich der Personalrat auch in dem Kündigungsschreiben vom [DATE] gegenüber der Dienststellenleitung erklärt. Um die vorgesehenen Gespräche und Verhandlungen nicht durch vorzeitige und parallel laufende Debatten oder gar Streitigkeiten unter den Beschäftigten zu belasten, sei in der Sitzung ausdrücklich festgelegt und auch im Protokoll festgehalten worden, dass derzeit keine Information an die Mitarbeiter erfolge, da die Angelegenheit zunächst mit dem weiteren Beteiligten zu 0) im Rahmen der vertraulichen Zusammenarbeit erörtert werden sollte, bevor evtl. weitere Schritte eingeleitet würden. Diese Regelung sei Inhalt des am Ende der Beratung gefassten Beschlusses geworden und auch im Protokoll festgehalten. Gleichwohl habe der weitere Beteiligte zu 0), obwohl er bereits in der Vergangenheit wiederholt aus berechtigtem Anlass ausdrücklich zur Einhaltung der Verschwiegenheitspflicht ermahnt worden sei, in eklatanter Art und Weise gegen diese gesetzliche Pflicht verstoßen. Mit seiner E-Mail vom [DATE] habe er über das streng geheim zu haltende Ergebnis der Beratungen des Personalrats in der Sitzung vom [DATE] , die dort getroffene Entscheidung und sogar darüber informiert, welche Mitglieder des Personalrats für den Beschluss gestimmt hätten. Gleichzeitig sei der Mail zu entnehmen, dass auch eine Entscheidung für eine Kündigung der Dienstvereinbarung für Beamtinnen und Beamte beantragt sei und dass darüber abgestimmt werden solle. Durch eine von ihm veranlasste „Abstimmung“, deren Ergebnis er unter Verwertung der unzulässigen Information und unter bewusster Weglassung der von dem Vorstand des Personalrats vorgetragenen Gründe beeinflussen wolle, habe der Versuch unternommen werden sollen, Druck auf die übrigen Mitglieder des Personalrats auszuüben. Soweit sich der weitere Beteiligte zu 0) damit zu rechtfertigen versuche, es liege ein Fall nach [REF] vor, weil es sich um Angelegenheiten oder Tatsachen handele, die ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürften, handele es sich um einen offenkundig untauglichen Rechtfertigungsversuch. Deshalb habe der Personalrat in seiner Sitzung vom [DATE] beschlossen, ein Beschlussverfahren gem. [REF] beim Verwaltungsgericht einzuleiten. [DATE] Er trägt vor, der vorliegende Antrag stelle einen erneuten Versuch dar, sich des unliebsamen Vertreters einer Minderheit durch juristische Winkelzüge zu entledigen, nachdem schon der Antrag auf Feststellung seiner Nichtwählbarkeit in beiden Instanzen erfolglos geblieben sei. Auch dieser Versuch sei zum Scheitern verurteilt, da nach [REF] keine Schweigepflicht über Tatsachen bestehe, die offenkundig seien oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürften. Eine Verletzung der Schweigepflicht liege nicht vor, da die am [DATE] offenbarte Tatsache zu diesem Zeitpunkt schon längst offenkundig gewesen sei und keiner Geheimhaltung bedurft habe, nachdem der Antragsteller dem weiteren Beteiligten zu 0) mit Schreiben vom [DATE] die Kündigung der Dienstvereinbarung mitgeteilt habe. [DATE] Der Bedeutung nach nicht geheimhaltungsbedürftig seien in der Regel auch solche Vorgänge, die üblicherweise von der Dienststelle, der Personalvertretung oder anderen Beteiligten offenkundig gemacht würden, auch wenn zu einem aktuellen Zeitpunkt eine solche Veröffentlichung noch nicht erfolgt sei. Ein solcher Fall liege auch hier vor. Dienstvereinbarungen und im Umkehrschluss auch deren Beendigung durch Kündigung würden gem. [REF] vom Dienststellenleiter bekannt gemacht. Der weitere Beteiligte zu 0) hätte die Mitteilung über die Kündigung der Dienstvereinbarung bereits am [DATE] am Schwarzen Brett aushängen oder ins Intranet der Stadt xxx stellen können. Von einem Wunsch nach Geheimhaltung der Kündigung stehe in dem Schreiben vom [DATE] nichts. [DATE] Im Übrigen sei ihm der Geheimhaltungswunsch auch nicht bekannt gewesen, da er bei der Sitzung vom [DATE] urlaubsbedingt abwesend gewesen sei und auch das Protokoll nicht nachträglich erhalten habe. Von der Kündigung habe er erst in der Leitungsrunde vom [DATE] erfahren. In dieser Runde seien die meisten Teilnehmer Führungskräfte/Vorgesetzte, so dass spätestens an diesem Tag der Kündigungsbeschluss in der Welt gewesen sei. Die Information der von ihm vertretenen Beschäftigten einen Tag später, am [DATE] , stelle somit keinesfalls eine Verletzung der Schweigepflicht dar. [DATE] Dass in der Personalratssitzung vom [DATE] festgelegt worden sei, dass keine Information an die Mitarbeiter erfolgen solle, vermöge kein besonderes, die gesetzliche Verpflichtung noch deutlich verstärkendes Interesse des Personalrats an der Geheimhaltung zu begründen. Auch müsse man sich fragen, warum der Antragsteller bestrebt gewesen sei, die betroffenen Mitarbeiter nicht in die Meinungsbildung einzubeziehen. Offenbar habe er eine offene Diskussion mit den Betroffenen und mit der Dienststellenleitung gescheut und vollendete Tatsachen schaffen wollen. Im Gegensatz zu dieser „Geheimhaltungspolitik“ habe er weiterer Beteiligter zu 0) sich vorbildlich verhalten, indem er die von ihm vertretenen Beschäftigten nach ihrer Meinung zu der sie betreffenden Dienstvereinbarung befragt und eine evtl. Kündigung zur Abstimmung gestellt habe. Ein solches Amtsverständnis sei auch vom Verwaltungsgericht Frankfurt am Main mit Beschluss vom [DATE] gebilligt worden. [DATE] Im Übrigen habe der Antragsteller selbst gegen Personalvertretungsrecht verstoßen, soweit er mit Schriftsatz vom [DATE] das vollständige Protokoll der Personalratssitzung vom [DATE] vorgelegt habe, worin das Abstimmungsverhalten der anwesenden Personalratsmitglieder mitgeteilt sei. [DATE] Der weitere Beteiligte zu 0) hat mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt, dass er eine eigene Stellungnahme zum Antrag nicht für erforderlich halte, da er zur inhaltlichen Aufklärung des Sachverhalts nichts beitragen könne. [DATE] Wegen des Vorbringens der Beteiligten im Einzelnen wird auf die gewechselten Schriftsätze verwiesen. Ihr Inhalt war Gegenstand der mündlichen Verhandlung vor der Personalvertretungskammer.II. [DATE] Der zulässige Antrag ist nicht begründet. Der antragstellende Personalrat hat keinen Anspruch darauf, dass das Verwaltungsgericht den Ausschluss des weiteren Beteiligten zu 0) aus dem Personalrat der Großen Kreisstadt xxx beschließt, da die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen. Nach [REF] kann das Verwaltungsgericht auf Antrag eines Viertels der Wahlberechtigten oder einer in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaft den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Personalrat oder die Auflösung des Personalrats wegen grober Vernachlässigung seiner gesetzlichen Befugnisse oder wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beschließen. Nach der für das vorliegende Verfahren maßgeblichen Regelung in Satz 0 der Vorschrift kann der Personalrat aus den gleichen Gründen den Ausschluss eines Mitglieds beantragen. [DATE] Der Antragsteller wirft dem weiteren Beteiligten zu 0) eine grobe Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten vor, weil dieser mit seiner E-Mail vom [DATE] die ihm als Personalratsmitglied obliegende Schweigepflicht verletzt habe. Zwar stellt sich eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht regelmäßig vorbehaltlich einer genauen Prüfung des Einzelfalls als grobe Pflichtverletzung dar . Der weitere Beteiligte zu 0) hat jedoch mit seiner E-Mail vom [DATE] seine Schweigepflicht nicht verletzt, da die von ihm in dieser E-Mail mitgeteilte Tatsache die mit Personalratsbeschluss v. [DATE] beschlossene Kündigung der Dienstvereinbarung v. [DATE] „zur Einführung der systematischen Leistungsbewertung, leistungsorientierter Entgelte und Vereinbarung eines betrieblichen Systems nach § 0 Abs. 0 S. 0 TVöD“ nicht mehr der Schweigepflicht unterlag, nachdem der Personalratsvorsitzende dem weiteren Beteiligten zu 0) mit Schreiben vom [DATE] dort eingegangen am selben Tag den Beschluss des Personalrats über die Kündigung dieser Dienstvereinbarung verlautbart hatte. Dies ergibt sich aus Folgendem:0 Nach [REF] haben Personen, die Aufgaben oder Befugnisse nach diesem Gesetz wahrnehmen oder wahrgenommen haben, über die ihnen dabei bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen Stillschweigen zu bewahren. Ausgenommen sind Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen . Nach übereinstimmender Auffassung in Literatur und Rechtsprechung bezieht sich die Schweigepflicht des Personalratsmitglieds als Hauptpflicht auf die personalratsinternen Vorgänge der Willensbildung, also insbesondere auf die Meinungsäußerungen und das Abstimmungsverhalten der Personalratsmitglieder in den Sitzungen . Die Schweigepflicht soll die Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder garantieren, indem sie sicherstellt, dass diese, ohne befürchten zu müssen, dass Inhalt und Ablauf der nicht-öffentlichen Sitzung publik werden, unbeeinflusst von außen im Rahmen einer offenen Diskussion ihre Entscheidungen treffen können . Darüber hinaus dient die Verschwiegenheitspflicht aber auch der Erhaltung der Funktionsfähigkeit des Personalrats, indem sie gewährleisten soll, dass Interna nicht bekannt werden, solange die Beteiligten nicht die daraus resultierenden Folgerungen gezogen haben . Neben den eben erwähnten Meinungsäußerungen und dem Abstimmungsverhalten der Personalratsmitglieder in den Sitzungen unterliegt daher auch ein Beschluss des Personalrats, der wie die beabsichtigte Kündigung einer Dienstvereinbarung von vornherein auf Außenwirkung angelegt ist, der Schweigepflicht, solange er nicht umgesetzt ist, d.h., den internen Bereich des Personalrats noch nicht verlassen hat. Umgekehrt kann jedoch ein Beschluss, der bereits Außenwirkung erlangt hat, kein geheimhaltungsbedürftiges Internum mehr darstellen. [DATE] Daraus folgt für den vorliegenden Sachverhalt: mit der am [DATE] beim weiteren Beteiligten zu 0) erfolgten Kundgabe des Beschlusses vom [DATE] durch den Personalratsvorsitzenden als „Außenvertreter“ des Personalrats ist der Kündigungsbeschluss nach außen wirksam geworden und hat den internen Bereich des Personalrats verlassen, womit zugleich dessen Geheimhaltungsbedürftigkeit entfallen ist . Handelte es sich mit Zugang des Kündigungsschreibens vom [DATE] beim weiteren Beteiligten zu 0) somit nicht mehr um eine geheimhaltungsbedürftige Angelegenheit, so konnte der Antragsteller die Geheimhaltungsbedürftigkeit auch nicht mehr dadurch wiederherstellen, dass er in seiner Sitzung am [DATE] auf die in der Sitzung vom [DATE] beschlossene Geheimhaltung hinwies. Der weitere Beteiligte zu 0) hat daher nicht gegen seine Schweigepflicht verstoßen, indem er in seiner E-Mail vom [DATE] auf die Kündigung der oben genannten Dienstvereinbarung Bezug genommen hat. Ob etwas anderes zu gelten hätte, wenn der Personalratsvorsitzende in seinem Schreiben vom [DATE] an den weiteren Beteiligten zu 0) um vertrauliche Behandlung des Kündigungsbeschlusses ersucht hätte, bedarf hier keiner Entscheidung, da ein solcher Sachverhalt nicht gegeben ist. [DATE] Wegen fehlender Entscheidungserheblichkeit kann ferner offenbleiben, ob die Verschwiegenheitspflicht des weiteren Beteiligten zu 0) jedenfalls in der Leitungsrunde am [DATE] entfallen war, weil dieser erstmals in diesem Rahmen Kenntnis von der Kündigung der genannten Dienstvereinbarung erlangt hat und damit nicht im Zusammenhang mit der Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben und ob dieses Thema in der Leitungsrunde in Anwesenheit des weiteren Beteiligten zu 0) behandelt wurde. [DATE] Mit Schriftsatz vom [DATE] stützt der Antragsteller den beantragten Ausschluss des weiteren Beteiligten zu 0) auch auf dessen Äußerung in der Sitzung des Personalrats vom [DATE] , bei der dieser den Vorstand der Ausgrenzung des Beamtenvertreters bezichtigt und die Arbeitsweise des Personalrats mit der des SED-Regimes der ehemaligen DDR verglichen hat. Die beschließende Kammer kann offenlassen, ob dieses, auf einen neuen Sachverhalt gestützte Ausschlussbegehren schon deshalb unzulässig ist, weil ihm kein entsprechender Beschluss des Personalrats zugrunde liegt . Denn auch in der Sache wäre dieser Sachverhalt nicht geeignet, den Tatbestand einer groben Pflichtverletzung zu begründen. Das Merkmal „grob“ erfordert eine schwerwiegende, objektiv erhebliche Pflichtverletzung, die vom Standpunkt eines objektiv urteilenden verständigen Beschäftigten aus gesehen geeignet ist, die Grundlage der künftigen Personalratstätigkeit ernsthaft zu erschüttern und die ein mangelndes Pflichtbewusstsein des Mitglieds des Personalrats erkennen lässt . Ob die inkriminierte Äußerung angesichts der dem Gericht aus einem früheren Verfahren bekannten Zustände im Personalrat der Großen Kreisstadt xxx und mit Blick auf das Vorbringen der Beteiligten im vorliegenden Verfahren geeignet war, die ohnehin durch ständige Auseinandersetzungen zwischen den Vertretern der Gruppe der Arbeitnehmer und dem Vertreter der Gruppe der Beamten gekennzeichnete Situation im Personalrat weiter zu verschlechtern oder sie gar ernsthaft zu erschüttern, mag dahinstehen. Jedenfalls lässt diese Äußerung gerade kein mangelndes Pflichtbewusstsein des weiteren Beteiligten zu 0) erkennen, zielte sein Begehren doch darauf ab, die ihm als einzigem Vertreter der Gruppe der Beamten vermeintlich zustehenden Rechte gegenüber dem von Vertretern der Gruppe der Arbeitnehmer dominierten Personalrat durchzusetzen. Jedenfalls wäre der vom Antragsteller beanstandete Vergleich mit dem SED-Regime der ehemaligen DDR dem weiteren Beteiligten zu 0) nicht als schuldhaft anzulasten, da es einem unmittelbar Betroffenen bei Streitigkeiten innerhalb des Personalrats über den Umfang der dem einzelnen Personalratsmitglied zustehenden Rechte nicht verwehrt sein darf, auch mit harten Ausdrücken oder Vergleichen in starker Sprache seine Meinung zu unterstreichen, ohne dass er stets Gefahr laufen muss, bereits deswegen vom Personalrat mit einem Ausschlussverfahren überzogen zu werden . Der Antrag war daher abzulehnen. [DATE] Eine Kostenentscheidung war im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nicht zu treffen. Das Verfahren ist gebührenfrei. Auslagen werden nicht erhoben und nicht erstattet.