Tenor Auf die Berufung der Beklagten hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] , Az.: [REF] , abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Kläger auferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten über die richtige Eingruppierung der Tätigkeit des Klägers nach dem Entgeltrahmenabkommen in der Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens. Wegen des Sach und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die das Arbeitsgericht Köln dazu bewogen haben, antragsgemäß festzustellen, dass der Kläger in die Entgeltgruppe 0 ERA eingruppiert ist, die Klage im Übrigen aber abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils des Arbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Beklagte und Berufungsklägerin wendet sich insbesondere dagegen, dass das Arbeitsgericht dem Kläger in der Kategorie „Mitarbeiterführung“ die Bewertungsstufe 0 zugebilligt habe. Die Beklagte wiederholt und vertieft ihre Ausführungen dazu, dass die arbeitsvertragliche Aufgabe des Klägers als Servicetrainer im Trainingscenter K keine Führungsaufgaben im Sinne der tariflichen Kategorie der Mitarbeiterführung beinhalte und der Kläger daher in dieser Bewertungskategorie keine Punkte für sich verbuchen könne. Ebenso wiederholt und vertieft die Beklagte ihre Ausführungen dazu, dass die Arbeitsaufgaben des Klägers in der Kategorie „Können“ in die Bewertungsstufe 0, in der Kategorie „Handlungs und Entscheidungsspielraum“ in die Bewertungsstufe 0 und in der Kategorie „Kooperation“ ebenfalls nur in die Bewertungsstufe 0 einzuordnen seien. Insgesamt habe die Bewertungskommission daher entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts zu Recht 0 Punkte an den Kläger vergeben, was zur Eingruppierung in die Vergütungsgruppe EG 0 führe. Auf die Einzelheiten der Berufungsbegründung der Beklagten sowie ihres weiteren Schriftsatzes vom [DATE] nebst jeweils zugehörigen Anlagen wird ergänzend Bezug genommen. Der Kläger verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wonach ihm in der Kategorie „Mitarbeiterführung“ entsprechend der zweiten Bewertungsstufe 0 Punkte zustünden, was insgesamt bereits ausreiche, um in die Entgeltgruppe 0 vorzustoßen. Darüber hinaus wiederholt und vertieft auch der Kläger seine Ausführungen dazu, dass er seiner Meinung nach in der Kategorie „Können“ entsprechend der elften Bewertungsstufe 0 Punkte zu erhalten habe, in der Kategorie „Handlungs und Entscheidungsspielraum“ entsprechend der fünften Bewertungsstufe 0 Punkte und in der Kategorie „Kooperation“ entsprechend ebenfalls der fünften Bewertungsstufe 0 Punkte. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Sie ist gemäß [REF] statthaft und wurde nach Maßgabe des [REF] fristgerecht eingelegt und begründet. Die Berufung der Beklagten erweist sich auch als begründet. Die bei der Beklagten für die Überleitung der Eingruppierungen zuständige Bewertungskommission hat an den Kläger zutreffend 0 Punkte vergeben, so dass der Kläger richtigerweise in die Entgeltgruppe EG 0 eingeordnet ist. Dem Arbeitsgericht kann nicht darin gefolgt werden, dass der Kläger in der Kategorie „Mitarbeiterführung“ die Bewertungsstufe 0 erreicht und somit 0 Punkte zu beanspruchen hätte. Ebenso wenig kann der Ansicht des Klägers gefolgt werden, dass er in den übrigen streitigen Bewertungskategorien, zu denen das Arbeitsgericht von seiner Auffassung zur Kategorie „Mitarbeiterführung“ ausgehend konsequenterweise nicht Stellung nehmen musste, mehr Bewertungspunkte beanspruchen könnte, als er erhalten hat. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts kann der Kläger in der Bewertungskategorie „Mitarbeiterführung“ keine Bewertungspunkte für sich beanspruchen; denn die Arbeitsaufgabe eines Servicetrainers im Trainingscenter K erfordert kein Führen im Sinne der ERA-Anforderungsmerkmale. Im Ausgangspunkt zitiert das Arbeitsgericht zutreffend aus der ERA-Anlage 0 a Nr. 0 die tarifliche Begriffsbestimmung zum Anforderungsmerkmal „Mitarbeiterführung“. Unter „Mitarbeiterführung“ haben die Tarifvertragsparteien danach Folgendes verstanden: „Mit dem Anforderungsmerkmal „Mitarbeiterführung“ werden die vom Beschäftigten geforderten Voraussetzungen beschrieben, im Rahmen der übertragenen und auszuführenden Arbeitsaufgabe zur Erreichung des Arbeitsergebnisses andere Beschäftigte fachlich anzuweisen, anzuleiten und zu unterstützen, die Kooperation zu fördern, Arbeitsziele vorzugeben oder zu vereinbaren, Beschäftigte zur Zielerfüllung einzusetzen, sie zu fördern und damit zu motivieren. „Fachliches Anleiten bedeutet die Vermittlung von Kenntnissen, Fertigkeiten und Erfahrungen an Beschäftigte zur ordnungsgemäßen Ausführung ihnen übertragener Arbeiten. Im Gegensatz zum Anlernen erfolgt fachliches Anleiten immer unmittelbar im Zusammenhang mit der Ausübung einer bestimmten eingegrenzten Arbeitsaufgabe. Z. B. sind einmaliges fachliches Einweisen, Unterweisen und/oder Anleiten von Beschäftigten, z. B. nach der Installation arbeitsplatzbezogener Hard und/oder Software durch die IT bzw. EDV-Mitarbeiter, nach dem Einrichten von Maschinen durch den Einrichter u. ä., kein fachliches Anleiten im Sinne des ERA.“ „Diese Stufe ist eine „Null-Stufe“, da die Erforderlichkeit des Führens in seinen verschiedenen Ausprägungen nicht zum Inhalt der Arbeitsaufgabe gehört. „Diese Stufe beinhaltet im Rahmen der eigenen Arbeitsaufgabe das fachliche Führen im Hinblick auf Anweisen, Anleiten und/oder Unterstützen gegenüber anderen Beschäftigten. Üblicherweise handelt es sich in dieser Bewertungsstufe um Arbeitsaufgaben von Vorarbeitern im bisherigen gewerblichen und von Gruppenleitern im bisherigen Angestelltenbereich. Gleichermaßen zählen auch Arbeitsaufgaben solcher Beschäftigten dazu, denen zur Erfüllung eines bestimmten betrieblichen Aufgabenzwecks andere i.d.R. geringer qualifizierte Beschäftigte zugeteilt sind, z. B. Maschinen oder Anlagenführer mit Helfer; Techniker mit Servicepersonal u. ä. sowie die regelmäßige Betreuung von Auszubildenden, Praktikanten, Leiharbeitnehmern etc.“ Nach diesem gemeinsamen Verständnis der Tarifvertragsparteien über die Bewertungskriterien in der Kategorie „Mitarbeiterführung“ kann der Kläger hieraus keine Bewertungspunkt beanspruchen, da die Arbeitsaufgabe eines Servicetrainers kein „Führen“ im Sinne der Kategorie Mitarbeiterführung beinhaltet. Schon die Bezeichnung der hier in Rede stehenden Bewertungskategorie als „Mitarbeiterführung“ signalisiert dem objektiven Erklärungsempfänger, dass es hierbei um ein Attribut geht, welches typischerweise einer Vorgesetztenstellung inne wohnt und diese somit in der Regel voraussetzt. Dieses schon durch den Begriff „Mitarbeiterführung“ nahegelegte Verständnis wird von den Tarifvertragsparteien vollends dadurch bestätigt, dass sie zur Bewertungsstufe 0 ausführen: Mögen für die vom Kläger für sich in Anspruch genommene Bewertungsstufe 0 zwar disziplinarische Befugnisse nicht unabdingbar erforderlich sein, so setzt diese Bewertungsstufe doch ein fachliches Über-/ Unterordnungsverhältnis im Sinne einer Fachvorgesetztenstellung voraus. Der Kläger nimmt in seiner Eigenschaft als Servicetrainer keine Vorgesetztenstellung ein. Dem Kläger sind keine anderen Mitarbeiter der Beklagten oder solche, die für die Beklagte tätig werden, unterstellt, und zwar auch nicht in lediglich fachlicher Hinsicht. Zwar ist davon auszugehen, dass ein Trainer, der Schulungen abhält, den Schulungsteilnehmern gegenüber, was den Schulungsgegenstand angeht, fachlich überlegen ist. Seine Aufgabe bei der Durchführung der Schulung besteht darin, den Schulungsteilnehmern sein Fachwissen und die daraus abzuleitenden fachlichen Fertigkeiten zu vermitteln, deren Inhalt Thema der jeweiligen Schulung sind. Dies beinhaltet jedoch kein „Führen“ im Sinne des Begriffes der Mitarbeiterführung. Vielmehr ist die Tätigkeit des Klägers eher derjenigen eines Dozenten in der Erwachsenenbildung zu vergleichen. Daran ändert sich auch dadurch nichts, wenn der Kläger während der Schulungen z. B. praktische Übungen durchführen lässt und z. B. die Schulungsteilnehmer dabei „anleitet“, die notwendigen Handgriffe und Arbeitsschritte vorzunehmen. Die Tarifvertragsparteien des ERA setzen bei dem Begriff der Mitarbeiterführung nämlich voraus, dass der fachlich führende Mitarbeiter und der geführte Mitarbeiter einen gemeinsamen betrieblich definierten arbeitstechnischen Zweck verfolgen und die Zusammenarbeit des Führenden mit dem Geführten auf eine gewisse Dauer angelegt, verstetigt und institutionalisiert sein muss. So heißt es in der ERA-Anlage 0 a Nr. 0 zum Anforderungsmerkmal „Mitarbeiterführung“, dass es hierbei darum gehe, „im Rahmen der übertragenen und auszuführenden Arbeitsaufgabe zur Erreichung des Arbeitsergebnisses andere Beschäftigte fachlich anzuweisen, anzuleiten und zu unterstützen …“. Im gemeinsamen ERA-Glossar der Tarifvertragsparteien heißt es zum Begriff des fachlichen Anleitens, dass dieses „immer unmittelbar im Zusammenhang mit der Ausübung einer bestimmten eingegrenzten Arbeitsaufgabe“ geschieht. Der Vorarbeiter erfüllt mit seiner Arbeitskolonne bestimmte arbeitstechnische Zwecke seines Betriebes, ebenso der Gruppenleiter mit dem ihm in fachlicher Hinsicht anvertrauten Team. Dagegen besagt das Glossar, dass ein einmaliges Einweisen, Unterweisen und/oder Anleiten von Beschäftigten z. B. nach der Installation von Hard und/oder Software oder nach dem Einrichten einer Maschine kein fachliches Anleiten im Sinne des ERA darstelle. Der Kläger als Trainer und die Teilnehmer an den von ihm geleiteten Schulungen verfolgen keine gemeinsamen arbeitstechnischen Zwecke. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Schulungsteilnehmer in großer Anzahl nicht demselben Betrieb wie der Trainer, ja nicht einmal demselben Unternehmen angehören, handelt es sich doch vielfach um Mitarbeiter von Kundenfirmen. Zudem kommen der Kläger als Trainer und die Schulungsteilnehmer nur punktuell und zeitlich eng begrenzt aus Anlass und für die Dauer der Schulung zusammen. Die Teilnehmer melden sich für bestimmte, von der Beklagten angebotene Schulungen nach Maßgabe von deren Thema und Inhalt an oder werden durch ihre Unternehmen dort angemeldet. Die Beklagte teilt die jeweiligen Schulungen unter ihren Trainern auf und weist sie diesen zu. Eine fortdauernde Betreuung von Schulungsteilnehmern durch den Kläger außerhalb der Schulungen nach Abschluss derselben findet nicht statt. Falls sich Schulungsteilnehmer nach Schulungsende aus eigener Initiative an den Kläger wenden, wenn sie Probleme bei der Umsetzung des in der Schulung Erlernten in die Praxis haben sollten o. ä., so handelt es sich hierbei doch nicht um eine institutionalisierte, verstetigte „Betreuung“, die ein eingruppierungsrelevanter, von der Beklagten vorgegebener Teil der Arbeitsaufgaben des Klägers wäre, sondern um die Einholung „guter Ratschläge“. Ebenfalls vermag der Umstand, dass einzelne Schulungsteilnehmer ggf. mehrfach Schulungen besuchen, die vom Kläger abgehalten werden, kein fortlaufendes fachliches Führen von einiger Dauer zu begründen, wie es in der Bewertungskategorie Mitarbeiterführung vorausgesetzt wird. Der Kläger hat auch nicht ausreichend darlegen können, dass er im tariflichen Sinne „regelmäßig“ in der Praktikanten und Auszubildendenbetreuung eingesetzt ist. Die Beklagte hat konkret vorgetragen, dass der Kläger in den letzten Jahren nur im Umfang von etwa einmal pro Jahr für einige Tage oder Wochen Praktikanten begleitet hat. Dies reicht nicht aus. Ebenso wenig hat der Kläger ausreichend substantiiert dargelegt, dass und in welchem Umfang er in den letzten Jahren „externe Dienstleister“ fachlich anzuweisen gehabt hätte. Schließlich kann die Zubilligung der Bewertungsstufe 0 in der Kategorie Mitarbeiterführung auch nicht anhand der tariflichen Niveaubeispiele [DATE] . [DATE] und [DATE] . [DATE] festgestellt werden. Zwar ist der Arbeitsaufgabe gemäß Niveaubeispiel [DATE] . [DATE] die Bewertungsstufe 0 in der Kategorie Mitarbeiterführung zugebilligt. Dasselbe gilt für das Niveaubeispiel [DATE] . [DATE] . Die Bewertungsstufe 0 folgt hier aber entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht maßgeblich aus den Schulungsaufgaben innerhalb der dort beschriebenen Arbeitsplätze, sondern im Niveaubeispiel [DATE] . [DATE] insbesondere daraus, dass der Arbeitsplatzinhaber „Pilotanwender bei neuen Programmen und neuen Programmanwendungen betreuen und schulen“ muss und darüber hinaus offenbar regelmäßig auch „Mitarbeiter anleiten“ muss. Im Niveaubeispiel [DATE] . [DATE] rechtfertigt sich die Bewertungsstufe 0 insbesondere dadurch, dass der Arbeitsplatzinhaber eine Anwenderunterstützung nicht nur bei Einführung, sondern auch im Betrieb der dort relevanten IT-Systeme sicherzustellen hat. Eine Eingruppierung des Klägers in EG 0 rechtfertigt sich auch nicht daraus, dass der Kläger in der Bewertungskategorien Können, mit der sich das arbeitsgerichtliche Urteil konsequenterweise nicht befasst hat, höher einzustufen wäre als geschehen. Der Kläger ist in der Kategorie Können, soweit im vorliegenden Rechtsstreit ersichtlich geworden, mit der Stufe 0 zutreffend bewertet. Der Kläger meint, ihm hätten entsprechend der Bewertungsstufe 0 Punkte zugestanden, da seine Arbeitsaufgaben ein Können erforderten, dass in der Regel durch eine abgeschlossene Fachhochschulausbildung erworben werde. Der Kläger begründet dies u. a. damit, dass die Beklagte im Jahre [DATE] eine innerbetriebliche Stellenausschreibung für die Position eines „Service-Trainers schnelllaufende Motoren „ vorgenommen habe, in der als „Vorbildung/Wissensstand“ „Maschinenbauingenieur “ verlangt worden sei. Damit allein ist jedoch keineswegs belegt, dass jedenfalls auch die dem Kläger konkret arbeitsvertraglich zugewiesenen Arbeitsaufgaben solcher Art sind, dass sie ein Können erfordern, welches in der Regel nur durch eine abgeschlossene Fachhochschulausbildung erworben werden kann. So hat der Kläger schon nicht vorgetragen, dass die Beklagte bei der Besetzung von Service-Trainer-Stellen nicht nur einmalig oder vereinzelt, sondern regelmäßig eine Qualifikation durch ein Fachhochstudium verlangt und/oder, dass die außer ihm zur Zeit bei der Beklagten beschäftigten Service-Trainer ganz überwiegend über ein einschlägiges Fachhochschulstudium tatsächlich verfügten. Es kann auch nicht festgestellt werden, dass zum jetzigen Zeitpunkt, der für die Bewertung des Arbeitsplatzes des Klägers nach den [DATE] durch ERA eingeführten Eingruppierungsmerkmale maßgebend ist, der arbeitsvertraglich definierte Aufgabeninhalt des Klägers exakt mit der in der Stellenausschreibung aus dem Jahre [DATE] aufgeführten Aufgabenbeschreibung übereinstimmt. Insbesondere aber hat der Kläger auch nicht ansatzweise ausreichend inhaltlich dargelegt, inwiefern die ihm an seinem Arbeitsplatz zugewiesenen Arbeitsaufgaben an sich nur von einem Arbeitsplatzinhaber ausgeübt werden können, der über einen bestimmten Fachhochschulabschluss verfügt. Ebenso wenig ist für das Berufungsgericht erkennbar, dass der Kläger in der Kategorie Handlungs und Entscheidungsspielraum rechtlich zwingend mit der höchsten Bewertungsstufe hätte bewertet werden müssen. Die Beklagte hat durch die bei ihr für ERA-Bewertung zuständigen Gremien die Arbeitsaufgaben des Klägers so bewertet, dass deren Erfüllung „überwiegend ohne Vorgaben weitgehend selbstständig“ erfolgt. Die Beklagte gesteht dem Kläger damit zu, dass er mangels entsprechender Vorgaben eine eigene Auswahl der effektivsten Bearbeitungsmethoden treffen kann, eigene geistige Initiativen und Beurteilung bezüglich der Arbeitsmethoden und Arbeits-ergebnisse ergreift, keine fremdbestimmten Ablaufkontrollen und Kontrollen der Endergebnisse stattfinden und der Kläger durch sein Handeln und Entscheiden die Arbeit anderer erheblich beeinflusst. Es ist nicht erkennbar, dass der Handlungs und Entscheidungsspielraum des Klägers bei Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Aufgaben hierüber noch hinausgeht und die höchste denkbare tarifliche Bewertungsstufe erreicht. Auch wenn man dem Kläger einräumt, dass er die Art der Durchführung der von ihm abzuhaltenden Schulungen in methodischer und didaktischer Hinsicht frei erarbeiten kann, und selbst wenn man zu seinen Gunsten seine streitige Behauptung als richtig unterstellt, dass er die von ihm verwandten Schulungs bzw. Seminarunterlagen selbstständig erstellt und aktualisiert, soweit er nicht auf von Trainerkollegen konzipierte Unterlagen zurückgreifen kann, sind Einschränkungen insbesondere beim Entscheidungsspielraum erkennbar. So entscheidet der Kläger weder über das von der Beklagten jeweils vorgehaltene Seminarangebot noch darüber, welches Seminar er zu übernehmen hat und welcher Teilnehmerkreis zuzulassen ist. Das Ziel, dass durch die einzelne Schulungsmaßnahme erreicht werden soll, ist wiederum zum einen durch das Thema des Seminars, zum anderen durch die Zwecke, die die Beklagte als Unternehmen damit verfolgt, bestimmte Seminare für einen bestimmten Teilnehmerkreis anzubieten, weitgehend vorherbestimmt. In der Kategorie Kooperation bewertet die Beklagte die Arbeitsaufgaben des Klägers so, dass sie regelmäßige Kommunikation, Zusammenarbeit und Abstimmung erfordern. „Regelmäßig“ bedeutet dabei, dass der Kläger „ständig“ aufgabenbezogene Informationen mit anderen austauschen muss , mit anderen aufgabenbezogen zusammenwirkt und seine eigene Aufgabenerfüllung mit der Aufgabenerfüllung anderer abstimmt. Dass die Aufgaben des Arbeitsplatzes des Klägers ein Ausmaß von Kooperation mit anderen erfordert, die noch über diesen Grad des „Regelmäßigen“ hinausgehen, ist aus dem Sachvortrag des Klägers nicht ersichtlich. Es verbleibt somit dabei, dass die arbeitsvertragliche Aufgabe des Klägers als Service-Trainer im Trainingscenter K der Beklagten nach ERA mit 0 Punkten zu bewerten ist und damit der Entgeltgruppe 0 entspricht. Ein Anspruch auf eine höhere Eingruppierung ist für das Berufungsgericht nicht erkennbar. Die vorliegende Entscheidung beruht auf den Umständen des Einzelfalles. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist nicht gegeben. Auf [REF] wird vorsorglich hingewiesen.