Tenor 0) Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen vom [DATE] [REF] O abgeändert: Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] aufgelöst ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Produktionsmitarbeiter in ihrem Betrieb in Olpe weiter zu beschäftigen. 0) Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0) Die Revision wird nicht zugelassen. Der [DATE] geborene und verheiratete Kläger ist seit dem [DATE] als Produktionsmitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt. Mittlerweile ist der drei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Die monatliche Bruttovergütung lag zuletzt bei 0 €. Der Kläger war im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt, im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an mindestens 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an 0 Arbeitstagen, im Jahre [DATE] an mindestens 0 Arbeitstagen und im Jahre [DATE] bis zum [DATE] . an insgesamt 0 Tagen. Jedenfalls am [DATE] sowie am [DATE] fanden Gespräche mit dem Kläger im Hinblick auf dessen Arbeitsunfähigkeitszeiten statt. Wegen der von der Beklagten so überschriebenen „Anhörungsprotokolle“ vom [DATE] und [DATE] wird auf die Kopien Bl. 0 und 0 d.A. Bezug genommen. Nach dem Gespräch vom [DATE] organisierte die Beklagte einen Untersuchungstermin bei der Werksärztin Q, den der Kläger auch wahrgenommen hat. Mit Schreiben vom [DATE] wandte sich die Beklagte an den Kläger unter Nennung seiner seit dem Jahre [DATE] aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten und teilte u.a. mit: Die Einladung zu einem entsprechenden Gespräch nahm der Kläger auch an; es fand am [DATE] in Anwesenheit eines Vertreters des Betriebsrates und der IG Metall und der betrieblichen Schwerbehindertenvertreter statt. Daneben sorgte die Beklagte für eine Übersetzung. Nachdem der Kläger nach diesem Gespräch erneut erkrankte, wandte sich die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] an den bei ihr gewählten Betriebsrat und bat um Zustimmung zu einer beabsichtigten, ordentlichen Kündigung. In der schriftlichen Anhörung des Betriebsrates findet sich zunächst eine Darstellung der krankheitsbedingten Fehlzeiten seit dem Jahre [DATE] nebst entsprechender Anlagen der Abwesenheitserfassung. Darüber hinaus ist ein Diagramm beigefügt, überschrieben mit „Vergleich bezahlte Anwesenheit gg. Krankheitsstunden in Prozent .“ „Immer wieder wurde in den Rückkehrgesprächen nach überstandener Krankheit mit den verantwortlichen Vorgesetzten und dem Betriebsrat diese hohen AU-Zeiten thematisiert . In diesen Gesprächen gab Herr N zumeist Kopfschmerzen als Grund für die AU-Zeiten an. Wir haben dann nach dem letzten Rückkehrgespräch im [DATE] beschlossen, Herrn N bei unserer Werksärztin Frau Dr. Q im WAZ in Haiger vorzustellen. Dieser Termin fand am [DATE] .0 statt. Herr N wurde empfohlen, sich von einem Spezialisten untersuchen zu lassen und gezielt mit einer Therapie gegen den Kopfschmerz vorzugehen. Ein Folgetermin im WAZ für die 0. KW wurde ebenfalls terminiert. Diese Schmerztherapie wurde aber bereits nach kurzer Zeit von Herrn N abgebrochen, der Folgetermin im Werkarztzentrum im [DATE] nicht wahrgenommen. Herr N hat damit nach unserer Einschätzung nicht alles getan, um seine Arbeitskraft vollständig wiederherzustellen. Am [DATE] haben wir mit Herrn N ein Eingliederungsgespräch wegen seiner hohen Krankenzeiten geführt. In diesem Gespräch konnte uns Herr N keine Erklärung für seine ständigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten nennen. Er gab hier auf Nachfrage allerdings zu verstehen, dass er die im Januar mit der Werksärztin Frau Dr. Q besprochene Schmerztherapie abgebrochen und den Folgetermin im Mai nicht wahrgenommen hat. Er war darüber hinaus nicht in der Lage uns mitzuteilen, ob er derzeit in Behandlung ist oder nicht.“ Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am selben Tage zugegangen, zum [DATE] und wies darauf hin, dass die Kündigung aus personenbedingten Gründen erfolge. Das Kündigungsschreiben enthält eine Darstellung der krankheitsbedingten Fehlzeiten der letzten drei Jahre. Wegen der Einzelheiten des Kündigungsschreibens wird auf die Kopie Bl. 0 d.A. Bezug genommen. Gegen diese Kündigung hat sich der Kläger mit der vorliegenden, vorab per Telefax am [DATE] beim Arbeitsgericht Siegen eingegangenen Kündigungsschutzklage gewehrt, die er mit Schriftsatz vom [DATE] um einen Weiterbeschäftigungsantrag erweitert hat. Die von der Beklagten vorgetragenen Arbeitsunfähigkeitszeiten seien nicht ganz zutreffend; im Jahre [DATE] habe er an 0 Tagen, im Jahre [DATE] an 0 Tagen gefehlt. Soweit die Beklagte sich auf angefallene Entgeltfortzahlungskosten berufen habe, bestreite er diese Angaben mit Nichtwissen. In den Fehlzeitengesprächen mit der Beklagten sei mit ihm weder über konkrete Maßnahmen, noch über Abhilfemöglichkeiten gesprochen worden. Ein Arbeitsplatzbezug sei nie Gegenstand dieser Gespräche gewesen. Die Fehlzeiten aus der Vergangenheit würden eine negative Gesundheitsprognose nicht indizieren, da sie auf zum Teil ausgeheilten Erkrankungen beruhen würden. Das wesentliche Leiden des Klägers seien Kopfschmerzen, die seit [DATE] mit Hilfe von Medikamenten nicht mehr aufgetreten seien. Bereits im [DATE] habe sich der Kläger einer Behandlung im Westdeutschen Kopfschmerzzentrum in Essen unterzogen. Die dortige Therapieempfehlung, nämlich eine medikamentöse Behandlung sowie Ausdauersport, habe er stets beachtet. Er habe zu keinem Zeitpunkt eine ihm empfohlene Therapie abgebrochen. Schließlich sei es nicht die Werksärztin gewesen, die ihm empfohlen habe, einen Spezialisten für Schmerztherapie aufzusuchen. Bereits hieraus ergebe sich, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört habe. Auch hinsichtlich der Inhalte der sog. Rückkehrgespräche sei eine fehlerhafte Anhörung erfolgt, da es zu keinem Zeitpunkt um den Arbeitsplatz oder eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit gegangen sei. Darüber hinaus erweise sich die Betriebsratsanhörung als unzutreffend, da der Kläger weder eine Empfehlung der Werksärztin erhalten habe, eine Schmerztherapie in Essen durchzuführen, noch eine solche Therapie abgebrochen habe. Aus Sicht des Klägers habe es sich um eine bewusst falsche Betriebsratsanhörung gehandelt, die auch darin liege, dass sie dem Betriebsrat mitgeteilt habe, der Kläger habe angebotene Hilfen nicht angenommen. Solche Hilfen seien ihm zu keinem Zeitpunkt eröffnet worden. Darüber hinaus beinhalte die Betriebsratsanhörung keine Tatsachen, die im Rahmen der vorzunehmenden Interessenabwägung von Bedeutung seien. Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement habe die Beklagte nicht durchgeführt; soweit sie im Einladungsschreiben für den Termin vom [DATE] auf die gesetzliche Bestimmung hingewiesen habe, liege allein hieran nicht die Erfüllung der gesetzlichen Pflicht nach den Bestimmungen des SGB IX. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , aufgelöst worden ist; die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigten Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Produktionsmitarbeiter in ihrem Betrieb in O weiter zu beschäftigen. Allein aufgrund der krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Klägers in der Vergangenheit sei eine Prognose gerechtfertigt, der Kläger werde auch zukünftig erheblich krankheitsbedingt ausfallen. In sämtlichen Rückkehrgesprächen habe der Kläger stets dargestellt, seine Beschwerden hätten keinen Bezug zum Arbeitsplatz. Das gebotene betriebliche Eingliederungsmanagement habe am [DATE] stattgefunden. Auch hier habe der Kläger einen Arbeitsplatzbezug seiner Beschwerden ausdrücklich verneint. Der Schwerpunkt der klägerischen Aussagen sei stets gewesen, dass er für seine Kopfschmerzen nichts könne. Zutreffend sei allerdings der Vortrag des Klägers, wonach sein Besuch im Westdeutschen Kopfschmerzzentrum bereits vor der Untersuchung durch die Werksärztin der Beklagten erfolgt sei. Der Vortrag der Beklagten hierzu beruhe auf einem Missverständnis und sei deshalb zu korrigieren. Allerdings habe die Werksärztin die Empfehlungen des Westdeutschen Kopfschmerzzentrums intensiv mit dem Kläger besprochen und ihm empfohlen, dessen Vorschläge konsequent umzusetzen. Der Kläger habe darüber hinaus einen Termin mit der Werksärztin zur Wiedervorstellung für die 0. KW [DATE] , der vereinbart gewesen sei, nicht mehr wahrgenommen. Die Aussage des Klägers, er bekämpfe seine Kopfschmerzen regelmäßig mit starken Schmerzmitteln, begründe in einem Produktionsbetrieb ein erhöhtes Unfallrisiko, was im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen sei. Es sei zu bedenken, dass die krankheitsbedingten Ausfallzeiten des Klägers die durchschnittlichen Fehlzeiten in der Abteilung Putzerei deutlich überschreiten würden. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben zur Frage der durchschnittlichen krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Abteilung durch Einvernahme eines Zeugen sowie zur Frage der Gesundheitsprognose durch Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens. Auf der Protokoll der Sitzung des Arbeitsgerichts vom [DATE] sowie auf das Gutachten Bl. 0 ff d.A. wird Bezug genommen. Durch Urteil vom [DATE] , dem Vertreter des Klägers am [DATE] zugestellt, hat das Arbeitsgericht die Klage im Wesentlichen mit der Begründung abgewiesen, dass sich nach dem eingeholten Sachverständigengutachten ergebe, der Kläger werde auch zukünftig erheblich krankheitsbedingt ausfallen. Die Betriebsratsanhörung sei nach den Grundsätzen der sog. subjektiven Determination nicht zu beanstanden. Wegen der Einzelheiten des Urteils vom [DATE] wird Bl. 0 ff d.A. Bezug genommen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht vorab am [DATE] per Telefax eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht am [DATE] vorab per Fax eingegangen, begründeten Berufung. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts sei schon deshalb fehlerhaft, weil sie von einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrates ausgegangen ist. Das Arbeitsgericht selber stelle schließlich in den Gründen der angegriffenen Entscheidung fest, dass die Betriebsratsanhörung nicht in allen Punkten den Tatsachen entspreche, die Beklagte aber erläutert habe, aufgrund welcher Umstände sie von ihren jeweiligen Annahmen ausging. Diese Wertung des Arbeitsgerichts sei nicht nachvollziehbar, nachdem unstreitig geworden ist, dass der Kläger eine Empfehlung zur Behandlung seiner Erkrankung durch die Werksärztin nicht bekommen habe und insbesondere eine Therapie zu keinem Zeitpunkt abgebrochen habe. Der Kläger werde über seinen Hausarzt weiter behandelt. Eine andere Therapie, insbesondere eine mit der Werksärztin besprochene, habe es zu keinem Zeitpunkt gegeben. Einen Termin mit der Werksärztin für die 0. KW habe es ebenso wenig gegeben. Die Betriebsratsanhörung suggeriere, dass die Werksärztin eine konkrete Therapie mit Maßnahmen vorgegeben habe, die der Kläger nicht befolgt haben soll. Genau dies sei unzutreffend, weshalb die von der Beklagten mitgeteilte Einschätzung gegenüber dem Betriebsrat, der Kläger habe nicht alles getan, um seine Arbeitskraft vollständig wiederherzustellen, eine bewusste Irreführung sei. Darüber hinaus enthalte die Betriebsratsanhörung weitere Tatsachen, die fehlerhaft seien. Zu keinem Zeitpunkt habe die Beklagte dem Kläger Hilfen angeboten, die er nicht angenommen habe. Der Kläger habe auch keine Aussagen getroffen, wonach arbeitsplatzbezogene Maßnahmen nicht in Betracht kämen. Der Kläger verbleibe dabei, dass in der Betriebsratsanhörung kein Hinweis auf Tatsachen enthalten sei, die im Rahmen der Interessenabwägung die Hinnahme der krankheitsbedingten Fehlzeiten für die Zukunft unzumutbar machen würden. Darüber hinaus habe eine negative Gesundheitsprognose nicht vorgelegen. Das eingeholte Sachverständigengutachten sei insoweit kaum verwertbar. Wegen der Einzelheiten des Vorbringens des Klägers in der Berufungsbegründung zum Inhalt des Gutachtens wird auf den Schriftsatz vom [DATE] , dort Bl. 0 ff Bezug genommen. das Urteil des Arbeitsgerichts Siegen vom [DATE] [REF] O abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , aufgelöst worden ist; die Beklagte zu verurteilen, die Beklagte bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Produktionsmitarbeiter in ihrem Betrieb in Olpe weiter zu beschäftigen. Sie verteidigt die angegriffene Entscheidung als zutreffend und meint insbesondere, dass die Feststellungen des Gutachters den sicheren Schluss zulassen würden, der Kläger werde auch zukünftig erheblich krankheitsbedingt ausfallen. Die vom Kläger gegen den Inhalt des Gutachtens vorgetragenen Angriffe seien in der Sache nicht begründet. Damit stehe neben der negativen Gesundheitsprognose fest, dass erhebliche betriebliche Auswirkungen zumindest in Form der zu erwartenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle gegeben seien. Darüber hinaus läge die krankheitsbedingte Ausfallzeit des Klägers nicht im Rahmen einer normalen Schwankungsbreite, da nach der Beweisaufnahme feststehe, dass andere Arbeitnehmer, die eine vergleichbare Arbeit unter ähnlichen Bedingungen verrichten würden, deutlich geringere Fehlzeiten aufweisen würden. Die Beklagte habe in sämtlichen Rückkehrgesprächen, wie auch im Rahmen des Gesprächs vom [DATE] , stets versucht, vom Kläger eine Information zu erhalten, ob und inwieweit ein Arbeitsplatzbezug der Erkrankung gegeben sei, um so sicherzustellen, für den Kläger eine leidensgerechte Beschäftigung zu ermitteln. Der Kläger habe stets jeden Arbeitsplatzbezug verneint, so dass die Beklagte nicht in der Lage gewesen sei, dem Kläger überhaupt einen anderweitigen Beschäftigungsvorschlag zu machen. Die Betriebsratsanhörung sei nicht zu beanstanden. Es sei zwar richtig, dass die Beklagte bei der Anhörung des Betriebsrates fälschlich davon ausgegangen sei, der Kläger habe sich erst auf Veranlassung der Werksärztin in eine Behandlung beim Westdeutschen Kopfschmerzzentrum begeben und eine Schmerztherapie dort abgebrochen. Hierbei habe es sich um ein Missverständnis gehandelt, welches auf einem Telefonat zwischen dem Personalleiter T und der Werksärztin in einem Gespräch vom [DATE] entstanden sei. Der Kläger selbst habe Herrn T gefragt, ob es Sinn mache, einen weiteren Termin beim WAZ in H wahrzunehmen. Durch diese Frage verunsichert habe Herr T sich mit der Werksärztin in Verbindung gesetzt, die Herrn T mitgeteilt habe, beim Kläger werde zwar eine Schmerztherapie durchgeführt, dieser setze aber die verordneten Medikamente sofort ab, wenn sich keine Besserung einstelle. Dies gefährde den Erfolg der Gesamttherapie. Der Personalleiter habe dies so verstanden, dass die Schmerztherapie auf Empfehlung der Werksärztin durchgeführt werde. Schließlich sei darauf hinzuweisen, dass sowohl der Betriebsratsvorsitzende als auch dessen Stellvertreter im Eingliederungsgespräch vom [DATE] teilgenommen hätten, weshalb eine bewusst falsche Mitteilung an den Betriebsrat über die Äußerungen des Klägers in diesem Gespräch nicht denkbar seien. Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird ergänzend auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagern sowie die Terminsprotokolle Bezug genommen. Die nach der Beschwer statthafte, form und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers hat sowohl im Hinblick auf den Kündigungsschutzantrag, wie auch auf den Weiterbeschäftigungsantrag Erfolg, da die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, was zudem zur Folge hat, dass der Kläger antragsgemäß weiter zu beschäftigen ist. Die Kündigung vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgelöst, da sie sich wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung gemäß [REF] als rechtsunwirksam erweist. [REF] beschreibt als Rechtsfolge einer unterbliebenen Anhörung des Betriebsrates vor Ausspruch einer Kündigung deren Rechtsunwirksamkeit. Dabei ist nach dem Wortlaut des [REF] der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sowohl die Instanzgerichte wie auch die Literatur einheitlich gefolgt sind, bedarf es dabei gemäß [REF] nicht nur einer Anhörung, sondern einer ordnungsgemäßen Anhörung. Dies folgt zum einen aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wie ihn [REF] ausdrücklich benennt und zum anderen aus dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens gemäß [REF] , welcher dem Betriebsrat die Möglichkeit eröffnen soll, vor Ausspruch einer Kündigung aufgrund der mitgeteilten Kündigungsgründe ggfls. noch Einfluss auf die Kündigungsentscheidung des Arbeitgebers zu nehmen . Für den Umfang der Betriebsratsanhörung bedarf es daher zu deren Ordnungsgemäßheit, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilt, d.h. es bedarf näherer Informationen über die Person des betroffenen Arbeitnehmers, die Art und den Zeitpunkt der Kündigung und vor allem die nach Ansicht des Arbeitgebers maßgeblichen Gründe für die beabsichtigte Kündigung. Dabei ist der für den Arbeitgeber maßgebende Sachverhalt unter Angabe der Tatsachen, aus denen der Kündigungsentschluss hergeleitet wird, näher so zu beschreiben, dass derBetriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in die Lage versetzt wird, die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden . Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird dabei das Anhörungsverfahren des [REF] vom Grundsatz der sog. subjektiven Determinierung bestimmt. Dieser Grundsatz besagt, dass der Arbeitgeber nicht alle objektiv kündigungsrelevanten Umstände zum Gegenstand der Betriebsratsanhörung machen muss, sondern nur diejenigen, auf die er die Kündigung stützt . Inhalt dieses Grundsatzes ist damit allein, dass der Arbeitgeber die Gründe festlegt, die er für seine Kündigung heranziehen will und demzufolge dem Betriebsrat mitteilt. Gibt esdarüber hinaus weitere Kündigungsgründe, so führt dies nicht zu einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung i.S.d. [REF] ; vielmehr ist es dem Arbeitgeber grundsätzlich verwehrt, sich auf solche Kündigungsgründe im Kündigungsschutzprozess zu berufen, die nicht Gegenstand der Betriebsratsanhörung waren . Der Grundsatz der subjektiven Determinierung des Anhörungsverfahrens nach [REF] entbindet damit den Arbeitgeber nicht von seiner betriebsverfassungsrechtlichen Pflicht, den Betriebsrat vor allem zutreffend über die von ihm herangezogenen Kündigungsgründe zu unterrichten. Deutlich wird dies auch in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Kündigung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb der ersten sechs Monate dessen Bestandes, also zu einem Zeitpunkt, in welchem der Kündigungsschutz des § 0 Abs. 0 KSchG noch nicht greift. Hier entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass es ausreicht, wenn der Arbeitgeber, der individualrechtlich keine besonderen Kündigungsgründe benötigt, dem Betriebsrat Werturteile mitteilt, die ihn zur Kündigung veranlassen. Stützt sich indessen der Arbeitgeber in einer solchen Konstellation auf einen substantiiert darlegbaren Kündigungsgrund, so hat er dessen zugrundelegende Tatsachen auch zum Gegenstand der Betriebsratsanhörung zu machen . Damit steht aber fest, dass unabhängig von der Konstellation bewusst unrichtiger Darstellungen gegenüber dem Betriebsrat nicht mehr von einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung gesprochen werden kann, wenn Gegenstand der Anhörung Mitteilungen sind, die aus Sicht des Arbeitgebers zum Kündigungsgrund gehören, aber nicht den objektiven Tatsachen entsprechen. Die Mitteilung fehlerhafter Tatsachen hat im Ergebnis nichts mit dem Grundsatz der subjektiven Determinierung zu tun. Gegenstand der Betriebsratsanhörung vom [DATE] war auch die Schilderung, die Werksärztin habe dem Kläger empfohlen, sich von einem Spezialisten untersuchen zu lassen und gezielt mit einer Therapie gegen den Kopfschmerz vorzugehen und dass diese Schmerztherapie nach kurzer Zeit vom Kläger abgebrochen worden sei. Dies verbindet die Beklagte mit der Formulierung, der Kläger habe ihrer Einschätzung nach nicht alles getan, um seine Arbeitskraft vollständig wiederherzustellen. Die Beklagte wiederholt diese Aussage, wenn auch in abgeschwächter Form, an anderer Stelle der Betriebsratsanhörung, indem sie formuliert, der Kläger habe zu verstehen gegeben, dass er die im Januar mit der Werksärztin besprochene Schmerztherapie abgebrochen habe. Wie die Beklagte nach entsprechendem Vortrag des Klägers ausdrücklich einräumen musste , habe diese Darstellung, die zunächst auch Gegenstand der Klageerwiderung der Beklagten war, auf einem Missverständnis beruht, weshalb der gegenteilige Vortrag des Klägers zutreffend sei. Die Beklagte indessen hat durch die Verknüpfung dieser Tatsachendarstellung mit der Formulierung, der Kläger habe ihrer Einschätzung nicht alles getan, um seine Arbeitskraft vollständig wiederherzustellen, ein tatsächlich nicht gegebenes Verhalten des Klägers zum Gegenstand der von ihr erhobenen negativen Prognose im Hinblick auf die Entwicklung krankheitsbedingter Fehlzeiten für die Zukunft gemacht und damit die Mitteilung dieser Tatsachen zu dem Kündigungsgrund erhoben, den sie im Rahmen der subjektiven Determinierung des Anhörungsverfahrens dem Betriebsrat mitgeteilt hatte. Genau dieser Umstand versetzte allerdings den Betriebsrat nicht in die Lage, sich ein abschließendes Bild von den Kündigungsgründen zu machen, insbesondere nicht von der für den Betriebsrat überprüfbaren Tatsachengrundlage einer negativen Gesundheitsprognose im Rahmen der krankheitsbedingten Kündigung. Durch die kombinierte Mitteilung der Krankheitszeiten des Klägers nebst der Entgeltfortzahlung, die an sich ausreichen könnten, um zur Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung zu kommen mit dem prognostischen Element des Abbruchs einer Schmerztherapie hat die Beklagte anders als in dem vom BAG entschiedenen Fall in der Entscheidung vom [DATE] , aaO gegenüber dem Betriebsrat zu erkennen gegeben, dass sie den Kündigungsentschluss gerade eben nicht ausschließlich auf die mitgeteilten krankheitsbedingten Fehlzeiten stützt, sondern durch den erhobenen Vorwurf, nicht alles dafür getan zu haben, seine Arbeitskraft vollständig wiederherzustellen, quasi eine Kombinationsursache für die zu treffende negative Prognose zum Kündigungsgrund erhoben hat. Wenn dies aber der Kündigungsgrund für die Beklagte war, so muss er s.o. den Tatsachen entsprechen, was streitlos nicht der Fall war. Damit erweist sich die Anhörung des Betriebsrates vom [DATE] als nicht ordnungsgemäß, was abschließend zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung vom [DATE] gemäß [REF] führt. Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens als Produktionsmitarbeiter im Betrieb der Beklagten in O aus [REF] . Nach der zutreffenden und gefestigten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht ein solcher Weiterbeschäftigungsanspruch, wenn das Interesse des Klägers an der tatsächlichen Beschäftigung das sog. Nichtbeschäftigungsinteresse der Beklagten überwiegt. Hiervon ist in aller Regel auszugehen, wenn eine arbeitsgerichtliche Entscheidung vorliegt, wonach das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte, streitgegenständliche Kündigung nicht aufgelöst ist. Das danach ungekündigte Arbeitsverhältnis ist Grundlage des Weiterbeschäftigungsanspruchs . Damit hatte die Berufungskammer von einem solch überwiegenden Beschäftigungsinteresse des Klägers auszugehen; Tatsachen, die ein Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung des Klägers begründen könnten, hat sie in Erwiderung zum geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch nicht vorgetragen. Der Ausurteilung des Weiterbeschäftigungsanspruches im vorliegenden Berufungsurteil steht auch nicht entgegen, dass der Kläger seinen Beschäftigungsanspruch auf den Zeitpunkt bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens begrenzt hat . Zwar hat die Berufungskammer die Revision im Urteil nicht zugelassen; indessen ist i.S.d. klägerischen Antrages solange nicht von einem rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens auszugehen, solange zumindest nicht die Fristen für eine Nichtzulassungsbeschwerde abgelaufen sind oder diese zurückgewiesen wurde.