Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] abgeändert und die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Beklagte führt ein Wohnheim zur Betreuung von geistig behinderten Erwachsenen auf dem Hofgut S. Der [DATE] geborene, verheiratete und gegenüber seinem Sohn unterhaltspflichtige Kläger war dort bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrages vom [DATE] seit dem [DATE] als Erzieher beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der BAT bzw. der diesen ersetzende TVöD Anwendung. Danach ist der Kläger tariflich ordentlich unkündbar. Die Beklagte erlaubt ihren hauptamtlichen Mitarbeitern, im Hofgut ihr Frühstück kostenpflichtig einzunehmen und dabei Lebensmittel der Beklagten zu verzehren. Hierzu tragen sich die Mitarbeiter in eine ausliegende "Frühstücksliste" für den jeweiligen Tag ein zwecks Verrechnung des pauschalen Kostenbeitrages mit der Entgeltabrechnung. Der im Wohnheim befindliche Kühlschrank mit den darin gelagerten Lebensmitteln ist abgeschlossen und nur für die hauptamtlichen Mitarbeiter der Beklagten zugänglich, die hierfür wie der Kläger einen Schlüssel besitzen. Von Freitag, den [DATE] auf Samstag, den [DATE] , hatte der Kläger Nachtbereitschaft im Wohnheim. Seine Kollegin P. L. sah am Morgen des [DATE] gegen [DATE] Uhr zu Beginn ihres Dienstes im Betreuerzimmer, dass sich in einer Tasche des Klägers Lebensmittel befanden. Der Kläger verließ gegen [DATE] Uhr den Betrieb der Beklagten mit seiner Tasche und den darin enthaltenen Lebensmitteln. Als der Kläger am Montag, den [DATE] , zum Dienst erschien, wurde er von der Wohnheimleiterin, Frau H., sowie dem stellvertretenden Wohnheimleiter, Herrn D., zu einem Gespräch bezüglich der Lebensmittel gebeten. Später kam zu dem Gespräch auch Herr Dr. K., Hofgutleiter und Prokurist der Beklagten, hinzu, der den Kläger am Ende des Gesprächs vom Dienst freistellte. Mit Schreiben vom [DATE] , welches der Kläger am selben Tag persönlich entgegennahm, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum [DATE] . Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Trier eingereichten Kündigungsschutzklage. Der Kläger hat vorgetragen, es sei zwar richtig, dass er in der Tasche bzw. dem darin befindlichen Jutebeutel einige Lebensmittel aufbewahrt habe. Er habe am [DATE] aber lediglich die in der Tasche befindlichen zwei Brötchen sowie den Chaumeskäse von der Beklagten genommen. Sonst hätten sich in seiner Tasche noch Würstchen befunden, die er aber am Vortag selbst eingekauft hätte. Ihm sei nicht erinnerlich, dass in dem Beutel auch Schwarzbrot und Quark gewesen sein solle. Ggf. müssten diese Lebensmittel auch noch aus seinen eigenen Einkäufen stammen, jedenfalls habe er Quark und Schwarzbrot nicht aus dem Kühlschrank der Beklagten entnommen. Zu dem Inhalt des Gespräches am [DATE] könne er sich nicht detailliert einlassen, weil er nach den gegen ihn erhobenen Vorwürfen verständlicherweise erheblich schockiert gewesen sei und völlig neben sich gestanden habe. Es sei wohl richtig, dass er im Rahmen dieses Gespräches eingeräumt habe, an dem besagten [DATE] grundsätzlich Lebensmittel mitgenommen zu haben. Nach konkreten Lebensmitteln sei er hierbei nach seiner Erinnerung allerdings nicht gefragt worden. Er könne sich nicht vorstellen, im Rahmen dieses Gespräches oder auch später in Anwesenheit von Herrn Dr. K. auf die Frage, ob er schon öfter Lebensmittel mit nach Hause genommen habe, geäußert zu haben, er habe dies schon "dann und wann" getan. Für eine solche Äußerung habe überhaupt keine Veranlassung bestanden, weswegen diese bestritten werde. Er sei am [DATE] aus zeitlichen Gründen nicht dazu gekommen, im Hofgut zu frühstücken, wie er dies ursprünglich geplant habe. Deshalb habe er dann Brötchen und Käse mit nach Hause genommen. Auch andere Kollegen hätten regelmäßig Lebensmittel mit nach Hause genommen, ohne dass ihm der Eindruck entstanden sei, dies sei von der Beklagten nicht toleriert. Es sei durchaus üblich gewesen, dass Eintragungen in die Frühstücksliste nicht unmittelbar vorgenommen, sondern auch für einen längeren Zeitraum nachgeholt würden. Es habe nicht seiner Absicht entsprochen, sich seiner Zahlungsverpflichtung für das eingenommene Frühstück zu entziehen. Allerdings habe er nicht ahnen können, dass er am [DATE] freigestellt würde. Unter diesen gegebenen Umständen liege keine schwerwiegende Pflichtverletzung vor, die einen Kündigungsgrund darstellen könnte. Er bestreite mit Nichtwissen, dass der Betriebsrat gemäß der Darstellung der Beklagten am [DATE] angehört worden sei und der Betriebsratsvorsitzende am [DATE] mitgeteilt habe, dass der Betriebsrat gegen die beabsichtigte Kündigung keinen Widerspruch einlege. Selbst nach der Darstellung der Beklagten wäre die Betriebsratsanhörung mangels Angabe seiner Unterhaltsverpflichtung gegenüber seinem Sohn nicht ordnungsgemäß erfolgt. Sie hat erwidert, die Wohnheimmitarbeiterin und Kollegin des Klägers, Frau L., habe am [DATE] in der unverschlossenen Tasche des Klägers eine Packung Schwarzbrot, einen Becher Quark, einen abgepackten Chaumeskäse sowie ein Brötchen gesehen. Als Frau L. hierüber ihren Kollegen, Herrn H., unterrichtet habe, habe dieser erklärt, dass er für einen zu backenden Kuchen extra Lebensmittel, nämlich u. a. Quark und Butter, gekauft habe, die er in den Kühlschrank gelegt habe und die plötzlich verschwunden gewesen seien. Weiterhin habe die Auszubildende Frau L. mitgeteilt, dass am Vortag ein Chaumeskäse gekauft worden sei, der ebenfalls aus dem Kühlschrank verschwunden sei. Daraufhin habe Frau L. die Wohnheimleiterin, Frau H., hierüber informiert. Der Kläger habe in dem am [DATE] geführten Gespräch auf entsprechenden Vorhalt zugegeben, alle ihm gegenüber aufgezählten Lebensmittel mit nach Hause genommen zu haben. Auf die Frage von Frau H, warum er das gemacht habe, habe der Kläger zunächst keine Antwort gegeben und schließlich erklärt, dass seine Frau ihn gebeten habe, noch einzukaufen und er daher die Lebensmittel mitgenommen habe, um diese nicht mehr einkaufen zu müssen. Auf die Frage, ob er seiner Frau gesagt habe, dass die Sachen aus dem Wohnheim stammten, habe der Kläger geantwortet, dass er seiner Frau lediglich gesagt habe, dass er nur die Butter bei der Beklagten aus dem Wohnheim mitgenommen habe. Auf die weitere Frage, ob er schon öfter Lebensmittel aus dem Hofgut mit nach Hause genommen habe, habe er erklärt: "Dann und wann". Der zu dem Gespräch hinzugebetene Hofgutleiter und Prokurist, Herr Dr. K., habe den Kläger sodann erneut gefragt, ob er die Lebensmittel tatsächlich aus dem Kühlschrank genommen und mit nach Hause genommen habe. Dies habe der Kläger sodann nochmals bestätigt. Auf die ebenfalls von Herrn Dr. K. gestellte Frage, ob er dies bereits öfter getan habe, habe der Kläger erneut erklärt: "Dann und wann". Dem Kläger sei bekannt gewesen, dass er die im Kühlschrank befindlichen Lebensmittel nicht zum privaten Verzehr mit nach Hause hätte nehmen dürfen. Bei dem Vortrag des Klägers, er sei aus zeitlichen Gründen nicht zu einem Frühstück im Hofgut gekommen und habe deshalb Brötchen und Käse mit nach Hause genommen, handele es sich offensichtlich um eine Schutzbehauptung, da er in der dafür vorgesehenen Liste keine Eintragung getätigt und im Übrigen gegenüber Frau H. auch erklärt habe, dass er die Lebensmittel mitgenommen habe, weil seine Frau ihm aufgegeben habe, nach Dienstschluss noch einzukaufen. Nicht richtig sei auch der unsubstantiierte und völlig ins Blaue hinein gehaltene Vortrag des Klägers, dass auch andere Kollegen regelmäßig Lebensmittel mit nach Hause nehmen würden. Vielmehr sei es ihren Mitarbeitern verboten, Lebensmittel aus dem Kühlschrank für private Zwecke zu verwenden und/oder mit nach Hause zu nehmen. Durch das strafrechtlich relevante Verhalten des Klägers habe sie das Vertrauen in seine Redlichkeit, Ehrlichkeit und Loyalität unwiederbringlich verloren. Es sei ihr nicht zuzumuten, einen Mitarbeiter zu beschäftigen, der vorsätzlich Lebensmittel stehle. Hinzu komme, dass der Kläger zugegeben habe, bereits in der Vergangenheit "dann und wann" Lebensmittel unrechtmäßig mit nach Hause genommen zu haben, so dass von einem einmaligen Pflichtverstoß keine Rede sein könne. Vor Ausspruch der Kündigung sei eine Abmahnung entbehrlich gewesen. Weiterhin falle ins Gewicht, dass sämtliche im Wohnheim befindlichen Kühlschränke regelmäßig abgeschlossen seien, damit Bewohner sich nicht eigenmächtig an Lebensmitteln bedienen könnten, und der Kläger die ihm eingeräumte Schlüsselgewalt missbraucht habe, um einen Straftatbestand zu begehen. In diesem Zusammenhang sei auch von Bedeutung, dass ihr eine lückenlose Kontrolle ihrer Mitarbeiter nicht möglich sei, so dass sie sich auf die Redlichkeit und Ehrlichkeit ihrer Mitarbeiter verlassen können müsse. Vor Ausspruch der Kündigung sei der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört worden. Am [DATE] habe die Leiterin der begleitenden Dienste, Frau B., dem Betriebsratsvorsitzenden, Herrn A., im Beisein ihres Geschäftsführers, Herrn S., einen Anhörungsbogen übergeben, auf dem die persönlichen Daten des Klägers wie Geburtsdatum, Eintrittstag und Familienstand sowie die Art der Kündigung und der Kündigungssachverhalt im Einzelnen dargelegt gewesen seien. Darüber hinaus habe Herr S. Herrn A. die Kündigungsgründe zusätzlich auch nochmals mündlich erläutert, wobei er insbesondere darauf eingegangen sei, dass der Kläger im Rahmen des am [DATE] geführten Gespräches eingeräumt habe, am [DATE] Lebensmittel gestohlen und dies auch in der Vergangenheit bereits "dann und wann" getan zu haben. Zudem habe er im Einzelnen dargelegt, weshalb es ihr nicht zuzumuten gewesen sei, den Kläger weiter zu beschäftigen. Dem Betriebsrat sei die Unterhaltsverpflichtung des Klägers gegenüber seinem Sohn bekannt gewesen, weil der Kläger dem Betriebsratsmitglied Herrn K. noch unmittelbar nach seiner Freistellung und vor der Anhörung des Betriebsrats mitgeteilt habe, dass sein Sohn studiere. Am [DATE] habe Herr A. Herrn S. mitgeteilt, dass der Betriebsrat gegen die beabsichtigte Kündigung keinen Widerspruch einlege, woraufhin sie das Kündigungsschreiben gefertigt habe. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen K. H., B. M. D., Dr. M. K., B. und A.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom [DATE] verwiesen. Mit seinem am [DATE] verkündeten Urteil hat das Arbeitsgericht der gegen die Kündigung vom [DATE] gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben und zur Begründung ausgeführt, dass die Kündigung der Beklagten gemäß [REF] unwirksam sei. Die von der Beklagten benannten Zeugen B. und A. hätten sich an die Anhörung vom [DATE] erinnern können und seien für das Gericht glaubhaft gewesen. Durch deren Aussagen sei zwar nach Auffassung des Gerichts bewiesen, dass die Beklagte bei der Betriebsratsanhörung zur Kündigung des Klägers dem Betriebsrat die erforderlichen persönlichen Daten, insbesondere das Geburtsdatum des Klägers mitgeteilt habe. Da kein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der Entwendung der Lebensmittel und den Unterhaltsverpflichtungen des Klägers bestehe und es aufgrund der Schwere der Vorwürfe ersichtlich nicht auf die Unterhaltsverpflichtungen des Klägers ankomme, sei das mögliche Fehlen der Mitteilung der Unterhaltsverpflichtung des Klägers an den Betriebsrat unerheblich. Beiden Zeugenaussagen könne jedoch weder entnommen werden, ob dem Betriebsratsvorsitzenden der gesamte Kündigungssachverhalt mitgeteilt, noch ob eine Interessenabwägung des Arbeitgebers zur Kündigung dargelegt worden sei. Die Zeugen hätten sich an die Einzelheiten auf dem Anhörungsbogen und den genauen Inhalt des mündlichen Gesprächs am [DATE] nicht erinnern können. Zwar habe der Betriebsratsvorsitzende ausgesagt, dass er sich umfassend informiert gefühlt habe und die Schilderung des Arbeitgebers plausibel gewesen sei. Hierauf komme es jedoch nicht an, sondern allein darauf, ob der Betriebsrat tatsächlich ordnungsgemäß angehört worden sei. Der Kläger habe die fehlende Unterrichtung über die Interessenabwägung nach der Beweisaufnahme ausdrücklich gerügt. Im vorliegenden Fall fehle nicht nur der Beweis bezüglich der Interessenabwägung, sondern auch hinsichtlich der vollständigen Schilderung des Kündigungssachverhaltes, was zugunsten des Klägers zu berücksichtigen sei. Folglich liege keine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung vor, so dass die Kündigung vom [DATE] unwirksam sei. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am [DATE] eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tage eingegangen, begründet. Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerhaft angenommen, dass die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates unwirksam sei. Das Arbeitsgericht habe die Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung überdehnt und übersehen, dass der Arbeitgeber nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung dem Betriebsrat lediglich die Tatsachen mitzuteilen habe, die für seine persönliche und damit subjektive Entscheidung zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung seien. Dem Betriebsratsvorsitzenden seien die Sozialdaten des Klägers mit dem als Anlage zu ihrer Berufungsbegründung vom [DATE] in Kopie vorgelegten Anhörungsbogen vom [DATE] mitgeteilt worden. Nicht zu beanstanden sei zwar die Feststellung des Gerichts, dass das mögliche Fehlen der Mitteilung der Unterhaltsverpflichtung des Klägers an den Betriebsrat im vorliegenden Fall unerheblich sei. Soweit das Gericht jedoch angenommen habe, beiden Zeugenaussagen habe weder entnommen werden können, ob dem Betriebsratsvorsitzenden der gesamte Kündigungssachverhalt mitgeteilt, noch ob eine Interessenabwägung des Arbeitgebers zur Kündigung dargelegt worden sei, sei diese Schlussfolgerung rechtsfehlerhaft. Das Arbeitsgericht habe sich nicht nur über die eindeutigen Aussagen der Zeugen B. und A. hinweggesetzt, sondern ins Blaue hinein eine Falsch oder Schlechtinformation gegenüber dem Betriebsrat vermutet, ohne diese Vermutung auf erstinstanzlichen Vortrag der Parteien stützen oder in sonstiger Weise begründen zu können. Dabei habe das Arbeitsgericht unberücksichtigt gelassen, dass sowohl Frau B. als auch Herr A. ausgesagt hätten, dass bei der Anhörung zwei Bogen übergeben worden seien bzw. der Anhörungsbogen aus zwei Blättern bestanden habe, womit gleichzeitig ihr Vorbringen bestätigt worden sei, wonach der Kündigungssachverhalt im Einzelnen dargelegt gewesen sei. Dies bestätige auch der von ihr vorgelegte Anhörungsbogen vom [DATE] . Im Übrigen sei darauf hinzuweisen, dass Herr K., mit welchem Herr A. den Kündigungssachverhalt telefonisch besprochen habe, zuvor mehrfach mit dem Kläger über den Diebstahl der Lebensmittel gesprochen und auch hierüber wiederum Herrn A. unterrichtet habe. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung die Darlegung einer umfassenden Interessenabwägung gegenüber dem Betriebsrat entbehrlich sei. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts sei die Kündigung daher nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam. Im Hinblick darauf, dass nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme eindeutig feststehe, dass der Kläger am [DATE] Lebensmittel gestohlen und diesen Diebstahl im Rahmen des am [DATE] geführten Gespräches auch zugegeben sowie zudem eingeräumt habe, bereits öfter nämlich "dann und wann" Lebensmittel bei ihr gestohlen zu haben, hätte das Arbeitsgericht das Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß [REF] bejahen und die Kündigung für rechtswirksam befinden müssen. Er erwidert, das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung gem. [REF] unwirksam sei. Soweit das Arbeitsgericht zugunsten der Beklagten sogar angenommen habe, dass nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme die Mitteilung der erforderlichen persönlichen Daten, insbesondere seines Geburtsdatums, erwiesen sei, sei dieser Nachweis seiner Auffassung nach durch die Vernehmung der beiden Zeugen keineswegs geführt worden. Vielmehr sei nach der Vernehmung der Zeugen völlig offen gewesen, ob dem Betriebsrat denn tatsächlich seine korrekten persönlichen Daten übermittelt worden seien. Weiterhin wäre es erforderlich gewesen, dass dem Betriebsrat auch seine Unterhaltspflichten mitgeteilt worden wären, was unstreitig nicht der Fall gewesen sei. Jedenfalls könne nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme gemäß der zutreffenden Annahme des Arbeitsgerichts nicht davon ausgegangen werden, dass dem Betriebsratsvorsitzenden der gesamte Kündigungssachverhalt mitgeteilt und ihm eine Interessenabwägung des Arbeitgebers zur Kündigung dargelegt worden sei. Die beiden Zeugen hätten zum Inhalt der mit ihnen geführten Gespräche überhaupt keine auch nur ansatzweise detaillierten Angaben machen können, so dass aus deren Aussagen keine ordnungsgemäße Information herzuleiten gewesen sei. Der Betriebsrat sei über die Einschätzung des Arbeitgebers, dass es kein milderes Mittel als die Kündigung gebe und das diese bei Abwägung der beiderseitigen Interessen verhältnismäßig sei, zu informieren, was vorliegend unterblieben sei. Gegenteiliges ergebe sich auch nicht aus dem nunmehr von der Beklagten vorgelegten Anhörungsbogen. Dabei stelle sich die Frage, warum die Beklagte diesen Bogen nicht bereits erstinstanzlich vorgelegt habe, weshalb er mit Nichtwissen bestreiten müsse, dass dieser Anhörungsbogen dem Betriebsrat tatsächlich in der nunmehr mit der Berufungsbegründung übermittelten Version vorgelegt worden sei. Jedenfalls sei das Beweisangebot verspätet. Dem Anhörungsbogen sei zu entnehmen, dass keinerlei Angaben zur tariflichen Eingruppierung oder zu seinem Gehalt, seinem Schulabschluss oder seiner Schulbildung oder dem bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses gemacht worden seien. Gegenteiliges habe die Beklagte erstinstanzlich auch nicht vorgetragen, weshalb auch bereits unter diesem Gesichtspunkt von einer Unwirksamkeit der Kündigung auszugehen sei. Weiterhin fehle es in dem Anhörungsbogen an Angaben zur einzuhaltenden Kündigungsfrist sowie zum voraussichtlichen Kündigungstermin. Im Übrigen sei der Betriebsrat auch offenbar nicht darüber informiert worden, dass er ordentlich überhaupt nicht kündbar sei. Auch sei der Kündigungssachverhalt in dem Anhörungsbogen zu oberflächlich beschrieben. So werde hier undifferenziert von einem Diebstahl gesprochen, ohne dass exakter dargelegt würde, was genau oder auch nur ungefähr er denn gestohlen haben solle. Auch unter Zugrundelegung des nunmehr vorgelegten Anhörungsbogens, von dem er nicht wisse, ob er dem Betriebsrat überhaupt in dieser Form vorgelegen habe, wäre die Anhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Das Berufungsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen A. und B.. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom [DATE] verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] wirksam fristlos beendet worden. I. Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Bei ordentlicher Unkündbarkeit des Arbeitnehmers wie hier im Falle des Klägers ist für die Beurteilung, ob ein Grund zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, auf den Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Sodann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht . 0 0. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe des eingetretenen Schadens als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Ein Arbeitnehmer, der die Integrität von Eigentum und Vermögen seines Arbeitgebers vorsätzlich und rechtswidrig verletzt, verstößt zugleich in schwerwiegender Weise gegen seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund im Sinne des [REF] darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat. Dabei ist für die kündigungsrechtliche Beurteilung weder die strafrechtliche noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Maßgeblich ist vielmehr der mit der Pflichtverletzung verbundene Vertrauensbruch ). Unter Zugrundelegung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Berufungsgerichts fest, dass der Kläger am [DATE] gemäß dem Vortrag der Beklagten die in ihrem Eigentum stehenden Lebensmittel entwendet hat. Die Zeugen K. H. , B. D. und Dr. M. K. haben übereinstimmend und in sich widerspruchsfrei bestätigt, dass der Kläger in dem am [DATE] geführten Gespräch auf entsprechenden Vorhalt selbst zugegeben habe, dass er die genannten Lebensmittel aus dem Wohnheim entwendet habe. Als Begründung hat er nach den Aussagen der Zeugen H. und D. angegeben, dass seine Frau ihn gebeten habe noch einzukaufen und er dazu nach der Arbeit keine Lust gehabt habe. Aufgrund der glaubhaften Aussagen der Zeugen ist die Einlassung des Klägers, er habe Brötchen und Käse mit nach Hause genommen, weil er aus zeitlichen Gründen nicht dazu gekommen sei, im Hofgut zu frühstücken, widerlegt. Dementsprechend hat der Kläger auch unstreitig in der eigens geführten Frühstücksliste kein kostenpflichtiges Frühstück eingetragen. Soweit er pauschal darauf verwiesen hat, dass auch andere Kollegen angeblich regelmäßig Lebensmittel mit nach Hause genommen hätten, ist diese pauschale Behauptung vollkommen unsubstantiiert und nicht nachvollziehbar. In Anbetracht der vom Kläger nach den Zeugenaussagen selbst abgegebenen Erklärung, er habe die Lebensmittel der Beklagten mit nach Hause genommen, weil seine Frau ihn gebeten habe noch einzukaufen und er dazu nach der Arbeit keine Lust gehabt habe, stellt die Einlassung des Klägers gemäß der zutreffenden Bewertung der Beklagten eine bloße Schutzbehauptung dar. Eine Abmahnung war im Streitfall entbehrlich. 0 Der Kläger hat den ihm überlassenen Schlüssel eingesetzt, um sich selbst mit Lebensmitteln aus dem Kühlschrank zu versorgen. Nach den übereinstimmenden und glaubhaften Aussagen der Zeugen H., D. und Dr. K. hat der Kläger selbst eingeräumt, dass er auch in der Vergangenheit "dann und wann" Lebensmittel entwendet habe. Dem Kläger hätte bewusst sein müssen, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt, wenn er Lebensmittel der Beklagten heimlich für sich selbst mit nach Hause nimmt. Für den Grad des Verschuldens und die Möglichkeit einer Wiederherstellung des Vertrauens macht es objektiv einen Unterschied, ob es sich bei einer Pflichtverletzung um ein Verhalten handelt, das insgesamt wie hier auf Heimlichkeit angelegt ist oder nicht . Nach den Gesamtumständen handelt es sich auch unter Berücksichtigung der langjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers um eine so schwere Pflichtverletzung, dass eine Hinnahme durch die Beklagte offensichtlich auch für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. In einem solchen Fall bedarf es keiner vorherigen Abmahnung . Bei Abwägung der beiderseitigen Interessen unter Berücksichtigung aller Umstände des vorliegenden Falls kann der Beklagten aufgrund des schwerwiegenden Fehlverhaltens des Klägers eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden. Im Rahmen der Interessenabwägung ist zwar zugunsten des Klägers neben seinem Lebensalter von 0 Jahren im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs insbesondere seine langjährige Betriebszugehörigkeit seit dem [DATE] zu berücksichtigen. Gleichwohl kann der Beklagten in Anbetracht von Art und Schwere der ihm vorzuwerfenden Pflichtverletzung und des hierdurch bewirkten irreparablen Vertrauensverlusts eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden. Der Kläger hat heimlich mehrere Lebensmittel der Beklagten unbefugt für private Zwecke mit nach Hause genommen. Die von ihm entwendeten Lebensmittel der Beklagten wurden in dem in ihrem Wohnheim befindlichen Kühlschrank gelagert, der abgeschlossen ist. Der Kläger hat den ihm überlassenen Schlüssel eingesetzt, um sich selbst mit Lebensmitteln der Beklagten aus dem verschlossenen Kühlschrank zu versorgen. Erschwerend kommt danach hinzu, dass das ihm vorzuwerfende Eigentumsdelikt mit seiner vertraglich geschuldeten Tätigkeit zusammenhängt und er die ihm eingeräumte Vertrauensstellung in schwerer Weise missbraucht hat. Die Beklagte ist darauf angewiesen, dass die bei ihr hauptamtlich beschäftigten Mitarbeiter die von ihr für die Heimbewohner gekauften Lebensmittel bestimmungsgemäß verwenden und die ihnen eröffneten Zugriffsmöglichkeiten nicht für eigene Zwecke missbrauchen. Weiterhin fällt zulasten des Klägers ins Gewicht, dass er nach den glaubhaften Zeugenaussagen selbst eingeräumt hat, dass er auch in der Vergangenheit "dann und wann" Lebensmittel entwendet habe. Nach den Gesamtumständen ist der Beklagten mithin eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auch unter Berücksichtigung seiner Interessen nicht mehr zumutbar. II. Die Zweiwochenfrist gemäß [REF] ist gewahrt, weil sich das kündigungsrelevante Fehlverhalten des Klägers am [DATE] ereignet hat und die Kündigung dem Kläger am [DATE] zugegangen ist. III. Eine Kündigung ist gemäß [REF] nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, vor allem seiner Unterrichtungspflicht nach Satz 0 der Vorschrift nicht ausreichend nachgekommen ist. An die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren sind dabei nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungen des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der "subjektiven Determinierung". Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände und Gründe für die Kündigung unterbreitet hat. Dagegen führt eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung zu einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats . Aufgrund der durchgeführten Beweisaufnahme steht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass dem Betriebsratsvorsitzenden der Anhörungsbogen vom [DATE] , den die Beklagte im Termin vom [DATE] im Original vorgelegt hat , am gleichen Tag übergeben worden ist. Das haben die Zeugen A. und B. übereinstimmend und glaubhaft bestätigt. Bereits bei ihrer erstinstanzlichen Vernehmung haben die Zeugen B. und A. ausgesagt, dass der Betriebsratsvorsitzende den Anhörungsbogen am [DATE] betreffend die beabsichtigte Kündigung des Klägers im Büro des Geschäftsführers der Beklagten, Herrn S., erhalten habe. Allerdings hatte die Beklagte erstinstanzlich den Anhörungsbogen vom [DATE] noch nicht vorgelegt, so dass die Zeugen in Anbetracht des eingetretenen Zeitablaufs nur eingeschränkt zum genauen Inhalt des Anhörungsbogens, der ihnen nicht vorlag, Angaben machen konnten. Bei dem erstmals im Berufungsverfahren vorgelegten Anhörungsbogen handelt es sich nicht um drei einzelne Blätter, sondern um einen DIN-A-0 Bogen, der gefaltet ist und auf der einen Hälfte sowohl auf der Vorderseite als auch auf der Rückseite sowie auf der zweiten Hälfte auf der Vorderseite bedruckt ist. Der als Zeuge vernommene Betriebsratsvorsitzende, Herr A., hat bei seiner zweitinstanzlichen Vernehmung glaubhaft bestätigt, dass sich auf dem Anhörungsbogen neben dem Datum [DATE] seine Unterschrift befinde und es sich um den Anhörungsbogen handele, der ihm übergeben worden sei. Am [DATE] habe er diesen Anhörungsbogen persönlich an den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn S., zurückgegeben. Mit seiner Unterschrift vom [DATE] hat der Betriebsratsvorsitzende bestätigt, dass die beabsichtigte Kündigung im Betriebsrat erörtert wurde und Widerspruch nicht eingelegt wird. Auch die Zeugin B. hat glaubhaft bestätigt, dass es sich um den Anhörungsbogen handele, den sie an den Betriebsratsvorsitzenden, Herrn A., übergeben habe. Im Hinblick darauf, dass der Anhörungsbogen gefaltet sei, sei sie bei ihrer erstinstanzlichen Vernehmung noch davon ausgegangen, dass es sich um zwei Blätter gehandelt habe. Weiterhin hat die Zeugin B. glaubhaft geschildert, weshalb sie im Hinblick auf die ihr aufgefallene unterschiedliche Schreibweise des Vornamens des Klägers im Anhörungsbogen bestätigen könne, dass es sich um den Anhörungsbogen handele, den sie auch übergeben habe. Aufgrund der glaubhaften Aussagen der Zeugen A. und B. steht für das Berufungsgericht zweifelsfrei fest, dass dem Betriebsratsvorsitzenden von Seiten der Beklagten am [DATE] der im Original vorgelegte Anhörungsbogen tatsächlich übergeben worden ist. Die Beklagte hat in ihrem Anhörungsbogen vom [DATE] die aus ihrer Sicht tragenden Gründe für die beabsichtigte Kündigung im Einzelnen dargestellt. Einleitend hat sie auf Seite 0 der Begründung ausgeführt, dass der Kläger Lebensmittel aus dem Wohnheim gestohlen und den Diebstahl gegenüber der Wohnheimleiterin, dem stellvertretenden Wohnheimleiter und dem Zweigstellenleiter zugegeben habe. Ferner habe der Kläger zugegeben, dass dies kein Einzelfall gewesen sei. In der danach folgenden Schilderung des Sachverhaltes hat die Beklagte im Einzelnen chronologisch dargestellt, auf welche Weise der dem Kläger vorgeworfene Diebstahl von Lebensmitteln festgestellt worden sei. Hierzu hat sie ausgeführt, dass Frau L. am Samstag, den [DATE] , die in der Tasche des Klägers befindlichen Lebensmittel gesehen habe. Der Kläger habe mit der Tasche das Wohnheim nach Beendigung seines Dienstes verlassen. Der Mitarbeiterin sei der Lebensmittelfund komisch vorgekommen, woraufhin sie den im Dienst befindlichen Mitarbeiter Herrn H. darauf angesprochen habe. Dieser habe von fehlenden Lebensmitteln im Kühlschrank berichtet, die er für einen zu backenden Kuchen gesondert eingekauft habe. Die Auszubildende Frau L. habe daraufhin berichtet, dass der gestern gekaufte Chaumeskäse auch weg sei. Zur weiteren Information wird dann darauf hingewiesen, dass die Küche außerhalb der Essenszeiten verschlossen und auch der Kühlschrank separat abgeschlossen sei. Weiterhin wird in der Sachverhaltsschilderung ausgeführt, dass der Kläger am darauf folgenden Montag vor Aufnahme seines geplanten Dienstes von der Wohnheimleiterin, Frau H., und dem stellvertretenden Wohnheimleiter, Herrn D., zur Rede gestellt worden sei, woraufhin der Kläger den Diebstahl zugegeben habe. Damit hat die Beklagte den von ihr maßgeblich erachteten Kündigungssachverhalt dem Betriebsrat derart geschildert, dass dieser sich ohne zusätzliche eigene Nachforschungen selbst ein Bild machen und die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen konnte. 0 Im Anhörungsbogen ist oben vor der Kündigungsbegründung die Art der beabsichtigten Kündigung und sodann das Geburtsdatum des Klägers , sein Eintrittstag , seine Abteilung , seine Tätigkeit und sein Familienstand angegeben. Unerheblich ist, dass die Beklagte im Anhörungsbogen nicht die Unterhaltspflicht des Klägers gegenüber seinem im Studium befindlichen Sohn aufgeführt hat. Bei der Unterhaltsverpflichtung des Klägers gegenüber seinem Sohn geht es um einen Umstand, der nicht das beanstandete Verhalten des Klägers selbst betrifft, sondern allenfalls im Rahmen der Interessenabwägung als ein zugunsten des Arbeitnehmers sprechender Umstand zu berücksichtigen sein kann. Zwar darf der Arbeitgeber dem Betriebsrat keine persönlichen Umstände des Arbeitnehmers vorenthalten, die sich im Rahmen der Interessenabwägung entscheidend zu seinen Gunsten auswirken können. Einen solchen Umstand stellen Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers bei vorsätzlichen Vermögensdelikten zum Nachteil des Arbeitgebers grundsätzlich nicht dar . Die Unterhaltsverpflichtung des Klägers gegenüber seinem Sohn hätte allenfalls dann eine Bedeutung für den Kündigungsgrund im Rahmen der Interessenabwägung gehabt, wenn dieser persönliche Umstand in unmittelbarem Zusammenhang mit der Pflichtverletzung gestanden hätte, was hier nicht der Fall war und vom Kläger auch nicht behauptet worden ist . Entgegen der Ansicht des Klägers ist auch unerheblich, dass der Anhörungsbogen keine Angaben zur tariflichen Eingruppierung und zur Schulbildung des Klägers enthält, weil es hierauf für den von der Beklagten geltend gemachten Kündigungsgrund nicht ankommt. Gleiches gilt für den Verlauf des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf etwaige Abmahnungen oder ähnliches, weil die Beklagte ihre Kündigung darauf nicht gestützt hat. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts und des Klägers war die Beklagte auch nicht gehalten, im Anhörungsbogen eine Interessenabwägung zur Kündigung gesondert darzulegen. Die Beklagte hat im Rahmen ihrer subjektiven Darstellung dem Betriebsrat mitgeteilt, dass sie das Arbeitsverhältnis aufgrund des vom Kläger selbst zugegebenen Lebensmitteldiebstahls und seinem Eingeständnis, dass dies kein Einzelfall gewesen sei, fristlos beenden will. Darin liegt bereits das von ihr für überwiegend gehaltene Interesse an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses . Im Übrigen sind im Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungen des Arbeitgebers im Prozess. Für die außerordentliche fristlose Kündigung des Klägers ist weiterhin unerheblich, dass die Beklagte im Anhörungsbogen die einzuhaltende Kündigungsfrist und den voraussichtlichen Kündigungstermin nicht eingetragen und den Betriebsrat nicht darüber informiert hat, dass der Kläger ordentlich unkündbar ist. Bei der vorzunehmenden Prüfung, ob ein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung des Klägers vorliegt, besteht kein Anlass, neben dem Alter und der Beschäftigungsdauer die ordentliche Unkündbarkeit des Klägers zu seinen Gunsten zu berücksichtigen und ihn besser zu stellen als einen Arbeitnehmer ohne diesen Sonderkündigungsschutz bei entsprechenden Einzelfallumständen und beiderseitigen Interessen . Eine ordentliche Unkündbarkeit muss bei der hier beabsichtigten außerordentlichen fristlosen Kündigung dem Betriebsrat deshalb nicht gesondert mitgeteilt werden . Die Beklagte hat dem Betriebsrat das Geburtsdatum des Klägers und dessen Eintrittstag genannt, so dass der Betriebsrat auch in der Lage war, die fiktive Kündigungsfrist zu berechnen. Nach der glaubhaften Aussage des Zeugen A. hat dieser die abschließende Stellungnahme des Betriebsrates, dass gegen die beabsichtigte Kündigung kein Widerspruch eingelegt werde, am [DATE] persönlich an den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn S., übergeben. Damit war das Anhörungsverfahren am [DATE] ordnungsgemäß abgeschlossen, so dass die Beklagte am [DATE] die außerordentliche Kündigung wirksam aussprechen konnte.