Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst wird. 0. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als Lehrkraft weiter zu beschäftigen. 0. Es wird festgestellt, dass für die Berechnung der Altersversorgungsansprüche des Klägers nach Maßgabe des Tarifvertrags für die hauptamtlichen Lehrkräfte der S. von einer Betriebszugehörigkeit ab dem [DATE] auszugehen ist. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 0. Von den Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger 0/0, die Beklagte 0/0 zu tragen. 0. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 EUR festgesetzt. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, betriebsbedingten Kündigung sowie über die Frage, von welcher Betriebszugehörigkeit des Klägers für die Berechnung der Altersversorgungsbezüge auszugehen ist. Der am [DATE] geborene ledige Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin jedenfalls seit dem [DATE] als angestellte Lehrkraft in Vollzeit zu einem durchschnittlichen Bruttoentgelt in Höhe von 0 € tätig. Bis zum Jahr [DATE] firmierte die Beklagte als S.. Der Kläger war seit dem [DATE] bis zum [DATE] beim K. e.V. tätig. Ob dieser Zeitraum auf die Betriebszugehörigkeit anzurechnen ist, ist zwischen den Parteien streitig. Zwischen der S. und der J. existiert ein Tarifvertrag für hauptberufliche Lehrkräfte der S. vom [DATE] , der rückwirkend zum [DATE] in Kraft getreten ist. Dieser bestimmt folgendes: für alle hauptberuflichen Lehrkräfte , deren Arbeitsverhältnis mit der S. sich im Wesentlichen entsprechend nach den Regelungen des BAT richten und seit dem [DATE] bestehen oder danach begründet wurden oder werden. Davor begründete Arbeitsverhältnisse mit Lehrkräften fallen nicht unter den Geltungsbereich. Diese können aber durch Einzelvereinbarungen in den Kreis der Versorgungsberechtigten einbezogen werden. Hauptberufliche Lehrkräfte sind die Lehrer, die mehr als die Hälfte der für sie maßgebenden Pflichtstunden / Woche bei der S. erteilen und weder leitende Angestellte nach [REF] noch Honorarkräfte sind. Gemäß § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] ist der Kläger als Lehrkraft im Umfang von 0 Stunden wöchentlich für das Fach "Technologie Maschinentechnik" am C. der Beklagten tätig. Der Kläger wird von der Beklagten am G. in Bergkamen in den Fächern Elektrotechnik, Maschinentechnik und Wirtschaftswissenschaften eingesetzt. Der Schulträger ist zudem berechtigt, aus zwingenden Gründen eine den Bedürfnissen eines geordneten Schulbetriebes angemessene anderweitige Zahl von Unterrichtsstunden einvernehmlich fortzusetzen und eine Änderung der Unterrichtsfächer vorzunehmen." Die Beklagte, ein Unternehmen der U., betreibt bergmännische C., die als Berufsschulen des T. im Ruhrgebiet fungieren, aber von externen Berufsschülern besucht werden. Dabei bilden die C. als Ersatzschulen iSv. § 0 ff. SchulG NRW berufsvorbereitende Maßnahmen an wie bspw. die berufliche Erstausbildung im dualen Schulsystem, den Weg zum Fachabitur an den Fachoberschulen für Technik sowie die Ausbildung in Vollzeit oder in berufsbegleitender Form zum Techniker. Die Beklagte betreibt die C. West, Ost, Mitte und das C. G. für Technik. Dabei unterhält das C. West die Standorte in Duisburg, Moers und Kamp-Lintfort, das C. und die G. für Technik sind in Bergkamen ansässig, das C. Mitte befindet sich in Recklinghausen. Am [DATE] schloss die Beklagte mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan ab. Gegenstand des Interessenausgleichs ist die Schließung der C. West und Ost mit Wirkung zum [DATE] sowie die Schließung der C. Mitte und der G. für Technik mit Wirkung zum [DATE] . Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf den Interessenausgleich und Sozialplan vom [DATE] , Bl. 0 ff. der Akte, Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den bei ihr existierenden Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom [DATE] . Mit bei Gericht am [DATE] eingegangener, der Beklagten am [DATE] zugestellter Klage macht der Kläger die Unwirksamkeit der Kündigung geltend und begehrt die Weiterbeschäftigung. Mit bei Gericht am [DATE] eingegangener Klageerweiterung begehrt der Kläger zudem die Feststellung, dass er gegen die Beklagte ab dem [DATE] , hilfsweise ab dem [DATE] , einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung hat. Der Kläger ist der Ansicht, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Bereits der Beschäftigungsbedarf sei nicht entfallen. Der Kläger sei in einer Schule in E. eingesetzt und werde dort weiterhin gebraucht. Soweit die Beklagte behauptet, der Kläger unterrichte lediglich in den Fächern Wirtschaft, Elektrotechnik und Maschinentechnik, sei dies falsch. Er unterrichte zusätzlich seit Jahren die Fächer Mathematik , Politik/Geschichte gegenüber Wirtschaft ein eigenständiges Fach und Physik. Auch sei die Kündigung deshalb unwirksam, weil die Beklagte bei der Bundesagentur für Arbeit keine Massenentlassungsanzeige erstattet habe. Eine solche hätte die Beklagte aber weil im maßgeblichen Zeitraum 0 Arbeitnehmer betroffen gewesen seien zwingend erfolgen müssen. Der Kläger ist der Ansicht, seine Tätigkeitszeit beim K. e.V., die ab dem [DATE] begonnen habe, sei anzurechnen. Auch bei den anderen Mitarbeitern, nämlich bei Herrn N. und den Kollegen X. und L. sei deren Betriebszugehörigkeit beim K. e.V. angerechnet worden. Das K. sei eine 0 prozentige Tochter der S. gewesen. Die anderen Kollegen seien im Betriebsrat und hätten daher über die entsprechenden Informationen verfügt und sich daher frühzeitig um eine Anrechnung kümmern können. Dem Kläger sei dies nicht möglich gewesen. Nach der Schließung des K. seien die Mitarbeiter von der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der S. C., übernommen worden. Die Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber den anderen Mitarbeitern, deren vorherige Betriebszugehörigkeit zum K. anerkannt sei, sei nicht gerechtfertigt. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen als Lehrkraft weiter zu beschäftigen, festzustellen, dass für die Altersversorgungsansprüche des Klägers nach Maßgabe des Tarifvertrages für die hauptberuflichen Lehrkräfte der S.-/C. GmbH von einer Betriebszugehörigkeit ab dem [DATE] , hilfsweise ab dem [DATE] auszugehen ist. Infolge der Schließung des C. Ost sei der Arbeitsplatz des Klägers entfallen. Die Beklagte habe geprüft, ob der Kläger gegenüber anderen vergleichbar eingesetzten Lehrkräften an den verbleibenden C. sozial schutzwürdiger sei. Dabei habe die Beklagte die bei ihr beschäftigten Planstelleninhaber, die unkündbar sind, unberücksichtigt gelassen. Von den insgesamt 0 Planstelleninhabern verblieben nach der Schließung des C. Ost und West lediglich 0 Planstelleninhaber. Der bisherige Leiter des C. West und des C. G. für Technik, Herr S., werde formal an das C. G. für Technik versetzt. Die bisherigen Planstelleninhaber der C. Ost und West wechselten zum Land NRW gem. § 0 SchulG, die der C. Mitte und der G. für Technik verblieben dort bis zur endgültigen Schließung dieser Kollegs. Hinsichtlich der tariflich beschäftigten Lehrkräfte verblieben von zuvor 0 Stellen insgesamt 0. Dabei habe die Beklagte den zukünftigen Beschäftigungsbedarf in Absprache mit den Schulleitern unter Berücksichtigung der angebotenen Lehrbereiche, den bisherigen Schülerzahlen und anhand einer Prognose über die zukünftigen Schülerzahlen ermittelt. Das bisherige Schülervolumen von circa 0 im Schuljahr [DATE] / [DATE] und einer Lehrkörperanzahl von insgesamt 0 nämlich 0 tariflich Beschäftigte und 0 Planstelleninhaber reduziere sich im Schuljahr [DATE] / [DATE] auf voraussichtlich 0 Schüler, die von insgesamt 0 Lehrkräften zu unterrichten seien. Von den insgesamt 0 verbleibenden Stellen wäre der Kläger für fünf Stellen in Frage gekommen, nämlich im Fach Elektrotechnik und Maschinentechnik für jeweils zwei Stellen und im Fach Wirtschaftswissenschaften für eine Stelle. Für keine der verbleibenden Stellen sei der Kläger, der über 0 Punkte verfüge, die anhand eines Punkteschemas ermittelt worden seien, zu berücksichtigen, da er gegenüber den vergleichbaren Mitarbeiterin weniger schutzwürdig sei. Die Beklagte habe die Stellen zunächst mit ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern besetzt und hinsichtlich verbleibender offener Stellen anhand eines Punkteschemas eine Sozialauswahl durchgeführt. Im Bereich Elektrotechnik erhielten die Arbeitnehmer V. und Herr L., der über 0 Punkte verfüge jeweils eine Stelle. Herrn I., der über 0 Punkte verfüge, sei ebenfalls gekündigt worden, so dass der Kläger, selbst wenn er tatsächlich zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet wäre, sozial ebenso schutzwürdig wie Herr L., aber nicht schutzwürdiger als Herr G. sei. Im Bereich Maschinentechnik würden die beiden verfügbaren Stellen mit den beiden tariflich unkündbaren Mitarbeitern S. und K. besetzt. Vor dem Kläger wäre zudem Herr N. zu berücksichtigen , dem aber ebenfalls gekündigt worden sei. Die Stelle im Bereich Wirtschaftswissenschaften werde künftig mit Herrn B. besetzt, der über 0 Punkte verfüge . Dem Kläger gegenüber schutzwürdiger wären zudem die Arbeitnehmer I. L. , Frau I. und Herr F. , wobei letzterer zudem ein Ersatzmitglied des Betriebsrats sei. Die Fächer Mathematik, Politik und Wirtschaftslehre würden nicht isoliert unterrichtet, sondern im Rahmen von fachübergreifenden Bereichen unterrichtet werden. Soweit der Kläger in den Bereichen Elektrotechnik, Maschinentechnik und Wirtschaftswissenschaften einsetzbar sei, könne er dort das Teilgebiet Mathematik unterrichten. Der Kläger sei in allen Bereichen, in denen er mit seinen Fächern hätte eingesetzt werden können, in eine Sozialauswahl einbezogen worden. Die Betriebszugehörigkeit des Klägers bestehe erst seit dem [DATE] . Der K. e.V. sei ein eigenständiger gemeinnütziger Verein, der in keinerlei gesellschaftsrechtlicher Beziehung zu den Gesellschaften der U. O. stehe bzw. gestanden habe. Lediglich seine Verwaltung habe der Verein teilweise von den Rechtsvorgängern der Beklagten erbringen lassen. Der Kläger habe sich anders als die von ihm benannten Arbeitskollegen seinerzeit um keine Anrechnung der Betriebszugehörigkeitszeit beim K. bemüht. Nach Kenntnis der Beklagten habe seinerzeit im Konzern der S. eine Richtlinie bestanden, nach welcher die Arbeitnehmer auf Antrag hin ihre Betriebszugehörigkeiten im Konzern anrechnen lassen könnten. Diese Praxis habe die Beklagte nach ihrem Zutritt zur U. Nord Group im Jahr [DATE] nicht fortgeführt. Hierzu habe weder eine Veranlassung noch eine rechtliche Verpflichtung bestanden. Ein etwaiger Anspruch folge auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, da es insoweit an einem vergleichbaren Sachverhalt fehle, da es eine Praxis zur Gleichbehandlung aller Betriebszugehörigkeiten im Konzern bei der U. Nord Group nicht gebe. Im Übrigen wäre eine nachträgliche Vereinbarung einer längeren Betriebszugehörigkeit ein unzulässiger Vertrag zulasten Dritter. Hinsichtlich der Betriebsrente sei von einem Beschäftigungsbeginn bei der Beklagten [DATE] auszugehen. Die vorher abweichende Auffassung sei dem Umstand geschuldet gewesen, dass die Veräußerin der Beklagten zunächst befristet beschäftigte Arbeitnehmer nicht als hauptberufliche Lehrkräfte angesehen habe. Maßgeblich für die Berechnung der Betriebsrente sei ein Beschäftigungsbeginn ab dem [DATE] und keinesfalls eine Rückwirkung zum [DATE] . Zeiten der Betriebszugehörigkeit bei einem anderen Arbeitgeber seien vorliegend nicht anzurechnen. Die Kündigung gilt nicht als wirksam. Der Kläger hat die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung rechtzeitig, das heißt innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung, geltend gemacht. Nach dem Maßstab des § 0 KSchG erweist sich die Kündigung nicht als wirksam. Die Kündigung ist rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist, § 0 Abs. 0 KSchG. Sie ist sozial ungerechtfertigt, da sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 0 Abs. 0 KSchG. Dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG liegen vor, wenn das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entfallen ist. Regelmäßig entsteht ein solches Erfordernis nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen , sondern aufgrund einer hierdurch veranlassten Organisationsentscheidung des Arbeitgebers . Diese Entscheidung als solche ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin, sondern nur darauf hin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist . Vom Gericht vollumfänglich nachprüfbar ist aber, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat der Arbeitgeber insoweit die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines betrieblichen Erfordernisses darzulegen und zu beweisen. Für das Gericht muss erkennbar sein, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird . Das Gericht muss die konsequente Umsetzung der Organisationsentscheidung und deren Auswirkung auf die Beschäftigungslage überprüfen. Dazu hat der Arbeitgeber im Prozess konkret darzulegen und zu beweisen, wann er aus welchen inner bzw. außerbetrieblichen Gründen welche Unternehmerentscheidung getroffen hat und wie sich diese auf die Beschäftigungslage auswirkt. Er hat die organisatorischen oder technischen Rationalisierungen und deren Auswirkungen auf die Beschäftigungslage substantiell im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Eine schlagwortartige Beschreibung des Kündigungssachverhaltes genügt nicht, weil sich der Arbeitnehmer darauf nicht substantiiert einlassen kann. Der Arbeitgeber darf sich weder auf die schlichte Behauptung beschränken, er wolle seine Arbeiten künftig mit verringertem Personal erledigen, noch genügen schlagwortartige Beschreibungen eines Rationalisierungsplans . Maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist der des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss zu diesem Zeitpunkt der Kündigungsgrund, nämlich der Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit, vorliegen. Das Gestaltungsrecht Kündigung kann nur bei Vorliegen eines im Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorhandenen Kündigungsgrundes rechtswirksam ausgeübt werden . In Fällen, in denen zwar bei Zugang der Kündigung noch die Möglichkeit der Beschäftigung besteht, aber die für den künftigen Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses maßgeblichen Entscheidungen bereits getroffen sind, kommt es darauf an, ob der Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich entbehrlich wird. Davon ist auszugehen, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund einer vernünftigen, betriebswirtschaftlichen Betrachtung zu erwarten ist, zum Zeitpunkt der Entlassung werde mit einiger Sicherheit der Beschäftigungsbedarf entfallen sein. Die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Essen hat im Urteil vom [DATE] AZ. [REF] in einem Kündigungsschutzverfahren eines Kollegen des Klägers zum fehlenden dringenden betrieblichen Erfordernis folgendes ausgeführt: …"Die Beklagte hat die unternehmerische Entscheidung getroffen, zwei C. zu schließen. Auf die Frage, inwiefern dieses aufgrund einer bei Übernahme der Schulen von der Ruhrkohle AG getroffenen Vereinbarung beruht, kommt es nicht an. Der von der Beklagten behauptete Wegfall des Beschäftigungsbedarfs beruht mindestens auf der Entscheidung der Geschäftsführer vom [DATE] , zwei Schulen zum [DATE] und die anderen beiden zum [DATE] zu schließen. In diesem Zusammenhang vermag die erkennende Kammer nicht zu erkennen, in welchem Umfang mit der Schließung der Schulen das Beschäftigungsbedürfnis für Lehrkräfte entfallen ist. Es kann an diesem Punkt dahinstehen, ob ein hinreichend substantiierter Vortrag zu Nachvollziehbarkeit der Prognose der Beklagten hinsichtlich der Entwicklung der Schülerzahlen vorliegt. Allein aus der Entwicklung der Schülerzahlen ist nicht erkennbar, in welchem Umfang für welche Lehrkräfte noch ein Bedarf besteht. Es ist für die Kammer nicht ersichtlich, welche Bildungsgänge mit welchen Fächern in welchem Stundenumfang auf Basis der künftigen Schülerzahlen aufrecht erhalten bleiben. Der Beklagten ist zuzugeben, dass bei den Klassengrößen eine gewisse Flexibilität möglich ist und damit Spielraum besteht. Welche Bedarf an Lehrkräften künftig besteht, hängt aber davon ab, welche Bildungsgänge die Beklagte an den verbleibenden C. bzw. der G. für Technik anbietet, da sich aus den Stundentafeln für die jeweiligen Bildungsgänge der Lehrkräftebedarf auch im Hinblick auf Lehrfächer ergibt. Allein aufgrund der Angabe, wie viele Lehrkräfte insgesamt verbleiben und wie viele Stellen für Tarifbeschäftigte nach Vergabe der Stellen für Planstelleninhaber verbleiben, führt nicht zu einer schlüssigen Darstellung des künftigen Lehrkräftebedarfs. Auch wenn der Lehrkräftebedarf zunächst abstrakt anhand von Schülerzahlen ermittelt wird, stellt dieses bei der Frage, welcher Beschäftigungsbedarf für welche Lehrer besteht, lediglich den ersten Schritt dar. Die Beklagte selbst hat konkrete Fachstellen geschaffen, um auch eine Vergleichbarkeit der Lehrkräfte zu ermöglichen. In welchem Umfang welche Fachstellen aufgrund welchen Bedarfs erforderlich sind, hat sie jedoch nicht dargelegt. Damit ist diese Frage weder für den Kläger einlassungsfähig, noch für das Gericht überprüfbar. Der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger kann daher nicht festgestellt werden. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis nicht beendet."… Der Kläger hat einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei der Beklagten. Ausgehend von der Entscheidung des Großen Senats des BAG aus dem Jahr [DATE] ergibt sich dieser Weiterbeschäftigungsanspruch aus den [REF] i .V. m. [REF] . Der Gekündigte hat Anspruch auf eine vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses, wenn die Kündigung nach Feststellung des erstinstanzlichen Gerichts unwirksam ist und überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Nach den oben genannten Feststellungen ist die Kündigung der Beklagten unwirksam. Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten entgegenstehen, sind nicht vorgetragen worden. Der Klageantrag ist auf die Feststellung eines zwischen den Parteien bestehenden Rechtsverhältnisses iSv. [REF] gerichtet. Zwar können nach dieser Bestimmung nur Rechtsverhältnisse Gegenstand einer Feststellungsklage sein, nicht hingegen bloße Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses. Eine Feststellungsklage muss sich allerdings nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis insgesamt erstrecken, sondern kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen sowie auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken Im Streitfall geht es um die Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, für die Berechnung der Altersversorgungsansprüche nach Maßgabe des Tarifvertrages für die hauptamtlichen Lehrkräfte der S. C. GmbH eine Betriebszugehörigkeit ab dem [DATE] , hilfsweise ab dem [DATE] zugrunde zu legen hat. Auch das erforderliche besondere Feststellungsinteresse nach [REF] liegt vor. Die Beklagte hatte ursprünglich bestritten, dass für die Berechnung der Altersversorgungsansprüche des Klägers nach Maßgabe des Tarifvertrages für die hauptamtlichen Lehrkräfte der S. C. GmbH von einer solchen ab dem [DATE] auszugehen ist. Da die Beklagte insoweit den Antrag aber nicht anerkannt hat und zudem von der Beklagten bestritten wird, dass für die Berechnung der Versorgungsbezüge des Klägers von einer Betriebszugehörigkeit ab dem [DATE] auszugehen ist, liegt das besondere Feststellungsinteresse vor. Der Feststellungsantrag ist unbegründet, soweit der Kläger für die Berechnung seiner Altersversorgungsansprüche eine Betriebszugehörigkeit bereits ab dem [DATE] zugrunde legt. Ein Anspruch des Klägers darauf, dass etwaige Vorbeschäftigungszeiten, insbesondere die Betriebszugehörigkeit des Klägers beim K. der Kläger war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] beim K. beschäftigt für die Berechnung der Altersversorgungsbezüge nach Maßgabe des TV für die hauptamtlichen Lehrkräfte der S. C. GmbH mitberücksichtigt werden, besteht nicht. Soweit der Kläger auf die anderen Kollegen verweist, von denen er weiß, dass deren Beschäftigungszeiten beim K. angerechnet worden sind, ist er mit diesen Kollegen gerade nicht vergleichbar bzw. kann sich insoweit nicht auf eine Ungleichbehandlung berufen. Denn der Kläger hat seinerzeit das ist unstreitig keinen entsprechenden Zuerkennungsantrag bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten gestellt. Die Beklagte hat insoweit vorgetragen, dass bei der Rechtsvorgängerin eine "Richtlinie" existiert hat, nach welcher den Arbeitnehmern auf deren Antrag hin ihre Betriebszugehörigkeiten im Konzern angerechnet werden konnte und dass die Beklagte diese Praxis nach dem Betriebsübergang bzw. dem Zutritt zur U. Nord Group, der im Jahr [DATE] erfolgt ist, nicht fortgeführt hat. Diesen Vortrag stellt der Kläger nicht in Abrede, sondern beruft sich lediglich darauf, von der Existenz einer solchen Vereinbarung nichts gewusst zu haben. Das genügt für die Annahme einer Ungleichbehandlung nicht. Der Feststellungsantrag ist begründet, soweit der Kläger hilfsweise die Feststellung begehrt, dass für die Berechnung seiner Altersversorgungsansprüche von einer Betriebszugehörigkeit ab dem [DATE] dem Zeitpunkt, ab welchem der Kläger unstreitig bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten beschäftigt war auszugehen ist. Zwar gesteht die Beklagte insbesondere im Schriftsatz vom [DATE] zwischenzeitlich zu, dass für die Berechnung der Altersversorgungsbezüge nach Maßgabe des Tarifvertrages für die hauptamtlichen Lehrkräfte von einer Betriebszugehörigkeit ab dem [DATE] auszugehen ist. Sie war gleichwohl trotz entsprechender Nachfrage in der mündlichen Verhandlung nicht bereit, ein förmliches Anerkenntnis abzugeben. Insoweit bedurfte es einer entsprechenden Titulierung. Die vorhergehende Auffassung der Beklagten, die zwischen befristeten und unbefristeten Lehrkräften differenziert hat und nur den unbefristeten Lehrkräften deren Betriebszugehörigkeit anerkannt hat, ist nicht nur abwegig, sondern verstößt zudem gegen das in § 0 Abs. 0 TzBfG gesetzlich normierte Verbot der Diskriminierung befristet beschäftigter Mitarbeiter. Der Streitwert ist gem. [REF] , [REF] im Urteil festzusetzen. Die Festsetzung orientiert sich an der in [REF] zum Ausdruck kommenden Wertung, dass eine Bestandsschutzklage mit einem Viertelbruttojahresgehalt zu bewerten ist. Für den Weiterbeschäftigungsanspruch wurde in Anlehnung an die Rechtsprechung des LAG Düsseldorf ein Bruttomonatsgehalt zugrunde gelegt. Der weitere Antrag wurde mit 0 € bewertet, nämlich ausgehend vom Hilfswert für nichtvermögensrechtliche Streitigkeiten abzüglich eines 0-prozentigen Abschlages, da es sich um einen Feststellungsantrag handelt. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.