Tenor Auf die Berufung der Beklagten hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] in Sachen [REF] G teilweise abgeändert:Ziffer 0) des Urteilstenors wird wie folgt neu gefasst:Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger folgende Beträge zu zahlen:a) Restgehalt für [DATE] in Höhe von 0, 0 € brutto abzüglich gezahlter 0 € netto, zuzüglich Zinsen in Höhe von0 Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit dem [DATE] ;b) Restgehalt für [DATE] in Höhe von 0, 0 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von0 Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit dem [DATE] ;c) Gehalt für [DATE] in Höhe von0, 0 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von0 Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit dem [DATE] ;d) Gehalt für [DATE] in Höhe von0, 0 € brutto sowie weitere 0, € als Entschädigung für die vorzeitige Rückgabe des Dienstwagens, jeweils zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit dem [DATE] ;e) 0, € brutto als anteiliges 0.Gehalt für das Jahr [DATE] nebst Zinsen in Höhe von0 Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit dem [DATE] ;f) 0, 0 € brutto als Urlaubsabgeltung zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszins der EZB seit dem [DATE] . Die weitergehende Zahlungsklage wird abgewiesen.Im Übrigen wird die Berufung der Beklagten einschließlich derWiderklage vom [DATE] zurückgewiesen. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.Ziffer 0 des Urteilstenors wird klarstellend wie folgt neugefasst:Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet worden ist, sondern bis zum [DATE] [DATE] fortbestanden hat.Die Kosten des Rechtsstreits haben der Kläger zu ¼ und die Beklagte zu ¾ zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen arbeitgeberseitigen Kündigung vom [DATE] und hiervon abhängige Vergütungsansprüche des Klägers für die Zeit bis [DATE] , um einen Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung und ein anteiliges 0. Gehalt für [DATE] sowie um Forderungen des Klägers auf rückwirkende Restzahlungen auf ein jährliches 0. Gehalt seit [DATE] . Außerdem hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht eine Widerklage auf Auskunft und Schadensersatz erhoben. Der am [DATE] geborene Kläger begründete durch Arbeitsvertrag vom [DATE] ./ [DATE] mit Wirkung zum [DATE] ein Arbeitsverhältnis mit der Beklagten als Vertriebsmitarbeiter im Außendienst. Die monatliche Bruttovergütung betrug zunächst 0 € und erhöhte sich mit geändertem Anstellungsvertrag vom [DATE] ab dem [DATE] auf 0 € brutto. Mit persönlichem Anschreiben an den Kläger erhöhte die Beklagte dessen Gehalt ab dem [DATE] auf 0 € pro Monat sowie die bis dahin gezahlten vermögenswirksamen Leistungen von 0 € pro Monat auf dann 0 € pro Monat . Mit Anschreiben an alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Unternehmens erfolgte sodann zum [DATE] eine weitere Lohnerhöhung von 0 % . Die Lohnerhöhungen zum [DATE] und [DATE] hatte die Beklagte anfänglich ausdrücklich bestritten. Sie sind erst nach Vorlage der entsprechenden Originalurkunden durch den Kläger im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Siegburg vom [DATE] unstreitig geworden. Dem Kläger, der seine Tätigkeit von einem Home-Office aus verrichtete, stand außerdem ein Dienstwagen zur Verfügung, den er auch privat nutzen durfte und welcher nach der sogenannten 0 %-Regelung mit monatlich 0 € versteuert wurde. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Kläger selbst das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum [DATE] . Am [DATE] sperrte die Beklagte daraufhin den dienstlichen E-Mail-Account des Klägers und sein dienstliches Mobiltelefon. Mit Anwaltsschreiben von [DATE] machte der Kläger die Zahlung vermeintlicher Rückstände eines 0. Monatsgehalts für die Kalenderjahre [DATE] , [DATE] und [DATE] sowie die Gehaltszahlung für [DATE] geltend. Am [DATE] forderte die Beklagte den Kläger unter anderem auf, Arbeitsmittel, Unterlagen und Daten herauszugeben. Der Kläger war zum damaligen Zeitpunkt arbeitsunfähig erkrankt. Am [DATE] teilte der Kläger der Beklagten mit, dass seine Arbeitsunfähigkeit am [DATE] enden werde und er an diesem Tage seine Arbeit wieder aufnehmen könne. Am [DATE] begab sich der Kläger zum Unternehmenssitz der Beklagten und übergab einer dort anwesenden Sekretärin diverse ihm von der Beklagten zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel, unter anderem auch seinen Dienst-PC. Hierüber verhält sich ein vom Kläger selbst erstelltes Rückgabeprotokoll , welches von einem vom Kläger zur Übergabe mitgebrachten Zeugen, nicht aber seitens der Beklagten unterzeichnet wurde. Der Kläger hat das Rückgabeprotokoll im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Siegburg vom [DATE] vorgelegt und zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung gemacht sowie anschließend mit Schriftsatz vom [DATE] im Original zur Gerichtsakte gereicht. In dem Schriftsatz vom [DATE] heißt es abschließend: „Zwei Durchschriften erhielt Herr RA Sch in W unmittelbar“. Mit Schriftsatz vom [DATE] , mit welchem die Beklagte einen im Kammertermin geschlossenen Widerrufsvergleich widerrufen ließ, nahm die Beklagte unter anderem auch zum Inhalt des Rückgabeprotokolls kommentierend Stellung. In dem Schriftsatz ist von einer „von dem Kläger überreichten Auflistung“ die Rede. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Daraufhin erweiterte der Kläger die vorliegende, am [DATE] zunächst nur wegen der mit Schreiben vom [DATE] angemahnten Zahlungsforderungen erhobene Klage um einen entsprechenden Kündigungsschutzantrag. In der Entgeltabrechnung für [DATE] nahm die Beklagte einen Abzug wegen einer „Korrektur aus [DATE] “ vor und zahlte im Ergebnis an den Kläger nur 0 € netto aus. Für [DATE] erhielt der Kläger im Hinblick auf die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] 0 € brutto. Für April und [DATE] erhielt der Kläger keine Vergütung. Ebenso wenig zahlte die Beklagte ein anteiliges 0. Gehalt für [DATE] oder eine Urlaubsabgeltung. Auf das 0. Monatsgehalt für [DATE] hatte die Beklagte im [DATE] 0 € brutto gezahlt. Auf das 0. Monatsgehalt [DATE] hatte die Beklagte im [DATE] 0 € brutto und im [DATE] 0 € brutto gezahlt. Für [DATE] zahlte die Beklagte lediglich im [DATE] 0 € brutto. Wegen seiner Forderung auf Nachzahlung der fehlenden Teilbeträge des 0. Gehaltes für die Jahre [DATE] bis [DATE] hat sich der Kläger auf § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] berufen. Diese Vertragsklausel hat folgenden Wortlaut: „Die Zahlung von etwaigen Sondervergütungen erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und auch bei wiederholter Gewährung ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft. Es wird ein 0. Monatsgehalt gezahlt, ein halbes Gehalt im Juni und eine halbes Gehalt als Weihnachtsgeld.“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der in § 0 Abs. 0 S. 0 des Anstellungsvertrages enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt beziehe sich nicht auf das in § 0 Abs. 0 S. 0 des Anstellungsvertrages geregelte 0. Monatsgehalt. Anderenfalls halte die Vertragsregelung den §§ 0 ff. BGB nicht stand. Unklarheiten einer Vertragsklausel müssten zu Lasten ihres Verwenders, hier also der Beklagten, gehen. Ferner hat der Kläger die Auffassung vertreten, dass den für die Jahre [DATE] bis [DATE] geltend gemachten Ansprüchen auch die in § 0 des Arbeitsvertrages enthaltene Ausschlußklausel nicht entgegenstehe. § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] lautet wie folgt: „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem in Verbindung stehen, sind innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind verfallen. Der Ausschluss gilt nicht, soweit ein Anspruch auf der Haftung wegen Vorsatz beruht.“ Nach Ansicht des Klägers sei auch § 0 S. 0 des Anstellungsvertrages unklar. Da das Wort „spätestens“ eine Verbindung zwischen den beiden Ausschlussvarianten herstelle, könne die Klausel auch nicht durch Streichung der zweiten Variante geheilt werden. Der Kläger hat sich weiter darauf berufen, dass die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] unwirksam sei. Er habe sich nichts zu Schulden kommen lassen, was eine solche Kündigung rechtfertige. Deshalb sei die Beklagte auch verpflichtet, die Vergütung bis zu dem auf seiner Eigenkündigung beruhenden Vertragsende am [DATE] fortzuzahlen und die für [DATE] in Anspruch genommenen 0 Resturlaubstage abzugelten. Soweit der Kläger Gehaltsansprüche geltend gemacht hat, ist er von einem Monatsbetrag in Höhe von 0 € brutto ausgegangen. Diesen Betrag hat er ermittelt, indem er dem ab [DATE] geltenden Grundvergütungsanspruch von 0 € die vermögenswirksamen Leistungen von 0 € sowie den Betrag von 0 € zugeschlagen hat, welcher nach der 0 %-Regelung monatlich für die Privatnutzung des Dienstwagens versteuert wurde. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der fristlosen Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet worden ist, sondern unverändert bis zum [DATE] fortbesteht; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag von 0 € seit dem [DATE] , aus einem Betrag von 0 € seit dem [DATE] und im übrigen seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Gegenüber den vom Kläger geltend gemachten Zahlungsansprüchen hat die Beklagte zunächst behauptet, maßgeblich für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses sei nicht der vom Kläger herangezogene Arbeitsvertrag vom [DATE] , sondern ein weiterer Arbeitsvertrag vom [DATE] , der die vorangegangenen Arbeitsverträge abgelöst habe. Die Beklagte hat hierzu eine Ablichtung eines solchen Arbeitsvertrages zur Akte gereicht, die den Eindruck erweckt, als sei dieser Arbeitsvertrag abschließend von beiden Vertragsparteien unterschrieben worden . Nachdem der Kläger sodann mehrfach dezidiert bestritten hatte, dass der Arbeitsvertrag vom [DATE] zwischen den Parteien zustande gekommen sei und er einen solchen Arbeitsvertrag unterschrieben habe, ist die Beklagte im Schriftsatz vom [DATE] zwar dabei verblieben, „dass Grundlage für die Bewertung des Arbeitsverhältnisses der Arbeitsvertrag vom [DATE] ist“. Die Beklagte hat aber im Weiteren und zwar bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz weder ein Original des Arbeitsvertrages vom [DATE] vorgelegt noch in sonstiger geeigneter Weise Beweis dafür angeboten, dass ein solcher Arbeitsvertrag zwischen den Parteien zustande gekommen ist. Die Beklagte hat vielmehr im Weiteren argumentiert, dass auch der Anstellungsvertrag vom [DATE] die vom Kläger geltend gemachten Forderungen auf Nachzahlung von Teilen der 0. Gehälter seit [DATE] nicht hergebe. Dies folge zum einen daraus, dass die Zahlung eines0. Gehaltes nach § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages vom [DATE] als freiwillige Leistung anzusehen sei. Zum anderen seien die Ansprüche nach der wirksamen vertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Zur Rechtfertigung ihrer fristlosen Kündigung hat sich die Beklagte in erster Linie auf die Behauptung gestützt, der Kläger habe vor Rückgabe seines Dienst-Computers sämtliche Kundendaten und Vorgänge sowie Adressen, Kontaktpersonen usw. vollständig gelöscht. Ebenso seien Besuchsprotokolle und E-Mail-Adressen der Kunden nicht mehr vorhanden gewesen. Bei den vom Kläger hinterlassenen Ordnern bzw. Unterlagen in Form von CD’s, DVD’s oder Ausdrucken habe es sich sämtlich nur um Altunterlagen gehandelt. Der Kläger hat bestritten, vor der Rückgabe des Dienst-Computers Kundendaten, Referenzen und insbesondere die Kundenkorrespondenz vollständig gelöscht zu haben. So habe er auch eine DVD mit Excel-Datei zu allen Kundendaten zurückgegeben. Ferner hat der Kläger auch bestritten, dienstliche E-Mails auf einen privaten Account umgeleitet zu haben. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Siegburg die Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung der Beklagten vom [DATE] festgestellt. Es hat die Forderungen des Klägers auf Zahlung von Restbeträgen für 0. Monatsgehälter aus [DATE] , [DATE] und [DATE] abgewiesen, ansonsten aber auch der Zahlungsklage des Klägers in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen stattgegeben. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am [DATE] , dem Kläger am [DATE] zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Der Kläger hat am [DATE] gegen das arbeitsgerichtliche Urteil Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Beklagte macht zur Rechtfertigung ihrer fristlosen Kündigung geltend, bei Rückgabe des Dienst-PC durch den Kläger sei die Festplatte des Rechners komplett gelöscht gewesen. Es liege außerhalb jeglicher Lebenserfahrung, dass der Kläger dennoch sämtliche Kundendaten in Form von Aufzeichnungen über erfolgte Kundenkorrespondenz, Kundenkontakte, Kundenwünsche, Kundenkaufverhalten, Bedarfslisten usw. in Papierform, per CD bzw. DVD an die Beklagte übergeben habe. Insbesondere sei der Kläger als Außendienstmitarbeiter auch zur Dokumentation der von ihm für die Beklagte vorgenommenen Tätigkeiten verpflichtet gewesen. Auch diese Dokumentation habe sich nicht auf dem zurückgegebenen Rechner befunden. Damit sei eine Kontrolle der von dem Kläger durchgeführten Arbeiten während eines Zeitraums von nahezu fünf Jahren nicht mehr nachvollziehbar. Hierzu reiche es auch nicht aus, darauf hinzuweisen, dass angeblich sämtliche Daten in digitaler und sonstiger Form an die Beklagte zurückgegeben worden sein sollen. Die Beklagte habe zu keinem Zeitpunkt die Möglichkeit gehabt zu kontrollieren, ob in irgendeiner Form auch diese angeblich überreichten Unterlagen vollständig waren. Die Beklagte und Berufungsklägerin zu 0) erhebt ferner mit einem im Kammertermin vor dem Berufungsgericht am [DATE] überreichten Schriftsatz vom [DATE] erstmals eine Widerklage. das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] zum Aktenzeichen [REF] G, der Beklagten am [DATE] zugestellt, teilweise abzuändern und die Klage abzuweisen, soweit festgestellt wurde, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht vor dem [DATE] aufgelöst worden ist und die Beklagte zu einer Zahlung eines Betrages in Höhe von 0 € nebst Zinsen verurteilt worden sei; unter teilweiser Abänderung des angefochtenen Urteils die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger über die bereits in Ziffer 0 des Tenors des angefochtenen Urteils titulierten Beträge hinaus weitere 0 € brutto nebst 0 Prozentpunkten über den Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Der Kläger und Berufungskläger zu 0) führt zur Begründung seiner eigenen Berufung aus, dass das Arbeitsgericht Siegburg zu Unrecht angenommen habe, seine rückständigen Ansprüche auf ein 0. Monatsgehalt für die Jahre [DATE] bis [DATE] seien aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel verfallen. Zur Berufung der Beklagten führt der Kläger aus, es bleibe dabei, dass er keinerlei Daten auf seinem Dienst-PC gelöscht habe. Die Löschung der Daten auf dem PC wäre auch völlig unsinnig gewesen, weil er ja zusätzlich auch die CD mit der digitalen Kundendatei übergeben habe. Er, der Kläger, sei auch seiner Dokumentationspflicht über seine Tätigkeit während des Arbeitsverhältnisses schon dadurch nachgekommen, dass er wöchentliche Besuchsberichte abgegeben habe, ohne die er mit Sicherheit beizeiten Abmahnungen o. ä. erhalten hätte. Im Übrigen sei der Vortrag der Beklagten auch widersprüchlich, wenn sie ausführe, sie habe keine Möglichkeit gehabt zu kontrollieren, ob die angeblich überreichten Unterlagen vollständig gewesen seien. Wenn die Beklagte damit aber sagen wolle, dass sie überhaupt keine Unterlagen erhalten habe, handele es sich um eine glatte Unwahrheit, die durch Vernehmung des Zeugen T A unschwer widerlegt werden könne. Wenn sie dies aber nicht behaupten wolle, müsse sie schon erläutern, was ihr denn eigentlich fehle. Mit Beschluss vom [DATE] hat das Landesarbeitsgericht auf entsprechenden Antrag der Beklagten und gegen den Protest des Klägers die Zwangsvollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg bis zum Erlass des Urteils in der Berufungsinstanz einstweilen eingestellt mit der Maßgabe, dass eine aufgrund einer vom Kläger ausgebrachten Vorpfändung erfolgte Sicherheitshinterlegung bei der Kreissparkasse K aufrechterhalten bleibe. Am [DATE] hat das Berufungsgericht Termin zur mündlichen Verhandlung für den [DATE] anberaumt. Auf Antrag des damaligen Prozessbevollmächtigten der Beklagten vom [DATE] wurde der Kammertermin sodann auf den [DATE] verlegt. Mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Berufungsgericht eingegangen am [DATE] , zeigte der jetzige Prozessbevollmächtigte der Beklagten ohne Begründung einen Mandatswechsel an und bat um Übermittlung der Gerichtsakte in seine Kanzlei. Mit Schreiben vom [DATE] wies das Berufungsgericht die Beklagte darauf hin, dass für den Fall einer erneuten Vertagung des Rechtsstreits auf Veranlassung der Beklagten die vorläufige Einstellung der Zwangsvollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil nicht länger aufrechterhalten werden könne. Das Berufungsgericht bat die Beklagte um Mitteilung, ob in Anbetracht dessen der Vertagungsantrag aufrechterhalten werde. Hierauf erfolgte keine Reaktion. Im Verhandlungstermin vom [DATE] hat die Beklagte sodann ihren Vertagungsantrag wiederholt und zusätzlich einen Antrag auf Aussetzung des Berufungsverfahrens gestellt „bis zum Abschluss des vom Kläger angestrengten strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens“. Zu dem erstmalig in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erhobenen Sachvortrag der Beklagten, der Anwaltswechsel sei erforderlich geworden, weil der bisherige Prozessbevollmächtigte der Beklagten einen schweren Herzinfarkt erlitten und im Koma gelegen habe, hat der Kläger ausgeführt, er habe unter falschem Namen in der Kanzlei des ursprünglichen Prozessbevollmächtigten der Beklagten angerufen und ohne Probleme für den Nachmittag des Terminstages dort einen anwaltlichen Besprechungstermin erhalten. Nach dem Terminstag hat der ursprüngliche Prozessbevollmächtigte der Beklagten dem Berufungsgericht unaufgefordert telefonisch mitgeteilt, dass er Anfang Mai einen Herzinfarkt erlitten habe, am Terminstage allerdings im Rahmen einer gesundheitsbedingten Wiedereingliederung seiner Anwaltstätigkeit wieder nachgegangen sei. Die Berufungen der Beklagten und des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] sind zulässig. Die Berufung der Beklagten ist nach [REF] statthaft, diejenige des Klägers nach [REF] . Die Berufungen beider Parteien wurden auch innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Unter welchen Voraussetzungen noch in der Berufungsinstanz die Erhebung einer Widerklage zulässig ist, richtet sich nach [REF] , 0 ZPO. Die Erhebung einer Widerklage in der Berufungsinstanz setzt somit voraus, dass entweder der Gegner hierin einwilligt oder das Gericht die Erhebung der Widerklage für sachdienlich hält, und zusätzlich, dass die Widerklage auf Tatsachen gestützt werden kann, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung nach [REF] ohnehin zugrundezulegen hat. Die Widerklage kann auch nicht auf Tatsachen gestützt werden, die das Berufungsgericht seiner Verhandlung und Entscheidung über die Berufung nach [REF] ohnehin zugrundezulegen gehabt hätte. So werden insbesondere mit dem Widerklageantrag zu 0), aber auch mit dem Widerklageantrag zu 0) neue Streitgegenstände in das Verfahren eingeführt, über die weder erstinstanzlich noch vor der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz Tatsachenvortrag ausgetauscht oder gar gerichtlich festgestellt worden wäre. Auch die Voraussetzungen von [REF] liegen ersichtlich nicht vor. Insbesondere hätte die Zulassung der Widerklage zwingend entgegen [REF] zu einer Verzögerung des Rechtsstreits geführt, da dem Kläger und Widerbeklagten hierzu rechtliches Gehör hätte gewährt werden müssen. Ebenso ist davon auszugehen, dass die späte Erhebung der Widerklage erst in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht auch auf einem Verschulden der Beklagten beruht. Sämtliche von der Widerklage erfassten Vorgänge beziehen sich auf die Zeit vor Erhebung der Kündigungsschutzklage durch den Kläger. Es ist schlechthin nicht ersichtlich, inwiefern die Beklagte es schuldlos versäumt haben sollte, die Widerklage entsprechend [REF] spätestens innerhalb der ihr zur Verfügung stehenden Berufungsbegründungsfrist einzulegen, sodass über sie gleichzeitig mit den übrigen Streitgegenständen des Berufungsverfahrens hätte entschieden werden können. In Anbetracht all dessen kann das Berufungsgericht die Erhebung der Widerklage auch nicht als sachdienlich im Sinne von § 0 Ziff. 0, 0. Alternative ZPO ansehen. Im Übrigen würde dies wegen Nichterfüllung der Voraussetzungen des § 0 Ziff. 0 ZPO ohnehin nichts an der Unzulässigkeit der Widerklage ändern. Aus objektiver Sicht drängt sich vielmehr der Eindruck auf, dass die Widerklage gerade deshalb erhoben wurde, um eine Vertagung des Rechtsstreits zu erzwingen, um auf diese Weise gegebenenfalls vermeintliche Versäumnisse in der bisherigen Prozessführung noch ausgleichen zu können. A. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] ist, abgesehen von den sich aus dem Tenor ergebenden notwendigen Korrekturen bei der Höhe des Zahlungsanspruchs, unbegründet. Zunächst ist festzustellen, dass der Rechtsstreit in der mündlichen Berufungsverhandlung vom [DATE] entscheidungsreif war. Ein Anspruch der Beklagten auf Vertagung des Rechtsstreits oder auf dessen Aussetzung war nicht anzuerkennen. Ob dem Antrag einer Prozesspartei auf Vertagung eines anberaumten Termins zur mündlichen Verhandlung stattzugeben ist oder nicht, hängt von einer Abwägung der berechtigten Interessen beider Prozessparteien ab. Gegenüberzustellen sind dabei die Gründe, die die eine Partei für ihren Wunsch nach Vertagung des Rechtsstreits anführt, und das Interesse der anderen Partei an einer beschleunigten Erledigung des Rechtsstreits. Grundsätzlich unterstellt der Gesetzgeber, dass jede Partei eines Zivilprozesses ein natürliches Interesse an einer möglichst zeitnahen Erledigung ihres Rechtsschutzbegehrens hat. Dies zeigt schon die Existenz der erst jüngst neu eingeführten §§ 0 ff. GVG. Das Beschleunigungsinteresse des Klägers erfährt vorliegend noch eine Steigerung durch [REF] . Danach sind Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses vorrangig zu erledigen. Den Schwerpunkt des vorliegenden Rechtsstreits stellt der Streit der Parteien über die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung der Beklagten vom [DATE] dar. Von deren Wirksamkeit hängt auch ein erheblicher Teil der vom Kläger geltend gemachten Zahlungsforderungen ab. Zwar hing vorliegend von der Rechtswirksamkeit der fristlosen Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht der unbefristete Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ab; denn der Kläger hatte zuvor das Arbeitsverhältnis bereits selbst zum [DATE] gekündigt. Der weitere berufliche Werdegang eines Arbeitnehmers kann aber allgemein erheblich dadurch beeinflusst werden, ob die fristlose arbeitgeberseitige Kündigung eines vorangegangenen Arbeitsverhältnisses berechtigt und deshalb wirksam war oder nicht. Schließlich kam dem Kläger auch deshalb ein gesteigertes Beschleunigungsinteresse zu, weil das Berufungsgericht auf Antrag der Beklagten zu seinen Lasten die Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] bis zum Erlass des Urteils in der Berufungsinstanz einstweilen eingestellt hatte. Zu guter Letzt war zu berücksichtigen, dass der für die Berufungsinstanz vorgesehene Termin zur mündlichen Verhandlung bereits einmal auf Antrag der Beklagten bzw. ihres Prozessbevollmächtigten gemäß Schriftsatz vom [DATE] vom [DATE] auf den [DATE] verlegt worden war. Demgegenüber hatte die Beklagte ihren Vertagungsantrag gemäß Schriftsatz vom [DATE] lediglich damit begründet, dass sie ihren Prozessbevollmächtigten ausgetauscht habe und der neue Prozessbevollmächtigte Zeit zur Einarbeitung benötige. Jeder Partei eines Zivilprozesses steht es nach der Zivilprozessordnung grundsätzlich frei, jederzeit nach eigenem Gutdünken den eigenen Prozessbevollmächtigten auszutauschen. Allein hierin kann jedoch nicht automatisch ein hinreichender Grund für die Vertagung eines im Zeitpunkt des Mandatswechsels anberaumten Verhandlungstermins gesehen werden. Ansonsten wäre einer Möglichkeit jederzeitiger willkürlicher Prozessverschleppung Tür und Tor geöffnet. Wird ein Vertagungsantrag mit einem anwaltlichen Mandatswechsel und dem Bedürfnis der Einarbeitung des neuen Anwalts in den Sach und Streitstand begründet, so kann dem Vertagungsantrag nur stattgegeben werden, wenn für den Mandatswechsel selber triftige, objektiv nachvollziehbare Gründe dargelegt werden. Warum die Beklagte jedoch ca. 0 Tage vor dem für den [DATE] anberaumten Verhandlungstermin ihren Prozessbevollmächtigten ausgetauscht hatte, hat sie in ihrem Vertagungsantrag vom [DATE] mit keinem Wort erläutert. Gleichwohl hat das Berufungsgericht den Vertagungsantrag der Beklagten vom [DATE] nicht sogleich zurückgewiesen, sondern die Beklagte zunächst darauf hingewiesen, dass für den Fall einer erneuten Vertagung des Rechtsstreits auf Wunsch der Beklagten die einstweilige Einstellung der Zwangsvollstreckung nicht weiter aufrechterhalten bleiben könne. Dieser Hinweis beruhte auf einer sachgerechten Abwägung der Interessen beider Parteien an der Beschleunigung des Rechtsstreits , zumal zu diesem Zeitpunkt der Fortbestand der von der Beklagten ursprünglich für ihren Antrag auf Einstellung der Zwangsvollstreckung vorgebrachten Gründe ohnehin fragwürdig geworden war. Auf den Hinweis des Gerichts hin hat sich die Beklagte bis zum Termin nicht geäußert, sondern vielmehr de facto von ihrem Vertagungsantrag Abstand genommen. Sie ist im Termin vom [DATE] erschienen, hat im Termin verhandelt, hat den Rechtsstreit sogar durch Erhebung einer Widerklage erweitert. Zwar hat die Beklagte nunmehr erstmals als Grund für den Ende [DATE] vorgenommenen Mandatswechsel angegeben, dass der ursprüngliche Prozessbevollmächtigte schwer erkrankt sei. Allerdings hat sich im Nachhinein herausgestellt, dass der frühere Prozessbevollmächtigte der Beklagten im Zeitpunkt der mündlichen Berufungsverhandlung seine anwaltliche Tätigkeit wenn auch zunächst nur im Rahmen einer gesundheitlichen Wiedereingliederung bereits wieder aufgenommen hatte. Hierauf kommt es jedoch letztlich nicht an; denn der neue Prozessbevollmächtigte der Beklagten hatte zwischen dem Ende [DATE] vorgenommenen Mandatswechsel bis zum Verhandlungstermin vom [DATE] mindestens zehn bis zwölf Kalendertage, und damit objektiv ausreichend Zeit, um sich so auf den Verhandlungstermin vorbereiten zu können, dass er die Beklagte nach Maßgabe des zuletzt erreichten Sach und Streitstandes dort sachgerecht vertreten konnte. Besondere Gründe, warum dieser Zeitraum ausnahmsweise objektiv nicht ausreichend gewesen sein sollte, sind nicht vorgetragen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass im Zeitpunkt der Mandatsübernahme sämtliche relevanten Schriftsatzfristen wie insbesondere Berufungsbegründungs und Berufungsbeantwortungsfristen seit geraumer Zeit abgelaufen waren. Auch handelte es sich vorliegend um einen arbeitsrechtlichen Berufungsrechtsstreit durchschnittlicher Komplexität und Schwierigkeit. Dies gilt auch für die vom Kläger verfolgten Zahlungsansprüche, die nicht von der Wirksamkeit der streitigen Kündigung abhingen. Insoweit kam es nämlich nur auf Rechtsfragen an, die überdies in der höchstrichterlichen Rechtsprechung bereits umfassend geklärt worden sind. Es trifft auch nicht zu, dass der neue Prozessbevollmächtigte der Beklagten vor dem Termin keine Gelegenheit zur Einsicht in die Prozessakten hätte nehmen können. Das Berufungsgericht hat den Akteneinsichtsantrag zu keinem Zeitpunkt abgelehnt. Es hat lediglich von der von dem neuen Prozessbevollmächtigten erbetenen Übersendung der Prozessakten in dessen Kanzlei abgesehen, da auch die Berufungskammer die Gerichtsakten im Vorfeld eines Verhandlungstermins zur eigenen Sachvorbereitung benötigt. Einer Akteneinsicht auf der Geschäftsstelle des Landesarbeitsgerichts hätte jedoch nichts entgegengestanden. Hiervon hat der Prozessbevollmächtigte der Beklagten keinen Gebrauch gemacht. Ebenso erscheint die im Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] enthaltene Ausführung unerheblich, wonach die im erstinstanzlichen Kammertermin vom [DATE] vorgelegte Bescheinigung, betreffend die Übergabe der Computer zuzüglich eventuellen Zubehörs, mit dem damaligen Protokoll vom Gericht nicht übersandt worden sei. Es ist zutreffend, dass die Bescheinigung nicht vom Gericht zusammen mit dem Sitzungsprotokoll vom [DATE] übersandt wurde. Wohl aber hat der Klägervertreter mit Schriftsatz vom [DATE] die Bescheinigung zusammen mit anderen Unterlagen zur Gerichtsakte gereicht und angegeben, dass „Herr Rechtsanwalt Sch in W “ „Durchschriften unmittelbar erhalten“ habe. Dafür, dass dies auch tatsächlich geschehen ist, spricht der Umstand, dass der damalige Beklagtenvertreter mit Schriftsatz vom [DATE] inhaltlich zu dem Rückgabeprotokoll Stellung genommen hat und dabei wörtlich von „der von dem Kläger überreichten Auflistung“ die Rede ist. Jedenfalls hat die Beklagte während des gesamten Rechtsstreits zu keinem Zeitpunkt vor dem Termin der mündlichen Verhandlung am [DATE] gerügt, dass sie eine Ablichtung des Rückgabeprotokolls nicht erhalten habe, diese aber zur sachgerechten Prozessführung benötige. Wird eine solche Rüge erstmals in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht erhoben, kommt dies zu spät. Zwar bietet [REF] die Möglichkeit, einen Zivilprozess im Hinblick auf ein laufendes Strafverfahren auszusetzen, um dessen unter Umständen bessere Erkenntnismöglichkeiten nutzbar zu machen. Die Aussetzung eines Kündigungsschutzprozesses kommt jedoch schon wegen des in einem solchen Verfahren gesteigerten Beschleunigungsinteresses nur ausnahmsweise in Betracht . Gründe, die im Rahmen der nach [REF] zu treffenden Ermessensentscheidung für eine Aussetzung des vorliegenden Verfahrens sprechen könnten, hat die Beklagte nicht ansatzweise vorgetragen. Aus dem Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] geht nicht einmal hervor, im Hinblick auf genau welches Strafverfahren die Beklagte eine Aussetzung begehrt. Zwar haben die Parteien im Laufe des Rechtsstreits mitgeteilt, dass sie einander gegenseitig mit Strafanzeigen überzogen haben. Dem Berufungsgericht sind jedoch weder die Aktenzeichen dieser Strafverfahren bekannt, noch ist bekannt, in welchem Stadium sich die Verfahren befinden und warum die Beklagte meint, dass in einem solchen Strafverfahren Erkenntnisse gewonnen werden können, die im Rahmen eines ordnungsgemäß geführten Zivilprozesses nicht erzielbar wären. Die bloße Hoffnung einer Partei, im Verlauf eines Strafverfahrens irgendwelche Ansatzpunkte zu finden, die geeignet sein könnten, den eigenen Sachvortrag im Zivilprozess zu fördern, können eine Aussetzung ersichtlich nicht rechtfertigen. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist rechtsunwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht vorzeitig fristlos im Zeitpunkt ihres Zugangs beim Kläger aufgelöst. Die Beklagte hat es nicht vermocht, in plausibler und für einen außenstehenden Dritten nachvollziehbarer Art und Weise Tatsachen vorzutragen, aufgrund derer es ihr unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Frist der Eigenkündigung des Klägers am [DATE] fortzusetzen. Die Darlegungs und Beweislast für diese Tatsachen liegt wie stets beim Kündigenden, hier also der Beklagten. Die Beklagte stützt ihre Kündigung in erster Linie auf die Behauptung, der Kläger habe vor Rückgabe seines Dienst-PC’s sämtliche darauf befindlichen Daten gelöscht, insbesondere sämtliche für den Vertrieb relevanten Kundendaten wie auch seine Tätigkeitsberichte. Der Kläger hat hieraufhin beständig dezidiert behauptet, keinerlei Daten von dem PC gelöscht zu haben. Er hat darüber hinaus ausgeführt, dass die relevanten Kundendaten extern auf einer CD/DVD gespeichert gewesen seien, die er am [DATE] ebenfalls der Beklagten zurückgegeben habe. Schließlich hat der Kläger dargelegt, dass er im Laufe seiner fünfjährigen Tätigkeit für die Beklagte ständig Tätigkeitsberichte zu erstellen gehabt habe, die wöchentlich der Beklagten vorgelegt und von ihr bzw. ihrem Geschäftsführer kontrolliert worden seien. Wäre dies, so der Kläger, nicht geschehen, hätte dies beizeiten arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnungen o. ä. zur Folge gehabt. Es wäre nunmehr Gegenstand der Darlegungslast der Beklagten gewesen, unter Berücksichtigung der Einlassungen des Klägers ihre die Kündigung stützenden Behauptungen näher zu spezifizieren. So hat der Kläger den Dienst-PC unstreitig am [DATE] am Unternehmenssitz der Beklagten zurückgegeben, und zwar nicht etwa „heimlich“, sondern zumindest in Anwesenheit der am Empfang der Beklagten tätigen Zeugin F . Da der Dateninhalt des PC unmittelbar bei seiner Rückgabe offensichtlich nicht überprüft worden ist, wäre es nunmehr zunächst Aufgabe der Beklagten gewesen, darzulegen, wer wann unter welchen Umständen erstmals festgestellt haben soll, dass der PC keinerlei Daten mehr enthielt. Sodann wäre darzulegen gewesen, woraus sich ergibt, dass dieser Zustand ohne vernünftigen Zweifel demjenigen im Zeitpunkt der Rückgabe des PC durch den Kläger entsprach; denn zwischen der Rückgabe des PC am [DATE] und dem Ausspruch der fristlosen Kündigung am [DATE] lagen immerhin elf Tage. Es ist für die Beurteilung des Kündigungssachverhalts durch das Gericht aber ausschließlich von Interesse, in welchem Zustand sich der PC im Zeitpunkt seiner Rückgabe befand, nicht aber z. B. im Zeitpunkt des [DATE] . Die Beklagte hat jedoch die notwendige Spezifizierung vermissen lassen. Sie hat lediglich pauschal das Zeugnis des Herrn Wi dafür angeboten, „dass auf den vom Kläger zurückgegebenen Computern und Datenträgern keine Kundendaten und Kundenkorrespondenz mehr vorhanden waren“ Die Ermittlung dieser notwendigen Auskünfte war auch nicht entsprechenden Nachfragen an den Zeugen im Rahmen einer durchzuführenden Beweisaufnahme zu überlassen. Dies hätte dem Verbot der Erhebung eines sogenannten Ausforschungsbeweises widersprochen. Die Beweisaufnahme vor Gericht dient im Zivilprozess, zu dem auch das arbeitsgerichtliche Verfahren gehört, lediglich dazu, vorher von den Parteien substantiiert aufgestellte Tatsachenbehauptungen zu verifizieren, nicht aber dazu, einen Zeugen Sachverhalte schildern zu lassen, um erst aus dieser Schilderung selbst prozesserhebliche Parteibehauptungen entwickeln zu können. Hinzu kommt, dass auf eine konkrete Substantiierung des Parteivortrages der Beklagten auch aufgrund deren bisherigen Prozessverhaltens nicht verzichtet werden konnte. So hat die Beklagte zunächst wahrheitswidrig behauptet, das Gehalt des Klägers habe in dem Zeitraum, auf dem sich dessen im vorliegenden Verfahren streitige Zahlungsforderungen beziehen, also insbesondere in dem Zeitraum ab [DATE] , nur 0 € brutto betragen . Erst nachdem der Kläger daraufhin vom Geschäftsführer der Beklagten persönlich unterschriebene Originalunterlagen vorlegte, die eine Gehaltserhöhung zum [DATE] auf 0 € brutto und eine weitere Gehaltserhöhung zum [DATE] um 0 % belegten, ist die Beklagte auf dieses Bestreiten nicht mehr zurückgekommen. Zudem hat die Beklagte die Kopie eines Arbeitsvertrages vom [DATE] zur Gerichtsakte gereicht, welche den Anschein erweckt, dass auch der Kläger diesen Vertrag unterschrieben hat. Obwohl der Kläger in der Folgezeit seine Unterschrift und das Zustandekommen eines solchen Vertrages überhaupt vehement bestritten hat, hat die Beklagte bis zum Abschluss des Rechtsstreits weder einen Originalarbeitsvertrag vom [DATE] vorgelegt, noch sonst in geeigneter Form Beweis für das Zustandekommen eines solchen Vertrages angetreten. Der Kläger hat überdies behauptet, sämtliche für die Beklagte relevanten Kundeninformationen seien auch auf einer externen CD/DVD gespeichert gewesen, die er am [DATE] ebenfalls der Beklagten zurückgegeben habe. Träfe dies zu, stellte sich der von der Beklagten behauptete Kündigungssachverhalt selbst dann in einem anderen Lichte dar, wenn der Kläger auf dem Dienst-PC selbst die entsprechenden Daten gelöscht gehabt hätte. Die Einlassungen der Beklagten dazu, welche Unterlagen und Daten der Kläger außerhalb seines Dienst-PC am [DATE] zurückgegeben hat, wechseln aber im Laufe des Rechtsstreits von Schriftsatz zu Schriftsatz, erscheinen dementsprechend widersprüchlich und letztlich auch wiederum unsubstantiiert. So lässt die Beklagte in der erstinstanzlichen Klageerwiderung vom [DATE] ausführen, dass „auf den von dem Kläger zurückgegebenen Computern und Datenträgern [Hervorhebung nur hier] keine Kundendaten und Kundenkorrespondenzen mehr vorhanden waren“. Im Schriftsatz vom [DATE] bezeichnet die Beklagte das, was der Kläger „in Form von CD, DVD und ausgedruckten Unterlagen“ überlassen habe, als „Altunterlagen“, ohne zu definieren, was sie unter dem Begriff „Altunterlagen“ versteht. In der Berufungsbegründung vom [DATE] lässt die Beklagte ausführen: „Die Beklagte hatte zu keinem Zeitpunkt die Möglichkeit zu kontrollieren, ob in irgendeiner Form auch diese angeblich überreichten Unterlagen vollständig waren“. Im Schriftsatz vom [DATE] heißt es im Gegensatz dazu, dass „die wenigen überlassenen Daten insoweit unvollständig“ waren, „als sie bei weitem nicht das wiedergegeben haben, was auf dem Rechner vorhanden war“. Erstmals in dem im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht übergebenen Schriftsatz vom [DATE] lässt die Beklagte nunmehr vortragen: „Die Übergabe der CD bleibt bestritten“. g. Welche dienstlichen Gegenstände, Datenträger, Ordner usw. der Kläger der Beklagten am [DATE] zurückgegeben hat, war und ist Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung und bzw. der Wahrnehmung ihrer Geschäftsführung und ihrer Mitarbeiter. Dasselbe gilt für die Frage, welche Daten und Unterlagen die zurückgegebenen Datenträger bzw. Ordner im Zeitpunkt der Rückgabe enthielten. Gemäß [REF] ist der Beklagten daher ein Bestreiten der diesbezüglichen Behauptungen des Klägers mit Nichtwissen verwehrt. Vielmehr hätte die Beklagte sich hiermit konkret, nachvollziehbar und substantiiert auseinandersetzen müssen. Schon in Anbetracht der Widersprüchlichkeit der Einlassungen der Beklagten fehlt es hieran gänzlich. Dies hat sinngemäß auch bereits das Arbeitsgericht zu Recht beanstandet. h. Schließlich kann die Kündigung auch nicht auf die Behauptung gestützt werden, der Kläger habe auf dem PC und auch sonst keinerlei Tätigkeitsberichte hinterlassen, so dass eine Kontrolle der von ihm durchgeführten Arbeiten während eines Zeitraums von immerhin nahezu fünf Jahren nicht möglich gewesen sei. Der Kläger hat im Laufe des Rechtsstreits mehrfach vorgetragen, dass er während der Gesamtdauer seiner Tätigkeit wöchentliche Besuchsberichte vorzulegen gehabt habe, die jeweils auch zeitnah durch die Geschäftsleitung kontrolliert worden seien. Wäre dies nicht geschehen, habe er mit Abmahnungen usw. rechnen müssen. Zu diesem naheliegenden Sachvortrag des Klägers, der bezogen auf einen Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst allgemein übliche Gepflogenheiten beschreibt, hat die Beklagte während des gesamten Rechtsstreits nicht Stellung genommen. Er hat daher als unstreitig zu gelten. Es trifft somit ersichtlich nicht zu, wenn die Beklagte den Eindruck erwecken will, der Kläger habe ihr praktisch keine Möglichkeit gegeben, seine gesamte Arbeitstätigkeit nachzuvollziehen und zu kontrollieren. Dementsprechend kann auch auf diesen Gesichtspunkt keine außerordentliche Kündigung gestützt werden. i. Weitere Kündigungsgründe hat die Beklagte während der Berufungsbegründungsfrist nicht vorgetragen. Neben der Sache liegt insbesondere die Einlassung der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] , wonach „die fristlose Kündigung wegen Arbeitsverweigerung im gesamten Verfahren unstreitig geblieben“ sei. Die Beklagte hat zwar im Kündigungsschreiben vom [DATE] den Aspekt angesprochen, dass der Kläger „nach dem [DATE] an keinem Tage zum Zwecke der Aufnahme der geschuldeten beruflichen Tätigkeit erschienen sei“. Sie hat aber während des erstinstanzlichen Rechtsstreits diesen Gesichtspunkt nicht mehr aufgegriffen, geschweige denn, hierzu konkretisierenden Sachvortrag vorgelegt und unter Beweis gestellt. Dasselbe gilt für die Berufungsinstanz. Insbesondere hat die Beklagte sich auch in ihrer Berufungsbegründung nicht darauf gestützt, dass die Kündigung durch eine „Arbeitsverweigerung“ seitens des Klägers gerechtfertigt gewesen sei. Im Laufe des Rechtsstreits ist aber auch unstreitig geworden, dass der Kläger in der Zeit bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt war und dies durch ärztliche Bescheinigungen nachgewiesen hatte. Die im Kündigungsschreiben erwähnte Aufforderung an den Kläger mit E-Mail vom [DATE] zum Zwecke der Erfüllung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in Wie zu erscheinen, ging zu diesem Zeitpunkt somit schon wegen der Arbeitsunfähigkeit ins Leere. Darüber hinaus hat die Beklagte zu keinem Zeitpunkt erläutert, was sie unter einer in Wie zu verrichtenden arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit überhaupt versteht, war der Kläger doch als Vertriebsmitarbeiter im Außendienst tätig und in der Vergangenheit von seinem Home-Office aus eingesetzt worden. Bereits am [DATE] hatte die Beklagte den Kläger überdies von der betrieblichen Kommunikation abgeschnitten, indem sie seinen dienstlichen E-Mai-Account und das dienstliche Mobiltelefon gesperrt hat. Darüber hinaus hatte sie ihn bereits unter dem [DATE] aufgefordert, unverzüglich sämtliche Arbeitsmittel, Unterlagen etc. abzugeben. Dementsprechend ist der Kläger bekanntlich auch am ersten Tag nach seiner Arbeitsunfähigkeit im Unternehmen der Beklagten erschienen, um seine dienstlichen Arbeitsmittel abzugeben. Er wurde aber auch bei dieser Gelegenheit nicht etwa aufgefordert, eine wie auch immer geartete Tätigkeit aufzunehmen. Unter diesen Umständen kann die Beklagte nicht glauben machen wollen, dass sie seinerzeit die Wiederaufnahme einer Arbeitstätigkeit durch den Kläger ernsthaft gewünscht hätte. Dass die Beklagte die Behauptung einer angeblichen Arbeitsverweigerung damals schon offenbar selbst nicht ernst genommen hat, lässt sich auch daran ablesen, dass sie das Gehalt des Klägers für den Monat [DATE] anstandslos abgerechnet und eine Kürzung lediglich für die Zeit ab Zugang ihrer fristlosen Kündigung vom [DATE] vorgenommen hat. k. In Ermangelung eines wichtigen Grundes im Sinne von [REF] erweist sich die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] , wie vom Arbeitsgericht bereits zutreffend erkannt, als rechtsunwirksam. Die außerordentliche, fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] hat somit nicht zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Parteien geführt. Das Arbeitsverhältnis endete vielmehr erst aufgrund der Eigenkündigung des Klägers vom [DATE] am [DATE] . Durch die rechtsunwirksame außerordentliche Kündigung vom [DATE] hat sich die Beklagte selbst in Annahmeverzug versetzt. Der Kläger hatte der Beklagten den Zeitpunkt seiner Wiedergenesung und die damit verbundene Möglichkeit einer Wiederaufnahme der Arbeit angezeigt. Die Beklagte hat den Kläger nach seiner Wiedergenesung jedoch nicht wirksam zur Aufnahme einer vertragsgerechten Arbeit aufgefordert oder auch nur hierzu überhaupt in den Stand gesetzt, sondern nicht zuletzt durch die Aufforderung, sämtliche Arbeitsmittel zurückzugeben, geradezu daran gehindert. Dieser Zustand wurde sodann durch den Ausspruch der unwirksamen fristlosen Kündigung perpetuiert. Entgegen den Berechnungen des Klägers beträgt die Gehaltshöhe jedoch nicht 0 € brutto monatlich, sondern lediglich 0 € brutto zuzüglich 0 € vermögenswirksamer Leistungen. Seit dem [DATE] war dem Kläger ein Gehalt von 0 € zugesagt, welches sich durch die im Unternehmen der Beklagten zum [DATE] vorgenommene allgemeine Gehaltserhöhung um 0 % auf 0 € erhöhte. Der Kläger hat hingegen in seine Gehaltsberechnungen zusätzlich einen Betrag von 0 € monatlich eingerechnet. Hierbei handelt es sich jedoch nur um den fiktiven Gehaltsbestandteil, der nach der sogenannten 0 %-Regelung abrechnungstechnisch erforderlich war, um die Versteuerung der dem Kläger eingeräumten Möglichkeit der Privatnutzung des ihm überlassenen Dienstfahrzeugs zu ermöglichen. Der Kläger hat sein Dienstfahrzeug aber nach eigenem Vortrag erst am [DATE] zurückgegeben, den fraglichen Gehaltsbestandteil somit als Naturalleistung genossen. Für die Monate April und [DATE] schuldet die Beklagte dem Kläger unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges ebenfalls 0 € brutto monatlich. Wegen der vorzeitigen Rückgabe des Dienstfahrzeuges vor Vertragsende kann der Kläger darüber hinaus für den Zeitraum vom [DATE] . bis [DATE] eine anteilige Entschädigung in Höhe von 0 € beanspruchen. Die Möglichkeit der Privatnutzung des Dienstfahrzeugs ist ihm in dieser Zeit vertragswidrig entgangen. Die vom Kläger vorgenommene Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs in Geld erweist sich jedoch als fehlerhaft. In § 0 des maßgeblichen Arbeitsvertrages vom [DATE] ist der Urlaubsanspruch des Klägers in Werktagen und nicht in Arbeitstagen ausgedrückt. Nach zutreffender Berechnung beträgt der Urlaubsabgeltungsanspruch 0 € brutto . Vielmehr hat die Beklagte in ihrer Abrechnung für [DATE] zum einen die zum [DATE] vorgenommene Gehaltserhöhung um 0 % auf im Falle des Klägers 0 € nicht berücksichtigt. Zum anderen hat sie eine Kürzung des Nettogehalts vorgenommen, so dass nur 0 € netto zur Auszahlung kamen. Die Beklagte hat die Kürzung zu keinem Zeitpunkt des Rechtsstreits erläutert und gerechtfertigt. Möglicherweise wollte sie das dem Kläger im Jahre [DATE] gezahlte Weihnachtsgeld auf diese Weise wieder in Abzug bringen. Hierzu war die Beklagte jedoch unter keinem denkbaren Gesichtspunkt berechtigt. Insbesondere ist schon dem Wortlaut des Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] an keiner Stelle zu entnehmen, dass die Beklagte berechtigt sein sollte, den im Vorjahr als „Weihnachtsgeld“ gezahlten anteiligen Betrag des 0. Monatsgehalts unter irgendeiner Voraussetzung wieder zurückzufordern. Die Beklagte schuldet dem Kläger auch ein anteiliges 0. Monatsgehalt für das Jahr [DATE] in Höhe von fünf Zwölfteln, was einen Betrag in Höhe von 0 € brutto ausmacht. Maßgeblich für die Beurteilung der vertraglichen Beziehung der Parteien ist der Arbeitsvertrag vom [DATE] . Die Beklagte hat, wie bereits ausgeführt, nicht unter Beweis gestellt, dass dieser Vertrag durch einen später abgeschlossenen abgelöst worden wäre. In § 0 Abs. 0 S. 0 dieses Anstellungsvertrages wird bedingungslos festgehalten: „Es wird ein 0. Monatsgehalt gezahlt, ein halbes Gehalt im Juni und ein halbes Gehalt als Weihnachtsgeld.“ Ein 0. Gehalt stellt nach der korrekten arbeitsrechtlichen Definition keine Gratifikation dar, sondern eine zusätzliche Vergütung für geleistete Arbeit. Ein 0. Gehalt ist im Falle der vorzeitigen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses während eines Kalenderjahres deshalb auch anteilig zu zahlen. Zu Unrecht beruft sich die Beklagte demgegenüber auf § 0 Abs. 0 S.0 des Anstellungsvertrages. Der dort formulierte Freiwilligkeitsvorbehalt bezieht sich auf „etwaige Sondervergütungen .“ Beim 0. Monatsgehalt handelt es sich, wie bereits ausgeführt, nicht um eine Gratifikation, ebenso wenig um Urlaubsgeld oder Prämien. Die Auslegung der Vertragsklausel ergibt somit bereits, dass das in Satz 0 erwähnte 0. Monatsgehalt von dem in Satz 0 erwähnten Freiwilligkeitsvorbehalt nicht erfasst und berührt wird. Wollte man § 0 Abs. 0 des Anstellungsvertrages dagegen so auslegen, dass sich der in Satz 0 enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt auch auf das in Satz 0 enthaltene 0. Gehalt beziehen sollte, so ergibt sich kein anderes Ergebnis. In diesem Falle wäre die Vertragsklausel nämlich in sich widersprüchlich und damit unklar. Unklarheiten gehen jedoch gemäß [REF] zu Lasten des Verwenders. Bei den Klauseln des Anstellungsvertrags vom [DATE] handelt es sich um von der Beklagten vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingungen, die der Kontrolle der §§ 0 ff. BGB unterliegen. Der Satz „es wird ein 0. Monatsgehalt gezahlt“ signalisiert dem Arbeitnehmer, dass er diese Vertragsleistung ohne Wenn und Aber erhalten soll. Gerade der Kontrast zu dem in Satz 0 formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt für Sondervergütungen, unter deren angegebene Beispielsfälle das 0. Monatsgehalt gerade nicht fällt, muss den Arbeitnehmer in diesem Vertragsverständnis noch bestärken. Dass nach dem Willen des Klauselverwenders der Freiwilligkeitsvorbehalt auch für das 0. Gehalt gelten soll, erschließt sich ihm danach nicht . Die dem Kläger zustehenden Zahlungsforderungen waren antragsgemäß unter dem Gesichtspunkt des Verzuges zu verzinsen. Entsprechend der Fälligkeit der jeweiligen Teilleistungen waren jedoch teilweise Korrekturen beim Zinsdatum vorzunehmen, so insbesondere bei dem anteiligen 0. Gehalt für das Jahr [DATE] ; denn nach dem Arbeitsvertrag der Parteien wird die erste Hälfte des 0. Gehalts erst im Monat Juni eines jeden Jahres fällig. Der Kläger kann keinen Anspruch mehr auf Nachzahlung von seitens der Beklagten nicht erbrachten Teilzahlungen auf die 0. Monatsgehälter für die Kalenderjahre [DATE] , [DATE] und [DATE] geltend machen. Diese Ansprüche sind, wie das Arbeitsgericht zutreffend herausgearbeitet hat, aufgrund der in § 0 des Anstellungsvertrags vom [DATE] enthaltenen Ausschlussklausel verfallen. Gemäß § 0 S. 0 des Anstellungsvertrags sind Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Die Geltendmachung durch den Kläger erfolgte erstmals mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] . Diese Geltendmachung lag unstreitig später als drei Monate nach der Fälligkeit des 0. Gehalts für [DATE] und erst recht nach der Fälligkeit der 0. Gehälter für [DATE] und [DATE] . Zwar hat das BAG in seiner Entscheidung vom [DATE] , [REF] , entschieden, dass eine Klausel, die für den Beginn einer Ausschlussfrist nicht auf die Fälligkeit der Ansprüche abstellt, sondern allein auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und gemäß [REF] unwirksam ist. Dies betrifft jedoch nur die zweite Variante in § 0 S. 0 des Anstellungsvertrages, die für den vorliegenden Fall nicht einschlägig ist. Die Fälligkeit des 0. Gehalts für die Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] kollidiert nicht mit dem Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, dem [DATE] . Allein maßgeblich ist somit die vom Kläger nicht eingehaltene erste Variante der Ausschlussklausel. Die beiden Varianten der Ausschlussklausel, einmal „drei Monate nach Fälligkeit“, zum anderen, „drei Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses“ sind in § 0 zwar in einem einheitlichen Satz aufgeführt, inhaltlich aber ohne weiteres teilbar. Nimmt man den vom BAG entwickelten Blue-Pencil-Test vor und streicht man die vom BAG inhaltlich für bedenklich gehaltene zweite Variante ersatzlos, so bleibt mit der ersten Variante eine ohne weiteres in sich geschlossene und verständliche Regelung bestehen. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Verwendung des Wortes „spätestens“. Das Wort „spätestens“ schafft gerade keine untrennbare Verbindung zwischen der ersten und der zweiten Variante der Ausschlussfrist, sondern stellt im Gegenteil gerade eine Kollisionsregel dar, die nur für den Geltungsbereich der zweiten Variante maßgebend ist. Eine Auslegung des Wortes spätestens dahingehend, dass sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis unabhängig von ihrer Fälligkeit jedenfalls auch noch bis zu drei Monate nach Schluss des Vertragsverhältnisses geltend gemacht werden könnten, führte zu einem sinnlosen Ergebnis und kann ersichtlich nicht gemeint gewesen sein. Eine solche Auslegung würde nämlich dazu führen, dass die erste Variante der Ausschlussfrist überhaupt keinen Anwendungsbereich hätte und somit überflüssig wäre. Für den objektiven Leser erschließt sich der Sinn der gesamten, zweiteiligen Ausschlussklausel zweifelsfrei dahingehend, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen drei Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend gemacht werden müssen, weil sie ansonsten verfallen und dass es nur dann auf die zweite Variante ankommt, wenn die Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Vertragsende kollidiert, also erst nach dem Vertragsende eintritt. In diesem Fall und ersichtlich nur in diesem Fall soll es auf eine Frist von drei Monaten nach Vertragsende ankommen. g. Da vorliegend nur die erste Variante der Ausschlussklausel einschlägig ist, wird ihre Wirksamkeit für den vorliegenden Fall von der Streichung der zweiten Variante, welche nach der BAG Rechtsprechung eine unangemessene Benachteiligung enthält, nicht berührt.