Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob auf ihr Arbeitsverhältnis weiterhin eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit aus dem Jahr [DATE] oder eine diese ablösende Betriebsvereinbarung aus dem Jahr [DATE] anzuwenden ist. Die Beklagte stellt Bremsbeläge her. Sie beschäftigt am Standort G... ca. 0 Arbeitnehmer, davon etwa 0 in der Produktion. Für diesen Betrieb ist ein dreizehnköpfiger Betriebsrat gebildet. Der Kläger ist seit dem Jahr [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Laut Arbeitsvertrag vom [DATE] wurde er als „Maschinenarbeiter im Dreischichtbetrieb“ eingestellt. Er arbeitete seither in dieser Funktion. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für die Chemische Industrie Anwendung. Die Beklagte produziert die Bremsbeläge in fünf Hallen . Der Kläger arbeitet seit dem Jahr [DATE] in der Halle 0. In dieser Halle werden Bleche sowohl für Pkw als auch für Lkw-Räder gesintert. Die Aufgabe des Klägers und seiner Kollegen besteht darin, die Bleche ordnungsgemäß zu stapeln und so für die Produktion vorzubereiten. Die Bleche wiegen zwischen 0 g und 0 kg. Pro Vorgang bewegt der Kläger zehn Bleche, somit bis zu 0 kg. Nach der Behandlung in den Brandöfen weisen die Bleche eine Temperatur von ca. 0 Grad auf. An den drei Brandöfen in Halle 0 wurden in der Vergangenheit 0 Mitarbeiter eingesetzt. Wegen der Einzelheiten der Arbeitsorganisation und der zu verrichtenden Tätigkeiten wird auf die Ausführungen in der Klagschrift Bezug genommen . Bis [DATE] wurde in der Halle 0 auf Grundlage der Betriebsvereinbarung „0-Tage-Nutzung Sinterrauhgrundöfen“ vom [DATE] gearbeitet. Im Teil 0 der Vereinbarung ist das Schichtmodell geregelt. In dem sog. Vollkontischichtmodell war an zwei Tagen Frühschicht, danach an zwei Tagen Spätschicht und sodann an zwei Tagen Nachtschicht zu arbeiten. Daran schlossen sich vier freie Tage an . Wenn der Kläger z.B. an einem Montag um 0:0 Uhr aus der Nachtschicht kam, hatte er den restlichen Montag, den Dienstag, den Mittwoch sowie den Donnerstag frei und musste erst am folgenden Freitag um 0:0 Uhr mit der Frühschicht wieder beginnen. Im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens schlossen die Betriebspartner am [DATE] eine neue Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit . Als wesentliche Änderung gegenüber der BV [DATE] wird danach im 0/0-Schichtrhythmus gearbeitet. Im vorgenannten Beispiel müsste der Kläger also bereits am Donnerstag mit der Frühschicht um 0:0 Uhr seine Tätigkeit wieder aufnehmen. Dieses neue Schichtsystem gilt seit [DATE] . Die tarifliche Wochenarbeitszeit wird durch die Arbeit im 0/0-Rhythmus nicht überschritten. Gemäß § 0 Ziff. 0 BV [DATE] verringerte sich ab [DATE] die Anzahl der Mitarbeiter in der Halle 0 auf 0 Arbeitnehmer. Daneben sieht die Betriebsvereinbarung weitere Änderungen zum Nachteil der Arbeitnehmer vor. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Seite 0 der Klageschrift Bezug genommen. Das neue Schichtsystem ist zunächst in allen Bereichen und Hallen eingeführt worden. Mittlerweile ist die Beklagte in einigen Hallen zum System 0/0 zurückgekehrt, nicht jedoch in der Halle 0. Der Kläger hat gemeint, die BV [DATE] sei in Bezug auf sein Arbeitsverhältnis unwirksam und gelte für ihn nicht unmittelbar und zwingend. Die Beklagte müsse ihn vielmehr weiter nach Maßgabe der BV [DATE] beschäftigen, insbesondere in dem dort geregelten Schichtsystem. Auch müsse die Beklagte ihm Auskunft darüber erteilen, welche Regelungen aus der alten Betriebsvereinbarung nach wie vor Gültigkeit haben. Durch die Regelungen der neuen Betriebsvereinbarung, insbesondere durch den Wechsel im Schichtmodell von 0/0 auf 0/0 Tage, hätten sich seine Arbeitsbedingungen erheblich verschlechtert. Er müsse arbeitstäglich eine Stunde länger und im Jahr bis zu 0 Tage mehr arbeiten. Auch setze die Beklagte in der Halle fünf Arbeitnehmer weniger ein. Die Arbeit sei körperlich belastend, die Arbeitsumgebung laut, heiß und staubig. Die Änderung der Arbeitsbedingungen, insbesondere die kürzere Regenerationszeit, verursache gesundheitlichen Probleme. Er habe erhebliche Schmerzen in den Handgelenken. Die BV [DATE] sei unverhältnismäßig. Die Umstellung des Schichtrhythmus sei nicht erforderlich. Jedenfalls sei die BV unverhältnismäßig im engeren Sinne. Denn sie überschreite aufgrund der aufgezeigten gesundheitlichen Folgen die Grenze der Zumutbarkeit. Mit Abschluss der BV [DATE] seien die Betriebsparteien ihren sich aus [REF] ergebenden Pflichten zur Beachtung des Gesundheitsschutzes nicht nachgekommen. Die BV [DATE] verstoße gegen Arbeitsschutzvorschriften. Die Arbeitnehmer der Halle 0 würden rechtswidrig ungleich behandelt. Denn bereits wenige Monate nach Abschluss der BV [DATE] wende die Beklagte sie auf die Arbeitnehmer anderer Hallen nicht mehr an. Schließlich sei die BV [DATE] deshalb rechtswidrig, weil die Beklagte dem Betriebsrat gedroht habe, sie werde Mitarbeiter der Halle 0 entlassen, falls der Betriebsrat nicht bereit sei, dem neuen, schlechteren Schichtsystem für die Mitarbeiter der Halle 0 zuzustimmen. Der Betriebsratsvorsitzende habe gegenüber Mitarbeitern anlässlich des Abschlusses der BV [DATE] sinngemäß geäußert, er habe die Halle 0 geopfert, um die Arbeitnehmer der Halle 0 zu retten. Da die BV [DATE] unwirksam sei, wirke die BV [DATE] nach. Gemäß dieser BV sei er zu beschäftigen, was sich auch als Schadensersatzanspruch aus [REF] ergebe. festzustellen, dass die zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der Beklagten am [DATE] abgeschlossene Betriebsvereinbarung “Schichtarbeit“ keine unmittelbare und zwingende Wirkung für ihn hat,hilfsweise,festzustellen, dass die zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der Beklagten am [DATE] abgeschlossene Betriebsvereinbarung “Schichtarbeit“ in Bezug auf das Arbeitsverhältnis des Klägers unwirksam ist,höchst hilfsweise,festzustellen, dass § 0 „Schichtsystem“ der zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der Beklagten am [DATE] abgeschlossenen Betriebsvereinbarung „ Schichtarbeit“ keine unmittelbare und zwingende Wirkung für den Kläger hat, die Beklagte zu verurteilen, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Betriebsvereinbarung „0-Tage-Nutzung Sinterrauhgrundöfen“ vom [DATE] zur Anwendung zu bringen, die Beklagte zu verpflichten, den Kläger bis zum Abschluss einer neuen wirksamen Betriebsvereinbarung entsprechend der zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat der Beklagten abgeschlossenen Betriebsvereinbarung „0-Tage-Nutzung Sinterrauhgrundöfen“ vom [DATE] und hier insbesondere mit dem Schichtsystem „0/0 , Teil III, Betrieb in 0-Tage-Nutzung“, weiter zu beschäftigen;hilfsweise,die Beklagte zu verpflichten, den Kläger im Vollkontischichtsystem wie bisher an zwei Tagen in der Frühschicht, danach an zwei Tagen in der Spätschicht, danach an zwei Tagen in der Nachtschicht mit daran sich anschließenden vier Tagen Arbeitsbefreiung zu beschäftigen, die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft darüber zu erteilen, welche Regelungen aus der Betriebsvereinbarung „0-Tage-Nutzung Sinterrauhgrundöfen“ nach wie vor Gültigkeit haben. Sie hat die Ansicht vertreten, die Feststellungsanträge seien bereits unzulässig. Im Übrigen gelte das Ablösungsprinzip und daher die BV [DATE] . Die neue Betriebsvereinbarung sei weder unverhältnismäßig noch sonst rechtswidrig. Daher könne der Kläger keine Weiterbeschäftigung nach dem alten Schichtsystem verlangen. Die [REF] seien im Streitfall nicht einschlägig. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat die Haupt und Hilfsanträge zu 0 sowie den Antrag zu 0 für unzulässig gehalten. Die Anträge zu 0 und 0 seien unbegründet. Die BV [DATE] sei wirksam und habe die BV [DATE] abgelöst. Der Kläger werde zu Recht nach den Bedingungen der BV [DATE] beschäftigt. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie hinsichtlich der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils verwiesen. Gegen dieses dem Kläger am [DATE] zugestellte Urteil hat er am [DATE] Berufung eingelegt und nach Fristverlängerung bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Der Kläger wiederholt und vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen, insbesondere zu [REF] und zu dem angenommenen Verstoß gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Er hält seine Feststellungsanträge weiterhin für zulässig. Für die Feststellung, dass die BV [DATE] zur Schichtarbeit auf sein Arbeitsverhältnis keine Anwendung finde, verfüge er über das erforderliche Feststellungsinteresse. Die BV [DATE] sei unwirksam. Durch die Arbeit im neuen Schichtsystem habe sich sein Gesundheitszustand verschlechtert. Seinen hierzu erstinstanzlich gehaltenen Vortrag habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt. Das neue Schichtmodell verkürze seine Ruhezeit um 0 % und verlängere seine jährliche Arbeitszeit erheblich. Der Kläger meint, die vom Arbeitsgericht unzureichend gewürdigten Äußerungen des Betriebsratsvorsitzenden sowie des Abteilungsleiters H... verdeutlichten, dass der Betriebsrat bei Abschluss der BV [DATE] sich von sachfremden Erwägungen habe leiten lassen und gegen die Grundsätze des [REF] verstoßen habe. Die Unwirksamkeit der BV [DATE] führe dazu, dass auch der Antrag zu 0 begründet sei. Zum Antrag zu 0 habe sich die Beklagte erstinstanzlich nicht ausdrücklich erklärt. das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck, Az. [REF] vom [DATE] abzuändern und nach den von ihm im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht gestellten Anträgen zu entscheiden. Sie hält das angefochtene Urteil sowohl in tatsächlicher als auch in rechtlicher Hinsicht für zutreffend. Die Anträge zu 0 seien unzulässig, die weiteren Anträge unbegründet. Die in jeder Hinsicht wirksame BV [DATE] habe die BV [DATE] abgelöst. Das neue Schichtsystem sei nicht unverhältnismäßig. Es führe zwar dazu, dass der Kläger etwa 0 freie Tage im Jahr weniger habe. Die tarifliche Arbeitszeit werde aber nicht überschritten. Die Beklagte bestreitet, dass der zusätzliche Arbeitsanfall die Gesundheit des Klägers beeinträchtige. Im Ergebnis gelte ausschließlich die BV [DATE] , so dass die mit dem Antrag zu 0 verlangte Auskunft erteilt sei. B. Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Zur Vermeidung überflüssiger Wiederholungen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen . Ergänzend und auf den neuen Vortrag der Parteien eingehend, wird Folgendes ausgeführt: Alle mit dem Antrag zu 0 angekündigten Feststellungsanträge sind unzulässig. Ihnen fehlt das nach [REF] erforderliche Feststellungsinteresse. Nach dieser Vorschrift kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Mit seinem Hauptantrag und dem ersten Hilfsantrag will der Kläger festgestellt wissen, dass die BV [DATE] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung findet. Der zweite Hilfsantrag zielt auf die Feststellung ab, dass ein Teil der BV [DATE] , nämlich deren § 0, für ihn nicht gilt. Es geht ihm, wie seine Ausführungen in der Berufung verdeutlichen, also um die Frage, ob die BV [DATE] ganz oder teilweise auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anzuwenden ist. Damit betrifft der Feststellungsantrag ein Rechtsverhältnis, nämlich die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses der Parteien in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht. Da über die auf das Arbeitsverhältnis anwendbare Betriebsvereinbarung zwischen den Parteien Streit besteht, hat der Antrag zu 0 mit seinen Hilfsanträgen ein grundsätzlich feststellfähiges Rechtsverhältnis zum Gegenstand. Für den Antrag fehlt aber das erforderliche Feststellungsinteresse. Der Vorrang der Leistungsklage steht der Zulässigkeit entgegen. Das Feststellungsinteresse ist gegeben, wenn auf dem eingeschlagenen Weg eine sachgemäße einfache Erledigung der auftretenden Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen . Das ist vor allem der Fall, wenn das der Vollstreckung nicht zugängliche Feststellungsurteil den Konflikt endgültig lösen und weitere Prozesse vermeiden kann . Die Zulässigkeit der Feststellungsklage setzt demnach voraus, dass ein Feststellungsurteil dem Rechtsfrieden dient oder dass die Prozessökonomie eine solche Klage gebietet. Das ist hier nicht der Fall. Mit den auf die BV [DATE] bezogenen Anträgen zu 0 lässt sich der Konflikt zwischen den Parteien nicht endgültig lösen. Denn wenn dem Hauptantrag oder dem ersten Hilfsantrag stattgegeben würde, stünde nur fest, dass die BV [DATE] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung findet. Offen bliebe aber, welches Arbeitszeitmodell dann gilt. Dass in diesem Fall die BV [DATE] gilt, stellt die Beklagte ausdrücklich in Abrede. Sie vertritt auf Seite 0 ihres Schriftsatzes vom [DATE] vielmehr den Standpunkt, dass ein ungeregelter Zustand entstünde und sie ihr Direktionsrecht ausüben könne. Dem Kläger geht es aber offenbar darum, ob für sein Arbeitsverhältnis die BV [DATE] gilt oder so seine Ansicht die alte BV [DATE] . Was gilt, wenn die BV [DATE] auf das Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise nicht anwendbar ist, bliebe bei Stattgabe der Anträge zu 0 offen. Der als Leistungsantrag gestellte Antrag zu 0, die Beklagte zu verurteilen, die BV [DATE] zur Anwendung zu bringen, ist zu unbestimmt. Er erfüllt nicht die Anforderungen des [REF] . Der Klageantrag muss den erhobenen Anspruch nach Inhalt und Umfang konkret bezeichnen. Er muss so gefasst sein, dass die Zwangsvollstreckung ohne Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren möglich ist. Das ist hier nicht der Fall. Die BV [DATE] enthält zahlreiche Regelungen. Es bleibt unklar, welche Regelungen dieser BV weiterhin zur Anwendung kommen bzw. kommen sollen. So enthält die BV [DATE] zahlreiche Anlagen zu verschiedensten Themen . Der Kläger trägt aber nur zu Aspekten der Arbeitszeit vor, nämlich zum Wechsel des Schichtsystems. Von einer vollen Weitergeltung der BV [DATE] geht der Kläger ausweislich seines Antrages zu 0 im Übrigen selbst nicht aus. Mit diesem Antrag begehrt der Kläger im Schichtsystem der BV [DATE] beschäftigt zu werden, insbesondere im 0/0 Tage-Rhythmus und nicht im 0/0 Tage-Rhythmus. Abfolge und Lage der Schichten sollen sich nach der im Antrag genannten BV [DATE] richten. Mit diesem Inhalt ist der Antrag, ihn, den Kläger, entsprechend der BV [DATE] insbesondere im Schichtmodell 0/0 weiterzubeschäftigen, hinreichend bestimmt. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Denn die BV [DATE] ist auf das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht mehr anwendbar. Sie ist durch die BV [DATE] vollständig abgelöst worden. Gem. [REF] gelten Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend. Sie gelten gem. [REF] nach Ablauf solange weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Daraus folgt, dass die Betriebspartner eine Angelegenheit, die durch Betriebsvereinbarung geregelt ist, unter deren auch stillschweigender Aufhebung für die Zukunft in einer neuen Betriebsvereinbarung regeln können. Es gilt das Ablösungsprinzip. Die jüngere Betriebsvereinbarung löst die ältere ab. Für die Zukunft sind nur die Regelungen der neuen Betriebsvereinbarung maßgebend. Das gilt auch dann, wenn die ältere für die Arbeitnehmer günstiger war . Richtig ist, dass das Ablösungsprinzip nicht jede Änderung ermöglicht. Soweit in bereits bestehende Besitzstände der Arbeitnehmer eingegriffen wird, sind die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu beachten . Deshalb unterliegen insbesondere Betriebsvereinbarungen, die Versorgungsansprüche aus einer früheren Betriebsvereinbarung einschränken, einer entsprechenden Rechtskontrolle . Aus den Grundsätzen der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes ergeben sich ferner die Grenzen der sog. unechten Rückwirkung . Dagegen kann der Inhalt von Betriebsvereinbarungen von den Gerichten nicht auf seine Zweckmäßigkeit überprüft werden. So haben die Gerichte nicht zu entscheiden, ob die ältere Betriebsvereinbarung zweckmäßiger war als die neue und deshalb weiter gelten muss. Vielmehr unterliegt jede Betriebsvereinbarung, auch die ablösende, nur einer Rechtskontrolle nach Maßgabe höherrangigen Rechts. Deren Intensität hängt von Regelungsgegenstand sowie von Art und Ausmaß des Eingriffs in die Rechtspositionen des Arbeitnehmers ab. Gegenstand dieser Rechtskontrolle ist auch das Verhältnismäßigkeitsprinzip, wenn es um Eingriffe in Freiheitsrechte des Arbeitnehmers geht . Die BV [DATE] regelt die Lage der Arbeitszeit und damit den Mitbestimmungstatbestand des § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG, der auch Gegenstand der BV [DATE] war. Dass die Betriebsvereinbarung ordnungsgemäß und in der gebotenen Schriftform zustande gekommen ist, stellt der Kläger nicht in Abrede. Die Betriebsvereinbarung beachtet auch die Vorschriften des einschlägigen Manteltarifvertrags der Chemischen Industrie. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit wird im Jahresdurchschnitt erreicht und eingehalten. Die BV [DATE] überschreitet die durch das ArbZG gezogenen Grenzen nicht. Gegenteiliges ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Verkürzung der "Ruhezeit" von vier auf drei Tage verstößt nicht gegen das Arbeitszeitgesetz. Die Verteilung der Arbeitszeit nach dem Schichtmodell verletzt keine Arbeitsschutzbestimmungen. Die BV [DATE] ist nicht etwa wegen Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des [REF] unwirksam. Zwar haben die Betriebspartner bei Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des [REF] zu beachten. Er zielt darauf, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebspartner bei der Regelung unterschiedliche Gruppen bilden . Das ist hier nicht der Fall. Die BV [DATE] behandelt die gewerblichen Arbeitnehmer aller Produktionsbereiche gleich. Differenzierungen sind nicht vorgesehen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist damit gewahrt. Dass die Betriebsvereinbarung tatsächlich nicht mehr in allen Produktionsbereichen zur Anwendung kommt, ändert an dieser Beurteilung nichts. Vielmehr setzt der vom Kläger erhobene Vorwurf der Ungleichbehandlung gerade voraus, dass die BV [DATE] den Gleichbehandlungsgrundsatz wahrt. Denn er knüpft daran an, dass entgegen der einheitlichen Regelung bereits nach kurzer Zeit für verschiedene Bereiche von der Anwendung der BV [DATE] abgesehen worden ist. Unabhängig davon legt der Kläger nicht dar, warum die Arbeitnehmer der verschiedenen Hallen bezogen auf die Arbeitszeitregelungen überhaupt vergleichbar sind. Es ist nicht ungewöhnlich, dass sich Regelungen zur Verteilung der Arbeitszeit in verschiedenen Betriebsbereichen unterscheiden, abhängig von den betrieblichen Erfordernissen. Verschiedene Arbeitszeitmodelle belegen also noch keine Ungleichbehandlung. Im Übrigen wäre die Rückkehr zu dem vormaligen Arbeitszeitmodell in anderen Hallen sachlich gerechtfertigt. Denn ihr liegt der Einigungsstellenspruch vom [DATE] zugrunde, den die Beklagte in der Sache [REF] zur Akte gereicht hat. Der Kläger hat keinen Verstoß gegen die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit dargelegt. Sein Vertrauen in die Fortgeltung der BV [DATE] genießt keinen Schutz. Erworbene Rechte im Sinne schützenswerter Besitzstände sind nicht berührt. Über die Lage der Arbeitszeit bestimmt im Rahmen des [REF] der Arbeitgeber. In mitbestimmten Betrieben unterliegt sein Direktionsrecht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Die Betriebspartner regeln die Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen und unter Beachtung etwaiger Tarifverträge. Das gilt auch für Änderungen bestehender Arbeitszeitregelungen Dass die bisherige Arbeitszeitgestaltung für den Kläger komfortabler war, stellt keinen Besitzstand dar und führt nicht zur Unanwendbarkeit des Ablöseprinzips. Ob die Betriebsparteien ein langjährig praktiziertes Schichtsystem ändern, obliegt ihrer Entscheidung. Die Änderung muss weder geboten oder zweckmäßig sein noch für die Arbeitnehmer Verbesserungen bringen. Im Übrigen hielte die BV [DATE] entgegen der Auffassung des Klägers einer Verhältnismäßigkeitsprüfung stand . Sie war geeignet, erforderlich und angemessen, um das von den Betriebsparteien angestrebte Ziel einer wirtschaftlichen Neuregelung des Schichtsystems für alle in der Produktion Tätigen zu erreichen, das die tarifliche Arbeitszeit der Beschäftigten weitestgehend ausschöpft. Dabei kann dem Kläger zugestanden werden, dass Schichtarbeit an sich belastend ist. Das macht aber weder ihre Einführung noch die Veränderung des Schichtmodells unwirksam. Die vom Kläger angeführten Entscheidungen, aus denen er die Unverhältnismäßigkeit des Schichtsystems der BV [DATE] herleiten will, betreffen andere Fallgestaltungen. Sie sind auf den vorliegenden Sachverhalt nicht übertragbar. Es ging jeweils um Eingriffe in materiell-rechtliche Ansprüche bzw. Rechtspositionen der Arbeitnehmer. Dem Verfahren [REF] lag ein unmittelbarer Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer durch eine vereinbarte Videoüberwachung zugrunde. In dem Verfahren [REF] hatten die Betriebspartner in einer Betriebsvereinbarung eine Ausschlussfrist für Annahmeverzugsansprüche der Arbeitnehmer geregelt. Und in dem Verfahren [REF] stritten die Parteien über die Ablösung einer Betriebsvereinbarung über betriebliche Altersversorgung. Dagegen wird weder durch die Arbeitszeitregelung in der BV [DATE] noch durch die Ablösung der BV [DATE] in bestehende Ansprüche, Anwartschaften, Rechte oder Rechtsgüter der betroffenen Arbeitnehmer eingegriffen. Weder sind Freiheitsrechte oder des Persönlichkeitsrecht der betroffenen Arbeitnehmer berührt, noch verlieren sie materiell-rechtliche Ansprüche. Soweit der Kläger individuelle, allgemeine sowie sonstige arbeitsmedizinische Aspekte des Gesundheitsschutzes vorbringt, sind diese einerseits zu unspezifisch andererseits auch nicht geeignet, die Unwirksamkeit der BV [DATE] zu begründen. Der Schutz vor Gesundheitsgefahren wird durch die Vorschriften des Arbeitsschutzes hinreichend gewährleistet. Diese wurden beim Abschluss der Betriebsvereinbarung beachtet. Gesundheitliche Einschränkungen einzelner Arbeitnehmer, die den Betriebspartnern regelmäßig unbekannt sind, müssen beim Abschluss der für die gesamte Belegschaft geltenden Vereinbarung nicht berücksichtigt werden. Es ist rechtlich unbeachtlich, ob der Betriebsrat der BV [DATE] zugestimmt hat, um die Arbeitsplätze der Arbeitnehmer der Halle 0 zu retten. Ein rechtlich relevanter Nachteil der Beschäftigten in der Halle 0 ist damit nicht verbunden. Die BV [DATE] wurde für alle Produktionsbereiche abgeschlossen. Wenn der Betriebsrat der Beklagten bei den Verhandlungen über die Arbeitszeit tatsächlich entgegen gekommen sein sollte, um Arbeitsplätze in bestimmten Bereichen zu erhalten, so liegt darin durchaus eine sachgerechte Ermessensausübung. Zur Unwirksamkeit der BV [DATE] führt diese Motivation jedenfalls unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt. Die Vorschrift des [REF] ist auf Änderungen bereits eingeführter Arbeitszeitmodelle nicht anwendbar. Außerdem scheidet ein auf [REF] gestützter Schadensersatzanspruch auch deshalb aus, weil die BV [DATE] nicht rechtswidrig ist. Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die für den Kläger günstiger wären, existieren nicht. In seinem Arbeitsvertrag sind keine individuellen vertraglichen Regelungen im Hinblick auf die Arbeitszeit vereinbart worden. Er wurde als „Maschinenarbeiter im Drei-Schichtbetrieb“ eingestellt und ist unstreitig im Drei-Schichtbetrieb eingesetzt. Weitere Details sind nicht geregelt. Der Arbeitsvertrag steht daher der Anwendbarkeit der BV [DATE] nicht entgegen. Der Antrag bedarf der Auslegung. Der Kläger möchte wissen, welche Regelungen der alten BV [DATE] die Beklagte nach wie vor im Betrieb anwendet. Es geht ihm nicht um ein Rechtsgutachten der Beklagten, sondern um eine Tatsachenerklärung. Mit diesem Inhalt ist der Antrag zulässig. Der Auskunftsantrag ist aber unbegründet. Die Beklagte hat die Auskunft erteilt. Sie hat wiederholt vorgetragen, dass die alte BV [DATE] keine Anwendung mehr findet, es gelte allein die neue BV [DATE] .