Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgericht Koblenz vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob dem Kläger noch restliches Weihnachtsgeld aus dem Jahr [DATE] gegenüber der Beklagten zusteht. Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Mitarbeiter der Anzeigenabteilung beschäftigt. Sein Bruttomonatsverdienst betrug zuletzt 0 €. Im Arbeitsvertrag vom [DATE] , hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen wird, heißt es u. a.: "0. Allgemeine ArbeitsbedingungenFür das Arbeitsverhältnis gelten die allgemeinen Arbeitsbedingungen, die als Anlage beigefügt und Bestandteil dieses Arbeitsvertrages sind.[...]0. Alle übrigen Arbeitsbedingungen richten sich nach den allgemeinen Arbeitsbedingungen in Anlage zu diesem Vertrag." Zur Zeit gelten im Betrieb der Beklagten für das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis die allgemeinen Arbeitsbedingungen in der Fassung der zweiten Änderung zum [DATE] mit Stand vom [DATE] . Hinsichtlich deren Inhalt wird auf Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen; dort heißt es u. a.: "0. Freiwillige Sonderzahlungen0. Weihnachtsgeld0. Mitarbeiter/innen, die am 0. November der Firma mindestens 0 Monate ununterbrochen angehört haben und in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, erhalten ein Weihnachtsgeld als Anerkennung für die in der Vergangenheit erbrachte Leistung und in Erwartung künftiger Betriebstreue. [...]0. Das Weihnachtsgeld beträgt ab dem [DATE] 0 % des zuletzt gewährten regelmäßigen monatlichen Grundentgeltes.0. Bei Angestellten und im Monatslohn entlohnten Mitarbeiter/innen entspricht das Grundentgelt dem zuletzt gewährten regelmäßigen monatlichen Grundgehalt.[...]0. Mitarbeiter/innen, deren Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr kraft Gesetzes oder Vereinbarung ruht oder die aufgrund der Schutzfristen vor und nach der Entbindung, Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub, einer Berufs oder Erwerbsunfähigkeit auf Zeit, im Falle einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, bei der kein Anspruch auf Lohn oder Gehaltsfortzahlung besteht oder aufgrund sonstiger unbezahlter Freistellung im Kalenderjahr teilweise nicht beschäftigt werden konnten, erhalten ein ihrer tatsächlichen Beschäftigungszeit entsprechendes anteiliges Weihnachtsgeld. Das Weihnachtsgeld wird zusammen mit dem Arbeitsentgelt für den Monat November abgerechnet und ausgezahlt.[...]0. Vorbehalt der FreiwilligkeitSämtliche unter 0. bis 0. aufgeführten Zahlungen sind freiwillige soziale Leistungen und stehen unter dem jederzeitigen Vorbehalt des Widerrufs unabhängig von den sonstigen Arbeitsbedingungen. Auf sie erwächst auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch. Eine betriebliche Übung auf Gewährung kann nicht entstehen.[...]" Dem Kläger waren in den Jahren [DATE] bis [DATE] als "Mitarbeiter-Info" bezeichnete und unten rechts mit einer vorgefertigten Unterschriftszeile "Bestätigung des Mitarbeiters" Schreiben folgenden Inhalts vorgelegt worden, die er bis [DATE] jeweils handschriftlich gegenzeichnete: "Wir weisen nochmals darauf hin, dass es sich bei den Einmalzahlungen wie Oster-, Urlaubs und Weihnachtsgeld etc. um freiwillige Sonderzahlungen handelt, deren Festsetzung im Ermessen der Geschäftsleitung liegt. Auf sie erwächst auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch in Folgejahren. Eine betriebliche Übung auf Gewährung kann nicht entstehen." "Wie mit Aushang vom [DATE] angekündigt, wurde im [DATE] das Weihnachtsgeld im Krankheitsfall um 0 % pro Krankheitstag lt. gesetzlicher Regelung gekürzt." [DATE] enthielt das Mitarbeiter-Info-Schreiben den weiteren Hinweis, dass bis zu zehn dienstlich angeordnete Überstunden mit dem monatlichen Bruttolohn abgegolten seien. Weiterhin folgenden Text : "Im Einzelfall kann dies dazu führen, das bestehende Verträge dahingehend einzelvertraglich geändert werden." [DATE] wurden dem Kläger bei 0 Krankheitstagen 0 € brutto vom Weihnachtsgeld abgezogen, [DATE] für 0 Krankheitstage 0 € brutto, für [DATE] bei 0 Krankheitstagen 0 € brutto und für [DATE] bei 0 Krankheitstagen 0 € brutto; dagegen hat sich der Kläger nicht zur Wehr gesetzt. Nachdem der Kläger im Jahr [DATE] an 0 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt war, hat die Beklagte den Weihnachtsgeldanspruch von rechnerisch unstreitig 0 € brutto auf 0 € brutto reduziert. Der Kläger hat den fehlenden Restbetrag mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] erfolglos angemahnt. Der Kläger hat vorgetragen,er habe nach den allgemeinen Arbeitsbedingungen einen Weihnachtsgeldanspruch in Höhe von 0 % des letzten monatlichen Bruttoentgelts. Der Freiwilligkeitsvorbehalt sei hinfällig. Spätestens seit [DATE] sei auch kein Kürzungsvorbehalt wegen Krankheit mehr erkennbar. Insoweit sei ein Schriftformvorbehalt anzuwenden. Die Beklagte hat vorgetragen,der Weihnachtsgeldanspruch stehe nach den allgemeinen Arbeitsbedingungen insgesamt unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt. Im Übrigen bestehe individualvertraglich die Vereinbarung, für jeden Krankheitstag 0 % des auf den Krankheitstag entfallenden Arbeitsentgelts vom Weihnachtsgeld abzuziehen. Diese Kürzungsregelung sei seit [DATE] gegenüber allen Mitarbeitern gehandhabt worden und gängige betriebliche Praxis. Auch der Kläger habe sie niemals beanstandet. Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Beklagte daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten seit dem [DATE] zu zahlen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0-0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf ihren begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis [DATE] einschließlich verlängert worden war. sie habe in ihren Arbeitsbedingungen einen rechtswirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt gesetzt, der sie zu der vorgenommenen Kürzung berechtige. Sie habe zudem mit dem Kläger rechtswirksam ein Kürzungsrecht der Sondervergütung bei unterjähriger Erkrankung nach § 0a EFZG vereinbart. Auch insoweit habe sie die Kürzung des Weihnachtsgeldes vornehmen dürfen. Sie habe dem Kläger gegenüber hinreichend deutlich gemacht, dass ihr Interesse dahin gehe, in Zukunft möglichst flexibel entscheiden zu können und kurzfristig frei in ihrer Entscheidung zu sein, ob und unter welcher Voraussetzung und ggfls. in welcher Höhe sie eine zusätzliche Leistung zu den im Arbeitsvertrag geregelten Leistungen gewähre. Im Übrigen habe auch der Kläger selbst bei Unterzeichnung der Schreiben von [DATE] bis [DATE] angenommen, es bestehe eine entsprechende arbeitsvertragliche Übereinkunft. Folglich habe er die Kürzung akzeptiert. ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt bestehe nicht. Im Übrigen habe er die Abzüge beim Weihnachtsgeld wegen Krankheit in den Jahren [DATE] bis [DATE] wie seine Kollegen hingenommen, weil er davon ausgegangen sei, dass die Beklagte nach Maßgabe einer gesetzlichen Regelung dazu berechtigt sei. Inzwischen wisse er es aber besser. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist im Ergebnis und in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger die Zahlung der streitgegenständlichen Klagesumme von der Beklagten nebst Zinsen als weiteres Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] verlangen kann. Der Klageantrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt; insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Denn der Kläger hat nach Nr. 0 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit Nr. 0. der Allgemeinen Arbeitsbedingungen einen Anspruch auf eine ungekürzte Weihnachtsgeldzahlung für das Jahr [DATE] . Die Allgemeinen Arbeitsbedingungen der Beklagten sind in dynamischer Form wirksamer Vertragsbestandteil geworden; nachdem dies von beiden Parteien im Berufungsverfahren nicht in Abrede gestellt wird, wird insoweit zur Vermeidung von Wiederholungen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Nach Nr. 0. in Verbindung mit 0 der Allgemeinen Arbeitsbedingungen besteht ein unbedingter Anspruch auf jährliche Weihnachtsgeldzahlung in Höhe von 0 % des zuletzt maßgeblichen Bruttoentgelts. Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Das BAG geht bei einer Kombination von Widerrufsvorbehalt und Freiwilligkeitsvorbehalt in vorformulierten Arbeitsbedingungen in einem nach dem [DATE] abgeschlossenen Formulararbeitsvertrag von Folgendem aus: 0 In der Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt liegt regelmäßig ein zur Unwirksamkeit der Klausel führender Verstoß gegen das Transparenzgebot . Der Arbeitgeber kann bei laufenden Sonderzahlungen anders als bei laufendem Arbeitsentgelt zwar grds. einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Er kann sich auch die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewährt. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts kommt es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt ist deshalb auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriert. Der Arbeitgeber muss auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genügt ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis muss in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er muss deshalb klar und verständlich sein . Daran fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusagt und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regelt, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung hat, sondern diese freiwillig, jederzeit widerrufbar erfolgt. Die Kombination eines Freiwilligkeits mit einem Widerrufsvorbehalt ist widersprüchlich. Die Regelung ist dann insoweit unwirksam, als ein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung ausgeschlossen wird . Folgt die Intransparenz einer vertraglichen Regelung und damit ihre Unwirksamkeit nach § 0 Abs. 0 S. 0 i. V. m. S. 0 BGB gerade aus der Kombination zweier Klauselteile, kommen die Annahme einer Teilbarkeit der Klausel und ihre teilweise Aufrechterhaltung nicht in Betracht. Das ist unabhängig davon, ob die einzelnen Klauselteile isoliert betrachtet wirksam wären . Weist der Arbeitgeber in einem vorformulierten Arbeitsvertrag, der keine Zusage einer Sonderzahlung enthält, darauf hin, die Gewährung einer solchen begründe keinen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers, benachteiligt ein klar und verständlich formulierter Freiwilligkeitsvorbehalt den Arbeitnehmer auch dann unangemessen, wenn der Arbeitgeber diesen Freiwilligkeitsvorbehalt mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert. Denn der Widerrufsvorbehalt dient in diesem Fall nur der Stützung des Freiwilligkeitsvorbehalts mit der Folge, dass eine betriebliche Übung nicht entstehen kann . Es bleibt danach dahingestellt, ob mit der Kombination von Freiwilligkeits und Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag stets eine mehrdeutige und damit intransparente Klausel i. S. v. [REF] formuliert wird. Jedenfalls führt eine solche Verknüpfung dazu, dass für den Vertragspartner nicht hinreichend deutlich wird, bei einer mehrfachen, ohne weitere Vorbehalte erfolgenden Sonderzahlung solle der Rechtsbindungswille des Arbeitgebers für die Zukunft ausgeschlossen bleiben. Erklärt der Arbeitgeber in diesem Falle keinen eindeutigen Freiwilligkeitsvorbehalt bei der jährlichen Sonderzahlung, muss der Arbeitnehmer nicht annehmen, die Leistung erfolge nur für das jeweilige Jahr und der Arbeitgeber wolle sich für die Zukunft nicht binden . Ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt, der alle zukünftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, benachteiligt den Arbeitnehmer zudem regelmäßig unangemessen i. S. v. § 0 Abs. 0 S. 0, Abs. 0 Nr. 0, 0 BGB und ist deshalb unwirksam . Entgegen der Auffassung der Beklagten enthält Nr. 0. in Verbindung mit 0. der Allgemeinen Arbeitsbedingungen keinen rechtswirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt. Dies folgt aus den sich aus §§ 0 ff. BGB ergebenden Regelungsgrenzen für Allgemeine Vertragsbedingungen; denn die allgemeinen Vertragsbedingungen sind von der Beklagten einseitig vorformuliert und für eine Vielzahl von Beschäftigungsverhältnissen gestellt worden. Damit unterliegen sie gemäß § 0 ff. BGB der gerichtlichen Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht dahin, dass in Nr. 0. der Allgemeinen Arbeitsbedingungen kein rechtswirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt vorgesehen ist. Denn wenn es zunächst in den Allgemeinen Arbeitsbedingungen heißt, "sind freiwillige Sozialleistungen", sodann aber "stehen unter dem jeweiligen Vorbehalt des Widerrufs" , dann ist dies intransparent i. S. v. [REF] . Denn die gewählten Formulierungen enthalten keinen Anhaltspunkt dafür, welche Teile der versprochenen Sozialleistungen "freiwillig", d. h. ohne Anerkennung einer Rechtspflicht zur Leistung gewährt werden sollen und welche weitergehend zwar unter Anerkennung eines Rechtsanspruchs, aber mit dem ständigen Vorbehalt des Widerrufs, vorgesehen sind. Nach Maßgabe dieser Grundsätze macht das nicht abgegrenzte Nebeneinander von Freiwilligkeits und Widerrufsvorbehalt die Regelung aus sich heraus verständlich und wirft in jedem einzelnen Streitfall die Frage auf, ob Ansprüche nun eigentlich gewährt werden sollen oder aber nicht. Eine solche Unklarheit ist mit dem Arbeitsgericht dem Adressaten Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach dem Willen des Gesetzgebers nicht zuzumuten und führt auch in den vor [DATE] geschlossenen Altverträgen seit dem [DATE] zum ersatzlosen Wegfall der Klausel . Die in Nr. 0., Satz 0, 0 der Allgemeinen Arbeitsbedingungen aufgeführten Ergänzungen bewirken keinen Erhalt der Klausel; insoweit wird auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Zwischen den Parteien ist entgegen der Auffassung der Beklagten auch kein generelles Kürzungsrecht der Sondervergütung bei Erkrankungen nach § 0a EFZG vereinbart worden. Ein Kürzungsrecht war insoweit zwischen den Parteien nicht bindend vereinbart. Davon ist das Arbeitsgericht unter zutreffender Würdigung der Gegenzeichnung der Mitarbeiter-Info ausgegangen; deshalb wird auf Seite 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die von der Beklagten in Anspruch genommene Kürzungsbefugnis lässt sich auch nicht damit rechtfertigen, dass es sich um einen wirksam ausgeübten teilweisen Widerruf des Weihnachtsgeldes handelt. Eine formularmäßig im Arbeitsvertrag verwendete Klausel, mit der sich der Arbeitgeber den jederzeitigen unbeschränkten Widerruf übertariflicher Lohnbestandteile und anderer Leistungen vorbehält, ist gem. § 0 Abs. 0 S. 0 u. [REF] unwirksam; Die Vereinbarung ist nur dann wirksam, wenn der widerrufliche Anteil unter 0 bis 0 % der Gesamtvergütung liegt und der Widerruf nicht grundlos erfolgen soll; Sind Zahlungen des Arbeitgebers widerruflich, die nicht eine unmittelbare Gegenleistung für die Arbeitsleistung darstellen, sondern Ersatz für Aufwendungen, die an sich der Arbeitnehmer selbst tragen muss, erhöht sich der widerrufliche Teil der Arbeitsvergütung auf bis zu 0 % des Gesamtverdienstes . Diese Anforderungen gelten seit dem [DATE] auch für Formulararbeitsverträge, die vor dem [DATE] abgeschlossen worden sind. Fehlt es bei einem solchen Altvertrag an dem geforderten Mindestmaß einer Konkretisierung der Widerrufsgründe, kann die entstandene Lücke im Vertrag durch eine ergänzende Vertragsauslegung geschlossen werden. Eine Bindung des Arbeitgebers an die vereinbarte Leistung ohne Widerrufsmöglichkeit würde rückwirkend unverhältnismäßig in die Privatautonomie eingreifen . Es liegt nahe, dass die Parteien des Arbeitsvertrages bei Kenntnis der neuen gesetzlichen Anforderungen die Widerrufsmöglichkeit zumindest bei wirtschaftlichen Verlusten des Arbeitgebers vorgesehen hätten. Einer ergänzenden Vertragsauslegung steht insoweit nicht entgegen, dass der Arbeitgeber vor dem [DATE] dem Arbeitnehmer keine Anpassung der Klausel an den strengeren Rechtszustand angetragen hat . Die Anerkennung eines Teilwiderrufs kommt vorliegend folglich zum einen schon deshalb nicht in Betracht, weil der entsprechende Widerrufsvorbehalt unwirksam ist und auch nicht im Wege geltungserhaltender Reduktion, wie dargelegt, aufrechterhalten werden kann. Zum anderen ist vorliegend ein Teilwiderruf wenn er denn überhaupt anzunehmen wäre nach Maßgabe der vertraglichen Vereinbarung schon deshalb nicht gegeben, weil die Beklagte sich erkennbar nicht auf wirtschaftliche Umstände stützt und im Übrigen insgesamt Gründe für einen Widerruf in der fraglichen Klausel nicht angegeben sind. Letztlich ergibt sich die Berechtigung der Vorgehensweise der Beklagten auch nicht aus seiner sogenannten negativen betrieblichen Übung; schon unabhängig davon, ob die Anerkennung einer negativen betrieblichen Übung überhaupt dogmatisch gerechtfertigt war, lässt sich eine derartige Auffassung jedenfalls nach der Schuldrechtsreform nicht weiter aufrecht erhalten . Vorliegend kommt hinzu, dass nach Nr. 0. in den Allgemeinen Arbeitsbedingungen ausdrücklich ein Kürzungsvorbehalt lediglich für krankheitsbedingte Fehlzeiten vorgesehen ist, für die keine Entgeltfortzahlung geleistet wird. Schon von daher ist für die Anwendung entsprechender Grundsätze zusätzlich vorliegend kein Raum. Auch die vertragliche Verfallsfrist nach Nr. 0., Nr. 0., 0. der Allgemeinen Arbeitsbedingungen ist vorliegend eingehalten worden; insoweit wird auf Seiten 0, 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten; nichts anderes gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Ohne sich auch nur mit Nr. 0. der Allgemeinen Arbeitsbedingungen auseinanderzusetzen, macht es lediglich deutlich, dass die Beklagte die vom Arbeitsgericht vertretene Auffassung, der die Kammer voll inhaltlich folgt, aus ihrer Sicht verständlich, nicht teilt. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann aber von einem wirksam vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalt nicht ausgegangen werden; auch kommt die Rechtfertigung der vorgenommenen nachträglichen Kürzung weder durch eine negative betriebliche Übung, noch durch einen Teilwiderruf, noch durch eine vertragliche Vereinbarung mit dem Kläger, wie dargelegt, in Betracht.