Tenor 0 Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen.0 Die Beklagte trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.0 Die Revision wird zugelassen. Der am geborene Kläger war ursprünglich Beamter der und nach bundesrechtlichen Bestimmungen beihilfeberechtigt. Er war seit dem [DATE] zunächst bei der beschäftigt. Nr. 0 des Arbeitsvertrags vom [DATE] lautet: „Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen der Tarifregelung für die Beschäftigten der in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Hiervon ausgenommen ist § 0 Abs. 0.“ Bei der im Arbeitsvertrag genannten Tarifregelung handelte es sich um allgemeine Arbeitsbedingungen der Diese wurden von einer Personalkommission erarbeitet und soweit sie nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung waren vom Hauptvorstand der beschlossen. In die Personalkommission entsandte der Gesamtbetriebsrat ein Mitglied. Die Arbeitnehmer wurden in Betriebsversammlungen regelmäßig über den Stand der Beratungen in der Personalkommission informiert. Nach den bei Begründung des Arbeitsverhältnisses für die ständig Beschäftigten der geltenden Tarifregelungen hatten die nicht krankenversicherungspflichtigen Arbeitnehmer Ansprüche auf einen Krankengeldzuschuss nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den letzten Nettobezügen und dem Netto-Krankengeldanspruch sowie auf Beihilfen und Unterstützungen nach den für den öffentlichen Dienst geltenden Grundsätzen . Die Beklagte entstand im Jahr [DATE] durch Verschmelzung der Einzelgewerkschaften Handel, Banken und Versicherungen, Gewerkschaft Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr, DPG, Industriegewerkschaft Medien Druck und Papier, Publizistik und Kunst und der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft. In einer zuvor von den fünf Einzelgewerkschaften mit ihren Gesamtbetriebsräten im [DATE] abgeschlossenen „Grundsatzvereinbarung zur Gründung und Aufbau von “ heißt es: „Die allgemeinen Anstellungsbedingungen und regelungen der fünf Gewerkschaften gelten jeweils für die aus ihrem ursprünglichen Geltungsbereich stammenden Beschäftigten über den Zeitpunkt der Verschmelzung hinaus solange fort, bis sie durch neue Vereinbarungen ersetzt werden. Die Beteiligten dieser Vereinbarung sind sich dabei einig in dem Bestreben, einvernehmlich neue einheitliche allgemeine Anstellungsbedingungen für die Beschäftigten zu schaffen. Solche Regelungen, die üblicherweise tariflich normiert sind, können vor dem [DATE] nicht ohne die Zustimmung der jeweils anderen Betriebspartei vereinbart werden; die Zustimmung kann nicht ersetzt werden. Unter Wahrung der für zu vereinbarenden erweiterten Mitbestimmungsrechte sowie der dazu gehörenden Konfliktauflösungsregelungen ist nach diesem Zeitpunkt das Zustandekommen solcher Regelungen auch ohne die Zustimmung einer der beiden Betriebsparteien möglich. Anstellungsbedingungen, die nicht einvernehmlich zustande gekommen sind, können frühestens am [DATE] in Kraft treten. Jede/r Beschäftigte hat die Möglichkeit bis zum [DATE] seine/ihre bisherigen Vergütungsregelungen beizubehalten.“ Am 0./0. [DATE] beschloss die eine Aktualisierung ihrer Tarifregelung. Diese sah in § 0 Nr. 0 TR weiterhin die Zahlung eines Krankengeldzuschusses für nicht versicherungspflichtige Beschäftigte vor. In einem mit „Anhang II Rechtsstandswahrungen“ überschriebenen Abschnitt war für die bis zum 0. [DATE] eingestellten Beschäftigten die bisher in § 0 TR enthaltene Regelung aufgeführt. Nach einer zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat im [DATE] abgeschlossenen „Gesamtbetriebsvereinbarung über die Ablösung von Regelungen der Gründungsgewerkschaften sollten § 0 Nr. 0, § 0 Anhang II TR mit Inkrafttreten der Allgemeinen Arbeitsbedingungen außer Kraft treten. Nach einer dazu angebrachten Fußnote war die Beklagte verpflichtet, eine Gruppenversicherung über die abgeschafften Leistungen abzuschließen. Bis zu diesem Zeitpunkt sollten diese noch wie bisher gewährt werden, längstens jedoch bis zum 0. [DATE] . Zum 0. [DATE] traten die AAB der Beklagten sowie die „Gesamtbetriebsvereinbarung über die Gewährung von Beihilfen für zahnärztliche Leistungen sowie Unterstützung bei anderen medizinischen Aufwendungen an die Beschäftigten von “ in Kraft. Gegenstand dieser Vereinbarung ist die Gewährung von finanziellen Unterstützungen bei zahnärztlichen Leistungen und in besonderen Härtefällen. Die Beklagte gewährte die in § 0 Nr. 0, § 0 Anhang II TR enthaltenen Leistungen zunächst bis zum 0. [DATE] weiter. Am 0. [DATE] trat die „Verhandelte Gesamtbetriebsvereinbarung zur Umstellung der Krankenversicherungsverhältnisse“ in Kraft. Danach werden den Beschäftigten Mehrbelastungen aus der Umstellung des Krankenversicherungsschutzes über 0 Euro monatlich hinaus als Bruttobetrag mit dem laufenden Entgelt erstattet. Der Kläger hat gemeint, die im Arbeitsvertrag enthaltene Bezugnahmeklausel lasse eine Verschlechterung der in der Tarifregelung begründeten Ansprüche nicht zu. Die Klausel enthalte keinen Hinweis auf ihre Änderungsmöglichkeit durch eine Betriebsvereinbarung. Mit einer Verschlechterung seiner bei Begründung des Arbeitsverhältnisses bestehenden krankenversicherungsrechtlichen Stellung habe er nicht rechnen müssen. Als er von der Beklagten bei der abgeworben worden sei, habe er deutlich gemacht, dass er hierzu nur bereit sei, wenn er sich in Bezug auf seinen Krankenversicherungsschutz nicht schlechter stelle als als Beamter. Bei der Tarifregelung handele es sich nicht um ein betriebsvereinbarungsoffenes Regelwerk. Die Übernahme der durch den Wechsel seines Krankenversicherungstarifs entstehenden Mehrkosten sei ihm unzumutbar. Er habe für die Beibehaltung seines Krankenversicherungsniveaus monatlich zwischen 0 und 0 Euro zu tragen. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm über den [DATE] hinaus als Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses Beihilfe und Unterstützung nach den im öffentlichen Dienst geltenden Beihilfevorschriften und Unterstützungsgrundsätzen gem. der vormals bestehenden Regelung nach § 0 des Anhanges II der Tarifregelung der vom [DATE] zu gewähren; festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm über den Zeitpunkt des Renteneintritts hinaus Beihilfe und Unterstützung nach den im öffentlichen Dienst geltenden Beihilfevorschriften und Unterstützungsgrundsätzen gem. der vormals bestehenden Regelung nach § 0 des Anhanges II der Tarifregelung der vom [DATE] zu gewähren; hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihm über den [DATE] hinaus alle Krankenversicherungs und Pflegeversicherungsbeiträge zu erstatten, die über eine monatliche Eigenbelastung in Höhe der Hälfte der Krankenversicherungs und Pflegeversicherungskosten einer Beihilfe-Ergänzungsversicherung nach Beitragsgruppe B0 der Postbeamtenkrankenkasse für Beamte mit Beihilfeberechtigung nach den im öffentlichen Dienst geltenden Beihilfevorschriften und Unterstützungsgrundsätzen hinausgehen; höchst hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, ihm monatlich einen Zuschuss zu seiner Krankenversicherung bei der Postbeamtenkrankenkasse nach der Beitragsgruppe B0 rückwirkend in Höhe von monatlich 0 EUR für die Monate Januar bis [DATE] , monatlich 0 EUR für die Monate Juli bis [DATE] sowie monatlich 0 EUR ab [DATE] abzüglich des jeweiligen Arbeitgeberzuschusses KK nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtsanhängigkeit zu zahlen. Sie hat geltend gemacht, die Tarifregelung der ehemaligen sei betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet gewesen. Dies folge bereits aus der arbeitsvertraglichen Jeweiligkeitsklausel. Darüber hinaus sei auf die für alle Arbeitnehmer und somit auch den Kläger erkennbare Beteiligung des Gesamtbetriebsrats an deren Erstellung zu verweisen. Der jeweilige Entwurf der Personalkommission sei dem Gesamtbetriebsrat zur Zustimmung vorgelegt worden. Sofern der Gesamtbetriebsrat seine Zustimmung verweigert habe, sei der Entwurf durch die Personalkommission überarbeitet worden, bis dieser vollständig die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats gefunden habe. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Die Beklagte ist nach wie vor der Auffassung, die Ablösung der Ansprüche des Klägers auf Leistungen im Krankheitsfall sei rechtmäßig erfolgt. Sollte die Jeweiligkeitsklausel wegen einer zu weiten Formulierung als unwirksam anzusehen sein, so wäre im Rahmen der ergänzenden Vertragsauslegung davon auszugehen, dass die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit die Betriebsvereinbarungsoffenheit der Klausel vereinbart hätten. Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Vertiefung und Wiederholung seines Vorbringens. Der Gesamtbetriebsrat sei an den Entscheidungen, ob die Tarifregelung geändert werde, nicht beteiligt gewesen. Die Entscheidungen habe der Vorstand der Beklagten in alleiniger Verantwortung getroffen. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Die Berufung ist unbegründet. Die Feststellungsanträge sind zulässig und begründet. Zwar wären die Anträge auf Basis der Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] unbegründet. Die Kammer vermag sich den Ausführungen des Ersten Senats jedoch in zwei Punkten nicht anzuschließen. Sie nimmt entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts an, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel gegen [REF] verstößt. Zudem ist die Klausel nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet. Die wegen des Verstoßes gegen § 0 Nr. 0 BGB vorzunehmende ergänzende Vertragsauslegung führt nicht dazu, dass der Beklagten die Möglichkeit zusteht, die vertragliche Einheitsregelung durch eine Betriebsvereinbarung abzulösen. Nach [REF] kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen . Wie das BAG in dem Parallelfall nimmt auch die Kammer an, dass der Vorrang der Leistungsklage dem nicht entgegensteht. Das angestrebte Feststellungsurteil ist geeignet, den Konflikt der Parteien endgültig beizulegen und weitere Prozesse zwischen ihnen zu vermeiden. Es kann auch erwartet werden, dass die Beklagte einem gegen sie ergehenden Feststellungsurteil nachkommt und die sich daraus ergebenden Leistungsansprüche erfüllen wird. Daher führt auch die inzwischen eingetretene Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu keiner anderen Betrachtung. Das BAG hat angenommen, dass die inhaltsgleiche Bezugnahmeklausel der vorzunehmenden AGB-Kontrolle standhält. Es liege weder ein Verstoß gegen das Transparenzgebot noch gegen [REF] vor. Ausgehend von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wäre auch von der Betriebsvereinbarungsoffenheit der in Nr. 0 des Arbeitsvertrages enthaltenen Verweisungsklausel auszugehen. Hierfür hat der Erste Senat maßgeblich darauf abgestellt, dass der Gesamtbetriebsrat der an der Erarbeitung der jeweiligen Tarifregelungen vor der Beschlussfassung durch den Hauptvorstand beteiligt war. Diese Voraussetzungen sind auch vorliegend erfüllt. Das tatsächliche Geschehen, welches zu dieser rechtlichen Schlussfolgerung führt, ist zwischen den Parteien unstreitig. Zur Begründung ist zunächst darauf hinzuweisen, dass das BAG nicht von einem Einverständnis oder der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats spricht. In dem Tatbestand ist von einer „Einbindung“ des Gesamtbetriebsrats in die Beratung der Personalkommission die Rede. In den Entscheidungsgründen wird von einer „Beteiligung“ gesprochen. Diese ist gegeben, weil der Gesamtbetriebsrat ein Mitglied in die Personalkommission entsandt hat. Nach dem Verständnis des Bundesarbeitsgerichts war für den Kläger auch erkennbar, dass die Leistung einer kollektiven, möglicherweise auch verschlechternden Veränderung zugänglich sein sollte. Dies ergibt sich jedenfalls daraus, dass in den Betriebsversammlungen regelmäßig über den Stand der Beratungen in der Personalkommission informiert worden ist. Unter Zugrundelegung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konnten die Betriebsparteien die in § 0 Nr. 0, § 0 Anhang II TR enthaltenen Leistungen mit Wirkung vom 0. [DATE] beseitigen. Der Kläger hatte bei Abschluss der GBV Ablösung keine geschützte Rechtsposition inne, die der Änderung seiner krankenversicherungsrechtlichen Stellung entgegenstand. Dabei hat das BAG die besondere Situation der ehemaligen Beamten berücksichtigt. Es hat auch angenommen, dass der in der GBV Ablösung geregelte Wegfall der Beihilfen und Unterstützungen verhältnismäßig sei. Die Grundsätze über die Rückwirkung von betrieblichen Normen seien beachtet worden. Entscheidungserhebliche Unterschiede zu dem vorliegenden Fall liegen nicht vor. Sie ergeben sich nicht daraus, dass sich der Kläger bei Inkrafttreten der Änderungen in Altersteilzeit befand. Dieser Umstand hat ihm in Bezug auf die von der Beklagten erbrachten Sozialleistungen keine besondere Rechtsstellung verschafft. Jedenfalls in dem Fall, der der Entscheidung vom 0. [DATE] mit dem Aktenzeichen [REF] zugrunde lag, waren die angegebenen monatlichen Belastungen vergleichbar. Der Kläger hat monatliche Belastungen zwischen 0 und 0 Euro behauptet. Die Kammer vermag sich den Ausführungen des Ersten Senats in zwei Punkten nicht anzuschließen. Sie nimmt entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts an, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel gegen [REF] verstößt. Dies führt nicht dazu, dass die Bezugnahmeklausel insgesamt unwirksam ist, was zur Folge hätte, dass der Kläger keinen Anspruch auf den Krankengeldzuschuss sowie Beihilfen und Unterstützungen gegen die Beklagte hätte. Rechtsfolge des Verstoßes gegen § 0 Nr. 0 BGB ist vielmehr, dass die Beklagte nicht zu Lasten des Klägers von der arbeitsvertraglich vorbehaltenen Möglichkeit des Widerrufs von zugesagten Leistungen Gebrauch machen kann. Die Anträge sind auch deswegen begründet, weil die GBV Ablösung gegen das Günstigkeitsprinzip verstößt, welches im Verhältnis von Betriebsvereinbarung zum Arbeitsvertrag gilt. Maßgeblich ist, dass die Klausel nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist. Dies ergibt ihre Auslegung. Die wegen des Verstoßes gegen § 0 Nr. 0 BGB vorzunehmende ergänzende Vertragsauslegung führt nicht dazu, dass der Beklagten die Möglichkeit zusteht, die vertragliche Einheitsregelung durch eine Betriebsvereinbarung abzulösen. Nr. 0 des Arbeitsvertrages enthält einen gemäß [REF] unzulässigen Änderungsvorbehalt. Dies führt dazu, dass die Beklagte dem Kläger in der arbeitsvertraglichen Einheitsregelung zugesagte Leistungen nicht einseitig widerrufen kann. Dem steht zunächst nicht entgegen, dass §§ 0 ff. BGB erst am [DATE] in Kraft getreten sind. Auf vor dem 0. [DATE] begründete Dauerschuldverhältnisse, zu denen auch Arbeitsverhältnisse zählen, sind ab 0. [DATE] die Bestimmungen der §§ 0 ff. BGB idF des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 0. [DATE] anzuwenden, Art. 0 § 0 EGBGB. Die in dem Arbeitsvertrag vorgenommene Bezugnahme auf die Tarifregelung in der „jeweils geltenden Fassung“ stellt inhaltlich ein Widerrufsrecht der Beklagten dar. Sie soll die Beklagte dazu berechtigen, einseitig, d.h. auch ohne Zustimmung des Klägers, die Arbeitsbedingungen abzuändern . Ob ein Widerrufsrecht wirksam ist, ist nach § 0 Nr. 0 BGB als der gegenüber § 0 BGB spezielleren Norm zu beurteilen. Da § 0 Nr. 0 BGB § 0 BGB konkretisiert, sind auch die Wertungen dieser Norm heranzuziehen. Außerdem sind nach § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen. Danach ist die Vereinbarung eines Rechts des Verwenders unwirksam, die versprochene Leistung zu ändern oder von ihr abzuweichen, wenn nicht die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Verwenders für den anderen Vertragsteil zumutbar ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn für die Änderung ein triftiger Grund vorliegt und dieser bereits in der Änderungsklausel beschrieben ist. Das Widerrufsrecht muss wegen der unsicheren Entwicklung der Verhältnisse als Instrument der Anpassung notwendig sein . Diesem Prüfungsmaßstab wird die Klausel nicht gerecht. Die Kammer vermag den gegenteiligen Ausführungen des Ersten Senats aus rechtlichen und tatsächlichen Gründen nicht zu folgen. Der Erste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat zur Begründung seiner Annahme, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel nicht gegen § 0 Nr. 0 BGB verstoße, darauf hingewiesen, dass die DPG seit dem Inkrafttreten der zuletzt geltenden Tarifregelung vom 0./ [DATE] nicht mehr zu einer einseitigen Änderung dieses Regelwerks berechtigt gewesen sei. Nach Nr. 0 Unterabs. 0 Satz 0 der von ihr abgeschlossenen Grundsatzvereinbarung vom 0. [DATE] hätten solche Regelungen, die üblicherweise tariflich normiert seien, vor dem 0. [DATE] vom Bundesvorstand der Beklagten nicht ohne Zustimmung des Gesamtbetriebsrats geändert werden können. Danach seien weder die noch nach Wirksamwerden ihrer Verschmelzung auf die Beklagte zu einer einseitigen Änderung der Tarifregelung befugt gewesen. Überdies habe nach Satz 0 jeder Beschäftigte die Möglichkeit gehabt, bis zum 0. [DATE] seine bisherigen Vergütungsregelungen beizubehalten. Zu diesen hätten u.a. die Bestimmungen über den Krankengeldzuschuss sowie über die Beihilfen und Unterstützungen gehört. Dies habe eine einseitige Änderungsmöglichkeit der jeweiligen Arbeitgeber ausgeschlossen. Rechtlich ist gegen diese Ausführungen einzuwenden, dass es für die Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel nicht auf das Bezugnahmeobjekt, sondern auf die Bezugnahmeklausel selbst ankommt. Eine andere Betrachtung würde dazu führen, dass die Bezugnahmeklausel zeitweise wirksam und zeitweise unwirksam wäre . Eine befristete Unwirksamkeit bzw. Wirksamkeit von Klauseln sieht das AGB-Recht indes nicht vor. Hinzu kommt, dass auch Regelungen, die vorsehen, dass bestimmte Vereinbarungen nicht verändert werden können, von den Normgebern jederzeit wieder geändert werden können. Dies gilt auch für die Grundsatzvereinbarung vom [DATE] . Die Kammer sieht sich insoweit in Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Neunten Senats des Bundesarbeitsgerichts, der abweichend vom Ersten Senat wörtlich ausgeführt hat : „Bei der Angemessenheitskontrolle ist nicht auf die tatsächlich erfolgten Änderungen durch die einseitigen Arbeits und Sozialordnungen der Beklagten abzustellen, sondern auf die Möglichkeiten, die die Bezugnahmeklauseln geben. Es ist anders als bei der früheren Prüfung im Rahmen des § 0 BGB bei zu weit gefassten Klauseln nicht mehr zu prüfen, ob der Arbeitnehmer im konkreten Fall schutzwürdig ist. Die Inhaltskontrolle nach § 0 BGB zwingt zu einer generellen, typisierenden Prüfung . Die gesetzlichen Vorschriften der §§ 0 ff. BGB missbilligen bereits das Stellen inhaltlich unangemessener allgemeiner Geschäftsbedingungen, nicht erst den unangemessenen Gebrauch einer Klausel im konkreten Einzelfall. Die Rechtsfolge der Unwirksamkeit tragen auch solche Klauseln, die in ihrem Übermaßteil in zu beanstandender Weise ein Risiko regeln, das sich im Entscheidungsfalle nicht realisiert hat .“ In tatsächlicher Hinsicht kommt hinzu, dass der Ausschluss der einseitigen Änderungsmöglichkeit nur bis zum [DATE] galt. Die Änderungen, um die es hier geht, sollten nach dem Willen der Beklagten ab dem [DATE] und somit danach wirken. Rechtsfolge des Verstoßes gegen [REF] ist gemäß § 0 Abs. 0 BGB, dass die Beklagte nicht zu Lasten des Klägers von der arbeitsvertraglich vorbehaltenen Möglichkeit des Widerrufs von zugesagten Leistungen Gebrauch machen kann. Demgegenüber ist nicht davon auszugehen, dass die Bezugnahmeklausel insgesamt unwirksam ist. § 0 Abs. 0 BGB enthält eine kodifizierte Abweichung von der Auslegungsregel des § 0 BGB und bestimmt, dass bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen aufrechterhalten bleibt. Die Anwendung dieses Grundsatzes entspricht der Interessenlage beider Arbeitsvertragsparteien. Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle nach § 0 Abs. 0 BGB das Gesetz. Handelt es sich hingegen um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen . Nach diesen Grundsätzen ist nicht davon auszugehen, dass die Bezugnahmeklausel insgesamt unwirksam ist. Die sich daraus ergebende Folge, dass der Kläger keinen Anspruch auf den Krankengeldzuschuss sowie Beihilfen und Unterstützungen gegen die Beklagte hätte, ist mit dem Schutzzweck der AGB-Vorschriften nicht vereinbar. Diese sollen den Arbeitnehmer und damit den Kläger schützen und nicht seine Ansprüche einschränken. Vor diesem Hintergrund ist die teilbare Klausel ohne die Widerrufsmöglichkeit zu Lasten des Klägers aufrechtzuerhalten. Die GBV Ablösung verstößt gegen das Günstigkeitsprinzip, welches im Verhältnis von Betriebsvereinbarung zum Arbeitsvertrag gilt . Maßgeblich ist, dass die Klausel nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist. Dies ergibt ihre Auslegung. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei sind die den Vertragsschluss begleitenden Umstände gem. § 0 Abs. 0 Nr. 0 BGB nicht bei der Auslegung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, sondern bei der Prüfung der unangemessenen Benachteiligung nach § 0 Abs. 0 und 0 BGB zu berücksichtigen . Von den Vertragsschluss begleitenden Umständen sind jedoch die äußeren Umstände, die zum Vertragsschluss geführt haben, zu unterscheiden. Dabei geht es um Umstände, die für einen verständigen und redlichen Vertragspartner Anhaltspunkte für eine bestimmte Auslegung des Vertrages gegeben haben. Da Allgemeine Geschäftsbedingungen einheitlich auszulegen sind, kommen insoweit jedoch nur allgemeine Umstände in Betracht, die auf einen verallgemeinerbaren Willen des Verwenders schließen lassen. Umstände, die den konkreten Vertragsabschluss im Einzelfall betreffen, sind nur zu berücksichtigen, wenn es darum geht, zu ermitteln, ob im konkreten Einzelfall die Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden haben . Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders. Diese Unklarheitenregel folgt nunmehr aus § 0c BGB. Sie galt aber auch bereits vor Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes. Danach gilt, dass der Arbeitgeber bei Unklarheiten die für ihn ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen muss . Eine Unklarheit in diesem Sinne besteht nur, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel bleibt. Sie setzt voraus, dass die Auslegung einer einzelnen Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen erhebliche Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Unklarheitenregel nicht . Speziell für die Frage, ob ein Arbeitsvertrag betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist, geht das BAG davon aus, dass Arbeitsvertragsparteien ihre vertraglichen Absprachen dahingehend gestalten können, dass sie einer späteren betrieblichen Regelung den Vorrang einräumen. Dieser Vorbehalt könne ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen. Er sei sowohl bei einzelvertraglichen Abreden als auch bei betrieblichen Einheitsregelungen und Gesamtzusagen möglich. Ein solcher Vorbehalt könne anzunehmen sein, wenn für die Arbeitnehmer erkennbar sei, dass die Leistung einer kollektiven, möglicherweise auch verschlechternden Veränderung zugänglich sein solle. Hiervon sei auszugehen, wenn die vertragliche Einheitsregelung in Abstimmung mit der jeweils zuständigen Arbeitnehmervertretung zustande gekommen sei oder wenn Änderungen in der Vergangenheit unter Beteiligung des Betriebsrats vorgenommen worden seien . Im Parallelfall hat der Erste Senat angenommen, diese Voraussetzungen lägen vor, weil der Gesamtbetriebsrat der an der Erarbeitung der jeweiligen Tarifregelungen vor der Beschlussfassung durch den Hauptvorstand beteiligt gewesen sei. Nach der Auffassung der Kammer lässt sich hieraus für den Kläger die vom BAG verlangte Erkennbarkeit für den Arbeitnehmer nicht ableiten. Das BAG schließt aus Umständen, die nach Vertragsschluss liegen, auf einen bei Vertragsschluss vorliegenden Willen der Parteien. Auch nach Einschätzung der Kammer ist es grundsätzlich möglich, aus später eintretenden Umständen auf einen bereits früher vorliegenden Willen zu schließen. Sie meint aber, dass die nach [DATE] erfolgten Änderungen der Tarifregelungen nicht darauf schließen lassen, dass der Kläger [DATE] erkennen konnte, dass die vertraglich zugesagte Leistung einer verschlechternden Änderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sein sollte. Ist diese Frage zu verneinen, ist weiter zu prüfen, ob sich die Arbeitsvertragsparteien später auf eine Abänderbarkeit der zugesagten Leistung durch Betriebsvereinbarung verständigt haben. Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein Vertrag durch ein Angebot und dessen Annahme zustande kommt. Schweigen stellt, wie aus § 0 BGB hervorgeht, in der Regel keine Willenserklärung dar. Wer auf ein Angebot nicht reagiert, stimmt diesem nicht zu. Vor allem dann, wenn eine Partei eine bestehende Vertragssituation nachteilig verändern möchte, kann sie nicht ohne weiteres unterstellen, dass die andere Vertragspartei damit einverstanden ist. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch Ausnahmen. Nach § 0 Satz 0 BGB kommt ein Vertrag durch die Annahme des Antrags zustande, ohne dass diese Annahme dem Antragenden gegenüber erklärt zu werden braucht, wenn eine solche Erklärung nach der Verkehrssitte nicht zu erwarten ist oder der Antragende auf sie verzichtet hat. Dies betrifft in erster Linie für den Annehmenden günstige Angebote. Einen Fall der nach der Verkehrssitte nicht zu erwartenden ausdrücklichen Erklärung hat das BAG auch darin gesehen, dass ein Änderungsangebot des Arbeitgebers gem. den §§ 0, 0 BGB durch widerspruchslose Fortsetzung der Tätigkeit angenommen werden kann, wenn die Vertragsänderung sich unmittelbar im Arbeitsverhältnis auswirkt, nicht hingegen, solange deren Folgen nicht hervortreten. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen . Danach ist die in Nr. 0 des Arbeitsvertrages enthaltene Bezugnahmeklausel nicht dahingehend auszulegen, dass sie betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist. Dies gilt zunächst für den am [DATE] erfolgten Vertragsschluss. Zu diesem Zeitpunkt konnte dem Kläger nicht erkennbar sein, welche Änderung die Tarifregelung erfahren würde. Insbesondere bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass eine spätere Änderung durch Betriebsvereinbarung erkennbar gewesen wäre. Eine spätere Vereinbarung der Parteien, die Bezugnahmeklausel betriebsvereinbarungsoffen auszugestalten, ist nicht gegeben. Sie lässt sich nicht aus dem Umstand ableiten, dass die Tarifregelung nach [DATE] teilweise auch durch Betriebsvereinbarung geändert worden ist. Das Schweigen des Klägers lässt sich nicht als Zustimmung verstehen. Soweit sich die Änderungen zu seinen Gunsten ausgewirkt haben, hatte er keinen Anlass, sich ausdrücklich zu äußern. Sein Schweigen zu für ihn günstigen Änderungen kann nicht dahingehend verstanden werden, dass er auch mit für ihn nachteiligen Änderungen einverstanden sein wollte. Sofern sich die Änderungen zu seinen Lasten ausgewirkt haben sollten, lässt sich dem Schweigen allenfalls eine Zustimmung zu einzelnen Änderungen entnehmen, nicht aber ein generelles Einverständnis, die in Nr. 0 des Arbeitsvertrages enthaltene Verweisungsklausel betriebsvereinbarungsoffen auszugestalten. Der Kläger hatte erkennbar keinen Anlass, eine für ihn günstige Vertragsgestaltung ohne kompensatorische Gegenleistung durch die Beklagte aufzugeben. Die wegen des Verstoßes gegen [REF] vorzunehmende ergänzende Vertragsauslegung führt nicht dazu, dass der Beklagten die Möglichkeit zusteht, die vertragliche Einheitsregelung durch eine Betriebsvereinbarung abzulösen. Nach der Rechtsprechung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts entfällt eine aus formellen Gründen nach [REF] unwirksame und vor dem [DATE] vereinbarte Klausel nicht ersatzlos. Vielmehr ist eine ergänzende Vertragsauslegung vorzunehmen, wenn die Angabe von Widerrufsgründen in einem derartigen Altvertrag fehlt . Im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung tritt an die Stelle der lückenhaften Klausel diejenige Gestaltung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn ihnen die Unwirksamkeit der Geschäftsbedingung bekannt gewesen wäre. Die ergänzende Vertragsauslegung im Bereich der Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat sich zu orientieren an einem objektiv-generalisierenden, am Willen und Interesse der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise, ausgerichteten Maßstab, und nicht nur an dem der konkret beteiligten Personen. Die Vertragsergänzung muss deshalb für den betroffenen Vertragstyp als allgemeine Lösung eines stets wiederkehrenden Interessengegensatzes angemessen sein. Maßgebender Zeitpunkt für die Feststellung und Bewertung des mutmaßlichen typisierten Parteiwillens und der Interessenlage ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses, da die ergänzende Vertragsauslegung eine anfängliche Regelungslücke rückwirkend schließt. Das gilt auch, wenn eine Lücke sich erst nachträglich als Folge des weiteren Verlaufs der Dinge ergeben hat. Zunächst ist hierfür an den Vertrag selbst anzuknüpfen, denn die in ihm enthaltenen Regelungen und Wertungen, sein Sinn und Zweck sind Ausgangspunkt der Vertragsergänzung. Soweit irgend möglich, sind danach Lücken im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung in der Weise auszufüllen, dass die Grundzüge des konkreten Vertrages „zu Ende gedacht“ werden . Wenn den Parteien die gesetzlich angeordnete Unwirksamkeit der Widerrufsklausel bekannt gewesen wäre, hätten sie entgegen der Annahme der Beklagten nicht vereinbart, dass die Tarifregelung durch Betriebsvereinbarung zu ändern gewesen wäre. Allerdings ist der Beklagten zuzugeben, dass die Parteien die [DATE] bestehenden Tarifregelungen nicht gegen jegliche Änderung abgesichert hätten. Dies folgt schon daraus, dass die Klausel auf die Tarifregelung in ihrer jeweils geltenden Fassung verweist. Welche Änderungsmöglichkeit die Parteien vereinbart hätten, ergibt sich aus der Vertragsgeschichte. Zu berücksichtigen ist, dass der Kläger vor seinem Eintritt in die Dienste der Beklagten Beamter der war. In dieser Eigenschaft erhielt er Beihilfe nach bundesrechtlichen Bestimmungen. Die Parteien haben erkennbar die Absicht verfolgt, den Kläger in Bezug auf seinen Beihilfeanspruch weder besser noch schlechter zu stellen, als wenn er bei der verblieben wäre. Vor diesem Hintergrund hätten die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit der Klausel vereinbart, dass sich die vom Kläger im Krankheitsfall zu beanspruchenden Leistungen nach den für Bundesbeamte maßgeblichen Grundsätzen orientiert hätten. Eine derartige Vereinbarung wäre mit der Möglichkeit, in bestehende Ansprüche zu Lasten des Klägers einzugreifen, verbunden gewesen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.