Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst wird. 0.Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Senior Account Manager weiter-zubeschäftigen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 € festgesetzt. Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist bei der Beklagten in der Region West seit dem [DATE] auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom [DATE] als Senior Account Manager gegen eine Bruttomonatsvergütung von 0 € beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt sich mit der Planung, Installation sowie dem Vertrieb von elektronischen Erzeugnissen in der Kommunikationstechnik einschließlich der Erbringung von Servicedienstleistungen. Sie beschäftigt mehr als 0 Arbeitnehmer. Am [DATE] stellte die Beklagte einen Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens im Wege eines sog. Schutzschirmverfahrens gemäß [REF] . Mit Beschluss vom [DATE] eröffnete das Amtsgericht Q. das Insolvenzverfahren als Eigenverwaltungsverfahren . Nach dem Insolvenzplan vom [DATE] entschloss sich die Beklagte zu einem Sanierungskonzept, welches beinhaltete, sich auf das komplexe Mittelstandsgeschäft und das Großkundengeschäft zu konzentrieren. Die anderen Kunden sollten von Fremdunternehmen betreut werden, die die Beklagte dafür beauftragen wollte. Es sollten mehr als ein Dutzend Standorte in der Bundesrepublik geschlossen werden. Die verbleibenden Standorte sollten eine andere Vertriebsstruktur erhalten. Unter dem [DATE] schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich, der im Wesentlichen das Sanierungskonzept übernahm. So verpflichtete sich die Beklagte, nicht mehr als 0 personelle Einzelmaßnahmen zu ergreifen; dabei sollten im Service 0 Vollzeitstellen, im Vertrieb 0 Vollzeitstellen und in der Verwaltung 0 Vollzeitstellen abgebaut werden. Neben dem Interessenausgleich schloss die Beklagte mit dem Gesamtbetriebsrat auch einen Sozialplan ab. Unter dem [DATE] zeigte die Beklagte die Massenentlassung für insgesamt 0 Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit Mönchengladbach an. Mit Schreiben vom [DATE] legte die Agentur für Arbeit den Zeitraum für die Entlassungssperre vom [DATE] bis zum [DATE] fest. Die Beklagte hörte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers mit Schreiben vom [DATE] an, der der Betriebsrat am [DATE] widersprach. Hinsichtlich des Inhalts des Anhörungsschreibens und der Art und Weise der von der Beklagten vorgenommenen Altersgruppenbildung wird auf Bl. 0 bis 0 der Gerichtsakte Bezug genommen. Mit seiner am [DATE] bei Gericht eingegangenen Klage, der Beklagten zugestellt am [DATE] , wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung, verlangt seine Weiterbeschäftigung und macht hilfsweise einen Wiedereinstellungsanspruch geltend. Der Kläger hält die Kündigung wegen Fehlens betriebsbedingter Kündigungsgründe und einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats für unwirksam, rügt die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist und vertritt zudem hinsichtlich der sozialen Auswahl die Auffassung, die Beklagte habe im Bereich der Senior Account Manager eine Altersgruppenbildung nicht vornehmen dürfen, da hierfür keinerlei Gründe vorlägen. Zudem habe die Beklagte den Kollegen T. nicht aus der Sozialauswahl herausnehmen dürfen. Ein Wiedereinstellungsanspruch sei im Hinblick auf erfolgte Stellenausschreibungen gegeben. für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 0.) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger als Senior Account Manager oder als Solution Expert Carrier in den Betrieb der Region West in Neuss auf der Basis einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden und einem monatlichen Bruttoverdienst von 0 € wieder einzustellen. Sie behauptet, sie habe am [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, das Kleinkundengeschäft und das standardisierte Mittelstandgeschäft fremdzuvergeben. Hinsichtlich des Wegfalls des Beschäftigungsbedürfnisses für den Kläger behauptet die Beklagte, in Umsetzung der im Interessenausgleich beschlossenen Maßnahmen gingen auch die Vertriebsaktivitäten zurück, so dass die Anzahl der Account Manager in der Region West von 0 auf zehn reduziert werden müsse. Wegen der Vielzahl der Kündigungen habe sie Altersgruppen gebildet und den Kläger der Altersgruppe 0 der über 0-jährigen Arbeitnehmer zugeordnet . Aus der Sozialauswahl habe sie den Mitarbeiter T. herausgenommen, da dessen Weiterbeschäftigung im Sinne des § 0. Abs. 0 S. 0 KSchG im berechtigen betrieblichen Interesse liege. Denn Herr T. verfüge über strategische Accounts zu Kunden, wie z. B. RWTH Aachen und Fachhochschule Aachen, und somit über den Zugang zu den wichtigsten Entscheidungsträgern. Diese Kunden leisteten einen wesentlichen Beitrag zur Sicherstellung der Umsätze und des Betriebsergebnisses. Herr T. sei als Leistungsträger unverzichtbar. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom [DATE] sowie [DATE] verwiesen. Die Klage ist hinsichtlich der Klageanträge zu 0) und 0) in vollem Umfang begründet. Eine Entscheidung über den als echten Hilfsantrag gestellten Wiedereinstellungsantrag ergeht mangels Eintritts der innerprozessualen Bedingung nicht. Der Klageantrag zu 0) ist in der Sache erfolgreich. Das Arbeitsverhältnis wird durch die streitgegenständliche Kündigung nicht aufgelöst. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach §§ 0. Abs. 0., 0 KSchG Anwendung; eine Präklusion nach § 0 KSchG hat nicht stattgefunden. Es kann für die Entscheidung dahinstehen, ob sich die Beklagte auf die Existenz dringender betrieblicher Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG berufen kann. Denn die Unwirksamkeit der Kündigung ergibt sich jedenfalls infolge einer fehlerhaften Sozialauswahl entgegen § 0 Abs. 0 KSchG. Die Beklagte hat soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt. Zwar verstößt die Verwendung eines Punkteschemas, d. h. einer tabellarischen schematischen Abwägung, nicht prinzipiell gegen die Pflicht des Arbeitgebers zu einer ausgewogenen Gewichtung der Sozialdaten der in die soziale Auswahl einbezogenen Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber kann sich vielmehr zur personellen Konkretisierung seines Kündigungsentschlusses einer Punktebewertung bedienen, wenn diese die für die Sozialauswahl unerlässlichen Sozialdaten Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nach § 0 Abs. 0 KSchG in einem angemessenen Verhältnis zueinander gewichtet. Bei der Gewichtung der Grunddaten hat der Arbeitgeber einen Wertungsspielraum . Die Sozialauswahl stellt sich nur dann als fehlerhaft dar, wenn sich eine andere Gewichtung, ein abweichendes Ergebnis der Sozialauswahl, aufdrängt. Das Gericht hat nicht eine eigene Sozialauswahl durchzuführen, sondern nur zu überprüfen, ob der Arbeitgeber deutlich schutzwürdigeren Arbeitnehmern gekündigt hat. Grundsätzlich ebenfalls nicht zu beanstanden ist darüber hinaus die Bildung von Altersgruppen. Sie führt nicht ohne weiteres zu einer unzureichenden Gewichtung des Kriteriums "Lebensalter". Die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur kann ein sonstiges betriebliches Bedürfnis nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG darstellen. Diese Vorschrift verfolgt den Zweck, betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige Nachteile zu vermeiden, die sich aus der Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ergeben. Besteht deshalb ein berechtigtes betriebliches Interesse an einer ausgewogenen Altersstruktur, kann der Arbeitgeber anhand abstrakter Kriterien für die soziale Auswahl Altersgruppen bilden und lediglich innerhalb dieser Altersgruppen die soziale Auswahl vornehmen . Dabei macht das KSchG dem Arbeitgeber keine inhaltlichen oder zeitlichen Vorgaben für die Bildung der entsprechenden Altersgruppen. Ob ein berechtigtes betriebliches Interesse besteht, ist vielmehr im Hinblick auf die speziellen Betriebszwecke zu entscheiden. Da der Arbeitgeber bei der Bildung der Gruppen einen gewissen Beurteilungsspielraum besitzt, führt auch eine in 0-Jahres-Schritten vorgenommene Unterteilung nicht per se zu einer Verzerrung der sozialen Auswahl. Insbesondere im Falle von Massenentlassungen ist der Arbeitgeber auch nicht unbedingt gehalten, im einzelnen darzulegen, welche konkreten Nachteile sich ergeben, wenn er die zu kündigenden Arbeitnehmer allein nach dem Maßstab des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG auswählen würde. Eine Entkräftung durch den Arbeitnehmer bleibt jedoch im Einzelfall möglich. Ob die Beklagte auch für den Bereich der Senior Account Manager eine Altersgruppenbildung vornehmen durfte, kann offen bleiben. Denn die soziale Auswahl ist bereits deshalb zu beanstanden, weil die Beklagte sich zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers T. mit 0 Punkten zum Nachteil des Klägers mit 0 Punkten entschlossen hat. Hierzu kann sich die Arbeitgeberin nicht auf ein berechtigtes betriebliches Interesse berufen, das sich i. S. d. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG wegen der Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen dieses Arbeitnehmers ergeben müsste. Es fehlt vielmehr an substantiiertem Sachvortrag der Beklagten zu den tatsächlichen Umständen, die den Arbeitnehmer T. zu einem sog. Leistungsträger im Sinne der Ausnahmevorschrift machen. Allein die schlagwortartigen Ausführungen der Beklagten reichen hierzu nicht aus, denn es ist nicht ersichtlich, warum die Beklagte den Mitarbeiter mit diesen besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen gerade für bestimmte Arbeiten benötigt und welche Rolle die Kunden RWTH und FH Aachen tatsächlich für die Beklagte spielen. Zum anderen ist nicht zu erkennen, warum es sich insoweit nicht lediglich um einen unbeachtlichen Routinevorsprung des Herrn T. handelt, den der Kläger aufholen könnte. Auch der Kläger könnte Kontakte zu den beiden Kunden auf und ausbauen. Der Kläger besitzt einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses gemäß [REF] i. V. m. den Wertentscheidungen der [REF] . Nachdem eine erste Klärung der Rechtslage in erster Instanz erfolgt ist, überwiegt das Interesse des Klägers an tatsächlicher Beschäftigung das Nichtbeschäftigungsinteresse der Beklagten nach Ausspruch der Kündigung. Entgegenstehende schutzwürdige Interessen der Beklagten sind nicht dargetan. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO. Den gemäß [REF] im Urteil festzusetzenden Streitwert hat das Gericht für den Kündigungsschutzantrag auf drei Bruttomonatsgehälter bestimmt und für den Weiterbeschäftigungsantrag auf weitere zwei Gehälter. Der echte Hilfsantrag, über den keine Entscheidung ergeht, bleibt ohne Berücksichtigung. Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich für diese Bestandsstreitigkeit bereits kraft Gesetzes gemäß [REF] . Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.