Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] [REF] und der Auflösungsantrag der Beklagten werden kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung sowie eines hilfsweise von der Beklagten gestellten Auflösungsantrags. Der am . . [DATE] geborene Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Er ist nach dem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren TVöD ordentlich unkündbar. Seit dem [DATE] ist er Wasserbaumeister beim Wasser und Schifffahrtsamt in K Der Kläger ist Personalratsmitglied. Ihm sind als stellvertretender Leiter des Außenbezirks N 0 Mitarbeiter unterstellt. Zu seinen Aufgaben zählt es, in Vertretung des Außenbezirksleiters Tätigkeiten von Fremdfirmen für die Beklagte zu überwachen und rechnungsbegründende Unterlagen zu überprüfen und abzuzeichnen. Der Kläger bestätigte am [DATE] den Erhalt der Richtlinie der Bundesregierung zur Korruptionsprävention und des Rundschreibens zum Verbot der Annahme von Belohnungen und Geschenken. Danach ist „die Annahme von Bargeld gleich in welcher Summe … grundsätzlich nicht genehmigungsfähig und hat daher auf jeden Fall zu unterbleiben.“ In dem Anschreiben der Beklagten an alle Mitarbeiter vom [DATE] heißt es: „Die Annahme von Geldgeschenken, in jeder Höhe, ist strikt verboten.“ Am [DATE] nahm der Kläger an einer Schulung für Beschäftigte in besonders korruptionsgefährdeten Arbeitsgebieten teil. Der Kläger prüfte und zeichnete rechnungsbegründenden Unterlagen einer Baufirma ab, die im Sommer [DATE] und von Mai bis [DATE] Baggerarbeiten im Außenbezirk N ausgeführt hatte. Er nahm von Mitarbeitern dieser Firma einen Briefumschlag entgegen, der 0 € enthielt. Der Kläger meldete die Entgegennahme des Geldes seinem unmittelbaren Vorgesetzten, dem verbeamteten Leiter des Außenbezirkes, Herrn T . Beide kamen überein, über die Entgegennahme des Geldes Stillschweigen zu bewahren. Der Kläger verwandte das Geld entsprechend seiner bereits Herrn T gegenüber geäußerten Absicht zur Finanzierung des Essens bei der Weihnachtsfeier des Außenbezirks am [DATE] . Die Beklagte erfuhr davon am [DATE] aufgrund einer anonymen Dienstaufsichtsbeschwerde. Dazu wurde der Kläger am [DATE] angehört. Auf das Anhörungsprotokoll wird verwiesen. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat an, der der außerordentlichen Kündigung am [DATE] zustimmte. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich zum nächst zulässigen Zeitpunkt. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage in vollem Umfang stattgegeben. Auf das Urteil wird verwiesen. Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Beklagten, die weiter der Ansicht ist, die außerordentliche Kündigung sei wegen korrupten Verhaltens des Klägers durch Entgegennahme der 0 € von der Baufirma, mit der die Beklagte in Geschäftsbeziehung stand und deren Rechnungen der Kläger zu überprüfen hatte, gerechtfertigt. Wegen des vom Kläger und seinem Vorgesetzten Herrn T vereinbarten Stillhalteabkommens könne auch nicht davon ausgegangen werden, dass sich der Kläger in Zukunft vertrags und gesetzestreu verhalten werde. Eine Abmahnung komme daher nicht in Betracht. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die Berufung ist zulässig, in der Sache hat sie jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Recht stattgegeben. Die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Der Auflösungsantrag der Beklagten war bereits als unzulässig abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis eines nach § 0 Abs. 0 S. 0 TVöD ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers kann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden. Der Begriff des wichtigen Grundes im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 TVöD ist inhaltsgleich mit dem des [REF] . Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die danach vorzunehmende Prüfung einer außerordentlichen Kündigung hat zweistufig zu erfolgen: Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht . Bei einem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer ist dabei auf die fiktive Kündigungsfrist abzustellen . Zu berücksichtigen ist, dass für die verhaltensbedingte Kündigung das Prognose und nicht das Sanktionsprinzip gilt. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn eine störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht, künftigen Pflichtverstößen demnach nur durch die Beendigung der Vertragsbeziehung begegnet werden kann . Nicht entscheidend ist in diesem Zusammenhang die strafrechtliche Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers. Maßgeblich ist, ob eine schwerwiegende Verletzung der Vertragspflichten des Arbeitnehmers vorliegt . Nach diesen Grundsätzen ist das dem Kündigungsvorwurf zugrunde liegende Verhalten des Klägers wie auch das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat als schwere Vertragsverletzung anzusehen, die an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund abzugeben. Der mehrfache Verstoß eines Angestellten im öffentlichen Dienst gegen das Verbot gemäß § 0 BAT und § 0 Abs. 0 TVöD, ohne Zustimmung des Arbeitgebers Belohnungen oder Geschenke im Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit anzunehmen, an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darzustellen . Wer sich als Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile versprechen lässt oder entgegennimmt, die dazu bestimmt oder auch nur geeignet sind, ihn in seinem geschäftlichen Verhalten zugunsten Dritter und zum Nachteil seines Arbeitgebers zu beeinflussen und damit gegen das sog. Schmiergeldverbot verstößt, handelt den Interessen seines Arbeitgebers zuwider und gibt diesem damit regelmäßig einen Grund zur fristlosen Kündigung . Das Vertrauen der Bürger in die Unparteilichkeit und Unbestechlichkeit des öffentlichen Dienstes wird allein schon erschüttert, wenn auch nur der Anschein entsteht, die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes seien käuflich bzw. für persönliche Vorteile empfänglich. Deshalb hat der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes die Pflicht, bereits den Anschein zu vermeiden, er wäre in seiner dienstlichen Tätigkeit durch Belohnungen und Geschenke beeinflussbar, verfolge bei seiner Tätigkeit auch eigene persönliche Interessen. Dabei handelt es sich um eine wesentliche Dienstpflicht, die die saubere und unbestechliche Diensterfüllung gewährleisten soll. Die Bürger sollen nicht veranlasst werden, zusätzliche Leistungen für Dienste aufzubringen, auf die sie einen Rechtsanspruch haben. Außerdem sollen Bürger, die solche zusätzlichen Leistungen nicht aufbringen können oder wollen, keinen Grund zu der Befürchtung haben, benachteiligt zu werden. Beide Regelungsziele lassen sich nur erreichen, wenn Belohnungen und Geschenke jeder Art unterbleiben, soweit es sich nicht um geringwertige Aufmerksamkeiten handelt . Nach § 0 Abs. 0 S. 0 TVöD dürfen Beschäftigte von Dritten Belohnungen, Geschenke, Provisionen oder sonstige Vergünstigungen im Bezug auf ihre Tätigkeit nicht annehmen. Ausnahmen sind gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 TVöD nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Der Kläger hat von einer Baufirma, die für die Beklagte tätig war und deren Abrechnungen der Kläger zu überprüfen hatte, 0 € entgegengenommen und diese zur Finanzierung der Weihnachtsfeier des Außenbezirks verwandt. Damit hat der Kläger gegen das Verbot, Geldgeschenke, egal in welcher Höhe, anzunehmen, verstoßen. Eine Zustimmung im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 TVöD hat die Beklagte nicht erteilt. Im Gegenteil, hat sie unter Hinweis auf die Richtlinie der Bundesregierung zur Korruptionsprävention, die Annahme von Geldgeschenken, in jeder Höhe, strikt verboten. Der Kläger hat dies am [DATE] zur Kenntnis genommen. Darüber hinaus nahm er am [DATE] an einem Seminar für „Beschäftigte in besonders korruptionsgefährdeten Arbeitsgebieten“ teil. Der Kläger hat diesen nicht unerheblichen Geldbetrag zwar nicht „in die eigene Tasche gesteckt“, sondern für die Finanzierung des Weihnachtsessens mit den Kollegen verwandt. Dies lässt seine Pflichtverletzung jedoch nicht in einem milderen Licht erscheinen, da er die Kollegen, denen die Herkunft des Geldes, wofür die anonyme Dienstaufsichtsbeschwerde spricht, nicht verborgen geblieben ist, „mit hereingezogen“ hat. Zu Recht weist die Beklagte auch darauf hin, dass durch das „Stillhalteabkommen“ des Klägers und seines Vorgesetzten, des Herrn T die ohnehin sehr schwierige Aufklärung von Korruptionsverstößen weiter erschwert worden ist. Liegt ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich vor, so kann eine hierauf gestützte beabsichtigte außerordentliche Kündigung gleichwohl das Arbeitsverhältnis nur wirksam beenden, wenn bei der umfassenden Interessenabwägung das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt . Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind . Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen zu erreichen . Die Notwendigkeit der Prüfung, ob eine hier rechtlich ausgeschlossene fristgerechte Kündigung als Reaktion ausgereicht hätte, folgt schon aus dem Wortlaut des [REF] . Das Erfordernis weitergehend zu prüfen, ob nicht schon eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre, folgt aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und trägt zugleich dem Prognoseprinzip bei der verhaltensbedingten Kündigung Rechnung. Das Erfordernis gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Es ist nicht stets von vornherein ausgeschlossen, verlorenes Vertrauen durch künftige Vertragstreue zurückzugewinnen . Es kann dahinstehen, ob die Beklagte gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstoßen hat, indem sie ohne Abmahnung sofort zum äußersten Mittel der außerordentlichen Kündigung gegriffen hat oder eine Abmahnung in diesem Fall entbehrlich war, da es sich um eine schwere Pflichtverletzung gehandelt hat, deren Rechtswidrigkeit dem Kläger ohne Weiteres erkennbar ist und bei dem eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist . Die nach den oben genannten Grundsätzen gebotene Interessenabwägung fällt jedenfalls zugunsten des Klägers aus. Das Berufungsgericht hat zu Lasten des Klägers die Schwere seiner Pflichtverletzung berücksichtigt. Zu seinen Gunsten spricht jedoch vor allem, dass es sich um einen einmaligen und nicht, wie etwa in den vom Bundesarbeitsgericht am [DATE] oder Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein am [DATE] oder Landesarbeitsgericht Köln am [DATE] entschiedenen Fällen um einen wiederholten Verstoß gegen das Korruptionsverbot gehandelt hat. Dabei ist im Streitfall allein der Sachverhalt zugrunde zu legen, der auch dem Personalrat im Rahmen der Anhörung zur Begründung der außerordentlichen Kündigung vorgelegt worden ist. Zugunsten des Klägers spricht auch, dass er sich seinem Vorgesetzten, dem Beamten Herrn T , offenbart hat und dieser nicht, wie es dessen Amtspflicht gewesen wäre, ihn zur sofortigen Rückgabe des Geldgeschenks aufgefordert hat. Schließlich spricht für den Kläger, dass er seit [DATE] bei der Beklagten beschäftigt ist und das Arbeitsverhältnis über 0 Jahre ohne Abmahnung, also im Wesentlichen ungestört verlaufen ist. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist wie das Arbeitsgericht zu Recht festgestellt hat bereits deshalb unwirksam, weil der Kläger nach § 0 Abs. 0 S. 0 TVöD ordentlich unkündbar ist. Im Übrigen ist der Personalrat nur zur außerordentlichen Kündigung angehört worden. Etwas Anderes ergibt sich jedenfalls nicht aus der von der Beklagten vorgelegten Personalratsanhörung. Der von der Beklagten unter Ziff. 0. mit Schriftsatz vom [DATE] hilfsweise für den Fall, dass sie mit ihrem Hauptantrag unterliegen sollte, gestellte Auflösungsantrag war bereits als unzulässig zurückzuweisen. Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 0 KSchG ist nur gegenüber der ordentlichen Kündigung zulässig. Dies ergibt sich aus § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, wonach nur der Arbeitnehmer, nicht aber der Arbeitgeber im Falle einer außerordentlichen Kündigung den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen kann. . Auf die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung kann sich die Beklagte aus den unter Ziffer 0.) genannten Gründen nicht berufen.