Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom [DATE] [REF] abgeändert.Die Klage wird abgewiesen.Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.Die Revision wird zugelassen. Die [DATE] geborene Klägerin steht seit dem [DATE] in dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis. Den schriftlichen Arbeitsvertrag schloss die Klägerin am [DATE] mit der M0 S0 GmbH in D0. In der Folgezeit kam es zu Betriebsübergängen. Der Betriebsübergang auf die Beklagte erfolgte zum [DATE] . Bei der Beklagten ist die Klägerin als Softwareentwicklerin zu einer Bruttomonatsvergütung von 0 € beschäftigt. Nach der Regelung unter 0. des Arbeitsvertrages mit der M0 S0 GmbH steht der Klägerin im Falle Dienstverhinderung Entgeltfortzahlung ab der Verhinderung bis zum Ablauf der nächsten drei Monate zu. Wegen des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrags wird auf die eingereichte Kopie Bezug genommen Anlässlich des Betriebsübergangs zum [DATE] erhielt die Klägerin von der Beklagten ein Informationsschreiben mit Datum [DATE] . Dort ist unter 0. und auf Seite 0 unter 0. ausgeführt: Ihr Arbeitsverhältnis geht nach derzeitiger Planung zum Stichtag [DATE] vorbehaltlich der nachfolgenden Bestimmungen unverändert auf die H0 GmbH über, die ab diesem Zeitpunkt Ihr neuer Arbeitgeber wird. Die H0 GmbH tritt dabei kraft Gesetzes in alle zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten Ihres Arbeitsverhältnisses ein . Ob H0 Ihnen, unabhängig von der gesetzlichen Rechtsfolge des [REF] , ein Arbeitsvertragsangebot zu den H0 Standartkonditionen zukommen lassen wird, ist heute noch nicht absehbar. Im Hinblick auf den Inhalt eines etwaigen Arbeitsvertragsangebotes sowie die bei H0 bestehenden Arbeitsbedingungen und Sozialleistungen werde Sie zu gegebener Zeit zu einer Informationsveranstaltung eingeladen. Die Annahme oder Nichtannahme eines H0 Standardarbeitsvertrages hat keine Auswirkungen auf den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die H0 GmbH und den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses. Bei der Beklagten besteht eine sogenannte „Krankheitspolicy", die im Intranet der Beklagten auch für die Klägerin zugänglich ist. Dort ist folgendes aufgeführt: Aufgrund der Neufassung des Pensionsplans zum [DATE] , werden wir in Zukunft im Falle von länger andauernder Krankheit eines Mitarbeiters nach folgenden Grundsätzen verfahren: Jedem Mitarbeiter wird im Falle länger andauernder Krankheit im Anschluss an die gesetzliche Gehaltsfortzahlung ein Firmenzuschuss zum Krankengeld in Höhe des Differenzbetrages zwischen Krankengeld und seinem Nettogrundgehalt gewährt, falls er zu Beginn des Krankheitsfalles 0 Jahr bei der Firma beschäftigt ist. Die Klägerin war seit dem [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitsunfähigkeit währte unstreitig zumindest bis zum Ablauf des [DATE] . Für die drei Monate bis zum [DATE] leistete die Beklagte Entgeltfortzahlung entsprechend Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] . Ab dem [DATE] bezog die Klägerin Krankengeld in Höhe von monatlich 0 € netto. Einen Zuschuss zum Krankengeld zahlte die Beklagte nicht. Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Bochum eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Zahlung eines Krankengeldzuschusses für die Monate Januar bis [DATE] . Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass ihr aus der Krankheitspolicy ein Anspruch auf die monatliche Differenz zwischen dem ihr gewährten Krankengeld und der Nettomonatsvergütung zustehe. Bei der Krankheitspolicy handle es sich um eine Gesamtzusage, die auch ihr gegenüber bekannt gemacht worden sei. Dem Anspruch stehe nicht entgegen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum [DATE] von der E0 GmbH auf die Beklagte übergegangen sei, denn Ziffer 0 der Krankheitspolicy bestimme, dass jedem Mitarbeiter im Falle einer länger andauernden Krankheit ein Krankengeldzuschuss gewährt werde. Aus der Krankheitspolicy ergebe sich nicht, dass der Krankengeldzuschuss nur Mitarbeitern mit einem sogenannten H0-Standardvertrag gewährt werde. Die unter der Überschrift „Scope" enthaltene Einschränkung sei in der ursprünglichen Krankheitspolicy vom [DATE] nicht enthalten gewesen. Außerdem unterliege die Krankheitspolicy als Gesamtzusage einer AGB-Kontrolle. Bei der unter der Überschrift „Scope" enthaltenen Einschränkung handele es sich um eine überraschende Klausel. Es sei ungewöhnlich, dass der Anwendungsbereich nicht im eigentlichen Text stehe sondern vorangestellt sei. Aus dem Standort im Intranet werde bei den Mitarbeitern der Eindruck erweckt, dass ihnen bei länger andauernder Krankheit ein Zuschuss zustehe. Außerdem habe es sich bei ihrem ursprünglichen Arbeitsvertrag mit der M0 S0 GmbH auch um einen Standardarbeitsvertrag gehandelt. In diesen Standardarbeitsvertrag sei die Beklagte im Rahmen des Betriebsübergangs eingetreten. Zu ihrem monatlichen Nettogehalt in Höhe von 0 € müsse anteilig das von der Beklagten gezahlte 0. und 0. Monatsgehalt hinzugerechnet werden. Daher ergebe sich ein durchschnittlicher monatlicher Nettoverdienst in Höhe von 0 €, der für die Berechnung des Krankengeldzuschusses zugrunde gelegt werden müsse. Es ergebe sich so ein Anspruch auf einen Krankengeldzuschuss in Höhe von 0 € monatlich. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 € netto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € seit dem [DATE] und aus weiteren 0 € seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat gemeint, der Klägerin stehe kein Anspruch auf einen Krankengeldzuschuss aus der Krankheitspolicy zu. Bei der Krankheitspolicy handle es sich um eine Gesamtzusage an alle ihre Mitarbeiter mit einem „H0-Standardarbeitsvertrag". Nur diese Mitarbeiter hätten einen Anspruch auf den Krankengeldzuschuss. Die Klägerin verfüge nicht über einen „H0-Standardarbeitsvertrag". Der Arbeitsvertrag der Klägerin sei durch den Betriebsübergang nicht berührt worden, sondern bestehe zu den ursprünglichen Bedingungen fort. Nur die Version der Krankheitspolicy von [DATE] sei im Intranet bekannt gemacht worden. Dort sei unter der Überschrift „Scope" eindeutig der Kreis der berechtigten Mitarbeiter aufgeführt. Die Krankheitspolicy sei unter „Scope" nicht intransparent. Zu Beginn sei klar definiert, wer unter den Kreis der Berechtigten falle. Auch die Verwendung von Worten wie „Payroll" und „H0 Standard Terms & Conditions" führe nicht zu einer Intransparenz. Es handle sich nicht um unübliche Begrifflichkeiten. Außerdem sei der Klägerin bekannt, dass es bei der Beklagten Standardarbeitsverträge gebe. Dieses sei ihr im Rahmen des Betriebsübergangs durch das Informationsschreiben mitgeteilt worden. Das 0. und 0. Monatsgehalt könne bei der monatlichen Nettovergütung nicht berücksichtigt werden. Das Arbeitsgericht hat der Klägerin mit Urteil vom [DATE] einen Betrag von 0 € zugesprochen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Der Anspruch der Klägerin auf Krankengeldzuschuss für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] folge aus der Krankheitspolicy der Beklagten. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass die Krankheitspolicy nach der Einschränkung unter der Überschrift „Scope" auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin keine Anwendung finde. Es handele sich um eine Gesamtzusage, die gleichzeitig eine allgemeine Geschäftsbildung nach [REF] darstelle. Die unter der Überschrift „Scope" geregelte Einschränkung des Kreises der Anspruchsberechtigten auf Mitarbeiter mit „H0 Standard Termins & Conditions" sei gemäß [REF] unwirksam. Wie bereits das Arbeitsgericht Darmstadt im Urteil vom [DATE] ausgeführt habe, seien die Ausführungen unter der Überschrift „Scope" nicht klar und verständlich . Unter „Scope" sei im Deutschen der Begriff „Anwendungsbereich" zu verstehen. Ob sich die Klägerin als Arbeitnehmerin in einem international tätigen Konzern darauf berufen könne, dass ihr dieser Begriff nicht bekannt sei, erscheine fraglich. Was unter „H0 Standard Termins & Conditions" zu verstehen sei, werde in der Krankheitspolicy nicht definiert. Wie solche Standard-Verträge aussähen und wie sie sich von dem Arbeitsvertrag der Klägerin unterschieden, sei nicht ersichtlich. Auch die Klägerin habe mit einer Rechtsvorgängerin der Beklagten einen Standardvertrag geschlossen. Das Informationsschreiben zum Betriebsübergang enthalte den Begriff „H0 Standard Termins & Conditions" nicht. Auch bleibe unklar, ob die Einschränkung unter der Überschrift „Scope" zum eigentlich Vertragstext gehören solle. Die Intransparenz der Regelung habe zur Folge, dass die unter „Scope" enthaltene Regelung unwirksam sei mit der Folge, dass die Krankheitspolicy auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung finde. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei für die Berechnung des Krankengeldzuschusses nicht das 0. Und 0. Monatsgehalt zu berücksichtigen. Der Klägerin stehe monatlich ein Zuschuss von 0 € zu, für vier Monate insgesamt 0 €. Die Beklagte wendet ein, bei der im Intranet zugänglichen Beschreibung des H0-Leistungsnetzes handle es sich nicht um ein Vertragsangebot. Es werde explizit darauf hingewiesen, dass es sich um eine Beschreibung und einen Überblick sowie um Erläuterungen handele, dass maßgeblich jedoch die jeweilige Betriebsvereinbarung oder Policy sei. Eine Beschreibung sei die Schilderung eines Zustandes und nicht wie ein Vertragsangebot eine Gestaltungsmöglichkeit. Weiter sei zu berücksichtigen, dass bei der Auslegung von Arbeitsverträgen die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens zu berücksichtigen seien. Keinesfalls sei der Arbeitgeber verpflichtet, vertragliche Regelungen so zu formulieren, dass sie auch Unternehmensfremden unmittelbar einleuchteten. Es komme nicht darauf an, ob ein außenstehender Dritter eine unternehmensspezifische Wortwahl ohne zusätzliche Erläuterungen verstehen könne. Insofern sei das Informationsschreiben gemäß [REF] , das die Klägerin erhalten habe, durchaus von Bedeutung. Jedem Mitarbeiter der übernommenen Firma E0 und damit auch der Beklagten sei aus der Formulierung in Ziffer 0 des Informationsschreibens und aus dem Gesamtzusammenhang klar, dass es bei der Beklagten einheitliche arbeitsvertragliche Regelungen gebe, die als H0 Standard-Arbeitsvertrag oder „H0 Standard-Konditionen" bezeichnet würden, die arbeitsvertragliche Bestimmungen des mit der E0 abgeschlossenen Arbeitsvertrages jedoch infolge des Betriebsüberganges weiter gelten würden. Dass mit dem Begriff „H0 Standard Termins & Conditions" nichts Anderes gemeint sein könne, sei evident. Für jemanden wie die Klägerin, der in einem international ausgerichteten Unternehmen mit amerikanischer Muttergesellschaft gearbeitet habe und ständig mit englischen Texten in Berührung gekommen sei, seien die englischen Ausdrücke „Standard Termins & Conditions" unmittelbar mit dem deutschen Wort „Standard Konditionen" übersetzbar. Soweit das Arbeitsgericht meine, dass der Arbeitsvertrag, den die Klägerin mit der E0 geschlossen habe, auch ein Standard-Arbeitsvertrag der Beklagten sei, sei dies ein zirkelschlussartiger Kunstgriff, aber keine tragfähige rechtliche Argumentation. Bezogen auf eine Gruppe mit gleichen Merkmalen gebe es grundsätzlich nur einen Standard. Zur Erläuterung sei hinzuzufügen, dass sie aufgrund von Firmenzukäufen größerer Unternehmen ab dem Jahr [DATE] immer wieder vor der Frage gestanden habe, ob sie bei dadurch ausgelösten Betriebsübergängen die Konditionen in den Arbeitsverträgen auf freiwilliger Basis auf H0-Standard-Konditionen durch Angebot eines H0-Standardarbeitsvertrages umstelle oder nicht. In Abgrenzung zu den Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer infolge Betriebsübergangs hinzukommender Betriebe habe sich so der Begriff „H0 Standard Arbeitsvertrag" bzw. „H0 Standard Konditionen" herausgebildet. Warum das Arbeitsgericht meine, die Einschränkungen, die im Punkt „Scope" getätigt worden seien, müssten im eigentlichen Text der Policy aus Gründen der Klarheit wiederholt werden, bleibe unerfindlich. Es sei etwa in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und auch Gesamtzusagen üblich, dass vor den inhaltlichen Regelungen der Geltungsbereich definiert werde. Es genüge die Voranstellung als generelle Regelung. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes sei nicht gegeben. Unterschiedliche Arbeitsbedingungen innerhalb eines Betriebes, die aus Betriebsübergängen resultierten, könnten in einem Unternehmen zeitlich unbegrenzt nebeneinander weiterbestehen. Ein Arbeitgeber sei grundsätzlich nicht verpflichtet, nach einem Betriebsübergang die Arbeitsbedingungen anzugleichen. Dies gelte insbesondere auch für Vergütungssysteme. Die Klägerin verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Eine Gesamtzusage gelte mit dem Inhalt, mit dem sie bekannt gemacht worden sei, auch für später eintretende Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob ihnen der Inhalt mitgeteilt worden sei. Abgesehen davon sei die Krankheitspolicy für sie im Intranet der Beklagten zugänglich und ersichtlich gewesen. Mit dem eingeräumten Zugang zum Intranet sei sie auch Adressatin der Zusage der Beklagten zur Zahlung eines Krankengeldzuschusses gewesen. Entgegen der Ansicht der Beklagten enthalte die Krankheitspolicy keinerlei Einschränkung dahingehend, dass es sich lediglich um eine Beschreibung o.Ä. handele. Vielmehr handle es sich um eine bestimmte Zusage, wobei es einer ausdrücklichen Annahmeerklärung durch die Klägerin nicht bedurft habe. Die Einschränkung, dass die Krankheitspolicy ausschließlich Mitarbeitern mit einem H0 Standard Arbeitsvertrag zugute kommen solle, finde sich nicht in dem Vertragstext selbst. Eine Regelung zum Anwendungsbereich finde sich nur unter einer englischsprachigen Überschrift, wobei der Anwendungsbereich auch nur in englischer Sprache schlagwortartig beschrieben werde. Irgendeine nähere Erläuterung, was die Beklagte unter einem „Standardarbeitsvertrag" verstehe, enthalte der Text nicht. Damit bleibe der Anwendungsbereich unklar, zumal es im weiteren eigentlichen Vertragstext heiße, jeder Mitarbeiter erhalte einen Krankengeldzuschuss. Auch in der Rubrik „Philosophy" finde sich keinerlei Einschränkung dahingehend, dass der Zuschuss zum Krankengeld nicht an jeden Mitarbeiter gezahlt werden solle. Zu berücksichtigen sei auch, dass bei dem Aufruf der Krankheitspolicy im persönlichen Intranet der Eindruck erweckt werde, der Anspruch stehe bei länger andauernder Erkrankung immer dann zu, sofern zum betreffenden Zeitpunkt der Mitarbeiter mindestens ein Jahr bereits bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei. Die Einschränkung unter der Überschrift „Scope" sei somit nicht nur unklar, sondern eine überraschende Klausel gemäß [REF] . Wenn die Beklagte eine Einschränkung hätte vornehmen wollen, wäre es ihr gerade als IT-Unternehmen ohne Weiteres möglich gewesen, der Klägerin bzw. den nach Meinung der Beklagten vom Geltungsbereich nicht erfassten Mitarbeitern diesen Zugang nicht zu ermöglichen. Die Berufung der Beklagten ist statthaft und zulässig gemäß [REF] . Die Beklagte hat die Berufung form und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der [REF] , 0, 0 ZPO eingelegt und begründet. Die Berufung hat auch in der Sache Erfolg. Die Klägerin kann einen betrieblichen Firmenzuschuss zum Krankengeld für die Monate Januar bis [DATE] nicht beanspruchen. Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts war die Klage abzuweisen. Mit der Klägerin ist kein H0-Standardarbeitsvertrag abgeschlossen. Nach der im Intranet verlautbarten Krankheitspolicy kann die Klägerin deshalb einen Firmenzuschuss zum Krankengeld nicht beanspruchen. Sie unterfällt nicht der Regelung der Krankheitspolicy zur Zahlung eines Firmenzuschusses zum Krankengeld . Entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts ist die Beschränkung des Anspruches auf Mitarbeiter mit H0-Standardarbeitsvertrag nicht nach [REF] unwirksam . Der Anspruch ist schließlich nicht aus sonstigen von den Parteien angesprochenen Umständen begründet . Die Intranet-Veröffentlichung unter der Überschrift „Krankheitspolicy" beschränkt unter ihrem dritten Gliederungspunkt „Scope" den Anwendungsbereich der Policy auf Mitarbeiter mit H0-Standardarbeitsvertrag. „Scope" bedeutet: Umfang, Anwendungsbereich, Tragweite, Spielraum, Reichweite u.a. . „H0 Standard Terms & Conditions" ist zu übersetzen mit Standardbedingungen oder Standardkonditionen. Bezeichnet ist damit der H0-Standard-Arbeitsvertrag des betrieblichen Sprachgebrauchs, wie er sich exemplarisch im Informationsschreiben an die Klägerin anlässlich des Betriebsübergangs zum [DATE] findet. Die Klägerin verfügt unverändert über ihren Arbeitsvertrag aus dem Jahr [DATE] , den sie seinerzeit mit einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten, der M0 S0 GmbH, abgeschlossen hat. Dies mag ein „M0 S0 GmbH-Standardarbeitsvertrag" sein, ein „H0-Standardarbeitsvertrag" ist dieser Vertrag nicht. Der Vertrag aus [DATE] ist für jeden erkennbar nicht von „H0" formuliert. Da die Klägerin nicht über einen H0-Standardarbeitsvertrag verfügt, unterfällt sie nicht dem Anwendungsbereich der Krankheitspolicy und kann keine Leistungen nach der Krankheitspolicy beanspruchen. Die Beschränkung des Anwendungsbereichs der Krankheitspolicy auf Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit H0-Standardarbeitsvertrag ist nicht nach [REF] unwirksam. Die Beschränkung unter „Scope" ist in die Gesamtzusage einbezogen. Es handelt sich nicht um eine überraschende Klausel im Sinne von [REF] . Es ist nicht nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrages ungewöhnlich, dass sich unter der vorangestellten Überschrift „Krankheitspolicy" zwischen den jeweils in Fettdruck hervorgehobenen Textabschnitten „Philosophy" und „Policy" unter einer ebenfalls fett gedruckten Überschrift „Scope" eine Regelung zum Anwendungsbereich findet. Es liegt nicht die Situation des [REF] vor, dass der Vertragspartner mit einer derartigen Regelung an dieser Stelle nicht hätte rechnen müssen. Ein „Überrumpelungs oder Übertölpelungseffekt", wie er die Fallgestaltungen des [REF] kennzeichnet , ist nicht festzustellen. Die „Scope"-Regelung ist nicht wegen Intransparenz nach § 0 Abs. 0 Satz 0, Satz 0 BGB unwirksam. Die „Scope"-Bestimmung der Krankheitspolicy ist hinreichend klar abgefasst. Ob eine Vertragsklausel klar und verständlich ist, richtet sich nach der Sicht des durchschnittlichen Kundenkreises des Verwenders, im Arbeitsverhältnis also regelmäßig nach dem durchschnittlichen verständigen Arbeitnehmer . Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender, Rechte und Pflichten seines Vertragspartners möglichst klar, einfach und präzise darzustellen . Die Vertragsklauseln müssen insbesondere deutlich werden lassen, welche Nachteile sie ggf. für den Arbeitnehmer bergen; sie müssen hinreichend bestimmt sein und dem Arbeitnehmer möglichst konkret vermitteln, welchen Inhalt und Umfang seine Rechte und Pflichten haben; sie dürfen den Arbeitnehmer nicht täuschen, indem sie eine rechtliche Situation suggerieren, die es nicht gibt; der Arbeitnehmer darf nicht in vermeidbarer Weise gehindert werden, seine Rechte zu erkennen und wahrzunehmen . Auf der anderen Seite dürfen die Anforderungen nicht überspannt werden. Die Verpflichtung zur klaren und verständlichen Formulierung besteht nur im Rahmen des Möglichen. Auslegungsbedürftigkeit führt noch nicht zur Intransparenz . Das Transparenzgebot will den Arbeitgeber nicht zwingen, jede AGB gleichsam mit einem Kommentar zu versehen oder den Vertragspartner umfassend rechtlich zu belehren . Den aufgezeigten Anforderungen ist genügt. Die Beschränkung der Regeln der Krankheitspolicy auf Arbeitnehmer der Beklagten mit H0-Standardarbeitsvertrag ist hinreichend transparent geregelt. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen eines international auftretenden Konzerns. Gegenstand des Unternehmens ist die Informationstechnologie. Aus beiden Gesichtspunkten folgt, dass die Beklagte von ihrer Arbeitnehmerschaft ein Verständnis englischer Begriffe erwarten kann. Das Verständlichkeitsgebot ist durch die zum Teil englisch abgefasste Regelung zum Anwendungsbereich unter der Überschrift „Scope" nicht verletzt. Die Regelung ist auch inhaltlich hinreichend bestimmt. Die Beschränkung auf „Mitarbeiter auf der deutschen Payroll mit H0 Standard Terms und Conditions" macht hinreichend deutlich, dass Arbeitnehmer der Regelung nicht unterfallen, die auf der Grundlage eines nicht von der Beklagten verfassten Vertragswerks tätig sind wie dies bei nach [REF] übergegangenen Arbeitsverhältnissen der Fall ist, solange keine neuer Arbeitsvertrag mit der Beklagten abgeschlossen wird. Der behandelte Wortlaut ist schließlich nicht geeignet, bei der Klägerin einen Irrtum über die Reichweite der Regelung der Krankheitspolicy zu bewirken und sie von einer etwaig erfolgsversprechenden Rechtsverfolgung abzuhalten. Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem Umstand, dass die Krankheitspolicy seinerzeit [DATE] zunächst ohne eine Beschränkung auf Standardarbeitsverträge abgefasst war. Die hier maßgebliche Beschränkung auf Mitarbeiter mit H0-Standardarbeitsvertrag war unstreitig bereits Jahre vor der Begründung der Rechtsbeziehungen der Parteien im [DATE] Bestandteil des veröffentlichten Textes der Krankheitspolicy. Aus inhaltlich überholten Textfassungen aus der Zeit vor ihrem Eintreten bei der Beklagten kann die Klägerin keine Rechte herleiten. Dieses Ergebnis führt auch nicht zu einer ungerechtfertigten Ungleichbehandlung der Klägerin gegen-über anderen Mitarbeitern der Beklagten. Nach der Rechtsprechung des BAG können nach [REF] übernommene Arbeitnehmer von ihrem neuen Arbeitgeber keine Anpassung an die beim Erwerber bestehenden besseren Arbeitsbedingungen beanspruchen, wenn der Erwerber den übernommenen Arbeitnehmern die mit dem früheren Arbeitgeber ausgehandelten Arbeitsbedingungen weiter gewährt . Durch das Unterlassen einer Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen verstößt der Arbeitgeber nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die mit der arbeitsvertraglichen Fortgeltung der verschiedenen Arbeitsbedingungen einhergehenden Unterschiede sind Folge der gesetzlichen Regelung des [REF] . Der Arbeitgeber selbst trifft keine verteilende Entscheidung, was Voraussetzung der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes wäre . Nach [REF] hat die unterlegene Klägerin die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Kammer hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, [REF] .