Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten im Rahmen einer Aufhebungsklage nach [REF] um die Wirksamkeit eines Schiedsspruchs des Bühnenoberschiedsgerichts Frankfurt vom [DATE] . Wegen des Sach und Streitstandes, welcher nach Durchführung des schiedsgerichtlichen Verfahrens über zwei Instanzen im Zeitpunkt des letzten Kammertermins vor dem Arbeitsgericht erreicht war, über die dort zur Entscheidung gestellten Anträge und über die Gründe, die das Arbeitsgericht Köln dazu bewogen haben, die Aufhebungsklage in vollem Umfang abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Richtig zu stellen ist jedoch, dass das Anhörungsgespräch vor der Nichtverlängerungsmitteilung vom [DATE] nicht am [DATE] stattgefunden hat, sondern aufgrund eines Einladungsschreibens vom [DATE] am [DATE] . Das Urteil des Arbeitsgerichts Köln wurde dem Kläger am [DATE] zugestellt. Der Kläger hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Der Kläger wiederholt im Wesentlichen seinen Sachvortrag und seine Rechtsansichten aus den schiedsgerichtlichen Instanzen und dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Köln. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] , Az.: [REF] , und unter Aufhebung des Schiedsspruchs des Bühnenoberschiedsgerichts vom [DATE] , Az.: BOSchG 0/0, zugestellt am [DATE] , festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Erklärung der Beklagten vom [DATE] nicht beendet wurde und zu unveränderten Bedingungen weiter besteht; die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens an seinem bisherigen Arbeitsplatz zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger Schadensersatz in Höhe von 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte und Berufungsbeklagte ist mit dem Ergebnis des arbeitsgerichtlichen Urteils einverstanden, meint jedoch, die Aufhebungsklage habe bereits als unzulässig abgewiesen werden müssen. Die für das Rechtsmittel der Berufung in [REF] und für das Rechtsmittel der Revision in [REF] geregelte Fünf-Monats-Frist gelte nämlich auch im Rahmen des [REF] . Die Frist für die Aufhebungsklage sei somit 0 Tage nach dem [DATE] abgelaufen und vom Kläger nicht eingehalten worden. Ein Grund für eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand habe nicht vorgelegen. Ansonsten wiederholt auch die Beklagte und Berufungsbeklagte im Wesentlichen ihr Vorbringen und ihre Rechtsansichten aus der Vorinstanz und dem schiedsgerichtlichen Verfahren. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Die Berufung des Klägers ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht Köln hat in seinem Urteil vom [DATE] zutreffend erkannt, dass die Voraussetzungen für die Aufhebung des Schiedsspruches des Bühnenoberschiedsgerichts Frankfurt vom [DATE] nicht vorgelegen haben. Weder kann der Kläger sich darauf berufen, dass das schiedsgerichtliche Verfahren im Sinne von [REF] unzulässig war, noch beruht der Schiedsspruch auf der Verletzung einer Rechtsnorm. Das Berufungsgericht folgt dem Arbeitsgericht in seiner Erkenntnis, dass die Aufhebungsklage des Klägers zwar zulässig, aber unbegründet ist. Dem Ergebnis der arbeitsgerichtlichen Entscheidung ist uneingeschränkt, seiner Begründung zu überwiegenden Teilen beizutreten. Abgesehen von der durch die späte Zustellung des Schiedsspruchs des Bühnenoberschiedsgerichts Frankfurt vom [DATE] verursachten prozessrechtlichen Thematik haben die Parteien, und hier insbesondere der Kläger, in beiden schiedsgerichtlichen Instanzen und vor dem Arbeitsgericht im Wesentlichen stets dasselbe vorgetragen. Dementsprechend musste auch das Berufungsgericht inhaltlich zu derselben Entscheidung gelangen wie das Arbeitsgericht und die schiedsgerichtlichen Instanzen; denn entscheidungserhebliche Rechtsfehler sind den Schiedsgerichten und dem Arbeitsgericht nicht unterlaufen. Aus der Sicht der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht konzentriert zusammengefasst und die Entscheidung des Arbeitsgerichts teilweise richtigstellend und ergänzend gilt das Folgende: Entgegen der Ansicht der beklagten Partei ist die Aufhebungsklage des Klägers zulässig erhoben worden. Insbesondere war sie nicht gemäß [REF] verfristet. Der Schiedsspruch des Bühnenoberschiedsgerichts vom [DATE] ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Seine am [DATE] verfasste Aufhebungsklage ist erstmals am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangen. Die zweiwöchige Notfrist des [REF] ist damit eingehalten. Das Berufungsgericht teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass die in [REF] für die Berufung und in [REF] für die Revision geregelte sogenannte Fünf-Monats-Frist im Rahmen des [REF] keine Anwendung findet. Als der Gesetzgeber in [REF] und in [REF] die Fünf-Monats-Frist eingeführt hat, hat er dies in [REF] gerade nicht getan. Ein Anhaltspunkt dafür, dass dies aufgrund eines bloßen Versehens unterblieben ist, existiert nicht. [REF] können auf [REF] auch nicht entsprechend angewandt werden. Dies scheitert schon daran, dass es sich bei der Aufhebungsklage nach [REF] anders als bei der in [REF] angesprochenen Berufung und der in [REF] geregelten Revision nicht um ein Rechtsmittel, sondern um ein davon zu unterscheidendes Aliud handelt. [REF] regelt die Schnittstelle des Übergangs vom schiedsgerichtlichen Verfahren nach [REF] zum eigentlichen arbeitsgerichtlichen Überprüfungsverfahren. Die Eigenständigkeit der Regelung im Vergleich zu den Regelungen über die Rechtsmittel zeigt sich u. a. an der anders bemessenen, kurzen Einlegungsfrist für die Aufhebungsklage, aber auch am jeglichen Fehlen einer Fristenregelung für die Begründung der Klage. Auch eine „Rechtsmittelbelehrung“ über die Möglichkeit, eine Aufhebungsklage zu erheben, ist im schiedsgerichtlichen Verfahren nicht vorgesehen . Ergänzend wird auf die Begründung des Arbeitsgerichts zur Nichtanwendbarkeit der Fünf-Monats-Frist Bezug genommen. Ein Aufhebungsgrund nach [REF] liegt nicht vor. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob das Bühnenoberschiedsgericht durch die späte Zustellung seines mit Gründen versehenen Schiedsspruches gegen Verfahrensvorschriften der Bühnenschiedsgerichtsordnung verstoßen haben mag. Ein solcher Verstoß könnte jedenfalls vorliegend mit der Aufhebungsklage nicht geltend gemacht werden und demnach nicht zur Aufhebung des Schiedsspruchs führen . Der Schiedsspruch des Bühnenoberschiedsgerichts beruht auch nicht auf der Verletzung einer Rechtsnorm im Sinne von [REF] . Das Bühnenoberschiedsgericht hat vielmehr, wie schon vor ihm das Bühnenschiedsgericht Chemnitz, zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers gemäß [REF] Bühne in Verbindung mit der Nichtverlängerungsmitteilung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] kraft Befristung sein Ende gefunden hat. Die beiderseits nicht originär tarifgebundenen Parteien haben in § 0 sowohl des ersten zwischen ihnen abgeschlossenen Arbeitsvertrages vom [DATE] wie auch des Nachfolgearbeitsvertrages vom [DATE] festgelegt, dass sich ihr Arbeitsverhältnis „im Übrigen“ „nach dem Normalvertrag Solo in der jeweils geltenden Fassung und den ihn ändernden, ergänzenden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträgen“ bestimmt. An die Stelle des NV-Solo trat in der Folgezeit der NV-Bühne. Dessen § 0 Abs. 0 bestimmt, dass das Arbeitsverhältnis mit dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeitpunkt endet. § 0 Abs. 0 NV-Bühne sieht für die befristete Verlängerung eines solchen Arbeitsvertrages folgenden Mechanismus vor: Ein mindestens für ein Jahr abgeschlossener Arbeitsvertrag verlängert sich danach zu den gleichen Bedingungen um ein weiteres Jahr, wenn nicht eine Vertragspartei der anderen bis zum 0. Oktober der laufenden Spielzeit schriftlich mitteilt, dass sie nicht beabsichtigt, den Arbeitsvertrag zu verlängern . Nach achtjährigem ununterbrochenem Bestand des Arbeitsverhältnisses tritt gemäß [REF] Bühne an die Stelle des Stichtages 0. Oktober der Stichtag 0. Juli. Da die Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , mitgeteilt hat, dass sie den bestehenden Arbeitsvertrag nicht über den [DATE] hinaus verlängern werde, endete das Arbeitsverhältnis der Parteien am [DATE] kraft Befristung. Anders als vom Arbeitsgericht angenommen handelt es sich allerdings vorliegend nicht um die Problematik der Wirksamkeit einer nachträglich vereinbarten Befristung. Zwischen den Parteien bestand zu keinem Zeitpunkt ein unbefristeter Arbeitsvertrag. Schon der erste Arbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] war befristet, nämlich zum [DATE] . Auch dieser Arbeitsvertrag enthielt bereits die zitierte Bezugnahme auf den Normalvertrag Solo bzw. die diesen ändernden, ergänzenden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträge. Der zum [DATE] befristete Arbeitsvertrag vom [DATE] wurde sodann durch den Arbeitsvertrag vom [DATE] abgelöst. Dieser ist zum [DATE] befristet, enthält im Hinblick auf die Bezugnahme des Normalvertrags Solo in der jeweils geltenden Fassung und den ihn ändernden, ergänzenden oder an seine Stelle tretenden Tarifverträgen aber keine Veränderung im Vergleich zum Vertrag vom [DATE] . Die im Arbeitsvertrag vom [DATE] vorgenommene Befristung um einen weiteren Zeitraum von drei Jahren ist ebenfalls tarifvertragskonform, da der Tarifvertrag zwar von Befristungen für eine Spielzeit ausgeht, die normalerweise ein Jahr andauert, dies aber als Mindestzeitraum ansieht und eine Befristung für einen Zeitraum von mehreren Spielzeiten bzw. Jahren demnach ohne weiteres zulässt. Die Befristung von Arbeitsverträgen mit dem künstlerischen Personal eines Bühnentheaters ist nach ständiger Rechtsprechung auch aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung gemäß § 0 Abs.0 S. 0 Nr.0 TzBfG sachlich gerechtfertigt . Entgegen der Auffassung des Klägers ist nach Ablauf des Befristungszeitraums des Vertrages vom [DATE] , also nach dem [DATE] , kein unbefristeter Vertrag zwischen den Parteien entstanden. Der Kläger meint zu Unrecht, die Parteien hätten durch § 0 ihres Arbeitsvertrages vom [DATE] den tarifvertraglichen Fortsetzungsmechanismus jetzt [REF] Bühne komplett abbedungen. § 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] lautet bekanntlich: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am [DATE] und endet am [DATE] . Die Mitteilung über eine Weiterbeschäftigung erfolgt bis zum [DATE] .“ Damit hätten die Parteien, so meint der Kläger, festgelegt, dass ihr Arbeitsverhältnis zum [DATE] endet, falls nicht bis zum [DATE] die Mitteilung über eine Weiterbeschäftigung erfolgt sei. Diametral umgekehrt bestimmt der Tarifvertrag hingegen, dass sich das Arbeitsverhältnis um ein Jahr verlängert, wenn nicht eine Partei der anderen bis spätestens [DATE] . der laufenden Spielzeit mitgeteilt hat, dass sie nicht beabsichtige, den Arbeitsvertrag fortzusetzen. Die Auffassung des Klägers ist rechtsirrig. Zwar nimmt § 0 des Arbeitsvertrages den Tarifvertrag nur „im Übrigen“ in Bezug. Das heißt, der Tarifvertrag soll nur gelten, soweit die Parteien in ihrem Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich eine abweichende Regelung getroffen haben. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers lässt § 0 S. 0 des Arbeitsvertrages der Parteien aber keine Auslegung dahingehend zu, dass damit der tarifvertragliche Verlängerungsmechanismus, wie er in [REF] Bühne aktuell beschrieben wird, abbedungen werden sollte. Verstünde man unter der ‚Mitteilung über eine Weiterbeschäftigung‘ im Sinne von § 0 S. 0 des Arbeitsvertrages nämlich etwas grundlegend anderes als die in § 0 Abs. 0 erwähnte ‚Nichtverlängerungsmitteilung‘, so fehlte im Arbeitsvertrag jegliche Aussage darüber, was nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien passieren sollte, wenn die ‚Mitteilung über eine Weiterbeschäftigung‘ nicht fristgerecht bis zum [DATE] erfolgen würde. Träfe die Auslegung des Klägers zu, müsste dies an sich zur Konsequenz haben, dass eine nach dem [DATE] erfolgende ‚Mitteilung über eine Weiterbeschäftigung‘ nicht mehr wirksam zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über den [DATE] hinaus führen könnte. Eine solche Aussage lässt sich dem Text des Arbeitsvertrages aber schlechthin nicht entnehmen. Sie wäre auch inhaltlich überraschend und sogar widersinnig, richtet sich doch die Anordnung, wenn von „Weiterbeschäftigung“ die Rede ist, ersichtlich nur an den Arbeitgeber. Zu beachten ist dabei auch, dass der Arbeitsvertrag in § 0 S. 0 formuliert: „Die Mitteilung über eine Weiterbeschäftigung …“ und nicht etwa „eine Mitteilung über eine Weiterbeschäftigung …“. Der Arbeitsvertrag knüpft mit seiner Formulierung somit offenkundig an eine in ihrer Funktionalität als bekannt vorausgesetzte Mitteilung an. Da jedoch weder in den vorstehenden Regelungen des Arbeitsvertrages selbst noch in seinem sonstigen Text von einer solchen Mitteilung über die Weiterbeschäftigung die Rede ist, kann es sich bei „der Mitteilung“ nur um die sogenannte Nichtverlängerungsmitteilung im Sinne von [REF] Bühne bzw. die entsprechende tarifvertragliche Vorgängervorschrift handeln. Die vom Kläger ins Spiel gebrachte Auslegungsvariante, dass mit § 0 S. 0 des Arbeitsvertrages der gesamte Mechanismus der Vertragsverlängerung in [REF] Bühne abbedungen werden sollte, erweist sich somit als nicht sinnvolle Auslegungsmöglichkeit und scheidet daher aus. Die verbleibenden Auslegungsmöglichkeiten für § 0 S. 0 des Arbeitsvertrages stellen die wirksame Einbeziehung des tarifvertraglichen Befristungs und Verlängerungsmechanismus nicht in Frage. Dies gilt zum einen dann, wenn man § 0 S. 0 Arbeitsvertrag mit der Beklagten so versteht, dass der Arbeitgeber in dem Fall, dass er bis zur tariflichen Frist keine Nichtverlängerungsmitteilung abgibt, die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über den Befristungszeitraum hinaus nochmals deklaratorisch bestätigen soll. Aber auch dann, wenn man § 0 S. 0 des Arbeitsvertrages als Verlängerung der tarifvertraglich vorgesehenen Frist für die Nichtverlängerungsmitteilung vom [DATE] . auf den [DATE] . des laufenden Jahres verstehen wollte, wäre die grundsätzliche Wirksamkeit der Befristung nicht in Frage gestellt. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob eine arbeitsvertragliche Verlängerung der tarifvertraglich vorgesehenen Frist für die Nichtverlängerungsmitteilung vom [DATE] . auf den [DATE] . zulässig wäre oder nicht. Selbst wenn man von einer Unzulässigkeit ausginge, handelte es sich dabei im Sinne der Rechtsprechung des BAG zum sogenannten Blue-Pencil-Test um eine von der grundsätzlichen Regelung über den Verlängerungsmechanismus abgrenzbare, teilbare Klausel, die die Wirksamkeit der in § 0 des Arbeitsvertrages erfolgten Inbezugnahme auch auf die in [REF] Bühne enthaltene Befristungsregelung nicht in Frage stellt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat sich somit gemäß [REF] Bühne nach dem [DATE] jeweils um ein Jahr verlängert. Aufgrund der Nichtverlängerungsmitteilung der Beklagten vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , endete das Arbeitsverhältnis jedoch nunmehr am [DATE] . Die Einwände des Klägers hiergegen gehen fehl. Die Anhörung erfolgte auch ordnungsgemäß. Insbesondere erfolgte die Anhörung auf Seiten der Beklagten durch die richtige Person, nämlich die aktuelle Intendantin V . Die Beklagte hat hierzu bereits im schiedsgerichtlichen Verfahren durch entsprechende Dokumente folgendes belegt: Das Protokoll der Gesellschafterversammlung der Beklagten vom [DATE] weist aus, dass Frau V mit sofortiger Wirkung zur Geschäftsführerin der beklagten GmbH bestellt wurde. Der bis dahin fungierende Geschäftsführer und Intendant, Herr W R , wurde gleichzeitig mit sofortiger Wirkung als Geschäftsführer abberufen. Frau V wurde ermächtigt, den mit Herrn R bestehenden Anstellungsvertrag zu beenden. Durch Dienstvertrag vom [DATE] übertrug die Beklagte Frau V für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] „die Geschäftsführung sowie die künstlerische Gesamtleitung“ der Beklagten „mit der Dienstbezeichnung Intendantin“. Durch Weisung des Gesellschafters der Beklagten vom [DATE] wurde der bisherige Geschäftsführer Wolfgang R „angewiesen, mit sofortiger Wirkung und spätestens bis zum Donnerstag, dem [DATE] , die Geschäfte des Geschäftsführers und des Intendanten an Frau M V , Geschäftsführerin der S GmbH, ordentlich und vollständig zu übergeben“. Ausweislich des Protokolls der Gesellschafterversammlung der Beklagten vom [DATE] , in welchem Frau V als „Geschäftsführerin und Intendantin“ bezeichnet wird, wurde an diesem Tag beschlossen, „das künstlerische Angebot der S gGmbH gänzlich neu auszurichten.“ Hierzu gehörte ausdrücklich auch „die Neuausrichtung des Chors der S gGmbH“. Das Protokoll der Gesellschafterversammlung gibt sodann den Gesellschafterbeschluss unter Ziffer 0 wie folgt wieder: „Die Geschäftsführerin und Intendantin, Frau Milena V , wird beauftragt und ermächtigt, die zur Umsetzung der Beschlüsse zu 0) bis 0) erforderlichen arbeitsrechtlichen Maßnahmen durchzuführen, insbesondere auch Nichtverlängerungsmitteilungen, ordentliche und/oder außerordentliche Kündigungen auszusprechen und/oder Aufhebungsverträge zu schließen und alle hierzu erforderlichen Erklärungen abzugeben … Das Recht der Geschäftsführerin und Intendantin, Nichtverlängerungsmitteilungen wegen Intendantenwechsels oder aus künstlerischen oder sonstigen Gründen auszusprechen, bleibt unberührt.“. Aufgrund der zitierten Beschlüsse, Verträge und Maßnahmen war es nicht nur zulässig, sondern zwingend geboten, dass die Anhörung des Klägers vor der Nichtverlängerungsmitteilung vom [DATE] durch die neue Intendantin Frau V erfolgte; denn schon zum Zeitpunkt der Anhörung des Klägers, nämlich seit dem [DATE] , spätestens aber seit dem [DATE] war es die alleinige Aufgabe der neuen Intendantin V , die zukünftige künstlerische Ausrichtung des Hauses der Beklagten durchzuführen und umzusetzen, während der bisherige Intendant R bereits als Geschäftsführer abberufen und angewiesen war, die Geschäfte an Frau V zu übergeben. Zudem war Frau V schon zu diesem Zeitpunkt bevollmächtigt, auch gegenüber dem bisherigen Geschäftsführer R arbeitsrechtliche Maßnahmen durchzusetzen. Der anerkannte Rechtsgrundsatz, dass der Tatbestand eines Intendantenwechsels bereits für sich allein ausreicht, um eine Nichtverlängerungsmitteilung im Sinne von [REF] Bühne und damit die Beendigung von Arbeitsverträgen mit künstlerischen Mitarbeitern zum Ablauf der kommenden Spielzeit zu rechtfertigen, ist gerade darin begründet, dass die vornehmste Aufgabe eines Intendanten darin besteht, die künstlerische Gesamtverantwortung eines Hauses zu tragen. Er soll daher, wenn er sein neues Intendantenamt antritt, auch in personeller Hinsicht die Möglichkeit haben, seine künstlerischen Vorstellungen bestmöglich zu verwirklichen. Im Zeitpunkt der Anhörung des Klägers am [DATE] stand aber bereits fest, dass die alleinige Gesamtverantwortung für die künstlerische Ausrichtung des Hauses der Beklagten in der neuen und den kommenden Spielzeiten allein bei Frau V liegen würde. Dies war nicht lediglich eine auf Absichtserklärungen beruhende Prognose, sondern eine bereits durch Gesellschafterbeschlüsse und Vertragsabschlüsse gesicherte Rechtslage. Dass der bisherige Intendant R im Zeitpunkt der Anhörung und auch im Zeitpunkt des Zugangs der Nichtverlängerungsmitteilung beim Kläger noch in einem Anstellungsverhältnis zur Beklagten stand, ist demgegenüber ohne Belang. Aufgrund der geschilderten Beschlusslage war er nämlich bereits nicht mehr für die künstlerische Ausrichtung des Hauses der Beklagten in der Saison [DATE] / [DATE] verantwortlich. Bezeichnenderweise wurde der bisherige Intendant auch nur einen Tag nach der Anhörung des Klägers, aber mehrere Wochen vor Zugang der Nichtverlängerungsmitteilung, in eigener Person bereits von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt. Nach ständiger Rechtsprechung rechtfertigt der Intendantenwechsel die Nichtverlängerungsmitteilung, ohne dass es einer weiteren Begründung bedürfte . Schon deshalb geht der Einwand des Klägers ins Leere, dass die Begründung der Nichtverlängerungsmitteilung mit dem tatsächlich erfolgten Intendantenwechsel nur vorgeschoben gewesen sei. Der Kläger hat aber auch keinen Tatbestand schlüssig vorgetragen, der die rechtliche Schlussfolgerung rechtfertigen könnte, dass die ihm gegenüber ausgesprochene Nichtverlängerungsmitteilung vom [DATE] rechtsmissbräuchlich sein könnte. Der Kläger behauptet hierzu, sein Engagement sei nur deshalb nicht verlängert worden, weil er die sorbische Sprache nicht als Muttersprache beherrsche. Er sieht hierin eine Diskriminierung wegen seiner ethnischen Herkunft im Sinne von [REF] . Die Begründung, die der Kläger für seine Behauptung abgibt, die Nichtverlängerungsmitteilung beruhe in Wirklichkeit ausschließlich darauf, dass er sorbisch nicht als Muttersprache spreche, ist erkennbar unschlüssig. Der Kläger beruft sich dabei auf den Inhalt eines Interviews mit der Intendantin V in der Zeitschrift Oper und Tanz der Ausgabe 0/0 aus [DATE] , auf eine Passage in dem Konzept zur Umgestaltung der Förderung der sorbischen Bühnenkunst durch die Gesellschafterin der Beklagten, der Stiftung für das sorbische Volk, sowie auf eine angebliche Behauptung des Direktors dieser Stiftung, dass es unhaltbar sei, dass der Kläger nach fast zehnjähriger Tätigkeit Proben nicht auf Sorbisch leiten könne. Wegen des Wortlauts der anderen beiden vom Kläger herangezogenen Quellen wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. In keiner der drei vom Kläger herangezogenen Quellen fällt jedoch wörtlich oder auch nur sinngemäß der Begriff ‚Muttersprache‘. Es geht vielmehr allgemein um die Förderung der sorbischen Sprache als solcher und darum, dass diese im künstlerischen Schaffen der Beklagten stärker zur Geltung kommen und möglichst als Umgangssprache innerhalb des Ensembles fungiere solle. Es bedarf zur Überzeugung des Berufungsgerichts keiner näheren Darlegung, dass die Fähigkeit, eine Sprache als Umgangssprache zu beherrschen, nicht zwingend an eine bestimmte ethnische Herkunft gebunden ist. Die vom Kläger selbst zitierten Quellen geben somit nichts für seine These einer Diskriminierung wegen seiner ethnischen Herkunft her. Es bedarf daher auch keiner näheren Auseinandersetzung mit der weiteren Frage, wie im Falle der Sorben überhaupt die ethnische Identität definiert ist. Erst recht bedurfte es keiner Beweisaufnahme darüber, ob der Direktor der Stiftung für das sorbische Volk die ihm vom Kläger in den Mund gelegten Äußerungen überhaupt gemacht hat, was streitig ist. Soweit die vom Kläger zitierten Quellen, insbesondere das bereits erwähnte Interview der aktuellen Intendantin in der Zeitschrift Oper und Tanz, Hinweise darauf enthalten, dass bei der Zusammenstellung des künstlerischen Ensembles der Beklagten auch die Fähigkeit eine Rolle spielt, die sorbische Sprache als Umgangssprache zu sprechen, fehlt es auch an einer mittelbaren Benachteiligung im Sinne von [REF] . Die Förderung der sorbischen Sprache und Kultur gehört zu den satzungsgemäßen Kernaufgaben des Theaters der Beklagten und macht seine individuelle Besonderheit aus. Wenn von künstlerischen Ensemblemitgliedern Sprachkenntnisse erwartet würden, die sie in die Lage versetzten, das Sorbische als Umgangssprache zu sprechen, so wäre dies ein zur Erreichung des satzungsgemäßen Zieles der Beklagten angemessenes Mittel. Die Mitglieder des künstlerischen Ensembles der Beklagten verwirklichen die kulturellen Zielsetzungen des Hauses nach außen. Von ihnen eine gute Beherrschung der sorbischen Sprache zu verlangen, erschiene somit nahezu unabdingbar, also auch „angemessen und erforderlich“ im Sinne von [REF] . Die vom Kläger behauptete rechtswidrige Diskriminierung ist somit weder unmittelbar, noch mittelbar erfolgt. Insbesondere steht sie der wirksamen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kraft Befristung auf der Grundlage des § 0 Abs. 0 TV-Bühne nicht entgegen.