Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die das Arbeitsgericht Bonn dazu bewogen haben, der Änderungsschutzklage stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Die Beklagte und Berufungsklägerin beanstandet, dass Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass der Klägerin durch die Änderungskündigung anders als den anderen Arbeitnehmern nicht nur ein Gehaltsverzicht in Höhe von 0 % abverlangt worden sei, sondern ein solcher in Höhe von 0 %. Die auf 0 % angelegte Gehaltsabsenkung betreffe nämlich nur das monatliche Grundgehalt, welches im Falle der Klägerin im Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung 0 € brutto betragen habe. Das Änderungsangebot liege mit 0 € brutto monatlich 0 € unter dem bisherigen Grundgehalt und damit exakt 0 % niedriger. Das Arbeitsgericht habe hingegen mit 0 € brutto monatlich fälschlicherweise das durchschnittliche tatsächliche Bruttoentgelt zugrunde gelegt, in welchem aber auch die sog. Verkaufsprovisionen enthalten seien. Diese blieben der Klägerin aber auch nach der Änderungskündigung erhalten und würden zuzüglich des dann maßgebenden Grundgehalts von 0 € brutto weitergezahlt. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liege eine rechtswidrige Ungleichbehandlung der Klägerin auch nicht darin, dass sie dieser anders als anderen Mitarbeitern nicht die sozialverträglichere Komponente der unentgeltlichen Mehrarbeit und auch keine Kompensation durch Fahrgeld angeboten habe. Sie, die Beklagte, habe hierbei nämlich sinnvoll differenziert zwischen den Vergleichsgruppen der Vollzeitbeschäftigten einerseits, zu denen auch die Klägerin gehöre, und den Teilzeitbeschäftigten andererseits. Teilzeitbeschäftige treffe eine Absenkung des Gehalts wesentlich härter. Deshalb sei bei Teilzeitbeschäftigten eine Mischkalkulation durch Anhebung der Arbeitszeit und Absenkung des Gehaltes gebildet worden. Insbesondere bei Teilzeitbeschäftigten sei dann eventuell auch noch eine Kompensation durch Fahrgeld geschaffen worden. Das angebotene Fahrgeld habe jeweils den Charakter eines individuellen Härteausgleichs gehabt, zumal sich bei Teilzeitkräften je nach zurückzulegender Fahrtstrecke die Relation von Gehalt und Aufwand stärker verschlechtere als bei einer Vollzeitbeschäftigten. Die Klägerin wohne in einem Ballungsraum mit optimalen öffentlichen Verkehrsanbindungen und habe nur eine Fahrtstrecke von 0 km zu ihrem Arbeitsort zurückzulegen. Dagegen hätten Mitarbeiterinnen, die in den neuen Bundesländern überwiegend in Teilzeit arbeiteten, erheblich weitere Fahrtstrecken bei erheblich schlechteren öffentlichen Verkehrsverbindungen zurückzulegen. Die Klägerin verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil. Sie bekräftigt, dass das Arbeitsgericht zu Recht mehrfache Verstöße gegen das Gleichbehandlungsgebot beanstandet habe. So treffe es zu, dass die in der Änderungskündigung vorgesehene Gehaltsabsenkung in Wirklichkeit weit mehr als 0 % betrage. Aus dem Arbeitsvertrag vom [DATE] ergebe sich, dass die Beklagte als Grundvergütung den jeweiligen Tariflohn schulde. Dieser habe bei ihr, der Klägerin, im Zeitpunkt der Änderungskündigung schon 0 € brutto monatlich betragen. Sie, die Klägerin, verfüge nämlich über eine abgeschlossene kaufmännische Ausbildung und sei seit mehr als sechs Berufsjahren als Verkäuferin tätig. Der Gleichbehandlungsgrundsatz sei ferner auch dadurch verletzt, dass die Beklagte einem Teil der Mitarbeiter als Kompensation für die Gehaltsabsenkung nunmehr Fahrgeld zahle, ihr, der Klägerin, aber nicht. Die Klägerin bestreitet, dass die Beklagte insoweit Vergleichsgruppen zwischen Vollzeit und Teilzeitbeschäftigten gebildet habe. Dies widerspreche auch dem erstinstanzlichen Vortrag der Beklagten, wonach die Mitarbeiter Fahrgeld bezahlt erhalten, die sich freiwillig bereit erklärt haben, die Änderungsvereinbarung zu unterzeichnen. Tatsächlich erhielten am B Standort alle jene Mitarbeiter, die die Änderungsvereinbarung freiwillig unterschrieben hätten, auch die Fahrtkosten. Die Beklagte und Berufungsklägerin erwidert, dass sie mangels eigener Tarifbindung nicht verpflichtet sei, der Klägerin ein Tarifgehalt zu zahlen. Einen entsprechenden Anspruch begründe auch der Arbeitsvertrag der Klägerin nicht. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten, der Berufungserwiderungsschrift der Klägerin sowie des weiteren Schriftsatzes der Beklagten vom [DATE] wird ergänzend Bezug genommen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] in Sachen [REF] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde auch nach Maßgabe des [REF] fristgerecht eingelegt und begründet. Die Berufung der Beklagten konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Bonn hat den Rechtsstreit zutreffend entschieden und seine Entscheidung tragfähig begründet. Die Änderungskündigung der Beklagten vom [DATE] ist rechtsunwirksam und hat die bis dahin bestehenden Arbeitsvertragsbedingungen der Klägerin nicht verändern können. Aus der Sicht der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht gilt zusammenfassend und die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe ergänzend das Folgende: Auszugehen ist zunächst von dem Grundsatz, dass Verträge so, wie sie abgeschlossen worden sind, von den Vertragspartnern auch eingehalten werden müssen. Insbesondere ist der Einwand eines Vertragspartners, er sei finanziell nicht in der Lage, die vertraglich übernommen Verpflichtungen zu erfüllen, zivilrechtlich grundsätzlich unerheblich . Gleichwohl sind in ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung eng begrenzte Ausnahmefälle anerkannt, in denen es einem Arbeitgeber erlaubt ist, durch Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig in das vertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einzugreifen und die Arbeitsvergütung abzusenken. Die wesentlichen Grundsätze hierzu lauten wie folgt: „a) Die Unrentabilität des Betriebes kann einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegenstehen und ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Änderung der Arbeitsbedingungen sein, wenn durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen zu senken sind Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung vermeidet, ist danach grundsätzlich zulässig. Prüfungsmaßstab ist, ob die schlechte Geschäftslage eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegen steht [Nachweise aus der BAG-Rechtsprechung, zuletzt BAG, [DATE] , [REF] , a. a. O.]. Stets müssen die betrieblichen Erfordernisse dringend sein. Bei der betriebsbedingten Änderung zur Entgeltsenkung ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber nachhaltig in das arbeitsvertraglich vereinbarte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, wenn er die vereinbarte Vergütung reduziert. Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Es ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel den Schuldner nicht entlastet. Die Dringlichkeit eines schwerwiegenden Eingriffs in das Leistungs-/Lohngefüge, wie es die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur dann begründet, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebs führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft [Nachweise aus der BAG-Rechtsprechung]. Vom Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang zu verlangen, dass er die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und ferner darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen. “ . Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass, wenn man diese höchstrichterlichen Grundsätze zugrundelegt, die vorliegend streitige Änderungskündigung der Beklagten vom [DATE] rechtlich keinen Bestand haben kann. Das Arbeitsgericht Bonn hat es in seiner Entscheidung vom [DATE] dahingestellt sein lassen, ob der Sachvortrag der Beklagten die vorgenannten Anforderungen der BAG-Rechtsprechung insbesondere im Hinblick auf die wirtschaftliche Situation des Unternehmens erfüllt. Zur Überzeugung des Berufungsgerichts ist dies nicht der Fall. Die Beklagte hat zwar selektiv einzelne Zahlen zu wirtschaftlichen Parametern vorgetragen, die erkennen lassen, dass sie sich im Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung in einer stark angespannten wirtschaftlichen Lage befunden hat. Den Aussagen der Beklagten zu ihrer wirtschaftlichen Lage lässt sich aber nicht ausreichend nachvollziehbar entnehmen, dass der unter anderem der Klägerin abverlangte Gehaltsverzicht einerseits unerlässlich und alternativlos war, um die gewünschte Sanierung und damit auch den Erhalt der Arbeitsplätze in den Betrieben des Unternehmens in die Wege zu leiten, und dass er andererseits auch geeignet war, entscheidend zu diesem Ziel beizutragen. Klarstellend ist in diesem Zusammenhang darauf hinzuweisen, dass es für die Entscheidung des vorliegenden Rechtsstreits nicht darauf ankommt, ob die Behauptung der Beklagten zutrifft, dass ca. 0 % der Belegschaft den von ihr vorgesehenen Arbeitnehmerbeitrag zur Sanierung in Form eines Gehaltsverzichts freiwillig akzeptiert hat. Weder könnte sich die Beklagte darauf berufen, dass nunmehr schon aus Gründen der Gleichbehandlung die Änderungskündigungen gegenüber dem restlichen Teil der Mitarbeiter wirksam sein müssten, noch kann andererseits die Klägerin argumentieren, dass die Beklagte durch die hohe freiwillige Zustimmung der Arbeitnehmer den von ihr für notwendig gehaltenen Arbeitnehmerbeitrag zur Sanierung bereits in einem so hohen Maße habe verwirklichen können, dass nunmehr die Durchsetzung gegenüber der Minderheit der nicht freiwillig Zustimmenden nicht mehr erforderlich sei . Auch die weitere Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung, welche darin besteht, dass sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass aus Gründen der Verhältnismäßigkeit darauf zu beschränken hat, lediglich solche Vertragsänderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss, ist vorliegend von der Beklagten nicht eingehalten worden. Ob der Arbeitnehmer die vorgeschlagenen Änderungen billigerweise hinnehmen muss, richtet sich nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Keine der angebotenen Vertragsänderungen darf sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertragsverhältnis entfernen, als es zur Anpassung an die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist . Nach der Rechtsprechung des BAG ist der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verletzt, wenn der Arbeitgeber ein Vertragsangebot unterbreitet, das einen Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgebot beinhalten würde . Zu Recht hat bereits das Arbeitsgericht festgestellt, dass das der Klägerin mit der Änderungskündigung vom [DATE] unterbreitete Vertragsangebot nach Lage der Dinge gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Es kann dahingestellt bleiben, ob dies schon daraus folgt, dass die der Klägerin angetragene Entgeltabsenkung anders als bei den übrigen Arbeitnehmern einen weit höheren Umfang als 0 % umfasst. Das Arbeitsgericht hat dies in seinem Urteil vom [DATE] angenommen. Die Beklagte hat in der Berufungsinstanz hiergegen eingewandt, dass die 0 %-Marge genau eingehalten worden sei, da als Ausgangswert nicht die durchschnittliche monatliche Gesamtvergütung, sondern nur das Grundgehalt zugrunde gelegt werden dürfe. Die Klägerin hat dagegen eingewandt, dass ihr im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits ein tarifliches Grundgehalt zugestanden habe, das noch deutlich höher liege als der vom Arbeitsgericht zugrunde gelegte Ausgangswert. Es kann jedoch dahingestellt bleiben, ob die Klägerin im Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung einen Anspruch darauf hatte, nach dem einschlägigen Gehaltstarifvertrag vergütet zu werden. Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten ist nämlich eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung der Klägerin bereits darin zu sehen, dass die Beklagte einer von ihr nicht näher mitgeteilten Anzahl anderer Mitarbeiter im Rahmen des Änderungsangebots versprochen hat, die Vergütungseinbußen künftig durch Zahlung eines bis dahin nicht geschuldeten ‚Fahrgeldes‘ zu „kompensieren“. Die erstmals in der Berufungsinstanz aufgestellte Behauptung der Beklagten, sie habe insoweit Vergleichsgruppen zwischen Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten gebildet, erscheint aus mehreren Gründen nicht geeignet, die Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Zum Einen kann in dieser Allgemeinheit schon der Ausgangsthese der Beklagten nicht gefolgt werden, wonach Teilzeitbeschäftigte von einer Vergütungsabsenkung grundsätzlich wesentlich härter getroffen würden als Vollzeitbeschäftigte. Wird die Vergütung bei beiden Gruppen in prozentual gleichem Umfang vorgenommen, trifft sie Teilzeitbeschäftigte und Vollzeitbeschäftigte grundsätzlich gleich schwer. Desweiteren ist der Vortrag der Beklagten, bei der „Kompensationszahlung“ von Fahrgeld zwischen Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten zu differenzieren, gänzlich unsubstantiiert geblieben. Die Beklagte hat nichts dazu dargelegt, wie vielen Teilzeitbeschäftigten in welchem Umfang bei Vorliegen welcher Kriterien eine solche Kompensation angeboten worden ist. Zum Anderen widerspricht der Vortrag der Beklagten in der Berufungsinstanz ihrem eigenen erstinstanzlichen Sachvortrag. In ihrer Klageerwiderung vom [DATE] hatte die Beklagte nämlich vortragen lassen: „Hinzu kommt noch, dass der Geschäftsführer der Beklagten den Mitarbeitern zunächst im Rahmen des Gehaltsverzichts und der erhöhten Stundenzahl noch eine Kompensation angeboten hat, die z. B. in Form von Fahrgeld bezahlt werden sollte. Allerdings haben dies nur die Mitarbeiter erhalten, die sich auch freiwillig bereiterklärt haben, diese Vereinbarung zu unterzeichnen.“ Das Berufungsgericht teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass es für den Umfang der den einzelnen Arbeitnehmern zugemuteten Vergütungsnachteile kein zulässiges Differenzierungskriterium darstellt, ob ein Arbeitnehmer sich freiwillig auf die Vergütungsabsenkung einlässt oder nicht. Zutreffend führt das Arbeitsgericht unter Hinweis auf die Entscheidung des BAG vom [DATE] , [REF] , aus, dass das Festhalten des Arbeitnehmers an seinen vertraglichen Vereinbarungen und die Ablehnung schlechterer Arbeitsbedingungen weder eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung noch einen Loyalitätsverstoß darstellt. Die Klägerin hat behauptet, dass in der Filiale B , in welcher sie ihre Tätigkeit verrichtet, jene Mitarbeiter, die die Änderungsvereinbarung freiwillig unterschrieben haben, auch die Fahrtkosten erhielten. Dem ist die Beklagte nicht entgegengetreten. Zudem unterminiert die Tatsache, dass die Beklagte unstreitig in einer unbekannten Zahl von Fällen die den Mitarbeitern angetragene Vergütungsabsenkung durch Zahlung eines Fahrgeldes „kompensiert“, auch ihre Behauptung, wonach die Vergütungsabsenkungen in dem Umfang, in dem sie Gegenstand der Änderungskündigung der Klägerin sind, zur Sanierung des Unternehmens und zur Verhinderung des Wegfalls von Arbeitsplätzen unabdingbar notwendig seien. Schließlich widerspricht die Änderungskündigung vom [DATE] auch deshalb dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, weil sie sich weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernt, als dies zur Anpassung an die von der Beklagten geschilderte wirtschaftliche Lage und die damit einhergehenden geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten erforderlich ist . Auch auf der Grundlage des Sachvortrags der Beklagten ist nämlich nicht ersichtlich, dass die zur Sanierung des Unternehmens von der Beklagten gewünschte Vergütungsabsenkung auf Dauer angelegt sein musste und sich nicht auf den von der Beklagten veranschlagten Sanierungszeitraum beschränken konnte. Unverhältnismäßig erscheint die von der Beklagten mit der Änderungskündigung durchzusetzende Vergütungsabsenkung deshalb, weil sie entsprechend dem Änderungsangebot auf unbefristete Dauer angelegt ist. Die Beklagte stützt die Erforderlichkeit der Entgeltabsenkung im Wesentlichen darauf, dass ihr Personalkostenanteil sich aufgrund der dramatischen Umsatzeinbrüche im Zeitraum [DATE] / [DATE] von 0 % auf 0 % erhöht habe und in Anbetracht der Konkurrenzsituation zum Internetversandhandel zu hoch sei. Führt der Sanierungsplan der Beklagten wieder zu auskömmlichen Umsätzen, ist nach den Ausführungen der Beklagten zu erwarten, dass dann auch der Personalkostenanteil wieder sinken wird, beruft sich die Beklagte doch in ihrer erstinstanzlichen Klageerwiderung vom [DATE] umgekehrt darauf, dass sich der Personalkostenanteil aufgrund der Umsatzverschlechterung um ca. 0 % erhöht habe. Dies rechtfertigt wiederum den Schluss, dass es im Zeitpunkt des Ausspruchs der Änderungskündigung zunächst einmal ausreichend gewesen wäre und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprochen hätte, eine etwaige im damaligen Zeitraum für notwendig gehaltene Vergütungsabsenkung nach dem vorgesehenen Zeitpunkt des Abschlusses der Sanierung ggf. schrittweise wieder rückgängig zu machen. Dass dies nicht konkreter nachvollzogen werden kann, liegt insbesondere an den unzureichenden Ausführungen der Beklagten zum näheren Inhalt des Sanierungsplans.