Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] 0 Ca 0/0 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war bei der Beklagten seit ca. 0 Jahren als Lkw-Fahrer und Monteur beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] "aus betriebsbedingten Gründen". Mit Schriftsatz vom [DATE] erklärte sie, die Kündigung zurückzunehmen. Mit Schriftsatz vom [DATE] noch vor dem Gütetermin bat sie um gerichtliche Überprüfung, ob der Kläger in seinem Prozesskostenhilfeantrag alle Nebentätigkeiten angegeben habe. So habe er als Türsteher in einer Trierer Diskothek gearbeitet und ein Innenausbaugewerbe angemeldet, aus dem er ebenfalls Einnahmen erziele. "Der Kläger neigt zu wahrheitswidrigen betrügerischen Angaben. Anlässlich einer Arbeitsunfähigkeit im Herbst hat er bei der Beklagten angegeben, ihm sei der Küchenschrank auf den Brustkorb gefallen. Die Beklagte hat Entgeltfortzahlung geleistet. Tatsächlich wurde der Kläger bei seiner Nebentätigkeit als Türsteher von einem Dritten verletzt. Ihm ist offensichtlich "ein ganz anderer Schrank" auf den Brustkorb gefallen. Der Kläger hat sich damit seine Lohnfortzahlung erschlichen. Durch seine unwahren Angaben hat der Kläger der Beklagten die Möglichkeit des Forderungsübergangs betreffend der Dritthaftung gemäß [REF] genommen. Der Kläger wird hiermit ausdrücklich aufgefordert, der Beklagten die Angaben gemäß [REF] bezüglich des Schädigers zu machen. Die Beklagten wird einen Regress gegenüber diesem Schädiger geltend machen." Der Kläger hat vorgetragen,die Kündigung sei rechtsunwirksam; darüber hinaus begehre er die Auflösung des Arbeitsverhältnisses, weil die Beklagte ihn durch die schriftsätzlich erhobenen Vorwürfe diskreditiert und ihm unterstellt habe, er sei ein Betrüger, insbesondere ihr gegenüber. Dies sei tatsächlich falsch und mache ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Die Beklagte habe ihm hinsichtlich der insoweit erhobenen Vorwürfe zu keinem Zeitpunkt persönlich befragt, sondern ihm die behaupteten Verhaltensweisen einfach unterstellt und ihn damit nicht nur im Rahmen des Prozesses diskreditiert, sondern auch in dem gesamten Betrieb, wo die hier maßgeblichen schriftsätzlichen Äußerungen bereits Allgemeingut seien. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die ordentliche betriebsbedingte Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , sein Ende findet, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein Endzeugnis über die Art und Dauer der Beschäftigung in dem Arbeitsverhältnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, das Arbeitsverhältnis der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die aber 0 EUR nicht unterschreiten sollte, zum [DATE] aufzulösen. Die Beklagte hat vorgetragen,sie habe begründeten Anlass zur angeregten Überprüfung des Prozesskostenhilfeantrages gehabt, denn ihr sei bekannt gewesen, dass der Kläger ein Gewerbe angemeldet und als Türsteher gearbeitet habe. Bei dem Vorwurf der Erschleichung von Lohnfortzahlung und der Neigung zu wahrheitswidrigen betrügerischen Angaben handele es sich um eine rechtliche Schlussfolgerung ihrer prozessbevollmächtigten Rechtsanwältin, nicht aber um eine Information oder ein Vorbringen von ihr, der Beklagten, selbst. Eine weitere Zusammenarbeit mit ihr sei dem Kläger deshalb zuzumuten. Das Arbeitsgericht Trier hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom [DATE] aufgelöst wird, das Arbeitsverhältnis gemäß § 0 KSchG zum [DATE] aufgelöst und die Beklagte verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von 0 EUR brutto zu zahlen und schließlich die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein Endzeugnis über die Art und Dauer der Beschäftigung in dem Arbeitsverhältnis zu erteilen, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, vorliegend sei keine Herabsetzung von Leistung und Verhalten durch Erklärungen gegenüber Arbeitskollegen oder Vorgesetzten gegeben. Auch liege keine Verletzung der Privat oder Intimsphäre des Klägers durch Äußerungen gegenüber Arbeitskollegen oder Vorgesetzten vor. Sämtliche Äußerungen seien ausschließlich im Gerichtsverfahren getätigt worden. Eine weitere Zusammenarbeit mit der Beklagten sei dem Kläger durchaus zuzumuten. Dies belege auch sein Weiterbeschäftigungsantrag, den er erst im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht zurückgenommen habe. Damit habe der Kläger zu erkennen gegeben, dass er zu einer Wiederaufnahme seiner Arbeit bereit sei. Gegen den Kläger seien keinerlei Sanktionen eingeleitet worden. Er sei unstreitig nicht wegen seines Verhaltens gekündigt oder abgemahnt worden. Dem Kläger sei auch nach seiner Erkrankung im Herbst weiterhin das Vertrauen der Beklagten entgegengebracht worden. Er habe zudem aufgrund seiner betrieblichen Tätigkeiten nur geringe zeitliche Berührungen mit dem Betrieb selbst. Lediglich beim Beladen des Fahrzeugs sei er im Betrieb anwesend. Die Neigung zu wahrheitswidrigen, betrügerischen Angaben sei nicht durch die Beklagte bzw. deren Vertreter persönlich geäußert worden, sondern beruhe auf der rechtlichen Einordnung der Prozessbevollmächtigten. Ebenso verhalte es sich mit dem Vorwurf des Erschleichens der Lohnfortzahlung. Die Beklagte selbst habe sich durch Erklärung ihres Prozessbevollmächtigten im Termin zur mündlichen Verhandlung ausdrücklich von den Behauptungen distanziert. Zur weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie ihren Schriftsatz vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, es sei zu bestreiten, dass keine Herabsetzung von Leistung und Verhalten des Klägers erfolgt sei und die Äußerungen ausschließlich im Gerichtsverfahren getätigt worden seien. Vielmehr seien die Vorwürfe gegenüber dem Kläger sämtlichen Arbeitnehmern, die den Kläger kennen, bekannt und der Kläger werde von Arbeitskollegen und von sonstigen Dritten darauf angesprochen. Vor diesem Hintergrund könne der Kläger bei der Beklagten nicht mehr arbeiten, da diese zumindest ungeprüft die unwahren Tatsachenangaben, aber auch die Vorwürfe, die gegenüber dem Arbeitsgericht aufgestellt worden seien, mitgetragen habe. Dem Kläger sei ohne Wenn und Aber unterstellt worden, er sei ein Betrüger. Es sei ihm unterstellt worden, er habe die Unwahrheit behauptet. All dies werde einfach ungeprüft unterstellt und sei eindeutig zu dem Zweck erfolgt, dem Gericht zu suggerieren, der Kläger werde im Rahmen seines Prozesskostenhilfeantrages betrügen und die Unwahrheit behaupten. Auch seien die Behauptungen nicht unter Beweis gestellt, sondern einfach ins Blaue hinein getätigt worden. Dadurch sei der Kläger massiv in seiner Ehre verletzt worden. Das Vertrauensverhältnis sei nachhaltig gestört und auch nicht wieder herzustellen. Es werde bestritten, dass die behaupteten schädlichen Neigungen durch den Verfahrensbevollmächtigten der Beklagten geäußert worden seien; im Übrigen sei [REF] einschlägig, denn der Beklagten seien die Äußerungen ihres Prozessbevollmächtigten bekannt gewesen und sie habe sich über einen Zeitraum von mehr als 0 Monaten von diesen nicht distanziert. Sie habe sie sich vielmehr durch Untätigkeit zu Eigen gemacht und mittelbar gehofft, dass die Klage gerade auch durch diese Äußerungen abgewiesen werde. Die Beklagte habe sich auch nicht im Termin zur mündlichen Verhandlung davon distanziert, sie sei überhaupt nicht zugegen gewesen. Vielmehr habe der Prozessbevollmächtigte der Beklagten den Termin allein wahrgenommen. Auch im weiteren zeitlichen Ablauf des Verfahrens sei keinerlei Distanzierung erfolgt. Zur Darstellung des weiteren streitigen Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger die Feststellung der Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] , die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 0 KSchG gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 EUR brutto sowie die Verurteilung der Beklagten, dem Kläger ein Endzeugnis über die Art und Dauer der Beschäftigung im Arbeitsverhältnis, das sich auf Führung und Leistung erstreckt, verlangen kann. Die streitgegenständliche Kündigung ist gemäß § 0 Abs. 0, 0 Satz 0 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam. Die Beklagte hat in beiden Rechtszügen keinerlei Kündigungsgründe vorgetragen, die die Kündigung stützen könnten, obwohl sie dafür gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die Darlegungs und Beweislast trägt. Im Übrigen hat sie mit Schriftsatz vom [DATE] ausdrücklich die Kündigung "zurückgenommen" und damit zu erkennen gegeben, dass sie aus ihr keinerlei Rechte mehr herleiten will. Das Arbeitsverhältnis war jedoch gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0KSchG auf Antrag des Klägers aufzulösen, da ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitnehmers dann, wenn es festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht aufgelöst, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer jedoch nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Der Antrag kann bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz gestellt werden . An die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sind geringere Anforderungen zu stellen, als an eine arbeitnehmerseitige fristlose Kündigung . Denn [REF] schützt auch den Arbeitgeber vor einer unberechtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers. Die in § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vorgesehene Lösungsmöglichkeit dient demgegenüber allein dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer Weiterarbeit unter unzuträglichen Arbeitsbedingungen. Der allein in seinem Interesse geschaffene Bestandsschutz des Arbeitsverhältnisses soll nur so lange aufrechterhalten werden, als ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist. Das Merkmal der Unzumutbarkeit bezieht sich daher nicht wie [REF] auf einen zeitlich begrenzten Zeitraum, sondern auf die gesamte zukünftige Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Zumutbarkeitserwägungen sind im Rahmen einer langfristigen Prognose anzustellen. Gleichwohl ist stets zu beachten, dass die Auflösungsmöglichkeit durch das ArbG eine Ausnahme darstellt, weil der Zweck des KSchG grds. in der Gewährung von Bestandsschutz besteht. Deshalb kann in einer sozialwidrigen Kündigung allein noch kein Auflösungsgrund gesehen werden. Als Auflösungsgründe kommen nur solche Umstände in Betracht, die in einem inneren Zusammenhang mit der vom Arbeitgeber erklärten sozialwidrigen Kündigung stehen oder die im Laufe des Kündigungsschutzrechtsstreits, z.B. durch Äußerungen des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess , entstanden sind . Zu beachten ist dabei allerdings, dass praktisch durch jede Kündigung Spannungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auftreten. Diese allein vermögen den Auflösungsantrag noch nicht zu rechtfertigen. Die Unzumutbarkeit muss sich vielmehr aus weiteren vom eigentlichen Kündigungsvorwurf losgelösten Gründen ergeben, die der Arbeitgeber setzt, wobei die Unzumutbarkeitsgründe noch in einem inneren Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen müssen . Folglich liegt ein Auflösungsgrund auch nicht schon darin, dass der Arbeitgeber nach erstinstanzlichem Verlust des Kündigungsschutzprozesses erneut kündigt und grds. entschlossen ist, die unternehmerische Entscheidung, die der ersten, sozialwidrigen Kündigung zugrunde lag, mit allen ihm zur Verfügung stehenden Mitteln, notfalls einer erneuten, nunmehr aus seiner Sicht sozial gerechtfertigten Kündigung durchzusetzen . Etwas anderes kann aber bei Äußerungen des Arbeitgebers in einem Gerichtsverfahren gelten, die weder inhaltlich noch in ihrer Form zu rechtfertigen sind . Auch die durch Tatsachen begründete Befürchtung, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Wiederaufnahme der Arbeit durch seine Arbeitskollegen nicht ordnungsgemäß behandelt werden wird, kann u.U. die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung begründen. Dies kann z.B. dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzrechtsstreit alleine wegen eines Fehlers bei der sozialen Auswahl gewonnen hat und wenn auf Grund dessen die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass dies im Falle der Rückkehr in den Betreib zu Spannungen mit den Arbeitskollegen führen wird . 0 Gleiches gilt, dann, wenn der Arbeitgeber leichtfertig und ohne Vorhandensein objektiver Tatsachen einen Arbeitnehmer verdächtigt, eine Straftat begangen zu haben. Verbreitet der Arbeitgeber zudem, ohne dass dieses zur etwaigen Verteidigung der eigenen Rechtsposition geboten war, diese Behauptung im Intranet, so ist dieses Verhalten des Arbeitgebers bei der Bemessung der Abfindung werterhöhend zu berücksichtigen . Ebenso ist es dann, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zu Unrecht Spesenbetrug vorwirft; durch diese unzutreffende ehrverletzende Behauptung ist das Arbeitsverhältnis zerrüttet und deshalb aufzulösen , sowie dann, wenn der Arbeitgeber durch Aufstellung völlig haltloser Kündigungsgründe einer Pflegekraft jegliches Verantwortungsbewusstsein abspricht . Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag . Dabei dürfen nur solche unstreitigen oder erwiesenen Tatsachen berücksichtigt werden, die vom Arbeitnehmer ausdrücklich zur Begründung seines Auflösungsantrages vorgetragen worden sind. Das gilt selbst dann, wenn diese Tatsachen offenkundig sind. Dies folgt aus dem im Verfahren vor dem ArbG geltenden Verhandlungsgrundsatz wonach das Gericht nur solche Tatsachen berücksichtigen darf, die von der jeweils darlegungspflichtigen Partei vorgebracht worden sind . Das Arbeitsgericht ist vorliegend zutreffend davon ausgegangen, dass diese Voraussetzungen hier entgegen der Auffassung der Beklagten gegeben sind, weil die die Unzumutbarkeit begründenden Umstände mit der Kündigung in einem inneren Zusammenhang stehen. Vorliegend hat die Beklagte den Kläger leichtfertig einer bzw. mehrerer Straftaten verdächtigt. Berücksichtigung finden können insoweit die Umstände nach Kündigungsausspruch, die im Laufe des Kündigungsrechtsstreits inner oder außerprozessual entstanden sind, wie zum Beispiel insbesondere leichtfertige und ehrverletzende Behauptungen über die Person oder das Verhalten des Arbeitnehmers. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom [DATE] mehrere ehrverletzende und durch keinerlei tatsächliche Umstände näher substantiierte Vorwürfe erhoben. Davon ist das Arbeitsgericht mit ausführlicher und in jeder Hinsicht zutreffender Begründung, der sich die Kammer voll inhaltlich anschließt, ausgegangen. Deshalb wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 bis 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Der Umstand, dass der im Kammertermin für die Beklagte allein aufgetretene Prozessvertreter wie vom Arbeitsgericht ausgeführt, infolge einer verstimmten Rückmeldung seine Mandantschaft ausdrücklich zu Protokoll erklärt hat, bei den Äußerungen der Erschleichung der Lohnfortzahlung und der Neigung zu wahrheitswidrigen betrügerischen Angaben handele es sich nicht um Äußerungen der Beklagten, sondern lediglich und ausschließlich um Äußerungen der prozessbevollmächtigten Rechtsanwältin, ändert daran nichts. Denn zum einen hat die Prozessbevollmächtigte die vorgenannten Äußerungen im Rahmen eines für die Beklagte verfassten und abgegebenen Schriftsatzes getätigt. Sie sind der von ihr vertretenen Partei, also der Beklagten, nach [REF] zuzurechnen. Hinzu kommt entscheidend, dass die Beklagte diese Äußerung über Monate hinweg hat im Raum stehen lassen, also ohne weiteres auch gebilligt hat. Diese Vorwürfe, ob sie nun, im Betrieb der Beklagten Allgemeingut geworden sind oder nicht, genügen vollauf, um eine Vertrauensbasis für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als nicht gegeben anzusehen und den Auflösungsantrag für begründet zu erachten. Dabei ist insbesondere auch zu berücksichtigen, dass es sich um Ausführungen der Beklagten im Rahmen einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung handelt, noch dazu im Rahmen eines die Beklagte unmittelbar rechtlich gar nicht betreffenden Nebenverfahren, nämlich dem Prozesskostenhilfebewilligungsverfahren. Wie vor diesem Hintergrund eine gedeihliche Zusammenarbeit vorstellbar sein soll, erschließt sich der Kammer ebenso wenig wie dem Arbeitsgericht. Die damit nach § 0 Abs. 0 Satz 0 in Verbindung mit § 0 KSchG auszuurteilende Abfindung hat das Arbeitsgericht in Anlehnung an eine gut sechsjährige Betriebszugehörigkeit mit gut drei Bruttomonatsentgelten für angemessen gehalten, wobei zutreffend ein Monatsentgelt nach den auch insoweit streitigen Erörterungen im Termin mit 0 EUR angenommen wurde. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich wenn auch aus der Sicht der Beklagten verständlich deutlich, dass die Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, nicht einverstanden ist. Soweit die Beklagte darauf hinweist, es seien keinerlei Sanktionen gegenüber dem Kläger eingeleitet worden, sei der Hinweis gestattet, dass die Beklagte offenbar unterscheidet zwischen der Herabwürdigung eines Arbeitnehmers gegenüber Arbeitskollegen oder gegenüber dem Arbeitsgericht. Das überrascht ebenso wie es befremdet. Soweit die Beklagte darauf hinweist, sie habe zu Protokoll erklärt, dass die Neigung zu wahrheitswidrigen, betrügerischen Angaben nicht durch die Beklagte bzw. deren Vertreter persönlich geäußert wurden, sondern auf der rechtlichen Einordnung der Prozessbevollmächtigten beruht, ebenso verhalte es sich bei dem Vorwurf zur Begleichung der Lohnfortzahlung, so ist darauf hinzuweisen, dass eine entsprechende Erklärung sich im Protokoll der Güteverhandlung vom [DATE] ersichtlich nicht findet. Im Protokoll des Kammertermins vom [DATE] findet sich folgende protokollierte Erklärung des Beklagtenvertreters: "Der Beklagtenvertreter erklärt, die Beklagte habe ihm gestern in einem Gespräch noch einmal ausdrücklich erklärt, er möge darauf hinweisen, dass die Information über die Nebentätigkeit des Klägers als Türsteher und dessen Gewerbeanmeldung von ihr, der Beklagten, stamme, die schriftsätzlich vorgetragene Neigung des Klägers zu wahrheitswidrigen betrügerischen Angaben hingegen nicht, sondern es sich dabei um eine rechtliche Wertung der Prozessbevollmächtigten der Beklagten handele. Auch der Vorwurf des Erschleichens der Lohnfortzahlung stamme nicht von der Beklagten, sondern stelle ebenfalls eine rechtliche Wertung von ihren Prozessbevollmächtigten dar." Gerade dieser kunstvolle Differenzierungsversuch zwischen Tatsachensubstrat, dass die Beklagte immerhin bereit ist, sich insoweit zurechnen zu lassen, und der rechtlichen Wertung des Prozessbevollmächtigten der Beklagten belegt, dass die Beklagte sich von dem beleidigenden Inhalt dieser Äußerung, die sich sowohl auf das Tatsachensubstrat als auch die rechtliche Würdigung ohne Weiteres beziehen, keineswegs distanziert hat, auch nicht zum Zeitpunkt des Kammertermins im erstinstanzlichen Rechtszug. Wenn man, wie bereits dargelegt, zusätzlich berücksichtigt, dass es sich um Äußerungen im Rahmen einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung und auch dort nur im Zusammenhang mit einer Prozesskostenhilfeentscheidung handelt, wird deutlich, wie sehr die Annahme nach der allgemeinen Lebenserfahrung naheliegt, dass der Kläger nicht ernsthaft mit einer ordnungsgemäßen Behandlung im Betrieb der Beklagten im Falle der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses rechnen könnte. Denn bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung im Berufungsverfahren hat sich die Beklagte nicht nachvollziehbar von diesen Äußerungen distanziert. Wie fern ab dieses Gebaren der Beklagten von der nachvollziehbaren Wahrnehmung berechtigter Interessen im Rahmen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens gelegen ist, belegt zum Beispiel die Entscheidung des BAG vom [DATE] Denn danach können zwar ehrverletzende Äußerungen anlässlich einer prozessualen Auseinandersetzung der Arbeitsvertragsparteien durchaus durch die Wahrnehmung berechtigter Interesse gedeckt sein . Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass Prozessparteien zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Ein Prozessbeteiligter darf auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt formulieren kann . Das gilt aber nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Insbesondere dürfen nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufgestellt werden, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt . "Auch das Verhalten des Arbeitnehmers oder seines Prozessbevollmächtigten im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dies gilt für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen seines Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn er sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich von ihnen nicht distanziert . Dabei ist zu berücksichtigen, dass Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Die wertsetzende Bedeutung der Grundrechte ist auch auf der Rechtsanwendungsebene zu gewährleisten, wenn im Zuge der Anwendung verfassungsrechtlich unbedenklicher Norm grundrechtlich geschützte Positionen berührt werden . Deshalb sind bei der Beurteilung, ob aufgrund von Äußerungen des Arbeitnehmers eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber nicht mehr zu erwarten steht, die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit zu beachten. Der Grundrechtsschutz besteht unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional begründet oder grundlos ist, ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird. Er bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Selbst eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht den Schutz der Meinungsfreiheit . Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus [REF] nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesen muss es ggf. in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden . Darüber hinaus ist gerade im Rahmen einer prozessualen Auseinandersetzung zu berücksichtigen, dass Parteien zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann . Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensberechtigter auch starke eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Auch dürfen die Parteien nicht leichtfertige Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne weiteres auf der Hand liegt ." In Anwendung dieser Grundsätze, die auch für entsprechende Äußerungen eines Arbeitgebers und seines Prozessbevollmächtigten ohne weiteres gelten, ist hervorzuheben, dass vorliegend nicht die geringste Veranlassung für die Beklagte bestand, überhaupt in irgendeiner Art und Weise Tatsachen vorzutragen, die objektiv geeignet waren, den Kläger zu diskreditieren, ohne dass es damit verbunden irgendwelcher rechtlicher Bewertungen bedurft hätte. Hinzu kommt, dass sich die Beklagte zu keinem Zeitpunkt in beiden Rechtszügen von diesen Äußerungen tatsächlich und ernsthaft distanziert hat. Berücksichtigt man, wie bereits dargelegt, dass es sich um eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung handelte, wird deutlich, wie weit sich hier die Beklagte von jeglicher Art der Wahrnehmung berechtigter Interessen entfernt hat; es ging letztlich um nichts anderes, als den Kläger insgesamt zu diskreditieren. Soweit die Beklagte schließlich die Höhe der vom Arbeitsgericht angenommenen Bruttomonatsvergütung beanstandet, ist darauf hinzuweisen, dass die Beklagte zu keinem Zeitpunkt in beiden Rechtszügen nachvollziehbare tatsächliche und einer Überprüfung zugängliche Angaben zum Bruttomonatseinkommen des Klägers gemacht hat. Sie hat sodann zwar schlussendlich mit Schriftsatz vom [DATE] Kopien von Lohnabrechnungen für [DATE] und [DATE] vorgelegt, die zu einem Bruttoentgelt von 0 EUR bzw. 0 EUR gelangen. Insoweit kann allerdings dahinstehen, ob im Hinblick auf § 0 Abs. 0 KSchG die Annahme eines geringeren individuellen Bruttomonatsverdienstes in Betracht zu ziehen gewesen wäre. Denn die Vorlage dieser Kopien ist jedenfalls gemäß [REF] verspätet. Selbst wenn dieses Vorbringen nach § 0 Abs. 0, 0 ArbGG noch zulässig gewesen wäre, so wären diese Tatsachen in der Berufungsbegründung vorzubringen gewesen. Werden sie, wie vorliegend, später vorgebracht, sind sie nur zuzulassen, wenn sie nach der Berufungsbegründung entstanden sind, was vorliegend nicht der Fall ist, oder das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde, was vorliegend schon deshalb nicht der Fall ist, weil der Kläger Gelegenheit hätte haben müssen, darauf schriftsätzlich zu erwidern, was zwingend zu einer Vertagung des Rechtsstreits geführt hätte. Auch die letzte Möglichkeit, dass die Verspätung nicht auf Verschulden der Partei beruht, ist offensichtlich nicht gegeben, denn die Höhe des zu berücksichtigenden Bruttomonatseinkommens war vorliegend spätestens seit Ankündigung des Auflösungsantrags durch den Kläger zwischen den Parteien streitig, so dass jede Veranlassung zum substantiierten Vorbringen der Beklagten bestanden hätte.