Die Antragsgegnerin betreibt mit etwa 0 Mitarbeitern ein Theater in Q. Davon sind circa die Hälfte der Mitarbeiter fest angestellt; bei der anderen Hälfte handelt es sich um jeweils befristet für die Spieldauer eines Stückes engagierte Schauspieler. Der Antragsteller ist der bei der bei der Arbeitgeberin gewählte fünfköpfige Betriebsrat. Die Arbeitgeberin ist Mitglied im Deutschen Bühnenverein. Sie wendet auch bei den Mitarbeitern, die ihrer Auffassung nach überwiegend künstlerisch tätig sind, kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die mit der Genossenschaft Deutscher Bühnenangehöriger geschlossenen Tarifverträge für diesen Bereich an. Im Zuge des Neubaus des Theaters Q wurde die Belegschaft vergrößert und auch qualitativ ergänzt, um die neue Technik des Hauses umsetzen zu können. Insbesondere die neuen Mitarbeiter haben entweder einen NV Bühne-Vertrag oder Einzelverträge erhalten, in denen man Bezug auf den NV Bühne nimmt. Bei der Arbeitgeberin gibt es keine Mitarbeiter mit TVöD-Verträgen. § 0 Abs. 0 des Tarifvertrages NV Bühne lautet unter anderem wie folgt: „ Oberinspektoren und Inspektoren, Theater und Kostümmaler, Beleuchtungsmeister und Beleuchter, Bühnenplastiker , Maskenbildner, Requisitenmeister und Requisiteure, Gewandmeister, Bühnenmeister, Veranstaltungstechniker, Tontechniker und Personen in dieser Stellung sind Bühnentechniker im Sinne dieses Tarifvertrages, wenn mit ihnen im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass sie überwiegend künstlerisch tätig.“ Hinsichtlich der Einstellung des Mitarbeiters I hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat zur beabsichtigten Einstellung im Juni [DATE] angehört. Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Einstellung zugestimmt, der Eingruppierung verweigerte er jedoch die Zustimmung. Die Parteien führten sodann unter dem Aktenzeichen 0 BV 0/0 ein Beschlussverfahren, in dem die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung mit inzwischen rechtskräftiger Entscheidung vom [DATE] ersetzt wurde. Hinsichtlich des Mitarbeiters D wurde der Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] zu einer beabsichtigten Einstellung als Veranstaltungstechniker/Schwerpunkt Beleuchtung angehört. Hier teilte der Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] mit, dass er zunächst noch weitere Informationen darüber benötige, welche künstlerischen Tätigkeiten in welchem Umfang Herr D erfüllen solle. Zwischenzeitlich wurde der Mitarbeiter D eingestellt, ohne dass das Zustimmungsersetzungsverfahren hinsichtlich der verweigerten Eingruppierung zur Einstellung eingeleitet oder dem Betriebsrat die begehrten ergänzenden Informationen zur Verfügung gestellt worden wären. Mit der beim Arbeitsgericht Paderborn am [DATE] eingegangenen Antragsschrift begehrt der Betriebsrat die Feststellung, dass die Mitarbeiter I und D überwiegend künstlerisch tätig sind. Er trägt vor, dass für den Fall, dass die Mitarbeiter nicht überwiegen künstlerisch tätig sein sollten, dies den Tatbestand der Versetzung im Sinne von § 0 Abs. 0 BetrVG erfüllen würde, was die Pflicht zur erneuten Anhörung nach § 0 BetrVG nach sich ziehen würde. Zudem habe der Betriebsrat im Rahmen seiner Überwachungsverpflichtung nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BetrVG unter anderem darüber zu wachen, dass das Nachweisgesetz eingehalten werde. Dabei sei ganz entscheidend, ob der im Arbeitsvertrag der beiden Mitarbeiter vorgesehene Verweis auf die Tarifverträge für das überwiegend künstlerisch tätige Personal zutreffend angenommen worden sei oder nicht. Insoweit läge daher ein entsprechendes Feststellungsinteresse des Betriebsrats vor. Tatsächlich würden die Mitarbeiter I und D nicht überwiegend künstlerisch tätig . Der Betriebsrat habe bei der Entgegennahme der Anhörung mangels anderer Erkenntnisse davon ausgehen müssen, dass die Arbeitgeberin die beiden Mitarbeiter entsprechend den getroffenen Vereinbarungen tatsächlich beschäftigen werde. Sollten diese Mitarbeiter nun nicht überwiegend künstlerisch beschäftigt werden, so erfülle dies den Tatbestand der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches . Da eine solche Versetzung dann ohne Beteiligung des Betriebsrats durchgeführt worden sei, würde sich daraus eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats ergeben. Aus diesem Grunde läge auch ein berechtigtes Feststellunginteresse vor. Die Frage, ob ein Mitarbeiter tatsächlich überwiegend künstlerisch beschäftigt werde, gehöre überdies zu den wesentlichen Mitteilungspflichten des Arbeitgebers gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0 NachwG. Sollte die Arbeitgeberin die Mitarbeiter daher nicht überwiegend künstlerisch beschäftigen, so liefe dies auf einen Verstoß gegen das Nachweisgesetz hinaus. Im Übrigen ergäbe sich ein Feststellungsinteresse auch im Zusammenhang mit den Ansprüchen aus § 0 Abs. 0 BetrVG. Sie trägt vor, dass der Antrag bezüglich des Mitarbeiters I bereits unzulässig sei, da das Feststellungsinteresse fehle. Insoweit habe das Arbeitsgericht bereits mit Beschluss vom [DATE] entschieden, dass die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Eingruppierung des Mitarbeiters I als Bühnentechniker ersetzt werde. Der Mitarbeiter I werde somit vertragsgemäß eingesetzt. Eine Versetzung habe nicht stattgefunden. Im Übrigen würde der Mitarbeiter I aber auch mit überwiegend künstlerischen Tätigkeiten beschäftigt. Insbesondere sei der Mitarbeiter I konzeptionell an der Umsetzung des Bühnenbildes, Licht und Ton beteiligt. Die Einstufung in den NV Bühne sei damit gerechtfertigt. Auch hinsichtlich des Mitarbeiters D fehle es an einem Feststellungsinteresse des Betriebsrats. Bislang sei die fehlende Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung zwar nicht ersetzt worden, dies sei nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts Minden jedoch auch nicht notwendig. Der Betriebsrat begehrt mit seinem Antrag die Feststellung, dass die als Bühnentechniker eingestellten Mitarbeiter I und D nicht überwiegend künstlerisch tätig sind. Das rechtliche Interesse an alsbaldiger Feststellung als besondere Prozessvoraussetzung ist die spezielle Ausgestaltung des bei jeder Rechtsverfolgung erforderlichen Rechtsschutzinteresses. § 0 ZPO ist deshalb auch im Beschlussverfahren anwendbar . Ein rechtliches Interesse an der Feststellung des Bestehens eines Mitbestimmungsrechts besteht, soweit und solange dem Begehren ein betriebsverfassungsrechtlicher Konflikt zugrunde liegt und fortbesteht. Dabei können das Bestehen, der Inhalt und der Umfang eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch zukünftig jederzeit wiederholen kann. Eine gerichtliche Entscheidung ist in diesem Fall in der Lage, das betreffende Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten umfassend zu klären und seinen Inhalt auch für die Zukunft hinreichend konkret festzustellen . Es gehört dagegen nicht zu den Aufgaben der Gerichte, einem Beteiligten gutachterlich zu bescheinigen, dass er sich in einer umstrittenen abstrakten Rechtsfrage, deren unterschiedliche Beantwortung für den Inhalt des Rechtsverhältnisses ohne Bedeutung ist, im Recht befindet . Der Betriebsrat kann schon kein Mitbestimmungsrecht für sich reklamieren. Er möchte vielmehr abstrakt über das Arbeitsgericht geklärt haben, ob die Mitarbeiter I und D überwiegend künstlerisch tätig sind. Dieses Feststellungsbegehren wird losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall zur gerichtlichen Entscheidung gestellt. Dem Betriebsrat ist zwar zuzugeben, dass das Problem des Mitbestimmungsrechts bei der Einstellung eines Bühnentechnikers häufiger im Betrieb auftritt und sich auch jederzeit wiederholen kann, insoweit ist jedoch bereits hinsichtlich des Mitarbeiters I ein Verfahren unter dem Aktenzeichen 0 BV 0/0 zwischen den Beteiligten geführt worden. In diesem Verfahren ist die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Mitarbeiters I ersetzt worden. In dieser Entscheidung ist auf den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] Bezug genommen worden, wonach durch die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Arbeitgeberin mit dem Mitarbeiter I, dass der Mitarbeiter I als Bühnentechniker überwiegend künstlerisch tätig ist, der Inhalt des Arbeitsverhältnisses in tarifrechtlich zulässiger Weise festgelegt worden ist. Wenn nun der Inhalt des Arbeitsverhältnisses durch diese Vereinbarung in tarifrechtlich zulässiger Weise festgelegt wurde, kann dem Betriebsrat nach Auffassung der Kammer bei einer unstreitig nicht gegebenen Veränderung der Tätigkeit nicht im Nachhinein ein weiteres Mitbestimmungsrecht zustehen. Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ergibt sich ein Feststellungsinteresse auch nicht daraus, dass im Hinblick auf die Einstellung des Mitarbeiters I die arbeitsvertragliche Vereinbarung der Arbeitgeberin mit dem Mitarbeiter I hinsichtlich des Merkmals „überwiegend künstlerische Tätigkeit“ zwar zum Zeitpunkt der konkreten Einstellung für die Betriebsparteien verbindlich ist, in einer logischen Sekunde nach Arbeitsaufnahme jedoch dann nicht mehr verbindlich ist. Dies ist für die Kammer nicht nachvollziehbar und kann ein Feststellungsinteresse nicht begründen. Eine gerichtliche Entscheidung über die begehrte Feststellung ist auch keineswegs in der Lage, das betreffende Rechtsverhältnis zwischen den Beteiligten umfassend zu klären und seinen Inhalt auch für die Zukunft hinreichend konkret festzustellen. Es bleibt vielmehr dabei, dass die Einstellung des Mitarbeiters I auch unter Berücksichtigung der Vereinbarung einer „überwiegend künstlerischen Tätigkeit“ ordnungsgemäß erfolgt ist und sich im Nachhinein an dieser ordnungsgemäßen Einstellung, ohne dass sich die Tätigkeit in irgendeiner Weise verändert hat, auch nichts ändern kann. Der Betriebsrat begehrt hier letzten Endes allein die Beantwortung einer umstrittenen abstrakten Rechtsfrage der Beteiligten, deren unterschiedliche Beantwortung für den Inhalt des Rechtsverhältnisses jedoch ohne Bedeutung ist. Etwas anderes ergibt sich auch nicht für den Mitarbeiter D. Diesen Mitarbeiter hat die Arbeitgeberin zwar ohne Beteiligung des Betriebsrats eingestellt. Der Betriebsrat muss sich insoweit jedoch auf seine Rechte aus § 0 BetrVG verweisen lassen. Zwar kann der Betriebsrat grundsätzlich neben einem Vorgehen nach § 0 BetrVG bei Vorliegen eines entsprechenden Rechtsschutzbedürfnisses auch Beteiligungsrechte gerichtlich für die Zukunft feststellen lassen. Allerdings kann er nach Auffassung des Gerichts nicht abstrakt eine Rechtsfrage durch ein Rechtsgutachten beantworten lassen. Die Frage, ob der Mitarbeiter D überwiegend künstlerisch tätig ist, ist nach Auffassung der Kammer, wie bereits im Verfahren hinsichtlich des Mitarbeiters I ausgeführt wurde, irrelevant. Entscheidend ist insoweit maßgeblich, dass die Arbeitgeberin mit dem jeweiligen Mitarbeiter arbeitsvertraglich vereinbart hat, dass dieser Mitarbeiter als Bühnentechniker überwiegend künstlerisch tätig ist. Damit wurde der Inhalt des Arbeitsverhältnisses auch hinsichtlich des Mitarbeiters D in tarifrechtlich zulässiger Weise festgelegt. Eine solche arbeitsvertragliche Vereinbarung ist eine Vorgabe bei der Beurteilung der Zuordnung zum NV Bühne, die für die Betriebsparteien hinsichtlich des Merkmals „überwiegend künstlerische Tätigkeit“ verbindlich ist. Dies hat, wie oben bereits ausgeführt, das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom [DATE] ausgeführt. Wenn nun aber die Vorgabe bei der Beurteilung der Zuordnung eines Mitarbeiters zum NV Bühne für die Betriebsparteien hinsichtlich des Merkmals „überwiegend künstlerische Tätigkeit“ verbindlich ist, so kann dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zustehen, welches die überwiegend künstlerische Tätigkeit betrifft. Der Betriebsrat hat jedenfalls keinen Anspruch auf eine abstrakte Feststellung. Die Kontrolle der in Formular-Arbeitsverträgen enthaltenen Bestimmungen auf ihre Vereinbarkeit mit den Vorgaben des Nachweisgesetzes sowie dem Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen gehört zwar zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 BetrVG. Insoweit hat der Betriebsrat nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze durchgeführt werden. Diese allgemeine Aufgabe des Betriebsrats ist nicht vom Vorliegen bestimmter konkreter Mitwirkungs beziehungsweiseMitbestimmungsrechte abhängig. Vielmehr hat der Betriebsrat die Einhaltung und Durchführung sämtlicher Vorschriften zugunsten der Arbeitnehmer zu überwachen . Bei dem Nachweisgesetz und den §§ 0c bis 0 BGB handelt es sich um Rechtsvorschriften, die zugunsten der Arbeitnehmer gelten. Das sich aus § 0 Abs. 0 Nr. 0 BetrVG ergebende Überwachungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich des Inhalts der Formular-Arbeitsverträge auch im Hinblick auf das Nachweisgesetz ist allerdings auf eine Rechtskontrolle des Vertragsinhalts beschränkt. Aus der gesetzlichen Aufgabe, die Einhaltung von Gesetzen im Betrieb zu überwachen, folgt kein Recht des Betriebsrats, vom Arbeitgeber die Durchführung der zur Einhaltung erforderlichen Maßnahmen zu verlangen. Der Betriebsrat ist darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung der gesetzlichen Vorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen . Der Betriebsrat kann mithin lediglich von der Arbeitgeberin die Einhaltung der Vorschriften des Nachweisgesetzes verlangen. Nicht verlangen kann der Betriebsrat die vertragsgemäße Beschäftigung eines Mitarbeiters gemäß dem Arbeitsvertrag. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hinsichtlich der Umsetzung einzelner Arbeitsverträge ist nicht gegeben.