Diese Entscheidung zitiert Tenor I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] teilweise unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst: 0. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. 0. Es wird vorbehaltlich dessen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht schon durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom [DATE] , die Gegenstand des Verfahrens [REF] beim Arbeitsgericht Mainz ist, beendet worden ist festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist. 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz tragen die Beklagte zu 0/0 und der Kläger zu 0/0. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, fristlosen und einer ordentlichen Kündigung aus im Verhalten bzw. in der Person des Klägers liegenden Gründen sowie über die Weiterbeschäftigung des Klägers zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen. Der am ... [DATE] geborene, geschiedene und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit dem [DATE] bei dem Beklagten beschäftigt. Zunächst war der Kläger bei dem Beklagten als Leiter des Referats Personal tätig, zuletzt ist er zusätzlich und zwar seit [DATE] auch als Leiter des Referats Finanzen und seit [DATE] auch als Vertreter des stellvertretenden Geschäftsführers des Beklagten Herrn M. tätig gewesen. Der Kläger hat zuletzt monatlich durchschnittlich 0 EUR brutto verdient. Der Beklagte ist eine durch die gesetzlichen Kranken und Pflegekassen in Rheinland-Pfalz getragene Arbeitsgemeinschaft in der Form einer Körperschaft des öffentlichen Rechts. Bei dem Beklagten ist ein Verwaltungsrat gebildet. Dieser wird durch die Vertreterversammlung der Krankenkassen gewählt. Des Weiteren ist bei dem Beklagten ein Fachgremium installiert. Dieses ist unter anderem mit den Vorsitzenden der Kranken und Pflegekassen und den beiden alternierenden Verwaltungsratsvorsitzenden besetzt und bereitet die Sitzungen des Verwaltungsrates vor. Die Finanzierung des Beklagten erfolgt durch eine vom Verwaltungsrat genehmigte Umlage. Nach einer Beschäftigungszeit von 0 Jahren gemäß § 0 MDK-T-RLP, frühestens jedoch nach Vollendung des 0. Lebensjahres kann den Beschäftigten nur aus einem in ihrer Person oder in ihrem Verhalten liegenden wichtigen Grund gekündigt werden.... Mit Schreiben vom [DATE] hat der Beklagte den Kläger abgemahnt, weil der Kläger auf dem Rechner einer Mitarbeiterin eine Partnervermittlungsanzeige geschaltet hat und dies einen Verstoß gegen die geltende Dienstvereinbarung über die Nutzung der Internetdienste darstellt. Im Jahr [DATE] und im Jahr [DATE] ist der Kläger für den Beklagten als Referent Personal unter anderem für die Prognose der Kosten aus dem Personalbereich zuständig gewesen. Für das Geschäftsjahr [DATE] erwies sich die vom Kläger getroffene Prognose, was am [DATE] bekannt geworden ist, als falsch. Unter anderem hierdurch ist es zu einem falschen vorläufigen Rechnungsergebnis für das Jahr [DATE] gekommen. Aufgrund des falschen vorläufigen Rechnungsergebnisses für das Jahr [DATE] hat der Verwaltungsrat des Beklagten, dem Beklagten am [DATE] aufgegeben, seine Finanzsituation konkret anhand einer Einnahme-Überschuss-Rechnung darzustellen, fortlaufend Einnahme-Überschuss-Rechnungen zu erstellen und den Verwaltungsrat über deren Inhalt regelmäßig zu informieren. Der Kläger hat bereits Ende [DATE] in einer Excel-Tabelle die Personalkosten, die, was der Kläger auch gewusst hat, in den Haushaltsansatz für [DATE] eingeflossen sind, prognostiziert und jedenfalls ab [DATE] seine Prognose hinsichtlich der Personalkosten, die, was der Kläger ebenfalls gewusst hat, in die zur Kostenkontrolle von dem Mitarbeiter Herr Sch. monatlich erstellte bzw. aktualisierte Einnahmen-Überschuss-Rechnung eingeflossen sind, monatlich aktualisiert. Im Rahmen seiner Prognose hat der Kläger bereits Ende [DATE] , jedenfalls aber ab [DATE] sieben Unterkonten, nämlich das Unterkonto 0 "Langzeit der Beamten", das Unterkonto 0 "Leistungszulage der Beamten", das Unterkonto 0 "Mehr-PE der Beamten", das Unterkonto 0 "Langzeit der Arbeitnehmer", das Unterkonto 0 "Leistungszulage der Arbeitnehmer" und das Unterkonto 0 "Mehr-PE der Arbeitnehmer" nicht berücksichtigt. Der Kläger hat eingeräumt, fehlerhaft angenommen zu haben, dass die genannten Unterkonten in den jeweiligen Konten 0 "Dienstbezüge der Beamten" bzw. 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert gewesen seien. Durch seine fehlerhafte Annahme ist die bereits Ende [DATE] , jedenfalls aber die ab [DATE] erstellte Prognose des Klägers um etwa 0 EUR zu niedrig gewesen. Darüber hinaus hat der Kläger im Rahmen seiner Prognose was aber, da der Beklagte selbst nicht darlegt, in welchem Konto diese Positionen gebucht waren und ob diese nicht doch bereits in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert waren, nicht vollständig nachvollzogen werden kann vermutlich ebenfalls bereits Ende [DATE] , jedenfalls aber ab [DATE] zumindest auch die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " sowie die "Mehr-PE der Arbeitnehmer aus [DATE] " beide Positionen sollten erst im Jahr [DATE] gebucht werden nicht berücksichtigt. Der Kläger hat diesbezüglich eingeräumt, fehlerhaft angenommen zu haben, auch diese Positionen seien in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" enthalten. Durch seine fehlerhafte Annahme dürfte die bereits Ende [DATE] , jedenfalls aber die ab [DATE] erstellte Prognose des Klägers um weitere etwa 0 EUR zu niedrig gewesen sein. Ende [DATE] hat der Kläger im Zusammenhang mit der Einnahmen-Überschuss-Rechnung vom [DATE] seine Prognose hinsichtlich der Personalkosten im Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" von 0 EUR um 0 EUR auf 0 EUR reduziert. Diese Reduzierung hat der Kläger damit gerechtfertigt, dass die "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " und die "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " erst im Jahr [DATE] gebucht würden und deswegen ein Betrag in Höhe von 0 [DATE] ,0 EUR für die "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " und ein Betrag in Höhe von 0 EUR für die "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " herausgenommen werden könne. Durch die vorgenannte Buchung hat der Kläger den Fehler bei den prognostizierten Personalkosten um weitere 0 EUR verstärkt. Denn die vom Kläger herausgenommenen Beträge sind, wie bereits dargelegt, gar nicht in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert gewesen und hätten daher auch nicht herausgenommen werden können. Im [DATE] ist der Kläger von der Innenrevisorin Frau L. mit Blick auf die handschriftlichen Änderungen an seiner Prognose Ende [DATE] , also mit Blick auf die Herausnahme von 0 [DATE] ,0 EUR für die "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " und von 0 EUR für die "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " angesprochen worden. Der Kläger hat Frau L. daraufhin sein Vorgehen erläutert und diese gab sich mit der Erklärung des Klägers zufrieden. Am [DATE] hat der Mitarbeiter des Landesprüfdienstes Herr K. den Mitarbeiter des Beklagten Herrn Sch. telefonisch auf Zweifel an der Richtigkeit der Einnahme-Überschuss-Rechnung hingewiesen und zwar unter anderem mit Blick auf die dieser zugrunde liegende Prognose der Personalkosten. Der stellvertretende Geschäftsführer des Beklagten Herr M. hat den Kläger daraufhin wegen des Hinweises des Herrn K. auf die Richtigkeit seiner Prognose angesprochen. Nachdem der Kläger die Richtigkeit seiner Prognose bejaht hatte, hat Herr M. den Kläger beauftragt, den Unterschied in den Zahlen mit Herrn K. zu klären. In der Folgezeit hat der Kläger die Angelegenheit mit Herrn K. erläutert und dieser hat sich mit der Erklärung des Klägers zufrieden gegeben. Im "Spätsommer [DATE] " hat der stellvertretende Geschäftsführer des Beklagten Herr M. den Kläger beauftragt, seine Prognose insbesondere im Hinblick auf die Berücksichtigung der "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] ", die im Jahr [DATE] gebucht werden sollte, zu überprüfen. Am [DATE] hat Herr Sch. dem Kläger per E-Mail eine Trendhochrechnung übermittelt. Diese hat auf einer Hochrechnung des buchhalterischen Ist-Bestands des laufenden Monats auf das Haushaltsjahr beruht und hat unter Berücksichtigung der im Konto 0 "Leistungszulage der Arbeitnehmer" und im Konto 0 "Mehr-PE der Arbeitnehmer" verbuchten Beträge von zusammen 0 EUR ein Minus von 0 EUR ausgewiesen. Nach Erhalt der E-Mail hat der Kläger mit Herrn Sch. gesprochen. Am [DATE] hat der Geschäftsführer des Beklagten Herr Dr. Z. vor dem bei dem Beklagten installierten Fachgremium im Beisein des Klägers, ohne dass dieser widersprochen hat, erklärt, der Haushaltsansatz für das Haushaltsjahr [DATE] könne nahezu eingehalten werden. Mit E-Mail vom [DATE] hat die Innenrevisorin der Beklagten Frau L. dem Kläger mitgeteilt, dass sie bei den Personalkosten für das Jahr [DATE] einen Fehlbetrag in Höhe von 0 EUR erwarte. Am [DATE] hat der Kläger in einem Gespräch gegenüber dem stellvertretenden Geschäftsführer des Beklagten Herrn M. einen Fehler im Rahmen der von ihm erstellten Prognose eingeräumt. Zu diesem Zeitpunkt ist es jedoch nicht mehr möglich gewesen, weitere Einsparmaßnahmen vorzunehmen. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Beklagte den bei ihm gebildeten Personalrat zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung des Klägers angehört. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Personalrat hierzu eine Stellungnahme abgegeben. Mit Schreiben vom [DATE] , beim Kläger am gleichen Tag zugegangen, hat der Beklagte gegenüber dem Kläger eine außerordentliche und fristlose Kündigung ausgesprochen. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Beklagte den bei ihm gebildeten Personalrat zu einer hilfsweise ordentlichen und fristgemäßen Kündigung des Klägers angehört. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Personalrat hierzu eine Stellungnahme abgegeben. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Beklagte dem Personalrat weitere Gründe für die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung mitgeteilt und ihn hierzu angehört. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Personalrat hierzu eine Stellungnahme abgegeben. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Beklagte dem Personalrat weitere Gründe für die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung mitgeteilt und ihn zu diesen mit Blick auf die bereits mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung sowie die beabsichtigte ordentliche und fristgemäße Kündigung angehört. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Personalrat hierzu eine Stellungnahme abgegeben. Mit Schreiben vom [DATE] , beim Kläger am [DATE] zugegangen, hat der Beklagte gegenüber dem Kläger vorsorglich eine ordentliche Kündigung zum [DATE] ausgesprochen. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Beklagte dem Personalrat weitere Gründe für die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung sowie die mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene ordentliche und fristgemäße Kündigung mitgeteilt und ihn zu diesen angehört. Mit Schreiben vom [DATE] hat der Personalrat hierzu eine Stellungnahme abgegeben. Mit seiner am [DATE] eingegangenen Klage hat sich der Kläger erstinstanzlich im Verfahren [REF] vormals [REF] vor dem Arbeitsgericht Mainz gegen die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber ihm ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung gewehrt. Mit seiner am [DATE] eingegangenen Klage hat sich der Kläger erstinstanzlich im Verfahren [REF] vor dem Arbeitsgericht Mainz gegen die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber ihm ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] gewehrt. In beiden Verfahren hat der Kläger darüber hinaus seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des jeweiligen Rechtsstreits begehrt. Mit Beschluss vom [DATE] [REF] hat das Arbeitsgericht die beiden vorgenannten Verfahren verbunden und das Führen des erstgenannten Verfahrens angeordnet . Mit Schreiben vom [DATE] hat der Beklagte eine weitere fristlose Kündigung gegenüber dem Kläger ausgesprochen. Diese ist Gegenstand des Verfahrens [REF] beim Arbeitsgericht Mainz. Er der Kläger habe die Personalkosten für das Jahr [DATE] nicht fehlerfrei prognostiziert. Er habe angenommen, die nicht berücksichtigten Positionen seien in den Konten 0 "Dienstbezüge der Beamten" bzw. 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert. Ihm dem Kläger sei im Jahr [DATE] nicht der gleiche Fehler wie im Jahr [DATE] unterlaufen. Es habe ein enormer Zahlendruck bestanden. Herr Dr. Z. habe ihm, Herrn Sch. und Herrn M. mitgeteilt, dass bei einem negativen Ergebnis allen gekündigt werde. Zudem verfüge er über keine hinreichende Qualifikation in der Finanz und Lohnbuchhaltung. Er der Kläger habe Ende [DATE] die von ihm ursprünglich prognostizierten Personalkosten nicht eigenmächtig um 0 EUR reduziert. Er habe die Herausnahme der "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 EUR und der "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 [DATE] ,0 EUR mit dem stellvertretenden Geschäftsführer Herr M. abgestimmt. Im Übrigen seien diese Positionen auch in den vergangenen Jahren erst im nächsten Jahr gebucht worden. Er habe im "Spätsommer [DATE] " die aktuelle Prognose hinsichtlich der Personalkosten aufgrund der entsprechenden Anweisung des Herrn M. überprüft und im Rahmen der Überprüfung seiner aktuellen Prognose nicht entdeckt, dass die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" nicht enthalten war. Er habe gegenüber Herrn M. weder in einem Gespräch am [DATE] noch in einem Gespräch am [DATE] eingeräumt, die Überprüfung gar nicht vorgenommen zu haben. Er der Kläger habe aufgrund der von Herrn Sch. am [DATE] per E-Mail übermittelten Trendhochrechnung auch keine Kenntnis von einem Fehler in seiner Prognose hinsichtlich der Personalkosten Kenntnis gehabt und konnte diese daher weder an den stellvertretenden Geschäftsführer Herr M. noch an den Geschäftsführer Herr Dr. Z. weitergegeben. Er habe dies in dem Gespräch mit Herrn Sch. auch nicht eingeräumt. Vielmehr habe er auf ein gewisses Risiko von Abweichungen hingewiesen und gesagt, dass der Fehlbetrag keinesfalls so hoch ausfallen werde, wie ihn Herr Sch. prognostiziert habe. Im Übrigen habe ihn den Kläger die Tätigkeit bei dem Beklagten und die damit verbundene Belastung auch überfordert. Er sei deshalb bereits seit [DATE] gesundheitlich stark angeschlagen und in Behandlung gewesen. Eine zutreffende Prognose sei, da die notwendigen Programme noch nicht implementiert waren, auch nicht möglich gewesen. Abweichungen zwischen den prognostizierten und den tatsächlichen Personalkosten seien daher üblich gewesen. Dem Beklagten sei durch seine Prognose auch kein Schaden entstanden. Jedenfalls habe der Beklagte diesen nicht konkretisiert. Der Beklagte habe dadurch, dass aufgrund der gegenüber der zunächst für erforderlich gehaltenen Umlage in Höhe von 0 EUR nur eine Umlage von 0 EUR angesetzt wurde, in Kauf genommen, dass im Jahr [DATE] ein Fehlbetrag entstehe. Dem Beklagten sei dies auch spätestens seit [DATE] bekannt gewesen. Insbesondere sei dies dem Geschäftsführer des Beklagten Herrn Dr. Z. frühzeitig durch Frau L. mitgeteilt worden. Der Beklagte hätte bei frühzeitiger Kenntnis eines weiteren Fehlbetrages auch keine Einsparungen zur Verminderung eines etwaigen Schadens generieren können. Er der Kläger habe seinen Hauptschlüssel seiner Mitarbeiterin Frau G. zwar zur Verfügung gestellt. Dies habe er jedoch deshalb gemacht, damit diese ihr neues Büro hat aufschließen können. Er der Kläger habe zwar am [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] Leasingverträge abgeschlossen, ohne diese dem Justitiar des Beklagten Herrn Mü. vorzulegen. Er sei jedoch davon ausgegangen, dass eine solche Vorlage, da diesen Verträgen das Grundgeschäft mit der Firma N. zugrunde lag und die Leasingkonditionen durch die Hausbank geprüft wurden, nicht erforderlich war. Im Übrigen habe er die Verträge dem stellvertretenden Geschäftsführer der Beklagten Herrn M. vorgelegt. Er der Kläger sei davon ausgegangen, dass ihm die private Nutzung des dienstlichen Laptops und des dienstlichen E-Mail-Programms erlaubt sei. Schließlich schreibe er bereits seit [DATE] in Abstimmung mit dem Geschäftsführer der Beklagten Herrn Dr. Z. seine Doktorarbeit auf dem Laptop. Im Übrigen würden weitere Mitarbeiter in mit seiner Position vergleichbarer Position, nämlich Herr M. Herr Sch. und Herr y das ihnen überlassene Laptop und ihr E-Mail-Programm ebenfalls zu privaten Zwecken nutzen. Er der Kläger mag zwar während der Arbeitszeit mal private Dinge erledigt haben. Er habe aber auch nicht pünktlich Feierabend gemacht und sei für die Beklagte auch zu Hause und im Urlaub ständig erreichbar gewesen. Die ausgesprochene außerordentliche Kündigung vom [DATE] sei auch wegen Nichteinhaltung der Frist des [REF] unwirksam. Der Geschäftsführer des Beklagten Herr Dr. Z. sei bereits im [DATE] von Frau L. über Zweifel an seinen Zahlen den Zahlen des Klägers informiert worden. Die ausgesprochenen Kündigungen vom [DATE] und vom [DATE] seien auch wegen einer fehlerhaften Anhörung des Personalrates unwirksam. Der Beklagte habe den Personalrat einseitig informiert. Dies zeige auch ein Vergleich der Anhörungsschreiben mit dem Vermerk des Herrn M. vom [DATE] . Die ausgesprochene ordentliche Kündigung vom [DATE] sei nach § 0 Abs. 0 MDK-T-RLP unwirksam. Er der Kläger habe zu Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Antrag, frühere Beschäftigungszeiten bei der XY Kasse anzurechnen gestellt und diesen nunmehr nochmals wiederholt. Dieser Antrag sei positiv zu bescheiden, weswegen er eine Beschäftigungszeit von 0 Jahren habe. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom [DATE] , zugegangen am selben Tage, zum [DATE] nicht aufgelöst ist; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] aufgelöst ist; den Beklagten für den Fall des Obsiegens zu verurteilen, ihn bis zur rechtskräftigen Entscheidung dieses Rechtsstreits zu den bisherigen Bedingungen als Personal und Finanzreferent weiter zu beschäftigen. Der Kläger habe die Personalkosten für das Jahr [DATE] nicht fehlerfrei prognostiziert. Zum einen habe der Kläger im Rahmen seiner Prognose sieben Unterkonten, nämlich das Unterkonto 0 "Langzeit der Beamten", das Unterkonto 0 "Leistungszulage der Beamten", das Unterkonto 0 "Mehr-PE der Beamten", das Unterkonto 0 "Langzeit der Arbeitnehmer", das Unterkonto 0 "Leistungszulage der Arbeitnehmer" und das Unterkonto 0 "Mehr-PE der Arbeitnehmer" nicht berücksichtigt, sodass seine Prognose um etwa 0 EUR zu niedrig gewesen sei. Zum anderen habe der Kläger im Rahmen seiner Prognose auch die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " sowie die "Mehr-PE der Arbeitnehmer aus [DATE] " beide Positionen sollten erst im Jahr [DATE] gebucht werden nicht berücksichtigt, sodass seine Prognose um weitere etwa 0 EUR zu niedrig gewesen sei. Der letztgenannte Fehler sei dem Kläger, was bereits im [DATE] bekannt geworden ist, bereits bei der Prognose für das Jahr [DATE] unterlaufen. Ihr Geschäftsführer Herr Dr. Z. habe dem Kläger, Herrn Sch. und Herrn M. mitgeteilt, dass bei einem negativen Ergebnis allen gekündigt werde, und habe mit dieser Wortwahl angesichts des Fehlers im Jahr [DATE] lediglich deutlich darauf aufmerksam machen wollen, dass er eine ordnungsgemäße und korrekte Arbeit von diesen erwarte und ein nochmaliger Fehler zu personellen Konsequenzen führen werde. Der Kläger habe Ende [DATE] die von ihm ursprünglich prognostizierten Personalkosten eigenmächtig um 0 EUR reduziert. Der Kläger habe die Herausnahme der "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 EUR und der "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 [DATE] ,0 EUR nicht mit seiner Geschäftsführung, also weder mit seinem Geschäftsführer Herr Dr. Z. noch mit seinem stellvertretenden Geschäftsführer Herr M. abgestimmt und insoweit eigenmächtig gehandelt. Der Kläger habe im [DATE] gegenüber Frau L. die Herausnahme der "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 EUR und der "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 [DATE] ,0 EUR aus seiner Prognose der Personalkosten verteidigt und dabei, was nicht stimme, angegeben, die Herausnahme sei mit seiner Geschäftsführung abgesprochen und Frau L. habe davon ja keine Ahnung. Der Kläger habe im "Spätsommer [DATE] " im Rahmen der angeblich von ihm vorgenommenen Überprüfung seiner aktuellen Prognose nicht entdeckt, dass die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" nicht enthalten war. In Wirklichkeit habe der Kläger im "Spätsommer [DATE] " die aktuelle Prognose hinsichtlich der Personalkosten trotz entsprechender Anweisung seines stellvertretenden Geschäftsführers Herrn M. gar nicht überprüft und gegenüber seinem stellvertretenden Geschäftsführer Herrn M. lediglich angegeben, diese überprüft zu haben. Dies habe der Kläger in einem Gespräch am [DATE] und am [DATE] gegenüber Herrn M. eingeräumt. Der Kläger habe am [DATE] aufgrund der von Herrn Sch. per E-Mail übermittelten Trendhochrechnung von einem Fehler in seine Prognose hinsichtlich der Personalkosten Kenntnis erlangt, diese aber weder an den stellvertretenden Geschäftsführer Herr M. noch an den Geschäftsführer Herr Dr. Z. weitergegeben. Der Kläger habe in dem Gespräch mit Herrn Sch. gegenüber diesem eingeräumt, Kenntnis von einem Fehlbetrag bei den Personalkosten zu haben, jedoch davon auszugehen, dass dieser Fehlbetrag nicht so hoch wie in der Trendhochrechnung wäre und dieser Fehlbetrag der Geschäftsführung ohnehin im [DATE] auffallen würde. Der Kläger habe am [DATE] von einer negativen Prognose hinsichtlich der Personalkosten Kenntnis gehabt und dennoch nicht verhindert, dass sein Geschäftsführer Herr Dr. Z. am [DATE] vor dem bei ihm installierten Fachgremium erklärt hat, der Haushaltsansatz für das Haushaltsjahr [DATE] könne nahezu eingehalten werden. Den Kläger habe seine Tätigkeit bei ihm dem Beklagten und die damit verbundene Belastung nicht überfordert. Der Kläger sei deshalb nicht bereits seit [DATE] gesundheitlich stark angeschlagen gewesen. Eine richtige Prognose sei auch möglich gewesen. Abweichungen zwischen den prognostizierten und den tatsächlichen Personalkosten seien nicht üblich gewesen. Ihm dem Beklagten sei durch die fehlerhafte Prognose des Klägers ein Schaden entstanden. Er der Beklagte habe dadurch, dass aufgrund der gegenüber der zunächst für erforderlich gehaltenen Umlage in Höhe von 0 EUR nur eine Umlage von 0 EUR angesetzt wurde, nicht in Kauf genommen, dass im Jahr [DATE] ein Fehlbetrag entstehe. Ihm sei dies auch nicht spätestens seit [DATE] bekannt gewesen. Insbesondere sei dies seinem Geschäftsführer auch nicht frühzeitig durch Frau L. mitgeteilt worden. Er der Beklagte hätte bei frühzeitiger Kenntnis eines Fehlbetrages auch Einsparungen zur Verminderung eines etwaigen Schadens generieren können. Der Kläger habe seinen Hauptschlüssel seiner Mitarbeiterin Frau G. zur Verfügung gestellt, damit diese ihren Hund, aber auch den Hund des Klägers über die Hintertür hat ausführen können. Der Kläger habe am [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] Leasingverträge abgeschlossen, ohne diese ihrem Justitiar Herrn Mü. vorzulegen, obwohl diese Vorlage erforderlich gewesen sei, weil es seit dem Jahr [DATE] eine entsprechende Anweisung gegeben habe und diese Anweisung am [DATE] aktualisiert worden ist. Der Kläger habe in der Vergangenheit mehrfach seinen dienstlichen Laptop und das dienstliche E-Mail-Programm auch während seiner Arbeitszeit zu privaten Zwecken genutzt. Die ausgesprochene ordentliche Kündigung vom [DATE] sei nicht nach § 0 Abs. 0 MDK-T-RLP unwirksam. Der Kläger habe zu keiner Zeit einen Antrag, frühere Arbeitszeiten bei der XY Kasse anzurechnen gestellt. Dem nunmehr gestellten Antrag könne er der Beklagte aufgrund der Vorfälle nicht stattgeben. Mit Urteil vom [DATE] [REF] hat das Arbeitsgericht Mainz auf die mündliche Verhandlung vom [DATE] nach Vernehmung des Zeugen Herrn Sch. und des Zeugen Herrn M. die Klage insgesamt abgewiesen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet: Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung sei nach [REF] gerechtfertigt und habe das Arbeitsverhältnis der Parteien daher zum [DATE] beendet. Der Kläger habe, was Herr M. anlässlich seiner Vernehmung als Zeuge in der Sitzung am [DATE] bestätigt hat, im "Spätsommer [DATE] " eine ihm von seinem unmittelbaren Vorgesetzten Herrn M. konkret und zur unmittelbaren Ausführung erteilte Arbeitsanweisung zur Prüfung der von ihm gebuchten Zahlen und der Frage, ob die Übertragung der Leistungszulage aus dem Jahr [DATE] ordnungsgemäß erfolgt sei, nicht ausgeführt. Der Kläger habe den Raum zwar verlassen, tatsächlich aber keine Prüfung vorgenommen und bei Betreten des Raumes dennoch erklärt, Herr M. könne beruhigt sein, die Leistungszulage sei drin. Des Weiteren habe der Kläger Herrn Sch. bestätigt, Kenntnis von bestehenden Fehlbeträgen zu haben, und habe es trotz dieser Kenntnis zugelassen, dass der Geschäftsführer des Beklagten Herr Dr. Z. in der Sitzung des Fachgremiums am [DATE] die fehlerhaften Zahlen vortrug. Mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag, hat der Kläger gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag, begründet. Der Kläger legt im Rahmen seiner Berufung ärztliche Atteste, die Aufschluss über eine berufliche Überforderung geben sollen , sowie eine von Herrn M. unterzeichnete von seiner Zeugenaussage am [DATE] abweichende Stellungnahme vom [DATE] vor und trägt unter Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen ergänzend vor: Er habe die Anweisung des Herrn M. im Sommer [DATE] , die Übertragung der Leistungszulagen aus dem Jahr [DATE] zu überprüfen, befolgt. Er habe dies nicht verweigert. Er habe Herrn M. auch nicht über die Ausführung der Arbeitsanweisung getäuscht. Er habe auch keine Zigarette geraucht. Er habe doch gegenüber Herrn Sch. nur angegeben, dass die Höhe des Fehlbetrages divergieren könne und gerade keine Kenntnis von einem bestimmten Fehlbetrag gehabt. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom [DATE] , zugegangen am selben Tage, zum [DATE] nicht aufgelöst ist; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] aufgelöst ist; Der Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil, nimmt Bezug auf den erstinstanzlichen Vortrag bestreitet eine etwaige gesundheitliche Überforderung des Klägers und führt ergänzend aus: Der Kläger habe den Prüfauftrag des Herrn M., wie dieser in der Sitzung am [DATE] im Rahmen seiner Vernehmung als Zeuge bestätigt hat, nicht ausgeführt. Zur näheren Darstellung des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die in den Sitzungsprotokollen getroffenen Feststellungen Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] ist zulässig. Sie ist insbesondere nach [REF] statthaft und gemäß [REF] frist und formgerecht eingelegt und begründet worden. B. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] ist teilweise begründet und hat somit teilweise Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage, soweit sie sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung und die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] wendet, zu Unrecht abgewiesen. Denn die zulässige Klage ist insoweit begründet. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung und die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] sind unwirksam und konnten das zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der jeweiligen Kündigungen am [DATE] bzw. am [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis daher weder zum [DATE] noch zum [DATE] beenden. Trotz der Unwirksamkeit der beiden im vorliegenden Verfahren angegriffenen Kündigungen steht dem Kläger jedenfalls derzeit der geltend gemachte Weiterbeschäftigungsantrag zu den bisherigen Bedingungen als Personal und Finanzreferent nicht zu. I. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht wirksam und konnte daher das mit dem Kläger bei Zugang der Kündigung am [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis nicht beenden. Zwischen den Parteien bestand am [DATE] und damit bei Zugang der mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochenen außerordentlichen und fristlosen Kündigung ein Arbeitsverhältnis. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht nach § 0 MDK-T-RLP i.V.m. [REF] bzw. nach [REF] gerechtfertigt und damit unwirksam. Nach [REF] kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann. Nach § 0 Abs. 0 MDK-T-RLP kann eine Person unter bestimmten Voraussetzungen Beschäftigungszeit von 0 Jahren und Vollendung des 0. Lebensjahres nur aus einem in ihrer Person oder in ihrem Verhalten liegenden wichtigen Grund gekündigt werden. § 0 Abs. 0 MDK-T-RLP enthält damit gegenüber [REF] zunächst eine generelle Beschränkung der Gründe für eine außerordentliche Kündigung auf die in der Person und dem Verhalten des unkündbaren Mitarbeiters liegenden wichtigen Gründe. Mit der Verwendung des Rechtsbegriffs des wichtigen Grundes knüpft § 0 Abs. 0 MDK-T-RLP an [REF] an. Aus diesem Grund kann bei der Prüfung des wichtigen Grundes von den zu [REF] entwickelten Grundsätzen ausgegangen werden . Im vorliegenden Fall stützt der Beklagte die mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung auf im Verhalten des Klägers, allenfalls auf in der Person des Klägers liegende Gründe. Aufgrund des identischen Prüfungsmaßstabes von § 0 Abs. 0 MDK-T-RLP und [REF] kann daher dahinstehen, ob der Kläger einen Antrag auf Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten nach § 0 MDK-T-RLP tatsächlich gestellt hat und ob er deswegen die Beschäftigungszeit von 0 Jahren erreicht hat. Nach den von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu [REF] entwickelten Grundsätzen ist eine zweistufige Prüfung des wichtigen Grundes vorzunehmen. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht. Ein wichtiger Grund zur Kündigung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sowohl in einer erheblichen Verletzung von vertraglichen Hauptleistungspflichten als auch in der von Nebenpflichten liegen. Als Vertragspflichtverletzung, die eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen vermag, ist ein nachhaltiger Verstoß des Arbeitnehmers gegen berechtigte Weisungen des Arbeitgebers anzusehen. Ebenso kann die erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers gemäß [REF] einen wichtigen Grund im Sinne von [REF] bilden. Der konkrete Inhalt dieser Pflicht ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und seinen spezifischen Anforderungen. Einer besonderen Vereinbarung bedarf es insoweit nicht. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. 0 Eine außerordentliche Kündigung kommt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen zu erreichen. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient zugleich der Objektivierung der negativen Prognose. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen . Dieser Aspekt hat durch die Regelung des [REF] eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist. Im Rahmen dieser zweistufigen Prüfung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts , soweit ein Betriebsrat bzw. ein Personalrat besteht, nur der diesem vom Arbeitgeber mitgeteilte Sachverhalt zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogen werden. Dem Arbeitgeber ist es mit anderen Worten verwehrt, Gründe zur Rechtfertigung der Kündigung nachzuschieben, die nicht Gegenstand der Anhörung des Betriebsrates bzw. Personalrates waren. Nach diesen Grundsätzen ist die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt, damit nicht wirksam und konnte daher das mit dem Kläger bei Zugang der Kündigung am [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis nicht beenden. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger die Personalkosten für das Jahr [DATE] nicht fehlerfrei prognostiziert hat. Der Kläger ist im Jahr [DATE] und im Jahr [DATE] für den Beklagten als Referent Personal unter anderem für die Prognose der Kosten aus dem Personalbereich zuständig gewesen. Der Kläger hat bereits Ende [DATE] in einer Excel-Tabelle die Personalkosten, die, was der Kläger auch gewusst hat, in den Haushaltsansatz für [DATE] eingeflossen sind, prognostiziert und jedenfalls ab [DATE] seine Prognose hinsichtlich der Personalkosten, die, was der Kläger ebenfalls gewusst hat, in die zur Kostenkontrolle von dem Mitarbeiter Herr Sch. monatlich erstellte bzw. aktualisierte Einnahmen-Überschuss-Rechnung eingeflossen sind, monatlich aktualisiert. Im Rahmen seiner Prognose hat der Kläger bereits Ende [DATE] , jedenfalls aber ab [DATE] sieben Unterkonten, nämlich das Unterkonto 0 "Langzeit der Beamten", das Unterkonto 0 "Leistungszulage der Beamten", das Unterkonto 0 "Mehr-PE der Beamten", das Unterkonto 0 "Langzeit der Arbeitnehmer" das Unterkonto 0 "Leistungszulage der Arbeitnehmer", das Unterkonto 0 "Mehr-PE der Arbeitnehmer" nicht berücksichtigt. Der Kläger hat eingeräumt, fehlerhaft angenommen zu haben, dass die genannten Unterkonten in den jeweiligen Konten 0 "Dienstbezüge der Beamten" bzw. 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert seien. Durch seine fehlerhafte Annahme ist die bereits Ende [DATE] , jedenfalls aber die ab [DATE] erstellte Prognose des Klägers um etwa 0 EUR zu niedrig gewesen. Darüber hinaus hat der Kläger im Rahmen seiner Prognose was aber, da der Beklagte selbst nicht darlegt, in welchem Konto diese Positionen gebucht waren und ob diese nicht doch bereits in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert waren, nicht vollständig nachvollzogen werden kann vermutlich ebenfalls bereits Ende [DATE] , jedenfalls aber ab [DATE] jedenfalls auch die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " sowie die "Mehr-PE der Arbeitnehmer aus [DATE] " beide Positionen sollten erst im Jahr [DATE] gebucht werden nicht berücksichtigt. Der Kläger hat eingeräumt, fehlerhaft angenommen zu haben, auch diese Positionen seien in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" enthalten. Durch seine fehlerhafte Annahme dürfte die bereits Ende [DATE] , jedenfalls aber die ab [DATE] erstellte Prognose des Klägers um weitere etwa 0 EUR zu niedrig gewesen sein. Die fehlerhaften Annahmen und damit die fehlerhafte Prognose des Klägers beruht entweder worauf der Hinweis des Klägers auf seine mangelnde Qualifikation im Bereich Finanz und Lohnbuchhaltung hindeutet auf einem in der Person des Klägers liegenden Grund, nämlich darauf, dass der Kläger die ihm vorliegenden Zahlen nicht richtig lesen kann bzw. konnte, oder was der Beklagte unterstellt auf einem im Verhalten des Klägers liegenden Grund, nämlich darauf, dass der Kläger beim Lesen der ihm vorliegenden Zahlen nicht die notwendige Sorgfalt hat walten lassen. Letztlich kann jedoch dahinstehen, ob der Grund für die fehlerhaften Annahmen und damit die fehlerhafte Prognose des Klägers in seiner Person oder in seinem Verhalten liegt. Denn die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung wäre im vorliegenden Fall weder durch einen in der Person des Klägers liegenden Grund noch durch einen in seinem Verhalten liegenden Grund gerechtfertigt. Sollten die fehlerhaften Annahmen und damit die fehlerhafte Prognose des Klägers in seiner Person, also darin liegen, dass der Kläger die ihm vorliegenden Zahlen nicht richtig lesen kann bzw. konnte, hätte der Beklagte selbst dann, wenn man hierin einen an sich wichtigen Grund für eine Kündigung im Sinne des [REF] sehen würde, den Kläger nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung hinsichtlich des Lesens solcher Zahlen entsprechend qualifizieren müssen und können. Jedenfalls ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass dies den Kläger nicht entsprechend befähigen würde und dies dem Beklagten nicht zumutbar ist. Sollten die fehlerhaften Annahmen und damit die fehlerhafte Prognose des Klägers in seinem Verhalten, also darin liegen, dass der Kläger beim Lesen der ihm vorliegenden Zahlen nicht die notwendige Sorgfalt hat walten lassen was allerdings mit Blick auf die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " sowie die "Mehr-PE der Arbeitnehmer aus [DATE] ", die beide erst im Jahr [DATE] gebucht werden sollten, aber, da der Beklagte selbst nicht darlegt, in welchem Konto diese Positionen gebucht waren und ob diese nicht doch bereits in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert waren, nicht beurteilt werden kann könnte dies zwar einen an sich wichtigen Grund für eine Kündigung im Sinne des [REF] darstellen. Der Beklagte hätte den Kläger jedoch nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung zunächst abmahnen müssen. Eine einschlägige Abmahnung hat der Beklagte soweit ersichtlich vor Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger nicht ausgesprochen. Zwar trägt der Kläger vor, der Geschäftsführer des Beklagten Herr Dr. Z. habe ihm, Herrn Sch. und Herrn M. mitgeteilt, dass bei einem negativen Ergebnis allen gekündigt werde, und ergänzt der Beklagte, dass sein Geschäftsführer Herr Dr. Z. mit dieser Wortwahl angesichts des Fehlers im Jahr [DATE] lediglich deutlich darauf aufmerksam gemacht habe, dass er eine ordnungsgemäße und korrekte Arbeit von diesen erwarte und ein nochmaliger Fehler zu personellen Konsequenzen führen werde. Eine hinreichend bestimmte Abmahnung ergibt sich aus diesem Vortrag jedoch nicht. Insbesondere ist nicht ersichtlich, welcher Fehler hier bei einer entsprechenden Wiederholung zu personellen Konsequenzen führen soll. Eine einschlägige Abmahnung gegenüber dem Kläger war auch nicht entbehrlich. Zwar musste dem Kläger, da ihm ein Fehler bei der Prognose der Personalkosten bereits im Jahr [DATE] was sich im [DATE] herausgestellt hat unterlaufen war und der hierfür bei dem Beklagten zuständige Verwaltungsrat am [DATE] dem Beklagten aufgrund eines falschen vorläufigen Rechnungsergebnisses aufgegeben hat, eine Einnahme-Überschuss-Rechnung zu erstellen und diese monatlich zu ergänzen, die Wichtigkeit der Richtigkeit der von ihm prognostizierten Personalkosten bewusst sein. Zum einen lässt sich daraus, dass der Kläger unter Umständen dennoch nicht mit der notwendigen Sorgfalt gearbeitet hat, aber nicht schließen, dass er in Zukunft nach einer förmlichen Abmahnung nicht die notwendige Sorgfalt walten lassen würde und damit eine solche Abmahnung nicht doch eine Verhaltensänderung in der Zukunft bewirken würde. Zum anderen kann ein solcher Fehler trotz der Kenntnis von der Bedeutung der Richtigkeit der zu prognostizierenden Personalkosten passieren und wiegt die Pflichtverletzung nicht so schwer, dass eine Hinnahme durch den Beklagten offensichtlich ausgeschlossen ist. Jedenfalls war dies, da der Beklagte im Zusammenhang mit dem Fehler des Klägers, der ihm bei der Prognose der Personalkosten im Jahr [DATE] unterlaufen war und der nach dem Vortrag des Beklagten mit dem Fehler im Jahr [DATE] zumindest bezüglich der Berücksichtigung der Leistungszulage aus dem Vorjahr identisch war, keine Abmahnung ausgesprochen hatte, für den Kläger nicht erkennbar. Nach alledem kann, da die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung bereits aus den vorgenannten Gründen nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt ist, weil der Kläger die Personalkosten für das Jahr [DATE] nicht fehlerfrei prognostiziert hat, dahinstehen, ob der Kläger, was er behauptet, mit der Belastung bei dem Beklagten überfordert war und deshalb bereits seit [DATE] gesundheitlich stark angeschlagen war, ob bei dem Beklagten, was der Kläger behauptet, aufgrund fehlender Programme eine zutreffende Prognose der Personalkosten nur schwer möglich war und Abweichungen zwischen den prognostizierten und den tatsächlichen Personalkosten daher üblich waren, ob dem Beklagten, was der Kläger bestreitet, durch seine fehlerhafte Prognose überhaupt ein Schaden entstanden ist, ob der Beklagte, was der Kläger behauptet, aufgrund der gegenüber der zunächst für erforderlich gehaltenen Umlage in Höhe von 0 EUR niedriger angesetzten Umlage von 0 EUR einen Fehlbetrag im Jahr [DATE] zumindest in Kauf genommen hat, dem Beklagten aber jedenfalls seit [DATE] bekannt war, dass die angesetzte Umlage nicht ausreichen würde und ob der Beklagte, was der Kläger bezweifelt, weitere Einsparungen zur Verminderung eines etwaigen Schadens hätte generieren können. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger Ende [DATE] die von ihm ursprünglich prognostizierten Personalkosten eigenmächtig um 0 EUR reduziert hat. Ende [DATE] hat der Kläger im Zusammenhang mit der Einnahmen-Überschuss-Rechnung vom [DATE] seine Prognose hinsichtlich der Personalkosten im Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" von 0 EUR um 0 EUR auf 0 EUR reduziert. Diese Reduzierung hat der Kläger damit gerechtfertigt, dass die "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " und die "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " erst im Jahr [DATE] gebucht würden und deswegen ein Betrag in Höhe von 0 [DATE] ,0 EUR für die "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " und ein Betrag in Höhe von 0 EUR für die "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " herausgenommen werden könne. Durch die vorgenannte Buchung, die im Übrigen die Glaubwürdigkeit der Behauptung des Klägers, er habe angenommen, die beiden vorgenannten Unterkonten seien in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert, bestätigt, hat der Kläger den Fehler bei den prognostizierten Personalkosten um weitere 0 EUR verstärkt. Denn die von dem Kläger herausgenommenen Beträge sind, wie bereits dargelegt, gar nicht in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert gewesen und hätten daher auch nicht herausgenommen werden können. Soweit die Verstärkung des Fehlers bei den prognostizierten Personalkosten auf der fehlerhaften Annahme des Klägers beruht hat, die Unterkonten 0 "Leistungszulage der Arbeitnehmer" und 0 "Mehr-PE der Arbeitnehmer" seien bereits in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert, rechtfertigt dies aus den genannten Gründen die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung nicht. Soweit der Beklagte dem Kläger einmal vorwirft, er habe die Herausnahme der "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 EUR und der "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 [DATE] ,0 EUR nicht mit seiner Geschäftsführung, also weder mit seinem Geschäftsführer Herr Dr. Z. noch mit seinem stellvertretenden Geschäftsführer Herr M. abgestimmt und insoweit eigenmächtig gehandelt, und an anderer Stelle einräumt, die genannten Positionen sollten ohnehin in das Jahr [DATE] verschoben werden, ist der Vortrag des Beklagten widersprüchlich und der Vorwurf der "Eigenmächtigkeit" vor diesem Hintergrund nicht als ein an sich wichtiger Grund im Sinne des [REF] zur Rechtfertigung der von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochenen außerordentlichen und fristlosen Kündigung geeignet. Im Übrigen hätte der Beklagte den Kläger selbst dann, wenn der Kläger hier eigenmächtig gehandelt hätte, nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung zunächst auch abmahnen müssen. Eine solche Abmahnung hat der Beklagte soweit ersichtlich vor Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger nicht ausgesprochen. Eine einschlägige Abmahnung gegenüber dem Kläger war auch nicht entbehrlich. Zum einen lässt sich daraus, dass der Kläger hier unter Umständen eigenmächtig gehandelt hat, nicht schließen, dass er in Zukunft nach einer förmlichen Abmahnung weiterhin eigenmächtig handeln würde und damit eine solche Abmahnung nicht doch eine Verhaltensänderung in der Zukunft bewirken würde. Zum anderen würde eine etwaige Pflichtverletzung des Klägers selbst dann, wenn er hier eigenmächtig gehandelt hätte, mit Blick darauf, dass die Positionen in den Vorjahren ebenfalls im jeweiligen Folgejahr gebucht wurden, nicht so schwer wiegen, dass eine Hinnahme durch den Beklagten offensichtlich ausgeschlossen war. Jedenfalls war dies mit Blick auf die Buchungen in den Vorjahren für den Kläger nicht erkennbar. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger im [DATE] gegenüber Frau L. die Herausnahme der "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 EUR und der "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " in Höhe von 0 [DATE] ,0 EUR aus seiner Prognose der Personalkosten verteidigt hat. Im [DATE] ist der Kläger von der Innenrevisorin Frau L. mit Blick auf die handschriftlichen Änderungen an seiner Prognose Ende [DATE] und insbesondere die Herausnahme von 0 [DATE] ,0 EUR für die "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " und von 0 EUR für die "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " angesprochen worden. Der Kläger hat Frau L. daraufhin sein Vorgehen erläutert und diese gab sich mit der Erklärung des Klägers zufrieden. Vor diesem Hintergrund ist auch mit Blick auf die angebliche Erklärung des Klägers, er habe die Änderungen was nach dem Vortrag des Beklagten nicht stimmt mit der Geschäftsführung abgesprochen und sie Frau L. habe davon ja keine Ahnung, nicht erkennbar, inwieweit das Verhalten des Klägers in diesem Zusammenhang einen Grund für eine Kündigung, geschweige denn einen an sich wichtigen Grund für die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung darstellen soll. "Leistungszulage der Arbeitnehmer für [DATE] " und von 0 EUR für die "Mehr-PE der Arbeitnehmer für [DATE] " Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger im [DATE] gegenüber Herrn K. die Richtigkeit der von ihm der Prognose der Personalkosten zugrunde gelegten Zahlen verteidigt hat. Am [DATE] hat der Mitarbeiter des Landesprüfdienstes Herr K. den Mitarbeiter des Beklagten Herrn Sch. telefonisch auf Zweifel an der Richtigkeit der Einnahme-Überschuss-Rechnung hingewiesen und zwar unter anderem mit Blick auf die dieser zugrunde liegenden Prognose der Personalkosten. Der stellvertretende Geschäftsführer des Beklagten Herr M. hat den Kläger wegen des Hinweises des Herrn K. auf die Richtigkeit seiner Prognose angesprochen. Nachdem der Kläger die Richtigkeit seiner Prognose bejaht hatte, hat Herr M. den Kläger beauftragt, den Unterschied in den Zahlen mit Herrn K. zu klären. In der Folgezeit hat der Kläger die Angelegenheit mit Herrn K. erläutert und dieser hat sich mit der Erklärung des Klägers zufrieden gegeben. Vor diesem Hintergrund ist nicht erkennbar, inwieweit das Verhalten des Klägers in diesem Zusammenhang einen Grund für eine Kündigung, geschweige denn einen an sich wichtigen Grund für die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung darstellen soll; dies zumal die Einwände des Herrn K. auch nach dem Vortrag des Beklagten nicht die fehlerhafte Annahme des Klägers, die genannten Unterkonten seien in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert, betroffen haben. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger im "Spätsommer [DATE] " im Rahmen der Überprüfung seiner aktuellen Prognose nicht entdeckt hat, dass die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" nicht enthalten war. Der Kläger ist von dem stellvertretenden Geschäftsführer des Beklagten Herrn M. mehrmals aufgrund der Richtigkeit seiner Prognose hinsichtlich der Personalkosten angesprochen und jedenfalls im "Spätsommer [DATE] " auch beauftragt worden, seine Prognose, insbesondere die Richtigkeit der ermittelten Personalkosten auch im Hinblick auf die Berücksichtigung der "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] ", die im Jahr [DATE] gebucht werden sollte, zu überprüfen. Der Kläger behauptet, sich aufgrund des Auftrags des Herrn M. in sein Büro begeben zu haben, dort die Zahlen der maschinellen Personalkonten von Herrn Sch. mit den Zahlen seiner Excel-Tabelle zu den Personalkosten abgeglichen zu haben und diese anschließend nochmals mit den Zahlen in der erstellten Einnahme-Überschuss-Rechnung verglichen zu haben und dann die Richtigkeit der prognostizierten Personalkosten bestätigt zu haben. Der Beklagte legt, was vor dem Hintergrund, dass er behauptet, der Kläger habe überhaupt nicht geprüft, verständlich ist, nicht substantiiert dar, in welchem Konto die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " tatsächlich gebucht war und ob diese nicht doch bereits in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert war, und welche in seiner Macht stehenden Maßnahmen der Kläger im Rahmen des von Herrn M. erteilten Prüfauftrags hätte ergreifen müssen, um den von dem Beklagten behaupteten Fehler aufzudecken. Damit hat der Beklagte insoweit schon keinen an sich wichtigen Grund vorgebracht, der die von ihm mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung rechtfertigen könnte. Selbst dann, wenn die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" wovon die Parteien offenbar ausgehen nicht enthalten gewesen sein sollte und der Kläger die Möglichkeit gehabt hätte, dies zu überprüfen, wäre die ausgesprochene Kündigung aber unabhängig davon, ob der dem Kläger vorgeworfene, aber nicht erwiesene Fehler in der Prognose in Höhe von etwa 0 EUR auf einem in der Person des Klägers liegenden Grund, nämlich darauf, dass der Kläger die ihm vorliegenden Zahlen nicht richtig lesen kann bzw. konnte, oder auf einem im Verhalten des Klägers liegenden Grund, nämlich darauf, dass der Kläger beim Lesen der ihm vorliegenden Zahlen nicht die notwendige Sorgfalt hat walten lassen, beruht, nicht gerechtfertigt. Sollte die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" nicht enthalten gewesen sein und hätte der Kläger die Möglichkeit gehabt, dies zu überprüfen und sollte die erfolglose Überprüfung durch den Kläger auf einem in der Person des Klägers liegenden Grund beruhen, also darin liegen, dass der Kläger die ihm vorliegenden Zahlen nicht richtig lesen kann bzw. konnte, hätte der Beklagte selbst dann, wenn man hierin einen an sich wichtigen Grund für eine Kündigung im Sinne des [REF] sehen würde, den Kläger nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung hinsichtlich des Lesens solcher Zahlen entsprechend qualifizieren müssen und können. Jedenfalls hat der Beklagte weder vorgetragen noch ist ersichtlich, dass dies den Kläger nicht entsprechend befähigen würde und dies ihm nicht zumutbar wäre. Sollte die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" nicht enthalten gewesen sein und hätte der Kläger die Möglichkeit gehabt, dies zu überprüfen und sollte die erfolglose Überprüfung durch den Kläger auf einem in dem Verhalten des Klägers liegenden Grund beruhen, also darin liegen, dass der Kläger beim Lesen der ihm vorliegenden Zahlen nicht die notwendige Sorgfalt hat walten lassen, könnte dies zwar einen an sich wichtigen Grund für eine Kündigung im Sinne des [REF] darstellen. Der Beklagte hätte den Kläger jedoch nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung zunächst abmahnen müssen. Eine einschlägige Abmahnung hat der Beklagte, wie bereits dargelegt , vor Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger weder ausgesprochen noch ist eine solche Abmahnung entbehrlich. Nach alledem kann, da die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung bereits aus den vorgenannten Gründen nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt ist, weil der Kläger im "Spätsommer [DATE] " im Rahmen der Überprüfung seiner aktuellen Prognose nicht entdeckt hat, dass die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" nicht enthalten war, auch an dieser Stelle dahinstehen, ob der Kläger, was er behauptet, mit der Belastung bei dem Beklagten überfordert war und bereits seit [DATE] deshalb gesundheitlich stark angeschlagen war, ob bei dem Beklagten, was der Kläger behauptet, aufgrund fehlender Programme eine zutreffende Prognose der Personalkosten nur schwer möglich war und Abweichungen zwischen den prognostizierten und den tatsächlichen Personalkosten daher üblich waren, ob dem Beklagten, was der Kläger bestreitet, durch seine fehlerhafte Prognose überhaupt ein Schaden entstanden ist, ob der Beklagte, was der Kläger behauptet, aufgrund der gegenüber der zunächst für erforderlich gehaltenen Umlage in Höhe von 0 EUR niedriger angesetzten Umlage von 0 EUR einen Fehlbetrag im Jahr [DATE] zumindest in Kauf genommen hat, dem Beklagten aber jedenfalls seit [DATE] bekannt war, dass die angesetzte Umlage nicht ausreichen würde und ob der Beklagte, was der Kläger bezweifelt, weitere Einsparungen zur Verminderung eines etwaigen Schadens hätte generieren können. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger im "Spätsommer [DATE] " die aktuelle Prognose hinsichtlich der Personalkosten trotz entsprechender Anweisung des stellvertretenden Geschäftsführers Herrn M. nicht überprüft hat, gegenüber dem stellvertretenden Geschäftsführer Herrn M. aber angegeben hat, diese überprüft zu haben. Der Kläger ist von dem stellvertretenden Geschäftsführer des Beklagten Herrn M. mehrmals aufgrund der Richtigkeit seiner Prognose hinsichtlich der Personalkosten angesprochen und jedenfalls im "Spätsommer [DATE] " auch beauftragt worden, seine Prognose, insbesondere die Richtigkeit der ermittelten Personalkosten auch im Hinblick auf die Berücksichtigung der Leistungszulage aus dem Jahr [DATE] , die im Jahr [DATE] gebucht werden sollte, zu überprüfen. Der Kläger behauptet, sich aufgrund des Auftrags des Herrn M. in sein Büro begeben zu haben, dort die Zahlen der maschinellen Personalkonten von Herrn Sch. mit den Zahlen seiner Excel-Tabelle zu den Personalkosten abgeglichen zu haben und diese anschließend nochmals mit den Zahlen in der erstellten Einnahme-Überschuss-Rechnung verglichen zu haben und dann die Richtigkeit der prognostizierten Personalkosten bestätigt zu haben. Der Beklagte behauptet, was Herr M. anlässlich seiner Vernehmung als Zeuge in der Sitzung am [DATE] auch bestätigt hat und worauf das Arbeitsgericht Mainz das angegriffene Urteil vom [DATE] auch im Wesentlichen gestützt hat , demgegenüber, der Kläger habe den Arbeitsauftrag nicht ausgeführt, stattdessen habe der Kläger, was er wie der Zeuge Herr M. angegeben hat im Rahmen eines Gesprächs am [DATE] eingeräumt haben soll, eine Zigarette geraucht und sei nach zehn Minuten in das Büro des Herrn M. zurück gekommen und habe gegenüber Herrn M. ausdrücklich die Richtigkeit der vorgelegten Zahlen und insbesondere die Berücksichtigung der Leistungszulage aus dem Jahr [DATE] , die im Jahr [DATE] gebucht werden sollte, bestätigt. Es kann, weswegen auch eine nochmalige Vernehmung des Zeugen Herr M., die mit Blick auf seine vom Kläger in Kopie zur Gerichtsakte gereichten und von seiner Zeugenaussage am [DATE] abweichende Stellungnahme vom [DATE] an sich erforderlich wäre, sowie eine Vernehmung des Klägers als Partei entbehrlich ist, letztlich dahinstehen, ob der Kläger im "Spätsommer [DATE] " die von ihm behauptete Prüfung vorgenommen hat oder diese wie die Beklagte behauptet nur vorgetäuscht hat. Zwar wäre das dem Kläger von dem Beklagten vorgeworfene Verhalten den Arbeitsauftrag, die Richtigkeit der Personalkosten hinsichtlich der Berücksichtigung der Leistungszulage für [DATE] , die im Jahr [DATE] gebucht werden sollte, zu überprüfen, nicht auszuführen, die Überprüfung gegenüber dem stellvertretenden Geschäftsführer Herr M. aber vorzutäuschen an sich als wichtiger Grund für eine Kündigung im Sinne des [REF] geeignet . Der Beklagte hätte den Kläger jedoch nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung zunächst abmahnen müssen. Eine einschlägige Abmahnung gegenüber dem Kläger war in diesem Zusammenhang auch nicht entbehrlich. Zum einen lässt sich daraus, dass der Kläger hier unter Umständen einmal die Erfüllung einer Arbeitsaufgabe vorgetäuscht hat, nicht schließen, dass er in Zukunft nach einer förmlichen Abmahnung nochmals die Erfüllung einer Arbeitsaufgabe vortäuschen würde und damit eine solche Abmahnung nicht doch eine Verhaltensänderung in der Zukunft bewirken würde. Zum anderen würde eine etwaige Pflichtverletzung des Klägers selbst dann, wenn er hier die Überprüfung gegenüber dem stellvertretenden Geschäftsführer Herr M. vorgetäuscht hätte, nicht so schwer wiegen, dass eine Hinnahme durch den Beklagten offensichtlich ausgeschlossen war. Jedenfalls wäre dies für den Kläger im vorliegenden Fall nicht erkennbar gewesen. Anders als in dem von dem Bundesarbeitsgericht zu beurteilenden Fall hat der Kläger im vorliegenden Fall nicht mehrmals, sondern lediglich einmal und zwar im "Spätsommer [DATE] " weitere Fälle legt der Beklagte jedenfalls nicht substantiiert dar den Arbeitsauftrag, die Richtigkeit der Personalkosten hinsichtlich der Berücksichtigung der Leistungszulage für [DATE] , die im Jahr [DATE] gebucht werden sollte, zu überprüfen, nicht ausgeführt und hätte auch die Überprüfung gegenüber dem stellvertretenden Geschäftsführer Herr M. lediglich einmal vorgetäuscht. Anhaltspunkte dafür, dass er dies auch bei weiteren Arbeitsaufträgen so handhaben wollte, bestehen mit Blick auf die Einmaligkeit des Vorfalls daher im vorliegenden Fall gerade nicht. Zudem hatte der Kläger die seiner Prognose zugrundeliegenden Personalkosten zu diesem Zeitpunkt im "Spätsommer [DATE] " bereits mehrfach überprüft, diese gegenüber Frau L. und Herrn K. gerechtfertigt und Frau L. und Herrn K. sogar von der Richtigkeit seiner Zahlen überzeugt. Aufgrund dieser Gespräche mit Frau L. und Herrn K. hat sich die vermutlich fehlerhafte, aber, da der Beklagte selbst nicht darlegt, in welchem Konto diese Position gebucht war, letztlich nicht abschließend überprüfbare Annahme des Klägers, die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " sei in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert, verfestigt. Da auch in dem Gespräch zwischen Herrn M. und dem Kläger im "Spätsommer [DATE] " soweit ersichtlich keinerlei neue Tatsachen jedenfalls trägt der Beklagte solche nicht vor aufkamen, aufgrund derer der Kläger an seiner vermutlich fehlerhaften Annahme hätte zweifeln müssen, wäre es zwar nicht richtig gewesen, wenn der Kläger den von Herr M. erteilten Prüfauftrag nicht durchgeführt hätte, aber gerade auch mit Blick auf seine Position als Referent Personal und die bereits mehrfache Überprüfung der seiner Prognose zugrunde liegenden Personalkosten auch durch Dritte durchaus nachvollziehbar. Schließlich ist der Kläger davon ausgegangen und musste er aufgrund seiner vermutlich fehlerhaften Annahme auch davon ausgehen, dass eine erneute Überprüfung zu keinem anderen Ergebnis geführt hätte, und erschien eine solche daher aus Sicht des Klägers nicht notwendig, unnötig und sogar überflüssig. Vor dem Hintergrund der aufgrund vorstehender Tatsachen gewonnenen und verfestigten Überzeugung des Klägers, er habe die seiner Prognose zugrunde liegenden Personalkosten zutreffend ermittelt, fehlender Umstände an seiner Überzeugung zu zweifeln und der damit verbundenen fehlenden Notwendigkeit einer erneuten Überprüfung, war aber jedenfalls für den Kläger nicht erkennbar, dass der Beklagte die angebliche Nichterfüllung des Prüfauftrags seines stellvertretenden Geschäftsführers Herrn M. und die Behauptung gegenüber Herrn M., den Prüfauftrag durchgeführt zu haben, als so schwerwiegend ansehen würde, dass er dies nicht mehr hinnehmen könnte. Im Übrigen wäre, da auch der Beklagte nicht dargelegt hat, welche Überprüfung der Kläger hätte konkret vornehmen müssen und können, um den vermutlich eingetretenen Fehler des Klägers zu beseitigen, soweit ersichtlich nur die Überprüfung der einzelnen hinter den jeweiligen Konten stehenden Buchungen geeignet gewesen, um zu überprüfen, ob die "Leistungszulage der Arbeitnehmer aus [DATE] " in dem Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" enthalten war oder nicht, und damit die einzige Möglichkeit gewesen, den Kläger von seiner vermutlich fehlerhaften Annahme abzubringen. Dass dies Gegenstand der Anweisung des Herrn M. war, behauptet der Beklagte aber selbst nicht. gg. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger am [DATE] von einem Fehler in den aktuellen Zahlen hinsichtlich der Personalkosten Kenntnis hatte, diesen aber weder an den stellvertretenden Geschäftsführer Herr M.r noch an den Geschäftsführer Herr Dr. Z. gemeldet hat. Der Kläger hat am [DATE] von Herrn Sch. per E-Mail eine Trendhochrechnung erhalten. Diese beruhte auf einer Hochrechnung des buchhalterischen Ist-Bestands des laufenden Monats auf das Haushaltsjahr und hat unter Berücksichtigung der im Konto 0 "Leistungszulage der Arbeitnehmer" und im Konto 0 "Mehr-PE der Arbeitnehmer" verbuchten Beträge von zusammen 0 EUR ein Minus von 0 EUR ausgewiesen. Nach Erhalt der E-Mail hat der Kläger mit Herrn Sch. gesprochen. Der Beklagte behauptet, der Kläger habe gegenüber Herrn Sch. , was Herr Sch. anlässlich seiner Vernehmung als Zeuge in der Sitzung am [DATE] auch bestätigt hat und worauf das Arbeitsgericht Mainz das angegriffene Urteil vom [DATE] auch zusätzlich gestützt hat , in dem auf die E-Mail vom [DATE] folgenden Gespräch eingeräumt, Kenntnis von einem Fehlbetrag bei den Personalkosten zu haben, jedoch davon auszugehen, dass dieser Fehlbetrag nicht so hoch wie in der Trendhochrechnung wäre und dieser Fehlbetrag der Geschäftsführung ohnehin im [DATE] auffallen würde. Der Kläger behauptet, bei dem Gespräch keine Kenntnis von einem Fehlbetrag bei den Personalkosten in der von Herrn Sch. berechneten Höhe gehabt zu haben, sondern lediglich mitgeteilt zu haben, dass der Fehlbetrag keinesfalls so hoch ausfallen werde und dass ein gewisses Risiko von Abweichungen bestünde. Zweifelsohne wäre der Kläger, hätte er Ende [DATE] ein erhebliches Minus bei den Personalkosten erwartet, als Referent Personal und somit für die Prognose der Personalkosten zuständiger Mitarbeiter des Beklagten verpflichtet gewesen, den stellvertretenden Geschäftsführer des Beklagten Herrn M. oder den Geschäftsführer des Beklagten Herrn Dr. Z. über dieses Minus zu informieren und würde ein Verstoß gegen diese Pflicht eine erhebliche Verletzung der Hauptleistungspflicht, jedenfalls aber der Nebenleistungspflicht des Klägers darstellen und als ein an sich wichtiger Grund zur Kündigung im Sinne des [REF] geeignet sein. Allerdings hat der Beklagte eine Kenntnis des Klägers über ein erhebliches Minus bei den Personalkosten nicht substantiiert dargelegt und ist eine solche auch nicht ersichtlich. Vielmehr behauptet selbst der Beklagte nur, der Kläger habe in dem auf die E-Mail vom [DATE] folgenden Gespräch eingeräumt, Kenntnis von einem Fehlbetrag bei den Personalkosten zu haben. Mit welchem Fehlbetrag der Kläger dabei gerechnet haben soll, legt der Beklagte nicht substantiiert dar und ergibt sich auch aus der Aussage des Zeugen Herrn Sch. nicht. Dass dies nicht der von Herr Sch. berechnete Betrag in Höhe von 0 EUR gewesen sein kann, ist offensichtlich. Zum einen ist in diesem Betrag ein Betrag in Höhe von insgesamt 0 EUR aus dem Konto 0 "Leistungszulage der Arbeitnehmer" und dem Konto 0 "Mehr-PE der Arbeitnehmer" enthalten gewesen. Diese Konten sind nach der Vorstellung des Klägers aber gerade im Konto 0 "Vergütungen der Arbeitnehmer" saldiert gewesen bzw. sofern sie Beträge aus [DATE] enthalten haben, da diese nach der Vorstellung des Klägers erst in [DATE] gebucht werden sollten, herauszunehmen gewesen. Zum anderen hat die Berechnung des Herrn Sch. auf einer Hochrechnung des buchhalterischen Ist-Bestands des laufenden Monats auf das Haushaltsjahr beruht und hat diese nicht berücksichtigt, jedenfalls bestreitet dies der Beklagte nicht substantiiert, ob es sich um gleichbleibende Aufwendungen, Sonderzahlungen oder andere kontospezifische Besonderheiten handelt. Kann, wie dargelegt, nicht festgestellt werden, welches Minus der Kläger bei den Personalkosten vermutet bzw. errechnet hat und damit ob der Kläger ein erhebliches Minus bei den Personalkosten erwartet hat, kann auch nicht festgestellt werden, dass der Kläger verpflichtet gewesen ist, den stellvertretenden Geschäftsführer des Beklagten Herrn M. oder den Geschäftsführer des Beklagten Herrn Dr. Z. über dieses Minus zu informieren. Vor diesem Hintergrund fehlt es bereits an einem an sich wichtigen Grund im Sinne des [REF] . Selbst dann, wenn der Kläger entgegen der hier vertretenen Auffassung verpflichtet gewesen wäre, den stellvertretenden Geschäftsführer des Beklagten Herrn M. oder den Geschäftsführer des Beklagten Herrn Dr. Z. über jegliche auch noch so geringe negative Prognose bei den Personalkosten zu informieren bzw. wenn der Kläger von einem erheblichen Minus ausgegangen wäre, wäre die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung nicht nach [REF] gerechtfertigt. Denn der Beklagte hätte den Kläger nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung zunächst abmahnen müssen. Eine einschlägige Abmahnung hat der Beklagte soweit ersichtlich vor Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger jedoch nicht ausgesprochen. Eine einschlägige Abmahnung gegenüber dem Kläger war in diesem Zusammenhang auch nicht entbehrlich. Zum einen sind keine Tatsachen ersichtlich, aus denen zu schließen ist, dass eine förmliche Abmahnung nicht doch eine Verhaltensänderung des Klägers in der Zukunft bewirken würde. Zum anderen wiegt die Pflichtverletzung des Klägers auch nicht so schwer, dass eine Hinnahme durch den Beklagten offensichtlich und für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. Schließlich beruht das Fehlverhalten des Klägers, den stellvertretenden Geschäftsführer des Beklagten Herrn M. oder den Geschäftsführer des Beklagten Herrn Dr. Z. nicht über jegliche auch noch so geringe negative Prognose bzw. über eine erheblich negative Prognose bei den Personalkosten zu informieren, nach dem Vortrag des Beklagten auf der Einschätzung des Klägers, der Fehlbetrag würde der Geschäftsführung im [DATE] sowieso auffallen und damit auf seiner Einschätzung, jetzt, Ende [DATE] , lasse sich ohnehin nichts mehr an dem Fehlbetrag ändern. Diese Einschätzung, die im Übrigen auch von dem Beklagten geteilt wird, der in anderem Zusammenhang ausführt, im [DATE] sei es nicht mehr möglich gewesen, weitere Einsparmaßnahmen vorzunehmen, lässt die Pflichtverletzung des Klägers Ende [DATE] aber nicht so schwer wiegen, dass eine Hinnahme durch den Beklagten offensichtlich und für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. Zudem räumt der Beklagte selbst ein, sein Geschäftsführer Herr Dr. Z. habe gegenüber dem Kläger, Herrn Sch. und Herrn M. mitgeteilt, dass bei einem negativen Ergebnis allen gekündigt werde. Auch der durch diese Äußerung aufgebaute Druck des Geschäftsführers des Beklagten lässt, selbst wenn der Geschäftsführer des Beklagten Herr Dr. Z. mit dieser Wortwahl angesichts des Fehlers im Jahr [DATE] lediglich deutlich darauf aufmerksam hat machen wollen, dass er eine ordnungsgemäße und korrekte Arbeit von den drei genannten Mitarbeitern erwarte und ein nochmaliger Fehler zu personellen Konsequenzen führen werde, die Pflichtverletzung des Klägers, da sein Zögern, "rote Zahlen" zu melden, vor dem Hintergrund dieses Drucks jedenfalls nachvollziehbar ist, nicht so schwer wiegen, dass eine Hinnahme durch den Beklagten offensichtlich und für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. hh. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger am [DATE] von einer negativen Prognose hinsichtlich der Personalkosten Kenntnis hatte und dennoch nicht verhindert hat, dass der Geschäftsführer des Beklagten Herr Dr. Z. am [DATE] vor dem bei dem Beklagten installierten Fachgremium, das unter anderem mit den Vorsitzenden der Kranken und Pflegkassen und den beiden alternierenden Verwaltungsratsvorsitzenden besetzt ist, erklärt hat, der Haushaltsansatz für das Haushaltsjahr [DATE] könne nahezu eingehalten werden. Der Beklagte hat, wie bereits festgestellt , eine Kenntnis des Klägers über eine erhebliche negative Prognose bei den Personalkosten nicht substantiiert dargelegt. Eine solche Kenntnis des Klägers ist auch nicht ersichtlich. Vor diesem Hintergrund ist nicht erkennbar, weshalb der Kläger Anlass hatte, gegen die Erklärung des Geschäftsführers des Beklagten Herr Dr. Z., der Haushaltsansatz für das Haushaltsjahr [DATE] könne nahezu eingehalten werden, Einwände zu erheben. Schließlich hat der Geschäftsführer des Beklagten Herr Dr. Z. ja gerade nicht erklärt, der Haushaltsansatz werde voll und ganz eingehalten. Selbst dann, wenn der Kläger aber eine erhebliche negative Prognose bei den Personalkosten erwartet hätte, hätte der Beklagte den Kläger, was, wie bereits dargelegt , nicht geschehen und auch nicht entbehrlich ist, vor Ausspruch einer Kündigung abmahnen müssen. Nach alledem kann, da die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung bereits aus den vorgenannten Gründen nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt ist, weil der Kläger am [DATE] von einer negativen Prognose hinsichtlich der Personalkosten Kenntnis hatte und dennoch nicht verhindert hat, dass der Geschäftsführer des Beklagten Herr Dr. Z. am [DATE] vor dem bei dem Beklagten installierten Fachgremium erklärt hat, der Haushaltsansatz für das Haushaltsjahr [DATE] könne nahezu eingehalten werden, dahinstehen, ob der Geschäftsführer des Beklagten, was der Kläger behauptet, aufgrund der gegenüber der zunächst für erforderlich gehaltenen Umlage in Höhe von 0 EUR niedriger angesetzten Umlage von 0 EUR einen Fehlbetrag im Jahr [DATE] zumindest in Kauf genommen hat, dem Geschäftsführer des Beklagten aber jedenfalls seit [DATE] bekannt war, dass die angesetzte Umlage nicht ausreichen würde und ob der Geschäftsführer des Beklagten, was der Kläger behauptet, durch Frau L. schon längere Zeit Kenntnis von einem Fehlbetrag hatte. ii. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger seinen Hauptschlüssel seiner Mitarbeiterin Frau G. zur Verfügung gestellt hat. Es kann dahinstehen, ob der Kläger wie er behauptet seinen Schlüssel Frau G. nur deshalb überlassen hat, weil diese keinen Schlüssel zu ihrem neuen Büro erhalten hatte, oder ob der Kläger was die Beklagte behauptet seinen Schlüssel Frau G. deshalb überlassen hat, damit diese ihren Hund, aber auch den Hund des Klägers über die Hintertür hat ausführen können. Denn der Beklagte hätte den Kläger, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung, was nicht geschehen und auch nicht entbehrlich ist, zunächst abmahnen müssen. jj. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger am [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] Leasingverträge abgeschlossen hat, ohne diese dem Justitiar des Beklagten Herrn Mü. vorzulegen. Es kann dahinstehen, ob die Vorlage der am [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] abgeschlossenen Leasingverträge an Herrn Mü. entbehrlich war oder nicht. Denn der Beklagte hätte den Kläger, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung zunächst abmahnen müssen. Dies ist soweit ersichtlich nicht geschehen und auch nicht entbehrlich. Zwar hat es seit dem Jahr [DATE] die Anweisung gegeben, Verträge vor ihrem Abschluss dem Justitiar des Beklagten Herrn Mü. vorzulegen und wurde diese Anweisung am [DATE] aktualisiert und hätte der Kläger hiergegen mindestens fünfmal verstoßen. Allerdings lässt sich hieraus nicht schließen, dass der Kläger in Zukunft nach einer förmlichen Abmahnung nochmals gegen seine Vorlagepflicht verstoßen würde und damit eine solche Abmahnung nicht doch eine Verhaltensänderung in der Zukunft bewirken würde. Zudem würde eine etwaige Pflichtverletzung des Klägers in Bezug auf seine Vorlagepflicht nicht so schwer wiegen, dass eine Hinnahme durch den Beklagten offensichtlich und für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. Schließlich ist der Abschluss der Verträge nach Prüfung durch die Hausbank des Beklagten erfolgt und ist dem Beklagten soweit ersichtlich und was auch von dem Beklagten nicht behauptet wird im vorliegenden Fall kein Schaden entstanden. kk. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger gegen das Arzneimittelgesetz verstoßen hat. Der Kläger hat soweit ersichtlich durch einen etwaigen Verstoß gegen das Arzneimittelgesetz schon nicht gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen. Jedenfalls ist dies nicht ersichtlich. Vor diesem Hintergrund ist insoweit schon kein an sich zur Kündigung geeigneter wichtiger Grund gegeben. Zudem hätte der Beklagte den Kläger, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung, was nicht geschehen und auch nicht entbehrlich ist, zunächst abmahnen müssen. ll. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger sich im [DATE] private Post an die Adresse des Beklagten hat senden lassen. Der Kläger hat soweit ersichtlich nicht gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen, indem er sich im [DATE] private Post an die Adresse des Beklagten hat senden lassen. Jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass dies verboten war. Vor diesem Hintergrund ist insoweit schon kein an sich zur Kündigung geeigneter wichtiger Grund gegeben. Zudem hätte der Beklagte den Kläger, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung, was nicht geschehen und auch nicht entbehrlich ist, zunächst abmahnen müssen. mm. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger in der Vergangenheit mehrfach seinen dienstlichen Laptop und das dienstliche E-Mail-Programm auch während seiner Arbeitszeit zu privaten Zwecken genutzt hat. Soweit der Beklagte andeutet, der Kläger habe durch die Verarbeitung von privaten Daten auf seinem dienstlichen Laptop und die Bearbeitung von E-Mails mit demselben während der erfassten Arbeitszeit einen sogenannten "Arbeitszeitbetrug" begangen, fehlt es bereits an einem an sich wichtigen Grund für eine Kündigung. Denn der Beklagte hat nicht substantiiert vorgetragen, ob und inwieweit die tatsächlich vom Kläger erbrachte Arbeitszeit hinter der vom Kläger geschuldeten Arbeitszeit zurückgeblieben ist. Dies hätte schon deshalb besonderer Ausführungen bedurft, weil der Kläger, was auch der Beklagte nicht bestreitet, neben den in der Zeiterfassung des Beklagten erfassten Zeiten, auch außerhalb dieser erfassten Zeiten für den Beklagten tätig gewesen ist. Dies wird im Übrigen schon daran deutlich, dass der Kläger seinen dienstlichen Laptop auch von zu Hause aus nutzen konnte und genutzt hat und zu Hause telefonisch erreichbar war. Jedenfalls hätte der Beklagte den Kläger aber nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung, was nicht geschehen und auch nicht entbehrlich ist, zunächst abmahnen müssen. Soweit der Kläger zahlreiche Dokumente aus seinem Privatbereich auf dem ihm überlassenen Laptop verarbeitet und mit diesem auch zahlreiche private E-Mails bearbeitet hat, bestehen Bedenken daran, dass ein an sich wichtiger Grund die von dem Beklagten ausgesprochene Kündigung trägt. Denn nach Ziffer 0 der Dienstanweisung vom [DATE] ist es zwar unter anderem verboten, private Daten auf dem dienstlichen Computer zu verarbeiten. Der Beklagte hat hiervon aber zu Gunsten des Klägers eine Ausnahme gemacht, indem er dem Kläger bereits im Jahr [DATE] erlaubt hat, seine Doktorarbeit auf dem dienstlichen Laptop zu schreiben. Zudem hat nach Ziffer 0 der Dienstvereinbarung vom [DATE] der Empfang und der Versand von E-Mails nur grundsätzlich dem dienstlichen Interesse zu dienen. Die private Nutzung ist damit aber gerade nicht generell verboten. Letztlich kann aber dahinstehen, ob in der Verarbeitung zahlreicher Dokumente aus dem Privatbereich des Klägers auf dem ihm überlassenen Laptop und der Bearbeitung zahlreicher privater E-Mails mit diesem ein an sich wichtiger Grund für die von dem Beklagten ausgesprochene Kündigung liegt. Denn der Beklagte hätte den Kläger, worauf das Arbeitsgericht zu Recht hingewiesen hat, nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung zunächst abmahnen müssen. Zwar hat der Beklagte den Kläger unter dem [DATE] deswegen abgemahnt, weil der Kläger auf dem Rechner einer Mitarbeiterin eine Partnervermittlungsanzeige geschaltet hat und dies einen Verstoß gegen die geltende Dienstvereinbarung über die Nutzung der Internetdienste darstellt. Zum einen betraf die erteilte Abmahnung aber weder die Verarbeitung von privaten Daten auf dem dienstlichen Laptop des Klägers noch die Bearbeitung von privaten E-Mails auf diesem, sondern lediglich die Benutzung der Internetdienste einer Mitarbeiterin zum Zwecke der Schaltung einer Partnervermittlungsanzeige und ist somit hier nicht einschlägig. Zum anderen stammt diese Abmahnung vom [DATE] und dürfte damit ihre Warnfunktion im Jahr [DATE] bereits verloren haben . Der Ausspruch einer Abmahnung gegenüber dem Kläger war im vorliegenden Fall auch nicht entbehrlich. Denn aus dem Verhalten des Klägers ist nicht zu schließen, dass eine förmliche Abmahnung nicht doch eine Verhaltensänderung des Klägers in der Zukunft bewirken würde. Zudem würde eine etwaige Pflichtverletzung des Klägers in Bezug auf die Verarbeitung privater Daten auf dem dienstlichen Laptop sowie die Bearbeitung privater E-Mails mit diesem nicht so schwer wiegen, dass eine Hinnahme durch den Beklagten offensichtlich und für den Kläger erkennbar ausgeschlossen war. Dem steht auch die Belehrung vom 0. bzw. [DATE] nicht entgegen. Denn diese bezieht sich lediglich auf die Nutzung des Internets und nicht auf die Verarbeitung privater Daten auf dem dienstlichen Laptop sowie die Bearbeitung privater E-Mails mit diesem . nn. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung ist nicht deshalb nach [REF] gerechtfertigt, weil der Kläger seine eingescannten Unterschriften auf dem Laufwerk der Beklagten gespeichert hat. Der Kläger hat soweit ersichtlich nicht gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen, indem er seine eingescannten Unterschriften auf dem Laufwerk der Beklagten gespeichert hat. Jedenfalls ist nicht ersichtlich, dass dies verboten war. Vor diesem Hintergrund ist insoweit schon kein an sich zur Kündigung geeigneter wichtiger Grund gegeben. Zudem hätte der Beklagte den Kläger nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als milderes Mittel gegenüber der ausgesprochenen Kündigung, was nicht geschehen und auch nicht entbehrlich ist, zunächst abmahnen müssen. Nach alledem ist die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung nicht nach § 0 MDK-T-RLP i.V.m. [REF] bzw. nach [REF] gerechtfertigt, damit nicht wirksam und konnte daher das mit dem Kläger bei Zugang der Kündigung am [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis nicht beenden. Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob die Kündigung auch deshalb unwirksam ist, weil der Beklagte den bei ihm gebildeten Personalrat nicht über den im Vermerk seines stellvertretenden Geschäftsführers Herr M. vom [DATE] beschriebenen Druck, "schwarze Zahlen" liefern zu müssen, und der in diesem beschriebenen Zweifel, mit den vorhandenen Zahlen, die noch nicht einmal das komplette Halbjahr abbilden, bei dem eh schon sehr engen bzw. zu engen Haushalt ein positives Ergebnis zum Jahresende prognostizieren zu können, informiert hat und ob der Beklagte die Frist des [REF] eingehalten hat. II. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] ist ebenfalls unwirksam und konnte das zwischen den Parteien im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungen am [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis daher nicht zum [DATE] beenden. Zwischen den Parteien bestand am [DATE] und damit bei Zugang der mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum [DATE] ein Arbeitsverhältnis. Die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] ist nicht nach § 0 Abs. 0 KSchG gerechtfertigt. Insbesondere ist die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] nicht aus Gründen im Verhalten des Klägers gerechtfertigt. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht schuldhaft verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Der Beklagte führt zur Rechtfertigung seiner mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum [DATE] die gleichen Gründe an, die er auch für seine mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung anführt. Diese Gründe können aus den gleichen Gründen, aus denen sie die von dem Beklagten mit Schreiben [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche und fristlose Kündigung nicht rechtfertigen können, auch die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] nicht rechtfertigen. Insbesondere hätte der Beklagte den Kläger, soweit eine Pflichtverletzung des Klägers überhaupt vorliegt, auch vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung zunächst abmahnen müssen . Nach alledem ist die von dem Beklagten mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger ausgesprochene ordentliche Kündigung zum [DATE] nicht nach § 0 Abs. 0 KSchG gerechtfertigt, damit nicht wirksam und konnte daher das mit dem Kläger bei Zugang der Kündigung am [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis nicht beenden. Vor diesem Hintergrund kann dahinstehen, ob der Kläger nach § 0 MDK-T-RLP überhaupt noch ordentlich kündbar ist und ob die Kündigung auch deshalb unwirksam ist, weil der Beklagte den bei ihm gebildeten Personalrat nicht über den im Vermerk seines stellvertretenden Geschäftsführers Herr M. vom [DATE] beschriebenen Druck, "schwarze Zahlen" liefern zu müssen, und der in diesem beschriebenen Zweifel, mit den vorhandenen Zahlen, die noch nicht einmal das komplette Halbjahr abbilden, bei dem eh schon sehr engen bzw. zu engen Haushalt ein positives Ergebnis zum Jahresende prognostizieren zu können, informiert hat. Aufgrund der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wonach die rechtskräftige Entscheidung, ein Arbeitsverhältnis sei durch eine bestimmte Kündigung zu dem vorgesehenen Kündigungstermin nicht aufgelöst worden, grundsätzlich auch beinhaltet, dass dieses Arbeitsverhältnis nicht zuvor schon durch andere Kündigungen oder sonstige Auflösungstatbestände aufgelöst worden ist ist im vorliegenden Fall mit Blick auf die Kündigung des Beklagten vom [DATE] , die Gegenstand des Verfahrens [REF] beim Arbeitsgericht Mainz ist, klarzustellen, dass die vorliegende Entscheidung nicht beinhaltet, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht zuvor schon durch andere Kündigungen oder sonstige Auflösungstatbestände aufgelöst worden ist. Diesem Zweck dient der im Tenor des vorliegenden Urteils eingefügte Zusatz "vorbehaltlich dessen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht schon durch die fristlose Kündigung des Beklagten vom [DATE] , die Gegenstand des Verfahrens [REF] beim Arbeitsgericht Mainz ist, beendet worden ist". III. 0 Der Kläger hat jedenfalls derzeit keinen Anspruch auf Beschäftigung. Zwar steht einem Arbeitnehmer bei Obsiegen im Kündigungsschutzrechtsstreit jedenfalls bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag regelmäßig ein Weiterbeschäftigungsanspruch zu . Im vorliegenden Fall ist dieser jedoch mit Blick auf die Kündigung des Beklagten vom [DATE] , die Gegenstand des Verfahrens [REF] beim Arbeitsgericht Mainz ist und über die erstinstanzlich noch nicht entschieden ist, wegen eines dem Interesse des Klägers an der Weiterbeschäftigung überwiegenden Interesses des Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers ausgeschlossen. C.