Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen.Die Revision wird nicht zugelassen. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, der Klage stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Die Beklagte und Berufungsklägerin ist weiterhin der Auffassung, dass ihr Schreiben vom [DATE] als Kündigung zu werten sei. Diese arbeitgeberseitige Kündigung habe das Arbeitsverhältnis der Parteien innerhalb der mit Vertrag vom [DATE] vereinbarten Probezeit unter Einhaltung einer 0-tägigen Kündigungsfrist zum [DATE] beendet. Der Kläger und Berufungsbeklagte pflichtet der Entscheidung des erstinstanzlichen Arbeitsgerichts bei, wonach die „Bestätigung“ einer fremden Kündigung nicht als eigene Kündigungserklärung zu werten sei und auch nicht in eine solche umgedeutet werden könne. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Sie ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde auch nach Maßgabe des [REF] fristgerecht eingelegt und begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch die vom Kläger mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene Kündigung zum dort gewählten Zeitpunkt, dem [DATE] , sein Ende gefunden. Rechtliche Bedenken gegen den vom Kläger in seiner Eigenkündigung gewählten Beendigungszeitpunkt bestehen nicht. Es steht dem Arbeitnehmer frei, das Arbeitsverhältnis jederzeit durch eine ordentliche Kündigung zu beenden. Er muss dabei nur die für das Arbeitsverhältnis maßgebliche Kündigungsfrist einhalten. Dies hat der Kläger hier getan. Die in [REF] für Arbeitnehmer vorgeschriebene gesetzliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 0. oder zum Ende eines Kalendermonats. Erst Recht hat der Kläger mit seiner Kündigung vom [DATE] zum [DATE] ‚fristgerecht‘ gekündigt, wenn man die verfehlte Auffassung der Beklagten zugrundelegt, dass aufgrund der Vereinbarungen in Ziffer 0) des Arbeitsvertrages vom [DATE] am [DATE] noch eine arbeitsvertragliche Kündigungsfrist von 0 Tagen zum 0. eines Monats oder zum Monatsende maßgeblich gewesen wäre. Kündigungsfristen dienen in erster Linie dem Interesse des Vertragspartners. Sie sollen diesem eine bestimmte Vorlaufzeit einräumen, um sich auf die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen zu können. Sowohl bei den in [REF] gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen wie auch bei arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen handelt es sich deshalb um Mindestfristen. Dem Kündigenden steht es selbstverständlich frei, auch eine längere als die gesetzlich und/oder arbeitsvertraglich vorgeschriebene Mindestkündigungsfrist einzuhalten. Tendenziell liegt eine solche freiwillige „Verlängerung“ der Kündigungsfrist sogar im Interesse des Vertragspartners. Insbesondere enthält das Schreiben der Beklagten vom [DATE] , welches dem Kläger am [DATE] zugegangen ist, ersichtlich keine Kündigungserklärung der Arbeitgeberin. Hierzu hat das Arbeitsgericht in seinem Urteil vom [DATE] bereits das Notwendige ausgeführt. Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt es sich im Rechtssinne um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Die ausdrücklich so formulierte „Bestätigung“ einer fremden einseitigen Willenserklärung stellt geradezu das Gegenteil des Ausspruchs einer konstitutiven eigenen Willenserklärung entsprechenden Inhalts dar. Selbst wenn man jedoch der irrigen Rechtsauffassung der Beklagten beiträte, wonach es sich bei ihrem Schreiben vom [DATE] um eine arbeitgeberseitige Kündigung gehandelt hat, so hätte diese das Arbeitsverhältnis keinesfalls zum [DATE] auflösen können, sondern ebenfalls erst zum [DATE] . Die Beklagte will sich auf die in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages vom [DATE] vereinbarte abgekürzte Kündigungsfrist während der Dauer einer sechsmonatigen Probezeit berufen. Die im Arbeitsvertrag genannte abgekürzte Kündigungsfrist beläuft sich auf „0 Tage zum 0. eines Monats oder zum Monatsende“. Das Schreiben vom [DATE] . ist dem Kläger am [DATE] .0 zugegangen. Schon zwischen dem [DATE] . und dem [DATE] ., erst recht aber zwischen dem maßgeblichen [DATE] .und dem [DATE] . liegen weniger als 0 Tage. Selbst wenn man somit was nicht Fall ist das Schreiben der Beklagten vom [DATE] . als arbeitgeberseitige Kündigung werten könnte und wenn die im Arbeitsvertrag vom [DATE] enthaltene erneute Abkürzung der Kündigungsfrist für die Dauer einer erneuten Probezeit wirksam wäre was ebenfalls nicht der Fall ist , hätte das Schreiben vom [DATE] das Arbeitsverhältnis nicht zum [DATE] , sondern frühestens zum [DATE] auflösen können. Es kann dabei sogar dahingestellt bleiben, ob die Parteien im Arbeitsvertrag vom [DATE] wirksam erneut eine sechsmonatige Probezeit vereinbaren konnten, obwohl der Kläger zuvor bereits aufgrund des Arbeitsvertrages vom [DATE] seit dem [DATE] in einem sechsmonatigen Probearbeitsverhältnis zur Beklagten gestanden hatte. [REF] erlaubt es den Arbeitsvertragsparteien zwar, das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen zu kündigen. Ausweislich [REF] ist dies jedoch nur „längstens für die Dauer von sechs Monaten“ zulässig. Dies bedeutet, es kann zwar unter Umständen eine über die Dauer von sechs Monaten hinausgehende „Probezeit“ vereinbart werden. Ungeachtet dessen kann die Kündigungsfrist aber nur für Kündigungen innerhalb der ersten sechs Monate wirksam abgekürzt werden. Ausweislich der fettgedruckten Überschrift des Arbeitsvertrages vom [DATE] sollte dieser den geschlossenen Vertrag vom [DATE] „in vollem Umfang“, „ab sofort und rückwirkend“ ersetzen. Daraus folgt, dass die auf der Grundlage des Vertrages vom [DATE] und auf der Grundlage des Vertrages vom [DATE] zurückgelegten Dienstzeiten zusammenzurechnen sind. Am [DATE] bestand das Arbeitsverhältnis somit bereits länger sechs Monate. Die Auffassung der Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger habe nicht zum [DATE] , sondern bereits zum [DATE] geendet, ist somit aus zahlreichen Gründen rechtsirrig. Das Berufungsgericht hat die Beklagte im Verhandlungstermin auf die vorstehenden Gesichtspunkte hingewiesen. Die Durchführung der Berufung erscheint in Anbetracht dessen willkürlich. Sie konnte keinen Erfolg haben.