Tenor 0. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] [REF] wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Antrag des Betriebsrats abgewiesen wird. 0. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Bei der Beklagten sind auf Unternehmensebene mit dem GesamtbetriebsratBetriebsvereinbarungen über das Vergütungssystem für außertarifliche Angestellte vereinbart. So existiert auf Konzernebene eine Konzern-Betriebsvereinbarung, die die Grundlage der Vergütungsstruktur im AT-Bereich als „Funktionsmodell ComMap“ bezeichnet. Es steht der Bank frei, ein Volumen zur Anhebung der AT-Gehälter zur Verfügung zu stellen. Die Entscheidung hierüber findet einmal jährlich statt. Sofern die Bank beschließt, ein Volumen zur Gehaltsanhebung bereit zu stellen, formuliert sie dieses als Prozentsatz der AT-Grundgehaltssumme. Mitarbeiter in den Karrierestufen 0 und 0 erhalten im Falle der Anhebung der AT-Grundgehälter den hälftigen gem. § 0 festgelegten Erhöhungsprozentsatz als allgemeine Gehaltsanpassung; darüber hinausgehende Gehaltsmaßnahmen können von der Führungskraft im Rahmen des erhaltenen Budgets sowie unter Berücksichtigung der individuellen Leistung festgelegt werden. Reicht die Erhöhung im Rahmen der allgemeine Gehaltsanpassung der AT-Gehälter nicht aus, um eine dem Leistungsstand und dem Marktwert des Mitarbeiters entsprechende Gehaltsentwicklung zu ermöglichen, kann zusätzlich eine individuelle Gehaltsanhebung erfolgen. Die Entscheidung hierüber trifft die Bank. Es obliegt der Führungskraft, im Rahmen des zur Verfügung gestellten Budgets und unter Berücksichtigung der Leistung des Einzelnen über individuelle Gehaltsanpassungen zu entscheiden. Der örtliche Betriebsrat erhält die erforderlichen Informationen, um die Einhaltung dieser Betriebsvereinbarung überwachen zu können. Dazu gehört die Unterrichtung über die geltende Festsetzung der Einstiegsgehälter. Die Arbeitgeberin entschied im Jahre [DATE] , dass die Grundgehälter der außertariflichen Mitarbeiter zum [DATE] um 0 % erhöht würden und teilte dies unter dem [DATE] mit . Die Beschäftigten S und M gehören das ist zwischen den Beteiligten unstreitig der Karrierestufe 0 im Sinne des § 0 der vorbezeichneten Gesamtbetriebsvereinbarung an. Sie erhielten jeweils eine Erhöhung von 0 % als ‚Allgemeine Gehaltsanpassung‘. Unter dem [DATE] beschwerte sich Herr S beim Betriebsrat über die vorgenommene Gehaltsanpassung von nur 0 %. Hierauf entwickelte sich ein Schriftverkehr zwischen dem Beschäftigten, dem Betriebsrat und der Arbeitgeberin, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 0 ff. d.A. Bezug genommen wird. Nachdem der Betriebsrat sich der Beschwerde angenommen und diese für berechtigt erachtet hatte, teilte die Arbeitgeberin unter dem [DATE] mit, sie werde der Beschwerde nicht abhelfen. Daraufhin führten die Beteiligten vor dem Arbeitsgericht Dortmund zum Aktenzeichnen [REF] ein Beschlussverfahren zwecks Einrichtung einer Einigungsstelle. Durch rechtskräftigen Beschluss vom [DATE] setzte das Arbeitsgericht Dortmund die Einigungsstelle zur Entscheidung über eine Arbeitnehmerbeschwerde ein. Die Einigungsstelle selbst tagte am [DATE] . Sie setzte einverständlich das Einigungsstellenverfahren wegen der Arbeitnehmerbeschwerden aus. Im Protokoll der Sitzung der Einigungsstelle heißt es weiter: „Der Betriebsrat wird im Einverständnis mit dem Arbeitgeberarbeitsgerichtlich die Zuständigkeit dieser Einigungsstellebezüglich der Beschwerden … klären“. Mit dem vorliegenden Antrag auf Einleitung eines Beschlussverfahrens, beimArbeitsgericht Dortmund am [DATE] eingegangen, begehrt der Betriebsrat die entsprechende Feststellung der Zuständigkeit der Einigungsstelle hinsichtlich der Entscheidung über die Arbeitnehmerbeschwerden. Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, die Einigungsstelle sei für eine Entscheidung über die Mitarbeiterbeschwerden zuständig, da diesen kein Rechtsanspruch zugrunde liege. Zwar sei es zutreffend, dass ein Rechtsanspruch sich nach der allgemeinen Anpassungsentscheidung der Arbeitgeberin von 0 % sich in hälftiger Höhe, also von 0 %, aus der Gesamtbetriebsvereinbarung aus dem Jahre [DATE] ergebe. Darüber hinaus existiere indessen kein Anspruch, was sich aus dem Wortlaut eben dieser GBV ergebe. Dementsprechend sei nicht die Frage zu stellen, ob die Arbeitgeberin im Rahmen eines Anspruchs ihr Ermessen in rechtmäßiger Weise ausgeübt habe. Ein Rechtsanspruch im Sinne der betriebsverfassungsrechtlichen Vorschriften sei zu verneinen, da die Arbeitgeberin gemäß den Regelungen derGesamtbetriebsvereinbarung frei darüber entscheiden könne, ob die Gehaltsanpassungen vorgenommen werden, die über die allgemeine Gehaltsanpassung hinaus gingen. Im Übrigen sei es den Beschäftigten schlechterdings unmöglich, einen Zahlungsanspruch zu beziffern, der über die aus § 0 der GBV folgenden 0 % für das Jahr [DATE] hinausgingen. Demgegenüber hat sich die Arbeitgeberin auf den Standpunkt gestellt, die Einigungsstelle sei unzuständig, da es um einen Streit über Rechtsansprüche gehe. Im vorliegenden Beschlussverfahren sei nicht der Maßstab des [REF] anzusetzen, der dem Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund [REF] zur Einrichtung der Einigungsstelle zugrunde gelegen habe. Bei der Entscheidung einer Gehaltsanpassung über die hälftige Anpassung des § 0 für Mitarbeiter der Karrierestufe 0 und 0 hinaus handelt es sich um den klassischen Fall, in dem der Arbeitgeberin ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt worden sei. Daraus folge zwingend, dass ein Rechtsanspruch gegeben sei, dessen Höhe letztendlich, falls sich eine Unbilligkeit im Sinne des [REF] ergeben solle, durch Urteil zu treffen sei. Im Übrigen hat die Arbeitgeberin vorgetragen, dass die Beschwerden materiell rechtlich unbegründet seien, da die Anpassungsentscheidung der Arbeitgeberin billigem Ermessen entspreche. Durch Beschluss vom [DATE] , dem Vertreter des Betriebsrates zugestellt am [DATE] , hat das Arbeitsgericht Dortmund den Antrag des Betriebsrates zurückgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, den Beschwerden der Mitarbeiter liege ein Rechtsanspruch zugrunde, weshalb gemäß [REF] die Einigungsstelle unzuständig sei. Hiergegen wendet sich der Betriebsrat mit der vorliegenden, beim Landesarbeitsgericht vorab per Telefax am [DATE] eingegangenen und mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht per Fax am [DATE] eingegangen, begründeten Beschwerde. Aus der Gesamtbetriebsvereinbarung vom [DATE] ergebe sich kein gerichtlich durchsetzbarer Anspruch der betroffenen Beschäftigten auf eine Gehaltserhöhung, die über die lineare Anpassung in Höhe von 0 % hinaus gehe. Nach dem Wortlaut des § 0 Abs. 0 Satz 0 0. Halbsatz der GBV ergebe sich, dass die Führungskraft im Rahmen des erhaltenen Budgets sowie unter Berücksichtigung der individuellen Leistung festlegen könne, ob es eine weitere Gehaltsanpassung gebe. Daraus folge, dass sowohl das „Ob“, als auch das „Wie“ in der Entscheidung der Arbeitgeberin liege. Damit stehe fest, dass sie nicht nur auf Rechtsfolgenseite von ihrem Ermessensspielraum Gebrauch machen könne. Sie könne bereits auf der Rechtsgrundseite festlegen, dass einem bestimmten Beschäftigten überhaupt kein über die allgemeine Gehaltsanpassung hinausgehender Anspruch zustehen soll. Dies bedeutet zugleich, dass es zu einer gerichtlich überprüfbaren Ermessensentscheidung auf Rechtsfolgenseite nicht zwingend ankommen müsse. Doch selbst wenn man unterstelle, dass es um die Überprüfung der Ermessensausübung der Arbeitgeberin gehe, wäre die Zuständigkeit der Einigungsstelle gegeben. Denn dann bestehe ein mitbestimmungspflichtiger Regelungsinhalt, den die Einigungsstelle im Rahmen von Regelungsentscheidungen ausfüllen könne. Maßgeblich sei schließlich, dass es darauf ankomme, in welcher Art der Betriebsrat sich der Beschwerde eines Arbeitnehmers annehme. Vorliegend habe der Betriebsrat sich den Beschwerden in der Form angenommen, dass er die Auffassung vertrete, ein Rechtsanspruch liege nicht vor. Damit begehre der Betriebsrat die Entscheidung der Einigungsstelle, ob die betroffenen Beschäftigten von der Arbeitgeberin ungerecht behandelt worden seien, was nicht der Überprüfung der Voraussetzungen eines Rechtsanspruches entspreche. den Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] , AZ. [REF] , abzuändern und festzustellen, dass die durch Beschluss des Arbeitsgerichts Dortmund vom [DATE] bestellte Einigungsstelle zuständig ist, über die Beschwerde der Beschäftigten S und M zu entscheiden. Der Betriebsrat habe stets gefordert, die Arbeitgeberin solle den Sachverhalt der Beschwerde korrigieren, was nichts anderes bedeute, dass die Arbeitgeberin die Gehaltsanpassungen der Beschwerdeführer erhöhen möge. Dies ergebe sich auch aus dem Wortlaut einer E-Mail des Betriebsrates an den Vorgesetzten, in welchem der Betriebsrat u.a. formuliert habe, dass „ihre Vorgehensweise bei der Verteilung der allgemeinen Gehaltsanpassung … nicht der Betriebsvereinbarung über dieGrundsätze der AT-Vergütung“ . Nach Auffassung der Arbeitgeberin stehe insgesamt damit fest, dass der Betriebsrat einen Rechtsanspruch der Beschwerdeführer reklamiere, der sich aus einer vermeintlichen falschen Anwendung der GBV aus dem Jahre [DATE] ergebe. Übrigen wird wegen des weiteren Inhalts im Vorbringen der Beteiligten auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen und die Terminsprotokolle Bezug genommen. Die Beschwerde des Betriebsrates ist zulässig, insbesondere statthaft gemäß § 0 Abs. 0 ArbGG und form und fristgerecht eingelegt und begründet worden gemäß [REF] , 0 ZPO. Die Beschwerde ist nicht begründet, da das Arbeitsgericht zutreffend die fehlende Zuständigkeit der Einigungsstelle für die Entscheidung über die Beschwerden der Beschäftigten S und M angenommen hat. Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zu Recht im arbeitsgerichtlichenBeschlussverfahren, da sämtliche Fragen im Zusammenhang mit der Zuständigkeit einer Einigungsstelle bei Arbeitnehmerbeschwerden im Sinne des [REF] eine Angelegenheit aus dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß [REF] darstellen. Nach [REF] kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses begehrt werden, wenn der Antragsteller an der alsbaldigen Feststellung ein rechtliches Interesse hat. Gegenstand eines Feststellungsantrages können somit nur Rechtsverhältnisse oder Teile solcher Rechtsverhältnisses sein; bloße Vorfragen können nicht zu Gegenstand eines Feststellungsantrages gemacht werden, ebenso wenig die Erstattung von Rechtsgutachten . Ausgehend von diesen Kriterien ist der Feststellungsantrag zulässig, da er das Bestehen oder Nichtbestehen eines betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsverhältnisses, nämlich die Zuständigkeit einer Einigungsstelle, zu klären geeignet ist. Mit der angegriffenen Entscheidung des Arbeitsgerichts folgt auch die Beschwerdekammer der Rechtsprechung des BAG, wie sie im Beschluss vom [DATE] , [REF] formuliert wurde. Die unterschiedliche Tragweite eines Spruches einer Einigungsstelle, auch über ihre Zuständigkeit, und eines rechtskräftigen arbeitsgerichtlichen Beschlusses über die Zuständigkeit der Einigungsstelle rechtfertigt es, auch ohne die abschließende Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens die Zuständigkeit der Einigungsstelle zu klären. Die materiellen Voraussetzungen für die Zuständigkeit der Einigungsstelle hinsichtlich der streitgegenständlichen Arbeitnehmerbeschwerden im Sinne des [REF] liegen nicht vor, da den Arbeitnehmerbeschwerden Rechtsansprüche zugrunde liegen mit der Folge, dass die Einigungsstelle gemäß [REF] unzuständig ist . Der Prüfungsmaßstab des Arbeitsgerichts wie auch der Beschwerdekammer ist, da es vorliegend nicht um ein Einigungsstelleneinrichtungsverfahren im Sinne des [REF] geht, nicht auf die Frage einer „offensichtlichen Unzuständigkeit“ beschränkt. Der Begriff des Rechtsanspruchs im Sinne des [REF] beschreibt die Möglichkeit des einzelnen Arbeitnehmers, gegebenenfalls im Wege des arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahrens Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Abzugrenzen sind Rechtsansprüche von rein tatsächlichen Beeinträchtigungen . Sinn und Zweck der Einigungsstelle ist es nicht, vorprozessual das Bestehen von Rechtsansprüchen zu beraten und zu prüfen . Für die Einstufung eines bestimmten Rechtes eines Arbeitnehmers als Rechtsanspruch kommt es nicht darauf an, ob sich ein solcher Anspruch in einem Prozess leicht durchsetzen lässt. Dementsprechend war es ohne Bedeutung, dass derBetriebsrat davon ausgeht, dass sich für die betroffenen Beschäftigten ein bezifferter Zahlungsanspruch, der Gegenstand eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens sein kann, wohl nur schwer erheben lasse. Eine Differenzierung nach durchsetzbaren, schwer durchsetzbaren oder nicht durchsetzbaren Ansprüchen kennt die gesetzliche Formulierung des [REF] nicht; vielmehr soll [REF] die Austragung von Rechtsstreitigkeiten auf die Arbeitsgerichte beschränken . Ausgehend hiervon handelt es sich bei den Begehren der betroffenen Arbeitnehmer um eine Gehaltserhöhung, die über die gewährten 0 % hinausgeht, um die Geltendmachung von Rechtsansprüchen. Ausgangspunkt hierfür ist zunächst der Inhalt des Begehrens, der dezidiert auf eine Gehaltserhöhung gerichtet ist. Es handelt sich hierbei um einen Zahlungsanspruch aus dem Arbeitsverhältnis, [REF] , §§ 0, 0 der GBV vom [DATE] . Auch die Art und Weise in der der Betriebsrat sich den Beschwerden angenommen hat, steht dem nicht entgegen. Zutreffend weist die Arbeitgeberin darauf hin, dass der Betriebsrat von einer falschen Anwendung der GBV vom [DATE] gesprochen hat und eine Korrektur der Entscheidung der Arbeitgeberin erwarte, mit der diese eine Gehaltserhöhung abgelehnt hat. Auch danach geht es den beschwerdeführenden Beschäftigten um eine höhere Vergütung, also um einen Zahlungsanspruch. Zudem beschreiben die §§ 0, 0 der GBV vom [DATE] unter Verwendung der Begrifflichkeiten „können“ und „kann“, dass der Arbeitgeberin bei der Gehaltserhöhung ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt worden ist. Dies ergibt sich ohne Weiteres aus dem Regelungsgehalt der § 0, 0 der GBV vom [DATE] , der im Falle einer positiven Entscheidung der Arbeitgeberin nach § 0 GBV hinsichtlich der hälftigen Weitergabe einer Gehaltsanpassung an Beschäftigte der Karrierestufen 0 und 0 einen definierten Anspruch vorsieht und im Übrigen die einseitige Bestimmung durch die Arbeitgeberin, hier delegiert auf die Führungskräfte, vorsieht. Es handelt sich damit um den Fall einer einseitig bestimmbaren Entgeltvereinbarung und somit um den klassischen Fall des Bestimmungsrechts . Das Betroffensein des Entgeltbereiches begegnet insoweit keinen rechtlichen Bedenken, als dass es sich auf den Bereich freiwilliger Leistungen bezieht und nicht den originär arbeitsvertraglichen Bereich der Hauptleistungspflichten betrifft. Insoweit ist es zwischen den Beteiligten des Beschlussverfahrens nicht im Streit, dass die Bereitstellung eines „Topfes“ für die Gehaltsanpassung außertariflicher Mitarbeiter, worauf auch § 0 GBV Bezug nimmt, eine freiwillige Arbeitgeberleistung darstellt. Diese Vereinbarung in der GBV wirkt schließlich über die Bestimmung des [REF] zwingend im Arbeitsverhältnis des sich beschwerenden Beschäftigten. Bei der Frage, ob dem Begehren der Beschäftigten ein Rechtsanspruch zugrunde liegt, kam es nicht darauf an, dass es sich s. oben bei der grundsätzlichen Frage der Gehaltsanpassung im Sinne des § 0 GBV um eine freiwillige Arbeitgeberleistung handelt. Denn die Sachverhaltskonstellation im vorliegenden Beschlussverfahren bezieht sich nur und ausschließlich auf den Fall, in dem die Arbeitgeberin die grundsätzliche Anpassungsentscheidung nach § 0 GBV positiv getroffen hat und auf die weitere Frage, ob dann in Ausführung dieser Grundsatzentscheidung gemäß § 0, 0 GBV Gehaltserhöhungen und in welchem Umfang zu gewähren sind. Liegt damit aber ein originärer Fall des Leistungsbestimmungsrechtes im Sinne des § 0 BGB vor, so wird kraft Gesetzes vermutet, dass dasLeistungsbestimmungsrecht billigem Ermessen zu folgen hat und dass das Kontrollinstrument der Ausübung dieses Ermessens das gerichtliche Verfahren ist . Die Beschwerdekammer ist nicht der Auffassung des Betriebsrates, dass es sich in den Fällen, in denen das einseitige Leistungsbestimmungsrecht zu einer „weiteren“ Anpassung „0“ führt, bereits um das Fehlen des Rechtsgrundes und damit um einen fehlenden Rechtsanspruch und nicht lediglich um die Rechtsfolgenseite eines Rechtsanspruches handelt. Dabei geht die Beschwerdekammer davon aus, dass die Arbeitgeberin das von ihr im Rahmen des § 0 GBV definierte Budget in vollem Umfang zur Verteilung an die betroffenen Beschäftigten gibt. Dies bedeutet zugleich, dass für Mitarbeiter in den Karierestufen 0 und 0 neben der „garantierten“ hälftigen Gehaltsanpassung ein weiteres Anpassungsvolumen bereit steht, welches sodann gemäß [REF] nach billigem Ermessen zu verteilen ist. § 0 GBV gibt insofern keine Verteilungskriterien vor, wohingegen § 0 GBV an die „Anwendung der geltenden Führungsinstrumente“ anknüpft. Aus diesem Zusammenspiel kann sich ergeben, dass sich eine billige Ermessensausübung im Sinne des [REF] auch in einer weiteren „0“ Anpassung zeigt, was dann wiederum Rechtsfolge des eingeräumten einseitigen Leistungsbestimmungsrechtes ist. Unter Anwendung dieser Maßstäbe hat das Arbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung auch zutreffend auf den Beschluss des BAG vom [DATE] , [REF] , aaO hingewiesen, in welchem eine Arbeitnehmerin weitere 0 bezahlte freie Tage im Rahmen eines betriebsverfassungsrechtlichen Beschwerdeverfahrens eansprucht hatte, auf deren Gewährung nach dem Wortlaut der seinerzeit anwendbaren Tarifbestimmung ein Rechtsanspruch nicht bestand, sondern dem Arbeitgeber bei einer solchen Gewährung Ermessen im Sinne einer „Kann-Bestimmung“ einräumte. Auch in dieser Konstellation besteht die Möglichkeit, dass der dortige Arbeitgeber sein Ermessen in billiger Art und Weise im Sinne des [REF] ausübt, wenn er „0“ weitere bezahlte freie Tage gewährt. Schließlich bestehen ohne dass hier abschließend darauf ankam weitere Bedenken an der vom Betriebsrat reklamierten Zuständigkeit der Einigungsstelle. Unterstellt man nämlich mit der Auffassung der Beschwerdekammer, dass das im Rahmen des § 0 GBV von der Arbeitgeberin bereitgestellte Anpassungsbudget vollständig zu verteilen ist, so müsste dieses Budget nach Durchführung der Anpassung unter Berücksichtigung der weiteren Bestimmungen in § 0 und 0 GBV „verbraucht“ sein. Käme es nun zu einer positiven Beschwerdeentscheidung der Einigungsstelle, so würde hieraus ein Rechtsanspruch der jeweiligen beschwerdeführenden Beschäftigten entstehen . Das wiederum würde dann zur Pflicht der Arbeitgeberin führen, dass von ihr als freiwillige Leistung bereitgestellte Budget im Sinne des § 0 GBV nach oben zu öffnen. Abgesehen von den Fällen von Rechtsverstößen oder Unbilligkeit kann eine solche Öffnung des „Topfes“ nur in den Fällen der Verletzung von Mitbestimmungsrechten, hier § 0 Abs. 0 Nr. 0 BetrVG erfolgen. Auf die insoweit bekannte, ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auf deren Wiedergabe hier verzichtet wird, wird Bezug genommen. Das Ergebnis einer vermeintlich erzwingbaren Einigungsstelle im Sinne des [REF] jedenfalls ist nicht geeignet, die Arbeitgeberin zur Öffnung des freiwilligen „Topfes“ zu zwingen. Nach der gesetzlich vorgesehenen Aufteilung betriebsverfassungsrechtlicher Regelungsmechanismen in arbeitsgerichtliche Verfahren und Einigungsstellenverfahren sowie in arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren in Individualprozessen würde die Annahme der Zuständigkeit der Einigungsstelle damit den gesetzgeberischen Grundwerten widersprechen .