Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung sein Ende gefunden hat, oder aber nicht. Die Klägerin war vom [DATE] bis zum [DATE] und danach wieder ab dem [DATE] bei der "P. GmbH" beschäftigt. Dieser Betrieb wurde zum [DATE] von der nunmehrigen Beklagten im Wege eines Betriebsübergangs übernommen. Das Bruttoeinkommen der Klägerin betrug zuletzt 0 EUR. Die Beklagte, in deren Betrieb regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden vollzeittätig beschäftigt sind, wurde im Spätjahr [DATE] gegründet. Gesellschafter der Beklagten sind deren Geschäftsführer, die Herren J. B. und Herr B. war bei der "P. GmbH" seit [DATE] zunächst als Dachdeckergeselle, ab [DATE] als Vorarbeiter und schließlich ab [DATE] als Meister, Herr R. seit [DATE] als Meister beschäftigt. Beide waren bei der "P. GmbH" ganz überwiegend als mitarbeitende Meister auf Baustellen tätig. Die Beklagte hat drei neue Fachhelfer eingestellt, die allein auf Baustellen eingesetzt werden. Zu den Aufgaben der Klägerin gehörten im Wesentlichen das Erstellen von Bauabrechnungen, das Anlegen und die Pflege der Kunden und Lieferantendaten, die Durchführung von Preisanfragen, die Vorbereitung von Angeboten, die Annahme von Lieferungen, die Bedienung der Laufkundschaft, Telefondienst und die Archivierung von Unterlagen. Darüber hinaus bediente und beriet die Klägerin die Laufkundschaft, pflegte Aufmaße ein und prüfte, korrigierte und ergänzte diese, falls erforderlich. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt mit Schreiben vom [DATE] zum [DATE] gekündigt. Nach dem Ausscheiden der Klägerin ist keine zusätzliche Bürokraft eingestellt worden. Die Klägerin hat vorgetragen,die Beklagte habe bereits im [DATE] die Aufgaben der Klägerin aus dem Bereich der Zimmermeisterarbeiten auf den Zeugen H., der unstreitig Zimmermeister ist, übertragen. Es treffe nicht zu, dass der Bereich Zimmermannsarbeiten nahezu ausschließlich von dem Geschäftsführer Herrn B. betreut werde. Ihm seien die elektronische Erfassung von Kundendaten, beauftragten Leistungen, Materialpreisen und Arbeitszeiten sowie Preisanfragen beim Handel und der Bereich Rechnungsstellung zugewiesen worden. Nach Wegfall der Arbeitskraft der Klägerin werde Herr H. auch den Postversand übernehmen und Angebote für Kunden ausdrucken. Er habe bereits vor Ausspruch der Kündigung laufend Überstunden erbracht und müsse nach dem Ausscheiden der Klägerin nochmals in erhöhtem Umfang Überstunden leisten, um das anfallende Arbeitsvolumen bewältigen zu können. Da Herr H. ein Teil des Aufgabengebietes der Klägerin übertragen worden sei, sei die von der Beklagten behauptete Organisationsentscheidung widerlegt. Die Geschäftsführer seien keineswegs in der Lage, problemlos sämtliche Aufgaben der Klägerin zu übernehmen. Sie bestreite, dass die Geschäftsführer die Angebotsvorbereitung in Form der Fertigung von Leistungsverzeichnissen übernommen hätten. Entgegen der Behauptung der Beklagten habe sie die ihr obliegenden Arbeiten alleine erledigt und nur in Ausnahmesituationen mit dem Geschäftsführer der "P. GmbH" Rücksprache gehalten. Die Beklagte hat vorgetragen,die Geschäftsführer hätten sich schon im Jahr [DATE] entschlossen, aus Gründen der Kosteneinsparung die Stelle der Klägerin ersatzlos wegfallen zu lassen und nicht auf andere Arbeitnehmer zu verteilen, sondern vielmehr sämtliche Aufgaben der Klägerin selbst zu übernehmen; dazu seien sie aufgrund ihrer Berufsausbildung ohne Weiteres in der Lage. Vor ihrem Ausscheiden habe die Klägerin zusammen mit den Zeugen P. und H. die Büroarbeiten erledigt. Es treffe nicht zu, dass die Klägerin sämtliche Arbeiten alleine und nicht zusammen mit dem damaligen Geschäftsführer, Herrn P., erledigt habe. Nach ihrem Ausscheiden würden nunmehr sämtliche Büroarbeiten von den beiden Geschäftsführern ausgeführt. Die Angebotserstellung, Preisanfragen, Einpflegen von Aufmaßen, Bauabrechnungen, Bestellungen obliege demjenigen Geschäftsführer, der für die jeweilige Baustelle zuständig sei. Verwaltungsaufgaben betreffend Zimmererarbeiten könnten wie zuvor bereits auch von Herrn H. erledigt werden, falls dies nicht der Geschäftsführer Herr B. selbst übernehme. Herr H. habe von der Klägerin keine Arbeiten übernommen. Er habe bei Übernahme des Betriebs durch die Beklagte bereits regelmäßig Überstunden geleistet und arbeite nach dem Ausscheiden der Klägerin keine Stunde mehr als zuvor. Es sei schließlich kein anderer Arbeitnehmer vorhanden, dem Aufgaben der Klägerin übertragen worden seien. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeuge H., sowie der Zeugen P. und L. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschriften der Kammerverhandlungen vom [DATE] sowie vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d.A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Klägerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, es treffe nicht zu, dass der Zeuge H. bekundet habe, dass die beiden Geschäftsführer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die zuvor von der Klägerin erledigten Tätigkeiten im vollem Umfang übernommen hätten. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Arbeitsbelastung des Zeugen H. unverändert geblieben sei und sich das von ihm zu erledigende Arbeitsvolumen nicht erhöht habe. Der Zeuge habe zwar ausgesagt, dass er nicht sagen könne, dass sich sein Tätigkeitsbereich im Jahr [DATE] wesentlich geändert habe. Dem sei aber zu entnehmen, dass sich sein Tätigkeitsbereich durchaus geändert habe. Dem stehe nicht entgegen, dass der Zeuge die Änderung nicht als wesentlich bewerte. Die Beklagte habe bereits seit [DATE] die Tätigkeiten der Klägerin, die zum Bereich der Zimmermeisterarbeiten gehörten, von der Klägerin auf den Arbeitnehmer H. übertragen; insoweit seien von diesem bereits seit diesem Zeitpunkt überobligationsmäßige Leistungen erbracht worden. Vor diesem Hintergrund sei es unerheblich, wenn davon auszugehen sei, dass sich die Belastung zum Stichtag des [DATE] nicht nochmals relevant erhöht habe. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Aktenzeichen [REF] , festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, mit der von der Beklagten dargelegten und bewiesenen Organisationsentscheidung sei keine zusätzliche Belastung anderer verbleibender Arbeitnehmer verbunden. Überobligationsmäßige Leistungen würden nicht verlangt. Das folge schon daraus, dass allein die Geschäftsführer der Beklagten selbst die Arbeiten der Klägerin übernommen hätten. Eine Sozialauswahl habe nicht durchgeführt werden müssen oder können, weil die Klägerin die einzige Mitarbeiterin im Büro/Verwaltungsbereich gewesen sei. Eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehe nicht. Nachdem die Beklagte die von ihr dargestellte Umstrukturierung auch tatsächlich umgesetzt habe, sei die Kündigungsschutzklage der Klägerin unbegründet. Dies habe auch die Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen H. ergeben, der in Bestätigung des Sachvortrags der Beklagten ausgesagt habe, dass sich für ihn keine höhere Arbeitszeitbelastung ergeben habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten entgegen der Auffassung der Klägerin sozial gerechtfertigt ist und folglich das Arbeitsverhältnis ordentlich mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet hat. Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 0 Abs. 0 KSchG, wenn außer oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen . Es muss also zumindest ein Arbeitsplatz weggefallen sein, wobei dies nicht in der Weise zu verstehen ist, dass es sich dabei gerade um den konkret fixierten Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers handeln muss . Vielmehr ist nach Maßgabe der sozialen Auswahl ggf. einem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen Arbeitsplatz noch vorhanden ist, wenn nur die Anzahl der vergleichbaren Arbeitsplätze insgesamt zurückgegangen ist mit der Folge, dass die Zahl der benötigten Arbeitsplätze aufgrund der Entwicklung der Arbeitsmenge kleiner ist als die Zahl der auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigten Arbeitnehmer. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist grds. der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss dann der Kündigungsgrund Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vorliegen . Das Merkmal der Dringlichkeit wird dadurch charakterisiert, dass eine Weiterbeschäftigung der nunmehr überzähligen Arbeitnehmer nicht, insbes. nicht unter bestimmten organisatorischen Voraussetzungen möglich ist. Die Kündigung muss in Anbetracht der betrieblichen Situation unvermeidbar sein. Der Betrieb muss sich in einer Zwangslage befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht aber durch andere Maßnahmen beseitigt werden kann . Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes unvermeidbar machen . Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 0 Abs. 0 KSchG, wenn außer oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht . Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang oder der verschlechterten Ertragslage anzupassen , sind vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind . Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht . So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden . 0 Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen . Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann je nach Einlassung des Arbeitnehmers ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind . 0 Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es wie beschrieben der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist . Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen , so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen . Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen die Menge der zu erledigenden Arbeit als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen Arbeitnehmerstunden und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht . Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist , wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt . Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist . Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden . 0 Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen . Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist . Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können . Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Arbeitsgericht zu Recht davon ausgegangen, dass angenommen werden kann und muss, dass die Beklagte die Stelle der Klägerin tatsächlich auf Dauer streichen wollte gestrichen hat und mit dieser Entscheidung und deren Umsetzung die zu fordernde zeitliche Nachhaltigkeit tatsächlich verbunden ist. Die Beklagte hat vorgetragen, die Geschäftsführer hätten sich schon im Jahr [DATE] entschlossen, aus Gründen der Kosteneinsparung die Stelle der Klägerin ersatzlos wegfallen zu lassen und die Arbeit nicht auf andere Arbeitnehmer zu verteilen, sondern sämtliche Aufgaben der Klägerin und damit auch ihrer Tätigkeiten selbst zu übernehmen. Nach deren Ausscheiden würden sämtliche Büroarbeiten auch tatsächlich von den beiden Geschäftsführern erledigt. Das erweist sich letztlich als zutreffend. In Folge der Umstrukturierung im Betrieb der Beklagten ist der bisher von der Klägerin innegehabte und besetzte Arbeitsplatz einer Bürokraft entfallen. Die Arbeitsmenge im Betrieb der Beklagten hat sich nach dem [DATE] nicht geändert. Bei der "D. GmbH" waren neben der Klägerin nur noch die Zeugen H. und P. mit Büroarbeiten betraut. Alle Aufgaben, die bisher die Klägerin ob alleine oder zusammen mit dem früheren Geschäftsführer Herr P. erledigt hat, sind spätestens zum [DATE] von den beiden Geschäftsführern übernommen worden. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Zeugen H. und P. bekundet haben, dass die beiden Geschäftsführer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien die zuvor von der Klägerin verantworteten Tätigkeiten im vollem Umfang übernommen haben. Aufgrund des Ergebnisses der Beweisaufnahme auf der Grundlage des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten steht zur vollen Überzeugung der Kammer entsprechendes fest . Gemäß [REF] hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Insofern ist das tatsächliche Vorbringen der Beklagten, das die Klägerin zulässigerweise bestritten hat, nach Maßgabe der vor dem Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme als wahr anzusehen. Auf der Basis der abgeschlossenen Beweisaufnahme stellt die richterliche Würdigung einen internen Vorgang in der Person der Richter zur Prüfung der Frage dar, ob ein Beweis gelungen ist. Im Rahmen dieses internen Vorgangs verweist [REF] ganz bewusst auf das subjektive Kriterium der freien Überzeugung des Richters und schließt damit objektive Kriterien insbesondere die naturwissenschaftliche Wahrheit als Zielpunkt aus. Die gesetzliche Regelung befreit den Richter bzw. das richterliche Kollegium von jedem Zwang bei seiner Würdigung und schließt es damit auch aus, dass das Gesetz dem Richter vorschreibt, wie er Beweise einzuschätzen und zu bewerten hat. Dabei ist Bezugspunkt der richterlichen Würdigung nicht nur das Ergebnis der Beweisaufnahme, sondern der gesamte Inhalt der mündlichen Verhandlung . Hinsichtlich der Anforderungen an die richterliche Überzeugung ist von Folgendem auszugehen: Die richterliche Überzeugung ist nicht gleichzusetzen mit persönlicher Gewissheit. Der Begriff der Gewissheit stellt nämlich absolute Anforderungen an eine Person. Er lässt für auch nur geringe Zweifel keinen Raum. Dies wird gesetzlich aber nicht verlangt; die gesetzliche Regelung geht vielmehr davon aus, das Gericht müsse etwas für wahr "erachten". Bei dem Begriff der richterlichen Überzeugung geht es also nicht um ein rein personales Element der subjektiven Gewissheit eines Menschen, sondern darum, dass der Richter in seiner prozessordnungsgemäßen Stellung bzw. das Gericht in seiner Funktion als Streit entscheidendes Kollegialorgan eine prozessual ausreichende Überzeugung durch Würdigung und Abstimmung erzielt. Daraus folgt, dass es der richterlichen Überzeugung keinesfalls im Weg steht, wenn dem Gericht aufgrund gewisser Umstände Unsicherheiten in der Tatsachengrundlage bewusst sind. Unerheblich für die Beweiswürdigung und die Überzeugungsbildung ist auch die Frage der Beweislast. Richterliche Überzeugung ist vielmehr die prozessordnungsgemäß gewonnene Erkenntnis des einzelnen Richters oder der Mehrheit des Kollegiums, dass die vorhandenen Eigen und Fremdwahrnehmungen sowie Schlüsse ausreichen, die Erfüllung des vom Gesetz vorgesehenen Beweismaßes zu bejahen. Es darf also weder der besonders leichtgläubige Richter noch der generelle Skeptiker ein rein subjektives Empfinden als Maß der Überzeugung setzen, sondern jeder Richter muss sich bemühen, unter Beachtung der Prozessgesetze, Ausschöpfung der gegebenen Erkenntnisquellen und Würdigung aller Verfahrensergebnisse in gewissenhafter und vernünftigerweise einer Entscheidung nach seiner Lebenserfahrung darüber zu treffen, ob im Urteil von der Wahrheit einer Tatsachenbehauptung auszugehen ist. Dabei muss sich das Gericht allerdings der Gefahren für jede Wahrheitsfindung bewusst sein. Dabei ist letzten Endes ausschlaggebend, dass das Gesetz eine von allen Zweifeln freie Überzeugung nicht voraussetzt. Vielmehr kommt es auf die eigene Überzeugung des entscheidenden Richters an, auch wenn andere zweifeln oder eine andere Auffassung erlangt haben würden. Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen . Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet. Diese Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt; insoweit wird auf die zutreffende Darstellung und Würdigung durch das Arbeitsgericht, der die Kammer voll inhaltlich folgt, auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Die anfallenden Arbeiten können von dem verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Anstrengungen erbracht werden. Das gilt insbesondere auch für den Zeugen H. Der hat in seiner Vernehmung durch das Arbeitsgericht überzeugend und nachvollziehbar ausgesagt, dass seine Arbeitszeiten gleichgeblieben sind und sich für ihn "nichts geändert" hat. Herr H. hat danach im Jahr [DATE] drei oder viermal samstags bis maximal [DATE] Uhr für die Beklagte gearbeitet. Er hat des Weiteren ausgesagt, "vielleicht zweimal die Woche" über das Ende der vereinbarten Arbeitszeit [DATE] Uhr hinaus bis zirka [DATE] Uhr zu arbeiten. Entscheidend ist aber, auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht ausdrücklich, dass der Zeuge erklärt hat, dass sich "zu der Zeit vor dem [DATE] keine Änderung ergeben hat". Seine Arbeitsbelastung ist vielmehr unverändert geblieben. Insbesondere hat sich das von ihm zu erledigende Arbeitsvolumen nicht erhöht. Soweit die Klägerin die von der Beklagten behauptete Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung insoweit in Zweifel zieht, folgt die Kammer dem mit dem Arbeitsgericht nicht. Deshalb wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Eine Sozialauswahl war schließlich nicht durchzuführen, da die Klägerin die einzige Arbeitnehmerin im Büro/Verwaltungsbereich war; hinsichtlich einer etwaigen Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung fehlen in beiden Rechtszügen im schriftsätzlichen Vorbringen beider Parteien, insbesondere dem der insoweit zunächst darlegungs und beweisbelasteten Klägerin jegliche Anhaltspunkte. Denn es enthält zum einen keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt, und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten. Es macht lediglich aus ihrer Sicht heraus verständlich deutlich, dass die Klägerin die tatsächliche und rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht, der die Kammer vollinhaltlich folgt, nicht teilt. Auch Rechtsbehauptungen, die zu einem anderen Ergebnis führen könnten, fehlen. Soweit die Klägerin in der Berufungsbegründungsschrift wiederum in Zweifel zieht, dass tatsächlich keine Mehrbelastung des Zeugen H. vorliege, hat sich damit zum einen bereits das Arbeitsgericht, wie dargelegt, zutreffend und gegenteilig auseinandergesetzt. Zum anderen ist darauf hinzuweisen, dass mit der hier behaupteten und tatsächlich umgesetzten Unternehmerentscheidung stets auch ein prognostisches Element verbunden ist: Der Arbeitgeber, der sich zu einer Umverteilung einer bestimmten Arbeitsmenge entschließt, kann nicht in jeder Einzelheit voraussehen, welches zeitliche Volumen an Mehrtätigkeit damit für wen in Zukunft verbunden sein wird. Vor diesem Hintergrund kann der Aussage des Zeugen H., wovon das Arbeitsgericht zu Recht ausgegangen ist, hinreichend deutlich entnommen werden, dass sich die Prognose der Beklagten letztendlich bewahrheitet hat, dass also die Tätigkeiten der Klägerin nicht nur nach Maßgabe der Unternehmerentscheidung sondern auch tatsächlich in der Praxis von den Geschäftsführern der Beklagten übernommen worden sind.