Tenor 0. Es wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 0. bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst ist. 0. Die Beklagte zu 0. wird verurteilt, den Kläger als Fertigungsleiter bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. 0. Die Beklagten werden als Gesamtschuldner verurteilt, an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von 0 EUR nebst Zinsen hieraus in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Kosten des Verfahrens tragen der Kläger zu 0 %, die Beklagte zu 0 %. 0. Der Streitwert wird auf 0 EUR festgesetzt. 0. Berufung wird nicht zugelassen, soweit nicht bereits kraft Gesetzes statthaft. Tatbestand Der am geborene Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten, einem zum Konzern gehörender Backformenhersteller, zuletzt mit einem Bruttomonatsgehalt von EUR 0 beschäftigt. Im Hause der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Zum [DATE] wurde der Kläger zum Fertigungsleiter ernannt. In dieser Eigenschaft erhielt er ab dem [DATE] zusätzliche Verantwortung für die Abteilungen Werkzeugbau, Instandhaltung, Industrial Engineering. Am [DATE] kam der Kläger auf Bitten der Beklagten, da dieser in der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] Urlaub hatte, in den Betrieb. Hintergrund war die Benötigung von Informationen zu der Beschaffung einer Etikettiermaschine. Im Rahmen dieses Gespräches wurde dem Kläger der schriftliche Entwurf eines Aufhebungsvertrages überreicht und ihm Bedenkzeit bis zum [DATE] eingeräumt, dem ersten Arbeitstag nach seinem Urlaub. Nachdem mehrere Kontakte hinsichtlich des Aufhebungsvertrages zu keinem Ergebnis führten, trat der Kläger am [DATE] wieder seine Arbeit an. An diesem Tag wurde der Kläger seitens des Beklagten zu 0), nachdem er sich bei diesem gemeldet hatte, in den Konferenzraum II der Verwaltung geführt und angewiesen, nicht in die Fertigung zu gehen. Zuvor hatte der Beklagte zu 0) den Mitarbeiter gebeten, dafür Sorge zu tragen, dass der Kläger nicht in die Fertigung geht, was dieser ablehnte unter Hinweis darauf, dass der Kläger sein Chef sei und er ihm nichts sagen könne. Nachdem der Beklagte zu 0) den Kläger in den Konferenzraum begleitet hatte, entfernte der Beklagte zu 0) das dortige Telefon. Kurze Zeit später erschien der Kläger in Begleitung des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden bei der Beklagten zu 0). Im Anschluss an das stattgefundene Gespräch, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist, erkrankte der Kläger arbeitsunfähig bis einschließlich [DATE] . Am Montag, den [DATE] , kehrte der Kläger zur Beklagten zurück, wo er sich bis zum Antritt seines Urlaubs am [DATE] ein Büro in dem ihm zugewiesenen Konferenzraum einrichtete. Das dort befindliche Telefon war lediglich zur Inhousenutzung freigeschaltet. Mit Schreiben vom [DATE] wurde der im Hause der Beklagten befindliche Betriebsrat zu der Kündigung des Klägers angehört . Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger taggleich überreicht, sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche Kündigung zum [DATE] aus . Mit dem [DATE] stellte die Beklagte den Kläger unwiderruflich und bezahlt unter Anrechnung seiner Urlaubsansprüche von der Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei . Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die ihm gegenüber ausgesprochene ordentliche Kündigung und begehrt die Zahlung eines Schmerzensgeldes. Nachdem er am [DATE] bei der Beklagten zu 0) erschienen sei, habe der Beklagte zu 0) ihn in den dunklen Konferenzraum geführt, in dem sämtliche Jalousien geschlossen und das Licht abgeschaltet gewesen sei, im Übrigen unstreitig. Diese Vorgehensweise sei am Freitag zuvor seitens dessen gegenüber dem Kläger unterstellten Mitarbeitern angekündigt worden. Der Beklagte zu 0) habe ihm strikt untersagt, den Raum zu verlassen. Er habe nun Gelegenheit, sich seine Zustimmung zum Aufhebungsvertrag zu überlegen bzw. sich über die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages klar zu werden, ebenfalls unbestritten. Entsetzt, verängstigt, verwirrt und ungläubig habe er zunächst dort verharrt, bis er mit seinem Handy den Betriebsratsvertreter angerufen habe mit dem er sodann den Beklagten zu 0) aufgesucht habe. Dieser habe ihn sodann angewiesen, sofort und weisungsgemäß in den abgedunkelten Raum zurückzukehren und dort zu bleiben. Die EDV-Abteilung habe die Weisung seitens des Beklagten zu 0) erhalten, ihn durch das fehlende Freischalten des Rechners am Arbeiten zu hindern. Ebenso sei ein Zugang zum firmeninternen Intranet gesperrt worden sowie den Zugang zu sämtlichen Emails. Im Übrigen habe ein Betretungsverbot für alle Räume des Unternehmens, insbesondere des gesamten Produktionsbereiches bestanden. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten zu 0) vom [DATE] zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an ihn ein in das Ermessen des Gerichts gestellten Schmerzensgeldes, das für den Fall der Säumnis beziffert wird auf EUR 0 zuzüglich Zinsen hieraus in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Verschiedene Fehlverhalten seien der Kündigung zugrunde zu legen. Zunächst sei der Kläger im [DATE] mit der Beschaffung einer Etikettiermaschine beauftragt gewesen mit einem Investitionsvolumen von EUR 0. Diese hätte er aufgrund des Volumens und der existierenden Unterschriftenregelung im Hause der Beklagten zu 0) über die Abteilung Einkauf abwickeln müssen, was er versäumt habe. Im Übrigen sei die Bearbeitung der Angelegenheit seitens des Klägers nur schleppend erfolgt, mit der Folge, dass die Maschine erst Ende [DATE] zur Verfügung gestanden habe. Ferner habe es der Kläger versäumt, für die Samstagsarbeit in den Kalenderwochen 0 bis 0/0 Mitarbeiter des Werkzeugbaus zur Verfügung zu stellen. Ein Antrag hierüber sei bei dem Betriebsrat nicht gestellt worden. Endgültig zu dem Entschluss, sich von ihm zu trennen, habe ein Gespräch geführt, das der Kläger mit den Fertigungsmeistern und am [DATE] geführt habe. Im Rahmen dessen habe er diesen gegenüber wahrheitswidrig mitgeteilt, dass es zukünftig im Hause der Beklagten zu 0) keine Fertigungsmeister mehr geben werde und die Produktion zukünftig von dem Geschäftsführer und ihm geführt werde. Diese bewusste Falschinformation habe bei den Meistern zu großer Verunsicherung geführt und sei im Übrigen derart nie seitens des Geschäftsführers der Beklagten zu 0) geäußert worden. Das Fehlverhalten sei zuvor auch einschlägig abgemahnt worden. Nachdem man mehrfach methodische und soziale Kompetenz des Klägers bemängelt habe, ebenso wie die Nichteinhaltung vereinbarter Termine und er diesbezüglich auch ein Einzelcoaching erhielt, sei die Situation Mitte [DATE] eskaliert, woraufhin es am [DATE] zu einem weiteren Gespräch zwischen dem Geschäftsführer der Beklagten zu 0), dem Beklagten zu 0) und dem Kläger gekommen sei. Eine Mitschrift über dieses Gespräch sei gefertigt worden . Dem Kläger wurden im Rahmen dieses Gespräches insbesondere die bestehenden Probleme bei den beiden Produkten Herdbackblech und Pizzablech vorgehalten. Bei dem Herdbackblech habe die Beklagte zu 0) den Auftrag für die Firma über 0 Bleche absagen müssen, weil seit der Inbetriebnahme vor einem Jahr die Werkzeuge dafür nicht funktioniert hätten und zu keinem Zeitpunkt eine ausreichende Prozesssicherheit vorhanden gewesen sei. Ähnliche Probleme habe es mit dem Werkzeug für die Pizzaform gegeben, das ebenfalls nicht funktioniert habe, da es der Kläger versäumt habe, rechtzeitig genügend fachlich qualifiziertes Personal zu rekrutieren und auszubilden. Diese Situation habe der Kläger zu beantworten. Zu allem Überfluss hat er im Übrigen unstreitig den beiden Meistern in der Fertigung in der 0. Kalenderwoche [DATE] zeitlich Urlaub gewährt. Dies habe zwangsläufig dazu führen müssen, dass er selber zu sehr durch das Tagesgeschäft in Anspruch genommen worden sei und ihm deshalb die Zeit für eine strategische Ausrichtung seines Verantwortungsbereiches gefehlt habe. Am Ende des Gespräches habe der Beklagte zu 0) gegenüber dem Kläger ausdrücklich erklärt, dass dies das letzte Gespräch wegen derartiger Vorfälle sei und die Beklagte sich von ihm trennen werde, sollte sich ähnliches wiederholen. Die Schilderungen des Klägers zu den Geschehnissen seit dem [DATE] seien so nicht richtig. Der Beklagte zu 0) habe sich mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 0) abgestimmt, dem Kläger den Konferenzraum II im Verwaltungsgebäude zuzuweisen und ihm zu untersagen, die Gebäude der Technik/Fertigung zu betreten, um unnötige Unruhe im Betrieb zu vermeiden. Zuvor habe man noch im Büro des Beklagten zu 0) über die Konditionen des angebotenen Aufhebungsvertrages verhandelt. Zwar seien die Rollos des Konferenzraumes nach unten gelassen gewesen und das Licht ausgeschaltet. Man sei jedoch davon ausgegangen, der Kläger wisse, wie man Licht an macht und Rollos nach oben ziehe. Das Telefon sei nur entfernt worden, um es so schalten zu lassen, dass nur Inhousegespräche möglich gewesen seien. Es sollte vermieden werden, dass der Kläger sich gegen den Willen der Beklagten zu 0) mit Lieferanten in Verbindung setzte. Auch bei dem Gespräch in Begleitung des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden im Büro des Beklagten zu 0) sei lediglich auf die Frage, warum er zu ihm komme, seitens des Herrn erklärt worden, dass es um den Kläger gehe, woraufhin der Kläger sofort erklärt habe, dass er sich nicht wohl fühle und zum Arzt müsse, woraufhin ihm seitens des Beklagten zu 0) gute Besserung gewünscht worden sei. Weitere Gespräche hätten nicht stattgefunden. Im Übrigen habe sich der Kläger im Verwaltungsbereich frei bewegen können. Auch ein Laptop und sonstige notwendige Arbeitsmittel seien ihm zur Verfügung gestellt worden, um ihn mit bis dato unerledigten Aufgaben aus seinem Arbeitsbereich zu beschäftigen. Am Tag vor der Wiederaufnahme der Tätigkeit des Klägers am [DATE] habe man den Mitarbeiter gebeten, dafür Sorge zu tragen, dass der Kläger nicht in die Fertigung gehe und ihn gebeten, ihn, den Beklagten zu 0) zu informieren, wenn der Kläger eintreffe. Er habe keine Anweisung gegeben, ihn in einen abgedunkelten Raum zu setzen. Eine mündliche Abmahnung habe er nie erhalten. Bei dem Gespräch am [DATE] sei es lediglich um die Produktionsprobleme nicht aber um persönliches Fehlverhalten seinerseits gegangen. Die Mitschrift des Gesprächsprotokolls habe er nie gesehen, im Übrigen werde sein Inhalt bestritten. Auch sei der letzte Absatz, die angebliche Abmahnung, des Gesprächsprotokolls nachträglich ergänzt worden. Produktionsprobleme seien ihm nicht anzulasten. Er sei bezüglich der Herdbackbleche zu keinem Zeitpunkt, weder bei der Entwicklung, noch bei der Vergabe und Freigabe des Werkzeugs, einbezogen gewesen. Allein der Werkzeugbau von habe Kontakt zum Hersteller gehabt. Auch bezüglich der Pizzaform sei ihm nichts vorzuwerfen. Nach tagelangem Ringen mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 0) habe er schließlich die Erlaubnis erhalten, eigens einen Mitarbeiter der Stanzerei zum Schichtleiter zu qualifizieren. Trotz wiederholter Beanstandungen habe der Geschäftsführer stets nur ständig wechselnde Leiharbeiter gestellt und qualifiziertes Personal verweigert. Die Probleme seien, wie so oft, allein auf diese Fehlentscheidung zurückzuführen. Zwar habe er tatsächlich zwei Meistern gleichzeitig Urlaub gegeben, dies habe jedoch den Mitarbeitern zur Motivation gedient, da dies auf drängendes Bitten derer geschehen sei. Auch hinsichtlich der Etikettiermaschine habe er sich korrekt verhalten und alles zeitnah und in Abstimmung mit dem Geschäftsführer der Beklagten zu 0) veranlasst und auch seine Kompetenzen nicht überschritten. Der Investitionsantrag sei, im Übrigen unstreitig, von dem Geschäftsführer selbst unterzeichnet worden. Das es zu Verzögerungen gekommen sei, habe allein an technischen Problemen des Herstellers gelegen. Hinsichtlich des weiteren Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle vom [DATE] sowie [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] zum [DATE] beendet. Die Beklagte zu 0) ist verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. Die Beklagten zu 0) und 0) sind verpflichtet, gesamtschuldnerisch an den Kläger ein Schmerzensgeld in Höhe von EUR 0 nebst Zinsen zu zahlen. I. Die Kündigung vom [DATE] ist sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 0 KSchG. Sie ist nicht durch Gründe im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bedingt. Die von der Beklagten zu 0) vorgetragenen Tatsachen rechtfertigen nicht den Schluss, es lägen verhaltensbedingte Kündigungsgründe im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG vor. Eine Kündigung aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten einer Vertragspflicht, in der Regel schuldhaft, erheblich verletzt, das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit anderer Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint . Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt jedoch das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die begangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken . Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzten . Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Dies dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen . Eine Abmahnung hat eine Hinweis und Warnfunktion zu enthalten. Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer auf Vertragsverletzung hin und droht für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Er hat in der Abmahnung jeweils konkret die Tatbestände zu bezeichnen, in denen er eine Vertragspflichtverletzung sah und den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass bei wiederholtem Verhalten der gerügten Art mit einer Kündigung gerechnet werden müsse und damit der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei . Im vorliegenden Fall ist die Hinweisfunktion der Abmahnung nicht ausreichend erfüllt. Die Beklagte trägt vor, man habe dem Kläger am [DATE] in dem Gespräch die Probleme bei den beiden Produktion Herdbackblech und Pizzablech vorgehalten. Bei dem Herdbackblech habe die Beklagte den Aktionsauftrag für die Firma über 0 Bleche absagen müssen, weil von Beginn der Inbetriebnahme an vor einem Jahr die Werkzeuge dafür nicht funktioniert hätten und zu keinem Zeitpunkt eine Prozesssicherung vorhanden gewesen sei. Ihr sei ein Schaden von überschlägig rund 0 EUR entstanden. Ähnliche Probleme habe es mit dem Werkzeug für die Pizzaform gegeben. Hier habe es der Kläger versäumt, rechtzeitig genügend fachlich qualifiziertes Personal zu rekrutieren und auszubilden. Deshalb sei seinerzeit der Auftrag für in Gefahr gewesen, weshalb der Beklagten ebenfalls ein wirtschaftlicher Schaden gedroht habe. Im Übrigen habe er den beiden Meistern in der 0. Kalenderwoche [DATE] , im Übrigen unstreitig, zeitgleich Urlaub gewährt. Man habe ihm vorgehalten, dass er trotz aller Fortbildungsmaßnahmen nach wie vor kurzsichtig agiere und ihm die Fähigkeit fehle, Engpässe und Probleme frühzeitig zu erkennen und abzustellen. Nach diesem Vortrag ist eine Vertragspflichtverletzung des Klägers bezüglich der Herdbackbleche und der Pizzableche nicht hinreichend nachvollziehbar. Zunächst ist hinsichtlich der Herdbackbleche ein Fehlverhalten des Klägers nicht erkennbar. Ein solches wird auch seitens der Beklagten nicht geschildert. Allein seine Stellung als Fertigungsleiter führt nicht dazu, dass ihm sämtliche Probleme der Produktion als auf ein Fehlverhalten seinerseits zurückgehend zugerechnet werden. Im Übrigen wird darauf hingewiesen, dass das Werkzeug offensichtlich zum Zeitpunkt des [DATE] schon seit einem Jahr nicht funktioniert hat, der Kläger aber erst am [DATE] die Zuständigkeit als Fertigungsleiter hierfür erhalten hat. Hinsichtlich des Werkzeuges für die Pizzaform wird dem Kläger vorgeworfen, er habe nicht rechtzeitig qualifiziertes Personal rekrutiert und ausgebildet. Dieser Vortrag allein hierfür ist auch nicht ausreichend, um ein Fehlverhalten nachvollziehen zu können. Im Hinblick auf das Bestreiten des Klägers oblag es der Beklagten, substantiiert darzulegen, wieviel Mitarbeiter nötig gewesen seien, zu welchem Zeitpunkt und worin genau das Versäumnis des Klägers gelegen habe. Die Urlaubsgewährung der Meister in der 0. Kalenderwoche ist zwar unstreitig. Auch hierin ist ein Fehlverhalten nicht zu erkennen. Das dies zwangsläufig dazu führen musste, dass der Kläger selbst zu sehr durch das Tagesgeschäft in Anspruch genommen worden sei und ihm deshalb Zeit für eine strategische Ausrichtung seines Verantwortungsbereiches gefehlt habe, ist nicht nachvollziehbar. Es hat sich hier allenfalls um eine Woche gehandelt. Nicht nachvollziehbar sind eventuelle Auswirkungen dieser Entscheidung. Nach alldem kann nach dem Vorliegen einer wirksamen Abmahnung mangels Hinweisfunktion nicht ausgegangen werden. Im Hinblick darauf kann dahinstehen, ob eine Warnfunktion tatsächlich erfüllt wurde, sei es, dass der Wortlaut, man werde sich trennen, ausreicht, um der Warnfunktion Genüge zu tun, sei es, dass diese Äußerung gar nicht gefallen sein soll, entsprechend dem Vortrag des Klägers. Alles in allem fehlt es an einem zuvor als abschlägig abgemahnten Fehlverhalten seitens des Klägers. Dies führt vorliegend nach den oben genannten Grundsätzen zur Unwirksamkeit der verhaltensbedingten Kündigung. Die in Rede stehende, dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzungen, der fehlerhaften Bearbeitung im Rahmen der Bestellung der Etikettiermaschine, das der Nichtabstellung der Mitarbeiter des Werkzeugbereiches für die Samstagsarbeit sowie das Gespräch am [DATE] mit den beiden Meistern und , wiegen auch, selbst wenn diese Vorwürfe bestätigt wären, nicht so schwer, dass eine Abmahnung aus diesem Grunde entbehrlich gewesen wäre. Entsprechendes trägt die Beklagte auch nicht vor. Die Beklagte zu 0) ist im Hinblick auf die Unwirksamkeit der Kündigung verpflichtet, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Fertigungsleiter zu beschäftigen. Der gekündigte Arbeitnehmer hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und ein überwiegendes schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an einer solchen Beschäftigung dem nicht entgegen stehen. Außer im Falle einer offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unwirksamkeit über den Ausgang des Kündigungsprozesses ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses. Dies überwiegt in der Regel das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Wie lange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen . Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche wegen Persönlichkeitsverletzung geltend, muss geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene, in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des [REF] bzw. ein Schutzgesetz im Sinne des [REF] verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des [REF] begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet, noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags oder Rechtsgutverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechtes eines Arbeitnehmers führt . Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entscheidung seiner Persönlichkeit. Zum Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sogenannte Ehrenschutz, der unter anderem auch auf den Schutz gegen herabsetzende, entwürdigende Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruches gerichtet ist. Er umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung durch andere . Hierzu gehört auch das Recht des Arbeitnehmers auf vertragsgemäße Beschäftigung. Wird dem Arbeitnehmer eine Tätigkeit zugewiesen, die im Vergleich zur vereinbarten Beschäftigung geringer wertig ist, so kann der soziale Geltungsbereich dessen betroffen sein und dieser in seiner Wertschätzung abgewertet werden, so dass eine unterwertige Beschäftigung das Recht des Menschen auf Anerkennung und Wertschätzung seiner Persönlichkeit tangiert. Allein abstellend auf die zwischen den Parteien unstreitigen Sachverhalte, nämlich des Verbotes, die Fertigung zu betreten, dass dem Kläger ein Büro im Verwaltungsgebäude eingerichtet worden ist, und dass er keine Telefonate nach außen führen konnte, ist, all dies in Verbindung mit den unstreitigen Äußerungen des Beklagten, er habe nunmehr Gelegenheit, sich seine Zustimmung zur Vertragsaufhebung zu überlegen bzw. er habe nun genug Zeit, sich über die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages klar zu werden, welcher Wortlaut auch immer gefallen sein soll, der Inhalt und Intension sind gleichwertig, sind geeignet, den Kläger in seinem sozialen Geltungsanspruch herabzusetzen. Der Kläger war bei der Beklagten zuletzt als Fertigungsleiter für die komplette Fertigung beschäftigt. Zunächst wurde dieser Tätigkeitsbereich unstreitig räumlich und inhaltlich eingeschränkt. Die Beklagte trägt zwar vor, der Kläger habe die bis dato unerledigten Aufgaben aus seinem Arbeitsbereich erledigen können. Dies ist jedoch kaum vorstellbar. Dem Kläger wurde als Fertigungsleiter verboten, die Fertigung zu betreten. Telefonate nach außen mit Kunden konnte er nicht führen. Welche Tätigkeiten im Hinblick auf das Bestreiten des Klägers dies gewesen sein sollen, trägt sie nicht vor. Im Hinblick darauf ist davon auszugehen, dass er nicht mehr gleichwertig als Fertigungsleiter tätig werden konnte. In Verbindung mit den Äußerungen des Beklagten zu 0) waren diese Maßnahmen geeignet, den Kläger unter Druck zu setzen, den ihm vorgelegten Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Erschwerend kommt hinzu, dass seitens des Beklagten zu 0) der Mitarbeiter , ein Mitarbeiter des Klägers, angewiesen wurde, den Kläger die Fertigung betreten zu lassen. Damit wurde letztlich gegenüber Dritten, dem Kläger untergeordneten Mitarbeitern gegenüber zum Ausdruck gebracht, dass dieser als Fertigungsleiter keine Beschäftigung mehr finden solle und durch sein Versetzen in den Verwaltungsbereich örtlich und sachlich ausgegrenzt werden sollte. Nach alldem war der Kläger damit in seinem sozialen Geltungsbereich als Fertigungsleiter betroffen. Die Maßnahmen waren geeignet, ihn in der Wertschätzung der Mitarbeiter seiner Fertigung abzuwerten. Die Tätigkeiten, mit denen der Kläger nunmehr beschäftigt war, können im Hinblick auf die Tätigkeitseingrenzung als Fertigungsleiter nur als minderwertig angesehen werden. Dieser Eingriff war auch so schwerwiegend, dass es ein Ausgleich in Form einer Entschädigung vorlag . Abgesehen von dem zeitlichen Zusammenhang zwischen den Geschehnissen und der Arbeitsunfähigkeit des Klägers und der Tatsache, dass sich dies über einen Zeitraum von weniger als einem Monat abgespielt hat, gewinnt die Verletzung jedoch an Gewicht durch die Äußerungen des Beklagten zu 0). Die Äußerungen verdeutlichen, dass die Maßnahmen überwiegend nur dazu dienten, den Kläger zum Unterzeichnen des Aufhebungsvertrages zu bringen. Auch berücksichtigt werden muss der Gesichtsverlust des Klägers vor der Belegschaft der Fertigung durch Einbeziehung derer, im Falle seiner Weiterbeschäftigung. Nach alldem hielt die Kammer ein Schmerzensgeld in Höhe von EUR 0 für angemessen. Der Anspruch auf Zinszahlung ergibt sich aus § 0 Abs. 0, [REF] . Als Zeitpunkt der Rechtshängigkeit wurde die Zustellung beim Beklagten zu 0) gewählt. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , [REF] . Dem Streitwert wurden vier Bruttomonatsgehälter á 0 EUR nebst EUR 0 für Schmerzensgeld zugrunde gelegt. Soweit die Berufung nicht ohnehin kraft Gesetzes nach § 0 Abs. 0 Ziff. b-d statthaft ist, konnte sie nicht gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. a ArbGG zugelassen werden, da Anhaltspunkte für das Vorliegen eines Zulassungsgrundes gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. 0-0 ArbGG nicht gegeben sind. Diese Entscheidung war in den Tenor aufzunehmen .