Diese Entscheidung wird zitiert Tenor I. Die Beschwerde der Beteiligten zu 0) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] Az.: [REF] wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe A. Der am ... [DATE] geborene, verheiratete Beteiligte zu 0) ist bei den US-Stationierungsstreitkräften seit [DATE] als Elektrotechniker beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft beiderseitiger Organisationszugehörigkeit der TV-AL II Anwendung. Seit [DATE] ist der Beteiligte zu 0) als Mitglied verschiedener Arbeitnehmervertretungen vollständig freigestellt, zuletzt in seiner Funktion als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten in USAFE. Zugleich ist der Beteiligte zu 0) Mitglied der Betriebsvertretung der Dienststelle II, der Beteiligten zu 0), und Vertrauensmann der Schwerbehinderten in der Dienststelle R II. Dem Beteiligten zu 0) ist ein Grad der Behinderung von 0 zuerkannt. Am [DATE] kündigte der Beteiligte zu 0) dem damaligen Arbeitgeberbeauftragten der US-Stationierungsstreitkräfte für Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen R per Email an, er werde am [DATE] zum Berufsförderungswerk nach D fahren, um sich dort über die Ausbildung des schwerbehinderten Beschäftigten der Dienststelle S Z zu informieren. Der Zeuge R teilte dem Beteiligten zu 0) am [DATE] mit, er sehe angesichts der Vertretung des Mitarbeiters Z durch den örtlichen Schwerbehindertenvertreter der Dienststelle S keine Grundlage für die Genehmigung der Fahrt. Im weiteren Emailverkehr in der Angelegenheit teilte der Beteiligte zu 0) dem Zeugen R ua. mit, er könne auch nichts dafür, dass man ausgerechnet ihn mit der Arbeitgeberaufgabe des SGB IX beauftragt habe, mit welcher er absolut überfordert sei und mit dem Landesamt sei eine vertrauensvolle Zusammenarbeit möglich, während die Zusammenarbeit mit ihm von sturer Ignoranz geprägt sei. Der Beteiligte zu 0) beantragte vorsorglich Urlaub für den [DATE] und fuhr während seines Urlaubs nach D. Am [DATE] nahm der Beteiligte zu 0) um [DATE] Uhr als Zuschauer an einer Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht T in einem vom Mitarbeiter Z geführten Individualklageverfahren teil und war von [DATE] Uhr bis zum Arbeitsende um [DATE] Uhr von seinem Arbeitsplatz abwesend, ohne Urlaub oder eine sonstige Freistellung zu beantragen. Die US-Stationierungsstreitkräfte erteilten dem Beteiligten zu 0) unter dem [DATE] wegen des Vorfalls eine Abmahnung und wiesen ihn darauf hin, dass die Teilnahme am Gerichtstermin nicht zu seinen Aufgaben als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten zähle, er daher als unentschuldigt abwesend geführt werde und keine Vergütung für den fraglichen Zeitraum erhalte. Der Beteiligte zu 0), der sich zur Teilnahme berechtigt hielt, weigerte sich per Email, an einem von der Personalleiterin des Hauptquartiers USAFE für den [DATE] angesetzten Gesprächstermin für die Übergabe des Abmahnungsschreibens teilzunehmen und begründete dies damit, die Abholung von Abmahnungen gehöre nicht zu seinen arbeitsvertraglichen Pflichten. Die Abmahnung wurde dem Beteiligten zu 0) in der Folge per Post und auf elektronischem Weg zugestellt. Mit Schreiben vom [DATE] wies die Personalleiterin des Hauptquartiers USAFE darauf hin, dass die Wahrnehmung von Betriebsgesprächen zu den arbeitsvertraglichen Pflichten des Beteiligten zu 0) gehöre, sofern der Termin nicht aus berechtigtem Grund für ein Fernbleiben verlegt werde und dass er bei weiterer Missachtung mit weitergehenden Maßnahmen rechnen müsse. Am [DATE] nahm der Beteiligte zu 0) an einer Besprechung im Integrationsamt T teil, in der es um Unterbringungsmöglichkeiten für den Mitarbeiter der Dienststelle S Z ging. Der Beteiligte zu 0) war deshalb von [DATE] bis [DATE] Uhr von seinem Arbeitsplatz abwesend, ohne sich abzumelden, Urlaub oder eine sonstige Freistellung zu beantragen. Der Beteiligte zu 0), der die Auffassung vertrat, die Besprechung, zu der er vom Landesbeauftragten für die Belange schwerbehinderter Menschen eingeladen worden sei, gehöre zu seinen Aufgaben, wurde für die Dauer der Teilnahme als unentschuldigt geführt und erhielt für die Zeit keine Vergütung. Die US-Stationierungsstreitkräfte erteilten dem Beteiligten zu 0) mit Schreiben vom [DATE] eine weitere Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens am [DATE] . Am [DATE] wurde für [DATE] Uhr ein Gesprächstermin im Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie, M, anberaumt, in dem eventuelle Unterbringungs und Beschäftigungsmöglichkeiten des Mitarbeiters Z geklärt werden sollten. Ua. der Beteiligte zu 0) erhielt unter seinem dienstlichen Email-Account am [DATE] eine Einladung des Landesbeauftragten für die Belange behinderter Menschen zur Gesprächsteilnahme. Nachdem der neue Arbeitgeberbeauftragte der US-Stationierungsstreitkräfte für Angelegenheiten der schwerbehinderten Menschen G von der weiteren Besprechung erfahren hatte, wies er den Beteiligten zu 0) wegen der Vorkommnisse in der Vergangenheit mit Emails vom 0. und [DATE] vorsorglich darauf hin, dass nicht er für die Interessenwahrnehmung des Mitarbeiters Z zuständig sei, sondern die örtliche Schwerbehindertenvertretung S und er am avisierten Termin in M nur im Rahmen einer Urlaubsgenehmigung teilnehmen könne. Der Beteiligte zu 0) erklärte daraufhin, er werde auf jeden Fall an der Besprechung teilnehmen und wenn man dies nicht für rechtmäßig halte, müsse man eben einen Antrag auf Zustimmung zu seiner Entlassung beim Integrationsamt stellen. Der Beteiligte zu 0) nahm in der Folge an der Besprechung in M teil und erklärte gegenüber dem ebenfalls anwesenden Mitarbeiter der Personalabteilung K gegen Ende der Besprechung, er könne dem Zeugen G ausrichten, dass er teilgenommen habe und er ihm daher die 0. Abmahnung erteilen könne. Die US-Stationierungsstreitkräfte beantragten mit Schreiben vom [DATE] , übergeben am [DATE] , bei der Betriebsvertretung der Dienststelle R II die Zustimmung zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0) wegen beharrlicher Verweigerungshaltung des Beteiligten zu 0) unter Schilderung der Vorkommnisse im Zusammenhang mit dem Mitarbeiter Z. Wegen der Einzelheiten des Schreibens wird auf den Akteninhalt verwiesen. Die Betriebsvertretung der Dienststelle R II teilte den US-Stationierungsstreitkräften am [DATE] mit, das Gremium habe die Maßnahme mehrheitlich abgelehnt. Am [DATE] beantragten die US-Stationierungsstreitkräfte mit Schreiben vom [DATE] die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0) auch bei der Hauptbetriebsvertretung USAFE. Wegen des Inhaltes des Anschreibens wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Die Hauptbetriebsvertretung USAFE stimmte der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom [DATE] zu. Die US-Stationierungsstreitkräfte beteiligten die örtliche Schwerbehindertenvertretung der Dienststelle R II mit Schreiben vom [DATE] und die Hauptschwerbehindertenvertretung USAFE mit Schreiben vom gleichen Tag . Die örtliche Schwerbehindertenvertretung R II erbat mit Schreiben vom [DATE] , die Kündigungsabsicht noch einmal zu überdenken. Der Beteiligte zu 0) sprach sich mit Schreiben vom gleichen Tag für die Hauptschwerbehindertenvertretung aus im Einzelnen dargestellten Gründen gegen die beabsichtigte Kündigung aus. Mit Schreiben vom [DATE] beantragten die US-Stationierungsstreitkräfte beim zuständigen Landesamt für Soziales, Jugend und Versorgung Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten außerordent lichen Kündigung des Beteiligten zu 0). Mit Bescheid vom [DATE] wurde die beantragte Zustimmung erteilt. Mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom [DATE] hat die Antragstellerin beim Arbeitsgericht Kaiserslautern das vorliegende Beschlussverfahren als Prozessstandschafterin der Vereinigten Staaten von Amerika eingeleitet und die gerichtliche Ersetzung der von der örtlichen Betriebsvertretung der Dienststelle R II verweigerten Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0) beantragt. Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Zustimmung der Beteiligten zu 0) zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0) sei zu ersetzen, da ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Beteiligten zu 0) vorliege, weil dieser am [DATE] durch die Teilnahme am Gespräch in M unentschuldigt gefehlt habe, obwohl er wegen gleichgelagerter Fälle zuvor zweimal abgemahnt gewesen und angewiesen worden sei, nur Aufgaben wahrzunehmen, die ihm im Rahmen seiner Amtsfunktion gesetzlich zugewiesen seien. Der den Mitarbeiter der Dienststelle S Z betreffende Termin vom [DATE] habe nicht innerhalb des Zuständigkeitsbereichs des Beteiligten zu 0) als Vertrauensmann der schwerbehinderten Menschen gezählt, da sich die Zuständigkeit des Vertrauensmanns lediglich auf die in der Dienststelle beschäftigten schwerbehinderten Menschen beziehe . Der Beteiligte zu 0) sei auch nicht für die Belange des Mitarbeiters Z in seiner Funktion als Hauptvertrauensmann der schwerbehinderten Menschen zuständig gewesen, da es sich nicht iSd. [REF] um eine Angelegenheit gehandelt habe, die mehrere Dienststellen betreffe und von der einzelnen Schwerbehindertenvertretung nicht geregelt werden könne, sondern objektiv zwingend dienststellenübergreifend geregelt werden müsse. Die örtliche Schwerbehindertenvertretung hätte ebenso wie der anwesende Mitarbeiter des Personalbüros durchaus eine Einschätzung zur Geeignetheit des Mitarbeiters Z im Hinblick auf etwaige Freistellen abgeben können. Da der Beteiligte zu 0) außerhalb seiner Kompetenzen tätig gewesen sei, habe er auch seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Auch die erforderliche Interessenabwägung gehe angesichts seiner nach Hinweis und Abmahnungen beharrlichen und vorsätzlichen Weigerung, im Rahmen seiner Freistellung nur ihm zugewiesene Aufgaben zu erledigen, zu Lasten des Beteiligten zu 0) aus. Beide Abmahnungen seien wirksam, zumal der Beteiligten zu 0) am Gerichtstermin in T evident außerhalb seines Aufgabenbereichs teilgenommen habe. Im Rahmen der Interessenabwägung seien zudem die beiden Zustimmungsersetzungsverfahren [REF] und [REF] zu berücksichtigen, so dass jedenfalls kein unbelasteter Verlauf des Arbeitsverhältnisses gegeben sei. Die Zwei-Wochen-Frist des [REF] sei angesichts der Kenntnis der US-Stationierungs-streitkräfte von der Gesprächsteilnahme des Beteiligten zu 0) am [DATE] gewahrt und die zu beteiligenden Stellen ordnungsgemäß beteiligt worden. Ob der Beschluss der Hauptbetriebsvertretung ordnungsgemäß zustande gekommen sei, entziehe sich ihrer Kenntnis und sei auch nicht maßgeblich. Der Beteiligte zu 0) hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die beabsichtigte Kündigung sei nicht nachvollziehbar. Gegenstand der Besprechung vom [DATE] sei die Prüfung und Erörterung aller Unterbringungs und Beschäftigungsmöglichkeiten des bei den US-Stationierungsstreitkräften beschäftigten Arbeitnehmers Z, insbesondere auch auf dem allein durch ihn einzuschätzenden Flugplatz R, weshalb er auf Einladung des zuständigen Ministeriums als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten ausdrücklich in dieser Funktion teilgenommen habe. Entgegen der Auffassung der Antragstellerin liege daher ein Pflichtenverstoß nicht vor. Die gegenteilige Rechtsauffassung des damals mangels Beteiligung der Hauptschwerbehindertenvertretung nicht wirksam bestellten Arbeitgeber-Beauftragten für Angelegenheiten der schwerbehinderten Menschen G sei insoweit fehlerhaft gewesen. Es entspreche allgemeiner Lebenserfahrung und sei durchaus schon vorgekommen, dass die Dienststelle und der Beteiligte zu 0) unterschiedlicher Auffassung hinsichtlich der Ausübung des Mandats gewesen seien. Zudem sei er berechtigt, das ihm übertragene Mandat nach eigenem pflichtgemäßem Ermessen auszuüben. Im Übrigen betreffe der ihm gemachte Vorwurf ausschließlich seine mandatsbezogenen Amtspflichten, weshalb die arbeitgeberseitige Kündigung ohnehin damit nicht begründet werden könne. Die ordnungsgemäße Beschlussfassung der Hauptbetriebsvertretung bei der Zustimmungserteilung, insbesondere im Hinblick auf die ordnungsgemäße Ladung zur Sitzung, werde mit Nichtwissen bestritten. Die von den US-Stationierungsstreitkräften herangezogenen Abmahnungen seien mangels arbeitsvertraglichen Fehlverhaltens unbegründet. Jedenfalls im Rahmen der Interessenabwägung scheitere die Kündigung angesichts des fast 0 Jahre währenden Bestands des Arbeitsverhältnisses. Die Beteiligte zu 0) hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, man habe es mit einem Sachverhalt zu tun, der durchaus unterschiedliche Auffassungen zulasse, wobei sie die Auffassung des Beteiligten zu 0), die Kündigung sei nicht ansatzweise nachzuvollziehen, nicht teile. Die reine Rechtsfrage, ob sich der Beteiligte zu 0) einen so schweren Pflichtenverstoß habe zu Schulden kommen lassen, dass er eine Kündigung rechtfertige, sei vom Arbeitsgericht zu entscheiden. Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit Beschluss vom [DATE] , hinsichtlich dessen Gründe auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen wird, zurückgewiesen. Es hat zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung sei nicht zu ersetzen, da die Teilnahme an der Besprechung am [DATE] schon an sich keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstelle. Das Verhalten des Beteiligten zu 0) sei nicht mit einer hartnäckigen Arbeitsverweigerung eines „normalen Beschäftigen“ gleichzusetzen, da er ohnehin keine Arbeitsleistung zu erbringen habe. Auch wenn er evt. die Reichweite seines Amtes als Hauptvertrauensmann bzw. Schwerbehindertenvertreter falsch eingeschätzt habe, habe diese Pflichtverletzung mit dem Amt zu tun und rechtfertige gegebenenfalls einen Ausschluss oder Amtsentzug. Eine andere Auslegung würde dazu führen, dass Mitglieder von Gremien wenn sie der Rechtsauffassung des Arbeitgebers nicht folgen anders als „normale Arbeitnehmer“ immer in der Gefahr seien, auch den Arbeitsplatz zu verlieren. Da Mandatsträger aber besonders geschützt werden sollten, weil ihre Tätigkeit naturgemäß mehr Konflikte mit dem Arbeitgeber beinhalte, dürften sie auf keinen Fall durch andere Auffassungen aus ihrem Pflichtenkreis einer erhöhten Gefahr ausgesetzt zu werden, gekündigt zu werden. Daneben sei jedenfalls eine angenommene Pflichtverletzung des Beteiligten zu 0) angesichts der ausdrücklichen Einladung zur Gesprächsteilnahme und der Unterbringungsmöglichkeit in der Dienststelle des Beteiligten zu 0) entschuldbar gewesen. Die Beteiligte zu 0) hat gegen den ihr am [DATE] zugestellten Beschluss mit am [DATE] bei Gericht eingehendem Schriftsatz vom [DATE] Beschwerde eingelegt und diese mit am [DATE] bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom [DATE] begründet. Die Beteiligte zu 0) macht zur Begründung ihrer Beschwerde nach Maßgabe ihrer Beschwerdebegründungsschrift vom [DATE] , hinsichtlich deren Inhaltes auf Bl. 0 ff. d. A. ergänzend Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,mit der Freistellung sei der Beteiligte zu 0) nur von der Arbeitspflicht entbunden gewesen, während die übrigen Arbeitspflichten bestehen geblieben seien, insbesondere die Anwesenheitspflicht während der betriebsüblichen Arbeitszeit. Da der Beteiligte zu 0) nicht berechtigt gewesen sei, an der Besprechung in M teilzunehmen, habe er zugleich seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Entgegen der Ausführungen des Arbeitsgerichts habe er auch nicht die Reichweite seines Amtes falsch eingeschätzt. Für alle auswärtigen Termin habe er eine Freistellung benötigt und sei eindringlich angewiesen gewesen, an der Besprechung nicht teilzunehmen. Eine angebliche Einladung des Landesbeauftragten ändere an seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nichts, zumal davon auszugehen sei, dass dieser den Beteiligten zu 0) als persönlichen Vertreter des Mitarbeiters Z eingeladen habe und ihm die Zuständigkeiten innerhalb von USAFE nicht bekannt seien. Der Beteiligte zu 0) sei auch einschlägig abgemahnt gewesen und bereits in früheren Jahren seien aus den gleichen Gründen Zustimmungsersetzungsverfahren beantragt worden. Die Interessenabwägung gehe nicht zu Gunsten des Beteiligten zu 0). Gerade die Vorfälle aus [DATE] und [DATE] zeigten, dass das Arbeitsverhältnis nicht unbelastet gewesen sei und die verbale Aufforderung nach der Sitzung vom [DATE] , man solle seine Teilnahme für eine weitere Abmahnung weitermelden, zeige, dass er nicht gewillt sei, sein Verhalten zu ändern. Wirtschaftliche Gründe, das Arbeitsverhältnis nicht zu beenden, lägen nicht länger vor, da der Beteiligte zu 0) eine selbstständige Tätigkeit als Elektroinstallateur aufgebaut habe und er zudem aufgrund einer möglichen Inanspruchnahme einer Altersrente voll abgesichert sei. der Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird abgeändert und die Zustimmung der Beteiligten zu 0) zur Kündigung des Beteiligten zu 0) ersetzt. Der Beteiligte zu 0) verteidigt den von der Beteiligten zu 0) angefochtenen Beschluss nach Maßgabe des Schriftsatzes vom [DATE] , auf den Bezug genommen wird, zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt,auch in der Beschwerdebegründung sei es der Beteiligten zu 0) nicht gelungen, hinreichend substantiiert und nachvollziehbar deutlich zu machen, dass und inwieweit seine Teilnahme an der Besprechung in M eine so schwerwiegende Pflichtverletzung darstellen solle, dass der Ausspruch einer fristlosen Kündigung gerechtfertigt sein solle. Er sei zum Termin mit der gleichen Email eingeladen worden wie die Vertreter der US-Stationierungsstreitkräfte. Gerade weil es darum gegangen sei, in anderen Dienststellen als S und insbesondere im Bereich des viel größeren Flugplatzes R eine Unterbringungsmöglichkeit für den krankheitsbedingte gekündigten Zeugen Z zu finden, sei die Teilnahme an der Besprechung wegen der dienststellenübergreifenden Belange auch mandatsbezogen gewesen und er sei als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten genauso eingeladen gewesen wie die Mitarbeiter vom Personalbüro R. Selbst wenn man das anders sehen wolle, reiche die Einladung des Landesbeauftragten zur Rechtfertigung seiner Teilnahme aus und seine Entscheidung, der Einladung zu folgen, sei von dem ihm im Rahmen des Mandates zustehenden selbstverständlich pflichtgemäßen Ermessens gedeckt gewesen. Im Übrigen betreffe ein eventuelles Fehlverhalten auch nur das Mandat und nicht das Arbeitsverhältnis und könne daher ohnehin nicht zur Kündigungsbegründung herangezogen werden. Schließlich stehe der Wirksamkeit der Kündigung angesichts seines Alters und der Betriebszugehörigkeit auch die gebotene Interessenabwägung entgegen. Die Beteiligte zu 0) trägt zweitinstanzlich unter Verteidigung des erstinstanzlichen Beschlusses mit Schriftsatz vom [DATE] , wegen dessen Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, im Wesentlichen vor,der Beteiligte zu 0) sei zur Teilnahme an der Besprechung in M in Wahrnehmung seiner Rechte berechtigt und verpflichtet gewesen, weshalb ihm keine Verletzung von Mandats oder Vertragspflichten vorzuwerfen sei. Selbst wenn dies nicht der Fall gewesen sei, sei eine Kündigung nicht berechtigt, weil eine hartnäckige Arbeitsverweigerung nicht vorliege. Unterstellt, es liege eine Mandats und zugleich Arbeitsvertragsverletzung vor, scheitere die Kündigung daran, dass die Frage der Teilnahmeberechtigung eine auch für Juristen keineswegs einfach zu beantwortende Rechtsfrage darstelle, weshalb beim besten Willen nicht davon ausgegangen werden könne, dass der Beteiligte zu 0) das ihm zustehende Ermessen überschritten habe, zumal, wenn man den erforderlichen „strengeren“ Maßstab bei Mandatsträgern berücksichtige. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Beteiligte zu 0) keineswegs im eigenen, sondern immer im Interesse des schwerbehinderten Arbeitnehmers Z tätig geworden sei. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes wird ergänzend auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. B. Die Beschwerde der Antragstellerin und Beteiligten zu 0) ist zulässig. Sie ist nach [REF] statthaft und frist und formgerecht eingelegt und begründet worden . II. Die Beschwerde ist in der Sache nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat den Antrag der Beteiligten zu 0) auf Ersetzung der Zustimmung der Beteiligten zu 0) zur beabsichtigten Kündigung des Beteiligten zu 0) im Ergebnis zu Recht zurückgewiesen. Die Entscheidung des Rechtsstreits unterfällt der deutschen Gerichtsbarkeit. Nach Art. 0 Abs. 0 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut gelten für die Betriebsvertretung der zivilen Arbeitskräfte bei einer Truppe und einem zivilen Gefolge die für die zivilen Bediensteten bei der Bundeswehr maßgebenden Vorschriften des deutschen Rechts über die Personalvertretung, soweit in dem auf diesen Artikel Bezug nehmenden Abschnitt des Unterzeichnungsprotokolls nicht etwas anderes bestimmt ist. Damit findet auf die Betriebsvertretung für die zivilen Arbeitskräfte bei den amerikanischen Streitkräften das Bundespersonalvertretungsgesetz Anwendung, § 0 Abs. 0 SG ). Soweit das Gesetz gerichtliche Entscheidungen vorsieht, entscheiden gemäß Abs. 0 des Unterzeichnungsprotokolls zu Art. 0 Abs. 0 ZA-NTS die deutschen Gerichte für Arbeitssachen in dem nach deutschem Recht vorgesehenen Verfahren und die Bundesrepublik beteiligt sich im Namen einer Truppe oder eines zivilen Gefolges auf deren Antrag am Verfahren . Am Verfahren sind die antragstellende Bundesrepublik, die Beteiligte zu 0) als örtliche Betriebsvertretung der Dienststelle R II und der von der beabsichtigten Maßnahme betroffene Beteiligte zu 0) beteiligt. Nach [REF] haben in einem Beschlussverfahren neben dem Antragsteller diejenigen Stellen ein Recht auf Anhörung, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz im Einzelfall am Verfahren beteiligt sind. Beteiligte in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes ist jede Stelle, die durch die begehrte Entscheidung in ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist . Die antragstellende Bundesrepublik Deutschland ist nach Abs. 0 UP zu Art. 0 Abs. 0 ZA-NTS als Prozessstandschafterin der Vereinigten Staaten von Amerika, der Arbeitgeberin der Zivilbediensteten bei ihren Streitkräften, am Verfahren beteiligt. Der hierzu erforderliche Antrag, die Truppe in allen derartigen Beschlussverfahren zu vertreten, ist von den US-Streitkräften gestellt worden . Ebenfalls beteiligt ist gemäß [REF] der von der beabsichtigten Maßnahme betroffene Beteiligte zu 0). Weiter beteiligt ist die örtliche Betriebsvertretung der Dienststelle R II ), deren verweigerte Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung ihres Mitglieds, des Beteiligten zu 0), gemäß [REF] ersetzt werden soll. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung des zu ihr in personalvertretungsrechtlicher Beziehung stehenden Beteiligten zu 0) bedarf der Zustimmung der Beteiligten zu 0) gemäß [REF] . Da der Beteiligte zu 0) zugleich die Funktion des Vertrauensmanns der Schwerbehinderten der Dienststelle R II innehat, benötigt seine Kündigung auch vor diesem Hintergrund die Zustimmung der örtlichen Betriebsvertretung . Hierbei kann dahinstehen, ob sich das die persönliche Rechtsstellung des Beteiligten zu 0) aus dem Arbeitsverhältnis betreffende Zustimmungserfordernis infolge Art. 0 Abs. 0 Buchst. a und Abs. 0 ZA-NTS aus [REF] ergibt oder infolge der Begrenzung der Verweisung des Art. 0 Abs. 0 ZA-NTS iVm. Abs. 0 UP ZA-NTS auf das am [DATE] geltende Recht in kollektivrechtlichen Angelegenheiten aus dem inhaltsgleichen [REF] . Gemäß [REF] bedarf die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern der Betriebsvertretung, die in einem Arbeitsverhältnis stehen, der Zustimmung der Betriebsvertretung. Verweigert die Betriebsvertretung ihre Zustimmung oder äußert sie sich nicht innerhalb von drei Arbeitstagen nach Eingang des Antrages, so kann das Arbeitsgericht sie auf Antrag des Dienststellenleiters ersetzen, wenn die außerordentliche Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände gerechtfertigt ist. 0 0. Die Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung eines Mitglieds der Betriebsvertretung setzt gemäß § 0 Abs. 0 KSchG einen wichtigen Grund im Sinne von [REF] voraus. Zu den von § 0 Abs. 0 KSchG geschützten Arbeitnehmern gehören aufgrund des Art. 0 Abs. 0 ZA-NTS auch die Mitglieder der Betriebsvertretung für die deutschen Arbeitnehmer bei den Alliierten Streitkräften . Gleiches gilt für die Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen. Für die von den US-Stationierungsstreitkräften beabsichtigte Kündigung gegenüber dem Beteiligten zu 0) fehlt es an einem wichtigen Grund iSd. § 0 Abs. 0 KSchG, [REF] , § 0 Abs. 0 TV-AL II. Gemäß [REF] , § 0 Abs. 0 TV-AL II kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht . 0 0. Stützt der Arbeitgeber den wichtigen Grund iSv. § 0 Abs. 0 KSchG, [REF] bei einem Mitglied der Betriebsvertretung auf dessen Verhalten, muss dieses sich als Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellen. Ist einem Betriebsvertretungsmitglied dagegen ausschließlich eine Verletzung seiner Amtspflichten vorzuwerfen, ist nur ein kollektivrechtliches Ausschlussverfahren möglich. Ein Verhalten verletzt ausschließlich Amtspflichten, wenn das Mitglied der Betriebsvertretung lediglich „kollektivrechtliche“ Pflichten verletzt hat. Verstößt es sowohl gegen solche als auch gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht, liegt jedenfalls auch eine Vertragspflichtverletzung vor und eine außerordentliche Kündigung kommt in Betracht. In solchen Fällen ist an die Berechtigung der fristlosen Entlassung allerdings ein „strengerer“ Maßstab anzulegen als bei einem Arbeitnehmer, der der Betriebsvertretung nicht angehört . Das Erfordernis, bei der Prüfung des wichtigen Grundes zur Kündigung eines Amtsträgers einen "besonders strengen Maßstab" anzulegen, dient dazu, die freie Betätigung des Mandatsträgers in seinem Amt zu gewährleisten . Diese Grundsätze gelten gem. [REF] entsprechend für eine auf Gründe im Verhalten einer Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen gestützte außerordentliche Kündigung . Ein bestimmtes Verhalten ist ausschließlich eine Amtspflichtverletzung, wenn der Amtsträger lediglich kollektivrechtliche Pflichten verletzt hat. Ist stattdessen ein Verstoß gegen eine für alle Arbeitnehmer gleichermaßen geltende vertragliche Pflicht gegeben, liegt zumindest auch eine Vertragspflichtverletzung vor. Kommt danach eine Vertragspflichtverletzung in Betracht, ist für die Beurteilung, ob Tatsachen gegeben sind, die den Arbeitgeber iSv. § 0 Abs. 0 KSchG aus wichtigem Grund zur Kündigung berechtigen, auf die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen. Ist eine Weiterbeschäftigung bis dahin zumutbar, ist die Kündigung unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ist gegenüber dem durch § 0 KSchG besonders geschützten Personenkreis ausgeschlossen . Nach diesen Grundsätzen spricht einiges dafür, dass der Beteiligte zu 0) sich am [DATE] durch seine Teilnahme an der den Mitarbeiter Z betreffenden Besprechung im Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie in M einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung schuldig gemacht hat, die „an sich“ einen geeigneten Kündigungsgrund iSd. § 0 Abs. 0 TV-AL II, [REF] darstellen kann. Ob dies vorliegend letztlich der Fall ist, kann dahinstehen. Der Beteiligte zu 0) hat am [DATE] durch seine Teilnahme an Besprechung in M objektiv seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. 0 aa) Von ihrer beruflichen Arbeitspflicht freigestellte Mandatsträger sind verpflichtet, sich während der betriebsüblichen Arbeitszeit der Erfüllung der ihrem Mandat obliegenden Aufgaben zu widmen . Ein von der Arbeit freigestellter Funktionsträger ist jedenfalls zur Betriebsanwesenheit verpflichtet, um die Aufgaben seines Mandates zu erfüllen. Tut er das nicht, so verletzt er nicht nur seine Amtspflicht, sondern zugleich seinen Arbeitsvertrag; denn das Mitglied der Arbeitnehmervertretung ist nur deshalb von der Arbeitspflicht befreit, um sich den Aufgaben seines Mandates und zwar im allgemeinen während der regelmäßigen Arbeitszeit widmen zu können . Ausgehend hiervon hat der Beteiligten zu 0) seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, als er in seiner Funktion als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten am den Mitarbeiter Z der Dienststelle S betreffenden Gesprächstermin in M teilgenommen hat. Da die Wahrnehmung des Termins nicht in seinen Zuständigkeitsbereich als Hauptvertrauensmann der Schwerbehinderten fiel, hat er mit seiner Abwesenheit gegen seine arbeitsvertragliche Anwesenheitspflicht in der Dienststelle verstoßen. Gemäß [REF] vertritt die Hauptschwerbehindertenvertretung die Interessen der schwerbehinderten Menschen in Angelegenheiten, die mehrere Dienststellen des Arbeitgebers betreffen und von den Schwerbehindertenvertretungen der einzelnen Dienststellen nicht geregelt werden können. Nach der [REF] nachgebildeten Subsidiaritätsregelung des [REF] müssen beide Voraussetzungen kumulativ vorliegen; fehlt es an einer der beiden Voraussetzungen, sind ausschließlich die örtlichen Schwerbehindertenvertretungen zuständig. Hierbei liegt eine überbetriebliche Angelegenheit vor, wenn mindestens zwei Dienststellen betroffen sind. Des Weiteren kann die Angelegenheit nicht durch die lokalen Schwerbehindertenvertretungen innerhalb ihrer Dienststellen geregelt werden, wenn ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung besteht, das sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben kann. Die bloße Zweckmäßigkeit einer unternehmenseinheitlichen Regelung oder ein Kosten oder Koordinierungsinteresse auf Seiten der Unternehmensführung genügen hierfür nicht . Die nach § 0 Abs. 0 Satz 0, 0 SGB IX zuständige Schwerbehindertenvertretung ist nach [REF] auch in persönlichen Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen zuständig, über die eine übergeordnete Dienststelle entscheidet. 0 Die Wahrnehmung der Interessen des Mitarbeiters Z beim Termin vom [DATE] fiel danach nicht in die Zuständigkeit des Beteiligten zu 0) als Hauptschwerbehindertenvertreter. Nach übereinstimmendem Sachvortrag der Beteiligten war Gegenstand der Erörterung im Gesprächstermin in M die Prüfung eventueller Einsatzmöglichkeiten für den der Dienststelle S zugehörigen schwerbehinderten Mitarbeiter Z, ua. auch in R, wobei in der Dienststelle S eine örtliche Schwerbehindertenvertretung existiert. Bei der eventuellen Versetzung des Mitarbeiters Z handelt es sich nicht um eine überbetriebliche Angelegenheit im Sinne des [REF] , die nicht durch die Schwerbehindertenvertretung der Dienststelle S hätte geregelt werde können. Gerade die speziellen betrieblichen Interessen der Belegschaft und die persönlichen Interessen des Betroffenen können wegen deren Sachnähe in aller Regel sinnvoll nur von den jeweiligen örtlichen Schwerbehindertenvertretungen und nicht von der Hauptschwerbehindertenvertretung wahrgenommen werden . Die erforderliche Sachnähe kommt dem Hauptschwerbehindertenvertreter entgegen der vom Beteiligten zu 0) vertretenen Auffassung regelmäßig nicht zu, während die lokalen Schwerbehindertenvertretungen die Angelegenheit innerhalb ihrer Dienststellen regeln können. Aus welchen Gründen eventuelle Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter Z in R allein durch den Beteiligten zu 0) hätten eingeschätzt werden können, erschloss sich der Beschwerdekammer im Übrigen nicht. Dies gilt umso mehr, als R nicht lediglich über die Dienststelle des Beteiligten zu 0) verfügt und nachdem eine konkrete Versetzung noch nicht im Raum stand, sondern erst zu prüfen war die Beurteilung, welche freien Beschäftigungsmöglichkeiten in R überhaupt zur Verfügung standen, zunächst den Vertretern der US-Stationierungsstreitkräfte aus R oblag, welche am Gespräch ebenfalls teilgenommen haben. Eine Zuständigkeit der Hauptschwerbehindertenvertretung gemäß [REF] . Dass wegen Vorliegens der Voraussetzungen nach [REF] von einer Zuständigkeit der Hauptschwerbehindertenvertretung auszugehen gewesen wäre, hat der Beteiligte zu 0) weder geltend gemacht, noch war dies anderweitig ersichtlich. Es bedarf keiner Entscheidung, ob eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung wie die des Beteiligten zu 0) zum „an sich“ geeigneten wichtigen Grund iSd. § 0 Abs. 0 TV-AL II, [REF] dienen kann, wenn der betroffene Funktionsträger wie vorliegend der Beteiligte zu 0) der objektiv nicht zutreffenden Ansicht war, im Rahmen der Aufgaben seines Mandates tätig zu werden. Um die freie Betätigung eines Funktionsträgers in seinem Amt zu gewährleisten, kann nicht jede Verkennung der objektiven Rechtslage, namentlich bei schwierigen und ungeklärten Rechtsfragen, nachteilige Auswirkungen für den betreffenden Mandatsträger haben. Die Grenze ist ebenso wie bei der Beurteilung der Erforderlichkeit einer Aufgabe des Mandats dort zu ziehen, wo aus Sicht eines sorgfältig prüfenden objektiven Dritten erkennbar ist, dass es sich nicht um die Wahrnehmung von Amtsobliegenheiten handelt . Es kann dahinstehen, ob der Beteiligte zu 0) vorliegend hinsichtlich der Teilnahme am Termin in M vom [DATE] die objektive Rechtslage bei einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verkannt hat und es aus Sicht eines objektiven Dritten erkennbar war, dass die Wahrnehmung der Belange des Mitarbeiters Z nicht zu den Aufgaben eines Hauptschwerbehindertenvertreters gehörten. Auch wenn man annimmt, dass dies der Fall war und der Beteiligte zu 0) zudem nicht lediglich am [DATE] wegen der Teilnahme an der arbeitsgerichtlichen Sitzung im Individualklageverfahren des Mitarbeiters Z am [DATE] , sondern auch am [DATE] wegen des Termins beim Integrationsamt T wirksam abgemahnt worden ist, rechtfertigt der unterstellt einen wichtigen Grund „an sich“ bietende Vorfall vom [DATE] die außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 0) nicht. Die beabsichtigte außerordentliche Kündigung des Beteiligten zu 0) ist vorliegend jedenfalls deshalb nicht gerechtfertigt, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses den US-Stationierungsstreitkräften unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar ist. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen . Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf . Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind . Gemessen hieran war es den US-Stationierungsstreitkräften nach Auffassung der Beschwerdekammer angesichts des Gewichts der Pflichtverletzung, des Verschuldensgrades und der Motivlage des Beteiligten zu 0) trotz der nicht zu verkennenden entgegenstehenden arbeitgeberseitigen Interessen, jedenfalls zumutbar, den Beteiligten zu 0) bis zum Ablauf der siebenmonatigen fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 0 Abs. 0 b TV-AL II weiterzubeschäftigen. Eine Kündigung des Beteiligten zu 0) als Mandatsträger iSd. § 0 Abs. 0 KSchG kam vor diesem Hintergrund nicht in Betracht . Der Beteiligte zu 0) hat seine arbeitsvertragliche Anwesenheitspflicht am [DATE] durch die Teilnahme am Termin in M im Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Interessen des schwerbehinderten Arbeitnehmers Z verletzt. Ohne sein Mandat als Hauptschwerbehindertenvertreter bzw. örtlicher Schwerbehindertenvertreter wäre der Beteiligte zu 0) nicht in die Situation geraten, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu überschreiten. Auch wenn die Kammer zu Gunsten der US-Stationierungsstreitkräfte berücksichtigt hat, dass der Beteiligte zu 0) mehrfach auch im Wege der Abmahnung von der Arbeitgeberseite auf die nach ihrer Ansicht gegebene Kompetenzüberschreitung im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmer Z hingewiesen worden war, bestanden keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dass er seine Zuständigkeiten als Hauptschwerbehindertenvertreter wegen einer bewussten Fehleinschätzung der Rechtslage vorsätzlich hätte überschreiten wollen, um die US-Stationierungsstreitkräfte ungeachtet der Interessen des Mitarbeiters Z zu schädigen. Dies lässt sein Verhalten in einem milderen Licht erscheinen. Ein Eigeninteresse des Beteiligten zu 0) vermochte die Beschwerdekammer jedenfalls nicht auszumachen, auch wenn zu seinen Lasten sein unsachlicher persönlicher Umgang mit dem ehemaligen Arbeitgeberbeauftragten für Angelegenheiten schwerbehinderter Menschen R beispielsweise in der Email vom [DATE] und seine zweifelhaften Äußerungen gegenüber dem Mitarbeiter K nach der Teilnahme am Termin vom [DATE] zu bedenken waren. Da zwischen den Beteiligten nicht streitig ist, dass ein Einsatz des Mitarbeiters Z auch in R in Frage kam, weshalb örtliche Vertreter der US-Stationierungsstreitkräfte am Termin vom [DATE] teilgenommen haben, war die Anwesenheit des Beteiligten zu 0), der zugleich örtlicher Schwerbehindertenvertreter der Dienststelle R II und Mitglied der örtlichen Betriebsvertretung ist, im Termin zumindest zweckdienlich. Schließlich war zu Gunsten des Beteiligten zu 0) zu berücksichtigen, dass der Landesbeauftragte für die Belangte behinderter Menschen beim Ministerium für Soziales, Arbeit, Gesundheit und Demografie Rheinland-Pfalz auch gegenüber dem Beteiligten zu 0) eine Einladung zum Gesprächstermin ausgesprochen hatte, selbst wenn dies den Beteiligten zu 0) nicht von seiner Verpflichtung entband und insbesondere auch künftig nicht entbindet, gewissenhaft zu prüfen, ob eine Aufgabe in seinen Zuständigkeitsbereich fällt oder nicht. In der Gesamtschau erscheint das Verhalten des Beteiligten zu 0) als nicht so schwerwiegend, dass es die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des seit fast 0 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der fiktiven Kündigungsfrist begründen könnte. Auch wenn insoweit zu Gunsten der US-Stationierungsstreitkräfte zu berücksichtigen ist, dass das Arbeitsverhältnis nicht ungestört verlaufen ist, darf nicht außer Acht bleiben, dass die angeführten Rechtsstreitigkeiten nicht in naher Vergangenheit, sondern mehr als zehn Jahre zurück liegen. Insgesamt vermag das Verhalten des Beteiligten zu 0) damit eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen. III.