Diese Entscheidung zitiert Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig als unzulässig verworfen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten in deren Filiale ... in T. auf der Grundlage des zuletzt geschlossenen Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung vom [DATE] als Mitarbeiter im Verkauf beschäftigt. Seine vertraglich festgelegte Jahresarbeitszeit wurde in der Vergangenheit auf seinen Wunsch mehrfach erhöht, zuletzt im Jahr [DATE] auf 0 Stunden. Der Arbeitseinsatz bei derartigen "JAZ-Verträgen" erfolgt bei gleichbleibender Vergütung variabel entsprechend dem Arbeitsanfall. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz Anwendung. Nach § 0 Ziffer 0 des Manteltarifvertrages sind Arbeitszeitanfang, Arbeitszeitende und Lage der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarungen zu regeln. Am [DATE] kam zwischen der Beklagten und dem in ihrer Filiale ... in T. gebildeten Betriebsrat durch Spruch der Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit zustande, die u. a. folgende Regelungen enthält: Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle in der Filiale D. X, ... T. beschäftigten Mitarbeiter/innen mit Ausnahme der leitenden Angestellten gemäß [REF] . Diese Betriebsvereinbarung regelt die für die in Ziffer 0 genannten Mitarbeiter/innen geltenden regelmäßigen Arbeitszeiten sowie etwa anfallende Mehrarbeit. Die konkreten Personaleinsätze werden von dieser Betriebsvereinbarung nicht erfasst. Die Dauer der Arbeitszeiten richtet sich nach den mit den Mitarbeitern/innen getroffenen arbeitsvertraglichen Regelungen und den jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen. Die Mitarbeiter/innen arbeiten im Wechsel eine Woche in der Früh und eine Woche in der Spätschicht. Die Aufteilung erfolgt so, dass beide Schichten ausreichend besetzt sind. Die Filiale wird an allen Samstagen geöffnet. Die Mitarbeiter/innen arbeiten in der Regel im Wechsel an zwei Samstagen und haben an dem darauf folgenden dritten Samstag arbeitsfrei. Es ist sicherzustellen, dass es nicht zu einem Arbeitseinsatz an mehr als 0 Samstagen pro Monat kommt. Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb der in dieser Betriebsvereinbarung unter Ziffer 0. genannten Arbeitszeiten. Sie wird im Übrigen in dem Arbeitsvertrag bestimmt oder ergibt sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten, auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Bei der Personaleinsatzplanung sind die tarifvertraglichen Vorgaben zu beachten, insbesondere werden Teilzeitmitarbeiter nicht mehr als 0 Samstage im Monat zur Arbeit eingeteilt, es sei denn, dass sie dies mit der Filialleitung anders vereinbart haben oder ihren Einsatz ausdrücklich wünschen. Teilzeit-Mitarbeiter mit einer fest vereinbarten wöchentlichen Dauer der Arbeitszeit erhalten auf Wunsch einen festen freien Tag pro Woche. Dieser kann nicht auf einen Samstag gelegt werden. Der feste freie Tag wird unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange mit dem Arbeitarbeiter vereinbart. Kommt eine Einigung nicht zustande, ist der Betriebsrat hinzuzuziehen. Scheitert eine Einigung auch hiernach, so entscheidet die Einigungsstelle. Die Festlegung ist grundsätzlich für 0 Kalenderjahr verbindlich und kann während des laufenden Kalenderjahres nur einvernehmlich zwischen Filialleitung und Mitarbeiter geändert werden. "In der Filiale ... der Beklagten in T. sind ca. 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Kläger ist Vorsitzender des dort gebildeten Betriebsrats sowie Mitglied im Gesamtbetriebsrat, im Wirtschaftsausschuss und im Europäischen Betriebsrat. Er wird gemäß dem betrieblichen Bedarf im Rahmen der Personaleinsatzplanung zur Arbeit eingeteilt. Tatsächlich übt er jedoch bereits seit mehreren Jahren die von ihm vertraglich geschuldete Arbeit nicht mehr aus, sondern verrichtet ausschließlich Betriebsratstätigkeiten. Betriebsratsarbeit fällt auch außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit an, wodurch zahlreiche Überstunden entstehen. Mit folgendem Schreiben vom [DATE] machte der Kläger gegenüber der Beklagten die Verringerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 0 auf 0 Stunden jährlich zum [DATE] geltend: "hiermit zeige ich Dir gemäß § 0 TzBfG mein Verlangen nach einer Verringerung meiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit an. Ich mache eine Verringerung meiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von derzeit 0 Jahresstunden auf 0 Jahresstundenzum [DATE] geltend. Dies gilt nur insoweit, als dass die Lage meiner Arbeitszeit wie folgt einzelvertraglich festgelegt wird: Woche montags-donnerstags 0:0 0:0 Uhr 0. Woche montags-donnerstags 0:0 0:0 Uhr 0. Woche montags-donnerstags 0:0 0:0 Uhr 0. Woche montags-dienstags 0:0 0:0 Uhr 0. Woche montags-dienstags 0:0 0:0 Uhr 0. Woche montags-donnerstags 0:0 0:0 Uhr 0. Woche montags-donnerstags 0:0 0:0 Uhr 0. Woche montags-donnerstags 0:0 0:0 Uhr Dies entspricht einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 0 Stunden. Gerne würde ich meine Arbeitszeit wie beschrieben bereits zum 0. September oder zum [DATE] reduzieren." Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass sie der Verringerung der Arbeitszeit zustimmen würde, jedoch der von ihm gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht zustimmen könne, da dieser betriebliche Gründe entgegenstünden. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Trier eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sein Verringerungsbegehren mit der von ihm gewünschten Arbeitszeitverteilung weiter. Er hat erstinstanzlich vorgetragen, der Betriebsablauf könne auf die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit eingestellt werden, zumal er aufgrund seiner betriebsverfassungsrechtlichen Ämter nicht mehr so stark in den täglichen örtlichen Arbeitsablauf eingebunden sei, dass hier betriebliche Gründe dagegen sprechen könnten. Eine Jahresarbeitszeit, wie das in seinem Arbeitsvertrag vereinbarte jährliche Arbeitszeitkontingent, lasse § 0 Ziffer 0 des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz nicht zu. Eine Betriebsvereinbarung, welche für jeden Wochentag den Beginn und das Ende der Arbeitszeit und die jeweilige Pause für jeden Beschäftigten, also auch für ihn festlegen würde, gebe es nicht. Die Beklagte beschäftige unstreitig bereits einige Arbeitnehmer mit festen Arbeitszeiten, insbesondere auch an bestimmten Wochentagen und außerhalb der umsatzstarken Zeiten. Die Überstunden seien zu einem großen Teil dadurch entstanden, dass die Beklagte ihn weniger als arbeitsvertraglich festgelegt im Personaleinsatzplan disponiert habe. die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von derzeit 0 Jahresstunden auf jährlich 0 Jahresstunden zuzustimmen, mit der Verteilung der Arbeitszeit wie folgt: erste Woche montags bis donnerstags [DATE] bis [DATE] Uhr zweite Woche montags bis donnerstags [DATE] bis [DATE] Uhr dritte Woche montags bis donnerstags [DATE] bis [DATE] Uhr vierte Woche montags bis dienstags [DATE] bis [DATE] Uhr fünfte Woche montags bis dienstags [DATE] bis [DATE] Uhr sechste Woche montags bis donnerstags [DATE] bis [DATE] Uhr siebte Woche montags bis donnerstags [DATE] bis [DATE] Uhr achte Woche montags bis donnerstags [DATE] bis [DATE] Uhr ab [DATE] . Sie hat erwidert, der Antrag sei bereits unzulässig, weil er nur befristet für acht Wochen gestellt worden sei. Dem Teilzeitverlangen des Klägers stünden betriebliche Gründe entgegen. Im Hinblick darauf, dass der Kläger aufgrund der von ihm geleisteten Betriebsratsarbeit ein hohes Überstundenkontingent mitführe und nicht absehbar sei, dass er künftig weniger Betriebsratstätigkeit leisten werde, würde eine Verringerung der vereinbarten Arbeitszeit im begehrten Umfang lediglich zu Mehrkosten durch weitere Überstundenabgeltung führen, ohne dass der von § 0 TzBfG verfolgte Zweck gefördert werde. Die vom Kläger gewünschte Verteilung der Arbeitszeit stehe in Widerspruch zu der im Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit und Personalplanung. Der vom Kläger mit seinem Antrag in Anspruch genommene schichtübergreifende Einsatz von [DATE] [DATE] Uhr bedeute, dass in den Zeiten von [DATE] [DATE] Uhr und nach [DATE] Uhr die vom Kläger eingenommene Position nicht anderweitig besetzt werden könne, weil Teilzeitmitarbeiter nach dem Manteltarifvertrag mindestens vier Stunden pro Tag eingesetzt werden sollten. Für sie sei es außerdem unzumutbar, dass der Kläger grundsätzlich freitags und samstags nicht eingesetzt werden wolle, weil gerade an diesen beiden Tagen der größte Kundenandrang sei und sie die meisten Mitarbeiter auf ihren Verkaufsflächen benötige. Die vom Kläger hochkomplex vorgegebenen Einsatzzeiten würden zu einem unzumutbaren Planungsaufwand für die Filialleitung führen. Gerade weil für die angeführten Teilzeitmitarbeiter aus krankheitsbedingten oder familiären Gründen individuell abgesprochene Arbeitszeiten festgelegt worden seien, bestünden dringende betriebliche Gründe, die derzeit noch auf Jahresarbeitszeitbasis beschäftigten Teilzeitmitarbeiter flexibel über die Personaleinsatzplanung einzusetzen. Sie könne nicht allen Mitarbeitern feste Arbeitszeiten in den Vormittagsstunden ohne Samstag anbieten oder einräumen, weil sie die Filiale ansonsten nachmittags und samstags schließen müsste. Das Teilzeitbegehren des Klägers sei auch rechtsmissbräuchlich, weil er offensichtlich mit seinem Verringerungsantrag nur eine andere Verteilung seiner Arbeitszeit verfolge, um seiner Nebentätigkeit als Beisitzer in Einigungsstellen anderer Filialen ungestört nachgehen zu können. Mit Urteil vom [DATE] [REF] hat das Arbeitsgericht Trier die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Kläger keinen Anspruch auf Verringerung der Jahresarbeitszeit von 0 auf 0 Stunden bei der von ihm gewünschten Verteilung der Arbeitszeit habe. Der Antrag könne schon deshalb keinen Erfolg haben, weil er eine konkrete Festlegung der Arbeitszeiten beinhalte, auf die der Kläger keinen Anspruch habe. Dem Begehren des Klägers stehe unabhängig hiervon jedenfalls der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegen, weil es ihm mit seinem Antrag in Wirklichkeit ausschließlich darum gehe, nur noch innerhalb der von ihm vorgegebenen festen Arbeitszeiten eingeteilt zu werden, um im Rahmen einer Nebentätigkeit als externer Beisitzer an Einigungsstellen anderer Filialen teilnehmen zu können, was von Sinn und Zweck des § 0 TzBfG nicht gedeckt sei. Der Kläger könne sich nicht darauf berufen, dass der Tarifvertrag "JAZ-Verträge" wie den seinen verbiete. Die in § 0 Ziff. 0 des Manteltarifvertrages geregelte Verpflichtung, Anfang, Ende und Lage der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung zu regeln, bedeute nicht, dass die Einsatzzeiten jedes Teilzeitbeschäftigten für einen unbefristeten Zeitraum festzuschreiben seien. Vielmehr trage die Betriebsvereinbarung vom [DATE] i.V.m. den monatlichen Personaleinsatzplanungen den tariflichen Vorgaben Rechnung. Dem Verteilungswunsch des Klägers stünden darüber hinaus auch betriebliche Gründe entgegen. Bei der Prüfung, ob dem Wunsch des Klägers betriebliche Gründe entgegenstünden, sei der Kläger nicht als Betriebsrat, sondern als "normaler" Arbeitnehmer zu betrachten. Die faktische Freistellung des Klägers müsse gemäß [REF] unberücksichtigt bleiben, weil der Kläger anderenfalls wegen seiner Betriebsratstätigkeit begünstigt würde. Das betriebliche Organisationskonzept der Beklagten bestehe darin, in ihrem Einzelhandelsgeschäft den Verkaufsbetrieb mit dem jeweils erforderlichen Personal aufrecht zu erhalten. Dass es dabei Zeiten gebe, zu denen erfahrungsgemäß besonders viele Kunden die Verkaufsräume der Beklagten aufsuchten, habe der Kläger nicht in Abrede gestellt. Es sei ohne weiteres nachvollziehbar, dass die Beklagte zu diesen Zeiten die Filiale mit mehr Verkaufskräften besetzen müsse. Die Beklagte benötige also eine Arbeitszeitregelung, die den Einsatz möglichst vieler Arbeitnehmer in Zeiten mit dem größten Kundenandrang erlaube. Das Organisationskonzept werde auch tatsächlich im Betrieb durchgeführt. Hieran ändere der Umstand nichts, dass die Beklagte auch Arbeitnehmer mit festen Arbeitszeiten, die außerhalb der umsatzstarken Zeiten liegen würden, beschäftige. Soweit der Kläger neun Arbeitnehmer namentlich bezeichnet habe, sei dies im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft der Filiale T. eine so geringe Anzahl, dass daraus nicht der Schluss zu ziehen sei, das Organisationskonzept werde nicht ernsthaft durchgehalten. Das Organisationskonzept der Beklagten stehe einer Beschäftigung des Klägers zu den von ihm gewünschten Zeiten entgegen, weil die Beklagte Teilzeitmitarbeiter mit flexiblen Einsatzzeiten benötige, die sie bedarfsorientiert insbesondere in den Nachmittags und Abendstunden sowie am Wochenende einsetzen könne. Genau dies seien die Zeiten, die der Kläger mit seinem Begehren ausschließe. Würde der Kläger antragsgemäß eingesetzt, würde er gegenüber anderen Teilzeitkräften mit "JAZ-Verträgen" bevorzugt. Darüber hinaus stehe das Begehren des Klägers zu der Betriebsvereinbarung vom [DATE] in Widerspruch. Dies stelle einen betrieblichen Grund dar, hinter dem die Arbeitszeitwünsche des Klägers zurücktreten müssten. Die aufgrund des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats aus [REF] getroffene Betriebsvereinbarung vom [DATE] konkretisiere die Organisationsentscheidung der Beklagten. Die Festlegung der Arbeitszeit des Klägers habe einen kollektiven Bezug, da hiervon auch die Arbeitszeiten seiner Arbeitskollegen abhängen würden, die die Zeiten, die der Kläger nicht wahrnehme, abdecken müssten. Nach [REF] Abs. 0 der Betriebsvereinbarung erhielten Teilzeitmitarbeiter mit einer fest vereinbarten wöchentlichen Dauer der Arbeitszeit was der Kläger wäre, wenn seinem Antrag stattgegeben würde auf Wunsch einen festen freien Tag pro Woche, der nicht auf einen Samstag gelegt werden könne. Demgegenüber beanspruche der Kläger zwei freie Tage pro Woche, in der dritten und vierten Woche des achtwöchigen Zyklus sogar vier freie Tage, noch dazu jeden Samstag. Dies sei mit der Betriebsvereinbarung nicht in Einklang zu bringen. Da nach [REF] die Beklagte die Betriebsvereinbarung durchzuführen habe, sei die Beklagte aus diesem Grunde zur Ablehnung des Antrages des Klägers berechtigt. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Trier hat der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am [DATE] eingegangen, begründet. Er trägt vor, das Arbeitsgericht habe im Wesentlichen seinen Antrag damit abgelehnt, dass er sich im Rahmen seines Arbeitszeitmodells halten müsse und etwas begehre, was ihm nicht zustünde, so dass auch betriebliche Gründe gegen sein Arbeitzeitbegehren sprechen würden. Die Urteilsgründe hielten einer Überprüfung nicht stand. Der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende Arbeitsvertrag vom [DATE] sei unwirksam, weil es sich um einen Arbeitsvertrag mit Jahresarbeitszeitregelung handele, welcher tarifwidrig vereinbart worden sei. Er verstoße gegen § 0 Nr. 0, 0 des Manteltarifvertrags für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz. Eine Betriebsvereinbarung, welche für jeden Wochentag den Beginn und das Ende der Arbeitszeit und die jeweiligen Pausen für jeden Beschäftigten regele, also auch für ihn festlegen würde, gebe es nicht. Der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz lasse bei Teilzeitbeschäftigten keine Jahresarbeitszeit mit Plus und Minusstunden zu. Vielmehr gehe der Manteltarifvertrag von einer Wochenarbeitszeit aus, so dass der Arbeitgeber jeweils in Annahmeverzug gerate, wenn er den Arbeitnehmer in einer Woche weniger als die regelmäßige Arbeitszeit einplane. Das Arbeitsgericht sei zu der falschen Auffassung gelangt, dass die Betriebsvereinbarung vom [DATE] i.V.m. mit den monatlichen Personaleinsatzplanungen den tarifvertraglichen Vorgaben Rechnung trage. Das Arbeitsgericht sei fälschlicherweise der Auffassung, dass mit den in Form von Betriebsvereinbarungen aufgestellten Personaleinsatzplänen die Anforderungen des § 0 Nr. 0 MTV erfüllt seien. Wenn also der mit ihm getroffene JAZ-Vertrag unwirksam sei, so greife die Primärargumentation des Arbeitsgerichts gerade nicht, wonach er sich bei der Arbeitszeitverteilung im Rahmen seines Arbeitszeitmodells bewegen müsse, da es ein solches rechtmäßig für ihn gar nicht gebe. Demzufolge sei die von ihm begehrte und beantragte Arbeitszeitverteilung richtig und insbesondere tarifvertragskonform. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts müsse er auch kein schutzwürdiges Interesse an der beantragten Arbeitszeitregelung vortragen. Es sei gerade Sinn und Zweck des § 0 TzBfG, dass Teilzeitbeschäftigte auch die Möglichkeit hätten, eine zusätzliche Arbeitsverpflichtung eingehen zu können. Daher stehe seinem Begehren auch nicht der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung gemäß [REF] entgegen. Seinem Verteilungswunsch würden auch keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Zugegebenermaßen sei er dabei nicht als Betriebsrat, sondern als "normaler Arbeitnehmer" zu betrachten. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts stehe allerdings das "Organisationskonzept" der Beklagten einer Beschäftigung zu den von ihm gewünschten Zeiten nicht entgegen. Wenn die Beklagte Teilzeitmitarbeiter mit flexiblen Arbeitszeiten benötige, so müsse sie sich im Rahmen der geltenden Tarifverträge bewegen, was bei den praktizierten JAZ-Verträgen nicht der Fall sei. Die von ihm gewünschte Arbeitszeitverteilung schade dem Betriebsablauf bei der Beklagten nicht und führe zu keinem höheren Planungsaufwand, weil er im Gegenteil sogar planbarer wäre. Da ein organisatorisches Konzept weder dargetan noch existent sei, gebe es folglich für die Beklagte keine betrieblichen Gründe, die gegen die von ihm gewünschte Arbeitszeitverteilung sprechen würden. Da von 0 derzeit beschäftigten Arbeitnehmern 0 individualrechtlich vereinbarte und weitere sechs Arbeitnehmer über die Betriebsvereinbarung festgelegte Arbeitszeiten hätten, 0 Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten über das Verfügbarkeitsbuch vorgeben würden und von den übrigen sieben Mitarbeitern drei Mitarbeiter nach der Betriebsvereinbarung Anspruch auf einen festen freien Tag in der Woche hätten, passe er mit seiner Arbeitszeitverteilung in das "Konzept" der Beklagten. Im Übrigen wird auf den ergänzenden Schriftsatz des Klägers vom [DATE] verwiesen. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit von derzeit 0 Jahresstunden auf jährlich 0 Jahresstunden zuzustimmen mit der Verteilung der Arbeitszeit wie folgt: Woche: Montag bis Donnerstag 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr 0. Woche: Montag bis Donnerstag 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr 0. Woche: Montag bis Donnerstag 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr 0. Woche: Montag bis Dienstag 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr 0. Woche: Montag bis Dienstag 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr 0. Woche: Montag bis Donnerstag 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr 0. Woche: Montag bis Donnerstag 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr 0. Woche: Montag bis Donnerstag 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe Der Kläger hat seine Berufung innerhalb der Berufungsbegründungsfrist nicht in zulässiger Weise begründet, so dass sie als unzulässig zu verwerfen war. I. 0 Nach [REF] muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Gemäß [REF] sind die Vorschriften der Zivilprozessordnung über die Begründung der Berufung auch im Urteilsverfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen anwendbar. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des [REF] soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Ausgehend von diesem Zweck genügt die Berufungsbegründung den Anforderungen dieser Vorschrift nur dann, wenn sie erkennen lässt, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden, doch muss die Berufungsbegründung auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen . Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung auf mehrere, voneinander unabhängige, das Urteil selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der mehreren, rechtlich selbständig tragenden Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Anderenfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig . II. Diesen Anforderungen wird die innerhalb der Berufungsbegründungsfrist abgegebene Berufungsbegründung des Klägers vom [DATE] nicht gerecht. Es fehlt an einer hinreichenden Auseinandersetzung mit der das Urteil selbständig tragenden Letztbegründung des Arbeitsgerichts. Entgegen der einleitenden Begründung des Klägers in seinem Schriftsatz vom [DATE] hat das Arbeitsgericht seinen Antrag nicht "im Wesentlichen" damit abgelehnt, dass er sich im Rahmen seines Arbeitszeitmodells halten müsse und etwas begehre, was ihm nicht zustünde, so dass auch betriebliche Gründe gegen sein Arbeitzeitbegehren sprächen. Vielmehr hat das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf mehrere selbständig tragende Gründe gestützt. Mit seiner zuletzt ausführlich begründeten Erwägung hat das Arbeitsgericht seine klageabweisende Entscheidung selbständig tragend auch darauf gestützt, dass das Klagebegehren in Widerspruch zu der Betriebsvereinbarung vom [DATE] stehe und dies einen betrieblichen Grund darstelle, der den Arbeitszeitwünschen des Klägers entgegenstehe. Das Arbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, dass nach Ziffer [REF] Abs. 0 der Betriebsvereinbarung Teilzeitmitarbeiter mit einer fest vereinbarten wöchentlichen Dauer der Arbeitszeit was der Kläger wäre, wenn seinem Antrag stattgegeben würde auf Wunsch einen festen freien Tag pro Woche erhielten, der nicht auf einen Samstag gelegt werden könne. Demgegenüber beanspruche der Kläger zwei freie Tage pro Woche, in der dritten und vierten Woche des achtwöchigen Zyklus sogar vier freie Tage, noch dazu jeden Samstag. Dies sei mit der Betriebsvereinbarung nicht in Einklang zu bringen. Da nach [REF] die Beklagte die Betriebsvereinbarung durchzuführen habe, sei die Beklagte aus diesem Grunde zur Ablehnung des klägerischen Antrages berechtigt. Mit dieser vom Arbeitsgericht zuletzt abgegebenen Begründung, die das klageabweisende Urteil rechtlich selbständig trägt, enthält die Berufungsbegründung des Klägers vom [DATE] keine hinreichende Auseinandersetzung. Der Kläger hat an keiner Stelle seiner Berufungsbegründung auch nur ansatzweise dargelegt, warum die Auffassung des Arbeitsgerichts unzutreffend sein soll, dass die von ihm mit seiner beantragten Arbeitszeitverteilung beanspruchten zwei bzw. vier freien Tage pro Woche, noch dazu jeder Samstag, mit der in Ziffer [REF] Abs. 0 der Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelung für Teilzeitmitarbeiter nicht in Einklang zu bringen sei. Zwar hat der Kläger die von ihm als "Primärargumentation" des Arbeitsgerichts bezeichnete Begründung, wonach er sich bei der Arbeitszeitverteilung im Rahmen seines Arbeitszeitmodells bewegen müsse, damit angegriffen, dass der mit ihm geschlossene "JAZ-Vertrag" und die in Form von Betriebsvereinbarungen aufgestellten Personaleinsatzpläne gegen die tariflichen Vorgaben des Manteltarifvertrages für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz verstoßen und daher der von ihm begehrten Arbeitszeitverteilung nicht entgegenstehen würden. Daraus ergibt sich aber nicht, weshalb nach Auffassung des Klägers die Annahme des Arbeitsgerichts unzutreffend sein soll, dass die von ihm gewünschte Arbeitszeitverteilung mit der in Ziffer [REF] Abs. 0 der Betriebsvereinbarung enthaltenen Regelung für Teilzeitmitarbeiter nicht in Einklang zu bringen sei. Selbst wenn man gemäß der Auffassung des Klägers davon ausgeht, dass der mit ihm vereinbarte Arbeitsvertrag mit Jahresarbeitszeitregelung und die in Form von Betriebsvereinbarungen aufgestellten Personaleinsatzpläne tarifwidrig sind, steht dies der Annahme des Arbeitsgerichts nicht entgegen, dass er als Teilzeitmitarbeiter mit einer fest vereinbarten wöchentlichen Dauer der Arbeitszeit im Sinne von Ziffer [REF] Abs. 0 der Betriebsvereinbarung anzusehen wäre, wenn seinem Antrag stattgegeben würde. Der Kläger hat nicht einmal ansatzweise begründet, weshalb die von ihm gewünschte Arbeitszeitverteilung entgegen der Begründung des Arbeitsgerichts nicht in Widerspruch zu der dort getroffenen Regelung stehen soll. Mangels hinreichender Auseinandersetzung mit der vom Arbeitsgericht zuletzt abgegebenen tragenden Urteilsbegründung genügt die Berufungsbegründung vom [DATE] nicht den gesetzlichen Anforderungen. Der Kläger hat mithin seine Berufung innerhalb der Berufungsbegründungsfrist nicht in zulässiger Weise begründet, so dass sie als unzulässig zu verwerfen war.