Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den ausführlichen Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] . die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen konkrete Höhe wir in das Ermessen des Gerichts stellen, jedoch einen Betrag in Höhe von 0 EUR netto für angemessen halten, zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihm mit Beschluss vom [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stelle seine einstweilige Suspendierung von der Arbeitspflicht im [DATE] eine Persönlichkeitsrechtsverletzung dar. Insbesondere treffe es nicht zu, dass der Beklagte die Suspendierungsphase dazu genutzt habe, die gegenüber ihm dem Kläger im Personalgespräch vom [DATE] erhobenen Vorwürfe aufzuklären. Nach dem betreffenden Personalgespräch habe der Beklagte diesbezüglich keinerlei weitere Maßnahmen mehr ergriffen. Im Rahmen des Personalgesprächs vom [DATE] seien seitens des Beklagten ihm gegenüber keine konkreten Vorwürfe erhoben worden. Die Vorhaltungen seien vielmehr schlagwortartig und oberflächlich geblieben. Diese Art und Weise der Durchführung eines Personalgesprächs sei weder ordnungsgemäß noch statthaft. Das Gespräch habe nur zu seiner Demütigung bzw. Vorführung gedient. Bereits vor dem Personalgespräch habe der Personalleiter des Beklagten gegenüber der Mitarbeiterin K und auch in einem weiteren Gespräch gegenüber der Mitarbeiterin S geäußert, er der Kläger sei das "Grundübel" der Einrichtung. Diese Äußerung stelle ebenso wie der im Personalgespräch erhobene Vorwurf, er sei "als Störfaktor" der Einrichtung bekannt, eine massive Ehrverletzung dar, die durchaus als Mobbing anzusehen sei. Dies gelte auch hinsichtlich der unstreitig durchgeführten verdeckten Befragung seiner Mitarbeiter und Kollegen. Gerade in solchen verdeckten Mitarbeiterbefragungen, die unter dem Siegel der Verschwiegenheit durchgeführt würden, komme es automatisch zu Denunziationen. Dies gelte erst recht deshalb, weil ihm weder im Vorfeld noch im unmittelbaren Zusammenhang mit diesen Befragungen die Möglichkeit gewährt worden sei, Stellung zu den Vorhaltungen zu beziehen. Nicht nachvollziehbar sei auch die Auffassung des Arbeitsgerichts, wonach ein Kausalzusammenhang zwischen dem Fehlverhalten des Beklagten und seiner Erkrankung nicht ausreichend dargetan sei. Die Kausalität zwischen dem Verhalten des Beklagten im Rahmen des Personalgesprächs mit anschließender Suspendierung und seiner Erkrankung ergebe sich aus den erstinstanzlich zu den Akten gereichen Bescheinigungen seiner Hausärztin und seiner Psychotherapeutin, die diesen Zusammenhang auch als Zeuginnen bestätigen könnten. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. Der Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen. II. Das Berufungsgericht folgt uneingeschränkt den umfassenden und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß [REF] ausdrücklich fest. Von der Darstellung eigener, vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen des Klägers erscheinen lediglich folgende ergänzenden Klarstellungen angezeigt: Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers i. S. v. [REF] , ein Schutzgesetz i. S. v. [REF] verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung i. S. v. [REF] begangen hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen die einzelnen, vom Arbeitnehmer dargelegten Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, jedoch die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Vertrags oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung des geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt . Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Arbeitsrechtlich erfasst der Begriff Mobbing allerdings nur fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere geschützten Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen . Daran fehlt es, wenn es in der Entwicklung einer Konfliktsituation zu einer Eskalation kommt, auf die der Arbeitgeber mit einem im Einzelfall nicht mehr sozialadäquaten Exzess reagiert, z. B. einer unberechtigten Suspendierung von der Arbeitsleistung und nachfolgenden rechtswidrigen Versetzung . Ob das Persönlichkeitsrecht im Einzelfall verletzt ist, lässt sich nur aufgrund einer umfassenden Güter und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände beurteilen, da das Persönlichkeitsrecht ein sog. offenes Recht ist. Die Rechtswidrigkeit muss durch Abwägung der betroffenen Interessen im Einzelfall festgestellt werden. Dabei ist zunächst zu fragen, ob der Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht, und dann, ob das Persönlichkeitsrecht deutlich überwiegt. Insbesondere werden Maßnahmen des Arbeitgebers dann durch ein grundsätzlich schutzwürdiges Interesse motiviert sein, wenn ihnen sachliche Erwägungen zugrunde liegen. Dies kann u. U. auch bei rechtswidrigen Maßnahmen, z. B. rechtswidrigen Weisungen, der Fall sein. Ein Entschädigungsanspruch wegen eines rechtswidrigen und schuldhaften Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht hat darüber hinaus zur Voraussetzung, dass zum einen eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, was von Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, Anlass und Beweggrund sowie Grad des Verschuldens abhängt, und zum anderen die Beeinträchtigung nach der Art der Verletzung nicht auf andere Weise befriedigend ausgeglichen werden kann . Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zu Recht das Be-stehen eines Entschädigungs bzw. Schmerzensgeldanspruchs des Klägers verneint. 0 Die einstweilige Suspendierung des Klägers von der Arbeitspflicht in der Zeit vom 0. bis [DATE] stellt keine Persönlichkeitsrechtsverletzung dar. Dies gilt auch dann, wenn sie nicht gerechtfertigt gewesen sein sollte. Zugunsten des Beklagten ist nämlich in diesem Zusammenhang insbesondere zu berücksichtigen, dass jedenfalls aus seiner Sicht eine nicht unerhebliche Störungssituation wegen befürchteten Abwerbens einer Praktikantin durch den Kläger gegeben war. Der Kläger hat selbst eingeräumt, eine Praktikantin auf alternative Ausbildungsstätten hingewiesen und sich diesbezüglich auch für sie verwendet zu haben. Die Befürchtung bzw. Annahme eines illoyalen und sogar vertragswidrigen Verhaltens des Klägers seitens des Beklagten entbehrte daher keinesfalls jeglicher Grund-lage. Der relativ kurze Freistellungszeitraum vom 0. bis [DATE] steht einer Persönlichkeitsrechtsverletzung des Klägers ebenfalls entgegen, wobei es ohne Belang ist, ob der Beklagte wie von ihm behauptet diese Zeit dazu nutzte, den Verdacht eines seiner Ansicht nach möglichen illoyalen Klägerverhaltens aufzu-klären, oder dies im Zeitpunkt der Freistellung zumindest beabsichtigte. Letztlich kann nicht gänzlich unberücksichtigt bleiben, dass der Kläger sich gegen die Suspendierung selbst unstreitig in keiner Weise zur Wehr gesetzt hat. Es kann bereits deshalb nicht ohne weiteres davon ausgegangen werden, der Kläger sei in seinem Persönlichkeitsrecht dadurch beeinträchtigt worden, dass er für einen Zeitraum von etwa vier Wochen nicht zur Arbeit eingeteilt war. Die Durchführung des Personalgesprächs vom [DATE] stellt für sich genommen keine Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten durch den Beklagten dar. Es ist vielmehr das Recht eines jeden Arbeitgebers, seinen Arbeitnehmer bei Bestehen von Anhaltspunkten für ein arbeitsvertragswidriges oder illoyales Verhalten sowie bei Unstimmigkeiten in dessen Arbeitsumfeld zu einem Personalgespräch zu bitten und ihn in diesem Rahmen mit Vorwürfen zu konfrontieren. Soweit der Personalleiter des Beklagten im Personalgespräch das Verhalten des Klägers gegenüber anderen Mitarbeitern thematisierte und ihm vorhielt, er sei schlecht gelaunt oder gar aggressiv, lasse Praktikanten allein, sei nie vor Ort, habe keine Gesprächszeit für Praktikanten und/oder setze Mitarbeiter unter Druck, um an Inhalte von Mitarbeitergesprächen zu gelangen, so war dies erkennbar darauf angelegt, etwaige Konflikte zu ermitteln und zu klären. Dies ist vom Arbeitnehmer regelmäßig hinzunehmen. Vorliegend gilt dies auch dann, wenn wie vom Kläger behauptet die betreffenden Vorwürfe im Rahmen des Personalgesprächs nicht konkretisiert wurden. Keiner der vom Kläger behaupteten, gegenüber ihm im Personalgespräch erhobenen Vorwürfe kann als ehrverletzend bezeichnet werden. Dies gilt auch für die Bezeichnung des Klägers als Störfaktor in der Einrichtung. Hierbei handelte es sich, wie das Arbeitsgericht unter II. 0. b) dd) mit überzeugender Begründung ausgeführt hat, unter Berücksichtigung aller Umstände, insbesondere im Hinblick auf die Vielzahl der in der Personalakte des Klägers befindlichen Vermerke bzw. Eintragungen um eine offensichtlich einschätzende Beurteilung, die keineswegs gezielt gegen die Ehre des Klägers gerichtet war. Soweit der Beklagte im Vorfeld des Personalgesprächs eine "verdeckte" Befragung von Mitarbeitern und Kollegen des Klägers betreffend dessen Verhalten durchgeführt hat, so vermag auch das Berufungsgericht hierin ebenfalls keine Pflichtwidrigkeit zu erkennen. Es entspricht dem berechtigten arbeitgeberseitigen Interesse, bei Bestehen jedweder Unstimmigkeiten im Mitarbeiterbereich die Arbeitnehmer hierzu zu befragen, um etwaige Konfliktlagen aufzuklären und um auf eine ggf. notwendige Verhaltensänderung bestimmter Arbeitnehmer hinwirken zu können. Dabei ist es dem Arbeitgeber auch unbenommen, eine solche Befragung verdeckt, also im Geheimen durchzuführen und es dabei zu vermeiden, den betroffenen Arbeitnehmer quasi öffentlich an den Pranger zu stellen. Letztlich vermag auch die vom Kläger behauptete Äußerung des Personalleiters im Rahmen der Mitarbeiterbefragung gegenüber zwei Arbeitnehmerinnen getätigte Äußerung, er der Kläger sei "das" bzw. "eines der" Grundübel der Einrichtung, die Klage nicht zu begründen. Entgegen der Ansicht des Klägers handelte es sich bei dieser Verlautbarung unter Berücksichtigung aller maßgeblichen Umstände nicht um eine ehrverletzende Schmähkritik. Der Begriff der Schmähkritik ist vor dem Hintergrund, dass es nach der verfassungsrechtlichen Systematik und bei im Einzelfall gegenüberstehenden Grundrechtspositionen grundsätzlich einer Abwägung zwischen diesen verschiedenen Grundrechtspositionen unter Berücksichtigung aller wesentlicher konkreter Umstände bedarf, eng definiert. Eine über-zogene oder gar ausfällige Kritik macht einer Äußerung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Hinzu treten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Die Äußerung muss jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik in der persönlichen Herabsetzung bestehen. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist mithin eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung . Wie bereits das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils zutreffend ausgeführt hat, lässt sich die vermeintliche Verlautbarung des Personalleiters bei Berücksichtigung aller Umstände in einem ähnlichen Sinnkontext auffassen, wie die Äußerungen im Personalgespräch vom [DATE] , wonach der Kläger als Persönlichkeit erscheine, die aufgrund gewisser vermeintlich starrer oder uneinsichtiger Verhaltensweisen störend auf das Gesamtgefüge bzw. den Betriebsfrieden wirke, was jedoch keine zwingend ehrabträgliche Äußerung darstellt. Darüber hinaus mochte auch bezüglich dieser Äußerung im Hinblick auf die Vielzahl der Vermerke in der Personalakte des Klägers ein gewisser zutreffender Gehalt der Einschätzung des Personalleiters bestanden haben. Selbst wenn man die betreffenden, vom Kläger behaupteten Äußerungen des Personalleiters als ehrverletzend bewerten würde, so handelt es sich jedoch jedenfalls nicht um eine besonders schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts. Überdies könnte eine dadurch eingetretene Beeinträchtigung des Klägers in anderer Weise als durch Zahlung einer Geldentschädigung, nämlich insbesondere durch Widerruf der betreffenden Äußerung ausgeglichen werden. Die vom Kläger gerügten arbeitgeberseitigen Verhaltensweisen stellen auch in ihrer Gesamtschau keine Vertrags oder Rechtsgutverletzung dar. Eine gegen den Kläger gerichtete systematische und zielgerichtete Anfeindung lässt sich den gesamten Sachverhalt nicht entnehmen. III. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.