Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] AZ: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der [DATE] geborene, verheiratete und drei Kindern im Altern von 0, 0 und 0 Jahren unterhaltsverpflichtete Kläger, Staatsangehöriger von Sri Lanka, war seit [DATE] bei der L Kunststoffwerke GmbH & Co. KG , einem Unternehmen der F L Firmengruppe, an dessen zuletzt einzigem Standort in H beschäftigt. Zum [DATE] wurde der Betrieb der L in H eingestellt. Von der Stilllegung, anlässlich derer zwischen der L und dem bei ihr gebildeten Betriebsrat ein Interessenausgleich und Sozialplan vom [DATE] zustande kam , waren insgesamt 0 Mitarbeiter betroffen, hierunter auch der Kläger. Aus Anlass der Betriebsstilllegung der L schloss der Kläger mit der Beklagten, ebenfalls ein Unternehmen der F L Firmengruppe, das am Standort H ca. 0 Mitarbeiter beschäftigt, am [DATE] einen schriftlichen Arbeitsvertrag , aufgrund dessen er seit dem [DATE] zu einem Bruttomonatsgehalt von 0 Euro von der Beklagten als Produktionsmitarbeiter beschäftigt wurde. Insgesamt übernahm die Beklagte 0 Mitarbeiter von der L. §§ 0 und 0 AV enthalten zur Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten und Kündigung folgende Regelung: Die bisherige Beschäftigungszeit in der F.L.G. wird in den ersten 0 Monaten nach Vertragsbeginn nur in Bezug auf die Berechnung etwaiger Sonderzahlungen anerkannt. „Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zum [DATE] beendet wird, da der Mitarbeiter mit Wirkung zum [DATE] zum Unternehmen R H wechselt. Es besteht Einigkeit, dass der Mitarbeiter an einer etwaigen Sozialplanregelung der L Kunststoff Werk GmbH & Co. KG wegen der Schließung des Standorts H teilnimmt, sofern sein Anschlussarbeitsverhältnis bei der R H innerhalb der ersten sechs Monate aus betrieblichen Gründen beendet wird." Wechselt ein Mitarbeiter im Anschluss an sein Arbeitsverhältnis bei der L Kunststoffwerk GmbH & Co. KG zu einer anderen Gesellschaft innerhalb der F L Group, so gilt Folgendes: Die Vorbeschäftigungszeit bei L sowie eine etwaige Vorbeschäftigungszeit bei R werden von der anderen F.L.G.-Gesellschaft anerkannt, wenn die Anschlussbeschäftigung mindestens 0 Monate ungekündigt bestanden hat. Die Kündigungsfrist beträgt bei einem Mitarbeiter, der in eine F.L.G.-Gesellschaft wechselt, in den ersten sechs Monaten des Beschäftigungsverhältnisses zumindest vier Wochen zum Monatsende. Kündigt die neue Arbeitgeberin das Anschlussarbeitsverhältnis innerhalb der ersten sechs Monate des Bestehens des neuen Arbeitsverhältnisses, erhält der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin die Sozialplanabfindung nach Abschnitt B § 0 Ziffern 0 bis 0 dieses Sozialplans. Im Fall einer Anschlussbeschäftigung bei der L Kunststoffwerk H GmbH & Co. KG werden Vorbeschäftigungszeiten bei L oder R mit Vertragsbeginn voll anerkannt. Scheidet der Mitarbeiter innerhalb der ersten 0 Monate aus anderen Gründen als durch arbeitgeberseitige Kündigung aus, so gelten die Abfindungsregelungen gemäß Abschnitt B § 0 Ziffer 0 bis 0 dieses Sozialplans.“ Der sich aus § 0 Sozialplan L ergebende Abfindungsanspruch des Klägers beträgt ca. 0 Euro. § 0 Sozialplan L sieht vor, dass allen Mitarbeitern, die bis zum [DATE] keine Anschlussbeschäftigung innerhalb der F L Group vereinbart haben oder auf eigenen Wunsch das Unternehmen verlassen, die Möglichkeit eines Wechsels in eine zum [DATE] beginnende Transfergesellschaft angeboten wird, wobei ein Anspruch auf Verweildauer in Höhe der doppelten individuellen Kündigungsfrist, maximal jedoch von 0 Monaten vorgesehen ist. Der Kläger wurde von der Beklagten ab [DATE] zunächst als Montierer von Schaltschrankgehäusen eingesetzt. Danach wechselte er zu einem zwischen den Parteien umstrittenen Zeitpunkt in die Lackiererei der Beklagten. Ab [DATE] wurde der Kläger bei der ebenfalls zur F L Group gehörenden R R S-S-B GmbH & Co. KG in B in der Lackiererei eingesetzt. Die Gründe für die Änderung der Tätigkeit des Klägers sind zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom [DATE] ordentlich zum [DATE] . Zuvor hat sie den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung angehört. Als Kündigungsgrund hat sie im Anhörungsbogen vom [DATE] , hinsichtlich dessen Inhaltes auf Bl. 0 d. A. verwiesen wird, angegeben: „Der Mitarbeiter hat die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt.“ Welche Informationen zu den Kündigungsgründen der Werkleiter A. dem Betriebsrat mündlich erteilt hat, ist zwischen den Parteien streitig. Der Betriebsrat hat mit Stellungnahme vom [DATE] mitgeteilt, er nehme die Kündigung zur Kenntnis. Der Kläger hat am [DATE] Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Gießen erhoben und zugleich seine Weiterbeschäftigung verlangt. Das Arbeitsgericht Gießen hat sich mit Beschluss vom [DATE] für örtlich unzuständig erklärt und den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Koblenz verwiesen. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, auf das Arbeitsverhältnis sei infolge Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten bei der L aufgrund des nahtlosen Übergangs der beiden Arbeitsverhältnisse das KSchG anzuwenden und die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Der Wechsel sei gerade erfolgt, um ihn und seine tamilischen Kollegen zu halten, keineswegs habe er sich aktiv um seine freie Stelle der Beklagten beworben. Vor dem Abschluss des Arbeitsvertrages sei ihm und seinen Kollegen vom Fertigungsleiter der L gesagt worden, für gute Mitarbeiter sei immer ein Platz, die Arbeitsplätze seien sicher und der neue Vertrag werde nur geschlossen, damit sie, die Mitarbeiter, einfacher kündigen könnten. Aufgrund dieser Zusicherung seien die Vorbeschäftigungszeiten anzurechnen. Auch sei eine konkludente Anrechnungsvereinbarung anzunehmen. Hierfür spreche auch, dass der Arbeitsvertrag keine Probezeit enthalte und dass auf sämtlichen Lohnabrechnungen bis [DATE] unstreitig sein Eintrittsdatum bei der L angegeben gewesen sei. Über den Bestand der Transfergesellschaft habe man ihn nicht informiert. Zudem sei die Kündigung sittenwidrig bzw. stelle einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot dar. Der Betriebsleiter der Beklagten A. habe noch am [DATE] mitgeteilt, er sei mit dem Kläger und seinen Kollegen sehr zufrieden, es gebe leider zu wenig Arbeit bei der Beklagten, aber man werde 0 %ig eine Weiterbeschäftigung in einem anderen R-Unternehmen finden, eine Kündigung werde es nicht geben. Die dann doch erfolgte Kündigung spreche dafür, dass man einen unbequemen Mitarbeiter habe loswerden wollen. Der Kläger hat vorgetragen, die Betriebsratsanhörung sei bereits mangels Mitteilung seiner Sozialdaten und der Angabe unrichtiger Kündigungsgründe nicht ordnungsgemäß; zudem sei die Kündigung mangels abschließender Stellungnahme des Betriebsrates verfrüht ausgesprochen worden. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst werden wird, sondern unverändert fortbestehe, für den Fall, dass das Gericht dem Klageantrag zu 0 stattgebe, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Arbeiter weiter zu beschäftigen. Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die Kündigung sei wirksam, da das Arbeitsverhältnis nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliege; eine Anrechnung der Vorbeschäftigungszeit sei ausdrücklich und in Übereinstimmung mit dem Sozialplan L erst nach Ablauf von sechs Monaten vereinbart worden, dies auch vor dem Hintergrund, dass die Beklagte anders als die in § 0 Sozialplan L genannte L Kunststoffwerke H GmbH & Co. KG eine völlig andere Fertigungspalette als die L aufweise. Dass die Lohnabrechnungen bis November noch das alte Eintrittsdatum enthalten hätten, beruhe auf einem Fehler der Lohnbuchhaltung. Von Sittenwidrigkeit der Kündigung könne keine Rede sein, insbesondere habe der Fertigungsleiter der L K keineswegs die Anerkennung von Vordienstzeiten oder den Ausschluss von Kündigungen zugesichert, sondern lediglich mitgeteilt, dass man versuchen wolle, im Hinblick auf die bevorstehende Betriebsschließung möglichst viele Mitarbeiter auf freien Arbeitsplätzen einzustellen. Auch der Werkleiter A. habe dem Kläger nicht Anfang [DATE] mitgeteilt, er sei zufrieden und der Kläger müsse zu keinem Zeitpunkt mit einer Kündigung rechnen. Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt, insbesondere die Mitteilung weiterer Sozialdaten des Klägers in der Wartezeit angesichts des Kündigungsgrundes entbehrlich gewesen und die Kündigungsgründe zutreffend angegeben worden. Bereits am ersten Arbeitsplatz des Klägers habe sich nach wenigen Tagen herausgestellt, dass der Kläger den Anforderungen in der Montage nicht gewachsen gewesen sei und auch in der Lackieranlage der Beklagten habe sich das nach wenigen Wochen ergeben. Schließlich sei auch der Einsatz bei der R R S-S-B GmbH & Co. KG, die den Kläger habe übernehmen sollen, gescheitert, weil der Kläger den an ihn gestellten Erwartungen nicht entsprochen habe. Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage mit Urteil vom [DATE] , auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes Bezug genommen wird, abgewiesen und zur Begründung angeführt, die Kündigung der Beklagten habe das Arbeitsverhältnis fristgemäß beendet. Das Kündigungsschutz finde keine Anwendung, da die Vorbeschäftigungszeit des Klägers weder nach § 0 Abs. 0 KSchG noch infolge einer entsprechenden Vereinbarung anrechenbar sei. Anhaltspunkte für eine Sittenwidrigkeit der Kündigung oder deren Unwirksamkeit wegen Betriebsübergangs nach [REF] bestünden nicht und auch der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden, da ihm der Kündigungssachverhalt ausreichend mitgeteilt worden sei und er eine abschließende Stellungnahme abgegeben habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen. Der Kläger hat gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung bis [DATE] mit Schriftsatz datierend vom [DATE] , bei Gericht per Fax eingegangen am [DATE] , begründet. Der Kläger macht mit der Berufungsbegründung , sowie mit Schriftsätzen vom [DATE] und vom [DATE] , auf die ergänzend Bezug genommen wird, im Wesentlichen geltend,die Betriebsratsanhörung sei unzutreffend erfolgt, weil die Beklagte nicht darauf hingewiesen habe, dass er ein früherer Mitarbeiter der L und zudem zuletzt bei der Firma R in B eingesetzt gewesen sei und sie auch seine Sozialdaten nicht mitgeteilt habe. Im Übrigen sei auch die pauschale Angabe zum Kündigungsgrund, er habe den Erwartungen nicht genügt, nicht ausreichend gewesen, da nicht einzusehen sei, warum die Beklagte dieses Werturteil nicht näher habe präzisieren können. Soweit die Beklagte behaupte, er habe sich über eine Überforderung beschwert, sei dies nicht zutreffend, er sei ausdrücklich wegen fehlenden Bedarfs in der Montage und Zusatzbedarfs in der Lackieranlage versetzt worden. Seine Vorbeschäftigungszeit sei zu berücksichtigen, weil man den tamilischen Mitarbeitern, die nicht über ausreichende Deutschkenntnisse verfügten, völlig falsche Hoffnungen gemacht habe. Diese Situation sei bewusst ausgenutzt und instrumentalisiert worden, um langjährige Mitarbeiter problemlos aus dem Unternehmen zu drängen. Wäre er nicht zur Beklagten gewechselt, hätte ihm die L frühestens im [DATE] gekündigt, was bei einem Lauf seiner Kündigungsfrist bis [DATE] zu einer bezahlten Freistellung von 0 Monaten geführt hätte. Auch bei einem Wechsel in die Transfergesellschaft hätte er sich besser gestellt, da er bis zu deren Beginn zunächst hätte freigestellt werden müssen und dann zwölf Monate freigestellt worden wäre bei Fortzahlung von 0 % seines Gehaltes, um anschließend die Abfindung in Anspruch zu nehmen. Dass er auch jetzt noch einen Abfindungsanspruch habe, stehe der Umgehungsabsicht nicht entgegen. Schließlich sei die Kündigung treuwidrig, weil der Werkleiter der Beklagten A. noch in der ersten Februarwoche zugesichert habe, eine Kündigung würde nicht ausgesprochen. Es werde unter Hinweis auf seine Überstunden und seine Akkordquote ausdrücklich bestritten, dass der Kläger die Erwartungen der Beklagten und der R R nicht erfüllt habe, vielmehr habe der Werkleiter A. mitgeteilt, der Kläger werde verliehen, weil die Beklagte zu wenig Arbeit habe. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] nicht beendet worden ist. Für den Fall, dass das Gericht dem Klageantrag zu 0. stattgibt, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiter weiter zu beschäftigen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom [DATE] und ihrer Schriftsätze vom [DATE] , [DATE] und [DATE] , auf die ergänzend Bezug genommen wird und trägt im Wesentlichen vor, die Vorbeschäftigungszeit des Klägers sei ausweislich der klaren Regelung in Ziff. 0 Abs. 0 AV nicht anzurechnen, nach der die Wartezeit ausdrücklich, unmissverständlich und an vorderer Stelle vorgesehen sei. Angesichts der 0-jährigen Tätigkeit des Klägers in Deutschland werde bestritten, dass er nicht über ausreichende Deutschkenntnisse verfüge, etwaige Übersetzungsfehler tamilischer Kollegen könnten jedenfalls nicht zu ihren Lasten gehen. Die Argumentation des Klägers zu einer Treuwidrigkeit der Kündigung sei nicht plausibel, insbesondere könne er nicht ernsthaft behaupten, dass er eine Freistellung mit einem Wechsel in die Transfergesellschaft dem Anschlussarbeitsverhältnis bei der Beklagten vorgezogen hätte. Im Übrigen habe der Werkleiter A. nicht zugesichert, dass das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt würde, sondern lediglich gesagt, dass er sich für eine Weiterbeschäftigung innerhalb der R-Gruppe einsetzen werde, was eine Gefährdung der Beschäftigung bei der Beklagten gerade voraussetze. Der Betriebsrat, der über die Beschäftigung des Klägers bei der Firma R in B in Kenntnis gewesen sei, sei ordnungsgemäß angehört worden; vor allem sei sie lediglich verpflichtet gewesen, ihm ihren subjektiven Eindruck mitzuteilen, dass der Kläger bei allen Einsatzorten den in ihn gesetzten Erwartungen nicht entsprochen habe. Diese Angabe sei bei der Beklagten mit keiner Bezugnahme auf konkrete, messbare Leistungsvorgaben verbunden, sondern signalisiere dem Betriebsrat regelmäßig, dass sie ihre Entscheidung bewusst auf subjektive Eindrücke der Vorgesetzten eines Mitarbeiters stützen wolle, dass der betreffende Mitarbeiter nach seinen persönlichen Anlagen voraussichtlich dauerhaft nicht im Stande sein werde, die mit einer Tätigkeit im jeweiligen Produktionsbereich verbundenen Belastungen auszuhalten. Konkret sei dem Betriebsrat in der Sitzung vom [DATE] mitgeteilt worden, dass der Kläger gegenüber dem Werkleiter A. Ende [DATE] über eine Überforderung an seinem Arbeitsplatz in der Montage geklagt und um Zuweisung eines leichteren Arbeitsplatzes gebeten habe. Die Beklagte trägt vor, danach habe der Werkleiter den Betriebsratsvorsitzenden mit Schreiben vom [DATE] und nochmals mündlich am [DATE] informiert und um Zustimmung zur Versetzung in die Lackiererei gebeten, die insoweit in der Personalanforderung als „Zusatzbedarf“ qualifiziert nicht als dauerhafte Erhöhung der Stammbelegschaft geplant gewesen sei; nach Zustimmung des Betriebsrats am [DATE] sei die Versetzung zum [DATE] erfolgt. Ende Oktober habe der Werkleiter mit dem Kläger ein weiteres dem Betriebsrat ebenfalls geschildertes Gespräch geführt und der Kläger habe erneut gefragt, ob er einen Arbeitsplatz mit geringeren Anforderungen erhalten könne, woraufhin der Zeuge A. im Einvernehmen mit dem Kläger die Verleihung zur R R S-S-B GmbH & Co. KG organisiert habe. Dem über den leihweisen Einsatz des Klägers informierten Betriebsrat sei schließlich auch mitgeteilt worden, dass diese Firma den Kläger nicht habe übernehmen wollen, weil der dortige Werkleiter ebenfalls Zweifel an der dauerhaften Eignung des Klägers gehabt habe. Die Berufungskammer hat aufgrund Beweisbeschlusses vom [DATE] über die Behauptungen der Beklagten, der Kläger habe den Werkleiter A. Ende [DATE] und Ende [DATE] um Zuweisung eines leichteren Arbeitsplatzes gebeten und dieser habe den Betriebsrat in der Sitzung vom [DATE] informiert, dass er wegen der geschilderten Gespräche den Eindruck gewonnen habe, der Kläger sei dauerhaft nicht in der Lage, den Erwartungen an seine Tätigkeit gerecht zu werden, und dass wegen dieser dort geteilten Zweifel auch bei der R R keine Bereitschaft zur Übernahme des Klägers bestehe durch Vernehmung der Zeugen A. und B.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes des zweitinstanzlichen Verfahrens wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften vom [DATE] , [DATE] und [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft , wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am [DATE] mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form und fristgerecht eingelegt und nach Fristverlängerung mit Schriftsatz vom [DATE] , bei Gericht eingegangen am [DATE] , rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet . II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist mit zutreffender Begründung davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist und dem Kläger ein Weiterbeschäftigungsanspruch nicht zusteht. Auch die Angriffe der Berufung verhelfen dem Begehren des Klägers nicht zum Erfolg. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist nicht auf ihre soziale Rechtfertigung nach § 0 KSchG zu überprüfen, da die Wartezeit nach § 0 Abs.0 KSchG bei Kündigungszugang nicht erfüllt war. 0 a) Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG bedarf die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer zu ihrer Rechtswirksamkeit der sozialen Rechtfertigung, wenn dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Da der Kläger mit der Beklagten ein Arbeitsverhältnis beginnend ab [DATE] vereinbart hat, hatte er die erforderliche Wartezeit im Betrieb der Beklagten am [DATE] nicht erfüllt. Zutreffend geht das Arbeitsgericht davon aus, dass die Vorbeschäftigungszeit des Klägers bei der L nicht bereits iSd § 0 Abs. 0 KSchG auf die Wartezeit anzurechnen ist, da die Wartezeit im Sinne der Vorschrift nicht konzernbezogen ausgestaltet ist . Die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten in einem anderen Unternehmen ist nach dem Wortlaut des § 0 Abs. 0 KSchG grundsätzlich nicht möglich, selbst dann nicht, wenn beide Unternehmen was vorliegend nicht abschließend ersichtlich ist demselben Konzern angehören, weil sich in der Regel die Unternehmensträger und damit der Arbeitgeber ändert . Darauf, dass der Kläger zunächst bis [DATE] bei der L und danach nahtlos ab [DATE] bei der Beklagten beschäftigt wurde, kommt es daher nicht entscheidungserheblich an. Mit zutreffenden Erwägungen geht das Arbeitsgericht davon aus, dass die bei der L zurückgelegte Vorbeschäftigungszeit des Klägers nicht infolge einer zwischen den Parteien getroffenen Vereinbarung anzurechnen ist, da eine solche Vereinbarung weder ausdrücklich, noch konkludent zustande gekommen ist. Gegen eine vom Kläger angenommene Anrechnungsvereinbarung spricht zunächst klar der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag vom [DATE] . Er enthält unter Ziff. 0 Satz 0 AV ausdrücklich die Regelung, dass bisherige Beschäftigungszeiten bei der F.L.G. und damit auch die Vorbeschäftigungszeit des Klägers bei der L erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten voll angerechnet wird, während gemäß Ziff. 0 Satz 0 AV in den ersten sechs Monaten nach Vertragsbeginn lediglich eine Anrechnung in Bezug auf die Berechnung etwaiger Sonderzahlungen erfolgt. Dass eine Probezeit mit verkürzter Kündigungsfrist arbeitsvertraglich nicht vereinbart wurde, steht Ziff. 0 Satz 0 AV nicht entgegen. Gründe, die gegen die Wirksamkeit der Vereinbarung sprechen würden, sind nicht ersichtlich, zumal die Regelung des Arbeitsvertrages auf § 0 Sozialplan L abgestimmt ist, nach dessen Abs. 0 den in den ersten sechs Monaten infolge arbeitgeberseitiger Kündigung aus einer Anschlussbeschäftigung innerhalb der F L Firmengruppe ausscheidenden Mitarbeitern der Anspruch auf Sozialplanabfindung wie beim Kläger erhalten bleibt. Eine Anfechtung des Arbeitsvertrages hat der Kläger nicht erklärt. Anfechtungsgründe sind auch nicht ersichtlich. Es ist nicht erkennbar, dass dem Kläger ein Erklärungsirrtum unterlaufen wäre, weil er bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages kein Erklärungsbewusstsein gehabt hätte. Auch für eine Anfechtung wegen Inhaltsirrtums wäre kein Raum. Der Kläger hat im Berufungsverfahren lediglich unter Verweis auf schlechte Deutschkenntnisse behauptet, den tamilischen Mitarbeitern seien völlig falsche Hoffnungen gemacht worden. Selbst wenn hierin der Vortrag liegen sollte, er habe nicht gelesen und verstanden, was er arbeitsvertraglich unterzeichnet hat, berechtigte ihn dies zur Anfechtung nicht. Derjenige, der ein Schriftstück unterschreibt, ohne es gelesen zu haben und ohne von seinem Inhalt eine bestimmte Vorstellung zu haben, ist zur Irrtumsanfechtung nicht berechtigt . Dem Vortrag des Klägers lässt sich nicht entnehmen, dass die Parteien ausdrücklich oder konkludent eine von den Regeln des schriftlichen Arbeitsvertrages abweichende Anrechnungsvereinbarung hinsichtlich der Vorbeschäftigungszeit des Klägers getroffen hätten. Dass die Beklagte auf den Lohnabrechnungen des Klägers zunächst als Eintrittsdatum das Eintrittsdatum bei der L angegeben hat, kann unabhängig davon, ob diesem Umstand überhaupt der Gehalt einer rechtsgeschäftlichen Willenserklärung zukommt bereits deshalb kein Indiz für eine anderweitige Vereinbarung sein, da die Vorbeschäftigungszeit auch nach den arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien zumindest für Sonderzahlungen relevant ist. Soweit sich der Kläger darauf berufen hat, der Fertigungsleiter der L K habe anlässlich des Wechsels zur Beklagten Ende Mai/ Anfang [DATE] die Arbeitsplätze als sicher bezeichnet und behauptet, der neue Arbeitsvertrag werde nur geschlossen, damit die Mitarbeiter ihrerseits leichter kündigen können, kann dies zu einer Anrechnung der Vorbeschäftigungszeiten auch dann nicht führen, wenn man den von der Beklagten bestrittenen Vortrag als zutreffend unterstellt. Abgesehen davon, dass der Fertigungsleiter der L für die Beklagte bindende Zusagen zur Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten ohnehin nicht hätte treffen können, liegt eine solche angesichts des zeitlich nachfolgenden Abschlusses des klar abweichenden Arbeitsvertrages auch nicht vor. Im Übrigen waren die vom Kläger geschilderten Erklärungen des Fertigungsleiters objektiv allenfalls dahingehend zu verstehen, dass dieser vor dem Hintergrund der Betriebsstilllegung bei der L zu erkennen geben wollte, dass eine derartige Situation bei der Beklagten nicht drohe. Davon, dass im Verhalten der Mitarbeiter begründete Kündigungen ausgeschlossen oder infolge der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes wegen Anrechnung der Vorbeschäftigungszeit erschwert sein sollten, durften die Mitarbeiter anlässlich der behaupteten Erklärungen jedenfalls nicht ausgehen. Eine Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten lässt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben herleiten. Der Kläger hat kein Verhalten der Beklagten dargelegt, aufgrund dessen sie sich nicht auf Ziff. 0 Satz 0 AV berufen dürfte. Dass die Beklagte dem Kläger die Übernahme in eine Anschlussbeschäftigung angeboten hat, kann ihr entgegen der offenbar vom Kläger vertretenen Auffassung angesichts des ansonsten wegen der Betriebsstilllegung bei der L drohenden Arbeitsplatzverlustes auch dann nicht zum Vorwurf gemacht werden, wenn eine Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen war. Seiner Argumentation, bei fehlender Anschlussbeschäftigung und Übernahme in die Transfergesellschaft ab [DATE] hätte er sich besser gestanden, vermochte die Berufungskammer sich nicht anzuschließen. Immerhin hatte der für sein Handeln eigenverantwortliche Kläger durch das Anschlussarbeitsverhältnis zumindest die Chance auf langfristige Beschäftigung, die ihm in der befristet bestehenden Transfergesellschaft von vorneherein verwehrt gewesen wäre. Die Kündigung ist nicht nach [REF] unwirksam, da die Beklagte den bei ihr gewählten Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt hat. 0 a) Gemäß [REF] sind dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung zwar auch dann mitzuteilen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz unterliegt. Bei der Intensität der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe ist innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses allerdings dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung dient, ob das Arbeitsverhältnis auf Dauer fortgesetzt werden kann und dann dem Ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes unterliegt. Hat bei einer derartigen Kündigung der Arbeitgeber keine auf Tatsachen gestützte und sinngemäß durch die Mitteilung dieser Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe, so genügt es, wenn er dem Betriebsrat seine subjektiven Wertungen mitteilt, die ihn zur Kündigung veranlassen . Jedenfalls ist die Betriebsratsanhörung gemäß [REF] subjektiv determiniert und es reicht aus, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Tatsachen und Überlegungen informiert, auf die er seine Kündigung stützen will . Diesen Anforderungen ist die Beklagte durch die schriftliche Anhörung vom [DATE] und der mündlichen Erläuterung der Kündigungsgründe durch den Werkleiter A. in der Betriebsratssitzung vom [DATE] gerecht geworden. 0 aa) Der ordnungsgemäßen Anhörung steht nicht bereits entgegen, dass die Beklagte den Betriebsrat nicht über die Unterhaltspflichten des Klägers informiert hat. Der Arbeitgeber ist auch bei einer Wartezeitkündigung nicht verpflichtet, dem Personalrat Sozialdaten, die bei vernünftiger Betrachtung weder aus seiner Sicht noch aus Sicht der Arbeitnehmervertretung für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung eine Rolle spielen können, mitzuteilen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Wartezeit dazu dient, dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden, die von Missbrauchsfällen abgesehen einer Überprüfung nach objektiven Maßstäben nicht unterliegt. Im Falle eines aus Sicht des Arbeitgebers negativen Ergebnisses dieser Prüfung soll er das Arbeitsverhältnis frei kündigen können, ohne dass es auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers ankommt. Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sind deshalb für die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung in der Regel ohne Bedeutung . Die Betriebszugehörigkeit des Klägers bei der Beklagten und dessen Geburtsdatum wurden dem Betriebsrat ausweislich des Anhörungsbogens vom [DATE] mitgeteilt. Darüber hinaus war der Betriebsrat wie die Beweisaufnahme durch Vernehmung des ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden B. gegen Ende hat zu Tage treten lassen entgegen der Behauptung des Klägers auch in Kenntnis über seine lange Vorbeschäftigungszeit bei der L, obwohl es hierauf angesichts der fehlenden Anrechenbarkeit von Vorbeschäftigungszeiten nicht entscheidungserheblich angekommen wäre. Die Beklagte hat im schriftlichen Anhörungsbogen vom [DATE] angegeben, der Kläger habe die in ihn gesetzten Erwartungen nicht erfüllt. Diese Formulierung indiziert, dass dem in der Probezeit befindlichen Kläger wegen eines Gesamteindrucks der Beklagten gekündigt werden sollte, ohne dass konkrete Pflichtverstöße des Klägers vorgelegen hätten. Dementsprechend hat die Beklagte erläuternd vorgetragen, die Formulierung werde regelmäßig verwendet, um dem Betriebsrat deutlich zu machen, dass man davon ausgehe, der Mitarbeiter werde den Anforderungen seiner Tätigkeit auf Dauer nicht gewachsen sein. Nach durchgeführter Beweisaufnahme durch Vernehmung des Werkleiters A. und des ehemaligen Betriebsratsvorsitzenden B. steht für die Berufungskammer zur Überzeugung nach [REF] fest, dass die Beklagte den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch über die konkreten Tatsachen in Kenntnis gesetzt hat, die zu ihrem allgemeinen Werturteil geführt haben, der Kläger erfülle die an ihn gestellten Erwartungen nicht. Der Zeuge A., hinsichtlich dessen Glaubwürdigkeit kein Anlass zu Zweifeln bestand, hat im Einzelnen detailreich bekundet, der Kläger und ein Kollege hätten bereits während des ersten Einsatzes in der Montage angefragt, ob ein anderer Einsatz möglich sei, offenbar, weil in der Montage der Beklagten anders als bei der L das Lesen schwieriger Montagepläne erforderlich gewesen sei. Weiter hat der Zeuge A. glaubhaft ausgesagt, während der dann folgenden Tätigkeit in der Lackiererei der Beklagten sei der Gruppensprecher auf ihn zugekommen und habe sich darüber beklagt, dass der Kläger und sein Kollege schwere Teile immer zu zweit aufhängen würden, während andere Mitarbeiter das allein bewerkstelligen würden. Auch wenn der Zeuge A. damit die schriftsätzliche Behauptung der Beklagten nicht bestätigt hat, der Kläger sei Ende [DATE] erneut auf ihn zugekommen und habe um Zuweisung einer leichteren Tätigkeit gebeten, wurde doch erkennbar, dass in Bezug auf die Tätigkeit des Klägers durch die Beschwerde seiner Kollegen erneut eine Unregelmäßigkeit auftrat, die geeignet war, den subjektiven Eindruck der Beklagten zu stützen. Schließlich haben sowohl der Zeuge A., als auch der Zeuge B. übereinstimmend bekundet, dass der Betriebsrat bereits während der Geschehnisse um die beiden Versetzungen des Klägers von der Montage in die Lackiererei der Beklagten und zuletzt in die Lackiererei bei der R R S-S-B GmbH & Co. KG in B in die Geschehnisse involviert war und vor Ausspruch der Kündigung in Kenntnis gesetzt wurde. Insbesondere der für die Kammer ohne Zweifel glaubwürdige Zeuge B. hat mit Nachdruck ausgesagt, dass der Werkleiter A. sich unter Beteiligung des Betriebsrates leider ergebnislos bemüht habe, den Kläger erfolgreich dauerhaft in Beschäftigung zu bringen und dass er angesichts der vorherigen langen Betriebszugehörigkeit bei der L Mitleid mit dem Kläger gehabt habe. Insgesamt hat die Beklagte damit nach Auffassung der Berufungskammer nachgewiesen, dass dem Betriebsrat die Umstände bekannt waren, die den Gesamtendruck der Beklagten begründeten, der Kläger erfülle die in ihn gesetzten Erwartungen nicht. Da der Betriebsrat den Anhörungsbogen am [DATE] mit der Bemerkung, der Betriebsrat nehme die Kündigung zur Kenntnis zurückgereicht hat, ist vom Vorliegen einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrates auszugehen. Die Kündigung erweist sich auch ansonsten nicht als gesetzwidrig, insbesondere ist sie sich nicht nach [REF] unwirksam, verstößt nicht gegen Maßregelungsverbot oder ist aus sonstigen Gründen sittenwidrig . Mit zutreffender Begründung, die sich die Berufungskammer ausdrücklich zu Eigen macht geht das Arbeitsgericht davon aus, dass die Kündigung nicht wegen vorliegenden Betriebsübergangs gemäß [REF] unwirksam ist. Die Berufung wendet sich hiergegen auch nicht. Die Kündigung verletzt nicht das Maßregelungsverbot gemäß [REF] . Dass die Kündigung ausgesprochen worden wäre, weil der Kläger in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hätte, ist mangels entsprechenden Sachvortrags des Klägers nicht ersichtlich. Seine allgemein gehaltene Behauptung, es müsse davon ausgegangen werden, dass die Beklagte sich unbequemer Mitarbeiter einfach und kostengünstig habe entledigen wollen, genügt hierzu nicht. Eine Kündigung verstößt gegen [REF] , wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletzt, die von § 0 KSchG nicht erfasst sind. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach [REF] keine Anwendung findet. Andernfalls würde in diesen Fällen über [REF] der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werden und damit die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen . Eine willkürliche Kündigung liegt nicht vor, wenn ein irgendwie einleuchtender Grund für die Kündigung besteht . Die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen derjenigen Tatsachen, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergibt, liegt beim Arbeitnehmer . Gemessen hieran verletzt die Kündigung der Beklagten die Grundsätze von Treu und Glauben nicht. Die Beklagte hat mit den Geschehnissen um die Versetzungen einen einleuchtenden Grund für ihre auf eine subjektive Einschätzung gestützte Kündigung dargetan. Mangels Erfüllung der Wartezeit gemäß § 0 Abs. 0 KSchG aus den bereits dargestellten Gründen ist nicht erforderlich, dass die Kündigungsgründe den an eine soziale Rechtfertigung iSd. KSchG zu stellenden Anforderungen entsprechen. Selbst wenn man den Vortrag des Klägers unterstellt, liegt ein Verstoß gegen [REF] nicht vor. Nach seinem eigenen Vortrag hat der Zeuge A. von der Beklagten bestritten dem Kläger mitgeteilt, er werde verliehen, weil die Beklagte zu wenig Arbeit habe. Der Kläger selbst nimmt also an, dass betriebsbedingt ein Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten nicht bestanden hat. Auch wenn der Zeuge A. wie vom Kläger behauptet und der Beklagten bestritten noch in der ersten [DATE] erklärt haben sollte, eine Kündigung werde nicht erfolgen und er werde eine anderweitige Beschäftigung für den Kläger finden, verstößt die Kündigung damit jedenfalls nicht gegen [REF] . Da der Kläger nach eigenem Vortrag annehmen musste, die Beklagte habe für ihn keine Einsatzmöglichkeit und es komme allenfalls eine noch zu suchende Beschäftigung bei einem anderen R-Unternehmen in Betracht, konnte er jedenfalls nicht darauf vertrauen, dass eine Kündigung keinesfalls ausgesprochen werde. Die Kündigung erweist sich im Übrigen auch dann nicht als treuwidrig, wenn der Zeuge A. den Kläger vor Kündigungsausspruch nicht darauf hingewiesen hat, dass er mit dessen Leistungen nicht zufrieden war. Da der Kläger sich noch in der Wartezeit befand und das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand, war eine Abmahnung vor Kündigungsausspruch ebenso wie ein Hinweis auf eine Schlechtleistung des Klägers entbehrlich. Dass die Beklagte wie der Zeuge A. im Rahmen seiner Vernehmung anders als der Kläger davon ausgeht, diesen auf aufgetretene Probleme bei dessen Arbeitstätigkeit hingewiesen zu haben, konnte daher dahinstehen. Da die Beklagte unstreitig die einschlägige Kündigungsfrist eingehalten hat, hat die Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] wirksam beendet. Infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] ist das Weiterbeschäftigungsverlangen des Klägers unbegründet. B.