Tenor Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dessau-Roßlau vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Beklagte trägt 0/0, der Kläger trägt 0/0 der Kosten des Berufungsverfahrens. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom [DATE] außerordentlich. Er stützt diese Kündigung auf eine nach seiner Auffassung vorliegende schwerwiegende Pflichtverletzung des Klägers in Form einer Selbstbeurlaubung am [DATE] . Der Kläger hatte für diesen Tag der betrieblichen Praxis entsprechend einen sog. freien Tag in dem in den Diensträumen befindlichen Kalender eingetragen. Weiter begehrte er am [DATE] zusätzlich für den Zeitraum 0. bis [DATE] Erholungsurlaub. Nach Prüfung dieses Antrages teilte ihm sein zum damaligen Zeitpunkt zuständiger Vorgesetzter, der bereits im Ruhestand befindliche Amtstierarzt L, welcher im Zeitraum [DATE] . bis [DATE] vertretungsweise für den planmäßigen Vorgesetzten des Klägers, den Amtstierarzt D im Einsatz war, gegen 0:0 Uhr mit, aus organisatorischen Gründen sei eine Freistellung für den [DATE] . und ein sich anschließender Erholungsurlaub nicht möglich. Im Hinblick auf die für ihn anstehende Urlaubsvertretung solle sein Kollege Herr T am [DATE] seinen freien Tag nehmen. Ob Herr L, nachdem der Kläger auf diesen Vorschlag ablehnend reagiert hatte, ihn aufgefordert hat, nach Schichtende zu einer Dienstbesprechung mit seinen Kollegen zu erscheinen, um diese organisatorischen Schwierigkeiten zu besprechen, ist zwischen den Parteien streitig. Der Kläger verließ ohne an der Dienstbesprechung teilzunehmen nach Schichtende seinen Arbeitsplatz. Zu diesem Zeitpunkt war der freie Tag nach wie vor im Kalender eingetragen und nicht wie bei Nichtgewährung betriebsüblich von dem Amtstierarzt gestrichen worden. Der von Herrn L unterzeichnete und von dem Kläger gegengezeichnete Urlaubsantrag wurde auf jener Dienstbesprechung von einem Kollegen des Klägers Herrn L überreicht. Der Kläger erschien am [DATE] nicht zum Dienst, hielt sich aber in seiner Wohnung auf und war telefonisch erreichbar. Herr L, der davon ausging, der Kläger sei bereits ortsabwesend, kontaktierte diesen jedoch nicht, sondern beorderte Herrn T zum Dienst, der diesen Dienst auch wahrnahm. Der Kläger wurde wiederum nach seinem Urlaub am [DATE] von Herrn D kurzfristig zum Dienst einbestellt. Dass er sich für diesen Tag in Bereitschaft halten sollte, hatte Herr L ihm anlässlich des Gesprächs am [DATE] bereits avisiert. Nach Rückkehr aus seinem Urlaub führte der Beklagte mit dem Kläger am [DATE] zu dem Vorfall am [DATE] ein Personalgespräch und entschloss sich sodann, das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich zu kündigen. Hierzu informierte er den in seiner Dienststelle bestehenden Personalrat mit Schreiben vom [DATE] , der am [DATE] Stellung nahm . Er hat der beabsichtigten Kündigung widersprochen und angeregt, dem Kläger hinsichtlich des Vorfalls am [DATE] eine Abmahnung zu erteilen. Der Beklagte hatte dem Kläger bereits unter dem [DATE] eine Ermahnung erteilt, weil dieser nach Ablehnung eines Urlaubsantrages angekündigt hatte, nicht zum Dienst zu erscheinen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der außerordentlichen Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Ein wichtiger Grund hierfür liege nicht vor. Der Beklagte hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme Rechtswirksamkeit zu. Der Kläger habe durch sein Nichterscheinen am [DATE] eine schwere Pflichtverletzung in Form der sog. Selbstbeurlaubung begangen. Ihm sei in dem Gespräch am [DATE] durch Herrn L eindeutig erklärt worden, er habe am [DATE] zum Dienst zu erscheinen. Nachdem der Kläger die von Herrn L dargetane Lösungsvariante vehement abgelehnt und mit Schadensersatzansprüchen in Form von Stornierungskosten seines Urlaubs gedroht habe, habe Herr L den Kläger aufgefordert, nach Schichtende zu einer Dienstbesprechung mit seinen Kollegen zu erscheinen, was der Kläger unstreitig nicht getan habe. Zwar habe er vor Verlassen seines Arbeitsplatzes noch Herrn T gefragt, ob dieser am [DATE] etwas vorhabe, was dieser verneint habe. Eine ausdrückliche Absprache über die Dienstwahrnehmung durch diesen Kollegen, der unstreitig für den [DATE] keinen freien Tag eingetragen hatte, sei jedoch nicht erfolgt. Durch dieses Verhalten so hat der Beklagte gemeint habe der Kläger beharrlich seine Arbeitspflicht verletzt, sodass auch unter Berücksichtigung der langen Betriebszugehörigkeit eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sei. Der Kläger hat hierzu entgegnet, Herr L, zu dem persönliche Differenzen bestehen, habe ihn keineswegs aufgefordert, nach Dienstschluss zu einer Besprechung betreffend die Dienstplanung am [DATE] zu erscheinen. Er habe, nachdem Herr L in dem Gespräch mitgeteilt habe, Herr T wolle am [DATE] einen freien Tag nehmen, diesen am Nachmittag gefragt, ob er am [DATE] tatsächlich frei haben wolle, was Herr T verneint habe. Sein Nichterscheinen am [DATE] sei in erster Linie der fehlenden Organisation des Beklagten bei der Dienstplangestaltung der Fleischkontrolleure zuzuschreiben. Hätte Herr L ihn am [DATE] angerufen und zum Erscheinen aufgefordert, wäre er selbstverständlich zum Dienst erschienen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung nicht aufgelöst worden ist und die Kosten des Rechtsstreits dem Beklagten auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, nach dem sich bietenden Sachverhalt sei nicht von einer, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigenden beharrlichen Arbeitsverweigerung des Klägers auszugehen. Dem Beklagten sei es zumutbar gewesen, den behaupteten Pflichtverstoß mit einer Abmahnung zu sanktionieren. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 0 0 d.A. verwiesen. Gegen dieses, dem Beklagten am [DATE] zugestellte Urteil hat er am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Mit seinem Rechtsmittel verfolgt er seinen erstinstanzlich gestellten Klagabweisungsantrag unter Aufrechterhaltung seines Rechtsstandpunktes weiter. Aus dem sich bietenden Sachverhalt sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts eine beharrliche Pflichtverletzung des Klägers in Form der Selbstbeurlaubung abzuleiten. Dies werde auch daraus deutlich, dass der Kläger trotz Aufforderung zu einem Dienstgespräch, das zur Klärung der Situation dienen sollte, nicht erschienen sei. Es sei nicht ausgeschlossen gewesen, dass im Rahmen dieses Gesprächs eine einvernehmliche Lösung hätte gefunden werden können. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung und weist ergänzend darauf hin, Herr T habe für den [DATE] einen freien Tag in den Kalender eingetragen. Die an sich statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung des Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der gegen die außerordentliche Kündigung vom [DATE] gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch diese Kündigung nicht aufgelöst. I. Gemäß [REF] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen der in Rede stehenden Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Ein gegenüber der fristlosen Kündigung in diesem Sinne milderes Mittel ist ua. die ordentliche Kündigung . Unentschuldigtes Fehlen und eine eigenmächtige Urlaubsnahme eines Arbeitnehmers sind an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung gem. [REF] zu begründen . 0 0. Vorliegend fehlt es nach dem sich bietenden Sachverhalt auch wenn man das Vorbringen des Beklagten zugrunde legt bereits an einem wichtigen Grund an sich. Eine eigenmächtige Urlaubsnahme bzw. Freistellung durch den Kläger liegt nicht vor. Nach dem Sachvortrag des Beklagten war dem Kläger in der Unterredung mit dem damals amtierenden Vorgesetzten L am [DATE] gegen [DATE] Uhr gerade nicht definitiv der von ihm im Kalender eingetragene freie Tag am [DATE] verweigert worden. Die Aussage des Herrn L ging vielmehr dahin, dass dem Kläger der weiter beantragte Urlaub nur gewährt werden könne, wenn er am [DATE] seinen Dienst versehen würde. Nach Ablehnung dieser „Lösungsvariante“ durch den Kläger, sollte in einer Dienstbesprechung nach Schichtende die Dienstplanung für den Folgetag erörtert werden. Dabei sei eine „einvernehmliche Lösung“ nicht von vornherein auszuschließen gewesen . Eine Streichung des von dem Kläger für den [DATE] eingetragenen freien Tages im Kalender erfolgte Gegenteiliges trägt der Beklagte nicht vor bis Dienstschluss am [DATE] nicht. Auch enthielt jener keine Eintragung des Herrn T für den [DATE] . Der hatte vielmehr den [DATE] nach dem unbestrittenen Vorbringen des Klägers in der Berufungserwiderung als freien Tag eingetragen. Ebenso wenig hat der Beklagte über den Vorgesetzten des Klägers nach dessen Nichterscheinen zu der nach Feierabend angesetzten Dienstbesprechung am 0. und auch nicht am [DATE] , nachdem der Kläger nicht zum Dienst erschienen war, Kontakt aufgenommen. Aus dieser Sachlage lässt sich nicht ableiten, der Kläger habe trotz eindeutig ihm gegenüber erklärter Verweigerung des freien Tages den Dienst am [DATE] bewusst nicht angetreten. Zwar ist dem Kläger am Mittag des [DATE] im Zusammenhang mit der weiter begehrten Urlaubsnahme erklärt worden, er könne am [DATE] nicht „frei machen“. Angesichts der weiteren Umstände ist diese Erklärung jedoch nicht ausreichend, um dem Kläger deutlich zu machen, damit sei bereits das „letzte Wort“ gesprochen. Hierzu hätte es weiterer Erklärungen des Beklagten, insbesondere nachdem der Kläger nicht an dem nach Dienstschluss anberaumten Gespräch teilgenommen hat, bedurft. So hätte der freie Tag wie es unbestritten üblich war aus dem Kalender gestrichen werden müssen. Für den Kläger bestand bei Dienstschluss die Situation, dass zwar sein Vorgesetzter im Rahmen einer Lösungsvariante den freien Tag verweigert hatte, dieser aber andererseits bei Dienstschluss im Kalender stand und auch hinsichtlich des als Urlaubsvertreter angedachten Kollegen T kein diesbezüglicher Eintrag vorlag. Dieser hatte vielmehr gegenüber dem Kläger erklärt, er habe am [DATE] nichts vor. Jedenfalls hätte der Beklagte, um bei dieser unklaren Situation eine „Eigenmacht“ des Klägers herbeizuführen, diesen telefonisch am [DATE] unmissverständlich, aber erfolglos zur Arbeitsleistung auffordern müssen. Darüber hinaus sofern man einen wichtigen Grund an sich bejaht wäre aufgrund der vorzunehmenden Interessenabwägung im Einzelfall von einer Zumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch den Beklagten zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auszugehen. Dabei ist zugunsten des Klägers neben seinem Lebensalter auch die lange Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren zu berücksichtigen. Außer einer Differenz zwischen dem Kläger und Herrn L im Jahr [DATE] hat der Beklagte keine Störungen des Arbeitsverhältnisses dargelegt. In diesem Zusammenhang kann auch nicht unberücksichtigt bleiben, dass von dem Beklagten nicht bestritten zwischen dem Kläger und Herrn L, der als Ruheständler nur noch im Vertretungsfalle als Amtstierarzt tätig wird, persönliche Differenzen herrschen, während das Verhältnis zu seinem nunmehrigen planmäßigen Vorgesetzten D Gegenteiliges ist nicht vorgetragen worden als unbelastet anzusehen ist. Dass sich im Verlauf der Kündigungsfrist dem streitgegenständlichen Vorfall ähnliche Ereignisse auch nach Beendigung der von Herrn L durchgeführten Vertretung ergeben werden, kann daher nicht ohne Weiteres angenommen werden. Darüber hinaus ergibt sich aufgrund der zu bewertenden Gesamtumstände des Einzelfalles deshalb kein überwiegendes Interesse an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Beklagten, weil es diesem zumutbar gewesen wäre, die Pflichtverletzung mit einer Abmahnung zu sanktionieren. Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt, wenn es mildere Mittel gibt, eine Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des [REF] eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes deshalb nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist . Das Fernbleiben des Klägers am [DATE] lässt sich gerade nicht als Ausdruck einer generellen Diensteinstellung dahin werten, er komme hartnäckig Anweisungen seiner Vorgesetzten, die ihm „nicht passen“, regelmäßig nicht nach; er werde sich daher nicht durch eine Abmahnung belehren lassen. Hiergegen spricht der unstreitige Umstand, dass der Kläger den Vorgaben des Gesprächs am [DATE] entsprechend nach Abruf durch seinen Vorgesetzten am [DATE] den Dienst versehen hat. Dies macht deutlich, dass der Kläger gerade nicht beharrlich den Arbeitseinsatz verweigert. Weiter lässt sich angesichts der Gesamtumstände das Fernbleiben des Klägers am [DATE] nicht als derart schwerwiegend einstufen, dass er nicht schutzwürdig annehmen konnte, der Arbeitgeber werde hierauf jedenfalls nicht sogleich mit einer außerordentlichen Kündigung reagieren. II. Der Kündigung vom [DATE] kommt auch nicht als ordentliche Kündigung Rechtswirksamkeit zu. Eine solche hat der Beklagte nicht auch nicht hilfsweise erklärt. Eine Umdeutung der Erklärung des Beklagten gemäß [REF] scheitert daran, dass die personalvertretungsrechtlichen Voraussetzungen Zustimmung des Personalrates gemäß §§ 0 Abs. 0 Nr. 0; 0 Abs. 0 PersVG LSA nicht vorliegen. III. Nach alledem konnte das Rechtsmittel des Beklagten keinen Erfolg haben. Einer Entscheidung über die von dem Kläger eingelegte Anschlussberufung bedurfte es nicht, da der Kläger diese im Termin am [DATE] zurückgenommen hat. B. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß [REF] liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.