Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Tatbestand Der Beklagte ist seit dem [DATE] Insolvenzverwalter über das Vermögen der S Waisenhausstiftung . Diese führte ein Waisenhaus. Dort wurden Kinder in einer Wohngruppe 0 Stunden am Tag und schulpflichtige Kinder in einer Tagesgruppe am Nachmittag betreut. Auf der Grundlage des Kirchengesetzes über Mitarbeitervertretungen der Evangelischen Kirche in Deutschland vom [DATE] idF der Bekanntmachung vom [DATE] , zuletzt geändert durch Kirchengesetz vom [DATE] war eine Mitarbeitervertretung gewählt. Die Klägerin war bei der Schuldnerin seit [DATE] als Diplom-Sozialpädagogin mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden für ein monatliches Bruttoentgelt von zuletzt 0 Euro beschäftigt. Vertraglich war die Geltung des Kirchlichen Arbeitsvertragsrechts für Angestellte Bundesangestelltentarifvertrag vom [DATE] in der jeweils im Bereich des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche im Rheinland geltenden Fassung vereinbart. Die Schuldnerin beschäftigte zuletzt vier Vollzeitkräfte, drei Teilzeitkräfte mit mehr als 0 und bis zu 0 Stunden wöchentlich sowie einschließlich der Klägerin sechs Teilzeitkräfte mit nicht mehr als 0 Wochenstunden. Außerdem war eine Betriebspraktikantin beschäftigt. Am [DATE] beschloss das Stiftungskuratorium der Schuldnerin, den pädagogischen Betrieb mit Wirkung zum [DATE] einzustellen. Hierüber informierte es die Mitarbeitervertretung am [DATE] . Der Vorsitzende der Mitarbeitervertretung nannte den Kuratoriumsmitgliedern und dem späteren Prozessbevollmächtigten des Beklagten ein für die Mitarbeitervertretung eingerichtetes E-Mail-Postfach. Dieser übersandte der Mitarbeitervertretung im Auftrag der Schuldnerin acht Anträge auf Zustimmung zu beabsichtigten Kündigungen in Form von Word-Dateien, darunter eine Anhörung betreffend das Arbeitsverhältnis der Klägerin. Bei den Word-Dateien war die Funktion „automatische Datierung“ aktiviert. Die E-Mail nebst Anhängen ging am [DATE] im Postfach der Mitarbeitervertretung ein. Am [DATE] bat der Prozessbevollmächtigte die Mitarbeitervertretung um eine Bestätigung des Erhalts der E-Mail. Darauf erhielt er keine Antwort. Am [DATE] las der Vorsitzende der Mitarbeitervertretung die E-Mail nebst Anhängen und druckte sie aus. Die Schreiben erhielten mit dem Ausdruck automatisch das Ausstellungsdatum „ [DATE] “. Am [DATE] fragten Vertreter der Schuldnerin bei der Mitarbeitervertretung nach, ob diese die Zustimmungsanträge erhalten habe. Der Vorsitzende bestätigte ihren Eingang am [DATE] . Vertreter des Kuratoriums sowie Vorsitzender und Stellvertreter der Mitarbeitervertretung stimmten überein, dass für diese die Frist zur Stellungnahme bis zum [DATE] laufe. Die Mitarbeitervertretung widersprach den beabsichtigten Kündigungen mit einem der Schuldnerin am [DATE] per Telefax übersandten Schreiben. Darin hieß es ua.: „Grundsätzlich gilt anzumerken, dass Sie weder einen Kündigungstermin nennen, noch einen Hinweis geben, in welcher Form Sie mit den Kündigungsfristen verfahren, die, mit Ausnahme von ... [der Klägerin], alle über den beabsichtigten Termin der Schließung des pädagogischen und verwaltungstechnischen Bereichs der Kinder und Jugendhilfe herausragen. ... Ebenso fehlt der Hinweis auf die nach § 0 RSO zu zahlenden Abfindungen. ... Aus diesem Grund lehnt die MAV Ihre Kündigungsbegehren zu Lasten der Mitarbeiterinnen ... und ... [der Klägerin] ab. ...“ Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Schuldnerin das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum [DATE] . Zudem kündigte sie die Arbeitsverhältnisse mit den anderen pädagogischen Mitarbeitern sowie die Mietverträge über die genutzten Gebäude zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Die Wohn und die Tagesgruppe wurden zum Ende des Jahres [DATE] aufgelöst. Mitarbeiter mit längeren Kündigungsfristen wurden ab [DATE] freigestellt. Die Klägerin hat sich mit der vorliegenden Klage rechtzeitig gegen die Kündigung vom [DATE] gewandt. Sie hat gemeint, die Kündigung sei zumindest wegen fehlerhafter Sozialauswahl sozial nicht gerechtfertigt. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung, weil die Betriebspraktikantin als Arbeitnehmerin anzusehen sei. Außerdem sei die Kündigung mangels Zustimmung der Mitarbeitervertretung unwirksam. Diese habe die Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung rechtzeitig und wirksam verweigert. Dafür habe der Hinweis auf das Fehlen einer Abfindung genügt. Die Klägerin hat beantragt festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis durch die schriftliche Kündigung der Schuldnerin vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbesteht. Der Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Er hat die Auffassung vertreten, das Kündigungsschutzgesetz finde keine Anwendung. Die Betriebspraktikantin sei keine Arbeitnehmerin. Sie sei jedenfalls nicht in einem solchen Umfang tätig gewesen, dass sie als volle Kraft zu berücksichtigen gewesen wäre. Im Übrigen sei die Kündigung wegen der Auflösung der Betreuungsgruppen und des Fehlens anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten sozial gerechtfertigt. Die Zustimmung der Mitarbeitervertretung gelte als erteilt, da die Frist zur Stellungnahme spätestens am [DATE] zu laufen begonnen habe. Die Zustimmungsverweigerung sei darüber hinaus nicht ausreichend begründet gewesen, so dass die Zustimmung kirchengesetzlich als erteilt gelte. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin, die arbeitsgerichtliche Entscheidung wiederherzustellen. Entscheidungsgründe Die Klage ist insgesamt zulässig. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antragszusatz „ ..., sondern fortbesteht“ zu Recht keine eigenständige Bedeutung beigemessen. Die Klägerin hat ausweislich der Klagebegründung neben dem Antrag nach § 0 KSchG nicht noch einen allgemeinen Feststellungsantrag stellen wollen. Es bedarf keiner Entscheidung, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fand. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, die Kündigung vom [DATE] sei die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes zugunsten der Klägerin unterstellt aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt iSv. § 0 Abs. 0 KSchG. Mit der Auflösung der Betreuungsgruppen zum [DATE] war der Arbeitsplatz der Klägerin entfallen. Andere Beschäftigungsmöglichkeiten gab es nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht. Dagegen hat die Klägerin keine Verfahrensrüge erhoben. Eine Sozialauswahl war nicht erforderlich. Es wurden die Arbeitsverhältnisse aller vergleichbaren Arbeitnehmer gekündigt. Die Kündigung ist nicht mangels ordnungsgemäßer Beteiligung der Mitarbeitervertretung gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD unwirksam. Dabei kann erneut zugunsten der Klägerin unterstellt werden, dass das MVG.EKD auf die Waisenhausstiftung der Schuldnerin Anwendung fand. Diese hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß nach § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD eingeleitet. Die Zustimmung der Mitarbeitervertretung galt bei Zugang der Kündigung gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD als erteilt. Ob die Verweigerung der Zustimmung mit Schreiben vom [DATE] die Zwei-Wochen-Frist des § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD wahrte und ob sich der Beklagte auf ein mögliches Fristversäumnis berufen dürfte, kann dahinstehen. Die Zustimmungsverweigerung war jedenfalls deshalb unbeachtlich, weil die Begründung auf keinen der in § 0 Abs. 0 MVG.EKD vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe Bezug nahm. Die Schuldnerin hat die Mitarbeitervertretung mit E-Mail vom [DATE] ordnungsgemäß nach § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD von der beabsichtigten Kündigung unterrichtet und um Zustimmung gebeten. Die Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens nach § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD verlangt keine bestimmte Form . Die nach § 0 Abs. 0 Satz 0 iVm. § 0 Abs. 0, § 0 Buchst. b) MVG.EKD vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung erforderliche Zustimmung der Mitarbeitervertretung galt gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD als erteilt. Nach § 0 Buchst. b) MVG.EKD unterliegt eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit der eingeschränkten Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung. Sie ist gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 iVm. § 0 Abs. 0 MVG.EKD unwirksam, wenn die Mitarbeitervertretung nicht beteiligt worden ist. Diese darf die Zustimmung nach § 0 Abs. 0 MVG.EKD nur verweigern, wenn die Kündigung gegen eine Rechtsvorschrift, eine arbeitsrechtliche Regelung, eine andere bindende Bestimmung oder eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung verstößt. Eine Verweigerung der Zustimmung ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD schriftlich zu begründen. Die Kündigung gilt gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 iVm. § 0 Abs. 0 MVG.EKD als gebilligt, wenn die Mitarbeitervertretung nicht innerhalb von zwei Wochen die Zustimmung schriftlich verweigert oder eine mündliche Erörterung beantragt. Kommt keine Einigung zustande, kann die Dienststellenleitung gem. § 0 Abs. 0 MVG.EKD innerhalb von zwei Wochen nach Eingang der schriftlichen Weigerung das Kirchengericht anrufen. Dieses hat nach § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD festzustellen, ob ein Grund zur Verweigerung der Zustimmung nach § 0 MVG.EKD vorliegt. Stellt es fest, dass kein solcher Grund vorliegt, gilt die Zustimmung der Mitarbeitervertretung als ersetzt. Die Auslegung von § 0 Abs. 0 Satz 0, Satz 0 MVG.EKD ergibt, dass eine auf keinen der Gründe des § 0 Abs. 0 MVG.EKD Bezug nehmende Zustimmungsverweigerung unbeachtlich ist und die Zustimmung mit Ablauf von zwei Wochen nach Unterrichtung der Mitarbeitervertretung als erteilt gilt . Das bedeutet nicht, dass die Mitarbeitervertretung zumindest einen der vorgesehenen Verweigerungsgründe schlüssig darlegen müsste. Es reicht aus, dass sich die Begründung auf einen der gesetzlichen Gründe beziehen lässt. Sie darf aber nicht ersichtlich außerhalb des gesetzlichen Katalogs liegen. Tut sie dies, gilt die Zustimmung als erteilt. Dazu bedarf es in diesem Fall nicht mehr der Anrufung des Kirchengerichts . Auch sie könnte gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD letztlich nur dazu führen, dass die Zustimmung der Mitarbeitervertretung als ersetzt gilt. Der Wortsinn von § 0 Abs. 0 Satz 0, Satz 0 MVG.EKD ist nicht eindeutig. Von ihm wäre auch ein Verständnis umfasst, nach welchem lediglich eine „irgendwie“ begründete schriftliche Erklärung der Zustimmungsverweigerung erforderlich ist, um den Eintritt der Zustimmungsfiktion zu verhindern. Schon aus dem Regelungszusammenhang ergibt sich jedoch, dass die Mitarbeitervertretung eine Kündigung nicht durch jedwede Begründung verhindern oder verzögern können soll. In § 0 Abs. 0 MVG.EKD sind die möglichen Zustimmungsverweigerungsgründe abschließend aufgezählt. Darin unterscheidet sich die eingeschränkte Mitbestimmung nach §§ 0 ff. MVG.EKD von der vollen Mitbestimmung gem. §§ 0, 0 MVG.EKD, die keine Beschränkung der Zustimmungsverweigerungsgründe kennt. Dem hat der Inhalt der Begründung einer Zustimmungsverweigerung in den Fällen eingeschränkter Mitbestimmung Rechnung zu tragen. Die dem Arbeitgeber mitgeteilten Gründe müssen innerhalb des Rahmens möglicher Verweigerungsgründe liegen. Anderenfalls gäbe das im Verweigerungsfall vorgesehene kirchengerichtliche Ersetzungsverfahren gem. § 0 Abs. 0 MVG.EKD keinen Sinn. Wäre es durchzuführen, obwohl die Begründung für die Ablehnung der Zustimmung offensichtlich auf keinen der kirchengesetzlich vorgesehenen Zustimmungsverweigerungsgründe Bezug nimmt, stünde sein Ergebnis von vornherein fest. Da die Mitarbeitervertretung andere als die innerhalb der Äußerungsfrist geltend gemachten Ablehnungsgründe im kirchengerichtlichen Verfahren nicht vorbringen kann und die mitgeteilten Gründe die Ablehnung gerade nicht tragen, hätte das Kirchengericht notwendigerweise festzustellen, dass ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung nach § 0 MVG.EKD nicht vorliegt. Mit dieser Feststellung wiederum gälte die Zustimmung der Mitarbeitervertretung gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD als ersetzt. Ein solches Verständnis von § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD entspricht überdies dem der parallelen Bestimmung im Rahmen des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen nach [REF] . Auch eine Zustimmungsverweigerung nach [REF] , deren Begründung auf keinen der Verweigerungsgründe in Absatz 0 der Bestimmung Bezug nimmt, ist unbeachtlich mit der Folge, dass die Zustimmung des Betriebsrats gem. [REF] als erteilt gilt . Dem steht nicht entgegen, dass damit zunächst dem Arbeitgeber die Beantwortung der Frage überlassen wird, ob die Zustimmungsverweigerung diesen Anforderungen genügt. Er wird das in Zweifelsfällen eher verneinen, die Zustimmungsverweigerung ggf. zu Unrecht für unbeachtlich halten und die beabsichtigte Maßnahme durchführen. Der damit verbundenen Gefahr einer Vertauschung der vom Gesetzgeber gewollten Parteirollen ließe sich aber nur begegnen, wenn der Arbeitgeber bei jeder frist und formgerechten Zustimmungsverweigerung, die äußerlich überhaupt eine Begründung enthielte, verpflichtet wäre, das Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen. Eine solche Regelung würde den Arbeitgeber auch bei „abwegigen“ Begründungen in ein gerichtliches Verfahren zwingen . Dies wiederum widerspräche der Intention des Gesetzgebers, die mit der Beschränkung der Gründe für die Verweigerung der Zustimmung zu bestimmten personellen Einzelmaßnahmen auf einen exklusiven Katalog gerade verbunden ist. Der Betriebsrat und die Mitarbeitervertretung, die einer personellen Einzelmaßnahme ihre Zustimmung verweigern, müssen daher mit der Begründung für die Verweigerung erkennen lassen, dass sie von ihrer Befugnis, aus eben diesen Gründen die Maßnahme abzulehnen, Gebrauch machen . Bei Anwendung dieser Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht zu Recht entschieden, die Zustimmung der Mitarbeitervertretung habe im Streitfall gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD als erteilt gegolten. Die Mitarbeitervertretung hat innerhalb von zwei Wochen nach Unterrichtung über die beabsichtigte Kündigung weder die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin in beachtlicher Weise verweigert noch deren mündliche Erörterung verlangt. Die Frist begann spätestens am [DATE] . An diesem Tage hat der Vorsitzende der Mitarbeitervertretung die E-Mail der Schuldnerin vom [DATE] tatsächlich zur Kenntnis genommen. Die Kündigung ist der Klägerin nicht vor dem [DATE] und damit in jedem Fall nach Ablauf von zwei Wochen zugegangen. Die schriftliche Zustimmungsverweigerung vom [DATE] ist unbeachtlich. Unabhängig von der Frage ihrer Rechtzeitigkeit nimmt ihre Begründung offensichtlich auf keinen der Verweigerungsgründe nach § 0 Abs. 0 MVG.EKD Bezug. Das Landesarbeitsgericht hat das Schreiben dahin verstanden, dass die Mitarbeitervertretung die Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin allein deshalb verweigere, weil die Schuldnerin nicht bereit sei, eine Abfindung zu zahlen. Dieses Verständnis hält sich im Rahmen des Auslegungsspielraums des Landesarbeitsgerichts. Es wird im Übrigen von der Klägerin selbst geteilt. Die in dem Schreiben mitgeteilte Begründung der Mitarbeitervertretung lässt sich keinem der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 0 Abs. 0 MVG.EKD auch nur im Ansatz zuordnen. Die Mitarbeitervertretung hat sich nicht darauf berufen, die Kündigung verstoße gegen eine Rechtsvorschrift, eine arbeitsrechtliche Regelung oder eine andere bindende Bestimmung, sie hat lediglich bemängelt, der Schuldnerin fehle die Bereitschaft zur Zahlung einer Abfindung. Der in dem Schreiben erwähnte [REF] verbietet keine Kündigung. Der dort vorgesehene Anspruch auf eine Abfindung setzt vielmehr voraus, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist. Der Eintritt der Zustimmungsfiktion ist nicht gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 Alt. 0 MVG.EKD ausgeschlossen. Die Mitarbeitervertretung hat eine Erörterung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 MVG.EKD vor Fristablauf nicht verlangt.