Tenor 0. Es wird festgestellt, dass die von der Beklagten mündlich ausgesprochene Versetzung des Klägers von Heilbronn nach 0 Windhof/ Luxemburg unwirksam ist.0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Weihnachtsgratifikation für das Jahr [DATE] zu zahlen in Höhe von EUR 0 brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] .0. Die Beklagte trägt die Kosten des Verfahrens.0. Der Streitwert wird festgesetzt auf EUR 0. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten über die Frage, ob der Kläger verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung am Sitz der Beklagten in Windhof/ Luxemburg zu erbringen.0 Der Kläger, der 0 Jahre alt, schwerbehindert, verheiratet und einem Kind unterhaltspflichtig ist, ist bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Firma ..., seit [DATE] beschäftigt. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Zunächst war der Kläger als Kraftfahrer beschäftigt, seit [DATE] dann als Disponent. Der Bruttomonatsverdienst des Klägers lag zuletzt bei EUR 0. Seit [DATE] erhielt der Kläger jährlich im November ein Weihnachtsgeld; dieses betrug ab [DATE] stets EUR 0. Erstmals im Jahr [DATE] wurde dieses nicht bezahlt.0 Am [DATE] wurde zwischen der jetzigen Beklagten und der ... ein Verschmelzungsplan vereinbart, nachdem die ... auf die Beklagte als übernehmende Gesellschaft verschmolzen werden sollte. Hinsichtlich des Inhalts des Verschmelzungsplans wird auf Abl. 0 ff. Bezug genommen. Die Verschmelzung wurde Ende Januar/ Anfang [DATE] eingetragen. Die ... stellte ihre Betriebstätigkeit zum [DATE] ein. Zum [DATE] wurde deren bisherige Betriebstätigkeit durch die Beklagte fortgeführt: Die bisher durch die Spedition von der Beklagten angemieteten LKWs wurden nunmehr von der Beklagten selbst genutzt; alle Fahrer der ... wurden von der Beklagten weiter beschäftigt, welche auch den Kundenstamm zum Teil übernahm.0 Mit Schreiben vom [DATE] informierte die ... die bei ihr tätigen Arbeitnehmer, u. a. auch den Kläger, über die beabsichtigte Verschmelzung. Hinsichtlich des Inhalts des Schreibens wird auf Abl. 0 verwiesen. Am [DATE] verschickte sie ein weiteres Informationsschreiben an die Arbeitnehmer . In diesem wird u. a. ausgeführt:0 „…möchten wir nochmals darauf hinweisen, dass mit der Verschmelzung der ... in die Firma ... mit Wirkung zum [DATE] ihr neuer und damit alleiniger Arbeitgeber die Firma ...-0 Windhof/ Luxemburg ist. Da zu diesem Zeitpunkt die Betriebe, wie bereits ausgeführt, zusammengelegt werden, sind ab dem [DATE] auch sämtliche Arbeitsleistungen am Betriebsort der ... und damit in Windhof/ Luxemburg zu erbringen. Um die notwendigen Anmeldungen in Luxemburg schnellstmöglich durchzuführen, bitten wir Sie nachstehende Unterlagen einzureichen:0 Die Beklagte hat dem Kläger einen Arbeitsvertrag, datierend vom [DATE] , zur Unterschrift vorgelegt , den der Kläger jedoch nicht unterschrieben hat. Der Kläger hat gegenüber dem Geschäftsführer der ... Herrn ..., der zugleich Geschäftsführer der Beklagten ist, eine Tätigkeit in Luxemburg stets abgelehnt. Ab [DATE] nahm der Kläger im Einverständnis mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten bzw. mit der Beklagten selbst den aus den Vorjahren angesammelten Urlaub in Anspruch. Dieser dauerte bis zum [DATE] . Am [DATE] kam es zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten, Herrn ..., zu einem Gespräch, dessen Inhalt im einzelnen umstritten ist. [DATE] Am [DATE] sprach die Beklagte eine Änderungskündigung zum [DATE] aus mit der Maßgabe, dass die geänderten Arbeitsbedingungen bereits mit Zugang der Änderungskündigung wirksam werden sollten. Der Kläger hat das Änderungsangebot nicht angenommen und die Kündigung auch nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen. [DATE] Der Kläger behauptet, ihm sei am [DATE] zu diesem Zeitpunkt von dem Geschäftsführer der Beklagten eine Versetzung nach Luxemburg ausgesprochen worden. [DATE] Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte nicht berechtigt sei, ihn nach Luxemburg zu versetzen. Da er seit 0 Jahren seine Arbeitsleistung in Heilbronn erbringe, habe sich die Verpflichtung auf den Arbeitsort Heilbronn konkretisiert. Jedenfalls entspreche die ausgesprochene Versetzung auch nicht billigem Ermessen, da der Kläger 0 Jahre alt sei und es ihm daher nicht zuzumuten sei, seinen Wohnsitz nach Luxemburg zu verlegen. Auch sei eine tägliche Hin und Herfahrt nach Luxemburg angesichts der einfachen Wegstrecke von 0 km nicht zumutbar. [DATE] Es wird festgestellt, dass die von der Beklagten am [DATE] mündlich ausgesprochene Versetzung des Klägers von Heilbronn nach 0 Windhof/ Luxemburg unwirksam ist. [DATE] Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger Weihnachtsgratifikation für das Jahr [DATE] zu zahlen in Höhe von EUR 0 brutto, nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit [DATE] . [DATE] Die Beklagte behauptet, dass der Kläger nicht am [DATE] nach Luxemburg versetzt worden sei. Vielmehr sei das Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten einvernehmlich zum [DATE] aufgelöst und zwischen den Parteien zum [DATE] neu begründet worden. Dies zeige sich bereits daran, dass der Kläger auf Aufforderung durch die Beklagte eine Kopie seines Ausweises zur Anmeldung bei den luxemburgischen Arbeitsbehörden an die Beklagte übergeben habe. In der Folgezeit sei dem Kläger von der Beklagten auch der Lohn bezahlt worden. Zudem habe der Kläger am [DATE] die Schlüssel für den Betriebsstandort Heilbronn abgegeben. [DATE] Die Beklagte ist der Auffassung, dass selbst dann, wenn keine einvernehmliche Aufhebung des bisherigen Arbeitsvertrages und Neubegründung eines neuen Vertrages mit der Beklagten vorliege, deren Direktionsrecht jedenfalls eine Versetzung des Klägers nach Luxemburg abdecken würde. Zwar könne von einer Konkretisierung des Arbeitsortes für die Zeit bis [DATE] ausgegangen werden, welche jedoch ab dem [DATE] nicht mehr eingreife. Da die Beklagte über keinen Betriebsstandort in Deutschland mehr verfüge, sei sie berechtigt gewesen, den Kläger nach Luxemburg zu versetzen. Das Verhalten des Klägers sei im Übrigen treuwidrig, da er in Kenntnis der Verschmelzung die gezahlten Löhne annehme, jedoch nicht bereit sei, für die Vergütung auch in Luxemburg zu arbeiten. [DATE] Der Kläger bestreitet, den ursprünglichen Arbeitsvertrag mit der Spedition ... einvernehmlich aufgehoben und einen neuen Arbeitsvertrag mit der Beklagten begründet zu haben. Die Ausweiskopien habe er auf Anforderung der Beklagten nur deshalb eingereicht, weil der Geschäftsführer der ... ihm erklärt habe, dass dann, wenn der Kläger die Kopien nicht vorlegen würde, dieser nicht mehr krankenversichert sei. [DATE] Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze, welche Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, ergänzend Bezug genommen. Entscheidungsgründe 0 Das Arbeitsgericht Heilbronn ist zuständig nach VO Nr. 0/ [DATE] vom [DATE] über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil und Handelssachen. Hiernach ist maßgeblich der Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Dies ist unzweifelhaft Heilbronn, da der Kläger niemals in Luxemburg tätig wurde.II. [DATE] Der Antrag Ziffer 0 ist zulässig. Die Zulässigkeit und Wirksamkeit einer Versetzung eines Arbeitnehmers an einen neuen Arbeitsort kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein . An der Zulässigkeit der Feststellungsklage ändert auch die Tatsache, dass die Beklagte nicht von einer Versetzung, sondern von einer einvernehmlichen Vertragsänderung ausgeht, nichts. Streitgegenstand der Feststellungsklage ist nicht wie bei der punktuellen Kündigungsschutzklage eine bestimmte Versetzung, sondern der Inhalt des Arbeitsverhältnisses, vorliegend der Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Dieser ist zwischen den Parteien streitig. Damit besteht zwischen den Parteien Streit über ein zwischen ihnen bestehendes Rechtsverhältnis. Das Rechtsschutzbedürfnis für diese Klage ist ebenfalls gegeben, obwohl das Arbeitsverhältnis voraussichtlich zum [DATE] sein Ende finden wird, denn die Feststellung des Arbeitsortes hat aktuell noch Relevanz für den Kläger.III. [DATE] Auf den vorliegenden Sachverhalt ist deutsches Recht anzuwenden. Die Frage, welches Gesetzesrecht auf einen Privatrechtssachverhalt anzuwenden ist, bestimmt sich nach den Regelungen des Staates, dessen Gericht zur Entscheidung angerufen wird. Im vorliegenden Fall sind dies die Regelungen von [REF] BGB. Zwar sind diese Vorschriften durch die Rom I-VO vom [DATE] abgelöst worden; sie finden jedoch auf Vertragsverhältnisse, die vor dem [DATE] begründet worden sind, weiterhin Anwendung. [DATE] Die Parteien haben keine Rechtswahl im Sinne von [REF] BGB getroffen. Allein die Tatsache, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages im Jahr [DATE] die Parteien übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechtes ausgegangen sein dürften, folgt nicht, dass insoweit eine konkludente Rechtswahl vorliegt. Rechtswahl verlangt bewusste Einigung und kann nicht daraus hergeleitet werden, dass die Anwendung eines bestimmten Rechtes naheliegend und praktikabel ist . [DATE] Maßgeblich ist damit [REF] BGB. Hiernach unterliegen Arbeitsverhältnisse dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist oder in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. [DATE] Hiernach bestehen bis zum Zeitpunkt der Verschmelzung bzw. des Betriebsübergangs Anknüpfungspunkte nur in Bezug auf deutsches Recht, so dass das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt jedenfalls deutschem Recht unterfiel. [DATE] Allerdings kann das Vertragsstatut wechseln. In seiner Entscheidung vom [DATE] führt das BAG wie folgt aus: „Regelmäßig wird sich daher das Arbeitsvertragsstatut eines Arbeitnehmers, in dessen Vertragsverhältnis keine Rechtswahl vereinbart ist, bei einem Wechsel von Deutschland in das Ausland in Folge eines Betriebsübergangs ändern. In Ausnahmefällen kann eine engere Verbindung des Vertrags zum alten Staat, also zu Deutschland erkennbar sein. Regelmäßig wird aber nach dem Betriebsübergang das Recht des Staates zur Anwendung kommen, auf dessen Gebiet der Betriebsübergang erfolgt ist . Die Änderung des Arbeitsvertragsstatuts tritt aber erst ein, nachdem die Arbeitsverhältnisse übergegangen sind.“ Auch Thüsing geht davon aus, dass dann, wenn die Betriebsstätte des Arbeitnehmers ins Ausland verlegt wird und der Arbeitnehmer ihr folgt, das Vertragsstatut wechselt . [DATE] Vorliegend trat zum [DATE] ein Betriebsübergang unbeschadet der erst Ende Januar bzw. Anfang [DATE] wirksamen Verschmelzung ein. Wie [REF] bestimmt, bleiben die Regelungen in § 0a Abs. 0, 0 0 BGB durch die Wirkungen der Eintragung einer Verschmelzung unberührt. Dies bedeutet, dass Tatbestand und Zeitpunkt einer Umwandlung von Tatbestand und Zeitpunkt eines Betriebsübergangs unabhängig sind; eine beabsichtigte Umwandlung schließt also nicht aus, dass ein Betrieb schon vor ihrer Vollendung durch Rechtsgeschäft gemäß [REF] übertragen wird . Dabei kann die rechtsgeschäftliche Grundlage sich auch aus einem Verschmelzungsvertrag ergeben . Im vorliegenden Fall hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Betriebsmittel zum [DATE] der Beklagten überlassen; ersteres, in dem sie LKWs nicht weiterhin von dieser angemietet hat. Die Beklagte hat sodann das Geschäft mit dem Großteil der Arbeitnehmer der Beklagten der Vorgängerin weitergeführt. Damit liegt ein Betriebsübergang nach [REF] zum [DATE] auf die Beklagte vor. [DATE] Dies führt nach Auffassung der Kammer jedoch nicht zu einem sofortigen Wechsel des Arbeitsvertragsstatuts, denn mit Ausnahme des rechtlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses von der Spedition ... auf die Beklagte bestehen keine weiteren Anknüpfungspunkte, die auf die Anwendbarkeit luxemburgischen Rechtes hindeuten. Vielmehr war von vornherein klar, dass der Kläger keinesfalls bereit sein würde, seine Arbeitsleistung zu irgendeinem Zeitpunkt in Luxemburg zu erbringen. Zudem betrifft der vorliegende Streit gerade die Folgen des Arbeitgeberwechsels von Deutschland nach Luxemburg. Jedenfalls für die Rechtsstreitigkeiten, die im Zusammenhang mit dem Wechsel des Arbeitsortes infolge des Betriebsübergangs stehen, bestehen überwiegende Anknüpfungspunkte lediglich in Bezug auf die Anwendbarkeit deutschen Rechts. Dies deutet auch Thüsing an, indem er als Voraussetzung für den Wandel des Arbeitsvertragsstatuts fordert, dass der Betrieb ins Ausland verlegt wird und der Arbeitnehmer „folgt“ . Auch in der Entscheidung des BAG vom [DATE] ging es um einen Fall, bei dem gerade der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf eine Übernehmerin in der Schweiz streitig war; auch hier hielt das BAG deutsches Recht jedenfalls für anwendbar. [DATE] Eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages mit der ... scheitert bereits am Schriftformerfordernis von [REF] . Die Vorschrift bezweckt Rechtssicherheit in Bezug auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dieser Zweck zeigt sich gerade im vorliegenden Fall, wo die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Rechtsvorgängerin sowie die Neubegründung bei der Übernehmerin streiten. [DATE] Die Beklagte hat die behauptete Vertragsaufhebung sowie den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages auch weder substantiiert dargelegt, noch nach entsprechendem Bestreiten durch den Kläger hierfür Beweis angetreten. Allein die Tatsache der Einreichung einer Ausweiskopie reicht für die Annahme, dass der bisherige Arbeitsvertrag aufgehoben und ein neuer Arbeitsvertrag begründet werden soll, nicht aus. Dass dies vom Kläger gerade nicht gewollt wurde, wird insbesondere daraus deutlich, dass er den von der Beklagten vorgelegten neuen Arbeitsvertrag vom [DATE] gerade nicht unterschrieben hat. Ein entsprechender Rechtsbindungswille des Klägers in Bezug auf Aufhebung des bisherigen Arbeitsvertrages und die Neubegründung eines neuen Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten kann jedenfalls nicht daraus entnommen werden, dass dieser sich von der Beklagten in Luxemburg anmelden ließ und hierfür eine Ausweiskopie eingereicht hat. [DATE] Damit ist das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gemäß [REF] übergegangen; dies jedoch zu den Konditionen des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die in Luxemburg ansässige Beklagte führt nicht dazu, dass sich der Inhalt des Arbeitsvertrages automatisch ändern würde. Vielmehr geht das Arbeitsverhältnis inhaltlich in dem Zustand auf die Erwerberin über, wie es zuvor bei der Betriebsveräußerin bestanden hat, [REF] . [DATE] Da der Kläger bisher über 0 Jahre seine Arbeitsleistung in Heilbronn verrichtet hatte, bedurfte es daher einer Versetzung oder Änderungskündigung, um Windhof in Luxemburg als Arbeitsort zu bestimmen. [DATE] Eine solche Versetzung hat die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin auch ausgesprochen: Jedenfalls mit Schreiben vom [DATE] wird der Kläger sehr deutlich angewiesen, ab dem [DATE] seine Arbeitsleistungen am Betriebsort der Beklagten in Windhof zu erbringen. Ob eine weitere mündliche Versetzung Anfang [DATE] ausgesprochen wurde, ist daher unerheblich. [DATE] Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers aus [REF] . Der Arbeitgeber kann danach dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch einen anderen Arbeitsort als den bisher maßgeblichen zuweisen. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn sich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auf einen bestimmten Arbeitsort konkretisiert hat. [DATE] Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auch bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Hierzu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf; vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll . Neben das über lange Zeit nicht ausgeübte Direktionsrecht müssen also weitere Umstände treten, die aus Sicht des Arbeitnehmers den Schluss rechtfertigen, der Arbeitgeber wolle ihn zukünftig nur noch zu Arbeiten an einem bestimmten Ort heranziehen. Dies dürfte nur ausnahmsweise der Fall sein. Regelmäßig wird es lediglich zu einer Konkretisierung in dem Sinne kommen, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass er bei Fortbestand des bisherigen Arbeitsplatzes seine Tätigkeit künftig zu gleichbleibenden Bedingungen ausüben kann. Dieses Vertrauen ist im Rahmen des bei jeder Versetzung zu beachtenden billigen Ermessens zu berücksichtigen, führt aber noch nicht zu einer beiderseits bindenden Vertragsänderung . [DATE] Die Kammer geht nicht davon aus, dass sich die Arbeitspflicht des Klägers auf den Arbeitsort konkretisiert hat. Vorliegend wurde allein angeführt, dass der Kläger seit 0 Jahren unverändert in Heilbronn arbeite. Weitere Umstände, die darauf schließen lassen, die Parteien hätten eine dauerhafte Eingrenzung der Arbeitspflicht des Klägers auf den Ort Heilbronn gewollt, bestehen hingegen nicht. Damit verblieb der Beklagten grundsätzlich die von [REF] eröffnete Möglichkeit, dem Kläger einen konkreten Arbeitsort zuzuweisen. [DATE] Das BAG geht davon aus, dass dann, wenn der Arbeitsvertrag keine Festlegung eines Arbeitsortes enthält, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts nach [REF] grundsätzlich auch in andere politische Gemeinden versetzen kann . Auch mache es keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von [REF] vorbehalten bleibe oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Ortes vereinbart werde: In beiden Fällen werde lediglich klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an andere Arbeitsorte versetzen können soll . Wählten die Arbeitsvertragsparteien den Weg der Bestimmung des Arbeitsortes in Kombination mit einer Versetzungsklausel, so verlange das Transparenzgebot von [REF] zudem nicht einmal die Angabe eines zulässigen Entfernungsradius, um die Orte einzugrenzen, an die der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen kann . Hieraus könnte geschlossen werden, dass bei Nichtangabe eines konkreten Arbeitsortes der Arbeitgeber durch [REF] dazu ermächtigt wird, den Arbeitnehmer in den Grenzen billigen Ermessens bundesweit zu versetzen. Hiervon geht auch Preis aus. [DATE] Hiergegen wird eingewandt, dass [REF] auf die Aussage zu beschränken sei, dass der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsleistung konkretisieren dürfe, indem er das vertraglich Vereinbarte durch Weisungen umsetzt; gemeint sei daher die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im selben Betrieb und nicht ein Weisungsrecht, dass den Arbeitnehmer zu einem bundesweiten Einsatz verpflichtet . [DATE] Selbst wenn man jedoch von einer grundsätzlich bundesweiten Versetzbarkeit eines Arbeitnehmers ausgeht, in dessen Arbeitsvertrag der Arbeitsort nicht genau bestimmt wurde, berechtigt [REF] den Arbeitgeber nach Auffassung der Kammer jedenfalls nicht zu einer Versetzung in das Ausland. [DATE] Will sich der Arbeitgeber eine Versetzung des Arbeitnehmers in das Ausland vorbehalten, so kann er dies ausdrücklich in einem entsprechenden Versetzungsvorbehalt vereinbaren. Anderenfalls wäre es dem Arbeitgeber einseitig möglich, den Arbeitnehmer einer fremden Rechtsordnung zu unterstellen, ohne dass dieser sich dagegen mit Erfolg wehren könnte: [REF] bestimmt zwar, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen näher bestimmen darf. Die Grenze billigen Ermessens hingegen hilft in Fällen wie dem Vorliegenden nicht weiter. Dies folgt daraus, dass ein innerdeutscher Arbeitsplatz schlicht nicht mehr vorhanden ist, so dass die Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien nicht zu einem anderen Ergebnis als der Versetzung nach Luxemburg führen können. Die einzige Alternative zu der Versetzung des Arbeitnehmers wäre nämlich dessen Kündigung. [DATE] Die von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin ausgesprochene Versetzung des Klägers ins Ausland ist daher unwirksam und konnte den Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht dahingehend ändern, dass der Kläger verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung fortan in Windhof in Luxemburg zu erbringen. [DATE] Der Kläger ist auch nicht aufgrund der Änderungskündigung vom [DATE] verpflichtet, in Luxemburg zu arbeiten, denn er hat das Änderungsangebot nicht angenommen. Damit wirkt die Kündigung als Beendigungskündigung, das Änderungsangebot der Beklagten ist gemäß [REF] erloschen. [DATE] Dem Kläger steht jedenfalls aus betrieblicher Übung ein Anspruch auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] in der beantragten Höhe zu. Die Haftung der Beklagten ergibt sich einerseits aus [REF] wie auch aus [REF] . Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 0 Abs. 0, Abs. 0 Nr. 0, [REF] . Die Beklagte ist mit der Zahlung seit [DATE] in Verzug. [DATE] Die Streitwertfestsetzung folgt aus [REF] i.V.m. §§ 0 ff. ZPO. In Bezug auf die streitige Versetzung hat die Kammer das wirtschaftliche Interesse des Klägers mit 0 Monatsgehältern bewertet. [DATE] Das Arbeitsgericht Heilbronn ist zuständig nach VO Nr. 0/ [DATE] vom [DATE] über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil und Handelssachen. Hiernach ist maßgeblich der Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Dies ist unzweifelhaft Heilbronn, da der Kläger niemals in Luxemburg tätig wurde.II. [DATE] Der Antrag Ziffer 0 ist zulässig. Die Zulässigkeit und Wirksamkeit einer Versetzung eines Arbeitnehmers an einen neuen Arbeitsort kann Gegenstand einer Feststellungsklage sein . An der Zulässigkeit der Feststellungsklage ändert auch die Tatsache, dass die Beklagte nicht von einer Versetzung, sondern von einer einvernehmlichen Vertragsänderung ausgeht, nichts. Streitgegenstand der Feststellungsklage ist nicht wie bei der punktuellen Kündigungsschutzklage eine bestimmte Versetzung, sondern der Inhalt des Arbeitsverhältnisses, vorliegend der Ort, an dem die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Dieser ist zwischen den Parteien streitig. Damit besteht zwischen den Parteien Streit über ein zwischen ihnen bestehendes Rechtsverhältnis. Das Rechtsschutzbedürfnis für diese Klage ist ebenfalls gegeben, obwohl das Arbeitsverhältnis voraussichtlich zum [DATE] sein Ende finden wird, denn die Feststellung des Arbeitsortes hat aktuell noch Relevanz für den Kläger.III. [DATE] Auf den vorliegenden Sachverhalt ist deutsches Recht anzuwenden. Die Frage, welches Gesetzesrecht auf einen Privatrechtssachverhalt anzuwenden ist, bestimmt sich nach den Regelungen des Staates, dessen Gericht zur Entscheidung angerufen wird. Im vorliegenden Fall sind dies die Regelungen von [REF] BGB. Zwar sind diese Vorschriften durch die Rom I-VO vom [DATE] abgelöst worden; sie finden jedoch auf Vertragsverhältnisse, die vor dem [DATE] begründet worden sind, weiterhin Anwendung. [DATE] Die Parteien haben keine Rechtswahl im Sinne von [REF] BGB getroffen. Allein die Tatsache, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages im Jahr [DATE] die Parteien übereinstimmend von der Anwendbarkeit deutschen Rechtes ausgegangen sein dürften, folgt nicht, dass insoweit eine konkludente Rechtswahl vorliegt. Rechtswahl verlangt bewusste Einigung und kann nicht daraus hergeleitet werden, dass die Anwendung eines bestimmten Rechtes naheliegend und praktikabel ist . [DATE] Maßgeblich ist damit [REF] BGB. Hiernach unterliegen Arbeitsverhältnisse dem Recht des Staates, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist oder in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet, es sei denn, dass sich aus der Gesamtheit der Umstände ergibt, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist. [DATE] Hiernach bestehen bis zum Zeitpunkt der Verschmelzung bzw. des Betriebsübergangs Anknüpfungspunkte nur in Bezug auf deutsches Recht, so dass das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt jedenfalls deutschem Recht unterfiel. [DATE] Allerdings kann das Vertragsstatut wechseln. In seiner Entscheidung vom [DATE] führt das BAG wie folgt aus: „Regelmäßig wird sich daher das Arbeitsvertragsstatut eines Arbeitnehmers, in dessen Vertragsverhältnis keine Rechtswahl vereinbart ist, bei einem Wechsel von Deutschland in das Ausland in Folge eines Betriebsübergangs ändern. In Ausnahmefällen kann eine engere Verbindung des Vertrags zum alten Staat, also zu Deutschland erkennbar sein. Regelmäßig wird aber nach dem Betriebsübergang das Recht des Staates zur Anwendung kommen, auf dessen Gebiet der Betriebsübergang erfolgt ist . Die Änderung des Arbeitsvertragsstatuts tritt aber erst ein, nachdem die Arbeitsverhältnisse übergegangen sind.“ Auch Thüsing geht davon aus, dass dann, wenn die Betriebsstätte des Arbeitnehmers ins Ausland verlegt wird und der Arbeitnehmer ihr folgt, das Vertragsstatut wechselt . [DATE] Vorliegend trat zum [DATE] ein Betriebsübergang unbeschadet der erst Ende Januar bzw. Anfang [DATE] wirksamen Verschmelzung ein. Wie [REF] bestimmt, bleiben die Regelungen in § 0a Abs. 0, 0 0 BGB durch die Wirkungen der Eintragung einer Verschmelzung unberührt. Dies bedeutet, dass Tatbestand und Zeitpunkt einer Umwandlung von Tatbestand und Zeitpunkt eines Betriebsübergangs unabhängig sind; eine beabsichtigte Umwandlung schließt also nicht aus, dass ein Betrieb schon vor ihrer Vollendung durch Rechtsgeschäft gemäß [REF] übertragen wird . Dabei kann die rechtsgeschäftliche Grundlage sich auch aus einem Verschmelzungsvertrag ergeben . Im vorliegenden Fall hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten die Betriebsmittel zum [DATE] der Beklagten überlassen; ersteres, in dem sie LKWs nicht weiterhin von dieser angemietet hat. Die Beklagte hat sodann das Geschäft mit dem Großteil der Arbeitnehmer der Beklagten der Vorgängerin weitergeführt. Damit liegt ein Betriebsübergang nach [REF] zum [DATE] auf die Beklagte vor. [DATE] Dies führt nach Auffassung der Kammer jedoch nicht zu einem sofortigen Wechsel des Arbeitsvertragsstatuts, denn mit Ausnahme des rechtlichen Übergangs des Arbeitsverhältnisses von der Spedition ... auf die Beklagte bestehen keine weiteren Anknüpfungspunkte, die auf die Anwendbarkeit luxemburgischen Rechtes hindeuten. Vielmehr war von vornherein klar, dass der Kläger keinesfalls bereit sein würde, seine Arbeitsleistung zu irgendeinem Zeitpunkt in Luxemburg zu erbringen. Zudem betrifft der vorliegende Streit gerade die Folgen des Arbeitgeberwechsels von Deutschland nach Luxemburg. Jedenfalls für die Rechtsstreitigkeiten, die im Zusammenhang mit dem Wechsel des Arbeitsortes infolge des Betriebsübergangs stehen, bestehen überwiegende Anknüpfungspunkte lediglich in Bezug auf die Anwendbarkeit deutschen Rechts. Dies deutet auch Thüsing an, indem er als Voraussetzung für den Wandel des Arbeitsvertragsstatuts fordert, dass der Betrieb ins Ausland verlegt wird und der Arbeitnehmer „folgt“ . Auch in der Entscheidung des BAG vom [DATE] ging es um einen Fall, bei dem gerade der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf eine Übernehmerin in der Schweiz streitig war; auch hier hielt das BAG deutsches Recht jedenfalls für anwendbar. [DATE] Eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsvertrages mit der ... scheitert bereits am Schriftformerfordernis von [REF] . Die Vorschrift bezweckt Rechtssicherheit in Bezug auf die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Dieser Zweck zeigt sich gerade im vorliegenden Fall, wo die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Rechtsvorgängerin sowie die Neubegründung bei der Übernehmerin streiten. [DATE] Die Beklagte hat die behauptete Vertragsaufhebung sowie den Neuabschluss eines Arbeitsvertrages auch weder substantiiert dargelegt, noch nach entsprechendem Bestreiten durch den Kläger hierfür Beweis angetreten. Allein die Tatsache der Einreichung einer Ausweiskopie reicht für die Annahme, dass der bisherige Arbeitsvertrag aufgehoben und ein neuer Arbeitsvertrag begründet werden soll, nicht aus. Dass dies vom Kläger gerade nicht gewollt wurde, wird insbesondere daraus deutlich, dass er den von der Beklagten vorgelegten neuen Arbeitsvertrag vom [DATE] gerade nicht unterschrieben hat. Ein entsprechender Rechtsbindungswille des Klägers in Bezug auf Aufhebung des bisherigen Arbeitsvertrages und die Neubegründung eines neuen Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten kann jedenfalls nicht daraus entnommen werden, dass dieser sich von der Beklagten in Luxemburg anmelden ließ und hierfür eine Ausweiskopie eingereicht hat. [DATE] Damit ist das Arbeitsverhältnis zum [DATE] gemäß [REF] übergegangen; dies jedoch zu den Konditionen des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses. Der Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die in Luxemburg ansässige Beklagte führt nicht dazu, dass sich der Inhalt des Arbeitsvertrages automatisch ändern würde. Vielmehr geht das Arbeitsverhältnis inhaltlich in dem Zustand auf die Erwerberin über, wie es zuvor bei der Betriebsveräußerin bestanden hat, [REF] . [DATE] Da der Kläger bisher über 0 Jahre seine Arbeitsleistung in Heilbronn verrichtet hatte, bedurfte es daher einer Versetzung oder Änderungskündigung, um Windhof in Luxemburg als Arbeitsort zu bestimmen. [DATE] Eine solche Versetzung hat die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin auch ausgesprochen: Jedenfalls mit Schreiben vom [DATE] wird der Kläger sehr deutlich angewiesen, ab dem [DATE] seine Arbeitsleistungen am Betriebsort der Beklagten in Windhof zu erbringen. Ob eine weitere mündliche Versetzung Anfang [DATE] ausgesprochen wurde, ist daher unerheblich. [DATE] Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers aus [REF] . Der Arbeitgeber kann danach dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch einen anderen Arbeitsort als den bisher maßgeblichen zuweisen. Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn sich die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers auf einen bestimmten Arbeitsort konkretisiert hat. [DATE] Arbeitspflichten können sich nach längerer Zeit auch bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren. Hierzu genügt jedoch nicht schon der bloße Zeitablauf; vielmehr müssen besondere Umstände hinzutreten, aufgrund derer der Arbeitnehmer erkennen kann und darauf vertrauen darf, dass er nicht in anderer Weise eingesetzt werden soll . Neben das über lange Zeit nicht ausgeübte Direktionsrecht müssen also weitere Umstände treten, die aus Sicht des Arbeitnehmers den Schluss rechtfertigen, der Arbeitgeber wolle ihn zukünftig nur noch zu Arbeiten an einem bestimmten Ort heranziehen. Dies dürfte nur ausnahmsweise der Fall sein. Regelmäßig wird es lediglich zu einer Konkretisierung in dem Sinne kommen, dass der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass er bei Fortbestand des bisherigen Arbeitsplatzes seine Tätigkeit künftig zu gleichbleibenden Bedingungen ausüben kann. Dieses Vertrauen ist im Rahmen des bei jeder Versetzung zu beachtenden billigen Ermessens zu berücksichtigen, führt aber noch nicht zu einer beiderseits bindenden Vertragsänderung . [DATE] Die Kammer geht nicht davon aus, dass sich die Arbeitspflicht des Klägers auf den Arbeitsort konkretisiert hat. Vorliegend wurde allein angeführt, dass der Kläger seit 0 Jahren unverändert in Heilbronn arbeite. Weitere Umstände, die darauf schließen lassen, die Parteien hätten eine dauerhafte Eingrenzung der Arbeitspflicht des Klägers auf den Ort Heilbronn gewollt, bestehen hingegen nicht. Damit verblieb der Beklagten grundsätzlich die von [REF] eröffnete Möglichkeit, dem Kläger einen konkreten Arbeitsort zuzuweisen. [DATE] Das BAG geht davon aus, dass dann, wenn der Arbeitsvertrag keine Festlegung eines Arbeitsortes enthält, der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kraft seines Direktionsrechts nach [REF] grundsätzlich auch in andere politische Gemeinden versetzen kann . Auch mache es keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Ortes der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von [REF] vorbehalten bleibe oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Ortes vereinbart werde: In beiden Fällen werde lediglich klargestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an andere Arbeitsorte versetzen können soll . Wählten die Arbeitsvertragsparteien den Weg der Bestimmung des Arbeitsortes in Kombination mit einer Versetzungsklausel, so verlange das Transparenzgebot von [REF] zudem nicht einmal die Angabe eines zulässigen Entfernungsradius, um die Orte einzugrenzen, an die der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen kann . Hieraus könnte geschlossen werden, dass bei Nichtangabe eines konkreten Arbeitsortes der Arbeitgeber durch [REF] dazu ermächtigt wird, den Arbeitnehmer in den Grenzen billigen Ermessens bundesweit zu versetzen. Hiervon geht auch Preis aus. [DATE] Hiergegen wird eingewandt, dass [REF] auf die Aussage zu beschränken sei, dass der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitsleistung konkretisieren dürfe, indem er das vertraglich Vereinbarte durch Weisungen umsetzt; gemeint sei daher die Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes im selben Betrieb und nicht ein Weisungsrecht, dass den Arbeitnehmer zu einem bundesweiten Einsatz verpflichtet . [DATE] Selbst wenn man jedoch von einer grundsätzlich bundesweiten Versetzbarkeit eines Arbeitnehmers ausgeht, in dessen Arbeitsvertrag der Arbeitsort nicht genau bestimmt wurde, berechtigt [REF] den Arbeitgeber nach Auffassung der Kammer jedenfalls nicht zu einer Versetzung in das Ausland. [DATE] Will sich der Arbeitgeber eine Versetzung des Arbeitnehmers in das Ausland vorbehalten, so kann er dies ausdrücklich in einem entsprechenden Versetzungsvorbehalt vereinbaren. Anderenfalls wäre es dem Arbeitgeber einseitig möglich, den Arbeitnehmer einer fremden Rechtsordnung zu unterstellen, ohne dass dieser sich dagegen mit Erfolg wehren könnte: [REF] bestimmt zwar, dass der Arbeitgeber den Ort der Arbeitsleistung nur nach billigem Ermessen näher bestimmen darf. Die Grenze billigen Ermessens hingegen hilft in Fällen wie dem Vorliegenden nicht weiter. Dies folgt daraus, dass ein innerdeutscher Arbeitsplatz schlicht nicht mehr vorhanden ist, so dass die Abwägung der Interessen der Arbeitsvertragsparteien nicht zu einem anderen Ergebnis als der Versetzung nach Luxemburg führen können. Die einzige Alternative zu der Versetzung des Arbeitnehmers wäre nämlich dessen Kündigung. [DATE] Die von der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin ausgesprochene Versetzung des Klägers ins Ausland ist daher unwirksam und konnte den Inhalt des Arbeitsverhältnisses nicht dahingehend ändern, dass der Kläger verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung fortan in Windhof in Luxemburg zu erbringen. [DATE] Der Kläger ist auch nicht aufgrund der Änderungskündigung vom [DATE] verpflichtet, in Luxemburg zu arbeiten, denn er hat das Änderungsangebot nicht angenommen. Damit wirkt die Kündigung als Beendigungskündigung, das Änderungsangebot der Beklagten ist gemäß [REF] erloschen. [DATE] Dem Kläger steht jedenfalls aus betrieblicher Übung ein Anspruch auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] in der beantragten Höhe zu. Die Haftung der Beklagten ergibt sich einerseits aus [REF] wie auch aus [REF] . Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 0 Abs. 0, Abs. 0 Nr. 0, [REF] . Die Beklagte ist mit der Zahlung seit [DATE] in Verzug. [DATE] Die Streitwertfestsetzung folgt aus [REF] i.V.m. §§ 0 ff. ZPO. In Bezug auf die streitige Versetzung hat die Kammer das wirtschaftliche Interesse des Klägers mit 0 Monatsgehältern bewertet. [DATE]