Diese Entscheidung zitiert Tenor I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis durch eine auf der Grundlage eines Interessenausgleichs mit Namensliste erklärte Kündigung vom [DATE] aufgelöst wurde und über einen hilfsweise gestellten Wiedereinstellungsantrag. Der [DATE] geborene, verheiratete Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten zuletzt im Rohfertigungsbereich beschäftigt. Er hat einen Grad der Behinderung von 0 und ist einem schwerbehinderten Mensch gleichgestellt. Mit Schreiben vom [DATE] wurde der Kläger von der Beklagten aufgefordert, ihr eine Kopie seines Schwerbehindertenausweises zukommen zu lassen, nachdem seinem Antrag auf Gleichstellung entsprochen worden sei. Wir behalten uns vor, Ihnen innerhalb unseres Unternehmens auch andere ihren Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Tätigkeiten zu übertragen. Dies gilt auch dann, wenn eine Veränderung von Schichtarbeitszeit einschließlich hierfür gezahlte Schichtzuschläge verbunden ist oder sich dadurch das Aufgabengebiet, das Unterstellungsverhältnis oder der Einsatzort ändert. ... Die ersten sechs Monate gelten als Probezeit. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis gemäß den Vorschriften des § 0 des Rahmentarifvertrages gekündigt werden. Danach gilt die Frist des § 0. ..." Die Beklage produziert Fertigbäder. Wenn die Beklagte einen Auftrag etwa für ein Alten und Pflegeheim erhält, werden in 0 Schritten Fertigbäder hergestellt. Im Schalungs-/Formenbau wird die Form erstellt, in die später das Fertigbad eingerichtet wird, in der Vormontage werden die Vorarbeiten erbracht, bevor das Betonieren des Rohkörpers stattfindet, in der Rohfertigung werden die Betonteile gegossen, die Schalung geöffnet, es folgt das Ausschalen und danach die Betonierung und der Weitertransport der Rohkörperteile, im Zusammenbau werden die Betonteile zusammengefügt und im Ausbau werden Maler und Fliesenarbeiten erbracht sowie Heizung und Sanitär. Aufgrund einer prekären Situation des Unternehmens fand am [DATE] ein Gespräch zwischen der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat statt, in dem eine "Ist-Situation" von der Geschäftsleitung dahin erläutert wurde, dass wegen aufgelaufener bzw. [DATE] erwarteter Verluste ein Eigenkapitalverbrauch zu befürchten stehe, ohne dass eine Bereitstellung weiterer Gelder durch die Gesellschafter in Betracht komme. Die Nachfragemengen des Marktes für Fertigbäder seien bei kurzfristig ausgeschlossener Besserung leicht rückläufig. Insbesondere im Bereich Alten und Pflegeheime sei der Höhepunkt der Nachfrage schon überschritten. Außerdem herrsche verschärfter Preiswettbewerb durch ausländische ähnlich gut, aber deutlich günstiger produzierende Konkurrenten bei vor Ort gestiegenen Kosten wegen Beton, Löhnen und diversen Einbauteilen. Hohe Kapazitäten hätten nicht mehr mit sachgerechten Preisen, sondern nur noch zu geringeren Deckungsbeiträgen am Markt untergebracht werden können. Aus Sicht der Geschäftsführung bestehe die Notwendigkeit einer Anpassung der Produktionszahlen an diese Marktsituation. Am [DATE] wurden zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung diverse Maßnahmen erörtert. Eine Erhöhung der Vertriebskapazität erschien als Verschärfung des Kosten und Auslastungsdrucks. Zur Diskussion stand eine vollständige Aufgabe des Fertigungsstandorts, eine weitere Fremdvergabe in der Rohkörperfertigung oder im Ausbau sowie ein Kapazitätsabbau bei grundsätzlicher Beibehaltung des Fertigungsstandorts, wofür man sich letztlich entschied. Ausgehend von einer Kapazität von 0 Fertigbädern pro Jahr wurde dabei die Zielsetzung einer Kapazitätsverringerung in [DATE] auf 0 bis 0 Stück angedacht, entsprechend einem "Schnitt" von 0 0 %. Ins Auge gefasst wurde eine Verringerung der Anzahl gewerblicher Arbeitnehmer unter Berücksichtigung bereits vorgenommener Anpassungen um 0 0 %. Um den Personalabbau sozialverträglich zu gestalten, entschied man sich für einen Interessenausgleich mit Sozialplan, und zwar mit dem Ausgangspunkt einer Entlassungszahl von 0 Mitarbeitern, was nach längeren Verhandlungen schließlich 0 Kündigungen und drei Verrentungen ergab. Am [DATE] wurde im Rahmen einer Einigungsstelle ein Interessenausgleich mit Namensliste samt Sozialplan unterzeichnet. Der Interessenausgleich hat u.a. folgenden Inhalt : "0. Arbeitgeber und Betriebsrat stimmen dahingehend überein, dass es aufgrund des starken Preiskampfes auf dem Fertigbädermarkt und der im Ausland produzierenden Konkurrenz dringend erforderlich ist, die Produktion im Werk [...] erheblich zu reduzieren. Die Produktion von Fertigbädern am Standort [...] soll von 0 auf 0 Bäder jährlich gesenkt werden. Um letztendlich die verbleibenden 0 Arbeitsplätze im Werk [...] dauerhaft zu sichern, bedarf es 0 Kündigungen von gewerblichen Mitarbeitern/-innen, 0 Kündigung von kaufmännischen Mitarbeitern/-innen und 0 Verrentungen von aktiven Mitarbeitern. unentbehrliche Positionen innerhalb jeder Organisationseinheit wie Vorarbeiter/-innen und unentbehrliche Qualifikationen, Betriebsräte/-innen sowie deren Vertreter/-innen sollen nicht gekündigt werden, Unterhaltspflicht: jeder verheiratete Mitarbeiter erhält 0 Punkte, für jedes unterhaltspflichtige Kind jeweils 0 Punkte. Für die Ermittlung der Zahl der berücksichtigten Kinder sind die Eintragungen auf der Lohnsteuerkarte bzw. Steuerbescheinigung maßgebend. Aufgrund der beabsichtigten Entlassungen ist die Arbeitgeberin zur Erstattung einer Massenentlassungsanzeige gemäß § 0 KSchG bei der Agentur für Arbeit verpflichtet. Die Parteien sind sich darüber einig, dass die Arbeitgeberin mit den Interessenausgleichsverhandlungen und dem Abschluss dieses Interessenausgleichs ihrer Beratungspflicht nach § 0 Abs. 0 KSchG nachgekommen ist, hiermit das Konsultationsverfahren abgeschlossen ist und dieser Interessenausgleich zugleich als Stellungnahme des Betriebsrates gemäß § 0 Abs. 0 KSchG dient. Die Arbeitgeberin wird diesen Interessenausgleich und den zugleich vereinbarten Sozialplan bei Erstattung der Massenentlassungsanzeige vorlegen. ..." Zweck dieses Sozialplans ist die Regelung der im Interessenausgleich vom [DATE] genannten personellen Maßnahmen mit dem Ziel der Milderung von sozialen und wirtschaftlichen Härten für die betroffenen Mitarbeiter. ... Die Arbeitgeberin ist berechtigt, aufgrund des Interessenausgleiches betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Die notwendigen Kündigungen erfolgen unter der Berücksichtigung der maßgeblichen Kündigungsfristen. ... Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates gemäß [REF] sind zu beachten. Der Betriebsrat wird bei Kündigungen und Versetzungen die betriebsbedingte Notwendigkeit solcher Maßnahmen im Rahmen des vereinbarten Interessenausgleiches und Sozialplanes nicht in Frage stellen. Folgende Mitarbeiter/-innen sollen in den einzelnen Organisationseinheiten unter Einhaltung der Kündigungsfristen unmittelbar nach Abschluss des Sozialplanes gekündigt werden: Die Beklagte hat eine Personalliste zur Akte gereicht, die mit dem Betriebsrat erfasst wurde. Der Kläger ist im Bereich Rohfertigung mit 0 Punkten betroffen. Die Liste wird im Einzelnen in Bezug genommen. Die Beklagte hat weiter einen Einsatz und Qualifikationsspiegel für die Mitarbeiter Fertigung zur Akte gereicht, der ebenfalls im Einzelnen in Bezug genommen wird. 0/ [DATE] 0 MA + 0 Schlosser 0/ [DATE] 0 MA + 0 Schlosser 0/ [DATE] 0 MA + 0 Schlosser 0/ [DATE] 0 MA 0/ [DATE] 0 MA 0/ [DATE] 0 MA 0/ [DATE] 0 MA 0/ [DATE] 0 MA 0/ [DATE] 0 MA + 0 Schlosser 0/ [DATE] 0 MA + 0 Schlosser 0/ [DATE] 0 MA + 0 Schlosser 0/ [DATE] 0 MA + 0 Schlosser 0/ [DATE] 0 MA + 0 Schlosser 0/ [DATE] 0 Ma + 0 Schlosser Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Der Kläger wies mit Schreiben vom [DATE] auf seine Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen hin und reichte am [DATE] Klage wegen der Kündigung ein. Mit Bescheid vom [DATE] stimmte das Integrationsamt auf Antrag der Beklagten einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers zu. Mit Schreiben vom [DATE] , dessen Erhalt der Betriebsrat unter dem 0. Oktober bestätigte, hörte die Beklagte den Betriebsrat zu folgendem Kündigungsgrund an: "Nach Ausspruch der Kündigung vom [DATE] haben wir erfahren, dass bei Herrn A. ein Grad der Behinderung von 0 festgestellt wurde und er einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist. Wir ziehen deshalb unsere Kündigung vom [DATE] zurück und kündigen erneut zum [DATE] . Wie Sie aus unseren umfangreichen Verhandlungen im August wissen, sind wir gezwungen bei den Fa. C. Personal abzubauen. Wir weisen in diesem Zusammenhang auf den mit Ihnen verhandelten Interessenausgleich und Sozialplan vom [DATE] hin. Die zu kündigenden Personen haben wir in einem mit Ihnen abgestimmten Interessenausgleich und Sozialplan vom [DATE] namentlich vereinbart. Der oben genannte Mitarbeiter ist Bestandteil der mit Ihnen verhandelten Namensliste." Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte dem Kläger erneut und zwar zum [DATE] . Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am [DATE] bei Gericht eingegangenen Klageerweiterung. Mit am [DATE] bei Gericht eingegangener Klageerweiterung begehrt der Kläger Wiedereinstellung. Wegen des wechselseitigen erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den [DATE] fortbesteht. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] enden wird. Die Beklagte wird verurteilt, das Angebot des Klägers auf Wiedereinstellung ab dem [DATE] zu den Arbeitsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrags vom [DATE] als Arbeiter bei Anrechnung seiner bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem [DATE] anzunehmen. Das Arbeitsgericht durch das genannte Urteil vom [DATE] der Klage in Bezug auf die Kündigung vom [DATE] wegen unterbliebener Integrationsamtsbeteiligung stattgegeben. Den allgemeinen Feststellungsantrag hat es als unzulässig abgewiesen. In Bezug auf die Kündigung vom [DATE] sowie den Wiedereinstellungsantrag hat es die Klage als unbegründet abgewiesen. Zur Begründung der Klageabweisung im Hinblick auf die Kündigung vom [DATE] hat es ausgeführt, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt und deshalb nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG gerechtfertigt. Es liege ein formwirksam abgeschlossener Interessenausgleich mit Namensliste vor, der die Vermutungswirkung nach § 0 Abs. 0 KSchG nach sich ziehe. Für die Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden gelte eine gesetzliche Vermutung, dass er aufgrund und im Rahmen eines ordnungsgemäßen Beschlusses gehandelt habe. Die Darlegungs und Beweislast, dass dem nicht so gewesen sei, liege bei demjenigen, der von unbefugtem Handeln des Betriebsratsvorsitzenden ausgehe. Die Rüge des Klägers hierzu sei zu pauschal und schließe insbesondere auch eine ordnungsgemäße Beschlussfassung am [DATE] nicht aus. Der Kläger habe die Vermutung eines Kündigungsgrundes nach § 0 Abs. 0 KSchG nicht widerlegt. Allein ein bloßer Einsatz von Leiharbeitnehmern widerlege die Vermutung noch nicht. Jedenfalls wenn Leiharbeitnehmer nur eingesetzt würden, um Auftragsspitzen aufzufangen oder den Bedarf zur Vertretung abwesender Stammarbeitnehmer zu decken, liege keine Alternativbeschäftigungsmöglichkeit vor. Der Kläger habe die Vermutungswirkung aus § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vorliegend nicht hinreichend entkräftet. Die Ausführungen des Klägers, es seien schon bei Ausspruch der Kündigung neun Leiharbeitnehmer in seiner Kolonne beschäftigt gewesen, reiche nicht aus. Es fehle ein nachvollziehbarer Bezug dazu, dass die beschäftigten Kräfte mit den Kläger vergleichbar seien und die Arbeitsmöglichkeiten auch unter Maßgabe des interessenausgleichsgemäßen Fertigungsreduzierungsziels im Betrieb erhalten blieben. Darüber hinaus habe sich der Kläger nicht substantiiert zu dem Vortrag der Beklagten eingelassen, die Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau seien lediglich zum Auffangen von Auftragsspitzen bzw. bei Überbedeckung eingesetzt worden. Der Kläger habe selbst darauf hingewiesen, dass ihm vom Vorarbeiter signalisiert worden sei, für Jahresbeginn [DATE] seien verhältnismäßig hohe Auftragswerte vorhanden. Dies bestätige eher das Beklagtenvorbringen hinsichtlich etwaiger zyklischer Sondersituationen. Auch die behauptete Einstellung von Leiharbeitnehmern im Monat [DATE] erlaube keine zusätzlichen Rückschlüsse, zumal der Kläger nicht ausgeführt habe, wie sich die Einsätze vollzogen hätten. Im Zusammenhang mit der Behauptung von Auftragsspitzen zu Jahresbeginn [DATE] verhalte sich ein solcher Einsatz zudem nicht abweichend. Vom Vorarbeiter angegebene Planzahlen zur Produktion von 0 Bädern bis einschließlich [DATE] ließen nicht zwingend an den übereinstimmend zielsetzend aufgenommenen Produktionswerten der Betriebsparteien zweifeln. Unter Berücksichtigung der besonders urlaubsträchtigen Monate Juni bis August sei zu unterstellen, dass die bis einschließlich Mai veranschlagten Werte eine ungefähre Halbjahresproduktion ausmachten. Hiervon ausgehend wäre ein Jahresvolumen von 0 Bädern jedoch allenfalls dann zu veranschlagen, wenn die Aufträge auch im zweiten Halbjahr zwingend gleich hoch sein würden, was klägerseits nicht behauptet worden sei. Die von der Beklagten vorab kalkulierte Zahl von 0 0 Bädern wie am [DATE] intern erörtert und der Vereinbarung vom [DATE] hintergrundgemäß unterlegt kennzeichne auch für [DATE] keinen vollkommen realitätsfremden Gegenstand. Die Sozialauswahl sei nach dem Maßstab des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG nicht grob fehlerhaft. Nicht entscheidend sei, ob das gewählte Auswahlverfahren als solches Anlass zu Beanstandungen gebe, sondern ob sich die getroffene Auswahl im Hinblick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweise. Dies sei auch unter Berücksichtigung der Schwerbehindertengleichstellung des Klägers nicht der Fall. Herr K., Herr P. und Herr D. seien aufgrund ihres eigenen vorgesehenen Ausscheidens aus dem Betrieb im Zusammenhang mit der Betriebsänderung nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Die pauschale Behauptung des Klägers, mit bestimmten weiteren Beklagtenmitarbeitern vergleichbar zu sein, sei nicht ausreichend. Bezüglich der Mitarbeiter K., Y., S., S., L., S., G., R. und S. habe der Kläger nicht weiter ausgeführt, dass er deren Tätigkeit ohne weiteres übernehmen könne. Herr G. sei als Vorarbeiter nicht in derselben horizontalen Vergleichsebene anzusiedeln. Bezüglich Herrn B., Herrn A., Herrn T. und Herrn G. lägen nur marginale Punktunterschiede vor, die keinen groben Auswahlfehler begründen könnten. Auch der Kläger gehe davon aus, dass nur Abweichungen gegenüber Mitarbeitern mit weniger als 0 Sozialpunkten wesentlich sein sollten. Soweit der Kläger in Abrede stelle, dass die Betriebsparteien andere als die in den Auswahlgesichtspunkten normierten Aspekte berücksichtigt hätten, sei dies kein durchgreifender Einwand. Aus der getroffenen Auswahl heraus ergebe sich, dass neben dem reinen Punkteschema auch weitere Aspekte in die Listenerstellung eingegangen sein müssten. Gegen das von der Beklagten nachvollziehbar angeführte Einsatzschema habe der Kläger nur pauschal eingewendet, es sei nicht verständlich, weshalb einzelne Personen hierin als besser qualifiziert angenommen worden seien. Dass er mit bestimmten Personen zwingend austauschbar sein sollte, lasse sich seinem Vortrag zu von ihm ausgeübten Tätigkeiten nicht entnehmen. Wesentliche Änderungen der Sachlage iSd. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, insbesondere die innerbetriebliche Personalsituation bei Kündigungszugang betreffend, seien vom Kläger nicht ausreichend vorgetragen worden. Die Kündigung sei wegen des Erhalts sämtlicher Informationen und der abschließenden Äußerung des Betriebsrats im Interessenausgleich nicht nach § 0 Abs. 0 KSchG zu beanstanden. Die gebotenen Informationen habe die Beklagte dem Betriebsrat erteilt, indem sie im Rahmen der Vereinbarung des Interessenausgleichs die Personallisten und die erstellten Qualifikationslisten vorgelegt habe. Da die Kündigung vom [DATE] nicht mehr im 0-Tages-Zusammenhang mit den weiteren Kündigungen vom [DATE] , die die Schwellenwerte nach § 0 Abs. 0 KSchG überschritten, gestanden habe, sei eine etwaige Verletzung der Anzeigepflicht jedenfalls für die nachgeschobene Kündigung unerheblich. Die Betriebsratsanhörung sei nach § 0 Abs. 0 S. 0, 0 BetrVG ordnungsgemäß erfolgt. Eine ergänzende Mitteilung von Sozialauswahlkriterien unter Bezug auf die Schwerbehindertengleichstellung sei aufgrund subjektiver Determinierung nicht zu verlangen gewesen. Der Wiedereinstellungsantrag sei unbegründet. Der Kläger habe lediglich pauschal behauptet, es seien im [DATE] noch drei Mitarbeiter in seine Kolonne eingestellt worden, nämlich am 0., 0. und [DATE] . Der Kläger habe u.a. nicht erläutert, inwieweit es sich bei den vorgenommenen Einstellungen gerade um solche im Arbeitnehmerstatus der Beklagten gehandelt habe und warum sie perspektivisch über die Zeitgrenze des [DATE] hinausreichen sollten. Der Begriff "Einstellung" sei hierfür nicht ergiebig. Der Vortrag des Klägers, es seien weitere Einstellungswillige gesucht worden, sei mangels Angabe, für welche Stelle, welchen Arbeitgeber und welchen perspektivischen Zeitraum dies erfolgt sei, zu unkonkret. Das Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden ist. Der Kläger hat hiergegen mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] durch Beschluss vom [DATE] mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag begründet. Der Interessenausgleich sei nicht wirksam zustande gekommen. Er bestreite mit Nichtwissen, dass der Unterschrift des Betriebsratsvorsitzenden ein Beschluss in einer ordnungsgemäß einberufenen Betriebsratssitzung zugrunde liege. Er könne auf seinem bisherigen Arbeitsplatz mit seinen bisherigen Tätigkeiten weiter beschäftigt werden. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung seien 0 Fremdmitarbeiter im Bereich Rohfertigung eingesetzt gewesen so der Kläger in der Berufungsbegründung vom [DATE] . Ausweislich der Personalliste seien in diesem Bereich 0 Arbeitnehmer der Beklagten beschäftigt gewesen, von denen 0 Arbeitnehmern nach dem Interessenausgleich gekündigt werden sollte. Diese Zahlen zeigten, dass der Beschäftigungsbedarf hier nicht wirklich zurück gegangen sei, sondern sich sogar um 0 Arbeitsplätze erhöht habe. Er bestreite, dass die von der Beklagten eingesetzten Fremdmitarbeiter lediglich zur Abdeckung von "Auftragsspitzen" eingesetzt würden. In der Abteilung Rohfertigung hätten im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nach seinem Kenntnisstand mindestens 0 Arbeiter der Fa. XX Montagebau gearbeitet, so der Kläger im Schriftsatz vom [DATE] . In seiner Abteilung hätten diese Mitarbeiter und die Mitarbeiter der Beklagten gemeinsam und gleichzeitig an Werkstücken gearbeitet. Im [DATE] seien in seiner Kolonne 0 neue Mitarbeiter so am [DATE] der Mitarbeiter S., am [DATE] der Mitarbeiter B. und am [DATE] der Mitarbeiter L. eingestellt worden. Die Einstellung der 0 neuen Mitarbeiter im [DATE] in seiner Kolonne zeige, dass sich jedenfalls eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für ihn ergeben habe. Nach seinem Erkenntnishorizont habe er nicht noch substantiierter vortragen können. Nach seinem Kenntnisstand würden in der Abteilung Rohfertigung regelmäßig Mehrarbeitsstunden und Samstagsarbeit geleistet. So habe die Beklagte am [DATE] Mehrarbeitsstunden und Samstagsarbeit beantragt. Jeder in der Abteilung verbliebene Mitarbeiter müsse regelmäßig täglich 0 Überstunden leisten. Die Beklagte habe von der erleichterten Kündigungsmöglichkeit, die ihr durch den Interessenausgleich mit Namensliste eröffnet worden sei, mit dem Ausspruch der Kündigung vom [DATE] abschließend Gebrauch gemacht. Es sei davon auszugehen, dass die Geltungsdauer des Interessenausgleichs mit dem Ausspruch der genannten Kündigungen geendet habe. Mit den bei der Beklagten weiterhin beschäftigten Mitarbeitern mit weniger Sozialpunkten aus der Abteilung Rohfertigung K. , Y. , W. S. , S. R. und G. sowie aus anderen Abteilungen B. , S. , G. , A. , T. , L. , S. , P. , H. , D. , J. G. , B. , S. und K. sei er vergleichbar. Er bestreite mit Nichtwissen, dass der „Einsatz und Qualifikationsspiegel“ mit dem Betriebsrat erörtert worden sei. Dessen Verwendung sei auch unzulässig, da die Betriebsvereinbarung vom [DATE] bindend sei. Die von ihm selbst erbrachten Tätigkeiten ergäben sich aus seinem Arbeitszeugnis . Es sei davon auszugehen, dass die Beklagte das Konsultationsverfahren nach § 0 Abs. 0 KSchG nicht ordnungsgemäß durchgeführt habe. Die Beklagte hätte im Einzelnen die ordnungsgemäße Einlegung und Durchführung vortragen müssen. Insbesondere habe die Beklagte nichts zu der ordnungsgemäßen schriftlichen Unterrichtung des Betriebsrats nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vorgetragen. Der Betriebsrat hätte vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] nochmal ausführlich insbesondere im Hinblick auf die der Sozialauswahl zugrundeliegenden Tatsachen informiert werden müssen. Entgegen dem Anhörungsschreiben vom [DATE] habe die Beklagte die Kündigung nicht zurückgenommen, so dass die Anhörung aufgrund unvollständiger und unwahrer Tatsachendarstellung erfolgt sei. die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Wiedereinstellung ab dem [DATE] zu den Arbeitsbedingungen des bisherigen Arbeitsvertrags vom [DATE] als Arbeiter bei Anrechnung seiner bisherigen Betriebszugehörigkeit seit dem [DATE] anzunehmen. Sie habe weder zum Kündigungszugangszeitpunkt noch gegenwärtig Leiharbeitnehmer beschäftigt, insbesondere nicht die genannten Personen. Seit [DATE] seien lediglich Subunternehmer tätig, und zwar im Rahmen von Werkverträgen. Die Firma T. arbeite ständig nur für das ausgegliederte Gewerk Maler und Fliesen. Die Fa. XX Montagebau fülle Lücken beim Ausfall von Arbeitnehmern wegen längerer Krankheit bei Auftragsspitzen. Sie könne hier keine Reserve vorhalten, weil die Auftragslage zyklisch sei und ein Einsatz nur bei Überbedeckung erfolge. Die Mitarbeiterzahl der XX Montagebau variiere unter Berücksichtigung der Überdeckung. Die von einer Kündigung betroffenen Arbeitnehmer seien nicht ersetzt worden. Insbesondere seien im [DATE] keine Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau eingearbeitet worden, um die Arbeitsplätze der gekündigten zu übernehmen. Die Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau würden in der Abteilung Vormontage zum Einsatz kommen. Sie verweise auf den Werkvertrag vom [DATE] , nach dessen Leistungsverzeichnis und Beschreibung der Einzelleistungen die Arbeiten der Vormontage zu übernehmen seien. Der Geschäftsführer der Fa. sei täglich vor Ort, überwache die Arbeiten und erteile die Weisungen an seine Arbeitnehmer. Soweit gelegentlich einer der Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau in anderen Bereichen aushelfe, handle es sich allenfalls um Hilfestellungen, da Arbeitsschritte teilweise zeitversetzt an verschiedenen Objekten stattfänden. Wenn übergreifende Tätigkeiten geleistet worden seien, habe dies der Überbrückung von Fehlzeiten gedient. Der tatsächliche Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau zeige, dass es für sie wirtschaftlich sinnvoll gewesen sei, parallel zur Auftragslage den Einsatz dieser Mitarbeiter zu organisieren und weitere Vorhaltekosten zu vermeiden. Genau dies sei auch zielführend geplant gewesen, um der prekären wirtschaftlichen Situation zu begegnen. Es würden auch nicht nennenswerte Überstunden geleistet. Entscheidend sei, dass die Maßnahmen gegriffen hätten und zum ersten Mal wieder "schwarze Zahlen" geschrieben würden. Dem Personalleiter persönlich sei die Gleichstellung des Klägers nicht bekannt gewesen. Der Kläger wäre auch zu entlassen gewesen, wenn er 0 Punkte mehr gehabt hätte. Der Kläger sei nicht mit Arbeitnehmer mit geringerer Punktzahl vergleichbar. Herr K. sei gelernter Gas und Wasserinstallateur sowie stellvertretender Vorarbeiter der Rohfertigung und Registermontage mit Weiterbildung in Betontechnologie. Herr L. sei ebenfalls gelernter Zentralheizungs und Lüftungsbauer sowie Stellvertreter in der QM-Endkontrolle mit TÜV-Zertifikat als geprüfter Qualitätsassistent. Herr S. sei gelernter Kaufmann mit jahrelanger Erfahrung in Materialwirtschaft und Logistik, habe PC-Kenntnisse sowie Kenntnisse in Warenwirtschaft AS/0, fahre Flurfahrzeuge und habe eine Weiterbildung in Ladesicherheit Lkw. Herr G. sei gelernter Verfahrensmechaniker, stellvertretender Leiter des Magazins, habe ebenfalls jahrelange Erfahrung in Materialwirtschaft und Logistik, PC-Kenntnisse und Kenntnisse in Warenwirtschaft AS/0. Herr B., Herr A., Herr T., Herr B. und Herr G. hätten eine vergleichbare Punktzahl und seien vielseitig verwendbar. Aufgrund dessen hätte man sich auch gegen den Kläger entschieden, wenn er 0 Punkte mehr gehabt hätte. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Die nach [REF] statthafte Berufung ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und in ausreichender Weise begründet worden. B. In der Sache hat die Berufung, die sich gegen die Klageabweisung bezüglich der Kündigung vom [DATE] und des Wiedereinstellungsantrags richtet, keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die ordentliche Kündigung vom [DATE] ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis zum [DATE] aufgelöst. Der Kläger hat auch keinen Wiedereinstellungsanspruch. Nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 0 Abs. 0 KSchG bedingt ist, wenn die Arbeitnehmer, denen aufgrund einer Betriebsänderung nach [REF] gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Dies gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat . Besteht die Betriebsänderung in einem bloßen Personalabbau, kommt es für die Frage, ob eine „Einschränkung des Betriebs“ iSv. [REF] vorliegt, auf die Schwellenwerte des § 0 Abs. 0 KSchG an . Danach plante die Beklagte eine Betriebsänderung. Bei der Beklagten waren zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 0 Arbeitnehmer beschäftigt. Die Beklagte beabsichtigte, 0 Arbeitnehmern zu kündigen. Ein solcher Personalabbau erfüllt die Voraussetzungen einer Betriebsänderung iSv. [REF] iVm. § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 KSchG, ohne dass es noch auf die beschlossenen Einzelmaßnahmen ankäme. Es spricht eine gesetzliche Vermutung dafür, dass der Betriebsratsvorsitzende aufgrund und im Rahmen eines ordnungsgemäßen Beschlusses gehandelt hat. Die Darlegungs und Beweislast liegt also bei demjenigen, der ein unbefugtes Handeln des Betriebsratsvorsitzenden geltend macht, [REF] . Bereits das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass die pauschale Rüge, es liege keine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats vor, diesen Anforderungen nicht genüge. Der Kläger habe insbesondere auf den Vortrag der Beklagten, es sei die Verhandlung am [DATE] vormittags unterbrochen worden, um dem Betriebsrat Gelegenheit zur Beschlussfassung zu geben, nicht seinerseits substantiiert erwidert und einen abweichenden Geschehensablauf dargelegt. Auch im Berufungsverfahren hat sich der Kläger darauf beschränkt, die ordnungsgemäße Beschlussfassung mit Nichtwissen zu bestreiten. Dies ist angesichts der beim Kläger liegenden Darlegungs und Beweislast nicht ausreichend. Er hätte vielmehr darlegen müssen, dass der Betriebsratsvorsitzende ohne Beschluss oder außerhalb der Beschlusslage unterzeichnet habe. Liegen die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vor, wird gemäß [REF] die rechtliche Folge das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse iSd. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ohne weiteren Vortrag des Arbeitgebers gesetzlich vermutet. Diese Vermutung bezieht sich sowohl auf den Wegfall der bisherigen Beschäftigung als auch auf das Fehlen anderer Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb. Nach [REF] ist der Beweis des Gegenteils zulässig. Dieser Beweis des Gegenteils ist seiner Natur nach Hauptbeweis, also erst dann geführt, wenn die Unwahrheit der vermuteten Tatsache voll bewiesen ist, aus der sich ergibt, dass der vermutete Rechtszustand vorliegend die Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht oder anders besteht . Es ist deshalb Sache des Arbeitnehmers darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass in Wirklichkeit eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn weiterhin besteht. Eine bloße Erschütterung der Vermutung reicht nicht aus. Es ist vielmehr ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt . Dem Arbeitnehmer können bei der Führung des Gegenbeweises gewisse Erleichterungen nach den Regeln der abgestuften Darlegungs und Beweislast zugutekommen. Grundsätzlich kann von ihm verlangt werden, greifbare Anhaltspunkte zu benennen, aus denen sich die Unrichtigkeit der nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vermuteten Tatsache ergeben soll . Der Kläger hat nicht widerlegt, dass die Beklagte im Kündigungszeitpunkt endgültig und ernsthaft entschlossen war, künftig ca. [DATE] 0 Bäder pro Jahr unter Aufrechterhaltung von nur 0 Dauerarbeitsplätzen zu produzieren. Er hat auch nicht substantiiert aufgezeigt, aufgrund welcher Umstände die Festlegung dieser Parameter von vornherein unvernünftig gewesen sein soll. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen . Insbesondere ist auch eine unternehmerische Entscheidung zu respektieren, den Mitarbeiterstamm äußerst knapp zu bemessen und auf eine Personalreserve zu verzichten . Der unternehmerischen Entscheidung zur Festlegung des Arbeitsvolumens liegt zwangsläufig eine Prognose zu Grunde. Im vorliegenden Fall besteht diese in der Annahme, dass die Beklagte wirtschaftlich rentable Aufträge im Umfang von ca. [DATE] 0 Bädern pro Jahr erhalten werde. Für einen Betrieb, der einer schwankenden Auftragslage unterliegt, haben die Betriebsparteien die Parameter festgelegt, bei denen sie von einer Auslastung durch sich rechnende Aufträge ausgegangen sind. Dies waren [DATE] 0 Bäder und 0 Arbeitsplätze. Die Produktion bei der Beklagten erfolgt auftragsabhängig und unterliegt Schwankungen. Sofern die Beklagte Aufträge für Fertigbäder etwa für ein Alten und Pflegeheim erhält, werden diese in 0 Schritten Schalungs-/Formenbau, Vormontage, Rohfertigung, Zusammenbau, Ausbau hergestellt. Abhängig von Auftragseingängen wird damit in einem aufwendigen Herstellungsprozess das Produkt der Beklagten hergestellt. Unwidersprochen hat die Beklagte angeführt, dass die Auftragslage für Fertigbäder zyklisch sei. Anlass für den Interessenausgleich war eine prekäre wirtschaftliche Situation der Beklagten, die auf den starken Preiskampf auf dem Fertigbädermarkt und die im Ausland produzierende Konkurrenz zurückgeführt wurde. Es war daher eine Prognose zu treffen, bei der es darum ging, zu vermeiden, hohe Kapazitäten nicht mit sachgerechten Preisen am Markt unterbringen zu können. In dieser Situation haben Arbeitgeber und Betriebsrat im Interessenausgleich festgehalten, dass die Produktion von 0 auf 0 Bäder jährlich gesenkt und 0 Arbeitsplätze hierfür erhalten werden sollten. Soweit sich der Kläger darauf beruft, der Vorarbeiter habe von bis [DATE] beauftragten und geplanten 0 Bädern berichtet, schließt dies eine der Kündigung berechtigte Zugrundelegung von Zahlen von ca. [DATE] 0 Bädern nicht aus. Ein Auftragsumfang von 0 Bädern bis [DATE] besagt noch nichts darüber, dass der Zielwert der Jahresproduktion von [DATE] 0 Bädern tatsächlich im Lauf des Jahres übertroffen wird. Zu Recht hat das Arbeitsgericht darauf verwiesen, dass unter Berücksichtigung der besonders urlaubsträchtigen Monate Juni bis August die bis einschließlich [DATE] veranschlagten Werte eine ungefähre Halbjahresproduktion ausmachten und ein Jahresvolumen von 0 Bädern allenfalls dann zu veranschlagen wäre, wenn die Aufträge auch im zweiten Halbjahr zwingend gleich wären. Dies habe der Kläger weder behauptet, noch sei dies zu unterstellen. Bei der Beklagten findet gerade keine kontinuierliche monatliche Produktion statt. Die Produktionszahl eines Monats oder Quartals hat nicht zwangsläufig eine identische Produktionszahl in den anderen Monaten oder Quartalen zur Folge. Insbesondere auch der schwankende Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau die Zahlen reichen von 0 bis 0 spiegelt dieses extrem schwankende Arbeitsvolumen. Dies ist eine betriebliche Besonderheit bei der Beklagten als Herstellerin von Fertigbädern. Der vom Kläger angeführte Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau reicht nicht aus, um den Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit bei der Beklagten auszuschließen. Die Tätigkeit dieser Mitarbeiter lässt nicht den Rückschluss darauf zu, es habe ein über 0 Arbeitsplätze hinausgehender Dauerarbeitsbedarf weiterhin bestanden. Zweifelhaft ist allerdings, ob die Behauptung der Beklagten zutrifft, das Fremdpersonal sei tatsächlich im Rahmen von Werkverträgen im Betrieb tätig gewesen. Für die Abgrenzung eines zulässigen Einsatzes von Fremdpersonal auf der Grundlage von Werk-, Dienst oder Geschäftsbesorgungsverträgen zu einer unzulässigen verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ist der Geschäftsinhalt maßgeblich. Dieser kann sich sowohl aus ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrages ergeben. Widersprechen sich beide, ist die praktische Handhabung maßgebend, wobei die Einbindung in die betriebliche Arbeitsorganisation und die Ausübung des arbeitsbezogenen Weisungsrechts zu würdigen sind . Kommt es während der Vertragsabwicklung zu einem arbeitsteiligen Zusammenarbeiten von Fremdfirmenarbeitnehmern und Stammpersonal zB. in Teams und werden Fremdfirmenmitarbeiter außerhalb des mit dem Auftragnehmer vereinbarten Leistungsgegenstands eingesetzt, spricht dies gegen den Einsatz von Fremdpersonal auf Werk und Dienstvertragsbasis . Bei der Vertragsabwicklung ist es unstreitig zumindest zeitweise zu einer arbeitsteiligen Zusammenarbeit von Mitarbeitern der Beklagten und Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau gekommen. Dabei wurde das Fremdpersonal tatsächlich in der Rohfertigung eingesetzt, eigentlich ein Bereich, für den diese Mitarbeiter nicht zuständig waren. Entscheidend ist, dass im Hinblick auf die schwankende Zahl des im Betrieb der Beklagten eingesetzten Fremdpersonals nicht festgestellt werden kann, dass diese Mitarbeiter die Arbeit gekündigter Stammarbeitnehmer übernommen haben und daher bloße Austauschkündigungen vorliegen. Auch wenn es sich bei den Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau tatsächlich um Leiharbeitnehmer gehandelt haben sollte, kann kein beabsichtigter Dauereinsatz angenommen werden. Werden Leiharbeitnehmer lediglich zur Abdeckung von “Auftragsspitzen“ eingesetzt, liegt keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vor. Der Arbeitgeber kann dann typischerweise nicht davon ausgehen, dass er für die Auftragsabwicklung dauerhaft Personal benötige. Es kann ihm deshalb regelmäßig nicht zugemutet werden, entsprechendes Stammpersonal vorzuhalten. An einem „freien“ Arbeitsplatz fehlt es in der Regel außerdem, soweit der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer als “Personalreserve“ zur Abdeckung von Vertretungsbedarf beschäftigt. Das gilt unabhängig von der Vorhersehbarkeit der Vertretungszeiten. Beschäftigt der Arbeitgeber dagegen Leiharbeitnehmer, um mit ihnen ein nicht schwankendes, ständig vorhandenes Arbeitsvolumen abzudecken, kann von einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit iSv. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG auszugehen sein, die vorrangig für sonst zur Kündigung anstehende Stammarbeitnehmer genutzt werden muss . Der tatsächliche Einsatz der Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau weist erhebliche Schwankungen hinsichtlich der Zahl auf. In der Zeit von Januar bis [DATE] schwankte die Zahl der Mitarbeiter zwischen 0 und 0. Dies spricht für die Behauptung der Beklagten, diese Mitarbeiter seien zur Abdeckung eines unsteten Arbeitskräftebedarfs herangezogen worden. Während eines Quartals April bis [DATE] waren Mitarbeiter dieser Fa. gar nicht im Betrieb der Beklagten tätig. Dies ist ein erheblicher Zeitraum, der das Vorliegen einer Sondersituation bei der Beklagten durch ein extrem schwankendes Arbeitsvolumen belegt. Insbesondere lässt der Anstieg der Einsatzzahlen ab [DATE] nicht allein den Rückschluss zu, dass diese Mitarbeiter die Arbeit gekündigter Stammarbeitnehmer übernommen hätten und deshalb bloße Austauschkündigungen vorlägen. Bei einem Vergleich der Situation zu Beginn und Ende des Jahres [DATE] ergibt sich ein nahezu gleich hoher Einsatz von Mitarbeitern dieser Fa. im Betrieb. Allenfalls ein eklatanter Anstieg von Leiharbeitnehmern würde einen greifbaren Anhaltspunkt für einen beabsichtigten Dauereinsatz an Stelle der gekündigten Arbeitnehmer der Beklagten bieten. Dies war hier gerade nicht der Fall. Im Jahr [DATE] waren es im Januar 0 Mitarbeiter, im Februar 0, im März 0. Dem steht ein Einsatz von 0 Mitarbeitern von September bis [DATE] und von 0 Mitarbeitern im Januar und [DATE] gegenüber. Unter Berücksichtigung der Sondersituation durch die gerade in der Umsetzung befindliche Betriebsänderung sind diese Zahlen kein Beleg für einen beabsichtigten oder gebotenen Dauereinsatz. Sofern der Kläger darauf verweist, tatsächlich beschäftige die Beklagte weiterhin in großem Umfang Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau, schließt dieser Umstand insbesondere unter Berücksichtigung der betrieblichen Sondersituation der Beklagten eine für diese nicht vorhersehbare, von deren Prognose nachträglich abweichende Entwicklung nicht aus. Es ist dem Prognosecharakter der Kündigung Rechnung zu tragen. Stellt sich eine im Kündigungszeitpunkt berechtigterweise entwickelte Vorstellung des Arbeitgebers, es fehle spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist an einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit, nachträglich als unzutreffend heraus, lässt dies die Wirksamkeit der Kündigung grundsätzlich unberührt. Eine im Kündigungszeitpunkt nicht absehbare Veränderung der betrieblichen Verhältnisse kann allenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch begründen. Der Arbeitnehmer muss in solch einer Situation deshalb aufzeigen, aufgrund welcher Umstände eine Prognose des Arbeitgebers, die unternehmerische Entscheidung sei durchführbar, von vornherein unvernünftig gewesen sein soll. Sein Vorbringen muss eine für den Arbeitgeber nicht vorhersehbare, von seiner Prognose nachträglich abweichende Entwicklung ausschließen . Soweit sich im Rahmen einer Rückschau die Auftragslage stabilisiert hat und über die prognostizierten Herstellungswerte von bis zu 0 Bädern hinausgegangen ist etwa auf 0 Bäder und tatsächlich kontinuierlich mehr als 0 Arbeitskräfte im Einsatz waren, führt dies nicht zu einer anderen Wertung in Bezug auf die im Zeitpunkt der Kündigung zu treffende Prognoseentscheidung. Maßgeblich ist gerade keine Rückschau, sondern die Beurteilung einer Prognose, die in einem von Schwankungen geprägten Betätigungsfeld besondere Schwierigkeiten mit sich bringt. In dieser Situation stellt eine spätere positive Entwicklung keinen greifbaren Anhaltspunkt für die Fehlerhaftigkeit der Prognose dar. Dass die von den Betriebsparteien prognostizierte Auftragsentwicklung nur bei greifbaren Anhaltspunkten in Frage zu stellen ist, entspricht der gesetzlichen Wertung. Die von der Regelung des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG abweichende Verteilung der Darlegungs und Beweislast trägt dem gesetzgeberischen Anliegen Rechnung, betriebsbedingte Kündigungen in Fällen, in denen eine größere Anzahl von Arbeitnehmern betroffen ist, rechtssicherer zu gestalten. Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung knüpft an Regelungen an, die der Mitwirkung des Betriebsrats bedürfen und die nicht durch eine Einigungsstelle erzwungen werden können. Der Gesetzgeber durfte bei dieser Sachlage davon ausgehen, dass eine hohe Richtigkeitsgewähr für die betriebsbedingte Notwendigkeit der Kündigungen besteht und die Interessen der Belegschaft typischerweise angemessen durch die Beteiligung des Betriebsrats gewahrt sind . § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG erfasst nur solche Änderungen, die bis zum Zugang der Kündigung eingetreten sind. Bei späteren Änderungen kommt allenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch in Betracht . Eine wesentliche Änderung der Sachlage liegt nur dann vor, wenn von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist. Wesentlich ist die Änderung dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten . Diese Voraussetzungen sind nicht erfüllt. Es ist nicht ersichtlich, dass die Betriebsparteien einen anderen Interessenausgleich geschlossen hätten, wenn sie den fortbestehenden Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau berücksichtigt hätten. Bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am [DATE] waren Mitarbeiter der Fa. XX Montagebau tatsächlich im Betrieb der Beklagten im Einsatz. Deren fortbestehender Einsatz stellt sich daher nicht als eine wesentliche Änderung der Sachlage nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs dar. Entgegen der Auffassung des Klägers hat die Beklagte von der erleichterten Kündigungsmöglichkeit, die ihr durch den Interessenausgleich mit Namensliste eröffnet worden ist, nicht mit dem Ausspruch der Kündigung vom [DATE] abschließend Gebrauch gemacht. Es ist auch nicht davon auszugehen, dass die Geltungsdauer des Interessenausgleichs mit dem Ausspruch der genannten Kündigungen geendet hat. Weder die gesetzliche Regelung noch der Interessenausgleich stehen der erneuten Aussprache einer Kündigung im Rahmen der im Interessenausgleich mit Namensliste geplanten Betriebsänderung entgegen. Nach § 0 Abs. 0 KSchG wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, und die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, wenn bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach [REF] es die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind. Somit kommt es allein darauf an, dass die Kündigung sich noch als Verwirklichung der im Interessenausgleich geplanten Betriebsänderung darstellt. Dies ist bei der Kündigung vom [DATE] der Fall. Diese wurde in einem nahen zeitlichen Zusammenhang mit dem Interessenausgleich vom [DATE] zur Heilung möglicher Unwirksamkeitsgründe bei der ersten Kündigung als weitere Kündigung ausgesprochen. Auch dem Interessenausgleich lässt sich nicht entnehmen, dass der Arbeitgeber, der seinen Kündigungswillen einmal verwirklicht hat, auf Grundlage des Interessensausgleichs mit Namensliste keine weitere Kündigung zur Heilung von Unwirksamkeitsgründen mehr aussprechen kann. Es geht gerade darum, gegenüber bestimmten Arbeitnehmern zwecks Umsetzung der Betriebsänderung wirksame Kündigungen auszusprechen. Ein Verbrauch des Kündigungsrechts vor Realisierung dieses Zwecks ist weder vom Wortlaut noch von Sinn und Zweck der Regelung geboten. Der Interessenausgleich selbst sieht auch keine zeitliche Beschränkung seiner Geltungsdauer vor. Bei der Prüfung der Sozialauswahl ist von 0 Sozialpunkten des Klägers auszugehen. Ausweislich des Schreibens der Beklagten vom [DATE] an den Kläger hatte die Geschäftsführung Kenntnis von der Gleichstellung des Klägers mit schwerbehinderten Menschen. Damit sind 0 Punkte zusätzlich zu den in der Personalliste aufgeführten 0 Punkten zu berücksichtigen. Der von dem Kläger weiterhin in Anspruch genommene Punkt für ein weiteres Lebensjahr ist dagegen nicht in Ansatz zu bringen. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am [DATE] war der Kläger noch 0 Jahre alt. Anhaltspunkte für eine willkürliche Festlegung des der Berechnung zugrunde gelegten Stichtags liegen nicht vor. Aufgrund der Nennung des Klägers in der Namensliste kann die soziale Auswahl nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Durch § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG soll den Betriebspartnern ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass ua. durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass dieser Spielraum angemessen und vernünftig genutzt wird. Nur wo dies nicht der Fall ist, sondern der vom Gesetzgeber gewährte Spielraum verlassen wird, so dass der Sache nach nicht mehr von einer „sozialen“ Auswahl die Rede sein kann, darf grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst. Vielmehr wird auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen von den Gerichten für Arbeitssachen nur auf ihre groben Fehler überprüft . Soweit es darauf ankommt, ob einzelne Arbeitnehmer zurecht aus einer Sozialauswahl nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG herausgenommen wurden, wird auch dies nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft .Die vom Arbeitgeber zusammen mit dem Betriebsrat getroffene Auswahl ist nur dann grob fehlerhaft iSd. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, wenn sich ihr Ergebnis als grob fehlerhaft erweist. Dagegen ist regelmäßig nicht maßgebend, ob das gewählte Auswahlverfahren beanstandungsfrei ist. Ein mangelhaftes Auswahlverfahren kann zu einem richtigen nicht grob fehlerhaften Auswahlergebnis führen. Dem entspricht es, dass der gekündigte Arbeitnehmer mit der Kündigungsschutzklage, jedenfalls wenn er ausreichend unterrichtet worden ist , die soziale Auswahl konkret rügen, dh. geltend machen muss, ein bestimmter mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer sei weniger sozial schutzwürdig, so dass diesem habe gekündigt werden müssen. Die Würdigung des Gerichts, die soziale Auswahl sei nicht ausreichend bzw. grob fehlerhaft, setzt deshalb die Feststellung voraus, dass der vom Arbeitnehmer konkret gerügte Auswahlfehler tatsächlich vorliegt, also ein bestimmter mit dem Gekündigten vergleichbarer Arbeitnehmer in dem nach dem Gesetz erforderlichen Maß weniger schutzbedürftig ist . Die von dem Kläger benannten Mitarbeiter P. und D. stehen selbst auf der Namensliste im Interessenausgleich. Der Mitarbeiter K. ist mit einer am [DATE] ablaufenden Befristung in der Personalliste aufgeführt. Diese Mitarbeiter sind daher von vornherein nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Die Mitarbeiter W. S. , S. R., und G. weisen gegenüber dem Kläger mit 0 Punkten maximal 0 Punkte weniger auf. Dies ist im vorliegenden Fall lediglich ein marginaler Unterschied in den Punktwerten. Marginale Unterschiede allein können eine grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl noch nicht begründen . Es liegt dann keine "grobe" Abweichung vor . Eine Abweichung von 0 Punkten entspricht nach der Wertung der Betriebsparteien etwa einer Unterhaltspflicht gegenüber Kindern oder einer Schwerbehinderung. Ein Fehler, der in der Verkennung von Sozialkriterien in dieser Größenordnung besteht, führt innerhalb des hier aufgestellten Bewertungssystems noch nicht zu einer groben Abweichung. Bestätigt wird dies bei einer Berücksichtigung der Sozialdaten im Einzelnen. Herr S. ist fast drei Jahre länger als der Kläger bei der Beklagten beschäftigt und hat zwei unterhaltsberechtigte Kinder. Beide sind verheiratet, und der Kläger ist rund 0 Jahre älter und den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Wegen der längeren Betriebszugehörigkeit und der Unterhaltspflicht gegenüber zwei Kindern fehlt es jedenfalls an der erforderlichen völligen Unausgewogenheit der Sozialauswahl. Herr R. hat drei unterhaltsberechtigte Kinder. Dagegen ist der Kläger drei Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt, den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt und gut 0 Jahre älter. Aufgrund der erheblichen Unterhaltsverpflichtungen gegenüber drei Kindern ist trotz der stärkeren Schutzbedürftigkeit des Klägers in Bezug auf die anderen Sozialdaten die Auswahl nicht als völlig unausgewogen zu bewerten. Der Mitarbeiter G. ist gleich alt wie der Kläger und wie dieser verheiratet. Er ist unterhaltsverpflichtet gegenüber einem Kind. Die zwei Jahre längere Betriebszugehörigkeit sowie seine Gleichstellung führen gegenüber der Unterhaltspflicht gegenüber einem Kind nicht zu der erforderlichen deutlichen Unausgewogenheit der Sozialauswahl. Von den Mitarbeitern in der Abteilung des Klägers wurden zudem die Mitarbeiter K. und Y. aufgrund der Regelung in Ziff. 0 a des Interessenausgleichs aufgrund unentbehrlicher Qualifikation aus der Sozialauswahl herausgenommen. Ihre Herausnahme war jedenfalls nicht grob fehlerhaft. Nicht grob fehlerhaft war auch die Herausnahme der Mitarbeiter S. und S. R., in Bezug auf die wie dargelegt die Sozialauswahl bereits aufgrund ihrer Sozialdaten nicht grob fehlerhaft ist. Die Herausnahme dieser Mitarbeiter erfolgte aufgrund eines Einsatz und Qualifikationsspiegels. Dieser sieht für die Abteilung des Klägers Fähigkeiten in folgenden Rubriken vor: “Boden: armieren, betonieren“, “Schalung: armieren, betonieren“, “Elektro“, “Mischanlage bedienen“, “ Kranfahrer“, “Staplerfahrer“, “Matten: schneiden, biegen“, “Vorarbeiter“ und “Monteur“. Weiter ist dort eine Bewertung der “Vielseitigkeit“ und “Erfahrung“ sowie die abschließende Bewertung “Unentbehrlichkeit“ vorgesehen. Die Unentbehrlichkeit wurde somit auf Basis eines ausdifferenzierten Systems ermittelt. Herr K. hat dort die Kennziffer 0, die anderen Mitarbeiter die Kennziffer 0 erhalten. Die Herausnahme der Mitarbeiter aus der Sozialauswahl aufgrund der abstrakt festgelegten Qualifikationen ist daher nicht grob fehlerhaft. Soweit der Kläger bestreitet, dass der Einsatz und Qualifikationsspiegel mit dem Betriebsrat erörtert worden sei, ist dies unerheblich. Maßgeblich ist, dass er von den Betriebsparteien tatsächlich zur Grundlage der Herausnahme von Mitarbeitern aus der Sozialauswahl gemacht worden ist. Auch bei einer Vorgabe durch die Beklagte ist allein entscheidend, dass die Betriebsparteien letztlich unter seiner Anwendung die Namensliste beschlossen haben. So ergibt sich etwa eine „Unwirksamkeit“ der Namensliste nicht aus dem Umstand, dass diese dem Betriebsrat vorgegeben wurde, statt sie mit ihm zu verhandeln. Die Anwendbarkeit des § 0 Abs. 0 KSchG erfordert den formwirksamen Abschluss eines nach [REF] gebotenen Interessenausgleichs mit Namensliste aufgrund einer Betriebsänderung. Darauf, ob und wie intensiv der Betriebsrat vor der Unterzeichnung über die Namensliste verhandelt hat, kommt es nicht an. Ob der Betriebsrat seiner hohen Mitverantwortung tatsächlich gerecht geworden ist, unterliegt nicht der gerichtlichen Kontrolle . Insoweit kommt es also auch vorliegend nicht auf eine gemeinsame Entwicklung und Erörterung des Einsatz und Qualifikationsspiegels an. Soweit der Kläger sich darauf beruft, der Inhalt des Einsatz und Qualifikationsspiegels sei in Bezug auf seine Person falsch, hat er lediglich ohne eigenen substantiierten Sachvortrag auf das ihm erteilte Arbeitszeugnis verwiesen. Selbst wenn die dort benannten Tätigkeiten „Bedienen der Krananlage“ und „Führen von Staplern“ zu seinen Gunsten in dem Qualifikationsspiegel als volle Erfüllung der entsprechenden Rubriken zu berücksichtigen wären, würde dies unter Berücksichtigung der je 0 Punkte in den Rubriken “Boden: armieren, betonieren“ und “Schalung: armieren, betonieren“ lediglich insgesamt 0 Punkte ergeben, so dass der Wert von 0 Punkten für Unentbehrlichkeit jedenfalls immer noch nicht erreicht wäre. Der Arbeitgeber hat in die Sozialauswahl diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die miteinander vergleichbar sind. Dies sind Arbeitnehmer, die nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Inhalt der von ihnen vertraglich geschuldeten Aufgaben austauschbar sind. Es geht darum, ob der unmittelbar kündigungsbedrohte Arbeitnehmer den fortbestehenden Arbeitsplatz desjenigen Arbeitnehmers übernehmen kann, den er für sozial weniger schützenswert hält und dessen Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden soll . Es sind vom Arbeitnehmer nach Offenlegung der durchgeführten Sozialauswahl Tatsachen darzulegen, aus denen sich bei objektiver Betrachtung ergibt, dass er mit anderen Arbeitnehmern vergleichbar ist. Auch insoweit ist eine „grobe Fehlerhaftigkeit“ iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG aufzuzeigen . Die Beklagte hat sich darauf berufen, dass der Mitarbeiter S. mit dem Kläger nicht vergleichbar sei. Er sei Schlossermeister, stellvertretender Vorarbeiter und für die Gerätewartung unentbehrlich. Der Mitarbeiter G. sei Vorarbeiter mit guten Fachkenntnissen und in sieben von neun Bereichen einsetzbar. Herr B. sei ebenfalls vielseitig verwendbar. Der Kläger hat hierzu nicht substantiiert Stellung genommen und auch in Bezug auf die anderen Mitarbeiter nichts konkret zu einer Vergleichbarkeit vorgetragen. Bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die pauschale Behauptung, die Arbeit anderer Arbeitnehmer übernehmen zu können, nicht ausreicht. Der Kläger hat auch in der Berufungsinstanz seine Behauptung nicht ausreichend konkretisiert. Der Mitarbeiter B. hat im Übrigen 0 Punkte. Auch hier gilt, dass die Punktabweichung gegenüber dem Kläger mit 0 Punkten noch derart marginal ist, dass noch keine grobe Abweichung vorliegt. Auch dies wird im Rahmen einer Einzelbetrachtung der Sozialdaten bestätigt. Beide sind verheiratet. Herr B. ist 0 Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger ist 0 Jahre älter und den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Die Sozialauswahl ist im Ergebnis daher auch unter diesem Aspekt der sozialen Schutzbedürftigkeit nicht evident fehlerhaft. In Bezug auf die Sozialpunkte von 0 und 0 bei den Mitarbeitern B., A. und T. kommt auch hier eine grobe Fehlerhaftigkeit auch wegen der Sozialdaten von vornherein nicht in Betracht. Die Sozialauswahl im Hinblick auf die vom Kläger benannten Mitarbeiter der Abteilungen Sanitär, Elektro und Magazin Schalungsbau ist ebenfalls nicht grob fehlerhaft. Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er mit diesen Mitarbeitern vergleichbar ist. Herr H. ist nach der Personalliste als zuständig für QM-Endkontrolle Fertigbad unentbehrlich. Die Beklagte hat sich weiter darauf berufen, dass der Mitarbeiter L. gelernter Zentralheizungs und Lüftungsbauer sowie Stellvertreter in der QM-Endkontrolle mit TÜV-Zertifikat als geprüfter Qualitätsassistent sei. Herr G. sei gelernter Verfahrensmechaniker, stellvertretender Leiter des Magazins, habe jahrelange Erfahrung in Materialwirtschaft und Logistik, PC-Kenntnisse und Kenntnisse in Warenwirtschaft AS/0. Herr S. sei gelernter Kaufmann mit jahrelanger Erfahrung in Materialwirtschaft und Logistik mit PC-Kenntnissen sowie Kenntnissen in Warenwirtschaft AS/0, fahre Flurfahrzeuge und habe eine Weiterbildung in Ladesicherheit Lkw. Der Kläger hat auch in der Berufungsinstanz keine Tatsachen dargelegt, aus denen sich seine Vergleichbarkeit mit diesen Mitarbeitern ergibt. Bereits das Arbeitsgericht hat darauf hingewiesen, dass die pauschale Behauptung, die Arbeit anderer Arbeitnehmer übernehmen zu können, nicht ausreicht. Der versehentliche Verstoß gegen die Auswahlrichtlinie im Interessenausgleich durch Außerachtlassung der Gleichstellung des Klägers mit schwerbehinderten Menschen führt nicht per se zu einer sozial ungerechtfertigten Kündigung aufgrund fehlerhafter Sozialauswahl. Der Prüfungsmaßstab der groben Fehlerhaftigkeit des Auswahlergebnisses wird nicht aufgrund einer Selbstbindung der Betriebsparteien geändert. Es handelt sich vielmehr um einen Fehler im Auswahlverfahren, der sich nicht in Form eines objektiv grob fehlerhaften Ergebnisses ausgewirkt hat. Sogar wenn die Betriebsparteien vorsätzlich vorgehen und sich in einem bestimmten Punkt gemeinsam über eine Auswahlrichtlinie hinwegsetzen, lässt dies die Maßgeblichkeit der Namensliste unberührt, wenn Interessenausgleich und Auswahlrichtlinie von denselben Betriebsparteien herrühren . Werden von den Betriebsparteien von ihnen selbst festgelegte Kriterien nicht umgesetzt, ist dies rechtlich unbeachtlich. Es liegt dann lediglich ein Fehler im Auswahlverfahren vor, der aber nicht dazu führt, dass die Sozialauswahl auch im Ergebnis grob fehlerhaft ist . Bei der Frage, wie sich ein fahrlässiges Abweichen von der Auswahlrichtlinie auswirkt, ist zudem zu berücksichtigen, dass bei einem nicht vorsätzlichen Abweichen der Betriebsparteien von einer Auswahlrichtlinie ein solcher Auswahlfehler eine andere Rechtsqualität hat, als die bewusste Außerachtlassung eines normativ wirkenden Auswahlsystems und daher nicht von vornherein zur Unwirksamkeit einer Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl führt . Nach der Wertung des Gesetzes kommt es somit allein darauf an, ob mit der Person des Gekündigten gleichwohl zufällig eine objektiv noch vertretbare Auswahl getroffen wurde. Ob die Sozialauswahl methodisch fehlerhaft durchgeführt worden ist, ist unerheblich . Es handelt sich vorliegend um einen typischen Fehler im Verfahren, der wie unter III. 0. dargelegt nicht dazu geführt hat, dass die Sozialauswahl im Ergebnis grob fehlerhaft ist. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte etwa absichtlich die Information über die Gleichstellung verschwiegen hat, liegen nicht vor. Da die Folgekündigung vom 0. Oktober nicht mehr im 0-Tages-Zusammenhang mit den weiteren Kündigungen vom [DATE] stand, die die Schwellenwerte nach § 0 Abs. 0 KSchG überschritten, war im Hinblick auf die vorliegende Kündigung jedenfalls keine Massenentlassungsanzeige geboten. Die Beklagte hat im Hinblick auf eine beabsichtigte Kündigung des Klägers, die letztlich erst mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochen wurde, entgegen der Auffassung des Klägers jedenfalls ein ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren nach § 0 Abs. 0 KSchG durchgeführt. Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach § 0 Abs. 0 KSchG anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriterien für die Berechnung etwaiger Abfindungen. Aus Ziff. 0 des Interessenausgleichs geht hervor, dass mit dem Interessenausgleichsverfahren zugleich die Unterrichtungspflicht aus § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG erfüllt werden sollte. Die Verfahren nach den §§ 0 ff. BetrVG § 0 Abs. 0 KSchG können verbunden werden. Dabei ist im Regelfall bei einer ordnungsgemäßen Durchführung des Verfahrens nach §§ 0 ff. BetrVG auch den Anforderungen des § 0 Abs. 0 KSchG genügt. Die Verfahrensregelungen der §§ 0 ff. BetrVG gewährleisten eine umfangreiche Information des Betriebsrats und ernsthafte Beratungen über Alternativlösungen iSd. Richtlinie 0/0/EG des Rates vom [DATE] zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen . Der Arbeitgeber muss allerdings klarstellen, ob er das Verfahren nach den §§ 0 ff. BetrVG oder das Verfahren nach § 0 Abs. 0 KSchG durchführen will und damit deutlich machen, ob und welche Verfahren durchgeführt und miteinander verbunden werden sollen . Die Erklärung in Ziff. 0 des Interessenausgleichs, das Konsultationsverfahren sei abgeschlossen, impliziert, dass dem zuständigen Gremium gegenüber deutlich gemacht wurde, dass ein Konsultationsverfahren iSd. § 0 Abs. 0 KSchG durchgeführt wurde. Das Arbeitsgericht hat zu Recht ausgeführt, dass sich die entsprechenden Informationen aus dem Interessenausgleich und Sozialplan selbst ergeben und dem Betriebsrat im Rahmen der Vereinbarung des Interessenausgleiches die Personallisten wie auch die erstellten Qualifikationslisten vorgelegt wurden. Die Ausführungen in Ziff. 0, 0 und 0 des Interessenausgleichs nennen Hintergrund, Ziel und Art und Weise der Durchführung der Betriebsänderung und legen sodann die Zahl der Kündigungen in bestimmten Bereichen und die Namen der zu kündigenden Mitarbeiter fest. Die Informationen nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0 KSchG sind damit gegeben. Die Personalliste und die Einsatz und Qualifikationsliste umfassen die gebotenen Informationen zur Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, die persönlichen Daten sowie die Einsatz und Qualifikationsdaten, die unentbehrliche Positionen begründeten. Auch die Informationen iSd. § 0 Abs. 0 Ziff. 0, 0 und 0 liegen damit vor. Der am selben Tag abgeschlossene Sozialplan nennt in Ziff. 0 die zur Berechnung der Abfindung maßgeblichen Kriterien iSd. § 0 Abs. 0 Ziff. 0. Aus dem Interessenausgleich und Sozialplan vom [DATE] ergibt sich, dass nach den Planungen die Kündigungen im Anschluss an die unmittelbar durchzuführende Massenentlassungsanzeige und Beteiligung des Betriebsrats auszusprechen sein sollten. Als Referenzmonat für die Abfindungen ist in Ziff. 0 des Sozialplans der Monat [DATE] aufgeführt. Aus dem Gesamtzusammenhang von Interessenausgleich und Sozialplan folgt damit, dass die Kündigungen direkt im Anschluss an die Erledigung der gesetzlich vorgesehenen Verfahrensschritte erfolgen sollten. Dies ist eine ausreichende Unterrichtung über den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen iSd. § 0 Abs. 0 Ziff. 0 KSchG. Der Betriebsrat hatte damit Kenntnis aller Umstände, die nach dem Gesetz die Basis für eine Beratung über die Entlassungen sind. In Kenntnis der im Rahmen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG relevanten Informationen hat der der Betriebsrat in Ziff. 0 des Interessenausgleichs ausdrücklich bestätigt, dass die Beklagte ihrer Beratungspflicht nach § 0 Abs. 0 KSchG nachgekommen und das Konsultationsverfahren abgeschlossen sei. Dem Schutzzweck des § 0 Abs. 0 KSchG ist damit genügt. Die Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung soll es dieser ermöglichen, konstruktive Vorschläge zur Vermeidung oder Einschränkung der Massenentlassungen zu unterbreiten . Besteht für den Betriebsrat eine Veranlassung, die Vollständigkeit der Angaben nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zu prüfen, kann er erkennen, dass er eine Stellungnahme zur Vorlage bei der Agentur für Arbeit nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG abzugeben hat bzw. dass ein eventuell zustande kommender Interessenausgleich mit Namensliste eine solche ersetzen würde, ist auch dem Schutzzweck des § 0 Abs. 0 KSchG genügt . Dies war hier der Fall. Die Bestätigung des Betriebsrats, die Beklagte sei ihrer Beratungspflicht nach § 0 Abs. 0 KSchG nachgekommen, beinhaltet, dass der Betriebsrat die ihm zur Kenntnis gegebenen Informationen iSd. § 0 Ab. 0 KSchG auch tatsächlich als ordnungsgemäße Informationsbasis für die Beratungen anerkannt hat. Die Stellungnahme des Betriebsrats in Ziff. 0 des Interessenausgleichs lässt erkennen, dass er sich für ausreichend unterrichtet hielt und keine Vorschläge unterbreiten konnte oder wollte. Ob "schriftlich" iSd. § 0 Abs. 0 KSchG bedeutet, dass die Unterrichtung der Formvorschrift des [REF] genügen muss, kann offenbleiben. Ein etwaiger Schriftformverstoß wurde jedenfalls durch die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats in Ziff. 0 des Interessenausgleichs geheilt. Hat der Arbeitgeber die von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG geforderten Angaben in einem nicht unterzeichneten Text dokumentiert und diesen dem Betriebsrat zugeleitet, genügt die abschließende Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen, um einen etwaigen Schriftformverstoß zu heilen . Diese Voraussetzungen liegen hier vor. Der Betriebsrat hat hier mit seiner Stellungnahme in Ziff. 0 des Interessenausgleichs, die Arbeitgeberin sei ihrer Beratungspflicht nach § 0 Abs. 0 KSchG nachgekommen, das Konsultationsverfahren sei abgeschlossen und der Interessenausgleich diene zugleich als Stellungnahme des Betriebsrates gemäß § 0 Abs. 0 KSchG, deutlich gemacht, dass er sich für ausreichend unterrichtet hielt und keine weiteren Vorschläge unterbreiten wolle, um die Massenentlassung abzuwenden oder zu beschränken. Die Kündigung ist nicht wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats unwirksam . Der Betriebsrat hätte vor Ausspruch der Kündigung vom [DATE] nicht nochmal ausführlich informiert werden müssen. Der Betriebsrat war sowohl über die Person des Klägers und den Zeitpunkt der Kündigung als auch über die für die Schuldnerin maßgeblichen Kündigungsgründe hinreichend informiert. Bei Vorliegen eines Interessenausgleichs iSd. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG muss der Arbeitgeber die dem Wegfall des Arbeitsplatzes und der Sozialauswahl zugrunde liegenden Tatsachen, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, im Anhörungsverfahren nicht erneut mitteilen. Dies gilt zumindest dann, wenn zwischen den Verhandlungen über den Interessenausgleich und der Anhörung wie hier ein überschaubarer Zeitraum liegt . Die Beklagte hat den Betriebsrat anlässlich der erneuten Kündigung unter Bezugnahme auf den bestehenden Interessenausgleich mit Namensliste angehört. Zwischen Abschluss des Interessenausgleichs am [DATE] und der Anhörung vom [DATE] lag ein überschaubarer Zeitraum, während dessen es nicht zu einer Änderung der Kündigungsgründe gekommen ist. Die Beklagte hat den Betriebsrat über die Gleichstellung des Klägers mit einem schwerbehinderten Menschen und damit über den Grund der beabsichtigten neuen Kündigung informiert. Sie hat darauf hingewiesen, dass für sie die Tatsache der Nennung des Mitarbeiters in der Namensliste nach wie vor der Grund zur Aussprache einer neuen Kündigung sei. Nach den Grundsätzen der subjektiven Determination war daher keine ausführlichere Darlegung über die der Sozialauswahl zugrundeliegenden Tatsachen geboten. Soweit die Beklagte wie der Kläger ausführt entgegen dem Anhörungsschreiben vom [DATE] die Kündigung nicht zurückgenommen hat, führt dies nicht zu einer nicht ordnungsgemäßen Anhörung. Grund für die Wiederholungskündigung war die von der Beklagten erkannte Unwirksamkeit der ersten Kündigung wegen mangelnder Zustimmung des Integrationsamtes. Ob die Beklagte im Anschluss daran diese erste Kündigung zurücknahm oder formal bestehen ließ, ist kein Umstand, der im Rahmen der Anhörung des Betriebsrats von Bedeutung ist. Die Anhörung in Bezug auf die zur Heilung eines Formfehlers auszuspreche Kündigung war damit weder unvollständig noch unwahr. Eine Rücknahme der ersten Kündigung ist kein tragender Grund für die Kündigung zur Heilung eines Formfehlers. Ein Wiedereinstellungsanspruch kommt in Betracht, wenn sich die der betriebsbedingten Kündigung zugrunde liegende Vorstellung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nachträglich als unzutreffend herausstellt. Die zur betriebsbedingten Kündigung entwickelte Rechtsprechung unterwirft den arbeitsrechtlichen Bestandsschutz insofern einer zeitlichen Einschränkung, als sie bei der Prüfung des Kündigungsgrundes auf den Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs abstellt, eine hinreichend begründete Prognose zum Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit genügen und die spätere tatsächliche Entwicklung grundsätzlich unberücksichtigt lässt. Diese “Vorverlagerung” des Prüfungszeitpunkts vom Ende des Arbeitsverhältnisses auf den häufig viele Monate früher liegenden und nicht nur von der Dauer der Kündigungsfrist, sondern auch vom Willensentschluss des Arbeitgebers abhängigen Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung verlangt aber nach einem Korrektiv in den Fällen, in denen sich die maßgeblichen Umstände entgegen der ursprünglichen Prognose nachträglich ändern. Ein geeignetes Korrektiv bildet die vertragliche Nebenpflicht zum erneuten Abschluss eines Arbeitsvertrags. Allerdings ist dabei auch zu beachten, dass dem durch [REF] geschützten Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes das ebenfalls durch [REF] geschützte Interesse des Arbeitgebers gegenübersteht, nicht zu einem Vertrag mit einem Arbeitnehmer gezwungen zu werden, den er nicht weiterbeschäftigen will . Der Kläger beruft sich darauf, im [DATE] seien in seiner Kolonne 0 neue Mitarbeiter so am [DATE] der Mitarbeiter S., am [DATE] der Mitarbeiter B. und am [DATE] der Mitarbeiter L. eingestellt worden. Bereits das Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass nach dem Klägervortrag unklar blieb, ob es sich um Mitarbeiter im Arbeitnehmerstatus zur Beklagten handle. Der verwendete Begriff der "Einstellung" sei hierfür nicht ergiebig. Der Kläger hat diesen Vortrag auch in zweiter Instanz nicht substantiiert. Er hätte konkretisieren müssen, dass diese Mitarbeiter als Arbeitnehmer der Beklagten im Betrieb eingesetzt wurden, zumal es unstreitig zu einem zumindest zeitweisen Einsatz von Mitarbeitern der Fa. XX Montagebau auch in der Kolonne des Klägers kam. Da der Kläger sich auf einen Einsatz dieser Mitarbeiter in seiner eigenen Kolonne beruft, ist auch nicht ersichtlich, weshalb er näheres zu dem Arbeitgeber dieser Personen nicht hätte ausführen können.