Diese Entscheidung zitiert Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung beendet worden ist, oder aber nicht und ob der Kläger die einstweilige Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens verlangen kann. Die Beklagte hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung am [DATE] zum [DATE] gekündigt. Dagegen richtet sich die am [DATE] beim Arbeitsgericht Ludwigshafen eingegangener, am [DATE] erhobene Kündigungsschutzklage des Klägers. Der Kläger hat vorgetragen,die ordentliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Insbesondere habe die Beklagte eine fehlerhafte Sozialauswahl durchgeführt. Herr M. M., der am [DATE] seine Ausbildung im Park der Beklagten begonnen habe, sei nach Beendigung der Ausbildung als Mechaniker weiterbeschäftigt worden. Ihm gegenüber sei eine Kündigung nach dem Sachvortrag der Beklagten erst zum [DATE] ausgesprochen worden. Im Vergleich zu Herrn M. sei der Kläger sozial schutzwürdiger. Während er am [DATE] geboren und als Mechaniker seit dem [DATE] beschäftigt und verheiratet und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtet sei, sei Herr M. [DATE] geboren und ledig. Im Übrigen seit die Sozialauswahl auch aus anderen Gründen fehlerhaft; zudem reichten die von der Beklagten kündigungsbegründend angeführten betrieblichen Gründe nicht aus, um eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zu begründen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] zugegangen am [DATE] zum [DATE] beendet wird, sondern unverändert fortbesteht, im Falle des Obsiegens zu 0 die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat vorgetragen,die von ihr durchgeführte Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden. Herr M. habe Anfang des Jahres [DATE] seine Ausbildung beendet. Sein Arbeitsverhältnis sei zwar zum [DATE] gekündigt worden. Das sei aber dadurch verursacht, dass Herr M. das Abitur nachmache und studieren wolle. Um einen Übergang zu ermöglichen, sei die Kündigung zum [DATE] ausgesprochen worden. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochene ordentliche Kündigung nicht beendet wurde und die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Arbeits und Vertragsbedingungen als Mechaniker weiterzubeschäftigen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Sozialauswahl sei ordnungsgemäß durchgeführt worden. Denn zwar sei Herr M., der 0 Jahr länger als der Kläger beschäftigt worden sei, bei der Sozialauswahl nicht berücksichtigt worden. Diesem Mitarbeiter habe ebenfalls zum [DATE] an sich gekündigt werden müssen. Aus sozialen Erwägungen heraus sei ihm jedoch erst zum [DATE] gekündigt worden. Dies sei deshalb geschehen, um Herrn M. einen nahtlosen Übergang zur von ihm beabsichtigten Aufnahme eines Studiums zu ermöglichen. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, die durchgeführte Sozialauswahl sei im Hinblick auf Herrn M. nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden; daran sei festzuhalten. Im Übrigen habe die Beklagte des weiteren den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter falsch gezogen und insbesondere den Mitarbeiter B., der gleichfalls weniger sozial schutzwürdig sei, nicht berücksichtigt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die streitgegenständliche ordentliche betriebsbedingte Kündigung der Beklagten sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 0 KSchG ist und damit das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Hinsichtlich der Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Anwendbarkeit des KSchG wird zunächst zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Diese Ausführungen werden von beiden Parteien auch im Berufungsverfahren nicht in Abrede gestellt. Unabhängig davon, ob überhaupt ein dringendes betriebliches Erfordernis eine ordentliche Kündigung vorliegend rechtfertigen würde, ist mit dem Arbeitsgericht jedenfalls davon auszugehen, dass die dem Kläger gegenüber ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, weil die Beklagte bei der von ihr durchgeführten Sozialauswahl eine Auswahl getroffen hat, die mit § 0 Abs. 0 KSchG und den insoweit einzuhaltenden gesetzlichen Vorgaben nicht vereinbar ist. Die ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung ist dann sozial gerechtfertigt i. S. v. § 0 Abs. 0, 0 KSchG , wennzum Zeitpunkt ihres Zugangs dringende betriebliche Gründe vorliegen, die auf Grund außerbetrieblicher Umstände oder infolge innerbetrieblicher Maßnahmen zu einem Rückgang des Arbeitsanfalls bis hin zum Wegfall des Bedürfnisses für die Beschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer in dem Bereich führen, in dem der betroffene Arbeitnehmer beschäftigt ist;der betroffene Arbeitnehmer zum Zeitpunkt ihres Zugangs von allen vergleichbaren Arbeitnehmern der sozial am wenigsten Schutzwürdige ist undauch eine umfassende allerdings nur ausnahmsweise durchzuführende Interessenabwägung nach ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht ausnahmsweise zu einem Überwiegen des Interesses des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an dessen Beendigung führt. Nach der Entscheidung des Gesetzgebers in § 0 Abs. 0 KSchG ist der Arbeitgeber nicht frei in seiner Entscheidung, welchem der betroffenen Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Seine individuelle Auswahl ist vielmehr in der Weise gesetzlich determiniert, dass sie nach dem Maßstab der geringsten sozialen Schutzbedürftigkeit erfolgen soll. Die Kündigung soll mithin vorrangig denjenigen Arbeitnehmer treffen, der am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist. Dieses festzustellen dient eine aufzustellende soziale Rangfolge der vom vorausgesetzten Beschäftigungsrückgang betroffenen Arbeitnehmer, die vom Gesetz in der Weise vorgegeben wird, dass sie unter ausreichender Berücksichtigung bestimmter vier sozialer Gesichtspunkte zu erfolgen hat. Neben der Individualisierungsfunktion der Sozialauswahl, nämlich den infolge dringender betrieblicher Erfordernisse zu kündigenden Arbeitnehmer nahmhaft zu machen, kommt ihr die weitere Funktion zu, die sozial nachrangigen, weil schutzbedürftigen Arbeitnehmer vor einer betriebsbedingten Kündigung zu schützen. Ihre Kündigung ist nämlich sozial ungerechtfertigt, solange ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Betrieb vorhanden ist, der sozial vorrangig, also weniger schutzbedürftig ist als sie selbst es sind . Die konkret getroffene Sozialauswahl ist grds. auf die ausreichende oder grob fehlerhafte Gewichtung der sozialen Kriterien hin zu überprüfen. Es kommt somit auf einen Vergleich zwischen den Sozialdaten des gekündigten Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer an, hinsichtlich derer der gekündigte Arbeitnehmer Fehler bei der Sozialauswahl rügt. Allerdings kann eine Fehlbeurteilung nach § 0 Abs. 0 ebenso wie nach § 0 Abs. 0 KSchG durch den Arbeitgeber nur dann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, wenn sie die getroffene Sozialauswahl tatsächlich entscheidungserheblich beeinflusst hat. Denn auch eine Sozialauswahl, die von unzutreffenden Bewertungskriterien ausgeht, kann zu einem richtigen Ergebnis gelangen . 0 Welche Auswahlkriterien gem. § 0 Abs. 0 KSchG zu berücksichtigen sind, war wegen des Fehlens eines Kataloges in dieser Vorschrift sowohl vom Grund als auch von der Wertigkeit der jeweiligen Sozialdaten her zunächst nicht nach festen Maßstäben bestimmbar . Inzwischen beschränkt sich das Gesetz ausdrücklich auf vier soziale Gesichtspunkte . Die zu berücksichtigenden sozialen Gesichtspunkten sind nach der gesetzlichen Regelung das Lebensalter, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Zahl der unterhaltsberechtigten Personen sowie eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Es ist dabei weder möglich noch angezeigt, dem Arbeitgeber hinsichtlich der Gewichtung der vier Kriterien untereinander abstrakte Vorgaben zu machen; vielmehr steht ihm insoweit aufgrund des Gesetzeswortlauts "ausreichend zu beachten" ein Wertungsspielraum zu . Die Auswahlentscheidung muss lediglich sozial vertretbar sein. Dies führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg die Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl rügen können . Der Betriebszugehörigkeit kommt auch gegenüber den anderen beiden Kriterien keine Priorität zu. Maßgeblich sind vielmehr jeweils die Umstände des Einzelfalls . Denn die Benennung der maßgeblichen Kriterien in § 0 Abs. 0 KSchG, ihre Aufzählung in alphabetischer Rheinfolge und der Umstand, dass sich weder aus Gesetzeswortlaut noch Entwurfsbegründung ein Vorrang für eines der genannten Kriterien entnehmen lassen, sprechen für deren Gleichwertigkeit und Gleichrang . Mit dieser Regelung Beschränkung auf vier Kriterien der Sozialauswahl soll eine bessere Berechenbarkeit der Zulässigkeit der Kündigung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer erreicht werden. Zu entscheiden ist jeweils, welcher der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer am wenigsten auf die Erhaltung des Arbeitsplatzes angewiesen ist. Gemessen an diesen Kriterien ist mit dem Arbeitsgericht davon auszugehen, dass mit Herrn M. bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ein Arbeitnehmer beschäftigt war, der aufgrund der Sozialdaten vorrangig vor dem Kläger hätte gekündigt werden müssen. Denn wenn der Kläger über 0 Jahre älter ist als der Mitarbeiter M., während er verheiratet und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet ist, während er seit dem [DATE] als Mechaniker im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beschäftigt wurde, war Herr M. zunächst Auszubildender und nach dem Sachvortrag der Beklagten erst ab Anfang [DATE] als ausgebildeter Mechaniker bei der Beklagten tätig. Von daher kann die Sozialauswahl nur zu Gunsten des Klägers enden. Selbst wenn das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter M. nur bis zum [DATE] fortgeführt worden ist, führt diese fehlerhafte Sozialauswahl zur Rechtsunwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung, für deren Wirksamkeit auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung abzustellen ist. Zur weiteren Begründung wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in der angefochtenen Entscheidung zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts, soweit es nicht bereits durch die vorstehenden Ausführungen beschieden worden ist. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierten Tatsachenbehauptungen, sondern macht lediglich deutlich, dass die Beklagte aus ihrer Sicht verständlich mit der ausführlichen Würdigung des tatsächlichen Vorbringens der Parteien durch das Arbeitsgericht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht nicht einverstanden ist. Auch Rechtsbehauptungen, die zu einer Abänderung der angefochtenen Entscheidung führen könnten, sind nicht ersichtlich. Folglich kann offen bleiben, ob überhaupt ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegend gegeben war und des weiteren, ob die Sozialauswahl auch noch aus anderen Gründen fehlerhaft war.