Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] wird kostenpflichtig zurückgewiesen.Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger Ansprüche gegen den Beklagten aus einer insolvenzgeschützten unverfallbaren Betriebsrentenanwartschaft zustehen. Der Kläger wurde am . . [DATE] geboren. Er stand in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] in einem Arbeitsverhältnis zur A. S AG in K , die später in die S GmbH umgewandelt wurde. Der Kläger erhielt von der A. S AG die Zusage einer betrieblichen Altersversorgung nach Maßgabe der Richtlinien der S Hilfe-Unterstützungseinrichtung der A. S Aktiengesellschaft e. V., Stand [DATE] . In den Richtlinien heißt es u. a.: „Der Anspruch auf S Hilfe-Unterstützung entsteht nach 0-jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit wird die Zeit vom Eintrittsmonat bis zum Austrittsmonat zugrunde gelegt. …“ „Für die Berechnung der Unterstützung wird als Betriebszugehörigkeit nur die Zeit berücksichtigt, die ein Werksangehöriger nach Vollendung des 0. Lebensjahres ununterbrochen bei der Firma beschäftigt war. …“ Von dem Kläger auf Zahlung einer Betriebsrente in Anspruch genommen lehnte der Beklagte seine Einstandspflicht unter Hinweis darauf ab, dass der Kläger entgegen [REF] vor Vollendung seines0. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der A. S AG ausgeschieden sei. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er werde dadurch, dass ihm eine insolvenzgeschützte Betriebsrente aus der Altersversorgungszusage der A. S AG verweigert werde, wegen seines Alters diskriminiert. Er habe sich 0 Jahre lang betriebstreu gezeigt und sei überdies auch nicht aus freien Stücken, sondern aufgrund einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger Zahlungen auf die Betriebsrente des Klägers, gewährt durch die S GmbH, R straße , K , zu leisten. Der Beklagte hat sich darauf berufen, dass er gegenüber dem Kläger nur unter den Voraussetzungen des [REF] haftbar gemacht werden könne. Dies setze aber voraus, dass der Kläger mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis zur A. S AG ausgeschieden sei. Dies wäre nur dann der Fall gewesen, wenn er im Zeitpunkt seines Ausscheidens bereits das 0. Lebensjahr vollendet gehabt hätte. Dies folge aus [REF] a.F. bzw. [REF] . Diese gesetzliche Regelung sei rechtswirksam. Sie verstoße nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere auch nicht gegen das europarechtliche Verbot der Altersdiskriminierung. Die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der Kläger zwar aufgrund der in [REF] a.F., 0 f Abs. 0 BetrAVG enthaltenen Altersgrenze von 0 Lebensjahren wegen seines Alters anders behandelt werde, als andere Arbeitnehmer mit einer vergleichbaren Betriebszugehörigkeit. Diese Ungleichbehandlung sei jedoch durch legitime übergeordnete gesetzgeberische Zwecke gerechtfertigt und daher auch nicht europarechtswidrig. Der Kläger bleibt bei seiner Auffassung, dass er wegen seines Alters diskriminiert werde. Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt ihres Eintritts in den Betrieb älter waren, würden bei gleicher Betriebszugehörigkeit bevorzugt. Es müsse vielmehr die gesamte Zeit der Betriebszugehörigkeit anerkannt werden und es könne nur auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit ankommen. Mit den erworbenen Anwartschaften solle der Arbeitnehmer für seine Betriebstreue belohnt werden und gleichzeitig ein Anreiz gesetzt werden, möglichst lange im Unternehmen zu bleiben. Dem sei er durch seine 0-jährige Betriebszugehörigkeit gerecht geworden. Zudem liege ein ungewöhnlicher Härtefall vor, da er durch die betriebsbedingte Kündigung zum [DATE] seinerzeit nicht nur seinen Arbeitsplatz verloren habe, sondern unverschuldet auch an einer längeren Betriebszugehörigkeit gehindert worden sei. Ziffer 0 der Versorgungsrichtlinien, wonach nur die Zeit als Betriebszugehörigkeit berücksichtigt werde, die ein Werksangehöriger nach Vollendung des0. Lebensjahres bei der Firma verbracht habe, sowie [REF] , der auf das 0. Lebensjahr beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis abstelle, verstießen gegen Artikel 0, 0 GG, gegen die EU-Gründungskarte und gegen die Richtlinie [DATE] /0/EG. das Urteil des Arbeitsgerichts Köln, [REF] , vom [DATE] aufzuheben und festzustellen, dass der Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger Zahlungen auf die Betriebsrente des Klägers, gewährt durch die S GmbH, R straße , K , zu leisten. Der Beklagte ist der Auffassung, dass das Arbeitsgericht den Rechtsstreit richtig entschieden habe. Die Berufung des Klägers sei schon unzulässig, da sie sich nicht in gehöriger Weise mit den Argumenten der arbeitsgerichtlichen Entscheidung auseinandersetze. Jedenfalls sei die Berufung aber unbegründet. Auf § 0 der Versorgungsrichtlinien komme es nicht an. Maßgeblich sei vielmehr, dass der Kläger bei seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zur A. S AG das 0. Lebensjahr noch nicht vollendet gehabt habe. Die Regeln des Betriebsrentengesetzes über die Begründung unverfallbarer Versorgungsanwartschaften liegen grundsätzlich im Interesse der Arbeitnehmer. Bei ihrer Ausgestaltung müssten aber auch Kompromisse mit den Interessen der Unternehmen eingegangen werden, um diese nicht von vornherein von der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung abzuschrecken. Letztlich solle ja ein möglichst umfassendes Angebot betrieblicher Altersversorgung in der Arbeitswelt gefördert werden. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Der Kläger hat seine Berufung auch innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Das Berufungsgericht geht auch zugunsten des Klägers davon aus, dass die Berufungsbegründung in noch ausreichender Form auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils eingeht und diese durch die eigene Argumentation zu widerlegen versucht. Die Berufung des Klägers konnte in der Sache jedoch keinen Erfolg haben. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts entspricht der Gesetzeslage und stimmt mit der hierzu ergangenen höchstrichterlichen und obergerichtlichen Rechtsprechung sowie der überwiegenden Meinung in der Fachliteratur überein. A. Der Beklagte ist von Gesetzes wegen dazu berufen, laufende Betriebsrenten und unverfallbare Betriebsrentenversorgungszusagen abzusichern für den Fall, dass die versprochenen Leistungen von den Trägern der Versorgungszusage infolge Insolvenz nicht mehr erfüllt werden können. Bei dem Beklagten handelt es sich um eine umlagefinanzierte, fremdnützige Institution, die sich streng an die Vorgaben und Grenzen ihres gesetzlichen Sicherungsauftrages zu halten hat. Sie darf auch im Einzelfall nicht aufgrund eigener Billigkeitserwägungen über den gesetzlichen Auftrag hinausgehen. Gemäß [REF] hat der Beklagte außer für im Zeitpunkt des Sicherungsfalles bereits laufenden Betriebsrenten im Zeitpunkt des Versorgungsfalles auch für sog. unverfallbare Betriebsrentenanwartschaften einzustehen, wenn diese infolge vorangegangener Insolvenz des Versorgungsträgers nicht mehr regulär erfüllt werden können. Unter welchen Voraussetzungen eine Altersversorgungszusage zu einer unverfallbaren Anwartschaft erstarkt, ist im Betriebsrentengesetz selbst geregelt. Die weitaus meisten Versorgungszusagen in der betrieblichen Altersversorgung stellen auf den Grundfall ab, dass der Arbeitnehmer mit Erreichen einer bestimmten Altersgrenze aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, um in den Ruhestand zu wechseln. Nach dem Wortlaut der Mehrzahl der Versorgungszusagen so auch derjenigen des Klägers verlöre der Arbeitnehmer jedweden Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung allein schon dadurch, dass er vor Erreichen des Ruhestandsalters aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Das durch das Betriebsrentengesetz konstituierte Rechtsinstitut der unverfallbaren Versorgungsanwartschaft stellt somit eine für den Versorgungsträger zwingende erhebliche Ausweitung des Volumens der betrieblichen Altersversorgung dar. Um das generelle gesetzgeberische Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und ihre Ausbreitung zu begünstigen, nicht zu gefährden, waren bei der Ausgestaltung der Regeln über die Unverfallbarkeit auch die Interessen der zusagenden Unternehmen zu berücksichtigen, um der Gefahr einer „abschreckenden Wirkung“ der Unverfallbarkeitsregeln für die Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung allgemein zu begegnen. Die gesetzlichen Regeln über die Voraussetzungen der Unverfallbarkeit einer Betriebsrentenanwartschaft stellen somit einen Kompromiss zwischen dem Schutzinteresse des einzelnen Anwartschaftsberechtigten einerseits und dem legitimen Ziel der Förderung und Ausweitung einer betrieblichen Altersversorgung im Allgemeinen dar. Da der Kläger Ansprüche aus einer Altersversorgungszusage geltend macht, die ihm vor dem [DATE] erteilt worden ist, richten sich die Voraussetzungen für die Unverfallbarkeit seiner Versorgungsanwartschaft nach [REF] in der beim Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis geltenden Fassung, bzw. nach [REF] . Danach besteht für den Eintritt der Unverfallbarkeit einer Versorgungszusage die Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das 0. Lebensjahr vollendet haben muss. Aus welchem Rechtsgrund ein Arbeitnehmer „vorzeitig“, d. h. vor Erreichen der Altersruhestandsgrenze, aus einem Arbeitsverhältnis ausscheidet, spielt im Betriebsrentenrecht und insbesondere bei der Beurteilung des Eintritts der Unverfallbarkeit einer Versorgungsanwartschaft regelmäßig keine Rolle. Etwas Anderes ergibt sich auch nicht etwa aus dem Grundsatz von Treu und Glauben. Anhaltspunkte dafür, dass die damalige Arbeitgeberin die Kündigung nur ausgesprochen hätte, um dem Kläger seine aus damaliger Sicht erst mehr als 0 Jahre später relevant werdenden Ansprüche aus der Altersversorgungszusage willkürlich zu vereiteln, bestehen nicht. Zudem hätte es dem Kläger seinerzeit freigestanden, die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung zum [DATE] geltend zu machen. Dies hat er augenscheinlich nicht, oder jedenfalls nicht mit Erfolg getan. Damit ist aber davon auszugehen, dass die seinerzeitige Kündigung im Einklang mit der Rechtsordnung stand. Dann können aber auch die durch die Kündigung bewirkten Rechtsfolgen auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung nicht gegen Treu und Glauben verstoßen. Dementsprechend könnte dem Kläger eine unverfallbare Versorgungsanwartschaft nur zugesprochen werden, wenndie Altersgrenze von 0 Jahren bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis gegen höherrangiges Recht verstieße und deshalb nicht angewandt werden dürfte. Auch dies ist jedoch nicht der Fall. Die in [REF] enthaltene Altersgrenze von 0 Jahren enthält weder eine europarechtlich zu beanstandende Diskriminierung wegen des Alters, die nicht durch legitime gesetzgeberische Ziele gerechtfertigt wäre, noch verstößt die Norm gegen das Gleichheitsgebot von [REF] oder das sog. Lohngleichheitsgebot von [REF] . Ebenso wenig liegt eine Verletzung der Richtlinie [DATE] /0/EG oder eines dem europäischen Primärrecht zu entnehmenden allgemeinen Verbots der Altersdiskriminierung vor. Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom [DATE] , [REF] , NZA [DATE] , 0 ff. im Hinblick auf das sog. Lohngleichheitsgebot des Artikels 0 EG Folgendes ausgeführt: „Mit dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom [DATE] löste der Gesetzgeber den Interessenwiderstreit zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz des Arbeitnehmers mit dem übergeordneten Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung. Vorausgegangen war eine richterliche Rechtsfortbildung, die vorsah, dass Anwartschaften bei ordentlicher Arbeitgeberkündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls nach mehr als0-jähriger Betriebszugehörigkeit nicht verfallen … Bis dahin verfielen Anwartschaften bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers. Die mit dem Betriebsrentengesetz eingeführten gesetzlichen Grenzen der Verfallbarkeit sind Vorschriften, die zugunsten der Arbeitnehmer in das Gesetz aufgenommen wurden und die Vertragsfreiheit der Parteien beschränken. Damit wurde auch die Mobilität der Arbeitnehmer gefördert. Die in [REF] a. F. enthaltene Mindestaltersgrenze ist wie die Mindestbeschäftigungszeit insoweit das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Sozialschutz und Berufsfreiheit der Arbeitnehmer einerseits sowie der unternehmerischen Freiheit und dem Bindungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Dabei hat der historische Gesetzgeber berücksichtigt, dass die Fluktuationsrate bis zum Lebensalter von 0 Jahren erfahrungsgemäß noch sehr hoch war . Die Einführung des Mindestalters für eine Unverfallbarkeit trug daher den betrieblichen und wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers Rechnung, wobei der Gesetzgeber bei der Gestaltung von einer eingeschränkten Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers in jungen Jahren ausgegangen ist. In einem jüngeren Lebensalter ist es leichter möglich, Verluste von Anwartschaften anderweitig auszugleichen. Das Gemeinschaftsrecht räumt den EU-Mitgliedsstaaten bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum ein [Nachweise aus der EUGH-Rechtsprechung]. Im Hinblick auf diesen Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers bei der Verwirklichung seiner sozial und beschäftigungspolitischen Ziele stellte die Altersgrenze von 0 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen überhaupt abzuschrecken. Mit dem Betriebsrentengesetz sollte der soziale Schutz unter Beachtung des rechtlich und tatsächlich Möglichen ausgedehnt werden. Der Gesetzgeber hat die Unverfallbarkeit von persönlichen und sachlichen, geschlechtsneutralen Merkmalen abhängig gemacht, die das Interesse der Arbeitgeber an langer Betriebstreue, wirtschaftlicher Gestaltungsfreiheit und begrenzter finanzieller Belastung berücksichtigen. Diese Intention vermag jedenfalls zum Zeitpunkt des Ausscheidens der Klägerin [im dortigen BAG-Fall [DATE] ] auch eine hier unterstellte mittelbare Diskriminierung unter dem Gesichtspunkt des Lohngleichheitsgebots zu rechtfertigen.“ „Schließlich verstößt die gesetzliche Altersgrenze auch nicht gegen das Gleichheitsgebot des [REF] . Der allgemeine Gleichheitssatz gebietet dem Gesetzgeber, unter steter Orientierung am Gerechtigkeitsgedanken wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln [Nachweis aus der BVerfG-Rechtsprechung]. Bei einer ungleichen Behandlung von Personengruppen unterliegt der Gesetzgeber in der Regel einer strengen Bindung [Nachweis aus der BVerfG-Rechtsprechung]. An die eine Ungleichbehandlung rechtfertigenden Gründe sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je stärker sich die Ungleichbehandlung auf die Ausübung grundrechtlich geschützter Freiheiten nachteilig auswirken kann [Nachweis aus der BVerfG-Rechtsprechung]. Für die ungleiche Behandlung der unter und über 0-Jährigen gibt es indes sachlich einleuchtende Gründe. Denn Sachgründe, die eine mittelbare Diskriminierung rechtfertigen könnten, genügen erst recht den „einleuchtenden“ Differenzierungskriterien des Gleichheitssatzes . [REF] a. F. stellte, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, den angemessenen Ausgleich zwischen den widerstreitenden Interessen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers einerseits und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer dar“. Auch wenn das Bundesarbeitsgericht sich in der Entscheidung vom [DATE] schwerpunktmäßig mit einer potentiellen mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts befasst hat, gilt wegen der Frage einer Diskriminierung wegen des Alters uneingeschränkt dasselbe . Eine tatbestandsmäßige Ungleichbehandlung wegen des Alters liegt zwar vor, weil [REF] a.F., bzw. [REF] hinsichtlich der Altersgrenze 0 an das Unterscheidungsmerkmal Alter anknüpft. Die Ungleichbehandlung ist jedoch aus denselben oben zitierten Gründen gerechtfertigt, die das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom [DATE] angeführt hat . Nichts anderes ergibt sich auch, wenn man die Richtlinie [DATE] /0/EG mit in Erwägung zieht. Gemäß Artikel 0 Abs. 0 S. 0 der Richtlinie können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters dann keine Diskriminierung darstellen, wenn sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. Derartige Ungleichbehandlungen können insbesondere die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter nicht nur für den Zugang zur Beschäftigung, sondern auch für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile einschließen . Unter Berücksichtigung der Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] liegt somit ebenfalls eine sachlich gerechtfertigte Ungleichbehandlung vor. Abgesehen davon ist die Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] auf den vorliegenden Fall nicht einmal anwendbar, da es vorliegend auf die Rechtslage im Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers aus den Diensten der A. S AG geht, also um die Rechtslage am [DATE] . Zu diesem Zeitpunkt war die Richtlinie noch nicht erlassen. Aus der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom [DATE] , C 0/0, in Sachen Mangold ergeben sich schließlich ebenfalls keine weitergehenden Anhaltspunkte für eine Europarechtswidrigkeit der hier einschlägigen Regel. Es bleibt somit bei der Gesetzeslage, dass der Kläger gemäß [REF] a.F., bzw. [REF] keine unverfallbare Versorgungsanwartschaft aus der Betriebsrentenzusage der A. S AG besitzt und demzufolge eine solche auch nicht gemäߧ 0 Abs. 0 BetrAVG durch den Beklagten insolvenzgeschützt sein kann. Auf die Problematik der Rechtswirksamkeit von § 0 Abs. 0 S. 0 der Versorgungsrichtlinie vom [DATE] kommt es demnach nicht entscheidungserheblich an. Es kann somit auch offenbleiben, ob sich diese Regelung der Versorgungsrichtlinie auf die Voraussetzungen eines Betriebsrentenanspruchs „dem Grunde nach“ beziehen oder nur die Höhe eines solchen Anspruchs regeln sollen.