Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine vom [DATE] [REF] wird einschließlich des Auflösungsantrages der Beklagten zurückgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Beklagte. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit mehrerer arbeitgeberseitiger Kündigungen, eines Auflösungsantrags der Beklagten und um Ansprüche des Klägers aus Annahmeverzug. Der 0jährige, verheiratete und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Klägers ist seit [DATE] bei der Beklagten, die in ihrem Betrieb in Rheine regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne von § 0 KSchG beschäftigt, zuletzt als Shuttle-Fahrer im innerbetrieblichen Transport zu einem Bruttoentgelt von monatlich 0 € tätig. Für den Betrieb der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Der Kläger, der seit Jahren unter anderem an einem Bandscheibenvorfall leidet, war im Laufe seines Arbeitsverhältnisses mehrfach arbeitsunfähig erkrankt. [DATE] unterzog er sich einer Operation mit nachfolgender Rehabilitationsmaßnahme; Anfang [DATE] befand sich der Kläger in einer von der Krankenkasse finanzierten Wiedereingliederung. Krankengeld bezog der Kläger zuletzt vom [DATE] bis zum [DATE] sowie vom [DATE] . bis zum [DATE] . Durch Strafurteil vom [DATE] des Landgerichts Münster wurde der Kläger wegen vorsätzlichen gefährlichen Eingriffs in den Straßenverkehr in neun Fällen sowie Betrugs in 0 Fällen zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von zwei Jahren auf Bewährung verurteilt. Ausweislich dieses Urteils führte der Kläger im Zeitraum [DATE] bis [DATE] in Rheine absichtlich Verkehrsunfälle herbei, machte gegenüber der Versicherung des jeweiligen Unfallgegners falsche Angaben und bereicherte sich auf diese Weise um etwa 0 €. Für die weiteren Einzelheiten wird auf das Strafurteil und die Anklageschrift verwiesen. Zuvor war der Kläger durch Urteil des Landgerichts Münster vom [DATE] verurteilt worden, an die Haftpflichtversicherung einer Unfallgegnerin die von dieser an den Kläger wegen eines Unfalls am [DATE] erbrachten Versicherungsleistungen in Höhe von 0 € zurückzuzahlen. In dem zu erstattenden Betrag waren enthalten die Zahlungen der Haftpflichtversicherung an die Beklagte als Ersatz für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Nachdem eine Zeitung im Februar und [DATE] über das Strafverfahren „gegen einen 0jährigen aus Rheine“ berichtet hatte, teilte die Beklagte dem Kläger unter dem [DATE] anwaltlich mit, dass ihr bekannt geworden sei, dass er zwischen [DATE] und [DATE] Verkehrsunfälle absichtlich herbeigeführt, gegenüber der Haftpflichtversicherung der Unfallgegner falsche Angaben gemacht und sich dadurch um etwa 0 € bereichert habe und dass er zudem durch die absichtlichen Verkehrsunfälle schuldhaft eine Arbeitsunfähigkeit hervorgerufen, dies ihr gegenüber jedoch vertuscht habe. Die Beklagte forderte den Kläger unter Fristsetzung bis zum [DATE] zur Rückzahlung der aus ihrer Sicht zu Unrecht geleisteten Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 0 € auf. Mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] wies der Kläger die Forderung zurück mit der Begründung, die Verkehrsunfälle seien nicht ursächlich für die Erkrankungszeiten gewesen. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung an. Es wird für die Einzelheiten dieser Anhörung auf das Schreiben vom [DATE] nebst Anlagen verwiesen. Ebenfalls unter dem [DATE] beantragte die Beklagte schriftlich die Zustimmung des Integrationsamts zur außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Der Antrag ging am [DATE] beim Integrationsamt ein; dieses stimmte per Fax-Schreiben vom [DATE] der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung und per Fax-Schreiben vom [DATE] der beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen Kündigung zu. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am [DATE] zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat vorsorglich zu einer beabsichtigten weiteren hilfsweisen ordentlichen Verdachts und Tatkündigung zum [DATE] an. Für die Einzelheiten des Anhörungsschreibens nebst Anlage wird verwiesen auf Blatt 0 ff. d. A.. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung am [DATE] zu. Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom [DATE] sodann das Arbeitsverhältnis erneut hilfsweise ordentlich zum [DATE] . Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am [DATE] zu. Der Kläger hat sich gegen die Rechtswirksamkeit der Kündigungen vom [DATE] . und [DATE] mit einer am [DATE] eingegangenen Klage und der am [DATE] eingegangenen Klageerweiterung gewendet. Zudem hat er für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung mit der Beklagten am [DATE] zugestellten Klageerweiterung die Zahlung seines Entgelts für die Monate April bis [DATE] abzüglich erhaltenen Kranken und Arbeitslosengeldes nebst Verzugszinsen sowie mit der der Beklagten am [DATE] zugegangenen Klageerweiterung die Zahlung seines Entgelts für die Monate August bis [DATE] abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes nebst Verzugszinsen verlangt. In der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] erhielt der Kläger ein kalendertägliches Krankengeld von 0 €. Seit dem [DATE] bezieht er Arbeitslosengeld in Höhe von täglich 0 €. Der Kläger hat bestritten, die Verkehrsunfälle vorsätzlich herbeigeführt zu haben. Diese beträfen auch lediglich seine Privatsphäre, ohne sich auf das Arbeitsverhältnis auszuwirken. Ein von ihm verschuldeter Zusammenhang mit der erhaltenen Entgeltfortzahlung bestehe nicht. Vielmehr seien Betriebsunfälle aus den Jahren [DATE] und [DATE] wesentliche Ursache für die jetzt vorhandenen Skelettprobleme. Die Arbeitsunfähigkeitszeiten in den Jahren [DATE] bis [DATE] seien sämtlich nicht auf Unfallfolgen zurückzuführen. Die Beklagte habe die Frist des [REF] nicht eingehalten. Er habe die Personalsachbearbeiterin L am [DATE] darüber informiert, dass er in der Wiedereingliederungsphase wegen verschiedener Verkehrsunfälle an Gerichtsterminen teilnehmen müsse. Der Kläger hat die Betriebsratsanhörung zur Kündigung vom [DATE] als nicht ordnungsgemäß gerügt. Insbesondere sei dem Betriebsrat fälschlich suggeriert worden, dass er sich Entgeltfortzahlung in Höhe von 0 € erschlichen habe. Das weitere Vorbringen der Beklagten, dass die Verkehrsunfälle sein Grundleiden verstärkt hätten und er ein Nichtverschulden der Erkrankungen vorgetäuscht habe, sei dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden. Somit habe er Entgeltansprüche für die Monate April bis [DATE] in Höhe von 0 € brutto abzüglich erhaltenen Kranken und Arbeitslosengeldes. Nicht erhalten habe er den von der Beklagten für den Zeitraum 0. bis [DATE] abgerechneten Betrag . festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die zweifach verlautbarte Kündigung vom [DATE] weder fristlos noch ordentlich aufgelöst worden ist, die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen vertraglichen Vereinbarungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen, hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 Euro brutto abzüglich erhaltenen Krankengeldes i. H. v. 0 Euro und abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes i. H. v. 0 Euro zzgl. Zinsen ab Rechtshängigkeit zu zahlen und hilfsweise für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger weitere 0 Euro brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes i. H. v. 0 Euro zzgl. Zinsen ab Rechtshängigkeit zu zahlen. Sie hat die Auffassung vertreten, zur fristlosen, jedenfalls ordentlichen Kündigung berechtigt gewesen zu sein, da sie aufgrund des außerdienstlichen Verhaltens des Klägers, welches zu dessen strafrechtlicher Verurteilung und mehrfach zur Arbeitsunfähigkeit geführt habe, rechtsgrundlos Entgeltfortzahlung gewährt habe. Es bestünden eindeutige zeitliche Zusammenhänge zwischen den vom Kläger vorsätzlich herbeigeführten Unfällen und dessen Arbeitsunfähigkeitszeiten. Auch habe der Kläger durch die von ihm herbeigeführten Unfälle sein Grundleiden verstärkt. Soweit die Unfälle während bestehender Arbeitsunfähigkeit verursacht worden seien, habe der Kläger darüber hinaus seinen Genesungsprozess verzögert. Schließlich habe der Kläger sie darüber, dass die Arbeitsunfähigkeit, die zur Entgeltfortzahlung führte, unverschuldet entstanden sei, enttäuscht. Das Vertrauen in den Kläger sei durch die Vielzahl der von ihm verschuldeten Unfälle zerstört. Die Beklagte hat behauptet, sie habe erst Ende der 0. Kalenderwoche [DATE] Kenntnis von dem Zeitungsartikel aus [DATE] erlangt, welcher von dem Strafurteil des Landgerichts Münster berichtete. Keine Kenntnis habe sie zu diesem Zeitpunkt von dem weiteren Zeitungsartikel aus dem Monat [DATE] gehabt. Die Mitteilung des Klägers an ihre Personalsachbearbeiterin im [DATE] sei ohne Hinweis auf ein gegen den Kläger selbst laufendes Strafverfahren erfolgt. Aufgrund des Zeitungsartikels aus dem Monat [DATE] habe sie vermutet, dass es sich bei dem Täter um den Kläger handele. Ausreichend klar gewesen sei ihr dies dann mit Erhalt des klägerischen Schreibens vom [DATE] . Da der Betriebsrat an dem Verfahren bei dem Integrationsamt teilgenommen habe, sei er hinsichtlich der Kündigungen vom [DATE] . und [DATE] umfassend informiert gewesen. Insbesondere seien ihm die Zusammenhänge zwischen den Unfällen und den Entgeltfortzahlungskosten dargelegt worden. Im Vorfeld der fristlosen Kündigung habe sie mit dem Betriebsrat auch über die Höhe der erschlichenen Entgeltfortzahlungsleistungen gesprochen und dem Betriebsrat dargestellt, dass es sich bei den 0 € um die gesamten Entgeltfortzahlungskosten des Klägers handele, jedoch nicht klar sei, in welchem Umfang eine Überschneidung mit den Unfallzeitpunkten vorliege. Ein entsprechender Abgleich sei im Rahmen des Integrationsamtsverfahrens dann erfolgt. Die Beklagte hat behauptet, dass der in der Abrechnung für den Zeitraum 0. bis [DATE] genannte Betrag von 0 € netto bar an den Kläger gezahlt worden sei. Das Arbeitsgericht Rheine hat mit Urteil vom [DATE] der Klage in vollem Umfang stattgegeben. Seine Entscheidung hat es wesentlich wie folgt begründet: Die fristlose Kündigung vom [DATE] sei mangels ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats rechtsunwirksam. Die Beklagte habe dem Betriebsrat den Eindruck vermittelt, dass sämtliche in den Jahren [DATE] bis [DATE] an den Kläger geleisteten Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall auf schuldhaft herbeigeführten Arbeitsunfähigkeitszeiten beruht hätten, der Kläger sich mithin 0 € erschlichen habe. Dies entspreche indes nicht den Tatsachen, dem Betriebsrat sei somit ein falscher Eindruck vermittelt worden. Auch habe der Abgleich der Unfalldaten mit den Arbeitsunfähigkeitszeiträumen erst im Laufe des Integrationsamtsverfahrens stattgefunden. Das Schreiben des Klägers vom [DATE] sei erst nach Abschluss der Betriebsratsanhörung der Beklagten zugegangen. Zudem liege auch kein wichtiger Grund im Sinne des Gesetzes für die Kündigung vom [DATE] vor. Der Kläger sei allein im Nachgang der Unfälle vom [DATE] , [DATE] und [DATE] wegen einer typischen Unfallfolge arbeitsunfähig erkrankt mit der Folge einer von der Beklagten geleisteten Entgeltfortzahlung in Höhe von 0 €. Von diesem Betrag seien der Beklagten insgesamt 0 € durch Versicherungen erstattet worden. Es könne von einer Schädigung der Beklagten in erheblichem Umfang gerade nicht gesprochen werden. Ebenso wenig könne weder von einer klägerseits gewollten Herbeiführung der Arbeitsunfähigkeit noch von einer bewussten Täuschung der Beklagten durch den Kläger gesprochen werden. Hierbei komme auch nur eine Tatkündigung in Betracht, da zu einer Verdachtskündigung weder eine Anhörung des Klägers noch eine Betriebsratsanhörung erfolgt sei. Über die Kündigungsbegründungen Intensivierung des Grundleidens durch die absichtlich herbeigeführten Verkehrsunfälle sowie Verzögerung des Genesungsprozesses sei der Betriebsrat nicht vollständig und umfassend angehört worden, zudem handele es sich um reine Behauptungen ins Blaue hinein. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom [DATE] sei bereits mangels zum Kündigungszeitpunkt vorliegender Zustimmung des Integrationsamts unwirksam. Ebenso rechtsunwirksam sei die Kündigung vom [DATE] . Für diese fehle es, soweit als Verdachtskündigung erklärt, an einer vorherigen Anhörung des Klägers. Für eine Tatkündigung seien keine ausreichenden Umstände seitens der Beklagten dargelegt, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen könnten. Ob die streitgegenständlichen Unfälle tatsächlich kausal zu einer Verschlimmerung der Bandscheibenproblematik oder einer Verlängerung der im Unfallzeitpunkt bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit geführt hätten, sei nicht mit dem für eine Tatkündigung erforderlichen Grad der Gewissheit ersichtlich. Da das Arbeitsverhältnis im Kündigungszeitpunkt bereits über 0 Jahre bestanden habe, sei es für die Beklagte noch zumutbar, dieses fortzusetzen. Infolgedessen sei auch der Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers gegeben, da Umstände, aus denen sich ein überwiegendes Interesse der Beklagten ergäbe, nicht vorgetragen seien. Die Beklagte sei aus dem rechtlichen Gesichtspunkt des Annahmeverzugs verpflichtet, dem Kläger für die Monate April bis [DATE] das Entgelt in der eingeklagten und unstreitigen Höhe zu zahlen. Eine Teilzahlung für den Monat [DATE] habe die Beklagte weder konkret dargelegt noch unter Beweis gestellt. Verzug mit der Entgeltzahlung bestehe seit dem [DATE] mangels Wirksamkeit der ersten Arbeitgeberkündigung. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil hat die Beklagte mit ihrem am [DATE] eingereichten Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für unrichtig. Der Betriebsrat sei vor Ausspruch der fristlosen Kündigung sowohl hinsichtlich des Verdachts wie auch des Vollendungstatbestands angehört worden, ebenso habe sie den Kläger im Rahmen der Verdachtskündigung ordnungsgemäß angehört. Der Schaden in Höhe von 0 € sei ein Schaden von erheblichem Umfang. Der Kläger habe sie auch bewusst getäuscht. Die Frist des [REF] sei gewahrt. Jedenfalls sei die Kündigung als ordentliche sozial gerechtfertigt, zumindest in Form der Verdachtskündigung. Der Betriebsrat sei mit Schreiben vom [DATE] mit dem Verdachtstatbestand konfrontiert worden. Ein erster vager Verdacht, den Kläger betreffend, habe sich durch den Zeitungsartikel vom [DATE] ergeben. Am [DATE] habe der Vorgesetzte des Klägers, N, der Bereichspersonalleiterin L mitgeteilt, er habe über Kollegen des Klägers erfahren, dass es sich bei der in dem Zeitungsartikel angesprochenen Person wohl um den Kläger handele. Deshalb habe sie das Schreiben vom [DATE] formuliert, in dem der Kläger mit dem Sachverhalt konfrontiert worden sei. In seinem Antwortschreiben vom [DATE] habe der Kläger eingestanden, derjenige zu sein, von dem in dem Zeitungsartikel vom [DATE] die Rede sei. Am [DATE] sei der gesamte Betriebsrat mündlich durch die Bereichspersonalleiterin L angehört worden. Ihm sei erläutert worden, dass zunächst für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] alle Entgeltfortzahlungskosten von dem Kläger zurückgefordert würden, jedoch keine Gewissheit bestehe, dass sämtliche in dieser Zeit geleisteten Entgeltfortzahlungen auch auf schuldhaft herbeigeführten Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers beruhten. Der Betriebsrat sei auch über das Antwortschreiben des Klägers vom [DATE] informiert gewesen. Das Anhörungsverfahren des Integrationsamtes sei am [DATE] unter Beteiligung der freigestellten Betriebsräte und der Schwerbehindertenvertretung erfolgt. Vor dem Integrationsamt seien die Ursachen der Krankheiten von [DATE] bis [DATE] , die im Zusammenhang mit den Unfällen stehen könnten, aufgezeigt worden. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts müsse vorliegend von einer Schädigung in erheblichem Umfang gesprochen werden, in jedem Fall sei ein Schaden von 0 € entstanden. Indem der Kläger Entgeltfortzahlungsansprüche geltend gemacht habe, obwohl ihm klar gewesen sei, dass er die Unfälle sowie die damit einhergehende Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich verursacht hatte, müsse von einer bewussten Täuschung durch den Kläger gesprochen werden. Von einer Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen spätestens am [DATE] könne nicht ausgegangen werden. Erst am [DATE] habe sich nach Einholung näherer Erkundigungen der vage Verdacht aufgrund von Aussagen der Kollegen des Klägers bestätigt. Der Antrag beim Integrationsamt sei somit in jedem Fall innerhalb der Frist des [REF] gestellt worden. In jedem Fall sei die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Das Vertrauen sei dadurch zerstört, dass sie sich seit Jahren für eine Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers einsetze, dieser jedoch im Gegenzug seine Gesundheit aufs Spiel setze, indem er absichtlich Verkehrsunfälle herbeiführe und sie veranlasse, Entgeltfortzahlungskosten zu leisten. Deshalb sei dem Hilfsantrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses stattzugeben, denn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien könne nicht mehr erwartet werden. Er vertritt die Auffassung, dass das angefochtene Urteil einer Überprüfung durch die Berufungskammer Stand halte. Das Strafurteil rechtfertige nicht das Begehren der Beklagten, das Arbeitsverhältnis mit ihm zu beenden. Die Anhörung des Betriebsrats sei bereits deshalb fehlerhaft, weil bei diesem unter Beifügung des Schreibens der Bevollmächtigten der Beklagten vom [DATE] fälschlicherweise der Eindruck erweckt worden sei, durch die angeblich vom Kläger verursachten Unfälle seien von der Beklagten Entgeltfortzahlungen in Höhe von 0 € zu Unrecht geleistet worden, die nunmehr von ihm zurückgefordert werden müssten. Auch bezüglich des Unfalls vom [DATE] unterlasse die Beklagte den Hinweis, dass diese Verletzungskosten von der gegnerischen Versicherung der Beklagten erstattet worden seien. Auch bestreite er, dass der Beklagten zumindest ein Schadensbetrag von 0 € nicht erstattet worden sei. Hierzu habe die Beklagte bislang nichts vorgetragen. Zur Verdachtskündigung sei der Betriebsrat gerade nicht angehört worden. Auch habe die Beklagte nicht darlegen können, warum bei ihr ein unwiederbringlicher Vertrauensverlust eingetreten sei. Das Arbeitsgericht habe im Hinblick auf die 0jährige Beschäftigungszeit die Zumutbarkeitsfrage der Weiterbeschäftigung fehlerfrei bejaht; er habe sich bisher gegenüber der Beklagten als Arbeitgeberin nichts zuschulden kommen lassen. Seine Shuttle-Tätigkeit lasse nicht befürchten, dass er in Zukunft bei der Ausübung seiner Tätigkeit Unfälle riskieren könnte. Die Rechtsprechung habe immer wieder betont, dass die Privatsphäre des Arbeitnehmers unangetastet bleiben müsse, soweit nicht betriebliche Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigt würden. Die ihm vorgehaltenen Verkehrsunfälle hätten nur drei leichte Verletzungen ausgelöst, die zur Arbeitsunfähigkeit geführt, nicht jedoch sein Grundleiden verschlimmert hätten. Allein die Tatsache, dass die anderen Unfälle keine Verletzungen bei ihm ausgelöst hätten, spreche gegen die vage Vermutung der Beklagten. Schließlich habe die Bereichspersonalleiterin L durch ihn bereits im [DATE] erfahren, dass er aufgrund von Verkehrsunfällen mehrere Gerichtstermine wahrzunehmen habe. In Verbindung mit dem Artikel vom [DATE] sei bereits der Entschluss gefallen, ihm zu kündigen, und zwar allein aufgrund des ergangenen Strafurteils wegen mehrerer Verkehrsunfälle. Im Zeitpunkt der Unterrichtung des Betriebsrats am [DATE] sei die Zwei-Wochen-Frist somit abgelaufen gewesen. Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Rheine ist gemäß [REF] an sich statthaft und auch gemäß [REF] , [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die fristlose Kündigung vom [DATE] noch durch die hilfsweise erklärten Kündigungen vom [DATE] und [DATE] zum [DATE] bzw. [DATE] aufgelöst. Der von der Beklagten in der Berufungsinstanz hilfsweise gestellte Auflösungsantrag ist unbegründet. Der Kläger hat Anspruch auf seine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits. Zudem kann er von der Beklagten die Zahlung von Annahmeverzugsentgelt für den Zeitraum April bis [DATE] beanspruchen. Die fristlose Kündigung vom [DATE] ist rechtsunwirksam mangels vorheriger ordentlicher Anhörung des Betriebsrats, [REF] , und mangels Vorliegens eines wichtigen Grundes im Sinne von [REF] . Hingegen verstößt die Kündigung nicht gegen [REF] . Die Kündigung ist entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist des [REF] versäumt hätte. Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen, [REF] . Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt zu laufen, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, [REF] . Es kommt für den Fristbeginn an auf die zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen, die die Entscheidung darüber ermöglicht, ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll oder nicht; selbst grob fahrlässige Unkenntnis ist ohne Bedeutung . In Anwendung dieser Grundsätze hat die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist des [REF] gewahrt. Mit der Beklagten ist davon auszugehen, dass die Frist des [REF] am [DATE] begonnen hat. Es kann zunächst nicht angenommen werden, dass die Beklagte bereits Kenntnis von dem ersten, Mitte [DATE] erschienenen Zeitungsartikel, der über das Strafverfahren „gegen einen 0jährigen aus Rheine“ berichtete, erlangt hatte. Hierfür ist nichts Erhebliches vorgetragen. Kenntnis erlangt von dem weiteren Zeitungsartikel, der am [DATE] erschien, hat die Beklagte in Person der kündigungsberechtigten Bereichspersonalleiterin L jedenfalls am [DATE] . Denn an diesem Tag wurde die Personalleiterin von Mitarbeitern, so auch von dem Betriebsratsvorsitzenden T, auf besagten Artikel angesprochen. Bereits erstinstanzlich hat die Beklagte geltend gemacht, im Laufe der zwölften Kalenderwoche hätten sich die Erkenntnisse einzelner Mitarbeiter in der Personalabteilung verdichtet, dass es sich bei dem in dem Zeitungsartikel beschriebenen Täter um den Kläger handeln könne. Die Personalleiterin L beauftragte sodann den Vorgesetzen des Klägers, N, den Sachverhalt näher aufzuklären und herauszufinden, ob ein Zusammenhang zwischen dem Zeitungsbericht und dem Kläger bestehe. Am [DATE] teilte Herr N der Bereichspersonalleiterin mit, er habe über Kollegen des Klägers erfahren, dass es sich bei der in dem Artikel genannten Person wohl um den Kläger handle. Diesem ergänzenden Vorbringen der Beklagten vermochte der Kläger nicht substantiiert entgegenzutreten. Zwar behauptet er, in Verbindung mit seiner Information gegenüber der Personalleiterin L vom [DATE] darüber, dass er während seiner geplanten Wiedereingliederung an Gerichtsterminen wegen verschiedener Verkehrsunfälle teilnehmen müsse, habe die Beklagte bereits am [DATE] den Entschluss gefasst, ihm allein wegen des Strafurteils zu kündigen. Diese Behauptung bleibt indes ohne Substanz. Weder teilte der Kläger in dem Gespräch Ende Januar nähere Umstände zu den bevorstehenden Gerichtsterminen mit, noch erschließt sich, dass die Beklagte am Tag des Erscheinens des weiteren Zeitungsartikels den Kündigungsentschluss gefasst haben soll. Vielmehr durfte die Beklagte nach erlangter Kenntnis von dem am [DATE] erschienenem Artikel den Sachverhalt, wie durch die Ermittlungen des Vorgesetzten des Klägers geschehen, weiter aufklären, was sie sodann zügig unternommen hat. Da der Antrag auf Kündigungszustimmung beim Integrationsamt am [DATE] eingegangenen ist, hat die Beklagte die ab dem [DATE] laufende Kündigungserklärungsfrist des [REF] im Ergebnis eingehalten, [REF] . Die Beklagte ist auch unter Berücksichtigung des Grundsatzes der „subjektiven Determination“ ihrer Mitteilungspflicht aus § 0 Abs. 0 Satz 0 BetrVG inhaltlich nicht ausreichend nachgekommen. An die Mitteilungspflicht im Anhörungsverfahren sind insoweit zwar nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungen des Arbeitgebers im Prozess. Der Betriebsrat ist dann ordnungsgemäß angehört, wenn ihm die Arbeitgeber die aus seiner Sicht tragenden Umstände und Gründe für die Kündigung unterbreitet hat. Der Betriebsrat muss allerdings aufgrund der umfassenden Beschreibung des Sachverhalts durch den Arbeitgeber in die Lage versetzt sein, ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung des Betriebsrats . Dem Betriebsrat wurde in der schriftlichen Anhörung vom [DATE] mitgeteilt, dass der Kläger zwischen [DATE] und [DATE] absichtlich eine Mehrzahl von Verkehrsunfällen herbeigeführt hat, um „Kasse“ zu machen. Er habe durch die absichtlichen Verkehrsunfälle schuldhaft seine Arbeitsunfähigkeit hervorgerufen und „dadurch in den Jahren [DATE] bis [DATE] zu Unrecht Entgeltfortzahlungsleistungen erhalten“. Sodann folgt in dem Anhörungsschreiben die Aufstellung der „in den Jahren [DATE] bis [DATE] geleisteten Entgeltfortzahlungskosten“ beginnend mit dem [DATE] und endend mit dem [DATE] . Der abschließend ausgeworfene Gesamtbetrag der Entgeltfortzahlungsleistungen beläuft sich auf 0 €. Diese Darstellung vermittelte dem Betriebsrat ohne weiteres den Eindruck, dass der Kläger sich in den Jahren [DATE] bis [DATE] 0 € an Entgeltfortzahlungsleistungen erschlichen hat durch von ihm absichtlich herbeigeführte Verkehrsunfälle, die zu schuldhaften Arbeitsunfähigkeitszeiten führten. Da diese Information unstreitig nicht den Tatsachen entspricht, vermittelte die schriftliche Anhörung dem Betriebsrat zumindest eine unvollständige und damit irreführende Darstellung. Ob diese zudem als bewusst unrichtige Inkenntnissetzung über den Sachverhalt einzustufen ist, konnte dahingestellt bleiben. Nicht zu beanstanden ist die rechtliche Wertung des Arbeitsgerichts, dass sich eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung auch nicht daraus ergebe, dass der Betriebsrat im Vorfeld darüber informiert worden sei, der Gesamtbetrag von 0 € erfasse die gesamten Entgeltfortzahlungskosten des Klägers in den Jahren [DATE] bis [DATE] ; es sei noch nicht klar, in welchem Umfang Überschneidungen mit Unfallzeiten vorlägen; der Abgleich sei erst im Rahmen des Verfahrens vor dem Integrationsamt, an dem der Betriebsrat beteiligt gewesen sei, erfolgt. Denn zum einen lässt dieser Vortrag nicht erkennen, wann diese Information dem Betriebsrat gegeben wurde, zum anderen war die Betriebsratsanhörung bereits mit dem [DATE] abgeschlossen, der Zustimmungsantrag beim Integrationsamt hingegen erst am [DATE] eingegangen. Zwar hat die Beklagte in der Berufung ergänzend vorgetragen, die Bereichspersonalleiterin L habe dem gesamten Betriebsrat am [DATE] erläutert, dass zunächst sämtliche Entgeltfortzahlungskosten für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] von dem Kläger zurückgefordert würden, jedoch noch keine Gewissheit darüber bestehe, dass sämtliche Entgeltfortzahlungskosten dieser Jahre auch auf schuldhaft herbeigeführten Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers beruhten. Auch sei der Betriebsrat über das Schreiben an den Kläger vom [DATE] und ebenso über dessen Antwortschreiben vom [DATE] vor Erklärung der Kündigung informiert gewesen. Dieses ergänzende Vorbringen der Beklagten ändert indes nichts an der insgesamt unvollständig gebliebenen Betriebsratsanhörung. Zunächst bleibt die Berufung unsubstantiiert bezogen auf die Behauptung, dem Betriebsrat seien die Schreiben vom [DATE] . und [DATE] bekannt gewesen. Die Beklagte macht keinerlei Ausführungen dazu, aufgrund welcher Umstände von einer gegebenen Information des Betriebsrats auszugehen sei und behauptet insbesondere nicht, die Schreiben seien Gegenstand der weiteren mündlichen Unterrichtung vom [DATE] gewesen. Dem angebotenen Beweis war daher unter Maßgabe der unzulässigen Ausforschung nicht nachzugehen. Im Übrigen steht das nunmehrige Vorbringen der Beklagten zur weiteren mündlichen Information des Betriebsrats erkennbar im Widerspruch zur schriftlichen Anhörung vom [DATE] im Zusammenhang mit ihrem Schreiben vom [DATE] sowie mit der Entscheidungsbegründung des LWL-Integrationsamts Westfalen, Münster, vom [DATE] . Die Beklagte verlangte bereits unter dem [DATE] die gesamten Entgeltfortzahlungskosten der Jahre [DATE] bis [DATE] von dem Kläger zurück, ohne darauf hinzuweisen, dass noch unklar sei, in welchem Umfang eine Überschneidung mit den Unfallzeiten vorliege. Auch die schriftliche Anhörung des Betriebsrats weist eine entsprechende Einschränkung nicht auf. Schließlich lässt sich der Sachverhaltsschilderung der Entscheidungsbegründung des LWL-Integrationsamts Westfalen vom [DATE] entnehmen, dass die Beklagten ihren am [DATE] dort eingegangenen Zustimmungsantrag damit begründete, dass der Kläger durch die absichtlich herbeigeführten Unfälle zu Unrecht Entgeltfortzahlungen erhalten habe und dass ihr dadurch ein wirtschaftlicher Schaden von 0 € entstanden sei. Erst im Rahmen des Zustimmungsverfahrens konnte dann geklärt werden, dass allenfalls in drei Fällen Verletzungen des Klägers für dessen Arbeitsunfähigkeit ursächlich gewesen seien. Er erschließt sich bei diesem Sachverhalt nicht, dass die Beklagte in drei Schriftstücken eine Einschränkung der angeblich erschlichenen Entgeltfortzahlungskosten nicht vorgenommen hat, gleichwohl dem Betriebsrat eine entsprechende Erläuterung gegeben haben will. Dass diese zudem genau am [DATE] erfolgt sein soll, wie erstmals in der Berufungsbegründung behauptet wird, wäre weitergehend darzulegen gewesen, zumal der Betriebsrat unter dem [DATE] im Rahmen seiner von [DATE] bis [DATE] Uhr andauernden ordentlichen Sitzung die Kenntnisnahme von der schriftlichen Anhörung erklärte. Gemäß [REF] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht . Das Verhalten des Klägers ist nicht „an sich“ geeignet, eine außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Die Berufungskammer schließt sich der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts an, [REF] . Soweit die Beklagte geltend macht, sie sei durch den Kläger erheblich geschädigt worden, nämlich in Höhe eines Betrages von 0 € , führt dieses Vorbringen nicht zur Annahme eines wichtigen Grundes im Sinne des Gesetzes. Dem Kläger kann insoweit eine bewusste Täuschung der Beklagten nicht vorgeworfen werden. Der Kläger war wohl in zeitlichem Anschluss an die Unfälle vom [DATE] , [DATE] und [DATE] jeweils wegen eines HWS-Syndroms arbeitsunfähig erkrankt. Ihm kann gleichwohl im Rahmen einer Tatkündigung nicht erfolgreich der Vorwurf einer gewollten Herbeiführung seiner Arbeitsunfähigkeit gemacht werden, wie schon das erstinstanzliche Gericht angenommen hat. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sie starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat . Der Verdacht muss auf konkrete vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein, und es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts aus . Insbesondere stellt das Schreiben der Beklagten vom [DATE] eine solche Anhörung des Klägers nicht dar. Sinn und Zweck der vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers ist es, ihm die Möglichkeit einzuräumen, Verdachtsgründe bzw. momente zu entkräften, zu beseitigen und Entlastungstatsachen geltend zu machen . Dem Arbeitnehmer muss die Gelegenheit gegeben werden, zu dem Verdacht qualifiziert Stellung zu nehmen und so zur Aufhellung des für den Arbeitgeber im Dunklen liegenden Geschehens beizutragen . In dem Schreiben konfrontiert die Beklagte den Kläger indes nicht mit einem diesem gegenüber gehegten Verdacht etwa einer strafbaren Handlung, sondern informiert ihn über ein Geschehen, zu dem sie keine Gelegenheit zur Stellungnahme einräumt, vielmehr unter Aufzeigung eines von ihr nicht in Frage gestellten und damit als gegeben hingestellten Sachverhalts lediglich bezweckt, von dem Kläger die Auszahlung eines fünfstelligen Betrags zu erlangen. Allein aus diesem Grund setzt die Beklagte dem Kläger eine Zahlungsfrist bis zum [DATE] . An keiner Stelle lässt der Text des Schreibens erkennen bzw. den Rückschluss darauf zu, dass die Beklagte lediglich den Verdacht hegte, der Kläger habe Entgeltfortzahlungsleistungen erschlichen. Dass allein der Geltendmachung eines Zahlungsbetrages dienende Schreiben vom [DATE] lässt sich daher nicht als Anhörung des Klägers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung einordnen. Zudem fehlt es ersichtlich an einer Anhörung des Betriebsrats zu einer solchen Verdachtskündigung. Eine solche ist dem schriftlichen Anhörungsbogen ebenso wenig entnehmbar wie der weiteren von der Beklagten behaupteten mündlichen Information der Arbeitnehmervertretung. Selbst bei unterstellter Annahme des Vorbringens der Beklagten, ihre Personalverantwortliche könne die schuldhaft von dem Kläger verursachten Entgeltfortzahlungskosten der Höhe nach noch nicht abschließend mitteilen, bleibt es bei einer Anhörung lediglich zu einer Tatkündigung. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom [DATE] ist, rechtlich unproblematisch, rechtsunwirksam, da für sie im Kündigungserklärungszeitpunkt die gemäß [REF] erforderliche vorherige Zustimmung des Integrationsamts nicht vorlag. Auch für die ordentliche Kündigung vom [DATE] fehlt es an einer vorherigen Anhörung des Klägers. Da sich die Beklagte zweitinstanzlich insoweit lediglich auf ihr an den Kläger gerichtetes Schreiben vom [DATE] bezieht, kann auf die Ausführungen unter Punkt II. 0. d) bb) verwiesen werden. Zudem könnte die Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt sein, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten . Dies ist, wie ausgeführt, nicht der Fall. Die Berufungskammer folgt auch hier der Begründung der erstinstanzlichen Entscheidung, [REF] , die die Beklagte mit ihrer Berufung nicht erfolgreich anzugreifen vermochte. Soweit sich das Rechtsmittel auf die durch das Verhalten des Klägers eingetretene Verschlimmerung der Bandscheibenproblematik bzw. die Verzögerung seines Genesungsprozesses bezieht, war mit dem Arbeitsgericht zwar zu sehen, dass sich die Beklagte in der Vergangenheit für eine Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers und für dessen leidensgerechte Beschäftigung eingesetzt hat. Nachvollziehbar erscheint auch, dass die Beklagte diese ihre Bemühungen durch das dem Kläger vorgeworfene Verhalten quasi konterkariert sieht. Indes bleibt es auch unter Berücksichtigung des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beklagten, das insoweit nicht weiterführend ist, dabei, dass auch unter Hinzuziehung der Gesamtauskunft der Krankenkasse nicht mit der für eine Tatkündigung erforderlichen Gewissheit feststeht, dass ursächlich für eine Verschlimmerung der Bandscheibenproblematik bzw. Verzögerung des Genesungsprozesses bei dem Kläger die Unfälle vom [DATE] , [DATE] und [DATE] , die jeweils zu einer Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer typischen Unfallfolge führten, waren. Insoweit verbleibt es bei nur vagen Vermutungen der Beklagten, die auch ersichtlich nicht durch überdurchschnittliche Krankheitszeiten bei dem Kläger gestützt werden. Eben daher war auch die von der Beklagten als Beweis angebotene Einholung eines Sachverständigengutachtens entbehrlich. Dem von der Beklagten zulässig gestellten Hilfsantrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses der Parteien gegen Zahlung einer Abfindung, die 0 € brutto nicht übersteigen sollte, war nicht stattzugeben. Die Beklagte hat gemeint, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr erwartet werden könne. Das erforderliche Vertrauen sei dadurch zerstört, dass sie sich seit Jahren für eine Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers einsetze, dieser jedoch im Gegenzug seine Gesundheit aufs Spiel setze, indem er absichtlich Verkehrsunfälle herbeiführe und sie veranlasse, Entgeltfortzahlungskosten zu leisten. Durch den Umstand, dass der Kläger im öffentlichen Straßenverkehr vorsätzlich Unfälle herbeigeführt hat, fehle es an der erforderlichen Zuverlässigkeit, die an den Kläger als im innerbetrieblichen Transportverkehr eingesetzter Shuttlefahrer zu stellen sind. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat das Gericht nach wie vorliegend gegeben erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Nach seiner Konzeption ist das Kündigungsschutzgesetz ein Bestandsschutz und kein Abfindungsgesetz. Deshalb lässt es die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. An die Auflösungsgründe sind strenge Anforderungen zu stellen. Maßgeblicher Beurteilungspunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht . Von diesem Standpunkt aus ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist . Zwar darf sich der Arbeitgeber zur Begründung eines Auflösungsantrags gemäß § 0 KSchG auch auf Gründe berufen, mit denen er zuvor wenn auch erfolglos die ausgesprochene Kündigung gerechtfertigt hat. Er muss in diesen Fällen aber zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, dass der Kündigungssachverhalt gleichwohl so beschaffen ist, dass er eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten lässt . Eine Auflösung kommt vor allem in Betracht, wenn während eines Kündigungsschutzprozesses zusätzliche Spannungen zwischen den Parteien auftreten, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen . Zunächst einmal waren keine zusätzlichen Spannungen zwischen den Parteien während des gesamten Kündigungsschutzprozesses ersichtlich, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen. Darüber hinaus hat die Beklagte zur Begründung ihres Auflösungsvertrags auch keine zusätzlich greifbaren Tatsachen dafür vorgetragen, dass der Kündigungssachverhalt gleichwohl so beschaffen ist, dass er eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit der Parteien nicht erwarten lässt. Eine zusätzlich greifbare Tatsache in diesem Sinne ist nicht die Einschätzung der Beklagten, sie sehe es als Affront an, dass der Kläger im Gegenzug zu ihren Bemühungen, sich für eine Reduzierung der Arbeitsunfähigkeitszeiten des Klägers einzusetzen, seine Gesundheit aufs Spiel setze, indem er absichtlich Verkehrsunfälle herbeiführte. Diese Einschätzung hat die Beklagte bereits erstinstanzlich vorgetragen; sie kann nicht begriffen werden als zusätzlich greifbare Tatsache im Sinne der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf seine Weiterbeschäftigung zu den bisherigen vertraglichen Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Bestandsschutzverfahrens, [REF] in Verbindung mit § 0 BGB . Da der Kläger sich zu Recht auf die Unwirksamkeit der Kündigungen beruft und zusätzliche Umstände, aus denen sich ein überwiegendes Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers ergibt, nicht gegeben sind, ist der Weiterbeschäftigungsantrag begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung des geschuldeten Entgelts für die Monate April bis [DATE] in der eingeklagten, unstreitigen Höhe, [REF] in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag der Parteien. Der Verzugslohnanspruch umfasst auch den Zeitraum 0. bis [DATE] , wie das Arbeitsgericht zutreffend und von der Berufung nicht mehr in Frage gestellt ausgeführt hat.