Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. Der Streitwert wird für das Berufungsverfahren auf 0 € festgesetzt. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten über den Zeitpunkt des Beginns der Zahlung der betrieblichen Rente aufgrund festgestellter Erwerbsminderungsrente durch die Beklagte an den Kläger. bei ordentlichen Mitgliedern ab dem in dem Bescheid eines deutschen gesetzlichen Rentenversicherungsträgers bzw. einem amts oder werksärztlichen Gutachten festgestellten Zeitpunkt des Eintritts der Erwerbsminderung,0. in allen übrigen Fällen mit dem Kalendermonat, in dem der Rentenantrag bei der Kasse eingeht. Die Erwerbsminderung ist durch Vorlage des Rentenbescheides der gesetzlichen Rentenversicherung oder eines deutschen amtsärztlichen Gutachtens nachzuweisen. Der Nachweis kann auch durch Vorlage einer werksärztlichen Bescheinigung nach den Richtlinien des werksärztlichen Dienstes des Trägerunternehmens erbracht werden." Die Beklagte hat dem Kläger bei seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] eine Auskunft erteilt über die Höhe der entstandenen unverfallbaren Anwartschaftschaft auf betriebliche Altersversorgung. Dabei wurde er darauf hingewiesen, dass der Antrag auf Erwerbsminderungsrente spätestens einen Monat nach dem Tag einzureichen ist, an dem die Leistungsvoraussetzungen erfüllt sind. Es wurde dem Kläger in diesem Schreiben auch empfohlen, zugleich mit dem Antrag auf Gewährung der Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bei der Pensionskasse einen formlosen Antrag unter Angabe der Personalnummer zu stellen. Der Kläger beantragte in [DATE] bei der Deutschen Rentenversicherung die Gewährung von Rente wegen voller Erwerbsminderung. Mit Bescheid vom [DATE] wurde sie ihm rückwirkend ab dem [DATE] bewilligt. Am [DATE] beantragte der Kläger bei der Beklagten die Zahlung der betrieblichen Erwerbsminderungsrente. Die Beklagte zahlt daraufhin seit dem [DATE] eine monatliche Rente von 0 EUR an den Kläger. Der Kläger hat vorgetragen,ihm sei es nicht möglich gewesen, zu Beginn der vollen Erwerbsminderung einen Rentenantrag bei der Beklagten zu stellen, weil er unstreitig erst im November/ [DATE] den rückwirkenden Bescheid der Deutschen Rentenversicherung erhalten habe und er nach § 0 der allgemeinen Versicherungsbedingungen die Berufsunfähigkeit durch Vorlage des Bescheides habe nachweisen müssen. Im Übrigen sei ihm wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu der C. AG konkret das Vorliegen der Rentenzahlungsvoraussetzungen nicht bewusst gewesen. Die Unterscheidung in den allgemeinen Versicherungsbedingungen der Beklagten zwischen dem Beginn der Rentenzahlung bei "ordentlichen Mitgliedern" ab dem Zeitpunkt des Eintritts der Erwerbsminderung und "sonstigen Mitgliedern" ab dem Zeitpunkt der Antragstellung auf Rentenzahlung bei der Beklagten stelle zudem einen Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz dar. Aufgrund einer psychischen Erkrankung sei ein Verschulden seinerseits bezüglich der verspäteten Antragstellung nicht gegeben. Aus dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben müsse deshalb vorliegend auf den Zeitpunkt des Eintritts der Erwerbsunfähigkeit und nicht auf seine Antragstellung bei der Beklagten abgestellt werden. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 0 € seit dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat vorgetragen,dem Kläger sei es durchaus möglich gewesen, im [DATE] einen Rentenantrag bei der Beklagte zu stellen. Denn die Vorlage des Rentenbescheides betreffe nach § 0 Abs. 0 der AV-Bedingungen lediglich den Nachweis der Erwerbsminderung. Der Antrag selbst könne formlos ohne jeglichen Nachweis gestellt werden. Der Zeitpunkt des Beginns der Rentenzahlung sei im Übrigen verschuldensunabhängig. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Klage daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, die Empfehlung der Beklagten in ihrem Anschreiben vom [DATE] setze zumindest voraus, dass ein Fall der Erwerbsminderung vorliege. Diese Tatsache habe sich jedoch erst mit Abschluss des Verfahrens gegen die Deutsche Rentenversicherung im [DATE] ergeben. Im Übrigen seien die allgemeinen Versicherungsbedingungen der Beklagten unklar. Zudem verstoße die Beklagte gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Vorliegend sei eine willkürliche Differenzierung zwischen ordentlichen und außerordentlichen Mitgliedern gegeben. Im Übrigen sei die Ablehnung der rückwirkenden Zahlung treuwidrig im Sinne des [REF] . Zur weiteren Darstellung der Auffassung des Klägers wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie die Schriftsätze vom [DATE] nebst Anlage , vom [DATE] und vom [DATE] Bezug ge-nommen. auf die Berufung des Klägers und Berufungsklägers wird das angegriffene Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein, Aktenzeichen [REF] , aufgehoben und nach den zuletzt gestellten An-trägen des Klägers entschieden. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, eine willkürliche Differenzierung sei vorliegend nicht gegeben. Denn der Grund für die unterschiedliche Behandlung bestehe darin, dass im bestehenden Arbeitsverhältnis bei ordentlichen Mitgliedern zum Trägerunternehmen bzw. deren Gruppengesellschaft der Arbeitgeber regelmäßig die näheren Lebensumstände des Arbeitnehmers, insbesondere dessen Arbeitsunfähigkeit kenne und damit auch die Umstände, die zu einer Erwerbsminderung führten. Aufgrund der Einbindung der Beklagten in das Versorgungssystem des Arbeitgebers seien die diesem vorliegenden Informationen auch bei der Beklagten verfügbar. Zur weiteren Darstellung der Auffassung der Beklagten wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] nebst Anlage sowie die Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Rechtsmittel der Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung letztlich zu Recht davon ausgegangen, dass die Klage voll umfänglich unbegründet ist; die Berufung ist deshalb zurückzuweisen. Dem Kläger steht kein Anspruch auf Rentenzahlung gegenüber der Beklagten bereits seit dem [DATE] und damit auf Nachzahlung des streitgegenständlichen Betrages zu. Nach § 0 Abs. 0 der Allgemeinen Versicherungsbedingungen der Beklagten entsteht der Anspruch eines ausgeschiedenen Mitarbeiters der C. auf Zahlung der Erwerbsminderungsrente gegenüber der Beklagten erst mit dem Monat, in dem der Rentenantrag bei der Kasse eingeht. Das war vorliegend im [DATE] der Fall, so dass die Beklagte auch erst ab diesem Monat betriebliche Erwerbsminderungsrente an den Kläger zahlt. Entgegen der Auffassung des Klägers folgt nicht aus der Vorlagepflicht des Rentenbescheids nach § 0 Abs. 0 der Allgemeinen Versicherungsbedingungen, dass die Beklagte rückwirkend ab dem Zeitpunkt der Erwerbsminderung die Rente zahlen muss. Denn diese Norm betrifft, wovon das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, nur den Nachweis der Anspruchsvoraussetzungen, macht aber nicht die rechtzeitige Antragstellung unmöglich. Die Beklagte hat folglich in ihrem Anschreiben vom [DATE] nach dem Ausscheiden des Klägers bei der C. völlig zu Recht darauf hingewiesen, dass für den Fall der Erwerbsminderung empfohlen wird, gleichzeitig zu dem Antrag bei der gesetzlichen Rentenversicherung einen formlosen Antrag bei der Beklagten zu stellen. Damit ist die Beklagte in nicht zu beanstandender Weise der arbeitgeberseitigen Fürsorge bzw. Rücksichtnahmepflicht nachgekommen. Der Klageanspruch kann mit dem Arbeitsgericht auch nicht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden, weil dieser durch § 0 Abs. 0 der Allgemeinen Versicherungsbedingungen nicht verletzt ist. Deshalb kann letztlich dahinstehen, ob der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegend, wofür seine unternehmensweite Anwendbarkeit spricht überhaupt anwendbar ist. Der von Art. 0 Abs. 0, 0 GG, die nicht unmittelbar anwendbar sind zu unterscheidende Gleichbehandlungsgrundsatz ist Bestandteil des Privatrechts und enthält ein betriebs-, nicht aber konzernbezogenes Benachteiligungsverbot auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers , aber auch sonst im Bereich der Vergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip erbringt . Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln . Er wird inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des [REF] und vom Benachteiligungsverbot des Art 0 Arbs. 0 GG geprägt . Die dogmatische Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist umstritten: z. T. wird er aus der Treue und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, die gewissen Gesetzmäßigkeiten und Bräuchen normative Kraft zuerkennt, bzw. als ein allgemeiner Rechtsgedanke verstanden der seine gesetzliche Ausgestaltung z. B. in [REF] , [REF] gefunden hat . Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebes aus sachfremden oder willkürlichen Motiven ausschließt oder schlechter behandelt . So wird der Zweck einer Sonderzahlung z. B. durch ihre tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmt; an den so bestimmten Zwecken ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen . Offen gelassen hat das BAG , ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruchsgrundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrages sein kann; einen daraus ableitbaren Anspruch auf Verlängerung eines rechtswirksam sachgrundlos befristeten Vertrages hat es jedenfalls verneint. Auch hat ein Arbeitnehmer i. d. R. nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses individuell vereinbart und ihnen eine Abfindung zahlt, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist ; gleiches gilt, wenn die Abfindungshöhe in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt ist . Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift ein, wenn der Arbeitgeber nach einer von ihm selbst geschaffenen Ordnung verfährt , wenn er nach bestimmten generalisierenden Prinzipien Leistungen gewährt , z. B. Voraussetzungen für die Teilnahme an einer internen Fortbildungsmaßnahme aufstellt oder auch Lohnerhöhungen vornimmt, ohne zu ihnen verpflichtet zu sein . Tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers . Tut er nichts, liegt eine solche grds. nicht vor . Auch bei bloßem Normvollzug greift der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein , also dann, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt . Das gilt auch beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder vom Arbeitgeber missverstandenen Norm . Gleiches gilt für die Begrenzung des Normvollzuges auf die Normunterworfenen . Kein vermeintlicher Normvollzug in diesem Sinne liegt aber dann vor, wenn der Arbeitgeber tarifliche Regelungen, bei denen er selbst davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet . Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, abstrakte Regelungen für Gehaltserhöhungen aufzustellen. Er kann individuelle Gesichtspunkte, z. B. die Gehaltsdifferenzen zu anderen vergleichbaren Mitarbeitern berücksichtigen . Auch führt es nicht zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wenn der Arbeitgeber bei der Anwendung einer Versorgungsordnung einen regelwidrigen Fehler begeht . Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber zwar grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er die Leistungen zukommen lassen will . Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber aber, in einer bestimmten Ordnung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern sachfremd zu differenzieren. Die Gruppen der Begünstigten und Nichtbegünstigten müssen nach sachgerechten Kriterien gebildet werden. Einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe dürfen nicht willkürlich schlechter gestellt werden ; zu beachten ist insoweit, dass die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden kann . Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist auch dann verletzt, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen die RL [DATE] /0/EG oder gegen [REF] verstößt Der Arbeitgeber verletzt z. B. regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen, die ohne inhaltliche Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung einzelner Arbeitnehmer bewirken, das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt . Andererseits ist es dem Arbeitgeber aber nicht verwehrt, z. B. der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen . Bestimmt der Arbeitgeber durch die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmte Zwecke einer Sonderzahlung, so kann er nicht eine dieser Voraussetzungen, mit der er den Empfängerkreis begrenzen will, zum "Hauptzweck" deklarieren, um damit die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe sachlich zu rechtfertigen, wenn einerseits die benachteiligte Gruppe die übrigen Ziele auch erreichen kann und andererseits die begünstigte Gruppe, deren Nachteile vorgeblich ausschließlich ausgeglichen werden sollen, diesen Ausgleich nur erhalten, wenn sie alle festgelegten Voraussetzungen erfüllen . Die Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer vorprozessual mitgeteilt hat. Eine materiell-rechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen tritt nicht ein. Ob der Arbeitgeber einen "nachgeschobenen" Differenzierungsgrund nur "vorschiebt" ist keine Frage der Präklusion, sondern der Tatsachenfeststellung . Da der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ausnahme von der Vertragsfreiheit darstellt, ist das Vorliegen der Voraussetzungen für seine Verletzung zwar vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings darf insoweit von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden; was sie nicht wissen kann, kann sie auch nicht vortragen müssen. Steht eine Gruppenbildung fest, hat folglich der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen oder so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Der von einer Gehaltserhöhung ausgenommene Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln .Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber generell bestreitet, andere Arbeitnehmer besser als den Kläger behandelt zu haben, gehört es zu einer hinreichend substantiierten Darlegung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Kläger zumindest einen Fall von Besserstellung konkret bezeichnet. Steht fest, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich entlohnt, dann hat er darzulegen, wie groß der begünstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Zumindest dann, wenn die Differenzierungsgründe des Arbeitgebers und der mit der Zahlung eines höheren Weihnachtsgeldes an Angestellte im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitern verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar sind, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach . Der Arbeitnehmer hat dann im Anschluss daran darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen für die Leistung erfüllt . Allerdings kann eine Vermutung dafür sprechen, dass in regelmäßigen Gehaltserhöhungen ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten ist, dessen Höhe im Wege der Schätzung ermittelt werden kann. Der Arbeitnehmer kann die Beseitigung der Rechtsbeeinträchtigung verlangen. Erbringt der Arbeitgeber z.B. freiwillige Leistungen nach einem generalisierenden Prinzip durch Abschluss von Änderungsverträgen, kann ein nicht berücksichtigter Arbeitnehmer auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Anspruch auf Abschluss des vorenthaltenen Änderungsvertrages haben . Der Arbeitgeber ist auch dann gebunden, wenn er freiwillig mit über 0 % seiner Belegschaft Altersteilzeitvereinbarungen trifft. Bestimmt er einen in der Zukunft liegenden Stichtag, von dem an er weitere Altersteilzeitanträge ablehnen will, hat er dafür zu sorgen, dass der Stichtag den berechtigten Arbeitnehmern bekannt wird. Erfährt ein berechtigter Arbeitnehmer erst nach dem Stichtag von der Befristung, ist sein Ausschluss von der Leistungsgewährung sachlich nicht gerechtfertigt. Er hat dann Anspruch auf die vorenthaltene Leistung, den Abschluss des Altersteilzeitvertrages . 0 Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht eine schematische Gleichbehandlung aller Arbeitnehmer oder der aktiven oder bereits in den Ruhestand versetzten Arbeitnehmer gebietet. Verboten ist lediglich eine willkürliche Differenzierung, also eine unsachliche oder auf sachfremden Gründen berufende Gruppenbildung; bei freiwilligen Leistungen sind nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz deren Voraussetzungen so abzugrenzen, dass nicht sachwidrig oder willkürlich ein Teil der Arbeitnehmer von den Vergünstigungen ausgeschlossen bleibt . 0 Das Arbeitsgericht hat den sachlichen Grund für die vorliegend objektiv gegebene Ungleichbehandlung zwischen ordentlichen und außerordentlichen Mitgliedern nach Maßgabe der einschlägigen Vorschriften darin gesehen, dass der Arbeitgeber bei ordentlichen Mitgliedern, die noch in einem Beschäftigungsverhältnis zu der C. stehen, von der Erkrankung der Arbeitnehmer und deren voraussichtlicher Dauer, insbesondere aber von ihrem Ausscheiden zum Beispiel durch Eintritt einer Erwerbsminderung Kenntnis erlangt. Diese Kenntnis erhält auch die Beklagte, weil bei Ende der Entgeltfortzahlung die Pflicht zur Beitragszahlung an die Beklagte ruht. Insoweit stehen längerfristig erkrankte Arbeitnehmer den Ausgeschiedenen gerade nicht gleich. Zwar handelt es sich insoweit nicht um einen zwingenden Grund zur Ungleichbehandlung; der Umstand, dass die dargestellte Vorgehensweise so normiert ist, bedeutet aber keine willkürliche Schlechterstellung des Klägers. Denn entscheidend zu berücksichtigen ist vorliegend, dass der Kläger durch sein eigenes Verhalten, nämlich die Übersendung eines schriftlichen Antrags an die Beklagte, es ausschließlich selbst in der Hand hat, den Beginn der Zahlungspflicht zu bestimmen. Ihm wird also aufgrund seiner außerordentlichen Mitgliedschaft nicht per sé und von ihm nicht mehr beeinflussbar eine Anspruchsminderung zugemutet. Vor diesem Hintergrund hat die Beklagte zu Recht darauf hingewiesen, dass es keine Pflicht des Arbeitgebers gibt, einen Vorteil, den eine Versorgungszusage für den Fall des Ausscheidens mit Eintritt der Versorgungsfälle "Erreichen des 0. Lebensjahres", "Arbeitsunfähigkeit" und "vorgezogene Inanspruchnahme einer Betriebsrente" getroffen hat, auch bei einem vorzeitigen Ausscheiden zu gewähren. Das BAG ist insoweit davon ausgegangen, dass eine Begünstigung bestimmter, besonders lange Zeit betriebstreuer Arbeitnehmer, die die Betriebsrente nach [REF] vorgezogen in Anspruch nehmen, nachdem sie bis dahin betriebstreu geblieben sind, regelmäßig personalwirtschaftliche Gründe hat. Diese rechtfertigen die Ungleichbehandlung. Ein Arbeitgeber ist durch den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz danach nicht gezwungen, die Begünstigung, die er Arbeitnehmern gewährt, die bis zum vorgezogenen Ruhestand betriebstreu geblieben sind, auch den Arbeitnehmern einzuräumen, die vorzeitig ausgeschieden sind und später vorgezogene Betriebsrente in Anspruch nehmen. Folglich liegt nach Maßgabe dieser Grundsätze vorliegend erst Recht kein Verstoß gegen den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Denn dem Kläger wird, wie dargelegt, lediglich eine Obliegenheit im eigenen Interesse auferlegt, nämlich die Mitteilung der Antragstellung, um mit den ordentlichen Mitgliedern in jeder Hinsicht gleichgestellt zu werden. Er hat es damit allein in der Hand, die Ungleichbehandlung zu vermeiden bzw. abzuwenden. Wenn er dem vorliegend aus Gründen, die sich der Kammer nicht erschließen, nicht nachgekommen ist, vermag dies nicht zu einer Rechtsverletzung zu führen. Die Ablehnung der rückwirkenden Zahlung der Erwerbsunfähigkeitsrente durch die Beklagte ist letztlich auch nicht treuwidrig im Sinne von [REF] . Denn die Beklagte hat sich erkennbar nicht treuwidrig verhalten; sie hat vielmehr bereits im Schreiben aus dem Jahr [DATE] eine gleichzeitige Antragstellung mit dem Rentenantrag beim gesetzlichen Rententräger empfohlen, da anderenfalls eine rückwirkende Zahlung ausgeschlossen ist. Sie ist damit folglich, wie bereits dargelegt, gerade eingehend ihrer gesetzlichen Rücksichtnahmepflicht nachgekommen. Soweit der Kläger des Weiteren vorgetragen hat, die Empfehlung der Beklagten setze zumindest voraus, dass ein Fall der Erwerbsminderung vorliege, so ist für die Kammer nicht erkennbar, welche Unklarheiten und Schlussfolgerungen sich zugunsten des Klägers daraus ergeben sollen. Aufgrund des notwendigen Feststellungsverfahrens ist zum Zeitpunkt der Antragstellung durch den Arbeitnehmer zwar regelmäßig nicht zweifelsfrei feststellbar, ob, ab wann und wie lange die Voraussetzungen für die Bewilligung einer Erwerbsunfähigkeitsrente gegeben sind. Gerade deshalb erfolgt die Zahlung aber rückwirkend bei ordentlichen Mitgliedern auf den Zeitpunkt der Feststellung der Erwerbsminderung durch den Rentenversicherungsträger; eine Gleichbehandlung insoweit hätte der Kläger durch einfaches Mitteilungs bzw. Antragsschreiben mühelos erreichen können. Warum die Allgemeinen Versicherungsbedingungen der Beklagten insoweit unklar sind, erschließt sich der Kammer nicht. Noch weniger ist nachvollziehbar, warum das Schreiben der Beklagten vom [DATE] an den Kläger für den juristischen Laien nicht zu verstehen sein soll. Denn etwas anderes als die Empfehlung einer Antragstellung aus verständlichen Gründen enthält es im hier maßgeblichen Zusammenhang nicht.