Tenor Auf die Berufung der Beklagten hin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg in Sachen [REF] abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden dem Klägerauferlegt. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, einen Weiterbeschäftigungsantrag sowie hilfsweise um die Frage, ob der Kläger einen Anspruch hat, wieder eingestellt zu werden. Wegen des Sach und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, welche die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Siegburg dazu bewogen haben, dem Kündigungsschutzantrag und dem Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Beklagten am [DATE] zugestellt. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese am Montag, dem [DATE] , begründet. Die Beklagte wendet sich gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, sie habe nicht ausreichend dargelegt, dass sie vor Ausspruch der streitigen Kündigung vom [DATE] ihren Betriebsrat gemäß [REF] ordnungsgemäß angehört habe. Sie führt im Einzelnen aus, dass und warum die Anhörung ordnungsgemäß war und dass sie dies auch bereits erstinstanzlich nachvollziehbar dargelegt habe. Desweiteren macht die Beklagte geltend, dass die streitige Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt gewesen sei. Für die Beurteilung komme es auf § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG an. Danach habe sich die Darlegungs und Beweislast zu Lasten des Klägers umgekehrt. Dieser Darlegungslast sei der Kläger nicht gerecht geworden. Auch die von Arbeitgeberin und Betriebsrat getroffene Sozialauswahl sei nicht zu beanstanden. Entgegen § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG habe der Kläger nicht darlegen können, dass sie grob fehlerhaft gewesen sei. Auch die Voraussetzungen eines Wiedereinstellungsanspruchs habe der Kläger nicht schlüssig dargelegt. Bei dem von ihm angesprochenen „psychisch erkrankten Mitarbeiter“ handele es sich um den Kollegen auf Platz 0 der Namensliste, welcher ebenfalls betriebsbedingt ausgeschieden sei, wobei er die Option des Wechsels in eine Transfergesellschaft gewählt habe. Der vom Kläger angesprochene Fall eines langzeiterkrankten Mitarbeiters sei ebenfalls irrelevant, da dieser Mitarbeiter im Rahmen der Planung der Umstrukturierungsmaßnahmen weder bei der Ist-Kopfzahl noch in der angestrebten Zielgröße von 0 Mitarbeitern berücksichtigt worden sei. Der Kläger und Berufungsbeklagte verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und meint weiterhin, die Wirksamkeit der Kündigung müsse an der nicht ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung scheitern. Darüber hinaus sei auch von einer grob fehlerhaften Sozialauswahl auszugehen; denn die Mitarbeiter S und R , die beide erheblich weniger Gesamtsozialpunkte aufwiesen als er, der Kläger, seien zu Unrecht als sogenannte Leistungsträger von der Kündigung ausgenommen worden. Der Kläger hält auch an seinem Wiedereinstellungsanspruch fest. Da der psychisch erkrankte Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis nicht habe fortsetzen können, bestehe eine Beschäftigungsmöglichkeit für ihn, den Kläger, im Bereich der Thermal-Prozesse, wo mindestens zwei Arbeitnehmer beschäftigt werden müssten. Bis zur derzeit nicht absehbaren eventuellen Rückkehr des langzeiterkrankten Mitarbeiters sei schließlich auch dessen Arbeitsplatz für ihn, den Kläger, frei. Schließlich fehle es auch an einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige, da dem Arbeitsamt bei Ausspruch der Kündigung nicht sämtliche Informationen, insbesondere zur Sozialauswahl und Herausnahme aus der Sozialauswahl, vorgelegen hätten. Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] und der Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] wird der Vollständigkeit halber Bezug genommen. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft und wurde auch nach Maßgabe von [REF] fristgerecht eingelegt und begründet. Die Berufung der Beklagten musste auch Erfolg haben. Die streitige betriebsbedingte Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] aufgelöst. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Klägers besteht ebenso wenig wie ein Wiedereinstellungsanspruch. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, bedingt. Der Kläger hat Gegenteiliges weder darzulegen, noch nachzuweisen vermocht. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG wäre es jedoch Sache des Klägers gewesen, die im vorliegenden Fall zugunsten der Beklagten sprechende gesetzliche Vermutung, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, in vollem Umfang zu widerlegen. Die Kündigung beruht auf einer betrieblichen Umstrukturierungsmaßnahme, die eine Betriebsänderung nach [REF] darstellt. Gegenstand der Betriebsänderung war die unternehmerische Entscheidung der Beklagten, die Personalstärke von einem gegebenen Bestand an 0 Arbeitskräften auf die errechnete Bedarfsstärke von 0 Arbeitsplätzen anzupassen. Unter Berücksichtigung von 0 Personalabgängen aufgrund des Eintritts in die Passivphase der Altersteilzeit war zur Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung der Abbau von 0 weiteren Arbeitsplätzen erforderlich. Hierbei handelt es sich um ca. 0 % der Belegschaft in ihrer Ausgangsgröße von 0 Arbeitsplätzen. Diese Zahl erreicht die in § 0 Abs. 0 Nr. 0 KSchG angegebene Richtgröße, die als Maßstab für das Vorliegen einer Betriebsänderung im Sinne von [REF] allgemein verwendet wird. Folgerichtig hat die Beklagte mit dem bei ihr gewählten Betriebsrat nach zweimonatigen umfangreichen Verhandlungen, deren Ablauf im Einzelnen sich aus der Protokollnotiz vom [DATE] und den dort erwähnten Anlagen ergibt einen Interessenausgleich und Sozialplan vom [DATE] abgeschlossen. Bestandteil dieses Interessausgleichs ist eine ihm als Anlage beigefügte Namensliste, aus der sich die aufgrund der Betriebsänderung zu kündigenden Arbeitnehmer ergeben. Auf dieser Liste befindet sich auch der Name des Klägers. Bedenken dagegen, dass der Interessenausgleich mit Sozialplan und/oder die Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer in formaler Hinsicht nicht ordnungsgemäß zustande gekommen sein könnten, sind nicht ersichtlich. Sie wurden vom Kläger und Berufungsbeklagten auch in der Berufungsinstanz nicht angesprochen. Insbesondere ist die Namensliste ordnungsgemäß in den Interessenausgleich einbezogen. Im Text des Interessenausgleichs und der Namensliste finden sich nicht nur wechselseitige Verweisungen, sondern die Namensliste ist auch am Tag des Abschlusses des Interessenausgleichs von den drei Unterzeichnern des Interessenausgleiches nochmals gesondert unterzeichnet worden. In § 0 des Interessenausgleichs halten die Betriebspartner fest, dass nach der von ihnen erörterten aktuellen wirtschaftlichen Situation des Unternehmens mit einem künftigen Bedarf von nur noch 0 Mitarbeitern gerechnet wird und dass, um diese Mitarbeiterzahl zu erreichen, 0 Kündigungen ausgesprochen werden müssen. Sodann legen die Betriebspartner in § 0 des Interessenausgleiches fest, in welchen Bereichen des Unternehmens jeweils wieviele Kündigungen ausgesprochen bzw. Arbeitsplätze abgebaut werden sollen. Danach sollen betroffen sein: Jeweils ein Arbeitsplatz im Bereich Administration WA und in der Werkzeugvorbereitung, drei Arbeitsplätze in der mechanischen Instandhaltung und 0 Arbeitsplätze im direkten Bereich der Produktion, bestehend aus den Bereichen Rohrfertigung, A-Linie, Flex-Linie, LDD-/0W-Linie und Thermal Process. Nach Text und Systematik des Interessenausgleiches bleibt die weitere konkrete Identifikation der zu kündigenden Arbeitnehmer sodann nur noch den Grundsätzen der Sozialauswahl überlassen. Der Kläger hat nichts dazu vorgetragen, was hätte geeignet sein können, die Plausibilität dieser Kündigungsbegründung in Frage zu stellen, geschweige denn zu widerlegen. Letzteres wäre gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG aber seine Aufgabe gewesen, um seiner Klage zum Erfolg verhelfen zu können. Der Kläger hat entgegen § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG auch nicht darlegen können, dass die von der Beklagten mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats getroffene Sozialauswahl als nicht mehr vertretbar, geschweige denn grob fehlerhaft anzusehen gewesen wäre. In § 0 des Interessenausgleichs haben die Betriebspartner die Kriterien für die soziale Auswahl und deren jeweilige Gewichtung in einer Punktetabelle festgelegt. Die Punktetabelle hält sich im Rahmen der von der höchstrichterlichen Rechtsprechung gebilligten Ermessensausübung . Der Kläger hat die Punktetabelle auch weder erst noch zweitinstanzlich beanstandet. Zur Identifikation der 0 im Bereich der direkten Produktion zu kündigenden Mitarbeiter haben die Betriebspartner zunächst sämtliche auf einer Hierarchieebene beschäftigten Mitarbeiter der direkten Produktion als vergleichbar betrachtet und diese sodann nach Zuordnung der Sozialpunktzahl in eine Rangfolge der sozialen Schutzwürdigkeit gestellt. Die Bildung von Bezugsgruppen vergleichbarer Arbeitnehmer zum Zwecke der Sozialauswahl fällt als Vorfrage der eigentlichen Sozialauswahl ebenfalls unter den Überprüfungsmaßstab des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG . Der Kläger hat die von der Beklagten mit Billigung des Betriebsrats vorgenommene Vergleichsgruppenbildung weder erst noch zweitinstanzlich beanstandet und erst recht nicht deren grobe Fehlerhaftigkeit aufgezeigt. Die im Bereich der direkten Produktion auf den ersten Blick weit gefasste Vergleichsgruppenbildung wirkt sich grundsätzlich auch zugunsten des Klägers aus, als dadurch unterstellt wird, dass der Kläger bei entsprechender sozialer Schutzbedürftigkeit auch in anderen Teilbereichen der direkten Produktion als nur in dem Bereich Thermal-Process einsetzbar gewesen wäre. Der Einwand des Klägers, die Beklagte habe nicht geprüft, ob er nach seinen Fähigkeiten auch in anderen Teilbereichen hätte eingesetzt werden können, erledigt sich dadurch. Zugleich wird damit aber auch das Argument des Klägers gegenstandslos, es stehe der Kündigung seiner Person die Notwendigkeit entgegen, im Teilbereich Thermal-Process mindestens zwei Arbeitskräfte vorzuhalten. Nach der auf dieser Basis anhand der vergebenen Sozialpunkte getroffenen Vorauswahl stand der Kläger im Bereich der direkten Produktion mit seiner unstreitigen Punktzahl von 0 auf Platz 0 der 0 sozial am wenigsten schutzbedürftig erscheinenden Mitarbeiter. Nur 0 Mitarbeiter der direkten Produktion weisen weniger Sozialpunkte auf als der Kläger, alle anderen jedoch mehr, soweit sie nicht als betriebsverfassungsrechtliche Funktionsträger von vorneherein für eine Kündigung nicht in Betracht kamen. Zutreffend ist, dass die Beklagte sodann von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG Gebrauch gemacht hat und mit Billigung des Betriebsrats eine Reihe von Arbeitnehmern wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen von der Sozialauswahl ausgenommen hat. Dies galt auch für die fünf Mitarbeiter S , L , R , W und H B , die alle weniger Sozialpunkte aufweisen als der Kläger. Im Rahmen der Sozialauswahl trägt der Arbeitnehmer gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ohnehin die Darlegungs und Beweislast für deren Fehlerhaftigkeit. Darüber hinaus unterliegt aber auch die Handhabung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG nur einer Überprüfung auf grobe Fehlerhaftigkeit. Der Kläger und Berufungsbeklagte hält in seiner Berufungserwiderung die zu seinen Lasten getroffene soziale Auswahl deshalb für grob fehlerhaft, weil die Betriebspartner die Mitarbeiter S und R von der Sozialauswahl wegen besonderer Qualitäten im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG herausgenommen haben, obwohl dies aus von ihm näher erläuterten Gründen sachlich ungerechtfertigt sei. Der Vortrag des Klägers ist für die Entscheidung jedoch unerheblich. Es kann dahin gestellt bleiben, ob es zutrifft, dass die Mitarbeiter S und R im Vergleich zum Kläger tatsächlich nicht besser qualifiziert sind. Die Herausnahme der Mitarbeiter S und R ebenso wie die Herausnahme der drei namentlich benannten weiteren Mitarbeiter mit geringerer Punktzahl hat sich nämlich kausal nicht zu Lasten des Klägers auswirken können: Der Kläger übersieht, dass er auch vor Herausnahme der genannten fünf Mitarbeiter aus der Sozialauswahl zum Kreis der 0 Mitarbeiter der direkten Produktion mit den wenigsten Sozialpunkten gehört hat. Durch die Herausnahme der genannten Mitarbeiter ist der Kläger lediglich von Platz 0 auf Platz 0 der Mitarbeiter mit den wenigsten Sozialpunkten vorgerückt. Mit anderen Worten: Den Kläger hätte die Sozialauswahl auch dann getroffen, wenn die Beklagte die Mitarbeiter S und R und auch die anderen genannten Mitarbeiter mit geringerer Punktzahl nicht aus der Sozialauswahl herausgenommen hätte. Nach der seit Jahren gefestigten neueren höchstrichterlichen Rechtsprechung kann sich aber nur der Arbeitnehmer auf etwaige Fehler bei der Sozialauswahl berufen, für den sich der Fehler unmittelbar kausal auswirkt, d. h. wenn die Sozialauswahl nicht auf ihn als zu kündigenden Mitarbeiter gefallen wäre, wenn der Fehler unterblieben wäre. Dies bedeutet, dass die Betriebspartner nicht lediglich bei dem rechnerischen Ergebnis der Punktevergabe und deren Korrektur auf der Basis des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG stehengeblieben sind, sondern sich abschließend auch Gedanken darüber gemacht haben, ob besondere Umstände des Einzelfalls eine Korrektur der durch die Punktevergabe vorgegebenen Reihenfolge der sozialen Schutzbedürftigkeit erfordern. Dies ändert aber nichts daran, dass es dann, wenn solche individuellen Besonderheiten nicht festgestellt werden können, oder wenn sie als nicht stichhaltig beurteilt werden, es bei der Sozialauswahl nach Maßgabe der Punktetabelle ggf. unter Berücksichtigung von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG zu verbleiben hat. Auch aus diesem Gesichtspunkt der Notwendigkeit einer abschließenden Einzelabwägung bei der Sozialauswahl kann der Kläger jedoch nichts für sich herleiten. Er hat nämlich schon weder erst noch zweitinstanzlich in seiner Person und seinen sozialen Verhältnissen begründete individuelle Besonderheiten angesprochen oder aufgezeigt, die hätten geeignet sein können, die durch die Punktevergabe vorgegebene Vorauswahl zu seinen Gunsten in Frage zu stellen. Die Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist auch in formeller Hinsicht nicht zu beanstanden. Der Auffassung des Arbeitsgerichts, die Kündigung scheitere an [REF] , weil die Beklagte nicht ausreichend dargelegt habe, dass sie vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat ordnungsgemäß angehört habe, kann das Berufungsgericht nicht teilen. Die allgemeinen Ausführungen des Arbeitsgerichts von Seite 0 Mitte bis Seite 0 oben des angegriffenen Urteils zu den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung und deren Darlegung im Kündigungsschutzprozess sind grundsätzlich nicht zu beanstanden. Das Arbeitsgericht hat jedoch zur Überzeugung des Berufungsgerichts diese zutreffend referierten Anforderungen nicht zutreffend auf den vorliegenden Einzelfall angewandt, sondern überzogene Anforderungen an den im Kündigungsschutzprozess zu erwartenden Sachvortrag des Arbeitgebers zur Betriebsratsanhörung gestellt. Obwohl das Arbeitsgericht ausdrücklich selbst einräumt, dass „vor dem Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste regelmäßig zahlreiche Gespräche zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat stattfinden, aus denen sich die Kenntnis des Betriebsrats von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen regelmäßig ergeben“ werden, hat es die Besonderheiten einer betriebsbedingten Kündigung, der ein Interessenausgleich mit Namensliste zugrunde liegt, nicht genügend beachtet. Zwar enthebt der Umstand, dass eine Kündigung auf einem Interessenausgleich mit Namensliste beruht, den Arbeitgeber nicht vollständig der Notwendigkeit, vor der den Interessenausgleich umsetzenden Kündigung nochmals den Betriebsrat nach [REF] zu beteiligen. Die Anforderungen an den Inhalt der dem Betriebsrat nunmehr mitzuteilenden Informationen sind jedoch der besonderen Situation anzupassen, die eben gerade, wie auch das Arbeitsgericht erkennt, dadurch geprägt ist, dass der Betriebsrat im Normalfall bereits im Einzelnen über die zur Kündigung führenden Gründe informiert ist. Allgemein entfällt die Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer nochmaligen genauen und umfassenden Unterrichtung des Betriebsrats, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat bereits vor Beginn des Anhörungsverfahrens, etwa wegen einer geplanten Betriebsänderung, erschöpfend über die Kündigungsgründe unterrichtet hatte. Der Arbeitgeber darf in einem solchen Fall im Anhörungsverfahren pauschal auf die bereits mitgeteilten Gründe verweisen . „Die Tatsachen bezüglich der Kündigungsgründe und der Sozialauswahl, die dem Betriebsrat bereits aus den Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs bekannt sind, muss der Arbeitgeber im Anhörungsverfahren nicht erneut vortragen . Dies gilt zumindest dann, wenn zwischen den Interessenausgleichsverhandlungen und dem Anhörungsverfahren wie im vorliegenden Fall ein überschaubarer Zeitpunkt liegt. Hat der Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand, um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ein Bild machen und eine Stellungnahme hierzu abgeben zu können, und weiß dies der Arbeitgeber oder kann er dies nach den gegebenen Umständen jedenfalls als sicher annehmen, so würde es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß [REF] widersprechen und eine kaum verständliche reine Förmelei darstellen, wenn man vom Arbeitgeber dann gleichwohl noch eine detaillierte Begründung verlangte.“ . Das Anhörungsschreiben vom [DATE] enthält sämtliche Sozialdaten des Klägers, die Beschäftigungsdauer, die Tätigkeitsart, die Entgelthöhe, Angaben zur Dauer der Kündigungsfrist und zum Bestehen eines besonderen Kündigungsschutzes. Es enthält ferner die Daten zur konkret beabsichtigten Kündigung und nochmals eine Kurzzusammenfassung der Gründe unter Verweis auf die Vereinbarungen des Interessenausgleichs/Sozialplans. Schon aus dem Text des Interessenausgleichs/Sozialplans selbst lässt sich der eigentliche Kern des Kündigungsgrundes, wie bereits oben aufgezeigt, ableiten. Ferner lässt der Text des Interessenausgleichs sämtliche Rahmenbedingungen der zutreffenden Sozialauswahl und deren Ergebnis erkennen. Die Einzelheiten zur durchgeführten Sozialauswahl mussten dem Betriebsrat aus den Interessenausgleichsverhandlungen ebenfalls bekannt sein, da er schließlich der Namensliste zugestimmt hat, was ein auch nur ansatzweise verantwortungsbewusst handelnder Betriebsrat ansonsten nicht getan hätte. Auch bestätigt der Betriebsrat in § 0 Abs. 0 des Interessenausgleichs, dass ihm z. B. Informationen über die Umsatzentwicklung zugeleitet worden waren und die Betriebsparteien die wirtschaftliche Situation des Unternehmens diskutiert haben. Darüber hinaus ist dokumentiert, dass die Betriebspartner vor Abschluss des Interessenausgleichs zahlreiche Verhandlungsrunden geführt haben und darin ebenfalls zahlreiche Unterlagen übergeben worden sind. Im Rahmen der Anhörung nach [REF] kann es nicht Aufgabe und Pflicht des Arbeitgebers sein, den gesamten Gang der Verhandlungen, die zu einem Interessenausgleich mit Namensliste geführt haben, unter besonderer Berücksichtigung der Belange des betroffenen Arbeitnehmers nochmals nachzuzeichnen. Der Betriebsrat weiß nämlich aus eigener Anschauung, worüber und mit welchem Inhalt er arbeitgeberseitig informiert worden ist. Dies folgt schon daraus, dass die Bundesagentur für Arbeit als Adressatin der Massenentlassungsanzeige nach § 0 KSchG mit Bescheid vom [DATE] festgelegt hat, „dass keine Anzeigepflicht nach § 0 KSchG für die auszusprechenden Kündigungen besteht“. Wie § 0 Abs. 0 letzter Halbsatz zeigt, kann eine solche Feststellung ohne Weiteres auch rückwirkend getroffen werden. Die Beklagte als Adressatin des Bescheides muss sich auf dessen Inhalt auch verlassen können. Sie genießt insoweit Vertrauensschutz. Der Inhalt des Bescheides enthebt die Beklagte der Überprüfung, ob sie bei der bereits ausgesprochenen Kündigung im Hinblick auf § 0 KSchG alle notwendigen Voraussetzungen eingehalten hat und ist somit dazu geeignet, sie auch davon abzuhalten, bei etwaigen Zweifeln alsbald eine neue Kündigung auszusprechen. Teilt die gesetzliche Adressatin der Anzeige nach § 0 KSchG dem potentiell anzeigepflichtigen Arbeitgeber per Bescheid mit, dass eine bestimmte Kündigung nicht anzeigepflichtig ist/war, so kann in dem Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht die Unwirksamkeit des Rechtsaktes der Kündigung aus der Verletzung der Pflicht zur Massenentlassungsanzeige hergeleitet werden. Hat die Kündigung der Beklagten vom [DATE] das Arbeitsverhältnis somit wirksam aufgelöst, unterliegt auch der Weiterbeschäftigungsantrag notwendigerweise der Abweisung. Der damit nun zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag des Klägers ist ebenfalls unbegründet. Es fehlte bereits von vornherein an einer schlüssigen Begründung des Wiedereinstellungsantrags. Ein Wiedereinstellungsanspruch kommt unter Umständen dann in Betracht, wenn während des Laufs der Kündigungsfrist einer betriebsbedingten Kündigung sich die tatsächlichen Verhältnisse im Betrieb im Vergleich zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung so geändert haben, dass nunmehr wider Erwarten eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer doch gegeben ist. Diese Voraussetzungen hat der Kläger nicht, schon gar nicht substantiiert dargelegt. Soweit der Kläger darauf abhebt, dass er bis auf Weiteres die Stelle eines seit Anfang [DATE] langzeiterkrankten Kollegen einnehmen könne, scheitert dies schon daran, dass dieser Kollege nach dem unwidersprochen gebliebenen Sachvortrag der Beklagten keinen der aufgrund der Umstrukturierung im Betrieb noch vorgehaltenen 0 Zielarbeitsplätze einnimmt. Was den des Weiteren vom Kläger angesprochenen „psychisch erkrankten Kollegen“ angeht, so handelt es sich nach der Konkretisierung seitens der Beklagten um den Mitarbeiter R , dessen Arbeitsplatz ausweislich der Namensliste zum Interessenausgleich vom [DATE] infolge ebenfalls durch die fragliche Betriebsänderung eingespart worden ist.