Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück vom [DATE] [REF] unter Zurückweisung des weitergehenden Rechtsmittels teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz auf 0 € seit dem [DATE] und weitere 0 € seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des erstinstanzlichen Verfahrens hat der Kläger ausgehend von einem Streitwert in Höhe von 0 € zu 0 % und die Beklagte zu 0 % zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger ausgehend von einem Streitwert in Höhe von 0 € zu 0 % und die Beklagte zu 0 % zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Gegenstand des Betriebes der Beklagten ist die Arbeitnehmerüberlassung. Sie beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmer. Der Kläger ist seit dem [DATE] für die Beklagte tätig und zwar auf Grundlage des Anstellungsvertrages vom [DATE] . Dieser beinhaltet u. a. nachstehende Regelungen: Die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages bestimmen sich nach den nachstehenden Regelungen sowie nach den zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayrischer Zeitarbeitsunternehmen e.V. und der Tarifgemeinschaft Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag , Entgeltrahmentarifvertrag , Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag . Der Arbeitgeber ist berechtigt, durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Mitarbeiter die vorgenannten Tarifverträge jeweils für die Zukunft durch solche zu ersetzen, die von einem anderen für den Arbeitgeber zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen wurden . Dies gilt insbesondere bei einer Fusion der Interessengemeinschaft Nordbayrischer Zeitarbeitsunternehmen e.V. . In diesem Fall treten die von diesem anderen Arbeitgeberverband geschlossenen Tarifverträge hinsichtlich sämtlicher Regelungen dieses Arbeitsvertrages an die Stelle der vorgenannten Tarifverträge. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, sind ausgeschlossen, wenn sie nicht innerhalb von 0 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftliche geltend gemacht worden sind; dies gilt nicht, wenn die in 0. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten. Der Kläger wurde von der Beklagten während der gesamten bisherigen Vertragsdauer bei der Firma R. GmbH in O-Stadt im sogenannten Kombi-Außendienst eingesetzt. Wegen der vom Kläger im Rahmen des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten im Jahre [DATE] erhaltenen Vergütung wird auf die Gehaltsabrechnungen der Beklagten für das Jahr [DATE] gemäß Blatt 0 bis 0 der Akten, wegen der erhaltenen Vergütung im Jahre [DATE] auf die von der Beklagten erstellten Gehaltsabrechnungen gemäß Blatt 0 bis 0 der Akten, wegen der im Jahr [DATE] erhaltenen Vergütung auf die von der Beklagten erstellten Gehaltsabrechnungen gemäß Blatt 0 bis 0 der Akten und wegen der im Jahr [DATE] von der Beklagten erhaltenen Vergütung auf die Abrechnungen gemäß Blatt 0 bis 0 der Akten Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass ab dem [DATE] auf das Arbeitsverhältnis die Tarifverträge zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes in der jeweils gültigen Fassung Anwendung finden würden. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] verbunden mit dem Angebot, dieses ab dem [DATE] unter Anwendung des Tarifvertrages BZA/DGB fort zu setzen. Hiergegen erhob der Kläger Änderungskündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Osnabrück . Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht der Änderungskündigungsschutzklage stattgegeben. Die hiergegen von der Beklagte beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingelegt Berufung ist mit Urteil vom [DATE] zurückgewiesen worden. Unter [DATE] begehrte der Kläger von der Firma R. AG Abteilung Grundsatzfragen/Berichtswesen Auskunft gemäß §0 AÜG über die Arbeitsbedingungen, insbesondere im Hinblick auf die Vergütung die die R. GmbH vergleichbaren Arbeitnehmern im Kombi-Außendienst gewähr. Er wies in diesem Schreiben darauf hin, dass er bei der Beklagten als Leiharbeitnehmer beschäftigt sei und seit Beginn seiner Tätigkeit im [DATE] bei der Firma R. GmbH in O-Stadt im Kombi-Außendienst eingesetzt werde . Hierauf reagierte die R. AG mit drei Schreiben. Zunächst mit demjenigen vom [DATE] , in welchem sie dem Kläger „in Erfüllung ihrer Auskunftsverpflichtung“ folgende Informationen erteilte: Die Spesen und Fahrtkosten werden entsprechend der individuellen Aufwendungen nach der gültigen Reisekostenregelung der R. vergütet. Zur Einsicht haben wir eine Abschrift des MTV der Tarifgruppe R. vom [DATE] sowie den aktuellen Vergütungstarifvertrag und die Reisekostenordnung der R. als Anlage beigefügt.“ Sodann übersandte die R. AG dem Kläger das Aufgabenprofil seiner Tätigkeit, die er als AÜG-Kraft bei der R. GmbH ausübe. Wegen der Einzelheiten des Aufgabenprofils wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte Bezug genommen. Unter dem [DATE] korrigierte die Firma R. AG ihre Auskunft dahin gehend, dass die Grundvergütung nach der Tarifgruppe B0/Basis 0 € und die Sonderzahlung 0 € betrage. Darüber hinaus bestätigte die Firma R. AG dem Kläger, dass sie ihn als AÜG-Kraft für 0 Stunden in der Woche von seinem Arbeitgeber anfordere . Mit Beschluss vom [DATE] ist das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Klägers vorm Amtsgericht B-Stadt [REF] eröffnet worden. Zur Treuhänderin ist Frau Rechtsanwältin C. aus V-Stadt bestimmt worden. „ Es bestehen seitens der Unterzeichnerin keine Bedenken, dass die Ansprüche in den Verfahren [REF] und [REF] weiterhin durch Herrn A. im eignen Namen geltend gemacht werden. Bei beiden Verfahren handelt es sich zwar um Lohnansprüche aus Zeiträumen, die grundsätzlich in die Laufzeit in die Abtretungserklärung des [REF] fallen . Da zugunsten der Insolvenzmasse allerdings lediglich etwaige sich aus den Nachzahlungen ergebende Pfändungsbeträge beansprucht werden können, ist die Unterzeichnerin damit einverstanden, dass die Ansprüche im Gänze durch Herrn A. im eignen Namen geltend gemacht werden und er insoweit auch Zahlung an sich selbst verlangen kann.“ Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Osnabrück eingegangenen Klage hat der Kläger die Beklagte zunächst auf Differenzvergütung für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Anspruch genommen. Diese Klage hat er mit dem am [DATE] beim Arbeitsgericht Osnabrück eingegangenen Schriftsatz um 0 € nebst Zinsen im Hinblick auf Differenzvergütung für die Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] erweitert. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fänden keine Tarifverträge Anwendung, woraufhin die Beklagte dazu verpflichtet sei, an ihn die Vergütung zu zahlen, die vergleichbare Mitarbeiter der Firma R. für die vom Kläger geleisteten Tätigkeiten erhalten würden. Diese richte sich nach Vergütungsgruppe B0 des MTV RWE. Neben dem Ablesen von Zählerständen sei der Kläger auch für das Inkasso für R. Kunden zuständig gewesen. Dies sei der Schwerpunkt seiner Arbeit gewesen. Außerdem habe zu seinen Aufgaben die Abrechnung gehört und gegebenenfalls die Sperrung/Entsperrung von Strom und Gasanlagen. Für die oben genannten Aufgaben setze sie Firma R. auch eigene Mitarbeiter ein, die auf Grundlage des Tarifvertrages Entgelt nach der Vergütungsgruppe B0 einschließlich Weihnachtsgeld, Sonderzuwendungen und eines Zuschlags von 0% für Feiertagsarbeit erhielten. Ab dem [DATE] stehe dem Kläger darüber hinaus eine Vergütung auf Grundlage der Vergütungsgruppe B0, Erfahrungsstufe 0 zu. Bezüglich der Forderungsaufstellung des Klägers zu den Differenzansprüchen für das Jahr [DATE] wird auf Blatt 0 der Akte, bezüglich des Jahres [DATE] auf Blatt 0 der Akte, bezüglich des Jahres [DATE] auf Blatt 0 der Akten und bezüglich des Jahres [DATE] auf Blatt 0 der Akte Bezug genommen. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr [DATE] 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für die Jahre [DATE] bis [DATE] 0 € in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen Sie hat zunächst die Auffassung vertreten, dass sich die Vergütung des Klägers ausschließlich nach den einzelvertraglichen in Bezug genommenen Tarifverträgen richte. Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom [DATE] , wonach die CGZP nicht tariffähig sei, folge nicht, dass die von der CGZP abgeschlossenen Tarifverträge rechtsunwirksam seien. Außerdem handele es sich dabei lediglich um eine gegenwarts und zukunftsbezogene Feststellung der Tarifunfähigkeit der CGZP, die Rechtsverhältnisse der Vergangenheit und damit die hier streitigen Vergütungsansprüche nicht tangiere. Gegebenenfalls müsse das Gericht im Hinblick auf die Verhältnisse in der Vergangenheit den Rechtsstreit bis zur Klärung der Tariffähigkeit der CGZP in diesen Zeiträumen aussetzten. Zudem würden ab dem [DATE] die Tarifverträge des AMP mit den Einzelgewerkschaften CGB gelten. Zum einen stellten diese Tarifverträge solche in der jeweils gültigen Fassung im Sinne von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages dar. Zudem habe die Beklagte gemäß Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages in wirksamer Art und Weise von der Tarifwechselklausel Gebrauch gemacht. Hieraus ergebe sich auch, dass die im Tarifvertrag CGB enthaltene Ausschlussfrist von drei Monaten eingreifen würde, mit der Folge, dass sämtliche Ansprüche des Klägers verfallen seien. Eine wirksame Einbeziehung der dreimonatigen Ausschlussfrist der CGB Tarifverträge bzw. der Ausschlussfristen im Rahmen der CGZP Tarifverträge in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom [DATE] sei auch über Ziffer 0 Abs. 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages erfolgt. Abgesehen davon würden einem Equal-Pay-Anspruch des Klägers zudem die Grundsätze des Vertrauensschutzes für den Arbeitgeber entgegenstehen. Unabhängig von der Frage einer etwaigen Geltung der Tarifverträge würde für den Kläger vorliegend allenfalls eine Vergütung nach Vergütungsgruppe A0 MTV-RWE in Betracht kommen, da mehr als eine betriebliche Einweisung für die Arbeit des Klägers als Ableser nicht erforderlich sei. Der Kläger habe die von ihm in Anspruch genommenen Merkmale für eine Eingruppierung in B0 nicht ansatzweise dargelegt, insbesondere nicht im Hinblick auf die geforderte abgeschlossene einschlägige Berufsausbildung. Auch sei für die in Vergütungsgruppe B0 geforderte nochmalige Heraushebung nichts vorgetragen. Die Forderungsaufstellungen des Klägers für die jeweiligen Jahre seien nicht als ausreichender Vortrag zu qualifizieren. Unberücksichtigt lasse der Kläger u. a., dass er gemäß seinem Arbeitsvertrag eine 0-Stundenwoche habe, während der MTV RWE von einer 0-Stundenwoche ausgehe. Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Osnabrück der Klage nur zu einem geringen Teil entsprochen und sie im Übrigen abgewiesen. Als begründet hat es die Klage betrachtet, soweit dem Kläger für die Jahre [DATE] bis [DATE] jeweils das Weihnachtsgeld und die Sonderzuwendungen gemäß MTV RWE auf der Basis der Vergütungsgruppe A0 im Gesamtumfang von 0 € brutto zustehe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf Blatt 0 bis 0 des Urteils bzw. Blatt 0 bis 0 der Gerichtsakte Bezug genommen. Dieses Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Seine hiergegen gerichtete Berufung ist am [DATE] , seine Berufungsbegründung ist am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen. Dieses Urteil ist der Beklagten unter dem [DATE] zugestellt worden. Ihre Berufung ist am [DATE] und ihre Berufungsbegründung ist nach Fristverlängerung am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Niedersachsen eingegangen. Der Kläger ist der Ansicht, dass ihm über die erstinstanzlich zugesprochenen 0 € brutto hinaus weitere 0 € brutto zustünden. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien habe in dem streitgegenständlichen Zeitpunkt kein Tarifvertrag Anwendung gefunden. Dementsprechend sei der Kläger nicht dazu verpflichtet gewesen, tarifvertragliche Ausschlussfristen zu wahren. Nach der Auskunft der R. AG stehe fest, dass die Tätigkeit des Klägers im Kombi-Außendienst der Tarifgruppe B0 MTV RWE unterfalle. Insbesondere das von der R. AG vorgelegte Aufgabenprofil mache hinreichend deutlich, dass der Kläger die Voraussetzungen für eine Vergütung nach Vergütungsgruppe B0 MTV RWE erfülle. Dabei sei nicht von entscheidender Bedeutung, ob der Kläger über eine einschlägige Ausbildung aufweise. Zum einen verfüge der Kläger über eine solche und zum anderen beschäftige der Entleiher andere Mitarbeiter im Aufgabengebiet des Klägers, ohne eine entsprechend einschlägige Ausbildung und vergüte diese gleichwohl nach Vergütungsgruppe B0, und zwar Herrn N. als gelernten Maurer, Herrn S0 als gelernten Maschinenschlosser und Herrn Heiner S0 als gelernten Gärtnermeister. Die Beklagte selbst habe den Kläger laut Arbeitsvertrag ausdrücklich als „kaufmännischen Angestellten“ eingestellt. Das tarifliche Richtbeispiel für den Sachbearbeiter 0 im Kombi-Außendienst sehe eine Eingruppierung nach Vergütungsgruppe B0 vor. Die Auskunft der R. AG sei in deren Eigenschaft als zuständige Personaladministration u. a. mit Zuständigkeit für den Entleiher, die R. GmbH, erteilt worden. Etwaige Differenzen bei der arbeitsvertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit im Vergleich zur tarifvertraglich geschuldeten wöchentlichen Arbeitszeit habe der Kläger dadurch ausgeglichen, dass er nur die von ihm tatsächlich erbrachte Arbeitszeit nach dem gemäß § 0 Ziffer 0 MTV RWE errechneten Stundensatz geltend mache. Den monatlichen Gehaltsabrechnungen der Beklagten seien für jeden Monat sowohl die Normal sowie die Feiertags als auch die Urlaubsstunden entnommen worden. Diese sei zur Grundlage der Vergleichsberechnung gemäß MTV RWE genommen worden unter Hinzurechnung eines Weihnachtsgeldes in Höhe eines Gehaltes und einer Sonderzuwendung in Höhe von 0 €. Hieraus ergebe sich für das Jahr [DATE] ein Differenzanspruch des Klägers in Höhe von 0 €, für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto, für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto und für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto. Der Gesamtanspruch des Klägers belaufe sich auf 0 €. Hiervon abzuziehen sei der erstinstanzlich ausgeurteilte Betrag von 0 € brutto. Die offenen 0 € würden in der Berufungsinstanz weiter geltend gemacht unter Klageerweiterung im Umfang von 0 €. und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger über die erstinstanzlich zugesprochenen 0 € brutto hinaus weitere 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz aus 0 € seit dem [DATE] , aus weiteren 0 € seit dem [DATE] und weiteren 0 € seit dem [DATE] zu zahlen. Sie ist zunächst der Ansicht, dass das Arbeitsgericht Osnabrück es zu Unrecht unterlassen habe, das vorliegende Verfahren bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Tariffähigkeit der CGZP in der Vergangenheit auszusetzen. Darüber hinaus sei die erstinstanzlich vorgenommene Aufteilung in Ansprüche auf Weihnachtsgeld und Sonderzuwendung einerseits und in allgemeine Equal-Pay-Ansprüche andererseits nicht möglich. Im Arbeitsverhältnis der Parteien fänden tarifvertragliche Regelungen Anwendung. Seit dem [DATE] richten sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach den mehrgliedrigen Tarifverträgen, die zwischen den Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister und den Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes abgeschlossen worden seien. Das folge zunächst aus Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages. Die Tarifverträge zwischen dem AMP und CGB seien als Tarifverträge „in der jeweils gültigen Fassung“ zu qualifizieren, wobei darauf hinzuweisen sei, dass es sich bei dem AMP um den unmittelbaren Rechtsnachfolger der im Arbeitsvertrag genannten INZ handele. Darüber hinaus sei dieser Tarifvertrag auf Grundlage der Tarifwechselklausel gemäß 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages in Verbindung mit dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] mit Wirkung zum [DATE] Grundlage des Arbeitsverhältnisses der Parteien gewesen. Vor diesem Hintergrund führe die in Ziffer 0 des MTV CGB festgehaltene dreimonatige Ausschlussfrist dazu, dass sämtliche Ansprüche des Klägers verfallen seien. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass es zwar zutreffe, dass die in Ziffer 0 Abs. 0 enthaltene arbeitsvertragliche Ausschlussfrist von zwei Monaten, rechtlichen Bedenken begegnen könne. Am Ende der Ziffer 0 heiße es jedoch, „dies gilt nicht, wenn die in 0. genannten Tarifverträge eine abweichende Regelung enthalten“. Hierin sei ein rechtswirksamer Verweis auf den in Ziffer 0 des Anstellungsvertrages genannten Tarifvertrag zwischen dem INZ und der CGZP bzw. den diesen ersetzenden Manteltarifvertrag zwischen der AMP und der CGZP zu sehen. Der Manteltarifvertrag in der Fassung des Änderungstarifvertrages vom [DATE] enthalte ebenfalls eine dreimonatige Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen. Schließlich sei über diese Klausel auch der Tarifvertrag zwischen AMP und CGB arbeitsvertraglich in Bezug genommen worden, zumindest im Hinblick auf die im Tarifvertrag enthaltenen Ausschlussklauseln. Abgesehen davon stehe der Berufung des Klägers entgegen, dass dieser sowohl in erster als auch in zweiter Instanz nicht ausreichend zur Vergütungshöhe vorgetragen habe. Der Kläger habe weder vergleichbare Stammarbeitnehmer benannt noch deren Tätigkeitsbereiche dargelegt. Insbesondere habe er sich nicht mit den Heraushebungsmerkmalen der von ihm in Anspruch genommenen Vergütungsgruppe B0 befasst. Für eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe B0 müssten nach dem MTV RWE Tätigkeiten ausgeübt werden, für die Kenntnisse einer abgeschlossenen Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf in einer einschlägigen Fachrichtung erforderlich seien. Hinsichtlich der Vergütungsgruppe B0 müsse noch ein höheres Maß an einschlägigen Kenntnissen und Fertigkeiten hinzukommen. Der pauschale Hinweis des Klägers auf vergleichbare Stammarbeiter ohne einschlägige Ausbildung sei ebenso wenig ausreichend wie zu bestreiten. Der Kläger könne sich in diesem Zusammenhang nicht auf die Schreiben der R. vom 0., 0. und [DATE] berufen. Aus dieser Auskunft gehe nicht hervor, dass bei R. vergleichbare Stammarbeitnehmer beschäftigt würden. Der die Schreiben der R. unterschreibende Herr S0 sei nicht davon in Kenntnis gesetzt worden, dass der Kläger nicht über die für die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe B0 erforderliche einschlägige Ausbildung verfüge. Außerdem betone auch die R., dass die Vergütung lediglich in der Basisstufe erfolgen würde. Von besonderer Bedeutung sei weiterhin, dass es sich bei der Auskunft gebenden R. AG nicht um die Entleiherin des Klägers handele. Der Kläger sei bei der R. GmbH eingesetzt, wie auch die R. GmbH die alleinige Entleiherin und Vertragspartnerin der Beklagten sei. Bei der R. GmbH würden keine eigenen Arbeitnehmer beschäftigt, die mit dem Kläger vergleichbar wären. Gleiches gelte für die R. AG. Damit sei dem Equal-Pay-Anspruch des Klägers schon die Grundlage entzogen. Für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] , der für das vorliegende Verfahren von Bedeutung sei, verhalte sich das Anschreiben der R. überhaupt nicht. Darüber hinaus stehe auch fest, dass der Kläger keine besonderen Schulungen erfahren habe. Zudem habe der Kläger übersehen, dass der MTV RWE zwingend eine zweijährige Absenkung der Basisvergütung um 0 % vorsehe. Er habe den durchgehend gewährten geldwerten Vorteil für die Dienstwagennutzung nicht in Ansatz gebracht. In Bezug auf die zweitinstanzliche Klageerweiterung für das Jahr [DATE] berufe sich die Beklagte ausdrücklich auf die Einrede der Verjährung. Letztlich wurde die Aktivlegitimation des Klägers angesichts dessen Privatinsolvenz bestritten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Schriftsätze vom [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] sowie auf die in der mündlichen Verhandlung abgegebenen wechselseitigen Erklärungen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung der Beklagten hat keinen Erfolg. Die Berufung des Klägers hat überwiegend Erfolg und führt zur Abänderung des erstinstanzlichen Urteils. A. Die Berufungen des Klägers und der Beklagten sind zulässig. Sie sind jeweils statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden . B. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Die Berufung des Klägers ist insoweit begründet, als die Beklagte gemäß [REF] dazu verpflichtet ist, an den Kläger insgesamt 0 € brutto nebst Zinsen zu zahlen. In diesem Umfang hat eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteils zu erfolgen. Darüber hinaus war die Berufung des Klägers als unbegründet zurückzuweisen. I. Nach [REF] ist der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgeltes zu gewähren. Das gilt nach [REF] nur dann nicht, wenn ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen beinhaltet. [REF] eröffnet die Möglichkeit, dass im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. II. Im Arbeitsverhältnis der Parteien gilt kein Tarifvertrag, der abweichende Regelungen im Sinne von [REF] beinhaltet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt weder den Regelungen des Tarifvertrages INZ/CGZP oder AMP/CGZP noch den des mehrgliederigen Tarifvertrages zwischen AMP und 0. CGZP, 0. CGM, 0. DHV, 0. BIGD, 0. ALEB und 0. medsonet vom [DATE] oder ab [DATE] dem Tarifvertrag BZA/DGB. Keiner der oben genannten Tarifverträge ist für allgemeinverbindlich erklärt worden, § 0 Abs. 0 TVG, noch besteht insoweit eine kongruente Tarifbindung der Parteien gemäß § 0 Abs. 0 TVG. Danach bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach den zwischen der Interessengemeinschaft Nordbayrischer Leiharbeitunternehmen e. V. und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA geschlossenen Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Spätestens seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom [DATE] steht mit Bindung gegenüber jedermann und damit auch für die hiesigen Parteien fest, dass die CGZP zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Der von der Beklagten geforderten Aussetzung nach [REF] bedarf es jedenfalls seit diesem Zeitpunkt nicht mehr. Die fehlende Tariffähigkeit führt zur Nichtigkeit des Tarifvertrages . Zwar können Arbeitsvertragsparteien auch auf einen unwirksamen Tarifvertrag Bezug nehmen . Ein dahingehender Wille muss aber eindeutig erkennbar sein . Der Regelungswillen der Vertragsparteien muss die Kenntnis von der Unwirksamkeit der in Bezug genommenen tariflichen Regelung umfassen. Dafür bestehen vorliegend keinerlei Anhaltspunkte. Vielmehr haben die Parteien in Ziffer 0 Abs. 0 ausdrücklich die zwischen der INZ und der CGZP geschlossenen Tarifverträge in der jeweils „gültigen“ Fassung zum Bestandteil des Arbeitsvertrages gemacht. Die Tarifverträge zwischen der INZ sowie dem AMP als dessen Rechtsnachfolger und der CGZP waren mangels deren Tariffähigkeit jedoch zu keinem Zeitpunkt gültig und sind mithin über den Arbeitsvertrag nicht zur Grundlage der vertraglichen Beziehung gemacht worden. Dieser Tarifvertrag kann zunächst nicht als jeweils gültige Fassung der Tarifverträge INZ/CGZP im Sinne von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages qualifiziert werden. Bei dem Arbeitsvertrag und damit auch bei dessen Nr. 0 Abs. 0 handelt es sich schon vom äußeren Erscheinungsbild her um allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 0 ff. BGB. Als solche sind sie nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann dies nur in Bezug auf von typischen und redlichen Vertragspartner gewollte Ziele gelten. Bleiben danach Zweifel, gehen diese gemäß nach [REF] zu Lasten des Verwenders. Ausgehend vom Wortlaut beschränkt sich die Bezugnahmeklausel in Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages zunächst auf Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung, die zwischen der INZ und der CGZP abgeschlossen worden sind. Dabei ergibt sich aus den Worten „jeweils gültige Fassung“ unzweifelhaft, dass damit eine zeitdynamische Bezugnahme auf die Tarifwerke zwischen diesen beiden Tarifvertragsparteien erreicht werden sollte, wobei zugunsten der Beklagten davon ausgegangen wird, dass sich diese Bezugnahme auch auf Tarifverträge erstreckt, die vom AMP als Rechtsnachfolger des INZ abgeschlossen worden sind. Weder der Wortlaut noch die Systematik oder der Sinn und Zweck des Vertrages bieten jedoch Anhaltspunkte dafür, dass über diesen Wortlaut hinaus auch Tarifverträge in den Geltungsbereich des Arbeitsverhältnisses einbezogen werden sollten, die von anderen Gewerkschaften im fachlichen und betrieblichen Geltungsbereich abgeschlossen werden. Vielmehr zeigt gerade Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages, in der sich die Beklagte vorbehalten hat, die in Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages genannten Tarifverträge durch solche zu ersetzten, die von einem anderen Arbeitgeberverband abgeschlossen werden, dass Ziffer 0 Abs. 0 nicht als große dynamische Klausel bzw. als Tarifwechselklausel verstanden werden sollte. Der mehrgliedrige Tarifvertrag zwischen AMP und u.a. CGB ist zudem nicht infolge des Schreibens der Beklagten vom [DATE] i.V.m. Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Dem steht zunächst entgegen, dass Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags der Beklagten eine einseitige Ersetzungsbefugnis nur im Hinblick auf solche Tarifverträge gegeben hat, die von einem anderen für sie zuständigen Arbeitgeberverband geschlossen worden sind. Bei dem mehrgliedrigen Tarifvertrag AMP und CGB hat jedoch kein Wechsel auf Seiten des Arbeitgeberverbandes, sondern allein auf Seiten der Gewerkschaft stattgefunden. Dieser mehrgliedrige Tarifvertrag ist vom AMP nicht allein mit der CGZP, sondern zusätzlich mit 0 weiteren Einzelgewerkschaften des Christlichen Gewerkschaftsbundes abgeschlossen worden. Diese Konstellation wird von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages erkennbar nicht erfasst . 0 Selbst wenn der Beklagten über Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages auch in dieser Konstellation die einseitige Ersetzungsbefugnis eingeräumt werden sollte, könnte sie sich hierauf nicht berufen, weil Ziffer 0 Abs. 0 der Inhaltskontrolle nicht standhält und gemäß [REF] unwirksam ist. Das ergibt sich daraus, dass der Beklagten damit das einseitige Recht zur inhaltlichen Einflussnahme auf die arbeitsvertraglichen Regelungen eingeräumt wird, ohne dass in Ziffer 0 Abs. 0 die Voraussetzungen für dieses Gestaltungsrecht genannt werden. Sowohl die Voraussetzungen als auch der Umfang, der durch die einseitige Erklärung der Beklagten bewirkten Leistungsänderungen, sind nach dieser Klausel völlig unbestimmt und werden nicht ansatzweise konkretisiert. Die Klausel lässt mithin in unzulässiger Weise einen einseitigen Wechsel des in Bezug genommenen Tarifvertrages ohne Nennung eines Grundes zu . Schließlich vermag der Umstand, dass der Kläger dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] , in welchem diese ihm mitteilte, ab dem [DATE] fänden auf das bestehende Arbeitsverhältnis der Parteien die Tarifverträge AMP/CGB Anwendung, nicht ausdrücklich widersprochen hat, die Maßgeblichkeit der entsprechenden tariflichen Regelungen nicht zu begründen. Zum einen beinhaltet das Schreiben der Beklagten vom [DATE] kein annahmefähiges Angebot der Beklagten gerichtet auf den Abschluss eines Änderungsvertrages mit dem Ziel, nunmehr neue tarifliche Regelungen im Arbeitsverhältnis der Parteien zur Anwendung zu bringen. Mit dem Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte dem Kläger vielmehr lediglich eine einseitige dahingehende Mitteilung gemacht. Zum anderen würde das Schweigen des Klägers auf ein unter Umständen vorliegendes Angebot der Beklagten allein nicht ausreichend sein, um die konkludente Zustimmung des Klägers zu diesem Angebot aus Sicht der Beklagten zum Ausdruck zu bringen. Dem Schweigen kommt im Rechtsverkehr grundsätzlich kein Erklärungswert zu, [REF] . Offensichtlich handelt es sich bei diesem Tarifvertrag nicht um die jeweils gültige Fassung des Tarifvertrages INZ/CGZP im Sinne von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages. Der Tarifvertrag zwischen BZA/DGB ist nicht über Ziffer 0 Abs. 0 in Verbindung mit der Erklärung der Beklagten vom [DATE] zum Inhalt der arbeitsvertraglichen Beziehung der Parteien geworden. Zum einen liegen die Voraussetzungen der Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages erkennbar nicht vor, weil sich der Wechsel nicht auf die Seite des Arbeitgeberverbandes beschränkt, sondern auch auf die der Gewerkschaft erstreckt. Darüber hinaus hält die einseitige Ersetzungsbefugnis in Ziffer 0 Abs. 0 der Inhaltskontrolle gemäß [REF] nicht stand und ist deshalb unwirksam . Letztlich ist die Einführung des Tarifwerkes BZA/DGB nicht im Zuge der Änderungskündigung vom [DATE] zum [DATE] erfolgt. Diese Änderungskündigung ist sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam. Das hat das Arbeitsgericht Osnabrück auf den entsprechenden Antrag des Klägers mit Urteil vom [DATE] im Verfahren [REF] festgestellt. Die hiergegen von der Beklagten eingelegte Berufung ist vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit Urteil vom [DATE] zum Az. [REF] zurückgewiesen worden. III. Dem Zahlungsbegehren des Klägers steht kein schutzwürdiges Vertrauen der Beklagten in die Wirksamkeit der Tarifverträge AMP/CGZP entgegen. Grundsätzlich gibt es kein Vertrauen in die Tariffähigkeit einer Vereinigung . IV. Soweit die Parteien in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages eine zweimonatige Ausschlussfrist vereinbart haben, hält diese der Inhaltskontrolle des [REF] nicht Stand, da die unter dreimonatige Zeitspanne zur Geltendmachung von Ansprüchen den Kläger unangemessen benachteiligt . Über Ziffer 0 Abs. 0 Satz 0, 0. Halbsatz des schriftlichen Arbeitsvertrages ist keine wirksame Einbeziehung von tariflichen Ausschlussklauseln in das Arbeitsverhältnis der Parteien erfolgt. Zwar verweist Ziffer 0 Satz 0, 0. Halbsatz des Arbeitsvertrages auf abweichende Regelungen in den in Ziffer 0. genannten Tarifverträgen. In Ziffer 0. wird zunächst der Tarifvertrag INZ/CGZP genannt. Dieser Tarifvertrag ist jedoch mangels Tariffähigkeit der CGZP zu keinem Zeitpunkt wirksam gewesen und damit nichtig. Gleiches gilt für den Tarifvertrag AMP/CGZP. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien die Ausschlussklausel aus diesem Tarifvertrag ohne Rücksicht auf die Wirksamkeit des gesamten Tarifvertrages zur Grundlage ihres Arbeitsverhältnisses machen wollten. Der Tarifvertrag zwischen der AMP und u.a. dem CGB vom [DATE] ist kein Tarifvertrag im Sinne von Ziffer 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags und konnte von der Beklagten nicht in Verbindung mit dem Schreiben vom [DATE] gemäß Ziffer 0 Abs. 0 wie oben ausgeführt wirksam in das Arbeitsverhältnis der Parteien einbezogen werden. Damit sind auch die darin enthaltenen Ausschlussfristen nicht Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden. Gleiches gilt im Hinblick auf die Ausschlussfristen im Tarifvertrag BZA/DGB. V. Der Kläger hat gemäß [REF] für den Zeitraum vom [DATE] [DATE] Anspruch auf Zahlung von 0 € brutto. 0 0. Da der Anspruch auf Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen nach § 0 Abs. 0, [REF] während der Dauer der Überlassung besteht, d. h. für den Zeitraum, in dem der Leiharbeitnehmer dem entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt wird, hat ein Gesamtvergleich der Entgelte im Überlassungszeitraum stattzufinden. Dabei ist der Begriff des Arbeitsentgeltes weit zu verstehen. Hierunter fallen nicht nur das laufende Entgelt, sondern auch alle Zulagen und Zuschläge, Ansprüche auf Entgeltfortzahlung sowie weitere Vergütungsbestandteile, die als Gegenleistung vom Vertragsarbeitgeber für die Erbringung der Arbeitsleistung vergleichbarer Arbeitnehmer des Entleihers erbracht werden . Dabei ist der geldwerte Vorteil zu berücksichtigen, den der Arbeitnehmer dadurch erlangt, dass ihm ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen wird. Dieser geldwerte Vorteil ist Teil der geschuldeten und gewährten Arbeitsvergütung und als solche in die Vergleichsberechnung einzubeziehen. Vergleichbarer Arbeitnehmer im Sinne des [REF] ist ein Arbeitnehmer des Entleihers mit gleicher oder ähnlicher Tätigkeit. Die Arbeitnehmer müssen tätigkeitsbezogen vergleichbar sein. Ausgangspunkt dafür ist der konkrete Arbeitsplatz, den der Leiharbeitnehmer besetzt. Ist eine zu gewährende Arbeitsbedingung an besondere persönliche Merkmale gebunden, wie eine bestimmte Qualifikation oder einen Berufsabschluss, muss auch der Leiharbeitnehmer diese erfüllen. Darüber hinaus sind auch personenbezogene Komponenten zu berücksichtigen. 0 0. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist nicht entscheidend, ob der Entleiher tatsächlich im Aufgabengebiet des Klägers Stammkräfte einsetzt. Vielmehr ist im Zuge der gebotenen europarechtlichen und richtlinienkonformen Auslegung des §0 Abs. 0 Satz 0 AÜG davon auszugehen, dass dann, wenn der Entleiher im Aufgabengebiet des Leiharbeitnehmers keine eigenen Stammkräfte einsetzt, dieser die Vergütung beanspruchen kann, die für ihn gelten würde, wenn er vom Entleiher für die gleiche Arbeitsaufgabe eingestellt worden wäre. Die insoweit maßgebliche Richtlinie [DATE] /0/EG vom [DATE] über Leiharbeit lautet unter Ziffer 0 wie folgt: „Die wesentlichen Arbeits und Beschäftigungsbedingungen für Leiharbeitnehmer sollten mindestens denjenigen entsprechen, die für diese Arbeitnehmer gelten würden, wenn sie von dem entleihenden Unternehmen für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt würden.“ Dieser Richtlinie ist sowohl nach dem Wortlaut als auch nach ihrem Sinn und Zweck bei der Auslegung von [REF] Geltung zu verschaffen . Auf ihrer Grundlage kann allein der Umstand, dass der Entleiherbetrieb keine Stammkräfte im Arbeitsgebiet des Leiharbeitnehmers beschäftigt, nicht dazu führen, dass ein Anspruch des Leiharbeitnehmers nach [REF] nicht besteht. Vielmehr ist dann fiktiv auf die Vergütung abzustellen, die der Leiharbeitnehmer vom Entleiher beanspruchen könnte, wenn er von diesem für die gleiche Arbeitaufgabe eingestellt worden wäre . Nur so kann dem erkennbaren Sinn und Zweck die Richtlinie „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ausreichend Rechnung getragen werden. Der Leiharbeitnehmer soll danach auf der Vergütungsseite nicht schlechter gestellt werden als er stehen würde, wenn er eine unmittelbare vertragliche Beziehung bei gleichem Aufgabengebiet mit dem Entleiher hätte. Dieses Gebot ist unabhängig davon zu beachten und zu gewährleisten, ob der Entleiher selbst Stammarbeitskräfte im Aufgabengebiet des Leiharbeitnehmers einstellt. Es widerspricht der Richtlinie eindeutig, einem Leiharbeitnehmer allein deshalb, weil der Entleiher für bestimmte Aufgabenbereiche ausschließlich auf Leiharbeitnehmer zurückgreift, den Anspruch aus [REF] zu verwehren. Der Kläger hat gegen die Beklagte Anspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und einer solchen auf Grundlage der Tarifgruppe B0 MTV RWE. Zur Bestimmung der Höhe des Anspruches aus [REF] genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast zunächst dadurch, dass er den Inhalt einer Auskunft des Entleihers nach [REF] vorträgt. Bestreitet der Vertragsarbeitgeber die maßgeblichen Umstände der Auskunft in erheblicher Art und Weise und im Einzelnen, verbleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer dann die anspruchsbegründenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen hat . Der Kläger beruft sich in diesem Zusammenhang auf die ihm gemäß [REF] erteilten Auskünfte der R. AG. Der Kläger hat diese Auskünfte der R. AG vom [DATE] , [DATE] und [DATE] in Fotokopie zur Gerichtsakte gereicht. Obwohl die Auskünfte von Seiten der R. AG erteilt und der Kläger bei der R. GmbH eingesetzt worden ist, sind diese der Entleiherin zuzurechnen. Erkennbar hat die Firma R. AG als zuständige Stelle innerhalb des R.-Konzerns auf die entsprechende Anfrage des Klägers für dessen Einsatz im Bereich der R. GmbH als Entleiherin diese Auskunft erteilt. Das ergibt sich schon daraus, dass die Firma R. AG im Schreiben vom [DATE] ausdrücklich davon spricht, dass „in Erfüllung unserer Auskunftsverpflichtung“ dem Kläger die nachfolgende Information übersandt werde. Es handelt sich bei diesem Schreiben vom [DATE] offensichtlich um eine Antwort der R. AG auf die Anfrage des Klägers vom [DATE] . Darüber hinaus beinhaltet das Schreiben vom [DATE] die zutreffende Tätigkeitsbeschreibung des Klägers im Kombi-Außendienst bei der R. GmbH. Insgesamt bestehen keine Zweifel daran, dass sich die Auskünfte auf die Tätigkeit des Klägers bei der R. GmbH beziehen und diese von der im R.-Konzern hierfür zuständigen Stelle erteilt worden sind. Aus der Auskunft der R. AG ergibt sich, dass eine Grundvergütung 0-mal je Jahr gezahlt wird und sich diese Grundvergütung nach dem MTV-RWE bemisst unter Eingruppierung des Klägers in Tarifgruppe B0/Basis. Der MTV der Tarifgruppe R. ist diesem Auskunftsschreiben beigefügt worden. Hieraus wird in ausreichender Weise ersichtlich, dass die tariflichen Bestimmungen des MTV der Tarifgruppe R. auf das Arbeitsverhältnis von Stammarbeitnehmern mit vergleichbarer Tätigkeit zur Anwendung gebracht werden. Zwar beziehen sich die Auskünfte auf die aktuelle Tätigkeit des Klägers. Der Kläger hat jedoch von der Beklagten unwidersprochen vorgetragen, dass er seit Beginn seiner Beschäftigung bei der Beklagten ab dem [DATE] durchgängig im Kombi-Außendienst bei der R. eingesetzt worden sei. Irgendwelche inhaltlichen Veränderungen der Arbeitsleistung im Laufe des Arbeitsverhältnisses hat die Beklagte nicht dargelegt. Soweit die Beklagte darauf hinweist, nach den tariflichen Regelungen gelte bei der R. eine 0-Stundenwoche, wohingegen der Kläger arbeitsvertraglich zur Erbringung von 0 Wochenstunden verpflichtet gewesen sei, wird diesem Umstand dadurch Rechnung getragen, dass die sich für einen Mitarbeiter bei der R. ergebenden Monatsvergütung gemäß § 0 Nr. 0 MTV-RWE durch 0 Monatsstunden dividiert wird und der sich so ergebende Stundensatz dem von der Beklagten erhaltenen Stundenlohn entgegengehalten wird. Die vom Kläger bei der Beklagten tatsächlich erbrachten Arbeitsstunden ergeben sich aus den von der Beklagten selbst erstellten monatlichen Abrechnungen. Der Kläger hat in ausreichender Art und Weise dargelegt, dass seine Tätigkeit die Voraussetzungen der Tarifgruppe B0/MTV RWE erfüllt. Die Beklagte hat zwar bestritten, dass die Auskünfte vom 0., 0. und [DATE] unter Zugrundelegung der zutreffenden maßgeblichen Kriterien erfolgt seien und der Kläger die Vorgabe für eine Eingruppierung in Tarifgruppe B0 /MTV RWE erfülle. Dieses Bestreiten ist jedoch unerheblich. Nach den Auskünften ist davon auszugehen, dass der Entleiher die maßgeblichen tariflichen Bestimmungen zur Eingruppierung anwendet und eine Vergütung von eigenen Arbeitnehmern danach vornimmt bzw. vornehmen würde. Gemäß § 0 Ziffer 0 MTV-RWE werden alle Arbeitnehmer nach einer einheitlichen Vergütungsordnung, die 0 Vergütungsgruppen umfasst, entlohnt. Nach § 0 Nr. 0 MTV-RWE erfolgt die Eingruppierung in eine der Vergütungsgruppen nach der überwiegend ausgeübten Tätigkeit und zwar nach Maßgabe der Oberbegriffe, welche die typischen Tätigkeiten erläutern . Mit den Oberbegriffen werden dabei typische Tätigkeiten, die die Wertigkeit der Vergütungsgruppe beschreiben, nach der Zielbestimmung der Tarifvertragsparteien beispielhaft zugeordnet. Nach Anlage 0 zum MTV-RWE setzt die Vergütungsgruppe B0 Tätigkeiten voraus, für die neben einer abgeschlossenen Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf in einer einschlägigen Fachrichtung ein höheres Maß an einschlägigen Kenntnissen und Fertigkeiten erforderlich ist. Die Tätigkeitsmerkmale bauen erkennbar auf diejenigen der Vergütungsgruppe B0 auf, die Tätigkeiten umfasst, für die Kenntnisse eines abgeschlossenen Ausbildungsberufs in einer einschlägigen Fachrichtung erforderlich sind. Die Heraushebung in Vergütungsgruppe B0 bezieht auf das höhere Maß an einschlägigen Kenntnissen und Fertigkeiten im Vergleich zu Vergütungsgruppe B0. Dass die Tätigkeiten des Klägers den herausgehobenen Anforderungen der Vergütungsgruppe B0 entsprechen und mithin als Tätigkeiten zu qualifizieren sind, die im Sinne des Tarifvertrages neben einer einschlägigen Ausbildung ein höheres Maß an einschlägigen Kenntnissen erfordern, hat der Entleiherbetrieb mit den Auskünften bestätigt. Der Kläger hat schon allein mit der Vorlage dieser Auskünfte seinen Darlegungs und Beweispflichten im ausreichenden Maße entsprochen. Trägt der Arbeitnehmer den Inhalt einer zum Zwecke der Vergleichbarkeit und zur Höhe des Verdienstes erteilten Auskunft zur Begründung seines Anspruchs vor, kann zunächst keine weitere Darlegung von ihm verlangt werden. Insbesondere ist er nicht verpflichtet, zur Höhe und damit zu den Eingruppierungsvoraussetzungen näher vorzutragen, da diese gerade Gegenstand der Anfrage beim Entleiher waren. Dem entleihenden Arbeitgeber ist es jedenfalls zunächst vorbehalten, die Tätigkeit auf Grundlage seiner Eingruppierungsvorgaben selbst zu bewerten und zuzuordnen . Soweit die Beklagte pauschal die Richtigkeit der dahingehenden Bewertung in den Auskünften vom 0., 0. und [DATE] bestreitet, ist das deshalb unzureichend. Die Beklagte kann auch nicht damit durchdringen, der Kläger verfüge nicht über die gebotene einschlägige Ausbildung. Der Kläger hat unstreitig eine Ausbildung zum Facharbeiter für Warenbewegung und Berufskraftfahrer absolviert. Die Beklagte selbst hat den Kläger auf dieser Grundlage gemäß Ziffer 0. Abs. 0 des Arbeitsvertrages ausdrücklich als kaufmännischer Angestellter eingestellt und als solchen an die R. GmbH verliehen. Zudem ist daraufhin zu weisen, dass von den Tarifvertragsparteien R. für den tatsächlichen Einsatzbetrieb des Klägers, die R. GmbH, Richtbeispiele vereinbart worden sind. In Tarifgruppe B0 und B0 wird als Richtbeispiel jeweils ausdrücklich die Tätigkeit im Kombi-Außendienst genannt. Es ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Voraussetzungen einer Vergütungsgruppe erfüllt sind, wenn eine Tätigkeit im Tarifvertrag als Beispiel zu einer Vergütungsgruppe genannt wird. Dies entspricht dem allgemeinen Verständnis der Bedeutung von Tätigkeitsbeispielen für die Eingruppierung in ein tarifliches Vergütungssystem . Der Kläger erfüllt das Heraushebungsmerkmal der Vergütungsgruppe B0. Das ergibt sich zunächst als Einschätzung der Entleiherin aus den Auskünften der R.. Im Weiteren ist wiederum auf das Richtbeispiel der Vergütungsgruppe B0 „Sachbearbeiter 0 Kombi-Außendienst“ abzustellen. Als Tätigkeit eines nach B0 zu vergütende Mitarbeiters im Kombi-Außendienst sind im tariflichen Richtbeispiel folgende Aufgaben nach allgemeiner Anweisung enthalten: Auf Grundlage des von der R. AG unter dem [DATE] erstellten Aufgabenprofils verrichtet der Kläger derartige Aufgaben. Er übt danach Inkassotätigkeiten aus, die die Entleiherin entgegen der Einschätzung der Beklagten erkennbar nicht auf Barinkasso beschränkt, sondern umfassend einschließlich der Inkassotätigkeit unter Einbeziehung der Abwicklung über Banken versteht. Das entspricht dem allgemeinen Verständnis von Inkassotätigkeiten, welche sowohl Bareinnahmen als auch die Zuführung eines geschuldeten Geldbetrages an den Gläubiger per Banküberweisung erfasst. Der Kläger hat Kontakt zu Sozialarbeitern, Betreuern, Banken und Sparkassen herzustellen, die Unterbrechung der Energieversorgung in Zusammenhang mit dem Anmahnen von Forderungen beim Kunden anzukündigen und Strom und Gaszähler außer Betrieb zu setzen. Er koordiniert technisch aufwendige Sperrungen mit Netzmonteuren und den Wiederanschluss gesperrter Stromzähler vor. Aus dem Aufgabenprofil ergibt sich mithin nachvollziehbar die Einordnung der klägerischen Tätigkeit in Vergütungsgruppe B0 auf Grundlage des Richtbeispiels. Dass die Beklagte insoweit eine andere Bewertung als die Entleiherin vornimmt, stellt kein erhebliches Bestreiten des schlüssigen klägerischen Vortrags dar. Schriftsatznachlass war der Beklagten mit Blick auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] nicht zu gewähren, weil der Kläger seinen Darlegungsverpflichtungen bereits durch Vorlage der Auskünfte von Seiten der R. AG mit der Berufungsbegründung vom [DATE] in ausreichendem Maße entsprochen hat. Insgesamt ist mithin davon auszugehen, dass der Kläger seit Beginn seiner Tätigkeit im Rahmen des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten bei der Firma R. die Voraussetzungen einer Vergütung nach Vergütungsgruppe B0 erfüllt. Weiter ist gemäß § 0 Nr. 0 MTV-RWE die 0%ige Startabsenkung für neu eingestellte Arbeitnehmer, für die Dauer von 0 Monaten und mithin vorliegend vom [DATE] bis [DATE] zu berücksichtigen. Für die anschließenden 0 Monate vom [DATE] bis [DATE] steht dem Kläger gemäß § 0 Nr. 0 MTV-RWE die Vergütung gemäß Gruppe B0/Basis und ab dem [DATE] gemäß B0/E0 zu. Ausweislich der vom Kläger vorgelegten Vergütungstabellen betrug B0/Basis vom [DATE] bis [DATE] monatlich 0 €, vom [DATE] bis [DATE] monatlich 0 €. Vom [DATE] bis [DATE] betrug B0/E0 monatlich 0 €, vom [DATE] bis [DATE] monatlich 0 € und vom [DATE] bis [DATE] monatlich 0 €. Der Feiertagszuschlag beträgt gemäß § 0 Nr. 0. MTV-RWE 0% pro Stunde. Das Weihnachtsgeld entspricht gemäß § 0 MTV-RWE ab dem 0. Dienstjahr 0% des Monatsgehaltes. Die Sonderzahlung beläuft sich gemäß § 0 MTV-RWE auf 0 € jährlich. Der gebotene Gesamtvergleich zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und der vergleichbarer Arbeitnehmer der R. GmbH nach Tarifgruppe B0 ergibt für den streitigen Zeitraum eine Differenz zugunsten des Klägers in Höhe von 0 € brutto. Vom [DATE] [DATE] hat der Kläger ausweislich der Lohnabrechnung für [DATE] eine Gesamtbruttovergütung von der Beklagten in Höhe von 0 € erhalten . Vom [DATE] [DATE] hat der Kläger ausweislich der Lohnabrechnung für [DATE] 0 € zuzüglich 0 € „Direktversicherung/Gehaltsumwandlung“ und mithin insgesamt 0 € bezogen. Ausweislich der Lohnabrechnung für den Monat [DATE] belief sich die gesamte Vergütung des Klägers in diesem Jahr auf 0 € zusammengesetzt aus 0 € Steuerbrutto plus 0 € Direktversicherung. Im Jahr [DATE] erhielt der Kläger ausweislich der Abrechnung für [DATE] insgesamt 0 € . Der Gesamtbetrag vom [DATE] [DATE] beläuft sich auf 0 €. In demselben Zeitraum hätte ein vergleichbarer Arbeitnehmer bei R. GmbH mit der identischen Tätigkeit des Klägers 0 € verdient. Diese Summe setzt sich wie folgt zusammen: Arbeitsstunden x 0 € : 0 Stunden = 0 € plus 0 € Feiertagszuschlag für 0 geleistete Feiertagsstunden, zuzüglich Sonderzuwendung in Höhe von 0 € und Weihnachtsgeld in Höhe von 0 €, entspricht insgesamt 0 €. Arbeitstunden vom [DATE] . [DATE] x 0 € : 0 Stunden plus 0 Arbeitstunden vom [DATE] [DATE] x 0 € : 0 Stunden plus Feiertagszuschlag in Höhe von 0 € für 0 Stunden vom [DATE] . [DATE] und in Höhe von 0 € in Höhe von für 0 Stunden vom [DATE] . [DATE] zuzüglich Sonderzuwendung in Höhe von 0 € und Weihnachtsgeld von 0 € entspricht insgesamt 0 €. [DATE] ,0 Arbeitsstunden x 0 € : 0 Stunden = 0 € plus 0 € Feiertagszuschläge für 0 Feiertagsstunden zuzüglich Sonderzuwendung und Weihnachtsgeld entspricht insgesamt 0 €. Die Differenzlohnansprüche für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto hat er mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Osnabrück eingegangenen Klage ausgehend vom Beginn der Verjährungsfrist am [DATE] innerhalb von drei Jahren geltend gemacht. Die Differenzlohnansprüche für die Jahre [DATE] , [DATE] und [DATE] sind allesamt mit der Klageerweiterung vom [DATE] , eingegangen beim Arbeitsgericht Osnabrück am [DATE] , ebenfalls innerhalb der dreijährigen Verjährungsfrist gerichtlich eingefordert worden. VII. Zwar ist davon auszugehen, dass der Kläger sowohl während der laufenden Privatinsolvenz als auch während der noch laufenden Wohlverhaltungsphase im Restschuldbefreiungsverfahren infolge der Abtretung an den Treuhänder gemäß [REF] grundsätzlich nicht Anspruchsberechtigter ist. Aus der Erklärung der Treuhänderin vom [DATE] ergibt sich jedoch eindeutig, dass diese den Streitgegenstand freigegeben hat, woraufhin der Kläger insoweit verfügungs und prozessführungsbefugt ist . C.