Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Fachangestellter für Bäderbetriebe beschäftigt. Die Beklagte, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt, betreibt die Z. Hierbei handelt es sich um ein Hallenbad mit Saunalandschaft und Wellnessbereich. Im [DATE] betrat ein Saunagast die Sauna mit Badelatschen. Auf die Frage an den Kläger, warum dieser Schuhe im Saunabereich tragen dürfe, die Gäste jedoch nicht, erwiderte der Kläger: "Was der Bauer darf, darf der Ochse noch lange nicht". In einem weiteren Fall begehrten Saunagäste einen Nachschlag an Saunasalz. Diesen Wunsch lehnte der Kläger mit der Bemerkung ab, dass sie die Gäste schon eine Portion Salz gehabt hätten. Am [DATE] prüfte der Kläger während des Badebetriebes weder die Position der Liegen auf der Empore noch korrigierte er diese. Von einem anderen Mitarbeiter hierauf angesprochen, erklärte der Kläger, dass dies nicht zu seinem Arbeitsbereich gehöre. Am [DATE] ermahnte die Beklagte den Kläger schriftlich wegen eines angeblich bewusst nicht beachteten Notrufs. Im [DATE] benutzte der Kläger bei Reinigungsarbeiten in der Badehalle eine hochaggressive Säure , wodurch es zu Beschädigungen der Bodenoberfläche im Whirlpoolbereich kam. Am [DATE] beschwerten sich Saunagäste über das angeblich unfreundliche Verhalten des Klägers. Hierauf von einem anderen Mitarbeiter angesprochen, begab sich der Kläger in den Ruheraum und rief den Saunagästen in lautem Ton zu, wenn diese ein Problem mit ihm hätten, sollten sie dies nicht seinem Kollegen mitteilen. Am [DATE] wollte ein weiblicher Badegast eine Liege vom Innenbereich in den Außenbereich tragen, da dort alle Liegen belegt waren. Nachdem der Kläger dies untersagte, beschwerte sich der weibliche Badegast in massiver Form bei einer Mitarbeiterin an der Kasse und bestand auf Erstattung ihres Eintrittsgeldes. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses an. In dem Anhörungsschreiben heißt es u.a.: "Herr C. zeigt ein Fehlverhalten, welches für unser Unternehmen nicht mehr hinnehmbar ist. So hatte ein Saunagast Herrn C. freundlich gefragt, warum Herr C. Schuhe tragen dürfe, die Saunagäste jedoch nicht. Hierauf hin erwiderte Herr C. in grobem Ton: "Was der Bauer darf, darf der Ochse noch lange nicht!". In einem weiteren Fall begehrten Saunagäste einen Nachschlag an Saunasalz. Anstatt diesen Nachschlag zu geben, teilte Herr C. den Saunagästen mit, dass diese keinen Nachschlag erhalten würden, da sie ja immerhin schon eine Portion gehabt hätten. Es gibt in keiner Weise eine Dienstanweisung, dass Saunagäste nur eine Portion Saunasalz erhalten. Vielmehr ist es durchgängige Linie unseres Hauses, dass grundsätzlich Wünsche von Saunagästen bedient werden, sofern dem nicht erhebliche betriebliche Belange entgegenstehen. Auch in übrigen Fällen vergriff sich Herr C. gegenüber Sauna und Badegästen im Ton und wies diese bei vermeintlichem oder auch tatsächlichen Fehlverhalten harsch zurecht. Hierdurch kam es zu verschiedenen Beschwerden von Saunagästen über Herrn C.. Am Dienstag, den [DATE] , wurde Herr C. durch den Teamleiter Herrn Y auf sein Fehlverhalten hingewiesen. Herr C. wurde darauf hingewiesen, dass er durch sein Verhalten sein Arbeitsverhältnis gefährde und dem Betrieb schade." ... Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat unter dem Betreff "Beabsichtigtes Nachschieben von Gründen zur ordentlichen Kündigung vom [DATE] " erneut an. Zur Darstellung des Inhalts dieses Anhörungsschreibens wird auf Blatt 0 f. d.A. Bezug genommen. In einem an die Beklagte gerichteten Schreiben vom [DATE] beschwerte sich ein Stammgast des Bades über ein Verhalten des Klägers von Mitte [DATE] . Der Gast hatte seinerzeit sein Handtuch in der Sauna liegen lassen, woraufhin der Kläger dieses an einen Haken vor der Sauna hängte. Das Handtuch war später nicht mehr auffindbar. Die Beklagte nahm dies nach vorheriger schriftlicher Anhörung des Betriebsrats zum Anlass, dem Kläger eine weitere ordentliche Kündigung mit Schreiben vom [DATE] auszusprechen. Gegen diese Kündigung richtete sich die weitere, vom Kläger am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Klage. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, beide Kündigungen seien jedenfalls deshalb bereits unwirksam, weil es an einer vorherigen Abmahnung sowie an einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung fehle. Zu keinem Zeitpunkt sei er wegen seines Umgangstons gegenüber Kunden abgemahnt worden. Bezüglich des Vorfalls im [DATE] sei zu berücksichtigen, dass der Saunagast nicht berechtigt gewesen sei, die Sauna mit Badelatschen zu betreten. Das von ihm verwendete Zitat sei erkennbar ein scherzhafter Hinweis gewesen. Bezüglich des Badesalzes sei er davon ausgegangen, dass ein Nachschlag nicht üblich sei. Bei dem Vorfall vom [DATE] sei er nicht ausfallend geworden, nachdem er den weiblichen Badegast zu Recht darauf hingewiesen habe, dass das Tragen von Liegen vom Innenbereich in den Außenbereich verboten sei. Bezüglich des Vorfalls, auf den die Beklagte die zweite Kündigung stützte, sei zu bedenken, dass er aus hygienischen Gründen verpflichtet gewesen sei, das liegengelassene Handtuch aus der Sauna zu entfernen. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag der Beklagten sei unbegründet. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , noch durch die weitere ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Kläger habe sich gegenüber Badegästen wiederholt unfreundlich verhalten und sich im Ton vergriffen. Am [DATE] sei der Kläger von seinem Vorgesetzten auf die Vorfälle bezüglich der Badelatschen und des Badesalzes angesprochen worden. Der Kläger habe dabei die Äußerungen eingeräumt, hierin jedoch kein Fehlverhalten gesehen. Der Kläger sei von seinem Vorgesetzten im Rahmen dieses Gesprächs darauf hingewiesen worden, dass er sein Verhalten gegenüber den Gästen ändern müsse, auch in Bezug auf den Ton seiner Äußerungen. Dem Kläger sei dabei auch mitgeteilt worden, dass im Fall einer Wiederholung des Fehlverhaltens der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei und dass er durch sein Verhalten dem Betrieb schade. Im [DATE] habe der Kläger einen Gast wegen dessen Zuspätkommens angeschnauzt und ihn äußerst unfreundlich aufgefordert, sofort die Sauna wieder zu verlassen. Als der Gast dieser Aufforderung nicht nachgekommen sei, habe ihn der Kläger am Oberarm gepackt, um ihn aus der Aufgusskabine zu entfernen. Im [DATE] sei es wiederholt zu Zwischenfällen gekommen, bei denen der Kläger bei vermeintlichem Fehlverhalten von Badegästen diesen durch die ganze Badehalle hinterher geschrien habe, um sie zu maßregeln, anstatt zu den Badegästen hinzugehen und vermeintliche Probleme mit diesen in ruhigem Ton zu besprechen. Bei dem Vorfall vom [DATE] sei der Kläger bei der gesamten Diskussion laut, hitzköpfig, arrogant und cholerisch aufgetreten. Das Verhalten des Klägers zeige, dass er in keiner Weise gewillt sei, sein Verhalten zukünftig zu ändern. Bezüglich des der zweiten Kündigung zugrundeliegenden Vorfalles habe der Kläger, indem er das Handtuch aus der Sauna entfernt habe, in mehrfacher Hinsicht gegen seine Verpflichtungen verstoßen. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag sei begründet. Aufgrund der Art und des Umfangs der vom Kläger erhobenen Vorwürfe sei eine gedeihliche weitere Zusammenarbeit mit ihm in keiner Weise mehr zu erwarten. Der Kläger greife im vorliegenden Rechtsstreit sie die Beklagte und ihre Vertreter in einem Maße an, das weit über das hinausgehe, was für die Wahrnehmung berechtigter Interessen erforderlich sei. Zur weiteren Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß [REF] auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] insgesamt stattgegeben und den Auflösungsantrag der Beklagten abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 . Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe sie die Beklagte im erster Instanz substantiiert vorgetragen, dass der Kläger im Rahmen des Gesprächs vom [DATE] abgemahnt worden sei. Auch sei der Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört worden. Insbesondere beinhalte das Anhörungsschreiben vom [DATE] auch eine ausreichende Darstellung der dem Kläger gegenüber erteilten Abmahnung. Bezüglich der für die Kündigung vom [DATE] nachgeschobenen Kündigungsgründe sei das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen seines Urteils unzutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger im [DATE] nicht einen Badegast tätlich angegriffen habe. Wie bereits erstinstanzlich vorgetragen und unter Beweis gestellt, habe der Kläger seinerzeit versucht, den Gast mittels eines tätlichen Angriffs aus der Sauna zu entfernen. Der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag sei begründet. Der Kläger habe über seinen Prozessbevollmächtigten sie die Beklagte , ihren Geschäftsführer sowie einen Zeugen massiv und in einem Maße angegriffen, das weit über die Wahrung berechtigter Interessen hinaus gehe. Insbesondere die angekündigte Anzeige beim Gewerbeaufsichtsamt in Trier sowie die tatsächlich erfolgte Anzeige des Klägers beim Finanzministerium stellten einen klaren Versuch dar, ihren Geschäftsführer in Misskredit zu bringen. Durch die persönlichen Angriffe sei das Vertrauensverhältnis zwischen ihrem Geschäftsführer und dem Kläger rückhaltlos zerstört. Dies gelte auch vor dem Hintergrund der vom Kläger im Schriftsatz vom [DATE] erhobenen, weiteren persönlichen Angriffe gegen den Zeugen Y. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz der Beklagten vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das somit insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat vielmehr zu Recht der Klage insgesamt stattgegeben und den Auflösungsantrag der Beklagten zurückgewiesen. II. Die gegen die streitbefangenen, ordentlichen Kündigungen vom [DATE] und vom [DATE] gerichteten Kündigungsschutzklagen sind begründet. Der Auflösungsantrag der Beklagten erweist sich hingegen als unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden. Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt und erweist sich daher als rechtsunwirksam . Die Kündigung ist nicht durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, bedingt. Zutreffend ist das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils davon ausgegangen, dass es vorliegend vor Kündigungsausspruch einer Abmahnung bedurfte. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig den Arbeitsvertrag nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel ordnungsgemäße Vertragserfüllung erreicht werden kann. Allerdings kann eine Abmahnung im Einzelfall entbehrlich sein. Dies gilt etwa dann, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder bei schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass die vorherige Erteilung einer Abmahnung vor Kündigungsausspruch im Streitfall nicht entbehrlich war. Die von der Beklagten dem Kläger zur Stützung der Kündigung vorgeworfenen Pflichtwidrigkeiten stellen sich nicht als derart schwerwiegend dar, dass der Kläger annehmen durfte, die Beklagte werde diese ohne vorherige Erteilung einer Abmahnung zum Anlass einer Kündigung nehmen. Dies gilt auch bezüglich des Verhaltens des Klägers im [DATE] gegenüber einem Gast, der die Aufgusskabine zu spät betreten hatte. Aus dem Sachvortrag der Beklagten, wonach der Kläger den betreffenden Gast am Oberarm gepackt hat, um diesen aus der Kabine zu entfernen, ergibt sich nicht, ob der Kläger dabei tatsächlich in nennenswertem Ausmaß körperliche Gewalt angewendet hat. Zwar stellt bereits das bloße Fassen an den Oberarm eines Saunagastes ein mehr als ungebührliches Verhalten und damit zugleich eine Pflichtwidrigkeit dar, kann jedoch nicht bereits als "tätlicher Angriff", bei dem u.U. eine Abmahnung entbehrlich wäre, gewertet werden. Es kann offen bleiben, ob der Kläger, wie von der Beklagten behauptet, von seinem Vorgesetzten am [DATE] wegen der Vorfälle im Zusammenhang mit den Badelatschen eines Gastes und der verweigerten Nachreichung von Badesalz abgemahnt wurde. Die Beklagte kann sich nämlich jedenfalls hierauf im vorliegenden Kündigungsschutzprozess nicht berufen, da sie die Erteilung dieser Abmahnung im Rahmen des Anhörungsverfahrens dem Betriebsrat nicht hinreichend konkretisiert mitgeteilt hat. 0 Hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat nur einen Teil der ihm bekannten und maßgebenden Kündigungstatsachen mitgeteilt, so ist er im Kündigungsschutzprozess gehindert, sich auf die dem Betriebsrat nicht mitgeteilten Tatsachen zu berufen; sie können im Kündigungsschutzverfahren nicht berücksichtigt werden . Zu den vom Arbeitgeber dem Betriebsrat im Rahmen des Anhörungsverfahren nach [REF] mitzuteilenden Kündigungstatsachen gehören auch etwaige, dem Arbeitnehmer erteilten Abmahnungen . 0 Dem Anhörungsschreiben vom [DATE] lässt sich nicht entnehmen, wegen welchen konkreten Fehlverhaltens der Kläger von seinem Vorgesetzten am [DATE] abgemahnt wurde. Zwar enthält das Abmahnungsschreiben die Mitteilung, dass der Kläger am [DATE] "auf sein Fehlverhalten" und die dadurch bedingte Gefährdung des Arbeitsverhältnisses hingewiesen wurde. Dass es sich bei diesem Fehlverhalten wie von der Beklagten behauptet gerade auch um den Vorfall bezüglich der Badelatschen eines Saunagastes und/oder die verweigerte Nachreichung von Badesalz handelte, lässt sich dem Abmahnungsschreiben indessen nicht entnehmen. Zwar hat die Beklagte im Anhörungsschreiben beide Vorfälle geschildert, hieran anschließend jedoch ausgeführt: "Auch in übrigen Fällen vergriff sich Herr C. gegenüber Sauna und Badegästen im Ton und wies diese bei vermeintlichem oder auch tatsächlichem Fehlverhalten harsch zurecht. Hierdurch kam es zu verschiedenen Beschwerden von Saunagästen über Herrn C.." Für den Leser des Anhörungsschreibens und damit auch für den Betriebsrat war daher nicht erkennbar, ob sich die Abmahnung vom [DATE] auf einen der beiden konkret geschilderten Vorfälle oder auf einen der "übrigen Fälle" bezog, welche die Beklagte weder im Rahmen des Anhörungsverfahrens noch im vorliegenden Kündigungsschutzprozess näher dargelegt hat. Das Anhörungsschreiben beinhaltet somit nicht die Mitteilung einer auf ein konkretes Fehlverhalten bezogenen Abmahnung. In Ermangelung jeglicher Substantiierung der im Abmahnungsschreiben genannten "übrigen Fälle" war für den Betriebsrat letztlich nicht ersichtlich, welches konkrete Fehlverhalten Gegenstand der behaupteten Abmahnung war. Die Beklagte kann sich somit im Streitfall nicht darauf berufen, dem Kläger vor Kündigungsausspruch eine Abmahnung erteilt zu haben. Da eine solche jedoch wie bereits ausgeführt nicht entbehrlich war, erweist sich die Kündigung als sozial ungerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis ist auch nicht durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden. Auch diese Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und daher rechtsunwirksam . Bezüglich dieser Kündigung fehlt es bereits an einer Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten durch den Kläger. Das Berufungsgericht folgt insoweit uneingeschränkt den Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I. 0. des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß [REF] fest. Von der Darstellung eigener Entscheidungsgründe wird daher insoweit abgesehen. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat das Gericht nach erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Nach der gesetzlichen Konzeption kommt eine solche Auflösung des Arbeitsverhältnisses allerdings nur ausnahmsweise in Betracht. Auflösungsgründe für den Arbeitgeber können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage bei Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. Als Auflösungsgründe geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. 0 Auch das Verhalten eines Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen. Dies gilt für vom Arbeitnehmer nicht veranlasste Erklärungen des Prozessbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn er sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich nicht von ihnen distanziert. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können . Bei Anwendung dieser Grundsätze erweist sich das Auflösungsbegehren der Beklagten als unbegründet. Soweit der Prozessbevollmächtigte des Klägers im Schreiben vom [DATE] der Beklagten vorwirft, der dem Kläger im Rahmen eines Prozessbeschäftigungsverhältnisses vorgelegte Vertrag sei "hinterhältig", stelle eine "plumpe Falle" dar und die Beklagte wolle damit sowohl den Kläger als auch ihn den Prozessbevollmächtigten "offenbar für dumm verkaufen", so sind diese zweifellos überspitzten Formulierungen von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Der frühere Prozessbevollmächtigte des Klägers hat damit letztlich lediglich seine Rechtsauffassung zum Ausdruck gebracht, wonach die Beklagte durch den Abschluss des betreffenden Vertrags beabsichtigte, die Rechtsposition des Klägers zu verschlechtern. Entsprechendes gilt für den im selben Schreiben enthaltenen Vorwurf, die dem Kläger per Dienstplan zugewiesene Arbeitszeit überschreite die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit und sei daher "schikanös". Auch dies ist noch von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Auch die im Schriftsatz vom [DATE] enthaltene Erklärung, das Vorgehen der Beklagten im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens sei als "Kesseltreiben" zu werten, das man auch als "Mobbing" bezeichnen könne, überschreitet nicht die Grenzen erlaubter Härte. Es handelt sich dabei um umgangssprachlich geläufige Wendungen, mit denen dem Arbeitgeber eine gewisse Unnachgiebigkeit bei der Verfolgung seines Ziels zugeschrieben wird. Soweit im Schriftsatz vom [DATE] die Rede davon ist, dass der Prozessbevollmächtigte des Klägers das Vorgehen der Beklagten für einen strafrechtlich relevanten Versuch halte, das Gericht zu täuschen, so wird diese Rechtsauffassung in dem betreffenden Schriftsatz erkennbar nicht dem Kläger, sondern ausschließlich dessen Prozessbevollmächtigten zugeordnet. Es ist nicht ersichtlich, dass sich der Kläger die betreffende Erklärung in irgendeiner Weise zu eigen gemacht hat. Der Kläger hat die Beklagte auch nicht in einem weiteren Schriftsatz eines Betruges bezichtigt, sondern der Beklagten lediglich falsche Behauptungen bezüglich Zinszahlungen vorgeworfen und vorgetragen, dass dies "möglicherweise" einen Betrug darstellen könne. Im Übrigen ist auch insoweit nicht erkennbar, ob die betreffende Erklärung des Prozessbevollmächtigten vom Kläger veranlasst wurde oder ob er sich diese zumindest in irgend einer Weise zu eigen gemacht hat. Letztlich vermag auch das Schreiben des früheren Prozessbevollmächtigten des Klägers vom [DATE] an das Finanzministerium die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen. Das insgesamt sachlich gehaltene Schreiben beinhaltet entgegen der Ansicht der Beklagten keine Anzeige, sondern lediglich eine Beschwerde, verbunden mit der Bitte, das Verhalten der Beklagten "zu überprüfen". Das Schreiben enthält im Übrigen weder Beleidigungen noch unsachliche Vorwürfe, sondern beschränkt sich im Wesentlichen auf die Schilderung des Rechtsstreits aus Sicht des Klägers. III. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.