Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] in Sachen [REF] wird kostenpflicht zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Die Beklagte importiert modische Accessoires aus Asien, um diese in Deutschland und anderen europäischen Ländern weiter zu vertreiben. Die Klägerin und die Beklagte schlossen am [DATE] einen so bezeichneten „Heimarbeitsvertrag“ und eine ergänzende „Vertragliche Vereinbarung über die Abwicklung von Urlaubsansprüchen“, auf deren vollständigen Inhalt Bezug genommen wird. Auf der Grundlage dieses Heimarbeitsvertrages übernahm die Klägerin für die Beklagte die Aufgabe, aus Asien eingetroffene Waren für den europäischen Markt umzuetikettieren. Das hierfür erforderliche Material, insbesondere Etiketten, Tütchen, Klebeband, Stifte, stellte die Beklagte zur Verfügung. Die Klägerin erschien regelmäßig in der Zeit von Montag bis Freitag zu einer festgelegten Stunde einmal täglich bei der Beklagten, um die von ihr fertig bearbeitete Ware abzuliefern und im Gegenzug neue Artikel entgegenzunehmen. Die Beklagte zahlte der Klägerin ein Stückentgelt nach der bei ihr aktuell gültigen Tarifliste sowie darüber hinaus ein monatliches Bruttofixum in Höhe von 0 €. Ferner gewährte die Beklagte der Klägerin vereinbarungsgemäß einen bezahlten Urlaubsanspruch in Höhe von 0 Werktagen zuzüglich zusätzlichem Urlaubsgeld, ein Feiertagsgeld, einen Zuschlag zur Sicherung im Krankheitsfall, einen Heimarbeitszuschlag sowie einen Transportkostenzuschlag und vermögenswirksame Leistungen. Im Jahre [DATE] erhielt sie wie andere Arbeitnehmer der Beklagten eine Jahresprämie. Außerdem nahm sie an einem Namenswettbewerb der Beklagten teil sowie an Sommerfesten, Weihnachtsfeiern und gemeinsamen Ausflügen. Für den Fall, dass etwa versehentlich falsche Etiketten ausgehändigt wurden oder im Nachhinein eine erhöhte Stückzahl bearbeitet werden sollte, sollte die Klägerin telefonisch erreichbar sein. Am [DATE] schlossen die Parteien einen für die Zeit vom [DATE] . bis [DATE] befristeten Anstellungsvertrag. Hiernach wurde die Klägerin nunmehr mit einer Wochenarbeitszeit von zunächst 0 Stunden, die zum [DATE] einvernehmlich auf 0 Stunden bei entsprechender Vergütungsreduzierung abgesenkt wurde, im Betrieb der Beklagten in deren Dekorationsabteilung als „Junior Team Member Decorations“ tätig. Als Vergütung bezahlte die Beklagte hierfür zuletzt 0 € brutto monatlich einschließlich eines 0. Monatsgehalts. Die Befristung erfolgte sachgrundlos auf der Grundlage des § 0 Abs. 0 TzBfG. Auf den vollständigen Inhalt des Anstellungsvertrages vom [DATE] und des Ergänzungsvertrages hierzu vom [DATE] wird Bezug genommen. Nach Ablauf des Befristungszeitraums vom [DATE] beschäftigte die Beklagte die Klägerin nicht weiter. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom [DATE] geltend. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis habe nicht mehr sachgrundlos befristet werden können. Dem stehe das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG entgegen. In Wirklichkeit habe nämlich bereits seit [DATE] zwischen den Parteien nicht lediglich ein Heimarbeitsverhältnis bestanden, sondern ein vollwertiges Arbeitsverhältnis in Form eines sogenannten Außen-Arbeitsverhältnisses. Dies folge aus der Art und Weise der tatsächlichen Handhabung der Zusammenarbeit und zeige sich auch daran, dass die Beklagte selbst die Parteien schon zu dieser Zeit in verschiedenen Schriftstücken als „Arbeitnehmer“ und „Arbeitgeber“ bezeichnet habe. Darüber hinaus hat die Klägerin die Auffassung vertreten, dass auch Heimarbeit im Sinne des Heimarbeitsgesetzes unter das Vorbeschäftigungsverbot des § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG falle. Dies folge aus einer richtlinienkonformen Auslegung von [REF] des Rates vom [DATE] . Nach § 0 Ziff. 0 der Rahmenvereinbarung könnten Mitgliedsstaaten vorsehen, dass die Rahmenvereinbarung nicht für Berufsausbildungsverhältnisse und Leiharbeitsverträge gelten solle. Der Heimarbeitsvertrag falle ersichtlich nicht unter die Vertragskonstellationen, in denen die Rahmenvereinbarung unanwendbar bleiben könne. Die Beklagte hat geltend gemacht, dass die Klägerin in der Zeit von [DATE] bis [DATE] in klassischer Weise als Heimarbeiterin im Sinne des Heimarbeitsgesetzes beauftragt worden sei. Ein Arbeitsverhältnis habe zu dieser Zeit zwischen den Parteien nicht bestanden. Das Heimarbeitsverhältnis, so die Beklagte, falle nicht unter § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG; denn nach einhelliger Meinung im nationalen Arbeitsrecht handele es sich bei einem Heimarbeiter im Sinne des Heimarbeitsgesetzes um eine arbeitnehmerähnliche Person, nicht jedoch um einen Arbeitnehmer im Sinne des TzBfG. Nach [REF] B-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung erfasse die Befristungsrichtlinie nur „beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedsstaat geltenden Definition.“ Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht Köln die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass in der Zeit vor Beginn des befristeten Arbeitsvertrages vom [DATE] kein Arbeitsverhältnis im Sinne des [REF] es falle aber nicht unter das Vorbeschäftigungsverbot. Auf die vollständigen Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils wird ergänzend Bezug genommen. Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt. Sie hat hiergegen am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Die Klägerin wiederholt und vertieft ihre erstinstanzlichen Ausführungen. Sie hält an ihrer Auffassung fest, dass der bis zum [DATE] bestehende „Heimarbeitsvertrag“ in Wirklichkeit ein sogenanntes Außen-Arbeitsverhältnis begründet habe. Ansonsten regt die Klägerin an, den Rechtsstreit wegen der Frage, ob Heimarbeitsverhältnisse im Sinne des Heimarbeitsgesetzes unter die EU-Befristungsrichtlinie fielen, dem EuGH vorzulegen. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] , [REF] , festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom [DATE] nicht zum [DATE] beendet ist. In einem vergleichbar gelagerten Parallelverfahren hat die 0. Kammer des LAG Köln mit Urteil vom [DATE] die Entfristungsklage der dortigen Klägerin zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Das Revisionsverfahren ist anhängig unter dem Aktenzeichen BAG [REF] . Mit dem Vorschlag des Berufungsgerichts, das vorliegende Verfahren bis zur Entscheidung des beim BAG anhängigen Parallelrechtsstreits ruhend zu stellen, hat sich die klagende Partei nicht einverstanden erklärt. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Die Berufung ist gemäß [REF] statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in [REF] vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. Die Berufung der Klägerin konnte jedoch keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Köln hat die Entfristungsklage der Klägerin zur Überzeugung des Berufungsgerichts im Ergebnis zu Recht und mit tragfähiger Begründung zurückgewiesen. Die Ausführungen der Klägerin in der Berufungsinstanz führen zu keiner anderen Einschätzung. Das mit Anstellungsvertrag vom [DATE] begründete Arbeitsverhältnis der Parteien wurde rechtswirksam auf den [DATE] befristet. Es handelt sich um eine nicht zu beanstandende sachgrundlose Befristung im Sinne von § 0 Abs. 0 TzBfG. Vorbehaltlich der zwischen den Parteien umstrittenen Frage, ob der sachgrundlosen Befristung das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot des § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG entgegensteht, liegen die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG unstreitig vor. Auch § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Vor dem Beginn des befristeten Anstellungsverhältnisses am [DATE] bestand zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis im Sinne des TzBfG. Vielmehr war die Klägerin bis zum [DATE] für die Beklagte als Heimarbeiterin im Sinne des Heimarbeitsgesetzes tätig. Gemäß [REF] ist Heimarbeiter, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte allein oder mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Ein derartiges Heimarbeitsverhältnis haben die Parteien mit ihrem Vertrag vom [DATE] begründen wollen und auch tatsächlich begründet. Der Inhalt des geschriebenen Vertrages vom [DATE] ist unzweifelhaft auf die Begründung eines Heimarbeitsverhältnisses im Sinne von [REF] gerichtet. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend erkannt und tragfähig begründet hat, steht die tatsächliche Handhabung des zwischen [DATE] und [DATE] zwischen den Parteien bestehenden Vertragsverhältnisses, die im Wesentlichen zwischen den Parteien unstreitig ist, der rechtlichen Bewertung des Vertragsverhältnisses als Heimarbeitsverhältnis nicht entgegen, sondern mit dieser Bewertung in Einklang. Nur wenn die tatsächliche Handhabung der Zusammenarbeit der Parteien mit dem Inhalt des geschriebenen Vertrages nicht übereinstimmt, sondern auseinanderfällt, käme der tatsächlich gelebten Vertragspraxis im Zweifel ein höheres Gewicht zu als dem niedergeschriebenen Vertragswortlaut. Die Klägerin hat jedoch weder erstinstanzlich noch zweitinstanzlich ausreichend darzulegen vermocht, dass die Parteien in der Zeit vor dem [DATE] tatsächlich kein Heimarbeitsverhältnis praktiziert, sondern einen Arbeitsvertrag im Sinne von [REF] gelebt hätten. Die von der Klägerin für ihre Rechtsauffassung angeführten Indizien sind insoweit nicht aussagekräftig. Heimarbeiter gelten im nationalen Arbeitsrecht als arbeitnehmerähnliche Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Abhängigkeit als besonders schutzbedürftig angesehen werden und insoweit in zahlreichen gesetzlichen Bestimmungen teilweise Arbeitnehmern gleichgestellt werden . So haben auch Heimarbeiter auf der Grundlage des § 0 BUrlG gesetzliche Urlaubsansprüche. Dem haben die Parteien auch durch ihre vertragliche Vereinbarung über die Abwicklung von Urlaubsansprüchen vom [DATE] Rechnung getragen. Wenn Urlaubsansprüche bestehen, muss die zeitliche Lage der Verwirklichung dieser Ansprüche unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragspartner, aber auch etwaiger weiterer für die Bewältigung der beim gewerbetreibenden Unternehmen vorhandenen Auftragsmenge bereitstehender Heimarbeiter festgelegt und koordiniert werden. Von daher stellt es kein Indiz gegen das Bestehen eines Heimarbeitsvertrages dar, wenn die Klägerin Urlaubsanträge stellen musste. Entsprechendes gilt für eine Verpflichtung der Klägerin, krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten anzuzeigen und gegebenenfalls nachzuweisen; denn auf der Grundlage von § 0 EFZG und § 0 Ziff. 0 des Heimarbeitsvertrages stehen der Klägerin im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit auch spezielle Entgeltansprüche gegen die Beklagte zu. Auch die Erteilung von Abrechnungen „der Brutto-Netto-Bezüge“ spricht nicht gegen die Annahme eines Heimarbeitsverhältnisses, sondern war notwendig, weil auch Heimarbeiter, wenn auch in speziellen Ausprägungen, steuer und sozialversicherungspflichtig sind und die Beklagte der Klägerin, wie § 0 des Heimarbeitsvertrages vom [DATE] dokumentiert, eine Vielzahl unterschiedlicher Entgeltbestandteile schuldete, über deren jeweilige monatliche Zusammensetzung die Klägerin gerade auch als Heimarbeiterin eine Erläuterung in Form einer Abrechnung verlangen konnte. Ebenso wenig aussagekräftig erscheint der Umstand, dass die Beklagte der Klägerin für das Jahr [DATE] eine freiwillige Jahresprämie hat zukommen lassen, wie sie in diesem Jahr auch die im Betrieb der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer erhalten hatten. gg. Die Teilnahme der Klägerin an von der Beklagten ausgeschriebenen Wettbewerben oder Gemeinschaftsveranstaltungen wie Weihnachtsfeiern etc. erklärt sich, wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, schon daraus, dass Heimarbeiter als Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes gelten und daher auch am sozialen Leben des Unternehmens teilhaben können. Aber auch die Gesamtbetrachtung der Art der von der Klägerin in der Zeit von [DATE] bis [DATE] zu verrichtenden Tätigkeiten zeigt das klassische sozialtypische Bild des Betätigungsfeldes der Heimarbeitsbranche. Auch der für die Branche typische Austausch zwischen der Ausgabe zu bearbeitender Waren und der Rückgabe fertig bearbeiteter Chargen in periodisch festgelegten Abständen wurde von den Parteien praktiziert. Der Austausch war zwar, wie der Klägerin einzuräumen ist, eng getaktet, wenn er wie unstreitig mit Ausnahme der Wochenenden grundsätzlich werktäglich erfolgte. Dies allein stellt den Charakter des Vertragsverhältnisses als Heimarbeitsverhältnis jedoch nicht in Frage. Der Klägerin verblieb immer noch eine größere persönliche Selbständigkeit in der Art und Weise der Arbeitserledigung und der Nutzung von Arbeitszeit im Vergleich zu einem in den Betrieb und seiner Ordnung eingegliederten Arbeitnehmer. Die Klägerin musste nicht eine vorgegebene Stundenzahl für die Beklagte tätig sein. Es lag auch keine Akkordarbeit vor, da die Höhe des Entgelts nicht von der Schnelligkeit der Auftragserledigung abhängig war. Ob sie die übertragenen Aufträge in der bis zum Abgabetermin verbleibenden Zeit mehr oder weniger schnell erledigte, berührte nur ihr eigenes persönliches Zeitkontingent. Auch war es ihr allein überlassen, ob sie morgens, nachmittags, abends oder nachts arbeiten wollte. Die Klägerin hat somit nicht plausibel machen können, dass die zwischen den Parteien gelebte Vertragspraxis in der Zeit zwischen [DATE] und [DATE] dem Charakter eines Heimarbeitsvertragsverhältnisses widersprochen hätte, wie es in dem Heimarbeitsvertrag vom [DATE] vorgesehen und schriftlich niedergelegt war. Daran ändert auch die gelegentliche Verwendung der Begriffe „Arbeitnehmer“ bzw. „Arbeitgeber“ durch die Beklagte im Schriftverkehr der Parteien nichts. Sie erklärt sich vielmehr im Wesentlichen daraus, dass die Beklagte bei Themen, die Betriebsarbeitnehmer und Heimarbeiter gleichermaßen betreffen konnten, teilweise eine sprachliche Differenzierung unterlassen hat. Der nationale Gesetzgeber unterscheidet, wie aus zahlreichen, speziell auf die Heimarbeit zugeschnittenen Gesetzesnormen hervorgeht, zwischen Arbeitnehmern im eigentlichen Sinne und arbeitnehmerähnlichen Personen, zu denen einhellig auch die in Heimarbeit Beschäftigten gezählt werden. Arbeitnehmerähnliche Personen unterfallen nicht dem Geltungsbereich der Regeln des TzBfG über die eingeschränkte Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge . Entgegen der Auffassung der Klägerin entspricht dieses Ergebnis einer richtlinienkonformen Auslegung der Gesetzesvorschrift. Die Anwendbarkeit der Europäischen Richtlinien [DATE] /0/EG richtet sich nach [REF] B-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung. Um einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne der europäischen Befristungsrichtlinie handelt es sich jedoch nach § 0 Nr. 0 dieser Rahmenvereinbarung nur dann, wenn er/sie mit einem Arbeitsvertrag in einem Arbeitsvertragsverhältnis steht, welches der in dem jeweiligen Mitgliedsstaat geltenden Definition eines solchen entspricht, sei es nun aufgrund gesetzlicher oder tarifvertraglicher Regelungen oder nach den allgemeinen Gepflogenheiten des Arbeitslebens. Die Unterscheidung des deutschen Arbeitsrechts zwischen Arbeitnehmern im engeren Sinne und arbeitnehmerähnlichen Personen, zu denen auch die Heimarbeiter gezählt werden, ist somit durch § 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung gedeckt. Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots besteht in Übereinstimmung mit den Vorgaben der Europäischen Richtlinie [DATE] /0/EG darin zu verhindern, dass die durch § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG eröffnete Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung zu sogenannten Befristungsketten oder Kettenverträgen missbraucht werden kann, nicht aber darin, befristete Arbeitsverträge oder auch sachgrundlos befristete Arbeitsverträge generell zu verhindern Aufgrund der unterschiedlichen Charakteristik von Heimarbeitsverhältnissen im Vergleich zu ‚regulären‘ Arbeitsverhältnissen erscheint die Notwendigkeit des Schutzes vor rechtsmissbräuchlichen Befristungsketten nicht gegeben. Im Gegenteil kann die Eröffnung der Möglichkeit, ein sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis einzugehen, dazu beitragen, dass der bisherige Heimarbeiter, wenn er dies wünscht, auf dem regulären Arbeitsmarkt Fuß fassen kann. Dies gilt in Anbetracht der speziellen Umstände des vorliegenden Einzelfalls umso mehr, als die Klägerin mit Aufnahme ihres befristeten Arbeitsverhältnisses ab dem [DATE] entgegen einer anderslautenden Angabe in den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auf Seite 0 Mitte eine gänzlich andere Art von Tätigkeit ausgeübt hat als zuvor als Heimarbeiterin. Da die Frage, ob ein Heimarbeitsverhältnis im Sinne des HAG als Vorbeschäftigungsverhältnis im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 TzBfG in Frage kommt, soweit ersichtlich bisher höchstrichterlich nicht geklärt ist und die0. Kammer des LAG Köln in dem Verfahren [REF] die Revision zugelassen hat, über die bislang vom BAG nicht entschieden wurde, war wegen grundsätzlicher Bedeutung des Rechtsstreits und zur Vermeidung etwaiger widersprüchlicher Endergebnisse im Vergleich zu dem genannten Parallelverfahren die Revision zuzulassen. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.