Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen.Die Revision wird nicht zugelassen. Der 0-jährige Kläger ist verheiratet und einem Kind unterhaltspflichtig. Seit [DATE] war er bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Maschinenschlosser zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt von 0 Euro beschäftigt. Der Kläger war zuletzt in der Halle 0 als Mitarbeiter der Instandhaltung/Produktionsmaschinen eingesetzt. Die Halle, in der mehrere Fertigungsbereiche angesiedelt sind, verfügt über eine eigene Toilette. Dieser Sanitärbereich besteht aus einem Vorraum mit Waschtischen und einem durch eine weitere Tür von dem Vorraum getrennten Toilettenbereich mit drei Toilettenkabinen . Jede der drei Toilettenkabinen ist einem der Fertigungsbereiche der Halle 0 zugeordnet. Dem Fertigungsbereich des Klägers zugeordnet war die mittlere Toilettenkabine, die nur durch die Mitarbeiter dieses Bereichs mittels separaten Schlüssels geöffnet werden kann. Am [DATE] betrat gegen 0:0 Uhr der Mitarbeiter T0 aus dem Fertigungsbereich des Klägers die Herrentoilette in der Halle 0 und begab sich in die seinem Fertigungsbereich zugewiesene mittlere Toilettenkabine. Kurz darauf suchte auch der Mitarbeiter M0 die Herrentoilette auf und wollte ebenfalls die mittlere Toilettenkabine benutzen. Der Mitarbeiter T0 gab sich zu erkennen, so dass der Mitarbeiter M0 ihn bat, sich zu beeilen. Sodann verließ der Mitarbeiter M0 den Bereich der Toilettenkabinen, um auf das Freiwerden der mittleren Kabine zu warten. Während dessen erschien der Kläger. Dieser trug einen Wasserkocher in der Hand, während er den Sanitärbereich betrat. In der Zeit, in der sich der Kläger in dem Sanitärbereich befand, wurde der Mitarbeiter T0 über die Toilettenabgrenzung mit heißem Wasser übergossen. Als das Wasser seinen Körper traf, gab der Mitarbeiter T0 einen Schrei von sich. Der Kläger, der den Schrei hörte, verließ den Sanitärbereich. Beim Verlassen wurde der Kläger mit dem Wasserkocher in der Hand von dem Mitarbeiter M0 gesehen. Kurz darauf verließ auch der durchnässte Mitarbeiter T0 die Herrentoilette und begab sich unmittelbar zu einem Ersthelfer, der eine Erstversorgung durchführte. Anschließend begab sich der Mitarbeiter T0 zu dem Durchgangsarzt Dr. R0, der ihm ausweislich des Durchgangsberichts Korrektur Verbrennungen 0. bis 0. Grades an Schädel, Hals links und Schulter rechts bescheinigte. Auf die Fotodokumentation der Verbrennungen, Bl. 0 d. A., wird verwiesen. Zugleich bescheinigte der Durchgangsarzt zunächst Arbeitsunfähigkeit bis zum [DATE] . Insgesamt dauerte die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters T0 zwei Wochen an. Die Beklagte, die noch am [DATE] von dem Vorfall erfahren hatte, befragte in Person ihres Personalleiters am [DATE] zunächst den Mitarbeiter M0 zu dem Vorfall vom Vortag. Hierüber verhält sich das von dem Personalleiter S0 unter dem [DATE] gefertigte Gesprächsprotokoll . Am selben Tag gegen 0:0 Uhr befragte die Beklagte den Mitarbeiter T0, der angab, der Durchgangsarzt habe Verbrennungen 0. bis 0. Grades festgestellt und ihn vorerst bis Freitag krankgeschrieben. Wegen des Inhalts des Gesprächsprotokolls vom [DATE] wird auf Bl. 0 d. A. verwiesen. Am [DATE] . hörte die Beklagte ab 0:0 Uhr den Kläger zu dem Vorfall vom [DATE] an. Der Anhörungstermin war dem Kläger kurzfristig am selben Tag mitgeteilt worden, ohne dass die Beklagte trotz entsprechender Nachfrage des Klägers das Gesprächsthema ausdrücklich bekannt gegeben hätte. Die Beklagte konfrontierte den Kläger mit dem Aussagen der Mitarbeiter M0 und T0. Bei der durch den Personalleiter S0 durchgeführten Befragung waren zudem anwesend die Vorgesetzten G0 und B0 sowie das Betriebsratsmitglied A0. Der Kläger verneinte, Wasser in die Toilettenkabine geschüttet zu haben. Wegen des Inhalts des Gesprächsprotokolls vom [DATE] wird auf Bl. 0 d. A. verwiesen. Im Anschluss an die Befragung wurde der Kläger mit sofortiger Wirkung von der Arbeit freigestellt und gleichzeitig aufgefordert, sich zu melden, falls er weitere Angaben machen wolle. Unter dem [DATE] leitete die Beklagte die Anhörung des Betriebsrats zu einer außerordentlichen, fristlosen verhaltensbedingten Kündigung, hilfsweise einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung, jeweils als Tat und hilfsweise als Verdachtskündigung, ein. Für den Inhalt des Anhörungsschreibens wird verwiesen auf Bl. 0 bis 0 d. A. In seiner Stellungnahme vom [DATE] teilte der Betriebsrat mit, dass er sich nicht in der Lage sehe dem arbeitgeberseitigen Kündigungsbegehren zuzustimmen bzw. die Zustimmung zu verweigern. Nach Eingang der Stellungnahme des Betriebsrats am [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zu dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] außerordentlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist . Mit Schreiben vom [DATE] erklärte die Beklagte vorsorglich die ordentliche Kündigung zum [DATE] . Bereits unter dem [DATE] stellte der Mitarbeiter T0 Strafantrag. Im Verlaufe des strafrechtlichen Ermittlungsverfahrens gab der Mitarbeiter M0 am [DATE] gegenüber der Polizei u. a. folgendes an: „Der O0 fragte mich vor dem Toilettenraum, warum ich dort warten würde. Ich sagte ihm, dass die Kabine unserer Abteilung besetzt wäre. Er ging dann in die Räumlichkeiten hinein. Nach kurzer Zeit hörte ich aus dem Toilettenraum einen schmerzhaften Aufschrei. Der O0 kam danach sofort wieder aus den Toilettenräumen mit seinem Wasserkoch heraus. Ob dieser jetzt leer oder voll Wasser war, konnte ich wieder nicht erkennen. Nach etwa nur 0 bis 0 Sekunden kam dann der T0 aus den Toilettenräumen heraus. Er fragte mich, wer ihn mit Wasser begossen hätte. Seine Bekleidung war deutlich durchnässt und auf Kopf und Armen konnte man Brühverletzungen sehen. Die Haut war dort gerötet. Ich sagte ihm, dass nur der O0 in den Toilettenräumen war, ansonsten hat sich dort mit Sicherheit niemand aufgehalten. Wäre noch jemand dort gewesen, so hätte ich ihn gesehen[…] Gesehen habe ich selbst nicht, dass der O0 das Wasser über die Kabinenwand gespritzt hat, aber es war dort niemand anders anwesend, der dies hätte machen können. Was den O0 dazu brachte, so zu handeln, weiß ich nicht […]" Mit seiner am [DATE] eingereichten Klage hat sich der Kläger gegen die fristlose Kündigung vom [DATE] und mit Klageerweiterung vom [DATE] gegen die vorsorgliche ordentliche Kündigung gewandt. Der Kläger hat bestritten, die ihm vorgeworfene Tätlichkeit gegenüber dem Kollegen T0 begangen zu haben. Er habe bei geschlossener Tür zum Toilettenraum Wasser in seinen Wasserkocher gefüllt und sei sofort an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt. Der aus dem Toilettenraum hörbare Ausruf sei ihm nicht als ungewöhnlich aufgefallen. Die Beklagte habe nicht hinreichend genug versucht, die Sachlage aufzuklären. Jedenfalls sei es auch vorstellbar, dass es sich nicht um einen Anschlag, sondern um einen missglückten Scherz gehandelt habe. Auch müsse berücksichtigt werden, dass der Mitarbeiter T0 sich die Verbrühungen selbst zugeführt haben könnte. Was seine Anhörung betreffe, hätte die Beklagte ihm das Thema rechtzeitig mitteilen müssen. Er sei zudem in der Anhörungssituation deswegen benachteiligt gewesen, weil die Gesprächsrunde nahezu von Arbeitgebervertretern besetzt gewesen sei. Jedenfalls sei die Kündigung unverhältnismäßig. Das Arbeitsverhältnis habe nämlich seit 0 Jahren störungsfrei bestanden. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die außerordentliche, fristlose Kündigung vom [DATE] noch durch die fristgerechte Kündigung vom [DATE] beendet worden ist bzw. beendet werde. Sie hat die fristlose Kündigung für gerechtfertigt gehalten. Wer heißes Wasser absichtlich über die Umrandung einer besetzten Toilettenkabine schütte, nehme zumindest billigend in Kauf, dass eine auf der anderen Seite befindliche Person schwer körperlich verletzt werde. Tatsache sei, dass der Kläger den völlig arg und wehrlosen Arbeitskollegen geradezu überfallen und durch das Verschütten des heißen Wassers auch erhebliche körperliche Verletzungen wissentlich hingenommen habe. Einer Abmahnung habe es vorliegend offenkundig nicht bedurft. Jedenfalls jedoch könne sie ihre Kündigung auf den begründeten Verdacht einer Straftat durch den Kläger stützen. Der Kläger überziehe die Anforderungen an die Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Verdachtskündigung. Das vorliegende Kerngeschehen sei so simpel gewesen, dass er sich als unmittelbar Beteiligter problemlos dazu habe einlassen können. Entlastende Umstände habe er indes nicht vorbringen können, insbesondere keinen Hinweis auf einen möglichen Dritten als Täter gegeben. Das Arbeitsgericht hat entsprechend dem Beweisbeschluss vom [DATE] die Zeugen T0 und M0 vernommen. Wegen der Zeugenaussagen wird verwiesen auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom [DATE] . Mit Urteil vom [DATE] hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Kündigung vom [DATE] sei als außerordentliche Verdachtskündigung gemäß [REF] wirksam. Es stehe nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Zeuge T0 gegen 0:0 Uhr die Herrentoilette in der Halle 0 aufsuchte und sich in die mittlere Toilettenkabine begab. Kurz darauf habe auch der Mitarbeiter M0 die mittlere Toilettenkabine benutzen wollen, jedoch abwarten müssen. Zu diesem Zeitpunkt habe sich kein Dritter in den zwei angrenzenden Toilettenkabinen befunden. Auch der Zeuge M0 habe bekundet, dass er zu diesem Zeitpunkt keine weitere Person in dem Toilettenbereich gesehen habe. Unstreitig sei, dass der Kläger den Sanitärbereich mit einem Wasserkocher betreten habe, während der Zeuge M0 vor den Toilettenkabinen auf das Freiwerden der mittleren Toilettenkabine gewartet habe. Unstreitig sei ebenso, dass der Zeuge T0 in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit dem Betreten der Sanitärräume durch den Kläger mit heißem Wasser über den Kabinenrand überschüttet worden sei. Der Kläger gebe selber an, er habe einen Schrei aus der Toilettenkabine gehört und kurz darauf die Toilette verlassen. Der Zeuge T0 habe zwar nicht gesehen, aus welcher Richtung das heiße Wasser gekommen sei, könne aber mit Sicherheit sagen, dass das Wasser von oben über die Toilettenabgrenzung gekommen sei. Er der Zeuge T0 habe sodann vor Schmerzen geschrien, sofort das T-Shirt ausgezogen und die Kabine verlassen. Vor dem Eingang habe er den Zeugen M0 angetroffen, der auf seine Nachfrage nach dem Täter auf den Kläger hingewiesen habe. Der Durchgangsarzt habe Verbrennungen 0. bis 0. Grades bescheinigt, dem Zeugen T0 nach dessen Bekundung sogar mitgeteilt, Verbrennungen 0. bis 0. Grades erlitten zu haben. Der Kläger habe sich insgesamt darauf beschränkt, die Ermittlungen der Beklagten als unzureichend anzugreifen und im Übrigen bestritten, den Zeugen T0 mit heißem Wasser verletzt zu haben. Einen Dritten habe der Kläger nicht benennen können, obwohl er einen Schrei gehört habe. Das Arbeitsgericht hat insgesamt die Täterschaft durch einen Dritten für abwegig gehalten. Die Beklagte habe aufgrund der objektiv festgestellten und feststehenden Umstände zum Zeitpunkt der Kündigung am [DATE] den dringenden Verdacht einer Straftat des Klägers während der Arbeitszeit und gleichzeitig einer schwerwiegenden Arbeitsvertragsverletzung hegen können. Die Aussagen der Zeugen seien auch glaubhaft gewesen. Die Wirksamkeit der Anhörung des Klägers scheitere nicht daran, dass diesem vor dem Anhörungsgespräch das Gesprächsthema nicht ausdrücklich mitgeteilt worden sei. Das Kerngeschehen am [DATE] sei so überschaubar gewesen, dass der Kläger sich auch ohne entsprechende Vorbereitung hierzu problemlos habe einlassen können. Eine Überrumpelungssituation scheide aus. Zu berücksichtigen sei zudem, dass bei dem Anhörungsgespräch ein Mitglied des Betriebsrats anwesend gewesen sei. Auch unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit sei eine Abmahnung als milderes Mittel nicht geeignet gewesen, das durch den dringenden Verdacht der hier gravierenden Pflichtverletzung verloren gegangene Vertrauen wiederherzustellen. Trotz des langjährigen beanstandungsfreien Beschäftigungsverhältnisses beinhalte der durch objektive Umstände begründete Verdacht hinsichtlich der vorgeworfenen Straftat eine besondere Verwerflichkeit. Der auf der Toilette ahnungslos sitzende Zeuge T0 sei einem plötzlichen Angriff ausgesetzt gewesen, gegen den jede Verteidigungsmöglichkeit ausgeschieden gewesen sei. Die besondere Verwerflichkeit gründe sich in dem Umstand, dass heißes Wasser „blind" über den Kabinenrand geschüttet worden sei. Der Täter habe damit erhebliche Verletzungen seines Opfers in Kauf genommen. Dass es sich um einen missglückten Scherz gehandelt haben könnte, bedürfe vor diesem Hintergrund keiner weiteren Erörterung. Auch die Anhörung des Betriebsrats sei rechtlich nicht zu beanstanden. Anhaltspunkte für eine bewusst oder gewollt unrichtige oder unvollständige Mitteilung der subjektiv determinierten Anhörung des Betriebsrates lägen nicht vor. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese, nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] , mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Unter Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens hält der Kläger den Einwand der mangelhaften Erfüllung der Aufklärungspflicht durch die Beklagte ausdrücklich aufrecht. Insbesondere sei der Kläger erst am [DATE] von der Beklagten zu den Vorwürfen angehört worden. Der Anhörungstermin sei ihm erst wenige Minuten vorher durch den Abteilungsmeister B0 mitgeteilt worden. Auch auf sein ausdrückliches Nachfragen sei ihm das Thema des Gespräches bis zuletzt verschwiegen worden. Der weitere Gesprächsteilnehmer A0 sei zwar Mitglied des Betriebsrats, sei jedoch vom Betriebsrat nicht abweichend von [REF] mit der Teilnahme beauftragt gewesen. Auch habe ihm Gelegenheit zur Vorbereitung auf das Gespräch und zur Hinzuziehung einer Vertrauensperson oder eines Beistandes, etwa eines Rechtsanwalts, gegeben werden müssen. Sie trägt weitergehend vor, dass vor dem Anhörungsgespräch mit dem Kläger sie den Betriebsratsvorsitzenden B0 und dessen Stellvertreter S0 von der bevorstehenden Anhörung zu dem bestehenden Verdacht informiert habe. Es sei vereinbart worden, dass das zuständige Betriebsratsmitglied für den Fertigungsbereich Halle 0, A0, für den Betriebsrat an dem Anhörungsgespräch teilnehmen sollte; dies sei auch gängige Praxis bei ihr. Zum Ende des Anhörungsgesprächs habe sie dem Kläger ausdrücklich die Möglichkeit eingeräumt, jederzeit weitere Angaben zu seiner Entlastung vorzubringen. Zwischen dem Anhörungsgespräch vom [DATE] und dem Ausspruch der Kündigung vom [DATE] habe der Kläger ausreichende Gelegenheit gehabt, entlastende Umstände vorzubringen. Das Kerngeschehen am [DATE] sei so überschaubar gewesen, dass der Kläger sich auch ohne eine entsprechende Vorbereitung hierzu problemlos habe einlassen können. Die von dem Mitarbeiter T0 auf der Herrentoilette erlittenen Verbrühungen infolge eines hinterhältigen Anschlags seien zum Zeitpunkt des Anhörungsgesprächs das beherrschende Thema im Unternehmen gewesen. Der Kläger habe zu genau gewusst, dass er persönlich in dieses Geschehen involviert gewesen sei. Bei sehr einfachen Sachverhalten, wie vorliegend, seien auch keine überhöhten Anforderungen an die Einladung zum Anhörungsgespräch zu stellen. Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist gemäß [REF] an sich statthaft und gemäß [REF] , [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufung ist unbegründet. Die außerordentliche Kündigung vom [DATE] hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit sofortiger Wirkung aufgelöst. Damit bleibt auch die Klage gegen die ordentliche Kündigung vom [DATE] erfolglos. Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat . Der Verdacht muss auf konkrete vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Der Verdacht muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft . Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus . Nicht entscheidend für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung. Maßgeblich ist vielmehr der Verstoß gegen vertragliche Haupt oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch . Wer als Arbeitnehmer heißes Wasser absichtlich und „blind" über die Umrandung einer besetzten Toilettenkabine schüttet, nimmt zumindest billigend in Kauf, dass die auf der anderen Seite befindliche Person erhebliche körperliche Verletzungen erleidet in einem solchen Fall tritt erschwerend hinzu, dass die auf der Toilette ahnungslos sitzende Person einem plötzlichen Angriff ausgesetzt ist, gegen den eine Verteidigungsmöglichkeit ausscheidet; dies begründet eine besondere Verwerflichkeit der Tat. Grundsätzlich stellt der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des anderen Arbeitnehmers dar und ist daher „an sich" geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen . Auch der dringende Verdacht einer derartigen Pflichtverletzung kann unabhängig von ihrer möglichen Strafbarkeit einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. Die Würdigung des Arbeitsgerichts, der Kläger sei im Kündigungszeitpunkt einer in diesem Sinne schwerwiegenden Pflichtverletzung dringend verdächtig gewesen, ist durch das Berufungsgericht nicht zu beanstanden. Nach dem Ergebnis der durchgeführten Beweisaufnahme ist das Arbeitsgericht zu der Überzeugung gelangt, dass am [DATE] gegen 0:0 Uhr der Mitarbeiter T0 aus dem Fertigungsbereich in der Halle 0 die dort befindliche Herrentoilette aufgesucht hat und sich in die seinem Fertigungsbereich zugewiesene mittlere Toilettenkabine begeben hat. Anschließend wollte der Mitarbeiter M0 ebenfalls die mittlere Toilettenkabine benutzen, musste jedoch warten. Es befand sich zu diesem Zeitpunkt kein Dritter in den beiden angrenzenden Toilettenkabinen. Dies hat der Zeuge T0 gesehen. Ebenso konnte der Zeuge M0 bekunden, dass er zu diesem Zeitpunkt eine weitere Person in dem Toilettenbereich nicht gesehen habe. Unstreitig geblieben ist, dass der Kläger den Sanitärbereich mit einem Wasserkocher betrat, als der Zeuge M0 vor den Toilettenkabinen auf das Freiwerden der mittleren Toilettenkabine wartete. Ebenso unstreitig ist, dass der Zeuge T0 in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit dem Betreten der Sanitärräume durch den Kläger mit heißem Wasser über den Kabinenrand überschüttet wurde. Der Kläger hat zudem bekundet, dass er einen Schrei aus der Toilettenkabine gehört habe und kurz darauf den Toilettenbereich verlassen habe. Der Zeuge T0 konnte aussagen, dass mit Sicherheit das Wasser von oben über die Toilettenabgrenzung gekommen sei. Er habe vor Schmerzen geschrien, dass T-Shirt ausgezogen und die Kabine verlassen. Vor dem Eingang zu dem Toilettenbereich habe er den Zeugen M0 angetroffen, der auf seine Nachfrage nach dem Täter auf den Kläger hingewiesen habe. Zudem bescheinigte der Durchgangsarzt dem Zeugen T0 Verbrennungen 0. bis 0. Grades. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der Verdacht, auf den sich die Beklagte beruft, auf objektiven Tatsachen gründet. Insbesondere spreche keine Vermutung für die Anwesenheit eines unbekannten Dritten. Dass sich eine solche Person in dem Abstellraum versteckt haben könnte, erscheine abwegig. Denn dies würde erfordern, dass dieser unbekannte Dritte den Zeugen T0 mit heißem Wasser zu einem Zeitpunkt verbrüht hätte, zudem sich der Kläger noch in der Toilette befunden habe. Der Kläger habe aber einen Dritten nicht benennen können. Zudem habe der Kläger angegeben, einen Schrei gehört, aber keinen Dritten gesehen zu haben. Dies verdeutliche, wie abwegig die Täterschaft durch einen Dritten sei. Die Berufungskammer schließt sich den umfassenden und ausgewogenen Ausführungen des Arbeitsgerichts hinsichtlich des dringenden Verdachts gegenüber dem Kläger an, [REF] . Die Beklagte hat ihre Verpflichtung, den Verdacht soweit wie möglich aufzuklären, nicht verletzt. Insbesondere hat sie den Kläger vor der Kündigung ordnungsgemäß angehört. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Bei dieser Kündigung besteht in besonderem Maße die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zu Unrecht beschuldigt wird. Die Anhörung des Arbeitnehmers ist deshalb ein Gebot der Verhältnismäßigkeit. Unterließe der Arbeitgeber sie, wäre die Kündigung nicht „ultima ratio" . Die Anhörung des Arbeitnehmers ist deshalb ein stets gebotenes Mittel der Sachverhaltsaufklärung. Ihr Umfang richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen. Der Arbeitnehmer muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen gegebenenfalls zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Die Beklagte hörte den Kläger am [DATE] , zwei Tage nach dem streitgegenständlichen Vorfall, zu den Vorwürfen an. Anwesend waren neben dem Kläger der Personalleiter S0, der Produktionsleiter G0, der Abteilungsmeister B0 und das Betriebsratsmitglied A0. Die Anhörung des Klägers war nicht deshalb mangelhaft, weil der Betriebsrat sein Mitglied A0 „nicht abweichend von [REF] mit der Teilnahme beauftragt" hatte. Der Einwand des Klägers erschließt sich der Berufungskammer nicht. Unstreitig ist das Betriebsratsmitglied A0 das zuständige Betriebsratsmitglied für den Fertigungsbereich 0 bei der Beklagten. Mit dem Betriebsratsvorsitzenden B0 und dessen Stellvertreter S0 vereinbarte die Beklagte die Teilnahme des Betriebsratsmitglieds A0 an dem Anhörungsgespräch. Dies hat der Kläger zuletzt nicht mehr bestritten. Die Anhörung ist auch nicht deshalb rechtlich zu beanstanden, weil die Beklagte den Kläger nach dessen unbestritten gebliebenem Vorbringen erst weniger Minuten vor dem Anhörungstermin zum Gespräch gebeten hat, und zwar nach dem Vortrag des Klägers trotz seiner ausdrücklichen Nachfrage ohne Thematisierung des anstehenden Gesprächsinhalts. Er so der Kläger habe sich daher auf das Gespräch nicht vorbereiten und auch keine Vertrauensperson, etwa einen Rechtsanwalt, hinzuziehen können. Diese Darstellung des Klägers verfängt rechtlich nicht. Zwar hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom [DATE] judiziert, dass die dort zu beurteilende außerordentliche Verdachtskündigung nicht gerechtfertigt sei, weil der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bei der Einladung zu dem Anhörungsgespräch nicht auf den Gegenstand des Gesprächs hingewiesen habe. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat gemeint, dass dem Arbeitnehmer Gelegenheit gegeben werden muss, sich auf die Anhörung vorzubereiten „und ggfls. eine Vertrauensperson wie beispielsweise ein Betriebsratsmitglied oder eine Rechtsanwältin hinzuzuziehen". Das gelte jedenfalls dann, „wenn es sich … um täglich mehrfache Vorwürfe aus den vergangenen zwei Wochen handelt". Vorliegend ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg nicht einschlägig. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer im Rahmen einer Einladung zum Anhörungsgespräch zumindest den Themenkreis des Gesprächs zu benennen. Diese Verpflichtung nimmt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ersichtlich jedenfalls nicht an bei sehr überschaubaren Sachverhalten. So liegt der Fall hier. Das Kerngeschehen des [DATE] seit diesem Tag beherrschendes Thema im Betrieb der Beklagten war derart überschaubar, dass der Kläger ohne weiteres in der Lage war, sich ohne Vorbereitung auf das Gespräch zu den Vorwürfen einzulassen. Hätte er sich gleichwohl begründet nicht äußern können, hätte die Beklagte hierauf eingehen und erforderlichenfalls ein weiteres Anhörungsgespräch ansetzen müssen . Ebenso hätte das Anhörungsgespräch abgebrochen werden müssen, wenn der Kläger den Wunsch geäußert hätte, einen Rechtsanwalt hinzuzuziehen . Dies war indes nicht der Fall. Vorliegend hat die Beklagte dem Anhörungsanspruch des Klägers über das Gespräch vom [DATE] hinaus dadurch Rechnung getragen, dass sie ihm ausdrücklich die Möglichkeit eingeräumt hat, auch zu einem späteren Zeitpunkt jederzeit weitere ihn entlastende Angaben zu machen. Der Kläger hat von dieser ihm gewährten Möglichkeit bis zur Erklärung der Kündigung am [DATE] allerdings keinen Gebrauch gemacht. Der Verdacht gegenüber dem Kläger besteht fort. Weder wurde er im Verlaufe des Rechtsstreits entkräftet, noch sind Umstände eingetreten, die zu seiner Abschwächung geführt hätten. Die Interessenabwägung des Arbeitsgerichts ist nicht zu beanstanden. Es hat alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände des Falles umfassend berücksichtigt und vertretbar gegeneinander abgewogen. Daher konnte es ohne Rechtsfehler zu dem Ergebnis gelangen, dass der Beklagten in Anbetracht der Schwere der Pflichtverletzung, derer der Kläger verdächtig war, ein Festhalten am Arbeitsverhältnis selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zumutbar gewesen sei. Die Kündigungserklärungsfrist des [REF] ist ersichtlich gewahrt. Die Beklagte hat die Kündigung zwölf Tage nach dem die gesetzliche Ausschlussfrist hemmenden Anhörungsgespräch mit dem Kläger erklärt. Die außerordentliche Kündigung vom [DATE] ist nicht rechtsunwirksam gemäß [REF] wegen mangelhafter Anhörung des Betriebsrats. Den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts in seinen Entscheidungsgründen, die von der Berufung nicht mehr angegriffen werden, schließt sich die Kammer an, [REF] .