Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] aus 0 EUR seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Es wird festgestellt, dass die Beklagte dazu verpflichtet ist, den Kläger als außertariflichen Angestellten neben den sonstigen Vergütungsbestandteilen ein monatliche Bruttogrundgehalt zu zahlen, dass mindestens 0 % über dem jeweiligen Tarifgehalt der Endstufe der höchsten Tarifgruppe des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten der Druck und Medienindustrie im Land Nordrhein-Westfalen liegt . 0. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 0 % und die Beklagte zu 0 %. 0. Streitwert: 0 EUR. Der am [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] ununterbrochen bei der Beklagten als außertariflicher Angestellter beschäftigt. Seit dem [DATE] ist er gemäß außertariflichem Anstellungsvertrag vom [DATE] als Produktionssteuerer in der Abteilung Produktionssteuerung tätig. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie des Arbeitsvertrages Bezug genommen. Seit dem [DATE] beträgt das monatliche Bruttogrundgehalt des Klägers 0 € zuzüglich einer Schichtpauschale und weiterer Erschwerniszulagen, die monatlich differieren. Im Betrieb der Beklagten gilt die Betriebsvereinbarung zur Regelung von Grundzügen der AT‐Bezahlung. Wegen der Einzelheiten dieser Betriebsvereinbarung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen. Die Betriebsvereinbarung gilt seit dem [DATE] ungekündigt. Sie enthält unter anderem folgende Regelung: Grundsätzlich liegt die Bruttovergütung von außertariflichen Mitarbeiter/n/innen angemessen über dem Tarifgehalt der Endstufe der höchsten Tarifgruppe des ansonsten anzuwendenden Tarifvertrages. Unternehmen und Betriebsrat sind sich darüber einig, dass ein angemessener Abstand stets dann vorliegt, wenn das Tarifgehalt der Endstufe der höchsten Tarifgruppe des ansonsten anzuwendenden Tarifvertrages um mindestens 0 % überschritten ist. Nach dem Gehaltstarif für die Angestellten in der Druck‐ und Medienindustrie im Land Nordrhein‐Westfalen vom [DATE] liegt das Tarifgehalt der Endstufe der höchsten Tarifgruppe ab dem [DATE] bei einem Bruttogehalt in Höhe von 0 €. Ab dem [DATE] haben die Tarifvertragsparteien eine weitere Steigerung von 0 % und nach einem Jahr nochmals um 0 % vereinbart. Bereits am [DATE] hat der Kläger seinen Unmut über die Nichtanpassung seines Gehaltes an die tarifvertraglichen Vergütungen geltend gemacht und mit Anwaltsschreiben vom [DATE] hat er darüber hinaus die bis dahin aufgelaufenen Gehaltsdifferenzen seit [DATE] in Höhe von 0 € geltend gemacht und zudem eine monatliche Mindestbruttogrundvergütung von 0 € begehrt. Der Kläger ist der Ansicht, einen Anspruch auf ein Grundgehalt zu haben, das 0 % über der Endstufe der höchsten Tarifgruppe liegt. Der Anspruch ergebe sich sowohl aus seiner vertraglich zugesagten Stellung als außertariflicher Angestellter als auch auf Grund der Regelung in der Betriebsvereinbarung. Bei der Abstandsregelung der Betriebsvereinbarung könne es sich nur um eine Regelung für den Abstand zwischen den jeweiligen Grundgehältern handeln. Soweit der Abstand zwischen den Bruttogesamtvergütungen gemeint sei, macht er diesen hilfsweise geltend. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] und aus 0 € vom [DATE] zu zahlen. hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] , aus 0 € vom [DATE] bis zum [DATE] und aus 0 € seit dem [DATE] zu bezahlen; festzustellen, dass die Beklagte dazu verpflichtet ist, dem Kläger als außertariflichen Angestellten neben den sonstigen Vergütungsbestandteilen ein monatliches Bruttogrundgehalt zu zahlen, das mindestens 0 % über dem jeweiligen Tarifgehalt der Endstufe der höchsten Tarifgruppe des Gehaltstarifvertrages für die Angestellten der Druck‐ und Medienindustrie in Nordrhein‐Westfalen liegt . Die Beklagte ist der Ansicht, dass sich aus der Betriebsvereinbarung lediglich eine Bruttovergütung ergebe, die einen angemessenen Gehaltsabstand zu dem höchsten Tabellenentgelt habe. Zudem ergebe sich aus der Formulierung "grundsätzlich" und der Regelung der 0 % auch, dass nicht notwendigerweise ein Abstand von 0 % gewahrt sein müsste. Zudem spreche § 0 Ziffer 0 nicht von der Bruttovergütung und nicht von einem bestimmten Gehaltsbestandteil, so dass nicht davon ausgegangen werden könne, dass es sich dabei um das Grundgehalt handele. Im Übrigen beruft sich die Beklagte auf die 0‐monatige Ausschlussfrist sowohl nach einer Betriebsvereinbarung als auch nach § 0 des Manteltarifvertrages, so dass Ansprüche allenfalls ab dem [DATE] bestehen könnten, da die schriftliche Geltendmachung erst am [DATE] erfolgt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen. Insbesondere ist der Feststellungsantrag gemäß [REF] zulässig. Zwar kann ein Feststellungsantrag unzulässig sein, wenn das Verfahrensziel mit einem Leistungsantrag erreicht werden kann. Dieser prozesswirtschaftliche Grundsatz steht aber der Zulässigkeit eines Feststellungsantrags nicht entgegen, wenn durch diesen der Streit der Beteiligten endgültig bereinigt werden kann. Dies ist im Hinblick auf die zukünftige Vergütung des Klägers der Fall. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf die geltend gemachte Vergütung aus [REF] in Verbindung mit seinem Arbeitsvertrag und der Betriebsvereinbarung vom [DATE] . Unstreitig handelt es sich bei dem Kläger um einen außertariflichen Angestellten mit entsprechender Aufgabenzuweisung. Unter den Begriff der AT‐Angestellten fallen die Angestellten, die einen Aufgaben‐ und Verantwortungsbereich mit höheren Anforderungen inne haben, als in der höchsten Vergütungsgruppe eines einschlägigen Tarifvertrages verlangt wird. In diesem Bereich entspricht es einhelliger Meinung, dass die Höhe der Arbeitsvergütung der AT‐Angestellten grundsätzlich zwar einzelvertraglich vereinbart wird. Um den Status des AT‐Angestellten jedoch zu bewahren, besteht ein Anspruch des AT‐Angestellten auf die Gehaltsanpassung, wenn eine Gehaltserhöhung erforderlich ist, um bei einer Erhöhung der Tarifgehälter den Mindestabstand zum höchsten Tarifgehalt und damit den Status zu wahren Sa 0/0 ; LAG München vom [DATE] [REF] NZA 0, 0). Andernfalls besteht ein Widerspruch zwischen dem, was die Parteien mit der Position und dem Aufgabenbereich als AT‐Angestellter einschließlich der Bezahlung oberhalb der höchsten Tarifgruppe erklärtermaßen gewollt und vereinbart haben, und dem, was sich auf Grund der weiteren Tarifentwicklung inzwischen ergeben hat. Die vertraglich getroffene Vereinbarung der Parteien verpflichtet hier die Beklagte dazu, dieser Entwicklung Rechnung zu tragen und die Monatsvergütung des Klägers auf einen Betrag oberhalb der höchsten Tarifgruppe anzuheben. Es handelt sich insoweit um einen individualvertraglichen Anspruch, der sich unmittelbar aus der Regelung ergibt, dass der Kläger AT‐Angestellter ist. Da die Parteien im vorliegenden Arbeitsvertrag lediglich das Grundgehalt individualvertraglich geregelt haben und im Übrigen die tarifvertraglichen Regelungen anwenden, bezieht sich dieses Abstandsgebot auch auf das Grundgehalt. Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang argumentiert, dass die Höhe des Grundgehaltes nicht maßgeblich sein könne, weil einem AT‐Angestellten üblicherweise eine finanziell attraktive Gesamtposition durch sonstige Gehaltsbestandteile gesichert werde, ist nicht ersichtlich, dass es im vorliegenden Fall entsprechende Regelungen gibt. Dem Arbeitsvertrag für außertarifliche Angestellte sind sonstige Leistungen, die tarifvertraglich nicht abgesichert sind und eine Vergütung über dem Tarifgehalt sichern, nicht zu entnehmen. Daraus ergibt sich nach Auffassung der Kammer, dass aus der Regelung einer außertariflichen Anstellung jedenfalls ein Anspruch auf ein Grundgehalt besteht, das über dem tariflichen Gehalt der Endstufe liegt. Vor diesem Hintergrund stellt sich bereits die Frage, ob eine abweichende Regelung durch Betriebsvereinbarung zu Lasten des Arbeitnehmers überhaupt möglich ist. Insoweit kann sich der Kläger trotz der unmittelbaren und zwingenden Regelung in der Betriebsvereinbarung auf eine günstigere einzelvertragliche Abrede berufen, die hier im Arbeitsvertrag enthalten ist . Die Kammer geht in diesem Zusammenhang davon aus, dass der arbeitsvertragliche Anspruch auf ein Grundgehalt in Höhe von 0 % über dem höchsten Grundgehalt der tariflichen Endstufe liegen muss. Die Kammer nimmt dabei an, dass die Betriebsvereinbarung einen solchen Rahmen vorgibt, von dem ein Abweichen nicht veranlasst ist. Nach Auffassung der Kammer ist die Betriebsvereinbarung zudem dahingehend auszulegen, dass Maßstab für die 0 % das Grundgehalt des AT‐Angestellten und das tarifliche Endgehalt der Endstufe der höchsten Tarifgruppe sind. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung von Betriebsvereinbarungen den Regeln über die Auslegung von Gesetzen. Auszugehen ist daher zunächst vom Wortlaut. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den Vorschriften seinen Niederschlag gefunden hat. Dabei sind insbesondere der Gesamtzusammenhang sowie der Sinn und Zweck der Regelung zu beachten. Bleiben hiernach noch Zweifel, so können ohne Bindung an die Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte oder auch eine praktische Übung ergänzend herangezogen werden. Zudem ist die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, welche zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt . Hiernach ergibt sich, dass die Regelung der Betriebsvereinbarung dahingehend auszulegen ist, dass als Bruttovergütung von außertariflichen Mitarbeitern das Bruttogrundgehalt gemeint ist. Vor dem Hintergrund der obigen Ausführungen, dass sich für AT‐Angestellte grundsätzlich ein Anspruch auf eine Vergütung oberhalb der Tarifvergütung ergibt, ist der Betriebsvereinbarung nur dann ein eigener Regelungsgehalt innewohnend, wenn die Auslegung in dieser Form erfolgt. Sollte es sich hier, wie von der Beklagten ausgeführt, um die Bruttogesamtvergütung handeln, hätte die Betriebsvereinbarung keinen eigenen Regelungsgehalt mehr. Denn es ist für den vorliegenden Fall und insbesondere den Betrieb der Beklagten nicht ersichtlich, dass die AT‐Angestellten weitere Vergütungsbestandteile erhalten, die sicherstellen, dass jedenfalls die Gesamtvergütung jeweils über dem Tarifgehalt der Endstufe liegt. Die von der Beklagten angedachte Auslegung würde nur dann einen betrieblichen Regelungsspielraum eröffnen, wenn die außertariflichen Angestellten nicht im Übrigen auf der Grundlage der tarifvertraglichen Regelungen vergütet werden, sondern individuell vereinbarte sonstige Leistungen erhalten. Dass dies der Fall ist, wird aber von der Beklagten selbst nicht vorgetragen. Für den Kläger ergibt sich dies jedenfalls nicht, da er außer bei der Grundvergütung nach tariflichen Vorschriften vergütet wird. Diesem Auslegungsergebnis widerspricht nicht der Wortlaut, da Bruttovergütungen sowohl das Grundgehalt als auch die Gesamtvergütung umfassen könnte ebenso wie der Begriff Tarifgehalt der Endstufe. Dass hier im selben Satz zum einen eine Grundvergütung und zum anderen eine Vergütung einschließlich sonstiger Zulagen und Zuschläge gemeint und in einen Vergleich gestellt werden, ist jedenfalls nicht zwingend. Es wäre jedenfalls davon auszugehen, dass, wenn die Betriebsparteien hier unterschiedliche Maßstäbe anlegen wollten, zumindest eine Klarstellung erfolgt wäre. Schließlich ergibt sich aus den oben angeführten Grundsätzen zur Vergütung außertariflicher Angestellten auch, dass allein der Vergleich der Grundvergütung zu einer sachgerechten zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führen kann, da andernfalls ein monatlich abweichender Vergleich der Vergütungen zu erfolgen hätte, was praktisch kaum durchführbar ist. Dies ergibt sich nicht zuletzt aus den Berechnungen des Klägers hinsichtlich seines Hilfsantrages, wenn man einen Vergleich der jeweiligen Monatsvergütung auf der Grundlage von Grundgehalt plus Zulagen und Zuschlägen durchführt. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dass diese Regelung lediglich „grundsätzlich“ gelten soll und damit Raum für eine Ausnahme bleibt, wäre sie für die Ausnahmeregelung im Falle des Klägers darlegungs‐ und beweispflichtig. Es sind aber keine Anhaltspunkte ersichtlich, weshalb von diesen Grundsätzen im vorliegenden Fall abzuweichen wäre. Wenn die Beklagte schließlich argumentiert, das Abstandsgebot von 0 % sei lediglich für solche Tätigkeiten zwingend, deren Vergütung auch nach tarifvertraglichen Maßstäben denkbar wäre, unterstellt dies, dass die Betriebsparteien übereinstimmend von einer Umgehung tarifvertraglicher Regelungen ausgegangen sind. Hierfür fehlen jedoch jegliche Anhaltspunkte. Die grundsätzliche Regelung spricht auch dagegen, dass die Betriebsparteien hier lediglich eine Sonderregelung für Umgehungstatbestände schaffen wollten. Demnach war dem Kläger die geltend gemachte Vergütung zuzusprechen, soweit der Anspruch nicht gemäß § 0 des Manteltarifvertrages auf Grund der Ausschlussfrist von drei Monaten verfallen war. Die erforderliche schriftliche Geltendmachung gemäß § 0 Ziffer 0 MTV ist unstreitig erstmals am [DATE] erfolgt, so dass die Differenzen bis einschließlich [DATE] verfallen sind. Da der Vergütungsanspruch in der geltend gemachten Höhe besteht, war dem entsprechenden Feststellungsantrag stattzugeben. Soweit die Beklagte Bedenken hinsichtlich der Bestimmtheit des Antrages gehabt hat, wird die nunmehrige Formulierung des Feststellungsantrags diesen Bedenken gerecht. Die prozessualen Nebenentscheidungen folgen aus [REF] . Der Streitwert war gemäß [REF] im Urteil festzusetzen und entspricht dem 0‐fachen Differenzbetrag. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.