Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als verantwortlicher Flugzeugführer auf dem Flugzeugmuster A 0 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis ist kraft einzelvertraglicher Inbezugnahme der „Tarifvertrag über Wechsel und Förderung Nr. 0“ anwendbar. Wegen des Inhalts des Tarifvertrages wird auf die Kopie Bl. 0 d. A. Bezug genommen. Die Beklagte verständigte sich am [DATE] mit der Personalvertretung auf eine „Betriebsvereinbarung Teilzeit“ , welche verschiedene Teilzeitmodelle mit Freistellungszeiten von einem bis zu drei Monaten im Jahr vorsieht. Zu den Voraussetzungen und der Vergabe regeln §§ 0 und 0 der Betriebsvereinbarung: Für einen Teilzeitarbeitsplatz können sich alle Mitarbeiter des Cockpitpersonals der G bewerben, die sich in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Das von G mit Zustimmung der PV festgelegte Kontingent an Teilzeitmonaten wird in mehreren Durchläufen vergeben, wobei pro Durchlauf über die Vergabe der verschiedenen Modelle gesondert entschieden wird. Innerhalb dieser Durchläufe erfolgt die Vergabe nach positiver Seniorität, d. h. eine niedrigere Senioritätsnummer geht vor einer höheren Senioritätsnummer. Es wird zunächst über alle Anträge mit Modell A entschieden. Das verbleibende Kontingent an Freistellungsmonaten geht in den Durchlauf für Modell B. Die darauf folgenden Durchläufe erfolgen analog.“ Wegen des weiteren Inhalts der BV Teilzeit wird auf die Kopie Bl. 0 ff. d.A. verwiesen. Die Betriebsparteien verständigten sich später auf eine Ergänzung zu der Betriebsvereinbarung. Danach kann Teilzeit nach der Betriebsvereinbarung bereits ab einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit beantragt werden. Der Kläger beantragte am [DATE] erstmals eine Teilzeitbeschäftigung, die am [DATE] beginnen sollte. In dem Antrag gab er mehrere in der BV Teilzeit vorgesehene Varianten an. Die Beklagte lehnte den Teilzeitantrag mit Schreiben vom [DATE] ab. Mit Schreiben vom [DATE] beantragte der Kläger erneut eine Teilzeitbeschäftigung. Hierzu berief er sich sowohl auf die BV Teilzeit als auch das Teilzeit und Befristungsgesetz. „ ir nehmen Bezug auf Ihr Schreiben vom [DATE] und erlauben uns, folgende Erläuterungen in dieser Sache zu geben. Leider konnten wir dem Antrag Ihres Mandanten S E ab dem Jahr [DATE] in einigen Monaten des Jahres von der Arbeitsverpflichtung freigestellt zu werden nicht entsprechen, da das festgelegte Freistellungskontingent für die gewünschten Freistellungsmodelle bereits ausgeschöpft war. Gemäß § 0 der Betriebsvereinbarung Teilzeit erfolgt die Vergabe nach positiver Seniorität, d. h. eine niedrigere Senioritätsnummer geht vor einer höheren Senioritätsnummer. Das vorgegebene Kontingent an Teilzeitmonaten wurde an senioritätsältere Mitarbeiter vergeben. Aus diesem Grunde konnten die Wünsche Ihres Mandanten nicht berücksichtigt werden. Eine Freistellungsgewährung war aus operationellen und betrieblichen Gründen nicht möglich.“ Mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage verfolgt der Kläger sein Teilzeitbegehren weiter. In der Klageschrift hat der Klägervertreter ausgeführt, er beantrage hiermit vorsorglich erneut namens und in Vollmacht des Klägers die im Antrag bezeichneten Teilzeitmodelle. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die von ihm begehrte Vertragsänderung sei bereits eingetreten, weil die Beklagte seinem Antrag vom [DATE] nicht entgegengetreten sei. Das Schreiben der Beklagten vom [DATE] beziehe sich nur auf seinen Antrag vom [DATE] . Jedenfalls könne er eine Änderung des Vertrages verlangen. Sie hat die Auffassung vertreten, dem Kläger stehe kein Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit zu. Der Kläger habe schon keinen wirksamen Antrag gestellt, weil er in bestimmten Monaten gar nicht arbeiten wolle. Jedenfalls greife die Sperrfrist des § 0 Abs. 0 TzBfG. Zudem seien die Voraussetzungen der BV Teilzeit, die allein maßgeblich sei, nicht gegeben. Insgesamt drei Kapitäne hätten eine Teilzeitbeschäftigung nach dem B-Modell beantragt. Sie habe nur dem Senioritätsältesten bewilligt werden können. Zudem stünden dem Teilzeitbegehren des Klägers betriebliche Gründe entgegen. Dies gelte insbesondere für die Verteilung der Arbeitszeit. Nach ihrer Personalplanung für das Jahr [DATE] ergebe sich lediglich im April ein Überhang von vier Flugkapitänen und in den Monaten Juni, August, Oktober und Dezember ein Überhang von jeweils einem Flugkapitän. Der Kläger habe in keinem seiner Anträge zwei Monate hiervon erfasst. Sie könne für die vom Kläger gewünschten zwei Monate keinen Ersatz finden. Dies wäre nur möglich, wenn bezogen auf ein Kalenderjahr alle 0 Monate als Teilzeitmodelle vergeben werden könnten. Wegen ihrer Bindung an den Tarifvertrag könne sie nicht flexibel Neueinstellungen vornehmen. Hiermit seien auch unverhältnismäßige Kosten verbunden. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese am [DATE] begründet. Der Kläger ist nach wie vor der Auffassung, ihm stehe der geltend gemachte Anspruch zu. Die Sperrfrist des § 0 Abs. 0 TzBfG greife nicht ein. Die Beklagte verleihe im Sommer [DATE] Flugzeugführer an andere Gesellschaften. Daran zeige sich, dass sie Überkapazitäten habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Der Vertrag hat sich nicht bereits wie vom Kläger gewünscht nach § 0 Abs. 0 Sätze 0 und 0 TzBfG geändert. Die Beklagte hat den nur auf die BV Teilzeit gestützten Antrag des Klägers vom [DATE] zu Recht abgelehnt. Sie hat auch den Antrag vom [DATE] zu Recht abgelehnt. Die Voraussetzungen der BV Teilzeit sind nicht gegeben. Dem Antrag nach § 0 TzBfG stehen betriebliche Gründe entgegen. Der in der Klageschrift geltend gemachte Antrag hat keinen Erfolg, weil insoweit die Veränderungssperre des § 0 Abs. 0 TzBfG eingreift. Der Vertrag hat sich nicht bereits wie vom Kläger gewünscht nach § 0 Abs. 0 Sätze 0 und 0 TzBfG geändert. Die Zustimmungsfiktion ist nicht eingetreten, weil die Beklagte den Verringerungs und Verteilungswünschen des Klägers fristgerecht entgegengetreten ist. Sie hat dem Kläger die Ablehnung spätestens einen Monat vor der gewünschten Vertragsänderung schriftlich mitgeteilt. Den zweiten vom Kläger am [DATE] gestellten Antrag hat die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] zurückgewiesen. Dem steht nicht entgegen, dass die Beklagte in dem Schreiben ausdrücklich ihre Ablehnung des ersten Antrags vom [DATE] begründet hat. Damit hat sie zum Ausdruck gebracht, dass sie auch seinem neuerlichen Begehren nicht entsprechen wollte. Auf den in der Klageschrift erneut gestellten Teilzeitantrag brauchte die Beklagte nach § 0 Abs. 0 TzBfG nicht zu reagieren. Für diesen Antrag greift die Veränderungssperre, weil die Beklagte wie noch zu begründen sein wird den Antrag des Klägers vom [DATE] berechtigt abgelehnt hat. Diese auf einem Vordruck der Beklagten formulierten Anträge beziehen sich ausschließlich auf den in der BV Teilzeit geregelten Anspruch. Die Voraussetzungen liegen nicht vor, weil sich die Beklagte mit der Personalvertretung nur auf ein begrenztes Kontingent verständigt hat, bei dem andere Flugkapitäne vorrangig zum Zuge kommen. Aus den gleichen Erwägungen hat die Beklagte die Anträge vom [DATE] insoweit berechtigt abgelehnt, als der Kläger sie auf die BV Teilzeit gestützt hat. Die Veränderungssperre des § 0 Abs. 0 TzBfG kommt insoweit nicht zur Anwendung, weil sie ausschließlich für Verringerungsverlangen nach § 0 Abs. 0 TzBfG gilt . Das Verringerungsverlangen des Klägers vom [DATE] hat sich jedoch wie dargelegt ausschließlich auf die BV Teilzeit und nicht auf § 0 TzBfG bezogen. Dabei kann dahinstehen, ob die Betriebsparteien einen derartigen Regelungswillen hatten. Eine solche Vereinbarung wäre nach § 0 Abs. 0 TzBfG unwirksam, weil der Teilzeitanspruch nach § 0 TzBfG nicht dispositiv ist. Es kann auch nicht davon ausgegangen werden, dass die Betriebsparteien bestimmte Ablehnungsgründe durch Betriebsvereinbarung wirksam festgelegt haben. Diese Möglichkeit ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG den Tarifvertragsparteien vorbehalten. Folglich kann auch die Festlegung einer Quote nicht durch Betriebsvereinbarung erfolgen . Eine andere Betrachtung ergibt sich nicht aus den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [DATE] und [DATE] . Danach kann eine nach Maßgabe von [REF] abgeschlossene Betriebsvereinbarung den Arbeitgeber berechtigen, den Verteilungswunsch des Arbeitnehmers abzulehnen. Diese Rechtsprechung gilt nur für die Verteilung der Arbeitszeit, weil insoweit ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Sie bezieht sich nicht auf die Verringerung der Arbeitszeit, weil hinsichtlich des Umfangs der Arbeitszeit des Arbeitnehmers kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht. Der Wirksamkeit der Teilzeitanträge des Klägers steht nicht entgegen, dass sich die Anträge nicht im Rahmen der bisherigen Verteilung der Arbeitszeit halten. Nach der Rechtsprechung des BAG ist es nicht erforderlich, dass sich das Angebot im Rahmen der bisherigen Arbeitszeit hält und nur von der bisherigen Arbeitszeit etwas abzieht. Möglich ist eine völlige Neuverteilung . Die Beklagte hat die Teilzeitanträge des Klägers insgesamt wirksam abgelehnt, weil sie sich jedenfalls hinsichtlich der vom Kläger gewünschten Verteilung der Arbeitszeit auf entgegenstehende betriebliche Gründe berufen kann. Dies führt insgesamt zur Zurückweisung der Anträge, weil die Beklagte die Verringerungs und Verteilungsanträge des Klägers nur einheitlich annehmen bzw. ablehnen konnte. Der Kläger hätte mit seinen Anträgen nur Erfolg haben können, wenn sowohl die Voraussetzungen für eine Verringerung als auch eine geänderte Verteilung der Arbeitszeit gegeben gewesen wären. Dies folgt daraus, dass er seine Verringerungs und Verteilungsanträge derart zu einer Einheit verknüpft hat, dass sie von der Beklagten nur einheitlich angenommen bzw. abgelehnt werden konnten. Das Begehren des Arbeitnehmers ist auf die Verringerung der Arbeitszeit gerichtet . Daneben hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, einen Antrag zur gewünschten Verteilung der Arbeitszeit zu stellen . Aus der Verwendung des Begriffes "soll" ergibt sich, dass letzterer Antrag nicht zwingend erforderlich ist. Die Voraussetzungen stimmen für beide Fälle überein. Für den Antrag auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit ist allerdings zu beachten, dass er nicht isoliert gestellt werden kann. Ihm kommt gegenüber dem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit eine Annexfunktion zu. Er kann nur gestellt werden, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig die Verringerung der Arbeitszeit begehrt . Dies bedeutet weiterhin, dass eine Änderung der Verteilung der Arbeitszeit ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit nicht durchzusetzen vermag . Umgekehrt besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer mit seinem Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit Erfolg hat, jedoch nicht mit dem Antrag auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit . In vielen Fällen ist die Verringerung der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer jedoch nur interessant, wenn er auch eine bestimmte, seinen Bedürfnissen entsprechende Lage der Arbeitszeit erreichen kann. Ihm ist daher die Möglichkeit einzuräumen, beide Anträge dergestalt zu verknüpfen, dass sein Änderungswunsch nur insgesamt angenommen oder abgelehnt werden kann. In einem derartigen Fall kann die angestrebte Arbeitszeitverkürzung nur beansprucht werden, wenn die Kürzung und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mit dem organisatorischen Konzept des Betriebes vereinbar sind. Der Arbeitgeber lehnt das Begehren des Arbeitnehmers somit auch dann berechtigt ab, wenn gegen die Verringerung der Arbeitszeit keine betrieblichen Gründe sprechen, wohl aber gegen die vom Arbeitnehmer gewünschte zeitliche Lage der Arbeitszeit . Erklärt sich der Arbeitnehmer nicht ausdrücklich zu dem Verhältnis beider Anträge, sind seine Erklärungen auszulegen. Anzuwenden sind die für Willenserklärungen geltenden Bestimmungen; dazu gehören die Auslegungsregeln der §§ 0, 0 BGB. Maßgeblich ist daher, ob der Arbeitgeber den Antrag als „Einheit“ auffassen durfte. Hiervon ist regelmäßig auszugehen. Üblicherweise ist der Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers nämlich Ergebnis von Planungen, für die auch die Verteilung der Arbeitszeit von Bedeutung ist. Für eine gegenteilige Auslegung bedarf es besonderer Anhaltspunkte . Danach liegen einheitliche Anträge des Klägers vor. Er wollte die Verringerung der Arbeitszeit nur für den Fall erreichen, dass er gleichzeitig die von ihm gewünschte Verteilung der Arbeitszeit durchsetzen kann. Für eine gegenteilige Auslegung bestehen keine Anhaltspunkte. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 und 0 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, falls betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare Gründe hat. Diese Gründe müssen hinreichend gewichtig sein. Der Arbeitgeber kann deshalb die Ablehnung allerdings nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen” Arbeitszeitverteilung begründen . Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und wenn das zutrifft um welches Konzept es sich handelt . In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht. Dabei ist auch der Frage nachzugehen, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehene Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers in Einklang gebracht werden kann . Schließlich ist in einer dritten Stufe das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen. Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden . Durch eine Häufung von Teilzeitverlangen kann eine Überforderung des Arbeitgebers eintreten . Der Arbeitgeber hat aber auch dann, wenn im Betrieb bereits viele Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt sind, konkret darzulegen, warum er den individuellen Anspruch des Arbeitnehmers wegen der Vielzahl der teilzeitbeschäftigten Kollegen nicht erfüllen kann. Unerheblich ist der Hinweis des Arbeitgebers, durch zukünftig zu erwartende Teilzeitanträge würden organisatorische Schwierigkeiten auftreten . Zu berücksichtigen sind nur die aktuellen und die bereits umgesetzten Teilzeitanträge. Dies kann dazu führen, dass der Arbeitgeber Anträgen seiner Mitarbeiter zunächst nachkommen muss, später geäußerte Wünsche jedoch zurückweisen kann . Für die gerichtliche Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Ablehnung des Teilzeitverlangens ist nach der Rechtsprechung des BAG auf den Zeitpunkt abzustellen, zu dem der Arbeitgeber die Ablehnung erklärt hat . Danach stehen den Verteilungswünschen des Klägers betriebliche Gründe entgegen. Die führt dazu, dass die Beklagte seine Anträge auf Verringerung und auf geänderte Verteilung der Arbeitszeit insgesamt berechtigt abgelehnt hat. Maßgeblich sind die Verhältnisse im Jahr [DATE] und nicht im Jahr [DATE] . Dies folgt aus der Rechtsprechung des BAG zum Beurteilungszeitpunkt, wonach auf den Zeitpunkt abzustellen ist, zu dem die Beklagte die Ablehnung erklärt hat. Vor diesem Hintergrund kommt es auf die Frage, ob die Beklagte [DATE] Überkapazitäten hat, nicht an. Maßgeblich ist, dass die Beklagte jedenfalls [DATE] keine Überkapazitäten in denen Monaten hatte, die der Kläger in seinen Anträgen angegeben hat. Ihre Personalplanung ist mit keinem der Anträge, in denen der Kläger jeweils mindestens zwei Monate aufgeführt hat, vereinbar. Es kann auch nicht angenommen werden, dass die Beklagte in der Lage wäre, nur für zwei oder drei Monate für Ersatz zu sorgen. Sie hat nachvollziehbar dargelegt, dass dies nicht nur aufgrund der spezifischen Tätigkeit des Klägers, für die eine besondere Qualifikation erforderlich ist, ausgeschlossen ist, sondern auch durch den Tarifvertrag „Wechsel und Förderung Nr. 0“. Es ist plausibel, dass die Beklagte keinen Flugzeugführer finden wird, der bereit und in der Lage ist, eine Beschäftigung bei der Beklagten für einzelne Monate aufzunehmen. Diesem substantiierten Vortrag der Beklagten ist der Kläger nicht konkret entgegengetreten.