Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom [DATE] [REF] wird als unbegründet zurückgewiesen. 0. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens. 0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten sowohl in erster als auch in zweiter Instanz über einen Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom [DATE] , und zwar ausschließlich dem Grunde nach. Die ... [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] als Krankenschwester im Pflegedienst im Krankenhaus N beschäftigt. Träger dieses Krankenhauses war zunächst der Landkreis B, der es im Jahre [DATE] an die Beklagte bzw. deren Muttergesellschaft veräußerte. Die Situation des Krankenhauses macht ein unternehmerisches Handeln erforderlich, das zum Abbau von Arbeitsplätzen führen wird. Betriebsrat und Unternehmen sind übereingekommen, dass aus heutiger Sicht ein Personalabbau im Umfang von 0 Vollzeitkräften notwendig ist. Zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern der M... B... gGmbH infolge dieser Betriebsänderung gemäß [REF] entstehen, wird folgender Sozialplan vereinbart. Er berücksichtigt sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer als auch die wirtschaftlichen Lage des Unternehmens. ... § 0 Dieser Sozialplan gilt für alle unter das BetrVG fallenden Arbeitnehmer des Unternehmens, die am [DATE] in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und denen aus Anlass der Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile entstehen. Der Sozialplan ist unabhängig davon anzuwenden, ob das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitgebers endet, sofern Ursache der Beendigung die Betriebsänderung . Die Regelungen dieses Sozialplanes gelten auch für Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis bei Ausscheiden vor dem vereinbarten Fristende aufgrund der Betriebsänderung . Jeder Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis entweder durch betriebsbedingte Kündigung oder zur Vermeidung einer solchen Kündigung durch Aufhebungsvereinbarung beendet wird, erhält eine Abfindung. Ein Anspruch auf Abfindung besteht nicht, wenn ein Mitarbeiter einvernehmlich auf einem Arbeitsplatz gemäß § 0 weiterbeschäftigt wird. Mit Schreiben vom [DATE] sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine ordentliche betriebsbedingte Kündigung zum [DATE] aus. Hiergegen erhob die Klägerin Kündigungsschutzklage. Dieser wurde vom Arbeitsgericht Magdeburg mit Urteil vom [DATE] stattgegeben, während der von der Klägerin gestellte Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung zurückgewiesen wurde. Gegen dieses Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom [DATE] legte die Beklagte Berufung beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt ein . Dieses wies die Berufung der Beklagten durch Urteil vom [DATE] zurück. Diese Entscheidung ist in Rechtskraft erwachsen. Namens und in Vollmacht unserer Mandanten erklären wir gemäß § 0 KSchG, dass unsere Mandantin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit ihrer Mandantschaft verweigert. Unsere Mandantin hat mit Frau Dr. med. H, 0... O, ausweislich des in der Anlage beigefügten Arbeitsvertrages vom [DATE] mit Wirkung vom [DATE] ein neues Arbeitsverhältnis begründet. Wir bitten, den unserer Mandantin in der Zeit vom [DATE] [DATE] entgangenen Zwischenverdienst abzurechnen und die hieraus unter Berücksichtigung der der Bundesanstalt für Arbeit zustehenden Entgelte nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auszuzahlen, soweit dieses bisher nicht erfolgt ist. Gleichwohl steht unserer Mandantin eine Abfindung nach dem Sozialplan vom [DATE] zu. In diesem Zusammenhang erlauben wir uns den Hinweis auf § 0 Abs. 0 des Sozialplanes, danach ist der Sozialplan unabhängig davon anzuwenden, ob das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitgebers endet, sofern Ursache der Beendigung die Betriebsänderung gemäß [REF] ist. Es bedarf keiner vertiefenden Erörterung, dass das Arbeitsverhältnis zunächst betriebsbedingt gekündigt wurde, vor allem, dass unsere Mandantin sich wegen dieser Kündigung aus Anlass der Betriebsänderung um einen sicheren anderweitigen Arbeitsplatz mit Erfolg bemüht hat. Dies wiederum hat für unsere Mandantin eine erhebliche Einkommenseinbuße und einen Verlust von Beschäftigungszeiten zur Folge. Abschließend dürfen wir Sie und Ihre Mandantschaft um Mitteilung bitten, wann mit einer Auszahlung der gegebenenfalls ausstehenden Arbeitsentgelte bzw. der Abfindung zu rechnen ist.“ Die Beklagte kam dieser Aufforderung zur Zahlung der Abfindung nicht nach. Daraufhin erhob die Klägerin am [DATE] Klage gegen die Beklagte mit dem Antrag, diese in der Hauptsache zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 Euro zu verurteilen. Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens und der erstinstanzlichen Anträge der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Magdeburg vom [DATE] [REF] auf den Seiten 0 0 Bezug genommen. Wegen der Gründe dieser Entscheidung vom [DATE] wird auf deren Seiten 0 bis 0 verwiesen. Dieses Urteil wurde der Beklagten am [DATE] und der Klägerin am [DATE] zugestellt. Diese unterschiedlichen Zustellungsdaten wurden in der Berufungsverhandlung vom [DATE] anhand des Vermerks auf Blatt 0 R. der Akte geklärt. Die Berufungsschrift der Klägerin ist am [DATE] und deren Berufungsbegründung nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingegangen. In der Berufungsverhandlung vom [DATE] wurde die Sach und Rechtslage ausführlich erörtert. Eine vergleichsweise Regelung kam nicht zustande. Am Ende dieser Berufungsverhandlung haben die Prozessbevollmächtigten der Parteien übereinstimmend erklärt: Die vorliegende Berufung der Klägerin ist statthaft und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig . Nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils an die Klägerin am [DATE] hat diese noch am selben Tage Berufung eingelegt und diese innerhalb der einmal verlängerten Berufungsbegründungsfrist begründet. Damit ist die vorliegende Berufung der Klägerin sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden . II. Die Berufung der Klägerin gegen das vorgenannte Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom [DATE] [REF] ist jedoch unbegründet und war demgemäß kostenpflichtig zurückzuweisen. Dabei folgt die Berufungskammer zunächst den zutreffenden Gründen der vorgenannten Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg auch unter Berücksichtigung des Vorbringens der Klägerin in der Berufungsinstanz in vollem Umfang und macht sich diese Gründe auch zur Vermeidung von Wiederholungen ausdrücklich zu Eigen . Auch die Berufungskammer geht davon aus, dass die Klägerin gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan vom [DATE] hat. Demgemäß war auszusprechen, dass die Klägerin die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen hat. Im vorliegenden Falle war die Revision zuzulassen. Ergänzend ist aus der Sicht der Berufungskammer folgendes auszuführen: 0. § 0 Satz des Sozialplanes normiert einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung für jeden Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis entweder durch betriebsbedingte Kündigung oder zur Vermeidung einer solchen durch Aufhebungsvereinbarung beendet wird. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist evident nicht durch Aufhebungsvereinbarung beendet worden. Es ist aber auch nicht durch betriebsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers beendet worden. Zwar hatte die Beklagte in der Vergangenheit mit Schreiben vom [DATE] das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich und betriebsbedingt zum [DATE] gekündigt. Die hiergegen seitens der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage hatte jedoch Erfolg. Damit stand mit der Entscheidung des LAG Sachsen-Anhalt vom [DATE] sodann rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Beendigungsgrund ist damit ausschließlich die von der Klägerin in der Folgezeit unter dem [DATE] in Ausübung des Rechts nach § 0 KSchG gemachte Erklärung, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten zu verweigern. Zwar ist der Klägerin einzuräumen, dass die Ausübung des Rechts nach § 0 KSchG tatbestandlich voraussetzt, dass zuvor der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Dieser Umstand reicht jedoch nach Überzeugung der Kammer für eine Annahme einer notwendigen Kausalität nicht aus. Nach dem von der Klägerin erfolgreich geführten Kündigungsschutzprozess stand nunmehr rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] gerade nicht aufgelöst worden ist, sondern fortbestanden hat. Die Klägerin hat mithin im Ergebnis ihres erfolgreichen Kündigungsschutzprozesses keinen Arbeitsplatzverlust bei der Beklagten erlitten. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte vielmehr durch die autonome Entscheidung der Klägerin, das Arbeitsverhältnis bei der Beklagten nicht mehr fortsetzen zu wollen und stattdessen ein neues Arbeitsverhältnis bei Frau Dr. H in O zu begründen. Diese eigene Entscheidung der Klägerin war ursächlich für die eingetretene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zwar können auch nach der von der Klägerin im Rahmen der Kammerverhandlung vorgelegten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] die Betriebspartner im Rahmen des ihnen bei der Einschätzung der zu erwartenden Nachteile einer Betriebsänderung zustehenden Beurteilungsspielraums berechtigt sein, auch im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers diesem die Leistungen aus einem Sozialplan zuzubilligen. Insbesondere seien nach dem von der Klägerin zitierten Urteil Arbeitnehmer, deren Eigenkündigung vom Arbeitgeber veranlasst worden sei, gleichzubehandeln mit dem vom Arbeitgeber gekündigten. Vom Arbeitgeber veranlasst sei eine Eigenkündigung, wenn dieser bei dem Arbeitnehmer die berechtigte Annahme hervorgerufen habe, mit der eigenen Initiative zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses komme er einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers nur zuvor. Die Berechtigung einer solchen Annahme könne in einem Sozialplan insbesondere bei ungewissen, langfristigen Entwicklungen, durch Stichtagsregelungen oder durch eine entsprechend zurückhaltende Beurteilung dieser Entwicklungen verhindert werden . Vorliegend ist jedoch weder hinreichend konkret vorgetragen worden noch sonst ersichtlich, dass die Beklagte die Klägerin zur Abgabe der Erklärung nach § 0 KSchG veranlasst hat. Insbesondere ist auch nicht erkennbar, dass die Beklagte bei der Klägerin die berechtigte Annahme hervorgerufen hat, mit der eigenen Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses komme die Klägerin einer sonst notwendig werdenden betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers zuvor. Nach alledem sind die Tatbestandsvoraussetzungen für die Zahlung einer Abfindung nach § 0 Satz 0 des Sozialplanes vom [DATE] in der Person der Klägerin nicht gegeben. Die Klage war mithin abzuweisen.“ Mithin geht das Arbeitsgericht Magdeburg davon aus, dass die Ausübung des Rechts nach § 0 KSchG zwar tatbestandlich voraussetzt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zuvor gekündigt hat, hier aber der Klägerin im Ergebnis ihres erfolgreichen Kündigungsschutzprozesses kein Arbeitsplatzverlust bei der Beklagten entstanden ist. Alleine die eigene Entscheidung der Klägerin, ein neues Arbeitsverhältnis bei Frau Dr. H in O zu begründen, sei für die eingetretene Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten ursächlich gewesen. Die Klägerin sei durch die Beklagte nicht zur Abgabe der Erklärung nach § 0 KSchG veranlasst worden. Es sei auch nicht erkennbar, dass bei der Klägerin die Annahme hervorgerufen worden sei, dass diese mit ihrer Erklärung gemäß § 0 KSchG nur einer weiteren Kündigung der Beklagten zuvorkomme. 0. Die Betriebspartner sind bei der einvernehmlichen Aufstellungen eines Sozialplanes im Grundsatz frei in ihrer Entscheidung, welche wirtschaftlichen Nachteile sie im welchem Umfange ausgleichen oder mindern wollen. Allerdings besteht diese Freiheit nur in den Grenzen von Recht und Billigkeit . Das bedeutet allerdings nicht, dass die Betriebspartner verpflichtet sind, jegliche wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen oder zu mildern . a) Dabei sind die normativen Teile der Betriebsvereinbarungen und damit auch Sozialpläne grundsätzlich wie Gesetze, Tarifverträge und Normen auszulegen. Danach kommt es in erster Linie entscheidend auf den objektiven Erklärungswert an, der sich dem Wortlaut und dem Zweck der Regelung sowie dem Gesamtzusammenhang der einzelnen Bestimmungen ergibt. In zweiter Linie sind bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung deren Entstehungsgeschichte und auch die bisherige betriebliche Handhabung jedenfalls dann zu berücksichtigen, wenn diese nicht in einem klaren Widerspruch zum eindeutigen Inhalt der Betriebsvereinbarung steht. Weil die Betriebspartner im Zweifel wirksame Betriebsvereinbarungen abschließen wollen, sind diese im Zweifel so auszulegen, dass sie nicht in Widerspruch zu geltenden Gesetzen und Tarifverträgen sowie zum Tarifvertragsrecht stehen. Für die Auslegung der Betriebsvereinbarung kann deshalb auch der Inhalt einer in diesem Zusammenhang einvernehmlich formulierten Protokollnotiz von Bedeutung sein. Dabei unterliegen Betriebsvereinbarungen und insbesondere auch Sozialpläne dem Bestimmtheitsgebot. Die Anspruchsvoraussetzungen müssen dem Grunde und der Höhe nach hinreichend deutlich festgelegt werden. Enthält die Betriebsvereinbarung eine Regelungslücke und existieren somit hinsichtlich eines regelungsbedürftigen Tatbestandes keine ausdrücklichen Bestimmungen, so ist eine solche Lücke im Wege der ergänzenden Auslegung der Betriebsvereinbarung bzw. des Sozialplanes gemäß dem hypothetischen Willen der Betriebspartner zu schließen . Der Betriebsvereinbarung bzw. dem Sozialplan muss somit klar und eindeutig entnommen werden können, welchen genauen Inhalt und Umfang der beschlossene Ausgleich und die Milderung der Nachteile hat . b. Im Rahmen der vorstehend dargestellten Entscheidungsbefugnisse können die Betriebspartner Mitarbeiter von Abfindungen ausschließen, die einen ihnen angebotenen anderen zumutbaren Arbeitsplatz ablehnen. Die Festlegung, welche im Unternehmen zur Verfügung stehenden Arbeitsplätze zumutbar sind, obliegt den Betriebspartnern. Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis aufgrund einer Betriebsänderung selbst kündigen, können finanziell schlechter gestellt werden als diejenigen, die aufgrund einer arbeitgeberseitigen betriebsbedingten ordentlichen Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag ausscheiden. Insbesondere Arbeitnehmer, die vor einem bestimmten Stichtag selbst kündigen, haben in der Regel bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt, so dass die Kürzung der Abfindung gerechtfertigt erscheint. Die Festlegung des Stichtages muss jedoch sachlich gerechtfertigt sein. So kann etwa auf den Zeitpunkt abgestellt werden, zu dem die Bemühungen um einen Interessenausgleich gescheitert sind oder aber auf den Zeitpunkt des Zustandekommens eines Interessenausgleichs. Daneben vermag auch die Bekanntgabe des Stilllegungsbeschlusses der Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat oder im Rahmen einer Belegschaftsversammlung als Anknüpfungspunkt in Betracht zu kommen. Dementsprechend ist anerkannt, dass eine solche Stichtagsregelung das Interesse einer Arbeitgeberin an einer geordneten Durchführung der Betriebsänderung berücksichtigen darf . Dem gegenüber darf jedoch in einem Sozialplan nicht ohne entsprechenden sachlichen Grund nur formal danach unterschieden werden, ob die Kündigung arbeitgeberseitig oder arbeitnehmerseitig ausgesprochen wurde. Vor allem dann, wenn eine Eigenkündigung oder ein Aufhebungsvertrag nach einem bestimmten Stichtag im Zusammenhang mit einer Betriebsänderung arbeitgeberseitig veranlasst worden ist, darf ein Ausschluss von Abfindungsansprüchen nicht erfolgen. Allerdings darf die Betriebsvereinbarung bzw. der Sozialplan den Abfindungsanspruch auch bei einer solchen Eigenkündigung davon abhängig machen, dass dem Arbeitnehmer zuvor ein unzumutbares oder kein Arbeitsplatzangebot unterbreitet wurde. Dementsprechend kann es zulässig sein, bei sog. Schlüsselkräften eine 0 %ige Minderung der Abfindung vorzusehen, falls diese vor dem Stilllegungszeitpunkt selbst kündigen. Schließlich bedarf es der Prüfung, wann genau eine Eigenkündigung bzw. ein Aufhebungsvertrag arbeitgeberseitig veranlasst worden ist. Es hängt von den Umständen des Einzelfalles ab, ob es ausreichend ist, von einer solchen arbeitgeberseitigen Veranlassung auszugehen, wenn dieser seinen Arbeitnehmern empfohlen hat, sich angesichts der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens um eine neue Arbeitsstelle zu bemühen. Dagegen dürfte es ausreichen, von einer arbeitgeberseitigen Veranlassung auszugehen, wenn dieser seine Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer konkret geplanten Betriebsänderung dazu veranlasst bzw. bestimmt hat, selbst zu kündigen oder einen Aufhebungsvertrag zu schließen, um hierdurch eine Kündigung zu vermeiden . 0. Unter Berücksichtigung der vorstehend dargestellten Grundsätze ist folglich zunächst auf den Sozialplan abzustellen, den die Betriebspartner am [DATE] geschlossen haben. Dessen § 0 bestimmt in Abs. 0, dass dieser Sozialplan für alle unter das BetrVG fallenden Arbeitnehmer des Unternehmens gilt, die am [DATE] in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen und denen aus Anlass der Betriebsänderung ... wirtschaftliche Nachteile entstehen. Diese Voraussetzung ist in der Person der Klägerin gegeben. Gemäß § 0 Abs. 0 des vorgenannten Sozialplanes vom [DATE] ist dieser unabhängig davon anzuwenden, ob das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt oder im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung des Arbeitgebers endet, sofern Ursache der Beendigung die Betriebsänderung ist. Dementsprechend soll dieses gemäß § 0 Abs. 0 auch für Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis gelten, wenn diese vor dem vereinbarten Fristende aufgrund der Betriebsänderung ausscheiden. Dem gegenüber soll der Sozialplan keine Anwendung auf Beschäftigte finden, denen aus Verhaltens oder personenbedingten Gründen gekündigt wird. a) Hier war die Klägerin weder befristet beschäftigt noch ist ihr aus Verhaltens oder personenbedingten Gründen gekündigt worden. Der Klägerin gegenüber ist zwar eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden. Diese ist jedoch durch das o. g. Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom [DATE] rechtskräftig für rechtsunwirksam erklärt worden. Dazu heißt es in § 0 Abs. 0 des Sozialplanes vom [DATE] , dass alle Abfindungsansprüche erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig sind. Erhebt der Arbeitnehmer vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine gegen die Wirksamkeit der Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage, tritt die Fälligkeit erst mit rechtskräftiger Erledigung des Verfahrens ein. Bei verständiger Würdigung dürfte damit aber nicht der hier gegebene Fall gemeint sein, dass die Kündigungsschutzklage rechtskräftig in der Weise ihre Erledigung gefunden hat, dass die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt wurde und das Arbeitsverhältnis demgemäß sozusagen ungekündigt fortbesteht. Gemeint sind in der Praxis mit solchen Klauseln diejenigen Fälle, in denen arbeitnehmerseitig zunächst Kündigungsschutzklage erhoben wird und somit noch nicht sicher ist, ob der Arbeitnehmer in den Betrieb zurückkehrt oder nicht. So lange damit zu rechnen ist, dass ein Arbeitnehmer in den Betrieb zurückkehrt und weiterzubeschäftigen ist, soll die Fälligkeit der Auszahlung der Abfindung in der Praxis ggf. aufgeschoben werden. Diese dient dem Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sie soll gerade nicht gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer weiterhin im Unternehmen verbleibt. § 0 Abs. 0 des Sozialplanes vom [DATE] sollte also eingreifen, wenn einem Arbeitnehmer gekündigt worden ist, diese Kündigung also wirksam ist und sie nicht mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen wird bzw. werden kann. b) Für die Berufungskammer ist auch nicht erkennbar, dass das vorliegende Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung der Arbeitgeberin geendet hat. Ein schriftlicher Aufhebungsvertrag existiert nicht. Eine schriftliche Eigenkündigung der Klägerin existiert ebenfalls nicht. Unabhängig von den diesbezüglichen Schriftformen ist auch nicht erkennbar, dass die Parteien sich materiell dahingehend verständigt haben, dass das zwischen Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis im gegenseitigem Einvernehmen enden soll, und zwar auf Veranlassung der Arbeitgeberin. Die Berufungskammer teilt die oben dargestellte Auffassung, dass es nicht formal darauf ankommt, wer im Rahmen der Durchführung einer Betriebsänderung letztlich die Kündigung ausgesprochen hat. Vielmehr ist entscheidend, ob im Zusammenhang mit einer ganz konkret geplanten Betriebsänderung arbeitgeberseitig darauf abgezielt worden ist, ein bestimmtes Arbeitsverhältnis aufgrund der Betriebsänderung zu beenden. In diesem Zusammenhang ist zunächst § 0 des Sozialplanes vom [DATE] ergänzend heranzuziehen. Danach sollen betriebsbedingte Kündigungen bis zum [DATE] ausgesprochen werden. Allerdings sind sich die Betriebspartner nach dieser Vorschrift darüber einig, dass der Ausspruch von betriebsbedingten Beendigungskündigungen für die Arbeitnehmer, die sich derzeit in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] ausgeschlossen ist, es sei denn, der Betriebsrat hat den betriebsbedingten Kündigungen zugestimmt. Die vorliegende betriebsbedingte Kündigung der Beklagten gegenüber der Klägerin erfolgte aber vor dem [DATE] , nämlich mit Schreiben vom [DATE] . Diese Kündigung ist wie dargelegt nicht mehr existent seit dem in Rechtskraft erwachsenen Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom [DATE] . 0 Das Schreiben der Klägervertreter an die Beklagtenvertreter vom [DATE] ist im Gefolge dieser Kündigung vom [DATE] erfolgt, und zwar ausdrücklich gestützt auf § 0 KSchG. Damit besteht hier zwar ein Zusammenhang mit der vorgenannten Kündigung vom [DATE] . Keinerlei Zusammenhang besteht aber für die in § 0 des Sozialplanes vom [DATE] vorgesehenen späteren betriebsbedingten Kündigungen im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] . Diese sind ohnehin ausgeschlossen, es sei denn, der Betriebsrat hat dem Ausspruch der betriebsbedingten Kündigungen zugestimmt. Hier ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte den Versuch unternommen hat, nach dem [DATE] vom Betriebsrat die Zustimmung zu erhalten, gegenüber der Klägerin eine weitere bzw. erneute betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Das Schreiben der Klägervertreter an die Beklagtenvertreter vom [DATE] kann auch nicht so ausgelegt werden, dass die Klägerin etwa die Beklagte zunächst um Prüfung gebeten hat, ob die Voraussetzungen zum Ausspruch einer erneuten betriebsbedingten Kündigung vorliegen, falls der Betriebsrat dem zustimmt. Also hat hier weder die Klägerin die Beklagte noch die Beklagte die Klägerin im Zusammenhang mit der Betriebsänderung gemäß dem Sozialplan vom [DATE] zum Ausspruch einer Kündigung veranlasst. Vielmehr haben die Klägervertreter namens und in Vollmacht der Klägerin unter ausdrücklicher Bezugnahme auf § 0 KSchG erklärt, dass die Klägerin „die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit ihrer Mandantschaft verweigert“, weil sie, die Klägerin, gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] mit Wirkung vom [DATE] ein neues Arbeitsverhältnis mit Frau Dr. H begründet hat. c) § 0 KSchG liegt ein Wahlrecht zugrunde. Der Arbeitnehmer muss sich binnen einer Woche entscheiden, ob er sein altes Arbeitsverhältnis fortsetzt oder nicht. Dazu muss er gegenüber seinem alten Arbeitgeber eine Erklärung abgeben, die gemäß [REF] der Schriftform bedarf. Denn diese Erklärung bewirkt wie eine fristlose Kündigung mit ihrem Zugang die sofortige Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses. Dabei kommt der Schriftform mindestens ihre Klarstellungs und Beweisfunktion zu. Bei der Erklärungsfrist, die mit der Rechtskraft des Urteils beginnt, handelt es sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist, gegen deren Versäumung es keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gibt. Lässt der Arbeitnehmer die Frist verstreichen oder gibt er seine Erklärung nicht rechtzeitig ab, erlischt sein Wahlrecht. Er muss sein ursprüngliches Arbeitsverhältnis fortsetzen. Allerdings kann eine nicht rechtzeitige Erklärung gemäß [REF] in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden. Will der Arbeitnehmer dagegen trotz der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage sein altes Arbeitsverhältnis fortsetzen, muss er dazu keine besondere Erklärung abgeben. Vielmehr kann er sein Wahlrecht in der Weise ausüben, dass er die Wochenfrist des § 0 KSchG verstreichen lässt. Im Rahmen des neu eingegangenen Arbeitsverhältnisses steht ihm dagegen kein besonderes Auflösungsrecht und auch kein Recht zur außerordentlichen Kündigung zu . Mithin ist es der Klägerin vorliegend ersichtlich darum gegangen, das alte Arbeitsverhältnis mit der Beklagten einseitig zu lösen, um anderweitig im Rahmen eines neuen Arbeitsverhältnisses tätig zu werden. Das ist aus der Sicht der Berufungskammer der eindeutig erklärte Wille, das alte Arbeitsverhältnis zu lösen, obwohl nunmehr nach gerichtlicher Klärung feststeht, dass dieses Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbesteht. Diese Entscheidung der Klägerin davon ist auch bereits das Arbeitsgericht Magdeburg ausgegangen ist seitens der Beklagten nicht veranlasst worden. Entgegen der Auffassung der Klägervertreter im Schreiben vom [DATE] ist die Ursache der Beendigung hier nicht die Betriebsänderung gemäß [REF] , sondern die Entscheidung der Arbeitnehmerin, das bisherige Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen, obwohl dieses nunmehr nach der rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom [DATE] [REF] möglich war. Dieses Recht hat die Klägerin in Anspruch genommen und sich dafür entschieden, anderweitig tätig zu werden. Offenbar haben neben diesem Schreiben der Klägervertreter an die Beklagtenvertreter vom [DATE] auch keine Verhandlungen betreffend das gegebenenfalls sofortige Ausscheiden der Klägerin bei der Beklagten gegen Zahlung einer gegebenenfalls reduzierten Abfindung unter Bezugnahme auf den vorgenannten Sozialplan vom [DATE] stattgefunden. Nach alledem liegen die Voraussetzungen für die Zahlung einer Abfindung seitens der Beklagten an die Klägerin aufgrund des Sozialplanes vom [DATE] nicht vor. Es fehlt an einer existenten wirksamen betriebsbedingten Kündigung. Auch ist das Arbeitsverhältnis nicht im gegenseitigen Einvernehmen auf Veranlassung der Arbeitgeberin beendet worden. Schließlich kann auch nicht angenommen werden, dass das Arbeitsverhältnis zwar seitens der Klägerin jedoch auf Veranlassung der Beklagten beendet worden ist. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision sind hier gemäß [REF] gegeben, weil es vorliegend um entscheidungserhebliche Rechtsfragen mit grundsätzlicher Bedeutung geht.