Tenor I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Siegburg vom [DATE] [REF] unter Zurückweisung des Rechtsmittels im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € nebst Zinsen i.H.v. 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 0% und die Beklagte zu 0%. III. Die Revision wird für den Kläger zugelassen. Die Beklagte ist eine Bildungseinrichtung zur Förderung der beruflichen Fortbildung und Umschulung. Am Standort S verfügt sie auf ca. 0 qm über elf Fachbereiche mit rund 0 Mitarbeitern. Der Kläger war aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages vom [DATE] in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] als Fachanleiter in der berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahme am Standort S tätig. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug gemäß Nr. 0 des Vertrages 0 Stunden. Der Kläger war in die Vergütungsgruppe 0, Gehaltsstufe 0 der bei der Beklagten geltenden Entgelt-Tabelle eingruppiert. Dies entsprach einschließlich einer Stellenzulage einer monatlichen Bruttovergütung von 0 €. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erließ mit Wirkung ab dem [DATE] für die Zeit bis zum [DATE] eine Rechtsverordnung gemäß § 0 Abs. 0 Arbeitnehmerentsendegesetz, wonach die Rechtsnormen des Tarifvertrages zur Regelung des Mindestlohnes für pädagogisches Personal vom [DATE] bezüglich der Mindeststundenvergütung und dem jährlichen Urlaubsanspruch, nicht jedoch für andere Regelungsgegenstände dieser Vereinbarung, für Betriebe der beruflichen Bildung Anwendung finden. Seit dem [DATE] vergütete die Beklagte die von dem Kläger tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem in dem Tarifvertrag vorgesehenen Mindeststundenlohn von 0 € brutto/Stunden, nicht jedoch die wegen Feiertagen oder Arbeitsunfähigkeit ausgefallene Arbeitszeit. Monat Sollarbeitszeit in Stunden Geleistete Stunden Ausgefallene Stunden wegen Feiertagen oder Arbeitsunfähigkeit Gezahlte Vergütung in € [DATE] 0 0 0 [DATE] 0 0 0 [DATE] 0 0 0 0 [DATE] 0 0 0 0 [DATE] 0 0 0 0 [DATE] 0 0 0 0 [DATE] 0 0 0 [DATE] 0 0 0 0 [DATE] 0 0 0 0 [DATE] 0 0 0 0 [DATE] 0 0 0 Mit seiner am [DATE] bei dem Arbeitsgericht Siegburg eingereichten Klage begehrt der Kläger für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] den entsprechenden Differenzbetrag, den der auf der Grundlage von 0 Monatsstunden errechnet hatte. Sie hat die Auffassung vertreten, dass die dass der Mindestlohn nur für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen geschuldet sei. Den [DATE] habe sie zunächst auf der Basis des Mindestlohns für 0 Stunden in Höhe von0 € brutto abgerechnet. Da der Kläger jedoch keine Arbeitszeitnachweise erbracht habe, habe sie im [DATE] eine Nachberechnung auf der Basis des vereinbarten Gehaltes vorgenommen und die Überzahlung von 0 € in Abzug gebracht. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte mit einem am [DATE] verkündeten Urteil verurteilt, an den Kläger 0 € nebst Zinsen zu zahlen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass sich der Differenzvergütungsanspruch des Klägers aus §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0, 0 Entgeltfortzahlungsgesetz ergebe. Für [DATE] stehe dem Kläger eine Differenzvergütung in Höhe von 0 € schon deswegen zu, weil die Beklagte die vom Kläger tatsächlich geleistete Stundenzahl nicht bestritten habe. Ausgehend von der konkreten Sollarbeitszeit und den tatsächlich gearbeiteten Stunden ergebe sich daher insgesamt eine Differenzvergütung i.H.v. 0 € brutto. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Ihre dagegen gerichtete Berufung ist am [DATE] bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit einem an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet worden. Die Beklagte rügt, dass das Arbeitsgericht den vom Kläger geltend gemachten Anspruch zu Unrecht auf die Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes gestützt habe. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass nur solche Tarifverträge gemäß § 0 Arbeitnehmerentsendegesetz für allgemein verbindlich erklärt werden können, die die in § 0 Arbeitnehmerentsendegesetz abschließend aufgeführten Arbeitsbedingungen regeln würden. Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen zähle jedoch nicht dazu. Im Bereich der Mindestlohnverordnung greife das Entgeltausfallprinzip nicht. Denn gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 EFZG sei die Vorschrift des § 0 Abs. 0 EFZG tarifvertragsdispositiv. Daher könne durch Tarifvertrag eine andere Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall festgelegt werden. Da der Mindestlohn-Tarifvertrag keine Regelung über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle enthalte, sei der Mindestlohn auch nicht auf solche Entgeltfortzahlungszeiträume anzuwenden. Demgemäß verträten sowohl das Bundesarbeitsgericht als auch gewichtige Stimmen in der Literatur sowie die Zollverwaltung die Auffassung, dass ausschließlich tatsächlich geleistete Arbeitsstunden mindestlohnpflichtig seien. Er verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung, hält die von der Beklagten zitierten Literaturstimmen für nicht überzeugend und sieht keine Abweichung zu der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Die Beklagte war nicht verpflichtet, die aufgrund von Feiertagen und Arbeitsunfähigkeit des Klägers ausgefallenen Arbeitsstunden mit dem tariflichen Mindestlohn von 0 € brutto zu vergüten. Dementsprechend schuldet sie dem Kläger nicht gemäß § 0 bzw. § 0 Entgeltfortzahlungsgesetz die vom Kläger geltend gemachten Differenzbeträge für die Monate [DATE] bis [DATE] . Die Kammer folgt nicht der vom Landesarbeitsgericht Niedersachen und vom Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vertretenen Auffassung, wonach sich der Feiertagslohn und der Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgrund des Lohnausfallprinzips nach der Höhe des Mindestlohns gemäß § 0 Nr. 0 TV Mindestlohn für das pädagogische Personal richtet. Die Kammer schließt sich vielmehr der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an, wonach der Mindestlohn ausschließlich für tatsächlich erbrachte Arbeitsleistungen geschuldet wird . Denn das Arbeitnehmer-Entsendegesetz erklärt nur in einem begrenzten Umfang tarifvertragliche und gesetzliche Bestimmungen für international zwingend. Soweit es um die Festlegung von Mindestentgeltsätzen geht, hat das Gesetz den Entgeltbegriff aus [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen übernommen. Danach bedeutet Entgelt nur die Vergütung für tatsächlich erbrachte Leistungen . Es ist eben nicht das deutsche Verständnis des Entgeltbegriffes maßgeblich, wonach der Entgeltfortzahlungsanspruch mit dem Vergütungsanspruch i.S.d. § 0 Abs. 0 BGB identisch ist und wonach sowohl der Feiertagslohnanspruch nach § 0 EFZG als auch der Entgeltfortzahlungsanspruch bei Arbeitsunfähigkeit nach § 0 EFZG den eigentlichen Vergütungsanspruch nur aufrecht erhalten . Auch wenn die Entsenderichtlinie selbst keinen Anhaltspunkt für eine inhaltliche Definition des Mindestentgelts enthält, können nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofs nur Bestandteile der Vergütung, die das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers auf der einen und der ihm hierfür erbrachten Gegenleistung auf der anderen Seite nicht verändern, bei der Bestimmung des Mindestlohns im Sinne der Richtlinie 0/0 berücksichtigt werden . Die Entgeltfortzahlung an Feiertagen und im Krankheitsfall stellt jedoch keine Gegenleistung für die von den Arbeitnehmern erbrachten Leistungen in diesem Sinne dar. Sie unterliegt nach zutreffender Ansicht daher weder dem Mindestentgeltbegriff der Entsenderichtlinie noch dem Mindestentgeltbegriff des § 0 Nr. 0 AEntG . Begründet ist die Klage, soweit der Kläger auch eine restliche Vergütung für den Monat [DATE] geltend macht. Für die in diesem Monat geleisteten Stunden schuldet die Beklagte den tariflichen Mindestlohn, da nicht ersichtlich ist, dass von der vom Kläger in Ansatz gebrachten Arbeitszeit Stunden wegen eines Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sind. Insoweit wird gemäß § 0 Abs. 0 ArbGG auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts im angefochtenen Urteil Bezug genommen. Zinsen stehen dem Kläger gemäß §§ 0, 0 BGB ab dem Tag nach der Rechtshängigkeit zu . Ein weitergehender Verzugszugszinsanspruch besteht nicht. Denn auch die Zinsvorschriften bei Schuldnerverzug finden für tarifliche Mindestlohnansprüche keine Anwendung . Die Kammer hat die Revision zugelassen, weil sie den maßgeblichen Rechtsfragen grundsätzliche Bedeutung beimisst und von den Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte Niedersachen und Berlin-Brandenburg abweicht. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.