Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] [REF] abgeändert: 0.Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] zu zahlen. 0. Es wird festgestellt, dass die Richtlinie vom [DATE] mit den darin geregelten Leistungen im Falle eines 0-jährigen Dienstjubiläums auf das Arbeitsverhältnis der Parteien weiterhin Anwendung findet. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger war seit dem [DATE] bei der T. AG als Softwareentwickler tätig. Das Arbeitsverhältnis ging zum [DATE] auf die Beklagte über. Hierüber wurde der Kläger mit Schreiben der T. AG, der Rechtsvorgängerin der Beklagten, vom [DATE] . unterrichtet. Auf das entsprechende Schreiben, Bl. 0 ff. d. A., wird Bezug genommen. "Die Neufestlegung der Jubiläumsgelder in Euro und die Umstellung von Netto auf Bruttozahlung zum [DATE] sowie die Änderung steuerrechtlicher und firmenspezifischer Rahmenbedingungen machen eine Anpassung der Jubiläumsregelung erforderlich. Der Anhang zu diesem Rundschreiben enthielt die "Richtlinien für die Ehrung von Mitarbeitern mit 0, 0 und 0 Dienstjahren gültig ab [DATE] ". Unter Ziff. 0 "Jubiläumstag" dieser Richtlinien war u. a. geregelt, dass Voraussetzung für ein Jubiläum ist, dass am Jubiläumstag ein Dienstverhältnis besteht. Unter Ziff. 0 "Firmenleistungen" dieser Richtlinien war u. a. geregelt: Für den Jubilar findet in Abstimmung mit der Führungskraft eine Einzelfeier statt. Die dafür anfallenden Kosten sollen 0 Euro nicht überschreiten. Bei Abrechnung der Feier durch den Jubilar werden die nachgewiesenen Kosten bis max. 0 Euro erstattet. Die für die Mitarbeiter der T. AG festgelegten Jubiläumsgelder werden für Mitarbeiter, die aus T.-Ost-Gesellschaft übernommen wurden, anteilig ausschließlich für T.-Dienstzeiten bezahlt. Zu dem ZP-Rundschreiben Nr. 0/0 gab es einen "ersten Nachtrag" vom [DATE] , welcher von der T. AG und für den Gesamtbetriebsrat und dessen Vorsitzenden und dessen Stellvertreter unterschrieben worden waren . In diesem Schreiben heißt es: Bisher sind bei der Zuordnung der Lohngruppen zu Jubilargruppen nur die Lohngruppen nach T.-Arbeitsbewertung sowie der Berliner Lohntarif geregelt. Aufgrund vermehrter Eingliederungen ist es nun erforderlich geworden, die Zuordnung der Lohngruppen zu den Jubilargruppen A-D für alle Tarifgebiete abschließend festzulegen. Sie finden das Rundschreiben und die entsprechende Richtlinie zum Firmenjubiläum über die CP-Homepage https://intranet.cp.siemens.de/beschaeftigungsbedingungen "Nebenleistungen" "Jubiläum". Anlässlich des bevorstehenden Betriebsüberganges schlossen die T. AG sowie der bei ihr bestehende Gesamtbetriebsrat am [DATE] eine Überleitungsvereinbarung. Dort heißt es unter Ziff. 0 "Firmenjubiläum": Wegen des weiteren Inhaltes dieser Betriebsvereinbarung wird auf die eingereichte Kopie, Bl. 0 ff. d. A., Bezug genommen. Die Beklagte kündigte gegenüber dem Gesamtbetriebsrat mit Schreiben vom [DATE] die Jubiläumsregelung zum [DATE] . Über die Wirksamkeit dieser Kündigung herrscht zwischen den Parteien Streit. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und dabei zugrunde gelegt, dass der vom Kläger geltend gemachte Anspruch seine Grundlage allein in der Gesamtbetriebsvereinbarung ZP 0/0 finde, in der u. a. vereinbart sei, dass bei einem 0-jährigen Dienstjubiläum der Jubilargruppe F ein Jubiläumsgeld in Höhe von 0 € gezahlt werde. Die gesamte Betriebsvereinbarung Jubiläumsgeld sei zum [DATE] wirksam gekündigt worden. Ein Anspruch auf Jubiläumszuwendungen könne der Kläger auch nicht auf eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung Jubiläumsgeld gemäß [REF] stützen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Mit seiner form und fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung setzt sich der Kläger mit den Ausführungen des Arbeitsgerichts in dem angefochtenen Urteil auseinander und weist abschließend darauf hin, dass immer auf eine Gesamtbetriebsvereinbarung bezüglich der Jubiläumsgeldregelung Bezug genommen werde, die der Kläger aber nicht kenne, jedenfalls nicht als Exemplar unterschrieben von den Vertragspartnern. Stattdessen würden Rundschreiben und Richtlinien als Gesamtbetriebsvereinbarungen bezeichnet, die den jeweiligen Regelungsinhalt abänderten. Sollte es keine "echte" Gesamtbetriebsvereinbarung geben, folge der klageweise geltend gemachte Anspruch aus einer arbeitgeberseitigen Gesamtzusage bzw. betrieblichen Übung. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen; festzustellen, dass die Richtlinie vom [DATE] mit den darin geregelten Leistungen im Falle eines 0-jährigen Dienstjubiläums auf das Arbeitsverhältnis der Parteien weiterhin Anwendung findet. Die Beklagte verweist darauf, dass sich dem ZP-Rundschreiben A Nr. 0/0 unabhängig von der Rechtsnatur dieses Rundschreibens schon nach dem Inhalt keine Anspruchsgrundlage entnehmen lasse. Dass die Höhe des Jubiläumsgeldes in diesem Rundschreiben der T. AG nicht konstitutiv festgeschrieben worden sei, überrasche nicht. Im Gegenteil: Die T. AG habe lediglich die zwingende Mitbestimmung [REF] beachtet, die nach dem Willen des Gesetzgebers der Verteilungsgerechtigkeit dienen solle. Der Zusatz "A" beim ZP-Rundschreiben Nr. 0/0 bedeute, dass der Inhalt des Schreibens nicht mit dem Gesamtbetriebsrat abgestimmt worden sei. Auch der Anhang zu diesem Rundschreiben scheide als eigenständige Anspruchsgrundlage aus, da dieser lediglich eine Übersicht verkörpere. Ein Zahlungsanspruch des Klägers hätte sich aus dem ZP-Rundschreiben Nr. 0/0 in seiner vor dem Betriebsübergang zur Beklagten letztgültigen Fassung ergeben, wenn diese Gesamtbetriebsvereinbarung nicht vor seinem Jubiläum wirksam gekündigt worden wäre. Anspruchsgrundlage für die Zahlung des Jubiläumsgeldes sei nicht die Richtlinie für die Ehrung von Mitarbeitern mit 0, 0 und 0 Dienstjahren gültig ab dem [DATE] , sondern das in Bezug genommene ZP-Rundschreiben 0/0, welches eine Betriebsvereinbarung darstelle. Die Richtlinie für sich vermittle keinen Anspruch, der bezifferbar wäre. Ausdrücklich werde in der Richtlinie darauf verwiesen, dass die Höhe des Jubiläumsgeldes in einem gesonderten ZP-Rundschreiben geregelt sei. Nur dieses habe den eigentlichen Zahlungsanspruch begründen sollen. Selbst wenn die Richtlinie Anspruchsgrundlage für das klägerische Begehren wäre und den Rechtscharakter einer Gesamtzusage haben sollte, so könne sich der Kläger darauf nicht berufen. Eine Gesamtzusage verlange die Bekanntgabe eines Leistungsversprechens an die Belegschaft. Akte der internen Willensbildung reichten dafür nicht aus, denn interne Beschlüsse seien als solche nicht mit der Abgabe einer Willenserklärung gegenüber der Belegschaft verbunden. Sämtliche vom Kläger zur Begründung der Gesamtzusage angeführten Unterlagen der T. AG seien ersichtlich nur verwaltungsinterne Anweisungen. Selbst wenn man von einer Gesamtzusage ausgehen wollte, wäre hier davon auszugehen, dass diese betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet sei. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Zahlung des seiner Höhe nach nicht streitigen Jubiläumsgeldes im geltend gemachten Umfang, nämlich 0 € brutto, zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus einer Gesamtzusage der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der T. AG. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebes oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrages im Sinne von [REF] wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß [REF] angenommen und ergänzt den Inhalt des Arbeitsvertrages. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Von der seitens der Arbeitnehmer angenommenen, vorbehaltlosen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen . Die vorgenannten Voraussetzungen sind im Hinblick auf die hier streitgegenständliche, am [DATE] in Kraft getretene Richtlinie erfüllt. Diese Richtlinie stellt eine Gesamtzusage dar, mit der die T.-AG erklärte, Firmenleistungen, hier ein Jubiläumsgeld, erbringen zu wollen, deren Höhe in einem gesonderten ZP-Rundschreiben geregelt sein sollte. Bei dieser letztgenannten Regelung zur Höhe des Jubiläumsgeldes handelt es sich um den mitbestimmungspflichtigen Teil dieser freiwillig zugesagten Leistung, wobei dahinstehen kann, ob die Ausübung der Mitbestimmung nach [REF] durch Gesamtbetriebsvereinbarung erfolgte, wie es beklagtenseits vertreten wird. Jedenfalls beträfe auch diese Gesamtbetriebsvereinbarung nur den mitbestimmungspflichtigen Teil der ansonsten durch eine Gesamtzusage begründeten und deshalb auf einzelvertraglicher Grundlage beruhenden betrieblichen Ordnung. Von der grundsätzlichen Möglichkeit, über alle Regelungsbestandteile, d.h. sowohl über Grund als auch Höhe der Firmenleistung, insgesamt eine Gesamtbetriebsvereinbarung mit teils erzwingbarem, teils freiwilligem Regelungsgegenstand abzuschließen, haben die Betriebsparteien hier somit gerade keinen Gebrauch gemacht. Auf diese Gesichtspunkte war die Beklagte bereits mit gerichtlichem Schreiben vom [DATE] hingewiesen worden. An dieser Rechtsansicht hält die Kammer trotz der schriftsätzlich und mündlich im Termin vom [DATE] vorgebrachten Argumente der Beklagten fest: In den hier streitgegenständlichen Richtlinien wurde seitens der Rechtsvorgängerin der Beklagten der T. AG erklärt, dass unter den dort genannten Voraussetzungen als Firmenleistung ein Jubiläumsgeld gezahlt werden soll. Festgelegt wurden des Weiteren grundsätzliche Bemessungskriterien. Ansonsten wurde bezüglich der Höhe auf das ZP-Rundschreiben Nr. 0/0 Bezug genommen. Wieso eine solche Inbezugnahme einer im Einvernehmen mit dem Betriebsrat zur Höhe getroffenen Regelung der Richtlinie ihren Charakter als Gesamtzusage und damit als Anspruchsgrundlage für entsprechende Individualansprüche nehmen sollte, erschließt sich der Kammer nicht. Im Gegenteil verlangt die zwingende Mitbestimmung nach [REF] , dass zwecks Wahrung der Verteilungsgerechtigkeit eine freiwillig zugesagte zusätzliche Arbeitgeberleistung der Höhe nach gesondert unter Beteiligung des Betriebsrats geregelt werden muss, will der Arbeitgeber insoweit nicht über den gesamten Regelungskomplex eine umfassende Betriebsvereinbarung abschließen, wie es vorliegend gerade nicht erfolgt ist. Auch die Rüge der Beklagten, dass es an der für eine Gesamtzusage erforderlichen Verlautbarung vorliegend fehle, kann nicht greifen. Eine bewusste und gezielte Bekanntgabe der hier streitgegenständlichen Richtlinie durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten und damit eine Verlautbarung ist hier bereits aufgrund der Tatsache gegeben, dass die hier streitgegenständlichen Jubiläumsrichtlinien ins Intranet bzw. die Homepage der Beklagten eingestellt wurden und einer der Verteiler auch die hausinterne Mitarbeiterzeitschrift betraf. Dass in dem Rundschreiben bzw. der Richtlinie auch verwaltungsinterne Abwicklungsprozesse angesprochen worden sind, nimmt den dort angesprochenen Regelungen zu Grund und Höhe der Firmenleistung "Jubiläumsgeld" nicht den Charakter einer arbeitgeberseitigen, der Belegschaft zur Kenntnis gebrachten Erklärung einer beabsichtigten Zusatzleistung. Schließlich vermag der Hinweis der Beklagten darauf, dass die hier streitgegenständliche Richtlinie betriebsvereinbarungsoffen gestaltet ist, ihr nicht zum Erfolg zu verhelfen. Die arbeitsvertraglichen Ansprüche aus der Richtlinie als Gesamtzusage bleiben den Arbeitnehmern solange erhalten, wie nicht eine Betriebsvereinbarung nunmehr dauerhaft an die Stelle der Gesamtzusage tritt und alleinige Grundlage der Ansprüche der Mitarbeiter sein soll . Eine solche, die hier streitgegenständliche Gesamtzusage dauerhaft ablösende oder nur zeitweise verdrängende Betriebsvereinbarung hat die Beklagte nicht abgeschlossen. Da sich die Beklagte von der Gesamtzusage nur im Wege der Änderungskündigung oder einvernehmlichen Aufhebung lösen kann, konnte die von ihr mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene Kündigung allenfalls die mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarten Regelungen zur Höhe der Jubiläumszusage erfassen, die dann jedoch, da insoweit mitbestimmungspflichtige Tatbestände betroffen sind, Nachwirkung entfalten würden. Insofern gibt Ziff. 0 der BV Überleitung nur das wieder, was hier von Gesetzes wegen ohnedies gilt. Stattzugeben war der Klage auch im Hinblick auf den zu Ziff. 0 als Zwischenfeststellungsklage geltend gemachten Feststellungsanspruch. Wie sich aus den vorstehenden Ausführungen ergibt, finden die hier streitgegenständlichen Richtlinien mit den dort getroffenen Regelungen zur Einzelfeier aus Anlass eines Jubiläums und der diesbezüglichen Arbeitsfreistellung auch weiterhin auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0, 0 ArbGG war nicht gegeben. Gegen dieses Urteil findet ein Rechtsmittel mithin nicht statt.