Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten über einen Schadensersatzanspruch des Klägers, den dieser darauf stützt, dass er, der bis zum [DATE] bei der Beklagten befristet beschäftigt war, bei der Besetzung eines zum [DATE] befristet besetzten Arbeitsplatzes nicht berücksichtigt worden ist. Der Kläger verlangt für die Monate Februar bis [DATE] die Differenz zwischen seinem bisherigen Bruttolohn und dem erhaltenen Arbeitslosengeld. Im [DATE] wurde der Kläger verrentet. Wegen des erstinstanzlichen Vorbringens beider Parteien und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird gemäß [REF] auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen. Wegen des genauen Inhalts der Berufungsbegründung, die im Wesentlichen ohne neuen Tatsachenvortrag aus Rechtsgründen gegen das erstinstanzliche Urteil argumentiert, wird auf Bl. 0 0 d. A. nebst Anlagen Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 Euro zzgl. Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 0 Euro ab dem [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] sowie [DATE] zu zahlen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Sie weist was als solches unstreitig ist darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers in der Vergangenheit mehrfach unterbrochen war. Sie weist ferner darauf hin, dass der „Konkurrent“, Her M , erst einen Monat nach Ende des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zum [DATE] eingestellt worden ist. Der Auftrag, die befristete Stelle zu besetzen, sei erst am [DATE] erteilt worden. Die Beklagte hat keine Rechtsnormen verletzt, aus denen sich ein Einstellungsanspruch des Klägers ergeben hätte. Deshalb schuldet sie auch keinen Schadensersatz. A Die Beklagte war nicht aus § 0 Abs. 0 S. 0 TV-BA verpflichtet, den zum [DATE] mit dem Hausarbeiter M abgeschlossenen Arbeitsvertrag über die Tätigkeit eines Hausarbeiters dem Kläger anzubieten und den Arbeitsvertrag mit dem Kläger abzuschließen. § 0 Abs. 0 S. 0 TV-BA setzt gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 TV-BA voraus, dass der Kläger ein Beschäftigter war, auf den die Regelungen des Tarifgebietes-West Anwendung finden und dessen Tätigkeit vor dem [DATE] der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte. Der Kläger war bis zum [DATE] auf Grund des abgeschlossenen gerichtlichen Vergleiches zu den vorherigen Bedingungen, mithin als Hausarbeiter beschäftigt, dessen Kernaufgaben wie folgt beschrieben waren: Durchführung von kleineren Reparaturen sowie kleine Renovierungsarbeiten, Durchführung von Umzügen und allgemeinen Transportarbeiten in der Dienststelle, Umstellung und Bestückung der Sitzungssäle, Ausgabe von Reinigungsmitteln und Entsorgung von Abfällen. Dafür war „handwerkliches Geschick“ fachlich methodisch angefordert. Es handelt sich mithin um typischerweise handwerkliche Tätigkeiten, die noch unterhalb des Niveaus eines Facharbeiters liegen. Eine abgeschlossene Berufsausbildung war zwar erwünscht, aber nicht Voraussetzung. Alles spricht mithin dafür, dass der Kläger vor dem [DATE] nicht der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte. Jedenfalls lässt sich das Gegenteil nicht feststellen. Der Kläger aber ist für die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 S. 0 darlegungs und beweispflichtig. Der Kläger meint, diese Regelung widerspreche dem Gleichheitssatz des [REF] . Dieses kann im Ergebnis dahinstehen, da auch aus weiteren Gründen ein Anspruch aus § 0 Abs. 0 S. 0 TV-BA scheitert: Es handelte sich nicht um die „Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes“. Der Begriff „Besetzung von Dauerarbeitsplätzen“ ist als Abschluss eines unbefristeten Vertrages auszulegen. Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am buchstäblichen Wortlaut zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifparteien liefert und so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Arbeitsgerichte weitere Kriterien mit der Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktische brauchbaren Regelung führt . Vom reinen Buchstabensinn her könnte die „Besetzung von Dauerarbeitsplätzen“ auch wie der Kläger es offenbar will bedeuten, dass ein Dauerarbeitsplatz im Sinne eines Arbeitsplatzes besteht, der für einen Dauerbedarf eingerichtet ist. In diesem Sinne könnte auch der Abschluss eines befristeten Vertrages als „Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes“ angesehen werden. Aus einem Vergleich des § 0 Abs. 0 S. 0 mit § 0 Abs. 0 S. 0 wird schon deutlich, dass bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung im Gegensatz zu der bloßen Prüfpflicht in § 0 Abs. 0 S. 0 sich nicht auf „unbefristete und befristete“ Weiterbeschäftigung erstreckt, sondern auf den Abschluss eines unbefristeten Vertrages. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu § 0 Abs. 0 S. 0 TVöD leitet aus dieser Vorschrift unter bestimmten weiteren Voraussetzungen mithin einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Vertrage ab . Ein solcher Anspruch setzt gerade im öffentlichen Dienst, in dem bestimmte Stellen bewirtschaftet werden, voraus, dass eine solche Stelle unbefristet besetzt werden kann und soll. Dem entsprechend hat das Bundesarbeitsgericht bereits in der Entscheidung vom [DATE] entschieden, dass die tarifliche Regelung in Ziff. 0 der Protokollnotiz zu Nr. 0 SR 0y BAT nur für die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen gilt, nicht auch für die „Besetzung von Zeitarbeitsplätzen bzw. Honorarverträgen“. Das Bundesarbeitsgericht hat dabei ausdrücklich auch die Argumentation aufgegriffen, die sich der Kläger zu eigen macht, nämlich dass die Besetzung von Zeitarbeitsverträgen nur ein Minus gegenüber der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen enthalte . Dazu hat das Bundesarbeitsgericht Folgendes entschieden: „Der Wortlaut der Bestimmung ist eindeutig. Sie bezieht sich ausschließlich auf die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen . Die wörtliche Auslegung wird zudem von einer systematischen Auslegung bestätigt. Die Regelung stellt sowohl ihrem Inhalt nach als auch von ihrer systematischen Stellung her einen Ausnahmetatbestand dar, der eng auszulegen ist. Die Tarifvertragsparteien haben insoweit eine eindeutige Regelung getroffen“. Im vorliegenden Fall wurde Herr M nur befristet eingestellt. Anlass seiner Einstellung war die Erkrankung des Mitarbeiters F , der sich in einem unbefristeten Vertrag auf einem Dauerarbeitsplatz befand. Der Dauerarbeitsplatz war mithin unbefristet besetzt. Es handelte sich also nicht um eine „Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes“ im vorstehenden Sinne. Soweit der Kläger sich in der Berufungsbegründung auf ein Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom [DATE] bezieht, ist dieses offensichtlich nicht einschlägig. Dort geht es um eine vorrübergehende Überlassung im Sinne des [REF] , einer Norm, die mit der Vorliegenden nichts zu tun hat. Der Kläger kann auch nichts aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom [DATE] herleiten. Dort ging es um die Frage, wann trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes eine missbräuchliche Ausnutzung von Kettenverträgen vorliegt. Gegenstand der Entscheidung ist die Vereinbarkeit des deutschen Befristungsrechts mit der europäischen Rahmenrichtlinie über befristete Arbeitsverträge, die einem Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge entgegen wirken will. Auch dieses hat offensichtlich nichts mit der Definition der „Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes“ im Sinne der Tarifvorschrift zu tun. Darüber hinaus scheitert der Anspruch daran, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages mit dem Mitarbeiter M Zeitpunkt der „Besetzung“ des Arbeitsplatzes nicht „Beschäftigter“ im Sinne des § 0 Abs. 0 S. 0 TV-BA war. Der Arbeitsvertrag des Klägers mit der Beklagten hatte nämlich bereits zum [DATE] geendet. Der Arbeitsvertrag mit Herrn M begann erst am [DATE] . Die Beklagte hat dazu vorgetragen, der Auftrag, diese befristete Stelle zu besetzen, sei erst am [DATE] erteilt worden, mithin ebenfalls zu einem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gar nicht mehr bestand. Das BAG hat aber bereits mit Urteil vom [DATE] zu Ziff. 0 der Protokollnotiz zu Nr. 0 SR 0y BAT entschieden, dass die Vorschrift kein Anstellungsgebot enthält, nach dem der frühere Arbeitgeber bei Beendigung eines unter die SR 0y BAT fallenden Arbeitsverhältnisses zur Wiedereinstellung des Angestellten verpflichtet wäre . Es kann schließlich nicht festgestellt werden, dass der Kläger mindestens gegenüber Herrn M gleich geeignet war, was überhaupt Voraussetzung eines Anspruches aus § 0 Abs. 0 S. 0 TV-BA i.V.m.Artikel 0 Abs. 0 GG wäre. Zwar hat der Kläger bereits mehrere Jahre bei der Beklagten als Hausarbeiter gearbeitet. Es handelt sich jedoch um eine einfache, eine besondere Ausbildung nicht voraussetzende Tätigkeit, die schnell zu erlernen ist. Die Beklagte hat sich darauf berufen, dass der Mitarbeiter M „kundenfreundlicher“ als der Kläger sei, was insbesondere deshalb beachtlich sei, weil ein auch in der Tätigkeitsbeschreibung genannter wesentlicher Teil der Tätigkeit in hausinternen Umzügen besteht, was ein freundliches Umgehen mit den Mitarbeitern, die von den Umzügen betroffen sind und eine Teamfähigkeit voraussetze. Es kann angesichts dessen, dass der Kläger insoweit die Darlegungs und Beweislast hat, nicht festgestellt werden, dass der Kläger mindestens ebenso geeignet wäre. B Der Kläger meint schließlich, er könne seinen Schadensersatzanspruch auch darauf stützen, dass die Beklagte gegen eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht verstoßen habe, indem sie den Kläger entgegen § 0 Nr. 0 der Europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverhältnisse nicht über die erneute Besetzung des Arbeitsplatzes informiert habe. Der Kläger meint, die Richtlinie sei ohne Umsetzung in nationales Recht geblieben und sei auf Arbeitsverhältnisse im öffentlichen Dienst direkt anwendbar, da es sich bei der Beklagten um einen Hoheitsträger handele. Der Kläger meint schließlich, bei dieser Vorschrift sei die Informationspflicht nicht auf Dauerarbeitsverhältnisse beschränkt. Der Kläger irrt zunächst darin, dass er meint, die Vorschrift sei nicht in nationales Recht umgesetzt worden. Die Umsetzung findet sich in § 0 TzBfG. Danach hat der Arbeitgeber die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Davon abgesehen war der Kläger bei der Besetzung des Arbeitsplatzes nicht mehr ein „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ der Beklagten wie ebenfalls oben bereits dargelegt wurde. Schließlich kann auch nicht festgestellt werden, dass der Kläger bei einer Information durch die Beklagte den Arbeitsplatz erhalten hätte. Dass er ihn nicht nach § 0 Abs. 0 S. 0 TV-BA hätte erhalten müssen, ist oben bereits dargelegt. Es lässt sich auch sonst nichts dafür feststellen, dass die Beklagte den Arbeitsplatz mit dem Kläger besetzt hätte, wenn sie ihn informiert hätte und dieser sich beworben hätte. Die Beklagte wollte den Arbeitsplatz offensichtlich nicht mehr mit dem Kläger besetzen, weil sie davon ausging, dass durch den gerichtlichen Vergleich das endgültige Ende des Arbeitsvertrages mit dem Kläger besiegelt war. Unzutreffend ist auch die Auffassung des Klägers, dass § 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung eine Information auch bei der befristeten Besetzung eines Arbeitsplatzes vorsehe. Dieses ergibt sich aus dem systematischen Zusammenhang der Norm eindeutig: Denn der Zweck der Information wird in der Norm so beschrieben: Aber selbst dann, wenn man § 0 Nr. 0 der Rahmenvereinbarung anders auslegen wollte, scheitert der Anspruch des Klägers selbst bei unmittelbarer Anwendung der Norm daran, dass wie oben bereits gezeigt bei der Besetzung der Stelle der Kläger nicht mehr ein „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ der Beklagten war. Darüber hinaus scheitert der Anspruch daran, dass wie oben gezeigt ein Schaden des Klägers auf Grund der fehlenden Informationen nicht festgestellt werden kann.