Die Parteien streiten um die Zahlung von Weihnachtsgeld für die Jahre [DATE] und [DATE] . Dem liegt ausweislich des Tatbestandes des klageabweisenden Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin vom [DATE] [REF] folgender Sachverhalt zu Grunde: Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] beschäftigt. Einen Arbeitsvertrag in Schriftform haben die Parteien nicht ausgefertigt. Uneinigkeit besteht bereits dahingehend, ob der Kläger als Maschinenführer oder aber als Sägewerksarbeiter eingestellt ist, wobei dies für den Rechtsstreit letztendlich nicht relevant ist. Beim Einstellungsgespräch ist von Seiten der Beklagten auch das Thema Weihnachtsgeld angesprochen worden. Die genauen Einzelheiten des Gespräches hierzu sind zwischen den Parteien streitig. [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, DM [DATE] [DATE] 0, € [DATE] [DATE] 0, € [DATE] [DATE] 0, € [DATE] [DATE] 0, € [DATE] [DATE] 0, € [DATE] [DATE] 0, € [DATE] [DATE] [DATE] [DATE] 0, € [DATE] [DATE] 0, € Prämie [DATE] [DATE] 0, € Prämie. Ab dem Jahr [DATE] übersandte die Beklagte Begleitschreiben mit den Verdienstabrechnungen im November eines Jahres. Ob sie dies in jedem Jahr seit [DATE] tat oder nur in einigen Jahren, ist zwischen den Parteien streitig. Die Beklagte erstellte per [DATE] eine Statusinformation bzgl. des Arbeitsvertragsinhalts gemäß Nachweisgesetz für den Kläger. Die Beklagte unterzeichnete dieses Schreiben am [DATE] und der Kläger am [DATE] . Diese Statusinformation enthält unter anderem folgenden Inhalt: Urlaubs und Weihnachtsgeld richten sich nach den betrieblichen Vereinbarungen. Ein Rechtsanspruch hierauf besteht auch nach wiederholter Zahlung jedoch nicht.“ Unter dem [DATE] richtete die Beklagte ein Rundschreiben an alle Mitarbeiter, in welchem die Beklagte auf konjunkturelle Schwächen und Probleme vieler Unternehmen der Sägeindustrie verwies. Auch auf die Beklagte habe dies Auswirkungen. So könnten keine pauschalen Lohnerhöhungen im Jahr [DATE] durchgeführt werden. Weiter enthält dieses Schreiben folgenden Inhalt: „Bitte stellen Sie sich jedoch darauf ein, dass unter Umständen in diesem Jahr ein Weihnachtsgeld nicht gezahlt werden kann und möglicherweise auch in den Folgejahren alle unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gewährten Gratifikationen entfallen werden. Die dafür vorgesehenen Beträge wollen wir ab dem nächsten Jahr in eine Zielerreichungsprämie stecken, also wieder an Sie ausschütten. Das zugrunde gelegte Verteilungskriterium wird das Erreichen von Zielen sein, die Sie für sich mit ihren Vorgesetzten vereinbaren und die dem Unternehmen als Ganzes nützen sollen.“ Im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] wurde bei der Beklagten Kurzarbeit durchgeführt. Weihnachtsgeldzahlungen erfolgten in diesem Zeitraum unstreitig nicht. Ab dem Jahr [DATE] erfolgten die Arbeiten bei der Beklagten wieder ohne Einschränkungen. Mit seiner Klageschrift vom [DATE] , eingegangen beim Arbeitsgericht Schwerin am [DATE] sowie einer späteren Klageerweiterung begehrt der Kläger die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe von 0, € für das Jahr [DATE] sowie in gleicher Höhe für das Jahr [DATE] . In den Entscheidungsgründen hat das Arbeitsgericht ausgeführt, ein Anspruch sei nicht begründet. Eine vertragliche Vereinbarung zu Beginn des Arbeitsverhältnisses liege nicht vor. Der Kläger könne sich auch nicht auf eine betriebliche Übung berufen. Eine Gleichförmlichkeit der Zahlungen könne nicht festgestellt werden. Dies gelte auch hinsichtlich der Zahlungen aus den Jahren [DATE] bis [DATE] , da auf Grund der unregelmäßigen Zahlungen in den Jahren davor kein Vertrauenstatbestand habe entstehen können. Im Übrigen wird auf die angefochtene Entscheidung Bezug genommen. Es sei bereits bei der Einstellung eine Einigung über eine Weihnachtsgeldzahlung erfolgt. Die Beklagte selbst habe vorgetragen, dass dem Kläger bei der Einstellung erklärt worden sei, „der Umstand, ob gezahlt und die Höhe der Zahlung jährlich in Abhängigkeit vom wirtschaftlichen Ergebnis des Unternehmens neu betrieblich festgelegt werde“. Damit sei eine Einigung über die Höhe des Weihnachtsgelds in Abhängigkeit vom wirtschaftlichen Ergebnis erfolgt. Der Erhalt der Freiwilligkeitsvorbehalte werden mit Nichtwissen bestritten. Die Beklagte wird unter Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils verurteilt, an den Kläger für das Jahr [DATE] eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für das Jahr [DATE] eine Weihnachtsgratifikation in Höhe von 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass ein Anspruch des Klägers auf Zahlung von Weihnachtsgeld sich nicht auf Grund einer etwaigen vertraglichen Vereinbarung der Parteien zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages ergibt. Es fehlt ein wesentlicher Vertragsbestandteil, nämlich die Höhe des zu zahlenden Weihnachtsgeldes. Auch aus der Darlegung in der Berufungsbegründung ergibt sich kein vertraglicher Anspruch. Der Kläger bezieht sich darin auf die von der Beklagten wieder gegebenen Erinnerung des Zeugen S.. Wenn dieser aber gesagt hat, dass der Umstand, ob gezahlt werde jedes Jahr betrieblich neu festgelegt werde, spricht dies für eine freiwillige Leistung. Dabei ist die Äußerung, dass gegenwärtig ein Weihnachtsgeld in Höhe von einem Bruttogehalt gezahlt werde, unerheblich. Die weitere Argumentation des Klägers in der Berufungsbegründung ist bei dieser Sachlage unbeachtlich. Mit der Formulierung, dass offen bleibe, ob gezahlt werde, ist eine freiwillige Leistung vereinbart worden. 0. Darüber hinaus kann ein Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes in Höhe von 0 Euro auch nicht aus dem Institut der betrieblichen Übung abgeleitet werden. Mit der Statusinformation vom Januar/ [DATE] ist insoweit eine vertragliche Festlegung getroffen worden. Hätte der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus den [REF] genügen wollen, hätte es ausgereicht, dass er die Erklärung unterzeichnet bzw. sich den Erhalt von dem Kläger lediglich quittieren lässt. Stattdessen befindet sich unter der Statusinformation eine Unterschriftenleiste, die der Unterschriftenleiste bei einem Arbeitsvertrag entspricht. Schließlich geht das Gericht auf Grund der vorbehaltlosen Unterzeichnung dieser Erklärung durch den Kläger auch davon aus, dass der Kläger fortlaufend über die Freiwilligkeit der Leistung durch Erhalt der von der Beklagten abgereichten Schreiben informiert worden war. Hierfür spricht auch der Umstand, dass in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern durch den Beklagtenvertreter unwidersprochen darauf hingewiesen worden ist, dass in einem vor dem Arbeitsgericht verhandelten Parallelfall der dortige Kläger, der von der gleichen Kanzlei wie der Kläger vertreten worden ist, dem Gericht sämtliche Unterrichtungsschreiben aus den Jahren seit [DATE] vorgelegt hat. Dies und die vorbehaltlose Unterzeichnung des Klägers vom [DATE] lassen den Vortrag des Klägers als Unglaubhaft erscheinen. 0. Der in den Schreiben vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt ist auch wirksam. Die Formulierung, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt, aus der sich eine regelmäßige Gewährung und kein Rechtsanspruch abgeleitet werden kann, ist ausreichend. Dem steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom [DATE] [REF] nicht entgegen. Diese Entscheidung lag einer anderen Formulierung zu Grunde.