Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund außerordentlicher Kündigung der Beklagten, versehen mit einer Auslauffrist. Die Klägerin ist jedenfalls seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern tätig. Seit [DATE] erfolgt ihr Einsatz als Servicekraft MOBIS im Bereich Betriebstechnik der Niederlassung Brief H. Die Klägerin ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Auf die Rechtsbeziehungen der Parteien finden kraft einzelvertraglicher Bezugnahme die für die Beklagte geltenden Tarifwerke Anwendung, u.a. der Manteltarifvertrag für die Deutsche Post AG . Die Klägerin genießt gemäß § 0 MTV DPAG Sonderkündigungsschutz dahingehend, dass die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien, nachdem sie die Klägerin bereits mit Wirkung zum [DATE] unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freigestellt hatte, mit Schreiben vom [DATE] außerordentlich unter Einhaltung einer der tariflichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist zum [DATE] . Sie hatte zuvor bei dem Integrationsamt am [DATE] die Zustimmung zu dieser Kündigung beantragt. Das Integrationsamt teilte der Beklagten darauf mit Bescheid vom [DATE] mit, eine Entscheidung hierüber sei nicht ergangen, die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung gelte daher ab dem [DATE] als erteilt. Auf Widerspruch der Klägerin hat der Widerspruchsausschuss bei dem Integrationsamt mit Bescheid vom [DATE] die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung der Klägerin aufgehoben. Die von der Beklagten hiergegen vor dem Verwaltungsgericht Halle erhobene Klage blieb erfolglos. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung im Berufungsrechtszug hat die Beklagte die Zulassung der Berufung gegen diese Entscheidung bei dem OVG Sachsen-Anhalt beantragt. Die Beklagte stützt die Kündigung auf krankheitsbedingte Gründe und verweist hierzu auf die seit dem Jahr [DATE] unstreitig aufgetretenen Ausfallzeiten der Klägerin, die sich bis zu ihrer Freistellung im Jahr [DATE] auf 0 Arbeitstage aufsummiert haben. Wegen der weiteren Einzelheiten dieser Krankheitstage wird auf die Aufstellung der Beklagten im Schriftsatz vom [DATE] verwiesen. Aufgrund dieser Krankheitszeiten veranlasste die Beklagte eine betriebsärztliche Untersuchung der Klägerin, die am [DATE] stattfand. Ausweislich des erstellten ärztlichen Gutachtens ist die Klägerin in der Lage, leichte Arbeiten mit einem Heben bis zu 0 kg zu verrichten, wobei die Arbeiten unter wechselnden Arbeitshaltungen nicht in Nachtschicht auszuführen sind. Nachdem eine auf diesem Gutachten aufbauende Wiedereingliederung der Klägerin nicht erfolgreich abgeschlossen werden konnte, ließ die Beklagte die Klägerin erneut am [DATE] durch den betriebsärztlichen Dienst untersuchen. Das Ergebnis dieser Untersuchung entspricht inhaltlich dem Ergebnis der ärztlichen Untersuchung vom [DATE] . Eine von der Beklagten im Anschluss veranlasste sog. bundesweite Unterbringungsprüfung der Klägerin führte zu einem negativen Ergebnis, worauf sich die Beklagte zum Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung entschloss. Sie hörte hierzu mit Schreiben vom [DATE] den in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat an. Dieser widersprach am [DATE] der beabsichtigten Kündigung. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Sie bestreitet das Vorliegen von Kündigungsgründen sowie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats und hat darüber hinaus die Auffassung vertreten, aufgrund des von der Beklagten gewählten Antragszeitpunkts für die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung sei im Hinblick auf die sich anschließenden Feiertage die Fiktionswirkung des [REF] nicht eingetreten. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom [DATE] , der Klägerin zugegangen unter dem [DATE] , nicht zum [DATE] beendet wurde. Die Beklagte hat behauptet, das Arbeitsverhältnis der Parteien sei aufgrund des Gesundheitszustandes der Klägerin als sinnentleert anzusehen. Ein weiterer Einsatz im Bereich der Betriebstechnik scheide dauerhaft aus. Es sei kein anderweitiger leidensgerechter Arbeitsplatz auch nicht zu schlechteren Bedingungen im Unternehmen der Beklagten vorhanden. Insbesondere komme ein Einsatz der Klägerin wie von ihr vorprozessual angeregt als Coach im Bereich E nicht in Betracht. Dieser Arbeitsplatz sei im Hinblick auf die dort zu bewältigenden Lasten von bis zu 0 kg sowie die mehr als einstündigen Fahrzeiten, bei denen die Arbeitshaltung nicht gewechselt werden könne, nicht leidensgerecht. Soweit die Klägerin auf die Bereitstellung einer Arbeitshilfe in Form einer Sitz-Steh-Hilfe verweise, führe auch dies nicht zu einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit. Durch die Anschaffung eines solchen Gerätes allein ergebe sich noch kein für die Klägerin geeigneter leidensgerechter Arbeitsplatz. Die Klägerin hat hierzu entgegnet, die von der Beklagten aufgelisteten Ausfallzeiten beruhen überwiegend auf einem Bandscheibenleiden, das sich aufgrund ihres Einsatzes in der Betriebstechnik verschlimmert habe. Sie habe hier schwere Schachtarbeiten ausführen müssen. Auch sei ihr unstreitig die Reparatur von E-Bikes zugewiesen worden. Zutreffend sei zwar, dass sie derartige Tätigkeiten im Bereich der Betriebstechnik aufgrund ihres Gesundheitszustandes nicht ausüben könne. Es sei jedoch möglich, sie auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn die Beklagte für die Anschaffung einer Sitz-Steh-Hilfe Sorge trage. Unter Benutzung eines derartigen Gerätes sei eine Tätigkeit im Bereich Briefeingang nach Aussage der eingeholten betriebsärztlichen Stellungnahmen gesundheitlich unbedenklich. Ebenso sei entgegen der Auffassung der Beklagten ein Einsatz als Coach im Bereich E aufgrund ihres Gesundheitszustandes möglich. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der Kündigungsschutzklage stattgegeben und der Beklagten die Kosten des Rechtsstreits auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigungsschutzklage habe bereits deshalb Erfolg, weil die streitgegenständliche Kündigung gemäß [REF] ; 0 BGB nichtig sei. Zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung erster Instanz habe aufgrund der zwischenzeitlich ergangenen Entscheidung des Widerspruchsausschusses die erforderliche Zustimmung zu der außerordentlichen Kündigung nicht vorgelegen. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Bl. 0 0 d.A. verwiesen. Die Beklagte hat gegen dieses, ihr am [DATE] zugestellte Urteil am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung verkannt, dass aufgrund der Bestimmung des [REF] im Kündigungsschutzverfahren auch dann von einer Zustimmung zu der streitigen Kündigung auszugehen sei, wenn über deren Rechtswirksamkeit noch im Verwaltungsverfahren gestritten werde. Im Übrigen hält die Beklagte an ihrem Sachvortrag, der Klägerin sei es aus gesundheitlichen Gründen dauerhaft unmöglich auf ihrem bisherigen bzw. auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz Arbeitsleistungen zu erbringen, fest. Die an sich statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wird durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst. Dieser Kündigung kommt keine Rechtswirksamkeit zu. I. Allerdings scheitert entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts die Rechtswirksamkeit der Kündigung nicht an [REF] ; 0 BGB. Die für eine außerordentliche Kündigung der Klägerin nach den vorgenannten Bestimmungen des SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes lag vor. Sie galt gemäß [REF] als erteilt. Die Norm findet auch auf außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist Anwendung . Die Rechtswirkungen der erteilten Zustimmung bestehen es sei denn der hierzu erlassene Verwaltungsakt ist nichtig bis zu einer bestands-/rechtskräftigen Aufhebung fort . Eine rechtskräftige Entscheidung liegt die Beklagte betreibt zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz das Berufungszulassungsverfahren vor dem OVG Sachsen-Anhalt noch nicht vor. II. 0 Die Kündigung ist jedoch deshalb unwirksam, weil die Voraussetzungen des [REF] , wonach das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, nicht gegeben sind. Vorliegend besteht für die Beklagte nach dem sich bietenden Sachverhalt kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung, versehen mit einer Auslauffrist, die der bei einer ordentlichen Kündigung geltenden Kündigungsfrist entspricht, ist bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern grundsätzlich möglich . Sie wird auch durch § 0 MTV DPAG nicht ausgeschlossen. Dieser sieht in Abs. 0 eine außerordentliche, personenbedingte Kündigung ausdrücklich vor. Dabei gilt das von der Rechtsprechung bei krankheitsbedingten Kündigungen entwickelte dreistufige Prüfungsschema: Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Auswirkungen der zukünftig zu erwartenden Fehlzeiten, Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nach umfassender Interessenabwägung. Bei Anwendung dieses Prüfungsschemas ist auf allen drei Stufen der besondere Maßstab des [REF] „verschärfend“ zu berücksichtigen . Erforderlich ist insoweit, dass das zu erwartende Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung derart krass ausfällt, dass das Arbeitsverhältnis quasi als sinnentleert anzusehen ist . Die tarifliche Unkündbarkeit wirkt sich im Prozess auch bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss von vornherein erkennbar sein, dass er alles Zumutbare unternommen hat, die durch die Veränderung der Umstände notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken. Wie weit seine Darlegungslast reicht, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Im Regelfall wird der Arbeitgeber zumindest anhand vorhandener Stellenpools und Stellenpläne prüfen müssen, ob im Kündigungszeitpunkt oder in absehbarer Zeit die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers bestand bzw. sich eröffnen könnte. Im Prozess hat er aufzuzeigen, dass er dieser Prüfpflicht genügt hat. In Fällen, in denen der Arbeitnehmer bereits konkrete Vorstellungen von seiner Weiterbeschäftigung geäußert hat, muss der Arbeitgeber substantiiert aufzeigen, weshalb ihm trotz seiner gegenüber dem ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer bestehenden besonderen Beschäftigungspflicht ein Einsatz auf dem benannten Arbeitsplatz nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sein soll . Der Arbeitgeber hat also nicht nur darzutun, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers am bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr möglich ist. Er hat vielmehr außerdem und von sich aus darzulegen, dass überhaupt keine Möglichkeit besteht, das Arbeitsverhältnis und sei es zu geänderten Bedingungen und nach entsprechender Umschulung sinnvoll fortzusetzen. Anders als bei der ordentlichen Kündigung reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber zunächst vorträgt, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers sei infolge des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich, und sodann eine dem widersprechende Darlegung des Arbeitnehmers abwartet. Das Fehlen jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit zählt bei der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung zum „wichtigen Grund“. Es ist deshalb vom Arbeitgeber darzulegen . Diesen Anforderungen genügt der Sachvortrag der Beklagten nicht. Hieraus lässt sich nicht eine auf ausreichende Tatsachen gestützte Prognose ableiten, das im Kündigungszeitpunkt bereits mehr als 0 Jahre andauernde Arbeitsverhältnis sei aufgrund der Erkrankung der Klägerin vollständig sinnentleert worden. 0 Zwar ist nach dem sich bietenden Sachvortrag davon auszugehen, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin in Vollzeit als Servicekraft MOBIS im Bereich Betriebstechnik mit sämtlichen dort anfallenden Aufgaben dauerhaft nicht möglich sein wird. Dies räumt die Klägerin indirekt ein, wenn sie vorträgt, sie habe die Schachtarbeiten und die Reparatur von E-Bikes aus gesundheitlichen Gründen nicht bewältigen können . Es lässt sich aber nicht feststellen, dass die Beklagte bei Ausspruch der Kündigung über eine ausreichende Prognosegrundlage dahin verfügt hat, eine leidensgerechte Beschäftigung der Klägerin auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu veränderten Bedingungen sei auf unabsehbare Zeit, zumindest aber in den nächsten zwei Jahren , innerhalb des gesamten Unternehmens nicht nur in der Niederlassung Brief H aufgrund ihrer Erkrankung nicht möglich. Die vorgelegten Untersuchungsberichte des betriebsärztlichen Dienstes aus dem Jahr [DATE] kommen gerade nicht zum Ergebnis, dass jedwede Beschäftigung der Klägerin im Unternehmen der Beklagten zukünftig ausgeschlossen ist, sondern zeigen vielmehr eine Einsetzbarkeit der Klägerin wenn auch in begrenztem Umfang auf. Es wäre dann Sache der Beklagten gewesen dezidiert dazu vorzutragen, dass auch unter Berücksichtigung der sie treffenden Verpflichtungen aus [REF] eine Beschäftigung der Klägerin im gesamten Unternehmen, sei es auch zu veränderten Arbeitsbedingungen einschließlich einer Teilzeittätigkeit, auf unabsehbare Dauer ausgeschlossen ist. III. Nach alledem konnte das Rechtsmittel der Beklagten keinen Erfolg haben. Einer Aussetzung des Rechtsstreits gem. [REF] im Hinblick auf das noch laufende Verwaltungsstreitverfahren bedurfte es vorliegend nicht, weil die Entscheidung dieses Rechtsstreits nicht von dem Ausgang des Verwaltungsstreitverfahrens abhängt. Nach Auffassung der Kammer scheitert die Rechtswirksamkeit der Kündigung bereits daran, dass die Voraussetzungen des [REF] nicht vorliegen. B. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß [REF] liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.