Tenor 0 Die Berufungen der Beklagen gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom [DATE] [REF] werden in der Hauptsache zurückgewiesen.0 Der Kostenausspruch des Arbeitsgerichts wird abgeändert und insgesamt wie folgt neu gefasst:Die Beklagten tragen die erstinstanzlichen Kosten des Rechtsstreits zu je ½. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu ¼ und die Beklagen zu je 0/0 Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene Kläger war bei der R S GmbH bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] beschäftigt. In dem Arbeitsvertrag vom [DATE] ist ausgeführt: „Der Arbeitnehmer wird eingestellt als kaufmännischer Sachbearbeiter. Die wesentlichen Tätigkeiten umfassen: Maschinen bedienen; einfache Montagetätigkeiten“. Nach einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom [DATE] sollte der Kläger als „Ersatzkraftfahrer im Wechsel“ tätig werden. Zuletzt wurde der Kläger als Staplerfahrer und Lagerist eingesetzt. Über das Vermögen der R S GmbH wurde am [DATE] das Insolvenzverfahren eröffnet. Die R S GmbH hatte 0 Arbeitnehmer. Der Beklagte zu 0) wurde zum Insolvenzverwalter bestellt. Er verhandelte mit der Beklagten zu 0) über eine Übernahme des Betriebs. Die Beklagte zu 0) entwickelte ein Erwerberkonzept, welches die Übernahme von 0 der 0 der Arbeitnehmer vorsah. In dem Erwerberkonzept vom [DATE] war vorgesehen, dass eine Person im Bereich „Lager und Versand“ weiterbeschäftigt werden sollte. Für die soziale Auswahl wurde ein Punkteschema entwickelt, wegen dessen Ausgestaltung auf das Erwerberkonzept Bezug genommen wird. Für den Kläger wurden 0 Punkte ermittelt. Bei der Schuldnerin waren außer dem Kläger zwei Mitarbeiter als Lagerist tätig. In Umsetzung des Erwerberkonzepts kündigte der Beklagte zu 0) allen Mitarbeitern der Schuldnerin und bot 0 Arbeitnehmern den Abschluss neuer Arbeitsverträge an. Von den bei der Schuldnerin tätigen Lageristen wurde von der Beklagten zu 0) keiner weiterbeschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Beklagte zu 0) das Arbeitsverhältnis zu [DATE] . Die gegen die Wirksamkeit der Kündigung gerichtete Klage ist am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, weil sie wegen des Betriebsübergangs ausgesprochen worden sei. Er hat die soziale Auswahl gerügt und mehrere Arbeitnehmer benannt, die mit ihm vergleichbar und weniger sozial schutzwürdig seien. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0) die Beklagte zu 0) zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Versandleiter weiterzubeschäftigen. Sie haben vorgetragen, der Hauptkunde der Schuldnerin sei die Firma E gewesen. Diese habe den Umsatz mit der Schuldnerin [DATE] / [DATE] um über die Hälfte reduziert. Die Produktpallette sei derart verringert worden, dass das Lager mit seiner ursprünglichen Vielfalt nicht mehr benötigt werde. Daher habe die Beklagte zu 0) die unternehmerische Entscheidung getroffen, die Vollzeitstellen der Lageristen entfallen zu lassen und die noch anfallenden Lagerarbeiten den Maschinenbedienern der Stanzautomaten und dem Leiter der Produktion zuzuordnen. Eine soziale Auswahl sei nicht durchzuführen gewesen, weil kein mit dem Kläger vergleichbarer Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werde. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben. Gegen das ihnen am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil haben die Beklagten am 0. bzw. [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Der Beklagte zu 0) hat hierbei auf die Berufungsbegründung der Beklagten zu 0) Bezug genommen. Die Beklagten sind nach wie vor der Auffassung, die Kündigung sei wirksam. Die Beklagte zu 0) habe sich entschlossen, keinen Lageristen mehr weiterzubeschäftigen. Sie wolle in Zukunft keine Hilfsarbeiter, sondern nur noch Arbeitnehmer, die für ihre Arbeit entsprechend qualifiziert seien, einsetzen. Der Kläger weise für keinen der bestehen bleibenden Arbeitsplätze die notwendige Qualifikation auf. Wegen der Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze und die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Die Berufung der Beklagten sind zulässig. Sie sind gemäß [REF] statthaft und wurden gemäß [REF] , § [REF] frist und formgerecht eingelegt und begründet. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Dabei dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie zwar keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Die Berufungsbegründung muss aber auf den Streitfall zugeschnitten sein und im Einzelnen erkennen lassen, in welchen Punkten rechtlicher oder tatsächlicher Art und aus welchen Gründen das angefochtene Urteil fehlerhaft sein soll. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen . Sind Streitgenossen verklagt, muss die Berufungsbegründung nicht zwingend eine eigene Auseinandersetzung mit den Gründen des erstinstanzlichen Urteils enthalten. Es kann genügen, wenn auf den Schriftsatz eines Streitgenossen Bezug genommen wird. Werden von Streitgenossen dieselben fachlichen und verfahrensrechtlichen Angriffe erhoben, kann der Berufungsanwalt auf einen den gesetzlichen Anforderungen genügenden Schriftsatz verweisen, soweit er nach pflichtgemäßer Prüfung sich dessen Inhalt zu Eigen macht und Weiteres nicht vorzubringen hat. Zudem ist bei Streitgenossen grundsätzlich anzunehmen, dass sich ein Streitgenosse das Tatsachenvorbringen des anderen Streitgenossen zu Eigen macht, sofern er nicht widerspricht . Die Kammer geht davon aus, dass er sich als Streitgenosse den Inhalt der Berufungsbegründung der Beklagten zu 0) nach pflichtgemäßer Prüfung zu Eigen gemacht hat. Das Rechtsmittel hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Kündigung vom [DATE] ist unwirksam, weil sie nicht durch dringende Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist . Darauf, ob die Kündigung auch sozial ungerechtfertigt ist, weil die Beklagte zu 0) die Grundsätze der sozialen Auswahl nicht ausreichend beachtet hat, kommt es nicht mehr an. Insbesondere kann offen bleiben, ob der Beklagte zu 0) gehalten war, die bereits bei der Beklagten zu 0) beschäftigten Arbeitnehmer in die soziale Auswahl einzubeziehen. Dringende betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich daraus ergeben, dass der Arbeitgeber sich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfallen lässt. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist Nachzuprüfen ist, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist . Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehlt es, wenn die Entscheidung in ihrer Folge zu einer Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder sie lediglich Vorwand dafür ist, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird . Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d.h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können . Zu den nur auf Willkür zu überprüfenden Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers zählt die Festlegung des Anforderungsprofils einer Stelle. Das Bestreben des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist grundsätzlich hinzunehmen. Schafft der Arbeitgeber neu zugeschnittene Arbeitsplätze, ist dies jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben . Erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast sind dabei mit Blick auf § 0 Abs. 0 KSchG dann zu stellen, wenn der Arbeitgeber das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze ändert, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind. Der Arbeitgeber kann nicht unter Berufung auf eine gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung den Kündigungsschutz des betreffenden Arbeitnehmers dadurch umgehen, dass er in sachlich nicht gebotener Weise die Anforderungen an die Kenntnisse des Arbeitsplatzinhabers verschärft . Der Arbeitgeber muss deshalb, will er dem Vorwurf des Missbrauchs entgehen, dartun, dass es sich bei der zusätzlich geforderten Qualifikation für die Ausführung der Tätigkeit nicht nur um eine „wünschenswerte Voraussetzung”, sondern um ein sachlich gebotenes, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für das Stellenprofil handelt. Die Änderung des Anforderungsprofils muss im Zusammenhang mit einer organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers stehen, die nach ihrer Durchführung angesichts eines veränderten Beschäftigungsbedarfs etwa aufgrund von Änderungen des Arbeitsvolumens oder des Inhalts der Tätigkeit auch die Anforderungen an den Arbeitsplatzinhaber erfasst. Gestaltet der Arbeitgeber lediglich Arbeitsabläufe um, ohne dass sich die Tätigkeit inhaltlich ändert, und ist der bisherige Stelleninhaber aufgrund seiner Fähigkeiten und Ausbildung in der Lage, die künftig anfallenden Arbeiten zu verrichten, so ist eine auf betriebliche Gründe gestützte Kündigung selbst dann nicht sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die Änderungen zum Anlass nimmt, die Stelle in eine „Beförderungsstelle“ umzuwandeln. Das gleiche gilt, wenn der Arbeitgeber die auf dem Arbeitsplatz bislang zu verrichtende Tätigkeit um zusätzliche Aufgaben erweitert, der dadurch veränderte Arbeitsplatz aber nach Bedeutung und Verantwortung nicht um so viel anspruchsvoller ist, dass insgesamt ein anderer Arbeitsbereich entstanden wäre . Der Arbeitgeber kann auch dann eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn er vorhat, seinen Betrieb zu veräußern. Hierfür ist ein verbindliches Konzept oder Sanierungsplan des Erwerbers erforderlich, dessen Durchführung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat. Allein die Forderung des Erwerbers, die Belegschaft vor dem Betriebsübergang zu verkleinern, genügt nicht . Dies gilt schon deswegen, weil in dem Erwerberkonzept ausdrücklich vorgesehen ist, dass eine Stelle im Lager und Versand erhalten bleibt. Da den beiden anderen Lagerarbeitern gekündigt worden ist, erschließt sich der Kammer nicht, warum die verbleibende Stelle im Lager nicht dem Kläger angeboten werden konnte. Soweit sich die Beklagten darauf berufen, das Erwerberkonzept sei unrichtig, weil tatsächlich keine Stelle im Lager bestehen bleiben sollte, ist ihr Vortrag unsubstantiiert. Auch auf Nachfrage des Gerichts in der Kammerverhandlung hat die Beklagte zu 0) keine Erklärung dafür geben können, warum das Erwerberkonzept ausgehend von ihrem Standpunkt teilweise unzutreffende Angaben enthalten soll. Darüber hinaus haben die Beklagten nicht dargelegt, wie die verbleibenden Mitarbeiter die weiterhin anfallenden Lagerarbeiten verrichten sollen, ohne überobligatorisch belastet zu werden. Hinzu kommt, dass die Beklagten nicht erläutert haben, was mit der weiteren Tätigkeit des Klägers als Ersatzkraftfahrer geschehen sollte. Sie haben auch keine Angaben gemacht, welcher zeitlicher Anteil der Arbeitszeit des Klägers auf diese Tätigkeit entfiel. Auf den Umstand, dass der Beklagte zu 0) trotz des erfolgten Betriebsübergangs zunächst allen Arbeitnehmern gekündigt und die Beklagte zu 0) nur einem Teil neue Arbeitsverträge angeboten hat, kommt es nicht mehr an. Die Kammer beschränkt sich insoweit auf den Hinweis, dass Zweifel an der Dauerhaftigkeit der zur Kündigung führenden unternehmerischen Entscheidung bestehen, weil bei Ausspruch der Kündigung nicht absehbar war, ob nicht doch Arbeitnehmer gebraucht werden würden, die kein neues Arbeitsvertragsangebot erhalten haben. Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] i. V. m. [REF] . [REF] kommt nicht zur Anwendung, weil die Beklagten zwar Streitgenossen, aber keine Gesamtschuldner sind.