Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az.: [REF] , wird zurückgewiesen. Die weitergehende Klage wird abgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im Berufungsverfahren darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis zu Recht auf Antrag der Beklagten gerichtlich aufgelöst wurde. Ferner macht der Kläger einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses, auf tatsächliche Weiterbeschäftigung sowie Vergütungsansprüche für den Zeitraum [DATE] bis einschließlich [DATE] geltend. Der 0-jährige, ledige und keinen Unterhaltspflichten ausgesetzte Kläger war bei der Beklagten, die ständig weitaus mehr als 0 Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetztes beschäftigt, seit dem [DATE] als Softwareentwickler bei einer Bruttomonatsarbeitsvergütung von ca. 0, EUR beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] fristlos, hilfsweise fristgemäß zum [DATE] . Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az. [REF] . Durch das genannte Urteil hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] ausgesprochenen Kündigungen nicht aufgelöst worden ist. Auf Antrag der Beklagten hat es das Arbeitsverhältnis gerichtlich zum [DATE] aufgelöst und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung nach §§ 0, 0 KSchG in Höhe von 0, EUR verurteilt. Das genannte Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der mit Beschluss vom [DATE] bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht am [DATE] eingegangen, begründet. Zur Begründung seines Rechtsmittels und der im Berufungsverfahren erhobenen Ansprüche auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und Zahlung von Arbeitsentgelt ab [DATE] macht der Kläger mit dem genannten Schriftsatz, auf den ergänzend Bezug genommen wird , im Wesentlichen geltend: Das Arbeitsgericht habe dem Auflösungsantrag zu Unrecht und mit nur pauschaler Begründung ohne vollständige Würdigung aller Umstände entsprochen. Hinsichtlich des Wartens auf den Mitarbeiter W. im Auto und des Gebens von Lichtzeichen, um diesen zu veranlassen, auf den Parkplatz zu kommen, sei schon nicht ersichtlich, was dem Kläger konkret vorgeworfen werde. Hinsichtlich des Verhaltens gegenüber Kantinenmitarbeiterinnen scheide eine Störung des Betriebsfriedens schon deshalb aus, da diese unstreitig nicht Arbeitnehmerinnen der Beklagten, sondern einer Catering-Firma seien. Da er diese Mitarbeiterinnen außerhalb der Arbeitszeit getroffen habe, handele es sich um private Vorgänge, die nicht das Arbeitsverhältnis zur Beklagten beträfen. Der Hinweis an diese Mitarbeiterinnen, diese sollten ihre Wohnung nach Wanzen absuchen lassen, stelle mangels strafbarer Handlung bzw. mangels Verunglimpfung der Beklagten keinen Auflösungsgrund , sondern eine bloße Äußerung des Klägers dar. Auch die bloße Vermutung des Klägers, der Vorstand und der Therapeut des Klägers hätten sich gegen seinen Willen ausgetauscht, sei ebenfalls nicht so schwerwiegend, dass eine Zusammenarbeit nicht mehr möglich sei. Es handele sich um eine private Meinungsäußerung. Auch das Stellen der Strafanzeige gegen Herrn N. scheide als Auflösungsgrund aus, da der Kläger in Wahrnehmung berechtigter Interessen gehandelt habe. Das Arbeitsgericht habe auch nicht berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis über 0 Jahre beanstandungsfrei verlaufen sei und die Beklagte das Arbeitsverhältnis vorrangig außerordentlich habe beenden wollen. Da das Arbeitsverhältnis mithin fortbestehe, bestünden auch Ansprüche auf tatsächliche Beschäftigung, Erteilung eines Zwischenzeugnisses und die Zahlung von Vergütung für die Monate [DATE] bis [DATE] . Sie verteidigt das angefochtene Urteil mit ihrer Berufungserwiderung gemäß Schriftsatz vom [DATE] . Sie hält die von ihr bereits erstinstanzlich vorgetragenen Auflösungsgründe für ausreichend. Ferner sei es nach Stellung des erstinstanzlichen Auflösungsantrags zu weiteren Geschehnissen gekommen, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigten. Am [DATE] habe sich ein privater Bekannter des Mitarbeiters W. bei diesem gemeldet und berichtet, dass der Kläger ihn aufgesucht habe, um Informationen über die „Verschwörung“ bei der Beklagten zu erhalten. Dabei sei es zu vom Kläger ausgehenden Gewalttätigkeiten gekommen. Der Kläger sei von der Polizei in Gewahrsam genommen worden und habe sich in der Folge offensichtlich mehrere Wochen in einer geschlossenen Anstalt befunden. Seit Ostern [DATE] habe er aber sofort wieder Kontakt zu Mitarbeitern der Beklagten aufgenommen, wiederum Verschwörungsvorwürfe erhoben und bekundet, dass er nicht bereit sei, Medikamente zu nehmen. Der zuständige Amtsarzt habe dazu geraten, keinerlei Diskussionen mit dem Kläger über eine Verschwörung zu führen, da dies am ehesten geeignet sei, aggressive Reaktionen hervorzurufen. Man solle sich vom Kläger fernhalten und im Bedrohungsfall die Polizei hinzuziehen. Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Das Rechtsmittel ist an sich statthaft. Die Berufung wurde auch form und fristgerecht eingelegt und auch inhaltlich ausreichend begründet. II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg. Auch die im Berufungsverfahren erstmals geltend gemachten Ansprüche auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses und Arbeitsvergütung für die Monate [DATE] bis [DATE] bestehen nicht. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat das Gericht nach wie im Streitfall erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz und kein Abfindungsgesetz. Deshalb sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht. Von diesem Standpunkt aus ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist . Nach der von der Berufungskammer geteilten Rechtsprechung des BAG können Auflösungsgründe iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. In diesem Sinne als Auflösungsgrund anerkannt sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen . In Anwendung dieser Grundsätze ist der Auflösungsantrag der Beklagten begründet. 0 Das persönliche Verhältnis des Klägers zur Beklagten sowie die Wertung seiner Persönlichkeit lassen eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht erwarten. Der Kläger vermutet ohne dass hierfür eine Tatsachengrundlage erkennbar ist, dass die Beklagte ihn gezielt im Sinne einer Verschwörung verfolgt und sich hierbei auch unerlaubter Mittel bedient. Er hat hierbei auch seine Vorgesetzte und Mitarbeiter involviert. Die Beklagte hat mit ihrem erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] dargestellt, dass der Kläger am [DATE] die in der Kantine der Beklagten tätige Mitarbeiterin H. zu Hause aufgesucht hat, dort Telefone und Handys nach „Wanzen“ abgesucht und Frau H. und deren Freund aufgefordert hat, die Wahrheit bezüglich des gegen ihn stattfindenden „Komplotts“ zu sagen. Er hat Frau H. die Frage gestellt, ob sie auch in einen Einbruch in seine Wohnung vor einem halben Jahr verwickelt sei und geäußert, er wolle seinen Ruf und seinen Arbeitsplatz zurück, koste es was es wolle und wenn er dabei draufginge. Ferner hat die Beklagte behauptet, dass der Kläger erneut am [DATE] versucht hat, sich Einlass in die Wohnung der Frau H. zu verschaffen und angedroht hat, die Tür einzutreten. Ebenso hat die Beklagte dargelegt, dass der Kläger am [DATE] bei der Leiterin des Kantinenpersonals C. in deren Wohnung vorstellig wurde, um von dieser eine Bestätigung für ein Komplott gegen ihn zu bekommen. Diese Sachverhalte sind vom Kläger weder erst-, noch zweitinstanzlich bestritten worden. Der Kläger hat erstinstanzlich nur darauf verwiesen, dass die genannten Mitarbeiterinnen nicht bei der Beklagten, sondern bei dem für die Kantine der Beklagten zuständigen Catering-Firma beschäftigt seien. Zweitinstanzlich macht er nur geltend, es handele sich um vertrauliche Äußerungen im privaten Bereich, die dem Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts unterfielen. Im Gegensatz zur Auffassung der Berufung handelt es sich bei diesen Vorgängen auch nicht um Äußerungen im privaten Bereich. Der Kläger hat sich nicht darauf beschränkt, etwa seinem Unmut über die Beklagte oder einzelne ihrer Mitarbeiter Ausdruck zu verleihen, sondern hat gezielt nach Bestätigung für seine Annahmen, die Beklagte betreibe gegen ihn ein Komplott gesucht. Gleiches gilt für den Besuch bei Frau C.. Bereits damit ist ein Bezug zum Arbeitsverhältnis hergestellt. Ein weiterer Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht deshalb, weil weder Frau H., noch die Leiterin des Kantinenpersonals völlig Außenstehende sind. Sie stehen zwar nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Beklagten, sind aber in deren Räumlichkeiten und in ständigem Kontakt mit den Mitarbeitern der Beklagten eingesetzt. Mit der Suche nach Wanzen in der Wohnung der Frau H. und dem Versuch, Informationen hinsichtlich eines Komplotts zu erlangen, hat der Kläger gegenüber einer Mitarbeiterin eines Vertragspartners zum Ausdruck gebracht, dass er der Auffassung ist, die Beklagte bediene sich illegaler Methoden, um ihm zu schaden. Auf gleicher Ebene liegt die vom Kläger nicht bestrittene Behauptung der Beklagten im Berufungsverfahren, am [DATE] habe sich ein Bekannter des Mitarbeiters W. gemeldet, da der Kläger ihn zur Informationsgewinnung hinsichtlich der „Verschwörung“ aufgesucht hatte, wobei es zu Gewalttätigkeiten gekommen und der Kläger in Gewahrsam genommen worden sei. Diesem Sachvortrag, den die Beklagte noch im Berufungsverfahren einführen konnte, ist der Kläger seinerseits nicht entgegengetreten. Der Vorfall belegt, dass der Kläger auch zu diesem Zeitpunkt noch von einer Verschwörung der Beklagten gegen ihn ausging und hierbei auch Personen des privaten Umfelds von Mitarbeitern der Beklagten involviert. Die hierin liegenden, einer Tatsachengrundlage entbehrenden Vorwürfe gegenüber der Beklagten betreffen in massiver Weise die für eine gedeihliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensgrundlage und damit das persönliche Verhältnis des Klägers zur Beklagten. Die hierin zum Ausdruck kommende Realitätsferne betrifft die Wertung der Persönlichkeit des Klägers. Der Kläger hat damit nicht nur die Beklagte eines rechtswidrigen Verhaltens bezichtigt. Vielmehr muss die Beklagte befürchten, dass der Kläger auch weiterhin im Betrieb tätige Personen, aber auch Personen aus dem privaten Umfeld ihrer Mitarbeiter behelligt. Diese Vorgänge begründen auch die berechtigte Befürchtung, der Kläger könne auch versuchen, in der Angelegenheit des vermeintlichen Komplotts in Kontakt mit Vertragspartnern der Beklagten zu treten. Ohne dass es hierauf entscheidend ankommt, wird diese Sichtweise des Klägers auch unterstrichen durch seinen Vortrag im Schriftsatz vom [DATE] . Dort stellt der Kläger die Behauptung auf, Mitglieder des Vorstands der Beklagten hätten von einer vom Kläger nicht gewünschten „Regressionstherapie“ gewusst, diese geduldet und unterstützt. Weiterhin hat der Kläger auch Tatsachen gesetzt, die eine unbefangene und vertrauensvolle Zusammenarbeit des Klägers mit seiner Vorgesetzten S. ausschließen. Mit dem von der Beklagten im Einverständnis mit der Vorgesetzten des Klägers vorgelegten Brief , hat der Kläger diese in eine ausgesprochen bedrängende Situation gebracht. Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass dieser Brief aus Sicht eines unbefangenen Lesers eine verdeckte Suiziddrohung für den Fall enthält, dass die Empfängerin den Brief mit jemand bespricht. Die Formulierung, „...sei Dir auch bewusst darüber, dass ich auch jederzeit komplett aussteigen kann“ kann im Kontext nur als Inaussichtstellen eines möglichen Suizid verstanden werden. Hierdurch wurde die Vorgesetzte in die Zwangslage versetzt, entweder der obwohl das Arbeitsverhältnis betreffend an sie persönlich und auf ein Treffen außerhalb der Geschäftsräume gerichteten Gesprächsaufforderung zu entsprechen, oder aber möglicherweise mit einem Suizid des Klägers belastet zu sein. Auch die SMS des Klägers an die Zeugin „...Dich will ich sehen, du bist nicht die Einzige, die leben will.“ hat in Form der unbedingt gehaltenen Aufforderung eines Treffens einen bedrohlichen Unterton. Schließlich ist eine unbefangene und vertrauensvolle Zusammenarbeit auch hinsichtlich des Mitarbeiters N. ausgeschlossen. Dieser hat zwar in seiner Mail vom [DATE] harte Kritik am Kläger geübt und um organisatorische Maßnahmen gebeten, um die aus seiner Sicht nicht mehr gegebene Zusammenarbeit mit dem Kläger zu verändern, sich aber hierbei im Rahmen des jedem Arbeitnehmer zustehenden Beschwerderechts gehalten. Der Kläger hat seinerseits hierauf mit einer Strafanzeige gegen Herrn N. reagiert, ohne zuvor innerbetriebliche Klärungsmöglichkeiten in Anspruch zu nehmen und damit aus Sicht des Berufungsgerichts überzogen reagiert. Wenn auch das Ermittlungsverfahren umgehend eingestellt wurde, müssen Mitarbeiter der Beklagten aber doch befürchten, dass der Kläger bei Kritik an ihm zu derartigen Maßnahmen greift. Angesichts dieser Tatsachen kommt es nicht mehr darauf an, ob der Kläger, so wie von der Beklagten behauptet, den Mitarbeiter W. am [DATE] mit dem Auto verfolgte und versucht haben soll, diesen zu stoppen, oder aber lediglich mit seinem Fahrzeug gegenüber der Auffahrt wartend dem Mitarbeiter W. Lichtzeichen gegeben hat, um diesen zu veranlassen, auf den Parkplatz zu kommen, um ihn zu fragen, wann er der Kläger seine persönlichen Gegenstände abholen könne. In einer Gesamtschau begründen die aufgeführten Tatsachen die Prognose, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien nicht zu erwarten ist, auch wenn berücksichtigt wird, dass der Kläger bereits seit [DATE] bei der Beklagten beschäftigt ist und in fachlicher Hinsicht seine Arbeitsleistung beanstandungsfrei war. Vorliegend geht es aber nicht um die fachliche Qualität der vom Kläger zu erbringenden Arbeitsleistung, sondern um das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien. Dieses ist nachhaltig gestört. Es handelt sich auch nicht um einmalige Vorfälle ohne Wiederholungsgefahr im Falle der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Das vom Kläger angesprochene Komplott und die Mutmaßungen z.B. über den Einsatz von Wanzen und eines kollusiven Zusammenwirkens von Vorstandsmitgliedern mit seinem Psychotherapeuten sprechen für eine gestörte Realitätswahrnehmung, ohne dass der Kläger darauf verwiesen hat, diesbezüglich etwa therapeutische und/oder ärztliche Hilfe in Anspruch zu nehmen oder nehmen zu wollen. Die vom Arbeitsgericht dem Kläger zugesprochene Abfindung ist im Sinne des § 0 Abs. 0 iVm. § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG auch angemessen. Wie sich aus § 0 Abs. 0 KSchG ergibt, kommen der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dem Lebensalter des Arbeitnehmers bei der Bemessung der Abfindung wichtige Bedeutung zu. Das Alter des Klägers rechtfertigt vorliegend keine erhöhte Abfindung. Das Lebensalter des Klägers begründet nicht die Befürchtung, deswegen bei der Suche nach einer Anschlussbeschäftigung besonderen Schwierigkeiten ausgesetzt zu sein. Der Gesichtspunkt der Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigt ebenfalls nicht die Festsetzung einer von üblichen Abfindungsbeträgen nach oben abweichenden Abfindungsbemessung. Auch die Berufung wendet gegen die Abfindungshöhe nichts ein. Sie verfolgt vielmehr zulässigerweise das Ziel der Bekämpfung des Auflösungsantrags dem Grunde nach. Die im Berufungsverfahren erfolgte Klageerweiterung ist in Anwendung des [REF] zulässig. Sie ist sachdienlich, da so ein weiterer Streit der Parteien vermieden wird. Die Entscheidung über die geltend gemachten Ansprüche hängt von der Frage ab, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund gerichtlicher Entscheidung mit dem [DATE] endete, so dass sie von Tatsachen im Sinne des [REF] abhängt. Die Klage ist aber unbegründet. Da die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnis zu Recht erfolgte, endete das Arbeitsverhältnis in Folge der gerichtlichen Entscheidung mit Ablauf des [DATE] . Damit besteht aber kein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis, sondern auf ein abschließendes Arbeitszeugnis, welches aber nicht geltend gemacht ist. Wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] bestehen auch keine Vergütungsansprüche des Klägers für die Monate [DATE] bis [DATE] und auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch. III. Die Berufung des Klägers und die weitergehende Klage waren daher mit der sich aus § 0 Abs. 0 und [REF] ergebenden Kostenfolge zurückzuweisen. Ein Revisionszulassungsgrund im Sinne des [REF] besteht nicht.