Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom [DATE] Az. 0 Ca #####/#### abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. Die Revision wird nicht zugelassen. Der am [DATE] geborene, ledige und keinem Kind unterhaltsverpflichtete Kläger, war seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Maschinenbediener beschäftigt. Grundlage der Beschäftigung war ein schriftlicher Arbeitsvertrag vom [DATE] mit der T . Sein letztes monatliches Bruttoentgelt betrug 0 €bei einer vollzeitigen Arbeitszeit. Die Beklagte gehört dem F-Konzern an und beschäftigt mehr als 0 Arbeitnehmer. Sie unterhält mindestens zwei Betriebe, nämlich zum einen den streitgegenständlichen Betrieb, der sich in die Teilbetriebe T und T unterteilt. Für diesen Betrieb ist ein einheitlicher Betriebsrat gewählt worden. Hier waren in der Regel ca. 0 Arbeitnehmer beschäftigt, hinzu kommen ca. 0 Leiharbeitnehmer. Daneben unterhält die Beklagte in einer Entfernung von ca. 0 Kilometern einen weiteren Betrieb mit den Abteilungen D0C und FD0. Dieser Betrieb verfügt über eine eigene Betriebsleitung mit einem eigenen Betriebsrat. Ob sich aufgrund der wachsenden Online-Angebote für Musik und Filme die Nachfrage nach Datenträgern wie CDs und DVDs negativ bei der Beklagten entwickelte. Ist unter den Parteien streitig. Ob anschließend in ein sogenanntes „a-Board“, das sich aus Vertretern der Gesellschafter der Beklagten zusammensetzt, am [DATE] ein Beschluss der Beklagten zur Reduktion von 0 Arbeitsplätzen bis Ende [DATE] eingebracht wurde und das „a-board“ einen solchen Beschluss genehmigte, ist gleichfalls unter den Parteien streitig. Schriftliche Unterlagen hierüber liegen unstreitig nicht vor. Ebenso ist streitig, ob in der Folgezeit mit dem Betriebsrat ein Freiwilligenprogramm zum Ausscheiden von Arbeitnehmern abgestimmt wurde, das Anfang [DATE] beginnen sollte. Ob infolge dessen Aufhebungsverträge mit Arbeitnehmern geschlossen wurden, ist ebenfalls streitig. Jedenfalls ist in der bei der Beklagten existierenden Mitarbeiterzeitung vom [DATE] ausgeführt, der Betriebsratsvorsitzende habe in einer Betriebsversammlung vom [DATE] erklärt, Ausgangspunkt der Gespräche mit der Beklagten sei der Abbau von 0 Stellen gewesen, u.a durch freiwilliges Ausscheiden habe die Zahl aber auf ein Drittel reduziert werden können. Im Frühjahr [DATE] nahm die Beklagte eine Überprüfung ihrer Prognose aus dem Jahr [DATE] vor. Nach ihrer Berechnung kam die Beklagte zu einem Personalüberhang in Höhe von 0 Ganztageskräften . Die Beklagte trat mit dem Betriebsrat in Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans ein. Im Rahmen dieser Verhandlungen ließ der Betriebsrat die von der Beklagten vorgelegten Zahlen durch einen Wirtschaftsprüfer überprüfen. Dieser bestätigte in seinem Bericht vom [DATE] die Plausibilität und Richtigkeit der vorgelegten Daten und Informationen. Welche Daten diesem dabei vorlagen, ist wiederum unter den Parteien streitig Unter dem [DATE] schlossen die Beklagte und der Betriebsrat des streitgegenständlichen Betriebes einen Interessenausgleich, in dem es u.a. wie folgt heißt: Das Unternehmen hat bereits Maßnahmen eingeleitet, die die derzeitige Beschäftigung auf Mitarbeiter in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis konzentriert, diese Maßnahmen werden ab dem Abschluss dieses Interessenausgleichs fortgeführt. die Arbeitsverhältnisse mit befristet beschäftigten Mitarbeitern werden bei Befristungsablauf vorbehaltlich Ziffer 0 nicht verlängert und laufen daher aus, die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern wird vorbehaltlich Ziffer 0 beendet, bei der Beendigung der Entleihverhältnisse sind die vertraglichen Verpflichtungen gegenüber dem im Betrieb werden damit grds. nur Stamm-Mitarbeiter beschäftigt. Eine Einstellung oder Verlängerung von befristet beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern gem. Ziffer 0 bedürfen der ausdrücklichen Zustimmung des Betriebsrates; [REF] findet keine Anwendung. bei Tätigkeiten, bei denen keine Vergleichbarkeit mit den vom Abbau betroffenen Arbeitsplätzen vorliegt, kommt auch eine Zeitbefristung gem. § 0 Abs. 0 TzBfG in Betracht, Diese Obergrenze erhöht sich um die Anzahl der Stamm-Mitarbeiter, die über die derzeitige Personalplanung hinaus in den Monaten September bis Dezember nicht eingesetzt werden können, gleichgültig aus welchem Grund . Vorrangig vor der Einstellung/Verlängerung von befristeten beschäftigten Mitarbeitern und/oder von Leiharbeitnehmern ist zu prüfen, ob Stammmitarbeiter ggf. nach zumutbarer Einarbeitungszeit und/oder Anpassung der Vergütung und/oder der wöchentlichen Arbeitszeit an anderen Arbeitsplätzen weiterbeschäftigt werden können. Eine Einarbeitungszeit ist zumutbar, wenn ein Stammmitarbeiter einen anderen Arbeitsplatz nach einer Einarbeitungszeit von bis zu zwei Monaten im Wesentlichen uneingeschränkt übernehmen kann. Im Übrigen gelten die Regelungen über den Vorrang der Weiterbeschäftigung gem. Ziffer 0 der KBV Sozialplan Umstrukturierung a vom [DATE] in der jeweils gültigen Fassung. Stamm-Mitarbeitern aus den in Ziffer 0 und 0 genannten Abteilungen zum [DATE] . Soweit Arbeitsverhältnisse mit Mitarbeitern aus diesen Abteilungen nicht durch Aufhebungsvertrag, Eigenkündigung oder anderen Gründen beendet werden, sind betriebsbedingte Kündigungen unter Einhaltung der gesetzlichen und ggf. vertraglichen Kündigungsfristen frühestens zum [DATE] oder zu einem sich aus der Kündigungsfrist ergebenden späteren Terminen zulässig. Die von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses betroffenen Mitarbeiter sind in der Anlage B aufgelistet; Anlage B ist eine Namensliste gem. § 0 Abs. 0 KSchG Unter dem gleichen Datum unterzeichneten die Betriebsparteien eine Namensliste von 0 zu kündigenden Arbeitnehmern. Die Liste nimmt Bezug auf den Interessenausgleich vom [DATE] . Der Kläger ist in der Namensliste der Produktionsmitarbeiter aufgeführt. In dieser Liste sind insgesamt 0 zu entlassende Produktionsmitarbeiter aufgeführt, der Kläger befindet sich an Position 0. Ob die Beklagte nach Abschluss des Interessenausgleichs 0 Leiharbeitnehmer abmeldete, von denen zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs 0 mindestens 0 Monate bei der Beklagten beschäftigt waren, ist nunmehr streitig. Die Beklagte zeigte mit der am [DATE] bei der Bundesagentur für Arbeit eingegangenen Massenentlassungsanzeige die beabsichtigte Massenentlassung an. Die Zahl der regelmäßig beschäftigten Mitarbeiter wird dort mit 0 angegeben. Ob dieser Anzeige ein unterzeichneter Interessenausgleich vom [DATE] beilag, ist wiederum streitig. Die Weiterbeschäftigung auf einem anderen nicht gleichwertigen Arbeitsplatz innerhalb dieses Betriebes oder in anderen Betrieben des Unternehmens wird fortlaufend in Absprache mit dem Betriebsrat geprüft. Im Betriebsteil T können wir danach vier derzeit von Leiharbeitnehmern besetzte Stellen als...mit vom Arbeitsplatz betroffenen Mitarbeitern besetzt werden. Die Besetzung dieser Stellen erfolgt mit den betroffenen Mitarbeitern, die nach der Auswahlrichtlinie gem. Ziffer 0 des Sozialplans Umstrukturierung a vom [DATE] die höchste soziale Schutzwürdigkeit genießen... Bis zum [DATE] haben die vom Arbeitsplatzabbau betroffenen Mitarbeiter die Möglichkeit das Angebot auf Wechsel in die Transfergesellschaft anzunehmen. Welcher dieser Mitarbeiter von diesem Angebot Gebrauch macht, lässt sich derzeit nicht vorhersagen. Sollte sich nach Ablauf der Annahmefrist herausstellen, dass M das Angebot für einen Wechsel in die Transfergesellschaft abgelehnt hat und nach der Auswahlrichtlinie seine Weiterbeschäftigung auf einer der freien Stellen als...in Betracht kommt, so wird M diese Stellen im Rahmen einer Änderungskündigung ....angeboten. Alle von der Massenentlassung betroffene Arbeitnehmer so auch der Kläger hatten die Möglichkeit, gemäß Ziffer 0. des Interessenausgleichs in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Der Kläger machte davon keinen Gebrauch. Zwischenzeitlich hat die Beklagte weitere Kündigungen am [DATE] zum [DATE] und am [DATE] zum [DATE] ausgesprochen, die ebenfalls Gegenstand von Kündigungsschutzklagen sind. Der Kläger hat die Einzelheiten der von der Beklagten gemachten Angaben bezüglich des Umsatzrückganges bestritten. Weiter hat er die Angaben der Beklagten zu ihrem Personalkonzept mit Nichtwissen bestritten. Es liege keine Betriebsänderung i. S. v. [REF] vor, da danach mindestens 0 % der Belegschaft betroffen sein müssten, dies seien vorliegend 0 Arbeitnehmer. Tatsächlich betroffen seien jedoch nur 0. Das Ausscheiden weiterer Mitarbeiter können seiner Meinung nach nicht berücksichtigt werden, da es sich bei dem Personalabbau insoweit nicht um eine einheitliche Maßnahme handele. Die Mitarbeiter, die im Rahmen des Freiwilligenprogramms ausgeschieden seien, könnten daher nicht mitgezählt werden. Insoweit sei zudem nicht einmal ein Interessenausgleich versucht worden. Ferner hat der Kläger den Abschluss von Aufhebungsverträgen mit Nichtwissen bestritten. Ebenso könnten insoweit die abgemeldeten Leiharbeitnehmer nicht berücksichtigt werden, da abgemeldete Leiharbeitnehmer im Frühjahr [DATE] wieder beschäftigt worden seien. Ferner habe es die Möglichkeit seiner Weiterbeschäftigung auf einer Vorarbeiterstelle im Bereich FD0 gegeben, bei dieser handele es sich nicht um eine Beförderungsstelle, da sie niedriger dotiert sei, In jedem Fall sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft. Die Beklagte habe den Kreis der vergleichbaren Mitarbeiter unzutreffend bestimmt. Es seien im Bereich T vergleichbare Arbeitnehmer beschäftigt, welche in die Sozialauswahl nicht einbezogen worden seien. Es gebe 0 weitere Mitarbeiter, die mit ihm vergleichbar seien. Auch diese habe die Beklagte nicht berücksichtigt. Schließlich habe die Beklagte die Abteilung D0C und FD0 in der Sozialauswahl nicht berücksichtigt. Der Kläger hat weiter bestritten, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß gehört worden sei. Es sei nicht ersichtlich, was ein Betriebsrat T mit der Beklagten zu tun habe. Schon aus diesem Grunde sei die Betriebsratsanhörung unwirksam. Auch die Massenentlassungsanzeige sei unwirksam, da kein von den Parteien unterschriebenes Exemplar eingereicht worden sei. Auch fehle es an einer Stellungnahme des Betriebsrates. Der am [DATE] geschlossene Interessenausgleich entfalte ihrer Meinung nach die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG. Der Interessenausgleich regele eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme. Die Beklagte hat hierzu behauptet, die Produktionszahlen von CDs und DVDs seien seit [DATE] stark rückläufig gewesen. Aufgrund dessen habe sie bereits im Jahr [DATE] die grundsätzliche Entscheidung getroffen, sich wegen der zu erwartenden weiter rückläufigen Produktionszahlen für CDs und DVDs von einer Vielzahl von Mitarbeitern zu trennen. Vor diesem Hintergrund könne die im Interessenausgleich vom [DATE] geregelte Maßnahme nicht isoliert betrachtet werden, sondern müsse im Zusammenhang mit der im Jahr [DATE] begonnenen Personalreduzierung gesehen werden. Dieser Personalabbau werde sich auch in den Jahren [DATE] und [DATE] fortsetzen. Für die Folgezeit sei bereits in den Anlagen zum Interessenausgleich der Mitarbeiterbestand festgelegt, der im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung der Produktion benötigt werde. Insgesamt handele es sich um eine Personalreduzierung aufgrund einer einheitlichen, im Jahr [DATE] getroffenen unternehmerischen Entscheidung, welche lediglich mit unterschiedlichen Maßnahmen umgesetzt worden sei. Die erforderliche Zahl der betroffenen Mitarbeiter für eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme sei daher erreicht. Ebenso müsse berücksichtigt werden, dass, so behauptet sie hierzu, bis zum [DATE] 0 Leiharbeitnehmer abgemeldet worden seien, 0 dabei nicht nur kurzfristig Beschäftigte. Ebenso müsse berücksichtigt werden, dass ein weiterer Personalabbau für [DATE] bei Abschluss des Interessenausgleichs vom [DATE] bereits geplant gewesen sei. Aber auch bei einer isolierten Betrachtung des Interessenausgleichs vom [DATE] gelte nichts anderes. Hierin sei festgelegt worden, dass die befristet beschäftigten Mitarbeiter keine Verlängerung erhielten und sämtliche Leiharbeitnehmer abbestellt würden. Auch dadurch sei die notwendige Anzahl von betroffenen Arbeitnehmern für eine interessenausgleichspflichtige Maßnahme erreicht. Der Interessenausgleich sei auch wirksam abgeschlossen worden. Bei dem Betriebsrat „T“ handele es sich um den zuständigen Betriebsrat. Er befinde sich im Betrieb D-Str. in S. Danach sei der Betriebsrat benannt. Der Arbeitsplatzabbau beziehe sich ausschließlich auf diesen Betrieb. Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft. Der Kläger könne bereits deshalb nicht verlangen, dass die Mitarbeiter der Abteilungen D0C und FD0 in die Sozialauswahl mit einzubeziehen seien, weil diese nicht Mitarbeiter des streitgegenständlichen Betriebes seien. Woraus sich die Vergleichbarkeit weiterer 0 Arbeitnehmer ergäbe, lasse sich dem Vortrag des Klägers nicht entnehmen. Das von ihr verwandte Punkteschema entspreche einer Konzernvereinbarung und trage auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes Rechnung, weil die Betriebsparteien den Familienstand nicht unberücksichtigt gelassen hätten. Es sei vielmehr die konkrete Entscheidung getroffen worden, den Familienstand nicht bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben durch uneidliche Vernehmung der Zeugen E und N. Hinsichtlich des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] Bezug genommen. Der Interessenausgleich vom [DATE] sei formwirksam. Er sei von beiden Betriebsparteien unterschrieben. Dabei handele es sich bei dem Betriebsrat „T“ um den richtigen Betriebsrat. Auch sei eine Betriebsänderung im Sinne von [REF] gegeben. Die Betriebsänderung liege in einer Einschränkung des Betriebs durch eine Personalabbaumaßnahme. Voraussetzung dafür sei bei Betrieben mit mehr als 0 Arbeitnehmern ein Personalabbau, der den Stellenwert des § 0 KSchG erreiche. Danach müssten mindestens 0 % der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer betroffen sein. Das Gericht sei bei seiner Berechnung von der in der Massenanzeige angegebenen Anzahl von 0 Stammarbeitnehmern ausgegangen. Zugunsten des Klägers habe es alle 0 Leiharbeitnehmer mitgezählt. Gehe man von 0 Mitarbeitern aus, bedeute dies, dass im Rahmen des Interessenausgleiches 0 Arbeitnehmer von der Massenentlassung betroffen sein müssten. Es seien jedoch lediglich 0 Kündigungen ausgesprochen, so dass der notwendige Schwellenwert nicht erreicht sei. Die Kammer habe zwar erhebliche Zweifel an der Auffassung der Beklagten, die Personalreduzierung im Interessenausgleich vom [DATE] beruhe auf einer einheitlichen Entscheidung zur Personalreduzierung, deren Umsetzung bereits im Jahr [DATE] durch das sog. Freiwilligenprogramm begonnen habe und sich auch in den folgenden Jahren noch fortsetzen werde. Gleichwohl gehe das Gericht davon aus, dass der Schwellenwert von 0 betroffenen Mitarbeitern erreicht worden ist. Neben den 0 betroffenen Mitarbeitern seien die 0 Leiharbeitnehmer, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am [DATE] mehr als 0 Monate im Betrieb beschäftigt gewesen seien und entsprechend der Regelung im Interessenausgleichs bei den Verleihunternehmen „abbestellt“ worden seien, bei der Reduzierung der Belegschaft zu berücksichtigen, so dass sich insgesamt eine Personalreduzierung von 0 Mitarbeitern ergebe. Bei der Berechnung der Personalreduktion seien hingegen die Arbeitnehmer außer Betracht zu lassen, die aufgrund des Auslaufens ihrer Vertragsbefristungen aus dem Betrieb ausgeschieden seien. Bestandteil des Interessenausgleichs sei eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer. Diese sei auch formwirksam, weil sowohl der Interessenausgleich als auch die Namensliste der Betriebsparteien vollständig unterzeichnet seien und wechselseitig aufeinander Bezug nähmen, der Name des Klägers befinde sich auf der Namensliste. Die Kündigung sei auch gem. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG nicht sozial ungerechtfertigt. Im Rahmen von § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG könne die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit hin überprüft werden. Dieser eingeschränkte Prüfungsmaßstab gelte für die Sozialindikatoren und deren Gewichtung selbst. Auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen könne nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden Die Betriebsparteien seien bei der Aufstellung der Namensliste davon ausgegangen, dass lediglich die Maschinenführer im Bereich T miteinander vergleichbar seien. Auch nach dem Vortrag des Klägers sei nicht erkennbar, dass insoweit eine falsche Gruppenbildung durchgeführt worden sei. Bezüglich der Liste mit 0 Namen von angeblich vergleichbaren Mitarbeitern fehle ein Vortrag des Klägers dazu, aufgrund welcher Tatsachen davon auszugehen sei, dass diese Mitarbeiter mit ihm zu vergleichen sind. Die Abteilung D0C und FD0 seien insoweit richtigerweise nicht berücksichtigt worden, weil sie sich in einem anderen, von der Beklagten eigenständig geführten Betrieb befänden. Schließlich führe auch das zugrunde gelegte Punkteschema, das auf eine Konzernbetriebsvereinbarung beruht, nicht zur Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl. Richtig sei, dass das BAG ein Punkteschema als rechtswidrig verworfen habe, weil es Unterhaltspflichten für Ehegatten nicht berücksichtigt habe. Eine Sozialauswahl sei aber nur dann unwirksam, wenn sich ihr Ergebnis als fehlerhaft erweise. Die Kündigung sei auch nicht wegen eines Verstoßes gegen die Anzeigepflicht gem. § 0 KSchG unwirksam. Die vor Ausspruch der Kündigung bei der Bundesagentur eingegangene Massenentlassungsanzeige vom [DATE] sei wirksam. Gem. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG ersetze der Interessenausgleich mit Namensliste die ansonsten notwendige Stellungnahme des Betriebsrates. Die Kündigung sei auch nicht wegen Fehlerhaftigkeit der Betriebsratsanhörung unwirksam. Der Kläger könne nicht mit Erfolg einwenden, der falsche Betriebsrat sei zur Kündigung gehört worden. Der Betriebsrat sei ausweislich des vorgelegten Anhörungsbogens unter dem [DATE] zur Absicht des Ausspruchs einer betriebsbedingten Kündigung angehört. Dies sei unter Angabe der Sozialdaten erfolgt. Gegen das unter dem [DATE] zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat der Kläger unter dem [DATE] Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] unter dem 0, [DATE] begründet. Er verbleibt bei seiner Auffassung, die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG greife nicht ein, da eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] nicht vorgelegen habe. Maßgeblich müsse die Arbeitnehmerzahl bei Abschluss des Interessenausgleichs sein. Insoweit gehe die Massenentlassungsanzeige von 0 Arbeitnehmern aus. Rechne man 0 Leiharbeitnehmer hinzu, ergebe sich das Erfordernis der Entlassung von rechnerisch 0 Personen, die vom Arbeitsgericht angenommene Zahl von 0 reiche daher nicht aus. Ohnehin seien abgebaute Leiharbeitnehmer nicht zu berücksichtigen. Insoweit bestreitet der Kläger die Abmeldung von 0 Leiharbeitnehmern mit Nichtwissen. Ohnehin seien diese nicht zu berücksichtigen, da insoweit wie in den Vorjahren verfahren worden sei. Eine Abstimmung mit dem Betriebsrat über ein Freiwilligenprogramm bestreitet der Kläger mit Nichtwissen. Eine weitere Entlassungswelle könne zudem nicht Gegenstand einer einheitlichen Planung gewesen sein, da es hierüber einen gesonderten Interessenausgleich gebe. Insoweit bestreitet er mit Nichtwissen, dass die Anlagen A, B, und C der Anhörung beigefügt gewesen seien. Zudem sei der Betriebsrat auch zu einer Änderungskündigung angehört worden und dann sei nicht ersichtlich, inwieweit eine solche nicht in Betracht gekommen sei. das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom [DATE] abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Sie verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil dahingehend, es habe eine Betriebsänderung mit der Folge der Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG vorgelegen. Jedenfalls das Freiwilligenprogramm und die Maßnahme gemäß Interessenausgleich vom [DATE] , aber auch die Maßnahme nach dem Interessenausgleich vom [DATE] beruhten auf einer einheitlichen unternehmerischen Entscheidung. Eine solche könne auch einen stufenweisen Personalabbau vorsehen. Gespräche mit dem Betriebsrat habe es, so behauptet sie hierzu, schon Ende [DATE] gegeben. In der Sitzung des „a-board“ vom [DATE] sei dann, so behauptet sie des Weiteren, der Abbau von 0 Stammarbeitsplätzen in [DATE] beschlossen worden. Dabei habe Einvernehmen bestanden über den in Wellen durchzuführenden Personalabbau in [DATE] , [DATE] und [DATE] . Es habe dann am [DATE] eine Information des Betriebsrates mit Abstimmung des Freiwilligenprogramms gegeben, Einzelheiten seien am [DATE] abgestimmt worden. Im [DATE] sei dann auch das Freiwilligenprogramm per Aushang veröffentlicht worden. Daraufhin habe es 0 Beendigungen infolge Aufhebungsvertrages, Eigenkündigung oder Wechsels innerhalb des Konzerns gegeben. Richtig sei wohl die Annahme, dass damals schon ein Interessenausgleich habe geschlossen werden müssen. Zum [DATE] seien 0 Stammarbeitnehmer, 0 Aushilfen und 0 Leiharbeitnehmer beschäftigt worden. Zum Zeitpunkt [DATE] seien es 0 Stammarbeitnehmer, 0 Aushilfen und 0 Leiharbeitnehmer gewesen. Leiharbeitnehmer seien ihrer Auffassung nach bei der Ermittlung des Schwellenwertes von 0 % zu berücksichtigen; zumindest müssten die 0 abgemeldeten Leiharbeitnehmer berücksichtigt werden, die längerfristig eingesetzt gewesen seien. Im Bereich T gebe es dabei keine vergleichbaren Arbeitnehmer. Es handle sich dort um Arbeitsplätze, auf denen längere Anlernzeiten erforderlich seien. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf der Vorarbeiterstelle im Bereich FD0 sei wegen des Charakters einer Beförderungsstelle nicht in Betracht gekommen. Auch die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt, da, so behauptet die Beklagte, die Anlagen A, B und C beigefügt gewesen seien, es zudem zulässig sei, eine Anhörung sowohl zu einer Beendigungskündigung als auch zu einer Änderungskündigung vorzunehmen. Richtig sei dabei, dass drei auf der Namensliste befindliche Arbeitnehmer nicht gekündigt worden seien, zwei dabei wegen des Abschlusses von Aufhebungsverträgen mit anderen Arbeitnehmern, einer wegen einer schon ab [DATE] bestehenden Arbeitsunfähigkeit, die in einen Rentenbezug nunmehr gemündet habe. Letztlich verbleibt die Beklagte bei ihrer Auffassung, die Anzeige nach § 0 KSchG sei ordnungsgemäß erfolgt, da ein Interessenausgleich mit Namensliste beigefügt gewesen sei. Die Kündigung der Beklagte ist rechtsunwirksam, da vor Ausspruch der Kündigung keine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates nach [REF] vorgelegen hat , die Beklagte sich zudem zur Rechtfertigung der Kündigung nicht auf die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 KSchG stützen konnte. Der Arbeitnehmer muss die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates überhaupt bestreiten, damit die entsprechende Darlegungslast ausgelöst wird und das Gericht Anlass hat, sich mit der Frage der [REF] zu befassen . Gemäß [REF] ist der Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist nach [REF] unwirksam. Die Beteiligung des Betriebsrats dient in erster Linie dem Zweck, ihm Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen und auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen. Es widerspricht deshalb dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens es zu einem Zeitpunkt einzuleiten, in dem der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht noch gar nicht verwirklichen will oder kann und dementsprechend auch der Betriebsrat nicht zu einem konkret vorliegenden Kündigungsgrund Stellung nehmen kann, sondern eine gleichsam gutachtliche Stellungnahme zu einem abstrakten Kündigungssachverhalt abgeben soll. Der Betriebsrat soll durch seine Stellungnahme zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers nicht nur seine Meinung dazu kundtun, ob die vom Arbeitgeber mitgeteilten Tatsachen zutreffen und ob sie eine Kündigung rechtlich rechtfertigen, sondern insbesondere auch auf die Willensentscheidung des Arbeitgebers Einfluss nehmen können, ob die vom Arbeitgeber als gegeben angesehene Kündigungsbefugnis tatsächlich ausgeübt werden sollte, oder ob es trotz möglichen Vorliegens eines Kündigungsgrundes etwa aus sozialen Erwägungen bzw. aus Zweckmäßigkeitsgründen richtiger wäre, von einer Kündigung Abstand zu nehmen. Zu dieser Einflussnahme ist der Betriebsrat sachgerecht nur dann in der Lage, wenn die Voraussetzungen der vom Arbeitgeber angenommenen Kündigungsbefugnis zumindest nach Auffassung des Arbeitgebers bereits tatsächlich vorliegen. Ist das Entstehen der Kündigungsbefugnis schon deshalb ungewiss, weil der sie tragende Kündigungsgrund noch in der Zukunft liegt, so hat der Arbeitgeber noch keinen Anlass, sich endgültig über die Ausübung seines Gestaltungsrechts zu entscheiden . Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt dann nicht im maßgeblichen Stadium, sondern im Vorfeld der Willensbildung des Arbeitgebers, also zu einem Zeitpunkt, in dem noch alle Kündigungsüberlegungen unter dem Vorbehalt der weiteren Entwicklungen stehen . Anders ist eine Fallgestaltung zu beurteilen, bei dem der Arbeitgeber den Betriebsrat alternativ zu einer Beendigungskündigung, wie zu einer Änderungskündigung anhört, wenn der Kündigungssachverhalt für beide Alternativen bereits feststeht, eine der beiden Kündigungen auf jeden Fall ausgesprochen werden soll . Unter Berücksichtigung dieser Kriterien lag eine Anhörung des Betriebsrates zu einer auszusprechenden Kündigung nicht vor, weil der Sachverhalt nicht feststand, sondern ungewiss deswegen war, weil er von Entscheidungen anderer Arbeitnehmer abhängig war. Zwar mag es bei feststehendem Sachverhalt danach möglich sein, den Betriebsrat sowohl zu einer ordentlichen Beendigungskündigung wie zu einer ordentlichen Änderungskündigung anzuhören. Ebenso mag es möglich sein, im Rahmen der Anhörung die Kündigung davon abhängig zu machen, ob der Kläger das Angebot zur Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zum Zwecke des Wechsels in eine Transfergesellschaft noch annimmt und annehmen kann, weil die Frist zur Annahme des Angebots noch nicht abgelaufen ist, weil insoweit das Erfordernis der Kündigung allein von einer Entscheidung des Klägers abhängt. Jedenfalls aber liegt ein feststehender Sacherhalt bereits deswegen nicht vor, weil noch völlig unklar ist, welche der beiden Alternativen überhaupt in Betracht kommt und diese Alternativen davon abhängen, wie andere Arbeitnehmer auf das Angebot zum Wechsel in eine Transfergesellschaft reagieren, somit freie Arbeitsplätze im Unternehmen zur Verfügung stehen, die dem Kläger angeboten werden können. Die Kündigung ist ferner deswegen sozial ungerechtfertigt nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, weil sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, bedingt ist. Die Beklagte konnte sich dabei nicht auf die Vermutungswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG stützen, wonach das Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vermutet wird, wenn bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach [REF] in einem Interessenausgleich der Arbeitnehmer namentlich bezeichnet wird. Die Betriebsparteien haben die in Rede stehende Namensliste nicht im Rahmen eines Interessenausgleichs vereinbart, dem die von der Beklagten beabsichtigte Betriebsänderung zugrunde lag. Dabei kann es dahingestellt bleiben, ob die Voraussetzungen für die Verhandlungen über einen Interessenausgleich i.S.d. [REF] gegeben gewesen wären, wenn man den Personalabbau, wie er im Interessenausgleich vom [DATE] beschrieben ist, für sich betrachtet; denn jedenfalls behauptet die Beklagte selbst nicht, dem liege eine gesonderte unternehmerische Entscheidung und Planung zugrunde. Die Beklagte behauptet selbst eine unternehmerische Entscheidung vom [DATE] über einen Personalabbau in mehreren Wellen, beginnend mit dem Jahr [DATE] zunächst über ein Freiwilligenprogramm bis zum Abbau, wie er im nachfolgenden Interessenausgleich vom [DATE] beschrieben ist. Über diese unternehmerische Absicht ist zwischen den Betriebsparteien kein Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen worden, der auch das zweite Stadium nach Durchlaufen des Freiwilligenprogramms und den weiteren in [DATE] hinein reichenden Abbau von Stellen vorsieht. Die Vermutungswirkung des § 0 Abs.0 Satz 0 KSchG knüpft jedoch an das Vorliegen einer Betriebsänderung nach [REF] an; [REF] erfordert die Unterrichtung und Beratung des Betriebsrates mit dem Ziel des Abschlusses eines Interessenausgleichs. Dieser wiederum ist im Falle des Zustandekommens nach [REF] schriftlich niederzulegen und zu unterschreiben. Gegenstand ist danach jeweils die Absicht des Unternehmens, die hier nach eigener Darlegung auf den Abbau von Arbeitsplätzen in drei Stufen, dabei zusammengesetzt aus mehreren Maßnahmen wie dem „freiwilligen“ Ausscheiden, dem Auslaufenlassen von Befristungen, der grundsätzlichen Nichtbeschäftigung von Leiharbeitnehmern zur Deckung eines Grundbedarfs hinausläuft. Dem steht nicht die Annahme entgegen, dass ein Interessenausgleich auch noch zeitnah nach Abschluss um eine Namensliste ergänzt werden kann ; denn hier geht es nicht um die Ergänzung eines abgeschlossenen Interessenausgleichs, sondern darum, dass ein Interessenausgleich anlässlich der gesamten beabsichtigten Betriebsänderung gar nicht geschlossen worden ist. Der dargestellten Auffassung steht schließlich auch nicht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] entgegen. Im dortigen Fall hat das Bundesarbeitsgericht eine ausreichende Vermutungsbasis für eine Namensliste dann gesehen, wenn bei einem Personalabbau in Wellen der gekündigte Arbeitnehmer sich auf einer Namensliste zur ersten und zweiten Welle befindet, nur für die weiteren Wellen eine solche noch nicht vereinbart war. Dann liege hinsichtlich der ersten beiden Stufen eine abschließende und vollständige Einigung der Betriebspartner über einen Interessenausgleich und eine vollständige Namensliste vor. Diese stelle eine ausreichende Vermutungsbasis für die Auswahl dar, die zur Kündigung geführt habe. Hinsichtlich der Maßnahme in ihrer Gesamtheit liegt keine abschließende und endgültige Einigung der Betriebsparteien über einen Interessenausgleich und eine Namensliste in vorgeschriebener Schriftform vor. Die Namensliste für die zweite Welle der Entlassungen ist auch nicht bereits in einem Interessenausgleich anlässlich der am [DATE] nach der Behauptung der Beklagten beabsichtigten Betriebsänderung angelegt. Die Betriebsparteien haben den Interessenausgleich vom [DATE] auch nicht etwa als Teil-Interessenausgleich angesehen, bei dem, die Zulässigkeit und Wirksamkeit unterstellt, die Namensliste die weitere Stufe der einheitlichen beschlossenen Personalabbaumaßnahme erfassen sollte und für die in einem solchen Fall auch eine ausreichende Vermutungsbasis angenommen werden könnte. Ohne die Vermutungswirkung lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht ausreichend ersehen, dass ein dringendes Erfordernis für die Kündigung des Klägers bestand, dass einer Weiterbeschäftigung entgegensteht. Umsatzrückgang oder Auftragsmangel können eine betriebsbedingte Kündigung dann rechtfertigen, wenn dies zu einem solchen Rückgang der anfallenden Arbeit führt, dass ein Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt . Ein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Kündigung kann sich daher ergeben, wenn der Arbeitgeber wegen reduzierten Auftragsbestandes die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge anpasst Führt der Arbeitgeber den außerbetrieblichen Umstand des Umsatzrückgangs zur Begründung der Kündigung an, hat das Gericht zu überprüfen, ob ein solcher dauerhafter Umsatzrückgang gegeben ist und in welchem Umfang er sich auf die noch vorhandene Arbeitsmenge bestimmter Arbeitnehmer auswirkt . Es ist nachzuprüfen, ob zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs feststand, dass zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer nicht mehr gegeben war. Der Arbeitsanfall muss daher dauerhaft so zurückgehen, dass ein betriebswirtschaftliches Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer nicht mehr gegeben ist Verhält sich der Umfang der Tätigkeit einer Gruppe oder einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern proportional zum Absatz der gefertigten Erzeugnisse, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er die Richtigkeit seines Berechnungsmodus so darlegt, dass aus der Verringerung des Umsatzes auf den Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit geschlossen werden kann . Dem Arbeitgeber obliegt es jedoch nicht, darzulegen und ggfs. zu beweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfallen ist; es muss lediglich aus dem Vorbringen des Arbeitgebers zu ersehen sein, dass durch den angegebenen inner oder außerbetrieblichen Grund ein Überhang an Arbeitskräften entstanden ist, durch den unmittelbar oder mittelbar das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfallen ist . Dabei ist nicht konkret zu ersehen, wie die Beklagte den Entfall von Arbeitsplätzen berechnet hat, welche Parameter dieser Berechnung zugrunde lagen, wie sich demnach der erwartete Umsatzrückgang auf den Beschäftigungsbedarf ausgewirkt hat.