Tenor Die Berufung des Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Hagen vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der hilfsweise gestellte Antrag des Beklagten, gerichtet auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung, wird abgewiesen. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Beklagte zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Parteien streiten zweitinstanzlich um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Der Kläger begehrt seine Weiterbeschäftigung, hilfsweise die Verschaffung eines anderen Arbeitsverhältnisses, während der Beklagte hilfsweise die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangt. Der am [DATE] geborene, verheiratete Kläger trat mit Wirkung ab [DATE] in ein Arbeitsverhältnis zum Beklagten bzw. seines Rechtsvorgängers, und zwar als juristischer Mitarbeiter zu einem monatlichen Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von zuletzt 0 € auf der Basis eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] , auf dessen Inhalt als Anlage zum Sitzungsprotokoll vom [DATE] Bezug genommen wird . Im Jahre [DATE] wurde ihm vom damaligen Vorstand die Bezeichnung „stellvertretender Geschäftsführer der Abteilung Arbeitsrecht des Verbandes“ verliehen, wobei es sich nach Mitteilung des Arbeitgebers gemäß Schreiben vom [DATE] um keine „Funktionsbeschreibung als Arbeitnehmer“ gehandelt hat, sondern um eine „rein vereinsrechtliche Bezeichnung“ ohne Rechtsanspruch. Der Kläger kam beim beklagten A, in dessen zwei Geschäftsstellen insgesamt ca. 0 Arbeitnehmer tätig sind, durchgehend in der Geschäftsstelle H zum Einsatz neben dem weiteren juristischen Mitarbeiter D, während die anderen vier juristischen Mitarbeiter A, C, W und F in I tätig sind. Nach ergebnislos gebliebenen Gesprächen der Parteien über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses sprach der Beklagte dem Kläger während dessen Urlaubsabwesenheit mit Schreiben vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , die streitbefangene betriebsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] aus . Zwischenzeitlich wurde mit Schreiben vom [DATE] „höchst vorsorglich“ eine zweite auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützte Kündigung zum [DATE] ausgesprochen, gegen deren Wirksamkeit sich der Kläger vor dem Arbeitsgericht Hagen wendet. Der Kläger hat behauptet, anlässlich der letzten Vertragsmodifikation im Jahre [DATE] sei mit dem Geschäftsführer des Beklagten, T, auch der Zeitpunkt des Rentenbezugs diskutiert worden; dabei sei eine mündliche Abrede dergestalt getroffen worden, dass er, der Kläger, solange arbeiten könne, wie er möchte. Schon deshalb sei eine ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses gar nicht möglich. Abgesehen davon sei das Beschäftigungsbedürfnis für ihn nicht entfallen. So hätten sich beispielsweise ab [DATE] Firmenanfragen verdoppelt, so dass sich die Tätigkeiten, die nicht in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren enden würden, dramatisch erhöht hätten. Auch die vorgenommene Sozialauswahl sei unwirksam, weil er bei bestehender Vergleichbarkeit mit allen anderen fünf juristischen Mitarbeitern besonders schutzbedürftig sei. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] beendet worden ist, Er hat eingewandt, dringende betriebliche Erfordernisse rechtfertigten die Kündigung des Klägers. Das Arbeitsvolumen sei signifikant zurückgegangen. So seien im Jahr [DATE] im Verhältnis zum Jahr [DATE] bei den Verfahren weniger als die Hälfte zu bearbeiten gewesen. In ähnlichem Umfang seien auch telefonische und schriftliche Anfragen zurückgegangen. Weil es bis zum [DATE] lediglich 0 „Neueingänge“ gegeben habe, der Negativtrend sich also bestätigt habe, sei man zu dem Ergebnis gelangt, dass mindestens ein Arbeitsplatz überflüssig sei. Die Sozialauswahl sei zu Recht zu Lasten des Klägers vorgenommen worden. Dieser sei nämlich als einziger durch seinen Altersrentenbezug abgesichert, würde nicht arbeitslos und sei nicht in dem Maße unterhaltspflichtig wie die anderen fünf juristischen Mitarbeiter. Im Übrigen würden die Arbeitnehmer C, D, W und A Sonderaufgaben wahrnehmen, die der Kläger nicht erfüllen könne. Im Verhältnis zur Arbeitnehmerin F müsse auch berücksichtigt werden, dass diese monatlich rund 0 % weniger verdiene als der Kläger. Das Arbeitsgericht hat mit Teilurteil vom [DATE] dem Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Beklagte habe nicht in ausreichendem Maß den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens dargelegt. Deshalb sei er auch verpflichtet, den Kläger Unter Anknüpfung an seinen erstinstanzlichen Vortrag behauptet er, dass sich das Beschäftigungsvolumen im Zusammenhang mit dem Führen von Arbeitsgerichtsprozessen praktisch halbiert habe. Auf die außergerichtliche Beratungstätigkeit entfalle nur ein Drittel der Gesamtarbeitszeit, so dass insgesamt zumindest der Bedarf für einen Arbeitsplatz entfallen sei. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird insoweit verwiesen auf die Ausführungen im Berufungsbegründungsschriftsatz vom [DATE] nebst dem damit in Bezug genommenen erstinstanzlichen Vorbringen . Hinsichtlich seines zweitinstanzlich erstmals hilfsweise gestellten Auflösungsantrages führt der Beklagte aus, dass es ihm wegen persönlicher Angriffe des Klägers gegen seinen Arbeitgeber und seine Kollegen unzumutbar sei, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. So habe der Kläger im Verfahren von einer „ungehörigen“ Kündigung gesprochen und vortragen lassen, er solle mit ihrem Ausspruch „gefügig“ gemacht werden. Solche ungerechtfertigten und ehrenrührigen Behauptungen machten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar. Insbesondere gelte dies auch für den Sachverhalt, der Geschäftsführer T habe seinerzeit seine Schwerbehinderung zu dem einzigen Zweck herbeigeführt, um gegen eine Kündigung geschützt zu sein. Daneben habe der Kläger auch über seine Kollegen „hergezogen“. So habe er letztlich behauptet, eine Teiltätigkeit des Mitarbeiters A für die Organisation „G“ erschöpfe sich in Freizeitaktivitäten. Mit dieser unqualifizierten Herabsetzung der Arbeit des Kollegen A habe er nicht nur diesen, sondern auch die anderen juristischen Mitarbeiter angegriffen. Diese würden mit Ausnahme des Arbeitnehmers D jegliche weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger ablehnen. im Wege der Anschlussberufung hilfsweise, den Beklagten zu verurteilen, dem Kläger ein Arbeitsverhältnis als Referent für Ausbildung und Strategie in arbeitsrechtlichen Rechtsangelegenheiten im Übrigen zu den bisherigen Vertragsbedingungen insbesondere Arbeitszeit und Arbeitsvergütung gemäß Arbeitsvertrag vom [DATE] mit Arbeitgeber S e.V., L-Straße, 0 H, vertreten durch Herrn T, zu beschaffen. Ebenfalls unter Bezugnahme auf sein erstinstanzliches Vorbringen ist der Kläger der Auffassung, dass sein Arbeitsplatz weiterhin im bisherigen Umfang vorhanden sei. Der Auflösungsantrag sei ebenfalls nicht gerechtfertigt; man könne ihm, dem Kläger, keine persönlich verletzenden Angriffe vorwerfen. So handele es sich z.B. bei der Bezeichnung „ungehörige Kündigung“ um einen üblichen Rechtsbegriff. Die Ausführungen zum Geschäftsführer T würden überinterpretiert. Was die behauptete Teiltätigkeit des Arbeitnehmers A angehe, habe man nur aus den Internetveröffentlichungen der G zitiert. In dem Zusammenhang kann unentschieden bleiben, ob auf Seiten des Beklagten dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 0 Abs. 0 Satz 0 0. Fall KSchG vorliegen, die es rechtfertigen, einen der insgesamt sechs Arbeitsplätze im Bereich der juristischen Mitarbeiter wegen eines rückläufigen Arbeitsvolumens abzubauen. In jedem Fall ist nämlich die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs. 0 KSchG sozialwidrig, weil der Beklagte bei seiner Auswahlentscheidung die maßgeblichen Sozialkriterien nicht ausreichend berücksichtigt hat. Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestimmt sich der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit. Ausschlaggebend ist, ob hinsichtlich der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeit eine Austauschbarkeit besteht. Davon ist hier, wenn man einmal von den beklagtenseits den anderen vier juristischen Mitarbeitern A, C, W und D zugeschriebenen Sonderaufgaben absieht, zumindest im Verhältnis des Klägers zur Arbeitnehmerin F auszugehen. Dem steht nicht entgegen, dass dem Kläger im Jahre [DATE] die Bezeichnung „stellvertretender Geschäftsführer der Abteilung Arbeitsrecht des Verbandes“ verliehen wurde. Denn dabei handelt es sich, wie beklagtenseits bereits in einem Schreiben vom [DATE] klargestellt wurde, um einen rein vereinsrechtlichen Akt, der laut Kläger nur symbolische Bedeutung hatte und gemäß der klarstellenden Erklärung des Beklagten in der mündlichen Verhandlung am [DATE] mit keinerlei Aufgaben im Rahmen des bestehenden Arbeitsverhältnisses verbunden ist. Auch der Gesichtspunkt, dass die Arbeitnehmerin F 0 % weniger verdient als der Kläger, steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Denn maßgeblich ist, dass beide Arbeitnehmer vergleichbare Tätigkeiten als juristische Mitarbeiter erbringen und insoweit wechselseitig austauschbar sind. Wenn sie dafür unterschiedliche Vergütungen erhalten, kann dies z. B. arbeitsmarktpolitische Gründe haben bzw. darauf zurückzuführen sein, dass sich das rund 0 Jahre bestehende Arbeitsverhältnis zum Kläger während der weit über drei Jahrzehnte entgeltmäßig anders entwickelt hat als das erst seit sechs Jahren bestehende Arbeitsverhältnis zur Mitarbeiterin F. Bei der danach gebotenen Sozialauswahl sind gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs. 0 KSchG gleichrangig die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung „ausreichend“ zu berücksichtigen, woraus folgt, dass dem Arbeitgeber ein gewisser Bewertungsspielraum zusteht; seine Auswahlentscheidung muss nur vertretbar sein. Deshalb kann der betroffene Arbeitnehmer die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl nur mit Erfolg rügen, wenn er deutlich schutzwürdiger ist . Davon ist hier in der Person des Klägers im Verhältnis zur Arbeitnehmerin F auszugehen. Denn beim Kernkriterium , der Dauer der Betriebszugehörigkeit, wodurch namentlich den Gesichtspunkten fachlich bewährter Qualifikation und langjähriger Berufserfahrung Rechnung getragen wird , wies der Kläger im maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs fast 0 Beschäftigungsjahre auf im Verhältnis zu „nur“ 0 Beschäftigungsjahren bei der Mitarbeiterin F. Bei 0 Jahren Differenz war er insofern also signifikant schutzwürdiger. Daran ändert sich nichts, wenn man das als „ambivalent“ einzustufende weitere Kriterium des Lebensalters berücksichtigt. Mit ihm sollen typisierend die Arbeitsmarktchancen betroffener Arbeitnehmer in den Wertungsvorgang bei der Sozialauswahl einbezogen werden, ausgehend von dem Erfahrungssatz, dass mit steigendem Lebensalter die Vermittlungschancen generell zu sinken pflegen . Danach müsste, abgestellt wiederum auf den Kündigungszeitpunkt, zugunsten des Klägers auch dessen Alter von damals 0 Jahren gegenüber den „nur“ 0 Jahren bei der Mitarbeiterin F gebührend berücksichtigt werden, weil seine Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt unter Zugrundelegung einschlägiger Erfahrungswerte deutlich geringer ist. Wenn der Beklagte in dem Zusammenhang darauf verweist, der Kläger beziehe seine Regelaltersrente und sei insgesamt ausreichend versorgt, kann dies nach gegebener Gesetzeslage keine Berücksichtigung finden, weil bei der Sozialauswahl allgemeine sozialpolitische Wertungen außer Betracht zu bleiben haben . Bezeichnenderweise hat der Gesetzgeber selbst dem Erreichen des für den Bezug der Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes auch „lediglich“ bei der Bemessung der Abfindung in § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG Bedeutung beigemessen. Auch das Bundesarbeitsgericht hat im Zusammenhang mit einer Befristung aktuell darauf hingewiesen, dass ein Arbeitnehmer mit seinem Wunsch auf dauerhafte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses über die gesetzliche Regelaltersgrenze hinaus legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen verfolgt und auf diesem Wege von der Möglichkeit beruflicher Selbstverwirklichung Gebrauch macht. So gehen nach einer aktuellen Studie des Statistischen Bundesamtes mittlerweile 0 % der 0 bis 0-jährigen Arbeitnehmer einer Arbeit nach. Selbst wenn man nun zugunsten der Arbeitnehmerin F berücksichtigt, dass bei ihr zwei Unterhaltspflichten gegenüber einer bei dem Kläger bestehen, kann dieser Gesichtspunkt nichts daran ändern, dass die vorgenommene Sozialauswahl insgesamt namentlich wegen des bei der Betriebszugehörigkeitsdauer deutlich schutzwürdigeren Klägers fehlerhaft ist und damit zur Rechtsunwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung führt. Nach der genannten Bestimmung kann das Arbeitsverhältnis gerichtlicherseits auf Antrag des Arbeitgebers aufgelöst werden, wenn im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen. Als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber oder seine Arbeitskollegen. In dem Zusammenhang können auch vom Arbeitnehmer veranlasste Erklärungen seines Prozessbevollmächtigten, wenn er sie sich zu eigen gemacht hat, relevant sein; allerdings ist dabei zu berücksichtigen, dass gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse gedeckt sein können. Parteien dürfen zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf den Anspruch auf Gewährung rechtlichen Gehörs alles vortragen, was als rechts-, einwendungs oder einredebegründeter Umstand prozesserheblich sein kann. Ein Prozessbeteiligter darf dabei auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können . Soweit der Beklagte auf den schriftsätzlichen Hinweis des Verbots einer „ungehörigen Kündigung“ abhebt, handelt es sich dabei um die Verwendung eines in der Rechtsprechung und Literatur verbreiteten Begriffs, um die im Verfahren eingenommene Rechtsposition zu unterstreichen, ist also von dem Grundsatz der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Auch die Ausführungen des Klägers, er solle mit dem Ausspruch der Kündigung „gefügig“ gemacht werden, kann nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Denn in einem laufenden Kündigungsschutzprozess muss es erlaubt sein, dass starke, eindringliche Ausdrücke benutzt werden, um deutlich zu machen, welchen Eindruck der Erhalt einer während des Urlaubs ausgesprochenen Kündigung unter Berücksichtigung der vorangegangenen Gespräche bei dem Kläger hinterlassen hat. Die Äußerungen des Klägers im Zusammenhang mit der Schwerbehinderteneigenschaft des Geschäftsführers T lassen ebenfalls keinen Auflösungsgrund erkennen, zumal aus ihnen keinerlei Schlussfolgerung dergestalt gezogen werden kann, es sei mit unlauteren Mitteln ein Sonderkündigungsschutz erwirkt worden. Was schließlich den Arbeitnehmer A und seine Tätigkeit für die Organisation „G“ angeht, hat der Kläger in seinem Schriftsatz vom [DATE] im Rahmen der Vergleichbarkeit bei der Sozialauswahl lediglich Angaben aus dem Internetauftritt der Organisation wiedergegeben, um so seine eigene Rechtsposition zu verteidigen. Wenn er sodann davon spricht, dass „diese geselligen Aktivitäten“ einer Vergleichbarkeit entgegenstehen sollen, ist diese überspitzte Äußerung noch von seinem Recht, die Interessen im Prozess wirkungsvoll wahrzunehmen, gedeckt, zumal er im genannten Schriftsatz kurz zuvor mit Nichtwissen bestritten hatte, dass der Mitarbeiter A überhaupt diese Position inne hat. Wenn dieser sich trotzdem angegriffen und sich, wie viele seiner Kollegen auch, herabgesetzt fühlte und jegliche Zusammenarbeit verweigert, ist diese Haltung sachlich nicht gerechtfertigt und kann deshalb zu keiner Auflösung eines fast 0 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnisses führen. Dabei soll auch nicht unerwähnt bleiben, dass sich gerade der Mitarbeiter D, der in der Vergangenheit mit dem Kläger in der Geschäftsstelle H tätig war, unstreitig nicht gegen eine weitere Zusammenarbeit mit diesem ausgesprochen hat. Der Anspruch des Klägers gegenüber dem Beklagten auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses ergibt sich aus den [REF] . Nach der zutreffenden rechtsfortbildenden Rechtsprechung des Großen Senats des BAG kann der gekündigte Arbeitnehmer die arbeitsvertragsgemäße Beschäftigung über den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist hinaus verlangen, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen. Dies folgt als Ausfluss aus dem grundgesetzlich verbürgten allgemeinen Persönlichkeitsrecht, wonach in einem Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmer nicht nur gehalten ist, seine Vergütung entgegenzunehmen, sondern auch grundsätzlich verlangen kann, seinen Beruf vertragsgemäß ausüben zu können. In Fällen wie hier, wo die Kündigung rechtsunwirksam ist und auch kein Auflösungsgrund besteht, überwiegt in aller Regel das Interesse des obsiegenden Arbeitnehmers, seinen Klageanspruch im Wege eines Weiterbeschäftigungsbegehrens auch tatsächlich zu verwirklichen. Daran ändert sich im konkreten Fall auch nichts dadurch, dass der Beklagte zwischenzeitlich eine weitere ordentliche Kündigung ausgesprochen hat, über deren Wirksamkeit arbeitsgerichtlich noch nicht entschieden worden ist. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsteht keine zusätzliche Ungewissheit über den Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses und beendet dementsprechend auch nicht die Pflicht des Arbeitgebers zur Weiterbeschäftigung, wenn die Folgekündigung auf dieselben Gründe gestützt wird, die nach gerichtlicher Auffassung schon für die erste Kündigung nicht ausreichend waren. Die Voraussetzungen liegen hier vor, weil die Folgekündigung vom [DATE] , die auch frühestens erst mit Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] wirken könnte, ebenfalls wegen dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgt und dementsprechend auch gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs. 0 KSchG sozialwidrig und damit rechtsunwirksam ist . Unter Berücksichtigung der vorangegangenen Ausführungen ist der im Wege der Anschlussberufung durch den Kläger geltend gemachte Hilfsantrag nicht zur Entscheidung angefallen.