Diese Entscheidung wird zitiert Tenor I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen Tatbestand Der Kläger ist seit [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen als kaufmännischer Angestellter in einem zum [DATE] nach [REF] auf die Beklagte übergegangenen Einkaufsmarkt beschäftigt. Der zwischen dem Kläger und einer der Rechtsvorgängerinnen der Beklagten, die wie zwischen den Parteien im Laufe des Berufungsverfahrens unstreitig geworden ist tarifgebunden war, geschlossene Arbeitsvertrag vom [DATE] enthält unter Ziffer 0. folgende Regelung: Der über das Tarifentgelt hinausgehende und nicht ausdrücklich als nicht anrechenbar bezeichnete Betrag ist eine freiwillige Leistung von R., und kann auf Erhöhungen des Tarifentgeltes angerechnet werden. Die Entgeltzahlung erfolgt bargeldlos jeweils am Ende des Kalendermonats auf ein vom Mitarbeiter anzugebendes Konto." Die nicht tarifgebundene Beklagte vergütete den Kläger bis einschließlich [DATE] nach den jeweiligen Entgeltsätzen der Gehaltsgruppe II/0. Berufsjahr des Gehaltstarifvertrages für die Beschäftigten des Einzel und Versandhandels in Rheinland-Pfalz . Die im [DATE] und im [DATE] in Kraft getretenen Tarifgehaltserhöhungen hat die Beklagte indessen nicht an den Kläger weitergegeben. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten und im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens erweiterten Klage hat der Kläger die Beklagte auf Nachzahlung der Differenzbeträge zwischen der tariflichen und der ihm tatsächlich gezahlten Vergütung für die Monate [DATE] bis [DATE] in Anspruch genommen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens und der erstinstanzlichen gestellten Sachanträge wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 bis 0 dieses Urteils verwiesen. Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe er Anspruch, auch über den [DATE] hinaus weiterhin nach Maßgabe des für den Einzelhandel Rheinland-Pfalz in seiner jeweiligen Fassung geltenden Gehaltstarifvertrages vergütet zu werden. Dies ergebe sich bereits aus Ziffer 0 seines Arbeitsvertrages, der eine dynamische Bezugnahme auf die maßgebliche Tarifgehaltsbestimmung enthalte. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten am [DATE] .0 mit der seinerzeit zuständigen Gewerkschaft "Handel, Banken und Versicherungen" am [DATE] einen Überleitungstarifvertrag abgeschlossen habe, demzufolge mit Wirkung ab dem [DATE] nicht mehr der damals im Betrieb geltende Haustarifvertrag, sondern die einschlägigen Branchentarifverträge und damit auch der Gehaltstarifvertrag gelten sollten. Er der Kläger sei seit [DATE] Mitglied der tarifvertragsschließenden Gewerkschaft. Da der Überleitungstarifvertrag nie gekündigt worden sei, sei somit auch der Gehalts-TV im Rahmen der stattgefundenen Betriebsübergänge Inhalt seines Arbeitsvertrages geworden. Unabhängig davon ergebe sich der streitgegenständliche Zahlungsanspruch jedenfalls aus betrieblicher Übung. Zwar treffe es zu, dass die bloße jahrelange gleichförmige Bezahlung jeweils nach dem aktuellen Tarifvertrag allein keinen Anspruch aus betrieblicher Übung begründen könne. Vorliegend seien jedoch weitere Umstände hinzugetreten, die bei ihm den Eindruck bzw. sogar die Überzeugung erweckt hätten, auf Dauer nach dem Tarifvertrag in seiner jeweils gültigen Fassung vergütet zu werden. So habe die Beklagte schon bei der Übernahme des Einkaufsmarktes im Rahmen der gemäß [REF] geschuldeten Unterrichtung ausdrücklich erklärt, sie sei tarifgebunden. Zwar sei das betreffende Schreiben vom [DATE] formell von der "alten" Arbeitgeberin, der Betriebsveräußerin, verfasst worden; das Schreiben sei jedoch selbstverständlich detailliert intern mit der Beklagten abgestimmt und abgesprochen gewesen. Dies gelte insbesondere für die Erklärung, die Beklagte sei tarifgebunden und die Tarifverträge des Einzelhandels fänden daher weiterhin Anwendung. Die Beklagte habe auch im Rahmen einer im Zuge des Betriebsübergangs durchgeführten Personalversammlung ausdrücklich ihre Tarifbindung bestätigt. Ein damals insoweit zuständiger Mitarbeiter der Beklagten habe bei dieser Personalversammlung zugesichert, die Beklagte sei tarifgebunden und alle Mitarbeiter würden selbstverständlich auch weiterhin nach Tarif entlohnt. Darüber hinaus habe die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] und vom [DATE] ausdrücklich die tarifliche Bezahlung nicht nur für die seinerzeit bevorstehende Lohnrunde [DATE] , sondern auch für einen etwa nachfolgenden neuen Tarifvertrag bestätigt. Letztlich habe die Beklagte auch in ihrem Mitarbeiter-Informationsblatt vom [DATE] ausdrücklich mitgeteilt, dass die geltenden Tarifregelungen erhalten blieben und auch in Zukunft gelten würden. In Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Kaiserslautern vom [DATE] , Az.: [REF] , wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst folgenden Zinsen zu zahlen: Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die in zweiter Instanz zu den Akten gereichten Schriftsätze Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Gewährung bzw. Weitergabe der nach dem [DATE] in Kraft getretenen Erhöhungen der tariflichen Vergütung für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz. Der Kläger kann sein Zahlungsbegehren zunächst nicht unmittelbar und allein auf den maßgeblichen Gehaltstarifvertrag stützen. Dieser ist nicht allgemeinverbindlich und findet wegen der fehlenden Organisationszugehörigkeit der Beklagten auch nicht infolge beiderseitiger Tarifbindung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Ein Anspruch auf Weitergabe von Tariferhöhungen lässt sich auch nicht aus dem Überleitungstarifvertrag zwischen der Rechtsvorgängerin der Beklagten und der seinerzeit zuständigen Gewerkschaft HBV vom [DATE] .0 herleiten. Selbst wenn dieser, was die Beklagte bestritten hat, in Kraft getreten ist und infolge beiderseitiger Tarifbindung Ansprüche des Klägers auf tarifliche Vergütung begründet hat, so umfassen diese Ansprüche des Klägers nicht die erst nach dem Betriebsübergang auf die Beklagte in Kraft getretenen Tarifgehaltserhöhungen. Zwar werden nach [REF] die Normen eines beim ehemaligen Betriebsinhaber angewendeten Tarifvertrages Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem neuen Betriebsinhaber. Die Tarifvertragsnormen gelten jedoch ausschließlich statisch in ihrer im Zeitpunkt des Übergangs geltenden Fassung fort. Verändert sich nach dem Betriebsübergang die Tarifnorm, deren Regelung in das Arbeitsverhältnis übergegangen ist, so nimmt die übergegangene Regelung hieran nicht mehr teil. Verweist die übergegangene Tarifregelung ihrerseits auf andere normative Regelungen, die sich weiterentwickeln, so wird deren Stand zur Zeit des Betriebsübergangs zum Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Lediglich eine in der statisch fortgeltenden Norm selbst angelegte Dynamik bleibt aufrechterhalten. Diese Dynamik umfasst nur solche Tarifgehaltserhöhungen, die bereits im Zeitpunkt des Betriebsübergangs vereinbart waren , was bei den vorliegend streitgegenständlichen Gehaltssteigerungen zweifellos nicht der Fall ist. Der Kläger kann sich zur Begründung der streitgegenständlichen Ansprüche auch nicht mit Erfolg auf die Regelung in Ziffer 0 seines Arbeitsvertrages vom [DATE] berufen. Zwar enthält diese Bestimmung eine zeitdynamische Verweisung auf die jeweiligen Gehaltstarifverträge des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz. Dies ergibt die Auslegung der Ziffer 0 des Arbeitsvertrages. Dort hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte den Kläger entsprechend der einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrages entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte die Bezeichnung als Tarifentgelt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen, dass er nicht "nach Tarif" zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll . 0 Die dynamische Anwendung der tariflichen Entgeltbestimmungen endete jedoch aufgrund des Wegfalls der arbeitgeberseitigen Tarifgebundenheit infolge des Betriebsübergangs auf die Beklagte, da die vertragliche Bezugnahmeregelung vor Inkrafttreten der Schuldrechtsreform vereinbart wurde. Einer Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahme als sog. "Gleichstellungsabrede" im Sinne der früheren Rechtsprechung des BAG steht nicht entgegen, dass in Ziffer 0 des Arbeitsvertrages nur die tariflichen Entgeltbestimmungen in Bezug genommen worden sind. Es ist nämlich keine notwendige Bedingung für die Annahme einer Gleichstellungsabrede, dass im Arbeitsvertrag auf das gesamte Tarifwerk oder sämtliche Tarifverträge verwiesen wird, die für den tarifgebundenen Arbeitgeber und die bei ihm beschäftigten tarifgebundenen Gewerkschaftsmitglieder normativ gelten. Die Bestimmung des Umfangs der vertraglichen Bezugnahme ist allein Sache der Vertragsparteien . Auch der Umstand, dass die Entgelttarifverträge für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages des Klägers allgemeinverbindlich waren, steht der Auslegung der vertraglichen Verweisungsklausel als Gleichstellungsabrede nicht entgegen . 0 Eine betriebliche Übung dahingehend, tarifliche Gehaltserhöhungen stets voll zu übernehmen, ist bei der Beklagten ebenfalls nicht entstanden. Zwar hat die nicht tarifgebundene Beklagte unstreitig seit Betriebsübergang bis einschließlich [DATE] die tariflichen Gehaltserhöhungen an ihre Angestellten weitergegeben. Bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung der Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung jedoch nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür gibt, dass er auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariferhöhungen übernehmen will. Denn ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber will sich grundsätzlich nicht für die Zukunft der Regelungsmacht der Verbände unterwerfen. Dies ist gerade Sinn des nicht erfolgten Beitritts zu einem Arbeitgeberverband. Die fehlende Tarifbindung verdeutlicht den Willen des Arbeitgebers, die Erhöhung der Löhne und Gehälter zukünftig nicht ohne Beitrittsprüfung entsprechend der Tarifentwicklung vorzunehmen . Erforderlich für die Annahme einer auf die Weitergabe von Tariferhöhungen bezogenen betrieblichen Übung sind daher besondere Anhaltspunkte im Verhalten des Arbeitgebers dafür, dass er sich verpflichten will, auch zukünftig die noch nicht vorhersehbaren Tariferhöhungen an seine Arbeitnehmer weiterzugeben. Solche Umstände hat der Kläger nicht vorgetragen. Keinerlei diesbezügliche Anhaltspunkte ergeben sich aus dem Unterrichtungsschreiben gemäß [REF] vom [DATE] . Zwar enthält dieses Schreiben die Mitteilung, die Beklagte sei tarifgebunden und die Tarifverträge des Einzelhandels Rheinland-Pfalz fänden daher weiter Anwendung. Das Unterrichtungsschreiben ist jedoch nicht von der Beklagten, sondern von der Betriebsveräußerin, der vormaligen Arbeitgeberin des Klägers, verfasst. Die Mitteilung kann daher nicht der Beklagten zugerechnet werden. Soweit der Kläger vorgetragen hat, die betreffende Erklärung sei mit der Beklagten abgestimmt und abgesprochen gewesen, so erweist sich dieses Vorbringen in Ermangelung jeglicher Konkretisierung als unsubstantiiert. Der Antrag des Klägers, hierzu die von ihm benannten Zeugen zu vernehmen, stellt sich daher als unzulässiger Ausforschungsbeweisantrag dar. Entsprechendes gilt für die Behauptung des Klägers, im Rahmen einer im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang durchgeführten Personalversammlung habe "mit Wissen und Wollen der Beklagten" einer ihrer insoweit zuständigen Mitarbeiter erklärt, sie die Beklagte sei tarifgebunden und alle Mitarbeiter würden selbstverständlich weiterhin nach Tarif entlohnt. Darüber hinaus kann einer solchen Erklärung ohnehin nicht der Wille der Beklagten entnommen werden, sämtliche auch in ferner Zukunft liegenden Tariferhöhungen an die Arbeitnehmer weiterzugeben. Ebenso wenig ergeben sich aus dem Inhalt des im erstinstanzlichen Tatbestand wiedergegebenen Schreibens der Beklagten vom [DATE] Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariferhöhungen übernehmen wollte. Die in diesem Schreiben enthaltene Zusicherung bezieht sich ausweislich ihres Wortlauts lediglich auf den seinerzeit gültigen sowie auf den darauf folgenden Gehaltstarifvertrag. Diese Zusicherung hat die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] lediglich auch auf den Manteltarifvertrag erweitert. Der Kläger kann sich schließlich auch nicht mit Erfolg auf das Mitarbeiter-Informationsblatt der Beklagten vom [DATE] berufen. Nach dem Inhalt des ersten Absatzes dieses Informationsblattes sollte sich der Bestandsschutz nur auf die "heute", d. h. auf die seinerzeit geltenden Tarifwerke beziehen. Darüber hinaus wird in dem Informationsblatt ausgeführt, dass die Beklagte "nicht mehr automatisch verpflichtet" sei, zukünftige Tariferhöhungen weiterzugeben und dass das Ergebnis der neuen Tarifrunde auf seine "Übertragbarkeit" geprüft werden. Der Inhalt dieses Schriftstückes spricht daher gerade gegen den Willen der Beklagten, sämtliche zukünftigen Tarifsteigerungen zu übernehmen. Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in " 0 Abs. 0 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.