Die Parteien streiten um die Zahlung eines einmaligen Entgeltbestandteils in Zusammenhang mit § 0 TVöD bzw. in Zusammenhang mit der dazu ergangenen Dienstvereinbarung für den Bereich der beklagten Hansestadt. Die Klägerin ist seit [DATE] im Bereich der Hansestadt tätig. Die Arbeitsbedingungen richten sich auch heute noch nach dem Arbeitsvertrag vom [DATE] , der umfänglich auf das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes verweist. Die Klägerin ist als Sachbearbeiterin in der Kernverwaltung tätig. Sie ist eingruppiert in der Entgeltgruppe E 0 des TVöD . Nach den vorgelegten Entgeltabrechnungen ist sie teilzeitbeschäftigt mit einer Arbeitspflicht von 0 Stunden pro Woche. Sie hat im Jahr [DATE] damit etwas unter 0 Euro brutto monatlich verdient. Die Beklagte und der bei ihr gebildete Personalrat haben sich mit der Umsetzung des Leistungsentgelts aus § 0 TVöD schwergetan. Letztlich ist die dazu notwendige Dienstvereinbarung erst im [DATE] abgeschlossen worden . Diese Dienstvereinbarung ist am [DATE] in Kraft getreten . In den Jahren zuvor wurde wegen der fehlenden Einigung zum Leistungsentgelt an die Beschäftigten mit dem jeweiligen Dezemberentgelt eine Einmalzahlung in Höhe von 0 Prozent des Septemberentgelts auf Grundlage der Protokollerklärung Nr. 0 zu § 0 Absatz 0 TVöD zur Auszahlung gebracht. Der trotz dieser Zahlung übrig gebliebene Anteil aus dem Topf des Leistungsentgelts wurde entsprechend der Regelung in der vorgenannten Protokollerklärung auf das Folgejahr übertragen. Durch die mehrfache Übertragung des in den Jahren [DATE] bis [DATE] jeweils nicht voll ausgeschöpften Topfs für das Leistungsentgelt auf das Folgejahr hatte sich zum Jahresende [DATE] ein Betrag in Höhe von rund 0 Millionen Euro aufgebaut, der im Rahmen der DV Leistungsentgelt verteilt wurde. Die Verteilung dieses Topfes erfolgt nach § 0 DV Leistungsentgelt. Die Vorschrift lautet auszugsweise wörtlich: Anspruch auf Auszahlung des Teilbudgets haben alle Beschäftigten, die zum Zeitpunkt der Unterzeichnung dieser Dienstvereinbarung mindestens 0 Monate bei der Stadtverwaltung der Hansestadt ... beschäftigt sind. § 0 Abs. 0 gilt entsprechend. Die Auszahlung erfolgt in Form einer erfolgsabhängigen Leistungsprämie an alle Beschäftigten zu gleichen Teilen. ... Die Auszahlung erfolgt spätestens im [DATE] ." Die Auszahlung des Leistungsentgelts nach § 0 DV Leistungsentgelt ist einheitlich im [DATE] erfolgt. Der in § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt erwähnte § 0 Absatz 0 der Dienstvereinbarung lautet wörtlich wie folgt: Bei Abwesenheitszeiten, die 0 Tage des Betrachtungszeitraumes überschreiten, wird Leistungsentgelt entsprechend der Anwesenheit anteilig gewährt. Urlaub nach §§ 0 und 0 TVöD gilt im Sinne dieser Dienstvereinbarung als Anwesenheit. Die Durchführung des Arbeitsverhältnisses der Parteien war in den letzten Jahren durch krankheitsbedingte Ausfallzeiten der Klägerin geprägt. So war die Klägerin im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] nahezu durchgängig arbeitsunfähig erkrankt, Arbeitsfähigkeit bestand lediglich vom 0. bis zum [DATE] . Nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit im [DATE] nahm die Klägerin zunächst Urlaub, um den Zeitraum bis zu ihrer Rehabilitationsmaßnahme zu überbrücken, die sodann in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] durchgeführt wurde. Sodann wurde die Klägerin im Rahmen des Hamburger Modells wieder in den Arbeitsprozess eingegliedert. Seit ungefähr Mitte [DATE] geht die Klägerin wieder ihrer Arbeit nach. Die Zahlungen nach § 0 DV Leistungsentgelt sind von der Beklagten mit der Abrechnung [DATE] zur Auszahlung gelangt. Der Klägerin ist mit der Abrechnung [DATE] lediglich ein Betrag in Höhe von 0 Euro brutto als Leistungsentgelt zugestanden worden . Dabei hat die Beklagte von der Kürzungsmöglichkeit nach § 0 Absatz 0 in Verbindung mit § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt Gebrauch gemacht. Der volle Auszahlungsbetrag hätte angesichts des Topfes im Umfang von 0 Millionen Euro und der rund 0 anspruchsberechtigten Beschäftigten bei ungefähr 0 Euro liegen müssen, was bei der teilzeitbeschäftigten Klägerin einen Betrag in der Größenordnung von 0 Euro ergeben hätte. Die Klägerin hat ihre Ansprüche außergerichtlich mit Mail vom [DATE] geltend gemacht. Die Beklagte hat die Zahlung mit Schreiben vom [DATE] abgelehnt . Dem hat die Klägerin mit Mail vom [DATE] widersprochen . Aus dieser Mail geht hervor, dass die Klägerin meint, die Beklagte müsste ihr 0 Euro brutto Leistungsentgelt zahlen. Die Beklagte ist bei ihrer ablehnenden Haltung geblieben. Das Arbeitsgericht Rostock hat die Klage mit Urteil vom [DATE] als unbegründet abgewiesen. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Mit der rechtzeitig eingelegten und fristgemäß begründeten Berufung verfolgt die Klägerin ihr Klageziel nahezu unverändert fort. Sie hat allerdings ihren Antrag um 0 Euro brutto entsprechend der erfolgten Zahlung von Leistungsentgelt reduziert und sie verlangt nunmehr Zinsen ab Rechtshängigkeit und nicht mehr erst wie im Urteil des Arbeitsgerichts wiedergegeben ab dem [DATE] . Die Klägerin geht davon aus, dass ihr der geltend gemachte Betrag schon nach §§ 0, 0 DV Leistungsentgelt zusteht. Der in § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt erwähnte "Betrachtungszeitraum" seien die Jahre [DATE] bis [DATE] . Während dieser Zeit sei sie überwiegend arbeitsfähig gewesen, weshalb es nicht möglich sei, ihren Anspruch wie geschehen nahezu vollständig zu kürzen. Selbst wenn man die Dienstvereinbarung nicht in ihrem Sinne auslege, stehe ihr der geltend gemachte Betrag zu. Denn zum einen verstoße die Verteilung des aufgelaufenen Volumens nach dem Gießkannenprinzip gegen die tariflichen Vorgaben für die Ausgestaltung des Leistungsentgelts. Zum anderen werde sie durch diese Regelung gleichheitswidrig benachteiligt, woraus folge, dass ihr ebenfalls der volle Anspruch zustehe. Die Ansprüche der Klägerin seien entgegen der Auffassung der Beklagten auch nicht verfallen. Sie die Klägerin hätte erst im Rahmen der Nutzung des Intranets nach Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit die Möglichkeit der Kenntnisnahme ihrer Ansprüche gehabt. Die Nutzung des Intranets sei ihr erst im Zuge der Wiedereingliederung möglich gewesen, also in der Zeit ab [DATE] . Damit sei die Geltendmachung mit der Mail vom [DATE] bzw. der vom [DATE] noch rechtzeitig erfolgt. unter Abänderung des angegriffenen Urteils die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 Euro brutto abzüglich gezahlter 0 Euro nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Sie hält den Anspruch der Klägerin für verfallen. Die Verfallfrist habe zu laufen begonnen mit Kenntnisnahme der Verdienstbescheinigung zum Auszahlungsmonat [DATE] . Mögliche Ansprüche der Klägerin seien daher Ende [DATE] , spätestens jedoch Ende [DATE] nach § 0 TVöD verfallen. Ergänzend verteidigt die Beklagte das angegriffene Urteil auch der Sache nach. Nach der Dienstvereinbarung stünden der Klägerin keine weiteren Zahlungen zu, das habe das Arbeitsgericht richtig erkannt. Die Dienstvereinbarung verstoße auch nicht gegen die tariflichen Vorgaben. Auch ein Verstoß der Dienstvereinbarung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz könne nicht erkannt werden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivortrages im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung ist nicht begründet. Für das klägerische Begehren fehlt es an einer passenden Anspruchsgrundlage. Das hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. I. Mit dem Arbeitsgericht geht das Berufungsgericht davon aus, dass sich der klägerische Anspruch nicht unmittelbar auf § 0 TVöD stützen lässt. Die Tarifvorschrift lautet auszugsweise wie folgt: Die leistungs und/oder erfolgsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz gestärkt werden. Ab dem [DATE] wird ein Leistungsentgelt eingeführt. Das Leistungsentgelt ist eine variable und leistungsorientierte Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt. Ausgehend von einer vereinbarten Zielgröße von 0 v. H. entspricht bis zu einer Vereinbarung eines höheren Vomhundertsatzes das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Gesamtvolumen der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers. Das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Gesamtvolumen ist zweckentsprechend zu verwenden; es besteht die Verpflichtung zu jährlicher Auszahlung der Leistungsentgelte. Das Leistungsentgelt wird zusätzlich zum Tabellenentgelt als Leistungsprämie, Erfolgsprämie oder Leistungszulage gewährt; das Verbinden verschiedener Formen des Leistungsentgelts ist zulässig. Die Leistungsprämie ist in der Regel eine einmalige Zahlung, die im Allgemeinen auf der Grundlage einer Zielvereinbarung erfolgt; sie kann auch in zeitlicher Abfolge gezahlt werden. Die Erfolgsprämie kann in Abhängigkeit von einem bestimmten wirtschaftlichen Erfolg neben dem gemäß Absatz 0 vereinbarten Startvolumen gezahlt werden. Die Leistungszulage ist eine zeitlich befristete, widerrufliche, in der Regel monatlich wiederkehrende Zahlung ... Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass die zeitgerechte Einführung des Leistungsentgelts sinnvoll, notwendig und deshalb beiderseits gewollt ist. Sie fordern deshalb die Betriebsparteien dazu auf, rechtzeitig vor dem [DATE] die betrieblichen Systeme zu vereinbaren. Kommt bis zum [DATE] keine betriebliche Regelung zustande, erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats [DATE] 0 v. H. des für den Monat September jeweils zustehenden Tabellenentgelts. Das Leistungsentgelt erhöht sich im Folgejahr um den Restbetrag des Gesamtvolumens. Solange auch in den Folgejahren keine Einigung entsprechend Satz 0 zustande kommt, gelten die Sätze 0 und 0 ebenfalls. Für das Jahr [DATE] erhalten die Beschäftigten mit dem Tabellenentgelt des Monats [DATE] 0 v. H. des für den Monat [DATE] jeweils zustehenden Tabellenentgelts ausgezahlt, insgesamt jedoch nicht mehr als das Gesamtvolumen gemäß Absatz 0 Satz 0, wenn bis zum [DATE] keine Einigung nach Satz 0 zustande gekommen ist. Die sich aus § 0 TVöD unmittelbar ergebenden Ansprüche der Klägerin hat die Beklagte erfüllt. § 0 TVöD beschreibt ein Entgeltvolumen, das für eine Verteilung an die Beschäftigten der Dienststelle nach Leistungsgesichtspunkten zur Verfügung steht. Die Verteilung dieses Topfes erfolgt nach Regelungen, die vor Ort mit dem Personalrat oder dem Betriebsrat abzusprechen sind . Wegen dieser Zielrichtung von § 0 TVöD kann die Klägerin eigentlich keine direkten Ansprüche aus der Norm herleiten. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien in der Protokollerklärung zu § 0 Absatz 0 TVöD einen Konfliktlösungsmechanismus für den Fall geschaffen, dass sich Arbeitgeber und Personalrat vor Ort nicht auf Verteilungsgrundsätze verständigen können . Für diesen Fall, der auf die Beklagte für die Jahre [DATE] bis [DATE] zutrifft, wird mit dem Dezemberentgelt eine pauschale und nicht leistungsabhängige Auszahlung in Höhe von 0 Prozent der Bezüge aus September des laufenden Jahres vorgenommen . Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass diese Zahlungen in den vergangenen Jahren geleistet wurden. Die Klägerin gehört zwar zum Kreis der anspruchsberechtigten Beschäftigten. Nach § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt sind alle Beschäftigte anspruchsberechtigt, die zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Dienstvereinbarung also im [DATE] mindestens 0 Monate bei der Beklagten beschäftigt waren. Das trifft auf die Klägerin zu. Die Klägerin muss jedoch nach § 0 Absatz 0 Satz 0 in Verbindung mit § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt eine weitgehende Kürzung ihrer Ansprüche wegen ihrer Ausfallzeiten im Jahre [DATE] hinnehmen. Es ist nicht erkennbar, dass ihr gekürzter Anspruch über das hinausgeht, was die Beklagte ihr als Leistungsentgelt nach § 0 DV Leistungsentgelt gezahlt hat. 0. Nach § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt wird lediglich ein anteiliges Leistungsentgelt gezahlt, sofern der oder die Beschäftigte im Betrachtungszeitraum mehr als 0 Abwesenheitstage zu verzeichnen hat. Der Betrachtungszeitraum im Sinne dieser Vorschrift ist das Kalenderjahr [DATE] . Das ergibt sich aus der Auslegung der Vorschrift vor dem Hintergrund von § 0 TVöD. a) Bei der Auslegung einer Dienstvereinbarung ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner der Sinn und der Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Unterzeichner ist zu berücksichtigen, soweit er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt . b) Was die Unterzeichner der Dienstvereinbarung unter dem Betrachtungszeitraum im Sinne von § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt verstanden haben, erschließt sich aus der Stellung und Bedeutung von § 0 DV Leistungsentgelt im Gefüge dieser Dienstvereinbarung. In den §§ 0 bis 0 der DV Leistungsentgelt ist geregelt, wie das Leistungsentgelt in der Hansestadt zukünftig festgestellt und berechnet werden soll. In Übereinstimmung mit § 0 TVöD heißt es dazu in § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt, dieses werde "einmal jährlich" gezahlt. In § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt heißt es dazu ergänzend, der "ausschlaggebende Bewertungszeitraum" sei "das Kalenderjahr". § 0 DV Leistungsentgelt enthält dann eine Reihe von Regelungen für Fälle, in denen nicht das ganze Kalenderjahr als Referenzzeitraum zur Verfügung steht, etwa bei Neueintritt oder bei Austritt im Kalenderjahr , und für andere Fallgruppen, die eine abweichende oder ergänzende Regelung zu den §§ 0 bis 0 DV Leistungsentgelt erforderlich machen, etwa der Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Bereichs der Beklagten oder die Berechnung des Leistungsentgelts bei Altersteilzeit oder bei Wahrnehmung eines Amtes in der Personalvertretung oder in vergleichbarer Stellung . In diesem Kontext muss auch § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt verstanden werden. Auch die dortige Regelung bezieht sich auf die allgemeinen Regelungen in §§ 0 bis 0 DV Leistungsentgelt und ändert diese passend zu dem Regelungszweck ab. Die Regelung in § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt soll Beschäftigte bevorzugen, die im Referenzzeitraum weniger als 0 Tage gefehlt haben. Da das gesamte Leistungsentgelt auf einer kalenderjährlichen Betrachtungsweise aufsetzt, muss man daher davon ausgehen, dass auch der Betrachtungszeitraum im Sinne von § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt das Kalenderjahr meint. Dass die Unterzeichner der Dienstvereinbarung auch für die Verteilung des angesparten Volumens für das Leistungsentgelt auf das Kalenderjahr als Referenzzeitraum abgestellt haben, geht mit hinreichender Deutlichkeit aus § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt hervor. Denn dort ist geregelt, dass die Beschäftigten anspruchsberechtigt sind, die zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Dienstvereinbarung, also im [DATE] , mindestens 0 Monate bei der Beklagten beschäftigt sind. Damit steht fest, dass diese Beschäftigungszeit im Jahre [DATE] durchlaufen worden sein muss. Im Übrigen würde die Regelung, wenn man sie im Sinne der Klägerin auslegen würde, sehr arbeitnehmerunfreundlich sein. Denn die Klägerin will, dass sich der Referenzzeitraum auf alle sechs Kalenderjahre [DATE] bis [DATE] bezieht. Wenn aber die Kürzung des Anspruchs schon dann einsetzt, wenn im Referenzzeitraum 0 Ausfalltage fallen, würde das in der klägerischen Auslegung bedeuten, dass schon Ausfalltage von im Durchschnitt 0 Tagen im Jahr die Arbeitgeberin berechtigen würden, den Anspruch zu kürzen. Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass Arbeitgeber und Personalrat eine derart strenge Regelung zur Kürzung des Anspruchs auf Leistungsentgelt vereinbaren wollten. c) Das für die Auszahlung des Teilbudget [DATE] bis [DATE] maßgebliche Kalenderjahr ist das Jahr [DATE] . Das ergibt sich aus dem Zeitpunkt des Abschlusses der Dienstvereinbarung und es ergibt sich zusätzlich im Rückschluss aus dem Auszahlungszeitpunkt für diesen Entgeltbestandteil. Wie bereits zuvor hervorgehoben, wird der Kreis der anspruchsbeschäftigten Beschäftigten in § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt dadurch definiert, dass diese [DATE] mindestens 0 Monate bei der Beklagten beschäftigt sein mussten. Schon dieser Umstand legt nahe, dass der Referenzzeitraum, auf den in § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt Bezug genommen wird, für die Fälle aus § 0 DV Leistungsentgelt das Jahr [DATE] ist. Dieser Befund wird bestätigt durch den Umstand, dass die Unterzeichner der DV Leistungsentgelt differenziert haben zwischen der Regelung für die Zukunft und der Abarbeitung des Topfes, der aus der Vergangenheit stammt . Angesichts der Unterzeichnung der Dienstvereinbarung im [DATE] kann sich die Regelung zur Abarbeitung des Topfes, der in der Vergangenheit entstanden ist, nur auf das Kalenderjahr [DATE] beziehen. Dieser Befund wird auch durch die Bestimmung des Auszahlungszeitpunkts in § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt bestätigt. Denn die Auszahlung erfolgt nachschüssig im Folgejahr, genauso wie das für das allgemeine Leistungsentgelt in § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt geregelt ist. Wenn aber die Auszahlung wie beim allgemeinen Leistungsentgelt nachschüssig erfolgt, ist dies ein weiteres Indiz dafür, dass der Referenzzeitraum, aus dem sich eine Kürzung der Ansprüche im Sinne von § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt ergeben kann, für den Anspruch aus § 0 DV Leistungsentgelt das Jahr [DATE] ist. d) Mit der Klägerin geht das Gericht davon aus, dass es in einem ganz allgemeinen Sinne gerecht gewesen wäre, den Referenzzeitraum für die Berechnung der Höhe des Leistungsentgelts [DATE] wegen der damit verbundenen Auflösung der angesparten Reste aus den Jahren [DATE] bis [DATE] ebenfalls auf diesen größeren Zeitraum zu beziehen. 0 § 0 TVöD schreibt allerdings ein solches Vorgehen nicht zwingend vor. Die Protokollerklärung Nr. 0 zu § 0 Absatz 0 TVöD legt sogar eher das Gegenteil nahe. In Satz 0 dieser Protokollerklärung ist geregelt, dass die Anteile des für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehenden Topfes, die nicht über die Hilfsregelung aus Satz 0 der Protokollerklärung zur Auszahlung kommen, das Leistungsentgelt für das Folgejahr erhöhen. Diese Reste aus dem Topf für das Leistungsentgelt verlieren also ihren Bezug zu dem Kalenderjahr, in dem sie von der Belegschaft "erwirtschaftet" wurden. Diese Regelung dient dem Ziel, den Druck auf Arbeitgeber und Personalrat zur Verabschiedung einer Dienstvereinbarung zum Leistungsentgelt zu erhöhen und diese Zielsetzung ist legitim . 0. Die Regelungen in §§ 0, 0 DV Leistungsentgelt zur Bemessung des Leistungsentgelts [DATE] sind nicht wegen Verstoß gegen das Gesetz unwirksam. Weder die allgemeinen Voraussetzungen für den Erwerb des Anspruchs auf Leistungsentgelt für das Jahr [DATE] noch die Beschränkung des Referenzzeitraums auf das Jahr [DATE] , noch die vorgesehene Anspruchskürzung bei Ausfallzeiten verstoßen gegen den arbeitsrechtlichen oder den personalvertretungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Grundsatz der Gleichbehandlung, an den auch Arbeitgeber und Personalrat bei der Schaffung von Dienstvereinbarungen gebunden sind, besagt in einem allgemeinen Sinne, dass unterschiedlich gelagerte Sachverhalte unterschiedlich und gleich gelagerte Sachverhalte gleich zu regeln sind. Vorliegend könnte ein Fall gegeben sein, in dem die Dienstvereinbarung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, weil sie trotz auffälliger Unterschiede im Sachverhalt zu wenig Differenzierungen vorgenommen hat. 0 § 0 DV Leistungsentgelt knüpft für den Erwerb und die Höhe des Leistungsentgelts [DATE] allein an die Verhältnisse im Jahre [DATE] , obwohl der Topf, der damit zur Verteilung gelangt, in den Jahren [DATE] bis [DATE] aufgebaut wurde. Damit werden Beschäftigte benachteiligt, die wie die Klägerin im Jahre [DATE] überwiegend oder ganz krankheitsbedingt ausgefallen waren, in den davorliegenden Jahren ab [DATE] jedoch ganz oder zu weiten Teilen arbeitsfähig waren und daher den jetzt verteilten Topf mit "erwirtschaftet" haben. Bevorzugt werden durch den engen Referenzzeitraum dagegen Beschäftigte, die erst [DATE] oder in den Jahren davor eingestellt wurden, denn sie erhalten [DATE] Leistungsentgeltanteile, die vor ihrer Einstellung in den Jahren seit [DATE] nach und nach "erwirtschaftet" wurden. Rechtlich betrachtet liegt nach Überzeugung des Berufungsgerichts allerdings kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des [REF] zurückzuführende personal oder betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbarer Lage sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist vor allem der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck . Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten . Diese für das Betriebsverfassungsrecht entwickelten Grundsätze gelten entsprechend für die Frage der Gleichbehandlung in Dienstvereinbarungen zwischen dem Personalrat und dem Arbeitgeber. a) Durch § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt, der die Voraussetzungen beschreibt, unter denen man einen Anspruch auf Leistungsentgelt für das Jahr [DATE] erwerben kann, wird die Klägerin nicht im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes benachteiligt. Denn die Klägerin erfüllt die Voraussetzungen aus § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt . Insoweit wird sie gleich behandelt mit all den anderen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen, die auch diese Voraussetzung erfüllen. Allenfalls könnte man die Klägerin dahin verstehen, dass § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt den Kreis der anspruchsberechtigten Personen zu großzügig beschreibe und sie die Klägerin dadurch benachteiligt werde, weil ihr Anspruch auf Leistungsentgelt dadurch verwässert werde. Damit macht die Klägerin aber gerade keine gleichheitswidrige Differenzierung durch die Dienstvereinbarung geltend, sondern wirft den Unterzeichnern der Dienstvereinbarung vielmehr vor, sie hätte eine nach klägerischer Ansicht gebotenen Differenzierung nicht vorgenommen. 0 Es kann dahinstehen, ob der Klägerin insoweit gefolgt werden kann. Denn selbst wenn man davon ausgehen würde, dass § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt wegen unzureichender Differenzierung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, könnte das der Klage nicht zum Erfolg verhelfen, denn es gibt keine Anhaltspunkte dafür, wie die Unterzeichner der Dienstvereinbarung dieses Problem gelöst hätten, wenn sie es denn erkannt hätten. Das Ermessen, das den Unterzeichnern der Dienstvereinbarung bei der Frage der richtigen und gerechten Verteilung des Topfes für das Leistungsentgelt nach dem Gesetz zusteht, kann nicht ersatzweise durch das Gericht ausgeübt werden. Wenn die Dienstvereinbarung im klägerischen Sinne unwirksam sein sollte, könnte sich daraus allenfalls eine Verpflichtung von Personalrat und Arbeitgeber ergeben, die entstandene Lücke in der Dienstvereinbarung durch weitere Verhandlung und Regelung zu schließen. Eine Anspruchsgrundlage für eine Auszahlung nach dem Ermessen und Gerechtigkeitsempfinden der Klägerin oder des Gerichts folgt daraus nicht. b) 0 Durch die Einbeziehung der Kürzungsmöglichkeit des Leistungsentgelts bei Ausfalltagen im Referenzeitraum mittels der Verweisung in § 0 Absatz 0 Satz 0 DV Leistungsentgelt wird die Klägerin ebenfalls nicht rechtserheblich benachteiligt. aa) Dazu ist zunächst hervorzuheben, dass alle anspruchsberechtigten Arbeitnehmer mit Ausfallzeiten oberhalb des Schwellenwertes im Referenzeitraum gleich behandelt werden. Eine Ungleichbehandlung findet also nur zwischen den Arbeitnehmern mit und den Arbeitnehmern ohne erhebliche Ausfallzeiten statt. Diese Ungleichbehandlung wird in ihrer rechtlichen Gültigkeit durch die Klägerin gar nicht in Frage gestellt. Es ist auch nicht erkennbar, aus welchem Grunde eine solche Differenzierung unzulässig sein sollte. Sie steht in Einklang mit [REF] . Nach dieser Vorschrift ist es dem Arbeitgeber erlaubt, Regelungen zu treffen, nach denen Sondervergütungen für die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit gekürzt werden. Das Leistungsentgelt nach § 0 TVöD ist eine Sondervergütung im Sinne von § 0a EFZG, da es zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbracht wird. Das Gesetz schreibt vor, dass die Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag fällt, nicht überschreiten darf. Die gesetzlichen Grenzen der Kürzungsmöglichkeiten bei Sondervergütungen sind vorliegend offensichtlich nicht überschritten. Die Klägerin hat [DATE] monatlich rund 0 Euro brutto verdient, was einem Wochenverdienst von rund 0 Euro brutto entspricht . Bei einer 0-Tage-Woche entspricht dies einem Tagesverdienst von rund 0 Euro brutto. Ein Viertel des durchschnittlichen Tagesverdienstes beläuft sich bei der Klägerin also auf rund 0 Euro. Auf die Woche umgerechnet ergibt sich also eine gesetzlich zulässige Kürzungsmöglichkeit für Sondervergütungen in Höhe von 0 Euro. Da die Klägerin im Jahre [DATE] in Summe 0 von 0 Kalenderwochen arbeitsunfähig erkrankt war, wäre die gesetzliche Grenze für die Kürzung von Sondervergütungen bei Ausfalltagen erst bei deutlich über 0 Euro erreicht. Die hier in § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt vorgesehene Kürzung in Höhe von etwas unter 0 Euro bewegt sich also noch weit innerhalb der in § 0a EFZG geregelten Grenzen für derartige Kürzungen. bb) Die eigentliche Kritik der Klägerin an der Dienstvereinbarung ist auch hier der Vorwurf einer unzureichenden Differenzierung. Die Klägerin meint, es wäre gesetzlich geboten gewesen, bei dem Maßstab für die Kürzung des Leistungsentgelts [DATE] wegen Ausfalltagen auf den großen Referenzeitraum [DATE] bis [DATE] abzustellen und nicht nur auf das Jahr [DATE] . Es steht außer Frage, dass die Unterzeichner der Dienstvereinbarung den Maßstab für die Kürzung des Leistungsentgelts [DATE] auch im Sinne der Klägerin hätten festlegen können. Rechtlich geboten scheint ein solches Vorgehen jedoch nicht zu sein. Hätte die Dienstvereinbarung den Maßstab für die Anspruchskürzung wie von der Klägerin gewünscht gewählt, wäre mit der Feststellung des Kürzungsumfangs jedenfalls ein ungleich höherer Verwaltungsaufwand verbunden gewesen und es hätte flankierender Regelungen bedurft für die Gruppe der Arbeitnehmer, die erst während dieses großen Referenzzeitraums bei der Beklagten eingestellt wurden. Einzelheiten dazu können jedoch dahinstehen, da die Klage selbst dann keinen Erfolg haben könnte, wenn das Gericht hilfsweise mit der Klägerin davon ausgehen würde, dass der Maßstab für die Kürzung des Leistungsentgelts [DATE] wegen unzureichender Differenzierung gesetzeswidrig wäre. Denn für diesen Fall wäre § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt lückenhaft, ohne dass die Dienstvereinbarung einen Regelungsplan erkennen lässt, mit dessen Hilfe die Lücke durch das Gericht geschlossen werden könnte. Wegen der weiteren Einzelheiten kann auf die Ausführungen oben unter a) Bezug genommen werden. Das Ermessen für die richtige und gerechte Verteilung des Topfes für das Leistungsentgelt muss von der Arbeitgeberin gemeinsam mit dem Personalrat ausgeübt werden. Dem Gericht steht es nicht zu, seine Gerechtigkeitsvorstellungen oder die der Klägerin an die Stelle der Gerechtigkeitsvorstellungen der Unterzeichner der Dienstvereinbarung zu setzen. 0. Da die Klägerin im Jahr [DATE] überwiegend arbeitsunfähig erkrankt war, muss sie eine weitgehende Kürzung ihres Anspruchs auf Leistungsentgelt hinnehmen. Wie sich im Rahmen der mündlichen Verhandlung herausgestellt hat, war die Klägerin entgegen der Darstellung im Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils nicht an allen Tagen des Jahres [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Vielmehr war sie in der Zeit vom 0. bis einschließlich [DATE] nicht arbeitsunfähig erkrankt . Da die Klägerin also über 0 Wochen erkrankt und nur 0 Woche arbeitsfähig war, muss der Anspruch auf Leistungsentgelt [DATE] etwas vereinfacht dargestellt um 0 von 0 Anteilen gekürzt werden. Geht man von der klägerischen Angabe aus, dass voll anspruchsberechtigte Beschäftigte Leistungsentgelt [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto erhalten haben, könnte der Klägerin allenfalls ein Anspruch in Höhe von 0 Euro brutto zustehen . Unter Berücksichtigung der Teilzeitbeschäftigung der Klägerin reduziert sich der Anspruch abermals auf rechnerisch 0 Euro brutto. Damit steht für das Gericht fest, dass der der Klägerin für das Jahr [DATE] im [DATE] zur Auszahlung gebrachte Betrag in Höhe von 0 Euro brutto jedenfalls der Größenordnung nach als Erfüllung des Anspruchs aus § 0 DV Leistungsentgelt anzusehen ist. Da die Klägerin selbst keine genauere Herleitung ihres gekürzten Anspruchs aus § 0 DV Leistungsentgelt für das Jahr [DATE] vorgetragen hat, sieht sich das Gericht allerdings auch nicht in der Lage, der Klägerin die kleine rechnerische Differenz aus der überschlägigen Berechnung des Gerichts und aus dem der Klägerin ausgezahlten Betrag als Teilbetrag auf die Klageforderung zuzusprechen. 0. 0 Es kann dahinstehen, ob die DV Leistungsentgelt gegen die tariflichen Vorgaben aus § 0 TVöD verstößt, denn selbst wenn das Gericht einen solchen Verstoß feststellen müsste, würde das der Klage nicht zum Erfolg verhelfen können. Das hat das Arbeitsgericht bereits zutreffend hervorgehoben, ohne das dagegen im Berufungsrechtszug Einwände erhoben wurden. Mit Recht hegt die Klägerin Zweifel daran, ob man das Leistungsentgelt [DATE] , das nach § 0 Absatz 0 DV Leistungsentgelt sofern keine Ausfallzeiten zu beklagen sind undifferenziert an alle Beschäftigten zu gleichen Teilen zur Auszahlung gelangt, noch als leistungsbezogenes Entgelt im Sinne von § 0 TVöD ansehen kann. Die Klägerin dürfte aber nicht bedacht haben, welche Folgen sich daraus ergeben. Denn wenn § 0 DV Leistungsentgelt unwirksam ist, würde das lediglich bedeuten, dass es auch für das Jahr [DATE] keine Regelung zum Leistungsentgelt gibt und daher der in den Jahren [DATE] bis [DATE] angewachsene Topf nach wie vor zur Verteilung ansteht. Eine Auszahlung würde aber nach § 0 TVöD stets voraussetzen, dass es zu einer Regelung zwischen Arbeitgeber und Personalrat über die Grundsätze der Verteilung des Topfes kommt. III.