Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger von der Beklagten die Zahlung einer monatlichen Betriebsrente verlangen kann. Der Kläger war vom [DATE] zunächst bis zum [DATE] bei der S. Fabrik GmbH & Co. KG in A-Stadt beschäftigt. Das zwischen diesen Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde aufgrund einer Eigenkündigung des Klägers beendet. Bei der S. Fabrik GmbH & Co. KG existierte eine Versorgungszusage hinsichtlich einer betrieblichen Altersversorgung gemäß dem Leistungsverzeichnis des Unterstützungsvereins der Arbeitgeberin. Leistungsempfänger sind Belegschaftsmitglieder oder ehemalige Belegschaftsmitglieder, die mindestens 0 Jahre in den Diensten der Firma tätig waren. Ruhegehälter und ruhegeldähnliche Zuschüsse werden nur bei 0-jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit bezahlt. Kürzere Betriebszugehörigkeit kann in besonderen Fällen durch den Vorstand festgelegt werden. Auch Angehörige der Belegschaftsmitglieder können im Rahmen der Zweckbestimmung des Vereins unterstützt werden. Die Mehrzahl derjenigen Personen, denen die Leistung der Unterstützungseinrichtung zugute kommt, darf sich nicht aus den Gesellschaftern oder deren Angehörigen zusammensetzen. Einen Rechtsanspruch auf Leistungen haben die Belegschaftsmitglieder bzw. deren Angehörige in keinem Fall. Auch durch wiederholte oder laufende Zahlungen von Altersrenten, Witwen-, Waisen und Sterbegeldern und anderen Unterstützungen wird ein Rechtsanspruch gegen den Verein oder die Firma nicht begründet. Alle Leistungen werden freiwillig und mit der Möglichkeit jeweiligen Widerrufs gewährt. Jeder Leistungsempfänger hat auf Verlangen eine Erklärung darüber abzugeben, daß ihm die freiwillige Natur der Leistungen bekannt ist. Die Erklärung hat sich auch darauf zu erstrecken, daß der Leistungsanspruch auch bei wiederholten oder regelmäßigen Leistungen einverstanden ist. "Es ist mir bekannt, daß alle Leistungen aus der Unterstützungseinrichtung der Firma freiwillig gewährt werden. Es ist mir ferner bekannt, daß mir auch durch wiederholte, regelmäßig wiederkehrende Leistungen weder ein Anspruch gegen den Verein noch gegen die Firma erwächst. Mit dieser Regelung bin ich einverstanden." Rechtsnachfolgerin der S. Fabrik GmbH & Co. KG ist die Beklagte. Der Unterstützungsverein der ehemaligen P. GmbH e. V. wurde im [DATE] aufgelöst; die bestehenden Verpflichtungen hat die Beklagte übernommen. Gemäß [REF] a. F. behalte der Arbeitnehmer seine Anwartschaft auf Zahlung einer Betriebsrente, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls ende, sofern er im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 0. Lebensjahr vollendet habe und entweder die Versorgungszusage für ihn mindestens zehn Jahre bestanden habe oder der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens 0 Jahre zurückliege und die Versorgungszusage für ihn mindestens drei Jahre bestanden habe. Diese Voraussetzung sei erfüllt. Denn er sei vom [DATE] bis zum [DATE] durchgängig Betriebsbelegschaftsmitglied gewesen, insgesamt also 0 Jahre und sieben Monate. Beim Eintritt in den Betrieb sei er 0 Jahre alt, beim Austritt 0 Jahre alt gewesen. Nur vom [DATE] bis zum [DATE] , also 0 Monate, habe er unverschuldet zurück in seine alte Heimat gemusst, das ehemalige Jugoslawien. Die Versorgung seiner damals minderjährigen Kinder sei in dem fraglichen Zeitraum anderweitig nicht gewährleistet gewesen. Deshalb habe ihm der damalige Vorgesetzte, Herr I., für einen unbefristeten Zeitraum Urlaub bewilligt. Rein formal sei das Arbeitsverhältnis aufgelöst worden, verknüpft aber mit einer Rückkehrvereinbarung. Seinerzeit sei ihm erklärt worden, er könne jederzeit in den Betrieb zurückkehren. Des Weiteren sei ihm erklärt worden, sofern er innerhalb eines Jahres zurückkehre, berühre seine Abwesenheit seinen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nicht. Auch der damalige Prokurist, St., habe ihm die Betriebsrente ebenfalls immer wieder zugesagt. Ein Zwischenzeugnis, ausgestellt von Herrn I., bescheinige ebenfalls eine lediglich vorübergehende Abwesenheit; insoweit wird auf Bl. 0 d. A. Bezug genommen. Die vorübergehende Abwesenheit habe die Betriebszugehörigkeit folglich nicht unterbrochen. Vielmehr sei die damalige Abwesenheit rechtlich einem Erziehungsurlaub gleichzusetzen. Aufgrund der ausdrücklichen Zusicherung genieße er zudem Vertrauensschutz. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger an rückständiger Betriebsrente für den Zeitraum [DATE] bis einschließlich November 0 [REF] ,0 brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils EUR 0 brutto seit dem 0. eines jeden Folgemonats, beginnend ab dem [DATE] bis einschließlich [DATE] , zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine monatliche Betriebsrente ab [DATE] , fällig jeweils am letzten des Monats, in Höhe von EUR 0 brutto zu zahlen. eine Rückkehrvereinbarung habe es seinerzeit entgegen der Darstellung des Klägers nicht gegeben. Auch werde bestritten, dass Herr I. von Anfang an zugesichert habe, dass der Kläger jederzeit in den Betrieb zurückkehren könne und seine Abwesenheit seinen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung nicht berühre. Außerdem werde bestritten, dass es entsprechende Zusagen des damaligen Prokuristen, Herrn St., gegeben habe. Weder aus dem Zwischenzeugnis, noch aus weiteren vorgelegten Schreiben ergebe sich etwas anderes. Für Anwartschaften auf Versorgungsleistungen, die auf Zusagen beruhten, die wie vorliegend vor dem [DATE] erteilt worden seien, gälten für alle Durchführungswege die Unverfallbarkeitsfristen nach [REF] in der alten Fassung. Zu deren weiteren Darstellung des streitigen Vorbringens der Beklagten im erstinstanzlichen Rechtszug insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf Seite 0 der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Die insoweit maßgeblichen Voraussetzungen seien vorliegend nicht erfüllt. Im ersten Arbeitsverhältnis habe die Versorgungszusage keine zehn Jahre, sondern lediglich neun Jahre und sechs Monate bestanden. Nach der 0. Alternative setze die Unverfallbarkeit neben einer mindestens dreijährigen Zusagedauer eine Betriebszugehörigkeit von mindestens 0 Jahren voraus. Die habe der Kläger aber nicht erreicht. Die Eigenkündigung habe das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet. Wenn die Parteien tatsächlich, wie vom Kläger behauptet, eine Ruhensvereinbarung getroffen hätten, sei eine solche Kündigung überflüssig gewesen. Darüber hinaus setze eine Ruhensvereinbarung voraus, dass lediglich die wechselseitigen Hauptpflichten entfallen seien. Das sei vorliegend nicht der Fall. Eine Anrechnung der Zeiten aus dem ersten Arbeitsverhältnis sei nicht möglich. Denn maßgeblich für den Eintritt der gesetzlichen Unverfallbarkeit sei nur das letzte Arbeitsverhältnis. Vorangegangene Arbeitsverhältnisse blieben grundsätzlich unberücksichtigt. Etwas anderes gelte allenfalls dann, wenn das alte Arbeitsverhältnis an das neue Arbeitsverhältnis heranreiche, so dass es nahezu nahtlos fortgesetzt werde. Dies sei vorliegend aber nicht der Fall. Der Kläger habe auch keinen vertraglichen Rentenanspruch, denn dieser setze eine mindestens 0-jährige ununterbrochene Betriebszugehörigkeit voraus. Diese liege hier gerade nicht vor. Eine darüber hinaus zu Gunsten des Klägers abweichende Vereinbarung sei nicht getroffen worden. Das Arbeitsgericht Mainz Auswärtige Kammern Bad Kreuznach hat die Klage daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor auf seinen begründeten Antrag hin durch Beschluss vom [DATE] die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, Herr I. habe sich vom [DATE] bis zur Rückkehr des Klägers in den Betrieb immer wieder telefonisch bei diesem erkundigt, wann der Kläger wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren werde und sich um die Einreisemodalitäten gekümmert. Von Anfang an habe die Rückkehr des Klägers in den Betrieb festgestanden. Insoweit habe das Arbeitsverhältnis geruht, was einem Erziehungsurlaub gleichzusetzen sei. Eine präzisere Darlegung sei nach nunmehr 0 Jahren nicht möglich. Zu berücksichtigen sei auch, dass in den Jahren vor und nach [DATE] durchaus es noch üblich gewesen sei, Verträge mit Handschlag abzuschließen und mündliche Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber zu treffen. Der Kläger habe sich deshalb zu Recht auf die Aussagen von Herrn I. und Herrn St. verlassen. Er hätte bei Nichtbestehen einer betrieblichen Altersversorgung bereits seit dem Jahr [DATE] anderweitige Vorsorge getroffen. Herr I. habe dem Kläger die jederzeitige Rückkehr in den Betrieb zugesagt, nachdem er seinem Arbeitgeber mündlich mitgeteilt habe, dass er aufgrund der ernsthaften Erkrankung seiner Schwiegermutter zur Versorgung seiner minderjährigen Kinder zurück in seine Heimat müsse. Eine schriftliche Eigenkündigung des Klägers sei nicht erfolgt; insgesamt sei die langjährige Zusammenarbeit aufgrund des wechselseitigen Vertrauens nur durch mündliche Absprachen erfolgt. Berücksichtigt werden müsse zudem, dass auch Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses auf eigene Veranlassung bei der Betriebszugehörigkeit mitgezählt werden können. § 0 der Satzung sehe zudem vor, dass in besonderen Fällen kürzere Betriebszugehörigkeiten festgelegt werden können. Von diesen Möglichkeiten hätten der Kläger und die Rechtsvorgängerin der Beklagten Gebrauch gemacht. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie seinen Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. an den Kläger eine rückständige Betriebsrente für den Zeitraum [DATE] bis einschließlich [DATE] in Höhe von € 0 brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils € 0 brutto seit dem 0. eines jeden Folgemonats, beginnend ab dem [DATE] bis einschließlich [DATE] zu zahlen, Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, der Kläger habe zu keinem Zeitpunkt umfassend dargelegt, dass ihm eine Betriebsrente zugesichert worden sei. Substantiiertes Vorbringen des Klägers insoweit fehle. Die vorliegend in Rede stehende Zusicherung über die Betriebsrente des Klägers werde als von der Beklagten sicher abgegeben behauptet. Insoweit sei es Sache des Klägers gewesen, hinreichende Anhaltspunkte dafür vorzutragen, dass die benannten Zeugen I. und St. Wissen bekunden könnten, dass es entsprechende Zusicherung über die Betriebsrente des Klägers gab. Daran fehle es aber. Substantiiertes Vorbringen nach Ort, Zeit und Inhalt sei vorliegend aber nicht entbehrlich. Denn auch wenn Verträge in den Jahren vor und nach [DATE] üblicherweise mit Handschlag abgeschlossen und mündliche Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber getroffen worden seien, entbindet dies jedenfalls nicht von der Darlegungs und Beweislast, die der beweisbelasteten Partei obliege. Könnten in diesen Fällen keine Dokumente vorgelegt werden, sei jedenfalls eine Konkretisierung nach Inhalt, Zeit und Ort erforderlich. Dies sei vorliegend gänzlich unterblieben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger von der Beklagten die Zahlung einer monatlichen Betriebsrente nicht verlangen kann. Zwar ist die vorliegende Klage in beiden Anträgen als Leistungsklage nach § 0 Abs. 0, 0 ZPO zulässig; die Klage erweist sich im Ergebnis aber als unbegründet. Der Kläger hat für seine Beschäftigung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten vom [DATE] bis zum [DATE] sowie vom [DATE] bis zum [DATE] eine gesetzlich unverfallbare Versorgungsanwartschaft nicht erworben. Denn die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen des § 0 Abs. 0 S. 0, 0. Alternative BetrAVG in der bis zum [DATE] geltenden Fassung sind nicht erfüllt. Davon ist das Arbeitsgericht in jeder Hinsicht zutreffend ausgegangen. Eine Versorgungsanwartschaft ist unverfallbar, wenn ein Arbeitgeber die Anwartschaft auch dann aufrechterhalten muss, wenn der Arbeitnehmer vor Eintritt eines Versorgungsfalles aus dem die Grundlage des Versorgungsversprechens bildenden Arbeitsverhältnis ausscheidet. Dies ist gem. [REF] a. F. bei Arbeitsverhältnissen, die nach dem In-Kraft-Treten des BetrAVG am [DATE] beendet worden sind, dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer, dem eine betriebliche Altersversorgung zugesagt worden ist, nach Vollendung des 0. Lebensjahres ausscheidet und entweder die Versorgungszusage für ihn mindestens zehn Jahre bestanden hat oder der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens zwölf Jahre zurückliegt und die Versorgungszusage für ihn mindestens drei Jahre bestanden hat und ist auch nach nationalem Recht verfassungsmäßig . Betriebszugehörigkeit i. S. d. [REF] bedeutet die durchgehende Tätigkeit für ein und denselben Vertragspartner. Fälle der Betriebsnachfolge sind mit umfasst. Diese Regelung ist mit höherrangigem Recht vereinbar. Sie verstößt insbes. weder gegen [REF] noch gegen das europarechtliche Lohngleichheitsgebot. Denn eine etwaige Ungleichbehandlung ist durch objektive Faktoren gerechtfertigt, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben . Ursprünglich waren Regelungen, wonach der Arbeitgeber nur dann betriebliche Altersversorgung gewähren muss, wenn der Arbeitnehmer bis zum Versorgungsfall dem Unternehmen angehört, unbeschränkt zulässig. Mit der Unverfallbarkeitsvorschrift des [REF] a. F. hat der Gesetzgeber die Vertragsfreiheit der Arbeitgeber zugunsten des Sozialschutzes der Arbeitnehmer eingeschränkt. Er hat seinen Gestaltungsspielraum nicht dadurch überschritten, dass er lange vor der Regelaltersgrenze erworbene Anwartschaften für weniger schutzwürdig hielt als später erworbene . Welche Bedeutung der vereinbarten Anrechnung von bei anderen Arbeitgebern abgeleistete Zeiten zukommt, ist im Übrigen nach den Regeln der [REF] zu ermitteln. Haben die Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinne verstanden, geht der wirkliche Wille der Parteien dem Wortlaut des Vertrages und jeder anderweitigen Interpretation vor und setzt sich insbesondere auch gegenüber einem völlig eindeutigen Vertragswortlaut durch. Der Kläger genügt seiner Darlegungslast in diesem Zusammenhang jedenfalls dann, wenn er einen entsprechenden inneren Willen seines Vertragspartners behauptet und diese Behauptung nicht aufs "Geradewohl" aufstellt, also nicht gleichsam "ins Blaue hinein" macht. Das ist der Fall, wenn er sich nicht auf die Behauptung der inneren Tatsache beschränkt, sondern weitere Tatsachen ausführt, aus denen er auf das Vorhandensein des tatsächlichen Willens seines Vertragspartners schließt . Der Lauf der Unverfallbarkeitsfrist beginnt mit der Erteilung der Versorgungszusage z. B. mit der Aufnahme der Tätigkeit des Arbeitnehmers. Der erste Geltungstag kann dabei in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen hinausgeschoben, aber auch zurückdatiert werden. 0 Scheidet ein Arbeitnehmer mit einer unverfallbaren Versorgungsanwartschaft aus einem ersten Arbeitsverhältnis aus und begründet er später mit demselben Arbeitgeber ein weiteres Arbeitsverhältnis, das nicht nahtlos an das erste Arbeitsverhältnis anknüpft, so beginnt die Unverfallbarkeitsfrist für die im zweiten Arbeitsverhältnis erteilte Versorgungszusage mit dem Beginn dieses neuen Arbeitsverhältnisses . Die Berechnung der Zusagedauer erfolgt nach §§ 0 ff. BGB. Die 0-, 0 bzw. 0-Jahres-Frist muss bis auf den letzten Tag erfüllt sein . Ein Unterschreiten der Frist auch nur um wenige Tage lässt eine unverfallbare Anwartschaft nicht entstehen, selbst dann, wenn die Versorgungsregelung eine Härtefallklausel vorsieht. Denn Härtefallklauseln haben den Zweck, auch für ungewöhnliche Sonderfälle befriedigende Lösungswege zu eröffnen. Sie begründen jedoch keine Pflicht des Arbeitgebers, tragende Entscheidungen der Versorgungsordnung abzuändern, auch dann nicht, wenn das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen Gründen beendet wurde . Setzt eine Versorgungsordnung also für eine bestimmte Höhe des Betriebsrentenanspruchs eine "Beschäftigung ohne Unterbrechung" für einen bestimmten Zeitraum voraus, so wirken Beschäftigungslücken zwischen zwei befristeten Arbeitsverhältnissen anspruchsschädlich; das TzBfG findet auf derartige zurückliegende Sachverhalte keine Anwendung . Diese Grundsätze gelten selbst dann, wenn mehrere Arbeitsverhältnisse in einem sachlichen Zusammenhang stehen, zwischen ihnen aber ein zeitlicher Abstand besteht ; für die damit neu in Gang gesetzte Wartezeit sind die Zeiten vor der Unterbrechung grds. verloren . Auf den Grund und die Dauer der Unterbrechung kommt es nicht an . Für die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen spielt es insoweit keine Rolle, dass die neue Versorgungszusage vor Beendigung des früheren Arbeitsverhältnisses erteilt worden ist. Sie wird erst mit dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses wirksam . Bestimmt eine Versorgungsordnung, dass bei Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses die Zeit vor der Unterbrechung nur ruhegeldfähig sein soll, wenn dies ausdrücklich schriftlich bestätigt wird, darf ein Arbeitnehmer, der aus persönlichen Gründen ausgeschieden und erst nach drei Monaten wieder eingestellt worden war, die Gewährung einer Treueprämie und einer Jubiläumszuwendung nicht ohne Weiteres als Anerkennung einer ruhegeldfähigen Vordienstzeit verstehen . Eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses liegt dann nicht vor, wenn es nur ruht, d. h. dass ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses lediglich die wechselseitigen Hauptpflichten entfallen . Das ist andererseits aber dann nicht der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch eigene Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet; eine anschließende Rückkehrvereinbarung ändert daran nichts. Die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers ist mit dem Ruhen dann vergleichbar, wenn die Arbeitgeber oder Arbeitnehmerkündigung von vornherein einer lediglich vorübergehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses dient und dementsprechend bereits die Kündigung mit einer Rückkehrvereinbarung verknüpft ist . Allein die Vereinbarkeit der Anrechnung früherer Zusage und Beschäftigungszeiten löst noch nicht die gesetzliche Unverfallbarkeit aus; insbes. müssen die beiden Arbeitsverhältnisse "nahtlos" aneinander anschließen . Das BetrAVG verwendet insoweit für die Voraussetzungen und die Höhe gesetzlich unverfallbarer Versorgungsanwartschaften also einen einheitlichen Begriff der Betriebszugehörigkeit; sie ist beim Zweitwertfaktor ebenso zu berechnen wie bei den Unverfallbarkeitsfristen nach [REF] in der bis zum [DATE] geltenden Fassung i. V. m. [REF] n. F. Deshalb bilden die Dienstzeiten in einem unterbrochenen Arbeitsverhältnis für den gesetzlichen Mindestschutz unverfallbarer Versorgungsanwartschaften keine Einheit; das gilt auch für kürzere Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend ist insoweit nicht die tatsächliche Beschäftigung, sondern das rechtliche Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses, so dass bei einem ruhenden Arbeitsverhältnis keine Unterbrechung vorliegt. Allerdings ist die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers nach Abschluss seines Studiums vom Ruhen des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. Eine dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses vergleichbare Fallgestaltung setzt zumindest voraus, dass nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis beiderseitige vertragliche Verpflichtungen bestehen, die eine Wiederbegründung des Arbeitsverhältnisses sicherstellen, und dass diese Bindungen nicht erst nachträglich geschaffen werden, sondern bereits bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen . Ein ruhensähnlicher Sachverhalt liegt insoweit auch dann nicht vor, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag endet, dessen Ziel nicht die Überleitung in den Ruhestand, sondern in erster Linie die Trennung war . Mit dem Arbeitsgericht ist in Anwendung dieser Grundsätze davon auszugehen, dass zwar die Versorgungszusage innerhalb jedes einzelnen Teils des Arbeitsverhältnisses jeweils drei Jahre bestand. Allerdings hat der Kläger zusammengerechnet keine zwölfjährige Betriebszugehörigkeit erreicht. Zwischen den Parteien bestand gerade entgegen der Auffassung des Klägers kein durchlaufendes Arbeitsverhältnis. Denn zwischen dem [DATE] und dem [DATE] bestand zwischen den Parteien deshalb kein Arbeitsverhältnis, weil der Kläger unstreitig sein Arbeitsverhältnis zum [DATE] gekündigt hatte. Aus welchen Gründen diese Kündigung erfolgt ist, ist insoweit zunächst ohne Belang. Die Kündigung hatte, davon gehen auch beide Parteien des vorliegenden Rechtsstreits ohne weiteres aus, die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Insoweit ist mit dem Arbeitsgericht die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers vom Ruhen des Arbeitsverhältnisses, wie dargelegt, zu unterscheiden. Dienstzeiten in unterbrochenen Arbeitsverhältnissen werden aber für die gesetzliche Unverfallbarkeit gerade nicht zusammengerechnet bzw. dürfen nicht zusammengerechnet werden. Auch kürzere Unterbrechungen während des Arbeitsverhältnisses führen, wie dargelegt, dazu, dass die vor und nach der Unterbrechung erreichten Zusage und Beschäftigungszeiten nicht als Einheit anzusehen sind . Eine andere Betrachtung kommt allenfalls dann in Betracht, falls das geänderte Arbeitsverhältnis unmittelbar an das letzte Arbeitsverhältnis herangereicht hat, dass sich dieses also nahtlos an das andere angeschlossen hat. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Für die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen spielt es zwar keine Rolle, wann die Parteien eine Anrechnungsvereinbarung geschlossen haben. Eine neue Versorgungszusage wird aber erst mit dem Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses wirksam, selbst wenn sie vorher erteilt wurde und durch eine Anrechnungsvereinbarung die Unverfallbarkeit arbeitsvertraglich verbessert wurde. Vom Beginn des Arbeitsverhältnisses entstehen keine arbeitsvertraglichen Rechte, also auch keine Anwartschaften. Da die betriebliche Altersversorgung eine Gegenleistung aus dem Arbeitsverhältnis ist, setzt sie die Existenz eines Arbeitsverhältnisses voraus . Soweit sich der Kläger mit Nachdruck darauf berufen hat, tatsächlich sei zwischen den Parteien eine Art Ruhensvereinbarung im Sinne eines Erziehungsurlaubs oder eines Elternurlaubs vereinbart worden, ist mit dem Arbeitsgericht darauf hinzuweisen, dass dann nicht nachvollziehbar ist, weshalb er eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses erklärt hat, statt mit seinem Arbeitgeber eine entsprechende Ruhensvereinbarung inhaltlich konkretisiert zu treffen. Zwar ist es vorliegend nach dem Vorbringen der Parteien nicht zu einer schriftlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses gekommen, dies ändert jedoch an der rechtlichen Beurteilung nichts. Darüber hinaus kann der Kläger auch keinen Anspruch auf vertraglicher Grundlage gegen die Beklagte zu Recht erheben. Denn aus den vom Kläger vorgelegten Unterlagen ergibt sich mit dem Arbeitsgericht keinerlei Hinweis darauf, dass die Parteien seinerzeit über die Frage der betrieblichen Altersversorgung überhaupt gesprochen oder hierfür entsprechende auch mündliche Regelungen treffen wollten. Das Zwischenzeugnis vom [DATE] verhält sich dazu nicht, ist also insoweit völlig neutral. Das gleiche gilt für das Endzeugnis vom [DATE] . Nichts anderes folgt aus dem Schreiben des Arbeitgebers vom [DATE] , betreffend die Mithilfe bei der Wiedereinreise des Klägers. Insoweit fehlt jeglicher Anhaltspunkt im Hinblick auf Absprachen der Parteien bezüglich der betrieblichen Altersversorgung. Vor dem Hintergrund der unstreitigen Existenz einer Eigenkündigung des Klägers sowie fehlender Unterlagen darüber, dass die Parteien überhaupt über die Frage des Fortbestehens einer betrieblichen Altersversorgung, wenn ja, mit welchem Inhalt, wann, wer konkret mit wem, gesprochen haben, ist das tatsächliche Vorbringen des Klägers, sein seinerzeitiger Vorgesetzter und der betreffende Prokurist hätten entsprechende Zusicherungen permanent abgegeben, pauschal, nicht überprüfbar und insgesamt nicht hinreichend substantiiert. Insoweit hätte es konkreten substantiierten tatsächlichen Vorbringens des Klägers nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen bedurft, insbesondere im Hinblick auf die von ihm erklärte Eigenkündigung; es wäre darzulegen gewesen, bei welcher Gelegenheit konkrete und mit welchem Inhalt, welche Partei, welche Zusagen konkret gemacht hätten. Dies lässt sich dem Vorbringen des Klägers, dem insoweit die Darlegungs und Beweislast obliegt, aber nicht hinreichend deutlich entnehmen. Auch davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Denn es enthält zum einen keinerlei substantiierte neue Tatsachenbehauptungen, die nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis führen und damit eine Abänderung der angefochtenen Entscheidung in seinem Sinne rechtfertigen könnten; gleichermaßen fehlt es an entsprechenden Rechtsbehauptungen. Das gesamte Vorbringen des Klägers im Berufungsverfahren macht lediglich wenn auch aus seiner Sicht heraus verständlich deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Beurteilung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens beider Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, dem die Kammer weitestgehend folgt, nicht einverstanden ist. Mit dem vom Kläger geforderten konkreteren tatsächlichen Vorbringen wird auch nichts Unmögliches verlangt. Zum einen gehört die Darlegung konkreter Tatsachenbehauptungen zur Darlegungslast jeder anspruchsstellenden Partei; lediglich etwas Unmögliches darf nicht verlangt werden. Das ist vorliegend schon deshalb nicht der Fall, weil der Kläger selbst an allen maßgeblichen Vorfällen unmittelbar persönlich beteiligt war.