Der Antragsteller ist der für den wissenschaftlichen Bereich in der Dienststelle der Beteiligten gebildete Personalrat. Im letzten Quartal des Jahres [DATE] und im ersten Quartal des Jahres [DATE] wurde in der Dienststelle der Beteiligten unter Beteiligung der Personalräte für den wissenschaftlichen und den nichtwissenschaftlichen Bereich, des arbeitsmedizinischen Dienstes und der Stabsstelle Arbeitsschutz das Meldeverfahren von Schwangerschaften der Beschäftigten überarbeitet. Im Rahmen dieser Überarbeitung vertrat der Antragsteller den Standpunkt, die Beteiligte müsse ihm fortlaufend sämtliche durch Beschäftigte gemeldeten Schwangerschaften bekanntgeben. Dieser Informationsanspruch sei unabhängig davon, ob für die Schwangeren eine Gefährdungsbeurteilung einschlägig sei und ob die jeweiligen Schwangeren damit einverstanden seien. Die Beteiligte war demgegenüber der Ansicht, er müsse nur solche gemeldeten Schwangerschaften dem Antragsteller mitzuteilen, bei denen eine sogenannte Gefährdungsbeurteilung vorliege oder die Schwangeren mit der Weitergabe an den Personalrat einverstanden seien. Nachdem zwischen dem Antragsteller und der Beteiligten zu der vorgeschriebenen Frage keine Einigung erzielt werden konnte, hat der Antragsteller das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Zur Begründung führt er im Wesentlichen aus: Grundlage des auf die regelmäßige Herausgabe einer Liste aller Schwangeren gerichteten Informationsanspruchs sei [REF] . Danach sei der Personalrat von der Dienststelle zur Erfüllung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die dazu erforderlichen Unterlagen seien ihm vorzulegen. Zu den Aufgaben des Personalrats im Sinne von [REF] gehöre gemäß [REF] unter anderem auch, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden. Dementsprechend könne der Antragsteller nur mit der Kenntnis der Liste aller Schwangeren überprüfen, ob etwaige Verstöße der Dienststellenleitung gegen einschlägige zugunsten von Schwangeren erlassene Vorschriften vorlägen. Die Überprüfung sei geboten, weil in der Vergangenheit gegen Schutzvorschriften verstoßen worden sei. Gründe des Datenschutzes stünden dem Informationsanspruch des Antragstellers nicht entgegen. Denn der Personalrat sei nicht außenstehender Dritter, sondern Teil der Dienststelle. Vor diesem Hintergrund sei die Weitergabe der Daten auch nicht unbefugt, weil der Personalrat diese Daten zu seiner Aufgabenerfüllung benötige. Selbstverständlich könne die Dienststellenleitung nur die Daten von Schwangeren weitergeben, die ihre Schwangerschaft gegenüber der Personalabteilung auch offenbart hätten. Dementsprechend bleibe es der werdenden Mutter weiterhin selbst überlassen, ob sie ihrem Arbeitgeber überhaupt die Schwangerschaft melde. Insoweit bleibe also das Recht der Schwangeren auf informationelle Selbstbestimmung gewahrt. Schließlich genüge es auch nicht, dem Personalrat nur die Daten von Schwangeren mitzuteilen, für die eine sogenannte Gefährdungsbeurteilung vorliege. Denn eine solche Beurteilung könne beispielsweise falsch sein. Dann müsse der Personalrat überprüfen können, ob nach den Rechtsvorschriften Maßnahmen zugunsten einer Schwangeren zu ergreifen seien. der Beteiligten aufzugeben, ihm dem Antragsteller monatlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle schwanger sind, auch, wenn eine einschlägige Gefährdungsbeurteilung für den Arbeitsplatz einer Schwangeren oder ein Einverständnis einer Schwangeren mit der Datenweitergabe nicht besteht, einem vom Antragsteller besonders genannten Mitglied monatlich mitzuteilen, welche Beschäftigten der Dienststelle schwanger sind, auch, wenn eine einschlägige Gefährdungsbeurteilung für den Arbeitsplatz einer Schwangeren oder ein Einverständnis einer Schwangeren mit der Datenweitergabe nicht besteht. Zur Begründung trägt sie vor: Für einen Anspruch auf pauschale Weitergabe aller gemeldeten Schwangerschaften an die Personalräte ohne Einverständnis der betroffenen Beschäftigten bestehe keine Rechtsgrundlage. Insbesondere aus § 0 Abs. 0 Sätze 0 und 0 i. V. m. [REF] lasse sich ein solcher Anspruch nicht herleiten. Zugunsten von schwangeren Beschäftigten, die nicht auf einem gefährdeten Arbeitsplatz beschäftigt würden und damit weder einem vollständigen oder teilweisen Beschäftigungsverbot unterlägen, bestünden keine besonderen gesetzlichen oder tariflichen Schutzregelungen, deren Einhaltung der Personalrat zu überwachen hätte. Das Mutterschutzgesetz räume dem Persönlichkeitsrecht der Schwangeren einen hohen Stellenwert ein. Die Mitteilung einer bestehenden Schwangerschaft bei Mitarbeiterinnen durch die Dienststelle an den Personalrat ohne Zustimmung der werdenden Mutter stelle eine nicht unerhebliche Beeinträchtigung dieser Persönlichkeitsrechte und des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung dar. Etwas anderes gelte, wenn die Tätigkeit einer Beschäftigten in Rede stehe, bei der werdende oder stillende Mütter durch chemische Gefahrstoffe, biologische Arbeitsstoffe, physikalische Schadfaktoren, die Verfahren oder Arbeitsbedingungen nach Anlage 0 der Mutterschutzverordnung gefährdet werden könnten. In diesem Fall sei der Personalrat vom Ergebnis der Beurteilung der Gefährdungslagen und über die zu ergreifenden Maßnahmen für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz zu informieren. Insgesamt stehe dem Personalrat kein allgemeines Kontrollrecht bezüglich des Arbeitsverhaltens der Verwaltung im Hinblick auf die Durchführung des Verfahrens zur Erstellung der Gefährdungsbeurteilung zu. Etwaige vom Antragsteller festgestellte Verstöße gegen Schutzvorschriften stammten nicht aus der Sphäre der Dienststellenleitung. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der Gerichtsakte und den Inhalt der Verfahrensakte [REF] .PVL Bezug genommen. Haupt und Hilfsantrag haben keinen Erfolg. Dem Antragsteller steht der geltend gemachte Anspruch auf Information nicht zu. Dabei geht das Gericht mit Blick auf den Vortrag der Beteiligten im gerichtlichen Verfahren und den entsprechend im Termin zu mündlichen Anhörung ergänzten Anträgen davon aus, dass es allein um die Weitergabe der Information über Schwangerschaften bei Beschäftigten geht, die keiner Gefährdungsbeurteilung unterliegen und mit der Weitergabe nicht ausdrücklich ihr Einverständnis erklärt haben. Bezüglich der Unterrichtungspflicht, die der Dienststelle gemäß [REF] gegenüber der Personalvertretung obliegt, gelten grundlegend folgende Maßgaben: Die Pflicht der Dienststelle, den Personalrat zu unterrichten, ist sehr weit, wenn auch nicht uneingeschränkt. Sie bezieht sich auf alle Angelegenheiten, die die Dienststelle und ihre Beschäftigten unmittelbar betreffen, soweit der Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben der Unterrichtung bedarf. Im Gesetz kommt dies im Tatbestandsmerkmal „umfassend“ zum Ausdruck. Die Unterrichtungspflicht soll der Personalvertretung dazu dienen, die ihr obliegenden Aufgaben effektiv zu bewältigen. Inhalt und Zeitpunkt der Pflicht zur Unterrichtung knüpfen dementsprechend an die jeweiligen Aufgabenstellung an; sie sind generell bestimmt durch dasjenige, was nach einem objektiv vertretbaren Standpunkt durch die effektive Aufgabenbewältigung erforderlich ist. Der Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information ist also nach seinem sachlichen und zeitlichen Umfang sowie seiner näheren Ausgestaltung am Maßstab der Erforderlichkeit im jeweiligen Einzelfall ausgerichtet. In diesem Zusammenhang stehen die verschiedenen Aufgaben, die das Gesetz der Personalvertretung zugewiesen hat, prinzipiell gleichwertig nebeneinander. Insbesondere beschränken sich die Rechte aus [REF] nicht auf Informationen, die der Personalrat im Zusammenhang mit der Behandlung beteiligungspflichtiger Angelegenheiten benötigt. Vielmehr erstreckt sich der Unterrichtungsanspruch auch auf sonstige Aufgaben wie etwa die Wahrnehmung der im LPVG NRW eingeräumten Überwachungsrechte. Das Informationsrecht hat im letztgenannten Zusammenhang auch nicht von vornherein ein geringeres Gewicht als in Fällen förmlicher Beteiligung. Für den Umfang der Unterrichtung kommt es in qualitativer und quantitativer Hinsicht danach letztlich auf das Maß des Erforderlichen an, das anhand der konkreten Einzelfallumstände innerhalb des Rahmens zu bestimmen ist, welcher durch die Verpflichtung der Dienststellenleitung und der Personalvertretung zur wechselseitig vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß [REF] vorgezeichnet ist. Gemessen daran, kann die Unterrichtung über die in einer Dienststelle Schwangeren grundsätzlich den Informationen zugerechnet werden, welche dem Personalrat zur Durchführung seiner Aufgaben dienen. Denn gemäß [REF] obliegt dem Personalrat auch die Aufgabe, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt werden. Insoweit sind für die hier in Rede stehenden Überwachungsaufgaben etwa das Mutterschutzgesetz und hierzu erlassene Verordnungen einschlägig. Dem Informationsanspruch stehen auch keine unmittelbar aus dem Datenschutzgesetz folgenden Belange entgegen. Eine etwaig unbefugte Datenweitergabe an Dritte liegt nicht vor. Denn der Personalrat ist nicht „Dritter“ im Sinne des Datenschutzgesetzes, sondern Teil der Dienststelle und als solcher zur Verschwiegenheit verpflichtet. Nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgericht, der die Fachkammer folgt, muss der Personalrat hinsichtlich des Anspruches auf Herausgabe besonders schützenswerter personenbezogener Daten von Beschäftigten allerdings Einschränkungen hinnehmen. Diese folgen aus den ebenfalls zu beachtenden Persönlichkeitsrechten der Betroffenen, namentlich dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung. So ist in der älteren Rechtsprechung der Anspruch auf Herausgabe der Information über alle in der Dienststelle gemeldeten Schwangerschaften von der Geltendmachung eines besonderen Anlasses abhängig gemacht worden, welchen der Personalrat gegenüber der Dienststelle konkretisieren muss. In der vorzitierten Entscheidung hat das Bundesverwaltungsgericht zugleich eine Abweichung von der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verneint, weil nach dem maßgeblichen Betriebsverfassungsrecht für den Betriebsrat auch die Aufgabe bestanden habe, auf die Bekämpfung von Unfall und Gesundheitsgefahren zu achten, was als Aufgabe für die Personalräte im seinerzeit einschlägigen Personalvertretungsrecht nicht verankert gewesen sei. Dieser Aspekt ist allerdings mit Blick auf die Regelung in [REF] für die Rechtslage in Nordrhein-Westfalen in dem hier zu beurteilenden Verfahren nicht einschlägig. In der neueren Rechtsprechung hat das Bundesverwaltungsgericht jedoch ebenfalls hervorgehoben, dass das Grundrecht der betroffenen Beschäftigten auf informationelle Selbstbestimmung die Auslegung und Anwendung des Informationsanspruches zu steuern hat. Bezüglich der Herausgabe besonders schützenswerter persönlicher Daten ist danach zwischen dem Informationsrecht des Personalrates und den Grundrechten der betroffenen Beschäftigten eine Abwägung der jeweiligen Schutzgüter vorzunehmen. Im Einzelnen hebt das Bundesverwaltungsgericht hervor: Das Abwägungsgebot bedeute nicht, dass die Informationspflicht des Dienststellenleiters gegenüber dem Personalrat mit Blick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht sich vorab in jedem Einzelfall als offene Frage darstelle. Denn solches würde dem Charakter des [REF] als bereichsspezifischer Gesamtregelung, die für das Personalvertretungsrecht bereits eine typisierende und generalisierende Abwägung vorgenommen habe, nicht gerecht. Die generalklauselartigen Bestimmungen in [REF] schrieben unter den Gesichtspunkten Aufgabenbezug und Erforderlichkeit die Informationspflicht der Dienststelle vielmehr als Regelfall vor. Diese Grundregel werde durch spezielle Vorgaben für Art und Umfang der Information bei Organisationsentscheidungen und Einstellungsverfahren ergänzt . Dagegen enthalte § 0 Abs. 0 LPVG NRW Ausnahmefallgestaltungen, in welchen sich das Persönlichkeitsrecht des betroffenen Beschäftigten durchsetze. Demgemäß enthalte [REF] ein in sich geschlossenes einfachrechtliches Regelungskonzept, anhand dessen sich beantworten lasse, ob der Personalrat zu unterrichten sei oder nicht. Mit Blick darauf komme [REF] als Korrektiv dort zum Zuge, wo sich die typisierende gesetzliche Abwägung im Einzelfall als unverhältnismäßig erweise. Gemessen an den vorstehend umschriebenen Grundsätzen hält die Fachkammer im Rahmen der vorzunehmenden Abwägung das Recht der Schwangeren auf informationelle Selbstbestimmung für gewichtiger, als den grundsätzlich bestehenden Informationsanspruch des Personalrates. Die Weitergabe der personenbezogenen Daten gegen den Willen der Schwangeren ist nicht von einem überwiegenden Schutzzweck des auf [REF] gestützten Anspruches gedeckt. Vielmehr hält die Fachkammer nach Abwägung aller Umstände [REF] als Korrektiv in den Fällen für einschlägig, in denen Schwangere mit der Weitergabe ihrer Daten an den Personalrat nicht einverstanden sind. Die typisierende gesetzliche Abwägung erweist sich in diesen Fällen als unverhältnismäßig. Die Fachkammer gewichtet den etwaigen Wunsch von schwangeren Beschäftigten, den von der Schwangerschaft Kenntnis erlangenden Personenkreis innerhalb einer Dienststelle möglichst klein zu halten, als sehr hoch. Das Bestehen einer Schwangerschaft ist ein Umstand aus dem engsten, intimen Persönlichkeitsbereich einer Frau. Dementsprechend steht es einer werdenden Mutter frei, ihre Schwangerschaft überhaupt dem Arbeitgeber anzuzeigen . Im Gegensatz zu einer längeren Krankheitsabwesenheit, welche in der Dienststelle von vielen Beschäftigten bemerkt wird, kann eine Schwangerschaft in ihrer ersten zeitlichen Hälfte regelmäßig auch unbemerkt bleiben. Für Schwangere, die beispielsweise schon eine Fehlgeburt hinter sich haben, gewinnt dieser Aspekt unter Umständen besonderes Gewicht. Die Kammer sieht demgegenüber ferner die Möglichkeit des Eintritts einer nicht erstrebenswerten Nebenfolge, falls Daten von Schwangeren ohne deren Einverständnis an den Personalrat weitergegeben werden. Im Einzelfall kann sich nämlich eine Schwangere gegen die Option der Meldung ihrer Schwangerschaft an die Dienststelle entscheiden, weil sie diese Information nicht an einen „erweiterten“ Personenkreis bekannt geben will. Schließlich kommt mit Blick auf das geringer zu bemessende Gewicht des Schutzzwecks des Informationsanspruches im Rahmen der vorzunehmenden Abwägung Folgendes hinzu: Der Personalrat kann nach Auffassung der Kammer zur Wahrung seines Interesses, schwangere Beschäftigte zu schützen, aus eigener Initiative an Informationen über schwangere Beschäftigte gelangen. In der Dienststelle des Antragstellers kann dieser die Beschäftigten per E-Mail erreichen. Er kann auf diesem Wege regelmäßig und ausführlich über Mutterschutzvorschriften informieren und zugleich an die Beschäftigten appellieren, eine etwaige Schwangerschaft dem Personalrat direkt zu melden. Auf Nachfrage des Gerichts in der mündlichen Anhörung gab der Antragsteller indes an, bislang hiervon keinen Gebrauch gemacht zu haben. Plausible Gründe hierfür wurden nicht vorgebracht. Auch vor diesem Hintergrund scheint der im vorliegenden Fall mit dem Informationsanspruch geltend gemachte Schutzzweck von geringerem Gewicht zu sein.