Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die [DATE] geborene Klägerin war seit [DATE] bei dem Beklagten, einem anerkannten Betreuungsverein iSv. [REF] , als Vereinsbetreuerin zu einem Monatsgehalt von € 0 brutto beschäftigt. Ihre wöchentliche Arbeitszeit betrug 0 Stunden. Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft einzelvertraglicher Vereinbarung die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes Anwendung. Der beklagte Verein beschäftigte, einschließlich der Klägerin, regelmäßig nur vier Arbeitnehmer, darunter drei in Teilzeit. Der Klägerin war die Wahrnehmung der Betreuung von Frau Sch. übertragen worden, die in der Ortsgemeinde St. wohnt. In ihrer Monatsstundenerfassung für [DATE] gab die Klägerin an, sie habe die Betreute am Donnerstag, den [DATE] von 0:0 bis 0:0 Uhr und am Donnerstag, den [DATE] von 0:0 bis 0:0 Uhr in deren Haus aufgesucht. Aufgrund der Eintragungen im Fahrtenbuch erstattete der Beklagte der Klägerin am [DATE] die Reisekosten für die beiden Fahrten zwischen ihrer Wohnung und St.. Die Besuchs und Reisezeit vergütete er ihr als Arbeitszeit. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Er stützt die Kündigung darauf, dass die Klägerin ihre Arbeitszeit falsch dokumentiert habe, weil sie die Betreute weder am [DATE] . noch am [DATE] besucht habe. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage wehrt sich die Klägerin gegen diese Kündigung. Erstinstanzlich verlangte sie noch ein Zwischenzeugnis. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands, des erstinstanzlichen Parteivorbringens und der erstinstanzlichen Sachanträge wird gem. [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage nach Vernehmung der Zeugen K. und Kl. abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom [DATE] sei rechtswirksam. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme stehe zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Klägerin die Betreute am 0. und [DATE] nicht in deren Haus aufgesucht habe. Der Zeuge K. habe an beiden Tagen gemeinsam mit dem 0. Vorsitzenden des Beklagten das Haus der Betreuten beobachtet. Nach den glaubhaften Angaben des Zeugen K. sei die Klägerin zu den von ihr angegebenen Zeiten dort nicht erschienen. Der von der Klägerin gegenbeweislich benannte Zeuge Kl. habe sich nicht mehr an die konkreten Besuchstage der Klägerin bei der Betreuten erinnern können. Einer Vernehmung der von der Klägerin benannten Zeugin N. sei nicht erforderlich gewesen, weil diese die Klägerin nicht zu den Hausbesuchen begleitet habe. Der Beklagte habe die Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen gewahrt. Die Falschangaben der Klägerin über ihre Hausbesuche am 0. und [DATE] seien erst mit Vorlage ihrer Abrechnung als Kündigungsgrund relevant geworden. Die Frist habe damit am [DATE] mit der Einreichung der unterzeichneten Monatsstundenerfassung für [DATE] in der Geschäftsstelle des Beklagten zu laufen begonnen. Wegen der Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichts wird gem. [REF] auf Seite 0 bis 0 des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie macht geltend, ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung iSd. [REF] liege nicht vor, weil sie die Betreute am 0. und [DATE] besucht habe. Das Arbeitsgericht hätte den Angaben des Zeugen K. keinen Glauben schenken dürfen. Der Zeuge habe als Schatzmeister und Mitglied des erweiterten Vorstandes ein Interesse daran gehabt, den Beklagten vor finanziellen Belastungen, die mit einer unwirksamen Kündigung verbunden seien, zu bewahren. Der Zeuge K. habe seine Aussage von einem mitgebrachten "Spickzettel" mehr oder weniger abgelesen. Auch dies rechtfertige den Schluss auf dessen fehlende Glaubwürdigkeit. Die Kenntnis von der Örtlichkeit des Hausanwesens der Betreuten habe sich der Zeuge noch durch einen nachträglichen Besuch in St. verschaffen können. Der Zeuge sei außerdem nicht glaubwürdig, weil er das Haus einer anderen betreuten Person nicht beobachtet habe. Auch der Umstand, dass ihr der Zeuge K. am [DATE] die Reisekosten erstattet habe, obwohl sie am 0. und [DATE] nach seiner Behauptung nicht in St. gewesen sein soll, belege, dass er sich dort tatsächlich nicht aufgehalten habe. Der Zeuge Kl. sei entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts glaubwürdig gewesen. Er habe eingeräumt, dass er sich an das Geschehen am 0. und [DATE] konkret nicht mehr erinnern könne, jedoch daran, dass sie die Betreute regelmäßig jede Woche am Donnerstag oder Freitag besucht habe. Daraus habe er auf ihre Anwesenheit auch am 0. und [DATE] geschlossen. Zudem habe ihr der Zeuge Kl. am [DATE] eine Bestätigung unterzeichnet. Er habe gewusst, dass deren Inhalt richtig sei. Das Arbeitsgericht hätte die von ihr benannte Zeugin N. vernehmen müssen. Sie habe der Zeugin, die mit ihr in einer Wohngemeinschaft lebe, sowohl am 0. als auch am [DATE] von Ereignissen berichtet, die sie bei ihren jeweiligen Besuchen im Haus der Betreuten erlebt habe. Sie habe zum damaligen Zeitpunkt keinen Anlass gehabt, der Zeugin N. von nicht stattgefundenen Hausbesuchen zu berichten. Zudem hätte die Zeugin schildern können, dass sie zu den üblichen Zeiten nach St. aufgebrochen und jeweils mit Zigarettenrauchanhaftungen des Zeugen Kl. zu den üblichen Zeiten wieder zurückgekehrt sei. Das Arbeitsgericht habe auch nicht gewürdigt, dass der Beklagte bereits seit [DATE] versuche, sie zur Aufgabe ihres Arbeitsverhältnisses zu bewegen, bzw. sie zu Vertragsverletzungen zu verleiten und ihr "Fallen" zu stellen. Der Beklagte habe die Zweiwochenfrist des [REF] versäumt, denn er habe bereits am [DATE] Kenntnis vom Inhalt ihrer Monatsstundenerfassung für [DATE] und damit der kündigungsrelevanten Tatsachen gehabt. Sie habe der Geschäftsstellenleiterin die Erfassung an diesem Tag ausgehändigt und erklärt, dass diese ein fehlerhaftes Ergebnis von minus 0 Stunden aufweise. Versuche auch des 0. Vorsitzenden des Beklagten das fehlerhafte Ergebnis zu korrigieren, seien fehlgeschlagen. Sie habe die Stundenerfassung anschließend nicht wieder mitgenommen, diese sei vielmehr in der Geschäftsstelle verblieben. Hieraus seien ihre Dienstzeiten am 0. und [DATE] ersichtlich gewesen. Eine Unterzeichnung der Stundenerfassung sei für die Erlangung der Kenntnis, auf die die Kündigung gestützt werde, nicht erforderlich gewesen. Der Beklagte habe ferner aufgrund des Inhalts des in der Geschäftsstelle ausliegenden sog. Abwesenheitsbuchs sichere Kenntnis von den am 0. und [DATE] erfolgten Fahrten zur Betreuten gehabt. Auch deshalb sei die Kündigung vom [DATE] verfristet. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung des Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. Auch im Übrigen wird ergänzend auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung der Klägerin ist gem. [REF] form und fristgerecht eingelegt und ausreichend begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. II. In der Sache hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die außerordentliche Kündigung des Beklagten vom [DATE] mit sofortiger Wirkung aufgelöst worden. Damit bleibt auch die Klage gegen die nur hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung erfolglos. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gem. [REF] fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Im Hinblick auf das Berufungsvorbringen der Klägerin erscheinen lediglich folgende Ergänzungen angezeigt: Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, für die außerordentliche Kündigung sei ein wichtiger Grund iSv. [REF] , § 0 Abs. 0 AVR gegeben. Die Klägerin hat ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise verletzt, weil sie ihre Arbeitszeit am 0. und [DATE] nicht korrekt dokumentiert hat. 0 a) Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, kommt als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. [REF] in Frage. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Mitarbeiter vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer entsprechende Formulare vorsätzlich falsch aus, liegt darin in aller Regel ein schwerer Vertrauensmissbrauch . Nach diesen Maßstäben liegt ein vorsätzlicher Verstoß der Klägerin gegen ihre Verpflichtung vor, ihre Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren. Die Klägerin hat in ihrer Monatsstundenerfassung für [DATE] vorsätzlich falsch angegeben, dass sie am [DATE] von 0:0 bis 0:0 Uhr und am [DATE] von 0:0 bis 0:0 Uhr der von ihr betreuten Frau Sch. in der Ortsgemeinde St. einen Haubesuch abgestattet habe. Dadurch hat sie sich die Bezahlung von 0 Stunden tatsächlich nicht geleisteter Arbeitszeit erschlichen. Aufgrund der vom Arbeitsgericht durchgeführten Beweisaufnahme steht auch zur Überzeugung der Berufungskammer fest, dass die Klägerin die zwei Hausbesuche tatsächlich nicht durchgeführt hat. Dem Arbeitsgericht sind bei der Würdigung der erhobenen Beweise keine Fehler unterlaufen. Die Beweiswürdigung ist umfassend, in sich nachvollziehbar und in sich widerspruchsfrei. Sie verstößt weder gegen Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze und ist insgesamt auch nach der eigenen Würdigung der Berufungskammer in der Sache zutreffend. Die Berufungsangriffe der Klägerin reichen nicht aus, um die sorgfältigen Sachverhaltsfeststellungen des Arbeitsgerichts, das die Zeugenaussagen erschöpfend gewürdigt hat, in Zweifel zu ziehen. Sie erfordern daher auch keine Wiederholung der Beweisaufnahme. Soweit die Klägerin die Glaubwürdigkeit des Zeugen K. und die Glaubhaftigkeit seiner Bekundungen abweichend vom Arbeitsgericht würdigt, setzt sie lediglich ihre eigene Beweiswürdigung an die Stelle derjenigen des Arbeitsgerichts, was nicht ausreicht, um Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Feststellungen des Arbeitsgerichts zu begründen. Die Klägerin beruft sich darauf, dass der Zeuge als Schatzmeister und Mitglied des erweiterten Vorstandes ein Interesse daran habe, den Beklagten vor finanziellen Belastungen, die mit einer unwirksamen Kündigung verbunden seien, zu bewahren. Die Stellung des Zeugen, der seine Aufgaben beim Beklagten ehrenamtlich erfüllt, gibt jedoch keinen Anlass an seinen Angaben und seiner Glaubwürdigkeit zu zweifeln. Es spricht auch nicht gegen den Zeugen, dass er seine Aussage nach dem Eindruck der Klägerin von einem mitgebrachten "Spickzettel" mehr oder weniger abgelesen haben soll. Der Zeuge K., ein 0-jähriger pensionierter Kommunalbeamter, hat bei seiner erstinstanzlichen Vernehmung bekundet, dass er sich die Beobachtungszeiten extra aufgeschrieben habe, um diese später noch wissen zu können. Dies spricht für die Gewissenhaftigkeit und das Bestreben des Zeugen, den Sachverhalt vor Gericht korrekt darzustellen, nachdem er vom 0. Vorsitzenden des Beklagten eigens als Zeuge hinzugezogen worden ist. Die Überlegung der Klägerin, die Aussage des Zeugen K. sei nicht glaubhaft, weil er das Haus einer weiteren betreuten Person nicht observiert habe, ist nicht nachvollziehbar. Die Mutmaßung der Klägerin, dass der Zeuge am 0. und [DATE] überhaupt nicht vor Ort gewesen sei, sondern sich erst nachträglich mit den Örtlichkeiten in St. vertraut gemacht habe, hat keine tragfähige Grundlage. Die von der Klägerin angeführten Zweifelsmomente bewegen sich im Bereich der bloßen Spekulation. Schließlich spricht auch nicht gegen den Zeugen oder seine Aussage, dass er am [DATE] als Schatzmeister des Beklagten der Klägerin die beantragten Reisekosten erstattet hat, obwohl er wusste, dass sie im Beobachtungszeitraum nicht im Haus der betreuten Frau Sch. in St. gewesen ist. Die Klägerin hat im Fahrtenbuch unstreitig keine Uhrzeiten eingetragen. Der Zeuge konnte deshalb bei Erstattung der Reisekosten nicht ausschließen, dass die Klägerin die Betreute nicht etwa bereits vor oder erst nach den von ihm beobachteten Zeiträumen aufgesucht hat. Eine fehlerhafte Würdigung der Aussage des Zeugen Kl. durch das Arbeitsgericht ist ebenfalls nicht ersichtlich. Der Zeuge hat bekundet, dass er sich konkret weder an einen Besuch der Klägerin am [DATE] . noch am [DATE] erinnern könne. Während die Klägerin selbst vorgetragen hat, sie habe die Betreute "regelmäßig donnerstags" aufgesucht, hat der Zeuge Kl. bekundet, die Klägerin sei "meistens donnerstags oder freitags" gekommen. Die von der Klägerin vorgefertigte und dem Zeugen Kl. zur Unterschrift vorgelegte Bestätigung vom [DATE] hat das Arbeitsgericht zutreffend gewürdigt. Auch der Berufungskammer fällt auf, dass der Zeuge mit seiner Unterschrift exakt die zum Vortrag der Klägerin passenden Zeiten bestätigt hat, obwohl es unwahrscheinlich ist, dass er sich nach über zwei Monate noch an diese erinnern konnte und sie ohne Rundungen auf ganze oder halbe Stunden anzugeben vermochte. In seiner Vernehmung hat der Zeuge im Widerspruch zum Vortrag der Klägerin und zu seiner eigenen schriftlichen Erklärung bekundet, dass die Klägerin nicht länger als eine Stunde, eher nur eine halbe Stunde, geblieben sei. Konkrete Besuchszeiten hat der Zeuge nicht angeben können. Es ist schließlich nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht die von der Klägerin gegenbeweislich benannte Zeugin N. nicht vernommen hat. Sie war nur Zeugin vom Hörensagen, denn sie hätte nur das Bekunden können, was die Klägerin ihr von Ereignissen, Geschehnissen und Vorgängen im Haus der Betreuten berichtet hat. Das Arbeitsgericht hat die in das Wissen der Zeugin gestellte Behauptung der Klägerin, sie habe der Zeugin erzählt, dass der Zeuge Kl. zwei Katzenwelpen aufgenommen und sie ihm empfohlen habe, diese tierärztlich untersuchen zu lassen, ebenso als wahr unterstellt, als die Klägerin der Zeugin berichtet hat, der Zeuge Kl. habe an der linken Hand ein schmerzhaftes Überbein, welches er ambulant chirurgisch entfernen lassen wolle. Ein Beweis der Tatsache, dass die Klägerin am 0. und [DATE] entsprechende Erlebnisse gehabt bzw. angeblich Erzähltes erfahren haben soll, ergibt sich aus den in das Wissen der Zeugin gestellten Umständen nicht. Da die Zeugin die Klägerin unstreitig nicht begleitet hat, könnte sie auch nicht bezeugen, ob der Zeuge Kl. starker Raucher ist bzw. während der angeblichen Hausbesuche der Klägerin an diesen beiden Tagen geraucht hat. Soweit die Klägerin bemängelt, das Arbeitsgericht habe nicht gewürdigt, dass der Beklagte bereits seit [DATE] versuche, sie zur Aufgabe ihres Arbeitsverhältnisses zu bewegen, bzw. sie zu Vertragsverletzungen zu verleiten, und ihr "Fallen" zu stellen, ist ein Rechtsfehler nicht zu erkennen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass zwischen dem Kündigungssachverhalt und früheren Geschehnissen kein Zusammenhang ersichtlich ist. Hinzu kommt, dass die Klägerin gem. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG keinen Kündigungsschutz genoss, weil der Beklagte nicht mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt . Es bestand entgegen der Vermutung der Klägerin überhaupt keine Veranlassung, einen Kündigungsgrund zu "konstruieren". Dem Beklagten war es nach den Umständen des Streitfalls nicht zuzumuten, die Klägerin bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres , dh. bis zum [DATE] , weiterzubeschäftigen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Einer vorherigen Abmahnung der Klägerin bedurfte es nicht. Zwar gilt das durch [REF] konkretisierte Erfordernis einer Abmahnung grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich. Die Abmahnung ist aber, wie [REF] zeigt, unter besonderen Umständen entbehrlich. Das ist der Fall, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist . Die Klägerin konnte keinesfalls damit rechnen, dass der Beklagte die Täuschung über die erbrachte Arbeitszeit billigen oder ihre Falschangaben bei der Arbeitszeiterfassung lediglich mit einer Abmahnung begegnen würde. Eine Hinnahme der falschen Dokumentation der Arbeitszeit durch den Beklagten war auch für die Klägerin erkennbar ausgeschlossen. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses war dem Beklagten unter Berücksichtigung der Umstände des Streitfalls und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar. Zwar ist zugunsten der Klägerin neben ihrem Lebensalter von 0 Jahren im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs insbesondere ihre langjährige Betriebszugehörigkeit seit dem [DATE] zu berücksichtigen. Gleichwohl konnte dem Beklagten in Anbetracht von Art und Schwere der Pflichtverletzungen und des hierdurch bewirkten irreparablen Vertrauensverlusts eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum [DATE] nicht zugemutet werden. Durch ihr Verhalten hat die Klägerin das in sie gesetzte Vertrauen, ihre Arbeitszeiten wahrheitsgemäß anzugeben, nachhaltig zerstört. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Beklagte auf wahrheitsgemäße Angaben der Klägerin angewiesen ist, weil er nicht alle Arbeitsbereiche so kontrollieren kann, dass Pflichtverletzungen der Arbeitnehmer zwingend aufgedeckt würden. Erschwerend kommt hinzu, dass sich der Beklagte darauf verlassen muss, dass die Klägerin ihre Aufgaben und Hauptpflichten als Betreuerin tatsächlich wahrnimmt und keine Hausbesuche bei betreuten Personen dokumentiert, die sie tatsächlich nicht absolviert hat. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist der Fall, sobald er eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis der einschlägigen Tatsachen hat, die ihm die Entscheidung darüber ermöglicht, ob er das Arbeitsverhältnis fortsetzen soll oder nicht. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Zweiwochenfrist erst am [DATE] mit der Einreichung der von der Klägerin unterzeichneten Monatsstundenerfassung für [DATE] in der Geschäftsstelle des Beklagten zu laufen begann. Erst dann stand fest, dass die Klägerin ihre Arbeitszeit am 0. und [DATE] nicht korrekt dokumentiert hat. Der kündigungsberechtigte 0. Vorsitzende des Beklagten wusste zwar, dass die Klägerin der Betreuten an diesen beiden Tagen zu den angegebenen Uhrzeiten keine Hausbesuche abgestattet hat, weil er selbst an der Beobachtung des Hauses beteiligt war. Die Täuschungshandlung bestand jedoch darin, dass die Klägerin in der Monatsstundenerfassung wahrheitswidrig angegeben hat, sie wäre dort gewesen. Es ist unerheblich, dass der Schatzmeister des Beklagten, der Zeuge K., der Klägerin am [DATE] die Reisekosten erstattet hat, denn die Reisekostenabrechnung enthielt zwar die Daten der vermeintlichen Hausbesuche, jedoch keine Uhrzeiten. Es war damit nicht zweifelsfrei ausgeschlossen, dass die Klägerin die Hausbesuche außerhalb der zwei Beobachtungszeiträume absolviert haben könnte. Auch die noch nicht unterzeichnete Monatsstundenerfassung, die die Klägerin am [DATE] eingereicht hat oder die Eintragungen im sog. Abwesenheitsbuch, sind für den Beginn der Zweiwochenfrist nicht maßgeblich. Der Beklagte konnte, ohne sein Kündigungsrecht zu verlieren, abwarten, bis ihm die Klägerin am [DATE] eine unterzeichnete Stundenerfassung vorgelegt hat. Da der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, von der unter Umständen unsicheren Möglichkeit der Verdachtskündigung Gebrauch zu machen, kann er abwarten, bis er eine auf die Tatbegehung selbst gestützte außerordentliche Kündigung aussprechen kann. Erst mit ihrer Unterschrift unter die Monatsstundenerfassung hat die Klägerin ihren unbedingten Willen zum Ausdruck gebracht, die volle Verantwortung für den falschen Inhalt zu übernehmen. Da die außerordentliche Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang beendet hat, bleibt die Klage gegen die ordentliche Kündigung schon deshalb ohne Erfolg. Im Übrigen hätte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristgerecht kündigen können, weil die Klägerin im sog. Kleinbetrieb keinen Kündigungsschutz nach §§ 0 ff. KSchG genoss. Sie erfüllte nicht die Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 AVR für den Ausschluss der ordentlichen Kündigung, weil noch keine Beschäftigungszeit von 0 Jahren vorlag. III.