Die am . [DATE] geborene Klägerin ist seit Beginn ihrer 0-jährigen Berufsausbildung im Jahre [DATE] bei der Beklagten beschäftigt. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom [DATE] war sie als kfm. Angestellte, Kassiererin, Infokraft eingestellt, der Arbeitsvertrag vom [DATE] enthält unter § 0 Ziff. 0 folgenden Zusatz: Aufgrund einer negativen Geschäftsentwicklung verschlechterte sich die wirtschaftliche Situation der Beklagten mit der Folge, dass sie die Verkaufsfläche stetig verringern und das Personal entsprechend reduzieren musste. Die Schlafzimmerabteilung wurde geschlossen, ein entsprechender Räumungsverkauf durchgeführt. Auch die fast 0 qm große Boutique, in der dem Möbelhandel zugeordnete S-Weg wie Geschirr und Besteck sowie Wohn-Accessoires vertrieben wurden, wurde ebenfalls geschlossen. Die Schließung der Küchenabteilung steht bevor, was eine weitere Verkleinerung der Verkaufsfläche auf etwa 0/0 der ursprünglichen Verkaufsfläche mit sich bringen wird. Bis zu ihrer Schließung war die Klägerin über viele Jahre hinweg in der Boutique eingesetzt. Ihre Tätigkeit bestand im Wesentlichen darin, die Waren abzukassieren. Danach war sie im Bereich der Information eingesetzt. Dort waren neben ihr drei weitere Mitarbeiter beschäftigt, von denen zwei deutlich vor ihr eingestellt worden waren, eine weitere, die weniger lang als die Klägerin beschäftigt war, wurde zeitgleich mit der Klägerin gekündigt. Ab dem [DATE] war die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt. Mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin am Folgetag zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum [DATE] . Am [DATE] endete die 0-wöchige Entgeltfortzahlung. Die Abrechnung weist für den [DATE] 0 Stunden Entgeltfortzahlung aus, die für den [DATE] 0 Stunden. Mit ihrer beim Arbeitsgericht am [DATE] eingegangenen und der Beklagten unter dem [DATE] zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die fristgerechte Kündigung vom [DATE] und verlangt mit Klageerweiterungsschriftsatz vom [DATE] weitere Entgeltfortzahlung für die Monate November und [DATE] . Die Klageerwiderung wurde der Beklagten unter dem [DATE] zugestellt. Die Klägerin ist der Auffassung, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Ihr Arbeitsplatz sei nicht weggefallen, da sie über die gesamte Zeit ihrer Beschäftigung bei der Beklagten hindurch in den Bereichen Möbelverkauf, Auftragserfassung, allgemeine Sekretariatsarbeiten, Personalsachbearbeitung, Einkauf, Verkauf, Versand, Kasse und Information eingesetzt gewesen sei. Auch wenn der Bedarf eines Arbeitsplatzes am Info-Punkt weggefallen wäre, hätte sie in jedem anderen Bereich, insbesondere im Möbelverkauf eingesetzt werden können. Auch sei die von der Beklagten vorgenommene Sozialauswahl grob fehlerhaft. Als gelernter kaufmännische Angestellte hätte sie nach einer kurzen Einarbeitungszeit im Möbelverkauf eingesetzt werden können. Sie sei ohne weiteres mit dem im Möbelverkauf eingesetzten Mitarbeiter Lobes vergleichbar, der sozial weniger schutzwürdig sei als sie. Denn er sei etwa 0 Jahre jünger als sie und deutlich kürzer beschäftigt. Zudem sei er seit 0 Jahre Politikstudent. Der Verkauf von Möbeln setze auch keine besonderen Kenntnisse voraus. Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs vertritt die Klägerin die Auffassung, die von der Beklagten vorgenommene Abrechnung sei unzutreffend. Für den Monat [DATE] sei Lohnfortzahlung für insgesamt 0 Stunden zu leisten, für Dezember seien insgesamt 0 Stunden zu vergüten. die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 0%-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen berechtigt war. Die Beklagte habe aufgrund ihrer unternehmerischen Entscheidung den Arbeitsplatz der Klägerin zum Wegfall gebracht. Fehler in der Sozialauswahl seien nicht gemacht worden: Die noch verbliebenen Mitarbeiter seien entweder lebensälter als die Klägerin, genießen Sonderkündigungsschutz oder seien länger im Betrieb tätig als die Klägerin. Die Klägerin könne auch nur eine Tätigkeit im Bereich der Information ausüben. Ein Einsatz im Möbelfachverkauf scheide mangels entsprechender Fachkenntnisse aus, über die jedoch der Mitarbeiter Lobes als langjähriger Verkäufer mit zahlreichen Schulungen und Fortbildungen verfüge. Die Klägerin verfüge auch nicht über die erforderliche Praxis, da sie niemals mit dem Verkauf von Möbeln beschäftigt gewesen sei. So ergebe eine Auswertung der Personaleinsatzlisten der letzten zwei Jahre, dass die Klägerin zu keiner Zeit unmittelbar im Möbelverkauf eingesetzt war. Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs wendet die Beklagte ein, dass der Klägerin ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Vergütung von 0 Wochenstunden zustehe, diese seien auch im Rahmen der Entgeltfortzahlung abgerechnet worden. Für darüber hinaus gehende Ansprüche fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Dem hält die Klägerin entgegen, dass es in der Vergangenheit durchaus auch vorgekommen sei, dass sie Möbel verkauft habe. Einen einzelnen Verkaufsvorfall schildert sie auch. Dabei habe es sich aber nur um einen sehr geringen Teil ihrer Tätigkeit gehandelt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Parteischriftsätze nebst Anlagen sowie den gesamten weiteren Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Die Kündigungsschutzklage ist unbegründet, die streitgegenständliche Kündigung vom [DATE] ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des [DATE] beendet. Die Beklagte hat gegenüber der Klägerin eine ordentliche Kündigung wirksam ausgesprochen. Das KSchG findet vorliegend Anwendung. Die Klägerin genießt zwar nach der Dauer seiner Betriebszugehörigkeit sowie nach der Größe des Betriebes des Beklagten, [REF] es; ebenso hat sie die Kündigungsschutzklage fristgerecht innerhalb der Klagefrist des § 0 KSchG erhoben. Die Beklagte beruft sich zu Recht auf betriebliche Gründe, die nach ihrer Auffassung die Kündigung rechtfertigen. Gemäß § 0 Abs. 0 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt ist und für den Arbeitnehmer in dem Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens keine Weiterbeschäftigungs-möglichkeit besteht. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen zudem "dringend" im Sinne von § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG sein, d. h. die Kündigung in dem Sinne bedingen, dass der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs nicht anderweitig abgefangen werden kann, etwa durch betriebsorganisatorische Maßnahmen oder eine sonstige Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers . Schließlich ist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG auch eine durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten oder die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Auf der Grundlage der betrieblichen Dispositionen des Arbeitgebers müssen im Tätigkeitsbereich des Gekündigten mehr Arbeitnehmer beschäftigt sein, als zur Erledigung der anfallenden Arbeiten benötigt werden. Dieser Überhang muss auf Dauer zu erwarten sein. Regelmäßig entsteht ein Überhang an Arbeitskräften nicht allein und unmittelbar durch bestimmte wirtschaftliche Entwicklungen , sondern aufgrund einer oftmals durch diese Entwicklungen veranlassten Organisationsentscheidung des Arbeitgebers . Insoweit muss der kündigende Arbeitgeber gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG darlegen, aufgrund außer oder innerbetrieblicher Umstände eine unternehmerische Entscheidung getroffen zu haben, infolge derer ein Überhang an Arbeitskräften im Betrieb entsteht und die den Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen lässt . Betriebliche Erfordernisse, die eine Kündigung bedingen, können sich aus außerbetrieblichen Umständen ergeben. Passt der Arbeitgeber im Fall eines Auftragsverlustes oder eines reduzierten Auftragsbestands die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer unmittelbar an die verbliebene Arbeitsmenge an, kann sich daraus ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung ergeben, wenn der Arbeitsanfall dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig für einen oder mehrere Arbeitnehmer kein Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung mehr besteht . Behauptet der Arbeitgeber, das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung sei wegen eines solchen Auftragsrückgangs entfallen, kann das Gericht in vollem Umfang nachprüfen, ob die außerbetrieblichen Umstände für die Kündigung zum Zeitpunkt der Kündigung tatsächlich vorlagen und zu einem dauerhaften Rückgang des Beschäftigungsvolumens führen. Der Arbeitgeber muss anhand seiner Auftrags und Personalplanung im Einzelnen darstellen, warum nicht nur eine kurzfristige Auftragsschwankung vorliegt, sondern ein dauerhafter Auftragsrückgang zu erwarten ist . Der Arbeitgeber muss deshalb konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, das heißt im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können. Diese Voraussetzungen hat die Beklagte im vorliegenden Rechtsstreit ausreichend vorgetragen. Auch wenn die Klägerin dies nicht wahr haben will: Die Verkaufsfläche der Beklagten ist in den letzten Jahren massiv reduziert worden. Allein die Aufgabe der Verkaufsfläche auf der gegenüber liegenden Straßenseite vor einigen Jahren ist für jeden erkennbar, der nach Herzogenrath hinein fährt. Auch ist die dann verbliebene Verkaufsfläche weiter reduziert worden. Wie gerichtsbekannt, nutzen ein Lebensmittelgeschäft und ein Drogeriemarkt Teile der Fläche. Mit der unstreitigen Schließung der Boutique ist ein Einsatzbereich der Klägerin weggefallen, den sie lange Zeit wahrgenommen hatte. Auch die Reduzierung der Kräfte an der Information, die nachvollziehbar durch die signifikante Verkleinerung der Verkaufsflächen und damit auch der Kundenfrequenz bedingt ist, wirkt sich auf die Einsatzmöglichkeiten der Klägerin aus. Durchgreifende Bedenken, die gegen den Wegfall des Arbeitsplatzes bestehen könnten, sind für die Kammer vor dem Hintergrund des unstreitigen Sachverhaltes nicht erkennbar. Die Klägerin hat auch nicht detailliert vorgetragen, welche Tätigkeiten von den beiden verbliebenen Mitarbeitern an der Info-Theke nicht erbracht werden können und von ihr weiter wahrgenommen werden müsse. Die Sozialauswahl der Beklagten ist ebenfalls nicht gemäß § 0 Abs. 0 KSchG unwirksam, da die Beklagte die gesetzlich vorgegebene Sozialauswahl hinreichend beachtet hat. Entgegen der Rechtsauffassung der Klägerin hätte die Beklagte dem aufgrund seiner kürzeren Betriebszugehörigkeit weniger schutzwürdigen Mitarbeiter Lobes nicht kündigen müssen. Für die rechtlich geforderte Vergleichbarkeit der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer kommt es unter anderem darauf an, ob die Klägerin aufgrund des arbeitgeberseitig bestehenden Direktionsrechts im Tätigkeitsgebiet des Mitarbeiters Lobes hätte eingesetzt werden können . Im Rahmen der rechtlich geforderten horizontalen Vergleichbarkeit ist weder eine wechselseitige Austauschbarkeit gefordert noch eine Identität der Arbeitsplätze; es genügt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann . Aufgrund der Erörterungen in der mündlichen Verhandlung vom [DATE] steht nach der eigenen Bekundung der Klägerin fest, dass sie „nie fest im Möbelverkauf eingesetzt“ war. Ausweislich des Arbeitsvertrages war sie als kaufmännische Angestellte, Kassiererin, Info-Kraft eingestellt, wobei „das Einsatzgebiet ob Info / Kasse / Boutique ... dem Arbeitgeber vorgehalten“ bleibt. Damit ist klargestellt, dass der Möbelfachverkauf nicht zu den arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen der Klägerin gehört. Die Beklagte hat sich im Arbeitsvertrag nicht die Möglichkeit einer Versetzung der Klägerin im Möbelverkauf offen gehalten und dies wie die Erörterung in der mündlichen Verhandlung gezeigt hat auch nicht praktiziert. Selbst wenn man von einer Versetzungsmöglichkeit der Klägerin in den Verkauf ausgehen sollte, hat sie nicht ausreichend substantiell vorgetragen, sie hätte an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt werden können anstelle von Mitarbeitern, die sozial weniger schutzwürdig seien als sie. Es obliegt der Klägerin, durch konkreten Vortrag zu den einzelnen Personen darzulegen, inwieweit sie deren Tätigkeiten ausüben könne und dass diese Personen im Vergleich zu ihr sozial schlechter gestellt seien. Allein eine Beschäftigung von etwa 0 Jahren führt nicht zwangsläufig zu einer Austauschbarkeit bzw. Einsetzbarkeit an allen Arbeitsplätzen in einem Möbelhaus. Soweit die Klägerin behauptet, sie könne nach kürzest möglicher Einarbeitungszeit den qualifizierten Verkauf von Möbel einschließlich der erforderlichen Beratung und Planung erbringen, fehlt es an jedem substanziellen Sachvortrag. Er scheint allein getragen von dem Wunsch, sich ihren Arbeitsplatz zu erhalten. Es ist gerichtsbekannt, dass gerade der Kauf von Möbeln eine Beratung verlangt, die zunächst auf die Ermittlung der konkreten Kundenwünsche abstellt. Sind diese herausgearbeitet, ist auf ihrer Grundlage und der vorhandenen räumlichen und finanziellen Möglichkeiten das optimale Angebot zu erstellen. Dabei ist die gesamte verfügbare Angebotspalette der Hersteller zu berücksichtigen. Es liegt auf der Hand, dass beispielsweise eine hochpreisige, anspruchsvolle Küche nicht anhand der Maßstäbe verkauft werden kann, die für den Verkauf einer Kerze oder anderer Artikel benötigt werden, wie sie die Klägerin in der Boutique verkauft hatte. Es spricht für sich, dass die Klägerin in diesem Zusammenhang behauptet, der Verkauf von Möbeln setze keine besonderen Fachkenntnisse voraus, etwaige Lücken seien in einer bis zwei Wochen zu schließen. Weitere Unwirksamkeitsgründe der streitgegenständlichen Kündigung sind nicht ersichtlich und von der Klägerin auch nicht behauptet, mit der Folge, dass die Kündigung wirksam ist. Unbegründet ist auch der Vergütungsanspruch. Die verlangte Zahlung steht dem Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Es lässt sich für die Kammer nicht ermitteln, wie die Klägerin zu den Stunden gelangt, für die sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erlangen will. So verlangt sie für die Zeit vom 0. Bis [DATE] insgesamt 0 Stunden Entgeltfortzahlung, obwohl sie nach eigenem Vortrag lediglich 0 Stunden je Woche zu arbeiten hat. Die Klage unterliegt auch insoweit der Abweisung. Der Urteilsstreitwert war gemäß [REF] festzusetzen. Dabei ging die Kammer gemäß [REF] von 0 Bruttomonatsgehältern für den Kündigungsschutzantrag und dem Betrag der Zahlungsklage aus. Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.