Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wuppertal vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Der am [DATE] geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten als Stahlformenbauer zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 0 € beschäftigt. Die Beklagte betreibt in X. und W. mit zuletzt 0 Arbeitnehmern zwei Produktions bzw. Logistikstandorte, an denen Zinkgussdruckartikel hergestellt und vertrieben werden. Die Beklagte hat sich durch Firmentarifvertrag zur Anerkennung der Tarifverträge für Arbeiter/-innen, Angestellte und Auszubildende in der Metallindustrie des Tarifgebietes Nordrhein-Westfalen verpflichtet. Mit Sanierungstarifvertrag vom [DATE] wurde eine Beschäftigungssicherung bis zum [DATE] vereinbart. § 0 dieses Tarifvertrages lautet: Sollte es aus unvorhergesehenen, dringenden wirtschaftlichen Gründen notwendig sein betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, so sind diese nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrates und der IG Metallzulässig." Am [DATE] wurde über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren eröffnet und Eigenverwaltung angeordnet. Schon zuvor hatte die Beklagte mit dem bei ihr gewählten Betriebsrat Verhandlungen über ein Sanierungskonzept eingeleitet, die am [DATE] mit der Vereinbarung eines Interessenausgleichs mit Namensliste abgeschlossen wurde. Gem. § 0 Satz 0 des Interessenausgleichs ergeben sich die von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmer/-innen aus der als Anlage 0 beigeschlossenen Liste, welche Bestandteil des Interessenausgleichs ist. Der Kläger ist in der Namensliste als einer von 0 zu kündigenden Arbeitnehmern aufgeführt. Im Bereich Formenbau war ausweislich des Interessenausgleichs ein Personalabbau von bisher sechs auf drei Mitarbeiter vorgesehen. Der bisher im Formenbau tätige Betriebsratsvorsitzende wurde in eine andere Abteilung versetzt, sodass zwei Mitarbeiter aus diesem Bereich die Kündigung erhielten. Nach einer als "Anlage 0: zur Namensliste zum Interessenausgleich" der Namensliste beigefügten "Sozialbetrachtung" erreichte der Kläger 0 Punkte. Die Mitarbeiter der Abteilung Formenbau, deren Arbeitsverhältnisse nicht gekündigt wurden, erreichten eine geringere Punktzahl . Der Mitarbeiter U. I. wird seit dem [DATE] in der Funktion des Leiters "Formenbau/Formeninstandhaltung" beschäftigt. Ebenfalls am [DATE] erstattete die Beklagte Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit unter Beifügung des unterzeichneten Interessenausgleichs. Nach Erhalt der Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , zum [DATE] . Am [DATE] vereinbaren die Betriebsparteien eine weitere Anlage zum Interessenausgleich, wonach anstelle einer ursprünglich in der Namensliste aufgeführten und zunächst gekündigten Arbeitnehmerin eine andere auf die Liste gesetzt wurde, die auf die ihr angebotene Stelle nachträglich verzichtet hatte. Am [DATE] gab die Beklagte eine entsprechende Korrekturmeldung zur Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit ab. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Kündigung gewendet. Er hat geltend gemacht, dass der Interessenausgleich mit Namensliste vom [DATE] keine Vermutungswirkung nach [REF] entfalte. Die Namensliste sei nicht abschließend und endgültig gewesen, wie ihre nachträgliche Änderung vom [DATE] zeige. Außerdem sei sie unvollständig. Im Übrigen sei die Sozialauswahl grob fehlerhaft, da der sozial weniger schutzwürdige Arbeitnehmer G. ebenfalls im Formenbau tätig und mit ihm vergleichbar sei. Ferner hat der Kläger Mängel im Verfahren der Massenentlassungsanzeige nach § 0 KSchG und die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats bestritten. im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Stahlformenbauer weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und sich auf die Vermutungswirkung des [REF] berufen. Zur Sozialauswahl hat sie geltend gemacht, Herr G. sei mit dem Kläger nicht vergleichbar, da er im Gegensatz zum Kläger in der Lage sei, Reparaturen an Formen, manuelle Feinstarbeiten und Schweißarbeiten durchzuführen, sowie über umfassende PC-Kenntnisse und ein sehr gutes Zeichnungsverständnis verfüge. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] die Klage abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Interessenausgleich mit Namensliste sei wirksam vereinbart. Insbesondere habe die Namensliste im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die zu Kündigenden abschließend aufgeführt. Der nachfolgend erfolgte Austausch zweiter Arbeitnehmerinnen ändere daran nichts und stelle auch keine wesentliche Änderung der Sachlage dar, der die Wirkungen des Interessenausgleichs mit Namensliste gem. § 0 Abs. 0 S. 0 entfallen ließe. Der Kläger habe die somit gegebene Vermutungswirkung, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse belegt sei, nicht widerlegen können. Die soziale Auswahl sei nicht grob fehlerhaft ungeachtet der streitigen Frage der Vergleichbarkeit des Klägers mit seinem Kollegen G., der fünf Jahre jünger als der Kläger und ohne Unterhaltspflichten, aber fast neun Jahre länger bei der Beklagten beschäftigt sei, erscheine die Auswahl des Klägers nicht als grob fehlerhaft. In der Namensliste hätten die Betriebsparteien auch von der "Sozialbetrachtung" abweichen dürfen. Die Kündigung sei nicht wegen Fehlern im Verfahren der Massenentlassungsanzeige unwirksam. Die darin getätigten Angaben seien zum damaligen Zeitpunkt zutreffend gewesen. Die der Anzeige beizufügende Stellungnahme des Betriebsrats sei durch Übersendung des Interessenausgleichs mit Namensliste ersetzt worden . Auch das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat nach § 0 Abs. 0 KSchG sei ordnungsgemäß durchgeführt worden, ebenso wie das Anhörungsverfahren nach [REF] . Die Kündigung sei schließlich auch nicht wegen Verstoßes gegen den Sanierungstarifvertrag vom [DATE] unwirksam. Gem. [REF] sei der Insolvenzverwalter ohne Rücksicht aus einen vereinbarten Kündigungsausschluss zur ordentlichen Kündigung berechtigt. Die Regelung aus Ziffer 0 des Sanierungstarifvertrags erschwere die Kündigung in einer Weise, die dem Ausschluss des Kündigungsrechts gleichzustellen sei. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Zweitinstanzlich macht er geltend, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts gelte die Regelung aus § 0 des Sanierungstarifvertrages auch in der Insolvenz und werde nicht von [REF] verdrängt. Hierzu bezieht sich der Kläger auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] . § 0 des Sanierungstarifvertrages gewähre lediglich eine verfahrensmäßige Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes auf kollektiver Ebene und schließe die Kündigung nicht aus. Ähnlich wie bei anderen verfahrensmäßigen Absicherungen, etwa bei der Kündigung von Betriebsratsmitgliedern von Schwerbehinderten und Müttern sowie Arbeitnehmern in Elternzeit, würden derartige Regularien durch [REF] nicht obsolet. Es könne auch nicht angenommen werden, dass das Zustimmungserfordernis aus § 0 des Sanierungstarifvertrages im vorliegenden Falle seinen Zweck nicht erfüllen könne, wie es etwa bei einer hypothetischen Betriebsstilllegung der Fall sein möge. Die Beklagte habe ihren Betrieb nicht stillgelegt, sondern lediglich einen begrenzten Personalabbau vorgenommen. Darüber hinaus rügt der Kläger zweitinstanzlich weiterhin die Sozialauswahl als grob fehlerhaft. Wenn er nach der "Sozialbetrachtung" auf 0 Punkte gelange und sein Kollege G. auf lediglich 0 Punkte, stelle die Auswahl des Klägers eine unzulässige Benachteiligung im Sinne von [REF] dar. Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom [DATE] , wonach bei gleichzeitiger Vereinbarung eines Punkteschemas und einer Namensliste durch die selben Betriebsparteien die Namenliste maßgeblich sei, sei nicht haltbar, solange wie im vorliegenden Fall eine Vereinbarung über eine Möglichkeit der Abweichung von der Richtlinie bewusst von den Parteien nicht getroffen worden sei. Wegen des weiteren Berufungsvorbringens der Parteien wird auf ihre in 0. Instanz gewechselten Schriftsätze nebst beigefügten Anlagen sowie ihre Protokollerklärungen verwiesen. Die zulässige Berufung des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht mit zutreffenden Erwägungen abgewiesen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet worden. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die zutreffenden Gründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Bezug genommen. Zweitinstanzlich beruft sich der Kläger nur noch auf § 0 des Sanierungstarifvertrags sowie auf grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl. Die Kündigung hält diesen Angriffen jedoch stand. Gem. [REF] kann ein Dienstverhältnis, bei dem der Schuldner der Dienstberechtigte ist, in der Insolvenz ohne Rücksicht auf eine vereinbarte Vertragsdauer oder einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung gekündigt werden. Die Norm verdrängt auch tarifvertragliche Kündigungsausschüsse. Damit greift sie nicht in unzulässiger Weise in die Tarifautonomie ein . Die Voraussetzungen von [REF] sind erfüllt. § 0 des Sanierungstarifvertrages stellt der Sache nach einen vereinbarten Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung im Sinne von [REF] dar. Es handelt sich nicht lediglich um ein vereinbartes Zustimmungserfordernis zur Kündigung im Sinne einer verfahrensmäßigen Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes. So bestimmt § 0 Buchst. a des Sanierungstarifvertrages ausdrücklich, dass betriebsbedingte Kündigungen bis zum [DATE] ausgeschlossen sind. Die vorgesehene Ausnahme, wonach diese Kündigungen, sofern sie aus unvorhergesehenen, dringenden wirtschaftlichen Gründen notwendig auszusprechen sein sollten, nur mit ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrates und der IG Metall zulässig seien, ändert an dem Charakter der Norm als faktischem Ausschluss der betriebsbedingten Kündigung nichts. Grundsätzlich ist es zulässig, das Recht zur ordentlichen Kündigung ganz auszuschließen oder von der Zustimmung Dritter, etwa des Betriebsrats oder einer Gewerkschaft abhängig zu machen . Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verdrängt [REF] eine tarifvertragliche Regelung zum Ausschluss der ordentlichen Kündigung . Die vorgenannte Entscheidung erging dabei zu einer tarifvertraglichen Regelung, die ordentliche Kündigungen mit Zustimmung des Betriebsrats zuließ . Allerdings hat sich das Gericht mit diesem Gesichtspunkt in den Entscheidungsgründen nicht auseinandergesetzt. Das überrascht deshalb, weil derselbe Senat in einer anderen Entscheidung vom selben Tag nicht tragend ausgeführt hat, dass eine tarifvertragliche Regelung, wonach betriebsbedingte Kündigungen befristet nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich waren, nur eine "verfahrensmäßige Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes aus kollektiver Ebene" darstelle, die von [REF] nicht verdrängt werde . Eine tarifvertragliche Regelung, die für einen befristeten Zeitraum betriebsbedingte Kündigungen nur bei Zustimmung des Betriebsrats und der Gewerkschaft zulässt, wird in der Insolvenz von [REF] verdrängt. Entgegen der vom Bundesarbeitsgericht in der Entscheidung [REF] geäußerten nicht tragenden Auffassung kann eine solche Regelung nicht als bloße verfahrensmäßige Absicherung des individuellen Kündigungsschutzes auf kollektiver Ebene angesehen werden, wenn wie im vorliegenden Fall keine Verfahrensregelung zur Herbeiführung einer Entscheidung über die Zustimmung des Betriebsrats oder der Gewerkschaft existiert. In diesem Fall beinhaltet die Ausnahme vom Kündigungsausschluss nicht lediglich eine verfahrensmäßige Absicherung durch ein Zustimmungserfordernis, sondern diese ist vollständig von der freien und nicht erzwingbaren Zustimmung Dritter abhängig. Der Insolvenzverwalter ist faktisch so gestellt, wie er bei einem völligen Ausschluss des Rechts zur ordentlichen Kündigung stünde. Gerade in dieser Lage statuiert [REF] den Vorrang des insolvenzrechtlichen Sonderkündigungsrechts. Die Verweise des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung [REF] auf ähnliche Regelungen in gesetzlichen Zustimmungserfordernissen für Funktionsträger in der Betriebsverfassung, für Schwerbehinderte, Schwangere und Arbeitnehmer in Elternzeit greifen nach Auffassung der Kammer nicht. Zum einen handelt es sich dabei um gesetzliche Regelungen, die mit [REF] normativ gleichrangig sind. Sodann handelt es sich bei ihnen gerade nicht um einen "vereinbarten" Kündigungsschutz, auf den allein [REF] abstellt. Und schließlich fehlt es im Gegensatz zu gesetzlich ausgestalteten Zustimmungsverfahren bei der hier streitigen tariflichen Regelung aus § 0 Sanierungstarifvertrag an einer Verfahrensregelung für die Herbeiführung einer Entscheidung. Es geht daher gar nicht darum, dass das Zustimmungserfordernis sozusagen als Reflex lediglich den möglichen Beendigungszeitpunkt zeitlich nach hinten verlagert, sondern darum, ob eine Kündigung überhaupt möglich ist. Jedenfalls in einer derartigen Lage erfordern es Sinn und Zweck des [REF] nach Auffassung der Kammer zwingend, dem insolvenzrechtlichen Sonderkündigungsrecht Geltung zu verschaffen. Gem. [REF] ist die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu prüfen. Da ein wirksamer Interessenausgleich mit Namensliste zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbart worden ist. Der Kläger hat dessen wirksames Zustandekommen zweitinstanzlich nicht mehr bestritten, weshalb auf die zutreffenden Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil insoweit Bezug genommen wird. Die Sozialauswahl ist nicht grob fehlerhaft gewesen. Der Kläger beruft sich allein auf die Weiterbeschäftigung des Kollegen G.. Der Kläger war bei Zugang der Kündigung 0 Jahre alt, verheiratet und 0 Kindern gegenüber unterhaltspflichtig sowie 0 Jahre bei der Beklagten beschäftigt. Aus der "Sozialbetrachtung" der Anlage 0 zur Namensliste ergeben sich für den Kläger 0 Punkte. Demgegenüber ist der Arbeitnehmer G. 0 Jahre alt, ledig und ohne Unterhaltspflichten, dafür aber 0 Jahre im Betrieb beschäftigt. Nach dem Schema der "Sozialbetrachtung" erhält er 0 Punkte. Die Kündigung ist nicht wegen Verstoßes gegen Auswahlrichtlinie unwirksam. Ob die "Sozialbetrachtung" eine Auswahlrichtlinie darstellt, ist fraglich. Es handelt sich um eine Anlage zur Namensliste, die ein Punkteschema enthält. Die Überschrift "Sozialbetrachtung" legt aber bereits nahe, dass es sich nur um ein Hilfsmittel, nicht aber um eine verbindliche Richtlinie handeln soll. Entscheidend tritt hinzu, dass die am selben Tag von den Betriebsparteien getroffene Namensliste nach dem Willen der Betriebspartner maßgeblich sein soll. Dieselben Betriebspartner haben am selben Tag beide Regelungen bzw. Betrachtungen verabschiedet. Soweit die Namensliste von den "Sozialbetrachtungen" abweichen sollte, ist zur Vermeidung eines Widerspruchs davon auszugehen, dass die Namensliste als speziellere und inhaltlich verbindliche Regelung der bloßen "Betrachtung" vorgeht . Aus diesem Grund kann auch von einer unzulässigen Benachteiligung des Klägers im Sinne von [REF] nicht die Rede sein. Der Kläger blendet dabei aus, dass die Betriebspartner gerade eine Namensliste aufgestellt haben. Grob fehlerhaft ist eine Sozialauswahl, wenn eine evidente, massive Abweichung von den Grundsätzen des § 0 Abs. 0 vorliegt und der Interessenausgleich jede soziale Ausgewogenheit vermissen lässt. Dabei muss sich die getroffene Auswahl gerade mit Blick auf den klagenden Arbeitnehmer im Ergebnis als grob fehlerhaft erweisen. Nicht entscheidend ist, ob das ausgewählte Auswahlverfahren als solches Anlass zu Beanstandungen gibt . Bei Anwendung dieses Maßstabes kann bei unterstellter Vergleichbarkeit die Auswahl des Klägers als zu Kündigendem anstelle von Herrn G. nicht als grob fehlerhaft angesehen werden. Zwar ist der Kläger fünf Jahre älter, doch befinden sich beide Arbeitnehmer in einem für den Arbeitsmarkt kritischen Alter. Der Unterschied ist nicht sehr hoch. Dafür ist der Kläger gegenüber Ehefrau und 0 Kindern zum Unterhalt verpflichtet, während Herr G. keine Unterhaltspflichten hat. Dies wiegt beträchtlich. Dem steht jedoch die deutlich höhere Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers G. von 0 Jahren im Vergleich zu nur 0 Jahren beim Kläger gegenüber. Bei diesem Bild kann die Auswahl des Klägers schon nach diesen Sozialdaten nicht als grob fehlerhaft angesehen werden. Demgemäß spricht der Kläger selbst in der Berufungsbegründung sowie auch erstinstanzlich lediglich davon, dass er "deutlich schutzwürdiger" sei. Eine solche Formulierung verwendet das Bundesarbeitsgericht regelmäßig im Zusammenhang mit einer nicht mehr ausreichenden Sozialauswahl im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG . Grobe Fehlerhaftigkeit verlangt, wie dargelegt, mehr. Schließlich ist ohne dass es darauf noch entscheidend ankommt zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer G. nach dem unbestrittenen Sachvortrag der Beklagten dem Kläger gegenüber bestimmte fachliche Vorzüge aufzuweisen hat, die eine Herausnahme aus der Sozialauswahl im Sinne von § 0 Abs. 0 S. 0 zu rechtfertigen vermögen. So ist unbestritten geblieben, dass Herr G. nicht nur Großformen zusammenbauen und Stempel wechseln kann, sondern auch Reparaturen an solchen Formen, die im Übrigen im Eigentum des Kunden stehen, durchzuführen vermag. Ferner ist unbestritten geblieben, dass der Arbeitnehmer G. manuelle Feinstarbeiten und Schweißarbeiten durchführen kann im Gegensatz zum Kläger. Und dass er über ein sehr gutes Zeichnungsverständnis verfügt und im Stande ist, technische Zeichnungen selbstständig zu lesen. Derartige fachliche Vorzüge bei der Sozialauswahl durchschlagen zu lassen, stellt sich jedenfalls in der Insolvenz nicht als grob fehlerhaft dar. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.