Tenor Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe A. Die Beteiligten streiten darüber, ob dem Antragsgegner ein Anspruch auf Unterlassung der Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer bei der Antragstellerin zusteht. Die Arbeitgeberin hat zunächst ein Verfahren nach den [REF] betreffend die jeweils auf drei Monate befristete Einstellung von zehn Leiharbeitnehmern in verschiedenen Abteilungen der von ihr betriebenen Klinik eingeleitet. Diese Anträge haben die Beteiligten nach Ablauf der Maßnahme übereinstimmend für erledigt erklärt. Nunmehr wendet sich der Betriebsrat im Rahmen von Wideranträgen dagegen, dass die Arbeitgeberin auf Stellen, für die nach seiner Auffassung ein dauerhafter Personalbedarf besteht , wiederholt kurzzeitig befristet Leiharbeitnehmer einsetzt. Die Arbeitgeberin missbrauche die Möglichkeit zu Kurzeinsätzen von Leiharbeitnehmern, da sie diese nutze, um seine Mitbestimmungsrechte in Leere laufen zu lassen. Die im Antrag genannten Mitarbeiter seien unstreitig bereits seit mehr als zwei Jahren als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Stellenbezogene Besonderheiten, die eine befristete Beschäftigung von drei Monaten rechtfertigen könnten, gebe es nicht. Vielmehr nutze die Arbeitgeberin die durch [REF] vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten und verstoße damit gegen [REF] sowie das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Sie habe in allen Fällen den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Dass auf den vorgesehen Arbeitsplätzen Personalbedarf bestanden habe und bestehe, sei zwischen den Beteiligten auch unstreitig. Der Betriebsrat lehne nur die Einstellung im Wege der Arbeitnehmerüberlassung ab. Es bestehe offensichtlich ein unterschiedliches Verständnis des Begriffs „vorübergehend“ im Sinne von [REF] . Die wiederholte Befristung eines Einsatzes als Leiharbeitnehmer sei dem Arbeitgeber unbenommen. Außerdem seien die Anträge des Betriebsrats als Globalanträge unzulässig. Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats durch Beschluss zurückgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf den angefochtenen Beschluss Bezug genommen. Gegen den am [DATE] zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am [DATE] Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist zur Beschwerdebegründung bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Seit [DATE] sei er in bestimmten Fallkonstellationen dazu übergegangen, seine Zustimmung zu den von der Arbeitgeberin geplanten Einsätzen von Leiharbeitnehmern zu verweigern, wenn die Arbeitsplätze bereits über einen längeren Zeitraum wiederholt befristet mit denselben oder verschiedenen Leiharbeitnehmern besetzt worden seien. Darauf habe die Arbeitgeberin etwa ab April/ [DATE] die Einsätze der Leiharbeitnehmer auf längstens drei Monate befristet und damit so kurz gewählt, dass eine erstinstanzliche Entscheidung nicht mehr ergangen sei. Die Anträge nach den [REF] seien nur noch pauschal bzw. mit Floskeln begründet worden. Die Arbeitgeberin handle mit dieser Vorgehensweise rechtsmissbräuchlich. Hierin liege ein grober Pflichtenverstoß im Sinne von [REF] . Die zeitliche Zerstückelung der Anträge habe keinen sachlichen Grund. Zwar könne die Planung mehrerer kurzfristiger Einsatzzeiten im Einzelfall zulässig sein, vorliegend gehe es der Arbeitgeberin aber offensichtlich um die Vermeidung gerichtlicher Entscheidungen. Gegenstand des Verfahrens sei ausschließlich die missbräuchliche Wahrnehmung des Beteiligungsrechts. Das Arbeitsgericht habe auch keine Fallkonstellation benannt, in der seine Anträge in eine zulässige Rechtsposition der Arbeitgeberin eingreifen würden. Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau T. B. als Leiharbeitnehmerin als Gesundheits und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege PN0 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau T. B. als Leiharbeitnehmerin als Gesundheits und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege PN0 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist; Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau T. B. als Leiharbeitnehmerin mit den Tätigkeiten einer Gesundheits und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege PN0 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau T. B. als Gesundheits und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege PN0 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung der Frau B. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmerin beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmerin handelt, Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau U. F. als Leiharbeitnehmerin als Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege PN0 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau U. F. als Leiharbeitnehmerin als Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege PN0 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist; Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau U. F. als Leiharbeitnehmerin mit den Tätigkeiten einer Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege PN0 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau U. F. als Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege PN0 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung der Frau F. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmerin beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmerin handelt, Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau B. P.-D. als Leiharbeitnehmerin als Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege PN 0-0 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau B. P.-D. als Leiharbeitnehmerin als Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege PN 0-0 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist; Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau B. P.-D. als Leiharbeitnehmerin mit den Tätigkeiten einer Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege PN 0-0 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau B. P.-D. als Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege PN 0-0 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung der Frau P.-D. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmerin beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmerin handelt, Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, Herrn T. P. als Leiharbeitnehmer als Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung N0 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Herrn T. P. als Leiharbeitnehmer als Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung N0 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist; Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Herrn T. P. als Leiharbeitnehmer mit den Tätigkeiten eines Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung N0 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Herrn T. P. als Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung N0 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung des Herrn P. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmer beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmer handelt. Der Arbeitgeberin wird für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziffern 0 bis 0 ein Zwangsgeld angedroht, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird. Sie erwidert: Die Anträge seien als Globalanträge unbegründet. Auch bilde [REF] eine rechtliche Grundlage für die vorläufige Durchführung personeller Einzelmaßnahmen. Sie handle auch nicht rechtsmissbräuchlich. So sei [REF] nach ihrer Auffassung bereits kein Verbotsgesetz. Sie beschäftige die einzelnen Arbeitnehmer auch jeweils nur vorübergehend. Ihre Informationsschreiben an den Betriebsrat enthielten alle erforderlichen Angaben. Damit nutze sie die Möglichkeit der Arbeitnehmerüberlassung in zulässiger Weise. Die gemäß [REF] statthafte, form und fristgemäß eingelegte und begründete und damit zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Unterlassungsanträge zu Recht zurückgewiesen. Die Hauptanträge des Betriebsrats sind zulässig, aber unbegründet. Die nur für den Fall der Unzulässigkeit des Hauptantrags gestellten Hilfsanträge sind nicht zur Entscheidung angefallen. Im Einzelnen gilt Folgendes: Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des [REF] . Dem Betriebsrat geht es mit seinem Unterlassungsantrag darum, jegliche Beschäftigung von Frau B. als Leiharbeitnehmerin im Betrieb der Arbeitgeberin zu untersagen, soweit er nicht zugestimmt hat oder diese Zustimmung gerichtlich ersetzt ist. Nach den Erörterungen im Beschwerdetermin richtet sich dieser Antrag ausdrücklich auch und gerade dagegen, dass Frau B. nach Maßgabe des [REF] vorläufig bis zur Entscheidung über die Zustimmungsersetzung eingestellt wird. Mit diesem Inhalt handelt es sich bei dem Antrag um einen zulässigen Globalantrag. Bei einem obsiegenden Urteil kann die Arbeitgeberin ohne weiteres feststellen, unter welchen Voraussetzungen sie zu einer Unterlassung verpflichtet ist. Soweit das Gericht mit der Verfügung vom [DATE] auf Bedenken an der Zulässigkeit im Hinblick auf eine möglicherweise bestehende anderweitige Rechtshängigkeit hingewiesen hat, haben sich diese erledigt, weil die Beteiligtenvertreter übereinstimmend erklärt haben, sämtliche weitergehenden Anträge in anderen Verfahren seien mit Zustimmung der Arbeitgeberin zurückgenommen worden. Der Antrag ist unbegründet. Dem Betriebsrat steht kein Anspruch nach [REF] auf Unterlassung der weiteren Beschäftigung von Frau B. als Leiharbeitnehmerin zu. Nach [REF] kann u. a. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt . Danach besteht vorliegend kein Unterlassungsanspruch. Die Arbeitgeberin macht vielmehr in zulässiger Weise von der ihr durch das Gesetz in [REF] eröffneten Möglichkeit der vorläufigen Beschäftigung von Arbeitnehmern Gebrauch. Zu unterscheiden sind die im Hinblick auf [REF] zweifelhafte Praxis der Arbeitgeberin, Leiharbeitnehmer wiederholt befristet zu beschäftigen von der nach dem Betriebsverfassungsgesetz dem Arbeitgeber eingeräumten Möglichkeit, bis zur Klärung der Frage, ob dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach [REF] zusteht, die entsprechende personelle Maßnahme vorläufig durchzuführen. Aus Sicht der Beschwerdekammer bestehen erhebliche Bedenken gegen die von der Arbeitgeberin praktizierte Vorgehensweise im Hinblick auf die Einhaltung der Bestimmungen des AÜG. [REF] erlaubt nur die vorübergehende Beschäftigung von Leiharbeitnehmern. Nach [REF] vom [DATE] über Leiharbeit, deren Umsetzung [REF] dient, ergreifen die Mitgliedsstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um insbesondere aufeinander folgende Überlassungen, mit denen die Bestimmungen der Richtlinie umgangen werden sollen, zu verhindern. Die Leiharbeitsrichtlinie will also gerade die von der Arbeitgeberin praktizierte Praxis der Kettenbefristungen verhindern, wobei der Arbeitgeberin zuzugeben ist, dass die Leiharbeitsrichtlinie keine konkreten Aussagen dazu trifft, ab welchem Zeitraum eine Umgehung der Schutzvorschriften der Richtlinie durch aufeinanderfolgende Überlassungen vorliegt. Jedenfalls in den hier vorliegenden Fällen, in denen eine befristete Beschäftigung bereits seit mehr als zwei Jahren von der Arbeitgeberin praktiziert wird, hat die Beschwerdekammer aber Bedenken an der Rechtmäßigkeit der Vorgehensweise. Das ändert aber nichts daran, dass die Arbeitgeberin betriebsverfassungsrechtlich berechtigt ist, personelle Maßnahmen, deren betriebsverfassungsrechtliche Zulässigkeit noch nicht abschließend geklärt ist, vorläufig durchführen zu können. Dass ein Arbeitgeber die Entscheidung über einen solchen Streit jederzeit verhindern kann, in dem er den Antrag auf Zustimmung beim Betriebsrat zurücknimmt oder wie die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall die Maßnahmen jeweils kurzzeitig befristet, ist seit Inkrafttreten des Betriebsverfassungsgesetzes geltendes Recht und vom Gesetzgeber bei allen Novellierungen des BetrVG nie geändert worden und damit auch in Ansehung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage in Kauf genommen. Ein etwaiger Verstoß gegen das AÜG ist von den Aufsichtsbehörden zu ahnden. 0 Nach der Rechtsprechung gibt [REF] dem Arbeitgeber die Befugnis, eine Maßnahme nach [REF] aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, d. h. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchzuführen. [REF] verlangt dafür nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens. Hat der Arbeitgeber die prozeduralen Vorgaben von [REF] erfüllt, ist die vorläufige Durchführung der betreffenden Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform. Das Gesetz nimmt anders als bei § 0 Abs. 0 und [REF] in Kauf, dass eine personelle Maßnahme im Sinne des [REF] zumindest vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre materielle Rechtmäßigkeit feststünde . Dabei kann eine Maßnahme nach [REF] selbst dann ohne Zustimmung des Betriebsrechts aufrechterhalten werden, wenn es objektiv an einem dringenden Erfordernis im Sinne des [REF] fehlt . In den [REF] stellt das Gesetz detaillierte spezielle Regeln auf. § 0 bestimmt dabei die Voraussetzungen und die Dauer der Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme auch ohne Zustimmung des Betriebsrats. Ergänzend dazu billigt § 0 dem Betriebsrat das Recht zu, unter den dort geregelten Voraussetzungen die Aufhebung einer mitbestimmungswidrig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme zu verlangen . 0 Allerdings ist auch in der Kommentarliteratur erkannt worden, dass damit der Schutz der Rechte des Betriebsrats vom Gesetzgeber nur lückenhaft geregelt ist. So heißt es , dieser Schutzmechanismus wirke nur zukunftsbezogen und gehe regelmäßig ins Leere bei kurzfristigen personellen Einzelmaßnahmen, die sich vor Eintritt der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung durch Zeitablauf erledigen. Auch die Kommentierung teilt aber insofern die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach der Konzeption der §§ 0, 0 nicht absolut geschützt ist. Der Betriebsrat hat vielmehr grundsätzlich für die Dauer des Verfahrens nach den §§ 0, 0 vorläufige personelle Maßnahmen hinzunehmen. Allerdings bleibt dem Betriebsrat die Möglichkeit des Vorgehens nach [REF] , wenn der Arbeitgeber ein Verfahren nach § 0 trotz fehlender Zustimmung des Betriebsrats nicht einleitet oder den Betriebsrat gar nicht erst um Zustimmung zur personellen Maßnahme ersucht. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber das Verfahren nach § 0 betreibt, aber entweder den Antrag nach § 0 Abs. 0 nicht rechtzeitig innerhalb der Drei-Tages-Frist stellt oder die Aufrechterhaltung der vorläufigen personellen Maßnahmen überhaupt nicht oder offenkundig unzureichend begründet. In diesen Fällen kann die Aufrechterhaltung der vorläufigen personellen Maßnahme rechtsmissbräuchlich sein. Ein darüber hinausgehender Unterlassungsanspruch kann dagegen nicht anerkannt werden. Durch ihn würde die gesetzliche Konzeption der §§ 0, 0 konterkariert . Dieser Bewertung der Rechtslage durch das Bundesarbeitsgericht und die überwiegende Kommentarliteratur schließt sich die Beschwerdekammer an. Der Betriebsrat hat die vom Gesetzgeber in dem Bereich der [REF] gewollte Schutzlücke hinzunehmen. Das vom Betriebsrat verfolgte Ziel, den Arbeitgeber den Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen zu untersagen, kann nur durch eine Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes oder näherliegend eine Änderung des AÜG erreicht werden. Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht offensichtlich unzureichend im Hinblick auf die Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahmen unterrichtet hat. Die Arbeitgeberin hat in jedem ihrer Informationsschreiben nach § 0 an den Betriebsrat und auch in dem hier in Rede stehenden Schreiben betreffend Frau B. auf das Erfordernis der Dienstplanabdeckung und die Vermeidung von Mehrarbeit hingewiesen. Das beschreibt den Grund für die vorläufige Durchführung der Maßnahme zutreffend und ausreichend. Unstreitig besteht auf den jeweiligen Stellen Personalbedarf. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat mitzuteilen, wie dieser Personalbedarf zukünftig, also nach Ablauf der befristet vorgesehenen Maßnahme, behoben werden darf, sieht [REF] nicht vor. Der Einwand des Betriebsrats, bei den Informationen handle es sich um floskelhafte Schreiben, mag zutreffend sein, ist aber unerheblich. Es handelt sich um sich ständig wiederholende Sachverhalte, die auch dem Betriebsrat bekannt sind. Ausführlichere Darlegungen zur Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme sind in diesem Bereich nicht erforderlich. Schließlich ist der Antrag auch deswegen unbegründet, weil er als Globalantrag gestellt ist, aber nicht in sämtlichen Fällen, in denen der befristete Einsatz von Frau B. als Leiharbeitnehmerin beabsichtigt ist, eine vorläufige Durchführung nach [REF] rechtsmissbräuchlich im Sinne der Auffassung des Betriebsrats wäre. So ist auch vorstellbar, dass Frau B. aus Gründen vorübergehend beschäftigt werden soll, die auch aus Sicht des Betriebsrats sachlich gerechtfertigt wären. In Betracht kommt insoweit etwa ein Einsatz als Krankheitsvertretung für eine Stammkraft. Derartige Fälle wären vom Unterlassungsantrag ebenfalls erfasst, obwohl der Betriebsrat selbst ausführt, dass er sich mit diesem Verfahren gegen die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern aus diesem Grund nicht wenden will. Der Hilfsantrag zu 0. ist nicht zur Entscheidung angefallen. Nach der Klarstellung im Beschwerdetermin ist dieser Antrag nur für den Fall gestellt, dass der Hauptantrag vom Beschwerdegericht als unzulässig angesehen wird. Das ist nicht der Fall. Kosten werden im Beschlussverfahren nicht erhoben. Die Beschwerdekammer sieht keinen begründeten Anlass zur Zulassung der Rechtsbeschwerde. Die Rechte des Betriebsrats in dem Verfahren in den §§ 0, 0 sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geklärt. Auch einer Vorlage des Verfahrens an den EuGH bedurfte es nicht. Die Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie durch den deutschen Gesetzgeber oder die Anwendung von [REF] sind nicht Gegenstand der vorliegenden Entscheidung.