Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer von der Beklagten zu 0) ausgesprochenen Kündigung und darüber, ob das Arbeitsverhältnis der Klägerin auf die Beklagte zu 0) übergegangen ist. Die [DATE] geborene, verheiratete Klägerin wurde ab [DATE] von der G. Gebäudemanagement West GmbH & Co. KG als Reinigungskraft eingestellt und für Reinigungsarbeiten in Gebäuden der U. in Mainz eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis ging am [DATE] auf die Beklagte zu 0) über. Im Unterrichtungsschreiben vom [DATE] heißt es auszugsweise: "Die Firma G. Gebäudemanagement West GmbH & Co. KG hat sich dazu entschlossen, dass an Kliniken und Krankenhauseinrichtungen beschäftigte Personal zur Bündelung von Spezialwissen in die G. Krankenhausmanagement West GmbH & Co. KG zu überführen. ... Die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin betrug 0 Wochenstunden, der Stundenlohn belief sich zuletzt auf € 0 brutto. Die Beklagte zu 0) beschäftigte 0 Arbeitnehmer; ein Betriebsrat bestand nicht. Die Universitätsmedizin Mainz hatte mit der Beklagten zu 0) einen Reinigungsvertrag für bestimmte Gebäude geschlossen, den die Klinik am [DATE] zum [DATE] gekündigt hat. Da es sich bei diesem Reinigungsvertrag nach dem von der Klägerin bestrittenen Vortrag der Beklagten zu 0) um ihren einzigen Auftrag gehandelt habe, entschloss sich die Beklagte zu 0) am [DATE] , den Betrieb stillzulegen. Die Universitätsmedizin Mainz hat verschiedene Reinigungsaufträge neu ausgeschrieben und ab dem [DATE] sukzessive an die Beklagte zu 0) vergeben. Dabei veränderten sich die Reinigungsaufgaben sowohl im räumlichen als auch im zeitlichen Umfang. Am [DATE] erstattete die Beklagte zu 0) eine Massenentlassungsanzeige nach § 0 KSchG. Sie gab gegenüber der Agentur für Arbeit an, dass sie ihren Betrieb nach Ende des Reinigungsauftrags der Universitätsmedizin zum [DATE] vollständig stilllegen wolle. Sie beschäftige 0 Arbeitnehmer und beabsichtige, 0 Arbeitnehmern zu kündigen. Mit 0 Arbeitnehmern bestünden befristete Verträge, die am [DATE] ausliefen, so dass hier keine Kündigungen notwendig seien. Der Ablauf der Sperrfrist wurde von der Bundesagentur für Arbeit mit Schreiben vom [DATE] auf den [DATE] festgelegt. Mit Schreiben vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , kündigte die Beklagte zu 0) das Arbeitsverhältnis der Klägerin ordentlich zum [DATE] . Gegen diese Kündigung erhob die Klägerin am [DATE] vor dem Arbeitsgericht Mainz eine Kündigungsschutzklage. Am [DATE] erweiterte sie die Klage gegen die Beklagte zu 0), zunächst hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag gegen die Beklagte zu 0), nach richterlichem Hinweis erfolgte am [DATE] eine unbedingte Klageerweiterung. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 0) durch die Kündigung der Beklagten zu 0) vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist, Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die Kündigung der Beklagten zu 0) sei wegen Betriebsstilllegung sozial gerechtfertigt. Die Beklagte zu 0) habe ihren einzigen Auftrag, den Reinigungsauftrag der Universitätsmedizin Mainz, verloren. Nachdem die Beklagte zu 0) allen Arbeitnehmern gekündigt, die übrigen Verträge beendet und die Betriebsmittel an Dritte veräußert habe, liege eine Betriebsstillegung vor, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung greifbare Formen angenommen habe. Da die Beklagte zu 0) sämtlichen Arbeitnehmern gekündigt habe, bedürfe es keiner Sozialauswahl. Soweit die Klägerin vortrage, die Beklagte zu 0) beschäftige zwei Arbeitnehmer in anderen Objekten weiter, könne dahinstehen, ob diese bei der ursprünglichen Arbeitgeberin eine neue Beschäftigung gefunden haben, weil dies einer Betriebsstilllegung der Beklagte zu 0) nicht entgegenstehe. Die Kündigung scheitere nicht an einer fehlerhaften Massenentlassungsanzeige gem. § 0 KSchG. Auch die Voraussetzungen für einen sonstigen Unwirksamkeitsgrund iSv. [REF] seien nicht dargetan. Die Beklagte zu 0) führe jedenfalls einen Teil der zuvor von der Beklagten zu 0) verrichteten Reinigungsaufgaben in der Universitätsmedizin Mainz durch, weil ihr die Zuschläge im Ausschreibungsverfahren erteilt worden seien. Dies reiche für die Annahme eines Betriebsübergangs nicht aus; es liege allenfalls eine sog. Funktionsnachfolge vor. Hinzu komme, dass die ausgeschriebenen Lose nach Art und Umfang nicht mit dem zuvor von der Beklagten zu 0) innegehabten Reinigungsauftrag identisch seien. Darüber hinaus läge ein von der Klägerin darzulegender Betriebsübergang nur dann vor, wenn die Beklagte zu 0) wesentliche Teile des Personals und auch Betriebsmittel übernommen hätte. Hierzu fehle es an substantiiertem Sachvortrag. Weil kein Betriebsübergang vorliege, seien die gegen die Beklagte zu 0) gerichteten Klageanträge unbegründet. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. [REF] auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Sie macht im Wesentlichen geltend, die Kündigung der Beklagte zu 0) sei sozial nicht gerechtfertigt, weil sie ihren gesamten Betrieb nicht stillgelegt habe. Es treffe nicht zu, dass die Beklagte zu 0) ausschließlich zum Zwecke der Durchführung des Reinigungsauftrags der Universitätsmedizin Mainz gegründet worden sei. Insoweit hätte die Beklagte ihre Satzung vorlegen müssen, aus der sich der Gegenstand der GmbH ergebe. Es treffe auch nicht zu, dass es sich bei dem Reinigungsauftrag der Universitätsmedizin Mainz um den einzigen Auftrag der Beklagten zu 0) gehandelt habe. Die Beklagte zu 0) habe andere Auftraggeber und andere Objekte, wo sie als Reinigungskraft beschäftigt werden könne. Die Beklagte zu 0) setze zwei Mitarbeiter, die ebenfalls in der Uniklinik gearbeitet hätten, in einem Objekt in Herxheim und eine weitere Mitarbeiterin im Objekt in Mainz ein. Die Beklagte zu 0) hätte ihr vor Ausspruch der Beendigungskündigung im Wege einer Änderungskündigung einen Arbeitsplatz in C-Stadt anbieten müssen. Neben der Betriebsstätte in C-Stadt unterhalte die Beklagte zu 0) auch Betriebsstätten in Frankfurt am Main, Mörfelden-Walldorf, Kaiserslautern und Saarbrücken. Auch dort hätte sie beschäftigt werden können. Die Beklagte zu 0) habe keine Sozialauswahl getroffen, obwohl sie die og. Betriebe hätte berücksichtigen müssen. Zum Zeitpunkt der Kündigung habe keine endgültige Entscheidung zur Betriebsstilllegung vorgelegen. Der Bevollmächtigte der Beklagten zu 0) habe noch in der Güteverhandlung erklärt, dass sich die Beklagte zu 0) bemühen werde, weitere Aufträge zu akquirieren. Die Beklagte zu 0) habe an anderen Ausschreibungen teilgenommen. Ferner liege keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige vor. Die Beklagte zu 0) habe nicht vorgetragen, wann sie die Anzeige erstattet habe. Das Arbeitsgericht sei auf ihren Vortrag nicht eingegangen, dass alle Mitarbeiter unabhängig davon, ob sie befristet oder unbefristet beschäftigt seien in der Massenentlassungsanzeige angegeben werden müssen. Die Kündigung verstoße gegen [REF] , weil ein Betriebsübergang vorliege. Die Beklagte zu 0) habe die Reinigungskräfte der Beklagten zu 0) zum größten Teil übernommen. Das Arbeitsgericht habe die Besonderheiten einer Reinigungstätigkeit im Krankenhaus nicht gewürdigt. Die Reinigungskräfte müssten speziell geschult sein, weil sie insbesondere die Vorschriften der Krankenhaushygiene kennen müssten, die bei der Reinigung und Desinfektion von Flächen in Kliniken zu beachten seien. Ohne das besonders geschulte Reinigungspersonal der Beklagten zu 0), das sämtliche Abläufe beherrscht habe, hätte die Beklagte zu 0) den Reinigungsauftrag der U. Mainz nicht nahtlos erfüllen können. festzustellen, dass ihr Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zu 0) durch die Kündigung der Beklagten zu 0) vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist, Sie treten dem Rechtsmittel entgegen und verteidigen das angefochtene Urteil. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung der Klägerin ist gem. [REF] zulässig. Sie ist form und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die von der Beklagten zu 0) mit Schreiben vom [DATE] ausgesprochene ordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit Ablauf der Kündigungsfrist zum [DATE] aufgelöst hat. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist nicht auf die Beklagte zu 0) übergegangen. Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Beklagte zu 0) in erster Instanz dargelegt, wann sie die Massenentlassung angezeigt hat. Die Beklagte zu 0) hat unter Vorlage ihres Anschreibens vom [DATE] an die Agentur für Arbeit, einschließlich des ausgefüllten Vordrucks vom [DATE] , konkret vorgetragen, dass die Anzeige am [DATE] erfolgt sei. Sie hat außerdem das Antwortschreiben der Bundesagentur für Arbeit vom [DATE] in Reaktion auf ihre Anzeige vom [DATE] vorgelegt. Die Massenentlassungsanzeige ist inhaltlich nicht fehlerhaft. Die Beklagte zu 0) hat gegenüber der Bundesagentur für Arbeit angegeben, dass sie insgesamt 0 Arbeitnehmer beschäftige; sie beabsichtige, die Arbeitsverhältnisse mit 0 Arbeitnehmern zu kündigen. Mit 0 Arbeitnehmern bestünden befristete Arbeitsverträge bis zum [DATE] , so dass hier keine Kündigungen notwendig seien. Entgegen der Ansicht der Berufung liegt eine Entlassung iSv. § 0 Abs. 0 KSchG nicht vor, wenn wirksam befristete Arbeitsverhältnisse durch Zeitablauf enden . Selbst wenn man dies anders sehen wollte, hat die Beklagte zu 0) ausweislich des Wortlauts ihres Anschreibens der Bundesagentur für Arbeit mitgeteilt, dass 0 befristete Arbeitsverhältnisse am [DATE] auslaufen. Es ist nicht nachvollziehbar, welche Muss-Angaben nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG die Berufung vermisst. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Kündigung der Beklagten zu 0) vom [DATE] auch materiell wirksam ist. Sie verstößt weder gegen [REF] , noch ist sie nach § 0 Abs. 0 und Abs. 0 KSchG sozial ungerechtfertigt. Die Kündigung ist nicht nach [REF] unwirksam. Zutreffend hat das Arbeitsgericht einen Betriebs oder Betriebsteilübergang der Beklagten zu 0) auf die Beklagte zu 0) gem. [REF] verneint. Ein Betriebsübergang iSv. [REF] wie auch iSd. Richtlinie [DATE] /0/EG liegt vor, wenn die für den Betrieb verantwortliche natürliche oder juristische Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt und die in Rede stehende Einheit nach der Übernahme durch den neuen Inhaber ihre Identität bewahrt. Dabei muss es um eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit gehen, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Um eine solche Einheit handelt es sich bei jeder hinreichend strukturierten und selbstständigen Gesamtheit von Personen und Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck. Die Kontinuität der im Rahmen einer wirtschaftlichen Einheit bestehenden Arbeitsverhältnisse soll unabhängig von einem Inhaberwechsel gewährleistet werden. Entscheidend für einen Übergang iSv. [REF] ist daher, dass die betreffende Einheit ihre Identität bewahrt, was namentlich dann zu bejahen ist, wenn der Betrieb tatsächlich weitergeführt oder wieder aufgenommen wird. Den für das Vorliegen eines Übergangs maßgebenden Kriterien kommt je nach der Art des betroffenen Unternehmens oder Betriebs, je nach der ausgeübten Tätigkeit und je nach den Produktions oder Betriebsmethoden unterschiedliches Gewicht zu. Bei der Prüfung, ob eine solche Einheit ihre Identität bewahrt, müssen sämtliche den betreffenden Vorgang kennzeichnenden Tatsachen berücksichtigt werden. Dazu gehören namentlich die Art des Unternehmens oder Betriebs, der etwaige Übergang der materiellen Betriebsmittel wie Gebäude und bewegliche Güter, der Wert der immateriellen Aktiva im Zeitpunkt des Übergangs, die etwaige Übernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber, der etwaige Übergang der Kundschaft sowie der Grad der Ähnlichkeit zwischen den vor und nach dem Übergang verrichteten Tätigkeiten und die Dauer einer eventuellen Unterbrechung dieser Tätigkeiten. Diese Umstände sind jedoch nur Teilaspekte der vorzunehmenden Gesamtbewertung und dürfen deshalb nicht isoliert betrachtet werden . Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in einem solchen Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt. Es spielt insoweit keine Rolle, ob die Übernahme eines wesentlichen Teils des Personals im Rahmen der zwischen Veräußerer und Erwerber vereinbarten vertraglichen Übertragung erfolgt oder ob sie auf einer einseitigen Entscheidung des früheren Inhabers, die Arbeitsverträge des übergegangenen Personals zu kündigen, gefolgt von einer einseitigen Entscheidung des neuen Inhabers, im Wesentlichen dasselbe Personal zur Erfüllung derselben Aufgaben einzustellen, beruht . Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist bei Reinigungstätigkeit anzunehmen, dass es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft ankommt, folglich kann eine Gesamtheit von Arbeiternehmern, der auf Dauer eine gemeinsame Reinigungstätigkeit zugewiesen ist, eine wirtschaftliche Einheit darstellen, ohne dass weitere Betriebsmittel vorhanden sind . Kommt es nicht im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, da die Tätigkeit beispielsweise in erheblichem Umfang materielle Betriebsmittel erfordert, ist bei der Würdigung zu berücksichtigen, ob diese vom alten auf den neuen Inhaber übergegangen sind. Vor diesem Hintergrund kann der Übergang materieller Betriebsmittel ein wesentliches Kriterium sein, aufgrund dessen ein Betriebsübergang anzunehmen ist . Allein in der bloßen Fortführung einer Tätigkeit durch einen anderen oder der bloßen Auftragsnachfolge zeigt sich kein Betriebsübergang . Es ist Sache des Arbeitnehmers, der sich auf die Unwirksamkeit einer Kündigung nach [REF] beruft, darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ausgesprochen wurde. Der Arbeitnehmer muss also auch vortragen, dass die tatsächlichen Voraussetzungen eines Betriebsübergangs erfüllt sind . Nach diesen Grundsätzen hat die Klägerin auch in zweiter Instanz nicht dargelegt, dass die tatsächlichen Voraussetzungen des Kündigungsverbots in [REF] erfüllt sind. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ist allein die Übernahme der Reinigungstätigkeit in der Universitätsmedizin Mainz durch die Beklagte zu 0) nicht geeignet, einen Betriebsübergang zu begründen. Bei der Neuvergabe eines Dienstleistungsauftrags an einen Mitbewerber stellt die Funktionsnachfolge allein keinen Betriebsübergang gemäß [REF] dar. Für den Fall des Wechsels eines Reinigungsauftrags hat der EuGH ausdrücklich klargestellt, dass der Verlust eines Auftrags an einen Mitbewerber für sich genommen keinen Betriebsübergang darstellt. Die Beklagte zu 0) hat erstinstanzlich unter Vorlage von Belegen vorgetragen, dass sie materielle Betriebsmittel am Markt gekauft und nicht von der Beklagten zu 0) übernommen hat. Ausweislich der vorgelegten Lieferscheine und Rechnungen handelt es sich um eine Vielzahl von Maschinen und sonstige Reinigungsmittel zum Einkaufspreis von € 0. Die Beklagte zu 0) hat ebenfalls unter Vorlage von Belegen dargelegt, dass sie ihre materiellen Betriebsmittel nicht an die Beklagte zu 0), sondern an einen Dritten veräußert hat. Soweit die Klägerin behauptet, dass die Beklagte zu 0) die im Bereich der Krankenhausreinigung erfahrenen Reinigungskräfte der Beklagten zu 0) "zum größten Teil" übernommen habe, fehlt es auch im Berufungsverfahren an einem ausreichenden Tatsachenvortrag. So hat das Bundesarbeitsgericht bei Reinigungskräften, an deren Sachkunde keine besonderen Anforderungen zu stellen sind, bei der Übernahme von 0 % der Belegschaft ohne sächliche Betriebsmittel die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Arbeitnehmer angenommen, dagegen die Übernahme von 0 % nicht als Übernahme der Hauptbelegschaft angesehen . Die Klägerin hat zur Gesamtzahl der von der Beklagten zu 0) eingestellten früheren Beschäftigten der Beklagten zu 0) keine Angaben gemacht. Allein der Hinweis, die Beklagte zu 0) beschäftigte die Reinigungskräfte "zum größten Teil" weiter, genügt nicht. Eine willentliche Übernahme der Hauptbelegschaft zur Fortführung der Auftragserledigung kann ohne ausreichende Tatsachengrundlage nicht angenommen werden. Unabhängig davon, lässt sich auch die Bewahrung der früheren Arbeitsorganisation nicht feststellen. Die Beklagte zu 0) hat im Einzelnen vorgetragen, dass die Beklagte zu 0) nach den ihr vorliegenden Informationen lediglich zwei Objektleiter eingesetzt habe, um die Flächen der U. Mainz zu betreuen. Weil sie vom Auftraggeber verpflichtet worden sei, einen erhöhten Reinigungsstandard sicherzustellen, habe sie den Auftrag zunächst mit einem Regionalleiter und fünf Objektleitern begonnen. Mittlerweile beschäftige sie zwei Regionalleiter und sieben Objektleiter. Verschiedene Reinigungsaufträge, die in sog. Lose aufgeteilt worden seien, hätten sich erheblich verändert. So habe sich der Reinigungsaufwand im Vergleich zur vorherigen Tätigkeit der Beklagten zu 0) um rund eine Million mehr an Personalstunden erhöht. Sie nutze keine ehemaligen Büroräumlichkeiten der Beklagten zu 0), sie habe auch keine Regional oder Objektleiter oder sonstiges Personal in Leitungsebene übernommen. Die Klägerin hat demgegenüber keinen substantiierten Vortrag geleistet, der ihre streitige Pauschalbehauptung, es liege ein Betriebsübergang vor, belegen könnte. Die Kündigung vom [DATE] ist durch ein dringendes betriebliches Erfordernis iSv. § 0 Ab. 0 KSchG bedingt, das einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstand. Davon ist das Arbeitsgericht fehlerfrei ausgegangen. Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 0 Abs. 0 KSchG gehören die Stilllegung des gesamten Betriebs. Unter einer Betriebsstilllegung ist die Auflösung der Betriebs und Produktionsgemeinschaft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu verstehen. Sie besteht darin, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, den bisherigen Betriebszweck dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiterzuverfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist aber nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen . Gemessen an diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte zu 0) den Betrieb zum [DATE] stillgelegt und diese Absicht im Zeitpunkt der Kündigung am [DATE] bereits greifbare Formen angenommen hat. Der Reinigungsauftrag, den die U. Mainz der Beklagten zu 0) für bestimmte Klinikgebäude erteilt hatte, lief zum [DATE] aus. Die Beklagte zu 0) hat nicht an der neuen Ausschreibung teilgenommen, sondern sich am [DATE] entschlossen, den Betrieb stillzulegen. Soweit die Klägerin die Stilllegung mit dem Argument bestreitet, dass die Beklagte zu 0) noch über weitere Auftraggeber und Reinigungsobjekte verfüge, wo sie als Reinigungskraft weiterbeschäftigt werden könnte, übersieht sie, dass die Beklagte zu 0) als selbständige Rechtspersönlichkeit gegründet worden ist, um den Reinigungsauftrag der Universitätsmedizin in Mainz durchzuführen. Wie sich aus dem von der Beklagten zu 0) vorgelegten Unterrichtungsschreiben vom [DATE] ergibt, hat die frühere Arbeitgeberin der Klägerin, die G. Gebäudemanagement West GmbH & Co. KG, den Betriebsteil an der U. Mainz mit Wirkung ab dem [DATE] auf die Beklagte zu 0) übertragen. Die Stilllegung der Beklagten zu 0) ist nicht deshalb zu verneinen, weil die "G. Gruppe", ua. die frühere Arbeitgeberin der Klägerin, nach dem Vortrag der Klägerin noch über Reinigungsaufträge an mehreren Standorten im Bundesgebiet verfügt und sich um neue Aufträge bemüht. Die Berufung verkennt, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht konzernbezogen ist. Der Arbeitgeber ist vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer in dem Betrieb eines anderen Unternehmens unterzubringen. Das ergibt sich schon daraus, dass Vertragspartner des Arbeitnehmers das vertragsschließende Unternehmen, der Arbeitgeber, ist. Die Weiterbeschäftigung durch ein anderes Unternehmen führt zwangsläufig zu einem Vertragspartnerwechsel . Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist im Rahmen der sozialen Rechtfertigung nur zu prüfen, ob für den Arbeitnehmer eine anderweite Beschäftigungsmöglichkeit im Beschäftigungsbetrieb oder ggf. in einem anderen Betrieb des Unternehmens besteht. Für einen denkbaren Ausnahmefall hat die Klägerin nichts vorgetragen. Für die Beklagte zu 0) bestand keine Möglichkeit, die Klägerin auf einem anderen Arbeitsplatz iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG weiterzubeschäftigen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Kündigungsschutzgesetz nur betriebs bzw. hinsichtlich der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit unternehmensbezogen. Eine unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungspflicht setzt das Vorhandensein eines freien Arbeitsplatzes voraus. Es muss ein Arbeitsplatz zu vergleichbaren oder zu geänderten Arbeitsbedingungen vorhanden sein. Als „frei“ sind regelmäßig nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, wenn ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird . Auf "freie" Arbeitsplätze hat sich die Klägerin nicht berufen. Soweit sie geltend macht, dass zwei Reinigungskräfte, die wie sie in der Universitätsmedizin gearbeitet hätten, in einem Objekt in Herxheim und eine weitere Reinigungskraft im Objekt in Mainz eingesetzt würden, sind diese Arbeitsplätze nicht frei. Anhaltspunkte dafür, dass die Bevorzugung dieser drei Arbeitnehmer bei der Besetzung der freien Stellen in einem anderen Unternehmens oder Konzernbetrieb fehlerhaft sein könnte, sind nicht ersichtlich. Für eine Unterbringungsverpflichtung auf freien Arbeitsplätzen eines anderen Unternehmens hat die Klägerin keine Umstände vorgetragen . Die Kündigung ist entgegen der Ansicht der Berufung nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die Beklagte zu 0) bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hätte. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte zu 0) keine soziale Auswahl nach § 0 Abs. 0 KSchG treffen musste, weil sie alle Arbeitnehmer entlassen hat. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erfolgt die soziale Auswahl streng betriebsbezogen . Arbeitnehmer anderer Betriebe eines Unternehmens oder eines Konzerns sind grundsätzlich nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen . Die Beklagte zu 0) hat die maßgebliche Kündigungsfrist nach dem für allgemeinverbindlich erklärten Rahmentarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten in der Gebäudereinigung gewahrt. Obwohl das Arbeitsverhältnis noch keine acht Jahre bestanden hat, hat die Beklagte zu 0) mit einer Frist von fünf Monaten gekündigt. Die gegen die Beklagten zu 0) gerichteten Feststellungsklage ist zwar zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin ist wie oben ausgeführt nicht im Wege des Betriebsübergangs iSv. [REF] auf die Beklagte zu 0) übergangen. Einen Weiterbeschäftigungsantrag, der ebenfalls unbegründet wäre, hat die Klägerin in zweiter Instanz nicht mehr gestellt. III.