Tenor Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom [DATE] , [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die am [DATE] geborene, verheiratete Klägerin war vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten als Alltagsbegleiterin tätig. Die Beklagte beschäftigt etwa 0 Mitarbeiter und betreibt eine stationäre Altenhilfe, ambulante Pflege, Tagespflege sowie betreutes Wohnen. Sie ist eine privatrechtliche gemeinnützige GmbH und Mitglied im Diakonischen Werk in Niedersachsen e.V.. Bei der Beklagten besteht eine Mitarbeitervertretung. Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 0 Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden. Lehnt die Gegenseite den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von 0 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 0 Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich erhoben wird. Ebenfalls unter dem [DATE] trafen die Parteien eine Vereinbarung über die „Änderung der Arbeitsbedingungen mit Wirkung ab [DATE] bis [DATE] „ mit folgendem Inhalt: In der Zeit vom [DATE] bis [DATE] erhöht sich mein monatliches Entgelt um jeweils 0 % jeweils zum [DATE] . dieser Jahre. Weitere Erhöhungen des monatlichen Entgeltes finden nicht statt. Einen Anspruch auf Jahressonderzuwendung besteht nur zur Hälfte; die zweite Hälfte kann für [DATE] bis [DATE] auch dann nicht beansprucht werden, wenn das Betriebsergebnis positiv sein sollte. Alle sonstigen Punkte des Arbeitsvertrages sowie bereits getroffene Zusatzvereinbarungen behalten ihre Gültigkeit, sofern diese hiermit nicht ausdrücklich ausgeschlossen wurden. Bis zum [DATE] arbeitete die Klägerin mit einer wöchentlichen Stundenzahl von 0. Durch Vereinbarung vom [DATE] wurde die durchschnittliche Wochenarbeitszeit auf 0 Stunden erhöht. Die Klägerin wurde von der Beklagten in der Entgeltgruppe 0 der AVR-EKD eingruppiert. Entgelterhöhungen nahm die Beklagte entsprechend der Änderung der Arbeitsbedingungen vom [DATE] zum jeweils [DATE] . eines Jahres vor. Die Entgeltentwicklung nach den AVR.DD war höher; Bezug genommen wird auf die Darstellung in der Klageschrift vom [DATE] , S. 0 . Zuschläge zahlte die Beklagte berechnet nach dem von ihr aufgrund des Änderungsvertrages gezahlten Entgelts. Die Jahressonderzahlung für die Jahre [DATE] und [DATE] leistete die Beklagte zunächst nicht. Mit Schreiben vom [DATE] forderte die Klägerin über ihre Prozessbevollmächtigte die Beklagte auf, auf das Arbeitsverhältnis die AVR.DD vollumfänglich anzuwenden und die sich daraus ergebenden Begünstigungen der Klägerin zukommen zu lassen. Zu zahlen seien die Entgeltdifferenzen zwischen dem nach dem AVR.DD zu zahlenden Entgelt und dem tatsächlich gezahlten Entgelt sowie die Jahressonderzahlungen. Die Klägerin bezifferte dabei ihren Anspruch auf insgesamt 0 € brutto. Ansprüche auf Leistungen, die auf die Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit nach den §§ 0 und 0 bzw. § 0 der Anlage 0 a gestützt sind, sowie die allmonatlich entstehenden Ansprüche auf Entgelt müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von 0 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Andere Ansprüche aus dem Dienstverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von 0 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, soweit die AVR nichts anderes bestimmen. Für den gleichen Tatbestand reicht die einmalige Geltendmachung der Ansprüche aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Ansprüche unwirksam zu machen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter, die oder der sich am 0. November eines Jahres in einem Beschäftigungsverhältnis befindet, das mindestens bis zum 0. Dezember des Jahres besteht, erhält eine Jahressonderzahlung. Die Höhe der Jahressonderzahlung errechnet sich aus der Summe der Bezüge gemäß Unterabsatz 0 der Monate Januar bis einschließlich Oktober des Jahres, dividiert durch zehn. [...] Beginnt das Beschäftigungsverhältnis nach dem 0. Oktober, wird die Jahressonderzahlung auf der Basis der Bezüge für den Monat November, dividiert durch zehn, berechnet. Zu den Bezügen zählt das monatliche Tabellenentgelt, die Kinderzulage, ggf. die Besitzstandszulage, die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen sowie die Zeitzuschläge gemäß § 0 a AVR. Die Jahressonderzahlung wird zur Hälfte im November des laufenden Jahres, die zweite Hälfte im Juni des Folgejahres gezahlt. Sofern das betriebliche Ergebnis des Vorjahres nach Absatz 0 negativ ist, beträgt abweichend von Satz 0 in Einrichtungen der Altenhilfe, Rehabilitation, Jugendhilfe sowie ambulanten Diensten und Beratungsstellen der im November fällige Teil der Jahressonderzahlung 0 v. H. und der im Juni des Folgejahres fällige Teil 0 v. H.. Die Höhe der Zahlung im Juni ist vom betrieblichen Ergebnis der Einrichtung abhängig. Dies gilt auch für die wirtschaftlich selbstständig arbeitenden Teile der Einrichtung, wenn der zuständigen Mitarbeitervertretung eine Liste der wirtschaftlich selbstständigen Teile von der Dienststellenleitung vorgelegt wird. Weist die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber nach, dass bei voller Juni-Zahlung der anteiligen Bruttopersonalkosten der Jahressonderzahlung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein negatives betriebliches Ergebnis im Vorjahr vorliegen würde, entfällt der Anspruch auch teilweise in dem Maße, in dem die Reduzierung in Summe zu einem ausgeglichenen Ergebnis führt. [...]“ Das Arbeitsgericht hat durch ein der Klägerin am [DATE] zugestelltes Urteil vom [DATE] , auf dessen Inhalt zur weiteren Darstellung des erstinstanzlichen Sach und Streitstandes und dessen Würdigung durch das Arbeitsgericht Bezug genommen wird , die zuletzt noch auf Zahlung von 0 € brutto gerichtete Klage abgewiesen. Hiergegen richtet sich die am [DATE] eingelegte und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründete Berufung der Klägerin. Die Klägerin ist der Auffassung, die AVR.DD seien auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar. Die Verpflichtung der Beklagten zur Anwendung der AVR.DD ergebe sich dabei aus dem Kirchengesetz. Die Beklagte sei nach § 0 Abs. 0 ARRG-D verpflichtet, den Tarifvertrag Diakonie oder die AVR.DD anzuwenden. Eine Ausnahmeregelung existiere vorliegend nicht. Arbeitsverträge dürften zudem nach [REF] EKD nur auf der Grundlage des Kirchengesetzes geschlossen werden. Das ursprüngliche Begehren der Klägerin habe sich in einen Schadensersatzanspruch gewandelt. Da die Beklagte die AVR.DD nicht in vollem Umfange anwende, ergebe sich ein entsprechender Anspruch der Klägerin aus [REF] . Die Klägerin müsse so gestellt werden, als habe der Vergütungsanspruch in voller Höhe bestanden. Die Regelungen des ARRG-D und ARGG-EKD seien Schutznormen im Sinne des [REF] . Denn diese Rechtsnormen dienten dem Schutz Einzelner oder einzelner Personenkreise gegen die Verletzung eines bestimmten Rechtsguts, hier das Vermögen. Sinn und Zweck des ARRG sei es, faire Arbeits und Vergütungsbedingungen aufzustellen, die im gesamten Bereich der Diakonie Anwendung finden. Es sollte sichergestellt sein, dass kein Mitarbeiter schlechter vergütet werde als von dem kirchlichen Normgeber beabsichtigt. Die von den Parteien vereinbarte Entgelthöhe sei zudem sittenwidrig. Die Kirchen könnten gemäß [REF] in Verbindung mit Art. 0, 0 Weimarer Reichsverfassung im Rahmen der geltenden Gesetze ihre Angelegenheiten selbst regeln. Die Beklagte profitiere von der Sonderstellung der Kirche, in dem sie nach außen suggeriere, einem kirchlichen/diakonischen Auftrag nachzugehen. Das Wesen der Diakonie sei geprägt von Nächstenliebe und der Gleichheit aller Menschen, und zwar auch im Rahmen der Vergütung für geleistete Arbeit. Daher würden den Mitgliedern des diakonischen Werkes konkret vorgeschrieben, welche Arbeitsbedingungen einschließlich der Entgelte sie anzuwenden habe. Die bei der Beklagten lebenden Menschen und deren Angehörige müssten und dürften davon ausgehen, dass die Beklagte als Arbeitgeberin selbst auch gegenüber ihren Mitarbeitern den kirchlichen und diakonischen Grundgedanken zum Ausdruck bringe. Dies sei nur der Fall, wenn sie die Arbeitsrechtsregelungen vollumfänglich anwenden würde. Der Anspruch ergebe sich wenigstens aus [REF] . Das Mitarbeitervertretungsgesetz und die Arbeitsvertragsrichtlinien verdeutlichten, wie wichtig den Normgebern die Verpflichtung sei, den Grundgedanken der Diakonie, also gemeinsames christliches Handeln, welches von Nächstenliebe geprägt ist, als zwingende Voraussetzung für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zu machen. Eine Besonderheit des kirchlichen Arbeitsrechts sei, dass die Mitarbeiter mit der Arbeitgeberin eine Dienstgemeinschaft bildeten und gemeinsam die Verantwortung für die Dienststelle und die Vermittlung der Werte übernehmen. Mit ihrem Verhalten widerspreche die Beklagte den Grundgedanken des kirchlichen Arbeitsrechts. Die Bezugnahmeklausel hinsichtlich der Vergütung im Arbeitsvertrag sowie die gleichzeitige abgeschlossene Änderung der Arbeitsbedingungen seien schließlich überraschend im Sinne des [REF] . Es stelle sich die Frage, warum die geänderten Arbeitsbedingungen nicht gleich in den Arbeitsvertrag aufgenommen worden seien. Die Beklagte suggeriere in der Änderungsvereinbarung sichere Entgelterhöhungen jeweils zum [DATE] . des Jahres, die Entgelterhöhungen nach AVR.DD seien jedoch wesentlich höher gewesen. Die Klägerin habe nicht erkennen können, dass sie durch die Änderung der Arbeitsbedingungen benachteiligt werde. Die Regelung sei deshalb nicht transparent. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrags der Klägerin im Berufungsverfahren wird Bezug genommen auf den Schriftsatz ihrer Prozessbevollmächtigten vom [DATE] . das Urteil des Arbeitsgerichts Göttingen vom [DATE] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Berufung der Klägerin ist statthaft, sie ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, [REF] , 0, 0 ArbGG. II. Das Arbeitsgericht ist zu Recht und mit zutreffender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass der Klägerin kein Anspruch auf eine Vergütungsdifferenz in Höhe von 0 € brutto zusteht. Das Landesarbeitsgericht macht sich die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils zu Eigen und nimmt hierauf zur Vermeidung von Wiederholungen gemäß [REF] Bezug. Die Berufungsbegründung gibt Anlass zu folgenden ergänzenden und zusammenfassenden Ausführungen: 0 0. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die in den AVR.DD geregelten Entgelterhöhungen nicht anwendbar sind. Denn nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entfalten kirchliche Arbeitsvertragsregelungen keine normative Wirkung, sondern können als vom jeweiligen Arbeitgeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen lediglich kraft einzelvertraglicher Einbeziehung auf ein Arbeitsverhältnis anzuwenden sein . Die Parteien haben jedoch in dem Arbeitsvertrag vom [DATE] die AVR.DD nicht in vollem Umfang in Bezug genommen. Sie habe vielmehr mit der Vereinbarung vom [DATE] zur „Änderung der Arbeitsbedingungen mit Wirkung ab [DATE] bis [DATE] “ eine eigenständige Vergütungsregelung getroffen. 0 0. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, ob die Beklagte nach innerkirchlichem Recht verpflichtet ist, die kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien anzuwenden. Denn es gehört zu den Wesensmerkmalen der verfassungsrechtlich gewährleisteten Kirchenautonomie, dass Anlass und Intensität der Kontrolle und Einflussnahme auf die Einrichtungen der Kirche in eigener Verantwortung bestimmt werden . Es obliegt deshalb allein dem Diakonischen Werk in Niedersachsen e.V., auf die Beklagte dahin einzuwirken, die AVR im Verhältnis zu den Mitarbeitern der Beklagten anzuwenden. Die staatlichen Gerichte sind hierzu nicht berechtigt. Denn die in den Gesetzen zur Regelung der Arbeitsrechtsgrundsätze der Diakonie enthaltene Verpflichtung der Beklagten, die Arbeitsvertragsrichtlinien zu übernehmen, kann als vereinsinterne Verfassung nach [REF] nur die Mitglieder des Vereins binden und nicht unmittelbar ohne vertragliche Umsetzung die arbeitsvertraglichen Regelungen der Parteien bestimmen . Die von den Parteien vereinbarte Vergütungsregelung ist nicht unwirksam. 0 Das Arbeitsgericht ist mit zutreffender Begründung davon ausgegangen, dass die Bezugnahme auf nur einen Teil der AVR-EKD wirksam ist und dass weder die Vergütungsregelung in dem Arbeitsvertrag vom [DATE] noch deren Änderung durch die am gleichen Tag abgeschlossene Zusatzvereinbarung überraschend im Sinne von [REF] oder unklar, unverständlich und damit intransparent im Sinne von [REF] sind. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die ausführliche Begründung in dem arbeitsgerichtlichen Urteil unter 0. cc) Bezug genommen. Insbesondere ist es entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung nicht überraschend, dass die in einer Zusatzvereinbarung getroffene Regelung über die Vergütungserhöhungen bis [DATE] nicht direkt in den Arbeitsvertrag aufgenommen worden ist. Vielmehr folgt aus der zeitlichen Begrenzung der Entgelterhöhungen ab [DATE] bis [DATE] , dass es sich hier um eine Sonderregelung handelt, die nach dem genannten Zeitraum nicht mehr maßgeblich sein soll. Dies konnte die Klägerin den getroffenen vertraglichen Regelungen zweifelsfrei entnehmen. Unerheblich ist, ob die Klägerin eine Vorstellung davon hatte, in welcher Höhe mögliche Entgelterhöhungen nach den AVR.DD künftig stattfinden würden. Denn die getroffenen Vereinbarungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners und nicht die subjektiven Vorstellungen einer Partei zugrunde zu legen . Entgegen der von der Klägerin vertretenen Auffassung ist die von den Parteien getroffene Entgeltvereinbarung nicht nach [REF] wegen Verstoßes gegen die guten Sitten nichtig. Nach [REF] ist ein Rechtsgeschäft nichtig, wenn es nach seinem aus der Zusammenfassung von Inhalt, Zweck und Beweggrund zu entnehmenden Gesamtcharakter mit den grundlegenden Wertungen der Rechts und Sittenordnung nicht zu vereinbaren ist. Dies ist aufgrund einer umfassenden Gesamtwürdigung unter Berücksichtigung aller zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegenden relevanten Umstände zu beurteilen . Der Inhalt der guten Sitten wird dabei auch durch die Wertungen des Grundgesetzes und gesetzlichen Regelungen konkretisiert . 0 Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Zwar ist der Gedanke der Klägerin zutreffend, dass die bei der Beklagten lebenden Menschen und deren Angehörige in der Regel davon ausgehen, dass die Beklagte als Arbeitgeberin auch gegenüber ihren Mitarbeitern den kirchlichen und diakonischen Grundgedanken zum Ausdruck bringt. Dieser diakonische Grundgedanke des gemeinsamen christlichen Handelns wird jedoch nicht verletzt, wenn die Beklagte ihren Mitarbeitern von den Arbeitsvertragsrichtlinien abweichende Lohnerhöhungen zusagt. Auch die Voraussetzungen des [REF] liegen nicht vor. Nach dieser Vorschrift ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels an Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Hinsichtlich der Arbeitsvergütung ist anerkannt, dass diese Voraussetzungen vorliegen, wenn nicht einmal 0/0 eines in dem Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Tarifentgeltes erreicht wird. Dass dies vorliegend der Fall ist, wird von der Klägerin nicht behauptet. Nach [REF] ist der Schuldner verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. „Treue“ meint dabei primär, dass der Schuldner redlich zu seiner Leistungspflicht steht. Sie beinhaltet zugleich einen gerechten Interessenausgleich. Mit dem Begriff „Glauben“ wird das Vertrauensverhältnis der Parteien zueinander angesprochen. Es verlangt die Berücksichtigung schutzwürdigen Vertrauens. Allein der Umstand, dass von der Beklagten erwartet wird, die kirchlichen Arbeitsbedingungen anzuwenden, vermag einen Verstoß gegen Treu und Glauben in diesem Sinne nicht zu rechtfertigen. Denn auch wenn die Beklagte eine geringere Vergütung an die Klägerin zahlt als andere dem Diakonischen Werk angehörige Arbeitgeber folgt daraus nicht, dass ein schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin verletzt wurde. Vielmehr haben die Parteien durch die Änderungsvereinbarung vom [DATE] eine eindeutige Regelung bezüglich der künftigen Lohnerhöhungen getroffen. Ein schutzwürdiges Vertrauen der Klägerin dahin, dass eine Anwendung der AVR nicht zu einem günstigeren Ergebnis führen würde, besteht unter diesen Umständen nicht. Dass die Klägerin gegenüber den anderen Mitarbeitern der Beklagten schlechter behandelt wird, was unter Umständen zu einem Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß [REF] führen könnte, ist nicht vorgetragen. Ein Anspruch aus [REF] scheitert bereits daran, dass sich die Beklagte nicht mit einer Leistung in Verzug befunden hat. Denn die Beklagte schuldet, wie dargelegt, keine Vergütung auf der Basis der Entgeltregelungen der AVR.DD. Es besteht auch kein Anspruch aus [REF] . Voraussetzung eines derartigen Anspruchs ist, dass die Beklagte eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt hat. Dies kann nicht festgestellt werden. Die gegenüber der Klägerin vertraglich eingegangenen Verpflichtungen hat die Beklagte erfüllt. Es besteht auch kein Schadensersatzanspruch aus [REF] . 0 Die Regelungen des ARRG-D und ARGG-EKD sind keine Schutznormen im Sinne des [REF] . Dies folgt bereits daraus, dass diese Normen dem kirchlichen Selbstbestimmungsrecht unterliegen. Wie bereits dargelegt gehört es zu den Wesensmerkmalen der verfassungsrechtlich gewährleisteten Kirchenautonomie, Anlass und Intensität ihrer Kontrolle und Einflussnahme auf ihre Einrichtungen in eigener Verantwortung zu bestimmen . Dieser Grundsatz kann nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass die genannten Regelungen als Schutzgesetz im Sinne des [REF] angesehen werden. Das Arbeitsgericht ist zu Recht zu dem Ergebnis gekommen, dass dieser Anspruch aufgrund der vertraglich vereinbarten Ausschlussfrist verfallen ist. Auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter 0b) der Entscheidungsgründe wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Hiergegen werden Einwendungen in der Berufung auch nicht erhoben. Soweit die Klägerin in der Berufungsbegründung hinsichtlich dieses Anspruchs einwendet, es bestehe ein Schadensersatzanspruch, weil die Beklagte die AVR.DD nicht in vollem Umfang angewandt habe, kann auf vorstehende Ausführungen verwiesen werden. Eine Verpflichtung der Beklagten im Verhältnis zur Klägerin, die AVR.DD vollständig anzuwenden, besteht nicht. Eine schuldhafte Pflichtverletzung, die zu einem Schadensersatzanspruch führt, ist deshalb ebenfalls nicht gegeben. III.