Tenor I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der am … [DATE] geborene Kläger war seit dem [DATE] zunächst befristet und sodann ab dem [DATE] unbefristet bei der Beklagten, die mehrere Bankfilialen betreibt, als Kundenberater und Filialleiter beschäftigt. Er war zuletzt Ersatzmitglied des bei der Beklagten gebildeten Betriebsrats und als solcher zuletzt auch für ein verhindertes Betriebsratsmitglied in den Betriebsrat nachgerückt. In der vom Kläger geleiteten Filiale ist ein Alarmsystem installiert. Dieses kann durch einen im Kassenbereich befindlichen Schalter aktiviert werden. Das Büro des Klägers war von dem Kassenbereich durch einen Glasscheibe getrennt. In seinem Büro verfügte der Kläger über ein Festnetztelefon. Im Kassenbereich war eine weitere Mitarbeiterin eingesetzt, die auch für die ordnungsgemäße Verwahrung der Geldbestände verantwortlich war. Der Kläger war zeitweise auch im Kassenbereich tätig. Bei der Beklagten wurde ein elektronisches Zeiterfassungssystem eingerichtet. Es existiert eine Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeitverteilung, die am [DATE] in Kraft getreten ist. Die Betriebsvereinbarung enthält unter anderem unter Ziffer 0) allgemeine Regelungen zur Arbeitszeit und unter Ziffer 0) Regelungen für Arbeitnehmer, die in gleitender Arbeitszeit beschäftigt sind. Unter Ziffer 0. heißt es auszugsweise wie folgt: Nicht auf die Arbeitszeit anrechenbar sind alle über die in Ziffer 0. fest-gelegten Rahmenbedingungen hinausgehenden Fehlzeiten, z.B. Erledigung privater Besorgungen [… ]". Gemäß Ziffer 0) sind die an der gleitenden Arbeitszeit teilnehmenden Mitarbeiter verpflichtet, ihre täglichen Arbeitszeiten im Zeitwirtschaftsprogramm ATOSS zu erfassen. Unter anderem heißt es unter Ziffer 0.: […] jeder/jede Mitarbeiter/in ist verpflichtet, seine/ihr Arbeitszeitkonto täglich zu führen in dem er/sie die entsprechenden Buchungen im Zeitwirtschaftsprogramm ARTOSS vornimmt." Die Beklagte erteilte dem Kläger u. a. mit Schreiben vom [DATE] eine Abmahnung. In dem Text des Schreibens wies die Beklagte den Kläger auf Ziffer 0.) der Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeitverteilung hin, gemäß welcher jeder Mitarbeiter der Beklagten grundsätzlich verpflichtet sei, sich bei Antritt bzw. Beendigung der Mittagspause an bzw. abzumelden. In dem Schreiben heißt es auszugsweise: "Gegen diesen Punkt verstoßen sie regelmäßig, letztmalig am [DATE] . […] Am Freitag, dem [DATE] , haben Sie sich nachweislich ohne Abmeldung vom Arbeitsplatz entfernt und sind gegen 0:0 Uhr ohne eine entsprechende Anmeldung wieder an Ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt. Aus diesem Grund ist für uns nicht feststellbar, wie lange Sie sich von Ihrem Arbeitsplatz entfernt haben. Darüber hinaus fordern wir Sie auf, ab sofort die Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeitverteilung einzuhalten. Sollten Sie diese weiterhin missachten sind wir gehalten weitere arbeitsrechtliche Schritte einzuleiten." Am [DATE] wurde das Mobiltelefon des Klägers bei einem Wegeunfall beschädigt. Es blieb jedoch insofern nutzbar, als dass Anrufe sowohl getätigt als auch empfangen werden konnten. Am [DATE] loggte sich der Kläger im Zeitraum von 0:0 Uhr bis [DATE] Uhr und im Zeitraum von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr im Zeiterfassungssystem der Beklagten ein. Gegen [DATE] Uhr des betreffenden Tages verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz, um sich wie von ihm behauptet ein neues Mobiltelefon zu besorgen, und befand sich gegen 0:0 Uhr in der B.er Innenstadt, wo er von einem Mitarbeiter der Beklagten gesehen wurde. Nachdem dieser Mitarbeiter den Vorgesetzten des Klägers über dieses Vorkommen informiert hatte, benachrichtigte der Vorgesetzte den Vorstand der Beklagten am [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] beantragte die Beklagte bei dem Betriebsrat die Zustimmung zur fristlosen Kündigung des Klägers gemäß [REF] . Wegen des Inhalts des Anhörungsschreibens im Einzelnen wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] erteilte der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] . Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien seit dem [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 0) die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzprozesses unverändert in seiner Funktion als Kundenberater in der Geschäftsstelle O. vertragsgerecht weiterzubeschäftigen Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 dieses Urteils verwiesen. Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung sowohl die Sinnhaftigkeit der geschäftlichen Nutzung des Mobiltelefons im Interesse der Beklagten als auch die Notwendigkeit verkannt, insbesondere zu den Zeiten, zu denen er allein in der Filiale sei, aus Gründen seiner eigenen Sicherheit als auch der Sicherung der Vermögenswerte der Beklagten, ein jederzeit einsetzbares Mobiltelefon zur Verfügung zu haben. Zwar müsse er die Entscheidung der Beklagten, ihm kein Mobiltelefon zur Verfügung zu stellen, akzeptieren, es sei ihm jedoch als Zweigstellenleiter und Kundenberater mit Handlungsvollmacht zugute zu halten, dass er bestrebt gewesen sei, die Kommunikation mit seinen Kunden im Interesse der Beklagten zu optimieren. Daher habe er sich berechtigt gefühlt, sich während der Arbeitszeit um die Anschaffung eines neuen Mobiltelefons zu kümmern. Er habe nicht die Absicht gehabt, die Beklagte zu täuschen. Aus seiner Sicht habe die Besorgung eines neuen Mobiltelefons einen klaren Bezug zu seiner Arbeitsaufgabe und deren bestmöglichen Erledigung aufgewiesen. Es sei ihm ausschließlich darum gegangen, das anlässlich eines Wegeunfalls beschädigte Mobiltelefon, welches er unstreitig geschäftlich genutzt habe, durch ein neues und kostengünstiges Mobiltelefon zu ersetzen. Weil er in der Filiale, für die er verantwortlich gewesen sei, weitgehend alleine gewesen sei, habe er sich schon vor Jahren ein Mobiltelefon zugelegt, um von jeder Stelle in der Filiale schnell und unkompliziert telefonieren zu können. Das Verlassen des Arbeitsplatzes am [DATE] zum Zweck der Besorgung eines neuen Mobiltelefons bei einem Elektronikmarkt in B. habe daher keineswegs ausschließlich auf privaten Gründen beruht. Dabei habe er keinerlei Täuschungsabsicht gehabt, weil er aufgrund der betreffenden Umstände davon ausgegangen sei, zur Ersatzbeschaffung des auch dienstlich genutzten Mobiltelefons während der Arbeitszeit berechtigt zu sein. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei auch nicht die vorherige Erteilung einer einschlägigen Abmahnung entbehrlich gewesen. Auf die Abmahnung vom [DATE] könne sich die Beklagte nicht mit Erfolg berufen. Die Abmahnung beinhalte nämlich nicht nur den konkreten Vorwurf eines Fehlverhaltens vom [DATE] , sondern darüber hinaus auch den Vorwurf, er habe regelmäßig gegen seine An und Abmeldepflicht verstoßen. Das mit dem Vorwurf des regelmäßigen Verstoßes verbundene Unwerturteil sei falsch und darüber hinaus auch tatbestandsmäßig nicht konkretisiert. Daher sie diese Abmahnung insgesamt unwirksam. Die Beklagte habe auch den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß angehört. Die Unterrichtung des Betriebsrats mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] sei nämlich insofern unrichtig, als er nicht erst seit dem [DATE] , sondern schon seit dem [DATE] beschäftigt gewesen sei. Die Unterrichtung sei weiterhin deshalb unrichtig, weil er entgegen den im Anhörungsschreiben enthaltenen Angaben seinem nunmehr 0 Jahre alten Sohn zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruch wegen dessen Studiums noch zum Unterhalt verpflichtet gewesen sei. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsfrist vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien seit dem [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 0) wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsschutzprozesses unverändert in seiner Funktion als Kundenberater in der Geschäftsstelle O. vertragsgerecht weiter zu beschäftigen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Schriftsätze vom [DATE] und vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage vielmehr sowohl im Ergebnis zu Recht als auch mit zutreffender Begründung abgewiesen. II. Die Kündigungsschutzklage ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene außerordentliche Kündigung aufgelöst worden. Das Berufungsgericht folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen das erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß [REF] fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen des Klägers bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Klarstellungen: 0. Ein wichtiger Grund i. S. d. [REF] , der die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigen kann, ist nach der allgemeinen gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisse fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d. h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis des bis zu dem gemäß [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. 0 Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung zu bilden. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit an einem Gleitzeitmodell teilnehmender Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt der Arbeitgeber den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit dem Arbeitnehmer selbst und macht dieser bei der Dokumentation in einer elektronischen Zeiterfassung vorsätzlich falsche Angaben, verletzt er damit in erheblicher Weise seine gegenüber dem Arbeitgeber gemäß [REF] bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme . Vorliegend steht aufgrund des unstreitigen Sachverhalts fest, dass der Kläger am [DATE] gegen 0:0 Uhr seinen Arbeitsplatz verlassen hat, ohne dies im Zeiterfassungssystem der Beklagten zu dokumentieren. Nach Maßgabe seines eigenen Sachvortrages hat er sich zu einem Elektronik-Fachmarkt in B. begeben, um sich ein neues Handy zu besorgen und ist gegen 0:0 Uhr an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt, ohne jedoch ein Handy tatsächlich gekauft zu haben. Unstreitig handelte es sich bei dem beabsichtigten Erwerb eines Mobiltelefons um eine private Angelegenheit des Klägers. Ein Dienst-Handy war ihm seitens der Beklagten zu keinem Zeitpunkt zur Verfügung gestellt worden; das zuvor am [DATE] bei einem Wegeunfall beschädigte Mobiltelefon des Klägers stand in seinem privaten Eigentum. Der Kläger hat damit in nicht unerheblicher Weise gegen die ihm allgemein nach [REF] obliegende Rücksichtnahmepflicht und damit zugleich auch gegen seine Verpflichtung nach Ziffer 0. der Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeitverteilung verstoßen, wonach jeder Mitarbeiter verpflichtet ist, sein Arbeitszeitkonto durch korrekte Buchungen im Zeiterfassungssystem selbst zu führen, wobei Ziffer 0. der Betriebsvereinbarung ausdrücklich bestimmt, dass die Erledigung privater Besorgungen nicht als Arbeitszeit gilt. 0. Falls der Kläger überhaupt irrtümlich davon ausging, die Besorgung eines privaten Mobiltelefons stelle zumindest auch eine dienstliche Angelegenheit dar, so war ein diesbezüglicher Irrtum keinesfalls unvermeidbar. Dabei kann zugunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass er ein Mobiltelefon auch im Rahmen seiner Tätigkeit als Kundenberater nutzte und den Besitz eines solchen Gerätes auch aus Gründen der Sicherheit in der von ihm geleiteten Bankfiliale als nützlich und vorteilhaft erachtete. Gleichwohl kann deshalb der Erwerb eines privaten Mobiltelefons, einem Gegenstand des alltäglichen auch privaten Gebrauchs, nicht als Dienstgeschäft qualifiziert werden. Dies war für den Kläger ebenso wie für jedermann problemlos erkennbar. 0. Dabei kann offen bleiben, ob es vorliegend im Hinblick auf die Schwere des Fehlverhaltens des Klägers überhaupt einer vorherigen Abmahnung bedurfte. Der Kläger war nämlich mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] einschlägig abgemahnt. Die Abmahnung betrifft den unstreitigen Sachverhalt, wonach sich der Kläger am [DATE] ohne Abmeldung vom Arbeitsplatz entfernt und gegen 0:0 Uhr ohne eine entsprechende Anmeldung wieder an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt ist. Soweit der Kläger in seiner Stellungnahme vom [DATE] geltend gemacht hat, er habe in dem betreffenden Zeitraum von seinem häuslichen PC aus Recherchen für den Betriebsrat durchgeführt, so steht dies dem abgemahnten Fehlverhalten nicht entgegen, da sich ein Betriebsratsmitglied auch dann ordnungsgemäß abmelden muss, wenn es den Arbeitsplatz zum Zwecke der Erfüllung von Betriebsratsaufgaben verlässt . Der Kläger kann auch nicht mit Erfolg geltend machen, die Abmahnung sei unwirksam, weil sie neben dem konkret gerügten Pflichtenverstoß den nicht näher konkretisierten Vorwurf enthält, der Kläger habe darüber hinaus auch schon "regelmäßig" gegen die betreffende Pflicht verstoßen. Zwar hat der Kläger u. U. deshalb wegen einer insoweit gegebenen inhaltlichen Unbestimmtheit der Abmahnung einen Anspruch auf deren Entfernung aus seiner Personalakte. Gleichwohl entfaltet die Abmahnung hinsichtlich des konkret beschriebenen Fehlverhaltens vom [DATE] die kündigungsrechtlich erforderliche Rüge und Warnfunktion. Der Pflichtenverstoß des Klägers vom [DATE] wird in dem betreffenden Abmahnungsschreiben konkret auch unter Hinweis auf die einschlägige Bestimmung in der Betriebsvereinbarung gerügt. Auch wurde der Kläger in der Abmahnung ausdrücklich darauf hingewiesen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen hat. 0. Zwar spricht für den Kläger sein fortgeschrittenes Lebensalter und insbesondere die lange Dauer seiner Betriebszugehörigkeit . Auch ist zu berücksichtigen, dass er im Kündigungszeitpunkt nicht nur seiner Ehefrau, sondern auch noch einem Sohn zum Unterhalt verpflichtet war. Demgegenüber fällt jedoch zugunsten der Beklagten ins Gewicht, dass es sich bei dem Arbeitszeitbetrug des Klägers um eine schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, die für den Arbeitgeber schlichtweg nicht hinnehmbar ist. Die Beklagte muss sich darauf verlassen können, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitszeiten ordnungsgemäß dokumentiert. Dies insbesondere dann, wenn wie vorliegend ansonsten keine durchgehende Kontrollmöglichkeit hinsichtlich der erbrachten Arbeitszeit besteht. Insoweit ist die Beklagte auf die Ehrlichkeit ihrer Mitarbeiter angewiesen. Da der Kläger bereits einschlägig abgemahnt war, bestand auch durchaus eine Wiederholungsgefahr. Die Einhaltung der fiktiven Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende war der Beklagten nicht mehr zumutbar. Insgesamt überwog das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an dessen Fortsetzung. 0. Der Wirksamkeit der Kündigung steht letztlich auch nicht eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats im Rahmen des Zustimmungsersuchens nach [REF] entgegen. Die Beklagte hat den bei ihr bestehenden Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] unter vollständiger und ausführlicher Darlegung des Kündigungsgrundes nebst der Abmahnung vom [DATE] um Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung des Klägers ersucht. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung unstreitig vor Kündigungsausspruch erteilt. Alter und Familienstand des Klägers sind im Zustimmungsantrag korrekt wiedergegeben. Soweit die Beklagte dem Betriebsrat als Eintrittsdatum des Klägers den [DATE] , also den Beginn des unbefristeten Arbeitsverhältnisses und nicht den korrekten Zeitpunkt mitgeteilt hat, so führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung. Die zeitliche Differenz zwischen dem tatsächlichen und dem dem Betriebsrat mitgeteilten Eintrittsdatum ist im Hinblick auf die gesamte Beschäftigungsdauer so geringfügig, dass sich dies nicht auf die Beurteilung der Kündigung durch den Betriebsrat auswirken konnte. Die Anhörung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil die Beklagte dem Betriebsrat unter der Rubrik "folgende Personaldaten sind uns bekannt:" u. a. mitgeteilt hat, der Kläger sei "nicht mehr unterhaltspflichtig", obwohl dieser seinerzeit noch gegenüber einem volljährigen Sohn zum Unterhalt verpflichtet war. Der Arbeitgeber ist nämlich im Anhörungsverfahren nur zur Angabe der ihm bekannten Daten verpflichtet, eine weitergehende Nachforschungspflicht trifft ihn diesbezüglich nicht . Die Beklagte hat unwidersprochen vorgetragen, die Sozialdaten des Klägers, d. h dessen Unterhaltsverpflichtungen aus den ihr vorliegenden Daten entnommen zu haben. Darüber hinaus haben die Parteien in der Berufungsverhandlung übereinstimmend erklärt, dass in der Gehaltsabrechnung des Klägers für [DATE] keine Kinderfreibeträge mehr eingetragen waren. Die Beklagte konnte daher berechtigterweise davon ausgehen, dass keine Unterhaltsverpflichtungen des Klägers mehr bestanden. III. Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.