Diese Entscheidung wird zitiert Tenor I. Die Berufung des beklagten Landes gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist beim beklagten Land aufgrund Arbeitsvertrags vom 0. Oktober/ [DATE] seit dem [DATE] als technischer Mitarbeiter in der J.-Universität A-Stadt beschäftigt. Er wurde in der Abteilung Technik eingesetzt, die von Herrn Dr. L. geleitet wird. Am [DATE] erhielt der Kläger eine Abmahnung vom [DATE] wegen Arbeitsverweigerung und eine weitere Abmahnung vom [DATE] wegen Beleidigung seines Vorgesetzten und Störung des Betriebsfriedens . Per E-Mail vom [DATE] teilte der Leiter der Abteilung Technik, Herr Dr. L., unter dem Betreff "Meine Anhörung wegen mutmaßlicher Privatarbeit am Arbeitsplatz" dem Kläger Folgendes mit: "Sehr geehrter Herr A.,zu meiner o.g. Anhörung vom 0. haben Sie am 0. Stellung genommen. Mangels Beweise kann Ihnen zwar keine Privatarbeit am Arbeitsplatz nachgewiesen werden, obgleich einige Indizien gegen Sie sprechen und auch nicht von Ihnen erklärt werden konnten. Um in Zukunft derartige Missverständnisse auszuschließen, fordere ich Sie auf, Ihren direkten Vorgesetzten zukünftig im Vorfeld freiwillig mitzuteilen, wenn Sie z.B. private Gegenstände oder Materialien an Ihrem Arbeitsplatz aufbewahren, welche Sie hier im Rahmen Ihrer Schlossertätigkeit anfertigen könnten oder welche prinzipiell lagergängige Materialien sind. Bei anderen Anhörungen musste ich unter anderem feststellen, dass Ihre Arbeitszeiteintragungen teilweise extrem unplausibel sind. Dadurch kann durch Ihre Vorgesetzten teilweise nicht nachvollzogen werden, was Sie in Ihrer Arbeitszeit machen. Um dies zukünftig zu gewährleisten, ordne ich hiermit an, dass von Ihnen ab heute wieder ein Arbeitstagebuch geführt wird. Das jeweilige Arbeitstagebuch vom Vortrag ist Ihrem Meister oder Vorhandwerker unaufgefordert zu der täglichen Arbeitsbesprechung vorzulegen. Diese Anweisung ist zunächst bis zum [DATE] gültig." Die vorgenannte E-Mail wurde von Herrn Dr. L. in Kopie an Herrn I., Sachbearbeiter in der Abteilung Personal, und Frau W., Personalratsmitglied, übermittelt. Darauf antwortete der Kläger am gleichen Tag mit seiner an Herrn Dr. L. gerichteten E-Mail , die er ebenfalls an Herrn I. als Vertreter der Personalabteilung und Frau W. als Personalratsmitglied übermittelte , wie folgt: Auch in ihrem jetzigen Brief werden von Ihnen wieder zwei falsche Aussagen getroffen, die mich und meine angeblichen Aussagen in ein schlechtes Bild rücken und das machen sie schon, seit dem ersten Brief oder Gesprächsnotiz. Falls es wider Erwarten Beschwerden über mein Tagesbericht und Ausführungen gibt, sagen sie es mir bitte gleich und nicht wieder erst nach Wochen. Weil abgeben muss ich ihn jeden Tag, also können sie oder meine Vorgesetzten auch jeden Tag Verbesserungsvorschläge machen. Denn Ihre Priorität liegt ja anscheinend nicht bei der JGU sondern bei mir. Wahrscheinlich um mich noch zu verbessern. Also bitte, geben sie sich etwas mehr Mühe! Daraufhin wurde der Personalrat über die beabsichtigte außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Klägers mit Schreiben vom [DATE] mit folgender Begründung unterrichtet: Mit Schreiben vom [DATE] , persönlich übergeben am [DATE] , erhielt Herr A. eine Abmahnung wegen Beleidigung und Störung des Betriebsfriedens. Hintergrund dieser Abmahnung war die beleidigende Bezeichnung seines Vorgesetzten, Herrn M., als "Hetz-Fotze". Kurz nach erfolgter Abmahnung äußerte er sich mit E-Mail vom [DATE] in einem unangemessenen und beleidigenden Tonfall gegenüber dem Leiter der Abteilung Technik, Herrn Dr. L.. Er führte in der E-Mail u.a. aus "Sie haben Herrn N., Herrn E., Herrn F. und mir die Zeit gestohlen " und "Missverständnisse, Probleme und falsche Vorwürfe kamen bis heute nur von ihnen" sowie "Damit sie diesmal ihre Kontrollsucht befriedigen können" und "Also bitte, geben sie sich etwas mehr Mühe!". Auf das o.g. Schreiben bzw. die oben genannte E-Mail wird Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Personalrat mit, dass er gegen die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Klägers keine Einwendungen erhebe. Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Mainz eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt und klageerweiternd die Entfernung der beiden ihm erteilten Abmahnungen vom [DATE] aus der Personalakte begehrt. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] verwiesen. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist, hilfsweise wird für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziff. 0. abgewiesen wird, die Beklagte zu verurteilen, ihm ein endgültiges Arbeitszeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt, die Beklagte zu verurteilen, ihn für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziff. 0 zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen, die Beklagte zu verurteilen, die erteilte Abmahnung "wegen einer Beleidigung eines Vorgesetzten und Störung des Betriebsfriedens" vom [DATE] aus der Personalakte zu entfernen. Mit Urteil vom [DATE] [REF] hat das Arbeitsgericht Mainz festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist, und die Beklagte verurteilt, dem Kläger ein qualifiziertes Zwischenzeugnis zu erteilen und ihn zu dem im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen, während es im Übrigen die Klage abgewiesen hat. Hinsichtlich seiner der Kündigungsschutzklage stattgebenden Entscheidung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass der zugrunde zu legende Kündigungssachverhalt keinen wichtigen Grund im Sinne von [REF] abgebe. Zwar könnten nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grobe Beleidigungen des Arbeitgebers und/oder seiner Vertreter oder Repräsentanten, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuteten, einen erheblichen Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme darstellen und eine außerordentliche fristlose Kündigung an sich rechtfertigen. Bei der Konkretisierung der Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht seien aber die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht auf Meinungsfreiheit zu beachten. Die Bewertung des Inhalts der dem Kläger aus der E-Mail vom [DATE] vorgeworfenen Passagen ergebe, dass sich der Kläger inhaltlich über Maß und Durchführung der Überwachung seiner Arbeitsleistung durch die Vorgesetzten kritisch geäußert, diese Kritik überspitzt und die Kritik polemisch sowie ironisch zugespitzt habe. Der Kläger bewege sich im Grenzbereich der noch von der Meinungsfreiheit gedeckten Äußerungen. Formalbeleidigungen gegenüber vorgesetzten Personen seien anders als in früheren Äußerungen des Klägers nicht enthalten. Der Passus "Sie haben Herrn N., Herrn E. und mir die Zeit gestohlen" umschreibe den Vorwurf der Zeitverschwendung durch bildhafte Sprache aber nicht in einer die Meinungsfreiheit überschreitenden Weise. Der Passus "Damit sie diesmal Ihre Kontrollsucht befriedigen können" sei eine polemische Zuspitzung der Kritik gegenüber der aus Sicht des Klägers exorbitanten Überwachung seiner Arbeitsleistung. Der Vorwurf, dass es sich dabei um Suchtverhalten handele, sei eine allenfalls leicht überzogene Kritik und verletze allenfalls marginal die Grenzen der Meinungsfreiheit. Das weitere Zitat "Also bitte, geben Sie sich etwas mehr Mühe!" sei aus dem Zusammenhang gerissen. Es handele sich um eine ironische Äußerung, die den Vorgesetzten auffordere, bei der Aufgabe, an der Verbesserung der Leistungen des Klägers mitzuwirken, mehr Mühe aufzuwenden. Sie verlasse nicht den durch Meinungsfreiheit gerechtfertigten Bereich kritischer Äußerungen gegenüber der Arbeitgeberseite. Dies seien die gegenüber dem Personalrat hervorgehobenen Zitate aus dem streitgegenständlichen E-Mail-Schreiben vom [DATE] . Ein Nachschieben von weiteren Kündigungsgründen, die nicht schon zum Gegenstand der Personalratsanhörung gemacht worden seien, sei der Arbeitgeberseite bereits aus diesem Grund verwehrt. Dies gelte auch in Bezug auf den angedeuteten Diebstahl als Vorwurf gegenüber dem Abteilungsleiter, der sich im streitgegenständlichen E-Mail-Schreiben unmittelbar an den Vorwurf des Zeitstehlens anschließe, da dieser eine andere Qualität habe und es sich nicht lediglich um eine Ausführung des bereits dem Personalrat zur Begründung der Kündigung unterbreiteten Sachverhalts handele, folglich um eine Äußerung, die im Prozess wegen des Verbots des Nachschiebens weiterer Kündigungsgründe nicht verwertet werden dürfe. Lediglich ergänzend sei deshalb darauf hinzuweisen, dass dieser Satz in der E-Mail vom [DATE] dem Zusammenhang nach Bezug nehme auf eine vorangegangene E-Mail vom [DATE] , in der der Kläger mitteile, er vermisse ein kleines schwarzes Buch und vermute, dass dies der Abteilungsleiter eingesteckt habe. Die Arbeitgeberin trage weder dem Personalrat gegenüber noch nunmehr im Verfahren vor, der Satz "Jetzt hoffe ich ja nur, dass Sie die entwendeten Gegenstände an ihren ursprünglichen Platz zurückbringen" aus der der Kündigung zugrunde gelegten E-Mail vom [DATE] enthalte falsche tatsächliche Vorwürfe insofern, als das Buch nicht von dem Abteilungsleiter mitgenommen worden sei. Die vorausgegangenen E-Mails seien ausweislich der Personalratsanhörung ebenfalls nicht zum Gegenstand des Kündigungsvorwurfs gemacht worden. Die Arbeitgeberin habe sich mit den Abmahnungen vom [DATE] zudem entschieden, dem Kläger eine Bewährungschance einzuräumen. Die Abmahnungssachverhalte seien ohnehin als Grundlage einer späteren Kündigung verbraucht. Im Übrigen wird hinsichtlich der Begründung des Arbeitsgerichts auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat das beklagte Land mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am [DATE] eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Mit seiner Berufung wendet sich das beklagte Land nur insoweit gegen das Urteil des Arbeitsgerichts, als es der Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung stattgegeben hat. Das beklagte Land trägt vor, die Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts, dass die streitgegenständlichen Äußerungen des Klägers vom Grundrecht auf Meinungsfreiheit gemäß [REF] gedeckt seien und sich nach Abwägung der Umstände noch im Grenzbereich der Meinungsfreiheit befunden hätten, sei falsch. Der Kläger könne sich nicht auf das Recht zur freien Meinungsäußerung berufen, weil er selbst dafür Sorge getragen habe, dass die Voraussetzungen hierfür nicht mehr vorliegen würden. Das Grundrecht aus [REF] schütze weder Formalbeleidigungen noch Schmähungen noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen. Die Meinungsfreiheit werde insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre gemäß [REF] beschränkt und müsse mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Zwar könnten Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich ggf. auch überspitzt oder polemisch äußern. Im groben Maß unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen könnten, müsse der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen. Sogar die erstmalige Ehrverletzung könne kündigungsrelevant sein und wiege umso schwerer, je überlegter sie erfolgt sei. Im Übrigen habe das Arbeitsgericht verkannt, dass derjenige Arbeitnehmer den Schutz der Privatsphäre und der Meinungsfreiheit für sich nicht mehr in Anspruch nehmen könne, der selbst die Vertraulichkeit der Situation aufhebe. Dann nämlich sei die Gelegenheit für Dritte, seine Äußerungen wahrzunehmen, ihm auch zuzuordnen. Weiterhin müsse auch die Entwicklung zu der konkret zur Kündigung führenden Äußerung des Klägers berücksichtigt werden, was trotz des umfangreichen Vortrags nicht erfolgt sei. Die Äußerung des Klägers, die letztlich zur Kündigung geführt hätte, müsse im Zusammenhang mit dem bisherigen Verhaltenswerdegang des Klägers berücksichtigt werden. Zudem wäre eine tatsächliche Bewertung der Äußerungen durchzuführen gewesen. In der streitgegenständlichen E-Mail bezichtige der Kläger nämlich den Abteilungsleiter nicht nur ihm selbst gegenüber, sondern auch gegenüber weiteren Personen, nämlich gegenüber einem Vertreter der Personalabteilung sowie gegenüber einem Personalratsmitglied der Kontrollsucht. Per Definition handele es sich bei kontrollsüchtigen Menschen um jene, die schwerwiegende Probleme wie Co-Abhängigkeiten, Narzissmus, soziopathische Tendenzen hätten oder einfach starrsinnig seien oder anders ausgedrückt unter einer sog. Zwangsstörung leiden würden. In diesem Fall handele es sich um eine psychische Krankheit. Mit seiner E-Mail werfe der Kläger also Herrn Dr. L. als Abteilungsleiter vor, dass dieser an einer krankhaften Zwangsstörung leide und ihm deshalb "seine Zeit gestohlen würde". Unabhängig davon, dass die aufgestellte Tatsachenbehauptung, nämlich dass Herr Dr. L. an dieser angeblichen Zwangsstörung leide, schlicht unwahr sei, sei sie nicht nur ihm gegenüber fälschlicherweise aufgestellt, sondern auch noch gegenüber Dritten verbreitet worden. Und genau aus diesem Grund seien die Äußerungen des Klägers nicht von dem Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Dass sich ein Abteilungsleiter von einem Mitarbeiter nicht als zwanghaft gestört bezeichnen lassen müsse, nur weil er seinen ureigentlichen Aufgaben, nämlich der tatsächlichen Kontrolle der Arbeitsleistung der Mitarbeiter nachkomme, liege auf der Hand. Ein solcher Vorgesetzter müsse auch seinerseits den Schutz davor genießen, dass solche Äußerungen auch noch Dritten gegenüber getätigt würden. Entgegen der Bewertung des Arbeitsgerichts sei die zur Kündigung führende Äußerung im Vergleich zu den abgemahnten Verhaltensweisen weitaus gravierender und einschneidender als der Gebrauch eines primitiven Schimpfwortes gegenüber einer vorgesetzten Person. Der Vorwurf der angeblichen Kontrollsucht sei deshalb schwerwiegender, weil Herrn Dr. L. das Vorliegen einer Krankheit, nämlich einer Zwangsstörung, unterstellt werde und, wenn diese Krankheit tatsächlich bestünde, ihm diese auch noch zum Vorwurf gemacht werde. Das Arbeitsgericht habe den Gesamtzusammenhang übersehen, wonach sich der Kläger ja bereits schon vorher gegenüber seinen Vorgesetzten und Kollegen beleidigend verhalten habe und zudem ein Mediationsverfahren durchgeführt worden sei, an dem sich sämtliche Betroffenen beteiligt hätten und nach dem die "Uhren auf null" gestellt worden seien. Nach dem Anfang August durchgeführten Mediationsverfahren sei sodann am [DATE] die erste Äußerung des Klägers gegenüber Herrn M. erfolgt, für die er sich zwar entschuldigt habe, aber trotzdem behauptet habe, dass sie wahr sei. Noch nicht einmal zwei Wochen habe der Kläger also benötigt, um die Wirkung einer Mediation verpuffen zu lassen. Mit Schreiben vom [DATE] habe der Kläger nochmals gegenüber Herrn Dr. L. nachgelegt, indem er ihm bereits zu diesem Zeitpunkt eine "krankhafte Besessenheit" unterstellt habe. Am [DATE] habe er Herrn Dr. L. dazu aufgefordert, die Herkunft von Werkstücken dadurch zu überprüfen, indem er daran lecke. Am [DATE] sei es dann zur besagten kündigungsrelevanten E-Mail gekommen, in der Herrn Dr. L. erneut ein krankhaftes Verhalten vorgeworfen werde. Es handele sich hierbei gerade nicht um einmalige Ausrutscher des Klägers, sondern um eine schon systematische Vorgehensweise, mit welcher er Herrn Dr. L. dauerhaft einschlägig verunglimpfe. Mithin seien die Äußerungen des Klägers nicht von dem Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt, so dass ein an sich geeigneter Grund für eine fristlose Kündigung vorliege. Jedenfalls hätten die Voraussetzungen für die ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen vorgelegen. Der Kläger habe den Abteilungsleiter per E-Mail beleidigt, indem er ihn der Kontrollsucht bezichtigt und damit eine nicht von der Meinungsfreiheit gedeckte Äußerung getätigt habe. Das Verhalten des Klägers sei einschlägig und bereits wirksam abgemahnt worden, so dass die hilfsweise erklärte fristgemäße verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf die Schriftsätze vom 0. Juni und [DATE] verwiesen. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] [REF] abzuändern, soweit es dem gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung vom [DATE] gerichteten Kündigungsschutzantrag stattgegeben hat , und die Klage in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag abzuweisen. Er erwidert, das beklagte Land gehe rechtsirrig davon aus, dass er sich nicht auf die Meinungsfreiheit berufen könne, weil er die Vertraulichkeit des Wortes aufgehoben habe. Das beklagte Land verwechsle hier offensichtlich die Voraussetzungen zwischen dem Berufen auf den Schutz des Persönlichkeitsrechtes und der Meinungsfreiheit. Die Meinungsfreiheit diene gerade dazu, seine Meinung frei und gegenüber jedermann, auch in der Öffentlichkeit, äußern zu dürfen. Zu Recht habe das Arbeitsgericht angenommen, dass seine Äußerung als kritische Meinungsäußerung dem Grundrecht der Meinungsfreiheit unterfalle. Das Herauslösen des Wortes "Kontrollsucht" aus der E-Mail verfälsche den Sinn seiner Äußerung. Da er kein Arzt sei, habe er keine Tatsachenbehauptung aufstellen wollen und können, sondern seine Meinung zum Ausdruck bringen wollen. Er habe in der E-Mail vielmehr seine Kritik über die überspitzte Kontrolle des Vorgesetzten geäußert. Selbst wenn man unterstellen wolle, dass die Meinungskundgabe an den Personalrat und die Personalleitung in irgendeiner Art Auswirkungen auf die Qualität der Aussage haben solle, so bleibe anzumerken, dass Herr Dr. L. selbst diese Kommunikationsebene eröffnet habe. Herr Dr. L. habe ihm offensichtlich Diebstahl vorgeworfen und dabei selbst die Personalleitung als auch den Personalrat in "cc" gesetzt. Soweit das beklagte Land auf den Gesamtzusammenhang abstellen wolle, sei dabei auch sein gesamter Vortrag zu berücksichtigen, wonach er sich durch die massiven Kontrollen durch seine Vorgesetzten gegängelt gefühlt habe. Weiterhin sei die Personalratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Während sich die Anhörung an den Personalrat auf die E-Mail vom [DATE] und den ihm unterstellten "beleidigenden Tonfall" bezogen habe, solle jetzt der Personalrat zu dem Vorwurf einer zwanghaften Störung angehört worden sein, was qualitativ einen erheblichen Unterschied mache. Dem Personalrat seien bewusst Informationen vorenthalten worden, die zu seiner Entscheidung hätten beitragen können. Der Personalrat sei nicht über den vorgetragenen Verhaltenswerdegang unterrichtet und ihm seien auch nicht seine entsprechenden E-Mails sowie die Stellungnahme seiner Prozessbevollmächtigten zur Verfügung gestellt worden. Dem Personalrat sei auch nicht mitgeteilt worden, dass Herr Dr. L. ihm durch Arbeitsanweisungen auferlegt habe, Tagesberichte vorzulegen und tägliche Treffen mit dem Vorgesetzten einzuhalten. Ferner sei der Personalrat auch über die zuvor vergeblich versuchten Einleitungsverfahren für eine Abmahnung durch Herrn Dr. L. nicht informiert worden. Im Übrigen sei nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eine Abmahnung nicht entbehrlich gewesen. Der jetzige Vorwurf eines "beleidigenden" Tonfalls in einer E-Mail habe im Vergleich zur vorherigen Abmahnung eine andere Qualität. Unstreitig handele es sich bei den Formulierungen der E-Mail um keine Formalbeleidigungen oder Schmähungen. Er habe die Abmahnung ernst genommen und keine weiteren gleichartigen Verstöße begangen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe Entgegen der Ansicht des Klägers beinhaltet die Berufungsbegründung eine hinreichende Auseinandersetzung mit der tragenden Begründung des Arbeitsgerichts. Das beklagte Land hat im Einzelnen ausgeführt, aus welchen Gründen es die von ihm angegriffene Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts, dass die Äußerungen des Klägers von dem Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt seien, für unzutreffend erachtet. Zu der Frage, ob die Kündigung ggf. auch aus anderen Gründen unwirksam sein kann, musste das beklagte Land keine Ausführungen machen, weil das Arbeitsgericht seine Entscheidung darauf nicht gestützt hat. Es bedurfte auch keiner gesonderten Begründung der Kausalität, weil sich aus der Argumentation des beklagten Landes in seiner Berufungsbegründung ohne weiteres ergibt, dass danach die Kündigung aus einem wichtigen Grund im Sinne von [REF] mit der Folge gerechtfertigt sein soll, dass das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage hätte abweisen müssen. Die Berufung des beklagten Landes, mit der nur die Abweisung des gegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung gerichteten Kündigungsschutzantrags weiterverfolgt wird, hat in der Sache aber keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Die außerordentliche Kündigung ist mangels wichtigen Grundes im Sinne von [REF] unwirksam. Die hilfsweise ordentliche Kündigung ist nicht aus den vom beklagten Land angeführten verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und danach gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam. Die Berufungskammer folgt den zutreffenden Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß [REF] fest. Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe sind unbegründet. Das Berufungsvorbringen des beklagten Landes rechtfertigt keine andere Beurteilung. I. 0 Für die außerordentliche Kündigung vom [DATE] fehlt es an einem wichtigen Grund im Sinne von [REF] . Als wichtiger Grund kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten "an sich" geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Zu diesen Nebenpflichten zählt insbesondere die Pflicht der Arbeitsvertragsparteien zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des jeweils anderen Teils . Danach hat der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Eine in diesem Sinne erhebliche Pflichtverletzung stellen u. a. grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar. Entsprechendes gilt, wenn der Arbeitnehmer bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen über seinen Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen aufstellt, insbesondere dann, wenn die Erklärungen den Tatbestand der üblen Nachrede erfüllen. Ein Arbeitnehmer kann sich für bewusst falsche Tatsachenbehauptungen nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung aus [REF] berufen. Solche Behauptungen sind vom Schutzbereich des Grundrechts nicht umfasst. Anderes gilt für Äußerungen, die nicht Tatsachenbehauptungen, sondern ein Werturteil enthalten. Sie fallen in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsfreiheit. Dasselbe gilt für Äußerungen, in denen sich Tatsachen und Meinungen vermengen, sofern sie durch die Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Meinens geprägt sind. Darauf kann sich auch ein Arbeitnehmer berufen. Mit der Bedeutung des Grundrechts auf Meinungsfreiheit wäre es unvereinbar, wenn es in der betrieblichen Arbeitswelt nicht oder nur eingeschränkt anwendbar wäre. Der Grundrechtschutz besteht dabei unabhängig davon, welches Medium der Arbeitnehmer für seine Meinungsäußerung nutzt und ob diese rational oder emotional, begründet oder unbegründet ist. Vom Grundrecht der Meinungsfreiheit umfasste Äußerungen verlieren den sich daraus ergebenden Schutz selbst dann nicht, wenn sie scharf oder überzogen geäußert werden. Das Grundrecht aus [REF] ist allerdings nicht schrankenlos gewährleistet. Es ist gemäß [REF] durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre beschränkt. Mit diesen muss es in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Auch [REF] gehört zu den allgemeinen, das Grundrecht auf Meinungsfreiheit beschränkenden Gesetzen. Zwischen der Meinungsfreiheit und dem beschränkenden Gesetz findet demnach eine Wechselwirkung statt. Die Reichweite der Pflicht zur vertraglichen Rücksichtnahme muss ihrerseits unter Beachtung der Bedeutung des Grundrechts bestimmt, der Meinungsfreiheit muss dabei also die ihr gebührende Beachtung geschenkt werden und umgekehrt. Erweist sich das in einer Äußerung enthaltene Werturteil als Formalbeleidigung oder Schmähkritik, muss die Meinungsfreiheit regelmäßig zurücktreten. Allerdings macht auch eine überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Erklärung für sich genommen noch nicht zur Schmähung. Dafür muss hinzutreten, dass bei der Äußerung nicht nur die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der Person im Vordergrund steht, die diese jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll . Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass es sich bei den Äußerungen des Klägers in seiner E-Mail vom [DATE] , auf die die Kündigung nach der Personalratsanhörung und dem Vorbringen des beklagten Landes im Prozess gestützt worden ist, um eine vom Grundrecht der Meinungsfreiheit geschützte Meinungsäußerung handelt, die als solche keine erhebliche Pflichtverletzung darstellt, die zur Rechtfertigung der außerordentlichen Kündigung an sich geeignet ist. Das Arbeitsgericht hat die in der Personalratsanhörung zitierten Äußerungen des Klägers in seiner E-Mail vom [DATE] zutreffend dahingehend bewertet, dass er sich damit inhaltlich über Maß und Durchführung der Überwachung seiner Arbeitsleistung durch die Vorgesetzten kritisch geäußert hat und seine überspitze Kritik, wenn auch in polemisch bzw. ironisch zugespitzter Form, noch innerhalb des durch die Meinungsfreiheit gerechtfertigten Bereichs kritischer Äußerungen gegenüber der Arbeitgeberseite liegt. Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe sind unbegründet. Entgegen der Annahme des beklagten Landes hat der Kläger mit seiner E-Mail keine Tatsachenbehauptung dahingehend aufgestellt, dass sein Abteilungsleiter an einer krankhaften Zwangsstörung leide. Für die Ermittlung des Aussagegehalts einer schriftlichen Äußerung ist darauf abzustellen, wie sie vom Empfänger verstanden werden muss. Dabei ist eine isolierte Betrachtung eines umstrittenen Äußerungsteils regelmäßig nicht ausreichend. Vielmehr sind der sprachliche Kontext und die sonstigen erkennbaren Begleitumstände zu berücksichtigen . Bei der E-Mail handelt es sich um eine Antwort des Klägers auf die unter dem Betreff "Meine Anhörung wegen mutmaßlicher Privatarbeit am Arbeitsplatz" erfolgte E-Mail des Abteilungsleiters, in der dieser dem Kläger mitgeteilt hat, dass ihm zwar mangels Beweisen keine Privatarbeit am Arbeitsplatz nachgewiesen werden könne, aber einige Indizien gegen ihn sprechen würden und auch nicht von ihm hätten widerlegt werden können. Weiterhin hält der Abteilungsleiter in dieser E-Mail dem Kläger vor, dass seine Arbeitszeiteintragungen teilweise extrem unplausibel seien und dadurch von seinen Vorgesetzten nicht nachvollzogen werden könne, was er in seiner Arbeitszeit mache. Um dies zukünftig zu gewährleisten, ordnete der Abteilungsleiter in der E-Mail an, dass der Kläger ab heute wieder ein Arbeitstagebuch führen müsse. Mit dem Zitat "Damit Sie diesmal Ihre Kontrollsucht befriedigen können" ist danach erkennbar vom Kläger nicht die Behauptung aufgestellt worden, dass sein Abteilungsleiter tatsächlich an einer krankhaften Zwangsstörung leide. Vielmehr beinhaltet die Äußerung des Klägers sein Werturteil, dass er die Kontrollmaßnahmen des Abteilungsleiters als überzogene bzw. übersteigerte Kontrolle ansieht und er sich deswegen ungerecht behandelt fühlt. Mit den zitierten Passagen "Sie haben Herrn N., Herrn E. und Herrn W. und mir die Zeit gestohlen " und "Missverständnisse, Probleme und falsche Vorwürfe kamen bis heute nur von Ihnen" wendet sich der Kläger ersichtlich gegen die ihm gemachten Vorwürfe wegen einer mutmaßlichen Privatarbeit am Arbeitsplatz. Auch wenn es sich bei der E-Mail um eine überzogene bzw. gar ausfällige Kritik handeln mag, die sicherlich nicht zur Deeskalation beiträgt, steht gleichwohl bei der E-Mail die Auseinandersetzung in der Sache und nicht etwa in erster Linie eine Diffamierung des Abteilungsleiters im Vordergrund. Die E-Mail beinhaltet unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs weder eine Schmähung noch eine Formalbeleidigung, sondern eine überspitzte Kritik an der Vorgehensweise des Abteilungsleiters, die vom Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt ist, auch wenn die zitierten Passagen in polemisch bzw. ironisch zugespitzter Form formuliert sind. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes folgt nichts anderes daraus, dass der Kläger seine E-Mail auch an den Sachbearbeiter der Personalabteilung, Herrn B., und ein Personalratsmitglied, Frau S., übermittelt hat. Im Streitfall kommt es entgegen den Ausführungen des beklagten Landes in der Berufungsbegründung nicht darauf an, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre aufgrund des allgemeinen Persönlichkeitsrechts geschützt ist und der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden . Vielmehr geht es hier gerade um Äußerungen des Klägers, die er unmittelbar gegenüber dem Abteilungsleiter in Reaktion auf dessen E-Mail gemacht hat. Der Abteilungsleiter hat seine E-Mail in Kopie an diejenigen Personen weitergeleitet, an die auch der Kläger seine Antwort an den Abteilungsleiter übermittelt hat. Im Hinblick darauf, dass sich der Kläger mit seiner E-Mail erkennbar gegen die Vorwürfe und Kontrollmaßnahmen zur Wehr setzen will, hat er auch ein sachliches Interesse daran, dass die beiden in "cc" gesetzten Empfänger der E-Mail des Abteilungsleiters ebenfalls seine Reaktion darauf erhalten. Das beklagte Land hat selbst vorgetragen, dass der Kläger bei der Übergabe der beiden Abmahnungen am [DATE] darauf hingewiesen worden sei, dass Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten nie das adäquate Mittel sein dürften, sondern auf sachlicher Ebene eine Lösung notfalls unter Einschaltung der Abteilung Personal oder des Personalrats gefunden werden müsse. Der Umstand, dass der Kläger seine E-Mail auch einem Vertreter der Personalabteilung und einem Personalratsmitglied bekannt gemacht hat, spricht dafür, dass der Kläger damit ungeachtet seiner durchaus polemischen und überspitzten Formulierungen auch die bereits zuvor eingebundenen Vertreter der Personalabteilung und des Personalrats in Bezug auf die von ihm als ungerecht empfundenen Vorwürfe und Kontrollmaßnahmen des Abteilungsleiters einbeziehen wollte, durch die er sich gegängelt fühlt. Bei der Abwägung zwischen dem Ehrschutzinteresse bzw. Persönlichkeitsrecht des Abteilungsleiters und des Rechts des Klägers auf freie Meinungsäußerung ist zu berücksichtigen, dass der Abteilungsleiter gegen den Kläger über die beiden berechtigten Abmahnungen hinaus eine Vielzahl von weiteren Abmahnungsverfahren einleitete, ihm Privatarbeiten am Arbeitsplatz vorwarf und die Führung eines Arbeitstagebuchs auferlegte. Unabhängig von der Frage, ob und inwieweit dies zu Recht oder Unrecht erfolgte, ist zumindest nachvollziehbar, dass sich der Kläger über die gegen ihn erhobenen Vorwürfe sowie die Art und Weise der Kontrolle seiner Arbeitsleistung kritisch äußert, auch wenn die verwandten Formulierungen durchaus als polemisch oder überspitzt erscheinen. Vor diesem Hintergrund hat der Kläger mit seinen vom Grundrecht der Meinungsfreiheit geschützten Äußerungen nach der vorzunehmenden Abwägung unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs noch nicht seine Pflicht zur Rücksichtnahme verletzt . Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, denen sich die Berufungskammer anschließt , ist dem beklagten Land ein Nachschieben von weiteren Kündigungsgründen bereits deshalb verwehrt, weil diese nicht zum Gegenstand der Personalratsanhörung gemacht worden sind. II. Die zur Kündigung herangezogenen Äußerungen des Klägers aus seiner E-Mail vom [DATE] sind auch nicht geeignet, die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG sozial zu rechtfertigen. Gemäß den obigen Ausführungen hat der Kläger mit seinen vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckten Äußerungen die ihm obliegende Rücksichtnahmepflicht noch nicht verletzt. Ergänzend wird auf die zutreffende Begründung des Arbeitsgerichts verwiesen.