Tenor Die Beschwerden der Beteiligten zu 0) und 0) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom [DATE] und den Ergänzungsbeschluss vom [DATE] 0 BV 0 c/0 werden zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Tatbestand A. Der Antragsteller ist der gemeinsame Betriebsrat der beiden Antragsgegnerinnen . Diese betreiben in zahlreichen Filialen in Norddeutschland Einzelhandelsgeschäfte im Wesentlichen für Textilien. Zum [DATE] schlossen die Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” sowie etwas später eine Zusatzvereinbarung. Diese regeln auszugsweise: Der Personalrabatt auf alle Artikel beträgt für alle mit den Beschäftigten in einem Haushalt lebenden Partner/Ehepartner sowie deren unterhaltsberechtigten Kinder, sowie für Geschenke:0 % Diese Betriebsvereinbarung tritt ab dem [DATE] in Kraft und ersetzt die bisherige Betriebsvereinbarung. Sie kann beiderseits mit einer Frist von 0 Monaten zum Ende eines jeden Kalenderquartals gekündigt werden. Nach einer Kündigung wirkt diese Betriebsvereinbarung solange nach, bis eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. Diese Zusatzvereinbarung tritt mit Unterschrift in Kraft und wird Bestandteil o. a. Betriebsvereinbarung. Die gesetzliche Nachwirkung der Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” wird durch diese Zusatzvereinbarung nicht berührt.” Bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung und bis zum heutigen Tag gibt es in den Filialen der Arbeitgeberinnen nur weiß oder rot ausgezeichnete Artikel, sodass für sämtliche Artikel des Sortiments der Arbeitgeberinnen Rabatte nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung gewährt wurden, mit folgenden Ausnahmen: Mit Schreiben vom [DATE] , vom [DATE] und [DATE] teilten die Arbeitgeberinnen mit, bestimmte Artikel mit näher genannten Artikelnummern seien vom Personalkauf ausgeschlossen. Mit Schreiben vom [DATE] erinnerte darauf der Betriebsrat die Arbeitgeberinnen an die Einhaltung der Betriebsvereinbarung. Mit Schreiben vom [DATE] teilten die Arbeitgeberinnen erneut mit, bestimmte wiederum im Schreiben im Einzelnen genannte Artikel würden vom Personalkauf ausgeschlossen. Dieses mahnte der Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] ab und erinnerte erneut an die Einhaltung der Betriebsvereinbarung. Schließlich schlossen die Arbeitgeberinnen mit Schreiben vom [DATE] wiederum bestimmte genannte Artikel vom Personalkauf aus. Darauf hat der Betriebsrat das vorliegende Beschlussverfahren angestrengt. Er vertritt erst und zweitinstanzlich die Auffassung, nach der Betriebsvereinbarung müssten die Arbeitgeberinnen für sämtliche Artikel Personalrabatt gewähren. Dies entspreche dem Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung und so sei in der Vergangenheit auch tatsächlich verfahren worden. Die Androhung von Ordnungsgeld beruhe auf [REF] . Der Hilfsantrag sei für den Fall gestellt, dass das Arbeitsgericht meine, die BV gelte nicht für alle Artikel. den Antragsgegnerinnen wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die in Ziff. 0. beantragte Verpflichtung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 0, € brutto anzudrohen, Sie sind der Meinung, sie dürften einzelne Warengruppen oder Artikel vom Personalkauf ausnehmen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Festlegung des zu rabattierenden Sortiments gebe es nicht. Sie habe auch die Möglichkeit, die Preise andersfarbig auszuzeichnen. Auch sei der Antrag zu unbestimmt. Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom [DATE] auf den Hauptantrag die Arbeitgeberinnen zur Unterlassung verurteilt. Mit Beschluss vom [DATE] hat es den Tenor um die mit dem Antrag zu 0. begehrte Ordnungsgeldandrohung ergänzt. Wegen der Begründung der Beschlüsse wird auf die angefochtenen Entscheidungen Bezug genommen. Gegen den am [DATE] zugestellten Beschluss vom [DATE] haben die Arbeitgeberinnen am Montag, dem [DATE] und gegen den am [DATE] zugestellten Ergänzungsbeschluss am [DATE] Beschwerde eingelegt. Die Verfahren sind beim Landesarbeitsgericht unter den Az. [REF] und [REF] geführt worden. Im Verfahren [REF] ist die Frist zur Begründung der Beschwerde bis zum [DATE] verlängert worden. Am [DATE] ist beim Landesarbeitsgericht die Beschwerdebegründung unter dem Az. [REF] eingegangen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigten die Arbeitgeberinnen die Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” einschließlich der Zusatzvereinbarung fristgerecht zum [DATE] . Mit Kündigung der Betriebsvereinbarung entfalle ab dem [DATE] die Anwendung der streitgegenständlichen BV. Die Festlegung des Warensortiments, für das Mitarbeiterrabatt gewährt werde, sei mitbestimmungsfrei. Die entsprechenden Regelungen der Betriebsvereinbarung wirkten daher nicht nach. Jedenfalls dann, wenn sie erklärten, dass der Dotierungsrahmen für Mitarbeiter-Rabatte bis zum Abschluss einer neuen BV auf „0” festgelegt werde, entfalle jeglicher Mitarbeiter-Rabatt. Die Anträge seien aber im Übrigen von Anfang an unzulässig und unbegründet gewesen. Der Antrag zu 0. sei zu unbestimmt und damit unzulässig. Der Betriebsrat müsse im Einzelnen benennen, welche Artikel nicht vom Mitarbeiter-Rabatt ausgenommen werden dürften. Der Antrag zu 0. sei auch unbegründet. Die dem Mitarbeiter-Rabatt unterfallenden Artikel seien diejenigen, die sie entweder weiß oder rot ausgezeichnet habe. Sie könne aber auch die Artikel andersfarbig auszeichnen. Diese unterlägen dann nicht dem Mitarbeiter-Rabatt. So sei auch Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung auszulegen. den Beschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom [DATE] Az. 0 BV 0 c/0 einschließlich des Ergänzungsbeschlusses vom [DATE] abzuändern und die Anträge zurückzuweisen. Sein Anspruch folge aus [REF] wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe. Rechtsgrundlage des Ordnungsgeldantrags sei [REF] . Im Folgenden verteidigt der Betriebsrat die Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Auslegung der Betriebsvereinbarung. Trotz der Kündigung wirke die Betriebsvereinbarung gemäß ihres § 0 nach und sei von den Arbeitgeberinnen nach wie vor zu beachten. Durch Beschluss vom [DATE] hat das Gericht die Verfahren [REF] und 0/0 zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung verbunden. Wegen des weiteren Sach und Streitstands im Einzelnen wird auf den Inhalt der Akte Bezug genommen. Entscheidungsgründe B. Beide Beschwerden sind gemäß [REF] statthaft. Der Ergänzungsbeschluss des Arbeitsgerichts ist hinsichtlich des Rechtsmittels als selbstständiger Beschluss anzusehen, der mit dem zulässigen Rechtsmittel anfechtbar ist . Wegen des Beschlusses vom [DATE] haben die Arbeitgeberinnen fristgemäß innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Begründungsfrist die Beschwerdebegründung eingereicht. Im Hinblick auf den Ergänzungsbeschluss vom [DATE] genügt die innerhalb der Beschwerdebegründungsfrist für den Ergänzungsbeschluss eingereichte Beschwerdebegründung vom [DATE] den Anforderungen an eine zulässige Begründung. Dass in diesem Schriftsatz das Az. des Verfahrens, unter dem die Beschwerde gegen den Ergänzungsbeschluss zunächst geführt worden ist, nicht genannt ist, ist unschädlich. Bereits aus dem angekündigten Antrag ergibt sich, dass die Beschwerdebegründung sich auch gegen die Verurteilung aus dem Ergänzungsbeschluss wendet. Im Antrag wird ausdrücklich auch die Abänderung im Hinblick auf den Ergänzungsbeschluss beantragt. Im Übrigen genügen die Ausführungen aus der Beschwerdebegründung, um auch die Richtigkeit des Ergänzungsbeschlusses in Frage zu stellen. Ist nämlich die mit dem Antrag zu 0. begehrte Unterlassungsverpflichtung zu Unrecht ausgeurteilt, fehlt es auch an der Rechtsgrundlage für die Androhung eines Ordnungsgeldes. Beide Beschwerden sind aber unbegründet. Die Hauptanträge des Betriebsrats sind begründet, der Hilfsantrag ist damit nicht zur Entscheidung angefallen. Der Antrag ist dahin auszulegen, dass der Arbeitgeberin untersagt wird, irgendeinen Artikel ihres Sortiments von der Gewährung von Mitarbeiter-Rabatt auszunehmen. Der Begriff „bestimmte Artikel” im Antrag ist dahin zu verstehen, dass sämtliche Artikel des Sortiments der Beklagten gemeint sind. Als Globalantrag, wie ihn auch das Arbeitsgericht verstanden hat, ist dieser Antrag ohne weiteres hinreichend bestimmt. Die Arbeitgeberinnen können erkennen, dass ihnen der Ausschluss von Artikeln aus ihrem Sortiment von der Gewährung von Mitarbeiter-Rabatt untersagt ist. Gegen die entsprechende Auslegung dieses Antrags durch das Arbeitsgericht haben auch im Beschwerdeverfahren weder der Betriebsrat noch die Arbeitgeberinnen konkrete Einwendungen erhoben. Nach [REF] muss ein Antrag auch im Beschlussverfahren so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Beteiligten entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den in Anspruch genommenen Beteiligten eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf dadurch grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden . Danach bestehen vorliegend keine Zweifel an der Bestimmtheit des Antrags. Wie bereits ausgeführt, dürfen die Arbeitgeberinnen keinen einzigen Artikel ohne Mitarbeiter-Rabatt abgeben und wissen damit, was sie zu unterlassen haben. Anspruchsgrundlage für das Begehren des Betriebsrats ist [REF] . Nach dieser Norm kann die Durchführung und Einhaltung einer Betriebsvereinbarung und die Unterlassung entgegenstehender Handlungen verlangt werden . Auf das Vorliegen eines groben Verstoßes gegen die Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz im Sinne von [REF] , den das Arbeitsgericht angenommen hat, kommt es im vorliegenden Verfahren nicht an. In der Antragsschrift hat der Betriebsrat im Übrigen selbst seinen Anspruch auf [REF] und nicht auf [REF] gestützt . Die Voraussetzungen für das Unterlassungsbegehren liegen vor. Mit der Herausnahme einzelner Artikel oder Warengruppen aus der Rabattgewährung in der Vergangenheit haben die Arbeitgeberinnen gegen die Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” verstoßen. Hinsichtlich der Auslegung der Betriebsvereinbarung folgt die Beschwerdekammer in vollem Umfang den Ausführungen des Arbeitsgerichts. Dieses hat zutreffend ausgeführt, dass bereits der Wortlaut der Betriebsvereinbarung für eine umfassende Erstreckung auf alle Warengruppen spricht. Personal-Rabatte gab und gibt es bei den Arbeitgeberinnen nur für Waren mit weißer und roter Auszeichnung. Andersfarbige Auszeichnungen existieren nicht. Hierfür sprechen auch die vom Arbeitsgericht angeführten systematischen Gründe. Die Rabattmöglichkeiten für Angehörige sollen typischerweise nicht über diejenigen der Mitarbeiter hinausgehen. Das stellen auch die Arbeitgeberinnen in ihrer Beschwerdebegründung nicht in Abrede. Damit ist der Begriff „alle Artikel” in § 0 jedenfalls nicht weitergehend, sondern genau so weit zu verstehen wie die Rabattregelungen für Mitarbeiter. Da sämtliche Artikel weiß oder rot ausgezeichnet sind, umfassen §§ 0 und 0 ohne Ausnahme alle Artikel. Die nachträgliche Ausnahme von bestimmten Artikeln nach der Zusatzvereinbarung ergibt auch nur dann einen Sinn, wenn eine Herausnahme nicht ohnehin für die Arbeitgeberinnen jederzeit möglich wäre. Des Abschlusses der Zusatzvereinbarung hätte es also gar nicht bedurft, wenn die Betriebsvereinbarung im Sinne der Arbeitgeberinnen zu verstehen wäre. Besondere Bedeutung kommt im vorliegenden Fall der praktischen Handhabung hinsichtlich der Durchführung der Betriebsvereinbarung zu. Seit Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung ist diese stets so gehandhabt worden, dass sämtliche Artikel einem Personal-Rabatt zugänglich gewesen sind. Andersfarbige Auszeichnungen hat es zu keinem Zeitpunkt gegeben. Insbesondere haben die Arbeitgeberinnen in der Vergangenheit nicht Artikel andersfarbig ausgezeichnet und auf diese Weise vom Mitarbeiter-Rabatt ausgenommen. Vielmehr haben die Arbeitgeberinnen in der Vergangenheit in den Jahren [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] gegen die Betriebsvereinbarung verstoßen, indem sie weiß bzw. rot gekennzeichnete Artikel trotz der Betriebsvereinbarung per Weisung nicht rabattiert haben. Wenn die Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” so zu verstehen wäre, wie von den Arbeitgeberinnen in diesem Verfahren vertreten, hätte es nahe gelegen, in der Vergangenheit bereits andersfarbige Artikelauszeichnungen zu verwenden und nicht eine Zusatzvereinbarung zur Betriebsvereinbarung zu treffen. Allein der Umstand, dass der Regelungsgegenstand der Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegt , besagt nicht, dass die Arbeitgeberinnen von der einmal getroffenen vertraglichen Regelung mit dem Betriebsrat abweichen dürfen. Auch freiwillige Betriebsvereinbarungen sind für den Arbeitgeber verpflichtend. Die für das Bestehen eines Unterlassungsanspruchs erforderliche Wiederholungsgefahr ergibt sich aus den in der Vergangenheit mehrfach von den Arbeitgeberinnen begangenen Verstößen gegen die Betriebsvereinbarung in den Jahren [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] sowie aus dem Umstand, dass die Arbeitgeberinnen ihre Rechtsauffassung zur Auslegung der Betriebsvereinbarung auch im Beschwerdeverfahren weiter vertreten. Der Unterlassungsanspruch des Betriebsrats ist auch nicht mit Kündigung der Betriebsvereinbarung und Ablauf der Kündigungsfrist am [DATE] entfallen. Vielmehr wirkt die Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” nach. Dies folgt aus § 0 Satz 0 der Vereinbarung, wonach diese Betriebsvereinbarung so lange nachwirkt, bis eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird. 0 Die Vereinbarung der Nachwirkung einer freiwilligen Betriebsvereinbarung bis zum Zeitpunkt des Abschlusses einer neuen Betriebsvereinbarung ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig . Allerdings kann die Nachwirkung nicht für alle Zeiten vereinbart werden. Vielmehr ist die Regelung in § 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte”, wie die gleich lautende Vereinbarung in der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dahingehend auszulegen, dass die Einigungsstelle bei Scheitern der Verhandlung über eine Neuregelung einseitig angerufen werden und verbindlich entscheiden kann . 0 Mit der Regelung in § 0 Satz 0 der Betriebsvereinbarung haben die Betriebspartner auch die Nachwirkung unabhängig vom Bestehen eines gesetzlichen Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats vereinbart. Etwas anderes folgt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberinnen im Beschwerdetermin auch nicht daraus, dass ausweislich der Zusatzvereinbarung die gesetzliche Nachwirkung der Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” durch die Zusatzvereinbarung nicht berührt wird. Daraus folgt nicht, dass die Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” nur im Umfang der gesetzlichen Vorschriften, also nach [REF] nachwirken sollte. Über die vertraglich vereinbarte Nachwirkung der Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” besagt die Zusatzvereinbarung nichts. Es gibt keine Anhaltspunkte für den von den Arbeitgeberinnen gezogenen Schluss, durch den letzten Satz der Zusatzvereinbarung habe die freiwillig vereinbarte Nachwirkung aus § 0 der Betriebsvereinbarung „Mitarbeiter-Rabatte” geändert werden sollen. Gemäß [REF] , der auch für das arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren gilt, kann das Gericht im Falle der Verurteilung zu einer Unterlassung eine Androhung des Ordnungsgeldes bereits in dem die Verpflichtung aussprechenden Urteil erlassen. Der Antrag ist auch begründet. Die Voraussetzungen des [REF] liegen vor. Die Arbeitgeberinnen sind zur Unterlassung einer Handlung verurteilt worden. Sie dürfen keine Artikel von der Gewährung von Mitarbeiter-Rabatten ausnehmen. Bei der Höhe der Androhung muss sich der Betriebsrat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an die von [REF] vorgegebene Grenze von 0 € pro Verstoß halten . Das hat der Betriebsrat in seinem Antrag berücksichtigt.