Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die [DATE] geborene, verheiratete Klägerin, die einen Grad der Behinderung von 0 aufweist, trat auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] mit Wirkung ab [DATE] als Montiererin in die Dienste der Beklagten. Sie übte ihre Tätigkeit in der Vergangenheit ausschließlich im Werk 0 in S aus. Unter dem [DATE] schloss der dortige Betriebsrat mit der Werkleitung eine Betriebsvereinbarung „Versetzungs-, Altersteilzeit und Abfindungsprogramm [DATE] “ ab. Darin finden sich u.a. folgende Regelungen: Die Betriebsparteien streben gemeinsam an, auf der Grundlage des nachfolgend dargestellten Versetzungsprogramms mindestens 0 Versetzungen vom Werk 0 in das Werk 0 durchzuführen. Die Versetzungen sollen möglichst im Einvernehmen mit den betroffenen Mitarbeitern bis zum [DATE] umgesetzt werden. Sollte dieses gemeinsame Ziel nicht erreicht werden, kann der Arbeitgeber im Rahmen der rechtlichen Bestimmungen einseitig Versetzungen in das Werk 0 durchführen. Dabei zu beachtende, gesetzliche Bestimmungen bleiben unberührt. Der Betriebsrat erkennt die Notwendigkeit von mindestens 0 Versetzungen von Mitarbeitern in das Werk 0 an, trägt auf dieser Basis die Versetzungen zur Vermeidung von Kündigungen mit und wird die Versetzungen im Rahmen der mitbestimmungsrelevanten Maßnahmen unterstützen. Die Personalabteilungen der Werke 0 und 0 werden sich wöchentlich über die im Werk 0 vakanten Arbeitsplätze einerseits sowie für eine Versetzung in Frage kommende Beschäftigte im Werk 0 mit passender Qualifikation andererseits austauschen. Beschäftigten im Werk 0 mit passenden Qualifikationsprofilen werden die vakanten Positionen im Werk 0 angeboten. Bei der Auswahl der für die Versetzungen vorgesehenen Beschäftigten sind insbesondere die Entfernung zwischen dem Wohnort zu der Betriebsstätte Werk 0 in C heranzuziehen und es sind besondere persönliche Verhältnisse im Einzelfall in angemessener Weise zu berücksichtigen. Der Betriebsrat wird in die Auswahl proaktiv mit eingebunden und trägt die Auswahlentscheidung mit. Die Auswahl der betroffenen Beschäftigten wird gemeinsam mit dem Betriebsrat bis zum [DATE] abgeschlossen, kommuniziert und es werden alle formellen Voraussetzungen für die Versetzungen geschaffen. Im Zuge der mit der Klägerin am 0. und [DATE] geführten Gespräche über eine mögliche Versetzung legte diese der Beklagten einen Augenärztlichen Befundbericht des Arztes Dr. C0 vom [DATE] vor, der zu folgender „Beurteilung“ kommt: Bei Frau G besteht ein Zustand nach refraktiv-chirurgischer Behandlung mit IOL-Implantation beidseits wegen hoher Kurzsichtigkeit. Die Patientin sieht in der Dämmerung und Dunkelheit beim Autofahren nicht ausreichend, insbesondere bei Blendung durch andere Verkehrsteilnehmer. Diese Beschwerden sind glaubhaft. Aus augenärztlicher Sicht darf die Patientin in der Dämmerung und Dunkelheit kein Fahrzeug führen. Mit Schreiben vom [DATE] machte die Beklagte dem Betriebsrat des Werkes 0 in S abschließend Mitteilung von der geplanten Versetzung der Klägerin mit Wirkung ab Anfang [DATE] . Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass arbeitsvertraglich S als konkreter Einsatzort vereinbart worden sei. Auf von der Beklagten aufgestellte „Beschäftigungsbestimmungen“ werde an keiner Stelle in den schriftlichen Vereinbarungen Bezug genommen. Davon abgesehen entspreche die Versetzung auch nicht billigem Ermessen. Man habe bei der gebotenen Interessenabwägung auf ihre gesundheitlichen Einschränkungen, namentlich die hohe Kurzsichtigkeit und eine Multiple Sklerose, nicht ausreichend Rücksicht genommen. Hintergrund für die insgesamt 0 Versetzungen, darunter die der Klägerin, seien sich abzeichnende Kapazitätsüberhänge gewesen, die entsprechende personelle Anpassungen unausweichlich gemacht hätten. Aus diesem Grunde sei es zum Abschluss der Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat gekommen. Ziel sei es gewesen, möglichst frühzeitig und auf sozialverträgliche Weise dem Überhang an Personalkapazitäten zu begegnen. Entsprechend den Bestimmungen in der Betriebsvereinbarung sei die Auswahl der zu versetzenden Mitarbeiter nach den dort aufgeführten Vorgaben zusammen mit dem zuständigen Betriebsrat durchgeführt worden. Von den insgesamt 0 für eine Versetzung in Frage kommenden Mitarbeitern sei die Auswahl unter anderem auf die Klägerin gefallen, da sie im Gegensatz zu vielen anderen eine kürzere Anfahrtstrecke habe und keine persönlichen oder dienstlichen Einschränkungen vorzuweisen gehabt habe, die im Rahmen des Versetzungsprogramms hätten berücksichtigt werden müssen. Im Rahmen des Auswahlverfahrens habe der Personalleiter T zusammen mit dem Betriebsrat noch folgende Kriterien festgelegt und angewandt, die grundsätzlich gegen eine Versetzung in das Werk C gesprochen hätten: Führerschein nicht vorhanden, Vorliegen einer Teilzeitbeschäftigung, wenn das Verhältnis Fahrtzeit zur Arbeitszeit unverhältnismäßig sei, Gruppenleiterfunktion, Pflege naher Angehöriger mit nachgewiesener Pflegestufe, Alleinerziehende, im Rahmen der BV Altersteilzeit oder Abfindung. So sei es zur Zusammenstellung einer Namensliste gekommen, die Grundlage für die Auswahl der zu versetzenden Personen gewesen sei. Die Klägerin befände sich auf der Namensliste als zur Versetzung anstehende Arbeitnehmerin. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die Parteien den Arbeitsort der Klägerin vertraglich auf das Werk 0 in S festgelegt hätten. Dies ergebe eine Auslegung der arbeitsvertraglichen Absprachen. Deshalb habe die Beklagte die Klägerin nicht im Wege des Direktionsrechts nach C versetzen können. Sie meint, aufgrund der Umstände des Vertragsschlusses könne nicht davon ausgegangen werden, dass ihr als Arbeitgeberin fortan kein Weisungsrecht mehr im Hinblick auf den Arbeitsort zustehen sollte. Namentlich Ziffer 0 der von der Klägerin selbst vorgelegten Beschäftigungsbestimmungen mit dem dort verankerten Versetzungsvorbehalt mache deutlich, dass erkennbar kein Wille bestanden habe, einen konkreten Arbeitsort festzulegen. Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet, weil die mit arbeitgeberseitigem Schreiben vom [DATE] verfügte Versetzung der Klägerin von S nach C ab dem [DATE] rechtsunwirksam ist. In dem Zusammenhang kann unentschieden bleiben, ob auf der Grundlage der im konkreten Fall nachweisbar getroffenen arbeitsvertraglichen Absprachen überhaupt noch eine einseitig auf einen Ortswechsel gerichtete Versetzung der Beklagten möglich war. Selbst wenn man davon zu ihren Gunsten ausgehen würde, weil möglicherweise keine besonderen Umstände für eine räumliche Konkretisierung auf den Einsatzort S ersichtlich sind , ist die Versetzungsmaßnahme vom [DATE] trotzdem rechtsunwirksam, weil sie sich nicht im Rahmen des in [REF] umschriebenen Weisungsrechts unter Berücksichtigung der mit dem Betriebsrat vereinbarten Vorgaben hält. Wenn es, wie hier, um die Versetzung mehrerer Arbeitnehmer aus einem Kreis von ursprünglich 0 in Frage kommenden Mitarbeitern geht, bleibt die eigentliche Auswahlentscheidung allein Sache des Arbeitgebers. Nur wird der diesem durch [REF] i.V.m. [REF] eröffnete Ermessensspielraum durch eine gemeinsam mit dem Betriebsrat erfolgte Aufstellung von Entscheidungskriterien eingeschränkt . Hier haben sich die Betriebsparteien neben vielen anderen Kriterien namentlich auch darauf verständigt, dass Arbeitnehmer, bei denen kein Führerschein vorhanden war, grundsätzlich nicht versetzt werden sollten. Auch damit wollten sie offensichtlich einem aus ihrer Sicht nach [REF] zu berücksichtigenden Einzelfallumstand Rechnung tragen. Die Klägerin besitzt zwar unverändert eine Fahrerlaubnis, wird also bei einem wörtlichen Verständnis dieses Kriteriums nicht erfasst. Aber wenn man die beklagtenseits nicht in Frage gestellte Feststellung des Dr. C0 in seinem Befundbericht vom [DATE] berücksichtigt, wonach die Klägerin in der Dämmerung und Dunkelheit kein Fahrzeug führen darf, ist dieser Fall dem Fehlen einer Fahrerlaubnis gleichzustellen. Denn wenn es der Klägerin im größten Teil des Jahres wegen ihres Augenleidens nicht möglich ist, uneingeschränkt mit dem eigenen PKW über 0 km zu den Früh-, Spät und Nachtschichten in C zu fahren, müssen diese konkreten Einzelfallumstände dazu führen, dass sie von einer Versetzung verschont bleibt. Demgegenüber reicht der bloße Verweis der Beklagten auf die Bildung von Fahrgemeinschaften nicht aus, zumal keine konkretisierenden Anhaltspunkte genannt werden, wie dies im bestehenden Wechselschichtsystem reibungslos bewerkstelligt werden könnte. Davon abgesehen haben die Betriebspartner bei dem von ihnen einvernehmlich festgelegten Kriterium der fehlenden Fahrerlaubnis auch nicht einschränkend auf die Möglichkeit der Bildung von Fahrgemeinschaften zurückgegriffen.