Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und auf den zweitinstanzlichen Hilfsantrag des Klägers über eine Abfindung. Der [DATE] geborene, verheiratete Kläger war seit [DATE] bei der Beklagten zu einem Bruttomonatslohn von zuletzt ca. 0 EUR als Montagehelfer beschäftigt. Die Beklagte befasste sich mit Herstellung und Montage von Fenstern, Türen und Fassaden aus Aluminium. Sie beschäftigte Ende [DATE] 0 Arbeitnehmer; ein Betriebsrat bestand nicht. Der Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Beklagten fasste am [DATE] den Beschluss, seinen Betrieb stillzulegen. Mit Schreiben vom [DATE] erstattete der jetzige Prozessbevollmächtigte der Beklagten bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige, die auszugsweise folgenden Wortlaut hat: "Unsere Mandantin unterhält [...] einen Gewerbebetrieb, der Aluminiumfenster und türen und Fassadenbau ausführt. Der Gewerbebetrieb besteht seit über 0 Jahren und derzeit sind dort insgesamt 0 Arbeitnehmer beschäftigt, die sich in 0 Arbeitnehmern und einem Auszubildenden aufgliedern. Wir überreichen als Anlage eine Liste der Mitarbeiter, aus der Name, Anschrift und Betriebszugehörigkeit hervorgehen. Außerdem ist das letzte gezahlte Nettogehalt aufgeführt. Ein Betriebsrat besteht nicht. Seit Jahren erwirtschaftet der Betrieb keine Gewinne mehr. Die Auftragslage hat sich drastisch verschlechtert, was bedeutet, dass meine Mandantin dieses Jahr noch keinen neuen Auftrag erhalten hat. Zur Zeit werden lediglich die Altaufträge aus den vergangenen Jahren abgearbeitet sowie Garantiefälle. Eine Besserung ist nicht in Sicht. Der alleinige Geschäftsführer [...] ist am ... [DATE] geboren. Er hat schon seit Jahren versucht da er keinen Nachfolger hat den Betrieb zu veräußern, was ebenfalls an den betrieblichen Bilanzen scheiterte. Um ein drohendes Insolvenzverfahren abzuwenden, hat sich die Geschäftsleitung entschlossen, den Geschäftsbetrieb zum [DATE] einzustellen bzw. die Betriebsstilllegung vorzunehmen. Das operative Geschäft wird zu diesem Zeitpunkt beendet. Danach werden lediglich die alten Aufträge noch abgearbeitet und die oben erwähnten Garantiefälle. Folge ist, dass sämtliche Mitarbeiter gekündigt werden müssen, da der Arbeitsplatz wegfällt. Die Kündigungsfrist beträgt zwischen 0 und 0 Monaten, wie Sie aus anliegender Arbeitnehmerliste entnehmen können. Da somit der Arbeitsplatz zum [DATE] wegfällt, sollen die Arbeitnehmer ein schließlich des Lehrlings unter Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfristen gekündigt werden. Wir bitten insoweit um Genehmigung." Am [DATE] informierte der Geschäftsführer die Belegschaft über die geplante Betriebsstilllegung und die damit verbundenen Kündigungen. Auf ihrer Internetseite veröffentlichte die Beklagte folgenden Text: "Liebe Kunden, leider hat unser Betrieb seit Jahren keine betrieblichen Gewinne mehr erwirtschaftet. ... Eine Besserung der wirtschaftlichen Situation ist nicht in Sicht ... Aus diesem Grund hat sich die Betriebsleitung entschlossen, den Betrieb zum [DATE] , auch aus altersbedingten Gründen [...] zu schließen, was bedeutet, dass zu diesem Zeitpunkt das operative Geschäft aufgegeben wird. Danach werden lediglich noch die Altverträge und die Garantiefälle abgearbeitet. ..." Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung. Dem Kläger kündigte sie ordentlich zum [DATE] . Das Kündigungsschreiben ging ihm noch im [DATE] zu. Gegen die Kündigung erhob der Kläger am [DATE] die vorliegende Klage. Er ist der Ansicht, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Außerdem fehle es an einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Begründungsfrist mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Er macht geltend, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Mitteilung über die beabsichtigte Betriebsschließung sei zu einem verspäteten Zeitpunkt erfolgt. Die Beklagte sei aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet gewesen, ihn rechtzeitig über die beabsichtigte Stilllegung zu informieren. Er hätte dann früher geeignete Maßnahmen einleiten können, um eventuell seinen Arbeitsplatz durch eine Weiterführung durch geeignete Dritte zu sichern. Darüber hinaus sei die Beklagte verpflichtet, ihm eine angemessene Abfindung zu zahlen, wobei eine entsprechende Vereinbarung der Bundesagentur für Arbeit hätte vorgelegt werden müssen. Die Beklagte verfüge über genügend finanzielle Mittel, die sie letztlich der Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter zu verdanken habe. Das Arbeitsgericht habe nicht festgestellt, welche Mittel der Beklagten für Abfindungen zur Verfügung gestanden haben. Die Beklagte habe auch nicht vorgetragen, welche Anstrengungen sie unternommen habe, um den Betrieb weiterzuführen. Das Arbeitsgericht habe es insoweit unterlassen, die Unternehmerentscheidung hinreichend zu prüfen und eine soziale Abwägung vorzunehmen. Das Arbeitsgericht habe auch die Kürze des Genehmigungsverfahrens seitens der Bundesagentur für Arbeit nicht hinreichend geprüft. Es hätte zumindest prüfen müssen, ob die erteilte Erlaubnis zur Kündigung seitens der Bundesagentur im Hinblick auf die sozialen Auswirkungen ihm gegenüber hinreichend beachtet worden seien. Da dies nicht erfolgt sei, müsse ihm die Beklagte zumindest eine angemessene Abfindung zahlen, wozu sie auch wirtschaftlich im Stande sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung des Klägers ist gem. [REF] zulässig. Sie ist form und fristgerecht eingelegt und gerade noch ordnungsgemäß begründet worden. Der Kläger hat aufgezeigt, in welchen Punkten er das arbeitsgerichtliche Urteil aus welchen Gründen für unrichtig hält, obwohl er auf eine Vielzahl der rechtlichen und tatsächlichen Argumente des angefochtenen Urteils nicht eingegangen ist. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung wird nicht verlangt. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Die Berufungskammer folgt den sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum [DATE] aufgelöst worden. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht deshalb nicht. Auch der zweitinstanzliche Hilfsantrag auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist unbegründet. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist sozial gerechtfertigt, weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 0 Abs. 0 KSchG bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. 0 a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, gehört die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 0 Abs. 0 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist dabei nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig stillzulegen . Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Beklagte die Kündigung vom [DATE] in Befolgung ihrer Stilllegungsabsicht ausgesprochen hat. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung am 0. oder [DATE] , der zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung maßgeblich ist, lag ein endgültiger Beschluss der Beklagten vor, ihren Betrieb stillzulegen. Diese Entscheidung hatte auch greifbare Formen angenommen. Der [DATE] geborene Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Beklagten hat im [DATE] vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung aus wirtschaftlichen Überlegungen und aus Altersgründen den endgültigen Entschluss gefasst, die Betriebstätigkeit der Beklagten auf Dauer einzustellen. Diesen inneren Willensbildungsprozess hat er nach außen durch seinen schriftlichen Beschluss vom [DATE] , die Information der Belegschaft am [DATE] und den Internetauftritt manifestiert. In der Regel liegt ein starkes Indiz für einen ernstlichen und endgültigen Stilllegungsplan vor, wenn der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss gegenüber Lieferanten, Kunden, Banken usw. bekannt gibt, weil ein Arbeitgeber, der die Betriebsfortführung oder Veräußerung ernsthaft ins Auge fasst, die Geschäftsbeziehungen zu Lieferanten, Kunden, Banken etc. in der Regel nicht durch die Bekanntgabe einer Stilllegungsentscheidung gefährden will . So ist es hier. Einer ernsthaften Stilllegungsabsicht steht nicht entgegen, dass die Beklagte die gekündigten Arbeitnehmer über den [DATE] hinaus in ihrer jeweiligen Kündigungsfrist noch eingesetzt hat, um vorhandene Aufträge oder Garantiefälle abzuarbeiten. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im bereits gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht . Selbst wenn die Beklagte nach Ausspruch der Kündigung noch neue Aufträge angenommen haben sollte, spricht dies nicht gegen die Stilllegungsabsicht. Erforderlich, aber auch ausreichend für eine Stilllegungsabsicht ist, dass bis zum Ende der Kündigungsfristen keine Tätigkeiten mehr ausgeführt werden; nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber bis dahin ineffizient arbeitet oder es unterlässt, mögliche Geschäfte zu tätigen . Auch die tatsächliche Stilllegung des Betriebs, die der Kläger nicht in Zweifel zieht, lässt Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit der Unternehmerentscheidung zu. Zwar ist maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung der des Kündigungszugangs. Verläuft die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung planmäßig, ist es jedoch gerechtfertigt, von einem tragfähigen Konzept im Zeitpunkt der Kündigung auszugehen. Die im Kündigungszeitpunkt gestellte Prognose, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde der Beschäftigungsbedarf entfallen, wird so bestätigt . Die Stilllegungsabsicht der Beklagten hatte zum Kündigungszeitpunkt bereits "greifbare Formen" angenommen. Zwar besagt die Entlassung von Arbeitnehmern allein für die Betriebsstilllegung im Sinne eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes nichts, weil es gerade um die Frage geht, ob diese Entlassungen gerechtfertigt sind. Beim Vorliegen einer ernsthaft und endgültig beabsichtigten Betriebsstilllegung muss vor Zugang der Kündigung nicht bereits mit der Verwirklichung der Entscheidung begonnen worden sein . Das betrifft nicht nur deren unmittelbare Umsetzung. Auch vorbereitende Maßnahmen musste die Beklagte noch nicht ergriffen haben. Es genügt, dass sie berechtigterweise annehmen durfte, die laufende Kündigungsfrist biete ihr hierfür ausreichend Zeit. Im Streitfall haben sich dringende betriebliche Gründe für die beabsichtigte Betriebsstilllegung konkret und greifbar abgezeichnet. Der Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Beklagten hat seine Entscheidung nicht etwa für sich behalten, sondern die Belegschaft am [DATE] hierüber informiert. Er hat seinen Stilllegungsbeschluss außerdem auf der Homepage veröffentlicht und eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Der Kläger bestreitet nicht, dass der Betrieb spätestens zum [DATE] tatsächlich stillgelegt worden ist. Es sind auch zweitinstanzlich keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen noch sonst ersichtlich, die zumindest in ihrer Gesamtschau dafür sprechen könnten, dass der Geschäftsführer der Beklagten im [DATE] nicht endgültig beabsichtigt haben könnte, den Betrieb stillzulegen. Entgegen der Ansicht der Berufung war die Beklagte nicht verpflichtet, den Kläger rechtszeitig vor Ausspruch der Kündigung über die beabsichtigte Betriebsschließung zu informieren, um ihm Gelegenheit zu geben, seinen Arbeitsplatz dadurch zu sichern, dass er eventuell einen Dritten findet, der den Betrieb weiterführt. Eine Vorankündigungsfrist ist dem geltenden Kündigungsschutzrecht fremd. Aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers lässt sich ein derartiger Anspruch nicht herleiten. Ohne Erfolg rügt die Berufung, die Beklagte habe nicht hinreichend dargelegt, welche Anstrengungen sie unternommen habe, um den Betrieb weiterzuführen. Selbst wenn die Beklagte nicht versucht haben sollte, einen Kaufinteressenten zu finden, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Stilllegung des Betriebs ist eine unternehmerische Maßnahme, die im Kündigungsschutzprozess nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit nachzuprüfen ist. Die Gestaltung des Betriebs, die Antwort auf die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, sind Bestandteil der durch Art. 0, Art. 0 und Art. 0 Abs. 0 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser gehört das Recht, das Unternehmen aufzugeben . Soweit der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe eine soziale Abwägung unterlassen, verhilft auch dies der Berufung nicht zum Erfolg. Unternehmerentscheidungen unterliegen nur einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind. Dafür gibt es im Streitfall keine Anhaltspunkte. Zu Unrecht macht die Berufung außerdem geltend, die nach § 0 Abs. 0 KSchG erforderliche Interessenabwägung führe zur Unwirksamkeit der Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich eine einzelfallbezogene Interessenabwägung bei betriebsbedingten Kündigungsgründen, wenn überhaupt, so allenfalls in seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken . Besondere Umstände für einen "Härtefall" hat der Kläger nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich. Schließlich ist auch die Ansicht des Klägers, die Kündigung sei unwirksam, weil ihm die Beklagte trotz finanzieller Leistungsfähigkeit keine Abfindung gezahlt habe, rechtlich verfehlt. Das Arbeitsgericht musste auch nicht prüfen, welche finanziellen Mittel die Beklagte hätte zur Verfügung stellen können, um den entlassenen Arbeitnehmern Abfindungen zu zahlen. Auch wenn es der Kläger nicht wahrhaben will, ist die Beklagte zur Zahlung von Abfindungen gesetzlich nicht verpflichtet. Die Kündigung vom [DATE] ist nicht gem. [REF] nichtig, weil sie vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige gem. § 0 Abs. 0 KSchG erklärt wurde . Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am 0. oder am [DATE] und damit erst nach Erstattung der Anzeige zugegangen. Die Beklagte hat der örtlichen Agentur für Arbeit mit Schreiben vom [DATE] die beabsichtigte Massenentlassung aller Arbeitnehmer angezeigt und ihre Angaben mit Schreiben vom [DATE] ergänzt. Beide Schreiben sind dort vor Erklärung der streitbefangenen Kündigung eingegangen. Hiergegen erhebt die Berufung keine Rügen. Sonstige Fehler des Anzeigeverfahrens wurden nicht geltend gemacht und sind auch nicht ersichtlich. Die Ansicht der Berufung, das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend die Kürze des Genehmigungsverfahrens seitens der Bundesagentur für Arbeit geprüft, ist nicht nachvollziehbar. Nach der gesetzlichen Formulierung des § 0 Abs. 0 KSchG kann eine Kündigung schon unmittelbar nach Erstattung der Anzeige bei der Agentur für Arbeit ausgesprochen werden. Die Gesetzesfassung verbietet den Ausspruch der Kündigung vor dem Ablauf der Sperrfrist nicht, auch wenn man unter „Entlassung“ im Sinne der Norm die Kündigung versteht. Aus dem Gesetzeswortlaut lässt sich lediglich entnehmen, dass die Entlassung grundsätzlich nicht ohne Einhaltung einer Mindestfrist von einem Monat vollzogen werden kann. Geregelt wird insoweit der Vollzug der Entlassung. Das Wirksamwerden iSv. § 0 KSchG bezieht sich damit auf den Eintritt der Rechtsfolgen der Kündigung. Diese treten mit Ablauf der Kündigungsfrist ein. Der Gesetzeswortlaut umschreibt nur einen „Mindestzeitraum“, der zwischen der Anzeigenerstattung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss . Im Streitfall betrug die Kündigungsfrist sieben Monate. Der Agentur für Arbeit stand damit die gesetzlich geregelte Frist für die Erfüllung ihrer arbeitsmarktpolitischen Aufgaben ohne weiteres und hinreichend zur Verfügung. Da der Kläger länger als 0 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, betrug die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BGB sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist hat die Beklagte gewahrt. Der nur in erster Instanz anhängige Weiterbeschäftigungsantrag war unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] . mit Ablauf des [DATE] aufgelöst worden ist. Der zweitinstanzliche Hilfsantrag des Klägers verhilft der Berufung nicht zum Teilerfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Es fehlt an einer gesetzlichen Anspruchsgrundlage. Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, wenn Arbeitnehmer glauben, nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Ein gesetzlich geregelter Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen. Dann nämlich, wenn ein solcher Anspruch in einem Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt worden ist, oder in den Fällen der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 0 KSchG durch Urteil des Gerichts nach einem entsprechenden Antrag von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Hält das Gericht wie hier die Kündigung für sozial gerechtfertigt, kommt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gem. §§ 0, 0 KSchG nach geltendem Recht nicht in Betracht. Besteht in einem Betrieb wie hier kein Betriebsrat, kann von den Arbeitnehmern nach geltender Rechtlage nicht die Aufstellung eines Sozialplans iSd. [REF] verlangt werden, wie dies dem Kläger vorschwebt. Die Belegschaft eines betriebsratslosen Betriebs hat bei einer Betriebsstilllegung gegen den Arbeitgeber keine Abfindungsansprüche. III.