Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob der Kläger die Weitergabe von Entgelterhöhungen während der Altersteilzeit von den Beklagten verlangen kann. Der Kläger war von [DATE] bis [DATE] bei der Beklagten zu 0 beschäftigt. Der Kläger wurde bei der Beklagten zu 0 als sogenannter außertariflich Beschäftigter geführt. Am [DATE] schlossen die Parteien einen "Altersteilzeitarbeitsvertrag". Danach war der Kläger vom [DATE] bis zum [DATE] in Altersteilzeit tätig. Dabei haben die Beklagte zu 0 und der Kläger vereinbart, dass die Altersteilzeit im sogenannten Blockmodell erbracht werden soll. Demzufolge diente die Zeit vom [DATE] bis [DATE] als sogenannte Aktivphase, d. h. der Kläger war im Durchschnitt der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit in Vollzeit tätig. Für die Phase vom [DATE] bis zum [DATE] wurde der Kläger von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt . Gemäß § 0 des Altersteilzeitvertrages erhielt der Kläger in beiden Phasen der Altersteilzeit jeweils die Hälfte der ihm zustehenden Jahresabschlussvergütung. Weiterhin heißt es in § 0 des Altersteilzeitvertrages, hinsichtlich dessen weiteren Inhalts auf Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen wird: Auf den Kläger findet die bei der Beklagten abgeschlossene Pensionsordnung vom [DATE] Anwendung. Die Pensionsordnung [DATE] sieht unter § 0 vor, dass je 0 DM oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze ein Zusatzbeitrag zur betrieblichen Altersversorgung in Höhe von 0 DM pro Jahr der Betriebszugehörigkeit gezahlt wird. In der Vergangenheit wurden gegenüber AT-Beschäftigten erfolgte Gehaltserhöhungen an den Kläger auch in der Freistellungsphase weitergegeben. Zum [DATE] wurde das tarifliche Entgelt um 0 % erhöht. Eine Erhöhung der Bezüge der AT-Beschäftigten erfolgte jedoch nicht. Die Bezüge des Klägers wurden zum [DATE] gleichfalls nicht erhöht. Demzufolge bezog der Kläger ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 0 EUR bzw. aufgrund der getroffenen Altersteilzeitvereinbarung in Höhe von 0 € brutto. Am [DATE] schlossen die Beklagte zu 0 und der Betriebsrat der Beklagten zu 0 einen Sozialplan ab. Gemäß Ziffer VI dieses Sozialplans ist vorgesehen, dass die Arbeitszeit von Tarifmitarbeitern auf 0 Stunden pro Woche abgesenkt wird. Außertarifliche Mitarbeiter werden gemäß Ziffer VI Abs. 0 ausdrücklich von der Regelung der Arbeitszeitreduktion ausgenommen, wegen des "zur erwartenden Verzichts auf die Weitergabe der Tariflohnerhöhungen". Der Kläger hat vorgetragen, er habe einen Anspruch gegen die Beklagten als Gesamtschuldner auf Zahlung des Differenzbetrages wegen der nicht erfolgten Weitergabe der Tariflohnerhöhung. In der Vergangenheit seien tarifliche Lohnerhöhungen stets an AT-Mitarbeiter weitergegeben worden. Dementsprechend habe er auch während der Altersteilzeit an entsprechenden Lohnerhöhungen partizipiert. Dass die Lohnerhöhung im Jahr [DATE] nicht weitergegeben worden sei, sei ausdrücklich auf den zwischen den Betriebspartnern bei der Beklagten zu 0 abgeschlossenen Sozialplan zurückzuführen. Die dortige Ausnahme der AT-Beschäftigten sei jedenfalls ihm gegenüber unwirksam, weil er auf das Ergebnis der Verhandlungen zum Sozialtarifvertrag keinen Einfluss habe ausüben können. Auch sei er insofern schutzwürdig, als er darauf vertraut habe, dass auch in Zukunft die Lohnerhöhung für tariflich Beschäftigte als AT-Beschäftigten weitergegeben würde. Des Weiteren treffe ihn die Ausnahme von der Weitergabe tariflicher Lohnerhöhungen besonders schwer, weil die Pensionsordnung [DATE] besondere Vergünstigungen für ihn vorgesehen habe. Auf deren Bezug bei Renteneintritt habe er sich verlassen. Insofern stelle die unterbliebene Weitergabe der tariflichen Lohnerhöhungen für ihn und den übrigen 0 Prozent der Arbeitnehmer der Beklagten gegenüber eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung dar. Die Beklagten seien daher aus Billigkeitserwägungen heraus verpflichtet, die tariflichen Lohnerhöhungen an ihn, den Kläger, weiterzugeben. Die Beklagten haben vorgetragen, dem Kläger als AT-Beschäftigten stünden keine Ansprüche wegen der Lohnerhöhung für tarifliche Mitarbeiter zu. In der Vergangenheit seien dem Kläger Lohnerhöhungen für tariflich gebundene Arbeitnehmer zu 0 nie weitergegeben worden. Insofern sei der Kläger auch nicht vergleichbar. Die Differenzierung zwischen tariflich und außertariflich beschäftigten Arbeitnehmern habe es bei der Beklagten zu 0 stets gegeben. Sofern in der Vergangenheit eine Weitergabe von tariflich vereinbarten Lohnerhöhungen erfolgt sei, binde dies die Beklagte nicht. Einige AT-Angestellte hätten ab dem Jahr [DATE] keine Entgelterhöhungen erhalten. Dass in der Folge auch die Rentenansprüche geringer ausfallen würden, sei insofern eine notwendige aber hinzunehmende Folge. Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] abgewiesen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d A. Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Er hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor durch Beschluss vom [DATE] auf seinen begründeten Antrag hin die Frist zur Einreichung der Berufungsbegründung bis zum [DATE] einschließlich verlängert worden war. Der Kläger wiederholt sein erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, am [DATE] habe er mit der Beklagten zu 0 einen Dienstvertrag geschlossen, der in der Regelung zu Ziffer 0 die Weitergeltung der Altersteilzeitregelung beinhalte. Weitere Vereinbarungen mit der Beklagten zu 0 gebe es nicht. Folglich seien die Voraussetzungen einer Schuldübernahme durch die Beklagte zu 0 nicht gegeben. Somit bestehe das Altersteilzeitarbeitsverhältnis des Klägers zu 0 Arbeitgebern als einheitliches Verhältnis. Dies begründe die gesamtschuldnerische Haftung beider Arbeitgeber. Des Weiteren habe der Kläger als AT-Angestellter gemäß dem Vertrag vom [DATE] Anspruch auf jährliche Prüfung von Gehaltserhöhungen. Ein solcher Rechtsanspruch werde von den Parteien vorausgesetzt, wie sich aus § 0 letzter Absatz des Altersteilzeitvertrages vom [DATE] ergebe. Die Erwartung, AT-Angestellte würden auf Gehaltserhöhungen verzichten, wie sie sich aus insoweit gleichlautenden Sozialplänen der beiden Beklagten ergebe, setze denknotwendig voraus, dass zunächst dem Grunde nach ein Anspruch auf Gehaltserhöhung bestehe. Eine solche Prüfung müsse dabei letztlich billigem Ermessen entsprechen. Dass aus der Vergangenheit eine entsprechende 0 zu 0 Weitergabe von Tariflohnerhöhungen an die AT-Beschäftigten nicht ohne weiteres erkennbar sei, spreche nicht gegen diese Betrachtungsweise. Weder die persönliche Leistung des Klägers Freistellungsphase der Altersteilzeit noch allgemeine, insbesondere wirtschaftliche Gründe könnten die fehlende Weitergabe rechtfertigen. Insbesondere der Umstand, dass auch Tarifbeschäftigte der Beklagten im Ergebnis gerade keine Erhöhung ihrer Vergütung bekommen hätten, sondern Absenkungen, da sie Absenkungen ihrer Arbeitszeit mit entsprechender Entgeltreduzierung hätten hinnehmen müssen, sei kein solcher Gesichtspunkt. Die Vergleichsgruppe der AT-Beschäftigten ohne Altersteilzeitvertrag habe insoweit zunächst kein "Opfer" erbracht, da ihre Arbeitszeit und das dementsprechende Gehalt beibehalten worden sei. Für diese Gruppe erscheine es folglich gerechtfertigt, dass sie ihr "Opfer" im Interesse des Betriebes dann durch Verzicht auf Gehaltserhöhungen erbringen würde. Für die Altersteilzeit-Angestellten, die ihre Einschränkung bereits durch den Abschluss des Altersteilzeitvertrages erbracht hätten, werde nunmehr eine zweite Einschränkung verlangt, die nicht gerechtfertigt sei. Ein solches "zweites Opfer" werde keiner Vergleichsgruppe abverlangt, weder den Tarifbeschäftigten, noch den Tarif-Altersteilzeit-Beschäftigten und auch nicht den AT-Beschäftigten. Dies zeige, dass die bisherige Praxis gegenüber dem Kläger nicht gerechtfertigt sei. Insoweit sei eine Doppelbelastung gegeben, und damit eine Ungleichbehandlung, die durch nichts gerechtfertigt sei. Hinsichtlich des weiteren schriftsätzlichen Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, das Altersteilzeitverhältnis wird ab dem [DATE] ausschließlich von der Beklagten zu 0 abgewickelt. Im Übrigen sei die Frage der Passivlegitimation unerheblich, weil dem Grunde nach gegen keine der Beklagten ein Anspruch bestehe. Die bei dem Beklagten vorgenommene unterschiedliche Behandlung von AT-Gehältern und Tariflöhnen sei bei einem tarifgebundenen Unternehmen völlig üblich und selbstverständlich legitim. Wenn der Kläger einräume, dass eine 0 zu 0 Weitergabe der Tariflohnerhöhungen niemals stattgefunden habe, bleibe nach seinem Vorbringen unklar, warum gleichwohl ein Anspruch auf eine Entgelterhöhung ausgerechnet in Höhe von 0 Prozent gegeben sein solle. Der Kläger sei im Laufe seiner Altersteilzeit im Vergleich zu den übrigen AT-Angestellten der einzig mit ihm vergleichbaren Gruppe zu keinem Zeitpunkt schlechter behandelt worden. Dies stelle auch der Kläger selbst nicht in Abrede. Der Hinweis auf den abgeschlossenen Sozialplan gehe fehl. Denn darin finde sich lediglich der Hinweis darauf, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses davon ausgegangen worden sei, dass es keine Anpassung der AT-Gehälter geben werde. Insoweit seien aber dann mit gerade AT-Angestellten gleichbehandelt worden. Selbstverständliche folge daraus kein Anspruch auf eine Erhöhung der Löhne der Tarifmitarbeiter. Dies sei auch niemals Praxis bei den Beklagten gewesen. Zu berücksichtigen sei, dass der Abschluss eines Altersteilzeitvertrages freiwillig erfolgt sei und der Zustimmung des Beschäftigten bedürfe. Inwiefern eine Ungleichbehandlung auf eine vermeintliche Schlechterstellung durch eine freiwillig gewährte Altersteilzeitregelung gestützt werden könne, sei für die Beklagten zumindest unverständlich. Zur weiteren Darstellung des schriftsätzlichen Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] nebst Anlagen Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger gegen die Beklagten keinen Anspruch auf Differenzzahlungen wegen der nicht erfolgten Weitergabe tariflicher Lohnerhöhungen hat. Ein entsprechender Anspruch folgt zunächst entgegen der Auffassung des Klägers nicht aus [REF] in Verbindung mit dem Altersteilzeitvertrag, den der Kläger mit der Beklagten zu 0 abgeschlossen hat. Denn im hier zwischen den Parteien vereinbarten Blockmodell richtet sich der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers in der Freistellungsphase der Altersteilzeit spiegelbildlich nach der dem Arbeitnehmer in der Arbeitsphase zustehenden Vergütung . Grundsätzlich nimmt der Arbeitnehmer in der Freistellungsphase demzufolge weder an Lohnerhöhungen noch an Lohnkürzungen, die die aktive Arbeitnehmerschaft betreffen, teil. Sofern die Vertragsparteien abweichend davon eine weitergehende Teilhabe an Lohnerhöhungen vereinbaren, so richten sich die entsprechenden Voraussetzungen ausschließlich nach dieser Vereinbarung. Das Arbeitsgericht ist in der angefochtenen Entscheidung insoweit zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger gemäß der zwischen ihm und der Beklagten zu 0 getroffenen Vereinbarung an der allgemeinen persönlichen Entgeltentwicklung teilgenommen hat. Diese Vereinbarung wurde in der Vergangenheit von beiden Parteien des Altersteilzeitvertrages dahingehend interpretiert, dass an den Kläger für AT-Beschäftigte geltende Lohnerhöhungen weitergegeben wurden. Demgegenüber wurde die vertragliche Bestimmung von den Parteien zu keinem Zeitpunkt dahingehend verstanden, dass an den Kläger tarifliche Lohnerhöhungen weitergegeben wurden. Dies hat der Kläger auch selbst nicht behauptet. Anhaltspunkte für eine entsprechende Auslegung der vertraglichen Vereinbarung bestehen mit dem Arbeitsgericht auch nicht. Denn der gemäß [REF] maßgebliche objektive Erklärungsempfänger muss davon ausgehen, dass hinsichtlich der Entgeltentwicklung der Status des Klägers vor Eintritt in die Freistellungsphase maßgeblich sein soll. Nur so ist die Verwendung des Wortes "persönlich" im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung zu verstehen. Hätten die Parteien des Altersteilzeitvertrages die zukünftige Entgeltentwicklung von dem bisherigen Status des Klägers als AT-Beschäftigten abkoppeln wollen, so hätten sie dies klar zum Ausdruck gebracht. An den Kläger waren damit Entgelterhöhungen zugunsten von AT-Beschäftigten weiterzugeben; nach Maßgabe dieser Grundsätze ist die Beklagte zu 0 bzw. nachfolgend die Beklagte zu 0 auch unstreitig verfahren. 0 Unstreitig wurde das Entgelt der bei der Beklagten zu 0 beschäftigten AT-Beschäftigten nicht erhöht. Etwas Abweichendes kann der Kläger für sich in dem hier relevanten streitbefangenen Zeitraum nicht verlangen. Insbesondere stellt auch insoweit folgt die Kammer dem Arbeitsgericht die unterbliebene Weitergabe von der gegenüber den tariflichen Arbeitnehmern erfolgten Lohnerhöhungen keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung dar. Der von Art. 0 Abs. 0, 0, 0 GG, die nicht unmittelbar anwendbar sind zu unterscheidende Gleichbehandlungsgrundsatz ist Bestandteil des Privatrechts und enthält ein betriebs-, nicht aber konzernbezogenes Benachteiligungsverbot auf dem Gebiet der freiwilligen Sozialleistungen des Arbeitgebers , aber auch sonst im Bereich der Vergütung trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit, wenn der Arbeitgeber die Leistungen nach einem erkennbaren generalisierenden Prinzip erbringt . Er gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln . Er wird inhaltlich vom Gleichberechtigungsgrundsatz des [REF] und vom Benachteiligungsverbot des [REF] geprägt . Die dogmatische Begründung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist umstritten: z.T. wird er aus der Treue und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, die gewissen Gesetzmäßigkeiten und Bräuchen normative Kraft zuerkennt, bzw. als ein allgemeiner Rechtsgedanke verstanden, der seine gesetzliche Ausgestaltung z. B. in [REF] , [REF] gefunden hat . Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wird jedenfalls inhaltlich durch den Gleichheitssatz bestimmt. Er kann deshalb ebenso wie der allgemeine Gleichheitssatz nur verletzt werden, wenn der Arbeitgeber wesentlich Gleiches ungleich oder wesentlich Ungleiches gleich behandelt . Er verbietet damit die sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage sowie eine sachfremde Gruppenbildung. Er untersagt auch mittelbare und unmittelbare Altersdiskriminierungen . Für die Gewährung von freiwilligen Leistungen bedeutet er, dass der Arbeitgeber keine Voraussetzungen aufstellen darf, unter denen er vergleichbare Arbeitnehmer des Betriebs aus sachfremden oder willkürlichen Motiven ausschließt oder schlechter behandelt . So wird der Zweck einer Sonderzahlung z. B. durch ihre tatsächlichen und recht-lichen Voraussetzungen bestimmt; an den so bestimmten Zwecken ist die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen . Auch hat ein Arbeitnehmer i.d.R. nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz keinen Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages und die Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber mit anderen Arbeitnehmern die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses individuell vereinbart und ihnen eine Abfindung zahlt, die in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist . Gleiches gilt, wenn die Abfindungshöhe in einem vom Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt ist . Der Gleichbehandlungsgrundsatz greift ein, wenn der Arbeitgeber nach einer von ihm selbst geschaffenen Ordnung verfährt , wenn er nach bestimmten generalisierenden Prinzipien Leistungen gewährt ,z. B. Voraus-setzungen für die Teilnahme an einer internen Fortbildungsmaßnahme aufstellt oder auch Lohnerhöhungen vornimmt, ohne zu ihnen verpflichtet zu sein . Tatbestandliche Voraussetzung der Anwendung ist eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers . Tut er nichts, liegt eine solche grds. nicht vor . Auch bei bloßen Normvollzug greift der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht ein ; also dann, wenn der Arbeitgeber ausschließlich normative oder vertragliche Verpflichtungen erfüllt . Das gilt auch beim Vollzug einer nur vermeintlich wirksamen oder vom Arbeitgeber missverstandenen Norm . Gleiches gilt für die Begrenzung des Normvollzugs auf die Normunterworfenen . Kein vermeintlicher Normvollzug in diesem Sinne liegt aber dann vor, wenn der Arbeitgeber tariflicher Regelungen, bei denen er selbst davon ausgeht, dass sie nach ihrem Anwendungsbereich auf mit ihm bestehende Arbeitsverhältnisse nicht einschlägig sind und auch keine tarifvertragliche Lücke vorliegt, die von Rechts wegen deren Anwendung gebietet, gleichwohl auf diese Arbeitsverhältnisse anwendet . Bei freiwilligen Leistungen ist der Arbeitgeber zwar grds. frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er die Leistung zukommen lassen will , Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber aber, in einer bestimmten Ordnung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern sachfremd zu differenzieren. Die Gruppen der Begünstigten und Nichtbegünstigten müssen nach sachgerechten Kriterien gebildet werden. Einzelne Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe dürfen nicht willkürlich schlechter gestellt werden ; zu beachten ist insoweit, dass die sachliche Rechtfertigung der Gruppenbildung nur am Zweck der freiwilligen Leistung gemessen werden kann . Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist dann auch verletzt, wenn eine Maßnahme des Arbeitgebers gegen die RL [DATE] /0/EG oder gegen [REF] verstößt . Der Arbeitgeber verletzt z. B. regelmäßig das Benachteiligungsverbot wegen des Geschlechts, wenn er bei Auswahlentscheidungen, die ohne inhaltliche Änderung des Aufgabengebiets eine Besserstellung einzelner Arbeitnehmer bewirken, das Geschlecht des ausgeschlossenen Arbeitnehmers zu dessen Lasten berücksichtigt . Andererseits ist es dem Arbeitgeber aber nicht verwehrt, z. B. der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der Angestellten ein höheres Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn sachliche Kriterien die Besserstellung gegenüber der Gruppe der gewerblichen Arbeitnehmer rechtfertigen . Bestimmt der Arbeitgeber durch die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen bestimmte Zwecke eine Sonderzahlung, so kann er nicht eine dieser Voraussetzungen, mit der er den Empfängerkreis begrenzen will, zum Hauptzweck deklarieren, um damit die Herausnahme einer Arbeitnehmergruppe sachlich zu rechtfertigen, wenn einerseits die benachteiligte Gruppe die übrigen Ziele auch erreichen kann und andererseits die begünstigte Gruppe, deren Nachteile vorgeblich ausschließlich ausgeglichen werden sollen, diesen Ausgleich nur erhalten, wenn sie alle festgelegten Voraussetzungen erfüllen . Voraussetzung für die Anwendbarkeit bei freiwilligen Gehaltserhöhungen ist, dass der Arbeitgeber dabei nach abstrakten Regeln verfährt. Im Bereich der Vergütung, also der Hautleistungspflicht des Arbeitgebers, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber die Leistung nach einem allgemeinen, generalisierenden Prinzip gewährt . Von daher gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz für Gehaltserhöhungen dann, wenn ihnen nicht individuelle Vereinbarungen ohne eine abstrakte Regelhaftigkeit zu Grunde liegen . Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt in diesem Zusammenhang als noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt vielmehr nur dann vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt. Erfolgt die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer darauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen . Hat eine Anzahl von außertariflichen Angestellten allerdings eine Gehaltserhöhung erhalten, kann de davon ausgenommene außertarifliche Angestellte vom Arbeitgeber Auskunft über die dafür verwendeten Regeln verlangen . Die Sanktionierung der Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes tritt unabhängig davon ein, ob der Arbeitgeber die Gründe der von ihm vorgenommenen Differenzierung dem Arbeitnehmer vorprozessual mitgeteilt hat. Eine materiell-rechtliche oder prozessuale Präklusion des Arbeitgebers mit Differenzierungsgründen tritt nicht ein. Ob der Arbeitgeber einen nachgeschobenen Differenzierungsgrund nur vorschiebt, ist keine Frage der Präklusion, sondern der Tatsachenfeststellung . Da der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Ausnahme von der Vertragsfreiheit darstellt, ist das Vorliegen der Voraussetzungen für seine Verletzung zwar vom Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen. Allerdings darf insoweit von einer Prozesspartei nichts Unmögliches verlangt werden; was sie nicht wissen kann, kann sie auch nicht vortragen müssen. Steht eine Gruppenbildung fest, hat folglich der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen oder so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Der von einer Gehaltserhöhung ausgenommene Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen ggf. im Wege der Stufenklage durchsetzbaren Auskunftsanspruch über die für eine Gehaltserhöhung verwendeten Regeln . Jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber generell bestreitet, andere Arbeitnehmer besser als den Kläger behandelt zu haben, gehört es zu einer hinreichend substantiierten Darlegung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, dass der Kläger zumindest einen Fall von Besserstellung konkret bezeichnet . Steht fest, dass ein Arbeitgeber Arbeitnehmer mit ähnlicher Tätigkeit unterschiedlich entlohnt, dann hat er darzulegen, wie groß der begünstige Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abgegrenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört . Zumindest dann, wenn die Differenzierungsgründe des Arbeitgebers und der mit der Zahlung eines höheren Weihnachtsgeldes an Angestellte im Gegensatz zu den gewerblichen Arbeitern verfolgte Zweck nicht ohne weiteres erkennbar sind, hat der Arbeitgeber die Gründe für die unterschiedliche Behandlung so substantiiert darzulegen, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entsprach . Der Arbeitnehmer hat dann im Anschluss daran darzulegen, dass er die vom Arbeitgeber vorgegebenen Voraussetzungen für die Leistung erfülle . Allerdings kann eine Vermutung dafür sprechen, dass in regelmäßigen Gehaltserhöhungen ein Grundbetrag zum Zwecke des Kaufkraftausgleichs enthalten ist, dessen Höhe im Wege der Schätzung ermittelt werden kann . Hat der Arbeitgeber bei der Gewährung einer freiwilligen Entgelterhöhung Gruppen von Arbeitnehmer unterschiedlich behandelt, ist er im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast verpflichtet, sowohl sämtliche Zwecke seiner freiwilligen Leistung als auch die Grundsätze ihrer Verteilung substantiiert offen zu legen . Unterscheidungsmerkmale für eine Gruppenbildung werden dabei grds. also nur berücksichtigt, soweit sie den Arbeitnehmern erkennbar waren, oder rechtzeitig, nämlich alsbald, nachdem der Arbeitnehmer sich auf eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen hat, offen gelegt worden sind. Dem Arbeitgeber, der innerhalb der Berufungserwiderungsfrist die Differenzierungsgründe offen legt, nachdem der Arbeitnehmer erstmals mit der Berufungsbegründung eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes geltend gemacht hat, kann allerdings eine Verspätung seines Vorbringens nicht vorgeworfen werden, wenn ihm früheres Vorbringen weder durch eine andere gesetzliche Vorschrift noch durch gerichtliche Auflage geboten war. Andernfalls wäre das grundrechtsgleiche Recht auf rechtliches Gehör verletzt . 0 Soweit der Kläger die Auffassung vertreten hat, eine Weitergabe der Tariflohnerhöhungen hätte erfolgen müssen, da ihn die mit der nicht erfolgten Weitergabe zwingend verbundene Reduzierung seiner betrieblichen Altersversorgung unbillig benachteilige, ist mit dem Arbeitsgericht bereits kein Rechtsgrund für eine entsprechende Lohnerhöhung ersichtlich. Insbesondere liegt insofern gerade keine nicht gerechtfertigt Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber den anderen bei der Beklagten zu 0 beschäftigten Arbeitnehmern vor. Denn die Reduzierung der Ansprüche aus betrieblicher Altersversorgung wegen der nicht erfolgten Weitergabe der tariflichen Lohnerhöhung wirkt sich auf die Rentenansprüche sämtlicher AT-Beschäftigter gleichermaßen nachteilig aus. Wenn der Kläger insoweit der Auf-fassung ist, dass etwas anderes wegen der Zusatzleistung für die Beitragsbemessungsgrenze übersteigende Gehaltsbestandteile folgen müsse, wird verkannt, dass diese Leistungen erst mit Eintritt in das Rentenalter tatsächlich verbindlich feststehen und bis dahin Entgeltschwankungen unterliegen. Wenn er insoweit sich auf die Weitergabe tariflicher Lohnerhöhungen verlassen hat, begründet dies keinen Vertrauenstatbestand zu Lasten der Beklagten. Denn die Pensionsordnung [DATE] stellt gerade ausdrücklich auf die Bezüge der Gehaltsgruppe, der der Beschäftigte innerhalb der letzten zwei Jahre vor Eintritt des Versorgungsfalles überwiegend angehörte ab, wobei AT-Beschäftigte ausdrücklich als eigene Gruppe geführt werden. Damit ist für den Kläger, wie für jeden anderen bezugsberechtigten Arbeitnehmer eindeutig ersichtlich, dass auch im Hinblick auf die betriebliche Altersversorgung zwischen tariflich Beschäftigten und AT-Beschäftigten differenziert wird. Ebenfalls ist für den Kläger ersichtlich gewesen, dass das insoweit maßgebliche Entgelt für die Pensionshöhe bis zum Renteneintritt Schwankungen unterliegt. Vor diesem Hintergrund erscheint es mit dem Arbeitsgericht eher fernliegend, jedenfalls aber arbeitsrechtlich unbehelflich, hinsichtlich einer bestehenden Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung mit Lohnerhöhungen für die Mitarbeiter anderer Gehaltsgruppen zu kalkulieren. Eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung zu Lasten des Klägers besteht ebenfalls nicht aufgrund der unterschiedlichen Behandlung der AT-Beschäftigten gegenüber den Tarifbeschäftigten in dem Sozialplan, den die Beklagte zu 0 und deren Betriebsrat am [DATE] abgeschlossen haben. Es ist mit dem Arbeitsgericht nicht ersichtlich, dass die Differenzierung zwischen AT und tarifgebundenen Mitarbeitern in dem Sozialplan nicht sachlich gerechtfertigt erfolgt sein könnte. Vielmehr ist der Grund der unterschiedlichen Behandlung gerade dort selbst ausdrücklich angegeben, nämlich, dass die AT-Beschäftigten als Gegenleistung für die ihnen gegenüber nicht erfolgte Arbeitszeitreduzierung keine Lohnerhöhung analog zu den tariflich beschäftigten Arbeitnehmern erhalten. Darin ist ein sachfremdes Kriterium nicht zu erkennen. Da Maßstab für die Entlohnung des Klägers in der Freistellungsphase ein AT-Beschäftigter ist, ist diese sachliche Differenzierung im Sozialplan auch für ihn maßgeblich und rechtsverbindlich. Auch das Berufungsvorbringen des Klägers rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen, die ein anderes Ergebnis rechtfertigen könnten. Gleiches gilt für etwaige Rechtsbehauptungen. Es macht lediglich wenn auch aus der Sicht des Klägers heraus verständlich deutlich, dass der Kläger mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des schriftsätzlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, dem die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Demgegenüber ist, wie bereits dargelegt, nochmals darauf hinzuweisen, dass ein Anspruch auf Weitergabe der Tariflohnerhöhung weder nach Maßgabe der vertraglichen Vereinbarung zwischen den Parteien, noch nach Maßgabe des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes vom Kläger verlangt werden kann. Daneben ist entgegen der vom Kläger im Berufungsverfahren geäußerten Rechtsauffassung für die Überprüfung einer unternehmerischen Entscheidung nach Maßgabe des [REF] kein Raum. Denn eine gesonderte, zusätzlich auf den einzelnen Arbeitnehmer in der Altersteilzeit bezogene, von der erfolgten gruppenbezogenen Entscheidung zu unterscheidende Überprüfung haben die Vertragsparteien weder vereinbart, noch ist dazu sonst eine rechtliche Veranlassung erkennbar. Im Gegenteil: Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, auf den sich der Kläger zur Begründung der Klage in beiden Rechtszügen stützt, schließt dies gerade aus.