Tenor Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom [DATE] [REF] abgeändert. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttomonatsgehalt von 0 € im Bereich der Rollerhead-Anlage in der Vorstufenfertigung. Der Kläger ist an Morbus Crohn erkrankt. Seit dem Jahr [DATE] ist der Kläger wiederholt krankheitsbedingt ausgefallen. Von [DATE] bis [DATE] sind insbesondere folgende Krankheitszeiten angefallen: Wegen der Art der Erkrankungen des Klägers in den letzten Jahren ab dem [DATE] wird auf den vom Kläger im Berufungsrechtszug vorgelegten „Gesamtauszug Leistungen“ der Krankenkasse Bezug genommen . Der Kläger verfügt über einen GdB von 0. Inzwischen ist der Kläger durch Bescheid der Bundesagentur für Arbeit vom [DATE] mit Wirkung ab dem [DATE] einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt . Auf die von der Beklagten insoweit vorgelegten schriftlichen Auswertungen wird ergänzend Bezug genommen . Aufgrund der häufigen Fehlzeiten des Klägers forderte die Beklagte den Kläger zweifach auf, an der Durchführung eines Eingliederungsmanagements teilzunehmen . Der Kläger lehnte dies ab . Bei der Beklagten bestand bis Ende [DATE] die Möglichkeit der Beantragung einer Altersteilzeit. Der Kläger sprach darüber mit dem Personalreferenten der Beklagten, Herrn C. Diese Gespräche haben nicht dazu geführt, dass der Kläger diese Möglichkeit wahrnehmen konnte. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zu einer krankheitsbedingten Kündigung des Klägers an . Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Betriebsrat mit, er habe von der beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung Kenntnis genommen. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] wies der Kläger die Kündigung wegen Fehlens eines Nachweises über die ordnungsgemäße Vollmacht zurück. Die Kündigung war unterschrieben von Herrn V, einem der Geschäftsführer der Beklagten, und Herrn S aus der Personalabteilung. Der Kläger hat behauptet, der Beklagten sei bereits seit längerem bekannt, dass er an Morbus Crohn erkrankt sei. Seine Fehlzeiten seien aber nicht nur auf diese Erkrankung sondern unter anderem auch auf einen Bandscheibenvorfall zurückzuführen. Eine betriebliche Beeinträchtigung durch die Krankheitstage bestünde nicht. Bei der Beklagten sei ein Schichtbetrieb eingerichtet und es gebe für ihn, den Kläger, Vertreter. Es könne zudem auch auf Leiharbeitnehmer zurückgegriffen werden. Die entstandenen Lohnfortzahlungskosten stünden zu den übrigen Lohnkosten der Beklagten insgesamt in keinem Verhältnis, so dass auch aufgrund der geleisteten Entgeltfortzahlung keine Beeinträchtigung der Beklagten bestünde. Die Beklagte hat behauptet, ihr sei lediglich bekannt gewesen, dass der Kläger eine Darmerkrankung habe. Dass es sich dabei um Morbus Crohn handele, habe sie nicht gewusst. Durch den Ausfall des Klägers sei es in der Vergangenheit bereits zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen gekommen. Dies zeige sich zum einen in der für den Kläger in der Zeit seines Krankheitsausfalls angefallenen Entgeltfortzahlungskosten in Höhe von 0 €. Zudem sei es durch den Ausfall des Klägers zu erheblichen Betriebsablaufstörungen und weiteren Kosten bekommen. Durch seine Tätigkeit in der Vorstufenproduktion habe sein Ausfall auch Auswirkungen auf andere Produktionsabteilungen, da diese das von dem Kläger hergestellte Material für die Produktion benötigten. Ausfälle in der Vorstufenfertigung führten daher zwangsläufig zu Produktionsverzögerungen oder sogar Produktionsstillständen. In dem Arbeitsbereich des Klägers gebe es zwar einen eingesetzten Springer und es sei zusätzlich möglich, über Umbesetzungen innerhalb der Abteilung Urlaub oder Krankheitstage im Normalmaß zu kompensieren. Dies sei jedoch nicht für alle Fälle des Ausfalles des Klägers möglich gewesen. So hätten mindestens sieben Schichten im Jahr [DATE] am Arbeitsplatz des Klägers nicht anderweitig besetzt werden können. In einigen Fällen sei es erforderlich gewesen, die für die Produktion notwendigen Mischungen bei anderen Unternehmen zuzukaufen, was mit höheren Kosten verbunden sei. Bei einer Schichtgruppenstärke von 0 Mitarbeitern zuzüglich eines Springers führe der Ausfall des Klägers zu einer Minderleistung von mindestens 0 %. Bei einem kompletten Ausfall der Schichtgruppe sei von einer Minderleistung von mindestens 0 % auszugehen. Direkte Schäden, welche durch die hohen Fehlzeiten des Klägers aufgetreten seien, seien zum einen der Totalausfall der Schichtgruppenleistungen in einer Größenordnung von mehr als 0 € sowie eine Minderleistung durch reduzierte Schichtgruppenleistungen in einer Größenordnung von mehr als 0 €. Zudem hätten die generell hohen Abwesenheitszeiten des Klägers dazu geführt, dass Mitarbeiter aus seiner Abteilung Urlaub hätten verschieben bzw. Schichtgruppen hätten tauschen müssen. Dies führe zu Unmut innerhalb der Abteilung und erschwere die tägliche Arbeit des Abteilungsleiters extrem. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Die Kündigung sei nicht nach [REF] unwirksam, da der Geschäftsführer die Kündigung unterschrieben habe. Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt gemäß § 0 Abs. 0 KSchG. Eine negative Gesundheitsprognose sei aufgrund der Fehlzeiten der Vergangenheit begründet. Die prognostizierten Fehlzeiten führten zu einer erheblichen Belastung der Beklagten. Die Beklagte müsse für die Zukunft mit erheblichen außergewöhnlichen Entgeltfortzahlungskosten rechnen, die jährlich jeweils einen Zeitraum von sechs Wochen überschritten. Im Durchschnitt der Jahre [DATE] bis [DATE] errechne sich ein Wert von 0 entgeltfortzahlungspflichtigen Krankheitstagen im Jahr. Soweit die Beklagte weitere Kosten als Folge des Ausfalls des Klägers geltend mache, sei ihr Vortrag für eine derartige Feststellung nicht ausreichend. Betriebsablaufstörungen habe die Beklagte nicht ausreichend substantiiert vorgetragen. Die Interessenabwägung verlaufe zu Gunsten der Beklagten. Für den Kläger seien zwar eine Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren und ein Lebensalter von mittlerweile 0 Jahren sowie ein GdB von 0 zu berücksichtigen. Auf der anderen Seite seien 0 Jahre von insgesamt 0 Jahren durch häufige krankheitsbedingte Ausfallzeiten des Klägers geprägt. Das wiederholt angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement habe der Kläger nicht angenommen. Der Beklagten sei eine weitere Hinnahme der Beeinträchtigungen nicht zuzumuten. Der Kläger wendet ein, entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts sei die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Nur ein Teil der jährlichen Entgeltfortzahlungstage sei auf Morbus Crohn zurückzuführen . Insgesamt seien in [DATE] weniger als 0 entgeltfortzahlungspflichtige Tage aufgetreten. In [DATE] habe es nur 0 entgeltfortzahlungspflichtige Tage gegeben. Dabei sei es in [DATE] zu 0 Krankheitstagen wegen „Störung der Vestibularfunktion“ und zu 0 Krankheitstagen wegen „Akuter Infektion der oberen Atemwege“ gekommen. Beide Erkrankungen seien vollständig ausgeheilt, was der von der Schweigepflicht entbundene behandelnde Arzt bestätigen könne. Damit fehle es an einer negativen Prognose. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass er nun zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement bereit sei. Die Beklagte habe keinen anderen Schaden als die Entgeltfortzahlungskosten dargelegt. Der Vortrag zu Betriebsablaufstörungen sei unsubstantiiert und werde bestritten. Die Beklagte habe seine jahrzehntelange Arbeitsleistung in 0 Jahren Betriebszugehörigkeit nicht ansatzweise gewürdigt. Seine Tochter sei schwerkrank, habe einen GdB von 0 und habe eine begonnene Ausbildung krankheitsbedingt abbrechen müssen. Außerdem schulde er seiner Ehefrau Unterhalt. Bei der Alterszeit habe ihn Herr C falsch beraten. das Urteil des ArbG Paderborn vom [DATE] aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom [DATE] zum [DATE] aufgelöst worden ist. Die Beklagte verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts. Entgegen der Darstellung des Klägers seien auch die nun angeführten 0 und 0 Krankheitstage in [DATE] für die Prognose zu berücksichtigen . Gegebenenfalls sei ein medizinisches Sachverständigengutachten einzuholen. Die Bereitschaft zum betrieblichen Eingliederungsmanagement sei erst nach Zugang der Kündigung erklärt worden und deshalb hier ohne Belang. Für das Vorliegen einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen reichten alleine erhebliche Lohnfortzahlungskosten aus. Sonstige Betriebsablaufstörungen müssten nicht hinzukommen. Sie habe diese lediglich ergänzend vorgetragen. Alle bisherigen Entgeltfortzahlungskosten seien auf chronische Erkrankungen zurückzuführen. Die Interessenabwägung des Arbeitsgerichts sei zutreffend. Sie habe in den letzten 0 Jahren mit dem Ausspruch einer Kündigung gewartet. Innerhalb dieser 0 Jahre sei der Kläger an insgesamt 0 Arbeitstagen arbeitsunfähig krank gewesen . Seit [DATE] habe sie allein 0 € Entgeltfortzahlung geleistet. Die Berufung des Klägers ist statthaft und zulässig gemäß [REF] . Der Kläger hat die Berufung form und fristgerecht entsprechend den Anforderungen der [REF] , 0, 0 ZPO eingelegt und begründet. Auf die Berufung des Klägers war das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern. Es war festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die angegriffene Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist. Die Kündigung vom [DATE] ist nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG sozial ungerechtfertigt und deshalb rechtsunwirksam. Die Kündigung ist an den Vorschriften des KSchG zu messen. Die Vorausset-zungen der §§ 0 Abs.0, 0 Abs.0 KSchG für das Eingreifen des allgemeinen gesetz-lichen Kündigungsschutzes sind unstrittig erfüllt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand im Zeitpunkt der Kündigung länger als 0 Monate. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer. Der Kläger hat die Kündigung fristgerecht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist des § 0 KSchG gerichtlich angegriffen. Die Kündigung ist entgegen der Entscheidung des Arbeitsgerichts nicht wegen häufiger Erkrankungen des Klägers gerechtfertigt. Die Voraussetzungen, die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts an die soziale Rechtfertigung einer krankheitsbedingt ausgesprochenen Kündigung zu stellen sind, sind nicht erfüllt. Zunächst ist eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Aufgrund bislang aufgetretener Krankheitszeiten muss davon auszugehen sein, dass der Arbeit-nehmer auch zukünftig über erhebliche Zeiträume krankheitsbedingt ausfallen wird. Aus Häufigkeit und Dauer der Erkrankungen des Arbeitnehmers mit jeweils gleichar-tigen Krankheitsursachen in vorausgegangenen Jahren kann auf eine entsprechende Prognose für die Zukunft zu schließen sein. Das gilt nicht, wenn die Krankheiten nur einmalig aufgetreten oder ausgeheilt sind. Ebenfalls aus der Betrachtung auszuneh-men sind Ausfallzeiten, die auf unfallbedingt eingetretene Gesundheitsbeeinträchti-gungen zurückzuführen sind; auch diese sind nicht prognoserelevant. Als erheblich im Sinne einer negativen Gesundheitsprognose kommen wiederholte Fehlzeiten in Betracht, die jährlich den Sechswochenzeitraum für die Entgeltfortzahlung nach dem EFZG übersteigen. In der zweiten Stufe ist zu prüfen, ob die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten die betrieblichen Interessen des Ar-beitgebers erheblich beeinträchtigen. Erhebliche Beeinträchtigungen können dabei durch schwerwiegende Störungen im Produktionsprozess oder durch wirtschaftliche Belastungen hervorgerufen werden. Eine erhebliche wirt-schaftliche Belastung des Arbeitgebers kann insbesondere auch in vergangenen und zukünftig zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, die vom Arbeitgeber jähr-lich jeweils für einen Zeitraum von mehr als 0 Wochen aufzuwenden sind. In der dritten Stufe, bei der Interessenabwägung, ist zu untersuchen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzu-nehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Die Beeinträchtigung des Arbeitge-bers ist dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gegenüber zu stellen. Zu berücksichtigen ist einerseits das Ausmaß der Beeinträch-tigung des Arbeitgebers, ob etwa nur Betriebsablaufstörungen oder ausschließlich hohe wirtschaftliche Belastungen zu erwarten sind oder ob aus beiden Gesichtspunk-ten Belastungen zu besorgen sind. Auf der Seite des Arbeitnehmers sind demge-genüber insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, der Familienstand und etwaige Unterhaltspflichten von Belang. Daneben kann es beispielsweise darauf ankommen, ob die Erkrankungen u.U. auf betriebliche Ursachen zurückzufüh-ren sind. Bei der Prüfung der Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten sind auf der zweiten und dritten Prüfungsstufe die nachfolgenden weiteren Grundsätze von Be-lang: Es ist zwischen der Erheblichkeit der Entgeltfortzahlungskosten für den zweiten Prüfungsschritt und der nötigen Unzumutbarkeit für den dritten Prüfungsschritt zu unterscheiden . Beschränkt sich die erhebliche Beeinträchtigung ganz oder im Wesentlichen auf den Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten, so setzt die soziale Rechtfertigung der krankheitsbedingten Kündigung außergewöhnlich hohe Entgeltfortzahlungskosten voraus, die den gesetzlichen Fortzahlungszeitraum des § 0 EFZG deutlich überschreiten . Sind jährliche Entgeltfortzahlungskosten von mehr als 0 Wochen zu prognostizieren, so liegt eine erhebliche wirtschaftliche Beeinträchtigung im Sinne der zweiten Prüfungsstufe vor. Auf der dritten Prüfungsstufe müssen dann nach der Rechtsprechung des BAG die Entgeltfortzahlungskosten außergewöhnlich bzw. extrem hoch sein, um die weitere Beschäftigung wegen der Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten nicht hinnehmbar und damit das Auflösungsinteresse des Arbeitgebers überwiegend erscheinen zu lassen . So hat das Bundesarbeitsgericht das In-teresse des Arbeitgebers an einer Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses in einem Fall als vorrangig angesehen, in dem der dortige Kläger jährlich 0 entgeltfortzahlungspflichtige Arbeitstage zu erwarten hatte, erst knapp 0 Jahre alt war und im zweiten Beschäftigungsjahr stand . In dem bereits zitierten Urteil vom [DATE] hat das BAG ausgeführt, es sei revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn das Berufungsgericht den Sechs-Wochen-Zeitraum um das Doppelte überschreitende Lohnfortzahlungskosten im Rahmen der Interessenabwägung als außerordentlich hoch angesehen habe . In einem weiteren Urteil vom [DATE] , bei dem der schwerbehinderte Arbeitnehmer in den letzten drei Kalenderjahren vor Ausspruch der Kündigung 0, 0 und 0 entgeltfortzahlungspflichtige Arbeitstage aufwies, hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts für eine Wirksamkeit der Kündigung aufgehoben und den Rechtsstreit zur abschließenden Entscheidung über die Interessenabwägung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen . In einem Urteil aus dem Jahr [DATE] hat das Bundesarbeitsgericht außergewöhnliche, besonders hohe Belastungen und eine soziale Rechtfertigung der krankheitsbedingten Kündigung in einem Fall bejaht, in dem der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 0 Jahren und knapp 0 Monaten mehr als 0 Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhalten hatte . Bram vertritt die Auffassung, zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen zum EFZG seien zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten, die den Sechs-Wochen-Zeitraum nicht um mindestens 0% überstiegen, nicht außergewöhnlich hoch und damit nicht erheblich . Andere Autoren lehnen es ab, generell auf eine bestimmte Quote von beispielsweise jährlich 0% oder 0% der jährlichen Arbeitstage oder eine Entgeltfortzahlungsquote von 0% über dem Sechswochenzeitraum als Grenze für die Belastbarkeit des Arbeitgebers abzustellen . Den unter 0. dargestellten Anforderungen genügt die zu überprüfende Kündigung nicht. Die zu prognostizierenden zukünftigen Beeinträchtigungen der Beklagten sind nicht so erheblich, dass die Beklagte zur Kündigung berechtigt wäre. Die Abwägung der Interessen auf der dritten Prüfungsstufe fällt zugunsten des Klägers aus. Das gilt auch dann, wenn man zugunsten der Beklagten alle vergangenen Krankheitszeiträume als prognoserelevant zugrunde legt. Es besteht dann eine negative Zukunftsprognose im Sinne der ersten Prüfungsstufe. Der Kläger versäumte seit [DATE] Jahr für Jahr krankheitsbedingt mehr als 0 Arbeitstage, zumeist sogar deutlich mehr als 0 Arbeitstage. Es errechnet sich für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] ein Durchschnittswert von etwa 0 krankheitsbedingt versäumten Arbeitstagen im Jahr. Für den Zeitraum [DATE] [DATE] ergeben sich insgesamt 0 Arbeitstage mit Entgeltfortzahlungspflicht. Für die Jahre [DATE] [DATE] errechnet sich ein Durchschnittswert von jährlich 0 Tagen mit Entgeltfortzahlungspflicht. Bei Einbeziehung von 0 Monaten aus [DATE] mit 0 entgeltfortzahlungspflichtigen Arbeitstagen sinkt der Durchschnittswert auf etwa 0 entgeltfortzahlungspflichtige Tage. Eins solche Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten ist erheblich im Sinne der zweiten Prüfungsstufe Davon abgesehen ist allerdings festzuhalten, dass die Beklagte in der Ver-gangenheit eingetretene und zukünftig zu besorgende Betriebsablaufstörungen und daraus etwaig resultierende weitere wirtschaftliche Belastungen nicht in einer für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung zureichenden Weise aufgezeigt hat. Schwerwiegende Störungen im betrieblichen Ablauf sind nur dann als Kündigungsgrund geeignet, wenn sie nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können. Können und werden Ausfallzeiten durch den Einsatz eines Arbeitnehmers aus einer vorhandenen Personalreserve oder durch Neueinstellung einer Aushilfskraft überbrückt, so liegt bereits objektiv keine Betriebsablaufstörung und damit insoweit kein zur sozialen Rechtfertigung geeigneter Grund vor . Ist eine Betriebsablaufstörung mit den geschilderten Mitteln nicht zu vermeiden, so gehört zum Kündigungsgrund, dass die verursachte Störung erheblich ist . Im Kündigungsschutz-prozess hat der Arbeitgeber im einzelnen substantiiert aufzuzeigen, dass gerade der Ausfall des gekündigten Arbeitnehmers nicht oder nur in unwesentlichem Umfang in der geschilderten Art überbrückt werden konnte. Dies ist jeweils bezogen auf die ein-zelnen Ausfallzeiten des gekündigten Arbeitnehmers darzulegen . Hier hat die Beklagte nicht aufgezeigt, zu welchen tatsächlichen Beeinträchtigungen im betrieblichen Ablauf es bezogen auf die einzelnen Krankheitszeiten des Klägers jeweils gekommen ist. Kon-kret eingetretene Störungen wie Maschinenstillstände, Produktionsausfälle, Material-verluste o.ä. hat die Beklagte für die einzelnen Krankheitsperioden nicht dargelegt. Ebenfalls hat die Beklagte nicht nachvollziehbar aufgeführt, dass sie in den einzelnen Krankheitsperioden aus betriebsorganisatorischen Gründen zusätzliche finanzielle Belastungen hat tragen müssen. Dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt . Darauf kann verwiesen werden. Insoweit hat die Beklagte im zweiten Rechtszug keine Einwände erhoben und auch keine neuen Tatsachen dargelegt. Die Interessenabwägung der dritten Prüfungsstufe fällt zugunsten des Klägers aus. Die erhebliche Beeinträchtigung der Beklagten beschränkt sich nach ihren prozessualen Darlegungen ganz oder zumindest im Wesentlichen auf den Gesichtspunkt der wirtschaftlichen Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten. Angesichts des langjährigen Bestandes des Arbeitsverhältnisses seit [DATE] und damit seit mehr als 0 Jahren, angesichts des vorgerückten Lebensalters des Klägers und seiner sonstigen sozialen Situation genügen die auf der dargestellten Grundlage zu prognostizierenden zukünftigen Belastungen nicht den Anforderungen der Rechtsprechung. Die zu prognostizierenden Entgeltfortzahlungskosten liegen nur um wenige Tage über dem Sechswochenzeitraum des EFZG. Sie sind nicht außergewöhnlich hoch im Sinne der oben dargestellten Rechtsprechung. Das gilt auch, wenn man berücksichtigt, dass das Arbeitsverhältnis nicht nur in den letzten zwei oder drei Jahren sondern bereits seit [DATE] mit deutlich überdurchschnittlichen Krankheitszeiten und erheblichen Entgeltfortzahlungskosten belastet ist. In diesem Zusammenhang ist zusätzlich von Bedeutung, dass bei der Krankheitsentwicklung keine zunehmende Tendenz zu verzeichnen ist. Im Jahr der Kündigung ist der sechswöchige Entgeltfortzahlungszeitraum sogar deutlich unterschritten worden und auch im Jahr [DATE] ist der Sechswochenzeitraum nur um einen Arbeitstag überschritten . Insgesamt weist die Anzahl der entgeltfortzahlungspflichtigen Tage seit [DATE] eine durchgängig abnehmende Tendenz auf: 0 0 0 0. An der Interessenabwägung zugunsten des Klägers ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger das von der Beklagten angebotene betriebliche Eingliederungsmanagement abgelehnt hat. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, am BEM mitzuwirken. Das Unterlassen des BEM ist „kündigungsneutral“ . Die unterlegene Beklagte hat gemäß [REF] die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht war nicht zuzulassen. Die Rechtssache hat keine über den entschiedenen Einzelfall hinausgehende grundsätzliche Bedeutung i.S.v. [REF] . Das Urteil der Kammer weicht nicht von einer Entscheidung der in [REF] genannten Gerichte ab.