Tenor 0. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau vom [DATE] [REF] aufgehoben, teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst: a) Die Beklagte wird verurteilt, 0 € brutto an die Klägerin zu zahlen. b) Die weitergehende Klage wird abgewiesen. c) Die Kosten haben zu 0/0 die Klägerin und zu 0/0 die Beklagte zu tragen. 0. Die Kosten des Berufungsverfahrens haben zu 0/0 die Klägerin und zu 0/0 die Beklagte zu tragen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber ob der Klägerin gegenüber ihrem Arbeitgeber noch ein Urlaubsabgeltungsanspruch für die Jahre [DATE] und [DATE] zusteht. Die Klägerin war von [DATE] bis [DATE] bei der Beklagten als Arbeiterin in G. aufgrund eines schriftlichen Arbeitsvertrages von [DATE] , seit [DATE] als Angestellte gemäß dem Arbeitsvertrag von [DATE] in der 0 Tagewoche in der Materialverwaltung beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag des TV-AL II Anwendung. Die Klägerin war eingruppiert in die Lohn und Gehaltsgruppe C 0 a. Das tarifliche Grundgehalt betrug 0 €. Die Klägerin war vollzeitbeschäftigt. Die Klägerin ist nicht schwerbehindert. Das Arbeitsverhältnis endete durch krankheitsbedingte Kündigung. Die Parteien haben am [DATE] im Kündigungsschutzrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau einen Vergleich abgeschlossen [REF] . Der Vergleich enthält keine Regelung zur Urlaubsabgeltung. Die Klägerin war seit [DATE] bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses durchgehend arbeitsunfähig erkrankt; sie hat in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbracht. Zunächst bezog sie Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, sodann Krankengeld und im Anschluss daran Arbeitslosengeld I. Die Beklagte hat eine Urlaubsabgeltung für 0 Arbeitstage vorgenommen. Mit der Oktober-Abrechnung hat sie einen Betrag von 0 € gezahlt. Dieser berechnet sich wie folgt: 0 Arbeitstage x 0 Stunden = 0 Stunden x EUR 0 = 0 € brutto. Aufgrund einer Tariflohnerhöhung hat sich der Stundenlohn von 0 € auf 0 € erhöht. Diese sich daraus ergebende Differenzzahlung von 0 € hat die Beklagte mit der November-Abrechnung [DATE] nachgezahlt. Die Klägerin hat vorgetragen, ihr stehe noch eine Urlaubsabgeltung in Höhe von 0 EUR brutto zu. Insoweit ergebe sich ein Urlaubsabgeltungsanspruch für jedes Jahr in Höhe von 0 €; die Berechnung sei wie folgt: 0 € x 0 Monate = 0 € dividiert durch 0 Wochen = 0 € dividiert durch 0 Tage = 0 € x 0 Tage = 0 € pro Urlaubsjahr; abzüglich der Zahlung der Beklagten ergebe dies die Klagesumme, wobei die Klägerin im erstinstanzlichen Rechtszug den Erhalt einer Zahlung in Höhe von 0 € zunächst bestritten hat. Die Beklagte hat vorgetragen, der Klägerin stehe schon deshalb kein Urlaubsabgeltungsanspruch mehr zu, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien in den Jahren [DATE] und [DATE] insgesamt geruht habe. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen Auswärtige Kammern Landau hat daraufhin die Beklagte durch Urteil vom [DATE] [REF] verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto zu zahlen. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, vorliegend sei zu vermuten, dass die Arbeitsvertragsparteien zumindest stillschweigend das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vereinbart hätten, sofern ein Arbeitnehmer bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit Arbeitslosgeld nach [REF] beziehe. Ein Anspruch auf Arbeitslosengeld habe ein Arbeitnehmer nämlich nur dann, wenn er in keinem "Beschäftigungsverhältnis" im Sinne von [REF] stehe. Folglich sei vorliegend von einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses auszugehen durch den Bezug von Arbeitslosengeld I. Auch ein Anspruch auf zusätzlichen tariflichen Urlaub für die Kalenderjahre [DATE] und [DATE] bestehe nicht. Der TV-AL II stelle insoweit ein eigenständiges Urlaubsregime dar. Danach seien aber Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruhe, nicht als Zeiten eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses anzusehen mit der Folge, dass für diese Kalendermonate kein Anspruch auf Urlaub bestehe. Entsprechend entstehe auch kein Urlaubsabgeltungsanspruch. Folglich stehe der Klägerin im Jahre [DATE] und [DATE] gerade kein zusätzlicher Urlaub von 0 bzw. 0 Arbeitstagen zu. Zudem stehe der Klägerin jedenfalls für das Jahr [DATE] aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] kein voller Jahresurlaubsanspruch zu. Zur weiteren Darstellung des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie ihren Schriftsatz vom [DATE] nebst Anlagen . Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens und hebst insbesondere hervor, die Berufungsbeklagte sei in der zweiten Hälfte des Jahres [DATE] ausgeschieden, mit der Folge, dass 0/0 als Jahresurlaub insoweit zu berücksichtigen seien. Sie habe den tariflichen Mehrurlaub wegen der Arbeitsunfähigkeit nicht antreten können, so dass eine Übertragung erfolgt sei. Nach der tariflichen Regelung trete kein Verfall ein, wenn wegen der Arbeitsunfähigkeit der Urlaub bis zur Beendigung überhaupt nicht habe angetreten werden können. §§ 0, 0 BUrlG dienten einer abschließenden Regelung zum Teilurlaub; die tarifvertragliche Regelung weiche davon zu Ungunsten des Arbeitnehmers ab, auch von den gesetzlichen Bestimmungen zum Mindesturlaub; dies sei rechtsunwirksam. Ein Ruhen des Beschäftigungsverhältnisses habe nicht vorgelegen. Die von der Beklagten in Anspruch genommene tarifvertragliche Regelung betreffe lediglich den Teilurlaub. Dies folge aus der Überschrift, dem Wortlaut und der systematischen Stellung des § 0 Nr. 0 TV-AL II. Hinsichtlich der Zahlung der Beklagten im [DATE] habe diese eine Unterscheidung zwischen tariflichem Mehrurlaub und gesetzlichem Urlaub nicht vorgenommen. Auch ergebe sich aus der Zahlung keine Bestimmung, auf welches Urlaubsjahr sich die Abgeltung beziehe. Eine Tilgungsbestimmung müsse aber bei der Leistung erfolgen, eine nachträgliche Bestimmung sei grundsätzlich unwirksam. Die Zahlung der Beklagten sei daher auf den tariflichen Urlaub anzurechnen. Der Mindesturlaub sei damit noch nicht erfüllt. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Klägerin wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] sowie ihren Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Das Rechtsmittel der Berufung hat auch überwiegend Erfolg. Denn die Klägerin kann lediglich die Verurteilung der Beklagten zur Zahlung von weiteren 0 € brutto verlangen; die darüber hinausgehende Klage ist demgegenüber unbegründet und folglich abzuweisen. Entgegen der Auffassung der Klägerin hat das Arbeitsverhältnis im streitgegenständlichen Zeitraum [DATE] , [DATE] bis zu ihrem Ausscheiden am [DATE] geruht. Das BAG hat insoweit ausgeführt: "Ein Arbeitsverhältnis ruht, wenn die wechselseitigen Hauptpflichten, nämlich die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, suspendiert sind und somit der jeweilige Gläubiger von seinem Schuldner die Erbringung der Leistungen nicht mehr verlangen und durchsetzen kann . Verwenden die Tarifvertragsparteien ohne Erläuterung einen solchen in der Rechtssprache gebräuchlichen Begriff, so kann davon ausgegangen werden, dass sie ihn im allgemein anerkannten Sinne verstanden wissen wollen . Bezieht ein Arbeitnehmer wie der Kläger bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit auf seinen Antrag hin nach Ablauf der Krankengeidzahlungen Arbeitslosengeld nach [REF] , so ist zu vermuten, dass die Parteien zumindest stillschweigend das Ruhen des Arbeitsverhältnisses vereinbart haben • Voraussetzung zum Bezug von Arbeitslosengeld nach §0 SGB III ist, dass der Arbeitnehmer nicht in einem "Beschäftigungsverhältnis" steht, §0 SGB III. Das setzt im rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnisvoraus, dass der Arbeitgeber auf eine Verfügungsgewalt über den Arbeitnehmer und dessen Arbeitskraft verzichtet etwa nach einer unwirksamen Kündigung oder der Arbeitnehmer die Verfügungsgewalt des Arbeitgebers über seine Arbeitskraft nicht mehr anerkennt . Diese Rechtsfolgen wollten die Parteien herbeiführen." "b) Dass die Parteien das Ruhen des Arbeitsverhältnisses zumindest konkludent vereinbart haben, ist jedoch aufgrund der gesamten Umstände zu vermuten. Das "Ruhen" des Arbeitsverhältnisses ist ein in der Rechtssprache gebräuchlicher Begriff. Benutzen Tarifvertragsparteien ohne Erläuterung einen derartigen Begriff, so kann davon ausgegangen werden, dass sie ihn im allgemein anerkannten Sinne verstanden wissen wollen . Ein Arbeitsverhältnis ruht danach soweit das Ruhen nicht bereits durch gesetzliche Bestimmungen angeordnet wird, wie z.B. nach [REF] , [REF] oder [REF] , wenn die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag, die Pflicht des Arbeitnehmers zur Arbeitsleistung und die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung, suspendiert sind und somit der jeweilige Gläubiger von seinem Schuldner die Erbringung der Leistung nicht mehr verlangen und durchsetzen kann . Diese Tatbestandsmerkmale sind vorliegend erfüllt. Der Kläger bezieht nach der Aussteuerung durch die Krankenkasse auf seinen Antrag hin Arbeitslosengeld nach §§ 0 a, 0 AFG). Obwohl der Kläger weiterhin im Arbeitsverhältnis zur Beklagten steht, erfüllt er die Voraussetzungen hierfür, wenn er arbeitslos im Sinne von § 0 AFG ist. Das setzt voraus, dass der Kläger vorübergehend nicht in einem "Beschäftigungsverhältnis" steht . Mit dem Begriff "Beschäftigungsverhältnis" ist dabei nicht das Arbeitsverhältnis als Ganzes gemeint. Nicht in einem Beschäftigungsverhältnis kann der Arbeitnehmer grundsätzlich auch in einem rechtlich fortbestehenden Arbeitsverhältnis z.B. dann stehen, wenn der Arbeitgeber seine Verfügungsgewalt über den Arbeitnehmer und dessen Arbeitskraft nicht mehr beansprucht etwa nach einer unwirksamen Kündigung oder der Arbeitnehmer die Verfügungsgewalt des Arbeitgebers über seine Arbeitskraft nicht mehr anerkennt ." Die Beklagte hat insoweit substantiiert vorgetragen, dass die tatsächlichen Voraussetzungen nach Maßgabe dieser Grundsätze vorliegend für die Kalenderjahre [DATE] und [DATE] bis zum Ausscheiden der Klägerin am [DATE] gegeben waren; dem ist die Klägerin nicht substantiiert entgegen getreten. Folglich ist davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis im streitgegenständlichen Zeitraum voll umfänglich geruht hat. 0 Dies ändert am Fortbestand des gesetzlichen Urlaubsanspruchs der Klägerin bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und sodann im Anschluss daran des Urlaubsabgeltungsanspruchs nichts. Das BAG begründet dies damit, dass nach der gesetzlichen Regelung des § 0 BurlG der gem. § 0 Abs. 0 S. 0, 0 BUrlG unabdingbare Urlaubsanspruch unabhängig vom Umfang der Arbeitsleistung entsteht, weil er nur an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses und die Erfüllung der Wartezeit gem. §§ 0, 0 BUrlG geknüpft ist. Demgegenüber findet eine Anknüpfung an ein etwaiges Erholungsbedürfnis nicht statt. Der Arbeitnehmer muss sich diesen Anspruch folglich nicht durch tatsächliche Arbeitsleistung "verdienen". Deshalb entsteht auch in einem konkludent vereinbarten ruhenden Arbeitsverhältnis zum Bezug von Arbeitslosengeld bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch; gesetzliche Urlaubsansprüche entstehen folglich auch denn, wenn der Arbeitnehmer eine befristete Rente wegen Erwerbsminderung bezieht und eine tarifliche Regelung das Ruhen des Arbeitsverhältnisses an den Bezug dieser Rente knüpft oder Wehrdienst vor. Eine Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit findet sich dagegen nicht. Kommt es zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien, hindert dies also grundsätzlich weder das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch ist der Arbeitgeber zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs berechtigt . Auch durch Tarifvertrag kann in diesem Fall das Entstehen gesetzlicher Urlaubsansprüche nicht wirksam ausgeschlossen werden . Diese Auffassung ist auch unionsrechtlich geboten. Die Mitgliedsstaaten dürfen den mit der RL [DATE] /0/EG allen Arbeitnehmern unmittelbar verliehenen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmern nicht von der Voraussetzung abhängig machen, dass sie während des von diesem Staat festgelegten Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet haben . Zudem ist [REF] EG dahin auszulegen, dass er nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, nachdem der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von einer effektiven Mindestarbeitszeit von 0 Tagen oder 0 Monat während des Bezugszeitraums abhängt. Er steht allerdings einer nationalen Bestimmung nicht entgegen, nach der je nach Ursache der Fehlzeiten des krankgeschriebenen Arbeitnehmers die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs länger als die von der RL gewährleistete Mindestdauer von 0 Wochen oder genau so lang wie diese ist . Der damit trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses aufrechterhaltene Urlaubs bzw. Urlaubsabgeltungsanspruch ist auch nicht aufgrund Zeitablaufs erloschen. Zwar war mit der Entscheidung des EuGH vom [DATE] noch keine Entscheidung darüber getroffen, wie die nationalen Gerichte über den konkreten Streitfall und andere vergleichbare Lebenssachverhalte zu befinden haben. Da der EuGH keine Verletzung des gemeinschaftsrechtlichen primären Rechts gerügt und deshalb keinen Unanwendbarkeitsausspruch vorgenommen hat, hat das BAG eine gemeinschaftskonforme Auslegung des § 0 Abs. 0 BUrlG jedenfalls für die Fälle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit gewählt. Denn die nationalen Gerichte müssen das innerstaatliche Recht soweit wie möglich so auslegen, dass das in einer Richtlinie festgelegte Ergebnis zu erreichen ist und so [REF] beachtet wird. Dieser Grundsatz der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung des nationalen Rechts betrifft zwar in erster Linie die zur Umsetzung einer Richtlinie erlassenen innerstaatlichen Bestimmungen, verlangt aber auch, dass das nationale Gericht das gesamte nationale Recht berücksichtigt, um zu beurteilen, inwieweit es so angewendet werden kann, dass es nicht zu einem der Richtlinien widersprechenden Ergebnis führt . Das ist auch im Urlaubsrecht maßgebend; deshalb ist das BAG davon ausgegangen, das gesetzliche Urlaubsansprüche nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig ist. Das entspricht Wortlaut, Systematik und Zweck der innerstaatlichen Regelung, wenn die Ziele des Art. 0 Abs. 0, 0 RR [DATE] . Es handelt sich um eine richtlinienkonforme teleologische Reduktion der zeitlichen Grenzen des § 0 Abs. 0 S. 0, 0, 0 BUrlG in Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des jeweiligen Übertragungszeitraums. Da [REF] EG aber einer tariflichen Regelung nicht entgegen steht, die die Möglichkeit für einen während mehrerer Bezugsräume infolge arbeitsunfähigen Arbeitnehmer, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln, dadurch einschränkt, dass sie einen Übertragungszeitraum von 0 Monaten vorsieht nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt , ist für das nationale Recht nach der Rechtsprechung des BAG davon auszugehen, dass bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmern § 0 Abs. 0 S. 0 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen ist, dass der Urlaubsanspruch 0 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt. Denn der EuGH hat seine Rechtsprechung bezüglich des zeitlich unbegrenzten Ansammelns von Urlaubsansprüchen arbeitsunfähiger Arbeitnehmer geändert und den Verfall des Urlaubs 0 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres nicht beanstandet . Vor diesem Hintergrund ist aufgrund der Einhaltung der 0-monatigen Übertragungsfrist vorliegend entgegen der Auffassung der Beklagten davon auszugehen, dass der gesetzliche Mindesturlaub der Klägerin für [DATE] und [DATE] nicht verfallen ist. Dem gegenüber steht der Klägerin ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für den tariflichen Mehrurlaub für die Kalenderjahre [DATE] und [DATE] nicht zu. Denn der insoweit bestehende Anspruch ist gem. § 0 Nr. 0 TVAL II verfallen. Die Urlaubsdauer für Arbeitnehmer, deren durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt ist beträgt 0 Arbeitstage. Besteht das Beschäftigungsverhältnis nicht während des ganzen Kalenderjahres, so hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Kalendermonat des bestehenden Beschäftigungsverhältnisses Anspruch auf ein Zwölftel des Urlaubs; jeder Kalendermonat, in dem das Beschäftigungsverhältnis mindestens 0 Kalendertage besteht, zählt als voller Kalendermonat. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Kann der Arbeitnehmer den Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 0. März antreten, so muss der Urlaub innerhalb von zwei Monaten nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit erteilt und angetreten werden. Wird der Urlaub nicht bis zu dem in Betracht kommenden Zeitpunkt spätestens jedoch bis zum Ablauf des auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres angetreten, so verfällt er. Lassen dringende betriebliche oder zwingende persönliche Gründe die Erteilung des Urlaubs bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht zu, so wird der verbleibende Urlaubsanspruch in bar abgegolten.". Entgegen der Auffassung der Klägerin sind die Voraussetzungen für den Verfall des tarifvertraglichen Mehrurlaubs nach § 0 Ziff. 0 TVAL II vorliegend gegeben. 0 Insoweit ist zwischen gesetzlichem und dem darüber hinaus gehenden tarif und einzelvertraglichen Urlaub zu unterscheiden . Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 0 Abs. 0 der Arbeitszeitrichtlinie gewährleisten und von § 0 Abs. 0 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindesturlaub von 0 Wochen übersteigen frei regeln. Sie können deshalb auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit wirksam den Verfall von tariflichen Mehrurlaubsansprüchen am Ende des Urlaubsjahres und/oder eines kurzen Übertragungszeitraums von wenigen Monaten vorsehen. Ebenso können sie die Abgeltung des Mehrurlaubs bei Vertragsbeendigung davon abhängig machen, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht fortdauert . Denn Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten im Sinne des Art. 0 Abs. 0 RL [DATE] 0 sind zwar auch Tarifbestimmungen. Sie stehen dieser Vorschrift an sich ebenso partiell entgegen wie das Gesetz, wenn sie Urlaubsansprüche befristen. Allerdings kann das Gemeinschaftsrecht nur den gesetzlichen Teil des Urlaubs mittelbar betreffend, denn der tarifliche, den gesetzlichen Rahmen übersteigende Urlaub fällt nicht in den Anwendungsbereich des Gemeinschaftsrechts. Insoweit muss also der Arbeitnehmer den Verfall des überschießenden Urlaubs bei fortdauernder Erkrankung hinnehmen, denn die Tarifvertragsparteien können für den nicht unionsrechtlich verbürgten Teil des Urlaubs regeln, dass der Arbeitnehmer das Risiko der Inanspruchnahme bis zu einem von ihnen festgelegten Zeitpunkt trägt. Voraussetzung ist dabei, dass die Auslegung ergibt, dass der Tarifvertrag vom grundsätzlichen Gleichlauf zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tariflichem Mehrurlaub abweicht, also eine eigenständige Regelung trifft. Ob die Tarifvertragsparteien in concreto den tariflichen Mehrurlaub gemäß den Regeln über den gesetzlichen Mindesturlaub behandelt wissen oder abweichende Regelungen schaffen wollten, ist durch Auslegung zu ermitteln. Ein "Gleichlauf" des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub bezüglich des Verfalls ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. bei Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben. Eine entsprechende Prüfung ist bezüglich der Abgeltungsvorschriften vorzunehmen, um zu ermitteln, ob die Abgeltung kein reiner Geldanspruch, sondern von weiteren Voraussetzungen abhängig sein soll . Kein Gleichlauf ist wie dargelegt dann anzunehmen, wenn der Tarifvertrag entweder zwischen gesetzlichem Urlaub und tariflichem Mehrurlaub unterscheidet oder sowohl für Mindest als auch Mehrurlaub wesentlich von § 0 Abs. 0 BUrlG abweichend Übertragungs und Verfallregeln bestimmt . Anders ist es dagegen dann, wenn die Tarifauslegung ergibt, dass die Tarifvertragsparteien in allen Details den von ihnen vereinbarten Urlaub an das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs anbinden wollten. Dasselbe gilt für einzelvertragliche Urlaubsvereinbarungen, durch die ein höherer Urlaubsanspruch als nach dem Bundesurlaubsgesetz entsteht. Ergibt die Vertragsauslegung allein eine Anbindung an das Gesetz, so geht der vertragliche Anspruch ebenso wenig bzw. genauso wie der gesetzliche im Fall dauerhafter Erkrankung unter; andernfalls bleibt nur der gemeinschaftsrechtlich abgesicherte Urlaub erhalten . Die Tarifvertragsparteien haben in § 0 Ziff. 0 TV AL II ein eigenständiges, vom Bundesurlaubsgesetz abweichendes Fristenregime vereinbart, nachdem der tarifliche Mehrurlaubsanspruch auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit schon vor dem Ablauf von 0 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres verfallen kann . Angesichts dieser Eigenständigkeit bestehen vorliegend auch keine Bedenken dagegen, § 0 Ziff. 0 TV AL II auf den tarifvertraglichen Mehrurlaub anzuwenden, auch wenn die Auslegung dieser Norm den für den Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz geltenden Grundsätzen, wie dargestellt, widerspricht. § 0 Ziff. 0 schließt nach dem Wortlaut für den Fall, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht während des gesamten Kalenderjahres besteht, das Anwachsen, das Entstehen eines Urlaubsanspruchs für jeden Kalendermonat aus, in dem das Beschäftigungsverhältnis nicht mindestens 0 Kalendertage, also weniger, besteht. Zeiten, in denen das Beschäftigungsverhältnis ruht, gelten danach im Sinne dieser Vorschrift nicht als Zeiten eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses. Zwar ist mit der Klägerin davon auszugehen, dass der systematische Zusammenhang der letztgenannten Regelung für eine Beschränkung der Anwendung auf Teilurlaub, also vorliegend zumindest für [DATE] nicht einschlägig, spricht. Nach Auffassung der Kammer ergibt sich aus dem Wortlaut des Satzes "Zeiten, in denen das Beschäftigungsverhältnis ruht, gelten im Sinne dieser Vorschrift nicht als Zeiten eines bestehenden Beschäftigungsverhältnisses" aber bereits keineswegs zwingend, dass sich der Anwendungsbereich dieser Teilregelung auf Ziffer 0 beschränken soll; "im Sinne dieser Vorschrift" ist vielmehr im Hinblick auf § 0 TV AL II insgesamt zu verstehen. Dies folgt aus Sinn und Zweck der Regelung, die erkennbar zum Ziel hat, ein Anwachsen des tarifvertraglichen Mehrurlaubs während des Ruhens des Beschäftigungsverhältnisses auszuschließen. Dieser Regelungszweck lässt sich aber sinnvoll nicht auf Fälle des Teilurlaubs beschränken. Da das Arbeitsverhältnis in den Jahren [DATE] und [DATE] , wie dargelegt, vollständig geruht hat, ist der tarifvertragliche Mehrurlaub folglich verfallen. Ausgehend von der Berechnung der Klägerin ergibt sich daraus für das Kalenderjahr [DATE] ein Bruttobetrag in Höhe von 0 € abzüglich des tarifvertraglichen Mehrurlaubsabgeltungsanspruch, so dass ein Betrag in Höhe von 0 € verbleibt. Für das Jahr [DATE] ergibt sich aufgrund der Bestandsdauer von 0 Monaten des Arbeitsverhältnisses ein Bruttobetrag von 0 € abzüglich des tarifvertraglichen Mehrurlaubs in Höhe von 0 €, so dass 0 € verbleiben. Damit ergibt sich ein Abgeltungsanspruch in Höhe von 0 €, von dem die jedenfalls im Berufungsverfahren unstreitig geleisteten 0 € abzuziehen sind, so dass die Klage lediglich in Höhe von 0 € brutto begründet ist. Dem insoweit bestehenden Teilanspruch steht auch nicht entgegen, dass die Aktivlegitimation der Klägerin für diese Teilforderung nicht festgestellt werden kann. Die Beklagte hat insoweit zwar auf [REF] hingewiesen, also den gesetzlichen Forderungsübergang. Irgendwelche nachvollziehbare Tatsachen, z. B. die Übersendung einer Überleitungsanzeige für den streitgegenständlichen Zeitraum hat die Beklagte aber nicht substantiiert vorgetragen. Folglich besteht für die Kammer keine Veranlassung, die Aktivlegitimation der Klägerin, die bereits seit [DATE] durchgängig arbeitsunfähig war, in Zweifel zu ziehen. Entgegen der Auffassung der Klägerin ergibt sich auch nicht ein höherer Zahlungsbetrag dadurch, dass die [DATE] geleistete Zahlung der Beklagten gem. [REF] nicht auf die Ansprüche [DATE] / [DATE] , sondern auf die verfallenen Ansprüche aus den Vorjahren ab [DATE] anzurechnen ist. Dies behauptet selbst die Klägerin jedenfalls im Berufungsverfahren nicht mehr. Weitere Ausführungen sind insoweit folglich nicht veranlasst. Soweit die Klägerin darauf hingewiesen hat, dass bei der Urlaubsabgeltungszahlung im [DATE] eine Unterscheidung zwischen tariflichem Mehrurlaub und gesetzlichem Urlaub von der Beklagten nicht vorgenommen wurde und sich ferner auch aus der Zahlung keine Bestimmung ergibt, auf welches Urlaubsjahr sich die Abgeltung bezieht, ist dieser Hinweis unbehelflich. Für die Kalenderjahre [DATE] , [DATE] ist bereits nicht ersichtlich, warum die Beklagte im Hinblick auf den Verfall entsprechender Urlaubsabgeltungsansprüche überhaupt eine Tilgungsbestimmung hätte treffen sollen. Im Hinblick auf den tariflichen Mehrurlaub für die Kalenderjahre [DATE] und [DATE] ist zwar mit dem BAG davon auszugehen, dass eine Tilgungsbestimmung bei der Leistung erfolgen muss, wenn es sich um eine Teilerfüllung handelt mit der Maßgabe, dass eine nachträgliche Bestimmung grundsätzlich unwirksam ist. Andererseits geht das BAG aber auch davon aus, dass dann, wenn der Anspruch auf Erholungsurlaub auf verschiedenen Grundlagen beruht, es sich um eine einheitliche Forderung handelt, auf die § 0 keine Anwendung findet. Vielmehr liegt dann Anspruchskonkurrenz mit der Folge vor, dass ein Arbeitgeber mit der Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch ohne ausdrückliche oder konkludente Tilgungsbestimmung beide Ansprüche ganz oder teilweise erfüllt. Vorliegend kommt es aber entscheidungserheblich auf eine Anwendung dieser Grundsätze nicht an. Denn die tarifliche Regelung des § 0 Ziff. 0 TV AL II schließt bereits das Entstehen eines entsprechenden tariflichen Zusatzurlaubs aus, so dass für eine Tilgungsbestimmung kein Raum ist. Nach alledem war der Berufung überwiegend stattzugeben und die Beklagte unter Klageabweisung im Übrigen lediglich zur Zahlung von 0 € brutto an die Klägerin zu verurteilen.