Der Kläger, der im streitgegenständlichen Zeitraum bei der beklagten Stadt als Feuerwehrbeamter im 0-Stunden-Schichtdienst tätig war, begehrt finanziellen Ausgleich für unionsrechtswidrige Zuvielarbeit. Der von dem Kläger im [DATE] beantragten Erhöhung seiner durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit auf bis zu 0 Stunden entsprach die Beklagte durch Bescheide vom [DATE] und [DATE] . Den an sie im [DATE] gerichteten Antrag des Klägers auf Freizeitausgleich, hilfsweise auf Geldausgleich für die von ihm seit dem Jahr [DATE] über 0 Stunden pro Woche hinaus verrichteten Dienstzeiten, lehnte die Beklagte ab. Das Vorverfahren blieb erfolglos. Das Verwaltungsgericht hat die Beklagte unter Ablehnung des Antrags im Übrigen und teilweiser Aufhebung der angefochtenen Bescheide verpflichtet, dem Kläger für die im Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] über 0 Stunden pro Woche hinausgehend geleistete und noch nicht als Mehrarbeit vergütete Arbeit Geldausgleich nach dem jeweils geltenden Stundensatz für die Mehrarbeitsvergütung zu gewähren. Das Oberverwaltungsgericht hat die Berufung mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass es die Beklagte verurteilt hat, an den Kläger für den genannten Zeitraum 0 0 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszins ab Rechtshängigkeit zu zahlen. Zur Begründung hat das Oberverwaltungsgericht im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe der zugesprochene Geldausgleich infolge des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs wegen Verletzung der Arbeitszeitrichtlinie zu. Eine freiwillige Zuvielarbeit bei Überschreitung der unionsrechtlich höchstzulässigen Bezugszeiträume sei auch aufgrund von Ausnahmevorschriften nicht vorgesehen. Hiergegen wendet sich die vom Senat zugelassene Revision der Beklagten, mit der sie beantragt, die Urteile des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] und des Verwaltungsgerichts Potsdam vom [DATE] aufzuheben und die Klage in vollem Umfang abzuweisen. Die Revision ist teilweise begründet. Das Berufungsurteil ist aufzuheben. Soweit die Sache nicht vom Senat selbst entschieden werden kann , ist sie an das Oberverwaltungsgericht zurückzuverweisen . Die Annahmen des Oberverwaltungsgerichts, der unionsrechtliche Haftungsanspruch wegen Zuvielarbeit setze keine erstmalige Geltendmachung durch den Betroffenen voraus und verlange nicht den Nachweis der über die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 0 Stunden hinaus konkret geleisteten Dienststunden, verletzen revisibles Recht. Deshalb ist die Klage abzuweisen, soweit mit ihr finanzieller Ausgleich für nicht anderweitig abgegoltene unionsrechtswidrige Zuvielarbeit im Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] geltend gemacht wird. Ob sich das Urteil des Oberverwaltungsgerichts für den verbleibenden streitgegenständlichen Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] aus anderen Gründen im Ergebnis ganz oder teilweise als richtig darstellt , kann der Senat mangels hierfür ausreichender tatsächlicher Feststellungen des Oberverwaltungsgerichts nicht entscheiden. In dem Zeitraum ab [DATE] liegen die Voraussetzungen des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs gegen die Beklagte, die das vom Land Brandenburg erlassene Recht lediglich anwendet, dem Grunde nach vor . Unionsrecht kann in der Bundesrepublik Deutschland durch Rechtsverordnungen umgesetzt werden . [REF] über die Arbeitszeit der Beamten des feuerwehrtechnischen Dienstes in den Feuerwehren und den Leitstellen der Landkreise im Land Brandenburg vom [DATE] und [REF] über die Arbeitszeit für die Beamten des Polizeivollzugsdienstes, des feuerwehrtechnischen Dienstes und des Justizvollzugsdienstes des Landes Brandenburg vom [DATE] setzen [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung nur unvollständig und damit fehlerhaft um. Sie verletzen offenkundig das in [REF] geregelte Verbot, wonach keinem Arbeitnehmer Nachteile daraus entstehen dürfen, dass er nicht bereit ist, mehr als 0 Stunden innerhalb eines Siebentageszeitraums zu arbeiten . Die Anwendung dieses mit Unionsrecht unvereinbaren Landesrechts ist der beklagten Stadt als Dienstherrin der Feuerwehrbeamten anzulasten. Durch die Anwendung des den Vorgaben des Unionsrechts nicht genügenden innerstaatlichen Rechts ist der unionsrechtliche Haftungsanspruch auch gegenüber der Kommune als Dienstherrin begründet . Der Dienstherr muss aber lediglich die rechtswidrige Zuvielarbeit ausgleichen, die der Berechtigte ab dem auf die erstmalige Geltendmachung folgenden Monat geleistet hat. Dies ist im Fall des Klägers erst für die Zeit ab [DATE] der Fall . Der noch nicht verfallene Ausgleichsanspruch ist primär auf Ausgleich in Freizeit ausgerichtet. Da diese Form des Ausgleichs aus vom Kläger nicht zu vertretenden Gründen ausscheidet, wandelt sich der Ausgleichsanspruch in einen solchen auf finanziellen Ausgleich . Ob und ggf. inwieweit der Kläger Zuvielarbeit geleistet hat, bestimmt sich mangels einer anderweitigen Regelung durch den nationalen Normgeber nach dem jeweiligen Siebentageszeitraum . Für den Geldausgleich sind die Sätze der Mehrarbeitsvergütung für Beamte maßgeblich. Der finanzielle Ausgleich erfolgt danach nicht pauschal nach der Differenz zwischen der Höchstarbeitszeit und der genehmigten Zuvielarbeit. Er richtet sich vielmehr nach den vom Beamten konkret geleisteten Dienststunden . Die Einholung einer Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union im Verfahren nach [REF] ist nicht veranlasst . Die Voraussetzungen des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs gegen die beklagte Stadt, die nicht für die Umsetzung der Vorgaben der Richtlinie durch den Erlass von Rechtsnormen zuständig ist, sind im Zeitraum ab dem Jahr [DATE] dem Grunde nach gegeben. Denn die Beklagte hat die zur Umsetzung von [REF] /EG erlassenen Rechtsverordnungen des Landes Brandenburg angewendet, obwohl für sie erkennbar war, dass diese Umsetzung im Hinblick auf das Nachteilsverbot unzureichend gewesen ist. Der unionsrechtliche Haftungsanspruch setzt nach der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union voraus, dass die unionsrechtliche Norm, gegen die verstoßen worden ist, die Verleihung von Rechten an die Geschädigten bezweckt , zwischen diesem Verstoß und dem den Geschädigten entstandenen Schaden ein unmittelbarer Kausalzusammenhang besteht und der Verstoß gegen diese Norm hinreichend qualifiziert ist . Nach [REF] treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit nach Maßgabe der Erfordernisse der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer die durchschnittliche Arbeitszeit pro Siebentageszeitraum 0 Stunden einschließlich der Überstunden nicht überschreitet. Diese Vorschrift verleiht dem Einzelnen Rechte, die dieser nach Ablauf der Frist zur Umsetzung der wortgleichen Vorgängerbestimmung des [REF] in das Arbeitszeitrecht der Beklagten unmittelbar vor den nationalen Gerichten geltend machen kann . Auch aus der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, der gemäß [REF] der gleiche Rang wie den Verträgen zuerkannt ist , kann ein Arbeitnehmer keine weitergehenden Schutzrechte herleiten . Denn Art. 0 Abs. 0 GrCh, wonach jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer u.a. das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit hat, gewährleistet aufgrund der Unbestimmtheit seines Wortlauts keine weitergehenden Individualrechte. Gemäß der Ausnahmevorschrift des [REF] /EG steht es den Mitgliedstaaten frei, [REF] , in dem die zulässige Höchstarbeitszeit von 0 Wochenstunden pro Siebentageszeitraum normiert wird, unter bestimmten Voraussetzungen nicht anzuwenden. Ein solches "Opt-out" ist nach [REF] /EG nur möglich, wenn die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer eingehalten werden und mit den erforderlichen Maßnahmen dafür gesorgt wird, dass kein Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangt, im Durchschnitt des in [REF] genannten Bezugszeitraums mehr als 0 Stunden innerhalb eines Siebentageszeitraums zu arbeiten, es sei denn, der Arbeitnehmer ist freiwillig dazu bereit, und dass ihm im Weigerungsfall keine Nachteile entstehen. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur derzeitigen Arbeitsschutzrichtlinie RL [DATE] /0/EG, ebenso wie zu der Vorgängerrichtlinie RL [DATE] /0/EG, sind abweichende Bestimmungen als Ausnahmen von der Gemeinschaftsregelung über die Arbeitszeitgestaltung wie hier Art. 0 der Richtlinie so auszulegen, dass ihr Anwendungsbereich auf das zur Wahrung der Interessen, deren Schutz sie ermöglichen, unbedingt Erforderliche begrenzt wird . Durch die Vorgaben in den Rechtsverordnungen des Landes Brandenburg hier: § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] wird Art. 0 Abs. [REF] /EG zwar formell wirksam , aber inhaltlich infolge Nichtbeachtung des Nachteilsverbots nur unvollständig und damit fehlerhaft umgesetzt . Dies verletzt den Kläger in den ihm aus [REF] /EG gewährten Rechten. Die beklagte Stadt hat diese im Hinblick auf das Nachteilsverbot unionsrechtswidrigen Vorschriften angewandt und damit ihrerseits den unionsrechtlichen Haftungsanspruch des Klägers ausgelöst . Zwischen dem Verstoß gegen [REF] und dem Schaden, der dem Kläger durch die unionsrechtswidrig erbrachte Zuvielarbeit entstanden ist, besteht auch ein unmittelbarer Kausalzusammenhang. Unerheblich ist, dass diese Zuvielarbeit des Klägers und der damit verbundene Verlust an Freizeit und Erholungszeit nach nationalem Recht keinen Schaden im Sinne des zivilrechtlichen Schadensersatzrechts darstellen. Maßgeblich ist insoweit allein auf das Unionsrecht abzustellen, das hierin einen Schaden sieht . Darüber hinaus ist der Verstoß gegen das Unionsrecht auch hinreichend qualifiziert, um den unionsrechtlichen Haftungsanspruch zu begründen. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist das der Fall, wenn der Mitgliedstaat die Grenzen, die seinem Ermessen gesetzt sind, offenkundig und erheblich überschritten hat, wobei zu den insoweit zu berücksichtigenden Gesichtspunkten insbesondere das Maß an Klarheit und Genauigkeit der verletzten Vorschrift sowie der Umfang des Ermessensspielraums gehören, den die verletzte Vorschrift den nationalen Behörden belässt . Ein qualifizierter Verstoß gegen das Unionsrecht zulasten des Klägers liegt im Hinblick auf das von der Beklagten zu beachtende Nachteilsverbot aus [REF] vor . Für den Zeitraum ab dem Jahr [DATE] sind zugleich grundsätzlich die Voraussetzungen des dienstrechtlichen Ausgleichsanspruchs aus dem Grundsatz von Treu und Glauben gegeben . Die beiden Ansprüche sind hinsichtlich der Verjährung sowie der Rechtsfolgen gleichgerichtet . Innerstaatliche Rechtsvorschriften, die wie hier § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] eine Richtlinie der Europäischen Union in deutsches Recht umsetzen, sind am Maßstab des Unionsrechts zu messen, soweit die Richtlinie den Mitgliedstaaten keinen Umsetzungsspielraum lässt, sondern zwingende Vorgaben macht . Den Mitgliedstaaten steht es unter den in [REF] /EG genannten Voraussetzungen frei, von der nach [REF] zulässigen Höchstarbeitszeit für Arbeitnehmer abzuweichen. Dafür müssen sie Rechtsnormen erlassen , die die durch die Richtlinie garantierten allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer gewährleisten und die darüber hinaus den in [REF] /EG genannten Kriterien genügen. Für die Transformation von Unionsrecht in innerstaatliches Recht kommen sowohl formelle Gesetze als auch Rechtsverordnungen in Betracht . Damit richtet sich die Unionsrechtskonformität der fraglichen Rechtsverordnungen insoweit allein danach, ob diese nach innerstaatlichem Recht eine hinreichende Ermächtigungsgrundlage haben. [REF] Brandenburg vom [DATE] ebenso wie seine inhaltsgleiche Vorgängernorm in § 0 und [REF] Brandenburg vom [DATE] ermächtigt die zuständigen Mitglieder der Landesregierung ausdrücklich, die Arbeitszeit der Polizei und Justizvollzugsbeamten sowie die des feuerwehrtechnischen Dienstes in einer Rechtsverordnung zu regeln. Damit ist sowohl dem unionsrechtlichen Rechtsnormvorbehalt als auch dem innerstaatlichen Gesetzesvorbehalt Genüge getan. § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und seine Nachfolgervorschrift, der wortlautidentisch bis zum [DATE] geltende § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] , bestimmen, dass auf Antrag des Beamten über den Rahmen von 0 Wochenstunden hinaus Schichtdienst bis zu 0 Stunden unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes als durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit bewilligt werden kann. Die Bewilligung kann aus dienstlichen Gründen zum Ablauf eines Kalenderjahrs mit einer Frist von drei Monaten widerrufen werden. Der Beamte ist auf die Widerrufsmöglichkeit schriftlich hinzuweisen. Er kann seinen Antrag zum Ablauf eines Kalenderjahres mit einer Frist von drei Monaten widerrufen. Sowohl § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] als auch [REF] nicht hinreichend um. Danach hat ein Mitgliedstaat, der von dieser Ausnahmevorschrift Gebrauch machen möchte, mit den erforderlichen Maßnahmen dafür zu sorgen, dass keinem Arbeitnehmer Nachteile daraus entstehen, dass er nicht bereit ist, einer über die wöchentliche Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 0 Wochenstunden hinausgehenden Arbeit nachzugehen. [REF] stellt ein mitgliedstaatliches "Opt-out" damit unter den Vorbehalt, dass keinem Arbeitnehmer Nachteile daraus entstehen dürfen, dass er nicht bereit ist, aus den in der Arbeitszeitrichtlinie festgelegten Arbeitszeithöchstgrenzen "auszutreten" oder "hinauszuoptieren" . Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes der Europäischen Union erfordert die Umsetzung einer Richtlinie nicht eine förmliche und wörtliche Übernahme ihrer Bestimmungen in eine ausdrückliche, besondere Rechtsvorschrift. Ihr kann vielmehr durch einen allgemeinen rechtlichen Kontext Genüge getan werden, wenn dieser tatsächlich die vollständige Anwendung der Richtlinie hinreichend klar und bestimmt gewährleistet . Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist jedoch erforderlich, dass die Rechtslage hinreichend bestimmt, klar und transparent ist und die Begünstigten in die Lage versetzt, von allen ihren Rechten Kenntnis zu erlangen und diese ggf. vor den nationalen Gerichten geltend zu machen . Der Vorgabe, das in [REF] normierte Nachteilsverbot in innerstaatliches Recht umzusetzen, werden weder § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] noch § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] gerecht. In beiden Vorschriften fehlt ein Hinweis auf das in [REF] geregelte Nachteilsverbot. Dadurch wird dessen praktische Wirksamkeit geschwächt, weil der Arbeitnehmer nicht hinreichend klar erkennen kann, dass er sich, nach der Erklärung seinerseits an der Höchstarbeitszeit gemäß [REF] festhalten zu wollen, etwa gegen nachteilige Dienstplangestaltungen mit Erfolg zur Wehr setzen kann . Das Nachteilsverbot, das mit Blick auf den Schutzcharakter der Arbeitszeitrichtlinie wesentliche Bedeutung hat, kommt auch nicht in sonstigen im Bereich des Landes Brandenburg geltenden veröffentlichten Rechtsvorschriften, wie insbesondere den Beamtengesetzen, in die der insoweit begünstigte Arbeitnehmer etwa Einsicht nehmen könnte, mit hinreichender Bestimmtheit, Klarheit und Transparenz zum Ausdruck. Das gilt insbesondere für die lediglich als Generalklausel formulierte beamtenrechtliche Fürsorgepflicht gemäß [REF] bzw. [REF] Bbg [DATE] . Zudem wäre, selbst wenn man unterstellt, dass solche Rechtsvorschriften vorhanden sind, auf die den [REF] /EG umsetzenden brandenburgischen Arbeitszeitverordnungen hinzuweisen. Daran fehlt es ebenfalls. Anderenfalls wäre der durch [REF] begünstigte Arbeitnehmer, der typischerweise gerade über keine vertieften juristischen Kenntnisse verfügt, nicht mit der gebotenen Gewähr in der Lage, die erforderliche inhaltliche Verknüpfung zwischen den [REF] /EG umsetzenden nationalen Vorschriften der Arbeitszeitverordnung und dem an anderer Stelle normierten Nachteilsverbot herzustellen. So wäre etwa der begünstigte Arbeitnehmer nicht mit der gebotenen Gewähr in der Lage zu erkennen, dass seine aus dienstlichen Gründen mögliche Umsetzung oder auch nur eine ihm nachteilige Dienstplanänderung dem Nachteilsverbot des [REF] unterfällt, wenn sie deshalb erfolgt, weil er nicht bereit ist, über die wöchentliche Höchstarbeitszeitgrenze von 0 Stunden hinaus zu arbeiten . Deshalb greifen die Arbeitszeitverordnungen sowohl des Bundes und mehrerer anderer Bundesländer, die von der Öffnungsklausel in [REF] /EG Gebrauch gemacht haben, das Nachteilsverbot gerade ausdrücklich auf . Hervorzuheben ist, dass auch das Recht des Landes Brandenburg nunmehr mit Wirkung ab dem [DATE] das Nachteilsverbot in § 0 Abs. 0 Satz 0 BbgAZVPFJ vom [DATE] ausdrücklich nennt. Daran fehlt es für den hier streitgegenständlichen Zeitraum aber noch in § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] . Steht damit die unvollständige Umsetzung von [REF] durch § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Nr. 0 BbgAZVPFJ [DATE] eindeutig und klar fest, kommt es auf die weitere Frage, ob diese Bestimmungen der beiden genannten Rechtsverordnungen darüber hinaus auch den Anforderungen von [REF] offenkundig nicht gerecht werden, vorliegend nicht entscheidungserheblich an. Der Senat hält diese Frage für offen. Maßstabsbildende Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union zur Frage der Notwendigkeit eines Bezugszeitraums und zur Auslegung des Begriffs "im Durchschnitt des in Artikel 0 Buchst. b) genannten Bezugszeitraums" i.S.v. von [REF] oder der Vorgängerrichtlinie gibt es für den Fall des "Opt-out" bislang nicht. Das gilt auch für das Urteil des Gerichtshofs vom [DATE] C-0/0 für die Frage der Festlegung eines Bezugszeitraums. Dieses Urteil bezieht sich auf [REF] , der allerdings im Wesentlichen mit [REF] /EG vergleichbar ist. In diesem Urteil führt der Gerichtshof aber nur aus, dass die Inanspruchnahme der Möglichkeit, die Grundsatznorm des Art. 0 der Richtlinie nicht anzuwenden, voraussetzt, dass die Mitgliedstaaten die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer einhalten und bestimmte in der Richtlinie genannte kumulative Voraussetzungen erfüllen. Für die Frage der Festlegung eines Bezugszeitraums folgt daraus nichts, weil in [REF] nur von dem "in Artikel 0 Buchst. b) genannten Bezugszeitraum" die Rede ist. Einerseits gibt es Argumente, die dafür sprechen, ein mitgliedstaatliches "Opt-out" nach [REF] /EG nur unter Festlegung eines Bezugszeitraums zuzulassen. Der Wortlaut von [REF] könnte in deutscher Sprachfassung darauf hindeuten, dass es den Mitgliedstaaten obliegt, einen Bezugszeitraum nach [REF] zu regeln. [REF] bestimmt, dass es einem Mitgliedstaat freigestellt ist, Art. 0 der Richtlinie nicht anzuwenden, wenn er die allgemeinen Grundsätze der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer einhält und mit den erforderlichen Maßnahmen dafür sorgt, dass kein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer verlangt, im Durchschnitt des in Art. 0 Buchst. b) genannten Bezugszeitraums mehr als 0 Stunden innerhalb eines Siebentageszeitraums zu arbeiten, es sei denn der Arbeitnehmer hat sich hierzu bereit erklärt. [REF] sieht des Weiteren vor, dass der Mitgliedstaat dafür sorgt, dass "der Arbeitgeber die zuständigen Behörden [...] darüber unterrichtet, welche Arbeitnehmer sich dazu bereit erklärt haben, im Durchschnitt des in Artikel 0 Buchstabe b) genannten Bezugszeitraums mehr als 0 Stunden innerhalb eines Siebentageszeitraums zu arbeiten". Auch aus der Normsystematik lassen sich Gründe für die Notwendigkeit, einen Bezugszeitraum nach Maßgabe von [REF] im Falle des "Opt-out" zu regeln, herleiten. Systematisch spricht der Zusammenhang von [REF] /EG für das Erfordernis eines Bezugszeitraums. Zu den unabhängig vom Einverständnis des Arbeitnehmers zu regelnden Vorgaben von [REF] gehört, dass der Mitgliedstaat dafür sorgt, dass ein Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, nur durchschnittlich 0 Wochenstunden zu arbeiten. Dafür wäre die Regelung jedenfalls eines Bezugszeitraums hilfreich. Vom Zweck her soll [REF] gewährleisten, dass die Mitgliedstaaten eine Grenze für die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit regeln, um so zum Arbeits und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer beizutragen . Ein solcher Schutz würde ohne die Festlegung eines Bezugszeitraums für den Durchschnitt der Wochenarbeitszeit erschwert. Der durch die durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit bezweckte Schutz ist umso intensiver, je kürzer der für den Durchschnitt maßgebliche Bezugszeitraum ist. Besonders intensiv ist er, wenn der Bezugszeitraum nur eine Woche beträgt, weil es dann unmöglich ist, eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit einer Woche durch geringere Arbeitszeiten anderer Wochen "wegzurechnen". Ein maximaler Schutz in diesem Sinne wäre mithin dadurch zu erreichen, dass bei Fehlen einer Regelung des Bezugszeitraums der konkrete Siebentageszeitraum maßgeblich ist. Diese Rechtsfolge tritt bei Fehlen einer Bezugszeitraumregelung ein, solange [REF] Anwendung findet . Die Zulassung einer ohne Bezugszeitraum möglichen und damit unlimitierten Höchstarbeitszeit könnte zudem auch Art. 0 Abs. 0 GrCh widersprechen, der bestimmt, dass jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub hat . Ferner ist zu berücksichtigen, dass auch ein rechtmäßiges "Opt-out" gemäß [REF] /EG nur vom Erfordernis der wöchentlichen Höchstarbeitszeit nach [REF] befreit, aber nicht von den täglichen und wöchentlichen Mindestruhezeiten , Ruhepausen oder Beschränkungen der Nachtarbeit dispensiert. Deshalb ist die Feststellung der Kommission in ihren aktuellen Anwendungshinweisen zu Auslegungsfragen der Arbeitszeitrichtlinie vom [DATE] zutreffend, dass, berücksichtigt man nur den Zeitraum der täglichen und wöchentlichen Ruhezeit, die in der Richtlinie vorgeschriebenen Mindestzeiträume der täglichen und wöchentlichen Ruhezeit von den insgesamt 0 Stunden einer Woche bereits durchschnittlich 0 Ruhestunden bedeuten . Demzufolge dürfte unter Berücksichtigung von Ruhezeiten, Ruhepausen und der möglichen strengeren Beschränkungen im Fall von Nachtarbeit die Arbeitszeit auch im Falle einer rechtmäßigen Ausnahmeregelung nach [REF] /EG einen Durchschnitt von 0 Stunden pro Woche nicht überschreiten . Andererseits wirft die konkrete Bestimmung eines Bezugszeitraums nach [REF] eine Vielzahl von bislang ungeklärten unionsrechtlichen Fragen auf. So ist zunächst unklar, ob es zur abstrakt-generellen Regelung der Möglichkeit einer "Opt-out"-Vereinbarung eines besonderen Bezugszeitraums bedarf. Der Hinweis in [REF] auf den in Art. 0 Buchst. b) genannten Bezugszeitraum könnte nämlich auch darauf hindeuten, dass damit der längste vom Mitgliedstaat festzulegende Bezugszeitraum gemeint ist. Dafür könnte auch nach der deutschen Sprachfassung des Richtlinientextes sprechen, dass in [REF] nur von dem "in Artikel 0 Buchstabe b) genannten Zeitraum" die Rede ist und nicht von dem "nach Artikel 0 Buchstabe b) festgesetzten Bezugszeitraum". Des Weiteren stellen sich normsystematische Fragen nach dem Verhältnis von [REF] zu [REF] /EG. Denn [REF] verweist wörtlich betrachtet allein auf den in [REF] genannten Zeitraum, sodass fraglich ist, ob er auch die Festsetzungen i.S.v. Art. 0 bis Art. 0 der Richtlinie erfasst, in denen jeweils unter besonderen Voraussetzungen andere Bezugszeiträume benannt werden. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigten, dass [REF] /EG im Verhältnis zu [REF] /EG unter bestimmten Voraussetzungen längere Bezugszeiträume von sechs und zwölf Monaten eröffnen. Die Formulierung der verschiedenen Vorschriften der Arbeitszeitrichtlinie ist je nach Sprachfassung und auch innerhalb einzelner Sprachfassungen nach den Ausführungen der Schlussanträge der Generalanwältin Kokott im Verfahren C-0/0 vom [DATE] uneinheitlich. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union müssen aber die Bestimmungen des Unionsrechts im Licht der Fassungen in allen Sprachen der Union einheitlich ausgelegt und angewandt werden. Weichen die verschiedenen Sprachfassungen eines Rechtstextes der Union voneinander ab, muss die fragliche Vorschrift anhand der allgemeinen Systematik und des Zwecks der Regelung ausgelegt werden, zu der sie gehört . Die Notwendigkeit einer einheitlichen Anwendung und damit einer einheitlichen Auslegung der Bestimmungen des Unionsrechts schließt es danach aus, eine Vorschrift in einer ihrer Fassungen isoliert zu betrachten, sondern gebietet es, sie anhand des wirklichen Willens ihres Normgebers und des von ihm verfolgten Zwecks namentlich im Licht ihrer Fassungen in allen Sprachen der Union auszulegen. Eine abweichende Sprachfassung kann deshalb nicht allein gegenüber allen anderen Sprachfassungen den Ausschlag geben . Hier ist auf die Uneinheitlichkeit in den verschiedenen Sprachfassungen von Art. 0 Buchst. b), Art. 0 Abs. 0, Art. 0 Satz 0 und Art. 0 Abs. 0 Buchst. a) und e) RL [DATE] /0/EG hinzuweisen. Die Fassungen von Art. 0 Buchst. b), Art. 0 Abs. 0 und Art. 0 Abs. 0 Buchst. a) und e) RL [DATE] /0/EG weisen in englischer, französischer und deutscher Fassung jeweils kleine Besonderheiten auf, die bei der Auslegung der Norm zu berücksichtigen sein könnten. [REF] lautet in englischer Fassung: "for the application of Article 0 , a reference period not exceeding four months", also um einen Bezugszeitraum, der vier Monate nicht überschreiten darf, während es in französischer und deutscher Fassung im Gleichklang um einen Bezugszeitraum von bis zu vier Monaten geht. Weiter heißt es in [REF] /EG in englischer Fassung "duration of the working time", während sich die französische und deutsche Fassung des Normtextes jeweils mit den Worten "la duree du temps de travail" oder mit dem Wort "Arbeitszeit" begnügt. Die englische Fassung spricht in [REF] /EG darüber hinaus nur von Tarifverträgen und Vereinbarungen zwischen beiden Seiten der Industrie während im französischen und deutschen Text der Richtlinie an dieser Stelle von "conventions collectives"/"Tarifverträgen" und "accords conclus entre partenaires sociaux"/"Sozialpartnern" gesprochen wird. In diesem Zusammenhang ist auch zu berücksichtigen, dass die Kommission in ihrer aktuellen Mitteilung zu Auslegungsfragen in Bezug auf die Richtlinie [DATE] /0/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom [DATE] ausdrücklich darauf hinweist, dass die Richtlinie weder den Begriff "Tarifvertrag" definiert noch näher erläutert, was "Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern auf nationaler und regionaler Ebene" sind, mit der Folge, dass diese Begriffe durch nationale Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten näher zu bestimmen seien . Schließlich ist auf [REF] aufmerksam zu machen. Dort heißt es in der englischen Fassung am Ende "unless he has first obtained the worker’s agreement to perform such work”, während es nach der französischen und deutschen Textfassung ausreicht, dass sich der Arbeitnehmer bereit erklärt hat, mehr als 0 Stunden innerhalb eines Siebentageszeitraums zu arbeiten. All diese sprachlichen Unebenheiten lassen sich normsystematisch und teleologisch zwar unter Rückführung darauf vereinheitlichen, dass der Gerichtshof der Europäischen Union in den Vorschriften der Arbeitszeitrichtlinie über die Mindestruhezeiten und die Höchstarbeitszeiten "besonders wichtige Regeln des Sozialrechts der Gemeinschaft" sieht. Diese Regeln müssen jedem Arbeitnehmer als ein zum Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit bestimmter Mindestanspruch zugutekommen . Deshalb begrenzt der Gerichtshof die den Mitgliedstaaten nach [REF] /EG mögliche Abweichungsmöglichkeit u.a. von der wöchentlichen Höchstarbeitszeit für Fälle, in denen die Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann, auf das zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer "unbedingt Erforderliche" . Daraus aber den für den unionsrechtlichen Haftungsanspruch erforderlichen weiteren Schluss zu ziehen, ein Mitgliedstaat verstoße hinreichend qualifiziert und damit offenkundig gegen eine unionsrechtliche Norm, wenn er eine "Opt-out"-Entscheidung nach [REF] /EG trifft, ohne zugleich einen Bezugszeitraum im Sinne von [REF] festzulegen, ist dem Senat mangels des erforderlichen Maßes an Klarheit und Genauigkeit der als verletzt geltenden Vorschrift hier [REF] nicht möglich. Ebenso verhält es sich mit der weiteren Frage der Freiwilligkeit der nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs notwendig individuellen Bereitschaftserklärung eines Arbeitnehmers. Hier geht es um den schriftlichen Antrag des Klägers vom [DATE] , Zuvielarbeit im Sinne von [REF] leisten zu dürfen. Während die Freiwilligkeit und Individualität der Bereitschaftserklärung des Klägers unzweifelhaft sind, stellt sich die Frage der Vereinbarkeit mit Unionsrecht im Hinblick auf die Widerrufsmöglichkeit dieser Erklärung oder dieses Antrags nach § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] . Der Richtlinientext enthält keine ausdrückliche Regelung über das "ob" und das "wie" eines die Bereitschaftserklärung betreffenden Widerrufsrechts des Arbeitnehmers. Rechtsprechung des Gerichtshofs zu Möglichkeit und Modalitäten eines Widerrufs ist nicht ersichtlich. Der EFTA-Gerichtshof hat im Urteil vom [DATE] E-0/0 nur entschieden, dass der generelle Widerrufsauschluss einer einmal wirksam gegebenen Bereitschaftserklärung im Einzelfall eine Verletzung der Richtlinie begründen kann. Ob die in § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] vorgesehene Widerrufsmöglichkeit mit einer Frist von drei Monaten zum Ablauf des Kalenderjahres den Anforderungen an die jederzeitige Freiwilligkeit der Bereitschaft zur Zuvielarbeit genügt, kann hier unentschieden bleiben. Dafür könnte die Tatsache sprechen, dass der Richtlinientext für die Frage des Widerrufs und der Widerrufsfrist einer Bereitschaftserklärung zur Zuvielarbeit keine ausdrücklichen Vorgaben macht. Dagegen ließe sich indes normsystematisch und am Zweck des Arbeitszeitschutzes orientiert für einen möglichen Gleichlauf des nach [REF] maximalen Bezugszeitraums von vier Monaten und der Frist für den Widerruf einer Bereitschaftserklärung zur Zuvielarbeit argumentieren . Auch die Tatsache, dass der bundesdeutsche Gesetzgeber in Umsetzung von [REF] /EG die Widerrufsfrist für nicht beamtete Arbeitnehmer in [REF] in der Fassung vom [DATE] generell auf sechs Monate ohne Begrenzung auf das Jahresende bestimmt hat , könnte gegen eine maximal 0 Monate laufende Widerrufsfrist Widerruf am 0. Oktober, Fristablauf am 0. Dezember des Folgejahres in § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] eingewandt werden. Dies zeigt: Auch die Frage, ob die Vorgaben des streitgegenständlichen brandenburgischen Landesrechts zur Arbeitszeit für Feuerwehrbeamte in der Zeit zwischen [DATE] und [DATE] den Anforderungen der Freiwilligkeit für die Dauer der Bereitschaft zur Zuvielarbeit nach [REF] genügen, lässt sich aufgrund einer Normauslegung nach Wortlaut, Systematik und Zweck nicht hinreichend eindeutig und klar beantworten. Die Textanalyse schließt es nach alledem aus, hinsichtlich der Umsetzung von [REF] zu den Fragen der Notwendigkeit von Bezugszeiträumen und den Anforderungen an die Freiwilligkeit für den Widerruf von Einverständniserklärungen zur Zuvielarbeit hinsichtlich § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] von einem "hinreichend qualifizierten Verstoß" gegen das Unionsrecht im Sinn des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs auszugehen. Ungeachtet der evident unzureichenden Umsetzung von [REF] durch den für die Regelung der Arbeitszeit von kommunalen Feuerwehrbeamten zuständigen Landesgesetzgeber ist die beklagte Stadt hier als Normanwender aufgrund des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts gehalten gewesen, die Vorgaben der Richtlinie zu befolgen und entgegenstehendes Landesrecht unangewendet zu lassen. Die Beklagte hätte erkennen müssen, dass § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] klar und eindeutig die Vorgabe gemäß [REF] verletzen, weil es diesen Rechtsverordnungen an einer Vorschrift fehlt, die gewährleistet, dass keinem Arbeitnehmer Nachteile daraus entstehen, dass er nicht bereit ist, Zuvielarbeit zu leisten. Ein Träger öffentlicher Gewalt ist auch in seiner Eigenschaft als öffentlicher Arbeitgeber zur Anwendung des Unionsrechts verpflichtet . Danach hat die Beklagte in ihrer Eigenschaft als Dienstherrin des Klägers durch Nichtbeachtung des Anwendungsvorrangs der EU-Arbeitszeitrichtlinie hinreichend qualifiziert gegen das Unionsrecht verstoßen. Dass sie innerstaatlich die Rechtsverordnungen des Landes im Rahmen ihrer Aufgaben der mittelbaren Staatsverwaltung zu befolgen hatte, ändert daran nichts. Der unionsrechtliche Haftungsanspruch wegen rechtswidriger Zuvielarbeit setzt wie der nationale dienstrechtliche Ausgleichsanspruch voraus, dass er vom Beamten oder Soldaten zuvor zumindest in Form einer Rüge geltend gemacht worden ist. Auszugleichen ist die rechtswidrige Zuvielarbeit, die ab dem auf die erstmalige schriftliche Geltendmachung folgenden Monat geleistet worden ist . Da der Kläger erst im [DATE] den Antrag gestellt hat, stehen ihm Ansprüche erst ab [DATE] zu. Besoldungsansprüche von Beamten und Soldaten ergeben sich unmittelbar aus dem Gesetz , eines Antrages oder einer Rüge bedarf es daher nicht. Entsprechendes gilt für Versorgungsbezüge : Rechtsgrund der Alimentierung von Ruhestandsbeamten ist zwar der Versorgungsfestsetzungsbescheid, auch dieser ergeht indes von Amts wegen und bedarf daher weder eines Antrags noch einer Hinweispflicht . Ansprüche, deren Festsetzung und Zahlung sich nicht unmittelbar aus dem Gesetz ergeben, bedürfen dagegen einer vorherigen Geltendmachung . Denn hier ist eine vorgängige behördliche Entscheidung über Grund und Höhe der begehrten Zahlung erforderlich. Für Ansprüche wegen unionsrechtswidriger Zuvielarbeit gilt dies in besonderer Weise. Diese sind nicht primär auf die Zahlung eines finanziellen Ausgleichs gerichtet, sondern auf die Beseitigung des rechtswidrigen Zustands. Durch den Hinweis des Beamten oder Soldaten ist daher zunächst eine Prüfung seines Dienstherrn veranlasst, ob eine Änderung der Arbeitszeitgestaltung erforderlich ist und ob eine rechtswidrige Zuvielarbeit etwa durch Anpassung der maßgeblichen Dienstpläne vermieden oder durch die Gewährung von Freizeitausgleich kompensiert werden kann. Ohne entsprechende Rüge muss der Dienstherr nicht davon ausgehen, jeder Beamte werde die Überschreitung der aktuellen Arbeitszeitregelung beanstanden. Auch hinsichtlich der möglichen finanziellen Ausgleichspflicht hat der Dienstherr ein berechtigtes Interesse daran, nicht nachträglich mit unvorhersehbaren Zahlungsbegehren konfrontiert zu werden . Der Beamte wird durch das Erfordernis der schriftlichen Geltendmachung des Anspruchs gegenüber seinem Dienstherrn auch nicht unzumutbar belastet. Denn an die Rüge des Berechtigten sind keine zu hohen Anforderungen zu stellen. Es reicht aus, wenn sich aus der Äußerung ergibt, dass der Beamte oder Soldat die wöchentliche Arbeitszeit für zu hoch festgesetzt hält. Weder ist ein Antrag im rechtstechnischen Sinne erforderlich noch muss Freizeitausgleich, hilfsweise finanzieller Ausgleich, beantragt oder der finanzielle Ausgleich konkret berechnet werden . Die Anwendung des Grundsatzes der schriftlichen Geltendmachung auch auf den nicht normativ geregelten unionsrechtlichen Haftungsanspruch ist mit Unionsrecht vereinbar . Voraussetzung für die Vereinbarkeit des genannten Grundsatzes mit Unionsrecht ist, dass den Anforderungen des Äquivalenz und des Effektivitätsgrundsatzes Rechnung getragen ist . Die den nationalen Gerichten obliegende Prüfung ergibt, dass die Voraussetzungen der beiden unionsrechtlichen Vorgaben in Bezug auf das Gebot der schriftlichen Geltendmachung erfüllt sind. Dem Gebot, dass die Modalitäten zur Durchsetzung des unionsrechtlichen Anspruchs nicht ungünstiger sein dürfen als diejenigen, die gleichartige Sachverhalte innerstaatlicher Art regeln , ist Rechnung getragen. Auch der neben dem unionsrechtlichen Haftungsanspruch bestehende, richterrechtlich entwickelte Ausgleichsanspruch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben ist nur gegeben, wenn der Berechtigte diesen gegenüber seinem Dienstherrn geltend macht . Der Effektivitätsgrundsatz verlangt, dass die Ausübung der durch das Unionsrecht verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich gemacht oder übermäßig erschwert wird. Die Festsetzung angemessener Ausschlussfristen für die Rechtsverfolgung ist im Interesse der Rechtssicherheit, die zugleich den Berechtigten und die Behörde schützt, mit diesen Vorgaben des Unionsrechts vereinbar . Zudem sind, wie dargelegt, die Anforderungen an die schriftliche Geltendmachung des Anspruchs gering. Denn der Berechtigte muss gegenüber dem Dienstherrn lediglich schriftlich zum Ausdruck bringen, er halte die wöchentliche Arbeitszeit für zu hoch festgesetzt. Der primär auf Ausgleich in Freizeit gerichtete Anspruch des Klägers wandelt sich infolge Ablaufs des möglichen Ausgleichszeitraums in einen Anspruch auf finanziellen Ausgleich, der weder verfallen noch aus anderen Gründen ausgeschlossen ist. Der Haftungsanspruch wegen unionsrechtswidriger Zuvielarbeit ist primär auf Ausgleich in Freizeit gerichtet. Zweck der Begrenzung der Höchstarbeitszeit pro Siebentageszeitraum, den Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten, ist nicht durch eine Geldzahlung, sondern durch die Freistellung von der Pflicht zur Dienstleistung zu erreichen. Scheidet aber die Gewährung von Freizeit zum Ausgleich der unionsrechtswidrigen Zuvielarbeit aus vom Berechtigten nicht zu vertretenden Gründen aus, so gebietet es der unionsrechtliche Effektivitätsgrundsatz, dass die entstandenen Ansprüche nicht untergehen, sondern sich in solche auf finanziellen Ausgleich umwandeln . Danach sind hier finanzielle Ausgleichsansprüche des Klägers nicht ausgeschlossen, weil die über die Jahre hinweg angespannte Personalsituation bei der Berufsfeuerwehr der Beklagten, in der der Kläger Dienst zu leisten hatte, ebenso wie der zwischenzeitliche Zeitablauf der Gewährung von Freizeit zur Abgeltung der entstandenen Ansprüche entgegenstanden. Ebenso wie [REF] wendet sich auch Art. 0 dieser Richtlinie an den Mitgliedstaat. Dieser ist zu der von [REF] abweichenden Festlegung des Bezugszeitraums berechtigt, aber nicht verpflichtet. Ob und inwieweit der Mitgliedstaat diese Ermächtigung zu der für den Arbeitnehmer ungünstigen Ausdehnung des Bezugszeitraums auf bis zu vier Monaten ausnutzt, ist Sache der jeweils zuständigen gesetzgebenden Organe des Mitgliedstaates, weil nur sie die zur Umsetzung einer Richtlinie erforderlichen Rechtsnomen erlassen können. Die Ausübung der Ermächtigung ist jedenfalls nicht den das Recht anwendenden nationalen Gerichten in dem Sinne überantwortet, dass diese den Bezugszeitraum nach dem Aspekt der "Sachgerechtigkeit" festlegen können. Um die ihm eingeräumte Befugnis in Anspruch zu nehmen, muss der Mitgliedstaat auch die Entscheidung treffen, sich auf diese Ermächtigung zu berufen. Im Interesse der Rechtssicherheit muss diese Entscheidung des Mitgliedstaates bestimmt und klar sein . Im Zeitraum bis zum [DATE] und damit in der hier zwischen den Beteiligten streitigen Zeit zwischen [DATE] und [DATE] hatte das Land den Bezugszeitraum für die vom Kläger freiwillig erbrachte unionsrechtswidrige Zuvielarbeit in § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] auf ein Jahr anstatt wie nach [REF] zulässig eröffnet auf bis zu maximal vier Monaten erstreckt. Auch die sonstigen Bestimmungen der RL [DATE] /0/EG, die zu einer Verlängerung des Bezugszeitraums führen können nach [REF] /EG bis zu zwölf Monate bei Festlegungen in Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen Sozialpartnern , greifen nicht zu Gunsten der Beklagten ein. [REF] /EG setzen jeweils voraus, dass der Mitgliedstaat Regelungen im Sinne von [REF] /EG erlassen hat, die den Anforderungen an die Umsetzung einer Richtlinie in nationales Recht im Sinne von [REF] genügen. Daran fehlt es aber ebenso wie an der Ausnutzung der genannten Befugnisse durch den Erlass einer für die Umsetzung erforderlichen Rechtsnorm des innerstaatlichen Normgebers. Die Berechnung der vom Kläger für die Zeit ab dem Folgemonat der erstmaligen Geltendmachung hier: Geltendmachung im [DATE] der im Einzelnen erbrachten unionsrechtswidrigen Zuvielarbeit ist konkret und nicht wie vom Oberverwaltungsgericht angenommen pauschal zu ermitteln. Die konkrete Ermittlung der vom Kläger für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] tatsächlich geleisteten Zuvielarbeit ist die weitere Aufgabe des erneut durchzuführenden Berufungsverfahrens. Dabei folgt schon aus dem Unionsrecht gemäß [REF] /EG, dass die nach [REF] /EG gewährten Zeiten des bezahlten Jahresurlaubs sowie die Krankheitszeiten bei der Berechnung des Durchschnitts der wöchentlichen Höchstarbeitszeit unberücksichtigt bleiben oder neutral sind. Diese Vorgabe des Unionsrechts verlangt, dass ungeachtet der Frage der Umsetzung in innerstaatliches Recht durch eine Rechtsnorm die betreffenden Tage bei der Berechnung mit der jeweiligen Soll-Arbeitszeit anzusetzen sind. Die Arbeitszeitrichtlinie nimmt zwar lediglich auf den unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaub von vier Wochen Bezug . Auch der darüber hinausgehende, im nationalen Recht begründete Mehrurlaub ist indes mit der Soll-Arbeitszeit anzusetzen. Denn [REF] /EG lässt das Recht der Mitgliedstaaten unberührt, für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer günstigere Rechts und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen. Dies umfasst auch die Einräumung eines über den unionsrechtlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruchs. Da der Kläger am Urlaubstag von der Pflicht zur Dienstleistung befreit ist und auch der Mehrurlaub der Erholung des Klägers dient, können diese Tage nicht als Ausgleich für eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit von 0 Stunden pro Siebentageszeitraum herangezogen werden . Auch Feiertage, die auf Wochentage fallen, sind mit der jeweiligen Soll-Arbeitszeit einzubeziehen und damit grundsätzlich zu neutralisieren. Soweit der Kläger an diesen Tagen nicht zur Dienstleistung verpflichtet war, können solche Tage nicht zum Ausgleich einer etwaigen Überschreitung der Höchstarbeitszeit herangezogen werden. Demgegenüber sind Zeiten, in denen dem Kläger auf Grundlage des Dienstzeitausgleichserlasses ein zeitlicher Ausgleich gewährt wurde, keine Arbeitszeit im Sinne von [REF] /EG. Zur Arbeitszeit zählen unionsrechtlich sämtliche Zeiten, die vom betreffenden Feuerwehrbeamten im Rahmen von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit in der Dienststelle abgeleistet worden sind, unabhängig davon, welche Arbeitsleistung er während dieses Dienstes tatsächlich erbracht hat . Deshalb wird auch die genaue Bestimmung der Zahl der auszugleichenden Stunden Aufgabe des erneut durchzuführenden Berufungsverfahrens sein. Nach dem unionsrechtlichen Effektivitätsgrundsatz muss danach vorliegend jede Stunde, die der Kläger innerhalb eines Siebentageszeitraumes über 0 Stunden hinaus gearbeitet hat, ausgeglichen werden, weil die Voraussetzungen für das von der Beklagten geltend gemachte "Opt-out" nach [REF] /EG wie gezeigt nicht vorlagen. Auch dies spricht nur für einen Ausgleich von tatsächlich und konkret erbrachter Zuvielarbeit. Der Geldausgleich für die vom Kläger unionsrechtswidrig geleistete Zuvielarbeit orientiert sich an den jeweils geltenden Stundensätzen der Verordnung über die Gewährung von Mehrarbeitsvergütung für Beamte in der Fassung der Bekanntmachung vom [DATE] . Auch dies macht deutlich, dass es um die konkret stundenbezogene Abrechnung der Zuvielarbeit geht und nicht um deren pauschale Zugrundelegung. Zwar unterscheiden sich rechtmäßige Mehrarbeit und unionsrechtswidrige Zuvielarbeit tatbestandlich. Rechtmäßige Mehrarbeit bedarf nach [REF] BB vom [DATE] der Anordnung oder Genehmigung, die nur verfügt oder erteilt werden darf, wenn zwingende dienstliche Verhältnisse dies erfordern und sich die Mehrarbeit auf Ausnahmefälle beschränkt. Des Weiteren darf angeordnete oder genehmigte Mehrarbeit die unionsrechtliche Höchstarbeitszeit von 0 Wochenstunden im Siebentageszeitraum außerhalb der vom Unionsrecht vorgesehenen Verfahren nach [REF] /EG und [REF] /EG nicht überschreiten . Nur unter diesen Voraussetzungen liegt Mehrarbeit im dienstrechtlichen Sinn vor, die zeitausgleichs oder vergütungsfähig ist. Dagegen handelt es sich bei rechtswidrig geleisteter Zuvielarbeit im öffentlichen Dienstrecht um die Dienstzeit, die der Beamte über die unionsrechtlich nach Maßgabe der Arbeitszeitrichtlinie und ihrer Ausnahmebestimmungen höchstens zulässige wöchentliche Arbeitszeit hinaus erbringt. Sie ist ihm stets voll auszugleichen, primär durch Freizeitausgleich, sofern dies nicht mehr möglich ist, sekundär durch Geldausgleich. Dennoch geht es in beiden Fällen um den Ausgleich für eine überobligationsmäßige Heranziehung des Beamten , sodass für den Geldausgleich auch in Fällen unionsrechtswidriger Zuvielarbeit in der Rechtsfolge die Stundensätze der Mehrarbeitsvergütungsverordnung herangezogen werden können. Auf die Vorschriften über die Besoldung kann hingegen nicht zurückgegriffen werden . Denn die Besoldung ist kein Entgelt im Sinne einer Entlohnung für konkrete Dienste , sondern die Gegenleistung des Dienstherrn dafür, dass sich der Beamte mit vollem persönlichen Einsatz der Erfüllung seiner Dienstpflichten widmet . Sie ist nicht auf die Entlohnung von Arbeitsstunden, sondern auf die Sicherstellung einer amtsangemessenen Lebensführung gerichtet. Nach alledem hat für den Senat keine Veranlassung bestanden, das Verfahren auszusetzen, um eine Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Union nach [REF] einzuholen. Dem Kläger steht für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] stundenbezogener Geldausgleich zu, für den die Beklagte nach Maßgabe der Grundsätze des unionsrechtlichen Haftungsanspruchs einzutreten hat, weil sie bei der vom Kläger konkret erbrachten Zuvielarbeit den Anwendungsvorrang des durch § 0 Abs. 0 AZV Feu [DATE] und § 0 Abs. 0 BbgAZVPFJ [DATE] offenkundig verletzten Nachteilsverbots gemäß [REF] nicht beachtet hat. Auf weitere Fragen des Unionsrechts hat es deshalb nicht mehr entscheidungserheblich ankommen können.