Tenor I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der [DATE] geborene Kläger ist seit [DATE] bei dem Beklagten, der mehr als 0 Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden beschäftigt, mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden als Sozialversicherungsfachangestellter tätig. Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach den Regelungen des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 0./ [DATE] . Nach einem Einsatz in der Kreisgeschäftsstelle L war der Kläger zuletzt seit [DATE] in der Kreisverbandsgeschäftsstelle des Beklagten in P beschäftigt. Der Kläger ist wie drei Kolleginnen mit der Beratung der Mitglieder des Beklagten, der Formulierung von Anträgen, der Ausfüllung von Antragsformularen, der Einlegung und Begründung von Widersprüchen und dem Einreichen von Klagen betraut. Der Beklagte erteilte dem Kläger mit vier Schreiben vom [DATE] inhaltlich umstrittene Abmahnungen, in denen ihm jeweils Pflichtverstöße im Zusammenhang mit der ordnungsgemäßen Bearbeitung von Bescheiden und der Führung bzw. Einleitung von Widerspruchs und Klageverfahren der Mitglieder F-J S , C W , T B , sowie K S und D vorgeworfen wurden. Wegen der Formulierungen der Abmahnungen im Einzelnen, die dem Kläger sämtlich am [DATE] zugegangen sind, wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Am Nachmittag des [DATE] kam es zu einer Auseinandersetzung des Klägers mit dem Mitglied F, das ohne vorherige Terminvereinbarung in der Geschäftsstelle erschienen war und nachdrücklich darum bat, ein Formular für Übergangsgeld für ihn auszufüllen. Die Reaktion des Klägers ist zwischen den Parteien in Einzelheiten streitig, insbesondere, ob der Kläger das Mitglied mit der Frage schikaniert hat, ob es lesen und schreiben könne, nachdem die Mitarbeiterin S sich anschickte, das Formular für das Mitglied auszufüllen. Nachdem der Zeuge F die Geschäftsstelle unter Protest verlassen hatte, setzte der Kläger den Kreisverbandsvorsitzenden S über den Vorfall in Kenntnis. Der Beklagte hörte den bei ihm gewählten Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] zu einer beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Beigefügt war dem Anhörungsschreiben eine E-Mail des Kreisverbandsvorsitzenden S an den Betriebsratsvorsitzenden G vom [DATE] , die auf eine ebenfalls beigefügte achtseitige Unterlage „Begründung des Vorschlages zur Beendigung der Tätigkeit, Hier: A., KV P“ Bezug nahm. Wegen des Inhaltes des Anhörungsschreibens und der beigefügten Anlagen, die der Beklagte erstmals in zweiter Instanz vorgelegt hat, wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Der Betriebsrat hat der Kündigung widersprochen. Mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger zugegangen am [DATE] , kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis des Klägers fristgemäß zum [DATE] . Mit am [DATE] beim Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag hat der Kläger vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, die im Einzelnen dargestellte ganz erhebliche Arbeitsbelastung in der Geschäftsstelle P, die eine für sich sprechende Personalfluktuation aufweise, habe dazu geführt, dass die ihm zugewiesene Arbeit kaum zu bewältigen gewesen sei. Allein von [DATE] bis Ende [DATE] habe er trotz eines krankheitsbedingten Arbeitsausfalls von ca. 0 Wochen über 0 Vorgänge zu bearbeiten gehabt. Die Abmahnungen seien unberechtigt. Beim Mitglied S habe er mehrere Widerspruchsverfahren durchzuführen gehabt, wenn er in einem Verfahren keinen Widerspruch eingelegt habe, habe dies seinen Grund in dessen Erfolglosigkeit gehabt, bei der Vielzahl der Fälle erinnere er sich konkret nicht mehr, die fehlende Information des Mitglieds werde bestritten. Beim Mitglied W sei zu bestreiten, dass die Übergangsgeldberechnung fehlerhaft gewesen sei, mangels Unterlagen habe er das zu keinem Zeitpunkt prüfen können. Mit dem Mitglied B habe er telefoniert, die Nichterhebung der Klage könne verschiedene Ursachen haben , ohne Akte könne er keine Stellung nehmen. Beim Mitglied S sei ohne Unterlagen zu bestreiten, dass der Bescheid rechtswidrig gewesen sei. Die vom Beklagten behaupteten Kündigungsgründe seien unzutreffend: Beim Mitglied E sei nicht zu beanstanden gewesen, dass er im Anhörungsverfahren wie aus taktischen Gründen üblich keine Stellungnahme abgegeben habe. Es sei auch kein Schaden entstanden: nach Bearbeitung der Sache durch die Kollegin P, der das Mitglied persönlich bekannt gewesen sei, sei dem Mitglied durchgehend Pflegestufe I bewilligt worden. Das Mitglied F habe er nicht schikaniert, sondern es lediglich nachdem die Mitarbeiterin S knieend auf einem Stuhl das Formular ausgefüllt habe und der Zeuge F die sich ihm bietende „Aussicht“ sichtlich genossen habe zur „Befreiung der Kollegin erneut gebeten, einen Termin zu vereinbaren und da er lesen und schreiben könne seinen Namen selbst einzutragen und den Rest anzukreuzen, wenn es so dringlich sei. Der Zeuge S habe bei seiner Information keinen Anlass zur Beanstandung gesehen. An den Vorgang G könne er sich im Einzelnen nicht erinnern. Der Kläger hat geltend gemacht, der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden, da das Anhörungsschreiben inhaltsleer und die Mail des Kreisgeschäftsführers an den Betriebsratsvorsitzenden ihm unbekannt sei. Der Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Abmahnungen seien gerechtfertigt gewesen. Der Kläger habe im Hinblick auf Bescheide des Jobcenters gegenüber dem Mitglied S weder Widerspruch eingelegt, noch auf eine Aussichtslosigkeit des Widerspruchs hingewiesen. Auch gegen eine fehlerhafte, vom Kläger nicht überprüfte Übergangsgeldberechnung des Mitglieds W habe er weder Widerspruch eingelegt, noch das Mitglied unterrichtet. Beim Mitglied B habe der Kläger die Veranlassung der Klageerhebung gegen einen Bescheid des Landesamts für Soziales, Jugend und Versorgung, dessen Widerspruch er nicht begründet habe, versäumt. Beim Mitglied S habe er keinen Widerspruch gegen einen Bescheid der Deutschen Rentenversicherung eingelegt und das Mitglied auch nicht hierüber informiert. Auch nach den Abmahnungen habe der Kläger beim Mitglied E verabsäumt, ihm vorliegende ärztliche Bescheinigungen zur Begründung der beantragten Pflegestufe I bei der Pflegekasse vorzulegen. Erst auf nachträgliche Bearbeitung der Kollegin P hin sei dem Mitglied nach mehrmonatiger Verzögerung nunmehr sogar Pflegestufe II zuerkannt worden. Das Mitglied F habe der Kläger beim Zusammentreffen in der Geschäftsstelle am [DATE] schikaniert mit der Frage, ob es lesen oder schreiben könne und warum es überhaupt in die Geschäftsstelle gekommen sei. Im Zusammenhang mit dem Mitglied G seien durch eine Untätigkeit des Klägers Säumniszuschläge und Mahngebühren entstanden, weil er es unterlassen habe, mit einer Krankenkasse Verhandlungen über eine Ratenzahlungsvereinbarung zu führen, die die Kollegin S im Nachgang problemlos habe herbeiführen können. Das Verhalten des Klägers habe zu erheblichen Problemen in der Zusammenarbeit der Geschäftsstelle P geführt. Der Kläger verweigere verbindliche Vereinbarungen mit den Kolleginnen über die Aufteilung der Arbeiten . Die Sachbearbeiterinnen hätten erklärt, eine Zusammenarbeit mit dem Kläger sei schon im Interesse der Mitglieder nicht mehr möglich und bei Weiterbeschäftigung des Klägers sei eine Eigenkündigung der Mitarbeiter zu erwarten. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen angeführt, die Kündigung sei unwirksam, weil der Beklagte den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch nicht ordnungsgemäß beteiligt habe. Der Beklagte habe die E-Mail vom [DATE] , auf die das zur Akte gereichte Anhörungsschreiben Bezug nehme, nicht vorgelegt und auch keine ergänzenden Äußerungen hierzu gemacht. Daher habe die Kammer nicht feststellen können, dass dem Betriebsrat die Kündigungsgründe und die Abmahnungen, auf die sich der Beklagte stütze, mitgeteilt worden seien. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen. Der Beklagte hat gegen das seinen Prozessbevollmächtigten am [DATE] zugestellte Urteil mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Beschluss vom [DATE] bis [DATE] mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom [DATE] begründet. Der Beklagte trägt zur Begründung seiner Berufung unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vortrags nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] und seines Schriftsatzes vom [DATE] , hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 0 ff. A. und Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen wird, ergänzend vor, das Mitglied F habe das schikanöse Verhalten des Klägers als respektlos und ehrverletzend empfinden müssen, da es nicht nur darum gegangen sei, das Formular lesen, sondern es auch inhaltlich verstehen zu können. Das Ausfüllen von Antragsformularen gehöre zum „Kerngeschäft“ im Rahmen der Mitgliederbetreuung. Wenn der Kläger nun behaupte, er hätte sich auf Aufforderung entschuldigt, sei dies nichts anderes als Schönfärberei und belege seine Defizite im Umgang mit der Klientel. Das erstinstanzliche Urteil bedürfe der Abänderung, da der Betriebsrat ausweislich der nunmehr vollständig vorgelegten Unterlagen vollumfänglich über die verhaltensbedingten Gründe der Kündigung unterrichtet worden sei. Insbesondere in der E-Mail vom [DATE] und der beigefügten achtseitigen Anlage seien zahlreiche Vorgänge geschildert, die das Verhalten des Klägers gegenüber den Mitgliedern verdeutlichten, so beispielsweise das Verhalten gegenüber dem Zeugen F. Darüber hinaus sei der Anlage zu entnehmen, dass der Kläger die Zeugin H, nachdem sie zu einem Termin um [DATE] Uhr verkehrsbedingt erst um [DATE] Uhr erschienen sei, hierüber belehrt und darauf verwiesen habe, sich anderntags telefonisch um einen neuen Termin zu bemühen. Das völlig inakzeptable Serviceverhalten des Klägers gegenüber den Mitgliedern des Beklagten sei mithin dem Betriebsrat zur Kenntnis gebracht worden, ebenso wie die Auswirkungen des Verhaltens des Klägers auf das Betriebsklima, das von der Zeugin K als teilweise schwierig bis unmöglich geschildert worden sei . auf die Berufung des Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern, Auswärtige Kammern Pirmasens, vom [DATE] , zugestellt am [DATE] , Az.: [REF] , abgeändert, Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines bisherigen Vorbringens und trägt nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] und seines Schriftsatzes vom [DATE] , wegen deren weiterer Einzelheiten auf Bl. 0 ff. und 0 f. d. A. verwiesen wird, vor, der Kreisverbandsvorsitzende S habe seine krankheitsbedingte Abwesenheit im Frühjahr [DATE] genutzt um „Fehler“ für die Abmahnungen zu suchen und vier vermeintliche, die aus im Einzelnen dargelegten Gründen nicht berechtigt seien, gefunden. Auch die Kündigungsgründe seien nicht gerechtfertigt. Es werde bestritten, dass die ärztlichen Befunde des Mitglieds E vorgelegen hätten; auch gehöre die Ausfüllung von Formularen ausweislich des Hinweises des Beklagten auf seiner Homepage, dass Antragstellungen nicht durch den V erfolgten, nicht zum „Kerngeschäft“. Die Bemerkung gegenüber dem Mitglied F zu seiner Fähigkeit, lesen und schreiben zu können, habe sich aus der Situation ergeben und sei unpassend, jedoch nicht respektlos oder ehrverletzend gewesen. Auch habe der Zeuge S ihn nicht aufgefordert, sich zu entschuldigen, der Vorfall sei als erledigt behandelt worden. Es sei unzutreffend, dass er den Vorgang G nicht bearbeitet habe, allenfalls könne ein Schaden von 0 Euro entstanden sein. Die Betriebsratsanhörung bleibe bestritten. Die Mail vom [DATE] nebst Anlage enthalte lediglich pauschale, unsachliche Verunglimpfungen, auch im Hinblick auf die behaupteten Vorgänge H und K, und könne eine ausreichende Betriebsratsanhörung im Einzelnen ausgeführt nicht begründen. Wegen des weiteren Sach und Streitstands zweiter Instanz und der zwischen den Parteien im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze wird auf den Akteninhalt und auf die Sitzungsniederschrift der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe A Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, wurde vom Beklagten nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am [DATE] mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom [DATE] form und fristgerecht eingelegt und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Beschluss vom [DATE] bis [DATE] mit am gleichen Tag bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom [DATE] rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet . II. Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht ist auch unter Berücksichtigung des weiteren Sachvortrags des Beklagten im Berufungsverfahren im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass die vom Beklagten im Rechtsstreit ausschließlich auf verhaltensbedingte Gründe gestützte Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat. Die Kündigung, die der Kläger fristgerecht nach § 0 Satz 0 KSchG binnen drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen hat, ist unwirksam. Die Berufung des Beklagten war zurückzuweisen. 0 0. Soweit der Beklagte die Kündigung mit einem Verhalten des Klägers gegenüber den Mitgliedern F und zuletzt auch H und darüber hinaus mit Auswirkungen des Verhaltens des Klägers auf das Betriebsklima begründet hat, erweist sich die Kündigung als sozial ungerechtfertigt iSd. § 0 Abs. 0 KSchG. Eine Kündigung ist iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. [REF] treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen . Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers wie etwa eine Abmahnung geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken . Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in [REF] zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich ausgeschlossen ist . Im Kündigungsschutzprozess obliegt dem kündigenden Arbeitgeber die volle Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes , § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Ausgehend hiervon vermochte das vom Beklagten herangezogene Verhalten des Klägers gegenüber den Mitgliedern F und H die Kündigung auch dann nicht gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG sozial zu rechtfertigen, wenn die vom Beklagten behaupteten und vom Kläger bestrittenen Tatsachen als zutreffend unterstellt werden. Im vom Beklagten behaupteten Verhalten des Klägers gegenüber dem Mitglied F vom [DATE] liegt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Es versteht sich von selbst, dass bereits der höfliche und respektvolle zwischenmenschliche Umgang es geboten hätte, das um Hilfe bei der Ausfüllung eines Formulars bittende Mitglied F selbst wenn eine vorherige Terminvereinbarung üblich und erforderlich gewesen sein sollte nicht mit der Bemerkung zu abzufertigen, ob es lesen und schreiben könne und es im Anschluss auf die eigenständige Ausfüllung des Formulars zu verweisen. Auch der Kläger selbst erkennt in seinem Verhalten insoweit eine „unangemessene“ Bemerkung. Gleiches gilt für den Vorfall mit dem Mitglied H. Sofern wie vom Beklagten im Berufungsverfahren geltend gemacht der Kläger die verkehrsbedingt verzögerte Zeugin H über ihre 0 minütige Verspätung belehrt und sie auf eine telefonische Terminvereinbarung am nächsten Tag verwiesen haben sollte, hätte er sich gegenüber dem Mitglied anmaßend, zumindest aber nicht serviceorientiert verhalten und auch damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten als mit der Mitgliederbetreuung betrauter Sozialversicherungsfachangestellter verletzt. Das genannte Verhalten des Klägers ist indes nicht ohne vorherige einschlägige Abmahnung geeignet, das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche arbeitgeberseitige Kündigung zu beenden. An einer solchen Abmahnung fehlt es vorliegend. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist . Von der Entbehrlichkeit einer Abmahnung nach diesen Grundsätzen vermochte die Berufungskammer angesichts der arbeitsvertraglichen Pflichtverstöße des Klägers, die die Mitglieder F und H zwar betroffen haben, jedoch letztlich nicht zu einem dauerhaften, den Beklagten beeinträchtigenden Schaden geführt haben, nicht auszugehen. Der Beklagte stellt im Übrigen nicht in Abrede, dass der Vorfall um das Mitglied F, den der Kläger dem Vorsitzenden des Kreisverbands P S gemeldet hat, nicht zu einer Beanstandung durch diesen geführt hat und dass das Mitglied H am nächsten Tag einen Termin vereinbart hat. Auch dies bot der Berufungskammer Anhaltspunkte dafür, dass eine Hinnahme des klägerischen Verhaltens durch den Beklagten zumindest nicht ausgeschlossen war. In den vom Beklagten gegenüber dem Kläger unter dem [DATE] ausgesprochenen Abmahnungen liegt keine einschlägige Abmahnung hinsichtlich der Vorwürfe des Beklagten zu den Mitgliedern F und H. Eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzt regelmäßig eine einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine solche Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer gleichwohl erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch künftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen . Die Abmahnungen vom [DATE] betreffen sämtlich das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der korrekten Bearbeitung von Bescheiden, Widerspruchs oder Klageverfahren, während die genannten Kündigungsvorwürfe sich auf andere vertragliche Pflichten des Klägers, nämlich sein Verhalten im höflichen, respektvollen und serviceorientierten persönlichen Umgang mit Mitgliedern, beziehen. Die gerügten Pflichten des Klägers unterscheiden sich damit in ihrer Zielrichtung und können nicht verglichen werden. Selbst wenn die Abmahnungen vom [DATE] gerechtfertigt gewesen sein sollten, fehlte es an der Abmahnung eines vorangegangenen einschlägigen Verhaltens. Soweit der Beklagte Auswirkungen des klägerischen Verhaltens auf das Klima in der Geschäftsstelle P zur Begründung der Kündigung heranzieht, fehlt es in beiden Instanzen an substantiiertem Sachvortrag zu einzelnen Vorfällen, der dem Kläger eine Erwiderung und der Berufungskammer die Überprüfung der Kündigungsgründe im Rahmen einer Beweisaufnahme ermöglicht hätte. Der Beklagte hat keine konkreten Vorfälle benannt, sondern sich vom Kläger ausdrücklich gerügt auf pauschale Angaben beschränkt, erstinstanzlich etwa auf die Behauptung, eine kollegiale Zusammenarbeit mit dem Kläger sei nicht möglich gewesen und das Verhalten des Klägers habe zu einer erheblichen Belastung der Zusammenarbeit in der Geschäftsstelle geführt. Vor diesem Hintergrund hätte eine Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeuginnen S, P und R über die Behauptung des Beklagten, der Kläger habe sich unter anderem verbindlichen Vereinbarungen mit den Kollegen über die Aufteilung der Angelegenheiten verweigert, zu einem unzulässigen Ausforschungsbeweis geführt. Gleiches gilt, soweit der Beklagte im Berufungsverfahren im Zusammenhang mit dem Vortrag zur Betriebsratsanhörung „beispielhaft“ auf die Äußerungen der Zeugin K Bezug genommen hat, die Zusammenarbeit mit dem Kläger sei teilweise schwierig bis unmöglich, er werde aggressiv, wenn ihm etwas nicht zusage, er lehne dann wieder Ersatztermine ab, es sei überhaupt sehr schwierig, es ihm mit Terminen recht zu machen, nach jeder Terminvereinbarung folge fast ein Verhör. Die Vernehmung der Zeugin K hätte ebenfalls zu einem unzulässigen Ausforschungsbeweis geführt, da bis auf die bereits behandelten Vorkommnisse mit den Mitgliedern F und H kein konkreter Vorfall zum behaupteten Verhalten des Klägers benannt worden ist. Auch die vom Beklagten zuletzt im Hinblick auf die Betriebsratsanhörung zur Akte gereichte achtseitige Anlage zur E-Mail des Zeugen S vom [DATE] enthält über die genannten Punkte hinaus im Wesentlichen, vom Kläger zutreffend gerügt, lediglich pauschale Anwürfe, wie etwa die Behauptung, der Kläger sei „ein schwieriger“ Kollege, ein „Querulant“ und „ziemlich cholerisch“, jedenfalls keinen Tatsachenvortrag, der zur Begründung der Kündigung geeignet und einer Beweisaufnahme zugänglich gewesen wäre. Dass die Berufungskammer ohnehin nicht verpflichtet war, sich Kündigungsgründe ohne schriftsätzlichen Sachvortrag allein aus der Anlage zur Betriebsratsanhörung herauszusuchen, tritt hinzu . Wenn der Beklagte im Übrigen anführt, die Sachbearbeiterinnen hätten erklärt, bei Weiterbeschäftigung des Klägers sei eine Eigenkündigung der Mitarbeiter zu erwarten, war schließlich lediglich ergänzend, da der Beklagte sich hierauf nicht explizit berufen hat für die Berufungskammer nicht ersichtlich, dass die Voraussetzungen für eine sog. Druckkündigung erfüllt gewesen wären. Das ernstliche Verlangen eines Dritten, der unter Androhung von Nachteilen vom Arbeitgeber die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordert, kann zwar auch dann einen Grund zur Kündigung iSd. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG bilden, wenn es an einer objektiven Rechtfertigung der Drohung fehlt; allerdings unterliegt eine solche „echte“ Druckkündigung strengen Anforderungen; insbesondere darf der Arbeitgeber einem Kündigungsverlangen seitens der Belegschaft oder eines Teils seiner Mitarbeiter nicht ohne Weiteres nachgeben, sondern hat sich vielmehr schützend vor den Betroffenen zu stellen und alles Zumutbare im Sinne eines aktiven Handelns zu versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen; nur wenn trotz solcher Bemühungen die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn die Kündigung das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel ist, um die Schäden abzuwenden . Dafür, dass diese Voraussetzungen erfüllt gewesen wären, bot der Vortrag des Beklagten keinen Anhalt. Auch die vom Beklagten zur Begründung der Kündigung herangezogenen Leistungsmängel des Klägers in Bezug auf die Bearbeitung des Verfahrens im Zusammenhang mit der Zuerkennung der Pflegestufe für das Mitglied E und mit den unterbliebenen Verhandlungen über die Ratenzahlungsvereinbarung mit der Krankenkasse des Mitglieds G sind nicht geeignet, die Kündigung vom 0. April zu tragen. Auch wenn man zu Gunsten des Beklagten die Vorwürfe als zutreffend unterstellt und zudem annimmt, dass sie nach den ebenfalls als berechtigt unterstellten Abmahnungen vom [DATE] grundsätzlich geeignet wären, die Kündigung iSd. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG als sozial gerechtfertigt erscheinen zu lassen, kann sich der Beklagte auf die Kündigungsgründe nicht berufen, da der Betriebsrat zu diesen Kündigungsvorwürfen nicht ordnungsgemäß nach § 0 Abs. 0 Satz 0, 0 BetrVG angehört worden ist. Nach [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 0 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine Kündigung ist dabei nach Satz 0 nicht erst unwirksam, wenn eine Unterrichtung ganz unterblieben ist, sondern schon dann, wenn der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nicht ordnungsgemäß nachgekommen ist. Der notwendige Inhalt der Unterrichtung gem. [REF] richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, dh. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können. Die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige objektive Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen . Soweit vor Ausspruch der Kündigung eine Anhörung des Betriebsrats nach [REF] erforderlich ist, ist ein Nachschieben von Kündigungsgründen, die dem Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung bereits bekannt waren, von denen er dem Gremium aber keine Mitteilung gemacht hat, unzulässig. Das hat zur Folge, dass diese Gründe im schon laufenden Kündigungsschutzprozess keine Berücksichtigung finden können. Dies folgt aus Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens. Dem Betriebsrat soll Gelegenheit gegeben werden, vor Erklärung der Kündigung auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers im Hinblick auf die diesem bekannten und deshalb seine Absicht beeinflussenden Umstände einzuwirken. Diesem Zweck widerspricht es, dem Arbeitgeber zu gestatten, sich im späteren Kündigungsschutzprozess auf „neue“ Gründe zu berufen, die zwar seinen Kündigungsentschluss womöglich mit beeinflusst haben, hinsichtlich derer er jedoch dem Betriebsrat keine Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hatte . Ausgehend hiervon ist es dem Beklagten verwehrt, sich zur Begründung seiner Kündigung auf die Vorfälle um die Mitglieder E und G zu stützen. Selbst wenn man davon ausgeht, dass es dem Beklagten noch im Berufungsverfahren gestattet war, die erstinstanzlich nicht zur Akte gereichten Anlagen zur schriftlichen Betriebsratsanhörung vom [DATE] nachzureichen, sind dem Betriebsrat die im Zusammenhang mit den Mitgliedern E und G stehenden Vorwürfe gegenüber dem Kläger nicht mitgeteilt worden. Bereits das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass das Anhörungsschreiben vom [DATE] selbst keinerlei konkrete Kündigungsgründe enthält. Auch der vom Beklagten im Berufungsverfahren zur Akte gereichten E-Mail vom [DATE] , die dem Betriebsrat vorgelegt worden ist, sind die Vorkommnisse um die Mitglieder E und G nicht zu entnehmen. Das dem Betriebsrat des Weiteren zugeleitete achtseitige Schreiben „Begründung des Vorschlages zur Beendigung der Tätigkeit, hier: A. KV P“ des Kreisverbandsvorsitzenden S enthält zwar umfangreiche Darlegungen verschiedenster überwiegend pauschal gehaltener Vorwürfe gegenüber dem Kläger, die Abläufe um die Mitglieder E und G, die der Beklagte nunmehr zur Begründung der Kündigung heranzieht, werden indes nicht dargestellt. Da der Beklagte weder geltend gemacht hat, noch aus sonstigen Gründen ersichtlich ist, dass ihm die Vorfälle erst nachträglich bekannt geworden seien, können diese Kündigungsgründe, über die er den Betriebsrat nicht in Kenntnis gesetzt hat, zur Begründung der Kündigung nicht herangezogen werden. B