Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Der im [DATE] geborene Kläger war von [DATE] bis Ende [DATE] bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen in deren Werk in Düsseldorf beschäftigt. Bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen fanden die jeweils geltenden Tarifverträge der Metall und Elektroindustrie für das Land Nordrhein-Westfalen Anwendung. Für vor dem [DATE] in die Dienste der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerinnen eingetretene Mitarbeiter richten sich die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach der von der Rechtsvorgängerin der Beklagten mit Wirkung zum [DATE] abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung „Versorgungsordnung“ idF vom [DATE] . Die VO [DATE] sieht ua. die Gewährung einer Altersrente vor , deren Berechnung sich gemäß § 0 Abs. 0 VO [DATE] nach der für den Mitarbeiter gültigen Versorgungsgruppe und der Anzahl der rentenfähigen Dienstjahre richtet. Die Zuordnung der Mitarbeiter zu den Versorgungsgruppen regelt § 0 VO [DATE] . Dieser lautet auszugsweise: „§ 0 Versorgungsgruppe Jeder Mitarbeiter wird auf der Grundlage seiner Rangstufe bzw. seines Arbeitswertes einer der Versorgungsgruppen nach folgender Tabelle zugeordnet: Versorgungsgruppe Angestellte Rangstufe Arbeiter AW: Zeitlohn Arbeiter AW: Prämien und Standardlohn 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 + 0 0 0 0 0 0 + 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 + 0 0 0 0 0 0 0 + 0 0 0 0 0 0 0 0 0 und mehr 0 0 0 0 0 0 0 0 + 0 0 0 + 0 0 0 + 0 0 0 + 0 0 Verkäufer ...“ Die Höhe der je nach Versorgungsgruppe und Dienstjahren zu zahlenden Altersrente ist in einer sog. Rententabelle festgelegt. Die Rententabelle, die letztmalig im Jahr [DATE] angepasst wurde , weist für jede der 0 Versorgungsgruppen und für jedes rentenfähige Dienstjahr von 0 bis 0 einen bestimmten Betrag aus. Die Entlohnung der Arbeiter im Werk Düsseldorf erfolgte aufgrund einer von der Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung vom [DATE] nach dem im Tarifvertrag über die analytische Arbeitsbewertung vom [DATE] idF der Änderungsvereinbarung vom [DATE] geregelten Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung. Gegenstand der Arbeitsbewertung ist nach Nr. 0 des TV Arbeitsbewertung die Arbeitsaufgabe. Gemäß Nr. 0 TV Arbeitsbewertung geht die Bewertung von den sachlichen Anforderungen aus, die die Arbeitsaufgabe an den ausführenden Arbeitnehmer bei menschlicher Normalleistung stellt. Anhand der in Nr. 0 TV Arbeitsbewertung aufgeführten Bewertungsmerkmale Können, Belastung, Verantwortung und Umgebungseinflüsse ist ein Arbeitswert zu ermitteln, nach dessen Höhe sich die Vergütung der Arbeiter richtet. Die Beklagte und ihre Rechtsvorgängerinnen vergüteten seit den [DATE] er Jahren die im Werk Düsseldorf beschäftigten Arbeiter entweder mit einem Zeitlohn oder einem sog. Standardlohn. Die Zeitlohnarbeiter erhielten neben ihrem sich nach dem Arbeitswert richtenden Monatsgrundlohn eine Leistungszulage iHv. bis zu 0 %. Die Höhe des Standardlohns war aus dem Gruppen und Einzelakkord entwickelt worden. Auf der Grundlage damaliger Akkordwerte legten die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerinnen pauschal für jeden Arbeitswert einen bestimmten Betrag als Standardlohn zugrunde und zahlten diesen nach Ablauf einer Einarbeitungsphase üblicherweise mit einem Verdienstgrad von 0 % aus. Die bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen beschäftigten Angestellten wurden dagegen nach dem Gehaltsrahmenabkommen für die Angestellten der Eisen-, Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom [DATE] entsprechend ihrer ausgeübten Tätigkeit in die einzelnen Gehaltsgruppen eingestuft . § 0 GRA [DATE] sieht in seinem Teil A sechs Gehaltsgruppen für kaufmännische Angestellte , in seinem Teil B sechs Gehaltsgruppen für technische Angestellte und in seinem Teil C vier Gehaltsgruppen für Meister vor. Zudem galt für die Angestellten seit dem [DATE] eine von der Rechtsvorgängerin der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossene „Betriebsvereinbarung über das Richtwertsystem für außertarifliche Zulagen“ . Die BV Richtwertsystem sah ua. Folgendes vor: „0. Voraussetzungen und Ziele 0 Das Richtwertsystem dient der Differenzierung der außertariflichen Zulage. Die tarifliche Eingruppierung sowie das Tarifgehalt, die tarifliche Leistungszulage und andere tarifliche Gehaltsbestandteile richten sich nach den entsprechenden Tarifverträgen und werden daher durch diese Vereinbarung nicht berührt. ... 0. Grundlagen des Richtwertsystems 0 Die Richtwerte bauen auf der Arbeitsschwierigkeit und der individuellen Leistung auf. 0 Grundlagen des Richtwertsystems sind betriebliche Richtbeispiele, die von Stellenbeschreibungen abgeleitet sind. Die Richtbeispiele sind in eine Rangreihe nach Arbeitsschwierigkeit gebracht. Richtbeispiele vergleichbaren Schwierigkeitsgrades sind jeweils in einer Rangstufe zusammengefaßt. Die Zuordnung der einzelnen Richtbeispiele zu den Rangstufen ergibt sich aus der Anlage 0. Alle Richtbeispiele sind im MB/DB-Tätigkeitskatalog aufgeführt. Die Tätigkeitsbezeichnungen sind im Tätigkeitsverzeichnis aufgelistet. ... 0 Den einzelnen Rangstufen sind Leistungsstufen zugeordnet. Der jeweiligen Leistungsstufe entspricht der sich aus der Leistungsbeurteilung ergebende individuelle Gesamtbeurteilungswert ... 0 Der Richtwert für die außertarifliche Zulage ergibt sich damit aus der zugeordneten Rangstufe und der Leistungsstufe im Rahmen der Leistungsbeurteilung. 0. Richtwerte 0 Die Richtwerte werden von GPS für jedes Werk und jede Niederlassung aufgrund der jeweiligen tariflichen Voraussetzungen und der örtlichen Arbeitsmarktlage festgelegt. 0 Die Richtwerte und die aufgrund der jeweiligen tarifvertraglichen Bestimmungen geltenden tariflichen Gehaltsbestandteile ergeben das angestrebte Gesamtgehalt. Der Verlauf der angestrebten Gesamtgehälter ergibt sich aus der Anlage 0.“ Die Anlage 0 zur BV Richtwertsystem weist insgesamt 0 Rangstufen mit unterschiedlicher Arbeitswertigkeit und 0 Leistungsstufen auf. Die Leistungsstufe 0 entspricht einem Gesamtgehalt iHv. 0 %, die Leistungsstufe 0 einem Gesamtgehalt iHv. 0 %. Der Kläger wurde von der Beklagten als Arbeiter im Zeitlohn vergütet. Seine zuletzt ausgeführten Arbeitsaufgaben waren mit dem Arbeitswert 0 bewertet. Dies entspricht der Versorgungsgruppe 0. Zum [DATE] führte die Beklagte das Entgeltrahmenabkommen der Metall und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in ihrem Betrieb ein. Der Kläger wurde zum [DATE] in die Entgeltgruppe 0 des ERA eingruppiert. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei verpflichtet, bei der Berechnung seiner künftigen Altersrente die Versorgungsgruppe 0 oder zumindest die jeweils niedrigere Versorgungsgruppe, mindestens aber die Versorgungsgruppe 0 zugrunde zu legen. Die VO [DATE] benachteilige die Arbeiter gegenüber den Angestellten in sachlich nicht gerechtfertigter Weise. Die Arbeiter könnten keine höhere Versorgungsgruppe als im Zeitlohn die 0 bzw. im Prämien und Standardlohn die Versorgungsgruppe 0 erreichen. Zudem seien bei den Arbeitern mehrere Arbeitswerte einer Versorgungsgruppe zugeordnet, während bei den Angestellten bis zur Versorgungsgruppe 0 jeweils nur eine Rangstufe einer Versorgungsgruppe und ab der Versorgungsgruppe 0 nur zwei Rangstufen einer Versorgungsgruppe zugeordnet seien. Auch stiegen die in der Rententabelle [DATE] für jedes rentenfähige Dienstjahr festgelegten Beträge in den oberen Versorgungsgruppen höher an als in den unteren Versorgungsgruppen. Darüber hinaus führe die Zuordnung der Rangstufen und Arbeitswerte in § 0 Abs. 0 VO [DATE] dazu, dass Angestellte, deren Arbeitsentgelt ebenso hoch sei wie das der Arbeiter, in eine höhere Versorgungsgruppe eingestuft seien und daher auch eine höhere Betriebsrente erhielten. Die Zuordnung bewirke, dass sich Arbeiter mit höherwertigen Arbeitsaufgaben und Angestellte mit geringerwertigen Arbeitsaufgaben in einer Versorgungsgruppe befänden. Da sich die Zuordnung zu den Versorgungsgruppen allein nach den an die jeweiligen Tätigkeiten zu stellenden Anforderungen und nicht nach den individuellen Leistungen der Arbeitnehmer richte, komme es für die Wertigkeit der Arbeitsaufgaben nicht auf die nach dem Richtwertsystem möglichen Leistungsstufen bei den Angestellten und die an die Arbeiter im Zeitlohn gezahlten Leistungszulagen an. Der Kläger hat zuletzt beantragt festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn bei Eintritt des Versorgungsfalls eine Betriebsrente zu zahlen, bei deren Berechnung die Versorgungsgruppe 0, hilfsweise 0, 0, 0, 0 und 0 nach der Tabelle in [REF] der D AG und der D Unterstützungskasse GmbH in der Fassung vom [DATE] sowie die Rententabelle des Jahres [DATE] gemäß [REF] zugrunde zu legen ist, hilfsweise festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn bei Eintritt des Versorgungsfalls eine Betriebsrente zu zahlen, bei deren Berechnung ab dem [DATE] die Versorgungsgruppe 0, hilfsweise 0, 0, 0, 0 und 0 nach der Tabelle in [REF] der D AG und der D Unterstützungskasse GmbH in der Fassung vom [DATE] sowie die Rententabelle des Jahres [DATE] gemäß [REF] zugrunde zu legen ist. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat geltend gemacht, die VO [DATE] enthalte keine sachlich ungerechtfertigte Ungleichbehandlung zwischen Arbeitern und Angestellten. Die unterschiedliche Zuordnung beider Arbeitnehmergruppen zu den Versorgungsgruppen ergebe sich aus den bei Erlass der VO [DATE] geltenden unterschiedlichen Vergütungssystemen für Arbeiter und Angestellte. Die VO [DATE] führe auch nicht zu einer Benachteiligung der Arbeiter, insbesondere seien die Arbeiter durch die Zuordnung der Arbeitswerte zu den jeweiligen Versorgungsgruppen nicht schlechter gestellt als die Angestellten. Die Vergütungen der in einer Versorgungsgruppe zusammengefassten Arbeiter und Angestellten seien in der Höhe vergleichbar gewesen. Dabei seien auch die nach dem Richtwertsystem für die Angestellten maßgeblichen Leistungsstufen sowie die den Arbeitern im Zeitlohn gezahlten Leistungszulagen zu berücksichtigen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision. Entscheidungsgründe Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Die Klageanträge des Klägers haben keinen Erfolg. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, bei der Berechnung der dem Kläger bei Eintritt des Versorgungsfalls zu zahlenden Altersrente nach der VO [DATE] eine höhere Versorgungsgruppe als die Versorgungsgruppe 0 zugrunde zu legen. Entgegen der Ansicht des Klägers verstoßen weder § 0 Abs. 0 VO [DATE] noch die Rententabelle [DATE] gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach [REF] . Nach [REF] haben die Betriebsparteien darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Zu diesen Grundsätzen gehört der Gleichbehandlungsgrundsatz, dem der allgemeine Gleichheitssatz des [REF] zugrunde liegt. Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechte oder Pflichten vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten . Dementsprechend bildet der bloße Statusunterschied zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten keine Rechtfertigung für eine Ungleichbehandlung beider Personengruppen. Die daran anknüpfende Unterscheidung beruht für sich genommen nicht auf sachgerechten Erwägungen. Eine unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten kann allerdings dann zulässig sein, wenn mit der Anknüpfung an den Statusunterschied gleichzeitig auf einen Lebenssachverhalt abgestellt wird, der geeignet ist, die Ungleichbehandlung sachlich zu rechtfertigen. Das ist am Regelungszweck und dem aus ihm folgenden Differenzierungsgrund zu messen . Danach verstoßen weder § 0 Abs. 0 VO [DATE] noch die Rententabelle [DATE] gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach [REF] . Zwar unterscheidet die Tabelle in [REF] der Mitarbeiter zu den Versorgungsgruppen zwischen Arbeitern und Angestellten. Bei Angestellten richtet sich die Zuordnung nach der Rangstufe, während sie sich für Arbeiter sowohl im Zeitlohn als auch im Standard und Prämienlohn nach dem Arbeitswert bestimmt. Die darin liegende unterschiedliche Behandlung beider Arbeitnehmergruppen ist jedoch sachlich gerechtfertigt. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Mit der Regelung in § 0 Abs. 0 VO [DATE] haben die Betriebsparteien nicht allein an den unterschiedlichen Status von Arbeitern und Angestellten angeknüpft. Vielmehr nimmt die Bestimmung auf die gruppenspezifisch unterschiedlich ausgestalteten Vergütungssysteme Bezug, die vor der Einführung von ERA im Betrieb der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerinnen bestanden. Damit stellt § 0 Abs. 0 VO [DATE] auf einen Lebenssachverhalt ab, der geeignet ist, eine unterschiedliche Behandlung von Arbeitern und Angestellten bei der Zuordnung zu den Versorgungsgruppen sachlich zu rechtfertigen. Vor der Einführung des ERA bestimmte sich die Entlohnung der Arbeiter im Betrieb der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerinnen aufgrund der BV [DATE] nach dem Verfahren der analytischen Arbeitsbewertung. Nach Nr. 0 und Nr. 0 TV Arbeitsbewertung wurden die sachlichen Anforderungen, die an die Arbeitsaufgabe des einzelnen Arbeiters gestellt wurden, durch die in Nr. 0 TV Arbeitsbewertung genannten Bewertungsmerkmale erfasst und mit dem im TV Arbeitsbewertung festgelegten Verfahren bewertet. Die Höhe der den Arbeitern zu zahlenden Vergütung bestimmte sich nach dem jeweiligen Arbeitswert. Dies galt sowohl für die im Zeitlohn vergüteten Arbeiter als auch für die im Betrieb der Beklagten und ihrer Rechtsvorgängerinnen mit einem Standardlohn vergüteten Arbeiter. Demgegenüber richtete sich die Vergütung der Angestellten bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen bis zu der Einführung des ERA nicht nach Arbeitswerten, sondern nach Rangstufen. Zwar bestimmte sich die Höhe der tariflichen Vergütung der Angestellten entsprechend dem GRA [DATE] nach deren Eingruppierung in eine der Gehaltsgruppen für kaufmännische und technische Angestellte oder für Meister. Jedoch zahlte die Beklagte bzw. ihre jeweilige Rechtsvorgängerin den Angestellten über die tariflichen Entgeltbestandteile hinaus noch eine außertarifliche Zulage nach der BV Richtwertsystem. Zur Differenzierung der Höhe der außertariflichen Zulage sah die BV Richtwertsystem die Bildung eines in insgesamt 0 Rangstufen und jeweils 0 Leistungsstufen unterteilten Richtwertsystems vor . Die angestrebten Richtwerte für die außertarifliche Zulage richteten sich nach der zugeordneten Rangstufe und der jeweiligen von der Leistungsbeurteilung des Angestellten abhängigen Leistungsstufe . Die Richtwerte und die tariflichen Gehaltsbestandteile ergaben zusammen das für die Angestellten im Betrieb angestrebte Gesamtgehalt. Maßgeblich für dessen Höhe war dabei insbesondere die jeweilige Rangstufe. Diese bestimmte sich nach der Arbeitsschwierigkeit. Nach Nr. 0 BV Richtwertsystem waren aus den Stellenbeschreibungen der Angestellten betriebliche Richtbeispiele abgeleitet und diese in eine Rangreihe je nach Arbeitsschwierigkeit gesetzt worden. Die sich nach dieser Rangreihe ergebenden einzelnen 0 Rangstufen entsprachen der Rangstufe in der Tabelle zu § 0 Abs. 0 VO [DATE] . Entgegen der Rechtsauffassung der Revision hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Unterschiede zwischen den beiden Vergütungssystemen für Angestellte und Arbeiter von solcher Art und solchem Gewicht waren, dass sie die unterschiedliche Behandlung bei der Zuordnung der Arbeiter und Angestellten in § 0 Abs. 0 VO [DATE] rechtfertigten. Eine Entlohnung, deren Höhe sich nach den Arbeitswerten richtete, galt im Betrieb der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerinnen nur für die Gruppe der Arbeiter. Die Bildung von Rangstufen nach der BV Richtwertsystem fand bei ihnen nicht statt. Umgekehrt galt für die Vergütung der Angestellten ein außertarifliches Vergütungsmodell das Richtwertsystem welches zur Ermittlung des angestrebten und damit erreichbaren Gesamtgehalts eine Zuordnung der Angestellten nach Rangstufen vorsah. Eine Vergütung der Angestellten nach Arbeitswerten unter Zugrundelegung des TV Arbeitsbewertung erfolgte demgegenüber nicht. Es begegnet auch keinen rechtlichen Bedenken, dass die Betriebsparteien im Rahmen der Zuordnung zu den Versorgungsgruppen nach § 0 Abs. 0 VO [DATE] bei den Arbeitern an die Arbeitswerte und bei den Angestellten an die nach dem BV Richtwertsystem ermittelten Rangstufen angeknüpft haben. Damit haben sie im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungs und Gestaltungsspielraums einen für beide Arbeitnehmergruppen grundsätzlich gleichwertigen Maßstab zugrunde gelegt. Die Höhe der Vergütung beider Arbeitnehmergruppen bestimmte sich bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen maßgeblich nach den Arbeitswerten bzw. den Rangstufen. Für die Arbeiter spiegelte der nach dem analytischen Verfahren ermittelte Arbeitswert die Wertigkeit der Anforderungen wider, die die Arbeitsaufgabe an den ausführenden Arbeitnehmer stellte . Für die Angestellten ergab sich demgegenüber ein gleichartiges Modell aus der BV Richtwertsystem. Die danach ermittelte Rangreihe sah insgesamt 0 Rangstufen vor, wobei die jeweilige Schwierigkeit der zu erledigenden Arbeit für die jeweilige Rangstufe maßgeblich war . Entgegen der Ansicht des Klägers wurde die Gruppe der Arbeiter bei der Zuordnung der Arbeitswerte zu den einzelnen Versorgungsgruppen in § 0 Abs. 0 VO [DATE] auch nicht in unzulässiger Weise gegenüber der Gruppe der Angestellten benachteiligt. Jedenfalls in Bezug auf den Kläger liegt eine unzulässige Schlechterstellung gegenüber vergleichbaren Angestellten nicht vor. Eine etwaige Benachteiligung der Arbeiter gegenüber den Angestellten ergibt sich nicht daraus, dass nach der Regelung in § 0 Abs. 0 VO [DATE] die Arbeiter im Gegensatz zu den Angestellten keine höhere Versorgungsgruppe als im Zeitlohn die 0 bzw. im Prämien und Standardlohn die Versorgungsgruppe 0 erzielen können. Der Umstand, dass nur die Angestellten in eine höhere Versorgungsgruppe als die Versorgungsgruppe 0 eingestuft werden können, lässt für sich genommen keinen Rückschluss darauf zu, ob die Regelung zu einer Ungleichbehandlung von vergleichbaren Arbeitern und Angestellten führt. Ein solcher könnte nur gezogen werden, wenn die Arbeitsaufgaben beider Arbeitnehmergruppen hinsichtlich ihrer Wertigkeit das gleiche Spektrum ausschöpfen. Dies ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Die Zuordnung mehrerer Arbeitswerte zu einer Versorgungsgruppe in § 0 Abs. 0 VO [DATE] lässt, anders als vom Kläger angenommen, ebenfalls nicht darauf schließen, dass die Gruppe der Arbeiter im Vergleich zu der Gruppe der Angestellten in unzulässiger Weise benachteiligt wird. Zwar haben die Betriebsparteien bei den Angestellten bis zur Versorgungsgruppe 0 jeweils nur eine Rangstufe einer Versorgungsgruppe und ab der Versorgungsgruppe 0 nur zwei Rangstufen einer Versorgungsgruppe zugeordnet. Eine unzulässige Ungleichbehandlung der Arbeiter gegenüber den Angestellten würde dies indes nur dann darstellen, wenn der einzelne Arbeitswert uneingeschränkt mit einer Rangstufe gleichgesetzt werden könnte. Dies scheidet schon deshalb aus, weil die nach der BV Richtwertsystem aufgestellte Rangreihe insgesamt nur 0 Rangstufen umfasste, wohingegen sich nach dem TV Arbeitsbewertung eine erheblich größere Anzahl an möglichen Arbeitswerten ergeben konnte. Nach der Tabelle in § 0 Abs. 0 VO [DATE] sind die Betriebsparteien davon ausgegangen, dass zumindest 0 jeweils aufgerundete Arbeitswerte bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen erreichbar sein konnten. Damit waren bei den Angestellten weniger Rangstufen zu den Versorgungsgruppen zuzuordnen als Arbeitswerte bei den Arbeitern. Die Regelung in § 0 Abs. 0 VO [DATE] beinhaltet auch nicht deshalb eine Benachteiligung der Arbeiter gegenüber den Angestellten, weil so der Kläger bei der Zuordnung der Arbeitswerte und Rangstufen zu den einzelnen Versorgungsgruppen Arbeiter mit „höherwertigen“ Arbeitsaufgaben und Angestellte mit „geringerwertigen“ Arbeitsaufgaben in einer Versorgungsgruppe zusammengefasst wurden. Entgegen der Annahme des Klägers war für die Zuordnung der jeweiligen Rangstufen und Arbeitswerte zu den einzelnen Versorgungsgruppen in § 0 Abs. 0 VO [DATE] durch die Betriebsparteien nicht die Schwierigkeit der zu erledigenden Aufgaben maßgebend. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Tabelle in § 0 Abs. 0 VO [DATE] nicht nur zwischen Arbeitern und Angestellten unterscheidet, sondern innerhalb der Gruppe der Arbeiter eine weitere Differenzierung nach der Art der Vergütung Arbeiter mit Zeitlohn einerseits und Arbeiter mit Prämien und Standardlohn andererseits vornimmt. Bei einer Zuordnung zu den Versorgungsgruppen ausschließlich nach der Wertigkeit der zu erledigenden Tätigkeiten hätte es einer solchen Differenzierung nicht bedurft. Auch wäre in diesem Fall kein Grund dafür ersichtlich, warum die Arbeiter im Prämien und Standardlohn bei gleichem Arbeitswert und damit gleicher Wertigkeit der von ihnen zu erfüllenden Arbeitsaufgaben im Rahmen des § 0 Abs. 0 VO [DATE] immer einer höheren Versorgungsgruppe zugewiesen wurden als die Arbeiter im Zeitlohn. Die unterschiedliche Zuordnung der Arbeitswerte von Arbeitern im Zeitlohn und der Arbeiter im Standard und Prämienlohn zeigt vielmehr, dass sich die Betriebsparteien bei der konkreten Zuordnung der Arbeitswerte und Rangstufen zu den einzelnen Versorgungsgruppen in § 0 Abs. 0 VO [DATE] an der Höhe der erreichbaren Vergütungen der Arbeitnehmer orientiert haben. Arbeiter im Zeitlohn und die im Betrieb der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerinnen beschäftigten Arbeiter im Standardlohn konnten trotz gleicher Arbeitswerte eine unterschiedlich hohe Vergütung erzielen. Denn die Arbeiter im Zeitlohn erhielten nicht nur den sich nach der Höhe des Arbeitswerts richtenden Monatsgrundlohn, sondern auch eine monatliche Leistungszulage, deren Höhe 0 % bis maximal 0 % des Monatsgrundlohns betrug. Arbeitern im Standardlohn wurde demgegenüber keine Leistungszulage, sondern nur ein fester monatlicher Lohn gezahlt, der nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts üblicherweise mit einem Verdienstgrad von 0 % ausgezahlt wurde. Der Standardlohn war wie die von der Beklagten eingereichten Vergütungstabellen für die Arbeiter im Zeitlohn und die Arbeiter im Standardlohn aus den Jahren [DATE] und [DATE] zeigen bei gleichem Arbeitswert erheblich höher als der Monatsgrundlohn für die Arbeiter im Zeitlohn und entsprach bezogen auf die einzelnen Arbeitswerte in etwa der Vergütung, die ein Arbeiter im Zeitlohn mit einer im Durchschnitt erreichbaren Leistungszulage von 0 % erhielt. Der Kläger kann ebenfalls nicht mit Erfolg geltend machen, die Zuordnung der Arbeitswerte zu den Versorgungsgruppen in § 0 Abs. 0 VO [DATE] führe dazu, dass Angestellte, deren Arbeitsentgelt ebenso hoch war wie das Entgelt der Arbeiter, in höhere Versorgungsgruppen eingestuft wurden. In Bezug auf den Kläger liegt insoweit keine unzulässige Schlechterstellung gegenüber vergleichbaren Angestellten vor. Den von der Beklagten eingereichten Vergütungstabellen für die Arbeiter im Zeitlohn, die Arbeiter im Standardlohn und die Angestellten aus dem Jahr [DATE] lässt sich entnehmen, dass die jeweilige Zuordnung der Arbeitswerte für die beiden Arbeitergruppen und der Rangstufen für die Angestellten zu den einzelnen Versorgungsgruppen zumindest bis einschließlich zur Versorgungsgruppe 0 der Vergütungshöhe entsprach, die von den Arbeitnehmern nach dem für die drei Gruppen jeweils geltenden Vergütungssystem im Durchschnitt erreichbar war. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Während die Arbeiter im Standardlohn einen festen Monatslohn erhielten, konnten die Arbeiter im Zeitlohn neben ihrem Monatsgrundlohn eine Leistungszulage erzielen, deren Höhe sich auf durchschnittlich ca. 0 % belief. Für die Angestellten galten nach dem Richtwertsystem insgesamt 0 Leistungsstufen zwischen 0 und 0; dadurch konnten sie bis zu 0 % des in der jeweiligen Rangstufe maßgeblichen Ausgangsgehalts beziehen. Damit ergab sich für die Angestellten bei einem durchschnittlichen Wert von etwa 0 % eine je Rangstufe durchschnittlich erreichbare Leistungsstufe von 0. Sowohl die Vergütung der in einer Versorgungsgruppe zusammengefassten Arbeiter im Standardlohn als auch die unter Berücksichtigung einer Leistungszulage iHv. 0 % durchschnittlich erreichbare Vergütung der Arbeiter im Zeitlohn entsprach danach in etwa dem Entgelt, das auch die der gleichen Versorgungsgruppe zugeordneten Angestellten bei einer durchschnittlich erreichbaren Leistungsstufe von 0 erhielten. Dass sich die für den Vergütungsvergleich maßgeblichen Vergütungstabellen erst auf das Jahr [DATE] beziehen, während die VO [DATE] bereits aus dem Jahr [DATE] stammt, ist insoweit unerheblich. Nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte sich seit Abschluss der VO [DATE] im Jahr [DATE] an dem Verhältnis der einzelnen Vergütungen zueinander nichts mehr geändert, da diese gleichmäßig angepasst wurden. Daher sind die von der Beklagten eingereichten Zahlen, die vom Kläger nicht bestritten wurden, insoweit auch für die Zeit davor aussagekräftig. Die Zuordnung der Rangstufen und Arbeitswerte zu den einzelnen Versorgungsgruppen anhand der durchschnittlich erreichbaren Vergütungen der Arbeitnehmer begegnet keinen rechtlichen Bedenken. Die Betriebsparteien waren nicht gehalten, die Zuordnung anhand der konkret von den Arbeitnehmern erreichten Vergütung vorzunehmen. Vielmehr durften sie im Rahmen des ihnen zustehenden Gestaltungs und Beurteilungsspielraums bei der Normsetzung typisieren und pauschalieren . Infolge der unterschiedlichen Vergütungsstrukturen im Betrieb differierte die Bandbreite bei der Höhe der tatsächlich erreichbaren Vergütungen bei den einzelnen Arbeitnehmergruppen erheblich. Während der Grad der erreichbaren Gesamtvergütung bei den Angestellten in der höchsten Leistungsstufe bis zu 0 % betragen konnte, umfasste das Spektrum bei Arbeitern im Zeitlohn lediglich 0 % bis 0 % des Monatsgrundlohns und bei Arbeitnehmern im Standardlohn nach Ablauf der Einarbeitungszeit sogar nur 0 % bis 0 % des Standardlohns. Angesichts dieser erheblich unterschiedlichen Bandbreiten ist eine Zuordnung der Arbeitswerte und Rangstufen zu den Versorgungsgruppen anhand von Durchschnittswerten nicht zu beanstanden. Auch wurde hierdurch vermieden, dass sich ein etwaiger von den leistungsbezogenen Vergütungsbestandteilen ausgehender Leistungsdruck auf die Arbeitnehmer noch weiter erhöhte. Die individuell erbrachte Leistung war damit nur für das laufende Entgelt, nicht jedoch für die Höhe der späteren Betriebsrente von unmittelbarer Bedeutung. Ausgehend hiervon ist nicht ersichtlich, dass der Kläger, der als Arbeiter im Zeitlohn der Versorgungsgruppe 0 zugeordnet war, gegenüber einem Angestellten, der der Versorgungsgruppe 0 bis einschließlich der Versorgungsgruppe 0 zugeordnet wurde, in unzulässiger Weise benachteiligt wurde. Die durchschnittlich erreichbaren Vergütungen der Arbeiter im Zeitlohn mit der Versorgungsgruppe 0 lag unterhalb der durchschnittlich erreichbaren Vergütung von Angestellten der Versorgungsgruppen 0 bis 0. Auf die tatsächlich von den einzelnen Arbeitnehmern erreichte Vergütung kam es nach der nicht zu beanstandenden Grundentscheidung der Betriebsparteien insoweit nicht an. An der Wirksamkeit der in § 0 Abs. 0 VO [DATE] enthaltenen Differenzierungen hat sich nichts dadurch geändert, dass die Beklagte zum [DATE] das ERA in ihrem Betrieb eingeführt hat. Zwar erfolgte die tarifliche Vergütung der Arbeiter und Angestellten seitdem nach einheitlichen Entgeltgruppen. Dies ist jedoch unschädlich, da die VO [DATE] nur für Mitarbeiter gilt, die bereits vor dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt waren und die damit bis zur Einführung des ERA noch nach den früheren unterschiedlichen Vergütungssystemen für Arbeiter und Angestellte bezahlt und deren Arbeitsaufgaben entsprechend bewertet wurden. Die Weiterführung eines für diesen Personenkreis eingerichteten und rechtlich nicht zu beanstandenden Systems zur Berechnung der Betriebsrente ist trotz Änderung des Vergütungssystems schon aus Gründen der Rechtssicherheit zulässig. Der Kläger kann auch nicht erfolgreich geltend machen, die in der Rententabelle [DATE] für jedes rentenfähige Dienstjahr festgelegten Beträge stiegen in den oberen Versorgungsgruppen höher an als in den unteren Versorgungsgruppen und führten damit zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung zwischen Arbeitern und Angestellten. Es kann dahinstehen, ob ein Verstoß der in der Rententabelle [DATE] festgelegten Steigerungsbeträge gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach [REF] überhaupt zur Folge hätte, dass die Altersrente des Klägers nach einer höheren Versorgungsgruppe als der Versorgungsgruppe 0 zu berechnen wäre. Denn die in der Rententabelle [DATE] für jedes rentenfähige Dienstjahr festgelegten Beträge sind zumindest soweit es die Versorgungsgruppen 0 bis 0 betrifft mit [REF] vereinbar. Die Steigerungen der Rentenbeträge in den Versorgungsgruppen 0 bis 0 entsprechen prozentual betrachtet in etwa den Steigerungen in der Versorgungsgruppe 0. Zu einer für jedes Dienstjahr und jede Versorgungsgruppe prozentual exakt gleichen Anhebung waren die Betriebsparteien aufgrund des ihnen zustehenden Gestaltungsspielraums nicht verpflichtet. Der Senat war nicht gehalten, entsprechend dem in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat vorgebrachten Begehren des Klägers den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen, um dem Kläger Gelegenheit zu weiterem Vortrag zu geben. Die für den Ausgang des Rechtsstreits maßgeblichen Aspekte sind von den Parteien in das Verfahren eingeführt und vom Landesarbeitsgericht gewürdigt worden. Zwanziger Spinner Ahrendt Knüttel Xaver Aschenbrenner