Tenor 0. Die sofortige Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Beschwerdeverfahrens trägt die Antragstellerin. Die Parteien streiten im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzes über die Weiterbeschäftigung der Verfügungsklägerin nach Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Die Verfügungsbeklagte betreibt in der Rechtsform einer GmbH & Co. KG eine Wurst und Fleischwarenfabrikation und vertreibt Wurstspezialitäten aus Rind-, Lamm und Geflügelfleisch. Der Geschäftsführer der Komplementärgesellschaft ist Herr A E E . Die am [DATE] geborene Antragstellerin ist seit dem [DATE] bei der Antragsgegnerin als kaufmännische Angestellte beschäftigt. Ausgehend von einem Jahresgehalt im Jahre [DATE] iHv. 0 Euro brutto betrug das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt zuletzt 0 Euro. Nach den Behauptungen der Verfügungsbeklagten ist die Antragstellerin Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten . Aufgrund eines Wahlausschreibens vom [DATE] , indem aufgrund der Zusammensetzung der Belegschaft ein Sitz für das Minderheitengeschlecht im Betriebsrat angegeben wurde, wurde im Betrieb der Verfügungsbeklagten am [DATE] ein neuer Betriebsrat gewählt. Es erfolgte eine Personen und keine Listenwahl. Die Verfügungsklägerin war damals Vorsitzende des Wahlvorstandes. Es gab noch zwei weitere Mitglieder des Wahlvorstandes, die nach den Behauptungen der Verfügungsbeklagten allerdings der deutschen Sprache kaum mächtig sein sollen. Bzgl. der Stimmverteilung auf die zur Wahl stehenden Arbeitnehmer wird auf Bl. 0-0 d.A. Bezug genommen. Bezogen auf die Anzahl der auf sie entfallenen Stimmen hatte die Verfügungsklägerin den 0. Rang. Nach Auffassung der Verfügungsbeklagten war die Verfügungsklägerin somit nur „0. Nachrückerin“. Der Wahlvorstand unter Leitung der Verfügungsklägerin erstellte am [DATE] eine Wahlniederschrift in deutscher Sprache. Nach den Behauptungen der Verfügungsbeklagten sei die Wahlniederschrift unter Verstoß gegen § 0 WO nicht in öffentlicher Sitzung nach § 0 WO erstellt worden und sie würde auch nicht die vollständige Auszählung der Höchstzahlen enthalten. In der Wahlniederschrift wurde die Verfügungsklägerin als gewähltes Betriebsratsmitglied angegeben. Der Wahlvorstand ging davon aus, dass auf das Geschlecht der Minderheit ein Sitz im Betriebsrat entfiel. Unter Anwendung des Höchstzählverfahrens nach § 0 Abs. 0, Abs. 0 WO iVm. [REF] entfiel jedoch auf das Minderheitengeschlecht kein Sitz im Betriebsrat, da selbst bei 0 geteilt durch 0 der Quotient 0 beträgt und damit höher ist als die Anzahl der Arbeitnehmerinnen bei der Verfügungsbeklagten. In der konstituierenden Sitzung des Betriebsrates am [DATE] wurde Herr M B zum Vorsitzenden des Betriebsrates und die Verfügungsklägerin zur stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden gewählt. Insofern wird Bezug genommen auf den „Bericht des Wahlvorstandes“ vom [DATE] auf Bl. 0 d.A. Zwischen den Parteien ist umstritten, ob die Zusammenarbeit zwischen der Verfügungsbeklagten und dem gebildeten Betriebsrat dem gesetzlichen Leitbild der vertrauensvollen Zusammenarbeit iSv. [REF] entspricht. Mit Schreiben vom [DATE] , der Verfügungsklägerin am selben Tag zugegangen, gab die Verfügungsbeklagte ihr Gelegenheit, sich bis zum [DATE] um 0:0 Uhr zu dem Vorwurf der Manipulation des Wahlergebnisses der Betriebsratswahl vom [DATE] und einer deswegen beabsichtigten fristlosen Kündigung zu äußern. Bzgl. des Anhörungsschreibens wird Bezug genommen auf Bl. 0, 0 d.A. Die Verfügungsklägerin äußerte sich weder binnen der Frist noch bat sie um eine Fristverlängerung. Am [DATE] gab es ein Gespräch zwischen der Verfügungsklägerin und Herrn T statt. Der Inhalt und der Verlauf des Gesprächs sind zwischen den Parteien umstritten. Die Verfügungsbeklagte stellte die Verfügungsklägerin mit Schreiben vom [DATE] frei und untersagte ihr, das Firmengelände ohne Voranmeldung und ohne eine vom Betriebsleiter bestimmte Person zu betreten. Insofern wird Bezug genommen auf Bl. 0 d.A. Die Verfügungsklägerin erhielt das Schreiben am selben Tag. Die Verfügungsbeklagte kündigte sodann mit Schreiben vom [DATE] das Arbeitsverhältnis fristlos. Das Kündigungsschreiben ist vom Personalleiter, Herrn Me , unterschrieben. Bzgl. des Kündigungsschreibens wird auf Bl. 0 d.A. Bezug genommen. Die Verfügungsklägerin hat sich im Verfahren nicht dazu geäußert, ob sie fristgerecht binnen der Drei-Wochen-Frist des §§ 0 Abs. 0 Satz 0, 0 Satz 0 KSchG beim Arbeitsgericht Köln eine Kündigungsschutzklage erhoben hat. Mit ihrem am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag auf einstweiligen Rechtschutz hat die Antragstellerin ihren allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, dass die außerordentliche Kündigung vom [DATE] offensichtlich unwirksam sei, da sie ohne Zustimmung des Betriebsrates ausgesprochen worden sei. Sie hat behauptet, dass die Zustimmung des Betriebsrates aufgrund unzulässiger Druckausübung durch die Verfügungsbeklagte erschlichen worden sei. Insbesondere würde die Verfügungsbeklagte sich zu Unrecht einer Schadensersatzforderung iHv. 0, Euro ihr gegenüber berühmen. Es hätte am [DATE] keine Sitzung des Betriebsrates gegeben, da die Verfügungsklägerin hierzu nicht geladen worden sei. Auch ihre Abwahl sei nicht rechtmäßig erfolgt, da die Verfügungsbeklagte vertreten durch ihren „Kommunikationsmanager“, Herrn T die Annahmeerklärung durch Herrn B vorbereitet und vorformuliert habe. Zudem habe Herr T der Verfügungsklägerin in dem Gespräch am [DATE] gedroht. Die Verfügungsklägerin hat selber die Ansicht vertreten, dass sie nach dem Wahlergebnis nicht zum Betriebsratsmitglied gewählt wurde. Insofern sei ihr ein Fehler unterlaufen. Allerdings treffe sie im Ergebnis kein Verschulden, da der Wahlvorstand als Gremium die Sitzverteilung bzgl. des Minderheitengeschlechts beschlossen habe. Daher habe sie keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Ferner hat die Verfügungsklägerin die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des [REF] gerügt. Die Verfügungsbeklagte hat erstinstanzlich keinen Antrag angekündigt oder gestellt, da das Arbeitsgericht die Antragsschrift im Hinblick auf [REF] zunächst nicht zugeleitet und diese nach Eingang der sofortigen Beschwerde später formlos an den Verfügungsbeklagtenvertreter weitergeleitet hat . Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss des Vorsitzenden vom [DATE] ohne mündliche Verhandlung den Antrag auf Erlass der einstweiligen Verfügung zurückgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass der zulässige Antrag unbegründet sei. Im Hinblick auf [REF] begründet das Arbeitsgericht die Alleinentscheidung durch den Vorsitzenden mit „der derzeitigen Ausnahmesituation der Corona-Pandemie“. Materiell-rechtlich mangele es zum einen am Verfügungsanspruch. Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach Ausspruch der außerordentlichen Kündigung sei vorliegend nicht gegeben, da diese Kündigung nicht offensichtlich unwirksam sei. So gäbe es einen Beschluss des Betriebsrates nach [REF] , so dass die Verfügungsbeklagte ohne Zustimmungsersetzungsverfahren unmittelbar habe kündigen können. Etwaige Unregelmäßigkeiten bei der Beschlussfassung am [DATE] könnten nicht im Rahmen des einstweiligen Rechtsschutzverfahrens geklärt werden. Eine weitere materiell-rechtliche „Vorab-Bewertung“ der Rechtmäßigkeit einer Kündigung können in einem einstweiligen Rechtsschutzverfahren ebenfalls nicht erfolgen. Zum anderen würde ein Verfügungsgrund fehlen, zumal bereits die Antragsschrift hierzu schweigen würde. Angesichts der derzeitigen Corona-Pandemie müsste die Verfügungsklägerin darzulegen, inwieweit im Betrieb der Verfügungsbeklagten vor dem Hintergrund der landesweiten Kontaktsperren und der damit verbundenen Betriebseinschränkungen überhaupt eine reguläre Beschäftigung der Antragstellerin als kaufmännische Angestellte erfolgen könnte. Schließlich habe die Verfügungsklägerin einen etwaigen Verfügungsgrund auch nicht glaubhaft gemacht, da der Antragsschrift unstreitig keine Versicherung an Eides statt beigefügt war. Bezüglich des weiteren Inhalts des Beschlusses des Arbeitsgerichts wird auf die Beschlussgründe auf Bl. 0-0 d.A. Bezug genommen. Dieser Beschluss wurde dem Prozessbevollmächtigten der Antragstellerin am [DATE] zugestellt . Am [DATE] hat der Prozessbevollmächtigte der Verfügungsbeklagten im Zentralen Schutzschriftenregister elektronisch über den sicheren Übermittlungsweg aus einem besonderen Anwaltspostfach eine Schutzschrift mit ausführlicher Begründung für die Zurückweisung des streitgegenständlichen Antrages, wobei der Schutzschrift eine Vorab-Kopie der Antragsschrift beigefügt war, hinterlegt. Bzgl. dieser Schutzschrift nebst Anlagen wird Bezug genommen auf Bl. 0-0 d.A. Gegen den ihr am [DATE] zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Antragstellerin mit am [DATE] per Fax beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz das Original des Schriftsatzes ging erst am [DATE] beim Landesarbeitsgericht ein sofortige Beschwerde eingelegt und hat diese zugleich begründet. Das Arbeitsgericht, dem die Akte zunächst wieder zugeleitet worden war, hat mit Beschluss vom [DATE] der sofortigen Beschwerde nicht abgeholfen. Bzgl. der Begründung der Nichtabhilfeentscheidung wird auf Bl. 0-0 d.A. Bezug genommen. Das Original der Versicherung an Eides statt vom [DATE] ist beim Landesarbeitsgericht erst am [DATE] eingegangen. Die Antragstellerin wiederholt und vertieft ihre Sachvortrag. Sie ist weiterhin der Auffassung, dass die außerordentliche Kündigung vom [DATE] offensichtlich unwirksam sei, so dass ein Verfügungsanspruch auf Weiterbeschäftigung bestünde. Die Beschlüsse des Betriebsrates in der Sitzung vom [DATE] seien mittlerweile beim Arbeitsgericht angefochten, ua. weil die im Betrieb der Verfügungsbeklagten vertretene Gewerkschaft NGG bzw. deren Gewerkschaftssekretär von der Sitzung erst nach deren Ende erfahren habe, obwohl eine zwingende Ladung nach [REF] der Beschlusslage des Betriebsrates entsprechen würde. Materiell-rechtlich hätte die Verfügungsklägerin keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, denn der Personalleiter der Verfügungsbeklagten hätte das damalige Wahlausschreiben, in dem der eine Sitz für das Minderheitengeschlecht ausgewiesen ist, genehmigt, so dass der objektive Fehler ihr nicht zugerechnet werden könnte. Ferner bestünde auch ein Verfügungsgrund. Bei der Verfügungsbeklagten würde trotz eines Nachfragerückgangs aufgrund der derzeitigen Corona-Pandemie weiter produziert bei grundsätzlicher Präsenzpflicht aller Mitarbeiter, auch im kaufmännischen Bereich, obgleich Freizeitansprüche gewährt würden. So müsse Fleisch eingekauft und die fertigen Produkte verkauft werden. Eine Tätigkeit im Home-Office würde die Verfügungsbeklagte nicht anbieten. Die Antragstellerin beantragt im Beschwerdeverfahren nach einer ursprünglichen Antragserweiterung um betriebsverfassungsrechtliche Ansprüche und deren zwischenzeitlicher Rücknahme zuletzt, unter Abänderung des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] der Antragsgegnerin aufzugeben, die Antragstellerin als kaufmännische Angestellte weiter zu beschäftigen. Die Antragsgegnerin ist der Ansicht, dass der bei ihr gebildete Betriebsrat seit der Wahl am [DATE] nicht ordnungsgemäß besetzt sei, da die Verfügungsklägerin in ihrer Funktion als Vorsitzende des Wahlvorstandes das Wahlergebnis bewusst unzutreffend ermittelt hat, um für sich mittels der Regelungen zum Minderheitengeschlecht einen Sitz im Betriebsrat zu ergattern, obwohl die personelle Zusammensetzung des Betriebes und die Größe des Betriebsrates dies nicht hergaben. Zudem habe die Verfügungsklägerin damals einen Wahlleitfaden der Gewerkschaft NGG gehabt , aus dem sich ergibt, wie Sitze für das Minderheitengeschlecht rechtlich korrekt errechnet werden. Die Verfügungsbeklagte bestreitet, dass ihr Personalleiter, Herr Me , in irgendeiner Weise an der Erstellung des Wahlausschreibens vom [DATE] beteiligt gewesen wäre. Vorliegend hätte sich die Verfügungsklägerin und der Wahlvorstand nicht verrechnen können, da ein Sitz für das Minderheitengeschlecht offensichtlich ausgeschlossen war. Damit habe die Verfügungsklägerin sich das von ihr ausgeübte Betriebsratsmandat und die damit verbundenen Arbeitsfreistellungen unter Fortzahlung der Vergütung gemäß [REF] rechtswidrig erschlichen. Im Ergebnis hält die Verfügungsbeklagte die Betriebsratswahl für nichtig oder zumindest anfechtbar. Von den diversen Wahlfehlern und der falschen Zusammensetzung des Betriebsrates habe sie „erst wenige Tage vor dem Ausspruch der Kündigung“ Kenntnis erlangt . Aufgrund der bislang fehlerhaften Zusammensetzung des Betriebsrates stand den am [DATE] tatsächlich Gewählten und eigentlichen Betriebsratsmitgliedern das Recht zu einem Selbstzusammentritt zu, um sich ordnungsgemäß zu konstituieren. Am [DATE] habe diese Sitzung stattgefunden. In dieser Sitzung sei zum einen mit fünf von sieben Stimmen Herr B zum neuen Vorsitzenden des Betriebsrates gewählt worden und zum anderen habe der Betriebsrat der fristlosen Kündigung der Verfügungsklägerin ausdrücklich zugstimmt. Insofern wird Bezug genommen auf die Kopie der schriftlichen Mitteilung von Herrn B vom [DATE] auf Bl. 0 d.A. An dieser Sitzung habe die Verfügungsklägerin als 0. Nachrückerin nicht teilnehmen müssen. Nach Auffassung der Verfügungsbeklagten würde die Verfügungsklägerin mangels eines Betriebsratsmandats zwar nicht [REF] unterfallen. Allerdings würde sie zumindest dem nachwirkenden Kündigungsschutz nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG unterfallen, da sie nach den Behauptungen der Antragsgegnerin im [DATE] zurecht wegen vieler Erkrankungen der Betriebsratsmitglieder als 0. Nachrückerin an einer Sitzung des Betriebsrates teilgenommen habe. Im Übrigen sei die Tätigkeit der Verfügungsklägerin als Bürohilfskraft nicht derart notwendig, dass ein ununterbrochener Kontakt zur Belegschaft erforderlich sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, ihre Beweisantritte und die von ihnen eingereichten Unterlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen . Die gem. [REF] statthafte sofortige Beschwerde der Antragstellerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] ist zulässig. Sie hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Die sofortige Beschwerde ist statthaft und zulässig. Sie ist form und fristgerecht im Sinne des § 0 Abs. 0, Abs. 0 ZPO iVm. [REF] eingelegt und gemäß [REF] iVm. [REF] begründet worden. Die Zwei-Wochen-Frist für die Einlegung des Rechtsmittels ist gewahrt. Auch ist es zulässig, dass die sofortige Beschwerde beim Beschwerdegericht und nicht beim Ausgangsgericht eingelegt wurde . Die sofortige Beschwerde bleibt jedoch in der Sache ohne Erfolg, denn das Arbeitsgericht hat den zulässigen Antrag auf Erlass der begehrten einstweiligen Verfügung zurecht durch Beschluss des Vorsitzenden ohne mündliche Verhandlung zurückgewiesen. Zunächst ist es vorliegend im Hinblick auf [REF] nicht zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht alleine durch den Vorsitzenden und nicht durch die vollbesetzte Kammer entschieden hat. Die Rechtsfrage, durch welchen Spruchkörper eine gerichtliche Entscheidung ergeht, hat unmittelbaren Einfluss auf das Verfassungsgebot des gesetzlichen Richters nach [REF] , so dass eine unzulässige Alleinentscheidung des Vorsitzenden statt der Kammer einen Verfassungsverstoß und damit einen Verfahrensfehler darstellen würde, der als Rechtsfolge eine Zurückverweisung gemäß [REF] an das Arbeitsgericht zur Folge haben könnte, sofern und soweit die Regelung des [REF] im Beschwerdeverfahren keine Anwendung finden sollte . Gemäß [REF] darf niemand seinem gesetzlichen Richter entzogen werden. Damit soll der Gefahr vorgebeugt werden, dass die Justiz durch eine Manipulation der rechtsprechenden Organe sachfremden Einflüssen ausgesetzt wird. Es soll vermieden werden, dass durch eine auf den Einzelfall bezogene Auswahl der zur Entscheidung berufenen Richter das Ergebnis der Entscheidung beeinflusst werden kann, gleichgültig, von welcher Seite eine solche Manipulation ausgeht. Damit soll die Unabhängigkeit der Rechtsprechung gewahrt und das Vertrauen der Rechtsuchenden und der Öffentlichkeit in die Unparteilichkeit und Sachlichkeit der Gerichte gesichert werden. Dieses Vertrauen nähme Schaden, müsste der rechtsuchende Bürger befürchten, sich einem Richter gegenüber zu sehen, der mit Blick auf seinen Fall und seine Person bestellt worden ist. Aus diesem Zweck des [REF] folgt, dass der für die einzelne Sache zuständige Richter sich im Voraus möglichst eindeutig aus einer allgemeinen Regelung ergeben muss. Dies setzt einen Bestand von Rechtssätzen voraus, die für jeden Streitfall den Richter bezeichnen, der für die Entscheidung zuständig ist . Da gesetzliche Richter im Sinne von [REF] auch die im Einzelfall zur Mitwirkung berufenen Richter sind, muss sich die abstrakt-generelle Vorausbestimmung bis auf die letzte Regelungsstufe erstrecken, auf der es um die Person des konkreten Richters geht. Der gesetzliche Richter ist nicht gewahrt, wenn er durch eine Ermessensentscheidung bestimmt werden kann . Es kann vorliegend dahinstehen, ob ein Verstoß gegen das Gebot des gesetzlichen Richters und damit das Vorliegen eines Verfahrensfehlers nur auf eine ordnungsgemäße Rüge oder von Amts wegen zu prüfen ist, da das Arbeitsgericht vorliegend ordnungsgemäß besetzt war. Grundsätzlich ist der sog. absolute Revisionsgrund der nicht vorschriftsmäßigen Besetzung des Gerichts ein nicht von Amts wegen zu beachtender Verfahrensmangel, da er selbst im Rechtsbeschwerdeverfahren gemäß § 0 Abs. 0, [REF] nur auf Rüge hin beachtet werden darf . Vorliegend hat die Verfügungsklägerin die Besetzung des Arbeitsgerichts nicht gerügt, so dass eine derartige Prüfung im Beschwerdeverfahren unterbleiben müsste. Allerdings könnte eine Ausnahme hiervon zu machen und insofern eine Prüfung von Amts wegen vorzunehmen sein, wenn die angefochtene gerichtliche Entscheidung objektiv willkürlich gegen das Verfassungsgebot des gesetzlichen Richters verstößt , wobei auch dies vorliegend dahinstehen kann, da das Arbeitsgericht vorliegend bei seiner Entscheidung ordnungsgemäß besetzt war, wie nachfolgend dargestellt. In arbeitsgerichtlichen Verfahren auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gilt [REF] . Nach dessen Satz 0 finden die entsprechenden Vorschriften der ZPO Anwendung, dh. auch die §§ 0 ff. ZPO iVm. §§ 0 ff. ZPO. [REF] bestimmt allerdings spezialgesetzlich und abweichend von [REF] , dass die Entscheidung über den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung in dringenden Fällen, „auch dann, wenn der Antrag zurückzuweisen ist“, ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Nur dann ist zudem gemäß [REF] die Alleinentscheidungskompetenz des Vorsitzenden ohne die bei mündlichen Verhandlungen obligatorische Zuziehung der ehrenamtlichen Richter gegeben. Dementsprechend hat die Entscheidung darüber, ob mit oder ohne mündliche Verhandlung entschieden wird, unmittelbar Einfluss auf die Bestimmung des gesetzlichen Richters. Enger als [REF] , wo eine Entscheidung ohne mündliche Verhandlung sowohl bei besonderer Dringlichkeit als auch im Falle der Zurückweisung des Antrags auf Erlass einer einstweiligen Verfügung durch den Vorsitzenden ohne mündliche Verhandlung erfolgen kann, schreibt [REF] für das arbeitsgerichtliche Verfahren vor, dass die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung nur in dringenden Fällen möglich ist. Durch die Formulierung „auch dann, wenn der Antrag zurückzuweisen ist“ wird hier in Abweichung von [REF] keine unabhängig von der Dringlichkeit bestehende Alternative beschrieben, sondern klargestellt, dass bei dringlichen Fällen „auch dann" ohne mündliche Verhandlung entschieden werden kann, wenn eine zurückweisende Entscheidung mithin aus anderen Gründen als der Dringlichkeit erfolgt. Die Grundvoraussetzung der besonderen Dringlichkeit muss aber auch dann erfüllt sein, anderenfalls ist aufgrund mündlicher Verhandlung und damit unter Zuziehung der ehrenamtlichen Richter zu entscheiden . Da es sich um eine für die Bestimmung des gesetzlich zuständigen Richters entscheidende Frage handelt, ob und warum ein dringender Fall nach [REF] vorliegt und darüber hinaus mit dieser Verfahrensentscheidung der weitere verfassungsrechtlich gewährleistete Anspruch auf rechtliches Gehör unmittelbar betroffen ist, muss eine Entscheidung, die entgegen dem gesetzlichen Leitprinzip der Entscheidung aufgrund mündlicher Verhandlung ausnahmsweise ohne diese und damit in anderer Besetzung des Spruchkörpers ergeht, eine zumindest kurze Begründung zu den Voraussetzungen des [REF] enthalten . Denn grundsätzlich ist zwar der Einfluss, den ein Vorsitzender durch seine Befugnis zur Terminierung auf die Zusammensetzung der Richterbank gewinnen kann, mit [REF] vereinbar, da die Anberaumung von Gerichtsterminen nicht ohne Rücksicht auf den Sach und Streitstand erfolgen kann . Die Terminierung ist, um den von [REF] erstrebten Zweck zu erreichen, aber jedenfalls einer Willkürkontrolle zu unterziehen und wird diesem Maßstab nicht gerecht, wenn sie weder die Beachtung der insoweit relevanten gesetzlichen Grundlage erkennen lässt noch überhaupt eine Begründung für das richterliche Vorgehen der Entscheidung ohne mündliche Verhandlung und damit in anderer Spruchkörperzusammensetzung enthält. Ein dringender Fall im Sinne von [REF] liegt vor, wenn im Interesse eines effektiven Rechtsschutzes die Warnung des Gegners oder die Zeitdauer, die mit einer mündlichen Verhandlung verbunden ist, vermieden werden muss und die zeitliche Dringlichkeit nicht auf ein zögerliches Verhalten des Antragstellers zurückzuführen ist . Der dringende Fall geht somit in den Anforderungen noch deutlich über die des ohnehin stets erforderlichen Verfügungsgrundes hinaus. Sein Anwendungsbereich ist eng zu fassen, da mit ihm eine Ausnahme zu dem Grundsatz der mündlichen Verhandlung als Regelfall auch bei der einstweiligen Verfügung ermöglicht wird, damit zugleich der gesetzliche Richter bestimmt und der Umfang des rechtlichen Gehörs geschmälert wird. Hieran gemessen hat das Arbeitsgericht nicht gegen [REF] verstoßen. Der angefochtene Beschluss enthält zunächst eine Begründung für die Entscheidung durch den Vorsitzenden ohne mündliche Verhandlung, dh. dem angefochtenen Beschluss kann entnommen werden, dass das Arbeitsgericht die gesetzliche Vorschrift des [REF] gesehen und geprüft hat. Auch liegt in Anwendung der og. Grundsätze der Ausnahmefall einer besonderen Dringlichkeit vor. Die Verfügungsklägerin hat eine fristlose Kündigung am [DATE] erhalten und hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung noch vor Ablauf einer Woche am Montag, den [DATE] beim Arbeitsgericht eingereicht. Angesichts der derzeitigen Corona-Pandemie und der einhergehenden Kontaktsperren ist es nicht zu beanstanden, wenn das Arbeitsgericht einen dringenden Fall angenommen hat. Es ist im Hinblick auf die Gesundheitsgefahren, die mit einer Anwesenheit einer vollbesetzten Kammer des Arbeitsgerichts und einer mündlichen Verhandlung mit beiden Parteien verbunden sind, davon auszugehen, dass eine gerichtliche Entscheidung nicht zeitnah hätte erfolgen können, zumal ohnehin unklar ist, ob und, wenn ja, zu welchen Zeitpunkt ehrenamtliche Richter zu einem Verhandlungstermin hätten ordnungsgemäß geladen werden können. Diese Unwägbarkeiten und möglichen Verzögerungen konnten der Verfügungsklägerin, die ihrerseits zügig und gerade nicht zögerlich nach Erhalt der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] gehandelt hat, nicht zugemutet werden. Hinzu kommt, dass die Verfügungsklägerin in der Antragsschrift vom [DATE] auch ausdrücklich eine Entscheidung ohne mündliche Verhandlung und damit nach [REF] alleine durch den Vorsitzenden beantragt hat. Damit ist die Alleinentscheidung des Vorsitzenden des Arbeitsgerichts nicht zu beanstanden, so dass auch weder ein Verfahrensfehler noch ein etwaiger Verfassungsverstoß vorliegt. Eine Klageschrift und damit auch eine Antragsschrift im einstweiligen Verfügungsverfahren muss die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag enthalten . Die im Erkenntnisverfahren zu prüfende Bestimmtheit des Antrages steht im unmittelbaren Zusammenhang mit dem sich ggf. anschließenden Vollstreckungsverfahren. Bei der Titulierung des dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen zustehenden Anspruchs auf Weiterbeschäftigung muss der Vollstreckungstitel verdeutlichen, um welche Art von Beschäftigung es geht. Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat. Andererseits erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot effektiven Rechtsschutzes, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können. Bei im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschriebener Arbeitspflicht kann der Titel aus materiell-rechtlichen Gründen nicht so genau sein, dass er auf eine ganz bestimmte im Einzelnen beschriebene Tätigkeit oder Stelle zugeschnitten ist. Darauf hat der Arbeitnehmer regelmäßig keinen Anspruch, weil das Weisungsrecht nach [REF] dem Arbeitgeber zusteht. Um diesen Gesichtspunkten gerecht zu werden, ist es jedenfalls erforderlich, dass die Art der ausgeurteilten Beschäftigung des Arbeitnehmers aus dem Titel ersichtlich ist. Einzelheiten hinsichtlich der Art der Beschäftigung oder sonstigen Arbeitsbedingungen muss der Titel demgegenüber nicht enthalten. Dafür reicht es aus, wenn sich aus dem Titel das Berufsbild, mit dem der Arbeitnehmer beschäftigt werden soll, ergibt oder diesem zu entnehmen ist, worin die ihm zuzuweisende Tätigkeit bestehen soll . Hieran gemessen genügt der Antrag der Verfügungsklägerin auf Weiterbeschäftigung als „kaufmännische Angestellte“ den og. Anforderungen. Zwar enthält der vorliegende Weiterbeschäftigungsantrag weder die Art der Beschäftigung der Verfügungsklägerin noch ein unmittelbares Berufsbild noch ist ihm zu entnehmen, worin die der Verfügungsklägerin zuzuweisende Tätigkeit konkret bestehen soll. Allerdings ist eine Konkretisierung des Weiterbeschäftigungsantrags in eine dieser drei Richtungen der Verfügungsklägerin nicht möglich, weil sie damit notwendig eine nicht gerechtfertigte Einschränkung des Weisungsrechts der Verfügungsbeklagten herbeiführte, die wiederum die Abweisung des Weiterbeschäftigungsantrags als unbegründet nach sich zöge. Denn eine Konkretisierung der Arbeitspflicht der Verfügungsklägerin ausschließlich auf eine bestimmte Tätigkeit, bspw. die zuletzt ausgeübte Tätigkeit, und eine entsprechende Einschränkung des Weisungsrechts der Verfügungsbeklagten hat nicht stattgefunden. Damit ist auf den Anstellungsvertrag der Parteien zurückzugreifen, der zwar nicht nur Akte gereicht wurde, aber nach dessen Inhalt die Verfügungsklägerin übereinstimmend als „kaufmännische Angestellte“ im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses angestellt worden ist . Der Antrag auf Erlass der einstweiligen Verfügung gemäß [REF] ist jedoch unbegründet, da der Verfügungsklägerin kein Verfügungsanspruch zukommt. Sie hat vorliegend gegen die Verfügungsbeklagte keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung im gekündigten Arbeitsverhältnis nach dessen Beendigung im Hinblick auf die von der Verfügungsbeklagten erklärte außerordentliche Kündigung vom [DATE] , wobei der zeitlich unbeschränkt gestellte Weiterbeschäftigungsantrag der Verfügungsklägerin im Hinblick auf [REF] und das sog. Verbot der Vorwegnahme der Hauptsache ohnehin zeitlich auf den Zeitpunkt einer erstinstanzlichen Hauptsacheentscheidung über den Weiterbeschäftigungsantrag zu begrenzen gewesen wäre. Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung im gekündigtem Arbeitsverhältnis nach dessen Ende beruht nach allgemeiner Ansicht unmittelbar auf der sich für den Arbeitgeber aus [REF] unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der [REF] über den Persönlichkeitsschutz ergebenden arbeitsvertraglichen Förderungspflicht der Beschäftigungsinteressen des Arbeitnehmers. Da der Weiterbeschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er allerdings dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Wird nämlich das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt und wird das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses streitig, weil der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung für unwirksam hält und sich dagegen mit einer Klage zur Wehr setzt, so verändert sich dadurch die Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien im Hinblick auf eine weitere tatsächliche Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers. Zwar ist Grundvoraussetzung für den allgemeinen Beschäftigungsanspruch stets der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses, so dass ein vertraglicher Beschäftigungsanspruch für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits nur gegeben sein kann, wenn nach der objektiven Rechtslage die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis demzufolge auch während des Kündigungsprozesses fortbesteht. Bis zur rechtskräftigen Entscheidung des Kündigungsprozesses herrscht aber Ungewissheit über die objektive Rechtslage. Gerade diese Ungewissheit ist es, die sich auf die Interessenlage auswirkt und sie verändert. Bis zur Entscheidung der ersten Instanz im Kündigungsschutzprozess ist nach Ablauf der Kündigungsfrist ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers anzuerkennen . Diese Ungewissheit über den Fortbestand des gekündigten Arbeitsvertrags kann nur dann nicht zu einer Verschiebung der Interessenlage der Arbeitsvertragsparteien gegenüber der Zeit des unangefochtenen Bestands des Arbeitsverhältnisses führen, wenn die umstrittene Kündigung offensichtlich unwirksam ist. Bei offensichtlicher Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung besteht in Wahrheit kein ernstzunehmender Zweifel am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, so dass in einem solchen Fall allein mit der rein subjektiven Ungewissheit des Arbeitgebers über den Prozessausgang kein der Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers entgegenstehendes überwiegendes Interesse des Arbeitgebers begründet werden kann. In solchen Fällen besteht nämlich objektiv gar keine Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, so dass sie auch nicht zum Anlass genommen werden kann, den Arbeitnehmer vorübergehend nicht weiter zu beschäftigen . Eine offensichtlich unwirksame Kündigung ist allerdings nicht schon dann anzunehmen, wenn ein Instanzgericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Sie liegt vielmehr nur dann vor, wenn sich schon aus dem eigenen Vortrag des Arbeitgebers ohne Beweiserhebung und ohne dass ein Beurteilungsspielraum gegeben wäre, jedem Kundigen die Unwirksamkeit der Kündigung geradezu aufdrängen muss. Die Unwirksamkeit der Kündigung muss also ohne jeden vernünftigen Zweifel in rechtlicher und in tatsächlicher Hinsicht offen zu Tage liegen . Nur bei einem solchen Verständnis des Begriffs der offensichtlich unwirksamen Kündigung ist es gerechtfertigt, diese Kündigung für die Interessenabwägung unberücksichtigt zu lassen und für den Weiterbeschäftigungsanspruch davon auszugehen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht. Abgesehen von den Fällen der offensichtlich unwirksamen Kündigung begründet die Unsicherheit über die Wirksamkeit der Kündigung und damit die Ungewissheit des Prozessausgangs mit den daraus folgenden Risiken ein schutzwertes Interesse des Arbeitgebers, den gekündigten Arbeitnehmer für die Dauer des Kündigungsprozesses nicht weiter zu beschäftigen . Hieran gemessen drängt sich die Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Verfügungsbeklagten vom [DATE] nicht auf, dh. die außerordentliche Kündigung ist nicht offensichtlich unwirksam, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat. Im Hinblick auf die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Verfügungsbeklagten vom [DATE] , die dem Schriftformgebot des [REF] genügt, wird zunächst zugunsten der Antragstellerin unterstellt, dass sie binnen der Drei-Wochen-Frist des §§ 0 Abs. 0 Satz 0, 0 Satz 0 KSchG eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht hat, wobei sich die Verfügungsklägerin insofern nicht erklärt hat. Jedenfalls wird insofern zugunsten der Antragstellerin unterstellt, dass keine materielle Präklusion iSv. § 0 KSchG eingetreten ist. Die außerordentliche Kündigung der Verfügungsbeklagten vom [DATE] verstößt zunächst nicht offensichtlich gegen [REF] iVm. § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG, wonach die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds der Zustimmung des Betriebsrates bedarf. Wäre die Betriebsratswahl vom [DATE] wegen der vor der Verfügungsbeklagten genannten diversen Wahlfehler, insbesondere bzgl. des einen Sitzes für das Minderheitengeschlecht, nichtig, dann würde diese Nichtigkeit rückwirkende Kraft entfalten und der Betriebsrat hätte nicht bestanden, dh. die Verfügungsklägerin hätte auch kein Betriebsratsmandat rechtmäßig erworben, so dass sie auch nicht in den Anwendungs bzw. Schutzbereich von [REF] fiele. Die Verfügungsbeklagte ihrerseits bedürfte dann keiner Zustimmung zur fristlosen Kündigung der Verfügungsklägerin gemäß [REF] . Sollte die Betriebsratswahl vom [DATE] , insbesondere bzgl. des einen Sitzes für das Minderheitengeschlecht , und damit die Wahl der Verfügungsklägerin zum Betriebsratsmitglied lediglich anfechtbar sein, wobei sie binnen der Zwei-Wochen-Frist des [REF] nicht angefochten wurde, wäre der Betriebsrat in seiner jetzigen personellen Zusammensetzung im Ergebnis rechtmäßig gebildet und die Verfügungsklägerin unterfiele dem Schutzbereich des [REF] . In diesem Fall könnte sich die Verfügungsbeklagte jedoch auf die schriftliche Erklärung des nach ihrer Auffassung derzeitigen Betriebsratsvorsitzenden B vom [DATE] stützen, mit dem ein Beschluss des Betriebsrates vom [DATE] bestätigt wird, der die Zustimmung zur beabsichtigten fristlosen Kündigung enthält. Die Unwirksamkeit des zugrunde liegenden Beschlusses des Betriebsrates drängt sich im Hinblick auf die rechtzeitige Ladung aller Betriebsratsmitglieder unter Angabe der Tagesordnung und der rechtzeitigen Mitteilung des Zeitpunkts des Sitzung an den Beauftragten der im Betrieb vertretenen Gewerkschaft NGG sowie im Hinblick auf die von der Verfügungsklägerin behauptete Einflussnahme auf die Willensbildung der einzelnen Betriebsratsmitglieder und des Gremiums insgesamt nicht auf. So hat die Verfügungsklägerin behauptet, dass sie zu der Sitzung zumal als bisherige Vorsitzende weder eingeladen hat noch wurde der der zuständige Gewerkschaftssekretär hierzu geladen. Die Verfügungsbeklagte kann aber zu den näheren Umständen des Zustandekommens von Beschlüssen des Betriebsrates aus eigener Kenntnis keine Angaben machen und kann sich nur auf die Erklärungen des Betriebsratsvorsitzenden als Ansprechpartner im Rahmen von [REF] verlassen. Die Aufklärung der tatsächlichen Umstände und die Klärung der rechtlichen Fragen der Zulässigkeit des Zustimmungsbeschlusses des Betriebsrates vom [DATE] , sowie ob es zu einer unzulässigen Einflussnahme auf die Willensbildung gekommen ist, bleibt einem etwaigen Hauptsachverfahren vorbehalten. Sofern eine schriftliche Zustimmungserklärung durch einen möglicherweise amtierenden Betriebsratsvorsitzenden vorliegt, ist gegen die Regelung des [REF] nicht offensichtlich verstoßen worden. Da schließlich nach den Behauptungen der Verfügungsbeklagten der Betriebsrat am [DATE] zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung der Verfügungsklägerin angehört wurde und es jedenfalls formal einen Zustimmungsbeschluss gibt, ist es rechtlich nicht zu beanstanden, dass die Drei-Tages-Fist nach [REF] verkürzt wurde, da mit dem Zustimmungsbeschluss das Verfahren nach [REF] abgeschlossen ist. Da die Verfügungsklägerin die außerordentliche Kündigung nicht vor dem [DATE] erhalten hat, hat die Verfügungsbeklagte die Kündigung auch nicht vor der Beendigung des Verfahrens nach [REF] erklärt. Ferner verstößt die außerordentliche Kündigung der Verfügungsbeklagten vom [DATE] auch nicht offensichtlich gegen [REF] . Gemäß [REF] kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes iSv. [REF] ist in zwei Stufen zu prüfen . Im Rahmen von [REF] ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist . Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht . Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zuzumuten ist oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind . Hieran gemessen ist ein wichtiger Grund, der die Verfügungsbeklagte zur außerordentlichen Kündigung berechtigen würde, nicht offensichtlich ausgeschlossen. Entgegen der Auffassung der Verfügungsklägerin ist das Amt eines Mitglieds des Wahlvorstandes nicht nur ein Ehrenamt, dessen fehlerhafte Ausübung den Arbeitgeber nicht zu Sanktionen berechtigen würde. Zunächst liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die einer fehlerfreien Wahldurchführung dienende Tätigkeit des Wahlvorstandes mindestens ebenso im Interesse des Unternehmens wie die Betriebsratstätigkeit. Daher ist die persönliche Rechtsstellung der Mitglieder des Wahlvorstands derjenigen von Betriebsratsmitgliedern weitgehend angenähert . Die Verletzung von betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kann zwar grundsätzlich nur nach [REF] , nicht aber arbeitsvertraglich sanktioniert werden. Gleichwohl ist es nicht ausgeschlossen, dass eine grobe Pflichtverletzung der Pflichten eines Betriebsratsmitglieds bzw. eines Mitglieds des Wahlvorstandes zugleich eine Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis darstellt , so dass der Arbeitgeber dann ein Wahlrecht hätte, ob er nach [REF] vorgeht oder eine außerordentliche Kündigung ausspricht . Vorliegend scheidet wegen Ablaufs des Mandats des Wahlvorstands, das mit der Einberufung des Betriebsrates zur konstituierenden Sitzung geendet hat , ein Vorgehen gegenüber der Verfügungsklägerin nach [REF] aus, da sie nach den Behauptungen der Verfügungsklägerin nicht ihre Pflichten als Betriebsratsmitglied, sondern als Mitglied und Vorsitzende des Wahlvorstandes verletzt haben soll. Da die Verfügungsklägerin als einziges Mitglied im Wahlvorstand nach den Behauptungen der Verfügungsbeklagten der deutschen Sprache mächtig ist, ist es nicht offensichtlich ausgeschlossen, dass die Verfügungsklägerin ihre damalige Position als Vorsitzende des Wahlvorstandes eigennützig ausgenutzt und sich bewusst unter Missachtung der gesetzlichen Regelungen zu Sitzen für das Minderheitengeschlecht einen Betriebsratssitz zugesprochen hat, den weder das Wahlergebnis noch die Zusammensetzung der Belegschaft rechtfertigen. In einem solchen Fall läge in der Verletzung der Verpflichtungen als Wahlvorstand zugleich eine Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten, denn es handelte sich um eine bewusste Täuschung der Wähler und des Arbeitgebers und um eine Manipulation des Wahlergebnisses und damit der Zusammensetzung des Betriebsrates. Ob sich die Verfügungsklägerin bzw. der Wahlvorstand bei der Bekanntgabe des Wahlergebnisses und der Frage, ob dem Minderheitengeschlecht ein Sitz zusteht, schlicht verrechnet haben oder ob hier eine bewusste Manipulation erfolgte, bliebt einem etwaigen Hauptsachverfahren vorbehalten. Hiervon ausgehend ist eine außerordentliche Kündigung iSv. [REF] wegen der Verletzung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen durch die Verfügungsklägerin jedenfalls nicht offensichtlich ausgeschlossen. Auch ist eine derartige außerordentliche Kündigung nicht offensichtlich unverhältnismäßig . Zugunsten der Verfügungsklägerin ist bei der Interessenabwägung ihr Alter und ihre Beschäftigungsdauer zu berücksichtigen. Andere relevante persönliche Umstände hat die Verfügungsklägerin nicht genannt. Zugunsten der Verfügungsbeklagten würde jedoch im Falle der bewussten bzw. manipulativen Erschleichens eines Betriebsratsmandats, das weder die Rechtslage noch die Zusammensetzung der Belegschaft noch das Wahlergebnis hergeben, sprechen, dass die Verfügungsklägerin eine demokratische Wahl aus eigennützigen Motiven manipuliert hätte und dadurch sowohl die Belegschaft, den Arbeitgeber und den Wahlbewerber mit der 0.-höchsten Stimmenanzahl über rund zwei Jahre getäuscht hätte. Es ist nicht offensichtlich ausgeschlossen, dass eine derartige folgenreiche Manipulation im Rahmen einer Interessenabwägung sich zu Gunsten der Verfügungsbeklagten und trotz der og. Sozialdaten der Verfügungsklägerin zu deren Lasten auswirkt. Soweit die außerordentliche Kündigung als Tatkündigung ausgesprochen wurde, bedarf es einer vorherigen Anhörung der Verfügungsklägerin als Kündigungsempfängerin nicht . Soweit die außerordentliche Kündigung als Verdachtskündigung ausgesprochen worden sein soll, bedarf es zwar einer vorherigen Anhörung der Verfügungsklägerin . Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist anders als bei der sog. Tatkündigung zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung. Das folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Annahme, dass für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört es insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam . Die Anhörung des Arbeitnehmers hat im Zuge der gebotenen Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen . Der erforderliche Umfang und damit auch ihre Ausgestaltung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls . Dabei ist ein objektiver Maßstab aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers zugrunde zu legen. Die Anhörung muss einerseits nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach [REF] gestellt werden. Andererseits reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Der Arbeitnehmer muss vielmehr erkennen können, zur Aufklärung welchen Sachverhalts ihm Gelegenheit gegeben werden soll. Er muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Um dieser Aufklärung willen wird dem Arbeitgeber die Anhörung abverlangt . Das verlangt nicht notwendig, dass der Arbeitgeber hinsichtlich eines für aufklärungsbedürftig gehaltenen Sachverhalts bereits einen Verdacht gegen den Arbeitnehmer hegt und dies überdies im Rahmen der Anhörung ausdrücklich erklärt. Erforderlich ist allein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welchen Sachverhalt der Arbeitgeber für aufklärungsbedürftig hält, dass er jedenfalls auch seine, des Arbeitnehmers, Verantwortung dafür in Betracht zieht und dass ihm, dem Arbeitnehmer, Gelegenheit gegeben werden soll, zu den aufklärungsbedürftigen Geschehnissen und Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Dies kann sich hinreichend auch aus den Umständen der Anhörung ergeben . Die Verfügungsklägerin hat aber vorliegend unstreitig das Anhörungsschreiben vom der Verfügungsbeklagten [DATE] erhalten und sie hat von der Möglichkeit einer Stellungnahme bis zum [DATE] um 0:0 Uhr keinen Gebrauch gemacht. Es ist vorliegend nicht offensichtlich, dass die Verfügungsbeklagte damit den Anforderungen an eine Verdachtskündigung nicht Genüge getan hätte. Ob das Schreiben vom [DATE] noch ergebnisoffen formuliert war oder ob „bereits der Stab über der Verfügungsklägerin gebrochen“ wurde, wie sie es dem Wortlaut entnimmt, und der Kündigungsentschluss bereits feststand, bleibt einem etwaigen Hauptsacheverfahren vorbehalten. Des Weiteren verstößt die fristlose Kündigung der Verfügungsbeklagten vom [DATE] auch nicht offensichtlich gegen [REF] , wonach die Kündigung binnen von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, dem zu kündigenden Arbeitnehmer zugehen muss. Soweit die Verfügungsklägerin in diesem Zusammenhang auf das Wahlausschreiben vom [DATE] abstellt und insofern behauptet, dass es vom damaligen und jetzigen Personalleiter, Herrn Me , „genehmigt“ worden sei, kann sich daraus unabhängig von der zwischen den Parteien umstrittenen „Genehmigung“ und der betriebsverfassungsrechtlichen Verantwortung des Wahlvorstandes noch keine Kenntnis der Verfügungsbeklagten von der möglicherweise fehlerhaften Zusammensetzung des gewählten Betriebsrates und damit von dem Kündigungsgrund ergeben. Im Zeitpunkt des Erlasses des Wahlausschreibens am [DATE] durch den Wahlvorstand stand noch nicht fest, welche Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sich zur Wahl stellen werden und wie das Wahlergebnis ausfällt. Erst anhand des konkreten Wahlergebnisses der Betriebsratswahl vom [DATE] und der Feststellung, ob überhaupt Arbeitnehmerinnen für ein Betriebsratsmandat kandidiert haben, nach Ermittlung der Höchstzahlen sowie unter Beachtung der Regelung des § 0 Abs. 0 WO konnte der Wahlvorstand das verbindliche Wahlergebnis verkünden und dabei entscheiden, ob und inwieweit Sitze auf das Minderheitengeschlecht oder auf weibliche Kandidaten aufgrund der Höchstzahlen entfallen. Vor der Verkündung des Wahlergebnisses hätte für den Wahlvorstand noch die Möglichkeit bestanden, den Fehler im Wahlausschreiben bzgl. des Sitzes für das Minderheitengeschlecht zu korrigieren und erst nach Verkündung des Wahlergebnisses konnte die Verfügungsbeklagte erkennen, ob der Betriebsrat fehlerhaft zusammengesetzt ist. Da aber nach den Behauptungen der Verfügungsbeklagten die Wahlniederschrift unter Verstoß gegen § 0 WO nicht in öffentlicher Sitzung nach § 0 WO erstellt worden sei und sie auch nicht die vollständige Auszählung der Höchstzahlen enthalten würde, konnte die Verfügungsbeklagte ohne Einblick in die Wahlunterlagen nicht die Fehlerhaftigkeit der Wahl erkennen, denn es wäre auch ohne Weiteres möglich gewesen, dass die Verfügungsklägerin mindestens die 0.-höchste Stimmenanzahl gehabt hätte, wodurch sie unabhängig von der Frage eines Sitzes für das Minderheitengeschlecht regulär zum Betriebsratsmitglied gewählt worden wäre. Es sind aber keine Umstände zu erkennen, die bislang Anlass gegeben hätten, in die Wahlunterlagen Einsicht zu nehmen. Nach den Behauptungen der Verfügungsbeklagten hat sie allerdings erst wenige Tage vor dem Ausspruch der fristlosen Kündigung von Unregelmäßigkeiten bei der Verkündung des Wahlergebnisses und damit von dem Kündigungsgrund erfahren, so dass im Ergebnis die Zwei-Wochen-Frist des [REF] nicht offensichtlich verletzt wurde. Auch ein Verstoß gegen den sog. nachwirkenden Kündigungsschutz des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG ist vorliegend nicht offensichtlich gegeben, da die Verfügungsklägerin nach den Behauptungen der Verfügungsbeklagten im [DATE] zumindest als Ersatzmitglied an einer Betriebsratssitzung teilgenommen hätte, so dass die den nachwirkenden Kündigungsschutz genießen würde. Da aber die Verfügungsbeklagte eine nicht offensichtlich unwirksame außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grunde iSv. [REF] ausgesprochen ha , liegt auch kein offensichtlicher Verstoß gegen § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG vor. Angesichts des mangelnden Verfügungsanspruchs ist es nicht mehr entscheidungserheblich, ob der Verfügungsklägerin vorliegend ein Verfügungsgrund zukommen würde und ob sie diesen durch die Vorlage der Versicherung an Eides statt iSv. [REF] , die erstmals am [DATE] und damit während des laufenden Beschwerdeverfahrens im Original vorgelegt wurde, in prozessual ordnungsgemäßer Weise bewiesen hätte. Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben. Die in [REF] enthaltene Einschränkung gilt auch für Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts über einstweilige Verfügungen im sofortigen Beschwerdeverfahren .