Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Anspruch des Klägers auf Vergütung nach dem Gehaltstarifvertrag für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz in seiner jeweils geltenden Fassung. Der [DATE] geborene Kläger ist seit [DATE] im Kaufhaus der Beklagten in A-Stadt als Einzelhandelskaufmann beschäftigt. Er war bis zum Jahr [DATE] oder [DATE] Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Im Formulararbeitsvertrag der Parteien vom [DATE] heißt es ua: Etwaige, die tariflichen Ansprüche übersteigenden Mehrbezüge werden bei einer Veränderung der tariflichen Ansprüche, gleichgültig aus welchem Rechtsgrunde diese erfolgt, verrechnet; es sei denn, daß ausdrücklich eine andere Vereinbarung getroffen wird. Die Bedingungen dieses Anstellungsvertrages behalten ihre Gültigkeit auch dann, wenn eine Änderung der bisherigen Tätigkeit und/oder eine Änderung des Entgelts bei Teilzeitbeschäftigen auch der Arbeitszeit eintritt. Im Übrigen gelten die Tarifverträge für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz in ihrer jeweiligen Fassung...." Der Kläger wurde zuletzt nach Gehaltsgruppe G II des Gehaltstarifvertrags für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz vergütet. Der Gehaltssatz betrug bis [DATE] in der Endstufe € 0 brutto. Die Beklagte war Vollmitglied des Einzelhandelsverbands Region Trier e.V., der als Regionalverband Mitglied im Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz e.V. ist. Im Schreiben des Regionalverbands vom [DATE] an die Beklagte heißt es: Am [DATE] schloss der Landesverband mit der Gewerkschaft ver.di einen neuen Gehaltstarifvertrag, der ab [DATE] in Kraft trat. Der Gehaltssatz G II erhöhte sich ab [DATE] in der Endstufe auf € 0, ab [DATE] auf € 0 brutto. Die Beklagte gab die tariflichen Gehaltserhöhungen nicht mehr an den Kläger weiter. Nach vergeblicher Geltendmachung mit Schreiben vom [DATE] verlangt der Kläger mit der Klage Vergütungsdifferenzen für die Monate von [DATE] bis [DATE] . Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 0 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 0 brutto seit dem [DATE] sowie weitere Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag iHv. jeweils € 0 brutto seit dem [DATE] . und [DATE] zu zahlen. Das Arbeitsgericht Trier hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, bei der im Arbeitsvertrag des Klägers aus dem Jahr [DATE] vereinbarten Bezugnahmeklausel handele es sich um eine Gleichstellungsabrede nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu sog. Altverträgen. Nach dem Wechsel der Beklagten in die OT-Mitgliedschaft wirkten die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch fort. Die Beklagte sei nicht verpflichtet, die Verweisungsklausel im Altvertrag des Klägers anzupassen, denn das Bundesarbeitsgericht gewähre ihr Vertrauensschutz. Das Argument des Klägers, die Verweisungsklausel beinhalte eine unzulässige Altersdiskriminierung, verfange nicht. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stelle nicht auf das Alter, sondern auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses ab. Auf eine betriebliche Übung könne sich der Kläger nicht berufen. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. [REF] auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] Bezug genommen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Begründungsfrist mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Er macht geltend, die Vergütungsvereinbarung in seinem Arbeitsvertrag bestehe unabhängig davon, ob die Beklagte mit oder ohne Tarifbindung Mitglied im Arbeitgeberverband des Einzelhandels sei. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dürfe ein durchschnittlicher Arbeitnehmer eine Klausel, die wie hier einen festen Euro-Betrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt verwende, so verstehen, dass der in der Klausel festgehaltene Betrag nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern sich entsprechend den Tariferhöhungen entwickeln solle. Dass die Verweisungsklausel nur so lange gelten solle, wie die Beklagte selbst an den Tarifvertrag gebunden sei, sei ihrem Wortlaut nicht zu entnehmen. Die Beklagte könne die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung nicht einseitig dadurch ändern, dass sie in die OT-Mitgliedschaft wechsle. Außerdem sei sie verpflichtet gewesen, die Verweisungsklausel ab [DATE] anzupassen. Ihr sei nicht gestattet, Verweisungsklauseln ohne zeitliche Begrenzung als Gleichstellungsabrede zu verwenden, obwohl ihr bekannt sei, dass die Rechtsprechung zu Vereinbarungen ab dem [DATE] diese Auslegung nicht mehr zulasse. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht das Vorliegen einer unzulässigen Altersdiskriminierung verneint. Auch wenn man nicht auf das Alter, sondern auf den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses abstelle, sei unverkennbar, dass der Vertrauensschutz nur gegen ältere Arbeitnehmer wirke, weil nur sie sog. Altverträge abgeschlossen hätten. Wenn die vertragliche Vereinbarung durch den Wechsel der Beklagten in die OT-Mitgliedschaft als primäre Rechtsquelle entfallen sein sollte, sei die betriebliche Übung als weitere Anspruchsgrundlage heranzuziehen. Er bestreite vorsorglich, dass der Wechsel der Beklagten in eine OT-Mitgliedschaft wirksam erfolgt sei. Der Wechsel im [DATE] sei wohl während der laufenden Tarifvertragsverhandlungen erfolgt, denn der Gehaltstarifvertrag sei bereits unter dem [DATE] geändert worden. Ein kurzfristiger Statuswechsel in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung könne trotz grundsätzlicher satzungsmäßiger Zulässigkeit als eine die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie beeinträchtigende Abrede tarifrechtlich unwirksam sein. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 0 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus € 0 brutto seit dem [DATE] sowie weitere Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Betrag iHv. jeweils € 0 brutto seit dem [DATE] . und [DATE] zu zahlen. Sie hält die Berufung bereits für unzulässig, jedenfalls für unbegründet. Das Bundesarbeitsgericht gehe bei einem sog. Altvertrag von einer Gleichstellungsabrede aus. Nichts anderes gelte für die Vergütungsregelung im Arbeitsvertrag des Klägers. Das Bestreiten des Klägers hinsichtlich ihres Wechsels in die OT-Mitgliedschaft sei unerheblich. Sie habe hierfür die entsprechenden Unterlagen vorgelegt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Entgegen der Ansicht der Beklagten genügt die Berufungsbegründungsschrift des Klägers den Anforderungen von [REF] . Der Kläger hat sich mit den Argumenten des Arbeitsgerichts hinreichend auseinandergesetzt und aufgezeigt, aus welchen Gründen die Entscheidung des Arbeitsgerichts seiner Auffassung nach rechtsfehlerhaft ist. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen für die Zeit von [DATE] bis [DATE] iHv. insgesamt € 0 brutto stehen dem Kläger unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies nach [REF] fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen veranlasst lediglich folgende Ausführungen: Die streitigen Zahlungsansprüche ergeben sich nicht aus einer unmittelbaren Geltung des Gehaltstarifvertrags für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz vom [DATE] , der am [DATE] in Kraft getreten ist. Weder der Kläger noch die Beklagte sind an diesen Tarifvertrag gebunden . Der Kläger ist seit dem Jahr [DATE] oder [DATE] kein Mitglied der Gewerkschaft ver.di mehr. Die Beklagte war zunächst Mitglied des Einzelhandelsverbands Region Trier mit Tarifgebundenheit. Auf ihren Antrag hin führt sie der Verband ausweislich des vorgelegten Schreibens vom [DATE] seit [DATE] als Mitglied ohne Tarifgebundenheit . Die Verbandssatzung sieht eine derartige OT-Mitgliedschaft vor. Der Arbeitsvertrag aus dem Jahr [DATE] ist ein Formularvertrag, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind. Die Ziffern 0 und 0 des Arbeitsvertrags enthalten zwar eine zeitdynamische Verweisung ua. auf die zwischen dem Landesverband des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz und der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Gehaltstarifverträge. Die Bezugnahmeregelung ist aber als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen. Das führt aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit der Beklagten im [DATE] zur nur noch statischen Anwendung der in Bezug genommenen Gehaltstarifverträge in derjenigen Fassung, die zum Zeitpunkt des Eintritts der fehlenden Tarifgebundenheit galt. In der Folge ist auf Grundlage des im Jahr [DATE] geschlossenen Arbeitsvertrags der Gehaltstarifvertrag vom [DATE] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anzuwenden. Dem Kläger ist zuzugeben, dass die Auslegung der Ziff. 0 des Arbeitsvertrags ergibt, dass die Gehaltstarifverträge des Einzelhandels grundsätzlich zeitdynamisch in Bezug genommen worden sind. Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags in Ziff. 0 wurde der Kläger als Verkäufer "nach Tarifgruppe G I" eingestellt. Damit hat die Beklagte als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte den Kläger entsprechend der einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen, zumal sie zwischen tariflichen Ansprüchen und etwaigen außertariflichen Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen unterscheidet. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte die Bezeichnung als Tarifentgelt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen , dass er nicht „nach Tarif“ zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll. Bestätigt wird diese Auslegung durch die Anrechnungsregelung, „etwaige, die tariflichen Ansprüche übersteigenden Mehrbezüge werden bei einer Veränderung der tariflichen Ansprüche ... verrechnet", die nur bei einer dynamischen Inbezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen einen Anwendungsbereich hat . Die dynamische Anwendung der Gehaltstarifverträge endete jedoch aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit der Beklagten durch den im [DATE] erfolgten Wechsel in eine sog. OT-Mitgliedschaft. Die Bezugnahmeregelung ist als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen. Nach der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts galt die widerlegbare Vermutung, es gehe einem an arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifverträge gebundenen Arbeitgeber nur darum, durch die Bezugnahme die nicht organisierten Arbeitnehmer mit den organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung des in Bezug genommenen Tarifwerks gleichzustellen. Das Bundesarbeitsgericht ging davon aus, mit einer solchen von einem tarifgebundenen Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel sollte lediglich die möglicherweise fehlende Gebundenheit des Arbeitnehmers an die im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge ersetzt werden, um jedenfalls zu einer vertraglichen Anwendung des einschlägigen Tarifvertrags für alle Beschäftigten zu kommen. Daraus hat das Bundesarbeitsgericht die Konsequenz gezogen, ohne weitere Anhaltspunkte im Vertragstext oder aus den Begleitumständen bei Vertragsschluss seien im Falle der normativen Gebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge Bezugnahmeklauseln in aller Regel als sog. Gleichstellungsabreden auszulegen. Die Verweisung auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk in der jeweils geltenden Fassung wurde deshalb einschränkend dahin ausgelegt, die auf diese Weise zum Ausdruck gebrachte Dynamik gehe nur so weit, wie sie bei einem tarifgebundenen Arbeitnehmer reiche, sie ende also dann, wenn der Arbeitgeber wegen Wegfalls der eigenen Tarifgebundenheit nicht mehr normativ an künftige Tarifentwicklungen gebunden sei. Ab diesem Zeitpunkt sind die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch anzuwenden . Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht für vertragliche Bezugnahmeklauseln, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am [DATE] vereinbart worden sind, aufgegeben. Er wendet die Auslegungsregel lediglich aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform am [DATE] vereinbart worden sind . 0 bb) Einer Auslegung der arbeitsvertraglichen Bezugnahme als sog. Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung steht anders als dies der Kläger meint nicht entgegen, dass in Ziff. 0 des Arbeitsvertrags die tariflichen Gehaltsbestimmungen in Bezug genommen werden und über dessen Ziff. 0 auf die tarifliche Regelungen "im Übrigen" verwiesen wird. Eine sog. Gleichstellungsabrede kann auch dann vorliegen, wenn tarifvertragliche Bestimmungen lediglich „im Übrigen“ anzuwenden sind und/oder „soweit nicht abweichende arbeitsvertragliche Regelungen bestehen“ . Aus der Bezugnahmeklausel oder den Begleitumständen ergeben sich im Entscheidungsfall keine besonderen Anhaltspunkte, dass eine Bezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen über Ziff. 0 und 0 des Arbeitsvertrags nicht als sog. Gleichstellungsabrede zu verstehen ist. Insbesondere rechtfertigt die bloße Weitergabe mehrerer tariflicher Gehaltserhöhungen nicht die Annahme, die Beklagte habe eine unbedingte dynamische Bezugnahme vertraglich vereinbaren wollen. In Anwendung dieser Grundsätze scheiden Zahlungsansprüche des Klägers für die Zeit ab [DATE] aus. Die Beklagte war zwar bei Abschluss des Arbeitsvertrags im Jahr [DATE] nach §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 TVG aufgrund ihrer Vollmitgliedschaft im Einzelhandelsverband Region Trier an die jeweils geltenden Gehaltstarifverträge im Einzelhandel Rheinland-Pfalz gebunden. Ihre Tarifgebundenheit endete jedoch durch den Wechsel in die OT-Mitgliedschaft im [DATE] . Die nach diesem Zeitpunkt im Gehaltstarifvertrag vom [DATE] vereinbarten Gehaltserhöhungen werden von der Bezugnahmeregelung im Arbeitsvertrag nicht erfasst. Eine Tarifbindung der Beklagten folgt entgegen der Ansicht der Berufung nicht aus dem Umstand, dass der Gehaltstarifvertrag vom [DATE] mit einer Laufzeit von zwei Jahren rückwirkend zum [DATE] in Kraft getreten ist, als die Beklagte noch Voll-Mitglied im Einzelhandelsverband war. Die Legitimation zur Normsetzung durch Mitgliedschaft muss im Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrags bestehen. Das ist vorliegend durch den im Monat [DATE] vollzogenen Wechsel der Beklagten in eine OT-Mitgliedschaft nicht der Fall. Dies hat zur Beendigung ihrer Tarifgebundenheit geführt. Die Tarifgebundenheit der Beklagten besteht nicht wie die Berufung andeutet aufgrund einer Störung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Nach der Rechtsprechung muss ein Statuswechsel während laufender Tarifverhandlungen transparent sein. Ist dies nicht der Fall, kann ein im Grundsatz rechtmäßiger und auf Dauer angelegter Wechsel von einer Voll-Mitgliedschaft in eine OT-Mitgliedschaft in einem Arbeitgeberverband unter besonderen Umständen gegen das Verbot des [REF] verstoßen mit der Folge einer tarifrechtlichen Unwirksamkeit des Wechsels bezogen auf den im Verhandlungsprozess befindlichen Tarifvertrag . Ein Verstoß gegen das gesetzliche Verbot des [REF] , [REF] ist nach den Regeln einer abgestuften Darlegungs und Beweislast festzustellen. Macht der Arbeitnehmer die Nichtigkeit des Wechsels in eine OT-Mitgliedschaft geltend, hat er zunächst vorzutragen, dass die Tarifvertragsverhandlungen bei dem Statuswechsel bereits begonnen hatten und sich zu diesem Zeitpunkt in einem Stadium befanden, in dem eine Störung der Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie in Betracht kommt. Die Bestimmung dieses Zeitpunktes ist eine Frage des Einzelfalls. Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer darlegen, dass der Wechsel des Arbeitgebers in die OT-Mitgliedschaft für die andere Tarifvertragspartei nicht transparent war. Der Arbeitgeber hat sodann substantiiert darzulegen, aus welchen Umständen sich eine Transparenz des Verhaltens für die Gewerkschaftsseite ergeben habe. Nach einer solchen Darlegung ist es wiederum Aufgabe des Arbeitnehmers, diese Behauptungen im Wege des Beweises zu entkräften . Das Berufungsvorbringen des Klägers genügt nicht den Anforderungen an die ihm obliegende Darlegungslast. Er hat sich auf einfaches Bestreiten beschränkt und lediglich die Vermutung geäußert, dass der Wechsel in die OT-Mitgliedschaft während laufender Tarifverhandlungen erfolgt sein könnte. Der von der Rechtsprechung gewährte Vertrauensschutz für sog. Altverträge entfällt, wenn die Bezugnahmeklausel nach dem [DATE] erneut vereinbart wird. Bei der Änderung eines von einem Arbeitgeber geschlossenen sog. Altvertrags ist dies der Fall, wenn die vertragliche Bezugnahmeregelung in der nachfolgenden Vertragsänderung zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Willensbildung der beteiligten Vertragsparteien gemacht worden ist . Die Parteien haben den sog. Altvertrag aus dem Jahr [DATE] in den folgenden Jahren nicht mehr verändert. Entgegen der Ansicht des Klägers war die Beklagte nicht verpflichtet, ihm nach dem [DATE] einen Neuvertrag ggf. mittels Änderungskündigung anzubieten. Für dieses Begehren ist keine Anspruchsgrundlage ersichtlich. Der den Arbeitgebern vom Bundesarbeitsgericht zugebilligte Vertrauensschutz knüpft nicht an das Lebensalter der Arbeitnehmer an, sondern an einen Stichtag, den Zeitpunkt des Inkrafttretens des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes, den [DATE] . Damit werden zwar den Arbeitnehmern, die wie der Kläger vor diesem Stichtag Arbeitsverträge abgeschlossen haben, Nachteile auferlegt. Der Vertrauensschutz ist jedoch auch unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen dieser Arbeitnehmergruppe gerechtfertigt, weil eine vollständige Rückwirkung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf alle Arbeitsverträge, in denen Verweisungsklauseln vereinbart worden sind, für die Arbeitgeber eine unzumutbare Härte bedeuten würde . Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet, kann eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen auch ohne das Bestehen einer tarifvertraglichen Verpflichtung künftig, dh. auf Dauer übernehmen will. Ein tarifgebundener Arbeitgeber, der die Tarifentgelterhöhungen ungeachtet der Tarifgebundenheit des einzelnen Arbeitnehmers an alle Arbeitnehmer weitergibt, will sich auch insoweit für die Arbeitnehmer erkennbar im Regelfall nicht über die Zeit seiner Tarifgebundenheit hinaus ohne die Möglichkeit einer Kündigung des Tarifvertrags oder eines Verbandsaustritts dauerhaft binden . Danach hat die Beklagte mit der Weitergabe der tariflichen Gehaltserhöhungen keine betriebliche Übung begründet, auf die der Kläger seinen Klageanspruch stützen könnte. Es fehlt an den erforderlichen über die bloße Weitergabe der Tariferhöhungen hinausgehenden deutlichen Anhaltspunkten im Verhalten der Beklagten, aus denen sich für den Kläger erkennbar der Wille ergäbe, sie wolle auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien jeweils ausgehandelten Gehaltserhöhungen ohne Weiteres übernehmen. III.