Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die Klägerin ist seit dem [DATE] als Lehrkraft für besondere Aufgaben bei der beklagten Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf, einer Körperschaft des öffentlichen Rechts, beschäftigt. Zuvor war sie in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] als wissenschaftliche Hilfskraft bzw. wissenschaftliche Mitarbeiterin bei der Universität Köln angestellt. Vor der Einstellung der Klägerin hatte die Beklagte den bei ihr gebildeten Personalrat der wissenschaftlich Beschäftigten mit Schreiben vom [DATE] auszugsweise wie folgt unterrichtet: „Maßnahme: Einstellung Beginn: [DATE] Zur Person: Name, Vorname: Dr. L Beschäftigt als: wiss. Beschäftigte befr. in der Funktion als Lehrkraft f. b. Aufgaben Befristung bis: [DATE] Aktuelle EG-/Bes.-Gr.: EG 0 Arbeitszeit: 0 % Stufe: Stufe 0 Erläuterung zur Stufe: vorläufig; Vorzeiten werden geprüft. Sollte sich aufgrund der Prüfung eine Änderung der Stufe ergeben, erfolgt eine erneute Vorlage. Beschäftigungsstelle: G, Romanistik II Stellennummer/AbO: Begründung Laufzeit: Es ist beabsichtigt, mit Wirkung vom [DATE] antragsgemäß die o.g. Beschäftigte zu den oben genannten Konditionen einzustellen. Ich bitte um Zustimmung.“ Mit Schreiben vom [DATE] hatte der Personalrat der Beklagten daraufhin mitgeteilt: „... der Personalrat der wissenschaftlich Beschäftigten hat zu der Maßnahme Einstellung als Lehrkraft f. b. Aufgaben L von [DATE] bis [DATE] Eingruppierung 0, Stufe 0 vorläufig Arbeitszeit von 0 % vorgelegt am: [DATE] den Beschluss gefasst: Der Einstellung und Eingruppierung wird zugestimmt. Der Einstufung kann nicht zugestimmt werden, da die Unterlagen nicht vollständig sind.“ Im dem anschließend am 0./ [DATE] von den Parteien unterzeichneten Arbeitsvertrag heißt es auszugsweise: „§ 0 Frau Dr. L wird ab [DATE] beschäftigt als Lehrkraft für besondere Aufgaben auf bestimmte Zeit gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG i.V.m. § 0 Abs. 0 TV-L ... längstens bis zum [DATE] . Bei früherer Rückkehr der Stelleninhaberin/des Stelleninhabers an den Arbeitsplatz endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis mit einer der Regelung des § 0 TzBfG entsprechenden Auslauffrist von zwei Wochen nach Zugang der entsprechenden Mitteilung. ... § 0 Für das Arbeitsverhältnis gelten der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder , der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts sowie die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen, in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Nordrhein-Westfalen gilt. § 0 Die Probezeit beträgt nach § 0 Abs. 0 Satz 0, 0. Halbsatz TV-L sechs Monate. Für die Kündigung des gemäß § 0 Absatz 0 Satz 0 TV-L befristeten Arbeitsverhältnisses gilt § 0 Absatz 0 und 0 TV-L.“ Mit ihrer am [DATE] bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, die Befristungsvereinbarung sei unwirksam. Sie sei widersprüchlich und intransparent. Das folge daraus, dass die Zweckbefristung mit sachlichem Grund, die Zeitbefristung sachgrundlos und in § 0 des Arbeitsvertrags eine sechsmonatige Probezeit unter Bezug auf die für Sachgrundbefristungen geltende Regelung in § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs. 0 TV-L vereinbart sei. Aus dem Arbeitsvertrag ergebe sich weder mit hinreichender Klarheit, welche Befristungsform vereinbart wurde noch wann der Vertrag sein Ende finden solle. Die Befristung sei zudem nicht durch einen Sachgrund gerechtfertigt. Eine sachgrundlose Befristung sei aufgrund der Vorbeschäftigung bei der Universität Köln nach § 0 Abs. 0 TzBfG ausgeschlossen. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L seien bei einem Wechsel zwischen zwei vom Geltungsbereich des TV-L erfassten Arbeitgebern die Vorbeschäftigungszeiten anzurechnen. Durch die Gestaltung der Befristungsvereinbarung hätten die Parteien jedenfalls die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung ausgeschlossen. Schließlich sei der Personalrat bei der Befristung nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Dieser habe lediglich seine Zustimmung zu einer Zeitbefristung erteilt, nicht aber zu der zusätzlich vereinbarten Zweckbefristung. Die Beklagte könne sich nach [REF] auch nicht auf die Wirksamkeit der Befristung berufen. Bei Vertragsschluss sei ihr eine Stelle nach dem WissZeitVG angeboten worden mit der Perspektive einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren, zunächst befristet auf zwei Jahre und nach positiver Evaluierung und Freisetzung entsprechender Mittel mit Verlängerungsmöglichkeit für weitere drei Jahre. Wie der Weiterbeschäftigungsantrag des Institutsleiters zeige, bestehe auch Bedarf an ihrer Weiterbeschäftigung. Die Klägerin hat beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der mit Vertrag vom 0./ [DATE] vereinbarten Befristung zum [DATE] beendet ist. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat vorgetragen, es sei nicht beabsichtigt gewesen, eine Kombination aus Zweck und kalendermäßiger Befristung zu vereinbaren. Der die Zweckbefristung enthaltende Passus im Arbeitsvertrag sei versehentlich aus einem Mustervertrag übernommen worden. Die Vertragsgestaltung sei jedenfalls nicht intransparent, sie entspreche einer im Arbeitsleben gebräuchlichen Regelungstechnik. Eine mögliche Unwirksamkeit der Zweckbefristung habe auf die Wirksamkeit der allein streitigen Zeitbefristung keinen Einfluss. Dieser habe auch der Personalrat ordnungsgemäß zugestimmt. Das Arbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten abgeändert und die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage, mit der sich die Klägerin gegen die kalendermäßige Befristung zum [DATE] wendet, zu Recht abgewiesen. Die Befristungskontrollklage ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 0./ [DATE] vereinbarten Befristung am [DATE] geendet hat. Die Befristungsvereinbarung ist nicht intransparent. Die Befristung ist nach § 0 Abs. 0 TzBfG zulässig und nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam. Der Beklagten ist es auch nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Befristung des Arbeitsvertrags zu berufen. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] gilt nicht nach § 0 Satz 0 TzBfG iVm. § 0 Halbs. 0 KSchG als wirksam. Die Klägerin hat mit der bei Gericht am [DATE] eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage die Rechtsunwirksamkeit der Befristung rechtzeitig nach § 0 Satz 0 TzBfG innerhalb der dort bestimmten dreiwöchigen Klagefrist geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 0 Satz 0 TzBfG . Eine kalendermäßige Befristung ist vereinbart, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses kalendermäßig bestimmt ist. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll, wobei die Parteien den Eintritt des künftigen Ereignisses als feststehend und nur den Zeitpunkt des Eintritts als ungewiss ansehen . Bei einer auflösenden Bedingung ist demgegenüber schon ungewiss, ob das künftige Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, überhaupt eintreten wird . Die Auslegung der im Arbeitsvertrag vom 0./ [DATE] getroffenen Befristungsabrede ergibt, dass die Parteien eine Doppelbefristung in Form einer kombinierten Zweck und Zeitbefristung vereinbart haben. Die Auslegung der Befristungsabrede richtet sich nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln. Das äußere Erscheinungsbild der Befristungsabrede begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. [REF] handelt . Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind . Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Nachprüfung . Danach ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Parteien hätten eine Doppelbefristung in Form einer kombinierten Zweck und Zeitbefristung vereinbart, nicht zu beanstanden. Die Parteien haben zunächst in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags mit der Formulierung, die Klägerin werde „auf bestimmte Zeit ..., längstens bis zum [DATE] “ beschäftigt, eine kalendermäßige Höchstbefristung vereinbart. Die mit dem Ausdruck „längstens“ verbundene Einschränkung kann nur dahingehend verstanden werden, dass das Arbeitsverhältnis am [DATE] enden sollte, sofern es nicht bereits zuvor aus einem anderen Grund geendet hat. Als einen solchen anderen Grund haben die Parteien in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags die Rückkehr des Stelleninhabers vor dem [DATE] vereinbart. Danach soll „das zweckbefristete Arbeitsverhältnis“ bei „früherer Rückkehr der Stelleninhaberin/des Stelleninhabers an den Arbeitsplatz“ mit einer der Regelung des § 0 TzBfG entsprechenden Auslauffrist von zwei Wochen nach Zugang der entsprechenden Mitteilung enden. Damit haben die Parteien die kalendermäßige Höchstbefristung zum [DATE] mit einer Zweckbefristung verbunden. Mit der gewählten Formulierung haben die Parteien nicht lediglich den Befristungsgrund dokumentiert, sondern zum Ausdruck gebracht, dass das Arbeitsverhältnis bei früherer Rückkehr des Stelleninhabers enden soll. Die Rückkehr des Stelleninhabers an den Arbeitsplatz haben die Parteien dabei als feststehend und nur den Zeitpunkt der Rückkehr als ungewiss angesehen. Diesem Verständnis steht nicht entgegen, dass eine Kombination aus Zweckbefristung und kalendermäßiger Höchstbefristung nach dem Vorbringen der Beklagten von ihr nicht beabsichtigt war. Da beide Parteien in ihrem objektiven Erklärungsinhalt übereinstimmende eine Doppelbefristung beinhaltende Willenserklärungen abgegeben haben, muss die Beklagte ihre Erklärung grundsätzlich mit diesem Inhalt gegen sich gelten lassen. Eine Doppelbefristung in Form einer Kombination von Zweck und Zeitbefristung ist grundsätzlich zulässig . Die Kombination einer auflösenden Bedingung oder einer Zweckbefristung mit einer zeitlichen Höchstbefristung entspricht einer gebräuchlichen Regelungstechnik beim Abschluss befristeter oder bedingter Arbeitsverträge. Der Arbeitnehmer kann erkennen, dass die Wirksamkeit der beiden Beendigungstatbestände rechtlich getrennt zu beurteilen und anzugreifen ist . Der Zeitpunkt des Vertragsendes ist in Bezug auf die kalendermäßige Höchstbefristung mit dem [DATE] im Arbeitsvertrag klar und verständlich bezeichnet. Die Intransparenz der Befristungsabrede folgt entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht daraus, dass die Zweckbefristung mit sachlichem Grund, die Zeitbefristung sachgrundlos und in § 0 des Arbeitsvertrags eine sechsmonatige Probezeit unter Bezugnahme auf § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs. 0 TV-L vereinbart ist, wonach nur bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund die ersten sechs Monate als Probezeit gelten. Da die Rechtsgrundlage der Befristung nicht Vertragsinhalt geworden sein muss, hindert deren missverständliche Beschreibung im Arbeitsvertrag nicht die Wirksamkeit der Befristung . Es kann dahinstehen, ob die vereinbarte Zweckbefristung intransparent ist, weil der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, nicht hinreichend genau bezeichnet ist. Dies führte nicht zur Intransparenz der allein streitigen kalendermäßigen Befristung zum [DATE] . Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Eine etwaige Unwirksamkeit der Zweckbefristung hat auf die zugleich vereinbarte Zeitbefristung keinen Einfluss. Sie führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der etwaigen früheren Zweckerreichung endet, sondern bis zu der vereinbarten kalendermäßig bestimmten Höchstfrist fortbesteht. Ist das Arbeitsverhältnis ohnehin bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt worden, gewinnt die Zweckbefristung keine Bedeutung . So verhält es sich hier. Das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem [DATE] führen sollte, ist unstreitig nicht eingetreten, vielmehr wurde das Arbeitsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt. Deshalb steht allein die Wirksamkeit der Zeitbefristung zum [DATE] im Streit. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die zeitliche Höchstbefristung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] nach § 0 Abs. 0 TzBfG gerechtfertigt ist. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Die zulässige Befristungsdauer ist mit der vereinbarten Vertragslaufzeit vom [DATE] bis zum [DATE] eingehalten. Der Wirksamkeit der Befristung steht § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht entgegen. Nach dieser Vorschrift ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das Landesarbeitsgericht hat eine solche Vorbeschäftigung zu Recht verneint. Die Tätigkeit der Klägerin in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] bei der Universität Köln stellt keine der sachgrundlosen Befristung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG entgegenstehende Vorbeschäftigung bei „demselben Arbeitgeber“ dar. „Arbeitgeber“ iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist . Die Universität Köln ist eine andere juristische Person als die Beklagte und damit nicht derselbe Arbeitgeber iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 des Gesetzes über die Hochschulen des Landes Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der bis zum [DATE] geltenden Fassung sind die Hochschulen nach § 0 Abs. 0 HG NW, zu denen gemäß § 0 Abs. 0 Nr. 0 und Nr. 0 HG NW auch die Universität Köln und die Beklagte zählen, vom Land getragene, rechtsfähige Körperschaften des öffentlichen Rechts. Vertragspartner der Klägerin im Rahmen der vorherigen Arbeitsverhältnisse war daher nicht die Beklagte, sondern eine andere juristische Person. Für das sog. Vorbeschäftigungsverbot in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ist es unerheblich, ob die Vorbeschäftigungszeit der Klägerin bei der Universität Köln von der Beklagten als Beschäftigungszeit nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L anzuerkennen ist. Entgegen der Auffassung der Klägerin führte dies nicht dazu, dass bereits zuvor ein die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit nach § 0 Abs. 0 TzBfG ausschließendes Arbeitsverhältnis mit der Beklagten bestanden hätte. § 0 Abs. 0 TV-L regelt die Länge der ordentlichen Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen, in Abhängigkeit von der Dauer der Beschäftigungszeit in einer Staffelung von einem Monat zum Monatsschluss bis zu sechs Monaten zum Ende des Kalendervierteljahrs. „Beschäftigungszeit“ ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L die Zeit, die bei demselben Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis zurückgelegt wurde, auch wenn sie unterbrochen ist. Wechseln Beschäftigte zwischen Arbeitgebern, die vom Geltungsbereich des TV-L erfasst werden, werden die Zeiten bei dem anderen Arbeitgeber nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L als Beschäftigungszeit anerkannt. § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L gilt nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L entsprechend bei einem Wechsel von einem anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber. Die Anrechnung als Beschäftigungszeit ändert nichts daran, dass die Beschäftigungszeit bei einem anderen Arbeitgeber zurückgelegt wurde. Anderenfalls bedürfte es der Anrechnungsregelung nicht. Die Bestimmungen in § 0 Abs. 0 Sätze 0 und 0 TV-L enthalten Sonderregelungen für die Berechnung der Kündigungsfrist. Ihnen kann nicht entnommen werden, dass Vorbeschäftigungen bei bestimmten anderen Arbeitgebern auch in anderen Regelungsbereichen generell berücksichtigungsfähig sein sollen. Das wird insbesondere daran deutlich, dass in anderen Bestimmungen die Anrechnung nach § 0 Abs. 0 TV-L ausdrücklich angeordnet ist, etwa für den tarifvertraglichen Sonderkündigungsschutz in § 0 Abs. 0 TV-L, für die Zahlung des Jubiläumsgeldes in § 0 Abs. 0 TV-L sowie für die Dauer des Anspruchs auf Krankengeldzuschuss in § 0 Abs. 0 TV-L. Für die Befristung von Arbeitsverträgen sieht der Tarifvertrag dies nicht vor. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats kann eine sachgrundlose Befristung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ausdrücklich oder konkludent abbedungen werden. Ein konkludenter Ausschluss der in § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeit kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers nach dem Empfängerhorizont so verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt wird und sie davon abhängen soll, dass er besteht. Die Angabe eines Sachgrundes im Arbeitsvertrag kann auf einen solchen Ausschluss hindeuten. Es müssen jedoch zusätzliche Umstände hinzutreten . Die Parteien haben die Befristungsmöglichkeit nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG nicht vertraglich abbedungen. Die Klägerin durfte die Gestaltung der Befristungsvereinbarung nicht so verstehen, dass dadurch eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen werden sollte. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die zeitliche Höchstbefristung ausdrücklich unter Bezug auf § 0 Abs. 0 TzBfG und damit ohne Sachgrund erfolgt ist. Zudem ist ein sachlicher Grund weder für die Zeitbefristung noch für die Zweckbefristung im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannt. Damit fehlt ein wesentliches Indiz für einen konkludenten Ausschluss der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit für die Zeitbefristung. Sonstige Umstände, die auf einen Ausschluss hindeuten könnten, sind nicht ersichtlich. Sie ergeben sich insbesondere auch nicht aus der Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit unter Bezugnahme auf § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs. 0 TV-L in § 0 des Arbeitsvertrags. Zwar gelten nach dieser Tarifnorm die ersten sechs Monate nur bei befristeten Arbeitsverträgen mit sachlichem Grund als Probezeit. Die Klägerin konnte gleichwohl nicht annehmen, die Beklagte wolle auf die in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags ausdrücklich genannte und ihr gesetzlich eingeräumte Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung für die Zeitbefristung verzichten und bei Fehlen des Sachgrundes ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingehen. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien ein befristetes Arbeitsverhältnis, strebt der Arbeitgeber in der Regel gerade kein unbefristetes Vertragsverhältnis an, sondern will die Befristung unter jedem möglichen rechtlichen Gesichtspunkt rechtfertigen . Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die kalendermäßige Befristung zum [DATE] nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen wegen fehlender Zustimmung des Personalrats nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0, [REF] es für das Land Nordrhein-Westfalen in der hier maßgeblichen, vom [DATE] bis zum [DATE] geltenden Fassung unwirksam ist. Mit dieser Vorschrift hat der Landesgesetzgeber das Mitbestimmungsrecht des Personalrats zulässigerweise über die Einstellung eines Arbeitnehmers hinaus auch auf die inhaltliche Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses erstreckt und die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers eingeschränkt . Eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach [REF] NW führt zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede . Unterliegt eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats, hat der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme zu unterrichten und seine Zustimmung zu beantragen . Der Personalrat kann verlangen, dass der Leiter der Dienststelle die beabsichtigte Maßnahme begründet . Beabsichtigt der Personalrat, der Maßnahme nicht zuzustimmen, hat er dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Aufforderung dem Leiter der Dienststelle mitzuteilen. Die Maßnahme gilt als gebilligt, wenn der Personalrat nicht innerhalb der genannten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert . Bei Durchführung der Mitbestimmung zur Befristung hat der Arbeitgeber den Personalrat so zu informieren, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht wahrnehmen kann. Der Arbeitgeber genügt nach der Rechtsprechung des Senats seiner Unterrichtungspflicht, wenn für den Personalrat der Sachgrund für die Befristung seiner Art nach hinreichend deutlich wird. Der Schutzzweck des Mitbestimmungsrechts erfordert keine weitergehende unaufgeforderte Begründung des Sachgrundes durch den Arbeitgeber. Er ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrundes auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Sachgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Sachgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat . Zu diesen Angaben ist der Arbeitgeber auch ohne besondere Aufforderung des Personalrats verpflichtet, da der Personalrat diese Informationen zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung seines Mitbestimmungsrechts nach [REF] NW benötigt. Dieses Mitbestimmungsrecht dient dem Schutz des Arbeitnehmers und soll dessen Interesse an dauerhaften arbeitsvertraglichen Bindungen Rechnung tragen . Der Personalrat soll prüfen können, ob die beabsichtigte Befristung nach den Grundsätzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle wirksam ist. Außerdem soll er auch bei Vorliegen einer Rechtfertigung für die Befristung darauf Einfluss nehmen können, ob im Interesse des Arbeitnehmers von einer Befristung abgesehen oder wegen der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben oder der in Aussicht genommenen Befristungsgründe eine längere Vertragslaufzeit vereinbart werden kann . Nach diesen Grundsätzen ist die streitige Befristung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] nicht wegen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Personalrats unwirksam. Der Personalrat wurde durch das Anhörungsschreiben vom [DATE] ordnungsgemäß über die beabsichtigte Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin zum [DATE] unterrichtet und er wurde um Zustimmung auch zu dieser Befristung gebeten. Aus dem Anhörungsschreiben vom [DATE] geht hinreichend deutlich hervor, dass sich die von der Beklagten beantragte Zustimmung auch auf die Befristung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] bezieht. So hat die Beklagte unter „Begründung Laufzeit“ die Absicht mitgeteilt, die Klägerin zum [DATE] „zu den oben genannten Konditionen einzustellen“ und unmittelbar anschließend um Zustimmung gebeten. Zu den im Anhörungsschreiben „oben genannten“ Konditionen gehörte auch die ausdrücklich im Anhörungsschreiben angeführte Befristung zum [DATE] . Die Beklagte hat den Personalrat auch inhaltlich so hinreichend unterrichtet, dass dieser sein Mitbestimmungsrecht ausüben und insbesondere prüfen konnte, ob die Befristung wirksam ist. Die Beklagte hat die Befristungsdauer mitgeteilt und keine Angaben zum Vorliegen eines Sachgrundes gemacht. Damit war für den Personalrat erkennbar, dass die Befristung nur sachgrundlos erfolgen konnte und ihm war eine rechtliche Überprüfung nach den Vorgaben von § 0 Abs. 0 TzBfG möglich. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung über die Rechtfertigung der Befristung erforderte nicht die ausdrückliche Angabe, dass die Befristung sachgrundlos erfolgen sollte. Aus dem Fehlen von Angaben zu einem der Befristung zugrunde liegenden Sachgrund wird für den Personalrat hinreichend deutlich, dass die Befristung ohne Sachgrund erfolgen soll und gleichzeitig gewährleistet, dass der Arbeitgeber die Befristung nicht auf einen Sachgrund stützen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat. Der Personalrat hat der Befristung zum [DATE] im Schreiben vom [DATE] zugestimmt. Dem steht nicht entgegen, dass sich die Zustimmungserklärung nach deren Wortlaut auf die Einstellung und die Eingruppierung bezieht. Der Personalrat hat im Zustimmungsschreiben die Einstellung für die Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] erwähnt. Dieser Einstellung hat er zugestimmt. Dies erfasst auch die Befristung. Er hat seine Zustimmung nur im Hinblick auf die „Einstufung“ verweigert. Damit gilt die Befristung jedenfalls als gebilligt, weil der Personalrat die Zustimmung nicht innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Anhörungsschreibens unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert hat . Die Information des Personalrats hinsichtlich der kalendermäßigen Befristung zum [DATE] ist nicht deshalb unzureichend, weil die Beklagte im Anhörungsschreiben vom [DATE] keine Angaben zu der später im Arbeitsvertrag vereinbarten Zweckbefristung gemacht hat. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die insoweit unterbliebene Unterrichtung hätte lediglich die Unwirksamkeit der vereinbarten Zweckbefristung zur Folge. Die Unwirksamkeit der Zweckbefristung führt nur dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht bereits aufgrund der früheren Zweckerreichung endet, sondern bis zur vereinbarten kalendermäßig bestimmten Höchstfrist fortbesteht. Ist das Arbeitsverhältnis ohnehin bis zu diesem Zeitpunkt fortgesetzt worden, gewinnt die Zweckbefristung keine Bedeutung . Aus der Entscheidung des Senats vom [DATE] ergibt sich entgegen der in der Revisionsbegründung vertretenen Auffassung der Klägerin nichts anderes. Nach dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Arbeitgeber dem Personalrat eine konkrete Befristungsdauer mitgeteilt und das Arbeitsverhältnis anschließend kürzer befristet. Diese streitige kürzere Befristung hielt der Senat wegen unterbliebener Beteiligung des Personalrats mit der Begründung für unwirksam, es bedürfe der erneuten Zustimmung des Personalrats nach vorheriger Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens, wenn der Arbeitgeber bei seiner Vertragsgestaltung von der mitgeteilten Befristungsdauer abweiche; die Zustimmung des Personalrats sei keine Blankozustimmung zu jeder Befristung im Rahmen einer vom Arbeitgeber festgelegten Höchstbefristungsdauer . Um eine solche Fallkonstellation geht es vorliegend nicht. Im Streitfall ist der Personalrat nur im Zusammenhang mit der streitigen Befristung zum [DATE] beteiligt worden und hat gerade dieser zugestimmt. Für die Wirksamkeit der vereinbarten Befristung ist es unerheblich, ob der Klägerin wie von ihr behauptet bei Vertragsschluss eine Beschäftigung für die Dauer von fünf Jahren in Aussicht gestellt worden ist. Es ist auch nicht von Bedeutung, dass der Institutsleiter einen Weiterbeschäftigungsantrag für die Zeit nach dem [DATE] gestellt hat und danach ggf. auch Bedarf an der Weiterbeschäftigung der Klägerin bestand. Selbst wenn sich die Beklagte zum Abschluss eines weiteren befristeten oder auch unbefristeten Arbeitsvertrags verpflichtet haben sollte, führte dies nicht zur Unwirksamkeit der im Arbeitsvertrag vom 0./ [DATE] vereinbarten Befristung und zur Begründetheit der vorliegenden Befristungskontrollklage. Ein durch eine entsprechende Zusage erworbener Anspruch auf Abschluss eines weiteren befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags ist mit einer Leistungsklage auf Abgabe einer Willenserklärung geltend zu machen . Der Klägerin war es unbenommen, einen solchen etwaigen Anspruch geltend zu machen. Die Beklagte hat sie nicht veranlasst, von der Geltendmachung eines solchen Anspruchs abzusehen. Ein derartiger Anspruch ist nicht Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits. Eine zusätzliche Prüfung der Wirksamkeit der Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs ist bei der vorliegenden sachgrundlosen und ersten Befristungsabrede nicht geboten. Eine solche Kontrolle ist nur vorzunehmen bei der Überprüfung einer durch einen Sachgrund gerechtfertigten Befristung, der mehrere befristete Arbeitsverträge vorausgegangen sind und die sich somit als letztes Glied einer Befristungskette darstellt. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte die Möglichkeit, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG abzuschließen, rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat , liegen nicht vor.