Tenor I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten im vorliegenden Berufungsverfahren noch über die Begründetheit eines Antrages der Klägerin, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, sowie über die Höhe des der Klägerin aus dem Jahr [DATE] noch zustehenden Urlaubsanspruchs. Die Klägerin ist bei der Beklagten, die ein Alten und Pflegeheim betreibt, seit dem [DATE] als Mitarbeiterin im Pflegedienst beschäftigt. Aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung finden auf das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten des A. in Rheinland-Pfalz Anwendung. Hinsichtlich der dort in den §§ 0 0 enthaltenen Urlaubsregelungen wird auf Bl. 0 0 d. A. Bezug genommen. Die regelmäßige Arbeitszeit beläuft sich nach § 0 Abs. 0 MTV-A. auf 0 Stunden wöchentlich. Bis zum [DATE] war die Klägerin ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt und erbrachte dabei jeweils Dienste von 0 Stunden. Sie arbeitete daher durchschnittlich an 0 Tagen pro Woche. Im Anschluss daran wurde sie in den Tagdienst versetzt mit der seitens der Beklagten gegebenen Begründung, dort führten ihre krankheitsbedingten Ausfälle zu geringeren Betriebsablaufstörungen. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat die Klägerin die Beklagte auf Zahlung von Urlaubsentgelt für die Zeit vom [DATE] . [DATE] sowie auf Aushändigung eines Sozialversicherungsnachweises in Anspruch genommen und darüber hinaus die Feststellung begehrt, dass ihr für das Jahr [DATE] noch ein Urlaubsanspruch von insgesamt 0 Arbeitstagen zusteht. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus krankheitsbedingten Gründen zum [DATE] . Die Klägerin hat daraufhin ihre Klage am [DATE] um einen diesbezüglichen Kündigungsschutzantrag erweitert. Nachdem die Klägerin im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens geltend gemacht hatte, sie sei anlässlich ihrer Versetzung vom Nachtdienst in den Tagesdienst nicht ausreichend über ihre neuen Aufgaben und Verantwortungen sowie über die Art ihrer neuen Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf unterrichtet worden, und die Qualitätsmanagementbeauftragte der Beklagten habe ihr trotz Bitte den sog. QM-Ordner nicht ausgehändigt, hat die Beklagte vorgetragen, der betreffende Ordner sei der Klägerin am [DATE] ausgeliehen worden. Zum Beweis für diese Behauptung hat die Beklagte eine Entnahmequittung vom [DATE] zu den Akten gereicht, die mit dem Namen der Klägerin unterzeichnet ist. Tatsächlich stammt die Unterschrift jedoch von der Qualitätsmanagementbeauftragten der Beklagten, die nach deren Behauptung der Auffassung gewesen war, sie sei bei der Aushändigung des QM-Ordners an die Klägerin berechtigt gewesen, die Entnahmequittung selbst mit dem Namen der Klägerin zu unterzeichnen. Im Hinblick auf diesen Vorgang hat die Klägerin sodann hilfsweise beantragt, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] . Wegen der Berechnungen der Klägerin bezüglich des ihr nach ihrer Auffassung noch zustehenden Resturlaubsanspruchs wird auf die Seiten 0 0 der Klageschrift vom [DATE] Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, ihr für die Zeit vom [DATE] . bis zum [DATE] insgesamt € 0 zuzüglich Zinsen seit Rechtshängigkeit in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem gesetzlichen Basiszinssatz zu zahlen, festzustellen, dass der Klägerin nach Gewährung von Erholungsurlaub in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] noch Anspruch auf Gewährung von insgesamt 0 Arbeitstagen Urlaub zusteht, hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem vorstehenden Antrag, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung im Umfang von mindestens € 0 brutto nebst Zinsen seit dem Tag der Auflösung zu verurteilen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist und die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 0 € brutto zu zahlen. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass der Klägerin aus dem Jahr [DATE] noch ein Urlaubsanspruch von sieben Tagen zusteht. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 diese Urteils Bezug verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung nach §§ 0 KSchG aufzulösen, da ihr der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar sei. Die Unzumutbarkeit resultiere daraus, dass die Beklagte im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens wahrheitswidrig behauptet habe, sie die Klägerin habe den Erhalt des QM-Ordners durch ihre Unterschrift quittiert. Die Unrichtigkeit ihrer diesbezüglichen Behauptung habe die Beklagte erst nach Ankündigung einer Strafanzeige eingeräumt. Mit ihrer unwahren Behauptung habe die Beklagte sie die Klägerin als Person dargestellt, die sich nicht an die Grundsätze eines fairen Verhaltens halte und ihrerseits die Unwahrheit vortrage. Durch das Verhalten der Beklagten sei das für die Aufrechterhaltung eines Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört. Es dürfe in diesem Zusammenhang auch nicht außer Acht gelassen werden, dass ihr von ihrer behandelten Ärztin bestätigt worden sei, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses am bisherigen Arbeitsplatz zu einem depressiven Rückfall führen würde. Bei der Berechnung des ihr noch zustehenden Urlaubsanspruchs habe das Arbeitsgericht die maßgeblichen tariflichen Vorschriften falsch angewendet. Es sei nicht erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien eine Kürzung von Urlaubsansprüchen im Falle der Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als fünf Tage pro Woche gewollt hätten. Zudem habe das Arbeitsgericht rechtsfehlerhaft das Pflegezeitgesetz in der ab dem [DATE] geltenden Fassung angewendet, da zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Fassung die am [DATE] begonnene Pflegezeit bereits nahezu beendet gewesen sei. Zum Zeitpunkt der Vereinbarung und des Beginns der Pflegezeit habe eine gesetzliche Grundlage für die Kürzung des Urlaubsanspruchs nicht bestanden. Richtigerweise hätte das Arbeitsgericht daher die in der Klageschrift dargelegte Berechnung des Urlaubsanspruchs zur Grundlage seiner Entscheidung machen müssen. Unter Berücksichtigung des erhaltenen Urlaubs verbleibe daher auf jeden Fall noch ein Restanspruch von 0 Urlaubstagen für das Jahr [DATE] . Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , [REF] , das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] aufzulösen und die Beklagte zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von mindestens € 0 brutto nebst Zinsen seit dem Tag der Auflösung zu verurteilen; unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , [REF] , festzustellen dass der Klägerin für das Urlaubsjahr [DATE] noch Anspruch auf Gewährung von 0 Arbeitstagen Urlaub zusteht Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. II. 0. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat das Gericht das durch eine sozialwidrige Kündigung nicht beendete Arbeitsverhältnis durch Urteil aufzulösen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Dafür muss kein wichtiger Grund i. S. v. [REF] vorliegen, der dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar machen würde. Es reicht aus, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar ist. Dafür wiederum genügt nicht allein die Sozialwidrigkeit der Kündigung. Es bedarf vielmehr zusätzlicher, vom Arbeitnehmer darzulegender Umstände. Diese müssen im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Kündigungsschutzprozess stehen. Auflösungsgründe können sich demnach aus den Modalitäten der Kündigung als solcher und aus weiteren Handlungen des Arbeitgebers ergeben, die mit der Kündigung einhergehen. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag . Gründe, die der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Dauer unzumutbar machen, sind nicht gegeben. 0 Zwar hat die Beklagte unstreitig im Verlauf des erstinstanzlichen Verfahrens die objektiv wahrheitswidrige Behauptung aufgestellt, die Klägerin habe am [DATE] den Erhalt des sog. QM-Ordner mit ihrer Unterschrift bestätigt und zum Beweis dieser Behauptung eine entsprechende Quittung zu den Akten gereicht, die mit dem Namen der Klägerin unterzeichnet ist, jedoch tatsächlich nicht von ihr unterschrieben wurde. Damit hat die Beklagte sowohl wahrheitswidrig vorgetragen als auch zur Stützung ihrer objektiv falschen Behauptung eine unrichtige Urkunde vorgelegt. Die Tatsache, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess unzutreffende Behauptungen aufstellt, genügt zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses jedoch nur dann, wenn die betreffenden Behauptungen bewusst wahrheitswidrig erhoben werden . Von einem bewusst wahrheitswidrigen Sachvortrag kann vorliegend nicht ausgegangen werden. Die Beklagte hat vorgetragen, dass sie, nachdem die Klägerin die Unterzeichnung der Quittung mit Schriftsatz vom [DATE] in Abrede gestellt habe, den Sachverhalt durch Befragung der Qualitätsmanagementbeauftragten aufgeklärt habe, wobei diese eingeräumt habe, das betreffende Schriftstück selbst mit dem Namen der Klägerin unterzeichnet zu haben. Dass die Beklagte bereits im Zeitpunkt ihrer Behauptung, die Klägerin habe die Quittung unterzeichnet bzw. im Zeitpunkt der Vorlage der Quittung wusste oder zumindest hätte davon ausgehen müssen, dass die Unterschrift nicht von der Klägerin stammt, ist weder vorgetragen noch ersichtlich. Die Ansicht der Klägerin, es bestehe zumindest der dringende Verdacht, dass die Qualitätsmanagementbeauftragten von der Beklagten zur Ableistung der Unterschrift angehalten worden sei, entbehrt konkreter Tatsachen. Die Beklagte hat die Unrichtigkeit ihres vorherigen Sachvortrages bezüglich der Unterschriftsleistung durch die Klägerin auch bereits mit Schriftsatz vom [DATE] ausdrücklich eingeräumt. Die Behauptung der Klägerin, die Beklagte habe trotz der mit außergerichtlichem Schreiben vom [DATE] erhobenen ausdrücklichen Rüge zunächst an ihrem wahrheitswidrigem Sachvortrag festgehalten, geht ins Leere. Die Klägerin hat in dem betreffenden Schreiben vom [DATE] lediglich allgemein geltend gemacht, das Vorbringen der Beklagten sei zum Teil unwahr und vorgelegte Unterlagen seien unzutreffend. Das Schreiben enthält jedoch nicht ansatzweise den Hinweis darauf, dass die Unterschrift auf der vorgelegten Quittung nicht von der Klägerin selbst stammt. In Ansehung all dieser Umstände kann keinesfalls davon ausgegangen werden, dass die Beklagte bewusst wahrheitswidrig eine Unterschriftsleistung der Klägerin behauptet hat. 0 Die Klägerin kann ihren Auflösungsantrag auch nicht mit Erfolg auf das ärztliche Attest vom [DATE] stützen. Zwar wird dort ausgeführt, eine Rückkehr an den alten Arbeitsplatz würde aus therapeutischer Sicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bei der Klägerin zu einem depressiven Rückfall führen und sei ihr daher nicht zuzumuten. Eine Erkrankung kann jedoch nur dann einen Auflösungsgrund i. S. v. § 0 Abs. 0 Satz KSchG bilden, wenn der Arbeitgeber die Krankheit zielgerichtet herbeigeführt oder mit einer offensichtlich unbegründeten Kündigung oder etwa ehrverletzenden Äußerungen die Verschlechterung des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers als möglich angesehen und bewusst in Kauf genommen hat . Hierfür bestehen im vorliegenden Fall keine Anhaltspunkte. 0. Die Klage auf Feststellung, dass der Klägerin für das Urlaubsjahr [DATE] ein Anspruch auf Gewährung weiterer 0 Urlaubstage zusteht, ist zwar zulässig, jedoch nicht begründet. a. Die Feststellungklage ist zulässig. Die Klägerin hat gemäß [REF] ein Interesse an der gerichtlichen Feststellung des Umfangs des ihr aus dem Jahr [DATE] infolge ihrer ununterbrochenen Arbeitsunfähigkeit seit Ende [DATE] nicht verfallenen und ihr daher derzeit noch zustehenden Urlaubs . b. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Gewährung von mehr als sieben restlichen Urlaubstagen aus dem Jahr [DATE] . Das Berufungsgericht folgt insoweit den Ausführungen unter IV der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß [REF] fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher insoweit abgesehen. Das Berufungsvorbringen der Klägerin bietet lediglich Anlass zu folgenden Klarstellungen: aa. 0 Zutreffend ist das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung davon ausgegangen, dass der tarifliche Urlaub vorliegend für die Zeit bis zum [DATE] , d. h. für den Zeitraum der von der Klägerin an 0 Tagen pro Woche geleisteten Schichtarbeit vermindert war. Zwar ergibt sich dies nicht aus der Protokollnotiz zu Abs. 0 des § 0 MTV-A., jedoch aus allgemeinen urlaubsrechtlichen Erwägungen. Enthalten die anzuwendenden Tarifvorschriften wie vorliegend keine besondere Umrechnungsbestimmung für Schichtarbeit, so ist der Urlaubsanspruch nach allgemeinen Grundsätzen umzurechnen. Ist die regelmäßige Arbeitszeit nicht auf eine Kalenderwoche verteilt, muss für die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubs auf den Zeitabschnitt abgestellt werden, in dem die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt erreicht wird. Die danach maßgebliche Umrechnungsformel lautet: Bei einem tariflichen Urlaubsanspruch von insgesamt 0 Arbeitstagen und Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 0 Tage beläuft sich der zu gewährende Urlaub somit auf 0 Arbeitstage. bb. 0 Zutreffend ist das Arbeitsgericht auch davon ausgegangen, dass der Urlaub der Klägerin aus dem Jahr [DATE] im Hinblick auf die von ihr vom [DATE] bis zum [DATE] in Anspruch genommene Pflegezeit gemäß § 0 Abs. 0 PflegeZG um insgesamt 0/0 gekürzt ist. Dem steht nicht entgegen, dass § 0 Abs. 0 PflegeZG erst am [DATE] in Kraft getreten ist, da die von der Klägerin in Anspruch genommene Pflegezeit zum Zeitpunkt des Inkrafttretens noch nicht beendet war. Die Beklagte war auch nicht gehalten, die Kürzung bereits vor Beginn der Pflegezeit zu erklären. Die Kürzungserklärung konnte auch noch nach dem Ende der Pflegezeit abgegeben werden . Die Beklagte hat auch die nach § 0 Abs. 0 PflegeZG erforderliche Kürzungserklärung abgegeben, indem sie sich jedenfalls im Berufungsverfahren ausdrücklich auf die gesetzliche Kürzungsvorschrift berufen hat. III. Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.