Im Rahmen einer Befristungskontrollklage streiten die Parteien insbesondere um die Frage, ob mit dem letzten befristeten Arbeitsvertrag der bisherige Arbeitsvertrag lediglich im Sinne von § 0 Absatz 0 TzBfG verlängert wurde. Die [DATE] geborene Klägerin war ohne Unterbrechung vom [DATE] bis zum [DATE] beim beklagten Land aufgrund von drei Arbeitsverträgen befristet beschäftigt . Die Klägerin war in der Verwaltung der Universität B-Stadt tätig und zwar zunächst im Bereich der Drittmittelverwaltung, seit [DATE] in der allgemeinen Haushaltsabteilung. Der erste Arbeitsvertrag ist im Juli und [DATE] unterzeichnet worden. Er sah eine Laufzeit vom [DATE] bis zum [DATE] vor. Zum Anlass der Befristung heißt es dort wörtlich: "für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem MuSchG von Frau Th., längstens bis zum [DATE] Auf das Arbeitsverhältnis findet § 0 Abs. 0 bis 0 Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz Anwendung.§ 0 Abs.0 Teilzeit und Befristungsgesetz." Der zweite Arbeitsvertrag ist im [DATE] unterzeichnet worden. Er sah eine Laufzeit vom [DATE] bis zum [DATE] vor. Zum Anlass der Befristung heißt es dort wörtlich: "für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem MuSchG und der Elternzeit von Frau Th., längstens bis zum [DATE] Auf das Arbeitsverhältnis findet § 0 Abs.0 bis 0 Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz Anwendung.§ 0 Abs. 0 Teilzeit und Befristungsgesetz" Während der Laufzeit dieses zweiten Arbeitsvertrages hat sich die Klägerin sodann auf die Stelle "Sachbearbeiter/in Haushaltsangelegenheiten" beworben, die befristet für zwei Jahre für eine Tätigkeit in einem anderen Referat desselben Dezernats ausgeschrieben war . Die Bewerbung der Klägerin war erfolgreich. Beginnend mit dem [DATE] wurde die Klägerin auf der ausgeschriebenen Stelle beschäftigt. Aus Anlass der Umsetzung haben die Parteien im [DATE] abermals einen Arbeitsvertrag abgeschlossen, der ausweislich seiner Überschrift ein "Änderungsvertrag" sein sollte. Dieser Änderungsvertrag sah eine Laufzeit vom [DATE] bis zum [DATE] vor. Zum Anlass der Befristung heißt es dort wörtlich: Weil der dritte Arbeitsvertrag entgegen der Erwartung der Klägerin nicht entfristet werden sollte, hat diese die vorliegende Befristungskontrollklage erhoben, die am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen war und dem beklagten Land alsbald zugestellt wurde. Die Klägerin wurde nicht über das vereinbarte Vertragsende hinaus beschäftigt. Sie bezog ab dem [DATE] zunächst Arbeitslosengeld. Seit dem [DATE] war sie bei einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes in Stralsund wiederum befristet beschäftigt. Zum [DATE] wechselte sie nach B-Stadt in ein neues bis Mitte [DATE] befristetes Arbeitsverhältnis zu einer anderen Dienststelle des beklagten Landes. Das Arbeitsgericht Rostock hat mit Urteil vom [DATE] der Klage entsprochen . Das Arbeitsgericht hat angenommen, der dritte Arbeitsvertrag aus [DATE] könne nicht als Verlängerung des seinerzeit noch laufenden zweiten Vertrages im Sinne von § 0 Absatz 0 TzBfG angesehen werden, da der Vertrag im Vergleich zu dem vorausgegangenen zweiten Arbeitsvertrag aus [DATE] in mehreren Punkten verändert worden sei. Auf dieses Urteil wird wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht Bezug genommen. Es vertritt die Auffassung, dass mit dem letzten Änderungsvertrag das bereits bestehende befristete Arbeitsverhältnis lediglich verlängert worden sei. Bei den Veränderungen im Vertragstext handele es sich um zulässige Anpassungen. Das rechtsgeschäftlich maßgebliche Einvernehmen über die Umsetzung innerhalb der Verwaltung und den damit verbundenen Austausch des Befristungsgrundes sei schon vor Abschluss des dritten Arbeitsvertrages erzielt worden. Insofern sei in dem dritten Arbeitsvertrag nur verschriftlicht worden, was vorher bereits verabredet war. Die Einschränkung der rechtsgeschäftlichen Bindungsklausel an das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes habe keine Bedeutung. Die Veränderung sei die Folge einer regelmäßig vorgenommenen Aktualisierung der Formulartexte, die für Arbeitsverträge Verwendung fänden. Sie habe auch keine praktische Bedeutung, da der Arbeitgeber nicht vorhabe, seine Tarifbindung aufzugeben. Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens im Berufungsrechtszug wird auf die überreichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat der Befristungskontrollklage zutreffend stattgegeben. Das Berufungsvorbringen rechtfertigt eine andere Entscheidung nicht. I. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien gilt nicht nach § 0 Satz 0 TzBfG in Verbindung mit § 0 Halbsatz 0 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Befristungskontrollklage rechtzeitig geltend gemacht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 0 Satz 0 TzBfG . 0. Die im dritten Arbeitsvertrag der Parteien im [DATE] verabredete Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den [DATE] lässt sich nicht auf einen Sachgrund im Sinne von § 0 Absatz 0 TzBfG stützen. Das beklagte Land hat sich nicht auf einen Sachgrund für diese Befristung berufen und ein solcher ergibt sich auch nicht aus den Umständen. Insbesondere kann nicht festgestellt werden, dass auch nach der Umsetzung der Klägerin von der Drittmittelabteilung in die allgemeine Haushaltsabteilung ab [DATE] noch ein Fall der Vertretung der wegen Schwangerschaft und Elternzeit ausgefallenen Kollegin Frau Th. vorliegt. 0. Nach dieser Vorschrift ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung im vorstehenden Sinne ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Da die Parteien bereits aufgrund des ersten Arbeitsvertrages aus Juli bzw. [DATE] und aufgrund des zweiten Arbeitsvertrages aus [DATE] durch ein Arbeitsverhältnis miteinander verbunden waren, könnte § 0 Absatz 0 TzBfG auf den dritten Arbeitsvertrag der Parteien aus [DATE] nur dann Anwendung finden, wenn sich der dritte Arbeitsvertrag als Verlängerung des zweiten Arbeitsvertrages im Sinne von § 0 Absatz 0 TzBfG darstellt. Das ist wie bereits vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt nicht der Fall. 0. 0 Das Tatbestandsmerkmal der Verlängerung in § 0 Absatz 0 Satz 0 TzBfG setzt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts voraus, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrags in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt . Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung ohne Sachgrund nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG unzulässig ist . Einer Verlängerung im Sinne von § 0 Absatz 0 Satz 0 TzBfG steht nicht entgegen, wenn die Parteien in der Verlängerungsvereinbarung die Vertragsbedingungen lediglich an die zum Zeitpunkt der Verlängerung geltende Rechtslage anpassen oder wenn sie in dem Verlängerungsvertrag Arbeitsbedingungen vereinbaren, auf die der befristet beschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch hat. 0. Im vorliegenden Fall vereinbarten die Parteien mit ihrem Änderungsvertrag vom 0. / [DATE] keine Verlängerung des ansonsten unveränderten zweiten Arbeitsvertrages aus [DATE] . Die Parteien haben zwar auch die Laufzeit des Vertrages hinausgeschoben, in dem sie diese auf den [DATE] neu festgelegt haben. Da die Parteien jedoch auch sonstige Arbeitsbedingungen vertraglich abweichend geregelt haben, kann man nicht mehr von einer Vertragsverlängerung im Sinne des Gesetzes sprechen. Alle drei Arbeitsverträge der Parteien haben eine rechtsgeschäftliche Bindung an das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes vorgesehen. Im zweiten Arbeitsvertrag lautete diese Klausel in § 0 des Vertrages wörtlich wie folgt: Für das Arbeitsverhältnis gelten der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder , der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts und die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen, in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Mecklenburg-Vorpommern jeweils gilt. Für das Arbeitsverhältnis gelten der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder , der Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts und die Tarifverträge, die den TV-L und den TVÜ-Länder ergänzen, ändern oder ersetzen, in der Fassung, die für den Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und für das Land Mecklenburg-Vorpommern jeweils gilt, solange der Arbeitgeber hieran gebunden ist. Die Bindungsklausel im dritten Vertrag der Parteien steht nunmehr erstmals unter dem Vorbehalt der fortbestehenden Tarifbindung des Arbeitgebers. Damit hat sich der Umfang der rechtsgeschäftlichen Bindung an das Tarifwerk erheblich geändert. Schon aus diesem Grund kann der dritte Vertrag nicht als bloße Verlängerung des zweiten Vertrages betrachtet werden. Die Schilderung des beklagten Landes, man überprüfe die in den Arbeitsverträgen verwendeten Textbausteine immer wieder auf ihre Aktualität und passe sie gegebenenfalls an, ist wenig behilflich. Denn wenn das Gesetz lediglich eine Verlängerung und nicht auch eine Veränderung der Arbeitsbedingungen erlaubt, sollte man es tunlichst vermeiden, für den Vertrag über die Verlängerung einen in den Textbausteinen aktualisierten Text zu verwenden, wenn man es denn überhaupt für notwendig und hilfreich erachtet, anlässlich einer bloßen Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages den Vertragstext nochmals komplett neu aufzusetzen. Darauf, ob das beklagte Land plant, seine Mitgliedschaft in der Tarifgemeinschaft deutscher Länder aufzugeben, kann es ebenfalls nicht ankommen. Denn die veränderte Bindungsklausel eröffnet jedenfalls die Option, durch einen Austritt aus der Tarifgemeinschaft Einfluss auf die Arbeitsbedingungen gewinnen zu können. 0. Da schon wegen der veränderten Bindungsklausel an das Tarifwerk des öffentlichen Dienstes vorliegend nicht mehr von einer Verlängerung des Arbeitsvertrages gesprochen werden kann, kann offen bleiben, ob die weiteren Gesichtspunkte, auf die das Arbeitsgericht seine Entscheidung gestützt hat, die getroffene Entscheidung zu rechtfertigen geeignet sind. II.