Tenor I. Die Beschwerde der Beteiligten zu 0) gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] [REF] wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des vorgenannten Beschlusses wie folgt gefasst wird: Es wird festgestellt, dass die Einführung der Kleiderordnung in den Abteilungen Assistance und Customer Y. das Mitbestimmungsrecht der Antragstellerin verletzt. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Einführung der Kleiderordnung in den Abteilungen Assistance und Customer Y. der Mitbestimmung unterliegt und die ggf. erforderliche Zustimmung der Hauptbetriebsvertretung als erteilt gilt. Die zu 0) beteiligte Antragstellerin ist die aus der letzten turnusmäßigen Wahl hervorgegangene Hauptbetriebsvertretung im Kommandobereich der Beschäftigungsdienststelle der US-Stationierungsstreitkräfte "Q" am Flugplatz R-Stadt Beteiligte zu 0) ist die Bundesrepublik Deutschland als Prozessstandschafterin der Vereinigten Staaten von Amerika. Mit Schreiben vom [DATE] beantragten die US-Stationierungsstreitkräfte auf der örtlichen Ebene bei der Betriebsvertretung die Zustimmung zur Einführung einer Kleiderordnung in den Abteilungen Assistance und Customer Y. und führten zur Begründung in der dem Schreiben beigefügten Anlage u.a. Folgendes aus: "Wie in der gemeinsamen Besprechung vom [DATE] erörtert, soll für den Bereich der Abteilung CEH eine Kleiderordnung eingeführt werden. Ausgangspunkt der Überlegungen hierzu waren, wie in der Besprechung erwähnt, eine Beschwerde auf Wing-Ebene die an das Management weitergeleitet wurde . In der Praxis besteht gerade in der Zusammenarbeit mit Kunden ein besonders schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers daran, sicherzustellen, dass die Mitarbeiter nach außen hin professionell auftreten und das Ansehen des Arbeitgebers gewahrt wird. Die Intention ist daher, dass alle Arbeitnehmer, die im Bereich Assistance bzw. bei Y. im Bereich Customer Y. arbeiten einen Mindeststandard für ein professionelles Erscheinungsbild zur Repräsentation der Abteilung und letztlich des Arbeitgebers beibehalten. Schulterfreie Bekleidung darf am Arbeitsplatz nicht als Oberbekleidung getragen werden, diese Kleidungsstücke sollen ausschließlich als Unterbekleidung oder aber mit eleganterer Oberbekleidung in Kombination getragen werden . Oberbekleidung für Frauen soll ebenfalls die Vertiefung zwischen den Brüsten voll bedecken. Ausnahmen zur oben geschilderten Regelung können bei Nachweis und auf Antrag aus medizinischen Gründen oder aufgrund betrieblicher Umstände erlaubt werden. "Mit Vorlage der Maßnahme R-Stadt [REF] erbaten Sie die Zustimmung der Betriebsvertretung zu einer Kleiderordnung im Z., in den Abteilungen Assistance und Customer Y.). Solange X. und Y. bestehen, gab es keine Probleme bzgl. des Tragens bestimmter Kleidung. Wir haben ständig mit den Kolleginnen und Kollegen dieser Büros zu tun und sehen deshalb keinen Bedarf, eine Kleiderordnung einzuführen. Die Kolleginnen und Kollegen sind in unseren Augen stets sauber und angemessen gekleidet. Treten Fälle auf wie in der Vorlage beschrieben, sind dies Einzelfälle, die auch einzeln zu regeln sind. Einen weiteren Grund für unsere Ablehnung sehen wir darin, dass die Kleiderordnung nicht auch auf die Vorgesetzten zutreffen soll. Bei keinem/-r Beschäftigten sehen wir die Notwendigkeit der Anwendung der geplanten Kleiderordnung, wobei sicherlich Anwendungsbedarf bei den Vorgesetzten zu sehen ist. Wir wären jedoch durchaus gesprächsbereit, im Falle, dass die Dienststelle planen sollte, eine einheitliche Kleidung, geeignet für die Zwecke des Z., einzuführen und auch bereit wäre, diese zu bezahlen. Nachdem die Mitbestimmungsangelegenheit dem Hauptquartier vorgelegt worden war, bat das Hauptquartier die Hauptbetriebsvertretung mit Schreiben vom [DATE] , bei dieser am [DATE] eingegangen, um Zustimmung zu der beabsichtigten Kleiderordnung. In der am [DATE] durchgeführten Besprechung einigte sich die Hauptbetriebsvertretung mit dem Hauptquartier darauf, dass die Erörterung der Maßnahme in die nächste im [DATE] anstehende Besprechung vertagt wird. In der nachfolgenden Besprechung am [DATE] teilte die Hauptbetriebsvertretung mit, dass sie die Angelegenheit nicht mehr erörtern wolle und ihre Entscheidung zu dem Zustimmungsantrag schriftlich mitteilen werde. Mit Schreiben vom [DATE] lehnte die Hauptbetriebsvertretung die beabsichtigte Maßnahme ab und führte zur Begründung Folgendes aus: "Die HBV ist der Auffassung, dass dieses eine Kollektivbestrafung wäre, weil nur ein oder zwei Arbeitnehmer nicht dementsprechend gekleidet waren. Hier sollte es möglich sein, dass die Vorgesetzten Fingerspitzengefühl zeigen und in einem vernünftigen Gespräch mit den Arbeitnehmern diese Vorkommnisse zukünftig zu vermeiden. Aus alle diesen Gründen, hat die Hauptbetriebsvertretung in ihrer Sitzung vom 0. [DATE] den entsprechenden Gruppenbeschluss gefasst, die Maßnahme, so wie vorgelegt, abzulehnen. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die oberste Dienstbehörde dem Dienststellenleiter mit, dass sie die Mitbestimmungsangelegenheit mangels stichhaltiger Begründung der Hauptbetriebsvertretung für ihre Ablehnung als abgeschlossen betrachte und die Kleiderordnung realisiert werden könne. Daraufhin wurde die Kleiderordnung mit Memorandum der Dienststelle vom [DATE] eingeführt. Mit dem von ihr beim Arbeitsgericht Kaiserslautern eingeleiteten Beschlussverfahren hat die Hauptbetriebsvertretung die Feststellung begehrt, dass das auf ihrer Ebene in der Angelegenheit "Kleiderordnung im X." anhängige personalvertretungsrechtliche Beteiligungsverfahren nicht abgeschlossen sei, und zur Begründung geltend gemacht, dass die Maßnahme gemäß [REF] der Mitbestimmung unterliege und sie ihre erforderliche Zustimmung mit einer den gesetzlichen Anforderungen genügenden Begründung abgelehnt habe. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Beteiligten erster Instanz wird auf die erstinstanzlich eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. festzustellen, dass das im Stufenverfahren auf ihrer Ebene in der Angelegenheit "Kleiderordnung im Housing-Office" anhängige personalvertretungsrechtliche Beteiligungsverfahren nicht abgeschlossen ist. Mit Beschluss vom [DATE] [REF] hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern dem Feststellungsantrag stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass das Aufstellen einer Kleiderordnung nach [REF] mitbestimmungspflichtig sei. Die Zustimmungsverweigerung der Hauptbetriebsvertretung vom [DATE] sei zulässig. Die Betriebsvertretung könne ihre Zustimmung zu einer beabsichtigten Maßnahme, die der vollen Mitbestimmung unterliege, aus jedem ihr bedeutsam erscheinenden Grund verweigern, und zwar ohne dass es auf die Qualität oder Zielrichtung der Begründung ankomme. Aus dem Schreiben vom [DATE] werde jedenfalls deutlich, dass die Hauptbetriebsvertretung die gewünschte Kleiderordnung ablehne, wobei es ihr ersichtlich nicht um den Inhalt gehe. Vielmehr halte die Hauptbetriebsvertretung eine solche Kleiderordnung für überflüssig und sei der Meinung, es würde genügen, wenn die Vorgesetzten mit Fingerspitzengefühl mit den betreffenden Arbeitnehmern reden würden. Deshalb sei die Hauptbetriebsvertretung auch nicht verpflichtet, sich mit dem Inhalt der begehrten Regelung auseinanderzusetzen. Gegen den ihr am [DATE] zugestellten Beschluss des Arbeitsgerichts hat die Beteiligte zu 0) mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am [DATE] eingegangen, Beschwerde eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Sie trägt vor, das Arbeitsgericht habe das Aufstellen einer Kleiderordnung im konkreten Fall zu Unrecht als eine Maßnahme angesehen, die dem Mitbestimmungsrecht des [REF] unterfalle. Diene die Maßnahme des Arbeitgebers nicht der Koordinierung des Zusammenlebens und Zusammenwirkens der Arbeitnehmer, sondern der Regelung des Arbeitsverhaltens der Arbeitnehmer, sei keine Zuordnung zum Ordnungsverhalten gegeben, das der Mitbestimmung unterliege. Das Ziel und der objektive Zweck der ausschließlich Arbeitnehmer mit Kundenkontakt betreffenden Kleiderordnung sei keinesfalls auf eine Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens und kollektiven Zusammenwirkens der Beschäftigten gerichtet, sondern konzentriere sich auf die Pflicht der Arbeitnehmer der betroffenen Abteilung, gegenüber außenstehenden Dritten die Minimalanforderungen an ein gepflegtes äußeres Erscheinungsbild zu erfüllen. Hierbei würden lediglich die rudimentärsten Vorgaben an die beruflich orientierte Kleiderwahl gestellt. Bei der Durchsicht des Katalogs werde deutlich, dass es sich für eine Abteilung mit Kundenkontakt lediglich um die elementare Regeln der Höflichkeit handele, welche sich auch in der Kleidung der Beschäftigten ausdrücken solle. Auch das Bundesarbeitsgericht betone in diesem Zusammenhang, dass ohne Minimalanforderungen an die Bekleidung der einzelne Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringen könne. Der Regelungszweck der Maßnahme, Minimalanforderungen an das äußere Erscheinungsbild einzufordern, liege schwerpunktmäßig eindeutig im Bereich der Konkretisierung der Arbeitspflicht. Soweit auch das Zusammenleben der Beschäftigten tangiert werde, resultiere dies aus der Natur der Sache. Die bloße Standardisierung des Arbeitsverhalts bewirke keine Zuordnung zum Ordnungsverhalten. Ein Mitbestimmungsrecht der Betriebsvertretung bestehe vor diesem Hintergrund nicht. Jedenfalls sei die Zustimmungsverweigerung der Antragstellerin unbeachtlich. Zwar seien an die Begründung der Zustimmungsverweigerung keine strengen Anforderungen zu stellen. Jedoch müssten die Gründe sachbezogen und einen konkreten Bezug zu der Maßnahme haben. In der Ablehnung der Antragstellerin komme inhaltlich lediglich zum Ausdruck, dass die Antragstellerin eine Kollektivbestrafung für ein Verhalten von ein oder zwei Arbeitnehmern befürchte, welche aufgrund von nicht entsprechender Kleidung Anlass für Kundenbeschwerden gewesen seien. Zudem schlage die Antragstellerin vor, dass die Vorgesetzten mit den zwei Arbeitnehmern, deren Kleidung Anlass für die Kundenbeschwerden gewesen sei, vernünftige Gespräche führen sollten. Mit einem solchen Inhalt gehe die Antragstellerin aber lediglich auf die bereits vergangenen Vorfälle mit den zwei Mitarbeitern ein, welche Anlass zu den Beschwerden über das äußere Erscheinungsbild gegeben hätten. Dies sei jedoch nicht das Thema der Einführung einer Kleiderordnung für die Zukunft gewesen. Mithin betreffe auch der Hinweis, die Maßnahme wäre eine Kollektivbestrafung, nicht den Inhalt der Maßnahme der zukünftigen Einführung einer Kleiderordnung, sondern das Thema des Umgangs mit dem bereits vergangenen Verhalten von zwei Mitarbeitern. Zu dem maßgeblichen Thema, nämlich der Sicherstellung eines zukünftig ordnungsgemäßen äußeren Erscheinungsbildes aller Mitarbeiter der betroffenen Abteilungen mit Kundenkontakt, habe sich die Antragstellerin nicht geäußert und folglich hierzu auch keine Stellungnahme abgegeben. Es sei anerkannt, dass eine Betriebsvertretung die Zustimmung nur aus sachlichen Gründen verweigern könne, die nicht offensichtlich außerhalb des Mitbestimmungstatbestandes liegen würden. Danach liege eine sachgerechte Verweigerung der Zustimmung zur vorgelegten Kleiderordnung nicht vor. Vielmehr fasse die Antragstellerin die Kleiderregelung als Kollektivbestrafung auf, ohne dass es hierfür Anhaltspunkte gebe. Die Zustimmungsverweigerung liege damit außerhalb irgendeines Mitbestimmungstatbestandes, so dass die Maßnahme gemäß [REF] als gebilligt gelte. Sie erwidert, die streitgegenständliche Kleiderordnung gebe gerade nicht eine zur vertragsgemäßen Erfüllung der Arbeitsleistung gebotene Kleidung vor, sondern diene dazu, die betroffenen Arbeitnehmer zu einer von den Besuchern der Dienststelle erwarteten angemessenen Kleidung anzuhalten. Genau diese Fallgestaltung sei jedoch gerade nicht als mitbestimmungsfreie Regelung des Arbeitsverhaltens, sondern vielmehr als mitbestimmungspflichtige Regelung des Ordnungsverhaltens anzusehen. Die Beteiligte zu 0) werde wohl nicht ernsthaft behaupten und vertreten wollen, eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung sei nicht mehr möglich, wenn an einem Hand oder an einer Bluse ein Knopf fehle oder wenn der von einer Mitarbeiterin getragene Rock zwei Finger oberhalb des Knies ende. Ziel der streitgegenständlichen Kleiderordnung sei offensichtlich die Durchsetzung der konservativen und kaum mehr zeitgemäßen Auffassung der Dienststellenleitung darüber, was als angemessene Kleidung anzusehen sei. Damit betreffe die streitgegenständliche Kleiderordnung jedoch genau und gerade das Ordnungsverhalten der betroffenen Mitarbeiter. Zu Unrecht mache die Beteiligte zu 0) geltend, dass die Ablehnung der Kleiderordnung mangels sachbezogener Begründung unbeachtlich sei. Im Hinblick darauf, dass bei ihrer ablehnenden Entscheidung keine Bindung an einen bestimmten Einwendungskatalog bestanden habe, sei lediglich erforderlich, dass sie die für ihre Ablehnung maßgeblichen Gesichtspunkte mitteile und die mitgeteilten Gründe sowohl sachbezogen seien als auch einen konkreten Bezug zu der beabsichtigten Maßnahme hätten. Beide Voraussetzungen seien vorliegend gegeben. Sie habe deutlich gemacht, dass eine lediglich für 0 Mitarbeiter geltende Kleiderordnung, die nur aufgrund zweier Beschwerden über angeblich unangemessene Kleidung willkürlich festgesetzte und übertrieben detaillierte Vorgaben beinhalte, überhaupt nicht erforderlich sei. Selbstverständlich sei es ihr auch ein Anliegen, dass die Beschäftigten angemessen gekleidet seien und hierbei die Grenzen des guten Geschmacks nicht überschritten. Sie sei jedoch der Auffassung, dass dieses Ziel nicht durch eine Kleiderordnung erreicht und gewährleistet werden könne, die nur für einen kleinen Teil der Mitarbeiter detaillierte Vorgaben bis hin zur Rocklänge und bis hin zur Größe bzw. Tiefe des Ausschnitts mache. Vielmehr sei ggf. von den zuständigen Vorgesetzten mit Fingerspitzengefühl auf eine Abhilfe hinzuwirken. Ihre Auffassung, dass die geplante Kleiderordnung eine untaugliche und völlig überzogene Maßnahme darstelle, um das im Grundsatz auch von ihr geteilte Bemühen um eine angemessene Kleidung aller Mitarbeiter zu erreichen, stelle zweifelsfrei eine Erwägung dar, die von dem ihr in Bezug auf die Maßnahme zustehenden pflichtgemäßen Ermessen umfasst werde. Die diesbezügliche Ablehnungsbegründung sei sachbezogen und habe den erforderlichen konkreten Bezug zu der beabsichtigten Maßnahme. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. II. Das Antragsbegehren der Hauptbetriebsvertretung ist bei der gebotenen Auslegung auf die Feststellung gerichtet, dass die Einführung der Kleiderordnung in den Abteilungen Assistance und Customer Y. ihr Mitbestimmungsrecht verletzt . Das Beteiligungsrecht der Hauptbetriebsvertretung bei der Einführung der Kleiderordnung ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Nach der Antragsbegründung sieht sich die Hauptbetriebsvertretung dadurch in ihrem Mitbestimmungsrecht verletzt, dass das Hauptquartier mit Schreiben vom [DATE] ihre Ablehnungsentscheidung vom [DATE] als "nicht stichhaltig" ansehe und mit dieser Begründung davon ausgehe, die gesetzlich vorgeschriebene Zustimmung gelte als erteilt. An der hiernach erstrebten Feststellung, dass die Einführung der Kleiderordnung in den betreffenden Abteilungen ihr Mitbestimmungsrecht verletzt, hat die Hauptbetriebsvertretung ungeachtet des erfolgten Vollzugs der Maßnahme entsprechend [REF] ein rechtliches Interesse . Die Hauptbetriebsvertretung ist auch antragsbefugt. Aufgrund der von der obersten Dienstbehörde mit Schreiben vom [DATE] beantragten Zustimmung der Hauptbetriebsvertretung zur Einführung der Kleiderordnung hat die Hauptbetriebsvertretung als Stufenvertretung eine Rechtsposition erworben, deren Verletzung infolge des Schreibens vom [DATE] von ihr geltend gemacht werden kann . Der mit dem vorgenannten Antragsinhalt zulässige Feststellungsantrag ist auch begründet. Die US-Stationierungsstreitkräfte haben das Mitbestimmungsrecht der Hauptbetriebsvertretung dadurch verletzt, dass sie zu Unrecht die Mitbestimmungsangelegenheit wegen der als "nicht stichhaltig" bezeichneten Begründung für die Ablehnung der Maßnahme als abgeschlossen angesehen haben. Nach Art. 0 Abs. 0 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut gelten für die Betriebsvertretung der zivilen Arbeitskräfte bei einer Truppe und einem zivilen Gefolge die für die zivilen Bediensteten bei der Bundeswehr maßgebenden Vorschriften des deutschen Rechts über die Personalvertretung, soweit in dem auf diesen Artikel Bezug nehmenden Abschnitt des Unterzeichnungsprotokolls nicht etwas anderes bestimmt ist. Damit findet auf die Betriebsvertretung für die zivilen Arbeitskräfte bei den amerikanischen Streitkräften das Bundespersonalvertretungsgesetz Anwendung. Nach [REF] hat der Personalrat bzw. hier die Betriebsvertretung, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über die Regelung der Ordnung in der Dienststelle und des Verhaltens der Beschäftigten. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und Zusammenwirken der Arbeitnehmer. Dieses kann der Arbeitgeber kraft seiner Leitungsmacht durch das Aufstellen von Verhaltensregeln oder durch sonstige Maßnahmen beeinflussen und koordinieren. Das bei solchen Maßnahmen bestehende Mitbestimmungsrecht soll gewährleisten, dass die Arbeitnehmer gleichberechtigt an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens teilhaben. Zur Gestaltung der Ordnung des Betriebs gehört auch die Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung, die lediglich dazu dient, das äußere Erscheinungsbild des Unternehmens zu fördern. Mitbestimmungsfrei sind Anordnungen, die das sog. Arbeitsverhalten betreffen und mit denen die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird. Wirkt sich eine Maßnahme zugleich auf das Ordnungs und das Arbeitsverhalten aus, so kommt es darauf an, welcher Regelungszweck überwiegt. Ob das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten betroffen ist, beurteilt sich nicht nach den subjektiven Vorstellungen, die den Arbeitgeber zu einer Maßnahme bewogen haben. Entscheidend ist der jeweilige objektive Regelungszweck. Dieser bestimmt sich nach dem Inhalt der Maßnahme sowie nach der Art des zu beeinflussenden betrieblichen Geschehens . Nach diesen Grundsätzen fällt die vorliegende Kleiderordnung unter [REF] . 0 Die in den Abteilungen Assistance und Customer Y. eingeführte Kleiderordnung beschränkt sich ihrem Schwerpunkt nach nicht darauf, eine zur vertragsgemäßen Erfüllung der Arbeitsleistung gebotene Kleidung vorzuschreiben. Die Abteilung Assistance vermittelt Wohnungen und Häuser an Angehörige der Streitkräfte . Die Abteilung Customer Y. vermittelt das Mobiliar an diese Gruppe. Gemäß der Begründung für die Einführung der Kleiderordnung soll diese sicherstellen, dass die Mitarbeiter nach außen hin professionell auftreten und das Ansehen des Arbeitgebers gewahrt wird. Intension sei daher, dass alle Arbeitnehmer, die in den beiden Abteilungen arbeiten, einen Mindeststandard für ein professionelles Erscheinungsbild zur Repräsentation der Abteilung bzw. des Arbeitgebers beibehalten. Danach geht es in erster Linie nicht darum, dass die Mitarbeiter der betreffenden Abteilungen nach der allgemeinen Erwartungshaltung ihre Aufgaben nur unter Beachtung der aufgestellten Bekleidungsvorgaben erfüllen können. Vielmehr soll durch die Kleiderordnung nach außen hin ein "professionelles" äußeres Erscheinungsbild der Mitarbeiter zur Repräsentation des Arbeitgebers sichergestellt bzw. zur Wahrung des Ansehens des Arbeitgebers ein "anstößiges" Auftreten der Mitarbeiter vermieden werden. Das betrifft eine Frage der Ordnung des Betriebs und nicht allein oder in erster Linie eine Frage des Arbeitsverhaltens . Nach der Kleiderordnung muss jede Bekleidung sauber und in gutem Zustand sein. Kleidung mit beleidigenden oder anstößigen Abbildungen oder Texten ist nicht erlaubt. Sportbekleidung darf nicht getragen werden. Männer haben lange Hosen zu tragen. Bei Frauen ist "beinfreie Kleidung wie zum Beispiel Kleider, Röcke oder kurze Hosen" nur zulässig, wenn diese "mindestens knielang" ist. Schulterfreie Bekleidung darf am Arbeitsplatz nicht als Oberbekleidung getragen werden. Diese Kleidungsstücke sollen ausschließlich als Unterbekleidung oder aber mit eleganterer Oberbekleidung in Kombination getragen werden . Oberbekleidung für Frauen soll die "Vertiefung zwischen den Brüsten voll bedecken". Die US-Stationierungsstreitkräfte haben bei einer durchaus bestehenden Bandbreite einer allgemeinen Erwartungshaltung in Bezug auf die Kleidung der in den betreffenden Abteilungen beschäftigten Mitarbeiter diese nach ihren eigenen Vorstellungen durch konkrete Vorgaben näher festgelegt. Die festgelegte Kleiderordnung betrifft damit nicht in erster Linie den unmittelbaren Bereich der Arbeitspflicht, sondern das betriebsbezogene Verhalten der Arbeitnehmer. Zur Gestaltung der Ordnung des Betriebs gehören auch die in der Kleiderordnung gemachten Vorgaben, die dazu dienen sollen, das äußere Erscheinungsbild der Abteilung im Interesse des Arbeitgebers zu fördern, ohne dass damit die Arbeitspflicht unmittelbar konkretisiert und abgefordert wird. Entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 0) ist die von der Hauptbetriebsvertretung mit Schreiben vom [DATE] erklärte Zustimmungsverweigerung nicht unbeachtlich. Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrates unterliegt, kann sie nach [REF] nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. Nach [REF] unterrichtet der Leiter der Dienststelle den Personalrat von der beabsichtigten Maßnahme und beantragt seine Zustimmung. Die Maßnahme gilt nach [REF] als gebilligt, wenn nicht der Personalrat innerhalb der in Satz 0 festgelegten Frist die Zustimmung unter Angabe der Gründe schriftlich verweigert. Kommt eine Einigung nicht zustande, so kann der Leiter der Dienststelle die Angelegenheit der übergeordneten Dienststelle, bei der eine Stufenvertretung besteht, vorlegen . In diesem Fall gilt nach [REF] Absatz 0 entsprechend. Ergibt sich zwischen der obersten Dienstbehörde und der bei ihr bestehenden zuständigen Personalvertretung keine Einigung, so entscheidet nach [REF] die Einigungsstelle. 0 aa) Die Verweigerung der Zustimmung des Personalrats zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme ist, wenn wie hier eine Bindung an gesetzliche Zustimmungsverweigerungsgründe nicht vorgesehen ist, dann unbeachtlich, wenn die von der Personalvertretung angegebenen Gründe offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung liegen. Lassen sie sich dem Inhalt des Mitbestimmungstatbestandes sowie dem Zweck des Mitbestimmungserfordernisses offensichtlich nicht zuordnen, so erweist sich das Verhalten des Personalrates als nicht vom Recht geschützt. Es kann nicht die Verpflichtung der Dienststelle auslösen, das Einigungsverfahren einzuleiten . Dagegen ist es der Dienststelle verwehrt, die angegebene Begründung einer Schlüssigkeitsprüfung zu unterziehen und die einzelnen Gründe auf ihre Richtigkeit zu untersuchen sowie davon die Fortführung des Verfahrens abhängig zu machen; sie ist nicht berechtigt, hierüber außerhalb des in § 0 Abs. 0 bis 0, 0 BPersVG geregelten Verfahrens letztverbindlich zu entscheiden und damit ihre Auffassung dem personalvertretungsrechtlichen Partner aufzuzwingen . Die Hauptbetriebsvertretung hat zur Begründung ihrer ablehnenden Entscheidung mit Schreiben vom [DATE] ausgeführt, dass die Maßnahme ihrer Auffassung nach eine Kollektivbestrafung wäre, weil nur ein oder zwei Arbeitnehmer nicht dementsprechend gekleidet gewesen seien. Vielmehr sollte es möglich sein, dass die Vorgesetzten Fingerspitzengefühl zeigten und in einem vernünftigen Gespräch mit den Arbeitnehmern diese Vorkommnisse zukünftig vermeiden würden. Daher habe sie den Beschluss gefasst, die Maßnahme, so wie vorgelegt, abzulehnen. Entgegen der Ansicht der Beteiligten zu 0) liegt diese Begründung nicht offensichtlich außerhalb der Mitbestimmung. Zweck des nach [REF] bestehenden Mitbestimmungsrechts ist, die Arbeitnehmer gleichberechtigt an der Gestaltung der betrieblichen Ordnung teilhaben zu lassen. Die Auffassung der Hauptbetriebsvertretung, dass es einer Kleiderordnung, so wie sie ihr vorgelegt sei, nicht bedürfe, weil die Vorgesetzten Fingerspitzengefühl zeigen und in einem vernünftigen Gespräch mit den Arbeitnehmern Vorkommnisse der aufgetretenen Art zukünftig vermeiden könnten, lässt sich ohne Weiteres dem Sinn und Zweck des Mitbestimmungserfordernisses zuordnen, das sich auch darauf erstreckt, ob und ggf. welche Vorgaben es zur Regelung des Ordnungsverhaltens der Arbeitnehmer bedarf und ob die vorgelegte Kleiderordnung in ihrer konkreten Ausgestaltung eingeführt werden soll. Gleiches gilt für die Auffassung der Hauptbetriebsvertretung, dass die ihr vorgelegte Kleiderordnung mit den darin enthaltenen Vorgaben als Kollektivbestrafung anzusehen wäre, weil nur ein oder zwei Arbeitnehmer nicht dementsprechend gekleidet gewesen seien. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich gerade auf die Frage, ob und ggf. welche Vorgaben zur Regelung des Ordnungsverhaltens getroffen werden und auf welche Weise die hier betroffene Ordnung des Betriebes bzw. das betriebliche Zusammenleben der Arbeitnehmer gestaltet wird. Ob die Hauptbetriebsvertretung die Vorgaben der Kleiderordnung berechtigterweise als Kollektivbestrafung empfindet und es anstelle der angeregten Gespräche der Vorgesetzten mit den Arbeitnehmern zur Vermeidung künftiger Vorkommnisse einer verbindlichen Kleiderordnung mit den getroffenen Bekleidungsvorgaben bedarf, hat ggf. die Einigungsstelle zu entscheiden.