Der [DATE] geborene Kläger war seit dem [DATE] Arbeitnehmer der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin. Der Kläger gehörte dem Betrieb der Beklagten in Q an. Dieser Betrieb wurde zum [DATE] stillgelegt. Hierüber verhält sich ein Interessenausgleich und Rahmensozialplan vom [DATE] . Der Kläger nahm ein Angebot der Beklagten auf einen Wechsel in eine Transfergesellschaft an. Die Parteien schlossen zum [DATE] einen entsprechenden Aufhebungsvertrag. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Kläger in Elternzeit. Während der Elternzeit war der Kläger für die Beklagte in Teilzeit tätig. Den Grundabfindungsbetrag errechnete die Beklagte auf der Basis einer Betriebszugehörigkeit von 0 Jahren und dem Bruttogehalt des Klägers im [DATE] in Höhe von 0 Euro. Der Kläger hält diese Berechnung für fehlerhaft. Er meint, ihm stehe eine Sozialplanabfindung in Höhe von insgesamt 0 Euro zu, abzüglich gezahlter 0 Euro, also noch 0 Euro. Zu Unrecht habe die Beklagte der Berechnung das Bruttogehalt des Monats [DATE] in Höhe von 0 Euro zugrunde gelegt. Bei diesem Betrag handele es sich um das Bruttogehalt aufgrund seiner Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit. Bis zum Beginn der Elternzeit habe er aber 0 Euro brutto als Grundgehalt verdient. Deckele man dieses wie im Rahmensozialplan vereinbart auf 0 Euro und multipliziere es mit 0 Jahren Betriebszugehörigkeit, so ergebe sich ein Betrag von 0 Euro. Hinzu kämen dann noch 0 Euro . die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zu zahlen. Der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung einer höheren Sozialplanabfindung. Sie habe den Abfindungsanspruch des Klägers zutreffend berechnet. Die vom Kläger zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sei erkennbar nicht einschlägig. Die hier in Ziff. 0 des Rahmensozialplanes vorgesehene Regelung sei zulässig. Wegen der weiteren Einzelheiten im Vorbringen der Parteien wird Bezug genommen auf den Inhalt der von ihnen gewechselten Schriftsätze nebst der Anlagen. „Berechnungsgrundlage für die Abfindungen ist das Bruttomonatsgehalt für den [DATE] ohne Zulagen, Sonderzahlungen, Prämien, variable Anteile und Boni, maximal bis zur Beitragsbemessungsgrenze . Stichtag für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit und die Feststellung der Unternehmenspflichten ist der [DATE] . Die Betriebszugehörigkeit wird monatsgenau berechnet.“ Zu Recht hat die Beklagte der Berechnung der Abfindung das Februargehalt des Klägers in Höhe von 0 Euro brutto zugrunde gelegt. Diese Berechnung ergibt eine Abfindung von 0 Euro brutto. Mit der Zahlung dieser Abfindung ist der Anspruch des Klägers aus dem Rahmensozialplan erfüllt. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen auch, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Dabei ist es nicht Aufgabe der Gerichte, bessere Lösungen als die Betriebsparteien zu finden, sondern lediglich rechtswidrige Sozialplangestaltungen zu verhindern. Dementsprechend sind Sozialpläne daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sind . Der auf den allgemeinen Gleichheitssatz des [REF] zurückzuführende Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichstellung von Personen in vergleichbarer Lage sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblicher Sachgrund für eine Gruppenbildung ist regelmäßig der mit der jeweiligen Regelung verfolgte Zweck. Dementsprechend müssen sich Gruppenbildungen in Sozialplänen an deren Funktion orientieren . Sozialpläne haben eine Zukunftsbezogene Ausgleichs und Überbrückungsfunktion. Die darin vorgesehenen Leistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen gem. [REF] die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen haben die Betriebsparteien Beurteilungs und Gestaltungsspielräume. Diese schließen Typisierungen und Pauschalierungen ein. Gleiches gilt für Stichtagsregelungen. Die mit diesen häufig verbundenen Härten müssen im Interesse der Rechtssicherheit hingenommen werden, wenn sich die Wahl des Zeitpunkts am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist und das auch auf die zwischen den Gruppen gezogenen Grenzen zutrifft . Wie das Bundesarbeitsgericht im obigen Urteil ausgeführt hat, haben die Betriebsparteien außerdem besondere Diskriminierungsverbote und die in [REF] enthaltenen Wertungen zu beachten. Die Regelung der Ziff. 0 des Rahmensozialplanes verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Das Anknüpfen an die zuletzt bezogene Vergütung ist nach dem Zweck eines Sozialplans sachlich gerechtfertigt. Der durch die Sozialplanleistung auszugleichende oder abzumildernde wirtschaftliche Nachteil wird maßgeblich bestimmt durch die in dem bisherigen Arbeitsverhältnis bezogene Vergütung. Daher ist es gerechtfertigt, diese zur Bezugsgröße für die im Sozialplan vorgesehene Überbrückungsleistungen zu machen. Auch der Gesetzgeber stellt in § 0 Abs. 0 KSchG für Abfindungen sowie in § 0 Abs. 0, 0. Halbsatz BetrVG beim Nachteilsausgleich nicht auf absolute Beträge, sondern auf den letzten Monatsverdienst des einzelnen Arbeitnehmers ab. Dabei kommt es nicht darauf an, ob die zu unterschiedlichen Abfindungsleistungen führenden Unterschiede bei der zuletzt bezogenen Vergütung ihre Ursache in unterschiedlichen Tätigkeiten, Vergütgungsvereinbarungen oder Arbeitszeiten oder einer Kombination dieser Faktoren haben . Die Regelung verstößt auch nicht gegen § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. Auch wenn der sich auf die Abfindungshöhe auswirkende geringere Bruttomonatsverdienst auf einer Teilzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers beruht, führt das Anknüpfen an diesen Verdienst nicht zu einer unzulässigen Diskriminierung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Dieser wird nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Vielmehr steht es mit § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG im Einklang, wenn ein Arbeitnehmer eine Abfindung in dem Umgang erhält, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines Vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Somit ist die Regelung der in Ziff. 0 des Rahmensozialplans als rechtswirksam anzusehen. Die Beklagte hat den Abfindungsanspruch des Klägers also zutreffend berechnet. Ein weitergehender Abfindungsanspruch ist nicht gegeben.