Tenor I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Der in Frankreich wohnhafte Kläger wurde von der Beklagten, einem französischen Zeitarbeitsunternehmen, in der Zeit ab dem [DATE] auf der Grundlage von jeweils befristeten Zeitarbeitsverträgen angestellt und der T. GmbH in Z-Stadt zur Arbeitsleistung überlassen. Am [DATE] erhielt der Kläger ein Schreiben der Beklagten, nach dem sein Vertrag nicht mehr verlängert werde . In den in französischer Sprache gefassten Arbeitsverträgen der Parteien ist jeweils vereinbart, dass auf den Vertrag das französische Recht Anwendung findet und der Vertrag dem Tarifvertrag unterliegt, der zwischen der Beklagten und den deutschen Gewerkschaften des DGB unter dem Datum des [DATE] unterzeichnet worden ist. Als Vergütung war für die Zeit vom 0. bis [DATE] ein Stundenlohn in Höhe von 0 EUR und ab [DATE] jeweils in Höhe von 0, EUR brutto bei einer 0-Stunden-Woche vertraglich festgelegt. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die jeweils in französischer Sprache gefassten Zeitarbeitsverträge der Parteien verwiesen. Der zwischen mehreren französischen Zeitarbeitsunternehmen, darunter die Beklagte, und den Gewerkschaften ver.di und IG BCE abgeschlossene Tarifvertrag vom [DATE] enthält u. a. folgende Regelungen: § 0 fachlich:für die tarifgebundenen Firmen , im Folgenden: der Arbeitgeber, sofern sie sich nicht ausschließlich in der Bundesrepublik Deutschland betätigen; § 0 persönlich:für die Arbeitnehmer mit Wohnsitz in Frankreich , die von dem Arbeitgeber einem Entleiher im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zur Arbeitsleistung in der Bundesrepublik überlassen werden und Mitglieder einer der vertragsschließenden Gewerkschaften sind. § 0 Das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter, die aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in die Entgeltgruppen 0 bis 0 der §§ 0 und 0 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB eingruppiert werden, richtet sich mindestens nach den Bestimmungen des § 0 des französischen, für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags in Anlage 0. Das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter, die aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in die Entgeltgruppen 0 bis 0 der §§ 0 und 0 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB eingruppiert werden, richtet sich mindestens nach der Tabelle des § 0 des Entgelttarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB. " 0. Die Tarifvertragsparteien verhandeln in dem Bewusstsein, dass dieser Tarifvertrag Modellcharakter hat und von den übrigen Zeitarbeitsfirmen mit Sitz in Frankreich gemäß [REF] übernommen werden kann. Die Tarifvertragsparteien werden vor Ende [DATE] die aus der Anwendung dieses Tarifvertrags gemachten Erfahrungen gemeinsam auswerten und über seine Verlängerung bzw. Änderung Verhandlungen aufnehmen. Die Tarifvertragsparteien sind sich darüber einig, dass sie Anfang [DATE] prüfen werden, ob und in welchem Umfang die zusätzlichen sozialen Regelungen des Tarifvertrages insbesondere für die Tarifgruppen 0 und 0 eine Wertgleichheit gegenüber dem Gesamttarifpaket der DGB Tarifgemeinschaft und BZA darstellen. Sie streben an, diese Wertgleichheit zu erreichen. " Der dem vorgenannten Tarifvertrag vom [DATE] als Anlage 0 beigefügte französische, für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag vom [DATE] enthält in Art. 0 zum Entgelt u. a. folgende Regelung : Wird der Leiharbeitnehmer einem ausländischen Entleihbetrieb überlassen, wird das Entgelt zwischen den Vertragsparteien unter Berücksichtigung des französischen allgemeinen Mindestlohnes vereinbart." Die in § 0 des vorgenannten Tarifvertrages vom [DATE] genannten "§§ 0 und 0 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB" enthalten u. a. folgende Regelungen zur Eingruppierung: § 0 Die Mitarbeiter werden aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in eine Entgeltgruppe dieses Tarifvertrages eingruppiert. Für die Eingruppierung ist ausschließlich die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit maßgebend. Die Mitarbeiter sind gemäß ihrer tatsächlichen, überwiegenden Tätigkeit in einer der nachfolgenden Entgeltgruppen einzugruppieren. Die jeweiligen Tätigkeitsbeschreibungen sind für die Eingruppierung maßgebend. Tätigkeiten, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine Berufsausbildung vermittelt werden. Diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch durch mehrjährige Tätigkeitserfahrung in der Entgeltgruppe 0 erworben werden. Tätigkeiten, für die Kenntnisse und Fertigkeiten erforderlich sind, die durch eine mindestens dreijährige Berufsausbildung vermittelt werden und die eine mehrjährige Berufserfahrung voraussetzen. Tätigkeiten, die Kenntnisse und Fertigkeiten erfordern, die durch eine mindestens dreijährige Berufsausbildung vermittelt werden. Zusätzlich sind Spezialkenntnisse erforderlich, die durch eine Zusatzausbildung vermittelt werden sowie eine langjährige Berufserfahrung. " Wegen der von der Beklagten auf der Grundlage des zwischen den Parteien vereinbarten Stundenlohns abgerechneten und gezahlten Beträge wird auf die vorgelegten Abrechnungen für die Monate [DATE] bis [DATE] verwiesen . Mit seiner Klage hat der Kläger zuletzt unter dem Gesichtspunkt des equal pay Differenzvergütungsansprüche für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von insgesamt 0 EUR brutto unter Zugrundelegung der für den Entleiherbetrieb geltenden Tarifverträge für die Metall und Elektroindustrie geltend gemacht. Er hat erstinstanzlich vorgetragen, die getroffene Vergütungsvereinbarung sei nach [REF] unwirksam, weil sein Stundenlohn bei der Beklagten in Höhe von 0, EUR brutto unter dem Lohn liege, den ein vergleichbarer Arbeitnehmer beim Entleiher erhalte. Im Betrieb des Entleihers würden ca. 0 Maler/Lackierer arbeiten, die alle die gleiche Tätigkeit wie er verrichtet hätten und die mindestens in die Entgeltgruppe 0 des Entgeltrahmenabkommens für die Metall und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz eingruppiert seien. Für die Bezahlung nach der Entgeltgruppe E 0 sei die tatsächliche Tätigkeit entscheidend und nicht eine dreijährige Fachausbildung. Er habe die gleiche Tätigkeit wie seine beim Entleiher fest angestellten Mitarbeiter, die mindestens in dieser Entgeltgruppe 0 eingruppiert seien, durchgeführt, so dass er auch wie diese in die Entgeltgruppe E 0 einzugruppieren und entsprechend zu bezahlen sei. Der Tariflohn der Entgeltgruppe E 0 habe ab dem [DATE] 0, EUR nebst der Leistungszulage von 0% gemäß § 0 Abs. 0 dieses Tarifvertrages und damit insgesamt 0 EUR pro Monat und ab [DATE] 0, EUR nebst der Leistungszulage von 0% und damit insgesamt 0 EUR pro Monat betragen. Nach § 0 Abs. 0 des Tarifvertrages errechne sich das Entgelt für eine Arbeitsstunde aus 0tel des Tariflohns. Danach errechne sich für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] ein Stundenlohn in Höhe von 0 EUR und für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 EUR. Die von der Beklagten gezahlten Zuschläge seien ebenfalls von dieser Stundenlohnbasis aus zu berechnen. Unter Zugrundelegung der von der Beklagten für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] erteilten Lohnabrechnungen errechne sich nach der vorgenannten Stundenlohnbasis eine Differenzvergütung in Höhe von insgesamt 0 EUR; wegen der Einzelheiten der Berechnung der Klageforderung wird auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. Selbst wenn der von der Beklagten angeführte Tarifvertrag der französischen Zeitarbeitsunternehmen und ver.di sowie der IG BCE vom [DATE] kraft einzelvertraglicher Bezugnahme gelten solle, würde dies zu keinem anderen Ergebnis führen. Zwar werde der equal pay-Grundsatz des AÜG durch den Verweis im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag, der abweichend hiervon ein niedrigeres Entgelt vorsehe, durchbrochen. Auf einen derartigen Tarifvertrag werde allerdings im vorliegenden Falle nicht verwiesen. Denn der angeführte Tarifvertrag sehe kein niedrigeres Gehalt vor, sondern regele lediglich Mindestentgelte und sehe in keinem Fall vor, dass nur dieser Mindestlohn gezahlt werden müsse. Sein equal pay-Anspruch ergebe sich mithin in Anwendung des [REF] . Sie hat erwidert, der deutsch-französische Tarifvertrag vom [DATE] sei ein Tarifvertrag im Sinne von [REF] , der vom equal pay-Grundsatz abweichende Regelungen zulasse. Der Kläger sei zur Erledigung von einfachen Lackierarbeiten in der Versandmontage des Entleihers T. in Z-Stadt eingestellt worden, so dass die Einsatztätigkeit nach dem Entgeltrahmentarifvertrag zwischen dem Arbeitgeberverband BZA einerseits und den DGB-Gewerkschaften andererseits der Entgeltgruppe 0 zuzuordnen wäre, tatsächlich jedoch in die Entgeltgruppe 0 eingestuft worden sei. Der deutsch-französische Tarifvertrag sehe für die Entgeltgruppe 0 die Anwendung des für allgemeinverbindlich erklärten französischen Tarifvertrages zur Auslandentsendung vom [DATE] vor, nach dem das Entgelt unter Berücksichtigung des französischen gesetzlichen Mindestlohns von den Parteien frei ausgehandelt werde. Der Wortlaut des deutsch-französischen Tarifvertrages sei so zu verstehen, dass das Entgelt bei Auslandsentsendung zwischen den Parteien frei ausgehandelt werde, wobei eine Unterschreitung des in Frankreich geltenden gesetzlichen Mindestlohns verboten sei. Der Kläger habe aufgrund seiner in die Entgeltgruppe 0 gemäß BZA-Entgeltrahmentarifvertrag eingestuften Einsatztätigkeit einen Lohn erhalten, der nicht nur unwesentlich höher als der französische gesetzliche Mindestlohn gewesen sei und sowohl dem deutsch-französischen wie auch dem französischen allgemeinverbindlichen Tarifvertrag entsprochen habe. Mit Urteil vom [DATE] [REF] hat das Arbeitsgericht Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat der Kläger mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am [DATE] eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Er trägt vor, die Auffassung des Arbeitsgerichts, wonach letztendlich der französische Tarifvertrag, auf den im deutsch-französischen Tarifvertrag verwiesen werde und der überhaupt keine Vergütungsregelungen beinhalte, eine Regelung nach [REF] sein solle, sei unzutreffend. Zunächst sei bereits der im Arbeitsvertrag enthaltene Verweis auf einen Tarifvertrag, der "zwischen unserem Unternehmen und deutschen Gewerkschaften des DGB" abgeschlossen worden sei, nicht eindeutig und zudem falsch. Der vorgelegte Tarifvertrag vom [DATE] sei von ver.di und der IG BCE abgeschlossen worden, die eine der acht Mitgliedsgewerkschaften des DGB sei. Der Verweis im Arbeitsvertrag sei gleichwohl falsch, weil er darauf hinweise, dass alle Gewerkschaften des DGB den Tarifvertrag abgeschlossen hätten, was nicht der Fall sei. Mithin könnte die Unklarheitenregelung des [REF] zur Anwendung gelangen, weil er davon habe ausgehen müssen, dass der DGB den Tarifvertrag für alle Mitgliedsgewerkschaften abgeschlossen hätte. Jedenfalls liege entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts keine zulässige abweichende Regelung vom equal pay-Grundsatz vor. Sinn und Zweck der Regelung des [REF] i.V.m. der Leiharbeitsrichtlinie sei es, gleiche Arbeitsbedingungen zu schaffen, insbesondere im Hinblick auf das Arbeitsentgelt. Der Leiharbeitnehmer solle die gleiche Vergütung erhalten wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer im Entleihbetrieb. Eine Ausnahme hiervon solle nur zugelassen werden, wenn ein Tarifvertrag selbst abweichende Regelungen vorsehe. Der französische Tarifvertrag beinhalte allerdings keine abweichenden Entgelte, sondern bestimme lediglich, dass das Leiharbeitsunternehmen und der Leiharbeitnehmer das Entgelt vereinbarten müssten, wobei eine Mindestgrenze nicht unterschritten werden dürfe. Die bloße Tatsache, dass ein Tarifvertrag vorsehe, dass ein Entgelt zu vereinbaren sei, entspreche nicht der Intention der Richtlinie und des [REF] , gleiche Entgeltbedingungen zu schaffen. Ein Tarifvertrag, der eine abweichende Regelung beinhalte, die zur Abweichung von [REF] geeignet sei, müsse konkrete Löhne beinhalten. Die französische Regelung aus [DATE] sei daher keine abweichende zulässige Regelung, so dass der equal pay-Grundsatz gelte. Der Tarifvertrag BZA/DGB gelte für die Beklagte nicht. Gemäß [REF] könne in einem Arbeitsvertrag aber nur auf einen Tarifvertrag verwiesen werden, der für den Arbeitgeber gelte. Über die Hintertür eines Firmentarifvertrages könne daher nicht auf einen für den Arbeitgeber nicht anwendbaren Tarifvertrag verwiesen werden. Zu einer Anwendbarkeit des französischen Tarifvertrages gelange man erst dann, wenn der Tarifvertrag BZA/DGB gelte, was aber nicht der Fall sei. Die Ausführungen der Beklagten zum französischen Tarifvertrag seien daher irrelevant, weil man zu diesem Tarifvertrag erst über die Anwendung des Tarifvertrages BZA/DGB gelange, was aber ausgeschlossen sei. Soweit nach französischem Recht bei befristeten Zeitarbeitsverträgen den Mitarbeitern bei einer Beendigung des Zeitarbeitsvertrages eine Abfindung in Höhe von 0% des letzten Gehalts zustehe, sei er der Auffassung, dass diese Abfindungszahlung nicht zu berücksichtigen sei. Anderenfalls würde sich die Klageforderung gemäß der dargestellten Berechnung um 0 EUR reduzieren. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Auswärtige Kammern Pirmasens vom [DATE] [REF] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 EUR nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Sie erwidert, die Bezugnahme auf den im Arbeitsvertrag bezeichneten Tarifvertrag sei eindeutig und entspreche den Gepflogenheiten des französischen Arbeitsrechts, wie sie in der dortigen Praxis gängig seien. Die Rüge, der französische Tarifvertrag erfülle nicht den Begriff einer Regelung im Sinne des [REF] , greife nicht durch. Es sei anerkannt, dass Tarifverträge nicht nur ausreichend bestimmte Verweisungen, sondern auch Bestimmungsklauseln enthalten könnten, wonach die konkrete Ausgestaltung einer Regelung den Arbeitsvertragsparteien überlassen bleibe. Auch der Wortlaut des [REF] spreche dagegen, seinen Anwendungsbereich auf Tarifverträge zu beschränken, in denen fixe Entgelte ausgeworfen würden. Die Tarifvertragsparteien seien sich während der Verhandlung und bei Abschluss des Tarifvertrages vom [DATE] ausweislich der Protokollnotizen zum Tarifvertrag bewusst gewesen, dass dieser Tarifvertrag ein Tarifvertrag sui generis sein solle, der bei allen französischen Verleihern als Inhaber der Erlaubnis nach [REF] insbesondere durch Inbezugnahme Anwendung finden solle. Selbst wenn die Inbezugnahme unwirksam wäre, würde der allgemeinverbindliche französische Tarifvertrag aus dem Jahre [DATE] eine ausreichende Grundlage für die getroffene Lohnvereinbarung darstellen. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens der Beklagten wird auf ihre Berufungserwiderung vom [DATE] und ihre Schriftsätze vom [DATE] und [DATE] verwiesen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe Der vom Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum seiner Überlassung an die T. GmbH vom [DATE] bis [DATE] unter Berufung auf [REF] geltend gemachte Klageanspruch auf Zahlung der Differenz zwischen der von der Beklagten gezahlten Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb nach der Entgeltgruppe 0 des vorgelegten Entgeltrahmenabkommens für die Metall und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz erhalten, ist nicht begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien unterliegt nach der in ihren Arbeitsverträgen jeweils getroffenen Rechtswahl französischem Recht. Allerdings sind gemäß [REF] Nr. 0/ [DATE] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht diejenigen Normen des deutschen Rechts anzuwenden, die ohne Rücksicht auf das auf den Vertrag anzuwendende Recht den Sachverhalt zwingend regeln. Nach [REF] finden die in Rechtsvorschriften enthaltenen Regelungen über die Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen, auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinem im Inland beschäftigten Arbeitnehmer zwingend Anwendung. Die Vorschriften des AÜG sind mithin auf die Überlassung des in Frankreich wohnhaften Klägers durch die Beklagte als französisches Leiharbeitsunternehmen an den im Geltungsbereich des AÜG liegenden Entleiherbetrieb der T. GmbH in Z-Stadt anzuwenden. Davon werden auch das Gleichstellungsgebot und die Abweichungsmöglichkeit durch oder aufgrund Tarifvertrags nach [REF] erfasst. Der Gleichstellungsgrundsatz ist mithin von ausländischen Verleihern wie hier der Beklagten bei der Entsendung von Leiharbeitnehmern nach Deutschland unabhängig davon zu beachten, welches Arbeitsvertragsstatut dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegt. Vom Gleichstellungsgebot kann nach dem AÜG u. a. durch Inbezugnahme eines Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich abgewichen werden. Dies gilt auch für ausländische Verleiher, da diese grundsätzlich unter den gleichen Bedingungen einen Tarifvertrag zur Abweichung vom Gleichstellungsgebot in Bezug nehmen können, wie Verleiher mit Sitz im Inland . Der Kläger hat nach [REF] für die Zeit seiner Überlassung an den Betrieb der T. GmbH in Z-Stadt keinen Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es vergleichbaren Stammarbeitnehmern im Entleiherbetrieb gewährt wird, weil die Parteien eine nach [REF] zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung geschlossen haben. Nach [REF] sind Vereinbarungen unwirksam, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen. Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen, soweit er nicht die in einer Rechtsverordnung nach [REF] festgesetzten Mindeststundenentgelte unterschreitet. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. Soweit ein auf das Arbeitsverhältnis anzuwendender Tarifvertrag abweichende Regelungen trifft , hat der Verleiher dem Leiharbeitnehmer grundsätzlich nur die nach diesem Tarifvertrag geschuldeten Arbeitsbedingungen zu gewähren . Die Parteien haben in den von ihnen für den streitgegenständlichen Zeitraum geschlossenen Arbeitsverträgen jeweils auf den Tarifvertrag vom [DATE] verwiesen, den die Beklagte als eines der unterzeichnenden französischen Zeitarbeitsunternehmen mit den deutschen Gewerkschaften ver.di und IG BCE abgeschlossen hat. Mit der Bezugnahme auf diesen Tarifvertrag haben die Parteien eine nach [REF] zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung geschlossen, durch die der vom Kläger geltend gemachte Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es nach seinem Vortrag vergleichbare Arbeitnehmern im Entleiherbetrieb nach Maßgabe der Tarifverträge für die Metall und Elektroindustrie erhalten, ausgeschlossen wird. Entgegen der Ansicht des Klägers ist der im jeweiligen Arbeitsvertrag enthaltene Verweis eindeutig. Zwischen den Parteien ist nunmehr unstreitig, dass die Beklagte selbst den vorgelegten Tarifvertrag vom [DATE] unterzeichnet hat. Auch wenn der Verweis im Arbeitsvertrag die beiden Gewerkschaften des DGB, mit denen die Beklagte den Tarifvertrag vom [DATE] abgeschlossen hat, nicht konkret benennt, ändert dies nichts daran, dass die Verweisungsklausel nur dahingehend verstanden werden kann, dass der datumsmäßig bezeichnete Tarifvertrag gemeint ist, der zwischen der Beklagten und zwei Gewerkschaften des DGB unter dem genannten Datum unterzeichnet worden ist. Zwar ist der Kläger nicht Mitglied in einer der beiden tarifschließenden Gewerkschaften, so dass der Tarifvertrag vom [DATE] keine normative Anwendung findet. Nach [REF] können aber Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Tarifvertrages die Anwendung der tariflichen Regelungen bei fehlender Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers vereinbaren. Zwischen den Parteien ist inzwischen unstreitig, dass die Beklagte den Tarifvertrag vom [DATE] selbst unterzeichnet hat und damit als tarifgebundene Firma dem in § 0 dieses Tarifvertrages festgelegten fachlichen Geltungsbereich unterfällt. Die Parteien haben daher nicht die Anwendung eines fremden Tarifvertrages, sondern desjenigen Tarifvertrages vereinbart, den die Beklagte als Tarifvertragspartei selbst abgeschlossen hat. Im streitgegenständlichen Zeitraum ist der Kläger mit Wohnsitz in Frankreich von der tarifgebundenen Beklagten der Entleiherin im Rahmen des AÜG zur Arbeitsleistung im räumlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages überlassen worden. Der streitgegenständliche Zeitraum unterfällt auch dem zeitlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages, der vor dem [DATE] nicht durch Kündigung beendet war. Das Gleichstellungsgebot wird im Streitfall aufgrund der zwischen den Parteien vereinbarten Anwendung des einschlägigen Tarifvertrages vom [DATE] ausgeschlossen. Der Tarifvertrag vom [DATE] enthält in § 0 vom Gleichbehandlungsgebot abweichende Entgeltvorschriften. Nach § 0 dieses Tarifvertrages richtet sich das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter, die aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in die Entgeltgruppen 0 bis 0 der §§ 0 und 0 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB eingruppiert werden, mindestens nach den Bestimmungen des § 0 des französischen, für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrages in Anlage 0. Der dem Tarifvertrag vom [DATE] als Anlage 0 beigefügte französische Tarifvertrag vom [DATE] , der für allgemeinverbindlich erklärt ist, sieht in seinem Art. 0 vor, dass das Entgelt zwischen den Vertragsparteien unter Berücksichtigung des französischen allgemeinen Mindestlohnes vereinbart wird, wenn der Leiharbeitnehmer wie hier der Kläger einem ausländischen Entleihbetrieb überlassen wird. Mit dieser Verweisung auf den französischen Tarifvertrag vom [DATE] haben die Tarifvertragsparteien eine vom Gleichstellungsgebot abweichende Vergütungsregelung zugelassen, die den französischen allgemeinen Mindestlohn als Mindestentgelt nicht unterschreitet. Das Arbeitsentgelt der Mitarbeiter, die aufgrund ihrer überwiegenden Tätigkeit in die Entgeltgruppen 0 bis 0 der §§ 0 und 0 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB eingruppiert werden, richtet sich mindestens nach der Tabelle des § 0 des Entgelttarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB. Im Streitfall hatte der Kläger seinen ursprünglich geltend gemachten Klageanspruch nach der Klageschrift damit begründet, dass er nach § 0 des Tarifvertrages vom [DATE] abweichend von der von der Beklagten angeführten Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0 in die Entgeltgruppe 0 des Entgeltrahmentarifvertrages zwischen dem BZA und der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit des DGB einzugruppieren sei. Nach der mit Schriftsatz vom [DATE] erfolgten Klageänderung hat er dann anstelle dieses ursprünglichen Klagegrundes seine Klage unter Anpassung des Klageantrags ausschließlich darauf gestützt, dass die in § 0 des Tarifvertrages vom [DATE] enthaltenen Entgeltvorschriften keine Abweichung vom Gleichbehandlungsgebot nach [REF] ermöglichen würden und ihm deshalb nach [REF] ein Anspruch auf dasjenige Arbeitsentgelt zustehe, das vergleichbaren Stammarbeitnehmern im Entleiherbetrieb nach Maßgabe der Entgeltgruppe 0 des Entgeltrahmenabkommens für die Metall und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz gezahlt werde. Dabei handelt es sich um einen anderen Klagegrund und damit um einen anderen Streitgegenstand , so dass aufgrund der vorgenommenen Klageänderung nicht mehr über den ursprünglich geltend gemachten, sondern nur über den zuletzt zur Entscheidung gestellten Klagegrund zu befinden ist. Der auf den equal pay-Grundsatz des [REF] gestützte Klageanspruch besteht nicht, weil der arbeitsvertraglich in Bezug genommene Tarifvertrag vom [DATE] in § 0 abweichende Regelungen vom Gleichstellungsgebot zulässt. 0 Entgegen der Ansicht des Klägers ist nach der gesetzlichen Regelung nicht erforderlich, dass der Tarifvertrag die abweichende Vergütungsregelung selbst trifft. Vielmehr kann der Tarifvertrag abweichende Vergütungsregelungen auch dadurch zulassen, dass er wie hier ein Mindestentgelt durch Verweisung auf bestimmt bezeichnete andere Tarifregelungen festlegt. Dies ergibt sich aus dem Gesetzeswortlaut , wonach ein Tarifvertrag abweichende Regelungen "zulassen" kann . Aus den Protokollnotizen zum Tarifvertrag vom [DATE] geht hervor, dass die Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag gerade in dem Bewusstsein verhandelt und geschlossen haben, dass dieser Tarifvertrag vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichende Regelungen gemäß [REF] zulässt. Es kann daher dahingestellt bleiben, ob und ggf. inwieweit überhaupt ein Zitiergebot dergestalt besteht, dass der Tarifvertrag ausdrücklich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz Bezug nimmt und erklärt, dass ein Abweichen beabsichtigt ist . Aus den Protokollnotizen zum Tarifvertrag vom [DATE] geht jedenfalls hinreichend deutlich hervor, dass die Tarifvertragsparteien mit den getroffenen Regelungen entsprechende Abweichungen vom Gleichstellungsgebot bewusst ermöglicht haben.