Tenor Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom [DATE] [REF] insoweit aufgehoben, als es die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom [DATE] [REF] zurückgewiesen hat. Im Umfang der Aufhebung wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten des Revisionsverfahrens an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Anwendung des Lohntarifvertrags für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen auf ihr Arbeitsverhältnis sowie daraus resultierende Entgeltdifferenzansprüche für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] gegen die Beklagte. Der Kläger ist bei der Beklagten, die Möbelhäuser betreibt, aufgrund eines Arbeitsvertrags vom [DATE] seit dem [DATE] als Auslieferungsfahrer bzw. Kundendienstfahrer beschäftigt. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise wie folgt : „§ 0 Einstellung 0. Der/Die Arbeitnehmer/in wird ab 0/0/0 als Mitarbeiter für die Auslieferung eingestellt. 0. Der/Die Arbeitnehmer/in wird als Vollzeitkraft/Teilzeitkraft mit 0 Stunden wöchentlich eingestellt. ... 0. Die Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen in ihrer jeweils geltenden Fassung und deren Nachfolgeverträge sind Bestandteil dieses Vertrages. ... § 0 Lohn 0. Gemäß der in § 0 Absatz 0 genannten Tätigkeit wird der/die Arbeitnehmer/in in die Lohngruppe _______ [nicht ausgefüllt] des derzeit geltenden Lohntarifvertrages für den Einzelhandel eingestuft. 0. Der vereinbarte Lohn beträgt je Std brutto DM 0 Außerdem wird vereinbart ab [DATE] beträgt der Std-Lohn 0 DM, ab dem [DATE] DM 0. ... 0. Die über den Tariflohn hinausgehenden Lohnbestandteile ... können jederzeit unter Einhaltung einer Frist von einem Monat gekürzt oder widerrufen werden. Sie können bei einer Erhöhung der Lohntarife, beim Aufrücken in eine höhere Lohngruppe/-stufe und bei Höhergruppierungen angerechnet werden.“ Die Beklagte ist Mitglied des Einzelhandelsverbandes Ostwestfalen-Lippe e.V., der wiederum Mitglied im Einzelhandelsverband Nordrhein-Westfalen e.V. ist. Sie war zunächst Mitglied mit Tarifgebundenheit. Auf ihren Antrag hin führt sie der Verband seit dem [DATE] als Mitglied ohne Tarifgebundenheit . Die Verbandssatzung sieht eine derartige OT-Mitgliedschaft vor. Bis zum Wechsel in die OT-Mitgliedschaft wurde der Lohn des Klägers regelmäßig entsprechend den Tarifabschlüssen im Einzelhandel Nordrhein-Westfalen erhöht. Der zu dieser Zeit gültige LTV war zum [DATE] gekündigt. Im [DATE] schlossen die Parteien eine „Vereinbarung zur Änderung des Arbeitsvertrages“, die auszugsweise wie folgt lautet: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass der zwischen Ihnen bestehende Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem [DATE] wie folgt geändert wird. Die dabei nicht genannten Regelungen gelten weiter. ... Arbeitszeit Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 0 Stunden. Zuschläge Auf Spätöffnungs und Mehrarbeitszuschläge besteht kein Anspruch. Sonderzahlungen ... Urlaub ...“ Jedenfalls nach Abschluss dieser Vereinbarung gab die Beklagte Tariflohnerhöhungen im Einzelhandel Nordrhein-Westfalen nicht mehr an den Kläger weiter. Durch Einigungsstellenspruch vom [DATE] wurde bei der Beklagten eine „Vergütungsordnung“ beschlossen, die Vergütungsgruppen mit verschiedenen Tätigkeitsmerkmalen vorsieht und darüber hinaus einen bestimmten, vom Arbeitgeber festzulegenden Ecklohn als Richtgröße für die den Vergütungsgruppen jeweils zugeordneten Entgelte benennt. Am [DATE] unterzeichnete der Kläger ein von der Beklagten erstelltes Formular mit der Überschrift „Personalveränderung“, das auszugsweise folgenden Wortlaut hat: „Veränderung gültig ab [DATE] bisher künftig Abteilung Standort Kostenstelle 0 0 Tätigkeit Auslieferungsfahrer KD-Fahrer Arbeitszeit Vergütungsgruppe V0 V0 Lohn/ Gehalt/ Garantiegehalt 0 € 0 € Ausgleichszahlung 0 € 0 € Summe Vergütung 0 € 0 € Der / die Mitarbeiter wurde über die Sach und Rechtslage aufgeklärt, aus der sich die vorläufige Massnahme ergibt. X Die Zustimmung des Betriebsrates liegt vor ☐ Die Zustimmung des Betriebsrates ist nicht erforderlich ☐ Notwendige Informationen an die Controlling-Abteilung zwecks Aktualisierung der Stunden-Umsatzliste wurden weitergeleitet ☐ Notwendige Informationen an das Call-Center zwecks Aktualisierung der Telefon-Liste wurden weitergeleitet Datum [DATE] Unterschrift Mitarbeiter Unterschrift bisheriger Vorgesetzter Unterschrift künftiger Vorgesetzter“ K Mit Schreiben vom [DATE] machte der Kläger vergeblich Entgeltdifferenzen für die Monate [DATE] bis [DATE] zwischen der ihm gezahlten Vergütung und den Beträgen aus der Lohngruppe III Lohnstaffel d des LTV geltend. Mit seiner Klage und den in der Berufungsinstanz vorgenommenen Klageerweiterungen hat der Kläger Ansprüche auf Differenzentgelt nunmehr auch für den Zeitraum bis einschl. [DATE] weiterverfolgt und die Ansicht vertreten, der LTV sei in seiner jeweiligen Fassung auf sein Arbeitsverhältnis aufgrund der zeitdynamischen Klausel in § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrags anzuwenden. Diese sei im Änderungsvertrag vom [DATE] erneut vereinbart worden, weshalb sie nicht mehr als Gleichstellungsabrede ausgelegt werden könne. Eine nachfolgende, von § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrags abweichende Lohnvereinbarung gebe es nicht, auch nicht aufgrund der „Personalveränderung“. Diese dokumentiere lediglich seine geänderte Tätigkeit und deren Auswirkung auf das Tarifgehalt. Der Kläger hat soweit für die Revision von Bedeutung beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in näher bestimmter Höhe und zeitlicher Staffelung zu zahlen; 0. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab dem [DATE] eine Vergütung nach der Lohngruppe III Lohnstaffel d des Lohntarifvertrags für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen zwischen dem Handelsverband NRW und der Gewerkschaft ver.di zu zahlen. Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags die Auffassung vertreten, schon der Arbeitsvertrag verweise hinsichtlich der Lohnhöhe nicht auf die Tarifverträge des Einzelhandels, es sei vielmehr unter § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrags ausdrücklich ein konkreter Stundenlohn vereinbart worden. Jedenfalls liege eine Gleichstellungsabrede vor, die auch nicht geändert worden sei. In der Änderungsvereinbarung aus [DATE] liege kein Neuabschluss der Klausel aus § 0 Nr. 0 des Arbeitsvertrags. Ihr sei es bei Verwendung des Einleitungssatzes hinsichtlich der Weitergeltung von in der Änderungsvereinbarung nicht aufgeführten Regelungsgegenständen erkennbar nur darauf angekommen, keinen redaktionell ganz neuen Arbeitsvertrag zu verfassen. Zudem sei zu diesem Zeitpunkt klar erkennbar gewesen, dass sie sich von den tarifvertraglichen Regelungen zumindest hinsichtlich der Hauptleistungspflichten wozu neben der ausdrücklich geänderten Arbeitszeit auch das Entgelt gehöre habe lösen wollen. In der „Personalveränderung“ sei die dort genannte und tatsächlich gezahlte Vergütung unter Festlegung einer neuen Tätigkeit als künftig arbeitsvertraglich geschuldet vereinbart worden. Es handele sich um eine konstitutive Vereinbarung unter Anwendung der neuen betrieblichen Vergütungsordnung. Letztlich seien Ansprüche des Klägers aufgrund der jahrelang unterbliebenen Geltendmachung und der insoweit anstandslosen Weiterarbeit zumindest verwirkt. Die Vorinstanzen haben der Klage für den Zeitraum bis zum [DATE] stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klageziel weiter. Entscheidungsgründe Die Revision des Klägers ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung konnte die Klage auch nicht teilweise abgewiesen werden. Die Sache ist insoweit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen . Mangels ausreichender tatsächlicher Feststellungen kann der Senat keine eigene Sachentscheidung treffen. Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass auf das Arbeitsverhältnis des Klägers bis zum [DATE] der LTV dynamisch Anwendung fand. Für die Zeit ab dem [DATE] hat es jedoch den auf die Anwendung des LTV gestützten Zahlungsanspruch verneint. Mit Wirkung von diesem Tage an sei das Arbeitsverhältnis der Parteien auf eine neue Grundlage gestellt worden. Dies ergebe sich aus der „Personalveränderung“ vom [DATE] . Es könne dahinstehen, ob die „Personalveränderung“ lediglich eine bloße Information enthalte oder unmittelbar selbst eine Arbeitsvertragsänderung darstelle. Selbst wenn es sich nur um eine Information handelte, ergäbe die Auslegung des Verhaltens der Parteien, dass ihr eine mündliche Änderungsvereinbarung der Parteien aus dem Vorfeld der Ausstellung der „Personalveränderung“ vorangegangen sei. Hierfür spreche vor allem, dass der Kläger tatsächlich wie in der „Personalveränderung“ dokumentiert ab dem [DATE] nicht mehr als Auslieferungsfahrer, sondern als Kundendienstfahrer eingesetzt worden sei und hierfür dann auch tatsächlich ab diesem Tag den in der „Personalveränderung“ in der Rubrik „künftig“ festgelegten Lohn erhalten habe. Die Umsetzung der „Personalveränderung“ weise auf ein Einvernehmen hin, das der Kläger nicht durch substantiierten Vortrag in Frage gestellt habe. Durch die Angabe der neuen Tätigkeit und der nach der betrieblichen Vergütungsordnung neuen Vergütungsgruppe „V0“ habe er erkennen können, dass die neuen Aufgaben als höherwertig angesehen würden und mit ihm deshalb ein neues Entgelt vereinbart werden sollte. Diese Ausführungen halten einer revisionsrichterlichen Kontrolle weder unter dem Gesichtspunkt der für die Auslegung von allgemeinen Geschäftsbedingungen uneingeschränkten Überprüfbarkeit noch unter Berücksichtigung der nur eingeschränkten Überprüfbarkeit nach [REF] für atypische Willenserklärungen stand. Das Landesarbeitsgericht hat die für seine Annahme erforderlichen Tatsachenfeststellungen nicht getroffen. Es hätte nicht dahinstehen lassen dürfen, ob die „Personalveränderung“ selbst als Vertragsänderung anzusehen ist oder ob sie eine bloße Information über eine bereits mündlich getroffene Abrede enthielt. Das Gericht ist bei der Würdigung, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht wahr zu erachten ist, unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme weitgehend frei . Revisionsrechtlich ist seine Würdigung jedoch darauf zu überprüfen, ob es alle Umstände vollständig berücksichtigt und nicht gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen hat. Um dem Revisionsgericht diese Überprüfung zu ermöglichen, muss der Tatrichter die für seine Überzeugungsbildung nach [REF] wesentlichen Gesichtspunkte nachvollziehbar darlegen . Dies hat das Landesarbeitsgericht unterlassen. Zu einer der „Personalveränderung“ vorangegangenen mündlichen Einigung gleichen Inhalts gibt es keinerlei Feststellungen. Weder der Tatbestand noch die Entscheidungsgründe des Berufungsurteils enthalten Einzelheiten zu dem tatsächlichen Vorgang einer am oder vor dem [DATE] getroffenen mündlichen Einigung über die grundlegende Abänderung der arbeitsvertraglichen Entgeltregelung. Wer wann mit wem wo und mit welchem Ergebnis über diese Frage geredet haben soll, bleibt völlig offen. Der Kläger hat eine solche mündliche Einigung über die Entgelthöhe stets bestritten und darauf verwiesen, dass lediglich über die neue Tätigkeit verhandelt worden sei. Die Frage des Entgelts habe sich aus seiner Sicht schon deshalb nicht gestellt, weil er davon ausgegangen sei, nach Tarif entlohnt zu werden. Die Beklagte trägt insoweit nur allgemein vor, es sei eine entsprechende Vereinbarung getroffen worden, ohne das auch nur die für sie handelnde Person namhaft gemacht worden wäre. Soweit ein Rückschluss auf den vom Landesarbeitsgericht offenbar vorausgesetzten Sachverhalt möglich ist, fehlt es an der Nachvollziehbarkeit seiner Verbindlichkeit für die Entscheidung. Es ist sicher theoretisch nicht ausgeschlossen, aus einer für sich genommen rechtsgeschäftlich unbedeutenden Urkunde Rückschlüsse auf die „Wahrheit“ oder „Unwahrheit“ einer tatsächlichen Behauptung vorzunehmen. Hier fehlt es an einer solchen tatsächlichen Behauptung durch die darlegungs und beweisbelastete Partei, welche auch immer das Landesarbeitsgericht als solche angesehen hat. Es kann sogar dahingestellt bleiben, ob unter bestimmten Umständen auch durch eine solche Urkunde eine Darlegungslast bzgl. einer bislang von keiner Seite thematisierten Tatsache begründet wird hier etwa die Pflicht des Klägers zum Vortrag der „negativen“ Tatsache, dass eine mündliche Einigung über die Arbeitsvergütung im Vorfeld der Unterzeichnung nicht stattgefunden hat. Hierzu hätte es aber einer nachvollziehbaren Begründung bedurft, etwa durch Erwägungen aus dem Bereich der Umkehr einer Darlegungslast durch die Feststellungen von Hilfstatsachen usw. Eine solche Begründung hat das Landesarbeitsgericht auch nicht im Ansatz vorgebracht. Angesichts dieser Tatsachengrundlage ist der bloße Rückschluss von den in der „Personalveränderung“ aufgeführten Einzelheiten ohne weitere Anhaltspunkte nicht ausreichend, um von der feststehenden Tatsache einer vorherigen mündlichen Einigung zwischen einem bevollmächtigten Vertreter der Beklagten und dem Kläger auszugehen, die sich nicht nur auf die Veränderung von dessen Tätigkeit, sondern auch auf die Vereinbarung einer gänzlich neuen Entgeltregelung erstreckt, wenn man der „Personalveränderung“ selbst keinen eigenen rechtsgeschäftlichen Charakter zumisst. Dies gilt umso mehr als das Landesarbeitsgericht zugunsten des Klägers unterstellt hat, er habe keine Kenntnis von dem neuen Vergütungssystem gehabt . Weiter sind die Auslegungskriterien, die das Landesarbeitsgericht anführt, diejenigen nach [REF] . Es wendet sie unmittelbar auf die „Personalveränderung“ an. Ferner wird die Angabe der bisherigen Vergütungsgruppe mit „V0“ und der künftigen mit „V0“ als „Angebot“ gewertet, das der Kläger nur in einer bestimmten Weise hätte verstehen können, nämlich als neue Vergütung anhand des betrieblichen Vergütungssystems. Wenn aber die „Personalveränderung“ keine rechtsgeschäftlichen Willenserklärungen enthält, kann auch ihr Inhalt nicht als „Angebot“ gewertet werden. Im Übrigen steht nach dem Berufungsurteil fest, dass die bis zur angenommenen Vertragsänderung zutreffende Vergütungsgruppe des Klägers jedenfalls nicht diejenige ist, die in der „Personalveränderung“ als „bisher“ aufgeführt ist, sondern die sich aus dem LTV ergebende. Dass die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts trotz des dargestellten Rechtsfehlers zutreffend ist, steht nicht fest. Wenn man nicht von der Tatsache einer vorherigen einvernehmlichen mündlichen Vertragsänderung ausgehen kann, lässt sich eine Klageabweisung hinsichtlich des Zeitraums ab dem [DATE] nicht ohne Weiteres begründen. Von einer Verwirkung etwaiger Lohnansprüche geht auch das Landesarbeitsgericht zu Recht nicht aus . Auf der anderen Seite ist die Klage auch nicht ohne Weiteres begründet, da es nicht ausgeschlossen ist, dass eine mündliche Änderungsvereinbarung vorgelegen und die Arbeitsbedingungen verändert hat. Insoweit hätte der Beklagten auch unter dem Gesichtspunkt der Gewährung rechtlichen Gehörs Gelegenheit gegeben werden müssen, unter Berücksichtigung dieser Rechtsansicht ergänzend vorzutragen, etwa zu Zeit, Ort, Teilnehmern und Inhalt eines Gesprächs zwischen den Parteien über die in Aussicht genommene Vertragsänderung. Die Sache ist im Umfang der Aufhebung an das Landesarbeitsgericht zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückzuverweisen . Bei der erneuten Verhandlung wird das Berufungsgericht unter Gewährung rechtlichen Gehörs für die Parteien auf Folgendes Bedacht zu nehmen haben. Es ist zutreffend, dass die Tätigkeit des Klägers zum angegebenen Zeitpunkt geändert wurde. Es ist auch davon auszugehen, dass sich die Parteien jedenfalls darauf verständigt haben. Insoweit bestehen genügend Anhaltspunkte dafür, dass eine Einigung hierüber außerhalb der „Personalveränderung“ stattgefunden hat. Wenn man die Unterzeichnung der „Personalveränderung“ nicht als Willenserklärung ansieht, also allein hierin weder ein rechtsgeschäftliches Angebot der Beklagten noch eine Vertragsänderungsannahme des Klägers sieht , kann eine Vereinbarung über eine grundlegende Änderung des Entgelts nicht allein aufgrund der Angaben in der „Personalveränderung“ unterstellt werden. Auch die Entgegennahme eines geänderten Gehalts ist kein solcher, außerhalb der „Personalveränderung“ selbst liegender hinreichender Faktor. Dass die Beklagte seit Jahren den Entgeltanspruch des Klägers nicht erfüllt hat, sondern hinter ihm zurückgeblieben ist, indiziert bei einer Erhöhung des Entgelts bei geänderter Tätigkeit keine gemeinsame Abrede über ein neues Entgelt, wenn die Beklagte nunmehr ein höheres Gehalt zahlt. Wenn man die „Personalveränderung“ und deren Inhalt nicht zur Ermittlung des Inhalts einer Willenserklärung des Klägers heranzieht, so kann eine konstitutive Neuvereinbarung des Entgelts in einer ganz bestimmten Höhe nicht unterstellt werden. Für eine auch nur indizielle Bedeutung des Inhalts der „Personalveränderung“ muss zumindest festgestellt werden, dass Verhandlungen oder Gespräche auch über ein neues Entgelt für die neue Tätigkeit stattgefunden haben, ferner, welchen Inhalt diese gehabt haben, um dann möglicherweise einen indiziellen Rückschluss aus dem Inhalt der „Personalveränderung“ auf Einzelheiten der Einigung zu ziehen. Dies ist nicht geschehen. Dabei ist auch zu erwägen, ob und inwieweit die Parteien, insbesondere der Kläger die in der Betriebsvereinbarung geregelte Vergütungsordnung möglicherweise über deren normative Wirkung nach [REF] hinaus zum Inhalt ihres Arbeitsvertrags machen wollten, obwohl insoweit eine mögliche Unwirksamkeit dieser Betriebsvereinbarung nach [REF] im Raum steht. Eylert Eylertzugleich für denverhinderten RiBAGKlose Creutzfeldt Mayr P. Hoffmann