Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Vergütung nach dem Gehaltstarifvertrag für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz in seiner jeweils geltenden Fassung. Die [DATE] geborene Klägerin ist seit [DATE] im Kaufhaus der Beklagten in A-Stadt im Verkauf beschäftigt. Sie ist kein Mitglied der Gewerkschaft ver.di. Der am [DATE] geschlossene Formulararbeitsvertrag enthält ua. folgende Regelungen: Tarifentgelt nach Tarifgruppe G III in Höhe von 0 EUR brutto, übertarifliche Zulage 0 EUR brutto, Funktionszulage für 0 EUR brutto, Gesamtsumme 0 EUR brutto. Bei Zahlung einer übertariflichen Zulage kann diese auf etwaige Erhöhungen der Bezüge, auch solche tariflicher Art, angerechnet werden. Erfolgt die Tariferhöhung rückwirkend, kann auch die Anrechnung rückwirkend erfolgen. Die Anrechnungsmöglichkeit besteht auch im Falle von tariflichen Einmalzahlungen sowie bei einer Verkürzung der tariflichen Wochenarbeitszeit mit Lohnausgleich. ... Das Arbeitsverhältnis unterliegt den jeweils für den Betrieb oder Betriebsteil der [...] betrieblich und fachlich anzuwendenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. Dies sind zur Zeit die Tarifverträge für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz. Diese Bezugnahmeklausel auf tarifrechtliche Vereinbarungen stellt zugleich eine Gleichstellungsabrede für nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer dar; dies bedeutet, dass sich Ihre Arbeitsbedingungen im Falle eines Betriebsüberganges oder eines Verbandsaustrittes des Arbeitgebers ändern können." Die Klägerin wurde nach Gehaltsgruppe G III des Gehaltstarifvertrags für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz vergütet. Der Gehaltssatz betrug bis [DATE] in der Endstufe € 0 brutto. Die Beklagte war Vollmitglied des Einzelhandelsverbands Region Trier e.V., der als Regionalverband Mitglied im Landesverband Einzelhandel Rheinland-Pfalz e.V. ist. Im [DATE] wechselte sie in eine OT-Mitgliedschaft. Am [DATE] schloss der Landesverband mit der Gewerkschaft ver.di einen neuen Gehaltstarifvertrag, der ab [DATE] in Kraft trat. Der Gehaltssatz G III erhöhte sich ab [DATE] in der Endstufe auf € 0, ab [DATE] auf € 0 brutto. Die Beklagte gab die tariflichen Gehaltserhöhungen nicht mehr an die Klägerin weiter. Nach vergeblicher Geltendmachung mit Schreiben vom [DATE] verlangte die Klägerin in erster Instanz Vergütungsdifferenzen für die Monate von [DATE] bis [DATE] sowie ab [DATE] künftige Zahlung. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestands und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. die Beklagte zu verurteilen, an sie ab [DATE] monatlich weitere € 0 nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem jeweils 0. des Folgemonats zu zahlen. Das Arbeitsgericht Trier hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, der Klageantrag zu 0) auf Zahlung künftig fällig werdender Beträge sei bereits unzulässig. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Ansprüche der Klägerin für die Zeit bis einschließlich [DATE] seien nach § 0 Ziff. 0c des Manteltarifvertrags für die Beschäftigten des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz verfallen. Ansprüche auf Gehaltserhöhung für die Zeit ab [DATE] bestünden nicht. Die in Ziff. 0 des Arbeitsvertrags aus dem Jahr [DATE] vereinbarte Bezugnahmeklausel sei als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen. Der erste Halbsatz des Satzes 0 stelle ausdrücklich darauf ab, dass die Klausel eine "Gleichstellungsabrede für nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer" sei. Der zweite Halbsatz enthalte den klaren Hinweis darauf, dass sich die Arbeitsbedingungen "im Falle eines Verbandsaustrittes des Arbeitgebers" ändern können. Die Klausel sei weder unklar noch mehrdeutig. Wegen der weiteren Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. [REF] auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] Bezug genommen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz teilweise Berufung eingelegt und diese mit am [DATE] eingegangenem Schriftsatz begründet. Sie macht zweitinstanzlich Vergütungsdifferenzen für die Monate von [DATE] bis [DATE] geltend. Sie ist der Ansicht, die Beklagte sei auch nach dem Wechsel in die OT-Mitgliedschaft im [DATE] verpflichtet, tarifliche Gehaltserhöhungen an sie weiterzugeben. Bei Ziff. 0 des Arbeitsvertrags handele es sich nicht um eine Gleichstellungsabrede. Dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel lasse sich nach einem objektiven Empfängerhorizont nicht unzweifelhaft entnehmen, dass die dynamische Bindung an alle folgenden Tarifverträge mit dem Wechsel der Beklagten in die OT-Mitgliedschaft enden solle. Nicht nur das Wort "zugleich" könne in diesem Kontext von einem rechtsunkundigen Arbeitnehmer dergestalt verstanden werden, dass die Regelung der Ziff. 0 neben tariflich gebundenen Arbeitnehmern auch auf nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer anwendbar sei. Auch und insbesondere das Semikolon als von der Beklagten als Klauselverfasserin gewähltes Interpunktionsmittel stelle die Struktur der Klausel und die Bedeutung des letzten Satzes der Ziff. 0 empfindlich in Frage. Mit dem Semikolon könne man gleichrangige Teilsätze oder Wortgruppen voneinander abgrenzen. Mit dem Semikolon drücke man einen höheren Grad der Abgrenzung als mit dem Komma und einen geringeren Grad der Abgrenzung als mit dem Punkt aus. Wollte die Beklagte, wie vom Arbeitsgericht unzutreffend unterstellt, einen Bezug des letzten Halbsatzes auf die gesamte Klausel herstellen, so hätte es, den Regeln deutscher Interpunktionsanwendung folgend, der vollumfänglichen Abgrenzung dieses Halbsatzes zum unmittelbar vorhergehenden Halbsatz bedurft. Dies hätte ausschließlich durch die Verwendung eines Punktes als Satzzeichen erfolgen können. Vorliegend habe die Beklagte jedoch keinen Punkt, sondern nur ein Satzzeichen gewählt, welches eben gerade die Gleichrangigkeit zweier Teilsätze herstelle. Schon der Begriff "Gleichrangigkeit" sowie "Teilsatz" mache unverkennbar deutlich, dass zwischen den beiden Halb-sätzen des Satzes 0 ein untrennbarer Zusammenhang bestehe, welcher vom Leser auch genau auf diese Weise wahrgenommen und verstanden werde. Dementsprechend sei hier die Unklarheitenregelung des [REF] anzuwenden. Für ihre Anwendung genüge, dass nach Ausschöpfung der in Betracht kommenden Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel bleibe und mindestens zwei Auslegungen rechtlich vertretbar seien. So liege der Fall hier. Als rechtsunkundiger und verständiger Dritter habe man davon ausgehen müssen, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen nur für den Fall möglich sei, dass man ein nicht tariflich gebundener Arbeitnehmer sei. Schließlich regele Ziff. 0 Satz 0 Halbsatz 0 nur, dass es sich bei der Bezugnahmeklausel auch um eine Gleichstellungsabrede für diese Arbeitnehmergruppe handele. Das Arbeitsgericht habe erkannt, dass es der Beklagten durch eine Veränderung der Satzstellung des ersten Halbsatzes möglich gewesen wäre, eine eindeutig und unzweifelhaft bloße Gleichstellungsabrede zu gestalten. Dies hätte die beabsichtigte Aussage deutlich gemacht. Weshalb das Arbeitsgericht, trotz der missverständlichen Satzstellung, die Klausel nicht zu ihren Gunsten ausgelegt habe, erschließe sich nicht. das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an sie € 0 brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung der Klägerin ist gem. [REF] zulässig. Sie ist form und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Die zweitinstanzlich noch geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung der Vergütungsdifferenzen für die Zeit von [DATE] bis [DATE] iHv. € 0 brutto stehen der Klägerin unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu. Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies nach [REF] fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen veranlasst lediglich folgende Ausführungen: Die streitigen Zahlungsansprüche ergeben sich nicht aus einer unmittelbaren Geltung des Gehaltstarifvertrags für die Angestellten im Einzelhandel Rheinland-Pfalz vom [DATE] , der am [DATE] in Kraft getreten ist. Weder die Klägerin noch die Beklagte sind an diesen Tarifvertrag gebunden . Die Klägerin hat in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer klargestellt, dass sie kein Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ver.di ist. Die Beklagte war zunächst Mitglied des Einzelhandelsverbands Region Trier mit Tarifgebundenheit. Auf ihren Antrag hin führt sie der Verband ausweislich des vorgelegten Schreibens vom [DATE] seit [DATE] als Mitglied ohne Tarifgebundenheit . Die Verbandssatzung sieht eine derartige OT-Mitgliedschaft vor. Ein Anspruch auf Weitergabe der tariflichen Gehaltserhöhungen folgt nicht aufgrund einzelvertraglicher Vereinbarung. Dies ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrags aus dem Jahr [DATE] . Bei den Klauseln des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen . Allgemeine Geschäftsbedingungen sind ausgehend vom Vertragswortlaut nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Parteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten . Die Ziffern 0 und 0 des Arbeitsvertrags enthalten zwar eine zeitdynamische Verweisung ua. auf die zwischen dem Landesverband des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz und der Gewerkschaft ver.di geschlossenen Gehaltstarifverträge. Die Bezugnahmeregelung ist aber als sog. Gleichstellungsabrede auszulegen. Das führt aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit der Beklagten im [DATE] zur nur noch statischen Anwendung der in Bezug genommenen Gehaltstarifverträge in derjenigen Fassung, die zum Zeitpunkt des Eintritts der fehlenden Tarifgebundenheit galt. In der Folge ist auf Grundlage des im Jahr [DATE] geschlossenen Arbeitsvertrags der Gehaltstarifvertrag vom [DATE] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht anzuwenden. Die Auslegung der Ziff. 0 des Arbeitsvertrags ergibt, dass die Gehaltstarifverträge des Einzelhandels grundsätzlich zeitdynamisch in Bezug genommen worden sind. Nach dem Wortlaut des Arbeitsvertrags in Ziff. 0 wurde die Klägerin als 0. Kraft im Verkauf zu einem "Tarifentgelt nach Tarifgruppe G III" eingestellt. Damit hat die Beklagte als Klauselverwenderin deutlich zum Ausdruck gebracht, sie vergüte die Klägerin entsprechend der einschlägigen tariflichen Entgeltbestimmungen, zumal sie zwischen tariflichen Ansprüchen und übertariflichen Zulagen unterscheidet. Der durchschnittliche Arbeitnehmer darf bei einer derartigen Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte die Bezeichnung als Tarifentgelt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen , dass er nicht „nach Tarif“ zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll. Bestätigt wird diese Auslegung durch die Anrechnungsregelung, wonach eine übertarifliche Zulage "auf etwaige Erhöhungen der Bezüge, auch solche tariflicher Art, angerechnet werden" kann. Weiter ist geregelt, dass die Anrechnung rückwirkend erfolgen könne, wenn die Tariferhöhung rückwirkend erfolge. Die Anrechnungsmöglichkeit soll auch im Falle von tariflichen Einmalzahlungen sowie bei einer Verkürzung der tariflichen Wochenarbeitszeit mit Lohnausgleich bestehen. Diese Regelungen haben nur bei einer dynamischen Inbezugnahme der tariflichen Entgeltbestimmungen einen Anwendungsbereich . Die dynamische Anwendung der Gehaltstarifverträge des Einzelhandels in Rheinland-Pfalz endete jedoch aufgrund des Wegfalls der Tarifgebundenheit der Beklagten durch den im [DATE] erfolgten Wechsel in eine sog. OT-Mitgliedschaft. Die Bezugnahmeregelung im Arbeitsvertrag der Parteien ist als sog. Gleichstellungsabrede zu qualifizieren. In Ziff. 0 kommt mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass die Verweisung auf die Tarifregelungen hinsichtlich der Dynamik unter der auflösenden Bedingung des Wegfalls der Tarifgebundenheit der Beklagten steht. Zwar hat das Bundesarbeitsgericht für Arbeitsverträge, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum [DATE] geschlossen worden sind , seine frühere Rechtsprechung zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln aufgegeben . Die Auslegung von Verweisungsklauseln in Neuverträgen hat sich in erster Linie an deren Wortlaut zu orientieren . Der Gleichstellungswille, dh. die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers und der Wille, das Tarifwerk nur für die Dauer dieser Tarifgebundenheit dynamisch anzuwenden, muss hinreichend deutlich aus den Erklärungen der Arbeitsvertragsparteien oder den für beide Seiten erkennbaren Umständen des Vertragsschlusses hervorgehen . 0 bb) So liegt der Fall hier. In den Sätzen 0 und 0 der Ziff. 0 des Arbeitsvertrags ist geregelt worden, dass das Arbeitsverhältnis den für den Betrieb der Beklagten anzuwendenden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung unterliegt. Zur Zeit des Vertragsschlusses waren das die Tarifverträge für den Einzelhandel in Rheinland-Pfalz. An diese Tarifverträge war die Beklagte bei Vertragsschluss als Voll-Mitglied im Einzelhandelsverband gebunden. Nach dem klaren und eindeutigen Wortlaut des ersten Halbsatzes der Ziff. 0 Satz 0 stellt die Bezugnahmeklausel "zugleich eine Gleichstellungsabrede für nicht tariflich gebundene Arbeitnehmer dar". Noch deutlicher als durch die Verwendung des Begriffs "Gleichstellungsabrede" kann kaum zum Ausdruck gebracht werden, dass die Klausel den Zweck verfolgt, die nicht organisierten Arbeitnehmer wie die Klägerin mit den in der Gewerkschaft ver.di organisierten Beschäftigten hinsichtlich der Geltung der in Bezug genommenen Tarifverträge gleichzustellen. Der zweite Halbsatz der Ziff. 0 Satz 0 verdeutlicht die Konsequenzen der Gleichstellungsabrede mit der Formulierung "dies bedeutet, dass sich Ihre Arbeitsbedingungen im Falle eines Verbandsaustrittes des Arbeitgebers ändern können". Bei einer solchen Vertragsklausel darf ein durchschnittlicher Arbeitnehmer nicht annehmen, dass der Arbeitgeber beim Wegfall der eigenen Tarifgebundenheit gleichwohl eine dynamische Bindung an künftige Tarifentwicklungen vorgeben wollte. Die Klägerin kann sich nicht auf die Unklarheitenregelung des [REF] stützen. Die Unklarheitenregel hat die Funktion, bei objektiv mehrdeutigen Klauseln eine Auslegungshilfe zu geben, und in diesem Fall die Interessen des Verwenders hinter denjenigen der anderen Partei zurücktreten zu lassen. Auf die Unklarheitenregel kann nur zurückgegriffen werden, wenn nach Ausschöpfung der anerkannten Auslegungsmethoden nicht behebbare Zweifel verbleiben . Derartige Zweifel bestehen, wie die Auslegung zeigt, im Streitfall nicht. Soweit sich die Klägerin erstinstanzlich darauf gestützt hat, die Verwendung des Wortes "zugleich" führe zur Unklarheit der Bezugnahmeregelung, hat bereits das Arbeitsgericht ausführlich begründet, weshalb dem nicht so ist. Die Klägerin kann eine Unklarheit auch nicht aus der Verwendung eines Semikolons zwischen dem ersten und zweiten Halbsatz des Satzes 0 der Ziff. 0 des Arbeitsvertrags ableiten. Der Satzteil nach dem Semikolon, der mit den Worten "dies bedeutet" beginnt, ist ersichtlich als Erläuterung zu verstehen. Dieser Sinnbezug wird durch den Umgang mit Interpunktionszeichen nicht verändert. Die Platzierung des Semikolons ist entgegen der Ansicht der Berufung für die Auslegung der Bezugnahmeklausel nicht zentral. Das Transparenzgebot des [REF] steht der Wirksamkeit der Klausel ebenfalls nicht entgegen. Die Bezugnahmeklausel in Ziff. 0 des Arbeitsvertrags ist weder unklar noch unverständlich. III.