Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Die Beklagte ist ein Unternehmen der Automobilzulieferungsbranche. Sie unterhält u.a. ein Werk 0 in S und ein Werk 0 in C; in beiden besteht jeweils ein Betriebsrat. Die [DATE] geborene, verheiratete Klägerin, die zwei schulpflichtige Kinder hat, trat mit Wirkung ab [DATE] als Montiererin in die Dienste der Beklagten. Ziffer 0 der Beschäftigungsbestimmungen der I KGaA, die gemäß Ziffer 0 des schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] Vertragsinhalt geworden sind, lautet: behält sich vor unter Beachtung der gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen dem/der Mitarbeiter/-in eine der Vorbild und den Fähigkeiten entsprechende, zumutbare andere Aufgabe auch an einem anderen Ort zu übertragen, als im Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Unter dem [DATE] schloss der dortige Betriebsrat mit der Werkleitung eine Betriebsvereinbarung „Versetzungs-, Altersteilzeit und Abfindungsprogramm [DATE] “ ab. Darin finden sich u.a. folgende Regelungen: Die Betriebsparteien streben gemeinsam an, auf der Grundlage des nachfolgend dargestellten Versetzungsprogramms mindestens 0 Versetzungen vom Werk 0 in das Werk 0 durchzuführen. Die Versetzungen sollen möglichst im Einvernehmen mit den betroffenen Mitarbeitern bis zum [DATE] umgesetzt werden. Sollte dieses gemeinsame Ziel nicht erreicht werden, kann der Arbeitgeber im Rahmen der rechtlichen Bestimmungen einseitig Versetzungen in das Werk 0 durchführen. Dabei zu beachtende, gesetzliche Bestimmungen bleiben unberührt. Der Betriebsrat erkennt die Notwendigkeit von mindestens 0 Versetzungen von Mitarbeitern in das Werk 0 an, trägt auf dieser Basis die Versetzungen zur Vermeidung von Kündigungen mit und wird die Versetzungen im Rahmen der mitbestimmungsrelevanten Maßnahmen unterstützen. Die Personalabteilungen der Werke 0 und 0 werden sich wöchentlich über die im Werk 0 vakanten Arbeitsplätze einerseits sowie für eine Versetzung in Frage kommende Beschäftigte im Werk 0 mit passender Qualifikation andererseits austauschen. Beschäftigten im Werk 0 mit passenden Qualifikationsprofilen werden die vakanten Positionen im Werk 0 angeboten. Bei der Auswahl der für die Versetzungen vorgesehenen Beschäftigten sind insbesondere die Entfernung zwischen dem Wohnort zu der Betriebsstätte Werk 0 in C heranzuziehen und es sind besondere persönliche Verhältnisse im Einzelfall in angemessener Weise zu berücksichtigen. Der Betriebsrat wird in die Auswahl proaktiv mit eingebunden und trägt die Auswahlentscheidung mit. Die Auswahl der betroffenen Beschäftigten wird gemeinsam mit dem Betriebsrat bis zum [DATE] abgeschlossen, kommuniziert und es werden alle formellen Voraussetzungen für die Versetzungen geschaffen. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass sie nach den Rahmenbedingungen der am [DATE] geschlossenen BV in das Werk C versetzt werde, und zwar voraussichtlich zum [DATE] . Eine individuelle Versetzungsmeldung inkl. Versetzungstermin, Kostenstelle, Entgeltzusammensetzung usw. werde folgen. Am [DATE] händigte der Personalleiter des Werkes S der Beklagten, T, der Klägerin ein Schreiben mit Datum vom [DATE] aus, überschrieben mit „Umsetzung“, und zwar zum [DATE] vom Werk 0 in S zum Werk 0 in C . Sie hat gerügt, es sei keine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden. Sie hat bestritten, dass bei der Auswahl der zu versetzenden Mitarbeiter entsprechend den Vorgaben in der BV alle Kriterien in angemessener Weise berücksichtigt worden seien. So sei nicht ansatzweise erkennbar, weshalb gerade die Wahl auf sie und nicht auf andere Mitarbeiter gefallen sei. Es müsse mit Nichtwissen bestritten werden, dass die Mitarbeiter der Beklagten, die nicht auf der Liste stünden, längere Anfahrtswege hätten. Sie habe ein Recht darauf zu erfahren, welche Personen im Zusammenhang mit den anstehenden Versetzungen überprüft worden bzw. aus welchen Gründen bestimmte Arbeitnehmer nicht versetzt worden seien. Sie fordere die Beklagte auf, anhand der von ihr selbst gegebenen Parameter darzulegen, wie sie zum Ergebnis gekommen sei, sie, die Klägerin, zu versetzen. Es sei ihr schon gesundheitlich nicht zumutbar, täglich nach C zu fahren, worauf sie die Beklagte in den vorangegangenen Gesprächen auch hingewiesen habe. Entsprechendes gelte für die Tatsache, dass sie ihren Schwiegervater mit Pflegestufe 0 pflegen müsse. festzustellen, dass sie nicht verpflichtet ist, beginnend mit dem [DATE] ihre berufliche Tätigkeit bei der Beklagten im Werk C zu erbringen, sondern sie berechtigt ist, nach wie vor im Werk der Beklagten S, zu unveränderten Bedingungen tätig zu sein, Sie hat vorgetragen, Hintergrund für die 0 Versetzungen seien sich abzeichnende Kapazitätsüberhänge gewesen, die entsprechende personelle Anpassungen unausweichlich gemacht hätten. Aus diesem Grunde sei es zum Abschluss der BV mit dem Betriebsrat gekommen. Ziel sei es gewesen, möglichst frühzeitig und auf sozialverträgliche Weise dem Überhang an Personalkapazitäten zu begegnen. Entsprechend den Bestimmungen in der BV sei die Auswahl der zu versetzenden Mitarbeiter nach den dort aufgeführten Vorgaben zusammen mit dem zuständigen Betriebsrat durchgeführt worden. Von den insgesamt 0 für eine Versetzung in Frage kommenden Mitarbeitern sei die Auswahl unter anderem auf die Klägerin gefallen, da sie im Gegensatz zu vielen anderen eine kürzere Anfahrtstrecke habe und keine persönlichen oder dienstlichen Einschränkungen vorzuweisen gehabt habe, die im Rahmen des Versetzungsprogramms hätten berücksichtigt werden müssen. Im Rahmen des Auswahlverfahrens habe der Personalleiter T zusammen mit dem Betriebsrat noch folgende Kriterien festgelegt und angewandt, die grundsätzlich gegen eine Versetzung in das Werk C gesprochen hätten: Führerschein nicht vorhanden, Vorliegen einer Teilzeitbeschäftigung, wenn das Verhältnis Fahrtzeit zur Arbeitszeit unverhältnismäßig sei, Gruppenleiterfunktion, Pflege naher Angehöriger mit nachgewiesener Pflegestufe, Alleinerziehende, im Rahmen der BV Altersteilzeit oder Abfindung. So sei es zur Zusammenstellung einer Namensliste gekommen, die Grundlage für die Auswahl der zu versetzenden Personen gewesen sei. Die Klägerin befände sich auf der Namensliste auf Platz 0 bei insgesamt noch 0 zur Versetzung angestandenen Arbeitnehmern. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass die in der BV getroffenen Auswahlregelungen für die Versetzungsmaßnahmen Bindungswirkung entfalten würden. Die Beklagte habe anhand der mit dem Betriebsrat getroffenen Absprachen ihre Auswahlerwägungen nicht ausreichend dargelegt, so dass es der Klägerin nicht möglich gewesen sei, dazu konkret Stellung zu nehmen. Sie führt aus, man habe die Entscheidung zur Versetzung von insgesamt 0 Arbeitnehmern zwischen 0 aktiv tätigen Montierern treffen müssen. Da sich 0 Mitarbeiter für einen freiwilligen Wechsel entschieden hätten, wären noch 0 Versetzungen durchzuführen gewesen. Systematisch habe man zunächst die Entfernung zum jeweiligen Wohnort zum Werk 0 in C ermittelt und danach eine Liste, sortiert nach Entfernungskilometern, aufgestellt , wobei sich die Klägerin mit 0 km auf Position 0 befände. Man sei dann mit dem Betriebsrat übereingekommen, dass folgende Kriterien grundsätzlich gegen eine Versetzung sprechen würden: Führerschein nicht vorhanden, Vorliegen einer Teilzeitbeschäftigung, Gruppenleiterfunktion, Pflege naher Angehöriger, alleinerziehend oder im Rahmen der BV Altersteilzeitvertrag oder Abfindungsvertrag unterschrieben. Weiterhin habe man insgesamt sieben Arbeitnehmer, die Zusatzqualifikationen als Mechatroniker bzw. Maschinen und Anlagenführer aufwiesen, nicht in die Versetzungsentscheidungen einbezogen. Schließlich hätten bei insgesamt 0 Mitarbeitern persönliche Gründe vorgelegen, die gegen eine Versetzung gesprochen hätten. Insoweit wird hinsichtlich der Einzelheiten verwiesen auf die Ausführungen unter B. III. 0. im Berufungsbegründungsschriftsatz vom [DATE] . Sie streicht heraus, die Beklagte habe sich bei ihrer Versetzungsentscheidung vom [DATE] nicht an die mit dem Betriebsrat vereinbarten Vorgaben gehalten. So sei, obwohl sie, die Klägerin, darauf in einem Gespräch am [DATE] bereits hingewiesen habe, unberücksichtigt geblieben, dass sie gesundheitlich beeinträchtigt sei und deshalb keine langen Strecken fahren könne; auch müsse sie ihren schwer erkrankten Schwiegervater pflegen. Davon abgesehen müsse in Abrede gestellt werden, dass die Beklagte aufgrund von ihr berücksichtigter Zusatzqualifikationen und persönlicher Gründe zu Recht zum Ergebnis gelangt sei, in der Liste vor ihr, der Klägerin, geführte Mitarbeiter nicht zu versetzen. Die zulässige Berufung der Beklagten ist unbegründet, weil die mit arbeitgeberseitigem Schreiben vom [DATE] verfügte Versetzung der Klägerin von S nach C rechtsunwirksam ist. Sie hält sich nämlich nicht im Rahmen des in [REF] umschriebenen Weisungsrechts. Nach der genannten Vorschrift kann ein Arbeitgeber den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, aber nur soweit diese Arbeitsbedingungen namentlich nicht durch den Arbeitsvertrag oder Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung festgelegt sind. In dem Zusammenhang hat schon das Arbeitsgericht zutreffend darauf hingewiesen, dass ausweislich der Ziffer 0 des zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrages i.V.m. Ziffer 0 der darin in Bezug genommenen Beschäftigungsbedingungen zulässigerweise ein sogenannter Versetzungsvorbehalt vereinbart wurde, insoweit also einseitig ein Ortswechsel möglich war. Trotzdem ist hier die vorgenommene Versetzungsmaßnahme rechtswidrig, weil die Beklagte sich nach ihrem eigenen Vortrag im Falle der Klägerin nicht an die mit dem Betriebsrat getroffenen Absprachen zur Auswahl der zur Versetzung anstehenden Mitarbeiter gehalten hat. Unter dem [DATE] hat sich die Beklagte mit dem in Werk 0 bestehenden Betriebsrat auf den Abschluss einer BV verständigt und in dieser unter II. 0. Satz 0 vereinbart, dass bei der Auswahl der für die Versetzungen vorgesehenen Beschäftigten insbesondere auf die Entfernung zwischen dem jeweiligen Wohnort und der Betriebsstätte Werk 0 in C abzustellen ist und daneben besondere persönliche Verhältnisse im Einzelfall in angemessener Weise zu berücksichtigen sind. Dabei handelt es sich um Auswahlrichtlinien im Sinne des § 0 Abs. 0, Abs. 0 BetrVG. Deren Sinn und Zweck ist es, allgemein festzulegen, unter welchen Voraussetzungen anstehende personelle Einzelmaßnahmen erfolgen sollen, um so die zugrunde liegende Personalentscheidung zu versachlichen und für die Betroffenen durchschaubar zu machen. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, nach welchen fachlichen und persönlichen Voraussetzungen sowie sozialen Gesichtspunkten er und nicht ein anderer von einer ihn belastenden Personalmaßnahme betroffen wird. Dabei bleibt die eigentliche Auswahlentscheidung unverändert Sache des Arbeitgebers. Nur wird der diesem durch [REF] i.V.m. [REF] eröffnete Ermessensspielraum durch eine gemeinsam mit dem Betriebsrat erfolgte Aufstellung von Entscheidungskriterien eingeschränkt . Hier haben die Betriebspartner durch das Wort „insbesondere“ in II. 0.) Satz 0 BV zum Ausdruck gebracht, dass bei der Auswahl der zu versetzenden Arbeitnehmer in erster Linie die kilometergemäße Entfernung vom jeweiligen Wohnort zum Einsatzort im Werk 0 in C maßgeblich sein soll. Dementsprechend wurde auch arbeitgeberseits eine Liste mit der „schnellsten Anfahrt zum Werk 0“ aufgestellt, wobei sich die Klägerin mit 0 km auf Position 0 befindet. Weiterhin waren sogenannte besondere persönliche Verhältnisse im Einzelfall zu berücksichtigen, wobei in einem Klammerzusatz die familiäre Situation, das Alter, körperliche Einschränkungen und eine Schwerbehinderung ausdrücklich genannt wurden. Der anschließende Zusatz „etc.“ bezieht sich, weil er am Ende innerhalb des Klammerzusatzes und nicht außerhalb steht, erkennbar ausschließlich auch „nur“ auf besondere persönliche Verhältnisse im Einzelfall und verhält sich nicht zu Fragen der Qualifikation betroffener Arbeitnehmer . Wenn sich nun die Werkleitung mit dem Betriebsrat in der Folgezeit noch auf weitere Kriterien, nämlich Führerschein nicht vorhanden, Vorliegen einer Teilzeitbeschäftigung, Gruppenleiterfunktion, Pflege naher Angehöriger, alleinerziehend und im Rahmen der BV Altersteilzeitvertrag oder Abfindungsvertrag unterschrieben, verständigt haben sollte, kann offen bleiben, ob die insoweit nur mündlich getroffene Abreden überhaupt wirksam sind oder nicht zwingend der Form einer Betriebsvereinbarung gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0, Satz 0 BetrVG bedurft hätten . Denn in jedem Fall stellen die Betriebsparteien an keiner Stelle abgesehen von der Gruppenleiterfunktion auf bestimmte Qualifikationsmerkmale als maßgebliche Auswahlgesichtspunkte ab. Namentlich ist an keiner Stelle festgehalten, dass aktuell noch als Montierer zum Einsatz kommender Arbeitnehmer, die Zusatzqualifikationen als Mechatroniker oder Maschinen und Anlagenführer erworben haben, von Versetzungsmaßnahmen nicht betroffen sein sollen. Bezeichnenderweise hat auch die Beklagte selbst in ihrem gesamten erstinstanzlichen Vortrag an keiner Stelle auf diesen immerhin sieben Arbeitnehmer betreffenden fachlichen Gesichtspunkt abgehoben. Nach den konkret aufgestellten rechtlichen Rahmenbedingungen war es deshalb nicht zulässig, bei den Arbeitnehmern X, U, J, D, A, L und N, die sich auf der nach Entfernungskilometern sortierten Liste auf den Plätzen 0, 0, 0, 0, 0, 0 und 0 befinden, von Versetzungsmaßnahmen abzusehen und stattdessen die Klägerin, die auf der Liste erst die Position 0 einnimmt und deshalb insoweit schutzwürdiger ist, nach C zu versetzen.