Tenor 0. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Bremen vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen mit der Maßgabe, dass die in Ziff. 0 ausgeurteilten Zinsen seit dem [DATE] , die in Ziff. 0 ausgeurteilten Zinsen seit dem [DATE] und die in Ziff. 0 ausgeurteilten Zinsen seit dem [DATE] zu zahlen sind. 0. Die Beklagte hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen. Tatbestand Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem [DATE] auf der Basis einer geringfügigen Beschäftigung tätig. Bis [DATE] erhielt sie einen Stundenlohn von 0 Euro brutto sowie eine Anwesenheitsprämie. Diese geht zurück auf ein an ihre Belegschaft gerichtetes Schreiben der Beklagten aus dem [DATE] , in dem es heißt: „Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die Geschäftsleitung beabsichtigt ab [DATE] rückwirkend eine Prämie einzuführen, die die Jahresprämie ersetzt. Die Anwesenheitsprämie stellt sich wie folgt dar: Jede/r Mitarbeiter/in erhält pro Monat eine Prämie von DM 0. Voraussetzung: Jeden Arbeitstag anwesend sein. Bei 0 0 Krankheitstagen reduziert sich die Prämie auf DM 0. Bei mehr als 0 Tagen Krankheit entfällt die Prämie. Weiterhin gibt es noch eine zusätzliche Quartalsprämie von DM 0. Voraussetzung: Alle 0 Monate jeden Arbeitstag anwesend sein. Bei bereits einem Krankheitstag in dem Quartal entfällt diese Prämie.“ In einer Betriebsvereinbarung vom 0./ [DATE] vereinbarten die Beklagte und der in ihrem Betrieb errichtete Betriebsrat unter B. V.: „Die bestehenden Regelungen zur Gewährung einer Anwesenheitsprämie bleiben bestehen.“ Am [DATE] schlossen die Parteien einen „Nachtrag III zum Anstellungsvertrag vom [DATE] für eine geringfügig entlohnte Beschäftigung “ , in dem es ua. heißt: „Zu § 0 Arbeitszeit und Vergütung Der Mitarbeiter arbeitet max. 0 Zeitstunden pro Monat, zurzeit zwei Tage/Woche, Mittwoch und Freitag. Die Vergütung beträgt bis zum [DATE] EUR 0 brutto pro Zeitstunde. Ab dem [DATE] beträgt die Vergütung in Anlehnung an das Mindestlohngesetz EUR 0 brutto pro Zeitstunde. Sollte sich der Mindestlohn je Zeitstunde per Gesetz erhöhen, so bedarf es keinem Nachtrag und ersetzt automatisch den Vorherigen.“ Ab [DATE] zahlte die Beklagte der Klägerin für geleistete Arbeitsstunden 0 Euro brutto. In den Lohnabrechnungen ist jeweils unter Lohnart 0 und der Bezeichnung „Mindestlohn“ der sich aus der Multiplikation der Arbeitsstunden mit dem Faktor 0 ergebende Betrag errechnet und unter Lohnart 0 und der Bezeichnung „*davon Anw.prämie“ ein bestimmter Eurobetrag festgehalten. Für [DATE] sind dies 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto, für [DATE] 0 Euro brutto und für [DATE] 0 Euro brutto. Mit ihrer Klage hat die Klägerin zuletzt noch die in den Lohnabrechnungen als „*davon Anw.prämie“ gekennzeichneten Beträge gefordert und geltend gemacht, ihr stehe die Anwesenheitsprämie ungeschmälert neben dem Mindestlohn zu. Die Klägerin hat sinngemäß beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 Euro brutto nebst Prozesszinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 Euro, weiteren 0 Euro und weiteren 0 Euro seit der jeweiligen Rechtshängigkeit zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidungsgründe Die Revision der Klägerin ist im Wesentlichen begründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht der Berufung der Beklagten entsprochen. Die Klage ist zulässig und begründet, das Urteil des Arbeitsgerichts bedarf nur in der Zinsentscheidung einer geringfügigen Korrektur. Die Klage ist zulässig, insbesondere liegt entgegen der Auffassung der Beklagten keine in der Revisionsinstanz grundsätzlich unzulässige Klageänderung vor. Streitgegenstand war schon in den Vorinstanzen nach Klageantrag und Klagegrund primär die Zahlung der Anwesenheitsprämie für den Streitzeitraum. Den bezifferten Klageantrag hat die Klägerin aus den in den Lohnabrechnungen der Beklagten mit „*davon Anw.prämie“ festgehalten Eurobeträgen errechnet. Ihr Zahlungsverlangen stützt sie darauf, die Anwesenheitsprämie sei in voller Höhe zusätzlich zu dem im AV [DATE] vereinbarten Stundenlohn zu zahlen. Davon sind auch beide Vorinstanzen allerdings ohne Auseinandersetzung mit dem Streitgegenstand ausgegangen. Lediglich hilfsweise für den Fall, dass die Klägerin mit ihrem Begehr nicht durchdringt, weil das Gericht in der Bezeichnung „*davon Anw.prämie“ eine wirksame Tilgungsbestimmung sieht und ein Erlöschen des Anspruchs durch Erfüllung annimmt, stützt sie ihr Klagebegehren auf das Mindestlohngesetz iVm. § 0 Abs. 0 AV [DATE] . Prozessual ist der Antrag der Klägerin daher auszulegen als Hauptantrag auf Zahlung von 0 Euro brutto als restliche Anwesenheitsprämie für den streitgegenständlichen Zeitraum, verbunden mit einem Hilfsantrag auf Zahlung desselben Betrags als restlichen Mindestlohn. Die Klägerin hat nach B. V. BV [DATE] Anspruch auf eine Anwesenheitsprämie, die sich nach den Bedingungen des als Gesamtzusage zu wertenden Schreibens der Beklagten aus [DATE] errechnet und dessen Höhe für den streitgegenständlichen Zeitraum insgesamt dem eingeklagten Betrag entspricht. Im Ansatz zutreffend geht die Beklagte davon aus, dass eine vom Arbeitgeber gewährte Sonderzahlung dergestalt mindestlohnwirksam sein kann, dass sie den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt . Weil der Mindestlohn nach § 0 Abs. 0 Satz 0 MiLoG „je Zeitstunde“ festgesetzt ist und das Gesetz den Anspruch nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig macht, sind mindestlohnwirksam alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen . Danach kann eine Anwesenheitsprämie wie die streitgegenständliche mindestlohnwirksam sein. Diese gewährt die Beklagte nicht nur für die bloße Anwesenheit im Betrieb, sondern wie die Staffelung nach Krankheitstagen belegt dafür, dass die Beschäftigten eine Arbeitsleistung erbringen. Die Prämie soll einen finanziellen Anreiz geben, auch bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu arbeiten und sich nicht krankschreiben zu lassen. Doch setzt die „Anrechnung“ von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn voraus, dass die für eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen. Nur in diesem Falle entsteht nach § 0 MiLoG ein Differenzanspruch , der mit mindestlohnwirksamen Sonderzahlungen erfüllt werden kann. Ist indes die vertraglich oder normativ geschuldete Grundvergütung mindestens so hoch wie der gesetzliche Mindestlohn, bleibt für die „Anrechnung“ einer Sonderzahlung auf diesen kein Raum. Die Sonderzahlung ist in diesem Fall neben der Grundvergütung zu zahlen. Im Streitfall beträgt nach § 0 Abs. 0 AV [DATE] der arbeitsvertraglich geschuldete Stundenlohn ab dem [DATE] 0 Euro brutto und entspricht damit in der Höhe dem gesetzlichen Mindestlohn. Weil kein Differenzanspruch besteht, scheidet eine „Anrechnung“ der Anwesenheitsprämie auf diesen aus. Die Beklagte war auch nicht aufgrund der getroffenen Vereinbarungen berechtigt, die Anwesenheitsprämie mit der Grundvergütung zu „verrechnen“. Die Anwesenheitsprämie stellt einen selbständigen Entgeltbestandteil dar, der von der Beklagten neben der vertraglichen Grundvergütung zu zahlen ist. Eine ausdrückliche Vereinbarung über die Verrechnung der Anwesenheitsprämie mit der im AV [DATE] enthaltenen Stundenvergütung haben die Parteien nicht getroffen. § 0 Abs. 0 AV [DATE] ist auch nicht dahingehend auszulegen, dass die Beklagte zu einer „Verrechnung“ der Anwesenheitsprämie mit der vertraglich vereinbarten Stundenvergütung berechtigt ist. Bei den Klauseln des AV [DATE] handelt es sich schon nach dem äußeren Erscheinungsbild um Allgemeine Geschäftsbedingungen . Diese sind ausgehend vom Vertragswortlaut nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind . Weil die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht unterliegt, kann dieses wie vorliegend bei unterbliebener Auslegung durch das Berufungsgericht die Auslegung selbst vornehmen. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des AV [DATE] erhielten bei der Beklagten geringfügig Beschäftigte einen vertraglich vereinbarten Bruttostundenlohn und eine auf eine Gesamtzusage zurückgehende, durch Betriebsvereinbarung „abgesicherte“ Anwesenheitsprämie. Nach dem Wortlaut des § 0 Abs. 0 AV [DATE] soll der bisherige vertragliche Bruttostundenlohn von 0 Euro ab dem [DATE] „in Anlehnung an das Mindestlohngesetz“ auf 0 Euro angehoben und zukünftig bei Erhöhungen des gesetzlichen Mindestlohns entsprechend angepasst werden. Dass die außerhalb des Arbeitsvertrags geregelte Anwesenheitsprämie durch die ab dem Jahresbeginn [DATE] wirksam werdende Lohnerhöhung in irgendeiner Weise betroffen sein soll, lässt sich dem Wortlaut der Klausel nicht entnehmen. Ein durchschnittlicher, rechtsunkundiger und bei der Beklagten geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer kann und darf die Klausel so verstehen, dass sein Arbeitgeber ab [DATE] gezwungen durch das Mindestlohngesetz den arbeitsvertraglichen Bruttostundenlohn auf das jeweilige „gesetzliche Niveau“ anhebt, außerhalb der Klausel angesiedelte Leistungen, die zudem mit dem Betriebsrat vereinbart worden sind, aber unverändert weitergewährt werden. Wäre dies nicht gewollt gewesen, hätte ein redlicher Klauselverwender klargestellt, dass die Erhöhung des vertraglichen Stundenlohns mit einer Verrechnung der Anwesenheitsprämie einhergehen wird bzw. er sich eine Anrechnung der Anwesenheitsprämie auf die Lohnerhöhung vorbehält . Sie hat der Klägerin für die streitgegenständlichen Monate für geleistete Arbeit jeweils den in § 0 Abs. 0 AV [DATE] vereinbarten vertraglichen Stundenlohn gezahlt. Das belegt die auch in der vorgenannten Klausel verwandte Bezeichnung „Mindestlohn“ in den Lohnabrechnungen. Mit diesen Zahlungen sollte zwar wie der Hinweis „*davon Anw.prämie“ zeigt zugleich der Anspruch der Klägerin auf die Anwesenheitsprämie getilgt werden. Dafür reichte indes der gewährte Betrag nicht aus. Die mit den Lohnabrechnungen getroffene Tilgungsbestimmung ist dahingehend auszulegen, dass mit dem Gezahlten jedenfalls und zuerst der Anspruch der Klägerin aus § 0 Abs. 0 AV [DATE] erfüllt werden sollte , zumal die Beklagte den Anspruch der Klägerin auf Anwesenheitsprämie nicht durch eine eigenständige Zahlung, sondern nur durch eine „Anrechnung“ miterfüllen wollte. Unabhängig von der im Schrifttum kontrovers diskutierten, vom Senat noch nicht entschiedenen Frage, ob eine Ausschlussfristenregelung, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt, insgesamt oder nur hinsichtlich des gesetzlichen Mindestlohns unwirksam ist , ist die Klausel jedenfalls nach [REF] unwirksam. Die Vereinbarung einer Zwei-Monats-Frist auf beiden Stufen benachteiligt die Klägerin entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen . Der Anspruch der Klägerin auf Prozesszinsen folgt aus [REF] . Rechtshängigkeit ist jeweils mit Zustellung der Klageerweiterungen eingetreten, [REF] . Erst ab dem Tag danach beginnt für die jeweils anhängig gemachten Beträge die Verzinsung . Insoweit ist die Zinsentscheidung des Arbeitsgerichts zu korrigieren.