Tenor 0. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Der Kläger war aufgrund des zwischen ihm und der R GmbH unter dem [DATE] geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrags im Betrieb N der Beklagten tätig. Grundlage für den Einsatz des Klägers waren ua. zwischen der Beklagten und der R GmbH geschlossene „Werkverträge“. Nach dem [DATE] wurde der Kläger von der R GmbH nicht mehr bei der Beklagten eingesetzt, da für die Zeit nach dem [DATE] keine Verträge zwischen dieser und der Beklagten mehr geschlossen worden waren. Die R GmbH kündigte deshalb ihr Arbeitsverhältnis mit dem Kläger zum [DATE] . Sie verfügt seit dem [DATE] über eine Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, die die Bundesagentur für Arbeit ab dem [DATE] unbefristet verlängerte. In dem zwischen dem Verband der Metall und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V. und der IG Metall, Bezirk Baden-Württemberg, geschlossenen Tarifvertrag Leih-/Zeitarbeit vom [DATE] heißt es ua. wie folgt: „0. Betriebe ohne Betriebsvereinbarung 0 Besteht keine Betriebsvereinbarung gemäß Ziffer 0 gilt Folgendes: Nach 0 Monaten Überlassung hat der Entleiher zu prüfen, ob er dem Leih-/Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann. ...“ Der Kläger hat die Auffassung vertreten, mit der Beklagten sei ein Arbeitsverhältnis gemäß § 0 Nr. 0, [REF] zustande gekommen. Die Beklagte habe mit der R GmbH Scheinwerkverträge geschlossen. Tatsächlich sei er an sie gewerbsmäßig überlassen worden. Er habe seit Jahren dieselbe Tätigkeit bei der Beklagten verrichtet, sei dort eingegliedert gewesen und habe Anweisungen von Mitarbeitern der Beklagten erhalten. Diese habe auch seinen Urlaub genehmigt. Auch sei das Verhalten der R GmbH und der Beklagten treuwidrig und verstoße gegen [REF] . Er habe zumindest nach Ziff. 0 TV LeiZ Anspruch darauf, dass die Beklagte prüfe, ob sie ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten könne. Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Arbeitsverhältnis besteht; hilfsweise die Beklagte zu verurteilen, zu prüfen, ob sie ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten hat. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei in ihrem Betrieb ua. aufgrund von Werkverträgen für die R GmbH tätig gewesen. Die Mitarbeiter der Beklagten hätten dem Kläger allenfalls projektbezogene Weisungen im Sinne des Werkvertragsrechts erteilt. Die jeweiligen Leistungen seien durch ein Ticketsystem abgerufen worden. Selbst wenn von einer Eingliederung des Klägers in ihren Betrieb auszugehen wäre, sei wegen der der R GmbH erteilten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis zwischen ihr und dem Kläger zustande gekommen. Eine analoge Anwendung von § 0 Nr. 0, [REF] komme nicht in Betracht. Auch die Berufung auf [REF] könne nicht zu einem Arbeitsverhältnis mit dem Kläger führen. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Klagebegehren weiter. Entscheidungsgründe A. Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Haupt und Hilfsantrag sind unbegründet. Zwischen den Parteien besteht kein Arbeitsverhältnis. Die Beklagte ist nicht verpflichtet zu prüfen, ob sie dem Kläger einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten hat. Das Feststellungsinteresse gemäß [REF] liegt vor. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer mit der allgemeinen Feststellungsklage das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Entleiher auf der Grundlage der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes geltend machen . Der Hauptantrag ist unbegründet. Zwischen den Parteien ist kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Ein solches folgt weder aus [REF] noch aus [REF] . Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis nach [REF] zustande gekommen ist. Dabei kann dahinstehen, ob der Kläger aufgrund von Werkverträgen oder aufgrund verdeckter Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten tätig war. [REF] fingiert das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses bei Fehlen einer Erlaubnis des Verleihers zur Arbeitnehmerüberlassung. Nach dieser Vorschrift gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nach [REF] unwirksam ist, wobei im Falle der Unwirksamkeit nach Aufnahme der Tätigkeit das Arbeitsverhältnis mit dem Zeitpunkt des Eintritts der Unwirksamkeit fingiert wird. Gemäß [REF] sind Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach [REF] erforderliche Erlaubnis hat. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verfügte die R GmbH seit dem [DATE] und damit während der gesamten Dauer der Tätigkeit des Klägers bei der Beklagten über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung iSd. [REF] . Die Fiktion des [REF] kann daher nicht eintreten. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Kläger der Beklagten im Falle einer Arbeitnehmerüberlassung entgegen [REF] nicht nur vorübergehend überlassen wurde. Eine einem Verleiher vor dem [DATE] erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach [REF] war nicht auf die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern beschränkt. Da bis zum [DATE] eine zeitlich unbeschränkte Überlassung von Arbeitnehmern an einen Entleiher nach dem AÜG zulässig war, umfasste eine vor dem [DATE] erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung auch eine nicht nur vorübergehende Überlassung von Leiharbeitnehmern. Das Erste Gesetz zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Verhinderung von Missbrauch der Arbeitnehmerüberlassung vom [DATE] enthält keine Regelungen, die vor dem [DATE] erteilte Erlaubnisse zur Arbeitnehmerüberlassung beschränken. Gemäß [REF] kann die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nur mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden, wenn die Erlaubnisbehörde aufgrund einer geänderten Rechtslage berechtigt wäre, die Erlaubnis zu versagen. Daraus wird deutlich, dass eine geänderte Rechtslage nicht per se die Unwirksamkeit einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung bewirkt oder die Erlaubnis einschränkt . Entgegen der Ansicht des Klägers reicht auch im Falle der verdeckten Arbeitnehmerüberlassung nach der zutreffenden und soweit ersichtlich heute nahezu einhelligen Ansicht im Schrifttum die erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung aus, um die Rechtsfolge des [REF] auszuschließen . Eine erteilte Erlaubnis stellt grundsätzlich einen wirksamen Verwaltungsakt dar, der, bevor er mit Wirkung für die Zukunft zurückgenommen oder ebenfalls mit Wirkung ex nunc widerrufen wird, Geltung beansprucht. Dem Gesetz sind keine Anhaltspunkte zu entnehmen, dass die Erlaubnis nur für die offene Arbeitnehmerüberlassung Wirkung entfalten soll. Dem Kläger ist zwar zuzugeben, dass im Falle eines Scheinwerkvertrags dieser gemäß [REF] als solcher nichtig wäre, wobei nach [REF] der Vertrag sodann an den Maßstäben des AÜG zu messen und in Ermangelung der formalen Anforderungen des [REF] nach [REF] bzw. [REF] nichtig wäre . Dies kann jedoch nicht zu der Rechtsfolge des [REF] führen. Denn die Vorschrift verlangt gerade die Unwirksamkeit des Vertrags zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer und nicht des Vertrags zwischen Verleiher und Entleiher und dies zudem nicht aus jeglichem Unwirksamkeitsgrund, sondern einzig wegen Fehlens der Erlaubnis nach [REF] . Zur wortsinnübersteigenden Gesetzesanwendung durch Analogie bedarf es einer besonderen Legitimation. Die analoge Anwendung einer Norm setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke vorliegt und diese Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann. Andernfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers also der Normalfall, wenn er etwas nicht regeln will als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Wege der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden. Analoge Gesetzesanwendung erfordert darüber hinaus, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle. Richterliche Rechtsfortbildung darf nicht dazu führen, dass ein Gericht seine eigene materielle Gerechtigkeitsvorstellung an die Stelle derjenigen des Gesetzgebers setzt. Die Aufgabe der Rechtsprechung beschränkt sich darauf, den vom Gesetzgeber festgelegten Sinn und Zweck eines Gesetzes auch unter gewandelten Bedingungen möglichst zuverlässig zur Geltung zu bringen oder eine planwidrige Regelungslücke mit den anerkannten Auslegungsmethoden zu füllen. Eine Interpretation, die als richterliche Rechtsfortbildung den Wortlaut des Gesetzes hintanstellt und sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegsetzt, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein . Für eine entsprechende Anwendung der Rechtsfolge des [REF] im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Senat hat hinsichtlich der Frage der Rechtsfolge bei einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bereits ausgeführt, dass im Gesetzgebungsverfahren zum Missbrauchsverhinderungsgesetz die Erweiterung der Rechtsfolge aus [REF] über die Fälle des Fehlens der Erlaubnis hinaus diskutiert und von Sachverständigen angemahnt wurde . Das Problem der Legalisierungswirkung einer Vorratserlaubnis war zu diesem Zeitpunkt bereits seit Jahren offen angesprochen . Dennoch ist eine Regelung im Missbrauchsverhinderungsgesetz unterblieben. Deshalb kann von einer unbewussten Untätigkeit des Gesetzgebers nicht ausgegangen werden. Erst nach § 0 Abs. 0 Nr. 0a des am [DATE] vom Bundeskabinett beschlossenen Gesetzentwurfs zur Bekämpfung des Missbrauchs bei Leiharbeit und Werkverträgen idF vom [DATE] sollen Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam sein, wenn entgegen [REF] die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Einer analogen Anwendung des [REF] steht darüber hinaus entgegen, dass die Situation bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung nicht mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers, für den [REF] ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher fingiert, vergleichbar ist. Der Senat hat im Zuge der Problematik einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung bereits ausgeführt, dass die Bestimmung des [REF] erforderlich ist, weil bei Fehlen der nach [REF] erforderlichen Erlaubnis der Vertrag des Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher nach [REF] unwirksam ist . Damit der Arbeitnehmer in diesem Fall überhaupt in einem Arbeitsverhältnis steht, fingiert [REF] ein solches zum Entleiher. Genauso wenig wie das Arbeitsverhältnis des nicht nur vorübergehend überlassenen Arbeitnehmers zum Verleiher unwirksam ist, ist das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zum Scheinwerkvertragsunternehmer unwirksam. Die Auswechslung des Arbeitgebers aufgrund einer analogen Anwendung von [REF] wäre darüber hinaus wegen des Entzugs des vom Arbeitnehmer gewählten Arbeitgebers auch verfassungsrechtlich bedenklich . Eine derart weitreichende Rechtsfolge bedarf einer hinreichend klaren Regelung durch den Gesetzgeber, wie sie in [REF] E mit dem Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers vorgesehen ist. Letztlich ist eine analoge Anwendung auch europarechtlich nicht geboten. Wegen der Vielzahl möglicher Verstöße gegen Vorschriften des AÜG durch Verleiher und Entleiher sowie möglicher Sanktionen ist die Auswahl wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen iSv. [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über Leiharbeit nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, sondern Sache des Gesetzgebers . Im Falle eines Scheinwerkvertrags kann das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses auch nicht aus [REF] hergeleitet werden . Nach Streichung des [REF] aF gibt es in den Fällen der nach [REF] vermuteten Arbeitsvermittlung keine gesetzliche Grundlage mehr für das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher . Entgegen der Auffassung des Klägers ist auch unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, selbst wenn die Beklagte und die R GmbH eine Arbeitnehmerüberlassung des Klägers bewusst als Werkvertrag getarnt hätten. Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich zulässige Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm oder des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind . Hat sich der Gesetzgeber aber entschieden, einen solchen Verstoß nicht mit der Sanktion des Zustandekommens eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher zu versehen, darf diese Rechtsfolge nicht über [REF] herbeigeführt werden. Dies würde bedeuten, sich über den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers hinwegzusetzen und unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers einzugreifen . Das AÜG sieht für durch eine Vorratserlaubnis legitimierte Scheinwerkverträge eine solche Rechtsfolge nicht vor. Der Hilfsantrag des Klägers ist unbegründet. Er hat keinen Anspruch darauf, dass die Beklagte prüft, ob sie ihm einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann. Nach Ziff. 0 TV LeiZ hat der Entleiher in Betrieben ohne Betriebsvereinbarung gemäß Ziff. 0 TV LeiZ nach 0 Monaten Überlassung zu prüfen, ob er dem Leih-/Zeitarbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass der TV LeiZ wegen fehlender Tarifbindung des Klägers keine Anwendung findet . Der Kläger war nicht Mitglied der am TV LeiZ beteiligten IG Metall. Der TV LeiZ findet auch nicht nach § 0 Abs. 0 TVG wegen einseitiger Tarifbindung der Beklagten Anwendung. Es handelt sich nicht um eine tarifliche Regelung über betriebliche Fragen iSd. § 0 Abs. 0, § 0 Abs. 0 TVG. Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche Fragen betreffen nach § 0 Abs. 0 TVG Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung in einem Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist auszugehen von dem in § 0 Abs. 0 TVG verwendeten Begriff der „betrieblichen Fragen“. Dabei handelt es sich um solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebs betreffen. Betriebsnormen regeln normativ das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die hiervon allenfalls mittelbar betroffen sind. Betriebsnormen sollen als kollektive privatautonome Tarifregelungen die Organisationshoheit des einzelnen Arbeitgebers steuern und gehen über die Inhaltsbestimmung des einzelnen Arbeitsverhältnisses hinaus . Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, Ziff. 0 TV LeiZ gewähre lediglich einen individualrechtlichen Anspruch. Damit liege keine kollektive Regelung vor. Das betriebliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv ist von der Regelung nicht betroffen.