Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit eines Aufhebungsvertrages sowie die Weiterbeschäftigung des Klägers, hilfsweise seine Wiedereinstellung in Teilzeit. Der [DATE] geborene Kläger ist promovierter Chemiker. Er war seit [DATE] bei der Beklagten in Vollzeit als NMR-Manager beschäftigt. Sein letztes Bruttomonatsgehalt betrug laut Abrechnung für [DATE] € 0. Zusätzlich zahlte ihm die Beklagte einen Jahresbonus, der sich für das Jahr [DATE] auf € 0 brutto belief. Die Beklagte beschäftigte im Jahr [DATE] ca.0 Arbeitnehmer; es bestand ein Betriebsrat. Der Kläger war seit [DATE] ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Im Rahmen einer chemotherapeutischen Behandlung bei akuter myeloischer Leukämie ist es zu einer intrazerebralen Blutung gekommen, die zu erheblichen neurologischen Syndromen geführt hat. Der Kläger ist ein schwerbehinderter Mensch mit einem GdB von 0 oder 0. Die Deutsche Rentenversicherung Bund zahlt ihm ab einem nicht vorgetragenen Zeitpunkt eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung. Auf seinen Antrag vom [DATE] wurde die Rente auf Zeit zunächst "über den bisherigen Befristungszeitpunkt" ab [DATE] bis [DATE] verlängert; auf einen weiteren Antrag vom [DATE] ab [DATE] bis [DATE] . In der Zeit vom [DATE] . bis [DATE] fand im Betrieb der Beklagten eine Arbeitserprobung statt. Vom [DATE] bis [DATE] nahm der Kläger auf Veranlassung des Rentenversicherungsträgers an einem medizinischen Heilverfahren in einem neurologischen Rehabilitationszentrum teil. Er wurde arbeitsunfähig entlassen. Im vorläufigen Entlassungsbericht mit Datum vom [DATE] , den der Kläger der Beklagten erstmals im vorliegenden Rechtsstreit vorlegte, heißt es ua.: Die Entlassung erfolgt arbeitsunfähig bis zur innerbetrieblichen Klärung. Es bestehen multiple Beeinträchtigungen, die zu Leistungseinschränkungen führen. Die Anforderungen der zuletzt ausgeübten Tätigkeit als NMR-Manager entsprechen jedoch bis auf den Stundenumfang weitgehend dem positiven und negativen Leistungsvermögen, die erforderliche Fachkompetenz erscheint erhalten, so dass [der Kläger] für dieses spezielle Arbeitsfeld der NMR-Spektroskopie über 0 bis unter 0 Stunden am Tag leistungsfähig ist. Wir empfehlen daher die innerbetriebliche Umsetzung auf einen leidensgerechten Teilzeitarbeitsplatz unter ambulanter neuropsychologischer Begleitung. Es besteht bereits ein wohnortnaher Kontakt zu einem niedergelassenen Neuropsychologen." Am [DATE] fand zwischen dem Kläger und dem Personalleiter der Beklagten ein Gespräch statt, das die Frage der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zum Gegenstand hatte. Mit Datum vom [DATE] unterbreitete die Beklagte dem Kläger ein schriftliches Angebot. Das Anschreiben, dem das Angebot beigefügt war, lautet auszugsweise wie folgt: "... Mit dieser Post nun sende ich Ihnen diese Aufhebungsvereinbarung zu. Ich kann Ihnen leider keine entsprechende Arbeit im Unternehmen mehr anbieten. Derzeit besteht aber durch die Restrukturierung im Konzern die Möglichkeit eines Angebotes mit Abfindung. Diese habe ich für Sie gerechnet entsprechend den Kriterien, die wir im Abbauprogramm Anfang des Jahres zu Grunde gelegt hatten. Die Berechnung hatte ich Ihnen in unserem Gespräch mitgeben. Bitte prüfen Sie dieses Angebot und lassen sich beraten. Ich habe für Ihre Entscheidung den [DATE] als Termin notiert, bis dahin müsste ich eine definitive Aussage von Ihrer Seite, dokumentiert durch Ihre Unterschrift unter dem Vertrag, haben. Sollten Sie sich dafür entscheiden, bräuchte ich beide Exemplare zurück, so dass [der Geschäftsführer] mit seiner Unterschrift finalisieren kann. Bei Fragen können Sie mich gerne jederzeit kontaktieren. ..." Das Abfindungsangebot belief sich auf € 0. Die Beklagte legte diesem Angebot eine Betriebszugehörigkeit des Klägers von sieben Jahren, ein Bruttomonatseinkommen von € 0 und einen Abfindungsfaktor von 0 zu Grunde. Durch Multiplikation ergab sich ein Betrag von € 0, der wegen der Unterhaltspflichten für zwei Kinder und der Schwerbehinderung des Klägers um zwei Zuschläge iHv. jeweils € 0 aufgestockt wurde. "... Ich habe mich mit Herrn E. gestern den Vorschlag beraten lassen, er meinte die Abfindungssumme sei branchenüblich angemessen. Eine Rückmeldung vom V, dass eine Abfindung rentenmindernd angegeben muss, steht noch aus. Da ich aufgrund der familiären Situation finanziell auf wackligen Füssen bin, wäre es für mich schön, wenn [die Beklagte] die Abfindung statt 0, auf 0, aufrunden will. Wenn mein Wunsch eine höhere Abfindung zu erhalten, für Sie zu dreist ist, tut mir es leid. ..." "... Da die Abfindung wegen der Zugewinngemeinschaft muss ich halbieren, kann ich ohne beantragte Scheidung, den Auflösevertrag nicht annehmen, ohne dass ich die Hälfte der Abfindung zahlen muss. Ich erwarte den Anruf des Scheidungsanwaltes zum Ende der Woche, Haben bitte Sie noch Geduld. Ich werde in Zukunft in L. einstweilig mit meiner krebskranken Mutter zusammenleben und einen beruflichen und persönlichen Neuanfang in meinen Leben starten. ..." Mit Datum vom [DATE] nahm der Kläger das Vertragsangebot der Beklagten an. Der zwischen den Parteien geschlossene Aufhebungsvertrag lautet auszugsweise wie folgt: "...0. Das zwischen [den Parteien] seit dem [DATE] bestehende Arbeitsverhältnis findet zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglich werdenden Kündigung mit Ablauf des [DATE] sein Ende. Eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung besteht nicht. Dieser Vertrag kommt nur zustande, wenn er von beiden Parteien bis zum [DATE] unterschrieben ist.... [Die Beklagte] zahlt an den Arbeitnehmer als Ausgleich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die damit einhergehenden Nachteile eine einmalige ... Abfindung in Höhe von Dem Arbeitnehmer ist bekannt, dass verbindliche Auskünfte über Sperr und Ruhezeiten nur die zuständige Agentur für Arbeit geben kann. Der Arbeitnehmer wurde darauf hingewiesen, dass ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen kann. Auskünfte über eventuelle Auswirkungen des Aufhebungsvertrags auf eine Berufsunfähigkeitsrente können nur von der Deutschen Rentenversicherung gegeben werden und sind vom Arbeitnehmer dort einzuholen. [Die Beklagte] hat den Arbeitnehmer außerdem darauf hingewiesen, dass er sich unverzüglich bei der zuständigen Agentur für Arbeit zu melden hat, um sich dort beraten zu lassen. Mit der Erfüllung dieses Vertrags sind sämtliche Ansprüche der Parteien aus dem Anstellungsverhältnis und dessen Beendigung, bekannt oder unbekannt, erledigt und abgegolten. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er aus dem Anstellungsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung keinerlei Ansprüche, auch nicht gerichtlich, geltend machen wird. Einzig ausgenommen davon sind rechtliche Ansprüche aufgrund des Arbeitnehmererfindergesetzes, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden können. Die Parteien sind sich darüber hinaus einig, dass keinerlei zwischen der [Beklagten] und/oder einem verbundenen Unternehmen ... und dem Betriebsrat bestehender oder noch gegebenenfalls abzuschließender Sozialplan für den Arbeitnehmer Anwendung findet. "... Anlass unserer Mandatierung ist der mit Ihnen geschlossene Aufhebungsvertrag vom [DATE] , vielmehr jedoch die Umstände, unter denen dieser Aufhebungsvertrag geschlossen worden ist. Ausschlaggebend für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist laut Aufhebungsvertrag die Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung. Auffällig erscheint jedoch, dass gezielt Menschen mit Beeinträchtigungen zu Aufhebungsverträgen ermutigt wurden und die Schwerbehindertenvertretung nicht informiert wurde, so wie dies in [REF] vorgesehenen ist. Zudem bestehen erhebliche Zweifel an der Lauterbarkeit des Vertrages. Weder ist die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten worden, noch ist unser Mandant darauf hingewiesen worden, dass dieser Aufhebungsvertrag zum Ruhen des ALG-Anspruches führen wird. Im Vorfeld des Aufhebungsvertrages bestand das Arbeitsverhältnis seit [DATE] . Leider erkrankte unser Mandant schwer, was zu seiner Schwerbehinderung führte, welche Ihnen auch bekannt war. Im Rahmen des Versuchs einer Wiedereingliederung im Frühjahr [DATE] waren Sie nur bereit, unseren Mandanten weiter zu beschäftigen, sofern die Deutsche Rentenversicherung Bund die Kosten hierfür teilweise übernimmt. Auffällig ist, dass Sie im Rahmen der Personalkürzungen [DATE] gezielt schwerbehinderten Arbeitnehmern, namentlich unser Mandant und Herr Dr. W., Aufhebungsverträge angeboten haben. Aus einem Schreiben des [Personalleiters] vom [DATE] ist zu entnehmen, das einzig und allein die Schwerbehinderung unseres Mandanten zum Angebot des Aufhebungsvertrages geführt hat. Lediglich die Möglichkeit der Abfindungszahlung wurde aufgrund des Restrukturierungsprogrammes ermöglicht. Dieses Angebot zeigt, dass Sie als Arbeitgeber, systematisch versucht haben, unseren Mandanten aufgrund seiner Schwerbehinderung aus dem Unternehmen zu drängen, da das Arbeitsverhältnis mit ihm zu kompliziert wurde. Aufgrund dessen haben Sie auch nicht die Schwerbehindertenvertretung oder den Fachintegrationsdienst eingeschaltet, um unseren Mandanten möglichst schnell ohne Überlegungsfrist in die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses zu drängen und ihm auch noch hierbei Schaden zuzufügen. Aus diesen Gründen halten wir eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund der Schwerbehinderung unseres Mandanten in Höhe von 0 Bruttomonatsgehältern, 0 €, für angemessen. Wir sehen in der Art und Weise wie der Aufhebungsvertrag zustande gekommen ist eine arglistige Täuschung, da unser Mandant über den vermeintlichen Wegfall des Arbeitsplatzes durch Sie getäuscht worden ist, um den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Am [DATE] erhob der Kläger vor dem Arbeitsgericht Mainz Klage. Er verlangte in der Klageschrift die Feststellung der Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages und seine Weiterbeschäftigung. Hilfsweise begehrte er seine Wiedereinstellung und die Zahlung von Schadensersatz iHv. € 0 für den Verlust des Arbeitsplatzes. Sein Bruttomonatsgehalt gab er mit € 0 an. Den Hilfsantrag auf Zahlung von Schadensersatz reduzierte er mit Schriftsatz vom [DATE] auf € 0, die Anträge auf Weiterbeschäftigung und hilfsweise Wiedereinstellung verfolgte er als Teilzeitanträge weiter. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, die Klage sei nicht schon wegen eines vertraglich vereinbarten Klageverzichts insgesamt unzulässig, denn die Klausel in Ziff. 0 Satz 0 des Aufhebungsvertrages sei unwirksam. Der Feststellungsantrag auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sei zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien sei durch den wirksamen Aufhebungsvertrag vom [DATE] beendet worden. Der Antrag auf Weiterbeschäftigung sei bereits unzulässig, aber auch unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] geendet habe. Der hilfsweise geltend gemachte Anspruch auf Wiedereinstellung sei ebenfalls unbegründet. Zwar könne bei einer Störung der Geschäftsgrundlage die erforderliche Vertragsanpassung auch in einer Wiedereinstellung liegen. Die Voraussetzungen des [REF] lägen jedoch nicht vor. Außerdem habe der Kläger einen etwaigen Wiedereinstellungsanspruch nicht rechtzeitig geltend gemacht. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Er hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Begründungsfrist mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Er macht in der Berufungsbegründungsschrift geltend, das Arbeitsverhältnis sei nicht durch den Aufhebungsvertrag beendet worden. Die Ansicht des Arbeitsgerichts, er hätte wissen müssen, dass sein Arbeitsplatz nicht habe wegfallen können, sei völlig absurd. Da weder die Schwerbehindertenvertretung noch das Integrationsamt zu den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag hinzugezogen worden seien, habe er keine Möglichkeit gehabt, sich über die betriebsinternen Abläufe zu informieren und eine objektive Beratung bezüglich der ihm von Seiten der Beklagten dringend angeratenen Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu erhalten. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass er bei Vertragsunterzeichnung keine weitere Beratung und Unterstützung benötigt hätte. Er habe sich zu diesem Zeitpunkt in einer sowohl gesundheitlich als auch wirtschaftlich begründeten Zwangslage befunden, was die Beklagte gewusst habe. Die Beklagte trage selbst vor, dass er offen mit seiner hilflosen Situation umgegangen sei und sich ausschließlich zur vermeintlichen Schadensbegrenzung zu dem Zeitpunkt sei er aufgrund der Erklärungen des Personalleiters davon ausgegangen, dass sein Arbeitsplatz wegfalle zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages habe bereden lassen. Gerade weil ihm vorgemacht worden sei, dass das Freiwilligenprogramm für ihn nicht mehr in Betracht komme und man lediglich ihm zuliebe eine Ausnahme mache, habe er der Beklagten geglaubt, dass er andernfalls eine betriebsbedingte Kündigung erhalten werde. In seiner damaligen Situation sei ihm die Annahme des "großzügigen" Angebots fälschlich als geringeres Übel gegenüber dem angedrohten substitutionslosen Arbeitsplatzverlust erschienen. Das Arbeitsgericht sei davon ausgegangen, dass es sich bei dem Aufhebungsvertrag um das Ergebnis beiderseitiger Willensentschlüsse gehandelt habe. Es habe jedoch außer Betracht gelassen, dass ihm die Beklagte mit unlauteren Mitteln diesen Willensentschluss regelrecht aufgedrängt habe. Er habe in seiner damaligen hilflosen Situation keinen anderen Ausweg als die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages erkennen können. Zwar sei richtig, dass er eine Erwerbsminderungsrente beantragt habe, die ihm zeitlich befristet bewilligt worden sei. Die Beantragung dieser Rente sei nach seinem ersten Reha-Aufenthalt auf dringendes Anraten der dortigen Ärzte erfolgt, weil das Ende des Krankengeldbezuges bevorgestanden habe, eine Wiederaufnahme seiner beruflichen Tätigkeit jedoch noch nicht absehbar gewesen sei. Insbesondere den Fortsetzungsantrag habe er aus existenzieller Not heraus gestellt, weil sich die Beklagte geweigert habe, ihn nach der Anfechtung des Aufhebungsvertrages auf seinem Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen. Das Arbeitsgericht habe nicht berücksichtigt, dass durch weitere therapeutische Maßnahmen eine erhebliche Besserung seines Gesundheitszustandes erreicht worden sei. Zur Erfassung seiner Leistungs und Arbeitsfähigkeit habe er erstinstanzlich Beweis angeboten durch Einholung eines ärztlichen Sachverständigengutachtens. Das Arbeitsgericht habe dieses Beweisangebot ignoriert und auch keinen Hinweis erteilt, wie sonst er seine Arbeitsfähigkeit nachweisen könne. Insoweit rüge er die Verletzung rechtlichen Gehörs. Bei einem Hinweis hätte er den erforderlichen Nachweis zu seiner Einsatzbereitschaft an seinem alten Arbeitsplatz erbringen können. Selbst wenn der Aufhebungsvertrag wirksam sein sollte, wäre die Beklagte verpflichtet, sein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrages als NMR-Manager in Teilzeit anzunehmen. Auch wenn er den Wegfall der Geschäftsgrundlage erstinstanzlich nicht ausdrücklich als solchen benannt habe, habe er mit seinem gesamten Vortrag deutlich zum Ausdruck gebracht, dass er den Aufhebungsvertrag rückgängig machen und weiter für die Beklagte arbeiten wolle. Hierzu habe er sogar die Rückzahlung der Abfindung angeboten. Damit sei in hinreichendem Maße deutlich geworden, dass der Aufhebungsvertrag aus seiner Sicht keine Wirkung mehr entfalten soll. Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht ein ausdrückliches Berufen auf den Wegfall der Geschäftsgrundlage verlangt. Hierauf hätte es ihn hinweisen müssen. Auch hier rüge er die Verletzung rechtlichen Gehörs. Bei entsprechendem Hinweis hätte er ausdrücklich erklären können, dass er wegen Wegfalls der Geschäftsgrundlage vom angefochtenen Vertrag zurücktreten wolle. Im Schriftsatz vom [DATE] trägt die Berufung ergänzend vor, der Aufhebungsvertrag vom [DATE] sei nicht durch zwei übereinstimmende Willensentschlüsse zustande gekommen, weil ihm der Willensentschluss aufgedrängt worden sei. Die Beklagte habe seine gesundheitliche und wirtschaftlich begründete Zwangslage zum Zeitpunkt des Aufhebungsvertrags ausgenutzt. Sie habe ihn in eine Zwangslage gebracht, so dass er die Erklärung wegen widerrechtlicher Drohung nach [REF] anfechten könne. Soweit die Beklagte darauf abstelle, er habe wissen müssen, dass sein Arbeitsplatz nicht hätte wegfallen können, fehle es hierfür an einer plausiblen Begründung. Die Beklagte habe bewusst in Kauf genommen, dass ihm die Entscheidung zum Abschluss des Aufhebungsvertrages aufgedrängt werde. An der Widerrechtlichkeit der Drohung bestehe kein Zweifel. Wenn ihm die Beklagte nicht mitgeteilt hätte, dass er andernfalls mit einer betriebsbedingten Kündigung zu rechnen habe, hätte er sich nicht zur Unter-zeichnung des Vertrages bewegen lassen. In seiner damaligen Situation sei ihm die Annahme des Aufhebungsvertrages als geringeres Übel gegenüber dem angedrohten Arbeitsplatzverlust erschienen. Ihm sei durchaus bewusst gewesen, wie sehr er mit seiner Expertise gefragt sei und dass es seinen Arbeitsplatz in Deutschland nicht häufig gebe. Es habe für ihn kein Grund bestanden, seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Auffällig sei insoweit, dass die Beklagte im Sommer [DATE] mit dem ebenfalls schwerbehinderten Arbeitnehmer Dr. W. ebenfalls einen Aufhebungsvertrag geschlossen habe und in ähnlicher Weise an diesen herangetreten sei. Der Vortrag der Beklagten, es handele sich um zwei Einzelfälle, überzeuge nicht. Der Vortrag der Beklagten zum Ablauf des Gesprächs vom [DATE] werde entschieden bestritten. Ein solches Gespräch habe in der Form nicht stattgefunden. Die Beklagte habe es nicht für notwendig erachtet, die Schwerbehindertenvertretung und das Integrationsamt über ihr Vorgehen zu unterrichten. An dieser Stelle werde bestritten, dass er sich während der ihm gewährten Bedenkzeit durch einen Anwalt sowie durch seinen Therapeuten zu den Vertragsmodalitäten habe beraten lassen. Dass er über eine höhere Abfindung nachverhandelt haben soll, führe nicht dazu, dass dadurch die Pflicht der Beklagten zur Beteiligung von Schwerbehindertenvertretung und Integrationsamt entfallen sei. Entgegen der Ansicht der Beklagten habe er sich in einer wirtschaftlichen Zwangslage befunden. Dass ihm seine Mutter ein zinsfreies Darlehen zur Verfügung gestellt habe, sei an dieser Stelle ebenfalls obsolet. Er bestreite, dass er auf absehbare Zeit nicht in der Lage gewesen sein soll, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit wieder auszuüben. Dagegen spreche nicht die weitere Verlängerung der zeitlich befristeten Erwerbsminderungsrente. Den Fortsetzungsantrag habe er aus existenzieller Not gestellt. Das Arbeitsgericht habe außer Acht gelassen, dass durch weitere therapeutische Maßnahmen eine erhebliche Besserung seines Gesundheitszustandes erreicht worden sei. Zu seiner Leistungs und Arbeitsfähigkeit habe er ausdrücklich Beweis angeboten. Dass er erstinstanzlich keinen ausreichenden substantiierten Vortrag hinsichtlich seiner zeitlichen Einsatzfähigkeit gehalten haben soll, werde bestritten. Aus der sozialmedizinischen Beurteilung werde deutlich, dass ein Fortschritt seines Gesundheitszustandes durchaus zu erwarten sei. Die Beklagte habe es schlichtweg unterlassen, ihn nach seinem Leistungsvermögen über drei bis unter sechs Stunden zu beschäftigen. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 0) und 0) die Beklagte zu verurteilen, sein Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags als NMR-Manager in Teilzeit anzunehmen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil und führt ergänzend aus, das Arbeitsgericht habe die "sozialmedizinische Beurteilung " aus dem Bericht des Rehabilitationszentrums vom [DATE] zitiert. Die Ärzte hätten ihrer Beurteilung ausschließlich die Angaben des Klägers zugrunde gelegt. Es habe zu keiner Zeit eine Begutachtung des Arbeitsplatzes durch diese Ärzte stattgefunden. Nicht einmal eine telefonische Nachfrage im Betrieb sei erfolgt. Von dem Bericht habe sie erst im Rechtsstreit Kenntnis erlangt. Im Widerspruch zu der wohlwollenden Einschätzung stehe, dass der Kläger als arbeitsunfähig entlassen worden sei. Offensichtlich habe sich die Deutsche Rentenversicherung der positiven Einschätzung nicht anschließen können und dem Kläger erneut eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung zuerkannt. Es sei nochmals herauszustellen, dass die NMR-Spektroskopie in ihrem Betrieb unverzichtbar sei. Es habe zu keiner Zeit die Absicht bestanden, diesen Arbeitsplatz entfallen zu lassen. Dies habe der Kläger gewusst. Ihr Personalleiter habe ihn im Gespräch vom [DATE] darauf hingewiesen, dass der Rentenversicherungsträger seine Wiedereingliederung in das Berufsleben abgelehnt und ihm stattdessen eine befristete volle Erwerbsminderungsrente bewilligt habe. Damit seien die Möglichkeiten äußerst beschränkt, ihn wieder auf seinem bisherigen Arbeitsplatz am NMR-Spektroskop oder in anderer Beschäftigung in das Arbeitsleben zu integrieren. Im Hinblick auf die ungewisse Gesundheitsprognose könne das Unternehmen den Arbeitsplatz am NMR-Spektroskop nicht endlos für ihn freihalten. Der Betrieb behelfe sich bereits seit Mitte [DATE] mit einer provisorischen Lösung, wobei die herangezogenen Mitarbeiter inzwischen gut eingearbeitet seien. Auch deshalb werde sich seine Rückkehr nicht einfach gestalten. Der Personalleiter habe mit keinem Wort erwähnt, dass der Arbeitsplatz am NMR Spektroskop entfallen sei oder solle. Dies sei in Anbetracht der Wichtigkeit dieser Funktion auch völlig lebensfremd und nach Einschätzung ihres Personalleiters dem Kläger vollkommen klar gewesen. Der Personalleiter habe dem Kläger erklärt, dass er ihm nur noch mit einer Abfindungszahlung im Rahmen einer Vertragsauflösung helfen könne. Er habe auf das zum Jahreswechsel [DATE] / [DATE] erfolgreich durchgeführte Freiwilligenprogramm im Rahmen einer Restrukturierung verwiesen und dem Kläger erklärt, dass dieses Programm zwar abgeschlossen sei, er es allerdings ermöglichen könne, die Abfindung nach der Berechnungsformel des Freiwilligenprogramms zu errechnen und ihm auf dieser Grundlage ein Angebot zu machen. Ihr Personalleiter habe dem Kläger insbesondere nicht erklärt, dass sein Arbeitsplatz infolge einer Restrukturierung im Konzern ersatzlos weggefallen sei, und er ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages seinen Arbeitsplatz aufgrund betriebsbedingter Kündigung verlieren werde. Sie habe den Kläger weder in eine Zwangslage gebracht oder ihm den Aufhebungsvertrag aufgedrängt. In ihrem Anschreiben vom [DATE] habe sie wörtlich ausgeführt "Bitte prüfen Sie dieses Angebot und lassen sich beraten". Ihr Personalleiter habe den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung über die anstehenden Vertragsverhandlungen und das Angebot an den Kläger unterrichtet. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung des Klägers ist gem. [REF] zulässig. Sie ist form und fristgerecht eingelegt worden. Der Kläger setzt sich mit den tragenden Gründen des Arbeitsgerichts gerade noch hinreichend auseinander. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann nicht verlangt werden. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht fortbesteht, weil es durch den wirksamen Aufhebungsvertrag vom [DATE] mit Ablauf des [DATE] aufgelöst worden ist. Der Kläger kann von der Beklagten keine Weiterbeschäftigung und keine Wiedereinstellung in Teilzeit beanspruchen, so dass alle Anträge abzuweisen waren. Den Hilfsantrag auf Zahlung verfolgt der Kläger zweitinstanzlich zuletzt nicht mehr. Der Klageantrag zu 0) ist in der gebotenen Auslegung zulässig. Der Kläger begehrt die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten. Für diesen Antrag liegen die Voraussetzungen des [REF] vor. Der Antrag ist jedoch unbegründet. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist durch den Aufhebungsvertrag vom [DATE] rechtswirksam zum [DATE] beendet worden. Dies hat das Arbeitsgericht im Ergebnis und der Begründung seiner Entscheidung zutreffend angenommen. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gem. [REF] fest. Die Berufungsangriffe des Klägers bleiben erfolglos. Die Berufung wendet sich nicht gegen die Annahme des Arbeitsgerichts, der Aufhebungsvertrag sei nicht gem. [REF] nichtig. Auf einen Ausschluss der freien Willensbestimmung durch eine vorübergehende Störung seiner Geistestätigkeit bei Vertragsabschluss am [DATE] beruft sich der Kläger zweitinstanzlich nicht mehr. Tatsachen, die eine vorübergehende Störung der Geistestätigkeit begründen könnten, hat der Kläger wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen hat nicht vorgetragen. Seine Andeutung in der Klageschrift, dass mit seiner Krankheit bei Vertragsschluss "eventuell" eine "verminderte Geschäftsfähigkeit" verbunden gewesen sein könnte, war vollkommen nichtssagend. Damit genügte er seiner Darlegungslast nicht. Der Aufhebungsvertrag vom [DATE] ist nicht gem. [REF] von Anfang an nichtig, weil der Kläger durch arglistige Täuschung iSv. [REF] zum Abschluss des Vertrags bestimmt worden wäre. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Anfechtung mit Anwaltsschreiben vom [DATE] nicht fristgerecht gem. [REF] erfolgt ist. Die Anfechtung einer nach § 0 anfechtbaren Willenserklärung kann nur binnen Jahresfrist erfolgen. Die Frist beginnt im Falle der arglistigen Täuschung mit dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt. Der Kläger behauptet, die Beklagte habe ihn bei Vertragsschluss bzw. im Gespräch mit dem Personalleiter vom [DATE] über den Wegfall seines Arbeitsplatzes getäuscht. Er hat auch zweitinstanzlich keine Tatsachen dafür vorgetragen, ab welchem Zeitpunkt er Kenntnis von denjenigen Tatsachen gehabt haben will, über die er nach seiner Behauptung getäuscht worden sein soll. Die Berufung hat die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur Anfechtungsfrist des [REF] und zur abgestuften Darlegungs und Beweislast für die Einhaltung dieser Frist nicht zur Kenntnis genommen. Es ist im Zusammenhang mit der Täuschungsanfechtung unerheblich, dass der Kläger behauptet, im Sommer [DATE] Kenntnis vom Ausscheiden des schwerbehinderten Arbeitnehmers Dr. W. erlangt zu haben. Im Übrigen liegt auch kein Anfechtungsgrund vor. Eine arglistige Täuschung iSv. [REF] setzt in objektiver Hinsicht voraus, dass der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn hierdurch zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst hat. Das subjektive Merkmal „Arglist“ iSv. [REF] liegt vor, wenn der Täuschende weiß oder billigend in Kauf nimmt, dass seine Behauptungen nicht der Wahrheit entsprechen oder mangels Offenbarung bestimmter Tatsachen irrige Vorstellungen beim Erklärungsgegner entstehen oder aufrechterhalten werden. Die Beweislast für das Vorliegen von Arglist trägt der Anfechtende; dass es sich hierbei um eine innere Tatsache handelt, steht dem nicht entgegen . Danach war die Anfechtung mit Anwaltsschreiben vom [DATE] im Streitfall nicht berechtigt. Die Beklagte hat vorgetragen, ihr Personalleiter habe gegenüber dem Kläger im Gespräch vom [DATE] mit keinem Wort erwähnt, dass der Arbeitsplatz am NMR-Spektroskop entfallen sei oder solle. Dies sei in Anbetracht der Wichtigkeit dieser Funktion auch völlig lebensfremd und nach Einschätzung ihres Personalleiters dem Kläger vollkommen klar gewesen. Ihr Personalleiter habe dem Kläger insbesondere nicht erklärt, dass sein Arbeitsplatz infolge einer Restrukturierung im Konzern ersatzlos wegfalle. Der darlegungs und beweispflichtige Kläger hat für seine bestrittenen Behauptungen, der Personalleiter habe ihm erklärt, dass sein Arbeitsplatz in der NMR-Spektroskopie wegfalle, er werde ohne Abschluss eines Aufhebungsvertrages seinen Arbeitsplatz aufgrund betriebsbedingter Kündigung verlieren, keinen tauglichen Beweis angetreten. Die angebotene eigene Parteivernehmung dazu, dass er sich im Sommer [DATE] über die Situation im Betrieb erkundigt und erfahren habe, dass entgegen der Aussage des Personalleiters im Gespräch vom [DATE] sein alter Arbeitsplatz im Wesentlichen unverändert fortbestehe, ist vom Beweisthema nicht geeignet, die behauptete arglistige Täuschung im Gespräch zu beweisen. Was der Kläger im Sommer [DATE] erfahren haben will, ist nicht entscheidungserheblich. Der Kläger hat den Aufhebungsvertrag vom [DATE] auch nicht wirksam wegen widerrechtlicher Drohung iSv. [REF] angefochten, denn er hat die einjährige Anfechtungsfrist des [REF] versäumt. Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung hat der Kläger im Anfechtungsschreiben vom [DATE] nicht erklärt. Die Anfechtung wurde vielmehr auf eine arglistige Täuschung gestützt. Erstmal im Schriftsatz vom [DATE] nach Ablauf der verlängerten Berufungsbegründungsfrist und viereinhalb Jahre nach Vertragsschluss hat der Kläger behauptet, er sei widerrechtlich durch Drohung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bestimmt worden. Werden andere als die in der ursprünglichen Anfechtungserklärung genannten Gründe geltend gemacht, liegt eine neue Anfechtungserklärung vor, deren Rechtzeitigkeit nach dem Zeitpunkt ihrer Abgabe zu beurteilen ist . Die Jahresfrist des [REF] war am [DATE] längst verstrichen. Das Nachschieben von Anfechtungsgründen zu einer bereits aus anderen Gründen erklärten Anfechtung ist unzulässig . Im Übrigen hat der darlegungs und beweispflichtige Kläger auch für die behauptete widerrechtliche Drohung iSd. [REF] , die von der Beklagten bestritten worden ist, keinerlei Beweis angetreten. Das Gebot "fairen Verhandelns" ist eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht. Sie wird verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners über den Abschluss eines Aufhebungsvertrages erheblich erschwert. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers bewusst ausgenutzt wird . Der Kläger ist entgegen seiner Ausführungen in der Anfechtungserklärung vom [DATE] von der Beklagten nicht gedrängt worden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Der Vorwurf, ihm sei keine Bedenkzeit eingeräumt worden, so dass es ihm nicht möglich gewesen sei, sich eine Beratung und Unterstützung zu organisieren, ist nach der objektiven Sachlage unbegründet. Auch die Behauptung des Klägers, er sei nicht über die möglichen Folgen beim Bezug von Arbeitslosengeld hingewiesen worden, oder die Beklagte habe sonstige Aufklärungspflichten verletzt, findet im hier maßgebenden Lebenssachverhalt keine Stütze. Geradezu widersinnig wird das Vorbringen des Klägers, wenn er im Schriftsatz vom [DATE] bestreiten lässt, dass er sich während der ihm "gewährten Bedenkzeit" durch einen Anwalt und einen Therapeuten habe beraten lassen. Die Beklagte hat dem Kläger nach dem Gespräch vom [DATE] ihr schriftliches Vertragsangebot zugeleitet und ihm unstreitig bis [DATE] Zeit und Gelegenheit gegeben, ihr Angebot zu prüfen und die Annahme zu überdenken. Im Anschreiben der Beklagten vom [DATE] ist wörtlich ausgeführt "Bitte prüfen Sie dieses Angebot und lassen sich beraten". Im Vertragsangebot selbst finden sich in Ziff. 0 und 0 deutliche Hinweise auf mögliche sozialversicherungsrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrages. Dem Kläger wird von der Beklagten ausdrücklich empfohlen, sich Auskünfte bei der Bundesagentur für Arbeit und der Deutschen Rentenversicherung einzuholen und sich dort beraten zu lassen. Auf Wunsch des Klägers in seiner E-Mail vom [DATE] verlängerte die Beklagte die Annahmefrist bis zum [DATE] , weil er sich mit seinem "Scheidungsanwalt" beraten wollte. In seiner E-Mail vom [DATE] hat der Kläger ausdrücklich ausgeführt, dass er sich von "Herrn E." [Therapeut des Klägers] habe beraten lassen und außerdem "den V." [S. V.] um eine Einschätzung gebeten habe. Es ist schon eine starke Zumutung und mit der prozessualen Wahrheitspflicht nicht mehr in Einklang zu bringen, bei dieser Sachlage zu behaupten, der Kläger sei von der Beklagten "ohne Überlegungsfrist" zur Auflösung des Arbeitsvertrages gedrängt worden. Soweit der Kläger eine Aufklärung über die möglichen Folgen beim Bezug von Arbeitslosengeld vermisst, bleibt unabhängig davon, dass ihm die Beklagte Hinweise erteilt hat zu konstatieren, dass dem Kläger schon vor dem [DATE] eine befristete Rente wegen voller Erwerbsminderung von der Deutschen Rentenversicherung Bund gewährt worden ist. Die Leistung von Arbeitslosengeld kam wegen des Rentenbezugs ohnehin nicht in Frage. Der Aufhebungsvertrag ist auch nicht deshalb unwirksam, weil dem Kläger bei Vertragsschluss Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen zustand. Der Schutz greift nur bei Kündigungen des Arbeitgebers ein, er findet beim Abschluss von Aufhebungsverträgen keine Anwendung. Die Beklagte war entgegen der Ansicht der Berufung nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Halbs.0 SBG IX aF auch nicht verpflichtet, die Schwerbehindertenvertretung oder das Integrationsamt vor Abschluss des Aufhebungsvertrages zu unterrichten noch zuvor anzuhören. Das Arbeitsgericht hat die diesbezüglich ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zitiert und richtig angewendet. Dem ist nichts hinzuzufügen, zumal die Berufung auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts nicht eingegangen ist. Die Beklagte hat den Kläger auch nicht deshalb wegen seiner Schwerbehinderung entgegen [REF] benachteiligt, weil sie vor Abschluss des Aufhebungsvertrages kein Präventionsverfahren nach [REF] durchgeführt hat. Das Präventionsverfahren nach [REF] selbst ist keine „angemessene Vorkehrung“ iSv. [REF] sowie von Art. 0 Abs. 0 Satz 0 Buchst. i iVm. Art. 0 Unterabs. 0 und Unterabs. 0 der UN-BRK . Im Übrigen hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass ihr Personalleiter sowohl den Betriebsrat als auch die Schwerbehindertenvertretung über die anstehenden Vertragsverhandlungen und das Abfindungsangebot an den Kläger unterrichtet hat. Aus dem von der Beklagten als Anlage zum Schriftsatz vom [DATE] vorgelegten Protokoll der Betriebsratssitzung vom [DATE] , an der laut Teilnehmerliste auch die Schwerbehindertenvertretung teilgenommen hat, geht hervor, dass der Fall des Klägers in dieser Sitzung erörtert worden ist. Im Übrigen hat der Kläger nur pauschal behauptet, er sei von der Beklagten wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden. Sein nicht konkretisierter Hinweis darauf, dass die Beklagte im Sommer [DATE] mit dem schwerbehinderten Mitarbeiter Dr. W. ebenfalls einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen und an diesen "in ähnlicher Weise" herangetreten sei, vermag den Diskriminierungsvorwurf in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht nicht zu stützen. Soweit die Berufung den Vortrag der Beklagten, es handele sich um zwei Einzelfälle, für "nicht überzeugend" hält, verkennt sie ihre Darlegungs und Beweislast. Der Kläger hat obgleich ihn insoweit die Darlegungslast trifft schon kein Indiz iSv. [REF] für eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung dargetan. Auch der Vorwurf des Klägers, die Beklagte habe seine "wirtschaftliche Zwangslage" ausgenutzt, um ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen, ist nicht geeignet, ein unfaires Verhandeln zu belegen. Während der Kläger im erstinstanzlichen Schriftsatz vom [DATE] unter Beweisantritt behauptet hat, "die von der Beklagten dargestellte angebliche wirtschaftliche Notlage [...] existierte nicht", lässt er in der Berufungsbegründung vortragen, die Beklagte habe seine "wirtschaftliche Zwangslage ausgenutzt", während er im Schriftsatz vom [DATE] kryptisch formuliert, dass ihm seine Mutter ein zinsfreies Darlehen zur Verfügung gestellt habe, sei "an dieser Stelle ebenfalls obsolet", er habe sich entgegen der Ansicht der Beklagten in einer wirtschaftlichen Zwangslage befunden. Die wechselnden Behauptungen des Klägers sind in sich widersprüchlich und nicht geeignet, der Beklagten einen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns vorzuwerfen. Schließlich hat die Beklagte entgegen der Ansicht der Berufung auch keine "hilflose Situation" oder eine "gesundheitliche Zwangslage" des Klägers zum Anlass genommen, ihn aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Der Kläger war Ende [DATE] seit drei Jahren wegen einer schweren Erkrankung ununterbrochen arbeitsunfähig. Seine Genesung war nicht absehbar, denn er war im [DATE] nach einer medizinischen Heilbehandlung in einem neurologischen Rehabilitationszentrum arbeitsunfähig entlassen worden. Der Kläger bezog, wenn auch zeitlich befristet, eine Rente wegen voller Erwerbsminderung. Die Beklagte hat dem Kläger in dieser Lebensphase, die zusätzlich noch durch eine Ehescheidung geprägt war, einen Aufhebungsvertrag mit einer nicht unerheblichen Abfindung angeboten. Die wirtschaftlichen Folgen des Verlustes des Arbeitsplatzes hat die Beklagte durch eine mehr als ausreichende Kompensationsleistung abgemildert. Sie hat dem Kläger ausreichend Bedenkzeit und die Möglichkeit eingeräumt, sich kompetent beraten zu lassen. Von unfairen Verhandlungsbedingungen kann keine Rede sein. Der Klageantrag zu 0) auf Weiterbeschäftigung ist unbegründet. Da das Arbeitsverhältnis der Parteien am [DATE] sein Ende gefunden hat, ist die Beklagte nicht zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die hilfsweise begehrte Wiedereinstellung, so dass auch der Klageantrag zu 0) abzuweisen war. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines Arbeitsvertrages in Teilzeit anzunehmen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nach den obigen Ausführungen zum [DATE] wirksam beendet worden. Ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den bisherigen Arbeitgeber, mit ihm im Anschluss an die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen erneuten Arbeitsvertrag zu schließen, ist gesetzlich nicht vorgesehen. Vielmehr folgt aus der negativen Vertragsfreiheit des Arbeitgebers, dass dieser nach wirksamer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses frei entscheiden kann, ob er dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer ein neues Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrags macht oder dessen entsprechendes Angebot annimmt. Ein Kontrahierungszwang besteht hierbei grundsätzlich nicht . Ein eng begrenzter Ausnahmefall, der nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Beklagte verpflichten könnte, den Kläger in Teilzeit wiedereinzustellen, liegt im Streitfall nicht vor. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Auf eine Störung der Geschäftsgrundlage iSv. [REF] kann sich der Kläger nicht berufen. Geschäftsgrundlage sind nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs die bei Abschluss des Vertrages zu Tage getretenen, dem anderen Teil erkennbar gewordenen und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen einer Partei oder die gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien vom Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt gewisser Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien hierauf aufbaut . Der darlegungs und beweisbelastete Kläger hat schon nicht dargelegt, dass und aufgrund welcher konkreten Umstände seine Vorstellung, der Arbeitsplatz in der NMR-Spektroskopie solle ersatzlos wegfallen, Geschäftsgrundlage der Aufhebungsvereinbarung zwischen den Parteien geworden ist. Einseitige Erwartungen, die für die Willensbildung einer Partei maßgeblich waren, werden nur dann zur Geschäftsgrundlage, wenn sie in den gemeinschaftlichen Geschäftswillen beider Parteien aufgenommen worden sind. Davon kann vorliegend keine Rede sein. Die Beklagte hat vorgetragen, dem Kläger sei bei den Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag vollkommen klar gewesen, dass die NMR-Spektroskopie für ihren Betrieb unverzichtbar sei und nicht eingestellt werden solle. Hinzu kommt, dass insbesondere im Falle der Täuschung durch den Vertragspartner, worauf der Kläger seine Anfechtungserklärung vom [DATE] ausdrücklich gestützt hat, grundsätzlich nicht davon ausgegangen werden kann, dass der Vertragspartner den vorgetäuschten Sachverhalt in seinen Geschäftswillen aufnimmt . Wegen der widerrechtlichen Einflussnahme auf die Willensbildung verbleibt insoweit nur die Möglichkeit einer Täuschungsanfechtung nach [REF] , die hier nach den obigen Ausführungen nicht durchgreift. Der Kläger kann sich auch deshalb nicht auf einen Wegfall der Geschäftsgrundlage mit Erfolg berufen, weil durch den Aufhebungsvertrag vom [DATE] gegen Zahlung einer nicht unerheblichen Abfindung iHv. € 0 "sämtliche Ansprüche der Parteien aus dem Anstellungsverhältnis und dessen Beendigung, bekannt oder unbekannt, erledigt und abgegolten" werden sollten. Ein Festhalten am Vertrag bedeutet für den Kläger nach den gesamten Umständen des Falles keine ungewöhnliche Härte. Andererseits darf sich die Beklagte darauf verlassen, dass mit der Zahlung der Abfindung Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung ein für allemal erledigt sind. Im Übrigen hat der Kläger auch in zweiter Instanz nicht substantiiert dargelegt, dass und seit wann er gesundheitlich in der Lage ist, eine Arbeitsleistung bei der Beklagten in Teilzeit zu verrichten. Die Vorlage eines nur "vorläufigen" Entlassungsberichts vom [DATE] , der fast vier Wochen vor der Entlassung des Klägers aus dem neurologischen Rehabilitationszentrum formuliert und in der vorgesehenen Unterschriftenzeile weder vom Ärztlichen Direktor noch der Oberärztin unterzeichnet worden ist, ist zur Darlegung oder gar zum Beweis der aktuellen gesundheitlichen Leistungsfähigkeit ungeeignet. Außerdem wurde der Kläger unstreitig arbeitsunfähig entlassen. Welche konkreten Verbesserungen seines Gesundheitszustandes in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] oder Klageerhebung oder bis zum Zeitpunkt der Klageerweiterung auf Wiedereinstellung in Teilzeit eingetreten sind, hat der Kläger auch zweitinstanzlich nicht dargelegt. Das Arbeitsgericht hat die Einholung eines ärztlichen Sachverständigengutachtens, um den derzeitigen Gesundheitszustand des Klägers auszuforschen, rechtsfehlerfrei abgelehnt. Soweit der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe seinen Anspruch auf rechtliches Gehör verletzt, hätte er darlegen müssen, was er im Falle der Gelegenheit zur Äußerung auf den richterlichen Hinweis vorgetragen hätte. Auch daran fehlt es. III.