Tenor 0. Auf die Revision der Beklagten und Widerklägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 0. [DATE] 0 Sa 0/0 aufgehoben. 0. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Die Beklagte und Widerklägerin betreibt einen Pflegedienst. Die Klägerin und Widerbeklagte war bei der Widerklägerin vom 0. [DATE] bis zum 0. [DATE] als Pflegedienstleitung beschäftigt. Dem Arbeitsverhältnis lag zuletzt der Arbeitsvertrag vom 0. [DATE] zugrunde. Darin heißt es unter anderem: „§ 0 Kündigung Während der Zeit einer Befristung und in der Probezeit kann der Anstellungsvertrag von beiden Seiten mit einer Frist von 0 Tagen ohne Angaben von Gründen gekündigt werden. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können nur innerhalb von zwei Wochen nach Beendigung geltend gemacht werden, Klageerhebung innerhalb von vier Wochen. Späteres Geltendmachen von Ansprüchen ist hiermit ausgeschlossen. Kündigungen haben in jedem Falle schriftlich zu erfolgen. … § 0 Vertragsauflösung Die Angestellte verpflichtet sich, eine Vertragsstrafe in Höhe von einem Monatslohn/-gehalt zu zahlen, wenn sie die vereinbarte Beschäftigung nicht aufnimmt oder das Angestelltenverhältnis unberechtigt ohne Einhaltung der Kündigungsfrist löst. Der Arbeitgeberin bleibt vorbehalten, ggf. weitere Ausfall und Folgeschäden geltend zu machen. Ansprüche der Angestellten aus diesem Arbeitsverhältnis sind gem. § 0 Abs. 0 dieses Vertrages geltend zu machen. § 0 Wettbewerbsverbot/Betriebsgeheimnisse Die Arbeitgeberin und die Angestellte vereinbaren ausdrücklich, dass keinerlei direkte noch indirekte Abwerbung von Kunden der Arbeitgeberin durch die Angestellte geschehen darf. Dazu zählen insbesondere die Weitergabe von Daten der Kunden, der Betriebsabläufe und der Betriebsgeheimnisse der Arbeitgeberin an Dritte. Die o. a. Vereinbarung richtet sich auch zur Wahrung von Betriebsgeheimnissen gegen die Verwertung der im Betrieb der Arbeitgeberin gewonnenen Kenntnisse und Fähigkeiten. Nur mit Genehmigung der Arbeitgeberin darf ihr gesetzlich geschütztes Pflegesystem, die Kenntnisse daraus, deren Strukturen, das diesbezügliche Lehrmaterial und sämtliche damit zusammenhängenden Gegebenheiten und Gegenstände vom Angestellten nach Beendigung verwendet werden. Die Angestellte verpflichtet sich, auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses, über sämtliche im Betrieb der Arbeitgeberin vorkommenden Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren, sofern nicht gesetzliche Gründe entgegenstehen.“ Die Arbeitnehmerinnen der Widerklägerin R und E kündigten ihre Arbeitsverhältnisse jeweils mit Schreiben vom 0. [DATE] zum 0. [DATE] . Das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin W endete im Weg eines Prozessvergleichs zum 0. [DATE] . Mit Schreiben vom 0. [DATE] forderte die Widerklägerin die Widerbeklagte auf, Abwerbeversuche bei Patienten und Arbeitnehmern zu unterlassen. In dem Schreiben heißt es unter anderem: „Unsere Mandantin hat Kenntnis davon erlangt, dass Sie diverse Patienten und auch Arbeitnehmer unserer Mandantin angesprochen haben, um diese dazu zu bewegen, das Vertragsverhältnis mit unserer Mandantin zu beenden und zu einem neuen Anbieter bzw. Arbeitgeber zu wechseln. Ganz offensichtlich handelt es sich um einen Anbieter bzw. Arbeitgeber, für den Sie nach Ende der Beschäftigung bei unserer Mandantin tätig sein werden. … In Folge Ihrer bisherigen Abwerbetätigkeit ist unserer Mandantin ein nicht unerheblicher Schaden entstanden. Für diesen wird unsere Mandantin Sie noch gesondert ersatzpflichtig machen.“ Die Widerbeklagte teilte der Widerklägerin unter dem 0. [DATE] mit, dass sie weder Patienten noch Arbeitnehmer der Widerklägerin abgeworben habe oder dieses auch nur versucht habe. Seit Januar oder [DATE] ist die Widerbeklagte alleinige Gesellschafterin und Geschäftsführerin der Pflegedienst P GmbH. Mehrere Patienten kündigten ihre Pflegeverträge mit der Widerklägerin und wechselten noch während der Beschäftigungszeit der Widerbeklagten bei der Widerklägerin zu der Pflegedienst P GmbH. Mit ihr schlossen die ehemaligen Arbeitnehmerinnen der Widerklägerin R, E und W neue Arbeitsverträge. Die Widerklägerin hat gemeint, die Widerbeklagte habe im bestehenden Arbeitsverhältnis mehrere Arbeitnehmer und Patienten angesprochen und zu einem Wechsel zu ihrem neuen Pflegedienst veranlasst. Am 0. oder 0. [DATE] habe die Widerbeklagte unter anderem die Arbeitnehmerinnen E, W und R zu einem Gespräch in eine Bäckerei eingeladen. Dort habe sie geschildert, dass sie sich selbstständig machen wolle und habe den Kolleginnen Mustertexte für eine Kündigung der bisherigen Arbeitsverhältnisse und Arbeitsverträge mit ihrem neuen Pflegedienst vorgelegt. Diese seien an Ort und Stelle unterzeichnet worden. Am 0. [DATE] habe die Widerbeklagte den Eheleuten F, die zu diesem Zeitpunkt Patienten der Widerklägerin gewesen seien, eine Visitenkarte ihres neuen Pflegedienstes ausgehändigt. Weitere Patienten seien direkt angesprochen worden, andere seien von der Arbeitnehmerin W betreut worden und mit ihr zum neuen Pflegedienst der Widerbeklagten gewechselt. Die entstandenen Schäden für die Jahre [DATE] und [DATE] habe die Widerklägerin bezogen auf die einzelnen Patienten berechnet. Sie habe ihre jeweiligen Vergütungen nach SGB V und SGB XI sowie den Personal und Sachaufwand je Arbeitsstunde gegenübergestellt und daraus den monatlichen Ertrag ermittelt. Für das Jahr [DATE] habe sie einen pauschalen Abschlag von 0 % vorgenommen, um etwaige Differenzen bei den ersparten Kosten und eine mögliche Abwanderung zu berücksichtigen. Die im Jahr [DATE] entstandenen Schäden könne sie noch nicht konkret darlegen, weil der Jahresabschluss bisher nicht festgestellt sei. Die §§ 0 ff. BGB seien auf den Arbeitsvertrag der Parteien nicht anzuwenden. Das Landesarbeitsgericht habe ohne vorherigen Hinweis nicht davon ausgehen dürfen, dass die Widerbeklagte auf den Inhalt der in § 0 des Arbeitsvertrags enthaltenen Ausschlussfrist keinen Einfluss iSv. § 0 Abs. 0 Nr. 0 BGB gehabt habe. Dadurch habe das Landesarbeitsgericht den Anspruch der Widerklägerin auf rechtliches Gehör verletzt. Mit ihrer am 0. [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Widerklage hat die Widerklägerin ursprünglich die Feststellung begehrt, dass die Widerbeklagte ihr gegenüber zu Schadensersatz verpflichtet sei. In der Berufungsinstanz hat sie die Widerklage um einen bezifferten Zahlungsantrag für die Jahre [DATE] und [DATE] erweitert. Die Widerklägerin hat zuletzt beantragt, 0. die Widerbeklagte zu verurteilen, an die Widerklägerin 0 Euro nebst Zinsen auf 0 Euro und auf 0 Euro in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz jeweils ab Rechtshängigkeit zu zahlen; 0. festzustellen, dass die Widerbeklagte der Widerklägerin darüber hinausgehend zu Schadensersatz verpflichtet ist aufgrund der Tatsache, dass diese während der Dauer ihres Beschäftigungsverhältnisses die Mitarbeiterinnen R, E und W geb. Wa sowie die Patienten F, I, M, C, L, H, S, G und T in der Weise abgeworben hat, dass diese die bestehenden Vertragsverhältnisse mit der Widerklägerin beendet haben und neue Vertragsverhältnisse mit der Pflegedienst B GmbH eingegangen sind. Die Widerbeklagte hat beantragt, die Widerklage abzuweisen. Der Arbeitsvertrag sei ihr von der Widerklägerin vorgegeben worden. Sie habe weder Arbeitnehmer noch Patienten der Widerklägerin abgeworben. Ihre Kolleginnen hätten sich eigenständig dazu entschlossen, das Arbeitsverhältnis mit der Widerklägerin zu beenden. Unabhängig davon könne die Widerklägerin einen Schaden kaum beziffern, weil die Patienten ihre Verträge mit dem ambulanten Pflegedienst jederzeit ohne Kündigungsfrist oder Angabe von Gründen kündigen könnten. Die Widerklägerin könne ihrer Schadensberechnung nicht ein nach Dauer und Umfang gesichertes Vertragsvolumen zugrunde legen. Es sei nicht ungewöhnlich, wenn der Wechsel einer Pflegekraft zu einem anderen Pflegedienst einen entsprechenden Wechsel ihrer Patienten zur Folge habe. Das Arbeitsgericht hat die Widerklage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Widerklägerin zurückgewiesen, ohne die Revision zuzulassen. Auf die Nichtzulassungsbeschwerde der Widerklägerin hat das Bundesarbeitsgericht das Urteil des Landesarbeitsgerichts in Bezug auf die Widerklage aufgehoben und den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Widerklage erneut abgewiesen. Mit ihrer vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Widerklägerin ihr Begehren weiter. Die Widerbeklagte hat im Revisionsverfahren die Einrede der Verjährung erhoben. Sie hat die Auffassung vertreten, die Verjährungsfrist von drei Monaten nach § 0 Abs. 0 HGB habe ausweislich des Schreibens der Widerklägerin vom 0. [DATE] in diesem Zeitpunkt zu laufen begonnen. Sie sei verstrichen gewesen, bevor die Widerklage am 0. [DATE] erhoben worden sei. Entscheidungsgründe Die Revision der Widerklägerin ist begründet. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann die Widerklage nicht abgewiesen werden. Mangels entsprechender Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht kann der Senat in der Sache nicht abschließend entscheiden. Das angegriffene Urteil ist deshalb aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen . Der Übergang von einer Feststellungsklage auf die Leistungsklage bei gleichbleibendem Klagegrund stellt nach § 0 Nr. 0 ZPO als Erweiterung des bisherigen Klageantrags keine Klageänderung im Sinn des § 0 ZPO dar . Danach war es zulässig, dass die Widerklägerin den Feststellungsantrag für die Jahre [DATE] und [DATE] im Berufungsverfahren auf einen bezifferten Leistungsantrag umgestellt und den Feststellungsantrag im Übrigen aufrechterhalten hat. An dem zugrunde liegenden Lebenssachverhalt hat sich durch die in der Berufungsinstanz erfolgte teilweise Umstellung der Feststellungsklage auf eine Zahlungsklage nichts geändert. Der auf Feststellung gerichtete Widerklageantrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 0 Abs. 0 Nr. 0 ZPO. Die Umstände, aus denen die Schadensersatzverpflichtung der Widerbeklagten herrühren soll, sind durch die namentliche Benennung der abgeworbenen Patienten und Arbeitnehmer hinreichend konkret bezeichnet. Wird Klage auf Feststellung erhoben, dass die Gegenseite verpflichtet sei, zukünftige Schäden zu ersetzen, liegt ein Feststellungsinteresse vor, wenn der Schadenseintritt möglich ist, auch wenn Art und Umfang sowie Zeitpunkt des Eintritts noch ungewiss sind. Es muss lediglich eine gewisse Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts bestehen . Unabhängig vom Grad der Wahrscheinlichkeit kann sich ein Feststellungsinteresse auch aus der drohenden Verjährung eines Anspruchs ergeben . Danach ist hier ein Feststellungsinteresse nach § 0 Abs. 0 ZPO gegeben. Es besteht eine gewisse Wahrscheinlichkeit, dass der Widerklägerin durch die behaupteten Konkurrenztätigkeiten auch im Zeitraum ab [DATE] Gewinne entgangen sein könnten. Im Übrigen droht die Verjährung möglicher Schadensersatzansprüche nach der dreimonatigen Verjährungsfrist des § 0 Abs. 0 HGB. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, etwaige Schadensersatzansprüche der Widerklägerin seien aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist verfallen. Diese Annahme des Landesarbeitsgerichts hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Eine rechtsfehlerfreie Auslegung der Ausschlussfrist in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags ergibt, dass die streitigen Schadensersatzansprüche nicht erfasst sind. Die Ausschlussfrist in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags ist nach den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Grundsätzen auszulegen. Unabhängig davon, ob die Klausel für eine Vielzahl von Verträgen iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 BGB vorformuliert worden ist, handelt es sich jedenfalls um eine sog. Einmalbedingung iSv. § 0 Abs. 0 Nr. 0 BGB. Nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 BGB sind § 0c Abs. 0 und §§ 0, 0 bis 0 BGB bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher auch anzuwenden, wenn die Klausel nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Die Widerbeklagte konnte aufgrund der Vorformulierung auf den Inhalt keinen Einfluss nehmen. Davon ist das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerfrei ausgegangen. Dem Verbraucher ist es möglich, auf den Inhalt Einfluss zu nehmen, wenn der Verwender die Klausel im Kerninhalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit einräumt, damit dieser seine Interessen wahren kann. Das setzt zumindest voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dem Verwendungsgegner dies bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Die Möglichkeit der Einflussnahme muss sich dabei auf die konkrete Klausel beziehen, deren Anwendbarkeit oder Auslegung im Streit steht. Ist streitig, ob eine Einflussnahme möglich war, muss der Verwender nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten. Er hat konkret darzulegen, wie er die Klausel zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die im Streit stehende Klausel freiwillig akzeptiert . Hier ist davon auszugehen, dass die Widerbeklagte auf den Inhalt der Ausschlussfrist keinen Einfluss hatte. Sie hat behauptet, der Arbeitsvertrag sei ihr von der Widerklägerin vorgegeben worden. Es hätte daraufhin der Widerklägerin oblegen, dies qualifiziert zu bestreiten und konkret vorzutragen, wie sie die Klausel zur Disposition gestellt hat. Dem ist die Widerklägerin nicht nachgekommen. Sie hat nicht behauptet, dass die Ausschlussklausel in dem Gespräch über die Bedingungen des Arbeitsvertrags zur Sprache gekommen sei. Erst recht hat sie nicht dargelegt, dass und in welcher Weise sie die von ihr in den Arbeitsvertrag eingeführte Klausel zur Disposition der Widerbeklagten gestellt habe. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist . § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags ist dahin auszulegen, dass Schadensersatzansprüche wegen Wettbewerbs während des bestehenden Arbeitsverhältnisses von der Ausschlussklausel nicht erfasst werden. Die Ausschlussfrist erfasst lediglich Ansprüche, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Zusammenhang stehen. Eine einschränkende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kann sich sowohl aus dem Wortlaut als auch aus dem Gesamtzusammenhang der Regelungen ergeben . Der Anwendungsbereich der Ausschlussfrist in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags ergibt sich nicht eindeutig aus ihrem Wortlaut. Der Wortlaut legt eine einschränkende Auslegung jedoch nahe. Die hier verwendete Formulierung, dass „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ verfallen, enthält keine ausdrückliche Einschränkung. Sie kann daher umfassend für alle Arten von Ansprüchen aus einem Arbeitsverhältnis zu verstehen sein . Die auszulegende Klausel bestimmt jedoch auch nicht ausdrücklich, dass „alle“ Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst sein sollen und ist deshalb nach ihrem Wortlaut für eine einschränkende Auslegung offen. Ansprüche können nach § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags nur innerhalb von zwei Wochen „nach Beendigung“ geltend gemacht werden. Die Formulierung „nach Beendigung“ bezieht sich offensichtlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Ausschlussfrist beginnt danach erst zu laufen, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Aus diesem Umstand ergibt sich nicht zwingend, dass ausschließlich Ansprüche, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Zusammenhang stehen, erfasst sein sollen. Auch eine Ausschlussfrist, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnt, kann alle Arten von Ansprüchen erfassen. Für Berufsausbildungsverhältnisse kann damit gewährleitet werden, dass die Ausbildung nicht durch die Geltendmachung von Ansprüchen belastet werden muss und Streitigkeiten auf einen Zeitpunkt nach der Beendigung der Berufsausbildung verlagert werden können . In einem auf unbestimmte Dauer angelegten Arbeitsverhältnis hätte eine alle Ansprüche umfassende Ausschlussfrist, die an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anknüpft, dagegen möglicherweise über viele Jahre keine Bedeutung. Die Verknüpfung der Ausschlussfrist mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses legt daher nahe, dass die Ausschlussfrist nur solche Ansprüche erfassen soll, die mit der Beendigung in Zusammenhang stehen. Für solche Ansprüche hätte die Ausschlussfrist unmittelbar Bedeutung. Hätten auch Ansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis ohne Zusammenhang mit der Vertragsbeendigung erfasst werden sollen, hätte es nahegelegen, einen Beginn der Ausschlussfrist auch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen. Das wäre beispielsweise durch eine Ausschlussfrist möglich, deren Beginn allein oder alternativ an die Fälligkeit der Ansprüche anknüpft. Aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise ist die Ausschlussfrist einschränkend dahin zu verstehen, dass nur Ansprüche erfasst werden, die mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Zusammenhang stehen. Dies ergibt sich aus dem Gesamtzusammenhang der arbeitsvertraglichen Regelungen, der das ausgehend vom Wortlaut der Ausschlussfrist naheliegende Verständnis bestätigt. Die Ausschlussfrist ist in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags geregelt, der die Überschrift „Kündigung“ trägt. Sie ist dort eingebettet zwischen Regelungen der Kündigungsfrist im vorstehenden Absatz und eine Bestimmung über das Schriftformerfordernis von Kündigungen im unmittelbar nachfolgenden Absatz. Der Regelungszusammenhang mit Vorschriften über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses bestätigt, dass Ansprüche im Zusammenhang mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, insbesondere einer Kündigung, erfasst werden sollen. Für eine solche einschränkende Auslegung der Ausschlussfrist spricht weiter die Bezugnahme auf die Ausschlussfrist in § 0 des Arbeitsvertrags, der mit „Vertragsauflösung“ überschrieben ist. § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags regelt, dass der Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe zu zahlen hat, wenn er die vereinbarte Beschäftigung nicht aufnimmt oder er das Angestelltenverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist löst. In § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags behält sich die Widerklägerin vor, weitere Ausfall und Folgeschäden geltend zu machen. In diesem speziellen Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verweist § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags auf die Ausschlussfrist in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags. Der Arbeitsvertrag verweist dagegen an keiner Stelle ohne einen Regelungszusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags auf die Ausschlussfrist. Insbesondere enthalten die Regelungen über Wettbewerbsverbote in § 0 des Arbeitsvertrags keinen Verweis auf die Ausschlussfrist in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags. Daraus ergibt sich, dass die Ausschlussfrist auf Ansprüche aufgrund von Verstößen gegen das Wettbewerbsverbot nicht anzuwenden ist. Da der vorangehende § 0 des Arbeitsvertrags einen Verweis auf die Ausschlussfrist enthält, kann nicht angenommen werden, auch Ansprüche wegen der in unmittelbarem Anschluss daran in § 0 des Arbeitsvertrags geregelten Wettbewerbsverstöße seien ohne entsprechende Bezugnahme ebenfalls von der Ausschlussfrist umfasst. Der Arbeitsvertrag regelt nur punktuell und ausschließlich im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Verfall von Ansprüchen. Es kann daher nicht angenommen werden, dass Ansprüche aufgrund von Wettbewerbsverboten im bestehenden Arbeitsverhältnis, die unabhängig von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen, ohne konkrete Bezugnahme von der Ausschlussfrist des § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags erfasst sein sollen. Es kommt nicht darauf an, ob eine an Sinn und Zweck orientierte einschränkende Auslegung der Ausschlussfrist auch deswegen geboten ist, weil die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nach § 0 Abs. 0 BGB nicht im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtert werden kann. § 0 Abs. 0 BGB ergänzt den allgemeinen Grundsatz des § 0 Abs. 0 BGB, nach dem die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden kann. § 0 Abs. 0 BGB entfaltet erst durch § 0 Abs. 0 BGB volle Wirksamkeit. § 0 Abs. 0 BGB erfasst nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch über Ausschlussfristen. Es handelt sich um eine Verbotsnorm iSv. § 0 BGB . Ausgehend hiervon ist für selten auftretende und von den Parteien nicht für regelungsbedürftig gehaltene Sonderfälle angenommen worden, dass die Vertragspartner keine Fälle anders als das Gesetz und unter Verstoß gegen die gesetzliche Verbotsnorm des § 0 BGB regeln wollten . Dagegen ist eine einschränkende Auslegung für den Entgeltanspruch als dem Hauptanwendungsbereich von Ausschlussfristen abgelehnt worden . Hier ergibt sich aufgrund der besonderen vertraglichen Gestaltung bereits aus Wortlaut und Gesamtzusammenhang ein eindeutiges Auslegungsergebnis. Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob aus dem gesetzlichen Verbot des § 0 Abs. 0 BGB für Schadensersatzansprüche aufgrund von Wettbewerbsverstößen ebenfalls eine einschränkende Auslegung der Ausschlussfrist geboten ist. Zugleich kann dahinstehen, ob sich die Arbeitgeberin als Verwenderin auf eine Unwirksamkeit nach § 0 Abs. 0 iVm. § 0 BGB berufen könnte . Für die Entscheidung kommt es auch nicht darauf an, dass die Ausschlussfrist in § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrags unabhängig von ihrer im Weg der Auslegung zu bestimmenden Reichweite einer AGB-Kontrolle nicht standhält, insbesondere weil sie unangemessen kurz ist . Der Arbeitgeber kann sich als Verwender nicht auf die Unwirksamkeit der Ausschlussfrist berufen . Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich nicht aus anderen Gründen als richtig . Der Senat kann aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht entscheiden, ob die Widerklage begründet ist. Das Berufungsurteil muss deshalb aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden . Aufgrund der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts steht nicht fest, ob ein Schadensersatzanspruch der Widerklägerin wegen Wettbewerbs im bestehenden Arbeitsverhältnis dem Grunde nach entstanden ist, wie hoch er gegebenenfalls ist und ob er bei Erhebung der Widerklage bereits verjährt war. Ein Anspruch auf Schadensersatz aus § 0 Abs. 0 Halbs. 0 HGB oder anderen vertraglichen oder deliktischen Anspruchsgrundlagen setzt dem Grunde nach voraus, dass die Widerbeklagte im bestehenden Arbeitsverhältnis eine verbotene Wettbewerbshandlung begangen hat. Nach § 0 Abs. 0 HGB darf ein Handlungsgehilfe ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen. Die Vorschriften der §§ 0, 0 HGB gelten während der gesamten rechtlichen Dauer des Arbeitsverhältnisses in gleicher Weise für andere Arbeitnehmer . Der Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers ohne dessen Einwilligung Dienste und Leistungen nicht Dritten anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr einer nachteiligen Beeinflussung durch den Arbeitnehmer offenstehen . Allerdings darf der Arbeitnehmer, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot nach § 0 HGB nicht vereinbart ist, schon vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zeit nach seinem Ausscheiden die Gründung eines eigenen Unternehmens oder den Wechsel zu einem Konkurrenzunternehmen vorbereiten. Verboten ist aber die Aufnahme einer werbenden Tätigkeit, zB durch Vermittlung von Konkurrenzgeschäften oder aktives Abwerben von Kunden oder Arbeitnehmern. Bloße Vorbereitungshandlungen, die in die Interessen des Arbeitgebers nicht unmittelbar eingreifen, erfüllen diese Voraussetzungen nicht . Das Landesarbeitsgericht wird diese Grundsätze zugrunde zu legen und zu prüfen haben, ob die Widerbeklagte während des bestehenden Arbeitsverhältnisses Wettbewerbsverstöße begangen hat. Dies erscheint aufgrund der bisherigen Feststellungen jedenfalls nicht ausgeschlossen. Das gilt unter anderem für den Vortrag der Widerklägerin, die Widerbeklagte habe am 0. oder 0. [DATE] die Arbeitnehmerinnen E, W und R zu einem Gespräch in eine Bäckerei eingeladen. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist es unzulässig, die Geschäftsinteressen des Arbeitgebers unmittelbar zu gefährden, indem Arbeitnehmer abgeworben werden . Die Abgrenzung zwischen verbotenem Abwerben von Arbeitnehmern im bestehenden Arbeitsverhältnis und erlaubten Gesprächen unter Arbeitskollegen über einen beabsichtigten Stellenwechsel kann im Einzelfall schwierig sein . Eine unzulässige Abwerbung setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer ernsthaft und beharrlich auf Kollegen einwirkt, um sie zu veranlassen, für den Abwerbenden oder einen anderen Arbeitgeber tätig zu werden . Die Widerbeklagte soll Kollegen in eine Bäckerei eingeladen und dort am 0. oder 0. [DATE] auf ihre zukünftige selbstständige Tätigkeit hingewiesen und Mustertexte für eine Kündigung der bisherigen Arbeitsverhältnisse sowie Arbeitsverträge mit ihrem neuen Pflegedienst vorgelegt haben. Diese seien an Ort und Stelle unterzeichnet worden. Abhängig von dem insoweit festzustellenden Sachverhalt könnte damit die Grenze zu einer verbotenen Abwerbung überschritten sein. Sollte sich der Vortrag der Widerklägerin als zutreffend erweisen, hätte die Widerbeklagte in einer Weise ernsthaft und beharrlich auf einen Arbeitgeberwechsel hingewirkt, dass ein Wettbewerbsverstoß anzunehmen wäre. Ein Wettbewerbsverstoß kommt unter anderem auch in Betracht, soweit die Widerklägerin behauptet, die Widerbeklagte habe am 0. [DATE] den Eheleuten F eine Visitenkarte ihres neuen Pflegedienstes ausgehändigt. Bereits das „Vorfühlen“ bei potenziellen Kunden kann eine unzulässige Wettbewerbshandlung sein, selbst wenn noch keine Geschäfte abgeschlossen werden . Nach § 0 Abs. 0 BGB hat derjenige, der zum Schadensersatz verpflichtet ist, den Zustand herzustellen, der bestehen würde, wenn der zum Ersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten wäre . Ist die Herstellung nicht möglich oder zur Entschädigung des Gläubigers nicht genügend, hat der Ersatzpflichtige den Gläubiger in Geld zu entschädigen, § 0 Abs. 0 BGB. Ob ein Vermögensschaden vorliegt, ist nach der Differenzhypothese durch Vergleich der infolge des haftungsbegründenden Ereignisses eingetretenen Vermögenslage mit derjenigen, die sich ohne dieses Ereignis ergeben hätte, zu beurteilen. Nach § 0 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen, insbesondere nach den getroffenen Anstalten und Vorkehrungen, mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte . Aufgrund von § 0 Abs. 0 ZPO entscheidet der Tatrichter unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung, ob ein Schaden entstanden ist und wie hoch er ist. Die Norm dehnt das richterliche Ermessen für die Feststellung der Schadenshöhe über die Schranken des § 0 ZPO aus. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass das Ergebnis der Schätzung mit der Wirklichkeit vielfach nicht übereinstimmt; allerdings soll die Schätzung möglichst nahe an diese heranführen. Der Tatrichter muss nach pflichtgemäßem Ermessen auch beurteilen, ob § 0 Abs. 0 ZPO nicht wenigstens die Schätzung eines Mindestschadens ermöglicht. Eine Schätzung darf nur dann unterbleiben, wenn sie mangels konkreter Anhaltspunkte vollkommen „in der Luft hinge“ und daher willkürlich wäre. Eine völlig abstrakte Berechnung des Schadens, auch in Form der Schätzung eines Mindestschadens, lässt § 0 ZPO grundsätzlich nicht zu . Der Geschädigte muss die Umstände darlegen und in den Grenzen des § 0 ZPO beweisen, aus denen sich nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge oder den besonderen Umständen des Falls die Wahrscheinlichkeit des Gewinneintritts ergibt. Da die Beweiserleichterung des § 0 BGB und des § 0 ZPO auch die Darlegungslast des Geschädigten mindert, der Ersatz entgangenen Gewinns verlangt, dürfen keine strengen Anforderungen gestellt werden. Dies gilt auch für den Nachweis eines wettbewerblichen Schadens, für den es im Hinblick auf die künftigen Entwicklungen des Geschäftsverlaufs in der Natur der Sache liegende Beweisschwierigkeiten gibt. Greifbare Anknüpfungstatsachen, die für eine Schadensschätzung unabdingbar sind, muss der Geschädigte im Regelfall darlegen und beweisen . Ausgehend von diesen Grundsätzen wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe der Widerklägerin ein Schaden entstanden ist. Für die Frage, ob der Widerklägerin ein Schaden entstanden ist, wird insbesondere zu prüfen sein, ob Wettbewerbshandlungen für den Wechsel bestimmter Patienten kausal waren. Dabei wird zu berücksichtigen sein, ob Patienten während des bestehenden Arbeitsverhältnisses aktiv abgeworben worden sind oder sie sich wegen des Wechsels ihrer Pflegekraft zur Kündigung entschieden haben. Für die Bestimmung der Schadenshöhe wird zu berücksichtigen sein, dass die Widerklägerin nicht sicher sein konnte, ob die Patienten den Pflegevertrag ohne Wettbewerbsverstoß dauerhaft fortsetzen würden. Die Patienten waren in ihrer Entscheidung frei . Es kommt in Betracht, dass Patienten auch ohne wettbewerbswidriges Verhalten zum Pflegedienst der Widerbeklagten gewechselt wären. In die Bemessung eines möglichen Schadens ist auch einzustellen, dass die bestehenden Pflegeverträge jedenfalls nicht endlos fortgesetzt worden wären. Weiter wird zu prüfen sein, ob die Schadenshöhe aufgrund der von der Widerklägerin in die Berechnung eingestellten Parameter insbesondere der jeweiligen Vergütungen nach SGB V und SGB XI sowie des Personal und Sachaufwands je Arbeitsstunde nach § 0 Abs. 0 ZPO geschätzt werden kann. Es wird zu würdigen sein, ob die Widerklägerin hinreichend konkrete Anhaltspunkte für eine Schätzung vorgetragen hat. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO unterliegt der Beurteilung des Revisionsgerichts nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Hieraus folgt, dass die nach Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz erhobene Einrede der Verjährung im Revisionsverfahren regelmäßig nicht berücksichtigt werden kann . § 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO ist jedoch aus Gründen der Prozessökonomie einschränkend dahin auszulegen, dass auch Umstände, die sich erst während der Revisionsinstanz ereignen, in die Urteilsfindung einfließen können, soweit sie unstreitig sind und schützenswerte Belange der Gegenseite nicht entgegenstehen . So können Klageerweiterungen, die nach § 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO grundsätzlich in der Revisionsinstanz ausgeschlossen sind, ausnahmsweise zugelassen werden, wenn sich der neue Antrag auf einen vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalt oder unstreitigen Parteivortrag stützt . Auch eine erst in der Revisionsinstanz eingetretene Verjährung kann aus Gründen der Prozessökonomie ausnahmsweise berücksichtigt werden . Für den Zivilprozess bei den ordentlichen Gerichten hat der Große Senat des Bundesgerichtshofs in Zivilsachen entschieden, dass die erstmals im Berufungsrechtszug erhobene Verjährungseinrede unabhängig von den Voraussetzungen des § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 bis Nr. 0 ZPO zuzulassen ist, wenn die Erhebung der Einrede und die den Verjährungseintritt begründenden tatsächlichen Umstände zwischen den Prozessparteien unstreitig sind. Nach § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 bis Nr. 0 ZPO sind neue Angriffs und Verteidigungsmittel im Berufungsverfahren nur ausnahmsweise zulässig. Unstreitige Tatsachen, die erstmals in der Berufungsinstanz vorgetragen werden, können jedoch unabhängig von den Zulassungsvoraussetzungen des § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 bis Nr. 0 ZPO berücksichtigt werden. Danach ist unstreitiger Tatsachenvortrag zu würdigen, der der erstmals in der Berufung erhobenen Einrede der Verjährung zugrunde liegt. Für die unstreitige Einrede selbst gilt nichts anderes . Im arbeitsgerichtlichen Verfahren kann die erstmals in der Revisionsinstanz erhobene Einrede der Verjährung zuzulassen sein, wenn die Erhebung der Einrede unstreitig und der Rechtsstreit aus anderen Gründen ohnehin nach § 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen ist. Das kann auch dann der Fall sein, wenn der der Verjährung zugrunde liegende Sachverhalt noch nicht festgestellt oder unstreitig ist. Abweichend von den im Zivilprozess geltenden Regelungen des § 0 Abs. 0 Satz 0 Nr. 0 bis Nr. 0 ZPO ist im arbeitsgerichtlichen Verfahren nach § 0 ArbGG neuer Vortrag in der Berufungsinstanz grundsätzlich möglich. § 0 ArbGG geht § 0 ZPO als Spezialregelung vor der Gründe, BAGE 0, 0). Neue Angriffs und Verteidigungsmittel können insbesondere nach den Regelungen des § 0 Abs. 0 bis Abs. 0 ArbGG bereits dann zulässig sein, wenn durch sie die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert wird. Auch die Einrede der Verjährung ist danach im arbeitsgerichtlichen Verfahren in der Berufungsinstanz unter erleichterten Voraussetzungen zuzulassen. Nach einer Zurückverweisung iSv. § 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO können neue Angriffs und Verteidigungsmittel in der Berufungsinstanz vorgebracht werden. Bei der Frage, ob die Erledigung des Rechtsstreits durch die Erhebung der Verjährungseinrede verzögert wird, ist auch zu berücksichtigen, dass die Parteien nach Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht ohnehin erneut Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten müssen . § 0 Abs. 0 Satz 0 ZPO ist daher im arbeitsgerichtlichen Verfahren aus Gründen der Prozessökonomie einschränkend auszulegen, wenn die Erhebung der Einrede der Verjährung unstreitig ist und der Rechtsstreit bereits aus anderen Gründen zurückzuverweisen ist . Für den Fall der Zurückverweisung stehen einer Zulassung der Einrede der Verjährung keine schützenswerten Belange des Prozessgegners entgegen, wenn die Einrede auch nach Zurückverweisung in der Berufungsinstanz noch erhoben werden könnte und dort vom Prozessgegner zu dem Fristbeginn oder möglichen Hemmungs oder Unterbrechungstatbeständen vorgetragen werden kann . Damit werden die schützenswerten Belange des Einredegegners gewahrt. Das Landesarbeitsgericht wird zu prüfen haben, ob die Einrede der Verjährung sowie möglicher Vortrag der Widerklägerin hierzu nach den Regelungen des § 0 ArbGG zuzulassen ist. Es wird gegebenenfalls aufzuklären und zu würdigen haben, ob die Widerklägerin im Zeitpunkt des Schreibens vom 0. [DATE] über ausreichende Kenntnisse iSv. § 0 Abs. 0 HGB verfügte, um einen Schadensersatzanspruch gegen die Widerbeklagte geltend zu machen . Es wird der Widerklägerin Gelegenheit geben müssen, ihrerseits zu einer möglichen Verjährung, insbesondere zu der Frage des Verjährungsbeginns, Stellung zu nehmen. Das Landesarbeitsgericht wird dabei zugrunde zu legen haben, dass die dreimonatige Verjährungsfrist des § 0 Abs. 0 HGB auf sämtliche Ansprüche aus § 0 iVm. § 0 Abs. 0 HGB Anwendung findet. Darüber hinaus erfasst sie auch aus Wettbewerbsverstößen folgende konkurrierende vertragliche oder deliktische Ansprüche des Arbeitgebers .