Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin war seit [DATE] bei der Beklagten als Altenpflegerin/Seniorenbetreuerin tätig. Die Rechtsbeziehungen der Parteien bestimmten sich nach dem Arbeitsvertrag vom [DATE] , wonach u. a. die Probezeit sechs Monate betrug und in diesem Zeitraum eine Kündigungsfrist von vier Wochen galt. Diese kündigte mit Schreiben vom [DATE] der Klägerin am [DATE] zugegangen das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise zum nächst möglichen Termin. An jenem Tag fand ein Personalgespräch zwischen den Parteien statt, in dem der Klägerin vorgehalten wurde, sie reinige die Wohnungen der Patienten nicht ausreichend, insbesondere jene des Patienten W. Die Klägerin wandte hiergegen ein, es sei ihr nicht zumutbar und auch nicht möglich, die Wohnung des Herrn W, der regelmäßig mit seinen Bekannten dort Trinkgelage abhalte, am folgenden Tag in einen ordnungsgemäßen Zustand zu bringen. Wegen des weiteren Inhaltes des Personalgespräches wird auf das von der Beklagten zur Akte gereichte Protokoll verwiesen. Zum Ende des Personalgespräches, um [DATE] Uhr, übergab ein Mitarbeiter der Beklagten der Klägerin ein Abmahnungsschreiben , das sich auf unentschuldigtes Fehlen sowie auf die bei der Reinigung der Wohnung des Herrn W erbrachten Schlechtleistungen bezog. Ob die Klägerin nach Durchsicht dieses Schreibens äußerte: „Dann könnt ihr euch jemand anderen suchen“, ist zwischen den Parteien streitig. Unstreitig verließ die Klägerin im Anschluss das Büro und nahm nicht den ihr zugeteilten Dienst in der Begegnungsstätte im Zeitraum [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr auf. Allerdings informierte die Klägerin die Beklagte noch am selben Tag telefonisch über eine durch ihre Hausärztin erfolgte Krankschreibung und übersandte am nächsten Tag eine von dieser unter dem Datum [DATE] erstellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung . Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der streitgegenständlichen Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Ein diese Kündigung rechtfertigendes Fehlverhalten ihrerseits sei nicht gegeben. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht mit sofortiger Wirkung, sondern erst mit Ablauf des [DATE] enden wird, Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klägerin habe am [DATE] eine beharrliche Arbeitsverweigerung begangen. Im Hinblick auf vorangegangene Personalgespräche und auch eine am [DATE] erteilte mündliche Abmahnung sei es ihr nicht zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der vierwöchigen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die von der Klägerin vorgelegte, rückdatierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei als „Gefälligkeitsattest“ einzustufen. Angesichts der auf der zur Akte gelangten Bescheinigung in codierter Form angegebenen Diagnose sei davon auszugehen, dass die die Klägerin behandelnde Hausärztin gar nicht über die nötigen Fachkenntnisse verfüge, um eine diesem Bereich zuzuordnende Erkrankung korrekt zu diagnostizieren. Die Klägerin hat hierzu entgegnet, sie habe keineswegs die Arbeit beharrlich verweigert. Sie habe sich lediglich dagegen gewandt, in der Wohnung des Herrn W auch den „Dreck“ seiner Trinkkumpanen zu beseitigen. Bei der von ihr vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung handele sich keineswegs um ein Gefälligkeitsattest. Nach dem Personalgespräch sei sie psychisch „am Ende“ gewesen und habe deshalb ihre Hausärztin aufgesucht. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] der gegen die außerordentliche Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben, im Übrigen die Klage abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits der Beklagten auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, der außerordentlichen Kündigung komme keine Rechtswirksamkeit zu. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung sei nicht gegeben. Wegen der weiteren Einzelheiten der angefochtenen Entscheidung wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte verwiesen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts liege sehr wohl eine beharrliche Arbeitsverweigerung seitens der Klägerin vor. Darüber hinaus werde die Kündigung auch auf mündlich und schriftlich abgemahnte weitere Pflichtverletzungen der Klägerin gestützt, nämlich die Nichtbenutzung eines Transponders zur Zeiterfassung sowie unentschuldigtes Fehlen. Die Klägerin verteidigt die angefochtene Entscheidung. Eine Verpflichtung zur Benutzung des Transponders habe nicht bestanden. Auch habe sie nicht unentschuldigt gefehlt. Die an sich statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die streitige außerordentliche Kündigung der Beklagten nicht fristlos aufgelöst. Es hat bis zum [DATE] fortbestanden. I. 0 Der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] kommt keine Rechtswirksamkeit zu, weil die Voraussetzungen des [REF] , wonach das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, nicht gegeben sind. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind die Voraussetzungen dieser Norm in einem zweistufigen Verfahren zu prüfen. Erforderlich ist die Bejahung eines wichtigen Grundes an sich sowie eine umfassende, im Ergebnis zu Lasten des gekündigten Arbeitnehmers ausgehende Interessenabwägung im Einzelfall. Vorliegend fehlt es nach dem sich bietenden Sachverhalt bereits an einem wichtigen Grund an sich. Ein solcher ergibt sich nicht aus der von der Beklagten erstmals im Berufungsverfahren als Kündigungsgrund angeführten Nichtnutzung des der Zeiterfassung dienenden Transponders und auch nicht ebenfalls erstmals im Berufungsverfahren als Kündigungsgrund angeführt aus den von der Beklagten behaupteten unentschuldigten Fehlzeiten der Klägerin. Diese behaupteten Pflichtverletzungen sind als Kündigungsgrund „verbraucht“, weil sie nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten den Gegenstand einer am [DATE] mündlich bzw. am [DATE] schriftlich erteilten Abmahnung bilden. Durch die Erteilung einer Abmahnung macht der Arbeitgeber gerade deutlich, dass er die aufgezeigten Pflichtverstöße nicht unmittelbar zum Anlass für eine Kündigung nehmen will . Auch das Verlassen des Arbeitsplatzes seitens der Klägerin nach dem Personalgespräch am [DATE] bildet keinen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. 0 Zwar stellt eine beharrliche Arbeitsverweigerung einen wichtigen Grund an sich dar. Eine solche liegt wiederum vor, wenn der Arbeitnehmer einer berechtigten Arbeitsanweisung des Arbeitgebers nachhaltig nicht nachkommt , sich etwa auch nach Hinweis auf eine ansonsten drohende außerordentliche Kündigung widersetzlich zeigt . Vorliegend fehlt es bereits an einer Arbeitsverweigerung seitens der Klägerin. Nach dem sich bietenden Sachverhalt ist für die Entscheidungsfindung vielmehr davon auszugehen, dass die Klägerin im Anschluss an das Personalgespräch als Folge desselben arbeitsunfähig erkrankt ist, für sie mithin keine Verpflichtung mehr bestand, ab [DATE] Uhr weitere Arbeitsleistungen zu erbringen. Die in vollem Umfang für die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung darlegungspflichtige Beklagte hat nicht hinreichend substantiiert vortragen können, dass die Klägerin nicht arbeitsunfähig war. Die Klägerin hat diesen Umstand durch Vorlage einer am [DATE] ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung belegt. Einer solchen ärztlichen Bescheinigung kommt regelmäßig ein hoher Beweiswert zu . Substantiierter Sachvortrag der Beklagten, aus dem auf das Nichtvorliegen einer Erkrankung der Klägerin geschlossen werden könnte, ist nicht erbracht worden. Allein aus dem Vorbringen, die auf der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in codierter Form angebrachte Diagnose der behandelnden Ärztin beziehe sich auf eine Erkrankung, die sie aufgrund fehlender Fachkenntnisse nicht habe feststellen können, folgt dies nicht. Die Beklagte bleibt eine nähere Begründung für diese Wertung schuldig. Aber selbst wenn die getroffene Diagnose sich als unzutreffend erweisen sollte, würde dies nicht zur Annahme einer Arbeitsverweigerung in Form eines bewussten Zurückhaltens der Arbeitskraft führen. Die Klägerin als medizinischer Laie konnte schutzwürdig auf die von ihrer behandelnden Ärztin getroffene Aussage, sie sei arbeitsunfähig erkrankt, vertrauen. Darüber hinaus lässt sich eine Beharrlichkeit im Verhalten der Klägerin nicht feststellen. Das Personalgespräch hat wie sich aus dem von der Beklagten vorgelegten Protokoll ergibt in einer emotional aufgeheizten Atmosphäre stattgefunden. Wenn die Klägerin in dieser Situation unmittelbar nach Übergabe der Abmahnung den Arbeitsplatz wie von der Beklagten behauptet mit den Worten: „Dann könnt ihr euch jemand anderen suchen“ verlässt, so lässt sich hieraus nicht ableiten, die Klägerin werde sich auch nach eindringlichem Hinweis auf den drohenden Verlust des Arbeitsplatzes weiterhin weigern, ihre geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. II. Anderweitige Beendigungstatbestände, die eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf des [DATE] bewirken könnten, sind aus dem Sachvortrag nicht ersichtlich. Insbesondere ergibt sich daraus keine formwirksame Eigenkündigung der Klägerin bzw. der Abschluss eines formwirksamen Aufhebungsvertrages . B. Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß [REF] liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer weicht mit ihrer Entscheidung auch nicht von höchstrichterlicher Rechtsprechung ab.