weitere Fundstellen ... Tenor I. Die Berufung des Klägers gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass auch die die Entfernung der Abmahnungen vom 0. und [DATE] aus der Personalakte betreffenden Klageanträge zu 0 und 0 abgewiesen werden. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der bei Ausspruch der Kündigung 0-jährige, ledige und niemandem zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit Beginn seiner Ausbildung am [DATE] beim beklagten Chemieunternehmen beschäftigt, zuletzt als Chemikant in dessen PE-Wachsfabrik zu einer Bruttomonatsvergütung von 0 Euro. Vom [DATE] bis [DATE] wurde der Kläger in eine andere Betriebsabteilung versetzt. Vom [DATE] bis [DATE] wurde er bezahlt von seiner Arbeitsleistung freigestellt. Zwischen den Parteien ist streitig, ob Ursache für die Maßnahmen wie von der Beklagten behauptet Unstimmigkeiten zwischen dem Kläger und seinen Schichtkollegen waren. Die Beklagte hat eine Notiz über ein Gespräch vom [DATE] erstellt, wobei der Kläger die zugrundeliegende, ihm auf Bitte kurz überlassene mündliche Mitschrift des Betriebsleiters zerriss. Unter dem [DATE] teilte die Beklagte dem Kläger auch schriftlich einen deswegen mündlich am [DATE] erteilten Verweis mit. Ab [DATE] wurde der Kläger wieder in der PE-Wachsfabrik eingesetzt, ausschließlich in der Tagschicht. In einem Gespräch mit mehreren Teilnehmern am [DATE] erhielt der Kläger aus umstrittenen Gründen im Hinblick auf seine Tätigkeit am Computer vom stellvertretenden Betriebsleiter Dr. W die Anweisung, sich täglich nicht länger als 0 Minuten über Kollegen und das Rapportbuch zu informieren und in Absprache mit dem Produktionsmeister E. nur bis zu 0 Minuten täglich Emails zu bearbeiten. Weiter wurde er darauf hingewiesen, dass er verpflichtet sei, die Aufnahme der Tätigkeit, eine Änderung des Arbeitsplatzes, sowie Besprechungen und Pausen beim Zeugen E. an und abzumelden. Wegen der Einzelheiten der von der Beklagten zum Gespräch gefertigten Email vom [DATE] , die an sämtliche Gesprächsteilnehmer, unter diesen der Kläger, versandt wurde, wird auf Bl. 0 f. d. A. Bezug genommen. Die Beklagte auferlegte dem Kläger am [DATE] eine Geldbuße in Höhe von 0 Euro wegen Arbeitsverweigerung. Weiter mahnte sie den Kläger mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] wegen Überziehung der festgelegten PC-Zeiten am [DATE] und [DATE] ab. Unter dem [DATE] und [DATE] erteilte sie dem Kläger wegen ungebührlichen Verhaltens gegenüber einem Kollegen eine Abmahnung. Wegen der Formulierungen der Abmahnungen im Einzelnen wird auf den Akteninhalt verwiesen. Die von der Beklagten gegenüber dem Kläger erhobenen Vorwürfe sind zwischen den Parteien jeweils streitig. Am [DATE] beschwerte sich der Kläger bei den Produktionsmeistern E. und F. über eine Email des Betriebsleiters Dr. K vom [DATE] , in der dieser mitteilte, der Kläger habe am [DATE] absprachewidrig die Reparatur einer beauftragten Firma eingestellt, um seine Mittagspause anzutreten. Es kam zu einer inhaltlich streitigen Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und den beiden Meistern. Der Kläger verließ in der Folge das Meisterbüro, ohne an diesem Tag, mit dem ihm vorgesetzten Meister E. die Tagesarbeit abzusprechen. Es ist zwischen den Parteien umstritten, ob der Kläger sich im weiteren Verlauf mehrfach geweigert hat, dies nachzuholen. In der Folge beschloss der stellvertretende Betriebsleiter Dr. W, den Kläger vom Betriebsgelände entfernen zu lassen. Im Beisein des herbeigerufenen Ermittlungsdienstes der Beklagten begab sich der Kläger zur Mittagspause in den Pausenraum. Dass der Ermittlungsdienst den Kläger zuvor erfolglos aufgefordert hatte, das Gelände zu verlassen, hat der Kläger zuletzt bestritten. Die herbeigerufene Polizei legte dem Kläger schließlich Handfesseln an und brachte ihn vor das Werksgelände. Die Beklagte hörte den bei ihr gebildeten Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] , wegen dessen Inhaltes auf Bl. 0 f. d. A. Bezug genommen wird, zu der beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Betriebsrat mit, die beabsichtigten Kündigungen zur Kenntnis zu nehmen. Der Kläger hat am [DATE] beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein Kündigungsschutzklage erhoben. In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am [DATE] hat der Kläger die Klage um einen Antrag auf Rückzahlung der Geldbuße und verschiedene Anträge auf Entfernung von Abmahnungen erweitert. Er hat erstinstanzlich soweit vorliegend relevant im Wesentlichen vorgetragen, er habe am [DATE] weder Mitarbeiter beschimpft, noch seine Arbeit verweigert oder Arbeitsanweisungen zu Unrecht verweigert, die beiden Meister hätten sich vielmehr bedrohlich vor ihm aufgebaut. Da nur Dr. W ihm gegenüber weisungsbefugt sei, sei es auch unerheblich, dass er sich später geweigert habe, mit dem Zeugen E. die Tagesarbeit zu besprechen und stattdessen seine Prioritätenliste abgearbeitet habe. Die Mitarbeiter des Ermittlungsdienstes hätten ihn schikaniert und bedroht, obwohl er pünktlich Mittagspause machen müsse und der Mitarbeiter R habe seinen Fuß genau in dem Moment in eine aus Sicherheitsgründen zu schließende Tür gestellt, als er die Tür habe zumachen wollen. Auch die herbeigerufene Polizei habe sich schon auf ihn "eingeschossen" gehabt. Die Abmahnungen vom 0. und [DATE] seien ausweislich seiner Gegendarstellungen vom [DATE] zu Unrecht erteilt worden, da er sich nicht vertragswidrig verhalten habe. Insbesondere habe er sich an die in minutiöser Taktung ohnehin lebensfremden zeitlichen Vorgaben gehalten, welche im Übrigen nicht betriebsüblich seien. Die Beklagte habe wie bereits im [DATE] am [DATE] unberechtigt Werkpost von ihm geöffnet. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung, noch durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet wird, im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 0 wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten Bedingungen als Chemiefacharbeiter weiterzubeschäftigen, Sie hat erstinstanzlich soweit vorliegend von Belang im Wesentlichen vorgetragen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei ihr nicht mehr zumutbar, da der Kläger Arbeitsanweisungen seiner Vorgesetzten gänzlich missachte und sich nichts mehr sagen lasse. Hintergrund für die Versetzung und Freistellung seien Unstimmigkeiten zwischen dem Kläger und seinen Arbeitskollegen gewesen. Am [DATE] habe der aufgebrachte Kläger sich bedrohlich gegenüber dem Produktionsmeister F. aufgebaut und ihn der Lüge bezichtigt. Eine Intervention des vorgesetzten Produktionsmeisters E., dass der Kläger nun die Tagesarbeit absprechen solle, habe dieser ignoriert, beim eigenmächtigen Verlassen des Meisterzimmers die Tür geknallt und nach Aufforderung, zurückzukommen gesagt, mit den Meistern brauche er keine Absprachen zu machen. Mehrfache Ausrufe im Betrieb seien erfolglos gewesen, gegen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr habe sich der Kläger gegenüber dem Meister E. anlässlich der Aufforderung, in das Meisterbüro zu kommen, um die Arbeit abzusprechen, weiter geweigert. Gegenüber den Mitarbeitern des Ermittlungsdienstes habe der Kläger vehement bestritten, die Arbeit zu verweigern und sich geweigert, das Gelände zu verlassen, sondern erst einmal Mittagspause gemacht und anschließend zumindest billigend in Kauf genommen, den Mitarbeiter des Erkennungsdienstes R durch kraftvolles Zuziehen einer Tür beinahe zu verletzen. Zu den Vorgaben vom [DATE] zum Umfang von PC-Arbeiten sei es nach verschiedenen Pflichtverstößen des Klägers gekommen. Am [DATE] habe sich der Kläger trotzdem absprachewidrig in der Zeit von [DATE] bis [DATE] Uhr am PC in der Messwarte im HR-Kiosk aufgehalten und Emails verfasst. Am [DATE] habe er wiederum ohne Absprache in der Zeit von [DATE] bis [DATE] Uhr am PC gesessen und Verbesserungsvorschläge gelesen und dies entgegen Aufforderung des Vorgesetzten E. nicht eingestellt. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Teilurteil vom [DATE] hinsichtlich des Kündigungsschutzantrages abgewiesen, da die streitgegenständliche Kündigung, zu der der Betriebsrat ordnungsgemäß gehört worden sei, wirksam sei und das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang beendet habe. Der Kläger habe sich nachhaltig berechtigten Anordnungen der Beklagten widersetzt. Am [DATE] habe er sich mehrfach geweigert, der Aufforderung des ihm naturgemäß vorgesetzten Meisters E. zur Absprache des Tagesplans nachzukommen, obwohl er nach dem Gesprächsprotokoll vom [DATE] ausdrücklich darauf hingewiesen worden sei, dass auch die Nichtaufnahme einer zugewiesenen Arbeit durch den Zeugen E. eine Arbeitsverweigerung sei. Die Weigerung habe dann in der Weigerung gegipfelt, das Betriebsgelände zu verlassen. Erst die Polizei habe den uneinsichtigen Kläger entfernen können. Die nachhaltige Arbeitsverweigerung sei nicht die erste gewesen, nachdem der Kläger sich unstreitig entgegen der Weisung des Vorgesetzten E. schon am [DATE] geweigert habe, mit anderer Arbeit zu beginnen, anstatt am PC zu sitzen. Angesichts dieser mehrfachen, sich steigernden Arbeitsverweigerungen sei die Beklagte trotz der allein für den Kläger sprechenden langen Betriebszugehörigkeit zur fristlosen Kündigung berechtigt gewesen, ohne dass es auf die Wirksamkeit der Abmahnungen ankomme, da der Sachverhalt unstreitig sei. Die Beklagte habe sich um Lösungen bemüht und den Kläger für einen Monat bezahlt freigestellt, während der Kläger nicht erkenne, dass er nicht nur die von ihm "für richtig" befundene Arbeit machen müsse, sondern Anweisungen anderer zu befolgen habe. Der uneigentliche Hilfsantrag auf Weiterbeschäftigung sei nicht zur Entscheidung angefallen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen. Der Kläger hat mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung gegen das ihm am [DATE] zugestellte Teilurteil eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] und seiner Schriftsätze vom [DATE] und [DATE] , auf die ergänzend Bezug genommen wird , zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend, zwar sei es ab [DATE] zu Kritik der Beklagten an seiner Arbeitsleistung gekommen, allerdings nicht zu Unstimmigkeiten zwischen ihm und Schichtkollegen. Er habe gegen die Abmahnungen wegen der Vorfälle vom 0. und [DATE] Gegendarstellungen eingereicht und die Anweisungen der Meister stets befolgt. Auch am [DATE] habe es keine beharrliche Arbeitsverweigerung gegeben. Vielmehr hätten sich die Zeugen E. und F. bedrohlich vor ihm aufgebaut und ihn beschimpft, nicht umgekehrt, Anrufe habe es nicht gegeben und er habe auch nicht behauptet, es gebe nichts zu besprechen und nicht die Tür zugeknallt; die Telefonate habe es nicht gegeben. Auch habe der Werkschutz ihn nicht aufgefordert, das Gelände zu verlassen. Es sei völlig unrealistisch, warum sich sein vorher einwandfreies Verhalten plötzlich geändert haben solle. Auch sei das Arbeitsgericht mit keinem Wort auf seine Gegendarstellungen und auf das unberechtigte Öffnen von Werkpost eingegangen. Er habe die ihm seitens seines Vorgesetzten erstellte Prioritätenliste abgearbeitet und stets korrekt und gewissenhaft seine Arbeiten ausgeführt. Kleinste Verstöße seien sofort geahndet worden. Die wechselnden Verpflichtungen zur Arbeitsausführung hätten immer nur ihn getroffen und die Systematik im Vorgehen der Beklagten habe darauf abgezielt, ihn im Sinne von "Bossing" zu zermürben. Die Ernsthaftigkeit der angeblichen Personalgespräche und Hilfsangebote werde bestritten. Zuletzt hat der Kläger vorgetragen, da er keine Niederschrift über die angeblichen Vereinbarungen vom [DATE] erhalten habe, werde bestritten, dass es diese gegeben habe. Die Vorwürfe aus den zu spät erteilten Abmahnungen vom 0. und [DATE] seien unzutreffend und diese aus der Personalakte zu entfernen. Er habe im HR-Kiosk seine Arbeit verrichtet, anderes könne auch niemand bezeugen und das angebliche Lesen und Schreiben von Verbesserungsvorschlägen sei von den angeblichen Vereinbarungen vom [DATE] nicht umfasst. Der Betriebsrat sei nicht vollständig informiert worden, weil ihm von der Beklagten nicht seine Gegendarstellungen mitgeteilt worden seien, auch wenn er diese selbst nicht nur an die Personalabteilung und den Betriebsleiter, sondern auch an den Betriebsrat gesendet habe, allerdings nur per Email ohne rechtsverbindlichen Charakter. Die Berufungskammer hat die Parteien mit Beschluss vom [DATE] darauf hingewiesen, dass beabsichtigt sei, infolge Unzulässigkeit des Teilurteils die noch in der ersten Instanz anhängigen Klageanträge zu 0) und 0) betreffend der Abmahnungen vom 0. und [DATE] an sich zu ziehen. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen zu dem Aktenzeichen [REF] aufzuheben und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch durch die hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet wurde und die Anträge des Klägers zu 0) und 0) zurückzuweisen, die Beklagte zu verurteilen, die Abmahnungen vom [DATE] und [DATE] aus der Personalakte des Klägers zu entfernen. Die Beklagte verteidigt das vom Kläger angefochtene Urteil nach Maßgabe der Schriftsätze vom [DATE] , [DATE] und vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird , zweitinstanzlich im Wesentlichen wie folgt, die Kündigung sei berechtigt, da beharrlicher als vorliegend Arbeitsanweisungen wohl nicht verweigert werden könnten. Nachdem der Kläger sich erstinstanzlich im Wesentlichen damit begnügt habe, die Weisungskompetenz der Meister E. und F. zu in Abrede zu stellen, bestreite er nun erstmals wenn auch nur pauschal die Vorgänge am [DATE] und auch die Vorkommnisse um den [DATE] und werde an seine Wahrheitspflicht erinnert. Soweit er bestreite, dass der Wachdienst ihn zum Verlassen des Geländes aufgefordert hätten, möge er bitte doch erklären, was dieser sonst bis zum Eintreffen der Polizei von ihm gewollt haben solle. Die unsubstantiierten Behauptungen des Klägers zu angeblichem "Bossing" seien angesichts der Vielzahl von Lösungsversuchen durch die Beklagte nicht zutreffend. Auch die Beklagte könne sich im Übrigen die Verhaltensänderung des Klägers nicht erklären. Der Kläger habe sich die Verfehlungen wie in den Abmahnungen vom 0. und [DATE] beschrieben zu schulde kommen lassen. Es passe ins Bild des gesamten Prozessverlaufs, dass der Kläger nun erstmals die Vereinbarung vom [DATE] ebenso bestreite, wie unsubstantiiert die Abmahnungsvorwürfe, hinsichtlich derer notfalls Beweis zu erheben sei. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß informiert worden und habe insbesondere über die Gegendarstellungen des Klägers verfügt, die an die Personalabteilung lediglich zur Kenntnisnahme gesendet worden seien. Die Berufungskammer hat aufgrund Beweisbeschlusses vom [DATE] Beweis erhoben über die Behauptungen der Beklagten zu den Vorfällen am Morgen des [DATE] , am [DATE] und [DATE] durch Vernehmung der Zeugen E., F., G. und R. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf Bl. 0 ff. d. A. verwiesen. Im Übrigen wird wegen des Sach und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen. Entscheidungsgründe A Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft, wurde vom Kläger nach Zustellung des erstinstanzlichen Teilurteils am [DATE] mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form und fristgerecht eingelegt und mit am [DATE] bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet . Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass bereits die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , die der Kläger fristgemäß nach §§ 0 Satz 0, 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG angegriffen hat, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum Zeitpunkt ihres Zugangs am [DATE] mit sofortiger Wirkung beendet hat. Allerdings hätte das Arbeitsgericht über die Kündigungsschutzklage nicht gesondert im Wege des Teilurteils entscheiden dürfen, ohne zugleich auch über die Abmahnungen vom 0. und [DATE] zu befinden. Dies hatte die Berufungskammer nachzuholen. Auch insoweit blieb dem Begehren des Klägers der Erfolg jedoch verwehrt. Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht ein Teilurteil über die Kündigungsschutzklage erlassen, ohne zugleich die Abmahnungen vom 0. und [DATE] zu bescheiden. Die Voraussetzungen für den Erlass dieses Teilurteils nach [REF] lagen nicht vor. Dennoch bedurfte es einer Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht nach [REF] nicht, da die Berufungskammer den insoweit maßgeblichen Teil des Rechtsstreits, der noch beim Arbeitsgericht verblieben ist, rechtlich und tatsächlich von Amts wegen an sich ziehen und einheitlich entscheiden konnte. Die Voraussetzungen für ein Teilurteil nach [REF] waren im Hinblick auf die Abweisung des Kündigungsschutzantrages nicht gegeben. 0 a) Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil als Teilurteil zu erlassen . Hierbei setzt die Entscheidungsreife voraus, dass das Teilurteil unabhängig vom Schlussurteil erlassen werden kann bzw. zwischen dem durch ein Teilurteil entschiedenen Teil einerseits und dem noch nicht entschiedenen Teil andererseits kein Widerspruch entstehen darf; das bedeutet, dass es für den Erlass eines Teilurteils nicht auf solche Urteils oder Begründungselemente ankommen darf, die auch bei der weiteren Entscheidung über den noch nicht entscheidungsreifen Teil maßgebend sein können . Eine solche Gefahr ist namentlich gegeben, wenn in einem Teilurteil aufgrund einer materiellrechtlichen Verzahnung zwischen den prozessual selbständigen Ansprüchen eine Frage entschieden wird, die sich dem Gericht im weiteren Verfahren über die verbleibenden Ansprüche noch einmal stellt oder stellen kann . Ein Teilurteil kommt schon dann nicht in Betracht, wenn es eine Vorfrage entscheidet, die sich dem Gericht im weiteren Verfahren noch einmal stellt . Insoweit kommt es nicht nur auf das entscheidende Gericht selbst an, sondern darüber hinaus auf eine auch nur mögliche abweichende Beurteilung durch das Rechtsmittelgericht . Ausgehend von diesen Grundsätzen durfte ein Teilurteil über den Kündigungsschutzantrag nicht ergehen, ohne auch über die Abmahnungen vom 0. und [DATE] zu befinden. Auch wenn das Arbeitsgericht bei seiner Entscheidung über die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung wegen des Vorfalls vom [DATE] die Frage der Berechtigung der von der Beklagten zuvor ausgesprochenen Abmahnungen ausdrücklich hat dahinstehen lassen, hat es zur Begründung des außerordentlichen Kündigungsgrundes Feststellungen getroffen zu vorangegangenen Pflichtverletzungen des Klägers und ist hierbei ua. davon ausgegangen, dass er auch bei dem der Abmahnung vom [DATE] zugrunde liegenden Vorfall vom [DATE] eine Anweisung der Beklagten missachtet hat. Damit hat das Arbeitsgericht zur Begründung seiner Entscheidung über die Kündigung ein Element herangezogen, auf welches es für die Entscheidung über die Abmahnung vom [DATE] erneut ankommt. Gleiches gilt nach Auffassung der Berufungskammer für den Vorfall vom [DATE] , den die Beklagte mit der Abmahnung vom [DATE] geahndet hat, da sich der Kläger in beiden Fällen wie beim Kündigungsvorfall nach den Behauptungen der Beklagten deren Anweisungen widersetzt hat. Darauf, dass der im Übrigen bereits erstinstanzlich Gegendarstellungen zur Akte reichende Kläger den beklagtenseits vorgetragenen Sachverhalt vom [DATE] nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht substantiiert bestritten hat, kam es insoweit nicht entscheidungserheblich an. Schon der zweitinstanzlich geänderte bzw. konkretisierte Sachvortrag des Klägers zu den Vorfällen zeigt, dass widersprüchliche Entscheidungen gerade nicht ausgeschlossen sind, wenn über die Kündigungsschutzklage und die die Abmahnungen vom 0. und [DATE] betreffenden Anträge getrennt im Wege von Teil und Schlussurteil entschieden wird. Dem Berufungsgericht war eine Entscheidung in der Sache möglich, ohne dass es einer Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht bedurft hätte. Es kann dahinstehen, ob entgegen [REF] , nach dem eine Zurückverweisung des Rechtsstreits durch das Landesarbeitsgericht an das Arbeitsgerichts wegen eines Mangels des Verfahrens nicht zulässig ist, eine solche im Falle eines unzulässigen Teilurteils nach [REF] generell in Betracht kommt . Auch wenn man dies annimmt, hat die Berufungskammer vorliegend von einer Zurückverweisung in Ausübung des ihr nach [REF] zustehenden Ermessens abgesehen und den noch beim Arbeitsgericht anhängigen Teil des Rechtsstreits von Belang die auf Entfernung der Abmahnungen vom 0. und [DATE] aus der Personalakte des Klägers gerichteten Klageanträge an sich gezogen . Die Berufungskammer vermochte angesichts des beschränkten tatsächlichen Umfangs der noch erstinstanzlich anhängigen, jedoch für die Entscheidung über den Kündigungsschutzantrag maßgeblichen beiden Anträge auch und gerade unter Berücksichtigung des im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren geltenden besonderen Beschleunigungsgrundsatzes nicht von einem unbehebbaren Mangel im Verfahren auszugehen, der die Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Arbeitsgericht hätte rechtfertigen können . Der Kläger hat der Beklagten durch sein Verhalten am [DATE] iSd. [REF] Anlass für eine außerordentliche Kündigung gegeben, die die Beklagte fristgerecht nach [REF] ausgesprochen hat. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass das dem Kläger vorgeworfene Verhalten den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung rechtfertigt. Nach [REF] kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich" und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht . Der Kläger hat seine arbeitsvertraglichen Pflichten in erheblicher Weise verletzt, indem er sich am [DATE] beharrlich geweigert hat, mit dem ihm vorgesetzten Meister E. die Tagesarbeit abzustimmen. 0 aa) Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist "an sich" geeignet, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Ein Arbeitnehmer verweigert die ihm angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachdrücklich nicht leisten will . Ob er zur Arbeitsleistung verpflichtet war, entscheidet sich nach der objektiven Rechtslage. Verweigert der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als unzutreffend erweist . Nach Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen E. und F. steht auch für die Berufungskammer unter Berücksichtigung des gesamten Inhaltes der Verhandlungen zur Überzeugung nach [REF] fest, dass der Kläger sich am [DATE] beharrlich geweigert hat, der Aufforderung des Zeugen E. nachzukommen, die Tagesarbeit mit ihm abzusprechen. Beide Zeugen, hinsichtlich deren Glaubwürdigkeit kein Anlass zu Zweifeln ersichtlich war, haben übereinstimmend bekundet, dass der Kläger am Morgen des [DATE] die Bitte des Meisters E., mit ihm die Tagesarbeit abzusprechen, ignoriert, stattdessen das Meisterbüro verlassen und währenddessen seine Auffassung bekräftigt hat, mit den Meistern überhaupt keine Absprachen treffen zu müssen. Beide Zeugen haben auf Befragen die Behauptung des Klägers, die Meister hätten sich bedrohlich vor ihm aufgebaut, nicht bestätigen können; vielmehr hat der Zeuge E. ausgesagt, beide Meister hätten gesessen und der Zeuge F. hat angegeben, der Kläger habe sich vielmehr drohend vor ihm aufgebaut. Weiter hat der Zeuge E. bekundet, den Kläger im Verlauf des Vormittags zum Zwecke der Arbeitsabsprache erneut in der Messwarte aufgesucht und auch telefonisch zu einer solchen aufgefordert zu haben, ohne dass der Kläger dem nachgekommen ist. Beide Zeugen haben ohne Widerspruch ausgesagt, nachdem der Kläger sich zur Absprache nicht bereit erklärt habe, sei der Ermittlungsdienst der Beklagten eingeschaltet worden, um den Kläger vom Gelände zu entfernen. Nachdem auch dies erfolglos geblieben war, entfernte insoweit unstreitig die herbeigerufene Polizei den uneinsichtigen Kläger vom Betriebsgelände, was der Zeuge E. bestätigt hat, während der Zeuge F. angegeben hat, zum Zeitpunkt des Eintreffen des Werkschutzes nicht mehr anwesend gewesen zu sein. Angesichts dieser eindeutigen Zeugenaussagen vermochte sich die Berufungskammer dem Vortrag des Klägers, der sämtliche durch die Zeugen bestätigten Vorwürfe zumindest zweitinstanzlich ausdrücklich in Abrede gestellt hat, nicht anzuschließen. Angesichts der Vielzahl der Aufforderungen und der anhaltenden Weigerung des Klägers, den Aufforderungen des Meisters E. nachzukommen, was schließlich in der Entfernung des Klägers in Handfesseln durch die Polizei aus dem Betrieb gipfelte, kann das Verhalten des Klägers auch nach Ansicht der Berufungskammer nicht anders als eine beharrliche Verweigerung der Arbeitsleistung gewertet werden. Der Einwand des Klägers, der Zeuge E. sei ihm gegenüber nicht weisungsbefugt, ändert hieran nichts. Der Meister E. war dem Kläger wie vom Arbeitsgericht zutreffend festgestellt nicht nur bereits aufgrund seiner Position objektiv vorgesetzt, sondern die Beklagte hatte den Kläger darüber hinaus jedenfalls in den ihm unstreitig übersandten Abmahnungen mehrfach auf diesen Umstand hingewiesen. Sollte der Kläger trotz allem gegenteiliger Auffassung gewesen sein, änderte diese falsche Einschätzung der Rechtslage an der Beharrlichkeit seiner Pflichtverletzung nichts. Wenn der Kläger schließlich behauptet, eine Prioritätenliste bzw. verbleibende Restaufgaben vom Vortrag abgearbeitet zu haben, macht dies ungeachtet der Frage, was der Kläger im Einzelnen gemacht haben will deutlich, dass der Kläger seine persönliche Wertung, welche Arbeiten vorrangig sind, über die Wertung seines Vorgesetzten oder der Beklagten stellt. An dieser Fehleinschätzung hat der Kläger bis zuletzt festgehalten, ohne dass Anhaltspunkte dafür vorgetragen oder sonst ersichtlich gewesen wären, dass er zu einer Verhaltensänderung nicht in der Lage gewesen wäre. Der Beklagten war die Weiterbeschäftigung des Klägers auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist in Abwägung der beiderseitigen Interessen der Parteien nicht zuzumuten. Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Im Vergleich zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung kommen als mildere Mittel insbesondere eine Abmahnung oder eine ordentliche Kündigung in Betracht. Sie sind dann alternative Gestaltungsmittel, wenn schon sie geeignet sind, den mit der außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck nicht die Sanktion pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen . Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Klägers an dessen Fortbestand auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt. Zu Gunsten des nicht unterhaltspflichtigen und bei Kündigungsausspruch erst 0-jährigen Klägers ist zweifellos dessen langjährige Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, während der soweit ersichtlich bis [DATE] eine nennenswerte Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht vorgelegen hat. Allein die lange beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit des Klägers vermag jedoch nicht die erhebliche und nachhaltige Arbeitsverweigerung aufzuwiegen, derer sich der Kläger am [DATE] schuldig gemacht hat. Der eigensinnig erscheinende Kläger hat an diesem Tag klar zu erkennen gegeben, dass er gewillt ist, Arbeitsanweisungen über mehrere Stunden so lange zu ignorieren, bis der Beklagten keine andere Möglichkeit mehr bleibt, als ihn mithilfe der Polizei des Betriebsgeländes zu verweisen. Dass es sich hierbei nicht um ein einmaliges Widersetzen handelte, hat das Arbeitsgericht zu Recht betont, nachdem der Kläger bereits im [DATE] eine Gesprächsnotiz des Betriebsleiters zerrissen hatte und auch im Rechtsstreit keine Reue hat erkennen lassen. Auch die Berufungskammer geht davon aus, dass unter diesen Umständen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger auch nur für wenige Monate bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht denkbar ist. Die Beklagte war nicht auf mildere Mittel als den Ausspruch der Kündigung zu verweisen. Abgesehen davon, dass unabhängig von deren Anlässen weder die im Sommer [DATE] erfolgte zeitweise Umsetzung des Klägers noch dessen bezahlte Freistellung über ca. einen Monat den Vorfall vom [DATE] verhindern konnte, war vorliegend zu berücksichtigen, dass die Beklagte den Kläger bereits am 0. und [DATE] rechtmäßig abgemahnt hatte, nachdem er sich bereits sowohl am 0., als auch am [DATE] Arbeitsanweisungen widersetzt hatte. Valide Anhaltspunkte für die Behauptung des Klägers, er sehe sich systematischen ungerechtfertigten Angriffen durch die Beklagte wegen Kleinigkeiten ausgesetzt, vermochte die Berufungskammer angesichts der tatsächlich erfolgten Pflichtverletzungen des Klägers nicht zu sehen, ohne dass es noch auf die vom Kläger behauptete unberechtigte Öffnung von Werkpost durch die Beklagte angekommen wäre. Nach Beweisaufnahme durch Vernehmung der Zeugen E., G. und R steht für die Berufungskammer unter Berücksichtigung des gesamten Inhaltes der Verhandlungen fest, dass der Kläger, der jedenfalls zweitinstanzlich die abgemahnten Pflichtverletzungen in Abrede gestellt hat, sich wie von der Beklagten behauptet am 0. und am [DATE] länger in der Messwarte mit Computer-Tätigkeiten aufgehalten hat, als ihm dies in der klaren Anweisung vom [DATE] zugebilligt war. In der Gesprächsnotiz vom [DATE] , die ausweislich des entsprechenden Verteilers auch dem Kläger per Email erhalten hat und die ihm damit entgegen der offenbar von ihm vertretenen Ansicht spätestens auf diesem Weg in ausreichender Form zur Kenntnis gelangt ist, hat die Beklagte deutlich festgehalten, dass der Kläger täglich 0 Minuten Zeit für die Rapportbuchkontrolle am Computer erhält und ihm zudem bis zu 0 Minuten Zeit eingeräumt werde, in Absprache mit dem Meister E. seine Emails zu bearbeiten. Dennoch haben die Zeugen E., G. und R übereinstimmend ausgesagt, dass sich der Kläger an den von der Beklagten angegebenen Tagen und Zeiten länger als während der von ihm zugewiesenen Rahmenzeiten am Computer aufgehalten hat. Der Zeuge G. hat dies für den [DATE] glaubhaft bestätigt, unter Angabe von Details wie der Tatsache, dass er den Vorfall zusammen mit dem Schichtführer W festgestellt hat, dass es gegen [DATE] Uhr gewesen sein müsse, weil es draußen schon hell gewesen sei und dass er davon ausgehe, dass der Kläger von der Maske des Computers her Emails bearbeitet habe und im HR-Kiosk tätig gewesen sei. Der Zeuge R konnte sich als stellvertretender Schichtführer daran erinnern, dass der Kläger für den [DATE] als Unterstützung vorgesehen war, jedoch gegen [DATE] Uhr noch immer am Computer in der Messwarte saß und diesen trotz gegenteiliger Aufforderung des Zeugen E. und erneuter Aufforderung des Zeugen R bis [DATE] Uhr nicht verlassen hat. Der Zeuge R hat deutlich gemacht, dass der Kläger währenddessen jedenfalls nicht der ihm zugewiesenen Tätigkeit nachgegangen ist. Der Zeuge E. hat während seiner Vernehmung die Aussagen der Zeugen G. und R bestätigt, die ihn darauf hingewiesen hätten, dass der Kläger sich nicht an die Absprache halte, und hat bekundet, den Kläger hierauf angesprochen und ihn erfolglos aufgefordert zu haben, die Arbeit aufzunehmen. Veranlassung, an der Glaubwürdigkeit der Zeugen zu zweifeln, hatte die Berufungskammer nicht. Nachdem die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 0. und [DATE] unter Androhung kündigungsrechtlicher Konsequenzen abgemahnt hat, ohne dass der Kläger sich dies zur Warnung hätte dienen lassen, ist die Beklagte auf den Ausspruch weiterer Abmahnungen, deren positiver Einfluss auf das Arbeitsverhältnis unter keinem Gesichtspunkt erkennbar war, nicht zu verweisen. Ob auch die anderen Abmahnungen oder die Auferlegung der Geldbuße zu Recht erfolgt sind, konnte für die Frage der Wirksamkeit der Kündigung dahinstehen. Die Beklagte hat die Kündigung fristgerecht nach [REF] erklärt, da die außerordentliche Kündigung dem Kläger am [DATE] und damit innerhalb von zwei Wochen nach dem Kündigungsvorfall am [DATE] zugegangen ist. Die Beklagte hat den Betriebsrat entgegen der Auffassung der Berufung ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung beteiligt. Nach [REF] ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gemäß Satz 0 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 0 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der notwendige Inhalt der Unterrichtung nach [REF] richtet sich nach Sinn und Zweck der Anhörung. Dieser besteht darin, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, sachgerecht, dh. ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Arbeitgeber einzuwirken. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich über sie eine eigene Meinung bilden können; die Anhörung soll dem Betriebsrat nicht die selbständige objektive Überprüfung der rechtlichen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung, sondern ggf. eine Einflussnahme auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen . Dem ist die Beklagte vorliegend nachgekommen. Der Kläger hat nicht in Abrede gestellt, dass die Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] umfangreich zu der beabsichtigten fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers angehört und dieser mit Schreiben vom [DATE] abschließend mitgeteilt hat, die beabsichtigten Kündigungen zur Kenntnis zu nehmen. Die Berufung hält die Anhörung allein für unvollständig, weil die Beklagte dem Betriebsrat die Gegendarstellungen des Klägers zu den Abmahnungen nicht hat zukommen lassen. Dem vermochte die Berufungskammer sich im vorliegenden Fall nicht anzuschließen. Zwar gehört zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information des Betriebsrates auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können . Vorliegend hat der Kläger seine Gegendarstellungen jedoch ausweislich des entsprechenden Email-Verteilers in erster Linie für die Beklagte ersichtlich an den Betriebsrat gerichtet und sie der Personalabteilung und dem Betriebsleiter lediglich in Kopie zukommen lassen. Vor dem Hintergrund, dass der Betriebsrat daher offensichtliche Kenntnis über die nach Auffassung des Klägers entlastenden Momente aus seinen Gegendarstellungen hatte, hat die Beklagte den Betriebsrat nicht unvollständig iSd. [REF] informiert. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entfernung der Abmahnungen vom 0. und [DATE] aus der Personalakte entsprechend den erstinstanzlichen Klageanträgen zu 0) und 0). Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von [REF] die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt . Da die Abmahnungen wegen der Vorfälle vom 0. und [DATE] aus den unter A [REF] .0. c bb dargestellten Gründen zu Recht erteilt worden sind, scheidet ein Anspruch des Klägers auf Entfernung aus. B