Tenor 0. Die Klage wird abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 0. Streitwert: 0 €. 0. Eine gesonderte Zulassung der Berufung gem. [REF] erfolgt nicht. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer und kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Schreiben vom [DATE] außerordentlich mit einer Auslauffrist zum [DATE] . Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit der bei Gericht am [DATE] eingegangenen Klage, begehrt darüber hinaus die Zuweisung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes als Medizinischer Kodierer und einen Schadensersatzanspruch gegenüber der Beklagten. Der Kläger hat durch anwaltliches Schreiben vom [DATE] , sowie durch Telefax vom gleichen Tage die ausgesprochene Kündigung wegen fehlender Vollmacht zurückgewiesen. Die Kündigung war unterzeichnet durch den Leiter des Geschäftsbereichs Personal, der als einer der sechs Geschäftsbereichsleiter unmittelbar unter dem Vorstand der Beklagten angesiedelt ist. Der Kläger war bis zum Ausspruch der Kündigung seit dem [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Er kann nach übereinstimmender Feststellung der Parteien seine alte Tätigkeit als Fachpfleger Anästhesie/Intensivmedizin nicht mehr ausüben, da er nicht mehr als zehn Kilo tragen und heben darf. Die Beklagte hat den bei ihr bestehenden Personalrat mit Schreiben vom [DATE] zur beabsichtigten Kündigung angehört, der der Kündigung mit Schreiben vom [DATE] zugestimmt hat. Die ebenfalls durch die Beklagte unterrichtete Schwerbehindertenvertretung hat mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt, dass keine Bedenken erhoben werden. Zum Zeitpunkt der Anhörung des Personalrates war der Beklagten ein Antrag des Klägers auf Gleichstellung nicht bekannt und dieser auch noch nicht beschieden. Zwischen den Parteien wurde zunächst am [DATE] ein BEM-Gespräch unter Beteiligung des BEM-Beauftragten der Beklagten, des Personalrates, der Schwerbehindertenvertretung, des Betriebsarztes und der Personalabteilung geführt. Der Kläger verwies in diesem Gespräch auf einen Einsatz auf eine ausgeschriebene Stelle im Medizin-Controlling, was die Beklagte aber wegen der Notwendigkeit eines medizinischen Studiums mit betriebswirtschaftlicher Zusatzausbildung ablehnte. Weiter wurde besprochen der Einsatz des Klägers als Medizinkodierer, wobei der Kläger auf die Notwendigkeit einer Fortbildung im EDV-Bereich hingewiesen wurde. Obwohl der Kläger in dem Gespräch angekündigt hatte, dass er sich um die Festlegung notwendiger Fortbildungsmaßnahmen kümmern werde, erhielt die Beklagte trotz einer Nachfrage am [DATE] vom Kläger keine Rückmeldung. Ein weiteres Gespräch über die Einsatzmöglichkeiten für den Kläger wurde zwischen den Parteien am [DATE] in Form eines Personalgespräches geführt. Der Kläger bestätigte, dass eine Pflegetätigkeit nicht mehr in Betracht käme, vielmehr könne er sich eine Tätigkeit im administrativen Bereich vorstellen. Ende [DATE] schrieb die Beklagte eine Stelle als Medizinischer Kodierer aus. Als Einstellungsvoraussetzung wurde neben einer abgeschlossenen Berufsausbildung als MFA die Weiterbildung zur medizinischen Kodierfachkraft im DRG System, Berufserfahrungen im Bereich der Medizinischen Kodierung und vertiefte Kenntnisse in MS Word/Excel, Lotus Notes und Internet verlangt. Diese Einstellungsvoraussetzungen erfüllt der Kläger nicht. Mit anwaltlichem Schreiben vom 0. und [DATE] hat der Kläger seine Arbeitskraft angeboten und auf die Möglichkeit eines Einsatzes als Medizinischer Kodierer hingewiesen. Dem Kläger war am [DATE] von der E. ein Eingliederungszuschuss bewilligt worden. Hiervon hatte die Beklagte bis zum Ausspruch der Kündigung keine Kenntnis. Der Kläger hat zunächst die ordnungsgemäße Beteiligung des bei der Beklagten bestehenden Personalrates gerügt. Diesem sei mitgeteilt worden, dass beim Kläger keine Schwerbehinderung vorliege. Da der Personalrat auch nicht auf den Gleichstellungsantrag und die rückwirkende Bewilligung der Gleichstellung hingewiesen worden sei, sei die Personalratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. Der Kläger rügt weiterhin, dass im Jahre [DATE] kein formgerechtes BEM-Verfahren durchgeführt worden sei. Es habe sich um ein Personalgespräch ohne Personalrat und Schwerbehindertenvertretung gehandelt. Die Beklagte sei vor Ausspruch der Kündigung verpflichtet gewesen, dem Kläger einen leidensgerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Dieser habe für den Kläger auch entsprechend der Ausschreibung der Beklagten für die Stelle als Medizinischer Kodierer zur Verfügung gestanden. Der Kläger behauptet, dass er sich auf diese Stelle gegenüber der Beklagten auch beworben habe. Zudem könne der Kläger das Anforderungsprofil erfüllen. Die Weiterbildung zum Medizinischen Kodierer dauere nicht länger als sechs Monate. Der Kläger habe im Gespräch am [DATE] seine Weiterbildungsbereitschaft erklärt. Er verfüge im Übrigen über Grundkenntnisse von MS Word/Excel. Zur Begründung eines Schadensersatzanspruches stützt sich der Kläger darauf, dass die Beklagte ihn nicht zum Vorstellungsgespräch für die Stelle als Medizinischer Kodierer eingeladen habe. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den [DATE] hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens besteht. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger auf seinem alten Arbeitsplatz zu unveränderten Arbeitsbedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterzubeschäftigen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Zinsen i. H. v. 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Zustellung dieses Schriftsatzes zu zahlen. Die Vollmachtsrüge gehe ins Leere, da der die Kündigung Unterzeichnende zum Zeitpunkt der Kündigung als Personalleiter bei der Beklagten beschäftigt war. Die Anhörung des Personalrates sei ordnungsgemäß erfolgt, weil zum Zeitpunkt der Anhörung der Beklagten ein Antrag auf Gleichstellung nicht bekannt gewesen sei. Es sei lediglich ein Grad der Behinderung des Klägers von 0 bekannt gewesen, so dass die Angabe „Schwerbehinderung: Nein“ richtig gewesen sei. Zum BEM-Gespräch am [DATE] sei ordnungsgemäß eingeladen und dieses ordnungsgemäß durchgeführt worden. Die Beklagte habe das BEM-Verfahren abgeschlossen, nachdem der Kläger sich auch auf Nachfrage vom [DATE] zu Weiterbildungsmöglichkeiten nicht geäußert habe. Im Gespräch am [DATE] sei dem Kläger deutlich gemacht worden, dass eine Beschäftigung als Medizinischer Kodierer nicht in Betracht käme, da der Kläger die dafür erforderliche Ausbildung nicht besitze. Der Kläger erfülle das Anforderungsprofil aus der Stellenausschreibung nicht. Neben einer Ausbildung zum Medizinischen Kodierer fehle ihm auch die Berufserfahrung, die für die Stelle jedoch erforderlich sei, da dort eigenständige Entscheidungen zu treffen seien. Zum Zeitpunkt der Kündigung sei die Stelle auch mit einer internen Bewerberin zum [DATE] besetzt worden. Hinsichtlich des weiteren Sach und Streitstandes wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze, deren Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen. Eine außerordentliche Kündigung mit einer der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist kommt in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderenfalls noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüber stünde. Dies gilt unter anderen dann, wenn im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose berechtigt war, dass der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person seinen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber nicht mehr nachkommen kann . Nach diesen Grundsätzen stellt die feststehende dauerhafte Unfähigkeit des Klägers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten als Krankenpfleger zu erfüllen, einen wichtigen Grund an sich für die außerordentliche Kündigung dar. Der tariflich ordentlich nicht mehr kündbare Kläger kann nach übereinstimmender Feststellung der Parteien seine Tätigkeit als Fachpfleger Anästhesie/Intensivmedizin nicht mehr ausüben. Auch die durchzuführende Interessenabwägung führt zu keinem anderen Ergebnis, da der Kläger bereits seit dem [DATE] arbeitsunfähig erkrankt ist. Nach fast zehn Jahren ist es der Beklagten im Rahmen dieser Interessenabwägung nicht mehr zumutbar, noch länger mit einer Kündigung zu warten, da auch vom Kläger nicht vorgetragen wurde, dass die Entwicklung des Gesundheitszustandes des Klägers in absehbarer Zeit wieder einen Einsatz als Krankenpfleger zulassen würde. Die Beklagte war auch nicht verpflichtet, dem Kläger einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Mittels ihres Direktionsrechtes war dies der Beklagten schon deswegen nicht möglich, da der Kläger ausweislich seines Arbeitsplatzes ausdrücklich als „Krankenpfleger“ eingestellt ist. Die Beklagte hat auch nicht gegen die dem Arbeitsverhältnis innewohnende Pflicht zur wechselseitigen Rücksichtnahme verstoßen, indem sie dem Kläger eine Tätigkeit als Medizinkodierer nicht übertragen hat. Zwar war eine solche Stelle im zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung Ende [DATE] frei, wie sich aus der Ausschreibung der Beklagten ergibt. Die Beklagte hat jedoch die wechselseitige Rücksichtnahmepflicht durch das BEM-Gespräch am [DATE] und durch das weitere Personalgespräch am [DATE] erfüllt. Angesichts der fehlenden Mitwirkung des Klägers bei der Suche einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit war die Beklagte nach dem Personalgespräch am [DATE] nicht mehr zu weiteren Maßnahmen zur Ermittlung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten verpflichtet. Die mangelnde Mitwirkung des Klägers ergibt sich insbesondere daraus, dass er zunächst die Zusage der E. über einen Eingliederungszuschuss vom [DATE] der Beklagten erst im Verlaufe des gerichtlichen Verfahrens vorgelegt hat. Auch nach dem Gespräch vom [DATE] hat der Kläger gegenüber der Beklagten keine konkreten Schritte manifestiert, die weitere Bemühungen um einen alternativen Einsatz des Klägers ermöglicht hätten. Auch nachdem der Kläger drei weitere Jahre erkrankt war, konnte er der Beklagten im Personalgespräch vom [DATE] keine konkreten Maßnahmen benennen, die einen anderweitigen Einsatz für ihn ermöglicht hätten. Dabei hatte die Beklagte dem Kläger deutlich gemacht, dass ein Einsatz als Medizinischer Kodierer ohne die Absolvierung einer Weiterbildungsmaßnahme nicht in Betracht käme. Angesichts der fehlenden Mitwirkung des Klägers bei der Ermittlung anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten musste die Beklagte keine weiteren Schritte mehr unternehmen, um ihre Rücksichtnahmepflicht aus dem Arbeitsverhältnis bei der Suche nach einer leidensgerechten Beschäftigung des Klägers zu erfüllen. Die Rücksichtnahmepflicht der Beklagten kann nicht die Sorgfalt des Klägers in eigenen Angelegenheiten übersteigen. Die Angabe „Schwerbehinderung: Nein“ war nicht fehlerhaft, da der Kläger zum Zeitpunkt der Anhörung nicht schwerbehindert war und die Beklagte keine Kenntnis von einem Antrag und einem Bescheid auf Gleichstellung hatte. Der Kündigungsempfänger soll nach [REF] nur dann zur Zurückweisung der Kündigungserklärung befugt sein, wenn er keine Gewissheit hat, ob der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und der Vertretene die Erklärung gegen sich gelten lassen muss. Eine solche Ungewissheit, ob der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und der Vertretene die Erklärung gegen sich gelten lassen muss, kann bei Ausspruch einer Arbeitgeberkündigung dann nicht bestehen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer allgemein darüber in Kenntnis gesetzt hat, dass ein bestimmter Mitarbeiter zu derartigen Erklärungen wie einer Kündigung bevollmächtigt ist. Dies kann etwa dadurch geschehen, dass der betreffende Mitarbeiter in eine Stellung berufen wird, mit der das Kündigungsrecht regelmäßig verbunden ist, z.B. als Leiter der Personalabteilung . Nach diesen Grundsätzen geht die Vollmachtrüge ins Leere. Unterzeichnet hat die Kündigung der Leiter des Geschäftsbereichs Personal. Diese Funktion ist auch auf dem Kündigungsschreiben vom [DATE] ausdrücklich ausgewiesen. Aufgrund dieser Funktion musste der Kläger davon ausgehen, dass der Unterzeichner des Kündigungsschreibens zum Ausspruch von Kündigungen bevollmächtigt ist. Da die Kündigung vom [DATE] sich auf einen wichtigen Grund nach [REF] stützen kann und auch aus anderem Rechtsgrund nicht unwirksam ist, beendet sie das Arbeitsverhältnis mit Auslauffrist zum [DATE] . Soweit der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände beendet worden ist, ist die Klage bereits wegen des Fehlens des Feststellungsinteresses unzulässig. Andere Beendigungstatbestände sind aufgrund des Vorbringens der Parteien nicht bekannt und insbesondere vom Kläger nicht vorgetragen worden. Die vom Kläger in der Klageschrift erwähnte Gefahr, dass die Beklagte im Verlauf des Verfahrens weitere Kündigungen ausspricht, hat sich nach dem Vortrag der Parteien nicht realisiert. Zwar kann der Arbeitgeber im Rahmen der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht verpflichtet sein, dem arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer einen leidensgerechten Arbeitsplatz zuzuweisen. Der vom Kläger begehrte Arbeitsplatz als Medizinischer Kodierer besteht bei der Beklagten zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung nicht. Unstreitig erfüllt der Kläger auch nicht die Qualifikation eines Medizinischen Kodierers die jedenfalls neben der Qualifizierung als Krankenpfleger noch eine Zusatzqualifizierung nötig macht. Soweit der Kläger auf die gegenseitige Rücksichtnahmepflicht aus dem Arbeitsvertrag abstellt, hat die Beklagte eine solche Rücksichtnahmepflicht, wie oben ausgeführt, nicht verletzt, da der Kläger seine Mitwirkungspflichten bei der Suche nach einer alternativen Beschäftigungsmöglichkeit nicht erfüllt hat. Ein solcher Anspruch ergibt sich zu Gunsten des Klägers auch nicht gemäß [REF] . Die Beklagte hat den Kläger zwar nicht zu einem Vorstellungsgespräch im Bewerbungsverfahren auf die ausgeschriebene Stelle als Medizinischer Kodierer eingeladen. Hierzu war sie jedoch nicht verpflichtet, weil der Kläger sich auf eine solche Stelle nicht beworben hat und zum Zeitpunkt der Ausschreibung nicht Schwerbehindert oder einem Schwerbehinderten gleichgestellt war . Der gegenteilige Vortrag des Klägers ist nicht substantiiert. Die anwaltlichen Schreiben vom 0. und [DATE] stellen keine Bewerbung, sondern die Geltendmachung eines vermeintlichen Anspruchs dar, da Sie keinen Bezug zu der ausgeschriebenen Stelle haben und in keiner Weise der typischen Form einer Bewerbung entsprechen.