Tenor I. Auf die Berufung der Beklagten und die Anschlussberufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] Az.: [REF] wie folgt abgeändert und neugefasst: 0.) Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin entsprechend ihrer Eingruppierung in der Entgeltgruppe 0 TVöD zu unveränderten vertraglichen Bedingungen in der Verwaltung der Beklagten weiter zu beschäftigen. 0.) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin und die Beklagte jeweils zur Hälfte. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin war zunächst ab dem [DATE] beim kommunalen Gebietsrechenzentrum und im Anschluss daran bei der neu gegründeten Gesellschaft für kommunale Informationsverarbeitung beschäftigt. Sie wechselte im Rahmen eines Betriebsübergangs zum [DATE] in den Dienst der beklagten Stadt. Sie ist in die Entgeltgruppe 0 TVöD eingruppiert und erhält eine monatliche Vergütung in Höhe von etwa 0, EUR brutto. In den vergangenen Jahren wurde die Klägerin in 0 verschiedenen Organisationseinheiten der Beklagten beschäftigt. Dabei war sie unter anderem ab dem [DATE] in der Stadtbibliothek tätig. Mit Schreiben vom [DATE] baten die dortigen Vorgesetzten die Arbeitserprobung der Klägerin zu beenden, da sie auch nach 0 Wochen Einarbeitung nicht in der Lage sei, einfachste bzw. Routinetätigkeiten selbständig ohne permanente Anleitung und Überprüfung korrekt durchzuführen. Anschließend wurde die Klägerin ab dem [DATE] bis zum [DATE] beim Post und Scandienst eingesetzt, wobei die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] die hohe Fehlerquote und den „patzigen“ Ton der Klägerin gegenüber Arbeitskollegen monierte. Zuletzt wurde die Klägerin ab dem [DATE] im Bereich Personalwesen eingesetzt. Dort wurde sie wegen Fehlverhalten mit Schreiben vom [DATE] , [DATE] , [DATE] und [DATE] abgemahnt. Mit E-Mail vom [DATE] bat der stellvertretende Bereichsleiter Personal die Mitarbeiter um Mitteilung, ob sie Arbeiten zu erledigen hätten, die sie der Klägerin übertragen können. Die Mitarbeiter äußerten sich ablehnend. Nach Gewährung des Resturlaubs für das Jahr [DATE] wurde die Klägerin von der Beklagten ab dem [DATE] bis auf weiteres durchgehend von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Die Klägerin hat hierzu erstinstanzlich vorgetragen,sie sei nicht gemäß ihrer Qualifikation beschäftigt worden, sondern immer mit geringer wertigen Tätigkeiten. In keiner der zugewiesenen Arbeitspositionen sei ihr die Möglichkeit gegeben worden, sich über einen längeren Zeitraum einzuarbeiten. Sofern sie länger in einer Abteilung gewesen sei, z.B. in der Personalabteilung, habe man ihr immer wieder andere Aufgabenfelder zugewiesen. Die Beklagte zu verurteilten, die Klägerin als Verwaltungsfachangestellte mit betriebswirtschaftlicher Ausbildung zu im Übrigen unveränderten Bedingungen in der Verwaltung der Beklagten weiter zu beschäftigen. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten,dass ihr eine weitere Beschäftigung der Klägerin aufgrund ihres Verhaltens und ihrer Schlechtleistungen sowie aus wirtschaftlichen Erwägungen heraus nicht zumutbar sei. Sie sehe keine Möglichkeit, die Klägerin zu beschäftigen, ohne dass dadurch die Arbeit der anderen Mitarbeiter in Mitleidenschaft gezogen werde. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben und dieses im Wesentlichen damit begründet, dass die Klägerin aus den Artikeln 0 und 0 GG und dem Sozialstaatprinzip sowie ferner aus den [REF] einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung im ungekündigten Arbeitsverhältnis habe, da keine ganz überwiegenden und schutzwürdigen Interessen der Beklagten der tatsächlichen Beschäftigung der Klägerin entgegenstünden. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit einem innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist beim Landesarbeitsgericht mit Schriftsatz vom [DATE] begründet. Die Berufungsbegründung wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt, die sodann mit beim Landesarbeitsgericht am [DATE] eingegangenen Schriftsatz gleichen Datums Anschlussberufung eingelegt und im Wege der Klageerweiterung einen Hilfsantrag gestellt hat. Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird , macht die Beklagte zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend: Die Klägerin habe keinen Anspruch auf Beschäftigung als Verwaltungsfachangestellte mit betriebswirtschaftlicher Ausbildung, da sie weder eine entsprechende Ausbildung als Verwaltungsfachangestellte noch über ein abgeschlossenes betriebswirtschaftliches Studium verfüge. Aber auch im Übrigen sei das Arbeitsgericht fälschlicherweise zum Ergebnis gelangt, dass eine Beschäftigungspflicht bestünde. Es habe bei seiner Entscheidung ausgeblendet, dass das Verhalten und die Arbeitsleistung der Klägerin eine erfolgreiche Zusammenarbeit unmöglich machten, da sich die Schlechtleistungen und das abgemahnte Verhalten der Klägerin seit dem Wechsel zur Beklagten im [DATE] durchzögen und die Beschäftigung der Klägerin auch von keinem Nutzen sei. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin entsprechend ihrer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0 TVöD zu unveränderten vertraglichen Bedingungen in der Verwaltung der Beklagten weiter zu beschäftigen. Die Klägerin erwidert, dass die Beklagte selbst sie als Verwaltungsangestellte mit betriebswirtschaftlicher Ausbildung etwa im Bereich Personal eingesetzt habe. Jedenfalls sei sie aber zumindest entsprechend ihrer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 0 TVöD zu beschäftigen, da die Beklagte ihr nie dauerhaft die Möglichkeit gegeben habe sich in ein ihr übertragenes Tätigkeitsgebiet einzuarbeiten. Zu Recht sei daher das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangt, dass eine Interessenabwägung zu Lasten der Beklagten ausgehe und die Klägerin tatsächlich zu beschäftigen sei. Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die gemäß [REF] statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig . Ebenso ist die Anschlussberufung der Klägerin zulässig . Sie erfordert keine eigenständige Beschwer . II. Sowohl die Berufung der Beklagten als auch die Anschlussberufung der Klägerin hatten Erfolg. Zwar hat die Klägerin keinen Anspruch auf Beschäftigung als Verwaltungsfachangestellte mit betriebswirtschaftlicher Ausbildung. Doch war ihr im Wege der Anschlussberufung hierzu gestellte Hilfsantrag auf Beschäftigung entsprechend der Entgeltgruppe 0 TVöD in der Verwaltung der Beklagten nach [REF] begründet. Ein Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis und damit korrespondierend eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers wird aus den [REF] hergeleitet. Er beruht auf der arbeitsvertraglichen Förderungspflicht des Arbeitgebers im Hinblick auf das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der verfassungsrechtlichen Wertentscheidungen der [REF] zum Persönlichkeitsschutz . Eine einseitige Suspendierung des Arbeitnehmers ohne vertragliche Vereinbarung ist grundsätzlich nicht zulässig . Der Anspruch muss nur dann zurücktreten, wenn überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen . Der Anspruch ist danach auf die vertragsgemäße Beschäftigung gerichtet. Deren Konkretisierung obliegt gemäß [REF] dem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann bestimmen, welche Arbeitsleistung der Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags und der auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Regelungen zu erbringen hat BAG [DATE] [REF] Rn. 0, NZA [DATE] , 0 ff. m.w.N.). Die Klägerin konnte jedoch nicht darlegen, dass eine vertragsgemäße Beschäftigung allein eine solche als Verwaltungsfachangestellte mit betriebswirtschaftlicher Ausbildung ist, so dass ihr dahingehender Hauptantrag als unbegründet abzuweisen war. So konnte sie bereits keinen entsprechenden Arbeitsvertrag vorlegen, aus dem sich ergibt, dass ihre zu erbringende Arbeitsleistung entsprechend vertraglich festgelegt wurde. Auch hat sie keine dahingehende Vereinbarung dargelegt. Ihr Verweis darauf, dass sie in der Personalabteilung eingesetzt werde, genügt dafür nicht, zumal sie auch über keine entsprechende Qualifikation verfügt. Vielmehr besitzt sie entsprechend den Unterlagen in ihrer Personalakte eine Erlaubnis die Krankenpflege unter der Berufsbezeichnung Krankenschwester auszuüben und einen hierauf aufbauenden erfolgreich absolvierten Weiterbildungslehrgang „ Leitung einer Station oder Abteilung“ aus dem Jahr [DATE] , schließlich studiert sie entsprechend ihren eigenen Angaben im Kammertermin im Berufungsverfahren am [DATE] erst derzeit Betriebswirtschaft. Hingegen war der im Berufungsverfahren im Wege der Anschlussberufung gestellte Hilfsantrag auf tatsächliche Beschäftigung entsprechend ihrer Eingruppierung in der Entgeltgruppe 0 TVöD in der Verwaltung der Beklagten begründet. Insoweit bestand zwischen den Parteien in der Berufungsinstanz Einigkeit, dass eine vertragsgemäße Beschäftigung jedenfalls in der Zuweisung von Tätigkeiten entsprechend der Eingruppierung in der Entgeltgruppe 0 TVöD liegt. Hingegen durfte die Beklagte vorliegend nicht ohne Einwilligung der Klägerin diese ausnahmsweise einseitig von der Erbringung der Arbeitsleistung bis auf weiteres freistellen. Es fehlt insoweit an dem hierfür nötigen überwiegenden Interesse der Beklagten an der Nichtbeschäftigung der Klägerin. Das Arbeitsgericht ist mit zutreffender Begründung davon ausgegangen, dass der Beklagte die tatsächliche Beschäftigung vorliegend nicht unzumutbar ist. Die hiergegen mit der Berufung seitens der Beklagten vorgebrachten Einwände verfangen nicht. 0 Da der allgemeine Beschäftigungsanspruch aus einer sich aus Treu und Glauben ergebenden Pflicht des Arbeitgebers herzuleiten ist, muss er nur dort zurücktreten, wo überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nach Treu und Glauben nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schutzwerte Interessen zu fördern. Deshalb bedarf es, wenn der Arbeitgeber wegen im Einzelfall entgegenstehender eigener Interessen die Beschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, einer Abwägung der beiderseitigen Interessen zur Feststellung, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung schutzwürdig ist und überwiegt. Das kann etwa der Fall sein beim Wegfall der Vertrauensgrundlage, bei Auftragsmangel oder bei einem demnächst zur Konkurrenz abwandernden Arbeitnehmer aus Gründen der Wahrung von Betriebsgeheimnissen. Andererseits kann sich auf Seiten des Arbeitnehmers das allgemeine ideelle Beschäftigungsinteresse im Einzelfalle noch durch besondere Interessen ideeller und/oder materieller Art verstärken . Darlegungs und beweispflichtig für die die sofortige Freistellung rechtfertigenden Gründe ist der Arbeitgeber . Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze geht die vorzunehmende Interessenabwägung zu Lasten der Beklagten aus. Denn es lassen sich im Streitfall keine überwiegenden berechtigten Interessen der Beklagten feststellen. Auf Seiten der Klägerin sind neben dem Schutz ihres Persönlichkeitsrechts auch der ihr aufgrund ihrer Schwerbehinderung ferner zukommende Schwerbehindertenschutz und die daraus resultierenden besonderen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers zu berücksichtigen, die ihren Ausdruck in dem betrieblichen Eingliederungsmanagement bzw. dem Präventionsverfahren nach [REF] finden. Die Beklagte macht hingegen als der Beschäftigung entgegenstehenden Interessen ihrerseits geltend, dass zum einem die Klägerin aufgrund ihres Verhaltens und ihrer Arbeitsleistungen eine erfolgreiche Zusammenarbeit unmöglich mache und zum anderen, dass eine Freistellung auch aus wirtschaftlichen Gründen sinnvoller sei als die tatsächliche Beschäftigung. 0 Das von der Beklagten geltend gemachten Fehlverhalten der Klägerin und auch die eingewandten Schlechtleistungen der Klägerin mögen selbst bei Unterstellung der Richtigkeit des entsprechenden Vortrags jedoch kein überwiegendes Interesse begründen. Kommt es zu Fehlverhalten und/oder Schlechtleistungen, so kann der Arbeitgeber hierauf mit arbeitsrechtlichen Sanktionen wie z.B. Abmahnungen bis hin zur Kündigung reagieren. Eine Freistellung vermögen Fehlverhalten und Schlechtleistungen des Arbeitnehmers hingegen nur dann rechtfertigen, wenn sie eine erhebliche Gefährdung für den Betrieb darstellen oder die Gefahr schwerwiegender Vertragsverletzungen begründen. Beides ist vorliegend nicht von der Beklagten dargetan, vielmehr verweist die Beklagte in der Berufungsinstanz erneut darauf, dass das Arbeitsverhältnis nunmehr schon seit dem Jahr [DATE] nicht störungsfrei und auch nicht von wirtschaftlichem Nutzen für die Beklagte sei. Beides reicht jedoch nicht aus, um ausnahmsweise eine Freistellung zu rechtfertigen. Hinsichtlich der Wirtschaftlichkeit verweist die Beklagte darauf, dass die Arbeit der Klägerin ihr im Hinblick auf die Schlechtleistungen und die benötigte Aufsicht letztlich keinen geldwerten Vorteil bringe und zudem Mehraufwand für die übrigen Arbeitnehmer bedeute. Dies vermag schon deshalb nicht zu überzeugen, da sie bei bezahlter Freistellung der Klägerin ebenfalls keine Gegenleistung erhält, worauf bereits auch das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat. Nach alledem war vorliegend kein überwiegendes Interesse an der Freistellung der Klägerin gegeben, weshalb es auch keiner Entscheidung bedurfte, ob die erfolgte Freistellung im vorliegenden Fall nicht auch schon deshalb ungerechtfertigt war, weil sie von vornherein nicht nur auf eine Überbrückung eines vorübergehenden relativ kurzen überschaubaren Zeitraums angelegt war, sondern bis auf weiteres ohne zeitliche Begrenzung gelten sollte. Die Kammer hat gegen eine letztlich dauerhafte Freistellung grundsätzliche Bedenken, da es ihr als in keiner Weise zu rechtfertigender Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht eines Arbeitsnehmers erscheint. Es kann einem Arbeitnehmer wohl kaum zugemutet werden, trotz weiter bestehender Bindung an das Arbeitsverhältnis die Beschäftigung zeitlich unbegrenzt nicht ausüben zu können. Auch die Literatur steht einer solch weitgehenden einseitigen Freistellung, die letztlich ohne Einverständnis des Arbeitnehmers zum Leerlaufen des Arbeitsverhältnisses führt, kritisch und ablehnend gegenüber . Die Klägerin hat daher Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung in der Entgeltgruppe 0 TVöD in der Verwaltung der Beklagten. An der Begründetheit dieses Antrags ändert schließlich auch nichts, dass die Beklagte mittlerweile die Klägerin tatsächlich entsprechend beschäftigte. Denn die zum Zeitpunkt des Kammertermins im Berufungsverfahren zwischenzeitlich wieder erfolgte Beschäftigung der Klägerin war unstreitig nicht vorbehaltlos, sondern basierte lediglich auf dem Obsiegen der Klägerin in der 0. Instanz und sollte allein eine mögliche Zwangsvollstreckung abwenden, so dass kein das Begehren der Klägerin erledigendes Ereignis gegeben ist. III.