Tenor I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die [DATE] geborene Klägerin war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger seit dem [DATE] aufgrund Arbeitsvertrags vom gleichen Tag gegen ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 0 € beschäftigt. Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist werden Sie unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung der noch zustehenden Resturlaubsansprüche sowie sonstiger eventueller Freistellungsansprüche." Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen Kündigungsschutzklage hat die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung mit der Begründung geltend gemacht, dass sich dem Kündigungsschreiben kein Beendigungsdatum entnehmen lasse. Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] verwiesen. Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Sie trägt vor, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass bei dem Ausspruch einer Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" die Dauer der Kündigungsfrist und mithin das Ende des Arbeitsverhältnisses hinreichend bestimmt sei. Bei der im Kündigungsschreiben verwandten Formulierung habe sie den eigentlichen Kündigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nicht bestimmen können, zumal sie zusätzlich zur Kündigung mit sofortiger Wirkung von ihrer Arbeitsleistung freigestellt worden sei. Dies habe bei ihr schon den Anschein erweckt, dass es sich hier ggf. auch um eine außerordentliche Kündigung handeln könnte. Sie sei im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit mit rechtlichen Fragen, was das Arbeitsrecht und die Bestimmung von Kündigungsfristen angehe, nicht konfrontiert. Nicht jedem Arbeitnehmer seien die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches bekannt. Sie habe in ihren Arbeitsvertrag geschaut und dort feststellen müssen, dass weder eine Bestimmung bezüglich der Kündigungsfristen noch ein Hinweis vorhanden sei, welche Kündigungsfristen hier ggf. einschlägig sein könnten. Die angegriffene Kündigung sei für sie in Bezug auf die Kündigungsfrist völlig unbestimmt gewesen. Soweit das Arbeitsgericht von ihr Kenntnis über die einzuhaltende Kündigungsfrist gefordert habe, gehe das für sie als juristisch nicht vorgebildete Person viel zu weit und stehe im Übrigen auch nicht im Einklang mit dem angeführten Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] . Das Erfordernis der Bestimmung des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses anlässlich einer Kündigung sei dann erreicht, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar sei und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordere. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall sei es so gewesen, dass die Parteien im Arbeitsvertrag Bestimmungen eines Tarifvertrags vereinbart hätten und der dortige Kläger aufgrund der Bezugnahme auf diesen Tarifvertrag die geltende Kündigungsfrist hätte ermitteln können. Eine solche Regelung finde sich im vorliegenden Fall jedoch nicht. Kündigungsfristen seien im Arbeitsvertrag überhaupt nicht geklärt. Hinzu komme noch die Tatsache, dass mehrfach seitens ihres Arbeitgebers Umfirmierungen stattgefunden hätten. Zudem sei sie unmittelbar nach Empfang der Kündigung von ihrer Arbeitsleistung freigestellt worden, was sie doch stark irritiert habe. Mithin sei das Arbeitsgericht zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Kündigung in Bezug auf das Ende des Beschäftigungsverhältnisses bestimmbar gewesen sei. unter Abänderung des am [DATE] verkündeten Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz [REF] festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung vom [DATE] , ihr zugegangen am [DATE] , beendet worden ist, sondern weiter fortbesteht. Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe unter Bezugnahme auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] [REF] zutreffend angenommen, dass die "zum nächstzulässigen Termin" ausgesprochene Kündigung vorliegend auch hinreichend bestimmt sei, zumal für die Klägerin die zutreffende Kündigungsfrist bekannt gewesen sei. Vorliegend habe für die Klägerin klar sein müssen, dass die Kündigungsfrist gemäß [REF] anzuwenden sei. Es hätten insoweit auch keinerlei komplizierte Rechtsfragen beantwortet oder komplizierte Ermittlungen angestellt werden müssen. Die Berufungsangriffe würden überhöhte Anforderungen an die Bestimmbarkeit der Kündigungsfrist im Sinne der angeführten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stellen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Berufung der Klägerin, mit der sie zuletzt den gegen die Kündigung vom [DATE] gerichteten Kündigungsschutzantrag weiterverfolgt, ist zulässig, aber unbegründet. Gemäß den zutreffenden Entscheidungsgründen der angefochtenen Entscheidung des Arbeitsgerichts, denen das Berufungsgericht uneingeschränkt folgt , ist die Kündigung der Beklagten vom [DATE] hinreichend bestimmt und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist zum [DATE] gemäß [REF] beendet. Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe sind unbegründet. Eine Kündigung muss als empfangsbedingte Willenserklärung so bestimmt sein, dass der Empfänger Klarheit über die Absichten des Kündigenden erhält. Der Kündigungsadressat muss erkennen können, zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Kündigenden beendet sein soll. Aus der Erklärung oder den Umständen muss sich deshalb zumindest ergeben, ob eine fristgemäße oder eine fristlose Kündigung gewollt ist. Ob dies hinreichend deutlich wird, richtet sich nach den Verhältnissen bei Ausspruch der Kündigung. Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Das Erfordernis der Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung verlangt vom Kündigenden nicht, den Beendigungstermin als konkretes kalendarisches Datum ausdrücklich anzugeben. Es reicht aus, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Kündigungsempfänger zweifelsfrei bestimmbar ist. Auch eine Kündigung "zum nächstzulässigen Termin" ist hinreichend bestimmt, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Sie ist typischerweise dahin zu verstehen, dass der Kündigende die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu dem Zeitpunkt erreichen will, der sich bei Anwendung der einschlägigen gesetzlichen, tarifvertraglichen und/oder vertraglichen Regelungen als rechtlich frühestmöglicher Beendigungstermin ergibt. Der vom Erklärenden gewollte Beendigungstermin ist damit objektiv eindeutig bestimmbar. Dies ist jedenfalls dann ausreichend, wenn die rechtlich zutreffende Frist für den Kündigungsadressaten leicht feststellbar ist und nicht umfassende tatsächliche Ermittlungen oder die Beantwortung schwieriger Rechtsfragen erfordert . Nach diesen Grundsätzen ist die Kündigung vom [DATE] als ordentliche Kündigung zum [DATE] auszulegen, ohne dass dem das Bestimmtheitsgebot entgegensteht. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat , war für die Klägerin ohne weiteres erkennbar, dass die Beklagte keine außerordentliche fristlose Kündigung, sondern eine ordentliche Kündigung erklärt hat. Das ergibt sich bereits eindeutig daraus, dass die Beklagte unter der fettgedruckten Überschrift "Ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses" das Arbeitsverhältnis "fristgerecht zum nächst zulässigen Termin" gekündigt hat. Nachdem zwischen den Parteien außer Streit steht, dass für ihr Arbeitsverhältnis keine anderen als die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, konnte die Klägerin anhand von [REF] in einem einfachen Rechenschritt die maßgebliche Kündigungsfrist selbst berechnen . Rechtliche Unklarheiten bei der Fristberechnung kann es auch mit Blick auf Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 0. Lebensjahres im Hinblick auf die unionsrechtswidrige und damit unanwendbare Regelung des [REF] nicht gegeben haben, weil die Klägerin bei Vertragsschluss älter als 0 Jahre war und die Bestimmung auf die Klägerin danach schon tatsächlich keine Anwendung fand. Weiterhin bestand zwischen den Parteien auch kein Streit darüber, welche Dauer der Betriebszugehörigkeit der Berechnung der Kündigungsfrist zugrunde zu legen war. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, war der Klägerin bekannt, dass ihr Arbeitsverhältnis bei der Beklagten als ihrer Arbeitgeberin bei Ausspruch der Kündigung mit ihrem Eintrittstermin zum [DATE] begann. Ungeachtet des Umstands, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin gemäß Schreiben vom [DATE] von ihrem ursprünglichen Vertragspartner auf die Beklagte übergegangen ist und diese ihre Firmenbezeichnung von "X oHG" in "Z oHG" änderte, gab es zu keinem Zeitpunkt Grund für die Annahme, die Beklagte wolle das Arbeitsverhältnis mit einer Frist beenden, die nicht die gesamte Dauer der Betriebszugehörigkeit der Klägerin berücksichtigte. 0 Im Hinblick darauf, dass der von der Beklagten gewollte Beendigungstermin objektiv eindeutig anhand von [REF] bestimmbar ist und die danach rechtlich zutreffende Frist für die Klägerin leicht in einem einfachen Rechenschritt feststellbar war, ohne dass es hierzu tatsächlicher Ermittlungen oder der Beantwortung schwieriger Rechtsfragen bedurft hätte, ist die von der Beklagten "fristgerecht zum nächst zulässigen Termin" ausgesprochene Kündigung hinreichend bestimmt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist mithin aufgrund der ordentlichen Kündigung vom [DATE] wirksam mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist zum [DATE] beendet worden.