Die Parteien streiten über die seit dem [DATE] geltende wöchentliche Arbeitszeit und über Differenzlohnansprüche vor dem Hintergrund der Frage der Wirksamkeit und Geltungsdauer einer Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung. Der Kläger ist bei der Beklagten als Produktionsmitarbeiter/Maschinenbediener beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden die Tarifverträge für die Chemische Industrie Anwendung. Die Beklagte war bis zum [DATE] Mitglied im Arbeitgeberverband C. R.. Der Kläger erhielt einen Tariflohn nach der Tarifgruppe E0 B, der seit dem [DATE] 0 EUR brutto beträgt. Zudem erhielt der Kläger eine tarifliche Zulage in Höhe von 0 %, also in Höhe von 0 EUR brutto monatlich. Gemäß § 0 I Ziffer 0 des Manteltarifvertrages mit der I. B., C., Energie vom [DATE] in der Fassung vom [DATE] beträgt die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit an Werktagen ausschließlich der Pausen 0 Stunden. § 0 I Ziffer 0 MTV C. enthält folgende Öffnungsklausel: „Für einzelne Arbeitnehmergruppen oder mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien für größere Betriebsteile oder ganze Betriebe kann im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von der regelmäßigen tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit eine bis zu zweieinhalb Stunden längere oder kürzere regelmäßige Arbeitszeit festgelegt werden. Die Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine der vereinbarten Arbeitszeit entsprechende Bezahlung. “ Zur Sicherung der Beschäftigung und/oder zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit am Standort Deutschland, insbesondere auch bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten, können Arbeitgeber und Betriebsrat mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien für Unternehmen und für Betriebe durch befristete Betriebsvereinbarungen bis zu 0 % von den bezirklichen Tarifentgeltsätzen abweichende niedrigere Entgeltsätze unter Beachtung des [REF] vereinbaren. Diese mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien betrieblich abweichend festgelegten Entgeltsätze gelten als Tarifentgeltsätze. Sie verändern sich sowie die Betriebsvereinbarung nichts anderes regelt bei einer Veränderung der in den bezirklichen Entgelttarifverträgen geregelten Tarifentgelte um den gleichen Prozentsatz wie diese. Unter dem [DATE] schloss die Beklagte mit dem im Betrieb gebildeten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung „Beschäftigungssicherung des Unternehmens R. GmbH“ ab. Diese sieht unter anderem eine Arbeitszeitverlängerung von 0 auf 0 Stunden pro Woche ohne Lohnausgleich, die Nutzung des Entgeltkorridors gemäß § 0 BETV C. in Verbindung mit dem Arbeitszeitkorridor nach § 0 I Ziffer 0 MTV C. sowie Regelungen zu Tarifanpassungen vor. Die Betriebsvereinbarung lautet auszugsweise wie folgt: Zur Vermeidung von Entgeltkürzungen vereinbaren die Betriebsparteien die Nutzung des Entgeltkorridors gemäß § 0 BETV C. in Verbindung mit dem Arbeitszeitkorridor nach § 0 Abschnitt 0 Ziffer 0 MTV C.. Zukünftige tabellenwirksame Tariferhöhungen ab [DATE] werden bis 0% unter Anwendung des Entgeltkorridors nicht weitergegeben. Diese Anrechnung ist bis zur einem Gesamtvolumen von 0% möglich. Ausgenommen von dieser Anrechnung sind mögliche tarifliche Einmalzahlungen. Die Anrechnungsmöglichkeit besteht für die Laufzeit dieser Vereinbarung. Tariferhöhungen über 0% werden weiter gegeben. Die Geschäftsführung verpflichtet sich während der Laufzeit dieser Vereinbarung einen Betrieb mit mindestens 0 Vollzeitarbeitsplätzen aufrecht zu erhalten. Frei werdende unbefristete Arbeitsplätze werden vorrangig durch ehemalige Mitarbeiter/innen wiederbesetzt. Die Vertragsparteien treten 0 Monate vor Ablauf der Vereinbarung in Verhandlung darüber ein, ob ggf. und in welcher Form diese Vereinbarung fortgeführt wird. Im Falle des Verkaufs des Betriebs bzw. einer Kündigung der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband C. Rheinland e.V., endet diese Vereinbarung fristlos mit sofortiger Wirkung. Die Beklagte hat im vorliegenden Verfahren Kopien von Schreiben des Bundesarbeitgeberverbandes C. e.V. vom [DATE] bzw. der Industriegewerkschaft B., C., Energie vom [DATE] vorgelegt, mit denen diese ihre Zustimmung zu der mit dem Betriebsrat vereinbarten Erhöhung der Arbeitszeit und Absenkung der Tarifentgelte erteilt haben. Insoweit wird auf die Anlagen B0, Bl. 0 der Akte, sowie B0, Bl. 0 der Akte, Bezug genommen. Aufgrund der Betriebsvereinbarung vom [DATE] erhielt der Kläger als Tariflohn lediglich 0 EUR brutto anstelle von 0 EUR brutto sowie eine entsprechend gekürzte Zulage in Höhe von 0 EUR brutto anstelle von 0 EUR brutto. Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers wurde von 0 auf 0 Stunden ohne Lohnausgleich erhöht. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage macht der Kläger nach außergerichtlich erfolglos gebliebener Geltendmachung die sich aus der Absenkung des Tarifentgelts ergebenden Differenzlohnansprüche im Zeitraum vom [DATE] . bis zum [DATE] geltend. Zudem verlangt er für diesen Zeitraum 0 Stunden pro Woche Überstundenvergütung einschließlich Zuschlag im Hinblick auf die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit. Wegen der Berechnung der Klageforderung wird auf Seite 0 der Klageschrift verwiesen. Darüber hinaus begehrt der Kläger die Feststellung, dass die tarifgemäße regelmäßige Arbeitszeit seit dem [DATE] wieder 0 Stunden/Woche beträgt. Nach Auffassung des Klägers hat die Betriebsvereinbarung mit Erklärung der Kündigung der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband am [DATE] mit sofortiger Wirkung ihr Ende gefunden. Dies ergebe die Auslegung der Betriebsvereinbarung. Hierfür spreche insbesondere die Wortwahl. „Im Falle der Kündigung“ sei sprachlich gleichbedeutend mit „bei Erklärung der Kündigung“. Es habe auch nicht dem Willen des Betriebsrates entsprochen, einen „Gleichklang“ der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband mit der Wirkung der Betriebsvereinbarung herbeizuführen. Die Opferbereitschaft der Arbeitnehmerschaft, die über Jahre hinweg auf einen erheblichen Teil ihrer Rechte verzichtet habe, sei an die Redlichkeit der Beklagten gebunden gewesen und habe „fristlos und sofort“ enden sollen, sobald der Arbeitgeber durch die Erklärung der Kündigung der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband seinen Abkehrwillen zeige. Die Arbeitnehmer hätten auch keinen Vorteil bei einem Weiterbestehen der Betriebsvereinbarung, sondern müssten ausschließlich den Gehaltsverlust hinnehmen bei gleichzeitiger Gewissheit der Betriebsverlagerung. Der Kläger behauptet hierzu, dass die Beklagte bereits seit [DATE] im Begriff sei, eine Betriebsänderung durchzuführen. Schließlich bestreitet der Kläger, dass die notwendige Zustimmung der Tarifvertragsparteien wirksam erteilt wurde. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 0 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus je 0 EUR seit dem [DATE] , [DATE] und [DATE] zu zahlen. Sie ist der Meinung, dass die Entgeltsätze aus dem Entgelttarifvertrag der Chemischen Industrie sowie die verkürzte Arbeitszeit uneingeschränkt auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des [DATE] anwendbar seien. Die Auslegung der Betriebsvereinbarung ergebe, dass nicht auf den Zeitpunkt der Kündigungserklärung, sondern erst auf ihre Wirkung abzustellen sei. Eine vorzeitige Außerkraftsetzung der Betriebsvereinbarung inklusive der dortigen Beschäftigungssicherung sei zudem nicht im Interesse der Arbeitnehmerschaft. Gegen die Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung bestünden zudem wegen der tarifvertraglichen Öffnungsklausel sowie der vorliegenden Zustimmung der Tarifvertragsparteien keine Bedenken. Das Bestreiten des Klägers hinsichtlich der Zustimmungserklärungen der Tarifvertragsparteien erfolge ins Blaue hinein und sei daher unbeachtlich. Zudem sei ihrer Meinung nach der Klageantrag zu 0. unzulässig, da ein Anspruch auf Abgeltung von Mehrarbeit nicht bestehe. Gemäß § 0 I Ziffer 0 MTV C. sei Mehrarbeit durch Freizeit auszugleichen. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Der Klageantrag zu 0., mit dem der Kläger die Feststellung begehrt, dass seine tarifgemäße regelmäßige Arbeitszeit seit dem [DATE] wieder 0 Stunden/Woche beträgt, ist unzulässig. Wie die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln in einem Parallelverfahren bereits ausgeführt hat fehlt an dem gemäß [REF] , [REF] erforderlichen rechtlichen Interesse an der Feststellung. Für die aus der Arbeitszeiterhöhung im Zeitraum von Juli bis [DATE] resultierenden Ansprüche ist die Leistungsklage vorrangig. Der Kläger hat mit dem Klageantrag zu 0. u.a. die Vergütung der Überstunden, die aus der Arbeitszeiterhöhung für die Monate Oktober bis [DATE] resultieren, mit der Zahlungsklage verlangt. Sofern die Klage insoweit richtigerweise auf Arbeitszeitgutschrift oder Freizeitausgleich zu richten gewesen wäre, so hätte der Kläger diese ebenfalls im Wege der Leistungsklage gelten machen können. Ein darüber hinausgehendes Feststellungsinteresse ist weder dargelegt noch sonst ersichtlich. Für den darüberhinausgehenden Zeitraum ab dem [DATE] besteht kein Feststellungsinteresse, da zwischen den Parteien unstreitig ist, dass die Betriebsvereinbarung vom [DATE] spätestens mit Ablauf des [DATE] ihre Wirkung verloren hat und damit die tarifliche regelmäßige Wochenarbeitszeit von 0 Stunden seit dem [DATE] unstreitig wieder gilt. Gegen die Zulässigkeit der mit dem Antrag zu 0. erhobenen Zahlungsklage bestehen hingegen keine Bedenken. Der von der Beklagten erhobene Einwand, dass ein Anspruch auf Abgeltung von Mehrarbeit, wie er in dem Zahlungsantrag zu 0. enthalten ist, nach den tariflichen Regelungen nicht bestehe, sondern dass Mehrarbeit gemäß § 0 I Ziffer 0 MTV C. durch Freizeit auszugleichen sei, betrifft nicht die Zulässigkeit des Zahlungsantrages, sondern dessen Begründetheit. Der Klageantrag zu 0., mit dem der Kläger die Differenzlohnansprüche aus dem Zeitraum Oktober bis [DATE] geltend macht , ist insgesamt unbegründet. Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis in dem streitgegenständlichen Zeitraum zu Recht gemäß der Betriebsvereinbarung Beschäftigungssicherung vom [DATE] abgewickelt. Die Betriebsvereinbarung ist wirksam und hat nicht vor dem [DATE] geendet. Insofern nimmt die erkennende Kammer Bezug auf die Ausführungen der 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln in ihrem Urteil vom [DATE] in einem Parallelfall. Insofern sind auch für die Kammer die nachfolgenden Erwägungen maßgeblich: Gemäß [REF] können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt. Nach § 0 Abs. 0 TVG sind abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Ausgehend hiervon können die Tarifvertragsparteien dispositives Recht setzen und damit die zwingende Wirkung des Tarifvertrages aufheben, sogenannte Tariföffnungsklauseln. Hierdurch können die tariflich geregelten Arbeitsbedingungen flexibilisiert werden. Die Tariföffnungsklausel muss ausdrücklich im Tarifvertrag vorgesehen und der Auslegung zugänglich sein . § 0 I Ziffer 0 MTV C. sieht vor, dass mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien eine bis zu zweieinhalb Stunden längere regelmäßige Arbeitszeit festgelegt werden kann. Weiter heißt es dort, dass die Arbeitnehmer Anspruch auf eine der vereinbarten Arbeitszeit entsprechende Bezahlung haben. § 0 BETV sieht vor, dass mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien durch befristete Betriebsvereinbarungen bis zu 0 % von den bezirklichen Tarifentgeltsätzen abweichende niedrigere Entgeltsätze vereinbart werden können. Zudem ist dort geregelt, dass die Anwendung dieser Tariföffnungsklausel eine Kombination mit anderen tariflichen Öffnungsklauseln nicht ausschließt. Die Regelungen zur Arbeitszeiterhöhung und Absenkung der Gehälter in der Betriebsvereinbarung Beschäftigungssicherung bewegt sich im Rahmen der vorstehenden Tariföffnungsklauseln. Auch liegen die Zustimmungserklärungen der Tarifvertragsparteien vor. Hiervon geht auch die erkennende Kammer jedenfalls aus, da die Beklagte durch Vorlage der Kopien der Zustimmungsschreiben des Bundesarbeitgeberverbandes C. e.V. vom [DATE] und der I. B. vom [DATE] die entsprechenden Zustimmungserklärungen substantiiert dargelegt hat. Der Kläger hat dies nicht in beachtlicher Form bestritten. Er hätte das Vorbringen der Beklagten substantiiert, d.h. mit Gegentatsachen bestreiten müssen. Dies hat der Kläger nicht getan. Auch für die erkennende Kammer bestand keine Veranlassung, sich die Originale der Zustimmungsschreiben vorlegen zu lassen. Auch das Bestreiten der Vertretungsbefugnis der Aussteller der Zustimmungserklärungen erfolgt durch den Kläger „ins Blaue hinein“. Der Kläger hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich Zweifel an der Vertretungsbefugnis der Aussteller ergeben könnten. Die Kammer hat sieht keine Veranlassung, an der Vertretungsbefugnis zu zweifeln. Ein „Bestreiten mit Nichtwissen“ gemäß [REF] ist durch den Kläger nicht erfolgt, so dass die Frage dahinstehen kann, ob ein solches im vorliegenden Fall zulässig gewesen und damit ggf. eine Beweisaufnahme erforderlich gemacht hätte. Die Zustimmung des Arbeitgeberverbandes ist durch die Kündigung der Mitgliedschaft aus dem Arbeitgeberverband zum [DATE] auch nicht etwa rückwirkend entfallen. Die Laufzeit der Betriebsvereinbarung Beschäftigungssicherung endete nach Auffassung der erkennenden Kammer erst mit Ablauf des [DATE] . Dies ergibt die Auslegung der Betriebsvereinbarung. Zwar lässt der Wortlaut der Betriebsvereinbarung keinen eindeutigen Schluss zu, unter Berücksichtigung des in der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck gekommenen Sinns und Zwecks sprechen die besseren Argumente jedoch für die von der Beklagten vertretene Auslegung. Zur Begründung dieses Ergebnisses wird zunächst auf die zutreffenden Ausführungen der 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln mit Urteil vom [DATE] wie folgt verwiesen: „Nach Auffassung der erkennenden Kammer ist die Betriebsvereinbarung erst zum [DATE] und nicht bereits zum [DATE] aufgrund der Kündigung der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband ausgelaufen. Dies ergibt die Auslegung der Betriebsvereinbarung. Die Auslegung von Betriebsvereinbarungen richtet sich wegen deren normativen Charakters nach den Grundsätzen der Gesetzesauslegung. Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei nicht eindeutigem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Beteiligten und der von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelungen zu berücksichtigen, allerdings nur soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelungen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Beteiligten liefern kann. Bei fortbestehenden Zweifeln kann auf weitere Kriterien zurückgegriffen werden . Dabei ist der Wortlaut entgegen der Rechtsansicht der Beklagten allerdings keineswegs eindeutig. Zwar sprach zu Gunsten der Beklagten, dass nicht der Begriff der „Kündigungserklärung“ benutzt wurde. Zu Gunsten der klagenden Partei konnte in diesem Zusammenhang jedoch ebenso argumentiert werden, da der Begriff des „Kündigungstermins“ auch nicht verwendet wurde. Aus dem Sinn und Zweck der Betriebsvereinbarung ergibt sich allerdings, dass ein Gleichlauf zwischen Mitgliedschaft und Laufzeit der Betriebsvereinbarung gewollt ist. Eine ordentliche Kündigung kann die Rechtslage stets erst nach Ablauf der Kündigungsfrist verändern. Insofern konnte unterstellt werden, dass auch die Betriebsvereinbarung erst mit der Wirkung des Austritts aus dem Arbeitgeberverband enden sollte. Allein der erklärte Wille eines Arbeitgebers, zu einem bestimmten, in der Zukunft liegenden Zeitpunkt nicht mehr Mitglied des Arbeitgeberverbandes sein zu wollen, begründet für sich allein genommen noch keine Notwendigkeit, eine Betriebsvereinbarung bereits zu diesem frühen Zeitpunkt nicht mehr gelten zu lassen. Gestützt wird dieses Auslegungsergebnis zudem durch den Wortlaut der Zustimmungserklärung des Bundesarbeitgeberverbandes C. e.V. vom [DATE] . Der Verband erklärte, dass die Mitgliedschaft im Verband „wesentliche Voraussetzung für die Zustimmung ist“. Die Mitgliedschaft endete jedoch erst mit Ablauf des [DATE] . Theoretisch wäre es denkbar gewesen, dass die Beklagte ihre Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband unter Verlängerung der Kündigungsfrist beispielsweise erst mit Ablauf des [DATE] erklärt hätte. Wäre die Rechtsansicht der klagenden Partei korrekt, so hätte dies zur Konsequenz, dass sich die Betriebsparteien sofort nicht mehr an die Betriebsvereinbarung und damit vor allem auch an die erklärte Beschäftigungssicherung hätten halten müssten, obwohl das Ende der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband erst 0 Jahre später eingetreten wäre. Der Arbeitgeber hätte aber in einem solchen Falle zu verstehen gegeben, dass er sich unter Verlängerung der Kündigungsfrist durchaus bereit erklärt, im Arbeitgeberverband zunächst noch zu verbleiben und für die Zeit der bestehenden Mitgliedschaft gilt auch die Zustimmung der Tarifvertragsparteien. Würde aber die Betriebsvereinbarung inklusive der dortigen Beschäftigungssicherung folgt man der Argumentation der klagenden Partei sofort enden, stellt dies nach Ansicht der Kammer einen Wertungswiderspruch dar. Zudem hätte es die Beklagte in der Hand, ohne jedwede Vorwarnung oder Vorlaufzeit die Betriebsvereinbarung zu jedem Zeitpunkt außer Kraft zu setzen und sofort mit Umstrukturierungen zu beginnen. Dies ist auch nicht im Interesse der durch den Betriebsrat vertretenen Arbeitnehmer. Folgt man nämlich der von der Beklagten und der Kammer vertreten Auslegung, war die Beklagte bis zum [DATE] verpflichtet gewesen, mindestens 0 Vollzeitarbeitsplätze aufrecht zu erhalten. Zudem war der Betriebsrat und die Belegschaft hinreichend gewarnt und konnte sich darauf vorbereiten, dass gegebenenfalls mit Ende der Mitgliedschaft eine Umstrukturierung auf sie zukommen könnte. Es kann nicht unterstellt werden, dass der Betriebsrat mit Abschluss der streitgegenständlichen Regelung eine Konstellation schaffen wollte, durch die die Beklagte quasi „von heute auf morgen“ jeglichen Schutz beseitigen könnte, indem sie die Kündigung aus dem Arbeitgeberverband erklärt. Der Sinn einer Betriebsvereinbarung zur Beschäftigungssicherung besteht aus dem Blickwinkel der Arbeitnehmer in einer gewissen Planungssicherheit hinsichtlich des eigenen Arbeitsplatzes. Diese wäre hinfällig, wenn die Rechtsansicht der klagenden Partei korrekt wäre. Entscheidend kann somit nicht der erklärte Wille der Beklagten sein, aus dem Arbeitgeberverband auszutreten. Entscheidend ist vielmehr der Zeitpunkt in dem die Kündigung ihre Wirkung entfaltet. Diesem Auslegungsergebnis steht auch nicht entgegen, dass in der Betriebsvereinbarung geregelt wird, dass die Vereinbarung im Falle der Kündigung „fristlos mit sofortiger Wirkung“ entfällt. Unter Berücksichtigung des obigen Auslegungsergebnisses wird dieser Passus in der Betriebsvereinbarung auch nicht überflüssig. Gemeint ist vielmehr, dass auch vor Ablauf des festen Laufzeitendes zum [DATE] mit dem Ende der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband, diese Betriebsvereinbarung, ohne dass es einer weiteren Kündigungserklärung bedarf und ohne, dass eine Frist eingehalten werden muss, automatisch und sofort endet . Die Betriebsparteien habe damit eine von [REF] abweichende Regelung geschaffen. Hätten nämlich die Betriebsparteien zur Möglichkeit/dem Ausschluss einer Kündigung nichts weiter geregelt, würde die Betriebsvereinbarung vor dem [DATE] erst aufgrund einer Kündigung enden. Die Kündigungsfrist würde zudem 0 Monate betragen.“ Zu diesen Argumenten hat die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln in ihrem Urteil vom [DATE] ergänzend ausgeführt, dass es sein mag, dass der Betriebsrat bei Abschluss der Betriebsvereinbarung mit der Formulierung des Beendigungstatbestandes in Ziffer 0 der Betriebsvereinbarung eine Sanktion für den Abkehrwillen der Beklagten vorsehen wollte, was für die Auslegung im Sinne des Klägers sprechen würde. Dieses mögliche Motiv für die Beendigungsklausel hat jedoch in der Betriebsvereinbarung keinen erkennbaren Niederschlag gefunden. Der Zweck der Beschäftigungssicherung, der gegen eine fristlose Beendigung der Betriebsvereinbarung bereits mit Ausspruch der Kündigung spricht, hat hingegen sowohl in der Bezeichnung der Betriebsvereinbarung als auch in der in Ziffer 0 vereinbarten Arbeitsplatzsicherung seinen Niederschlag gefunden und ist damit ausschlaggebend für die hier vertretene Auslegung. Diesen Erwägungen der 0. Kammer sowie der 0. Kammer des Arbeitsgerichts Köln schließt sich auch die erkennende Kammer vollumfänglich an. Die Betriebsvereinbarung ist bereits mit dem hier maßgeblichen Zweck „Beschäftigungssicherung des Unternehmens R. GmbH“ überschrieben, der sodann auch innerhalb der Betriebsvereinbarung seinen Niederschlag an verschiedenen Stellen gefunden hat. Diesem ausdrücklich festgehaltenen Zweck entspricht die hier getroffene Auslegung, dass die Betriebsvereinbarung dann automatisch, d.h. „fristlos mit sofortiger Wirkung“ endet, wenn die Kündigung der Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband C. R. e.V. wirkt. Die vom Kläger bevorzugte Auslegung würde diesem maßgeblichen Zweck nicht gerecht. Soweit der Kläger mit seinem Klageantrag zu 0. auch die Vergütung von Mehrarbeitsstunden einschließlich Zuschlag geltend macht, ist die Klage auch deshalb unbegründet, weil § 0 I Abs. 0 MTV C. den Ausgleich von Mehrarbeit durch Freizeit und nicht durch Vergütung vorsieht. Den im Urteil gemäß [REF] auszuweisenden Streitwert hat die Kammer auf insgesamt 0 EUR festgesetzt. Grundlage sind [REF] , [REF] . Der Klageantrag zu 0. wurde mit 0 EUR und der Klageantrag zu 0. entsprechend der Bezifferung bewertet. Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.