Diese Entscheidung zitiert Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az. [REF] , wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der [DATE] geborene Kläger war seit dem [DATE] bei den US Stationierungsstreitkräften als technischer Angestellter beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 0 € entsprechend der Gehaltsgruppe CTK0/E. Auf den Lohn-/Gehaltsabrechnungen des Klägers ist als Absender angegeben: Unter dem [DATE] kündigte die Beklagte dem Kläger aus dringenden betrieblichen Gründen zum [DATE] wegen der Schließung der personalvertretungsrechtlichen Dienststelle Y. X. W.-Stadt. Im Kündigungsschreiben heißt es weiter unter anderem: Die Voraussetzungen eines Abfindungsanspruchs nach § 0a KSchG liegen vor, da die Kündigung aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgt. Somit können Sie bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen. Die Höhe der gesetzlichen Abfindung beträgt 0 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr . Für Sie ergäbe sich bei Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung in Höhe von 0 Monatsverdiensten. Nach unserer derzeitigen Berechnung wäre das eine Abfindungssumme in Höhe von € 0. Am [DATE] fand eine Informationsveranstaltung statt, die von V. U. für die US Streitstationierungsstreitkräfte geleitet wurde. Ihr Vortrag enthielt Erklärungen zur Transfergesellschaft als neuem Arbeitgeber, zur Übergangsbeihilfe und zur mindestens zu arbeitenden Zeit im Fall einer Arbeitsaufnahme während der Transfergesellschaft. An diesem Tag unterzeichneten der Kläger sowie für die US Streitkräfte W.-Stadt "i. A. " den "Teil 0 Aufhebungsvertrag", der Kläger sowie die Geschäftsführerin der Transfergesellschaft den "Teil 0 Befristeter Anstellungsvertrag" einer "Vereinbarung über den Wechsel des Arbeitsverhältnisses " zwischen dem Kläger und der T. Transfergesellschaft mbH, vertreten durch die Geschäftsführerin sowie den "US Streitkräften W.-Stadt, vertreten durch das Hauptquartier der Y. S.. R.". In der "Vorbemerkung" dieser Vereinbarung heißt es auszugsweise: "Der Arbeitgeber bietet auf Grund des dauerhaften Wegfalls des Arbeitsplatzes und einer dadurch unumgänglichen betriebsbedingten Beendigungskündigung die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Übertritt in die TG an." "0. Zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin wird folgende Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossen: Es besteht Einigkeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien, dass das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt mit Ablauf des [DATE] endet. Ohne den vorliegenden Aufhebungsvertrag wäre das Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum gleichen Zeitpunkt beendet worden. Darüberhinaus erhält der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin eine Abfindung in Höhe von €0 [DATE] . Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin tritt hiermit den erhöhten Abfindungsbetrag an den Treuhänder, zur Teilfinanzierung der TG ab und beantragt, den erhöhten Abfindungsbetrag an den Treuhänder zu überweisen. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, das Arbeitsverhältnis ordnungsgemäß abzurechnen, die Arbeitspapiere herauszugeben und ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen. Für die Zeiten der Teilnahme an Maßnahmen zur schnellstmöglichen Eingliederung in den Arbeitsmarkt wird der Arbeitgeber den Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin in dem Zeitraum bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freistellen. Mit der Erfüllung der vorstehenden Verpflichtungen sind sämtliche wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt. Mit einer an "Q.P." gerichteten E-Mail vom [DATE] zeigte Rechtsanwalt B. die Vertretung des Klägers mit dem Gegenstand, dass der Kläger "vom D. in Zusammenhang mit seiner betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung nach § 0a KSchG versprochen bekommen hat" an. In dieser E-Mail wurde weiter ausgeführt: Soweit Sie dem Mandanten nun mitgeteilt haben, er habe zum Ausscheiden am [DATE] mit einer Abfindungssumme in einer Größenordnung von etwa 0 EUR zu rechnen, weil nur sein Grundgehalt als Grundlage herangezogen wird, so hält dies rechtlicher Prüfung nicht stand. Im Übrigen hatte unser Mandant schon bei der damaligen Vereinbarung darum gebeten und dies wohl auch verbindlich vereinbart, dass ihm der Abfindungsbetrag erst am [DATE] zukommt. Wir bitten um Prüfung und Berücksichtigung. Auch insofern würde dem Mandanten insofern aufgrund der steuerlichen Auswirkungen ein Schaden in nicht unerheblichem Umfang entstehen. Mit Schreiben vom [DATE] wandte sich die D. unter dem Betreff „Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit den US-Streitkräften im Laufe des Jahres [DATE] ; Ihr Antrag auf Auszahlung der Abfindungsentschädigung im Jahr [DATE] “ an den Kläger. Gegenstand des Schreibens war die Besteuerung der im [DATE] zu zahlenden Abfindungsentschädigung und die erbetene Einwilligung des Klägers „für die Lohnstelle ausländische Streitkräfte D-Stadt sich für die Abrechnung [DATE] als Hauptarbeitgeber beim Bundeszentralamt für Steuern für den Abruf der ELStAM-Daten zu legitimieren“. "bereits mit Email vom [DATE] , sowie danach nochmals in Schriftform per [DATE] hatten wird zur streitigen Abfindungssumme Ausführungen gemacht. Dessen ungeachtet ist offenkundig die Abfindungssumme lediglich auf Basis des Grundgehalts berechnet worden. Soweit zwischenzeitlich auch Kollegen unseres Mandanten diese falsche Berechnung mit gerichtlicher Hilfe korrigiert haben, so können wir wohl davon ausgehen, dass es hier nicht eines erneuten Rechtsstreites bedarf. Wir haben Sie daher aufzufordern, erneute Abrechnung und Auszahlung des sich ergebenden restlichen Abfindungsanspruchs vorzunehmen und haben hierfür den [DATE] notiert. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage verfolgt der Kläger einen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung nach § 0a KSchG in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen. das Arbeitsverhältnis sei nicht durch den Aufhebungsvertrag vom [DATE] , sondern durch Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung vom [DATE] beendet worden. Die im Rahmen des zwischen den US Stationierungsstreitkräften, dem Kläger und der Transfergesellschaft abgeschlossenen dreiseitigen Vertrages zwischen ihm und den US Stationierungsstreitkräften getroffene Aufhebungsvereinbarung sei unwirksam. Der Aufhebungsvertrag genüge nicht dem Schriftformerfordernis des [REF] . Aus dem TQG-Vertrag selbst werde bereits nicht deutlich, welche Person die US Streitkräfte W.-Stadt überhaupt vertrete. Als Vertretung werde das Hauptquartier der Y. S., R. angegeben, im Übrigen keine handlungsfähige Person. Darüber hinaus habe diejenige Person, die den Aufhebungsvertrag unterzeichnet habe, die abgegebene Erklärung jedenfalls nicht gegen sich selbst gelten lassen. Aus Sicht eines Dritten in seiner Person habe die Erklärung, welche "i. A.", also im Auftrag abgegeben worden sei, nur so verstanden werden können, dass nicht der Unterzeichner selbst, sondern der lediglich maschinenschriftlich angeführte Geschäftsführer/Personalleiter die Erklärung habe abgeben wollen. Das Kennzeichen "i. A." indiziere lediglich ein so genanntes Botenhandeln. Eine solche Unterzeichnung genüge nicht für die Erfüllung der Schriftform. Sein sich aus § 0a KSchG ergebender Anspruch auf Zahlung der gesetzlich vorgesehenen Abfindung sei zudem nicht erloschen. Die im Aufhebungsvertrag getroffene Regelung zur Abgeltung sämtlicher Ansprüche sei unwirksam, da der zwischen den Parteien abgeschlossene Aufhebungsvertrag mangels Einhaltung der Schriftform nach [REF] nichtig sei. Die Beklagte habe bei der Ermittlung der Abfindungssumme fälschlich lediglich das Grundgehalt als Grundlage herangezogen. Die Höhe der Abfindung richte sich nach § 0 Abs. 0 KSchG. Es sei von einer Durchschnittsvergütung von 0 € auszugehen. Der Zinsanspruch ergebe sich aus [REF] . Die in § 0 TV AL II geregelte Ausschlussfrist sei gewahrt worden. Vorliegend sei der Anspruch bereits mit E-Mail vom [DATE] , diese nochmals in Schriftform übersandt am [DATE] , und anschließend nochmals nach Auszahlung am [DATE] gegenüber der Beklagten geltend gemacht worden. Ausweislich seiner Lohnabrechnungen und der Lohnsteuerbescheinigung sei die D. Arbeitgeber gewesen. Insofern sei die Ausschlussfrist mit der Geltendmachung gegenüber der D. gewahrt worden. Jedenfalls aber habe er darauf vertrauen dürfen, dass eine wirksame Geltendmachung des Anspruchs gegenüber der D. möglich und wirksam sei. Zudem sei er mit Schreiben vom [DATE] von der D. betreffend seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis und der damit verbundenen Abfindungsentschädigung angeschrieben worden. Umso mehr habe er darauf vertrauen dürfen, dass er sich hinsichtlich der Abfindung wirksam an die D. habe wenden dürfen. die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 0 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß [REF] seit [DATE] zu zahlen. das Arbeitsverhältnis sei nicht durch die arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung, sondern durch den TQG-Vertrag, der nicht auf die Berechnung nach § 0a KSchG verweise, beendet worden. Auch wäre ein etwaiger Anspruch nach § 0a KSchG durch die Vereinbarung der Ausgleichsquittung im TQG-Vertrag erloschen. Die tarifliche Ausschlussfrist sei nicht eingehalten. Die E-Mail vom [DATE] enthalte nur die Bitte um "Prüfung und Berücksichtigung". Eine ausdrückliche Geltendmachung oder Aufforderung der Zahlung sehe diese E-Mail gerade nicht vor. Bei dem Schreiben vom [DATE] handele es sich um ein bloßes Erinnerungsschreiben. Auch dieses stelle keine Geltendmachung eines Zahlungsanspruchs dar. Das Schreiben vom [DATE] beinhalte zwar eine echte Zahlungsaufforderung, sei aber an sie, die Beklagte, nicht an die US Stationierungsstreitkräfte als Arbeitgeberin gerichtet. Außerdem könnten Ansprüche grundsätzlich nicht vor ihrer Entstehung geltend gemacht werden. der Kläger habe keinen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Abfindung. Selbst wenn der Abfindungsbetrag falsch berechnet sein sollte, hätten die Parteien sich in ihrem Vertrag im Zusammenhang mit dem Übergang in die Transfergesellschaft ausdrücklich auf eine Abfindung in dieser Höhe geeinigt. Das sei zu diesem Zeitpunkt auch möglich gewesen. Ein eventueller Anspruch auf eine höhere Abfindung nach § 0a KSchG sei aufgrund des Zeitablaufs, nachdem die drei Wochen Klagefrist bereits längst abgelaufen gewesen sei, schon entstanden gewesen. Es sei daher durchaus für den Kläger möglich gewesen, auf einen entstandenen Anspruch später im Zusammenhang mit Verhandlungen etwa im Zusammenhang mit dem Übergang in eine Transfergesellschaft zu verzichten. Aus der Unterzeichnung des Vertrages auf der Arbeitgeberseite mit „i. A.“ lasse sich nicht ohne weiteres schließen, dass der Unterzeichner nur als Bote und nicht als Vertreter tätig gewesen sei. Der Vertrag habe als bloßer Abwicklungsvertrag auch formfrei geschlossen werden können. Spätestens seien die Ansprüche 0 Monate nach Fälligkeit gemäß § 0 TV AL II wegen nicht rechtzeitiger Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber verfristet. Die Mitteilungen des Klägers an die D. könnten den Verfall eines eventuellen Anspruchs nicht verhindern. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Kaiserslautern Bezug genommen. Das genannte Urteil ist dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Der Kläger hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Kläger nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird, sowie der Schriftsätze vom [DATE] und [DATE] unter ergänzender Bezugnahme auf sein gesamtes erstinstanzliches Vorbringen zusammengefasst geltend, das Arbeitsgericht sei fehlerhaft von der Wirksamkeit des zwischen den Parteien am [DATE] geschlossenen Vertrages ausgegangen und habe die Voraussetzungen des [REF] verkannt. In der Verwendung des Kürzels „i. A.“ sei ein Indiz für Botenhandeln zu sehen. Aus der Sicht eines Dritten in der Person des Klägers habe die Erklärung im Aufhebungsvertrag nur so verstanden werden können, dass nicht der Unterzeichner, sondern der lediglich maschinenschriftlich angeführte Deputy Civilian Personnel Director Y. G-0 die Erklärung habe abgeben wollen. Auch die übrigen Umstände hätten aus Sicht des Klägers keinen anderen Schluss als ein Botenhandeln zugelassen. Er habe im Zeitpunkt seiner Unterschrift nicht gewusst, wer überhaupt auf Seiten des Arbeitgebers handele. Daher habe eine angebliche Vertretungsmacht auch nicht aus Handlungen in der Vergangenheit abgeleitet werden können. Eine entsprechende Vollmacht, die sich auf die Vornahme von Kündigungen beziehe oder auf das Beenden von Arbeitsverhältnissen erstrecke, sei ebenfalls nicht vorgelegt worden. Im Übrigen werde aus dem Aufhebungsvertrag nicht klar, wer die Beklagte wirksam vertreten könne. Das Hauptquartier der Y. S., Civilian Personelle Directorate, das die US Streitkräfte W.-Stadt ausweislich des Aufhebungsvertrages vertrete, sei seinerseits selbst gar nicht handlungsfähig. Bei der zwischen den Arbeitsvertragsparteien geschlossenen Vereinbarung handele es sich auch nicht um einen bloßen Abwicklungsvertrag, der formfrei hätte geschlossen werden können. Die Unterzeichnung des TQG-Vertrages sei erst ein paar Stunden später in einem anderen Gebäude erfolgt. Die Mitarbeiter seien im Zehn-Minuten-Takt einzeln telefonisch zur Unterschrift bestellt worden. Ein Kollege sei sogar erst am Tag nach der Veranstaltung einbestellt worden. Sowohl der Aufhebungs als auch der Anstellungsvertrag sei von ihm in Abwesenheit von Frau U. und Frau J. unterschrieben worden. Es sei lediglich eine Schreibkraft anwesend gewesen. Da ihm nicht klar gewesen sei, dass der TQG-Vertrag trotz des ausdrücklichen Zusatzes „i. A.“ von Frau U. in Vertretung der US Stationierungsstreitkräfte unterzeichnet worden sei, sei sein Verhalten auch nicht als rechtsmissbräuchlich einzustufen. Ihm sei nicht bewusst gewesen, dass er mit dem Übertritt in die Transfergesellschaft und dem Abschluss des TQG-Vertrages auf sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, mithin auch auf die gemäß § 0a KSchG zu zahlende Abfindung verzichten würde. Hierauf habe die Beklagte sich erst im Rahmen des erstinstanzlichen Verfahrens bezogen. Der Anspruch sei auch rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht worden. Die Ausführungen „Wir bitten um Prüfung und Berücksichtigung“ in der E-Mail vom [DATE] bezögen sich auf die zwischen den Beteiligten getroffene Vereinbarung, ihm den Abfindungsbetrag erst am [DATE] zukommen zu lassen. Eine Spezifizierung des Anspruchs, die der Gegenseite die Prüfung der gegen sie erhobenen Forderung erlaube, sei erfolgt. Das Schreiben vom [DATE] sei an das Hauptquartier gerichtet gewesen. Insoweit sei eine Mitteilung an den Arbeitgeber selbst erfolgt. Diesem Schreiben sei die „Vertretungsanzeige“ vom [DATE] , das heißt die E-Mail vom [DATE] in ausgedruckter Form , beigefügt gewesen. Die Zeugin I. könne bestätigen, dass sie das Anschreiben vom [DATE] zusammen mit der Mail vom [DATE] in ausgedruckter Form in ein Briefkuvert gesteckt, dieses verschlossen und auf den Postweg an die im Schreiben vom [DATE] genannte Adresse gesandt habe, nachdem Herr Rechtsanwalt B. das Schreiben unterzeichnet gehabt habe. Frau H. von der D. habe mit Schreiben vom [DATE] bestätigt, dass sie die E-Mail der Prozessbevollmächtigten des Klägers zuständigkeitshalber an das HQ Y, , z. Hd. Frau V. U.-O., zur unmittelbaren Erledigung weitergeleitet habe. Der Anspruch sei zu diesem Zeitpunkt bereits entstanden gewesen. Ein Anspruch könne zwar nicht vor seiner Entstehung, aber vor seiner Fälligkeit geltend gemacht werden. Darüber hinaus habe er sich am [DATE] noch einmal an die D. gewandt. Im Falle einer ausgelagerten, das heiße externen Lohnbuchhaltung übernehme die Lohnstelle sämtliche, mit dem Gehalt zusammenhängende Pflichten, wie unter anderem die rechtzeitige Auszahlung, Errechnung der Lohnanteile, das Bilden von Rücklagen etc. Der eigentliche Arbeitgeber müsse sich nicht mehr mit Fragen auf diesem Gebiet befassen. Daraus resultiere im Ergebnis, dass die Lohnstelle der richtige Ansprechpartner für etwaige Gehaltsfragen mithin auch für die Nachforderung betreffend die Abfindung sei. Es sei davon auszugehen, dass die Lohnstelle, in Ausübung ihrer vertraglichen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber, auch diesem von der Nachforderung berichte. Durch das Schreiben des Herrn K. vom [DATE] sei sein Vertrauen in die Zuständigkeit der D. nochmals bestätigt worden. Der Anspruch sei auch nicht bereits durch die Erledigungsklausel im TQG-Vertrag entfallen, da der Aufhebungsvertrag mangels Schriftform gemäß [REF] nicht wirksam zustande gekommen sei. das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az. [REF] , abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere 0 € brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß [REF] seit [DATE] zu zahlen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom [DATE] sowie des Schriftsatzes vom [DATE] , auf die ergänzend Bezug genommen wird , sowie unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag als rechtlich zutreffend. Der TQG-Vertrag sei wirksam zustande gekommen. Alle Y.-Aufhebungsverträge in der Bundesrepublik einschließlich dreiseitiger Verträge würden auf Ebene des Y. HQs Zivile Personal Direktion erstellt und vom jeweils ressortzuständigen Personalreferenten der Obersten Dienstbehörde unterzeichnet. Alle TQG-Verträge, die eine um circa drei Monatsvergütungen erhöhte Abfindung beinhalteten, hätten als Zeichen dafür, dass sie aus dem Y. HQ Zivile Personal Direktion stammten, den „Signature Block“ des Stellvtr. CPD Direktors, G. E. F.. Auch aus der Stellenbeschreibung für die Position eines Personalreferenten der Obersten Dienstbehörde ergebe sich explizit die dargestellte Vertretungsbefugnis zur Unterzeichnung von Aufhebungsverträgen. Auf der Informationsveranstaltung am [DATE] habe sich Frau V. U., die für das Ressort unter anderem der Beschäftigungsdienststelle in W.-Stadt zuständige Personalreferentin der Obersten Dienstbehörde, unter Nennung ihrer dienstlichen Funktion gegenüber den Mitarbeitern, einschließlich des Klägers, als Vertreterin der US Stationierungsstreitkräfte vorgestellt. Ein weiterer Vertreter für die US Stationierungsstreitkräfte sei bei der Informationsveranstaltung nicht anwesend gewesen. Im Anschluss an diese Veranstaltung seien die einzelnen Arbeitnehmer zur Unterzeichnung aufgerufen worden, so auch der Kläger. Die Beklagte hat zunächst vorgetragen, im Beisein des Klägers hätten sowohl Frau U. als auch Frau J. den TQG-Vertrag unterzeichnet, im Anschluss daran der Kläger selbst. Sodann hat die Beklagte vorgetragen, zunächst habe der Kläger unterschrieben. Frau U. habe sich stets in einem von vier Einzelbüros befunden. Jeden einzelnen TQG-Vertrag habe Frau U. im Beisein des jeweiligen Arbeitnehmers unterzeichnet. Nach Vertragsunterzeichnung sei der TQG-Vertrag nebst Aufhebungsvereinbarung sodann im Original dem jeweiligen Arbeitnehmer ausgehändigt worden. Die Parteien des Arbeitsverhältnisses hätten sich gemäß dem TQG-Vertrag darauf verständigt, dass nicht mehr die ausgesprochene Kündigung, sondern ausschließlich der TQG-Vertrag Geltung finden und das Arbeitsverhältnis beenden sollte. Dementsprechend habe der Kläger ausschließlich auf der Grundlage des TQG-Vertrages, nicht hingegen zusätzlich zu einem weiteren Anspruch nach § 0a KSchG eine exakt bezifferte Abfindungszahlung erhalten. Sämtliche weiteren Ansprüche der Parteien des Arbeitsverhältnisses seien mit Abschluss des TQG-Vertrages abgegolten gewesen. Außerdem wäre das Berufen auf eine Formunwirksamkeit des TQG-Vertrages nicht nur nach [REF] wegen widersprüchlichen Verhaltens rechtsmissbräuchlich, sondern würde zur Rückabwicklung der bereits erbrachten Leistungen führen, mithin weil der Kläger keine Gegenleistung erbracht habe zur Rückzahlung der erhaltenen Vergütung an die Transfergesellschaft. Der Anspruch des Klägers sei auch wegen der fehlenden Wahrung der tariflichen Ausschlussfrist ausgeschlossen. Der Kläger habe seinen Anspruch nicht vor dessen Entstehung geltend machen können. Auch sei weder mit dem bloßen Erinnerungsschreiben vom [DATE] noch bereits mit der E-Mail vom [DATE] eine Geltendmachung erfolgt. In der klägerseitigen Bitte „um Prüfung und Berücksichtigung“ könne nichts anderes gesehen werden als die Bitte, den Standpunkt zu überdenken. Außerdem seien die E-Mails nicht an den Arbeitgeber, sondern an sie die Beklagte gerichtet gewesen und auch nur an sie versandt worden. Das Schreiben der Frau H. vom [DATE] an die Klägervertreter sei niemals bei den Streitkräften angekommen, ebenso wenig wie die E-Mail vom [DATE] . Erst die E-Mail des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom [DATE] beinhalte eine echte Zahlungsaufforderung. Diese E-Mail sei aber nicht an die Arbeitgeberin versandt worden. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzungen vom [DATE] und [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die nach [REF] statthafte Berufung des Klägers ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hatte die Berufung des Klägers jedoch keinen Erfolg. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung weiterer Abfindung nach § 0a KSchG. Die Voraussetzungen eines Anspruchs nach § 0a KSchG sind nicht gegeben, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung vom [DATE] , sondern aufgrund des wirksamen TQG-Vertrages vom [DATE] geendet hat. Schließlich hätte der Kläger einen etwaigen Anspruch nicht in der anwendbaren Ausschlussfrist des § 0 TV AL II gegenüber seinem Arbeitgeber, den US Stationierungsstreitkräften geltend gemacht. Im Einzelnen: I. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung weiterer Abfindung nach § 0a KSchG, da die Voraussetzungen des § 0a KSchG nicht gegeben sind. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und den US Stationierungsstreitkräften endete nicht aufgrund der arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung vom [DATE] , sondern aufgrund des TQG-Vertrages vom [DATE] . Im Zeitpunkt des Abschlusses des dreiseitigen Vertrages war der Abfindungsanspruch nach § 0a KSchG noch nicht entstanden. 0. Nach § 0a Abs. 0 KSchG hat ein Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine nach § 0a Abs. 0 KSchG berechnete Abfindung, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Gründe nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG kündigt, der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 0 S. 0 KSchG keine Kündigungsschutzklage erhoben hat und der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist und der Arbeitnehmer beim Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann . a. Die US Stationierungsstreitkräfte haben dem Kläger am [DATE] betriebsbedingt gekündigt und dem Kläger gleichzeitig einen Hinweis nach § 0a Abs. 0 S. 0 KSchG erteilt. Der Kläger hat auch die dreiwöchige Klagefrist des § 0 S. 0 KSchG verstreichen lassen. b. Die Arbeitsvertragsparteien haben jedoch, bevor der Anspruch nach § 0a KSchG entstanden ist, den dreiseitigen Vertrag vom [DATE] geschlossen, so dass der Abfindungsanspruch nach § 0a KSchG nicht entstanden ist. Der Anspruch nach § 0a KSchG entsteht nicht bereits mit dem Verstreichenlassen der Klagefrist nach § 0 S. 0 KSchG, sondern erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. 0 Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entsteht der Abfindungsanspruch nach § 0a Abs. 0 S. 0 KSchG erst mit dem Ablauf der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis zu einem davor liegenden Zeitpunkt aus einem anderen Grund, so gelangt der Anspruch nicht mehr zur Entstehung. Das ergibt sich aus einer Auslegung von § 0a Abs. 0 S. 0 KSchG. Zwar entstehen schuldrechtliche Ansprüche grundsätzlich mit Abschluss des sie erzeugenden Rechtsgeschäfts. In § 0a Abs. 0 KSchG hat der Gesetzgeber aber eine von dieser Regelung abweichende Bestimmung getroffen. Dies ergibt sich nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts , der die erkennende Kammer folgt, aus Wortlaut, Entstehungsgeschichte und Zweck dieser Vorschrift. Bereits nach dem Wortlaut "hat" der Arbeitnehmer den Anspruch erst "mit dem Ablauf der Kündigungsfrist". Nach der Gesetzesbegründung soll der Anspruch auf Abfindung nicht entstehen, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt, insbesondere durch eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, als dem Ablauf der Kündigungsfrist endet . Dem steht der Zweck der Vorschrift nicht entgegen. § 0a KSchG behält vielmehr bei dem zugrunde gelegten Verständnis einen sinnvoll begrenzten Anwendungsbereich, indem der Arbeitgeber die Abfindung nur unter eben der Voraussetzung zahlen muss, die ihn zum Angebot der Abfindung veranlasst hat, dass nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf der betriebsbedingten Kündigung beruht, andernfalls aber nicht. Mit Ablauf der Klagefrist steht zwar fest, dass das Arbeitsverhältnis spätestens durch die betriebsbedingte Kündigung endet, eine frühere Beendigung aus anderen Gründen ist jedoch nicht ausgeschlossen . Bei dieser Auslegung sind ebenfalls „Flexibilität und Praxisnähe“ gewährleistet. Auch dann, wenn die Abfindung erst dann entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich aufgrund der betriebsbedingten Kündigung endet, ist dies eine „einfach zu handhabende Alternative zum Kündigungsschutzprozess, die eine „einfache, effiziente und kostengünstige vorgerichtliche Klärung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ ermöglicht. Gerade bei einem Abstellen auf den Ablauf der Kündigungsfrist sind die Anspruchsvoraussetzungen leicht zu erkennen. Das Gesetz ist in diesem Fall einfach zu handhaben . 0 Nichts anderes gilt nach Ansicht der Kammer, wenn die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der betriebsbedingten Kündigung vereinbaren, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund dieser Kündigung endet soll, sondern im Rahmen eines dreiseitigen Vertrages zum Ablauf der Kündigungsfrist enden wird und im Anschluss ein neues befristetes Arbeitsverhältnis mit einer Transfergesellschaft begründet werden wird. Die in Lauf gesetzte Kündigungsfrist führt dann nicht mehr kausal zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Setzen die Parteien einvernehmlich einen neuen Beendigungstatbestand und regeln sie die Abfindung neu, soll hierdurch das in Gang gesetzte Entstehen eines Abfindungsanspruchs aus § 0a KSchG abgebrochen werden. Es kann nicht entscheidend darauf ankommen, welchen genauen Beendigungszeitpunkt die Arbeitsvertragsparteien im dreiseitigen Vertrag vereinbaren. Die Auslegung des TQG-Vertrages ergibt, dass das Arbeitsverhältnis nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien nicht mehr aufgrund der betriebsbedingten Kündigung, sondern aufgrund des TQG-Vertrages enden sollte. Die Auslegung von Verträgen ist anhand der Auslegungsregeln der [REF] vorzunehmen. Danach sind diese so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind jedoch auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen . Bereits aus dem Wortlaut des Teils 0 des TQG-Vertrages ergibt sich, dass das Arbeitsverhältnis nunmehr aufgrund der Aufhebungsvereinbarung einvernehmlich enden soll. Hierfür spricht bereits die Bezeichnung des Teils 0 „Aufhebungsvertrag“. Auch bietet nach Abs. 0 der „Vorbemerkung“ der Arbeitgeber „die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Übertritt in die TG an“ Dies wird weiter insbesondere in Ziffer 0 Buchst. a des Teils 0 deutlich, in dem es heißt: „Es besteht Einigkeit zwischen den Arbeitsvertragsparteien, dass das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt mit Ablauf des [DATE] endet. Ohne den vorliegenden Aufhebungsvertrag wäre das Arbeitsverhältnis durch arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum gleichen Zeitpunkt beendet worden.“ Nicht mehr die arbeitgeberseitige betriebsbedingte Kündigung soll Ursache der Beendigung sein, sondern der Auflösungsvertrag. Der gewählte Wortlaut bringt zum Ausdruck, dass dem Aufhebungsvertrag auflösende Wirkung zukommt. So verstehen es auch die Parteien verstanden. Aus dem Gesamtzusammenhang des dreiseitigen Vertrages folgt, ebenfalls dass das Arbeitsverhältnis aufgrund des TQG-Vertrags enden sollte. Zwar ist Anlass des Abschlusses des TQG-Vertrages ebenso wie derjenige der vorangegangenen betriebsbedingten Kündigung der „dauerhafte Wegfall des Arbeitsplatzes“ . Anders als die Beendigungskündigung ist der TQG-Vertrag jedoch nicht lediglich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet, sondern wie bereits in der Überschrift des Vertrages deutlich wird auf den „Wechsel des Arbeitsverhältnisses“. Der Arbeitgeber bietet nunmehr den „gleichzeitigen Übertritt in die TG“ an, deren Zweck „die Eingliederung des Arbeitnehmers in das Erwerbsleben“ ist . Auch ist im Teil 0 des TQG-Vertrages eine weitere, gegenüber den Angaben im Kündigungsschreiben erhöhte Abfindung vorgesehen, die an den Treuhänder zur Teilfinanzierung der TG abgetreten wurde . Dass das Arbeitsverhältnis nunmehr allein aufgrund des Teils 0 des TQG-Vertrages enden sollte und die Arbeitsvertragsparteien in diesem Vertrag eine abschließende Regelung treffen wollten, wird auch in der Abgeltungsklausel in Ziffer 0 des Teils 0 des TQG-Vertrages deutlich. Danach sollen mit der Erfüllung der Verpflichtungen aus Teil 0 des TQG-Vertrags "sämtliche wechselseitigen finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund," erledigt sein. Der TQG-Vertrag ist auch wirksam zustande gekommen. Die Schriftform der [REF] ist gewahrt. Für die US-Stationierungsstreitkräfte hat Frau U. als Vertreterin, nicht als Botin gehandelt und Teil 0 des TQG-Vertrages unterzeichnet. Sie hatte auch Vertretungsmacht für die US Stationierungsstreitkräfte. Die durch [REF] für den Aufhebungsvertrag vorgeschriebene Schriftform wird bei einem Vertrag nach [REF] dadurch erfüllt, dass die Unterzeichnung der Arbeitsvertragsparteien auf derselben Urkunde erfolgt. Die Urkunde ist von diesen eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens zu unterzeichnen. Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter die Erklärung, muss das Vertretungsverhältnis in der Urkunde deutlich zum Ausdruck kommen. Dies kann insbesondere durch einen entsprechenden Zusatz bei der Unterschrift erfolgen. Für die Frage, ob jemand eine Erklärung auch in fremdem Namen abgibt, kommt es auf deren objektiven Erklärungswert an. Maßgeblich ist gemäß [REF] , wie sich die Erklärung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte für den Empfänger dargestellt. Hierbei sind außer dem Wortlaut der Erklärung alle Umstände zu berücksichtigen, die unter Beachtung der Verkehrssitte Schlüsse auf den Sinn der Erklärung zu-lassen. Von Bedeutung sind insbesondere die dem Rechtsverhältnis zu Grunde liegenden Lebensverhältnisse, die Interessenlage, der Geschäftsbereich, dem der Erklärungsgegenstand angehört, und verkehrstypische Verhaltensweisen . Nicht ausreichend ist die Unterschrift eines bloßen Erklärungsboten. Ist ein Dokument mit dem Zusatz „i. A.“ unterschrieben, mag das im Einzelfall eher dafür sprechen, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt des von ihm unterzeichneten Kündigungsschreibens übernehmen will, während der Zusatz „i. V.“ darauf hindeutet, dass der Erklärende selbst für den Vertretenen handelt. Bei der nach [REF] gebotenen Auslegung der Erklärung ist jedoch zu berücksichtigen, dass im allgemeinen, nichtjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden wird. Oftmals werden die Zusätze „i. V.“ und „i. A.“ lediglich verwendet, um unterschiedliche Hierarchieebenen auszudrücken. Deshalb folgt nicht bereits aus dem Zusatz „i. A.“, dass der Erklärende lediglich als Bote und nicht als Vertreter gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr die Gesamtumstände. Ergibt sich hieraus, dass der Unterzeichner die Erklärung ersichtlich im Namen eines anderen abgegeben hat, ist von einem Handeln als Vertreter auszugehen. Für die Wahrung der Schriftform ist unerheblich, ob der Unterzeichner tatsächlich bevollmächtigt war . Zwar hat Frau U. "i. A." unterzeichnet. Dennoch kann hieraus nach Auffassung der Kammer allein nicht geschlossen werden, dass sie nicht in Vertretung der US Stationierungsstreitkräfte gezeichnet hat, sondern nur als Botin eine Erklärung eines Dritten überbringen wollte. Der Wille, im Namen der US Stationierungsstreitkräfte zu handeln, ergibt sich bereits aus dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, da Frau U. an der ausdrücklich für den Arbeitgeber vorgesehenen Stelle unterzeichnet hat. Die Unterschrift befindet sich unterhalb des Blocks „G. R. F. Deputy Civilian Personnel Director Y.“. Die Unterschrift ist außerdem über der Bezeichnung "Arbeitgeber" und daher erkennbar für diesen und damit in Vertretung geleistet worden . Hierfür spricht auch, dass sich die Unterschrift der Frau U. auf der gleichen Höhe wie die Unterschrift des Klägers befindet. Dagegen wird bei dem Handeln eines Boten in der Regel eine in Textform gehaltene Urkunde mit einem separaten Schriftstück übersandt . Schließlich erfolgte die Unterzeichnung des dreiseitigen Vertrages nach einer Informationsversammlung vor circa 0 Arbeitnehmern, auf der sich Frau U. ausdrücklich als Vertreterin der Stationierungsstreitkräfte bezeichnet hatte. Noch am selben Tag bzw. im Fall eines Kollegen am Folgetag wurden die von Arbeitgeberseite vorbereiteten dreiseitigen Verträge den Arbeitnehmern, so auch dem Kläger einzeln zur Prüfung und Unterzeichnung vorgelegt. Auch die durch die Anwesenheit von Frau U. als Vertreterin der US Stationierungsstreitkräfte in der vorangegangenen Informationsveranstaltung und den Abschluss von Aufhebungsverträgen mit einer Vielzahl von Arbeitnehmern deutlich werdende Bedeutung der Angelegenheit sprechen gegen die Unterzeichnung durch einen bloßen Boten der US Stationierungsstreitkräfte. Frau U. war auch zur Vertretung der Stationierungsstreitkräfte befugt. Dies ergibt sich aus ihrer Stellenbeschreibung , nach der der Abschluss von Aufhebungsverträgen zu ihren Zuständigkeiten gehört. II. Schließlich wäre ein etwaiger Anspruch des Klägers auf Zahlung einer weiteren Abfindung nach § 0a KSchG aufgrund der Ausschlussfrist des § 0 TV AL II verfallen. 0. "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder seitens des Arbeitgebers schriftlich geltend gemacht wurden." Bei dem Anspruch auf Abfindung nach § 0a KSchG handelt es sich um einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis im Sinn der tariflichen Ausschlussklausel . Zwar wird vertreten , dass tarifliche Ausschlussfristen, wonach Ansprüche auf Vergütung sowie alle sonstigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn diese nicht innerhalb eines bestimmten Zeitraums nach Fälligkeit dem anderen Vertragspartner gegenüber schriftlich geltend gemacht worden sind, keine Abfindungen nach § 0a KSchG erfassen sollen. Dies wird damit begründet, dass mit dem Ablauf der Kündigungsfrist hinsichtlich der Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers Rechtsklarheit bestehe. Nach dieser Ansicht wäre es zumindest treuwidrig, wenn sich der Arbeitgeber der aus seinem eigenen Ansinnen resultierenden Abfindungspflicht entziehen wollte. Insoweit verhalte es sich nicht anders als bei einem unstreitig gestellten oder anerkannten Anspruch gerade zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Forderungen eines Arbeitnehmers, die in einem außergerichtlichen Vergleich vom Arbeitgeber anerkannt worden sind, nicht mehr aufgrund einer tariflichen Ausschlussfrist verfallen. Das Bundesarbeitsgericht hat dies damit begründet, dass der Zweck von Verfallfristen darin liege, alsbald Klarheit darüber zu schaffen, welche Ansprüche der Gläubiger gegen den Schuldner noch geltend machen kann. Der Schuldner solle wissen, mit welchen Ansprüchen er noch zu rechnen habe. Diesen Zweck könne die Ausschlussfrist bei gerichtlichen Vergleichen nicht mehr erfüllen. Grund und Höhe der Forderung stünden fest. Der Schuldner habe seine Verpflichtung anerkannt. Diese Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist jedoch nach Ansicht der Kammer auf den Abfindungsanspruch nach § 0a KSchG nicht übertragbar. Die Höhe der Abfindung nach § 0a KSchG steht keineswegs zweifelsfrei fest, weil die Parteien über die Dauer des Arbeitsverhältnisses oder die Höhe des Monatsverdienstes durchaus geteilter Auffassung sein können. Die Geltendmachung ist nicht lediglich eine "unnütze Förmelei". Je nach der Reichweite der Ausschlussfrist kann diese daher auch den Abfindungsanspruch erfassen . Es besteht außerdem kein sachlicher Unterschied des Anspruchs nach § 0a KSchG zum Nachteilsausgleich, zu Sozialplanansprüchen oder zu tariflichen Abfindungsansprüchen . 0. Der Kläger hat die Ausschlussfrist weder durch die E-Mail vom [DATE] , noch durch das Schreiben vom [DATE] und auch nicht durch die E-Mail vom [DATE] gewahrt. a. Zur Geltendmachung im Sinne tariflicher Ausschlussfristen gehört, die andere Seite zur Erfüllung des Anspruchs aufzufordern. Der Anspruchsinhaber muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf deren Erfüllung besteht . Die Geltendmachung setzt daher voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Schuldner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs sowie die Tatsachen, auf die der Anspruch gestützt wird, müssen erkennbar sein. Eine Bezifferung der Forderung ist nicht erforderlich, wenn dem Schuldner die Höhe bekannt oder für ihn ohne weiteres er-rechenbar ist und die schriftliche Geltendmachung erkennbar hiervon ausgeht. Als unzureichend ist die Aufforderung an den Arbeitgeber beurteilt worden, die Anrechnung einer Tariflohnerhöhung auf eine freiwillige Zulage schriftlich zu begründen und „noch einmal zu überdenken” . Ebenso wenig genügt eine Erklärung des Arbeit-nehmers, er behalte sich die Geltendmachung seiner Ansprüche vor oder er bitte „um Prüfung” seiner Eingruppierung . Grundsätzlich muss die Geltendmachung nach Fälligkeit erfolgen, es sei denn, die Ausschlussfrist stellt auf das Entstehen des Anspruchs ab. Vor Fälligkeit kann eine ordnungsgemäße Geltendmachung jedenfalls nicht erfolgen, wenn die Tarifnorm vorgibt, dass Ansprüche nach Fälligkeit geltend gemacht werden müssen, um ein Verfallen zu unterbinden. § 0 TV AL II ordnet den Verfall von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis an, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wurden. Diese tarifliche Vorschrift schließt eine Geltendmachung vor Fälligkeit bzw. sogar vor Entstehung nicht ausdrücklich aus. Aus dem Zweck der Ausschlussfrist ergibt sich jedoch in der Regel, dass die anspruchsbegründenden Tatsachen nach dem Vorbringen des Anspruchstellers bei der Geltendmachung grundsätzlich bereits vorliegen oder ihr Eintreten als sicher gelten muss, um die tarifliche Ausschlussfrist zu wahren. Ausschlussfristen bezwecken, dass sich der Anspruchsgegner auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offenen Forderungen rechtzeitig einstellt, Beweise sichert oder vorsorglich Rücklagen bilden kann . Sie sollen zur raschen Klärung von Ansprüchen beitragen. Dieser Zweck kann in der Regel jedenfalls dann nicht erfüllt werden, wenn Ansprüche vor ihrer Entstehung geltend gemacht werden und damit letztlich nur als möglich angekündigt werden. Vor dem Entstehen des Anspruchs ist regelmäßig ungewiss, ob, wann und in welchem Umfang der Schuldner überhaupt zur Zahlung verpflichtet sein wird. Dement-sprechend setzt die tariflich wirksame Geltendmachung eines Anspruchs nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich den Bestand des Anspruchs voraus . In Ausnahmefällen können Sinn und Zweck der Ausschlussfrist aber die Möglichkeit der Geltend-machung eines Anspruchs auch schon vor dessen Entstehen gebieten. Wenn ein bestimmter Anspruch jeweils aus einem ständig gleichen Grundtatbestand entsteht, kann der Zweck der tariflichen Ausschlussfrist, dem Schuldner zeitnah Gewissheit zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, auch durch eine einmalige Geltendmachung erreicht werden. Eine solche einschränkende Auslegung ist insbesondere dann geboten, wenn lediglich über die stets gleiche Berechnungsgrundlage von im Übrigen unstreitigen Ansprüchen gestritten wird; hier reicht im Zweifel die einmalige Geltendmachung der richtigen Berechnungsmethode auch für später entstehende Zahlungsansprüche aus . Dies gilt insbesondere dann, wenn allein ein bestimmtes Element einer bestimmten Art von Ansprüchen im Streit steht; in einem solchen Fall besteht für den Schuldner kein Zweifel darüber, was von ihm verlangt wird und der Gläubiger darf ohne Weiteres davon ausgehen, dass er seiner Obliegenheit zur Geltendmachung Genüge getan hat . Unter Anwendung dieser Grundsätze hat der Kläger einen etwaigen Anspruch auf weitere Abfindung nach § 0a KSchG nicht innerhalb der Frist des § 0 TV AL II geltend gemacht. b. Durch die E Mail vom [DATE] hat der Kläger seinen etwaigen Anspruch nicht im Sinn des § 0 TV AL II geltend gemacht, weil dieses Schreiben bereits vor Entstehung eines etwaigen Anspruchs gemäß § 0a KSchG erfolgte ), nicht an die Arbeitgeberin gerichtet war und lediglich eine Bitte um Prüfung und Rückmeldung enthielt. Für die Auslegung der Geltendmachung als einseitiger rechtsgeschäftsähnlicher Handlung gelten [REF] entsprechend. Anders als in der E-Mail vom [DATE] ist in der E-Mail vom [DATE] nach Auffassung der Kammer noch keine Zahlungsaufforderung enthalten. Es sollte vielmehr bereits vor Entstehung und Fälligkeit der Forderung Einvernehmen zwischen dem Kläger und der D. hinsichtlich der Berechnung der Abfindung und der sich ergebenden Höhe erzielt werden. Es wurde lediglich eine neue Berechnung der Abfindungshöhe verlangt. Das ergibt sich bereits aus dem Wortlaut „errechnen wir“ sowie „Für Ihre Rückmeldung verbindlichen Dank“. Aus dem Gesamtzusammenhang des Schreibens ergibt sich auch, dass der Abfindungsbetrag dem Kläger erst zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich „erst am [DATE] “, zukommen sollte. Auch insofern wurde um „Prüfung und Berücksichtigung“ gebeten. Deutlich wird dies auch durch den Text des Schreibens vom [DATE] , in dem „um Stellungnahme bis zum [DATE] “ gebeten wird sowie in der E-Mail vom [DATE] , in der der Klägervertreter ausführt, man habe in der E-Mail vom [DATE] sowie danach nochmal in Schriftform per [DATE] „zur streitigen Abfindungssumme Ausführungen gemacht“. Im vorliegenden Fall handelte es sich auch nicht um Ansprüche aus ständig gleichem Grundtatbestand, bei denen nur die Berechnung streitig ist, wie etwa bei Ansprüchen auf eine dauerhafte Zulage oder aus einer bestimmten Eingruppierung. Im Zeitpunkt der nach Unterzeichnung des TQG-Vertrages geschriebenen E-Mail vom [DATE] war außerdem neben der Berechnungsgrundlage eines etwaigen Anspruchs nach § 0a KSchG auch schon ausgeschlossen bzw. zumindest problematisch, ob ein Abfindungsanspruch nach § 0a KSchG überhaupt entstehen würde. c. Auch durch das Schreiben vom [DATE] erfolgte keine ausreichende Geltendmachung im Sinn des § 0 TV AL II. Auch dieses Schreiben erfolgte vor Fälligkeit und Entstehung eines etwaigen Anspruchs des Klägers. Inhaltlich enthält das Anschreiben nur den Hinweis auf die Übersendung einer Vertretungsanzeige und die Bitte um Stellungnahme. Ob diesem Schreiben ein Ausdruck der E-Mail vom [DATE] beigefügt war, ist zwischen den Parteien streitig. Jedenfalls läge auch in diesem Fall keine ausreichende Geltendmachung vor . d. Eine rechtzeitige Geltendmachung gegenüber der Arbeitgeberin, den US Stationierungsstreitkräften erfolgte auch nicht durch E-Mail vom [DATE] an die D. in Person von L. K.. Diese war an die Beklagte, nicht an die US Stationierungsstreitkräfte gerichtet. Die Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis hat gegenüber dem Arbeitgeber zu erfolgen. Dies sind die US Stationierungsstreitkräfte, nicht jedoch die Beklagte. Die D. vertritt das Ministerium des E. Rheinland-Pfalz, welches wiederum das DE. und dieses die Beklagte vertritt. Die Beklagte ist die Prozessstandschafterin gemäß § 0 Abs. 0 des Zusatzabkommens zum NATO-Truppenstatut . Danach sind Klagen gegen den Arbeitgeber gegen die Beklagte zu richten. Die Prozessstandschaft und die entsprechende Vertretung erfolgt aber ausschließlich in gerichtlichen Verfahren, nicht hingegen in außergerichtlichen Angelegenheiten. Dem Kläger musste nicht zuletzt aufgrund seines bereits seit [DATE] bestehenden Beschäftigungsverhältnisses auch bekannt sein, dass die Geltendmachung nicht gegenüber der D., sondern gegenüber den US Stationierungsstreitkräften zu erfolgen hatte. Zum einen war auf den Lohnabrechnungen des Arbeitgebers zwar als Absender „D. Lohnstelle ausländische Streitkräfte, “ angegeben, in der Fußzeile der Abrechnungen heißt es jedoch ausdrücklich: „Arbeitgeber: USA, vertreten durch Z. Gebäude 0, . Bei Anfragen wenden Sie sich bitte an die für Ihre Beschäftigungsdienststelle zuständige Personalverwaltung. “. Auch aus dem Schreiben der Mitarbeiterin H. von der D. vom [DATE] musste der Kläger erkennen, dass nicht die D. sondern „ HQ Y., z. Hd. Frau V. U.-O.“ die zuständige Stelle ist. Das Schreiben enthielt neben der Mitteilung der Weiterleitung „zur unmittelbaren Erledigung“ „zuständigkeitshalber“ außerdem die ausdrückliche Bitte: „Künftige Rückfragen in dieser Sache bitte ich, direkt an die vorgenannte Anschrift zu richten.“ Demgegenüber befasste sich sowohl die Lohnsteuerbescheinigung für das Jahr [DATE] als auch das Schreiben von Herrn K. an den Kläger vom [DATE] nicht mit der Frage der rechtlichen Höhe der zu zahlenden Abfindung, sondern mit steuerrechtlichen Belangen. Das dem Schreiben vom [DATE] beigefügte Formular betraf die von Kläger erbetene Einwilligung in die Legitimation der Lohnstelle ausländische Streitkräfte beim Bundesamt für Steuern als Hauptarbeitgeber für den Abruf der ELStAM-Daten. Die Einwilligung des Klägers beschränkte sich auf diese Frage und gab ihm keine Veranlassung, die D. auch für sonstige arbeitsvertragliche Fragen als Arbeitgeber anzusehen. Im Zeitpunkt der Klagezustellung am [DATE] , die an die Beklagte und nicht an die US Stationierungsstreitkräfte erfolgte, war ein etwaiger Anspruch des Klägers daher jedenfalls bereits erloschen. C. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten der Berufung gemäß [REF] zu tragen. Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach [REF] sind nicht erfüllt.