Tenor 0. Die Klage wird abgewiesen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 0. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 € festgesetzt. 0. Eine gesonderte Zulassung der Berufung erfolgt nicht. Der am . [DATE] geborene Kläger absolvierte in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] bei der ... Niederlassung Rhein-Ruhr eine Ausbildung zum Automobilkaufmann, die er erfolgreich abschloss. Im Anschluss arbeitete er dort bis zum [DATE] als Automobilkaufmann. Das Durchschnittsgehalt eines ausgebildeten Automobilkaufmanns beträgt nach einer Studie des Internetportals www.gehaltsvergleich.com monatlich 0 EUR. In der Folgezeit war der Kläger als selbstständiger Handelsvertreter, als kaufmännischer Angestellter und als Telesales Agent tätig. Seit dem Sommersemester [DATE] studiert er Betriebswirtschaft an der Hochschule Bonn/Rhein-Sieg. Die Beklagte, die ein Autohaus für die Marken Mazda, Suzuki und Ford betreibt, veröffentlichte auf ihrer Homepage eine Stellenanzeige, die auszugsweise wie folgt lautet: Zum Zeitpunkt der Veröffentlichung der Stellenanzeige beschäftigte die Beklagte ausschließlich männliche Verkaufsmitarbeiter. Auf diese Stellenanzeige bewarb sich der Kläger mit Bewerbungsschreiben vom [DATE] . Per E-Mail teilte die Beklagte ihm am [DATE] mit, dass er nicht in die engere Auswahl für diesen Arbeitsplatz komme. Mit Schreiben vom [DATE] machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Anspruch nach [REF] geltend. Durch Schreiben ihres nunmehrigen Prozessbevollmächtigten vom [DATE] wies die Beklagte den Anspruch zurück. Mit seiner am [DATE] vorab per Telefax bei Gericht eingegangenen Klage, die der Beklagten am [DATE] zugestellt worden ist, verfolgt der Kläger seinen Entschädigungsanspruch weiter und begehrt von der Beklagten die Zahlung von drei Monatsgehältern eines ausgebildeten Automobilkaufmanns als Entschädigung. Sie behauptet, im Vertrieb/Fahrzeugverkauf, insbesondere bei der Marke Ford, bestehe ein hoher weiblicher Kundenanteil von mindestens 0 bis 0 Prozent; die „jungen Modelle“ und Einsteigermodelle wie Ford Ka und Ford Fiesta seien bei der weiblichen Kundschaft besonders gefragt; die Annonce, auf die der Kläger sich beworben hat, sei ursprünglich als Werbeaktion geschaltet worden, um weibliche Kundschaft anzusprechen; zum anderen habe Bewerberinnen der Anreiz gegeben werden sollen, sich zu bewerben; es hätten verschiedene Kunden bei ihr nachgefragt, ob auch eine Verkäuferin beschäftigt werde und die Kundinnen bedienen könne; Verkäufer würden im Regelfall mit einem Fixum von lediglich 0 EUR zzgl. Verkaufs und erfolgsabhängiger Provision eingestellt; entsprechendes sei auch hier angeboten worden und so sei auch verfahren worden. Der Kläger ist als Bewerber „Beschäftigter“ nach [REF] und fällt in den persönlichen Anwendungsbereich des AGG. Dabei spielt es keine Rolle, ob er für die ausgeschriebene Tätigkeit objektiv geeignet ist . Die Beklagte ist als „Arbeitgeberin“ passiv legitimiert. Nach [REF] ist Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes, wer „Personen nach Absatz 0“ des [REF] „beschäftigt“. Arbeitgeber eines Bewerbers ist also der, der um Bewerbungen für ein von ihm angestrebtes Beschäftigungsverhältnis gebeten hat . Gemäß [REF] muss ein Anspruch aus [REF] innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Im Falle einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung . Mit E-Mail-Schreiben vom [DATE] hat die Beklagte dem Kläger eine Absage erteilt. Dieser hat am [DATE] durch seine nunmehrigen Prozessbevollmächtigten einen Entschädigungsanspruch schriftlich geltend gemacht, den die Beklagte durch ihren nunmehrigen Prozessbevollmächtigten unter dem [DATE] zurückgewiesen hat. Damit ist die Frist des [REF] gewahrt. Der Kläger hat seinen Entschädigungsanspruch durch die beim Arbeitsgericht am [DATE] eingegangene Klage innerhalb der dreimonatigen Klageerhebungsfrist des [REF] geltend gemacht. Gleichwohl steht dem Kläger kein Entschädigungsanspruch gem. [REF] gegen die Beklagte zu. Anspruchsvoraussetzung für einen solchen Anspruch ist eine Benachteiligung im Sinne von [REF] . Gemäß [REF] dürfen auch Stellenbewerber nicht wegen eines in [REF] genannten Grundes benachteiligt werden. Wird ein Arbeitsplatz gemäß [REF] unter Verstoß gegen [REF] ausgeschrieben, so hat dies zwar noch keine eigenen rechtlichen Konsequenzen. Relevant ist ein Verstoß gegen [REF] aber insofern, als er ein Indiz für einen Verstoß gegen [REF] bei der nachfolgenden Einstellungsentscheidung bzw. Bewerbungsablehnung bildet und die Vermutungswirkung des [REF] nach sich zieht . Liegt kein Rechtfertigungsgrund im Sinne von [REF] vor, ist eine Ausschreibung so zu formulieren, dass sie in ihrer gesamten Ausdrucksweise nicht an das Vorhandensein oder Fehlen eines der Merkmale des [REF] anknüpft, d.h., die Anforderungen an eine Stelle dürfen grundsätzlich auch keine geschlechtlichen Spezifika enthalten. Im Streitfall wurde in der Stellenausschreibung ausdrücklich eine Frau gesucht, was bei Ablehnung des Klägers als eines männlichen Bewerbers eine Benachteiligung im Sinne von [REF] wegen des Geschlechts indiziert. Die Kammer hatte daher davon auszugehen, dass die Bewerbung des Klägers wegen seines Geschlechts unberücksichtigt geblieben ist, so dass er sich auf die Vermutungswirkung gemäß [REF] berufen kann. Bereits das dem Gebot der diskriminierungsfreien Stellenausschreibung widersprechende Stellenangebot in Verbindung mit der Bewerberablehnung ist hierfür ausreichend. Die von der Beklagten vorgenommene unterschiedliche Benachteiligung wegen des gem. [REF] unzulässigen Anknüpfungsmerkmals ist aber gemäß [REF] gerechtfertigt. Danach ist eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in [REF] genannten Grundes ausnahmsweise zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist. Das weibliche Geschlecht war für die von der Beklagten besetzte Stelle wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung, deren Zweck rechtmäßig und die angemessen ist. Eine Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung nach [REF] setzt voraus, dass das Merkmal nach [REF] eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit darstellt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts setzt die Zulässigkeit einer Differenzierung nach dem Geschlecht voraus, dass dieses unverzichtbare Voraussetzung für die Erbringung der Tätigkeit ist. Dementsprechend kann das Geschlecht nur dann im Sinne des [REF] eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung bilden, wenn die Tätigkeit ohne das Merkmal jedenfalls nicht ordnungsgemäß durchgeführt werden kann. Abzustellen ist auf die konkret vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit, die sich nach dem vom Arbeitgeber festgelegten Unternehmenskonzept richtet . Das vom Arbeitgeber geforderte Merkmal muss um wesentlich sein zu können, für die vom Arbeitgeber vorgegebene berufliche Anforderung eine prägende Bedeutung haben, wobei es nicht darauf ankommt, welcher zeitliche Anteil der Tätigkeit betroffen ist, sondern darauf, ob das Merkmal für die Erreichung des unternehmerischen Zwecks erforderlich ist. Das Differenzierungsmerkmal darf nicht nur für unbedeutende, für den Arbeitsplatz nicht charakteristische Tätigkeiten notwendig sein. Im vorliegenden Fall hat die Beklagte ausgeführt, im Vertrieb/Fahrzeugverkauf, insbesondere bei der Marke Ford, bestehe ein hoher weiblicher Kundenanteil von mindestens 0 bis 0 Prozent; die „jungen Modelle“ und Einsteigermodelle wie Ford Ka und Ford Fiesta seien bei der weiblichen Kundschaft besonders gefragt. Außerdem hätten verschiedene Kunden bei ihr nachgefragt, ob auch eine Verkäuferin beschäftigt werde und die Kundinnen bedienen könne. Die zugrunde liegenden Tatsachen hat der Kläger bestritten. Gleichwohl lässt sich aus dem Vorbringen der Beklagten, die vor dem Schalten der Stellenanzeige und der Einstellung der Mitbewerberin ausschließlich männliche Autoverkäufer beschäftigt hat, erkennen, dass sie das Ziel verfolgt, zumindest eine Verkäuferin zu beschäftigen und damit sicherzustellen, dass Verkaufsberater beiden Geschlechts als Ansprechpartner/-in für die Kunden zur Verfügung stehen. Dieses Ziel stellt sich nach Auffassung der Kammer als zulässig dar. Die Kammer verkennt dabei nicht, dass [REF] nicht dazu dient, eine ausgewogene Beschäftigtenstruktur nach Alter, Geschlecht oder sonstigen Merkmalen herzustellen. Gleichwohl hält die Kammer es für ein zulässiges unternehmerisches Konzept, dass ein am Markt auftretendes Unternehmen, dessen Zweck der Verkauf bestimmter Produkte, hier: Autos, ist, gewährleistet wissen möchte, dass Kundinnen und Kunden die Möglichkeit haben, sich an einen Verkäufer oder nach ihrer, der Kunden, Wahl an eine Verkäuferin wenden können. Dabei ist es unerheblich, ob ein derartiger Wunsche seitens der Kunden tatsächlich an die Beklagte herangetragen worden ist. Da die Beklagte zum maßgeblichen Zeitpunkt des Schaltens der Stellenanzeige bzw. der Einstellung der Mitbewerberin des Klägers keine einzige Verkäuferin beschäftigte, konnte sie ihrem Ziel, Verkaufsberater beiden Geschlechts zu beschäftigen, ausschließlich durch die Einstellung einer Verkäuferin erreichen. Zu betonen ist, dass durch ein solches Verständnis von § 0 Abs. 0 nicht etwa unter Rückgriff auf tatsächliche oder vermeintliche Kundenerwartungen die Möglichkeit geschaffen wird, durch ein womöglich sogar nur vorgeschobenes unternehmerisches Konzept das Verbot des [REF] zu umgehen. Ein solches Leerlaufen des Benachteiligungsverbots droht nicht, wenn ausschließlich in besonders gelagerten Fällen wie dem vorliegenden, in denen der Arbeitgeber ausschließlich Mitarbeiter desselben Geschlechts beschäftigt, tatsächliche oder vermeintliche Kundenerwartungen dazu herangezogen werden können, die Zugehörigkeit zu dem anderen, bisher in dem Betrieb oder jedenfalls in der Berufsgruppe nicht vertretenen Geschlecht zu einer wesentlichen beruflichen Anforderung zu bestimmen. In einer solchen besonderen Fallgestaltung hält die Kammer es für zulässig, dass ein Arbeitgeber unter Rücksichtnahme auf tatsächliche oder von ihm angenommene, objektiv jedenfalls nicht ausgeschlossene Kundenerwartungen einen Mitarbeiter des anderen Geschlechts einstellt. Grundsätzlich können Kundenerwartungen bei der Festlegung der beruflichen Anforderungen für einen Arbeitsplatz herangezogen werden . Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.