Tenor 0. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom [DATE] [REF] aufgehoben. 0. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung auch über die Kosten der Revision an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Tatbestand Der Kläger ist seit dem Jahr [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Im Jahr [DATE] ging der Betrieb der S AG, dem der Kläger angehörte, im Wege eines Betriebsübergangs auf die S N I AG über. Mit weiteren Betriebsübergängen des Jahres [DATE] ging der Betrieb zunächst auf die S B S GmbH & Co. OHG und sodann auf die K G mbH & Co. KG über. Schließlich ging der Betrieb im Jahr [DATE] im Wege eines weiteren Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Im Anstellungsschreiben vom [DATE] wird auf die beigefügten „Arbeitsbedingungen für Tarifangestellte“ verwiesen, wonach „der Tarifvertrag zur Anwendung“ kommt. Der Kläger wurde mit Schreiben der SNI vom [DATE] zum [DATE] zum „Mitarbeiter des Führungskreises“ ernannt. Darin heißt es ua.: „Mit Wirkung zum [DATE] ernennen wir Sie zum Mitarbeiter des Führungskreises der S N I AG, Vertragsgruppe A. ... An die Stelle der bisher für Sie gültigen tarifvertraglichen Regelungen tritt dieser Arbeitsvertrag mit den beiliegenden unternehmenseinheitlichen Allgemeinen Vertragsbestandteilen für den Führungskreis der SNI ...“ Zum Zeitpunkt der Ernennung galt die Betriebsvereinbarung „Entlohnungsgrundsätze für außertarifliche Angestellte“ vom [DATE] , die ua. bestimmt: „Zwischen Betriebsleitung und Betriebsrat wurden die Entlohnungsgrundsätze für außertarifliche Angestellte ... festgelegt. Die Regelungen treten am [DATE] in Kraft. Sie entsprechen im Wesentlichen den S-MFK-Regelungen, die schon bisher ... am Standort angewandt wurden. ... Im außertariflichen Bereich werden die beiden Vertragsgruppen A und B gebildet, die als „Mittlerer Führungskreis“ bezeichnet werden. ...“ Zum [DATE] wurde der „Führungskreis“ in „ÜT-Kreis“ umbenannt. Hierzu erhielt der Kläger ein Informationsschreiben vom [DATE] , das ua. beinhaltet: „Ihr Beschäftigungsverhältnis als Mitarbeiter des ÜT-Kreises ... Im ÜT-Kreis ergeben sich die für Sie maßgeblichen Änderungen im Wesentlichen aus der Betriebsvereinbarung zum AT-Bereich der SNI, ... Der bisherige Führungskreis wird mit Wirkung zum [DATE] in ÜT-Kreis umbenannt. ... Gemäß der modifizierten Betriebsvereinbarung zum AT-Bereich werden ... alle Mitarbeiter der Vertragsgruppe A der Funktionsstufe 0 zugeordnet. ...“ Am [DATE] schloss die K GmbH & Co. KG mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat eine „Betriebsvereinbarung zur Entwicklung, Förderung und Anerkennung “ , die ua. beinhaltet: „Die Einhaltung der bayerischen Tarifabstandsklausel wird in Bezug auf das Einstiegsgehalt in die Funktionsstufe 0 für alle Mitarbeiter zugesichert.“ Der Kläger ist seit [DATE] Mitglied der Gewerkschaft IG Metall. Die Beklagte ist sog. OT-Mitglied im Arbeitgeberverband der Metall und Elektroindustrie in Bayern. Der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall und Elektroindustrie vom [DATE] regelt ua.: „§ 0 Geltungsbereich Der Tarifvertrag gilt: ... 0. Persönlich: Für alle Arbeitnehmer sowie für die Auszubildenden. Nicht als Arbeitnehmer i. S. dieses Vertrages gelten: ... d) sonstige Arbeitnehmer, denen auf außertariflicher Grundlage ein garantiertes monatliches Entgelt zugesagt worden ist, das den Tarifsatz der Entgeltgruppe 0 um 0 v. H. übersteigt, oder denen auf außertariflicher Grundlage ein garantiertes Jahreseinkommen zugesagt worden ist, das den zwölffachen Tarifsatz der Entgeltgruppe 0 um 0 v. H. übersteigt. ... Anmerkung zu § 0 Ziff. 0 Abs. d ... Der Tarifsatz der Entgeltgruppe 0 bezieht sich auf die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gem. § 0 Ziff. 0 Abs. . Bei einer abweichenden individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit wird das nach der Formel gem. § 0 Ziff. 0 Abs. berechnete Monatsgrundentgelt zugrunde gelegt. § 0 Regelmäßige Arbeitszeit 0. Die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen beträgt 0 Stunden. ... § 0 Tarifliches Monatsgrundentgelt und tarifliches Stundenentgelt 0. ... Bei einer von der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit abweichenden individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit errechnen sich die tariflichen Monatsgrundentgelte nach folgender Formel: Monatsgrundentgelt gem. Entgelttabelle x IRWAZ in Stunden 0 Stunden ...“ Die Vergütung im Betrieb der Beklagten lehnt sich an den ERA-Tarifvertrag der bayerischen Metall und Elektroindustrie an. Die Betriebsvereinbarung vom [DATE] enthält folgende Regelung: „§ 0 Persönlicher Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer* der K GmbH an den Standorten M und N, mit Ausnahme derer, die einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf übertarifliche Bezahlung haben bzw. nach Funktionsstufe 0 od. 0 vergütet werden ...“ In den Jahren seit der Ernennung bis einschließlich [DATE] erhielt der Kläger eine Vergütung, die über dem Tarifabstand nach § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d MTV lag. In den Jahren [DATE] bis [DATE] zahlte die Beklagte an den Kläger eine als Sonderzahlung bezeichnete Tarifabstandszahlung. Für das Jahr [DATE] leistete die Beklagte keine solche Zahlung. Die Beklagte schloss in den Jahren [DATE] bis [DATE] mit dem Gesamtbetriebsrat Regelungsabreden über die Zahlung des Tarifabstands für das jeweilige Jahr. Der Kläger fordert die Aufstockung seines Jahreseinkommens [DATE] in Höhe des Abstands zum höchsten Tarifgehalt der Entgeltgruppe 0 B ERA-TV. Die vertragliche Zuordnung zum „Führungskreis“ beinhalte eine solche zum außertariflichen Mitarbeiterkreis. Dies beinhalte den Status als außertariflicher Angestellter, womit ihm zugleich eine Vergütung unter Einhaltung des Mindestabstandsgebots zugesagt worden sei. Eine ausdrückliche Zusicherung auf Einhaltung des Tarifabstands ergebe sich auch aus der BV EFA. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 Euro brutto nebst Verzugszinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Weitere Vergütungsansprüche bestünden nicht. Die Zahlungen in den Jahren [DATE] bis [DATE] beruhten auf Regelungsabreden. Für das Jahr [DATE] sei eine solche nicht geschlossen worden. Etwaige Ansprüche seien jedenfalls erfüllt. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter. Entscheidungsgründe Die zulässige Revision ist begründet. Ob das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zurückweisen durfte, kann vom Senat nicht entschieden werden. Das Landesarbeitsgericht durfte nicht offenlassen, ob die Begriffe „übertariflich“ und „außertariflich“ im Unternehmen der Beklagten synonym verwendet werden. Daher ist das Berufungsurteil aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen . Die Revision ist zulässig. Nach [REF] gehört zum notwendigen Inhalt der Revisionsbegründung die Angabe der Revisionsgründe. Bei einer Sachrüge muss der vermeintliche Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufgezeigt werden, dass Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennbar sind. Dazu muss die Revisionsbegründung eine konkrete Auseinandersetzung mit den Gründen des angefochtenen Urteils enthalten . Dem genügt die Revisionsbegründung, indem sie die für das Berufungsurteil kausale Auslegung der vertraglichen Vereinbarung rügt. Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Sachverhalt unvollständig gewürdigt. Weiterhin fehlt es an Feststellungen zu Vertragsbestandteilen, die den Inhalt des Arbeitsverhältnisses des Klägers bilden und für die Auslegung des Arbeitsvertrags erforderlich sind. Daher ist das Berufungsurteil aufzuheben . An einer eigenen Endentscheidung ist der Senat gehindert . Ein tarifvertraglicher Anspruch auf Wahrung des Tarifabstands aufgrund unmittelbarer und zwingender Geltung von Tarifnormen nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TVG besteht nicht. Nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts fehlt es an einer beiderseitigen Tarifbindung. Der Kläger ist zwar Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft, die Beklagte hingegen lediglich sog. OT-Mitglied im Arbeitgeberverband. Ob der Kläger einen arbeitsvertraglichen Anspruch iSv. § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d MTV auf eine Vergütung hat, die den Tarifabstand wahrt, vermag der Senat mangels tatsächlicher Feststellungen nicht zu entscheiden. Das Landesarbeitsgericht durfte nicht offenlassen, ob die Verwendung des Begriffs „ÜT“, dh. „übertariflich“, im Unternehmen der Beklagten gleichbedeutend ist mit „außertariflich“. Daher ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen . Aufgrund der Bezugnahme im Anstellungsschreiben vom [DATE] auf tarifvertragliche Regelungen könnte es naheliegen, dass dem Kläger durch die Ernennung zum Mitarbeiter des „Führungskreises“ und die spätere Umbenennung in „ÜT-Kreis“ der Status eines außertariflichen Angestellten zugesagt wurde. Doch hat das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen zu den einzelnen Vertragsbestandteilen getroffen. Nach dem Informationsschreiben zur Umbenennung des Führungskreises vom [DATE] ergeben sich die für den Kläger maßgeblichen Änderungen im Wesentlichen aus der „Betriebsvereinbarung zum AT-Bereich der SNI“. Deren Inhalt hätte das Landesarbeitsgericht feststellen und bei seiner Auslegung berücksichtigen müssen. Bei synonymer Verwendung der Begriffe „übertariflich“ und „außertariflich“ wäre mit der vertraglich vereinbarten Aufnahme des Klägers in den „Übertariflichen Kreis“ die Zusage verbunden, eine Vergütung zu zahlen, die den Tarifabstand wahrt. Dies folgt aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen unter Berücksichtigung von § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d MTV. Nach allgemeinem Begriffsverständnis zeichnen sich außertarifliche Mitarbeiter dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen . Unerheblich ist, ob eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst wird. Entgegen der Auffassung der Beklagten beruhen auch die Entscheidungen des Senats zur konstitutiven „Ernennung“ zum außertariflichen Angestellten nicht lediglich auf der Tatsache einer beiderseitigen Tarifbindung, sondern auf der Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen. Außertarifliche Mitarbeiter sind damit regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe , sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung . Sinn und Zweck eines AT-Vertrags besteht gerade darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen der Gründe, BAGE 0, 0). Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen . Der MTV ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts räumlich und fachlich einschlägig. Er schließt aus seinem persönlichen Geltungsbereich Arbeitnehmer aus, denen auf außertariflicher Grundlage eine Vergütung zugesagt wurde, die den Höchstsatz der höchsten Entgeltgruppe um den Prozentsatz von 0 bzw. von 0 übersteigt. Das Arbeitsverhältnis des Klägers auf außertariflicher Grundlage entspricht den Anforderungen, die der MTV an den AT-Status stellt. Die zwischen den Parteien getroffene Vereinbarung eines außertariflichen Vertragsverhältnisses kann nur so gedeutet werden, dass die Gehaltsbezüge den im MTV ausgewiesenen Mindestabstand aufweisen müssen. Entgegen der Auffassung der Beklagten widerspricht dieses Auslegungsergebnis nicht der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom [DATE] . Es geht im Streitfall allein um eine arbeitsvertragliche Vergütungsregelung und nicht um Regelungen eines individualvertraglich in Bezug genommenen Kollektivvertrags. Kommt das Landesarbeitsgericht zu dem Schluss, die Begriffe „übertariflich“ und „außertariflich“ seien synonym gebraucht, wird es Feststellungen zur Höhe des Anspruchs zu treffen haben. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob dem Kläger ein garantiertes monatliches Entgelt oder ein garantiertes Jahreseinkommen iSd. § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d MTV zugesagt worden ist. Ohne entsprechende Feststellungen kann über eine mögliche Erfüllung des Zahlungsanspruchs nicht entschieden werden. Bei Berechnung der Klageforderung ist nach der Anmerkung zu § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d MTV das Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 0 von einer 0-Stundenwoche in die mit dem Kläger vereinbarte 0-Stundenwoche umzurechnen. Die Anmerkung zu § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d MTV gehört zum Tariftext und hat Regelungscharakter . Der Normsetzungswille der Tarifvertragsparteien dokumentiert sich darin, dass sich der Ausschluss aus dem persönlichen Geltungsbereich bei Vergütungszahlung mit Wahrung eines Mindesttarifabstands hinsichtlich der Berechnung einerseits auf die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit beziehen soll, andererseits aber abweichend davon auch eine individuelle wöchentliche Arbeitszeit zugrunde gelegt werden kann. Für eine solche Regelung gibt es in § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d MTV ansonsten keinen Anhaltspunkt. Die erforderliche Schriftform nach [REF] ist ebenfalls gewahrt . Nach der Anmerkung zu § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d MTV bezieht sich der Tarifsatz der Entgeltgruppe 0 auf die tarifliche wöchentliche Arbeitszeit gemäß § 0 Ziff. 0 Abs. 0 MTV. Bei einer hiervon abweichenden individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein nach § 0 Ziff. 0 Abs. 0 MTV zu berechnendes Monatsgrundentgelt zugrunde zu legen. Hierzu ist nach § 0 Ziff. 0 Abs. 0 MTV das Monatsgrundentgelt gemäß Entgelttabelle mit der individuellen regelmäßigen Wochenarbeitszeit in Stunden zu multiplizieren und durch 0 Stunden zu dividieren. Das tarifliche Abstandsgebot nach § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d MTV ist gewahrt, wenn das zugesagte und garantierte monatliche Entgelt den Tarifsatz der Entgeltgruppe 0 um 0 % bzw. das zugesagte und garantierte Jahreseinkommen den zwölffachen Tarifsatz der Entgeltgruppe 0 um 0 % übersteigt . Die von der Beklagten angeführte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Auslegungsergebnis nicht entgegen. Mangelt es an einer anderweitigen Bestimmung des Tarifvertrags, soll eine monatliche Vergütung für die Abstandsberechnung auch dann maßgebend sein, wenn die Arbeitszeit des außertariflichen Mitarbeiters die tarifliche Arbeitszeit überschreitet . Doch ist nur bei Fehlen einer besonderen Regelung oder im Zweifel die tarifliche Arbeitszeit zugrunde zu legen, auch wenn die Arbeitszeit des betreffenden Arbeitnehmers diese überschreitet . Der MTV enthält jedoch mit der Anmerkung zu § 0 Ziff. 0 Abs. 0 Buchst. d eine Bestimmung für den Fall einer von der tariflichen abweichenden individuellen Arbeitszeit und der daraus resultierenden Entgeltberechnung. Ergibt die Prüfung durch das Landesarbeitsgericht, dass die Begriffe „übertariflich“ und „außertariflich“ nicht synonym gebraucht werden, hat der Kläger für das Jahr [DATE] keinen Anspruch auf eine Zahlung, die den Tarifabstand wahrt. In diesem Fall ist zwischen „übertariflichen“ und „außertariflichen“ Regelungsgegenständen zu unterscheiden. Während eine „außertarifliche“ Regelung Gegenstände betrifft, die die einschlägigen tariflichen Bestimmungen überhaupt nicht vorsehen, knüpft eine „übertarifliche“ Regelung an den tariflichen Gegenstand an, geht aber über die tariflich normierten Mindestbedingungen hinaus . Die Wahrung eines Mindestabstands in Bezug auf eine Tarifleistung ist damit jedoch nicht verbunden. Ein Zahlungsanspruch folgt nicht aus der BV EFA. Zwar findet sich dort die Zusicherung der Wahrung eines Tarifabstands, doch wirkt diese nicht normativ iSv. [REF] . Es handelt sich insoweit um eine schuldrechtliche Regelungsabrede in einer Betriebsvereinbarung und damit um eine Zusicherung gegenüber dem Betriebsrat. Anders als eine Betriebsvereinbarung, die nach [REF] unmittelbar und zwingend normative Wirkungen gegenüber den im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern erzeugt, begründet eine Regelungsabrede nur Rechte und Pflichten der Betriebsparteien untereinander . Die BV EFA soll jedenfalls in Bezug auf die Zusicherung der Einhaltung der Tarifabstandsklausel keine normativen Wirkungen für die bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer erzeugen. Sie bedarf vielmehr der Umsetzung in einzelvertragliche Vereinbarungen. Daher begründet die Bestimmung keinen individuellen Anspruch des Klägers auf Wahrung des Tarifabstands. Eine betriebliche Übung ist ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern, das geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung oder sonstige Vergünstigung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen dürfen, ihnen werde die Leistung oder Vergünstigung auch künftig gewährt . Eine betriebliche Übung entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war . Gemessen daran lag eine betriebliche Übung nicht vor. In Bezug auf die Zahlungen der Beklagten an den Kläger für die Jahre [DATE] bis [DATE] liegen keine Anhaltspunkte für das erforderliche kollektive Element einer betrieblichen Übung vor. Denn eine solche entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber nur an einen Arbeitnehmer Leistungen erbracht hat . In den Jahren [DATE] bis [DATE] erbrachte die Beklagte nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts Sonderzahlungen zur Wahrung des Tarifabstands aufgrund von mit dem Gesamtbetriebsrat abgeschlossenen Regelungsabreden. Daher beruhte die Zahlungspflicht in diesen Jahren auf einer anderen Rechtsgrundlage, womit eine betriebliche Übung nicht entstehen konnte. Das Landesarbeitsgericht wird durch sachdienliche Hinweise den Sachverhalt aufzuklären und bei seiner Entscheidung auch über die Kosten der Revision zu entscheiden haben. Linck Biebl Volk E. Bürger J. Schubert