Tenor Das Verfahren wird eingestellt. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens. Gerichtskosten werden nicht erhoben. Die außergerichtlichen Kosten der Beigeladenen sind nicht erstattungsfähig. Gründe Nachdem die Beteiligten übereinstimmend den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt erklärt haben, ist das Verfahren in entsprechender Anwendung des [REF] einzustellen; zugleich entscheidet das Gericht gemäß [REF] unter Berücksichtigung des bisherigen Sach und Streitstandes nach billigem Ermessen über die Kosten. Billigem Ermessen entspricht es, dem Kläger die Kosten aufzuerlegen, denn er wäre bei einer streitigen Durchführung des Verfahrens voraussichtlich unterlegen gewesen. Die in dem angegriffenen Bescheid des Integrationsamtes getroffene Ermessensentscheidung für eine Zustimmung zur Kündigung des Klägers stellt sich bei summarischer Würdigung als jedenfalls im Ergebnis rechtmäßig dar. Allerdings hat das Integrationsamt den rechtlichen Rahmen, innerhalb dessen es seine Ermessensentscheidung zu treffen hat, bei summarischer Prüfung unzureichend erkannt. Denn es ist ersichtlich davon ausgegangen, dass es, wenn der Arbeitgeber für die beabsichtigte Kündigung allein betriebsbedingte Gründe vorträgt, im Grunde keine weiteren Ermittlungen anzustellen und insbesondere nicht in den Blick zu nehmen habe, ob ein Präventionsverfahren nach [REF] , dessen Fehlen der Kläger im Verwaltungsverfahren gerügt hatte, durchgeführt worden ist. Ausgangspunkt dieser Auffassung ist die These des Integrationsamtes, dass SGB IX bezwecke lediglich, eine behinderungsbedingte Benachteiligung des schwerbehinderten Arbeitnehmers zu beseitigen, diene aber nicht seiner Bevorzugung gegenüber nichtbehinderten Arbeitnehmern, weshalb bei vom Arbeitgeber allein angegebenen betriebsbedingten Kündigungsgründen der behinderungsspezifische Schutzzweck des Zustimmungsverfahrens nach [REF] nicht berührt sei. Diese Auffassung ist jedoch weder mit dem Gesetz noch mit der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts vereinbar. Nach [REF] ist ein Präventionsverfahren vom Arbeitgeber ausdrücklich auch dann einzuleiten, wenn die Gefahr für das Arbeits oder Beschäftigungsverhältnis des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf Grund „betriebsbedingter Schwierigkeiten“ besteht. Insoweit regelt des SGB IX eindeutig eine Bevorzugung des schwerbehinderten Arbeitnehmers gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern gerade unabhängig davon, ob die Gefährdung des Arbeitsverhältnisses mit behinderungsspezifischen Belangen zusammenhängt. 0 Zudem ist in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts geklärt, dass zwar die vorherige Durchführung eines Präventionsverfahrens gemäß [REF] keine „Rechtmäßigkeitsvoraussetzung“ für die Erteilung der beantragten Zustimmung zur Kündigung ist, dass aber das Fehlen eines Präventionsverfahrens im Rahmen der Interessenabwägung bei der Ermessensentscheidung zu Lasten des Arbeitgebers zu berücksichtigen sein kann, wenn bei gehöriger Durchführung eines solchen Verfahrens die Kündigung hätte vermieden werden können . Dass das nicht gelten soll, wenn der Arbeitgeber im Zustimmungsverfahren allein betriebsbedingte Kündigungsgründe anführt, ist der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht zu entnehmen und dürfte auch dem Regelungszweck des [REF] widersprechen. 0 Ausgehend davon hat das Integrationsamt im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach [REF] im Grundsatz in allen Fällen, d. h. auch dann, wenn allein betriebsbedingte Kündigungsgründe angegeben werden, bei der Ermittlung des entscheidungsrelevanten Sachverhalts u. a. der Frage nachzugehen, ob ein Präventionsverfahren durchgeführt worden ist. War das nicht der Fall, hat es zudem grundsätzlich aufzuklären, ob bei gehöriger, d. h. insbesondere rechtzeitiger Einleitung eines Präventionsverfahrens eine Kündigung des schwerbehinderten Arbeitnehmers vermeidbar gewesen wäre, d. h. es hat insoweit einen hypothetischen Kausalverlauf nachzuzeichnen. Unterlässt das Integrationsamt diese Aufklärung, macht das die gleichwohl erfolgte Zustimmung zur Kündigung auch in den Fällen einer beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich ermessensfehlerhaft. 0 Eine Ausnahme von den vorstehenden Anforderungen besteht bei summarischer Prüfung jedoch dann, wenn der Arbeitgeber nach eigenen Angaben die betriebsbedingte Kündigung wegen einer Stilllegung seines Betriebs aussprechen will. Denn in einem solchen Fall steht ausgehend von den Angaben des Arbeitgebers fest, dass ein Präventionsverfahren nach [REF] nicht zur Vermeidung der Kündigung auch des schwerbehinderten Arbeitnehmers hätte führen können. Ob eine Betriebsstilllegung tatsächlich erfolgt oder ggf. ein Betriebsübergang vorliegt, ist eine spezifisch arbeitsrechtliche Frage, die im Kündigungsschutzprozess geprüft wird, so dass insoweit eine weitergehende Aufklärungspflicht des Integrationsamtes grundsätzlich nicht besteht, es sei denn, die Stilllegungsabsicht erscheint vorgeschoben. Im vorliegenden Fall hatte die Beigeladene die Zustimmung zur Kündigung des Klägers mit der Begründung beantragt, dass sie ihren Betrieb endgültig stilllegen wolle. Dem war der Kläger im Verwaltungsverfahren auch nicht derart substantiiert entgegen getreten, dass sich diese Behauptung als lediglich vorgeschoben dargestellt hatte. Ausgehend davon bestand im vorliegenden Fall für das Integrationsamt ausnahmsweise kein Anlass, das Fehlen eines vorherigen Präventionsverfahrens nach [REF] IX im Rahmen der Ermessensentscheidung zu würdigen. Die allgemeine Verkennung des grundsätzlich anzulegenden Rechtsrahmens seitens des Integrationsamtes konnte sich demnach im vorliegenden Fall auf das Ergebnis der Ermessensausübung nicht zu Lasten des Klägers auswirken.