Tenor I. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wie folgt abgeändert: 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto zu zahlen nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] . 0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Der Kläger hat 0 % und die Beklagte 0 % der erstinstanzlichen Kosten zu tragen. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden zu 0 % dem Kläger und zu 0 % der Beklagten auferlegt. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten als Kraftfahrer im Güternah und Fernverkehr beschäftigt. Der zwischen den Parteien unter dem [DATE] geschlossene Arbeitsvertrag enthält u. a. folgende Bestimmung: Der Arbeitnehmer erhält für seine vertragliche Tätigkeit einen Bruttostundenlohn gemäß dem jeweils gültigen betrieblichen Lohnsystem. Dieses ist als Anlage Bestandteil des Arbeitsvertrages. dem 0. Monat des 0. Jahres der Betriebszugehörigkeit zzgl. zum Grundstundenlohn DM 0/Std. zzgl. zum Niedrigstundenlohn DM 0/Std. ab dem 0. Monat des 0. Jahres der Betriebszugehörigkeit zzgl. zum Grundstundenlohn 0 % ab dem 0. Monat des 0. Jahres der Betriebszugehörigkeit zzgl. zum Grundstundenlohn 0 % Bereits im [DATE] hatten die Beklagte und der bei ihr gebildete Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die soweit vorliegend von Interesse folgende Bestimmungen enthält: Für diejenigen Arbeitnehmer, die bisher auf der Grundlage der Fernverkehrs-Entlohnung im Stundenlohnbereich bezahlt wurden, wird das Lohnsystem zum [DATE] auf Bruttomonatspauschallohn umgestellt. Diese Umstellung erfolgt nur für Arbeitnehmer mit einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis. Der Bruttomonatspauschallohn ermittelt sich für das erste und zweite Beschäftigungsjahr wie folgt: Der Samstagsdienst , die vermögenswirksamen Leistungen, sowie die Auszahlung des Weihnachtsgeldes werden in der bisher praktizierten Weise ausgezahlt. Ab seiner Einstellung erhielt der Kläger den in der Betriebsvereinbarung von [DATE] genannten monatlichen Pauschallohn von 0 DM brutto, der in der Folgezeit auf 0 € brutto erhöht wurde. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichten Klage hat der Kläger die Beklagte auf Gewährung einer vierprozentigen Erhöhung seiner zuletzt bezogenen Arbeitsvergütung von monatlich 0 € in Anspruch genommen und dementsprechend eine Nachzahlung für die Monate [DATE] bis einschließlich [DATE] in Höhe von insgesamt 0 € brutto begehrt. Mit klageerweiternden Schriftsatz vom [DATE] hat er die sich aus der begehrten Lohnerhöhung ergebenden Nachzahlungen auch für die Monate [DATE] bis [DATE] in Höhe von insgesamt 0 € brutto sowie die Zahlung von Weihnachtsgeld für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 € brutto geltend gemacht. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] . Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] insgesamt abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten vier bis sechs dieses Urteils verwiesen. Der Kläger macht im Wesentlichen geltend, soweit das Arbeitsgericht die ursprünglich getroffene Vergütungsvereinbarung dahingehend ausgelegt habe, dass die vierprozentige Lohnerhöhung nach 0 Jahren auf der Basis des Grundstundenlohns aus dem Jahr [DATE] zu erfolgen habe, so sei dies, gemessen an den [REF] , abwegig. Die Parteien hätten schon im Hinblick auf die Inflationsrate und den allgemeinen Lohnanstieg nicht ernsthaft davon ausgehen können, dass sich der im Lohnsystem von [DATE] angegebene Grundstundenlohn nicht ohnehin innerhalb der nächsten 0 Jahre um nicht mehr als vier Prozent erhöhen werde. Wenn eine Erhöhung des Grundlohns an eine lange Betriebszugehörigkeit anknüpfe, dann solle dadurch die Betriebstreue gesondert vergütet werden und der langjährig beschäftigte Mitarbeiter solle mehr Lohn erhalten, als ein mit denselben Tätigkeiten beschäftigter Mitarbeiter, der nicht diese lange Betriebszugehörigkeit aufweise. Eine viele Jahre in die Zukunft vereinbarte Lohnerhöhung für die lange Betriebszugehörigkeit sei also nur dann sinnvoll, wenn sie sich auch nach dem langen Zeitablauf auf den dann geltenden Grundlohn beziehe und nicht auf den zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Grundlohn. In diesem Sinne sei die Lohnerhöhungsklausel auszulegen und so sei sie auch gemeint gewesen. Bezugsgröße für die vierprozentige Lohnerhöhung nach 0 Jahren Betriebszugehörigkeit sei daher nicht der ursprüngliche Stundenlohn von 0 DM, sondern der im Jahr [DATE] geltende Stundengrundlohn von 0 €. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei das im Arbeitsvertrag vereinbarte Lohnsystem auch nicht durch die Betriebsvereinbarung von [DATE] ersetzt worden. Abgesehen davon, dass der Tarifvorrang der betreffenden Betriebsvereinbarung entgegenstehe, habe diese die Regelung über die von der Betriebszugehörigkeit abhängige Lohnerhöhung nicht abgelöst. Hierüber finde sich nämlich in der Betriebsvereinbarung von [DATE] kein einziges Wort. Zutreffend habe das Arbeitsgericht allerdings in seiner Entscheidung ausgeführt, dass er der Kläger bei der Berechnung seiner Nachzahlungsansprüche nicht berücksichtigt habe, dass er für einen bestimmten Zeitraum wegen einer die Dauer des gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraums überschreitenden Ausfallzeit keinen Lohnanspruch habe. Daher mache er nunmehr im Berufungsverfahren für die Monate [DATE] bis [DATE] die Lohnerhöhung von 0 € pro Monat nicht mehr geltend. Für [DATE] begehre er sie nur noch anteilig für 0 Tage, für [DATE] nur noch anteilig für 0 Tage. Damit verbleibe für den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] insgesamt noch ein Nachzahlungsanspruch von 0 €. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts stehe dem geltend gemachten Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] nicht der Umstand entgegen, dass die Beklagte schon seit dem Jahr [DATE] kein Weihnachtsgeld mehr ausgezahlt habe. Da es sich insoweit um einen vertraglich vereinbarten Anspruch handele, könne dieser nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung beseitigt werden. Auch der Verwirkungseinwand gehe fehl. Weder das erforderliche Zeitmoment, noch das Umstandsmoment für eine Verwirkung seien erfüllt. Der Weihnachtsgeldanspruch entstehe jedes Jahr neu und der generelle vertragliche Anspruch, also das "Stammrecht", könne nicht verwirken. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens des Klägers im Berufungsverfahren wird auf dessen Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie auf den Schriftsatz des Klägers vom [DATE] Bezug genommen. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache zum Teil Erfolg. II. 0. Der Anspruch des Klägers auf Zahlung des geltend gemachten Weihnachtsgeldes ergibt sich aus dem dem Arbeitsvertrag beigefügten und dort in § 0 ausdrücklich zum Vertragsinhalt gemachten "Lohnsystem ab dem [DATE] ". Nach der dort, die betreffende Sonderzuwendung betreffenden Bestimmung, erhält der Kläger ab dem 0. Jahr seiner Betriebszugehörigkeit ein Weihnachtsgeld in Höhe von 0 DM, was einem Betrag von 0 € entspricht. b) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist dieser Anspruch des Klägers nicht infolge einer gegenläufigen betrieblichen Übung entfallen. Zwar hat die Beklagte unstreitig seit dem Jahr [DATE] keinem ihrer Mitarbeiter mehr ein Weihnachtsgeld gezahlt. Dies führt indessen nicht zu einem Wegfall des Anspruchs des Klägers. Eine gegenläufige betriebliche Übung konnte den Anspruch bereits deshalb nicht beseitigen, da dieser nicht auf einer betrieblichen Übung, sondern auf einer ausdrücklichen einzelvertraglichen Vereinbarung beruht. Überdies können die vormals in der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze zur Verschlechterung oder Beseitigung vertraglicher Ansprüche von Arbeitnehmern auf Sonderzahlung aufgrund einer gegenläufigen betrieblichen Übung spätestens seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts am [DATE] ohnehin nicht mehr aufrechterhalten werden. Mit dem Klauselverbot für fingierte Erklärungen in [REF] ist es nämlich nicht zu vereinbaren, anzunehmen, dass eine dreimalige Nichtgeltendmachung einer aufgrund betrieblicher Übung entstandenen Forderung die Verpflichtung des Arbeitgebers beenden kann . c) Ein Recht ist verwirkt, wenn der Gläubiger es längere Zeit nicht ausgeübt hat , der Schuldner darauf vertraut hat, er werde nicht mehr in Anspruch genommen werden, und diesem die Erfüllung unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben nicht mehr zuzumuten ist . Vorliegend ist bereits das Zeitmoment nicht erfüllt, da der geltend gemachte Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes erst Ende des Jahres [DATE] fällig wurde und der Kläger diesen Anspruch sodann bereits mit klageerweiterndem Schriftsatz vom [DATE] , der Beklagten am [DATE] zugestellt, geltend gemacht hat. Der Umstand, dass der Kläger diesen Anspruch in den Vorjahren nicht geltend gemacht hat, führt nicht zu einer Verwirkung seines Anspruchs aus dem Jahr [DATE] . Der Anspruch auf das Weihnachtsgeld beruht auf einer vertraglichen Vereinbarung und entsteht daher in jedem Jahr neu. Eine Verwirkung erst zukünftig entstehender Weihnachtsgeldansprüche kommt vorliegend nicht in Betracht. d) Die Klage auf Nachzahlung von Arbeitsvergütung für die Zeit ab [DATE] ist unbegründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Erhöhung seiner zuletzt bezogenen Grundvergütung von monatlich 0 € brutto um vier Prozent, was einer Erhöhung von 0 € pro Monat entspricht. a) Nach dem arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Lohnsystem hat der Kläger ab dem ersten Monat des 0. Jahres seiner Betriebszugehörigkeit, Anspruch auf eine vierprozentige Lohnerhöhung. Diese bezieht sich jedoch auf den vertraglich vereinbarten Grundstundenlohn von 0 DM zuzüglich der ab dem ersten Monat des 0. Jahres der Betriebszugehörigkeit zu gewährenden Erhöhung von 0 DM. Hieraus errechnet sich ein Grundstundenlohn von 0 DM ab dem 0. Jahr der Betriebszugehörigkeit [ x 0 %], was einem Betrag von 0 € entspricht. Demgegenüber erhielt der Kläger zuletzt und auch im streitbefangenen Zeitraum eine monatliche Grundvergütung von 0 € und damit ausgehend von einer 0-Stunden-Woche einen Stundenlohn von 0 € brutto. Die Beklagte hat daher die vertraglich vereinbarte Lohnerhöhung mehr als nur vorweggenommen und somit erfüllt. b) Entgegen der Ansicht des Klägers ist die vertraglich vereinbarte Lohnerhöhungsregelung nicht dahingehend zu verstehen bzw. auszulegen, dass die ab dem 0. Jahr der Betriebszugehörigkeit zu gewährende vierprozentige Steigerung nicht auf den im Lohnsystem bezifferten Grundstundenlohn zu gewähren ist, sondern auch auf eine etwaige, zum maßgeblichen Zeitpunkt bereits zu zahlende höhere Grundvergütung und daher auf der Basis des Monatslohns von 0 € bzw. eines Stundenlohns von 0 € zu errechnen ist. Bei den Bestimmungen des arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Lohnsystems handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. d. §§ 0 ff. BGB. Diese sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß [REF] zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregelung des [REF] setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht . Bei Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich, dass sich die in den Lohnerhöhungsbestimmungen des vereinbarten Lohnsystems enthaltenen Prozentangaben auf den dort fixierten Grundstundenlohn von 0 DM beziehen, der sich allerdings bereits ab dem 0. Jahr der Betriebszugehörigkeit um 0 DM erhöhen sollte, nicht hingegen auf eine etwaige, aus anderen Gründen oder Anlässen bereits zum vereinbarten Erhöhungszeitpunkt gesteigerte Vergütung. Der Wortlaut der betreffenden Vereinbarung ist insoweit eindeutig. Demnach soll die Lohnerhöhung ausdrücklich "zzgl. zum Grundstundenlohn" erfolgen. Dieser Grundstundenlohn ist im Lohnsystem mit 0 DM beziffert. Anhaltspunkte dafür, dass die Lohnsteigerung zum "jeweiligen" Grundstundenlohn erfolgen sollte, sind weder aus der betreffenden Klausel, noch aus den sonstigen Bestimmungen des Lohnsystems ersichtlich. Das vom Kläger in Anspruch genommene Auslegungsergebnis lässt sich nicht damit begründen, dass im Hinblick auf die jährliche Inflationsrate und die in der Unternehmenssparte der Beklagten voraussehbaren allgemeinen Lohnerhöhungen hätte erwartet werden können, dass die Arbeitsvergütung des Klägers nach 0 Jahren seiner Betriebszugehörigkeit ohnehin den um vier Prozent erhöhten Grundstundenlohn von 0 DM übersteigen werde. Sowohl die zukünftige Inflationsrate als auch die allgemeine Lohnentwicklung in den Folgejahren waren den Parteien im Zeitpunkt des Vertragsschlusses nicht bekannt. Auch die wirtschaftliche Situation der Beklagten zum Zeitpunkt der vereinbarten Erhöhung , konnte nicht sicher prognostiziert werden. In Anbetracht dieser Umstände entsprach es gerade nicht dem Willen verständiger und redlicher Vertragspartner, eine weit in der Zukunft liegende prozentuale Lohnsteigerung ungeachtet sonstiger zwischenzeitlicher Erhöhungen auf die Vergütung zu vereinbaren, die der Kläger zum maßgeblichen Zeitpunkt tatsächlich erhält. In diesem Zusammenhang kann auch nicht der Ansicht des Klägers gefolgt werden, dass mit der Verknüpfung von Betriebszugehörigkeitsdauer und Lohnerhöhung die Betriebstreue des Arbeitnehmers gesondert belohnt werden sollte. Die Honorierung der Betriebstreue eines Arbeitnehmers erfolgt im Allgemeinen durch die Gewährung von Jubiläums oder sonstigen Sonderzuwendungen, nicht hingegen in der Form von Lohnerhöhungen. So wird etwa wie vorliegend die Betriebstreue des Klägers nach Maßgabe des vereinbarten Lohnsystems dadurch honoriert, dass sich sein Weihnachtsgeldanspruch mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit erhöht. III.