Tenor I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] , Az.: [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die [DATE] geborene Klägerin war seit dem [DATE] ursprünglich bei der land und forstwirtschaftlichen Berufsgenossenschaft Rheinland-Pfalz am Standort B-Stadt beschäftigt. Durch Gesetz zur Neuordnung der Organisation der landwirtschaftlichen Sozial-versicherung vom [DATE] wurde die Beklagte zum [DATE] als Trägerin für die landwirtschaftliche Sozialversicherung errichtet; die bisherigen Träger wurden eingegliedert und aufgelöst. Die Beklagte trat nach Art. 0 § 0 Abs. 0 LSV-NOG in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Die Beklagte sollte bis zum [DATE] das Personal um ca. 0 Vollzeitkräfte verringern und Standorte schließen, um Kosten in einer Größenordnung von ca. 0 Mio. Euro einzusparen. Der Standort B-Stadt blieb entsprechend auch der ursprünglichen Planung ebenso wie der Arbeitsplatz der Klägerin erhalten. Die Klägerin ist in Vergütungsgruppe VI der „Vergütungsordnung LSV“ entsprechend EGr. 0 TvÖD eingruppiert. Ihre Bruttomonatsvergütung beläuft sich auf ca. 0, EUR. Nach ärztlichem Attest vom [DATE] gestaltet sich für die Klägerin die Bildschirmarbeit „zunehmend als sehr schwierig…. Dies bereitet vor allem nach einigen Stunden Bildschirmarbeit deutliche Probleme wie z.B. Kopfschmerzen und Augenbrennen.“. Hierauf wies die Klägerin die Beklagte hin. Nach Art. 0 § 0 Abs. 0 LSV-NOG findet auf das Arbeitsverhältnis der Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern der landwirtschaftlichen Sozialversicherung vom [DATE] Anwendung. Darin ist auszugsweise geregelt: Maßnahmen im Sinne dieses Tarifvertrages sind beabsichtigte oder veranlasste organisatorische und/oder technische Maßnahmen, wie z.B. die Auflösung, Verlegung, Zusammenlegung oder Ausgliederung eines LSV-Trägers oder von deren Verbänden oder von Teilen von diesen, ...… Kann einem Beschäftigten kein Arbeitsplatz nach § 0 Abs. 0 angeboten werden, so endet das Beschäftigungsverhältnis auf Antrag des Beschäftigten mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandgeldes. Die Höhe des Vorruhestandsgeldes beträgt monatlich Voraussetzung ist, dass mindestens 0 Umlagemonate zurückgelegt worden sind oder für mindestens 0 Kalendermonate ein Beschäftigungsverhältnis bei LSV-Trägern oder deren Verbänden bestanden hat.…" Um die Einsparungsziele zu erreichen schloss die Beklagte mit einer Vielzahl von Mitarbeitern freiwillig Vorruhestandsregelungen ab, die die Zahlung von Vorruhestandsgeld in Höhe der nach § 0 FuTV aufgeführten Leistungen beinhalteten. Aufgrund entsprechender allgemeiner Information konnten alle Mitarbeiter der Beklagten eine Interessenbekundung abgeben. Mit Schreiben vom [DATE] bekundete die Klägerin ihr Interesse an einer solchen Vorruhestandsregelung. "Nach aktueller Planung werden bis zum [DATE] mindestens 0 Vollzeitarbeitskräfte, insb. durch Versetzung in den einstweiligen Ruhestand/Vorruhestand oder durch Wechsel auf Stellenangebote des Bundes ausscheiden. Vorrangig soll dies durch den sog. Arbeitsplatzwegfall im Rahmen von Standortschließungen oder anderer organisatorischer Maßnahmen erfolgen. Weitere Beschäftigte werden durch den sog. Kriterienkatalog ausgewählt. Nachstehend informieren wir Sie über den mit den Interessenvertretungen der Beschäftigten abgestimmten Kriterienkatalog zur Festlegung der Rangfolge der Interessenbekundungen am Vorruhestand bzw. einstweiligen Ruhestand. Dieser Kriterienkatalog findet Anwendung, soweit nicht ein individueller Arbeitsplatzwegfall gegeben ist. Auf der Grundlage der Kriterien wird nach dem jeweils erreichten Gesamtpunktwert eine Rangliste gebildet. Hieraus kann dann der maßgebliche Personenkreis für den vorzunehmenden Personalabbau ermittelt werden. Neben den o.a. harten Kriterien sollen auch soziale Aspekte nicht unberücksichtigt bleiben. Dies kann unter anderem die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger sein. Die Bepunktung beträgt hier bis zu zehn Punkte. Bereits berücksichtigte Kriterien können hierunter nicht erneut bepunktet werden. Zur Berücksichtigung dienstlicher Belange werden zuerst die Stabs und Bereichsleiter/-innen über den jeweiligen vorgesehenen Personalabbau in ihrem Bereich informiert. Seitens der Vorgesetzten soll im Rahmen ihrer Stellungnahmen eine Angabe über den jeweiligen möglichen Austrittszeitpunkt erfolgen. Über den sich hieraus ergebenden Personenkreis wird die jeweilige Personal und Schwerbehindertenvertretungen umgehend informiert. Sofern auf der Grundlage der Stellungnahmen auf Beschäftigte grundsätzlich oder zum vorgesehenen Termin nicht verzichtet werden kann, ist in Abstimmung mit der Stabsstelle Organisation/Innenrevision und dem Arbeitsbereich Personalplanung und entwicklung/BGM/BEM zu entscheiden, ob dienstliche Belange einem vorzeitigen Ausscheiden entgegenstehen. Zur Klärung von Unstimmigkeiten oder Zweifelsfällen wird eine Schiedsstelle errichtet. Hierzu gehört auch die Festlegung der Bepunktung der im Einzelfall vorgetragenen sozialen Aspekte. Zusätzlich wird die Schiedsstelle darüber informiert, bei wem dienstliche Belange einem vorzeitigen Ausscheiden entgegenstehen.… A 0 A 0 / VG 0 VG 0 => 0 Punkte A 0 A 0 / VG 0 VG 0 => 0 Punkte A 0 A 0 / VG 0 VG 0 => 0 Punkte A 0 A 0 / VG 0 => 0 Punkte A 0 / VG 0 => 0 Punkte bis VG 0 => 0 Punkte Schwerbehinderte Mitarbeiter/-innen werden mit 0 Punkten, gleichgestellte behinderte Menschen mit 0 Punkten, die anderen Mitarbeiter/-innen mit 0 Punkten bewertet. Hauptverwaltung => 0 Punkte Geschäftsstellen => 0 Punkte Verwaltungsstellen mit über 0 Beschäftigten => 0 Punkte Verwaltungsstellen mit bis zu 0 Beschäftigten => 0 Punkte Verwaltungsstellen mit bis zu 0 Beschäftigten => 0 Punkte Verwaltungsstellen mit bis zu 0 Beschäftigten => 0 Punkte Maßgeblich für die Ermittlung der Beschäftigtenzahl ist der Stichtag [DATE] einschließlich Elternzeit/Beurlaubung/Sonderurlaub, ohne ATZ-Freistellungsphase, Zeitrente und Abgeordnete. Unter Zugrundelegung dieser Punktwerte, insbesondere auch eines Punktwertes für den Standort B-Stadt von 0 Punkten, errechnet sich für die Klägerin ein Gesamtpunktwert von 0 Punkten. Die Beklagte erstellte nach dem jeweiligen Gesamtpunktwert eine im Zuge des vorliegenden Verfahrens der Klägerin in Kopie überlassene „Ranking“-Liste der Mitarbeiter, die eine Interessenbekundung abgegeben hatten . Insgesamt wies diese Liste 0 Mitarbeiter auf. Die Klägerin erreichte mit der Punktzahl von 0 Rang 0. Insgesamt bezog die Beklagte 0 Mitarbeiter in die Vorruhestandsregelung ein und teilte mit Intranet-Veröffentlichung vom [DATE] mit, dass darüber hinaus ein Personalabbau nicht fortgesetzt werde und dieser abgeschlossen sei. Vorruhestandsvereinbarungen mit Mitarbeitern mit einer Punktzahl von 0 wurden nicht getroffen. Mit Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass keine Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Vorruhestandsgeldes angeboten werden könne. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des unstreitigen Sachverhalts sowie des Sach und Rechtsvortrags der Parteien erster Instanz wird Bezug genommen auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] , Az. [REF] . Mit dem genannten Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage mit dem Antrag, die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Ruhestandsgeldes gemäß § 0 FuTV mit sofortiger Wirkung anzunehmen, abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt, ein Anspruch der Klägerin ergäbe sich nicht aus § 0 FuTV, da der Arbeitsplatz nicht entfallen sei. Auch ein Anspruch aus dem Rankingverfahren bestehe nicht. Der veröffentlichte Kriterienkatalog stelle keine Dienstvereinbarung nach [REF] dar. Ebenso wenig handele es sich bei der Veröffentlichung des Rankingverfahrens mit Information vom [DATE] um eine Gesamtzusage. Auch ein Anspruch nach [REF] bestehe nicht. Unter Berücksichtigung des Punktwerts von 0 entspreche die Ablehnung einer Vorruhestandsregelung der Billigkeit. Das genannte Urteil ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom [DATE] , beim Landesarbeitsgericht am gleichen Tag eingegangen, begründet. Nach Maßgabe des genannte Schriftsatzes sowie des weiteren Schriftsatzes vom [DATE] , auf die ergänzend Bezug genommen wird , macht die Klägerin zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend: Zu Unrecht sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die Ablehnung einer Vorruhestandsregelung billigem Ermessen nach [REF] entspreche. Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass einer Vorruhestandsregelung berechtigte betriebliche Interessen entgegenstünden. Dies sei auch nicht der Fall. Die Klägerin sei verzichtbar. Die Beklagte habe ausweislich ihrer pauschal formulierten Ablehnung überhaupt kein Ermessen ausgeübt. Das Arbeitsgericht habe gewichtige Belange der Klägerin nicht einbezogen, so ihr Alter und die auch schon bei Interessenbekundung latent vorhandenen Augenbeschwerden. Auch wenn die Ranking-Liste keine Dienstvereinbarung sei, hätte sie im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens unter Korrektur augenscheinlicher Mängel und Fehler berücksichtigt werden müssen. Von der Abteilungsleitung sei ihr am [DATE] die verbindliche Zusage gemacht worden, die Vorruhestandsregelung werde jetzt umgesetzt und ihr Arbeitsverhältnis werde voraussichtlich auf Basis dessen am [DATE] beendet. Erst Anfang [DATE] habe man sie anderweitig informiert. Am Standort B-Stadt seien nicht mehr als 0 Mitarbeiter beschäftigt gewesen, so dass die hierauf entfallende Punktzahl nicht 0, sondern 0 betrage mit der Folge eines anderen, günstigeren Rankings. Die Gewichtung der Kriterien der Punktevergabe lasse die erforderliche Ausgewogenheit vermissen. Aufgrund zahlreicher Nicht-Inanspruchnahmen von vorrangigen Interessenbekundern gehe sie davon aus, dass sie in den Bereich von unter 0, wenn nicht gar von unter 0 Punkten hätte vorrücken müssen. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom [DATE] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin eine Vorruhestandsvereinbarung mit gleichzeitiger Zusage der Zahlung eines Ruhestandsgeldes gemäß dem Tarifvertrag zur Regelung arbeitsrechtlicher Auswirkungen bei der Vereinigung von Trägern in der Landwirtschaft und Sozialversicherung vom [DATE] anzunehmen. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom [DATE] , auf den Bezug genommen wird , als zutreffend. Ergänzend wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Der auf die Verurteilung der Beklagten zur Annahme des im Klageantrag liegenden Vertragsangebots der Klägerin gerichtete Antrag ist zulässig. Der Vertragsschluss soll mit der Rechtskraft eines der Klage stattgebenden Urteils nach [REF] herbeigeführt werden . II. Der Antrag ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung. 0. Der Anspruch auf einen Vorruhestandsvertrag nach § 0 FuTV setzt voraus, dass dem Beschäftigten kein Arbeitsplatz nach § 0 Abs. 0 FuTV angeboten werden kann. Nach dieser tariflichen Vorschrift ist bei Änderungen der Organisationsstrukturen "vorrangig" der Erhalt des bisherigen Arbeitsplatzes zu sichern. Da der bisherige Arbeitsplatz der Klägerin nicht weggefallen ist, muss die Beklagte ihren Antrag auf einen Wechsel in den Vorruhestand nicht annehmen. 0. Wie die 0. Kammer des Landesarbeitsgericht in dem den Parteien bekannten Urteil vom [DATE] [REF] im Einzelnen begründet hat und worauf Bezug genommen wird, handelt es sich nicht um eine Dienstvereinbarung nach [REF] . b) Bei dem veröffentlichten Ranking-Verfahren handelt es sich auch nicht um eine Gesamtzusage, aufgrund derer die Klägerin einen vertraglichen Anspruch auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung hätte. Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. [REF] wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß [REF] angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen . 0 Das veröffentlichte Ranking-Verfahren enthält kein hinreichend bestimmtes Vertragsangebot, sondern beschreibt nur das Verfahren der Ermittlung des Personenkreises, dem ein entsprechendes Angebot unterbreitet werden soll. An einem hinreichend bestimmten Inhalt fehlt es insbesondere deshalb, weil die Beklagte sich die Prüfung, ob dienstliche Belange der Unterbreitung eines Angebots entgegenstehen, vorbehalten hat. 0. Ein Anspruch der Klägerin folgt auch nicht aus einer einzelvertraglichen Vereinbarung. Soweit die Klägerin auf eine verbindliche mündliche Zusage der Abteilungsleitung am [DATE] abstellt, musste der Klägerin bewusst sein, dass die Abteilungsleitung nicht bevollmächtigt ist, derartige Zusagen rechtsverbindlich zu tätigen, sondern dies durch die Zentralabteilung erfolgen muss. 0. Ein Anspruch der Klägerin auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung folgt nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. a) 0 Die Beklagte hat auch mit Arbeitnehmern, die keinen tariflichen Anspruch auf Abschluss einer Vorruhestandsvereinbarung nach § 0 FuTV Vorruhestandsvereinbarungen abgeschlossen. Sie hat damit eine Leistung erbracht, zu der sie nicht verpflichtet war. Bei Erbringung derartiger freiwilliger Leistungen ist der Arbeitgeber an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden . Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung seiner selbst gegebenen Regelung gleichzubehandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz wird inhaltlich durch den allgemeinen Gleichheitssatz des [REF] bestimmt. Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass Arbeitnehmer nicht aus sachfremden oder willkürlichen Gründen ausgeschlossen werden. Verstößt der Arbeitgeber bei der Gewährung freiwilliger Leistungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, hat der benachteiligte Arbeitnehmer Anspruch auf die vorenthaltene Leistung. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn die Regelung mit anderen Worten für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtung willkürlich ist . b) Die Abgrenzung der Voraussetzungen, unter denen die Beklagte freiwillige Vorruhestandsvereinbarungen zu schließen bereit war, ergibt sich aus den „Informationen über Interessenbekundungen am Vorruhestand und einstweiligen Ruhestand“ vom [DATE] . Die dort enthaltenen Kriterien und deren Gewichtung durch Vergabe von Punkten führen nicht zu einer sachfremden und willkürlichen Ausgrenzung von Arbeitnehmern. 0 Die Beklagte war aufgrund gesetzlicher Einsparauflagen gehalten, bestimmte Einsparziele im Personalhaushalt zu erreichen und die Verwaltungsstruktur insgesamt erheblich zu straffen. Es ist daher nicht sachfremd, wenn sie hinsichtlich der Vergabe von Punkten für die Bewertung von Standorten nach der Anzahl der jeweils dort Beschäftigten differenziert bzw. die Entscheidung trifft, bestimmte Standorte zu belassen und deshalb hierfür höhere Punktzahlen vorsieht. Wenn die Beklagte mit dieser Wertung zum Ausdruck bringt, dass sie kleinere Standorte für entbehrlich hält, beruht dies auf einer rechtlich nicht zu beanstandenden unternehmerischen Einschätzung der Beklagten über ihre zukünftige Verwaltungsstruktur. Die im Verhältnis zu anderen Kriterien starke Bewertung der Besoldungs-/Vergütungsgruppe ist ebenfalls nicht sachfremd, sondern unter Berücksichtigung des von der Beklagten verfolgten Ziele nachvollziehbar. Zum einen wird bei einer Vorruhestandsregelung mit Mitarbeitern hoher Besoldungs oder Vergütungsgruppen ein dementsprechend höherer Einspareffekt erzielt. Zum anderen ist die hierin zum Ausdruck kommende Einschätzung, eine Organisationsstraffung komme insbesondere auf höherer Ebene in Betracht, nachvollziehbar. Die gegenüber diesen organisatorischen Kriterien mit erheblich geringerem Gewicht erfolgte Bewertung der persönlichen Daten der Beschäftigten ist unter Berücksichtigung des Leistungszwecks rechtlich nicht zu beanstanden. Es geht vorliegend nicht um eine Sozialauswahl unter mehreren von einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedrohten Arbeitnehmern, so dass sich Parallelen zu den Grundsätzen der Sozialauswahl bei Kündigungen verbieten. c) Die Beklagte hat die von ihr zur Anwendung gebrachten Kriterien dargelegt und auch dargelegt, dass die Klägerin in Anwendung dieser Kriterien aufgrund ihrer erreichten geringen Punktzahl nicht unter den Personenkreis fiel, dem Vorruhestandsvereinbarungen angeboten wurden. Es wäre daher Sache der Klägerin gewesen darzulegen, dass sie die Voraussetzungen erfüllt und auch ihr nach den von der Beklagten festgelegten Leistungsvoraussetzungen ein entsprechendes Angebot hätte gemacht werden müssen . Offen bleiben kann dabei die Frage, ob am Standort in B-Stadt über oder unter 0 Beschäftigte zum maßgeblichen Stichtag [DATE] beschäftigt waren, denn jedenfalls wird in der Zuordnung der Punktwerte zu den einzelnen Standorten im Zusammenhang mit den „Informationen über Interessenbekundungen am Vorruhestand und einstweiligen Ruhestand“ vom [DATE] der von der Beklagten für B-Stadt in Ansatz gebracht Wert von 0 Punkten ausdrücklich genannt. Wie bereits ausgeführt, spiegelt die unterschiedliche Bepunktung von Standorten die in die unternehmerische Freiheit fallende Bewertung der Zukunftsfähigkeit von Standorten der Beklagten wieder. Wenn die Beklagte den Standort B-Stadt beibehalten will und deshalb mit nur 0 Punkten bewertet, ist dies weder willkürlich noch sonst rechtlich zu beanstanden. Die Klägerin hat keinen einzigen Arbeitnehmer benennen können, dem bei gleicher oder gar niedriger Punktzahl ein Angebot einer Vorruhestandsvereinbarung erhalten haben soll . Es spricht viel dafür, dass zudem auch noch eine tätigkeitsbezogene Vergleichbarkeit hätte vorliegen müssen . Nach eigenem Sachvortrag der Klägerin ist insoweit in ihrem Arbeitsbereich eine Arbeitsverdichtung eingetreten. 0. Wie das Landesarbeitsgericht im genannten und den Parteien bekannten Urteil der 0. Kammer ausgeführt hat, ist die Beklagte bei der Entscheidung über Vorruhestandsanträge nicht frei in der Ausübung ihres Ermessens. Es besteht ein Anspruch darauf, dass die Beklagte bei der Entscheidung über einen Antrag billiges Ermessen gemäß [REF] wahrt. Die Beklagte muss bei ihrer Entscheidung die wesentlichen Umstände des Einzelfalls und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigen . Auch in Anwendung dieser Grundsätze ist die Entscheidung der Beklagten, keine Vorruhestandsvereinbarung abzuschließen, nicht zu beanstanden. Die Entscheidung der Beklagten entspricht der Billigkeit. Die Interessen der Klägerin an einem Eintritt in den Vorruhestand mit einem Vorruhestandsgeld von 0 % sind offensichtlich. Hinzu kommen die Augenbeschwerden, so wie sie sich aus dem von der Klägerin vorgelegten Attest vom [DATE] ergeben. Demgegenüber überwiegen die zu berücksichtigenden Belange der Beklagten. Ihr Interesse an der weiteren Beschäftigung der Klägerin resultiert auf einer, mit besonderem Gewicht zu berücksichtigenden unternehmerischen Entscheidung, den Standort B-Stadt mit einer bestimmten Personalausstattung zu belassen. Sie hat nach Art. 0 § 0 Abs. 0 LSV-NOG den gesetzlichen Auftrag, eine fachlich umfängliche Betreuung der Versicherten sicherzustellen, wozu sie das erforderliche Personal vorzuhalten hat. Zudem ergibt sich aus der „Information zum Personalabbau im Jahr [DATE] “, dass die Nicht-Weiterführung eines Personalabbaus gerade darauf beruht, dass ein weitergehender Personalabbau die Arbeitsfähigkeit in einzelnen Organisationsbereichen gefährde. Zu keinem anderen Ergebnis führt auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes die von der Klägerin behauptete mündliche Zusage der Abteilungsleitung am [DATE] . Aufgrund der Informationen der Beklagten musste die Klägerin wissen, dass die Entscheidungen hinsichtlich des Abschlusses von Vorruhestandsregelungen nicht der Abteilungsleitung oblag. Ein schützenswertes Vertrauen der Klägerin, welches mit überwiegendem Gewicht im Rahmen der Abwägung zu ihren Gunsten zu berücksichtigen wäre, konnte damit nicht entstehen. C.