Diese Entscheidung wird zitiert Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] , wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Klägerin war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger seit dem [DATE] zuletzt als Debitorenverwalterin mit einem Bruttomonatsverdienst von 0 EUR tägig. Die Beklagte betreibt eine Hotelkette mit etwa 0 Hotelbetrieben und mehreren Hundert Arbeitnehmern. Die Klägerin war im Hotel W.-R. eingesetzt in dem jedenfalls bis Ende [DATE] noch kein Betriebsrat gebildet war. Zwischen der Beklagten als Pächterin und dem Verpächter der Hotelimmobilie in W. kam es zu einem Streit über Sanierungsmaßnahmen, insbesondere im Bereich des Brandschutzes. Im Rahmen der Sitzung eines Führungszirkels am [DATE] erklärte einer der Beklagtengeschäftsführer dem Hoteldirektor des Hotels W., Herrn S., das Hotel solle weiter betrieben werden; es würde aber ein eingeleiteter Druck auf den Eigentümer nunmehr erhöht, damit die Investitionen getätigt würden oder wenigstens die Pacht auf ein marktübliches Niveau komme. Eine sofortige Kündigung des Pachtvertrages ließe sich aus rechtlichen Gründen wohl nicht schnell umsetzen. Unter dem [DATE] kündigte die Beklagte den Pachtvertrag außerordentlich mit einer selbstgesetzten Räumungsfrist bis [DATE] . In einer Presseinformation der Beklagten vom [DATE] heißt es: "Die Geschäftsführung ... gibt bekannt, dass der Standort in W. aufgegeben werden muss....Wir bedauern diesen Schritt für unsere Gäste und Mitarbeiter sehr. Der Standort W. inmitten der reizvollen Landschaft des Siebengebirges kann auch in Zukunft ein erfolgreicher Platz für ein Resort-Hotel sein. Wir werden alles daran setzen, unsere Mitarbeiter in W. in anderen Hotels unterzubringen und Kündigungen zu vermeiden." Unter dem Datum des [DATE] wurden ein von einem Geschäftsführer sowie der Personaldirektorin der Beklagten, Frau F., unterschriebenes Anschreiben sowie eine Massenentlassungsanzeige gefertigt. Auszugsweise heißt es dort: betriebsbedingte Kündigungen aufgrund der Einstellung des Betriebs, da das Pachtobjekt nicht mehr zum Betrieb eines Hotels geeignet ist. Der Pachtvertrag wurde daher am [DATE] fristlos gekündigt mit Auslauf und Räumungsfrist zum [DATE] . Es werden aufgrund der vollständigen Stilllegung des Hotels alle AN betriebsbedingt gekündigt. Im Betrieb bleiben keine Arbeitsplätze erhalten. Lediglich die Kü. des Hoteldirektors erfolgt nicht, da dieser arbeitsvertraglich neben der Leitung des Hotels W. bereits derzeit und weiterhin zur Leitung des Hotels in B. N. verpflichtet ist." Am [DATE] fand eine außerordentliche Mitarbeiterversammlung unter Beteiligung des Bereichsleiters Operations und der Personaldirektorin als Vertreter der Geschäftsführung der Beklagten statt. Ob bei der Veranstaltung Erklärungen in Bezug auf Zuständigkeiten des Herrn S. als Hoteldirektor erfolgten, ist zwischen den Parteien streitig. Mit Schreiben vom [DATE] , der Klägerin zugegangen am [DATE] , kündigte der Hoteldirektor das Arbeitsverhältnis fristgemäß. Die Kündigung wurde wie folgt unterzeichnet: "i. V. R. S., Hoteldirektor". Die Klägerin wies die Kündigungserklärung mit Schreiben vom [DATE] , zugestellt am selben Tag per Boten, wegen fehlender Originalvollmacht zurück. "0. Der /die Hoteldirektor/in ist berechtigt, alle Ausgaben zu tätigen, soweit sie sich im Rahmen des durch die Geschäftsführung genehmigten Jahresbudgets halten. Über das Budget hinausgehende Ausgaben bzw. die nachfolgend aufgelisteten Handlungen oder Rechtsgeschäfte bedürfen der vorherigen schriftlichen Zustimmung der Geschäftsführung: g) Abschluss, Änderung, Kündigung und Aufhebung von Anstellungsverträgen bei Überschreitung der budgetierten Kennziffer oder mit Jahresbezügen von mehr als € 0, oder mit Gewinn oder Umsatzbeteiligung oder mit einer Pensionszusage sowie Gehaltserhöhungen, die diese Grenze überschreiten, und Gehaltserhöhungen dieses höher bezahlten Personals.... Unter dem [DATE] hat die Beklagte eine vorsorgliche Änderungskündigung zur Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen ausgesprochen, über deren Rechtmäßigkeit die Parteien in einem gesonderten Verfahren streiten. Den Mitarbeitern sei weder durch Aushang noch in sonstiger Weise mitgeteilt worden, dass der erst unlängst als Hoteldirektor in W. eingesetzte Herr S. berechtigt sein solle, Kündigungen auszusprechen. Ausweislich der vorgelegten Handlungsvollmacht habe Herr S. Rechtshandlungen nur "im normalen Geschäftsbetrieb" bzw. "von untergeordneter Bedeutung" vornehmen dürfen und somit gar keine Befugnis zur Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse gehabt. Mit den klaren Grenzen der Handlungsvollmacht sei nicht vereinbar, dass die Beklagte sich darauf berufe, Hoteldirektoren bei ihr hätten stets die Befugnisse von Betriebs und Personalleitern. Dass Hoteldirektoren generell eine Kündigungsvollmacht hätten, sei der Belegschaft auch nicht mitgeteilt worden. Im Hotelbetrieb W. sei eine Mitarbeiterin mit der Stellenbezeichnung "Manager Account & Human Resources" beschäftigt worden. Im Übrigen behandle die Beklagte Personalangelegenheiten zentral aus ihrer Personalabteilung in K., wo auch die Personaldirektorin geschäftsansässig sei. Herr S. sei gegenüber den Mitarbeitern vor Ort zu keinem Zeitpunkt als "Personalleiter" oder "Personaldirektor" aufgetreten. Die vorgelegte Handlungsvollmacht sei den Mitarbeitern nicht bekannt gemacht worden. Im Rahmen der Mitarbeiterversammlung habe der verantwortliche Bereichsleiter lediglich erklärt, dass das Hotel geschlossen und in den kommenden Tagen Kündigungen ausgesprochen würden. Es sei die Weisung ergangen, sich bei allen Fragen zur Kündigung und Weiterbeschäftigung an anderen Standorten mit der Personalleiterin Frau F. in Verbindung zu setzen. Bei den unter dem [DATE] ausgesprochen Kündigungen handle es sich um bloße Vorratskündigungen. Auch nach Ausspruch der Kündigungserklärungen habe es noch Verhandlungen mit dem Eigentümer der Hotelimmobilie über eine Fortsetzung des Betriebs gegeben. Am [DATE] beispielsweise habe die Beklagte gegenüber dem neu gebildeten Betriebsrat erklärt, dass eine Wiedereröffnung durch die Beklagte als Betreiber nicht erfolgen werde. Das schließe eine Fortführung im Wege des sog. Managementbetriebs nicht aus. Die Beklagte hätte ihr eine Weiterbeschäftigung in einem der anderen Hotels anbieten und eine Versetzung vornehmen bzw. erforderlichenfalls eine Änderungskündigung aussprechen müssen. Tatsächlich habe die Beklagte auch eine Vielzahl der zuvor in W. beschäftigten Arbeitnehmer in anderen Häusern weiterbeschäftigt. Auch der Anstellungsvertrag sehe eine Möglichkeit zur Zuweisung einer anderen Tätigkeit bzw. eines anderen Arbeitsorts bei entsprechender Zustimmung vor. Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs seien bei der Beklagten in ihren rund 0 Häusern weit über 0 Stellen ausgeschrieben gewesen unter anderem auch solche, die sie, die Klägerin, habe einnehmen können bzw. zuvor bereits eingenommen habe. Etwa am [DATE] seien in der hauseigenen Stellenbörse noch 0 Druckseiten mit freien Stellen für u.a. Frontoffice-Manager, Empfangssekretärin, Junior Sous-Chef, Commis de Range, F&B Assistant, Salesmanager, Reservierungsmitarbeiter, Koch, Bar-/ Servicemitarbeiter und Mitarbeiter Housekeeping veröffentlicht gewesen . Darüber hinaus könne sie, die Klägerin, in zahlreichen Häusern der Beklagten als Empfangssekretärin beschäftigt werden. Die insoweit in der Stellenbörse für die Zeit vom 0. Juni bis [DATE] aufgeführten Stellen seien vor Ausspruch der Kündigung frei gewesen, so die Klägerin noch mit Schriftsatz vom [DATE] . Im Konsultationsverfahren gegenüber dem neu konstituierten Betriebsrat sei am [DATE] noch eine Anlage, datiert vom [DATE] , in Bezug auf die geplante Versetzung von 0 Mitarbeitern an andere Standorte vorgelegt worden. Es sei keine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erfolgt. Insbesondere sei in der Anzeige unrichtig ausgeführt, dass keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestünde. Entgegen der Auflage im Bescheid der Agentur für Arbeit vom [DATE] zur Massenentlassungsanzeige habe die Beklagte die Mitarbeiter nicht über den Inhalt des Bescheids informiert. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten, datiert auf den [DATE] , nicht aufgelöst wird bzw. aufgelöst worden ist, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht auf sonstige Art und Weise aufgelöst werden wird bzw. aufgelöst worden ist, die Beklagte zu verurteilen, der Klägerpartei ein qualifiziertes Zwischen-zeugnis zu erteilen, welches sich auf Führung und Leistung erstreckt, mindestens die Leistungsbewertung "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" ausweist und auch im Übrigen dieser Leistungsbewertung entspricht, Es sei bei ihr üblich und der Belegschaft bekannt, dass alle Arbeitsverträge im Hotel W. vom jeweiligen Hoteldirektor unterzeichnet würden. Entsprechendes gelte in der Regel für Kündigungen. Es sei nicht glaubhaft, dass die Mitarbeiter davon ausgegangen sein sollten, dass die Hoteldirektoren zur Arbeitsvertragsunterzeichnung befugt seien, ihnen jedoch für den Kündigungsausspruch als actus contrarius die Befugnis fehle. Die Hoteldirektoren würden als Betriebs und Personalleiter beschäftigt und übernähmen Arbeitgeberfunktion in betrieblichen und personellen Angelegenheiten. Dies gelte auch für Herrn S.. Zudem sei üblich und in der Belegschaft bekannt, dass jedem Hoteldirektor eine umfassende Vollmacht i.S.d. [REF] erteilt werde und dieser daher auch zum Ausspruch von Kündigungen berechtigt sei. Eine Abstimmungsbedürftigkeit gelte erst bei Arbeitsverhältnissen mit Bezügen über 0 EUR jährlich, was nur etwa 0% der Fälle ausmache. Unerheblich sei, ob in der Zentrale noch eine Personaldirektorin eingesetzt sei und ob im örtlichen Betrieb der Hoteldirektor zusätzlich als Personal oder Betriebsleiter bezeichnet werde. Bei der Betriebsversammlung am [DATE] hätten der Bereichsleiter Operations und die Personaldirektorin ausdrücklich klargestellt, dass Herr S. als Hoteldirektor der vor Ort im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung verantwortliche Ansprechpartner für die Mitarbeiter sei. Ferner sei der Ausspruch der Kündigungen ausdrücklich angekündigt worden. Mit der Schließung des Hotels in W. sei die vertragsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit dauerhaft entfallen. Sie, die Beklagte, habe sich Ende März entschieden, das Pachtverhältnis zu beenden und den Hotelbetrieb zum Ende des Pachtverhältnisses einzustellen. Mit Beendigung des Pachtverhältnisses sei die Stilllegung des Hotelbetriebs einhergegangen. Ab [DATE] habe kein Hotelbetrieb mehr stattgefunden. Zudem seien die Arbeitsverhältnisse der gesamten Hotelbelegschaft bis auf den Hoteldirektor noch im [DATE] gekündigt worden. Man habe weder einen Folgevertrag abgeschlossen noch sei derartiges für die Zukunft beabsichtigt. Eine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Unternehmen habe nicht bestanden. Freie oder freiwerdende Arbeitsplätze, auf denen die Klägerpartei hätte eingesetzt werden können, hätten zum Zeitpunkt der Kündigung nicht bestanden. Konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien von der Klägerin auch gar nicht vorgetragen worden. Ein pauschaler Verweis der Klägerin auf die Ablichtung eines Auszugs der Stellenbörse reiche nicht aus, zumal dieser den der Beklagten übermittelten Abschriften nicht beigefügt gewesen sei. Es stimme auch nicht, dass die im [DATE] vorgelegte Aufstellung anderweitiger Stellen schon am [DATE] erstellt gewesen sei. In Bezug auf einen Managementbetrieb müsse beachtet werden, dass hierin keine Anstellung durch sie, sondern einen Dritten erfolge. Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom [DATE] der Klage in Bezug auf den Kündigungsschutzantrag stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Kündigung sei aus mehreren Gründen rechtsunwirksam. Zunächst sei die Kündigung mangels Vollmachtsvorlage durch den Hoteldirektor Herrn S. nach [REF] unwirksam. Die Klägerin sei auch nicht nach [REF] vorab über eine Vollmacht des Hoteldirektors in Kenntnis gesetzt worden. Ein Hoteldirektor sei nicht generell mit Kündigungsbefugnissen versehen. Die Berufsbildbeschreibung für Hoteldirektoren der Bundesagentur für Arbeit umfasse keine generellen Kündigungskompetenzen, sondern nur das Personalwesen i.S.v. "Verantwortung für Personen, Mitarbeiter/innen anleiten und führen". Umfassende Befugnisse für Hoteldirektoren seien nicht mit der ausdifferenzierten Handlungsvollmacht für Herrn S. in Einklang zu bringen. Zudem habe die Beklagte auch nicht vorgebracht, die Befugnisse gem. Handlungsvollmacht den Arbeitnehmern des Hotels erläutert zu haben. Aus der Erteilung von Personalanweisungen und der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen lasse sich nicht auf eine Kündigungsbefugnis schließen. Die Beklagte habe den Ausspruch einer Mehrzahl von Kündigungen durch den Dienstvorgänger des Hoteldirektors nicht näher erläutert. Zudem fehle es insoweit an Personenidentität. Soweit die Beklagte anführe, auf der Mitarbeiterversammlung am [DATE] sei darauf hingewiesen worden, der Hoteldirektor sei "der vor Ort im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung verantwortliche Ansprechpartner für die Mitarbeiter", handle es sich nur um die Bestimmung eines kommunikativen Partners vor Ort, nicht dagegen um die Delegation elementarer Rechtshandlungen. Die besondere Ortsrepräsentanz der Geschäftsleitung durch zwei abteilungsleitende Kräfte habe zudem unmissverständlich signalisiert, dass die wirklich maßgeblichen Schritte allein aus der Zentrale folgten. Die Kündigung stelle sich weiter wegen fehlender sozialer Rechtfertigung i.S.v. § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG als rechtsunwirksam dar. Es sei bereits fraglich, ob tatsächlich ein Beschäftigungsbedürfnis der Beklagten gegenüber der Klägerpartei am Standort W. zum Zeitpunkt des Kündigungszuganges endgültig und absehbar dauerhaft in Wegfall geraten sei. Die Kündigung sei jedenfalls unverhältnismäßig, da die Beklagte im Rahmen des § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG vorrangig eine Änderungskündigung hätte aussprechen müssen. Die Beklagte hätte sich bereits auf den Vortrag in der Klageschrift, es seien zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung 0 Stellen ausgeschrieben gewesen, zu den Stellen in der Stellenbörse zum Ende des Monats [DATE] erklären müssen. Zudem habe die Klägerin ergänzend mit Schriftsatz vom [DATE] exemplarisch noch mehrere zum [DATE] intern annoncierte Stellen aufgeführt, wozu die Beklagte in eigens nachgelassener Frist hätte substantiiert erwidern müssen. Allein das pauschale Bestreiten zumutbarer Weiterbeschäftigungen sei unzureichend. Bei unterbliebener Übermittlung der exemplarisch eingereichten Ablichtung der Stellenbörse hätte die Beklagte sich im Rahmen der prozessualen Mitwirkungspflicht nach [REF] die benötigten Informationen ggf. selbstrecherchierend zu beschaffen gehabt. Spätestens aus der Änderungskündigung vom [DATE] ergebe sich, dass sukzessive immer wieder freie Stellen vorhanden gewesen seien. Die am [DATE] bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingegangene Massenentlassungsanzeige sei nach § 0 Abs. 0 S. 0 und 0 KSchG fehlerhaft, da die Muss-Angabe des "Zeitraums, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen" im Sinne eines nach Kalendertagen oder Zeitphasen klar abgegrenzten Zeitrahmens fehle. In der Anzeige heiße es ohne erkennbares Ende der Maßnahme "ab [DATE] ". Dass hierdurch für die befasste Behörde eine gewisse Unsicherheit entstanden sei, lasse sich jedenfalls nicht von vornherein ausschließen. Es handle sich der objektiven Erscheinung nach um eine bloße Vorratsanzeige, die mit dem Zweck des § 0 KSchG nicht in Einklang stehe. Die zu 0. erhobene allgemeine Feststellungsklage sei dann nicht zur Entscheidung angefallen. Die Klageanträge zu 0. und 0. seien mangels hinreichender Bestimmtheit unzulässig. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist mit Beschluss vom [DATE] bis zum [DATE] durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom selben Tag begründet. Die Zurückweisung der Kündigungserklärung durch die Klägerin wegen fehlender Vollmachtsurkunde sei nicht möglich gewesen, da die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung gem. [REF] von der Vertretungsbefugnis des Hoteldirektors in Kenntnis gesetzt worden sei. Da eine Abstimmungsbedürftigkeit des Hoteldirektors bei Kündigungen nach der Handlungsvollmacht erst bei Arbeitsverhältnissen mit Bezügen über 0 EUR jährlich bestehe, habe der Hoteldirektor auf Grund der Gehaltsstrukturen in einem Hotel ohne weiteres eine Kündigungsbefugnis für mindestens für 0 % der Belegschaft. Dass die rechtlichen Befugnisse mit der Position des Hoteldirektors verbunden seien, ergebe sich unter anderem aus dem Umstand, dass Arbeitsverhältnisse regelmäßig durch den jeweiligen Hoteldirektor begründet und auch beendet worden seien. Ob in der Zentrale noch eine Personaldirektorin eingesetzt sei und ob im örtlichen Betrieb der Hoteldirektor zusätzlich als Personal oder Betriebsleiter bezeichnet werde, sei unerheblich. Maßgeblich sei lediglich, dass mit seiner Stellung bekanntermaßen die ausgeübten Kündigungsrechte einhergingen. Spätestens durch die Mitarbeiterversammlung am [DATE] sei die Klägerin von der Kündigungsbefugnis des Hoteldirektors in Kenntnis gesetzt worden. Der Betrieb sei zum [DATE] stillgelegt und dies in der Presseerklärung öffentlich gemacht worden. Das Hotel sei geräumt und kein Personal über diesen Termin hinaus beschäftigt worden. Für sie sei auch ein Managementbetrieb keine Option gewesen. Lediglich der Betriebsrat habe einen Managementbetrieb vorgeschlagen. Unternehmensweit habe für die Klägerin keine freie oder frei werdende Beschäftigungsmöglichkeit auf einer zumutbaren Arbeitsstelle bestanden. Die insoweit darlegungsbelastete Klägerin habe keinen entsprechenden konkreten freien Arbeitsplatz benannt, auf dem sie hätte eingesetzt werden können. Mit der Angabe in der Massenentlassungsanzeige, die Entlassungen erfolgten „ab [DATE] " sei der Entlassungszeitraum hinreichend bestimmbar angegeben und eingegrenzt worden. Ein Endzeitpunkt für den beabsichtigten Ausspruch der Kündigungen sei angesichts der gesetzlichen Laufzeit der Massenentlassungsanzeige nach § 0 Abs. 0 KSchG, wonach Entlassungen nur innerhalb von 0 Tagen nach Erstattung der Anzeige vorgenommen werden könnten, nicht erforderlich. Aufgrund unterschiedlicher Kündigungsfristen würde für die Agentur für Arbeit bei der lediglich gebotenen Angabe des Kündigungszeitpunktes ohnehin eine weitere Eingrenzung des Zeitraums die Planungssicherheit nicht erhöhen. Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung mit Schriftsatz vom [DATE] , auf den ergänzend Bezug genommen wird. Sie führt aus, die Berufung sei bereits unzulässig. Die Beklagte setze sich allenfalls in groben Ansätzen mit dem umfassend begründeten Urteil des Arbeitsgerichts auseinander. Ergänzend zu ihrem Vorbringen in der ersten Instanz führt sie aus, das Hotel sei nicht geräumt worden, sondern hätte jederzeit wiedereröffnet werden können. Noch bis Ende [DATE] seien mit der Eigentümerin des Hotels im Rahmen eines Mediationsverfahrens Verhandlungen über die Fortsetzung des Hotelbetriebs geführt worden. Inzwischen sei das Hotel durch einen anderen Betreiber einer Hotelkette wiedereröffnet worden. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Die nach [REF] statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Die Berufungsbegründung genügt noch den Anforderungen an eine ausreichende Berufungsbegründung nach [REF] . Die Beklagte hat sich in ausreichender Weise mit den Erwägungen des Arbeitsgerichts auseinandergesetzt. Nach [REF] muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Regelung des [REF] soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält . Das Arbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der Kündigung auf drei tragende Gründe gestützt. In Bezug auf die festgestellte Unwirksamkeit der Kündigung nach [REF] geht es um die Frage, ob die Klägerin über eine Vollmacht des Hoteldirektors i.S.d. [REF] informiert worden war. Das Arbeitsgericht hat dies in Bezug auf die von der Beklagten angeführten Umstände verneint. Die Beklagte hat in der Berufungsbegründung ausgeführt, dass bei der Sachlage auf eine Kenntnis der Klägerin zu schließen sei. Bei der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung nach § 0 Abs. 0 KSchG geht es um die Frage, ob durch die Beklagte vorrangig eine Änderungskündigung auszusprechen war. Während das Arbeitsgericht angenommen hat, die Beklagte habe sich nicht pauschal auf eine fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit berufen dürfen, vertritt die Beklagte in der Berufungsbegründung die Auffassung, konkrete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten seien von der darlegungsbelasteten Klägerin nicht vorgetragen worden. Bei der festgestellten Unwirksamkeit der Kündigung nach § 0 KSchG hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die Angabe, dass ab einem bestimmten Datum die Kündigungen ausgesprochen würden, sei nicht die gebotene Angabe eines Zeitraums. Die Beklagte hat sich in der Berufungsbegründung mit dieser Auslegung auseinander gesetzt und begründet, weshalb das Gesetz nicht die Angabe eines Endzeitpunktes verlange. Die Beklagte hat sich somit mit ihrem Vorbringen ausreichend mit den drei tragenden Gründen des Urteils auseinander gesetzt. B. Die Berufung der Beklagten hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom [DATE] das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat. Die Kündigung vom [DATE] ist nach [REF] mangels Vorlage einer auf den Hoteldirektor ausgestellten Vollmachtsurkunde unwirksam. Darüber hinaus ist die Kündigung nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG sozial ungerechtfertigt, da sie wegen anderweitiger Beschäftigungsmöglichkeiten unverhältnismäßig war. I. Die Kündigung vom [DATE] ist bereits nach [REF] unwirksam. Sie scheitert an der fehlenden Vorlage einer auf den Hoteldirektor ausgestellten Vollmachtsurkunde. Die Beklagte hat die Klägerin von einem Kündigungsrecht des Hoteldirektors auch nicht i.S.d. [REF] zuvor ausreichend in Kenntnis gesetzt. Nach [REF] ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Das Zurückweisungsrecht ist nach [REF] nur dann ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber dem Erklärungsempfänger die Bevollmächtigung vorher mitgeteilt hat. Folge der Zurückweisung nach [REF] ist unabhängig vom Bestehen der Vollmacht die Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts. Eine Heilung oder Genehmigung nach [REF] scheidet aus . Die Voraussetzungen des [REF] sind vorliegend erfüllt. Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Eine Vollmachtsurkunde wurde nicht vorgelegt. Die Klägerin hat die am [DATE] zugegangene Kündigung durch Schreiben vom [DATE] , am selben Tag per Boten überbracht, wegen fehlender Vorlage der Vollmachtsurkunde zurückgewiesen. Damit wurde die Kündigungserklärung innerhalb von einer Woche die Wochenfrist hätte am [DATE] geendet zurückgewiesen. Für die Frage, ob eine Zurückweisung i.S.d. [REF] unverzüglich erfolgt ist, gelten die zu [REF] aufgestellten Grundsätze entsprechend. Die Zurückweisung muss daher nicht sofort erfolgen. Dem Erklärungsempfänger ist vielmehr eine gewisse Zeit zur Überlegung und zur Einholung des Rates eines Rechtskundigen darüber einzuräumen, ob er das einseitige Rechtsgeschäft wegen fehlender Bevollmächtigung zurückweisen soll. Innerhalb welcher Zeitspanne der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft wegen der fehlenden Bevollmächtigung zurückweisen muss, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Die Zurückweisung einer Kündigungserklärung ist nach diesen Grundsätzen nach einer Zeitspanne von mehr als einer Woche ohne das Vorliegen besonderer Umstände des Einzelfalls nicht mehr unverzüglich . Im vorliegenden Fall ist die unter einer Woche liegende Zeit als angemessene Überlegungsfrist sowie Frist zur Einholung von Rechtsrat anzusehen. Es sind keine Umstände des Einzelfalls ersichtlich, die auf ein schuldhaftes Zögern der Klägerin schließen lassen. Die Zurückweisung der Kündigung war nicht gemäß [REF] ausgeschlossen. Die Klägerin ist durch die Beklagte von der Bevollmächtigung des Hoteldirektors zur Erklärung von Kündigungen nicht in Kenntnis gesetzt worden. [REF] steht im Zusammenhang mit dem Verbot vollmachtlosen Handelns bei einseitigen Rechtsgeschäften . Hat der Vertreter Vertretungsmacht, ist die Vertretung zwar zulässig. Ohne Nachweis dieser Vollmacht weiß der Empfänger aber nicht, ob das ihm gegenüber vorgenommene einseitige Rechtsgeschäft wirksam ist. [REF] dient dazu, klare Verhältnisse zu schaffen. Der Erklärungsempfänger ist zur Zurückweisung der Kündigung berechtigt, wenn er keine Gewissheit hat, dass der Erklärende wirklich bevollmächtigt ist und sich der Arbeitgeber dessen Erklärung tatsächlich zurechnen lassen muss. Der Empfänger einer einseitigen Willenserklärung soll nicht nachforschen müssen, welche Stellung der Erklärende hat und ob damit das Recht zur Kündigung verbunden ist oder üblicherweise verbunden zu sein pflegt. Er soll vor der Ungewissheit geschützt werden, ob eine bestimmte Person bevollmächtigt ist, das Rechtsgeschäft vorzunehmen. Das Inkenntnissetzen nach [REF] muss darum ein gleichwertiger Ersatz für die fehlende Vorlage der Vollmachtsurkunde sein . Zunächst hat die Beklagte Herrn S. mit der Ernennung zum Hoteldirektor nicht in eine Stellung berufen, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt. 0 Ein In-Kenntnis-Setzen i.S.d. [REF] liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter z.B. durch die Bestellung zum Prokuristen, Generalbevollmächtigten oder Leiter der Personalabteilung in eine Stelle berufen hat, mit der üblicherweise ein Kündigungsrecht verbunden ist. Dabei reicht die interne Übertragung einer solchen Funktion nicht aus. Erforderlich ist, dass sie auch nach außen im Betrieb ersichtlich ist oder eine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Der Erklärungsempfänger muss davon in Kenntnis gesetzt werden, dass der Erklärende die Stellung tatsächlich innehat . 0 Die Beklagte hat Herrn S. als Hoteldirektor eingesetzt. Der Zuständigkeitsbereich eines Hoteldirektors umfasst nicht üblicherweise eine Kündigungsbefugnis. Wie vom Arbeitsgericht ausführlich dargelegt, kann die Befugnis in Personalsachen auch lediglich im Sinne einer "Verantwortung für Personen, Mitarbeiter/innen anleiten und führen" bestehen. Zudem geht es hier um die Position als Hoteldirektor eines Hotels, das Teil einer von der Arbeitgeberin betriebenen Hotelkette ist. Bei der Beklagten ist auch noch eine Personaldirektorin eingesetzt. Bei dieser Konstellation hat Herr S. als Hoteldirektor jedenfalls keine Stellung inne, bei der er zwingend sämtliche Personalangelegenheiten in eigener Verantwortung erledigt und die mit einem Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt. Neben der Verantwortung für die betrieblichen Abläufe kann dem Hoteldirektor in einem solchen Fall, was die Personalangelegenheiten angeht, auch lediglich der Einsatz des Personals und ggf. das Ergreifen arbeitsrechtlicher Maßnahmen unterhalb der Schwelle zur Durchführung von Kündigungen obliegen. Damit muss nicht auch die Berechtigung zum Ausspruch von Kündigungen verbunden sein. Auch unter Berücksichtigung der Gesamtumstände, wie der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen, ergibt sich nicht, dass die Hoteldirektoren bei der Beklagten generell oder konkret Herr S. eine Stellung einnahmen, die üblicherweise mit der Kündigungsvollmacht verbunden ist. Aus der Unterzeichnung von Arbeitsverträgen ergibt sich nicht mit hinreichender Sicherheit, dass ein Kündigungsrecht bestand. Es gibt keinen Erfahrungssatz, nach dem die Befugnis zur Einstellung stets mit der zu einer Entlassung verbunden ist . Dass durchaus zwischen Einstellungs und Entlassungsbefugnis zu unterscheiden ist in dem Sinne, dass die beiden Befugnisse vielfach nicht zusammenfallen, zeigt das Gesetz selbst. Während nach § 0 Abs. 0 KSchG schon derjenige leitender Angestellter ist, der entweder zur Einstellung oder zur Entlassung berechtigt ist, verlangt [REF] für den Begriff des leitenden Angestellten, dass er sowohl Einstellungs als auch Entlassungsbefugnis hat . Soweit die Beklagte sich weiter darauf beruft, dass Arbeitsverhältnisse regelmäßig durch den jeweiligen Hoteldirektor auch beendet worden seien, hat sie nicht substantiiert, in welchen Fällen solche Beendigungen durch Hoteldirektoren allgemein oder insbesondere durch Herrn S. erfolgt seien. Sie hat auch nicht dargelegt, dass die Mitarbeiter, einschließlich der Klägerin, hiervon Kenntnis erlangt hätten. Die Beklagte beruft sich auch ohne Erfolg darauf, die Hoteldirektoren würden bei ihr als Betriebs und Personalleiter beschäftigt, sie übernähmen die Arbeitgeberfunktion in betrieblichen und personellen Angelegenheiten. Unabhängig davon, ob die Beklagte Herrn S. tatsächlich in die Stellung des Personalleiters berufen hat, hat sie jedenfalls nicht dargelegt, dass sie den Kläger davon in Kenntnis gesetzt hat, dass Herr S. diese Funktion einnahm. Die bloße Übertragung der Funktion reicht nicht aus, wenn diese Funktionsübertragung aufgrund der Stellung des Bevollmächtigten im Betrieb nicht ersichtlich ist und auch keine sonstige Bekanntmachung erfolgt. Ein Inkenntnissetzen i.S.d. [REF] verlangt begriffsnotwendig auch einen äußeren Vorgang, der den zunächst rein inneren Vorgang öffentlich macht . Insbesondere ist Herr S. nicht zum Generalbevollmächtigen bestellt und den Mitarbeitern dies zur Kenntnis gegeben worden. Die von der Beklagten vorgelegte Handlungsvollmacht i.S.d. [REF] sieht eine ausdifferenzierte Regelung in Bezug auf die eigenverantwortliche Erledigung von Geschäften durch den Hoteldirektor vor und insbesondere auch Einschränkungen in Bezug auf seine Kündigungsbefugnis. So bedarf er der schriftlichen Zustimmung der Geschäftsführung bei Abschluss, Änderung, Kündigung und Aufhebung von Anstellungsverträgen bei Überschreitung der budgetierten Kennziffer oder mit Jahresbezügen von mehr als EUR 0. Die Erteilung der vorliegenden Handlungsvollmacht reicht nicht aus, um die geforderte besondere Stellung des Herrn S. zu begründen, zumal die Beklagte auch nicht ausgeführt hat, dass die Handlungsvollmacht der Klägerin bekannt gemacht worden sei. Die Klägerin ist auch sonst nicht ausdrücklich oder konkludent über eine Bevollmächtigung des Hoteldirektors zur Kündigung in Kenntnis gesetzt worden. Insbesondere reicht hierzu nicht aus, dass nach den Ausführungen der Beklagten bei der Betriebsversammlung am [DATE] der Bereichsleiter Operations und die Personaldirektorin ausdrücklich klargestellt haben sollen, dass Herr S. als Hoteldirektor der vor Ort im Zusammenhang mit der anstehenden Betriebsschließung verantwortliche Ansprechpartner für die Mitarbeiter sei und dass der Ausspruch der Kündigungen angekündigt worden sei. Die Bezeichnung als Ansprechpartner beinhaltet nicht mehr als die Benennung einer Kontaktperson. Eine solche Aussage wäre für die Mitarbeiter so zu verstehen gewesen, dass sie sich mit den vielfältigen Problemen seien sie gewichtig oder geringfügig anlässlich der angekündigten Betriebsschließung zunächst an Herrn S. wenden sollten. Darin liegt keine Mitteilung, dass relevante Entscheidungen durch Herrn S. vor Ort getroffen werden. Insbesondere liegt darin nicht die Bevollmächtigungsmitteilung in Bezug auf Kündigungen. Wie das Arbeitsgericht zu Recht weiter ausführt, hat die besondere Ortsrepräsentanz der Geschäftsleitung durch zwei abteilungsleitende Kräfte zudem unmissverständlich signalisiert, dass die wirklich maßgeblichen Schritte allein aus der Zentrale folgten. Eine In-Kenntnis-Setzung ergibt sich auch nicht aus dem Vertretungszusatz "i.V.”, mit dem der Hoteldirektor das Kündigungsschreiben unterzeichnet hat. Das In-Kenntnis-Setzen i.S.d. [REF] setzt eine entsprechende Information über die Bevollmächtigung durch den Vollmachtgeber und nicht einen Hinweis des Vertreters auf seine Vertreterstellung voraus. Dafür sieht das Gesetz gerade die Vorlage der Vollmachtsurkunde vor . Dass die Klägerin nach Erhalt der auf der Betriebsversammlung angekündigten Kündigung mutmaßen konnte, dass der Hoteldirektor bevollmächtigt worden sein könnte, in Umsetzung der angekündigten Betriebsschließung die Kündigungen auszusprechen, reicht nach [REF] gerade nicht. [REF] verlangt keine Nachforschungen vom Erklärungsempfänger über die Bevollmächtigung des Erklärenden sondern ein Inkenntnissetzen vor Zugang der Kündigung. In den Motiven zum BGB wird zur Begründung der Regelung ausgeführt, wenn jemand ein einseitiges Rechtsgeschäft, z. B. eine Kündigung gegenüber einem Beteiligten als Bevollmächtigter im Namen eines anderen vornehme, ohne sich über die erteilte Vollmacht auszuweisen, gerate der Beteiligte insofern in eine ungünstige Lage, als er keine Gewissheit darüber habe, ob das Rechtsgeschäft von einem wirklich Bevollmächtigten ausgehe und der Vertretene dasselbe gegen bzw. für sich gelten lassen müsse . II. Selbst wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass bei Ausspruch der Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, der Bedarf für eine Weiterbeschäftigung werde wegen Betriebsstilllegung entfallen, ist die Kündigung dennoch nach § 0 Abs. 0 KSchG sozial ungerechtfertigt. Es wäre der Beklagten möglich gewesen, die Klägerin anderweitig zu beschäftigen. Eine Kündigung ist nur dann i.S.d. § 0 Abs. 0 KSchG durch „dringende“ betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen sei es technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art als durch eine Beendigungskündigung zu entsprechen. Das Merkmal der „Dringlichkeit” der betrieblichen Erfordernisse ist Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit , aus dem sich ergibt, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer eine sowohl diesem als auch ihm selbst objektiv mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten Bedingungen, anbieten muss . Es ist dann anstelle der Beendigungskündigung ggf. eine entsprechende Änderungskündigung auszusprechen . Diese in § 0 Abs. 0 S. 0 Nr. 0 Buchst. b, S. 0 KSchG konkretisierte Kündigungsschranke gilt unabhängig davon, ob in dem Betrieb ein Betriebsrat besteht und ob dieser der Kündigung widersprochen hat . Erfüllt der Arbeitnehmer das Anforderungsprofil der fraglichen Stelle, bedarf es grundsätzlich keiner weiter gehenden Prüfung, ob dem Arbeitnehmer die Tätigkeit zumutbar ist. Das gilt auch dann, wenn deren Zuweisung eine Vertragsänderung erforderlich macht. Eine ggf. erforderliche Änderungskündigung darf nur in „Extremfällen“ unterbleiben, z.B. bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung . Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Es mag gute Gründe geben , warum sich ein Arbeitnehmer mit den schlechteren Arbeitsbedingungen arrangieren will . Eine Weiterbeschäftigung hat auch dann vorrangig zu erfolgen, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist . 0 0. Für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit ist gemäß § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG der Arbeitgeber darlegungs und beweispflichtig. Dabei gilt eine abgestufte Darlegungslast. Bestreitet der Arbeitnehmer lediglich den Wegfall seines bisherigen Arbeitsplatzes, genügt der Vortrag des Arbeitgebers, wegen der betrieblichen Notwendigkeiten sei eine Weiterbeschäftigung zu den gleichen Bedingungen nicht möglich. Will der Arbeitnehmer vorbringen, es sei eine Beschäftigung an anderer Stelle möglich, obliegt es ihm darzulegen, wie er sich diese Beschäftigung vorstellt. Erst daraufhin muss der Arbeitgeber eingehend erläutern, aus welchen Gründen eine Beschäftigung auf einem entsprechenden Arbeitsplatz nicht in Betracht kam . Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, die Beklagte habe nicht ausreichend dargelegt, dass mildere Mittel, insbesondere eine Änderungskündigung mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung in einem anderen Hotel der Beklagten, nicht in Betracht gekommen seien. Die Klägerin hat vorgetragen, dass eine Beschäftigung in einem anderen Hotel der Beklagten möglich sei. So hat sich die Klägerin bereits in der Klageschrift darauf berufen, dass die Beklagte 0 Hotelbetriebe führe, in denen bereits zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung mehr als 0 Stellen ausgeschrieben gewesen seien, dabei auch solche, die sie, die Klägerin, einnehmen könne bzw. auf denen sie bereits zuvor gearbeitet habe. Ergänzend hat die Klägerin später exemplarisch noch mehrere zum [DATE] intern von der Beklagen annoncierte Stellen benannt. So hat sie sich auf in der hauseigenen Stellenbörse ausgewiesene freie Stellen für u.a. Frontoffice-Manager, Empfangssekretärin, Junior Sous-Chef, Commis de Range, F&B Assistant, Salesmanager, Reservierungsmitarbeiter, Koch, Bar-/ Servicemitarbeiter und Mitarbeiter Housekeeping berufen. Darüber hinaus hat die Klägerin noch mit Schriftsatz vom [DATE] zahlreiche Häuser der Beklagten aufgelistet, in denen sie als Empfangssekretärin hätte beschäftigt werden können. Sie hat sich darauf berufen, dass die in der Stellenbörse für die Zeit vom 0. Juni bis [DATE] aufgeführten Stellen bereits vor Ausspruch der Kündigung frei gewesen seien. Damit hat die Klägerin zunächst auf zahlreiche offene Stellen in der Stellenbörse verwiesen, ohne dass die Beklagte die Existenz ausgeschriebener Stellen bestritten hätte. Bereits dieser Umstand legt nahe, dass die Beklagte vor Ausspruch der Kündigung Anlass hatte, diverse Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen und im Rahmen ihrer Initiativlast zwecks Vermeidung einer Beendigungskündigung anzubieten. Zu Recht verweist das Arbeitsgericht auch darauf, dass sich insoweit auch aus der vorsorglich ausgesprochenen Änderungskündigung vom [DATE] ergibt, dass offenbar sukzessive immer wieder Angebotsmöglichkeiten für Tätigkeiten auf freien Stellen unternehmensweit vorhanden waren. 0 b) Spätestens mit Schriftsatz vom [DATE] hat die Klägerin jedenfalls hinreichend konkret zu anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten vorgetragen. Damit kommt es auf die weiteren mit Schriftsatz vom [DATE] benannten Stellen nicht mehr an. Demgegenüber hat sich die Beklagte sowohl in der ersten Instanz als auch in der Berufungsbegründung darauf beschränkt, pauschal darauf zu verweisen, es gebe keine freie oder freiwerdende Beschäftigungsmöglichkeit, die Klägerin habe keinen konkreten freien Arbeitsplatz benannt. Das ist unzureichend. Die Beklagte hat sich mit den von der Klägerin benannten Stellen inhaltlich nicht auseinandergesetzt. Aus ihrem Vortrag ergibt sich nicht, weshalb die von der Klägerin benannten Arbeitsplätze nicht geeignet oder nicht frei sein sollten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine Weiterbeschäftigung auch dann vorrangig zu erfolgen hat, wenn sie erst nach einer Einarbeitung des Arbeitnehmers auf einer freien Stelle, gegebenenfalls erst nach einer dem Arbeitnehmer anzubietenden zumutbaren Umschulungs oder Fortbildungsmaßnahme möglich ist . Die Beklagte ist damit ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen. Ihr Vortrag war für die Klägerin nicht weiter einlassungsfähig. III. Auf die vom Arbeitsgericht erörterte Frage, ob die Massenentlassungsanzeige unwirksam ist, weil sie bei der nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG gebotenen Angabe des "Zeitraums, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen" ohne Nennung eines klar abgegrenzten Zeitrahmens lediglich lautet "ab [DATE] ", kommt es nicht mehr an. C.