Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer vom Beklagten erklärten Kündigung und dabei insbesondere um das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs, sowie über ein Zwischenzeugnis. Die verwitwete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin ist bei dem Beklagten seit dem [DATE] , zuletzt als Sachbearbeiterin mit einem Gehalt von 0 € brutto pro Monat beschäftigt. Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen wird auf die zur Akte gereichten Verträge zu Bl. 0-0 d.A. Bezug genommen. Der M. wird satzungsgemäß durch seinen Vorsitzenden M. und den Generalsekretär M. geführt, der Beklagte durch seinen Vorsitzenden K. und den Kreisgeschäftsführer I.. Nach § 0 Abs. 0 der Satzung des Beklagten leitet der Kreisgeschäftsführer die Geschäftsstelle nach Anweisungen des Landesvorstandes. Es existieren getrennte Satzungen des M. und des L.. Diejenige des L. darf derjenigen des M. nicht widersprechen und muss vom M. genehmigt werden. Bei dem L. handelt es sich um eine satzungsmäßig eigenständige, nämlich die kleinste organisatorische Einheit mit selbständiger Kassenführung nach § 0 Abs. 0 des Statuts der D. Deutschlands i.V.m. § 0 Abs. 0 der Satzung der D. NRW. Bis zum Jahreswechsel [DATE] /0 waren M. und L. an unterschiedlichen Orten in der Stadt E. untergebracht. Seitdem hat der Beklagte seine Betriebsräumlichkeiten in einem Nebengebäude des Gebäudes, in welchem auch der M. sitzt. Über die Räumlichkeiten ist vom Beklagten ein Standard-Mietvertrag mit dem M. geschlossen worden. Die Adressen der Verbände sind verschieden, nämlich X. für den M. und X. für den Beklagten. Der Beklagte unterhält eine eigene EDV-Anlage, eigene Server, eine eigene Kuvertiermaschine, eine eigene Frankiermaschine, eigene Kopierer und eigene Drucker. Ein eigener Briefkasten für den L. existiert nicht, die Post wird beim M. angeliefert und dort sortiert. Die Telefonanlage nutzen beide Verbände gemeinsam, aber mit unterschiedlichen Nummern. Die diesbezüglichen Kosten werden getrennt abgerechnet. Es findet keine gemeinsame Nutzung von Betriebsmitteln statt, jeder Verband kauft selbständig ein und erfasst buchhalterisch Gegenstände im jeweiligen Anlagevermögen. Beim M. ist ein Betriebsrat der Kreisgeschäftsführer, sowie ein Betriebsrat für den Innendienst gebildet, der bisher nicht von Mitarbeitern des Beklagten gewählt wurde. Beim Beklagten selbst existiert kein Betriebsrat. Die Klägerin rügt das Nichtbestehen von Kündigungsgründen. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung, da zwar vom Beklagten selbst nicht die erforderliche Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt wird, wohl aber in einem gemeinsamen Betrieb mit dem M. dies der Fall wäre. Der Umzug des L. habe gerade Synergien schaffen sollen. Die beiden Verbände würden dieselbe Infrastruktur, etwa WC, Küche, Sitzungssäle und Keller nutzen. Der Beklagte zahle keine Miete sondern lediglich eine Kostenpauschale. Teilweise seien auf Geschäftsbriefen Telefon und Faxdaten des M. als Kontaktdaten angegeben worden. Es bestehe auch eine zentrale Datenverwaltung und Mitgliederverwaltung. Ein Zugriff auf wechselseitige Daten sei möglich. Ein gemeinsamer Arbeitnehmereinsatz finde statt. Dies ergebe sich schon aus der Tätigkeit des Kreisgeschäftsführers wegen seiner Arbeitnehmerstellung im Verhältnis zum M., der für sich 0% der Arbeitnehmer des L. ausmache. Die Klägerin habe auch schon einmal Spendenquittungen für den M. eingetütet und der K. beim Versand der Weihnachtspost geholfen. Der letzte Kreisparteitag sei komplett von Mitarbeitern des M. organisiert worden. Auch sei der Kreisgeschäftsführer seinerzeit vom M. zum L. versetzt worden. Auch außerhalb des Anwendungsbereiches des Kündigungsschutzgesetzes sei die Kündigung unzulässig. Diese stelle eine Maßregelung dar. Jedenfalls liege hierin auch ein Verstoß gegen das durch [REF] geschützte Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme, da die Stelle nachbesetzt sei und andere vergleichbare Arbeitnehmer lediglich 0-0 Jahre betriebszugehörig wären, die Klägerin indes durch die Kündigung auch ihre Betriebsrente in Höhe von 0 € brutto pro Monat verliere. Das erteilte Zwischenzeugnis sei fehlerhaft und unzutreffend. Die Klägerin sei mit Aufgaben der Mitgliederverwaltung, Anfragen von Bürgern, Mitgliedern und Mandatsträgern, dem Einladungswesen und der logistischen und organisatorischen Vorbereitung von parteiinternen Wahlen befasst gewesen. Sie habe optimierte Kenntnisse moderner Bürotechnik. Das erteilte Zeugnis sei evident unrichtig, da die Klägerin immerhin über 0 Jahre beanstandungsfrei gearbeitet habe. Die Leistungsbewertung müsste mit sehr gut, mindestens gut erfolgen, wohingegen das erteilte Zeugnis eine Leistungsbewertung mit mangelhaft vorgenommen hätte. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] zugegangen am [DATE] nicht aufgelöst werden wird; -die Annahme und zielgerichtete Weitergabe bzw. direkte Erledigung von Anfragen von Bürgern, Mitgliedern und Mandatsträgern mit sämtlichen Kommunikationsmitteln Ihr Arbeitsstil war immer geprägt durch sehr sorgfältige Planung und Systematik. Dabei war sie auch starkem Zeitdruck und hohem Arbeitsaufkommen stets gewachsen. Sie beeindruckte Mitglieder, Führungskräfte und Mandatsträger durch qualitative und quantitative Leistungen. Alle Anliegen der über 0 ehrenamtlich tätigen Führungskräfte der D. und ihrer Vereinigungen waren bei Frau D. stets in zuverlässigen Händen. Die Arbeit mit Ehrenamtlern verlangt viel Mit und Vorausdenken. Damit hat sie anfangs viele positiv verblüfft, später haben sie ihrer Arbeit blind vertrauen können. So ist es ihr gelungen, zu den Ortsverbänden und Vereinigungen ein vertrauensvolles, häufig sogar ein freundschaftliches Verhältnis, zu schaffen. Das hat der Geschäftsstelle nicht nur einen sehr guten Ruf eingebracht, sondern auch die Arbeit erheblich erleichtert. Ihre umfassenden Organisationskenntnisse sowie ihre gründliche und zielstrebige Arbeitsweise machten Frau D. zu einer sehr wertvollen Mitarbeiterin. Die ihr übertragenen Aufgaben hat Frau D. stets mit großer Sorgfalt und Umsicht zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt. Frau D. hat insbesondere die EDV optimal eingesetzt und für die spezifischen E. Bedürfnisse weiterentwickelt und damit wesentlich zu der positiven Entwicklung des L. in den letzten 0 Jahren beigetragen. Hervorzuheben ist auch ihr hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und Vertrauenswürdigkeit. Sie war sowohl bei ihren Mitgliedern, Führungskräften und Kollegen aufgrund ihrer Hilfsbereitschaft und aufgeschlossenen Wesens beliebt. Sie zeigte sich hierbei einsatzfreudig, selbstbewusst und engagiert. Sie ist der Meinung, ein gemeinsamer Betrieb liege nicht vor. Beide Verbände seien eigenständige Gebietsverbände. Es würden auch arbeitsrechtlich keine gemeinsamen Weisungen einer "Konzernspitze" ergehen, nicht einmal die Bundeskanzlerin könnte satzungsmäßig Weisungen erteilen. Die Räumlichkeiten der Verbände würden nicht gemeinsam genutzt und seien klar abgegrenzt. Die Verbände seien weder berechtigt noch in der Lage, Daten des jeweils anderen zu nutzen oder zu verarbeiten. Lediglich auf Adressen könne zugegriffen werden, nicht aber auf weitere Mitgliederdaten. Arbeitnehmer würden nicht gemeinsam eingesetzt, lediglich die IT-Arbeiten würden durch einen Mitarbeiter des M. gegen Kostenersatz erfolgen. Ein gelegentliches Aushelfen, etwa der Klägerin, führe nicht zum Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs. Auch sei der Kreisgeschäftsführer nicht zum L. versetzt worden, dieser habe die Aufgaben freiwillig und gern übernommen. Eine organisatorische Verknüpfung von Arbeitsabläufen finde nicht statt. Die Klägerin könne sich auch nicht darauf berufen, dass ein Mindestmaß sozialer Rücksichtnahme durch die Kündigung verletzt wäre, da Grund für die Kündigung sei, dass der Beklagte kein Vertrauen mehr in die Klägerin habe, die selbst im Gütetermin im hiesigen Verfahren erklärt hätte, mit dem Kreisgeschäftsführer nicht mehr zusammen arbeiten zu können. Auch die Leistungen der Klägerin seien Kündigungsgrund gewesen. Daher sei auch das Zwischenzeugnis nicht zu ändern, die Klägerin hätte keinen Vortrag dafür gebracht, warum ihr gute bis sehr gute Leistungen zu attestieren seien. Jedenfalls ab [DATE] sei dies auch nicht mehr der Fall gewesen. Die Klage ist am [DATE] beim Arbeitsgericht E. eingegangen und der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Die Klägerin hat die Klage am [DATE] um den Antrag auf Erteilung des Zwischenzeugnisses erweitert. Wegen des weiteren Vorbringens und wegen der Einzelheiten, insbesondere zum Zwischenzeugnis wird auf die wechelseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, sowie die Terminsprotokolle ergänzend Bezug genommen. Die Klägerin kann sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung noch berufen, da sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, nämlich am [DATE] Klage erhoben hat, §§ 0, 0 KSchG. Da die Klage am [DATE] und damit "demnächst" im Sinne von [REF] , 0 ZPO zugestellt wurde, wahrt die Einreichung innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang am [DATE] die Klagefrist. Die Kündigung ist nicht sozialwidrig nach [REF] findet auf den Betrieb des Beklagten keine Anwendung. Nach § 0 Abs. 0 KSchG findet § 0 KSchG nur Anwendung in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Beim Beklagten allein sind unstreitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Die Arbeitnehmer der M. sind indes nicht hinzuzurechnen, Ein gemeinsamer Betrieb des M. und des L. liegt nicht vor. Zwar ist der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht unternehmens-, d.h. arbeitgeberübergreifend ausgestaltet . Eine Ausnahme hiervon bilden aber Fälle, in denen zwei oder mehrere Unternehmen die gemeinsame Führung eines Betriebs vereinbart haben, so dass der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich unternehmensübergreifend von derselben institutionellen Leitung ausgeübt wird . Liegt ein gemeinsamer Betrieb vor, sind die von den beteiligten Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer bei der Ermittlung der nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG maßgebenden Arbeitnehmerzahl zusammenzurechnen . Der Betriebsbegriff des § 0 Abs. 0 KSchG ist nicht mit dem Begriff des Unternehmens gleichzusetzen, sondern entspricht dem allgemeinem Betriebsbegriff, wie er insbesondere das Betriebsverfassungsgesetz prägt . Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb bilden . Dies gilt für das Betriebsverfassungsrecht wie für das Kündigungsschutzgesetz . Für den Geltungsbereich der betriebsverfassungsrechtlichen wie der kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften ist das Bundesarbeitsgericht bislang übereinstimmend von dem betriebsverfassungsrechtlichen Betriebsbegriff ausgegangen . Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird . Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben . Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken . Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügt nicht . Vielmehr müssen die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden . Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn mehrere Unternehmen in einem Konzern verbunden sind . Aus der gesellschaftsrechtlichen Weisungsbefugnis der Konzernholding gegenüber Tochtergesellschaften in bestimmten Bereichen kann weder auf einen gemeinsamen Betrieb zwischen der Konzernholding und einer oder mehreren Tochtergesellschaften noch auf einen gemeinsamen Betrieb zwischen einzelnen Tochtergesellschaften geschlossen werden . Die Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen eines von mehreren Unternehmen geführten gemeinsamen Betriebes i.S. des § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG trägt der Arbeitnehmer . Da er jedoch in der Regel keine oder nur ungenaue Kenntnisse von dem Inhalt der zwischen den beteiligten Unternehmen getroffenen vertraglichen Vereinbarungen hat, dürfen insoweit keine strengen Anforderungen an seine Darlegungslast gestellt werden . Es reicht in der Regel aus, wenn er die äußeren Umstände schlüssig darlegt, die für die Annahme sprechen, dass sich mehrere Unternehmen rechtlich über die Führung eines gemeinsamen Betriebes geeinigt haben und dementsprechend arbeitstechnische Zwecke innerhalb der organisatorischen Einheit unter einem einheitlichen Leitungsapparat fortgesetzt verfolgen . Zu diesen Umständen gehören z.B. die gemeinsame Nutzung der technischen und immateriellen Betriebsmittel, die gemeinsame räumliche Unterbringung, die personelle, technische und organisatorische Verknüpfung der Arbeitsabläufe, das Vorhandensein einer unternehmensübergreifenden Leitungsstruktur zur Durchführung der arbeitstechnischen Zwecke, insbesondere zur Wahrnehmung der sich aus dem Direktionsrecht des Arbeitgebers ergebenden Weisungsbefugnisse . Hat der Arbeitnehmer schlüssig derartige Umstände vorgetragen, so hat der Arbeitgeber hierauf gemäß [REF] im Einzelnen zu erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Annahme eines einheitlichen Betriebes sprechen . Dabei bedarf keiner Entscheidung, ob dies bereits aus Gründen des Tendenzschutzes für den Betrieb einer politischen Partei geboten ist. Die beiden Verbände, auf Kreis und auf Landesebene, sind durch die Satzungen selbständig ausgestaltet, so dass denkbar wäre bereits hieraus zu folgern, dass eine arbeitsrechtliche Führungsvereinbarung ausgeschlossen wäre. Jedenfalls ist aber auch im Übrigen nicht von einer ausdrücklichen oder konkludenten Führungsvereinbarung auszugehen. Dabei bedarf keiner Aufklärung, ob tatsächlich Räumlichkeiten und die Mitgliederdaten gemeinsam genutzt werden, was zwischen den Parteien im Streit steht. Es fehlt jedenfalls an einer personellen oder technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe. Für einen gemeinsamen Einsatz der Betriebsmittel finden sich keine Anzeichen. So verfügt der Beklagte selbst über die Mittel, die Verwaltung des L. durchzuführen, insbesondere durch die Anfertigung von Korrespondenz. Er verfügt auch über eigene Serveranlagen, so dass lediglich noch der unstreitig gemeinsam genutzte Briefkasten und die streitig teilweise gemeinsam genutzten Räume verbleiben. Dies ist aus Sicht der Kammer indes nicht von entscheidende Bedeutung, da zum einen unklar ist, in welchem Maße dies der Falls ein soll, etwa, ob ein vom Beklagten angemieteter Sitzungssaal auch teilweise dem M. zur Verfügung steht, und zum anderen nicht erkennbar ist, dass hierdurch unmittelbar der Betriebszweck betroffen wäre. Dies gilt ebenso für die gemeinsame räumliche Unterbringung. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der M. mit dem Beklagten über die Räumlichkeiten einen Mietvertrag abgeschlossen hat, der im Verfahren auch vorgelegt wurde, und nicht etwa lediglich unentgeltlich oder gegen Kostenpauschale, wie die Klägerin zunächst vorgetragen hatte, diese zur Verfügung stellt. Ein gemeinsamer Arbeitnehmereinsatz findet ebenfalls nicht statt. Dabei spielt aus Sicht der Kammer keine Rolle, ob gelegentlich die Klägerin trägt bei einer Betriebszugehörigkeit von immerhin ca. 0 Jahren gerade zwei Fälle vor die sie selbst betreffen auch einmal Tätigkeiten von Mitarbeitern des einen Verbandes für den anderen Verband ausgeübt wurden, da hierdurch nicht auf einen systematischen, gemeinsam gesteuerten Einsatz von Arbeitnehmern geschlossen werden kann, wenn diesem nicht arbeitgeberseitige Weisungen zu Grunde liegen, was hier aber keine Seite vorgetragen hat. Aus diesem Grund bedarf auch keiner weiteren Aufklärung, ob tatsächlich auch der Kreisparteitag von Mitarbeitern des M. organisiert worden ist, oder nicht. Hinsichtlich der Pflege der IT des Beklagten durch einen Mitarbeiter des M. hat der Beklagte unbestritten vorgetragen, dass dieser insofern ähnlich wie ein externer Werkunternehmer kostenpflichtig beauftragt wird, so dass auch hieraus nicht auf eine Führungsvereinbarung zu schließen ist. Diese folgt auch nicht aus dem Umstand, dass der L. mittelbar vom M. beeinflusst wird. Soweit der L. etwa unter anderem durch einen Arbeitnehmer des M. als Kreisgeschäftsführer gesteuert wird, folgt hieraus gerade keine Führungsvereinbarung. Vergleichbar mit den Einflussmöglichkeiten einer Konzernmutter auf die ihr nachgeordneten Tochterunternehmen besteht hier zwischen M. und L. aufgrund der satzungsmäßigen Ordnung ein Verhältnis aus welchem dem M. bestimmte Einflussmöglichkeiten zustehen, etwa die Genehmigungspflicht für die Satzungsgebung des Beklagten oder auch die Lenkung der Geschäftsstelle durch den Kreisgeschäftsführer nach den Vorgaben des M.. Diese sind aber gerade Ausfluss der "Konzernstellung" der beiden Gebietsverbände und eben nicht Indiz für eine vermeintliche Führungsvereinbarung, die nach dem Vortrag der Parteien offenbar in keiner Weise ihren Niederschlag in den tattäglichen Arbeitsabläufen findet. Bei der Prüfung der Treuwidrigkeit einer Kündigung ist [REF] im Lichte des [REF] auszulegen und anzuwenden . Es geht darum, Arbeitnehmer vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen, etwa vor Diskriminierungen im Sinne von [REF] . Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in [REF] genannten Gründe diskriminiert, ist dabei aber gemäß [REF] iVm. [REF] unwirksam, da seit Inkrafttreten des AGG diskriminierende Kündigungen nicht mehr am Maßstab des [REF] zu messen sind . Der Arbeitgeber hat im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, im Fall der Kündigung ein durch [REF] gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren . Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben und ist deshalb unwirksam . Wie weit dieser Schutz im Einzelnen reicht, ist von den Arbeitsgerichten zu entscheiden . Ausgangspunkt einer solchen Würdigung ist der Respekt vor der gesetzgeberischen Eingrenzung des gesetzlichen Kündigungsschutzes des § 0 Abs. 0 KSchG . Der durch die Generalklauseln vermittelte Schutz darf nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt würden . Darüber hinaus wirkt er umso schwächer, je stärker die mit der Kleinbetriebsklausel geschützten Grundrechtspositionen des Arbeitgebers im Einzelfall betroffen sind . Für eine Treuwidrigkeit des ausgesprochenen Kündigung finden sich vorliegend keine Anzeichen. Der Beklagte hat vorgetragen, dass er kein Vertrauen mehr zur Klägerin hat. Gerade im Kleinbetrieb ist aufgrund der durch die geringe Arbeitnehmeranzahl notwendigerweise engen Verknüpfung der Arbeitsabläufe dem Umstand, ob das persönliche Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, bzw. denjenigen, die für den Arbeitgeber handeln, von besonderer Bedeutung, so dass es auch bei langen Arbeitsverhältnissen als Kündigungsgrund zureichen kann, wenn aus Sicht des Arbeitgebers etwa "die Chemie nicht mehr stimmt". Insofern sind neben den Rechten des Arbeitnehmers auch direkt Rechte des Arbeitsgebers aus [REF] betroffen. Dabei spielt aus Sicht der Kammer keine Rolle, ob die Klägerin ihrerseits gesagt hat, sie könne nicht mehr mit dem Kreisgeschäftsführer zusammen arbeiten, oder nicht, da insofern die subjektive Einschätzung des Beklagten genügt, soweit diese nicht erkennbar aus der Luft gegriffen ist, wofür sich aber vorliegend keine Anzeichen finden. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach [REF] kann nicht festgestellt werden. Die Klägerin hat dies lediglich pauschal behauptet und noch nicht einmal dargelegt, wofür sie denn überhaupt gemaßregelt worden sein sollte. Schließlich verstößt die Kündigung nicht gegen [REF] , 0 BetrVG. Der Beklagte musste keinen Betriebsrat zur Kündigung anhören, da beim Beklagten kein solcher gebildet ist, und wie oben ausgeführt auch kein gemeinsamer Betrieb mit dem M. besteht, der eine Anhörung des dort gebildeten Betriebsrats erforderlich machen würde. Der Antrag ist bereits unzulässig. Es fehlt an einem Rechtsschutzbedürfnis für den Antrag. Für jede Klage muss ein Rechtsschutzbedürfnis gegeben sein . Es ergibt sich bei Leistungsklagen regelmäßig schon aus der Nichterfüllung des erhobenen materiellen Anspruchs . Das Rechtsschutzbedürfniskann lediglich beim Vorliegen besonderer Umstände entfallen . Solche liegen aus Sicht der Kammer hier vor. Die Klägerin begehrt ein komplett neues Zwischenzeugnis, in welchem sie erhebliche Teile der bereits im erteilten Zwischenzeugnis enthaltenen Formulierungen verwendet, bei denen es also an der Nichterfüllung im obigen Sinne fehlt. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nach allgemeiner Meinung, wenn ein Arbeitnehmer dies wünscht und ein berechtigtes Interesse an der Erteilung geltend macht . Der Arbeitgeber ist aus diesem rechtlichen Gesichtspunkt verpflichtet, dem Arbeitnehmer schon vor dem nach [REF] maßgebenden Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu erteilen . In einem Zeugnis müssen die Tätigkeiten, die ein Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitsverhältnisses ausgeübt hat, so beschrieben sein, dass der Leser, z. B. der künftige Arbeitgeber, sich ein klares Bild machen kann . Ein qualifiziertes Zeugnis muss sich auch auf Führung und Leistung des Arbeitnehmers erstrecken . Allerdings begründet diese Vorschrift keinen Anspruch auf ein "gutes" oder "sehr gutes" Zeugnis, sondern "nur" auf ein leistungsgerechtes Zeugnis . Erst wenn der Arbeitnehmer dargelegt hat, leistungsgerecht sei ausschließlich eine überdurchschnittliche Beurteilung, hat der Arbeitgeber die Tatsachen vorzutragen, die dem entgegenstehen sollen . Die Rechtsprechung zur Darlegungslast des Arbeitnehmers führt dazu, dass wenn er mit der Bewertung "befriedigend" nicht einverstanden ist, er die Darlegungslast für eine bessere Beurteilung trägt . Nach der verbreiteten Definition der Schulnoten soll die Note "befriedigend" erteilt werden, wenn die Leistung im Allgemeinen den Anforderungen entspricht . Dagegen wird mit "gut" bewertet, wenn die Leistung den Anforderungen voll entspricht . Ein "sehr gut" ist zu erteilen, wenn die Leistung den Anforderungen in besonderem Maße entspricht . Die von der Klägerin begehrte Gesamtbewertung ihrer Leistung mit "stets zur vollsten Zufriedenheit" bringt vor diesem Hintergrund zum Ausdruck, dass der Arbeitnehmer weniger Fehler gemacht und/oder mehr bzw. bessere Leistungen erbracht hat, als nach den objektiven Anforderungen erwartet werden konnte, die üblicherweise an einen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Aufgabe gestellt werden . Dabei ist zu beachten, dass auch die Ausdrücke "stets" oder "immer" im vorliegenden Zusammenhang der Zeugnissprache eine eigenständige Bedeutung haben . Sie bedeuten ein "Mehr" im Vergleich zu dem, was üblicherweise erwartet werden konnte . Sie meinen aber nicht, dass dem Arbeitnehmer während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses nie ein Fehler unterlaufen ist, was ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer regelmäßig nicht erwarten kann . Ein vom Arbeitgeber gemäß [REF] auszustellendes qualifiziertes Zeugnis muss in erster Linie wahr sein . Bei der Wahrheitspflicht handelt es sich um den bestimmenden Grundsatz des Zeugnisrechts . Sie umfasst alle Fragen des Zeugnisrechts . Insbesondere wird auch der Wohlwollensgrundsatz, wonach das Fortkommen des Arbeitnehmers durch den Zeugnisinhalt nicht unnötig erschwert werden darf, durch die Wahrheitspflicht begrenzt . Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit wohlwollend sein . Im Lichte des Vorgenannten kommt ein Anspruch der Klägerin auf Erteilung des beantragten Zeugnisses nicht in Betracht. Die Klägerin hat nicht dargelegt, warum ihr das beantragte Zwischenzeugnis zustehen würde. Dabei geht die Kammer durchaus davon aus, dass das der Klägerin erteilte Zwischenzeugnis eine deutlich unterdurchschnittliche Leistungsbewertung trägt. Dieser Umstand wäre wiederum durch den Arbeitgeber darzulegen und zu beweisen wäre, was diesem mit dem pauschalen Verweis auf die Leistungsgerechtigkeit des erteilten Zeugnisses deutlich nicht ansatzweise gelungen ist und im Übrigen der Kammer als hochgradig unwahrscheinlich erscheint, da der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis über 0 Jahre lang hat bestehen lassen, was angesichts der relativ leichten Kündigungsmöglichkeit im Kleinbetrieb nicht eben den Schluss aufdrängt, der betreffende Arbeitnehmer arbeite aus Sicht des Arbeitgebers mangelhaft. Es genügt aber für die Begründetheit des Antrags der Klägerin nicht, dass das erteilte Zeugnis unrichtig ist. Vielmehr müsste ein Anspruch auf genau das im Antrag enthaltene bestehen. Dabei wäre ggf. notwendig, da auch bei Erteilung eines inhaltlich unrichtigen Zeugnisses die Formulierungshoheit des Arbeitgebers nicht aufgehoben ist, im Einzelnen darzulegen, warum das Ermessen des Arbeitgebers hinsichtlich bestimmter Formulierungen auf null reduziert ist. Ein "a majore ad minus" kommt dabei nicht in Betracht, da zum einen auch das Gericht nicht ohne Weiteres die Formulierungshoheit des Arbeitgebers außer Kraft setzt, und zum anderen die Klägerin auch nachdem dies ausführlich im Termin besprochen worden ist ihren Antrag nicht angepasst hat und mithin ausdrücklich an einem nicht lediglich durchschnittlichen Zeugnis festhält. Die Klägerin hat sich inhaltlich im Wesentlichen darauf beschränkt, die Formulierungen im von ihr gewollten Zwischenzeugnis im Schriftsatz zu wiederholen und hierfür Beweisangebote zu unterbreiten. Dies ist kein zur Begründung eines überdurchschnittlichen Zeugnisses geeigneter Sachvortrag. Es wäre an der Klägerin gewesen, im Einzelnen darzulegen, aus welchen genauen Umständen die überdurchschnittliche Leistung über die 0 Jahre hinweg herrührt, insbesondere nachdem der Beklagte mit Bezug insbesondere auf die Jahre ab [DATE] dies ausdrücklich bestritten hat. Auch der Verweis auf die positiven Rückmeldungen einzelner Parteimitglieder führt dabei aus Sicht der Kammer nicht weiter. Es wird einerseits keine hinreichende Konstanz erkennbar. Das Arbeitszeugnis muss sich den gesamten Tätigkeitszeitraum beziehen, während die Stellungnahme soweit überhaupt erkennbar lediglich pauschale Einschätzungen enthalten. Andererseits wird in keiner Weise deutlich, warum die aus Sicht dieser Parteimitglieder überdurchschnittliche Leistung der Klägerin entweder repräsentativ oder aber besonders gewichtig ist, weil etwa die Klägerin langjährig genau ausschließlich für diese Mitglieder zuständig gewesen wäre, o.ä. Schließlich ist nicht erkennbar, warum die genannten Mitglieder die Leistung der Klägerin überhaupt mehr als nur über einen punktuellen Kontakt hinaus beurteilen können. C. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , 0 Abs. 0 S. 0 ZPO, wonach die Klägerin als unterlegene Partei die Kosten zu tragen hat. Der Streitwert war nach [REF] , 0 ff. ZPO im Urteil festzusetzen. Gründe im Sinne von [REF] für die Zulassung der Berufung, die nach § 0 Abs. 0 Buchst b, c ArbGG kraft Gesetzes zulässig ist, sind weder vorgetragen noch ersichtlich. Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.