Diese Entscheidung zitiert Tenor 0. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die [DATE] geborene Klägerin ist seit [DATE] bei der Beklagten, die eine Radiologische Gemeinschaftspraxis betreibt, im Bereich der Computer und Kernspintomographie sowie des konventionellen Röntgens zu einem Monatsgehalt von € 0 brutto in Teilzeit beschäftigt. In der Praxis sind 0 Arbeitnehmer angestellt. Sie beträgt zurzeit 0 Stunden in der Woche ohne die Berücksichtigung von Pausen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, aus dringenden betrieblichen Erfordernissen eine Änderung der Arbeitszeiteinteilung vorzunehmen. Der Arbeitnehmer erklärt sich bereit, im Falle betrieblicher Notwendigkeit im erforderlichen Rahmen auch Überstunden zu leisten. Der Arbeitgeber wird den Arbeitnehmer im Falle einer derartigen Maßnahme rechtzeitig in Kenntnis setzen. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit richtet sich nach der betriebsüblichen Zeit und beträgt derzeit wöchentlich 0 Stunden ohne Berücksichtigung von Pausen.“ · Zuschlagbonus von 0 % pro Stunde auf Basis des monatlichen aktuellen Grundgehaltes. Dieser Zuschlag ist aufgrund gesetzlicher Vorschriften steuer und sozialversicherungspflichtig. Ab [DATE] verkürzten die Parteien die Arbeitszeit der Klägerin von 0 auf 0 Wochenstunden. In die Zusatzvereinbarung vom [DATE] wurde folgende Zeile handschriftlich hinzugefügt: Ende [DATE] beantragte die Klägerin ab [DATE] eine Verringerung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden wöchentlich. Die Beklagte lehnte diesen Antrag aus betrieblichen Gründen ab. Die Klägerin war vom [DATE] . bis [DATE] drei Wochen arbeitsunfähig krankgeschrieben. Anschließend nahm sie bis [DATE] eine Woche Urlaub sowie am [DATE] . und [DATE] Freizeitausgleich. Am [DATE] erschien sie wieder zum Dienst. Sie stellte fest, dass sie von der Beklagten laut Dienstplan für Samstag, den [DATE] von 0:0 bis 0:0 Uhr am Kernspintomographen zum Dienst eingeteilt worden war. Am [DATE] teilte sie der Beklagten mit, dass sie diesen Dienst nicht leisten werde. Zur Begründung führte sie aus, sie sei wegen einer bereits seit längerem geplanten "Gedenkfeier" privat unabkömmlich. Am [DATE] erschien die Klägerin wie angekündigt nicht zum Dienst. Die Arbeitnehmerin R., die den Dienst am [DATE] an Stelle der Klägerin verrichtete, war jedenfalls bis Freitag, den [DATE] krankgeschrieben. Die Klägerin reichte in erster Instanz exemplarisch einen Dienstplan für Samstagsarbeit für die Zeit von Januar bis [DATE] zur Akte, der wie folgt überschrieben ist: Die Beklagte erteilte der Klägerin mit Datum vom [DATE] zwei Abmahnungen. Die Abmahnung , die Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, hat folgenden Wortlaut: "Sie waren für den [DATE] von 0:0 Uhr bis 0:0 Uhr am Kernspintomographen im Krankenhaus H. zum Dienst eingeteilt. Obgleich Ihnen diese Diensteinteilung bekannt war, haben Sie Ihre Drohung, an diesem Samstag nicht zur Arbeit zu erscheinen, tatsächlich umgesetzt. Sie sind ohne eine telefonische Mitteilung und ohne eine Entschuldigung zum Dienst am [DATE] einfach nicht erschienen. Ein derartiges Fehlverhalten verursacht einen erheblichen wirtschaftlichen Schaden. Ein sechsstündiger Stillstand eines Kernspintomographen und der damit verursachte Ausfall von circa 0 Patientenuntersuchungen kostet unsere Praxis über € 0. Hinzu kommen bedingt durch das Fernbleiben einer eingeteilten Arbeitskraft von der Arbeit, zusätzliche Arbeitszeitkosten für den umsonst anwesenden Arzt und für die erforderliche Umbestellung der nicht untersuchten Patienten. Berücksichtigt werden muss ferner, dass damit ein nicht zu unterschätzender Imageschaden für die Praxis verbunden ist. Eine kurzfristige Absage von Untersuchungsterminen führt zu nachvollziehbaren Verärgerungen der betroffenen Personen. Einige der zum Teil schwerkranken Patienten können wegen des Ausfalls der dringend erforderlichen Diagnostik erst verzögert oder vielleicht sogar erst zu spät behandelt werden. Sie haben ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in grober Art und Weise verletzt. Wir sind nicht bereit, solche Verstöße weiterhin hinzunehmen und mahnen Sie daher arbeitsrechtlich ab. Wir fordern Sie dringend auf, sich künftig an Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten zu halten. Bitte beachten Sie, dass weitere Verstöße dieser oder ähnlicher Art Auswirkungen auf Ihr Arbeitsverhältnis bis hin zur fristlosen Kündigung haben können. Die Klägerin hat ursprünglich mit ihrer am [DATE] zugestellten Klageschrift vom [DATE] eine Verringerung ihrer Wochenarbeitszeit auf 0 Stunden begehrt. Mit ihrer am [DATE] zugestellten Klageerweiterung verlangte sie erstinstanzlich zuletzt die Entfernung beider Abmahnungen vom [DATE] . Im einstweiligen Verfügungsverfahren haben sich die Parteien am [DATE] in einem gerichtlichen Vergleich auf eine Verringerung der Arbeitszeit ab [DATE] auf 0 Wochenstunden geeinigt. Außerdem wurde in dem Vergleich festgehalten, dass die Klägerin bei Bedarf einmal im Monat auch an einem Samstag bis 0:0 Uhr eingesetzt werden kann. Inzwischen hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis am [DATE] fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Dagegen wehrt sich die Klägerin in einem Kündigungsschutzverfahren , das noch nicht abgeschlossen ist. Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, die beiden Abmahnungen vom [DATE] seien die Reaktion der Beklagten auf ihr durch Klage nebst einstweiliger Verfügung verfolgtes Teilzeitbegehren. Eine Verpflichtung zur Samstagsarbeit bestehe nicht. Im Arbeitsvertrag vom [DATE] sei von Samstagsarbeit nicht die Rede. Diese sei erst vor rund vier Jahren auf freiwilliger Basis eingeführt worden. Dies folge bspw. aus den gesonderten Dienstplänen für Samstage, in die sich jeder Mitarbeiter bereits Wochen vorher eintragen könne, der samstags arbeiten möchte. Diese Samstagsdienste seien ausweislich der Zusatzvereinbarung vom [DATE] gesondert zu honorieren. Unabhängig davon habe sich die Beklagte verpflichtet, im Falle betrieblicher Notwendigkeit etwa zu leistende Überstunden rechtzeitig anzukündigen. Am [DATE] , einen Tag nach Wiederaufnahme ihrer Arbeit, habe sie zufällig festgestellt, für den bevorstehenden Samstag von der Beklagten zum Dienst eingeteilt worden zu sein. Sie habe dem Gesellschafter Dr. G. unverzüglich erklärt, dass sie sich zu diesem Samstagsdienst nicht gemeldet habe und wegen einer seit längerem geplanten privaten Feier am [DATE] nicht arbeiten könne. Der von der Beklagten behauptete Personalengpass habe nicht vorgelegen. Ihre Arbeitskollegin R. habe sich am [DATE] trotz eines Trauerfalls bereit erklärt, den Dienst am [DATE] zu übernehmen. Von einer weiteren Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom [DATE] Bezug genommen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat die Beklagte mit Urteil vom [DATE] insoweit rechtskräftig verurteilt, die Abmahnung wegen der Ankündigung am [DATE] nicht zur Samstagsarbeit zu erscheinen, zurückzunehmen und aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen. Die Klage gegen die Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens am [DATE] hat das Arbeitsgericht abgewiesen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin bereits mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Klägerin macht geltend, sie sei nicht verpflichtet gewesen, am besagten Samstag zu arbeiten, weil es sich nach ihrem Rechtsverständnis um Überstunden auf der Basis der Freiwilligkeit gehandelt habe. Nach § 0 des ursprünglichen Arbeitsvertrags richte sich die regelmäßige Arbeitszeit nach den "praxisüblichen Sprechstundenzeiten", die bei der Beklagten nicht an Samstagen stattfänden. An Samstagen gebe es vielmehr nur und lediglich auf besondere Vereinbarung MRT-Termine. Ausweislich der Zusatzvereinbarung vom [DATE] handele es sich bei Samstagsdiensten ebenso wie bei den Diensten vor 0:0 Uhr und nach 0:0 Uhr nicht um die regelmäßige Arbeit, sondern um sogar zusätzlich vergütete Überstunden. Im einstweiligen Verfügungsverfahren habe sie sich im Vergleich vom [DATE] erneut verpflichtet, ab [DATE] trotz der vereinbarten Reduzierung der Arbeitszeit auf 0 Wochenstunden bei Bedarf einmal im Monat auch samstags bis 0:0 Uhr zu arbeiten. Unter dem [DATE] habe ihr die Beklagte das Angebot unterbreitet, außerhalb der regulären Fünf-Tage-Woche die Verpflichtung einzugehen oder zu erneuern, einen Samstagsdienst pro Woche zu übernehmen. All diese Zusatzvereinbarungen und verpflichtungen wären überflüssig, wenn die Samstage zu den regulären Arbeitstagen in der Praxis der Beklagten zählten. Außerdem habe die Beklagte im einstweiligen Verfügungsverfahren am [DATE] an Eides statt versichert, dass in der Praxis in einer Art Dreischichtbetrieb von 0:0 bis 0:0 Uhr "und teilweise auch am Samstag" zu arbeiten sei. Schließlich ergebe sich aus der langjährig geübten Praxis, dass die zusätzlich honorierte Samstagsarbeit jeweils auf freiwilliger Basis abgeleistet werde. Hierfür existiere ein Dienstplan, der jeweils für ein volles Quartal erstellt werde, und in den sich die Arbeitnehmer frühzeitig eintragen könnten, die am Samstagsdienst interessiert seien. Die Abmahnung sei auch in tatsächlicher Hinsicht falsch. Darin werde der Eindruck erweckt, sie habe am [DATE] damit gedroht, am [DATE] nicht zur Arbeit zu erscheinen, nachfolgend sei sie dann ohne Entschuldigung zum Samstagsdienst einfach nicht erschienen. Das sei allenfalls die halbe Wahrheit. Richtig sei, dass sie nach einer längeren Krankheit bzw. urlaubsbedingten Abwesenheit erst am [DATE] ihren Dienst wieder aufgenommen und bereits am [DATE] dem Mitgesellschafter Dr. G. klar und eindeutig erklärt habe, wegen einer seit langem feststehenden privaten Veranstaltung nicht in der Lage zu sein, so kurzfristig am folgenden Samstag zu arbeiten, zumal sie sich selbst nicht in den Dienstplan eingetragen und damit freiwillig zur Samstagsarbeit verpflichtet habe. Tatsächlich habe Dr. G. ohne Weiteres umdisponieren können. Das Verhalten der Beklagten verstoße auch gegen das Übermaßverbot. Selbst wenn man unterstelle, sie habe sich hinsichtlich ihrer Verpflichtung zur Samstagsarbeit in einem Rechtsirrtum befunden, sei es aufgrund ihrer 0-jährigen Betriebszugehörigkeit allenfalls vertretbar, es bei einer Ermahnung oder Verwarnung zu belassen, anstatt sofort zum Mittel der Abmahnung zu greifen. Inzwischen habe die Beklagte wohl als Reaktion auf ihre Berufung eine Ermahnung, eine weitere Abmahnung und schließlich am [DATE] eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung erklärt. das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az. [REF] , teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, auch die Abmahnung Nr. 0 vom [DATE] zurückzunehmen und aus ihrer Personalakte zu entfernen. Sie ist der Ansicht, die Berufung sei bereits unzulässig, jedenfalls aber unbegründet. Sie sei kraft ihres Direktionsrechts berechtigt gewesen, die Klägerin zur Samstagsarbeit am [DATE] einzuteilen. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die Klägerin meine, durch Arbeit an Samstagen eine freiwillige Leistung zu erbringen, zumal in der Zusatzvereinbarung vom [DATE] geregelt worden sei, dass sie einmal pro Monat samstags bis 0:0 Uhr arbeiten soll. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Eine Berufungsbegründung muss gemäß [REF] die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Die Klägerin hat gerade noch ausreichend dazu vorgetragen, in welchen Punkten das angefochtene Urteil aus ihrer Sicht fehlerhaft ist. Sie setzt sich mit der tragenden Argumentation des Arbeitsgerichts, sie sei verpflichtet gewesen, am [DATE] zu arbeiten, wenn auch rudimentär auseinander. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann nicht verlangt werden. II. In der Sache hat die Berufung der Klägerin keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die gegen die Abmahnung Nr. 0 vom [DATE] gerichtete Klage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Entfernung dieser Abmahnung aus ihrer Personalakte. Sie ist nicht zu Unrecht abgemahnt worden. Der Klageantrag ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung. Nach dem Wortlaut des Antrags verlangt die Klägerin neben der Entfernung der Abmahnung Nr. 0 vom [DATE] aus der Personalakte auch deren „Rücknahme“. Das soll aber ersichtlich lediglich das Entfernungsverlangen unterstreichen und kein eigenständiges Begehren darstellen. Bei einem individualrechtlich erstrebten Abmahnungsentfernungsanspruch wird die mit dem Klageantrag verlangte „Rücknahme und Entfernung“ der Abmahnung regelmäßig als einheitlicher Anspruch auf Beseitigung der durch die Abmahnung erfolgten Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts verstanden . Dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend dargelegt, ohne dass die Berufung dem entgegengetreten wäre. 0 0. Der Antrag ist unbegründet. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, können Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung von [REF] die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht . Das Arbeitsgericht hat soweit es für die Berufung von Interesse ist zur Begründung seiner Entscheidung im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin sei grundsätzlich auch samstags zur Arbeitsleistung verpflichtet. In § 0 des Arbeitsvertrags vom [DATE] sei ausdrücklich festgelegt, dass sich die regelmäßige Arbeitszeit der Klägerin nach den "praxisüblichen Sprechstundenzeiten" richte. In § 0 des Arbeitsvertrags sei geregelt, dass sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach der "betriebsüblichen Zeit" richte. Auch wenn in der Praxis der Beklagten bei Abschluss des Vertrags vom [DATE] noch keine Samstagsarbeit geleistet worden sei, sei die Beklagte berechtigt gewesen, zu einem späteren Zeitpunkt auch Samstagsarbeit festzulegen. Inhalt der arbeitsvertraglichen Vereinbarung sei lediglich, dass die Arbeitsleistung zu den jeweiligen wirksam bestimmten betrieblichen Arbeitszeiten zu erbringen sei. Die Lage der Arbeitszeit im Betrieb unterliege aus unterschiedlichen Gründen einem beständigen Wechsel. Ein Arbeitnehmer, der aus persönlichen Gründen an einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit interessiert sei, müsse mit seinem Arbeitgeber vereinbaren, dass seine Arbeitszeit nicht von der "betriebsüblichen Zeit" abhängen soll und nur einvernehmlich geändert werden könne. Das gelte auch dann, wenn die bei Vertragsschluss geltende betriebsübliche Arbeitszeit den Wünschen des Arbeitnehmers entsprochen habe . Vorliegend fehle es an einer individuell vereinbarten Lage der Arbeitszeit. Die Beklagte sei berechtigt gewesen, Dienstpläne auch für die Samstagsarbeit einseitig aufzustellen. Entgegen der Ansicht der Klägerin ergebe sich aus dem von ihr vorgelegten Dienstplan für das erste Quartal [DATE] mit der Frage "Wer möchte/könnte an folgenden Samstagen arbeiten???" nicht, dass die Samstagsarbeit freiwillig wäre und von der Beklagten nicht kraft Direktionsrechts angeordnet werden könnte. Wenn sich kein Freiwilliger finde, könne die Beklagte den Dienst einseitig festlegen. Die konkrete Weisung der Beklagten an die Klägerin, am [DATE] zu arbeiten, entspreche auch billigem Ermessen gem. [REF] . Zwar habe die Klägerin erst nach Wiederantritt ihrer Arbeit am [DATE] die Einteilung für den kommenden Samstag zur Kenntnis nehmen können. Dennoch habe die Beklagte aufgrund der vorherigen Abwesenheit der Klägerin nicht eine andere Arbeitnehmerin für den Samstagsdienst am [DATE] einteilen müssen. Die Beklagte sei insbesondere nicht verpflichtet gewesen, vorrangig die Arbeitnehmerin R. für den Dienst am [DATE] heranzuziehen. Die Klägerin selbst habe bereits seit zwei Monaten keine Samstagsarbeit mehr verrichtet. Sie habe im Rechtsstreit nicht substantiiert dargelegt, weshalb sie am [DATE] gehindert gewesen sei, von 0:0 bis 0:0 Uhr zu arbeiten. Sie habe sich lediglich pauschal auf eine private "Gedenkfeier" berufen, ohne Einzelheiten anzugeben, insbesondere zu welcher Uhrzeit diese Feier stattfinden sollte. Unerheblich sei, dass die Klägerin subjektiv angenommen habe, sie sei nicht zur Samstagsarbeit verpflichtet, denn die Beklagte könne mit der Abmahnung einen objektiven Verstoß der Klägerin gegen ihre Vertragspflichten rügen . Die Abmahnung enthalte auch keine unrichtigen Tatsachenbehauptungen. Die Beklagte führe aus, die Klägerin sei ohne eine telefonische Mitteilung und ohne eine Entschuldigung zum Dienst am [DATE] einfach nicht erschienen. Die Beklagte nehme auch Bezug auf die vorherige Drohung der Klägerin, nicht zur Arbeit zu erscheinen. Aus dem Zusammenhang ergebe sich daher, dass die Beklagte nicht den Eindruck vermitteln wollte, die Klägerin habe völlig überraschend den Dienst nicht geleistet. Sie habe vielmehr herausgestellt, dass die Klägerin zum Dienstantritt am Samstag verpflichtet gewesen sei und ihren Dienst in Umsetzung ihrer Drohung tatsächlich ohne weitere Meldung und ohne Grund nicht angetreten habe. Durch die Formulierung „ein derartiges Fehlverhalten verursacht einen erheblichen wirtschaftlichen Schaden“ habe die Beklagte nicht den Eindruck vermittelt, es sei am [DATE] zu einem Schaden gekommen. Die Beklagte habe vielmehr abstrakt angegeben, welche auch finanziellen Auswirkungen ein Nichtantritt der Arbeit haben könne. Schließlich verstoße die Abmahnung nicht gegen das Maßregelungsverbot des [REF] . Zwischen den Parteien bestehe Streit über die Verpflichtung der Klägerin zur Samstagsarbeit. Eine Abmahnung sei in diesem Zusammenhang keine unzulässige Rechtsausübung. Die Beklagte habe in dieser Situation vielmehr ein berechtigtes Interesse, die Pflichtverletzung der Klägerin abzumahnen. Die Berufungskammer folgt den sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts im Ergebnis und der Begründung. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher gem. [REF] abgesehen. Die Berufungsangriffe der Klägerin bleiben erfolglos. Entgegen der Ansicht der Berufung enthält die Abmahnung vom [DATE] keine unrichtigen Tatsachen. Die Klägerin ist am [DATE] unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen, obwohl sie laut Dienstplan von 0:0 bis 0:0 Uhr wirksam im Wege des Direktionsrechts von der Beklagten zum Samstagsdienst eingeteilt war. Dass die Klägerin dem Mitinhaber der Praxis Dr. G. bereits am [DATE] unmissverständlich und kategorisch erklärt hat, sie werde am Samstag aus privaten Gründen nicht arbeiten, weil sie sich nicht freiwillig zum Dienst gemeldet habe, lässt ihr Verhalten in keinem milderen Licht erscheinen. Entgegen der Ansicht der Berufung konnte die Klägerin nicht mit vertretbaren Gründen annehmen, es handele sich bei der Samstagsarbeit um eine "freiwillige Leistung" bzw. um "Überstunden auf der Basis der Freiwilligkeit". In der Zusatzvereinbarung vom [DATE] , die die Klägerin als Anlage zur Berufungsbegründungsschrift in Kopie vorgelegt hat , findet sich folgender handschriftlich hinzugefügter Satz: "0 pro Monat Samstg bis 0 h". Der Klägerin musste daher klar sein, dass sie vertraglich verpflichtet war, an wenigstens einem Samstag im Monat zu arbeiten. Da die Klägerin nach den unangegriffenen Feststellungen des Arbeitsgerichts bereits seit zwei Monaten keine Samstagsarbeit mehr verrichtet hatte und sie sich im Rechtsstreit auch nicht darauf berufen hat, sie habe sich bereits an einem anderen Samstag im [DATE] in den Dienstplan eingetragen, war die Beklagte aufgrund ihres Weisungsrechts gem. [REF] berechtigt, die Klägerin am [DATE] einseitig zu einem Samstagsdienst einzuteilen. Die Vorstellungen, die die Berufung zur "Freiwilligkeit" der Samstagsarbeit entwickelt hat, sind von einer Verkennung der Sach und Rechtslage geprägt. Die Klägerin kann aus der Zusatzvereinbarung vom [DATE] , in der sich die Beklagte ua. verpflichtet hat, Zuschläge von 0 % für Samstagsarbeit in Geld oder in Freizeit zu gewähren, nicht ableiten, sie sei nicht verpflichtet, an einem Samstag pro Monat zu arbeiten. Die Beklagte wollte mit den Zuschlägen oder Zeitgutschriften ersichtlich einen Anreiz schaffen, dass sich Arbeitnehmer bereit erklären, ihre Arbeit auch zu einer als unangenehm empfundenen Zeit zu leisten. Die Beklagte hat jedoch mit der Zusatzvereinbarung vom [DATE] nicht zu erkennen gegeben, dass sie gegenüber der Klägerin auf ihr Direktionsrecht verzichten will, wenn diese sich zu keinem Samstagsdienst bereit erklären sollte. Entgegen der Ansicht der Berufung hat die Beklagte für den [DATE] keine "Überstunden", sondern einen Samstagsdienst angeordnet. "Überstunden" hätten nur entstehen können, wenn die Klägerin in der 0. Kalenderwoche [DATE] die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit überschritten hätte. Dafür fehlt jedweder Anhaltspunkt. Da die Klägerin am 0. und [DATE] frei hatte, kann sie an drei Tagen vom 0. bis [DATE] 0 schon aus arbeitszeitrechtlichen Gründen noch keine 0 Wochenstunden geleistet haben. Auch aus dem Umstand, dass sich die Klägerin in Ziff. 0 des gerichtlichen Vergleichs vom [DATE] im einstweiligen Verfügungsverfahren ausdrücklich verpflichtet hat, bei Bedarf einmal im Monat auch an einem Samstag bis 0:0 Uhr zu arbeiten, kann entgegen der Ansicht der Berufung nicht gefolgert werden, sie sei vor Vergleichsabschluss nicht zur Samstagsarbeit verpflichtet gewesen. Nachdem sich die Klägerin hartnäckig und uneinsichtig geweigert hat, auch an Samstagen zu arbeiten, diente die Vergleichsklausel ersichtlich der Klarstellung der vertraglichen Pflichten. Schließlich führt der Umstand, dass die Beklagte ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit einräumt, Wunschtermine für Samstagsdienste pro Quartal in einen Dienstplan einzutragen, entgegen der Ansicht der Berufung nicht zur Freiwilligkeit der Leistung. Wenn sich für einen bestimmten Samstag kein Freiwilliger findet, ist die Beklagte kraft ihres Direktionsrechts berechtigt, einen Arbeitnehmer anzuweisen, einen bestimmten Samstagsdienst zu leisten. Die Beklagte muss insbesondere nicht den Patienten absagen, die samstags einen MRT-Termin vereinbart haben, wie dies der Klägerin noch in erster Instanz vorgeschwebt hat. Es vermag die Klägerin auch nicht zu entlasten, dass sich ihre Arbeitskollegin R. am [DATE] bereit erklärt hat, am Samstag für sie einzuspringen, obwohl sie nicht zum Dienst eingeteilt war. Die Klägerin hat auch zweitinstanzlich nicht ansatzweise vorgetragen, welchen privaten Termin sie am Vormittag des [DATE] in der Zeit von 0:0 bis 0:0 Uhr wahrzunehmen hatte, der einer Arbeitspflicht entgegengestanden haben könnte. Die private "Gedenkfeier" fand nach dem unwidersprochen gebliebenen Vortrag der Beklagten erst am Abend statt. Einen persönlichen Grund, der es ihr am [DATE] unzumutbar gemacht haben könnte, ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen, hat die Klägerin nicht angegeben. Die Berufung verkennt, dass die Klägerin das Risiko eines Rechtsirrtums trägt. Dass sie die fehlerhafte Ansicht vertritt, ihre Weigerung am [DATE] zu arbeiten, sei berechtigt gewesen, steht der Wirksamkeit der Abmahnung vom [DATE] nicht entgegen, denn die Klägerin hat aufgrund der Abmahnung die Möglichkeit, die Rechtsmäßigkeit ihrer Weigerung gerichtlich überprüfen zu lassen. Anhaltspunkte dafür, die Abmahnung sei im Vergleich zum beanstandeten Verhalten der Klägerin unverhältnismäßig, sind nicht gegeben. Die Klägerin hat ihre Pflicht verletzt, am [DATE] den im Dienstplan angeordneten Samstagsdienst zu verrichten. Diesen Verstoß gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten konnte die Beklagte in Form einer schriftlichen Abmahnung rügen und diese zur Personalakte der Klägerin nehmen. Es ist der Beklagten zuzubilligen, der Klägerin ihren Pflichtverstoß in der Vergangenheit durch die Abmahnung deutlich zu machen und sie für die Zukunft auf die Einhaltung der entsprechenden Vorschriften hinzuweisen. Unverhältnismäßige Nachteile entstehen der Klägerin dadurch nicht. Schließlich gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass die Abmahnung aus unsachlichen Motiven erfolgt sein könnte. Der Umstand, dass die Klägerin im Klagewege und durch einstweilige Verfügung eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit auf 0 Stunden beansprucht hat, reicht für sich genommen nicht aus, um auf ein willkürliches Verhalten der Beklagten zu schließen. III.