Tenor 0.Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst wird. 0.Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin ab dem [DATE] bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Sachbearbeiterin weiterzubeschäftigen. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 EUR festgesetzt. 0.Die Berufung wird nicht zugelassen, soweit sie nicht von Gesetzes wegen zulässig ist. Die ledige, am [DATE] geborene Klägerin ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin seit dem [DATE] als Sachbearbeiterin beschäftigt. Grundlage ist der Arbeitsvertrag vom [DATE] . In dessen Ziffer 0 ist eine Tätigkeit als Sachbearbeiterin geregelt und in Ziffer 0 eine Direktionsrechtsklausel enthalten. Ihr Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt unter Berücksichtigung ihrer Teilzeittätigkeit durchschnittlich 0 EUR . In dem Service Center in F., dem die Klägerin zugeordnet ist, sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin an. Dieser widersprach mit Schreiben vom [DATE] . Sie ist der Ansicht, die Kündigung sei nicht sozial gerechtfertigt. Es fehle an einem Kündigungsgrund i.S.d. § 0 KSchG. Im Übrigen sei die Sozialauswahl fehlerhaft. Zudem sei die Betriebsratsanhörung nicht ordnungsgemäß erfolgt. die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem [DATE] bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses als Sachbearbeiterin weiterzubeschäftigen. Bislang hätten die in diesem Bereich eingesetzten Sachbearbeiter folgende Aufgaben verrichtet: Zuarbeit und Unterstützung der Abteilungsleiter im Bereich Flächen und Objektmanagement bzgl. Planung und Begleitung von Projektabwicklung bestehender Warenhäuser mit den jeweiligen Vermietern, bzgl. der Detailabstimmung von Schnittstellen zwischen Neubau/Erweiterung sowie Bestand, bzgl. der Prüfung von Terminplänen und Ausstattungsbeschreibungen, bzgl. der internen Koordination mit Vertrieb, Controlling, Vertrags-/Objektmanagement, Facility Management, Zusammenstellen von Unterlagen im Rahmen von Projekten und allgemeine Sekretariatsaufgaben . Die Beklagte habe nach einer Aufsichtsratssitzung am [DATE] Prozess und Organisationsstraffungen beschlossen und daran anknüpfend die Anpassung des Personalbestandes an den reduzierten Beschäftigungsbedarf . Daher falle zukünftig das gesamte Vertrags und Objektmanagement weg. Die bisher im Rahmen von Service-Level-Agreements wahrgenommenen Tätigkeiten für L. T. würden zukünftig von L. T. direkt ausgeübt. Die verbleibenden Resttätigkeiten im Bereich Flächen und Objektmanagement würden von den Abteilungsleitern übernommen durch eine Bündelung der administrativen Tätigkeiten. Dies sei auch möglich, da die Abteilungsleiter weniger ausgelastet seien, da größere Einzelprojekte ausgelagert worden seien. Andere Projekte seien nahezu abgeschlossen, ebenso die Bereinigung der Mietvertragsstruktur. Zudem fielen die Aufgaben der NK-Abrechnungen Altlasten weg . Infolge dieser Unternehmerentscheidung entfielen alle Sachbearbeiter-Arbeitsplätze im Bereich BTE/Standortentwicklung Flächen und Objektmanagement . Eine Sozialauswahl sei daher nicht durchzuführen gewesen. Denn die Klägerin sei lediglich mit den anderen Sachberarbeitern BTE/Standortentwicklung Flächen und Objektmanagement vergleichbar . Bei den von der Beklagten beschriebenen Sachbearbeiteraufgaben handele es sich um diejenigen der Sachbearbeiter der Objektmanager. Sie hingegen habe in den letzten Monaten bzw. Jahren Nebenkostenabrechnungen bearbeitet, Umsatzmietabrechnungen erstellt und Systemeingaben in SAP/RE erledigt. Dabei werde sie seit dem [DATE] durch zwei Zeitarbeiter unterstützt . Sie ist der Ansicht, die Beklagte habe nicht substantiiert genug vorgetragen, welche konkreten Personen zu welchem konkreten Zeitpunkt eine Unternehmerentscheidung mit welchem konkreten Inhalt getroffen haben und inwieweit der Beschäftigungsbedarf entfällt. Ebenso wenig sei aus dem Beklagtenvortrag ersichtlich, wie eine überobligatorische Belastung der verbleibenden Mitarbeiter vermieden werden könne. Sie behauptet, ihre tatsächlichen Aufgaben seien von den angeblichen Maßnahmen gar nicht betroffen . Darüber hinaus würden künftig weitere Shop-in-Shop Modelle in Kaufhäusern eingeführt, die eine erhöhtes Arbeitsvolumen mit sich brächten . Im Übrigen ist sie der Ansicht, sie sei im Rahmen der Sozialauswahl mit allen anderen Sachbearbeitern des Betriebs vergleichbar, so zum Beispiel mit denjenigen des Bereichs Einkauf . Die Beklagte wiederum behauptet, es sei zwar richtig, dass die Klägerin in den letzten Monaten Nebenkostenabrechnungen bearbeitet, Umsatzmietabrechnungen erstellt und Systemeingaben in SAP/RE erledigt habe, nicht jedoch in den letzten Jahren . Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrunde liegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrages und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird auf den Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze sowie die zu den Akten gereichten Unterlagen und Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Der zulässige Kündigungsschutzantrag ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] beendet. Die Kündigung gilt nicht aufgrund gesetzlicher Fiktion gemäß § 0 KSchG als rechtswirksam, da die dreiwöchige Klagefrist des § 0 Satz 0 KSchG gewahrt wurde. Die Kündigung ist der Klägerin am Samstag, den [DATE] zugegangen. Die Klage ist am Freitag, den [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangen. Sie ist der Beklagten am Dienstag, den [DATE] und damit "demnächst" im Sinne des [REF] zugestellt worden. Die Kündigung ist gemäß § 0 Abs. 0 KSchG rechtsunwirksam, da sie nicht gemäß § 0 Abs. 0 KSchG durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Klägerin entgegenstehen, bedingt ist. Das Kündigungsschutzgesetz findet gemäß §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 KSchG auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so dass die Kündigung der sozialen Rechtfertigung bedarf. In dem Betrieb, dem die Klägerin zugeordnet ist, sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG können sich aus außerbetrieblichen Gründen oder innerbetrieblichen Gründen ergeben. Aus innerbetrieblichen Gründen ist eine Kündigung gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren inner-betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt . In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob ein bestimmter räumlich fixierter Arbeitsplatz entfällt, sondern darauf, ob aufgrund eines geringeren oder veränderten Arbeitsanfalls das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen oder innerhalb einer Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer gesunken ist . Die zum Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses führende unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist . Vom Gericht vollumfänglich nachprüfbar ist aber, ob die unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG hat der Arbeitgeber insoweit die tatsächlichen Voraussetzungen zur Annahme eines betrieblichen Erfordernisses darzulegen und zu beweisen. Für das Gericht muss erkennbar sein, ob im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung feststeht, dass das Bedürfnis zur Beschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist entfallen wird . Das Gericht muss die konsequente Umsetzung der Organisationsentscheidung und deren Auswirkung auf die Beschäftigungslage überprüfen. Dazu hat der Arbeitgeber im Prozess konkret darzulegen und zu beweisen, wann er aus welchen inner bzw. außerbetrieblichen Gründen welche Unternehmerentscheidung getroffen hat und wie sich diese auf die Beschäftigungslage auswirkt. Er hat die organisatorischen oder technischen Rationalisierungen und deren Auswirkungen auf die Beschäftigungslage substantiell im Einzelnen darzulegen und zu beweisen. Eine schlagwortartige Beschreibung des Kündigungssachverhaltes genügt nicht, weil sich der Arbeitnehmer darauf nicht substantiiert einlassen kann. Der Arbeitgeber darf sich weder auf die schlichte Behauptung beschränken, er wolle seine Arbeiten künftig mit verringertem Personal erledigen, noch genügen schlagwortartige Beschreibungen eines Rationalisierungsplans . Eine unternehmerische Organisationsentscheidung kann auch darin bestehen, neu zu bestimmen, mit welcher Mitarbeiterzahl zukünftig das Unternehmensziel erreicht werden soll bzw. welche Kapazität an einzusetzenden Arbeitskräften und ihrer Arbeitszeit vorgehalten werden muss . Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufga-ben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Denn beschränkt sich eine solche Entscheidung im Wesentlichen darauf, Personal einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluss heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit verdeutlichen, damit das Gericht überprüfen kann, ob sie im Sinne der vorgenannten Rechtsprechungsgrundsätze offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also rechtsmissbräuchlich erfolgt ist. Auf diese Weise sollen betriebsbedingte Kündigungen vermieden werden, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung der verbleibenden Belegschaft führen. Der Arbeitgeber muss bei dieser Konstellation daher insbesondere darlegen, in welchem Umfang die bisher vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Dabei muss er die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, also im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, erledigt werden können . Anhand der Darlegungen der Beklagten vermag die Kammer nicht festzustellen, dass die Unternehmerentscheidung organisatorisch durchführbar und nachhaltig ist, also nicht unsachlich, unvernünftig oder rechtsmissbräuchlich. Sie hat zwar behauptet, dass verschiedene Maßnahmen zur Reduzierung der Aufgaben im Bereich BTE/Standortentwicklung Flächen und Objektmanagement führen. In welchem konkreten Umfang die Aufgaben der Sachbearbeiter entfallen sind und in welchem Umfang diese durch die übergeordneten Abteilungsleiter übernommen werden können, weil deren Aufgaben sich ebenfalls reduzieren, ist jedoch nicht ersichtlich. Daher vermag die Kammer nicht festzustellen, dass bzw. in welchem Umfang das Beschäftigungsbedürfnis entfallen ist. Ein Schriftsatznachlass für die Beklagte war nicht geboten, da die Entscheidung nicht auf Tatsachen beruht, die die Klägerin erstmals in ihrem Schriftsatz vom [DATE] vorgetragen hat. Der Anspruch folgt aus den [REF] unter Berücksichtigung von [REF] . Obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess in erster Instanz, so überwiegt sein Beschäftigungsinteresse in der Regel gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers, ihn nicht zu beschäftigen . Gemäß [REF] war zu entscheiden, dass kein Grund für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 0 Abs. 0 lit. a), Abs. 0 ArbGG vorliegt. Die Statthaftigkeit der Berufung richtet sich daher nach [REF] . Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.