Tenor 0.Die Klage wird abgewiesen. 0.Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0.Der Streitwert wird auf EUR 0 festgesetzt. 0.Soweit die Berufung nicht bereits von Gesetzes wegen zulässig ist, wird sie nicht gesondert zugelassen. Die Parteien streiten über die Frage, ob der Klägerin eine tarifliche Vergütung nach dem TV-L bzw. TVöD VKA zusteht und insoweit um Entgeltdifferenzan-sprüche. Die Klägerin ist seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern als Altenpflegerin beschäftigt. Es existiert ein Arbeitsvertrag vom [DATE] , der in § 0 die Zahlung einer monatlichen Vergütung der Gruppe "KR III" vorsieht. Der letzte Arbeitsvertrag datiert vom [DATE] . Dieser Vertrag, den die Klägerin mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten schloss, sieht unter anderem folgendes vor: Die als Anlage beigefügte Betriebsvereinbarung vom [DATE] ist Bestandteil des Arbeitsvertrages. Darüber hinaus gelten alle betrieblichen Regelungen, sofern in diesem Arbeitsvertrag keine andere Vereinbarung getroffen ist sowie die Bestimmungen des allgemeinen Arbeitsrechts." In jener Betriebsvereinbarung vom [DATE] , die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Betriebsrat geschlossen wurde, ist in § 0 folgendes geregelt: "Für die Angestellten nach § 0 dieser Betriebsvereinbarung gelten analog die für die Angestellten des Bundes und der Länder vereinbarten Bestimmungen des Lohn und Vergütungstarifvertrags BAT vom [DATE] ". "Änderungen beziehungsweise Ergänzungen der Bestimmungen der Absätze 0, 0 und 0 treten zu dem Zeitpunkt in Kraft, in denen die Änderungen beziehungsweise Ergänzungen für Angestellte, Arbeiter/-innen und Auszubildende des Bundes und der Länder wirksam werden." Die Beklagte vergütete die Klägerin entsprechend den Regelungen des letzten Arbeitsvertrages nach den Entgeltgruppen des BAT. Sämtliche Vergütungser-höhungen des BAT wurden an die Klägerin weitergegeben. Mit Wirkung zum [DATE] wurde der BAT für den Bereich des Bundes und der VKA durch den TVöD ersetzt. Die Überleitung vollzog sich ohne Notwendigkeit eines Gestaltungsaktes nach den Regeln des TVÜ für den Bereich des Bundes und der VKA. Die Tarifgemeinschaft der Länder besteht seit diesem Zeitpunkt nicht mehr wobei der Übergang vom BAT zum TV-L nach dem TVÜ-Länder mit Wirkung zum [DATE] vollzogen wurde. Die Vergütungsabrechnungen aus dem Zeitraum [DATE] bis [DATE] enthielten jeweils den Hinweis auf die jeweilige Entgeltgruppe. Die Beklagte zahlte seit [DATE] die ursprüngliche BAT-Vergütung mit dem Stand [DATE] . Mit bei Gericht am [DATE] eingegangener, der Beklagten am [DATE] zugestellter Klage, begehrt die Klägerin Entgeltdifferenzansprüche für die Kalendermonate [DATE] bis einschließlich [DATE] in Höhe von 0 € brutto und macht im Wege eines Feststellungsantrags die Vergütung nach der Entgeltgruppe 0a, Stufe 0 TV-L geltend, hilfsweise in der Vergütungsgruppe 0a, Stufe 0 des TVöD/VKA. Die Klägerin ist der Ansicht, die Parteien hätten sich in Form einer dynamischen Bezugnahmeklausel auf eine Vergütungsgruppe des BAT verständigt. Unschädlich sei insoweit, dass der Arbeitsvertrag den BAT nicht nenne, da die Vergütungsgruppe KR IV eine solche des BAT sei und sie während des gesamten Arbeitsverhältnisses nach den Regeln des BAT behandelt worden sei. Der arbeitsvertragliche Verweis auf die monatliche Vergütung nach der Kr-Entgeltgruppe sei am [DATE] bzw. am [DATE] lückenhaft geworden. Bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrages sei nicht absehbar gewesen, dass das Tarifwerk des BAT zu irgendeinem Zeitpunkt nicht mehr dynamisch fortgeschrieben werde, sondern durch eine oder mehrere andere Tarifsysteme ersetzt würde. Vielmehr sei man davon ausgegangen, dass der Verweis auf eine bestimmte Entgeltgruppe des BAT dauerhaft zu einer dynamischen Gehaltsentwicklung führen werde. Aus der dynamischen Ausgestaltung ergebe sich der Wille der Parteien, die Arbeitsbedingungen dynamisch an der Tarifstruktur im öffentlichen Dienst auszurichten, so dass von einer Regelungslücke auszugehen sei, die durch ergänzende Vertragsauslegung zu schließen sei. Dabei sei auch die Betriebsvereinbarung zu beachten. Diese enthalte eine dynamische Verweisung auf das Tarifwerk des BAT sowie dessen Nachfolgeregelungen. Sie sei dahingehend auszulegen, dass die Vergütungstarifverträge für den Bereich Bund/Länder in Bezug genommen werden sollten. Als Nachfolgeregelung komme der TV-L, hilfsweise aber der TVöD/VKA in Betracht. Die ausschließliche Erwähnung der Regelungen des BAT Bund/Länder in der Betriebsvereinbarung lasse eine Auslegung des Arbeitsvertrages dahingehend zu, dass bei der Ablösung des Tarifwerkes der TV-L zur Anwendung komme. Sachgerechter, da dem regionalen Bezug der Beklagten näher sei aber die Anwendung des TVöD/VKA. Sie sei aus der Entgeltgruppe Kr IV in die Entgeltgruppe 0a des TV-L für den Bereich der Pflege überzuleiten. Ihr Vergleichsentgelt habe im [DATE] 0 € betragen, zusammengesetzt aus einer Grundvergütung von 0 €, einen Ortszuschlag in Höhe von 0 sowie einer allgemeine Zulage in Höhe von 0 €. Sie sei daher in einer individuelle Zwischenstufe zwischen der Stufe 0 und der Stufe 0 der ersten Vergütungstabelle des TV-L einzugruppieren gewesen. Per [DATE] habe damit ein Aufstieg in die Stufe 0 stattgefunden, nach der sie nunmehr zu vergüten sei. Das Entgelt der Vergütungsgruppe 0a, Stufe 0 im Bereich des TV-L habe bis zum [DATE] 0 € und ab dem [DATE] 0 € betragen. Sie sei von der Beklagten mit einem Betrag in Höhe von 0 € brutto vergütet worden, so dass sich für die Monate [DATE] bis einschließlich [DATE] eine Differenz in Höhe von monatlich 0 € brutto und ab [DATE] in Höhe von 0 € brutto monatlich ergebe. Hilfsweise sei die nach der Entgeltordnung des TVöD/VKA zu vergüten und eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 0a zu zahlen. Das Gehalt nach dem TVöD-VKA habe zwischen [DATE] und [DATE] 0 € betragen , so dass sich eine monatliche Differenz in Höhe von 0 € ergebe. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie ab dem [DATE] nach der Vergütungsgruppe 0a Stufe 0 des TVL hilfsweise nach der Vergütungsgruppe 0a Stufe 0 der Kr-Anwendungstabelle des TVöD für den Bereich der VKA zu vergüten. Die Beklagte ist der Ansicht, die Angabe im letzten Arbeitsvertrag sei nicht als dynamische Verweisung zu verstehen. Die Parteien hätten im Arbeitsvertrag die Geltung der Betriebsvereinbarung aus [DATE] vereinbart. Nur diese Betriebsvereinbarung, nicht der individuelle Arbeitsvertrag, sei maßgeblich. Der letzte Arbeitsvertrag sehe in § 0 lediglich eine deklaratorische Regelung vor. Die Betriebsvereinbarung sei aber aufgrund der Einführung des TVöD und der eintretenden Statik des BAT lückenhaft geworden. Eine Lückenschließung im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung setze eindeutige Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Betriebsparteien voraus, die konkret aber nicht vorliegen würden. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie der Sitzungsprotokolle Bezug genommen. Aus Sicht der Kammer enthält der Arbeitsvertrag vom [DATE] , welcher den bisher geschlossenen Arbeitsvertrag vom [DATE] abgelöst hat, keine dynamische Verweisungsklausel auf den BAT. Die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Essen. hat in einem Parallelfall dazu folgendes ausgeführt: "Zwar darf der durchschnittliche Arbeitnehmer bei einer Verknüpfung von einem festen Entgeltbetrag und dessen Bezeichnung als Tarifentgelt redlicherweise davon ausgehen, der in der Klausel festgehaltene Betrag werde nicht für die Dauer des Arbeitsverhältnisses statisch sein, sondern solle sich entsprechend den tariflichen Entwicklungen des maßgebenden Gehaltstarifvertrags entwickeln. Ein redlicher Arbeitgeber würde wenn er die von ihm gestellte Klausel nicht so verstanden wissen wollte die Bezeichnung als Tarifentgelt unterlassen, um klar und deutlich zum Ausdruck zu bringen , dass er nicht "nach Tarif" zahlen will, sondern sich das vereinbarte Entgelt ausschließlich nach den konkret bezifferten Parteivereinbarungen richten soll . Einen Hinweis auf einen anwendbaren Tarifvertrag enthält § 0 des Arbeitsvertrages [...] aber gerade nicht. Vielmehr heißt es in § 0 lediglich, dass der Mitarbeiter eine monatliche Vergütung der Gruppe Kr I [vorliegend: Kr IV] erhält, ohne dass dort oder an irgendeiner anderen Stelle des Arbeitsvertrages ein Hinweis auf einen Tarifvertrag erfolgt. § 0 des Arbeitsvertrages führt als Monatslohn/Gehalt einen Betrag von 0 DM [vorliegend: 0 DM] auf und als Stundenlohn von 0 DM [vorliegend: 0 DM]. Mit einer solchen Formulierung und ohne jeden Bezug zu einem Tarifvertrag ist nicht von einer dynamischen Bezugnahmeklausel auszugehen. Denn anders als in den Fallgestaltungen, die dem BAG in den Entscheidungen vom [DATE] und [DATE] zugrunde lagen, ist in jenem Arbeitsvertrag auch keine Bezeichnung des Entgelts als "Tarifentgelt", "Tarifgehalt", "tarifliche Vergütung" oder ähnliches erfolgt. Der insoweit einzige Hinweis im Arbeitsvertrag, dass eine tarifliche Vergütung geschuldet sein könnte, ist die Bezeichnung "monatliche Vergütung der Gruppe Kr I" [vorliegend: Kr IV]. Ob es sich hierbei um eine tarifliche Regelung oder ein betriebliches Entgeltschema handelt, bleibt offen. Jedenfalls genügt die Aufnahme der "Gruppe Kr I" [vorliegend Kr IV] nicht für die Annahme einer dynamischen Verweisungsklausel auf den BAT. Denn mit jener gewählten Formulierung "Gruppe Kr I" [vorliegend Kr IV] und ohne einen weiteren irgendwie gearteten Hinweis im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag wird aus Sicht der Kammer aus dieser Bezeichnung "Vergütung der Gruppe Kr I" [vorliegend Kr IV] nicht ersichtlich, dass es sich um eine tarifliche Vergütung handeln soll. Die Parteien haben die Betriebsvereinbarung zum Arbeitsvertragsinhalt erklärt. Das ergibt sich unzweifelhaft aus § 0 des Arbeitsvertrages, in welchem es heißt: "die als Anlage beigefügte Betriebsvereinbarung vom [DATE] .0 ist Bestandteil des Arbeitsvertrages". Eine über die Regelung in der Betriebsvereinbarung hinausgehende weitere bzw. neue Vergütungsregelung haben die Parteien im Arbeitsvertrag gerade nicht vereinbart." Diese Betriebsvereinbarung vom [DATE] findet zwar weiterhin Anwendung. Die 0. Kammer des Arbeitsgerichts Essen hat im Urteil vom [DATE] , AZ: [REF] folgendes hierzu ausgeführt: Die Betriebsvereinbarung verstößt nicht gegen [REF] . Nach dieser Vorschrift können Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag ge-regelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein Eine tarifliche Regelung von Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn sie in einem Tarifvertrag enthalten sind und der Betrieb in den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich dieses Tarifvertrags fällt. Tarifüblich ist eine Regelung, wenn der Regelungsgegenstand in der Vergangenheit in einem einschlägigen Tarifvertrag enthalten war und die Tarifvertragsparteien über ihn Verhandlungen führen . Es ist bereits nicht feststellbar, welchem Tarifvertrag die Beklagte unterfallen sollte. Die Beklagte ist weder eine Körperschaft des öffentlichen Rechts noch Mitglied des VKA oder der Tarifgemeinschaft der Länder. Sie kann daher dem Geltungsbereich der Tarifverträge für den öffentlichen Dienst nicht unterfallen. Allein die Tatsache, dass öffentlich-rechtliche Normen mittlerweile Mindestbedingungen für die Arbeitsverhältnisse in der Pflege vorschreiben, führt auch nicht zu einem anderen Ergebnis, insbesondere ist nicht ersichtlich, dass in diesem Bereich mittlerweile Branchentarifverträge existieren, denen die Beklagte unterfallen könnte. Ent-sprechende Tarifverträge werden durch die Beklagte auch nicht benannt. Die Beklagte hat die Betriebsvereinbarung zwar zum [DATE] gekündigt. Die Betriebsvereinbarung wirkt jedoch nach. Das Bundesarbeitsgericht hat zu einer parallelen Betriebsvereinbarung in seiner Entscheidung vom [DATE] folgende Feststellungen getroffen: "Nach [REF] gelten die Regelungen einer Betriebsverein-barung in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Dies betrifft die Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung. Betriebsvereinbarungen über Gegenstände, die nicht der zwingenden Mitbestimmung unterliegen, entfalten kraft Gesetzes keine Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen mit teils erzwingbaren, teils freiwilligen Regelungen wirken grundsätzlich nur hinsichtlich der Gegenstände nach, die der zwingenden Mitbestimmung unterfallen . Dies setzt allerdings voraus, dass sich die Betriebsvereinbarung sinnvoll in einen nachwirkenden und einen nachwirkungslosen Teil aufspalten lässt. Andernfalls entfaltet zur Sicherung der Mitbestimmung die gesamte Betriebsvereinbarung Nachwirkung. Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen des Arbeitgebers sind regelmäßig teilmitbestimmt. Während der Arbeitgeber den Dotierungsrahmen mitbestimmungsfrei vorgeben kann, bedarf er für die Ausgestaltung, also für den Verteilungs und Leistungsplan nach [REF] , der Zustimmung des Betriebsrats. Die Nachwirkung derart teilmitbestimmter Betriebsvereinbarungen hängt im Falle ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber davon ab, ob die gesamten freiwilligen Leistungen ersatzlos beseitigt oder lediglich reduziert werden sollen. Will ein Arbeitgeber mit der Kündigung einer teilmitbestimmten Betriebsvereinbarung seine finanziellen Leistungen vollständig und ersatzlos einstellen, tritt keine Nachwirkung ein . Im Falle einer vollständigen Einstellung der Leistungen verbleiben keine Mittel, bei deren Verteilung der Betriebsrat nach [REF] mitzubestimmen hätte. Sinn der Nachwirkung nach [REF] ist zumindest auch die kontinuierliche Wahrung betriebsverfassungsrechtlicher Mitbestimmungsrechte . Sind solche nicht betroffen, bedarf es der Nachwirkung nicht. Will der Arbeitgeber seine finanziellen Leistungen nicht völlig zum Erlöschen bringen, sondern mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung nur eine Verringerung des Volumens der insgesamt zur Verfügung gestellten Mittel und zugleich eine Veränderung des Verteilungsplans erreichen, wirkt die Betriebsvereinbarung nach der Gründe) . Anders als bei der vollständigen Streichung der Leistungen verbleibt in diesem Fall ein Finanzvolumen, bei dessen Verteilung der Betriebsrat nach [REF] mitzubestimmen hat. Das vom Arbeitgeber einmal zur Verfügung gestellte Finanzvolumen wird dadurch nicht unabänderlich perpetuiert. Die erforderlichenfalls von ihm anzurufende Einigungsstelle muss vielmehr ihrem Spruch über den neuen Leistungsplan das vom Arbeitgeber noch zur Verfügung gestellte Finanzvolumen als mitbestimmungsfreie Vorgabe zugrunde legen . Will schließlich der Arbeitgeber mit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung lediglich das bisher zur Verfügung gestellte Finanzvolumen verringern, ohne den Verteilungsplan zu ändern, ist die Mitbestimmung des Betriebsrats nach [REF] nicht betroffen. Wenn der Arbeitgeber die Verteilungsgrundsätze beibehalten und lediglich die Höhe der finanziellen Leistungen gleichmäßig absenken will, bedarf es dementsprechend zur Sicherung der Mitbestimmung des Betriebsrats der Nachwirkung der Betriebsvereinbarung hinsichtlich der absoluten Höhe der Leistungen nicht. Hinsichtlich des Verteilungsplans wirkt die Betriebsvereinbarung jedoch nach. In einem solchen Fall lässt sich eine Betriebsvereinbarung aufspalten in einen nachwirkenden Teil über die Vergütungsstruktur und einen keine Nachwirkung entfaltenden Teil über die Vergütungshöhe. Die Nachwirkung von teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen über finanzielle Leistungen stellt sich abhängig von einer Tarifbindung des Arbeitgebers unterschiedlich dar. Ist ein Arbeitgeber tarifgebunden, beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats nach [REF] wegen [REF] auf den nicht tariflich geregelten, freiwillig geleisteten übertariflichen Teil der Vergütung. Nach [REF] sind Betriebsvereinbarungen nur über diesen Teil des Entgelts zulässig. Dementsprechend kommt eine Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen nach [REF] auch nur hinsichtlich der übertariflichen Vergütungsbestandteile in Betracht. Werden diese durch die Kündigung einer Betriebsvereinbarung vollständig beseitigt, ist weder für eine Mitbestimmung nach [REF] noch für eine Nachwirkung nach [REF] Raum. Ist ein Arbeitgeber nicht tarifgebunden, kann er kollektivrechtlich das gesamte Volumen der von ihm für die Vergütung der Arbeitnehmer bereitgestellten Mittel mitbestimmungsfrei festlegen und für die Zukunft ändern. Mangels Tarifbindung leistet er in diesem Fall sämtliche Vergütungsbestandteile "freiwillig", d. h. ohne hierzu normativ verpflichtet zu sein. Solange er die Arbeit überhaupt vergütet, hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber die "freiwilligen" Leistungen nicht gänzlich eingestellt. Bei einer Absenkung der Vergütung hat er damit weil keine tarifliche Vergütungsordnung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach [REF] ausschließt die bisher geltenden Entlohnungsgrundsätze auch bezüglich des verbleibenden Vergütungsvolumens zu beachten und im Falle ihrer Änderung die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen . Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber Teile der Vergütung den Arbeitnehmern individualvertraglich schuldet. Individualvertragliche Ansprüche sind zwar nach dem Günstigkeitsprinzip im Verhältnis zwischen dem einzelnen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu beachten. Anders als gesetzliche oder tarifliche Regelungen stehen sie aber der Mitbestimmung nach [REF] nicht entgegen. Auch lässt sich regelmäßig die Gesamtvergütung nicht in mehrere voneinander unabhängige Bestandteile wie etwa Grundvergütung, Zulagen, Jahresleistungen etc. aufspalten. Vielmehr bildet ihre Gesamtheit die Vergütungsordnung, bei deren Aufstellung und Veränderung der Betriebsrat mitzubestimmen hat . Die Vergütungsstruktur wird daher regelmäßig geändert, wenn nur einer der mehreren Bestandteile, aus denen sich die Gesamtvergütung zusammensetzt, gestrichen, erhöht oder vermindert wird. Die Vergütungsstruktur wird auch dann geändert, wenn sich durch die Streichung einer Jahreszuwendung zwar nicht der relative Abstand der jeweiligen Gesamtvergütungen zueinander verändert, aber Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird . Hiernach wirken die Bestimmungen der BV [DATE] gemäß [REF] über die durch die Kündigung zum [DATE] eingetretene Beendigung hinaus nach. Die BV [DATE] ist teilmitbestimmt. Soweit sie teils durch Verweisung auf die Lohn und Vergütungstarifverträge des Bundes und der Länder, teils durch eigenständige Bestimmungen die Höhe der Vergütung regelt, unterliegt sie nicht der zwingenden Mitbestimmung. Soweit sie die betriebliche Vergütungsstruktur regelt, handelt es sich um eine nach [REF] mitbestimmungspflichtige Angelegenheit. Da die Beklagte nicht tarifgebunden ist, sind sämtliche in der Betriebsvereinbarung geregelten Vergütungsbestandteile im mitbestimmungsrechtlichen Sinn "freiwillige Leistungen". Die Beklagte hat nicht sämtliche Vergütungsbestandteile gestrichen. Sie hat ersichtlich nur die Jahreszuwendung eingestellt und erbringt weiterhin die übrigen Vergütungsbestandteile. Mit der Streichung der Weihnachtszuwendung war nicht lediglich eine gleichmäßige Absenkung des Vergütungsniveaus verbunden, durch welche die Vergütungsstruktur unberührt geblieben wäre. Es spricht vieles dafür, dass sich durch die Streichung der Weihnachtszuwendung die Relationen der Vergütungen der einzelnen Arbeitnehmer schon deshalb veränderten, weil die BV [DATE] u. a. auch absolute Beträge, wie das Urlaubsgeld, vorsieht. Dies kann jedoch dahinstehen. In jedem Fall erfolgte eine Änderung bestehender Entlohnungsgrundsätze dadurch, dass künftig Teile der Gesamtvergütung nicht mehr als zusätzliche Einmalzahlung zu einem bestimmten Datum geleistet werden, sondern die Gesamtvergütung auf monatlich gleichbleibende Beträge verteilt wird. Diese Änderung der Entlohnungsgrundsätze konnte die Beklagte wirksam nicht ohne den Betriebsrat vornehmen." Diesen Rechtsgrundsätzen und den Ausführungen der 0. Kammer schließt sich die erkennende 0. Kammer auch im Hinblick auf die Subsumtion vollumfänglich an. Die Beklagte hat unstreitig über Jahre hinweg weiterhin eine tarifliche Vergütung gezahlt und diese erst im Jahr [DATE] eingestellt. Es ist bereits nicht ersichtlich, mit welchem Zweck die Beklagte die Kündigung der Betriebsvereinbarung ausgesprochen hat. Insbesondere ist aber nicht ersichtlich, ob und in welchem Umfang das Verteilungsvolumen geändert werden sollte und ob eine gleichmäßige Absenkung gewollt war. Vor diesem Hintergrund wirkt die Betriebsvereinbarung nach. Die Betriebsparteien haben eine dynamische Verweisung auf das Tarifwerk BAT Bund/Länder vereinbart. Dieses ergibt sich ausdrücklich aus § 0 Abs. 0 des Betriebsvereinbarung, in der geregelt ist, dass Änderungen bzw. Ergänzungen der Bestimmungen zu dem Zeitpunkt in Kraft treten, in denen die Änderungen auch für die Angestellten des Bundes bzw. der Länder gelten. Soweit sich die Beklagte darauf beruft, dass eine statische Geltung gewollt war, finden sich hierfür keinerlei Anhaltspunkte "Die Betriebsvereinbarung ist auszulegen. Wegen ihres normativen Charakters sind Betriebsvereinbarungen wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt . Die Betriebsparteien haben in § 0 Abs. 0 ausdrücklich vereinbart, dass Änderungen bzw. Ergänzungen der Tarifverträge auch auf die Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollen. Damit wird der Wille der Betriebsparteien deutlich, die Arbeitsverhältnisse an die Regelungen im öffentlichen Dienst dauerhaft zu koppeln. Dabei haben die Parteien nicht den Fall geregelt, dass eine Änderung in der Tarifvertragsstruktur durch die Aufgabe des BAT und die Einführung der Tarifwerke TV-L bzw. TVöD eintritt. Insoweit liegt eine unbewusste Regelungslücke vor. In diesem Fall kommt eine Schließung der Lücke durch das Gericht in Betracht . Ist über einen regelungsbedürftigen Tatbestand unbewusst keine Regelung getroffen worden, ist eine planwidrige Lücke unter Berücksichtigung von Treu und Glauben und unter Berücksichtigung dessen zu schließen, wie die Tarifvertrags bzw. Betriebsparteien die betreffende Regelung bei objektiver Betrachtung der wirtschaftlichen und sozialen Zusammenhänge voraussichtlich getroffen hätten. Danach ist eine Lückenfüllung nur möglich, wenn hinreichende und sichere Anhaltspunkte für eine solche vermutete Regelung durch die Tarifvertrags bzw. Betriebsparteien gegeben sind oder nur eine ganz bestimmte Regelung billigem Ermessen entspricht . Nach diesen Maßstäben ist das Gericht nicht in der Lage die vorliegende Regelungslücke zu schließen. Es bestehen keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür, wie die Betriebsparteien diese Lücke geschlossen hätten. Im Hinblick auf die Zugehörigkeit der Beklagten zu einer bundesweit tätigen Unternehmensgruppe kommt die Anwendung des TVöD/Bund ebenso in Betracht wie ein Schwenk auf den in Pflegeeinrichtungen häufig angewandten TVöD/VKA. Aufgrund des in der Betriebsvereinbarung vom [DATE] gesetzten Rahmens durch die vereinbarten Vergütungsverträge Bund/Länder ist auch der TV-L aufgrund der geringeren Hierarchieebene nicht ausgeschlossen. Die Betriebsvereinbarung ist damit seit Außerkrafttreten des BAT lückenhaft. Diese Lücke kann aber nur durch die Betriebsparteien geschlossen werden. Damit verbleibt es bei der Anwendung der letzten Vergütungstabelle des BAT". Auch diesen Ausführungen der 0. Kammer schließt sich die erkennende 0. Kammer vollumfänglich an. Mangels konkreter Anhaltspunkte, welches Tarifwerk die Betriebsparteien ausgewählt hätten, wenn ihnen diese Regelungslücke bewusst gewesen wäre, kam auch eine Lückenschließung durch das Gericht nicht in Betracht. Der Feststellungsantrag ist sowohl im Haupt wie im Hilfsantrag zulässig. Der Antrag ist aber wie sich aus den Ausführungen unter Ziffer 0 der Entscheidungsgründe ergibt unbegründet. Der Streitwert ist gem. [REF] , [REF] im Urteil festzusetzen. Er setzt sich zusammen aus dem bezifferten Klageantrag zu 0. und hinsichtlich des Antrages zu 0. entsprechend [REF] aus dem 0-fachen Differenzbetrag der tatsächlich gezahlten und der begehrten Vergütung abzüglich 0 Prozent, da es sich um einen Feststellungsantrag handelt. Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.