Tenor Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger war seit dem [DATE] bis zum [DATE] bei der Beklagten, einem Automobilunternehmen, beschäftigt. Seit dem [DATE] bekleidete er die Funktion des Leiters des I Teams . Er war zuständig für die Organisation von Fahrzeugtestfahrten unter extremen klimatischen Bedingungen. An diesen Tests nahmen nicht nur der Kläger und Arbeitnehmer der Beklagten sondern auch Mitarbeiter der Firmen F U sowie F B teil. Der Kläger berichtete unmittelbar an Herrn I, Manager Vehicle Testing. Dieser ist nicht nur Arbeitnehmer der Beklagten, sondern zugleich Manager der F . Auch der Personalleiter der Beklagten bekleidet eine Managementfunktion bei FoE. Für die von ihm von [DATE] bis zum [DATE] durchgeführten Testfahrten erhielt der Kläger Pauschalbeträge für Verpflegungsmehraufwand nach den jeweils geltenden Finanzrichtlinien, d.h. in Höhe der steuerlich begünstigten Pauschalen. Zudem zahlte die Beklagte Zuschüsse zur Anschaffung von Schutzkleidung für extreme Witterungsbedingungen nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung über Schutz und Sicherheitsmaßnahmen bei Mess-, Versuchs und Beurteilungsfahrten vom [DATE] . Der Kläger bemängelte seit dem Jahre [DATE] wiederholt gegenüber Herrn I und dem Personalwesen der Beklagten, dass die Mitarbeiter von F U höheren Verpflegungsmehraufwandersatz und höhere Ausstattungspauschalen für Schutzkleidung erhielten. Seit dem [DATE] erhalten Arbeitnehmer der Beklagten Pauschalbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen, die der Höhe jenen entsprechen, die Mitarbeitern von F U gezahlt werden. Im [DATE] erfolgte eine Vereinbarung zur Anpassung der Pauschale für Schutzkleidung für Arbeitnehmer der Beklagten sowie Mitarbeiter von F B mit den Regelungen der Mitarbeiter von F U . Die Arbeitnehmer von F B erhalten seit dem [DATE] die gleichen Pauschalbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen wie die Mitarbeiter von F U . Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] die Klage, mit der der Kläger für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] die Zahlung der Differenz zwischen den von der Beklagten erstatteten Verpflegungsmehraufwendungen und Ausstattungspauschalen und den nach seiner Darlegung den Mitarbeitern von F U gezahlten Beträgen begehrt, abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger könne sich nicht mit den Erfolg auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen, weil zum einen der Gleichbehandlungsrundsatz grundsätzlich arbeitgeberbezogen sei, zum anderen eine Gleichbehandlung im Konzern daran scheitere, dass eine einheitliche Handhabung im Konzern nicht vorliege. Wegen der weiteren Einzelheiten des streitigen und unstreitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Der Kläger nimmt Bezug auf den erstinstanzlichen Vortrag und führt vertiefend aus, der Gleichbehandlungsgrundsatz sei vorliegend aufgrund der Matrix-Struktur des F Konzerns, wie sie in der Anlage 0 dokumentiert sei, konzernweit anzuwenden. Die Fachvorgesetzten des Klägers seien alle auch Mitarbeiter/Manager von F o E GmbH gewesen, auch die Personalverantwortlichen hätten Funktionen für FoE ausgeübt. Der Arbeitsbereich des Klägers habe vorrangig FoE gedient, welche auch das Budget für die Durchführung der Testfahrten gestellt habe. Mithin habe ein einheitlicher Leitungsapparat bestanden. Bei der Gleichstellungsregelung vom [DATE] handele es sich um eine konzerndimensional geltende Weisung. unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] , [REF] , die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0, € nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte trägt vor, der Kläger verkenne, dass die Matrix-Struktur keine Auswirkungen auf die rechtliche Selbständigkeit der einzelnen Konzerngesellschaften und die Arbeitgeberstellung dieser Konzerngesellschaften gegenüber den bei ihr angestellten Arbeitnehmern habe. Eine Arbeitnehmerüberlassung liege nicht vor, denn mit der Entsendung der Mitarbeiter würden auch eigene Betriebszwecke verfolgt. Zudem liege auch keine Ungleichbehandlung vor, denn für die Arbeitsverhältnisse der englischen und der deutschen Mitarbeiter hätten unterschiedliche nationale steuerrechtliche Bestimmungen gegolten. Die vermeintlichen Ansprüche seien weitestgehend verjährt. Mit der Beklagten hätten keine Vergleichsverhandlungen stattgefunden, die zu einer Hemmung der Verjährung geführt hätten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstands wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien vom [DATE] , [DATE] und [DATE] , die Sitzungsniederschrift vom [DATE] sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß [REF] statthaft und wurden ordnungsmäßig innerhalb der Fristen des [REF] eingelegt und begründet. Der Berufung blieb der Erfolg versagt, denn das Arbeitsgericht hat mit zutreffenden Gründen, denen sich die Berufungskammer anschließt und auf die Bezug genommen wird, abgewiesen. Die Ausführungen des Klägers in der Berufungsinstanz rechtfertigen keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regel gleich zu behandeln. Er wurzelt in dem überpositiven Ideal der Gerechtigkeit, die es gebietet, Gleiches gleich und Ungleiches entsprechend seiner Eigenart ungleich zu behandeln. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung . Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist grundsätzlich auf den jeweiligen Arbeitgeber bezogen . Er beansprucht über die Betriebsgrenzen hinaus Geltung für das gesamte Unternehmen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht . Er greift wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo dieser durch eigenes, gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft . Zudem setzt die Anwendung des Gleichbehandlungs-grundsatzes eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers voraus . Die Beklagte hatte für den streitigen Zeitraum keine Regelungen für die Mitarbeiter von F , der vom Kläger herangezogenen Vergleichsgruppe, zur Vergütung von Verpflegungsmehraufwand und Zuschüssen zur Anschaffung für Schutzkleidung geschaffen. Sie hatte darüber hinaus nicht die Gestaltungsmacht ein für die Mitarbeiter von F maßgebliches Regelungswerk zu schaffen. Die Entschädigungsregelungen wurden von F selbst erlassen. Die Beklagte hat keine verteilende Entscheidung unter Einbeziehung der Arbeitnehmer von F getroffen. Die Bestimmungen der Beklagten zum Aufwandsersatz verletzten daher keine von ihr selbst gesetzte Regel. Dies wird durch den Vortrag des Klägers unterstrichen, der eine Konzentration von Leitungsmacht und eine budgetbezogene Verteilungskompetenz bei der FoE verortet. In der vorliegenden Matrix-Struktur ist nicht zu verkennen, dass eine Reihe von Managern der Führungsebene der Beklagten zugleich auch eine Managementfunktion bei der FoE wahrnehmen. Jedoch blieb die Arbeitgeberstellung der Beklagten erhalten, lediglich in fachlicher Hinsicht bestand durch die Berichtspflicht des Klägers eine Bindung gegenüber einem Vorgesetzten, der auch Manager der FoE ist. Vertragsarbeitgeber war ausschließlich die Beklagte. In der Matrix-Struktur verwirklicht die Beklagte in Gemeinschaft mit anderen Unternehmen eigene Betriebszwecke, vorliegend den Test von Fahrzeugen unter extremen klimatischen Bedingungen. Diese unternehmerische Zusammenarbeit ähnelt der eines Gemeinschaftsbetriebs mehrerer selbständiger Unternehmen. Für den gemeinsam geführten Betrieb verschiedener Unternehmen ist anerkannt, dass der Gleichbehandlungsrundsatz keine Geltung beanspruchen kann, mithin für die Arbeitnehmer unterschiedliche Arbeitsbedingungen gelten können .