Tenor Das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom [DATE] [REF] wird aufrechterhalten. Der Beklagte hat die weiteren Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der Kläger war in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] für den Beklagten als Hausmeister zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von € 0 tätig. Der Arbeitsvertrag vom [DATE] sieht unter Ziffer VI. eine Regelung zum Urlaub vor. Danach stehen dem Kläger neben dem gesetzlichen Mindesturlaub zehn zusätzliche Arbeitstage Erholungsurlaub zu, wobei im Fall der Urlaubsabgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abgeltung ausschließlich des gesetzlichen Mindesturlaubs, nicht aber des vertraglichen Zusatzurlaubs erfolgt . Ferner regelt der Arbeitsvertrag unter Ziffer XI. Ausschlussfristen. Danach sind alle beidseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten, nachdem der jeweilige Gläubiger Kenntnis erlangt hat oder hätte müssen, schriftlich geltend zu machen. Eine Ausnahme von Mindestlohnansprüchen enthält die Ausschlussfrist nicht. Ergänzend wird hinsichtlich des weiteren Inhalts des Arbeitsvertrages auf die Anlage K 0 Bezug genommen. Der Kläger nahm während des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub. Mit Anwaltsschreiben vom [DATE] ließ der Kläger den Beklagten unter Fristsetzung zum [DATE] zur Abrechnung und Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage auffordern . Eine Zahlung erfolgte nicht. Der Kläger hat vorgetragen, er habe den Beklagten bereits mit SMS vom [DATE] und [DATE] unter Fristsetzung bis zum [DATE] zur Zahlung der Urlaubsabgeltung aufgefordert. Der Kläger hat mit Klagschrift vom [DATE] zunächst beantragt, den Beklagten zu verurteilen, den sich aus 0 Urlaubstagen ergebenden Nettobetrag an den Kläger auszuzahlen. Mit Schriftsatz vom [DATE] hat der Kläger den Klagantrag auf acht Urlaubstage reduziert und mit € 0 brutto x 0 Urlaubstage) beziffert. Nach Klagrücknahme im Übrigen in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am [DATE] hat der Kläger zuletzt beantragt, den Beklagten zu verurteilen, an den Kläger € 0 brutto zuzüglich fünf Prozent Zinsen über dem Basiszinssatz nach [REF] p.a. seit dem [DATE] zu zahlen. Er hat erwidert, der Kläger habe im Hinblick auf den geltend gemachten Anspruch die vertragliche Ausschlussfrist nicht gewahrt. Zahlungsaufforderungen per SMS genügten nicht zur Wahrung des Schriftformerfordernisses. Zudem seien die behaupteten SMS dem Beklagten nicht zugegangen. Von daher sei in Abrede zu stellen, dass der Kläger den Beklagten zur Zahlung aufgefordert habe. Mit Verfügung vom [DATE] hat die Kammervorsitzende die Parteien darauf hingewiesen, dass gegen die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussfrist Wirksamkeitsbedenken bestehen, weil sie Ansprüche auf Mindestlohn nicht ausnimmt. Das Arbeitsgericht Hamburg hat durch Urteil vom [DATE] der Klage stattgegeben. Zur Begründung seiner Entscheidung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Kläger stehe gegen den Beklagten ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung im Umfang von sieben Urlaubstagen folge aus § 0 Abs. 0 BUrlG. Nach dieser Vorschrift sei der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Diese Voraussetzungen seien gegeben. Der Kläger habe während des im Zeitraum vom 0. April bis [DATE] bestehenden Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub in natura genommen. Der Höhe nach stünden dem Kläger für volle vier Monate, in denen das Arbeitsverhältnis bestanden habe, 0/0 des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs von 0 Urlaubstagen und damit sieben Urlaubstage zu. Ausgehend von einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von € 0, ergebe sich für drei Monate eine Vergütung in Höhe von € 0,-. Dividiert durch 0 Arbeitstage stehe dem Kläger pro nicht genommenen Urlaubstag ein Betrag in Höhe von € 0 brutto und damit für sieben Tage der tenorierte Betrag zu. Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers sei auch nicht verfallen. Die in Ziffer XI. des Arbeitsvertrages enthaltene Ausschlussfrist sei unwirksam. Von daher komme es nicht auf die zwischen den Parteien streitige Frage an, ob der Kläger den Anspruch rechtzeitig durch SMS gegenüber dem Beklagten geltend gemacht habe. Die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel resultiere daraus, dass sie Ansprüche auf Mindestlohn nicht vom Anwendungsbereich der Klausel ausnehme. Gemäß § 0 Satz 0 MiLoG seien Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, insoweit unwirksam. Dies führe für die vorliegende arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, bei der es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von [REF] handele, zur vollständigen und nicht nur teilweisen Unwirksamkeit der Klausel. Die Klausel könne zum einen ausgehend von ihrem Wortlaut nicht dahingehend ausgelegt werden, dass sie Ansprüche auf Mindestlohn nicht erfasse. Die Klausel sei ferner ihrem Wortlaut nach auch nicht teilbar. Schließlich komme auch eine dahingehende geltungserhaltende Reduktion, dass die Klausel nur über den Mindestlohn hinausgehende Ansprüche erfasse, nicht in Betracht. Eine solche geltungserhaltende Reduktion von Klauseln auf den zulässigen Inhalt durch die Gerichte finde grundsätzlich nicht statt. Etwas anderes folge entgegen einer in der Literatur vertretenen Ansicht für Ausschlussklauseln wie der vorliegenden nicht aus dem Wortlaut von § 0 Satz 0 MiLoG, wonach Vereinbarungen, die die Geltendmachung des Mindestlohnes unterschreiten, insoweit unwirksam seien denn einer entsprechenden geltungserhaltenden Reduktion stehe jedenfalls das Transparenzgebot des [REF] entgegen. Nach dieser Vorschrift könne sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verständlichkeit der vertraglichen Regelung ergeben. Dieses Transparenzgebot schließe das Bestimmtheitsgebot ein. Es müssten die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Der Vertragspartner des Verwenders solle ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel, die die Rechtslage unzutreffend oder missverständlich darstelle und auf diese Weise dem Verwender ermögliche, begründete Ansprüche unter Hinweis auf die in der Klausel getroffene Regelung abzuwehren, benachteilige den Vertragspartner entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Gemessen hieran sei die im Arbeitsvertrag der Parteien enthaltene Ausschlussfrist nicht transparent. Indem sie Mindestlohnansprüche nicht vom Anwendungsbereich der Regelung ausnehme, erwecke sie beim durchschnittlichen Arbeitnehmer den Eindruck, er sei auch im Hinblick auf Ansprüche auf Mindestlohn verpflichtet, diese binnen der vereinbarten Ausschlussfrist gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Von daher bestehe die Gefahr, dass der Arbeitnehmer durch diese Klausel nach Verstreichenlassen der Ausschlussfrist von der Geltendmachung von Ansprüchen abgehalten werde. Aus diesem Grund sei es trotz der in § 0 Satz 0 MiLoG enthaltenen Formulierung aus Gründen der Transparenz erforderlich, dass Mindestlohnansprüche explizit von dem Anwendungsbereich einer vertraglichen Ausschlussfrist ausgenommen werden. Der tenorierte Anspruch auf Verzugszinsen folge aus den [REF] . Zum Verhandlungstermin am [DATE] ist der Beklagte, trotz ordnungsgemäßer Ladung, nicht erschienen. Auf Antrag des Klägers hat die Berufungskammer ein Versäumnisurteil dahingehend erlassen, dass die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom [DATE] [REF] auf seine Kosten zurückgewiesen worden ist. Das vorgenannte Versäumnisurteil wurde dem Beklagten am [DATE] mit schriftlichem Empfangsbekenntnis zugestellt. Mit Schriftsatz vom [DATE] , der am [DATE] eingegangen ist, hat der Beklagte Einspruch gegen das vorgenannte Versäumnisurteil eingelegt und diesen Einspruch sogleich begründet. Er trägt vor, zu Unrecht habe das LArbG seine Berufung zurückgewiesen. Dabei könne dahinstehen, ob der Kläger im Zeitraum vom 0. April bis zum [DATE] Urlaub in natura genommen habe. Das Arbeitsgericht lasse insoweit unberücksichtigt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers nach dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag verfallen sei. Unzutreffend gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass die in Ziffer VI aufgeführte Ausschlussfrist unwirksam sei. Wenn das Arbeitsgericht weiter ausführe, dass die Unwirksamkeit der arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel daraus resultiere, dass sie Ansprüche auf Mindestlohn nicht vom Anwendungsbereich der Klausel ausnehme, so könne das nicht überzeugen. Eine vollständige Unwirksamkeit der Klausel sei nicht gegeben. Das Arbeitsgericht lasse bereits unberücksichtigt, dass die Klausel dahingehend ausgelegt werden müsse, dass Ansprüche auf Mindestlohn nicht erfasst seien. Darüber hinaus sei die Klausel ausgehend von ihrem Wortlaut teilbar. In der Folge stütze das Arbeitsgericht seine Entscheidung auf das Urteil des BAG vom [DATE] , ohne zu berücksichtigen, dass dieses Urteil auf das vorliegende Verfahren nicht anwendbar sei. In dem Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht sei die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche maßgeblich gewesen, die vorliegend nicht entscheidungserheblich sei. Darüber hinaus komme auch das BAG zu dem Ergebnis, dass lediglich eine Teilunwirksamkeit der Klausel vorliege, soweit der Schutzzweck des Verbotsgesetzes reiche. Darüber hinaus liege im Gegensatz zu der Auffassung des Arbeitsgerichts kein Verstoß gegen das Transparenzgebot des [REF] vor. Dem Kläger sei es ohne weiteres möglich gewesen, ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten zu erlangen und sei nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten worden. Die streitbefangene Klausel sei damit nicht intransparent. Dies werde insbesondere daran deutlich, dass der Kläger seine vermeintlichen Ansprüche sogar gerichtlich durchzusetzen versuche. Darüber hinaus sei bereits deswegen eine ergänzende Vertragsauslegung geboten, da das Mindestlohngesetz bei Abschluss des Arbeitsvertrages erst kurze Zeit in Kraft gewesen sei. Der Wegfall der Klausel benachteilige damit ihn über Gebühr, was entsprechend zu berücksichtigen sei. Ferner werde bestritten, dass er bei Ausspruch der Kündigung erklärt habe, dass er dem Kläger den Urlaubsanspruch „auszahlen“ werde. Der Vortrag entbehre jeglicher Grundlage. das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom [DATE] [REF] aufzuheben und auf seine Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom [DATE] [REF] abzuändern und die Klage abzuweisen. Hinsichtlich des ergänzenden Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung der Beklagten vom [DATE] und den Schriftsatz vom [DATE] sowie auf die Berufungsbeantwortung des Klägers vom [DATE] und die Schriftsätze vom [DATE] , vom [DATE] und vom [DATE] verwiesen. Wegen des Sachvortrags der Parteien und der von ihnen überreichten Unterlagen, ihrer Beweisantritte und ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt einschließlich der Sitzungsprotokolle Bezug genommen . Entscheidungsgründe Die Berufung des Beklagten war gemäß [REF] statthaft. Sie ist form und fristgerecht eingelegt und begründet worden und somit zulässig . Sie hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Ohne Rechtsfehler hat das Arbeitsgericht erkannt, dass der Kläger gegenüber dem Beklagten einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 0 Abs. 0 BUrlG im Umfang von sieben Urlaubstagen hat. Die Berufung des Beklagten ist unbegründet. Das Versäumnisurteil des Landesarbeitsgerichts vom [DATE] , mit welchem die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts vom [DATE] auf seine Kosten zurückgewiesen wurde, war trotz des rechtzeitig eingelegten und insgesamt statthaften und zulässigen Einspruchs aufrechtzuerhalten, da die Entscheidung, die auf Grund der neuen Verhandlung zu erlassen war, mit der in dem Versäumnisurteil enthaltenen Entscheidung übereinstimmt . Die angerufene Kammer folgt im Ergebnis und auch in der Begründung den überzeugenden Ausführungen des Arbeitsgerichts und macht sie sich zu Eigen , so dass auf die Entscheidungsgründe im einzelnen Bezug genommen werden kann. Auch unter Berücksichtigung des Sach und Rechtsvorbringens des Beklagten in der Berufungsinstanz erweist sich die Berufung als unbegründet. Insgesamt und im Hinblick auf das Vorbringen des Beklagten in der Berufungsinstanz sind lediglich folgende Ausführungen veranlasst: Nach den Feststellungen des Arbeitsgerichts, die vom Beklagten mit einem Tatbestandsberichtigungsantrag nicht angegriffen wurden und damit für die Berufungskammer gemäß [REF] bindend sind, hat der Kläger während des im Zeitraum vom 0. April bis zum 0. August mit dem Beklagten bestehenden Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub in natura genommen. Damit hat das Arbeitsverhältnis volle vier Monate bestanden, sodass der Beklagte unter Berücksichtigung der vertraglichen Vereinbarungen sieben Tage Urlaub abzugelten hatte. Die Berechnung der Höhe des Urlaubsabgeltungsanspruchs hat das Arbeitsgericht zutreffend auf der Seite 0 des Urteils vom [DATE] vorgenommen. Der Urlaubsabgeltungsanspruch des Klägers ist entgegen der Auffassung des Beklagten nicht verfallen. Hinsichtlich der Wirksamkeit der Vereinbarung von arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen ist zur differenzieren zwischen der Zeit vor und nach dem Inkrafttreten des MiLoG am [DATE] . Vor Inkrafttreten des MiLoG in Arbeitsverträgen vereinbarte Ausschlussfristen sind nicht vollständig unwirksam, weil § 0 Satz 0 MiLoG die Unwirksamkeit von Ausschlussfristen nur „insoweit“ anordnet. Diese Rechtsfolge reicht nicht weiter, als dies zum Schutz des Mindestlohnanspruchs erforderlich ist. Demgegenüber verstoßen Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen, die nach diesem Zeitpunkt abgeschlossen bzw. geändert wurden, gegen [REF] , wenn sie nicht den Anspruch auf den Mindestlohn ausdrücklich ausnehmen, weil solche Ausschlussklauseln die Rechtslage nach Inkrafttreten des MiLoG nicht mehr zutreffend abbilden , m.w.N.; Arbeitsgericht Berlin Urteil vom [DATE] [REF] Rn. 0, Juris). Vor diesem Hintergrund hat das Arbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, dass die im Arbeitsvertrag vom [DATE] der mithin nach Inkrafttreten des MiLoG vereinbart worden ist vereinbarten Ausschlussfristen rechtsunwirksam sind, denn sie sollen „alle beidseitigen Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis mit Ausnahme von Ansprüchen, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit bzw. aus der vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung resultieren “ erfassen. Vor diesem Hintergrund kommt auch entgegen der Auffassung des Beklagten eine geltungserhaltende Reduktion der vereinbarten Ausschlussklausel in Ziffer XI. des Arbeitsvertrags vom [DATE] nicht in Betracht. Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision liegen nicht vor, [REF] . Die Berufungskammer folgt der einschlägigen höchstrichterlichen Rechtsprechung. Grundsätzliche Bedeutung kommt der Rechtssache nicht zu. Auf [REF] wird hingewiesen.