Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Flensburg vom [DATE] , Az. [REF] , wird zurückgewiesen. 0. Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt der Kläger. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Dem Angestellten etwa gewährte Sonderzahlungen bzw. Zulagen begründen keinen Rechtsanspruch auf Weitergewährung in folgenden Kalenderjahren, auch ohne hierauf bei der Zahlung besonders hingewiesen worden zu sein. Es bestehen keine weiteren Abreden zwischen den Parteien. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Das gilt auch für die Aufhebung dieser Schriftklausel. Die Möglichkeit über eine gesonderte Provisionsvereinbarung eine deutliche Gehaltsverbesserung zu erzielen, gilt auch als pauschale Abgeltung der vereinbarten 0 Stunden / Woche.“ Im Jahr [DATE] führte die Beklagte eine auf einem Punktesystem basierende und damit leistungsabhängige Provisionsregelung ein. Hierzu fand von Januar bis [DATE] eine dreimonatige Vorlaufzeit statt, in der das Punktesystem bereits in der EDV erfasst wurde. Auf diese Art konnten sowohl die Mitarbeiter als auch die Beklagte für sich beurteilen, ob das angebotene Provisionsmodell für beiden Seiten lukrativ ist. Die Beklagte bot den Mitarbeitern, so auch dem Kläger, zwei Provisionsmodelle an. Bei dem sogenannten „gemäßigten Provisionsmodell“ wurde ein Fixum von 0 € brutto zuzüglich Provision angeboten, wobei ein Provisionspunkt mit 0 € vergütet werden sollte. Das zweite Modell, die sogenannte “aggressive Provision“, sah zunächst ein Fixum von 0 € vor und der Provisionspunkt sollte mit 0 € vergütet werden. Der Kläger entschied sich, jedenfalls im Hinblick auf die Provision, für die zweite Variante. Es ist streitig, ob der Kläger auch der Höhe des zu zahlenden Fixums zustimmte. Unstreitig zahlte die Beklagte dem Kläger ab [DATE] ein Grundgehalt von 0 € brutto zzgl. Provisionen nach dem „aggressiven Provisionsmodell“. Ab [DATE] hob die Beklagte das Grundgehalt auf 0 € an. Neben dem Grundgehalt und den auf dem Punktesystem basierenden Provisionen erhielt der Kläger sogenannte „freiwillige Provisionen“, Bonuszahlungen sowie Aufwandsentschädigungen. In den Gehaltsabrechnungen sind aufgeführt das Grundgehalt, die Provisionen und die freiwilligen Provisionen. Daneben erhielt der Kläger jeden Monat einen Einzelnachweis über die Gehaltsbestandteile. Hierin sind die „freiwilligen Provisionen“ der Art nach aufgeschlüsselt. Die eigentlichen Provisionen und das Grundgehalt waren im streitgegenständlichen Zeitraum stets höher als das im Arbeitsvertrag vereinbarte Festgehalt über 0 € brutto. Erstmals mit Anwaltsschreiben vom [DATE] forderte der Kläger die Beklagte schriftlich auf, die Differenzbeträge zwischen dem vereinbarten Festgehalt und dem jeweils ab [DATE] gezahlten Grundgehalt für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] unter Fristsetzung bis zum [DATE] zu zahlen. Die Beklagte lehnte dies ab. Mit seiner am [DATE] vor dem Arbeitsgericht erhobenen Klage hat der Kläger diese Gehaltsnachzahlungen für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] in Höhe von insgesamt 0 € brutto weiter verfolgt. Wegen des weiteren, insbesondere streitigen Vorbringens der Parteien in erster Instanz, sowie deren erstinstanzlichen Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils einschließlich der Inbezugnahmen verwiesen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] die Zahlungsklage insgesamt abgewiesen. Die Klage sei nicht schlüssig. Der Kläger habe unstreitig mehr erhalten als das arbeitsvertraglich vereinbarte Festgehalt in Höhe von monatlich 0 € brutto. Die in [DATE] mündlich getroffene Neuregelung der Vergütung in Form eines Grundgehalts und Provisionen sei als „Paket“ angeboten worden. Dies sei für den Kläger auch eindeutig erkennbar gewesen. Dem stehe auch § 0 des Arbeitsvertrages nicht entgegen. Die gesonderte Provisionsvereinbarung sei vorliegend nicht isoliert, sondern nur in Zusammenhang mit der Absenkung des Fixums angeboten worden. Die klägerischen Ansprüche basierten ersichtlich auf der sogenannten „Rosinentheorie“. Das Vereinbarte würde bei diesem behaupteten wohl versteckten Einigungsmangel gemäß [REF] nicht gelten, da nicht anzunehmen sei, dass seitens der Beklagten die Provisionsregelung ohne Absenkung des Fixums zustande gekommen wäre. Sollte andererseits der Kläger der Neuregelung nicht zugestimmt haben, so hätten für ihn aufgrund eines zwischen den Parteien bestehenden Dissenses die alten Bedingungen weitergegolten. Hieraus würde sich jedoch kein Nachzahlungsanspruch ergeben. Gegen das ihm am [DATE] zugestellte Urteil hat der Kläger am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Berufung eingelegt und diese nach gewährter Fristverlängerung bis zum [DATE] am [DATE] begründet. es ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag, dass ein Festgehalt von monatlich 0 € brutto vereinbart worden sei und weitere Provisionszahlungen und freiwillige Sonderzahlungen/Zulagen gezahlt werden könnten. Aus §§ 0, 0 des Arbeitsvertrages ergebe sich, dass Sonderzahlungen und Provisionszahlungen beim Grundgehalt nicht berücksichtigt würden. Die Parteien hätten mithin im Arbeitsvertrag eine klare Regelung hinsichtlich der Lohnarten getroffen. Die Auffassung des Arbeitsgerichts, die Provisionen, freiwilligen Sonderzahlungen und das Grundgehalt/Fixum zu summieren widerspreche der klaren Regelung im Arbeitsvertrag. Die Änderung des Vergütungssystems sei unstreitig entgegen dem Schriftformerfordernis nicht schriftlich erfolgt. Zudem habe das Arbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass er bereits mehrfach seit [DATE] , insbesondere zu den jährlichen Besprechungen zum Jahreswechsel, gegenüber dem Geschäftsführer K... erklärt, dass er mit der Absenkung seines Grundgehalts nicht einverstanden sei . Aufgrund seines erklärten Widerspruchs könne auch nicht von einem versteckten Einigungsmangel gemäß [REF] ausgegangen werden. Da sich die Parteien mithin nicht über alle Punkte des neuen Vergütungssystems geeinigt hätten, läge ein offener Einigungsmangel gemäß [REF] vor. Die Umstellung des Vergütungssystems sei im Wege allgemeiner Geschäftsbedingungen nicht zulässig . Der Kläger verweist auf [REF] . Der Beklagten stehe auch kein aufrechenbarer Rückforderungsanspruch wegen ungerechtfertigt gezahlter Provisionen zu. Provisionen und Sonderzahlungen seien auf der Vertragsgrundlage zur Gehaltsverbesserung und damit mit Rechtsgrund gezahlt worden. Dem Rückzahlungsanspruch stehe [REF] entgegen, da der Beklagten bekannt gewesen sei, dass er mit der Absenkung des Grundgehalts nicht einverstanden gewesen sei. Im Berufungstermin hat der Kläger erstmals vorgetragen, dass er vor [DATE] neben dem Festgehalt auch Provisionen erhalten habe. Er habe damals 0 % Umsatzprovision erhalten. Die damaligen Abrechnungen hätten dementsprechend auch das Festgehalt und die gezahlten Provisionen ausgewiesen. das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn vom [DATE] , Az. [REF] , abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 0 € brutto nebst 0 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den Inhalt ihrer wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist dem Beschwerdewert nach statthaft sowie form und fristgerecht eingelegt und begründet worden, [REF] ; [REF] . Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage zu Recht abgewiesen. Die hiergegen vom Kläger mit der Berufung erhobenen Einwände rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf restliches Fixgehalt von [DATE] bis [DATE] in Höhe von insgesamt 0 € brutto. Nach dieser vertraglichen Regelung beträgt das monatliche Bruttogehalt 0 €. Hierbei handelt es sich ersichtlich um ein vereinbartes Festgehalt. Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger im streitgegenständlichen Zeitraum stets eine Gesamtvergütung in 0 € übersteigender Höhe gezahlt. Auch die gezahlten Provisionen sind Vergütung i. S. v. [REF] . Damit hat die Beklagte die vertraglich vereinbarten Vergütungsansprüche des Klägers vollständig erfüllt. Die vertraglichen Vergütungsansprüche des Klägers sind gemäß [REF] erloschen. 0 b) Dem steht auch nicht § 0 des Arbeitsvertrages entgegen. Hierin ist lediglich geregelt, dass die Möglichkeit besteht, über eine gesonderte Provisionsvereinbarung eine deutliche Gehaltsverbesserung zu erzielen. Eine Provisionsvereinbarung selbst enthält der Arbeitsvertrag nicht. Dem Arbeitsvertrag ist auch nicht zu entnehmen, dass bereits zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses eine Provisionsregelung etwa in Form einer Gesamtzusage der Beklagten für den Kläger galt. Eine ggf. gesondert vereinbarte Provisionsvereinbarung der Parteien hat der Kläger weder erstinstanzlich noch mit der Berufungsbegründung vorgetragen noch eine solche Provisionsvereinbarung zur Akte gereicht. Es liegen dem Gericht auch keine Gehaltsabrechnungen vor, die den Zeitraum vor [DATE] betreffen. Soweit der Kläger erstmals in der Berufungsverhandlung vorgetragen hat, dass er auch vor [DATE] neben dem vereinbarten Festgehalt Umsatzprovisionen in Höhe von 0 % bezogen habe, ist dieser bestrittene Vortrag bereits unsubstantiiert. Wann wurde eine solche Vereinbarung für welchen Zeitraum mit welchen genauen Konditionen abgeschlossen? Auf welchen konkreten Umsatz bezog sich die behauptete Provision? Ungeachtet dessen ist dieser bestrittene Vortrag gemäß [REF] als verspätet zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hatte dem Kläger mit Beschluss vom [DATE] unter Fristsetzung bis zum [DATE] aufgegeben, die Klage durch vollständigen Tatsachenvortrag abschließend zu begründen und im Einzelnen auf sämtliche mündlichen oder schriftlichen Vereinbarungen der Parteien zur Vergütung einzugehen . Diese gerichtliche Auflage entspricht den Vorgaben des [REF] . Das Arbeitsgericht hatte dem Kläger aufgegeben, zu welchen entscheidungserheblichen Punkten er noch vortragen sollte. In den nachfolgenden Schriftsätzen des Klägers vom [DATE] und [DATE] findet sich hingegen kein Tatsachenvortrag zu einer vor dem [DATE] existierenden Provisionsvereinbarung. Letztlich führt aber auch der Umstand, dass der Kläger möglicherweise bereits seit Anbeginn seines Arbeitsverhältnisses umsatzabhängige und damit gerade nicht leistungsabhängige Provisionen erhalten hat, nicht zu einem anderen Ergebnis. 0 aa) Die Parteien haben nachdem die dreimonatige Testphase abgeschlossen war im [DATE] konkludent eine komplett neue Vergütungsabrede getroffen. Unstreitig hat die Beklagte dem Kläger zwei Vergütungsmodelle, d.h. das gemäßigte und das aggressive Provisionsmodell, angeboten. Hierbei handelte es sich um ein ganz anderes Vergütungsmodell. Danach sollte nicht nur das vertraglich vereinbarte Festgehalt von 0 € brutto herabgesetzt, sondern auch eine gänzlich andere Provisionsregelung gelten. Zuvor bestand eine umsatzabhängige Provisionsregelung , auf dessen Höhe der Kläger nur mittelbar Einfluss hatte. Das ab [DATE] geltende Punktesystem beinhaltete demgegenüber eine leistungsabhängige Provision, deren Höhe der Kläger selbst steuern konnte. Der Kläger hat sich unstreitig für das aggressive Punktesystem entschieden. Die Beklagte hatte dem Kläger indessen unstreitig nur insgesamt ein neues Vergütungssystem bestehend aus einem Fixum von zunächst 0 € bzw. im streitgegenständlichen Zeitraum von 0 € brutto und eine Provision von 0 € brutto pro erwirtschafteten Punkt angeboten. Das Arbeitsgericht weist zutreffend darauf hin, dass der Kläger dieses Angebot der Beklagten nur insgesamt annehmen konnte. Die vom Kläger im vorliegenden Prozess gewählte „Rosinentheorie“ führt letztlich zur Ablehnung des Angebots insgesamt. Eine teilweise Annahme des angebotenen neuen Vergütungssystems erweist sich rechtlich als Ablehnung verbunden mit einem neuen Vertragsangebot, [REF] . Dass die Beklagte ihrerseits ein Angebot des Klägers auf Zahlung eines Fixums von 0 € brutto zuzüglich der aggressiven Punkteprovisionen zugestimmt habe, hat der Kläger nicht einmal selbst behauptet. Der Kläger hat das ihm seitens der Beklagten angebotene neue Vergütungssystem entgegen seiner jetzigen Behauptung auch konkludent angenommen. Der Kläger hat nach Ablauf der Testphase unstreitig der auf dem Punktesystem basierenden Provision von 0 €/Punkt zugestimmt. Dieses von der Beklagten angebotene Provisionsmodell war aber unstreitig an ein geringeres Fixum als das vertraglich vereinbarte Festgehalt geknüpft. Aus dem Umstand, dass der Kläger für ihn auch erkennbar während der Vorlaufphase bereits unstreitig eine höhere Gesamtvergütung erzielt hätte, konnte die Beklagte aus der unstreitigen Zustimmung zu dem aggressiven Provisionen nur den Schluss ziehen, dass der Kläger ihr Änderungsangebot insgesamt annahm. Zumindest durch die jahrelange Hinnahme der entsprechend abgerechneten Vergütung hat der Kläger erkennbar zum Ausdruck gebracht, dass er mit der neuen Vergütungsabrede einverstanden ist. Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die neue Vergütungsabrede für den Kläger eindeutig wirtschaftlich günstiger war als die alte Vergütungsabrede. Die Parteien haben mithin durch ein mündliches Angebot und konkludente Annahme eine neue Vergütungsregelung, bestehend aus einem Fixum von 0 bzw. 0 € und einer leistungsabhängigen Provision von 0 €/Punkt, vereinbart. Diesbezüglich kann der Kläger auch nicht damit gehört werden, dass er bereits mehrfach seit [DATE] , insbesondere während der jährlichen Besprechungen zum Jahreswechsel, der Kürzung seines Festgehalts widersprochen habe. Dieser Vortrag ist völlig unsubstantiiert. Dies gilt insbesondere im Hinblick darauf, dass er widerspruchslos die höheren Provisionszahlungen hingenommen hat. Soweit sich der Kläger diesbezüglich auf zwei Zeugen beruft, handelt es sich um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis. Selbst wenn man unterstellt, dass der Kläger ausdrücklich der Reduzierung des Fixums widersprochen hat, ist die Klage unschlüssig. In diesem Fall hätte die ursprüngliche Vergütungsabrede im streitgegenständlichen Zeitraum nach wie vor gegolten. Dies ist die Rechtsfolge von [REF] . Der Kläger hat indessen nicht im Ansatz dargelegt, dass die ihm vertraglich nach dem alten Vergütungssystem zustehende Vergütung höher gewesen wäre als die Vergütung, die die Beklagte tatsächlich an den Kläger insgesamt gezahlt hat. Einer konkludenten Annahme des dem Kläger von der Beklagten angebotenen aggressiven Provisionsvergütungssystems steht auch nicht das Schriftformerfordernis gemäß § 0 des Arbeitsvertrages entgegen. Eine vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag als Allgemeine Geschäftsbedingung aufgestellte doppelte Schriftformklausel ist zu weit gefasst, irreführend und benachteiligt den Vertragspartner dann unangemessen im Sinne von [REF] , wenn sie bei dem anderen Vertragsteil den Eindruck erweckt, eine mündliche Abrede sei entgegen [REF] per se unwirksam. Eine Klausel, die den Eindruck erweckt, jede spätere vom Vertrag abweichende mündliche Abrede sei gemäß [REF] nichtig, entspricht nicht der wahren Rechtslage. Denn gemäß [REF] haben individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Dieses Prinzip des Vorrangs mündlicher individueller Vertragsabreden setzt sich auch gegenüber doppelten Schriftformklauseln durch. Eine zu weit gefasste doppelte Schriftformklausel ist irreführend. Sie benachteiligt den Vertragspartner deshalb unangemessen im Sinne von [REF] .