Tenor I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] Az.: [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz über den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses sowie daraus resultierender weiterer Annahmeverzugslohnansprüche für die Monate [DATE] bis [DATE] etc.. Die Klägerin war aufgrund des schriftlichen befristeten Anstellungsvertrages der Parteien vom [DATE] ab dem [DATE] bei der Beklagten als stellvertretende Filialleiterin zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 0 EUR beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war gemäß § 0 Ziffer 0 des schriftlichen Vertrages bis zum [DATE] befristet. Ferner enthält der befristete Anstellungsvertrag folgende Regelung: Die ersten 0 Monate des Anstellungsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart. Innerhalb dieser Zeit kann das Anstellungsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von 0 Wochen gekündigt werden. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Das Kündigungsschreiben wurde der Klägerin von der Geschäftsführerin der Beklagten übergeben, die die Kündigung auch unterschrieben hat. Mit Schreiben des Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom [DATE] wies dieser die Kündigung mangels Vollmachtsvorlage zurück. Hierauf antwortete der Prozessbevollmächtigte der Beklagten mit außergerichtlichem Schreiben vom [DATE] . Mit beim Arbeitsgericht Kaiserslautern am [DATE] eingegangener Klage wendet sich die Klägerin gegen die ausgesprochene Kündigung und macht weitergehende Ansprüche geltend. Die Klägerin hat die Ansicht vertreten,dass das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar sei. Da eine kürzere als die gesetzliche Kündigungsfrist für die Zeit nach Ablauf der Probezeit vereinbart gewesen sei, sei die Vereinbarung der Kündigungsmöglichkeit in § 0 Ziffer 0 des Arbeitsvertrages insgesamt unwirksam, denn eine geltungserhaltende Reduktion der Klausel sei unzulässig. Eine Umdeutung sei hier ebenfalls nicht möglich, weil es nicht den mutmaßlichen Willen der Klägerin entspreche, eine unwirksame Klausel, die von der Beklagten im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen vorgegeben worden sei, durch Vereinbarung einer längeren Kündigungsfrist zu einer wirksamen Klausel zu machen. Die Klägerin sei bis zum Befristungsende am [DATE] abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes II zu vergüten. Ferner sei pauschaler Schadensersatz in Höhe von 0 EUR für jeden Verzugsmonat nach [REF] zu leisten. Daneben stehe der Klägerin Urlaubsabgeltung zu und zwar 0 Urlaubstage für [DATE] und 0 Urlaubstage für [DATE] . Auch würden bei der Beklagten 0 EUR als Weihnachtsgeld oder ähnliches gezahlt. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] endet sondern unverändert fortbesteht; festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch andere Beendigungstatbestände enden wird, sondern über den ordentlichen Kündigungstermin hinaus auf unbestimmte Zeit fortbesteht; die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist über den rechtskräftigen Abschluss dieses Verfahrens hinaus weiter zu beschäftigen; die Arbeitsbescheinigung nach [REF] zu erteilen;b) den Entgeltnachweis zur Sozialversicherung zu erteilen;c) die Urlaubsbescheinigung nach § 0 Abs. 0 BUrlG zu erteilen;d) die Meldebescheinigung zur Sozialversicherung zu übermitteln;e) die Statusmitteilung über den Stand der betrieblichen Altersvorsorge zu erteilen; die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin zur Abgeltung ihres Urlaubsanspruches bis [DATE] für 0 Urlaubstage einen Betrag von 0 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von 0%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für die Monate November und [DATE] sowie Januar und [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto abzüglich erhaltender ALG-II-Regelbedarfsleistungen in Höhe von 0 Euro, mithin 0 Euro brutto, zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB aus einem Betrag von 0 Euro seit [DATE] , aus einem Betrag von 0 Euro seit [DATE] , aus einem Betrag von 0 Euro seit [DATE] und aus einem Betrag von 0 Euro seit [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag von 0 Euro zuzüglich Zinsen in Höhe von 0%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB hieraus seit [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin Annahmeverzugslohn für den Monat [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 %-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag von 0 Euro zu zahlen zuzüglich Zinsen in Höhe von 0%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB aus einem Betrag von 0 Euro seit [DATE] , aus einem Betrag von 0 Euro seit [DATE] , aus einem Betrag von 0 Euro seit [DATE] , aus einem Betrag von 0 Euro seit [DATE] und aus einem Betrag von 0 Euro seit [DATE] . Sie hat die Meinung vertreten,dass die falsche, weil zu kurze Kündigungsfrist, die im Arbeitsvertrag vereinbart worden sei, die Klausel nicht insgesamt unwirksam mache. Eine Kündigungsvereinbarung sei zwischen den Parteien daher getroffen. Die Beklagte habe mit der richtigen Kündigungsfrist zum [DATE] gekündigt. Die Werktage seien in Arbeitstage umzurechnen, so dass nach Abzug der genommenen 0 Urlaubstage maximal 0 Urlaubstage noch abzugelten seien. Für das behauptete Weihnachtsgeld gebe es keine Anspruchsgrundlage. Mit Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] hat dieses der Klage hinsichtlich der geltend gemachten Ansprüche, die den Zeitraum bis zum [DATE] betreffen bzw. die aufgrund der Beendigung zum [DATE] entstanden sind, stattgegeben und im Übrigen die weitergehende Klage abgewiesen. Soweit vorliegend für das Berufungsverfahren relevant, hat das Arbeitsgericht zur teilweisen Klageabweisung ausgeführt, dass die Kündigung vom [DATE] wirksam sei und das Arbeitsverhältnis zum [DATE] beendet habe. [REF] sei vorliegend nicht einschlägig. Eine Kündigungsmöglichkeit sei vorliegend wirksam vereinbart, so dass § 0 Abs. 0 TzBfG nicht anwendbar sei und es einer Umdeutung nicht bedürfe. Das Urteil ist der Klägerin am [DATE] zugestellt worden. Die Klägerin hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom [DATE] Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht per Telefax eingegangenen Schriftsatz vom [DATE] begründet. Nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird , macht die Klägerin zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend: Das Arbeitsgericht habe zu Unrecht eine Beendigung zum [DATE] aufgrund der ordentlichen Kündigung der Beklagten angenommen. § 0 Ziffer 0. des schriftlichen Vertrages enthalte einen kurzen und sprachlich eindeutigen Satz, der nicht teilbar sei. Dem stehe auch § 0 Abs. 0 TzBfG entgegen. Eine Lücke könne durch Streichung nur einiger Worte aus der Klausel auch nicht mittels Umdeutung geschlossen werden, da dies nicht dem mutmaßlichen Willen der Klägerin entspreche. Sachlich unzutreffend sei auch, dass es auf die Zurückweisung nach [REF] nicht ankäme, da das Schreiben von der Geschäftsführerin der Beklagten unterzeichnet sei. Das Gericht habe insoweit auch [REF] verletzt und ein Überraschungsurteil gefällt. Zum Weihnachtsgeldanspruch könne die Klägerin nicht mehr vortragen, da eine Auszahlung erst mit dem [DATE] erfolgt wäre, so dass das bloße Bestreiten der Beklagten prozessual nicht zulässig gewesen sei. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] geendet, sondern unverändert bis zum [DATE] fortbestanden hat; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin weitere 0 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe 0%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit dem [DATE] zur Abgeltung ihres Urlaubsanspruchs bis zum [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 0 EUR brutto abzüglich erhaltener Sozialleistungen von 0 EUR im [DATE] , von 0 EUR im [DATE] , von 0 EUR im [DATE] , von 0 EUR im [DATE] und von 0 EUR im [DATE] zuzüglich Zinsen in Höhe 0%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB aus einem Betrag in Höhe von 0 EUR seit dem [DATE] , aus einem Betrag in Höhe von 0 EUR seit dem [DATE] , aus einem Betrag in Höhe von 0 EUR seit dem [DATE] , aus einem Betrag in Höhe von 0 EUR seit dem [DATE] und aus einem Betrag in Höhe von 0 EUR seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 0 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe 0%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB aus einem Betrag von 0 EUR seit dem [DATE] , aus einem Betrag von 0 EUR seit dem [DATE] , aus einem Betrag von 0 EUR seit dem [DATE] und aus einem Betrag von 0 EUR seit dem [DATE] zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 0 EUR zuzüglich Zinsen in Höhe 0%-Punkten über dem Basiszinssatz der EZB seit [DATE] zu zahlen. Wegen des weiteren Sach und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die Berufung der Klägerin hat in der Sache selbst aber keinen Erfolg, da sie unbegründet ist. Das Arbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam durch die ordentliche Kündigung der Beklagten zum [DATE] aufgelöst wurde und dementsprechend auch die in der Berufungsinstanz weiter verfolgten Ansprüche, die allesamt einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über dieses Datum hinaus erfordern, unbegründet waren. Die Klägerin hat die auch bei Geltendmachung eines Verstoßes gegen das Kündigungsverbot des § 0 Abs. 0 TzBfG zu wahrende 0-wöchige Klagefrist des § 0 S. 0 KSchG mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenen gegen die Kündigung vom [DATE] gerichteten Klage gewahrt. Die Kündigung ist jedoch nicht deshalb unwirksam, weil die ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen war. Das befristete Arbeitsverhältnis der Parteien war vielmehr nach dem schriftlichen befristeten Anstellungsvertrag der Parteien ordentlich kündbar. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist gemäß § 0 Abs. 0 TzBfG nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Ein vorzeitiges, ordentliches Kündigungsrecht müssen die Parteien entweder ausdrücklich vereinbaren oder ihr dahingehender beiderseitiger Wille muss aus den Umständen eindeutig erkennbar sein . Die entsprechende Vereinbarung kann grundsätzlich auch wie im vorliegenden Fall geschehen in einem Formulararbeitsvertrag iSd. [REF] getroffen werden . 0 Der Formulararbeitsvertrag der Parteien sieht in § 0 die Kündigungsmöglichkeit während der Probezeit und auch nach Ablauf der dreimonatigen Probezeit vor. So heißt es in § 0 Ziffer 0 ausdrücklich, dass nach der Probezeit der Vertrag beiderseits mit einer Frist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende kündbar ist. Im Ergebnis zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass die dabei vorgesehene unzulässig kurz bemessene Kündigungsfrist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende, nichts daran ändert, dass die Parteien die ordentliche Kündigungsmöglichkeit wirksam vereinbart haben. Die dagegen vorgebrachten Berufungseinwände verfangen nicht. 0 Die in § 0 Ziffer 0 vorgesehene Kündigungsfrist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende stellt eine von [REF] abweichende kürzere Kündigungsfrist dar, die auch nicht nach [REF] zulässig ist. Da die in [REF] normierte Grundkündigungsfrist von 0 Wochen nicht zuletzt aufgrund der Regelung des [REF] eine grds. unabdingbare Mindestkündigungsfrist darstellt ist die Kündigungsfristenregelung jedenfalls nach [REF] unwirksam. 0 Jedoch führt die Unwirksamkeit der Kündigungsfrist nicht zum ersatzlosen Wegfall der gesamten Klausel des § 0 Ziffer 0, denn die Regelung ist entgegen der Auffassung der Berufung teilbar. 0 Sind Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise unwirksam, so bleibt gemäß [REF] der Vertrag im Übrigen wirksam. [REF] weicht von der Auslegungsregel des [REF] ab und bestimmt, dass der Vertrag bei Teilnichtigkeit grundsätzlich aufrechterhalten bleibt. Es handelt sich insoweit um eine [REF] vorgehende Spezialregelung . 0 Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Teilbarkeit einer Bestimmung durch Streichung des unwirksamen Teils zu ermitteln . Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist. Maßgeblich ist dabei die inhaltliche Teilbarkeit . Eine sprachlich abtrennbare Bestimmung liegt vor, wenn nach „Wegstreichen“ der unwirksamen Teilregelung oder des unwirksamen Klauselteils eine verständliche Regelung verbleibt .). Soweit die verbleibende Regelung weiterhin verständlich ist, kann sie ohne Verstoß gegen das Verbot der geltungserhaltenden Reduktion rechtlich bestehen bleiben . Dabei steht der Teilbarkeit einer Klausel nicht entgegen, dass der verbleibende Teil wegen der Auflösung der sprachlichen Verschränkung auslegungsbedürftig wird. Dies lässt nicht die inhaltliche Eigenständigkeit der verbleibenden Regelung entfallen, sondern betrifft deren Transparenz . Von diesen Grundsätzen ausgehend handelt es sich bei § 0 Ziffer 0 um eine inhaltlich teilbare Klausel. So enthält sie in einer Klausel zusammengefasst zum einen die Regelung, dass das befristete Arbeitsverhältnis auch nach der Probezeit beiderseits ordentlich kündbar ist und zum anderen die Regelung der dafür vorgesehenen Kündigungsfrist. Streicht die Kammer den unwirksamen Teil der Klausel „mit einer Frist von zwei Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende“, so verbleibt es dabei, dass „nach der Probezeit der Vertrag beiderseits kündbar ist.“ Mehr verlangt auch § 0 Abs. 0 TzBfG nicht. Denn danach muss lediglich die vorzeitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsverhältnis vereinbart werden, nicht hingegen auch die dafür maßgebliche Kündigungsfrist. So genügt es für die Vereinbarung der Kündbarkeit auch, dass ein Formulararbeitsvertrag die Regelung enthält, das Arbeitsverhältnis "gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar", ist . Ein solches Verständnis entspricht schließlich auch den typischen beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien, da eine vorzeitige ordentliche Lösungsmöglichkeit im Rahmen eines immerhin auf ein Jahr und damit nicht nur für kurze Zeit befristeten Arbeitsverhältnisses nicht lediglich im Sinne der Arbeitgeber, sondern auch in dem des typischen Arbeitnehmers liegt. Zwar kann sich eine unangemessene Benachteiligung nach [REF] auch daraus ergeben, dass eine Vertragsbestimmung nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit über den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen können und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben . Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist der verbleibende Teil, dass das Arbeitsverhältnis beiderseits nach Ablauf der Probezeit kündbar ist auch für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend klar verständlich. Dies ergibt sich bereits aus dem eindeutigen Wortlaut der Abrede, in der die Parteien wörtlich vereinbart haben, dass ihr befristetes Anstellungsverhältnis nach der Probezeit „kündbar“ sein soll. Auch aus der Überschrift des § 0 „Kündigungsfristen und Probezeit“ sowie dem Zusammenhang zu den Ziffern 0 und 0 ergibt sich hinreichend klar, dass eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit geregelt werden sollte. Während Ziffer 0 der Regelung zunächst auf die Befristung abgehoben wird und ein Hinweis darauf erfolgt, dass das Arbeitsverhältnis mit Befristungsablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, beinhalteten Ziffer 0 und Ziffer 0 eine Regelung zur Frage der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses im Übrigen, nämlich in Ziffer 0 für die Probezeit und in Ziffer 0 nach Ablauf der Probezeit. Da die gesetzlichen Regelungen hinsichtlich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen grundsätzlich neben der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, auch die der ordentlichen Kündigung vorsehen, gegebenenfalls unter Beachtung allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes, ergibt sich aus dem Wortlaut der Vereinbarung auch ohne ausdrückliche Benennung der einschlägigen Kündigungsfristen , dass das Arbeitsverhältnis auch der ordentlichen Kündigung unterliegen soll. Im Übrigen führt die gedankliche Prüfung der Teilbarkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung nicht dazu, dass der unwirksame Teil einer Klausel „unter dem blauen Stift verschwindet“. Vielmehr kann der Vertragstext weiterhin zur Auslegung der verbleibenden Regelung herangezogen werden . Für den durchschnittlichen Arbeitnehmer ist unbeschadet des späteren blue-pencil-Test daher erkennbar, dass mit der Formulierung des § 0 Ziffer 0 eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit auch für die Zeit nach Ablauf der Probezeit vereinbart werden sollte. Die danach maßgebliche Kündigungsfrist des [REF] von 0 Wochen zum 0. oder zum Ende eines Kalendermonats hat die Beklagte mit der schriftlichen Kündigung vom [DATE] zum [DATE] auch gewahrt. Schließlich war die ausgesprochene Kündigung auch nicht gemäß [REF] wegen unverzüglicher Zurückweisung unwirksam. Denn es bedurfte im vorliegenden Fall keiner Vorlage einer Vollmachtsurkunde. Die Beklagte ist eine GmbH, deren Geschäftsführerin hat die Kündigung unterzeichnet. Letztere Angabe der Beklagten blieb ausweislich des Protokolls des Kammertermins beim Arbeitsgericht vom [DATE] seitens der Klägerin unbestritten. Auch im Berufungsverfahren hat sie diesen Umstand nicht bestritten, sondern verweist zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung vielmehr darauf, dass die Unterschrift nicht leserlich sei und sie die Kündigung daher zu Recht mangels Vorlage einer Originalvollmacht unverzüglich nach [REF] zurückgewiesen habe. Dieser Einwand greift jedoch nicht durch, [REF] ist insoweit nicht einschlägig. Denn eine Zurückweisung der Kündigung nach [REF] schied von vornherein aus, da die alleinige Geschäftsführerin der beklagten GmbH die Kündigung, wenn auch nicht leserlich, unterschrieben hat. Denn das Recht zur Zurückweisung nach [REF] besteht nach ganz herrschender Meinung ebenso wie bei gesetzlicher Vertretungsmacht auch im Falle der vorliegend gegebenen organschaftlichen Vertretung grundsätzlich nicht. Die organschaftliche Vertretungsmacht beruht auf der Bestellung des Vertreters zum Organ einer juristischen Person, die nur durch ihre Organe am Rechtsverkehr teilnehmen kann. Der Unsicherheit über die in Anspruch genommene organschaftliche Vertretungsmacht wirkt die grundsätzlich vorgeschriebene Eintragung des Vertreters als Organ in ein öffentliches Register entgegen. Aus diesem ergeben sich die Person des Organs und der Umfang seiner Vertretungsmacht, vgl. [REF] , [REF] , [REF] , [REF] , [REF] . Im Übrigen wird die Unleserlichkeit einer Unterschrift auch nicht vom Regelungsziel des [REF] erfasst, da diese Norm den Erklärungsempfänger auch nicht vor sämtlichen Unsicherheiten im Zusammenhang mit Vertretungsfragen schützen soll . Schließlich führt die Nichtlesbarkeit einer Unterschrift auch nicht dazu, dass die Kündigung gegen das Schriftformerfordernis des [REF] verstößt. Denn das Erfordernis der eigenhändigen Unterschrift unter eine Kündigung verlangt nicht, dass unmittelbar bei Abgabe der schriftlichen Erklärung für den Erklärungsempfänger auch die Person des Ausstellers feststehen muss. Dieser soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszugs. Vielmehr genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, welche die Nachahmung erschweren . Dies ist vorliegend der Fall, da sich der Schriftzug nach dem äußeren Erscheinungsbild als Wiedergabe des Namenszugs der Geschäftsführerin mit charakteristischen Merkmalen darstellt. Schließlich kann schon allein aufgrund des Umstands, dass das Arbeitsgericht an dieser Stelle nur allgemeine Rechtsgrundsätze und die hierzu ergangene höchstrichterliche Rechtsprechung angewandt hat, von einem "Überraschungsurteil" nicht die Rede sein. Denn die Klägerin hat schon aufgrund der Beendigung zum [DATE] weder einen Anspruch aus § 0 i.V.m. 0 BGB auf Annahmeverzugslohn für die Monate [DATE] bis [DATE] und auf pauschalierten Schadensersatz nach [REF] noch auf anteilige Urlaubsabgeltung für [DATE] aus § 0 Abs. 0 BurlG. Darüber hinaus fehlt es unabhängig hiervon auch an einer Anspruchsgrundlage für die begehrten Abrechnungen, [REF] kommt hierfür nicht in Betracht . Hinsichtlich des verlangten Weihnachtsgeldes für das Jahr [DATE] in Höhe von 0 EUR fehlt es zudem bereits an der Darlegung der Voraussetzungen für eine Anspruchsgrundlage, da der Arbeitsvertrag einen solchen Anspruch nicht vorsieht. II.