Tenor 0. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] wird auf seine Kosten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien des vorliegenden Rechtsstreits streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung der Gemeinschuldnerin sein Ende gefunden hat, oder aber nicht. Die Beklagte betreibt an ihrem Sitz in B. sowie an anderen Standorten in A-Stadt und M. ein Logistikunternehmen mit etwa 0 Arbeitnehmern. Ein Betriebsrat ist nicht gewählt. Der [DATE] geborene, verheiratete Kläger ist im Betrieb der Beklagten seit dem [DATE] als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Er ist Betriebswirt. Das Arbeitsverhältnis beruht auf dem Arbeitsvertrag der Parteien vom 0./ [DATE] . Gemäß § 0 des Arbeitsvertrages ist der Kläger für die Arbeitsgebiete der "Akquisitionstätigkeit im gesamten Bereich der Logistik" und "Aufgabenbereiche in der kaufmännischen Leitung im Speditions und Logistikbereich" eingestellt. Seine Tätigkeit entspricht der eines Abteilungsleiters. Er ist nur dem Geschäftsführer B. unterstellt. Hinsichtlich des weiteren Inhalts des schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrages wird auf Bl. 0 ff. d. A. Bezug genommen. Die Beklagte beschäftigt drei weitere Abteilungsleiter, darunter auch J. B.. J. B. ist ebenfalls nur dem Geschäftsführer B., seinem Onkel, gegenüber weisungsgebunden. J.B. ist 0 Jahre alt, ledig, ohne Kinder und seit 0 Jahren im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Er ist gelernter Speditionskaufmann und steht der Umzugsabteilung vor. J.B. wurde von der Beklagten nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung des Klägers gleichfalls gekündigt. Die Kündigungsfrist ihn betreffend lief am [DATE] ab. Mit Schreiben vom [DATE] hat die Gemeinschuldnerin das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] gekündigt. Die Beklagte hat den Kläger unter Anrechnung seines Resturlaubs bzw. ggf. bestehende Überstunden mit sofortiger Wirkung von jeglicher Arbeitsleistung freigestellt. Der Kläger wendet sich dagegen mit der am [DATE] beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen, am [DATE] der Gemeinschuldnerin zugestellten und damit am [DATE] erhobenen Kündigungsschutzklage. Gründe, die die Kündigung betrieblich bedingen könnten, seien nicht gegeben. Die behauptete unternehmerische Entscheidung der Beklagten sei zu bestreiten und im Übrigen auch nicht umsetzbar. Des Weiteren habe die Beklagte eine falsche soziale Auswahl getroffen. Bei der Abteilung Vertrieb, in der er beschäftigt sei, handele es sich nicht um eine "Ein-Mann-Abteilung", vielmehr sei noch J. B. dort beschäftigt gewesen. Mit diesem habe er die Kundenaufteilung abgestimmt. Der Geschäftsführer der Gemeinschuldnerin B. habe ausdrücklich Wert darauf gelegt, dass die Kunden zwischen ihm und J.B. aufgeteilt würden. Zwischen ihm und J.B. habe auch keineswegs nur eine vorübergehende Aufgabenverteilung stattgefunden. Vielmehr sei J.B. seit [DATE] in die Abteilung Verkauf/Vertrieb eingebunden. Dort habe er neben seiner Tätigkeit in der Abteilung Umzüge die Hälfte seiner Arbeitstätigkeit verrichtet. Keineswegs sei dieser ihm nur stundenweise als Hilfskraft zugeordnet worden. Bis [DATE] habe die Abteilung aus ihm, dem Kläger, J. B. und einem weiteren Mitarbeiter T. bestanden. Während der Betriebszugehörigkeit des Herrn T. sei J.B. gezielt in den Bereich Vertrieb einbezogen worden und zwar auf durch gemeinsame Kundenbesuche. Die erforderliche Sozialauswahl habe die Gemeinschuldnerin zudem nicht bzw. fehlerhaft durchgeführt. Er der Kläger sei vergleichbar mit den anderen drei Abteilungsleitern der Beklagten, G., J. und J. B.. Wegen seiner längeren Betriebszugehörigkeit und seines höheren Lebensalters sei er schutzwürdiger als die vorbenannten Mitarbeiter. Insbesondere sei er auch in der Lage aufgrund seiner Fähigkeiten, die Tätigkeiten der jeweiligen Abteilungsleiter auszuüben. Im Übrigen sei auch die Behauptung der Gemeinschuldnerin unzutreffend, dass durch unternehmerische Entscheidung der Vertrieb alleine von dem Geschäftsführer B. übernommen werde. B. habe seit seiner des Klägers Freistellung nicht ausnahmslos seine Aufgaben übernommen. Nach seiner Freistellung sei weiterhin J. B. in der Abteilung Vertrieb beschäftigt gewesen und mit der Betreuung von Kunden befasst. Auch sei die behauptete Übernahme seiner Tätigkeiten durch den Geschäftsführer B. tatsächlich gar nicht möglich in Anbetracht des zeitlichen Umfangs der behaupteten Übernahme von Arbeitstätigkeiten. sie habe im [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, die von dem Kläger bekleidete Abteilungsleiterposition bei der Abteilung des Klägers handele es sich faktisch um eine Ein-Mann-Abteilung insgesamt zu streichen. Seine Aufgaben seien von den Gesellschaftern der Beklagten bereits übernommen worden. J.B. sei entgegen der Behauptung des Klägers etwa seit Ende Juni/Anfang [DATE] auch nicht mehr mit den Aufgaben des Vertriebes bzw. der Akquise betraut. Er nehme nur noch seine bisherigen Aufgaben als Leiter der Abteilung Umzüge wahr. Aufgrund der sehr überschaubaren Vertriebstätigkeit des Klägers und J. B und der verhältnismäßig geringen Anzahl an Kunden, des Weiteren aufgrund freier Kapazitäten nach Wegfall eines Teils des A.-Projekts sei es B. auch ohne weiteres möglich, unter anderem die bisher dem Kläger übertragenen Aufgaben selbst wahrzunehmen. Der Vertrieb sei nunmehr folglich "Chefsache". Auch sei die Sozialauswahl fehlerfrei erfolgt. Die Abteilungsleiter G., J. und Julian B. seien schon nicht mit dem Kläger vergleichbar. Denn sie seien jeweils von ihren Abteilungen mit speziellen EDV-Programmen befasst gewesen, die der Kläger gar nicht beherrsche. Eine Einarbeitung des Klägers hinsichtlich dieser Programme und der weiteren anfallenden Tätigkeiten in den einzelnen Abteilungen sei nicht möglich, da dies die Dauer von drei Monate überschreite. Im Übrigen sei eine Vergleichbarkeit auch schon deshalb ausgeschlossen, weil deren Gehalt deutlich geringer sei als das des Klägers. Ferner sei zu berücksichtigen, dass J. B. lediglich stundenweise an der Seite des Klägers mit der Abteilung Vertrieb/Akquise vertraut gemacht worden sei. Bis [DATE] habe der Kläger den Bereich Akquise/Vertrieb allein in der Hand gehabt. Einzelne kleinere Kunden seien an J.B. zur Betreuung und Erfahrungssammlung abgegeben worden. J. B., der als Sohn des Bruder des jetzigen Geschäftsführers Erfahrungen im Unternehmen habe sammeln sollen, sei gewissermaßen als stundenweise Hilfskraft an der Seite des Klägers tätig gewesen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat daraufhin durch Urteil vom [DATE] [REF] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordent-liche Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Hinsichtlich des Inhalts von Tatbestand und Entscheidungsgründen wird auf Bl. 0 bis 0 d. A. Bezug genommen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Gemeinschuldnerin durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung durch am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Gemeinschuldnerin wiederholt ihr erstinstanzliches Vorbringen und hebt insbesondere hervor, ihre Geschäftsleitung habe beschlossen, die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten diesem zu entziehen und seitens der Geschäftsleitung zu übernehmen. Im Laufe der Zeit hätten sich die beiden Gesellschafter der Beklagten zudem auch dazu entschlossen, dass Herr B. zukünftig allein als Komplementär das Unternehmen der Beklagten weiterführen solle. Herr B. sei zum [DATE] aus der Geschäftsleitung ausgeschieden. Herr B. habe die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten allein übernommen. Die Geschäftsführung der Beklagten habe sich zwar nicht exakt mit Datum und Uhrzeit notiert, wann konkret die Entscheidung gefallen sei, das Beschäftigungsverhältnis mit dem Kläger zu beenden und dessen Aufgaben selbst zu übernehmen. Die Geschäftsleitung habe diese Entscheidung aber gleichwohl getroffen, bevor das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger gekündigt worden sei; sie sei Teil von Restrukturierungsüberlegungen gewesen. Die Umsetzung dieser Maßnahme sei auch praktisch möglich gewesen. Denn der Kläger habe sehr ineffizient gearbeitet. Er habe nur wenige Kundenbesuche gemacht und kaum neue Aufträge akquiriert. Zudem sei ein nicht unerheblicher Teil der Arbeitszeit des Klägers darauf entfallen, mit Herrn B. die Geschäfte mit diesem Kunden und allen, was damit zusammenhänge, zu besprechen, wobei die Zeiten für diese Besprechungen nunmehr natürlich weggefallen seien. Des Weiteren habe Herr B. die Kleinkunden, die zuvor und vorübergehend Herr J.B. an einzelnen Stunden pro Woche betreut habe, selbst übernommen. Bei der Beklagten seien vor Ausspruch der Kündigung die Großkunden X AG sowie K. Handels GmbH weggefallen. Auch das Aktionsgeschäft mit der Firma M. GmbH, das der Kläger betreut habe, sei entfallen. Des Weiteren seien die Kunden H. GmbH, E. GmbH & Co. KG, S. GmbH & Co. KG, He. Logistik , So. GmbH, G. GmbH, De. GmbH & Co. KG sowie die B. Transportlogistik GmbH, die der Kläger früher betreut habe, nicht mehr Kunden der Beklagten. Seit Anfang [DATE] seien von diesen Kunden immer weniger und schließlich gar keine Aufträge mehr gekommen. Auch sei ein erheblicher Teil des A.-Projekts weggefallen, wobei dieses im Wesentlichen zuvor bereits das "Steckenpferd" von Herrn B. gewesen sei, mit dem er einen Großteil seiner Arbeitszeit verbracht habe. Der Gesamtumsatz des Unternehmens sei von 0 Millionen Euro im Jahr [DATE] auf 0 Millionen Euro im Jahr [DATE] eingebrochen. Deshalb habe Herr B. entsprechend freie Kapazitäten gehabt, nach Ausspruch der Kündigung gegenüber dem Kläger auch den Vertrieb neben seiner sonstigen Geschäftsführertätigkeit zu übernehmen. Die Sozialauswahl sei nicht fehlerhaft durchgeführt worden. Das Arbeitsverhältnis mit J. B. sei durch die Gemeinschuldnerin gleichfalls am [DATE] zum [DATE] gekündigt worden. Beide Mitarbeiter seien nicht miteinander vergleichbar. Auch Frau Ba. übe ganz andere Tätigkeiten aus, als der Kläger und sei somit nicht mit ihm vergleichbar. Herr J. B. habe nur stundenweise neben seiner eigentlichen Tätigkeit als Leiter der Umzugsabteilung und der Abteilung Vertrieb neben dem Kläger gearbeitet. Im Übrigen sei der Kläger kein gelernter Speditionskaufmann, sondern Betriebswirt, habe also eine andere Ausbildung als J. B.. Zudem verfüge er über keine Erfahrungen mit der Organisation und Durchführung von Umzügen. Des Weiteren könne der Kläger mit dem EDV-Programm für Umzüge, das Herr J. B. benutzt habe, nicht ohne weiteres arbeiten, denn er sei im EDV-Bereich unbewandert. Insoweit handele es sich um ein Spezialprogramm für Umzugsverkehre incl. Kalkulation. Selbst auf mehrfache Aufforderungen, kundenbezogene Kalkulationsübersichten und Preistabellen zu erstellen und daraus Maßnahmen für den Vertrieb abzuleiten, seien diese vom Kläger nicht, wie gefordert, erstellt, oder gar EDV-technisch präsentiert worden. Im Übrigen sei zu berücksichtigen, dass der Kläger als Betriebswirt bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttogehalt von 0 EUR angestellt gewesen sei, Herr J. B. habe dagegen nur 0 EUR pro Monat brutto bei der Beklagten verdient, allerdings habe er noch einen Firmenwagen zur Verfügung gehabt und vermögenswirksame Leistungen erhalten. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Gemeinschuldnerin/des Beklagten im Berufungsverfahren wird auf die Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] sowie den Schriftsatz vom [DATE] Bezug genommen. unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz, Az: [REF] , verkündet am [DATE] , zugestellt am [DATE] , den Rechtsstreit zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Arbeitsgericht Koblenz zurückzuverweisen, im Falle der eigenen Sachentscheidung des Berufungsgerichts das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz, Az: [REF] , verkündet am [DATE] , zugestellt am [DATE] , abzuändern und die Klage abzuweisen. Der Kläger verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung seines erstinstanzlichen Vorbringens und hebt insbesondere hervor, das Vorbringen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten sei widersprüchlich, denn tatsächlich sei zu keinem Zeitpunkt beabsichtigt gewesen, dass Herr B. einen Teil der Aufgaben des Klägers übernehmen solle. Auch lasse sich dem Vorbringen der Gemeinschuldnerin nicht entnehmen, dass die behauptete Unternehmerentscheidung zum Wegfall des Arbeitsplatzes vor der streitbefangenen Kündigung getroffen wurde. Dem Vorbringen der Gemeinschuldnerin lasse sich im Übrigen kein nachvollziehbares unternehmerisches Konzept entnehmen, der Zeitpunkt der unternehmerischen Entscheidung bleibe ebenso offen wie die Frage, wer die Aufgaben des Klägers nach dem ursprünglichen Konzept als Grundlage der betriebsbedingten Kündigung habe übernehmen sollen und schließlich fehle die notwendige Angabe, ob die unternehmerische Entscheidung von beiden persönlich haftenden Gesellschaftern oder allein von Herrn B. getroffen worden sei. Insgesamt sei nicht nachvollziehbar, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten der Gemeinschuldnerin dauerhaft entgegengestanden hätten. Im Übrigen liege keine ordnungsgemäße Sozialauswahl vor. Denn Herr J. B. sei sozial weniger schutzwürdig als der Kläger und nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit auch mit dem Kläger vergleichbar. Die von der Gemeinschuldnerin dargelegten Einkommensdifferenzen beruhten auf der unterschiedlichen Ausbildung und der längeren Betriebszugehörigkeit, nicht aber auf der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit. Die Darstellung der Gemeinschuldnerin, der Kläger sei "EDV-unbewandert" und nicht in der Lage gewesen, Kalkulationsübersichten und Preistabellen zu erstellen, sei unzutreffend und unsubstantiiert. Der Kläger könne im Gegenteil auf erhebliche Erfahrungen im Bereich EDV-gestützter Kundenbetreuung verweisen. Er habe seit Herbst [DATE] das Customer-Relation-Management und EDV-System "Salesforce" eingeführt. Ein vergleichbares EDV-System habe im Unternehmen der Gemeinschuldnerin bis dahin nicht existiert. Dabei seien Kundendaten, Angebote, Kalkulationen, Besuche usw. hinterlegt worden. Allerdings sei der Mitgesellschafter B. nicht in der Lage gewesen, dieses System anzuwenden; es sei folglich lediglich von dem Kläger und Herrn J. B. genutzt worden. Aufgrund seiner fachspezifischen Kenntnisse und Erfahrungen nach mehr als neunjähriger, leitender Tätigkeit im Unternehmen der Gemeinschuldnerin sei der Kläger zur Übernahme der arbeitsvertraglichen Aufgaben des Herrn J.B. nach einer Einarbeitungszeit von nicht mehr als ein bis zwei Wochen ohne weiteres in der Lage gewesen. Durch Beschluss des Amtsgericht Bad Neuenahr-Ahrweiler vom [DATE] [REF] ist das Insolvenzverfahren gemäß [REF] eröffnet worden. Zum Insolvenzverwalter wurde Herr Rechtsanwalt Dr. C., , C-Stadt, bestellt. Durch Schriftsatz vom [DATE] hat der Kläger daraufhin den unterbrochenen Rechtsstreit aufgenommen und schriftsätzlich mitgeteilt, dass er sich nunmehr richtet gegen Herrn Rechtsanwalt Dr. C., C-Straße, C-Stadt, handelnd in seiner Eigenschaft als Insolvenzverwalter über das Vermögen der Gemeinschuldnerin, der Firma B. KG. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie die zu den Akten gereichten Schriftstücke verwiesen. Denn das Arbeitsgericht ist sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht davon ausgegangen, dass die vorliegend streitgegenständlich ordentliche betriebsbedingte Arbeitgeberkündigung das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des [DATE] beendet hat. 0 Denn die ordentliche betriebsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt . Betriebliche Erfordernisse liegen dann vor, wenn Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich dazu führen, dass die betriebliche Arbeitsmenge so zurückgeht, dass der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Erforderlich ist eine konkrete Auswirkung auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers. Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 0 Abs. 0 KSchG, wenn außer oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen . Es muss also zumindest ein Arbeitsplatz weggefallen sein, wobei dies nicht in der Weise zu verstehen ist, dass es sich dabei gerade um den konkret fixierten Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers handeln muss . Vielmehr ist nach Maßgabe der sozialen Auswahl ggf. einem Arbeitnehmer zu kündigen, dessen Arbeitsplatz noch vorhanden ist, wenn nur die Anzahl der vergleichbaren Arbeitsplatze insgesamt zurückgegangen ist mit der Folge, dass die Zahl der benötigten Arbeitsplätze aufgrund der Entwicklung der Arbeitsmenge kleiner ist als die Zahl der auf diesen Arbeitsplätzen bislang beschäftigten Arbeitnehmer. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die soziale Rechtfertigung der Kündigung ist grds. der Zeitpunkt des Kündigungszugangs. Grundsätzlich muss dann der Kündigungsgrund Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit vorliegen . Das Merkmal der Dringlichkeit wird dadurch charakterisiert, dass eine Weiterbeschäftigung der nunmehr überzähligen Arbeitnehmer nicht, insbes. nicht unter bestimmten organisatorischen Voraussetzungen möglich ist. Die Kündigung muss in Anbetracht der betrieblichen Situation unvermeidbar sein. Der Betrieb muss sich in einer Zwangslage befinden, die nur durch eine Kündigung, nicht aber durch andere Maßnahmen beseitigt werden kann . Diese betrieblichen Erfordernisse müssen dringend sein und eine Kündigung im Interesse des Betriebes unvermeidbar machen . Es fehlt an einem betrieblichen Erfordernis zur wirksamen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses i. S. d. § 0 Abs. 0 KSchG, wenn außer oder innerbetriebliche Umstände nicht zu einer dauerhaften Reduzierung des betrieblichen Arbeitskräftebedarfs führen. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen näher darzulegen, aus denen sich ergeben soll, dass zukünftig auf Dauer mit einem reduzierten Arbeitsvolumen und Beschäftigungsbedarf zu rechnen ist; das Vorliegen von möglicherweise nur kurzfristigen Produktions oder Auftragsschwankungen muss ausgeschlossen sein. Der Arbeitgeber hat den dauerhaften Rückgang des Arbeitsvolumens nachvollziehbar darzustellen, in dem er die einschlägigen Daten aus repräsentativen Referenzperioden miteinander vergleicht . Die organisatorischen Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, um seinen Betrieb dem Umsatzrückgang oder der verschlechterten Ertragslage anzupassen , sind vom Arbeitsgericht nicht auf ihre Notwendigkeit und Zweckmäßigkeit, sondern nur daraufhin zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind . Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht . So erfüllen offensichtlich unsachliche oder willkürliche Rationalisierungsmaßnahmen den Tatbestand der unzulässigen Rechtsausübung des betrieblichen Gestaltungsrechts durch den Arbeitgeber. Es ist missbräuchlich, in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden . Läuft die unternehmerische Entscheidung also letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen . Der Arbeitgeber muss dann konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können. In welcher Weise ein Arbeitgeber darlegt, dass die Umverteilung von Arbeitsaufgaben nicht zu einer überobligatorischen Beanspruchung im Betrieb verbliebener Arbeitnehmer führt, bleibt ihm überlassen. Handelt es sich um nicht taktgebundene Arbeiten, muss nicht in jedem Fall und minutiös dargelegt werden, welche einzelnen Tätigkeiten die fraglichen Mitarbeiter künftig mit welchen Zeitanteilen täglich zu verrichten haben. Es kann je nach Einlassung des Arbeitnehmers ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber die getroffenen Vereinbarungen zu Umfang und Verteilung der Arbeitszeit darstellt und Anhaltspunkte dafür darlegt, dass Freiräume für die Übernahme zusätzlicher Aufgaben vorhanden sind . Ist die unternehmerische Entscheidung also verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es wie beschrieben der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist . Ist der Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit unmittelbar auf einen organisatorischen Entschluss des Arbeitgebers zurückzuführen , so muss der Arbeitgeber substantiiert den Inhalt seines Entschlusses, dessen praktische Umsetzung und dessen zahlenmäßige Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit darlegen . Handelt es sich insoweit um eine nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung, so ist der Arbeitgeber nicht an sich verpflichtet, die hierfür maßgeblichen Erwägungen offen zu legen. Andererseits muss der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Verringerung bzw. Veränderung der Produktion auf die Arbeitsmenge auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Arbeitskräfteüberhang entsteht. Zu dem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe erledigt werden soll. Der Arbeitgeber kann grds. sowohl das Arbeitsvolumen die Menge der zu erledigenden Arbeit als auch das diesem zugeordneten Arbeitskraftvolumen Arbeitnehmerstunden und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein, Voraussetzung ist aber, dass die Organisationsentscheidung ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses ist. Dies ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Der allgemeine Beschluss, Personalkosten zu senken, erfüllt diese Anforderungen nicht . Hingegen hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen, dass die fragliche innerbetriebliche Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist , wobei aber ggf. die Erleichterung des Anscheinsbeweis in Betracht kommt . Denn insoweit spricht für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist . Es ist aber andererseits missbräuchlich in diesem Sinne, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändertem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen, indem die tatsächlichen Arbeitsabläufe und die hierarchischen Weisungswege als solche unangetastet gelassen und nur, gewissermaßen pro forma, in allein zu diesem Zweck erdachte rechtliche Gefüge eingepasst werden . Läuft also die unternehmerische Entscheidung dagegen letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus, so sind gesteigerte Anforderungen an die Darlegungslast zu stellen . Ist die unternehmerische Entscheidung verbunden mit einer Neuverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es der Konkretisierung dieser Entscheidung, damit geprüft werden kann, ob der Arbeitsplatz des betroffenen Arbeitnehmers tatsächlich weggefallen ist und die Entscheidung nicht offensichtlich unsachlich oder willkürlich ist . Der Arbeitgeber muss insbes. konkret darlegen, in welchem Umfang die bisher von dem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen. Er muss aufgrund seiner unternehmerischen Vorgaben die zukünftige Entwicklung der Arbeitsmenge anhand einer näher konkretisierten Prognose darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligatorische Leistungen erbracht werden können . In Anwendung dieser Grundsätze ist vorliegend davon auszugehen, dass im Verhältnis zwischen dem Kläger und der Gemeinschuldnerin keine nicht willkürliche, nicht rechtsmissbräuchliche Unternehmerentscheidung gegeben ist, auf die sich die Gemeinschuldnerin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfolg berufen kann. " Die Beklagte hat ihren Vortrag im Wesentlichen darauf gestützt, dass sie infolge einer unternehmerischen Entscheidung im [DATE] beschlossen hat, die Position des Klägers zu streichen und die vom Kläger bisher ausgeführten Aufgaben auf die Gesellschafter der Beklagten zu übertragen bzw. auf B. in seiner Eigenschaft als Geschäftsführer der Beklagten zu übertragen . Insoweit ist zunächst festzuhalten, dass der Sachvortrag der Beklagten nicht widerspruchsfrei ist. Die Beklagte ist eine Kommanditgesellschaft. Diese wird vertreten durch ihre persönlich haftenden Gesellschafter R. und R. B.. Ist in der Klageerwiderung behauptet worden, die bisher vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten würden von den Gesellschaftern der Beklagten, mithin von R. und R. B. zukünftig übernommen, ist in dem späteren Schriftsatz nur noch davon die Rede, dass R. B. den Tätigkeitsbereich des Klägers übernommen haben soll. Als widersprüchlicher Sachvortrag konnte dieser bei der Entscheidung keine Berücksichtigung finden, so dass es schon vor diesem Hintergrund an einem hinreichend substantiierten Sachvortrag zum betrieblichen Grund fehlte. cc) Sollte man Vorstehendem nicht folgen und den Sachvortrag der Beklagten dahingehend auslegen, dass entgegen des eindeutigen Wortlauts im Klageerwiderungsschriftsatz allein B. zukünftig die Aufgaben des Klägers ausüben soll nach der behaupteten unternehmerischen Entscheidung von [DATE] , führt dies im Ergebnis zu keiner anderen Betrachtungsweise. Dabei soll zugunsten der Beklagten unterstellt werden, sie habe "im [DATE] die unternehmerische Entscheidung getroffen, die von dem Kläger bekleidete Abteilungsleiterposition zu streichen". In diesem Zusammenhang ist zunächst darauf hinzuweisen, dass die behauptete und hier unterstellte unternehmerische Entscheidung zur Streichung der Position des Klägers und Übernahme der Tätigkeiten durch den Gesellschafter B. bei Zugang der Kündigung vorgelegen haben muss. Die streitgegenständliche Kündigung ist dem Kläger am [DATE] zugegangen. Die Beklagte behauptet eine unternehmerische Entscheidung im [DATE] . Die unterstellte unternehmerische Entscheidung kann nur dann geeignet sein die streitgegenständliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn die behauptete unternehmerische Entscheidung vor Zugang der Kündigung abschließend getroffen worden ist. Denn andernfalls ließe sich eine negative Prognose, wonach der Beschäftigungsbedarf des Klägers nach Ablauf der Kündigungsfrist entfallen werde, nicht hinreichend sicher prognostizieren. Die Beklagte beschränkt sich in diesem Zusammenhang darauf, dass der Geschäftsführer der Beklagte B. im " [DATE] " die organisatorische Entscheidung getroffen habe, dass er nunmehr die Aufgaben des Klägers ausnahmslos übernehme. In Ermangelung eines Datums ist es jedenfalls grundsätzlich möglich, dass diese Entscheidung noch nach Zugang der Kündigung getroffen hätten werden können, da die Kündigung noch am [DATE] . zugegangen ist, die Beklagte nicht behauptet hat, die unternehmerische Entscheidung, die nicht nach dem Datum bestimmt ist, vor Zugang dieser Kündigung getroffen zu haben. c) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts , der sich auch die erkennende Kammer anschließt, können dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG dann vorliegen, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Soweit die unternehmerische Entscheidung dahin geht, die entfallenen Tätigkeiten durch einen oder mehrere Geschäftsführer selber zukünftig auszuüben, ist das Gericht nicht gehalten zu überprüfen, ob die damit einhergehende Leistungsverdichtung beim Geschäftsführer führt. Diese beschränkte Überprüfung ändert jedoch nichts an der Darlegungslast des Arbeitgebers substantiiert zu schildern, dass die Umsetzung der behaupteten unternehmerischen Entscheidung tatsächlich objektiv möglich ist. Hieran hat die erkennende Kammer durchgreifende Zweifel. B., der Gesellschafter der Beklagten, von der Beklagten selber als "Geschäftsführer" der Beklagten bezeichnet, führt offenkundig die Belange der Gesellschaft. Der Kläger war aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 0 Stunden wöchentlich tätig. Dass der Kläger seine wöchentlichen Stundendeputate nicht ausgefüllt hat, hat die Beklagte selber nicht behauptet. Wenn die Beklagte nun meint, der Gesellschafter könne einen vollschichtigen Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers miterledigen und sich insoweit lediglich darauf beruft, dass der Vertrieb "Chefsache" sei und er freie Arbeitskapazitäten durch den Wegfall des "A.-Projekts" habe, erschließt sich der Kammer nicht, wie die behauptete unternehmerische Entscheidung umgesetzt werden soll. Die Beklagte betreibt ein Logistikunternehmen mit mehreren Standorten und über 0 Arbeitnehmern, so dass bereits vor diesem Hintergrund ein normaler Arbeitstag des Gesellschafters B. sich kaum mit wenigen Stunden am Tag bewältigen lässt. Berücksichtigt man zudem, dass auch Geschäftsführer schon aus tatsächlichen Gründen nicht grenzenlos, sprich bis zu 0 Stunden am Tag, für den Betrieb tätig sein können, weil auch sie grundlegende persönliche Bedürfnisse haben, hätte es zur Darlegungslast der Beklagten gehört zumindest schemenhaft darzulegen, in welchem Umfang B. bisher mit dem "A.-Projekt" arbeitstäglich bzw. wöchentlich betraut war und aus welchen Gründen jedenfalls freie Arbeitskapazitäten bestehen. Die Kammer erkennt aus dem Sachvortrag der Beklagten nicht, was diese überhaupt mit dem "A.-Projekt" meint. Ihr erschließt sich auch nicht, in welchem zeitlichen Rahmen der Gesellschafter B. in der Vergangenheit hier tätig gewesen sein soll. Die Kammer vermag daher nicht schlüssig nachvollziehen, dass auch unter großmöglicher Belastung des Geschäftsführers, die die Kammer diesem ergebnisoffen zugesteht, die behauptete Entscheidung überhaupt tatsächlich umsetzbar ist." Hinzu kommt, dass die Kündigung vom [DATE] auch deshalb rechtsunwirksam ist, weil die Gemeinschuldnerin keine fehlerfreie ordnungsgemäße Sozialauswahl gemäß § 0 Abs. 0 KSchG vorgenommen hat. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und damit nach der ausgeübten Tätigkeit , also zunächst nach der konkret erbrachten Arbeitsleistung . Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, die Funktion eines anderen Arbeitnehmers wahrnehmen kann. Daran fehlt es z.B. dann, wenn der Arbeitgeber Reinigungskräfte oder andere Arbeitnehmer nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz um oder versetzen kann. Im Übrigen ist Vergleichbarkeit nicht nur bei Identität des Arbeitsplatzes, sondern auch dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Fähigkeiten und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausführen kann; der Kreis der einzubeziehenden Arbeitnehmer vollzieht sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also nach der ausgeübten Tätigkeit . Der Vergleich vollzieht sich auf derselben Ebene der Betriebshierarchie, auf der der bisher innegehabte Arbeitsplatz seinem Arbeitsvertrag entsprechend angesiedelt war Hat der Arbeitnehmer Kenntnis der Namen vergleichbarer Kollegen sowie die Kenntnis von deren Sozialdaten, so muss er unter namentlicher Benennung seiner Meinung nach sozial weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer, dem oder denen an seiner Stelle hätte gekündigt werden müssen, substantiiert unter Angabe ihrer individuellen Sozialdaten die Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl geltend machen . Der Kläger, zum Zeitpunkt der Kündigung 0 Jahre alt, verheiratet und seit neun Jahren bei der Beklagten beschäftigt, übte im Bereich Betrieb/Akquise die Tätigkeit eines Abteilungsleiters aus. Bei der Beklagten war zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf derselben Hierarchieebene, mithin als Abteilungsleiter, u.a. J. B. beschäftigt. Von der Beklagten ist nicht hinreichend vorgetragen, dass die zuletzt ausgeübte Tätigkeit des J. B., der im Zeitpunkt der Kündigung erst 0 Jahre alt war, ledig und ohne Kinder ist, und dessen Arbeitsverhältnis lediglich erst seit fünf Jahren bei der Beklagten bestand, Kenntnisse und Fähigkeit erfordert, die der Kläger nicht besitzt bzw. nicht innerhalb zumutbarer und hinnehmbarer Zeit hätte erwerben können . Unstreitig hat J. B. einen Teil der Tätigkeit, die der Kläger in der Vertriebsabteilung ausgeübt hat, ebenfalls erledigt. Wieso die Beklagte meint, J. B. sei "quasi" als "Aushilfe" für den Kläger tätig gewesen, erschließt sich der Kammer im Hinblick auf den übrigen Sachvortrag der Beklagten nicht. J. B war schon nach dem Sachvortrag der Beklagten genau wie der Kläger allein B. gegenüber weisungsgebunden, mithin auf der gleichen Hierarchieebene. Unstreitig hat eine Aufteilung der zu betreuenden Kunden im ursprünglichen Tätigkeitsfeld des Klägers stattgefunden, ob es sich dabei um "kleinere" oder "größere" Kunden gehandelt hat, kann dabei nicht streitentscheidend sein, unter besonderer Berücksichtigung des Umstandes, dass sich der Kammer schon nicht erschließt, was die Beklagte mit "kleineren" oder "größeren" Kunden meint. Selbst nach dem Vortrag der Beklagten war J. B. der Abteilung Vertrieb, indem der Kläger tätig war, mit einem gewissen Arbeitsvolumen zugeteilt. Auch wenn J. B. Abteilungsleiter der Umzugsabteilung war, erschließt sich der Kammer nicht, wieso der Kläger die Aufgaben dort nicht und sei es mit einer gewissen zumutbaren Einarbeitungszeit hätte übernehmen können. Der Kläger ist Betriebswirt, J. B. gelernter Speditionskaufmann. Wieso der Kläger zukünftig nicht die Anforderungen des Arbeitsplatzes des J. B hätte erfüllen können, lässt sich dem Sachvortrag der Beklagten nicht entnehmen und ist auch im Übrigen nicht ersichtlich. Der Umstand, dass auch J. B. nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ebenfalls gekündigt worden ist, ändert an dieser Betrachtungsweise nichts. Das Arbeitsverhältnis mit J. B. ist durch die Beklagte zum [DATE] , mithin nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zum [DATE] beendet worden. Im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bestand das Arbeitsverhältnis mit J. B. noch und sollte nach dem Willen der Beklagten auch nicht vor dem [DATE] enden. Nach den Sozialdaten ist J. B. sozial deutlich weniger schutzwürdig als der Kläger. Der Kläger weist gegenüber J. B. ein deutlich höheres Lebensalter auf, ist verheiratet und verfügt über eine längere Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Beklagten. J. B. hätte vorrangig vor dem Kläger gekündigt werden müssen. An diesem Ergebnis ändert sich auch nichts dadurch, dass die Beklagte behauptet, eine Vergleichbarkeit mit J.B. scheitere bereits daran, dass er mit speziellen EDV-Programmen befasst gewesen sei, die der Kläger nicht beherrsche, bzw. die Einarbeitungszeit des Klägers in den Tätigkeitsbereich des J. B. drei Monate überschreite. Der, im Übrigen bestrittene Vortrag der Beklagten, lässt offen, welche EDV-Programme und welche näher bezeichneten Aufgaben aus dem Tätigkeitsfeld des J.B. der Kläger nicht beherrschen könne aufgrund welchen tatsächlichen Faktoren. Auch erschließt sich der Kammer nicht, welcher konkreten fehlenden Kenntnisse der Kläger nicht in der Lage sein soll sich binnen einer angemessenen Einarbeitungszeit aufgrund welcher Umstände aneignen zu können. Auch diesbezüglich bleibt der Sachvortrag der Beklagten unsubstantiiert und damit unbeachtlich." Auch das Berufungsvorbringen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten rechtfertigt keine abweichende Beurteilung des hier maßgeblichen Lebenssachverhalts. Denn es enthält keinerlei neue, nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen substantiierte Tatsachenbehauptungen. Es macht lediglich wenn auch aus der Sicht der Gemeinschuldnerin/des Beklagten heraus verständlich, lediglich deutlich, dass die Gemeinschuldnerin/der Beklagte mit der tatsächlichen und rechtlichen Würdigung des tatsächlichen und rechtlichen Vorbringens der Parteien im erstinstanzlichen Rechtszug durch das Arbeitsgericht, der die Kammer folgt, nicht einverstanden ist. Es bleibt in Anwendung der zuvor ausführlich dargestellten Grundsätze nach wie vor unklar, wann welche Unternehmerentscheidung mit welchem konkreten Inhalt im Einzelnen getroffen worden sein soll und insbesondere wie sich dies im Verhältnis zu den tatsächlich vom Kläger ausgeübten und arbeitsvertraglich geschuldeten Einzeltätigkeiten verhält. Zwar darf im Rahmen der Anforderungen an die Darlegungs und Beweislast von einer darlegungs und beweisbelasteten Partei nichts Unmögliches verlangt werden, für die Kammer erschließt sich aber nicht, warum es nicht möglich gewesen sein soll, zum einen zusammengefasst in Einzeltätigkeiten darzustellen, welche Arbeitstätigkeiten der Kläger unter Angabe geschätzter Zeitanteile pro Woche verrichtet hat und zum anderen, wie diese Einzeltätigkeiten nach Maßgabe der von der Gemeinschuldnerin/dem Beklagten behaupteten Unternehmerentscheidung im Betrieb der Gemeinschuldnerin verteilt worden sind bzw. sich durch geringeren Geschäftsanfall reduziert haben. Das Vorbringen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten ist auch im Berufungsverfahren nur pauschal und damit einer substantiierten Einlassung durch den Kläger nicht zugänglich. Zwar ist vorliegend zu berücksichtigen, dass der Gesellschafter/Geschäftsführer der Gemeinschuldnerin nicht den Einschränkungen des Arbeitszeitgesetzes unterliegt, so dass nicht maßgeblich auf das Fehlen einer überobligationsmäßigen künftigen Arbeitsbelastung abgestellt werden kann. Gleichwohl muss und kann dargestellt werden, wie sich die Tätigkeitsverteilung bezogen auf tatsächlich anfallende Arbeitsleistungen verändern soll/verändert hat. Insoweit hat die Gemeinschuldnerin im Berufungsverfahren zunächst dargelegt, dass der Kläger sehr ineffizient gearbeitet habe, weil er nur wenige Kundenbesuche gemacht und kaum neue Aufträge akquiriert habe. Dieses Vorbringen ist so allgemein gehalten, dass es einem substantiierten Bestreiten nicht zugänglich ist. Es ist im Übrigen auch deshalb bemerkenswert, weil die Gemeinschuldnerin damit letztlich behauptet, dass der Kläger über einen langen Zeitraum offensichtlich bezahlt wurde, ohne eine entsprechende Arbeitsleistung zu erbringen. Dieses Vorbringen ist derart ungewöhnlich, dass es weiterer Erläuterungen bedurft hätte. Ebenso pauschal und nicht nach Zeitanteilen substantiiert bestreitbar ist die Behauptung, die freilich im Ansatz nachvollziehbar ist, dass der Kommunikationsbedarf zwischen dem Kläger und Herrn B. entfallen ist. Warum die Aufgabenverteilung zwischen Herrn B. und dem Kläger ebenso wie auch zu Herrn J. B. nicht z. B. unter Angabe von Zeitanteilen möglich gewesen sein soll, erschließt sich nicht. Nichts anderes gilt für die Darstellung der Umsatzentwicklung, bei der es zwar nahe liegt, dass sie sich auf den Arbeitsanfall im hier maßgeblichen Bereich ausgewirkt hat, was aber nicht zwingend ist, weil eine automatische Verknüpfung zwischen Arbeitsanfall und Umsatz nicht besteht. Schließlich ist auch das Vorbringen der Gemeinschuldnerin hinsichtlich der freien zeitlichen Kapazitäten des Herrn B derart unsubstantiiert, dass es einem substantiierten Bestreiten nicht zugänglich ist. Die gleichen Grundsätze gelten für die Ausführungen der Gemeinschuldnerin/des Beklagten im Berufungsverfahren hinsichtlich der Sozialauswahl. Weitere Ausführungen sind folglich nicht veranlasst.