Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] , Az.: [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten, soweit für das vorliegende Berufungsverfahren von Relevanz, um die Wirksamkeit von zwei ordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen der Beklagten. Der am [DATE] geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom [DATE] als technischer Angestellter beschäftigt. Sein Bruttomonatsgehalt betrug zuletzt 0 EUR. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 0 Arbeitnehmer. Im März / [DATE] erteilte der Vorgesetzte des Klägers, Herr Z, dem Kläger den Auftrag, Gesprächstermine für einen Rahmenvertrag zum Staplerersatz durch die Lieferanten W , V, U und T zu organisieren und eine tabellarische Übersicht der Flurförderfahrzeuge im Wechselzeitraum von 0 Jahren zu erstellen. Die Angebote sollten jeweils für ein sog. Fullleasing und für einen Direktkauf eingeholt werden. In der Folgezeit fanden Gesprächstermine und erste Rahmenvertragsverhandlungen mit den Lieferanten und dem Kläger statt. Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem [DATE] eine 0. Abmahnung wegen nicht fristgerechter und nicht vollständiger Ausführung eines Arbeitsauftrages bezüglich zu behebender Anfahrschäden. In einer 0. Abmahnung vom [DATE] wirft sie ihm vor, Gesprächstermine für den besagten Rahmenvertrag des Staplerersatzes verzögert zu haben. Mit einer 0. Abmahnung vom [DATE] hält sie ihm insbesondere vor, keine bzw. unzureichende Rückmeldungen zum Sachstand in der Thematik „Umbauregale, Änderung der Sprinkleranlage etc.“ im Distributionszentrum K gegeben zu haben, was Verzögerungen und zusätzliche Kosten verursacht hätte. Mit einer weiteren Abmahnung vom [DATE] wirft sie ihm vor, ein bestimmtes Vergleichsangebot nicht eingeholt zu haben. Gegenstand der 0. Abmahnung vom [DATE] ist die fehlende Umsetzung einer Anweisung seiner Vorgesetzten, die Dosierung für die Wasseraufbereitung in den Befeuchtungsanlagen mit dem Biozid LB 0 unverändert im Betrieb zu lassen. Infolge einer Operation an der rechten Hand am [DATE] war der Kläger bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Im Anschluss daran hatte der Kläger noch bis zum [DATE] Urlaub. An seinem ersten Arbeitstag seit dem [DATE] erhielt der Kläger sodann eine Arbeitsanweisung vom [DATE] , wonach er u.a. nicht mehr entscheidungs und weisungsbefugt ist und Tagesberichte zu erstellen hat. In einem Gespräch am [DATE] mit seinem Vorgesetzten erhielt der Kläger den Auftrag, die abgestimmte Tabelle und damit den Vergleich der 0 verschiedenen Lieferanten für die Staplerflotte bis zum [DATE] fertig zu stellen. Die Firma W schloss die Beklagte von dem Angebotsvergleichsverfahren aus, nachdem sich diese geweigert hatte, zu den ausgeschriebenen Rahmenbedingungen ein Angebot zu erstellen. Aufgrund der Aufforderung zur Erstellung eines Statusberichts vom [DATE] informierte der Kläger seinen Vorgesetzten Z mit E-Mail vom [DATE] über den Sachstand und wies auf Probleme mit dem Anbieter U hin. Hierauf erhielt der Kläger umgehend die Rückmeldung von seinem Vorgesetzten, dass er dies selbst direkt mit seinem Kollegen Herrn Y und gegebenenfalls mit der Firma U klären solle. Mit E-Mail vom [DATE] teilte schließlich Herr Y Herrn Z mit, dass die Firma U ihr Angebot erst ab der 0. Kalenderwoche [DATE] abgeben könne. Anfang [DATE] lag ein Vergleich der Angebote in tabellarischer Form noch nicht vor. Der Kläger erhielt schließlich von seinem Vorgesetzten mit E-Mail vom [DATE] die Anweisung, den Angebotsvergleich bis zum Abend des [DATE] vorzulegen. Daraufhin erklärte ihm der Kläger am [DATE] , dass dies frühestens am [DATE] möglich sei. Am späten Abend des [DATE] übersandte die Firma U ihr Angebot an den Vorgesetzten Herrn Z. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung an und sprach nach erfolgter Stellungnahme des Betriebsrates mit Schreiben vom [DATE] gegenüber dem Kläger eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung zum [DATE] aus. Ende [DATE] holte der Kläger ohne Abstimmung mit Herrn Z beim Unternehmen W ein Austauschangebot für ein gemietetes Flurförderfahrzeug im Bereich der Materiallogistik G0 ein. In einer E-Mail vom [DATE] fragte der Kläger zudem zwei Kollegen, welche Mittel zur Anhebung des PH-Wertes im Kesselhaus eingesetzt würden. Diese beiden Vorfälle nahm die Beklagte zum Anlass, nach Anhörung des Betriebsrats hilfsweise eine weitere verhaltensbedingte ordentliche Kündigung mit Schreiben vom [DATE] auszusprechen. Mit seiner am [DATE] beim Arbeitsgericht Koblenz eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die erste Kündigung und mit Klageerweiterung vom [DATE] , der Beklagtenseite am [DATE] zugegangen, gegen die zweite Kündigung. es lägen keine Pflichtverletzungen vor, die den Ausspruch einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung rechtfertigen könnten, zudem seien alle erteilten Abmahnungen unbegründet. In Bezug auf die erste Kündigung führt er unter anderem an, dass die Beklagte nicht berücksichtige, dass die angebliche Verzögerung nicht auf Umständen beruhe, die von ihm zu vertreten seien. Zudem verkenne sie, dass er die Erbringung seiner Arbeitsleistung, nicht jedoch einen bestimmten Erfolg schulde. Er bestreitet, dass es aufgrund seiner mangelnden Rückmeldung an den Lieferanten U zum Ausbleiben von Angeboten gekommen sei. Es hätten am [DATE] wie auch am [DATE] . [DATE] zwei Gesprächstermine mit Vertretern der Firma U stattgefunden. Hinsichtlich der 0. Kündigung behauptet der Kläger, dass Herr X ihn gebeten habe, bei der Firma W in seinem Namen anzurufen, um ein Austauschangebot für das gemietete Flurförderfahrzeug einzuholen. Dies habe er sodann auch damit dokumentiert, dass die entsprechenden Angebote zu Händen des Herrn X bzw. des Herrn Z übersendet werden sollten und nicht zu seinen Händen. In seiner E-Mail vom [DATE] habe er nur nach dem Sachstand über das Problem „Zusätze im Speisewasser“ gefragt. Dies sei legitim, da auch er im Rahmen seiner Tätigkeit diesen Stoffen ausgesetzt werden könne. Es handele sich damit um eine legitime Sachstandsanfrage in Bezug auf eine mögliche Gefährdung seines Arbeitsplatzes. die Beklagte zu verurteilen den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0 zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als technischer Sachbearbeiter Maschinenbau bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] für den Monat Mai zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] für den Monat Juni zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] als Urlaubsgeld zu zahlen; die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] als Bonuszahlung für das Jahr [DATE] zu zahlen; die Abmahnungen seien allesamt zu Recht erfolgt. Dennoch habe der Kläger es aus einzig von ihm zu vertretenden Gründen nicht geschafft, innerhalb von 0 Monaten seine Aufgabe, einen Angebotsvergleich zu erstellen, zu erledigen, und zwar trotz Freistellung, Arbeitsunfähigkeit und Urlaub. Die Verzögerung beruhe einzig allein auf den persönlichen Pflichtverletzungen des Klägers. Er sei mithin nicht bereit, seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag einzuhalten. Ferner habe der Kläger ohne Abstimmung eigenmächtig unter Verstoß gegen Ziffer 0 und 0 der Arbeitsanweisung vom [DATE] ein Austauschangebot für ein Flurfördererfahrzeug eingeholt. Herr X habe Herrn Z am [DATE] über ein Austauschangebot der Firma W informiert, was er zuvor gar nicht angefordert habe. Zudem belege die E-Mail des Klägers vom [DATE] , dass sich dieser eigenmächtig mit Themen im Unternehmen ohne entsprechenden Arbeitsauftrag beschäftige statt seiner eigentlichen Arbeit nachzugehen. Das Arbeitsgericht hat mit Teilurteil vom [DATE] den Kündigungsschutzanträgen sowie dem Weiterbeschäftigungsantrag stattgegeben. Zur Begründung hat es zusammengefasst ausgeführt, dass sowohl die ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] als auch die der Beklagten vom [DATE] als verhaltensbedingte Kündigung unwirksam seien, da sie sozial nicht gerechtfertigt gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG wären. Eine Schlechtleistung des Klägers könne nach den Beurteilungsmaßstäben der Rechtsprechung nicht festgestellt werden, da nicht zu erkennen sei, inwieweit der Kläger nicht unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit gearbeitet habe. Die für die sodann hilfsweise ausgesprochene weitere Kündigung herangezogenen Sachverhalte reichten mangels einer Pflichtverletzung von einigem Gewicht nicht zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung aus. Die Begründetheit des Weiterbeschäftigungsantrags folge aus der Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigungen. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz gleichen Datums Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz gleichen Datums begründet. Nach Maßgabe des genannten und des Schriftsatzes vom [DATE] , auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird , macht die Beklagte zur Begründung ihres Rechtsmittels im Wesentlichen geltend: Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe bereits die ordentliche Kündigung vom [DATE] , jedenfalls aber die weitere hilfsweise erklärte Kündigung vom [DATE] , das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien beendet. Insoweit habe das Arbeitsgericht hinsichtlich der erteilten Abmahnungen vom [DATE] und vom [DATE] bereits verkannt, dass es dem Kläger bei Ausschöpfung seiner Leistungsfähigkeit möglich gewesen wäre, die Aufträge ordnungsgemäß zu erfüllen. Nachvollziehbare Gründe wie Überlastung gebe es nicht, der Kläger habe schlicht nicht gewollt. Die Arbeitsaufgabe des Klägers zur Erstellung der Vergleichstabelle habe schließlich ein externer Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen erledigt. Das Arbeitsgericht habe die persönliche Leistungsfähigkeit des Klägers verkannt. Dies zeige sich umso mehr daran, dass er stattdessen überobligationsmäßige Tätigkeiten erfülle, wie die beiden Sachverhalte der zweiten Kündigung belegten. Der Kläger verwende vielmehr eigenmächtig ohne Anweisung einen Teil seiner Arbeitszeit für ihm nicht zugewiesene Themen. Die Wiederholungsgefahr sei groß, eine Weiterbeschäftigung der Beklagten daher unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht mehr zumutbar. Im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Im Ergebnis hat die Berufung jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Kündigungsschutzanträgen sowie dem Weiterbeschäftigungsantrag zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die ordentliche Kündigung vom [DATE] noch durch die hilfsweise weitere ordentliche Kündigung vom [DATE] beendet worden. Beide Kündigungen, die der Kläger jeweils fristgerecht nach § 0 Satz 0 KSchG binnen drei Wochen nach ihrem jeweiligen Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen hat, sind mangels sozialer Rechtfertigung nach § 0 Abs. 0 KSchG unwirksam. Die zwei ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom [DATE] zum [DATE] , hilfsweise vom [DATE] zum [DATE] , sind nicht aus verhaltensbedingten Gründen i.S.d. § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Für eine verhaltensbedingte Kündigung genügen solche, im Verhalten des Arbeitnehmers liegenden Umstände, die bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Als verhaltensbedingter Grund ist insbesondere eine rechts oder widrige Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis geeignet, wobei regelmäßig Verschulden erforderlich ist; die Leistungsstörung muss dem Arbeitnehmer vorwerfbar sein. Insofern genügt ein Umstand, der einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann. Die Beklagte stützt die Kündigung vom [DATE] darauf, dass der Kläger seinem am [DATE] erhalten Auftrag zur Erstellung einer abgestimmten Tabelle zum Vergleich der 0 verschiedenen Lieferanten für die Staplerflotte nicht fristgerecht weder zum [DATE] noch zum [DATE] erstellt hat. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der die Berufungskammer folgt, sind auch sog. Schlecht und Minderleistungen geeignet eine verhaltensbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer in der Regel nach vorheriger Abmahnung seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mit der geschuldeten Qualität oder Quantität erfüllt . Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer, sein subjektives Leistungsvermögen auszuschöpfen, bei der Arbeit Sorgfalt und Aufmerksamkeit walten zu lassen und ein ordentliches, marktüblich mindestens durchschnittliches und nach Möglichkeit fehlerfreies Arbeitsergebnis abzuliefern. Hat der Arbeitgeber aufgrund des Leistungsverhaltens des Arbeitnehmers objektiv berechtigten Grund zu der Befürchtung, er werde sich in Zukunft nicht darauf verlassen können, dass der Arbeitnehmer willens und/oder in der Lage sei, seine arbeitsvertraglichen Leistungspflichten zu erfüllen, so kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn unzumutbar und der Ausspruch einer ordentlichen leistungsbedingten Kündigung gerechtfertigt sein . Ob eine Leistung als Schlechtleistung anzusehen ist, beurteilt sich nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Ist die Arbeitsleitung im Vertrag der Menge und der Qualität nach nicht oder nicht näher beschrieben, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens zum einen nach dem vom Arbeitgeber durch Ausübung des Direktionsrechts festzulegenden Arbeitsinhalt und zum anderen nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht ist nicht starr, sondern dynamisch und orientiert sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Ein objektiver Maßstab ist nicht anzusetzen. Dem Arbeitnehmer ist es allerdings nicht gestattet, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig nach freiem Belieben zu bestimmen. Er muss vielmehr unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten . Darlegungs und beweisbelastet für das Vorliegen von Leistungsmängeln sowie für eine zuvor erfolgte Abmahnung ist nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG der Arbeitgeber. Im Rahmen der abgestuften Darlegungs und Beweislast ist es daher zunächst Sache des Arbeitsgebers darzulegen, was er wissen kann . Dabei hat er die einzelnen Leistungsmängel so konkret wie möglich zu bezeichnen, und zwar unter Aufzeigung der jeweiligen Pflichtwidrigkeiten sowie unter Darlegung der einzelnen Fehler . Durch pauschale Werturteile über die von einem Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung genügt der Arbeitgeber der ihm obliegenden Darlegungslast grundsätzlich nicht . Genügt hingegen der Arbeitgeber im Prozess seiner Darlegungslast zur Schlecht bzw. Minderleistung, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft bzw. woran die Störung des Leistungsgleichgewichts liegen könnte und ob in Zukunft eine Besserung zu erwarten ist . Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechungsgrundsätze ist es der Beklagten bereits nicht gelungen ausreichend darzulegen, dass die nicht fristgerechte Fertigstellung der abgestimmten Tabelle entsprechend dem Auftrag vom [DATE] maßgeblich auf Pflichtverletzungen des Klägers zurückzuführen ist. Der Vorwurf der Beklagten, der Kläger habe es einzig aus von ihm zu verantwortenden Gründen nicht geschafft, den Angebotsvergleich fristgerecht zu erstellen, obwohl es ihm im Anbetracht der ihm zur Verfügung stehenden Zeit und seines subjektiven Leistungsvermögens ohne weiteres möglich gewesen wäre, wird von den gegebenen Fakten nicht gestützt. Die Beklagte hatte aufgrund ihrer Arbeitsanweisung vom [DATE] die Möglichkeit der täglichen Kontrolle der Arbeitsaufgaben und Arbeitsergebnisse des Klägers. Zudem war sie auch über den Sachstand der Arbeit des Klägers nicht zuletzt aufgrund dessen Sachstandmitteilungen jederzeit informiert. Dass der Kläger seine ihm übertragene Arbeitsaufgabe nicht erfüllte, da er schlicht nicht Willens gewesen sei sein persönliches Leistungsvermögen auszuschöpfen, ist nicht schlüssig mit Tatsachenvortrag der Beklagten belegt. So hat der Kläger unstreitig noch im [DATE] mehrere Termine mit den 0 Lieferanten zur Vorbereitung von Angeboten wahrgenommen. Auch folgt aus seinem von der Beklagten selbst angeforderten Bericht vom [DATE] , dass aufgrund der Arbeit des Klägers bis zu seinem Urlaub ab dem [DATE] und anschließender Arbeitsunfähigkeit bis zum [DATE] die Angebote von den Firmen V und T bis Ende [DATE] rechtzeitig vor dem zunächst angesetzten Abgabetermin [DATE] eingehen würden, wie dies sodann auch tatsächlich der Fall war. Allein das Angebot der Fa. U stand noch aus. Am [DATE] erfolgte die Mitteilung der Fa. U, dass sie ihr Angebot ab der 0. KW und damit frühestens ab dem [DATE] abgeben könnte. Damit stand zu diesem Zeitpunkt bereits fest, dass der zunächst vorgegebene Termin für die zu erstellende Tabelle nicht zu halten war. Auf welche wann gezeigte Pflichtverletzung des Klägers dies sodann zurückzuführen sein soll, erschließt sich auch für die Berufungskammer nicht. Die Verantwortung lag insoweit bei der Fa. U. Auch für den Umstand, dass die Fa. U ihr Angebot entgegen dieser Ankündigung nicht Mitte [DATE] vorlegte, sondern erst in der Nacht vom [DATE] . auf den [DATE] , hat die Beklagte keine kausale Pflichtverletzung des Klägers darzulegen vermocht. Die bloße pauschale Behauptung des Vorgesetzten Z in einer E-Mail vom [DATE] an seine Vorgesetzten, dass es aufgrund mangelnder Rückmeldung des Klägers an den Lieferanten U zum Ausbleiben von Angeboten des angefragten Unternehmen kommen werde, reicht hierfür nicht aus. Denn der Kläger war ab dem [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Damit trug er ab diesem Zeitpunkt nicht mehr die Verantwortung für die weitere Bearbeitung. Zu Recht weist das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang darauf hin, dass es nunmehr anderen Arbeitnehmern bei der Beklagten oblag, dafür zu sorgen, dass das für Mitte [DATE] angekündigte Angebot möglichst zeitnah eingehen würde. Was wann von wem, etwa Herrn Z selbst, hierzu veranlasst wurde, trägt die Beklagte nicht vor. Ebenso wenig trägt die Beklagte vor, was der Kläger in der Zeit vom [DATE] bis zu seiner Arbeitsunfähigkeit ab dem [DATE] wann der Fa. U hätte rückmelden müssen, damit das Angebot Mitte [DATE] noch erfolgt wäre. Schließlich ist auch die pauschale Behauptung der Beklagten, dass letztlich ein externer Mitarbeiter die abgestimmte Tabelle binnen 0 Wochen erstellt habe, nicht weiterführend. Denn ab dem [DATE] lagen die Angaben der Fa. U nun vor, so dass die Vorarbeiten für eine abgestimmte Tabelle abgeschlossen waren. Ein Vergleich mit der Leistung des Klägers ist daher insoweit nicht möglich. Insbesondere folgt hieraus nicht, dass die vorherige Leistung des Klägers unterdurchschnittlich war, da eine andere Ausgangslage bestand. Auch die weitere streitgegenständliche hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist vorliegend nicht aus verhaltensbedingten Gründen nach § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt. Sie verstößt vorliegend jedenfalls gegen den das Kündigungsrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, dass er sich sowohl mit seiner E-Mail vom [DATE] als auch mit seiner Anfrage bei der Fa. W eigenmächtig ohne Abstimmung mit Themen beschäftigt habe, für die er nicht zuständig sei und er hierauf einen Teil seiner Arbeitszeit verwendet habe. Der pauschale Vorwurf, der Kläger habe statt zu arbeiten, eigenmächtig seine Arbeitszeit auf andere Tätigkeiten verwandt, stellt jedoch eine nicht weiter belegte bloße Vermutung der Beklagten dar. Das Schreiben einer E-Mail oder ein Anruf bei einem Lieferanten ist ein Vorgang von allenfalls wenigen Minuten. Die E-Mail vom [DATE] selbst stammt von [DATE] Uhr und könnte daher zudem während einer Pause geschrieben worden sein. Dass der Kläger darüberhinaus überhaupt und in welchem Umfang Arbeitszeit in die Vorbereitung der E-Mail oder in das Telefonat steckte, ist gleichfalls nicht dargetan. Zudem fehlen jegliche Angaben dazu, welche Arbeiten dem Kläger im konkreten [DATE] zur Ausführung übertragen waren und was er davon konkret nicht erledigen konnte. Zutreffend ist allerdings, dass der Anruf bei der Fa. W ohne vorherige Rücksprache mit dem Vorgesetzten Z stattfand und der Kläger insoweit gegen seine Arbeitsanweisung vom [DATE] verstoßen hat. Ob er dies tat, weil sein Arbeitskollege darum gebeten hat oder nicht, ändert hieran nichts. Allerdings zeigt der Umstand, dass der Arbeitskollege sodann tatsächlich direkt das Angebot von der Fa. W erhielt, dass der Kläger mit seinem Vorgehen nicht die Zuständigkeit für die Ersatzbeschaffung an sich ziehen wollte, sondern vielmehr, ob nun vom Arbeitskollegen gewollt oder auch nicht, lediglich behilflich sein wollte. Bezüglich der E-Mail vom [DATE] ist zwischen den Parteien unstreitig, dass der Kläger zur Bearbeitung der dortigen Fragestellung nicht mehr zuständig war. Der Kläger selbst gibt dazu an, dass es ihn privat im Hinblick auf eine mögliche eigene Gesundheitsgefährdung interessierte. Die E-Mail selbst ergibt allein, dass er eine Mitteilung der aktuell verwandten Zusätze von Sattdampf im Kesselhaus erbat, mehr nicht. Inwiefern er damit gegen seine Arbeitsanweisung vom [DATE] verstoßen hat, erschließt sich der Berufungskammer nicht. Unabhängig hiervon folgt jedoch aus den beiden Vorfällen selbst bei einer Gesamtschau nicht, dass es der Beklagten unzumutbar geworden ist, den Kläger auch über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigten. Die Kündigung erweist sich insofern als unverhältnismäßige Maßnahme. Insoweit ist zu beachten, dass für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers i.S.v. § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG eine Kündigung „bedingt“, ein objektiver Maßstab gilt. Maßgeblich ist nicht, ob ein bestimmter Arbeitgeber meint, ihm sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, und ob er weiterhin hinreichendes Vertrauen in einen Arbeitnehmer hat. Es kommt vielmehr darauf an, ob dem Kündigenden die Weiterbeschäftigung aus der Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zumutbar ist oder nicht . Unter Zugrundelegung dieses objektiven Maßstabes und unter Berücksichtigung aller relevanten Umstände des Streitfalls geht vorliegend eine umfassende Interessenabwägung zu Lasten der Beklagten aus. Dabei unterstellt die Berufungskammer zugunsten der Beklagten, dass alle ausgesprochenen insgesamt 0 Abmahnungen aus [DATE] zu Recht erfolgten. Allerdings bestand das Arbeitsverhältnis der Parteien jedenfalls bis zu den Vorkommnissen im Sommer [DATE] bereits über 0 0⁄0 Jahre beanstandungslos. Ferner spricht zugunsten des Fortsetzungsinteresses des Klägers, dass der Kläger mit dem bloßen Anruf zur Anfrage eines Austauschangebots an den zur Bearbeitung zuständigen Arbeitnehmer X weder irgendwelchen diesbezüglich anstehenden Entscheidungen vorgegriffen hat noch dies irgendwelche nachteiligen wirtschaftlichen Folgen für die Beklagte gehabt hat. Hinsichtlich der E-Mail vom [DATE] gilt gleiches. Insbesondere ist letzterer Sachverhalt nicht vergleichbar mit demjenigen, der der Abmahnung vom [DATE] zu Grunde lag, bei der es um die Gefährdung der Gesundheit von Mitarbeitern durch eigenmächtige Veranlassung zur Abschaltung der Dosierung entgegen der Anweisung des Vorgesetzten ging. Denn mit seiner E-Mail vom [DATE] begehrte der Kläger lediglich eine Information, mehr nicht. Es wäre genauso gut der Beklagten möglich gewesen, dem Kläger zunächst darauf zu antworten, dass der angeschriebene Arbeitnehmer mangels Zuständigkeit des Klägers keine Veranlassung sieht ihm hierauf zu antworten. Auch wäre es ausreichend gewesen, den Kläger daran zu erinnern, dass er ohne vorherige Rücksprache mit seinem Vorgesetzten nicht nach außen kommunizieren darf und keine Entscheidungsbefugnis hat. Eine Abmahnung wegen Verstoßes gegen die Arbeitsanweisung vom [DATE] gab es ebenfalls noch nicht. Daher stellt auch nach Auffassung der Berufungskammer die ausgesprochene Kündigung keine billigenswerte angemessene Reaktion dar. Vielmehr wäre es verhältnismäßig und der Beklagten auch zumutbar gewesen, von einer Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses abzusehen und sich auf mildere arbeitsrechtliche Mittel zu beschränken. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte auch zu Recht verurteilt, den Kläger für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses weiter zu beschäftigen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung eines gekündigten Arbeitnehmers für die Dauer des Kündigungsprozesses lediglich bis zu jenem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. Solange ein solches Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht mehr begründen. Vielmehr müssen dann zusätzliche Umstände hinzukommen, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen. Im gegebenen Fall war die Unwirksamkeit der ordentlichen Kündigung vom [DATE] und vom [DATE] festzustellen, so dass das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung überwiegt. Umstände, aus denen sich im vorliegenden Einzelfall ein überwiegendes Nichtbeschäftigungsinteresse des Arbeitgebers ergeben könnte, sind nicht gegeben. III.