Tenor 0. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der [DATE] geborene Kläger ist seit dem [DATE] bei dem Beklagten als Kurierfahrer beschäftigt. Im schriftlichen Arbeitsvertrag vom [DATE] haben die Parteien eine wöchentliche Arbeitszeit von 0 Stunden und einen monatlichen Nettolohn von € 0 vereinbart. Tatsächlich zahlte der Beklagte den gesetzlichen Mindestlohn von zuletzt € 0 brutto pro Arbeitsstunde und eine Verpflegungspauschale. Der Beklagte beschäftigt 0 Arbeitnehmer in Vollzeit. Am Morgen des [DATE] meldete sich der Kläger mit Rückenschmerzen arbeitsunfähig krank. Der behandelnde Arzt stellte ihm am [DATE] eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum [DATE] , später eine Folgebescheinigung bis [DATE] aus. Mit Schreiben vom [DATE] erteilte der Auftraggeber des Beklagten, der Paketdienst G., dem Kläger mit sofortiger Wirkung ein Haus und Hofverbot für das Depot in Mannheim sowie sämtliche anderen Betriebsstätten von G.. Ebenfalls mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Im Kündigungsschreiben heißt es: nachdem Sie gestern erneut extrem aggressiv gegenüber den Mitfahrern waren, einen Mitarbeiter unserer Firma massiv bedroht haben und Ihre Handgreiflichkeiten nicht im Griff hatten, hat unser Auftraggeber, die Firma G., mit heutigem Datum Ihnen ein Hausverbot ausgesprochen. Aus diesem Grund sehen wir uns gezwungen Ihnen Ihr o.g. Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung fristlos zu kündigen. Gegen die am [DATE] zugegangene Kündigung hat der Kläger am [DATE] Kündigungsschutzklage erhoben. Er hat erstinstanzlich vorgetragen, er sei am [DATE] von seinem Arbeitskollegen F. bedroht und geschubst worden. Von ihm selbst seien keinerlei Aggressionen oder Tätlichkeiten ausgegangen. Das Hausverbot des Paketdienstes G. sei daher unberechtigt. Der Beklagte sei verpflichtet, ihn anderweitig einzusetzen. Aufgrund des unmittelbaren zeitlichen Zusammenhangs zwischen der Krankmeldung und dem Ausspruch der fristlosen Kündigung sei davon auszugehen, dass die Kündigung eine Rache des Beklagten für die Krankmeldung sei. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] , ihm zugegangen am [DATE] , nicht beendet worden ist. Er hat vorgetragen, der Paketdienst G. sei sein einziger Auftraggeber. Im Paketzentrum der G. sei es am [DATE] zu einer tätlichen Auseinandersetzung gekommen. Der Kläger sei gegen seinen Arbeitskollegen F. in brutaler Weise vorgegangen. Er habe den Kläger nach dem Vorfall gedrängt, sich bei G. und dem Mitarbeiter zu entschuldigen. Dies habe der Kläger rundweg abgelehnt. Der Kläger sei seit geraumer Zeit wiederholt aggressiv, beleidigend und auch tätlich gegenüber Kunden und Kollegen geworden, so dass er mehrfach von ihm und seiner Ehefrau abgemahnt worden sei. So habe es Beschwerden über den Kläger am 0., 0. und [DATE] . sowie am [DATE] gegeben. Nach jedem dieser Vorwürfe sei mit dem Kläger Rücksprache gehalten und er darauf aufmerksam gemacht worden, dass ein solches Verhalten auf Dauer nicht hinnehmbar sei. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat der Klage mit Urteil vom [DATE] stattgegeben und zur Begründung zusammengefasst ausgeführt, eine Tätlichkeit gegenüber einem Arbeitskollegen sei nach [REF] grundsätzlich geeignet, einen wichtigen Grund zur Kündigung abzugeben. Der Beklagte habe versäumt, im Einzelnen darzulegen, wie sich die Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und seinem Arbeitskollegen von ihrer Entstehung bis zur Tätlichkeit zugetragen hat. Der Beklagte habe den Vorfall vom [DATE] weder konkret dargelegt noch unter Beweis gestellt. Die Erteilung des Hausverbots durch den Paketdienst G. stelle noch keinen Kündigungsgrund dar. Der Beklagte habe nicht dargelegt, weshalb G. das Hausverbot erteilt habe. Außerdem sei er nicht auf den Einwand des Klägers eingegangen, dass der Paketdienst G. nicht sein einziger Auftraggeber sei. So sei unklar, ob er den Kläger nicht im Rahmen eines anderen Kurierauftrags einsetzen könne. Eine Umdeutung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung nach [REF] komme nicht in Betracht, denn es fehle an der hinreichenden Darlegung eines Kündigungsgrundes. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird gem. [REF] auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen. Gegen das am [DATE] zugestellte Urteil hat der Beklagte mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum [DATE] verlängerten Begründungsfrist mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet. Er macht geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts habe er die Gründe für die fristlose Kündigung ausreichend genug vorgetragen. Zunächst sei auf den Inhalt des Kündigungsschreibens vom [DATE] hinzuweisen. Er habe im Kündigungsschreiben ausgeführt, dass der Kläger am [DATE] erneut aggressiv gegenüber einem Arbeitskollegen aufgetreten sei. Der Kläger habe den Kollegen massiv bedroht, was zeige, dass er seine Handgreiflichkeiten nicht im Griff habe. Aufgrund dieser Tätlichkeit sei vom Paketdienst G. das Hausverbot erteilt worden. Nachdem der Kläger diese Darstellung bestritten habe, habe er unter Benennung des Zeugen F. vorgetragen, dass dieser in brutaler Weise vom Kläger attackiert worden sei. Ferner habe er seine Ehefrau als Zeugin für diesen Vorgang benannt. Er habe außerdem vorgetragen, dass er versucht habe, das Hausverbot aufheben zu lassen und den Kläger bedrängt habe, sich beim Paketdienst G. und dem dortigen Mitarbeiter zu entschuldigen, was der Kläger rundweg abgelehnt habe, so dass die Kündigung gerade auch in diesem Zusammenhang unumgänglich gewesen sei. Auch für dieses Verhalten habe er seine Ehefrau als Zeugin benannt. Er habe auch vorgetragen, dass die Mitarbeiter B. und F. gegen den Kläger Strafanzeige wegen Körperverletzung und weiterer Delikte erstattet hätten. Vor dem Hintergrund dieses Sachvortrags und seinen Beweisangeboten könne die Entscheidung des Arbeitsgerichts keinen Bestand haben. Da ihm nur ein einziger Auftraggeber zur Verfügung stehe, sei ihm ein Festhalten am Arbeitsvertrag unzumutbar. Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Er bestreitet erneut, dass der Paketdienst G. der einzige Auftraggeber des Beklagten sei. Ihm sei bekannt, dass der Beklagte auch für die Spedition GE. aus C-Stadt tätig sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung des Klägers ist zulässig. Eine Berufungsbegründung muss gemäß [REF] die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Der Beklagte hat gerade noch ausreichend dazu vorgetragen, in welchen Punkten das angefochtene Urteil aus seiner Sicht fehlerhaft ist. Er setzt sich mit der tragenden Argumentation des Arbeitsgerichts, er habe die Kündigungsgründe nicht substantiiert dargelegt, auseinander. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann nicht verlangt werden. II. In der Sache hat die Berufung des Beklagten keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] weder fristlos noch ordentlich aufgelöst worden ist. Die Berufungskammer schließt sich den sorgfältig begründeten Ausführungen des Arbeitsgerichts an und stellt dies ausdrücklich fest . Die Angriffe der Berufung rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Das Arbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern grundsätzlich geeignet sind, einen wichtigen Grund zur Kündigung zu bilden. Der tätliche Angriff auf einen Arbeitskollegen ist eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist nicht nur allen Arbeitnehmern verpflichtet, dafür Sorge zu tragen, dass sie keinen Tätlichkeiten ausgesetzt sind, sondern hat auch ein eigenes Interesse daran, dass die betriebliche Zusammenarbeit nicht durch tätliche Auseinandersetzungen beeinträchtigt wird und nicht durch Verletzungen Arbeitskräfte ausfallen . Im Kündigungsschutzprozess obliegt dem kündigenden Arbeitgeber die volle Darlegungs und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes . Danach hat der Beklagte die dem Kläger vorgeworfene Pflichtverletzung substantiiert darzulegen. Wie das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat, genügt es nicht, pauschal und schlagwortartig zu behaupten, der Kläger sei am [DATE] "extrem aggressiv" gewesen, er habe einen Mitarbeiter "massiv bedroht" und seine "Handgreiflichkeiten nicht im Griff" gehabt. Trotz dieser deutlichen Rechtsausführungen des Arbeitsgerichts hat der Beklagte den konkreten Ablauf der Ereignisse vom [DATE] auch in zweiter Instanz nicht ansatzweise vorgetragen. Der bloße Verweis auf den Wortlaut des Kündigungsschreibens vom [DATE] reicht nicht aus. Auch die Behauptung, der Kläger habe den Arbeitskollegen F. "in brutaler Weise attackiert", ist völlig unsubstantiiert. Der Berufungskammer ist eine Überprüfung der Behauptung des Beklagten unmöglich, weil dieser noch nicht einmal erläutert, was sich konkret zugetragen haben soll. Die Berufungskammer ist nicht verpflichtet, die vom Beklagten benannten Zeugen zu vernehmen. Wird ein Beweis angetreten, bei dem es an der Bestimmtheit der zu beweisenden Tatsache fehlt und sollen durch die beabsichtigte Beweiserhebung erst die Grundlagen für substantiierte Tatsachenbehauptungen gewonnen werden, ist dieser Beweisantritt unzulässig und unbeachtlich. Gem. [REF] muss die beweispflichtige Partei diejenigen Tatsachen bezeichnen, zu denen der Zeuge vernommen werden soll. Entsprechen die unter Beweis gestellten Tatsachenbehauptungen nicht diesen Anforderungen, hat die Beweiserhebung aufgrund dieses unzulässigen Ausforschungsbeweisantritts zu unterbleiben . Danach waren die Beweisantritte des Beklagten unbeachtlich, denn er hat, wie bereits ausgeführt, den Geschehensablauf vom [DATE] nicht ansatzweise dargelegt. Das vom Paketdienst G. am [DATE] verhängte Haus und Hofverbot rechtfertigt die fristlose Kündigung nicht. Zwar ist der Kläger aufgrund des ihm erteilten Haus und Hofverbots, wenn nicht tatsächlich, so doch rechtlich gehindert, das Betriebsgelände von G. in Mannheim sowie sämtliche anderen Betriebsstätten des Paketdienstes G. zu betreten, um dort die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen . Der Beklagte hat jedoch nicht vorgetragen, dass es ihm nicht möglich und nicht zumutbar ist, den Kläger auf einem anderen zur Verfügung stehenden Arbeitsplatz einzusetzen. Wenn ein Auftraggeber bzw. Kunde des Arbeitgebers ein Hausverbot verhängt, ist eine differenzierte Betrachtungsweise geboten. Liegt dem Hausverbot ein Verhalten des Arbeitnehmers zugrunde, das an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur Kündigung darzustellen, kann der Umstand, dass ein derartiges Verhalten zu Einsatzschwierigkeiten geführt hat, im Wege der Interessenabwägung erschwerend zu Lasten des Arbeitnehmers Berücksichtigung finden. Beruht das Hausverbot nicht auf einer derart gewichtigen Pflichtverletzung, kann eine hierdurch entstandene Drucksituation nur in besonderen Ausnahmefällen eine fristlose Kündigung rechtfertigen . Vorliegend haben die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart, dass der Kläger als Kurierfahrer im Raum Weinheim beschäftigt wird. In § 0 des Vertrags hat sich der Beklagte vorbehalten, dem Kläger auch an einem anderen Ort eine andere oder eine zusätzliche Tätigkeit zu übertragen, wenn dies aus betrieblichen Gründen geboten erscheint. Der Kläger hat sich auf eine andere Beschäftigungsmöglichkeit im Rahmen von Kurierfahrten für die Spedition GE. aus C-Stadt berufen. Diese Spedition soll dem Beklagten ebenfalls Aufträge erteilen. Auf diesen Vortrag ist der Beklagte überhaupt nicht eingegangen. Es kann daher nicht überprüft werden, ob es ihm möglich ist, den Kläger anderweitig einzusetzen. Da der Beklagte auch den Geschehensablauf vom [DATE] nicht ansatzweise dargelegt hat, kann nicht festgestellt werden, ob es ihm zumutbar ist, dem Kläger einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist nicht durch eine ordentliche Kündigung beendet worden ist. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Kündigung vom [DATE] auch als ordentliche Kündigung iSv. § 0 Abs. 0 KSchG sozial nicht gerechtfertigt und damit unwirksam ist. Eine nach [REF] unwirksame außerordentliche Kündigung kann zwar in eine ordentliche Kündigung nach [REF] umgedeutet werden, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Kündigenden entspricht und dieser Wille dem Kündigungsempfänger im Zeitpunkt des Kündigungszugangs erkennbar ist . Im Streitfall ist zwar von einer derartigen Sachlage auszugehen. Der Inhalt des Kündigungsschreibens vom [DATE] ließ für den Kläger den unbedingten Beendigungswillen des Beklagten erkennen. Jedoch fehlt es auch mit Blick auf die ordentliche Kündigung an substantiiertem Sachvortrag des Beklagten, der es erlauben würde, das Vorliegen eines kündigungsrelevanten Fehlverhaltens des Klägers zu beurteilen. Auch dies hat bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt. III.