Tenor 0. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Der Kläger ist als Mitarbeiter im Transport-, Umschlag und Lagerwesen bei der Beklagten, einem fischverarbeitenden Unternehmen, beschäftigt und Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten . Der schriftliche Arbeitsvertrag regelt ua. die Zusammensetzung der Vergütung aus einem Tarifentgelt nach Tarifgruppe 0 und einer Anwesenheitsprämie. Die Beklagte und die Gewerkschaft NGG haben einen Lohntarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Auszubildenden der Firma Rügen Fisch AG Sassnitz mit einer Laufzeit vom [DATE] bis zum [DATE] abgeschlossen. Dieser bestimmt ua.: „§ 0 Geltungsbereich Dieser Tarifvertrag gilt Räumlich: für Rügen Fisch AG Fachlich: für Rügen Fisch AG Persönlich: für die Beschäftigten ... § 0 Allgemeiner Grundsatz 0. Beschäftigte im Sinne dieses Haustarifvertrages sind alle Arbeitnehmer ... der Firma Rügen Fisch AG. ... § 0 Entgelte ... Laufzeit vom [DATE] bis zum [DATE] Entgeltgruppen Std/Lohn in Euro Anwesenheitsprämie in Euro 0 % durchschnittliche Leitungszulage in Euro Gesamtbetrag ... Lohngruppe 0 0 0 0 0 ... ... Der Abzugsbetrag von der Anwesenheitsprämie gültig bis [DATE] wird in der folgenden Tabelle nach Jahren geordnet in Euro pro Krankentag dargestellt. ... Laufzeit vom [DATE] bis zum [DATE] Entgeltgruppen Abzugsbetrag v. d. Anwesenheitsprämie in Euro ... Lohngruppe 0 0 ... 0. Jeder Arbeitnehmer erhält monatlich eine Anwesenheitszulage in Höhe von 0 % zusätzlich zum Tarifentgelt. Pro Tag krankheitsbedingter Abwesenheit kann maximal ein Betrag von 0 % des durchschnittlichen tariflichen Tagesverdienstes von dieser Prämie in Abzug gebracht werden . 0. Die 0 %ige Anwesenheitsprämie wird bis zum [DATE] zugunsten des Tariflohns in den jeweiligen Lohngruppen abgebaut, und zwar in folgenden Schritten, ..., zum [DATE] auf 0 % ... ...“ Am [DATE] informierte die Beklagte die Belegschaft ua. wie folgt: „..., zum Jahreswechsel [DATE] wird es ... neben den gesetzlichen Änderungen durch den Mindestlohn auch eine Veränderung der Zusammensetzung Ihres Entgelts durch den gültigen Haustarifvertrag geben. Für die Lohngruppen 0, 0 und 0 greift zum [DATE] der gesetzliche Mindestlohn, mit dem auch die Zahlung der Anwesenheitsprämie entfällt. Für die Lohngruppe 0 erfolgt eine anteilige Berechnung der Anwesenheitsprämie. In den Lohngruppen 0-0 wird, gemäß dem Haustarifvertrag, ein weiterer Anteil der AWP auf den Grundstundenlohn umgelegt. ...“ Am [DATE] unterrichtete die Beklagte die Belegschaft aufgrund von Nachfragen ua. wie folgt: „..., am [DATE] informierten wir Sie über die durch den Mindestlohn veränderte Abrechnungsweise Ihres Entgeltes. ... In der Lohngruppe 0 erfolgt eine anteilige Berechnung. ... Da hinsichtlich der angekündigten Vorgehensweise Fragen ... herangetragen wurden, möchten wir mit der unten stehenden Erläuterung die Fragen beantworten: Bezüglich der Anrechenbarkeit von Zulagen auf den Mindestlohn existieren neben Ausführungshinweisen bereits mehrere Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofes ... Zusammenfassend ist hieraus zu entnehmen: Werden mit Zulagen zusätzlich zur Normalleistung erbrachte Leistungen des Arbeitnehmers vergütet, sind die Zulagen nicht anrechenbar. Hierunter fallen beispielsweise Leistungs und Qualitätsprämien. Anders verhält es sich mit Zulagen, welche auf die Abgeltung der Normalleistung des Arbeitnehmers abstellen. Hierunter fällt beispielsweise die Anwesenheitsprämie, da hier lediglich die Anwesenheit des Arbeitnehmers vergütet wird. Die Anwesenheitsprämie ist somit auf die Berechnung des Mindestlohnes anrechenbar. Dies wurde für die Lohngruppen 0, 0 und 0 in voller Höhe, und für die Lohngruppe 0 anteilig durchgeführt. Daher ist die Anwesenheitsprämie nicht entfallen, sondern bei der Berechnung des Mindestlohnes angerechnet worden. ...“ Der Kläger leistete im [DATE] 0 und im [DATE] 0 Arbeitsstunden. Hierüber erteilte die Beklagte Lohnabrechnungen, die ua. einen Stundenlohn von 0 Euro brutto sowie jeweils Anwesenheitsprämien iHv. 0 Euro brutto auswiesen, und zahlte die sich ergebenden Nettobeträge an den Kläger aus. Der Kläger hat für Januar und [DATE] Zahlung der tariflichen Anwesenheitsprämie und des gesetzlichen Mindestlohns verlangt. Er hat gemeint, die Beklagte könne den tariflichen Anspruch auf Anwesenheitsprämie nicht einseitig herabsetzen. Die Anwesenheitsprämie könne nicht als Bestandteil des Lohns gezahlt werden. Jedenfalls sei der Anspruch auf gesetzlichen Mindestlohn nicht erfüllt. Die Anwesenheitsprämie sei keine zusätzliche Vergütung für Normalleistung, sondern werde für Leistungsbereitschaft und willen gezahlt. Der Kläger hat soweit für die Revision relevant beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, an ihn restliches Entgelt für [DATE] iHv. 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen, 0. die Beklagte zu verurteilen, an ihn restliches Entgelt für [DATE] iHv. 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit [DATE] zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung restlichen Entgelts für [DATE] iHv. 0 Euro brutto verurteilt und im Übrigen die Berufung zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren hinsichtlich des Restbetrags weiter. Entscheidungsgründe Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte die Ansprüche des Klägers auf Zahlung der tarifvertraglichen Anwesenheitsprämie für den Monat [DATE] bis auf einen Betrag von 0 Euro brutto erfüllt hat . Deshalb hat es zu Recht das Urteil des Arbeitsgerichts unter Zurückweisung der Berufung des Klägers im Übrigen nur insoweit abgeändert und die Beklagte zur Zahlung von 0 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt. Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers hat keinen Erfolg. Der Kläger hat gemäß [REF] Anspruch auf eine monatliche „Anwesenheitszulage“ zusätzlich zum Tarifentgelt. Das Tarifentgelt folgt nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts für den Kläger aus Lohngruppe 0 iSv. [REF] . Nach der im Streitzeitraum geltenden Tabelle des [REF] beträgt die Anwesenheitsprämie in Lohngruppe 0 0 Euro je Arbeitsstunde. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist die Zahlung der Anwesenheitsprämie dabei nicht auf eine regelmäßige Arbeitszeit von 0 Stunden pro Woche begrenzt. Bereits Wortlaut und Systematik des LTV bringen hinreichend deutlich zum Ausdruck, dass die in [REF] geregelte Anwesenheitsprämie in bestimmter prozentualer Höhe allein an die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden anknüpft. Sie wird „zusätzlich zum Tarifentgelt“ gezahlt. Das Tarifentgelt wird in den Entgelttabellen des [REF] wiederum mit einem Lohn pro Stunde angegeben. Daher sind die geleisteten Arbeitsstunden der zugrunde zu legende Zeitfaktor. Anhaltspunkte für eine Begrenzung der Prämienleistung auf die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit enthält der LTV an keiner Stelle. Sinn und Zweck der Tarifnorm gebieten kein anderes Auslegungsergebnis. Denn das Interesse der Beklagten, die Motivation der Arbeitnehmer, Fehlzeiten zu vermeiden oder gering zu halten, durch Zahlung der Anwesenheitsprämie zu stärken, endet nicht mit Erreichen der Regelarbeitszeit. Damit sind der Berechnung der Anwesenheitsprämie 0 Arbeitsstunden im [DATE] und 0 Arbeitsstunden im [DATE] zugrunde zu legen. Die Ansprüche auf Anwesenheitsprämie sind soweit in der Revision noch zu entscheiden durch Erfüllung erloschen, [REF] . Von der Revision nicht mehr umfasst ist der Betrag von 0 Euro brutto für [DATE] , zu dessen Zahlung die Beklagte vom Berufungsgericht bereits rechtskräftig verurteilt worden ist. Gemäß [REF] tritt nach der Theorie der realen Leistungsbewirkung die Erfüllungswirkung als objektive Folge der Leistungsbewirkung ein . Die Erfüllungswirkung ist kraft Gesetzes objektive Tatbestandsfolge der Leistung. Ein zusätzliches subjektives Tatbestandsmerkmal ist grundsätzlich nicht erforderlich . Kann die Leistung des Schuldners daher einem bestimmten Schuldverhältnis, dh. einer bestimmten Leistungspflicht , zugeordnet werden oder reicht sie zur Tilgung aller Verbindlichkeiten aus mehreren Schuldverhältnissen aus, bedarf es zum Erlöschen der Forderungen keiner Tilgungsbestimmung . Ist der Schuldner dagegen aus mehreren Schuldverhältnissen im engeren Sinne zu gleichartigen Leistungen verpflichtet und reicht das von ihm Geleistete nicht zur Tilgung sämtlicher Schulden aus, wird diejenige Schuld getilgt, die der Schuldner bestimmt oder die sich aus der gesetzlichen Tilgungsreihenfolge ergibt. Eine Tilgungsbestimmung nach [REF] muss grundsätzlich „bei der Leistung” getroffen werden. Eine nachträgliche Tilgungsbestimmung ist unwirksam, wenn sie nicht ausdrücklich oder konkludent vorbehalten war . Der Kläger hatte im [DATE] für 0 geleistete Arbeitsstunden einen Anspruch auf Anwesenheitsprämie iHv. 0 Euro . Für [DATE] betrug der Anspruch für 0 geleistete Arbeitsstunden 0 Euro . Diese Ansprüche hat die Beklagte unter Einbeziehung der vom Landesarbeitsgericht für [DATE] rechtskräftig zugesprochenen 0 Euro brutto erfüllt. Die Beklagte hat in der Belegschaftsinformation vom [DATE] und damit vor Zahlung der Vergütung für Januar und [DATE] eine Leistungsbestimmung iSv. [REF] vorgenommen, nach der mit der Auszahlung des Entgelts der gesetzliche Mindestlohn und die tarifliche Anwesenheitsprämie erfüllt werden sollen. Die Belegschaftsinformation vom [DATE] ist an alle Arbeitnehmer der Beklagten gerichtet und betrifft damit eine Vielzahl von Fällen. Es handelt sich deshalb um eine sog. typische Willenserklärung, deren Auslegung durch das Berufungsgericht in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachprüfbar ist . Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass dem Schreiben der Beklagten vom [DATE] hinreichend klar zu entnehmen ist, dass die Beklagte mit den monatlichen Entgeltzahlungen nicht nur den nach dem LTV geschuldeten Stundenlohn von 0 Euro erfüllen wollte, sondern alles Geschuldete umfasst sein sollte. Hinsichtlich der für den Kläger einschlägigen Lohngruppe 0 sollte eine „anteilige Berechnung der Anwesenheitsprämie“ vorgenommen werden. Das ist nach den bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in den Abrechnungen für Januar und [DATE] erfolgt, indem dort unter der Bezeichnung „Anw.zulage Prod.“ jeweils 0 Euro brutto ausgewiesen worden sind. Mit der Auszahlung dieses Betrags sollte der tarifliche Anspruch auf die Anwesenheitsprämie erfüllt werden. Durch den Hinweis auf eine „anteilige Berechnung der Anwesenheitsprämie“ hat die Beklagte zugleich verdeutlicht, dass der andere Teil der Anwesenheitsprämie durch Zahlung des übrigen Entgelts erfüllt werden soll. Dieses Verständnis der Belegschaftsinformation vom [DATE] wird bestätigt durch das Schreiben an die Belegschaft vom [DATE] . Es erläutert die Auffassung der Beklagten zur Anrechenbarkeit der Anwesenheitsprämie auf den gesetzlichen Mindestlohn aus der vorangegangenen Belegschaftsinformation, wonach diese für die Lohngruppe 0 „anteilig durchgeführt“ wird. Ausdrücklich weist die Beklagte in dem Schreiben vom [DATE] darauf hin, dass die Anwesenheitsprämie nicht entfallen ist, sondern bei der Berechnung des Mindestlohns angerechnet wurde. Unter Zugrundelegung dieses Verständnisses hat die Beklagte mit der Abrechnung und Zahlung eines Stundenlohns von 0 Euro den tariflichen Stundenlohn von 0 Euro nicht um einen übertariflichen Lohnanteil von 0 Euro/Stunde erhöht, sondern diesen Betrag zur Erfüllung des Anspruchs auf Zahlung der tariflichen Anwesenheitsprämie bestimmt. Hiernach ist die Revision des Klägers in Bezug auf die Anwesenheitsprämie unbegründet. Der Kläger kann von der Beklagten keine weitere Zahlung verlangen. Auf die für [DATE] geschuldeten 0 Euro Anwesenheitsprämie hat die Beklagte die in der Abrechnung ausgewiesene „Anw.zulage Prod.“ iHv. 0 Euro brutto sowie weitere 0 Euro brutto , also insgesamt 0 Euro brutto gezahlt. Den Differenzbetrag von 0 Euro brutto hat das Landesarbeitsgericht rechtskräftig zugesprochen. Auf die für [DATE] geschuldeten 0 Euro Anwesenheitsprämie hat die Beklagte die in der Abrechnung ausgewiesene „Anw.zulage Prod.“ iHv. 0 Euro brutto sowie weitere 0 Euro brutto gezahlt und damit die Forderung vollständig erfüllt. Die Beklagte hat den gesetzlichen Mindestlohnanspruch nach § 0 Abs. 0 MiLoG durch die monatliche Zahlung eines Entgelts iHv. 0 Euro brutto je Arbeitsstunde, das sich aus dem tariflichen Stundenlohn iHv. 0 Euro brutto sowie der Anwesenheitsprämie von 0 Euro brutto zusammengesetzt hat, erfüllt . Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns sind alle im Synallagma stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers geeignet. Von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen des Arbeitgebers fehlt nur solchen Zahlungen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen . Neben dem tariflichen Monatslohn kommt auch den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat gezahlten Anwesenheitsprämien Erfüllungswirkung zu. Sie ist entgegen der Auffassung der Revision keine zusätzliche Vergütung für die Normalleistung. Der Begriff der „Normalleistung“ hat keinen Eingang in das Mindestlohngesetz gefunden . Die tarifliche Anwesenheitsprämie ist vielmehr eine im Synallagma stehende Geldleistung. Sie verbleibt endgültig beim Kläger. Die Möglichkeit des Abzugs nach [REF] beinhaltet lediglich, dass die Prämie unter Berücksichtigung der Abzugsmöglichkeit abgerechnet und ggf. gekürzt ausgezahlt wird. Das tatsächlich Ausgezahlte verbleibt jedoch beim Kläger und ist in dieser Höhe mindestlohnwirksam. Die Beklagte zahlt die Anwesenheitsprämie auch nicht wie der Kläger meint für die bloße Anwesenheit im Betrieb, sondern dafür, dass der jeweilige Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt. Die Prämie soll damit einen finanziellen Anreiz geben, auch bei gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu arbeiten und sich nicht krankschreiben zu lassen .