Tenor Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom [DATE] [REF] teilweise unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] noch durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund außerordentlicher/hilfsweise ordentlicher Kündigung seitens der Beklagten. Der [DATE] geborene, verheiratete Kläger war seit [DATE] bei der Beklagten als technischer Leiter im Folgenden: BLI tätig. Die Rechtsbeziehungen der Parteien bestimmten sich nach dem Arbeitsvertrag aus dem Monat [DATE] , worin der Kläger als Leitender Angestellter bezeichnet wird. Die wöchentliche Arbeitszeit betrug gemäß § 0 0 Stunden. Für beide Parteien galt eine Kündigungsfrist von 0 Monaten . Die Position des Klägers war in der Hierarchie der Beklagten direkt unterhalb des Geschäftsführers eingeordnet. Er gehörte der sog. erweiterten Geschäftsführung an. Bis [DATE] verfügte er über Gesamtprokura, die ihm jedoch, nachdem im April/ [DATE] ein Geschäftsführerwechsel bei der Beklagten erfolgt war, von dem neuen Geschäftsführer entzogen wurde. Sein Aufgabenbereich umfasste u.a. den Brandschutz. Die Beklagte stellte zum [DATE] als kaufmännischen Leiter Herrn ... neu ein und erteilte ihm Prokura. D sollte nach dem Planungsstand Anfang [DATE] bereits zum [DATE] im Rahmen einer neuen Organisationsstruktur die Aufgaben des Klägers übernehmen. Als weitere Verwendung für den Kläger war angedacht, diesem den neu geschaffenen Posten eines Baukoordinators, vergütet nicht mehr mit einem außertariflichen Gehalt, sondern nach Maßgabe der Entgeltgruppe E 0 des Haustarifvertrages, zu übertragen. Entsprechend erfolgte eine Information des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates mit Schreiben vom [DATE] , worin die Beklagte u.a. darauf hinweist, dass die Stelle des Klägers als BLI ersatzlos wegfalle. Anfang [DATE] räumte der Kläger auf Weisung des Geschäftsführers der Beklagten sein bisher im Hauptgebäude befindliches Büro und bezog ein neues, in einem Nebengebäude gelegenes Büro. Weil der Kläger dieser Aufforderung zunächst innerhalb der von der Beklagten gesetzten Frist, während deren Laufs er teilweise erkrankt war, nicht nachgekommen war, erteilte die Beklagte ihm mit Schreiben vom [DATE] eine Abmahnung. Neben einem neuen Büro wurde dem Kläger auch ein neuer, weiter von seinem Arbeitsplatz entfernt liegender Parkplatz zugewiesen. Seine bisher für ihn tätige Sekretärin ist seit dem Bürowechsel für Herrn ... tätig. Mit Schreiben vom [DATE] sprach die Beklagte dem Kläger eine Änderungskündigung mit einer Frist zum [DATE] aus, in der sie dem Kläger unter Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Weiterbeschäftigung als Baukoordinator vergütet nach E 0 Haustarifvertrag anbot. Der Kläger hat dieses Angebot am [DATE] mit Schreiben vom selben Tage unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage bei dem Arbeitsgericht Magdeburg erhoben. Zwischen D und dem Kläger kam es am [DATE] zu einem Gespräch über den zukünftigen Aufgabenbereich des Klägers. Ob Herr D im Rahmen dieses Gespräches dem Kläger mit sofortiger Wirkung ausschließlich die Funktion des Baukoordinators zugewiesen hat, ist zwischen den Parteien streitig. Im Nachgang zu diesem Gespräch informierte Herr D per E-Mail den Leiter Facility Management und dessen Stellvertreter wie folgt: „...Sehr geehrte Herren,es ist vorgesehen, dass Herr F die Tätigkeit des Baukoordinators übernimmt.Dazu ist folgende Vorgehensweise vorgesehen.Herr F wird ab sofort in die Prozesse zum den beiden großen Bauvorhaben: Haus C und D vollständig einbezogen. D.h. er nimmt an den Besprechungen und Terminen teil und ihm wird der Einblick in die Unterlagen gewährt, sowie wird er am Schriftverkehr zur Information beteiligt. Die Federführung für die Prozesse liegt bei der Abt. FM.Es ist vorgesehen in ca. 0 Wochen weitere Details zur Übergabe und zu den Schnittstellen zu besprechen.Mit freundlichen Gruß...“ Der hierüber ebenfalls informierte Betriebsrat strengte daraufhin vor dem Arbeitsgericht Magdeburg ein Beschlussverfahren gerichtet auf den Erlass einer einstweiligen Verfügung gegenüber der Beklagten zum Geschäftszeichen [REF] an. Der Kläger selbst stellte ebenfalls bei dem ArbG Magdeburg einen Antrag auf einstweilige Verfügung mit der Ziel der Weiterbeschäftigung als BLI. In dem erstgenannten Beschlussverfahren gab der Kläger eine eidesstattliche Versicherung unter dem Datum [DATE] ab, wegen dessen weiteren Inhalts auf Bl. 0 0 d.A. verwiesen wird. Herr D bat den Kläger, nachdem er von dem Inhalt der eidesstattlichen Versicherung Kenntnis erlangt hatte, am [DATE] zu einem Gespräch, dem die Mitarbeiterin der Beklagten Frau W beiwohnte. Herr D wies den Kläger darauf hin, dass in dem Gespräch am [DATE] von ihm eine sofortige Übertragung der Funktion des Baukoordinators nicht vorgenommen worden sei. Seine Aussage habe er so nicht gemeint. Ob der Kläger daraufhin erklärt hat, auch er habe die Äußerung des Herrn D nicht als sofortige Übertragung der Funktion des Baukoordinators verstanden, ist zwischen den Parteien streitig. Im Anschluss an dieses Gespräch, unter dem Datum [DATE] reichte der Kläger eine weitere eidesstattliche Versicherung diesmal in dem von ihm betriebenen Verfahren [REF] bei dem Arbeitsgericht ein . In dieser Erklärung wie auch in der vorangegangenen eidesstattlichen Versicherung behauptet der Kläger u.a., ihm sei am [DATE] mit sofortiger Wirkung die Funktion des Baukoordinators seitens des Herrn D übertragen worden. Die Parteien haben diesen Rechtsstreit im Termin am [DATE] durch Vergleich dahingehend beendet, dass der Kläger bis zum Ablauf der aus der Änderungskündigung folgenden Beendigungsfrist weiter die Position BLI bekleidet. Zu dem vorgenannten Termin war der Kläger persönlich geladen und hat ihn auch wahrgenommen. Er ist an jenem Tag nicht wie sonst üblich bereits gegen [DATE] Uhr zur Arbeitsaufnahme in seinem Büro erschienen, sondern hat den Vormittag zu Hause verbracht, um gegen [DATE] Uhr direkt zum Arbeitsgericht zu fahren. Über die Teilnahme an diesem Termin informierte er telefonisch zwischen [DATE] Uhr und [DATE] Uhr die Sekretärin des Herrn D und teilte insoweit mit, er werde wohl gegen [DATE] Uhr zurück im Büro sein. Wegen dieser nach Auffassung der Beklagten nicht ordnungsgemäßen Abmeldung von der Arbeit erteilte sie dem Kläger eine erneute Abmahnung mit Schreiben vom [DATE] . Der Kläger vermerkte in dem im Betrieb zum Einsatz kommenden, jedoch nicht durch eine Betriebsvereinbarung geregelten Zeiterfassungssystem „on duty“ als Arbeitsbeginn „ [DATE] Uhr“ und als Arbeitsende „ [DATE] Uhr“ mit einer Pausenzeit von [DATE] [DATE] Uhr. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Eintrages wird auf den zur Akte gereichten Computerausdruck Bl. 0 d.A. verwiesen. In der im Zeiterfassungssystem vorhandenen Rubrik „Bemerkung“ erfolgten keine Eintragungen. In der Vergangenheit hatte der Kläger bei Veranstaltungen mit dienstlichem Charakter die hierfür aufgewendeten Zeiten in der Rubrik „Bemerkung“ näher erläutert: „Neujahrsempfang, Aufsichtsratssitzung, Stadtratssitzung“. Nachdem die Beklagte von diesem Eintrag Kenntnis erlangt hatte, forderte sie den Kläger mit Schreiben vom [DATE] unter Fristsetzung zum [DATE] zur Stellungnahme auf. Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Kläger hierzu mit, ihm sei bewusst gewesen, dass es sich bei der Teilnahme am Gerichtstermin nicht um Arbeitszeit im „engeren Sinne“ gehandelt habe. Die Beklagte holte daraufhin bei ihrem jetzigen Prozessbevollmächtigten eine Rechtsauskunft über die Frage ein, ob die Teilnahme am Gerichtstermin vergütungspflichtige Arbeitszeit sei. Nachdem dies verneint wurde, erfolgte unter dem [DATE] eine erneute „Anhörung vor einer dringenden Verdachtskündigung“. Die Beklagte teilte dem Kläger hierin mit, sie beabsichtige das Arbeitsverhältnis außerordentlich wegen eines Arbeitszeitbetruges zu kündigen. Hierauf erwiderte der Kläger mit Schreiben vom [DATE] , seiner Auffassung nach liege keine Täuschung vor, da der stellvertretende Personalleiter ebenfalls bei dem Gerichtstermin anwesend gewesen sei und davon auszugehen sei, jener habe die Geschäftsführung der Beklagten über den Termin und den Ausgang unterrichtet. Ob der Kläger zur Teilnahme an der Arbeitszeiterfassung verpflichtet war, oder ihm lediglich eine diesbezügliche Möglichkeit eingeräumt worden war, ist zwischen den Parteien streitig. Unstreitig hat der Kläger jedoch permanent seine Arbeitszeiten regelmäßig täglich 0 Stunden in das Zeiterfassungssystem eingetragen. Sein Arbeitszeitkonto wies im [DATE] ein Plus von 0 Stunden aus. Mit Schreiben vom [DATE] sowie vom [DATE] sprach die Beklagte zwei weitere Abmahnungen aus, in denen sie Pflichtverletzungen des Klägers betreffend seine Tätigkeit als BLI rügte. Im erstgenannten Schreiben wirft sie dem Kläger vor, er habe nicht die nötigen Maßnahmen ergriffen, um einen im absoluten Rauchverbot aufgestellten Aschenbecher zu entfernen, während das zweite Abmahnungsschreiben die Rüge enthält, der Kläger habe im Verlauf von Baumaßnahmen nicht rechtzeitig dafür gesorgt, dass ein alternativer Notausgang ausreichend beschildert werde. Mit Schreiben vom [DATE] hörte die Beklagte vorsorglich, sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger sei leitender Angestellter i.S.d. [REF] , den Betriebsrat an. Dieser hat mit Schreiben vom [DATE] der beabsichtigten Kündigung widersprochen. Ungeachtet dessen hat die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] , dem Kläger am selben Tag zugegangen, das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich, hilfsweise zum [DATE] gekündigt. Die von dem Kläger hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage ist am [DATE] bei dem Arbeitsgericht eingegangen. Er hat das Vorliegen von Kündigungsgründen, die Nichteinhaltung der Ausschlussfrist des [REF] sowie eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung bestritten. Nach Ausspruch dieser Kündigung erlangte die Beklagte Kenntnis von Umständen, die bei ihr den Verdacht erweckten, der Kläger habe bei der Vergabe eines Auftrages für Pflege der Grün und Außenanlagen im Jahr [DATE] an die Firma H GmbH dieser den Auftrag unter Verstoß gegen vergaberechtliche Bestimmungen zukommen lassen. Dabei ging die Beklagte davon aus, der Kläger habe das für die Vergabe maßgebliche Leistungsverzeichnis kollusiv zusammenwirkend von der H erstellen lassen, was diese wiederum auf ihren Betrieb zugeschnitten habe. Zu einer hierauf gestützten weiteren außerordentlichen Kündigung, hilfsweise ordentlichen Kündigung hörte die Beklagte ihren Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] an. Sie ergänzte diese Information mit Schreiben vom [DATE] und [DATE] u.a. dahingehend, dass der von ihr angenommene Ausschreibungsbetrug auch Gegenstand der bereits ausgesprochenen Kündigung vom [DATE] sein soll. Nachdem der Betriebsrat aufgrund der Anhörung vom [DATE] dem Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung mit Schreiben vom [DATE] widersprochen hatte, sprach die Klägerin noch am selben Tage erneut eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Diese ging dem Kläger am [DATE] zu. Er hat auch diese mittels Kündigungsschutzklage am [DATE] angegriffen. Gleiches gilt hinsichtlich der auf den vorstehenden Sachverhalt gestützten, von der Beklagten am [DATE] ausgesprochenen ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] . Hinsichtlich der Änderungskündigung, der von dem Kläger ebenfalls mittels Klage angegriffenen vier Abmahnungen sowie der vorgenannten ordentlichen Kündigung hat das Arbeitsgericht eine Abtrennung dieser Streitgegenstände beschlossen. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] nicht aufgelöst worden ist. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger für den Fall des Obliegens mit den Feststellungsanträgen zu Ziffern 0 a und b, 0, 0 bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu Ziffer 0 im Klageschriftsatz vom [DATE] zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] i.V.m. den Änderungsbedingungen gemäß Änderungskündigung vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als Baukoordinator und ab dem Zeitpunkt des rechtskräftigen Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0 im Schriftsatz vom [DATE] Ihrer Auffassung nach sei das Arbeitsverhältnis bereits durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aufgelöst worden. Der Kläger habe einen die außerordentliche Kündigung rechtfertigenden Arbeitszeitbetrug begangen, indem er, wohl wissend, dass es sich nicht um Arbeitszeit handele, die Teilnahme an dem Gerichtstermin als Arbeitszeit in das Zeiterfassungssystem eingetragen habe. Dieses diene sehr wohl der Erfassung der Vergütungsansprüche und sei für den Kläger verbindlich gewesen, wovon dieser wie sich aus der unstreitig erfolgten permanenten Teilnahme an diesem System ergebe auch ausgegangen sei. Eine weitere schwere, die außerordentliche Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung liege in den von dem Kläger bewusst falsch abgegebenen eidesstattlichen Versicherungen betreffend die vorangegangenen Eilverfahren bei dem Arbeitsgericht Magdeburg. Keineswegs so hat die Beklagte behauptet habe Herr D dem Kläger am [DATE] gegenüber erklärt, er solle mit sofortiger Wirkung die Funktion eines Baukoordinators übernehmen. Herr D habe dem Kläger lediglich mitgeteilt, dass dieser nunmehr in den, dieser Funktion zugeordneten Aufgabenbereich mit einbezogen werde. Nichts anderes ergebe sich aus der im Anschluss an das Gespräch versandten E-Mail vom [DATE] . Auch insoweit sei die eidesstattliche Versicherung des Klägers vom [DATE] vorsätzlich falsch erstellt worden, weil er den Text jener Mail nur auszugsweise dort wiedergegeben habe. Darüber seien auch die Angaben des Klägers zum Zeitpunkt des Geschäftsführerwechsels, zu seinem Gehalt und zur Teilnahme an Vorstellungsgesprächen vorsätzlich falsch erstellt worden. Nachdem die im Beschlussverfahren von dem Kläger gefertigte eidesstattliche Versicherung bei der Beklagten vorgelegen habe, habe der Kläger in dem anschließenden Gespräch am [DATE] auf Vorhalt des Herrn D, eine Übertragung der Funktion des Baukoordinators sei am [DATE] nicht erfolgt, dies ausdrücklich bestätigt. Wenn er dennoch gegenteiliges in der zweiten eidesstattlichen Versicherung vom [DATE] erneut behaupte, so liege hierin ein vorsätzliches Fehlverhalten begründet. Schlussendlich habe der Kläger es unterlassen, für die Anbringung eines Rauchmelders in einem unstreitig seit mehreren Jahren bestehenden Diesellager Sorge zu tragen, obwohl er wegen gleichgelagerter Pflichtverletzungen bereits abgemahnt worden sei. Die Kündigung vom [DATE] werde ergänzend auf den dringenden Verdacht eines Ausschreibungsbetruges betreffen die Firma H GmbH gestützt. Dieser Komplex solle lediglich für den Fall, dass ein Nachschieben der Kündigungsgründe bezüglich der ersten Kündigung nicht zulässig sei, zur Begründung der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] dienen. Der Verdacht stütze sich auf den Umstand so hat die Beklagte behauptet, dass die elektronische Version des Leistungsverzeichnisses betreffend die Ausschreibung im Jahr [DATE] die H GmbH als Autorin ausweise. Daraufhin habe die Beklagte den als Bearbeiter benannten Mitarbeiter H zu dem Vorgang befragt. Dieser habe erklärt, er habe dem Kläger lediglich ältere Leistungsverzeichnisse aus dem Jahr [DATE] / [DATE] übergeben, die inhaltlich von der Version des Jahres [DATE] abgewichen seien. Danach sei er an dem Verfahren nicht mehr beteiligt worden. Er habe keine Idee, wo die Änderungen im Leistungsverzeichnis [DATE] herrühren. Auf Befragung der Ex-Sekretärin des Klägers habe diese geäußert, sie habe von dem Kläger das Leistungsverzeichnis [DATE] in überarbeiteter Form digital übersandt erhalten. Zu diesem Vorgang sei der Kläger unstreitig mit Schreiben vom [DATE] angehört worden, worauf er sich mit Schreiben vom [DATE] dahingehend geäußert habe, er habe gemeinsam mit den Mitarbeitern H und H das Leistungsverzeichnis [DATE] auf Basis des Leistungsverzeichnisses [DATE] erstellt. Eine erneute Befragung des Herrn H am [DATE] habe diese Angaben jedoch nicht bestätigt. Herr H habe lediglich die Zuarbeit in Form des Aufmaßes von Flächen geleistet, während Herr H mitgeteilt habe, er habe das Verzeichnis nie gesehen und sei auch nicht am Verfahren beteiligt worden. Der Geschäftsführer der H GmbH habe auf Befragen am [DATE] geäußert, er habe das Leistungsverzeichnis „auf Knopfdruck“ verfügbar. Im Übrigen sei die Vergabe des Auftrages an die H GmbH auch deshalb pflichtwidrig erfolgt, weil das Angebot an formalen Mängeln handschriftlichen Änderungen gelitten haben, die einer Berücksichtigung entgegen gestanden haben. Auch das hätte der Kläger wissen müssen. Schlussendlich scheitere die Rechtswirksamkeit der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] nicht an einer fehlerhaften Betriebsratsanhörung. Dem Betriebsrat habe die E-Mail des D vom [DATE] bei seiner Beratung in Form der Anlage 0a in Bezug genommen auf Seite 0 des Anhörungsschreibens vorgelegen. Der Kläger hat hierzu entgegnet, nach seiner Auffassung seien die Eintragungen im Zeiterfassungssystem „on duty“ betreffend den Gerichtstermin am [DATE] nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich oder ordentlich zu kündigen. Hierin liege keine Täuschungshandlung begründet. Das System sei mitbestimmungswidrig eingeführt worden und auch sonst für ihn nicht verbindlich. Es habe für ihn keine feste Arbeitszeit bestanden. Im Übrigen sei davon auszugehen, dass der Geschäftsführer der Beklagten über seine Teilnahme am Termin durch den dort unstreitig anwesenden stellvertretenden Personalleiter informiert worden sei. Keineswegs habe er vorsätzlich falsche eidesstattliche Versicherungen in den Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht Magdeburg abgegeben. Herr D habe am [DATE] ihm gegenüber unmissverständlich erklärt, er werde ab sofort die Funktion des Baukoordinators übernehmen und sich hiervon auch nicht nach Hinweis auf die im Arbeitsvertrag vereinbarte Funktion abbringen lassen. In dem Gespräch am [DATE] habe D zwar ihm gegenüber erklärt, er habe in dem ersten Gespräch am [DATE] eine Übertragung der Funktion des Baukoordinators mit sofortiger Wirkung nicht vorgenommen bzw. seine Äußerungen seien so nicht gemeint gewesen. Er der Kläger habe daraufhin jedoch nicht bestätigt, dass er den Gesprächsablauf am [DATE] in dieser Weise auch verstanden habe. Die in der Tat unzutreffende Angabe zum Zeitpunkt des Geschäftsführerwechsels beruhe auf einer fehlerhaften Erinnerung. Bei der Gehaltsangabe habe er den bisher jährlich gezahlten Bonus eingerechnet. An Vorstellungsgesprächen habe er teilgenommen. Weiter habe er bei der Vergabe des Auftrages für Pflege der Außen und Grünanlagen im Jahr [DATE] an die H GmbH mit dieser nicht kollusiv zusammengewirkt. Das Leistungsverzeichnis sei ohne Mitwirkung der Firma H in Zusammenarbeit zwischen ihm und den Mitarbeitern H und H erstellt worden. Dass bestrittene formale Mängel den Ausschluss des Angebotes der Firma H hätten nach sich ziehen müssen, sei ihm nicht bekannt gewesen. Hinsichtlich der Vergabe von Aufträgen sei er von der Beklagten nie geschult worden. Im Übrigen scheitere die Rechtswirksamkeit der Kündigung vom [DATE] auch an [REF] . Der Betriebsrat sei irreführend von der Beklagten informiert worden. Für den Kläger habe so hat er gemeint für die Zeit der Teilnahme an dem Gerichtstermin ein Anspruch auf Fortzahlung der Arbeitsvergütung nach Maßgabe des [REF] bestanden. Dies hätte die Beklagte dem Betriebsrat mitteilen müssen. Auch habe sie die E-Mail vom [DATE] nicht vorgelegt. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] noch durch die weitere außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist, den Weiterbeschäftigungsantrag jedoch abgewiesen und die Kosten des Rechtsstreits den Parteien anteilig auferlegt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die von der Beklagten behaupteten Pflichtverstöße seien nicht geeignet, das Arbeitsverhältnis außerordentlich bzw. ordentlich aufzulösen. Die Eintragung des Klägers im Arbeitszeiterfassungssystem betreffend den [DATE] lasse einen Bezug zu seinen Vergütungsansprüchen nicht erkennen. Hinsichtlich der abgegebenen eidesstattlichen Versicherungen sei zwar zu konstatieren, dass der Kläger hier leichtfertig unzutreffende Angaben zu seinem Gehalt, zum Dienstantritt des Geschäftsführers sowie zur Teilnahme an Vorstellungsgesprächen gemacht habe. Dies vermöge jedoch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht zu rechtfertigen. Soweit der Kläger in den eidesstattlichen Versicherungen behauptet, Herr D habe ihm mit sofortiger Wirkung am [DATE] die Funktion des Baukoordinators übertragen, stehe diese Angabe im Widerspruch zu den ebenfalls in dem Eilverfahren abgegebenen eidesstattlichen Versicherungen des Herrn D und der Frau W. Eine endgültige Klärung insoweit lasse sich mithin nicht herbeiführen. Soweit die Beklagte auf weitere, von ihr im Vorfeld abgemahnte Pflichtverletzungen zur Begründung der Kündigung abstelle, stehe der Verwertung jener Vorfälle entgegen, dass diese durch die erteilten Abmahnungen „verbraucht“ seien. Ein Nachschieben von Kündigungsgründen betreffend die außerordentliche Kündigung vom [DATE] in Form des Verdachts eines Ausschreibungsbetruges sei vorliegend unzulässig, weil die Beklagte den Betriebsrat hierzu nicht angehört habe. Dass diesbezügliche Vorbringen der Beklagten sei auch nicht geeignet, die außerordentliche Kündigung vom [DATE] zu rechtfertigen. Der Sachvortrag sei nicht ausreichend, um den dringenden Verdacht, der Kläger habe kollusiv mit der Firma H GmbH bei der Vergabe des Auftrages zusammengearbeitet, zu begründen. Hingegen bestehe für den Kläger kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Die Kammer folge nicht den von dem Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätzen zur vorläufigen Weiterbeschäftigung nach Obsiegen erster Instanz im Kündigungsschutzrechtsstreit. Hierbei handele es sich um eine unzulässige Rechtsfortbildung. Gegen dieses, ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis [DATE] am [DATE] begründet. Der Kläger wiederum hat gegen die ihm am [DATE] zugestellte Entscheidung am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] am [DATE] begründet. Mit ihren wechselseitigen Rechtsmitteln verfolgen die Parteien ihre erstinstanzlichen Klageziele vollumfänglich unter Vertiefung ihres Sachvortrages und Aufrechterhaltung ihrer Rechtsansichten weiter. das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg vom [DATE] abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit den Kündigungsschutzklagen betreffend die seitens der Beklagten gegenüber dem Kläger ausgesprochene außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] , die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom [DATE] , zugegangen am [DATE] , zum [DATE] , bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu Ziffer 0 im Klageschriftsatz vom [DATE] zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] i.V.m. den Änderungsbedingungen gemäß Änderungskündigung vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als Baukoordinator und ab dem Zeitpunkt des rechtskräftigen Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 0 im Schriftsatz vom [DATE] zu den im Arbeitsvertrag vom [DATE] geregelten Arbeitsbedingungen als technischen Leiter/Bereichsleiter Infrastruktur bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die obigen Kündigungsschutzklagen weiterzubeschäftigen. Herr D habe gegenüber dem Kläger in einem Gespräch am [DATE] nicht erklärt, der Kläger solle mit sofortiger Wirkung die Tätigkeiten eines Baukoordinators übernehmen, der Kläger habe in einem weiteren Gespräch mit Herrn D und Frau W am [DATE] ausdrücklich bestätigt, dass in dem vorangegangenen Gespräch am [DATE] eine sofortige Übertragung der Tätigkeiten eines Baukoordinators nicht erfolgt sei, Die Berufung der Beklagten und auch die Berufung des Klägers sind zulässig. Es handelt sich jeweils um das gemäß [REF] statthafte Rechtsmittel. Die Parteien haben die Fristen des § 0 Abs. 0 Satz 0 i.V.m. Satz 0 ArbGG gewahrt. B. Die Berufung der Beklagten ist teilweise begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht der gegen die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben. Dieser Kündigung kommt Rechtswirksamkeit zu. Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zum [DATE] aufgelöst. Im Übrigen ist die Berufung der Beklagten unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die außerordentliche Kündigung vom [DATE] noch durch die weitere außerordentliche Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden. Diesen Kündigungen kommt keine Rechtswirksamkeit zu. I. 0 Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom [DATE] ist rechtsunwirksam. Soweit die Beklagte diese Kündigung auf einen sog. Arbeitszeitbetrug, nämlich das Eintragen der für den Gerichtstermin am [DATE] aufgewendeten Zeit in das Zeiterfassungssystem, stützt, kann dahinstehen, ob hierin ein wichtiger Grund i.S.d. [REF] zu sehen ist. Jedenfalls hat die Beklagte die zweiwöchige Ausschlussfrist des [REF] nicht gewahrt. 0 Nach [REF] kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Frist beginnt nach Abs. 0 Satz 0 der Norm mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Die Bestimmung ist ein gesetzlich konkretisierter Verwirkungstatbestand. Ihr Ziel ist es, dem Arbeitnehmer rasch Klarheit darüber zu verschaffen, ob der Kündigungsberechtigte einen bestimmten Sachverhalt zum Anlass für eine außerordentliche Kündigung nimmt. Die Frist beginnt, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen hat und ihm deshalb eine fundierte Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist. Zu den maßgeblichen Tatsachen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände. Solange diese dem Kündigungsberechtigten nicht umfassend bekannt sind, kann dessen Kündigungsrecht nicht verwirken. Dabei gehören auch solche Aspekte zum Kündigungssachverhalt, die für den Arbeitnehmer sprechen. Sie lassen sich regelmäßig nicht ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers erfassen. Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann deshalb nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des [REF] zu laufen beginnt. Sind die Ermittlungen abgeschlossen und hat er eine hinreichende Kenntnis vom Kündigungssachverhalt, beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. Unbeachtlich ist, ob die Ermittlungsmaßnahmen tatsächlich zur Aufklärung des Sachverhalts beigetragen haben oder überflüssig waren . Danach war der Fristlauf maximal bis zum [DATE] Eingang der Stellungnahme des Klägers gehemmt. Die von der Beklagten im Anschluss ergriffenen Maßnahmen hemmen die Frist jedoch nicht mehr. Der Sachverhalt war nach der Antwort des Klägers vom [DATE] aufgeklärt. Wenn die Beklagte sodann in die Prüfung eintritt, ob dieser Sachverhalt kündigungsrelevant ist, dient dies nicht mehr der Aufklärung desselben, sondern seiner kündigungsrechtlichen Bewertung. Gerade hierfür ist die Frist des [REF] vorgesehen. Dem Arbeitgeber steht eine Frist von zwei Wochen zur Verfügung, um sich darüber klar zu werden, ob er eine Kündigung ausspricht oder nicht. So hat die Beklagte in dem weiteren Schreiben vom [DATE] dem Kläger auch nicht mitgeteilt, es bestehe weiterer von ihm zu leistender Aufklärungsbedarf. Das Schreiben enthält vielmehr die Wertung der Beklagten, aufgrund der festgestellten Tatsachen bestehe der Verdacht eines Arbeitszeitbetruges „mit der Folge einer fristlosen Kündigung“. Die erst am [DATE] zugegangene außerordentliche Kündigung konnte die Ausschlussfrist mithin nicht wahren. Ebenso verhält es sich mit den von der Beklagten weiter als Kündigungsgrund herangezogenen, von dem Kläger in den Eilverfahren abgegebenen eidesstattlichen Versicherungen. Nach dem sich bietenden Sachverhalt kann nicht festgestellt werden, dass die Beklagte die Ausschlussfrist des [REF] insoweit gewahrt hat. Der Kläger hat bereits im Schriftsatz vom [DATE] die Einhaltung der Ausschlussfrist bestritten. Die Beklagte hat hierzu keinen weiteren Sachvortrag geleistet. Die eidesstattlichen Versicherungen datieren vom [DATE] . und [DATE] . Die erstgenannte eidesstattliche Versicherung war bereits am [DATE] Gegenstand eines Gespräches zwischen dem Kläger und dem Prokuristen der Beklagten, D. Anhaltspunkte dafür, dass der Geschäftsführer der Beklagten frühestens am [DATE] über diesen Umstand informiert worden ist, sind von der Beklagten nicht dargetan worden. Soweit die Beklagte die außerordentliche Kündigung mit Pflichtverletzungen des Klägers im Zusammenhang mit seiner Hauptleistungspflicht, zu der auch die Kontrolle und Überwachung der Brandschutzbestimmungen zählte, begründet, sind die Voraussetzungen des [REF] , wonach das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann, nicht gegeben. Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die von der Beklagten insoweit im Vorfeld abgemahnten Vorfälle, nämlich das Nichtentfernen eines Aschenbechers in der Rauchverbotszone sowie die fehlende Ausschilderung eines provisorischen Notausgangs, als Kündigungsgrund an sich „verbraucht“ sind. Dies stellt die Beklagte in ihrer Berufungsbegründung im Übrigen auch nicht in Abrede. Den weiteren Vorwurf, der Kläger sei für einen fehlenden Brandmelder im Diesellager verantwortlich, hat sie nicht mit hinreichend substantiiertem Sachvortrag unterlegt, um hieraus ableiten zu können, der Kläger habe schwerwiegend und schuldhaft in einer Weise seine Pflichten verletzt, sodass die Annahme eines wichtigen Grundes gerechtfertigt sei. Sie hat bereits nicht hinreichend schlüssig dargetan, aus welchen, von dem Kläger zu vertretenden Gründen in dem unstreitig schon seit mehreren Jahren existierenden Diesellager kein Brandmelder vorhanden ist. Schlussendlich ist der von der Beklagten herangezogene Kündigungsgrund, der Kläger habe sich unter Verletzung seiner Vertragspflichten im [DATE] geweigert, das neue Büro zu beziehen, nicht geeignet, der außerordentlichen Kündigung zur Rechtswirksamkeit zu verhelfen. Auch dieser Vorfall ist als Kündigungsgrund aufgrund der am [DATE] erteilten Abmahnung „verbraucht“. Im Übrigen hat die Beklagte auch insoweit erkennbar nicht die Frist des [REF] eingehalten. Die Beklagte kann weiterhin nicht erfolgreich die außerordentliche Kündigung auf den Verdacht eines Vergabebetruges zugunsten der Firma H GmbH stützten. Zwar ist dieser Vorfall als Kündigungsgrund verwertbar. Der Arbeitgeber kann zulässigerweise Kündigungsgründe „nachschieben“, wenn ihm schon bei Ausspruch der Kündigung objektiv vorliegende kündigungsrelevante Umstände nicht bekannt waren und er insoweit den Betriebsrat ergänzend hierüber informiert . Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Die Beklagte hat dies hat das Arbeitsgericht in seinem Urteil übersehen den Betriebsrat mit Schreiben vom [DATE] . und [DATE] nicht nur über die ihr neu zur Kenntnis gelangten Kündigungsgründe, sondern auch über die Absicht, den Verdacht eines Ausschreibungsbetruges bezogen auf die Kündigung vom [DATE] „nachzuschieben“, informiert. Mithin kann insoweit dahinstehen, ob wie die Beklagte meint aufgrund des Status des Klägers als leitender Angestellter überhaupt eine Pflicht zur Beteiligung des Betriebsrates gemäß [REF] bestand. Die von der Beklagten hinsichtlich des sog. Vergabebetruges vorgetragenen Tatsachen rechtfertigen jedoch nicht die Annahme eines wichtigen Grundes i.S.d. [REF] . Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung kann gerechtfertigt sein, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete vom Kündigenden darzulegende und ggf. zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus . Danach liegt bereits kein dringender Verdacht gegenüber dem Kläger, er habe kollusiv zusammenwirkend mit der H GmbH ein auf dieses Unternehmen zugeschnittenes Leistungsverzeichnis erstellt, vor. Die Indizien, die die Beklagte vorbringt, reichen für eine solche Annahme nicht aus. Belastbare Tatsachen, aus denen abgeleitet werden kann, der Kläger habe mit hoher Wahrscheinlichkeit das Leistungsverzeichnis von der H GmbH anfertigen lassen, sind dem Sachvortrag nicht zu entnehmen. Die Aussagen der Mitarbeiter H und H lassen lediglich den Schluss zu, dass diese Arbeitnehmer nicht an der Erstellung des Leistungsverzeichnisses beteiligt waren. Hieraus folgt aber nicht ein kollusives Zusammenwirken des Klägers mit der H GmbH. Ein solches ergibt sich auch nicht aus der Benennung der H GmbH als Autorin der digitalen Version des Leistungsverzeichnisses. Die von der Beklagten behauptete Äußerung des Geschäftsführers der H GmbH im [DATE] , er könne auf Knopfdruck über das Leistungsverzeichnis verfügen, hat keinen weitergehenden Indizwert. Dass die H GmbH als Auftragnehmer zu jenem Zeitpunkt über das Leistungsverzeichnis verfügte, lässt noch nicht den Rückschluss darauf zu, sie habe ein auf ihren Betrieb zugeschnittenes Verzeichnis im Jahr [DATE] selbst erstellt. Schlussendlich lassen die von der Beklagten behaupteten handschriftlichen Änderungen auf dem Angebot der H GmbH nicht den Schluss zu, der Kläger habe sehr wahrscheinlich die Erstellung des Leistungsverzeichnisses durch die H GmbH veranlasst. Ein Bezug zwischen der Erstellung des Verzeichnisses und den Änderungen am Angebot ist nicht aufgezeigt worden. Insgesamt betrachtet zeigt die Beklagte zwar Ungereimtheiten bei der Auftragsvergabe auf. Eine Verantwortlichkeit des Klägers in Form einer vorsätzlichen Pflichtverletzung ergibt sich hieraus jedoch nicht. Darüber hinaus hat die Beklagte nach dem sich bietenden Sachverhalt nicht alle ihr zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergriffen. Neben der Befragung von Mitarbeitern hätte sie auch gegenüber der H GmbH tätig werden müssen und sich nicht mit der Erklärung deren Geschäftsführers, er könne auf Knopfdruck über das Leistungsverzeichnis verfügen, zufrieden geben dürfen. Nachdem die Beklagte eine Beteiligung ihrer Arbeitnehmer H und H ausgeschlossen und der Kläger eine Involvierung der H GmbH bei der Erstellung in Abrede gestellt hatte, hat es auf der Hand gelegen, die nach Einschätzung der Beklagten unmittelbar handelnde H GmbH „in die Pflicht zu nehmen“. Schlussendlich lässt sich aus der Behauptung, der Kläger hätte aufgrund formaler Fehler im Angebot der H GmbH dieses zurückweisen müssen, keine derart schwere Pflichtverletzung ableiten, dass ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung an sich zu bejahen ist. II. Auch der zweiten außerordentlichen Kündigung vom [DATE] kommt keine Rechtswirksamkeit zu, weil hierfür keine Gründe i.S.d. [REF] gegeben sind. Die Beklagte bringt für diese Kündigung der Sache nach gar keinen wichtigen Grund vor. Die Auftragsvergabe an die H GmbH soll nur dann als Grund für diese Kündigung dienen, wenn dieser Komplex nicht als zusätzlicher Kündigungsgrund für die außerordentliche Kündigung vom [DATE] „nachgeschoben“ werden kann. Genau das ist aber wie vorstehend unter I. 0. a) ausgeführt zulässig. III. Danach ist eine Kündigung u. a. dann sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen wie etwa eine Abmahnung von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in [REF] zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist . Bei Anwendung der vorstehenden Rechtssätze ergibt sich vorliegend ein Kündigungsgrund „an sich“. Jedenfalls die zur Überzeugung der Kammer vorliegenden Pflichtverletzungen in Form einer falschen Aufzeichnung von Arbeitszeit sowie das vorsätzlich falsche Erstellen von zwei eidesstattlichen Versicherungen ist bei einer Gesamtbetrachtung als verhaltensbedingter Kündigungsgrund geeignet. Nach dem sich bietenden Sachverhalt hat der Kläger vorsätzlich falsche Angaben über die von ihm geleistete Arbeitszeit betreffend den [DATE] getätigt. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund i.S.v. [REF] darzustellen. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine ihm gegenüber dem Arbeitgeber bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme gem. [REF] . Ein Arbeitnehmer, der bei Spesenabrechnungen bewusst falsche Angaben macht oder deren Unrichtigkeit zumindest für möglich hält und billigend in Kauf nimmt, verletzt in erheblicher Weise seine vertraglichen Pflichten. Unkorrektheiten können selbst dann geeignet sein, eine ggf. außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn es sich um einen einmaligen Vorfall und einen geringen Erstattungsbetrag handelt. Bewusstes und damit vorsätzliches Handeln ist zwar von der Erklärung versehentlich falscher Angaben zu unterscheiden. Es liegt aber bereits dann vor, wenn die Unrichtigkeit und der auf ihr beruhende rechtswidrige Erfolg für möglich gehalten und billigend in Kauf genommen wird . Der Kläger hat falsche Angaben im Zeiterfassungssystem eingetragen. Die Teilnahme an dem Gerichtstermin in eigener Sache ist keine Arbeitszeit, was der Kläger auch selber einräumt . Das im Betrieb der Beklagten verwendete Programm „on duty“ stellt ein Zeiterfassungssystem dar. Dieses System dient unstreitig dazu, die Arbeitszeit der Mitarbeiter zu erfassen. Dass hierzu keine Betriebsvereinbarung besteht, ändert daran nichts. Die Beklagte stützt unstreitig, vom Betriebsrat nicht beanstandet seit Jahren die Zeiterfassung auf dieses System. Der Kläger nimmt hieran permanent teil, wie die von der Beklagten vorgelegten und von dem Kläger nicht bestrittenen Ausdrucke aus dem System deutlich machen. Der Kläger hat nach dem sich bietenden Sachverhalt zumindest mit bedingtem Vorsatz gehandelt. Er räumt selber ein, dass die Teilnahme am Gerichtstermin auch nach seiner zum Zeitpunkt der Eintragung vertretenen Auffassung keine Arbeitszeit „im engeren Sinne“ sei, meint aber, der Arbeitgeber sei dennoch verpflichtet, ihm diese Zeit zu vergüten. Ein Hinweis unter „Bemerkung“ wie von dem Kläger bei anderen Anlässen angebracht auf die Teilnahme am Gerichtstermin fehlt. Mit diesem Vorgehen nimmt der Kläger zumindest billigend in Kauf, dass die Beklagte den Zeitraum von [DATE] bis [DATE] Uhr als Arbeitszeit „im engeren Sinne“ auf dem Stundenkonto verbucht. Dem steht nicht entgegen, dass der Kläger davon ausgeht, der Geschäftsführer sei über seine Teilnahme an dem Gerichtstermin durch den stellvertretenden Personalleiter informiert worden. Daraus folgt noch nicht, dass der Kläger sicher davon ausgehen konnte, die Beklagte werde deshalb seine Angaben im Zeiterfassungssystem für den [DATE] überprüfen und ihn gegebenenfalls darauf hinweisen, er habe fälschlicherweise vergütungspflichtige Arbeitszeit im System eingetragen. Selbst wenn der Kläger nicht wusste, wie er die Teilnahme am Gerichtstermin im System verbuchen sollte, hätte er nicht eine Falschangabe billigend in Kauf nehmend „einfach“ die Zeitspanne als Arbeitszeit eintragen dürfen. Er hätte vielmehr eine Klärung dieser Frage mit der Personalabteilung herbeiführen müssen. Seine Auffassung, ihm stehe für die Teilnahme am Gerichtstermin ein Vergütungsanspruch auch ohne Arbeitsleistung „im engeren Sinne“ zu, ändert hieran nichts. Im Gegenteil: Der Kläger verbucht die Teilnahme am Gerichtstermin als Arbeitszeit, obwohl auch er davon ausgeht, es bestehe allenfalls ein Anspruch auf Vergütung, ohne dass die hierfür erforderliche Gegenleistung erbracht worden ist, wobei sich dieser Anspruch auch auf die für die Anfahrt von seiner Wohnung zum Arbeitsgericht aufgewendete Zeit erstrecken soll. Insoweit kann dahinstehen, ob dem Kläger tatsächlich ein Anspruch auf Arbeitsvergütung aus [REF] zusteht . Die vorsätzliche Pflichtverletzung liegt darin, dass er gerade nicht einen solchen Anspruch im Zeiterfassungssystem dokumentiert hat. Der Kläger weiß auch, dass die Angaben im Zeiterfassungssystem zumindest mittelbar Vergütungsrelevanz haben, wie sich aus seinen Eintragungen betreffend die Teilnahme an Neujahrsempfängen oder Sitzungen und seinem Vorbringen, er habe über ein Stundenguthaben von 0 Stunden am [DATE] verfügt, ergibt. Auch wenn der Kläger nicht zur Teilnahme an dem Zeiterfassungssystem verpflichtet war, heißt dies nicht, er sei berechtigt, bei einer „freiwilligen“ Teilnahme an dem System dort vorsätzlich falsche Angaben über die Arbeitszeit einzutragen, die zumindest zu einer Erhöhung seines Stundekontos führen. Eine weitere vorsätzliche Pflichtverletzung des Klägers liegt darin begründet, dass er bewusst eine falsche eidesstattliche Versicherung gegenüber dem Arbeitsgericht Magdeburg abgegeben hat. Diese Pflichtverletzung steht nach dem Gesamtergebnis der mündlichen Verhandlung, insbesondere der durchgeführten Beweisaufnahme, zur Überzeugung der Kammer fest. Die vorsätzlich erfolgte Abgabe einer falschen eidesstattlichen Versicherung in einem Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber stellt sogar einen wichtigen Grund an sich i.S.d. [REF] für den Ausspruch einer Kündigung dar . Dies muss zumindest für solche Angaben in der eidesstattlichen Versicherung gelten, die Einfluss auf den Ausgang des Rechtsstreits haben können. Hierin liegt in der Sache regelmäßig ein versuchter Prozessbetrug zu Lasten des Arbeitgebers begründet. Danach sind die Angaben des Klägers über sein Einkommen, den Amtsantritt des Geschäftsführers der Beklagten, den Umfang der von ihm geführten Vorstellungsgespräche nicht geeignet, als Grund für zumindest eine ordentliche Kündigung zu dienen. Noch von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt ist die nur auszugsweise Wiedergabe einer E-Mail des D in der eidesstattlichen Versicherung vom [DATE] , da aus dem Inhalt der eidesstattlichen Versicherung deutlich wird, dass der Kläger die Mail nur in Auszügen zitiert. Anders verhält es sich mit der Angabe in der vorgenannten eidesstattlichen Versicherung zu dem Inhalt des Gesprächs am [DATE] betreffend den sofortigen Einsatz als Baukoordinator. Die dort getroffene Aussage, die Beklagte habe durch Herrn D ihm mit sofortiger Wirkung die Funktion eines Baukoordinators übertragen und halte hieran auch noch zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung im einstweiligen Verfügungsverfahren fest, stellt sich als unzutreffend dar. Nach dem Gesamtergebnis der mündlichen Verhandlung, insbesondere der durchgeführten Beweisaufnahme, hat D eine solche Anordnung nicht getroffen, sondern lediglich erklärt, der Kläger solle im Hinblick auf die zum [DATE] anstehende Übernahme der Funktion eines Baukoordinators bereits im Vorfeld in die in diesem Aufgabenbereich anfallenden Aufgaben informatorisch einbezogen werden, um eine reibungslose Übergabe der Aufgaben sicherzustellen. Dies hat der Zeuge D in seiner Vernehmung glaubhaft bekundet. Er hat den Ablauf des Gespräches vom [DATE] in detaillierter Form zu schildern gewusst und insbesondere die Hindergründe der von ihm getroffenen Entscheidung Sicherstellung einer reibungslosen Übergabe der Aufgaben zum [DATE] nachvollziehbar darlegen können. Mittelbar inhaltlich bestätigt wird diese Aussage durch die Aussage der weiter vernommenen Zeugin W. Diese hat hinsichtlich des weiteren Gesprächs am [DATE] bekundet, der Kläger habe, nachdem ihm der Inhalt des Gesprächs vom [DATE] durch Herrn D vorgehalten worden sei, ausdrücklich bestätigt, ihm seien die Aufgaben des Baukoordinators nicht mit sofortiger Wirkung übertragen worden. Die Aussage des D steht auch nicht im Gegensatz zu dem Inhalt der von ihm im Anschluss an das Gespräch versandten E-Mail vom selben Tage. Der Zeuge hat hierzu nachvollziehbar bekundet, hätte er dem Kläger tatsächlich die Funktion des Baukoordinators bereits zum damaligen Termin übertragen, wäre ihm auch die Leitung der die Baukoordination betreffenden Sitzungen übertragen worden. Genau dies ist nach dem Inhalt der E-Mail jedoch nicht geschehen. Die Verantwortung sollte weiter bei dem Leiter der Abteilung „FM“ verbleiben. Der weitere Inhalt der E-Mail stützt die Aussage des Zeugen D inhaltlich. Aus diesen Passagen ist zu entnehmen, dass der Kläger in den Bereich Baukoordinierung im Hinblick auf die zum 0. Dezember anstehende Übernahme der Funktion lediglich eingebunden werden soll. Aus der Aussage des vorgenannten Zeugen ergibt sich, dass der Kläger hinsichtlich der eidesstattlichen Versicherung vom [DATE] vorsätzlich falsche Angaben zu der Übertragung der Funktion eines Baukoordinators gemacht hat. Der Zeuge D hat weiter bekundet, in einem nach Kenntnisnahme der eidesstattlichen Versicherung vom [DATE] anberaumten Gespräch habe der Kläger, nachdem er ihm noch einmal den Inhalt des Gespräches vom [DATE] , in dem lediglich eine informatorische Einbeziehung in die Baukoordination festgelegt worden sei, vorgehalten habe, hierzu spontan erklärt: „so war es“. Wenn der Kläger dennoch wenige Tage später erneut eine eidesstattliche Versicherung mit gegenteiligem Inhalt in einem weiteren Eilverfahren dem Gericht vorlegt, so lässt sich hieraus nur der Schluss ziehen, dass insbesondere die zweite Erklärung in voller Kenntnis der Tatsache, dass die Beklagte ihm den Status als Bereichsleiter Infrastruktur nicht zu Lasten der Position des Baukoordinators bereits am [DATE] entzogen hat, erfolgt ist. Wiederum inhaltlich gestützt wird die Aussage des Zeugen D durch jene der weiter vernommenen Zeugin W. Diese hat den Ablauf des Gesprächs am [DATE] in den wesentlichen Grundzügen bestätigt, wenn sie auch keine detaillierte Erinnerung mehr an den genauen Ablauf hatte. Die Zeugin hat jedenfalls bekunden können, dass im Hinblick auf den Inhalt der ersten eidesstattlichen Versicherung der Gesprächsablauf vom [DATE] noch einmal rekapituliert worden sei und der Kläger den von D geschilderten Gesprächsablauf inhaltlich bestätigt habe. Damit ergibt sich der von der Beklagten behauptete Inhalt der Gespräche am [DATE] . und [DATE] jedenfalls bei einer Gesamtschau der beiden Zeugenaussagen. Die Kammer hält die vernommenen Zeugen auch für glaubwürdig. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass der Zeuge D ein erhebliches Eigeninteresse am Ausgang des Rechtsstreites haben dürfte, da er quasi die „Nachfolge“ des Klägers in der Führungsebene der Beklagten angetreten hat. Hieraus allein vermag die Kammer jedoch auch im Hinblick auf den vorab erfolgten eindringlichen Hinweis auf die strafbewehrte Verpflichtung zur wahrheitsgemäßen Aussage keine durchgreifenden Zweifel an der Glaubwürdigkeit des vernommenen Zeugen herzuleiten. Der Zeuge hat durch sein Auftreten vielmehr der Kammer deutlich gemacht, dass er sich an die Wahrheit hält. Bestätigt wird seine Aussage inhaltlich durch die Aussage der Zeugin W, für die jedenfalls kein unmittelbares Interesse am Ausgang des vorliegenden Rechtsstreits besteht, so dass die Kammer bei dieser Zeugin erst recht keine Bedenken hinsichtlich ihrer Glaubwürdigkeit hegt. Dieser Umstand stützt wiederum die Glaubwürdigkeit des Zeugen D, da eine in Bezug auf die damals angedachte Umstrukturierung bei der Beklagten als „neutral“ anzusehende Zeugin die entscheidenden Passagen des Gesprächsablaufs zwischen den „Kontrahenten“ bestätigt. Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugen ergeben sich weiter nicht aus der informatorischen Befragung des Klägers im Anschluss an die durchgeführte Beweisaufnahme. Zwar hat der Kläger persönlich den Ablauf der vorgenannten Gespräche abweichend geschildert. Auch er räumt jedoch ein, dass D ihn am [DATE] nicht ausdrücklich zum Baukoordinator „ernannt“ hat, sondern geäußert habe, der Kläger solle sofort als solcher „eingearbeitet“ werden. Diese Erklärungen des Klägers erscheinen der Kammer nicht geeignet, die Glaubwürdigkeit der vernommenen Zeugen derart in Zweifel zu ziehen, dass nicht mehr von einer vollen Überzeugung von der Erweislichkeit der Behauptung der Beklagten auszugehen ist. Dies gilt insbesondere deshalb, weil der von der Beklagten geschilderte Gesprächsablauf durch die als „neutral“ anzusehende Zeugin W bestätigt worden ist. Auch die von dem Kläger weiter aufgezeigten Indizien noch einmal zusammengefasst im Schriftsatz vom [DATE] können die Glaubwürdigkeit der Zeugen nicht erschüttern. Danach ist zwar davon auszugehen, dass die Beklagte bereits im [DATE] den Entschluss gefasst hat, die Stelle des BLI ersatzlos wegfallen zu lassen, die damit verbundenen Aufgaben dem kaufmännischen Leiter D zuzuordnen und dem Kläger die neue Position des Baukoordinators zum Stichtag [DATE] zu übertragen. In diesem Zusammenhang hat die Beklagte auch veranlasst, dass der Kläger sein bisheriges Büro an D „abtreten“ musste, ebenso wie die bisher für ihn tätige Sekretärin und er einen Parkplatz an anderer Stelle des Betriebsgeländes zugewiesen erhält. Aus diesen, den Monat März betreffenden Indizien ergibt sich jedoch kein derartiger Überzeugungswert, dass Zweifel an der Glaubwürdigkeit der vernommenen Zeugen betreffend die Geschehnisse mehrere Monate später angezeigt wären. Die Beklagte hatte vielmehr durch die zwischenzeitlich mit dem Ziel, dem Kläger die Funktion des Baukoordinators zum [DATE] zu übertragen, ausgesprochene Änderungskündigung deutlich gemacht, dass sie jedenfalls arbeitsrechtlich die von ihr angedachte Umstrukturierungsmaßnahme nicht sofort durchsetzen will. Durch diese „Zäsurwirkung“ entfällt der Indizwert der von der Beklagten im [DATE] getätigten Entscheidungen bezogen auf den Inhalt des Gesprächs am [DATE] . Zur Überzeugungsbildung hinsichtlich des Vorliegens eines vorsätzlichen Verhaltens des Klägers hat weiter beigetragen, dass der Kläger in seinem schriftsätzlichen Vorbringen ausdrücklich eingeräumt hat, Herr D habe ihm am [DATE] mitgeteilt, in dem Gespräch am [DATE] sei ihm nicht die Position eines Baukoordinators mit sofortiger Wirkung übertragen worden. Für den Kläger war damit jedenfalls zu diesem Zeitpunkt und damit vor Abgabe der zweiten eidesstattlichen Versicherung am [DATE] klargestellt, dass eine sofortige Übertragung seitens der Beklagten nicht erfolgt ist. Damit steht zusammengefasst zur Überzeugung der Kammer fest, dass dem Kläger durch den Zeugen D am [DATE] nicht mit sofortiger Wirkung die Position eines Baukoordinators übertragen worden ist und der Kläger dies auch bereits zum damaligen Zeitpunkt realisiert hat. „Verstärkt“ wurde dieser Kenntnisstand noch durch das zweite Gespräch zwischen dem Kläger und Herrn D, in dem dieser von dem Kläger eingeräumt verdeutlicht hat, am [DATE] . sei keine Übertragung der Funktion des Baukoordinators erfolgt, was der Kläger zur Überzeugung der Kammer mit den Worten „so war es“ bestätigt hat. Nach Auffassung der Kammer sind die vorgenannten Pflichtverletzungen, also vorsätzlich falsche Angaben im Zeiterfassungssystem, vorsätzlich falsche Abgabe der eidesstattlichen Versicherung vom [DATE] , in ihrer Gesamtheit geeignet, eine ordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen. Eine Abmahnung war im vorliegenden Fall entbehrlich. Der Kläger hat in schwerwiegender Weise, nämlich mehrfach vorsätzlich, gegen seine vertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Vermögensinteressen seines Arbeitgebers verstoßen. Der Kläger konnte nicht vertretbar annehmen, die Beklagte werde ihr gegenüber vorgenommene Täuschungshandlungen mit Bezug auf ihr Vermögen lediglich zum Anlass nehmen, ihn auf die Einhaltung seiner vertraglichen Pflichten unter Androhung zukünftiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen hinzuweisen. Die hier tangierten Vermögenswerte sind auch nicht dem sog. „Bagatellbereich“ zuzuordnen. Insbesondere ein für den Beklagten negativer Ausgang des einstweiligen Verfügungsverfahrens ist mit nicht unerheblichen finanziellen Konsequenzen verbunden. Auch die Interessenabwägung im engeren Sinne ergibt ein überwiegendes Interesse der Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien jedenfalls zum [DATE] . Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung ungeachtet einer vorliegenden Pflichtverletzung zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das gegenläufige Interesse des Arbeitnehmers abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlustes und ihrer wirtschaftlichen Folgen der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf . Danach sprechen für den Kläger sein relativ hohes Lebensalter und die damit verbundenen geringeren Chancen, auf dem Arbeitsmarkt wieder Fuß zu fassen. Hingegen ergibt sich dies hat der Kläger klargestellt keine Belastung mit Unterhaltspflichten betreffend seinen erwachsenen Sohn. Die Betriebszugehörigkeit des Klägers mit rund fünf Jahren vermag nach Auffassung der Kammer ein zu seinen Gunsten sprechendes besonderes Interesse nicht zu rechtfertigen. Wie sich aus der gesetzgeberischen Wertung des [REF] ableiten lässt, ist hierin noch keine langjährige Betriebszugehörigkeit zu sehen. Entscheidend gegen den Kläger und damit für ein überwiegendes Interesse der Beklagten ist zu berücksichtigen, dass der Kläger sowohl in der von ihm zum Zeitpunkt der Kündigung noch bekleideten Funktion des BLI aber auch in der von ihm bei Wirksamkeit der Änderungskündigung zu übernehmenden Position des Baukoordinators, vergütet mit Entgeltgruppe E0 des Haustarifvertrages, eine Vertrauensposition mit erheblicher Verantwortung innehatte bzw. zukünftig innehaben wird. Nicht nur als BLI, sondern auch als Baukoordinator trifft den Kläger die Verantwortung für die Infrastruktur der Beklagten, was wiederum mit der Verwaltung erheblicher Vermögenswerte verbunden ist. Schlussendlich war zu Lasten des Klägers die Intensität der Pflichtverletzungen zu berücksichtigen. Der Kläger hat hier nicht nur einmalig Vertragspflichten verletzt, sondern in kurzer Folge mehrfach, indem er nicht nur falsche Angaben im Zeiterfassungssystem hinterlegt, sondern auch eine falsche eidesstattliche Versicherung abgegeben hat. Die Kammer verkennt bei dieser Bewertung nicht, dass diesen Geschehnissen das Bestreben der Beklagten in Person des neu bestellten Geschäftsführers vorausgegangen ist, den Kläger aus der erweiterten Geschäftsführung herauszunehmen und seine Position de facto dem neu eingestellten kaufmännischen Leiter D zu übertragen. Aber selbst wenn zugunsten des Klägers angenommen das Verhalten der Beklagten im [DATE] nicht mehr von ihrem Direktionsrecht gedeckt gewesen sein sollte, so lassen sich hiermit nicht die streitgegenständlichen Pflichtverletzungen des Klägers in einer Weise relativieren, dass sich ein überwiegendes Interesse seinerseits an einer Weiterbeschäftigung auf unbestimmte Zeit ergibt. Die Pflichtverletzungen sind nicht als spontane Reaktionen auf eine rechtswidrige Ausübung des Direktionsrechts der Beklagten zurückzuführen, sondern liegen zeitlich wesentlich später und betreffen darüber hinaus unterschiedliche Bereiche. Der Rechtswirksamkeit der Kündigung steht auch nicht [REF] , wonach eine ohne vorherige Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam ist, entgegen. Die Beklagte ist dieser gesetzlichen Verpflichtung nachgekommen. Mithin kann dahinstehen, ob eine Anhörung des Betriebsrates, weil dem Kläger der Status eines leitenden Angestellten i.S.d. [REF] zum Zeitpunkt der Kündigung zugekommen ist, entbehrlich war. Eine Kündigung ist gem. [REF] nicht nur unwirksam, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt zu beteiligen, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, er insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nach [REF] nicht ausreichend nachgekommen ist. An die Mitteilungspflicht sind nicht dieselben Anforderungen zu stellen, wie an die Darlegung des Arbeitgebers im Prozess. Es gilt der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die die Kündigung aus seiner Sicht tragenden Umstände unterbreitet hat. Erst eine bewusst unrichtige oder unvollständige und damit irreführende Darstellung führt zu einer fehlerhaften Anhörung. Zu einer vollständigen und wahrheitsgemäßen Information gehört auch die Unterrichtung über dem Arbeitgeber bekannte und für eine Stellungnahme des Betriebsrats möglicherweise bedeutsame Tatsachen, die den Arbeitnehmer entlasten und deshalb gegen den Ausspruch einer Kündigung sprechen können . Diesen Anforderungen genügt die von der Beklagten im Informationsschreiben vom [DATE] durchgeführte Anhörung ihres Betriebsrates. Das Schreiben enthält die Sozialdaten des Klägers. Weiter hat die Beklagte die Gründe für die Kündigung aus ihrer subjektiven Sicht hinreichend detailliert dem Betriebsrat dargestellt, sodass dieser sich ein abschließendes Bild machen konnte. Die Beklagte hat die Hindergründe für den von ihr angenommenen Arbeitszeitbetrug ausreichend dargelegt. Entgegen der Auffassung des Klägers hat es keines Hinweises darauf bedurft, dass ein Anspruch auf Arbeitsvergütung aus [REF] besteht. Hiervon ging die Beklagte gerade nicht aus. Im Übrigen ergibt sich aus der dem Betriebsrat als Anlage 0 übergebenen Stellungnahme des Klägers vom [DATE] , dass dieser der Auffassung war, ihm stehe für die Teilnahme am Gerichtstermin ein Vergütungsanspruch zu. Auch hinsichtlich des Vorwurfs der vorsätzlichen Abgabe falscher eidesstattlicher Versicherungen ist der Anhörungspflicht aus der subjektiven Sicht der Beklagten genügt. Nach den Angaben im Informationsschreiben war die von dem Kläger auszugsweise zitierte E-Mail vom [DATE] des D Bestandteil der Anhörung, nämlich in Form der auf Seite 0 des Schreibens in Bezug genommenen Anlage 0a. Zwar hat der Kläger erstinstanzlich vorgetragen, die E-Mail habe nicht vorgelegen. Er hat nach der Replik der Beklagten hierzu Verweis auf Seite 0 des Informationsschreibens diesen Sachvortrag jedoch nicht weiter aufrecht erhalten, insbesondere nicht bestritten, dass entgegen den Angaben der Beklagten die Anlage 0a dem Schreiben nicht beigefügt war. Im Übrigen nimmt der Betriebsrat selbst in seinem Widerspruch zur Kündigung vom [DATE] auf Seite 0 im ersten Absatz ausdrücklich auf diese E-Mail Bezug. Schlussendlich hat die Beklagte die dem Kläger gemäß § 0 Abs. 0, Abs. 0 Satz 0 BGB i.V.m. § 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages zustehende Kündigungsfrist gewahrt. Für den Kläger gilt eine Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Monatsende. Die Parteien haben wirksam die gesetzliche Kündigungsfrist aus [REF] einzelvertraglich auf sechs Monate verlängert. Der aus [REF] folgende Kündigungstermin steht hingegen nicht zur Disposition der Parteien . IV. Nach alledem war auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts Magdeburg teilweise abzuändern, soweit dieses auch der gegen die ordentliche Kündigung vom [DATE] gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben hat. C. Der von dem Kläger mit seiner Berufung verfolgte, unter der Bedingung des Obsiegens mit den Kündigungsschutzanträgen stehende Antrag auf Weiterbeschäftigung ist mangels Eintritt dieser Bedingung der Kammer nicht zur Entscheidung angefallen. D. Gegen diese Entscheidung findet ein weiteres Rechtsmittel nicht statt. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß [REF] liegen nicht vor. Den entscheidungserheblichen Rechtsfragen kommt keine grundsätzliche Bedeutung zu. Die Kammer wendet die gefestigte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffend die Rechtswirksamkeit verhaltensbedingter Kündigungen auf den vorliegenden Einzelfall an und weicht auch nicht von dieser höchstrichterlichen Rechtsprechung ab.