Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] Az.: [REF] im Zinsausspruch abgeändert und wie folgt zur Klarstellung neu gefasst: 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 0 € ab [DATE] aus 0 € ab [DATE] aus 0 € ab [DATE] aus 0 € ab [DATE] aus 0 € ab [DATE] aus 0 € ab [DATE] aus 0 € ab [DATE] aus 0 € ab [DATE] aus 0 € ab [DATE] aus 0 € ab [DATE] zu zahlen. 0. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die jeweils gültigen Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden und die sich daraus ergebende Vergütung und etwaige Erhöhungen der Vergütung an den Kläger sowie weiterhin die pauschale Überstundenvergütung in Höhe von 0 € Brutto zu zahlen. 0. Die Kosten des Verfahrens trägt die Beklagte. 0. Gegenstandswert 0 €. 0. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten darüber, ob in ihrem Arbeitsverhältnis die Vergütungstarifverträge für den Einzelhandel NRW dynamisch anzuwenden sind, um hieraus resultierende Vergütungsansprüche, die die Beklagte nicht erfüllt hat, sowie um die Anrechenbarkeit einer Überstundenpauschale. Die Beklagte betreibt ein Einzelhandelskaufhaus. Sie war zu keinem Zeitpunkt Mitglied des Arbeitgeberverbandes. Die Vergütungstarifverträge im Einzelhandel NRW waren bis zum [DATE] allgemeinverbindlich. Der Manteltarifvertrag für den Einzelhandel NRW war bis zum [DATE] allgemein verbindlich. Der Manteltarifvertrag sah eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Eingruppierung vor. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Die Beklagte hat in allen der zweiten Kammer des LAG Köln vorliegenden Parallelverfahren den gleichen Formulararbeitsvertrag angewandt, unabhängig davon, ob zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch die Vergütungstarifverträge und der Manteltarifvertrag, nur der Manteltarifvertrag oder keiner der Tarifverträge mehr allgemein verbindlich waren. Die Beklagte hat auch nach Außerkrafttreten der Allgemeinverbindlichkeit die Vergütungserhöhungen aus den Vergütungstarifverträgen des Einzelhandels NRW vollständig an die Arbeitnehmer weitergegeben. Sie hat dies erst bei der Tariferhöhung , die für den Monat [DATE] rückwirkend im [DATE] in Kraft getreten war, unterlassen. Zum [DATE] erhöhte die Beklagte die Vergütung ihrer Arbeitnehmer um 0 %. Die weitere tarifvertragliche Vergütungserhöhung zum [DATE] um weitere 0 % gab die Beklagte ebenfalls nicht weiter. Die klagende Partei trat zum [DATE] in das Arbeitsverhältnis zur Beklagten. Sie übt eine Vollzeitbeschäftigung aus und ist in Vergütungsgruppe L 0 b eingruppiert. Die arbeitsvertraglich vorgesehene Eingruppierung des Mitarbeiters erfolgt vorbehaltlich einer späteren Überprüfung. Sollte sich hierbei eine fehlerhafte Eingruppierung herausstellen, erklärt sich der Mitarbeiter damit einverstanden, dass mit Wirkung ab dem auf die Feststellung folgenden Monats eine Neugruppierung herbeigeführt wird. Über-/Unterzahlungen werden mit der nächsten Vergütungsabrechnung verrechnet, wobei auf die sozialen Belange des Mitarbeiters Rücksicht zu nehmen ist und ggf. Überzahlungen auf mehrere Monate zu verteilen sind. Freiwillige übertarifliche Zulagen sonstiger Art können bei Änderung der Tarifbezüge, gleich aus welchem Anlass auf die tariflichen Erhöhungen angerechnet werden. Die klagende Partei stützt sich für ihre Rechtsansicht der dynamischen Tarifgeltung auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] . Danach darf ein durchschnittlicher Arbeitnehmer eine Vergütungsangabe im Arbeitsvertrag i. V. m. der Erklärung “Tarifentgelt“ als Vereinbarung einer dynamischen Tarifgeltung auffassen. Jedenfalls sei eine solche Auslegung nicht fernliegend und der Vertrag damit über [REF] , der seinem Sinngehalt nach bereits vor der Schuldrechtsreform Anwendung fand, zu Gunsten des Arbeitnehmers auszulegen. Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass der Arbeitsvertrag eindeutig als statische Verweisung auf den bei Arbeitsvertragsschluss anwendbaren Vergütungstarifvertrag auszulegen sei. Sie stützt sich hierfür auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , [REF] . Danach wolle ein Arbeitgeber nie dynamisch an Tarifverträge gebunden sein, wenn er selber nicht Mitglied im Arbeitgeberverband sei. Dies sei so offensichtlich, dass auch Arbeitnehmer dies erkennen müssten und [REF] nicht zur Anwendung gelangen könne, da es an einem zweifelhaften Auslegungsergebnis fehle. Bei den Arbeitsverträgen, die während der Allgemeinverbindlichkeit der Vergütungstarifverträge geschlossen worden seien, habe die Beklagte nur deklaratorisch auf ihre ohnehin bestehende Verpflichtung zur Zahlung von Tarifvergütung hinweisen wollen. Die Weiterverwendung der Formulare resultiere aus der ursprünglich durch Allgemeinverbindlichkeit gegebenen Tarifbindung. Deshalb habe die Klausel auch für später eingetretene Arbeitnehmer keine andere Bedeutung. Insbesondere dürfe auch die Weiterverwendung des Formulars nach Ende der Allgemeinverbindlichkeit nicht zur Auslegung der zuvor geschlossenen Arbeitsverträge herangezogen werden. Ebenso wenig dürfe die über fast 0 Jahre praktizierte Weitergabe der Tarifergebnisse berücksichtigt werden. Unter dem [DATE] vereinbarten die Parteien eine pauschale Überstundenabgeltung in Höhe von 0 Euro als „freiwillige Zulage“. Zum [DATE] erhielt der Kläger eine Gehaltveränderungsmitteilung mit folgendem Inhalt: Das Gesamtgehalt gilt für das Geschäftsjahr [DATE] / [DATE] als fix vereinbart. Zudem kann die freiwillige Zulagen zukünftig bei Änderung der Tarifbezüge, gleich aus welchem Anlass auf die tariflichen Erhöhungen angerechnet werden.“ Die Beklagte zahlte an die klagende Partei für die Monate August bis [DATE] jeweils 0 EUR brutto Grundvergütung sowie eine Zulage in Höhe von 0 Euro brutto. Bei dynamischer Tarifgeltung wären 0 EUR brutto geschuldet gewesen. Im [DATE] zahlte die Beklagte eine Sonderzahlung in Höhe von zusätzlich 0 EUR. brutto. Bei dynamischer Tarifanwendung hätte die Sonderzahlung 0 EUR betragen. Die Beklagte vertritt hierzu die Ansicht, die Sonderzahlung sei von der Vergütungserhöhung ausgenommen, da Stichtag für die Berechnung der Sonderzahlung der 0. November eines jeden Jahres sei. Zu diesem Zeitpunkt sei die Tarifeinigung noch nicht erfolgt gewesen. Die rückwirkende Einigung könne die Sonderzahlung nicht erhöhen. Ab [DATE] zahlte die Beklagte an die klagende Partei einen Betrag von 0 EUR Grundvergütung und eine Zulage von nur noch 0 Euro. Ab [DATE] hätte der Tariflohn 0 EUR betragen. Im Juni zahlte die Beklagte zusätzlich eine Urlaubsvergütung i. H. v. 0 EUR brutto. Unter Berücksichtigung der Tariflohnerhöhung hätte ein Betrag von 0 EUR brutto gezahlt werden müssen. Die klagende Partei macht mit der Zahlungsklage die Vergütungsdifferenzen geltend. Da zwischen den Parteien unstreitig ist, dass hinsichtlich der bereits abgerechneten Bruttovergütung auch Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ordnungsgemäß abgeführt wurden, legt das Gericht die Klageanträge dahin aus, dass die klagende Partei ausschließlich die Bruttovergütungsdifferenz geltend macht, nicht aber erneut die abgeführten Steuern und Sozialabgaben auf die bereits geleistete Vergütung. Weiterhin macht die klagende Partei geltend, dass die gezahlte Zulage nicht anrechenbar sei, da nach wie vor eine Pauschalierung der Überstunden vertraglich vereinbart sei, die nicht einseitig abbedungen oder angerechnet werden könne. Weiterhin begehrt die klagende Partei sowohl die Feststellung der dynamischen Geltung der Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW im Arbeitsverhältnis als auch die Anrechnungsfestigkeit der Zulage als Überstundenpauschale. Hinsichtlich der Zinsanträge hat die klagende Partei die Verzinsung der rückständigen Vergütung jeweils am Ersten des Folgemonats beantragt. Dies entspricht der Fälligkeit der Vergütungszahlung nach dem Manteltarifvertrag. Insoweit hat die Beklagte eingewandt, dass sie aufgrund der rückwirkenden Tariflohnerhöhung mit den Vergütungsbestandteilen für die Monate August bis [DATE] frühestens am [DATE] in Verzug geraten sein kann. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0€ brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die jeweils gültigen Entgelttarifverträge des Einzelhandels NRW auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden und die sich daraus ergebende Vergütung und etwaige Erhöhungen der Vergütung an den Kläger sowie weiterhin die pauschale Überstundenvergütung in Höhe von 0 € brutto monatlich zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0 € brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger als Lohn für den Monat [DATE] einen Betrag in Höhe von 0€ brutto abzüglich bereits gezahlter 0 € netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Hiergegen wendet sich die Beklagte mit der Berufung und beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom [DATE] Az. [REF] abzuändern und die Klage vollständig abzuweisen. Die zulässige und fristgerechte Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Vielmehr ist der Feststellungsantrag der klagenden Partei zulässig und begründet, der Zahlungsanspruch mit Ausnahme eines geringen Teils des ausgeurteilten Zinsanspruchs ebenfalls begründet. Der Feststellungsantrag ist mit beiden Komponenten zulässig. Nach [REF] kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die klagende Partei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken . Der Feststellungsantrag kann dahin ausgelegt werden, dass die klagende Partei zum einen die dynamische Geltung der jeweiligen in den Vergütungstarifverträgen für den Einzelhandel in Land Nordrhein-Westfalen vereinbarten Vergütung für die von ihr durchgeführte Tätigkeit festgestellt wissen will. Hierfür besteht unzweifelhaft ein Feststellungsinteresse. Die Leistungsklage ist auch nicht geeignet, hinsichtlich der Weitergabe zukünftiger Vergütungserhöhungen Rechtsicherheit für die klagende Partei zu schaffen. Zum anderen bezieht sich die begehrte Feststellung auf die Anrechenbarkeit der gezahlten Zulage und damit auf die Klärung von deren Rechtsnatur als Überstundenpauschale. Die Feststellungsklage ist auch begründet. Auf das Arbeitsverhältnis sind die Vergütungstarifverträge des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen dynamisch anwendbar. Dies ergibt sich durch Auslegung des Arbeitsvertrages nach [REF] , da es sich bei dem Formularvertrag um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, die vom Arbeitgeber gestellt wurde, handelt. Die Anwendung anderer Tarifverträge als derjenigen für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen ist bereits deshalb fern liegend, weil die Beklagte bei der Festlegung der Vergütungsgruppe und der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages gegebenen Vergütungshöhe den Gehaltstarifvertrag für Arbeitnehmer im Einzelhandel NRW anwendete. Eine Unklarheit über die zu Grunde liegende Branche oder den räumlichen Anwendungsbereich eines Tarifvertrages besteht damit nicht. Nach Ansicht der erkennenden Kammer enthält die Bezeichnung des Zahlbetrages als „Tarifentgelt“ einen hinreichenden Hinweis darauf, dass nicht nur zufällig der gewählte Betrag mit dem bei Vertragsabschluss gerade gültigen Tarifvertrag übereinstimmt, sondern dass die Bezeichnung „Tarifentgelt“ gewählt wurde, um zum Ausdruck zu bringen, dass „nach Tarif“ gezahlt wird, und dies auch in Zukunft . Auch die Regelung in Nummer 0 des Arbeitsvertrages bringt zum Ausdruck, dass im Arbeitsverhältnis auf jeden Fall die richtige Eingruppierung gelten soll. Eine solche ausdrückliche Regelung spielt dann keine Rolle, wenn ein individuell statisch ausgehandeltes Entgelt geschuldet ist. Die besondere Betonung der Bedeutung der richtigen Eingruppierung, insbesondere der Hinweis darauf, dass auch eine Korrektur der Vergütung zulasten des Arbeitnehmers möglich ist, lässt einen Arbeitnehmer erwarten, dass dann auch entsprechend der gefundenen Eingruppierung jeweils die „richtige“ Vergütung gezahlt wird. Die Fixierung auf eine zu Beginn des Arbeitsverhältnisses gegebene Tarifhöhe würde dazu im Widerspruch stehen. Auch soweit die Arbeitgeberin nach dem noch allgemeinverbindlichen Manteltarifvertrag zur Eingruppierung verpflichtet war und wegen des Vorhandensein eines Betriebsrats auch bei späteren Einstellungen die Einordnung in ein im Betrieb angewendetes Vergütungssystem erforderlich war, bedingte dies nach Ende der Allgemeinverbindlichkeit der Vergütungstarifverträge keinen Gleichlauf der individuellen Vergütungshöhe mit der Vergütungshöhe aus den Tarifverträgen. Es hätte nahegelegen hierzu im Arbeitsvertrag klarzustellen, dass aus der Eingruppierung kein Anspruch auf eine konkrete Vergütungshöhe folgt. Der Wortlaut legt aber das Gegenteil nahe. Auch der ausdrückliche Hinweis unter Nummer 0 des Arbeitsvertragsformulars, wonach übertarifliche Zulagen möglich sind, diese bei Änderung der Tarifbezüge aber angerechnet werden können, setzt nach dem Empfängerhorizont voraus, dass Änderungen der Tarifbezüge im Arbeitsverhältnis vorkommen können. Bei einer bloß individuell und statisch vereinbarten Vergütung ist eine solche Regelung überflüssig, da der Arbeitgeber in diesem Falle stets frei ist, die Gesamtvergütungshöhe festzusetzen. Die von der Arbeitgeberin angeführte Variante, dass bei einem Eintritt in den Arbeitgeberverband und beiderseitiger Tarifbindung oder bei einer erneuten Allgemeinverbindlichkeit der Vergütungstarifverträge ein Anwendungsbereich für die Klausel eröffnet sei, ist nicht überzeugend. Denn in diesem Fall handelt es sich nicht um eine Änderung der Tarifbezüge sondern eine erstmalige Geltung der Tarifbezüge. Dem Wortlaut nach erfasst die Klausel aber gerade die erstmalige Tarifanwendbarkeit nicht sondern setzt die Änderung in Folge einer vereinbarten Tarifdynamik voraus. Schon die Differenzierung zwischen Tarifentgelt und Zulagen lässt erwarten, dass die verschiedenen Entgeltbestandteile auch verschiedene Entwicklungen nehmen können. Selbst während der Allgemeinverbindlichkeit der Vergütungstarifverträge hätte die Arbeitgeberin den im Arbeitsvertrag genannten Zahlungsbetrag nicht als Tarifentgelt bezeichnen müssen. Ausreichend wäre die Bekanntgabe einer Summe gewesen, deren Höhe nicht unter der Höhe der auf Grund Allgemeinverbindlichkeit geschuldeten Vergütung lag. Tarif ist demgegenüber etwas, das seine Höhe aus der Einbindung in ein System zusammenhängender Leistungsbestimmungen herleitet und speziell im Arbeitsrecht Tarifverträge meint. Auch der Hinweis unter Nummer 0 des Vertrages, dass ergänzend die tarifvertraglichen Regelungen gelten, kann vom Empfängerhorizont eines durchschnittlichen Arbeitnehmers dahin verstanden werden, dass bei Änderung der Vergütungstarifverträge die bisherigen Abreden durch die neuen Tarifverträge zu ergänzen sind. Auch dies spricht für die Auslegungsmöglichkeit einer dynamischen Tarifgeltung. Die Beklagte hat auch die Differenzierung zwischen Tarifentgelt und Zulage bei der Vergütungsmitteilung vom [DATE] aufrechterhalten. Nur das Gesamtentgelt wird ausdrücklich als „fix“ bezeichnet. Erneut wird eine Änderung der Tarifbezüge in der Zukunft als möglich und letztlich als unabhängig vom Zutun der Arbeitgeberin dargestellt, weshalb die Zulage dann angerechnet werden könne. Auch hierdurch wird eine dynamische Tarifbindung zum Ausdruck gebracht. Als weiteres Auslegungskriterium kann zudem die sog. „Selbstinterpretation“ des Vertrags herangezogen werden. Das nachvertragliche Verhalten der Parteien ist Indiz dafür, wie die Parteien den Vertrag bei Abschluss verstanden haben . Die Beklagte hat weder nach Ende der Allgemeinverbindlichkeit der Vergütungstarifverträge, noch nach Ende der Allgemeinverbindlichkeit des Manteltarifvertrags noch bei späteren Vertragsänderungen den Wortlaut des Arbeitsvertrages klargestellt oder geändert, sondern die Formulare lange Zeit weiter verwandt. Sie hat ohne Vorbehalt die jeweiligen Tariferhöhungen bis zum Jahr [DATE] vollständig weiter gegeben. Auch dies kann als Hinweis gewertet werden, dass sie den Vertrag zunächst selbst als dynamisch verstanden hat. Bei der Auslegung ist auch zu berücksichtigen, dass Arbeitsverträge als Dauerschuldverhältnis regelmäßig von beiden Parteien auf eine lange Dauer angelegt werden. Für langfristige Vertragsbindungen ist aber Flexibilität in den Vertragsbedingen besonders bedeutsam und z.B. im Fall des [REF] ausdrücklich kodifiziert. Eine dynamische Geltung von Vertragsregeln, die sich automatisch anpassen, ist deshalb auch im Hinblick auf die Vergütung nicht fernliegend. Eine nicht in die Zukunft schauende, den Anpassungsbedarf nicht antizipierende Regelung einer statisch fixen Vergütung wird den Bedürfnissen eines Dauerschuldverhältnisses auch Sicht beider Vertragsparteien eher weniger gerecht. In Auseinandersetzung mit der Rechtsprechung des 0. Senats des BAG ist nach Ansicht der Kammer noch weiteres bei der Auslegung zu berücksichtigen: Der Anwendungsbereich des [REF] ist dann eröffnet, wenn eine Formulierung unklar ist und mehrere Auslegungsmöglichkeiten bestehen. Dies ist nach Ansicht der Kammer dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber die von ihm gewollte Rechtsfolge mit wenigen klaren Worten eindeutig hätte formulieren können, dies aber nicht geschehen ist. So hätte sich im vorliegenden Fall angeboten, unter die Vergütungsregelung den Satz anzufügen: „Eine Tarifdynamik ist nicht vereinbart.“ Alternativ hätte die Arbeitgeberin folgenden Satz verwenden können: „Vergütungserhöhungen liegen in unserem Ermessen“ oder: „Es gelten nur die am Tag des Arbeitsvertragsschlusses anwendbaren Tarifverträge“. Mit diesen kurzen eindeutigen Sätzen hätte die Arbeitgeberin den Inhalt des Arbeitsvertrages von vorneherein klarstellen können. Dies gilt auch hinsichtlich der Arbeitnehmer, die zur Zeit der Allgemeinverbindlicherklärung der Vergütungstarifverträge eingestellt wurden. Bei diesen hätte die Arbeitgeberin wie folgt formulieren können: „Die Vergütung entspricht solange den Vergütungstarifverträgen für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen, solange diese allgemeinverbindlich sind. Danach erfolgt keine Weitergabe von Tariferhöhungen“. Da die Arbeitgeberin nicht tarifgebunden war, ist zudem die Rechtsprechung zur Gleichstellungsabrede nicht anwendbar. Es war ohne weiteres möglich, die Arbeitnehmer klar über die Frage, ob eine Tarifdynamik gewollt ist, in Kenntnis zu setzen. Denn dies liegt beim nicht tarifgebunden Arbeitgeber allein in dessen Entscheidung und setzt keine „verbotene“ Frage nach der Gewerkschaftszugehörigkeit voraus. Die erkennende Kammer meint auch, dass ein Arbeitgeber auf die Vergütungsvereinbarung in gleicher Weise Sorgfalt verwenden muss, wie auf Freiwilligkeits oder Wiederrufklauseln in Arbeitsverträgen. Die gewählte Formulierung hält die Arbeitnehmer bewusst im Unklaren über die im Vertrag geltenden Regelungen. Die erkennende Kammer stimmt mit dem 0. Senat des BAG aber insbesondere in der Frage, welche Vorstellungen sich Arbeitnehmer in einer Bewerbungssituation bei Abschluss des Arbeitsvertrages über die Motive ihres zukünftigen Arbeitgebers zur Verwendung von statischen oder dynamischen Vertragsklauseln machen, nicht überein. Es ist schon zweifelhaft ob Arbeitnehmer regelmäßig darüber Kenntnis haben, ob Tarifverträge allgemeinverbindlich sind oder nicht, wenn sie selber nicht Gewerkschaftsmitglied sind. Erst recht erscheint es fernliegend, dass ein Arbeitnehmer erraten kann, ob der ihm gegenüber sitzende Arbeitgeber zur Zeit in einem Arbeitgeberverband organisiert ist oder nicht. Nach Ansicht der Kammer trifft aber insbesondere die Annahme nicht zu, ein Arbeitnehmer gehe davon aus oder müsse davon ausgehen, ein Arbeitgeber wolle immer eine statische Vergütungsvereinbarung abschließen, insbesondere der nicht im Arbeitgeberverband organisierte Arbeitgeber wolle sich einer Tarifdynamik nicht unterwerfen. Denn auch aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers ergeben sich durchaus Gesichtspunkte, die die Vereinbarung einer Tarifdynamik durch nicht im Arbeitgeberverband organisierte Arbeitgeber sinnvoll erscheinen lassen. Auch ein nicht im Arbeitgeberverband organisierter Arbeitgeber kann ein Interesse daran haben, den gewerkschaftlichen Organisationsgrad seiner Arbeitnehmer gering zu halten, um insgesamt die Gewerkschaft aus dem Betrieb zu halten und auch den Streik um einen Haustarifvertrag zu vermeiden. Die Vereinbarung einer dynamischen Weitergabe des Ergebnisses von Tarifverhandlungen ist deshalb für einen nicht im Arbeitgeberverband organisierten Arbeitgeber die günstigste Möglichkeit, den Organisationsgrad und das gewerkschaftliche Engagement seiner Arbeitnehmer gering zu halten. Da zudem die abgeschlossenen Tarifverträge in der Regel die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Konkurrenz widerspiegeln, ist die Vereinbarung einer Tarifdynamik die einfachste Möglichkeit, innerbetriebliche Diskussionen über die richtige Vergütungshöhe und die richtigen Vergütungsabstände zwischen Arbeitnehmergruppen im Keim zu ersticken, solange der Arbeitgeber gleich leistungsstark ist, wie seine Konkurrenz. Auch verhindert die Zahlung von Tariflohn die Abwanderung gerade der leistungsstärkeren Arbeitnehmer zur Konkurrenz. Arbeitnehmer, die sich innerhalb einer Vergütungsstruktur richtig eingeordnet sehen und gerecht bezahlt fühlen, sind zudem mit ihrem Arbeitsplatz zufriedener, erbringen bessere Leistungen und fühlen sich dem Betrieb besser verbunden und verpflichtet. Tarifvertraglich ausgehandelte Vergütungsordnungen vermitteln dieses Gefühl einer gerechten Bezahlung und beugen der inneren Kündigung vor. Eine statische Vergütungsvereinbarung hat weiter den Nachteil, dass einzelne Arbeitnehmer oder auch Arbeitnehmergruppen einzelner Abteilungen nicht gehindert sind, zu jedem beliebigen Zeitpunkt Vergütungserhöhungen zu verlangen und Gehaltsgespräche zu führen. Es ergeben sich damit auch aus Sicht eines nicht im Arbeitgeberverband gebundenen Arbeitgebers Gesichtspunkte, die die Vereinbarung einer dynamischen Tarifgeltung vorteilhaft erscheinen lassen. Erst recht können dann Arbeitnehmer annehmen, dass diese Vorteile ihren Arbeitgeber dazu bewogen haben mögen, im Arbeitsvertrag die gezahlte Vergütung als „Tarifentgelt“ zu bezeichnen und eine dynamische Vergütung zu vereinbaren. Nach alledem ist nach Ansicht der erkennenden Kammer der Anwendungsbereich des [REF] eröffnet. Er führt im vorliegenden Fall dazu, dass der Arbeitsvertrag so auszulegen ist, dass eine dynamische Anwendung der Vergütungstarifverträge für den Einzelhandel in NRW vereinbart ist. Die Feststellungsklage ist auch begründet, soweit der Kläger die Anrechnungsfestigkeit der Zulage festgestellt wissen will. Die Parteien haben im [DATE] ausdrücklich vereinbart, dass der Kläger keine Überstundenvergütung mehr erhalten soll, statt dessen eine gleichbleibende Pauschale unabhängig von den im Einzelfall geleisteten Überstunden gezahlt wird. Soweit in dieser Vereinbarung die als Zulage gezahlte Pauschale „freiwillig“ gewährt wird, ist die Regelung nach der Rechtsprechung zum sog. Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, da es sich um eine pauschalisierte Gegenleistung für überobligatorische Arbeitsleistung des Klägers handelt. Zahlung und Arbeitsleistung stehen im Gegenseitigkeitsverhältnis, die einseitig ausbedungene Änderungsmöglichkeit durch die Beklagte benachteiligt den Kläger unangemessen. Dies bedeutet nicht, dass bei wesentlicher Änderung der Arbeitsbedingungen, insbesondere der anfallenden Arbeitsmenge die Anpassung oder Aufhebung der Vereinbarung nach den Regeln über die Anpassung der Geschäftsgrundlage ausgeschlossen wäre. Eine Aufhebung wegen veränderter Umstände hätte aber zur Folge, dass dann geleistete Überstunden wieder genau erfasst werden und vertragsgemäß abgerechnet werden müssten. Dies erfolgt unstreitig nicht. Eine einseitige Änderung des Pauschalentgelts ist dagegen ausgeschlossen und somit auch die Anrechnung auf die geschuldete Tarifdynamik. Damit ist auch der Zahlungsanspruch begründet. Die Zahlungshöhe ergibt sich zunächst aus der Differenz zwischen der Tarifvergütung und der bereits gezahlten Bruttovergütung. Die Tariferhöhung wirkte sich auch auf die Sonderzahlung im [DATE] aus. Dies ergibt sich schon aus der Regelung des Tarifvertrages vom [DATE] zur Umsetzung der Tariflohnerhöhung. Danach haben die Tarifvertragsparteien für Arbeitgeber eine Pauschalierung der Nachzahlungen ermöglicht, ohne dass bereits abgerechnete Nachtarbeits-, Sonn und Feiertagszuschläge neu berechnet werden mussten. In dieser Pauschalierungsregelung ist ausdrücklich erwähnt, dass auch die Sonderzahlung auf der Basis der erhöhten Grundvergütung neu zu berechnen ist. Dies ergibt sich aber auch aus der allgemeinen tarifvertraglichen Regelung, wonach die Höhe des Novembergehaltes der Berechnung der Sonderzahlung zu Grunde zu legen ist. Die von den Tarifvertragsparteien geregelte rückwirkende Vergütungserhöhung führt ohne weiteres nicht nur zur Neuberechnung der Monatsvergütungen sondern nach Anpassung der Berechnungsgrundlage auch zur rückwirkenden Neuberechnung der Sonderzahlung. Aufgrund des Abschlusses des Tarifvertrages am [DATE] und der rückwirkenden Tarifgeltung ist der Zinsanspruch für die Vergütungsnachzahlung für die Monate August bis [DATE] frühestens ab [DATE] schlüssig. Zuvor bestand kein Annahmeverzug. Im Übrigen folgt der Zinsanspruch aus [REF] . Die Kostenentscheidung folgt aus [REF] . Die relativ geringfügige Zuvielforderung rechtfertigt keine Kostenteilung [REF] . Der Gegenstandswert war neu festzusetzen, da die erste Instanz die nicht im Streit befindlichen Steuern und Sozialabgaben auf den bereits geleisteten Bruttobetrag berücksichtigt hat, obwohl hierüber kein Streit bestand. Festzusetzen war nach [REF] die dreifache Jahresdifferenz ohne Berücksichtigung der aufgelaufenen Rückstände, d.h. ohne Berücksichtigung der Zahlungsanträge. Hierbei hat die erkennende Kammer den höchsten monatlichen Bruttodifferenzbetrag hinsichtlich der Regelvergütung einschließlich Zulagendifferenz 0 mal berücksichtigt und die Differenz beim Urlaubsgeld und der Sonderzahlung je dreimal berücksichtigt. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.