Tenor 0. Die beklagte Partei wird verurteilt, an die klägerische Partei EUR 0 brutto aus Lohnmonat [DATE] nebst 0 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu bezahlen.0. Die Beklagte wird verurteilt, der klägerischen Partei ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.0. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.0. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte 0 %, die Klägerseite 0 %.0. Der Streitwert wird auf EUR 0 festgesetzt.0. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand 0 Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie ordentlichen Änderungskündigung. Ferner begehrt die Klägerin von der Beklagten die Erteilung eines Zwischenzeugnisses und macht Lohnansprüche geltend. 0 Die Klägerin ist seit dem ... [DATE] bei der Beklagten, die mehr als 0 Arbeitnehmer im Sinne des § 0 Abs. 0 KSchG beschäftigt und eine Leiharbeitsfirma betreibt, als Personaldisponentin gegen ein vereinbartes monatliches Gehalt von zuletzt EUR 0 brutto beschäftigt Neben der Klägerin sind noch weitere drei Personaldisponenten bei der Beklagten beschäftigt. Die Klägerin war sowohl für den kaufmännischen und medizinischen Bereich als auch für den Bereich Soziales und Pflege zuständig. Zuletzt war die Klägerin jedoch nahezu ausschließlich im Bereich Soziales und Pflege tätig und war insbesondere mit der Einsatzplanung für sowie mit der Abstimmung mit Kindergärten und Kindertagesstätten betraut. Mitte [DATE] kam es, wie allgemein bekannt, zu einer vorübergehenden Schließung der Kindergärten und Kindertagesstätten. Die Klägerin ist seit dem [DATE] bis jedenfalls [DATE] durchgehend arbeitsunfähig gewesen. Am [DATE] telefonierte die Geschäftsführerin der Beklagten mit der Klägerin und bat sie um Unterzeichnung einer Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit. Dies lehnte die Klägerin ab, nach Ausführungen im Kammertermin insbesondere vor dem Hintergrund ihrer Arbeitsunfähigkeit und dem Umstand, dass sie es nicht nachvollziehen könne, dass sie in der jetzigen Situation in Kurzarbeit gehen müsse. Die Beklagte hat am [DATE] bei der Bundesagentur für Arbeit Agentur für Arbeit Stuttgart einen Arbeitsausfall in ihrem Betrieb angezeigt und diesen mit der Schließung von Schulen und Kindergärten bedingt durch die Corona Krise sowie der Abmeldung ihrer Zeitarbeitskräfte begründet. Die Bundesagentur für Arbeit hat daraufhin mit Schreiben vom [DATE] mitgeteilt, dass „aufgrund der vorgetragenen und glaubhaft gemachten Tatsachen ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt und die betrieblichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind“. Kurzarbeitergeld wurde ab [DATE] für die Zeit des Vorliegens aller Anspruchsvoraussetzungen, längstens jedoch bis [DATE] bewilligt . 0 Unter dem Datum vom [DATE] sprach die Beklagte eine fristlose sowie hilfsweise ordentliche Änderungskündigung zum [DATE] aus, die nachfolgenden Inhalt hat : 0 Sehr geehrte Frau B.,hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos aus wichtigem Grund. Zugleich bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt des Zugangs dieses Kündigungsschreibens wie folgt fortzusetzen: 0 Die S. S. GmbH ist berechtigt, für die Zeit vom [DATE] bis voraussichtlich dem [DATE] Kurzarbeit anzuordnen, sofern ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt ist, und sämtliche weiteren Voraussetzungen für einen Anspruch von Frau C. B. auf Kurzarbeitergeld vorliegen . 0 Den Beginn und das Ende der Kurzarbeit sowie die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit während des Zeitraums der Kurzarbeit wird AG unter Wahrung einer Ankündigungsfrist von drei Wochen in Textform AN mitteilen. 0 Die Verteilung der im Zeitraum der Kurzarbeit verbleibenden Arbeitszeit auf die einzelnen Kalendertage sowie die Lage der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen und den Weisungen von AG. 0 Bitte teilen Sie uns unverzüglich mit, ob Sie mit der Fortsetzung Ihres Arbeitsverhältnisses zu den vorstehend unter Ziff. 0 bis 0 genannten, geänderten Bedingungen ab dem Zeitpunkt des Zugangs dieses Kündigungsschreibens einverstanden sind, diese ablehnen oder sie unter Vorbehalt annehmen. 0 Nur für den Fall der Rechtsunwirksamkeit der vorstehend erklärten außerordentlichen und fristlosen Kündigung kündigen wird das von Ihnen begründete Arbeitsverhältnis hiermit hilfsweise ordentlich und fristgerecht zum [DATE] und bieten Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem [DATE] wie folgt fortzusetzen: 0 AG ist berechtigt, für die Zeit vom [DATE] bis voraussichtlich dem [DATE] Kurzarbeit anzuordnen, sofern ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht und der zuständigen Agentur für Arbeit angezeigt ist, und sämtliche weiteren Voraussetzungen für einen Anspruch von AN auf Kurzarbeitergeld vorliegen . 0 Den Beginn und das Ende der Kurzarbeit sowie die Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit während des Zeitraums der Kurzarbeit wird AG unter Wahrung einer Ankündigungsfrist von drei Wochen in Textform AN mitteilen. 0 Die Verteilung der im Zeitraum der Kurzarbeit verbleibenden Arbeitszeit auf die einzelnen Kalendertage sowie die Lage der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen und den Weisungen von AG. 0 Namens und in Vollmacht unserer Mandantschaft nehmen wir diese hiermit unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung deren Sozialwidrigkeit an. Wir möchten allerdings deutlich zum Ausdruck bringen, dass wir die Änderungskündigung nicht für sozial gerechtfertigt halten. Aus diesem Grunde haben wir Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben. Diese dürfte Ihnen alsbald zugehen.“ 0 Die Beklagte rechnete für den Monat [DATE] den vollen Lohn ab und bezahlte diesen aus, wobei wiederum in der Lohnabrechnung [DATE] für die Zeit ab Zugang der fristlosen Änderungskündigung bis Ende [DATE] ein entsprechender Abzug vermerkt ist . Für [DATE] wurde kein Gehalt ausbezahlt. 0 Im Rahme des Gütetermins vom [DATE] erklärte der Klägervertreter zu Protokoll, dass sich die Kündigungsschutzklage sowohl gegen die außerordentliche als auch die ordentliche Änderungskündigung richte, die Vorbehaltsannahme allerdings sich nur auf die ordentliche Kündigung beziehe. Der Klägervertreter hat zuletzt vorgetragen , dass er sowohl die fristlose als auch die ordentliche Änderungskündigung unter Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen habe. 0 Die Klägerin ist der Rechtsauffassung, dass sowohl die fristlose als auch die ordentliche Änderungskündigung rechtsunwirksam sei. Es werde bestritten, dass sich die Beklagte in einer wirtschaftlichen schwierigen Situation befunden habe. Ferner sei nur die Klägerin in Kurzarbeit geschickt worden. Es sei zudem Ende [DATE] im Team besprochen worden, dass die Monate April und Mai noch abgewartet werden sollten wegen Kurzarbeit, da die Auftragslage noch gut gewesen sei. 0 Die Klägerin beantragt nach Klagerücknahme im Übrigen zuletzt mit dem Hinweis, dass sich der Klageantrag Ziffer 0 sowohl gegen die fristlose als auch die ordentliche Änderungskündigung richte: 0 Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Änderungskündigung vom [DATE] , der klägerischen Partei am [DATE] zugegangen, sozial ungerechtfertigt und unwirksam ist. 0 Die beklagte Partei wird verurteilt an die klägerische Partei EUR0 brutto aus Lohnmonat [DATE] nebst 0 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu bezahlen. 0 Die Beklagte trägt vor, dass sie von einer Verfristung der Klage nach §§ 0 KSchG ausgehe, da die fristlose Änderungskündigung nicht angegriffen worden sei. Im Übrigen sei die Änderungskündigung auch rechtswirksam. Zur Einführung der notwendigen Kurzarbeit habe nur das Mittel Änderungskündigung zur Verfügung gestanden, da die Klägerin einer individuellen arbeitsvertraglichen Lösung ja auch nicht zugestimmt habe. Ein entsprechender Rückgang des Arbeitskräftebedarfs habe sowohl für den Betrieb als auch in der Person der Klägerin im Hinblick auf die Kindergartenschließungen bestanden. Bei den anderen Mitarbeitern, die alle sich vertraglich zur Einführung von Kurzarbeit bereit erklärt hätten, sei im Übrigen tatsächlich Kurzarbeit ab Mai/ [DATE] eingeführt worden. Mit den Ankündigungsfristen sowie der zeitlichen Begrenzung der Einführung von Kurzarbeit sei auch dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz genügt. Ein Zahlungsanspruch bestehe zu Gunsten der Klägerin nicht, da das Arbeitsverhältnis durch die fristlose Änderungskündigung mit Zugang sein Ende gefunden habe. Im Übrigen schulde die Beklagte allenfalls für [DATE] bis [DATE] im Hinblick auf die Begrenzung durch den 0-Wochenzeitraum des [REF] einen Betrag von 0 Euro. 0 Zur Ergänzung des Tatbestandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Verhandlungsprotokolle verwiesen, vgl. nur [REF] , [REF] . Entscheidungsgründe 0 Die zulässige Klage hat nur teilweise Erfolg. Soweit die Klägerin einen Betrag von 0 Euro brutto nebst Zinsen verlangt sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist die Klage begründet . Im Übrigen war sie sowohl bezüglich der Änderungsschutzklage nach § 0 S. 0 KSchG als auch bezüglich des weitergehenden Zahlungsanspruches abzuweisen . Im Einzelnen: I. 0 Die als fristlose Änderungskündigung ausgesprochene Kündigung zur Einführung von Kurzarbeit in der hiesigen Form ist rechtswirksam, da ein wichtiger Grund nach [REF] besteht. 0 Die Kündigung gilt nicht nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, §§ 0 KSchG als rechtswirksam, da die Klägerin die maßgebliche 0-wöchige Klageerhebungsfrist durch den Antrag nach § 0 S. 0 KSchG gewahrt hat. 0 Die Klageschrift war dabei so auszulegen, dass der Klageantrag Ziffer 0 sich auch auf die außerordentliche Kündigung vom [DATE] bezieht. Dafür spricht bereits der Wortlaut des Antrages, wonach die Änderungen in der Änderungskündigung vom [DATE] für rechtsunwirksam gelten gemacht werden; dies erfasst auch die fristlose Änderungskündigung. Hat der Arbeitgeber in erster Linie außerordentlich und nur hilfsweise ordentlich gekündigt, handelt es sich nur um eine Kündigungserklärung, hierauf weist die Beklagte zu Recht hin . Auch die Klagebegründung spricht dafür, die außerordentliche Kündigung wird dabei ausdrücklich erwähnt, wobei im nächsten Absatz der Klägervertreter ausführt, dass diese Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen worden sei. Selbst wenn man entgegen der hier vertretenen Ansicht davon ausgehen würde, in der Klageschrift sei ursprünglich nur die ordentliche Änderungskündigung angegriffen worden, würde sich am Ergebnis nichts ändern: Ein Änderungsschutzantrag nach § 0 Satz 0 KSchG wahrt die Klagefrist des § 0 Satz 0 KSchG für eine nachfolgende Beendigungskündigung, die vor dem oder zeitgleich mit dem "Änderungstermin" der ersten Kündigung wirksam werden soll, jedenfalls dann, wenn der Kläger die Unwirksamkeit der Folgekündigung noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz mit einem Antrag nach § 0 Satz 0 KSchG geltend macht . 0 Die außerordentliche Änderungskündigung zur Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] ist gemäß [REF] gerechtfertigt. 0 Eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung ist grundsätzlich sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen. Zudem muss der Arbeitgeber sich darauf beschränken, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen anzubieten, die dieser billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Dieser Prüfungsmaßstab gilt unabhängig davon, ob die Änderungen gemäß § 0 KSchG unter Vorbehalt angenommen worden sind oder nicht . Für die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung ist darüber hinaus entscheidend, ob die zugrundeliegende Organisationsentscheidung die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob sie im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt . 0 Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit, speziell in der Form einer außerordentlichen Änderungskündigung, werden nicht einheitlich gesehen und sind soweit ersichtlich noch nicht geklärt . Es stellt sich insbesondere die Frage, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Änderungskündigung bei Entgeltreduzierung Anwendung findet . 0 Die erkennende Kammer hält im vorliegenden Fall die ausgesprochene Änderungskündigung für rechtswirksam. Bauer/Günther a.a.O verweisen überzeugend auf die Unterschiede zur reinen Entgeltreduzierung hin, insbesondere, dass gerade nicht in das Äquivalenzinteresse eingegriffen wird und die Kurzarbeit nur auf Dauer angelegt ist. Vor allem ist aber die gesetzgeberische Wertung der §§ 0 ff. SGB III zu berücksichtigen, so dass anzunehmen ist, dass zugleich in einem erheblichen Arbeitsausfall i.S.v. [REF] ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt, welches eine Änderungskündigung rechtfertigt. Hier ist schon im Interesse der Rechtsklarheit ein Gleichlauf zu fordern . Dass auch eine Verknüpfung zwischen den arbeitsrechtlichen und den sozialrechtlichen Regeln durchaus besteht und dies nach Ansicht der Kammer zu einer entsprechenden Auslegung des „dringenden betrieblichen Erfordernisses“ in hiesiger speziellen Konstellation führt, zeigt gerade etwa die Begrifflichkeit eines vorliegenden Entgeltausfalles. Ein durch erheblichen Arbeitsausfall eintretender Entgeltausfall liegt nur dann vor, wenn die Kurzarbeit wirksam eingeführt wurde . Wenn nun ein Betriebsrat nicht besteht und eine individualvertragliche Regelung aufgrund Ablehnung der Arbeitnehmerseite ausscheidet, bleibt nur noch die Möglichkeit zur Änderungskündigung, die nach Ansicht der erkennenden Kammer, um den Zugang zum vorgesehenen und auch beschäftigungspolitischen gewünschten Kurzarbeitergeld nicht „zu verbauen“, an keine erhöhten Anforderungen, insbesondere etwa in Form einer drohenden Insolvenz , zu messen sein darf, soweit dazu noch gleich weiter der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt ist. Richtig ist nun zwar, dass die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen, was insbesondere die Betrachtung des Arbeitsausfalles mit Entgeltausfall angeht, nicht den einzelnen Arbeitnehmer betrachten , sondern einen Betriebsbezug herstellen. So regelt derzeit abweichend von [REF] nach [REF] vom [DATE] , dass im jeweiligen Kalendermonat der Anteil der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, der von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 0 % ihres monatlichen Bruttoeinkommens betroffen sein muss, mindestens 0 % beträgt. Hier ist allerdings zu berücksichtigen, dass mit der vorliegenden Änderungskündigung zunächst lediglich überhaupt die Grundlage geschaffen werden soll, im Übrigen im Einzelnen Kurzarbeit einführen zu können. Voraussetzung der Anordnung der Kurzarbeit soll nach der Formulierung der Änderungskündigung gerade auch sein, dass die persönlichen Voraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld gerade in der Person der Klägerin vorliegen, was wiederum den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wahrt. Damit ist auch nicht entscheidend, ob überhaupt im Hinblick auf die Erkrankung der Klägerin die persönlichen Voraussetzungen zur Zahlung von Kurzarbeitergeld vorlagen bzw. nicht Krankengeld zu zahlen wäre . Es kann jedenfalls nicht angenommen werden, dass die Änderungskündigung von vornherein überflüssig gewesen ist im Hinblick auf die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin. Jedenfalls war zum Zeitpunkt der Kündigung nicht ersichtlich, dass die Klägerin längere Zeit arbeitsunfähig ausfällt und damit von vornherein eine Umsetzung der Kurzarbeit bei der Klägerin ausgeschlossen gewesen wäre, jedenfalls trägt die Klägerin dazu nicht konkret vor. Im Übrigen geht die Kammer auch bezogen auf die Klägerin von einem konkreten relevanten Arbeitsausfall aus und damit von einem dringenden betrieblichen Erfordernis auch im Sinne einer individuellen Betrachtung. Die Klägerin war zeitlich überwiegend zuletzt im Bereich der Betreuung der externen Mitarbeiter im Kindergartenbereich eingesetzt, was sie auch nicht bestreitet. Durch die coronabedingte Schließung der Kindergärten ist es hier zu einer erheblichen Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs gekommen, die die Klägerin nicht einfach pauschal bestreiten kann. Die Änderungskündigung wahrt im Übrigen auch das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Es besteht eine Vorlauffrist von über drei Wochen und die Einführungsmöglichkeit wurde zeitlich begrenzt , wobei die Kammer mit der Beklagtenseite die Formulierung „voraussichtlich“ als Höchstgrenze ansieht, d.h. hiermit keine Kurzarbeit über den [DATE] hinaus eingeführt werden sollte. Dies wird auch bestätigt mit einer vergleichenden Betrachtung zum Bewilligungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit, der auch bis zum [DATE] befristet ist. Die Beklagte hat auch zuvor als milderes Mittel versucht, ohne Bestandsgefährdung die Möglichkeit der Kurzarbeit vertraglich durch Vereinbarung mit der Klägerin zu implementieren. 0 Die erkennende Kammer geht in hiesiger Konstellation davon aus, dass hier auch die Voraussetzungen einer fristlosen Änderungskündigung gegeben sind. Dafür spricht mit Bauer/Günther a.a.O. zunächst die Überlegung, dass ein Verweis auf wie hier längere Kündigungsfristen und damit die ordentliche Kündigung bei der Einführung von Kurzarbeit aufgrund drohendem Zeitablauf für den Arbeitgeber zu einer nicht möglichen sinnvollen Nutzung der Regelungsinstrumentarien der Kurzarbeit führt. Konkret wäre hier die Kündigungsfrist der [DATE] gewesen, wobei die Beklagte im Rahmen des Kammertermins ausgeführt hat, dass die Kurzarbeitsphase bereits aktuell wieder vorbei ist. Dies gilt zudem gerade in der Corona-bedingten Situation, bei der die Schließung der Einrichtungen wie hier ohne längere Ankündigung vollzogen wurde und dies sich unvorhersehbar kurzfristig auf den Arbeitsbedarf ausgewirkt hat. Würde man dies anders sehen, wäre im Ergebnis bei Verweigerung einzelner Arbeitnehmer die Einführungsmöglichkeit von Kurzarbeit gerade bei längeren Kündigungsfristen ausgeschlossen, obwohl die Kurzarbeit primär den Zweck ja hat, einen Arbeitsplätzeabbau zu verhindern. Auch ein Vergleich mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur fristlosen Änderungskündigung bei vereinbartem Ausschluss einer ordentlichen Kündigung bestätigt dieses Ergebnis nach Ansicht der erkennenden Kammer. In diesem Bereich sind zu Recht erhöhte Anforderungen, insbesondere was vorherig zumutbare Maßnahmen erfordert, anzunehmen, da der Arbeitgeber hier autonom eine vertragliche Verpflichtung selbst eingegangen ist und damit auch ein erhöhtes Risiko, was in hiesiger Konstellation gerade nicht der Fall ist. 0 Andere mildere Maßnahmen sind nicht ersichtlich. Es musste hier nicht entschieden werden, ob etwa ein Abbau von Urlaub bzw. etwaigem Überstundenguthaben konkret in der Position der Klägerin vor Kurzarbeit hätte erfolgen müssen. Dies berücksichtigt die Änderungskündigung gerade, in der es nur um die Möglichkeit einer generellen Einführung von Kurzarbeit geht mit der späteren Möglichkeit einer konkreten Umsetzungsentscheidung . Die konkrete Umsetzungsentscheidung bezüglich etwaiger Dauer und Umfang der Kurzarbeit dürfte zudem einer jedenfalls gerichtlichen kontrollierbaren Entscheidung des Arbeitgebers auf Billigkeit unterworfen sein, was ferner noch weiter für die Verhältnismäßigkeit spricht. 0 Es wird darauf hingewiesen, dass die Klägerin eine fehlerhafte Sozialauswahl nicht gerügt hat, in der Klage wurde kein Auskunftsrecht nach § 0 Abs. 0 KSchG geltend gemacht. In dem Vortrag, bei anderen Arbeitnehmern sei keine Kurzarbeit eingeführt worden, wird dabei nicht, auch nicht als konkludente Rüge der Sozialauswahl gesehen. Im Übrigen wurde bei der Klägerin tatsächlich konkret gerade nicht Kurzarbeit durchgeführt, dies schon deswegen nicht, da die Beklagte von einer Vertragsbeendigung zum [DATE] offensichtlich ausging bzw. die Klägerin längere Zeit erkrankte. Dass im Übrigen alle anderen Personaldisponenten die Möglichkeit zu Einführung von Kurzarbeit vertraglich vereinbarten und damit nicht gezielt die Klägerin lediglich ausgewählt wurde, wurde unstreitig im Rahmen des Kammertermins durch die Beklagte vorgetragen. 0 Nach alledem war der Klageantrag Ziffer 0 abzuweisen, auf die hilfsweise ordentliche Kündigung kam es nicht mehr an. Der Antrag Ziffer 0 ist bezogen auf die ordentliche Änderungskündigung dabei als bedingt gestellt für den Fall der Stattgabe der Klage zu verstehen. 0 Die Feststellungsklage bezüglich des Lohnes [DATE] ist bereits unzulässig. Ein Feststellungsinteresse nach [REF] ist nicht ersichtlich und nicht dargelegt, auf den Vorrang der Leistungsklage sei verwiesen. Im Übrigen hat die Beklagte auch unwidersprochen vorgetragen, dass der komplette Lohn für [DATE] bezahlt worden sei, d.h. es ist ohnehin Erfüllung nach [REF] eingetreten. 0 Der Klägerin steht der geltend gemachte Lohnanspruch für [DATE] aus [REF] in Verbindung mit den Regeln des Arbeitsvertrages in Höhe von 0 Euro brutto zu. Im Übrigen war die Klage abzuweisen. 0 Die Klägerin war und ist auch über den Zeitpunkt des [DATE] hinaus noch Arbeitnehmerin der Beklagten, das Arbeitsverhältnis hat nicht mit dem Zugang der fristlosen Änderungskündigung geendet, auch wenn die Änderungsschutzklage nach § 0 S. 0 KSchG abgewiesen wurde. 0 Wird das Änderungsangebot unter Vorbehalt nach § 0 KSchG angenommen und wird die Änderungsschutzklage abgewiesen, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt . 0 Die Klägerseite hat die fristlose Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen. Dies ergibt sich aus der Auslegung des Schreibens der Klägerseite vom [DATE] . Im Schreiben ist von der Vorbehaltsannahme bezogen auf „die Änderungskündigung vom [DATE] “ die Rede, eine Differenzierung nach außerordentlicher bzw. ordentlicher Kündigung findet sich hierin nicht. Auch in der Klage wird auf die die Vorbehaltsannahme bezogen auf eine Kündigung vom [DATE] verwiesen. Die anderweitige Aussage des Prozessvertreters im Rahmen des Gütetermins, ohne nähere Begründung, ist nicht geeignet, ein anderweitiges objektives Auslegungsergebnis zu ändern, zumal die Aussage erst zeitlich deutlich später und nicht im Zusammenhang mit der Vorbehaltserklärung erfolgte und im Rahmen des Kammertermins auch berichtigt wurde. 0 Der Zahlungsanspruch besteht, da am 0. und [DATE] keine Arbeitspflicht bestand , nur bis zum [DATE] und damit in Höhe eines hälftigen Bruttomonatsgehaltes, d.h. 0 Euro. Der Zinsanspruch besteht aus Verzugsgesichtspunkten, wobei die Leistung nach dem Kalender bestimmt ist In der Rechtsprechung wird in Analogie zu [REF] bzw. [REF] ein Zwischenzeugnisanspruch als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, und zwar aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, wenn ein besonderer Grund besteht, der ein gesondertes Interesse des Klägers an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses begründet. Dies ist etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, Ausspruch einer Änderungskündigung bzw. geplanten konkreten beruflichen Veränderungen etc. der Fall . 0 Die Beklagte hat eine Änderungskündigung ausgesprochen, zudem ist die Klägerin jedenfalls längere Zeit arbeitsunfähig gewesen. Ein berechtigtes Interesse für ein Zwischenzeugnis ist anzunehmen, die Beklagte hat dies im Übrigen auch nicht bestritten, sondern zu diesem Punkt gar kein Vortrag geleistet. II. 0 Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , § 0, [REF] , die Kosten waren im Hinblick auf den unterschiedlichen Obsiegens und Unterliegensanteil anteilmäßig zu quoteln. III. 0 Der Urteilsstreitwert war auf 0 Euro festzusetzen. Die Änderungsschutzklage wurde mit einem Quartalsverdienst gemäß [REF] bewertet, die Zahlungsanträge entsprechend dem Nennbetrag der Forderung, wobei bezüglich der Feststellungsklage ein Abschlag von 0 % gemacht wurde. Der Zwischenzeugnisantrag wurde mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. IV. 0 Die zulässige Klage hat nur teilweise Erfolg. Soweit die Klägerin einen Betrag von 0 Euro brutto nebst Zinsen verlangt sowie die Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist die Klage begründet . Im Übrigen war sie sowohl bezüglich der Änderungsschutzklage nach § 0 S. 0 KSchG als auch bezüglich des weitergehenden Zahlungsanspruches abzuweisen . Im Einzelnen: I. 0 Die als fristlose Änderungskündigung ausgesprochene Kündigung zur Einführung von Kurzarbeit in der hiesigen Form ist rechtswirksam, da ein wichtiger Grund nach [REF] besteht. 0 Die Kündigung gilt nicht nach § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG, §§ 0 KSchG als rechtswirksam, da die Klägerin die maßgebliche 0-wöchige Klageerhebungsfrist durch den Antrag nach § 0 S. 0 KSchG gewahrt hat. 0 Die Klageschrift war dabei so auszulegen, dass der Klageantrag Ziffer 0 sich auch auf die außerordentliche Kündigung vom [DATE] bezieht. Dafür spricht bereits der Wortlaut des Antrages, wonach die Änderungen in der Änderungskündigung vom [DATE] für rechtsunwirksam gelten gemacht werden; dies erfasst auch die fristlose Änderungskündigung. Hat der Arbeitgeber in erster Linie außerordentlich und nur hilfsweise ordentlich gekündigt, handelt es sich nur um eine Kündigungserklärung, hierauf weist die Beklagte zu Recht hin . Auch die Klagebegründung spricht dafür, die außerordentliche Kündigung wird dabei ausdrücklich erwähnt, wobei im nächsten Absatz der Klägervertreter ausführt, dass diese Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen worden sei. Selbst wenn man entgegen der hier vertretenen Ansicht davon ausgehen würde, in der Klageschrift sei ursprünglich nur die ordentliche Änderungskündigung angegriffen worden, würde sich am Ergebnis nichts ändern: Ein Änderungsschutzantrag nach § 0 Satz 0 KSchG wahrt die Klagefrist des § 0 Satz 0 KSchG für eine nachfolgende Beendigungskündigung, die vor dem oder zeitgleich mit dem "Änderungstermin" der ersten Kündigung wirksam werden soll, jedenfalls dann, wenn der Kläger die Unwirksamkeit der Folgekündigung noch vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz mit einem Antrag nach § 0 Satz 0 KSchG geltend macht . 0 Die außerordentliche Änderungskündigung zur Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] ist gemäß [REF] gerechtfertigt. 0 Eine betriebsbedingte ordentliche Änderungskündigung ist grundsätzlich sozial gerechtfertigt, wenn dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen. Zudem muss der Arbeitgeber sich darauf beschränken, dem Arbeitnehmer nur solche Änderungen anzubieten, die dieser billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist. Dieser Prüfungsmaßstab gilt unabhängig davon, ob die Änderungen gemäß § 0 KSchG unter Vorbehalt angenommen worden sind oder nicht . Für die außerordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung ist darüber hinaus entscheidend, ob die zugrundeliegende Organisationsentscheidung die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob sie im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt . 0 Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit, speziell in der Form einer außerordentlichen Änderungskündigung, werden nicht einheitlich gesehen und sind soweit ersichtlich noch nicht geklärt . Es stellt sich insbesondere die Frage, ob die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Änderungskündigung bei Entgeltreduzierung Anwendung findet . 0 Die erkennende Kammer hält im vorliegenden Fall die ausgesprochene Änderungskündigung für rechtswirksam. Bauer/Günther a.a.O verweisen überzeugend auf die Unterschiede zur reinen Entgeltreduzierung hin, insbesondere, dass gerade nicht in das Äquivalenzinteresse eingegriffen wird und die Kurzarbeit nur auf Dauer angelegt ist. Vor allem ist aber die gesetzgeberische Wertung der §§ 0 ff. SGB III zu berücksichtigen, so dass anzunehmen ist, dass zugleich in einem erheblichen Arbeitsausfall i.S.v. [REF] ein dringendes betriebliches Erfordernis liegt, welches eine Änderungskündigung rechtfertigt. Hier ist schon im Interesse der Rechtsklarheit ein Gleichlauf zu fordern . Dass auch eine Verknüpfung zwischen den arbeitsrechtlichen und den sozialrechtlichen Regeln durchaus besteht und dies nach Ansicht der Kammer zu einer entsprechenden Auslegung des „dringenden betrieblichen Erfordernisses“ in hiesiger speziellen Konstellation führt, zeigt gerade etwa die Begrifflichkeit eines vorliegenden Entgeltausfalles. Ein durch erheblichen Arbeitsausfall eintretender Entgeltausfall liegt nur dann vor, wenn die Kurzarbeit wirksam eingeführt wurde . Wenn nun ein Betriebsrat nicht besteht und eine individualvertragliche Regelung aufgrund Ablehnung der Arbeitnehmerseite ausscheidet, bleibt nur noch die Möglichkeit zur Änderungskündigung, die nach Ansicht der erkennenden Kammer, um den Zugang zum vorgesehenen und auch beschäftigungspolitischen gewünschten Kurzarbeitergeld nicht „zu verbauen“, an keine erhöhten Anforderungen, insbesondere etwa in Form einer drohenden Insolvenz , zu messen sein darf, soweit dazu noch gleich weiter der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gewahrt ist. Richtig ist nun zwar, dass die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen, was insbesondere die Betrachtung des Arbeitsausfalles mit Entgeltausfall angeht, nicht den einzelnen Arbeitnehmer betrachten , sondern einen Betriebsbezug herstellen. So regelt derzeit abweichend von [REF] nach [REF] vom [DATE] , dass im jeweiligen Kalendermonat der Anteil der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, der von einem Entgeltausfall von jeweils mehr als 0 % ihres monatlichen Bruttoeinkommens betroffen sein muss, mindestens 0 % beträgt. Hier ist allerdings zu berücksichtigen, dass mit der vorliegenden Änderungskündigung zunächst lediglich überhaupt die Grundlage geschaffen werden soll, im Übrigen im Einzelnen Kurzarbeit einführen zu können. Voraussetzung der Anordnung der Kurzarbeit soll nach der Formulierung der Änderungskündigung gerade auch sein, dass die persönlichen Voraussetzungen zum Bezug von Kurzarbeitergeld gerade in der Person der Klägerin vorliegen, was wiederum den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wahrt. Damit ist auch nicht entscheidend, ob überhaupt im Hinblick auf die Erkrankung der Klägerin die persönlichen Voraussetzungen zur Zahlung von Kurzarbeitergeld vorlagen bzw. nicht Krankengeld zu zahlen wäre . Es kann jedenfalls nicht angenommen werden, dass die Änderungskündigung von vornherein überflüssig gewesen ist im Hinblick auf die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin. Jedenfalls war zum Zeitpunkt der Kündigung nicht ersichtlich, dass die Klägerin längere Zeit arbeitsunfähig ausfällt und damit von vornherein eine Umsetzung der Kurzarbeit bei der Klägerin ausgeschlossen gewesen wäre, jedenfalls trägt die Klägerin dazu nicht konkret vor. Im Übrigen geht die Kammer auch bezogen auf die Klägerin von einem konkreten relevanten Arbeitsausfall aus und damit von einem dringenden betrieblichen Erfordernis auch im Sinne einer individuellen Betrachtung. Die Klägerin war zeitlich überwiegend zuletzt im Bereich der Betreuung der externen Mitarbeiter im Kindergartenbereich eingesetzt, was sie auch nicht bestreitet. Durch die coronabedingte Schließung der Kindergärten ist es hier zu einer erheblichen Reduzierung des Arbeitskräftebedarfs gekommen, die die Klägerin nicht einfach pauschal bestreiten kann. Die Änderungskündigung wahrt im Übrigen auch das Verhältnismäßigkeitsprinzip. Es besteht eine Vorlauffrist von über drei Wochen und die Einführungsmöglichkeit wurde zeitlich begrenzt , wobei die Kammer mit der Beklagtenseite die Formulierung „voraussichtlich“ als Höchstgrenze ansieht, d.h. hiermit keine Kurzarbeit über den [DATE] hinaus eingeführt werden sollte. Dies wird auch bestätigt mit einer vergleichenden Betrachtung zum Bewilligungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit, der auch bis zum [DATE] befristet ist. Die Beklagte hat auch zuvor als milderes Mittel versucht, ohne Bestandsgefährdung die Möglichkeit der Kurzarbeit vertraglich durch Vereinbarung mit der Klägerin zu implementieren. 0 Die erkennende Kammer geht in hiesiger Konstellation davon aus, dass hier auch die Voraussetzungen einer fristlosen Änderungskündigung gegeben sind. Dafür spricht mit Bauer/Günther a.a.O. zunächst die Überlegung, dass ein Verweis auf wie hier längere Kündigungsfristen und damit die ordentliche Kündigung bei der Einführung von Kurzarbeit aufgrund drohendem Zeitablauf für den Arbeitgeber zu einer nicht möglichen sinnvollen Nutzung der Regelungsinstrumentarien der Kurzarbeit führt. Konkret wäre hier die Kündigungsfrist der [DATE] gewesen, wobei die Beklagte im Rahmen des Kammertermins ausgeführt hat, dass die Kurzarbeitsphase bereits aktuell wieder vorbei ist. Dies gilt zudem gerade in der Corona-bedingten Situation, bei der die Schließung der Einrichtungen wie hier ohne längere Ankündigung vollzogen wurde und dies sich unvorhersehbar kurzfristig auf den Arbeitsbedarf ausgewirkt hat. Würde man dies anders sehen, wäre im Ergebnis bei Verweigerung einzelner Arbeitnehmer die Einführungsmöglichkeit von Kurzarbeit gerade bei längeren Kündigungsfristen ausgeschlossen, obwohl die Kurzarbeit primär den Zweck ja hat, einen Arbeitsplätzeabbau zu verhindern. Auch ein Vergleich mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur fristlosen Änderungskündigung bei vereinbartem Ausschluss einer ordentlichen Kündigung bestätigt dieses Ergebnis nach Ansicht der erkennenden Kammer. In diesem Bereich sind zu Recht erhöhte Anforderungen, insbesondere was vorherig zumutbare Maßnahmen erfordert, anzunehmen, da der Arbeitgeber hier autonom eine vertragliche Verpflichtung selbst eingegangen ist und damit auch ein erhöhtes Risiko, was in hiesiger Konstellation gerade nicht der Fall ist. 0 Andere mildere Maßnahmen sind nicht ersichtlich. Es musste hier nicht entschieden werden, ob etwa ein Abbau von Urlaub bzw. etwaigem Überstundenguthaben konkret in der Position der Klägerin vor Kurzarbeit hätte erfolgen müssen. Dies berücksichtigt die Änderungskündigung gerade, in der es nur um die Möglichkeit einer generellen Einführung von Kurzarbeit geht mit der späteren Möglichkeit einer konkreten Umsetzungsentscheidung . Die konkrete Umsetzungsentscheidung bezüglich etwaiger Dauer und Umfang der Kurzarbeit dürfte zudem einer jedenfalls gerichtlichen kontrollierbaren Entscheidung des Arbeitgebers auf Billigkeit unterworfen sein, was ferner noch weiter für die Verhältnismäßigkeit spricht. 0 Es wird darauf hingewiesen, dass die Klägerin eine fehlerhafte Sozialauswahl nicht gerügt hat, in der Klage wurde kein Auskunftsrecht nach § 0 Abs. 0 KSchG geltend gemacht. In dem Vortrag, bei anderen Arbeitnehmern sei keine Kurzarbeit eingeführt worden, wird dabei nicht, auch nicht als konkludente Rüge der Sozialauswahl gesehen. Im Übrigen wurde bei der Klägerin tatsächlich konkret gerade nicht Kurzarbeit durchgeführt, dies schon deswegen nicht, da die Beklagte von einer Vertragsbeendigung zum [DATE] offensichtlich ausging bzw. die Klägerin längere Zeit erkrankte. Dass im Übrigen alle anderen Personaldisponenten die Möglichkeit zu Einführung von Kurzarbeit vertraglich vereinbarten und damit nicht gezielt die Klägerin lediglich ausgewählt wurde, wurde unstreitig im Rahmen des Kammertermins durch die Beklagte vorgetragen. 0 Nach alledem war der Klageantrag Ziffer 0 abzuweisen, auf die hilfsweise ordentliche Kündigung kam es nicht mehr an. Der Antrag Ziffer 0 ist bezogen auf die ordentliche Änderungskündigung dabei als bedingt gestellt für den Fall der Stattgabe der Klage zu verstehen. 0 Die Feststellungsklage bezüglich des Lohnes [DATE] ist bereits unzulässig. Ein Feststellungsinteresse nach [REF] ist nicht ersichtlich und nicht dargelegt, auf den Vorrang der Leistungsklage sei verwiesen. Im Übrigen hat die Beklagte auch unwidersprochen vorgetragen, dass der komplette Lohn für [DATE] bezahlt worden sei, d.h. es ist ohnehin Erfüllung nach [REF] eingetreten. 0 Der Klägerin steht der geltend gemachte Lohnanspruch für [DATE] aus [REF] in Verbindung mit den Regeln des Arbeitsvertrages in Höhe von 0 Euro brutto zu. Im Übrigen war die Klage abzuweisen. 0 Die Klägerin war und ist auch über den Zeitpunkt des [DATE] hinaus noch Arbeitnehmerin der Beklagten, das Arbeitsverhältnis hat nicht mit dem Zugang der fristlosen Änderungskündigung geendet, auch wenn die Änderungsschutzklage nach § 0 S. 0 KSchG abgewiesen wurde. 0 Wird das Änderungsangebot unter Vorbehalt nach § 0 KSchG angenommen und wird die Änderungsschutzklage abgewiesen, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt . 0 Die Klägerseite hat die fristlose Änderungskündigung unter Vorbehalt angenommen. Dies ergibt sich aus der Auslegung des Schreibens der Klägerseite vom [DATE] . Im Schreiben ist von der Vorbehaltsannahme bezogen auf „die Änderungskündigung vom [DATE] “ die Rede, eine Differenzierung nach außerordentlicher bzw. ordentlicher Kündigung findet sich hierin nicht. Auch in der Klage wird auf die die Vorbehaltsannahme bezogen auf eine Kündigung vom [DATE] verwiesen. Die anderweitige Aussage des Prozessvertreters im Rahmen des Gütetermins, ohne nähere Begründung, ist nicht geeignet, ein anderweitiges objektives Auslegungsergebnis zu ändern, zumal die Aussage erst zeitlich deutlich später und nicht im Zusammenhang mit der Vorbehaltserklärung erfolgte und im Rahmen des Kammertermins auch berichtigt wurde. 0 Der Zahlungsanspruch besteht, da am 0. und [DATE] keine Arbeitspflicht bestand , nur bis zum [DATE] und damit in Höhe eines hälftigen Bruttomonatsgehaltes, d.h. 0 Euro. Der Zinsanspruch besteht aus Verzugsgesichtspunkten, wobei die Leistung nach dem Kalender bestimmt ist In der Rechtsprechung wird in Analogie zu [REF] bzw. [REF] ein Zwischenzeugnisanspruch als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag, und zwar aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hergeleitet, wenn ein besonderer Grund besteht, der ein gesondertes Interesse des Klägers an der Erteilung eines Zwischenzeugnisses begründet. Dies ist etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, Ausspruch einer Änderungskündigung bzw. geplanten konkreten beruflichen Veränderungen etc. der Fall . 0 Die Beklagte hat eine Änderungskündigung ausgesprochen, zudem ist die Klägerin jedenfalls längere Zeit arbeitsunfähig gewesen. Ein berechtigtes Interesse für ein Zwischenzeugnis ist anzunehmen, die Beklagte hat dies im Übrigen auch nicht bestritten, sondern zu diesem Punkt gar kein Vortrag geleistet. II. 0 Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , § 0, [REF] , die Kosten waren im Hinblick auf den unterschiedlichen Obsiegens und Unterliegensanteil anteilmäßig zu quoteln. III. 0 Der Urteilsstreitwert war auf 0 Euro festzusetzen. Die Änderungsschutzklage wurde mit einem Quartalsverdienst gemäß [REF] bewertet, die Zahlungsanträge entsprechend dem Nennbetrag der Forderung, wobei bezüglich der Feststellungsklage ein Abschlag von 0 % gemacht wurde. Der Zwischenzeugnisantrag wurde mit einem Bruttomonatsgehalt bewertet. IV. 0