weitere Fundstellen ... Tenor 0. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom [DATE] , Az. [REF] , wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Der [DATE] geborene Kläger war seit [DATE] bei der Beklagten als Lagermitarbeiter beschäftigt. Im schriftlichen Formulararbeitsvertrag war ua. folgendes geregelt: …0. Nach einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung dieses Vertrages, gleich durch welche Partei, ist [die Arbeitgeberin] jederzeit berechtigt, den Mitarbeiter gegen Weiterzahlung des letzten monatlichen Brutto-Grundgehaltes von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung für das Unternehmen bis zum Wirksam werden der Kündigung sofort freizustellen. Der Mitarbeiter erhält für seine Tätigkeit aufgrund dieses Vertrages ein jährliches Brutto-Gesamtgehalt, welches sich auf 0 Monatsgehälter wie folgt aufteilt: "Ungeachtet des wichtigen Grundes kündigen wir vorsorglich … innerhalb der Probezeit fristgerecht zum [DATE] . Weiterhin machen wir in diesem Fall von unserem Recht nach § 0 des Arbeitsvertrages Gebrauch und stellen Sie mit dem heutigen Tag, unter Anrechnung Ihrer anteilig zustehenden Urlaubstage, mit sofortiger Wirkung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung für unser Unternehmen frei. Sie erhalten ab dem heutigen Tag bis zum [DATE] weiterhin Ihr vertraglich vereinbartes Brutto-Grundgehalt." 0 Das Arbeitsgericht Kaiserslautern hat mit rechtskräftigem Urteil vom [DATE] im Kündigungsschutzprozess festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom [DATE] aufgelöst worden ist, sondern bis zum [DATE] fortbestanden hat. Die Beklagte zahlte an den Kläger für den Monat [DATE] das Grundgehalt iHv. € 0 brutto sowie eine anteilige Lagerprämie iHv. € 0 brutto. Für den Monat [DATE] zahlte sie ihm am [DATE] € 0 brutto. Mit der vorliegenden Klage verlangt der Kläger für den Monat [DATE] die restliche Lagerprämie iHv. € 0 brutto, für den Monat [DATE] die vollständige Lagerprämie iHv. € 0 brutto sowie Urlaubsabgeltung für zehn Urlaubstage iHv. € 0 brutto. Das Arbeitsgericht hat der Klage vollumfänglich stattgegeben. Die Beklagte hat gegen das am [DATE] zugestellte Urteil mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese gleichzeitig begründet. Sie macht geltend, das erstinstanzliche Urteil verstoße gegen die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, zumindest gegen grundlegende rechtliche Prinzipien. Sie habe den Kläger ab [DATE] von seiner Arbeitsverpflichtung freigestellt. Aufgrund der Rechtskraft des erstinstanzlichen Urteils im Kündigungsschutzprozess sei klar, dass sich der Zeitraum der Freistellung bis zum [DATE] erstreckt habe. Somit sei sie in der Zeit der Freistellung des Klägers vom [DATE] . bis zum [DATE] lediglich verpflichtet, das Brutto-Grundgehalt zu zahlen. Das Bundesarbeitsgericht habe in einem vergleichbaren Fall zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns entschieden, dass solche und ähnliche Vertragsbestimmungen im Krankheitsfall, an Feiertagen und im Urlaub ohne weiteres gültig seien. Dies müsse angesichts der Gleichartigkeit der Umstände auch für Zeiten der Freistellung gelten. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei kein offener Urlaub abzugelten, denn im Arbeitsvertrag sei ausdrücklich geregelt worden, dass Freistellungszeiten nach jeder Kündigung auf etwaige Urlaubsansprüche anzurechnen seien. Solche Regelungen habe das Bundesarbeitsgericht bislang als wirksam anerkannt. In der Vertragsklausel sei deutlich formuliert worden, dass das vertraglich geschuldete Arbeitsentgelt bis zum Ende des Freistellungszeitraums gezahlt werde. Im Kündigungsschreiben müsse nicht noch einmal eine vorbehaltlose Zusage erfolgen. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze verwiesen. Außerdem wird Bezug genommen auf den Inhalt der zur Information des Gerichts beigezogenen Akte [REF] . Entscheidungsgründe I. Die nach [REF] statthafte Berufung der Beklagten ist gem. [REF] zulässig. Sie ist form und fristgerecht eingelegt und auch ordnungsgemäß begründet worden. II. In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zu Recht verurteilt, an den Kläger € 0 brutto nebst Verzugszinsen zu zahlen. Das Arbeitsgericht hat zur Begründung seiner Entscheidung zusammengefasst ausgeführt, die Beklagte sei verpflichtet, dem Kläger die arbeitsvertraglich vereinbarte "Garantie-Lagerprämie" für die Monate Juni und [DATE] in ungekürzter Höhe zu zahlen. Der Anspruch des Klägers folge aus [REF] iVm. § 0 des Arbeitsvertrags. Die Beklagte berufe sich zu Unrecht auf die Regelung in § 0 des Arbeitsvertrags. Diese Klausel sei unwirksam. Der von der Beklagten vorformulierte Arbeitsvertrag unterliege der AGB-Kontrolle. Der Kläger werde durch die Regelung in § 0 des Arbeitsvertrags iSd. [REF] unangemessen benachteiligt. Der Wegfall der "Garantie-Lagerprämie" iHv. € 0 pro Monat sei für den Kläger unzumutbar. Würde man die Klausel, auf die sich die Beklagte berufe, als wirksam ansehen, wäre sie berechtigt, das Arbeitsentgelt selbst im Fall des Ausspruchs einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung um mehr als 0% zu kürzen. Ein derartiger Eingriff in den Kernbereich des Arbeitsvertrags sei nach der Wertung des [REF] nicht zulässig. Ansonsten würde das Annahmeverzugsrisiko nach Ausspruch einer unwirksamen Kündigung einseitig zu Gunsten des Arbeitgebers verlagern. Die Beklagte sei auch verpflichtet, dem Kläger zehn Tage Urlaub mit € 0 brutto abzugelten. Entgegen der Ansicht der Beklagten sei der Urlaubsanspruch des Klägers durch die in Verbindung mit dem Ausspruch der vorsorglichen ordentlichen Kündigung erklärte Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaub nicht wirksam erfüllt worden. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gewähre ein Arbeitgeber durch Freistellungserklärung für den Zeitraum nach dem Zugang einer fristlosen Kündigung nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahle oder vorbehaltlos zusage. Die Beklagte habe dem Kläger weder vor Antritt des Urlaubs die Urlaubsvergütung gezahlt, noch die Zahlung eines Entgelts, das mit dem Lohn für geleistete Arbeit vergleichbar sei, vorbehaltlos zugesagt. Vielmehr habe sie dem Kläger lediglich in Aussicht gestellt, das vertraglich vereinbarte "Brutto-Grundgehalt" und somit eine um mehr als 0% gekürzte Vergütung zu zahlen. Überdies habe sie nicht einmal das Grundgehalt für den Monat [DATE] bei Fälligkeit, sondern erst am [DATE] , also mit mehrmonatiger Verspätung, gezahlt. Der Kläger habe sich demzufolge in der Zeit vom [DATE] . bis zum [DATE] keineswegs sicher sein können, dass ihm die Beklagte die ungekürzte Urlaubsvergütung zahlen werde. Die Berufungskammer folgt den ausführlichen und sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß [REF] fest. Den Ausführungen des Arbeitsgerichts ist nichts hinzuzufügen. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher abgesehen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten bietet lediglich Anlass zu folgenden Ergänzungen: Die Beklagte ist gem. [REF] iVm. § 0. des Arbeitsvertrags verpflichtet, an den Kläger für die Zeit vom [DATE] . bis [DATE] restlichen Annahmeverzugslohn iHv. € 0 brutto zu zahlen . Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die in § 0 des Arbeitsvertrags vereinbarte Klausel unwirksam ist. Die Regelungen des Arbeitsvertrags sind Allgemeine Geschäftsbedingungen. Das folgt aus dem äußeren Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung. Die Beklagte ist dementsprechend der Anwendung der §§ 0 ff. BGB auf den Vertrag durch das Arbeitsgericht nicht entgegengetreten. Die Klausel in § 0 des Arbeitsvertrags, wonach der Arbeitgeber jederzeit berechtigt ist, den Arbeitnehmer nach einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung gegen Weiterzahlung des letzten monatlichen "Brutto-Grundgehalts" das sich in der 0-Stunden-Woche bei einem Stundensatz von € 0 auf € 0 beläuft freizustellen, hält einer Inhaltskontrolle nach [REF] nicht stand. Sie stellt, insbesondere bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Nach [REF] gelten die Absätze 0 und 0 sowie die [REF] für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Einseitige Leistungsbestimmungsrechte, die dem Verwender das Recht einräumen, die Hauptleistungspflichten einzuschränken, zu verändern, auszugestalten oder zu modifizieren, unterliegen einer Inhaltskontrolle. Nach [REF] sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Gem. [REF] ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Von maßgeblicher Bedeutung ist insoweit, ob die dispositive gesetzliche Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, sondern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebots darstellt . Eine unangemessene Benachteiligung des Klägers ergibt sich hier schon daraus, dass er trotz der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom [DATE] bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am [DATE] eine um 0% reduzierte Vergütung erhalten soll. Dadurch hat die Beklagte ihre Interessen als Klauselverwenderin einseitig ohne hinreichende Berücksichtigung der Belange des Klägers und damit auf dessen Kosten durchgesetzt. Ein schützenswertes Interesse der Beklagten daran, im Falle einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung ihr Annahmeverzugsrisiko zu 0% auf den Kläger zu verlagern, kann nicht anerkannt werden. 0 [REF] ist zwar abdingbar. Die Abbedingung darf jedoch nicht unbillig sein. Insbesondere darf eine abweichende Regelung nicht den Kündigungsschutz unterlaufen, indem sie von vornherein bestimmt, dass den Arbeitgeber auch bei unwirksamer fristloser Kündigung keine oder wie hier eine erheblich verringerte Zahlungspflicht trifft. [REF] hält den ursprünglichen Erfüllungsanspruch aufrecht . Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich so zu vergüten, als ob er gearbeitet hätte . Für die Höhe des Vergütungsanspruchs gilt das Lohnausfallprinzip. Damit ist nicht vereinbar, wenn der Vergütungsanspruch, wie die Beklagte meint, bei einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung um 0% auf nur € 0 monatlich gesenkt werden dürfte, obwohl der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess obsiegt. Der Anspruch auf Annahmeverzugslohn sichert die wirtschaftliche Existenzgrundlage des Arbeitnehmers. Eine Vertragsklausel, die den Arbeitgeber ermächtigt, in einem von ihm bestimmten Zeitpunkt und einem von ihm bestimmten Umfang den Lohnanspruch des Arbeitnehmers zu verkürzen und damit den Kündigungsschutz wirtschaftlich ausschalten, ist unwirksam . Soweit die Beklagte meint, dass sich aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] zum Mindestlohn dort Rn. 0 ergebe, dass sie berechtigt sei, in einem bedingten Freistellungszeitraum den Lohn auf € 0/Std. zu reduzieren, weil der Senat im Klammersatz nur die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie den Urlaub als Beispielsfälle angeführt habe, für die das Mindestlohngesetz Ansprüche ohne Arbeitsleistung begründe, unterliegt sie einem grundlegenden Missverständnis. Es ist abwegig anzunehmen, dass das Bundesarbeitsgericht mit der zitierten Entscheidung zum Mindestlohn den Arbeitgebern gestattet hätte, den Annahmeverzugslohn nach unwirksamer Kündigung so zu reduzieren, dass der Arbeitnehmer erhebliche Teile seiner Vergütung verliert und dadurch ggf. öffentlicher Hilfe anheimzufallen droht. Die unangemessene Benachteiligung führt nach [REF] zur Unwirksamkeit der Klausel. Die Beklagte ist daher verpflichtet, an den Kläger im Verzugszeitraum nicht nur das "Brutto-Grundgehalt", sondern auch die "Garantie-Lagerprämie" zu zahlen. Die Beklagte ist gem. § 0 Abs. 0 BUrlG verpflichtet, an den Kläger Urlaubsabgeltung für zehn Urlaubstage iHv. € 0 brutto zu zahlen. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Berufung übersieht bei ihrer Argumentation die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom [DATE] , obwohl sie vom Arbeitsgericht zitiert worden ist. Das Bundesarbeitsgericht hat seine frühere Rechtsprechung, der Arbeitgeber könne den Urlaub vorsorglich für den Fall gewähren, dass eine von ihm erklärte ordentliche oder außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst, aufgegeben. 0 Stellt der Arbeitgeber wie hier den Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist der hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung frei und erhebt der Arbeitnehmer Klage nach § 0 KSchG, so steht in dem Zeitraum, in dem der Urlaub erfüllt werden soll, regelmäßig nicht rechtskräftig fest, ob die außerordentliche Kündigung wirksam ist. Dies gilt auch noch nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts, weil nach [REF] in Rechtsstreitigkeiten über die Kündigung des Arbeitsverhältnisses die Berufung immer statthaft ist. Da nur im Falle der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung eine Arbeitspflicht besteht, von der der Arbeitnehmer befreit werden kann, ist mit Zugang der bedingten Freistellungserklärung des Arbeitgebers bei dem Arbeitnehmer nicht klar, ob eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung besteht, von der eine Befreiung möglich ist . Darüber hinaus ist der Urlaubsanspruch nach dem Bundesurlaubsgesetz nicht allein auf die Freistellung von der Arbeitsleistung gerichtet. Nach § 0 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses Anspruchs genügt es daher nicht, dass der Arbeitnehmer in der Zeit des Urlaubs nicht arbeiten muss. Das Gesetz verlangt, dass die Zeit der Freistellung von der Arbeit „bezahlt“ sein muss . Aus dem Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub folgt, dass dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Inanspruchnahme des Urlaubs ein Anspruch auf Vergütung sicher sein muss. Dazu genügt es nicht, wenn ihm zu irgendeinem späteren Zeitpunkt nach der rechtskräftigen Entscheidung über die Kündigungsschutzklage ein Anspruch auf Urlaubsvergütung zuerkannt wird. Der Arbeitnehmer ist in unzumutbarer Weise in seiner Urlaubsgestaltung eingeschränkt, wenn er bei Urlaubsantritt nicht weiß, ob ihm Urlaubsentgelt gezahlt wird . Nach diesen Grundsätzen hat die Beklagte den Urlaubsanspruch des Klägers in der Zeit zwischen dem Zugang der unwirksamen fristlosen Kündigung vom [DATE] bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am [DATE] nicht erfüllt. Sie hat dem Kläger weder vor Antritt des Urlaubs Urlaubsvergütung gezahlt noch vorbehaltlos zugesagt. Bis zum Eintritt der Rechtskraft des erstinstanzlichen Urteils im Kündigungsrechtsstreit vom [DATE] war unklar, ob das Arbeitsverhältnis nicht bereits mit Zugang der fristlosen Kündigung oder erst mit Ablauf der Kündigungsfrist der ordentlichen Kündigung geendet hat. Die Beklagte hat dem Kläger für den Monat [DATE] erst am [DATE] lediglich eine Vergütung iHv. € 0 brutto gezahlt. Dieses Entgelt ist mit den Zeiten geleisteter Arbeit nicht vergleichbar, weil die Beklagte die "Garantie-Lagerprämie" iHv. € 0 brutto nicht ausgezahlt hat. Diese ist aber Bestandteil des Urlaubsentgelts. Auch deshalb kann die Beklagte nicht mit dem Argument gehört werden, sie habe dem Kläger die Urlaubsvergütung im Kündigungsschreiben vom [DATE] "vorbehaltlos" zugesagt. Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. III.