Tenor 0.Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom [DATE] , Az. [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 0.Die Revision wird zugelassen. Die Beklagte betreibt mit der Fachklinik S./S. in F.-L. eine große Rehabilitationsklinik. Sie ist sog. OT-Mitglied im Verband der kommunalen Arbeitgeber NRW. Es besteht ein Betriebsrat. Am [DATE] erwarb die N. AG die Gesellschaftsanteile an der Beklagten. Der am [DATE] geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten seit dem [DATE] als Masseur und med. Bademeister angestellt. Die Einzelheiten der Beschäftigung regelt der Arbeitsvertrag vom [DATE] . Dieser enthält soweit hier von Interesse auszugsweise folgende Regelungen: Für das Arbeitsverhältnis gelten entsprechend die Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrages vom [DATE] , die diesen Tarifvertrag ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung und die für die FRR erlassenen Betriebsvereinbarungen, Dienstanweisungen und Richtlinien, soweit in diesem Arbeitsvertrag nicht ausdrückliche Regelungen getroffen sind. Der Kläger führte in der Vergangenheit bereits mehrere Verfahren gegen die Beklagte, in denen über die Frage gestritten worden ist, ob auf das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis der TVöD mit den relevanten Entgelttabellen Anwendung findet. Die Beklagte versuchte ab dem Jahre [DATE] mit der Gewerkschaft ver.di Notlagentarifverträge zu verhandeln. Im Hinblick auf diese Tarifverträge unterzeichnete der Kläger im [DATE] eine Erklärung, nach der er diese Tarifverträge als Ergänzung seines Arbeitsvertrages anerkannte. Die Notlagentarifverträge traten jedoch letztendlich beide nicht in Kraft, weil die sog. Clearingstelle der Gewerkschaft ver.di im Jahr [DATE] deren Unterzeichnung aus "politischen Gründen" ablehnte. Gleichwohl wendete die Beklagte ab dem [DATE] auf die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer, die die ihnen im [DATE] übersandte Erklärung unterzeichnet hatten, die nicht in Kraft getretenen Notlagentarifverträge I und II an. Hiergegen wandte sich der Kläger in dem vor dem Arbeitsgericht Essen geführten Rechtsstreit 0 Ca 0/0 . Mit Urteil vom [DATE] hat die 0. Kammer daraufhin auszugsweise wie folgt entschieden: "0.Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger ab dem [DATE] nach der Entgeltgruppe 0 Stufe 0 der Kr-Anwendungstabelle Anlage 0 des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts vom [DATE] zu vergüten. Es wird festgestellt, dass auf das Arbeitsverhältnis der Parteien die Vorschriften des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst vom [DATE] einschließlich der diese Vorschriften ergänzenden, ändernden und ersetzenden Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung finden." Die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zurückgewiesen und die Revision nicht zugelassen. Die eingelegte Nichtzulassungsbeschwerde hat das Bundesarbeitsgericht zurückgewiesen. In den folgenden Jahren hat der Kläger nachdem die Beklagte die Feststellungstitel beharrlich ignorierte mehrfach die Vergütungsdifferenzen vor dem ArbG Essen geltend gemacht . Nach dem Scheitern der Notlagentarifverträge verhandelte die Beklagte mit dem Betriebsrat und vereinbarte nach Anrufung der Einigungsstelle mit diesem am [DATE] eine Betriebsvereinbarung.Sie bestimmt zunächst unter I. ihren Geltungsbereich, nennt unter II. die Rechtswirkungen und regelt unter Ziffer V. personelle Maßnahmen. Unter Ziffer VII. werden die Auswirkungen auf die Individualverträge geregelt, unter anderem ein Verzicht auf tarifliche Sonderzahlungen, die statische Geltung des BAT mit dem Stand vom [DATE] sowie die Eingruppierung und Entgelthöhe entsprechend der Abrechnung für [DATE] , wobei Bewährungsaufstiege und Stufensteigerungen wegen Betriebszugehörigkeit weiter vorgenommen werden. Ausdrücklich heißt es insoweit auszugsweise in Ziffern 0 0: Im Gegenzug übernahm die Verwaltungs und Betreibergesellschaft der Muttergesellschaft der Beklagten eine zeitlich befristete Entgeltgarantie, und es wurde die Möglichkeit betriebsbedingter Kündigungen eingeschränkt. Gemäß Ziffer IX. 0 ist die Betriebsvereinbarung ab dem [DATE] bis zum [DATE] mit einer Frist von zwei Monaten zum Monatsende kündbar, ansonsten verlängert sie sich um ein Jahr. Nach Auslaufen der Betriebsvereinbarung oder nach der Kündigung erhalten die Beschäftigten ihre jeweiligen individualvertraglichen Leistungen u.a. Weihnachtsgeld und Urlaubsgeldzahlungen. Nachzahlungen erfolgen für die vergangenen Jahre nicht. Die Laufzeit der Individualänderungsverträge endet mit der der Betriebsvereinbarung. In den Individualverträgen wird die Betriebsvereinbarung als Bestandteil in Bezug genommen und zum individualrechtlichen Bestandteil. Im Zusammenhang mit dieser Betriebsvereinbarung bot die Beklagte ihren Mitarbeitern zugleich Änderungsverträge an. Darin ist auszugsweise folgendes geregelt: Nach dem von Ihnen und der Fachklinik S./S. GmbH & Co. KG derzeit geschlossenen Arbeitsvertrag findet der Bundesangestelltentarifvertrag und diesen ergänzende Tarifverträge in ihrer jeweils aktuellen Fassung Anwendung auf das Arbeitsverhältnis. Mit Unterzeichnung dieser Vereinbarung erklären Sie sich damit einverstanden, dass der BAT statisch mit Stand [DATE] vor Überleitung in den TVöD gilt. Dies bedeutet, dass nachfolgende Änderungen, Ersetzungen und Ergänzungen des BAT für das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht gelten sollen, sofern in diesem Schreiben nicht etwa anderes geregelt ist. Sie erklären sich damit einverstanden, dass für die Eingruppierung und Entgelthöhe die abgerechnete und Ihnen mitgeteilte Eingruppierung und Entgelthöhe gemäß der Entgeltabrechnung [DATE] gilt. BAT-Bewährungsaufstiege und BAT-Stufensteigerungen wegen Betriebszugehörigkeit werden weiter vorgenommen. Mit der Unterzeichnung dieser Vereinbarung verzichten Sie mit Wirkung zum [DATE] für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung auf die Sonderzahlungen, Urlaubs und Weihnachtsgeld. Bereits in den Vorjahren gewährtes Urlaubs und Weihnachtsgeld wird nicht zurückgefordert. Für die Laufzeit der Betriebsvereinbarung erhalten Sie eine jährliche Sonderzahlung von 0 € . Die Sonderzahlung wird im [DATE] fällig, ab [DATE] jeweils im November eines Jahres. Die Betriebsvereinbarung wird durch Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung durch den Arbeitnehmer Bestandteil des Arbeitsvertrags. Deren inhaltliche Bestandteile werden für diesen Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest vereinbart. Sie sollen arbeitsvertraglich unabhängig von der rechtlichen Wirksamkeit der Betriebsvereinbarung gelten. Der Inhalt der Betriebsvereinbarung verliert seine Wirksamkeit für den individuellen Arbeitsvertrag nur bei einer wirksamen Kündigung der Betriebsvereinbarung nach den ausdrücklich festgelegten Vereinbarungen in der Betriebsvereinbarung. Der Kläger begehrt nun mit seiner am [DATE] eingereichten und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage Vergütungsdifferenzen für die Monate [DATE] bis einschließlich [DATE] in Höhe von 0 € sowie die tarifliche Jahressonderzahlung in Höhe von 0 €. Der Kläger hat erstinstanzlich dazu die Auffassung vertreten, er sei aufgrund der vorangegangenen arbeitsgerichtlichen Entscheidungen nach dem TVöD zu vergüten. Dies bedeutet, dass er nach der Kr-Anwendungstabelle zum TVÜ in der Entgeltgruppe 0 a Entwicklungsstufe 0 einzugruppieren sei. Hieraus ergebe sich für [DATE] sowie die Monate Januar und [DATE] ein Entgelt in Höhe von jeweils 0 €. Im März habe sich dieses Entgelt erhöht auf 0 €. Die Beklagte habe hingegen bis [DATE] 0 € brutto vergütet, ab [DATE] hingegen 0 € brutto. Hieraus errechne sich eine Differenz in Höhe von 0 € . Hinzu käme die tarifliche Sonderzahlung in Höhe von 0 € . Die Beklagte hat erstinstanzlich die Auffassung vertreten, die Rechtskraft des Feststellungsurteils aus dem Jahr [DATE] werde im Sinne des Gemeinschaftsrechts durchbrochen. Eine dynamische Bindung der Beklagten an den TVöD sei europarechtswidrig. Der Kläger habe keinen Anspruch auf eine Vergütung entsprechend dem derzeit aktuellen TVöD, da die dynamische Verweisungsklausel des Arbeitsvertrages die Beklagte nicht binde. Das Arbeitsgericht Essen der Klage stattgegeben und die der Höhe und Berechnung nach zwischen den Parteien unstreitigen Vergütungsdifferenzen aus den Monaten [DATE] bis [DATE] in Höhe von insgesamt 0 € sowie die Jahressonderzahlung [DATE] in Höhe von 0 € ausgeurteilt. Das Arbeitsgericht hat ausgeführt, dass zwischen den Parteien rechtskräftig feststünde, dass die Beklagte seinerzeit verpflichtet gewesen sei, den Kläger nach der Entgeltgruppe 0 Stufe 0 der Kr-Anwendungstabelle zu vergüten. Darüber hinaus stehe zwischen den Parteien rechtskräftig fest, dass das Tarifwerk des TVöD dynamisch auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finde. Ergänzend bezieht sich das Arbeitsgericht auf die Entscheidung des LAG Düsseldorf vom [DATE] , AZ: [REF] zum Vorverfahren. Aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] könne die Beklagte nichts herleiten. Denn der Kläger habe die für die Anwendbarkeit erforderliche Änderungsvereinbarung nicht unterschrieben. Soweit sich die Beklagte auf die Durchbrechung der Rechtskraft anlässlich des Urteils des EuGH berufe, könne offen bleiben, ob eine Rechtsprechungsänderung überhaupt zu einer Durchbrechung der Rechtskraft führen könne. Denn vorausgesetzt wäre, dass das Unionsrecht bzw. diesbezüglich vorliegende Rechtsprechungsänderungen des EuGH im Streitfall einschlägig sind. Dies sei hier zu verneinen. Denn es habe kein Betriebsübergang vorgelegen, sondern nur ein Gesellschafterwechsel stattgefunden. Ohne einen Arbeitgeberwechsel, wie er nur in den Fällen eines Betriebsüberganges stattfände, fehle ein entsprechender Regelungsbedarf zum Schutze der Arbeitnehmer. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte mit einem am [DATE] bei Gericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit einem am [DATE] bei Gericht eingegangenen Schriftsatz begründet. Die Beklagte verfolgt mit der Berufung ihr ursprüngliches Ziel der Klageabweisung weiter. Sie meint, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die Voraussetzungen für eine Durchbrechung der Rechtskraft nicht gegeben seien. Denn aufgrund der neueren Rechtsprechung des EuGH vom [DATE] , 0-0/0 "Alemo-Herron" könne der TVöD das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis von vornherein nicht erfassen. Denn der Gesellschafterwechsel vom [DATE] auf die N. im Wege eines Share-Deals führe dazu, dass die arbeitsvertragliche Verweisungsklausel den TVöD nicht zur Anwendung bringen könne. Vielmehr wirke der BAT statisch fort. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass sich aus der Entscheidung des EuGH vom [DATE] , 0-0/0 "Alemo-Herron" ergebe, dass auch der "Share-Deal", also der Gesellschafterwechsel, ein Unternehmensübergang im Sinne der Richtlinie [DATE] /0/EG sei. Denn die Richtlinie erfasse auch den Übergang von Unternehmen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung. Deshalb habe der EuGH auch in der Entscheidung vom [DATE] tenoriert, dass sie den Unternehmensübergang erfasse. Denn auch dem EuGH sei der Unterschied zwischen Betrieb und Unternehmen bekannt. Der Gesellschafterwechsel aber sei ein Unternehmensübergang. Zwar existiere kein einheitlicher Unternehmensbegriff. Darauf komme es aber nicht an. Denn mit dem Begriff sollte der Anwendungsbereich der Richtlinie erweitert werden. Es gehe um Übernahme des unternehmerischen Risikos. Auch sei es nicht zulässig, zwischen den einzelnen Möglichkeiten des Unternehmensverkaufes zu differenzieren. Insoweit gehe es fehl, den "Asset Deal" als Übergang zu qualifizieren, den "Share Deal" nicht. Darüber hinaus realisiere sich auch die weitere Voraussetzung der Alemo-Herron Entscheidung. Denn auch die Beklagte habe als juristische Person des Privatrechts keinerlei Einfluss auf den TVöD. Insoweit bestünde auch zwischen der deutschen und der englischen Rechtslage, die Alemo Herron zugrunde lag, keine Unterschiede. Es sei zu bedenken, dass die Beklagte nach der Rechtsprechung des BAG im Hinblick auf die Bezugnahmeklausel an den TVöD gebunden wäre. Darüber hinaus würde eine andere Sichtweise auch zu einer Verletzung von Art. 0 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union führen. Denn die Endlosbindung an einen fremden Tarifvertrag widerspreche der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Auch wenn die Risiken einer Übernahme bei einer Due Diligence geprüft würden, dürfe die Anwendung der Richtlinie von vornherein nicht zu einer Abschreckung der potentiellen Erwerber führen. Diese Auffassung vertrete auch der Generalanwalt in seinen Schlussanträgen. Auch sei Anknüpfungspunkt für den EuGH nicht, ob sich der Veräußerer freiwillig an eine dynamische Regelung gebunden habe, sondern welche Wirkung die Bindung auf den Erwerber haben könne. Das Argument der Freiwilligkeit greife damit nicht durch. Auch sei es ohne Belang, ob das betroffene Unternehmen ursprünglich dem öffentlichen Sektor angehört habe. Denn dies sei für die Auswirkungen des Anpassungsbedarfs unerheblich. Die Entscheidung des EuGH führe auch zu einer Durchbrechung der Rechtskraft. Hierzu bezieht sich die Beklagte auf das Urteil des EuGH v. [DATE] C 0/0. Denn es sei Sache der innerstaatlichen Gerichte, zur Verwirklichung des Gemeinschaftsrechtes beizutragen. Dann aber müsse die europarechtswidrige Bindung der Beklagten an den TVöD aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung durchbrochen werden können. Denn das Feststellungsurteil stamme noch aus einer Zeit, zu der die Rechtsprechung des EuGH "Alemo-Herron" noch nicht existierte. Insoweit läge ein Anwendungsfall des [REF] vor. Entscheidend sei, dass sich durch die Entscheidung die rechtlichen Verhältnisse gewandelt hätten. Der Kläger verteidigt in erster Linie das angefochtene Urteil und macht unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens ergänzend geltend: Soweit die Beklagte meine, der BAT sei nicht durch den TVöD abgelöst worden, irre sie. Denn es fehle bereits an einem Unternehmensübergang, also einem Rechtsträgerwechsel. Denn sowohl die Richtlinie als auch [REF] wären ohne einen Rechtsträgerwechsel überflüssig. Denn in diesem Fall bestünden die Arbeitsverhältnisse unverändert fort. Entscheidend sei also, dass der Arbeitgeber selbst wechsle. Nur in diesem Fall realisiere sich auch der Schutzzweck. Gesellschafterwechsel seien auch üblich und vollzögen sich häufig. Insoweit ergäbe sich auch nichts anderes aus der Entscheidung des EuGH v. [DATE] . Denn sie beziehe sich auf die kollektivrechtliche Geltung von Tarifverträgen aufgrund einer nach englischem Recht erforderlichen Vereinbarung. Die Beklagte aber sei zu keinem Zeitpunkt originär an den Tarifvertrag gebunden gewesen. Auch übersehe die Beklagte, dass die "Endlosbindung" auf einer vertraglichen Vereinbarung beruhe. Zudem fände die Vorschrift des [REF] keine Anwendung. Erforderlich sei eine Abänderungsklage, die die Beklagte gerade nichterhoben habe. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen. Die Berufung ist zulässig, insbesondere unter Beachtung der Vorgaben der [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist aber unbegründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Beklagte zur Zahlung von 0 € brutto nebst Zinsen seit dem [DATE] verurteilt. Denn zwischen den Parteien steht bereits rechtskräftig fest, dass auf ihr Arbeitsverhältnis der TVöD Anwendung findet und dass die Beklagte verpflichtet ist, den Kläger seit dem [DATE] nach der Entgeltgruppe 0 Stufe 0 der Kr-Anwendungstabelle Anlage 0 des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts vom [DATE] zu vergüten. Aus diesen rechtlichen Regelungen ergibt sich der vom Kläger geltend gemachte Betrag unstreitig. Der Versuch der Beklagten, aufgrund der Entscheidung des EuGH v. [DATE] , 0-0/0 "Alemo-Herron" die Rechtskraft des arbeitsgerichtlichen Urteils aus dem Jahre [DATE] zu durchbrechen, geht fehl. Denn wie die 0. Kammer des LAG Düsseldorf geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass der dargelegte Gesellschafterwechsel kein Betriebsübergang darstellt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der TVöD Anwendung. Dies steht aufgrund des Feststellungsurteils vom [DATE] im Verfahren 0 Ca 0/0 rechtskräftig fest. Ebenfalls steht fest, dass der Kläger ab dem [DATE] nach der Entgeltgruppe 0, Stufe 0 der Kr-Anwendungstabelle zu vergüten ist. Auf dieser Grundlage ergibt sich das ist zwischen den Parteien unstreitig die vom Kläger geltend gemachte Vergütungsdifferenz für die Monate [DATE] [DATE] in Höhe von 0 € brutto ebenso wie die geltend gemachte Jahressonderzahlung [DATE] in Höhe von 0 € brutto. Entgegen der Auffassung der Beklagten wird die Rechtskraft des Urteils vom [DATE] im Verfahren 0 Ca 0/0 nicht durchbrochen. Dabei ist schon zweifelhaft, ob eine Rechtsprechung des EuGH zu einer Durchbrechung der Rechtskraft führen kann. Denn auch ein etwaiges sachlich unzutreffendes Urteil entfaltet materielle Rechtskraft. Die Rechtskraft verbietet es aber, die Frage der Richtigkeit oder Unrichtigkeit nochmals aufzuwerfen. Nur im Ausnahmefall und in den gesetzlich geregelten Fällen, etwa [REF] sowie im Falle des [REF] kommt eine Rechtskraftdurchbrechung in Betracht. Bei einem etwaigen Verstoß gegen Gemeinschaftsrecht ist ein derartiger Rechtsbehelf zur Durchbrechung der Rechtskraft aber gerade nicht vorgesehen. Auch der EuGH formuliert in seiner Entscheidung vom [DATE] C-0/0 Rz. 0 folgendes: "Somit gebietet das Gemeinschaftsrecht es einem nationalen Gericht nicht, von der Anwendung innerstaatlicher Verfahrensvorschriften, aufgrund deren eine Entscheidung Rechtskraft erlangt, abzusehen, selbst wenn dadurch ein Verstoß dieser Entscheidung gegen Gemeinschaftsrecht abgestellt werden könnte ". Dieser Gesichtspunkt kann aber letztlich offen bleiben, weil sich aus der Rechtsprechung des EuGH v. [DATE] 0-0/0 "Alemo-Herron" entgegen der Rechtsauffassung des Klägers nicht ergibt, dass es sich bei einem Gesellschafterwechsel um einen Betriebsübergang handelt. Die Kammer bezieht sich zunächst auf die Ausführungen der 0. Kammer des LAG Düsseldorf im Verfahren [REF] und macht sich diese zu Eigen. Insoweit hat es ausgeführt. Aus der Betriebsvereinbarung vom [DATE] kann die Beklagte zu ihren Gunsten im vorliegenden Fall nichts herleiten. Dass die Klägerin eine Änderungsvereinbarung im Sinne dieser Betriebsvereinbarung unterzeichnet hätte, hat die Beklagte nicht behauptet. Im Gegenteil gibt sie selbst im Rahmen der Berufungsbegründung an, dass die Klägerin auch hier nicht einigungsbereit gewesen sei. Dahinstehen kann, ob die Ansicht der Beklagten zutrifft, wonach ein die Rechtskraft durchbrechender Einwand dann anzunehmen ist, wenn eine nach der Urteilsverkündung liegende Rechtsprechungsänderung durch den EuGH gegeben ist. Vorauszusetzen ist insoweit nämlich immer noch, dass das Unionsrecht bzw. diesbezüglich vorliegende Rechtsprechungsänderungen des EuGH im Streitfall auch einschlägig sind. Dies ist hier jedoch zu verneinen. Im Streitfall ist weder die Richtlinie [DATE] /0/EG des Rates vom [DATE] noch die dazu ergangene Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs wie hier die streitgegenständliche Entscheidung vom [DATE] C-0/0 von Relevanz. Unstreitig hat vorliegend nämlich kein Betriebsübergang im Sinne des [REF] , sondern nur ein Gesellschafterwechsel stattgefunden. Insoweit hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom [DATE] bereits entschieden, dass maßgeblich für einen Betriebsübergang stets der Wechsel der Rechtspersönlichkeit des Betriebsinhabers sei und ein Wechsel der Gesellschafter die Identität der Gesellschaft als Rechtssubjekt nicht berühre, so dass allein der Gesellschafterwechsel zu keinem Betriebsübergang führe. Dies gelte selbst dann, wenn alle Gesellschafter ausscheiden und ihre Gesellschaftsanteile auf einen oder mehrere Erwerber übertrügen. Ein "Unternehmensübergang" in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie [DATE] /0/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom "Übergang von Unternehmen" die Rede ist. Davon scheint auch das Bundesarbeitsgericht auszugehen, wenn es in seiner Entscheidung vom [DATE] davon spricht, dass [REF] sowohl nach den Voraussetzungen, als auch nach den mit ihr herbeigeführten Rechtsfolgen der Vorschrift in [REF] entspricht. Ohne einen Arbeitgeberwechsel, wie er in den Fällen eines Betriebsüberganges stattfindet, fehlt ein entsprechender Regelungsbedarf zum Schutze der Arbeitnehmer. Diesen soll [REF] gewährleisten, nach dem die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis aufgrund des Übergangs auf den Erwerber übergehen. Veräußerer sind in einem Fall, wie dem vorliegenden, die Gesellschafter, die ihre Gesellschaftsanteile an einen Erwerber derselben übertragen denkbar in der Form, dass "uno acto" oder sukzessive, partiell oder in toto ein Gesellschafterwechsel stattfindet. Die bei einer Gesellschaft, wie vorliegend, angestellten Arbeitnehmer haben keinen Arbeitsvertrag mit den Gesellschaftern, der im Falle der Veräußerung der Geschäftsanteile auf einen Erwerber übergehen könnte. Da Art. 0 Abs. 0 S. 0 jedoch voraussetzt, dass zum Zeitpunkt des Übergangs mit dem Veräußerer ein Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis besteht, kann die Richtlinie [DATE] /0/EG insoweit im Falle eines bloßen Gesellschafterwechsels, in welcher Form auch immer vorgenommen, gar nicht einschlägig sein. Im Übrigen gibt es ohne eine Änderungskündigung oder ohne einen Betriebsübergang im Sinne des [REF] auch gar keinen Anknüpfungspunkt, um in eine Abwägung der Interessen einzutreten zwischen den schutzwürdigen Belangen der Arbeitnehmer an der Beibehaltung bestehender Rechte und Ansprüche einerseits und den unternehmerischen Interessen des Erwerbers an einer Änderung derselben andererseits. Nur um eine Abwägung solcher widerstreitender Interessen im Falle eines Betriebsübergangs ging es aber in der Entscheidung des EuGH vom [DATE] , nicht aber um die Anerkennung eines "originären Eingriffsrechts" des Arbeitgebers in bestehende Arbeitsverträge, d. h. eines Eingriffsrechts jenseits zu prüfender Änderungstatbestände, wie sie z. B. beim Betriebsübergang nach [REF] oder im Falle von Änderungskündigungen vorliegen. Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer an. Im Hinblick auf die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsbegründung weist die Kammer ergänzend auf folgende Gesichtspunkte hin: Ein "Unternehmensübergang" in Form eines bloßen Gesellschafterwechsels ohne einen Wechsel des Betriebsinhabers bzw. Arbeitgebers wird von der Richtlinie [DATE] /0/EG nicht erfasst, auch wenn dort vom "Übergang von Unternehmen" die Rede ist. Soweit die Beklagte zur Stützung ihrer irrigen Rechtsauffassung meint, sich auf die Entscheidung des EuGH "Alemo-Herron" berufen zu können, unterliegt sie aus Sicht der Kammer offensichtlich gleich mehreren tiefgreifenden Missverständnissen der Rechtsprechung des EuGH und auch der zugrunde liegenden Richtlinie. Ausgangspunkt der Beurteilung der Richtlinie [DATE] /0/EG ist zunächst historisch die Richtlinie 0/0/EWG des Rates vom [DATE] zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen. Nach deren Begründung sind Bestimmungen notwendig, die die Arbeitnehmer bei einem Inhaberwechsel schützen und insbesondere die Wahrung ihrer Ansprüche gewährleisten. Ausgangspunt der Richtlinie ist also der Schutz der Arbeitnehmer bei einem relevanten Übergang. Ausdrücklich heißt es auszugsweise: Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar. Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des territorialen Geltungsbereichs des Vertrages befindet. Im Sinne dieser Richtlinie gelten folgende Begriffsbestimmungen: a) Veräußerer ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 0 Absatz 0 als Inhaber aus dem Unternehmen, Betrieb oder Betriebsteil ausscheidet. Erwerber ist jede natürliche oder juristische Person, die auf Grund eines Übergangs im Sinne des Artikels 0 Absatz 0 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder Betriebsteil eintritt. Vertreter der Arbeitnehmer sind die Arbeitnehmervertreter nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten, mit Ausnahme der Mitglieder der Verwaltungs-, Leitungs oder Aufsichtsorgane von Gesellschaften, die diesen Organen in bestimmten Mitgliedstaaten als Arbeitnehmervertreter angehören." Diese Richtlinie ist auf den Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens bzw. Betriebsteilen auf einen anderen Inhaber durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung anwendbar. Vorbehaltlich Buchstabe a) und der nachstehenden Bestimmungen dieses Artikels gilt als Übergang im Sinne dieser Richtlinie der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt oder Nebentätigkeit. Diese Richtlinie gilt für öffentliche und private Unternehmen, die eine wirtschaftliche Tätigkeit ausüben, unabhängig davon, ob sie Erwerbszwecke verfolgen oder nicht. Bei der Übertragung von Aufgaben im Zuge einer Umstrukturierung von Verwaltungsbehörden oder bei der Übertragung von Verwaltungsaufgaben von einer Behörde auf eine andere handelt es sich nicht um einen Übergang im Sinne dieser Richtlinie. Diese Richtlinie ist anwendbar, wenn und soweit sich das Unternehmen, der Betrieb oder der Unternehmens bzw. Betriebsteil, das bzw. der übergeht, innerhalb des räumlichen Geltungsbereichs des Vertrages befindet. "Veräußerer" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 0 Absatz 0 als Inhaber aus dem Unternehmen, dem Betrieb oder dem Unternehmens bzw. Betriebsteil ausscheidet. "Erwerber" ist jede natürliche oder juristische Person, die aufgrund eines Übergangs im Sinne von Artikel 0 Absatz 0 als Inhaber in das Unternehmen, den Betrieb oder den Unternehmens bzw. Betriebsteil eintritt. "Vertreter der Arbeitnehmer" oder ein entsprechender Ausdruck bezeichnet die Vertreter der Arbeitnehmer nach den Rechtsvorschriften oder der Praxis der Mitgliedstaaten. Die Mitgliedstaaten können jedoch vom Anwendungsbereich der Richtlinie Arbeitsverträge und Arbeitsverhältnisse nicht allein deshalb ausschließen, weil es sich um Arbeitsverhältnisse aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrags im Sinne von [REF] des Rates vom [DATE] zur Ergänzung der Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von Arbeitnehmern mit befristetem Arbeitsverhältnis oder Leiharbeitsverhältnis handelt, es sich um Leiharbeitsverhältnisse im Sinne von [REF] und bei dem übertragenen Unternehmen oder dem übertragenen Betrieb oder Unternehmens bzw. Betriebsteil als Verleihunternehmen oder Teil eines Verleihunternehmens um den Arbeitgeber handelt. Bei dem Vergleich beider Regelungen fällt auf, dass Richtlinie [DATE] /0/EG nunmehr ausdrücklich auch den Begriff des "Übergangs" klarstellt. Als solcher gilt "der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt oder Nebentätigkeit". Der Begriff des "Übergangs" in diesem Sinne ist nun aber nicht gleichbedeutend mit einem Gesellschafterwechsel. Entscheidend ist der Wechsel des Rechtsträgers. Dieses Verständnis des Wortlautes der Regelung liegt aus Sicht der Kammer auch jeder einschlägigen Rechtsprechung des EuGH zugrunde. Schon in den Schlussanträgen des Generalanwaltes Cosmas vom [DATE] im Verfahren "Rygaard" findet sich folgender instruktiver Hinweis: Erstens setzt die Anwendung der Richtlinie einen Wechsel der Person voraus, die für den Betrieb des betreffenden Unternehmens verantwortlich ist. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes "ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist". Zweitens muß die übertragene wirtschaftliche Einheit weitergeführt werden, und ihre Identität muß gewahrt werden. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes wahrt ein Unternehmen seine Identität, wenn sein Betrieb mit derselben oder einer gleichartigen Geschäftstätigkeit vom neuen Inhaber tatsächlich weitergeführt oder wiederaufgenommen wird. Drittens findet die Richtlinie nur Anwendung, wenn die Übertragung auf die Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist, auf vertraglicher Grundlage erfolgt, also das Ergebnis einer vertraglichen Übertragung oder Verschmelzung ist. Übertragungen, die aufgrund Gesetzes oder einer einseitigen Rechtshandlung erfolgen, sind hiervon ausgeschlossen. Viertens muß es sich um die Übertragung eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils oder einer wirtschaftlichen Einheit handeln. Eine blosse Veräusserung von Vermögenswerten eines Unternehmens führt nicht zu einem Übergang dieses Unternehmens im Sinne der Richtlinie. Entscheidend für den Begriff des Übergangs ist auch danach immer der Rechtsträgerwechsel. Das ist die Person, die die Arbeitgeberverpflichtungen eingegangen ist. Erforderlich ist ein "neuer" Inhaber. Dieses Merkmal aber trifft nicht auf einen bloßen Gesellschafterwechsel zu. Denn der "Share-Deal" lässt im Unterschied zum "Asset-Deal" die rechtlichen Strukturen des Arbeitgebers unverändert. Der Rechtsträger bleibt wie auch im streitgegenständlichen Sachverhalt die bisherige GmbH. Mag der Erwerber der Gesellschaftsanteile die Gesellschaft umbenennen oder umstrukturieren. Am Rechtsträger selbst ändert sich nichts. Arbeitgeber ist und bleibt die Gesellschaft, nicht der Gesellschafter. Schon diese tragende Differenzierung für die Bestimmung des Begriffs "Übergang" verkennt die Beklagte aus Sicht der erkennenden Kammer grundlegend. Diese Differenzierung in der Begrifflichkeit "Übergang" vertritt auch der EuGH in ständiger Rechtsprechung. Bereits in seiner Entscheidung vom [DATE] 0/0, 0/0 , juris) hat der EuGH dargelegt, dass die Richtlinie 0/0 anwendbar ist, wenn durch vertragliche Übertragung oder durch Verschmelzung des Unternehmens die natürliche oder juristische Person, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, wechselt, ohne dass es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist . Diese Sichtweise hat der EuGH wiederholt bestätigt. In seiner Entscheidung vom [DATE] , C-0/0 "Watson Rask und Christensen" stellt er wiederum darauf ab, dass es entscheidend darauf ankommt, dass im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht . "Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes ist die Richtlinie anwendbar, wenn im Rahmen vertraglicher Beziehungen die natürliche oder juristische Person wechselt, die für den Betrieb des Unternehmens verantwortlich ist und insoweit gegenüber den in dem Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmern die Arbeitgeberverpflichtungen eingeht, ohne daß es darauf ankommt, ob das Eigentum an dem Unternehmen übertragen worden ist." "Überträgt ein Unternehmer durch Vertrag einem anderen Unternehmer die Verantwortung für den Betrieb einer Dienstleistungseinrichtung seines Unternehmens, z. B. die Erledigung der Reinigungsaufgaben, und übernimmt der letztgenannte damit die Arbeitgeberpflichten gegenüber den dort beschäftigten Arbeitnehmern, so kann der Vorgang in den Anwendungsbereich der Richtlinie fallen." Auch in vielen weiteren Entscheidungen wird klargestellt dass sich für den "Übergang" die Person des Arbeitgebers ändern muss. So findet sich in der Entscheidung des EuGH vom [DATE] C-0/0, juris, in Ziffer 0: "Daraus folgt, daß die Richtlinie eine rechtliche Änderung der Person des Arbeitgebers regeln soll, wenn die sonstigen in ihr aufgestellten Voraussetzungen im übrigen erfuellt sind, und daß sie daher auf einen Übergang zwischen zwei Tochtergesellschaften desselben Konzerns, die gesonderte juristische Personen darstellen und jeweils spezifische Arbeitsverhältnisse mit ihren Arbeitnehmern eingegangen sind, anwendbar sein kann. Der Umstand, daß die betreffenden Gesellschaften nicht nur denselben Eigentümer, sondern auch dasselbe Management und dieselben Räumlichkeiten besitzen und daß sie an demselben Vorhaben arbeiten, ist in diesem Zusammenhang unerheblich." Gemeinsames Grundverständnis aller Entscheidungen des EuGH bei der Definition "Übergang" ist der Rechtsträgerwechsel. Die Beklagte verkennt mit ihren Argumentationsversuchen zum Begriff "Unternehmen" schon im Ansatz den Ausgangspunkt. Denn entscheidend für die Frage der Erfassung auch des "Share-Deals" ist nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern die Frage, was "Übergang" bedeutet. Hier ist der Rechtsprechung des EuGH deutlich zu entnehmen, dass es auf den Rechtsträgerwechsel ankommt. Erforderlich ist ein "neuer" Arbeitgeber. Bei einem Share-Deal aber gibt es keinen "neuen Arbeitgeber". Dem steht auch nicht die Verwendung des Wortes "Unternehmens"-Übergang entgegen. Denn dieser Begriff deutet nicht auf die Einbeziehung eines reinen Gesellschafterwechsels in den Anwendungsbereich der Richtlinie hin. Vielmehr bedeutet der Hinweis auf das Unternehmen lediglich eine Abgrenzung zum Betrieb insofern, als das unabhängig vom gesamten Unternehmen auch einzelne, kleinere Einheiten übertragen werden können und den Schutz der Richtlinie auslösen können. Entscheidend ist in dieser Konstellation also nicht die Auslegung des Begriffs "Unternehmen", sondern der Begriff "Übergang" . Auch soweit die Beklagte weitere Entscheidungen des EuGH anführt, liegt keinem der Fälle ein Gesellschafterwechsel zugrunde. Dies ist aus Sicht der erkennenden Kammer auch einleuchtend, weil in diesem Fall eben kein "Übergang" im Sinne der Richtlinie vorliegt. Dieser Sichtweise steht auch im Einklang mit den der Richtlinie zugrunde liegenden Schutzgedanken. Denn der neue in eine Gesellschaft eintretende Gesellschafter ist nicht schutzbedürftig. Auch auf Grundlage der Rechtsprechung "Alemo-Herron" ist es zunächst der Schutz der Arbeitnehmer, der den Anwendungsbereich der Richtlinie auslöst. Erst im Rahmen des anwendbaren Arbeitnehmerschutzes erfolgt dann eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, die dann zu einem Schutz auch der Interessen des Arbeitgebers führt. Im Rahmen eines reinen Gesellschafterwechsels sind diese Interessen nicht berührt. Jedenfalls wechselt der Arbeitgeber nicht, weil der Rechtsträger gleich bleibt. Es gibt für den Arbeitnehmer keinen "neuen" Arbeitgeber. Der Schutzmechanismus zugunsten des Arbeitnehmers ist nicht betroffen und infolgedessen auch keine einschränkende Auslegung des Arbeitnehmerschutzes zugunsten des Arbeitgebers, wenn er keinen Einfluss auf die Fortentwicklung der tariflichen Regelungswerke hat. Insofern befürwortet die Beklagte trotz rechtlich unverändertem Rechtsträger einen Schutz des neu eintretenden Gesellschafters. Dieser ist nun aber in dieser Situation aus Sicht der Kammer nicht schutzbedürftig. Dabei ist zu betonen, dass es auch in der von der Beklagten tragend herangezogenen Entscheidung "Alemo-Herron" nicht um einen Gesellschafterwechsel ging. Aber auch die dieser Entscheidung zugrunde liegenden Schutzgedanken realisieren sich nicht bei der Beklagten. Auch "Alemo-Herron" stellt klar, dass Ausgangspunkt für ein Eingreifen der Richtlinie der Schutz der Arbeitnehmer ist. In dieser Entscheidung heißt es dann unter Ziffer 0: "Jedoch dient die Richtlinie 0/0 nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinteressen bei einem Unternehmensübergang, sondern sie soll auch einen gerechten Ausgleich zwischen den Interessen der Arbeitnehmer einerseits und denen des Erwerbers andererseits gewährleisten. Insbesondere stellt sie klar, dass der Erwerber in der Lage sein muss, die für die Fortsetzung seiner Tätigkeit erforderlichen Anpassungen vorzunehmen" Der EuGH kommt zur Berücksichtigung des Schutzes des Arbeitgebers also nur auf Grundlage des zunächst einschlägigen Arbeitnehmerschutzes. Der Schutz des Arbeitgebers ist in Folge der Entscheidung "Alemo-Herron" also nur ein Reflex des zunächst vorausgesetzten Arbeitnehmerschutzes. Dabei stellt auch "Alemo Herron" klar, dass dieser nur durch den "Unternehmensübergang" und eben nicht durch einen bloßen Gesellschafterwechsel ausgelöst wird. Denn unter Rz. 0 der Entscheidung heißt es: "Insoweit ist festzustellen, dass im Ausgangsverfahren das Unternehmen von einer juristischen Person des öffentlichen Rechts auf eine juristische Person des Privatrechts übergegangen ist." Auch hier lag jedoch ein mehrfacher "Asset-Deal" zugrunde. Das Recht des "Unternehmensübergangs" ist also auch infolge von Alemo-Herron kein reines gesellschaftrechtliches Schutzinstrument, sondern nur Korrektiv des Arbeitnehmerschutzes. Ohne auslösendes Moment des Arbeitnehmerschutzes aber ist die Beklagte gar nicht schutzwürdig. Denn es finden nur die ohnehin geltenden allgemeinen rechtlichen Grundätze Anwendung. Dabei handelt es sich zuvorderst um den Grundsatz "Pacta sunt servanda". Denn der neue Gesellschafter tritt aufgrund des Kauf und Abtretungsvertrages hinsichtlich der Gesellschaftsanteile in die Gesellschaft ein. Er übernimmt die Gesellschaft in der Form, in die sie sich befindet, also mit den abgeschlossenen Verträgen. Dies ist eine gänzlich andere Situation als der Erwerb von "Assets". Denn hier bilden dann die Gesamtheit der "Assets" eine wirtschaftliche Einheit, die aus Schutzgesichtspunkten für den Rechtsverkehr Rechtsfolgen auslöst. Denn der Rechtsverkehr hat erkannt, dass durch diese Übertragung der wirtschaftlichen Einheit Verwerfungen ausgelöst werden können, die nur sinnvoll dadurch zu lösen sind, dass mit Erwerb der Sachgesamtheit Folgen verbunden werden müssen. Beim Erwerb der Gesellschaftsanteile hingegen sind mit dem Erwerb der Gesellschaftsanteile für die Gesellschaft keinerlei Änderungen verbunden. Lediglich der Gesellschafter wird ausgewechselt. Hierdurch wird auch nicht etwa die unternehmerische Freiheit eines Erwerbers verletzt. Denn er übernimmt wie bei jedem anderen Erwerb das Objekt in der Situation, in der es sich befindet. Dass er dann möglicherweise auf Tarifverträge nicht mehr einwirken kann, ist dann nicht Folge zum Übergang der Arbeitnemer führenden Arbeitnehmerschutzes, sondern Folge der unmittelbaren unternehmerischen Entschließung zum Erwerb der Gesellschaftsanteile an eben dieser Gesellschaft, an der sich nichts ändert. Hinzu kommt, dass sich dieser Gesichtspunkt hier auch deshalb nicht realisieren kann, wenn man die historische gesellschaftsrechtliche Entwicklung der Beklagten betrachtet. Denn schon der vorherige Gesellschafter hatte keinen Einfluss auf den Abschluss der Tarifverträge. Obwohl auch der vorherige Gesellschafter gar nicht in der Lage war, Einfluss auf die Tarifwerke für den Bereich des öffentlichen Dienstes zu nehmen, vereinbarte er sie mit seinen Mitarbeitern als Rechtsgrundlage. Wollte man den Rechtsgrundsatz "pacta sunt servanda" nicht völlig entwerten, besteht kein einleuchtender Grund, die Beklagte nach einem Wechsel nur im Gesellschafter von dieser Bindung auszunehmen. Das Argument der Beklagten, auch in diesem Fall bestünde ein Anpassungsbedarf, geht fehl. Denn bei jedem Erwerb mag der Erwerber mit dem Gedanken spielen, einen Anpassungsbedarf zu erkennen und zu realisieren. Entscheidender Gesichtspunkt für die einschränkende Auslegung des EuGH ist die zwingende Anordnung des Übergangs der Arbeitsverhältnisse. Ohne dieses Ausganspunkt werden die Schutzmechanismen gar nicht ausgelöst, weil es sich lediglich um die Anwendung allgemeiner Rechtsgrundätze handelt. Den Arbeitgeber wegen des allgemein gültigen Grundsatzes des Kaufrechtes "Pacta sunt servanda" zu entlasten mag im wirtschaftlichen Interesse der Beklagten sein; ein Schutzbedürfnis ist jedoch aus Sicht der Kammer nicht einmal ansatzweise zu begründen und geht daher offensichtlich fehl. Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , 0, 0 Abs. 0 ZPO. Danach fallen die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels der Person zur Last, die es eingelegt hat. Die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Zulassung der Revision an das Bundesarbeitsgericht liegen vor. Die Kammer ist der Auffassung, dass dem Rechtsstreit grundsätzliche Bedeutung zukommt. Damit besteht der Revisionsgrund des [REF] . Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom [DATE] verwiesen.