Tenor Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom [DATE] teilweise abgeändert: I. Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin 0 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. II. Im Übrigen wird die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. III. Von den Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin 0/0 und das beklagte Land 0/0. IV. Die Revision wird für die Klägerin betreffend die teilweise Abweisung des Urlaubsabgeltungsanspruchs zugelassen. Im Übrigen wird die Revision weder für die Klägerin noch für das beklagte Land zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten zum einen über Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und über die sich hieraus ergebenden Folgen für den Beginn der Freistellungsphase in einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Zum anderen steht zwischen den Parteien die Abgeltung von Resturlaubsansprüchen aus dem Jahr [DATE] im Streit. Die am ... geborene Klägerin ist seit dem [DATE] Mitarbeiterin des Landesamtes für Verbraucherschutz des beklagten Landes. Sie war zuletzt als Fach-MTA für Mikrobiologie in ... tätig. Das Vierteljahresgehalt der Klägerin betrug im Jahr [DATE] ... Euro brutto. Mit Änderungsvertrag vom [DATE] wurde das Arbeitsverhältnis der Parteien ab dem [DATE] als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell fortgeführt . In dem Zeitraum vom [DATE] bis einschließlich [DATE] war die Klägerin arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der behandelnde Arzt diagnostizierte ... und stellte wegen dieser Erkrankung zwei Folgebescheinigungen vom [DATE] und vom [DATE] aus . Für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] wurde die Klägerin wegen einer ... krankgeschrieben . Das beklagte Land teilte der Klägerin mit Schreiben vom [DATE] mit, dass der Entgeltfortzahlungsanspruch am [DATE] ende und die Zahlung eingestellt werde. Die Krankenkasse der Klägerin teilte dem beklagten Land auf dessen Nachfrage mit Schreiben vom [DATE] mit, dass die Arbeitsunfähigkeit ab [DATE] aufgrund einer neuen Diagnose ausgestellt worden sei und als Erstbescheinigung anzuerkennen sei. Von ihren 0 Urlaubstagen im Jahr [DATE] nahm die Klägerin im Jahr [DATE] 0 Urlaubstage in Anspruch. Der Resturlaub wurde auf das Kalenderjahr [DATE] übertragen. Von den verbleibenden 0 Urlaubstagen für [DATE] hat die Klägerin im Jahr [DATE] 0 Urlaubstage genommen . Mit Schreiben vom [DATE] . und vom [DATE] teilte das beklagte Land der Klägerin mit, dass ihr noch übriger Urlaubsanspruch von 0 Tagen aus dem Jahr [DATE] mit Ablauf des [DATE] verfallene und infolge der Erkrankung vom [DATE] bis [DATE] der Entgeltfortzahlungszeitraum mit 0 Tagen überschritten worden sei und sich deshalb die Arbeitsphase Blockmodell um 0 Tage verlängere. Mit ihrer am [DATE] beim Arbeitsgericht Halle eingegangenen Klage begehrte die Klägerin von dem beklagten Land Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] und wandte sich gegen die Verschiebung der Freistellungsphase in ihrem Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Des Weiteren begehrte die Klägerin Abgeltung von 0 Urlaubstagen für das Jahr [DATE] . Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Arbeitsunfähigkeit vom [DATE] bis zum [DATE] und die ab dem [DATE] festgestellte Arbeitsunfähigkeit hätten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruht. Die erste Erkrankung sei ausgeheilt gewesen. Demnach verlagere sich auch nicht die Arbeits bzw. die Freistellungsphase in ihrem Altersteilzeitarbeitsverhältnis. Der Anspruch auf Gewährung der 0 Urlaubstage aus [DATE] sei nicht mit dem [DATE] verfallen. Dies habe auch die zuständige Mitarbeiterin bei dem Landesamt ihr mitgeteilt. das beklagte Land zu verurteilen, der Klägerin für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] Entgeltfortzahlung für 0 Tage in Höhe von 0 € brutto nebst 0 Prozentpunkten Zinsen seit dem [DATE] zu zahlen, festzustellen, dass mit den Erkrankungen der Klägerin vom [DATE] bis [DATE] und [DATE] bis [DATE] keine Überschreitung des Entgeltfortzahlungszeitraumes gemäß [REF] eingetreten ist. Das beklagte Land hat die Auffassung vertreten, die Klägerin sei vom 0, [DATE] bis zum [DATE] durchgängig arbeitsunfähig krank gewesen. Es lege ein einheitlicher Verhinderungsfall vor. Demnach hätte sich auch die Arbeitsphase im Blockmodell des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit der Klägerin verlängert. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Behauptung der Klägerin, dass sie ab dem [DATE] nicht mehr wegen ... arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei, sondern wegen sonstiger Formen der..., durch Vernehmung des der Klägerin behandelnden Arztes als Zeugen. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom [DATE] die Klage vollumfänglich abgewiesen. Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, der Resturlaub der Klägerin aus dem Jahr [DATE] von 0 Urlaubstagen sei am [DATE] erloschen. Sie sei nicht durchweg durch Arbeitsunfähigkeit daran gehindert gewesen, den Resturlaub von 0 Urlaubstagen in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] in Anspruch zu nehmen. Der Entgeltfortzahlungsanspruch ab dem [DATE] bestünde nicht, da nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme feststünde, dass die Klägerin vor Ausstellung der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am [DATE] nicht arbeitsfähig war. Die Ersterkrankung sei noch nicht ausgeheilt gewesen. Da der Klägerin demnach in der Zeit vom [DATE] bis [DATE] keine Entgeltzahlung zustehe, verlängere sich nach den einschlägigen tariflichen Vorschriften die Arbeitsphase im Blockmodell. Gegen das der Klägerin am [DATE] zugestellte Urteil wendet sich die am [DATE] beim Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingegangene und am [DATE] begründete Berufung der Klägerin. Die Klägerin ist weiterhin der Ansicht, ein sog. einheitlicher Versicherungsfall läge nicht vor. Es sei eine reine Spekulation des Arbeitsgerichtes, dass sich beide Krankheiten überschritten hätten. Das von dem behandelnden Arzt am [DATE] angedachte „Hamburger Modell“ setze nicht voraus, dass der Arbeitnehmer auch arbeitsunfähig ist. Der Resturlaubsanspruch aus dem Jahr [DATE] sei nicht am [DATE] verfallen. Der Klägerin sei von einer Mitarbeiterin des Landesamtes des beklagten Landes in Dessau auf ausdrückliche Nachfrage zugesichert worden, dass sie ihren Urlaub [DATE] bis zum [DATE] zu nehmen habe, falls sie krank sei. Im Übrigen stünde auch [REF] dem Verfall des Urlaubs aus dem Jahr [DATE] zum [DATE] entgegen. Das beklagte Land wird verurteilt, der Klägerin 0 Tage Urlaubsabgeltung für [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto nebst 0 Prozentpunkten Zinsen über dem Basiszinssatz auf den sich ergebenden Nettobetrag seit Rechtshängigkeit zu zahlen, das beklagte Land zu verurteilen, der Klägerin für den Zeitraum [DATE] bis [DATE] Entgeltfortzahlung von 0 Tagen in Höhe von 0 Euro brutto nebst 0 Prozentpunkten Zinsen seit dem [DATE] zu zahlen, Das beklagte Land verteidigt das angegriffene Urteil. Die Klägerin hätte vor ihrer Erkrankung den Resturlaub [DATE] nehmen können bzw. nehmen müssen. Das Arbeitsgericht habe auch beanstandungsfrei entschieden, dass die Klägerin vom [DATE] bis [DATE] durchgängig erkrankt war. Wegen den weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien in der Berufung wird auf die zwischen ihnen gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen. Entscheidungsgründe Die Klägerin hat im Wege des Schadensersatzanspruches Anspruch auf „Abgeltung“ von sieben Urlaubstagen aus dem Jahr [DATE] . Im Übrigen ist die Berufung der Klägerin unbegründet. I. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht die Klage auf Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] abgewiesen. Wegen den Arbeitsunfähigkeitszeiten der Klägerin ergibt sich auch die notwendige Verlängerung der Arbeitsphase im Blockmodell gemäß § 0 Abs. 0 TV-ATZ-LSA. 0. Nach dem Grundsatz der Einheitlichkeit des Versicherungsfalles ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach [REF] auf die Dauer von sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit beschränkt, wenn während des Bestehens der Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer bei entsprechender Dauer der durch beide Erkrankungen verursachten Arbeitsverhinderung die Sechswochenfrist nur einmal in Anspruch nehmen. Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, indem die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führt. Das ist anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer zwischen zwei Krankheiten tatsächlich gearbeitet hat oder jedenfalls arbeitsfähig war, sei es auch nur für wenige außerhalb der Arbeitszeit liegende Stunden. Maßgeblich für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit und damit für das Ende des Versicherungsfalles ist die Entscheidung des Arztes, der die Arbeitsunfähigkeit unabhängig von der individuellen Arbeitszeit des betreffenden Arbeitnehmers im Zweifel bis zum Ende eines Kalendertages bescheinigen wird . Die Darlegungs und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des [REF] trägt nach allgemeinen Grundsätzen der Arbeitnehmer. Ebenso wie er für die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit als solcher beweispflichtig ist, trifft ihn auch für deren Beginn und Ende die objektive Beweislast . 0 Die Klägerin konnte nicht den Beweis erbringen, dass die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits in dem Zeitpunkt beendet war, in der die weitere Erkrankung zu einer erneuten Arbeitsverhinderung führte. Nach der Zeugenaussage des der Klägerin behandelnden Arztes steht gerade nicht fest, dass die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung im Zeitpunkt der weiteren Erkrankung beendet war. Nach der Aussage des Zeugen habe „der Ansatz bestanden, die Klägerin wieder auf Arbeit zu schicken, aber im Rahmen eines Hamburger Modells. Es gab auch noch mehrere Varianten“. Dieser Aussage ist nicht zu entnehmen, dass die erste Erkrankung tatsächlich am [DATE] ausgeheilt war. 0. Nach § 0 Abs. 0 TV-ATZ-LSA hat sich die Arbeitsphase um die Hälfte des dem Entgeltfortzahlungszeitraums übersteigenden Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit verlängert und die Freistellungsphase entsprechend verkürzt. III. Der Mindesturlaub von 0 Urlaubstagen ist nicht mit Ablauf des [DATE] verfallen. Wegen des Eintritts der Freistellungsphase kann der Urlaub nicht mehr genommen werden. Wegen der endgültigen Erfüllungsverweigerung des beklagten Landes mit dem Schreiben vom [DATE] wandelte sich der Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch und besteht in Höhe einer Urlaubsabgeltung für 0 Urlaubstage. 0. Von den verbleibenden 0 Urlaubstagen aus dem Jahr [DATE] sind 0 Urlaubstage der Mindesturlaub und 0 Urlaubstage der tarifliche Mehrurlaub. Dies ergibt sich unter Heranziehung der einschlägigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts . Die Klägerin hat im Jahr [DATE] 0 Urlaubstage, § 0 Abs. 0 Satz 0 TV-L. § 0 TV-L differenziert dabei nicht zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem übergesetzlichen Mehrurlaub. Von diesen 0 Urlaubstagen hat die Klägerin im Jahr [DATE] 0 Urlaubstage und im Jahr [DATE] 0 Urlaubstage genommen. Der Arbeitgeber erfüllt mit der Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung ohne ausdrückliche oder konkludente Tilgungsbestimmung beide Ansprüche teilweise. Das heißt, von den 0 genommenen Urlaubstagen wurden 0 Tage Mindesturlaub und 0 Tage tariflichen Mehrurlaub erfüllt. Daher entfallen auf die verbleibenden 0 Urlaubstage 0 Mindesturlaubstage und 0 tarifliche Mehrurlaubstage; gerundet 0 Mindesturlaubstage und 0 tarifliche Mehrurlaubstage. 0. Im Hinblick auf die besondere Bedeutung des Urlaubsanspruches und dessen Verankerung in die Grundrechtscharta kann nach Auffassung des EuGH eine nationale Bestimmung, bei der ein Übertragungszeitraum festgelegt wird, nicht das Erlöschen des Anspruchs des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub vorsehen, wenn der Arbeitnehmer wie im Falle der Arbeitsunfähigkeit nicht tatsächlich die Möglichkeit hatte, diesen Anspruch auszuüben . Allerdings hat der EuGH einen Übertragungszeitraum von 0 Monaten nicht beanstandet . Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung des EuGH zum Anlass genommen, die Befristungsregelung des § 0 Abs. 0 Satz 0 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen, dass der gesetzliche Anspruch mit Ablauf eines Zeitraumes von 0 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seinen Arbeitsleistungen gehindert war. Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen hingegen ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von 0 Wochen. Die Tarifvertragsparteien können Urlaubsansprüche, die darüber hinausgehen, frei regeln und eine kürzere Befristung des tariflichen Mehrurlaubes vorsehen . Der Klägerin war es wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit vom [DATE] bis zum [DATE] nicht möglich, innerhalb des Übertragungszeitraumes die verbleibenden 0 gesetzlichen Urlaubstage zu nehmen. Nur ab Montag, den [DATE] , nahm sie einen Urlaubstag. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die Klägerin nicht während des gesamten Bezugszeitraumes krankgeschrieben war. Maßgeblich ist, dass sie ab dem 0 [DATE] bis zum [DATE] wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit nur noch einen Tag nehmen konnte . Mit der Erfüllungsverweigerung der Beklagten wandelte sich der Erfüllungsanspruch auf Gewährung des Urlaubs in einen Schadensersatzanspruch, der nach Eintritt in die Freistellungsphase in Geld zu ersetzen ist. Der tarifliche Mehrurlaub ist mit Ablauf des [DATE] erloschen. Dem stehen unionsrechtliche Erwägungen nicht entgegen. [REF] schützt einen bezahlten Mindestjahresurlaub von 0 Wochen. 0 0 Das beklagte Land war jedenfalls für den übergesetzlichen Mehrurlaub auch nicht verpflichtet, den Urlaubsanspruch der Klägerin von sich aus zu erfüllen. a. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] [REF] und die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München vom [DATE] [REF] stehen dem nicht entgegen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg begründet seine Entscheidung maßgeblich damit, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch dem Gesundheitsschutz des Beschäftigten dient und arbeitsschutzrechtlichen Charakter hat . Das Landesarbeitsgericht München folgt den Erwägungen des Landesarbeitsgerichts Berlin . Zudem hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit zutreffender Begründung eine Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubserteilung ohne Antrag des Arbeitnehmers verneint . Eine Rechtspflicht des Arbeitgebers, auch ohne entsprechenden Antrag des Arbeitnehmers im laufenden Kalenderjahr Urlaub zu erteilen nimmt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in einem Urteil vom [DATE] [REF] Juris sowie auch in anderen Entscheidungen an und begründet dies im Wesentlichen damit, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers diene und der Wortlaut des § 0 BUrlG der entsprechenden Auslegung nicht entgegenstehe. Das Bundesarbeitsgericht geht demgegenüber nicht von einer Pflicht des Arbeitgebers zur Urlaubsgewährung im laufenden Kalenderjahr aus. Vielmehr verfällt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Urlaub am Jahresende, nur unter den Voraussetzungen des Verzugs entsteht der oben dargestellte Ersatzurlausanspruch . 0 Dieser Auffassung des Bundesarbeitsgerichts folgt auch das Berufungsgericht. Gerade aus Sicht des Gesundheitsschutzes hält es eine Lösung für vorzugswürdig, nach der der Arbeitnehmer zumindest gehalten ist, einen Urlaubsantrag zu stellen. Folgt man der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg, befördert das nämlich nach Einschätzung der Kammder das Anhäufen von Urlaubsansprüchen im bestehenden Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer wird von der Stellung rechtzeitiger Urlaubsanträge abgehalten, die er um Streitigkeiten wegen der Urlaubsgewährung zu vermeiden, nicht stellt. Unter Berücksichtigung der Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg erwüchse ihm hieraus kein Nachteil. Er kann das Stellen von Urlaubsanträgen einfach unterlassen mit dem Argument, er kann den Urlaub hinterher spätestens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer noch nehmen. Dieses Herausschieben der Urlaubsgewährung dient aber gerade nicht dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers, der nur verwirklicht wird, wenn der Urlaub auch tatsächlich genommen wird. Selbstverständlich ist es nicht besser, wenn der Arbeitnehmer wegen des Verfalls am Jahresende gar keinen Urlaub erhält. Droht aber der Verfall seines Urlaubs, wird der Arbeitnehmer gezwungen, zumindest einen Urlaubsantrag zu stellen, um den Verzug des Arbeitgebers auszulösen. Das ist das Warnsignal auch für den Arbeitgeber, die Urlaubsgewährung zu Ermöglichen. Weiß der Arbeitnehmer, dass ihm ohne Urlaubsantrag der komplette Verlust seines Urlaubs droht, wird er ehe Maßnahmen zur tatsächlichen Urlaubsgewährung ergreifen. Im Übrigen setzt nach § 0 Abs. 0 BUrlG die Gewährung des Urlaubs voraus, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Das wiederum ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer zuvor einen Urlaubsantrag gestellt hat.“ Es bestehen auch keine unionsrechtlichen Bedenken, dass der Arbeitgeber nach Deutschen Urlaubsrecht nicht verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des übergesetzlichen Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraumes festzulegen. [REF] des Europäischen Parlaments des Rates vom [DATE] über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung bezieht sich auf den Mindesturlaub von 0 Wochen im Jahr und nicht auf den tariflichen Mehrurlaub. Aus diesem Grund kommt es für den vorliegenden Rechtsstreit auch nicht auf die Beantwortung des EuGH auf die Fragen des Bundesarbeitsgerichts in seinem Vorlagebeschluss vom [DATE] an. „0. Steht [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung oder Art. 0 Abs. 0 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung wie der in [REF] entgegen, die als Modalität für die Wahrnehmung des Anspruchs auf Erholungsurlaub vorsieht, dass der Arbeitnehmer unter Angabe seiner Wünsche bezüglich der zeitlichen Festlegung des Urlaubs diesen beantragen muss, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergeht, und die den Arbeitgeber damit nicht verpflichtet, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraums festzulegen? Die Revision war für die Klägerin hinsichtlich der teilweisen Klageabweisung betreffend der vier übergesetzlichen Urlaubstage zuzulassen. Der Rechtsstreit hat diesbezüglich grundsätzliche Bedeutung. Die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, von sich aus einseitig und für den Arbeitnehmer verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs innerhalb des Bezugszeitraumes auch für den übergesetzlichen Urlaub festzulegen, ist klärungsfähig und klärungsbedürftig. Für die weiteren Streitgegenstände war hingegen die Revision weder für die Klägerin noch für das beklagte Land zuzulassen, da insofern die Voraussetzungen des [REF] nicht vorliegen.