Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 0 Euro nebst Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem BSZ seit dem [DATE] zu zahlen. 0. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits. 0. Urteilsstreitwert: 0 Euro 0. Kostenstreitwert: 0 Euro. Die Beklagte unterhält einen Wellness-, Sauna und Thermalbadbetrieb. Die Klägerin war dort im Bereich Wellness von [DATE] bis [DATE] als Teilzeitbeschäftigte an zwei Arbeitstagen pro Woche neben ihrem Studium tätig. Ein Tarifvertrag findet keine Anwendung, der Arbeitsvertrag wurde nicht schriftlich niedergelegt, ein Nachweis wurde von der Beklagten nicht erteilt. Die Klägerin erhielt bis [DATE] einen Stundenlohn in Höhe von 0 € und ab Februar in Höhe von 0 €. Zuschläge erhielt sie nicht. Urlaubsansprüche wurde unter Hinweis die Möglichkeit der kostenfreien Nutzung der Wellnessanlage verweigert. Die Beklagte zahlt an ihre vollzeitbeschäftigten und teilzeitbeschäftigten „festangestellten“ Arbeitnehmer Entgeltzuschläge für die Arbeit nach [DATE] Uhr von 0 %, für die Arbeit an Sonntagen von 0 %, für die Arbeit an Feiertagen von 0 % und für die Arbeit an besonderen Feiertagen von 0 %. Bei entsprechender Anwendung auf das Arbeitsverhältnis der Parteien wären nach der unstreitigen Aufstellung der Klageschrift 0 Euro brutto an Zuschlägen zu zahlen gewesen. Für [DATE] errechnet die Klägerin einen Teilurlaubsanspruch von acht und für [DATE] einen solchen von vier Tagen, deren Abgeltung sie auf Basis eines Tagessatzes von 0, Euro für [DATE] mit 0, Euro und eines Tagessatzes von 0, Euro für [DATE] mit 0, Euro, gesamt 0, Euro geltend macht. Mit der am [DATE] beim ArbG Köln eingegangenen Klage fordert sie die Zahlung der Zuschläge und Urlaubsabgeltung. Sie beruft sich hinsichtlich der Zuschläge ua. auf das Diskriminierungsverbot des § 0 Abs. 0 TzBfG. Die Beklagte behauptet, der Klägerin wie allen studentischen Aushilfskräften keine festen Dienste zugewiesen zu haben, sondern deren Arbeitszeitwünsche so weit wie möglich berücksichtigt zu haben. Die Klägerin sei daher nicht mit den „festangestellten“ Mitarbeitern vergleichbar und die Zuschläge seien mithin nicht zu zahlen. Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen in Höhe von 0 € brutto und auf Zahlung von Schadensersatz wegen nicht gewährten Urlaubs in Höhe von 0, € brutto. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung von Zuschlägen in Höhe von 0 EUR brutto aus [REF] in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, [REF] und § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG. Die Klägerin ist mit Blick auf die Zuschläge mit den vollzeitbeschäftigten und teilzeitbeschäftigten „festangestellten“ Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vergleichbar und daher aus dem Gesichtspunkt der notwendigen Gleichbehandlung wie diese zu vergüten. Der Gleichbehandlungsgrundsatz aus [REF] , der über [REF] auch im Arbeitsverhältnis gilt, findet seine Konkretisierung in mehreren einfachgesetzlichen Regelungen, wie zum Beispiel in § 0 TzBfG. Insbesondere ist es der Beklagten gemäß § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG verboten, die Klägerin nur deshalb zu benachteiligen, weil sie in Teilzeit beschäftigt ist, obwohl sie vollzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für bestimmte Arbeitszeiten Zuschläge zahlt. Sachliche Gründe i.S.d. § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG rechtfertigen eine Schlechterstellung nicht. Anders als die Beklagte meint, müssen sich solche Sachgründe auf andere Gründe als die Arbeitszeit beziehen, z.B. die Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedliche Leistungen am Arbeitsplatz . Eine einem Teilzeitbeschäftigten eingeräumte größere Freiheit bei der Arbeitszeitgestaltung, die vorliegend im Übrigen bestritten ist, ist nach ständiger Rechtsprechung gerade kein sachlicher Grund für eine geringere Entlohnung, weil die größere Flexibilität nicht nur dem Arbeitnehmer, sondern auch dem Arbeitgeber Vorteile bringt . Die von der Beklagten gezahlten Zulagen für bestimmte Arbeitszeiten dienen dazu, Belastungen aus der besonderen zeitlichen Lage auszugleichen; insbesondere Zulagen für Spät und Nachtarbeit dienen dem Ausgleich für die erschwerende Lage der jeweiligen Arbeitsstunde unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit . Gerade wenn eine Zulage als Ausgleich für besondere Belastungen also solche gezahlt wird, ohne dass ein Zusammenhang mit dem Umfang der Arbeitsleistung hergestellt wird, muss die Zulage ungekürzt gezahlt werden, wobei der Arbeitgeber hierbei auch nachweisen müsste, dass die mit der Zulage auszugleichenden Belastungen bei Teilzeitbeschäftigten nicht oder nicht in dem Maße wie bei Vollzeitbeschäftigten auftreten . Warum letztendlich also eine Tätigkeit an Wochenenden, Feiertage oder zur Abendzeit weniger belastend sein soll, ist nicht dargelegt oder offenkundig. Soweit die Beklagte einwendet, es seien nicht nur die Vollzeitbeschäftigten, die Zuschläge erhielten, sondern auch die „festangestellten“ Teilzeitkräfte, eine Diskriminierung von Teilzeitkräften sei also nicht gegeben und nur die studentischen Aushilfskräfte erhielten die Zuschläge nicht, ändert dies am Ergebnis nichts. Die teilzeitbeschäftigten studentischen Aushilfskräfte werden wegen ihrer teilzeitbedingten tatsächlichen oder vermeintlichen „Flexibilität“ schlechter behandelt als die Vollzeitkräfte und sind, weil ein zulässiges Differenzierungskriterium nicht ersichtlich ist, so zu vergüten, wie die Vollzeitkräfte. Gegenüber den „festangestellten“ Teilzeitkräften gilt darüber hinaus der allgemeine Gleichheitsgrundsatz aus [REF] und [REF] . Das Differenzierungskriterium „festangestellt“ ist ungeeignet, da auch die studentischen Aushilfen „fest“ angestellt sind, da sie auch trotz Fehlens eines schriftlichen Arbeitsvertrages über Arbeitnehmerechte verfügen, weil sie weisungsgebunden in die Arbeitsorganisation der Beklagten eingebunden waren. Daran ändert auch eine etwaige Flexibilität bei der Dienstplangestaltung nichts. Die Klägerin hat gegen die Beklagte auch Anspruch auf Zahlung der von ihr geltend gemachten Urlaubsabgeltung in Höhe von 0, EUR brutto aus [REF] , [REF] in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und § 0 Abs. 0 BurlG. Gem. [REF] es, wonach dem Arbeitnehmer ein Urlaub von jährlich mindestens 0 Werktagen zusteht, nicht abgewichen werden. Der Klägerin steht daher gem. §§ 0, 0 BUrlG für [DATE] ein Mindesturlaubsanspruch von 0 Werktagen :0 x 0 = 0, für [DATE] von 0 Tagen zu. Die Klägerin hat einen Anspruch auf Schadenersatz in Form eines Ersatzanspruchs für [DATE] , da die Beklagte den Urlaubsanspruch nicht rechtzeitig erfüllt hat. Da dieser Urlaubsersatzanspruch wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann, ist er nach [REF] abzugelten. Zwar ist nicht festgestellt, dass die Klägerin gegenüber der Beklagten die Gewährung des Urlaubs für [DATE] vor Verfall verlangte. Der Verzug ergibt sich hier schon daraus, dass die Beklagte mit ihrer gegenüber der Klägerin geäußerten fehlerhaften Rechtsauffassung, den Urlaubsanspruch durch kostenfreien Zugang zur Wellnessanlage erfüllen zu können, zu erkennen gab, die Urlaubstage nicht gewähren zu wollen. Darin lag ihre ernsthafte und endgültige Erfüllungsverweigerung als Schuldnerin des Urlaubsanspruchs, die gemäß [REF] eine Mahnung der Klägerin entbehrlich machte . Vor diesem Hintergrund ist es unerheblich, ob der Arbeitgeber aus dem Unionsrecht verpflichtet ist, auch ohne Aufforderung des Arbeitnehmers von sich aus den vollen Urlaubsanspruch im Urlaubsjahr zu erfüllen . Die Kosten hat die Kammer gem. [REF] der Beklagten auferlegt. Der Streitwert war gemäߠ [REF] im Urteil festzusetzen und entspricht dem Betrag der Klageforderung. Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim eingegangen sein. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.