Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gelsenkirchen vom [DATE] [REF] wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Der Tenor des erstinstanzlichen Urteils zu Ziffer 0) wird dahin ergänzt, dass die Beklagte zur Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Arbeitsvertrags vom [DATE] verurteilt wird. Die Revision wird nicht zugelassen. Die am [DATE] geborene Klägerin war zuletzt in ihrer Eigenschaft als Fachkraft für Arbeits und Berufsförderung als Bezugsbetreuerin in der von der Beklagten betriebenen E-Werkstatt zu einem monatlichen Entgelt in Höhe von 0 Euro brutto beschäftigt. Sie war für die Beklagte zunächst auf Basis des befristeten Vertrages vom [DATE] für den Zeitraum vom [DATE] bis zum [DATE] als Praktikantin im Anerkennungsjahr tätig. Mit Arbeitsvertrag vom [DATE] wurde sie vom [DATE] „gemäß § 0 II TzBfG“ bis zum [DATE] als Aushilfe im Gruppenbetreuungsdienst eingesetzt. Mit Arbeitsvertrag vom [DATE] wurde sie „gemäß § 0 BErzG“ ab dem [DATE] befristet bis zum [DATE] weiterhin als Aushilfe im Gruppenbetreuungsdienst eingesetzt. Ab dem [DATE] wurde die Klägerin dann auf der Basis des Arbeitsvertrags vom [DATE] „gemäß § 0 BErzG bis zum [DATE] “ befristet als Gruppenleiterin tätig. Zuletzt wurde sie auf der Basis des Arbeitsvertrags vom [DATE] ab dem [DATE] „gemäß § 0 BErzG bis zum [DATE] “ als Bezugsbetreuerin eingesetzt. Das Arbeitsverhältnis der Frau T, einer Mitarbeiterin der Beklagten, war bis zum [DATE] befristet. Diese Mitarbeiterin befand sich aufgrund der Geburt ihres ersten Kindes am [DATE] bis zum [DATE] in Elternzeit. Während dieser Zeit wurde sie erneut schwanger und erhielt vom [DATE] bis zum [DATE] ein Beschäftigungsverbot. Vom [DATE] bis zum [DATE] befand sie sich im Mutterschutz. Das zweite Kind wurde am [DATE] geboren. Die Mitarbeiterin T beantragte am [DATE] Elternzeit „bis [DATE] , im Falle einer Vertragsverlängerung jedoch längstens bis [DATE] “. Die Elternzeit wurde ihr bis zum [DATE] bewilligt. Der Fachbereichsleiter Herbert T ersuchte etwa im [DATE] den Verwaltungsleiter M und der Mitarbeiterin V der Beklagten um Abfassung eines Schreibens mit dem Inhalt, dass die Mitarbeiterin T zu [DATE] aus der Elternzeit zurückkehren und ihr Arbeitsvertrag verlängert werden sollte. Die nicht unterzeichnete Bescheinigung vom [DATE] wurde daraufhin von der Personalmitarbeiterin B wie folgt erstellt: hiermit bestätigen wir Ihnen, vorbehaltlich der Zustimmung unserer Gesellschafter und des Betriebsrats, dass Sie ab dem [DATE] in Vollzeit bei uns tätig sein werden. Der Prokurist und Werkstattleiter X unterrichtete den Fachbereichsleiter T darüber, dass die Bescheinigung nicht unterzeichnet und Frau T nicht weiter beschäftigt werden könne. Das Arbeitsverhältnis der Mitarbeiterin T endete mit Ablauf des [DATE] . Mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] teilte die Beklagte der Klägerin mit, dass der Vertrag nicht über den [DATE] hinaus verlängert werde und sie nicht von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgehe. Mit ihrer am [DATE] bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage wendet sich die Klägerin gegen die Rechtswirksamkeit der Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom [DATE] . Die Klägerin ist der Ansicht, dass die Befristung wegen Verstoßes gegen § 0 TzBfG unwirksam sei. Ein Sachgrund habe für keinen der Arbeitsverträge vorgelegen. Die Befristung des letzten Arbeitsvertrages sei nicht durch die Elternzeitvertretung für die Mitarbeiterin T gerechtfertigt, da deren Arbeitsvertrag unstreitig von Anfang an bis zum [DATE] befristet war und mit Ablauf des [DATE] endete. Für den Zeitraum vom [DATE] . bis zum [DATE] sei somit kein Sachgrund gegeben. Soweit die Beklagte geltend mache, es sei ursprünglich eine Vertragsverlängerung mit der Mitarbeitern T beabsichtigt gewesen, so handele es sich um reine Spekulation. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb die Beklagte im maßgebenden Zeitpunkt von einer Vertragsverlängerung mit der Mitarbeitern T ausgegangen sein will. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung aus dem Arbeitsvertrag vom [DATE] nicht mit Ablauf des [DATE] endet und die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin über den Ablauf des [DATE] hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Entfristungsrechtsstreits weiterzubeschäftigen. Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, dass nur der letzte Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle unterfalle und keine unzulässige Kettenbefristung vorliege. Die Beschäftigungszeit als Praktikantin im Anerkennungsjahr stelle keine Vorbeschäftigung im Sinne von § 0 Absatz 0 Satz 0 TzBfG dar. Die Befristung vom [DATE] sei aufgrund der Neubesetzung der Stelle des Mitarbeiters W, der zum [DATE] ausgeschieden sei, erfolgt. Die weiteren Befristungen einschließlich der streitgegenständlichen Befristung vom [DATE] seien zur Vertretung der sich in Mutterschutz bzw. Elternzeit befindenden Mitarbeiterin T gemäß [REF] i. V. m. § 0 Absatz 0 Satz 0 Nr. 0 TzBfG erfolgt. Die erneute Schwangerschaft der Mitarbeiterin T sei was unstreitig ist im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit der Klägerin bereits bekannt gewesen. Auch sei, so behauptet die Beklagte, zu diesem Zeitpunkt eine Dauer der Elternzeit bis zum [DATE] vorgesehen gewesen. Zwar sei es zutreffend, dass der Arbeitsvertrag der Mitarbeiterin T bis zum [DATE] befristet gewesen sei, aber die Beklagte sei bei dem Vertragsabschluss mit der Klägerin von einer Verlängerung des Vertrages der Mitarbeiterin T bzw. von einem Neuabschluss nach dem Ende der Elternzeit ausgegangen und auch davon, dass die Elternzeit bis [DATE] andauern werde. Dies ergebe sich aus den Informationen zur Personalplanung [DATE] , wo es heißt „FB0: Vertrag Frau G endet, Frau T aus Elternzeit“ sowie aus der von der Mitarbeiterin Günther am [DATE] erstellten Personalkostenrechnung , in welcher die Mitarbeiterin T ab [DATE] wieder mit dem vollen Gehalt aufgeführt ist, ferner aus der im [DATE] erstellten, letztlich nicht unterzeichneten Bescheinigung vom [DATE] . Es sei somit im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit der Klägerin fest geplant gewesen, dass der Sachgrund der Elternzeitvertretung für Frau T bis [DATE] vorliegen werde. Das vorherige Ausscheiden der Mitarbeitern T sei bei Vertragsabschluss nicht absehbar gewesen. Der spätere Wegfall des bei Vertragsabschluss bestehenden Sachgrundes berühre die Wirksamkeit der Befristung nicht. Die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin T sei nur wegen einer Belegung in der Behindertenwerkstatt, die geringer als die Planung gewesen sei, im [DATE] nicht erfolgt. So seien im [DATE] statt geplanten 0 nur 0 behinderte Menschen beschäftigt gewesen. Bei einer Planbelegung wären 0 Gruppenleiter nötig gewesen, bei der Ist-Belegung nur 0 Gruppenleiter. Aufgrund dieser Belegungsentwicklung sei daher im [DATE] entschieden worden, den Vertrag mit Frau T nicht zu verlängern bzw. nicht nach Ende der Elternzeit neu abzuschließen. Ausweislich der Belegungsübersicht für die Monate [DATE] bis [DATE] belief sich im [DATE] die Ist-Belegung auf 0, die Plan-Belegung auf 0. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt: Die Befristungsabrede im Vertrag vom [DATE] sei rechtsunwirksam, da es an einem sachlichen Befristungsgrund fehle. Die Beklagte könne sich nicht auf den Befristungsgrund der Elternzeitvertretung berufen. Sie habe nicht hinreichend darzulegen vermocht, aufgrund welcher konkreten Umstände sie im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit der Klägerin trotz des bis zum [DATE] befristeten Arbeitsvertrages der Mitarbeiterin T davon ausgehen konnte, dass diese Mitarbeiterin ihre Tätigkeit überhaupt bzw. im [DATE] wieder aufnehmen werde. Im Übrigen wird auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen. Das Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Die Beklagte hat mit einem Schriftsatz, der am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung mit einem am [DATE] eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] verlängert worden war. Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe die Befristung zu Unrecht als rechtsunwirksam angesehen. Die Befristung sei durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt. Der Arbeitsvertrag mit der Klägerin sei wirksam befristet gewesen, da sie aufgrund der Elternzeitvertretung für Frau T beschäftigt gewesen sei. Bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom [DATE] sei, so behauptet die Beklagte, eine Verlängerung des Vertrages und der Elternzeit von Frau T bzw. ein Neuabschluss des Arbeitsvertrages nach dem Ende der Elternzeit fest geplant gewesen. Alle Beteiligten seien davon ausgegangen, dass Frau T „wieder kommen“ werde. Im Sommer [DATE] habe vor Abschluss der streitbefangenen Befristungsabrede ein Gespräch zwischen der Klägerin, dem Mitarbeiter X der Beklagten sowie Frau T und deren Ehemann stattgefunden; dabei sei über die geplante Elternzeit für Frau T gesprochen worden. Lediglich aufgrund der sinkenden Belegungszahlen sei im Nachhinein anders entschieden worden. Nach Auffassung der Beklagten stellt dies nicht in Frage, dass bei Abschluss der Befristungsabrede ein Sachgrund vorgelegen habe; eine Kongruenz von Vertragsdauer und Befristungsgrund sei nicht erforderlich. Der Arbeitgeber dürfe grundsätzlich davon ausgehen, dass die vertretene Stammarbeitskraft zurückkehre. Allein durch den Wegfall des bei Vertragsschluss bestehenden Sachgrunds für die Befristung entstehe kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil und vertritt die Auffassung, die Beklagte habe bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom [DATE] nicht davon ausgehen dürfen, dass die Mitarbeiterin T ab dem [DATE] wieder als Vollzeitkraft tätig sein werde. Die Beklagte habe für einen vermeintlichen Vertretungsbedarf über den [DATE] dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Mitarbeiterin T hinaus ausschließlich Mutmaßungen, unsichere Planungen und Absichten herangezogen. Das Arbeitsgericht hat die Befristungsabrede vom [DATE] zu Recht als unwirksam angesehen und die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin verurteilt. Die Befristung, die die Parteien im Arbeitsvertrag vom [DATE] vereinbarten, ist rechtsunwirksam; daher gilt der Arbeitsvertrag nach § 0 Satz 0 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die Befristung gilt nicht nach §§ 0 Satz 0 TzBfG, 0 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Die Klägerin hat, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, rechtzeitig Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Die Befristung ist nicht nach § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG ohne Vorliegen eines Sachgrundes zulässig. Nach dieser Vorschrift ist eine sachgrundlose Befristung nur bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Diese Gesamtdauer wird durch die Befristungsabrede vom [DATE] überschritten. [REF] regelt den Sachgrund der Vertretung und hat insoweit bestätigende klarstellende Bedeutung . Teil des Sachgrunds der Vertretung ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters . Denn der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Nach dem Ausscheiden des Vertretenen besteht hingegen kein Bedarf mehr für eine befristete Vertretung . Maßgeblich ist, ob damit zu rechnen ist, dass der Vertretene wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird . Nimmt der Arbeitgeber den Vertretungsfall zum Anlass für eine befristete Beschäftigung, ist aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausfallenden Arbeitnehmers zurückzuführen ist . Es ließ sich gerade nicht prognostizieren, dass nach Ablauf der Befristungsdauer zum [DATE] der Vertretungsbedarf nicht mehr besteht und die vertretene Arbeitnehmerin T zurückkehren wird. Denn bei Abschluss der hier streitbefangenen Befristungsabrede war der Arbeitsvertrag von Frau T auf den [DATE] befristet. Damit bestand schon ab dem [DATE] kein Vertretungsbedarf mehr. Zwar bedarf die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung . Die Prognose des Arbeitgebers muss sich nur auf den Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die zu erwartende Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters, nicht aber auf den Zeitpunkt der Rückkehr und damit auf die Dauer des Vertretungsbedarfs erstrecken . Insbesondere kann die Befristungsdauer hinter dem tatsächlichen Bedarf zurückbleiben . Dem Arbeitgeber steht es nämlich frei, den Arbeitsausfall überhaupt zu überbrücken; deshalb verbleibt ihm auch die Entscheidung, die Vertretung nur für eine kürzere Zeit zu regeln. Etwas anderes gilt jedoch im hier vorliegenden umgekehrten Fall: Überschreitet die vereinbarte Vertragsdauer deutlich die bei Vertragsabschluss voraussehbare Dauer des Befristungsgrundes, so lässt sich die Vertragsdauer mit dem angegebenen Befristungsgrund nicht mehr erklären; Befristungsgrund und Befristungsdauer stehen dann nicht miteinander im Einklang, so dass der angegebene Befristungsgrund die vertraglich vereinbarte Befristung nicht zu tragen vermag . Eine tragfähige Prognose für einen Vertretungsbedarf bis zum [DATE] ungeachtet der Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis der zu vertretende Mitarbeiterin T auf den [DATE] befristet war , ließ sich bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vom [DATE] nicht erstellen. Es lagen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass Frau T ihre Tätigkeit im [DATE] wieder aufnehmen werde. Der Arbeitgeber darf mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen, wenn sie einen Anspruch darauf hat, die Tätigkeit wieder aufzunehmen . Einen solchen Anspruch konnte Frau T jedoch nicht der Beklagten gegenüber geltend machen. Ihr Arbeitsvertrag war auf den [DATE] befristet. Umstände, die einen Wiedereinstellungsanspruch begründen könnten, wie etwa eine dementsprechende Zusage durch die Beklagte, liegen nicht vor. Es ist nicht ersichtlich, dass die Beklagte hinreichend konkrete Planungen zur Fortsetzung der Tätigkeit von Frau T über den [DATE] hinaus bei Abschluss der Befristungsabrede vom [DATE] vorgenommen hatte. Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber „fremdbestimmt“, weil der Ausfall der Stammkraft nicht in erster Linie auf seiner Entscheidung beruht, ist regelmäßig damit zu rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird , so dass an eine entsprechende Rückkehrprognose des Arbeitgebers keine strengen Voraussetzungen zu stellen sind. Anders ist dies, falls die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft nicht nur von Umständen in deren Sphäre abhängt, sondern maßgeblich auch von Umständen und Entscheidungen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen . Ist die Rückkehr des abgeordneten Arbeitnehmers auf seinen Stammarbeitsplatz durch den Arbeitgeber plan und steuerbar, ist dies bei der vom Arbeitgeber anzustellenden Rückkehrprognose zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss dann bei der Prognose über die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft sämtliche Umstände des Einzelfalls würdigen und kann sich nicht darauf beschränken, die Stammkraft werde, sofern sie nichts Gegenteiliges erklärt, auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Im Streitfall waren nach diesen Grundsätzen nähere Darlegungen der Beklagten zur Rückkehrprognose erforderlich. Denn der Ausfall von Frau T als Stammkraft war für sie nicht fremdbestimmt. Zwar fand sich Frau T im Erziehungsurlaub. Da aber das Arbeitsverhältnis dieser Mitarbeiterin bis zum [DATE] befristet war, hing ihr weiteres Tätigwerden bzw. eine Verlängerung des Erziehungsurlaubs von einer Entscheidung der Beklagten über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ab. Dass eine Entscheidung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bei Abschluss der hier streitbefangenen Befristungsabrede am [DATE] bereits getroffen oder hinreichend sicher zu prognostizieren war, lässt sich dem Vorbringen der Beklagten nicht entnehmen. Soweit die Beklagte sich auf die Personalkostenhochrechnung für das Jahr [DATE] , die am [DATE] erstellt wurde, und auf die Bescheinigung über die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit Frau T vom [DATE] beruft, um ihre Rückkehrprognose zu stützen, muss sie sich entgegenhalten lassen, dass diese Unterlagen bei Abschluss der Befristungsabrede noch nicht vorlagen und daher als Prognosegrundlage nicht in Betracht kommen. Auch auf die undatierten Informationen zur Personalplanung [DATE] kann die Beklagte sich in diesem Zusammenhang nicht berufen. Die Beklagte hat nicht dargelegt, wann dieses Dokument erstellt wurde. Jedenfalls ergibt sich aus dem Inhalt des Dokuments nicht hinreichend klar, dass der Arbeitsvertrag von Frau T verlängert werden soll und dass es insoweit eine verbindliche Planung der Beklagten gab. Rein interne und unverbindliche Überlegungen des Arbeitgebers können die erforderliche Rückkehrprognose nicht tragen . Umstände, aus denen sich ergibt, dass die Beklagte mit Frau T die Verlängerung des Arbeitsvertrags über den [DATE] hinaus konkret besprochen hatte und der Vertrag insoweit bereits angebahnt war, sind nicht ersichtlich. Die bloße subjektive Erwartungshaltung der Beklagten, der Vertrag werde verlängert, ist nicht ausreichend. Denn eine einseitige Verlängerung des Arbeitsvertrages durch die Beklagte als Arbeitgeberin war nicht möglich. Der Vertragsschluss erfordert zwei übereinstimmende Willenserklärungen. Die Beklagte hat insoweit vorgetragen, im Sommer [DATE] sei mit Frau T ein Gespräch „über die geplante Elternzeit“ geführt worden. Aus dem schriftsätzlichen Vortrag der Beklagten geht nicht hervor, dass es insoweit auch um die Verlängerung des Arbeitsvertrages ging, dass Frau T ferner mit einer Verlängerung mindestens bis [DATE] einverstanden und die Beklagte zu einer solchen Verlängerung fest entschlossen war. Zwar hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht behauptet, es sei über die Verlängerung des Arbeitsvertrages gesprochen worden. Den näheren Inhalt des Gesprächs hat sie jedoch nicht dargelegt, so dass es an Anhaltspunkten für eine konkrete Vertragsanbahnung fehlt. Einen Antrag auf Elternzeit stellte Frau T jedenfalls erst am [DATE] . Eine Initiative zur Verlängerung des Arbeitsvertrages von Frau T wurde erst im [DATE] durch Herrn T ergriffen. Da die Beklagte die Verlängerung des Vertrages letztlich an den aus ihrer Sicht zu geringen Belegungszahlen im Jahr [DATE] scheitern ließ, ist davon auszugehen, dass die Beklagte im Sommer [DATE] vor Verlängerung des Arbeitsvertrages mit Frau T zunächst die weitere Entwicklung der Belegungszahlen im Folgejahr abwarten wollte. Wird gerichtlich festgestellt, dass ein Arbeitsverhältnis durch eine Befristungsabrede nicht beendet wurde, ist der Arbeitgeber aufgrund des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs für die weitere Dauer des Rechtsstreits zur Beschäftigung verpflichtet . Nachdem die Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht ihr Weiterbeschäftigungsbegehren konkretisiert hatte, wurde der Tenor entsprechend klargestellt. Es bestand keine Veranlassung, die Revision gemäß [REF] zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf.