Tenor 0.Es wird festgestellt, dass durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] , bei dem Kläger eingegangen am [DATE] , das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht beendet worden ist. 0.Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Beklagte. 0.Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 0 € festgesetzt. Die Insolvenzschuldnerin betrieb in Deutschland vier Werke, davon einen Betrieb in O. Hergestellt werden Schrauben, Muttern und andere Metallteile, u.a. für die Automobilindustrie. Die Insolvenzschuldnerin wendete kraft Verbandszugehörigkeit die Tarifverträge für die Metall und Elektroindustrie an. In O. beschäftigte die Insolvenzschuldnerin zuletzt ca. 0 Arbeitnehmer. Die Auslastung des Betriebs in O. betrug zuletzt nur noch 0%, nachdem einige Großkunden ihre Verträge gekündigt hatten. Der 0-jährige Kläger ist bei der Insolvenzschuldnerin bzw. deren Vorgängerin seit dem [DATE] beschäftigt. Sein monatliches Arbeitsentgelt als Maschineneinrichter betrug in der Entgeltgruppe 0 zuletzt 0 € brutto. Am [DATE] wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin ernannt. In dem Beschluss des Amtsgerichts E., auf den Bezug genommen wird , heißt es: "Das Recht zur Ausübung der Arbeitgeberbefugnisse einschließlich der Ermächtigung, Kündigungen auszusprechen und mit einem vorhandenen Betriebsrat Interessenausgleichs und Sozialplanverhandlungen zu führen, wird dem vorläufigen Insolvenzverwalter übertragen". Es wurde sodann über einen Interessenausgleich mit Namensliste verhandelt. Unter dem [DATE] boten der Gesamtbetriebsrat sowie die örtlichen Betriebsräte einen Interessenausgleich mit Namensliste an, welchen der Beklagte unter dem [DATE] annahm. An diesem Tag war er zum Insolvenzverwalter über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin bestellt worden. Auf den Interessenausgleich mit Namensliste wird Bezug genommen. Ebenfalls am [DATE] zeigte der Beklagte die Masseunzulänglichkeit an. Der Kläger bestreitet das Vorliegen von Kündigungsgründen sowie einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl. Er vertritt die Auffassung, der Beklagte habe die Sozialdaten anderer Arbeitnehmer offen legen müssen. festzustellen, dass durch die Kündigung des Beklagten vom [DATE] , bei dem Kläger eingegangen am [DATE] , das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht beendet worden ist. Er verweist auf die Vermutungswirkung des Interessenausgleichs mit Namensliste und behauptet, der Betriebsrat sei über die Kündigungsgründe, die Sozialauswahl und sämtliche Sozialdaten im Einzelnen im Rahmen sog. "workshops" informiert worden. Bei den einzelnen Abteilungen des jeweiligen Betriebs sei jeweils die aktuelle Belegschaftsstärke in "full-time equivalents " mit der geplanten Belegschaftsstärke verglichen und die Kündigungen entsprechend ausgesprochen worden. Im Rahmen des Interessenausgleichs mit Namensliste seien grundsätzlich diejenigen Arbeitnehmer mit der gleichen Tätigkeit innerhalb einer Entgeltgruppe verglichen worden. Zuvor seien, soweit geboten, solche Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen worden, "die aufgrund von Besonderheiten, etwa einer besonderen Leistungsbereitschaft oder einem Sonderkündigungsschutz im Betrieb dringend zu halten" gewesen seien. Im Prozess werde die Namensliste aufgrund der Forderung einiger Integrationsämter nur hinsichtlich des Namens des Klägers offen gelegt. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger kann nach der Zahl der im Betrieb des Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer sowie nach der Dauer seines Beschäftigungsverhältnisses Kündigungsschutz nach den §§ 0 ff. KSchG in Anspruch nehmen, §§ 0 Abs. 0, 0 Abs. 0 KSchG. Die Kündigungsschutzklage wurde gemäß § 0 S. 0 KSchG auch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben. Hierbei kann die Kammer offenlassen, ob der Interessenausgleich mit Namensliste formell wirksam ist. Hiervon wird im Rahmen der folgenden Ausführungen ausgegangen. Zutreffend weist der Beklagte zwar darauf hin, dass Kündigungsgründe unter der vorgenannten Annahme im vorliegenden Fall vermutet werden. Die Vermutungswirkung des [REF] greift im vorliegenden Fall auch grundsätzlich ein. Denn zugunsten des Beklagten greift die Vorschrift des [REF] ein. Bei der vorliegenden Maßnahme handelt es sich um eine Betriebsänderung im Sinne des [REF] , da es sich zumindest um einen Personalabbau handelt, der die Zahlen und Prozentangaben nach § 0 KSchG erreicht, und gleichzeitig mindestens fünf Prozent der Belegschaft entlassen werden sollen . Allein deswegen, weil eine Vielzahl von Arbeitnehmern des Betriebs entlassen werden soll, liegt mithin eine Betriebsänderung vor. Des Weiteren haben die Betriebspartner einen Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen, der auch den Kläger als zu kündigenden Arbeitnehmer enthält. Der Interessenausgleich ist auch ein solcher nach [REF] . § 0 Abs. 0 KSchG findet insoweit keine Anwendung. Denn in Ziffer 0 des Interessenausgleichs hat die "Arbeitnehmerseite", wozu auch der Betriebsrat des Betriebs in O. gehörte, dem Beklagten das bindende Angebot auf Abschluss des vorgelegten Interessenausgleichs gemacht, als der Beklagte noch vorläufiger Insolvenzverwalter war. Der Beklagte hat dieses Angebot in seiner Eigenschaft als dann bestellter Insolvenzverwalter angenommen. Zwar bezieht sich die entsprechende Annahmeerklärung des Interessenausgleichs auf "Ziffer 0". Jedoch hat die Kammer dies entsprechend ausgelegt, weil Ziffer 0 des Interessenausgleichs kein Angebot der Arbeitnehmerseite enthält, folglich keine Annahme voraussetzt und daher offenkundig ist, dass der Beklagte das Angebot auf Abschluss des Interessenausgleichs annehmen wollte. Aus diesem Grund ist bei der Überprüfung der Kündigungsgründe für die Kündigung zu berücksichtigen, dass die Vermutung des [REF] für das Vorliegen eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes streitet und insoweit die Darlegungs und Beweislast, die § 0 Abs. 0 S. 0 KSchG anordnet, zulasten des Arbeitnehmers umgekehrt wird. Die durch [REF] aufgestellte Vermutung kann nur durch den Beweis des Gegenteils widerlegt werden. Dafür ist ein substantiierter Tatsachenvortrag erforderlich . Ein solcher Tatsachenvortrag ist hier zwar nicht erfolgt. Dennoch ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt. Dies ergibt sich aus den folgenden Ausführungen der 0. Kammer in dem Urteil aus deren Parallelverfahren vom [DATE] , Az. [REF] , denen sich die erkennende 0. Kammer in vollem Umfang anschließt. "Soweit die dem Interessenausgleich mit Namensliste zugrunde liegende Betriebsänderung etwa mit einer Betriebsstilllegung verbunden ist, ist diese Betriebsstilllegung zugleich der Kündigungsgrund im Sinne von § 0 Abs. 0 KSchG hinsichtlich jedes einzelnen Arbeitnehmers. Im vorliegenden Fall ist aber weder eine Betriebsstilllegung noch eine Stilllegung größerer Betriebsbereiche geplant. Die Maßnahme ist deutlich komplexer und wirkt sich offenbar auf verschiedene Bereiche des Betriebs unterschiedlich stark aus. Welche tatsächlichen Überlegungen konkret der Kündigung des Klägers zugrunde liegen, ergibt sich aus dem Sachvortrag des Beklagten nicht. Der Beklagte hat insoweit lediglich in sehr abstrakter Form Tatsachenvortrag geleistet, der dem streitgegenständlichen Arbeitsverhältnis nicht zugeordnet werden kann. Das Gericht ist auch nicht gehalten, sich fehlenden Sachvortrag aus Anlagen selbst herauszusuchen, denn die gemäß [REF] beizufügenden Urkunden dienen lediglich der Erläuterung des Vorgetragenen und können den Vortrag selbst nicht ersetzen. Davon abgesehen, enthält auch der Interessenausgleich mit Namensliste keine konkreten Maßnahmen. Soweit das Schreiben vom [DATE] immerhin eine Ahnung vermittelt, was geplant war, nimmt der Interessenausgleich hierauf nicht Bezug und geht was die zu erhaltenen Arbeitsplätze angeht von anderen Zahlen aus, wobei sowohl das Schreiben vom [DATE] als auch der Interessenausgleich jeweils nur von "FTE" ausgehen, was wiederum eine erhebliche Unschärfe im Hinblick auf die einzelnen Arbeitsplätze und Abteilungen mit sich bringt. Ein konkreteres Vorbringen wäre allerdings erforderlich gewesen, um dem Kläger prozessual zumindest die Chance zu geben, die gesetzliche Vermutung des [REF] zu erschüttern. Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit ausgeführt: "Weiter hat das Landesarbeitsgericht zu Recht darauf hingewiesen, dass § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG eine widerlegbare gesetzliche Vermutung für das Vorliegen dringender betrieblicher Interessen enthält. [REF] sieht für den Fall einer widerlegbaren gesetzlichen Vermutung die Möglichkeit des Gegenbeweises ausdrücklich vor. Dies mag im Einzelfall für den Arbeitnehmer mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden sein, ist aber nicht ausgeschlossen . Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts, dass die Darlegungslast des Pflichtigen, wenn es um Geschehnisse aus dem Bereich der anderen Partei geht, durch eine sich aus [REF] ergebende Mitwirkungspflicht des Gegners gemindert wird. Darüber hinaus erlegt die Rechtsprechung dem Gegner der primär behauptungs und beweisbelasteten Partei dann eine gewisse Behauptungslast auf, wenn eine darlegungspflichtige Partei außerhalb des von ihr darzulegenden Geschehensablaufes steht und keine nähere Kenntnis der maßgebenden Tatsachen besitzt, während der Prozessgegner sie hat und ihm nähere Angaben zumutbar sind . Diese Situation ist hier gegeben. Der Kläger kann bei dieser offenbar recht komplexen Betriebsänderung ohne einen entsprechenden Sachvortrag des Beklagten nicht zu den Kündigungsgründen Stellung nehmen. Der Beklagte hat dem Kläger gleichwohl keine prozessuale Möglichkeit gegeben, die Vermutungswirkung des [REF] zu widerlegen. Denn der gesamte Sachvortrag enthält lediglich abstrakte Mitteilungen darüber, wie man gedanklich im Vorfeld der Kündigungen vorgegangen ist, ohne diese Gedanken selbst mitzuteilen. Auf welchen Kündigungsgrund oder zumindest welches konkrete Konzept sich der Beklagte überhaupt beruft, blieb unbekannt." Aufgrund ähnlicher Erwägungen ist die Kündigung auch deswegen unwirksam, weil der Beklagte dem Gericht und dem Kläger keine Überprüfung der Sozialauswahl ermöglicht hat. Die erkennende 0. Kammer schließt sich auch insoweit den Ausführungen der 0. Kammer in dem Parallelverfahren [REF] an: "aa) Zwar sieht [REF] vor, dass die Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden kann. Die Vorschrift hat also keinen Einfluss auf die prozessuale Darlegungs und Beweislast, die ohnehin letztlich dem Arbeitnehmer zugewiesen ist . Aus der Norm des [REF] ist damit was die Darlegung der die Sozialauswahl betreffenden Tatsachen im Kündigungsschutzprozess angeht zweierlei zu schließen. Erstens ist damit offensichtlich, dass die Sozialauswahl einer gerichtlichen Überprüfung nicht entzogen ist und zwar auch und gerade hinsichtlich sämtlicher Aspekte, welche von der Vermutungswirkung des [REF] umfasst sind. Dies betrifft den gesamten Prozess der Sozialauswahl einschließlich der Vergleichsgruppenbildung, etwaiger Altersgruppen, der Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl bis hin zur Sozialauswahl im engeren Sinne . Dieser Befund ergibt sich zusätzlich aus dem zweiten Aspekt: § 0 Abs. 0 S. 0 Hs. 0 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer gegenüber konkrete Angaben hinsichtlich der Sozialdaten, des Auswahlkreises und der vorgenommenen Überlegungen zu machen. Dies führt im Kündigungsschutzprozess nach ständiger Rechtsprechung des BAG zu einer abgestuften Darlegungs und Beweislast. Soweit der Arbeitgeber auf entsprechende Rüge seine Auswahlüberlegungen nicht mitteilt, hat der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast bereits durch die bloße Rüge genügt, sodass der Kündigungsschutzklage dann stattzugeben ist . Auf diesen Mechanismus hat [REF] nicht den geringsten Einfluss . Auf der Ebene der Sozialauswahl führt [REF] daher ihrem Wortlaut gemäß lediglich zu einem anderen Prüfungsmaßstab des Gerichts. Vereinfacht gesagt, muss das Gericht bei einer Kündigung ohne Interessenausgleich mit Namensliste eine umfassend erläuterte Sozialauswahl akzeptieren, die "ausreichend" ist, bei einem Interessenausgleich mit Namensliste hat das Gericht auch eine ebenfalls umfassend dargelegte Sozialauswahl zu akzeptieren, die zwar mangelhaft, aber eben nicht "grob fehlerhaft" ist . Beides setzt voraus, dass das Gericht eigene Überlegungen anhand eines gesicherten Tatbestandes anstellen kann. [REF] greift mithin erst dann ein, wenn der die Sozialauswahl bestimmende Sachverhalt nach den auch für "normale" Kündigungsschutzprozesse geltenden Regeln der Darlegungs und Beweislast vollständig aufgeklärt ist. Der Beklagte hat bezogen auf den Kläger keine konkreten Angaben zur Sozialauswahl gemacht. Insbesondere hat er weder die klägerischen Sozialdaten noch diejenigen der vergleichbaren Arbeitnehmer vorgetragen. Bereits dies führt dazu, dass das Gericht keine Überprüfung der Sozialauswahl vornehmen kann. Entgegen der Auffassung des Beklagten fällt auch seine Weigerung, die Sozialdaten der gekündigten Arbeitnehmer mitzuteilen, letztlich auf ihn zurück: Denn so kann das Gericht weder überprüfen, ob die jeweils klagende Partei nicht auch bei einer zutreffenden Sozialauswahl zur Kündigung angestanden hätte , noch ist es möglich, bei Wiedereinstellungen nachzuvollziehen, ob der hierbei gebotene Auswahl der Arbeitnehmer entsprechend den Grundsätzen der Sozialauswahl Beachtung geschenkt wurde. Soweit der Beklagte seiner Ankündigung gemäß in der mündlichen Verhandlung ein Exemplar des Interessenausgleichs bereitgehalten hat, war es nicht erfolgversprechend, hierauf einzugehen. Denn schon bezüglich des Klägers musste das Gericht feststellen, dass der Interessenausgleich weder Sozialdaten, noch eine organisatorische Zuordnung des Arbeitsplatzes enthält. Insofern wäre eine Einsichtnahme kaum hilfreich gewesen. Hinzu kommt, dass der Beklagte selbstverständlich im Rahmen der Klageerwiderung die entsprechenden Daten hätte mitteilen müssen. Eine Vorlage des Interessenausgleichs im Termin hätte selbst wenn darin Sozialdaten enthalten gewesen wären nur noch Beweiszwecken dienen können. Notwendigen Sachvortrag ersetzt die Vorlage nicht. Es reichte auch nicht aus, dass der Beklagte darauf reagiert hat, soweit der Kläger dann Namen von anderen Arbeitnehmern genannt hat. Denn er ist insoweit nur und ohne wiederum den oben beschriebenen gesetzlichen Verpflichtungen zu genügen auf diejenigen Arbeitnehmer eingegangen, die klägerseits genannt wurden. Eine solche Vorgehensweise ist nach dem oben Gesagten gerade nicht ausreichend. Dies gilt umso mehr, hat der Beklagte dem Kläger durch die Vorenthaltung der vollständigen Namensliste nicht einmal die Namen der ebenfalls gekündigten Arbeitnehmer bekanntgegeben. Insofern ist auch zu berücksichtigen, dass die Betriebspartner nach dem Beklagtenvorbringen freilich, ohne dass er vorgetragen hätte, in welchen Bereichen teilweise Leistungsträger oder Arbeitnehmer mit gesetzlichem Sonderkündigungsschutz aus der Sozialauswahl herausgenommen haben. Auch dies wiederum hätte dem Gericht so konkret im Hinblick auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis vorgetragen werden müssen, dass eine Überprüfung sämtlicher Aspekte der Sozialauswahl anhand der reduzierten Maßstäbe des [REF] möglich gewesen wäre. Dies ist nicht geschehen. Der Kläger hat diese Vorgehensweise auch gerügt, ohne dass der Beklagte hierauf eingegangen wäre. Das Gericht war folglich zu einem weiteren Hinweis nicht verpflichtet… Soweit der Beklagte Angaben zu den Maßstäben der Sozialauswahl gemacht hat, von welchen sich die Betriebspartner bei Aufstellung der Namensliste nach dem Beklagtenvorbringen haben leiten lassen, ist festzustellen, dass diese jedenfalls teilweise dazu führen, dass von grober Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl auszugehen ist. Denn der Beklagte hat wie stets, nur abstrakt immerhin an einer Stelle vorgetragen, nach welchen Überlegungen er die Vergleichsgruppen gebildet hat: "Wie bereits vorgetragen, hat der Beklagte zusammen mit den Arbeitnehmervertretungen diejenigen Arbeitnehmer in die Vergleichsgruppe einbezogen, die erstens in derselben tariflichen Entgeltgruppe eingruppiert sind und damit auf derselben betrieblichen Hierarchiestufe stehen und zweitens dieselbe Tätigkeit ausüben. Beispielhaft also: Alle Staplerfahrer der Entgeltgruppe E 0". Dieses wiederum nicht auf den konkreten Arbeitsplatz bezogene Vorbringen offenbart jedoch bereits die grobe Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl in doppelter Hinsicht: Es ist zwar richtig, dass nur Arbeitnehmer der gleichen betrieblichen Hierarchieebene im Rahmen der Sozialauswahl miteinander vergleichbar sind. Allerdings haben Entgeltgruppen gerade im Bereich der Anwendung des Entgeltrahmenabkommens für die Metall und Elektroindustrie schlicht nichts mit betrieblichen Hierarchieebenen zu tun. Denn im Rahmen des ERA entsprechen die Entgeltgruppen weder starren Merkmalen, die beispielsweise nur daran anknüpfen, welche Aus und Fortbildung man für die auszuübende Tätigkeit benötigt. Durch das dort implementierte Punktesystem können einerseits durchaus unterschiedlich anspruchsvolle Tätigkeiten der gleichen Entgeltgruppe zugewiesen sein. Noch wichtiger ist aber, dass es ebenso möglich ist, dass Arbeitnehmer mit im Hinblick auf die Sozialauswahl vergleichbaren Tätigkeiten in verschiedene Entgeltgruppen eingruppiert sind. Wenn also was nur vermutet werden kann, weil der Beklagte ja keine konkreten Angaben gemacht hat also beispielsweise die "Staplerfahrer der Entgeltgruppe E 0" miteinander verglichen wurden, nicht aber die "Staplerfahrer der Entgeltgruppen E 0 und E 0", wäre die Sozialauswahl bereits aufgrund der vorstehenden Erwägungen als grob fehlerhaft anzusehen. Das BAG hat in einem vom Beklagten selbst zitierten Urteil folgerichtig für den umgekehrten Fall ausgeführt, dass es jedenfalls nicht zur groben Fehlerhaftigkeit führt, wenn man eine Sozialauswahl ohne Beachtung der tariflichen Eingruppierung durchführt: "Dagegen spricht auch nicht der Hinweis des Klägers, die tarifliche Eingruppierung sei in bestimmten Tarifstufen zwischen diesen beiden Mitarbeitergruppen gleich. Zwar hat der Senat in ständiger Rechtsprechung ausgeführt, bei ausgesprochenen Hilfstätigkeiten könne die tarifliche Eingruppierung für die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer bei der sozialen Auswahl herangezogen werden . Daraus lässt sich jedoch kein zwingender Schluss auf eine grob fehlerhafte Bildung der auswahlrelevanten Gruppen ziehen. Aus der gleichen tariflichen Eingruppierung ergibt sich allenfalls ein Indiz für eine Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer im Rahmen der sozialen Auswahl nach § 0 Abs. 0 Satz 0 KSchG. Ein solches Indiz ist bei qualifizierten Tätigkeiten schon nicht zwingend. Einer Gruppenbildung, die sich nicht an den tariflichen Eingruppierungsmerkmalen orientiert und orientieren muss, steht eine solche Differenzierung nicht entgegen. Jedenfalls führt sie nicht zu einer groben Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl" . Dies zeigt deutlich, dass die Differenzierung nach Entgeltgruppen allenfalls bei einfachen Hilfstätigkeiten überhaupt ein Kriterium für die Sozialauswahl sein kann. Zweitens ist die solchermaßen vorgenommene Sozialauswahl auch deswegen grob fehlerhaft, weil der Beklagte im Rahmen der Auswahlüberlegungen offenbar nur von der aktuell oder zuletzt ausgeübten Tätigkeit ausgegangen ist, mit anderen Worten: Soweit alle aktuell als Staplerfahrer beschäftigten Arbeitnehmer einer Entgeltgruppe verglichen wurden, ist dies insoweit bereits grob fehlerhaft, als es nicht nur auf die zuletzt ausgeübte Tätigkeit ankommt, sondern auch auf Tätigkeiten, die der betreffende Arbeitnehmer sowohl aufgrund seiner Fähigkeiten, als auch aufgrund des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts ausführen kann . Mit anderen Worten: Soweit man aus dem lediglich abstrakten Vorbringen des Beklagten im Hinblick auf die Sozialauswahl überhaupt Schlüsse ziehen kann, ist die Sozialauswahl eindeutig zu eng gefasst, wodurch zu viele Vergleichsgruppen und damit eine "Atomisierung" von Vergleichsgruppen entstanden ist. Dies betrifft auch die Bereiche, die der Beklagte nach seinem Konzept offenbar nicht fortführen kann. Soweit die Sozialauswahl nicht betriebsbezogen, sondern gewissermaßen nur unter Betrachtung und Zusammenfassung von Arbeitnehmergruppen nach der letzten ausgeübten Tätigkeit durchgeführt wurde, ist die Sozialauswahl ebenfalls grob fehlerhaft. Das Gericht kann allerdings zu diesen Fragen auch nur abstrakt Stellung nehmen, da ihm sämtliche Stufen des Prozesses der sozialen Auswahl unbekannt geblieben sind. Zusammengefasst kann daher gesagt werden: Wenn der Beklagte zum Schluss seiner Klageerwiderung pointiert äußert: "Mehr geht nicht", kann man hierauf nur antworten: "Das mag sein. Dem Arbeitsgericht muss aber auch die Möglichkeit gegeben werden, ebenfalls zu dieser Auffassung zu kommen". Dies ist jedoch nicht geschehen." Die Kostenentscheidung beruht auf [REF] , 0 Abs. 0 S. 0 ZPO. Den gemäß [REF] im Urteil festzusetzenden Streitwert hat das Gericht auf den Betrag einer Vierteljahresvergütung bestimmt. Die Statthaftigkeit der Berufung ergibt sich bereits kraft Gesetzes gemäß [REF] . Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen vom [DATE] in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 0 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.