Tenor 0. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 0 brutto zu zahlen. 0. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 0. Der Streitwert wird auf EUR 0 festgesetzt. 0. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen. Tatbestand Der Kläger ist seit dem [DATE] bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt mit einem monatlichen Bruttogehalt von EUR 0. Ziff. 0 Abs. 0 des vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrages lautet: „Darüber hinaus behält sich die Gesellschaft vor, dem Mitarbeiter in Abhängigkeit vom Unternehmensergebnis und insbesondere seiner persönlichen Leistung einen in der Höhe variablen Leistungsbonus nach Ablauf des Geschäftsjahres zu zahlen. Diese Zahlung stellt eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung dar.“ Die Beklagte leistete für die Jahre [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] , [DATE] und für [DATE] entsprechende Zahlungen an den Kläger. Anlässlich der Zahlungen erhielt der Kläger jeweils ein Schreiben in dem es heißt: Im Jahr [DATE] erwarb die e. GmbH die Geschäftsanteile der Beklagten. Die Beklagte nahm einen Formwechsel vor und firmierte in die e. GmbH um. Einen angebotenen Wechsel von der Beklagten zu e. GmbH auf neuer arbeitsvertraglicher Basis lehnte der Kläger ab. Beide Unternehmen führen seither die Betriebsstätte H. als einen sogenannten Gemeinschaftsbetrieb, für den ein Betriebsrat gebildet wurde, welcher zurzeit sowohl die 0 Arbeitnehmer der Beklagte als auch die fünf Arbeitnehmer der e. GmbH vertritt. Für das Jahr [DATE] fand auf Mitarbeiter des Gemeinschaftsbetriebes, die unter Umwandlung von einem Teil ihres Festgehaltes in ein leistungsbezogenes Gehalt nunmehr ein sogenanntes Zieleinkommen vereinbart hatten, der Bonus-Plan [DATE] Anwendung. Der an diese Mitarbeiter ausgezahlte leistungsbezogene Gehaltanteil war zu 0 Prozent von der Unternehmensleistung und zu 0 Prozent von der individuellen Leistung der Mitarbeiter abhängig. Der Zielerreichungsgrad der Unternehmensleistung lag [DATE] im Schnitt bei 0 Prozent. Die persönliche Arbeitsleistung des Klägers bewertete die Beklagte mit der Note 0, die im Bonusplan [DATE] einem Zielerfüllungsgrad von 0 Prozent gleichgesetzt ist. Am [DATE] veröffentlichte die Beklagte das Ergebnis des 0. Quartals [DATE] . Mit Schreiben vom [DATE] machte der Kläger gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Bonuszahlung für das Jahr [DATE] geltend. Mit seiner beim Arbeitsgericht Hannover am [DATE] eingegangenen Klage begehrt der Kläger die gerichtliche Festsetzung und Zahlung des Leistungsbonus für das Jahr [DATE] . Der Kläger hat seine Klage wie folgt begründet: Ziff. 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages stelle den Leistungsbonus sowohl unter einen Freiwilligkeits als auch Widerrufsvorbehalt. Damit sei nicht hinreichend ersichtlich, ob jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit für eine spätere Lossagung von der vertraglichen Bindung eröffnet werden sollte. Wegen dieser Intransparenz halte die Regelung einer Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht stand und sei unwirksam. Es bestehe ein vertraglicher Anspruch auf den Leistungsbonus. Mangels entsprechender Regelung im Arbeitsvertrag hätte die Beklagte nach Fälligkeit des Anspruchs die Höhe des Leistungsbonus nach billigem Ermessen gem. [REF] festlegen müssen. Hierfür maßgeblich seien die im Arbeitsvertrag festgelegten Kriterien „Unternehmensergebnis“ und „persönliche Leistung“. Aufgrund der Untätigkeit der Beklagten sei die Bestimmung gem. § 0 Abs. 0 Satz 0, 0. HS BGB vom Gericht durch Urteil zu treffen. Die Klage sei zu unbestimmt, da in nicht zureichender Art die Zahlung einer erfolgsabhängigen Vergütung für das Geschäftsjahr [DATE] gefordert werde. Ziff. 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages sei nicht unklar. Unabhängig von dem Freiwilligkeits und Widerrufsvorbehalt in Ziff. 0 Abs. 0 S. 0 des Arbeitsvertrages scheide eine Bindung bereits deshalb aus, weil sie sich von vornherein in Ziff. 0 Abs. 0 S. 0 des Arbeitsvertrages die Zahlung eines Leistungsbonus vorbehalten habe. Hierdurch habe sie hinreichend deutlich gemacht, dass die Entscheidungsbefugnis über die Zahlung des Leistungsbonus bei ihr verbleiben sollte. Der Anspruch aus einer betrieblichen Übung bzw. konkludenten Zusage scheide aufgrund der Verneinung eines Rechtsanspruches in den Begleitschreiben der bisherigen Bonuszahlungen aus. Schließlich verkenne der Kläger, dass für die Bestimmung der Höhe des vermeintlichen Bonusanspruchs nicht auf den Bonus-Plan [DATE] zurückgegriffen werden könne. Der Kläger falle nicht in dessen Anwendungsbereich. Die Parteien haben im Kammertermin vom [DATE] klargestellt, dass der Betriebsrat des Gemeinschaftsbetriebes hinsichtlich der Bonuszahlungen für das Jahr [DATE] kein Mitbestimmungsrecht geltend gemacht hat und die in den Schriftsätzen erwähnte Einigungsstelle die Regelungen einer Bonuszahlung ab dem Geschäftsjahr [DATE] festlegen soll. Hinsichtlich des weiteren Sach und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien und die Protokolle der Sitzungen vom [DATE] und [DATE] verwiesen. Entscheidungsgründe Die Klage ist nicht zu unbestimmt. Die zuletzt gestellten Anträge zielen darauf ab, dass die Bestimmung der Höhe des Anspruches wie von [REF] vorgesehen durch Urteil getroffen wird. II. Der Kläger hat einen vertraglichen Anspruch auf den Leistungsbonus für das Jahr [DATE] . Dem stehen die Vorbehalte in Ziff. 0 Abs. 0 des Arbeitsvertrages nicht entgegen. Vielmehr sind diese wegen der Kombination von Freiwilligkeits und Widerrufsvorbehalt intransparent und verstoßen gegen [REF] . Das von der Beklagten beim Kläger verwendete Arbeitsvertragsmuster unterliegt, unabhängig von einer Verwendung in weiteren Fällen, gemäß § 0 Abs. 0 Ziff. 0 BGB dem Anwendungsbereich der § 0c Abs. 0, § 0 und [REF] . Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt der am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierenden Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Wortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegungen entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. [REF] zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des [REF] setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht . Nach der Rechtsprechung des BAG kann ein Freiwilligkeitsvorbehalt das Entstehen eines Rechtsanspruches auf künftige Sonderzahlungen wirksam verhindern . Allerdings muss ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt klar und verständlich i.S.d. [REF] formuliert worden sein, um den Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine Sonderzahlung eindeutig auszuschließen . Er darf insbesondere nicht in Widerspruch zu anderen Vereinbarungen des Arbeitsvertrages stehen . Nach [REF] kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmungen nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebotes ist es der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. In der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung . Eine solche Situation ist bei der Kombination eines Freiwilligkeits mit einem Widerrufsvorbehalt regelmäßig gegeben. Denn im Widerrufsvorbehalt liegt nicht nur eine „Verstärkung“ des Freiwilligkeitsvorbehaltes. Bei der Kombination von Freiwilligkeits und Widerrufsvorbehalt wird vielmehr schon nach dem Vertragstext auch für den um Verständnis bemühten Vertragspartner nicht deutlich, ob nun jegliche zukünftige Bindung ausgeschlossen oder lediglich eine Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen . Die Klausel kann auch nicht so geteilt werden, dass lediglich ein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt aufrecht erhalten bliebe. Die Intransparenz der vertraglichen Regelungen und damit ihre Unwirksamkeit nach § 0 Abs. 0 S. 0 i.V.m. S. 0 BGB folgt gerade aus der Kombination zweier Klauselteile, die jeweils für sich genommen ausreichend transparent sein mögen. Ziff. 0 Abs. 0 S. 0 des Arbeitsvertrages enthält entgegen der Ansicht der Beklagten neben der Formulierung in Satz 0 keinen zusätzlichen, eigenständigen Vorbehalt. Ziff. 0 Abs. 0 Satz 0 des Arbeitsvertrages knüpft untrennbar an den folgenden Satz 0 an. Denn Satz 0 lässt unklar, ob es sich bei dem hier erklärten Vorbehalt um einen Freiwilligkeits oder Widerrufsvorbehalt handeln soll. Die Formulierung: „ behält sich die Gesellschaft vor “ ist weder in die eine noch in die andere Richtung selbsterklärend und ist damit isoliert betrachtet ihrerseits intransparent. Ein Arbeitnehmer muss insbesondere bei einem leistungsbezogenen Bonus wissen, ob er von vornherein keinen Anspruch besitzt oder sein Anspruch aus begrenzten Gründen entfallen kann. Diese Intransparenz in Satz 0 hätte nur durch eine nachfolgende Erläuterung beseitig werden können. Das hat die Beklagte derart aus den vorgenannten Gründen untauglich versucht, dass sie einen zweifachen, sich widersprechenden Vorbehalt formuliert hat. Auf die Frage, ob es überhaupt möglich ist einen insbesondere an die persönliche Leistung anknüpfenden Bonus unter einen Vorbehalt zu stellen, kommt es deshalb nicht mehr an. Die für die Bemessung des Leistungsbonus heranzuziehenden Kriterien sind in Ziff. 0 Abs. 0 S. 0 des Arbeitsvertrages mit „Unternehmensergebnis“ und insbesondere der „persönlichen Leistung“ abschließend festgelegt. Das Unternehmensergebnis beträgt im Sinne des Bonus-Plans [DATE] im Durchschnitt 0 Prozent. Der Bonus-Plan [DATE] findet zwar keine Anwendung auf die zwischen den Parteien vereinbarte Bonusregelung. Dennoch ist damit aber ersichtlich, dass das Unternehmensergebnis über der Zielerwartung für das Jahr [DATE] liegt und überdurchschnittlich ist. Die persönliche Leistung des Klägers beurteilen dieser und sein Vorgesetzter einvernehmlich mit der Note 0. Der Bonus-Plan [DATE] weist dieser Note einen Zielerreichungsgrad von 0 Prozent zu. Unabhängig von der Anwendbarkeit des Bonus-Plans [DATE] auf das Arbeitsverhältnis des Klägers lässt sich hieraus ableiten, dass der Kläger objektiv die von der Beklagten in ihn für das Jahr [DATE] gesetzten Erwartungen übertroffen hat. Die vertragliche Vereinbarung stellt maßgeblich auf die persönliche Leistung des Klägers ab. Der zusammengefasste Zielerreichungsgrad liegt deshalb nicht in der Mitte von 0 Prozent und 0 Prozent, sondern bei 0 Prozent. Der Kläger hat im Rahmen der insoweit geltenden abgestuften Darlegungs und Beweislast alle Umstände zur Begründung seines Anspruches auf den Leistungsbonus für das Jahr [DATE] schlüssig dargelegt, deren Höhe die Beklagte nach billigem Ermessen i.S.d. [REF] zu bestimmen hatte. Aufgabe der Beklagten wäre es deshalb gewesen, zu bestimmen, in welcher Höhe sich bei Anwendung der vorstehenden Kriterien ein Anspruch des Klägers für das Jahr [DATE] ergibt. Da die Beklagte dieser Verpflichtung aus [REF] nicht nachgekommen ist, musste die Bestimmung durch Urteil getroffen werden . 0 Was billigem Ermessen entspricht, ist unter Berücksichtigung der Interessen beider Parteien und des in vergleichbaren Fällen Üblichen im Zeitpunkt der Ausübung des Bestimmungsrechtes festzustellen . Bei der Bestimmung des Üblichen in vergleichbaren Fällen kann nicht schlicht auf den Bonus-Plan [DATE] zurückgegriffen werden. Dieser richtet sich an Arbeitnehmer, die Teile ihres Festgehaltes in ein leistungsbezogenes Gehalt umgewandelt haben. Wie von den Parteien übereinstimmend im Kammertermin berichtet, ist der Kläger seinerzeit u.a. aufgrund in der Vergangenheit schwierigen wirtschaftlichen Situation der Beklagten hierzu nicht bereit gewesen. Die Höhe des vom Kläger begehrten Leistungsbonus muss deshalb ausgehend von einem Zielerreichungsgrad von 0 Prozent deutlich unter 0 Prozent seines Jahresbruttolohns liegen. Zugleich lässt die Zahlung für das Jahr [DATE] erkennen, dass im Fall einer Zielerreichung die Höhe bei ca. EUR 0 liegen kann. Aus Sicht des Gerichtes entspricht es deshalb billigem Ermessen, wenn der Leistungsbonus des Klägers bei einer 0 prozentigen Zielerreichung mit fünf Prozent seines Jahresbruttogehaltes angesetzt wird. Dies ergibt einen Betrag in Höhe von EUR 0. Der hier zugrunde zu legende Zielerreichungsgrad von 0 Prozent ergibt den vom Gericht durch Urteil bestimmten Betrag in Höhe von EUR 0 brutto. III.