Tenor I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] [REF] wird auf ihre Kosten zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die am [DATE] geborene Klägerin war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Angestellte beschäftigt. Seit dem [DATE] war sie durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Vom [DATE] . bis zum [DATE] absolvierte sie eine Reha-Maßnahme in einer Klinik, aus der sie als arbeitsunfähig entlassen wurde. Nachdem der Beklagten vom Integrationsfachdienst mitgeteilt worden war, dass seitens der Klägerin ein Interesse an einer Wiedereingliederung bestehe, fand am [DATE] ein Gespräch zwischen den Parteien im Beisein des Integrationsfachdienstes statt, um Möglichkeiten für eine Wiedereingliederung auszuloten. Die Beklagte bot der Klägerin eine Wiedereingliederung in den Filialen N./ W. an. Die Klägerin erklärte, dass sie dies mit ihrem Arzt besprechen wolle, gab der Beklagten jedoch in der Folgezeit keine Rückmeldung. Mit Schreiben vom [DATE] bat die Beklagte die Klägerin um Mitteilung, ob sie der Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements zustimme. In diesem Schreiben heißt es u. a.: "Angesichts Ihrer Arbeitsunfähigkeitszeiten sind wir gemäß [REF] verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dies bedeutet, dass wir gemeinsam mit Ihnen und unter Beteiligung des Betriebsrates sowie der Schwerbehindertenvertretung Möglichkeiten abklären, wie Ihre Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter oder weiterer Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und damit Ihr Arbeitsplatz erhalten und hierfür soweit erforderlich der Betriebsarzt hinzugezogen werden kann. Im Rahmen dieses betrieblichen Eingliederungsmanagements werden soweit erforderlich personenbezogene und insbesondere gesundheitsbezogene Daten von Ihnen erhoben und verwendet ... Wir bitten Sie, uns mit dem beigefügten Antwortformular Ihre Entscheidung mitzuteilen. Sollten Sie dieser Bitte bis zum [DATE] nicht nachkommen, gehen wir davon aus, dass Sie an einem betrieblichen Eingliederungsmanagement kein Interesse haben bzw. dessen Durchführung nicht wünschen". Eine Reaktion der Klägerin hierauf erfolgte nicht. Am [DATE] übersandte die Beklagte das vorgenannte Schreiben erneut an die Klägerin und setzte ihr für deren Antwort eine Frist bis zum [DATE] . Auch auf dieses Schreiben blieb jedwede Reaktion der Klägerin aus. Daraufhin hörte die Beklagte am [DATE] den bei ihr gebildeten Betriebsrat zur ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung der Klägerin an. Der Betriebsrat erklärte am [DATE] , keinen Widerspruch einzulegen. Mit Schreiben vom [DATE] , welches der Klägerin am [DATE] zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum [DATE] . Gegen diese Kündigung richtet sich die von der Klägerin am [DATE] beim Arbeitsgericht eingereichte Klage. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] . festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] .0 nicht zum [DATE] aufgelöst wird. Das Arbeitsgericht hat Beweis erhoben über die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung durch Vernehmung des Zeugen von L.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf die Sitzungsniederschrift vom [DATE] verwiesen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom [DATE] abgewiesen. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Klägerin am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss am [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Die Klägerin macht im Wesentlichen geltend, es könne dahingestellt blieben ob wie vom Arbeitsgericht angenommen eine negative Gesundheitsprognose sowie erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen infolge krankheitsbedingter Fehlzeiten bei Kündigungsausspruch gegeben gewesen seien. Die Kündigung sei nämlich jedenfalls unverhältnismäßig, weil die Beklagte entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts die Durchführung des gesetzlich vorgeschriebenen betrieblichen Eingliederungsmanagements unterlassen bzw. nicht ordnungsgemäß initiiert habe. Die Beklagte hätte ihr der Klägerin zunächst die Ziele des bEM in einer Form darlegen müssen, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des [REF] hinausgehe. Dieser Verpflichtung sei die Beklagte nicht nachgekommen, da das Schreiben vom [DATE] lediglich eine Wiedergabe des Gesetzestextes enthalte. Darüber hinaus habe es die Beklagte versäumt, ihr einen ausreichenden Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung zu erteilen. Soweit im Schreiben vom [DATE] diesbezüglich ausgeführt sei, dass im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements soweit erforderlich personenbezogene und insbesondere gesundheitsbezogene Daten erhoben und verwendet würden, so sei dies völlig unzureichend. Seit dem [DATE] sei sie nicht mehr arbeitsunfähig. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Klägerin im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. das erstinstanzliche Urteil abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom [DATE] nicht zum [DATE] aufgelöst worden ist. Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die streitbefangene ordentliche Kündigung aufgelöst worden. Die Kündigung ist durch in der Person der Klägerin liegende Gründe i. S. v. § 0 Abs. 0 KSchG sozial gerechtfertigt und auch nicht aus sonstigen Gründen unwirksam. 0 0. Die soziale Rechtfertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden ist in drei Stufen zu prüfen. Eine Kündigung ist im Falle einer lang anhaltenden Krankheit sozial gerechtfertigt i. S. v. § 0 Abs. 0 KSchG, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt erste Stufe , eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist zweite Stufe und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen dritte Stufe . Ist der Arbeitnehmer dauerhaft außer Stande, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist eine negative Prognose hinsichtlich der künftigen Entwicklung des Gesundheitszustandes indiziert. Der dauernden Leistungsunfähigkeit steht die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich. Eine solche Ungewissheit besteht, wenn in absehbarer Zeit nicht mit einer positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbar in diesem Zusammenhang ist ein Zeitraum von bis zu 0 Monaten anzusehen . Die entsprechende Ungewissheit führt ebenso wie eine feststehende Unmöglichkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen zu einer grundsätzlich nicht näher darzulegenden erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Sie besteht darin, dass der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit gehindert ist, sein Direktionsrecht auszuüben und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen. In einem solchen Fall fehlt es in aller Regel an einem schutzwürdigen Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses . Auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Dauer wegen Krankheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, ist eine Kündigung nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung erforderlich ist. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen gehört deshalb das Fehlen angemessener milderer Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten. Mildere Mittel in diesem Sinne sind insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz . In dem für die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung allein maßgeblichen Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs war eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustands der Klägerin gegeben. Die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der Klägerin war, worauf sich die Beklagte ausdrücklich berufen hat, völlig ungewiss. In absehbarer Zeit, d. h. in einem Zeitraum von 0 Monaten war nicht mit einer positiven Entwicklung zu rechnen. Die Klägerin war im Kündigungszeitpunkt seit dem [DATE] und damit seit über zwei Jahren durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar . Der Arbeitgeber genügt deshalb seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt . Dies hat die Beklagte bezüglich der Dauer der Erkrankung der Klägerin in der Vergangenheit getan. Diese ist überdies unstreitig. Kenntnisse über die Krankheitsursachen hatte die Beklagte nur aus dem Gespräch mit der Klägerin vom [DATE] erhalten, in welchem die Klägerin erklärte, dass die Veränderungen in ihrer Filiale und ihrer Versetzung für sie zu plötzlich geschehen seien und sie dies alles aus der Bahn geworfen habe, sodass sie nicht mehr in der Lage gewesen sei, ihren Alltag zu bewältigen. Dies hat die Beklagte vorgetragen; nähere Einzelheiten zu den Krankheitsursachen waren der Beklagten nicht bekannt. Der durch die lange Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit begründende Indizwirkung ist die Klägerin nicht in erheblicher Weise entgegen getreten. Ein schon längere Zeit erkrankter Arbeitnehmer hat im Prozess näher darzulegen, ob und ggfls. aufgrund welcher Diagnose und welcher zum Kündigungszeitpunkt bereits eingeleiteter Therapiemaßnahmen mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen ist . Diesbezüglich hat die Klägerin nichts Erhebliches vorgetragen. Auf den Bescheid der Deutschen Rentenversicherung vom [DATE] , mit dem ihr eine 0-monatige Integrationsmaßnahme bewilligt wurde, kann sich die Klägerin bereits deshalb nicht berufen, weil der betreffende Bescheid erst drei Monate nach Kündigungsausspruch erging. Da es für die Prognose der gesundheitlichen Entwicklung auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ankommt, ist ein neuer Geschehensablauf nach Zugang der Kündigung der eine andere Prognose rechtfertigen könnte, unerheblich . Demnach kann auch der Umstand, dass die Klägerin nach eigener Behauptung seit dem [DATE] nicht mehr arbeitsunfähig ist, die im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs gegebene negative Prognose nicht erschüttern. Der Umstand, dass im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs nicht mit einer positiven Entwicklung des Gesundheitszustandes der Klägerin in absehbarer Zeit, d. h. in einem Zeitraum von bis zu 0 Monaten gerechnet werden konnte, führte zu einer von der Beklagten nicht näher darzulegenden erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen. Diese Beeinträchtigung bestand darin, dass die Beklagte als Arbeitgeberin aus seinerzeitiger Sicht auf unabsehbare Zeit gehindert war, ihr Direktionsrecht auszuüben und die Arbeitsleistung der Klägerin abzurufen . Die Kündigung ist nicht schon nach den allgemeinen Grundsätzen zur abgestuften Darlegungs und Beweislast bei einer krankheitsbedingten Kündigung unverhältnismäßig. Die Klägerin hat nicht dargetan, wie sie sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die ihr trotz ihrer gesundheitlichen Beeinträchtigung hätte zugewiesen werden können. Erst dann wäre es Sache der Beklagten gewesen, hierauf zu erwidern und ggfls. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei. Eine andere Verteilung der Darlegungs und Beweislast zu Lasten der Beklagten ergibt sich vorliegend nicht daraus, dass entgegen [REF] kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt wurde. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung eines bEM ist das Einverständnis des Betroffenen. Ohne dessen Einverständnis darf keine Stelle unterrichtet oder eingeschaltet werden . An einer Zustimmung der Klägerin zur Durchführung des bEM fehlt es. Die Klägerin war mit im Wesentlichen gleichlautenden Schreiben der Beklagten vom [DATE] .und [DATE] jeweils unter Fristsetzung um Mitteilung gebeten worden, ob sie der Durchführung eines bEM zustimmt. Hierauf hat die Klägerin nicht reagiert. 0 Entgegen der Ansicht der Klägerin hat die Beklagte mit ihren Schreiben vom [DATE] . und vom [DATE] auch ausreichend und ordnungsgemäß die Initiative zur Durchführung des bEM ergriffen. Nach [REF] hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der dabei erhobenen Daten hinzuweisen. Der Hinweis erfordert eine Darstellung der Ziele, die inhaltlich über eine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des [REF] hinausgeht. Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes bEM durchführen zu können . Diesen Anforderungen werden die Schreiben der Beklagten vom [DATE] . und vom [DATE] gerecht. Sie enthalten keine bloße Bezugnahme auf die Vorschrift des [REF] , sondern vielmehr wie gesetzlich vorgeschrieben eine Darstellung der Ziele des bEM, nämlich die Klärung, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter oder weiterer Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Der Inhalt der Schreiben verdeutlicht, dass es um die Grundlagen der Weiterbeschäftigung der Klägerin geht und dazu ein ergebnisoffenes Verfahren durchgeführt werden soll, in das auch die Klägerin selbst Vorschläge einbringen kann. Durch die Erklärung, dass personenbezogene und gesundheitsbezogene Daten nur "soweit erforderlich" erhoben und verwendet werden, hat die Beklagte auch klargestellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung der Klägerin dienendes bEM durchführen zu können. Regelmäßig ist in dieser Hinsicht ohnehin ein genereller Hinweis ausreichend . Der Beklagten war es im Übrigen auch nicht möglich, konkretere Angaben bezüglich der zu erhebenden und ggfls. zu verwendenden Daten zu machen. Dies ergibt sich bereits daraus, dass die Beklagte über keine näheren Informationen über den Gesundheitszustand bzw. über die Art der Erkrankung der Klägerin verfügte. Die Beklagte hat den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß angehört. Das Berufungsgericht folgt insoweit den zutreffenden Ausführungen und der Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts unter A 0. der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gemäß [REF] fest. Insoweit wird daher von der Darstellung eigener, weitergehender Gründe seitens des Berufungsgerichts abgesehen. III. Für die Zulassung der Revision bestand keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.