Tenor I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] [REF] unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen in Ziffer 0. des Urteilstenors wie folgt abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 EUR brutto zu zahlen. Die weitergehende Zahlungsklage wird abgewiesen. II. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen sowie einer hilfsweise) ausgesprochenen ordentlichen Kündigung und über einen Prämienanspruch des Klägers. Der am ... [DATE] geborene Kläger war seit dem [DATE] bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Schlosser beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt ca. 0 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Mit Schreiben vom [DATE] war der Kläger wegen Verstoßes gegen ein betriebliches Verbot, "Taschen, Beutel oder ähnliche Behältnisse mit an den Arbeitsplatz" zu nehmen, sowie "flegelhaften Verhaltens gegenüber Geschäftspartnern" abgemahnt worden. In einem Abmahnungsschreiben vom [DATE] heißt es dann: "Am [DATE] haben Sie um ca. 0 Minuten verspätet die Arbeit aufgenommen. ...Sollte sich das Verspäten wiederholen, müssen Sie mit Konsequenzen rechnen." Mit Schreiben vom [DATE] wurde der Kläger abgemahnt, weil er "vor dem Umziehen um 0:0 Uhr die Anwesenheit" abstempelte, obgleich Arbeitsbeginn um [DATE] Uhr war und so die Beklagte das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz in Arbeitskleidung erwartet werde. Am [DATE] erschien der Kläger um [DATE] Uhr statt um [DATE] Uhr, am [DATE] um [DATE] Uhr statt um [DATE] Uhr und am [DATE] um [DATE] Uhr statt um [DATE] Uhr. Wegen dieser und einer von der Beklagten behaupteten weiteren Verspätung vom [DATE] wurde der Kläger mit Schreiben vom [DATE] abgemahnt. Die Beklagte behauptet, weil es auch am [DATE] noch zu einer Verspätung gekommen sei, habe man den Kläger in einem Personalgespräch vom [DATE] nochmals darauf hingewiesen, dass weitere Unpünktlichkeiten nicht akzeptiert würden und im Falle einer erneuten Verspätung das Arbeitsverhältnis gekündigt werde. Der Kläger behauptet demgegenüber, am [DATE] sei lediglich der Inhalt des Abmahnungsschreibens vom [DATE] besprochen worden. Weil der Kläger am [DATE] statt um [DATE] Uhr erst um [DATE] Uhr die Arbeit nach Pausenschluss wieder aufnahm, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom [DATE] fristlos sowie hilfsweise ordentlich zum [DATE] . Für grob fahrlässige oder vorsätzlich verschuldete Schäden eines Mitarbeiters, die der Firma entstehen, trägt der Mitarbeiter 0 % vom Schadenswert als Abzug von der Prämie Einsparungs und Verbesserungsvorschläge, die messbare Ergebnisse bringen, so erhält der Mitarbeiter 0 % von der Einsparsumme eines Jahres; zu seiner Basisprämie Mit der Entgeltabrechnung für [DATE] wurde dem Kläger ein Teilbetrag von 0 Euro der Prämie für [DATE] / [DATE] ausgezahlt. Mit klageerweiternden Schriftsatz vom [DATE] hat der Kläger, der in der Zeit von [DATE] bis [DATE] insgesamt 0 Überstunden abgeleistet hatte, die Beklagte auf Zahlung restlicher Prämie in Höhe von 0 Euro in Anspruch genommen. Hinsichtlich der vom Kläger vorgenommenen Berechnung dieses Betrages wird auf Blatt 0 d.A. Bezug genommen. Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen, streitigen Parteivorbringens wird gem. [REF] abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom [DATE] . festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung, hilfsweise ordentliche Kündigung, vom [DATE] nicht aufgelöst wurde, Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom [DATE] insgesamt stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 0 0 dieses Urteils verwiesen. Gegen das ihr am [DATE] zugestellte Urteil hat die Beklagte am [DATE] Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom [DATE] verlängerten Berufungsbegründungsfrist am [DATE] begründet. Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die fristlose Kündigung gerechtfertigt, da der Kläger nachhaltig gegen seine Verpflichtung zur Einhaltung der betrieblichen Arbeitszeiten verstoßen habe und sich damit bewusst und beharrlich weigere, diese Zeiten einzuhalten. Es verstehe sich von selbst, dass der Kläger mit seinem Verhalten die Disziplin im Unternehmen untergrabe, andere Arbeitnehmer sich sein Verhalten zum Vorbild nehmen könnten und damit eine betriebliche Störung vorliege. Das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung aufgelöst worden. Die vom Kläger vorgetragenen Rechtfertigungsgründe für seine Verspätungen seien nicht substantiiert dargetan und nach wie vor zu bestreiten. Bei der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass der Kläger nebenbei sein eigenes Unternehmen betreibe und sich nach außen hin über ihre der Beklagten Produkte herablassend und negativ äußere. Der vom Kläger geltend gemachte Zahlungsanspruch bestehe nicht. Bedingt durch die Kündigung ergäben sich für den Zeitraum vom [DATE] . bis [DATE] insgesamt 0 Fehltage. Somit seien 0/0, d.h. die gesamte Prämie, in Abzug zu bringen, so dass ihr der Beklagten sogar ein Anspruch auf Erstattung der Vorauszahlung in Höhe von 0 Euro zustehe. Des Weiteren habe das Arbeitsgericht übersehen, dass der Kläger im Bemessungszeitraum nicht nur an einem Tag, sondern an drei Tagen arbeitsunfähig krank gewesen sei und dass sonstige Abschläge aufgrund seiner Verspätungen vorzunehmen seien. Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom [DATE] Bezug genommen. Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom [DATE] , auf die Bezug genommen wird. Entscheidungsgründe I. Die statthafte Berufung ist sowohl form als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden. Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache jedoch nur zu einem geringen Teil Erfolg. II. Die Kündigungsschutzklage ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist weder durch die streitbefangene, außerordentliche Kündigung noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten aufgelöst worden. Das Berufungsgericht folgt insoweit den zutreffenden und sorgfältigen Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I. 0. der Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils und stellt dies gem. [REF] fest. Von der Darstellung eigener vollständiger Entscheidungsgründe wird daher insoweit abgesehen. Das Berufungsvorbringen der Beklagten bietet lediglich Anlass zu folgenden ergänzenden Klarstellungen: Ein wichtiger Grund iSv. [REF] ist nach der gesetzlichen Definition gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Es ist daher zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles geeignet ist, einen wichtigen Grund zu bilden. Sodann ist zu untersuchen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die konkrete Kündigung gerechtfertigt ist, d.h. ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem gem. [REF] relevanten Zeitpunkt fortzusetzen. 0 Wiederholte Unpünktlichkeiten eines Arbeitnehmers bilden dann einen wichtigen Grund i.S.v. [REF] , wenn sie den Grad und die Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflicht erreichen. Das trifft zu, wenn eine Pflichtverletzung trotz Abmahnung wiederholt begangen wird und sich daraus der nachhaltige Wille der vertragswidrig handelnden Partei ergibt, den vertraglichen Verpflichtungen nicht oder nicht ordnungsgemäß nachkommen zu wollen . 0 Vorliegend steht zwar aufgrund des unstreitigen Sachverhalts fest, dass der Kläger trotz vorheriger Abmahnung am [DATE] nach der morgendlichen Pause von [DATE] Uhr bis [DATE] Uhr seine Arbeit erst um [DATE] Uhr und damit verspätet wieder aufgenommen hat. Der Kläger war auch wegen gleichgelagerter Pflichtverletzungen zuvor mit Schreiben vom [DATE] sowie nach Behauptung der Beklagten nochmals mündlich am [DATE] abgemahnt worden. Die Abmahnungen aus den Jahren [DATE] , [DATE] und [DATE] können indessen keine Berücksichtigung mehr finden. Sie sind nämlich infolge Zeitablaufs und Hinzutretens weiterer Umstände wirkungslos geworden. Der Kläger hat sich soweit ersichtlich nach der Abmahnung vom [DATE] bis [DATE] , und somit über einen Zeitraum von sieben Jahren, nichts zuschulden kommen lassen, wurde mit Schreiben der Beklagten vom [DATE] für seine "gute und harmonische Zusammenarbeit" belobigt und in einem Zwischenzeugnis vom [DATE] u.a. mit "stets zuverlässig und gewissenhaft" beurteilt. Der Kläger musste daher keinesfalls mehr damit rechnen, dass ihm die sieben Jahre zurückliegenden Abmahnungen zur Stützung einer Kündigung entgegengehalten werden. Hiervon ausgehend ist das Vorliegen eines an sich den Ausspruch einer fristlosen Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grundes zu verneinen. Aus der äußerst geringfügigen Überschreitung der Pausenzeit am [DATE] lässt sich noch nicht ein nachhaltiger Wille des Klägers ableiten, seinen vertraglichen Verpflichtungen im Hinblick auf die einzuhaltende Arbeitszeit nicht nachkommen zu wollen. Die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung scheitert jedoch jedenfalls am Ergebnis der vorzunehmenden Interessenabwägung. Zwar ist zugunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass sie zweifellos ein berechtigtes Interesse an der Einhaltung der vorgegebenen Arbeitszeiten hat und daher diesbezügliche Verstöße nicht dulden muss. Als im Rahmen der Interessenabwägung unerheblich erweist sich indessen der Hinweis der Beklagten darauf, dass der Kläger auch ein eigenes Unternehmen betreibt. Diesbezüglich ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die Nebentätigkeit des Klägers in irgendeinem Zusammenhang mit den Pflichtverletzungen steht, und ob der Kläger hieraus ein nennenswertes Einkommen erzielt. Zugunsten des Klägers sind jedoch nicht nur dessen langjährige Betriebszugehörigkeit von über 0 Jahren und seine zumindest gegenüber seinen beiden minderjährigen Kindern bestehenden Unterhaltsverpflichtungen zu berücksichtigen, sondern auch, dass er sich ausweislich des Belobigungsschreibens vom [DATE] und nach dem Inhalt des Zwischenzeugnisses vom [DATE] in der Vergangenheit als guter und stets zuverlässiger Mitarbeiter erwiesen hat. Darüber hinaus hat der Kläger unstreitig allein in der Zeit von [DATE] bis [DATE] 0 Überstunden geleistet, woraus deutlich wird, dass er zur Erbringung überobligatorischer Leistungen bereit ist. Zu Störungen im Betriebsablauf haben die Verspätungen des Klägers soweit ersichtlich nicht geführt. Es kann auch keinesfalls davon ausgegangen werden, dass durch das Fehlverhalten des Klägers die Disziplin im Betrieb der Beklagten beeinträchtigt wurde. Die diesbezügliche pauschale Behauptung der Beklagten erweist sich als unsubstantiiert. Entsprechendes gilt im Hinblick auf die seitens der Beklagten nicht näher konkretisierten fragwürdigen Einschätzungen des Klägers zu Produkten der Beklagten auf einer Internetplattform im [DATE] . Da es sich hierbei um ein Geschehnis nach Kündigungsausspruch handelt, welches nicht geeignet ist, das Fehlverhalten des Klägers in einem neuen Licht erscheinen zu lassen, kann der betreffende Vorgang ohnehin nicht mehr in die gerichtliche Beurteilung der streitbefangenen Kündigung einfließen . In Anbetracht all dieser Umstände überwiegt das Interesse des Klägers, das Arbeitsverhältnis jedenfalls bis zum Ablauf seiner ordentlichen fünfmonatigen Kündigungsfrist fortzusetzen, deutlich gegenüber dem Interesse der Beklagten an dessen sofortiger Beendigung. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist auch nicht durch die von der Beklagtenhilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung aufgelöst worden. Die ordentliche Kündigung erweist sich als sozial ungerechtfertigt und daher als rechtunwirksam . Zwar sind wiederholte Verspätungen des Arbeitnehmers trotz vorheriger Abmahnung grundsätzlich geeignet, den Ausspruch einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu rechtfertigen. Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung bedarf es jedoch einer sorgfältigen und umfassenden Interessenabwägung. Dabei ist das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der Kündigungsfrist abzuwägen . Diese Interessenabwägung führt vorliegend zu dem Ergebnis, dass sich auch die ordentliche Kündigung als unwirksam erweist. Hinsichtlich der insoweit zu berücksichtigenden Umstände wird zur Vermeidung unnötiger Wiederholungen auf die obigen Ausführungen unter II. 0. a) verwiesen. Bei Abwägung der dort genannten Gesichtspunkte sowie in Ansehung der Tatsache, dass es sich bei dem letztlich zur Kündigung führenden Vorfall um eine ganz geringfügige Pflichtverletzung des Klägers handelt, überwiegt das Interesse des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes gegenüber dem Interesse der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu beenden. Es war der Beklagten durchaus zumutbar, dem Kläger wegen dessen dreiminütiger Überschreitung der Pause am [DATE] eine nochmalige Abmahnung zu erteilen. Der Kläger hat gegen die Beklagte nach Maßgabe der Prämienordnung vom [DATE] Anspruch auf Zahlung einer restlichen Anwesenheitsprämie für die Zeit von [DATE] bis [DATE] in Höhe von 0 Euro brutto. Das Berufungsgericht folgt auch insoweit den Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II. 0. vorgenommenen Berechnung) und stellt dies gemäß [REF] fest. Es bedarf diesbezüglich lediglich folgender Ergänzungen: Die Beklagte kann nicht mit Erfolg geltend machen, die Anwesenheitsprämie sei deshalb zu kürzen, weil der Kläger nach Ausspruch der fristlosen Kündigung nicht mehr gearbeitet habe. Dies ergibt sich bereits daraus, dass sich die Beklagte infolge der Unwirksamkeit der Kündigung ab deren Zugang mit der Annahme der Arbeitsleistung des Klägers in Verzug befand mit der Folge, dass dieser gem. [REF] Anspruch hat auf Vergütung für die infolge des Verzugs nicht geleistete Arbeit. Dabei ist der Kläger so zu vergüten, als ob er gearbeitet, d.h. im Verzugszeitraum keine Fehltage zu verzeichnen hätte. Soweit die Beklagte geltend macht, der Kläger habe im Bemessungszeitraum nicht nur an einem, sondern an drei Tagen wegen Arbeitsunfähigkeit gefehlt, so erweist sich dieser Einwand worauf bereits das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen des erstinstanzlichen Urteils hingewiesen hat in Ermangelung jeglicher Substantiierung als unbegründet. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist der Prämienanspruch des Klägers auch nicht wegen dessen Verspätungen zu kürzen. Hierfür bietet keine der in der Prämienordnung enthaltenen Regelungen eine Grundlage. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg auf die in Ziffer 0 der Prämienordnung enthaltene Regelung berufen. Die dort enthaltene Kombination von Freiwilligkeits und Widerrufsvorbehalt wird dem Transparenzgebot des [REF] nicht gerecht und stellt daher bereits aus diesem Grunde eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers i.S.v. [REF] dar . Ausgehend von der zwischen den Parteien der Höhe nach unstreitigen Basisprämie von 0 Euro sowie des gemäß Ziffer 0 der Prämienordnung dem Kläger für 0 Stunden zustehenden Überstundenzuschlags von 0 Euro ergibt sich ein Gesamtprämienanspruch von 0 Euro. Hiervon ist wegen des unstreitigen Fehltages des Klägers ein Betrag von 0 Euro in Abzug zu bringen, so dass unter Berücksichtigung der bereits erbrachten Teilzahlung von 0 Euro ein Restanspruch von 0 Euro brutto zugunsten des Klägers verbleibt. III. Für die Zulassung der Revision bestand in Ansehung der in [REF] genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten , wird hingewiesen.