Tenor 0. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom [DATE] , Az. [REF] , wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Arbeitnehmerin S. war seit dem [DATE] als Spielhallenaufsicht bei dem Beklagten beschäftigt. Dieser betreibt mehrere Spielhallen. Daneben ist er Gesellschafter der X. & Y. GbR, die die Spielhalle "W" betreibt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte der Beklagte der Arbeitnehmerin S. aus verhaltensbedingten Gründen zum [DATE] . Gleichzeitig erklärte der Beklagte: "Wie in jüngster Vergangenheit werden Sie von der Arbeit freigestellt und wir sprechen Ihnen gleichzeitig ein Haus und Betretungsverbot für alle von uns betriebenen Spielstätten aus." Auf die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin S. stellte das Arbeitsgericht Trier durch Urteil vom [DATE] , Az. [REF] , unter anderem fest, dass diese Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die hiergegen gerichtete Berufung des Beklagten wies das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz durch Urteil vom [DATE] zurück. In einem Folgeverfahren einigten sich die Arbeitnehmerin S. und der Beklagte auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] und die Zahlung einer Abfindung in Höhe von 0 €. Die Arbeitnehmerin S. meldete sich am [DATE] arbeitslos bzw. suchend und beantragte Arbeitslosengeld. Die Klägerin bewilligte ihr ab dem [DATE] Arbeitslosengeld im Rahmen einer Gleichwohlgewährung nach [REF] und informierte den Beklagten mit Schreiben vom [DATE] über den Übergang eventueller Ansprüche der Arbeitnehmerin S. auf sie. Die Klägerin zahlte an die Arbeitnehmerin S. Arbeitslosengeld für die Zeiträume [DATE] bis [DATE] , vom [DATE] bis [DATE] und vom [DATE] bis zum [DATE] . Die Höhe des bewilligten Arbeitslosengeldes betrug grundsätzlich 0 € monatlich, wobei sich dieses aufgrund der Anrechnung von Nebeneinkünften nach [REF] in unterschiedlicher Höhe verringerte. Darüber hinaus finanzierte die Klägerin für diese Zeit-räume die Sozialversicherung von Frau S.. Insgesamt zahlte die Klägerin 0 €. Hinsichtlich der Berechnung der Zahlungen im Einzelnen wird auf Bl. 0 f. d. A. Bezug genommen. Mit Schreiben vom [DATE] machte die Klägerin ihre Forderung gegen den Beklagten außergerichtlich geltend. Nachdem der Beklagte diese mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom [DATE] zurückgewiesen hatte, erhob die Klägerin mit am [DATE] beim Arbeitsgericht eingegangenem, dem Beklagten am [DATE] zugestelltem Schriftsatz vom [DATE] Klage. Das Arbeitsgericht Trier hat die Klage zunächst durch Versäumnisurteil vom [DATE] abgewiesen. Das Versäumnisurteil wurde der Klägerin am [DATE] zugestellt. Der Einspruch der Klägerin ging am [DATE] beim Arbeitsgericht ein. Die Klägerin hat vorgetragen,die Ansprüche der Arbeitnehmerin S. gegen den Beklagten seien gemäß [REF] auf sie übergegangen. Diese habe nicht böswillig anderweitigen Verdienst unterlassen. Der Arbeitnehmerin S. sei lediglich ein neuer Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber angeboten worden, der in einem Vorverfahren vom Arbeitsrichter als nicht ernstzunehmend eingestuft worden sei. den Beklagte zu verurteilen, an sie 0 € zur Befriedigung übergegangener Ansprüche auf Arbeitsentgelt zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Er hat zuletzt erstinstanzlich vorgetragen,die Arbeitnehmerin S. habe es böswillig unterlassen, einen anderweitigen Verdienst zu erzielen. Frau S. habe nicht mehr unter dem Spielhallenleiter V. arbeiten wollen. Er habe der Arbeitnehmerin S. gesagt, dass er dafür sorgen könne, dass sie eine Stelle als Spielhallenaufsicht in der von der X. & Y. betriebenen Spielhalle "W" erhalte. Diese sei nur wenige Kilometer von U. entfernt. Herr V. arbeite dort nicht. Sein Partner habe Frau S. kennenlernen wollen. Daher sei ein Vorstellungsgespräch mit dem zuständigen Herrn Y. für Samstagnachmittag, den [DATE] gegen [DATE] Uhr vereinbart worden. Die Arbeitnehmerin S. habe auch zugesagt, dort zu erscheinen, dies jedoch nicht getan. Er habe Frau S. gesagt, dass sie dort den gleichen Lohn bekomme wie vorher, so dass sie dadurch keinen Nachteil habe. Grundsätzlich bekämen alle Mitarbeiter, die eine Kündigung erhielten, ein Hausverbot ausgesprochen, da sie über interne Dinge informiert seien, wie zum Beispiel, wo sich Geld befände. Das Arbeitsgericht Trier hat durch Urteil vom [DATE] das Versäumnisurteil vom [DATE] aufgehoben und die Beklagte zur Zahlung von 0 € zuzüglich Zinsen in Höhe von 0 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem [DATE] verurteilt. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht zusammengefasst ausgeführt, der Klägerin stehe gegen den Beklagten der gemäß [REF] durch die Zahlung des Arbeitslosengeldes an die Arbeitnehmerin T. S. für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] auf sie übergegangene Anspruch auf Annahmeverzugslohn in Höhe des gezahlten Arbeitslosengeldes zu. Der Beklagte habe sich in dem Zeitraum von [DATE] bis [DATE] infolge seiner unwirksamen Kündigung vom [DATE] bis zum [DATE] sowie der darüber hinaus ausdrücklich ausgesprochenen Freistellung der Arbeitnehmerin T. S. von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung im Annahmeverzug befunden, ohne dass es eines Angebots der Arbeitnehmerin S. bedurft hätte. Der auf die Klägerin übergegangene Anspruch auf Zahlung des Annahmeverzugslohns entfalle nicht durch die Anrechnung eines böswillig unterlassenen anderweitigen Verdienstes. Der Beklagte habe nicht hinreichend substantiiert dargelegt und unter Beweis gestellt, dass ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes durch die Arbeitnehmerin S. in diesem Zeitraum gegeben gewesen sei. Aufgrund des eigenen Vortrags des Beklagten sei davon auszugehen, dass die Arbeitnehmerin S. zwar durch Nichterschienen zu dem Vorstellungsgespräch verhindert habe, dass ihr ein Angebot der X. & Y. GbR unterbreitet worden sei. Sie habe jedoch aufgrund der ihr von dem Beklagten gegebenen Informationen nicht davon ausgehen können, dass es sich bei dem nach dem Vorstellungstermin möglicherweise zustande gekommenen Angebot um eine Prozessbeschäftigung während der Dauer des Kündigungsschutzverfahrens, also unter Wahrung ihrer bei Unwirksamkeit der Kündigung aufgrund des Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten bestehenden Rechte, wie insbesondere ihres Kündigungsschutzes, handeln würde. Die Verhinderung eines Angebots der X. & Y. GbR durch die Arbeitnehmerin S. sei aufgrund dessen, dass sie davon habe ausgehen müssen, dass sich durch dieses mögliche Dauerschuldverhältnis der anhängige Kündigungsrechtsstreit betreffend ihres alten Arbeitsplatzes erledige bzw. ihr die Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz erschwert werde, nicht böswillig. Vertretbar sei auch die Literaturmeinung, dass Böswilligkeit grundsätzlich ausscheide, wenn sich der Arbeitnehmer arbeitslos gemeldet habe. Im Übrigen sei bei einer verhaltensbedingten Kündigung die vorläufige Weiterbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber in der Regel als unzumutbar anzusehen. Bei der Kündigung handele es sich um eine solche aus verhaltensbedingten Gründen und der Beklagte habe zudem gegenüber der Klägerin ein Hausverbot ausgesprochen. Die X. & Y. GbR wäre zwar ein anderer Arbeitgeber im juristischen Sinn gewesen, der Beklagte als Person wäre jedoch aufgrund seiner Beteiligung an dieser Gesellschaft "Chef" der Arbeitnehmerin S. geblieben. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Trier Bezug genommen. Das genannte Urteil ist der Beklagten am [DATE] zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Zur Begründung der Berufung macht der Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes, auf den ergänzend Bezug genommen wird , unter ergänzender Bezugnahme auf seinen erstinstanzlichen Vortrag zusammengefasst geltend,böswillig unterlassener Zwischenverdienst könne auch dann vorliegen, wenn der gekündigte Arbeitnehmer die von dem ehemaligen Arbeitgeber aufgezeigte Möglichkeit der Aufnahme eines anderweitigen Beschäftigungsverhältnisses nicht ergreife. Er habe der Arbeitnehmerin S. jedenfalls nicht erklärt, dass diese die Stelle in der Spielhalle "W" nur dann erhalte, wenn im Gegenzug deren Arbeitsverhältnis zur Beklagten ende. Die vertraglichen Einzelheiten hätten anlässlich dieses Vorstellungsgesprächs bzw. danach geklärt werden sollen. In der Klageerweiterung im Verfahren vor dem Arbeitsgericht Trier mit dem Az. [REF] vom [DATE] sei der dort anwaltlich vertretenen Arbeitnehmerin S. nochmals die Zumutbarkeit der Aufnahme der Tätigkeit aufgezeigt worden. Auch nach diesem Hinweis habe sich die Arbeitnehmerin S. nicht mit Herrn Y. in Verbindung gesetzt. Der Kündigungsausspruch sei vor dem Hintergrund erfolgt, dass sich die Arbeitnehmerin geweigert habe, mit dem Hallenleiter Herrn V., der Vorgesetzter der Arbeitnehmerin gewesen sei, zusammenzuarbeiten. Dieser sei aber nicht für die Spielhalle "W" zuständig. unter Abänderung des am [DATE] verkündeten Urteils des Arbeitsgerichts Trier, Az. [REF] , zugestellt am [DATE] , das Versäumnisurteil vom [DATE] aufrechtzuerhalten. Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom [DATE] , auf den ergänzend Bezug genommen wird , unter ergänzender Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag als rechtlich zutreffend. Die Arbeitnehmerin S. habe sich unverzüglich arbeitsuchend gemeldet. Es sei unklar, was der Beklagte überhaupt angeboten habe. Es spreche viel dafür, dass der Beklagte Frau S. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bei einem Schwesterunternehmen aufgezeigt habe, wodurch sich deren Rechtsposition unstrittig verschlechtert hätte. Auch habe der Beklagte der Arbeitnehmerin unstrittig kein Prozessarbeitsverhältnis angeboten. Inhalt und Form des Angebots seien völlig unklar, unpräzise und letztlich nicht ernsthaft, was zu Lasten des Beklagten gehe. Die Kündigung sei zudem aus verhaltensbedingten Gründen erfolgt. Die Arbeitnehmerin sei unverzüglich freigestellt und es sei ihr Hausverbot erteilt worden. Hierdurch sei ihr Ruf nachhaltig für sämtliche Spielhallen beschädigt worden. Ein nicht aufgehobenes Hausverbot über einen derart langen Zeitraum deute darauf hin, dass es sich nicht nur um eine Freistellung von der vertragsgemäßen Leistung handele, sondern dass man die Arbeitnehmerin S. auch nicht mehr "sehen wollte", ja ihr sogar untersagte, in den Betrieb und darüber hinaus in sämtliche Spielhallen des Beklagten zurückzukehren. Der Arbeitnehmerin S. sei es schlicht unzumutbar gewesen, eine Tätigkeit in einem Betrieb des Beklagten zu übernehmen, in dem dieser ebenfalls Gesellschafter sei. Das nicht aufgehobene Hausverbot sei umfassend gewesen und habe alle von "uns betriebenen Spielhallen" einbezogen. Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Protokoll der Sitzung vom [DATE] Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Die nach [REF] statthafte Berufung des Beklagten ist gemäß [REF] form und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. In der Sache hat die Berufung des Beklagten jedoch keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat den Beklagten zu Recht zur Zahlung von 0 € nebst Zinsen verurteilt. Die Klägerin hat gegen den Beklagten Anspruch auf Zahlung von Annahmeverzugsvergütung aus übergegangenem Recht der Arbeitnehmerin T. S. gemäß § 0 S. 0 in Verbindung mit [REF] , [REF] . Nach [REF] geht der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über, soweit der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt und deshalb ein Leistungsträger Sozialleistungen erbracht hat . I. Der Beklagte kam durch die Freistellung der Arbeitnehmerin T. S. und den Ausspruch der unwirksamen Kündigung vom [DATE] in Annahmeverzug, ohne dass es eines Angebots der Arbeitnehmerin bedurft hätte. 0. Eine Beendigung des Annahmeverzugs ist bis Ende [DATE] nicht eingetreten. Insbesondere die Mitteilung des Beklagten an die Arbeitnehmerin T. S., es bestünde für sie eine Beschäftigungsmöglichkeit in der Spielhalle „W“ war hierzu nicht geeignet. Annahmeverzug ist auch nicht nach [REF] ganz oder teilweise ausgeschlossen. Der Beklagte hat nicht geltend gemacht, die Klägerin sei leistungsunfähig oder leistungsunwillig gewesen. 0. Die Arbeitnehmerin T. S. musste sich auch nicht eine Anrechnung nach § 0 S. 0 Nr. 0 KSchG gefallen lassen. Sie hat es nicht böswillig unterlassen, eine zumutbare Arbeit anzunehmen. a) 0 Besteht nach der Entscheidung des Gerichts das Arbeitsverhältnis fort, muss sich der Arbeitnehmer nach § 0 S. 0 Nr. 0 KSchG auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. § 0 S. 0 KSchG ist eine Sonderregelung zu [REF] . Trotz des nicht völlig identischen Wortlauts sind die Vorschriften inhaltsgleich . Zu prüfen ist, ob dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben sowie unter Beachtung des Grundrechts auf freie Arbeitsplatzwahl die Aufnahme einer anderweitigen Arbeit zumutbar war. Der Arbeitnehmer unterlässt böswillig anderweitigen Verdienst, wenn er vorsätzlich ohne aus-reichenden Grund Arbeit ablehnt oder vorsätzlich verhindert, dass ihm Arbeit angeboten wird. Böswilligkeit setzt nicht voraus, dass der Arbeitnehmer in der Absicht handelt, den Arbeitgeber zu schädigen. Es genügt das vorsätzliche Außer-Acht-Lassen einer dem Arbeitnehmer bekannten Gelegenheit zur Erwerbsarbeit. Fahrlässiges, auch grob fahrlässiges Verhalten reicht nicht aus. Die vorsätzliche Untätigkeit muss vorwerfbar sein. Das ist nicht der Fall, wenn eine angebotene oder sonst mögliche Arbeit nach den konkreten Umständen für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Die Unzumutbarkeit kann sich etwa aus der Art der Arbeit, den sonstigen Arbeitsbedingungen oder der Person des Arbeitgebers ergeben. Die Frage der Zumutbarkeit ist unter Berücksichtigung aller Umstände nach Treu und Glauben zu bestimmen. Eine Anrechnung nach § 0 S. 0 Nr. 0 KSchG kommt auch in Betracht, wenn der Arbeitgeber, der sich mit der Annahme der Dienste in Verzug befindet, Arbeit anbietet . Dies gilt insbesondere für den Fall einer bis zur endgültigen Entscheidung des Kündigungsrechtsstreits befristeten Weiterbeschäftigung zu denselben Arbeitsbedingungen. Die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer hängt hier vornehmlich von der Art der Kündigung und ihrer Begründung sowie dem Verhalten des Arbeitgebers im Kündigungsprozess ab. Dasselbe muss nach Auffassung der Kammer gelten, wenn das Arbeitsangebot durch eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts erfolgt, an der der Arbeitgeber wie im vorliegenden Fall als einer von zwei Gesellschaftern beteiligt ist. Ob die Arbeitnehmerin es böswillig unterlassen hat, eine zumutbare Arbeit aufzunehmen, indem sie der Aufforderung zum Vorstellungsgespräch nicht wahrgenommen hat, ist nach den gesamten Umständen des konkreten Falls zu beurteilen . 0 Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die befristete Weiterbeschäftigung während des Kündigungsrechtsstreits zu den bisherigen Arbeitsbedingungen an, wird ihre Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer in erster Linie von der Art der Kündigung und ihrer Begründung sowie dem Verhalten des Arbeitgebers im Kündigungsprozess abhängen. Handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung, wird dem Arbeitnehmer die vorläufige Weiterbeschäftigung in der Regel zumutbar sein. Gleiches dürfte für Fälle der krankheitsbedingten Kündigung gelten. Wird eine Kündigung auf verhaltensbedingte Gründe gestützt, spricht dieser Umstand eher für die Unzumutbarkeit der vorläufigen Weiterarbeit für den Arbeitnehmer im Betrieb. Dies gilt insbesondere, wenn eine außerordentliche Kündigung erklärt wird, da der Arbeitnehmer bereits durch diese Art der Kündigung in seinem Ansehen beeinträchtigt wird. Auch Art und Schwere der gegenüber dem Arbeitnehmer erhobenen Vorwürfe sind zu berücksichtigen . b) Die Arbeitnehmerin T. S. hat dadurch, dass sie nicht zum Vorstellungsgespräch bei Herrn Y., einem Gesellschafter der X. und Y. GbR, erschienen ist, nach Auffassung der Kammer kein zumutbares Angebot nicht angenommen oder verhindert. Das folgt bereits daraus, dass die X. und Y. GbR der Arbeitnehmerin zu keinem Zeitpunkt ein konkretes Angebot unterbreitet hat. Nach dem eigenen Vortrag des Beklagten hätten die vertraglichen Einzelheiten erst anlässlich dieses Gesprächs bzw. danach geklärt werden sollen. Mangels eines solchen konkreten Angebots und des Vortrags, was ihr konkret angeboten worden wäre, kann die Kammer nicht beurteilen, ob das „Angebot“ für die Arbeitnehmerin zumutbar gewesen wäre. Insbesondere ist ungeklärt, unter welchen Bedingungen es zu einem Vertragsabschluss zwischen der X. und Y. GbR hätte kommen sollen, insbesondere ob der Vertragsabschluss davon abhängig gemacht werden sollte, dass die Klägerin den Kündigungsrechtsstreit mit dem Beklagten beendet und ob es sich um ein befristetes oder unbefristetes Beschäftigungsverhältnis handeln sollte. Das Angebot der X. und Y. GbR zu einem Vorstellungsgespräch hinsichtlich eines Arbeitsplatzes in der Spielhalle „W“ sowie gegebenenfalls zur Aufnahme einer Beschäftigung dort war der Arbeitnehmerin S. überdies unzumutbar. Dabei ist es einem Arbeitnehmer auch bei verhaltensbedingter Kündigung regelmäßig nicht unzumutbar, der Arbeitsaufforderung seines bisherigen Arbeitgebers nachzukommen, wenn er einen Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung gerichtlich durchgesetzt hat. Die Arbeitnehmerin S. hat jedoch keinen Weiterbeschäftigungsanspruch gerichtlich geltend gemacht. Daneben handelte es sich nicht um ein Arbeitsanbot des Beklagten, sondern der X. und Y. GbR. Auch unabhängig von einem Weiterbeschäftigungsurteil kann es dem Arbeitnehmer obliegen, der Aufforderung zur Arbeitsaufnahme nachzukommen, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung keine unbewiesenen Vorwürfe gemacht, sondern auf einen unstreitigen und für den Ausspruch einer Kündigung grundsätzlich geeigneten Sachverhalt abgestellt hat, der nur rechtlich zu bewerten ist . Auch solche Umstände liegen im streitigen Fall nicht vor. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat im Kündigungsschutzverfahren durch Urteil vom [DATE] festgestellt, dass die verhaltensbedingte Kündigung des Beklagten sozialwidrig und damit rechtsunwirksam ist. Soweit die Beklagte die ordentliche Kündigung auf ein Fehlverhalten der Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit der Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter V. der Beklagten gestützt habe, habe es bereits an einem substantiiert, das heißt nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen nachvollziehbar dargelegten entsprechenden schuldhaften Fehlverhalten der Klägerin gefehlt. Dem Vorbringen der Beklagten in beiden Rechtszügen lasse sich auch im Ansatz nicht entnehmen, wo ein derartiges Fehlverhalten zu sehen sein solle. Das Vorbringen der Beklagten sei insoweit nicht einmal einlassungsfähig. Des Weiteren wäre selbst dann, wenn hinsichtlich des Vorbringens der Beklagten eine andere Beurteilung gerechtfertigt wäre, die Kündigung gleichwohl sozial nicht gerechtfertigt, weil es an einer vorliegend notwendigen einschlägigen Abmahnung fehle. Bei der von dem Beklagten ausgesprochenen ordentlichen Kündigung handelte es sich mithin nicht nur um eine verhaltensbedingte Kündigung. Der Beklagte hat der Arbeitnehmerin überdies pauschale Vorwürfe gemacht, die er auch im Kündigungsschutzprozess nicht einlassungsfähig konkretisiert hat. Darüber hinaus hat er das Fehlverhalten der Arbeitnehmerin als derart schwerwiegend einzustufend beschrieben, dass es einer Abmahnung nicht bedurft habe. Nichts anderes ergibt sich daraus, dass der Beklagte sich im vorliegenden Rechtsstreit darauf berufen hat, dass die Kündigung erfolgt sei, da die Arbeitnehmerin sich geweigert habe, mit dem Vorgesetzten V. zu arbeiten und dieser Vorgesetzte nicht für die Y. und X. GbR tätig sei. Der Beklagte hat das Kündigungsschreiben jedoch persönlich unterzeichnet und sich im Kündigungsschutzverfahren die Vorwürfe zu eigen gemacht. Darüber hinaus war auch das der Arbeitnehmerin vom Beklagten für alle seine Betriebsstätten erteilte Hausverbot geeignet, das Ansehen der Arbeitnehmerin nachhaltig zu beschädigen. Die Freistellung und das "Haus und Betretungsverbot für alle von uns betriebenen Betriebsstätten" wurden von dem Beklagten auch trotz des vereinbarten Vorstellungsgesprächs bei Herrn Y. aufrechterhalten. Ein Klarstellung dahingehend, dass dieses nicht für die von der X. & Y. betriebene Spielhalle "W" gelten sollte, erfolgte nicht. Schließlich hat die Kammer bei der Prüfung, ob die Arbeitnehmerin böswillig unterlassen hat, eine ihr zumutbare Arbeit anzunehmen, berücksichtigt, dass diese sich am [DATE] arbeitslos bzw. arbeitssuchend gemeldet hat und damit der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stand. Weiter war zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmerin während des Annahmeverzugs Nebeneinkünfte erzielt hat, die auf das Arbeitslosengeld angerechnet wurden. Sie ist neben der Meldung ihrer Arbeitslosigkeit bzw. ihres Arbeitssuchens nicht untätig geblieben. II. Wegen der Nichtleistung des Annahmeverzugslohns durch den Beklagten hat die Klägerin Leistungen für den Zeitraum [DATE] bis einschließlich [DATE] in Höhe der Klageforderung erbracht. Insoweit ist der Anspruch der Arbeitnehmerin T. S. auf die Klägerin übergegangen. Die Forderungshöhe ist zwischen den Parteien im Berufungsverfahren nicht streitig. III.