Tenor 0. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Die Beklagte betreibt Duty-Free-Shops an Flughäfen. Die Klägerin ist bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin, der Firma H, in Nordrhein-Westfalen beschäftigt. In dem Anstellungsvertrag vom [DATE] finden sich ua. die folgenden Regelungen: „0. Der Mitarbeiter wird ab dem [DATE] für H als Verkäuferin/Kassiererin tätig. ... 0. Es gelten die Bestimmungen der für den Einsatzort einschlägigen Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel soweit sie für H verbindlich sind sowie etwaige Betriebsvereinbarungen/-ordnungen in ihrer jeweils geltenden Fassung. ... 0. Der Mitarbeiter wird in die Gehaltsgruppe II, Stufe 0-0 des geltenden Gehaltstarifvertrages eingestuft . Die Vergütung wird monatlich nachträglich auf ein vom Mitarbeiter einzurichtendes Konto gezahlt. ...“ Der nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts bei Vertragsbeginn noch geltende Gehaltstarifvertrag ua. zwischen dem Einzelhandelsverband Nordrhein e.V. und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen im DGB sowie der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft vom [DATE] enthielt in § 0 unter Buchst. B folgende Regelungen: „Gehaltsgruppe I Angestellte mit einfacher kaufmännischer Tätigkeit Beispiele: VerkäuferIn KassiererIn mit einfacher Tätigkeit ... Gehaltsgruppe II Angestellte mit einer Tätigkeit, die erweiterte Fachkenntnisse und eine größere Verantwortung erfordern. Beispiele: Erster VerkäuferIn ... KassiererIn mit gehobener Tätigkeit ... 0. bis 0. Jahr der Tätigkeit [REF] ,0 ...“ Unter dem Datum des [DATE] trafen die Parteien unter der Überschrift „Ergänzung des Arbeitsvertrages vom [DATE] “ die folgenden Vereinbarungen: „0. In der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] reduzieren wir Ihre monatliche Arbeitszeit von derzeit 0 Stunden auf 0 Stunden. Rechtzeitig vor Ablauf der drei Monate werden wir in einem gemeinsamen Gespräch darüber entscheiden, ob Sie für einen weiteren Monat 0 Stunden arbeiten werden 0. Analog zu Ihrer neuen monatlichen Arbeitszeit kürzen sich Ihre monatlichen Bezüge wie folgt: Tarifgehalt G II nach dem 0. Tätigkeitsjahr € 0 Essengeld brutto € 0 Mankogeld € 0 gesamt € 0 0. Entsprechend Ihrer monatlichen Arbeitszeit kürzen wir das Urlaubs sowie Weihnachtsgeld und Ihren Urlaubsanspruch. 0. Alle übrigen Punkte behalten weiterhin ihre Gültigkeit.“ Für die Zeit vom 0. Mai bis zum [DATE] schlossen die Parteien am [DATE] erneut eine entsprechend formulierte Vereinbarung über die Kürzung der Arbeitszeit. Die Rechtsvorgängerin der Beklagten trat mit Ablauf des [DATE] aus dem Arbeitgeberverband „Rheinischer Einzelhandels und Dienstleistungsverband“ aus. Die zum [DATE] im Gehaltstarifvertrag zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der Gewerkschaft ver.di vom [DATE] vorgesehene Erhöhung der Vergütung in der Gehaltsgruppe II nach dem 0. Tätigkeitsjahr von monatlich 0 Euro brutto auf monatlich 0 Euro brutto gab sie an die Klägerin weiter. Am [DATE] ging das Arbeitsverhältnis der Klägerin im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über, die nicht tarifgebundenes Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist. Der zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der Gewerkschaft ver.di vereinbarte Tarifvertrag vom [DATE] sah zum [DATE] eine 0-prozentige Entgelterhöhung in der Gehaltsgruppe II auf monatlich 0 Euro brutto und zum [DATE] eine 0-prozentige Erhöhung der Vergütung auf monatlich 0 Euro brutto vor. Eine weitere 0-prozentige Tariferhöhung erfolgte ab dem [DATE] auf monatlich 0 Euro brutto. Die Beklagte zahlte der Klägerin unverändert ein monatliches Entgelt iHv. 0 Euro zuzüglich einer Reinigungspauschale, vermögenswirksamen Leistungen, Essens sowie Mankogeld. Die Klägerin wies außergerichtlich mit Schreiben vom [DATE] auf die letzten beiden Tariflohnerhöhungen sowie darauf hin, dass die Erhöhungen in ihrer Gehaltsabrechnung von [DATE] nicht berücksichtigt worden seien. Mit anwaltlichem Schreiben vom [DATE] machte sie erfolglos die Weitergabe von Tariflohnerhöhungen geltend. Mit ihrer der Beklagten am [DATE] zugestellten Klage hat die Klägerin zuletzt noch die monatliche Differenz zwischen dem ihr gezahlten Gehalt iHv. 0 Euro und dem Entgelt der Gehaltsgruppe II des jeweils aktuellen Gehaltstarifvertrags für die Zeit vom [DATE] bis [DATE] eingeklagt. Sie hat die Ansicht vertreten, arbeitsvertraglich sei eine Bezugnahme auf den jeweils gültigen Tarifvertrag vereinbart worden und nicht lediglich eine Gleichstellung mit tarifgebundenen Arbeitnehmern beabsichtigt gewesen, was die Regelung zur Eingruppierung verdeutliche. Durch die Vereinbarungen in den Jahren [DATE] und [DATE] sei die Bezugnahmeregelung im Übrigen erneut zum Gegenstand der Willensbildung der Parteien gemacht worden, weshalb keine Vermutung gelte, dass bei Verbandsaustritt des Arbeitgebers zukünftige Tarifverträge nicht mehr zur Anwendung kommen sollten. Nach einer teilweisen Klagerücknahme hat die Klägerin zuletzt beantragt, 0. die Beklagte zu verurteilen, an sie 0 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz in näher bestimmter Höhe und zeitlicher Staffelung zu zahlen; 0. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr ab [DATE] ein Entgelt nach der Gehaltsgruppe G II gemäß den zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden Regelungen der zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge für die Beschäftigten des Einzelhandels Nordrhein-Westfalen zu zahlen. Die Beklagte hat zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags die Auffassung vertreten, der Arbeitsvertrag aus dem Jahr [DATE] enthalte zur Anwendung der Tarifverträge für den Einzelhandel eine Gleichstellungsklausel. Der Gleichstellungszweck ergebe sich bereits hinreichend deutlich aus dem Wortlaut der Klausel. Diese rechtliche Einordnung habe sich durch die Vereinbarungen in den Jahren [DATE] und [DATE] nicht verändert. Aufgrund des Austritts der Rechtsvorgängerin aus dem Arbeitgeberverband habe auch die Geltung der Bezugnahmeklausel ihr Ende gefunden. Jedenfalls habe die Dynamik mit dem Betriebsübergang geendet. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht das erstinstanzliche Urteil abgeändert und die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Klägerin die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils. Entscheidungsgründe Wird mit der Klage die Feststellung begehrt, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet , ist dieser Tarifvertrag so im Antrag zu benennen, dass keine Zweifel darüber bestehen, welcher Tarifvertrag gemeint ist. Nur dann ist zuverlässig erkennbar, worüber das Gericht eine Sachentscheidung erlassen soll. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Verbindlichkeit eines Tarifvertrags in der „jeweils gültigen“ Fassung oder wie hier in der „zum Fälligkeitszeitpunkt geltenden“ Fassung festgestellt werden soll. Es muss zweifelsfrei feststehen, welchem Tarifvertrag welcher Tarifvertragsparteien nach dem in der Vereinbarung einer vertraglichen Verweisungsklausel zum Ausdruck kommenden Willen der Arbeitsvertragsparteien die Arbeitsbedingungen folgen sollen . Diese Zuweisung erfolgt tarifvertragsbezogen und damit bei einer dynamischen Verweisungsklausel auch auf die Folgetarifverträge, die die jeweiligen konkreten Tarifvertragsparteien und nur diese vereinbaren. An die Tarifverträge anderer Tarifvertragsparteien wollten die Arbeitsvertragsparteien sich mit einer dynamischen Verweisungsklausel nicht binden, wenn es hierfür nicht besondere Anhaltspunkte gibt . Die Klägerin hat klargestellt, dass sich ihr Antrag nur auf die Anwendbarkeit der zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der Gewerkschaft ver.di abgeschlossenen Tarifverträge für die Beschäftigten des Einzelhandels NRW bezieht. Im Einklang hiermit hatte sie den zwischen diesen Tarifvertragsparteien unter dem [DATE] abgeschlossenen Tarifvertrag bereits mit der Klageschrift als Anlage zur Gerichtsakte gereicht und den bezifferten Klageantrag zu 0. auf dessen Grundlage berechnet. Die Klageanträge sind jedoch unbegründet. Die Beklagte ist nach den zwischen ihrer Rechtsvorgängerin und der Klägerin getroffenen vertraglichen Vereinbarungen, die gemäß [REF] auf das Arbeitsverhältnis der Parteien unverändert übergegangen sind, nicht verpflichtet, eine Vergütung gemäß der Gehaltsgruppe II der zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und der Gewerkschaft ver.di geschlossenen und nach dem [DATE] in Kraft getretenen Gehaltstarifverträge zu zahlen. Die Beklagte hat die streitigen Entgeltansprüche der Klägerin für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] daher bereits vollständig erfüllt . Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass es keines Rückgriffs auf die widerlegbare Vermutungsregel zu Gleichstellungsabreden bei sogenannten Altverträgen bedarf. Es kann deshalb im Ergebnis offenbleiben, ob es sich bei dem Arbeitsvertrag, der dem Arbeitsverhältnis der Parteien zugrunde liegt, aufgrund der Änderungsvereinbarungen vom [DATE] und vom [DATE] um einen sog. Neuvertrag im Sinne der jüngeren Rechtsprechung des Senats handelt. Auch die Anwendung der Auslegungsgrundsätze bei Neuverträgen führt nicht zu einer Anwendbarkeit der Entgelttarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung. Die Parteien haben in ihrem Arbeitsvertrag eine ausdrückliche Gleichstellungsabrede vereinbart. Die Auslegung des schriftlichen Arbeitsvertrags der Parteien vom [DATE] , dessen Wortlaut in den Ziffern 0 und 0 durch die Änderungsvereinbarungen in den Jahren [DATE] und [DATE] unverändert geblieben ist, ergibt, dass die einschlägigen Tarifverträge für die Beschäftigten im Einzelhandel nur dann in ihrer jeweils geltenden Fassung zur Anwendung kommen sollen, wenn die Arbeitgeberin ihrerseits an diese Tarifverträge iSd. TVG gebunden ist. Es handelt sich um eine nur bedingte zeitdynamische Verweisung. Bei dem Arbeitsvertrag der Parteien handelt es sich um einen Formularvertrag, dessen Bestimmungen nach den Regelungen über Allgemeine Geschäftsbedingungen auszulegen sind . Die Auslegung von typischen Vertragsklauseln ist der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht zugänglich . Das gilt auch für dynamische Verweisungsklauseln . Eine Gleichstellungsabrede im Sinne einer nur bedingten zeitdynamischen Verweisung auf Tarifverträge setzt voraus, dass die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist. Dies ist auch bei nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum [DATE] abgeschlossenen Neuverträgen jedenfalls dann anzunehmen, wenn bereits im Wortlaut der Klausel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck kommt, dass die Anwendung der Tarifverträge von der Tarifbindung des Arbeitgebers abhängig ist . Im Wortlaut kommt der Gleichstellungszweck jedenfalls dann ausreichend zum Ausdruck, wenn die einschlägigen Gesetzesvorschriften in die Bezugnahmeklausel aufgenommen werden . Die Aufnahme der Normen des TVG zur Tarifbindung ist jedoch für die Vereinbarung einer Gleichstellungsabrede nicht zwingend erforderlich. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber, der die Klausel vorformuliert, den Zweck und die Folgen der Regelung ausreichend zum Ausdruck bringt . Mit dem Vorbehalt in Ziffer 0 des Anstellungsvertrags „soweit sie für H verbindlich sind“ hat die Rechtsvorgängerin der Beklagten ihre Tarifgebundenheit an den in Bezug genommenen Tarifvertrag in hinreichend erkennbarer Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht, auch wenn die Folgen der Beendigung der Tarifbindung in der Klausel nicht ausdrücklich beschrieben werden. Die Auslegung durch das Landesarbeitsgericht lässt insofern keinen Rechtsfehler erkennen. Das Wort „soweit“ schränkt die im vorangegangenen Satzteil aufgestellte Aussage ausdrücklich ein. Erkennbar soll die Geltung der Bestimmungen der für den Einsatzort einschlägigen Tarifverträge im Einzelhandel unter eine Bedingung gestellt werden. Sind die Voraussetzungen der Bedingung nicht erfüllt, sollen die Tarifverträge nicht „gelten“. Insofern ist es unschädlich, dass die Rechtsfolgen des Wegfalls der Bedingung nicht noch einmal ausdrücklich formuliert sind. Auch die Bedingung selbst ist inhaltlich hinreichend klar formuliert. Zwar wird nicht der Begriff „tarifgebunden“ verwandt. Durch das Wort „verbindlich“ wird aber zum Ausdruck gebracht, dass eine Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin iSd. TVG Voraussetzung für die Anwendung der Tarifverträge sein soll. Das Wort „verbindlich“ wird synonym gebraucht zu „bindend“ oder „verpflichtend“ . Voraussetzung ist mithin eine unabhängig vom Arbeitsvertrag bestehende Bindung der Arbeitgeberin an den fraglichen Tarifvertrag. Die Tarifgebundenheit ist gesetzlich in § 0 TVG geregelt, danach sind tarifgebunden die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist. Zudem erfassen nach § 0 Abs. 0 TVG mit ihrer Allgemeinverbindlicherklärung die Rechtsnormen des Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich auch die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Entgegen der Ansicht der Klägerin sind die vertraglichen Bezugnahmeregelungen auch nicht widersprüchlich oder intransparent. Insbesondere besteht kein Widerspruch zwischen den Ziffern 0 und 0 des Arbeitsvertrags. Durch die Formulierung „geltenden“ Gehaltstarifvertrags nimmt der Arbeitsvertrag in Ziffer 0 auf die gesamte Regelung in Ziffer 0 Bezug. Ziffer 0 enthält erkennbar keine eigene konstitutive Bezugnahme auf die Tarifverträge des Einzelhandels. Die Klausel regelt vielmehr ausdrücklich nur die Einstufung in den Tarifvertrag, wenn er nach Ziffer 0 gilt. Schließlich kann auch in dem Inhalt der Lohnabrechnungen kein Indiz für eine unbedingte zeitdynamische Verweisung gesehen werden. Eine Lohnabrechnung stellt regelmäßig nur eine Wissens und keine rechtsgestaltende Willenserklärung dar . Im Übrigen handelte es sich bei dem abgerechneten Entgelt auch der Höhe nach um das Tarifentgelt. Wodurch mit der Entgeltabrechnung bei der Klägerin die Erwartung geweckt worden sein soll, auch zukünftige Erhöhungen des Tarifentgelts zu erhalten, erklärt die Revisionsbegründung nicht. Vor diesem Hintergrund hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, dass für die Anwendung der Zweifelsfallregelung in [REF] kein Raum ist. Die Unklarheitenregelung setzt voraus, dass die Auslegung nach den einschlägigen Auslegungsregeln zu nicht behebbaren Zweifeln führt . Dies ist hier auch deshalb nicht der Fall, weil es an einer ernsthaft in Betracht kommenden anderen Bedeutung der Klausel fehlt. Insbesondere kann entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts nicht angenommen werden, es solle auch auf die vertragliche Bindung an die Tarifverträge im ersten Halbsatz ankommen. Durch die Einleitung mit dem Wort „soweit“ wird deutlich gemacht, dass es sich gerade um eine Ausnahme zur Regelung im ersten Halbsatz handeln soll. Die hinsichtlich der Dynamik der Verweisung vereinbarte auflösende Bedingung ist eingetreten. Die Tarifgebundenheit der Rechtsvorgängerin der Beklagten endete aufgrund ihres Austritts aus dem Arbeitgeberverband zum [DATE] . Insoweit bestand lediglich noch eine Nachbindung gem. § 0 Abs. 0 TVG an die zu diesem Zeitpunkt geltenden Tarifverträge, nicht jedoch eine Tarifgebundenheit an die nach diesem Zeitpunkt vereinbarten Tarifverträge. Die nach dem [DATE] vereinbarten Gehaltstarifverträge für den Einzelhandel in NRW, auf die die Klägerin ihre Ansprüche stützt, kamen im Arbeitsverhältnis nach § 0 des Arbeitsvertrags damit nicht zur Anwendung. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Tatsache, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten nach ihrem Austritt aus dem Arbeitgeberverband noch eine tarifliche Gehaltserhöhung an die Klägerin weitergegeben hat. Hierin liegt nicht das konkludente Angebot, abweichend von § 0 des Anstellungsvertrags unabhängig von ihrer Tarifbindung zukünftig alle Tariflohnerhöhungen weiterzugeben . Dies behauptet die Klägerin selbst nicht. Auch nachdem das Arbeitsverhältnis der Klägerin am [DATE] auf die Beklagte übergegangen und die Bezugnahmeklausel nach [REF] nhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden war, kamen diese Tarifverträge nicht zur Anwendung. Die Beklagte ist nach den übereinstimmenden Erklärungen der Parteien in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat OT-Mitglied im Arbeitgeberverband Rheinischer Einzelhandels und Dienstleistungsverband. Damit ist sie an die Gehaltstarifverträge, auf die die Klägerin ihren Anspruch stützt, nicht gebunden iSd. § 0 TVG . Die Tarifverträge sind auch nicht nach § 0 TVG für allgemeinverbindlich erklärt.