Tenor Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Detmold vom [DATE] [REF] wird kostenpflichtig zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Der Kläger ist seit [DATE] auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom [DATE] bei der Beklagten als MTA/R in einer Klinik in T beschäftigt. Bereits seit [DATE] zahlte die Beklagte ihren Mitarbeitern fortlaufend ein Jubiläumsgeld mit Erreichen einer 0-jährigen Betriebszugehörigkeit und in Anerkennung der Betriebstreue in Höhe von 0 Euro. Etwa 0 bis 0 Mitarbeiter kamen auf diese Weise jährlich in den Genuss des Jubiläumsgeldes. Mit einer an die Abteilungsleiter der Beklagten gerichteten Email vom [DATE] kündigte die Beklagte an, ab dem [DATE] die Gewährung von Geschenken und sonstigen Zuwendungen an die Mitarbeiter einzustellen. In Folge leistete die Beklagte ab dem [DATE] ein Jubiläumsgeld nicht mehr. Dies betraf auch den Kläger mit Erreichen seiner 0-jährigen Betriebszugehörigkeit am [DATE] . Der Kläger forderte die Beklagte mit Schreiben vom [DATE] . und [DATE] erfolglos zur Auszahlung des Jubiläumsgeldes auf. Dies wiederholte er mit Schreiben vom [DATE] unter Fristsetzung bis zum [DATE] ; die Beklagte lehnte die Zahlung schriftlich unter dem [DATE] ab. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 0 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Sie hat vorgetragen, dass die Zahlung des Jubiläumsgeldes stets freiwillig erfolgt und ein Rechtsanspruch für die Zukunft deshalb nicht begründet sei. Wegen der Freiwilligkeit der Leistung sei auch keinerlei Anwartschaft des Klägers auf das Jubiläumsgeld entstanden. Dessen Einstellung stelle vielmehr eine unternehmerische Entscheidung dar, zu der sie berechtigt sei. Der Anspruch auf Zahlung des Jubiläumsgeldes in Höhe von 0 Euro stehe dem Kläger aus betrieblicher Übung zu. Da die Beklagte durchgängig seit [DATE] ihren Mitarbeitern bei Erreichen der 0-jährigen Betriebszugehörigkeit das Jubiläumsgeld gezahlt habe, sei von einem erklärten Bindungswillen der Arbeitgeberin auszugehen. Unter Berücksichtigung der Tatsache, dass Jahr für Jahr 0 bis 0 Arbeitnehmer in den Genuss der Sonderzahlung gekommen seien, habe sich auf Seiten der Belegschaft das begründete Vertrauen entwickelt, dass das Jubiläumsgeld auch künftig gewährt würde. Es sei nicht klar geworden, wodurch die Beklagte einen etwaigen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt haben wolle. Der Anspruch auf Gewährung der Zuwendung sei Vertragsinhalt des Arbeitsverhältnisses der Parteien geworden, da der Kläger das entsprechende Angebot der Beklagten angenommen habe. Zu einer Vertragsänderung bzw. Kündigung sei es anschließend nicht gekommen. Die Beklagte hat gegen das ihr am [DATE] zugestellte erstinstanzliche Urteil am [DATE] Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum [DATE] mit am [DATE] beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte hält es für zweifelhaft, dass das Konstrukt der betrieblichen Übung, wie es von der höchstrichterlichen Rechtsprechung kreiert worden sei, tatsächlich eine Vertragsänderung zu Gunsten des Klägers begründe. Sie meint, es fehle bereits an einem beiderseitigen Erklärungswillen. Selbst der Umstand, dass sie seit [DATE] freiwillige Leistungen wie ein Jubiläumsgeld an ihre Arbeitnehmer erbracht habe, begründe noch keinen Bindungswillen auch für die weitere Zukunft. Ein Vertrauenstatbestand für die Mitarbeiter werde nicht begründet, insbesondere unter Berücksichtigung der Tatsache, dass sie nicht tarifgebunden sei und aufgrund eigener Haustarifverträge mit der Gewerkschaft ver.di für die Arbeitnehmer deutlich dokumentiert werde, dass ein Bindungswille für die Zukunft ausschließlich hinsichtlich der tarifvertraglich geregelten Leistungen bestehe, nicht aber darüber hinausgehend betreffend freiwillige Leistungen. Es sei für den Arbeitnehmer daher offensichtlich, dass sie als Arbeitgeberin alle über die tariflichen Regelungen hinausgehenden Leistungen ausschließlich freiwillig erbringe. Jubiläumszuwendungen seien zudem ausdrücklich tarifvertraglich nicht geregelt. Zudem finde sich im Anstellungsvertrag des Klägers der Hinweis auf die geltenden tarifvertraglichen Regelungen. Der Kläger als Erklärungsempfänger habe nicht davon ausgehen können, dass sie eine derart weitreichende vertragliche Bindungserklärung abgeben würde. Unter Bezugnahme auf BAG [REF] weist die Beklagte darauf hin, dass keine allgemein verbindliche Regel existiere, ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer auf die Fortgewährung einer Einmalzahlung schließen dürfe. Das Bundesarbeitsgericht stelle insoweit auf die Art, Dauer und Intensität der Leistungen ab. Vorliegend sei die Zahl die Anwendungsfälle nicht so hoch, dass von einer betrieblichen Übung ausgegangen werden könne. Sie beschäftige in ihren Kliniken in P und T insgesamt 0 Mitarbeiter. Zu dem begünstigten Personenkreis gehörten danach jährlich nur etwa zwei Prozent der Belegschaft. Im Arbeitsvertrag des Klägers werde ausdrücklich darauf Bezug genommen, dass Mantel und Entgelttarifvertrag Bestandteile des Vertrags seien. Die Vergütungsbestandteile ergäben sich aus Ziff. 0 des Anstellungsvertrages, wo eine Jubiläumszuwendung nicht enthalten sei. Ebenso wenig finde sich eine Jubiläumszuwendung unter Ziff. 0 „Sonstige Vereinbarungen“. Auch die Höhe des in der Vergangenheit erbrachten Jubiläumsgeldes führe nicht zu einem besonderen Vertrauenstatbestand, denn es ergebe sich umgerechnet auf das Jahr der Beschäftigung ein monatlicher Betrag von 0 Euro, mithin ein Betrag der wirtschaftlich zu vernachlässigen sei. das am [DATE] verkündete und am [DATE] zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Detmold [REF] abzuändern und auf die Berufung der Beklagten hin die Klage abzuweisen. Er verweist zunächst auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Rechtsinstitut der betrieblichen Übung. Sodann moniert er, dass die Beklagte sich nicht mit der wiederholt durch das Bundesarbeitsgericht vertretenen Rechtsauffassung auseinandersetze, dass durch eine jahrelange vorbehaltlose Zahlung der Zahlungsempfänger von einem Rechtsbindungswillen des Leistenden ausgehen könne und dürfe. Des Weiteren, so meint der Kläger, setzte das Entstehen einer betrieblichen Übung gerade voraus, dass nicht schon ein Anspruch aus einer schriftlichen Individualvereinbarung oder einer schriftlichen Kollektivvereinbarung bestehe. Die Beklagte hätte sowohl im Arbeitsvertrag als auch durch sonstige Verlautbarung einen Freiwilligkeitsvorbehalt äußern können; dies habe sie allerdings nicht getan. Im Übrigen weist der Kläger darauf hin, dass wenn tatsächlich in jedem Jahr zwei Prozent der beschäftigten Arbeitnehmer eine Jubiläumszuwendung erhalten hätten, dies schon ein relativ hoher Prozentsatz sei. Was dem umgerechneten Betrag von 0 Euro pro Beschäftigungsjahr betreffe, ist der Kläger der Ansicht, dass nicht auf das Verhältnis des Betrages zur gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses abzustellen sei. Bei einem Arbeitnehmer sei eine Zahlung eines Jubiläumsgeldes etwa in der Höhe eines Bruttomonatsgehalts jedenfalls nicht als Zahlung von untergeordneter Bedeutung anzusehen. Beide Parteien haben darauf hingewiesen, dass der tenorierte Betrag lediglich als Bruttobetrag hätte ausgewiesen werden dürfen. Dies sei übersehen worden. Wegen des weiteren tatsächlichen Vorbringens der Parteien wird verwiesen auf deren wechselseitige Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle der öffentlichen Sitzungen in erster und zweiter Instanz, die insgesamt Gegenstand der letzten mündlichen Verhandlung waren. In der Sache musste das Rechtsmittel erfolglos bleiben. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung eines Jubiläumsgeldes in Höhe von 0 Euro hat, dessen Grundlage der Arbeitsvertrag der Parteien in Verbindung mit einer betrieblichen Übung ist. Der Anspruch auf Zahlung des Jubiläumsgeldes ist begründet in [REF] , weil eine entsprechende betriebliche Übung zum Inhalt des Arbeitsvertrags des Klägers geworden ist. Mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geht das Berufungsgericht davon aus, dass unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen ist, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer gewährt werden. Dem Verhalten des Arbeitgebers wird eine konkludente Willenserklärung entnommen, die vom Arbeitnehmer gemäß [REF] angenommen werden kann. Hierdurch wird ein vertragliches Schuldverhältnis geschaffen, aus dem bei Eintritt der vereinbarten Anspruchsvoraussetzungen ein einklagbarer Anspruch auf die üblich gewordene Vergünstigung erwächst. Es kommt dabei nicht darauf an, ob der Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat. Die Wirkung einer Willenserklärung oder eines bestimmten Verhaltens tritt im Rechtsverkehr vielmehr bereits dann ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat. Ob eine für den Arbeitgeber bindende betriebliche Übung aufgrund der Gewährung von Leistungen an seine Arbeitnehmer entstanden ist, ist deshalb danach zu beurteilen, inwieweit die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers unter Berücksichtigung von Treu und Glauben sowie der Verkehrssitte gemäß [REF] und der Begleitumstände auf einen Bindungswillen des Arbeitgebers schließen durften . Eine Bindung des Arbeitgebers durch betriebliche Übung kann auch bezüglich Einmalleistungen entstehen . Es ist zudem unerheblich, ob der betreffende Arbeitnehmer selbst bisher schon in die Übung einbezogen worden war. Darüber hinaus ist eine Mitteilung über die an andere Arbeitnehmer erfolgten Zahlungen gegenüber den übrigen Arbeitnehmern nicht erforderlich, ebensowenig eine allgemeine Veröffentlichung im Betrieb. Vielmehr ist von dem allgemeinen Erfahrungssatz auszugehen, dass derartige begünstigende Leistungen allgemein bekannt werden. Eine allgemein verbindliche Regel, ab welcher Anzahl von Leistungen der Arbeitnehmer erwarten darf, dass auch er die Leistung erhält, sobald er die Voraussetzungen erfüllt, existiert nicht. Die Regel, dass eine dreimalige vorbehaltlose Gewährung zur Verbindlichkeit erstarkt, ist lediglich für jährlich an die gesamte Belegschaft geleistete Gratifikationen aufgestellt worden. Bei anderen Sozialleistungen und damit auch bei Jubiläumszuwendungen ist auf Art, Dauer und Intensität der Leistungen abzustellen. Wie lange die Übung bestehen muss, damit Arbeitnehmer berechtigt erwarten können, dass sie fortgesetzt werde, hängt davon ab, wie häufig die Leistungen erbracht worden sind. Es kommt dabei auf die Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an. Zudem sind in die Bewertung der Relation von Anzahl der Wiederholungen und Dauer der Übung auch Art und Inhalt der Leistung einzubeziehen mit der Maßgabe, dass bei für den Arbeitnehmer weniger wichtigen Leistungen an die Zahl der Wiederholungen höhere Anforderungen zu stellen sind als bei bedeutsameren Leistungsinhalten . Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur entstehen, wenn es an einer kollektiv oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt . Die Beklagte war weder durch individuelle Arbeitsverträge noch durch Betriebsvereinbarungen, einen Tarifvertrag oder das Gesetz zur Zahlung von Jubiläumsgeld verpflichtet. Gleichwohl gewährte sie ihren Mitarbeitern seit dem Jahr [DATE] fortlaufend ein Jubiläumsgeld in Höhe von zunächst 0 DM, später 0 Euro mit Erreichen einer 0-jährigen Betriebszugehörigkeit. Aufgrund der jahrelang geübten Praxis der Beklagten konnten auch die übrigen Arbeitnehmer davon ausgehen, dieselben Leistungen zu erhalten, sobald sie ihrerseits die Voraussetzungen zur Zahlung der Jubiläumszuwendung erfüllen. Ob die Beklagte mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat, ist rechtlich unerheblich. Die Beklagte hat die Zahlung des Jubiläumsgeldes auch nicht von einer Entscheidung im jeweiligen Einzelfall abhängig gemacht und dies erst recht nicht nach außen hin erkennbar zum Ausdruck gebracht . Die Beklagte hat seit dem Jahr [DATE] über zwanzig Jahre an alle Mitarbeiter, die ihr 0-jähriges Betriebsjubiläum erreicht hatten, dass Jubiläumsgeld in Höhe von 0 DM bzw. 0 Euro gezahlt. In jedem Jahr kamen auf diese Weise etwa 0 bis 0 Mitarbeiter in den Genuss des Jubiläumsgeldes; bei einer Belegschaftsstärke von 0 Mitarbeitern gehören zu dem begünstigten Personenkreis somit jährlich etwa zwei Prozent der Belegschaft. Das bedeutet konkret, dass in den Jahren [DATE] bis [DATE] insgesamt etwa 0 bis 0 Mitarbeiter das Jubiläumsgeld erhalten haben. Der 0-jährige Gewährungszeitraum sowie die erhebliche Zahl der Anwendungsfälle im Verhältnis zur Belegschaftsstärke sind ohne weiteres ausreichend, um eine betriebliche Übung festzustellen. Entgegen der Ansicht der Beklagten streitet für die Berufung nicht, dass die erbrachten Leistungen wirtschaftlich unbedeutend seien. Bei Fälligkeit des Jubiläumsgeldes erhöht sich nämlich das an den Arbeitnehmer zu zahlende Monatsentgelt einmalig um den erheblichen Betrag von 0 Euro brutto. Das bedeutet, dass sich zum einen die an den jeweiligen Arbeitnehmer zu erbringende Zahlung auf etwa den Betrag eines durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts beläuft und schon daher nicht als von untergeordneter Bedeutung eingeordnet werden kann; zum anderen ist zu berücksichtigen, dass die von der Beklagten erbrachten Leistungen bei einer Gesamtbetrachtung der bisherigen mehreren hundert Fälle ersichtlich nicht unbedeutend sind. Will der Arbeitgeber eine betriebliche Übung beseitigen, braucht er abändernde Individualvereinbarungen oder kündigungen oder zulässige ablösende Betriebsvereinbarungen. Keine dieser Gestaltungsmöglichkeiten ist vorliegend zur Anwendung gelangt. Auch hat sich die Beklagte durch die Email vom [DATE] nicht von der betrieblichen Übung lösen können. Denn ein aus betrieblicher Übung erwachsener Anspruch eines einzelnen Arbeitnehmers kann nicht dadurch untergehen, dass der Arbeitgeber gegenüber anderen Arbeitnehmern die Übung eingestellt. Dies gilt selbst dann, wenn es sich bei den betriebsüblichen Leistungen um einmalige Leistungen wie Jubiläumsgelder handelt und der Anspruchsteller selbst noch nie in den Genuss der Leistung gelangt ist.