Tenor 0. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom [DATE] [REF] wird zurückgewiesen. 0. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbestand Der Kläger war bei der Beklagten seit dem [DATE] als Innendienstmitarbeiter zu einer monatlichen Bruttovergütung iHv. zuletzt 0 Euro in einer Fünftagewoche beschäftigt. Mit Schreiben vom [DATE] kündigte er das Arbeitsverhältnis zum [DATE] . Unter dem [DATE] schlossen die Parteien auf Initiative der Beklagten einen neuen Arbeitsvertrag mit Wirkung ab dem [DATE] , einem Montag. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete aufgrund fristloser Kündigung der Beklagten am [DATE] . Im Arbeitsvertrag vom [DATE] heißt es ua.: „Art. 0: Dauer Beginn der Tätigkeit ist der [DATE] . Es wird eine Probezeit für die Dauer von 0 Monaten vom [DATE] bis zum [DATE] vereinbart. ... Art. 0: Gehalt/Urlaub/Zusatzleistungen ... Der Arbeitnehmer hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 0 Arbeitstagen. ...“ Die Beklagte gewährte dem Kläger im Jahr [DATE] insgesamt drei Arbeitstage Urlaub. Mit Schreiben vom [DATE] verlangte der Kläger von der Beklagten zunächst die Abgeltung von insgesamt 0 Urlaubstagen iHv. 0 Euro brutto und setzte ihr eine Zahlungsfrist bis zum [DATE] . Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe für das Jahr [DATE] Anspruch auf ungekürzten Vollurlaub iHv. 0 Arbeitstagen. Hiervon seien nur die gewährten drei Urlaubstage abzuziehen. Die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses am [DATE] sei unschädlich. Sie führe nicht dazu, dass er nur Teilurlaubsansprüche erworben habe. Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn Urlaubsabgeltung iHv. 0 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem [DATE] zu zahlen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe keinen vollen Urlaubsanspruch erworben, da das Arbeitsverhältnis am [DATE] unterbrochen gewesen sei. Das Arbeitsgericht hat die Beklagte zur Abgeltung von 0 Urlaubstagen aus dem Jahr [DATE] iHv. 0 Euro brutto verurteilt. Mit ihrer beschränkt eingelegten Berufung hat sich die Beklagte gegen die Verurteilung zur Abgeltung von sechs Urlaubstagen iHv. 0 Euro gewandt. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision wendet sich die Beklagte gegen diese Verurteilung zur Abgeltung von sechs Urlaubstagen. Entscheidungsgründe A. Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Beklagte zu Recht verurteilt, die weiteren sechs Urlaubstage aus dem Urlaubsjahr [DATE] mit 0 Euro brutto abzugelten. Dem Kläger standen entgegen der Auffassung der Beklagten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für das Jahr [DATE] abzüglich der gewährten drei Urlaubstage noch 0 Tage Vollurlaub und nicht nur 0 Tage Teilurlaub zu. Denn der Kläger schied nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus . Die gesetzlichen Vorschriften über den Teilurlaub sind entgegen der Auffassung der Revision auf den Streitfall nicht anzuwenden. Der Kläger hatte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Hälfte des Jahres [DATE] die sechsmonatige Wartezeit des § 0 BUrlG erfüllt. Für die Berechnung der Wartezeit ist der rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses maßgeblich . Das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand iSv. § 0 BUrlG ununterbrochen vom [DATE] bis zum [DATE] . Die Revision meint zu Unrecht, das Arbeitsverhältnis sei urlaubsrechtlich am [DATE] mit der Folge unterbrochen worden, dass kein Anspruch auf Vollurlaub für das Jahr [DATE] bestehe. Die eintägige Unterbrechung ist für die Erfüllung der Wartezeit des § 0 BUrlG und damit für das Entstehen eines Anspruchs des Klägers auf Vollurlaub unerheblich. Nicht jede kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses führt zur Unterbrechung der Wartezeit . Die bisherige Rechtsprechung des Senats wird nicht uneingeschränkt aufrechterhalten. Danach durfte das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht unterbrochen werden. Andernfalls beginne der Lauf der Wartezeit im Fall der Aufnahme der früheren Beschäftigung erneut . Der Wortlaut des § 0 BUrlG gebietet es nicht, für die Erfüllung der Wartezeit nur Zeiten eines rechtlich ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Selbst für die Wartezeit des § 0 Abs. 0 KSchG, dessen Wortlaut ausdrücklich das Bestehen des Arbeitsverhältnisses ohne Unterbrechung verlangt, nimmt die Rechtsprechung für den Fall, dass es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, an, es könne eine rechtliche Unterbrechung unschädlich sein, wenn die Dauer der tatsächlichen Unterbrechung verhältnismäßig kurz sei und zwischen den aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang bestehe . Der Wortlaut des § 0 BUrlG verlangt das Bestehen des Arbeitsverhältnisses „ohne Unterbrechung“ anders als § 0 Abs. 0 KSchG schon nicht. Aus der Entstehungsgeschichte des § 0 BUrlG lässt sich der Wille des Gesetzgebers herleiten, auch dann einen ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses iSv. § 0 BUrlG anzunehmen, wenn die rechtliche Unterbrechung nur kurzfristig war. Der Rechtsgedanke, dass kurzfristige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses für die Höhe und Entstehung des Urlaubsanspruchs ohne Bedeutung seien, sollte auch ohne ausdrückliche gesetzliche Normierung gelten . Schließlich gebietet das BUrlG die Auslegung, dass zumindest in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor dessen zwischenzeitlicher Beendigung feststeht, dass das Arbeitsverhältnis nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, kein Abgeltungsanspruch entsteht, sondern der im Kalenderjahr geschuldete Urlaub ungekürzt zu gewähren ist. Wäre die kurzfristige rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses urlaubsrechtlich zu berücksichtigen, wäre der entstandene Urlaub gemäß § 0 Abs. 0 BUrlG abzugelten. Mit Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses begänne ein davon unabhängiger neuer urlaubsrechtlicher Zeitraum. Dies widerspräche dem Vorrang von Urlaub durch Freizeitgewährung gegenüber dem Abgeltungsanspruch. Eine Urlaubsabgeltung kommt nur in Betracht, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann . Deshalb hat die Rechtsprechung angenommen, dass ein Ausbildungsverhältnis und ein sich unmittelbar anschließendes Arbeitsverhältnis urlaubsrechtlich als Einheit anzusehen seien, obwohl das bisherige Ausbildungsverhältnis ende und ein neues Vertragsverhältnis beginne. Dies wurde damit begründet, dass die fortdauernden Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien eine Urlaubsabgeltung ausschlössen . Dieses Ergebnis gebietet auch der Vorrang des urlaubsrechtlichen Freizeitanspruchs, sofern das neue Arbeitsverhältnis vor der Beendigung des alten vereinbart wird. Das BUrlG verfolgt primär das Ziel, den Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlte Freizeit zu verwirklichen und demgemäß die Abgeltung des Urlaubs nur in unvermeidbaren Ausnahmefällen zuzulassen . § 0 Abs. 0 BUrlG statuiert insoweit mittelbar ein Abgeltungsverbot im bestehenden Arbeitsverhältnis. Im Gesetzesentwurf der SPD-Fraktion zum BUrlG vom [DATE] war dies noch klarer formuliert. Nach dessen § 0 Abs. 0 sollte eine Abgeltung des Urlaubs nur statthaft sein, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr als Freizeit gewährt werden kann . Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kann, sollte die Abgeltung erlaubt sein. Die Regelung in § 0 Abs. 0 BUrlG will eine Ausnahme vom finanziellen Abgeltungsverbot allein für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulassen, um den Arbeitnehmer in diesem Fall vor einem völligen Anspruchsverlust zu schützen . Diese Grundsätze stehen im Einklang mit [REF] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung . Danach darf der jedem Arbeitnehmer nach Art. 0 Abs. 0 der Arbeitszeitrichtlinie zustehende bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Damit geht auch die Richtlinie grundsätzlich von einem Abgeltungsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis und vom Vorrang des Freizeitanspruchs aus . Die Abgeltung des Urlaubs ist weniger als die Gewährung von Freizeit geeignet, den Urlaubszweck zu erreichen. Zwar kann der Arbeitnehmer den Abgeltungsbetrag auch zu Erholungszwecken nutzen, etwa dadurch, dass er den Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses hinausschiebt oder während des neu begründeten Arbeitsverhältnisses unbezahlten Urlaub nimmt. Diese Verwendung des Abgeltungsbetrags ist aber ausgeschlossen, wenn bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur zu einer kurzfristigen Unterbrechung kommt. Da der Kläger nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausschied, fand keine Zwölftelung des Urlaubsanspruchs nach § 0 Abs. 0 BUrlG statt . Ihm stand deshalb für das Jahr [DATE] der ungekürzte arbeitsvertragliche Vollurlaub iHv. 0 Arbeitstagen zu . Hiervon sind drei Urlaubstage abzuziehen. Über 0 Urlaubstage ist rechtskräftig entschieden worden. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte damit zu Recht verurteilt, weitere sechs Urlaubstage abzugelten.