Tenor 0. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom [DATE] , Aktenzeichen [REF] , wird zurückgewiesen. 0. Die Anschluss-Berufung der Beklagten gegen das unter Ziffer 0 genannte Urteil wird ebenfalls zurückgewiesen. 0. Die Kosten der Berufung und Anschluss-Berufung werden gegeneinander aufgehoben. 0. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz im Rahmen von Berufung und Anschluss-Berufung noch um die Wirksamkeit bzw. den Zeitpunkt der Wirkung einer außerordentlichen Kündigung, nachdem erstinstanzlich diese Kündigung sowie zwei weitere, vorhergehende ordentliche Kündigungen streitgegenständlich waren. Der [DATE] geborene, verheiratete und drei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger ist seit [DATE] beim beklagten Landkreis bzw. dessen Rechtsvorgängern als Sachbearbeiter, zuletzt im Bereich Unterhaltsvorschuss, beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den öffentlichen Dienst jeweils geltenden Tarifverträge Anwendung. Bei einer Vollzeitbeschäftigung beträgt die monatliche Bruttovergütung 0 Euro. Beim beklagten Landkreis gilt seit dem [DATE] eine „Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit“. Wegen des konkreten Inhalts wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte verwiesen. Punkt 0 der Dienstvereinbarung bestimmt, dass für Minusstunden ein Grenzwert von 0 Stunden einzuhalten ist. Auch ist in Punkt 0 geregelt, dass im Fall einer Überschreitung des Grenzwertes mit dem betreffenden Arbeitnehmer „Rücksteuerungsmaßnahmen“ mit dem Ziel der Rückführung des Stundenfehlbetrages auf den Grenzwert getroffen werden sollen. Weiterhin gibt es beim beklagten Landkreis seit dem [DATE] eine „Verfahrensregelung bei Arbeitsunfähigkeit“. Wegen deren Wortlautes wird auf Blatt 0 der Akte verwiesen. Hier ist unter anderem bestimmt, dass im Fall einer Arbeitsunfähigkeit diese „unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Verzögern“ anzuzeigen ist. Der Bedienstete habe umgehend sicherzustellen, dass der unmittelbare Vorgesetzte und der Bereich Vergütung des Fachgebietes Personal über den Beginn und das voraussichtliche bzw. tatsächliche Ende der Krankschreibung informiert werden. Ebenso sei bei der Freistellung zur Kinderpflege zu verfahren. In der Vergangenheit erhielt der Kläger mit Schreiben vom [DATE] eine Abmahnung, weil er am [DATE] krankheitsbedingt der Arbeit ferngeblieben war, dies nicht unverzüglich angezeigt hatte und erst am [DATE] die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingegangen war. Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf Blatt 0 der Akte verwiesen. Mit Schreiben vom [DATE] hatte der Kläger in der Vergangenheit eine weitere Abmahnung erhalten. Zuvor war der Kläger am [DATE] nicht zur Arbeit erschienen und hatte auch keine Meldung hierzu abgegeben. Zehn Tage später reichte er einen rückwirkenden Urlaubsantrag hierfür ein. Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf Blatt 0 der Akte verwiesen. Eine weitere Abmahnung stammt vom [DATE] . Diese Abmahnung wurde erteilt, da der Kläger am Vortag nach Beendigung seiner Mittagspause und entsprechendem Einstechen in der Zeiterfassung in seinem verschlossenen Büro auf einer Matte ruhend hinter dem Schreibtisch vorgefunden wurde. Mit Schreiben vom [DATE] erhielt der Kläger eine Ermahnung, weil er sich an die damals geltende Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit nicht gehalten hatte, wonach Unterschreitungen der Arbeitszeitverpflichtung im Folgemonat auszugleichen sind und der Kläger dies für Unterstunden aus dem [DATE] nicht im [DATE] getan hatte. Ende [DATE] befand sich das Arbeitszeitkonto des Klägers mit 0 Stunden im Minus. Deshalb übersandte der Beklagte dem Kläger unter dem [DATE] in Anwendung der Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit das Angebot einer Vereinbarung zur Rückführung des negativen Saldos. Auf Blatt 0 der Akte wird verwiesen. Diese Vereinbarung unterzeichnete der Kläger nicht. Mit E-Mail vom [DATE] antwortete der Kläger, dass er die Vereinbarung nicht unterschreiben könne. Entsprechend seines Sachvortrages im Prozess hielt er diese für merkwürdig. Diese E-Mail enthielt im Anhang einen Teilzeitbegehren des Klägers. Es heißt hier: „Ich beantrage Teilzeitbeschäftigung zum nächst möglichen Zeitpunkt. Spätestens zum [DATE] . Dauer 0 Jahr.Verteilung der Teilzeitbeschäftigung: 0 Stunden pro Woche, 0 Tage, Dienstag bis Donnerstag“ . Daraufhin übersandte der Beklagte an den Kläger ein Schreiben vom [DATE] in welchem er mit sofortiger Wirkung eine Anweisung zur Einschränkung gewisser Freiheiten nach der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit erteilte, um ein weiteres Aufbauen des negativen Saldos des Arbeitszeitkontos zu verhindern . Mit E-Mail vom [DATE] antwortete der Kläger, dass er der einseitigen Regelung der Arbeitszeit aus persönlichen Gründen nicht nachkommen könne. Er verwies noch einmal auf sein Teilzeitbegehren. In der weiteren Folge erhöhte sich der negative Saldo des Arbeitszeitkontos des Klägers. Anfang [DATE] betrug er 0 Minusstunden. Mitte [DATE] waren es über 0 Minusstunden. Zwar sieht die Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit einen Einbehalt von Entgelt in solchen Fällen vor. Der Beklagte machte hiervon jedoch keinen Gebrauch, da dies in die Pfändungsfreigrenzen des Klägers eingegriffen hätte. Am [DATE] fehlte der Kläger bei der Arbeit, ohne zunächst einen entsprechenden Hinderungsgrund bei dem Beklagten mitzuteilen. Mit Schreiben vom [DATE] forderte der Beklagte den Kläger schriftlich zur Stellungnahme auf. Es erfolgte keine Reaktion. Am [DATE] ging beim Job-Center eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klägers für den [DATE] ein. Weiterhin war der Kläger zunächst vom [DATE] bis zum [DATE] arbeitsunfähig erkrankt. Danach erschien er am [DATE] nicht zur Arbeit und gab zunächst auch keine entsprechende Meldung hierzu bei dem Beklagten ab. Am [DATE] ging bei der Poststelle des Beklagten eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Klägers ein. Nach Personalratsanhörung und dessen Zustimmung sprach der Beklagte dem Kläger mit Schreiben vom [DATE] , eingeworfen in den Briefkasten des Klägers noch am selbigen Tage, eine ordentliche Kündigung zum [DATE] aus. Hinsichtlich dieser Kündigung hat das Arbeitsgericht im erstinstanzlichen Urteil, welches insoweit rechtskräftig geworden ist, entschieden, dass die beiden Pflichtverletzungen vom [DATE] und [DATE] nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen können, mithin die Kündigung unwirksam ist. Am 0. und [DATE] erschien der Kläger ebenfalls nicht zur Arbeit. Eine vorhergehende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reichte nur bis zum [DATE] . Am [DATE] ging eine Folgearbeitsunfähigkeitsbescheinigung in der Poststelle des Beklagten ein. Eine gesonderte Mitteilung vor Arbeitsbeginn erfolgte nicht. Am [DATE] erschien der Kläger ebenfalls nicht zur Arbeit. Per E-Mail teilte er erst um 0:0 Uhr mit, dass er wegen der Erkrankung eines Kindes zu Hause geblieben sei. Der Kläger hatte zudem am [DATE] , am [DATE] und [DATE] mehrere Ermahnungen und Abmahnungen erhalten, in denen ihm die Nichterledigung bzw. Schlechterledigung gewisser Aufgaben vorgehalten worden war . Es handelte sich um die Klärung von Zahlungsrückläufen, die Korrektur von Sollstellungen sowie die Bezifferung von Erstattungsansprüchen. Nachdem der Kläger diese Aufgaben trotzdem auch weiterhin nicht erledigt hatte, übergab der Beklagte diese Aufgaben Kollegen, die dies in wenigen Minuten erledigten. Wegen vorgenannter Vorfälle dieses Absatzes sprach der Beklagte mit Schreiben vom [DATE] , zugegangen am [DATE] eine ordentliche Kündigung zum [DATE] aus. Das Arbeitsgericht stellte in seinem erstinstanzlichen Urteil auch diesbezüglich und insoweit rechtskräftig fest, dass die vorgetragenen Kündigungsgründe eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen und die Kündigung mithin das Arbeitsverhältnis nicht beenden könne. Wie bereits oben dargestellt, hatte der Kläger am [DATE] im Anhang einer E-Mail ein Teilzeitbegehren geäußert. Der Beklagte übersandte daraufhin an den Kläger einen schriftlichen und bereits vom Landrat unterschriebenen Änderungsvertrag vom [DATE] , welcher Teilzeit ab dem [DATE] vorsah und auch im Übrigen inhaltlich dem Begehren des Klägers entsprach. Der Vertragstext sah ein noch offenes Unterschriftsfeld für den Kläger vor. Dieses Schreiben ging am [DATE] beim zu diesem Zeitpunkt immer noch arbeitsunfähigen Kläger ein. Wegen des Inhalts wird auf Blatt 0 f der Akte verwiesen. Der Kläger unterschrieb diesen Änderungsvertrag zunächst nicht. Er nahm vielmehr Änderungen an diesem Vertragstext vor. So verschob er den Laufzeitbeginn und auch das Laufzeitende der befristeten Teilzeit um jeweils einen Monat nach hinten. Darüber hinaus nahm er eine Passage auf, wonach der Vertrag sich automatisch um jeweils ein weiteres Jahr verlängert, wenn er nicht spätestens einen Monat vor dem Ende der Laufzeit schriftlich gekündigt wird. Diesen geänderten Vertragstext übersandte der Kläger sodann mit Schreiben vom [DATE] an den Beklagten, wo dieses Schreiben am [DATE] einging. Dieser vom Kläger veränderte Vertrag enthielt dessen Unterschrift. Erst am [DATE] unterzeichnete der Kläger das unveränderte Exemplar des vom Landrat erhaltenen Änderungsvertrages und warf dieses am [DATE] in den Briefkasten des Beklagten ein. Eine gesonderte Annahme hinsichtlich des vom Kläger geänderten Vertragstextes bzw. des am [DATE] unterschriebenen Originalvertragstextes erklärte der Beklagte nicht mehr. Der Beklagte hatte zwischenzeitlich im September schon die Arbeitsaufgaben des Klägers in Voraussicht der Teilzeitbeschäftigung und Erwartung der Unterschriftsleistung des Klägers anderweitig verteilt. Auch hatte der Beklagte dem Kläger für den [DATE] bereits eine Entgeltabrechnung unter Berücksichtigung der begehrten Teilzeittätigkeit erstellt und nur entsprechende Zahlung geleistet. Nach Vorliegen des vom Kläger geänderten Vertrages übersandte der Beklagte an den Kläger unter dem [DATE] eine E-Mail, in welcher der Beklagte dem Kläger mitteilte, dass bisher zwar nur für 0 Wochenstunden eine Auszahlung erfolgt wäre, eine entsprechende Nachzahlung aber noch erfolgen werde, da eine Teilzeitvereinbarung nun nicht zustande gekommen sei. Der Beklagte zahlte entsprechend auch nach. In der Folgezeit war der Beklagte der Meinung, dass sich der Kläger weiterhin in einem Vollzeitarbeitsverhältnis befinde, während der Kläger der Ansicht war, wirksam ein Teilzeitarbeitsverhältnis abgeschlossen zu haben, weshalb er seit dem [DATE] weniger als 0 Stunden in der Woche in der Dienststelle anwesend war. Zudem hielt sich der Kläger auch nicht an die bereits mit Schreiben vom [DATE] angewiesene Einschränkung der Freiheiten aus der Dienstvereinbarung zur Arbeitszeit. Daraufhin übersandte der Beklagte an den Kläger ein Schreiben vom [DATE] , in welchem er mitteilte, dass er davon ausgehe, dass hinsichtlich der Teilzeitbeschäftigung kein wirksamer Änderungsvertrag zustande gekommen sei. Der Kläger sei deshalb auch weiterhin zu einer wöchentlichen Arbeitszeit von 0 Stunden verpflichtet. Man bot dem Kläger zudem ein Gespräch zur Erzielung einer Einigung an. Es folgte sodann eine E-Mail des Beklagten vom [DATE] , in welcher er den Kläger noch einmal darauf hinwies, dass er die Verpflichtung zur Vollzeittätigkeit einzuhalten habe. Eine Verhaltensänderung des Klägers gab es nicht. Auf das Angebot zu einem Gespräch ging der Kläger nicht ein. Mit Schreiben vom [DATE] erteilte der Beklagte dem Kläger eine Abmahnung . Hier zählte der Beklagte dem Kläger auf, wie er in der Zeit vom [DATE] bis zum [DATE] jeweils gearbeitet hatte und hielt ihm vor, hiermit nicht die Verpflichtung zur Vollzeitarbeit sowie auch nicht die Verpflichtung zur Einhaltung der Arbeitszeit aus der Anweisung vom [DATE] eingehalten zu haben. Der Beklagte drohte zudem die Kündigung des Arbeitsverhältnisses für den Wiederholungsfall an. Diese Abmahnung ging dem Kläger am [DATE] zu. Auch hiernach gab es keine Verhaltensänderung des Klägers. Der Kläger arbeitete montags und freitags nicht und hielt sich dienstags bis donnerstags nicht an die vorgegebenen Arbeitszeiten. Dies geschah auch im Zeitraum [DATE] bis [DATE] . Der Minusstundensaldo war nunmehr bereits auf über 0 Stunden gestiegen. Der Beklagte hatte weiterhin Vollzeitvergütung geleistet. Daraufhin hörte der Beklagte den bei ihm gebildeten Personalrat mit Schreiben vom [DATE] an und bat um Zustimmung zu einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung gemäß [REF] . Wegen des Inhalts des Beteiligungsschreibens wird auf Blatt 0 bis 0 der Akte verwiesen. Am [DATE] fand eine Personalratssitzung statt. Die Frage der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung befand sich noch nicht auf der Tagesordnung. Zu Sitzungsbeginn waren zunächst sieben Mitglieder von elf Mitgliedern anwesend. Während eine Vertreterin des Arbeitgebers persönlich noch einmal Hintergründe und Einzelheiten zur beabsichtigten Kündigung ausführte, erschien ein weiteres Personalratsmitglied. Nachdem der Vertreter des Arbeitgebers die Personalratssitzung verlassen hatte, beschlossen die acht anwesenden Mitglieder einstimmig, auch die Frage der Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung auf die Tagesordnung zu setzen. Bei der Beschlussfassung über die Zustimmung selbst stimmte ein Mitglied für die Kündigung und sieben enthielten sich der Stimme. Mit Schreiben vom [DATE] teilte der Personalrat dem Beklagten mit, dass der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung zugestimmt werde . Mit seiner Klageschrift vom [DATE] , eingegangen beim Arbeitsgericht Stralsund am selbigen Tage und weiteren Klageerweiterungen wandte sich der Kläger zunächst gegen die beiden zuerst ausgesprochenen Kündigungen. Mit der Klageerweiterung vom [DATE] , eingegangen beim Arbeitsgericht Stralsund am selbigen Tage, wandte sich der Kläger auch gegen die Kündigung vom [DATE] . Mit Urteil vom [DATE] gab das Arbeitsgericht Stralsund den Feststellungsanträgen bezüglich der Kündigungen vom [DATE] und [DATE] statt. Das Urteil ist insoweit rechtskräftig geworden. Hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung vom [DATE] stellte das Arbeitsgericht Stralsund fest, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht mit sofortiger Wirkung aufgelöst werde, sondern unter Berücksichtigung der ordentlichen Kündigungsfrist erst zum [DATE] sein Ende finde. Dieses Urteil ist dem Beklagten am [DATE] und dem Kläger am [DATE] zugestellt worden. Der Kläger legte hiergegen am [DATE] Berufung ein und beantragte gleichzeitig Fristverlängerung zur Berufungsbegründung bis zum [DATE] , was ihm auch bewilligt wurde. Am [DATE] ging die Berufungsbegründung des Klägers ein, wonach der Kläger die Feststellung begehrt, dass auch die Kündigung vom [DATE] nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führe. Diese Berufungsbegründung wurde dem Beklagten am [DATE] zugestellt. Am [DATE] beantragte er eine Fristverlängerung bis zum [DATE] , die auch bewilligt wurde. Am [DATE] ging die Berufungserwiderung des Beklagten ein. Gleichzeitig erhob er Anschluss-Berufung, die sich nur gegen das Unterliegen hinsichtlich der Kündigung vom [DATE] richtet. Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, dass auch die Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis nicht beenden könne. Denn er habe den Änderungsvertrag des Beklagten hinsichtlich der Teilzeittätigkeit „grundsätzlich“ mit der Maßgabe einer anderen Laufzeit angenommen. Den unveränderten Vertragstext habe er am [DATE] aus Angst vor weiterem Bossing am [DATE] unterschrieben und in den Briefkasten des Beklagten eingeworfen. Der Kläger sei sich zu 0 Prozent sicher, dass dieser Vertrag gelte. Auch in der Berufung geht der Kläger davon aus, dass er sich in einem Teilzeitarbeitsverhältnis befunden habe. Selbst wenn jedoch kein Teilzeitarbeitsverhältnis zustande gekommen sei, habe er sich jedoch in einem faktischen Teilzeitarbeitsverhältnis seit dem [DATE] befunden. Denn der Kläger hatte tatsächlich 0 Stunden in der Woche gearbeitet und der Beklagte habe dies als vereinbarungsgemäß angenommen. Dies ergebe sich aus der Lohnabrechnung für den [DATE] , welche nur 0 Prozent der Vollzeitvergütung ausweise. Daran müsse sich der Beklagte festhalten lassen. Die weiteren Minusstunden seien nur aufgelaufen, weil der Beklagte die Zeiterfassung nicht angepasst habe. Jedenfalls zeige der Aufbau von Minusstunden, dass sich der Kläger in Teilzeit befunden habe. Auch müsse für das faktische Teilzeitarbeitsverhältnis berücksichtigt werden, dass bereits am [DATE] eine Anpassung der Arbeitsaufgaben des Klägers im Hinblick auf eine Teilzeittätigkeit vorgenommen wurde. Auch dadurch sei er darin bestärkt worden, sich in Teilzeit zu befinden. Auch die Schreiben vom [DATE] und [DATE] würden hieran nichts ändern, da sich der Beklagte insoweit widersprüchlich verhalte. Dem Kläger sei es nicht zuzumuten gewesen, den Umfang seines Arbeitsverhältnisses gerichtlich prüfen zu lassen. Damit entfalle auch die Abmahnung vom [DATE] . Zudem greife die Fiktion des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG, weil der Beklagte den Teilzeitantrag des Klägers nicht rechtzeitig abgelehnt hatte. Aus § 0 TVöD ergebe sich zudem, dass ein befristeter Teilzeitantrag zu stellen sei. Deshalb könne nicht davon ausgegangen werden, dass § 0 Abs. 0 TzBfG bei befristeten Teilzeitanträgen nicht gelte. Zudem sei der Teilzeitantrag des Klägers auszulegen gewesen. Daraus ergebe sich, dass der Kläger eigentlich eine unbefristete Teilzeit gewollt habe. Dies sei erkennbar gewesen wegen der Frage der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und der Überlastung des Klägers. Auch die eingefügte Verlängerungsklausel spreche für einen Willen auf unbefristete Teilzeit. Der Kläger bestreitet zudem die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrates. Problematisch sei, dass ein Personalratsmitglied nicht von Beginn an anwesend war. Es könne nicht unterstellt werden, dass dieses Personalratsmitglied auch der Kündigung zugestimmt hätte, wenn es von Beginn an anwesend gewesen wäre. Zudem sei zu berücksichtigen, dass die Anhörung und die Zustimmung nur für eine außerordentliche Kündigung erfolgten. Deshalb könne das Arbeitsgericht die außerordentliche Kündigung nicht in eine ordentliche Kündigung umdeuten. § 0 Abs. 0 bis 0 LPersVG M-V sei so auszulegen, dass bei der ordentlichen Kündigung ein Mitwirkungsrecht bestehe. Bei der außerordentlichen Kündigung bestehe aber ein Mitbestimmungsrecht. Der Beklagte hätte daher ausdrücklich auch zu einer ordentlichen Kündigung anhören müssen. Dies folge aus der unterschiedlichen Ausgestaltung der Anhörung zu einer außerordentlichen und zu einer ordentlichen Kündigung. Eine Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung könne das ordnungsgemäße Verfahren zu einer ordentlichen Kündigung nicht ersetzen. Die Grundsätze zu [REF] seien nicht übertragbar, weil im LPersVG M-V für die außerordentliche Kündigung und ordentliche Kündigung unterschiedliche Verfahren geregelt seien. Es entspreche nicht der allgemeinen Lebenserfahrung, dass ein Personalrat, der der außerordentlichen Kündigung zugestimmt habe, auch der ordentlichen Kündigung zugestimmt hätte. Bezüglich der Wirksamkeit der Kündigung verweist der Kläger zudem auch darauf, dass er in der Vergangenheit eine Überlastungsanzeige abgegeben hatte und sich im Frühjahr [DATE] in einer kritischen körperlichen Verfassung befunden habe. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund insoweit abzuändern, als dass festgestellt wird, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom [DATE] aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den [DATE] hinaus fortbesteht. Der Beklagte verteidigt mit Blick auf die Berufung des Klägers insoweit zunächst das arbeitsgerichtliche Urteil. Die Kündigung vom [DATE] führe in jedem Fall zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dem Kläger sei vorzuwerfen, sich nicht an die arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung in Vollzeit gehalten zu haben. Vorzuwerfen sei dem Kläger auch der Verstoß gegen die Anwesenheitsanweisung aus dem Schreiben vom [DATE] . Der Kläger habe sich weiterhin auch in einem Vollzeitarbeitsverhältnis befunden. Eine Teilzeitvereinbarung sei nicht zustande gekommen. Mit der Übersendung eines veränderten Vertragstextes mit Schreiben vom [DATE] habe der Kläger das konkrete Teilzeitangebot des Landrates abgelehnt und gleichzeitig ein neues Teilzeitangebot unterbreitet, welches mangels Annahme des Beklagten nicht zustande gekommen sei. Damit sei auch das ursprüngliche Angebot des Beklagten erloschen, so dass auch die Unterschrift unter dem nicht geänderten Vertragstext am [DATE] nicht mehr zu einer Annahme des Vertragsangebotes des Beklagten geführt habe. Auf § 0 TzBfG könne sich der Kläger nicht berufen, da er eine befristete Teilzeit beantragt hatte. Die Personalratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Insbesondere sei es auch zulässig, die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung umzudeuten. Soweit der Kläger meine, dass die Beteiligung des Personalrates bei der ordentlichen und bei der außerordentlichen Kündigung verschieden ausgestaltet sei, entspreche dies nicht der aktuellen BAG-Rechtsprechung. Auch für die ordentliche Kündigung sei von der Mitbestimmung auszugehen. Damit seien beide Verfahrensarten gleichartig. Der Beklagte geht im Rahmen der Anschluss-Berufung jedoch davon aus, dass auch schon die unmittelbar ausgesprochene außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis beende. Die Weiterbeschäftigung des Klägers sei unzumutbar gewesen. Es habe die Gefahr weiterer Vertragsverletzungen bestanden. Hinweise und Abmahnungen seien nicht erfolgreich gewesen. Der Beklagte verweist darauf, dass der Kläger nur 0 Prozent einer Vollzeitstelle gearbeitet hatte. Der Kläger habe zudem auch zuvor schon beharrlich gegen die Verpflichtung zur Vollzeittätigkeit verstoßen. Insoweit verweist der Beklagte auf den Stand des Arbeitszeitkontos auch in der Vergangenheit. Der Beklagte habe nicht darauf vertrauen können, dass der Kläger in welchem Umfang auch immer seine Aufgaben erledigen werden. Neben der Unsicherheit über eine weitere Arbeitsverweigerung hinaus hätte das Risiko weiterer Schäden bestanden. Gegebenenfalls wären Unterhaltsforderungen nicht rechtzeitig geltend gemacht und tituliert worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Verhandlungsprotokolle und auch das erstinstanzliche Urteil verwiesen. Entscheidungsgründe Es verbleibt bei der arbeitsgerichtlichen Entscheidung, wonach die Kündigung vom [DATE] das Arbeitsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung, sondern erst unter Beachtung der ordentlichen Kündigungsfrist zum [DATE] beendet hat. I. Das Arbeitsgericht hat zu Recht festgestellt, dass die Kündigung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. 0 Hinsichtlich der Gründe für das Vorliegen einer arbeitnehmerseitigen Pflichtverletzung, welche auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer ordentlichen Kündigung gerechtfertigt, verweist das Berufungsgericht auf die Ausführungen im angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteil unter den Entscheidungsgründen III., Seite 0 bis Seite 0 zweiter Absatz des angegriffenen Urteils. Das Berufungsgericht folgt den dortigen Ausführungen des Arbeitsgerichts . 0. 0 Das Arbeitsgericht hat insbesondere richtigerweise festgestellt, dass eine erhebliche Pflichtverletzung im Sinne des § 0 Abs. 0, Abs. 0 KSchG vorliegt. Diese kündigungsrelevante Pflichtverletzung lag in der Nichteinhaltung der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit von 0 Stunden die Woche sowie ergänzend in der Nichteinhaltung der mit arbeitgeberseitigem Schreiben vom [DATE] erfolgten Anweisung bezüglich der uhrzeitmäßigen Beachtung der täglichen Arbeitszeit. Dabei ist zu berücksichtigen, dass als Pflichtverletzung für die fragliche Kündigung vom [DATE] jedoch nur die Verhaltensweisen zum Tragen kommen konnten, die nicht bereits Inhalt der gleichartige Pflichtverletzungen ansprechenden Abmahnung vom [DATE] waren, wobei diese Abmahnung dem Kläger erst am [DATE] zugegangen war. Von Bedeutung waren daher allein die Pflichtverletzungen nach dem [DATE] , welche zudem auch in der Personalratsanhörung für die fragliche Kündigung enthalten waren. Das Arbeitsgericht hat im Weiteren zudem richtig herausgearbeitet, dass sich der Kläger im fraglichen Zeitraum immer noch in einem Vollzeitarbeitsverhältnis und nicht in einem Teilzeitarbeitsverhältnis befand. a) Insbesondere ist ein Teilzeitarbeitsverhältnis nicht gemäß § 0 TzBfG zustande gekommen. Der Kläger kann sich vor allem nicht auf Fiktionswirkung des § 0 Abs. 0 Satz 0 TzBfG berufen. Zwar hat der Beklagte das Begehren nicht rechtzeitig im Sinne des § 0 Abs. 0 TzBfG abgelehnt. Dies ist hier jedoch aus mehreren Gründen unschädlich. Denn nach § 0 Abs. 0 TzBfG muss der Antrag spätestens drei Monate vor dem Beginn der fraglichen Teilzeit gestellt werden. Hier ist der Antrag am [DATE] gestellt worden und bezog sich auf einen spätesten Teilzeitbeginn am [DATE] . Die Frist von drei Monaten war somit nicht eingehalten. Weiterhin muss ein Teilzeitantrag gemäß § 0 TzBfG vom Arbeitnehmer so konkret und bestimmt gestellt werden, dass er vom Arbeitgeber mit einem einfachen „ja“ angenommen werden könnte. Auch dies war vorliegend nicht der Fall. Denn der Kläger hatte Teilzeit sobald wie möglich jedoch spätestens am [DATE] begehrt. Hätte der Beklagte allein mit einem „ja“ geantwortet, so wäre angesichts des unbestimmten Antrages des Klägers unklar gewesen, ab welchem Zeitpunkt nun ein Teilzeitarbeitsverhältnis bestehen würde. Es lag mithin in rechtlicher Hinsicht schon kein Teilzeitantrag , sondern nur eine unbestimmte Interessenbekundung des Klägers vor. Unterstellt, der Kläger hätte die Antragsfrist von 0 Monaten eingehalten, hätte für den Fall des Eintritts der Fiktion nicht festgestellt werden können, zu wann nun Teilzeit vorliegt. Die Formulierung „zum nächst möglichen Zeitpunkt“ ist per Fiktion inhaltlich nicht ausfüllbar. Schließlich hatte das Arbeitsgericht Stralsund auch herausgearbeitet, dass für eine Anwendbarkeit des § 0 TzBfG ein Antrag auf unbefristete Teilzeit gestellt werden muss. Hier hatte der Kläger jedoch befristete Teilzeit für ein Jahr beantragt. Soweit der Kläger nun im Rahmen der Berufung darauf verweist, dass § 0 TVöD bestimmt, dass die Teilzeit auf Antrag des Arbeitnehmers zu befristen „ist“, und deshalb doch der Arbeitnehmer gezwungen sei, einen befristeten Teilzeitantrag zu stellen, ist dieses Argument aus mehreren Gründen nicht zielführend. Zunächst kann eine tarifliche Regelung nicht zu einer Veränderung einer immer höherrangigen gesetzlichen Regelung führen. Dies bedeutet, dass etwaige Regelungen im TVöD nicht zu einem anderen Verständnis des TzBfG führen können. Hierzu fehlt den Tarifparteien die Regelungsbefugnis. Zum weiteren versteht der Kläger auch die Regelung im TVöD falsch. In der angesprochenen Norm ist nur bestimmt, dass der Arbeitgeber in gewissem Maße verpflichtet ist, auf ein befristetes Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers einzugehen, wenn der Arbeitnehmer dies möchte. Damit ist nur eine Pflicht für den Arbeitgeber bestimmt. Der Arbeitnehmer kann jedoch weiterhin frei entscheiden, ob er unbefristete oder befristete Teilzeit möchte. Damit ist nach dem TVöD der Arbeitnehmer nicht gezwungen, in jedem Fall befristete Teilzeit zu beantragen. b) Weiterhin hatte das Arbeitsgericht auch richtig herausgearbeitet, dass es zwischen den Parteien auch durch eine vertragliche Vereinbarung nicht zu einem Teilzeitarbeitsverhältnis gekommen ist. War der so bezeichnete Teilzeitantrag des Klägers vom [DATE] im rechtlichen Sinne kein Antrag auf Abschluss eines Änderungsvertrages, weil er hierfür nicht bestimmt genug war , so bedurfte es einer anderen Antragshandlung. Diese Antragshandlung lag in der Übersendung der schon arbeitgeberseitig unterschriebenen Teilzeitvereinbarung, welche am [DATE] beim Kläger eingegangen war. Zum Abschluss einer entsprechenden Teilzeitvereinbarung wäre es gekommen, wenn der Kläger dieses Teilzeitangebot des beklagten Landkreises durch Unterschriftsleistung oder durch gegebenenfalls sonstige Bekundung einer uneingeschränkten Zustimmung angenommen hätte. Dies ist jedoch nicht erfolgt. Mit der Abänderung von Formulierungen im bisher übersandten Vertragstext nebst Hinzusetzung einer weiteren Klausel hat der Kläger das Angebot des Landkreises nicht angenommen. Er hat es vielmehr abgelehnt und gleichzeitig ein neues Angebot auf Abschluss eines Teilzeitarbeitsverhältnisses zu seinen Bedingungen abgegeben. Dies folgt unproblematisch aus [REF] . Dieses Angebot ist seitens des Landkreises unstreitig nicht angenommen worden. Soweit der Kläger sodann noch einmal am [DATE] ein unverändertes Exemplar des arbeitgeberseitigen Teilzeitangebotes unterschrieben und übersandt hatte, erfolgte dies zu spät, um als Annahme im rechtlichen Sinne zu gelten. Denn gemäß [REF] gilt die verspätete Annahme eines Antrages als neuer Antrag. Hier war die Annahme jedoch verspätet. Sie war insbesondere in dem Moment verspätet, als der Kläger zuvor schon ein verändertes Vertragsangebot unterbreitet hatte. Damit hatte der Kläger das alte Angebot des Landkreises bereits abgelehnt. Ein einmal abgelehntes Angebot ist nicht mehr existent und kann somit nicht mehr angenommen werden. In der Unterschriftsleistung des Klägers vom [DATE] unter den ungeänderten Vertragstext kann somit nur wiederum ein neues Vertragsangebot des Klägers gesehen werden, was unstreitig ebenfalls nicht vom Landkreis angenommen wurde. Im Ergebnis ist keine Vertragsänderung eingetreten, so dass sich der Kläger weiterhin in Vollzeit befand. Folglich musste er dementsprechend auch in Vollzeit seine Arbeitsleistung erbringen, was hier unstreitig nicht erfolgt ist. c) Soweit sich der Kläger nun in der Berufung darauf berief, dass ab dem [DATE] ein faktisches Teilzeitarbeitsverhältnis zustande gekommen sei, ist auch dem nicht zu folgen. Das von der Rechtsprechung entwickelte ungeschriebene Rechtsinstitut eines faktischen Arbeitsverhältnisses ist für solche Situationen entwickelt worden, in denen sich durch spätere Betrachtung der Rechtslage ein Arbeitsverhältnis als von Anfang an jedenfalls aber ab einem bereits in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt als unwirksam darstellt, gleichwohl der Arbeitnehmer in der Vergangenheit aber schon Arbeitsleistungen erbracht hat. Hier spricht man zum Schutz des Arbeitnehmers von einem faktischen Arbeitsverhältnis, um mangels Vorliegen eines tatsächlichen Arbeitsverhältnisses das Bestehen von gegenseitigen Pflichten begründen und die rückwirkende Abwicklung von bereits geleisteten Leistungen vermeiden zu können. Eine solche Situation ist vorliegend nicht gegeben. Der Kläger befand sich unproblematisch tatsächlich in einem Arbeitsverhältnis und befand sich unproblematisch tatsächlich auch in einem Vollzeitarbeitsverhältnis. Parallel zum tatsächlichen Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses kann nicht faktisch ein weiteres Arbeitsverhältnis vorliegen. Dies ist unmöglich. Letztendlich könnte die Argumentation des Klägers bezüglich des faktischen Arbeitsverhältnisses gegebenenfalls dahingehend verstanden werden, dass der Kläger in irgend einer Weise einen gewissen Vertrauenstatbestand geltend machen möchte. Aber auch hiervon ist nicht auszugehen. Zunächst gab es bereits ab dem [DATE] bezogen auf dieses Datum keine entsprechende Vertrauenslage. Denn es gab zu diesem Zeitpunkt keine Handlungen des Arbeitgebers, aus denen der Kläger hätte schließen können, dass er sich in einem Teilzeitarbeitsverhältnis befinde. Denn der Beklagte hatte bis zum [DATE] noch nicht einmal auf den Teilzeitwunsch des Klägers vom [DATE] reagiert. Ein entsprechendes Angebot war dem Kläger erst am [DATE] zugegangen. Soweit der Beklagte sodann zwischenzeitlich im [DATE] einmal die Arbeitsaufgaben des Klägers anderweitig organisiert hatte und an den Kläger für den [DATE] nur die hälftige Vergütung ausgezahlt hatte, lässt sich auch hieraus keine bestimmte Vertrauenssituation ableiten. Insbesondere bestand diese Vertrauenssituation nicht mehr in dem Zeitraum, der nach Ausspruch der letzten Abmahnung für die hier vorliegende Kündigung von Relevanz war. Denn der Beklagte hatte die anderweitige Verteilung der Aufgaben des Klägers bzw. die nur hälftige Auszahlung der Vergütung zunächst nur in der Annahme vorgenommen, der Kläger werde das arbeitgeberseitige Teilzeitangebot annehmen, da dieses inhaltlich dem klägerischen Teilzeitwunsch entsprach. Der Kläger hatte zudem spätestens ab dem [DATE] Teilzeit beantragt. Dementsprechend ist es nur nachvollziehbar, wenn der beklagte Landkreis auch ab dem [DATE] entsprechende Anpassungsmaßnahmen vornimmt. Auf ein gewisses Vertrauen kann sich der Kläger jedoch spätestens dann nicht mehr berufen, wenn er entgegen seines ursprünglichen Teilzeitwunsches und des entsprechend übersendeten Teilzeitangebotes des beklagten Landkreises dieses Angebot ablehnt und sodann einen geänderten Vorschlag unterbreitet. Das Vertrauen des Klägers ist insbesondere dann und spätestens zerstört worden, als der Landkreis dem Kläger bereits mit E-Mail vom [DATE] mitteilte, dass es nicht zu einer Teilzeitvereinbarung gekommen sei und der Kläger die volle Vergütung für den [DATE] nachgezahlt erhalte. Eine besondere Vertrauenssituation, die man dem beklagten Landkreis vorhalten könne, ist somit nicht ersichtlich. d) Richtig hat das Arbeitsgericht Stralsund auch herausgearbeitet, dass eine beharrliche Pflichtverletzung vorliegt, da der Kläger fortgesetzt in vermeintlicher Teilzeit arbeitete und dementsprechend nicht seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen nachkam. Von einer Beharrlichkeit war deshalb auszugehen, da es im Vorfeld bereits zu einer Abmahnung und sonstigen Hinweisschreiben bezogen auf gleichartige Pflichtverletzungen gekommen war. 0. Auch stimmt das Berufungsgericht mit dem Arbeitsgericht dahingehend überein, dass die Schwere der Pflichtverletzung im Rahmen der Gesamtabwägung dazu führt, dass das Arbeitsverhältnis zumindest durch ordentliche Kündigung sein Ende finden wird. Der Arbeitgeber hat den bei ihm gebildeten Personalrat vollständig und hinreichend über die der Kündigung zu Grunde liegenden Umstände informiert. Diesbezüglich werden durch den Kläger auch keinerlei Einwände erhoben. Weiterhin ist berücksichtigt worden, dass auch der Ausspruch der ordentlichen Kündigung der Zustimmung des Personalrates bedarf und eine solche Zustimmung tatsächlich vorlag. Zwar hatte der Personalrat ausdrücklich nur einer außerordentlichen Kündigung zugestimmt. Dies ist jedoch unproblematisch. In der Zustimmung zu der schwererwiegenden außerordentlichen Kündigung ist die Zustimmung zur milderen ordentlichen Kündigung automatisch mit enthalten. Beide führen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur zu einem jeweils anderen Zeitpunkt. Vor allem wird der Kläger in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, dass nach dem LPersVG M-V auch die ordentliche Kündigung der Mitbestimmung im Sinne von § 0 LPersVG M-V unterliegt. Es liegt insoweit kein Unterschied zur Mitbestimmung bei der außerordentlichen Kündigung vor . Insoweit gibt es keine Anhaltspunkte dafür, dass ein Personalrat, der ausdrücklich einer außerordentlichen Kündigung zustimmt, dies hinsichtlich der ordentlichen Kündigung nicht getan hätte. Dies ist lebensfremd. Unproblematisch ist auch der vorgetragene Ablauf der Personalratssitzung. Insbesondere ist es unschädlich, wenn von elf Personalratsmitgliedern nur sieben Personalratsmitglieder erschienen waren. Denn gemäß § 0 Abs. 0 LPersVG M-V ist der Personalrat beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der stimmberechtigten Mitglieder anwesend sind. Diese Voraussetzung ist hier unproblematisch erfüllt. Völlig unproblematisch ist es, wenn Frau D. als Vertreterin des Arbeitgebers nach Erläuterung des Kündigungssachverhaltes die Sitzung des Personalrates verlassen hat. Dies ist tatsächlich sogar zwingend . Das Berufungsgericht kann hier nicht nachvollziehen, weshalb der Kläger meint, dass Frau D. die Sitzung nicht hätte verlassen dürfen. Unproblematisch ist es weiterhin, dass ein Personalratsmitglied nachträglich noch erst in der Sitzung erschienen war und dann gegebenenfalls nicht die vollständigen Ausführungen der Frau D. mit anhören konnte. Denn der Personalrat war bereits durch die schriftliche Anhörung ordnungsgemäß informiert worden. Auf die Erläuterungen der Frau D. kam es mithin nicht mehr an. Insoweit ist es unerheblich, wie es sich auswirkt, wenn ein Personalratsmitglied erst nach mündlichen Erörterungen des Vertreters des Arbeitgebers in der Sitzung erscheint. Schließlich ist es unproblematisch, dass bei der Abstimmung nur ein Personalratsmitglied für die Kündigung stimmte und sich alle anderen Personalratsmitglieder der Stimme enthalten haben. Denn § 0 Abs. 0 LPersVG M-V enthält insoweit eine äußerst seltene Regelung dahingehend, dass der Personalrat mit einfacher Stimmenmehrheit der anwesenden Mitglieder beschließt, wobei Stimmenthaltungen jedoch bei der Ermittlung der Mehrheit außer Betracht bleiben. Dies führt dazu, dass der Kündigung des Klägers mit der Mehrheit von einer Stimme ohne Gegenstimmen zugestimmt wurde, wobei der Personalrat insgesamt beschlussfähig war. 0. Im Ergebnis führte daher die Kündigung vom [DATE] zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum [DATE] . Die Berufung des Klägers war zurückzuweisen. II. Das Arbeitsgericht Stralsund hat richtig festgestellt, dass die Voraussetzungen des [REF] nicht erfüllt sind. Zwar liegt eine erhebliche Pflichtverletzung des Klägers vor. Jedoch führt diese in der Gesamtabwägung nicht dazu, dass dem beklagten Landkreis die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zuzumuten wäre. Auch das Berufungsgericht sieht zwar zu Lasten des Klägers, dass er zuletzt im erheblichen Maße gegen seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis zur Erbringung einer Arbeitsleistung in Vollzeit und auch zur Einhaltung von vorgegebenen Arbeitszeiten verstoßen hatte. Auch war das Arbeitsverhältnis im Übrigen schon in der Vergangenheit belastet, wie auch die beiden zuvor ausgesprochenen Kündigungen zeigten. Gleichwohl hält auch das Berufungsgericht im Rahmen der Gesamtabwägung die außerordentliche Kündigung für nicht wirksam. Entscheidend war hier die lange Betriebszugehörigkeit des Klägers, wobei sich Pflichtverletzungen in erheblichem Maße nur in der letzten Zeit gezeigt hatten. Auch berücksichtigt das Berufungsgericht die Unterhaltspflicht des Klägers für drei Kinder, die im heimischen Bereich zu erheblichen organisatorischen Belastungen und sonstigen Belastungen führen kann. Insoweit ist auch zu berücksichtigen, dass sich die hier vorgeworfenen Pflichtverletzungen unter der Überschrift Arbeitspflichtverletzung bzw. Arbeitszeitpflichtverletzungen einordnen lassen. Teilweise war mit Blick auf die vorausgegangenen Kündigungen auch erkennbar, dass der Kläger wegen Erkrankung der Kinder gefehlt hatte. Auch hatte er diesbezüglich einen Teilzeitwunsch geäußert. Dabei ist in gewisser Weise auch nicht nachvollziehbar, weshalb der beklagte Landkreis dem Teilzeitwunsch des Klägers zunächst folgen wollte und dies einen halben Monat später nach zwischenzeitlichen und später wieder zurückgezogenen Veränderungswünschen des Klägers aber ablehnte. Besondere Gründe hierfür sind nicht vorgetragen worden. Jedenfalls mag auch dies zur rechtlichen Fehlbetrachtung des Klägers beigetragen haben. Auch geht das Berufungsgericht davon aus, dass sich der Kläger wohl in einem Rechtsirrtum hinsichtlich des Nichtbestehens eines Teilzeitarbeitsverhältnisses befand. Diesen Rechtsirrtum muss er sich insoweit zu rechnen lassen, als dass tatsächlich von einer Pflichtverletzung auszugehen ist, weshalb das Berufungsgericht auch von der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung ausgegangen ist. Im Rahmen der Gesamtabwägung bezüglich der außerordentlichen Kündigung meint das Berufungsgericht jedoch, dass zwar weiterhin von einer Pflichtverletzung trotz Rechtsirrtum auszugehen ist, die rechtlichen Fragen des § 0 TzBfG sowie des [REF] für den Kläger als Laien jedoch ein solche Kompliziertheit erlangt haben, dass der Rechtsirrtum im Rahmen der Gesamtabwägung bei der außerordentlichen Kündigung sich zu Gunsten des Klägers auswirkt. Dabei gilt auch zu berücksichtigen, dass der beklagte Landkreis den Kläger zwar mit einer Abmahnung und vorherigen Schreiben auf die richtige Rechtslage hingewiesen hatte, jedoch Schreiben und Abmahnungen des Arbeitgebers allgemein keine Richtigkeitsgewähr in sich tragen. Somit konnte dem Kläger nicht vorgehalten werden, dass er sichere Kenntnis von seiner rechtlichen Fehlinterpretation hatte. Schließlich berücksichtigt das Berufungsgericht, dass es sich beim beklagten Landkreis um einen nicht völlig kleinen und finanziell äußerst schwach ausgestatteten Arbeitgeber handelt und zudem angesichts bisheriger gleichartiger Pflichtverletzungen des Klägers, die ebenfalls überstanden wurden, vom beklagten Landkreis nicht mit hinreichender Deutlichkeit vorgetragen wurde, mit welchen besonderen Nachteilen der Landkreis im Fall der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu rechnen hätte, die nicht ebenfalls wie in der Vergangenheit ausgleichbar wären. Im Übrigen hätte der Landkreis die Möglichkeit gehabt, im Falle fortgesetzter Teilzeitarbeit dem Kläger dementsprechend auch nur die hälftige Vergütung auszuzahlen.