Tenor 0. Die zusammen mit der Prüfungsverfügung vom [DATE] versandte Aufklärungsanordnung wird aufgehoben, soweit die Klägerin darin verpflichtet wird, Firma und Anschrift ihrer jeweiligen Auftraggeber mitzuteilen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.0. Die Klägerin trägt die Kosten des Verfahrens.0. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand 0 Die Beteiligten streiten über die Rechtmäßigkeit einer die Kontrolle des Mindestlohngesetzes betreffenden Prüfungsverfügung und weiterer Anordnungen zu deren Durchführung. 0 Die Klägerin, die Firma Q, W, Slowakische Republik ist ein international tätiges Speditionsunternehmen. Am [DATE] führte das beklagte Hauptzollamt vor Tor.. des Y-Werks in B eine Prüfung gem. [REF] es durch. Im Rahmen dieser Prüfung wurde ein LKW-Fahrer der Klägerin, T., befragt . Dieser gab an, einen monatlichen Nettolohn von 0 EUR zzgl. 0 EUR für u.a. Verpflegung zu beziehen und an fünf Tagen in der Woche jeweils neun Stunden zu arbeiten. 0 Unter dem [DATE] richtete das HZA zwei Schreiben an die Klägerin. Zum einen ordnete es mit einem als „Prüfungsverfügung“ bezeichneten Schreiben an, dass gem. §§ 0 ff. SchwarzArbG eine Prüfung durchgeführt werde, und nannte die Prüfungsgegenstände nach § 0 Abs. 0 Nr. 0 0 SchwarzArbG, darunter unter Punkt 0. die „Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Mindestlohngesetzes“ . Zum anderen verwies es in seinem zweiten mit „Durchführung des Mindestlohngesetzes“ betitelten Schreiben auf die vorgenannte „Prüfungsverfügung“ und führte im Übrigen aus, nach §§ 0 ff. SchwarzArbG und §§ 0 ff. MiLoG solle geprüft werden, ob die Klägerin ihren Arbeitnehmern für die Zeit, in der diese in Deutschland tätig gewesen seien, ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des geltenden Mindestlohns gezahlt habe . Hierzu forderte es die Klägerin auf, für ihren Arbeitnehmer T. für den Zeitraum vom [DATE] bis [DATE] folgende Unterlagen zu übersenden: Arbeitsverträge Lohnabrechnungen Nachweise über die Zahlung der Löhne Arbeitszeitaufzeichnungen Firma und Anschrift der jeweiligen Auftraggeber. 0 Weiter führte das HZA aus, da die Meldepflicht für den reinen Transitverkehr derzeit ausgesetzt sei, die Klägerin aber gleichwohl eine Einsatzplanung nach der Mindestlohnmeldeverordnung abgegeben habe, werde davon ausgegangen, dass sie Arbeitnehmer im Kabotageverkehr oder im grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be und Entladung im Inland beschäftige. 0 Nachdem die Klägerin geltend gemacht hatte, zwar die Erinnerung vom [DATE] , nicht aber „das Schreiben“ vom [DATE] erhalten zu haben, versandte das HZA unter dem [DATE] die Prüfungsverfügung und die hierzu erlassene Aufklärungsanordnung erneut . 0 Hiergegen ließ die Klägerin am [DATE] Einspruch gegen die Ablehnung des Antrags auf Aussetzung der Vollziehung einlegen sowie am [DATE] Klage erheben und einen gerichtlichen Aussetzungsantrag stellen. Das Aussetzungsverfahren haben die Beteiligten übereinstimmend in der Hauptsache für erledigt erklärt, nachdem das HZA am [DATE] „ohne Anerkennung von Rechtsgründen“ Aussetzung der Vollziehung bis zur Entscheidung im Klageverfahren gewährt hatte. 0 Mit ihrer Klage macht die Klägerin geltend, die Prüfungsverfügung vom [DATE] sei rechtswidrig, da das MiLoG auf Transportunternehmen aus anderen EU-Ländern wie sie nicht anwendbar sei. 0 Die Regelungen des MiLoG müssten von ausländischen Transportfirmen nur dann beachtet werden, wenn es sich bei den grenzüberschreitenden Transportfahrten ihrer Fahrer in der Bundesrepublik Deutschland um eine „Entsendung“ im Sinne des Arbeitnehmerentsendegesetzes der Bundesrepublik Deutschland bzw. der Richtlinie 0/0/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen handele. 0 Bei den Lenkzeiten der Fahrer im grenzüberschreitenden Güterkraftverkehr handele es sich nicht um eine arbeitsrechtliche Entsendung im Sinne dieser Vorschriften. Dies ergebe sich eindeutig aus Erwägungsgrund 0 der Verordnung Nr. 0/ [DATE] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über gemeinsame Regeln für den Zugang zum Markt des grenzüberschreitenden Güterkraftverkehrs sowie Erwägungsgrund 0 der Verordnung Nr. 0/ [DATE] des Europäischen Parlaments und des Rates vom [DATE] über gemeinsame Regeln für den Zugang zum grenzüberschreitenden Personenkraftverkehrsmarkt und zur Änderung der Verordnung Nr. 0/ [DATE] , wo es heiße: 0 „Die Richtlinie 0/0/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 0. [DATE] über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen gilt für Verkehrsunternehmen, die Kabotagebeförderungen durchführen.“ 0 Daraus ergebe sich, dass die rechtlichen Voraussetzungen für eine Entsendung wenn überhaupt nur im Falle der Kabotagebeförderung erfüllt sein könnten, was vorliegend nicht der Fall sei. Außerdem enthalte die Entsenderichtlinie selbst im Erwägungsgrund 0 die Möglichkeit, von den Mindestlohnsätzen abzuweichen. 0 Die Anwendung des MiLoG auf Transportunternehmer aus anderen EU-Ländern verstoße zudem gegen die Grundfreiheiten der Europäischen Union, weshalb von der EU-Kommission auch ein Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland eingeleitet worden sei. 0 Auch wenn es sich beim MiLoG um eine sog. Eingriffsnorm im Sinne des [REF] Nr. 0/ [DATE] des Europäischen Parlaments und des Rates vom 0. [DATE] über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht handeln sollte, müsse diese restriktiv ausgelegt werden. Die in [REF] genannten Ziele seien nicht tangiert, wenn Fahrern von Transportunternehmen aus anderen EU-Ländern beim grenzüberschreitenden Warenverkehr nicht der in der Bundesrepublik Deutschland geltende Mindestlohn gezahlt würde, da diese Fahrer nach den in ihrem jeweiligen Heimatland, in dem sie ihren Lebensmittelpunkt hätten, geltenden Lebensverhältnissen entlohnt würden. 0 Die Klägerin verweist schließlich zur Begründung ihrer Rechtsauffassung auf die Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs vom [DATE] und vom [DATE] sowie auf den Beschluss des Finanzgerichts Berlin-Brandenburg vom [DATE] und das Urteil des Amtsgerichts Weißenburg vom [DATE] . Außerdem macht sie geltend, die Entsenderichtlinie sei nach ihrer Neufassung auf das Transportgewerbe nicht anwendbar. 0 Hinsichtlich des klägerischen Vortrags im Einzelnen wird auf die Schriftsätze vom 0. August und [DATE] , [DATE] sowie vom 0. Mai und [DATE] samt Anlagen verwiesen. 0 Die Klägerin beantragt,die Prüfungsverfügung vom [DATE] in Gestalt der Einspruchsentscheidung vom [DATE] aufzuheben, hilfsweise,die Frage der Anwendbarkeit des MiLoG auf Transportunternehmen aus anderen EU-Ländern dem EuGH im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens zur Entscheidung vorzulegen. 0 Nach § 0 MiLoG finde die Mindestlohnregelung auf alle Arbeitnehmer während ihrer Beschäftigung im Inland Anwendung, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Sitz im In oder Ausland habe. Daher sei der Mindestlohn nach dem MiLoG auch im Transportsektor für jede Stunde, die der Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigt sei, zu zahlen. 0 Soweit die Klägerin hiergegen einwende, es liege, da sie keine Kabotagefahrten durchführe, keine Entsendung im Sinne der Arbeitnehmerentsenderichtlinie vor, weshalb auch das MiLoG nicht anwendbar sei, treffe dies nicht zu. 0 Eine Entsendung liege grundsätzlich vor, wenn sich die entsandte Person auf Weisung ihres Arbeitgebers bei fortbestehender Integration im Heimatland vorübergehend in das Ausland begebe, um dort eine Beschäftigung für den Arbeitgeber auszuüben. Bereits die Begriffsbestimmungen des [REF] bestimme als entsandten Arbeitnehmer ohne Einschränkungen jeden Arbeitnehmer, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als demjenigen erbringe, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeite. 0 Im grenzüberschreitenden Güterverkehr in einen anderen Mitgliedstaat bestehe die Arbeitsleistung zum einen in der Fahrtätigkeit an sich, zum anderen aber auch im Gegensatz zum reinen Transit in der unzweifelhaft ortsbezogenen Aufnahme oder Abgabe der Waren. Selbst wenn der Kraftfahrer die tatsächliche Be und Entladung nicht in Person vornehme, so habe er doch zumindest am Zielort den Kontakt mit dem Versender bzw. Empfänger aufzunehmen, die Formalitäten abzuwickeln, die Be und Entladung zu überwachen oder Ähnliches durchzuführen. Diese Tätigkeiten stellten unstreitig Arbeitszeit dar und fielen typischerweise mit der Tätigkeit als Berufskraftfahrer an. 0 Das MiLoG gelte daher nicht nur für Kabotagefahrten, sondern auch für den grenzüberschreitenden Verkehr mit Be oder Entladung in Deutschland. In beiden Bereichen seien die Kontrollen nach dem MiLoG auch nicht ausgesetzt. 0 Im vorliegenden Fall habe die Kontrolle des Fahrers der Klägerin an einem Werkstor der Firma Y in B stattgefunden, weshalb mit Sicherheit davon ausgegangen werden könne, dass es sich nicht um eine bloße Transitfahrt gehandelt habe, sondern dass zumindest Teile der Fracht dort be oder entladen worden seien. 0 Bei der Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Bundesdruckerei sei es nicht um die Anwendung von Mindestlohnvorschriften des Staates gegangen, in dem ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit erbracht habe, sondern um die Frage, ob im Vergabeverfahren die Einhaltung bestimmter Vorschriften des Rechts des Mitgliedstaates der Vergabestelle auch für Tätigkeiten habe verlangt werden dürfen, die im Rahmen der Auftragsausführung von Arbeitnehmern in einem anderen Mitgliedstaat erbracht worden seien. Im Übrigen habe der EuGH in dieser Entscheidung daran festgehalten, dass die Anwendung nationaler Mindestarbeitsbestimmungen in anderen Fällen grundsätzlich durch das Ziel des Arbeitnehmerschutzes gerechtfertigt sein könne, um nämlich das Ziel zu gewährleisten, dass die Beschäftigten einen angemessenen Lohn erhielten und um sowohl Sozialdumping als auch eine Benachteiligung konkurrierender Unternehmen zu vermeiden, die ihren Arbeitnehmern ein angemessenes Entgelt zahlten. 0 Bei der Entscheidung des EuGH vom [DATE] sei es um die Frage gegangen, ob im Vergabeverfahren für öffentliche Bauaufträge die Einhaltung eines durch einen nicht für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag festgelegten Lohnsatzes verlangt werden könne. Die Anwendung von staatlichen Mindestlohnvorschriften sei nicht Gegenstand dieses Verfahrens gewesen. 0 Das MiLoG sei schließlich auch nicht anders als von der Klägerin gefordert restriktiv auszulegen. Sofern die Klägerin in diesem Zusammenhang einwende, bei der Anwendung des MiLoG auf die Transportunternehmer aus anderen EU-Ländern stehe nicht die soziale Gleichstellung im Vordergrund, sondern die Einschränkung des Wettbewerbs, könne dem nicht gefolgt werden. Bereits in der Gesetzesbegründung zum MiLoG werde ausgeführt, dass mit dem Gesetz auch ein Beitrag zu fairen und funktionierenden Wettbewerbsbedingungen geleistet werde. Dass das MiLoG dem Mindestlohn auch eine sekundäre Wettbewerbsfunktion beimesse, werde in § 0 Abs. 0 Satz 0 MiLoG deutlich, wonach die Mindestlohnkommission prüfe, ob die Höhe des Mindestlohns geeignet sei, zu fairen und funktionierenden Wettbewerbsbedingungen beizutragen. Entgegen der Ansicht der Klägerin müssten dabei ausländische Unternehmen nicht vom Mindestlohn ausgenommen werden, zumal der Mindestlohn wie für jedermann nur in den Zeiträumen anfalle, in denen der Arbeitnehmer im Inland beschäftigt sei . Handele es sich dabei um einen verhältnismäßig kurzen Zeitraum, sei auch die durch den Mindestlohn bewirkte Belastung des ausländischen Arbeitgebers entsprechend gering. 0 Gegenstand der vorliegenden Klage ist sowohl die „Prüfungsverfügung“ des HZA vom [DATE] als auch die in dem mit „Durchführung des Mindestlohngesetzes“ betitelten Schreiben des HZA vom selben Tag enthaltene Aufklärungsanordnung. Wenngleich beide Schreiben inhaltlich aufeinander Bezug nehmen, handelt es sich nach Auffassung des Senats dennoch um zwei eigenständige Verwaltungsakte. Während die als Prüfungsverfügung bezeichnete Regelung gegenüber der Klägerin anordnet, dass bei ihr unter anderem die Einhaltung der Vorschriften des MiLoG geprüft werden soll, dient die Anforderung bestimmter Unterlagen im zweiten Schreiben bereits der Umsetzung der ersten Verfügung. Nach Aktenlage ist davon auszugehen, dass die Klägerin beide Verfügungen angefochten hat; dahingehend ist auch ihr Klageantrag, obwohl dieser sich seinem Wortlaut nach lediglich auf die Prüfungsverfügung des HZA bezieht, rechtsschutzgewährend auszulegen. II. 0 Die Rechtsgrundlage für die streitgegenständliche Prüfungsverfügung vom [DATE] findet sich in [REF] , der zwar nicht ausdrücklich zum Erlass einer Prüfungsverfügung ermächtigt, der jedoch die Prüfungsaufgaben der Zollverwaltung im Einzelnen auflistet und damit die Möglichkeit, eine solche Prüfung anzuordnen, gleichsam voraussetzt . Besondere Anforderungen an die Prüfungsanordnung stellt das Gesetz nicht . Die Anordnung einer Prüfung i.S.d. [REF] steht daher im Ermessen der Finanzbehörde. Sie ist in aller Regel ermessensgerecht, wenn sie dem Gesetzeszweck, d.h. der Kontrolle der Einhaltung der Vorschriften des MiLoG dient, es sei denn, es lägen Anhaltspunkte für ein unverhältnismäßiges, sachwidriges oder willkürliches Verhalten der Finanzbehörde vor . 0 Die Klägerin ist taugliche Adressatin der angefochtenen Prüfungsverfügung. Hierfür ist unerheblich, dass sie ihren Sitz in der Slowakischen Republik hat. Denn die Verpflichtung, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern den Mindestlohn nach § 0 Abs. 0 MiLoG zu zahlen, besteht nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut des § 0 MiLoG für Arbeitgeber mit Sitz im In oder Ausland in gleicher Weise . Dasselbe gilt für die sich aus [REF] ergebende Verpflichtung, die für die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns erforderlichen Unterlagen zu erstellen, aufzubewahren und auf Anforderung den Zollbehörden vorzulegen. 0 Die Prüfungsverfügung hat auch die Einhaltung des Mindestlohns im Hinblick auf einen „im Inland beschäftigten Arbeitnehmer“ im Sinne des § 0 MiLoG nämlich den vor Tor.. des Y-Werks in B angetroffenen LKW-Fahrer der Klägerin T. zum Gegenstand. 0 In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob dem Beschäftigungsverhältnis ein Arbeitsvertrag nach deutschem Recht zugrunde gelegen hatte. Nach [REF] sollen die Mitgliedstaaten nämlich unabhängig von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht dem entsandten Arbeitnehmer bestimmte Arbeits und Beschäftigungsbedingungen durch Rechts und Verwaltungsvorschriften bzw. durch allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge garantieren. Die Richtlinie 0/0/EG beansprucht für den Straßenverkehrssektor in ihrer bisherigen Fassung nach wie vor Gültigkeit. Zwar haben worauf die Klägerin zutreffend hinweist am [DATE] das Europäisches Parlament und der Rat der Europäischen Union die Richtlinie [DATE] /0 zur Änderung der Richtlinie 0/0/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen erlassen . Die Richtlinie gilt für den Straßenverkehrssektor allerdings erst ab dem Geltungsbeginn eines Gesetzgebungsakts zur Änderung der Richtlinie [DATE] /0/EG bezüglich der Durchsetzungsanforderungen und zur Festlegung spezifischer Regeln im Zusammenhang mit der Richtlinie 0/0/EG und der Richtlinie [DATE] /0/EU für die Entsendung von Kraftfahrern im Straßenverkehrssektor . Bis zu diesem noch in der Zukunft liegenden Zeitpunkt ist die Richtlinie 0/0/EG weiterhin in der Fassung anwendbar, die vor den eingeführten Änderungen galt . 0 Nach [REF] , der die Entsenderichtlinie 0/0/EG in nationales Recht umsetzt, finden die in Rechts oder Verwaltungsvorschriften enthaltenen Regelungen über Mindestentgeltsätze auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zwingend Anwendung. Bei dem in §§ 0 und 0 MiLoG geregelten gesetzlichen Mindestlohn handelt es sich um einen solchen zwingenden Mindestentgeltsatz im Sinne des [REF] und [REF] . 0 Mit dem Begriff „zwingend“ wird klargestellt, dass es sich bei [REF] um eine Eingriffsnorm im Sinne des [REF] bzw. des [REF] BGB handelt, die nach den Grundsätzen des Internationalen Privatrechts auch dann einzuhalten ist, wenn das Arbeitsverhältnis eines entsandten Arbeitnehmers oder einer entsandten Arbeitnehmerin im Übrigen dem Recht eines anderen Staates unterliegt . Zwar ist für das Vorliegen einer Eingriffsnorm nicht ausreichend, dass die betreffende Norm als Arbeitnehmerschutznorm einseitig zwingend und für Arbeitnehmer günstiger als die nach dem an sich anwendbaren ausländischen Recht einschlägige Vorschrift ist. Erforderlich ist vielmehr, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet ist, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden . Dies indes ist bei der allgemeinen Mindestlohnpflicht der Fall, denn ausweislich der Gesetzesbegründung dient die Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen, sondern auch der Schaffung fairer und funktionierender Wettbewerbsbedingungen sowie der finanziellen Stabilität der sozialen Sicherungssysteme . Bei [REF] handelt es sich damit um Eingriffsnormen, die ungeachtet der auf den jeweiligen Arbeitsvertrag anzuwendenden Rechtsordnung auf jede Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Inland anzuwenden sind . 0 Etwas anderes ergibt sich entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht aus dem Urteil des Österreichischen Obersten Gerichtshofs vom [DATE] . Die Entscheidung betraf den Fall eines bei einem Mietwagenunternehmen mit Sitz in Österreich angestellten Arbeitnehmers, dessen Hauptarbeitsleistung darin bestand, Kunden von Salzburg zum Flughafen München zu fahren bzw. sie von dort wieder zurück nach Salzburg zu bringen. Der Österreichische Oberste Gerichtshof kam unter Berücksichtigung von Art und Zweck der Normen sowie unter Abwägung der Folgen, die sich aus ihrer Anwendung oder Nichtanwendung ergeben würden, zu dem Ergebnis, dass den Vorschriften der [REF] im konkreten Fall keine Wirkung zu verleihen sei, wobei er offenbar davon ausgegangen war, dass mangels entsprechenden Vorbringens durch den dortigen Kläger anders als hier nicht von einem Entsendetatbestand i.S.d. Art. 0 Abs. 0 Buchst. a bis c der Entsenderichtlinie auszugehen sei. 0 Unabhängig davon, ob der Österreichische Oberste Gerichtshof die Wirkungsverleihung zu Recht abgelehnt hat, hatte er jedenfalls über die Anwendung einer aus seiner Sicht und bezogen auf das gültige Arbeitsvertragsstatut ausländischen Norm, nämlich das deutsche MiLoG, zu entscheiden. Dagegen stellt [REF] klar, dass die Verordnung nicht die Anwendung der Eingriffsnormen des Rechts des angerufenen Gerichts berührt; der erkennende Senat hat damit das MiLoG als inländisches zwingendes Recht anzuwenden . 0 Abgesehen davon folgt die Anwendbarkeit der [REF] , wonach die Anwendung von Vorschriften des Gemeinschaftsrechts, die in besonderen Bereichen Kollisionsnormen für vertragliche Schuldverhältnisse enthalten, unberührt bleibt. [REF] verlangt von den nationalen Gesetzgebern, dass staatliche Mindestentgeltbestimmungen als Eingriffsnormen ausgestaltet werden. Das richtlinienkonforme zwingende Recht setzt sich dann, wie sich aus Erwägungsgrund 0 der Rom I-VO ergibt, gegenüber den Kollisionsnormen der Rom I-VO für Individualarbeitsverträge durch . 0 Die Vorschriften des MiLoG sind damit unter kollisionsrechtlichen Gesichtspunkten auf die Klägerin anwendbar. Dies gilt unabhängig davon, ob auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis mit dem Fahrer T. bereits [REF] oder [REF] BGB zur Anwendung kommt. In beiden Fällen ist inländisches Recht anwendbar. 0 Die aus §§ 0 und 0 MiLoG folgende Mindestlohnpflicht ist nach Auffassung des erkennenden Senats vorliegend auch nicht vor dem Hintergrund einschränkend auszulegen, dass im Bereich der Beförderung von Gütern und Personen die entsandten Arbeitnehmer ggf. nur kurzzeitig im Inland tätig werden. 0 In der Literatur wird in diesem Zusammenhang vertreten, dass eine Auslegung, nach der die Mindestlohnzahlungspflicht des § 0 MiLoG sowie die diese ergänzenden Dokumentations-, Aufbewahrungs und Bereithaltungspflichten nach §§ 0 und 0 MiLoG auch bei nur kurzfristiger Tätigkeit im Inland zur Anwendung kämen, einen unzulässigen Eingriff in die Dienstleistungsfreiheit der Art. 0 ff. AEUV und die Warenverkehrsfreiheit der Art. 0 ff. AEUV darstelle. Außerdem sei der Regelungszweck des MiLoG, existenzgefährdende Niedriglöhne zu verhindern und einen Mindestschutz der Arbeitnehmer zu erreichen, nur dann berührt, wenn ein Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich deutschen Lebenshaltungskosten unterliege, da nur dann ein Bedürfnis bestehe, den deutschen Mindestlohn zu erhalten . Es wird daher teilweise vorgeschlagen, die Anwendung des MiLoG von einer Mindestbeschäftigungsdauer im Inland abhängig zu machen oder jedenfalls die reinen Transitfahrten aus dem Anwendungsbereich des MiLoG auszunehmen . 0 Die EU-Kommission prüft derzeit, ob das MiLoG, soweit der Verkehrssektor betroffen ist, mit EU-Recht im Einklang steht. Hierzu hat sie am [DATE] nach [REF] ein Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland eingeleitet . Sie vertritt die Auffassung, dass die Anwendung des Mindestlohns auf bestimmte grenzüberschreitende Beförderungsleistungen, die nur einen geringen Bezug zum Hoheitsgebiet des betreffenden Mitgliedstaats aufweisen, nicht zu rechtfertigen sei, weil dadurch unangemessene Verwaltungshürden geschaffen würden, die ein reibungsloses Funktionieren des Binnenmarkts behinderten . In ihrer Gesetzesinitiative vom 0. [DATE] schlägt sie vor, für den grenzüberschreitenden Verkehr Fahrer als entsandte und damit dem Sozialschutz des Staates, in dem sie vorübergehend tätig werden, unterliegende Arbeitnehmer zu betrachten, wenn sie sich mindestens drei Tage innerhalb eines Kalendermonats auf dem Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats aufhalten. Bei der Kabotage soll dies bereits ab dem ersten Tag und unabhängig von der Dauer der Entsendung gelten . 0 Der erkennende Senat ist der Auffassung, dass ausländische Arbeitgeber jedenfalls insoweit den Vorschriften des MiLoG unterliegen, als ihre Arbeitnehmer über reine Transitfahrten hinaus Transporte aus oder nach einem anderen Mitgliedstaat mit Be oder Entladung in Deutschland oder Kabotagefahrten durchführen. 0 Nach [REF] gilt als entsandter Arbeitnehmer nämlich jeder Arbeitnehmer, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet. Eine zeitliche Mindestdauer der Tätigkeit im Aufnahmemitgliedstaat sieht die Entsenderichtlinie abgesehen von dem hier nicht einschlägigen Sonderfall der 0-Tage-Regelung bei Erstmontage oder Einbauarbeiten nicht vor . Aus Erwägungsgrund 0 der Richtlinie 0/0/EG ergibt sich vielmehr umgekehrt, dass ein "harter Kern" klar definierter Schutzbestimmungen vom Dienstleistungserbringer unabhängig von der Dauer der Entsendung des Arbeitnehmers einzuhalten ist. 0 Soweit die Klägerin aus Erwägungsgrund 0 der VO Nr. 0/ [DATE] etwas anderes ableitet, vermag der Senat dem nicht zu folgen. Zwar ist dort die Geltung der Entsenderichtlinie ausdrücklich nur für im Streitfall nicht vorliegende Kabotagebeförderungen ausgesprochen. Der Senat sieht hierin anders als die Klägerin jedoch lediglich eine Klarstellung dahingehend, dass auch nach der Neuregelung der Kabotage durch die VO Nr. 0/ [DATE] die Entsenderichtlinie auf Verkehrsunternehmen, die Kabotagebeförderungen durchführen, anwendbar ist. Es finden sich nämlich in der VO Nr. 0/ [DATE] keine Anhaltspunkte dafür, dass die Entsenderichtlinie für grenzüberschreitende Verkehre nicht gelten soll. 0 Auch das Urteil des EuGH vom [DATE] steht anders als die Klägerin meint dieser Beurteilung nicht entgegen. Der EuGH hat darin nämlich lediglich entschieden, dass eine Lohnschutzregelung in jenem Fall § 0 Abs. 0 des Tariftreue und Vergabegesetzes Nordrhein-Westfalen , die ein festes Mindestentgelt vorgebe, das keinen Bezug zu den in dem Mitgliedstaat, in dem die Leistungen ausgeführt werden, bestehenden Lebenshaltungskosten habe, über das hinausgehe, was erforderlich sei, um zu gewährleisten, dass das Ziel des Arbeitnehmerschutzes erreicht werde, und daher eine nicht gerechtfertigte Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs im Sinne von [REF] darstelle. Die EuGH-Entscheidung kann auf die Frage der Anwendbarkeit des MiLoG bei kurzfristiger Tätigkeit in Deutschland bereits deshalb nicht übertragen werden, weil in dem vom EuGH entschiedenen Sachverhalt die Arbeitsleistung komplett in Polen erbracht wurde . Abgesehen davon ist aus den Ausführungen des EuGH zu schließen, dass die Anwendung nationaler Mindestlohnvorschriften auf ausländische Arbeitnehmer jedenfalls dann gerechtfertigt ist, wenn diese in nennenswertem Umfang deutschen Lebenshaltungskosten unterliegen . Dies aber wird in den Fällen des grenzüberschreitenden Straßenverkehrs mit Be oder Entladung in Deutschland und in den Fällen der Kabotage nicht von vornherein auszuschließen sein. 0 Die von der Klägerin ebenfalls angeführte Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Rüffert trifft zu der hier entscheidungserheblichen Frage, ob das MiLoG bei nur kurzzeitiger Tätigkeit im Inland unionsrechtskonform einschränkend auszulegen ist, überhaupt keine Aussage. Der Fall ist im Übrigen mit dem vorliegenden Sachverhalt schon deshalb nicht vergleichbar, weil der EuGH in der Rechtssache Rüffert die Vereinbarkeit einer Tariftreueregelung mit europäischem Recht zu überprüfen hatte, die anders als das MiLoG mangels eines für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrages bereits keinen Mindestlohnsatz im Sinne von [REF] darstellte und die zudem in Bezug auf die Höhe des Arbeitslohns über den Mindestlohnstandard hinausging, der sich für den dortigen Fall aus dem AEntG ergab. 0 Soweit schließlich das AG Weißenburg in seinem Urteil vom [DATE] entschieden hat, der Eingriff in die Dienstleistungsfreiheit durch die Vorschriften des MiLoG sei für einen „einmaligen Transport im Sinne einer kurzzeitigen Kabotagefahrt“ nicht verhältnismäßig, spricht dies ebenfalls nicht gegen die hier vertretene Rechtsauffassung. Zum einen hat das AG bei seiner Entscheidung die Entsenderichtlinie als europäisches Sekundärrecht nicht geprüft und daher unzutreffender Weise nicht berücksichtigt, dass die Richtlinie 0/0/EG wie bereits dargelegt vom Sonderfall des Art. 0 Abs. 0 abgesehen kein zeitliches Element als Tatbestandsvoraussetzung vorsieht. Zum anderen hat die Klägerin bisher weder vorgetragen noch belegt, dass ihr Fahrer T. im Prüfungszeitraum in einem vergleichbaren zeitlichen Umfang in Deutschland tätig war. Selbst wenn, wäre das HZA berechtigt gewesen, diese Angaben zu überprüfen. 0 Da T. vor Tor.. des Y-Werks in B angetroffen worden war, durfte das beklagte HZA davon ausgehen, dass die Klägerin diesen jedenfalls im grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be oder Entladung in Deutschland eingesetzt hatte. Es war daher nach den oben dargelegten Rechtsgrundsätzen nicht auszuschließen, dass das MiLoG auf die Klägerin Anwendung findet. Die Aufklärung der hierfür bedeutsamen tatsächlichen Umstände war und ist daher legitimes Ziel der angefochtenen Prüfungsverfügung. 0 Insbesondere vermag der erkennende Senat den von der Klägerin geltend gemachten Verstoß gegen das verfassungsrechtliche Bestimmtheitsgebot nicht festzustellen. Das Rechtsstaatsprinzip gebietet, grundrechtsrelevante Vorschriften in ihren Voraussetzungen und ihrem Inhalt so klar zu formulieren, dass die Rechtslage für den Betroffenen erkennbar ist und er sein Verhalten danach einrichten kann . Das Gebot der Normenklarheit zwingt den Gesetzgeber aber nicht, Regelungstatbestände für jeden denkbaren Einzelfall mit genau erfassbaren Maßstäben zu schaffen. An die tatbestandliche Fixierung dürfen keine nach der konkreten Sachlage unerfüllbaren Anforderungen gestellt werden. Es ist Aufgabe der Fachgerichte, die bei der Gesetzesanwendung auf den konkreten Einzelfall auftauchenden Rechtsfragen mit Hilfe anerkannter Auslegungsmethoden zu klären. Eine solche Auslegungsfähigkeit und bedürftigkeit nimmt einer gesetzlichen Regelung noch nicht die rechtsstaatlich gebotene Bestimmtheit . 0 Dies gilt auch für die Vorschriften des MiLoG, insbesondere für den von der Klägerin monierten Begriff der im „Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ in § 0 MiLoG. Nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vorschrift besteht die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns für Arbeitgeber mit Sitz im In oder Ausland unabhängig von der auf den einzelnen Arbeitsvertrag anwendbaren Rechtsordnung für jede auch kurzzeitige Beschäftigung von Arbeitnehmern im Inland, sofern diese in den persönlichen Anwendungsbereich des MiLoG fallen . Mit §§ 0, 0 MiLoG wird daher eine hinreichend bestimmte Verpflichtung des Arbeitgebers begründet. Hiervon zu unterscheiden ist die vom Senat verneinte Frage, ob die Vorschriften unter verfassungs und/oder europarechtlichen Gesichtspunkten einschränkend auszulegen sind. 0 Entsprechend wird soweit die Verfassungsmäßigkeit des MiLoG überhaupt als problematisch angesehen wird diese allenfalls unter dem Gesichtspunkt der Tarifautonomie , der Berufsfreiheit , der Eigentumsgarantie , der Pressefreiheit sowie des allgemeinen Gleichheitssatzes , nicht aber der Bestimmtheit des Gesetzes diskutiert und zu Recht ganz überwiegend bejaht . Auch das Bundesarbeitsgericht hat in seinen zum MiLoG bislang ergangenen Entscheidungen die Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes nicht in Frage gestellt . 0 Da die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes mithin grundsätzlich verfassungs und europarechtskonform und die Klägerin nach den konkreten Umständen taugliche Adressatin dieser Verpflichtung ist, ist die Prüfungsverfügung vom 0. [DATE] rechtmäßig. Sie ist insbesondere auch unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit nicht zu beanstanden, weil sie sich auf einen Prüfungszeitraum von drei Monaten beschränkt, lediglich einen Arbeitnehmer der Klägerin betrifft und weil schließlich kein milderes Mittel zur Überprüfung der Einhaltung der Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des MiLoG ersichtlich ist. 0 Soweit sich die Klägerin mit ihrer Klage auch gegen die unter demselben Datum erlassene Aufklärungsanordnung wendet, mit der ihr aufgegeben wurde, bezogen auf ihren Arbeitnehmer T. und für den Zeitraum 0. Juli bis 0. [DATE] bestimmte Unterlagen vorzulegen bzw. Auskünfte zu erteilen, ist die Klage dagegen teilweise begründet. 0 Nach [REF] prüfen die Behörden der Zollverwaltung unter anderem, ob Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Mindestlohngesetzes eingehalten werden oder wurden. Hierzu können sie gem. § 0 Satz 0 Nr. 0 MiLoG Einsicht in Arbeitsverträge, Niederschriften nach [REF] es und andere Geschäftsunterlagen nehmen, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestlohns geben. Nach § 0 Satz 0 Nr. 0 MiLoG können sie darüber hinaus die nach § 0 Abs. 0 des SchwarzArbG zur Mitwirkung Verpflichteten also auch die Klägerin als Arbeitgeberin des T. zur Vorlage dieser Unterlagen verpflichten. 0 Dem steht vorliegend nicht entgegen, dass seit dem Erlass der Aufklärungsanordnung am [DATE] mittlerweile mehr als zwei Jahre vergangen sind. Nach § 0 Abs. 0 MiLoG haben Arbeitgeber die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 0 in Verbindung mit § 0 erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten. § 0 Abs. 0 MiLoG regelt damit lediglich die Bereithaltungspflicht von Unterlagen im Inland und nicht die Verpflichtung zur Vorlage von Unterlagen. Letztere kann, wie sich u.a. aus Art. 0 Abs. 0 Buchst. c der Richtlinie [DATE] /0/EU vom [DATE] zur Durchsetzung der Richtlinie 0/0/EG ergibt, nach der Entsendung fortbestehen. Eine Vorlagepflicht besteht auch nach Ablauf der in § 0 Abs. 0 MiLoG geregelten Bereithaltungspflicht jedenfalls hinsichtlich solcher Unterlagen, die tatsächlich noch vorhanden sind. Eine zeitliche Beschränkung der Verpflichtung zur Vorlage von Unterlagen lässt sich auch nicht aus § 0 Abs. 0 Satz 0 MiLoG herleiten, der für Arbeitszeitaufzeichnungen eine Aufbewahrungsdauer von „mindestens“ zwei Jahren anordnet. Aus dem Wortlaut der Vorschrift „mindestens“ ist zu schließen, dass in Einzelfällen hierzu zählt der Senat auch die vorliegende Situation, dass der Arbeitgeber ein Rechtsmittel gegen die Prüfungsverfügung einlegt die Verpflichtung zur Aufbewahrung von Arbeitszeitaufzeichnungen und damit auch zu deren Vorlage über den Zeitraum von zwei Jahren hinaus besteht. 0 Die Prüfungsbefugnisse der Zollverwaltung einerseits und Mitwirkungsverpflichtungen des Arbeitgebers nach dem MiLoG andererseits sind auch europa und verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden . Sie sind letztlich als Umsetzung von [REF] sowie der Durchsetzungsrichtlinie [DATE] /0/EU zu sehen. Die Durchsetzungsrichtlinie gibt in Art. 0 Abs. 0 den Mitgliedstaaten auf, sicherzustellen, dass geeignete und wirksame Kontroll und Überwachungsmechanismen eingesetzt werden. Zudem sind die nach nationalem Recht benannten Behörden aufgerufen, in ihrem Hoheitsgebiet wirksame und angemessene Prüfungen durchführen, um die Einhaltung der Bestimmungen und Vorschriften der Entsenderichtlinie zu kontrollieren und zu überwachen. Auch nach Ansicht des EuGH schließt es die Garantie der Dienstleistungsfreiheit nicht aus, dass ein Mitgliedstaat ein Unternehmen, das in einem anderen Mitgliedstaat ansässig ist und vorübergehend Arbeiten im ersten Staat ausführt, verpflichtet, während des Zeitraums der Betätigung im Hoheitsgebiet des ersten Mitgliedstaats Personal und Arbeitsunterlagen bereitzuhalten, wenn diese Maßnahme erforderlich ist, um ihm eine effektive Kontrolle der Beachtung seiner durch die Wahrung des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer gerechtfertigten Regelungen zu ermöglichen . Die zuständigen Behörden haben ihre Befugnisse nach pflichtgemäßem Ermessen auszuüben. Dementsprechend dürfen nur solche Maßnahmen getroffen werden, die zum Schutz der Arbeitnehmer geeignet und erforderlich sowie im Hinblick auf die Verwirklichung des mit ihnen verfolgten Ziels angemessen sind . Die zuständigen Behörden müssen daher auch prüfen, ob sie ihre Aufsichtsfunktion ohne die angeforderten Informationen nicht wirksam ausüben können oder weniger restriktive Maßnahmen nicht sicherstellen würden, dass die Ziele der Kontrollmaßnahme erreicht werden . 0 Soweit das HZA Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Nachweise über die Zahlung der Löhne sowie Arbeitszeitaufzeichnungen angefordert hat, handelt es sich um Unterlagen, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestlohns geben. Deren Vorlage ist für die Prüfung, ob die Klägerin ihren Arbeitnehmern während der Zeit, in der diese in Deutschland tätig waren, ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des geltenden Mindestlohns gezahlt hat, sowohl geeignet als auch erforderlich und verhältnismäßig. 0 Es versteht sich von selbst, dass die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes nur dann geprüft werden kann, wenn die Zollbehörde Kenntnis sowohl vom zeitlichen Umfang der im Inland ausgeführten Tätigkeit als auch von der Höhe des vereinbarten und im jeweiligen Prüfungszeitraum tatsächlich bezogenen Lohnes erhält. Hierfür sind die genannten Arbeitsverträge, Arbeitszeitaufzeichnungen, Lohnabrechnungen und Zahlungsnachweise essentiell . 0 Dagegen erschließt sich dem erkennenden Senat nicht, welche Relevanz Firma und Anschrift des jeweiligen Auftraggebers des Transports für die Überprüfung der Einhaltung des Mindestlohns durch die Klägerin haben soll. Sofern das HZA geltend macht, dass sich aus diesen Informationen Rückschlüsse darauf ziehen ließen, ob der Arbeitnehmer im Transitverkehr, im grenzüberschreitenden Verkehr mit Be oder Entladung in Deutschland oder im Kabotageverkehr eingesetzt gewesen sei, mag dies im Einzelfall zutreffen. Zwingend ist dies indes nicht, denn der Auftraggeber bzw. dessen Anschrift muss mit dem inländischen Be oder Entladeort der transportierten Waren nicht identisch sein. Jedenfalls aber lässt sich die Frage, um welche Art von Transport es sich im Einzelfall gehandelt hat, einfacher und zuverlässiger durch Einsichtnahme in die Frachtunterlagen aufklären. Diese sind vom Fahrer ohnehin mitzuführen und hätten bereits bei der Standkontrolle am [DATE] vor Ort überprüft werden können. Dieses Vorgehen wäre als geeigneteres und milderes Mittel nach Auffassung des Senats vorzuziehen gewesen, sodass sich die Aufklärungsanordnung insoweit als ermessensfehlerhaft erweist. Im Übrigen vermag auch der Gesichtspunkt einer möglichen Auftraggeberhaftung nach § 0 Abs. 0 MiLoG die Aufforderung, Firma und Anschrift der jeweiligen Auftraggeber mitzuteilen, zum Zeitpunkt des Erlasses der Aufklärungsanordnung nicht zu rechtfertigen, da eine solche Haftung erst dann in Betracht käme, wenn was vorliegend gerade noch nicht festgestellt ist ein Verstoß gegen die Vorschriften des MiLoG vorläge. 0 Die Aufklärungsanordnung vom [DATE] war daher aufzuheben, soweit das HZA die Klägerin darin zur Mitteilung der Firma und der Anschrift ihrer jeweiligen Auftraggeber aufgefordert hat. 0 Danach sind die Kosten grundsätzlich gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen, wenn ein Beteiligter wie hier teils obsiegt, teils unterliegt . Abweichend hiervon können einem Beteiligten die Kosten ganz auferlegt werden, wenn der andere nur zu einem geringen Teil unterlegen ist . Was unter einem „geringen Teil“ zu verstehen ist, wird in der FGO gesetzlich nicht definiert. Der Senat erachtet in Ausübung des ihm hierbei zustehenden Ermessens vorliegend einen Fall des § 0 Abs. 0 Satz 0 FGO für gegeben. Das rechtliche Interesse der Klägerin war in der Hauptsache darauf gerichtet, dass bereits die an sie gerichtete Prüfungsverfügung vom [DATE] aufgehoben wird, weil sie als ausländisches Transportunternehmen keine taugliche Adressatin einer solchen sei. Mit diesem Begehren war sie vollständig unterlegen. Soweit das HZA in Umsetzung dieser Prüfungsverfügung mit seiner Aufklärungsanordnung die Grenzen des Übermaßverbotes überschritten hat, betraf dies nur einen geringen Teil der angeforderten Unterlagen bzw. Informationen. Ganz überwiegend jedoch hatte auch der gegen die Aufklärungsanordnung gerichtete Teil der Klage keinen Erfolg. 0 Der Senat hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung und zur Fortbildung des Rechts zugelassen. Der Rechtsstreit bietet dem BFH Gelegenheit, zu der höchstrichterlich noch nicht entschiedenen Frage, was unter einer Beschäftigung im Inland nach § 0 MiLoG zu verstehen ist und ob die Mindestlohnpflicht für ausländische Unternehmen der Transportbranche mit Verfassungs und Unionsrecht vereinbar ist, Stellung zu nehmen . Gründe I. 0 Gegenstand der vorliegenden Klage ist sowohl die „Prüfungsverfügung“ des HZA vom [DATE] als auch die in dem mit „Durchführung des Mindestlohngesetzes“ betitelten Schreiben des HZA vom selben Tag enthaltene Aufklärungsanordnung. Wenngleich beide Schreiben inhaltlich aufeinander Bezug nehmen, handelt es sich nach Auffassung des Senats dennoch um zwei eigenständige Verwaltungsakte. Während die als Prüfungsverfügung bezeichnete Regelung gegenüber der Klägerin anordnet, dass bei ihr unter anderem die Einhaltung der Vorschriften des MiLoG geprüft werden soll, dient die Anforderung bestimmter Unterlagen im zweiten Schreiben bereits der Umsetzung der ersten Verfügung. Nach Aktenlage ist davon auszugehen, dass die Klägerin beide Verfügungen angefochten hat; dahingehend ist auch ihr Klageantrag, obwohl dieser sich seinem Wortlaut nach lediglich auf die Prüfungsverfügung des HZA bezieht, rechtsschutzgewährend auszulegen. II. 0 Die Rechtsgrundlage für die streitgegenständliche Prüfungsverfügung vom [DATE] findet sich in [REF] , der zwar nicht ausdrücklich zum Erlass einer Prüfungsverfügung ermächtigt, der jedoch die Prüfungsaufgaben der Zollverwaltung im Einzelnen auflistet und damit die Möglichkeit, eine solche Prüfung anzuordnen, gleichsam voraussetzt . Besondere Anforderungen an die Prüfungsanordnung stellt das Gesetz nicht . Die Anordnung einer Prüfung i.S.d. [REF] steht daher im Ermessen der Finanzbehörde. Sie ist in aller Regel ermessensgerecht, wenn sie dem Gesetzeszweck, d.h. der Kontrolle der Einhaltung der Vorschriften des MiLoG dient, es sei denn, es lägen Anhaltspunkte für ein unverhältnismäßiges, sachwidriges oder willkürliches Verhalten der Finanzbehörde vor . 0 Die Klägerin ist taugliche Adressatin der angefochtenen Prüfungsverfügung. Hierfür ist unerheblich, dass sie ihren Sitz in der Slowakischen Republik hat. Denn die Verpflichtung, ihren im Inland beschäftigten Arbeitnehmern den Mindestlohn nach § 0 Abs. 0 MiLoG zu zahlen, besteht nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut des § 0 MiLoG für Arbeitgeber mit Sitz im In oder Ausland in gleicher Weise . Dasselbe gilt für die sich aus [REF] ergebende Verpflichtung, die für die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohns erforderlichen Unterlagen zu erstellen, aufzubewahren und auf Anforderung den Zollbehörden vorzulegen. 0 Die Prüfungsverfügung hat auch die Einhaltung des Mindestlohns im Hinblick auf einen „im Inland beschäftigten Arbeitnehmer“ im Sinne des § 0 MiLoG nämlich den vor Tor.. des Y-Werks in B angetroffenen LKW-Fahrer der Klägerin T. zum Gegenstand. 0 In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob dem Beschäftigungsverhältnis ein Arbeitsvertrag nach deutschem Recht zugrunde gelegen hatte. Nach [REF] sollen die Mitgliedstaaten nämlich unabhängig von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht dem entsandten Arbeitnehmer bestimmte Arbeits und Beschäftigungsbedingungen durch Rechts und Verwaltungsvorschriften bzw. durch allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge garantieren. Die Richtlinie 0/0/EG beansprucht für den Straßenverkehrssektor in ihrer bisherigen Fassung nach wie vor Gültigkeit. Zwar haben worauf die Klägerin zutreffend hinweist am [DATE] das Europäisches Parlament und der Rat der Europäischen Union die Richtlinie [DATE] /0 zur Änderung der Richtlinie 0/0/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen erlassen . Die Richtlinie gilt für den Straßenverkehrssektor allerdings erst ab dem Geltungsbeginn eines Gesetzgebungsakts zur Änderung der Richtlinie [DATE] /0/EG bezüglich der Durchsetzungsanforderungen und zur Festlegung spezifischer Regeln im Zusammenhang mit der Richtlinie 0/0/EG und der Richtlinie [DATE] /0/EU für die Entsendung von Kraftfahrern im Straßenverkehrssektor . Bis zu diesem noch in der Zukunft liegenden Zeitpunkt ist die Richtlinie 0/0/EG weiterhin in der Fassung anwendbar, die vor den eingeführten Änderungen galt . 0 Nach [REF] , der die Entsenderichtlinie 0/0/EG in nationales Recht umsetzt, finden die in Rechts oder Verwaltungsvorschriften enthaltenen Regelungen über Mindestentgeltsätze auch auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem im Ausland ansässigen Arbeitgeber und seinen im Inland beschäftigten Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zwingend Anwendung. Bei dem in §§ 0 und 0 MiLoG geregelten gesetzlichen Mindestlohn handelt es sich um einen solchen zwingenden Mindestentgeltsatz im Sinne des [REF] und [REF] . 0 Mit dem Begriff „zwingend“ wird klargestellt, dass es sich bei [REF] um eine Eingriffsnorm im Sinne des [REF] bzw. des [REF] BGB handelt, die nach den Grundsätzen des Internationalen Privatrechts auch dann einzuhalten ist, wenn das Arbeitsverhältnis eines entsandten Arbeitnehmers oder einer entsandten Arbeitnehmerin im Übrigen dem Recht eines anderen Staates unterliegt . Zwar ist für das Vorliegen einer Eingriffsnorm nicht ausreichend, dass die betreffende Norm als Arbeitnehmerschutznorm einseitig zwingend und für Arbeitnehmer günstiger als die nach dem an sich anwendbaren ausländischen Recht einschlägige Vorschrift ist. Erforderlich ist vielmehr, dass die Vorschrift nicht nur auf den Schutz von Individualinteressen der Arbeitnehmer gerichtet ist, sondern mit ihr zumindest auch öffentliche Gemeinwohlinteressen verfolgt werden . Dies indes ist bei der allgemeinen Mindestlohnpflicht der Fall, denn ausweislich der Gesetzesbegründung dient die Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns nicht nur dem Schutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor unangemessen niedrigen Löhnen, sondern auch der Schaffung fairer und funktionierender Wettbewerbsbedingungen sowie der finanziellen Stabilität der sozialen Sicherungssysteme . Bei [REF] handelt es sich damit um Eingriffsnormen, die ungeachtet der auf den jeweiligen Arbeitsvertrag anzuwendenden Rechtsordnung auf jede Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Inland anzuwenden sind . 0 Etwas anderes ergibt sich entgegen der Auffassung der Klägerin auch nicht aus dem Urteil des Österreichischen Obersten Gerichtshofs vom [DATE] . Die Entscheidung betraf den Fall eines bei einem Mietwagenunternehmen mit Sitz in Österreich angestellten Arbeitnehmers, dessen Hauptarbeitsleistung darin bestand, Kunden von Salzburg zum Flughafen München zu fahren bzw. sie von dort wieder zurück nach Salzburg zu bringen. Der Österreichische Oberste Gerichtshof kam unter Berücksichtigung von Art und Zweck der Normen sowie unter Abwägung der Folgen, die sich aus ihrer Anwendung oder Nichtanwendung ergeben würden, zu dem Ergebnis, dass den Vorschriften der [REF] im konkreten Fall keine Wirkung zu verleihen sei, wobei er offenbar davon ausgegangen war, dass mangels entsprechenden Vorbringens durch den dortigen Kläger anders als hier nicht von einem Entsendetatbestand i.S.d. Art. 0 Abs. 0 Buchst. a bis c der Entsenderichtlinie auszugehen sei. 0 Unabhängig davon, ob der Österreichische Oberste Gerichtshof die Wirkungsverleihung zu Recht abgelehnt hat, hatte er jedenfalls über die Anwendung einer aus seiner Sicht und bezogen auf das gültige Arbeitsvertragsstatut ausländischen Norm, nämlich das deutsche MiLoG, zu entscheiden. Dagegen stellt [REF] klar, dass die Verordnung nicht die Anwendung der Eingriffsnormen des Rechts des angerufenen Gerichts berührt; der erkennende Senat hat damit das MiLoG als inländisches zwingendes Recht anzuwenden . 0 Abgesehen davon folgt die Anwendbarkeit der [REF] , wonach die Anwendung von Vorschriften des Gemeinschaftsrechts, die in besonderen Bereichen Kollisionsnormen für vertragliche Schuldverhältnisse enthalten, unberührt bleibt. [REF] verlangt von den nationalen Gesetzgebern, dass staatliche Mindestentgeltbestimmungen als Eingriffsnormen ausgestaltet werden. Das richtlinienkonforme zwingende Recht setzt sich dann, wie sich aus Erwägungsgrund 0 der Rom I-VO ergibt, gegenüber den Kollisionsnormen der Rom I-VO für Individualarbeitsverträge durch . 0 Die Vorschriften des MiLoG sind damit unter kollisionsrechtlichen Gesichtspunkten auf die Klägerin anwendbar. Dies gilt unabhängig davon, ob auf das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis mit dem Fahrer T. bereits [REF] oder [REF] BGB zur Anwendung kommt. In beiden Fällen ist inländisches Recht anwendbar. 0 Die aus §§ 0 und 0 MiLoG folgende Mindestlohnpflicht ist nach Auffassung des erkennenden Senats vorliegend auch nicht vor dem Hintergrund einschränkend auszulegen, dass im Bereich der Beförderung von Gütern und Personen die entsandten Arbeitnehmer ggf. nur kurzzeitig im Inland tätig werden. 0 In der Literatur wird in diesem Zusammenhang vertreten, dass eine Auslegung, nach der die Mindestlohnzahlungspflicht des § 0 MiLoG sowie die diese ergänzenden Dokumentations-, Aufbewahrungs und Bereithaltungspflichten nach §§ 0 und 0 MiLoG auch bei nur kurzfristiger Tätigkeit im Inland zur Anwendung kämen, einen unzulässigen Eingriff in die Dienstleistungsfreiheit der Art. 0 ff. AEUV und die Warenverkehrsfreiheit der Art. 0 ff. AEUV darstelle. Außerdem sei der Regelungszweck des MiLoG, existenzgefährdende Niedriglöhne zu verhindern und einen Mindestschutz der Arbeitnehmer zu erreichen, nur dann berührt, wenn ein Arbeitnehmer nicht nur gelegentlich deutschen Lebenshaltungskosten unterliege, da nur dann ein Bedürfnis bestehe, den deutschen Mindestlohn zu erhalten . Es wird daher teilweise vorgeschlagen, die Anwendung des MiLoG von einer Mindestbeschäftigungsdauer im Inland abhängig zu machen oder jedenfalls die reinen Transitfahrten aus dem Anwendungsbereich des MiLoG auszunehmen . 0 Die EU-Kommission prüft derzeit, ob das MiLoG, soweit der Verkehrssektor betroffen ist, mit EU-Recht im Einklang steht. Hierzu hat sie am [DATE] nach [REF] ein Vertragsverletzungsverfahren gegen die Bundesrepublik Deutschland eingeleitet . Sie vertritt die Auffassung, dass die Anwendung des Mindestlohns auf bestimmte grenzüberschreitende Beförderungsleistungen, die nur einen geringen Bezug zum Hoheitsgebiet des betreffenden Mitgliedstaats aufweisen, nicht zu rechtfertigen sei, weil dadurch unangemessene Verwaltungshürden geschaffen würden, die ein reibungsloses Funktionieren des Binnenmarkts behinderten . In ihrer Gesetzesinitiative vom 0. [DATE] schlägt sie vor, für den grenzüberschreitenden Verkehr Fahrer als entsandte und damit dem Sozialschutz des Staates, in dem sie vorübergehend tätig werden, unterliegende Arbeitnehmer zu betrachten, wenn sie sich mindestens drei Tage innerhalb eines Kalendermonats auf dem Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats aufhalten. Bei der Kabotage soll dies bereits ab dem ersten Tag und unabhängig von der Dauer der Entsendung gelten . 0 Der erkennende Senat ist der Auffassung, dass ausländische Arbeitgeber jedenfalls insoweit den Vorschriften des MiLoG unterliegen, als ihre Arbeitnehmer über reine Transitfahrten hinaus Transporte aus oder nach einem anderen Mitgliedstaat mit Be oder Entladung in Deutschland oder Kabotagefahrten durchführen. 0 Nach [REF] gilt als entsandter Arbeitnehmer nämlich jeder Arbeitnehmer, der während eines begrenzten Zeitraums seine Arbeitsleistung im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats als demjenigen erbringt, in dessen Hoheitsgebiet er normalerweise arbeitet. Eine zeitliche Mindestdauer der Tätigkeit im Aufnahmemitgliedstaat sieht die Entsenderichtlinie abgesehen von dem hier nicht einschlägigen Sonderfall der 0-Tage-Regelung bei Erstmontage oder Einbauarbeiten nicht vor . Aus Erwägungsgrund 0 der Richtlinie 0/0/EG ergibt sich vielmehr umgekehrt, dass ein "harter Kern" klar definierter Schutzbestimmungen vom Dienstleistungserbringer unabhängig von der Dauer der Entsendung des Arbeitnehmers einzuhalten ist. 0 Soweit die Klägerin aus Erwägungsgrund 0 der VO Nr. 0/ [DATE] etwas anderes ableitet, vermag der Senat dem nicht zu folgen. Zwar ist dort die Geltung der Entsenderichtlinie ausdrücklich nur für im Streitfall nicht vorliegende Kabotagebeförderungen ausgesprochen. Der Senat sieht hierin anders als die Klägerin jedoch lediglich eine Klarstellung dahingehend, dass auch nach der Neuregelung der Kabotage durch die VO Nr. 0/ [DATE] die Entsenderichtlinie auf Verkehrsunternehmen, die Kabotagebeförderungen durchführen, anwendbar ist. Es finden sich nämlich in der VO Nr. 0/ [DATE] keine Anhaltspunkte dafür, dass die Entsenderichtlinie für grenzüberschreitende Verkehre nicht gelten soll. 0 Auch das Urteil des EuGH vom [DATE] steht anders als die Klägerin meint dieser Beurteilung nicht entgegen. Der EuGH hat darin nämlich lediglich entschieden, dass eine Lohnschutzregelung in jenem Fall § 0 Abs. 0 des Tariftreue und Vergabegesetzes Nordrhein-Westfalen , die ein festes Mindestentgelt vorgebe, das keinen Bezug zu den in dem Mitgliedstaat, in dem die Leistungen ausgeführt werden, bestehenden Lebenshaltungskosten habe, über das hinausgehe, was erforderlich sei, um zu gewährleisten, dass das Ziel des Arbeitnehmerschutzes erreicht werde, und daher eine nicht gerechtfertigte Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs im Sinne von [REF] darstelle. Die EuGH-Entscheidung kann auf die Frage der Anwendbarkeit des MiLoG bei kurzfristiger Tätigkeit in Deutschland bereits deshalb nicht übertragen werden, weil in dem vom EuGH entschiedenen Sachverhalt die Arbeitsleistung komplett in Polen erbracht wurde . Abgesehen davon ist aus den Ausführungen des EuGH zu schließen, dass die Anwendung nationaler Mindestlohnvorschriften auf ausländische Arbeitnehmer jedenfalls dann gerechtfertigt ist, wenn diese in nennenswertem Umfang deutschen Lebenshaltungskosten unterliegen . Dies aber wird in den Fällen des grenzüberschreitenden Straßenverkehrs mit Be oder Entladung in Deutschland und in den Fällen der Kabotage nicht von vornherein auszuschließen sein. 0 Die von der Klägerin ebenfalls angeführte Entscheidung des EuGH in der Rechtssache Rüffert trifft zu der hier entscheidungserheblichen Frage, ob das MiLoG bei nur kurzzeitiger Tätigkeit im Inland unionsrechtskonform einschränkend auszulegen ist, überhaupt keine Aussage. Der Fall ist im Übrigen mit dem vorliegenden Sachverhalt schon deshalb nicht vergleichbar, weil der EuGH in der Rechtssache Rüffert die Vereinbarkeit einer Tariftreueregelung mit europäischem Recht zu überprüfen hatte, die anders als das MiLoG mangels eines für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrages bereits keinen Mindestlohnsatz im Sinne von [REF] darstellte und die zudem in Bezug auf die Höhe des Arbeitslohns über den Mindestlohnstandard hinausging, der sich für den dortigen Fall aus dem AEntG ergab. 0 Soweit schließlich das AG Weißenburg in seinem Urteil vom [DATE] entschieden hat, der Eingriff in die Dienstleistungsfreiheit durch die Vorschriften des MiLoG sei für einen „einmaligen Transport im Sinne einer kurzzeitigen Kabotagefahrt“ nicht verhältnismäßig, spricht dies ebenfalls nicht gegen die hier vertretene Rechtsauffassung. Zum einen hat das AG bei seiner Entscheidung die Entsenderichtlinie als europäisches Sekundärrecht nicht geprüft und daher unzutreffender Weise nicht berücksichtigt, dass die Richtlinie 0/0/EG wie bereits dargelegt vom Sonderfall des Art. 0 Abs. 0 abgesehen kein zeitliches Element als Tatbestandsvoraussetzung vorsieht. Zum anderen hat die Klägerin bisher weder vorgetragen noch belegt, dass ihr Fahrer T. im Prüfungszeitraum in einem vergleichbaren zeitlichen Umfang in Deutschland tätig war. Selbst wenn, wäre das HZA berechtigt gewesen, diese Angaben zu überprüfen. 0 Da T. vor Tor.. des Y-Werks in B angetroffen worden war, durfte das beklagte HZA davon ausgehen, dass die Klägerin diesen jedenfalls im grenzüberschreitenden Straßenverkehr mit Be oder Entladung in Deutschland eingesetzt hatte. Es war daher nach den oben dargelegten Rechtsgrundsätzen nicht auszuschließen, dass das MiLoG auf die Klägerin Anwendung findet. Die Aufklärung der hierfür bedeutsamen tatsächlichen Umstände war und ist daher legitimes Ziel der angefochtenen Prüfungsverfügung. 0 Insbesondere vermag der erkennende Senat den von der Klägerin geltend gemachten Verstoß gegen das verfassungsrechtliche Bestimmtheitsgebot nicht festzustellen. Das Rechtsstaatsprinzip gebietet, grundrechtsrelevante Vorschriften in ihren Voraussetzungen und ihrem Inhalt so klar zu formulieren, dass die Rechtslage für den Betroffenen erkennbar ist und er sein Verhalten danach einrichten kann . Das Gebot der Normenklarheit zwingt den Gesetzgeber aber nicht, Regelungstatbestände für jeden denkbaren Einzelfall mit genau erfassbaren Maßstäben zu schaffen. An die tatbestandliche Fixierung dürfen keine nach der konkreten Sachlage unerfüllbaren Anforderungen gestellt werden. Es ist Aufgabe der Fachgerichte, die bei der Gesetzesanwendung auf den konkreten Einzelfall auftauchenden Rechtsfragen mit Hilfe anerkannter Auslegungsmethoden zu klären. Eine solche Auslegungsfähigkeit und bedürftigkeit nimmt einer gesetzlichen Regelung noch nicht die rechtsstaatlich gebotene Bestimmtheit . 0 Dies gilt auch für die Vorschriften des MiLoG, insbesondere für den von der Klägerin monierten Begriff der im „Inland beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ in § 0 MiLoG. Nach dem insoweit eindeutigen Wortlaut der Vorschrift besteht die Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns für Arbeitgeber mit Sitz im In oder Ausland unabhängig von der auf den einzelnen Arbeitsvertrag anwendbaren Rechtsordnung für jede auch kurzzeitige Beschäftigung von Arbeitnehmern im Inland, sofern diese in den persönlichen Anwendungsbereich des MiLoG fallen . Mit §§ 0, 0 MiLoG wird daher eine hinreichend bestimmte Verpflichtung des Arbeitgebers begründet. Hiervon zu unterscheiden ist die vom Senat verneinte Frage, ob die Vorschriften unter verfassungs und/oder europarechtlichen Gesichtspunkten einschränkend auszulegen sind. 0 Entsprechend wird soweit die Verfassungsmäßigkeit des MiLoG überhaupt als problematisch angesehen wird diese allenfalls unter dem Gesichtspunkt der Tarifautonomie , der Berufsfreiheit , der Eigentumsgarantie , der Pressefreiheit sowie des allgemeinen Gleichheitssatzes , nicht aber der Bestimmtheit des Gesetzes diskutiert und zu Recht ganz überwiegend bejaht . Auch das Bundesarbeitsgericht hat in seinen zum MiLoG bislang ergangenen Entscheidungen die Verfassungsmäßigkeit des Gesetzes nicht in Frage gestellt . 0 Da die Verpflichtung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes mithin grundsätzlich verfassungs und europarechtskonform und die Klägerin nach den konkreten Umständen taugliche Adressatin dieser Verpflichtung ist, ist die Prüfungsverfügung vom 0. [DATE] rechtmäßig. Sie ist insbesondere auch unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit nicht zu beanstanden, weil sie sich auf einen Prüfungszeitraum von drei Monaten beschränkt, lediglich einen Arbeitnehmer der Klägerin betrifft und weil schließlich kein milderes Mittel zur Überprüfung der Einhaltung der Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des MiLoG ersichtlich ist. 0 Soweit sich die Klägerin mit ihrer Klage auch gegen die unter demselben Datum erlassene Aufklärungsanordnung wendet, mit der ihr aufgegeben wurde, bezogen auf ihren Arbeitnehmer T. und für den Zeitraum 0. Juli bis 0. [DATE] bestimmte Unterlagen vorzulegen bzw. Auskünfte zu erteilen, ist die Klage dagegen teilweise begründet. 0 Nach [REF] prüfen die Behörden der Zollverwaltung unter anderem, ob Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Mindestlohngesetzes eingehalten werden oder wurden. Hierzu können sie gem. § 0 Satz 0 Nr. 0 MiLoG Einsicht in Arbeitsverträge, Niederschriften nach [REF] es und andere Geschäftsunterlagen nehmen, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestlohns geben. Nach § 0 Satz 0 Nr. 0 MiLoG können sie darüber hinaus die nach § 0 Abs. 0 des SchwarzArbG zur Mitwirkung Verpflichteten also auch die Klägerin als Arbeitgeberin des T. zur Vorlage dieser Unterlagen verpflichten. 0 Dem steht vorliegend nicht entgegen, dass seit dem Erlass der Aufklärungsanordnung am [DATE] mittlerweile mehr als zwei Jahre vergangen sind. Nach § 0 Abs. 0 MiLoG haben Arbeitgeber die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 0 in Verbindung mit § 0 erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten. § 0 Abs. 0 MiLoG regelt damit lediglich die Bereithaltungspflicht von Unterlagen im Inland und nicht die Verpflichtung zur Vorlage von Unterlagen. Letztere kann, wie sich u.a. aus Art. 0 Abs. 0 Buchst. c der Richtlinie [DATE] /0/EU vom [DATE] zur Durchsetzung der Richtlinie 0/0/EG ergibt, nach der Entsendung fortbestehen. Eine Vorlagepflicht besteht auch nach Ablauf der in § 0 Abs. 0 MiLoG geregelten Bereithaltungspflicht jedenfalls hinsichtlich solcher Unterlagen, die tatsächlich noch vorhanden sind. Eine zeitliche Beschränkung der Verpflichtung zur Vorlage von Unterlagen lässt sich auch nicht aus § 0 Abs. 0 Satz 0 MiLoG herleiten, der für Arbeitszeitaufzeichnungen eine Aufbewahrungsdauer von „mindestens“ zwei Jahren anordnet. Aus dem Wortlaut der Vorschrift „mindestens“ ist zu schließen, dass in Einzelfällen hierzu zählt der Senat auch die vorliegende Situation, dass der Arbeitgeber ein Rechtsmittel gegen die Prüfungsverfügung einlegt die Verpflichtung zur Aufbewahrung von Arbeitszeitaufzeichnungen und damit auch zu deren Vorlage über den Zeitraum von zwei Jahren hinaus besteht. 0 Die Prüfungsbefugnisse der Zollverwaltung einerseits und Mitwirkungsverpflichtungen des Arbeitgebers nach dem MiLoG andererseits sind auch europa und verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden . Sie sind letztlich als Umsetzung von [REF] sowie der Durchsetzungsrichtlinie [DATE] /0/EU zu sehen. Die Durchsetzungsrichtlinie gibt in Art. 0 Abs. 0 den Mitgliedstaaten auf, sicherzustellen, dass geeignete und wirksame Kontroll und Überwachungsmechanismen eingesetzt werden. Zudem sind die nach nationalem Recht benannten Behörden aufgerufen, in ihrem Hoheitsgebiet wirksame und angemessene Prüfungen durchführen, um die Einhaltung der Bestimmungen und Vorschriften der Entsenderichtlinie zu kontrollieren und zu überwachen. Auch nach Ansicht des EuGH schließt es die Garantie der Dienstleistungsfreiheit nicht aus, dass ein Mitgliedstaat ein Unternehmen, das in einem anderen Mitgliedstaat ansässig ist und vorübergehend Arbeiten im ersten Staat ausführt, verpflichtet, während des Zeitraums der Betätigung im Hoheitsgebiet des ersten Mitgliedstaats Personal und Arbeitsunterlagen bereitzuhalten, wenn diese Maßnahme erforderlich ist, um ihm eine effektive Kontrolle der Beachtung seiner durch die Wahrung des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer gerechtfertigten Regelungen zu ermöglichen . Die zuständigen Behörden haben ihre Befugnisse nach pflichtgemäßem Ermessen auszuüben. Dementsprechend dürfen nur solche Maßnahmen getroffen werden, die zum Schutz der Arbeitnehmer geeignet und erforderlich sowie im Hinblick auf die Verwirklichung des mit ihnen verfolgten Ziels angemessen sind . Die zuständigen Behörden müssen daher auch prüfen, ob sie ihre Aufsichtsfunktion ohne die angeforderten Informationen nicht wirksam ausüben können oder weniger restriktive Maßnahmen nicht sicherstellen würden, dass die Ziele der Kontrollmaßnahme erreicht werden . 0 Soweit das HZA Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Nachweise über die Zahlung der Löhne sowie Arbeitszeitaufzeichnungen angefordert hat, handelt es sich um Unterlagen, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Mindestlohns geben. Deren Vorlage ist für die Prüfung, ob die Klägerin ihren Arbeitnehmern während der Zeit, in der diese in Deutschland tätig waren, ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des geltenden Mindestlohns gezahlt hat, sowohl geeignet als auch erforderlich und verhältnismäßig. 0 Es versteht sich von selbst, dass die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnes nur dann geprüft werden kann, wenn die Zollbehörde Kenntnis sowohl vom zeitlichen Umfang der im Inland ausgeführten Tätigkeit als auch von der Höhe des vereinbarten und im jeweiligen Prüfungszeitraum tatsächlich bezogenen Lohnes erhält. Hierfür sind die genannten Arbeitsverträge, Arbeitszeitaufzeichnungen, Lohnabrechnungen und Zahlungsnachweise essentiell . 0 Dagegen erschließt sich dem erkennenden Senat nicht, welche Relevanz Firma und Anschrift des jeweiligen Auftraggebers des Transports für die Überprüfung der Einhaltung des Mindestlohns durch die Klägerin haben soll. Sofern das HZA geltend macht, dass sich aus diesen Informationen Rückschlüsse darauf ziehen ließen, ob der Arbeitnehmer im Transitverkehr, im grenzüberschreitenden Verkehr mit Be oder Entladung in Deutschland oder im Kabotageverkehr eingesetzt gewesen sei, mag dies im Einzelfall zutreffen. Zwingend ist dies indes nicht, denn der Auftraggeber bzw. dessen Anschrift muss mit dem inländischen Be oder Entladeort der transportierten Waren nicht identisch sein. Jedenfalls aber lässt sich die Frage, um welche Art von Transport es sich im Einzelfall gehandelt hat, einfacher und zuverlässiger durch Einsichtnahme in die Frachtunterlagen aufklären. Diese sind vom Fahrer ohnehin mitzuführen und hätten bereits bei der Standkontrolle am [DATE] vor Ort überprüft werden können. Dieses Vorgehen wäre als geeigneteres und milderes Mittel nach Auffassung des Senats vorzuziehen gewesen, sodass sich die Aufklärungsanordnung insoweit als ermessensfehlerhaft erweist. Im Übrigen vermag auch der Gesichtspunkt einer möglichen Auftraggeberhaftung nach § 0 Abs. 0 MiLoG die Aufforderung, Firma und Anschrift der jeweiligen Auftraggeber mitzuteilen, zum Zeitpunkt des Erlasses der Aufklärungsanordnung nicht zu rechtfertigen, da eine solche Haftung erst dann in Betracht käme, wenn was vorliegend gerade noch nicht festgestellt ist ein Verstoß gegen die Vorschriften des MiLoG vorläge. 0 Die Aufklärungsanordnung vom [DATE] war daher aufzuheben, soweit das HZA die Klägerin darin zur Mitteilung der Firma und der Anschrift ihrer jeweiligen Auftraggeber aufgefordert hat. 0 Danach sind die Kosten grundsätzlich gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen, wenn ein Beteiligter wie hier teils obsiegt, teils unterliegt . Abweichend hiervon können einem Beteiligten die Kosten ganz auferlegt werden, wenn der andere nur zu einem geringen Teil unterlegen ist . Was unter einem „geringen Teil“ zu verstehen ist, wird in der FGO gesetzlich nicht definiert. Der Senat erachtet in Ausübung des ihm hierbei zustehenden Ermessens vorliegend einen Fall des § 0 Abs. 0 Satz 0 FGO für gegeben. Das rechtliche Interesse der Klägerin war in der Hauptsache darauf gerichtet, dass bereits die an sie gerichtete Prüfungsverfügung vom [DATE] aufgehoben wird, weil sie als ausländisches Transportunternehmen keine taugliche Adressatin einer solchen sei. Mit diesem Begehren war sie vollständig unterlegen. Soweit das HZA in Umsetzung dieser Prüfungsverfügung mit seiner Aufklärungsanordnung die Grenzen des Übermaßverbotes überschritten hat, betraf dies nur einen geringen Teil der angeforderten Unterlagen bzw. Informationen. Ganz überwiegend jedoch hatte auch der gegen die Aufklärungsanordnung gerichtete Teil der Klage keinen Erfolg. 0 Der Senat hat die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung und zur Fortbildung des Rechts zugelassen. Der Rechtsstreit bietet dem BFH Gelegenheit, zu der höchstrichterlich noch nicht entschiedenen Frage, was unter einer Beschäftigung im Inland nach § 0 MiLoG zu verstehen ist und ob die Mindestlohnpflicht für ausländische Unternehmen der Transportbranche mit Verfassungs und Unionsrecht vereinbar ist, Stellung zu nehmen .