moaminsharifi/fa-wiki-spell-checker huggingface dataset:
«انجمن گردشگری روسیه» تا تغییر نامش به «جامعه گردشگری پرولتاریا» در سال ۱۹۲۹ میلادی، یکی از کانون‌های اصلی توریسم بوده و در شهرهای مختلفی از جمله در باکو شعبه‌هایی داشت. در سال ۱۹۳۰ میلادی، با دستور صادره از سوی کمیساریای عمومی اتحاد جماهیر شوروی سابق شرکت سهامی «سُوتور» و «جامعه گردشگری پرولتاریا» یکپارچگی یافتند و «انجمن گردشگران و توریستی پرولتاریای داوطلب در سرتاسر جهان» راه اندازی شد.
اولین محافل گشتی در باکو در سال ۱۹۲۲ میلادی گشایش یافته‌اند. هدف گشت‌ها عمدتاً آشنایی کارگران کارخانه‌ها و معادن نفت باکو با سایر مؤسسه‌ها بود. در ماه‌های تابستانی گشت‌هایی به مناطق واقع در کرانه دریای خزر برپا می‌شد. در طول سال ۱۹۲۷ میلادی ۴۵۰ گشت در باکو انجام شده بود.
در طول جنگ جهانی دوم فعالیت‌های توریستی در سراسر شوروی از جمله در آذربایجان از کار انداخته شد. گردشگری ورزشی، داوطلبانه، خانوادگی، و کودکی در سال‌های پس از جنگ رواج پیدا کرد.
در بال ۱۹۵۰، در باکو پایگاه توریستی دایر گردید. آنگاه این پایگاه در پارک تفریحی بنام «نظامی گنجوی» واقع بود. در سال ۱۹۵۷، در شهر «مینگه‌چویر» و در منطقه «حاجی کند» پایگاه‌های توریستی احداث گردیدند. در سال ۱۹۵۸ در شهر «زاگاتالا»، در سال ۱۹۶۰ در شهرهای «شوشی» و «گوی گول» پایگاه‌های توریستی شروع به کار کردند. افزون بر این سازمان‌ها، اردوگاه‌ها و پایگاه‌های توریستی زیادی در راستای پیشبرد زمینه توریستی در آذربایجان در سال‌های متعاقب به تأسیس رسیدند.
از سال ۱۹۹۰، تمامی مسیرهای گردشگری سرتاسر اتحاد و بین‌المللی منتفی گشتند. جنگ قره باغ و وضعیت متشنج در جبهه مقدم مشکلات زیادی در عرصه گردشگری به وجود آورد. به عنوان مثال، دو تا از پایگاه توریستی موجود در سامانه اتحادیه اصناف در سرزمین‌های اشغالی جمهوری آذربایجان مانده و در بقیه آن‌ها نیز آوارگان جنگ اسکان داده شدند. در سال ۱۹۹۱، اداره گردشگری خارجی لغو شد و به جای آن «شورای گردشگری خارجی» تحت کابینه وزرای جمهوری آذربایجان تأسیس گشت.نفش «حیدر علی اف» رهبر ملی جمهوری آذربایجان در پیشرفت زمینه گردشگری در این کشور
تمایل‌های توسعه گردشگری در قانون‌های عالی جمهوری آذربایجان بازتاب یافته‌اند. در سال ۱۹۹۹ قانونی دربارهٔ گردشگری در مجلس ملی جمهوری آذربایجان به تصویب رسید. در ۲۷ ژوئیه سال ۱۹۹۹، حیدر علی‌اف، رئیس‌جمهوری وقت جمهوری آذربایجان دستوری در رابطه با اطلاق قانون جمهوری آذربایجان در مورد گردشکری دادند.
در ۲۵ ماه سپتامبر سال ۲۰۰۱، جمهوری آذربایجان در چهاردهمین مجمع عمومی سازمان جهانی گردشگری در سئول، پایتخت جمهوری کره جنوبی به عضویت در این سازمان جهانی درآمد.
در سال ۲۰۰۱، لوح فشرده ای تحت عنوان «Welcome to Azerbaijan» که این کشور را با تمام وسعتش تبلیغ می‌کرد، تدوین شده و به مجمع عمومی سازمان جهانی گردشگری واگذار گشت. علاوه بر این وب سایتی بنام «Tourism in Azerbaijan» تأسیس گردید.
در سال ۲۰۰۲ نمایشگاه جهانی توریسم در باکو برگزار شد و حمایت مجمع عمومی سازمان جهانی گردشگری را به دست آورد.
«برنامه دولتی توسعه و پیشبرد زمینه گردشگری در آذربایجان در سال‌های ۲۰۰۲-۲۰۰۵» با دستور رئیس‌جمهور آذربایجان مورخ ۲۷ اوت سال ۲۰۰۲، با هدف پیشبرد گردشگری و استفاده کارا از منابع توریستی مورد تأیید قرار گرفت.
در اوایل قرن بیستم در سرتاسر آذربایجان هتل‌های مجلل ساخته و بیش از ۱۰۰ شرکت توریستی تأسیس گردیده بود.
افزون بر این، فرمان‌های زیادی از سوی رئیس‌جمهوری آذربایجان جهت پیشبرد زمینهٔ توریستی صادر شده‌است. شرکت‌ها و هتل‌های بسیار زیادی ساخته و نمایشگاه‌های گردشگری فراوانی در باکو برگزار شده‌اند.
بلو نُت رکوردز () یک ناشر موسیقی جاز تحت مالکیت یونیورسال میوزیک گروپ است که سال ۱۹۳۹ تأسیس شد و در حال حاضر با دکا ریکوردز همکاری می‌کند. این ناشر که نام خود را از «نت‌های آبی» جاز و بلوز گرفته، در سالهای آغازین فعالیت به انتشار آثار جاز و سوئینگ سنتی می‌پرداخت اما از سال ۱۹۴۷ به جاز مدرن رو آورد.
فتس ناوارو (; – ) ترومپت‌نواز جاز اهل ایالات متحده آمریکا بود. او از پیشگامان بداهه‌نوازی جاز بی‌باپ بود و سبک نوازندگی‌اش تأثیر زیادی بر دیگر نوازندگان به‌ویژه کلیفورد براون گذاشت.
کلیفورد براون (; – ) مشهور به براونی ترومپت‌نواز جاز اهل ایالات متحده آمریکا بود. او در ۲۵سالگی در تصادف کشته شد اما با آثاری محدود به چهارسال، بر نوازندگان زیادی نظیر دونالد بیرد، لی مورگان، فردی هابارد، بوکر لیتل و آرتورو ساندوال گذاشت.
او آهنگسازی هم می‌کرد و دو اثرش، «بهار سرخوشی» (Joy Spring) و «داوود» (Daahoud) از قطعات استاندارد جاز به‌شمار می‌روند.
لایهٔ زایا ، لایهٔ اولیه‌ای است از سلول‌هایی که در دوران رویان‌زایی تشکیل می‌شود.
لقاح باعث تشکیل سلول تخم (زیگوت) می‌شود. در طی مرحلهٔ بعدی، از زیگوت، تودهٔ سلولی توخالی پدید می‌آید به نام بلاستولا.
در انسان‌ها، پس از حدود ۳ روز، زیگوت تبدیل به تودهٔ توپری از سلول‌ها می‌شود (در اثر تقسیم میتوزی) به نام مورولا. در ادامه به بلاستوسیت تبدیل می‌شود که شامل یک لایهٔ سلولی خارجی است به نام تروفوبلاست و تودهٔ داخلی سلول‌ها به نام امبریوبلاست. تودهٔ سلولی داخلی شامل دو لایه است، هیپوبلاست و اپی بلاست.
اپی بلاست لایهٔ جدیدی می‌سازد به نام اندودرم. در ادامه لایهٔ دومی به نام مزودرم تشکیل می‌شود. لایهٔ خارجی اکتودرم نام دارد.
مرور اجمالی بر هر یک از لایه‌ها:
لایهٔ اول: لایهٔ داخلی است، اندودرم یا اندوبلاست نامیده می‌شود، سیستم گوارشی یا تنفسی را می‌سازد که شامل غددی مشابه پانکراس، تیروئید و کبد و تیموس هستند.
لایهٔ دوم: لایهٔ میانی است و مزودرم نامیده می‌شود و استخوان‌ها، غضروف‌ها، دستگاه گردش خون، لایهٔ داخلی پوست، عضلات، دستگاه تناسلی، دستگاه ترشحی و لایه پوشانندهٔ خارجی را می‌سازد.
لایهٔ سوم: که خارجی‌ترین لایه است، اکتودرم یا اکتوبلاست نامیده می‌شود و دستگاه عصبی، مغز، اپیدرم را می‌سازد که شامل پوست، ناخن و موهای کودک هستند.
اندودرم یکی از لایه‌های زایایی است که در دوران جنینی تشکیل می‌شود.
اندودرم در ابتدا شامل سلول‌های مسطح است که در نهایت استوانه‌ای می‌شوند. این لایه به لایهٔ پوشانندهٔ کل لولهٔ گوارشی تبدیل می‌شود به جز دهان و حلق و بخش انتهایی رکتوم. همچنین سلول‌های پوشانندهٔ همهٔ غدد را ایجاد می‌کند که در لولهٔ گوارش باز می‌شود مثل کبد و پانکراس، اپی تلیوم مجرای شنوایی و حفرهٔ تمپانیک، نای، نایژه و سلول‌های هوایی ریه‌ها، مثانه و اورترا، فولیکول‌های پوشانندهٔ تیروئید و تیموس.
اندودرم در تشکیل بخش‌های زیر نقش دارد:
لایهٔ مزودرم ژرمینال در جنین از تریپلوبلاستیک حیوانات ایجاد می‌شود. این لایه بین اندودرم و اکتودرم تشکیل می‌شود. مزودرم، سلوم را تشکیل می‌دهد. اندام‌های داخل سلوم حرکت، رشد و نمو مستقل از دیوارهٔ بدن دارند.
مزودرم ترکیبات مختلفی دارد که بافت‌هایی را تشکیل می‌دهد شامل:
مزودرم حد واسط، مزودرم پاراکسیال، مزودرم صفحه جانبی و کوردا مزودرم. کوردا مزودرم تبدیل به نوتوکورد می‌شود.
مزودرم حد واسط به کلیه‌ها و گنادها (غدد جنسی) تمایز می‌یابد. نوع پاراکسیال به غضروف، عضلات اسکلتی و درم تبدیل می‌شود. مزودرم صفحهٔ جانبی دستگاه گردش خون (شامل قلب و طحال)، دیوارهٔ روده و دیوارهٔ شکمی را تشکیل می‌دهد.
مزودرم بخش‌های زیر را شکل می‌دهد:
اکتودرم لایهٔ خارجی جنین را می‌سازد و از اپی بلاست جنینی تشکیل می‌شود. اکتودرم تبدیل می‌شود به اکتودرم سطحی، ستیغ عصبی و لولهٔ عصبی.
اکتودرم سطحی به بخش‌های زیر تبدیل می‌شود:
ستیغ عصبی اکتودرم به بخش‌های زیر تبدیل می‌شود:
لولهٔ عصبی اکتودرم به بخش‌های زیر تبدیل می‌شود:
مرسدس-بنز کلاس-ایکس (یا به انگلیسی: Mercedes-Benz X-Class) یک وانت لوکس محصول خودروساز آلمانی، شرکت مرسدس-بنز - از زیرمجموعه‌های دایملر آ گ، است که در ژوئیه ۲۰۱۷ در شهر کیپ‌تاون از آن رونمایی شد. شاسی و قسمت‌هایی از بدنه این خودرو بر پایه نیسان ناوارا طراحی شده که با فناوری و ویژگی‌های مرسدس-بنز آمیخته شده‌است. این خودرو در آخر ۲۰۱۷ عرضه شد.
در سال ۲۰۱۵ بود که مرسدس-بنز اعلام کرد در حال کار روی یک وانت است. تخمین زده می‌شد این خودرو در سال ۲۰۱۷ روانه بازار شود. این خودرو که با همکاری نیسان-رنو طراحی و توسعه یافته قرار بود در کارخانجات اروپایی و آمریکای جنوبی نیسان-رنو مونتاژ شود.
در ۲۵ اکتبر ۲۰۱۶ مرسدس-بنز از طرح مفهومی کلاس-ایکس خود به عنوان اولین و واقعی‌ترین وانت «پریمیوم» دنیا یاد کرد. همین‌طور گفته شد که قرار است این وانت لوکس تنها در اروپا، آمریکای لاتین و آفریقا عرضه شود. در این بین احتمال می‌رفت آفریقای جنوبی که در آن وانت از محبوب‌ترین نوع خودروها حساب می‌شود، علاقه زیادی به کلاس-ایکس از خود نشان دهند.
عرضه این خودرو از سال ۲۰۱۷ در اسپانیا آغاز شد.
در ۱۹ ژوئیه ۲۰۱۷ تبلیغی از این خودروی جدید مرسدس-بنز پخش شد.
فتحعلی خان ایسگندر اوغلو خویسکی (; – ۱۹ ژوئن ۱۹۲۰) وکیل و عضو دومای دوم امپراتوری روسیه، وزیر امور داخله و وزیر دفاع و پس از آن اولین نخست‌وزیر دولت مستقل جمهوری دموکراتیک آذربایجان بود.
خویسکی در ۷ دسامبر (۲۵ نوامبر به تقویم قدیم) در شکی در خانواده اشرافی ایسگندر خویسکی، که سرهنگ ارتش روسیه بود به دنیا آمد. جد بزرگ او جعفر قلی دنبلی (ر.ک. امارت دنبلی)، خان خانات خوی بود که بعد از شکست از فتحعلی شاه با ارتش ۲۰٬۰۰۰ نفره خود به اچمیادزین عقب‌نشینی کرده بود. در جنگهای ایران و روس ۱۸۰۴–۱۸۱۳ جعفر قلی همراه امپراتوری روس بود و بنابراین الکساندر اول او را خان خانات شکی کرد و درجه سرهنگی او به اعطا کرد.
پس از آموزش در مدرسه ای در گنجه، فتحعلی در دانشکده حقوق دانشگاه مسکو ادامه تحصیل داد و در ۱۹۰۱ از آنجا فارغ‌التحصیل شد. پس از فارغ‌التحصیلی، خویسکی به عنوان وکیل دعاوی در گنجه، سوخومی، باتومی و کوتائیسی مشغول به کار شد. پس از انتصاب به عنوان معاون دادستان کراسنودار او درگیر فعالیتهای سیاسی و اجتماعی شد.
خویسکی به عنوان نماینده دومای دوم روسیه از الیزابتپل (گنجه) انتخاب شد. او در ضمن سخنرانی در دومای روسیه در دوم فوریه ۱۹۰۷، از سیاستهای استعمارگرانه روسیه در آذربایجان و قفقاز انتقاد کرد. اگر چه او به‌طور رسمی عضو حزب مشروطه دموکراتیک (مشهور به کادتها) بود، به فراکسیون مسلمانها نیز پیوسته بود. در ۲۷ مارس، پس از انقلاب فوریه ۱۹۱۷ در روسیه، خویسکی عضو موقت کمیته اجرایی شوراهای مسلمانان (MNCs) شد. در اولین اجلاس مساوات در ۲۶–۳۱ اکتبر ۱۹۱۷، خویسکی در حمایت از خودمختاری آذربایجان سخنرانی کرد. در دسامبر سال ۱۹۱۷ او عضو کمیساریای قفقاز شد که به تازگی ایجاد شده بود. پس از آن او به عنوان وزیر دادگستری دولت مستقل جمهوری فدرال دموکراتیک قفقاز جنوبی انتخاب شد.
در ۲۸ مه ۱۹۱۸ جمهوری فدرال دموکراتیک قفقاز جنوبی منحل شده و دولت مستقل جمهوری دمکراتیک آذربایجان اعلام شد. این اولین بار بود که دولتی بر پایه اصول جمهوری در میان مسلمانان عمل می‌کرد. فتحعلی خویسکی مسئول تشکیل اولین کابینه جمهوری شد.
نخست‌وزیر خویسکی مفتخر به فرستادن رادیوگرام اعلام جمهوری مستقل آذربایجان به مراکز سیاسی جهان در ۳۰ مه ۱۹۱۸ شد. با انتقال دولت به اقامتگاه موقت در گنجه مشکلات زیادی بروز کرد و دولت مستقل آذربایجان به چالش گرفته شد. در ۱۷ ژوئن فتحعلی خان استعفای دولت را در جلسه بسته شورای ملی اعلام کرد اما دوباره مأمور تشکیل دولت شد. در کابینه جدید، علاوه بر پست نخست‌وزیری در دولت دوم، او وزیر دادگستری نیز شد.
خویسکی در سمتهای ریاست شورای وزیران و وزارت امور داخلی کار کرد. در ۱۷ ژوئن ۱۹۱۸ نصیب یوسف‌بیگلی به رهبری دولت دومی که خویسکی تشکیل داده بود رسید. او نقش مهمی در ایجاد اتحاد با دولت ترکیه و از بین بردن دیکتاتوری خزر مرکزی در باکو بازی کرد و در ۲۲ دسامبر به عنوان وزیر خارجه دولت جدید انتخاب شد و در این پست در کنفرانس صلح پاریس از استقلال آذربایجان دفاع کرد. ایجاد دانشگاه ایالتی آذربایجان نیز به او نسبت داده شده‌است. در دولت سوم او به عنوان رئیس شورای ملی و وزیر امور خارجه جمهوری آذربایجان منصوب شد. در طول مسوولیتش او موفق به بازگرداندن نام تاریخی گنجه که Elisabethpol نام گذاری شده بود و تغییر نام شهرستان جبرییل که Karyagino نامگذاری شده بود، شد. همچنین او سیستم چند حزبی را ایجاد کرد، اقدام به چاپ تمبر و اسکناس آذربایجانی نمود و مدارس و دانشسراهایی را ایجاد کرد که به زبان ترکی آذربایجانی تدریس می‌کردند. در مارس ۱۹۱۹ دولت سوم منحل شد.
در ژانویه سال ۱۹۲۰ هنگامی که متفقین جمهوری دموکراتیک آذربایجان را به صورت دوفاکتو به رسمیت شناخته بودند، گئورگی چیچرین، کمیسر امور خارجه شوروی، مکرراً با نامه از او خواست که جبهه جدیدی برای مقابله با آنتون دنیکین و ارتش سفید بگشاید، اما فتحعلیخان به این درخواست پاسخ منفی داد و گفت جمهوری دموکراتیک آذربایجان نمی‌خواهد در امور داخلی روسیه دخالت کند. در چهارمین و آخرین نامه، چیچرین به خویسکی از تهاجم قریب‌الوقوع ارتش ۱۱ سرخ به آذربایجان خبر داد. خویسکی خانواده اش را قبل از حمله ارتش سرخ به باکو در ۲۸ آوریل ۱۹۲۰ به تفلیس منتقل کرد.
فتحعلی خویسکی در ۱۹ ژوئن ۱۹۲۰ در تفلیس در نزدیکی میدان ایروان توسط آرام یرقانیان ترور شد. ترور او بخشی از عملیات نمسیس
سازماندهی شده توسط فدراسیون انقلابی ارمنیان بود. فدراسیون انقلابی ارمنیان خویسکی را به داشتن نقش مهمی در قتل‌عام ارمنیان باکو در سپتامبر ۱۹۱۸ متهم دانسته بود.
مراسم کفن و دفن او را کنسولگری ایران در تفلیس ترتیب داد.توفان بر فراز قفقاز، نگاهی به مناسبات منطقه ای ایران و جمهوریهای آذربایجان، ارمنستان و گرجستان در دوره نخست استقلال ۱۹۱۷–۱۹۲۱، کاوه بیات، ۱۳۸۸، ویرایش اول، ص. ۴۱۰، اداره نشر وزارت امور خارجه
میقان ممکن است به یکی از موارد زیر اشاره داشته باشد:
نشر روزبهان با ۴۰ سال سابقه فعالیت فرهنگی یکی از قدیمی‌ترین انتشارات ایران با بیش از ۷۰۰ عنوان کتاب می‌باشد.مرجع ناشران ایران - http://www.nashreiran.ir/publishers/1080/انتشارات-روزبهان/شماره استاندارد بین‌المللی کتاب - http://www.isbn.ir/Forms/publisherproperties.aspx?Publisherid=1141 این انتشارات با نویسندگانی چون نادر ابراهیمی، عباس میلانی، بهرام بیضایی، محمد قاضی، عبدالرحیم جعفری، صمد بهرنگی، خسرو حکیم رابط، محسن یلفانی و پرینوش صنیعی همکاری داشته است.
ریچارد تالر (؛ زادهٔ ) استاد و پژوهشگر اقتصادی اهل ایالات متحده آمریکا است؛ و همچنین پروفسور و استاد علوم رفتاری و اقتصاد در مدرسه کسب‌وکار بوت دانشگاه شیکاگو است. وی برندهٔ جوایزی همچون جایزه نوبل علوم اقتصادی در سال ۲۰۱۷ شد.در باره ریچارد تیلر در سایت بی‌بی‌سی، ۱۳۹۶
ریچارد تالر در اورنج شرقی، نیوجرسی متولد شد. مادر او، معلم بود، و پدرش، آلن در حساب ارزیابی مالی در نیوآرک، نیوجرسی بود. خانواده ریچارد یهودی است. او با دو برادر کوچکتر بزرگ شد.
او از آکادمی نیوآرک فارغ‌التحصیل شد. سپس از دانشگاه کیس وسترن رزرو در سال ۱۹۶۷ فارغ‌التحصیل شد و مدرک کارشناسی خود را در سال ۱۹۷۰ و دکترای خود را در سال ۱۹۷۴ از دانشگاه راچستر، دریافت کرد.
پس از اتمام تحصیلاتش، به عنوان استاد دانشگاه راچستر مشغول به کار شد. از سال ۱۹۷۸ تا ۱۹۹۵، او عضو هیئت علمی دانشکده جی.اس. جانسون در دانشگاه کرنل بود و سپس در مدرسه بازرگانی بوت دانشگاه شیکاگو در سال ۱۹۹۵ عضو هیئت علمی بود.
او همچنین از سال ۱۹۹۱ مدیر اجرایی دفتر مطالعات اقتصادی ملی است.
ریچارد تیلر برندهٔ جوایزی همچون جایزه یادبود نوبل علوم اقتصادی در اکتبر ۲۰۱۷ شده‌است. این جایزه به دلیل تلاش‌های وی در زمینه اقتصاد رفتاری است.
آکادمی علوم سلطنتی سوئد در مورد این انتخاب تصریح کرد که: «مشارکتهای او باعث ایجاد یک پل بین تحلیل‌های اقتصادی و روانشناختی تصمیم‌گیری فردی شده‌است. همچنین یافته‌های تجربی و دیدگاه‌های نظری او در ایجاد زمینه جدید و سریع در حال رشد اقتصاد رفتاری علت برگزیدن وی برای این جایزه است».
این آکادمی با دادن جایزه ۱٫۱ میلیون دلاری به تیلر گفت: «تحقیقات او بین اقتصاد و روانشناسی تصمیم‌گیری افراد پلی بنا کرده‌است. تحقیقات و یافته‌های او در توسعه سریع رشته علمی که به اقتصاد رفتاری معروف شده نقش تعیین‌کننده ای داشته و روی تحقیقات و سیاست گذاری‌های اقتصادی تأثیر مهمی داشته‌است».
تیلر پس از اعلام نام او به عنوان برنده نوبل اقتصاد گفت: «به نظرم مهم‌ترین جنبه از تأثیرات پژوهش من پذیرش این واقعیت است که انسان‌ها یکی از عوامل مهم در تعیین وضعیت اقتصادی هستند و الگوهای اقتصادی باید این عامل را در نظر بگیرند.»
ریچارد تیلر کتابهای بسیار در زمینه اقتصاد رفتاری به قلم طبع درآورده که از آن جمله است:
قاضی شارع یا قاضی شارح یکی از شخصیت‌های اصلی مجموعه تلویزیونی سربداران با بازی علی نصیریان بود که در سال‌های ۶۳–۱۳۶۲ برای اولین بار از شبکه یک سیمای جمهوری اسلامی ایران پخش شد.این شخصیت از لحاظ تاریخی وجود خارجی نداشته و فقط نماینده یک جریان در طول تاریخ می باشد.
قاضی شارع، عالم دینی و قاضی‌القضات شهر سبزوار بود که از طرف ایلخانان مغول به این سمت منصوب شده بود و در راستای اهداف آنان احکام را صادر می‌کرد.
وی سخن‌وری توانا بود که با ملایمت و لحنی شیرین، اصول و فروع دین اسلام را به نفع حکام مغول برای مردم تفسیر می‌کرد و آنان را به آرامش و سکوت در برابر اعمال متجاوزان فرا می‌خواند و عقیده داشت چون رضای خداوند در خونریزی نیست، پس نباید در برابر ظلم مغولان کاری کرد تا مبادا خونی جاری نشود و همواره صلح و سازش را توصیه می‌کرد.
در یکی از دیالوگ‌های قاضی شارع که در بین مردم ماندگار شد، ایلخان در خصوص موردی می‌پرسد: "شرع برای این موضوع چه حکمی دارد؟" و قاضی می‌گوید: "تا شما را چه خوش آید؟ شرعیات آنقدر فرعیات دارد که هر آنچه ما بگوییم عوام قبول می‌کنند".
پشت صحنه «سربداران» / نصیریان: قاضی شارح قهرمان داستان بود / نجفی: برای بخش​هایی که حذف شد متاسفم (خبرآنلاین - 31 خرداد 1390)
باکو، پایتخت جمهوری آذربایجان در شبه‌جزیره آب‌شوران، در کرانهٔ غربی دریای خزر واقع است. باکو پرجمعیت‌ترین شهر در منطقه قفقاز می‌باشد. این شهر یکی از شهرهای نفتخیز جهان است. جاذبه‌های گردشگری باکو را می‌توان به دو قسمت – قدیمی و مدرن تقسیم کرد.
شهر قدیمی (به ترکی آذربایجانی İçəri şəhər) در ساحل غربی دریای خزر واقع شده‌است و جزو میراث جهانی یونسکو تلقی می‌شود. شهر قدیمی که در میان مردم محلی به عنوان «ایچری شهر» نیز معروف است، فیمابین قرون ۱۱ الی ۱۹ ساخته شده‌است. این منطقه باستانی یکی از قدیمی‌ترین بخش‌های شهر باکو ست. آثار باستانی همچون «قلعه دختر»، کاخ شروان‌شاهان و غیره… در این شهر قدیمی محصور شده با دژها قرار گرفته‌اند.. «ایچری شهر» از زمان پارینه‌سنگی تاکنون محل زندگی انسان‌ها و قومیت‌های مختلفی بوده‌است.
قصر شیروان شاه در قرن ۱۲ میلادی توسط سلسله شیروانی ساخته شده‌است که پس از زلزله در شهرستان شماخی، پایتخت خود را با باکو منتقل کردند.
قلعه دختر (به ترکی آذربایجانی- Qız qalası) یکی از آثار تاریخی باکو می‌باشد که در شهر قدیمی قرار دارد. این قلعه ۳۲ متر ارتقا، ۱۶٫۵ متر عرض و ۶ طبقه دارد. برآورد می‌شود که این اثر باستانی در دو محدوده زمانی قرن ۵ و ۶ (آغاز ساخت مرحله اول) و قرن ۱۲ (مرحله دوم) ساخته شده‌است. هر یک از طبقه‌های قلعه با سنگ‌های تراشیده شده ساخته و با سقف گنبدی شکل پوشانیده شده‌است. قلعه دختر که یکی از نمادهای جمهوری آذربایجان به‌شمار می‌آید، به مراتب بر روی اسکناس‌ها و پول‌های ملی این کشور حک شده‌است. اخیراً برگزاری جشن‌های نوروز در محوطهٔ این قلعه به رسمی تبدیل شده‌است. این قلعه در سال ۱۹۶۰ مرمت و در سال ۱۹۶۴ تبدیل به موزه گردیده‌است.
قلعه دختر در سال ۲۰۰۰ در فهرست میراث جهانی یونسکو به ثبت رسیده‌است.
آسمان خراش‌های شعله (به ترکی آذربایجانی- Alov qüllələri) مرتفع‌ترین برج‌های باکو، پایتخت جمهوری آذربایجان می‌باشند. این مجتمع آسمان خراش‌ها واجد ۳ برج چند طبقه می‌باشد که بلندترین آنها ۱۹۰ متر ارتقا دارد. مساحت کل این مجموعهٔ برج‌ها ۲۳۵ هزار متر مربع است.
کارهای ساخت و سازی برج‌های شعله فیمابین سال‌های ۲۰۰۷ الی ۲۰۱۳ از سوی یک شرکت آذربایجانی- ترکیه ای "DİA Holding" انجام شده‌است. هر یک از این برج‌ها کاربرد منحصر به فردی دارد. اولین برج کاملاً مسکونی، دومی تماماً هتل و سومی تجاری هستند. نمای این برج‌ها با بهره‌گیری از ۱۰٬۰۰۰ لامپ ال‌ئی‌دی مزین شده‌است که هر شب تصویر آتش یا پرچم آذربایجان بر روی آنها چراغانی می‌شوند.مرتفع‌ترین ساختمان در شهر باکو
موزهٔ فرش (به ترکی آذربایجانی- Xalça muzeyi) به دستور شمارهٔ ۱۳۰ شورای وزرای جمهوری سوسیالیستی آذربایجان شوروی به تاریخ ۱۳ مارس سال ۱۹۶۷ به تأسیس رسیده‌است. فیما بین سال‌های ۱۹۶۷-۱۹۹۳ قالی آذربایجانی یا موزهٔ دولتی هنرهای کاربردی مردمی، در بین سال‌های ۱۹۹۳-۲۰۱۴ قالی آذربایجانی یا موزهٔ دولتی هنرهای کاربردی مردمی به نام لطیف کریموف نامیده شده‌است. در سال ۲۰۱۴ نام موزهٔ فرش جمهوری آذربایجان را به خود گرفت. در اولین ساهای تاسیسش، تنها موزه مخصوص به فرش در جهان بود. هدف اصلی از تأسیس موزه اینست که، قالی آذربایجانی مانند یکی از مهمترین اجزاء ارث هنری ملی حفاظت شده و به طور گسترده و جامع مورد برسی قرار گیرد و به توده‌های زیادی تبلیغ بشود.
«ونیز باکو» (به ترکی آذربایجانی- Bakı Venesiyası) در بلوار شهر باکو قرار دارد که در سالهای ۱۹۶۰ میلادی بر اساس پروژهٔ «عمر قُچولو» احداش شده‌است. این مکان پس از بازسازی‌های طولانی در سال ۲۰۱۲ میلادی مجدداً افتتاح گردیده‌است. ونیز باکو پس از این بازسازی‌ها نمای جدیدی کسب کرد. تونل‌های آب گسترش یافته، مساحتش تمدید و سیستم نورپردازیش تجدید شده‌است. بخاطر وجود دستگاه‌های تصفیه آب در داخل تونل‌ها، آب ونیز همیشه پاک می‌ماند.ونیز باکو
این شهرک دارای ۲ جزیره بزرگ و ۱ تا کوچک می‌باشد. این جزایر توسط پل‌های سنگی زیبایی به هم متصل شده‌اند. افرون بر این، کافه و رستوران‌ها و مکان‌های زیبای بسیاری در این منطقه وجود دارند
کل مساحت ونیز باکو ۱۰۰۰۰ متر مربع است. اینجا برای گشت در داخل ونیز، ۸ فروند قایق آورده شده از ایتالیا وجود دارد که هر یک از آنها ۴ نفره است.خبرگزاری ترند
بلوار باکو (به ترکی آذربایجانی- Bakı bulvarı) همچننین به عنوان پارک ملی ساحلی نیز شناخته می‌شود. این پارک در سال ۱۹۰۹ به موازات دریای خزر در باکو پایتخت جمهوری آذربایجان تأسیس شده‌است.
بلوار باکو ۲۹ دسامبر سال ۱۹۹۸ امتیاز پارک ملی کسب کرد. بخاطر بزرگی مساحتش پس از پارکی واقع در ساحل رود سن در پاریس، دومین جایگاه را در اروپا به خود اختصاص داده‌است. این پارک در حدود ۳ کیلومتر و ۷۵۰ متر در سواحل جنوبی دریای خزر قرار دارد که از میدان ملی پرچم تا میدان آزادی باکو کشیده شده‌است.بلوار باکو
موزه باستان‌شناسی قلعه در روستایی، در اطراف باکو قرار دارد که در سال ۲۰۰۸ از سوی بنیاد خیریه حیدر علی اف تأسیس شده‌است. در ۱۰ اکتبر سال ۲۰۰۸ «الهام الی اف» رئیس جمهوری آذربایجان و «مهربان علیوا» همسر ایشان در مراسم افتتاحیهٔ این موزه شرکت کرده‌اند.
در این مجتمع موزه ای سنگ‌نگاره‌ها، سرامیک، لوازم خانگی و تزئینی، اسلحه و سکه‌ها، باقی مانده‌های محل‌های مسکونی باستانی و غیره… که در شبه جزیره آبشوران پیدا شده و به قرون ۳–۲ قبل از میلاد تعلق دارند، به نمایش گذاشته شده‌اند. قصر قلعهٔ متعلق به قرون ۱۰-۱۴ که یکی از ساختمان‌های دخیل این مجموعه می‌باشد، عبارت از یک قله و استحکام است. این قله منتسب به قرون۱۰–۱۴، ۱۳٫۸ متر ارتفاع دارد که به منظور دفاع مورد استفاده واقع می‌شده‌است. در استحکام باقی مانده از قرون ۱۶-۱۸، سکه‌های طلایی، بازوبند زرین و نمونه‌های کاشیکاری منسوب به قرون ۱۰-۱۶ به نمایش گذاشته شده‌اند.وب سایت رسمی بنیاد خیریۀ حیدر علی اف
این مسجد با ابتکار و اهتمام الهام علی اف، رئیس جمهوری آذربایجان در سال ۲۰۱۴. به مساحت کل ۱۲ هزار متر مربع احداث شده‌است که دربرگیرندهٔ همه شرایط برای عبادت همزمان چهار هزار نفر می‌باشد. این مسجد نام حیدر علی اف، رهبر ملی جموری آذربایجان را به یدک می‌کشد.
مسجد حیدر دارای چهار مناره به ارتفاع ۹۵ متر می‌باشد و نمای آن طبق سبک معماری منطقه شیروان – آبشرون جمهوری آذربایجان با سنگ‌های خاص تزیین شده‌است.
این مسجد حائز دو گنبد به ترتیب به ارتفاع ۵۵ و ۳۵ متر است. این مسجد بزرگترین مسجد در منطقه قفقاز می‌باشد..ب سایت رسمی شهرداری باکو
اسرا درمانجی‌اوغلو یک بازیگر اهل ترکیه است. وی در روز ۷ دسامبر ۱۹۶۸ میلادی در ترکیه متولد شد.او درس خود را در کشورهای اروپایی به اتمام رساند. بعد از اتمام درسش به ترکیه بازگشت و به سینمای ترکیه معرفی شد و در نهایت فعالیت هنری‌اش را از سال ۲۰۰۸ آغاز کرد. او در سریال‌هایی همچون ماه پیکر و فاطما گل ، روزی روزگارانی در چوکوروا ایفا نقش کرده‌است. همچنین وی در سال ۲۰۱۵ در سریال غنچه‌های زخمی در نقش زهرا حضور داشت.
فاطماگل : مقدس(2010-2012)
ماه پيكر : جنت كالفا(2015-2016)
غنچه هاي زخمي :زهرا(2016-2018)
روزگاراني در چكوروا: بهيجه(2018-2021)
مدیریت ستادی () به مدیریت سلسله‌مراتب در یک سازمان گفته می‌شود. در سازمان‌های بزرگ معمولاً بسیاری از فعالیت‌ها را دپارتمان‌های تخصصی مانند اداره استخدام یا منابع انسانی انجام می‌دهند، ولی مدیران صفی باید بر این فعالیت‌ها نظارت کنند. مدیران ستادی در نقش مشاوره و پشتیبانی به مدیران صفی سازمان خدمات می‌کنند و معمولاً حرف آخر را درگرفتن تصمیمات عملیاتی نمی‌زنند.
کارکرد آن‌ها ساخت، توسعه، جمع‌آوری، و تحلیل اطلاعات است که در نهایت از طریق مشاوره به کارکنان صفی می‌رسد.
مدیریت صفی ()به مدیریت کارکنانی که مستقیماً در تولید یا پخش کالا، خدمات، یا فراورده‌ها درگیر هستند گفته می‌شود. به عنوان رابط بین سازمان و کارکنان آن، مدیران صفی نمایندهٔ پایین‌ترین سطح مدیران در سلسله‌مراتب سازمانی هستند که آن‌ها را از مدیریت ارشد و مدیریت میانی متمایز می‌کند.
یک مدیر صف کارمندی است که مستقیماً دیگر کارمندان و عملیات‌ها را مدیریت می‌کند و به مدیران رده‌بالاتر پاسخگو است. بسته به نوع حرفه ممکن است از عباراتی چون «سوپروایزر»، «رهبر گروه»، «تیم‌لیدر»، «متصدی»، «مباشر»، یا «سرکارگر» برای اشاره به مدیران صف استفاده شود.
نیویورکر () یک شرکت خرده‌فروشی پوشاک در کشور آلمان است.
این شرکت که در سال ۱۹۷۱ تأسیس شده مقر آن در شهر براونشوایگ قرار دارد.
آسیا و آفریقا:
دوپای ویلیام نام یک گونه از خانواده موش‌های دوپا است.
دوپای کوچک نام یک گونه از خانواده موش‌های دوپا است.
دوپای بلوچی یا دوپای هوستن نام یک گونه از خانواده موش‌های دوپا است.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی روندی است که طی آن نیازهای فعلی و آیندهٔ منابع انسانی برای رسیدن یک سازمان به اهدافش تعیین می‌گردد. به برنامه‌ریزی منابع انسانی باید به عنوان حلقهٔ پیوند بین مدیریت منابع انسانی و اهداف کلی یک سازمان نگریسته شود. پیر شدن جمعیت کارکنان در بیشتر کشورهای غربی و تقاضای روزافزون برای کارکنان زبده در کشورهای در حال توسعه نیز حاکی از اهمیت برنامه‌ریزی بهینهٔ منابع انسانی است.
بنابر تعریف بولا و اسکات، برنامه‌ریزی منابع انسانی «روندی است که در طی آن نیازهای منابع انسانی یک سازمان مشخص شده و برای رفع این نیازهای برنامهٔ قابل قبولی ریخته شود.»Bulla, D N and Scott, P M (1994) Manpower requirements forecasting: a case example, in Human Resource Forecasting and Modelling, ed D Ward, T P Bechet and R Tripp, Human Resource Planning Society, New York رایلی این فرایند را به عنوان «تلاش‌های یک سازمان برای برآورد کردن تقاضاهی نیروی کار و ارزیابی اندازه، نوع، و منابع عرضه‌ای که این تقاضا را رفع کند» تعریف می‌کند.Reilly, P. , (2003). Guide to Workforce Planning in Local Authorities, Employers Organization for Local Government, London.
برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی شامل ایجاد یک برند برای کارفرما، استراتژی ابقا، استراتژی انعطاف‌پذیری، استراتژی مدیریت استعدادها و استراتژی انتخاب است. همچنین مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر سه فرض است؛
در ادبیات علم مدیریت، تجزیه و تحلیل فاصله () اشاره به مقایسهٔ بین «کارایی واقعی و فعلی» و «کارایی بالقوه» یا «کارایی مطلوب» دارد.
ارزیابی کارایی فعلی و مطلوب می‌تواند کمی یا کیفی باشد.
مدیریت استعداد به پیش‌بینی سرمایه انسانی مورد نیاز یک سازمان برای رسیدن به اهدافش و برنامه‌ریزی برای پاسخ درخور به این نیاز اشاره دارد. محبوبیت این رشته با انتشار پژوهشی از مک‌کینزی اند کامپنی در سال ۱۹۷۷ میلادیThe War for Talent, McKinsey Quarterly و چاپ کتابی در سال ۲۰۰۱ یا عنوان «جنگ بر سر استعداد» افزایش یافت.
مدیریت استعداد، کاربرد مجموعه‌ای از فعالیت‌های یکپارچه است که سازمان‌ها با استفاده از آن از تأمین (جذب، حفظ، انگیزش و توسعهٔ) نیروهای مورد نیاز خود-در حال و آینده-اطمینان می‌یابند و با تأکید بر این که افراد مستعد از منابع اصلی سازمان به‌شمار می‌روند، هدفشان حفظ جریان استعدادها است. گاهی فرض بر این گذاشته می‌شود که مدیریت استعداد تنها برای افراد کلیدی سازمان تعریف می‌شود؛ اما هر فردی در سازمان استعدادی دارد؛ ولی برخی نسبت به دیگران استعداد بیشتری دارند و بنابراین فرایند مدیریت استعداد نباید محدود به تعداد کمی از افراد شود.
مدیریت استعداد را همچنین علم استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی به‌منظور ارزش‌آفرینی برای یک کسب‌وکار و رسیدن سازمان به اهداف خود است. همهٔ فعالیت‌هایی که برای استخدام، نگه داشتن، توسعه دادن، و پاداش بخشیدن به کارکنان صورت می‌گیرد بخشی از مدیریت استعداد است. یک استراتژی مدیریت استعداد باید با استراتژی کلی سازمان در یک راستا باشد.
بعضی از نویسندگان، مدیریت استعداد و مدیریت منابع بشری را یکی می‌دانند، اما این دو تفاوت‌ها و اشتراکاتی با هم دارند، ضمن این‌که نمی‌توان گفت هردو یکی است.
در رفتار سازمانی و روانشناسی صنعتی و سازمانی ، تعهد سازمانی وابستگی روانی فرد به سازمان است. دانشمندان سازمانی همچنین تعاریف بسیار متنوعی از تعهد سازمانی و مقیاسهای متعددی برای سنجش آنها ارائه داده اند. نمونه این مدل الگوی تعهد مایر و آلن است که برای تلفیق تعاریف متعددی از تعهد که در ادبیات تکثیر شده است ، تهیه شده است. مدل مایر و آلن نیز مورد انتقاد قرار گرفته است زیرا این مدل با یافته های تجربی سازگار نیست. همچنین ممکن است در دامنه هایی مانند رفتار مشتری کاملاً قابل استفاده نباشد. همچنین بحث هایی پیرامون آنچه مدل میرز و آلن برای دستیابی به آن تلاش کرده اند وجود داشته است.
اساس بسیاری از این مطالعات یافتن راه هایی برای بهبود احساس کارگران در مورد شغلشان بود تا این کارگران نسبت به سازمان های خود متعهدتر شوند.
تعهد سازمانی متغیرهای کاری مانند گردش مالی ، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی را پیش بینی می کند. نشان داده شده است که برخی از عوامل مانند استرس در نقش ، توانمندسازی ، عدم امنیت شغلی و اشتغال زایی و توزیع رهبری با احساس تعهد سازمانی کارگر مرتبط است.
مدل سه تکه ای تعهد مایر و آلن (1991) ایجاد شد تا استدلال کند که تعهد دارای سه مولفه مختلف است که با حالات مختلف روانشناختی مطابقت دارد. مایر و آلن این مدل را به دو دلیل ایجاد کردند: اول "کمک به تفسیر تحقیقات موجود" و دوم "برای ایجاد چارچوبی برای تحقیقات آینده". Meyer, J. P.; Allen, N. J. (1991). "A three-component conceptualization of organizational commitment" مطالعه آنها عمدتاً حول مطالعات قبلی درباره تعهد سازمانی بود.
تحقیقات میر و آلن نشان داد که سه "ذهنیت" وجود دارد که می تواند تعهد یک کارمند به سازمان را مشخص کند. مرکوریو (2015) این مدل را با مرور مطالعات تجربی و نظری در مورد تعهد سازمانی گسترش داد. مرکوریو معتقد است که تعهد عاطفی یا احساسی ، جوهر اصلی تعهد سازمانی است. Mercurio, Zachary A. (2015-12-01). "Affective Commitment as a Core Essence of Organizational Commitment An Integrative Literature Review".
تعهد عاطفی به عنوان دلبستگی عاطفی مثبت کارمند به سازمان تعریف می شود. مایر و آلن آن را به عنوان مولفه "میل" تعهد سازمانی در نظر گرفتند. کارمندی که از نظر عاطفی متعهد است ، به شدت با اهداف سازمان ارتباط برقرار می کند و مایل است بخشی از سازمان بماند. این کارمند به سازمان متعهد می شود زیرا "می خواهد".
این تعهد می تواند تحت تأثیر ویژگیهای مختلف جمعیتی مختلف قرار گیرد: سن ، سابقه کار ، جنسیت و تحصیلات اما این تأثیرات نه قوی هستند و نه سازگار. مشكل این خصوصیات این است كه در عین دیده شدن ، نمی توان آنها را به وضوح تعریف كرد. میر و آلن این مثال را مطرح کردند که "روابط مثبت بین تصدی و تعهد شاید به دلیل تفاوت در موقعیت شغلی و کیفیت مربوط به تصدی گری باشد" مرکوریو (2015) اظهار داشت که ... "مشخص شد که تعهد عاطفی یک ویژگی پایدار ، کاملاً ضروری و اصلی تعهد سازمانی است".
تعهد تداوم ، مولفه "نیاز" یا سود در مقابل ضرر کار در یک سازمان است.
"شرط های جانبی" یا سرمایه گذاری ، سود و زیانی است که در صورت ماندن یا ترک یک سازمان از طرف شخص ، ممکن است اتفاق بیفتد. یک فرد ممکن است به سازمان متعهد شود زیرا هزینه زیادی را برای از دست دادن عضویت سازمانی در نظر می گیرد (ر.ک. "تئوری شرط بندی جانبی بکر" در سال 1960).
مواردی مانند هزینه های اقتصادی (مانند اقساط بازنشستگی) و هزینه های اجتماعی (روابط دوستی با همکاران) هزینه های از دست دادن عضویت سازمانی است. اما یک فرد هزینه های مثبت را برای ماندن در یک سازمان کافی نمی داند ، آنها همچنین باید گزینه های موجود (مانند سازمان دیگری) را در نظر بگیرند ، روابط شخصی را مختل کنند و "شرط های جانبی" دیگری را که از ترک آنها متحمل می شوند ، در نظر بگیرند. سازمان آنها مشكل این مسئله این است كه این "شرط های جانبی" یك باره اتفاق نمی افتند بلكه "با افزایش سن و سن جمع می شوند".
فرد به دلیل احساس تعهد ، آخرین مولفه تعهد سازمانی ، به سازمانی متعهد می شود و با آن باقی می ماند. این احساسات ممکن است از فشار وارده بر فرد قبل و بعد از پیوستن به یک سازمان ناشی شود. برای مثال ، ممکن است سازمان منابعی را برای آموزش کارمندی سرمایه گذاری کرده باشد که پس از آن احساس "اخلاقی" می کند که تلاش خود را انجام دهد و برای "بازپرداخت بدهی" در سازمان بماند. همچنین ممکن است منعکس کننده هنجاری درونی باشد ، که قبل از پیوستن فرد به سازمان از طریق خانواده یا سایر فرایندهای اجتماعی سازی ، ایجاد شده است که فرد باید به سازمان خود وفادار باشد. کارمند در سازمان باقی می ماند زیرا "باید". اما به طور کلی اگر فردی سرمایه گذاری زیادی انجام دهد ، "پاداش پیشرفته" دریافت می کند.
تعهد هنجاری در سازمانهایی که به وفاداری خود اهمیت می دهند و با پاداش ، مشوق و استراتژیهای دیگر واقعیت را به طور سیستماتیک به کارمندان منتقل می کنند ، بالاتر است. تعهد هنجاری در کارمندان نیز در مواردی زیاد است که کارمندان به طور منظم نمونه های واضحی از متعهد بودن کارفرما به رفاه کارمندان را مشاهده می کنند. یک کارمند با تعهد سازمانی بیشتر شانس بیشتری برای کمک به موفقیت سازمانی دارد و همچنین سطح بالاتری از رضایت شغلی را تجربه خواهد کرد. سطح بالایی از رضایت شغلی ، به نوبه خود باعث کاهش گردش کارکنان و افزایش توانایی سازمان در استخدام و حفظ استعدادها می شود. مایر و آلن تحقیقات خود را در این زمینه بیشتر بر اساس شواهد نظری به جای تجربی بنا کردند ، که ممکن است عدم عمق در این بخش از مطالعه خود را در مقایسه با موارد دیگر توضیح دهد. آنها تحقیق وینر (2005) را برای این مولفه تعهد انجام دادند.
از زمان ساخت این مدل ، نقد مفهومی نسبت به آنچه مدل می خواهد برای رسیدن به آن انجام دهد ، وجود دارد. به طور مشخص از سه روانشناس ، عمر سولینگر ، وودی اولفن و رابرت رو. تا به امروز ، مدل مفهومی سه جز به عنوان الگوی اصلی تعهد سازمانی در نظر گرفته شده است زیرا سه جنبه از تحقیقات تعهد قبلی را بهم پیوند می دهد (بکر ، 2005 ؛ بوکان ، 2005 ؛ کانتر ، 1968 ؛ ماتیو و زاجاک ، 1990 ؛ موادی ، Porter، & Steers، 1982؛ Salancik، 2004؛ Weiner، 2004؛ Weiner & Vardi، 2005). با این حال ، مجموعه ای از مطالعات نشان داده است که این مدل با یافته های تجربی سازگار نیست. سولینجر ، اولفن و رو از الگوی بعدی توسط آلیس ایگلی و شلی چایکن ، مدل رفتار-رفتار (2004) استفاده می کنند تا نشان دهند که مدل سه جزئی پدیده های مختلف نگرش را ترکیب می کند. آنها به این نتیجه رسیده اند که مدل سه جزئی، مدلی برای پیش بینی گردش مالی است. به تعبیری این مدل توصیف می کند که چرا افراد باید در سازمان بمانند ، چه به این دلیل که آنها می خواهند ، به آن نیاز دارند یا باید. به نظر می رسد این مدل نگرشی را نسبت به هدف ، یعنی سازمان بودن ، و نگرش نسبت به رفتاری كه ترک یا ماندن است ، با هم مخلوط می کند. آنها معتقدند که این مطالعات باید به درک اولیه از تعهد سازمانی به عنوان نگرشی نسبت به سازمان بازگردد و آن را بر اساس آن بسنجد. اگرچه مدل سه جزئی روش خوبی برای پیش بینی گردش مالی است ، اما این روانشناسان معتقد نیستند که این باید مدل کلی باشد. از آنجا که مدل Eagly و Chaiken بسیار کلی است ، به نظر می رسد می توان مدل سه جزئی را به عنوان یک زیرمجموعه خاص از مدل آنها هنگام بررسی حس کلی تعهد سازمانی توصیف کرد. روشن می شود که تعهد عاطفی برابر با نگرش نسبت به یک هدف است ، در حالی که تداوم و تعهد هنجاری نمایانگر مفاهیم مختلفی هستند که به نتایج رفتاری پیش بینی شده اشاره می کنند ، به ویژه ماندن یا ترک آن.
این مشاهدات از نتیجه گیری آنها مبنی بر اینکه تعهد سازمانی توسط مدل سه جزئی به عنوان ترکیبی از نگرشهای هدف متفاوت و نگرشهای رفتاری درک می شود ، پشتیبانی می کند ، که به اعتقاد آنها هر دو گیج کننده و منطقی نادرست است. مدل رفتاری-رفتاری می تواند توضیحاتی را برای چیزی نشان دهد که در مدل سه جزئی متناقض بنظر می رسد. این بدان معناست که تعهد عاطفی در مقایسه با تعهد هنجاری و استمرار ارتباطات قوی تری با رفتار مربوطه و طیف وسیعی از رفتارها دارد. نگرش به یک هدف (سازمان) بدیهی است که در طیف وسیعی از رفتارها نسبت به نگرش نسبت به یک رفتار خاص (ماندن) قابل اجرا است. پس از تحقیقات خود ، سلینگر ، اولفن و رو معتقدند مدل رفتاری ایگلی و چایکن از سال 1993 الگوی جایگزین مناسبی برای پیش بینی تعهد سازمانی عمومی است زیرا به دلیل رویکرد آن در تعهد سازمانی به عنوان یک ساختار واحد ، می تواند به پیش بینی رفتارهای مختلف فراتر از گردش مالی کمک کند.
اخیراً ، دانشمندان یک الگوی تعهد پنج مولفه ای ارائه داده اند ، اگرچه این مدل در زمینه مصرف محصول و خدمات تولید شده است. این مدل تعهد عادی و اجباری را به عنوان دو بعد اضافی پیشنهاد می دهد که در تنظیمات مصرف بسیار زننده است. با این حال ، به نظر می رسد که تعهد عادی یا اینرسی ممکن است در بسیاری از موقعیت های شغلی نیز مرتبط باشد. افراد به یک شغل عادت می کنند - روال معمول ، فرایندها ، طرح های شناختی مرتبط با یک شغل می تواند افراد را به یک تعهد نهفته نسبت به شغل وادارد - درست همانطور که ممکن است در یک محیط مصرف اتفاق بیفتد. مقاله - توسط Keiningham و همکارانش همچنین برنامه های مدل سه جزئی را در تنظیمات شغلی و در تنظیمات مصرف با هم مقایسه کرده تا بینش های بیشتری ایجاد کند.
رضایت شغلی معمولاً به این معناست که کارمندان کارشان را دوست دارند. محققان رضایت شغلی چند دهه گذشته را بررسی کرده اند. مطالعاتی برای کشف ابعاد رضایت شغلی ، پیشینیان رضایت شغلی و رابطه بین رضایت و تعهد انجام شده است. رضایت همچنین تحت جمعیت شناسی مختلف جنسیت ، سن ، نژاد ، تحصیلات و سابقه کار مورد بررسی قرار گرفته است. بیشتر تحقیقات در مورد رضایت شغلی با هدف الگوی تناسب فرد با محیط انجام شده است. مشخص شده است که رضایت شغلی یکی از زمینه های مهم تحقیق است زیرا یکی از مهمترین دلایلی که افراد برای ترک شغل بیان می کنند عدم رضایت است.
بیشتر ادبیات مربوط به رابطه بین تعهد و رضایت از شغل فرد نشان می دهد که اگر کارمندان راضی باشند ، تعهد بیشتری نسبت به کارشان پیدا می کنند. کالبرگ (1990) نگرشهای کاری کارگران در ایالات متحده و ژاپن را مطالعه کرد و بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارگران در ژاپن 73/0 و همبستگی معنی دار بالاتر 0.81 در میان آمریکایی ها یافت. مطالعه ای که توسط Dirani و Kuchinke انجام شد ، نتایج حاکی از همبستگی قوی بین تعهد شغلی و رضایت شغلی را نشان داد و رضایت یک پیش بینی کننده قابل اعتماد برای تعهد بود. رضایت شغلی در بین کارمندان - حداقل در شرایط خرده فروشی - همچنین می تواند ارتباط بین رضایت مشتری و وفاداری مشتری را تقویت کند.
مطالعه ای در دانشگاه فلوریدا نشان داد که همبستگی مثبتی بین تصور فرد از کار "شغل" بودن و میزان تعهد نسبت به شغل وجود دارد. این مطالعه به بررسی رابطه بین تعهد کاری و درک شرکت کنندگان از معنا در شغل خود پرداخت. شرکت کنندگان در مناطق مورد آزمایش قرار گرفتند. درک تماس ، رضایت شغلی و تعهد شغلی. نتایج نشان داد که همبستگی متوسطی بین شرکت کنندگان در درک تماس و تعهد شغلی و همبستگی ضعیفی بین درک تماس و رضایت شغلی وجود دارد.
اختلال در عملکرد نقش با عواقب زیادی همراه است ، تقریباً همیشه منفی ، که بر رفاه کارگران و عملکرد سازمانها تأثیر می گذارد. تجربه یک فرد از دریافت درخواستهای ناسازگار یا متناقض (تضاد نقش) و / یا کمبود اطلاعات کافی برای انجام وظیفه خود (ابهام نقش) از دلایل استرس نقش است. ابهام نقش و درگیری عملکرد کارگر را کاهش می دهد و با احتمال خروج کارگران از سازمان ارتباط مثبت دارد. تعارض نقش و ابهام به عنوان عوامل تعیین کننده رضایت شغلی کارگران و تعهد سازمانی آنها مطرح شده است.
توانمندسازی در محل کار در طی سالهای مختلف تعاریف مختلفی داشته است. "انرژی بخشیدن به پیروان از طریق رهبری ، افزایش خودکارآمدی با کاهش ناتوانی و افزایش انگیزه وظیفه ذاتی" در نظر گرفته شده است. یک دیدگاه روانشناختی در مورد توانمند سازی ، آن را "فرایندی از انگیزه ذاتی ، کنترل ادراک شده ، صلاحیت و انرژی برای دستیابی به اهداف" توصیف می کند. دو مفهوم برجسته توانمند سازی وجود دارد. اولین مورد توانمندسازی ساختاری است که از تئوری سازمانی / مدیریت ناشی می شود و به عنوان توانایی انجام کارها و بسیج منابع توصیف می شود. مورد دوم توانمندسازی روانشناختی است که از مدلهای روانشناسی اجتماعی ناشی می شود و به عنوان برداشتها / نگرشهای روانشناختی کارکنان در مورد کار و نقشهای سازمانی آنها توصیف می شود. مطالعه ای که توسط احمد و همکاران انجام شده است. برای رابطه بین توانمند سازی و رضایت شغلی و تعهد شغلی پشتیبانی پیدا کرد. در این مطالعه پرستاران شاغل در انگلیس و پرستاران شاغل در مالزی مورد بررسی قرار گرفتند. با در نظر گرفتن زمینه فرهنگی ، این مطالعه هنوز همبستگی مثبتی بین توانمندسازی و رضایت شغلی / تعهد نشان داد.
در تحقیقی که توسط تحقیق دی کویپر انجام شد ، مشخص شد که کارگرانی که با قراردادهای مدت معین بوده اند یا "کارگران موقت" محسوب می شوند ، نسبت به کارگران دائمی سطح بالاتری از عدم امنیت شغلی را گزارش کرده اند. مشخص شد که عدم امنیت شغلی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی عاطفی در کارگران ثابت رابطه منفی دارد. این مطالعه همچنین نشان داد که رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کارگر دائم بودن ارتباط زیادی دارد.
مطالعه ای که توسط Hulpia و همکاران انجام شده است. بر تأثیر توزیع پشتیبانی رهبری و رهبری در بین معلمان و چگونگی تأثیر آن بر رضایت شغلی و تعهد متمرکز شده است. این مطالعه نشان داد که بین تعهد سازمانی و انسجام تیم رهبری و میزان حمایت از رهبری رابطه شدیدی وجود دارد. عقاید قبلی در مورد رضایت شغلی و تعهد در بین معلمان این بود که آنها با غیبت و گردش مالی همبستگی منفی و با تلاش شغلی و عملکرد شغلی همبستگی مثبت دارند. این مطالعه نحوه تأثیر یک رهبر (معمولاً مدیر) بر رضایت شغلی و تعهد معلمان را بررسی کرد. این مطالعه نشان داد که هنگامی که رهبری توسط "رهبر" به معلمان توزیع می شد ، کارگران نیز رضایت شغلی و تعهد سازمانی بیشتری نسبت به زمانی که بیشتر رهبری به عهده یک شخص بود ، گزارش می دادند. حتی زمانی که فقط درک نقشهای توزیع شده رهبری بود ، کارگران همچنان سطح بالایی از رضایت / تعهد شغلی را گزارش می کردند.
دایبرگ /کرن یک برند دانمارکی زیورآلات است که در سال 1985 توسط گیته داربرگ و هنینگ کرن شروع به فعالیت نموده است.کار شرکت از زمانی آغاز شد که گیته دایبرگ و هنینگ کرن همدیگر را در مدرسه طراحی دانمارک ملاقات کردند. شروع به همکاری همراه با راه اندازی یک خط تولید لباس برای زنان همچنین زیور آلات بود. در سال 1990 گیته و هنینگ تصمیم گرفتند تا تنها در مد و زیور آلات تمرکز داشته باشند. کاری که تا کنون ادامه یافته‌است.
دفتر مرکزی دایبرگ/کرن در Oesterbro در کپنهاگ در کشور دانمارک است. طراحی زیور آلات و ساعت‌ها در داخل شرکت انجام شده و کلیه محصولات دست ساز می‌باشند.
گیته دایبرگ و هنینگ کرن همدیگر را در سال 1985 ملاقات کردند. آغاز همکاریشان طراحی لباس زنانه و هماهنگ نمودن اکسسوری‌های مناسب آن بود. اولین نمایش مد آن‌ها در سال 1987 زمانی بود که آن‌ها از مدرسه طراحی کپنهاگ فارغ التحصیل شدند. پس از 3 سال هنینگ کرن و گیته دایبرگ تصمیم گرفتند تا تنها در تولید زیورآلات تمرکز داشته باشند. در سال 1997 دایبرگ/کرن نامزد دریافت جایزه Gazelle برای اولین بار بود.http://img.borsen.dk/img/cms/cmsmedia/631_content_2_953.pdf در سال 2001 دایبرگ/کرن جایزه پادشاه فردریک نهم را برای موفقیت و برتری در صادرات دریافت کرد. در سال 2004 این شرکت موفق به دریافت جایزه کارآفرین سال شد.
در سال 2010، بیست و پنجمین سالگرد راه اندازی این برند با رونمایی از مجموعهٔ مونوگرام که با استفاده از سکه‌های مونوگرام دایبرگ/کرن طراحی شده بود، جشن گرفته شد. همچنین کتاب "جشن 25 سالگی عشق به زیورآلات" در این سال منتشر شد.
در سال 2011/2012 شرکت تصمیم به توسعه کسب و کار از طریق عرضهٔ اولین مجموعه نقره (استرلینگ) گرفت.
1985: گیته و هنینگ همدیگر را ملاقات کرده و شروع به طراحی لباس زنانه و اکسسوری گرفتند.
1987: فارغ التحصیلی از مدرسه طراحی کپنهاگ
1990: تصمیم به تمرکز بر طراحی و تولید زیورآلات در حوزه مد
1997: نامزد دریافت جازه Gazelle برای اولین بار
2001: دریافت نشان ویژه پادشاه فردیک نهم برای موفقیت در صادرات
2004: دریافت کارآفرین برتر سال
2010: جشن 25 سالگی برند
2011/2012: شروع طراحی و تولید مجموعهٔ نقره (استرلینگ)
زیورآلات مد
اخلاق سازمانی به اخلاق یک سازمان و اینکه چگونه آن سازمان به محرک‌های داخلی و خارجی پاسخ می‌دهد گفته می‌شود. اخلاق سازمانی از فرهنگ سازمانی مستقل و به آن متکی است. اخلاق سازمانی ارزش‌های آن سازمان را برای کارکنانش یا دیگران مستقل از قوانین و مقررات بیان می‌کند.
اخلاق مجموعهٔ اصول و ارزش‌هایی است که فرد با استفاده از آن اعمال و تصمیم‌هایش را مدیریت می‌کند. یک سازمان زمانی شکل می‌گیرد که افراد با علایق و زمینه‌های متفاوت در چارچوبی مشترک متحد می‌شوند تا با همکاری بتوانند به اهدافی معین برسند.Matthews, J. (n.d.). Eight Elements of an Ethical Organization. Retrieved November 30, 2014, from http://www.entrepreneurship.org/resource-center/eight-elements-of-an-ethical-organization.aspx یک منشور اخلاقی درون سازمانی مجموعه‌ای از اصول است که سازمان را در تصمیم‌ها، برنامه‌ها، و سیاست‌هایش هدایت می‌کند. فرهنگ سازمانی اخلاقی از رهبران و کارکنانی تشکیل می‌شود که به این منشور اخلاقی پایبند باشند.Kelchner, L. (n.d.). The Importance of Ethics in Organizations. Retrieved November 30, 2014, from http://smallbusiness.chron.com/importance-ethics-organizations-20925.html
دارام ویر ، که در ایران با نام قدرت و ایمان معروف شده‌است، نام فیلمی هندی محصول سال ۱۹۷۷ به کارگردانی منموهان دسای در ژانر اکشن ماجرایی است.
دارام و ویر (قدرت و ایمان) دو برادر دوقلو، بچه‌های سلطان، موقعِ به دنیا آمدن توسط وزیرِ بدجنسِ دربار از یکدیگر جدا می‌شوند….
تاق بزرگ در منطقه لا دفانس () یک بنای یادمانی و ساختمانی در منطقه اداری لا دفانس
در محله پوتو، در سمت غربی شهر پاریس در کشور فرانسه واقع شده‌است. این بنا غالباً تحت نام تاق بزرگ منطقه لا دفانس یا به صورت کوتاه شده این عبارت تحت نام تاق بزرگ شناخته می‌شود.
در سال ۱۹۸۲ میلادی در زمان ریاست جمهوری فرانسوا میتران مسابقه طراحی بزرگی برگزار گردید. معمار دانمارکی یوهان اوتو فان اسپرکلسن (۱۹۲۹–۱۹۸۷) و مهندس اهل دانمارک اریک ریتزل (۱۹۴۱–۲۰۱۲) یک نسخه اواخر قرن بیستمی از تاق پیروزی پاریس را طراحی کردند و توانستند به مرحله ورودی این مسابقه دست یابند:یک یادمان از انسانیت و بشردوستی به جای پیروزی‌های نظامی.
ساخت این بنا در سال ۱۹۸۵ میلادی آغاز گشت. در ژوئیه ۱۹۸۶ اسپرکلسن از این پروژه کناره گیری کرد و تمام مسئولیت‌های معماری این بنا را به عهده شریک خود که یک معمار فرانسوی بود یعنی پل آندرو گذاشت. ریتزل کار خود را تا اتمام ساخت و ساز این بنا در سال ۱۹۸۹ ادامه داد.
شکل این تاق تا حدودی به یک مکعب نزدیک است (عرض:۱۱۰ متر، ارتفاع:۱۱۰متر، طول:۱۱۰ متر)؛ در ابتدا پیشنهاد شد که شکل بنا به صورت یک ابر مکعب باشد (یک تسرکت)که به سمت دنیای سه بعدی بیرون زده‌است. این بنا از یک قاب از بتن پیش تنیده که با شیشه و مرمر کارارا از کشور ایتالیا پوشیده شده تشکیل شده‌است که توسط شرکت مهندسی عمران فرانسوی بوویگ ساخته شد.
تاق بزرگ در ژوئیه ۱۹۸۹ با همراهی رژه نظامی بزرگی به مناسبت جشن دویستمین سال پیروزی انقلاب کبیر فرانسه برگزار گشت. این بنا خط سیر بناهای تاریخی پاریس که محور تاریخی این شهر را تشکیل می دادن را کامل نمود. این تاق با زاویه ۶٫۳۳ درجه حول محور عمودی چرخیده‌است. دلیل اصلی این چرخش دلیل فنی و تکنیکی است:یک ایشگاه مترو، یک ایستگاه RER(سیستم زیر زمینی حمل و نقل سریع) و یک راه عبور وسایل موتوری که همه از زیر این تاق می‌گذرند، این تغییر زاویه تنها راه علاج برای وفق دادن پی‌های بسیار عظیم این بنا با شرایط بود. به علاوه این که از دید معمارانه این چرخش عمق این بنا را بیشتر اهمیت می‌بخشد و به چرخش زاویه موزه لوور در سر دیگر محور تاریخی پاریس است.
همچنین، این تاق طوری قرار گرفته که یک محور دومی را نیز با بلندترین بناهای پاریس یعنی برج ایفل و [Tour Montparnasse برج مونتپارنس] تشکیل می‌دهد.
دو وجه کناری این تاق ساختمان‌های دولتی را در خود جای داده‌است. در قسمت بام یک مرکز نمایش وجود دارد که موزه کاپیوتر و محاسبات را در خود جای داده‌است. بام این بنا، در اوقاتی که باز بود به دلیل دید بسیار زیبایی که به پاریس داشت مشهور شده بود. گرچه در یک حادثه در آسانسورهایش در آوریل سال ۲۰۱۰ که بدون تلقات بود، کمیته اکولوژی، صاحب قسمت بام بنا، اصمیم گرفت که برای همیشه این موزه را که بر روی بام قرار داشت ببندد. دسترسی به بام از طریق آسانسورهای شمالی و جنوبی هنوز مقدور می‌باشد امابرای عموم این دسترسی وجود ندارد.
برنامه ای برای بازگشای دوباره این بخش برای ماه می سال ۲۰۱۷ در نظر گرفته شده بود، اما ا ماه ژوئن سال ۲۰۱۷ تأخیر خورد.
بخش‌های اداری اصلی سازمان‌هایی که رد منطقه لا دفانس قرار دارند از جمله BEAmer، آزانس بازرسی به سوانح دریایی فرانسه، در قسمت جنوبی تاق بزرگ واقع گردیده‌است.
مقیاس سنجش کارایی منابع انسانی شاخص‌های عملکردی هستند که برای ارزیابی بهره‌وری فعالیت‌های منابع انسانی به کار می‌روند، و معمولاً شامل شامل مواردی چون جابجایی، آموزش، بازده سرمایهٔ انسانی، هزینهٔ نیروزی کار، و سرانهٔ هزینهٔ هر کارمند می‌شوند.
این مورد ارزش مالی و زمان هزینه‌شده را برای مدیریت آموزش و فعالیت‌های منابع انسانی نشان می‌دهد. هزینهٔ متوسط استخدام، تعداد روزهای متوسط برای استخدام یک پست، و نسبت هزینهٔ منابع انسانی به هزینهٔ کل سازمان از شاخص‌های این گروه هستند.
موارد این گروه نشانگر تأثیر مثبت فعالیت‌های منابع انسانی بر کارکنان است. از شاخص‌های این گروه می‌توان به بازده آموزش و نسبت غیاب اشاره کرد.
شاخص‌های کارایی می‌توانند با نشان دادن رابطهٔ بین فعالیت‌های منابع انسانی و تأثیرات ملموس در سازمان برای یافتن مزیت رقابتی به توسعهٔ صلاحیت‌های اصلی کمک کنند. از شاخص‌های این گروه می‌توان به بازده درآمد و نسبت نقص اشاره کرد.
دسترسی با طناب مهارتی است که با بهره‌گیری از تکنیک‌های صخره‌نوردی و غار نوردی به ظهور رسیده‌است. در این روش افراد ماهر و باتجربه، طناب‌های صنعتی ویژه ای را به کار گرفته و عملیات دسترسی را به گونه ای طراحی می‌کنند تا کارگران بتوانند بدون استفاده از داربست، یا سکوهای معلق مانند کلایمر، به راحتی به نمای ساختمان‌های بلند یا دیگر فضاهای عمودی مانند دیواره‌های مخازن نفتی یا سازه‌های نیروگاهی دسترسی پیدا کنند. تکنسین‌های دسترسی با طناب برای دسترسی و موضع‌گیری در این محیط‌ها از روش‌های فرود، صعود و جابجایی افقی استفاده می‌کنند. در این روش، طناب کار صنعتی از یک سو به بخش قابل اطمینانی از سازه متصل شده و طرف دیگر با اتصال به تونوکه یا هارنس، آن‌ها را به حالت معلق و کنترل شده درآورده و اجازه مانوورهای گوناگون جهت دسترسی به سطوح عمودی سازه‌های مرتفع را خواهد داد. گاهی اوقات برای کارهای طولانی مدت ممکن است از یک صندلی کار نیز استفاده شود. در استاندادهای کار صنعتی با طناب علاوه برتجهیزات کاملاً ایمن در نظر گرفته شده برای عملکرد مطمئن طناب اصلی یا همان طناب کار، الزامی است تا به‌طور دائم و پیوسته از یک سیستم پشتیبان نیز استفاده شود. الزامات در نظر گرفته شده برای استفاده از سیستم پشتیبانی کار در ارتفاع با طناب، به منظور حذف کامل احتمال سقوط و مخاطرات ناشی از عملکرد معیوب، شکستگی یا هر گونه خرابی در عملکرد طناب اصلی است. سیستم پشتبان اغلب با کارگیری طناب دوم تأمین می‌شود. به این ترتیب هر یک از خطوط طناب کار و طناب ایمنی یکدیگر را پشتیبانی می‌کنند. رایج‌ترین کاربردهای کار صنعتی با طناب شامل بازرسی، نقشه‌برداری، نگهداری و ساخت پل‌ها، سدها، توربین‌های بادی، برج‌ها، ساختمان‌ها و تأسیسات صنعتی می‌باشد. شستشوی نمای برج‌ها و آسمان خراش‌ها، بازسازی و نوسازی نمای ساختمان‌ها، رنگ آمیزی نما، استحکام بخشی سنگ نما، تعویض شیشه‌ها در ارتفاع و جوشکاری انتقال برش و بارگیری و انتقال اجسام سنگین به صورت عمودی با استفاده از روش‌های تخصصی کار صنعتی با طناب انجام می‌شود. ویژگی‌های ایمنی کار صنعتی با طناب شامل موارد زیر هستند.Industrial Rope Access, Best Practices & Industry Standards, Jan Holan
انجمن‌های حرفه‌ای مانند اتحادیه حرفه‌ای کار صنعتی با طناب (IRATA _ Industrial Rope Access Trade Association) سیاست‌های اجباری را وضع کرده‌اند که بر اساس آن تمامی شرکت‌های عضو باید تمام حوادث و حتی وقایع نزدیک به حادثه را ارائه دهند تا ازین طریق اطلاعات کل این صنعت را ارزیابی و پایش کنند. این رویه جمع‌آوری و تحلیل گزارش‌ها کمک می‌کند تا علاوه بر تکامل تجهیزات و روند کاهش حوادث، شیوه‌های کار صنعتی با طناب بهبود مستمر داشته باشد. تکنیک‌های یاد شده، همراه با روش‌ها و ساختارهای مدون انجمن‌های حرفه‌ای کار صنعتی با طناب تا آنجا پیشرفته‌است که از آغاز فعالیت این رشته صنعتی در حدود دهه ۱۹۸۰، عملیات کار در ارتفاع با این روش به ندرت حادثه بار بوده‌است.Health and Safety , IRATA.
سُقُلمِه () کتابی نوشته برنده جایزه نوبل اقتصاد، ریچارد تیلر و کَس سانستاین است. در این کتاب نحوه تصمیم‌گیری غیر منطقی و انتخاب‌های غیرعقلانی مردم بررسی شده‌است.
اِنغِماسی واژه‌ای عربی است به معنای شیرجه‌زن، غوطه‌ور یا بیش‌بخشندهSaleminejad, Hossein. 2017. "معنی انغماس | لغت‌نامه دهخدا". Vajehyab.Com. Accessed October 9 2017. که در اصطلاح برخی گروه‌های تندروی تروریستی رافضی مذهب برای اشاره به برخی از افراد یا یگان‌های نظامی آن‌ها استفاده می‌شود.
در گروه‌هایی مانند داعش یا هیئت تحریرالشام، انغماسی به فرد یا یگانی گفته می‌شود که کمربند انفجاری و سلاح سبک به‌همراه دارد و تا آخرین گلوله می‌جنگد و پس از پایان رسیدن گلوله‌هایش خود را منفجر می‌کند."ویدئو/ جزئیات عملیات آینده علیه داعش در غرب فرات/ دفع حمله خطرناک «انغماسی‌ها»". 2017. خبرگزاری تسنیم - Tasnim. Accessed October 9.
تفاوت فرد انغماسی با مهاجم انتحاری (خودکُش) در این گروه‌ها این است که فرد انتحاری فقط کمربند انفجاری دارد یا سوار بر یک خودروی بمب‌گذاری شده، خود را به هدف می‌رساند و بدون درگیری با افراد مقابل خود را منفجر می‌کند، ولی انغماسی پیش از انفجار خود را درگیر می‌کند.همان منبع.
هیئت تحریر شام از گروه‌های اسلام‌گرا درگیر در جنگ داخلی سوریه است. هیئت تحریر الشام در ۲۸ ژانویه ۲۰۱۷ از ادغام چند گروه سلفی و از جمله جبهه فتح شام (جبهه نصرت سابق) به‌وجود آمد. گروه تحریر الشام شاخه القاعده در سوریه به‌شمار می‌آید هر چند که این گروه گفته هیچ ارتباطی با القاعده ندارد.
گروه تحریر الشام متشکل از گروه‌های الزنکی (زَنْگی)، لواء الحق، جبهه فتح شام، جبهه انصارالدین و جیش السنه است. محسوب می‌شود."حمله انتحاری در دمشق ". 2017. رادیو فردا. Accessed October 9. https://www.radiofarda.com/a/f12-damascus-suicide-bombing-kills-dozen/28590651.html. البته جنبش نورالدین زنکی بعدها از این سازمان جدا شد و به همراه سایر گروه‌های شورشی به جبهه تحریر سوریه پیوست.
در ژانویه ۲۰۱۹ تحریر الشام با بیرون راندن مخالفان اسد به خصوص گروه‌های تحت حمایت ترکیه از ادلب، کنترل استان ادلب را به دست گرفت.سیطره کامل اسلام‌گرایان بر استان ادلب؛ رهبر تحریرالشام از موضع ترکیه در قبال کردها حمایت کرد یورونیوز فارسی