moaminsharifi/fa-wiki-spell-checker huggingface dataset:
در فولاد یوتکتوید (یعنی فولاد حاوی ۰٫۷۸٪ کربن)، ۶ تا ۱۰٪ از آستنیت، که آستنیت حفظ شده نامیده می‌شود، باقی خواهد ماند. درصد آستنیت حفظ شده از مقدار ناچیزی برای فولادهای حاوی ۰٫۶٪ کربن افزایش یافته و به ۱۳٪ آستنیت حفظ شده در فولاد حاوی ۰٫۹۵٪ کربن خواهد رسید. مقدار آستنیت حفظ شده برای فولاد کربنی حاوی ۱٫۴٪ کربن به ۳۰ تا ۴۷٪ می‌رسد. برای ایجاد مارتنزیت، نیاز به یک خنک کاری بسیار سریع داریم. در یک قطعه فولاد کربنی یوتکتیک با مقطع نازک، اگر کوئنچینگ از دمای ۷۵۰ درجه سلسیوس تا دمای ۴۵۰ درجه سلسیوس در ۰٫۷ ثانیه اتفاق بیفتد (یعنی با نرخ ۴۳۰ درجه سلسیوس بر ثانیه)، هیچ پرلیتی ایجاد نخواهد شد و یک فولاد مارتنزیتی با مقدار کمی آستنیت حفظ شده خواهیم داشت.
در فولادهای حاوی ۰ تا ۰٫۶٪ کربن، مارتنزیت ظاهری شبیه به توفال دارد و به همین دلیل به آن مارتنزیت توفالی (lath martensite) گفته می‌شود. در فولادهایی با بیش از ۱٪ کربن، مارتنزیت ساختاری شبیه ورق یا صفحه دارد و به همین دلیل مارتنزیت صفحه ای (plate martensite) خوانده می‌شود. بین این دو درصد، ظاهر فیزیکی دانه‌ها مخلوطی از هر دو است. هر چه مقدار آستنیت حفظ شده رشد می‌کند، استحکام مارتنزیت کاهش می‌یابد. اگر نرخ خنک سازی کمتر از نرخ خنک سازی بحرانی باشد، مقدار کمی پرلیت تشکیل خواهد شد. این پرلیت از مرزهای دانه شروع به رشد کرده و به سمت داخل دانه حرکت خواهد کرد تا زمانی که درجه حرارت به M برسد، سپس آستنیت باقی‌مانده با سرعتی نزدیک به نصف سرعت صوت در فولاد تبدیل به مارتنزیت می‌شود.
در برخی فولادهای آلیاژی خاص، مارتنزیت را می‌توان از طریق شکل دهی فولاد در دمای M و سپس کوئنچ کردن آن تا زیر دمای M و سپس شکل دهی به آن به صورت تغییر شکل پلاستیک تا زمانی که سطح مقطع به ۲۰ تا ۴۰٪ سطح مقطع قطعه اولیه برسد، تولید کرد. این فرایند می‌تواند باعث افزایش چگالی نابجایی‌ها تا 1013 عدد در هر سانتیمتر مربع شود. تعداد زیاد این نابجایی‌ها به همراه رسوبات ایجاد شده که این نابجایی‌ها را به محل میخ می‌کنند، باعث تولید یک فولاد بسیار سخت می‌شود. این شیوه به‌طور معمول در تولید سرامیک‌های سخت مانند زیرکونیا اتریا-ثاتب (Yttria-stabilized zirconia) یا تولید فولادهای خاص مانند فولادهای TRIP استفاده می‌شود؛ در نتیجه، مارتنزیت را می‌توان هم با روش‌های گرمایی و هم یا روش‌های تنشی ایجاد کرد.
یکی از تفاوت‌های فازهای آستنیت و مارتنزیت این است که مارتنزیت دارای ساختار بلوری "مکعب مستطیلی مرکز بدنی" (bct) است، در حالی که آستنیت دارای ساختار "مکعب مربعی مرکز وجهی" (fcc) است. انتقال بین این دو ساختار نیاز به انرژی فعال سازی حرارتی بسیار کمی دارد، زیرا این یک تبدیل بدون پراکندگی است که منجر به بازسازی ظریف اما سریع موقعیت اتمی می‌شود و حتی در دماهای کرایوژنیک نیز دیده می‌شود. مارتنزیت دارای چگالی کمتری نسبت به آستنیت است، پس مارتنزیتی شدن آستنیت منجر به تغییر نسبی حجم می‌شود. بسیار مهمتر از تغییر حجم، کرنش برشی است که مقداری حدود ۰٫۲۶ دارد و تعیین‌کننده شکل صفحات مارتنزیت است.
مارتنزیت در نمودار فازی تعادل سیستم آهن- کربن نشان داده نمی‌شود، زیرا فاز تعادلی نیست. فازهای تعادلی با سرعت آهسته خنک کردن شکل می‌گیرند که زمان کافی برای نفوذ دارند، در حالی که مارتنزیت معمولاً با نرخ خنک کردن بسیار بالا شکل می‌گیرد. از آنجائیکه فرایندهای شیمیایی (دستیابی به تعادل) در دمای بالاتر تسریع می‌شوند، مارتنزیت به راحتی توسط گرمادهی تخریب می‌شود. این فرایند گرمادهی نامیده می‌شود. در بعضی از آلیاژها، این فرایند بر اثر اضافه شده عناصری مانند تنگستن که باعث ایجاد مزاحمت برای هسته سمانتیت می‌شود، کاهش می‌یابد، اما بیشتر از آن، هسته سمانتیت اجازه می‌دهد که فشار از بین برود. از آنجا که خنک کردن ممکن است کنترل کردنش دشوار باشد، بسیاری از فولادها برای تولید بیش از حد مارتنزیت خنک می‌شوند و سپس به تدریج آن‌ها را گرمادهی می‌کنند تا زمانی که ساختار ترجیحی برای کاربرد مورد نظر به دست آید. ریز ساختار سوزنی مارتنزیت منجر به رفتار شکننده مواد می‌شود. مارتنزیت بیش از حد فولاد را ترد می‌کند و مارتنزیت کم آن را نرم می‌کند.
دمای شروع تحول مارتنزیت عملکردی از ترکیب شیمیایی آستنیت است. رابطه بین Ms و ترکیب شیمیایی توسط معادله تجربی زیر ارائه شده‌است:
جایی که مقدار عنصر به وزن مرتبط است. معادله فوق وابستگی بسیار شدیدی از Ms به میزان کربن و وابستگی کمتر Ms به عناصر آلیاژی منگنز، کروم، نیکل و مولیبدن را نشان می‌دهد که غالباً برای بهبود سختی پذیری اضافه می‌شوند. هنگامی که درجه حرارت Ms از ترکیب یک فولاد با محتوای یکنواخت کربن یا در یک نقطه از کربن برقی محاسبه می‌شود، مقدار مارتنزیت که در خنک‌کننده تا دمای فرونشست معین، Tq تشکیل می‌شود، می‌توان از این طریق تخمین زد:
جایی که fm کسری از حجم مارتنزیت است، و ΔT زیر مجموعه ای از Ms است.
مارتنزیت می‌تواند در دماهای نزدیک به صفر مطلق و با سرعتی بیش از ۱۰۰۰ متر بر ثانیه رشد کند. رابط تبدیل پس از آن باید دارای ساختاری باشد که گلسیسیل(glissile) و غیره باشد که ساختاری که نیازی به انتشار نداشته باشد. فقط واسط‌های منسجم یا نیمه همسان می‌توانند گلسیسیل(glissile) باشند. یک رابط نیمه هماهنگ شامل جابجایی‌هایی خواهد بود که بطور دوره ای ناصحیح رابط را تصحیح می‌کنند. برای مارتنزیت، فقط یک دسته از جابجایی‌ها وجود دارد که می‌توانند چندین آرایه تداخل ایجاد کنند. این منطق ساده دلالت بر این دارد که برای مارتنزیت، رابط نیمه هادی باید یک خط داشته باشد که توسط فشار تحول بدون تحریف و محافظت نشده باقی بماند. این خط ثابت است که بردار خط جابجاییهای بینابینی را تعریف می‌کند. بردار برگردهای جابجایی رابط بطور کلی باید از صفحه رابط خارج باشد تا بتواند به عنوان پیشرفت مرز حرکت کند.
پارامتر تعیین‌کننده نوع مارتنزیت دمای تشکیل آن است، بدین صورت که
اگر دمای M زیر یک دمای بحرانی باشد، مارتنزیت حاصل عمدتاً از نوع
بشقابی است، در غیر اینصورت مارتنزیت لایه ای تشکیل می‌شود.
از آنجاییکه دمایM یک فولاد توسط درصد کربن آن کنترل می‌شود،
بنابراین نوع مارتنزیت نیز توسط درصد کربن مشخص می‌شود.
بنابرابن مارتنزیت‌ها به سه دسته زیر تقسیم میشودند:
مارتنزیت بشقابی شکل در فولادهای پر کربن) بیش از ۱٪ (و همچنین آلیاژهای آهنی) به
عنوان مثال، Fe-%33.5Ni (بوجود می‌آید. میکروساختار یاد شده از تیغه‌های درشت و
سوزنی شکل مارتنزیتی که توسط مقدار زیادی آستنیت باقی‌مانده احاطه شده‌است. مارتنزیت بشقابی (Plate Martensite) شکل در فولادهای پر کربن و هم چنین آلیاژهای آهنی دیگر به وجود می‌آید. این میکرو ساختار از تیغه‌های درشت و سوزنی شکل مارتنزیت که اغلب توسط مقدار زیادی آستنیت باقی مانده احاطه شده‌اند، تشکیل شده‌است. بی نظمی آرایش تیغه‌های مارتنزیت در این ساختار، مستقیماً به صفحات رابط متعدد با اندیس‌های کاملاً متفاوت در فولادهای پر کربن مربوط می‌شود. بر خلاف فولادهای کم کربن، در فولادهای پر کربن تیغه‌های مارتنزیتی ابتدا مستقل از یکدیگر روی صفحات رابط مشخص به وجود می‌آیند و در ادامه انجام دگرگونی، تیغه‌های جدید مارتنزیت از تیغه‌های قبلی شروع یا به آن‌ها ختم می‌شوند. یک نتیجه بسیار مهم ناشی از تشکیل تیغه‌های متقاطع مارتنزیتی در آلیاژهای آهن- کربن، عبارت از ایجاد ترک‌های مویی در اثر برخورد تیغه‌های یاد شده با یکدیگر است. ترک‌های مویی تمایل دارند که در بزرگترین تیغه‌های مارتنزیت تشکیل شوند؛ بنابراین در فولادهای ریزدانه، از آنجایی که تیغه‌های مارتنزیت ظریفتر هستند، امکان تشکیل ترک‌های مویی کاهش می‌یابد. مارتنزیت بشقابی در فولادهای پر کربن نسبتاً شکننده بوده و به ترک‌های مویی حساس است. در آلیاژ‌های آهن - نیکل، مارتنزیت از انعطاف‌پذیری بیشتری برخوردار است، بنابراین تلاقی و برخورد واحدهای منفرد مارتنزیتی با یکدیگر منجر به شکسته شدن آن‌ها یا ایجاد ترک‌های مویی در آن‌ها نخواهد شد.
از مشخصه‌های مهم میکرو ساختار مارتنزیت لایه ای (Lath Martensite) شکل، موازی قرار گرفتن تعداد زیادی لایه مارتنزیتی در نواحی وسیعی از دانه‌های آستنیت اولیه است. درصد کربن زیر(۰٫۶). هر کدام از نواحی یاد شده از یک سری صفحات موازی تشکیل شده‌اند که به بسته مارتنزیت موسوم است. با کاهش درصد کربن فولاد، تمایل به تشکیل بسته‌های مارتنزیت افزایش می‌یابد. واحدهای منفرد تشکیل دهنده مارتنزیت لایه ای شکل بسیار ریزند، ولی در عین حال مارتنزیت در میکروساختار سوزنی می‌باشد. مطالعات نشان داده‌اند که با کاهش درصد کربن ابعاد لایه‌های مارتنزیت کاهش می‌یابد.
در آلیاژهای آهن - کربن با ۰٫۶ تا ۱ درصد کربن، هر دو نوع مارتنزیت لایه ای و بشقابی در کنار یکدیگر به وجود می‌آیند. در گستره فوق با افزایش درصد کربن احتمال تشکیل مارتنزیت بشقابی افزایش می‌یابد. هم چنین با افزایش درصد کربن، واحدهای منفرد مارتنزیتی تشکیل شده نیز درشت تر می‌شوند. از طرف دیگر، مقدار مارتنزیت لایه ای شکل کاهش خواهد یافت. پارامتر تعیین‌کننده نوع مارتنزیت دمای تشکیل آن است. بدین صورت که اگر دمای Ms زیر یک دمای بحرانی باشد، مارتنزیت حاصل عمدتاً از نوع بشقابی است، در غیر این صورت، مارتنزیت لایه ای شکل به وجود می‌آید. از آنجایی که دمای Ms یک فولاد توسط درصد کربن آن کنترل می‌شود، بنابراین می‌توان گفت که نوع مارتنزیت نیز توسط درصد کربن مشخص می‌شود. از این رو، بر اساس درصد کربن فولاد یک گستره دمایی برای تشکیل مخلوط مارتنزیت بشقابی و لایه ای شکل (مارتنزیت مختلط) وجود دارد. برای فولادهای کربنی ساده گستره دمایی فوق تقریباً بین ۲۰۰ تا ۳۲۰ درجه سانتی گراد است.
صنعتی اصفهان، زمستان ۱۳۸۷
نشر دانشگاه تهران، ۱۳۷۹
فریدون زندی (زاده ۶ اردیبهشت ۱۳۵۸) بازیکن سابق تیم ملی فوتبال ایران که دارای ملیت ایرانی-آلمانی است.پدر وی ایرانی و متولد ملایر بوده.
زندی از اواخر سال ۲۰۰۴ و پس از درخواست مقامات فدراسیون فوتبال ایران به تیم ملی فوتبال ایران پیوست. او پیش از این، در تیم ملی فوتبال زیر ۲۱ سال آلمان بازی کرده بود. وی نخستین بار در زمان برانکو ایوانکوویچ به تیم ملی ایران دعوت شد. اولین بازی ملی خود را در مقابل تیم ملی بحرین انجام داد. اولین گل ملی خود را در برابر آذربایجان به ثمر رساند. وی سابقه بازی در باشگاه‌های آلمان و قبرس را دارد.
زندی در سال ۱۳۸۸ به باشگاه استیل‌آذین پیوست و دو فصل برای این تیم توپ زد. پس از سقوط این تیم به دسته یک، او از این تیم جدا شد و به استقلال پیوست. شروع فصل برای وی با مصدومیت همراه بود ولی در تاریخ ۳۰ مهر ۱۳۹۰ اولین بازی خود برای استقلال را در برابر ذوب آهن انجام داد. وی در این فصل با تیم استقلال به قهرمانی جام حذفی رسید. زندی فصل بعد را نیز با استقلال شروع کرد ولی پس از پایان هفته دهم از این تیم جدا شد و در تاریخ ۱ اکتبر ۲۰۱۲ (۱۰ مهر ۱۳۹۱) رسماً به تیم الاهلی قطر رفت.
وی در طول لیگ چهاردهم همواره در تمرینات استقلال تهران حضور داشت در حالی که با این تیم هیچ‌گونه قراردادی نداشت. وی در گفتگو با برنامهٔ نود از تمایلش به حضور مجدد در استقلال تهران سخن گفت و اعلام کرد به‌خاطر عشق و تعصبی که به تیم استقلال تهران دارد حاضر است به صورت رایگان برای این تیم بازی بکند. فریدون دلیل عدم پذیرش پیشنهاد باشگاه پرسپولیس تهران را علاقه و تعصب شدید نسبت به باشگاه استقلال تهران اعلام کرد.
قهرمانی بوندسلیگا۳ به همراه دینامو درسدن
قهرمانی در جام حذفی به همراهاستقلال تهران
ساختار بلندروی یکی از ساختارهای دوتایی مواد است که در این ساختار آنیونها به صورت مکعبی مرکز وجوه پر قرار گرفته و کاتیونها نصف حفره‌های چهاروجهی را پر کرده‌اند.
David W. Richerson, "Modern Ceramics Engineering: Properties, Processing and use in design", CRC Publishing, 2nd ed. , 1992.
در مکانیک آماری، آنتروپی (با نماد "S") مفهومی علمی و همچنین یک خاصیت فیزیکی قابل اندازه‌گیری است که در عادی‌ترین حالت با حالت اختلال، تصادفیدگی و عدم قطعیت مرتبط است. به عبارتی، آنتروپی یک سامانه‌ی فیزیکی، کمترین تعداد ذراتی که برای تعریف صحیح حالت دقیق سامانه نیاز است، می‌باشد. آنتروپی نمایندهٔ تصادفی بودن مولکول‌ها است و در واقع ویژگی‌های یک سامانه را تعریف می‌کند.
این واژه در رشته‌های گوناگون علمی، معانی متفاوت پیدا کرده‌است. موضوع دیگر مرتبط با انتروپی در مقوله نظامات ژئوپلتیکی است که توسط سایل بی کوهن مطرح شده به عقیده او هرچه سیستم ژئوپلتیکی بسته تر باشد آنتروپی افزایش و توانایی آن کاهش یافته و به نابودی تهدید می‌شود.
برای درک دقیق‌تر آنتروپی، فیزیک‌دان‌ها تعاریف متفاوتی از این مفهوم ارائه داده‌اند.
۱. میزان پس‌انداز ۲. تولید کشاورزی ۳. تولید صنعتی ۴. صادرات تحقیق و توسعه ۵. تعداد دانشمندان ۶. تعداد مهندسین ۷. کاهش دیون ۸. کاهش وابستگی به سوخت ۹. مبادله علمی ۱۰. تعداد اختراعاتی که ثبت شده.
انتروپی (formula_1) کمیتی ترمودینامیکی است که اندازه‌ای برای درجهٔ بی‌نظمی در هر سیستم است. هر چه درجهٔ بی‌نظمی بالاتر باشد، آنتروپی بیشتر است؛ بنابراین برای یک مادهٔ معین در حالت تعادل درونی کامل در هر حالت: انتروپی جامد <انتروپی مایع <انتروپی گاز
واحد انتروپی در سیستم SI، ژول بر کلوین است. (formula_2) و توجه به این نکته ضروری است که انتروپی یک تابع حالت و مستقل از مسیر است. با فرض صادق بودن قانون سوم ترمودینامیک می‌توان به صورت زیر مقدار مطلقی برای انتروپی جامدات در دماهای بالا بدست آورد:
در صورتی که مادهٔ مورد نظر در دماهای بالا تحت استحاله‌های فازی قرار گرفته و حالت آن تغییر یابد، باید از صورت کلی فرمول انتروپی به شکل زیر استفاده کرد:
که در این فرمول، T دمای ذوب، T دمای جوش، ΔH تغییر آنتالپی در اثر ذوب، ΔH تغییر آنتالپی در اثر جوش و (C(l), C(s و (C(g به ترتیب ظرفیت گرمایی ماده در حالت جامد، مایع و گاز در فشار ثابت هستند.
دمای برگشت‌پذیر یک فرایند بسیار کوچک:
آنتروپی چیست؟ عرفان کسرایی دانشگاه کاسل آلمان
مدیریت منابع انسانی (یا به اختصار منابع انسانی) ، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به‌طوری‌که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد."فصلنامه کتاب"، مدیریت منابع انسانی، نوشتهٔ گلی بلسینگر، ترجمهٔ علی خسرو جردی، پاییز ۱۳۸۳، شماره ۵۹. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی ، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلا می رساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها می‌باشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) می‌باشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی می‌باشد.
در ابتدا علم مدیریت ارجحیت و اولویت را به سازمان می داد تا منابع انسانی، اما امروزه توجه علم مدیریت به منابع انسانی معطوف است.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم می‌باشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روش‌های ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش می‌باشد.
ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا می‌شود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم‌گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمان‌های آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی‌اند. همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روان‌شناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روان‌شناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذی‌نفعان داخلی و هم ذی‌نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی‌نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منصب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
= مشاوره منابع انسانی =
مشاوره منابع انسانی (HR consulting) به معنای ارائه مشاوره‌ها و خدمات حرفه‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی یا عملکرد سازمانی مرتبط با نیروی کار است. این نوع خدمات به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بهترین استراتژی‌ها و رویکردها را در استخدام، توسعه، انگیزش، ارزیابی و حفظ منابع انسانی خود اجرا کنند.
بعضی از خدمات و مشاوره‌های ارائه شده توسط مشاورین منابع انسانی عبارتند از:
استراتژی‌های منابع انسانی: مشاوره در تعیین و تدوین استراتژی‌های منابع انسانی که با هدف‌ها و رویکردهای سازمان هماهنگ باشند.
استخدام و جذب نیروی کار: مشاوره در جذب و استخدام نیروهای متخصص و مطابق با نیازهای سازمان.
آموزش و توسعه: مشاوره در تعیین نیازهای آموزشی نیروی کار و ارائه برنامه‌های توسعه حرفه‌ای.
ارزیابی عملکرد: مشاوره در طراحی سیستم‌های ارزیابی عملکرد و بهبود عملکرد کارکنان.
مدیریت عملکرد: مشاوره در اجرای فرآیندهای مدیریت عملکرد و ارتقاء عملکرد کارکنان.
طراحی ساختار سازمانی: مشاوره در طراحی و بهبود ساختار سازمانی و تعیین وظایف و مسئولیت‌ها.
مدیریت پاداش و مزایا: مشاوره در تعیین سیاست‌ها و برنامه‌های پاداش و مزایا به‌منظور حفظ و انگیزش کارکنان.
مشکلات ارتباطی و رفتار سازمانی: مشاوره در مدیریت مشکلات رفتاری و ارتباطی کارکنان و بهبود فرهنگ سازمانی.
مشاوره منابع انسانی باعث افزایش بهره‌ وری، ارتقاء فرهنگ سازمانی، کاهش نیازمندی به جبران تغییرات نیروی کار و ایجاد روابط کاری بهتر می‌شود. این خدمات به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا به بهترین شکل از نیروی کار خود بهره‌برداری کنند و در مسیر رشد و توسعه پیش بروند.
= تاریخچه =
مدیریت منابع انسانی در اوایل قرن بیستم پایه‌گذاری شد و تحت تأثیر فردریک وینسلو تیلور (۱۸۵۶–۱۹۱۵) قرار گرفت. تیلور توصیف کرد که واژهٔ مدیریت علمی (که بعدها با واژهٔ «تیلوریسم» بیان می‌شد) به چه معناست و تلاش کرد که بهره‌وری اقتصادی را در شغل‌های مولد افزایش دهد. او در نهایت یکی از اصلی‌ترین ورودی‌ها را وارد فرایند تولید (کار) کرد و سعی در کشف بهره‌وری نیروی کار نمود.
جنبش روابط بشری از تحقیقات التون مایو و دیگران سرچشمه گرفت که مطالعات هاثرون (۱۹۲۴–۱۹۳۲) چقدر محرک بود، که بدون ارتباط به غرامت مالی و شرایط کاری، کارکنان مفید بیشتری را به بار آورد. تلاش‌های معاصر به وسیله آبراهام مزلو، کورت لوین، ماکس وبر (۱۸۶۴–۱۹۲۰)، دیوید مک کللند ترجمه فرهاد محمدسلیمی و فردریک هرزبرگ(۱۹۱۷–۱۹۹۸) پایه‌های مطالعات روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، رفتار سازمانی و تئوری سازمانی را بنا نهاد، و برای مباحث علمی فضایی جدید ایجاد کرد.
درحالی که مدرک نظری کافی برای ایجاد شرایط کسب‌وکار به منظور مدیریت استراتژیک نیروی کار وجود داشت، تغییرات چشم‌انداز کسب‌وکار (اندرو کارنی و جان راکفلر) و سیاست عمومی (سیدنی وب و بیتریکه وب، فرانکلین دلانو روزولت و نیو دیل) رابطه کارکن-کارفرما را تغییر داد که این موضوع در قالب «روابط صنعتی و روابط کاری» مطرح شد. در ۱۹۱۳، یکی از قدیمیترین انجمن‌های تخصصی مدیریت منابع انسانی، مؤسسه خبره پرسنل و توسعه، با عنوان «انجمن رفاه کارکنان»، در انگلستان تأسیس شد و یک دهه بعد، نامش را به «مؤسسه رفاه کارکنان صنعتی» تغییر داد و دوباره در دهه بعد، پیش از نام فعلی خود، نام «مؤسسه مدیریت کار» را برگزید. همچنین در ایالات متحده، در سال ۱۹۴۵، اولین انجمن تحصیلات عالی اختصاص یافته به مطالعات محل کار (دانشکده روابط صنعتی و کاری)، در دانشگاه کرنل شکل گرفت.
در طول نیمه دوم قرن بیستم، درحالی که مدیریت نیروی کار به گسترش تأثیر خود در سازمان ادامه می‌داد، عضویت اتحادیه به شکل قابل توجهی کاهش یافت. «روابط صنعتی و کاری» شروع به اشاره به موضوعاتی دربارهٔ ارائه جمعی کرد، و بسیاری از شرکت‌ها آغاز به اشاره به این حرفه به عنوان «سازمان شخصی» کردند. در سال ۱۹۴۸، آنچه که بعدها به بزرگترین انجمن مدیریت منابع انسانی تبدیل شد، (جامعه مدیریت منابع انسانی)، با عنوان «جامعه آمریکایی برای سازمان شخصی» تأسیس گشت.
با نزدیک شدن به قرن ۲۱ام، پیشرفت‌های حاصله در حمل‌ونقل و ارتباطات، به پویایی و همکاری نیروی کار کمک کرد. شرکت‌ها به نگاه کردن به کارکنان با دید سرمایه‌های گران‌بها به جای چرخ‌دنده‌های یک ماشین، روی آوردند. در نتیجه «مدیریت منابع انسانی» به واژه‌ای عمده برای آن عملکرد تبدیل شد (شرکت آمریکایی نام خود را در سال ۱۹۹۸ تغییر داد). مدیریت سرمایه انسانی گاهی معادل مدیریت منابع انسانی به کار می‌رود اگرچه سرمایه انسانی به دید محدودتری از منابع انسانی اشاره دارد؛ برای مثال آگاهی که افراد دارند و می‌توانند در سازمان گسترش دهند. همچنین، گاهی وقت‌ها برای توصیف این رشته، از واژگان دیگری مانند «مدیریت سازمانی»، «مدیریت نیروی انسانی»، «مدیریت استعداد»، «مدیریت فردی» و «مدیریت افراد»، استفاده می‌کنند.
= در رسانه جمعی =
منابع انسانی در چند رسانه جمعی نشان داده شده‌است. در سریال تلویزیونی آمریکایی اداره، توبی فلندرسون، نماینده منابع انسانی، گاهی اوقات نق می‌زند، زیرا به‌طور مداوم سیاست‌های شرکت و قوانین دولتی را به کارکنان یادآوری می‌کند. یک سریال کارتونی طولانی با نام دیلبرت، نیز با استفاده از شخصیت کاتبرت، «مدیر بدذات منابع انسانی»، سیاست‌های زجرآور مدیریت منابع انسانی را به تصویر می‌کشد. به علاوه، یک مدیر منابع انسانی، شخصیت اصلی فیلم اسرائیلی مدیر منابع انسانی ساخته شده در سال ۲۰۱۰ بوده و پیش از آن فیلم فرانسوی منابع انسانی در سال ۱۹۹ ساخته شده‌است. به علاوه، در طنز تلویزیونی دینرلیدیز که از شبکه بی‌بی‌سی پخش می‌شد، شخصیت اصلی (فیلیپس) یک مدیر منابع انسانی بود.
= کارایی سازمان =
در "مدیریت منابع انسانی" چندین شیوه مهم برای حمایت از استراتژی سازمان‌ها وجود دارد که عبارت‌اند از:
Analysis and design of work این فرآیند مشخص می‌کند چه تعداد پرسنل با مهارت و دانش خاص برای سازمان نیاز است.
اگر سازمانی تمام این شیوه‌ها را به خوبی مدیریت کند، بهترین بازده را خواهد داشت. در سازمان‌هایی با مدیریت منابع انسانی مؤثر، کارکنان و مشتریان تمایل به رضایت بیشتری دارند و از طرف دیگر، سازمان نیز بیشتر تمایل به نوآوری داشته و بهره‌وری بیشتری دارد و در نتیجه شهرت بیشتری نیز در جامعه پیدا می‌کند.Fundamentals of Human Resource Management ویرایش چهارم.
اما متخصصان منابع انسانی با تمرکز بر سه راه‌حل می‌توانند باعث ارزش‌آفرینی شوند. اولین راهکار تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی برمی‌گردد. نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه‌بخش از این طریق پرورش می‌یابد. دومین راهکار تمرکز بر سازمان است که با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می‌شود. ترکیب این دو به راهکار سوم که رهبری است، می‌رسد. اما این راهکارها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
دیوید اولریچ وظایف منابع انسانی را بدین‌گونه بیان می‌کند: هم‌سطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسب‌وکار، از نوع مهندسی کردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخ‌گویی به کارکنان، مدیریت انتقال و تغییرات.
در سطح گسترده، مدیریت منابع انسانی مسئول نظارت بر رهبری و فرهنگ سازمانی است. همچنین مدیریت منابع انسانی موافقت با قانون کار اطمینان می‌دهد. این قانون با تغییر جغرافیایی تغییر می‌کند، و اغلب بر سلامت، ایمنی، و امنیت نظارت دارد. در شرایطی که کارکنان علاقه مندند و این اجازه را دارند که یک توافق جمعی صورت دهند، مدیریت منابع انسانی به‌طور ویژه، به عنوان رابط اصلی شرکت با نماینده کارکنان (اغلب به عنوان اتحادیه کار) وارد تعامل می‌شود. در نتیجه، مدیریت منابع انسانی، در تلاش لابی‌گری با آژانس‌های دولتی (از جمله در ایالات متحده، وزارت کار ایالات متحده و شورای روابط ملی کار) است.
این موضوع شامل مدیریت پویایی، به ویژه موارد مربوط به مهاجران می‌باشد؛ و اغلب شامل ادغام و تملیک می‌باشد. منابع انسانی اغلب به عنوان وظایف پشتیبانی کسب‌وکار دیده می‌شوند و به کم کردن قیمت‌ها و کاهش خطرات کمک می‌کنند.
= فرصت‌های شغلی =
در ایالات متحده، نیم میلیون کارمند منابع انسانی وجود دارد و در سراسر جهان هزاران فرصت شغلی بیشتر وجود دارد. رئیس منابع انسانی یا مدیر منابع انسانی، در بیشتر شرکت‌ها، در بالاترین رتبه مدیریت منابع انسانی قرار دارد و به‌طور مستقیم به مدیر عامل اجرایی گزارش می‌دهد و با هیئت مدیره در یک شرکت دارای سیستم مدیرعاملی همکاری می‌کند.
در شرکت‌ها، فرصت‌های شغلی منابع انسانی در یکی از این دو دسته قرار دارند: عمومی و تخصصی. کارکنان عمومی با رسیدگی به پاسخ‌ها، شکایات و کار بر طیفی از پروژه‌های سازمان، از کارکنان پشتیبانی می‌کنند. آن‌ها، می‌توانند در تمام زمینه‌های کاری با کارکنان در ارتباط باشند و بنابرین به طیف گسترده‌ای از آگاهی نیاز دارند. مسئولیت کارکنان عمومی منابع انسانی، با توجه به نیازهای کارمندان، به‌طور عمیقی متنوع است. کارکنان متخصص، برعکس، وظیفه مخصوصی را در منابع انسانی بر عهده دارند. یک مدیر منابع انسانی بودن به عنوان یکی از بهترین شغل‌ها ملقی می‌شود و در رنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام در سال ۲۰۰۶، در رتبه ۴ام قرار داشت و در رنکینگ شرکتی مشابه، درذ رتبه ۲۰ام بود. ملاک این انتخاب‌ها، میزان دریافت، رضایت شغلی، امنیت شغلی، آینده شغلی و مزایا برای جامعه بود.
مشاوره منابع انسانی یک شغل مرتبط است که در آن افراد به عنوان مشاوران شرکت‌ها کار می‌کنند و وظایف خود را خارج از شرکت تکمیل می‌کنند. در سال ۲۰۰۷، در سراسر جهان ۹۵۰ شرکت مشاوره منابع انسانی وجود داشت که ۱۸٫۴ میلیارد دلار از بازار را به خود اختصاص می‌داد. ۵ شرکت پر درآمد عبارت بودند از: شرکت مشاوره‌ای مرسر، ارنست اند یانگ، واتسون ویات (اکنون بخشی از تاورز واتسون است)، ای‌اوان (اکنون با مؤسسه هویت ادغام شده‌است)، و هی گروپ - کورن فری و پرایس واتر هاوس کوپرز. در سال ۲۰۱۰، مشاوره منابع انسانی رتبه ۴۳ام رنکینگ سی‌ان‌ان مانی.کام را در اختیار داشت.
برخی افراد با مدرک دکترای منابع انسانی یا رشته‌های مرتبط، مانند روان‌شناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت، استادی هستند که مبحث منابع انسانی را در مراکز تحصیلات عالی، تدریس می‌کنند. اغلب می‌توان آن‌ها را در دانشکده کسب‌وکار و در بخش‌های منابع انسانی و مدیریت، پیدا کرد. بسیاری از اساتید، پیرامون موضوعاتی مانند پاداش مالی، استخدام و آموزش تحقیق می‌کنند که در زیرمجموعه مدیریت منابع انسانی قرار دارند.
= آموزش =
چند دانشگاه برنامه درسی مربوط به مدیریت منابع انسانی و رشته‌های مرتبط را ارائه می‌دهند. دانشکده روابط صنعتی و کاری در دانشگاه کرنل اولین دانشکده برای مطالعات عالی در زمینه مدیریت منابع انسانی در جهان بود. آن دانشکده به ارائه دروس در مقاطع کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترا ادامه داد، و یک برنامه رشته‌های مشترک را با دانشکده مدیریت ساموئل کورتیس جانسون اجرا نمود. سایر دانشگاه‌ها که تماماً به مطالعه مدیریت منابع انسانی اختصاص یافتند، عبارتند از: دانشگاه ایالتی میشیگان، دانشگاه مینه‌سوتا، دانشگاه ایلینوی در اربانا و دانشگاه رنمین چین. بسیاری از دانشگاه‌ها، در دانشکده‌های کسب‌وکار یا سایر دانشکده‌ها، بخش‌ها و موسساتی مرتبط با این رشته ایجاد کردند. بیشتر این دانشکده‌ها، اغلب در بخش‌های مدیریت خود، رشته مدیریت منابع انسانی را ارائه می‌دهند.
= سازمان‌های حرفه‌ای (Professional Organization) =
در حوزه علوم مدیریت منابع انسانی و زیر شاخه‌های این علم شامل روابط کار، جبران خدمات و حقوق و دستمزد، آموزش و یادگیری و ایمنی و بهداشت کارکنان تعداد زیادی سازمان‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای ملی، منطقه‌ای و بین‌المللی وجود دارند که امر آموزش و پرورش متخصصان را بر عهده دارند و برابر شیوه‌های مختلف گواهینامه‌های صلاحیت و تخصص حرفه‌ای Professional in Human Resources صادر می‌کنند.
مؤسسه خبرگی توسعه و پرسنل () که در انگلستان تأسیس شده‌است و قدیمی‌ترین سازمان حرفه‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی بوده که در سال ۱۹۱۳ تأسیس شده‌است.
انجمن مدیریت منابع انسانی () که در ایالات متحده آمریکادر سال ۱۹۴۸ تأسیس شده‌است و بزرگترین انجمن حرفه‌ای حوزه مدیریت منابع انسانی است که با بیش از ۲۵۰۰۰۰ عضو در ۱۴۰ کشور فعالیت می‌کند. این انجمن و موسسات زیر مجموعه آن گواهینامه‌های حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی مدیریت ارشد حرفه‌ای منابع انسانی
متخصص ارشد حرفه‌ای منابع انسانی ، متخصص حرفه‌ای منابع انسانی ، متخصص حرفه‌ای جهانی منابع انسانی را ارائه می‌دهد و به وسیله سازمان اعطای گواهینامه، مدرک صادر می‌کند.
دنیا در کار () که در ایالات متحده آمریکا بر "جبران خدمات جامع Total Rewards" (مانند پاداش، مزایا، کار و زندگی، اجرا، به رسمیت شناختن و توسعه فرصت‌های شغلی) تمرکز دارد و در ارتباط با پاداش و تعادل کار و زندگی گواهی‌نامه‌های، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات ، گواهینامه حرفه‌ای مزایا ، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات جهانی )، گواهینامه حرفه‌ای زندگی کاری ، گواهینامه حرفه‌ای جبران خدمات مدیران ارشد اجرایی ، گواهینامه جبران خدمات فروش )، و سایر برنامه آموزش حرفه‌ای در حوزه جبران خدمات را ارائه می‌دهد.
انجمن مدیریت توسعه منابع انسانی ایران که سازمانی غیردولتی، غیرانتفاعی که در سال ۱۳۸۳ با هدف اشاعه فرهنگ مدیریت منابع انسانی، توسعه دانش و ارتقاء سطح پژوهش، مشارکت و تأثیرگذاری در تدوین قوانین و مقررات و هم چنین ایجاد فضای مناسب جهت تبادل اطلاعات، تجربیات و ایده‌های نوین در حوزه مدیریت منابع انسانی کشور تأسیس گردید. این انجمن نیز گواهینامه‌ها حرفه‌ای منابع انسانی صادر می‌نماید.
مؤسسه استخدام‌ها یک سازمان فنی و حرفه‌ای در زمینه استخدام است که به اعضای خود آموزش می‌دهد، از آن‌ها حمایت می‌نماید و برایشان دوره‌های مختلف برگزار می‌کند. سایر سازمان‌ها عبارتند از: جامعه آمریکا برای آموزش و پیشرفت و شناسایی حرفه‌ای‌گران بین‌المللی.
= معادل‌های انگلیسی =
حلقه نیبلونگ یک اپرای چهار قسمتی از ریچارد واگنر است که متن اپرا، موسیقی و نمایشنامه آن اثر واگنر می‌باشد. این اثر واگنر که او بین سال‌های ۱۸۴۸ الی ۱۸۷۴ بر روی آن کار کرده‌است، با زمان اجرای حدوداً ۱۶ ساعت (در چهار روز)، ارکستر بیش از ۱۰۰ نوازنده (از جمله ۶ هارپ و ۴ تنور و توبا باس که به سفارش واگنر ساخته شد) و ۳۴ تن از نوازندگان (به علاوه گروه خوانندگان کر زن و مرد) از بزرگ‌ترین آثار هنری موسیقی است. اولین بار تحت هدایت واگنر و به رهبری ارکستر هانس ریشتر به‌طور کامل در اوت ۱۸۷۶ در تالار اپرای بایرویت آلمان اجرا شد. این کار همچنین سه‌گانه نامیده می‌شود، زیرا برخی تنها سه روز جشن را محاسبه کرده و روز اول را به عنوان مقدمه در نظر می‌گیرند.
این اثر از چهار قسمت ذیل تشکیل شده‌است:
سازبندی اپراهای حلقه نیبلونگ بسیار بزرگ است و طول اجرای مجموع آن‌ها بیش از پانزده ساعت است. موسیقی واگنر در این اپراها نیز پیچیده و پر از نوآوری‌ها در عرصه‌های مختلف آهنگسازی است.
واگنر برای اجرای این اپراها خواستار تالار ویژه‌ای شده بود و با کمک اشراف آلمان و پادشاه باواریا بالاخره چنین تالاری را در شهر بایرویت آلمان بنا کرد و نخستین اجرای کامل دوره اپراهای حلقه نیبلونگ در بایرویت انجام شد.
واگنر ارکستر بسیار بزرگی را برای اجرای این قطعه در نظر گرفت که مشخص شده بود چه تعداد ساز باید هر بخش را اجرا کنند. در بخش سازهای زهی از ۱۶ ویلن اول، ۱۶ ویلن دوم، ۱۲ ویولا، ۱۲ ویولن‌سل و ۱۲ کنترباس استفاده شده‌است. سازهای بادی چوبی آن شامل ۳ فلوت، ۱ پیکولو، ۱ کرآنگله، ۳ کلارینت، ۳ ابوا، ۱ کلارینت باس و ۳ باسون می‌شوند. بخش سازهای بادی برنجی این قطعه دربردارنده ۸ هورن، ۳ ترومپت، ۱ ترومپت باس، ۳ ترومبون، ۱ ترومبون کنتر باس و یک توبا. سازهای کوبه‌ای نیز شامل دو جفت تیمپانی، یک مثلث، یک جفت سنج، یک درام و یک ناقوس هستند. همچنین ۶ چنگ این ارکستر را کامل می‌کنند.
ارکستراسیون یا سازآرایی یکی از شاخه‌های مهم آهنگسازی است و به مراحل عملی نوشتن یک قطعهٔ موسیقی برای ارکستر و آنسامبل‌های مختلف گفته می‌شود.PRINCIPLES OF ORCHESTRATION by Nikolay Rimsky-Korsakov به عبارت دیگر می‌توان ارکستراسیون را دانش انتخاب و ترکیب سازها و نیز برقراری تعادل میان گروه‌های سازی در راستای تصنیف یا تنظیم یک قطعه موسیقیِ ارکستری دانست.
فراگیری ارکستراسیون برای آهنگساز امکان استفاده از رنگ‌های صوتی گوناگون و ترکیبات پر شمارشان را فراهم می‌آورد. برای مثال آهنگساز می‌آموزد که چگونه یک آکورد را به‌طور متعادل بین گروه‌های ارکستر توزیع کرده و چگونه به یک صدای متعادل و منطقی دست پیدا کند و در صورت لزوم چگونه ملودی را برجسته‌تر از بخش‌های دیگر نشان دهد. همچنین چگونه می‌توان از سازها و رنگ‌های مختلف ارکستری استفاده کرد و جمله‌های موسیقی را با طرح‌های متنوع ارکستری کنار هم قرار داد.قربانی، علی اکبر. ارکستراسیون به زبان ساده. تهران: نشر هم آواز، ۱۳۹۶ از هکتور برلیوز، ریچارد واگنر، ریمسکی کورساکف، موریس راول و گوستاو مالر با عنوان بزرگان و قله‌های هنر ارکستراسیون در موسیقی کلاسیک نام برده می‌شود. در قیاس با نقاشی، می‌توان ارکستراسیون را رنگ‌آمیزی یک اثر هنری نامید و البته همان‌طور که در نقاشی مرسوم است، در موسیقی نیز ارکستراسیون لزوماً پس از مراحل ساخت ملودی، ریتم، هارمونی و کنترپوان وارد نمی‌شود و بسیاری از آهنگسازان از همان ابتدا سازبندی و رنگ‌آمیزی اثر خود را تصور و مشخص می‌نمایند.
نغمهٔ معرّف، نقش‌مایهٔ معرف یا لایت‌موتیف (از آلمانیِ Leitmotiv به‌معنی نغمهٔ راهبر یا شاخص) قطعه‌ای کوتاه و تکرارشونده است که در برخی از کارهای موسیقی برای اشاره به شخصیتی یا مکانی یا اندیشه‌ای به‌کار می‌رود.
بدین‌ترتیب، نغمهٔ معرّف یا لایت‌موتیف نشانه‌ای می‌شود که با هر بار حضور، اجراشونده را به‌یاد آن شخصیت یا مکان یا اندیشه می‌اندازد.
نغمهٔ معرف ایده‌ای موسیقایی است که در یک قطعه موسیقی، معمولاً اپرا، برای تداعی شخص و شیء و احساس و مانند آن تکرار می‌شود.
اگرچه نغمهٔ معرّف معمولاً نغمهٔ کوتاهی است، ولی گاه به‌صورت ضرب‌آهنگ یا آکورد خاصی هم به‌کار می‌رود.
نغمهٔ معرّف را نخست کارل ماریا فون وبر، آهنگساز آلمانی، به‌کار برد؛ ولی مشهورترین کاربرد آن در اپراهای ریشارد واگنر، دیگر آهنگساز آلمانی است.
میتوان به نوع دیگر موسیقی شخصیت پردازانه نیز بیان کرد.
موتیف یا نغمه راهنما موزیکی است که برای یک شخصیت، شی، کاراکتر یا مکان به صورت جداگانه طراحی شده و در طول اثر آنرا همراهی نموده و باعث شرطی شدن مخاطب نسبت به آن عنصر شده و همان حس را حتی در زمان غیابش تداعی می کند.
نقص فرنکل نوعی عیب کریستالی نقطه‌ای یا بدون بعد می‌باشد که در سرامیک‌ها اتفاق می‌افتد و زمانی به وجود می‌آید که یک یون (معمولا کاتیون) از یکی از نقاط شبکه به فضاهای بین اتمی نزدیک (حفره‌های ساختاری) منتقل شود که در نتیجه یک جای‌خالی در مکان اولیه و یک بین‌نشینی در مکان ثانویه ایجاد می‌کند. پس نقص فرنکل از یک تهی‌جایی و یک بین‌نشینی یون به وجود می‌آید. در حقیقت از آنجایی که سرامیک‌ها از یونهای باردار تشکیل می‌شوند و باید شرایط خنثی بودن الکتریکی حفظ شود، عیوب در سرامیک‌ها به تنهایی اتفاق نمی‌افتد، یکی از انواع این عیوب یک جفت جای‌خالی و بین نشینی کاتیون است که به آن نقص فرنکل می‌گویند. این عیب از آنجایی که با جابه‌جایی اتم یا یون در داخل خود کریستال همراه است، تأثیری بر روی چگالی ماده ندارد همچنین تغییری در بار الکتریکی ایجاد نمی‌کند بدین معنی که نسبت کاتیون‌ها و آنیون‌ها تغییر نخواهد کرد.
تعداد نقص‌های فرنک از رابطه زیر بدست می‌اید:
که در آن formula_2 تعداد نقص‌های فرنکل، formula_3 تعداد کل مکان‌های اتمی، formula_4 تعداد مکان‌های آزاد برای قرارگیری یون، formula_5 انرژی لازم برای تشکیل یک نقص فرنکل، formula_6 ثابت بولتزمن و formula_7 دما برحسب کلوین می‌باشد. از آنجاییکه دو مقدار formula_3 و formula_4 معمولاً مشخص نیستند معمولاً نسبت formula_10 را بدست می‌آورند.
از مهم‌ترین فواید نقص فرنکل می‌توان به وجود این نقص در برومید نقره اشاره کرد. با حرکت یون‌های مثبت نقره (formula_11) از مکان اصلی شان به مکان‌های آزاد میان یون‌ها (بین نشینی) امکان ثبت تصاویر سیاه و سفید و رنگی روی فیلم‌های عکاسی فراهم می‌شود.
برای مواد یونی اگر نسبت دقیقی از آنیون‌ها و کاتیون‌ها مطابق فرمول شیمیایی برقرار باشد گفته می‌شود ماده استیکومتری است. مثلاً <chem>NaCl</chem> زمانی استوکیومتری می‌باشد که نسبت یون‌های مثبت <chem>Na+</chem> و منفی <chem>Cl-</chem> دقیقا ۱:۱ باشد.
نقص شاتکی یکی از عیوب نقطه‌ای در بلورشناسی است که در سرامیک‌ها اتفاق می‌افتد و زمانی به وجود می‌آید که به تعداد استوکیومتری، کاتیون و آنیون از ساختار خارج شود. از آنجایی که سرامیک‌ها از یون‌های باردار تشکیل می‌شوند و باید شرایط خنثی بودن الکتریکی حفظ شود، عیوب در سرامیک‌ها به تنهایی اتفاق نمی‌افتد، یکی از انواع این عیوب یک جفت جای‌خالی کاتیون و آنیون است که به آن نقص شاتکی می‌گویند. مثلاً در ZnO، نقص شاتکی با تهی‌جایی یک یون Zn+2 و یک یون O-2 به وجود می‌آید یا در TiO نقص شاتکی با حذف دو یون O-2 و یک یون Ti+4 به وجود می‌آید. این جفت جای‌خالی در موادی با فرمول شیمیایی <chem>MX</chem> دیده می‌شود و لزوماً در کنار یکدیگر نیستند همچنین تعداد نقص‌های شاتکی برابر با نصف تعداد جای‌خالی‌ها می‌باشد. در ساختارهای پیچیده‌تر مانند <chem>MX_2</chem> تعادل بار کریستال به صورت دو جای‌خالی آنیون و یک جای‌خالی کاتیون و در <chem>M_2X_3</chem> به صورت سه جای‌خالی آنیون و دو حای‌خالی کاتیون می‌باشد.
تعداد نقص‌های شاتکی در یک کریستال با فرمول <chem>MX</chem> از رابطه زیر بدست می‌آید:
که در آن <chem>n_s</chem> تعداد نقص‌های شاتکی، formula_2 تعداد اتم‌های formula_3 (اتم‌های غیر فلزی) تحت تأثیر نقص شاتکی در واحد حجم، formula_4 آنتالپی تشکیل یک نقص شاتکی، formula_5 ثابت بولتزمن و formula_6 دما برحسب کلوین می‌باشد.
این گونه از نقص در ترکیبات به شدت یونی، به شدت کئوردینه و در ترکیباتی که در شبکه بلور آن‌ها تفاوت اندکی در اندازه کاتیون‌ها و آنیون‌ها وجود دارد مشاهده می‌شود.
مانند: Nacl - KCl - KBr - CsCl - AgBr
رصدخانه یا نپاهشگاه جایی است که برای مشاهده و بررسی و اندازه‌گیری پدیده‌های آسمانی ساخته شده‌است. در گذشته، رصدخانه‌ها اساساً شامل سُدْس و برخی ابزارهای دیگرِ ستاره‌شناسی بود. رصدخانه‌های امروزی معمولاً تلسکوپ‌های بزرگ نوری یا رادیویی دارند که در اتاق‌های گردنده نصب شده‌اند. این رصد خانه‌ها قیمت ارزان و نوع گران و بزرگ دارند.
قدیمی‌ترین و به جا مانده‌ترین رصد خانه دنیا در شهر گیونگجو در کشور کره جنوبی وجود دارد.
نام این رصد خانه چوم سانگدا یا چوم سونگته است. چوم سونگدا در لغت به معنی برج رصد ستارگان است. این بنا در قرن هفتم میلادی در پادشاهی شیلا که پایتخت آن در سورابل (گیونگجو امروزی) قرار داشت. چوم سونگدا در تاریخ ۲۰ دسامبر ۱۹۶۲ به عنوان سی و یکمین گنج ملی کشور ثبت شد. بر اساس سامگوک یوسا، چوم سونگدا در زمان حکومت ملکه سئون دئوک در نزدیکی پایتخت شیلا ساخته شد. معنی چوم سونگدا در زبان کره ای ” سکوی رصد ستارگان” می‌باشد. برج از ۳۶۲ قطعه گرانیت بریده شده که برخی بر این باورند که معرف ۳۶۲ روز سال قمری است، تشکیل شده‌است. این بنا از ۲۷ لایه دایروی سنگی (برخی آن را با این حقیقت که سوندوک به عنوان بیست و هفتمین حاکم شیلا در نظر گرفته می‌شود یا صور فلکی ستارگان مرتبط می‌دانند) که با یک ساختار مربعی به انتها رسیده‌است، تشکیل یافته‌است.
نخستین رصدخانه در حدود سال ۲۱۲ هـ. ق (۸۲۸ م) در بغداد بنا شد و دو اخترشناس برجسته به نام‌های فضل بن نوبخت اهوازی و محمد بن موسی خوارزمی بر آن ریاست داشتند؛ و بعضی‌ها اعتقاد دارند اولین رصدخانه را حاسب طبری آملی بنا کرده‌است. پس از این رصدخانه، رصدخانه‌های پرشماری در جای‌جای سرزمین‌های اسلامی ساخته شد که هریک با نام اخترشناسی برجسته، پیوسته‌است. رصدخانهٔ بتانی در رقّه و رصدخانهٔ عبدالرحمان صوفی در شیراز از جملهٔ آن‌هاست. البته، پس از سدهٔ چهارم، رصدخانه‌ها با نام امیران ارتباط پیدا کردند، مانند رصدخانهٔ علاءالدوله در همدان، که برای بوعلی‌سینا بنا کرد. کمتر از یک سده بعد نیز ملکشاه سلجوقی، رصدخانهٔ بزرگی را بنیان نهاد که بزرگانی مانند عمر خیام نیشابوری در آن‌جا فعالیت داشتند و گاهشماری جلالی، دقیق‌ترین تقویم جهان، را طرح‌ریزی کردند.
پیشرفت رصدخانه‌ها با بنیان‌گذاری رصدخانه مراغه به اوج خود رسید. بنای این رصدخانه در سال ۶۵۷ هجری(۱۲۶۱ میلادی) به سفارش خواجه نصیرالدین طوسی و به فرمان هولاکو، نوهٔ چنگیزخان مغول، آغاز شد. هولاکو برای نگهداری این سازمان پژوهشی موقوفه‌های ویژه‌ای در نظر گرفت. کتاب‌خانه‌ای شامل ۴۰۰ هزار جلد کتاب و ابزارهای اخترشناسی، از جمله ذات‌الربع دیواری به شعاع ۴۳۰ سانتی‌متر، کره‌های حلقه‌دار (ذات‌الحلق)، حلقهٔ انقلابی، حلقهٔ اعتدالی و حلقهٔ سموت، نیز فراهم شد. در همین‌جا بود که زیج ایلخانی به سال ۶۷۰ هجری(۱۲۷۶ میلادی) فراهم شد.
رصدخانهٔ مراغه فقط مخصوص رصد ستارگان نبود و یک سازمان علمی گسترده بود که بیش‌تر شاخه‌های دانش درس داده می‌شد و مشهورترین دانشمندان آن عصر، از جمله قطب‌الدین شیرازی، کاشف علت اصلی تشکیل رنگین کمان، در آن‌جا جمع شده بودند. به علاوه، چون در آن زمان ارتباط علمی چین و ایران به علت استیلای مغولان بر هر دو سرزمین برقرار شده بود، دانشمندان چینی، از جمله فردی به نام فائو مون‌جی، در این مرکز فعالت داشتند. همچنین، فیلسوف و فرهنگ‌نامه‌نویس مسیحی، ابن‌العبری، در رصدخانهٔ مراغه به درس دادن اصل‌ها اقلیدوس و المجسطی بطلمیوس مشغول بودند.
اوج شکوفایی رصدخانه‌ها را در سدهٔ نهم هجری می‌بینیم، یعنی زمانی که الغ‌بیگ نوهٔ تیمور لنگ، رصدخانهٔ خود را در سمرقند بنا نهاد؛ رصد خانه‌ای که آن را با رصدخانهٔ استانبول باید حلقهٔ انتقال این سازمان به غرب دانست. الغ بیگ، که خود اخترشناس شایسته‌ای بود، بهترین ریاضی‌دانان زمان را در رصدخانهٔ خود، که پیشرفته‌ترین ابزارهای پژوهشی آن زمان (از جمله قوسی از نصف‌النهار به ارتفاع ۵۰ متر) را داشت، گردهم آورد. مهم‌ترین آنان، غیاث‌الدین جمشید کاشانی بود.
این بنا به صورت مدور دو طبقه‌ای به قطر ۴۸ متری است که محورهای میانی آن دقیقاً با چهار جهت اصلی جغرافیایی روی نصف النهار سمرقند تطبیق می‌کند. تالارها ی کار در طبقه همکف و زاویه یاب فخری برای رصد خورشید و ماه روی محور شمال-جنوب قرار دارد. نیمی از ساختار کمانی زاویه یاب در حفره‌ای در زیر زمین و نیم دیگر روی زمین و رو به جنوب قرار داشته. صفحه خورشیدی (اعتدال) روی محور شرقی غربی ساخته شده بود که زاویه یاب حکم عقربه آن را داشته. در هر دو طبقه اسطرلاب‌های عظیمی وجود داشته که برای رصد ستارگان و سیارات استفاده می‌شده و به این منظور درجه‌بندی‌های ۳ درجه به ۳ درجه روی شعاع‌ها و محیط دایره کف که ابزارها و نشانه‌ها روی آن قرار می‌گرفته وجود داشته‌است. این درجه‌بندی روی دیوار داخلی استوانه‌ای که از توالی دو طبقه پنجره‌های طاق دار تشکیل شده بوده نیز وجود دارد.
تمامی مجموعه از آجر پخته ساخته شده بوده و با نقش‌های هندسی از آجر و لعاب و معرق‌های کاشی تزیین شده بوده‌است. به گفته عبدالرزاق سمرقندی احتمالاً باید سطح دیوارهای زاویه یاب و صفحه خورشیدی با طرح‌هایی از نه آسمان هفت سیاره و تعیین درجه دقیقه ثانیه و دهم ثانیه ستارگان ثابت و کرهٔ خاکی با هفت اقلیم کوهستان‌ها و دریاها و صحراهایش پوشیده شده بوده‌است.شاهکارهای معماری آسیای میانه
سُدس (از عربی=یک ششم) از ابزارهای ستاره‌شناسی برای اندازه‌گیری ارتفاع ستاره‌ها یا سیاره‌ها است.
سُدس یکی از ابزارهای اصلی رصدخانه‌ها پیش از اختراع تلسکوپ بود. سُدس معمولاً به‌شکل کمانی از دایره (یک‌ششم دایره) ساخته می‌شد. هرچه شعاع این کمان بزرگ‌تر بود اندازه‌گیری دقیق‌تری ممکن می‌شد.
سکستانت نوعی سُدسِ قابل حمل است که برای ناوبری در دریانوردی به کار می‌رود.
اُرگاسم (به یونانی: ، ؛ به معنی «هیجان، تورم»؛ همچنین اوج لذت جنسی) یا اوج‌کامش یا رَبوخه (همچنین یوخه)، تخلیه ناگهانی هیجان جنسی انباشته شده در طول چرخه واکنش جنسی است که منجر به انقباضات ماهیچه‌ای ریتمیک در ناحیه لگن می‌شود که با لذت جنسی مشخص می‌شود. ارگاسم که توسط مردان و زنان تجربه می‌شود، توسط سیستم عصبی غیرارادی یا خودمختار کنترل می‌شود که معمولاً با اعمال غیرارادی از جمله اسپاسم عضلانی در چندین نواحی بدن، احساس سرخوشی عمومی و اغلب حرکات و صداهای بدن همراه هستند.See 133–135 for orgasm information, and page 76 for G-spot and vaginal nerve ending information. دوره پس از ارگاسم (معروف به دوره رفرکتوریRefractory period) معمولاً یک تجربه آرامش بخش است که به ترشح هورمون‌های عصبیNeurohormone اکسی توسین و پرولاکتین و همچنین اندورفین‌ها (یا " مورفین درون زا") نسبت داده می‌شود.
ارگاسم معمولاً از تحریک فیزیکی جنسی آلت تناسلی مرد (معمولاً همراه با انزال) و کلیتوریس در زنان ناشی می‌شود. تحریک جنسی می‌تواند از طریق خودارضایی و یا با شریک جنسی (شامل دخول جنسی، آمیزش جنسی بدون دخول یا سایر فعالیت‌های جنسی) باشد.
اثرات سلامتی پیرامون ارگاسم انسان گوناگون است. پاسخ‌های فیزیولوژیکی زیادی در طول فعالیت جنسی وجود دارد، از جمله حالت آرامش ایجاد شده توسط پرولاکتین، و همچنین تغییرات در سیستم عصبی مرکزی مانند کاهش موقتی در فعالیت متابولیک قسمت‌های بزرگی از قشر مغز در حالی‌که هیچ تغییری یا افزایش متابولیک چون فعالیت در نواحی لیمبیک (یعنی "مرز") مغز وجود ندارد. همچنین طیف وسیعی از اختلالات جنسی مانند آنورگاسمی وجود دارد. این تأثیرات بر دیدگاه‌های فرهنگی ارگاسم مانند باورهایی که ارگاسم و فراوانی یا تداوم آن برای رضایت در یک رابطه جنسی مهم یا نامربوط است، و نظریه‌هایی دربارهٔ عملکردهای بیولوژیکی و تکاملی ارگاسم تأثیر می‌گذارد.
در یک زمینه بالینی، ارگاسم معمولاً دقیقاً با انقباضات عضلانی درگیر در طول فعالیت جنسی، همراه با الگوهای مشخص تغییر در ضربان قلب، فشار خون، و اغلب تعداد و عمق تنفس تعریف می‌شود. این حالت به عنوان تخلیه ناگهانی تنش جنسی انباشته شده در طول چچرخه واکنش جنسی در انسان طبقه‌بندی می‌شود که منجر به انقباضات ماهیچه ای ریتمیک در ناحیه لگن می‌شود. با این حال، تعاریف ارگاسم متفاوت است و این باور وجود دارد که اجماع در مورد نحوه طبقه‌بندی آن وجود ندارد. حداقل بیست و شش تعریف از ارگاسم در مجله ""Clinical Psychology Review فهرست شده‌است.
بحث‌هایی وجود دارد که آیا انواع خاصی از احساسات جنسی باید به‌طور دقیق به عنوان ارگاسم طبقه‌بندی شوند، از جمله ارگاسم‌های زنانه ناشی از تحریک نقطه جی به تنهایی، و نمایش ارگاسم طولانی یا مداوم که چندین دقیقه یا حتی یک ساعت طول می‌کشد. این پرسش پیرامون تعریف بالینی ارگاسم متمرکز است، اما این شیوه مشاهده ارگاسم صرفاً فیزیولوژیکی است، در حالی که تعاریف روانشناختی، غدد درون ریز و عصبی نیز از ارگاسم وجود دارد. در این موارد و موارد مشابه، احساسات تجربه شده ذهنی هستند و لزوماً شامل انقباضات غیرارادی مشخصه ارگاسم نیستند. با این حال، احساسات در هر دو جنس بسیار لذت بخش است و اغلب در سراسر بدن احساس می‌شود، و باعث ایجاد حالت روانی می‌شود که اغلب به عنوان ماورایی توصیف می‌شود، و با vasocongestion و لذت همراه با ارگاسم کامل انقباضی قابل مقایسه است. به عنوان مثال، یافته‌های جدید از تمایز بین انزال و ارگاسم مردان حمایت می‌کند. به همین دلیل، دیدگاه‌هایی از هر دو طرف وجود دارد که آیا می‌توان آنها را دقیقاً به عنوان ارگاسم تعریف کرد.
ارگاسم را می‌توان در طول فعالیت‌های مختلفی از جمله آمیزش جنسی واژینال، مقعدی یا دهانی، آمیزش جنسی بدون دخول یا خودارضایی به دست آورد. همچنین ممکن است با استفاده از یک اسباب بازی جنسی، مانند یک لرزاننده حسی یا یک تحریک الکتریکی به دست آیند. رسیدن به ارگاسم با تحریک نوک پستان‌ها یا سایر مناطق اروژنی نادرتر است. ارگاسم‌های پی‌درپی نیز امکان‌پذیر است، به ویژه در زنان، اما آنها نیز نارایج هستند. ارگاسم‌های چندگانه ارگاسم‌هایی هستند که در مدت کوتاهی از یکدیگر رخ می‌دهند.
افزون بر تحریک فیزیکی، ارگاسم را می‌توان تنها از طریق برانگیختگی روانشناختی، مانند هنگام خواب دیدن (تصویر شبانه برای مردان یا زنان)Mah, K. ; Binik, Y. M. (August 2001). "The nature of human orgasm: a critical review of major trends". "Clinical Psychology Review". 21 (6): 823–56. doi:. PMID 11497209. یا با ارگاسم اجباری به دست آورد. ارگاسم تنها با تحریک روانی نخستین بار در میان افرادی که آسیب نخاعی داشتند گزارش شد. اگرچه عملکرد جنسی و تمایلات جنسی پس از آسیب نخاعیSexuality after spinal cord injury اغلب تحت تأثیر قرار می‌گیرد، اما این آسیب، احساسات جنسی مانند برانگیختگی جنسی و تمایلات وابسته به عشق شهوانی را از بین نمی‌برد.
همچنین ممکن است یک فرد ارگاسم غیرارادی را تجربه کند، مانند زمانی که فرد مورد تجاوز یا تعرض جنسی قرار می‌گیرد.
نشریات علمی به‌طور قابل توجهی بیشتر از روانشناسی ارگاسم مردانه بر روانشناسی ارگاسم زنان تمرکز دارد، که «به نظر می‌رسد این فرض را بازتاب می‌دهد که ارگاسم زنانه از نظر روانی پیچیده‌تر از ارگاسم مردانه است»، اما «شواهد تجربی محدود موجود نشان می‌دهد که ارگاسم مردان و زنان ممکن است شباهت‌های بیشتری نسبت به تفاوت‌هایشان داشته باشد. در یک مطالعه کنترل‌شده توسط ونس و واگنر (۱۹۷۶)، ارزیاب‌های مستقل نمی‌توانستند بین توصیفات ثبت تجربه‌های ارگاسم مردانه و زنانه تفاوتی قائل شوند.
تحریکات جنسی و اروتیکی سبب‌ساز تغییرات گسترده‌ای در بدن می‌شود. زمانی که زن و مرد در اثر کنش جنسی تحریک می‌شوند، تپش قلب دو جنس سریعتر می‌شود و فشار خون در بدن افزایش می‌یابد. این افزایش در اندام تناسلی مردان موجب بزرگتر شدن آلت مردانه و سفت شدن بدنه آن می‌شود که نعوظ (شق کردن) نامیده می‌شود. همچنین افزایش ترشح تستسترون (هورمون جنسی مردانه)، اندورفین (ترشحات عصبی ضد درد) که کارکردی مشابه تریاک دارند، اکسی توسین و وازوپرسین (هورمونهایی که علاقه به روابط اجتماعی را افزایش داده و به ایجاد اعتماد میان افراد کمک می‌کند) در خون موجب بالا رفتن احساس خوشی و ایجاد تنش‌های مثبت عصبی می‌شود. رفته رفته این تغییرات در جریان مداوم سکس و عمل جنسی اوج لذت و برانگیختگی را موجب می‌شود به ناگاه این تحریکات و تنش‌ها فروکش می‌کند.
این حالت را اصطلاحاً ارگاسم یا اوج لذت جنسی می‌نامند که معمولاً چند ثانیه دوام دارد.
در هنگام ارگاسم مرد، انزال (خروج منی) صورت می‌گیرد.
زمان نهفتگی ارگاسم در مردان معمولاً بسیار کوتاهتر از زنان است. برخی تحقیقات نشان می‌دهد ۷۵ درصد مردان در کمتر از دو دقیقه از آغاز سکس به ارگاسم می‌رسند.
برای رسیدن مردان به ارگاسم تحریکاتی که بر روی آلت مرد همانند عمل دخول در واژن یا مقعد یا تحریکاتی که به وسیله شریک جنسی روی آن انجام می‌گیرد (نوازش و مکیدن)، نقش به سزایی دارد.
ارگاسم مردانه همراه دفع مایع منی از اعضای تناسلی فرعی (پروستات، کیسه‌های منی، مجرای انزال و غیره) به داخل پیشابراه پروستات، و پیشروی زیر فشار این مایع در سرتاسر پیشابراه آلت مردانه به طرف میتوس پیشابراهی بیانگر فیزیولوژیکی تجربه ارگاسمی مرد است. عمل انزال معمولاً شامل فعالیت بالاترین سطوح قشر خاکستری مغز می‌شود، ولی در عین حال ممکن است کاملاً انعکاسی نیز باشد.
فرایند انزال را می‌توان از نظر فیزیولوژی به دو وهله مجزا تقسیم نمود.
وهله اول شامل دفع ساب ستریت مایع منی از اعضای تناسلی فرعی به داخل پیشابراه پروستات است. وهله دوم شامل پیشروی محتوی مایع منی از قسمت پروستاتی پیشابراه به میتوس پیشابراهی است، این پیشروی از طریق هر دو قسمت غشائی و آلتی پیشابراه صورت می‌گیرد.
مرحله اول فرایند انزالی به واسطه انقباضات اعضای تناسلی فرعی صورت گرفته و توسط مجرای وابران بیضه‌ها آغاز می‌گردد. این انقباضات ثانویه در طی اپیدم‌ها (Epidimys) به طرف مجرای دفران ادامه پیدا می‌کنند؛ که در نهایت انقباضات مجرای دفران به موازات انقباضات کیسه‌های منی صورت می‌گیرند. انقباضات رجعتی و منظم پروستات افراد مورد مطالعه، از طریق راست روده لمس شده‌است.
حدوداً شش عملکرد مایع منی مشخص شده‌است. اول اینکه، محتوی مایع منی از طریق دفع شدن مایع پروستاتی به داخل پیشابراه پروستاتی به وجود می‌آید. سپس محتویات قسمت خروجی مجرای دفران به داخل پیشابراه پروستاتی تخلیه می‌شود، که اینکار همراه با دفع هم‌زمان محتوای کیسه منی صورت می‌گیرد. در طی دوره انزال مایع پروستاتیک به‌طور مکرر و به واسطه انقباضات رجعتی و منظم به داخل محتویات مایع منی توزیع می‌گردد. این انقباضات دفعی پروستات از طریق راست روده قابل لمس می‌باشد.
به محض جمع شدن مایع منی در پیشابراه پروستاتی، به‌طور هم‌زمان و غیرارادی اندازه پیاز پیشابراهی به دو الا سه برابر انبساط پیدا می‌کند. این انبساط در آستانه وقوع انقباضات دفعی پیشابراه که ویژه مرحله دوم است ظاهر می‌شود.
در شروع تجربه انزالی اسفنکتر داخلی مثانه به‌طور نرمال بسته شده و به صورت آب‌بند و بدون درز باقی می‌ماند. بدین وسیله از برگشت مایع منی به داخل مثانه جلوگیری می‌گردد. وظیفه این انقباضات ویژه اسفنکتر داخلی نیز ادرار در داخل مثانه و جلوگیری از اختلاط ادرار و مایع منی است.
مرحله دوم فرایند انزال با استراحت اسفنکتر خارجی مثانه که طی آن مایع منی می‌تواند به داخل پیاز متسع و پیشابراه آلت مردانه جریان یابد، آغاز می‌شود. پلاسمای منی در طول پیشابراه آلت مردانه به واسطه عضلات میاندوراهی، عضلات پیازی-اسفنجی، غاری-ورکی و اسفنکتر پیشابراهی به جلو رانده می‌شود. پیاز پیشابراهی نیز به‌طور منظم منقبض شده و به سازوکار راننده مایع منی کمک می‌نماید. دو یا سه انقباض اولیه انزال تحت چنان فشاری صورت می‌گیرد که اگر آلت مردانه در داخل مهبل نبوده و آزاد باشد، قسمت‌های اولیه مایع منی ممکن است دوازده تا بیست و چهار اینچ به دور از میتوس پیشابراهی پرت شوند.
خیلی از مردان زیر سی سال و تعداد نسبتاً کمی از مردان بالای سی سال قادرند به‌طور مکرر انزال کنند. در این افراد دوره‌های ناگدازی در طی مرحله فرونشینی خیلی کوتاه است.
از دیدگاه بالینی تاکنون اطلاعاتی که نشان دهد انزال مکرر موجب ایجاد ناراحتی ماندگار (ناراحتی که در یک شخص سالم ممکن است به وجود آید) در یک شخص شده، به دست نیامده‌است. مشاهده نشده‌است که عمل به عنوان قسمت آشکاری از تقلای فیزیکی کل مربوط به تجربه ارگاسمی، باعث تولید ناراحتی فیزیکی ماندگار بشود.
در بسیاری از مردان تحریک حشفه (سر آلت) پس از خروج مایع منی تا حد زیادی رنج‌آور است. به عنوان مثال اگر فرد در حال آمیزش با شریک جنسی ارضا شود دیگر قادر به ادامه رابطه حتی به منظور ارضای شریک خود نخواهد بود؛ این مسئله معمولاً باعث نارضایتی شریک جنسی می‌شود.
بر اساس یک عقیده شایع شده، بسیاری از مردم فکر می‌کنند که وقوع انزال چه از طریق جماع و چه از طریق استمنا برای شرایط فیزیکی مردان ورزشکار مضر است؛ ولی تاکنون هیچ قرینه‌ای فیزیولوژیکی حامی برای این عقیده، کشف نشده‌است.
از دیدگاه فیزیولوژیکی تجربه ارگاسمی مرد، از طریق فرایندهای احتقان عروقی و میوتونی کل بدن را در بر می‌گیرد. موضوعی که باید به آن توجه کنیم این است که تجربه ارگاسمی هم در مرد و همر در زن دارای اهمیت متغیر است.
یک احساس اجتناب ناپذیری انزالی به‌طور لحظه‌ای و بلافاصله قبل از اولین مرحله فرایند انزالی ظاهر شده و سپس از نظر زمانی با آن (مرحله اول فرایند انزالی) انطباق پیدا می‌کند. این احساس از انقباضات اعضای تناسلی فرعی ناشی می‌شود. این تجربه ذهنی به واسطه خیلی از مردان و به نام «احساس آمدن منی» توصیف شده‌است. این احساس ویژه که طی آن مرد دیگر نمی‌تواند جلوی آمدن منی خود را گرفته یا آن را به تأخیر اندازد دو تا سه ثانیه طول می‌کشد.
این تجربه ذهنی مربوط به اجتناب‌ناپذیری انزال به محض جمع شدن پلاسمای منی در پیشابراه پروستات ولی قبل از آغاز خروج واقعی انزال به وجود می‌آید.