moaminsharifi/fa-wiki-spell-checker huggingface dataset:
اعضای گروه از طرف رهبر به لحاظ تجربه، شایستگی و تمایل به مسئولیت پذیری نسبت به سایر اعضا دسته‌بندی می‌شوند؛ و طبعاً افراد اصلح تر از نظر رهبر برای کارهای چالش‌برانگیز نسبت به سایرین قابل اعتماد ترند. اگر عضو گروه عملکرد خوبی داشته باشد معمولاً رهبر با آموزش بیشتر، تکالیف شغلی مطلوبتر و شانس ارتقاء بیشتر به او پاداش می‌دهد. اگر پیروان تعهد و تلاش بالایی را نشان دهند و به دنبال آن پاداش‌های اضافی به دست آورند، هر دو طرف از رابطه موجود منتفع خواهند شد.
اعضای خارج از گروه غالباً نسبت به همتایان درون گروه خود، تماس کمتری با هم دارند. رهبران در خصوص اعضای خارج از گروه انتظار چیزی بیشتر از عملکرد مناسب، حضور خوب، احترام معقول و پیروی از توضیحات شغل در ازای دستمزد عادلانه و مزایای استاندارد ندارند. رهبر وقت کمتری را با اعضای خارج از گروه صرف می‌کند و آنهاشناس زیادی برای رشد. رهبر تمایل دارد تا به اتکا اقتدار رسمی خود برای دستیابی به درخواست‌هایش رفتار کند. تحقیقات نشان می‌دهد که اعضای خارج از گروه، از شغل و سازمان خود رضایت کمتری دارند و علاقه خاصی به رهبر خود ندارند و رهبر خود را کمتر منصف می‌دانند.
رهبری را می‌توان به عنوان یک فرایند ویژه احساسی نیز دانست که می‌تواند با جامعه و گروه خود را تحت تأثیر قرار دهد. در یک سازمان، روحیه رهبر تأثیراتی بر گروه خود می‌گذارد. این تأثیرات را می‌توان در سه سطح شرح داد:
در تحقیقات مربوط به خدمات به مشتری، مشخص شد که ابراز روحیه مثبت توسط رهبر، عملکرد گروه را بهبود می‌بخشد.George J. M. 2006. "Leader Positive Mood and Group Performance: The Case of Customer Service". "Journal of Applied Social Psychology" 25(9): pp. 778–794 غیر از روحیه رهبر، رفتار او منبعی برای ایجاد احساسات مثبت و منفی کارکنان در محل کار است. رهبر موقعیت‌ها و رویدادهایی را ایجاد می‌کند که منجر به واکنش عاطفی می‌شود. برخی از رفتارهای رهبر که در طول تعامل با کارکنانشان نمایش داده می‌شود، منشأ این وقایع عاطفی است. رهبران وقایع عاطفی را در محیط کار شکل می‌دهند. مثالا - بازخورد دادن، تخصیص وظایف، توزیع منابع از مواردی است که رفتار رهبر منجر به پیداش نوعی از عکس العمل عاطفی در بین اعضا می‌شود. هوش هیجانی، توانایی درک و مدیریت روحیه و احساسات در خود و دیگران، به رهبری مؤثر در سازمانها کمک می‌کند.
بسیاری از خصوصیات شخصیتی قابل اعتماد با ظهور رهبری همراه بودند. لیست شامل، اما محدود به این نیست (لیست زیر که به ترتیب الفبای سازمان یافته‌است): یقین، اصالت، پنج شخصیت بزرگ شخصیت، ترتیب تولد، نقاط قوت شخصیت، تسلط، هوش هیجانی، هویت جنسیتی، هوش، خودشیفتگی، خود- اثربخشی برای رهبری، خود نظارت و انگیزه اجتماعی. ظهور رهبری علاقمند تبعین این ایده است که افراد با خصوصیات خاص رهبر متولد می‌شوند و افراد بدون این خصوصیات هرگز رهبر نمی‌شوند. افرادی مانند مهاتما گاندی، آبراهام لینکلن و نلسون ماندلا همگی دارای صفاتی هستند که یک فرد معمولی از آن برخوردار نیست. تحقیقات نشان می‌دهد که تا ۳۰٪ ظهور رهبر بر منبای خصوصیات ژنتیکی است.Aamodt, M. G. (2010). I/O applications workbook: Industrial/organizational psychology an applied approach. Belmont, CA: Wadsworth. البته هیچ تحقیق وجود ندارد که نشان دهد ژنی به نام «ژن رهبری» وجود دارد، در عوض ما ویژگی‌های خاصی را به ارث می‌بریم که ممکن است بر تصمیم ما برای جستجوی رهبری تأثیر بگذارد؛ ولی شواهد زیادی وجود دارد که ارتباط معنی دار بین برخی خصوصیات و قابلیت رهبری را نشان می‌دهد.Law, J. R. (1996). Rising to the occasion: foundations, processes, and outcomes of emergent leadership. محققان با استفاده از نمونه‌های بزرگ بین‌المللی، دریافتند که سه عامل وجود دارد که باعث ایجاد انگیزه در رهبران می‌شود. هویت عاطفی (لذت بردن از رهبری)، غیر محاسبه کننده (حس پیشتازی) و اجتماعی-هنجاری (احساس تعهد).Chan, K. , & Drasgow, F. (2001). Toward a theory of individual differences and leadership: Understanding the motivation to lead. Journal of Applied Psychology, 86(3), 481-498.
رابطه قاطعیت و ادعا و ظهور رهبری نسبت یک به یک ندارد؛ ولی افرادی که هیچ قاطعیت و ادعای ندارند یا بسیار پرمدعا هستند کمتر احتمال دارد به عنوان رهبر شناخته می‌شوند.
افرادی که از خصوصیات شخصیتی خود، از جمله ارزش‌ها و عقاید خود آگاه تر هستند و هنگام پردازش اطلاعات مربوط به خود از تعصب کمتری برخوردار هستند، احتمالاً به عنوان رهبر پذیرفته می‌شوند. به رهبری معتبر مراجعه کنید.
کسانی که به عنوان رهبر ظهور می‌کنند بیشتر تمایل دارند: برون‌گرا، با وجدان، عاطفی، با ثبات و آماده پذیرش تجربه باشند. اگرچه این تمایلات در مطالعات آزمایشگاهی گروه‌های بدون رهبر نیز نتایج پررنگی داشته‌است.
کسانی که فرزند اول خانواده اند معمولاً خصوصیات رهبری بیشتری دارند و فرزندان میانی بیشتر علاقه به پیروی دارند و فرزندان آخر روحیه عصیانگری و خلاقیت بیشتری دارند.
کسانی که به دنبال رهبری در یک سازمان نظامی بودند، در تعدادی از شاخص‌های شخصیتی از جمله صداقت، امید، شجاعت، صنعت و کار تیمی برتری‌های خاصی نسبت به بقیه دارند.
برخی افراد مایل هستند که محیط اطراف خود را کنترل کنند و بر آن تأثیرگذار باشند و حتی احتمال دارد عقاید خود را با زور به بقیه تحمیل نمایند. این افراد به احتمال زیاد به عنوان رهبر در موقعیتهای کوچک و گروه‌های محدود نقش رهبری می‌یابند.
افراد دارای هوش هیجانی بالا، توانایی درک و ارتباط با سایر افراد را بیش از سایرین دارند. آنها مهارتهایی در برقراری ارتباط و رمزگشایی احساسات دارند و با دیگران عاقلانه و مؤثر برخورد می‌کنند. چنین افرادی ایده‌های خود را به روش‌های محکم تری برقرار می‌کنند، بهتر قادر به خواندن سیاست یک موقعیت هستند، کمتر احتمال دارد کنترل احساسات خود را از دست دهند، کمتر احتمال دارد که به‌طور نامناسب عصبانی یا انتقادی شوند، و در نتیجه احتمال بیشتری دارند. به عنوان رهبر ظاهر شوند.
افراد دارای هوش بالاتر از قضاوت برتر، مهارت کلامی بالاتر (چه کتبی و چه شفاهی)، یادگیری سریع تر و قابلیت کسب دانش بیشتر برخوردار هستند و بیشتر به عنوان رهبر ظاهر می‌شوند. مطالعات همبستگی بین ضریب هوشی و ظهور رهبری را بین ۲۵ تا ۳۰ درصد را نشان می‌دهد. با این حال، گروه‌ها معمولاً رهبرانی را ترجیح می‌دهند که از هوشی در حد متوسط یا کمی بالاتر از متوسط باشند، زیرا می‌ترسند که هوش بالا منجر به اختلاف در ارتباطات، اعتماد، منافع و ارزش‌ها شود
افرادی که در موقعیت‌های آشفته نقش رهبری را بر عهده می‌گیرند، مانند گروه‌هایی که با تهدید روبرو هستند یا افرادی که در آن وضعیت با رقابت شدید بین رقبا در درون گروه مشخص می‌شود، افراد خودشیفته ای هستند که حس متکبر، خود مجذبی، اعتماد به نفس بالا می‌کنند.
اعتماد به نفس در توانایی رهبری با افزایش تمایل به پذیرش نقش رهبری و موفقیت ارتباط مستقیم دارد.
خود پایشگرها به احتمال زیاد به عنوان رهبر برگزیده شوند یا دیگران، زیرا آنها بیشتر به پیشرفت وضعیت توجه دارند و بیشتر به دنبال تطبیق اقدامات خود برای تناسب بیشتر با خواسته‌های مطرح شده هستند
افرادی که هم موفقیت محور و هم وابستگی محور باشند، همان‌طور که انتظار می‌رود، در حل مسائل گروه فعال تر هستند و به تدریح این احتمال وجود دارد در چنین گروه‌هایی به عنوان رهبر انتخاب می‌شوند
سبک رهبری، روش جهت‌گیری، اجرای برنامه‌ها و ایجاد انگیزه در افراد را مشخص می‌کند؛ و این ماحصل فلسفه، شخصیت و تجربه رهبر است. مطالعات تخصصی زیادی برای مدل‌سازی و درک روش رهبری انجام شده‌است (رابرت هریمان، "سبک سیاسی"،Robert Hariman, "Political Style", U of Chicago Press, 1995 فیلیپ-جوزف سالازار، "L'Hyperpolitique. Technologies politiques De La Domination"Philippe-Joseph Salazar, "L'Hyperpolitique. Technologies politiques De La Domination", Paris, 2009).
موقعیتهای مختلف خواستار سبکهای مختلف رهبری است. در مواقع اضطراری وقتی که زمان کمی برای رسیدن به توافق وجود دارد و در جایی که یک مقام تعیین شده تجربه یا تخصص قابل توجهی بیشتر از بقیه تیم داشته باشد، ممکن است یک سبک رهبری استبدادی مؤثر باشد. با این حال، در تیمی با انگیزه و هماهنگ و هم سطح و متخصص، یک سبک دموکراتیک تر یا لسه فر ممکن است مؤثرتر باشد. سبک اتخاذ شده باید روشی باشد که ضمن متعادل کردن منافع اعضای خود، به‌طور مؤثر اهداف گروه را نیز تأمین نماید. زمینه ای که در آن سبک رهبری مورد توجه جدی قرار گرفته‌است، علوم نظامی است که اخیراً دیدگاهی جامع و یکپارچه از رهبری را بیان می‌کند. حتی عوامل حضور فیزیکی، تحمل نظامی، آمادگی جسمی، اعتماد به نفس و طاقت فردی رهبر در چنین ساختارهای بر اعضا بسیار می‌تواند تأثیر گذار باشد. ظرفیت فکری رهبر به تشریح راه حل‌ها و کسب دانش برای انجام کار کمک می‌کند. تواناییهای ذهنی یک رهبر از چابکی، قضاوت، نوآوری و دانش تخصصی از عوامل بسیار پررنگ در تأثیر گذاری رهبری می‌باشد. دامنه دانش برای رهبران می‌تواند از دانش تاکتیکی و فنی و همچنین آگاهی فرهنگی و ژئوپلیتیکی قابل تعمیم باشد.Headquarters, Department of the Army (2006). "Army Leadership. Competent, Confident, and Agile". FM 6-22. Washington, D.C. , 12 October 2006 p. 18. Publication available at Army Knowledge Online (www.us.army.mil) and General Dennis J. Reimer Training and Doctrine Digital Library at (www.train.army.mil).
طبق سبک رهبری استبدادی، تمام قدرتهای تصمیم‌گیری در رهبر متمرکز هستند. رهبران استبدادی هیچ پیشنهادی یا ابتکار عمل را از زیر دستان خود برنمی‌تابند. این سبک امکان تصمیم‌گیری سریع ممکن می‌کند، زیرا تنها یک نفر برای کل گروه تصمیم می‌گیرد و هر وقت لازم داشته باشد آن را به اطلاع دیگران نیز می‌رساند.
سبک رهبری دموکراتیک شامل رهبری است که تصمیم‌گیری‌ها با مشارکت اعضای گروه با هدف ارتقاء منافع اعضای گروه انجام می‌شود و نتیجه در اختیار همه هست. این امر همچنین به عنوان رهبری مشترک نامیده می‌شود.
رهبری وظیفه محور، سبکی است که در آن رهبر بر وظایفی که باید برای رسیدن به یک هدف خاص لازم است متمرکز می‌شود. رهبران وظیفه گرا معمولاً بیشتر به تولید یک راه حل برای رسیدن به هدف معین تمرکز دارند و سعی دارند به‌طور دقیق اطمینان حاصل کنند نتایج مورد انتظار کسب شود.
رهبری روابط محور، سبکی متضاد است که رهبر بیشتر روی روابط بین گروه متمرکز است و به‌طور کلی بیشتر نگران سلامتی و رضایت کلی اعضای گروه است. رهبران روابط محور بر ارتباطات درون گروه تأکید می‌کنند.
رهبران وظیفه گرا معمولاً کمتر به فکر الزامات اعضای گروه هستند و بیشتر نگران دستیابی به یک راه حل خاص برای رسیدن به هدف هستند. اما شرایط زیستی و محیطی برای اعضای گروه آنها ممکن است رنج آور باشد. رهبران مبتنی بر روابط متمرکز بر توسعه تیم و روابط موجود در آن هستند. در این سبک رهبری و مدیریت افراد عضو گروه شرایط زیستی و محیطی بهتری را تجربه می‌کنند و ارتباط سالم تری دارند ولی درعوض امکان این که از کاهش بهره‌وری رنج ببرند بسیار زیاد است.
سبک‌های رهبری پدرسالارانه اغلب بیانگر یک طرز فکر پدر-فرزندی است. ساختار تیم به‌صورت سلسله مراتبی سازمان یافته‌است که رهبر در بالای پیروان قرار می‌گیرد. در مقابل رهبر خود را مکلف به تأمین نیازهای شخصی و حرفه ای اعضا گروه می‌داند. اصطلاح پدری از لاتین pater به معنی «پدر» گرفته شده‌است. در این سبک رهبری اغلب رهبران مرد هستند. این سبک رهبری اغلب در روسیه، آفریقا و جوامع آسیای اقیانوس آرام یافت می‌شود.
یکی دیگر از موارد که در مطالعات سبک‌شناسی رهبری مورد توجه است جنسیت رهبران است که باید زن باشند یا مرد. هنگامی که زن و مرد در گروه جمع می‌شوند، آنها تمایل دارند سبک‌های مختلف رهبری را اتخاذ کنند. عموماً مردان از شیوه «» استفاده می‌کنند. آنها وظیفه محور، فعال، تصمیم گیران متمرکز، مستقل و هدف گرا هستند. از طرف دیگر، زنان وقتی موقعیت رهبری را بدست می‌آورند، معمولاً ارتباط جمعی دارند. آنها تلاش می‌کنند برای دیگران مفید باشند، برخورد و تأثیر گرمی داشته باشند، درک کنند و به احساسات دیگران توجه کنند. به‌طور کلی، هنگامی که از خانمها خواسته می‌شود خود را در گروه‌های تازه تشکیل یافته، خود را با دیگران توصیف کنند، بر خصوصیات باز، عادلانه، مسئولانه و دلپذیر بودن گروه تأکید می‌کنند. آنها در تلاش برای حفظ روابط مثبت بین اعضای گروه، به شما مشاوره دهند. اطمینان می‌دهند و اختلافات را مدیریت می‌کنند. زنان با لبخند زدن، حفظ تماس چشمی و پاسخ دقیق به اظهارنظرهای دیگران، با اعضای گروه ارتباط مثبت تری برقرار می‌کنند. برعکس، مردان خود را به عنوان تأثیرگذار، قدرتمند و ماهر در کارهایی که باید انجام شود توصیف می‌کنند. آنها تمایل دارند بیشتر بر ایجاد ساختار درون گروه، تعیین استانداردها و اهداف، شناسایی نقش‌ها، تعیین مسئولیت‌ها و رویه‌های عملیاتی ساختار یافته، ارائه راه حل برای مشکلات، نظارت بر پیگیری رویه‌ها و در آخر، تأکید بر لزوم بهره‌وری و کارایی در کارهایی که باید انجام شود، دارند. به عنوان رهبر، مردان در درجه اول وظیفه محور هستند، اما زنان تمایل دارند که هم وظیفه داشته باشند و هم رابطه محور باشند. با این وجود، لازم است ذکر شود که این اختلافات جنسی فقط گرایش‌هایی دارند و در همه گروه‌ها و موقعیت‌ها مصداق ندارد.
دلایل بسیاری می‌تواند مانع ورود زنان در عرصه رهبری باشد. این موانع با توجه به معیارهای فرهنگی می‌تواند بسیار متفاوت باشد. با وجود تعداد فزاینده رهبران زن در جهان، هنوز در جوامع غیر غربی میزان مشارکت زنان بسیار متفاوت از جهان غرب است. ذکر این نکته حائز اهمیت است که اگرچه موانع ذکر شده در زیر ممکن است در فرهنگ غیر غربی شدیدتر باشد، اما این بدان معنا نیست که فرهنگ‌های غربی نیز این موانع را ندارند.
تحقیق و مطالعات زیادی در دهه گذشته در مورد رهبری برای زنان انجام شده‌است، اما تحقیقات بسیار کمی در مورد زنان در فرهنگ‌های پدرسالارانه صورت گرفته‌است. مطالعات و تحقیقات انجام شده نشان می‌دهد که در این جوامع مردان علاقه ای به حضور زنان ندارندو زنان نیز از چگونگی رسیدن به اهداف رهبری فردی اطلاع کمتری دارند و از نظر آموزش در شرایط برابری با مردان برخوردار نیستند.
مطالعات مرخصی زایمان، اهمیت مرخصی زایمان طولانی‌تر و تأثیرات مثبت آن بر سلامت روان یک زن کارمند و بازگشت به کار را نشان داده‌است. در سوئد نشان داده شد که افزایش انعطاف‌پذیری در زمان بازگشت مادران به کار، شانس بهداشت روانی بهتر را افزایش می‌دهد. در فرهنگ‌های غیر غربی بیشتر از الگو پدر و مادر پیروی می‌شود، عدم آگاهی در مورد مزایای مرخصی زایمان و تأثیر حمایت از زنان در این دوره مهم زندگی کمتر مورد توجه است.
جامعه و قوانین بعضی از کشورها که از پدر و مادر پیروی می‌کنند، مانند هند، رفتار جامعه با زنان ناعادلانه است. اجبار به ازدواج در سنین پایین و سهل انگاری در مورد مجازات جرم‌های که در حق زنان رخ می‌دهد، به نوعی دیدگاه جامعه را در مورد نحوه رفتار با زنان نشان می‌دهد؛ و همین موضوع می‌توان باعث شود که حتی در صحبت کردن و فعالیت‌های حرفه ای و شخصی زنان در محدودیت‌های بیشتری قرار بگیرند.
سقف‌های شیشه ای و صخره‌های شیشه ای زنانی که در فرهنگ یا صنعت بسیار پدرسالارانه کار می‌کنند (به عنوان مثال صنعت نفت یا مهندسی)، غالباً با محدودیت‌هایی در حرفه خود سر و کار دارند که مانع از پیشرفت آنها می‌شود. این ارتباط غالباً ناشی از ذهنیتی است که باور دارند که در این زمینه‌ها فقط مردان دارای ویژگی‌های لازم هستند. اصطلاح صخره شیشه ای به پروژه‌های گفته می‌شود که غالباً به خانم‌ها داده می‌شود زیرا احتمال شکست در آنها زیاد تر است. این پروژه‌های ناخواسته به کارمندان زن داده می‌شود که در آن احتمال شکست بخوردند و سازمان را ترک کنند.
در گذشته، برخی از محققان بر این باور بودن که در مورد تأثیر رهبران بر نتایج سازمان‌ها و گروه‌های تحت تاثیرشان بیشتر احساسی و مبتنی بر تعصب بوده‌است تا واقعیت. (Meindl & Ehrlich، ۱۹۸۷). با وجود این ادعاها، مطالعات زیادی نشان می‌دهد که رهبری بر میزان موفقیت گروه و جامعه بسیار با اهمیت است و نقش کلیدی در ساختار گروه دارند. (Day & Lord, 1988; Kaiser, Hogan، & Craig، ۲۰۰۸)
عملکرد شغلی به‌طور کلی به رفتاری اشاره دارد که انتظار می‌رود در موفقیت سازمانی نقش داشته باشد (کمپبل، ۱۹۹۰). کمپبل تعدادی از انواع و ابعاد عملکرد شغلی را شناسایی کرد که رهبری یکی از آنها بود. هیچ تعریف کاملی از عملکرد رهبری وجود ندارد (یوکل، ۲۰۰۶). بسیاری از مفاهیم این حوزه را می‌توان در زیر چتر عملکرد رهبری جمع‌بندی نمود، از جمله نتایج مانند اثربخشی رهبر، پیشرفت رهبر و ظهور رهبر (کایزر و همکاران، ۲۰۰۸). به عنوان مثال، ممکن است از عملکرد رهبری برای موفقیت شغلی شخص رهبر، عملکرد گروه یا سازمان یا حتی ظهور رهبر یاد کرد. هر یک از این اقدامات را می‌توان از نظر مفهومی؛ مجزا از سایرین در نظر گرفت. هرچند این جنبه‌ها به واقع به نوعی نیز با هم مرتبط هستند و در بسیاری از موارد به تناسب موضوعی که مطالعات برآن تمرکز دارد می‌توان آنها را به شکل متفاوتی تفسیر کرد.
راه دیگر برای مفهوم سازی عملکرد رهبر، تمرکز روی نتایج پیروان رهبر، گروه، تیم، واحد یا سازمان است. در ارزیابی این نوع عملکرد رهبر، دو استراتژی کلی به‌طور معمول استفاده می‌شود اولی ادراکات ذهنی است که از عملکرد رهبر با زیردستان، مافوقها، یا گاهی همسالان یا طرفهای دیگر قابل درک است. نوع دیگر نشانگرهای عینی تر از عملکرد پیروان یا گروه است، مانند میزان بهره‌وری، دستیابی به هدف، ارقام فروش یا عملکرد مالی واحد (باس و ریگیو)، ۲۰۰۶، ص ۴۷)».Bass, B. M. and Riggio, R. E. (Eds.). (2006). Transformational Leadership (2nd ed). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
یک کسی است که مسئولیت یک گروه از افراد یا یک سازمان را بر عهده دارد و با ترک گروه یا سازمان در وضعیت بدتری از زمان پیوستن به آن، از رابطه رهبر - پیرو سوءاستفاده می‌کند.
بیشتر نظریه‌ها در قرن بیستم براین باور بودند که رهبران بزرگ رهبر زاده شده‌اند، و رهبری اکتسابی نیست. مطالعات فعلی نشان می‌دهد که رهبری بسیار پیچیده‌تر است که پیش تر به نظر می‌رسید و نمی‌توان آن را با چند ویژگی اصلی یک فرد تعیین کرد. سالها مشاهده و مطالعه نشان می‌دهد که یک چنین ویژگی یا مجموعه ای از صفات نمی‌تواند باعث می‌شود که فردی رهبری خارق‌العاده ای باشد؛ و همچنین دانشمندان توانسته‌اند به این نتیجه برسند که ویژگی‌های رهبری فرد از وضعیت به وضعیت دیگر تغییر نمی‌کند. چنین صفاتی شامل هوش، قاطعیت یا جذابیت جسمی است. اما، بسته به شرایط، هر ویژگی اصلی ممکن است در موقعیت‌های مختلف کارایی داشته باشد. در زیر ویژگی‌های اصلی رهبری که توسط جان پی هاول، استاد تجارت در دانشگاه ایالتی نیومکزیکو و نویسنده کتاب "عکس‌های رهبری بزرگ" آورده شده‌است، لیست شده‌است.
افراد که دارای صفاتی از قبیل ابتکار، انرژی، قاطعیت، پشتکار و گاه تسلط هستند، معمولاً تمایل دارند که مجدانه اهداف خود را دنبال کنند، ساعات طولانی کار کنند، جاه طلب هستند و غالباً با دیگران بسیار رقابتی هستند. ظرفیت شناختی شامل هوش، توانایی تحلیلی و کلامی، انعطاف‌پذیری رفتاری و قضاوت خوب دارند. افراد دارای این صفات می‌توانند راه حل‌هایی برای مشکلات دشوار پیدا کنند، در شرایط استرسزا به خوبی کار کنند، با شرایط در حال تغییر هماهنگ شوند و برنامه‌های خوبی برای آینده ایجاد کنند. هاول از استیو جابز و آبراهام لینکلن به عنوان نمونه یاد می‌کند که شامل صفات عزم و قاطعیت و همچنین داشتن ظرفیت شناختی هستند که امکان انعطاف‌پذیری و هماهنگی با شرایط محیطی را به آنها می‌دهد.
اعتماد به نفس شامل صفات عزت نفس بالا، سرسختی، پایداری عاطفی است. افرادی که اعتماد به نفس دارند به خود یا توانایی‌ها و تصمیماتشان شک نمی‌کنند؛ آنها همچنین می‌توانند این اعتماد به نفس را به دیگران انتقال بدهند و اعتماد و تعهد بسازند. بروز این حس به شکل صداقت در افراد حقیقی، قابل اعتماد بودن، وفادار قابل دیدن است. رهبران با صداقت غالباً این ارزشها را با پیروان خود به اشتراک می‌گذارند، زیرا این صفت عمدتاً یک مسئله اخلاقی است. غالباً گفته می‌شود که این رهبران به پای تعهد خود هستند و با همکاران خود صادق و روراست اند. چنین صفتی رهبران را قادر می‌سازد تا به خوبی توسط مردم پذیرفته شوند، از اقدامات دیپلماتیک برای حل مسائل استفاده کنند و همچنین توانایی انطباق شخصیت اجتماعی خود با وضعیت مورد نظر را داشته باشند. به گفته هاول، مادر ترزا نمونه ای استثنایی است که در روابط دیپلماتیک خود با رهبران جهان مظهر صداقت، قاطعیت و توانایی‌های اجتماعی است.
تعداد کمی از رهبران بزرگ شامل تمام صفات ذکر شده در بالا می‌شوند، اما بسیاری از آنها این توانایی را دارند که تعدادی از آنها را برای موفقیت به عنوان پیشکسوتان سازمان یا وضعیت خود به کار گیرند.
رهبری، گرچه تا حد زیادی در مورد آن صحبت شده‌است، اما به عنوان یکی از نامفهوم‌ترین و ناشناخته‌ترین مفاهیم در کل فرهنگها و تمدنها است. محققان براساس مطالعات انجام شده به این نتیجه رسیده‌اند که بسیاری از تصورات افراد در مورد رهبری ریشه در قطعی دانستن برخی فرضیات ناقص و اسطوره ای است. (گاردنر، ۱۹۶۵؛ بنویس، ۱۹۷۵).Gardner, J. W. (1965). "Self-Renewal: The Individual and the Innovative Society." New York: Harper and Row.Bennis, W. G. (1975). "Where have all the leaders gone?" Washington, D.C. : Federal Executive Institute.
به گفته برخی، رهبری از خصوصیات بدو تولد (به عنوان مثال، برون‌گرایی؛ هوش؛ نبوغ) است. با این حال، طبق گفته Forsyth (2009) شواهدی وجود دارد که نشان می‌دهد رهبری از طریق سخت کوشی و مشاهده دقیق توسعه می‌یابد.Forsyth, D. R. (2009). "Group dynamics" (5th ed.). Pacific Grove, California: Brooks/Cole. بنابراین، رهبری مؤثر می‌تواند ناشی از طبیعت (یعنی استعدادهای ذاتی) و همچنین پرورش (یعنی مهارتهای اکتسابی) باشد.
اگرچه رهبری مطمئناً نوعی اعمال قدرت است، ولی اعمال با قدرت "بر" مردم مشخص نمی‌شود - بلکه این قدرت "با" مردم است که به عنوان یک رابطه متقابل بین یک رهبر و یارانش وجود دارد (Forsyth، 2009). با وجود اعتقاد عامه، استفاده از اجبار و سلطه تأثیر مثبتی بر قدرت و نفوذ رهبر ندارد. و افرادی که به دنبال رضایت گروهی هستند و تلاش می‌کنند تأثیر مثبت بر محیط داشته باشند. (به عنوان مثال، نماینده کلاس؛ قاضی دادگاه).
محمدمهدی گورنگی (زادهٔ ۲ تیر ۱۳۵۴ در شیراز) موسیقی‌دان و آهنگساز اهل ایران است. موسیقی سریال مسافری از هند، از جمله آثار گورنگی است.
محمدمهدی گورنگی، ۲ تیر ۱۳۵۴ در شیراز متولد شد. از کودکی با ساز تمبک و پیانو آشنا شد و در نوجوانی آموختن سنتور را نیز آغاز کرد. وی در دوران دبیرستان با ساخت سرودهای مختلف برای امور تربیتی آموزش و پرورش، اولین تجربه‌های آهنگسازی را کسب نمود. او از سال ۱۳۷۴، تحصیلات دانشگاهی خود را در رشتهٔ موسیقی آغاز نمود. از استادان او می‌توان به هنرمندانی نظیر: محمدتقی مسعودیه، علیرضا مشایخی، شاهین فرهت، شریف لطفی، مجید کیانی، محمدعلی حدادیان، محمد اسماعیلی، مسعود شناسا، امیراشرف آریانپور، محمدرضا درویشی و … اشاره نمود.او از سال ۱۳۷۴، همکاری خود را با مرکز موسیقی سازمان صدا و سیما به عنوان آهنگساز، تنظیم‌کننده، و ناظر ضبط موسیقی آغاز کرد و در سال ۱۳۷۵ به عضویت انجمن آهنگسازان جوان صدا و سیما درآمد. وی در سال ۱۳۸۸ به همکاری خود با این مرکز پایان داد. محمدمهدی گورنگی در دوران دانشجویی با ساخت موسیقی برای چندین فیلم کوتاه، آهنگسازی فیلم را آغاز نمود و از آن زمان آثار متعددی در سبک‌ها و قالب‌های گوناگون، آهنگسازی کرد اما بیشترین ساخته‌های او در قالب موسیقی فیلم و سریال مشهود بوده‌است.
خوانندگانی نظیر: حمید غلامعلی، علیرضا افتخاری، جهان قشقایی، محمد اصفهانی، حسین زمان، مهرداد کاظمی، احسان خواجه‌امیری، پرویز طاهری، مسعود خادم، قاسم افشار، رضا طیبی، علی خدایی، مهدی زکی‌زاده، فریدون آسرایی، بیژن خاوری، حمید فولادی، مهرداد هویدا، هامون رزاقی، فریبرز غفاری، امید جعفری، فریدون سلامت، میثم ابراهیمی، بهنام انوری، سعید جاوید و … آثار باکلام او را اجرا کرده‌اند. در دیماه ۱۳۹۴ آلبوم موسیقی «حقیقتی شبیه خیال» به آهنگسازی محمدمهدی گورنگی منتشر شد. این مجموعه منتخبی از قطعات موسیقی متن شش فیلم و سریال است که بین سالهای ۱۳۸۳ تا ۱۳۸۵ ساخته و ضبط شده‌است.
در بهمن ۱۳۹۸ در همایش رونمایی از طرح ملی «همیار کتاب_ همراه قلم»، محمدمهدی گورنگی به‌عنوان همیار برتر حوزهٔ کتاب و کتابخوانی مورد تجلیل قرار گرفت.
از جمله فعالیت‌های هنری و پژوهشی محمدمهدی گورنگی، به موارد زیر می‌توان اشاره نمود:
عضویت در ارکستر ایرانی موسیقی نو به رهبری علیرضا مشایخی - نوازندهٔ سنتور (۱۳۷۵–۷۸)، عضویت در انجمن آهنگسازان جوان صداوسیما به سرپرستی حسن ریاحی (۱۳۷۵–۷۸)، تدریس پیانو - سنتور و مبانی موسیقی کلاسیک در آموزشگاه‌ها، گردآوری رساله «گذری بر پیوند شعر و موسیقی ایران» دانشگاه علم و فرهنگ (۱۳۷۸)، همکاری با امور تربیتی آموزش و پرورش و بنیاد شهید (با عنوان کارشناس و داور سرود) (۱۳۷۹–۸۱)، تدریس خلاقیت موسیقی کنکور هنر در آموزشگاه‌ها، عضویت درکانون پژوهشگران و آهنگسازان خانه موسیقی، عضویت در کانون آهنگسازان سینمای ایران، تشکیل گروه و اجرای کنسرت مسافری از هند (۱۳۸۲)، تألیف کتاب خلاقیت موسیقی ویژه کنکور هنر (انتشارات سه استاد. قلم چی) (۱۳۸۲)،کتاب خلاقیت موسیقی تدریس موسیقی فیلم و مبانی موسیقی کلاسیک و… در دانشگاه (از ۱۳۸۴)، عضویت در شورای آموزش و پژوهش مرکز موسیقی صداوسیما (۱۳۸۹)، تأسیس دپارتمان، موسیقی MIS مدرسه بین‌المللی مهرتابان (۱۳۹۲)،MIS عضویت در هیئت داوران انتخاب فیلم‌های سینمایی هجدهمین جشن خانه سینمای ایران، مدیریت گروه موسیقی دانشگاه سروش (۱۳۹۶–۹۹)، عضو هیئت داوران بیستمین جشن سینمای ایران (۱۳۹۷)، مدیر اجرایی سال‌نوای موسیقی ایران، دبیر بخش موسیقی جشنواره بین‌المللی هنر برای صلح (۱۳۹۷)، عضو هیئت داوران موسيقی آكادمی انجمن عالی هنرها و فنون سينمای ايران (۱۳٩٨)
ترکی استانبولی معاصر شامل وام‌واژه‌هایی در ترکی عثمانی ــ اغلب از عربی و فرانسوی و همچنین از فارسی و یونانی و ایتالیایی ــ بود که با واژه‌هایی با ریشهٔ ترکی توسط «انجمن زبان ترکی» (به ترکی: Türk Dil Kurumu, TDK) جایگزین شد. این کار به‌ عنوان بخشی از اصلاحات فرهنگی در چهارچوب اصلاحات گستردهٔ فرهنگیِ آتاترک پس از بنیانگذاری جمهوری نوین ترکیه بود.
در سال ۲۰۰۵ Güncel Türkçe Sözlük فرهنگ لغات رسمی ترکی توسط انجمن زبان ترکی منتشر شد که دارای ۱۰۴٬۴۸۱ واژه بود که ۸۶٪ آنها ترکی بود و ۱۴٪ ریشهٔ خارجی داشتند. در این میان، بیشترِ این واژگان برگرفته از یکی از زبان‌های عربی، فرانسوی، فارسی، ایتالیایی، انگلیسی، و یونانی بودند.
"*" واژه‌هایی که هنوز کنار همتایان ترکی خود به کار می‌روند.
بیشترِ وام‌واژه‌های فرانسوی هنوز به‌گستردگی در ترکی استفاده می‌شوند.
کلمهٔ لاتین بازیلیکا (برگرفته از کلمه یونانی βασιλική στοά) در اصل به کاخ یا بزرگ‌تالار گفته می‌شود. اصل این کلمه در روم باستان نام ساختمانی بوده است که دادگاه ها و برخی دیگر موارد در آن برگزار می شده است. این ساختمان ها معمولا مربع شکل بودند، دارای دری در یک انتها، ستون های متعدد در طرفین، سکو و محراب در انتهای دیگر که رئیس و دیگر مقامات دادگاه در انجا می نشستند. کاخ های بازیلیکا در واقع در تمامی شهرهای روم باستان و معمولا در کنار ورزشگاه شهر واقع بود. اما بعدها بازیلیکا در کنار قصر بنا می‌شد و به قصر بازیلیکا خوانده می‌شد. با مسیحی شدن امپراتوری روم ساختمان های کلیساهای اصلی معمولا با همین طرح معماری بنا می‌شد که کم کم در تمام اروپا رواج یافت.
اکنون از این کلمه «بازیلیک» برای خطاب کردن برخی کلیساهای بزرگ و مهم استفاده می‌شود که به دستور پاپ اجازه استفاده از این نام را دارند مانندکلیسای بازیلیک سن پیترو.
جربیل بلوچی یا جربیل کوتوله گونه‌ای جربیل است که در بخش‌هایی از شمال آفریقا از مراکش تا سومالی، و جنوب آسیا در ایران و پاکستان زندگی می‌کند.
این جربیل دارای اندازه کوچک و دم بلند است. دم پان به گونه کامل پوشیده از مو است و موها به تدریج به سوی نوک افزایش پیدا می‌کنند و بلندتر می‌شوند. دم در پشت به رنگ پشت بدن و کمی تیره‌تر است. سطح شکمی دم سفید است. رنگ پشت بدن از سر تا دم قهوه‌ای حنایی روشن همراه با سایه خاکستری است.
طول سر و تنه این پستاندار ۷۰ تا ۹۰ میلی‌متر است و اندازه دم میان ۱۰۵ تا ۱۲۵ میلی‌متر. ام آن نیز به گونه معمول میان ۱۰۵ تا ۱۲۵ میلی‌متر است.
النور جین پارکر ، (زاده ۲۶ ژوئن ۱۹۲۲ – درگذشته ۹ دسامبر ۲۰۱۳) بانوی بازیگر سینمای هالیوود بود. پارکر سه بار در سال‌های ۱۹۵۱، ۱۹۵۲ و ۱۹۵۶ نامزد دریافت اسکار شده بود. او برای بازی در نقش بارونس در فیلم آوای موسیقی (در ایران: اشک‌ها و لبخندها) شهرت دارد.‏
النور پارکر در ۲۶ ژوئن ۱۹۲۲ در سیدارویل، اوهایو به دنیا آمد. سپس به همراه خانواده به کلیولند شرقی نقل مکان کرد و در همان‌جا دوره دبیرستان را به اتمام رساند. او کار خود را در اوایل دهه ۱۹۴۰ با بازی در نقش‌های کوچک آغاز کرد و در سال ۱۹۴۶ نخستین نقش اصلی اش را بازی کرد. پارکر از آن پس یکی از چهره‌های سرشناس هالیوود شد و در کنار بازیگرانی چون چارلتون هستون، رابرت تیلور و کرک داگلاس بازی کرد.
با این حال به یاد ماندنی‌ترین فیلمی که او بازی کرده، اشک‌ها و لبخندها در سال ۱۹۶۵ بود.
آخرین نقش آفرینی او به سال ۱۹۹۱ بازمی‌گردد که در یک فیلم تلویزیونی بازی کرد.
کریستوفر پلامر، هم بازی او در فیلم اشک‌ها و لبخندها دربارهٔ او گفت: «یکی از زیباترین زنانی بود که می‌شناختم، هم از نظر شخصیتی و هم از نظر ظاهری.»
او گفت: «به سختی می‌توانم این خبر غم‌انگیز را باور کنم، فکر می‌کردم جادو شده و برای همیشه زنده می‌ماند.»
ریچارد گیل، دوست خانوادگی او گفت که پارکر روز دوشنبه ۹ دسامبر ۲۰۱۳ در اثر ابتلا به بیماری ذات الریه در ۹۱ سالگی در پالم اسپرینگز، کالیفرنیا درگذشت.‏
جیمز لاوسون یکی از پیشروان نظریه‌پردازی و صاحب نظران فنون مبارزات بدون خشونت در جریان جنبش مدنی آمریکا است. او به آموزش فعالان مبارزات بدون خشونت ادامه داد.
جیمز لاوسون در انیون‌تاوون، پنسیلوانیا متولد شد. وی در ماسیلون اوهایو بزرگ شد و درحالیکه دانشجوی سال اول کالج بایدوین والاس در برا اوهایو بود به fellowship of reconciliation پیوست که سازمانی بود که توسط ای جی ماسته تأسیس شده بود و همچنین به کنگره برابری نژادی که سازمانی وابسته به FOR بود پیوست. هم اف او آر و هم کنگره برابری نژادی، اعتصاب و مقاومت‌های غیر خشونت‌آمیز در برابر نژادپرستی را مورد حمایت قرار داد ه بودند. کنگره برابری نژادی تحصن (اعتصاب) را در برخی از شهرهای شمالی در اواخر دهه ۱۹۴۰ هماهنگ کرده بود و شروع به انجام دادن حرکت‌های آزادی خواهانه به مدت بیش از یک دهه؛ بیش از یک دهه قبل از حرکت‌های مشهوری که در اوایل ۱۹۶۰ صورت گرفت؛ کرد.
مطابق با اصول مبارزه بدون خشونت لاوسون خود را به عنوان یک مخالف خدمت سربازی معرفی و از گرفتن دفترچه اعزام به خدمت نظام وظیفه در سال ۱۹۵۱ خودداری کرد. بعد از اینکه از معافیت تحصیلی یا از معافیت طلبگی خودداری نمود به‌مدت ۱۴ ماه زندان محکوم شد.
بعد از رهایی از زندان، لاوسون به عنوان یک مبلغ روش‌مدار به ناگپور هند رفت جائیکه دربارهٔ ساتیاگراها، اصول مقاومت بدون خشونت که به وسیله مهاتما گاندی و پیروانش پرورانده شده بود، مطالعه می‌کرد. او در سال ۱۹۵۵ به ایالات متحده بازگشت. او دانشجوی فوق لیسانس الهیات کالج اوبرلین در اوهایو شد.
یکی از استادان جیمز لاوسون در اوبرلین وی را به مارتین لوتر کینگ معرفی کرد، کسی که اقدامش منجر به تحریم اتوبوس‌های مونتگمری در مونتگمری آلاباما شده بود و از اصول مبارزات بدون خشونت استقبال کرده بود. لوتر کینگ از لاوسون خواست که به جنوب بیاید و به او گفته بود به جنوب بیا چون ما اینجا در جنوب کسی را مثل تو نداریم.
لاوسون به نشویل تنسی نقل مکان کرد و در دانشکده الهیات دانشگاه واندربیلت ثبت نام کرد. جائی‌که او به عنوان مدیر جنوبی‌ترین نمایندگی کنگره خدمت کرده‌است و شروع به برگزاری کارگاه‌های آموزشی مبارزات بدون خشونت برای کنفرانس رهبری مسیحیان جنوبی – کرد در حالیکه در نشویل لاوسون تعدادی از دانشجویان جوان واندربیلت، دانشگاه فیسک و دیگر مدارس منطقه در تاکتیک‌های مبارزه بدون خشونت را ملاقات و راهنمایی کرد.
در نشویل، لاوسون بسیاری از رهبران آینده جنبش حقوق شهروندی دهه ۱۹۶۰ را آموزش داد. در میان آن‌ها دایان نش، جیمز بول، برنارد لافایته، ماریون بری و جان لوئیس بودند. در سال ۱۹۵۹ و ۱۹۶۰ این‌ها و دیگر فعالان آموزش دیده توسط لاوسون تحصن نشویل در فروشگاه‌های پائین شهر برای مبارزه با جدائی نژادی را راه اندازی کردند، همراه با فعالانی از جرجیا آتلانتا و دیگر جاها در جنوب- آن‌ها توسط کمیته هماهنگی دانشجویان بدون خشونت در آوریل ۱۹۶۰ متشکل شده بودند.
دانشجویان لاوسون نقش رهبری را در تئاتر باز جنبش پرواز به سوی آزادی بازی می‌کردند؛ در ماه مارس ۱۹۶۳ در واشینگتن دی سی، تابستان آزادی می‌سی‌سی‌پی و در گردهمایی آزادی حزب دمکرات در می‌سی‌سی‌پی، در children crusade بیرمنگام در ۱۹۶۳ در جنبش حقوقی رأی سلما در ۱۹۶۵ و در جنبش housing open شیکاگو ۱۹۶۶ و همچنین در طول چند سال آینده – اخراج لاوسون از واندربیلت به عنوان نتیجه این فعالیت‌ها تبدیل به یکی از حوادث مشهور دوران و در نتیجه شرمساری عمیق دانشگاه شد. در سال ۲۰۰۶ و در جریان جشن فارغ‌التحصیلی واندربیلت به عنوان جبران از لاوسون عذرخواهی به عمل آورد. در حال حاضر لاوسون عضو هیئت علمی آن دانشکده است.
در سال ۱۹۶۲ لاوسن دکتر کینگ و جیمز بول را برای یک همایش فرا خواند که این جلسه منجر شد که این دو نفر توافق کردند به عنوان شریک با هم کار کنند. سپس بول به مدیریت اقدام مستقیم sclc و همچینی مدیریت آموزش مبارزه بدون خشونت منسوب گردید.
لاوسون کشیش کلیسای centenary methodist در ممفیس تنسی در سال ۱۹۶۲ شد. در سال ۱۹۶۸ بعد از اینکه دو همکارشون در اثر له شدن مردند، نظافتچی‌های سیاه‌پوست برای دستمزدهای بالاتر و به رسمیت شناخته شدن اتحادیه، اعتصاب کردند کشیش لاوسون به عنوان رئیس کمیته اعتصاب خدمت کرد.
کشیش لاوسون در آوریل سال ۱۹۶۸ لوتر کینگ را به ممفیس دعوت کرد برای اینکه شعار مبارزاتشان را که –من یک انسان هستم-تصویب کرده بودند، به نمایش بگذارند. دکتر کینگ سخنرانی معروفش در حمایت از اعتصاب در ممفیس را در ۳ آوریل ۱۹۶۸ در روز قبل از ترورش ارائه کرد.
کشیش لاوسون برای رهبری کلیسای متودیست متحد هولمن در سال ۱۹۷۴ به لس آنجلس عزیمت کرد. جائیکه برای ۲۵ سال قبل از اینکه در سال ۱۹۹۹ برگردد، خدمت کرد. او به آموزش فعالان مبارزه بدون خشونت و همچنین حمایت از تعدادی از این موارد شامل؛ حقوق مهاجران ایالات متحده، حقوق فلسطینیان، مخالفت با جنگ عراق، حقوق کافی برای زندگی کارگران ادامه داد. در سال ۲۰۰۴ او جایزه بین‌المللی صلح جامعه مسیحیان را دریافت کرد.
لاوسن در یک برنامه یادبود تبلیغاتی سه روزه «پرواز به سمت آزادی» شرکت نمود که حمایت‌کننده مالی آن دفتر شهروندی فعال و خدمات دانشگاه واندربیلت بود. برنامه ایکه شامل یک تور آموزشی اتوبوسی به مونت گمری و بیرمنگام در آلاباما بود. شرکت کنندگان دیگر شامل فعالان حقوق مدنی جیم زورک، دایان نش، برنارد لافایته، کشیش ویویان و همچنین جان سینجزلر، روزنامه‌نگاران و تقریباً ۱۸۰ دانشجو، اعضای هیئت علمی و مدیران واندربیلت، فیسک، دانشگاه ایالتی تنسی و کالج آمریکایی باپتیست بود.
کشیش لاوسون گفتمان مدنی و ابتکار عمل تغییر اجتماعی را به عنوان استاد مدعو (استاد پروازی یا عضو موقت هیئت علمی) در سال تحصیلی ۲۰۱۰–۲۰۱۱ دانشگاه ایالتی نورثریج کالیفرنیا پیشگامی‌کرد. تاریخچه این دانشگاه مبتنی بر فعالیت‌های اجتماعی و تنوع فرهنگی بوده و فعالیت کشیش لاوسون بر این اساس بوده که در عین حال بر مباحث بودجه و کشمکش‌های عمومی دربارهٔ آموزش توجه دارند. کشیش لاوسون به دید باز، دانش و تفکر استراتژیک در محیط دانشگاه کمک کرد.
لاوسون در موشن پیکچرز ۲۰۱۳ و در فیلم سرپیش خدمتکار پیشخدمت (فیلم ۲۰۱۳) در نقشی که توسط جسی ویلیامز بازی شد به تصویر کشیده شد. فیلم تاریخچه ایست از دوره‌های آموزشی لاوسون در طول اعتراضات حقوق مدنی دهه‌های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰.
چگالش یک فرایند ترمودینامیکی است که در آن ماده از حالت گاز به جامد تبدیل می‌شود. همچنین چگالش یک نوع تغییر فیزیکی است. مثال چگالش: تبدیل گاز کربن دی‌اکسید به کربن دی‌اکسید جامد (یخ خشک) - برفک یخچال
حل منازعه به عنوان روش‌ها و فرایندهایی مؤثر در تسهیل و پایان دادن مسالمت‌آمیز به یک منازعه، تعریف شده‌است. اغلب، اعضای متعهد گروه در تلاش هستند که از راه اطلاع رسانی فعال دربارهٔ علل اختلافات و طرز تفکرشان به دیگر اعضای گروه (برای مثال: مقاصد و نیات، دلایلی برای پایبندی به عقایدی خاص)، یا از راه مداومت در مذاکره دست جمعی، به حل اختلافات گروه بپردازند. نهایتاً، شیوه‌ها و رویه‌های متنوعی برای برخورد با منازعه وجود دارد، این شیوه‌ها شامل، ولی نه محدود به مذاکره، میانجی گری، دیپلماسی و ایجاد صلح مبتکرانه می‌شوند.
عبارت حل منازعه همچنین ممکن است به عنوان جایگزینی برای حل مناقشه نیز به کار رود، مواردی که در آن مراحل داوری و دادرسی، کاربردی حیاتی دارد. از سوی دیگر، مفهوم حل منازعه را می‌توان شامل بهره‌گیری از اقدامات مقاومت بدون خشونت توسط طرفین منازعه در تلاش برای تشویق به دستیابی به راه حلی مؤثر، فرض نمود. حل منازعه به عنوان یک رشته دانشگاهی نسبتاً جدید می‌باشد. دانشگاه جورج میسون در شهر فایر فاکس، ایالت ویرجینیا، نخستین دانشگاهی بود که مقطع دکترای این رشته را عرضه نمود.
مدل دغدغه دوگانه در حل منازعه
مدل دغدغه دوگانه در حل منازعه، یک برداشتی مفهومی است که فرض بر آن دارد که راه حل ترجیحی افراد در حل یک منازعه بر دو زمینه یا جنبه بنیادین قرار گرفته‌است:
۱. دغدغه برای خود (به معنی سماجت و اصرار)، و
۲. دغدغه برای دیگران (به معنی همدلی).
بر طبق این مدل، اعضای گروه دغدغه‌های خود مبنی بر ارضا نیازها و علایق شخصی خود را با آن دسته از دغدغه‌های ارضا نیازها و علایق دیگران به طرق گوناگون مورد مقایسه قرار می‌دهند. نقطه تقاطع این دو جنبه، در نهایت افراد را به سمت بروز شیوه‌های متفاوت در حل منازعه وا می‌دارد. (گولدفین و رابن نولت، ۲۰۰۷). مدل دوگانه، پنج شیوه/ راهبرد در حل منازعه را معرفی می‌کند، که افراد بسته به تمایلشان به سمت خودمداری یا جامعه مداری، ممکن است به کار گیرند.
شیوه اجتناب از منازعه با خصوصیاتی چون انفعال و بی حرکتی، به‌طور معمول هنگامی استفاده می‌شود که یک فرد دغدغه اش نسبت به دستاوردهای خود و دیگران را کاهش می‌دهد. در جریان منازعه، این اجتناب‌کننده‌ها، یک روش "منتظر باش و ببین" در پیش گرفته، اغلب اجازه می‌دهند تا منازعه به خودی خود و بدون دخالت شخصی، به پایان برسد. (بایازیت و مانیکس، ۲۰۰۳). متأسفانه، به دلیل عدم مواجهه و برخورد این اجتناب‌کننده‌ها با موقعیتهای حائز منازعه شدید، این افراد بر سر پیچیده تر شدن و از کنترل خارج شدن مشکلات، خطر می‌کنند.
۲. شیوه واگذاری در منازعه
درمقابل، شیوه‌های واگذاری یا "تطبیق" منازعه، با خصوصیاتی چون دغدغه فراوان نسبت به دیگران و در عین حال دغدغه کمتر برای خود فرد قابل شناسایی هستند. این رهیافت منفعلانه و دیگر خواهانه وقتی بروز می‌کند که افراد رضایتمندی شخصی خود را از رفع نیازهای دیگران بدست می‌آورند، و از یک دغدغه کلی مبنی بر حفظ روابط اجتماعی مثبت و پایدار بر خوردار می‌باشند. در برخورد با منازعه، افرادی که شیوه واگذاری منازعه را اختیار کرده‌اند، از روی احترامی که برای روابط اجتماعی قائل می‌باشند، به کنار کشیدن به نفع خواسته‌های دیگران تمایل دارند.
شیوه رقابتی یا "ستیزی" در منازعه پافشاری فردی را افزایش می‌دهد (به معنی دغدغه برای خود) و همدردی را کاهش می‌دهد (به معنی دغدغه برای دیگران). گروههایی که از اعضای رقابت ورز تشکیل می‌شوند، عموماً مایل به غلبه بر سایرین بوده و نوعاً منازعه را به عنوان تنگنای "برد و باخت" در نظر می‌گیرند. ستیزه گران بر‌آنند تا با به‌کارگیری فنون قدرت و رقابتی، دیگران را به پذیرش دیدگاه‌های شخصی خود مجبور کنند. (برای نمونه: بحث، توهین، اتهام، خشونت) که این امر موجب افزایش حس ارعاب می‌گردد.(موریل، ۱۹۹۵).
شیوه مشارکتی در منازعه، همراه با یک دغدغه کنش وار نسبت به هر دو رفتار خود محور و اجتماع محور مشخص می‌شود، و معمولاً هنگامی استفاده می‌شود که فرد هم‌زمان درصدد افزایش احتمال به ثمر رسیدن خواسته‌های خود و دیگران می‌باشد. در جریان منازعه فرد مشارکت جو در تلاش برای یافتن یک راه حل دوستانه که رضایت همه اطراف دعوا را نیز در بر داشته باشد، با دیگران به همکاری می‌پردازد. افرادی که این شیوه در منازعه را در پیش می‌گیرند، هم‌زمان متمایل به سماجت شدید و همدلی شدید می‌باشند. با در نظر گرفتن منازعه به عنوان یک فرصت سازنده، مشارکت جویان با طیب خاطر از زمان و منابع در جهت یافتن راه حلی "برد –برد" استفاده می‌کنند. بر طبق منابع موجود در ارتباط با حل منازعه، شیوه مشارکتی در حل منازعه بیشتر از سایر شیوه‌ها توصیه شده‌است (اشترنبرگ و دابسون، ۱۹۸۷: جاربو و ویتمن، ۱۹۹۶).
شیوه مسالمت جویانه یا "مصالحه جویانه" در منازعه مخصوص افرادی است که از سطح متوسطی از دغدغه برای دستاوردهای خود و دیگران برخوردارند. مصالحه جوها برای انصاف ارزش قائل شده و در این راه، مراودات مبتنی بر داد و گرفت متقابل را مورد استفاده قرار می‌دهند. مصالحه جوها بر این باورند که با پذیرش بعضی از درخواستهای مد نظر دیگران، این مفاهمه آنان را تشویق می‌کند که حاضر به مصالحه شوند، در نتیجه بانی حل منازعه می‌گردند (وان د ولییرت و ایووما، ۱۹۹۴). این شیوه حل منازعه را می‌توان ترکیبی از دو راهبری "واگذاری" و "مشارکتی" در نظر گرفت.
جنگ میان طرفینی رخ می‌دهد که بر سر ناسازگاری میان خود به ستیز می‌پردازند. ماهیت یک ناسازگاری می‌تواند سرزمینی یا حکومتی باشد، اما یک طرف دعوا می‌بایست یک "دولت یا هرتشکیلات مخالف، یا ائتلافی از تشکیلات باشد، که به جهت کسب برتری موضع مخالف خود در جریان منازعه مسلحانه داخلی یا بین دولتی، از نیروی مسلحانه بهره می‌گیرد." جنگ‌ها گاهی با یک معاهده صلح خاتمه می‌یابند که به عنوان یک "قرارداد رسمی میان طرفین جنگ تعریف می‌شود که به بیان ناسازگاری مورد مناقشه پرداخته، تمام یا بخشی از آن را حل می‌کند یا اینکه به‌طور واضح خطوطی برای طرفین دعوا به قصد ترمیم ناسازگاری هایشان ترسیم می‌کند." آتش‌بس، شکل دیگری از قرارداد میان طرفین جنگ می‌باشد، اما بر خلاف قرارداد صلح، قرارداد آتش‌بس تنها "به رفتار و عملکرد طرفین درگیر جنگ سر و سامان می‌دهد.[و] به شرح و بیان اختلاف نمی‌پردازد."
حل منازعه هم به عنوان یک روش عملی و همینطور یک رشته دانشگاهی نسبت به مقوله فرهنگ بسیار حساس است. در بافت فرهنگی غرب، از جمله در کانادا و ایالات متحده، یک حل منازعه موفقیت‌آمیز معمولاً از روش‌هایی چون بسط ارتباطات میان طرفین، حل مسئله و تهیه معاهدات در جهت نیل به خواسته‌های بنیادینشان استفاده می‌شود. در این شرایط، حل منازعه کنندگان با افراد درگیر اغلب در مورد یافتن راه حل برد-برد یا سناریوی رضایت بخش متقابل صحبت می‌کنند (بنگرید به فیشر و اوری، ۱۹۸۱ Getting to Yes). در بسیاری از بافت‌های فرهنگی غیر غربی مانند افغانستان، ویتنام و چین نیز یافتن راه حل‌های "برد-برد" اهمیت دارد، اگر چه راه رسیدن به آن خیلی متفاوت است. در این بافت‌های فرهنگی، ارتباط‌گیری مستقیم میان طرفین دعوا که به صراحت به بیان مسایل مورد مخاطره در منازعه می‌پردازد، ممکن است بسیار بی ادبانه به نظر آمده و منازعه را عمیق تر و در یافتن راه حل آن، تأخیر ایجاد کند. بر عکس، روش برقراری ارتباط میان طرفین با مداخله دادن رهبران قومی، قبیله‌ای و مذهبی، برقراری ارتباط غیرمستقیم از طریق شخص ثالث در مورد واقعیات دشوار، و ارائه پیشنهاد از راه داستان پردازی، روشی نتیجه بخش خواهد بود (بنگرید به وینود سوامی(۱۹۹۲)، Conflict Mediation Across Cultures). حل منازعات بین فرهنگی اغلب از دشوارترین موارد است، چرا که انتظارات طرفین اختلاف ممکن است بسیار متفاوت باشد و احتمال بروز سو تفاهم بیشتر وجود دارد. [به منبع نیاز دارد]
حل منازعه، همچنین در میان جانوران از جمله سگها، گربه‌ها، میمونها، مارها، فیل‌ها و نخستی سانان [آغازیان] مورد مطالعه قرار گرفته‌است (بنگرید به فرانس د وال، ۲۰۰۰). پرخاشگری در میان همنوعان و در درون گروه، نسبت به پرخاشگری بین گروه‌ها بیشتر است. در حالیکه پرخاشگری میان افراد فاصله ایجاد می‌کند، در مورد نخستی سانان بیشتر بعد از دوره پرخاشگری صمیمیت دیده می‌شود. این اظهار صمیمیت‌ها از تیمار کردن یکدیگر و سایر اشکال تماس بدنی تشکیل می‌شود. اثرات عصبی مانند افزایش ضربان قلب، معمولاً پس از این علامتهای آشتی جویانه کاهش می‌یابند. انواع مختلف نخستی سانان، و همینطور بسیاری دیگر از گونه‌هایی که به صورت گروهی زندگی می‌کنند، اشکال متفاوتی از رفتار آشتی جویانه را بروز می‌دهند. حل منازعاتی که تعامل بین افراد یک گروه را تهدید می‌کند برای بقا ضروری بوده و در نتیجه از ارزش تکاملی زیادی برخوردار می‌باشد. این یافته‌ها، نظریه‌های مطرح قبلی دربارهٔ کارویژه کلی پرخاشگری (همان فاصله افکنی میان افراد که نخستین بار توسط کونراد لورنز ارائه شده بود) را رد می‌کند. نظریه قبلی بیشتر به نظر می‌رسید در موارد منازعه میان گروهها، و نه در درون آن‌ها مصداق داشته باشد.
علاوه بر تحقیق دربارهٔ نخستی سانان، زیست شناسان کندوکاو و پژوهش دربارهٔ مصالحه در میان دیگر جانوران را نیز آغاز کرده‌اند. تا همین اواخر، یافته‌هایی که به فرایند مصالحه در میان غیر نخستی سانان می‌پرداخت مشاهدات نقل شده و داده‌های آماری اندکی را شامل می‌شد. اگر چه شواهد مربوط به رفتار صلح طلبانه پس از منازعه به دهه ۱۹۶۰ بر می‌گردد، اما برای نخستین بار در سال ۱۹۹۳ بود که راول از مصالحه در میان گوسفندان غیر اهلی بوضوح نام برد. از آن زمان به بعد، مصالحه در میان کفتارهای خالدار، شیرها، دلفین‌ها، میمون‌های موگوز کوتاه قد، بزهای خانگی و سگ‌های خانگی مشاهده شده‌است.
حل منازعه، هم در ایالات متحده و هم در سراسر جهان به عنوان یک رشته بسط یافته شده از تجربه حرفه‌ای مطرح است. افزایش در هزینه‌های منازعه، نیاز به استفاده از شخص ثالثی که متخصص منازعه است و قادر به حل منازعه باشد را افزایش داده است. در واقع، سازمان‌های توسعه و امداد به تیم‌های خود متخصصین ایجاد صلح را نیز اضافه نموده‌اند. بسیاری از سازمانهای غیر دولتی عمده در جهت استخدام شاغلین کارآزموده در تحلیل و حل منازعه، احساس نیاز فزاینده‌ای می‌کنند. به علاوه، توسعه مورد بحث در حوزه حل منازعه منجر به افزایش نیاز به کارورزان حل منازعه در زمینه‌های مختلفی چون بازرگانی، نظام حقوقی، دفاتر دولتی، سازمان‌های غیر انتفاعی، دفاتر دولتی و موسسه‌های آموزشی در حال فعالیت در سراسر دنیا گردیده است.
دانشگاه‌ها در سراسر جهان دوره‌های آموزشی مربوط به پژوهش، تحلیل و تمرین در باب منازعه را عرضه می‌نمایند. مدرسه ILR دانشگاه کورنل، مؤسسه حل منازعه شاینمن را در خود جای داده است که مقاطع کارشناسی، تحصیلات تکمیلی و آموزش حرفه‌ای دربارهٔ حل منازعه را ارائه می‌دهد. مرکز عدالت و ایجاد صلح در دانشگاه منونایت شرقی (http://www.emu.edu/cjp) دوره کارشناسی و کارشناسی ارشدی ارائه می‌کند که تمرکز آن‌ها بر کاربرد عملی این مطالعات در جوامع و مناطق دستخوش منازعه، می‌باشد. دوره‌های تحصیلات تکمیلی فرعی در دانشگاه‌های جورج تاون و ترینیتی کالج دوبلین عرضه می‌شود. مؤسسه تحلیل و حل منازعه در دانشگاه جورج میسون دوره‌های کارشناسی، دیپلم و کارشناسی ارشد در حوزه تحلیل و حل منازعه، و یک دوره دکترای تخصصی در فلسفه منازعه و حل منازعه، برگزار می‌کند. دانشگاه جنوب شرقی نوا یک دوره دکترای تخصصی در حوزه تحلیل و حل منازعه ارائه می‌نماید که دانشجویان را در باب مهارت‌ها و فنون عملی، تحقیقات میان رشته‌ای، توسعه برنامه و خط مشی، نقد تاریخی، تحلیل فرهنگی و بنیان‌های نظری در این حوزه تربیت می‌کند. این دوره به دو صورت حضوری و غیر حضوری عرضه می‌گردد.
بسیاری از دانشجویانی که دوره دکترای این رشته را می‌گذرانند، به عنوان پژوهشگر، نظریه پرداز، تحلیلگر، سیاست ساز و استاد در آموزش عالی به این حوزه ورود پیدا می‌کنند.
از این گذشته، بنیاد پاکس لودنس واقع در کشور هلند، سازمانی است که از راه شبیه‌سازی حل منازعات در قالب سناریویی از روابط بین‌الملل، به دانشجویان کمک می‌کند تا دربارهٔ پیچیدگی‌های ظهور منازعه در دنیای سیاست بین‌الملل آموزش کافی بدست آورند.
در نظام آموزشی انگلستان، حل منازعه، از راه تشویق آموزگاران و دانش آموزان به یادگیری سازوکارهایی که به رفتار پرخاشگرانه، یا به راه حل‌های مسالمت‌آمیز منجر می‌شوند به یکی از حوزه‌های علاقه در حال گسترش تبدیل شده‌است.
دانشگاه تل آویو دو دوره تحصیلات تکمیلی، شامل دوره بین‌المللی حل منازعه و میانجی گری به زبان انگلیسی، در حوزه حل منازعه ارائه می‌کند. این دوره‌ها به دانشجویان این قابلیت را می‌دهد که در مناطقی که موضوع تحقیقات عمده در حل منازعات بین‌المللی است، آموزش ببینند. مرکز حل منازعه و صلح نلسون ماندلا، جامعه ملی اسلامی در شهر دهلی نو که یکی از نخستین مراکزی است که برای صلح و حل منازعه در یک دانشگاه هندی تأسیس می‌شود. این مرکز یک دوره تمام وقت دو ساله کارشناسی ارشد در تحلیل منازعه و ایجاد صلح و همینطور یک دوره دکترای تخصصی در مطالعات منازعه و صلح ارائه می‌کند.
مدیریت منازعه به مدیریت بلند مدت منازعات هم کنشی گفته می‌شود. مدیریت منازعه عنوانی است که برای راه‌های مختلفی که مردم به وسیلهٔ آن نارضایتی‌های خود را بر طرف می‌کنند بکار می‌رود (در دفاع از آنچه که آن‌ها حق می‌دانند و علیه آنچه که آن‌ها نادرست می‌انگارند). راه‌های مذکور پدیده‌های متنوعی از جمله شایعه، استهزا، مجازات خودسرانه، تروریزم، جنگ، کینه‌ورزی، نسل کشی، قانون، میانجی‌گری و خشونت را شامل می‌گردد.[منبع مورد نیاز است.] اینکه کدام شکل از مدیریت منازعه در موقعیتهای مختلف متصور شده به کار خواهد رفت، از طریق بررسی ساختار اجتماعی یا مهندسی اجتماعی آن مورد خاص قابل پیش‌بینی خواهد بود.
مدیریت منازعه اغلب از حل منازعه تفکیک می‌شود. هنگامی که یک منازعه واقعی روی می‌دهد، می‌بایست برای آن اصطلاحی مناسب با خصوصیاتی انحصاری به کار رود، که خود گویای علت کاربرد این اصطلاح باشد. منازعه صرفاً بروز یک موقعیت نا‌بجا نیست، بلکه اغلب به مسایلی ریشه دار در گذشته مربوط می‌شود. اصطلاح حل منازعه، به پایان دادن به مناقشه بنا به موافقت یک یا هر دو طرف درگیر اطلاق می‌شود، حال آنکه مدیریت منازعه به عنوان یک فرایند مداوم در نظر گرفته می‌شود که ممکن است هرگز به یک راه حل نینجامد. هیچ یک از این دو اصطلاح به استحاله در منازعه ربط داده نمی‌شود، اصطلاحی که باز تعریف در موقعیت طرفین منازعه را مد نظر می‌گیرد.
هنگامی که منازعه شخصی به ناامیدی و از دست دادن بازدهی منجر می‌شود، مشاوره دادن می‌تواند پادزهری مؤثر واقع شود. با وجودی که تعداد کمی از سازمان‌ها از عهده هزینه‌های در اختیار گرفتن مشاوران حرفه‌ای در میان کارکنان خود برمی آیند، چنانچه مدیران آموزش ببینند، خود قادر خواهند بود این نقش را بر عهده بگیرند. مشاوره دادن به صورت غیر دستوری یا همان " شنیدن به قصد درک کردن"، روشی فراتر از یک صرفاً شنونده خوب بودن است_ توانایی که هر مدیری باید از آن بر خوردار باشد.
گاهی اوقات، توانایی انجام یک عمل ساده در جهت تخلیه هیجانات یک فرد_ که شامل بیان کردن آن‌ها نزد یک شنونده با درک و توجه بالا است، کفایت می‌کند تا به نامیدی فرد بهبود بخشیده و او را قادر سازد تا ذهنیت حل مسئله را در خود تقویت کرده و بتواند بهتر از عهده حل مشکل فردی خود که آسیب‌رسان به کارش است، نیز بر آید. رهیافت غیر دستوری، از جمله روش‌های مؤثر در دسترس مدیرها برای مواجه با مشکلات و نا امیدی‌های زیردستان و همکاران می‌باشد.
روش‌های دیگری که بیشتر مستقیم و تشخیصی هستند وجود دارد که در شرایط متناسب خود به کار می‌روند. به هر روی، نقطه قوت برجسته رهیافت غیر دستوری (مشاوره غیر دستوری بر طبق معالجه مشتری-محور کارل روجرز می‌باشد)، در سادگی، اثر بخشی و در این واقعیت نهفته است که عمداً مدیران مشاوره دهنده را از تشخیص و تفسیر مشکلات عاطفی باز می‌دارد، چرا که دخالت در این امر نیازمند آموزش ویژه روانشناختی می‌باشد. شنیدن مسایل کارکنان همراه با همدردی و درک آن‌ها از احتمال تشدید مسئله می‌کاهد. این روش رهیافتی پر کاربرد برای کمک به افراد است که از عهده آن دسته از مشکلاتشان که بر روی کارایی شان در محل کار تأثیر منفی می‌گذارد برآیند.
اصطلاح حقوق اقلیت‌ها در بر دارندهٔ دو مفهوم جدا از هم است. اول حقوق طبیعی فردی، به‌طور مثال درخواست برای پذیرش هویت نژادی، قومی، طبقه‌ای، مذهبی، زبانی یا اقلیت‌های جنسی است. دوم مصالحهٔ حقوق مشترک برای گروه‌های اقلیت است. این اصطلاح همچنین امکان دارد که درخواستی ساده برای حقوق فردی هرکسی باشد، کسانی که شامل یا قسمتی از رٲی اکثریت نیستند.
جنبش‌های حقوق مدنی اغلب در پی تأمین حقوق فردی که بر روی مبنای عضویت گروه اقلیت تکذیب نشده‌است، هستند. به‌طور مثال حقوق زنان در سطح جهانی و جنبش‌های حقوق LGBT یا تنوع جنبش‌های حقوق اقلیتی- نژادی در سراسر دنیا (مانند جنبش حقوق مدنی آفریقایی-آمریکایی (۱۹۶۸–۱۹۵۵))
مسئله حقوق اقلیت برای اولین بار در سال ۱۸۱۴، در کنگره وین که در مورد سرنوشت یهودیان آلمانی و به‌خصوص لهستانی‌هایی که برای بار اول تفکیک شده بودند، مطرح شد. کنگره ابراز امیدواری کرد که پرو، روسیه، و اطریش مایل به مدارا و حمایت از حقوق اقلیت‌هایی است که در یک تبعیض گذاری سازمان دهی شده، حقوق شان نادیده گرفته شده‌است. کنگره پاریس در سال ۱۸۵۶ توجه خاصی را به وضعیت یهودیان و مسیحیان امپراتوری عثمانی کرد. در بریتانیا ویلیام اوارت گلادستن به موضوع قتل‌عام بلغارها توسط لشکرکشی عظیم امپراتوری عثمانی، اعتراض کرد و خواستار توجه جهانی به این موضوع شد. کنگره برلین در سال ۱۸۷۸ وضعیت یهودیان در رومانی، به‌خصوص و همچنین صرب‌ها و بلغارها را مورد بررسی قرار داد. در کل کنگره‌های قرن نوزدهم در اعمال نفوذ قابل توجه اصلاحات شکست خورد. روسیه به صورت خاص در حمایت از مسیحیان ارتودوکس و مردم اسلاوی تحت کنترل امپراتوری عثمانی فعال بودند. زجر و شکنجه و تبعیض خصوصاً علیه اقلیت‌ها به‌طور فزاینده‌ای موضوع توجه رسانه بود، یهودیان شروع به برنامه‌ریزی اعتراضی به برنامه‌های روسیه کردند. به هر حال عصبانیت بین‌الملل در خصوص دیگر اقلیت‌ها کم بود، به عنوان مثال سیاه پوستان جنوب ایالات متحده. کسی توجه زیادی به حمله‌های آمریکایی‌ها نکرد تا در مقیاس وسیع در سال ۱۹۱۵ کشتار دسته جمعی اتفاق افتاد و حتی بعدش اتفاق خاصی رویی نداد.
اولین حقوق اقلیت‌ها در ژوئیه سال ۱۸۴۹ با انقلاب پارلمان مجارستان اعلان و تصویب شد. حقوق اقلیت در قانون استرالیا در سال ۱۸۶۷ تدوین شد. Minority rights were codified in Austrian law in 1867.Staatsgrundgesetz vom 21. Dezember 1867 (R.G.Bl. 142/1867), über die allgemeinen Rechte der Staatsbürger für die im Reichsrate vertretenen Königreiche und Länder — see Article 19
در کنفرانس صلح ورسای، شورای عالی کمیته، در کشورهای جدید و حمایت از اقلیت‌ها را تأسیس کرد. همه ایالات جانشین جدید، مجبور به امضای معاهدات حقوق اقلیت‌ها به عنوان پیش شرط به رسمیت شناختن دیپلماتیک شدند. هر چند که ایالات جدید به رسمیت شناخته شده بودند، آن‌ها قبل از امضای معاهده صلح نهایی به وجود نمی‌آمدند. مسئله حقوق آلمانی و لهستانی نقطه اختلاف بود و به عنوان حقوق لهستانی در آلمان در مقابل حقوق اقلیت آلمانی در لهستان به صورت محافظت نشده باقی‌ماند. همان‌طور که بسیاری از اصول اتخاذ شده توسط اتحادیه، معاهدات اقلیت بخشی از رویکرد آرمانگراهای ویلسون به روابط بین‌الملل و با مجمع خود، معاهدات بین‌الملل به‌طور فزاینده‌ای توسط دولت‌های مربوطه نادیده گرفته می‌شد، تا اینکه کل سیستم در اواخر سال ۱۹۳۰ عمدتاً فرو پاشید. با وجود شکست سیاسی اساس قوانین بین‌الملل آن‌ها باقی‌مانده است. پس از جنگ جهانی دوم، اصول قانونی در منشور سازمان ملل و میزبان از معاهدات بین‌الملل حقوق بشر گنجانیده شد.
حقوق اقلیت‌ها به عنوان درخواستی نژادی، مذهبی یا زبانی اقلیت‌ها و مردم بومی، قسمت جدایی ناپذیری از قانون حقوق بین‌الملل بشری هستند. مانند حقوق کودکان، حقوق زنان، حقوق پناهندگان سیاسی. حقوق اقلیت کالبد یا چارچوبی قانونی است که برای گروه‌های خاصی که آسیب پذیرند یا دارای شرایط نامساعد یا بحرانی در جامعه دارند فراهم و طراحی شده و قادر به کسب مساوات و برابری و محافظت از آزار و اذیت آن‌ها است. برای اولین بار پس از جنگ، معاهده بین‌المللی برای حفاظت از حقوق اقلیتها، برای حفاظت از آن‌ها از بزرگترین تهدید برای موجودیت خود طراحی شد، کنوانسیون سازمان ملل متحد در مورد پیشگیری و مجازات جنایت نسل‌کشی بود.
استانداردهای حقوق بشری بعدی که به عنوان حقوق اقلیت تدوین شده‌اند؛ شامل پیمان بین‌المللی بر روی حقوق سیاسی و مدنی هستند (ماده ۲۷) بیانیه ملت‌های متفق بر روی حقوق افراد متعلق به ملیت، نژاد، مذهب و حقوق زبانی است، دو شورای معاهدات اروپا (کنوانسیون چارچوب حفاظت از اقلیت‌های ملی و قانون اساسی اروپا برای منطقه‌ای یا زبان‌های اقلیتی) و سازمانی برای امنیت و تعاون در اروپا (OSCE) سند کوپنهاگ در سال ۱۹۹۰.