title: 커뮤니케이션 모형

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하향적 커뮤니케이션은 일반적으로 조직의 명령계통을 통해서 위로부터 아래로 전달되는 명령이나 지시 등을 포함하는 커뮤니케이션이다. 이런 하향식 커뮤니케이션은 ‘관리적 커뮤니케이션’ 또는 ‘상의하달 커뮤니케이션’이라고도 하는데, 하향적 커뮤니케이션을 적절히 활용하기 위해서는 하급자가 이해할 수 있도록 내용이 명확해야 하며, 아래에서의 수용가능성이 매우 높아야 하고 일관성과 적시성도 있어야 한다.
명령, 게시판, 사내보, 서신, 팜플렛 등 조직에서 조직 구성원에게 필요한 정보나 조직의 목표, 가치, 비전 등을 전달하는 것들이 하향식 커뮤니케이션에 해당된다.
하향적 커뮤니케이션은 업무에 관련된 정보, 조직의 정책과 실행방법 그리고 사명감을 고취시키기 위한 관리직의 의도와 정보 등을 적시적으로 명확하게 구성원들에게 전달함으로써 조직 전체의 효율성을 향상시키는 주요한 커뮤니케이션 루트(Katz & Kahn, 1966; 신철호, 2005) 로서 그 중요성을 갖는다.
그러나 하향적 커뮤니케이션은 조직 내 커뮤니케이션 분위기가 권위적이고 위계적인 경우가 많기 때문에 정보의 전달 과정에서 불필요한 정보가 전달될 우려가 있다. 또, 스캔넬(E. E. Scannel)에 의하면, 하향식 커뮤니케이션이 여러 계층(다섯 계층)이나 사람을 거치면서 초기정보의 80%가 손실 혹은 왜곡되어 신뢰성의 문제가 발생하게 된다고 보고하고 있다(홍순이 외 1인 1998).


title: 커뮤니케이션 모형

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수평적 커뮤니케이션은 횡단적 커뮤니케이션이라고도 하며 조직의 위계 수준이 같은 구성원 간 또는 부서 간의 커뮤니케이션을 일컫는다. 위계적이지 않고 개방적이며, 자유로운 커뮤니케이션으로 조직 내 구성원과 부서간 사이에 조절의 기능을 수행하는 협력적인 성격을 보여준다.
조직의 부서 간 혹은 구성원 간의 협조를 통해 공통된 목표달성을 가능하게 하고, 업무 수행 과정에서 발생하는 위기와 문제를 해결한다. 또한 다양한 구성원들의 정보공유를 통해 유기적 상호작용이 가능하기 때문에 정보 분담의 기능을 한다.
이와 같이 조직 내 수평적 커뮤니케이션은 서로 다른 부서간 사이에 발생할 수 있는 갈등과 문제점을 유연하게 대처하고 해결을 촉진시킬 수 있으며, 적절한 수평적 커뮤니케이션은 동료 간의 업무협조를 증진시킬 뿐만 아니라 상사와 부하의 사이에 수직적 커뮤니케이션도 원활하게 해주는 중요한 특징을 갖는다(홍기선, 1984).
수평적 커뮤니케이션에는 사전 협의, 위원회, 회람, 각종 회의 등이 해당된다.


title: 커뮤니케이션 모형

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비공식적 커뮤니케이션은 딱딱한 권위관계를 파괴한 커뮤니케이션으로서 직무 이외에 개인적 혹은 사회적 친분으로서 조직구성원의 욕구에 따라 자발적으로 이루어지는 커뮤니케이션을 말한다.
이러한 비공식적 커뮤니케이션을 ‘Grapevine;포도넝쿨’이라고도 하는데 이는 공식적 커뮤니케이션 채널인 전선이나 전화선에 포도 넝쿨이 어지럽게 얽혀있음을 비유한 말로서 메시지가 오도되어 나타는 사실과 다른 정보나 소문과 같은 의미로 사용된다.
과거에는 주로 이러한 비공식적 커뮤니케이션이 조직이나 조직 정책에 불만이나 불평을 초래하고, 특히 우리나라처럼 혈연이나 지연, 학연을 강조하는 사회에서 집단 간의 벽을 높이고 분화의식을 조장하여 조직 내 분위기를 해친다는 우려가 있었다.
반면 최근의 연구들은 비공식적 커뮤니케이션이 공식적 커뮤니케이션 채널보다 정보의 전달속도가 빠르고 그 영향력이 강하기 때문에 조직에 대한 타인들의 긍정적인 의사를 전달하는 경우 오히려 조직에 긍정적인 역할을 수행할 수도 있으며 공식적 커뮤니케이션으로는 부적절한 정보를 대신 전달함으로써 공식적 커뮤니케이션을 보완하는 기능을 수행하는 커뮤니케이션으로 인정하려는 경향이 두드러지고 있다.


title: 커뮤니케이션 모형

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SNS(Social Network Service)는 온라인상에서 친구, 동료 등 지인과 인간관계를 강화하거나 새로운 인맥을 형성함으로써 폭넓은 인적 네트워크를 형성할 수 있게 해 주는 서비스이다. 스마트 폰 보급으로 이용자 수가 급증하면서, SNS는 사회전반에 걸쳐 활용되고 있다. 그리고 공동체적 관계와 교류를 유지하기 위해 SNS는 개인, 사회적 커뮤니케이션에 중요한 수단으로 자리 잡아가고 있다.
인스턴트 메시지는 인터넷상에서 이메일과 채팅, 다자간 동시 통화 기능을 합쳐 놓은 개념이라고 할 수 있다. 각각의 메시지들은 차이점이 존재하는데 이메일의 경우 사용자가 보낸 메시지는 상대방이 보기 전 까지는 내용이 전달되지 않지만, 인스턴트 메시지는 보내는 즉시 상대방의 화면에 내용이 표시 된다. 따라서 실시간 커뮤니케이션, 채팅이 가능해지는 것이다. 또한 인스턴트 메시지는 초기의 경우 일대일 대화만 가능했지만, 최근에는 다자간 동시 채팅도 가능해졌다.
최근 SNS 및 인스턴트 메시지들 간 경계가 모호해지고 있으며, 상호 기능 공유 등으로의 서로의 영역이 확장되고 있다.
SNS는 온라인 특성상 직접 만나지 않고도 타인과 커뮤니케이션을 할 수 있기 때문에 현대인들의 새로운 인맥관리 수단으로 중시되고 있고, 집단적 관계 유지를 위한 수단으로도 사용된다.
인스턴트 메시지는 조직 내에서 비공식적인 커뮤니케이션 수단으로 활용될 수 있다. 본래 조직에서는 티타임으로 불리는 오프라인 상 비공식적 커뮤니케이션 수단만 존재했었다. 조직 구성원들은 차를 마시거나 물을 마시는 과정에서 자연스럽게 커뮤니케이션을 하게 되는데, 이는 곧 다양한 관계 형성의 밑거름이 되었다. 현대에 들어와서 등장한 인스턴트 메시지는 온라인상에 존재하는 티타임과 같다고 할 수 있다. 즉 온라인 상 비공식적 커뮤니케이션 수단이 될 수 있는 것이다.
비공식적 커뮤니케이션에 대한 연구에 의하면 티타임이나 커피 브레이크와 같은 커뮤니케이션 시간은 조직 업무 성과에 긍정적인 영향을 미친다고 보고되었다.
이에 따라 최근 떠오르고 있는 온라인 상 비공식적 커뮤니케이션에 대해서도 다음과 같은 내용의 연구가 진행되었다(이종만, 2013).


title: 커뮤니케이션 모형

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컴퓨터를 사용할 줄 아는 직장인을 대상으로 한 연구 결과에 따르면 주로 여성 직장인이 남성에 비해 비공식적 커뮤니케이션을 더 많이 사용하고 있음이 나타났다. 또한 상호의존도가 낮은 업무가 높은 업무에 비해 온라인상 비공식 커뮤니케이션 수단을 많이 이용하고 있는 것으로 파악되었다. 예외적으로 조직 외부인과의 카카오톡은 상호의존도가 높은 업무 군에서 나타났다.
대체적으로 업무 성과에 대해서는 카카오톡과 같은 온라인 비공식적 커뮤니케이션 수단이 업무에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 주로 상호의존도가 낮은 업무에서 나타났으며, 상호의존도가 높은 업무의 경우에는 카카오톡이 업무 성과에 긍정적인 영향을 끼치지는 않는다고 나타났다. 그러나 오프라인 상 비공식적 커뮤니케이션 수단인 티타임은 업무에 긍정적인 영향을 미친다고 나타났다. 즉 온/오프라인에 관계없이 비공식적 커뮤니케이션은 조직 업무 성과에 긍정적인 영향을 끼칠 수 있다는 것이다. 이는 비공식적 커뮤니케이션이 조직 구성원들이 잠시나마 업무에서 벗어날 수 있게 해줌으로써 재충전을 시켜 줄 수 있고, 또한 비공식적 커뮤니케이션을 통해 다양한 개인적, 집단적 인간관계를 형성할 수 있게 함으로써 조직 구성원 간 유대감 형성에 기여 할 수 있음을 의미한다. 결과적으로 이러한 재충전 시간이나 유대감 형성은 조직성과에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 것이다.


title: 아미르아바스 호베이다

text: 아미르아바스 호베이다(Amir-Abbas Hoveyda, "Amīr `Abbās Hoveyda", 1919년 2월 18일~1979년 4월 7일)은 이란의 경제학자이자 정치가이다.


title: 아미르아바스 호베이다

text: 호베이다의 부친은 바하이교 신자였지만, 호베이다 자신은 그 종교를 그만두었고 무종교인으로 살았다. 하산 알리 만수르 내각(1964년 ~ 1965년)에서 부총리 겸 재무부장관을 지내었다. 1965년부터 11년 반 동안 이란 제국의 총리를 지냈으며, 이는 역대 이란의 총리 가운데 가장 긴 임기였다.


title: 아미르아바스 호베이다

text: 총리 퇴임 이후 궁내부장관(1977년 ~ 1978년)을 역임했으나, 1979년 이란 이슬람 혁명 이후에 수립된 신정권에 의해 샤리아의 "신성모독(신에 대한 전쟁, Mofsed-e-filarz)", "지상에 부패를 퍼뜨린 죄(Moharebeh)"로 기소되어 처형당했다.


title: TTY

text: TTY의 다른 뜻은 다음과 같다.


title: VDU

text: VDU의 다른 뜻은 다음과 같다.


title: 리엄 오브라이언

text: 리엄 오브라이언(, 1976년 5월 28일 ~ )은 미국의 성우이다. 대표적 배역으로는 일본 애니메이션 《나루토》의 가아라 역, 리그 오브 레전드의 야스오 역, 워크래프트의 일리단 역이 있다. 아내는 같은 성우인 에이미 킨케이드이다.


title: 매슈 머서

text: 매슈 크리스토퍼 밀러(, 1982년 6월 29일 ~ )는 예명 매슈 머서(Matthew Mercer)로 활동하는 미국의 성우이다. 일본 애니메이션 《진격의 거인》의 리바이 병장 역을 맡았다.


title: 대니 브라운

text: 다니엘 드완 시웰(Daniel Dewan Sewell, 1981년 3월 16일 ~ )은 흔히 "대니 브라운 (Danny Brown)"으로 불리는 미국의 래퍼이다. 2003년 "리스보 도그 (Rese'vor Dogs)"와 같이 낸 음반인"Runispokets-N-Dumpemindariva"를 시작으로 현재까지 활동해오고 있다.


title: 반백

text: 반백(班伯, 기원전 44년? ~ 기원전 7년?)은 전한 말기의 관료로, 우부풍 안릉현(安陵縣) 사람이다. 후한의 역사가 반고의 종조부이다.


title: 반백

text: 어려서 사단에게서 《시경》을 배웠다. 대장군 왕봉의 천거로 중상시(中常侍)에 임명되었고, 성제는 반백으로 하여금 정관중과 장우의 《서경》·《논어》 강의를 듣게 하였고, 학문을 깨치니 허상의 밑에서 수학하게 하고, 봉거도위로 전임시켰다.


title: 반백

text: 정양 일대에 도적이 횡행하니, 반백은 태수로 부임시켜주기를 청원하였다. 성제의 윤허로 정양태수가 된 반백은 도적들을 모두 잡아들였고, 1년쯤 지나 다시 조정의 부름을 받았다.


title: 반백

text: 원연 원년(기원전 12년), 수형도위에 임명되었다. 또 반백은 허상·사단과 더불어 시중(侍中)이 되었는데, 모두 봉록이 2천 석에 이르렀고 성제가 태후를 알현할 때마다 항상 수행하였다. 그러나 서른여덟 살에 병들어 죽으니, 조정에서는 매우 애석하게 여겼다.


title: 왕초 (전한)

text: 왕초(王超, ? ~ 기원전 8년)는 전한 말기의 관료로, 자는 교군(驕軍)이며 남양군 사람이다.


title: 왕초 (전한)

text: 원연 3년(기원전 10), 수형도위에 임명되었다.


title: 왕초 (전한)

text: 수화 원년(기원전 8), 순우장의 사건에 연루되어 스스로 목숨을 끊었다.


title: 흐롤프 크라키

text: 흐롤프 크라키()는 앵글로색슨 및 스칸디나비아 전통에서 모두 등장하는 전설적인 덴마크 왕이다. 흐롤프가 살았다는 6세기 초에 사용된 언어(노르드 조어)로는 "흐로시울파즈(*Hrōþiwulfaz)"였을 것이다. 이는 "유명한 늑대"라는 뜻이다.


title: 흐롤프 크라키

text: 앵글로색슨과 스칸디나비아 모두 흐롤프가 덴마크의 스쿌둥 일족이며, 흐로드가르의 조카이고 할프단의 손자라고 한다.


title: 그라가스

text: 《그라가스》()는 아이슬란드 자유국의 법률들을 모아 일컫는다. "그라가스"란 "회색 기러기()"라는 뜻이며, 본래 노르웨이 법들을 가리키는 말이었으나 16세기경 혼동으로 인해 그때까지 남아있던 과거의 아이슬란드 법들을 가리키는 말이 되었다. 그라가스는 1260년대까지 아이슬란드에서 사용되다가 이후 아이슬란드가 노르웨이에게 정복되자 폐기된다.


title: 그라가스

text: 어째서 법을 "회색 기러기"라고 불렀는지에 관해서는 다음과 같은 설이 있다.


title: 아이슬란드 자유국

text: 아이슬란드 자유국(아이슬란드 自由國, , )은 아이슬란드 역사상 최초의 국가이다. 아이슬란드는 870년 이전까지 무인도였는데, 930년 일종의 의회인 알팅그가 만들어지면서 독특한 사법체계와 군장(고디)들의 연방 형태의 국가를 형성시키게 되었다. 아이슬란드 개척민들은 대개 노르웨이 출신으로, 미발왕 하랄의 중앙집권정책에 반발하여 노르웨이를 떠난 사람들로 이루어져 있었다. 1262년 노르웨이가 아이슬란드를 자국 영토에 편입시키면서 연방은 멸망했다.


title: 아시아펀드

text:
아시아펀드는 인수를 위해 특수목적회사(SPC)인 아시아펀드 를 설립하고 금호산업 지주회사 이다.
다른 회사의 주식, 지분, 증권, 파생상품 투자 자금 차입 또는 채무 보증 등의 활동 이같은 목적 달성에 관련된 모든 사업


title: 빅토리아 베컴의 음반 목록

text: 다음은 영국의 여자 팝 가수 빅토리아 베컴의 음반 목록이다. 베컴은 한 장의 정규 앨범, 두 장의 미발매 된 앨범, 다섯 장의 싱글 앨범과 다섯 편의 뮤직 비디오와 한 장의 DVD를 발매 하였다. 2000년 8월 14일, 베컴은 트루 스테퍼스와 데인 바워스와 콜라보레이션한 첫 솔로 싱글 "Out of Your Mind"을 발매하였고, UK 싱글 차트에서 2위에 진입했다. 싱글 발매 전, 2000년 7월 7일 베컴은 런던의 하이드 파크에서 열린 Prince's Trust (찰스 왕세자가 창립한 자선 단체)의 기금마련을 위해 100,000명이 모인 콘서트에서 첫 솔로 데뷔를 가졌다. 베컴은 스파이스 걸스의 레이블 버진 레코드와 계약 사인을 했다. 그녀는 다음 싱글 "Not Such an Innocent Girl"을 2001년 9월 17일 발매했다. 막대한 홍보 캠페인에도 불구하고, 베컴은 다소 낮은 판매량을 기록하며 그녀의 싱글은 6위로 데뷔했다. 베컴의 자신의 이름을 딴 정규 앨범 "Victoria Beckham"을 2001년 10월 1일 발매하였고, UK 앨범 차트 10위에 진입했다. 두 번째 싱글이자 앨범에 수록 된 마지막 싱글 "A Mind of Its Own"을 2002년 2월 11일에 발매했다. 이 싱글은 UK 싱글 차트 6위에 진입했고, 56,500장의 판매량을 기록했다. 세 번째 싱글, "I Wish"의 프로모션은 구체화 되지 않았다.


title: 빅토리아 베컴의 음반 목록

text: 2002년, 베컴은 텔스타 레코드와 19 매니지먼트와 계약하였다. 2003년 베컴은 텔스타와 계약한 후 첫 싱글 "Let Your Head Go / This Groove",을 2003년 12월 29일 영국에서 발매하였고, UK 싱글 차트 3위에 진입했다. 베컴은 그해, 두 개의 팝 장르의 곡 "Open Your Eyes"와 "Come Together"의 녹음하는데 대부분의 시간을 보냈다. 하지만, 이 앨범은 구체화 되지 않았고, 텔스타 레코드가 파산을 한 후, 베컴의 음악 작업에 대한 계획은 보류 및 취소 되었다.


title: 휴이트붉은바위토끼

text: 휴이트붉은바위토끼("Pronolagus saundersiae")는 토끼과에 속하는 포유류의 일종이다. 이전에는 스미스붉은바위토끼의 아종으로 분류했다. 학명은 1927년 휴이트(Hewitt)가 처음 명명했다. 남아프리카 남부와 동부 지역에 널리 분포한다.


title: 흰줄무늬잭토끼

text: 흰줄무늬잭토끼("Lepus callotis")는 토끼과에 속하는 포유류의 일종이다. 북아메리카의 뉴멕시코주 남부와 멕시코 남서부와 중부 지역 사이에서 제한적으로 발견된다. 개체수 감소때문에 뉴멕시코 지역에서 멸종 위험에 놓여 있다.


title: 흰줄무늬잭토끼

text: 2종의 아종이 알려져 있다.


title: 덤불멧토끼

text: 덤불멧토끼("Lepus saxatilis")는 토끼과에 속하는 포유류의 일종이다. 나미비아 남부, 남아프리카 공화국, 에스와티니, 그리고 레소토에서 발견된다.


title: 덤불멧토끼

text: 2종의 아종이 알려져 있다.


title: 1923년 터키 총선

text: 1923년 터키 총선은 1923년 6월 28일 터키 전역에서 시행됐다. 당시 선거에서는 공화인민당만 국내 유일당으로 출마했다.


title: 1923년 터키 총선

text: 1927년 터키 총선은 1908년에 제정된 오스만 선거법에 따라 치뤄졌다. 오스만 선거법에서는 선거를 두 단계 절차로 시행토록 했고, 1927년 총선도 그에 따라 이루어지게 되었다. 1단계에서는 유권자들이 2차 선거인 (한번은 한 선거구에서 처음 750인을, 그 다음부터는 매 500인씩)을 뽑았다. 2단계에서는 2차 선거인들이 하원의원을 뽑았다. 다만 선거법 2차 개정안이 1923년 4월 3일 통과되어 선거 연령을 만 18세로 낮추고 납세 요구 조항을 폐지했다.


title: 1927년 터키 총선

text: 1927년 터키 총선은 1927년 7월 20일 터키 전역에서 시행됐다. 1924년에 설립됐던 진보공화당이 다음 해에 해산되면서, 1927년 총선에서는 공화인민당만 국내 유일당으로 선거에 출마하게 되었다. 총선에서 공화인민당은 이전 선거의 333석에서 2석 증가한 335석을 차지했다.


title: 1927년 터키 총선

text: 1927년 터키 총선은 1908년 제정된 오스만 선거법에 따라 치뤄졌다. 오스만 선거법에서는 선거를 두 단계 절차로 시행토록 했고, 1927년 총선도 그에 따라 이루어지게 되었다. 1단계에서는 유권자들이 2차 선거인 (한번은 한 선거구에서 처음 750인을, 그 다음부터는 매 500인씩)을 뽑았다. 2단계에서는 2차 선거인들이 하원의원을 뽑았다.


title: 검은 토요일

text: 검은 토요일 (Black Saturday)은 1983년 9월 24일 토요일 홍콩 달러 환율이 전시간 저가로 급락했던 사건을 일컫는 말이다. 당시 환율은 1 미국 달러 대비 9.6 홍콩 달러였다. 그 기간 동안 홍콩의 상점들은 미국 달러가로 상품 가격을 매겼는데, 국내통화의 불안정한 변동이 그 이유였다.


title: 검은 토요일

text: 1974년 11월부터 1983년 10월까지 홍콩은 고환율 시대를 누리고 있었다. 1982년에 이르러서는 중국에 대한 홍콩의 주권 반환을 두고 영국의 수상 마거렛 대처가 베이징을 방문한 것을 비롯하여 정치적인 논의들이 이뤄지면서, 소비심리를 위축시키기 시작했다. 홍콩 반환 협정 체결의 연기도 비관론에 한몫했다. 이러한 일련의 사건들이 결국에는 '검은 토요일'이라는 결과로 나타나게 되었다.


title: 검은 토요일

text: 환율 급락이 벌어진 후인 1983년 10월 17일, 홍콩 정부는 고정환율제를 시행하여 대응책을 세웠다.


title: 권명호

text: 권명호(權明浩, 1961년 1월 10일 ~ ,울산광역시 동구)는 제4대 울산광역시 동구의회 의원(2006년)과 제5대 울산광역시의회 의원(2010년)을 역임하고, 2014년 지방선거에서 울산광역시 동구청장에 당선 되었다.


title: 감정지능

text:
감정지능(EI)은 자신이나 타인의 감정을 인지하는 개인의 능력을 나타내는 용어이다. 감정지능은 자신과 타인의 감정을 잘 통제하고 여러 종류의 감정들을 잘 변별하여 이것을 토대로 자신의 사고와 행동을 방향 지을 근거를 도출해 내는 능력이다. 이 용어는 심리학자이자 과학언론인인 Daniel Goleman이 쓴 책으로 인해 중요성을 인정받았다. 감정지능에는 여러 모델이 있다. Daniel Goleman이 말한 자신의 모델은, 현재 혼합모델로 쓰이고 있다. 이 혼합모델은 나중에 능력 감정지능과 특성 감정지능으로 구분되어 모델화된다. Daniel Goleman은 감정지능을 리더십 행동을 이끌어내는 기술과 특성의 집합이라고 정의한다. 그 특성 모델은 2001년 Konstantin Vasily Petrides에 의해 개발된다. 그것은 행동성향과 자기인지 능력을 포함하고 자기보고를 통해서 측정된다. 능력 모델은 Peter Salovey와 John Mayer를 통해 2004년 개발된다. 이 모델은 감정정보를 처리하고 사회 환경을 탐색하기 위해 사용되는 개인의 능력에 초점을 맞춘다. 연구들은, 높은 감정지능을 갖춘 사람은 더 정신건강 상태가 좋고, 더 나은 업무 수행과 더 강한 리더십 기술을 갖고 있음을 보여주고 있다. 예를 들면, Goleman의 저서에 있는 연구(Working with Emotional Intelligence)에 따르면 감정지능은 리더가 우월한 성과를 내기 위해 필요하다고 여겨지는 능력의 67%를 차지한다. 그리고 기술적 전문지식이나 IQ보다 두 배 더 중요하다. 감정지능의 표시나 감정지능의 개발 방법은 지난 수 십 년간 폭 넓게 연구되어 왔다. 게다가, 연구들은 감정지능의 신경 매커니즘을 묘사하는데 도움을 주는 증거들은 제공해 오고 있다.
감정지능에 대한 비평들은 ‘감정지능이 지능이라고 할 수 있는지’, ‘감정지능이 ‘IQ’나 ‘Big Five 개인 특성보다 더 유효한지’에 초점을 맞춰 왔다.


title: 감정지능

text:
감정지능이라는 용어는 1964년 Michael Beldock의 논문과 1996년 정신치료 잡지인 Practice of child psychology and child psychiatry에 실린 B.Leuner의 Emotional intelligence and emancipation 논문에 처음으로 등장했다.감정지능이라는 용어는 1985년에 Wayne Payne의 박사 학위 논문 A Study of Emotion: Developing Emotional Intelligence에서 처음으로 사용되었다고 추정된다. 1983년에 Howard Gardner의 Frames of Mind : The Theory of Multiple Intelligences Gardner, H. (1983). Frames of mind. New York: Basic Books.에서는 IQ와 같은 전통적 종류의 지능이 인지적 능력을 충분히 설명하지 못한다고 주장한다. 그는 다중 지능이라는 개념을 소개했다. 이것은 대인 관계적 지능(다른 사람의 의도, 동기와 욕구를 이해하는 능력)과 자기성찰 지능(자신의 감정, 두려움과 동기를 느끼기 위해 자기 자신을 이해하는 능력)을 포함한다. 1987년 British Mensa 잡지에 실린 Keith Beasley의 기사에 EQ라는 용어가 처음으로 간행되어 사용된 것으로 추정된다. 1989년 stanley Greenspan은 감정지능을 설명하기 위한 모델을 제안했고 같은 해에 Peter Salovey와 John Mayer가 이것을 간행했다.그러나 감정 지능이라는 용어는 Goleman의 책 Emotional Intelligence - Why it can matter more than IQ (1995) 이 출간되면서 널리 인식되었다. 이 용어가 유명해 질 수 있었던 이유는 전적으로 이 책이 베스트셀러로 명성을 떨쳤기 때문이다.Goleman은 같은 주제로 몇몇 더욱 더 유명한 책을 출간했고 그 용어를 계속해서 사용했다.하지만, 지금까지 감정지능을 측정하는 테스트는 표준 지능 측정법인 IQ 측정 테스트를 대체하지 못했다. 또한 감정지능의 역할은 리더십과 사업 성공에 있어서 비판을 받기도 했다.특성 감정지능과 능력 감정지능 간의 차이는 2000년에 소개되었다.
감정지능은 자신과 타인의 감정을 잘 통제하고 여러 종류의 감정들을 잘 변별하여 이것을 토대로 자신의 사고와 행동을 방향 지을 근거를 도출해 내는 능력으로 정의될 수 있다. 그러나 감정지능의 정의에 관해 용어와 운용에 있어 상당한 의견 차이가 존재한다. 최근에 와서는 세 가지 주요 감정지능 모델이 소개되고 있다.


title: 감정지능

text: 1. 능력 모델


title: 감정지능

text: 2. 혼합 모델 (특성 감정지능을 일반적으로 포함함)


title: 감정지능

text:
3. 특성 모델
서로 다른 감정지능 모델들은 그 구성을 평가하는 다양한 수단들을 발전시켰다. 몇몇 특징들은 서로 겹칠지 모르지만, 대부분의 연구원들은 이 내용들이 서로 다른 구성을 다룬다는 점에 동의했다.


title: 감정지능

text: Salovey와 Mayer는 감정지능 개념을 새로운 지능을 위한 표준 기준 내에서 정의하기 위해 애썼다. 그들의 계속된 연구에 따르면, 그들은 처음에는 감정지능을 “생각을 촉진하기 위해 감정을 인식하고 통합하는 능력, 개인의 성장을 고취하기 위해 감정을 이해하고 조절하는 능력”이라 정의 내렸다. 그러나 더 많은 연구를 추진한 이후, 그들은 감정지능에 대한 정의를 “감정을 사유하는 능력, 감정을 통해 생각을 강화하는 능력”으로 진화시켰다. 이것은 정확하게 감정을 인식하는 능력, 생각을 돕기 위해 감정에 접근하고 감정을 만들어 내는 능력, 감정과 감정 지식을 이해하는 능력, 감정적, 지능적 성장을 촉진하기 위해 사색적으로 감정을 조절하는 능력을 포함한다.능력 기반 모델은 감정을 사회적 환경을 이해하도록 돕는 유용한 정보 자원으로 여기고 있다. 이 모델은 개인마다 감정적 본성에 대한 정보를 처리하는 능력이 다르고 감정 처리를 더 넓은 인식으로 연관 짓는 능력이 다르다고 말한다. 이런 능력은 특정한 적응 행동에서 저절로 나타나는 것으로 보인다. 이 모델은 감정지능이 네 가지 종류의 능력을 포함한다고 주장한다.


title: 감정지능

text: 1. 감정 수용 – 자기 자신의 감정을 확인하는 능력을 포함하여 얼굴, 그림, 목소리, 문화 유물에서 감정을 인지하고 해독하는 능력이다. 이것은 다른 모든 감정 정보의 처리를 가능하게 만들기 때문에 감정을 받아들이는 것은 감정 지능의 기본적인 측면을 나타낸다.


title: 감정지능

text: 2. 감정 사용 – 사고나 문제해결과 같은 다양한 인지적 활동을 촉진하기 위해 감정을 활용하는 능력이다. 감정적으로 지적인 사람은 가까운 업무에 최대한 적응하기 위해 그의 변화하는 감정을 충분히 활용할 줄 안다.


title: 감정지능

text: 3. 감정 이해 – 감정언어를 이해하는 능력과 감정들 사이에서 복잡한 상호관계를 인식하는 능력이다. 예를 들어 감정을 이해하는 것은 감정들 사이의 미묘한 변화에 민감해지는 능력과 시간이 흐름에 따라 감정이 어떻게 변해 왔는지 인식하고 묘사할 수 있는 능력을 포함한다.


title: 감정지능

text:
4. 감정 관리 – 자기 자신과 타인의 감정을 통제하는 능력이다. 그러므로 감정적으로 지적인 사람은 심지어 부정적인 감정까지도 활용할 수 있고 의도한 목표를 성취하기 위해 감정들을 관리할 수도 있다. 능력 감정 모델은 작업장에서 잘 드러나지 않고 예측 가능성이 낮기 때문에 연구에서 비판받아왔다. 그러나 구성 타당도의 관점에서, 능력 감정지능 테스트는 개인 최대 성과를 표준 성과와 비교하고 개인 스스로에 대한 묘사적 서술에 의존하지 않기 때문에 자기기록 감정지능에 비해 큰 이점을 가졌다.
Mayer와 Salovey가 감정지능 모델인 The Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT)는 일련의 감정을 기본으로 한 문제해결에 기초를 두고 있다고 주장했다. 이 테스트는 능력중심의 IQ 테스트를 모델로 만들어졌고, 각 4개의 감정지능 요소에 기초를 둔 사람들의 능력을 테스트함으로써, 이것은 각 요소의 점수 뿐 아니라 총 점수까지도 산출해낸다. 네 가지 모델(model)의 핵심은 감정지능이 사회적 규범을 조율하기 위해 필요하다는 생각이다. 그러므로, MSCEIT는 일치 방식으로 점수가 매겨 지고, 높은 점수는 개인의 응답과, 전 세계적인 응답자들에 의해 제공된 표본들과 높은 공통부분을 가진다. MSCEIT는 전문가에 의해 점수가 매겨지기도 한다. 그래서 공통부분의 정도는 개인의 응답들과 21인의 감정 연구가들에 의해 제공된 응답들을 통해 산출된다. MSCEIT는 비록 능력시험으로써 홍보되었지만, 객관적으로 정확한 답이 없다는 점에서 표준 IQ테스트와 다르다. 또 다른 이의제기중 하나는, 일치에 의한 평가기준이 소수의 응답자가 해결 할 수 있는 설문을 작성하는 것을 불가능하게 만든다는 점이다. 왜냐면 정의에 의하면 응답들은 다수의 샘플응답이 인정했던 것일 경우에만 정서적으로 “똑똑하다”라고 여겨지기 때문이다. 이것과 비슷한 문제들은 몇몇의 인지능력 전문가들이 감정지능을 진정한 지능으로 보는 데 의문을 갖게 만든다. Follesdal의 연구에선,111명의 사업 대표들의 MSCEIT 시험 결과들을 근로자가 그들의 대표를 어떻게 묘사하는지와 비교하였다. 이를 통해 공감능력, 동기부여 능력, 리더 능력 등에 관한 대표의 시험 결과와 그들이 근로자에 의해 평가된 것과의 연관성이 없음을 찾아냈다. 또한 Follesdal은 MSCEIT 시험을 운영하는 캐나다 기업인 Multi-Health systems를 비판하였다. 시험은 141개의 질문을 포함한다. 그러나 그 중 19개 문제에 대한 예상 답변이 주어지지 않았다는 사실이 출판 이후에 발견 됐다. 이로 인해 Multi-Health systems은 공식적인 언급 없이 채점하기 전에 그 19개의 질문에 대한 답변을 지웠다.
Daniel Goleman에 의해 소개된 이 모델
은 리더십 수행에 대한 다양한 능력과 기술로서의 감정지능에 집중한다. Goleman의 모델은 다섯 가지의 주요 감정지능 구조를 설명한다.(Daniel Goleman의 "What Makes A Leader"에서 더 자세한 정보를 확인할 수 있다. best of Harvard Business Review 1998)


title: 감정지능

text: 1. 자기인식 - 자신의 감정 ,강점 ,약점 ,충동, 가치관과 목표를 아는 것과 직감을 이용해 결정을 할 때 타인에게 미치는 영향을 인식하는 것이다.


title: 감정지능

text: 2. 자기조절 -자신의 파괴적 감정과 충동을 조절하고 가라앉히는 것과 변화하는 상황에 적응하는 것을 포함한다.


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text: 3. 사회적 대인관계 기술 - 사람을 올바른 방향으로 이끌어 관계를 유지할 수 있는지를 말한다.


title: 감정지능

text: 4. 감정이입 - 결정을 할 때 타인의 감정을 고려하는 것을 말한다.


title: 감정지능

text: 5. 동기화 - 성과를 위해 성취하도록 이끌려지는지를 의미한다.


title: 감정지능

text:
Daniel Goleman은 일련의 정서역량을 각 감정지능의 구성요소에 포함하였다. 정서역량은 타고난 재능이 아니며, 노력을 해야만 함이 틀림없고, 뛰어난 결과를 내야할 때 계발된다.Daniel Goleman은 개인이 일반적인 감정지능을 가지고 태어나며 그것이 정서역량을 배우기 위한 잠재력을 결정한다는 것을 상정했다.그러나 Daniel Goleman의 정서지능 모델은 단지 “대중심리학” 이라며 연구 문헌에 의해 비판 받아왔다.(Mayer, Roberts, & Barsade, 2008).
두 가지 측정방법은 Goleman 모델에 근거한다.


title: 감정지능

text: 1. 1999년에 만들어진 정서 역량 목록(ECI), ECI의 새로운 버전인 2007년에 개발된 정서적-사회적 역량 목록(ESCI), 그리고 정서적-사회적 역량-대학 버전(ESCI-U)도 이용가능하다. Goleman과 Boyatzis이 개발한 이 측정도구들은, 정서적-사회적 역량의 행동에 관한 측정을 제공한다.


title: 감정지능

text: 2. 2001년에 만들어진 감정지능평가는, 자기보고와 전 방위적 평가를 통해 수행된다.


title: 감정지능

text:
Konstantinos Vasilis Petrides("K. V. Petrides")는 감정지능과 관련해, 능력모델과 특성모델 사이의 개념적 구분을 제안했다. 그리고 그는 수년 동안 많은 출간을 하면서 후자를 개발해 왔다. 특성 감정지능은 성격의 하위 계층에 위치한 정서적 자기-인지의 핵심이다.일반적인 말로, 특성 감정지능은 개인 정서적 능력의 자기-인지를 나타낸다. 이러한 정의는 행동적 기질과 자기-인지 능력을 포함하며, 감정지능은 ‘자기보고’를 통해 측정된다. 이는 능력 모델과 대조된다. 능력 모델은 과학적 측정방법에 매우 저항력 있는 실제적 능력을 의미한다. 특성 감정지능은 성격이라는 틀 안에서 조사되어야 한다.특성 감정지능 모델은 일반적인 이론으로써, 위에서 다루었던 Goleman 모델을 포함한다. 성격 특성으로써 감정지능을 개념화하는 작업은 인간이 인지할 수 있는 범위 밖에 존재한다.
감정지능에 대한 자기보고 측정 방법은 EQ-I, .스윈번 대학교 감정 지능 시험 (SUEIT), 그리고 Schutte 감정지능 모델을 포함해 많은 것들이 있다. 이 방법들 중 어느 것도 지능, 능력 또는 기술을 평가할 수 없다. 오히려 이 방법들은 특성 감정지능만을 평가하는 제한된 방법이다.이러한 것들을 평가하는 더 합리적이고 널리 연구된 방법 중에 하나는 TEIQue이다. 이는 이 구조를 합리적으로 측정하기 위해서 특별히 설계된 방법으로써, 다양한 언어로 통용된다.TEIQue는 Petride이 동료들과 함께 구상한 감정지능을 성격의 관점에서 개념화한 모델에 대한 조작화를 제공한다. 이 테스트는 웰빙, 자아통제, 감정 그리고 사회성과 같은 4가지 항목을 바탕으로 구성된 15개의 하위 기준으로 이루어져있다. TEIQue의 심리 측정 방식은 TEIQue의 결과가 세계적으로 정규분포를 이루고, 신뢰할 수 있다고 보고된 불어를 사용하는 집단을 기준으로 조사되었다.연구자들은 또한 TEIQue 결과가, 지능의 형식과 반대되는 감정 지능의 관점에서, 개인적인 성격을 뒷받침한다고 평가되는 비언어적인 추론과 연관되어 있지 않다는 것을 발견했다. 예상한 것처럼, TEIQue 결과는 Big Five성격 유형 특성 중 외향성, 친화성, 개방성, 성실성과 정의 관계를 가지며 신경증과는 역의 관계를 가지는 것으로 나타났다. 많은 양적 유전적 연구들은 모든 감정지능 결과들이 상당한 유전적 영향력을 받고 있다는 것을 밝혀낸 감정지능 모델 안에서 수행된다.여러 감정 지능 검사를 직접적으로 비교한 최근 두 연구는 TEIQue에 대해 굉장히 호의적인 결과를 내놓았다.


title: 감정지능

text: Goleman의 초기 연구는 처음부터 감정지능을 지능의 한 종류로 정의 내려 비난을 받아 왔다. Eysenck (2000)은 Goleman의 감정지능에 대한 설명이 일반적으로 지능에 대한 근거 없는 판단을 내리고 있다고 논평했다. 그리고 이것은 지능의 유형을 연구할 때 예상하고 기대했던 것과 어긋났다.


title: 감정지능

text: 비슷하게, Locke는 2005년에 감정지능의 개념이 본질적으로 지능이라 오해를 받는다고 주장했다. 그리고는 개념을 이해하기 위한 대안을 제시했다: 이것은 또 다른 지식의 형태나 유형이 아니라 특정 영역(즉, 감정에 적용되는) 지식(추상적 개념을 이해하는 능력)이다. 그는 이 개념이 새로 재분류되고 기술로서 언급되어야 한다고 주장한다. 이 비판의 본질은 다음과 같다 : ① 과학적 탐구는 유효하고 일관된 구조의 활용에 의존한다. ② 감정지능이라는 용어를 도입하기 전에, 심리학자들은 능력과 성과, 기술, 습관, 태도와 가치, 성격, 감정 상태 등의 요인 사이의 이론적인 구별을 확립했다. 따라서, 일부 학자들은 용어 EI는 받아들여진 개념들과 정의들을 병합하고 융합한다고 주장한다.


title: 감정지능

text:
Adam Grant는 사람들이 오히려 감정지능을 기술보다는 바람직한 도덕적인 자질로 잘못 지각하는 것이 위험하다고 경고했다. Grant는 잘 발달된 감정지능은 목표를 성취하기 위한 중요한 수단일 뿐만 아니라, 이는 타인의 능력을 빼앗음으로써 그들을 조정하기 위한 무기로 사용될 수 있다는 부정적인 면을 가지고 있다.
Landy는 감정지능에 의해 수행되는 타당한 연구들이 몇 가지 일반적인 결과들(특히, 학업적, 업무적 성과)에 대해서 거의 어떤 설명이나 예측을 해줄 수 없다고 주장한다. Landy는 몇몇 연구들이 예측 타당성 안에서 작게 증가하는 이유는 방법론적인 오류라고 주장했다. 다시 말해, 대안적인 설명들은 완벽하게 고려되지 못하고 있다.
유사하게, 다른 연구자들은 자기 보고 감정지능 수치와 형성된 성격의 수치와의 상관관계에 대해 우려를 제기한다. 일반적으로, 자기보고 감정지능 수치와 성격 수치는 성격 특성을 측정한다고 여겨지기 때문에 둘이 수렴한다고 여겨져 왔다. 특히, 자기보고 감정지능과 가장 연관성 있는 것으로 알려진 Big Fived의 두 가지 측면, 신경질적임과 외향성에서 이 같은 현상이 발견된다. 특히, 신경질적임은 부정적인 감정 그리고 불안함과 연관되어 있다고 알려져 있다. 직관에 의해, 신경질적임 항목에서 높은 점수를 기록한 사람들은 자기보고 감정지능 측정 수치에서 낮은 점수를 받는 경향이 있다.감정지능의 설문조사 결과와 성격 사이의 상관관계에 대한 해석은 다양하다. 과학 문헌의 저명한 관점은, 성격 특성들의 모음으로써 EI를 재해석한 특성 감정지능 관점이다.
Mayer와 Salovey의 작업과 관련한 하나의 비판은 Robert의 연구로부터 나왔는데 (2001), MSCEIT에 의해 측정된 감정지능은 오직 동조행동만이 있다고 제시한다. 이 논쟁은 MSCEIT가 의견일치를 토대로 한 평가에 사용된다는 것과, 그리고 MSCEIT의 점수가 부정적으로 기여된다는 사실에 뿌리를 두었다.(이 점수들은 감정지능이 낮은 사람과 감정지능이 높은 사람을 구별 짓는다.)


title: 감정지능

text: 더 나아가 인식의 능력의 다른 시험을 주장한 Brody에 의해서 비난이 퍼부어졌다(2004), MSCEIT 시험은 감정의 지식과는 불필요하게 일을 수행하는 능력으로 평가되어 있다. 주된 논쟁은, 어떤 이가 감정이 가득한 상황에서 어떻게 행동해야할지를 알면서도, 필연적으로 그 사람이 보고된 행동을 수행하지 않는다는 것이다.


title: 감정지능

text: 새로운 연구는 El능력 측정이 성격과 일반적 지능이 더해져서 측정될 것이라는 주장을 보여준다. 이 연구들은 성격과 El 지능의 다 변량의 영향을 조사했고, 또한 측정의 오류(몇 타당화 연구에서 행해지지 않는)를 위한 추정도 고쳤다. 예를 들어, 슐트, 리 카레타의 연구는 보여주는데, 일반지능(Wonderlic Personnel Test로 측정된), 친절함(NEO-PI로 측정된), 성별 또한 의존적으로 EI 능력 측정을 예측하는데 사용될 수 있다. 그들은 .81의 다중상관 (R)을 MSCEIT와 함께 줬다.(완벽한 예측은 1번) 이 결과는 Fiori와 Antonakis에 의해 모방되었고,그들은 .76의 다수 R을 Cattell의 “Culture Fair”이라는 지능 테스트와 BFI를 사용하여 발견하였고; 중요한 공변인은 지능(표준화된 베타 = .39), 친절함(표준화된 베타 = .54), 그리고 개방성 (표준화된 베타 .46) Antonakis 와 Dietz(2011a),AEIM을 조사한, 는 비슷한 결과를 찾아냈는데, (다수 R = .69), 지능이 되는 중대한 예측변수들, 표준화된 베타 = .69(Swaps 테스트와 Wechsler 지능척도검사, 40- 아이템 일반상식 테스크를 사용하여) 그리고 공감, 표준화된 베타 = .26 (공감 경향성의 측정 질문을 사용한)--보다시피, 또한 Antonakis 와 Dietz(2011b),어떻게 중요한 통제변수의 포함과 제외가 근본적으로 결과를 바꿀 수 있는지 보여준-게다가, 능력과 EI모델의 특성의 예측타당성을 측정할 때 성격과 지능과 같은 중요한 통제변수를 항상 포함시크는 것은 중요하다.


title: 감정지능

text:
보다 더 공식적으로 사회적으로 바람직한 반응(SDR)을 용어화한, 긍정적 응답왜곡(Good faking)은 시험자가 과도하게 긍정적 편향을 갖고 체계적으로 자기 자신을 나타낼 때 나타나는 반응 패턴이라 정의된다. (Paulhus, 2002). 이러한 편향은 성격 검사의 응답을 방해하고, 자기보고 형식의 검사간의 관계에 대한 매개체역할을 하는 것으로 오래 전부터 알려져 왔다. 더 정식적인 사회적 바람직한 대답, 긍정적 응답왜곡은 시험자가 체계적으로 자신들을 지나치게 긍정적인 편견과 함께 표현하는 대답 패턴으로 정의된다. 이 편견은 오래전부터 성격재고에 대한 응답을 방해하는 것으로 알려져 있다. 이 편견은 중재자로 자기보고서 측정사이의 관계로 작용한다. 바람직한 방법으로 대답하는 것은 상황적 및 일시적 응답 패턴으로 제안되었다. (Pauls & Crost, 2004; Paulhus, 1991) 이것은 질적인 측면에서 보다 장기 특성의 반응스타일과 대조된다. 몇몇 자기보고 형식의 감성지능 검사항목의 맥락(예 : 고용 상황)을 고려하는 데에 이용되며, 반응세트의 문제점은 이판사판의 시나리오에서 명확해진다.(Paulhus & Reid, 2001)행동 항목에 대한 SDR=(즉, good faking 긍정적 응답왜곡), 즉 긍정적 응답왜곡을 막기 위한 방법이 있다. 몇몇 연구자들은 성격 시험을 수행하기 전에 시험자들에게 긍정적으로 속이지 말라고 경고하는 것이 필수적이라 믿는다. (예를 들면, McFarland, 2003). 몇몇 항목들은 모든 항목을 망라하는 응답의 가능성과 일관성을 알아내기 위해 타당성 척도를 사용한다.
Landy는 감정지능의 두 흐름에서 보여 지는 예측력에 의해 주장된 차이를 기반으로, 감정지능흐름을 “상업적 부분”과 “학문적 부분”으로 구분하였다. Landy에 따르면, 전자는 감정지능의 응용가치에 확장적인 주장을 펼치는 반면, 후자는 이런 주장에 대하여 사용자에게 경고하기 위해 노력하고 있다. 예를 들어, Goleman (1998) 은 “가장 능력 있는 리더들은 한 가지 결정적 부분에서 비슷하다: 그들은 모두 감정지능에서 높은 수치를 가지고 있다. 감정지능은 리더십의 필수조건이다.”라고 주장했다. 이와는 반대로 Mayer (1999)는 “대중 문학의 영향으로 인해, 감정적으로 지능이 매우 높은 사람이 삶에 있어 이점을 소유 한다는 것은 현재로서 과도하게 열정적인 것처럼 보이며 현재 매우 과도하게 열정적으로 나타나고 있고 그러한 영향은 합리적인 과학적 기준에 의하면 근거 없는 것”이라고 경고했다. Landy는 감정지능과 관련한 주장들이 기반하고 있는 데이터가 상업적 데이터베이스에 의한 것이고, 이는 그것들을 독립적인 연구자들이 재조사, 복제, 검증하는데 사용할 수 없다는 것을 의미하며 이러한 논쟁을 더욱 강화시켰다.따라서 이러한 발견의 신뢰성은 데이터 세트를 세상에 공개하고 독립적인 연구에 이용될 수 있게 되지 않으면 과학적 방법으로 입증될 수 없다. 학제적인 논의에서 Antonakis 와 Ashkanasy/Dasborough는 연구자들이 리더십에 있어 감정지능이 중요한지 아닌지의 실험에서 탄탄한 연구 설계를 이용하지 않았다는 것에 대체로 동의 한다. 따라서 현재 감성지능이 개인의 특성과 IQ는 설명할 수 있지만, 감정지능이 리더십결과를 예측한다는 것을 보여주는 강력한 증거는 없다. Antoakis는 감정지능이 리더십의 효과성에 필요하지 않을 수 있다고 주장한다(그는 이것에 대해 “감정의 저주” 현상이라고 언급하는데, 그들 자신과 남들의 감정적 상태에 대해 너무 예민한 리더들은 의사 결정이 힘들 것이며, 이것은 리더와 부하들에게 감정노동을 초래한다. 최근에 진행된 메타분석은 Antonakis의 입장을 지지해주는 것으로 보인다. 사실 Harms와 Crede는 대체로 감정지능 척도가 변혁적 리더십 척도와 오직 p = 0.11만큼의 상관관계를 보인다는 것을 발견했다.(여기에 사용된 데이터는 동일한 방법편의의 문제를 해결한 것이었다.) 흥미롭게도, 감정지능의 능력 척도에서는 더욱 상관관계가 낮았으며 (예, p = 0.04); WLEIS (Wong-/Law의 감정지능 척도)에서는 아주 조금 더 높은 상관관계를 보였고 (p = 0.08) Bar-On척도에서도 여전히 조금 더 나은 상관관계를 보여주었다(p = 0.18). 그러나 이러한 측정결과의 타당성은 감정지능 척도와 리더십 모두에 상관관계가 있는 IQ의 효과나 Big five 개인특성의 효과를 반영하지 못하였다. 업무성과와 리더십 모두에서 감정지능의 영향에 대해 분석한 이어지는 보고서에서는, Harms 와 Crede 가 감정지능에 대해 측정한 메타분석의 타당성이 Big Five 특질과 IQ가 통제되는 상황에서는 영(0)으로 떨어지는 것을 발견하였다. Joseph 과 Newman Joseph, 의 메타분석 역시 감정지능의 능력에 대해 같은 결과를 보여주었다.그러나 자기보고와 감정지능 특성모델이 Big Five 특질과 IQ를 통제하고 난 이후에 업무성과와 상당한 수치의 예측타당성을 보유하고 있다는 사실에 주목할 필요가 있다.Newman과 Joseph 그리고 MacCann은 감정지능 특성 측정의 상당한 예측타당성이 성취동기부여, 자기 효능감, 그리고 자아 관련 성과와 관련된 내용을 포함하고 있기 때문이라고 주장했다. 메타 분석의 근거가 자기보고 형식으로 측정된 감정지능이 업무성과(다른 어떤 개인 성격 척도뿐만 아니라)를 잘 예측한다는 것을 확정 지었다. 이러한 내용은 혼합모델 감정지능 척도와 특성모델 감정지능 척도가 자기 효능감, 자체평가 성과와 신경증적 성질, 외향성, 성실성, 그리고 IQ의 영역을 활용하기 때문이다.


title: 감정지능

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The National Institute of Child Health and Human Development은 감성지능의 주제와 관련된 여러 분류 때문에, the mental health community는 정신 건강과 긍정적 정신생활 상태 등에 대해 서술하기 위해 몇 가지 가이드라인에 대해 합의할 필요가 있다는 것을 인식해왔다. 그들의 집단에선, 이것을 “긍정적 심리와 건강의 개념”이라고 설명한다. 현재 긍정적 건강에 대해 경쟁중인 여섯가지 모델이 존재하는데, 이러한 모델들은 상위의 상태유지하기, 성격적 강점과 핵심 장점, 발달중인 성숙함, 사회적 감정지능, 주관적인 웰빙, 그리고 회복력과 같은 개념들에 기반하고 있다. 그러나 위와 같은 개념들은 건강을 실증적이고 경험적인 용어로 정의하기보단, 철학적으로 정의하고 있다. Becker 박사는 긍정적인 정신적 건강의 개념에 대한 의견일치가 필요하다고 제안한다.
따돌림은 공격성, 괴롭힘, 폭력을 포함할 수 있는 동료 사이의 모욕적 상호작용이다. 이것은 전형적으로 반복적이며, 희생자에 대해서 권력을 가진 위치에 있는 사람들에 의해서 발생한다. 늘어나는 연구들이 따돌림과 감정지능과의 중요한 상관관계를 보여준다. 감정지능은 자기 자신과 다른 사람들에 관한 감정에 대한 이해 및 사용, 관리와 연관된 일련의 능력이다. Mayor와 그 외 사람들은(2008) 감정지능의 전체적인 측면을 “생각을 촉진하고 감정을 이해하며 관리하기 위해 정확하게 감정을 인식하는 것”이라고 정의했다.그 개념은 감정과 지적 프로세스를 결합한다.낮은 감정지능은 따돌림을 당하거나 가하는 사람으로서 따돌림에 관여하는 것과 관련이 있어 보인다. 감정지능은 따돌림을 가하는 행동과 따돌림으로부터 희생당하는 것 두 가지 모두에 중요한 역할을 한다. 감정지능이 온순한 것으로 설명되는 것을 고려하면 감정지능 교육은 따돌림 예방과 중재 계획을 대단히 발전시킬 수 있다.
감정지능과 작업성과에 대한 연구는 다양한 결과를 보여준다. 어떤 연구에서는 긍정적인 연관이 발견되었고 다른 연구에서는 전혀 관련이 없거나 일치하지 않는 관계가 보였다.이러한 결과들은 연구원들이 감정지능과 IQ 사이의 보상모델을 내놓게 했는데, 그것은 인지적 지능이 감소할수록 감정지능과 작업성과의 연계가 더 긍정적이라고 이야기한다. 그리고 이전의 연구 결과가 그 보상모델을 뒷받침한다. 그 내용으로, 낮은 IQ를 가진 직원들은 더 높은 과업 성과를 나타내고 그들의 조직적 시민 행동이 그 조직으로 향했으며 더 높은 감정지능을 나타냈다는 것이 있다. 또한 감정지능과 직무 태도 행동 사이에는 의미 있는 연관이 보이지 않았다는 내용도 있다. Joseph and Newman의 메타분석적 연구또한 Ability EI 와 Trait EI 모두가 높은 수준의 감정노동을 요구하는 회사에서 작업성과를 더 잘 예측하는 경향이 있다는 것을 드러냈다. 대조적으로 감정 노동을 요구하지 않는 회사에서는 감정지능이 작업 성과와 거의 연관관계를 보이지 않았다. 즉, 감정지능은 감정을 소모하는 직업에서만 작업성과를 예측하는 경향이 있는 것이다. 더 최근의 연구에서는 감정지능이 반드시 전체적으로 긍정적인 특성이 아니라고 말한다.그들은 감정지능과 경영 업무의 요구사항 사이에서 부정적인 상호작용을 발견했다. 다시 말하면, 경영 업무 성향의 요구가 낮은 상황에서는 감정지능과 팀워크의 효율성이 부정적인 상관관계를 보이는 것을 발견했다. 이에 대한 설명은 여성이 더 높은 점수를 기록하는 경향이 있는 감정지능의 성별 간 차이를 암시하기도 한다.이 결과는 직무 환경이 감정지능, 팀워크 효율성, 작업성과 사이의 관계에서 중요한 역할을 한다는 사실을 보강한다.그리고 또 다른 흥미로운 결과가 감정지능과 기업 행동, 그리고 성공 사이의 긍정적 관계를 평가한 연구에서 토의됐다. 감정 지능과 작업성과에 대한 다른 연구 결과와 일치하게, 그들은 감정지능의 수준이 단지 작은 양의 기업행동만을 예측한다는 것을 발견했다.
주요 논문 : 독실함과 감정지능(Religiosity and emotional intelligence) 2004년, Ellen Paek의 연구는 경험을 바탕으로 이루어졌다. 이 연구는 종교적 성향과 행동으로 조작된, 독실함과 EI의 논란이 많은 아이디어와의 관계 정도를 조사했다. 이 연구는 기독교인이자 성인인 148명을 대상으로 했다. 그리고 종교적 성향과 행동이 ‘자기보고 EI’와 관련된 크기를 조사했다 (종교인이 아닌 사람은 연구 대상에서 제외되었다). 그리고는 결과적으로, 개인의 자기보고 종교 성향이 스스로 더 높은 EI를 갖고 있다고 인지하는 것과 양의 상관관계가 있다는 것을 발견했다. 종교적 그룹 활동의 횟수가 인지된 감정지능과 관련되지만, 수년 동안의 교회 출석은 관련이 없었다. 중요한 양의 상관관계는, 종교적 헌신과 인지된 EI 사이에서 발견되었다. 그러므로, 만약 그룹 활동에 더 많은 시간을 쓰고, 자신의 신념에 헌신적이라면, 기독교인 지원자들은 스스로를 감정적으로 똑똑하다고 느꼈다.Tischler, Biberman, McKeage은 위의 개념에 모호성이 존재한다고 경고했다. 그들의 논문(Linking emotional intelligence,spirituality and workplace performance: Definitions, models and ideas for research")에서, 그들은 EI와 정신성의 다양한 측면에서 문헌을 평가했다. 그들은 EI와 정신성이 유사한 태도, 행동, 기술을 이끌어냄을 발견했고, 두 요소 사이의 혼동, 연관을 보이는 것 같음을 발견했다.
2012년 연구는 감정지능, 자긍심, 환각제 의존의 관계를 조사했다. 200명의 표본 중에서 100명은 대마초에 의존적이고 다른 100명은 감정적으로 건강했다. 통제집단과 비교했을 때, 종속 집단은 특히 감정지능에 관해 낮은 점수를 얻었다. 또한 종속 집단을 통제집단과 비교했을 때, 종속집단에서 자긍심의 점수가 낮게 나왔다. 결과적으로 약물을 사용한 집단은 감정지능 점수가 낮게 나오는 것이다. 2010년에 행해진 또 다른 연구는, 감정지능의 낮은 수준이 약물 중독과 알코올 중독의 정도와 관계가 있는지 없는지를 조사했다. 약물 갱생 센터의 103명의 레지던트 평가에 의하면, 그들은 한 달 간격의 치료에서 다른 사회 심리적인 요인에 따라 그들의 감정지능을 조사했다. 결과적으로 그들은 참가자들의 감정 지능 점수는 치료에 의해 중독의 수준이 줄어든 만큼 향상된다는 것을 발견했다.
삼국지에 나오는 유명한 인물인 조조는 감정지능을 잘 활용하여 부하직원들과 전쟁에서 승리를 거둔 인물이다. 다음은 조조가 ‘원소’라는 부하가 반역을 일으키려는 상황에서 차분히 자신의 감정지능을 발휘하여 문제를 해결해 나가는 장면이다. 조조가 원소와의 전투에서 그를 이기고 나서 원소의 사령부에 도달했을 때, 원소가 급하게 쫓겨 가며 챙기지 못한 원소의 중요 문서들이 그대로 널려있었다. 그중엔 원소에게 온 비밀편지 뭉치도 있었다. 부하들이 그것을 조조에게 바치자, 조조는 두말 않고 불 속에 던져버린다. 철저히 조사해 반역자들을 가려내야 한다며 참모들이 말리지만, 조조는 편지가 다 타도록 내버려둔다. 그러고선, “원소가 강성할 땐 나도 속으로 두려웠거늘, 보통사람이야 오죽했겠느냐” 하고 손을 털었다고 한다. 조조는 ‘원소’의 부하들이 잘못된 명령을 따를 수밖에 없었던 그들의 감정을 파악하여 이해해준 것이다. 이렇게 타인의 감정까지 헤아리는 광경을 보고 부하들은 다시 한 번 감복한다. 따라서 위의 사례는 조조의 감성지능이 적극 활용되어 자신의 사람들을 다시한번 보듬어 주는 순간인 것이다. 이외에도, 조조는 타인을 파악해 적재적소에 임무를 맡기면서 팀워크와 협동을 이끌어내는 능력이 탁월했다. 즉, 용인술에 능했다고 볼 수 있다. 건안20년(215), 조조가 서쪽의 장로를 원정하는 틈을 타, 손권이 군대를 이끌고 합비를 공격했다. 합비를 지키던 대장은 장료, 이전, 악진 세 사람이었다. 그들은 능력과 직책 모든 면에서 우월을 가리기 어려워, 서로 양보하는 법이 없었다. 당시 적을 앞에 두고 싸울지, 수성을 할지 세 사람의 의견이 일치하지 않았고, 누가 주장을 맡을지의 문제도 있었다. 조조는 이에 대해 “만약 손권이 쳐들어오면, 장료와 이전이 출전하며, 악진은 성을 지켜라” 라고 서신을 보냈다. 세 사람의 성격과 능력을 훤히 알고 있었기에 조조는 미리 합리적인 계획을 준비했던 것이다. 장료는 담력과 식견이 있고, 대의에 밝으며 대국적인 견지를 가져 상급자가 될 만 했다. 악진은 용감하며 전투에서 선두에 서는 맹장이었다. 이전은 학문을 좋아하며 품위가 있고 성격이 온화해 남과 공을 다투지 않았다. 하지만 독자적으로는 제몫을 하지 못했다. 따라서 조조는 악진에게 성을 지키게 해 다른 장수와 다툴 가능성을 방지했고, 전투에는 개인적 이익을 신경 쓰지 않는 장료와 공을 다투지 않는 이전을 짝지어 협조 체제를 이루게 했다. 이러한 계획 하에, 세 사람은 각자 책임을 맡아 협조함으로써 손권에게 대패를 안긴다. 이러한 두 가지 사건을 토대로 분석했을 때, 조조는 능력모델에 따른 감정지능을 활용하고 있다고 보여 진다. 능력모델에는 총 4가지의 요소들이 포함되어 있는데, 감정 수용, 감정 사용, 감정 이해, 감정 관리가 그것들이다. 이 중에서도 조조는 감정 이해와 감정 관리 부분의 감정지능 요소를 잘 활용한다. 위에서 볼 수 있듯이, 조조는 자신이 공감할 수 없을 것 같은 반역자 부하들의 감정들 까지도 이해하며 수용하는 태도를 보인다, 또한 부하들의 감정을 이해하는 것에서 그치는 것이 아니라, 그들의 감정을 잘 관리하여 훗날에 자신에게 유리한 방향으로 부하들의 감정을 활용할 수 있게 한다.
프랭클린 루즈벨트는 뛰어난 감정지능의 소유자이다. 그의 감정지능은 미국 ‘보너스 군대’ 사건과 ‘경제 대공황’을 통해 확인할 수 있다. 1924년, 미국은 제 1차 세계대전에 참전했던 퇴역 군인들에 보너스를 지급하되, 1945년부터 지불하겠다는 내용의 법안을 통과시킨다. 그러나 대공황으로 인해 생활고를 겪던 퇴역군인들은 보너스를 바로 지급해달라고 요구하지만 거절당한다. 이에 퇴역군인들은 워싱턴으로 밀어닥쳐 건물을 점거하고 야영지를 만드는데, 이들을 ‘보너스 군대’ 라고 불렀다. 당시 하버트 후버 대통령은 요구를 묵살하고 군대와 경찰을 동원해 강경진압을 시도했고, 100여명의 사상자가 발생한다. 그로 인해 곳곳으로 흩어진 보너스 군대는 전국 곳곳에서 시위와 폭동을 일으킨다. 루즈벨트가 당선된 이후, 보너스 군대가 2차로 워싱턴으로 밀고 들어온다. 그러나 루즈벨트는 과거 하버트 후버와는 달리 식사를 제공하고 아내를 보내 그들의 말을 들어주게 했다. 이와 동시에 예산이 부족하여 당장의 보너스 지급을 해주진 못했지만, 뉴딜정책의 일환으로 공공건설 일자리를 제공하는 것으로 회유했고, 만족할만한 성과는 아니지만 보너스 군대는 과거 후버와는 다른 루즈벨트의 태도에 그 제안을 수락한다. 이 외에도, 루즈벨트는 연설과 라디오를 통해 대공황으로 절망에 빠지고 낙담한 국민들을 격려하며 자신의 정책을 위한 진심어린 호소를 했다. 특히 라디오방송은 ‘난롯가에서 나누는 정다운 이야기: 노변 담화’ 라 불리 울 정도로 국민들에게 친근하게 다가갈 수 있게 해주었다. 이렇게 루스벨트는 개인이나 타인의 감정을 인지하고 잘 관리해나가는 감정지능을 잘 사용함으로써 최초로 4선에 성공한 대통령이 된다.
문무를 겸비한 이순신은 자신의 특기가 무술이라 생각하고 무인이 되려한다. 이는 자신의 장점과 한계를 분명히 파악하고 장점에 집중한 경우이다. 이순신은 이율곡이 그를 만나보고 싶어 할 때, 자신이 찾아가면 아부를 하려는 것으로 세상에 비춰질 수 있다며 이율곡이 재상에서 물러나면 찾아갈 것이라고 말했었다. 자신의 행동에 따른 영향력을 충분히 알고 있었던 것이다.
이순신은 원균이 일본에 의해 대부분의 수군 병력을 잃었을 때, “신에게는 아직도 전선 12척이 있으니, 죽을힘을 내어 항거해 싸우면 오히려 할 수 있는 일입니다” 라고 하며 자신의 능력에 대해 긍정적인 평가를 내리고 언제나 승리할 수 있다는 확신에 차있었다.


title: 감정지능

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1597년, 선조의 공격명령을 듣지 않아 감옥에 갇혔을 때도 조카가 뇌물을 주면 나올 수 있을거라 하자 “죽으면 죽었지 어찌 도리에 어긋나는 일을 해 살기를 꾀한단 말이냐!”라고 노하였다. 생사가 걸린 상황에서 이순신은 이러한 상황에 의연하게 대처한다. 선조의 부당한 요구에 거절함으로 인해 억울하게 갇혔음에도 불법적인 일을 이용해 상황을 타개하려 하지 않는다. 따라서 이를 토대로, 자기조절 능력이 강함을 알 수 있다.
이순신은 평소 부하들과 공감대를 형성하려 노력했고, 그들의 노고를 풀어주고 사기를 진작시키려 노력했다. 이순신장군은 직접 부하들과 같이 술을 마시거나, 씨름대회를 열어 우승자에게 상도 주며 군사들의 노고를 풀어주고자 한 사례들이 많이 있다.
군사들이 승진할 유일한 기회는 무과 과거시험 뿐이었다. 그러나 무과 과거시험은 해상활동을 하는 조선의 수군들에겐 응시 장소가 너무 멀었고, 평가 기준 중 ‘말을 달리며 활을 쏘는 것’을 충족하기 힘들다는 문제점이 있었다. 이순신은 조정에 지속적으로 장소와 평가기준 변경에 대해 건의했고, 결국 받아들여졌다. 이순신은 무과과거시험을 통해 부하들의 승진욕구를 채워주고, 군사들의 복지에 신경써주어 부하들이 목표를 갖고 노력하게 하였다. 부하 군사들로 하여금 더욱 더 숙련된 군사가 될 동기를 유발시킨 것이다.
이순신은 일종의 작전상황실과 같은 기능인 ‘운주당’을 설치했다. 운주당은 모든 군사들이 자신의 의견이나 정보 등을 언제든지 개진하게 할 수 있는 기능을 가지고 있었다. 그 의견 중 특출 난 것이 있으면 그것을 채택해 군사작전이나 운영에 반영해 부하들의 능력을 지지해 주었다. 이를 통해 부하들은 자신감을 얻게 된다. 또한, 이순신은 전투에서의 공로를 신분 차별 없이 인정해주었다. 형벌과 상을 친하고 덜 친한 것으로 차별하지 않고 분명히 해, 부하들의 충성심을 보다 잘 이끌어냈다.


title: 더 뉴데이

text: 뉴 데이(New Day)는 2014년 7월 21일부터 활동 중인 WWE의 개그성을 지닌 스테이블이다. 코피 킹스턴, 빅 E, 재비어 우즈의 3인조로 구성되어 있다. WWE가 제작한 시리얼인 부티 오즈(Booty O's)와 아이스크림인 뉴 데이 팝스(New day Pops)를 모델하여 직접 상품 관리를 하고 있다.


title: 더 뉴데이

text: 결성초기에는 선역이었지만 2015년 중반부터 악역으로 전환하였으나, 2016년 3월 12일부터는 선역으로 다시 돌아온다. 또 WWE RAW 2016년 7월 4일에 더 와이엇 패밀리와 대립으로 그는 위험할 것 같다는 이유로 재비어 우즈는 더 뉴데이에서 퇴장을 해버린다. 약간은 해체를 할 것으로 보이지만 다시 합쳤다. 다만 다음날 빅 E가 루크 겔로우스 & 칼 앤더슨 에게 부상을 당했지만 더 뉴데이는 섬머슬램에서 빅 E가 깜짝출현해 타이틀을 지켜낸다 뉴데이는 현재 WWE 태그팀 챔피언 2회 그리고 RAW 태그팀 챔피언쉽을 보유했으며 2016 클래쉬 오브 챔피언스에서 루크 겔로우스 & 칼 앤더슨에게 승리를 거두며 타이틀 방어에 성공했다. 그러나 서바이벌 시리즈에서는 별 활약 없이 탈락하였다. 이후 12월 18일 진행된 로드블럭에서 세자로 와 셰이머스에게 경기를 내주면서 챔피언벨트마저 잃게 되었다. 또 방어전에서도 승리를 거두지 못해 도전권마저 사라졌고 현재 스맥다운로 이적하였고 우소 형제와 대립중이다. 7월 23일 진행되었던 WWE 배틀그라운드에서 우소 형제를 이기고 WWE 스맥다운 태그팀 챔피언십 벨트를 획득하였다.


title: 더 리그 오브 네이션스

text: 리그 오브 네이션즈(The League of Nations)는 2015년 11월 30일부터 활동 중인 WWE의 악역 스테이블이다. 아일랜드 출신의 셰이머스와 영국 출신의 킹 배럿과 불가리아 출신의 루세프와 멕시코 출신의 알베르토 델 리오의 4인조로 구성되어 있다.


title: FC 비소치나 이흘라바

text: FC 비소치나 이흘라바(FC Vysočina Jihlava)는 이흘라바를 연고지로 하는 체코의 프로 축구 클럽이다. 1948년 "PAL 이흘라바 (PAL Jihlava)"라는 이름으로 처음 창단되었으며, 현재 체코 최상위 리그인 체코 1부 리그에 소속되어 있다.


title: 아요스디미트리오스

text: 아요스디미트리오스()는 그리스 아티키 주 아테네 현에 위치한 도시이다.


title: 아요스디미트리오스

text: 아요스디미트리오스에는 1928년 창단된 축구팀 아요스디미트리오스 FC, 1976년 창단된 농구팀 크로누스 아요스디미트리오스가 있다.


title: 아요스 디미트리오스 성당

text: 아요스 디미트리오스 성당()은 그리스 테살로니키에 있는 그리스 정교회 성당이다. 창건은 5세기 중기부터 후기까지 거슬러 올라가며, 테살로니키의 수호 성인 성 드미트리오스에게 전념하는 성당이다.


title: 아요스 디미트리오스 성당

text: 그리스 최대의 바실리카 식 교회이며, 테살로니키의 초기 기독교와 비잔틴 양식의 건축물 중 하나로서 1996년에 유네스코의 세계유산에 등록되었다.


title: 프린스 세그베피아

text: 코시 프린스 세그베피아(Kossi Prince Segbefia, 1991년 3월 11일 ~ )는 토고의 축구 선수이다. 포지션은 미드필더이며, 현재 소속팀은 엘라지스포르이다. 2011년 9월 4일 보츠와나를 상대로 데뷔전을 치른 후, 토고 축구 국가대표팀에서도 활약하고 있다.


title: Victoria Beckham (음반)

text: Victoria Beckham은 영국의 가수 빅토리아 베컴의 자신의 이름을 딴 솔로 데뷔 앨범이다. 2001년 10월 1일 버진 레코드에서 발매 되었다. 베컴은 스파이스 걸스 멤버 중에서 마지막으로 솔로 앨범을 발표했다. 이 앨범의 리드 싱글, "Not Such an Innocent Girl"은 2001년 9월 17일 발매 되었다. 두 번째 싱글, "A Mind of Its Own"은 2002년 2월 11일 발매 되었다.


title: Victoria Beckham (음반)

text: 이 앨범에 수록 된 두 장의 싱글 "Not Such an Innocent Girl"과 "A Mind of Its Own"은 UK 싱글 차트 TOP 10 안에 진입하였고, 베컴의 히트 싱글 "Out of Your Mind"는 수록 되지 않았다. 이 앨범은 UK 앨범 차트에서 데뷔 첫 날 최고 순위 TOP 10에 진입하며 상업적인 성공을 거두었고, 하지만 앨범은 스파이스 걸스 멤버들의 솔로 앨범 중 가장 낮은 판매량을 기록했다. 이후, 2002년 3월 초 공식 다큐멘터리 "Being Victoria Beckham"(비잉 빅토리아 베컴)이 방영 되고, UK 앨범 차트에 재진입하였다. 수록록 "Every Part of Me"에는 그녀의 아들 브루클린의 목소리가 들리고 있다.


title: 퐁당퐁당 Love

text: 《퐁당퐁당 Love》는 2015년 12월 13일부터 2015년 12월 20일까지 MBC에서 방영된 창사 54주년 특집 드라마이다. 또한 네이버 TV캐스트에서 2015년 12월 10일부터 2015년 12월 21일까지 웹드라마로도 공개되었다.


title: 퐁당퐁당 Love

text: MBC 창사기념 특집드라마 는 아슬아슬하고 불안한 현실을 뛰어 넘고 있는 현대인들에게 바치는 공감과 파이팅의 드라마다. 수학 포기자인 고3 '장단비'는 비가 오던 수능 날 우연한 계기로 조선으로 떨어지게 된다. 조선에서 만난 사람은 바로 세종대왕 '이도'. 이도는 기우제를 지내던 중 나타난 고삼 하늘아이 단비에게 산학(수학)이 필요해 거래를 제안한다.


title: 포미닛의 Mr.티처

text: 《포미닛의 Mr.티처》는 2011년 1월 19일부터 2011년 3월 16일까지 E채널에서 방송되었던 리얼 버라이어티 프로그램이다.


title: 포미닛의 Mr.티처

text: 타국의 꽃미남 선생님이 포미닛에게 언어와 문화를 가르치는 프로그램


title: 바르토메우 마리 리바스

text: 바르토메우 마리 리바스(, 1966년 ~ )는 스페인 이비자 출신이다.


title: 파키스탄의 대통령

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파키스탄의 대통령은 파키스탄 정부의 대표이다.
파키스탄의 국가 원수이다. 현직 대통령은 맘눈 후세인이다.


title: 파키스탄의 총리

text: 파키스탄의 총리는 파키스탄의 내각 수반이다.


title: 포미닛의 트래블 메이커

text: 《포미닛의 트래블 메이커》는 2012년 7월 18일부터 2012년 9월 5일까지 QTV에서 방송 되었던 리얼 버라이어티 프로그램이다.


title: 포미닛의 트래블 메이커

text: 국내는 물론 아시아를 넘어 전세계적으로 한류 열풍을 이끌고 있는 대표 걸그룹 포미닛! 그런 그녀들에게도 휴가가 필요하다! 아이돌 포미닛에서 22세 소녀들로 돌아가는 한 달의 휴가기간. 이 꿈같은 자유시간을 포미닛의 다섯 멤버들은 과연 어떻게 보낼까? 포미닛 멤버들의 발칙한 일탈과 지나, 씨스타 등 그 일탈을 공모할 포미닛의 친구들! 게다가 일반 시청자를 대상으로 포미닛과 생애 최고의 여행을 떠날 여행 메이트를 선정하는깜짝 오디션까지! 지금까지 볼 수 없었던 걸그룹 아이돌의 진짜 모습이 이제 공개된다!


title: 타이어스 브라우닝

text: 타이어스 브라우닝(Tyias Browning, 1994년 5월 27일 ~ )은 잉글랜드의 축구 선수이다. 센터백이며, 프리미어리그 에버턴에서 활약하고 있다.


title: 삼봉로

text: 삼봉로(Sambong-ro)는 대한민국의 도로이다.


title: 레안드로 로드리게스

text: 레안드로 호아킨 로드리게스 텔레체아 (Leandro Joaquín Rodríguez Telechea, 1992년 11월 19일 ~ )는 우루과이의 축구 선수로, 현재 벨기에 프로리그의 바슬란트-베베런에서 뛰고 있다. 포지션은 공격수이다.


title: 메이슨 홀게이트

text: 메이슨 앤서니 홀게이트(Mason Anthony Holgate, 1996년 10월 22일 ~ )는 잉글랜드의 축구 선수이다. 센터백이며, EFL 챔피언십 웨스트브로미치 앨비언에서 활약하고 있다.


title: 에디 플랭크

text: 에드워드 스튜어트 플랭크(, 1875년 8월 31일 ~ 1926년 2월 24일)는 게티즈버그 에디(Gettysburg Eddie)라는 별명을 가진 미국의 전 프로 야구 선수로, 메이저 리그 베이스볼(MLB)에서 투수로 뛰었다. 필라델피아 애슬레틱스, 세인트루이스 테리어스, 세인트루이스 브라운스에서 모두 17시즌을 뛰었다. 통산 기록은 623경기에서 4495.2이닝을 던져 326승 194패, 2.35의 평균자책점이다. 1946년 미국 야구 명예의 전당에 입성했다.


title: 브렌던 갤러웨이

text: 브렌던 조엘 지부시소 갤러웨이(Brendan Joel Zibusiso Galloway, 1996년 3월 17일 ~ )는 잉글랜드의 축구 선수이다. 수비수이며, 프리미어리그 에버턴에서 활약하고 있다.


title: 매튜 페닝턴

text: 매튜 페닝턴(Matthew Pennington, 1994년 10월 6일 ~ )은 잉글랜드의 축구 선수이다. 수비수이며, EFL 챔피언십 입스위치 타운에서 활약하고 있다.


title: KBS 부산스페셜

text: 《KBS 부산스페셜》 KBS 부산방송총국 제작/방송되는 텔레비전 프로그램이다.


title: KBS 부산스페셜

text: 부산광역시 지역 행사녹화와 재방 프로그램을 편성하는 프로그램이다.


title: 이창복 (1919년)

text: 이창복(李昌福, 1919년 ~ 2013년 7월 20일)은 대한민국의 식물분류학자이다. 본관은 청해.


title: 이창복 (1919년)

text: 서울대 농대 전신인 수원고등농림학교 임학과를 졸업하고, 평양공립농업학교 교유(일제강점기에 중등 교원을 부르던 말)를 지냈다.


title: 이창복 (1919년)

text: 1957년 하버드대 대학원을 졸업하고 1963년 서울대에서 농학박사 학위를 받은 뒤 서울대 농대 교수와 문화재위원 등을 지냈다. 《식물분류학》, 《수목학》 등의 저서를 남겼으며 《대한식물도감》은 식물학도들에게 교과서처럼 사용되고 있다.


title: 이창복 (1919년)

text: 서울대학교 농과대학 부속수목원장, 한국문화재보호협회 중앙지도위원, 한국식물분류학회 회장, 재단법인 천리포수목원 이사 등을 역임했다.


title: 이창복 (1919년)

text: 과학기술상 본상, 은관문화훈장, 국민훈장 모란장 등을 수상했다.


title: 백남기

text: 백남기(白南基, 1947년 10월 8일 ~ 2016년 9월 25일)는 대한민국의 농업인이다.


title: 백남기

text: 백남기는 전라남도 보성군 웅치면 유산리 부춘마을 출신으로 1968년에 중앙대학교 행정학과에 입학했지만 민주화운동을 했다가 박정희 정부 시기에 2회 제적을 당해 가톨릭 수도원에서 수도사로 생활했다. 1980년 서울의 봄 때 복학해 총학생회 부회장을 맡아 1980년 5월 초까지 계속 민주화운동을 벌였지만 5·17 쿠데타로 비상계엄이 확대되면서 계엄군에 체포되었다. 중앙대학교에서 퇴학당했고, 계엄 포고령 위반으로 징역형을 선고받았다.


title: 백남기

text: 가석방 후 고향으로 귀향해 1986년에 가톨릭농민회에 가입하여, 1992년~1993년 가톨릭농민회 전국 부회장을 역임하였다. 그리고 한국의 밀에 관심을 가지고 우리밀살리기운동본부 광주‧전남본부의 창립을 주도하며, 1994년 공동의장으로 활동하였다.


title: 백남기

text: 2015년 11월 14일 '1차 민중총궐기' 시위에서 차벽을 뚫기 위해 다른 집회 참가자들과 함께 버스에 묶인 밧줄을 잡아당기던 중 경찰의 물대포에 맞아 쓰러졌다. 이후 뇌출혈로 오후 7시 30분에 구급차에 실려가 서울대학교병원에서 4시간에 걸친 대수술을 받았으나, 이후 1년 가까이 의식불명 상태에 빠져 있다가 2016년 9월 25일 오후 2시 15분 서울대학교병원에서 사망하였다.


title: 백남기

text: 서울대병원에서 최초로 작성한 사망진단서에는 사망 원인이 병사로 기재되어 논란이 되었으나, 2017년 6월 15일 서울대병원은 사망진단서의 사망 원인을 외인사로 변경하였다. 사망진단서 변경에 따라 6월 16일 경찰도 백남기의 사망에 대하여 공식적으로 사과하였다. 그러나 정작 이와 반대로 백남기의 주치의였던 서울대병원 신경외과 백선하 교수는 백남기의 사인이 '병사'라는 소신을 일관되게 고수하였다.


title: 백남기

text: 그의 유해는 광주광역시에 있는 5.18 구 묘역(망월공원묘원)에 안장되었으며, 사후 중앙대학교에서 명예학사를 받았다.


title: 백남기

text: 백남기가 물대포에 맞아 쓰러지기 전 차벽을 뚫기 위해 다른 집회 참가자들과 함께 버스에 묶인 밧줄을 잡아당기던 행위에 대한 적법성 논란이 있었다.


title: 백남기

text: 새누리당 일부 의원들은 폴리스 라인을 넘어 쇠파이프, 사다리, 각목, 밧줄 등으로 경찰에 난동을 부린 시위대를 폭도로 규정하고, 선진국의 공권력을 예시로 들며 백남기에 대한 물대포 발사는 경찰의 정당방위라고 하였다. 구은수 서울경찰청장 역시 기자간담회에서 "집회 참가 농민이 다친 건 안타깝지만 애초에 폴리스 라인을 훼손하고 불법 집회로 변질시킨 책임은 시위대에 있다"고 밝혔다.


title: 백남기

text: 한편, 차벽 설치가 위헌이라는 헌법재판소의 판결을 들어 경찰의 차벽 설치를 비판하고 백남기의 행위가 정당한 저항행위라고 두둔하는 의견도 있었다. 서강대학교 법학전문대학원 이호중 교수는 "교통 소통을 위해서 평화적인 집회를 제한한다고 하는 건 국제 인권 기준에 비추어 보면 말도 안 되는 이야기"라고 지적했다.


title: 백남기

text: 이같은 의견에 대해 경찰에서는, 헌재가 위헌이라고 판단한 차벽 전면 차단이 아닌, 시민들의 이동 통로를 보장하는 차벽의 제한적 설치는 적법하다는 서울중앙지법 형사 27부(부장 심규홍)의 판결을 들어, 시위 당시 차벽 설치의 적법성을 역설하며 차후에도 폴리스 라인을 넘어 차벽을 훼손할 경우 엄중 대응할 것을 재확인 하였다.


title: 백남기

text: 물대포의 직사살수 방식에 대한 문제 제기도 있었다. 더불어민주당 진선미 의원실을 통해 입수한 한상균 전 민주노총 위원장에 대한 서울중앙지법 형사 30부(부장 심담)의 판결문에 의하면, “경찰이 백남기의 머리를 향해 직사살수한 것은 의도적인 것이든 조작실수에 의한 것이든 위법하다”고 사법부는 판단했다.


title: 백남기

text: 사고 당일 경찰의 사고 보고서에는 백남기가 물대포 사용으로 인해 뇌출혈을 입었다고 적혀있었다.


title: 백남기

text: 백남기의 주치의인 백선하 교수는 그가 회생이 불가능한 상황은 아니었다고 주장하며 백남기씨 유가족에게 연명의료계획서를 두 차례나 받은 것과 관련해 "가족들이 치료를 거부해서 자료를 남기기 위해 받았다"라고 말했다.그는 "백남기 환자분은 외부 충격으로 인한 급성 경막하출혈로 오셨다"면서도 "(고인은) 급성 신부전증의 합병증인 고칼륨혈증이 있었고 받아야 하는 치료를 못 받아 심정지로 사망한 것"이라고 설명했다.


title: 백남기

text: 2017년 6월 15일, 서울대학교병원이 백남기의 사망진단서에 기재된 사망 원인을 "병사"에서 "외인사"로 변경하자, 16일 이철성 경찰청장은 백남기의 사망에 대하여 공식적으로 사과하였다.


title: 백남기

text: 새누리당을 비롯한 일각에서 백남기가 쓰러졌을 당시 동영상에 빨간 우의를 입은 자가 쓰러진 백 씨를 덮치는 장면이 있어, 백 씨의 두개골 골절은 물리적인 측면에서 물대포가 원인이라기 보다는 시위대의 폭행이 원인이라는 주장을 제기하였다.2015년 11월에 새누리당 김진태, 김도읍 의원도 김수남 검찰총장 인사청문회에서 이 빨간 우의 가격설을 제기하며 수사를 촉구했다.


title: 백남기

text: 민중총궐기 주최 측은 동영상을 보면 빨간우비를 입은 사람이 물대포에 맞아 쓰러진 것이며, 빨간 우비를 입은 사람은 병원 이송을 도운 것으로 나온다고 반론하였다.


title: 백남기

text: 당시 집회를 취재했던 뉴스타파에서는 빨간 우의를 입은 자가 그런 것은 고의가 아니라 뒷머리와 등 쪽에 물대포를 맞고 그 충격으로 넘어진 것이며, 빨간 우비를 입은 남성이 백남기 씨가 쓰러진 방향으로 물대포에 의해 밀려 넘어졌지만, 백남기 씨는 처음 영상 속 두 사람이 부축하러 오기 전에 이미 팔과 다리에 아무런 움직임을 보이지 않고 있던 상황이라 주장하였다.


title: 백남기

text: 일요신문에서 전문가에게 의뢰해 실시한 분석에서는 빨간 우비를 입은 남성은 물대포의 힘에 밀려 넘어진 것으로 추정하였고, 물대포를 맞는 순간 넘어지지 않고 버티려는 모습이 포착되었다.


title: 백남기

text: 그러나 2016년 9월 25일 백남기가 결국 사망하면서, 여당 새누리당 의원들 사이에서 빨간 우비의 가격에 대한 의혹을 풀기 위한 부검의 필요성이 급부상하였다. 새누리당 의원들은 백남기의 얼굴뼈가 부러진 안와 골절은 물대포로는 불가능하며, 빨간 우의 남성의 가격에 의한 골절 가능성을 입증하기 위해 경찰이 강력한 의지를 갖고 부검을 추진해야 한다고 강조하였다.


title: 백남기

text: 한편, 새누리당 유승민 의원은 "고(故) 백남기 농민 사망사건은 공권력이 과잉진압해 한 시민의 목숨을 죽음에 이르게 한 사건"이라며 위와 같은 주장과 선을 그으며, 정부 여당과 대립각을 세웠다.


title: 백남기

text: 검찰과 경찰의 고위 관계자들도 이 같은 여당 내 부검 주장에 동조하였다. 이영렬 서울중앙지검장은 사인을 과학적으로 객관적으로 명백히 하기 위해 부검을 해야 한다면서 부검의 필요성을 제기하였다. 경찰 고위관계자들도 물대포 이외에 다른 외상 원인이 있는지 명확히 하려면 부검을 해봐야 한다고 부검에 적극적인 의지를 보였다. 이철성 경찰청장 역시 2016년 10월 6일 국회 국정감사 현장에서 백남기의 사망이 경찰의 물대포에 인한 것인지는 단정짓기 어렵다며 다른 원인이 있을 수 있다는 가능성을 주장하였다.


title: 백남기

text: 의학계 인사인 건국대학교 의과대학 두경부외과 이용식 교수는 물대포의 수압으로 피부에 상처가 날 수는 있어도 뼈가 부서지는 일은 있을 수 없다고 주장하였다. 이용식 교수는 당시 영상을 분석해 보면, 물대포의 수압에 어느 정도 버티며 뒤로 넘어진 백남기가 수압 자체의 충격으로 안면부 골절상을 당하는 것은 불가능하기 때문에, 빨간 우의를 입은 남자의 타격으로 인한 치명상 의혹과 그와 관련된 정치적 선동의 배후설을 강하게 제기하였다. 이 교수는 인체에 과거의 골절 흔적도 남아있기 때문에 부검을 하면 진상이 드러날 것이라며 부검을 속행할 것을 주장하였다. 10월 12일에는 이용식 교수가 뉴데일리와의 인터뷰에서 본인이 직접 물대포를 맞아보겠다며 공개 실험을 제안했다.


title: 백남기

text: 이후 10월 7일 다수의 보수단체가 경찰에게 빨간 우의 타살 의혹을 규명해달라는 수사의뢰서를 제출하였으며, 며칠 후인 10월 11일 새누리당 나경원 의원도 국정 감사에서 공개적으로 이 빨간 우의 가격설을 언급하여 다시 주목받았다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 13일 박주민 더불어민주당 의원은 대검찰청 국정감사장에서 빨간 우의를 입은 남자는 백씨의 얼굴 위로 쓰러지지 않고 손을 뻗어서 땅을 짚고 있는 영상을 공개하며 제3자에 의한 충격설을 반박하였다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 13일 숙명여자대학교 법학부 홍성수 교수는 위 영상을 보도한 한겨레 기사를 링크하며 "일베발 황당 음모론이 국회의원 입에서까지 나오고 그걸 굳이 반박까지 해야 하는 것이 대한민국 공론장의 현실"이라고 비판했다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 17일 건국대학교 이용식 교수는 한겨레 TV가 추가 제공한 다른 각도에서의 고화질 영상에서 빨간 우의를 입은 자가 백남기의 안면부를 강타하여 머리가 크게 흔들리는 모습이 분명하게 포착되고 있다고 언급하였다. 이 교수는 추가 증거 분석을 통해 백남기가 빨간 우의를 입은 자에 의해 충격을 입은 게 확실해 보이므로, 일각에서 주장하는 특검을 하더라도 먼저 부검을 해서 사인을 확실히 밝힌 후 특검을 해야 한다고 거듭 주장하였다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 18일 건국대학교 내 7개의 학생모임은 학생회관 앞에서 '국가 폭력 은폐하는 건국대학교 의학전문대학원 이용식 교수를 규탄한다' 라는 기자회견을 연 후, 이용식 교수의 연구실에 찾아가 항의문을 붙였다. 이 기자회견에 참가한 건국대학교 학생들은 "이 교수의 주장은 허황된 것"이며, "이 교수가 짜깁기한 영상은 백 농민의 안면을 물대포가 강타하는 장면을 뺐고, 백남기 농민을 구하려다가 물대포를 직격으로 맞아 백남기 농민 쪽으로 쓰러진 것이 분명한 시민을 살인자로 지목했다"라고 비판했다. 그러면서 "진리의 상아탑이 돼야 할 대학의 교수가 이런 진실 은폐와 왜곡을 일삼고 있다는 일에 개탄을 금할 수 없다"라고 말했다. 한편, 이 문제에 건국대학교 총학생회 한울은 '해당 교수의 발언은 개인이 의견이므로, 총학생회가 직접적으로 참여하기엔 무리가 있다'고 표명했다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 19일 서울특별시 중구 프레스센터에서 '빨간우의' 당사자인 전국공공운수노동조합 광주‧전남지부 간부 출신 조합원인 40대 ㄱ씨가 기자회견을 열어 공식 입장을 밝혔다. ㄱ씨는 2015년 12월 11일 서울남대문경찰서에서 4시간 동안 조사를 받게 되었다. ㄱ씨는 조사 당시 경찰은 민중총궐기때 자신이 빨간 우의를 착용하고 있었다는 것을 알고 있었고, 채증한 증거자료를 보여주면서 조사하였으며, "예상 밖으로 백남기 어르신과 관련된 (물대포에 쓰러진) 시간대 사진만 제시하지 않았고, 묻지도 않았다. 앞뒤 상황은 다 물었다" 고 밝혔다.ㄱ씨는 “그동안 일베 등 일부의 (빨간우의 조합원이 백남기 농민을 가격해 사망의 원인이 되었다는) 주장은 너무 엉터리라 굳이 대응하여 국가폭력 살인이라는 초점을 흐리기를 바라지 않아 침묵했다”고 밝혔다. 그는 백남기 씨에 대해 "처음 뵙는 분이었다. 사는 지역이 같다는 것은 나중에 그분의 신상이 보도되면서 알았다”고 밝혔다.


title: 백남기

text: 그는 당시 상황에 대해, "저는 경찰이 백씨에게 물을 계속 직사하는 상황에서 안전한 장소로 옮길 목적으로 달려갔고, 쓰러진 분을 살피기 위해 다른 사람들이 접근하는 것을 경찰은 접근하는 이들에게도 계속 물대포를 직사하면서 방해했다"며 "등으로 쏟아진 물대포는 성인인 저마저 순식간에 쓰러트릴 정도로 강했다"고 말했다. 그리고, "그때 양손은 아스팔트를 짚었으며 주변에 있는 분들과 함께 백씨를 물대포 각도가 잘 나오지 않는 길가로 겨우 옮겼다"면서 "그런 뒤 저는 원래 대열로 복귀했다"고 밝혔다. 또한, "당일 물대포는 정확히 사람의 얼굴을 겨냥했고 쓰러진 백남기씨에게 지속적으로 살수한 범죄이자 살인 행위"라며 "최루액에 범벅이 되고 코피를 흘리던 백씨의 얼굴이 잊히지 않는다"고 말했다.


title: 백남기

text: 그는 "검찰과 경찰의 조사하겠다면 언제든지 응할 것"이라며 "지금은 빨간 우의를 찾을 것이 아니라 누가 물대포를 쐈는지, 명령했는지를 밝혀 책임자를 규명해야 할 때"임을 강조하였다.


title: 백남기

text: 이어, ㄱ씨 법률대리인 김성진 변호사는 “일베를 포함해 ㄱ씨를 모함하는 댓글 모두 명예훼손 혐의로 고소할 예정”이라며 “여당 의원도 고소할 것인지 논의 중”이라고 밝혔다.


title: 백남기

text: 2016년 5월 9일 백남기 농민의 유족이 국가를 상대로 제기한 민사소송 재판에 대해 경찰이 서울중앙지방법원 민사 24부에 제출한 답변서에 따르면, 경찰은 백남기 씨의 외상이 물대포에 의한 외상임을 인정하였다. 덧붙여, “다만, 이것은 불법시위를 진압하기 위한 정당한 직무집행 중 일어난 일” 이라 주장하였다.


title: 백남기

text: 경찰은 '물대포에 최루액을 혼합하여 살수해 위험이 가중되었다'는 백남기 농민 유족의 주장에 최루액이 아니라 살수 압력이 외상의 원인이라 거듭 밝혔다.


title: 백남기

text: 현재까지도 경찰은 공식적으로 물대포에 의한 외상을 인정하고 있다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 17일 김정훈 서울특별시지방경찰청장은 출입기자들과의 자리에서 빨간우의 남성은 불법 시위 채증에서 인적 사항이 드러나 2015년 12월 11일 조사했으며, 집회 및 시위에 관한 법률 위반과 일반교통방해 혐의로 불구속 입건한 후, 2016년 3월 기소 의견으로 검찰에 넘겼다고 밝혔다. 그러나 이 남성의 가격했다는 의혹에 대해선 검찰이 수사하던 사안이라 경찰에서는 전혀 조사하지 않았다고 밝혔다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 12일, 박주민 더불어민주당 의원이 서울대병원으로 부터 제출받은 경찰의 압수수색검증영장에 따르면 검찰 역시 9월 6일부터 백남기 농민의 사망 원인중 하나로 '빨간 우의 가격설'을 염두에 두고 수사를 해온 사실이 확인되었다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 12일 백남기 변호인단의 조영선 변호사는 “의사들의 소견과, 사건 당시 영상을 통해 사실이 아니라는 것을 충분히 확인할 수 있는데도 수사기관이 ‘빨간 우의설’을 계속 꺼내는 것은 경찰 책임을 흐리려는 물타기”라고 비판하였다.


title: 백남기

text: 백남기가 물대포로 인한 투병 중 급성 신부전증 발생으로 사망에 이르러 병사로 기록되자 사망진단서에 대한 논란이 생겼다. 의학적 관점에서 해당 "사망진단서는 명백한 오류"를 갖고 있었고, "고 백남기씨가 외부적인 요인에 의해 사망했다는 사실 또한 명백"했기에, 9월 30일 서울대학교 의과대학 재학생 102명이 ‘선배님들께 의사의 길을 묻습니다’라는 제목의 성명을 발표하기에 이르렀다. 이 성명에서 재학생들은 백남기의 사망진단서에 대한 의혹을 밝혀달라고 간청했다. 이에, 서울대학교 의과대학 동문 365명은 백남기 씨의 사인은 병사가 아닌 외인사라는 내용의 '후배들의 부름에 응답합니다.' 라는 성명을 발표하였다.


title: 백남기

text: 현직 의사들 역시 해당 "사망진단서는 전문가 정신을 위배한 것"이라며 "과학적이거나 원칙에 맞지도 않았다"고 지적했다. 백남기 농민 사망진단서를 발부한 레지던트는 '진료부원장 신찬수 교수, 주치의 백선하 교수와 상의해 사망진단서를 작성했다'는 이례적인 메모를 진단서에 남겼고, 백남기의 사위는 사망진단서를 작성한 레지던트가 전화 통화에서 병사가 맞냐고 세 번 물었다고 증언했다. 이후 사망진단서를 작성한 레지던트는 잠적했다고 전해졌으나, 해당 레지던트는 정상근무하여 잠적한 것은 사실이 아닌걸로 밝혀졌다. 10월 10일 서울대학교병원측은 해당 레지던트가 휴대전화 번호를 없애고 연락을 받지 않았던 이유는 모른다고 밝혔다. 해당 레지던트는 “나라면 소견서를 적을 때 물대포라고 적어 낼 텐데 위에서 바뀔 것 같다”는 취지의 이야기, “내 의견은 힘이 하나도 없고, 우리가 생각하는 것보다 위 권력의 힘은 너무 세다. 도와드릴 것은 없지만, 혹시 의학적으로 청문회 전에 물어볼 것이 있으면 얼마든지 와서 질문하시라”는 등의 이야기를 했다고 백남기의 딸인 백도라지는 밝혔다.


title: 백남기

text: 이같은 논란에 서울대병원 측은 사망 진단 과정에서 어떠한 외압도 없었고, 원칙적으로 심장마비, 심정지, 호흡부전 등은 사망원인으로 기록할 수 없으나, 백남기의 경우는 달랐다고 반론하였다. 백남기의 주치의였던 백선하 신경외과 교수는, 백남기의 가족이 백남기의 유지를 받들어 여러 합병증에 대해 적극적인 치료를 원하지 않았기 때문에, 급성 신부전으로 인한 고칼륨증이 급속도로 진행됐음에도 불구하고 인공투석 같은 치료를 하지 못 하였다고 항변하였다. 이렇게 가족들이 연명치료를 반대하는 상황으로 인해 심폐정지가 된 것은 특수한 경우였기에 병사라고 사망진단서에 기록했으며, 가족들의 반대 없이 적극적인 연명치료가 이루어졌음에도 불구하고 사망하였다면 진단서의 내용은 달라졌을 것이라고 강조하였다.


title: 백남기

text: 하지만 대한의사협회에서는 심폐정지는 "절대로 사망원인이 될 수 없다"는 공식입장을 내놓았다. 기동훈 대한전공의협의회장은 "특위에서 백선하 교수를 제외한 모두가 외인사라 했음에도 사망진단서는 그대로 유지됐다. 주치의 철학이나 특수상황에 대한 진정성 같은 소리는 비겁한 변명"이라며 "서울대병원뿐 아니라 의료계 전체에서 부끄러운 역사로 기록될 것"이라고 서울대병원 특위의 발표를 비판했다. 또한 서울대학교 특별조사위원회 위원장인 이윤성 교수는 '나라면 외인사라 썼을 것'이라고 말해 논란을 키웠으며 이후 JTBC뉴스룸 인터뷰에서 "서울대병원 입장은 외인사인가?"라는 손석희 앵커의 질문에 맞다고 답하였다. 그리고 다음날 CBS 라디오 인터뷰에서 "나는 뇌수술은 백선하 교수한테 받겠어요. 하지만 내 사망진단서를 백선하 교수한테 맡기지는 않겠습니다."라고 말하기도 했다.


title: 백남기

text: 대한민국 국회 안전행정위원회 소속 박남춘 더불어민주당 의원이 2016년 10월 14일 국가인권위원회로부터 제출받은 자료에 따르면 백남기 농민의 주치의인 서울대학교 병원 백선하 교수가 사건 발생 이틀 후인 2015년 11월 16일 국가인권위원회 조사관과의 면담에서 백남기 씨의 상태가 매우 위중하고 회복 가능성이 낮다고 증언한 것이 밝혀졌다. 백선하 교수는 백남기 씨의 사망 후인 2016년 10월 3일 서울대학교병원 특별조사위원회 기자회견에서 적극적으로 치료했다면 사망하지 않았을거라 발언한 적이 있다.


title: 백남기

text: 현재 각계에서 백남기의 사인이 외인사라고 입을 모으는 가운데 백선하 교수 홀로 병사를 고집하고 있다. 국회 국정감사장에서 백선하 교수는 317일간 백남기의 치료를 맡은 주치의로서 소신껏 사망 원인을 병사로 기록하였기 때문에 변경할 생각이 없고, 물대포로 인한 외인사 여부는 법의학자나 사법당국이 판단할 문제라고 밝혔다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 3일 대한민국의 15개 의과대학, 의학전문대학원 학생 809명은 백남기 씨의 사망 원인은 외인사임이 분명하다는 내용의 '같이, 우리의 길을 묻습니다.' 라는 성명을 발표하였다. 이 성명서에는 “외인사임이 명백한 고 백남기씨의 죽음에 대한 잘못된 진단서로 의사 전체에 대한 신뢰가 무너지는 상황을 저희는 어떻게 받아들여야 하느냐”며 “의사들조차 해당 사망진단서를 비판하는 상황에서 어떻게 이에 근거한 부검영장을 신뢰할 수 있습니까” 등의 내용을 담고 있다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 18일 부산대학교 의과대학, 의학전문대학원 동문 97명도 백남기 씨의 사망 원인은 외인사이며, 지금이라도 바로 잡아야 한다는 내용의 ‘대한민국 의사들과 함께 길을 찾습니다’ 라는 성명을 발표했다. 이 성명서는 “잘못된 진단서를 근거로 유족들이 고통받고 있다. 진단서 내용이 잘못된 것이라면 그에 근거한 부검 또한 정당성을 잃게 된다” 등의 내용을 담고 있다.


title: 백남기

text: 경찰은 백남기의 사망 하루 전인 토요일에 서울대학교병원을 봉쇄, 강제 부검을 우려한 시민들과 대치하였다. 백남기의 사망 이후 경찰이 부검영장을 발부받자, 9월 29일 오전 11시 서울 광화문 세종문화회관 계단에서 정치인, 종교계, 사회원로, 법조계, 시민사회, 문화예술인, 노동, 농민, 빈민, 청년, 학생 등 각계각층의 인사들이 백남기 농민 사망 국가폭력 규탄 시국선언을 개최, 부검에 반대하였다.


title: 백남기

text: 2016년 10월 5일 서울중앙지방법원은 고 백남기씨에 대한 부검 영장을 발부한 서울중앙지법에 대한 국정감사에서 백남기에 대한 영장에 대해, 집행에는 유족과의 협의 등의 제한 규정을 지켜야 하고 이는 권고가 아닌 의무 사항이라 말하며, '일부 기각, 일부 인용'이라 밝혔다. 2016년 10월 14일 대법원에 대한 국회 법제사법위원회 국정감사에서 앞선 서울중앙지방법원의 입장에 대한 대법원의 견해를 묻는 백혜련 더불어민주당 의원의 질문에 유족의 동의 등의 제한조건은 단순한 권고가 아닌 의무규정이라는 동일한 입장임을 밝혔다.


title: 백남기

text: 10월 23일 경찰은 서울대학교병원에서 부검 영장을 집행하려다가 실패하였고, 25일 영장을 재집행하려다가 병원에서 철수하였다. 10월 28일 경찰은 부검 영장의 재신청과 부검을 완전히 포기하였다.


title: 백남기

text: 서울대병원은 2017년 6월 15일 어린이병원 1층에서 기자회견을 열고 백남기의 사망진단서에 기재된 사망의 종류를 기존 '병사'에서 '외인사'로 변경하기로 했다고 밝혔다. 서울대병원에 따르면 사망진단서를 직접 작성한 신경외과 전공의가 병원 의료윤리위원회의 수정 권고를 받아들여 진단서를 수정하였다. 또한 서울대병원은 이날 기자회견에서 유가족에게 사과의 뜻을 밝혔다.


title: 이정미

text: 이정미라는 이름을 가진 사람으로는 다음이 있다.


title: 화천 토마토축제

text: 화천토마토축제는 화천군의 토마토 축제이다.


title: 윤리적 리더십

text: 윤리적 리더십에 대한 정의는 각 학자들의 관점에 따라 다르게 해석된다.


title: 윤리적 리더십

text: 가장 보편적으로 이용되는 정의는 Brown의 정의로 Brown은 ‘윤리적 리더십은 리더의 개인적 행동과 대인 관계를 통하여 적절한 행동을 보여주는 것이고 쌍방향 의사소통, 강화, 의사 결정 등을 통하여 조직 구성원에게 그러한 행동을 할 수 있도록 유도하는 것’이라고 정의하며 사회학습이론을 윤리적 리더십을 이해하기 위한 이론적 근거로 제시하고 윤리적 리더십의 구성개념에 대하여 공식적이고 체계적인 정의를 내렸다. 또한 Brown은 윤리적 리더십과 다른 변수들 간의 관계를 명시하고 설명하는 법칙적인 관계망을 개발하고 타당성 검증과 연계변수에 대해 실증연구를 통해 ‘윤리적 리더십이란 리더의 역할 모델링을 통해 구성원의 윤리적 행동에 영향을 주는 과정’이라고 파악, 이를 측정하고 이론적 타당성을 증명하기 위해 면접 방식을 통해 10개 항목으로 된 측정도구(ELS; the Ethical Leadership Scale)을 설계·개발하였다.


title: 윤리적 리더십

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Gini(1998)은 윤리적 리더십은 리더가 의사결정, 타인에게 영향력을 발휘하는 방식, 관여하는 행위에 있어서 어떻게 리더가 사회적 권력을 사용하는가에 초점을 두고 있는 것이라고 정의하며 윤리적 리더는 구성원에게 윤리적 기준을 제시하고 구성원의 적합한 행동에 대해서는 보상을 하고 부적절한 행동에 대해서는 규제를 함으로써 구성원의 사회적 학습 모델이 될 수 있다고 주장하였다.
Trevino et al.(2000, 2003)은 조직의 구성원들에게 리더십이 의미하는 것이 무엇인지를 설명하기 위해 윤리적 리더십과 관련된 개인적 특성을 조사하였다. 이를 위해 다양한 업체의 임원과 윤리·준법부서의 직원을 대상으로 윤리적 리더의 특징이 무엇이라고 생각하는지에 대하여 구조화된 인터뷰를 행하여 조직 구성원의 관점에서 윤리적 리더십을 분석하였다. 조사 결과 윤리적 리더십은 정직, 신뢰성, 공정한 의사결정, 배려, 도덕적 행동 등 윤리적 개인적 특성과 관련되는 것으로 파악되었다. 또한 윤리적 리더들은 구성원들의 적절한 행동에 대하여 적절한 보상을 제공하고 이러한 행동이 공정한 행동이었다고 인식시킴으로써 구성원이 모방하도록 하는 사회적 역할 모델링이 된다고 하여 하여 윤리적 리더십이 윤리적 관리자 측면과 관련되는 개념으로 제시된다.
Northouse(2004)은 윤리적 리더십을 조직구성원들의 말을 경청하고 반대의견을 포용하는 존중, 다른 사람들의 정당한 이익이나 목표를 추구하도록 도와주는 봉사, 부하들을 평등하게 대우하는 정의, 정직, 그리고 양립할 수 있는 목표를 추구하는 공동체 윤리 등으로 보았다.
Resick, Hanghes & Dickson(2006)은 Brown과 달리 윤리적 리더십을 사회적 학습 관점이 아니라 전통적인 철학적 윤리 이론을 토대로 해석하여 윤리적 리더십을 개인특성, 청렴성, 윤리적 지각, 동기부여, 공동체 및 인간 중심, 격려와 권한 위임의 6가지 복합개념으로 보았으며 격려와 권한위임을 통해 윤리적 리더십이 형성된다고 설명한다.
최성림(2006)은 윤리적 리더십이 단순하게 기업의 도덕성만을 강조하는 개념이 아니라고 주장하며 윤리적 리더십이란 사회적 책임을 충실하게 수행하기 위한 기업의 윤리의식 뿐만 아니라 이노베이션을 통해서 최상의 가치를 창출하여 기업의 주주들을 만족시키며 실력에 입각하여 정정당당한 경쟁을 통해 시장에서도 확고한 신뢰를 구축하는 것을 뜻하며 이를 통해서 계속적으로 기업 발전과 성장을 도모할 뿐 아니라 궁극적으로 사회 발전을 위해 기여하는 것이라고 주장하였다.
최갑열(2009)은 윤리적 리더십을 경영학적인 관점에서 정직성과 진정성을 바탕으로 부하직원들에게 모범이 되는 행동모델을 실천함으로써 조직 구성원들에게 공통의 미션을 제공함으로써 영향력을 행사하는 리더십 유형이라고 하였다.
이명신 등(2009)은 학술적인 관심을 크게 받아오지 못해왔던 윤리적 리더십의 개념을 명시하고 윤리적 리더십의 영향요인과 효과성을 실증적으로 검증한다. 이명신 등은 윤리적 리더십이란 구성원들에게 개인적 행동과 상호 관계를 통해 규범적으로 적절하고 바람직한 행동을 보이는 것 그리고 리더의 의사결정, 양방향 의사소통, 강화를 통해 구성원들에게 적절한 행동을 촉진토록 하는 것으로 설명한다.


title: 윤리적 리더십

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James McGregor Burns는 정치적 리더들에 대한 서술적 연구로부터 변혁적인 리더십의 이론을 만들었다. 그에 의하면, 주요한 리더십 기능과 역할은 윤리문제의 인지를 증가시키고, 그리고 사람들이 갈등하는 가치들을 해결하게 도와주는 것이다. Burns는 변혁적인 리더십을 리더들이나 부하들이 서로 도덕과 동기부여의 높은 수준에 이르게 하는 과정으로 설명하였다. 이 리더들은 공포, 탐욕, 질투 혹은 미움과 같은 감정이 아니라 자유, 정당성, 평등성, 평화, 와 같은 이상과 도덕적 가치들에 호소하면서 추종자들의 지각을 높이는 것이다. 또한 Burns는 리더십을 리더들과 부하들의 관계가 지속적으로 영향을 미치는 과정으로 보았다. 리더는 사람들의 집단들 사이에 갈등을 형성, 표현 그리고 중재하려고 하는데 왜냐하면 갈등은 공유하고 있는 이상적인 목적을 달성하기 위하여, 에너지를 동원하고 활용하기 위하여 유익 할 수 있기 때문이다. 이처럼 변혁적 리더십은 개인적인 추종자들의 도덕적 평가뿐만 아니라 사회적 개혁을 달성하기 위한 집단적인 노력으로 이 과정을 통하여 리더들과 부하들은 변화할 수 있다. 그들은 자신을 위하여 무엇이 좋은가 뿐만 아니라 조직, 지역공동체 그리고 국가와 같은 더 큰 집단을 위하여 무엇이 이로운가를 고려하게 될 것이다.
Heifetz의 관점은 윤리적 리더십과 관련이 있다. 그것이 구성원의 가치와 그들이 일하는 조직과 지역사회의 가치를 다루고 있기 때문이다. 심리학자였던 Ronald Heifetz는 그의 연구와 관찰 그리고 세계적인 리더에 대한 분석의 결과를 기초로 하여 윤리적 리더십에 대한 분석의 결과를 기초로 하여 윤리적 리더십에 대한 독특한 접근법을 공식화하였다. 그의 이론은 리더가 어떻게 추종자들을 도와 그들로 하여금 갈등에 대처하게 하고 갈등으로부터 새로운 변화를 이끌어 내는데 영향을 미치는가에 초점을 맞추고 있다. 그에 따르면 리더십은 권한을 이용하여 추종자들로 하여금 빠르게 변화하는 작업환경과 사회 문화 속에서 나타나는 상충되는 가치들에 잘 대응해 가도록 도움을 주는 것이라는 것이다. 따라서 그의 관점은 구성원들의 가치를 직접적으로 언급하고 있다는 점에서 윤리적 관점이라고 볼 수 있다.


title: 윤리적 리더십

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윤리적 리더십에 관한 Brown et al(2005)의 개념은 크게 두 가지로 구성된다. 정직, 배려, 신뢰, 공정을 특징으로 하는 리더의 자질 측면과 의사소통, 강화, 역할모델을 중심으로 한 관리자의 역할 측면이다. Brown & Trevino(2006)도 다양한 기업조직의 관리자와 윤리담당자들을 대상으로 면담한 결과 윤리적 리더십에는 두 가지 차원 즉 “도덕적 사람”(moral person)과 “도덕적 관리자”(moral manager)가 있음을 확인했다. 이후 여러 연구자들에 의해 이 두 가지 차원은 이론적으로나 경험적으로 윤리적 리더십을 구성하는 기본적 구성요소로 인정받고 있다.
“도덕적 사람”으로서 평판을 인정받는 리더는 윤리적 리더가 어떤 사람이며 무엇을 하는지를 부하직원에게 알려주는 시작에 불과하며, 부하직원들이 무엇을 어떻게 해야 하는지를 받드시 말해주는 것은 아니다. 부하직원의 윤리수준을 향상시키고 윤리적 리더십을 함양시키기 위해서는 리더가 윤리와 가치를 자신의 리더십 어젠다로 부각시켜 중요성을 강조하고, 부하들에게 그러한 메시지를 명확하게 전달해야 한다. 이를 위해서 리더는 “도덕적 사람”은 물론 “도덕적 관리자”가 되어야 한다. 윤리적 리더로 인식되기 위해서는 도덕적 사람만으로는 부족하고 도덕적 관리자도 되어야 한다.
“도덕적 사람”은 구체적으로 어떤 사람인가?
Eisenbeiss에 의하면, 보편적으로 널리 인정받는 입장에서는 이타주의 측면을 강조한다. 즉, 다른 사람들에게 도움이 되는 덕행(virtuous behaviors)을 하고 다른 사람에게 해가 되는 행위는 자제하는 사람을 윤리적 리더로 본다. 구체적으로 예시하면, 다른 사람의 권리와 존엄(dignity)을 존중하는 리더, 자신의 권력을 사회적으로 책임있는 방법으로 사용하는 리더, 정의에 관심을 갖고 정직하며 공동체를 형성하는 리더, 혹은 Aristotle이 주창한 네 가지 ‘기본적 덕목’(cardinal virtues)을 지닌 리더 등이 도덕적 리더가 될 수 있다.
한편 리더의 개인적 자질, 행태, 의사결정을 구분하여 도덕적 사람의 특성을 제시하는 연구자들도 있다. 이들에 의하면 윤리적 사람이 되기 위해서는 윤리적 자질을 갖추어야 하고, 윤리적으로 행동해야 하며, 윤리적 기준에 따라 의사결정 하는 사람으로 인식되어야 한다. 우선 자질 면에서는 정직, 신뢰(trustworthiness), 고결(integrity)을 지녀야 하고, 행동에서는 옳은 일을 행하고, 사람에 대한 관심을 보이고, 그들을 올바르게 대우하며, 개방적 의사소통을 하고, 일상생활에서도 도덕적 행동을 보여야 한다. 즉, 행동에서도 정직, 정의, 배려, 고결이 드러나야 한다. 뿐만 아니라 의사결정단계에서는 윤리적 가치와 원칙에 부합하는 선택을 해야 한다.“도덕적 관리자”는 리더라는 직위를 활용하여 부하 직원에게 영향을 미쳐서 이들의 윤리적 행동을 유발해 내려는 리더의 의도된 노력에 관한 것으로, 주된 내용은 앞에서 언급한 바와 같이 역할모델, 의사소통, 강화로 요약될 수 있다.


title: 윤리적 리더십

text: 윤리적 리더십은 5가지의 원칙과 3가지의 차원을 따른다.


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text: ① 타인에 대한 존중의 원칙


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text: 학자 칸트(immanuel kant)는 존경심을 가지고 다른 사람을 대하는 것은 우리의 의무라고 주장하였다. 이는 존경심 자체가 다른 사람을 대하는 목적이어야 하고, 어떤 목적을 위한 수단이 되어서는 안된다는 것을 의미한다. 뷰챔프 등(T.L.Beauchamp & N.E.Bowie)이 지적한 바와같이 “사람들은 그들 자신이 자율적으로 설정한 목표를 갖는 존재로서 대우를 받아야 하고, 순전히 다른 사람(리더)의 개인적 목적을 위한 수단으로서 취급되어서는 안된다.”는 것이다.Burns에 따르면 리더는 추종자들이 자신들의 욕구, 가치, 목적을 이해하도록 양육하고, 리더의 욕구, 가치, 목적과 통합하도록 지원하여야 한다고 제시하고 있다.


title: 윤리적 리더십

text: ➁ 타인에 대한 봉사의 원칙


title: 윤리적 리더십

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엘른 테너는 “봉사는 내가 지구상에 사는 특권에 대해 지불해야 하는 일종의 세금이다.”라고 말하였다.
봉사적인 기업은 공헌의 수행으로 구성원의 업무향상을 기하거나 정신적 지지를 기반으로 조직 구성원에 좀 더 집중도를 높이는 것은 경영효과를 바람직한 방향으로 가기 위한 지행해야 할 경영의 진로이다. 어려운 환경의 많은 대상자들을 상대로 기업이 헌신적으로 봉사하고 공헐할 때 소비자와의 신뢰관계 형성에 기여하며 소비자와의 신뢰 관계는 기업의 운명을 결정하는 중요한 관건이다. 기업이 대한 신뢰는 소비자니즈의 몰입으로 이어지며 제품 구매의 결정에 중요한 역할을 담당한다.


title: 윤리적 리더십

text: ➂ 공정성과 정당성의 원칙


title: 윤리적 리더십

text: 공정성과 정당성은 윤리적인 판단을 하는 중요한 기준이 된다. 그 일이 공정한가? 정당한가? 라는 질문은 어떤 행위를 함에 있어서 제기되는 빈번한 질문일 것이다. 윤리적 리더는 공정성과 정당성에 의하여 의사 결정을 하여야 한다. 그들은 부하들을 평등하게 대우하는 것을 최우선으로 하고 있다. 정당성은 리더가 그들의 의사결정에 있어서 공정성을 핵심기준으로 할 것을 요구한다. 일반적으로 특별한 상황요건을 제외하고는 조직에 있어서 누구도 특별한 대우를 받거나 특별한 배려를 받아서는 안된다.


title: 윤리적 리더십

text: ➃ 정직성의 원칙


title: 윤리적 리더십

text: 인간의 사회적 관계에 있어서 무엇보다 중요한 것은 상호 믿음으로 연결된 신뢰와 구성원들간의 상이한 의견을 조절하는 조화라고 할 수 있다. 신뢰는 모든 덕목의 기반이며 조화는 모든 존재의 공동원리가 되기 때문이다. 먼저 인간관계에 있어서 제일 중요한 것은 신뢰라고 할 수 있다. 신뢰를 상실하면 인간관계 자체가 성립될 수 없다. 경영진은 의사결정을 하는데 모든 정보를 공개하지 않는다. 대부분의 정보는 독점적이고 경쟁자에게 부당한 이익을 가져다주고 법적으로 기밀이다. 솔직함은 경영자가 모든 것을 누설해야 하는 것이 아니다. 하지만 경영자가 공개하기 부끄럽다는 이유로 사업이나 정책의 정보를 비공개하는 것은 적절하지 않다. 만약 경영자가 사업에 관한 정보를 공개하기가 부끄럽다면 그 사업은 진행되지 말아야한다.


title: 윤리적 리더십

text: ➄ 공동이익 추구의 원칙


title: 윤리적 리더십

text: 개인이나 기업이나 모든 거래에 있어서는 직접 간접 이득이든 서로의 공동 이익이 존재하지 않으면 거래는 성립하기 어려운 것이다. 기업조직에서 앞에서 언급한 말들이 거의 유사하게 공동의 비전으로 공동의 목표를 달성하고 거기에서 얻어지는 이익을 회사 실정에 맞게 공정 정직하게 분배해야만 조직이 유지될 수 있는 것이다.


title: 윤리적 리더십

text: ① 인간지향


title: 윤리적 리더십

text: 인간지향은 다른 사람들을 존엄(dignity)과 존중(respect)으로 대하고 그들을 수단이 아닌 목적으로 인식하는 것을 의미한다. 리더의 인간지향은 부하의 권리를 충분히 인정하고, 그들을 동정하고 그들의 행복에 대해 관심을 가짐으로써 표현될 수 있다. 인간지향은 윤리적 리더십의 여러 가지 요소들 가운데 본질적 가치로 인정받아 왔다. 윤리적 리더십의 대표적 정의를 내린 Brown et al은 윤리적 리더로 인식되기 위해서는 정당하고 신뢰받을 수 있는 윤리적 역할모델이 되어야 하는데, 이러한 역학모델이 되기 위해서 리더는 부하를 배려하고 존중할 줄 알아야 한다고 했다.


title: 윤리적 리더십

text: ➁ 사회적 책임성


title: 윤리적 리더십

text: 사조직과는 달리 공익을 실현하고 공공서비스를 제공하는 공공조직에서 특히 강조되는 가치가 사회적 책임성이다. 이는 타인에 대한 배려를 중시하지만, 조직내 직원들에 대한 것이 아니라 조직 밖의 주민이나 사회전체에 대한 배려와 이들의 이익에 우선적 가치를 둔다는 의미에서, 위민정신과 사회에 대한 책임의식을 가장 중시하는 차원이다.


title: 윤리적 리더십

text: ③ 절제


title: 윤리적 리더십

text: 공공조직에서 절제는 적어도 자제와 겸손을 포함하는 개념이 되어야 한다. 구체적으로는 자신의 권한 강화나 가시적 성과에 지나치게 집착하지 말고, 지시나 명령보다 지원과 협력하는 자세를 가지며, 부하직원에게 권한을 위임하거나 부여하고, 공직을 이용한 부당한 이득을 추구하지 않는 행위 등이 윤리적 리더가 가져야 할 절제의 내용이라고 하겠다.


title: 윤리적 리더십

text: 신뢰에 관한 다양한 정의를 살펴보면 우선, 신동엽(1999)은 신뢰란 사람들 간의 다양한 관계 속에서 발생하는 사회적 현상으로서 사회적 상황으로부터 지속적인 상호작용 관계 또는 집단 구성원 관계 속에서 발생하는 사회적 속성으로 이해되어야 한다고 보고 있다. Zucker(1986)에 의하면, 신뢰란 조직 내 의 교환관계에 있어서 연관된 모든 사람들이 공유하고 있는 기대라고 정의하고 있다. Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer(1998)는 타인의 의도나 행동에 대해 긍정적인 기대를 근거로 하여서 자신의 취약성을 받아들이는 심리적 상태라고 신뢰를 정의하고 있다. 신뢰는 인지적 신뢰와 정서적 신뢰로 구분할 수 있다(Lewis & Weight, 1985). 인지적 신뢰와 정서적 신뢰는 기업 활동에 있어서 상사에 대한 신뢰와 조직에 대한 신뢰로 구분할 수 있으며, 신뢰의 정도에 따라 교환이론의 관점에서 개인의 노력의 투입 정도가 달라질 수 있기 때문에 조직의 성과에 큰 영향을 끼치게 된다(Aryee, Budhwar, & Chen, 2002).


title: 윤리적 리더십

text: 조직구성원이 상사에 대해 갖는 신뢰는 리더와 조직구성원이 상호작용을 통 해서 갖게 되는 믿음을 의미한다. 신뢰는 한 개인이 타인과의 상호작용과 경험을 통해서 신뢰와 관련된 지식을 쌓아감으로서 발전하게 된다. 즉, 이것은 신뢰자와 피신뢰자 사이의 관계에서 초기수준의 신뢰가 형성된다는 것을 의미 하는 것으로, 신뢰수준은 신뢰관계를 유지하면서 수정되고 발전되는 과정을 거치게 된다(Kim & Prabhakar, 2000). Zucker(1986)에 따르면 조직에서 가치의 공유정도가 높고, 동일한 정체성을 공유하는 사람들은 그렇지 않은 사람 들에 비해서 신뢰성이 매우 높게 나타났다고 한다. Culbert & McDonough(1985)는 조직 유효성 측면에 있어서 리더와 부하간의 신뢰가 조직유효성을 향상시키고 시간을 절약하는 좋은 관리 도구일 뿐 아니라, 조직의 성공을 이끌어 내는 환경 조성에 기여한다고 언급하였다. Zand(1972)는 신뢰 가 있을 때, 리더와 부하가 직무 관련 문제 해결 시 개방적인 의사소통을 할 수 있다고 하였다. 이를 통해서, 신뢰가 조직 유효성을 향상 시킬 것임을 추측 할 수 있다. Williams & Hazer(1986)는 리더와 조직구성원 사이에 신뢰가 형성될 때, 조직 구성원은 공식적으로 요구되지 않는 역할이외의 활동에도 참여하고자 하는 의지를 보이게 된다고 하였다. 또한, Yukl(1998)은 리더의 비전에 대해 부하들의 몰입 정도는 상호간 신뢰형성을 위한 리더의 노력과 능력에 달렸다 고 주장하였다. 효과적인 리더는 상호신뢰의 분위기를 창출하게 되는 반면, 리더가 부하의 신뢰를 얻지 못할 때 리더의 가치와 비전에 대해서 부하들은 의심을 하게 되고, 결국 비전이 조직 구성원들을 이끄는 기능을 원활하게 하지 못하게 된다. Bennis & Nanus(1985)도 리더에 대한 신뢰가 조직의 목표와 비전에 대한 몰입도와 밀접한 관련성이 있음을 입증했다. 즉, 리더가 부하들로 부터 신뢰를 받지 못하게 되면 리더의 비전이 아무리 좋다고 할지라도 부하들이 그것에 몰입하지 못해서 조직의 성과를 기대할 수 없게 되는 것이다. Kouzes & Posner(1987)는 부하들이 인지하는 가장 가치 있는 리더 특성 으로 '정직, 성실, 진정성'이 있음을 밝힌 몇 가지 선행연구를 발견했고, Kouzes & Posner(1995)연구에서도 '부하들은 무엇보다도 리더를 믿을 수 있어야 하고, 리더는 자신이 말한 것을 실천으로 옮길 것이라는 것을 부하들이 믿어야 한다' 고 설명하면서 리더십의 과정에 있어서 리더십의 중요성을 강조 한 바 있다. 리더십은 조직에서 상호간 신뢰를 형성함에 있어서 기초를 형성 하게 된다(Likert & Willits, 1940). 또한, 조직의 성과가 상사나 동료 간의 관계 등에 의해서 많은 영향을 받게 된다는 연구결과들을 고려해볼 때 조직 내에서 리더와 부하간의 관계가 조직성과와 밀접한 관계가 있음을 알 수 있다.


title: 윤리적 리더십

text: 조직에 대한 신뢰가 조직 시민 행동


title: 윤리적 리더십

text: 을 예측하는데 있어서 효과적인 변수라는 많은 선행연구들이 있다. Eisenberger와 동료들은 조직에 대한 신뢰는 조직이 조직구성원들의 기여에 부여하는 가치와 조직구성원들의 복지에 대한 관점 등과 관련해서 조직구성원들이 형성하는 일반적인 지각이라고 언급하였다 (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Podsakoff, MacKenzie, & Boomer(1996)는 조직신뢰가 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 끼친다는 것을 발견했고, Mishra & Morrisey(1990)는 조직의 효과성이 조직신뢰 수준에 의해서 결정된다고 주장하였다. Cook & Wall(1980) 은 개인 간 그리고 집단 간에 신뢰는 조직의 장기적인 안정과 조직구성원들의 안녕에 매우 중요한 요인이라고 주장하였으며, Barney & Hansen(1994)은 경쟁우위의 원천으로서 신뢰를 강조했고, Sabel(1994)에 따르면 신뢰는 거래 비용을 감소시킬 뿐만 아니라 더욱 더 급진적인 혁신과 학습을 제고시킨다고 주장하였다. 또한, Kouzes & Posner(1987, 1995)도 리더십 과정에 있어서 신뢰의 중요성을 언급하였다.


title: 윤리적 리더십

text: 윤리적 리더십과 서번트 리더십은 둘 다 기존의 리더십의 개념을 뒤집어 놓는다. 기존의 권위 중심적이고 강압적인 위치에서 조직 구성원들의 협조를 부추기던 리더의 모습을 한쪽은 윤리성에 기반을 둔 리더의 윤리적 의식의 존재와 그에 따른 통솔을 통하여, 또 다른 하나는 서번트의 위치에서 조직원의 성공을 우선시함으로써 과업 성과를 달성 한다는 것에 변화가 있다. 가장 큰 공통점은 위와 같은 방식으로 조직원들의 신뢰 산다는 점이 큰 공통점 인데, 이 두 리더십은 타인을 배려하는 마음, 그리고 공정성과 정당성의 원칙을 기반으로 하여 발휘 된다.


title: 윤리적 리더십

text:
① 타인을 존중하는 마음
서번트 리더십의 가장 기본적인 특성은 리더 자신이 스스로를 서번트로 자각이라는 점인데 이는 리더가 자신을 낮추고 타인을 존중하는 마음이라 칭할 수 있다. 이러한 타인을 존중하는 마음은 이타주의라는 윤리성에 포함됨에 따라 윤리적 리더십의 기본 특성에 또한 해당 된다.


title: 윤리적 리더십

text:
➁ 조직의 성과
서번트 리더십에서 말하는 조직의 과업성과는 윤리적 리더십에서 공동의 이익을 추구하는 개념과는 조금 다른데, 윤리적 리더십에서는 리더와 구성원이 함께 하나의 목표를 달성하기위해 일하는 것을 통해 공동의 이익을 추구하지만 서번트 리더십에서는 구성원 개인의 성장 발달에 초점을 맞추어 리더가 조직원을 보조하고 이렇게 해서 이루어진 개인의 성공이 모여 조직의 성공으로 연결된다는 점에 차이가 있다.


title: 윤리적 리더십

text:
➂ 신뢰의 발전과정
서번트 리더십에서 리더는 신뢰를 이끌어 내기 위해 조직원들의 의견에 공감하고 그 사람의 입장에서 이해하려 하며 그 사람의 입장에서 문제를 바라보는 것과 같이 리더가 내부적으로 구성원들을 보살피고 그들이 과업 수행 중 어려움을 겪을 경우 실수한 부분을 책망하기 보단 그 실수를 배움 삼는 다는 점에서 구성원들의 신뢰를 얻는다면
윤리적 리더십에서의 리더는 조직원들의 의견을 듣고 수용하는 한편 리더가 솔선수범하여 외부에서 요구하는 윤리적 규범을 지켜나가는 것이 조직 구성원들에게 본보기가 됨으로써 신뢰를 얻는다.
또한 서번트 리더십과 윤리적 리더십에서 리더는 공통적으로 구성원들의 목소리에 귀를 기울이는 모습을 보이는데 이는 리더가 독단적이며 권위적으로 조직을 이끌어 나가는 기존의 리더십의 보습과 상반 된다고 볼 수 있다.


title: 윤리적 리더십

text:
➃ 리더의 권한
윤리적 리더십에서 리더는 자신의 사회적 권력을 적극적으로 활용하여 조직원들의 윤리적 행동에 보상하고, 구성원들 간의 커뮤니케이션을 추구하여 조직 단결력을 높이는 것 까지 영역이 확장 되는 것 박형식, 윤리적리더십, 온라인 행정학회 2013, p2
에 비해 서번트 리더십에서는 리더의 권한이 구성원들의 성장을 위하여 방해요소를 제거해 주는 것에서 제한된다는 점이 다르다. 서번트 리더십이 발현되는 과정에서 리더란 그저 임시적으로 주어진 권리임으로 이를 행사하는데 있어서 윤리적 리더십보다 다소 소극적인 경향을 띈다.


title: 빈치

text: 빈치()는 이탈리아 토스카나주 피렌체현에 있는 코무네다. 르네상스의 박식가 레오나르도 다 빈치의 생가가 이곳 외곽에 위치해있다.


title: 빈치

text: 도시 주변으로 토스카나 언덕들이 둘러싸고 있다. 도시의 풍경은 레오나르도 시대와 마찬가지로 포도밭과 올리브 과수원으로 이루어져있다.


title: 빈치

text: 레오나르도 다 빈치는 1452년 4월 13일에 안키아노(Anchiano)와 팔토냐노(Faltognano) 사이에 있는 도시에서 3km 떨어진 농가에서 태어났다. 레오나르도가 태어난 후, 다 빈치 일가가 이곳에 모두가 입주했는지에 대해서는 모두가 동의는 하지 않고 있다. 그의 전체 이름인 "레오나르도 디 세르 피에로 다 빈치"(Leonardo di Ser Piero da Vinci)는 "빈치 출신의 피에로의 아들, 레오나르도" 라는 의미이다. 1년에 50만명 가량의 방문객들이 레오나르도 박물관과 그의 생가를 찾는다. 다 빈치는 피렌체 공증인들의 오래된 성이다.


title: 삼봉로 (서울)

text: 삼봉로(三峰路, Sambong-ro)는 서울특별시 종로구 세종로 1-68에서 견지동 110-2까지를 잇는 도로이다. 도로명은 현재 종로구청이 있는 곳에서 정도전이 살았기 때문에, 정도전의 호인 삼봉에서 따왔다.


title: 스텔라리스

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스텔라리스(Stellaris)는 패러독스 인터랙티브의 자회사, 패러독스 개발 스튜디오에서 개발하고 배급한 은하계를 배경으로 한 4X 및 실시간 대전략 SF 게임으로, 게임스컴 2015에서 처음으로 공개되었다.
기획자인 Henrik “Doomdark” Fåhreus은 개발 다이어리에서 자신들의 꿈인 '인류 연대기'를 모두 게임 안에 이루기 위해서라고 스텔라리스의 개발 이유를 밝히고 있다.


title: 스텔라리스

text: 패러독스 사의 크루세이더 킹즈, 유로파 유니버설리스, 빅토리아, 하츠 오브 아이언 시리즈를 이어 다음 시대의 게임 축을 담당하고 있다.


title: 스텔라리스

text: 스텔라리스는 2200년도에 초광속 항해를 갓 개발한 문명에서부터 시작하는 게임으로, 종족을 선택하고 여러 초광속 항해 방법 중에서 한 가지 방법을 선택하여 우주를 탐험할 수 있고, 원하는 여러가지 기술과 함선 디자인을 만들수 있으며, 다른 항성계로 식민선을 보내서 식민지를 개척할 수 있다. 그리고 영역을 넓혀가며, 다른 종족들과 만남을 통해 외교를 벌이고 전쟁이 일어날 수 있다. 불가침 조약을 맺고 상호방위 조약등을 맺으며 연맹 및 연합을 결성할 수 있고 게임이 진행 되다 보면 고대에 몰락 했던 몰락 제국이 각성을 하여 은하계를 위협할 수 있고 보호할 수도 있다. 또한 다른 차원의 존재나 세력들이 플레이어의 은하계를 침공할 수도 있으며, 은하계의 여러 기계들의 반란이 발생 할 수도 있다.


title: 스텔라리스

text:
2016년 8월 4일 출시 되었으며, 식물형의 종족들의 도시 및 함선등이 추가되었다.
2016년 10월 20일 출시 되었으며, 천상의 전쟁, 수호자, 엔클레이브 컨텐츠가 추가되었다. 천상의 전쟁은 몰락제국이 각성하게 되면 다른 반대 성향 라이벌의 몰락제국이 같이 각성하게 되며 한쪽이 멸종할 때까지 전쟁을 이어간다.
일반제국들은 전쟁에 응하여 한쪽 세력에 가담하거나 중립 세력으로 유지할 수 있다. 하지만 중립세력은 두 세력을 모두 상대해야 하기 때문에 주의를 요한다.


title: 스텔라리스

text: 수호자는 은하계 곳곳에 랜덤으로 나타나는데 시작하는 은하의 크기에 따라 나타나는 수도 다르고 크면 클수록 종류도 다양해진다. 엔클레이브를 통하여 이들의 정보를 얻을 수 있거나 수호자들을 도와주거나 물리칠 경우 매우 좋은 보상이 주어진다.


title: 스텔라리스

text: 엔클레이브는 우주 스테이션에 거주하는 중립적인 상인, 예술가, 학자들이며, 이들과 거래하거나 좋은 관계를 유지하여 더 좋은 보너스를 얻을 수 있거나 여러 이벤트가 존재하며 이들을 파괴할 수도 있다. 다만 파괴하면 모든 엔클레이브와 관계가 나빠진다.


title: 스텔라리스

text: 2016년 12월 5일 출시 되었으며, 무료 확장팩이다. 이 DLC의 이벤트 체인은 블랙홀에 진입할 때마다 낮은 확률로 시작되는데 이벤트가 상당히 길며 심오한 스토리를 가지고 있다. 여러 희생을 하면 좋은 보상들이 있을 수 있고 희귀 연구등을 얻을 수 있다.


title: 스텔라리스

text: 2017년 4월 7일 출시 되었으며, 상당한 많은 컨텐츠를 담은 확장팩이다. 여러 다양한 체제와 승천이라는 메뉴가 등장하고 노예의 세분화 및 정화기능, 거대 구조물등의 주요 컨텐츠이다. 종족의 승천에는 3가지 라인이 존재하며 생물학적, 정신적, 기계적 승천이 존재하며 하나의 승천루트를 결정하면 다른 2가지의 승천을 할 수 없다. 각 승천에는 단점이 존재하지만 그에 비해 엄청난 장점과 재미가 있다. 생물학적 승천에는 종족의 DNA의 모든 것을 변경할 수 있으며 정신적 승천은 종족에게 사이오닉 특성을 부여하며 장막이라는 특수 컨텐츠에 도달할 수 있게 해준다. 기계적 승천은 육체를 버리고 신체를 기계로 대체하여 엄청난 특성과 불멸을 가지게 된다. 거대 구조물은 거주 가능한 행성 말고도 다른 가스행성이나 불모지 행성의 궤도에 거주지를 건설하여 공간을 확보하는 궤도 거주지, 한 항성을 거대 구조물로 막아 에너지를 쓴다는 상상의 구조물 다이슨 스피어, 항성계의 모든 행성들과 소행성들 자원으로 항성을 둘러 가공의 공간을 만드는 링 월드, 행성등 궤도에 거대한 과학기지를 만들어 엄청난 과학 연구를 진행 할 수 있는 과학 넥서스등이 있다.


title: 스텔라리스

text: 2017년 5월 9일에 출시 되었으며 호라이즌 시그널과 마찬가지로 무료 확장팩이다. 5개 외계종족 초상화와 3개 종족이 포함되어 있다.


title: 스텔라리스

text:
2017년 9월 21일에 출시된 기계 제국의 확장팩이다. 기존과 다르게 시작부터 기계제국으로 시작할 수 있으며, 이들은 기계적 승천을 한 다른 제국들과 다르게 하나의 마음(하이브 마인드) 체제이다. 3가지의 사회체제가 기계제국에 포함되어 있다.
또한 기계 제국에 맞게 승천메뉴가 달라지며 기계제국용의 승천이 포함되어 있다.


title: 스텔라리스

text: 2017년 12월 7일에 출시된 종족 팩이다. 인간형의 종족 초상화와 서양 SF에서 따온 함선과 기지, OST, 조언자 음성등이 추가 된다.


title: 독일인의 도피 및 추방 (1944년-1950년)

text: 독일인의 도피 및 추방(獨逸人의 逃避 및 追放)은 제2차 세계 대전 전후에 독일어를 사용하는 시민들을 동유럽에서 강제 추방시키고 독일과 오스트리아로 보낸 사건이다. 폴란드, 체코슬로바키아, 헝가리, 루마니아 등 제2차 세계 대전 당시에 나치 독일에 의해 점령된 국가들에서 발생하였고 유고슬라비아 및 발트 해 연안 국가에서도 일어났다. 추방된 독일인들은 나치 정권에 협력했다는 이유로 강제 추방된 경우가 많았다.


title: 프라임 (e스포츠)

text: 프라임(Prime)은 대한민국의 전 스타크래프트 II, 리그 오브 레전드 프로게임단이다. 스타크래프트 II 승부조작 사건으로 스타크래프트 II 팀이 해체되었으며 리그 오브 레전드 팀 또한 스베누 코리아 (SBENU KOREA)로 운영하기도 했으나 2016년 10월 8일에 해체되었다.


title: 프라임 (e스포츠)

text: 2010년 8월 4일 곰TV에서 스타크래프트 리그를 해설했던 이준호 전 해설위원이 스타크래프트 II 프로게임단 Prime을 창단했다.


title: 프라임 (e스포츠)

text: 초대 감독은 이준호 감독이었으며, 2010년 10월 13일 부로 소속 선수였던 박외식선수가 2대 감독으로 취임하여 현재에 이르고 있다. 동시에 초대 감독이었던 이준호 전 감독은 팀 매니저로 보직을 변경하였다.


title: 프라임 (e스포츠)

text: 2010년 열린 TG삼보-인텔 STARCRAFT II OPEN Season 1 에서는 64강에 곽한얼, 안홍욱, 이형주등 총 13명의 선수를 본선에 올려놓았으며, 이는 당시 최다 진출 선수였다. 특히 당시 곽한얼, 안홍욱 선수는 8강에 올랐다. 이어서 열린 Sony Ericsson STARCRAFT II OPEN Season 2 에서는 이정훈, 이형주, 곽한얼 등 7명의 선수를 본선에 진출시켰고, 이정훈 선수는 준우승을 차지하였다. 해당 시즌 중에 열린 블리즈컨 토너먼트에서 곽한얼 선수는 타 팀 소속 정민수 선수와 함께 대한민국 국가대표로 출전하여 4위의 성적을 거둔 바 있다. 그 뒤 열린 Sony Ericsson STARCRAFT II OPEN Season 3 에는 안홍욱, 곽한얼, 최성훈, 김남규 등 9명의 선수를 본선에 진출시켰고, 안홍욱 선수는 4강에 진출하였다.


title: 프라임 (e스포츠)

text: 2015년 5월 19일 프라임의 리그 오브 레전드 팀이 스베누의 네이밍 스폰서를 받게 되어 차기 시즌부터 '스베누 소닉붐' 이라는 이름으로 활동한다.


title: 프라임 (e스포츠)

text:
2015년 10월 19일 스타크래프트 II 승부조작 사건으로 인하여 스타크래프트 II 종목의 코칭스태프 및 선수 전원 모두가 공석 상태가 되어 사실상 해체된 상태가 되었고 12월 2일 스타크래프트 II 종목 팀이 공식 해체되었다.소속선수
2016 Lol Champions Korea Spring 기준.


title: 감정 전염

text: 감정 전염(感情傳染, ) 또는 정서 전염(情緖傳染)이란 다른 사람의 얼굴 표정, 말투, 목소리, 자세 등을 자동적이고 무의식적으로 모방하고 자신과 일치시키면서 감정적으로 동화되는 경향을 의미한다. '감성지능(Emotional Intelligence)'의 저자인 다니엘 골맨(Daniel Goleman)은 '인간은 자신의 감정적인 상태를 다른 사람과 나누고자하는 본성을 지니고 있다.'며 감정의 전염에 대해 언급한 바 있다. 특히나 '같은 사회적 환경에 속해있고 친밀한 관계에 놓여있을 때' 빈번히 발생하며, 서로를 모방하는 것은 사람의 자연스러운 성향 중 하나이다. 일반적으로 음성패턴, 작은 버릇 등을 모방하지만 감정의 전이 또한 발생할 수 있다. 감정은 모두 암묵적 또는 명시적으로 개인의 여러 방법을 통해 공유된다. 감정의 다양한 측면을 처리할 수 있는 뇌는 수신 감정 정보를 통합하기 때문에 각 감정적 구성요소에 작용하고, 이는 다른 사람에 의해 동작 될 수 있기 때문이다. 감정전염은 의식 추론, 분석, 그리고 상상력의 모든 현상에 기여한다. 사람 간 감정적 수렴에 대한 성향 또한 감정전염을 통해 나타나는 등 감정전염은 사회적, 정신적, 생리적 행동 현상의 최고 다중 결정 조직으로 개념화 될 수 있다.


title: 감정 전염

text:
인간은 무의식적으로 자신도 모르게 타인의 얼굴표정을 살피고 모방하게 되는 특성을 가지고 있다고 설명한 이론.인간은 자신이 경험하고 있는 감정을 타인의 감정과 비교하려는 본성으로 인해 발생하는 현상. 사람들은 동일한 상황에 속해있는 타인이 어떤 식으로 감정을 표현하는지를 살피고, 이러한 타인의 감정을 토대로 삼아 자신이 어떤 감정을 느껴야할지를 조절한다는 점을 확인한다.시각의 경험만으로도 자신이 동일한 경험을 하고 있다고 느끼게 되는 이론. 타인의 감정을 공유하고 경험하게 된다는 측면에서 감정전염이론을 뒷받침한다.
감정전염을 '사람과 사람이 마주쳤을 때 정서가 서로에게 전해지는 현상을 설명하는 심리적 개념'이라 체계적 이론화 한 이론. 이들은 정서전염이 일어나는 과정을 두 가지로 나누어 설명했다.


title: 감정 전염

text: 조직 내에서 쉽게 볼 수 있는 감정 전염의 유형은 크게 리더가 일으키는 감정전염과 특정 구성원이 일으키는 감정전염으로 나눌 수 있다.


title: 감정 전염

text:
리더는 조직 내 구성원들이 잘 보이고 싶어하는 대상으로 인식되고, 조직 내 권한도 강하다. 따라서 구성원들은 리더의 감정 상태에 특히 민감하게 반응하게 된다. 구성원은 리더의 표정, 말, 행동 하나하나에 주의를 기울이기 때문에 리더의 감정에 민감하게 반응하게 된다.
감정전염은 리더뿐만 아니라 구성원들간에도 일어난다. 구성원의 부정적인 감정은 잔잔한 물결처럼 널리 퍼지며 확산된다.
감정은 직장에서 중요한 역할을 하고, 노동자들의 감정에 대한 연구에 관심이 쏠리고 있다. 소비자들은 또한 조직에서 중요한 구성원이지만 그들의 감정에 대해서는 알려진 바가 적다. 소비자의 감정이 중요한 이유는 소비자들이 의사확인, 교환, 부정적인 단어선택, 제3자로써의 불만 및 불평 그리고 기업에 대한 충성심을 느끼는 방법이 제품이나 서비스에 영향을 미치기 때문이다. 긍정적 감정 경험으로 정의된 소비자의 기쁨은 소비자의 구매 욕구에서 중요하게 여겨진다. 소비자들은 불만족했을 시 매장을 나갔을 때 '다른 곳에서 제품을 선택할걸' 등 기업에 대한 부정적인 생각을 할 수 있다. 해당 연구는 감정노동 장면에서 개인적 감정특성과 감정지능과는 별도로 상호적 감정특성인 '감정이입'이 종업원이 경험하는 직무탈진과 직무 열의에 대해 추가적인 설명력을 보여줄 것으로 가정하고 서비스직 종사자들의 감정이입이 이들의 직무탈진과 직무 열의에 어떠한 영향을 알아보기 위해 작성됐다. 특히 최근 서비스 산업이 크게 발달하며 종업원의 정서노동은 현대 산업현장의 핵심이슈로 주목받았다.


title: 감정 전염

text:
해당 연구에서 정의하는 '감정노동'이란 자신이 가지고 있는 실제 감정과는 상관없이 직무에서 기대되는 규정된 감정을 표현하는 것을 말한다.
Hochschild(1983)는 감정노동을 '개인의 실제 감정을 통제하려는 노력과 조직 내 업무수행에 적합한 감정을 표현하려는 노력'이라고 정의했다.


title: 감정 전염

text: 서비스직 종사자는 고객과의 상호작용을 통해 다양한 감정을 느끼고 때로는 자신의 감정을 적당하게 조절하여 상황에 맞게 표현하고 행동한다. 그러므로 종업원의 감정관리는 소비자서비스 산업의 핵심역할이며 종업원에게 필요한 역량이다. 이 연구에서는 감정노동이 일어나는 두 가지 전략(표면행위, 내면행위)을 제시하였다.


title: 감정 전염

text:
표면 행위는 겉으로 드러나는 감정에 초점을 맞춘 행동으로서 종업원이 실제로는 경험하고 있지 않은 감정을 마치 경험하고 있는 것처럼 보이기 위해 언어적 단서와 비언어적 단서를 주의 깊게 조절하여 자신의 실제 감정과 일치하지 않는 감정을 표현하는 것이다. 표면 행위전략을 사용하는 종업원은 조직의 감정표현규칙에 순응하고는 있지만, 진실한 마음으로 고객과 상호작용을 하지는 않는다.
내면 행위는 자신이 표현한 감정을 실제 자신의 감정으로 받아들이려고 적극적으로 노력하는 행위를 말한다. 이는 적절한 감정을 표현하기 위해 표면적인 외관보다도 오히려 자신의 느낌을 의식적으로 변화시키려고 노력하는 과정을 말한다. 내면 행위전략을 실천하는 서비스업 종사자는 자신이 표현해야 하는 정서 상태를 실제로 경험하려고 시도하고 상황에 대한 자신들의 인식 변화를 통해 자신들이 느끼는 방법을 조절함으로써 자신에게 기대되는 감정을 표현한다. Kruml과 Geddes는 이런 내면 행위를 '감정적 노력'이라고 정의했다.


title: 감정 전염

text: 감정이입을 다차원적으로 분석하여 구성요소를 구분해볼 때, 감정전염과 공감 배려는 변인으로써 가장 광범위하게 논의되어왔다.


title: 감정 전염

text: 감정전염은 타인의 표정, 발성, 자세와 움직임을 자동으로 따라 하고 일치시키면서, 결과적으로 타인의 감정과 자신의 감정을 수렴하려는 성향이다. 즉, 감정 전염성이 높은 사람은 타인들이 표현하는 감정들과 일치하는 감정들을 실제로 경험함으로써 타인의 경험에 감정적으로 반응하는 것이다. Hess, Phillppot 및 Blaity는 감정전염을 타인과 감정을 공유하는 과정에서 인지적 해석과정이 개입되지 않는 보다 순수한 정서 전이과정으로 보았다. 이처럼 감정전염은 순수한 감정 전이과정이기 때문에 타인의 감정을 쉽게 공유함과 동시에 더욱 쉽게 흥분하는 성향 또한 가진다.


title: 감정 전염

text: 공감 배려는 도움이 필요한 타인에게 호의와 동정심을 갖게 하는 성향이다. 공감 배려가 높은 사람이 반드시 타인이 표현하는 감정과 동일한 정서를 경험하지는 않지만, 타인의 평온함을 존중하고 배려하는 감정반응을 일으킨다. 공감 배려는 다른 감정적 특성과는 다르게 높은 질의 관계적 특성을 보이고 있다. 그러므로 공감 배려는 타인에 대한 긍정적인 관심 또는 일시적으로 끝나지 않고 장기적으로 지속되는 배려를 수반하고 고객과의 효율적인 의사소통을 할 수 있도록 돕는다. 이러한 타인과의 상호작용 과정에서 감정전염과 공감 배려는 서비스직 종업원들의 감정에도 영향을 미친다.


title: 연어알

text: 연어알, 혹은 근자(筋子)는 연어과 어류의 난소에 들어가 있는 채의 알을 의미한다. 또는 이것으로 만든 젓갈을 의미한다.


title: 연어알

text: 그 이름 대로 연어 같은 난소막을 따라 알이 붙어 있다.


태양 극대기


title: 태양 극대기

text: 태양 극대기(Solar maximum, Solar max)는 태양의 11년간의 주기 중 태양 활동이 가장 왕성한 기간을 의미한다. 태양 극대기에는 흑점 수가 많아지고 태양의 복사도량이 0.07% 늘어난다.


title: 태양 극대기

text: 태양 극대기 시기에는 태양 극 부분보다 태양 적도 부분이 빠르게 자전하며 자기장 간 간섭으로 자기력선이 가장 왜곡되는 때이다. 태양 주기는 태양의 한 극대기에서 다음 극대기까지 가는 기간을 의미하며 평균 11년으로, 최소 9년-14년으로 주기는 다양하다.


title: 태양 극대기

text: 태양 극대기에는 태양 플레어 현상이 강하게 일어나기도 한다. 예를 들어, 1859년 태양대폭풍 시기에는 쿠바와 하와이에서도 극지방에서 볼수 있는것과 같은 선명한 오로라를 볼 수 있었다.


title: 태양 극대기

text: 앞으로 태양 극대기가 언제 올 것인지, 얼마나 센 강도로 올 것인지 예측하는 것은 매우 어렵다. 예측도는 다양하게 나올 수 있다. 2000년 극대기를 찍은 이후, NASA는 처음엔 2010년이나 2011년에 다음 극대기가 올 것이라고 추측했으며, 1958년 이후 가장 강력하게 올 것이라 예고했다. 그러나 2014년까지 태양 극대기는 오지 않았고 이 극대기도 사상 최저로 약한 극대기였다.


title: 태양 극대기

text: 태양 극대기에 관한 IMAX 다큐멘터리 영화 "Solarmax"가 있다.


title: 태양 극대기

text: 최대 극대기는 수십년, 혹은 수 세기 사이에 평균적인 극대기의 태양활동보다 더욱 왕성하게 활동하는 시기를 의미한다. 최대 극대기 시기에도 태양 주기는 일정하지만 그 활동도는 매우 높다. 최대 극대기에는 태양 활동으로 전세계적인, 지역적인 기후 변화를 보이기도 했다.


title: 태양 극대기

text: 여기서, 현대 극대기라는 단어는 2015년 국제천문연합 총회에서 논문 발표와 함께 실존 여부에 관해 논쟁이 일어났다.


title: 태양 극대기

text: 태양 활동의 역사적 대주기는 다음과 같다.: 690 AD, 360 BC, 770 BC, 1390 BC, 2860 BC, 3340 BC, 3500 BC, 3630 BC, 3940 BC, 4230 BC, 4330 BC, 5260 BC, 5460 BC, 5620 BC, 5710 BC, 5990 BC, 6220 BC, 6400 BC, 7040 BC, 7310 BC, 7520 BC, 8220 BC, 9170 BC.


title: 일본 스포츠청

text: 스포츠청(, , 약칭: JSA)은 일본의 행정기관이다.


title: 공정관리

text: 공정관리(工程管理, process control)는 공장에서 일정한 시간 내에 일정한 수량의 제품을 일정한 가격으로 효율적으로 생산하기 위해 공장의 모든 활동을 관리하는 것을 말한다.


title: 레드메인

text: 레드메인 ()은 사람의 성씨(姓氏)로 이 성씨를 가진 유명인은 다음과 같다.


title: 역마차

text: 역마차(驛馬車, )는 유개마차의 일종으로, 사륜마차이고 대개 사두마차이다. 철도 교통이 만들어지기 전에 "역(stage)" 사이를 오가는 운송수단으로 이용되었다. 그 시초는 16세기 잉글랜드였다.


title: 알리 만수르

text: 알리 만수르(1895년~1974년 12월 8일, )는 만수르 울-물크(Mansur ul-Mulk)로도 알려져 있으며, 두 차례에 걸쳐 이란 제국 총리를 지냈다.


title: 알리 만수르

text: 테헤란에서 태어나 호라산 주와 아제르바이잔 주 지사를 거쳐, 이탈리아, 바티칸, 터키 대사를 역임하고 두 차례 총리, 여섯 차례 장관을 지내었다. 그의 정책은 매우 친영(親英)적으로 평가된다. 그의 아들 하산 알리 만수르도 1960년대에 총리를 역임했다.


title: 목표성향

text: 목표성향()은 조직에서 개인이 도전적인 과제나 난관에 직면했을 때, 자신의 능력을 '개발'하거나 '증명'하려는 특성을 말한다. 초기 목표성향 연구는 단순히 그것이 유발하는 구성원의 직무능력평가나, 기업의 채용 등 '결과'로 나타날 수 있는 요소에 대해서만 사용해왔다. 그러나 시대가 변함에 따라 목표성향의 이론적, 실용적 중요성이 대두되었고, 그것의 기질적 특성을 넘어 다른 요인들과의 상호작용이 다각도로 연구되고 있다.


title: 목표성향

text: 초기 목표성향 개념은 1970년대 교육학자였던 J.A.Eison이 처음 주장했다. Eison은 대학교에 지원한 학생들을 대상으로 조사한 결과 새로운 기술과 지식을 습득하고자 하는 학생들은 학습에 대한 (목표)성향을, 오직 높은 성적만을 받기 원하는 학생들은 성적에 대한 (목표)성향을 가지고 있었다. Eison은 이 두 가지 성향을 연속선 상에 있는 개념으로 봄과 동시에 서로 다른 특성(양극성)을 가졌다고 보았다.


title: 목표성향

text: 그 당시에 J.G.Nicholls의 관련 이론 연구 결과, 동기부여를 가진 사람은 자신이 설정한 목표를 달성하기 위해 힘든 일도 마다하지 않는다는 것을 알 수 있었다. Nicholls는 하나의 실험을 실시했는데, 과업목표성향을 가지고 있는 사람은 어려운 과업을 마주쳤을 때 적절하게 업무를 수행하지 못하는 반면 학습성향을 가진 사람은 오히려 업무를 수월하게 수행하였다.


title: 목표성향

text: 이를 통해 학습성향을 가진 사람은 다양하고 복잡한 업무를 맡았을 때 원활하게 처리할 수 있음을 알 수 있는 반면, 과업목표성향을 가지고 있는 사람은 어려운 과업을 수행할 때 실패할 가능성을 생각하고 업무수행이 매끄럽지 못하며 오히려 일상적인 업무에서 빛을 발할 수 있다는 것을 알 수 있다.


title: 목표성향

text: Nicholls의 초기 연구는 이후 Dweck의 학습성향과 과업목표성향으로 이루어진 목표성향에 관한 이론을 뒷받침했다. Dweck은 조직에서 학습 성향을 가지고 있는 사람은 새로운 기술을 익히는데 집중 할 것이라고 보았다. 반면에 과업목표성향을 가지고 있는 사람들은 동료들과 상사에게 인정받는 것에 집중 할 것이라 가정했다. Dweck 또한 Eison과 마찬가지로 목표성향을 크게 두 가지로 분류했다.


title: 목표성향

text: 학습성향을 가진 사람은 낯선 환경에 금방 적응하고, 새로운 기술의 습득과 자기계발에 집중한다. 이런 환경에서 이러한 사람들은 주어진 일을 할 때 다른 사람의 시선에 전혀 신경 쓰지 않고, 오로지 그 일의 주제를 이해하고 해결하는 것에 몰두한다. 학습성향의 가장 큰 특징은 자기규제기능이다. 즉, 누군가 시키지 않아도 자신의 능력을 스스로 개선해 나간다는 것이다.


title: 목표성향

text: 반면에, 과업목표성향을 가진 사람들은 좋은 평가는 듣고, 나쁜 평가는 피하고 싶어한다. 그와 동시에 자신의 능력을 입증하고, 그 정당성을 증명하고 싶어한다. 즉, 타인의 평가가 자신의 행동을 결정하는 준거가 된다. 학습성향과 과업목표성향은 자신의 능력을 기준으로 하느냐, 타인의 평가를 기준으로 하느냐에 따라 달라진다.


title: 목표성향

text: Dweck의 연구 결과는 Nicholls의 연구가 밑바탕이 되었음에도 불구하고, 두 사람이 말했던 목표성향은 근본적으로 달랐다. Nicholls는 사람이 가지고 있는 목표성향은 개인의 내·외적 기질에 따라 달라질 수 있다고 주장한 반면, Dweck은 개인의 지능에 따라 목표성향이 달라질 수 있다고 주장했다.


title: 목표성향

text: 초기 두 가지 성향을 동일선상의 개념으로 보았던 것과는 달리, Eison과 동료들은 아예 분리된 두 가지 개념으로 변화시켰다. 이에 최근 연구는 조직 내 구성원이 두 가지 목표성향을 동시에 받아들일 수 있다는 사실에 주목하였다. 다시 말하면 어떤 이는 두 가지 성향이 모두 높을 수도, 혹은 모두 낮을 수도 있으며, 또 다른 이는 어떤 한 가지 성향은 높고 한 가지 성향은 낮을 수도 있다는 것이다. 결론적으로, 개인은 충돌하는 두 가지 목표성향을 동시에 활용하고, 자신의 조직 내에서 그것을 경쟁력으로 만들 수도 있으며, 자신의 능력을 향상시키는데 활용 할 수 있다.


title: 목표성향

text: Dweck이 두 가지 목표성향 모델을 만든 이후, VandeWalle는 앞서 나왔던 과업목표성향을 실패회피성향과 성과입증성향으로 나누어 세가지 모델로 분류하였다. 실패회피성향은 자신의 무능력함으로 인해 조직에서 부정적인 평가를 받고 실패할 것을 두려워해 그것을 피하는 것에 초점을 맞추는 것이고, 성과입증성향은 앞서 말했던 것과 같이 자신의 능력을 인정받는 것에 초점을 맞추는 것이다. 과업목표성향을 세분화하는 것처럼 학습성향 또한 학습지향성향과 학습회피성향으로 나뉠 수 있지만, 현재 이 개념들은 대중화된 것이 아니며 지속적으로 연구가 이루어진 것도 아니다. 목표성향을 세가지로 나누는 것은 다양한 결과와 변수를 만들어낼 수 있기 때문에 세분화된 개념은 학습성향과 과업목표성향이 모두 적용될 수 있는 상황에서 사용되어야 한다.


title: 목표성향

text: 목표성향을 상태(state) 측면에서 해석할지, 특성(trait) 측면에서 해석할지에 대한 논쟁은 항상 있었다. 목표성향과 관련된 문헌 또한 그 구조를 설명함에 있어 의견이 맞지 않았다. 한 예로, Deshon과 Gillespie는 목표 성향을 '특성'과 '준특성(quasi-trait)', '상태'로 나눌 수 있다고 말했다. 이들은 연구자가 목표 성향을 특성 혹은 상태의 개념으로 설명할지는 그에 기반하는 이론에 따라 달라진다고 말한다.


title: 목표성향

text: 상태목표성향은 구성원에게 특정한 상황이 주어졌을 때 목표를 가지려는 성향을 뜻한다. 이것은 무언가 성취할 수 있는 상황에서 개개인의 선호를 나타낸다는 점에서 특성목표성향과 비슷하다. 하지만 이와 달리 상태목표성향은 주어진 상황과 업무에 초점이 맞춰져 있다. Vandewalle은 목표성향은 특정 분야에서 나타날 수 있다고 주장했다. 그 근거로, 어떤 사람은 학문분야에서 학습성향을 가질 수 있는 반면, 업무분야에서는 그렇지 않을 수 있음을 들었다.


title: 목표성향

text: 특성목표성향은 목표성향을 가지고 있는 사람들이 무언가 성취할 수 있는 상황이 주어졌을 때 나타날 수 있는 규칙적인 행동을 의미한다. 이렇게 목표성향을 보는 관점은 구조가 매우 안정적이라고 생각하며, 개개인의 특성에 초점을 맞춘다. Button과 Mathieu, Zajac은 개인의 특성이 모두 다름에 비해 구조 자체가 비교적 안정되어있다고 보았고, 이것은 환경이나 주어진 상황에 따라 영향을 받을 수 있다고 말했다. 더 나아가 이들은 이러한 것조차 존재하지 않을 때는 개개인의 기질이나 성향에 따른다고 보았다. 또한, 일반적으로는 기질에 기반한 목표성향이 주어진 상황과 관계없이 일정한 행동을 보이도록 만들지만 때때로는 상황적 특성이 그와 다른 행동이 나타나게 만드는 변수가 될 수도 있음을 발견했다. 결론적으로, 상태목표성향과 특성목표성향은 서로 상호작용하기 때문에 동시에 고려해야 함을 알 수 있다.


title: 목표성향

text: 과업목표성향이 성과입증성향과 실패회피성향으로 완전히 분리된 이후로, 연구자들은 목표성향의 통계적·개념적인 분리를 보여주기 위해 3가지 측면에서 실증 가능한 연구들을 시행하였다. Elliot, Church, VandeWalle에 의해 실시된 개념적이고 실증적인 연구는 목표 성향의 요인 구조 그 자체가 3가지로 분리됨을 아래에서 보여주고 있다. 학습 접근 성향과 학습 회피 성향에 대한 설명 또한 포함되어 있다.


title: 목표성향

text: 목표성향분야의 문헌에는 목표성향과 목표성향에 영향을 주는 다양한 선행요인들 사이에서의 관계에 대한 연구가 많다. 이러한 선행요인들은 각각 중요한 정도에 따라 다양하게 구별된다. Payne과 그녀의 동료들에 의한 메타분석에서는, 성취욕구와 개인의 대표적인 다섯 가지 특성(Big Five personality traits)이 목표성향의 중요한 선행요인으로 밝혀졌다. 반면, 인지능력은 목표성향과 거의 상관관계가 없다고 밝혀졌다. 뒤에 나오는 부분들은 이러한 선행요인들의 상세한 내용들이다.


title: 목표성향

text: 역사적으로 목표설정이론은 성과목표에 관심을 가져왔다. Locke와 Ratham은 개인이 목표를 위해 노력하고 이룰 수 있는 능력이 있다면, 구체적이고 달성하기 어려운 목표는 애매하거나 쉬운 목표를 설정하는 것보다 높은 수준의 성과를 이룰 수 있다고 보았다. 또한 연구의 대부분은 간단한 일을 대상으로 이루어졌기 때문에, 일의 정도가 더 복잡하거나 장기간의 노력을 필요로 한다면 학습목표를 설정하는 것이 더 높은 성과를 얻는 데 도움을 줄 수 있을 것임을 밝혔다. Fan과 연구진은 학습성향과 목표설정 간의 관계가 자기효능감에 따라 조절된다는 사실과 함께 다음과 같은 결과를 도출하였다.


title: 목표성향

text: 이 결과는 학습성향이 목표를 설정하는 것에 영향을 줄 수 있는 반면 자기효능감과 같은 개인의 특성에 따라 좌우될 수도 있다는 것을 보여준다. Fan은 학습성향과 과업목표성향이 개인의 도전의식을 일으킬 수 있으며, 그것들이 목표성취를 위한 동기부여를 촉진시킬 수 있다는 것 또한 발견할 수 있었다. 목표성향과 그에 따른 목표를 설정함에 있어서, 그 둘의 관계를 생각할 때 고려해야 할 또 다른 변수는 주어진 '상황'이나 일의 '수준'이다. 조직에서 어려운 상황이나 일이 주어졌을 때 단순히 "최선을 다해라" 같은 목표설정은 구체적으로 목표를 설정하는 것보다 더 높은 성과를 달성할 가능성이 높다. 복잡한 상황에서 구체적이거나 버거운 목표를 주는 것은 구성원에게 부담스러운 요구로 받아 들여질 수 있으며, 높은 압박감으로 인해 업무를 수행하는데 방해될 수 있다.


title: 목표성향

text: 실제로 Kanfer와 Ackerman의 연구결과, 매우 복잡한 일에서 구체적인 목표를 가지는 것은 업무수행에 필요한 지식을 습득함에 있어 방해가 됨을 알 수 있었다. 오히려 단순하게 목표를 설정한 경우 더 좋은 성과를 보여주었다.


title: 목표성향

text: 그러나 항상 그런 것은 아니며, 구체적이고 어려운 목표를 설정하는 것이 때로는 좋은 결과를 낼 수도 있다. Latham과 Brown은 심화과정을 이수하는 것이 목표인 학생이 일반과정을 이수하는 것을 목표로 한 학생들보다 성적이 더 우수한 것을 발견했다. 더 나아가 이 사례를 통해서 MBA과정 같은 복잡하고 구체적인 목표가 주어진 과정에서는, 이것을 수행하는데 도움이 되는 '메타인지'가 나타날 수 있음 또한 발견하였다.


title: 목표성향

text:
목표성향에 대한 연구는 목표성향과 그에 따른 다양한 기본개념(자기효능감, 메타인지, 피드백을 원하는 성향 등)과 결과(교육 분야에서의 활용, 조직 내 활용)들 간의 관계를 조사했다.
Payne의 연구결과 목표성향은 실제로 나타날 수 있는 결과적인 측면, 즉 학문적으로나 기업에서 사용 가능한 사례보다 개인의 다양한 특성들(자기효능감, 메타인지, 피드백 선호도 등)과 더 연관이 깊은 것으로 나타났다. 또한 실패회피성향이 다양하게 도출될 수 있는 결과와 관련되어 있으며, 목표성향의 부정적인 하나의 특성이라는 사실을 발견했다. Payne은 메타인지와 자기효능감을 가장 중요하게 보았고, 나머지 개념 또한 심도 있게 연구하였다.


title: 목표성향

text: 내가 아는 것과 모르는 것을 구별할 수 있는 능력,메타 인지는 사람의 인지를 넘어서는 개인의 지식과 규제를 말한다. 높은 메타인지 능력을 가진 사람은 그들의 장단점을 인지하면서, 자신의 목표에 도달하는 과정을 인식하며 원하는 결과를 얻기 위한 학습전략을 적용시키는 것에 능숙하다. 이전에는 소수의 연구만이 리더육성과정에서 메타인지 역할을 강조 했지만 최근 연구에서는 메타인지가 다양한 방면에서 중요한 역할을 하고 있다고 강조한다. 그 예로 Ford가 학습 성향과 메타인지를 관련지어 설명하였다. 메타인지 활동이 지식습득, 사후교육훈련, 그리고 자기효능감과 상당한 연관이 있다는 것을 발견했다. Schmidt과Ford의 연구에 의하면, 메타인지 활동이 인지, 정서, 학습결과에 기초한 기술뿐만 아니라 학습 성향과도 양의 상관관계가 존재한다고 밝혔다. 비슷하게도 Bell과 Koziosdki 또한, 학습 성향이 메타인지 활동과 상당히 관련되어 있다고 주장했다. 국립연구위원회는 교사들이 메타인지 기술을 가르치는 것은 중요하며, 이는 다양한 분야의 교육과정을 통해 가르칠 수 있다고 말했다.조직을 경영함에 있어 좋은 성과를 이끌어 내기 위해서는 구성원들에게 동기를 부여하는 것이 중요하다. 특히 현대의 경영환경에서는 자율성과 창의성이 강조되기 때문에 스스로 학습하고 새로운 것에 도전하는 학습목표성향의 중요성이 대두된다. 학습목표성향은 직무성과에 영향을 미치는 중요한 요소이므로 조직은 실무적인 측면에서 구성원의 학습목표성향을 높일 수 있는 조직관리 정책을 수립하고 시행할 필요가 있다. 목표성향은 개인의 특성이기도 하지만 앞서 언급했듯이 상황적 특성에 영향을 받으므로 조직구성원의 목표성향도 관리가 가능할 것이다.


title: 목표성향

text: 구성원들의 학습목표성향을 높이는 것에서 더 나아가 구성원들의 개인특성을 파악하는 것이 필요하다. 연구에 의하면 성과입증성향이 높은 사람은 복잡하고 다양한 직무를 수행하는 것을 어려워 한다. 직무-사람 적합성(P-J fit)은 조직관리에 있어서 여전히 중요한 이슈인 것이고, 따라서 구성원들의 성향을 파악하고 이들의 성향에 맞는 직무를 부여하는 것이 중요하다고 할 수 있다.


title: 삼공구경

text: 삼공구경(三公九卿)은 중국 진한 시대의 행정관직의 총칭이다.


title: 삼공구경

text: 원래 《예기》에 “삼공, 구경, 이십칠대부, 팔십일원사(三公九卿二十七大夫八十一元士)”라고 하여 작위의 등급을 나타낸 말이었다. 이것이 진나라에서 실무 관직에 적용되어 승상·어사대부·태위의 삼공과 그 아래 실무기관인 구경이 굳어졌다. 구경에 들어가는 직은 제사의례를 담당하는 태사, 궁중경비를 담당하는 광록훈, 궁문경비를 담당하는 위위, 차마 관리를 담당하는 태복, 사법을 담당하는 정위, 내조자 응대 및 접대를 담당하는 대홍려, 황족 처우를 담당하는 종정, 국가재정을 담당하는 대사농, 궁중재정을 담당하는 소부 등이 있었다. 또한 구경의 수는 아홉으로 한정된 것이 아니며, 그 용어는 이념적인 의미가 더 강했다.


title: 모기 에이고로

text: 모기 에이고로(, 1994년 2월 14일 ~ )는 일본의 프로 야구 선수이며, 현재 퍼시픽 리그인 도호쿠 라쿠텐 골든이글스의 소속 선수(내야수)이다.


title: 모기 에이고로

text: 도쿄도 고가네이 시 출신 이다.


title: 하산 알리 만수르

text: 하산 알리 만수르(1923년 ~ 1965년 1월 27일)는 이란의 정치가이다. 이란 제국의 총리로 재직하던 도중, 이슬람 근본주의자들에게 암살되었다.


title: 하산 알리 만수르

text: 1923년 테헤란에서 태어났다. 그의 부친은 두 차례 총리대신을 지낸 알리 만수르(만수르 알-몰크)였고, 모친은 자히르-올-몰크 라이스였다. 제2차 세계 대전 중 그는 테헤란 대학교 로스쿨에 들어갔고, 정치학 학위를 취득했다. 외무부에 들어가 정치에 입문했다.


title: 하산 알리 만수르

text: 정부의 요직을 거친 뒤 1962년 총선거에서 당선, 신이란당(Iran Novin)을 창당하고 당수가 되었다. 그의 당은 230석 중 175석을 차지했다. 이듬해 모하마드 레자 팔라비 황제는 그를 총리로 임명했다. 그는 정치계에 많은 새 얼굴들을 영입했고 친미(親美) 정책을 수행하였다.


title: 하산 알리 만수르

text: 1965년 1월 22일 오전 10시, 백색혁명 선언 1주년 기념일을 며칠 앞두고, 만수르는 연설을 하기 위해 국회로 들어서려 하고 있었다. 바하레스탄 광장으로 그의 차량이 들어섰을 때, 이슬람 근본주의 조직인 '파다이얀-에 이슬람(Fada'iyan-e Islam)' 조직원인 모하마드 보카라에이(17세)의 총격을 세 차례 받았다. 보카라에이와 그의 세 명의 공범자들은 이후 처형되었다. 만수르는 차량으로 다시 옮겨져 병원으로 후송되었으나, 이미 치명상을 입은 상태였다. 5일 후 그는 사망했다. 이 위기 동안, 팔라비 황제는 그의 동료 아미르아바스 호베이다를 총리 서리로 지명했다. 이미 알리 라즈마라 총리가 암살된 지 몇 년밖에 지나지 않은 시점이었다.


title: 하산 알리 만수르

text: 만수르는 레자 샤 팔라비의 영묘 곁인 "샤-압돌-아짐(Shah-Abdol-Azim)"에 안장되었으나, 1979년 이란 혁명 후 만수르의 묘는 파괴되었다.


title: 정서사건이론

text: 정서 사건 이론 (AET:Affective events theory)은 감정과 기분이 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미치는 방법을 설명하기 위해 조직 심리학자 Howard M. Weiss와 Russell Cropanzano가 개발한 모델이다. 이 모델은 종업원의 내적 영향(인지, 감정, 정신 상태)과 종업원들의 성과, 조직 몰입, 직무 만족에 영향을 주는 직장 환경에서 발생하는 사건들에 대한 그들의 반응 사이의 관련성을 설명한다. 즉, 종업원들이 직무현장에서 정서반응을 유발시키는 다양한 작업사건들을 경험하고 이러한 정서반응은 그들의 직무태도에 영향을 미치게 된다는 것이다.


title: 정서사건이론

text: 위 그림은 정서사건이론의 모형으로 직장에서 경험하는 사건들이 정서반응과 직무태도에 영향을 미쳐 행동으로까지 나타나게 되는 일련의 과정을 시각적으로 보여준다. 종업원들이 경험하는 작업사건의 선행요인들과 작업사건에 대한 종업원들의 정서적, 태도적, 행동적 반응을 통해 업무에서 경험하는 정서 구조, 원인, 결과를 확인해볼 수 있다.


title: 정서사건이론

text: 정서 사건 이론은 정서적 업무 행동들이 종업원의 기분과 감정들에 의해 설명되는 반면 인지 기반 행동들은 직무 만족에 있어 가장 좋은 지표라는 것을 제시한다. 또한, 이 이론은 부정적 감정 (예: 귀찮음)뿐만 아니라 긍정적 감정을 유발(예: 희망, 행복감)하는 직무에서의 사건들이 구별가능하고 근로자의 직무 만족에 중요한 심리적 영향을 미친다는 것을 제시한다. 이것은 결국 직무 성과, 직무 만족 그리고 조직 몰입을 통해 보이는 지속적인 내적 정서 반응(예: 인지, 감정, 정신상태)과 외적 정서 반응의 결과를 낳는다.


title: 정서사건이론

text: 몇몇 연구는 직무 만족이 개인의 성향, 직장에서의 사건들, 직무 특징, 직무 기회와 같은 다양한 선행 변수들과 직장에 있을 동안 나타나는 종업원들의 행동들(예: 조직 시민 행동, 반 생산적 업무 행동 그리고 퇴사) 사이의 관계를 조정한다는 것을 암시한다. 근로자들이 희망(예: 목표 달성이나 보상을 받는 등)을 경험하거나 귀찮음(예: 어려운 의뢰인을 대하거나 마감기한이 다가올 때)을 경험할 때, 그들이 자신의 일을 지속하고자 하거나 그만두고자 하는 의도는 그들이 직업으로부터 얻는 만족과 관련한 감정, 기분 그리고 생각에 달려있다.


title: 정서사건이론

text: 다른 연구는 직무 만족과 이직률 사이의 관계가 완전하게 그만두고자 하는 의도에 의해 조정된다고 증명했다. 낮은 직무 만족을 보고한 근로자들은 퇴사를 계획하기 쉽다. 하지만, 이 관계는 높은 직무 만족을 보고했지만 예상치 않게 퇴사한 종업원들을 설명하지 못한다. 종업원들이 일하고 있는 현재 조직 밖에서 더 나은 일자리 제의와 같은 외적인 보상이 그들의 결정에 영향을 줄 수도 있지만, 종업원들의 성격 요소들이 또한 이상적인 업무 환경 하에서의 이상적인 직업에서도 일찍 그만두는 그들의 결정에 영향을 미치기도 한다. 퇴사자들은 그들이 현재 직장을 자발적으로 떠날 때 퇴직자 면접에서 종종 특정 사건들을 언급한다. 미묘한 감정적 영향을 지닌 심각하지 않은 사건들도 매우 자주 강렬하게 일어날 때 직무 만족에 누적되는 영향을 끼친다. 예를 들어, 인지된 스트레스가 많은 직장에서의 사건들은 종종 그것들이 일어나는 그 날에 직무에 있어서의 압박감과 정(+)으로 관련되고, 그 다음 날에는 시간이 지남에 따라 일과 관련된 인지된 스트레스가 축적되는 결과를 낳으며 부(-)로 관련된다. 이것은 직무 만족이 인지된 직무 스트레스에 의해 영향을 받는다는 장기적 관점의 결과로 직업 심리학의 보편적 이해와 일치한다.


title: 정서사건이론

text: 직무와 관련된 구성요소들 간의 관계 (예: 업무, 업무자율성, 직무자원, 감정노동)와 작업 결과에 대한 그것들의 영향력이 정서사건이론을 뒷받침한다. 도전적인, 보상적인, 또는 새로운 기술들을 발전시킬 기회를 제공하는 업무는 긍정적인 정서를 유도하고 직무 만족을 증가시킨다. 직장 내 여가경험이 직무태도와 조직시민행동에 미치는 영향에 대한 연구에서도 구성원의 긍정정서는 직무만족, 조직몰입 및 조직시민행동에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 여가경험을 통해 나타난 긍정정서는 여가경험과 직무태도 및 조직시민행동과의 관계를 완전 매개하는 것으로 확인되었다. 또한 여가활동에 참여하는 것 보다 여가활동을 통해서 구성원의 긍정적인 정서가 얼마나 자극되고 지속되는가의 여부가 구성원의 태도와 행동에 더 큰 영향을 미치는 것으로 확인할 수 있었다. 1)


title: 정서사건이론

text: 그 대신에, 통상적이고, 지루하고, 압도적이라고 평가되는 업무들은 부정적인 정서(예: 낮은 자부심, 낮은 자신감)와 직무 평가에 대한 우려와 연관되어 있다. 이것은 종업원들이 계획적인 퇴사를 유도할지도 모른다. 종업원들이 그들의 업무에서 가지는 자율성의 정도가 그들의 생산성, 만족감, 퇴사 의도에 영향을 미친다. 연구는 결정을 하는 능력과 업무에서 발생하는 영향력이 직무 만족에 있어 가장 큰 영향력을 가지고 있다는 것을 보여준다. 특히 젊은 남성 종업원들 사이에서 그렇다. 업무자율성은 심지어 직무만족에 있어 소득 효과를 뛰어 넘는다. 실제로 팀원의 참여와 직무만족 간의 관계에서 팀 업무유연성과 집단 잠재력의 영향에 관한 연구에서 팀의 자율경영적 특성의 맥락에서 팀 수준의 변인 간의 영향력을 검증하기 위해, 팀 업무 유연성이 집단잠재력에 미치는 영향을 살펴보았다. 분석 결과 개인수준에서 참여는 직무만족에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 팀 업무유연성은 종업원의 참여적 활동에 유의한 정(＋)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 위계적 선형 모형을 활용하여 팀 구성원들이 공유하는 집단잠재력의 인식 정도가 높을수록 개인의 직무만족 정도가 높아진다는 것을 확인하였다. 마지막으로 팀 업무유연성과 집단잠재력 간의 관계를 살펴본 결과, 두 변인은 서로 유의미한 정(＋)의 관계를 보였다. 2)


title: 정서사건이론

text: 업무 과잉은 중년 여성 남성 종업원들의 직무 만족을 상당히 감소시키는 반면, 젊은 남성 종업원들의 직무만족에는 그다지 영향력 있지 않다. 종업원들의 연령 간, 성별 간 차이들은 직급 단계에서의 차이를 나타낸다. 젊은(남성)종업원들은 업무 과잉을 잘 참고 견디는 반면에 중년의 직장인들은 그들의 한계점을 정하려는 경향이 있으며 조직 내의 실적, 가치, 관행에 기초한 어떠한 양보를 기대한다.


title: 정서사건이론

text: 이와 비슷하게, 업무유연성도 직무 만족에 영향을 미친다. 실제로, 일을 할 때 결정에 대한 유연성은 직무 만족의 특징들을 정하는데 있어서 여성들 사이에서는 1위를 차지하였고, 남성들 사이에서는 2,3위를 차지하였다. 업무자율성과 유사하게, 업무유연성은 직무 만족을 평가할 때 수입보다 더 중요하다. 자신의 업무 일정을 결정하는 유연성은 낮고 높은 수입의 스펙트럼을 넘어 직무 만족에 대한 중요한 역할을 한다. 업무유연성은 직장-가정에서 갈등의 발생률을 줄이고 전반적인 삶의 질 향상을 위해 계획적인 퇴사를 약속함으로써 고용주에게 권한을 준다. 기업의 업무유연성을 증대시키기 위한 교대근무제의 변화를 통해 기업역량을 강화시킨 대표적인 사례로 유한킴벌리의 4조2교대제를 들 수 있다. 4조 교대제가 도입된 이후 유한킴벌리의 직원들은 자기만의 시간을 보다 많이 가질 수 있게 되었다. 이 과정에서 신뢰가 형성되고 직원들의 애사심 증가와 함께 평생학습으로 인해 품질 및 생산성 향상, 재해 감소, 원가절감이 이루어져 회사의 경쟁력이 크게 향상되었다. 3) 긍정적인 정서는 종업원과 그들의 고용주 모두에게 엄청난 배상을 지불하는 업무유연성의 부가 혜택이다. 전자(종업원)에게 자율권을 주는 것과 직원들을 유지하기 위한 후자(고용주)의 능력을 개선시키는 것이다.


title: 정서사건이론

text: 과거 연구는 직무정서가 일할 때 직면하는 직무 환경 또는 상황에 의한 감정, 기분과 같은 상태지향적인 구성요소라고 주장했다. 그러나 더 최근의 연구는 정서를 개개인에 의존하는 성향적인 특성으로 서술한다. Fineman의 연구(1993)에 따르면, 인간의 정서(emotion)는 인간이 느끼는 감정(feeling)과 관련이 있으며, 정서는 인간의 태도와 행동에 영향을 미친다고 한다. 긍정적인 정서는 직무만족을 발생시키고, 부정적인 정서는 스트레스를 유발시킨다. 1) 비록 직장 내 사건이 종업원들에게 상당한 영향을 가지고 있지만, 대체로 그들의 기분이 일할 때 경험하는 사건에 대한 반응의 강도를 결정한다. 이러한 정서적 반응의 강도는 업무 능력과 만족에 영향을 미치는 경향이 있다. 노력, 이직, 일탈, 헌신, 시민권과 같은 다른 고용 변수 역시 일할 때 경험하는 사건들에 대한 긍정적인 또는 부정적인 인식으로부터 영향을 받는다. 1)


title: 정서사건이론

text: 일반적인 인지 능력('g'라고도 알려진)과 개인특성 또한 업무 능력에 영향을 미친다. 감정과 인지는 조직 시민 행동에 대한 설명을 돕는다. 예를 들어, 자신의 직업에 대한 감정은 개인을 겨냥한 조직시민행동과 강하게 연관되어있는 반면에 자신의 생각과 직무인식은 조직을 겨냥한 조직시민행동과 더 강력히 연관되어있다. 각각의 종업원이 조직 내에 자신의 직무에 대해 얼마나 만족하는지에 대한 결과는 일할 때 얼마나 개인이 사건을 인지하고 있느냐에 따를 것이다. 직무 만족은 또한 감정과 생각 그런 인식 뿐만 아니라 동료들과 조직으로부터 제공받는 사회적인 후원 전반에 걸쳐 관련되어있다.


title: 정서사건이론

text: FFM(5가지 요소 모델)의 성격조사는 정서사건이론의 주장을 뒷받침한다. FFM은 개개인의 타고난 기질에 따른 차이에 따라 구별하는 모델이다. FFM은 5가지 요소에 근거해 이루어져 있는데 각각의 요소들은 6가지 기본적 원칙을 포함한다. 성실성, 친화력, 신경질성, 경험에 대한 개방성과 외향성이 그것이다. 이 5가지 요소들의 자기보고측정에 따르면 노동자들이 직장에서 여러 사건들을 겪으면서 얻게 되는 경험들의 영향과 그 결과를 예측한다. 성격적인 요소들이 노동자들이 직장에서 겪게 되는 정서사건들에 대해 반응할지 예측, 설명, 묘사한 몇 가지 근거가 더 있는데, 예를 들어 일과 관련된 진단과 설명에 따른 진단부적응의 특성이 있다. 하지만 이러한 특성들이 설명하는 부가적 타당도는 FFM과 연관성이 미미하다.


title: 정서사건이론

text: 성실성(Conscientiousness)은 목표를 성취하기 위해 성실하게 노력하는 성향이다. 과제 및 목적 지향성을 촉진하는 속성과 관련된 것으로, 심사숙고, 규준이나 규칙의 준수, 계획 세우기, 조직화, 과제의 준비 등과 같은 특질을 포함한다. 성실성은 수행중인 과업과 목표 달성에 관심과 노력을 잘 집중하며, 실수 없이 자신의 일을 잘 추진해가는 성격이다. 즉, 성실성은 사회적 규칙, 규범, 원칙들을 기꺼이 지키려는 정도를 나타낸다. 성실성 요인에서 높은 점수를 보이는 사람들은 열심히 일하고, 신중하고, 철저하고, 책임감이 강하고, 계획성 있고, 신뢰감을 주는 특성을 나타낸다. ‘세심함(Cautious)', '철저한(Exhaustive)', '책임감 있는(Responsible)', '조직적인(Organized)', '계획적인(Systematic)'과 같은 특징을 포함한다.


title: 정서사건이론

text: 일반적으로 성실성은 만족 지연과 관련된다. 개인적인 특성으로 성실성은 결정된 방안을 즉각적인 목표를 달성하기 위해 개인의 충동성 조절을 의미한다. 5가지 요인 중 성실성은 업무능력과 직업적 달성의 최적의 예측 변수로 판단되기도 하는데 성실성은 종업원의 근면함, 자기 주도성, 자기 훈련, 순종성, 그리고 시간 관리를 통해 설명할 수 있다. 성실성은 직업 성공의 내적인 부분(예: 직업 만족도)과 외적인 부분 (예: 보상과 이익) 예측한다. 복잡한 업무의 성취는 높은 성실성과 인지 학습 능력과 연관성이 깊다. 어떤 구성원이 특정 조직을 떠나는 이유는 외적인 요인 (보상) 이 절차상 공정성 (성실한 종업원들이 중요시 생각하는) 보다 덜 영향을 받는다.


title: 정서사건이론

text: 다른 사람들의 성실성에 대한 인식은 작업을 하는데 있어 도움이나 지원을 주는 행위에 영향을 준다. 성과가 낮은 멤버들의 일반적인 인지 능력(이하'g')과 성실성이 팀 단위의 친사회적 행동에 어떤 영향을 주는지에 대한 연구를 살펴보면 성과가 낮은 멤버가 낮은 'g'를 가지며 매우 성실할 때, 높은 'g'를 가지며 매우 성실할 때 팀의 다른 멤버들이 상대적으로 높은 친사회적인 행동을 보여주는 연구 결과가 있었다. 또한, 성과가 낮은 멤버가 낮은 'g'를 가지며 성실하지 않다고 판단되면 다른 팀 멤버들은 보통 수준의 친사회적 행동을 보였다. 성과가 낮은 멤버가 높은 'g'를 갖고 성실하지 않았을 때는 다른 팀 멤버들은 최소한의 친사회적 행동만을 보였다.


title: 정서사건이론

text: 성실성과 정서적 안정은 낮은 이직률과 구성원들의 높은 업무 능력을 고취 시킨다. 이러한 성격적 특성들은 인사 선발(신입 채용)와 후속 평가에 있어서 필수적으로 고려되어야 한다. 성실성은 한 구성원의 이직으로 이어질 수 있는 도덕적, 윤리적, 그리고 계약의무 등의 원인들을 설명할 수 있는 요소로 판단된다. 이러한 관점에서 보면 성실한 종업원은 업무에서의 공정성이 보장된다면 해당 조직에서 헌신할 수 있을 것이라 고려된다. 조직에 충성하고 성실한 종업원은 직장을 그만두는 것이 그들이 믿는 직장 중심의 가치관에 반(反 )하는 행위라고 생각한다.


title: 정서사건이론

text: 친화력(Agreeableness)은 타인에게 반항적이지 않은 협조적인 태도를 보이는 성향이다. 사회적 적응성과 타인에 대한 공동체적 속성을 나타내는 것으로, 이타심, 애정, 신뢰, 배려, 겸손 등과 같은 특징을 포함한다. 친화성은 다른 사람과 더불어 잘 지내는 성격을 말한다. 자신을 지나치게 내세우기보다 전체적인 화합을 중시하고, 주변 사람들을 신뢰하는 성격이다. 친화성이 높은 사람은 조직의 상급자와 부하, 동료는 물론 고객 등 외부 이해관계자들과도 원만한 관계를 잘 형성한다. 즉, 친화성은 타인과 편안하고 조화로운 관계를 유지하는 정도를 나타낸다. ‘예의 바른(Courteous)', '착한(Good-natured)', '융통성 있는(Flexible)', '믿음직한(Trusting)', '협조적인(Cooperative)', '너그러운(Forgiving)', '감정이입적인(Empathic)', '보살피는(Caring)', '마음이 고운(Soft-hearted)', ‘인내심 있는(Tolerant)' 등과 같은 특징들을 일반적으로 포함하고 있다.


title: 정서사건이론

text: 친화력이 있는 개인은 친사회적인 행동을 보이고, 협조적이며, 동정심이 많고 예의 바르고 다른 사람들의 복지와 권리에 대단한 관심을 보인다. 여러 연구들은 감정, 의도, 다른 사람들의 정신 상태들을 설명하기 위해 친화력을 공감, 마음이론과 연결시킨다. 친화력 있는 노동자들은 매우 귀중한 존재들인데, 이들에게 있어 친화력은 그들이 사회관계를 유지하는데 있어 핵심 요인이라고 볼 수 있다. 그들이 다른 사람들과 전방 통합, 연대감을 맺고자 하는 행위들은 전체 그룹의 응집력을 도모한다. 그들은 다른 사람들의 복지에 대해 관심이 많고 도움을 주고자 한다. 친화력 있는 구성원들은 그렇지 않은 구성원들보다 직업 만족도도 더욱 높은 편이다. 친화력 있는 구성원들은 특히 다른 사람들이나 조직을 대신해서 일 할 때 내재적 동기 유발이 더욱 잘 된다. 친화력 있는 구성원이 팀에 속해 있을 때 성격의 다양성이 팀 생산성에 더욱 중요한 요소로 부각되는데 팀의 멤버들이 모두 너무 친해져 버림으로 인해 집단 순응 사고로 이어질 수 있기 때문이다.


title: 정서사건이론

text: 친화력과 직업 만족도의 관계는 업무 환경에서 확연히 드러난다. 친화력이 없는 구성원이 그들이 속한 업무 환경에 만족한다면 그들은 친사회적인 조직 시민 행동을 보일 것이지만 업무 환경이 다소 만족스럽지 못하다면 그들은 친사회적인 행동을 보이지 않을 것이다. 반대로 친화력 있는 구성원은 다른 구성원들과 조직의 요구에 귀 기울이기 때문에 업무 환경이 어떻든 같이 일하는 동료들이 어떻든 간에 조직 시민 행동을 보인다.


title: 정서사건이론

text: 친화력과 성실성


title: 정서사건이론

text: 친화력과 성실성은 조직 시민 행동과 연관성이 크진 않지만 꾸준하게 연관되어 왔다. 최근의 연구 결과들은 친화력이 근로자들의 시민행동에 대한 경험된 상태에 영향을 주는 조정자로써의 역할을 한다고 주장한다. 이 두 가지 성격적 특성들은 이직률에 있어도 부정적으로(음으로) 연관성을 보여주었다. 친화력이 낮은 구성원은 일을 갑자기 그만 두는 경향이 많은데 이는 일을 습관적으로 그만두는 “호보 신드롬" 으로 연결된다.


title: 정서사건이론

text: 외식기업 서비스종업원의 성격요인이 조직시민행동과 고객지향성에 미치는 영향에 관한 연구에서 성격요인 5가지 중 신경질성을 제외하고 나머지 4가지 성격특성요인 (외향성, 경험에 대한 개방성, 친화력, 성실성)은 종업원의 조직시민행동에 긍정적이며 유의한 영향력이 있는 것으로 나타났다. 특히 서비스종업원의 성격특성요인 중 경험에 대한 개방성과 친화력의 경우 종업원의 조직시민행동에 상대적으로 높은 영향력을 미치는 것으로 나타났다. 4)


title: 정서사건이론

text: 개인이 느끼는 처벌에 대한 민감성의 정도가 신경질성의 핵심이다. 많은 연구결과들이 직장이나 다른 사회적 환경에서 부정적인 결과들을 경험했던 경향들이 신경질성과 연관이 있음을 보여주고 있다. 신경질적인 개인은 성급함, 걱정, 충동성 그리고 자의식에 빠지는 모습을 보이는데, 여기에는 위협이나 처벌에 대한 민감함이 기저에 깔려있다. NEO-PI-R의 저자는 신경질성을 보이는 개인의 특징으로 감정통제의 약화, 낮은 자존감, 과도한 강박관념 등이 있다고 밝혔다.


title: 정서사건이론

text: 신경질성으로 인해 은연중 비쳐지는 근본적인 걱정은 정서적 불안정과 관련이 있다. 이런 정서적 불안정은 종업원의 퇴사여부를 예상할 때 전형적으로 중요시되는 것이다. 낮은 정서적 안정성은 또한 직업에 대한 불만족과 낮은 과업수행능력을 이유로 퇴사를 하고자 하는 종업원에게도 연관성이 있다.


title: 정서사건이론

text: 신경질성은 부정적인 직업만족에 대한 주요한 5가지 개인 특성들 중에서 가장 정확한 예측변수이다. 예를 들면 신경질성은 보상이나 배당 같은 외적인 성공에 관하여 부정적으로 예상한다. 이것은 성실성(긍정적 과업수행능력과 직업만족에 관한 주요한 예측변수)과 신경질성(부정적인 직업만족도에 관한 주요한 예측변수)이 인사선발과 인사심리학에서 정기적으로 사용이 되는 이유를 나타낸다. 신경질성은 직원들 사이에서의 분위기와 직업 만족도에 있어서 중요한 변수를 설명한다.


title: 정서사건이론

text: 경험에 대한 개방성(Openness to experience)은 정신적 관념화와 지각에 있어서의 유연성을 통해 관찰된다. 비선형 인식은 상상력, 지적 호기심 그리고 미학에 대한 감상으로 가능하게 되고, 이것들 모두 이러한 개인적인 요소의 핵심적 측면이다. 경험에 대한 개방성이 높다고 평가되는 종업원들은 통상적으로 일반적인 인지능력 시험에서 높은 점수를 받고, 정보처리능력, 과업기억능력, 추상적 추론 그리고 집중능력에서 높은 능력이 있음을 증명하고 있다. 또한, 경험에 대한 개방성이 높은 근로자들은 계획되지 않은 퇴사와 관계가 있는 것 같아 보인다. 그러나 이런 발견은 직장에서 발견된 사례로 추론컨대 많은 연관이 있는 것 같아 보이지는 않는다.


title: 정서사건이론

text: 자기 스스로 경험에 대한 개방성이 높다고 하는 개인은 충동적일지는 모르나, 그들의 급진적인 퇴사결정은 직업에 대한 다양성, 변화에 대한 욕구, 다른 흥미의 확장, 지루함과 일상에 대한 불관용 그리고 호기심에 대한 근본적인 자각에서 비롯된 것 일지도 모른다. 경험에 대한 개방성은 직업만족도를 예측하거나 설명하는 것으로는 보이지 않는다.


title: 정서사건이론

text: 외향성(Extraversion)은 보상에 대한 개인적인 감성에 원인을 둔 것으로 여겨진다. 자기주장, 사회성, 다변(말하기를 좋아하는 성향) 등의 외향성의 여러 측면들은 내면적인 혹은 외면적인 보상에 대한 개개인의 내재되어있는 접근 성향에 관련될 수 있다. 거의 모든 인간의 활동과 마찬가지로, 직업에 있어 세계의 통화(돈)는 보상과 관련된다. 보상에 대한 높은 민감성은 외향성과 같은 맥락으로 여겨지는데, 때문에 높은 외향성을 띄는 노동자가 독립적인 작업에서나 공동의 작업에서나 더욱 의욕적이며 생산성이 있을 것으로 생각된다. 이런 일련의 성향은 작업에 다른 감독자나 자원에 대한 관리, 지도력이 수반될 때 더욱 효과적이며 성실성과 함께 긍정적인 직업만족에 있어서 가장 큰 변수로 작용한다.


title: 정서사건이론

text: 외향적인 사람들은 내향적인 사람들에 비해서 더 긍정적인 영향을 경험하며, 그들 자신을 더 긍정적으로 인식하고, 부정적인 사건보다 긍정적인 사건을 더 떠올리는 경향이 있다. 특히 직업에 있어서 사회적인 보상에 대한 기회가 높다고 인식될 때 외향적인 사람들의 사퇴의 의도는 조직의 어떤 절차의 공정성에 대해서는 크게 구애 받지 않는다.


title: 정서사건이론

text: 성격의 5요인과 감정 노동


title: 정서사건이론

text: 성격 5요인이 감정 노동과 직무 열의에 미치는 영향에 관한 연구에서 부정적인 정서와 관련하여 성격 5요인이 감정노동에 미치는 영향을 살펴본 결과, 부정적 감정인 신경질성(심리적 불안정성)은 표면행위에 정(+)의 상관관계를 보이고, 긍정적 감정인 외향성, 경험에 대한 개방성, 친화력, 성실성은 내면행위에 정(+)의 상관관계를 보이고 있다. 감정노동의 수행 전략은 개인의 타고난 기질, 즉 성격에 의하여 다르게 수행될 수 있다는 것이다. 5)


title: 정서사건이론

text: 기분은 정서(Affective)에 포함되는 개념으로 감정과는 구분된다. 감정은 사람이나 사건에 대한 지향성을 갖는 반응으로 지속기간이 짧고 돌발적인 반면 기분은 대상에 대한 지향성은 없으나 장기간 지속적으로 지배하는 속성을 지닌다. Shaver et al.(1987)은 인간의 보편적 정서인 기쁨, 애정, 슬픔, 놀람, 분노, 공포로 구분하였는데, 정서사건이론에서는 이러한 정서를 긍정 정서(Positive effect: PA)와 부정 정서(Negative effect: NA)로 구분하여 적용하였다.


title: 정서사건이론

text: Watson et al.(1988)에 따르면 정적 정서는 활동적이고 열광적이고 민활함을 느끼는 정도라고 한다. 사람이 높은 정적 정서를 가지는 경우 높은 에너지와 고도의 집중력, 즐거운 일 등의 상태를 의미하지만 낮은 정적 정서의 경우 슬픔과 무기력 등을 경험하게 된다. 반면 부적정서는 경멸, 분노감, 죄의식, 공포, 신경, 메스꺼움을 포함한 다양한 혐오스러운 정서 상태와 더불어 불쾌감과 주관적 고통을 주는 일 등 일반적인 차원을 말한다. 이때 부정 정서가 낮다는 것은 차분함과 평온함 등의 상태를 의미한다. 이러한 이해에 기초하여 Watson et al.(1988)은 소위 PANAS(Positive Affect and Negative Affect)를 개발하였고 국내에서도 다양한 연구에서 활용되었다. 결국 정서사건이론은 작업사건이 종사자들로 하여금 긍정 정서 혹은 부정 정서를 유발시키는지 알 수 있다면, 긍정 정서를 증가시키고 부정 정서경험을 감소키는 관리방안을 마련할 수 있다는 점에서 조직 관리에서 중요한 의미를 시사한다.


title: 정서사건이론

text: 종업원들의 기분은 그들의 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미친다. 쾌활한 말투는 직장에서의 사건이 어떻게 종업원의 내적인 상태 (예: 기분)에 영향을 미치는지 그리고 이 상태가 다른 사람들에게 어떻게 표현되는지에 있어서 대부분의 변화를 설명한다. 긍정적인 사건들은 3배에서 5배 더 자주 보고되지만, 부정적인 사건들은 기분에 있어서 대략 5배 정도 더 영향을 준다. 쾌조와 일에서의 영향 사이에는 역의 관계가 존재한다. 쾌조는 직무 성과와 부(-)로 관련되고 퇴사와 정(+)으로 관련된다. 종업원들은 칭찬, 잘한 일에 대한 답례품, 승진과 같이 긍정적인 사건들이 발생할 때 더 이타적인 경향이 있다. (이것은 결국 직무 성과를 향상시킨다.) 하지만, 일에서의 부정적인 사건들은 종업원들의 부정적인 기분을 야기하고 결국 업무 둔화, 퇴사, 그리고 잦은 결근과 같은 부정적인 업무 행동을 낳는다.


title: 정서사건이론

text:
기분은 조직 몰입에 의해 완화되기도 하고 이것은 결국 직장에 남거나 그만두거나 하는 종업원들의 결정에 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어, 종업원들은 만약 그들이 조직 몰입을 지속적으로 하고 있다면(즉, 생계의 사회적 또는 경제적 비용 때문에 전념한다면) 그들은 자신의 진실된 감정을 억누르고 일에서의 그들의 기분을 (일과) 분리시킨다.
정서적인 조직몰입이 높은 종업원들도 위와 같을 수 있다. 이는 조직과 매우 연계되어 있는 종업원들의 전형적인 케이스이다. (예를 들어, 같은 조직에서 일하는 가문의 내력이 있거나 조직의 가치나 목적을 깊게 신뢰하는 종업원들이 있을 수 있다.) 비슷하게, 규범적 조직몰입이 높은 종업원들은 계약상 의무를 지고 있기 때문에, 그들이 좋지 않은 업무 환경 상태에 있을지라도 참고 견뎌야만 한다고 생각한다. 한 연구결과는 종업원들의 기분이 직무 만족의 강한 예측 변수임을 증명한다. 신경질성과 외향성은 직업 만족에 있어 개인적 차이의 다양한 변수를 설명하는데, 이러한 기분과 직업만족에 영향을 미치는 변수를 가지고 정확하게 개개인의 신경질성의 정도를 예측한다.


title: 정서사건이론

text: 사례


title: 정서사건이론

text: 2014년 성균관대학교 대학원 사회복지학과에서는 건강가정지원센터에서 근무하는 종사자가 경험하는 작업사건과 정서반응의 관계가 직무만족과 서비스 질에 어떠한 영향을 미치는지를 파악하는 한 연구를 실시하였고, 이 연구는 종업원들의 기분과 정서적 반응이 직무 수행 및 성과에 어떻게 관련이 되는지에 대한 좋은 예시가 된다. 연구는 먼저 연구 모형과 9가지 가설들을 세우고 진행되었다. 가설들은 다음과 같다.


title: 정서사건이론

text:
가설 1: 긍정적 사건은 긍정 정서에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 2: 부정적 사건은 부정 정서에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 3: 긍정 정서는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 4: 부정 정서는 직무만족에 부(-)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 5: 직무만족은 서비스 질에 정(+)의 영향을 미칠 것이다. /
가설 6: 긍정적 사건은 긍정 정서를 매개로 하여 직무만족에 영향을 미칠 것이다. /
가설 7: 부정적 사건은 부정 정서를 매개로 하여 직무만족에 영향을 미칠 것이다. /
가설 8: 긍정적 사건은 긍정 정서와 직무만족을 매개로 하여 서비스 질에 영향을 미칠 것이다. /
가설 9: 부정적 사건은 부정 정서와 직무만족을 매개로 하여 서비스 질에 영향을 미칠 것이다.


title: 정서사건이론

text: 가설들이 세워진 후 독립변수는 '작업사건', 종속변수는 '서비스 질'(직무성과)로 놓고 정서반응과 직무만족을 매개변수로 하여 각각을 측정할 수 있는 도구로 측정하였다. 정서반응의 측정도구는 Watson et al.(1988)이 개발한 PANAS(Positive Affect and Negative Affect)를 Lee et al.(2003)이 타당화 연구를 통하여 검증된 도구를 사용하였다. 총 20문항, 5점 척도로 구성되었으며 긍정 정서와 부정 정서 각각 10문항씩 할당되었다. 그리고 직무만족의 측정도구는 Brayfield와 Rothe(1951)의 직무만족지표(Job Satisfaction Index: JSI)이다. 정서사건이론에서는 직무만족의 정서적 측면을 측정하기 위해 전반적 직무만족지표로 평가하도록 제안되기에 JSI를 그 측정 도구로 사용했다. 해당 연구에서는 수집된 자료를 통해 설정된 변수들 간의 이론적 인과관계와 관련성 등을 파악하기 위해 여러 기술통계 프로그램을 사용하였다.


title: 정서사건이론

text: 그 결과, 긍정정서는 직무만족에 유의하게 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으며 부정 정서는 직무만족에 유의하게 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타나 가설 3과 가설4가 지지되었다. 그리고 직무만족은 서비스 질에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 가설 5가 지지되었다. 즉, 건강가정지원센터에서 근무하는 종사자의 직무만족이 높을수록 서비스 질의 정도는 높아진다는 것이다. 이는 직장의 종업원들이 직무에서 만족을 느끼고 긍정적인 정서, 기분을 가지면 직무 수행에 있어서 더 나은 성과를 가져온다는 뜻으로 결국 정서사건이론을 뒷받침하는 좋은 연구 예시라고 할 수 있겠다. 6)


title: 정서사건이론

text: 사람들은 일에서 발생하는 사건들을 부정적이거나 긍정적으로 인지하는 경향이 있다는 것을 나타내는 몇몇 주장들도 있다. 직무 만족에 있어서의 긍정적인 사건들의 영향은 부정적 기분을 갖는 성향이 낮은 종업원들보다 높은 종업원들 사이에서 더 약하다. 직무 만족에 대해서 낙관적이거나 비관적인 이 성향은 일에서 긍정적이거나 부정적인 사건들이 발생하기도 전에 직업을 규명해버리기도 한다. 부정적인 시각을 가지고 직장에 오는 종업원들(사람들)을 고용하는 가능성을 제외하기 위해서, 잠재 종업원들의 성격은 고용 과정 동안에 표준화된 자기 보고 성격 특성표의 사용을 통해 평가되어야만 한다.


title: 정서사건이론

text: 매우 성실하고 쾌활하며 외향적인 종업원은 그들의 직무에 더 만족하는 경향이 있고, 더 나아가 조직에 더 오래 남아있는 경향이 있다. 그렇지 않은 경우에 대비하여, 조직은 행동기술척도를 기반으로 한 조직차원의 구조화된 면접 질문들을 개발할 수도 있다.(예를 들면 신경질증을 조사할 때) 이러한 표와 면담과 테스트들은 채용과정에서 문제가 없도록 하고 조직의 실익의 향상과 법적으로 문제가 없도록 하기 위한 방어체계를 갖춰야 하므로 신뢰성있고, 유효해야만 한다.


title: 정서사건이론

text: 직장에서 경험한 부정적인 경험의 강렬함은 종종 직장에서의 철수, 계획적 결근, 파괴적인 특징 그리고 조기퇴사의 결과를 초래한다. 조직은 계속적으로 인센티브, 보상, 이익 그리고 승진을 통해 직원들의 선출과 교육훈련 그리고 직원들의 유지를 추구해야 한다. 이러한 메커니즘은 직원들에 의해 입증이 되는 조직적 몰입에 영향을 준다. 조직적 몰입은 종업원들이 자신을 회사의 주인처럼 인식함을 나타낸다. 조직몰입이 크면 클수록, 그들이 조직을 후원하고 최고의 결과를 이끄는 정도가 더 크다. 조직 몰입의 세 가지 구성요소 중의 하나인 감정적 조직몰입은 직장에서 경험하는 긍정적인 일들과 관련이 깊다. 이런 조직몰입 유형은 개인의 성격 요인과 특성에 비해 효과에 더 큰 영향을 미친다. 이러한 사실은 조직적인 심리적 발견을 입증하는데, 그 사실은 고용자들의 조직에 대한 신원확인이 그들의 정서적인 몰입 정도에 근거함을 나타낸다. 사실, 긍정적인 감정과 직업 만족의 연관성보다 긍정적인 감정과 정서적 몰입도의 관계가 더 관련이 크다. 그러나 조직을 위해 계속 일을 하겠다는 결정이 부정적인 영향들에 의존되는 것만은 아닌 것으로 보인다. 부채와 연금의 영향, 조직 외적인 미래 직업 전망과 같은 다른 요소들도 의사결정시에 참고 되어야 한다. 업무 중에 경험한 부정적 정서영향은 작업 결과에의 변화와 관련이 있다. 그 예로는 직업만족 뿐만 아니라 직장에서의 철수, 계획적 결근이 있다. 하지만 이러한 것들이 직장인들이 조직을 떠날 지 말지를 결정하는 요소는 아닌 것으로 보여 진다.


title: 정서사건이론

text: 고용조정을 경험한 조직에서 사원들이 느끼는 고용불안과 신뢰 그리고 직무성과의 관계에 관한 선행연구 사례에서 회사가 고용조정을 추진할 경우，일부 잔존직원들은 회사가 추진하는 다운사이징에 대해 긍정적이고 적극적인 반응을 내보일 수 있다. 무엇보다 인원감축에서 살아남은 잔존직원들은 상당한 감원 조치에도 불구하고 자신이 계속 직장에 남아있을 수 있게 된 것과 관련하여 스스로의 능력에 대해 자긍심을 가질 수 있고, 또한 소속 회사에 대해서도 내심 감사하게 생각할 수 있으며, 그 결과 그들은 이전보다 더 열심히 일할 것으로 예측할 수 있다(Nelson. 1997). 실제로 일부 연구들은 다운사이징 발표 이후 자신의 노력과 헌신 수준을 더 많이 증가시키는 것으로 나타났고(Brockner et al.. 1988), 또 이전보다 더 많은 긍정적인 조직시민행동을 발휘했으며(Bies et al. 1993). 심지어 일부 사원들은 이러한 다운사이징을 자신의 개인적인 성장을 위한 기회로까지 인식하고 있다는 연구결과가 제기된 바 있다(Emshoff. 1994). 하지만 그 반대로 고용조정은 회사에 만연한 잔존직원들에 대하여 여러 가지 부정적인 영향을 미칠 수 있다. 가장 먼저 생각해볼 수 있는 반응으로는 잔존직원들이 느끼는 고용불안(job insecurity)의 증대이다. 고용불안은 위협적인 상황으로 인해 자신의 직무가 상실될 수 있는 데도 불구하고, 그 위협을 억제하기 못하기 때문에 느끼는 무력감으로 흔히 정의될 수 있다(Ashford et al.. 1989). 즉, 고용과정에서 개인이 느끼는 고용불안은 직무상실 위협의 심각성이 클수록, 그리고 그 위협을 억제하지 못함으로 인한 개인의 무력감이 클수록 더욱 크게 느끼게 된다. 7)


title: 정서사건이론

text: 한 연구는 직장에서 경험한 부정적인 감정들로부터 신체적, 정신적 그리고 정서적인 건강악화 문제가 발생할 수 있음을 시사한다. 이것은 심신상의 불만사항들로 나타나는 매일의 귀찮은 상황들과 상호작용함에 있어 완벽주의자적 기질을 가지는 것에서부터 비롯된다. 모든 것에 완벽해질 필요가 있다고 빈번하게 생각하는 근로자들은 더 많은 심리적 불만을 나타내는 경향이 있다. 심리적 불만은 또한 동료들을 대하거나, 환자, 학생, 고객 또는 손님들을 대할 때 그들의 진실된 감정을 억눌러야 하는 필요성에서 야기되는 정서적인 불일치에 대한 반응에서 발생되기도 한다.


title: 정서사건이론

text: 정서적인 노동 또는 감정노동은 조직에 필요한 효과를 달성하는 것들을 요구 받는다. 그 결과, 근로자들은 조직의 행위 코드에 부합하기 위해서 직장에서 긍정적인 또는 부정적인 감정들을 ‘느끼는’ 것과 반대로 ‘행동’할 수 있다. 그러나 이러한 조직적 규범의 고수는 개개인의 근로자들의 내적인 상태를 착각하게 만들 수도 있다. 진실성과 정서적인 조화는 불일치와 근로자들의 부정적인 건강악화 문제로 대체될 수도 있다. 정서적인 불일치의 결과는 스트레스 증상의 증가와 전반적인 건강의 악화로 나타날 수 있다. 직업만족도는 그 직업에 대해 부정적 감정을 억누를 필요가 있을 때 부(+)의 상관관계를 나타낸다.


title: 정서사건이론

text: 감정은 직장동료가 성과가 나쁜 동료를 어떻게 대할지에 관하여 중요한 역할을 담당한다. 감정은 직장에서 실적이 저조한 팀 구성원들에 대한 행동학적인 의도들을 예상할 때에 있어 기대심과 속성에 관하여 중요한 영향력을 가진다. 결국, 이것은 감정전염을 통해 실적이 저조한 팀에 관한 다른 구성원들의 감정 상태에도 널리 영향을 줄 수 있다.


title: 정서사건이론

text: 정서상태의 결과는 근로자가 일을 할 때 향상목표를 추구하는지 또는 안전적인 것에 초점을 맞추는 지에 따라 달라진다. 향상목표를 가진 근로자들은 이익을 축적하고 자신의 능력을 입증하기 위해서 더 어려운 일을 추구하는 경향이 있으나, 안전추구가 목적인 근로자들은 그들의 신용이 낮아지는 것을 막기 위하여 경계하는 식의 감정을 보이는 경향이 있다. 어느 직업에 대해 좋은 감정을 가지는 것은 계속적 헌신을 요구하는 일의 기능을 좋아하지 않는 것처럼 전반적으로 직업만족에 강한 관련은 없다.


title: 정서사건이론

text: 성과관련 피드백은 종업원에게 큰 영향을 끼친다. 규칙적인 성과관련 재검토는 대부분의 중소기업에서 대기업에 이르기까지 잘 행해지고 있다. 관리자와 매니저에 의해 제공되는 성과관련 피드백의 유형들에 따라 그 후에 발생하는 종업원의 수행과 직업만족도에 영향을 줄 수 있다. 종업원들은 피드백 기간에 리더가 부정적 효과에 대한 잘못된 피드백을 내릴 시에 리더의 수행능력을 낮다고 평가하는 경향이 있다. 마찬가지로, 팀 구성원들도 리더에 의해 부정적인 효과에 대한 잘못된 피드백이 나올 때 그들의 공동의 과업에 대한 평가를 낮게 하는 경향이 있다.


title: 모리스 기로디어스

text: 모리스 기로디어스(, 1919년 4월 12일 ~ 1990년 7월 3일)는 프랑스의 출판인으로 올림피아 출판사 창업주이다.


title: 모리스 기로디어스

text: 프랑스 파리에서 멘체스터 출신의 잭 카핸과 프랑스인 마르셀 기로디어스 사이에서 태어났다. 아버지는 유대인이었고 어머니는 천주교도였다. 목가적인 유년기를 보내다가 대공황 때 가정형편이 어려워지자 아버지가 파리에서 출판업을 시작했다.


title: 모리스 기로디어스

text: 모리스의 아버지 잭 카헨은 오벨리스크 출판사라는 기업을 창업하고 프랭크 해리스, 헨리 밀러, 아나이스 닌 등의 논쟁적인 작품을 출판했다. 모리스는 1934년 15세 때부터 부치느이 일을 도왔으며 1939년 부친이 요절하자 20세로 기업을 이어받았다.


title: 모리스 기로디어스

text: 본명은 "모리스 카핸"이나 제2차 세계 대전 때 나치로부터 유대계임을 숨기기 위해 어머니의 성 "기로디어스"를 사용하기 시작했다. 파리에서 겨우겨우 살아남았고 전쟁이 끝난 뒤 형제 에릭 카핸과 함께 사업을 확장해서 이때 《그리스인 조르바》, 《장및빛 십자가》 등의 불어판 등을 출간했다. 《장밋빛 십자가》는 프랑스를 충격으로 몰아넣었고 그 발행인 기로디어스는 음란죄로 체포되었다. 나중에 풀려나긴 했으나 회사는 파산했다.


title: 모리스 기로디어스

text: 그 뒤 올림피아 출판사를 창업하여 새로 출발했는데, 이때 기로디어스의 출판사의 전담 작가로는 헨리 밀러, 새뮤얼 베케트, 존 글라송, 크리스토퍼 로그 등이 있었다. 이후로도 블라디미르 나보코프의 《롤리타》, 윌리엄 S. 버로스의 《네이키드 런치》 등 도발적이고 논쟁적인 작품들을 출판했다.


title: 마리오 아마야

text: 마리오 앤서니 아마야(Mario Anthony Amaya, 1933년 10월 6일 ~ 1986년 6월 29일)는 미국의 미술평론가, 박물관장, 잡지 편집자로 뉴욕 문화센터, 크라이슬러 미술관, 온타리오 아트갤러리의 관장을 역임했다. 35년간 아르누보를 연구했으며, 마크 로스코의 영향을 받았다.


title: 포시 앤드 벡스

text: 포시 앤드 벡스()는 잉글랜드의 셀러브리티 슈퍼 커플 빅토리아 베컴 (결혼 전 성씨는 아담스(Adams), 스파이스 걸스의 "포시 스파이스"(Posh Spice)과 데이비드 베컴 (축구선수로 이전의 잉글랜드 팀 주장)을 미디어에서 부르는 애칭이다. "Posh & Becks"는 또한 전기 작가로 유명한 앤드류 모튼의 책 이름이다.


title: 포시 앤드 벡스

text: "포시 앤드 벡스"(Posh and Becks)는 2001년 하퍼 콜린스의 축약 된 영어 사전의 단어에 포함 되었다. "포시 앤드 벡스" 용어는 특히 신문과 기타 미디어에 헤드라인으로 흔히 사용되고 있으며, 영국 대중 문화 내에서 널리 사용 및 인식 되고 있다.


title: 포시 앤드 벡스

text: 베컴 부부는 1997년 데이트를 시작했고, 대중 미디어에 의한 용어로 사용되었다. 그들은 1999년 영국 내의 언론과 대중들의 많은 주목을 받으며 성대한 결혼식을 올렸고, 잉글랜드, 하트포드셔 주에 구입한 저택은 얼마 안 되어 미디어로부터 "버킹엄 궁전"이라는 애칭으로 불리었다. 베컴 부부는 2007년 자신들의 이름을 딴 제목의 전기 책 "Posh & Becks"를 미국에서 출간했다.


title: 포시 앤드 벡스

text: 베컴 부부는 네 명의 자녀; 세 아들 브루클린 조셉 베컴, 로미오 제임스 베컴, 크루즈 데이비드 베컴과 딸 하퍼 세븐 베컴을 두고 있다.


title: 구독일 동부 영토

text: 구독일 동부 영토(舊獨逸 東部 領土, )는 제1차 세계 대전과 제2차 세계 대전 이후에 소련에 의해 독일에서 떨어져 나간 동쪽 영토를 말한다. 이 기간 동안에 독일이 잃은 영토는 동프로이센, 슐레스비히, 클라이페다 지역, 실레시아 등이다. 구독일 동부 영토의 대부분을 취득한 폴란드에서는 피아스트 왕조의 옛 땅이라는 뜻에서 이 지역을 수복지구(Ziemie Odzyskane)라고 불렀다.


title: 구독일 동부 영토

text: 서독은 오데르-나이세 선 이동 지역을 계속 독일의 영토로 보았지만 독일의 재통일 과정에서 2+4 조약과 독일-폴란드 국경 조약을 통해 이 지역의 영유권을 포기했다.


title: 1990년 이후 독일의 역사

text: 1990년 이후 독일의 역사는 독일의 재통일(동서독 통일) 이후부터 현재까지의 역사를 말한다.


title: 내셔널리그 챔피언십 2015

text: 내셔널리그 챔피언십 2015 내셔널리그의 13번째 챔피언을 가리는 대회이다. 울산 현대미포조선 돌고래가 경주 한국수력원자력 축구단을 누르고 3년 연속 우승을 차지했다.


title: 베이우슈

text: 베이우슈(, , )는 루마니아 비호르 주의 도시로 면적은 24.46km, 인구는 10,667명(2011년 기준), 인구 밀도는 494명/km이다.


title: 살론타

text: 살론타(, , , )는 루마니아 비호르 주의 도시로 인구는 18,074명(2002년 기준)이다.


title: 살론타

text: 2011년 루마니아 인구 조사에 따르면 도시의 인구는 헝가리인(58.1%), 루마니아인(38.83%), 로마인(2.4%), 슬로바키아인(0.4%), 그 외의 민족(0.5%)으로 나뉜다. 2002년 루마니아 인구 조사에 따르면 도시의 종교는 개혁 교회(칼뱅주의, 51.12%), 루마니아 정교회(36.46%), 로마 가톨릭교회(6.56%), 침례교, 동방 가톨릭교회, 오순절운동, 그 외의 신앙(5.86%)으로 나뉜다.


title: 설악산 내설악 만경대

text: 설악산 내설악 만경대(雪嶽山 內雪嶽 萬景臺)는 강원도 인제군 오세암 바로 앞의 해발 922.2m인 봉우리이다. 2013년 3월 11일 대한민국의 명승 제104호로 지정되었다.


title: 설악산 내설악 만경대

text: 만경대는 오세암 바로 앞의 해발 922.2m인 봉우리로 용아장성, 공룡능선, 흑선동계곡, 나한봉 등의 절경을 한눈에 볼 수 있는 저명한 경관조망지점이다.


title: 설악산 내설악 만경대

text: 만경대에서 바라보면 신라 선덕여왕 12년(643)에 자장율사가 암자를 짓고 ‘관음암’이라 하였다가 허물어진 것을 인조 21년(1643)에 설정(雪淨)이 다시 세운 오세암(五歲菴)이 바로 앞에 있어 역사 문화적 경관적 가치가 더욱 뛰어나다.


title: 2014 코파 이탈리아 결승전

text: 2014 코파 이탈리아 결승전은 코파 이탈리아 2013-14의 우승팀을 가리기 위한 경기로 2014년 5월 3일 로마의 스타디오 올림피코에서 열렸다. 나폴리가 피오렌티나를 3-1로 꺾고 우승을 차지했다.


title: 아프리카겨울잠쥐속

text: 아프리카겨울잠쥐속("Graphiurus")은 겨울잠쥐과에 속하는 설치류 속의 하나이다. 아프리카겨울잠쥐아과(Graphiurinae)의 유일속이다. 사하라 이남 아프리카 전역의 다양한 서식지에서 서식한다. 높은 곳에 아주 재빨리 오를 수 있으며, 덥수룩한 꼬리를 갖고 있다. 먹이는 무척추동물과 작은 척추동물이다.


title: 빅토르 마진

text: 빅토르 이바노비치 마진(, 1954년 6월 18일 ~ )은 소련의 역도 선수로 모스크바에서 열린 1980년 하계 올림픽에 참가하여 금메달을 획득하였다.


title: 빅토르 마진

text: 마진은 전무후무한 국제 대회였던 1980년 하계 올림픽에 출전했다. 그는 60 kg 부문에서 금메달을 획득하였다.


title: Sysfs

text: sysfs는 리눅스 커널이 제공하는 가상 파일 시스템의 하나로서, 가상 파일을 통해 다양한 커널 하위 시스템, 하드웨어 장치, 또 커널 장치 모델에서 사용자 공간에 이르는 관련 장치 드라이버에 대한 정보를 내보낸다. 다양한 장치와 커널 하위 시스템의 정보를 제공하는 일뿐 아니라, 내보낸 가상 파일들은 이들의 구성에도 사용된다.


title: Sysfs

text: sysfs는 BSD 운영 체제에서 볼 수 있는 sysctl 구조와 비슷한 기능을 제공하며, 차이점으로는 sysfs가 목적에 따라 만들어진 커널 매커니즘이 아닌 가상 파일 시스템으로 구현되어 있다는 것이다.


title: Sysfs

text: 버전 2.5 개발 중 리눅스 드라이버 모델이 도입되면서 버전 2.4의 단점 몇 가지를 수정하였다:


title: Sysfs

text: sysfs는 장치 트리에 표현되는 정보를 내보낼 목적으로 설계되었으며 더 이상 procfs에 과도한 정보를 포함하지 않는다. 패트릭 모첼(Patrick Mochel)이 작성하였다. 나중에 마니시 소니(Maneesh Soni)가 대형 시스템에서 메모리 사용량을 줄이기 위해 sysfs 보조 기억 패치를 작성하였다.


title: Sysfs

text: 버전 2.5 개발의 이듬해에 드라이버 모델과, 과거에는 ddfs로 불리던 driverfs의 하부 구조적 기능들이 다른 하위 시스템에도 유용하다는 것이 입증되기 시작하였다. 중점적인 오브젝트 구조를 제공하기 위해 kobjects가 개발되었으며 하위 시스템의 본질을 다 이해하는 것은 불가능하다는 것을 표현하기 위해 driverfs는 sysfs로 이름이 바뀌었다.


title: Sysfs

text:
sysfs는 codice_1라는 마운트 지점 아래에 마운트된다.sysfs는 여러 유틸리티들이 하드웨어 및
이에 연결되는 드라이버(커널 모듈, 예를 들어 udev나 HAL)의 정보에 접근하는데 쓰인다. 과거에 procfs를 통해 수집된 정보에 접근하기 위해 스크립트가 작성되며 일부 스크립트들은 장치 드라이버와 장치를 이들의 속성을 통해 구성한다.


title: 소년 메이드

text: 《소년 메이드》(少年メイド)는 오토 타치바나가 그린 일본의 유사 가족 코메디 만화이다. 엔터브레인의 〈B's-LOG COMIC〉(구 Comic B's-LOG) 2008년 4호부터 연재 중이다. 카도카와 츠바사 문고에서 후지사키 아유나에 의해 소설화되었다.


title: 소년 메이드

text:
어머니를 여의고 고아가 된 소년인 코미야 치히로는 가사 전반을 완벽하게 해내는 건강한 초등학생이다. 숙부인 타카토리 마도카에게 거두어지게 되지만, 치히로는 그것을 거절해 버린다. 쓰레기가 잔뜩 쌓인 저택을 치히로가 이성을 잃은 채 맹렬하게 청소하는 모습을 보고 엔이 치히로에게 어느 제안을 하게 된다. 그것은 엔이 생활 환경을 제공하는 대신에 치히로가 가사 전반을 일임하는 제안이었다. 그 제안을 치히로는 승낙하여, 타카토리 가의 일원이 되었…으나, 전달된 유니폼은 메이드 느낌이 나는 하늘하늘거리는 교복이었다. 이것으로 타카토리 가의 「메이드」로 일하게 된 치히로는 대체 어떻게 되는 것인가?
저: 후지사키 아유나


title: 소년 메이드

text:
2016년 4월부터 TBS·CBC·선 TV·BS-TBS에서 방영 중이다.
《유정천☆니코생》(有頂天☆ニコ生)은 2016년 4월 11일부터 니코니코 생방송에서 격주로 방송되고 있는 프로그램이다. 3월 14일에 첫회가 방송되었다. 출연은 유정천 BOYS의 하나에 나츠키, 야시로 타쿠, 야마모토 카즈토미.


title: 러셀 위너

text: 러셀 골든클라우드 "러스" 위너()는 미국의 사업가로, 록스타에너지드링크의 창립자이다.