title: Marguerite Gautier-van Berchem

text: Als Gautier-van Berchem im Januar 1984 im Alter von fast 92 Jahren starb, schrieb der frühere IKRK-Vizepräsident Jean Pictet, der als der „Vater“ der Genfer Konvention von 1949 für den Schutz von Kriegsopfern gilt und aus der ältesten Genfer Familie stammte, in einem im "Journal de Genève" erschienenen Nachruf:«Als einheimische Genferin verkörperte sie auf bewundernswerte Weise den ‹Geist von Genf›, nachdenklich und reserviert, bereitwillig rebellisch und gallig, aber auch großzügig und fähig, gute Anliegen zu entfachen. Sie war die Erbin dieser wissenschaftlichen und humanistischen Tradition, die – aristokratisch wie für die Massen – das gemeinsame Erbe der Genfer Bevölkerung ist.»Ihr Ehemann starb im Dezember des gleichen Jahres im Alter von 92 Jahren. Beide sind auf dem "Ancien Cimetière" von Cologny begraben, wo sich auch die letzte Ruhestätte des Vaters von Gautier-van Berchem befindet.


title: Marguerite Gautier-van Berchem

text: 1973 schenkte Gautier-van Berchem, die keine direkten Erben hatte, die 1715 erbaute Villa Saladin-van Berchem dem Schweizer Staat. Das Haus, das über sieben Generationen lang das Eigentum der Familie Saladin war, hatte Max van Berchem geerbt. Gautier-van Berchem übernahm es 1955, offenbar indem sie ihren Halbgeschwistern deren Erbanteil auszahlte. Da sie nicht wollte, dass das Anwesen mit seinem großen Park, das vom "Plateau de Frontenex" in Cologny den Genfersee überblickt, in ausländische Hände fällt, vermachte sie es dem Bundesrat. Sie tat dies unter der Bedingung, dass das Bauensemble unveränderlich bliebe. Die Villa dient seither als Residenz für den ständigen Repräsentanten der Schweiz beim Büro der Vereinten Nationen in Genf.


title: Marguerite Gautier-van Berchem

text: Ebenfalls 1973 wurde auf Initiative von Gautier-van Berchem die "Max van Berchem-Stiftung" gegründet, die ihren Sitz im Genfer Stadtteil Champel hat. Sie dient zum einen in Kooperation mit der Bibliothek von Genf als Archiv für den wissenschaftlichen Nachlass Max van Berchems und mit einer spezialisierten Büchersammlung als Dokumentationszentrum für arabische Epigraphik. Zum anderen finanziert die Stiftung archäologische Expeditionen, Rechercheprojekte und Studien zu islamischer Kunst und Architektur in einer Vielzahl von Ländern, auch außerhalb der arabischen Welt. Empfehlungen für die Vergabe der Mittel erteilt ein wissenschaftliches Komitee, das 1985 geschaffen wurde. Dem Gremium gehören (Stand: März 2021) zehn internationale Fachleute an, darunter ein Mitglied der Familie van Berchem. Der Stiftungsrat besteht aus vier Mitgliedern der Familien van Berchem und Gautier sowie dem Vorsitzenden des wissenschaftlichen Rates.


title: Marguerite Gautier-van Berchem

text: Zum einhundertsten Todestag von Max van Berchem feierte das Genfer "Musée d’art et d’histoire" vom 16. April bis zum 6. Juni 2021 Gautier-van Berchems Vater in Kooperation mit der Stiftung und der Bibliothek von Genf mit einem Blick auf seine Persönlichkeit, seinen Bezug zum lokalen Kulturerbe und seinen Beitrag zum Verständnis der Islamischen Kunst. Die Ausstellung trug den Titel «L'aventure de l'épigraphie arabe» (das Abenteuer der arabischen Epigraphik).


title: Marguerite Gautier-van Berchem

text: Eine ausführliche Publikationsliste mit 31 Titeln findet sich im Bibliothekskatalog der Max-van-Berchem-Stiftung (PDF).


title: Amoklauf in Boulder 2021

text: Beim Amoklauf in Boulder am 22. März 2021 handelte es sich um einen Angriff mit Schusswaffen auf Besucher eines Supermarktes in Boulder, Colorado. Bei dem Ereignis wurden zehn Menschen ermordet.


title: Amoklauf in Boulder 2021

text: Ab 14:30 Uhr eröffnete der Angreifer das Feuer auf dem Parkplatz und dann in dem Lebensmittelmarkt "King Soopers", der einige Kilometer südlich des Campus der University of Colorado Boulder liegt. Nach Meldungen von Schüssen und einer verdächtigen Person umstellte die Polizei das Gebäude und rief den Täter auf, sich zu ergeben. Unter den zehn Todesopfern war der Polizist Eric Talley, der als Erster am Tatort eingetroffen war. Nach einer Stunde nahmen Sicherheitskräfte den Verdächtigen, der sich bis auf die Unterhose entkleidet und seiner Waffen entledigt hatte und bei dem Schusswechsel am rechten Oberschenkel verletzt worden war, fest und brachten ihn in ein Krankenhaus. Laut Polizei schoss der Täter mit einem AR-15-ähnlichen, als Pistole klassifizierten Sturmgewehr auf die Menschen. Er wurde nach dortiger Wundversorgung in das Gefängnis von Boulder gebracht, dann aber aus Sicherheitsgründen in ein anderes County verlegt. Seine Identität wurde am 23. März 2021 bekannt gegeben.


title: Amoklauf in Boulder 2021

text: Die wahllos getöteten Menschen waren zwischen 20 und 65 Jahre alt. Unter den Opfern waren neben dem Polizisten Kunden und Angestellte des Supermarkts.


title: Amoklauf in Boulder 2021

text: Dem festgenommenen Verdächtigen, dem 21-jährigen Ahmad Al Aliwi Al-Issa, wird Mord in zehn Fällen vorgeworfen; das Motiv ist noch unklar. Er hatte am 16. März 2021 eine Ruger AR-556 gekauft. Er war im Alter von drei Jahren, im Jahr 2002, zusammen mit seiner Familie von Syrien in die Vereinigten Staaten eingereist. Seit 2014 lebt die Familie in Arvada. Im Jahre 2018 war Ahmad Al Aliwi Al-Issa für einen Angriff auf einen Mitschüler zu 48 Sozialstunden und einer Bewährungsstrafe ("probation") von einem Jahr verurteilt worden.


title: Amoklauf in Boulder 2021

text: Mit dem Amoklauf in Atlanta war der Vorfall in Boulder der zweite Amoklauf innerhalb einer Woche. Während das Ereignis in Atlanta Diskussionen über Rassismus gegenüber asiatischen Amerikanern ausgelöst hatte, führte der Massenmord in Boulder zu Forderungen nach schärferen Waffengesetzen. Diese hatte der neue US-Präsident Joe Biden im Wahlkampf der Präsidentschaftswahl 2020 versprochen, war aber in dieser Hinsicht noch nicht tätig geworden. Die Vorsitzende des US-Repräsentantenhauses Nancy Pelosi mahnte, dass endlich gehandelt werden müsse, „um zu verhindern, dass diese Geißel unsere Gemeinden weiterhin verwüstet“. Der frühere US-Präsident Barack Obama äußerte sich erschüttert und forderte schärfere Waffengesetze. Sie seien lange überfällig. Der „Widerstand feiger Politiker“ und die Widerstände der Waffenlobby müssten überwunden werden. Alec Garnett, demokratischer Sprecher des Repräsentantenhauses von Colorado twitterte:


title: Amoklauf in Boulder 2021

text: Der zuständige Bezirksstaatsanwalt Michael Doherty äußerte, das Ereignis sei „eine Tragödie und ein Albtraum“. Jared Polis, der demokratische Gouverneur von Colorado, sprach von einem „entsetzlichen Ereignis“.


title: Amoklauf in Boulder 2021

text: Jen Psaki, Pressesprecherin des Weißen Hauses, twitterte, dass Präsident Biden informiert wurde und auf dem Laufenden gehalten werde. In einer Rede sprach Biden den Angehörigen der Opfer sein Beileid aus, lobte den Mut der Polizisten, insbesondere von Talley, und forderte vom Senat die Verabschiedung schärferer Schusswaffengesetze, die vom Repräsentantenhaus schon verabschiedet wurden, und einen Verbot von kriegsähnlichen Waffen wie Sturmgewehren. Man könne damit Leben retten; es sollte kein parteipolitisches Problem sein. Er ordnete an, US-Flaggen bis zum Samstag, dem 27. März, auf halbmast zu setzen.


title: Georg zu Ysenburg-Büdingen

text: Georg Kasimir Friedrich Ludwig Graf zu Ysenburg-Büdingen (* 15. April 1794 auf Schloss Philippseich; † 26. April 1875 ebenda) war Adjutant des Großherzogs Ludwig II. von Hessen und Mitglied der Kurhessischen Ständeversammlung.


title: Georg zu Ysenburg-Büdingen

text: Georg zu Ysenburg-Büdingen wurde als Sohn des Heinrich Ferdinand zu Ysenburg-Büdingen und dessen Gemahlin Gräfin Amalie Isabelle Sidonie zu Bentheim-Tecklenburg-Rheda (1768–1822) geboren. Seine Geschwister waren Karl Ludwig Heinrich Ernst (1796–1863), Vollrath Friedrich (1800–1864), Wilhelm Heinrich Ferdinand (1806–1866), Philippine (1798–1877, ⚭ 14. Oktober 1823 Adolf zu Ysenburg-Büdingen) und Luise (1805–1868, Stiftsdame in Fulda). Am 10. Januar 1841 heiratete er in Meerholz Gräfin Bertha zu Ysenburg-Meerholz (1821–1875, Tochter des Grafen Joseph von Ysenburg-Meerholz (1772–1822) und Gräfin Dorothea von Castell-Castell (1796–1864)).


title: Georg zu Ysenburg-Büdingen

text: Georg war Generalleutnant im Großherzogtum Hessen und Adjutant des Großherzogs Ludwig II. von Hessen. 1831/1832 war er Mitglied der Kurhessischen Ständeversammlung.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Das Job-Demands-Resources-Modell (deutsch "Arbeitstätigkeit-Anforderungen-Ressourcen-Modell") beschreibt den Zusammenhang zwischen Eigenschaften der Arbeitsaufgabe, der Situation am Arbeitsplatz und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter. Es versucht vorherzusagen, welche Merkmale der Arbeit positive oder negative Einflüsse auf das Wohlbefinden und die Motivation der Beschäftigten haben. Ziel ist es, Faktoren zu identifizieren, die sich in dem jeweiligen Arbeitskontext auf die Mitarbeiter und die Organisation auswirken. Dabei Ressourcen und Anforderungen unterschieden: Ressourcen haben eine positive Wirkung auf die Mitarbeiter und die Organisation, Anforderungen eine negative und gesundheitsschädliche Wirkung. Seit seiner Entwicklung wurde das Modell noch um die Kategorie der personellen Ressourcen erweitert, die psychologische Eigenschaften des einzelnen Arbeitnehmers umfassen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Das Modell wurde von mehreren Psychologen entwickelt, die es 2001 unter dem Titel "The Job Demands-Resources Model of Burnout" veröffentlichten. Ursprünglich diente es dazu, mögliche Verursacher von Burn-out zu identifizieren. Mittlerweile können mit dem Modell auch andere im Arbeitskontext wichtige Faktoren wie etwa die Arbeitsleistung vorhergesagt werden. Es zählt zu den populärsten Modellen der Organisationspsychologie. Das Modell ist jedoch ausschließlich als theoretisches Rahmenmodell gedacht, das dazu dient, die Ressourcen und Anforderungen im jeweiligen Arbeitskontext zu erheben und die Auswirkung auf die Organisation und den Mitarbeiter zu evaluieren. Es kann keine Auskunft darüber geben, welche psychologischen Mechanismen hinter diesen Prozessen stehen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Das Job-Demands-Resources-Modell wurde von den Psychologen Evangelia Demerouti, Arnold Bakker, Friedhelm Nachreiner und Wilmar Schaufeli entwickelt. Diese Mitglieder der Forschergruppe sind international anerkannt im Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie und beschäftigen sich vor allem mit den Themen Belastung und Wohlbefinden im Arbeitskontext. Evangelia Demerouti ist Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der technischen Universität Eindhoven und Mitherausgeberin des Journal of Occupational Health Psychology sowie des European Journal of Work and Organizational Psychology. Arnold Bakker ist ebenfalls Professor für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Erasmus-Universität Rotterdam und ehemaliger Präsident der European Association of Work and Organizational Psychology. Friedhelm Nachreiner unterrichtet auch in diesem Schwerpunkt an der Universität Oldenburg und ist im Vorstand der Gesellschaft für Arbeits-, Wirtschafts- und Organisationspsychologische Forschung. Wilmar Schaufeli ist Professor im Bereich der arbeitsmedizinischen Psychologie an der Universität Utrecht.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Als Ansatzpunkt für die Entwicklung des Modells kritisieren die Forscher die frühere Annahme, dass Burn-out nur im sozialen Sektor, wo Menschen mit Menschen arbeiten, entstehen kann. Sie gingen stattdessen davon aus, dass Burn-out unabhängig davon in jedem Arbeitskontext auftreten kann. Als Grundlage für diese Annahme gaben sie empirische Forschungsergebnisse an, aus denen hervorgeht, dass Burn-out nicht nur bei Angestellten im sozialen Sektor, sondern auch in anderen Arbeitskontexten zu finden ist. Basierend darauf entwickelten sie den ersten Entwurf des Job-Demands-Resources-Modells, welches besagt, dass Burn-out durch einen Konflikt zwischen hohen Anforderungen und limitierten Ressourcen am Arbeitsplatz entsteht. Der erste wissenschaftliche Artikel über das Modell wurde 2001 im Journal of Applied Psychology veröffentlicht. Im Rahmen dieses Artikels führten die Forscher auch eine erste Studie durch, die zeigen konnte, dass das Job-Demands-Ressource-Modell sehr robust in der Vorhersage von Burn-out ist.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Das Modell wurde später erweitert, da die Autoren weitere Kritikpunkte in der aktuellen Forschung zum Thema Belastungen und Wohlbefinden am Arbeitsplatz fanden und diese verbessern wollten. Dass spezifische Eigenschaften der Arbeitsaufgabe oder Situationen am Arbeitsplatz einen Einfluss auf das arbeitende Individuum haben, ist in der Arbeits- und Organisationsforschung schon lange bekannt. Ziel der Forschung ist es, Prädiktoren zu bestimmen, die einen Einfluss auf das Wohlbefinden und Engagement der Angestellten haben. Frühere Studien hatten versucht, das Wohlbefinden von Angestellten vorherzusagen, indem Arbeitsplatzbedingungen aufgelistet wurden, welche eine Auswirkung auf das Wohlergehen haben könnten. Diesen Listen fehlte es aber oftmals an theoretischer Begründung. Andere Studien verwendeten zur Vorhersage das Job-Demand-Control-Modell oder das Effort-reward-imbalance-Modell. Diese Modelle sind auf eine theoretisch begründete Liste von Faktoren begrenzt, mit denen das Wohlbefinden und die Leistung des arbeitenden Individuums vorhergesagt werden soll: Laut dem Job-Demand-Control-Modell wird Belastung am Arbeitsplatz durch die Kombination von hohen Anforderungen (zum Beispiel hohes Arbeitspensum und Zeitdruck) und niedriger Kontrolle über die eigene Arbeit erzeugt. Das Effort-reward-imbalance-Modell geht dagegen davon aus, dass ein Ungleichgewicht von Belohnung (zum Beispiel Gehalt, Karrierechancen) und subjektivem Aufwand zu erhöhter Belastung führt. Diese spezifischen Prädiktoren müssen aber nicht auf alle Arbeitsplätze zutreffen. Daher haben die genannten theoretisch begründeten Modelle einen statischen Charakter und können nicht durch andere Prädiktoren erweitert werden. Sie sind nicht flexibel.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Auch an dieser Schwachstelle setzt das Job-Demands-Resources-Modell an, indem es versucht, die traditionelle Stressforschung mit der traditionellen Motivationsforschung zu vereinen. Dadurch sollte es möglich werden, das Wohlbefinden und die Motivation eines arbeitenden Individuums vorherzusagen und dies flexibel an die Bedingungen des spezifischen Unternehmens anzupassen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Ursprünglich wurde das Job-Demands-Resources-Modell entwickelt, um mögliche Verursacher von Burn-out zu identifizieren. Durch empirische Belege konnte aber gezeigt werden, dass das Modell darüber hinaus Arbeitsengagement, Folgen für die gesamte Organisation (zum Beispiel Kündigungsabsichten oder Krankenstand), Arbeits-Familien-Konflikte und Arbeitsleistung vorhersagen kann.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Die Hauptannahme des Job-Demands-Resources-Modell ist, dass es keine allgemeinen Risikofaktoren gibt, die auf jeden Arbeitsbereich zutreffen. Jedes Unternehmen weist spezifische Risikofaktoren auf, die Stress und Gefühle von Belastung beim arbeitenden Individuum auslösen können. Diese Faktoren können in zwei Oberkategorien, Anforderungen und Ressourcen, eingeordnet werden. Anforderungen sind physische, psychische, soziale oder organisationale Faktoren, die durch die Arbeitsaufgabe oder die Situation am Arbeitsplatz entstehen und negativ auf das Individuum einwirken. Diese führen dazu, dass ein Individuum mehr physischen oder psychischen Aufwand betreiben muss. Unter psychischem Aufwand versteht man kognitive und emotionale Anstrengungen, während unter physischem Aufwand körperliche Anstrengungen verstanden werden. Mögliche Beispiele für Anforderungen am Arbeitsplatz sind hoher Arbeitsdruck, ein hohes Arbeitspensum oder schlechte Arbeitsplatzbedingungen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Ressourcen sind physische, psychische, soziale oder organisationale Faktoren der Arbeit, die sich positiv auf das arbeitende Individuum auswirken. Diese können wichtig sein, um die Arbeitsaufgaben zu erfüllen. Außerdem können Ressourcen die Anforderungen und die daraus entstehenden psychischen und physischen Kosten reduzieren. Persönliches Wachstum, Lernen und Persönlichkeitsentwicklung können durch Ressourcen gefördert werden. Ressourcen können zudem funktional zur Leistungserzielung beitragen, sie können auch tätigkeitsbezogene Anforderungen reduzieren und/oder die persönliche Entwicklung stimulieren. Ressourcen am Arbeitsplatz können auf der organisationalen Ebene generiert werden. Hierzu zählen etwa das Gehalt, die Karrieremöglichkeiten und die Sicherheit des Arbeitsplatzes. Sie können aber auch auf interpersonaler Ebene generiert werden. Dazu zählen interpersonale und soziale Beziehungen, Unterstützung durch den Vorgesetzten und das Teamklima, die spezifische Arbeitsposition (zum Beispiel Beteiligung bei Entscheidungen) oder Merkmale der eigenen Aufgaben (zum Beispiel Variation in den Aufgaben, Autonomie, Wichtigkeit der Aufgabe). Mit dieser langen Liste möglicher Einflussfaktoren wird die enge Fokussierung auf die Kontrolle über die eigene Tätigkeit vermieden, obwohl diese ebenfalls eine Ressource im Sinne des Modells darstellt; jedoch steigt auch die Beliebigkeit der Selektion von Ressourcen im Rahmen empirischer Untersuchungen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Die beiden Hauptkategorien, Ressourcen und Anforderungen, können für alle Arbeitsbereiche und für jedes Unternehmen individuell operationalisiert, gemessen und als Prädiktoren für Wohlbefinden am Arbeitsplatz und Arbeitsmotivation verwendet werden. Es wird davon ausgegangen, dass es einige Ressourcen und Anforderungen gibt, die auf jeden Arbeitskontext zutreffen. Daher wird das Job-Demands-Resources-Modell als ein relativ flexibles Modell bezeichnet.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Andere Ressourcen und Anforderungen hingegen können nur in spezifischen Unternehmen auftreten. So haben Wissenschaftler an ihrem Arbeitsplatz andere Anforderungen und Ressourcen als Bauarbeiter auf einer Baustelle oder Mitarbeiter im Vertrieb. Bauarbeiter sind eher physischen Anforderungen wie Lärm oder körperlichen Anstrengungen ausgesetzt. Wissenschaftler haben stattdessen mehr mit kognitiven Anforderungen zu tun, Vertriebsmitarbeiter mit Verkaufsdruck und Druck durch unzufriedene Kunden. Diese spezifischen Ressourcen können zusätzlich für die jeweilige Berufsgruppe erhoben und in das Modell eingefügt werden, wodurch eine arbeitsplatzspezifische Vorhersage ermöglicht werden soll.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Das Team um Bakker arbeitete mit Skalen, die von anderen Autoren meist für andere Zwecke entwickelt worden waren. Die Anforderungen wurden mit Hilfe der drei Skalen "workload", emotionale Anforderungen, Konflikte mit häuslichem Umfeld mit jeweils drei oder vier Items gemessen, die Ressourcen ebenfalls mit drei Skalen Autonomie, professionelle Entwicklungsmöglichkeiten und soziale Unterstützung. Zur Messung von Burnout wurde das "Oldenburg Burnout Inventory" von Demerouti u. a. herangezogen. Die Leistung(sbereitschaft) wurde mit zwei Skalen auf zwei (wie sich nachträglich herausstellte, stark korrelierten) Dimensionen erhoben: "in-role performance" im eigenen engeren Verantwortungsbereiche und "extra-role performance", wozu etwa die Bereitschaft zählt, andere Mitarbeiter zu unterstützen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Anforderungen und Ressourcen werden oft faktorenanalytisch aus einer Vielzahl von gleichrangigen Merkmalen ermittelt, die mit Hilfe von Fragebögen erhoben wurden oder deduktiv direkt aus dem Tätigkeitsbild abgeleitet wurden. Auf dieser Basis werden dann Skalen konstruiert und getestet, die eine vergleichende Analyse verschiedener Tätigkeiten, Arbeitsplätze und Branchen ermöglichen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Eine Studie aus Südafrika zur Evaluierung einer der üblicherweise verwendeten Skalen ergab reliable Befunde über mehrere Branchen hinweg und zeigte eine hohe Konstruktvalidität und eine deutliche Trennung von Anforderungen und Ressourcen. Letzteres ist auch ein Indiz für die Unabhängigkeit der "zwei Prozesse". Zu den als besonders belastend empfundenen Anforderungen gehörten Überbeanspruchung ("overload") und Arbeitsplatzunsicherheit. Wichtigste Ressourcen waren Entwicklungschancen und Aufstiegsmöglichkeiten. Lediglich die Rolle von organisatorischer Unterstützung als Ressource war im Branchenvergleich weniger einheitlich ausgeprägt. Besonders gut schnitten insgesamt Arbeitsplätze an Hochschulen ab, eher schlecht die in der Versicherungswirtschaft. Während die Ressourcen verwandter Berufsgruppen einander oft gleichen, variieren die Anforderung je nach Berufsgruppe häufig so stark, dass berufsbezogene Skalen genutzt werden.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Eine weitere Annahme des Job-Demands-Resources-Modell ist, dass die Entstehung von Belastung und Motivation durch zwei voneinander unabhängige Prozesse zu erklären ist, denen jeweils unterschiedliche psychische Mechanismen zugrunde liegen. Diese Prozesse sind empirisch sowohl anhand von Querschnitts- als auch von Längsschnittstudien – meist unter Verwendung von Strukturgleichungsmodellen – gut belegt. Dem ersten Prozess zufolge sind eine Häufung von Anforderungen die wichtigsten Prädiktoren von Belastung am Arbeitsplatz. Ein hohes Arbeitspensum oder Zeitdruck können zur Erschöpfung der mentalen oder physischen Ressourcen, zum Beispiel der Energiereserven eines Individuums, führen. Belastungen können in der Folge zu hoher individueller Beanspruchung führen. Dazu zählen Symptome der Erschöpfung, psychosomatische Symptome und gesundheitliche Probleme. Die betroffenen Individuen verwenden Strategien, um ihre Leistungen trotz der Belastung aufrechtzuerhalten, etwa durch die Aktivierung des sympathischen Nervensystems oder durch gesteigerten subjektiven Aufwand (Kompensation). Je mehr das sympathische Nervensystem aktiviert und der subjektive Aufwand gesteigert werden, desto mehr Ressourcen des Individuums werden jedoch verbraucht. Es kommt dadurch nicht direkt zum Leistungsabfall bei der Erledigung der primären Aufgaben des arbeitenden Individuums, sondern zu einer indirekten Verminderung der Leistung durch die kompensatorische Strategien. Dazu zählt, dass die Aufmerksamkeit verengt wird, die Aufgaben vermehrt selektiert und die Anforderungen redefiniert werden. Zum anderen erfolgt diese indirekte Leistungsverminderung durch das eigene Verhalten unter Ermüdung. Das arbeitende Individuum wird dadurch vermehrt riskante Entscheidungen treffen und starke subjektive Müdigkeit verspüren. Über einen langen Zeitraum können Anforderungen und die daraus resultierende Belastung und individuell wahrgenommene Beanspruchung zu gesundheitlichen Problemen bis hin zum Burn-out oder zu negativen Folgen für die Organisation (zum Beispiel Krankheitsausfälle, erhöhte Kündigungsabsichten) führen. In einer Studie an Call-Center-Mitarbeitern hat sich diesbezüglich gezeigt, dass Arbeitsanforderungen wie Arbeitsdruck, Computerprobleme und schnell wechselnde Aufgaben zu gesundheitlichen Problemen und infolgedessen zu längeren krankheitsbedingten Ausfällen bei der Arbeit führten. Eine andere Studie zeigte, dass bei Assistenzärzten Arbeitsanforderungen wie intellektuelle und emotionale Anforderungen, Arbeitsmenge und Zeitdruck mit Burn-out in Zusammenhang standen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Der zweite Prozess beschreibt einen motivationalen Mechanismus. Es wird davon ausgegangen, dass Ressourcen, die am Arbeitsplatz generiert werden, die Motivation des arbeitenden Individuums erhöhen. Das führt zu höherem Arbeitsengagement und besserer Leistung. Ressourcen können dabei entweder intrinsisch oder extrinsisch motivierend wirken. Intrinsisch motivierend wirken Ressourcen, die das Wachstum, Lernen und die Entwicklung der Mitarbeiter fördern. Das kann durch die Erfüllung grundlegender menschlicher Bedürfnisse nach Autonomie, sozialen Kontakten, eigenen Kompetenzen oder Verbundenheit beziehungsweise Zugehörigkeit erreicht werden. Durch positive Rückmeldungen kann das arbeitende Individuum lernen und dadurch seine Kompetenzen erweitern. Das hat in der Folge positive Auswirkungen auf die gesamte Organisation. Ressourcen können aber auch extrinsisch motivierend wirken, wenn sie zusätzliche äußere Anreize bieten, die gestellten Aufgaben zu erfüllen. Dadurch wird der Wille des arbeitenden Individuums erhöht, seine Fähigkeiten und Kompetenzen einzusetzen, um die Aufgaben so gut wie möglich zu lösen. Bei Mitarbeitern in dem Call-Center konnte gezeigt werden, dass Ressourcen wie soziale Unterstützung, Rückmeldungen zu den erledigten Aufgaben und Coaching zu mehr Engagement und organisationalem Commitment führte. Außerdem äußerten die Mitarbeiter dadurch geringere Kündigungsabsichten.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Unter dem Aspekt möglicher Interventionen könnten also zusätzliche Ressourcen sowohl Burnout vermeiden als auch die Motivation erhöhen, während die Absenkung von Anforderungen bei gleichbleibenden Ressourcen nicht dazu beiträgt, das Arbeitsengagement zu erhöhen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Neben diesen zwei Prozessen geht das Job-Demands-Resources-Modell davon aus, dass es eine Interaktion zwischen Anforderungen und Ressourcen gibt, die für die Entstehung von Gefühlen subjektiver Belastung und Motivation wichtig ist. Es wird davon ausgegangen, dass vorhandene Ressourcen negative Auswirkungen von Anforderungen dämpfen können und dadurch die aus diesen entstehende Belastung reduzieren. Welche spezifischen Ressourcen welche negativen Auswirkungen von Anforderungen dämpfen können, hängt von den individuellen Faktoren eines Unternehmens oder eines Arbeitsbereichs ab.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Die neuere "Coping-Hypothese" geht davon aus, dass Ressourcen vor allem dann die Motivation oder das Arbeitsengagement beeinflussen, wenn die Anforderungen hoch sind. Ressourcen können angesichts sehr hoher Anforderungen am Arbeitsplatz von dem arbeitenden Individuum vermehrt bewusst und als nützlich wahrgenommen werden. Dann helfen sie dem Individuum, die hohen Anforderungen zu bewältigen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Das Job-Demands-Resources-Modell wurde später um die Kategorie der personellen Ressourcen erweitert. Personelle Ressourcen sind psychologische Eigenschaften des Selbst, die mit der Fähigkeit assoziiert werden, seine eigene Umwelt zu kontrollieren und zu beeinflussen. Beispiele für diese Fähigkeiten sind Selbstwirksamkeit, Selbstbewusstsein und Optimismus. Da personelle Ressourcen neben den arbeitsbezogenen Ressourcen einen Einfluss auf die Erreichung der Ziele haben, wurden sie in das Job-Demands-Resources-Modell aufgenommen. Dabei wird davon ausgegangen, dass personelle Ressourcen einen direkten Einfluss auf das Wohlbefinden haben. Da sie mit Resilienz und Kontrolle über die eigene Umwelt verbunden sind, könnten sie die Wahrscheinlichkeit eines Burn-outs reduzieren und das Arbeitsengagement erhöhen. In Studien wurde dazu herausgefunden, dass sowohl die Ressourcen am Arbeitsplatz als auch die personellen Ressourcen das individuelle Arbeitsengagement vorhersagen können. Es zeigte sich aber, dass die personellen Ressourcen Selbstwirksamkeit, Optimismus und Selbstwertgefühl den Zusammenhang zwischen hohen Anforderungen und Erschöpfung nicht ausgleichen konnten. Sie beeinflussen jedoch zum Teil die Beziehung zwischen den Ressourcen und dem Engagement. Dabei wird davon ausgegangen, dass vorhandene Ressourcen am Arbeitsplatz die Entwicklung von personellen Ressourcen fördern. Außerdem können personelle Ressourcen die Art und Weise beeinflussen, wie das arbeitende Individuum sein Arbeitsumfeld wahrnimmt und darauf reagiert. Auch die personelle Ressource Hardiness beziehungsweise die Widerstandsfähigkeit einer Person hat im Rahmen des Job-Demands-Resources-Modell einen Einfluss auf das Arbeitsengagement. Eine Studie zeigte dazu auf, dass Lehrer mit hoher Widerstandsfähigkeit Arbeitsressourcen besser nutzen konnten und engagierter waren. Außerdem zeigte sich, dass Personen mit hoher Widerstandsfähigkeit weniger Burn-out erfahren.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Neuere Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass personelle Ressourcen eine viel komplexere Rolle in dem Modell übernehmen könnten, indem sie den Einfluss der Arbeitsumgebung hinsichtlich positiver oder negativer Folgen modifizieren. Außerdem könnten diese kognitiven Prozesse helfen, die angenommenen Pfade des Job Demands-Resources Modells besser zu verstehen. Dazu gibt es jedoch noch keine ausreichenden empirischen Belege. Welche Rolle personelle Ressourcen im Job-Demands-Resources-Modell tatsächlich spielen, ist also noch unklar.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Neben personellen Ressourcen haben auch die im Big-Five-Modell erfassten Persönlichkeitsfaktoren einen Einfluss auf die Prozesse im Job-Demands-Resources-Modell. Am größten scheint der positive Einfluss von Gewissenhaftigkeit auf die Arbeitsleistung zu sein, während der Einfluss der Offenheit für (neue) Erfahrungen bei monotonen und Routinetätigkeiten eher negativ ist. Diese und andere Studien zeigen ferner auf, dass Neurotizismus direkt in Zusammenhang mit den Belastungen als auch den empfundenen Anforderungen steht. Es wird davon ausgegangen, dass Personen mit hohem Neurotizismuswert Situationen und Anforderungen am Arbeitsplatz eher als bedrohlich wahrnehmen und dadurch die Belastung als höher empfinden. Auch Extraversion steht in direktem Zusammenhang mit Arbeitsengagement und arbeitsbezogenen Ressourcen. Personen mit einer hohen Ausprägung in Extraversion nehmen Anforderungen eher als positiv herausfordernd wahr, wodurch sie mehr Engagement zeigen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Zwischen den relativ konstanten, stabilen und überdauernden Persönlichkeitseigenschaften, wie den "Big Five", deren Einfluss auf das Leistungsverhalten relativ gut erforscht ist, und rein arbeitsplatz- und situationsspezifischen Verhaltensweisen und Ressourcen stehen berufsbezogene Werte, Motive, Einstellungen und Interessen, wie sie im RIASEC-Modell beschrieben werden. Diese werden von Herzberg und Roth als „charakteristische Adaptationen“ an Berufsfelder bezeichnet. Sie unterscheiden sich in einigen Aspekten von überdauernden Persönlichkeitsmerkmalen. Sie sind ein Indikator für den sogenannten "person-environment-fit" und steuern eine den eigenen Interessen und dem beruflichen Umfeld angemessene Berufswahl. Damit spielen sie eine entscheidende Rolle für den längerfristigen Verbleib im Beruf oder Unternehmen und moderieren den Einfluss der "Big Five" auf die Wahrnehmung der arbeitsbezogenen Anforderungen und Belastungen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Die Entwickler des Job-Demands-Resources-Modell geben selbst an, dass das von ihnen entwickelte Modell einige Schwachstellen aufweist. Die Flexibilität oder kritischer gesagt: Beliebigkeit, mit der bei dem Modell Ressourcen und Anforderungen in Abhängigkeit des individuellen Arbeitskontext eingefügt werden können, kann auch als Schwäche gesehen werden, da die Generalisierbarkeit des Modell darunter leidet. Eine geringe Generalisierbarkeit bedeutet wiederum, dass nicht alle Zusammenhänge, die in einem Arbeitskontext zwischen den Anforderungen, Ressourcen und den definierten Variablen gefunden werden, auch in einem anderen organisationalen Setting genauso auftreten. Deswegen werden oftmals weitere theoretische Rahmenmodelle benötigt, um zu begründen, wie gewisse Ressourcen mit gewissen Anforderungen interagieren. Das Job-Demands-Resources-Modell ist demnach eher ein deskriptives Konzept, das mögliche Beziehungen zwischen Ressourcen, Anforderungen und den definierten Zielvariablen wie niedrige Burnout-Rate oder hohes Arbeitsengagement spezifiziert, aber keine zusätzliche Erklärung der psychischen Prozesse, die dahinter stehen, geben kann. Bezüglich der prognostischen Relevanz wird festgestellt, dass das Modell zwar Querschnittsvergleiche zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen oder Organisationen erlaubt, jedoch weder die Interaktionseffekte von Anforderungen und Ressourcen erfolgreich zu modellieren vermag noch den Umkehrschluss von hohen Burnout-Rate bzw. hoher Leistungsmotivation auf vorhandene bzw. nicht vorhandene Anforderungen und Ressourcen erlaubt. Auch andere Autoren bemängeln, dass das Modell nichts über die Richtung der Kausalitäten aussagt. Zapf, Dormann und Frese führen zahlreiche Beispiele für eine umgekehrte Einflussrichtung zwischen Stress und Anforderungen an.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: So erlaubt das Modell zwar Aussagen darüber, welche Kombination von arbeitsbezogenen Ressourcen und -anforderungen zu welchen Folgen führen kann, aber nicht, wieso dies so ist. Die Integration von personellen Ressourcen in das Modell stellt sich als schwierig dar, da es verschiedene Annahmen gibt, wie diese in Zusammenhang mit den nicht-personellen Ressourcen, Anforderungen sowie den untersuchten Folgen stehen. Es gibt also keine eindeutige Lösung, wie personelle Ressourcen in das Job-Demands-Resources-Modell eingegliedert werden sollen: Sie könnten als Moderator-, Mediator- oder Drittvariable, als Voraussetzung für die Wirksamkeit von Ressourcen und Anforderungen oder in Form einer Kombination davon im Modell verwendet werden, was einen jeweils anderen theoretischen Rahmen voraussetzt. All diese Schwachstellen ergeben sich aus dem heuristischen Charakter des Job-Demands-Resources-Modell. Dadurch kann es zwar pragmatisch im organisationalen Setting verwendet wenden. Aber es bleibt unklar, ob und wie es nicht nur auf der individuellen, sondern auf der Teamebene funktioniert. Will man zudem den Gesundheitszustand eines Individuums abseits des organisationalen Setting anhand vorhandener Ressourcen und Anforderungen erklären, sollte das Demand-Resource-Model (deutsch: "Anforderungs-Ressourcen-Modell") herangezogen werden.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Methodische Probleme ergeben sich auch daraus, dass man bei Untersuchungen über Burnout oder berufliche Leistungen immer auf Selbstauskünfte der untersuchten Personen über die an sie gestellten Anforderungen und ihre eigenen Ressourcen angewiesen ist, ganz abgesehen davon, dass eine wirkliche Burnout-Prognose schon aus ethischen Gründen unmöglich ist. Mit validen Skalen können praktisch nur Persönlichkeitsmerkmale oder subjektive Stressoren erfasst werden. Nicht einheitlich erfolgt die Operationalisierung der Anforderungen. So erfragen Bakker und seine Mitautoren unter anderem die Rollenkonflikte mit dem häuslichen Umfeld, rechnen sie aber den Arbeitsanforderungen zu: „Wie oft fällt es Ihnen schwer, Ihren häuslichen Verpflichtungen nachzukommen, weil Sie ständig über Ihre Arbeit nachdenken?“ („How often do you find it difficult to fulfill your domestic obligations because you are constantly thinking about work?“) Hier lässt sich darüber streiten, ob es sich dabei um eine Arbeitsanforderung handelt. Im selben Artikel finden die Autoren eine nur schwache Korrelation zwischen Leistung im Beruf und Erschöpfung beziehungsweise Burnout, was sie zu der Vermutung veranlasst, dass Ressourcen nur eine geringe Pufferfunktion angesichts sehr hoher Anforderungen haben. Auf fehlende Ressourcen reagieren Mitarbeiter wiederum eher mit Demotivation als mit Erschöpfung. Ähnlich unklar ist die Rolle körperlicher Arbeit, wie eine arbeitsmedizinische Studie zeigt: Einerseits stellt sie eine Herausforderung dar, andererseits moderiert sie den negativen Einfluss anderer Anforderungen und wirkt als Puffer gegen Burnout, was jedoch wiederum von ihrer Intensität abhängig ist.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: In anderen theoretischen Modellen wird die Rolle des Entscheidungsspielraums als wichtigster Puffer herausgestellt, was empirisch ebenso wenig gesichert ist wie die theoretische Frage geklärt ist, ob ein großer Handlungsspielraum eher eine (extrafunktionale) Arbeitsanforderung oder eine Ressource darstellt. Auch das spricht dafür, dass es sich eher um einen konzeptionellen Rahmen zur Findung empirischer Zusammenhänge, also um eine Heuristik, als um ein theoretisches Modell der Entstehung von Burnout handelt. Für diese sieht das Team um Bakker vor allem Intra- und Extrarollenkonflikte verantwortlich, also Interaktionseffekte, die wie andere Interaktionen auch wegen des Dualismus von Anforderungen und Ressourcen in ihrem Modell keinen festen Ort haben.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Eine andere Forschergruppe kritisiert, dass zwar hauptsächlich negative Zusammenhänge zwischen den Arbeitsanforderungen und Arbeitsengagement gefunden wurde, die zum Teil positiven Zusammenhänge zwischen den spezifischen Arbeitsanforderungen und dem Arbeitsengagement aber größtenteils nicht beachtet wurden. Daher schlägt sie vor, bei der Betrachtung arbeitsbezogener Anforderungen zwischen Hindernissen und Herausforderungen zu differenzieren. Als Begründung führen sie an, dass sich Anforderungen zwar negativ auf das Individuum auswirken, wenn es das Gefühl hat, diesen nicht gewachsen zu sein. Andere Anforderungen, die überwindbar sind, können hingegen motivierend wirken. Dafür wurden auch erste Belege gefunden.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Beim internationalen Vergleich entsteht ein weiteres Problem durch unterschiedliche, vom Betrieb nicht zu beeinflussende Kontext- bzw. Moderatorvariablen auf nationaler Ebene. So bestätigen viele Studien, dass Arbeitsplatzsicherheit eine wichtige Ressource für die Leistungserbringung ist. Jedoch kann der negative Einfluss fehlender individueller Arbeitsplatzsicherheit auf die Leistung teilweise ausgeglichen werden durch ein nationales Sozialsystem, das im Fall von Entlassungen eine Absicherung schafft.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Grundsätzlichere Kritik äußern die Psychologen Thomas Hoege und Tatjana Schnell an der „einseitige(n) Fokussierung auf personale und aufgabenbezogene Ressourcen unabhängig von der subjektiven Bewertung der Arbeitsinhalte, -ergebnisse und -effekte vor dem Hintergrund eigener Werthaltungen, Bedürfnisse, Motive und Ziele“, die nur einen eingeschränkten Blick auf die Entstehungsbedingungen von Ar-beitsengagement ermögliche. Sie weisen darauf hin, dass dafür eine kognitive Bewertung der Arbeit als sinnerfüllend erforderlich ist, was über die klassischen, auf die reine Aufgabenbewältigung bezogenen Ressourcen hinausweist (die allerdings in einigen Fällen – wie etwa die Bedeutsamkeit der Aufgabe, in geringerem Umfang auch die Autonomie am Arbeitsplatz – mit dem Gefühl der Sinnerfüllung korrelieren). Die Implikation des Modells, dass hinreichende Ressourcen bei jedem Arbeitsinhalt zu gesteigertem Engagement führen könne, sei falsch. Der stärkste sinnstiftende Motivator sei „Generativität“. Insgesamt weise das Job-Demand-Resources-Modell „hinsichtlich der Klarheit seiner Definitionen von Anforderungen, Belastungen und Ressourcen im Vergleich etwa zu handlungsregulationstheoretischen Konzepten (z.B. Moldaschl, 1991, 2005; Österreich, Leitner & Resch, 2000) deutliche Defizite“ auf. Zusammenfassend wird kritisiert, dass die Nutzung des Job-Demands-Resources-Modells methodisch zwar von der subjektiven Erfassung arbeitsbezogener Merkmale abhängt, jedoch keine psychische Bewertungsinstanz des Individuums vorsieht. Aus den Arbeitsanforderungen folgten „direkt (ohne psychische ‚Umwege‘) Stress und aus den Arbeitsressourcen ebenso direkt Motivation“ bzw. Leistung. „Die psychischen Prozesse, die bei der Stressentstehung oder Motivationsentstehung eine Rolle spielen, werden in einer großen Black Box zusammengefasst, die wie eine Gedankenblase zwar über dem Modell schwebt, aber nie genannt wird.“


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Das Job-Demands-Resources-Modell ist als ein flexibles Modell konzipiert, das auf jeden Unternehmenskontext und Arbeitsbereich angewendet werden kann. So kann es als Werkzeug für das Personalwesen dienen. Durch die Verwendung von qualitativen (zum Beispiel Interviews) und quantitativen (zum Beispiel Fragebögen) Forschungsmethoden können die spezifischen Ressourcen und Anforderungen einer Person am jeweiligen Arbeitsplatz ermittelt werden. Diese Erkenntnisse können die Unternehmen verwenden, um angepasste Interventionen zu planen. Dabei sollen Ressourcen gestärkt und die Anforderungen minimiert werden, um negative Folgen, die das Individuum (etwa Burn-out) oder das gesamte Unternehmen (etwa Kündigungsabsichten, Krankenstand) betreffen, zu vermeiden.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Interventionen können auf der organisationalen Ebene stattfinden, zum Beispiel durch Implementierung von fairen Prozessen, Gruppenarbeit oder vermehrten Feedbackmechanismen. Auf individueller Ebene können Trainings abgehalten werden, in denen das Individuum lernt, wie es sein Arbeitsumfeld selbst verändern kann, oder seine Stärken kennenlernt und diese auch einzusetzen weiß.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Zudem können Mitarbeiter eines Unternehmens einen Online-Fragebogen auf Basis des Job-Demands-Resources-Modells ausfüllen und ein direktes Feedback über die Anforderungen an ihrem Arbeitsplatz und ihre individuellen Ressourcen erhalten. Neben einer graphischen Auswertung in Form von Histogrammen bekommt die Person auch Werte, die sie mit einer Stichprobe vergleichen kann, sowie eine schriftliche Erklärung zu diesen Angaben. Dies kann als Grundlage von Mitarbeitergesprächen oder zur Planung von Interventionen verwendet werden. Faktisch wurde das Modell bisher vor allem im Bereich der medizinischen und anderer klientenbezogener Dienstleistungsberufe erprobt, in dem die Anforderungen zum großen Teil emotionaler Art und daher nur subjektiv messbar sind. Dabei geht es vor allem um die Ermittlung von Prädiktoren von Burnout.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Neben dem Online-Fragebogen wurde ein auf dem Job-Demands-Resources-Modell basierendes validiertes Fragbogeninstrument von Eva-Maria Schulte, Britta Wittner und Simone Kauffeld im Jahr 2021 entwickelt. Es dient der Erfassung von Ressourcen und Anforderungen um Arbeitsplatz, um darauf aufbauend Interventionen planen zu können.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Eine weitere Verbreitung hat das Modell im Vertrieb erfahren, wo sich einerseits Burnout-Probleme häufen und andererseits die Wirkung monetärer und nicht-monetärer Ressourcen (also vor allem subtil differenzierter Anreizsysteme) auf den Verkaufserfolg relativ gut erforscht ist. Allerdings zeigen auf dem Modell basierende Untersuchungen, dass bisher die Erforschung der Kundenanforderungen zugunsten der innerbetrieblichen Anforderungen vernachlässigt wurde. Zu den Anforderungen zählen vor allem (Intra-)Rollenkonflikte und Interaktionseffekte (zwischen Kunden und Arbeitgeber, Innendienst und Außendienst oder unterschiedlichen Kundenwünschen; ferner die Versuchung, den Kunden über bestimmte Eigenschaften oder Mängel des Produkts hinwegzutäuschen; eine stärkere eigene oder Unternehmenspräferenz für Vertrieb entweder alter oder neuer Produkte usw.). Zu den Ressourcen beim Vertrieb neuartiger Produkte gehören im Allgemeinen zwar eine ausreichende Einweisung und Zeit für die Einarbeitung (insbesondere in Branchen mit hohem Innovationstempo wie der IT-Industrie) sowie die eigene Überzeugung, dass das Produkt dem Kunden nutzt. Doch werden die Anforderungen beim Verkauf neuartiger Produkte von Vertriebsmitarbeitern individuell sehr unterschiedlich teils als belastend, teils als positiv-herausfordernd angesehen, was nicht ausreichend erforscht wurde. So kann der Vertrieb ein und desselben innovativen Produkts bei einigen Mitarbeitern den Burnout fördern, bei anderen aber leistungssteigernd wirken. Zweifelsfrei steht auf Basis der empirischen Studien eigentlich nur fest, dass stärkeres subjektives Engagement den Vertriebserfolg fördert.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Während der COVID-19-Pandemie verwendeten Forscher der Universität Salzburg das Job-Demands-Resources-Modell als theoretischen Rahmen, um die Auswirkungen der Telearbeit zu untersuchen. Dabei kamen sie zu dem Ergebnis, dass Telearbeit zu mehr Arbeitsressourcen, mehr Selbstbestimmung und höherer Autonomie führen kann, was wiederum die Arbeitsleistung positiv beeinflusst. Jedoch fallen durch die Telearbeit andere Arbeitsressourcen weg, die in der Organisation vorhanden sind, etwa die soziale Unterstützung der Kollegen und Kolleginnen am Arbeitsplatz. Dadurch entstehen neue Belastungen, die sich negativ auf die Arbeitsleistung und das Wohlbefinden auswirken. Aufbauend auf diesen Ergebnissen betont die Leiterin der Abteilung Wirtschafts- und Organisationspsychologie der Universität Salzburg die Notwendigkeit von Interventionen, um die Angestellten vor den Anforderungen der Telearbeit zu schützen und Belastungen zu verhindern. Ein weiterer Artikel betont, dass in Zeiten der Globalisierung und des demografischen Wandels Unternehmen vor großen Herausforderungen stehen und für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit dabei vor allem das Engagement der Mitarbeiter eine wichtige Rolle spielt. Daher befassen sich die Autoren mit der Frage, wie das Mitarbeiterengagement in der Praxis gezielt gefördert werden kann. Als einen der wichtigsten Einflussfaktoren auf das Engagement führen sie Job-Crafting-Verhalten an. Dabei können die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz selbst gestalten, sodass er besser mit ihren persönlichen Fähigkeiten, Bedürfnissen und Präferenzen übereinstimmt. Als theoretische Grundlage des Job-Crafting-Ansatzes dient das Job-Demands-Resources-Modell. Dabei wird davon ausgegangen, dass die hemmenden Anforderungen reduziert, die herausfordernden Anforderungen und die Ressourcen erhöht werden sollen, um das Engagemenent der Mitarbeiter zu erhöhen. Die Verfasser des Artikels führen auf dieser Basis mögliche Handlungsfelder an: Sie schlagen zum Beispiel vor, den Handlungsspielraum der Angestellten zu erweitern, sodass Anforderungen besser gemeistert und dadurch Ressourcen generiert werden.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Der strenge Dualismus von Anforderungen und Ressourcen versperrt den Blick für den individuellen Umgang mit beiden. Die mehr oder weniger gelingenden Versuche, einen Ausgleich zwischen Anforderungen und Ressourcen herzustellen, sind bisher eher Gegenstand der Stress- und Copingforschung geblieben. Die schwedischen Psychologinnen Wanja Astvik und Marika Melin haben versucht, den Job-Demand-Resources-Ansatz um den Aspekt der individuellen Handlungsmöglichkeiten zu ergänzen und solche Coping-Strategien bei Sozialarbeitern empirisch untersucht. Auch Bakker griff 2021 das Stress- bzw. Coping-Konzept von Richard Lazarus auf und versuchte, den als zu statisch kritisierten Job-Demand-Resources-Ansatz durch die Einbeziehung von Mechanismen der Selbstregulation zu erweitern und seine Anwendbarkeit dadurch zu verbessern. Lazarus geht davon aus, dass Anforderungen jeglicher Art vom Individuum in einem zweistufigen Prozess danach bewertet werden, ob sie schädlich oder herausfordernd sind und ob die eigenen Ressourcen ausreichen, um sie zu bewältigen. Dabei unterscheidet er genauer zwischen internen und externen Ressourcen. Demnach reagieren Mitarbeiter auf objektive Anforderungen (Stressoren) oft mit unangemessenen und unflexiblen („maladaptiven“) Coping-Strategien, was den subjektiven Stress nur steigert. Zu den wichtigsten unangemessenen Reaktionen (und Burnout-Auslösern) zählt "overcommitment", also die Überschätzung und Überverausgabung von eigenen Ressourcen zur Kompensation von Misserfolgen. Umso wichtiger sei eine dauerhafte organisatorische Vorsorge gegen Erschöpfung und Burnout, wozu entsprechende Führungsmethoden zählen.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Auf Basis des Job-Demands-Resources-Modell sowie dieses transaktionalen Stressmodells von Lazarus als theoretischem Hintergrund wurde in Deutschland ein Konzept zur Stressprävention entworfen, das Kurse und Ausbildungen umfasst, um „adaptive“ Copingstrategien zu entwickeln, also mit Stress bei der Arbeit besser umgehen zu können. Die Kosten für diese wissenschaftlich evaluierten und zertifizierten Kurse werden von den gesetzlichen Krankenkassen übernommen. Neben Kursen für Einzelpersonen werden auch solche für das gesamte Unternehmen angeboten.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: In einem Überblicksartikel zum aktuellen Forschungsstand hinsichtlich des Job-Demands-Resources-Modells untersuchten Rattrie und Kittler 2014, ob dieses tatsächlich universell und international einsetzbar ist. Sie konzentrierten sich dabei auf Studien, welche die ursprünglich angenommenen Zusammenhänge der Anforderungen und Ressourcen mit Burn-out und Arbeitsengagement untersuchten. Dabei fassten sie 62 Studien über das Job-Demands-Resources-Modell zusammen. Diese untersuchten unterschiedliche Arbeitskontexte, wobei die Probanden aus 16 verschiedenen Ländern kamen. Dabei wurden für alle Annahmen des Job-Demands-Resources-Modell unterstützende Belege gefunden. Diese Zusammenfassung des aktuellen Forschungsstandes konnte demnach zeigen, dass das Modell Burn-out und Arbeitsengagement im internationalen Vergleich von Arbeitskontexten vorhersagen kann.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Beim internationalen Vergleich entsteht jedoch ein Problem durch unterschiedliche, vom Unternehmen nicht zu beeinflussende Kontext- bzw. Moderatorvariablen auf nationaler Ebene. So bestätigen viele Studien, dass Arbeitsplatzsicherheit eine wichtige Ressource für die Leistungserbringung ist. Jedoch kann der negative Einfluss fehlender individueller Arbeitsplatzsicherheit auf die Leistung teilweise ausgeglichen werden durch ein nationales Sozialsystem, das im Fall von Entlassungen eine Absicherung schafft.


title: Job-Demands-Resources-Modell

text: Eine Überblicksarbeit aus dem Jahr 2019 beschäftigte sich mit der Frage, ob das Job-Demands-Resources-Modell auch langfristig das Wohlbefinden der Angestellten in unterschiedlichen organisatorischen Kontexten vorhersagen kann. Zusammengefasst wurden 74 Studien, die einem hohen qualitativen Standard entsprechen und in unterschiedlichen arbeitsbezogenen wie auch kulturellen Kontexte durchgeführt wurden. Die Annahmen des Job-Demands-Resources-Modells, dass hohe Anforderungen und geringe Ressourcen zu Burn-out sowie vorhandene Ressourcen zu mehr Arbeitsengagement führen, konnte auch hier bestätigt werden. Die Verfasser der angeführten Überblicksarbeiten betonten zwar, dass weitere Forschung nötig sei, um das Modell auszubauen und weiterzuentwickeln. Sie kamen jedoch in beiden Arbeiten zu dem Schluss, dass das Job-Demands-Ressources-Modell ein gutes theoretisches, aber auch empirisch bestätigtes Modell ist, um das Wohlbefinden von Angestellten und die Gefahr von Burn-outs vorherzusagen. Andere Forscher versuchen das Modell weiter zu differenzieren, um durch die Unterscheidung von belastenden und herausfordernden Arbeitsplatzmerkmalen bessere Vorhersagen zu ermöglichen.


title: St Anne’s, Limehouse

text: St Anne’s, Limehouse ist eine anglikanische Kirche im Londoner Stadtteil Limehouse.


title: St Anne’s, Limehouse

text: Erbaut wurde die Kirche 1712 bis 1724 durch den Architekten Nicholas Hawksmoor im Rahmen des 1711 vom britischen Parlament verabschiedeten Kirchenbauprogramms für Fünfzig Neue Kirchen. Ihr Patrozinium bezieht sich auf die Initiatorin des Projekts, Queen Anne.


title: St Anne’s, Limehouse

text: Das Kircheninnere stellt einen nach dem Viersäulenplan angelegten längsgerichteten Saalbau mit Emporen in den durchgehenden Seitenschiffen dar, mit einem raumübergreifenden kreisförmigem Rahmen im Plafond, wodurch sich eine gewisse Ambiguität der Raumwirkung ergibt. Eingangsseitig erhielt die Kirche einen riegelartigen Abschluss mit gestaffeltem Turmaufbau und einer halbkreisförmig vortretenden Vorhalle, artikuliert durch gotische Strebepfeiler.


title: St Anne’s, Limehouse

text: 1850 wurde die Kirche durch einen Brand beschädigt, anschließend aber 1851 bis 1854 wiederaufgebaut. Der aufragende Kirchturm von St Anne dient zugleich als Navigationspunkt der Schifffahrt.


title: Lenuța Simiuc

text: Lenuța Petronela Simiuc (* 27. September 1994 in Dumbrava, Kreis Bacău) ist eine rumänische Leichtathletin, die sich auf den Mittelstreckenlauf spezialisiert hat.


title: Lenuța Simiuc

text: Erste internationale Erfahrungen sammelte Lenuța Simiuc im Jahr 2011, als sie bei den Jugendweltmeisterschaften nahe Lille im 1500-Meter-Lauf mit 4:32,47 min in der ersten Runde ausschied. 2013 belegte sie bei den Junioreneuropameisterschaften in Rieti in 4:23,69 min den siebten Platz und bei den IAAF World Relays 2014 auf den Bahamas klassierte sie sich mit der rumänischen 4-mal-1500-Meter-Staffel mit neuem Landesrekord von 17:51,48 min auf dem vierten Platz. Im Jahr darauf gewann sie bei den Balkan-Meisterschaften in Pitești in 4:20,63 min die Bronzemedaille über 1500 Meter. Auch bei den Balkan-Meisterschaften 2017 gewann sie in 4:23,09 min die Bronzemedaille über 1500 Meter, sowie in 2:10,63 s auch im 800-Meter-Lauf. 2018 siegte sie dann bei den Balkan-Meisterschaften in Stara Sagora in 4:20,81 min über 1500 Meter und im Jahr darauf schied sie bei der Sommer-Universiade in Neapel über 800 Meter im Halbfinale aus und kam auch über 1500 Meter mit 4:27,36 min nicht über die erste Runde hinaus. 2021 startete sie bei den Halleneuropameisterschaften in Toruń, schied dort aber mit 4:14,94 min im Vorlauf über 1500 Meter aus.


title: Lenuța Simiuc

text: Simiuc stammt aus einem Dorf bei Bacău und studiert seit 2017 "Liberal Studies" an der University of Toledo im US-Bundesstaat Ohio.


title: Wilhelm Traugott von Wasielewski

text: Wilhelm Traugott von Wasielewski (* 9. Februar 1878 in Bonn; † 16. November 1956 in München) war ein deutscher Maler und Zeichner.


title: Wilhelm Traugott von Wasielewski

text: Wilhelm von Wasielewski wurde am 9. Februar 1878 als Sohn des Königl. Musikdirektors und Musikhistorikers Wilhelm Joseph von Wasielewski (1822–1896) in Bonn geboren.


title: Wilhelm Traugott von Wasielewski

text: Von 1897 bis 1898 besuchte er die Kunstschule in Leipzig und von 1898 bis 1900 die Berliner Akademie der Künste; ab 1900 die Münchener Akademie sowie die Wilhelm von Diez Schule München; 1905 bis 1910 war er Schüler von Artur Volkmann in Rom, der entscheidenden Einfluss auf ihn gewann.


title: Wilhelm Traugott von Wasielewski

text: Ab 1923 lebte Wasielewski als freischaffender Künstler in München. Seine Arbeiten orientierten sich in den frühen Jahren an der Münchener Secession, später, bedingt durch seinen Lehrer Artur Volkmann, am Stil der Deutschrömer.


title: Wilhelm Traugott von Wasielewski

text: Er schuf Bildnisse, Figurenbilder (Akte) und Landschaften (besonders in Tempera) sowie Illustrationen zu Kindergeschichten und Märchen.


title: Wilhelm Traugott von Wasielewski

text: Ein Bildnis seines Lehrers Artur Volkmann befindet sich im Museum Moritzburg in Halle.


title: Wilhelm Traugott von Wasielewski

text: 1924 fand eine Sonderausstellung mit Werken von Wilhelm von Wasielewski in der Galerie Heinemann, München statt.


title: Wilhelm Traugott von Wasielewski

text: 1956 beschickte er die Ausstellung „Das Bildnis im Wandel der Jahrhunderte“ im Museum Moritzburg in Halle.


title: Wilhelm Traugott von Wasielewski

text: Wilhelm von Wasielewski heiratete am 17. Mai 1916 die Bremer Kaufmannstochter Lucy Kulenkampff (1890–1977), mit der er 5 Kinder hatte.


title: Charles Sprague (Dichter)

text: Charles Sprague (* 26. Oktober 1791 in Boston; † 22. Januar 1875 ebenda) war ein US-amerikanischer Dichter.


title: Charles Sprague (Dichter)

text: Charles’ Vater, der Bostoner Bürger Samuel Sprague, hatte auf der Bostoner Tea Party und im Amerikanischen Unabhängigkeitskrieg gegen die britischen Kolonisatoren aufbegehrt. Zu Charles’ Vorfahren zählten zudem Richard Warren (um 1578–um 1628), einer der Unterzeichner des Mayflower-Vertrages und William Sprague (1609–1675), ab 1637 in Hingham einer der ersten Pflanzer in der Massachusetts Bay Colony.


title: Charles Sprague (Dichter)

text: Nach einem Unfall im Jahr 1801 konnte Charles mit dem linken Auge nicht mehr sehen. Die Schulbildung erhielt der Junge in der Franklin School bei Lemuel Shaw. Ab 1804 ging Charles Sprague zu Geschäftsleuten in die Lehre und eröffnete darauf zusammen mit einem Kompagnon ein Lebensmittelgeschäft. 1819 wechselte er als Kassierer in die State Bank Boston. Von 1824 bis 1865 war er Kassierer in der Bostoner Globe Bank. Die jahrzehntelange Treue zum Unternehmen brachte ihm den Beinamen "Banker Poet" ein.


title: Charles Sprague (Dichter)

text: Charles Sprague heiratete 1814 Elizabeth Rand. Das Paar bekam vier Kinder, von denen zwei das Erwachsenenalter erreichten.


title: Charles Sprague (Dichter)

text: Die Oden Charles Spragues – an nationalen Gedenktagen, bei großen öffentlichen Festakten und Einweihungen zelebriert – wurden an der Ostküste beliebt. Gedichtsammlung darin


title: Friedrich Schwarz (Bibliothekar)

text: Friedrich Theodor Schwarz (* 22. August 1875 in Kassel; † 19. März 1968 in Bremen) war ein deutscher Bibliothekar in Danzig.


title: Friedrich Schwarz (Bibliothekar)

text: Friedrich Schwarz besuchte das Gymnasium in Kassel und studierte anschließend in Marburg und Leipzig, unter anderem Philosophie. 1902 promovierte er dort. Danach arbeitete er in der Rothschild’schen Bibliothek in Frankfurt am Main.


title: Friedrich Schwarz (Bibliothekar)

text: Seit 1904 war Friedrich Schwarz in der Stadtbibliothek in Danzig tätig. 1922 wurde er dort Direktor. 1935 ging er in den Ruhestand. Im Januar 1945 verließ die Familie Danzig und siedelte nach Deutschland über, wo er 1968 in Bremen starb.


title: Friedrich Schwarz (Bibliothekar)

text: Friedrich Schwarz veröffentlichte einige Schriften zur Danziger Topographie und Geschichte und zu den Beständen der Stadtbibliothek. Dazu verfasste er Biographien Danziger Persönlichkeiten für die "Altpreußische Biographie".


title: Josiah Kibira (Bischof)

text: Josiah Mutabuzi Isaya Kibira (* 25. August 1925 in Bukoba (Tanganjika, heute Tansania); † 18. Juli 1988 in Rwamishenye, Distrikt Bukoba) war ein tansanischer evangelisch-lutherischer Geistlicher und Theologe. Er war einer der ersten einheimischen Bischöfe in seinem Land und der erste Afrikaner, der als Präsident des Lutherischen Weltbundes amtierte.


title: Josiah Kibira (Bischof)

text: Kibira wuchs in einer Familie auf, die zum Stamm der Haya gehörte. Mit vier Jahren verlor er seinen Vater, der eine entscheidende Rolle bei der Christianisierung seiner Region gespielt hatte. Nach erfolgreichem Abschluss eines Lehrerseminars arbeitete er ab 1951 als Lehrer in verschiedenen Schulen in seiner Heimat. 1957 ermöglichte ein Stipendium der Bethel Mission, auf deren Arbeit die lutherische Kirche im Raum Bukoba zurückging, ihm das Studium der Theologie an der Kirchlichen Hochschule Bethel. Nach der Rückkehr nach Tansania wurde er 1960 ordiniert und arbeitete als Pastor. 1961 erwarb er an der Missionsakademie an der Universität Hamburg das Magisterexamen und wurde in die Kommission für Glauben und Kirchenverfassung berufen. Auf Vermittlung von Bengt Sundkler, der seit 1961 als lutherischer Bischof in Bukoba amtierte, erhielt er 1962 ein weiteres Stipendium für ein Aufbaustudium an der Boston University. Nachdem er im Mai 1964 den Magistergrad erworben hatte ("A Study of Christianity Among the Bahaya Tribe: West-Lake Region, Tanganyika"), wurde ihm dort eine Stelle zur Promotion angeboten, aber Bischof Sundkler rief ihn nach Bukoba zurück, weil er ihn zu seinem Nachfolger ausersehen hatte. Die Synode wählte ihn zunächst zum Assistenzbischof und Ende 1964 zum Bischof der Diözese Bukoba, die mittlerweile als "Northwestern Diocese" ein Teil der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Tansania war.


title: Josiah Kibira (Bischof)

text: Kibira wurde international bekannt, als er bei der Vollversammlung der All Africa Conference of Churches 1965 in Addis Abeba einen Hauptvortrag über "A Living Church in a Changing Society" hielt. Seitdem galt er als ein Hauptvertreter einer eigenständigen afrikanischen Form des Christentums, die er in seinem Buch "Church, Clan, and the World" (1974) näher skizzierte. 1968 amtierte er als Leiter des Eröffnungsgottesdienstes für die Vollversammlung des Ökumenischen Rates der Kirchen in Uppsala. Bei der Vollversammlung des Lutherischen Weltbundes 1970 wurde er zum Vorsitzenden des Ausschusses für Kirchliche Zusammenarbeit und Weltdienst gewählt, bei der folgenden Vollversammlung in Daressalam 1977 zum Präsidenten der weltweiten Gemeinschaft lutherischer Kirchen. Er gab das Amt turnusgemäß nach sieben Jahren wieder ab und trat im Oktober 1984 auch als Bischof wegen einer fortschreitenden Parkinson-Erkrankung vorzeitig in den Ruhestand.


title: Josiah Kibira (Bischof)

text: Seit 1951 war Kibira mit Martha Yeremiah verheiratet; gemeinsam hatten sie fünf Söhne und vier Töchter. Der Sohn Josiah Mwesigwa Kibira (* ca. 1960) wurde Filmregisseur und -produzent; er drehte 2010 einen Film über seinen Vater.


title: Josiah Kibira (Bischof)

text: Kibira wurde 1974 von der Universität Uppsala und 1978 vom St. Olaf College in Northfield, Minnesota mit der theologischen Ehrendoktorwürde ausgezeichnet. Das Hauptgebäude in der Zentrale der All Africa Conference of Churches in Nairobi und das der Tumaini University angeschlossene "Josiah Kibira University College" wurden nach ihm benannt.


title: Schloss Oberhausen (Bayerisch Gmain)

text: Das Schloss Oberhausen ist ein Bauwerk in der Schlossgasse in der oberbayerischen Gemeinde Bayerisch Gmain.


title: Schloss Oberhausen (Bayerisch Gmain)

text: Das Schloss steht unter Denkmalschutz und ist unter der Nummer D-1-72-115-8 in die Bayerische Denkmalliste eingetragen.


title: Schloss Oberhausen (Bayerisch Gmain)

text: Oberhausen scheint zur Zeit der Grafen von Plain als Gut und Hof Oberhausen bereits existiert zu haben, das Bauerngut wird auch als "Gröllngut" und später als "Grill" aufgeführt. Zu dieser Zeit saß vermutlich ein Ministeriale der Plainer auf Schloss Oberhausen. Nachdem die Manneslinie der Plainer mit Otto II. und Konrad III. 1260 endete, fiel ein Großteil der Besitztümer, einschließlich Oberhausen, an das Erzstift Salzburg. Zu Zeiten der Plainer noch ein größerer, einheitlicher Besitz, wurde Oberhausen nach der Übernahme durch den Salzburger Erzbischof aufgeteilt. Im 14. Jahrhundert wird mit Chunradus Perzz der erste Belehnte mit Nachnamen aufgeführt. Im 15. und 16. Jahrhundert sind als Besitzer von Oberhausen Pfleger von Karlstein sowie Patrizierfamilien und Salzmaier aus Reichenhall eingetragen. Nachdem der "Holzschaffler" Langenbrugger – bedingt durch einen frühen Tod – Oberhausen nur für sieben Jahre zwischen 1560 und 1567 besaß, erwarb es Rochus von Freymann aus Berchtesgaden für 600 Gulden. Freymann investierte 2000 Gulden, ließ die bisherigen Gebäude abreißen und errichtete die heute noch erhaltenen hufeisenförmig angeordneten Gebäude, den Brunnen und eine Ringmauer. Freymann plante für seinen Altersruhesitz neben Wohn- und Wirtschaftsgebäuden auch repräsentative Räume, einen großzügigen Weinkeller, „herrlich getäfelte Stuben“, einen Stall mit Platz für jeweils sechs Pferde und Kühe einschließlich eines Speichers für Lebensmittel und eines Dreschbodens sowie eine große Holzlege. Weitere 100 Gulden investierte Freymann, um mit einer Leitung frisches Wasser aus dem nahegelegenen Lattengebirge zum Haus zu führen. In den 1560er und 1570er Jahren vergrößerte Freymann den Besitz Oberhausens durch den Zukauf weiterer Besitztümer und erhielt nach zähen Verhandlungen schließlich 1580 durch Herzog Wilhelm V. Edelmannsfreiheit für Oberhausen „bis zur Dachtraufe“, das damit nicht mehr der Reichenhaller Gerichtsbarkeit unterstellt war. Kurz darauf verkaufte Freymann Oberhausen an den Reichenhaller Salzmaier Albrecht Scheuchenstuhl. Ab 1647 bezog sich die Gerichtsbarkeit auch auf die umliegenden Güter, seitdem war Oberhausen eine offene Hofmark. Bis Anfang des 19. Jahrhunderts wechselte Oberhausen mehrmals den Besitzer und die Ringmauer wurde teilweise abgebrochen. Der Rosenheimer Landrichter Joseph von Wetzstein verkaufte den Besitz zwischen 1812 und 1814 in Teilen, nachdem eine Veräußerung in einem Teil gescheitert war. Das Schloss selbst wurde zu dieser Zeit in drei Einheiten und in den folgenden Jahren in weitere, kleinere „Herbergen“ aufgeteilt. Heute umfasst das Schloss 13 Wohneinheiten. 1975 brannte der Dachstuhl des Nordflügels komplett aus.


title: Schloss Oberhausen (Bayerisch Gmain)

text: Das Schloss Oberhausen war ein hochmittelalterlicher Adelssitz, der bereits im 14. Jahrhundert bestand. Die ursprünglichen Gebäude wurden 1576 abgebrochen und durch die heutige Dreiflügelanlage mit drei Geschossen und Schopfwalmdächern ersetzt. Teile des Hauptbaus mit Ecktürmen, Steingewänden und der Sonnenuhr stammen aus dem 17. Jahrhundert.


title: Schloss Oberhausen (Bayerisch Gmain)

text: Das Schloss Oberhausen befindet sich im südlichen Teil der Gemeinde Bayerisch Gmain an der Schlossgasse. Die Gasse zweigt in nördlicher Richtung von der Lattenbergstraße ab.


title: Schloss Oberhausen (Bayerisch Gmain)

text: Schloss Oberhausen ist eine Station auf dem Reichenhaller Burgenweg. Dieser knapp 30 km lange Rundwanderweg führt zu 17 Burgen, Schlössern und Befestigungsanlagen in Bad Reichenhall und den umliegenden Gemeinden.


title: Nolte

text: Nolte steht für:


title: Nolte

text: Siehe auch:


title: Barbara Lauwers

text: Barbara Lauwers Podoski (* 22. April 1914 in Brünn, Österreich-Ungarn als "Božena Hauserová"; † 16. August 1999 in Washington, D.C., Vereinigte Staaten) war eine tschechoslowakisch-amerikanische Agentin. Während des Zweiten Weltkrieges arbeitete sie im Auftrag des US-amerikanischen Nachrichtendienstes Office of Strategic Services (OSS). Ihre Propaganda-Operationen bewirkten, dass hunderte Soldaten die Seiten zu den Alliierten wechselten.


title: Barbara Lauwers

text: Barbara Lauwers wurde als Božena Hauserová in Brünn geboren, das zu dieser Zeit zu Österreich-Ungarn und ab 1918 zur Tschechoslowakei gehörte. Sie studierte Rechtswissenschaften an der Universität von Paris und der Masaryk-Universität in ihrer Geburtsstadt. An letzterer machte sie ihren Abschluss als Doktor der Rechte und arbeitete danach als Anwältin. Im Jahr 1939, als die Tschechoslowakei vom Deutschen Reich besetzt wurde, heiratete sie den US-Amerikaner Charles Lauwers in Zlín und wanderte mit ihm nach Belgisch-Kongo aus, wo sie für den Schuhhersteller Bata arbeitete. Zwei Jahre darauf emigrierte das Paar nach New York.


title: Barbara Lauwers

text: Als sich Charles Lauwers 1941 nach dem Angriff auf Pearl Harbor und dem Eintritt der Vereinigten Staaten in den Zweiten Weltkrieg als Freiwilliger bei der US Army meldete, zog Barbara Lauwers, wie sie sich nunmehr nannte, nach Washington, D.C. und begann in der Pressestelle der tschechoslowakischen Botschaft zu arbeiten. Als Ghostwriterin verfasste sie jeweils ein Buch für zwei dort stationierte tschechoslowakische Obristen. Am 1. Juni 1943, dem Tag, an dem sie die US-amerikanische Staatsbürgerschaft erhielt, trat sie dem "Women’s Army Corps" bei.


title: Barbara Lauwers

text: Aufgrund ihrer Sprachkenntnisse – sie beherrschte Englisch, Französisch, Deutsch, Tschechisch und Slowakisch fließend – wurde sie für das ein Jahr zuvor gegründete Office of Strategic Services (OSS) ausgewählt. Nach anfänglicher Stationierung in Washington wurde sie Anfang 1944 in das nordafrikanische Algier und schließlich vor dem Hintergrund des Italienfeldzugs nach Rom in die Abteilung für "Morale Operations" versetzt. Dort führte sie unter anderem Verhöre von Kriegsgefangenen durch, um diese als Überläufer für Propagandazwecke zu rekrutieren. Während eines solchen Verhörs erfuhr Private Lauwers von einem gefangengenommenen Feldwebel, dass die Wehrmacht an der italienischen Front vor allem Tschechen und Slowaken für die „Drecksarbeit“ einsetzte. Dieser brachte Lauwers damit auf eine Idee, bekam anschließend aber auch ihren Zorn zu spüren. Als er sich verächtlich über US-Präsident Franklin D. Roosevelt äußerte, ließ sich Lauwers zu einem Faustschlag auf seine Nase hinreißen. Sie lieh sich beim Vatikan sowohl eine tschechische als auch eine slowakische Schreibmaschine aus und bereitete ein Flugblatt in beiden Sprachen vor, das die feindlichen Soldaten zur Fahnenflucht animieren sollte, da sie vom Feind nur benutzt würden. Zusätzlich wurde der Inhalt der Flugblätter von der BBC im Radio gesendet. Innerhalb einer Woche traten hunderte tschechische und slowakische Soldaten zur alliierten Seite über, mindestens 600 davon hatten die von Lauwers entworfenen Flugblätter bei sich.


title: Barbara Lauwers

text: Lauwers’ Tätigkeitsschwerpunkt war daraufhin das Anfertigen sogenannter "Schwarzer Propaganda" zur Demoralisierung und Desinformation der Deutschen. Bei dieser besonderen Form der psychologischen Kriegsführung soll dem Feind glaubhaft gemacht werden, er hätte es z. B. bei den Flugblättern mit Erzeugnissen aus eigener Hand zu tun. Im Rahmen der "Operation Sauerkraut" entwarf Lauwers weitere Flugblätter, in denen unter anderem behauptet wurde, das Attentat vom 20. Juli 1944 auf Adolf Hitler habe zu einem Aufstand innerhalb der deutschen Armee geführt. Ein anderes Flugblatt gab Generalfeldmarschall Albert Kesselrings Rücktritt von allen Posten bekannt, da er den Krieg für verloren hielt. Deutsche Kriegsgefangene, die in Italien festgehalten, von Lauwers ausgewählt und zur Fahnenflucht überzeugt wurden, verteilten diese Propaganda nach ihrer Freilassung hinter den deutschen Linien. Kesselring, der deutsche Oberbefehlshaber in Italien, war aufgrund des Erfolgs der Aktion gezwungen, die Behauptungen zu seiner Person öffentlich zu dementieren.


title: Barbara Lauwers

text: Mit der Beförderung zum Corporal erhielt Lauwers die Verantwortung für die nächste Operation, der "League of Lonely War Women". Dabei wurden Flugblätter unter den deutschen Soldaten auf Fronturlaub verteilt, die sie dazu anhielten, an öffentlichen Orten wie Bars und Restaurants das im Flugblatt aufgedruckte Papierherz ausgeschnitten an ihr Glas zu lehnen. Daraufhin würden Mitglieder des "Vereins einsamer Kriegerfrauen", wie die "League of Lonely War Women" im Deutschen getauft wurde, auf die Soldaten zugehen, damit diese ihr eigenes und das Verlangen der Frauen nach körperlicher Nähe stillen könnten. Da deren Männer kriegsbedingt abwesend waren, wollten sie in den Fronturlaubern zeitweiligen Ersatz finden. Dadurch sollte bei den Soldaten der Verdacht genährt werden, dass auch ihre eigenen Frauen zuhause gleichermaßen untreu würden.


title: Barbara Lauwers

text: Lauwers verfasste die Formulierungen des Flugblatts selbst und benutzte dabei gängigen deutschen Soldatenjargon, um eine hohe Authentizität zu gewährleisten. Diese Täuschung entpuppte sich als erfolgreich und derart überzeugend, dass am 10. Oktober 1944 selbst die Washington Post auf sie hereinfiel und darüber berichtete. Für ihre Verdienste beim OSS wurde Barbara Lauwers am 6. April 1945 mit dem Bronze Star ausgezeichnet.


title: Barbara Lauwers

text: Lauwers verbrachte nach Kriegsende zunächst einige Jahre in der Tschechoslowakei. Sie kehrte aber noch vor dem Februarumsturz 1948 in die Vereinigten Staaten zurück und war zunächst für Voice of America tätig, den offiziellen Auslandssender der Vereinigten Staaten von Amerika. Zudem arbeitete sie als „Mädchen für alles“ bei der National Academy of Sciences in Washington. Während des Krieges hatte sie sich von ihrem Mann Charles scheiden lassen. Ab 1948 war sie 20 Jahre lang bei der Library of Congress als wissenschaftliche Mitarbeiterin angestellt. In dieser Zeit lernte sie Joseph Junosza Podoski kennen, den sie 1954 heiratete. Das Paar hatte eine Tochter. Sie kehrte mit dem Eintritt in den Ruhestand 1968 nach Österreich zurück, wo sie neun Jahre lang blieb und im Wiener Büro des Hochkommissars der Vereinten Nationen für Flüchtlinge als Assistentin arbeitete. 1977 zog sie wieder nach Washington. Sieben Jahre darauf starb Joseph Podoski. 1999, kurz vor Barbara Lauwers Podoski selbst, starb mit J. R. Coolidge ihr letzter Lebensgefährte. Lauwers Podoski erlag am 16. August 1999 einem Herz-Kreislauf-Leiden im "Veterans Affairs Hospital" in Washington. Erst 2008 wurde der Großteil ihres Schaffens im Zweiten Weltkrieg öffentlich, als die Akten aus ihrer Zeit beim OSS freigegeben wurden.


title: Galaxie (Getriebegattung)

text: Galaxie ist eine Getriebegattung, die sich der Linearführung bedient und vor allem im Hochleistungswerkzeugmaschinenbau, der Laser-Bearbeitung oder in Fräsmaschinen eingesetzt wird. Die Wittenstein Galaxie GmbH, ein Tochterunternehmen der Wittenstein SE, entwickelt, vertreibt und produziert diese Galaxie-Getriebe eigenständig.


title: Galaxie (Getriebegattung)

text: Das Galaxie-Getriebe bedient sich der sogenannten Linearführung, die über Einzelschubzähne realisiert wird und eine Art segmentierte Planeten repräsentieren. Die Bewegung dieser Einzelzähne wird durch einen massiven Zahnträger mit radialen Bohrungen für die Führung der Zähne auf eine zentrische Welle zurückgeführt (siehe Schnittansicht des Galaxie-Getriebes). Die Übersetzungsbildung der Galaxie-Kinematik erfolgt, wie bei den anderen vorgestellten Bauformen von Umlaufgetrieben, ebenfalls durch einen kleinen Zähnezahlunterschied, in diesem Fall zwischen der Zähnezahl des Hohlrades und der Anzahl der Einzelzähne. Wird nun entsprechend die kinematische Kette dieses Getriebes aufgestellt, so wird der grundlegende Unterschied im Vergleich zu den Kinematiken der Planetengetriebe, Spannungswellgetriebe und Zykloidgetriebe offensichtlich: Während diese Getriebe an der Stelle der Abtriebskopplung entweder über ein Rotationsgelenk, eine Elastizität oder eine Kupplung verfügen, wird die Kinematik des Galaxie-Getriebes über die Linearführung charakterisiert.


title: Galaxie (Getriebegattung)

text: Aufgrund der Umsetzung der exzentrischen Polygonrotation über die Einzelschubzähne und den massiven Zahnträger auf eine zentrische Abtriebswelle verfügt die Galaxie-Kinematik über eine sehr hohe Verdrehsteifigkeit.


title: Galaxie (Getriebegattung)

text: Für die zuverlässige Funktion der Einzelzähne in den Bohrungen des Zahnträgers ist zwangsläufig ein gewisses Spiel erforderlich. Dadurch ergibt sich bei der Abstützung des Einzelzahns im Zahnträger ein 2-Punkt-Kontakt (Punkt-Anlage am Einzelzahn in der Zahnführung). Durch die hier entstehende große Stützlänge sowie den kurzen Weg zwischen Hohlrad- und Zahnträgerkontakt des Einzelzahnes entstehen vergleichsweise geringe Kräfte an den Kontaktpunkten.


title: Galaxie (Getriebegattung)

text: Der hauptsächliche Unterschied zwischen dem Galaxie-Getriebe und bisher üblichen Bauformen liegt in der Anbindung der Abtriebswelle. Wo bei anderen Getrieben Federn, Drehgelenke oder Kupplungen zum Einsatz kommen, wird in der Galaxie-Kinematik eine Linearführung eingesetzt. Diese Linearführung ist die Basis für die Klassifizierung als Einzelschubzahngetriebe. Durch diese Linearführung in Kombination mit einer hohen Anzahl gleichzeitig in Eingriff stehender Einzelzähne in einem hochsteifen Zahnträger wird die hohe Steifigkeit des Getriebes erzeugt. Zudem erlaubt diese Kinematik den Aufbau von spielfreien Getrieben. Dieses „Nullspiel“ wird durch eine interne Verspannung der Komponenten realisiert. Durch das Design des Getriebes wird dabei aber sichergestellt, dass die maximalen Belastungen bei einem Nullspielgetriebe nicht die der spielbehafteten Variante überschreiten. Deswegen erreichen auch die Galaxie-Nullspielgetriebe die gleichen Lebensdauern.


title: Franz Nolte

text: Franz Nolte ist der Name folgender Personen:


title: Franz Nolte

text: * Franz Nolte (Schriftsteller) (1877–1956), deutscher Lehrer und Mundartschriftsteller


title: Michael Enzinger

text: Michael Enzinger (* 20. Oktober 1959 in Wien) ist ein österreichischer Rechtswissenschafter.


title: Michael Enzinger

text: Nach dem Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Wien war er Rechtsanwaltsanwärter bei RA Dr. Leitinger und RA Dr. Lattenmayer. Er war Universitätsassistent am Institut für Handels- und Wertpapierrecht. Seit 1991 ist er Partner der Lattenmayer, Luks & Enzinger Rechtsanwälte GmbH. 2001 wurde er außerordentlicher Universitätsprofessor am Institut für Handels- und Wertpapierrecht an der Universität Wien.


title: Torrens Conscientium

text: Torrens Conscientium ist eine 2009 gegründete Death- und Funeral-Doom-Band. Im Jahr 2009 gründeten der Sänger und Gitarrist Sergey Korolev, die Gitarristin Alina Tishenko und der Bassist Sergey Rachinskiy in Simferopol die Band Torrens Conscientium. Nach drei Jahren Aktivität mit Auftritten in der Ukraine erschien "Four Exits" als erstes Demo im Selbstverlag. Im Jahr 2014 veröffentlichte das Trio über das russische Label Solitude Productions das Debütalbum "All Alone with the Thoughts". Das Konzeptalbum zum Thema Schlafstörung erfuhr internationale Resonanz und wurde durchschnittlich bis positiv beurteilt. Matt Halsey von Doom-Metal.com kritisierte das Album, als durchaus „kompetent gespielt“ und „mit einem gewissen Reiz“ versehen, anderen Genre-Veröffentlichungen seien dem Album allerdings deutlich überlegen. In den für Webzines wie Metal.de und Crossfire Metal verfassten Besprechungen hingegen lobten die Rezensenten das Album als eine „stimmige Zusammenstellung“ von „sieben Songs dunkler Schönheit“.


title: Torrens Conscientium

text: Als Hybrid aus Death- und Funeral-Doom wird die von Torrens Conscientium gespielte Musik zumeist kategorisiert. Das gutturale Growling verleihe der Musik eine rohe und brutale Atmosphäre, derweil die Instrumentierung einer eher sanften Atmosphäre Raum böte. Prägnant sei hierbei ein über das Keyboardspiel anhaltend gegebener Hintergrundklang. Die Musik wirke wie „eine, durch einen Funeral-Doom-Ausdruck gefilterte, Mischung aus Draconian und Desire.“ Das Gitarrenspiel wird als langsam und melancholisches Riffing beschrieben. Der Gesang sei ein leises männliches Growling dem und eine süße Prise aus Flüstern und Melodiespuren entgegengesetzt würde.


title: Hans Nolte

text: Hans Nolte ist der Name folgender Personen:


title: Hans Nolte

text: * Hans Nolte (Philologe) (1857–1916), deutscher Lehrer, Philologe und Autor


title: Josef Falke

text: Josef Falke (* 1949) ist ein deutscher Rechtswissenschaftler.


title: Josef Falke

text: Nach dem Studium (ab 1969) der Rechtswissenschaft und der Soziologie (ab 1971) an der Universität Bielefeld, dem Vordiplom 1973 in Soziologie, der ersten juristischen Staatsprüfung 1974 vor dem Justizprüfungsamt beim Oberlandesgericht Hamm, der Promotion 1985 zum Dr. iur. an der Universität Bremen und der Habilitation 1999 (venia legendi für Europarecht, Umweltrecht, Arbeitsrecht und Rechtssoziologie) wurde er 2005 außerplanmäßiger Professor am Fachbereich Rechtswissenschaft der Universität Bremen.


title: Ludwig Nolte

text: Ludwig Nolte ist der Name folgender Personen:


title: Ludwig Nolte

text: * Ludwig von Nolte (1795–1866), preußischer Generalleutnant


title: Günter Borchert

text: Günter Borchert (* 1946 in Detmold) ist ein deutscher Rechtswissenschaftler.


title: Günter Borchert

text: Nach dem Studium der Mathematik an der TU Clausthal und dem Studium der Rechtswissenschaft an den Universitäten Würzburg und Regensburg war er wissenschaftlicher Mitarbeiter im Wissenschaftlichen Institut der Ortskrankenkassen, Bonn und Referent für gesundheitlichen Verbraucherschutz in der Arbeitsgemeinschaft der Verbraucherverbände, Bonn. Er absolvierte beide juristischen Staatsexamina und wurde 1978 in Regensburg mit einer Dissertation über die Anwendung mathematischer Methoden in der Rechtswissenschaft promoviert. 1982 wurde er Professor für Arbeits- und Sozialrecht an der Universität Wuppertal.


title: Günter Borchert

text: Seine Arbeitsschwerpunkte sind Recht des Gesundheitswesens, Verbraucherschutzrecht und Steuerungsprobleme der gesetzlichen Krankenversicherung.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Die Anguilla Progressive Movement (APM, ) ist eine politische Partei in Anguilla, die von 1979 bis zum 5. Oktober 2019 den Namen "Anguilla United Movement" (AUM) trug. Zeitweise trug sie auch den Namen "Anguilla People's Party" (APP) und "Anguilla United Party" (AUP).


title: Anguilla Progressive Movement

text: Die AUM wurde 1979 von Hubert Hughes gegründet und schloss sich für die kommende Wahl mit Ronald Webster von der früheren "Progressive People’s Party" (PPP) zusammen. Bei der Wahl zum Parlament "(House of Assembly)" am 28. Mai 1980 gewann die AUM sechs der sieben zu wählenden Mandate und Ronald Webster wurde erneut Chief Minister von Anguilla, ein Amt, das er bereits vom 10. Februar 1976 bis zu einem Misstrauensvotum am 1. Februar 1977 innehatte. Webster war gezwungen am 22. Juni 1981 Wahlen abzuhalten, nachdem er drei Wochen vor der Wahl und nach weniger als einem Jahr im Amt aus der AUM ausgeschlossen worden war. Am Wahltag bestätigten die Wähler Webster, der mit seiner neuen "Anguilla People’s Party" (APP) fünf der sieben Sitze in der gesetzgebenden Versammlung erhielt. Die anderen beiden Sitze gingen an die "Anguilla National Alliance" (ANA) von Emile Gumbs, während die frühere Partei (AUM) von Webster ohne Vertretung blieb und somit auch Hughes den Wiedereinzug ins Parlament verpasste.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Bei den Wahlen vom 9. März 1984 wurde Hughes als Parteiloser ins Parlament gewählt und rief kurz darauf die AUP wieder ins Leben. Die AUP nahm auch Ronald Webster wieder auf, der Spitzenkandidat der Partei bei den Wahlen am 27. Februar 1989 war. Bei diesen Wahlen wurde die "Anguilla National Alliance" zur größten Partei und gewann drei der sieben Sitze im "House of Assembly". Die "Anguilla United Party" (AUP) gewann zwei Sitze und die "Anguilla Democratic Party" (ADP) gewann einen Sitz. Hughes kandidierte für die AUP im Wahlkreis "District 6: Road South" und konnte sich dabei mit 289 Stimmen (54,12 Prozent) deutlich gegen seine drei Mitbewerber durchsetzen. Webster, der für die AUP im Wahlkreis "District 1: Island Harbour" für den Wiedereinzug in das "House of Assembly" kandidierte, unterlag dabei mit 305 zu 389 Stimmen dem Kandidaten der ANA, Kenneth Harrigan, und verpasste damit erneut seine Wiederwahl ins Parlament. Das zweite Mandat für die AUP fiel an Albert „Belto“ Hughes.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Am 16. März 1994 fanden in Anguilla die nächsten Wahlen zum "House of Assembly" statt. Trotz eines starken Rückgangs des Stimmenanteils der "Anguilla United Party" (AUP) gab der Verlust des Wahlkreises "District 5: Road North" an die "Anguilla Democratic Party" (ADP) genügend Sitze, um eine Koalitionsregierung zu bilden. Hubert Hughes als Spitzenkandidat der "Anguilla United Party" (AUP), der auf einer Plattform für die Unabhängigkeit kandidierte, wurde nach den Wahlen zum Chief Minister einer Koalitionsregierung zwischen der "Anguilla Democratic Party" (ADP) und der "Anguilla United Party" (AUP) ernannt, die jeweils zwei der sieben Sitze im House of Assembly innehatten. Während seiner ersten Amtszeit war die Regierung in der Lage, Anguillas Staatsverschuldung extrem niedrig zu halten und eine Regierung ohne Haushaltsdefizite zu führen. Am Ende seiner Amtszeit gehörte Anguilla zu den am schnellsten wachsenden Volkswirtschaften in der Region. Die nächsten allgemeinen Wahlen fanden am 4. März 1999 statt. Das Ergebnis war ein Sieg für die Regierungskoalition der Anguilla United Party und der Anguilla Democratic Party, die jeweils zwei Sitze gewannen. Die oppositionelle Anguilla National Alliance gewann drei Sitze. Hughes wurde im Wahlkreis "District 6: Road South" wiedergewählt und besiegte mit 434 Stimmen (65,27 Prozent) deutlich den parteilosen Kandidaten Franlin Connor, auf den 232 Stimmen (34,83 Prozent) entfielen. Er übernahm daraufhin wieder das Amt des Chief Minister. Die Koalitionsregierung verlor jedoch bereits im Mai 1999 ihre Mehrheit durch den Rücktritt von Victor Banks. Hughes wurde nur noch von drei der sieben gewählten Mitglieder des Parlaments unterstützt. Er blieb als Ministerpräsident im Amt, aber ein im Juni 1999 eingeleiteter Boykott der Opposition verhinderte, dass das "House of Assembly" wegen mangelnden Quorums zusammentrat. Infolgedessen konnte der Haushaltsplan für das Jahr 2000 nicht verabschiedet werden.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Aufgrund der Regierungskrise fanden daher am 3. März 2000 vorgezogene Parlamentswahlen statt, nachdem nach nur zehnmonatiger Amtszeit Hughes im Januar 2000 bekanntgab, dass er sich für eine Parlamentswahl im März entschieden habe. Die Wahl am 3. März 2000 wurde damit vier Jahre früher anberaumt. Finanzminister Victor Banks hatte sich der oppositionellen Anguilla National Alliance (ANA) angeschlossen. Nach dem Rückzug von Banks hatte Hughes nur noch eine Minderheit von drei zu vier der gewählten Mitglieder des Parlament. Die vier Oppositionsmitglieder hatten das Parlament boykottiert, woraufhin Hughes Klage gegen den Sprecher des House of Assembly, Leroy Rogers einreichte, um das Parlament zu aktivieren. Der Sprecher hatte das Fehlen eines Quorums angeführt, was der "High Court" zugunsten des Sprechers bestätigte. Der Wahlkampf war geprägt von Karikaturen über Korruption in hohen Positionen, Missbrauch von Regierungsgeldern und Missbrauch ihrer Positionen durch Abgeordnete, indem das Parlament nicht erneut einberufen wurde, um den vom Hurrikan Lenny im November 1999 betroffenen Anguillanern zu helfen. Die "Anguilla National Alliance" (ANA) unter der Leitung von Osbourne Fleming nominierte drei Kandidaten, die "Anguilla Democratic Party" (ADP) unter Führung von Victor Banks nannte einen Bewerber, die "Anguilla United Movement" (AUM) des bisherigen Chief Minister Hughes nannte zwei Bewerber, die neue "Movement for Grassroots Democracy" (MGDR) unter John Benjamin nominierte zwei Kandidaten und die "Anguilla Patriotic Movement" (APM) nominierte zwei Kandidaten. Daneben bewarben sich acht unabhängige Kandidaten für die Wahl.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Die "Anguilla United Front" (AUF), eine Gruppe von Oppositionskräften aus "Anguilla National Alliance" (ANA) und "Anguilla Democratic Party" (ADP), erzielte bei den Wahlen einen knappen Sieg und gewann vier der sieben Sitze (ANA 3 Sitze, ADP 1 Sitz). Die wieder in "Anguilla United Movement" (AUM) umbenannte "Anguilla United Party" (AUP) des scheidenden Chief Minister Hughes behielt ihre beiden Sitze, wobei er selbst wieder im Wahlkreis "District 6: Road South" mit 378 Stimmen (55,10 Prozent) den parteilosen Kandidaten Franlin Connor (308 Stimmen, 44,9 Prozent) besiegen konnte. Der siebte Sitz ging an einen unabhängigen Bewerber Edison Baird. Die Wahl führte dazu, dass dieselben Politiker dem "House of Assembly" angehörten. Allerdings bildete Osbourne Flemings von der AUF als Chief Minister eine neue Regierung, die sich mit Victor Banks von der ADP zusammenschloss. Fleming wurde am 6. März 2000 als Chief Minister von Anguilla vereidigt.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Nach der Wahl wurde Hughes am 6. März 2000 Oppositionsführer "(Leader of the Opposition)" und bekleidete diese Funktion bis Mai 2004. Neben ihm gehörte nach wie vor Albert „Belto“ Hughes dem "House of Assembly" an. Im Mai 2004 ging die Führung der Opposition von Hubert Hughes von der "Anguilla United Movement" (AUM), an Edison Baird, Vorsitzender der neuen "Anguilla Strategic Alliance" (ANSA), über. Dies geschah, nachdem ein Mitglied des House of Assembly, Albert „Belto“ Hughes, die Parteien gewechselt hatte. Am 21. Februar 2005 fanden die nächsten regulären Parlamentswahlen statt. Die drei wichtigsten Parteien, die die Wahlen 2005 bestritten, waren nunmehr die "Anguilla United Front" (AUF) unter der Leitung von Chief Minister Fleming, die "Anguilla United Movement", die von Hubert Hughes geführt wurde, und die von Edison Baird angeführten "Anguilla National Strategic Alliance". Die Themen im Wahlkampf reichten von wirtschaftlicher Diversifizierung bis hin zu schlechter Regierungsführung. Die regierende AUF wurde bestätigt und gewann vier der sieben Sitze bei den Wahlen. Chief Minister Fleming führte seine Partei zum Sieg über die AUM unter Hubert Hughes, der ANSA unter der Leitung von Edison Beard und der "Anguilla Progressive Party" (APP) unter der Leitung von Brent Davis. Die drei Oppositionsparteien gewannen jeweils einen Sitz. Alle sechs Abgeordneten, die für eine Wiederwahl antraten, behielten ihre Sitze bei den Wahlen. Hughes selbst wurde in seinem Wahlkreis "District 6: Road South" mit 420 Stimmen (44,54 Prozent) wiedergewählt und setzte sich gegen drei Gegenkandidaten durch. Der Tag nach der Wahl wurde zum Feiertag erklärt und die vier gewählten Mitglieder der "Anguilla United Front" wurden vom Gouverneur Alan Huckle als Regierung unter Chief Minister Osbourne Fleming vereidigt. Nach der Wahl verließ „Belto“ Hughes die "Anguilla Strategic Alliance" und trat der Regierung bei. Dies bedeutete, dass die Opposition gleichmäßig zwischen der "Anguilla Strategic Alliance" und der "Anguilla United Movement" aufgeteilt war, sodass der Gouverneur keinen Oppositionsführer ernannte.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Bei der Wahl am 15. Februar 2010 traten 20 Kandidaten für die sieben zu vergebenden Parlamentssitze an. Die "Anguilla United Front", die seit den Wahlen von 2005 die Mehrheit der sieben Sitze im Parlament hatte, stellte Kandidaten in allen sieben Wahlkreisen auf. Die oppositionelle "Anguilla United Movement" trat in fünf Wahlkreisen an, während die ebenfalls oppositionelle "Anguilla Progressive Party" ebenfalls fünf Kandidaten aufgestellt. Des Weiteren bewarben sich drei Unabhängige für Sitze im "House of Assembly". Aus der Wahl ging die AUM von Hubert Hughes als Siegerin hervor und erhielt vier Sitze der sieben Sitze. Die bislang regierende AUF von Victor Banks erhielt zwei Mandate, während die APP von Brent Davis einen Sitz bekam. Hughes selbst wurde in seinem Wahlkreis "District 6: Road South" mit 504 Stimmen (45,28 Prozent) bestätigt und konnte sich damit gegen Curtis A. Richardson von der AUF (352 Stimmen, 31,63 Prozent) und Brent Davis von der APP (257 Stimmen, 23,09 Prozent) durchsetzen. Hubert Hughes wurde am 16. Februar 2010 als Nachfolger von Osbourne Fleming als Chief Minister vereidigt und trat seine zweite Amtszeit an. Unmittelbar nach der Wahl trat Jerome Roberts, der einzige Abgeordnete der APP, als Kabinettsminister der AUM bei. Hughes hatte das Amt als Chief Minister bis zu den Wahlen am 22. April 2015 inne, bei denen er nicht erneut kandidierte. Bereits im Dezember 2014 hatte er das Amt als Vorsitzender der AUM und als deren politischer Führer an Ellis Webster übergeben.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Bei der Wahl am 22. April 2015 traten insgesamt 19 Kandidaten für die sieben zu vergebenden Sitze an. Sowohl die Mehrheit der "Anguillan United Movement" (AUM) unter dem neuen Parteiführer und Spitzenkandidaten Ellis Webster, als auch die von Victor Banks angeführte oppositionelle "Anguillan United Front" (AUF) haben in jedem der sieben Wahlkreise einen Kandidaten aufgestellt. Die zwei Jahre zuvor gegründete "Democracy, Opportunity, Vision & Empowerment" DOVE unter der Leitung des ehemaligen "Cable and Wireless"-Geschäftsführers und Geschäftsmanns Sutcliffe Hodge stellt nur drei Kandidaten auf. Es gab zudem auch mit der Rechtsanwältin Palmovan Webster und dem Geschäftsmann Statchel Warner zwei parteilose Kandidaten. Wirtschaft, Schaffung von Arbeitsplätzen, Entwicklung der Infrastruktur und verantwortungsvolle Staatsführung gehörten zu den Hauptthemen eines langwierigen Wahlkampfs. Zum ersten Mal in der Geschichte Anguillas überwachte ein sechsköpfiges unabhängiges Wahlbeobachterteam der Commonwealth Parliamentary Association (CPA) die Wahlen. Am Wahltag gab es einen Erdrutschsieg für die Anguilla United Front (AUF), die sechs der sieben Sitze gewann. Ellis Webster kandidierte im Wahlkreis "District 1: Island Harbour", unterlag aber als Drittplatzierter mit 412 Stimmen (31,55 Prozent) der Parteilosen Palmovan Webster (460 Stimmen, 35,22 Prozent) und dem bisherigen Wahlkreisinhaber Othlyn Vanterpool von der AUF (434 Stimmen, 33,23 Prozent) knapp. Somit konnte lediglich die parteilose Kandidatin Palmavon Webster einen Sitz erringen und damit verhindern, dass die AUF alle sieben Mitglieder des "House of Assembly" stellte, während Victor Banks neuer Chief Minister wurde.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Somit war die AUM zum ersten Mal in ihrer Parteigeschichte nicht mehr im "House of Assembly" vertreten. Am 5. Oktober 2019 benannte sich die "Anguilla United Movement" (AUM) offiziell in "Anguilla Progressive Movement" (APM) um.


title: Anguilla Progressive Movement

text: Bei den Wahlen am 29. Juni 2020 erlitten Premier Banks und seine AUF eine erhebliche Niederlage. Das "Anguilla Progressive Movement" (APM) unter Ellis Webster gewann mit 3.689 Stimmen (51,32 Prozent) vier der sieben Sitze im "House of Assembly", während die "Anguilla United Front" mit 3.170 Stimmen (44,11 Prozent) nur noch drei Sitze erhielt und damit im Vergleich zu den Wahlen vom 22. April 2015 drei Mandate verlor. Webster ging dieses Mal mit 493 Stimmen (49,5 Prozent) im Wahlkreis "District 1: Island Harbour" als Sieger hervor und lag damit deutlich vor Oris Smith von der "Anguilla United Front" (336 Stimmen, 33,73 Prozent) und der bisherigen Wahlkreisinhaberin, der Parteilosen Palmavon Webster (167 Stimmen, 16,77 Prozent). Der bisherige Premier Banks selbst verlor ebenfalls seinen Wahlkreis "District 4: Valley South" mit 755 Stimmen (46,72 Prozent) an Dee-Ann Kentish-Rogers vom "Anguilla Progressive Movement", die 861 Stimmen (53,28 Prozent) bekam. Am 30. Juni 2020 wurde Ellis Webster als Nachfolger von Banks zum Premier mit einem Kabinett vereidigt, dem er selbst als Finanz-, Tourismus- und Gesundheitsminister und Kenneth Hodge als Innenminister angehören. Dee-Ann Kentish-Rogers, die im Siebenkampf unter anderem an den Commonwealth Games 2014 teilgenommen hatte sowie 2018 Miss Universe Great Britain war, wurde als Ministerin für Bildung und soziale Entwicklung in das Kabinett von Webster berufen und wurde mit 28 Jahren die bislang jüngste Ministerin Anguillas. Dem Kabinett gehören ferner Haydn Hughes als Infrastrukturminister sowie Kyle Hodge als Minister für Handel und Unternehmen an. Das Kabinett wird erweitert durch Quincia Gumbs-Marie als Parlamentarische Staatssekretärin für Wirtschaftsentwicklung und Merrick Richardson als Ministerialassistent im Ministerium für soziale Entwicklung mit der Verantwortung für Jugend, Sport und Kultur ergänzt.


title: Johny Back

text: Johny Back (* 1945) ist ein ehemaliger luxemburgischer Radrennfahrer und nationaler Meister im Radsport.


title: Johny Back

text: Back war bereits als Junior 1964 und 1965 nationaler Meister im Straßenrennen in dieser Klasse geworden. Er gewann 1968 die nationale Meisterschaft im Straßenrennen der Amateure vor Roger Gilson. Im folgenden Jahr konnte er seinen Titel verteidigen, er siegte vor Erny Kirchen. Seinen dritten nationalen Titel gewann er dann 1975. Sein erster größerer Erfolg war der 3. Platz im Rennen Grand Prix François Faber, das Gerard Vianen gewonnen hatte. 1966 wurde er Zweiter des Rennens. In späteren Jahren war er als Tourguide bei Radsportferien auf Mallorca aktiv.


title: Bayerisches Brauereimuseum

text: Das Bayerische Brauereimuseum ist ein Spezialmuseum in der Kreisstadt Kulmbach in Oberfranken, das sich mit der Kunst des Bierbrauens befasst. Es wurde im Jahr 1994 eröffnet und befindet sich im Kulmbacher Mönchshof in einem Gebäudekomplex mit dem Bayerischen Bäckereimuseum und dem Deutschen Gewürzmuseum. Der Träger sind die Museen im Kulmbacher Mönchshof e.V.


title: Bayerisches Brauereimuseum

text: Das Museum wurde 1994 als Bayerisches Brauereimuseum auf einem ungenutzten Gelände der stillgelegten Mönchshofbrauerei in Kulmbach gegründet. Von der typisch fränkischen Brauerei sind heute noch mehrere Exponate wie auch das originale Sudhaus erhalten.


title: Bayerisches Brauereimuseum

text: Mit über 3000 Quadratmetern Ausstellungsfläche ist das Bayerische Brauereimuseum eines der größten Spezialmuseen und stellt in den einzelnen Abteilungen die besondere Bedeutung des Bieres in Bayern, Franken und insbesondere in Oberfranken dar. Die Ausstellung beginnt thematisch mit der Kunst des handwerklichen Bierbrauens um das Jahr 1900. Der Weg durch die Ausstellung führt dann vom Bierbrauen zur Zeit der alten Ägypter über die Zeit der Römer und Kelten bis zum mittelalterlichen Bierbrauen der Mönche.


title: Bayerisches Brauereimuseum

text: Als weitere Stationen des Rundganges folgen dann die Themen „Werbung rund ums Bier“ und „Brauereiarchitektur“. Dabei lässt sich die Revolutionierung des Brauwesens durch die Industrialisierung anschaulich nachvollziehen. Ebenso wird deutlich, dass das Brauen auch heute noch eine hohe handwerkliche Kunst ist.


title: Bayerisches Brauereimuseum

text: Die Themenbereiche werden durch wertvolle Exponate wie alte Bierkrüge, Sudhäuser und bibliophile Kleinodien abgerundet. Darunter eine 3000 Jahre alte aus einem Hügelgrab bei Kasendorf stammende Bieramphore, die als das wohl älteste Indiz das Bierbrauen auf deutschem Boden gilt.


title: Bayerisches Brauereimuseum

text: Am Ende des Museumsbesuchs wird die „Gläserne Brauerei“ mit ihren durchsichtigen Sudkesseln und mit Kupferhauben durchlaufen. Hier können die Besucher den Brauprozess beobachten.


title: Günter Borchert (Geograph)

text: Günter Borchert (* 9. Januar 1926 in Uetersen; † 24. Dezember 2008) war ein deutscher Geograph.


title: Günter Borchert (Geograph)

text: Nach der Promotion zum "Dr. rer. nat." in Hamburg am 22. Juli 1953 und Habilitation an der Universität Hamburg 1962 war er dort von 1962 bis 1968 Privatdozent für Geographie und von 1968 bis 1990 Professor für Geographie.


title: Heinrich Maria von Leveling

text: Heinrich Maria Leveling, ab 1790 Heinrich Maria von Leveling (* 22. März 1766 in Trier; † 21. Januar 1828 in München) war ein deutscher Mediziner.


title: Heinrich Maria von Leveling

text: Heinrich Maria Leveling war der älteste Sohn des Mediziners Heinrich Palmaz von Leveling. Der Mediziner Peter Theodor von Leveling (1767–1822) war sein jüngerer Bruder.


title: Heinrich Maria von Leveling

text: Heinrich Maria Leveling studierte an der Universität Ingolstadt Medizin, wurde 1788 gemeinsam mit seinem Bruder Peter Theodor bei seinem Vater in Ingolstadt zum Dr. med. promoviert und bereits wenige Monate später noch während eines gemeinsamen Aufenthaltes mit seinem Bruder zur medizinischen Weiterbildung in Paris zum außerordentlichen Professor der Medizin in Ingolstadt ernannt. Im Jahr 1790 wurde er in unmittelbarer Folge der Erhebung seines Vaters ebenfalls in den Adelstand erhoben und im Folgejahr 1791 in Ingolstadt zum ordentlichen Professor ernannt. Heinrich Maria von Leveling wirkte bis 1800 an der Universität Ingolstadt und nach der Verlegung bis 1824 an der Universität Landshut und siedelte nach Eintritt in den Ruhestand dann nach München über.