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Titolo: Il problema non e' l' articolo 18, ma la magistratura giudicante

Ma ci vogliamo dire la verita' una volta tanto ?
Che ne dite ?
 
Siamo nell' ambito dei licenziamenti individuali.
La legge e' bella e chiara : non si puo' licenziare qualcuno
SE NON PER GIUSTIFICATO MOTIVO.
 
Meglio di cosi' non si poteva scrivere.
Chi, in buona fede, puo' negare che il principio che la legge
esprime e' profondamente giusto e necessario ?
 
Chi puo' negare che il licenziamento ingiusto e' invalido e
quindi il lavoratore deve in questo caso essere reintegrato ?
E qui entra in gioco l' articolo 18 dello statuto dei Lavoratori.
Articolo sacrosanto.
 
Il problema e' un altro e ve lo posso raccontare dopo sette
anni di lavoro presso un ufficio del personale ed in contatto
con diversi e bravissimi consulenti del lavoro e legali.
Se vi interessa.
 
Il problema risiede nella interpretazione che viene data
dalla magistratura giudicante di cio' che deve essere
ritenuto "giustificato motivo". E' tutto la il punto.
 
Salvo casi estremi (furto comprovato ai danni dell' azienda,
violenza, danni materiali e perseguiti con dolo) e' impossibile
licenziare qualcuno. Impossibile.
pigrizia estrema,
improduttivita' presocche' totale,
malattie evidentemente inventate,
imbecillita' cronica e chi piu' ne ha piu' ne metta
e anche tutte le cose assieme ebbene NON sono
ritenute dai nostri giudici (in generale almeno) motivi
sufficienti per licenziare.
 
E (attenzione) anche i casi estremi citati dianzi
porterebbero a cause LUNGHE e talvolta dall' esito
non del tutto scontato. Mi spiego ?
 
La nostra Magistratura giudicante, con l' intento di
proteggere il lavoratore tramite un atteggiamento
assurdamente, pacchianamente e ridicolmente
ultra - garantista, nel lungo andare sta avendo l' effetto
opposto : per disperazione si tenta di abolire l' art. 18.
 
Questa e' una delle ragioni (ma ve ne sono altre e
note a tutti) che mi portano a credere che la nostra
magistratura sia FORTEMENTE politicizzata.
 
Eccone uno degli effetti nefasti.

 SE NON PER GIUSTIFICATO MOTIVO.
 
e le cause di licenziamento possono essere solo quele previste nel 
contratto collettivo di lavoro, accettato e firmato dai rappresentanti 
delle aziende e dai rappresentanti dei lavoratori.
Il contratto collettivo ha forza di legge.
 
Quindi nessuno scandalo se una delle parti in causa decide che questa 
parte del loro accordo ï¿œ troppo onerosa e non vuole rinnovarlo.
 
 
-- 
Il contenuto di questo messaggio ï¿œ frutto di fantasia e 
non deve essere collegato a niente di reale. Serve solo 
come spunto di riflessione. W LA PADANIA LIBERA
 

 parte del loro accordo troppo onerosa e non vuole rinnovarlo.
 
Discorso del tutto strampalato che poggia su premesse
completamente false.

 Ma nemmeno per sogno.
 
eccole elencate (Wiki):
Motivazioni del licenziamento[modifica]
 
Nella maggior parte dei casi, il licenziamento del lavoratore dipendente ï¿œ 
possibile solo in presenza di specifiche motivazioni socialmente 
giustificate (art. 1 l. 15 luglio 1966, n. 604; art. 18 dello Statuto dei 
lavoratori), che possono riguardare la condotta del lavoratore 
(licenziamento disciplinare, per giusta causa o per giustificato motivo 
soggettivo) ovvero la situazione in cui si trova l'azienda (licenziamento 
per giustificato motivo oggettivo).
 
I riferimenti normativi sono:
 - art. 2118 C.C.;
 - L. 15/07/66 n. 604 (artt. 1,11);
 - L. 20/05/70 n. 300 (artt. 28,35).
 
 
Il licenziamento per colpa del lavoratore (licenziamento disciplinare)
[modifica]
 
La motivazione piï¿œ frequente del licenziamento riguarda comportamenti 
colposi o dolosi del lavoratore, la cui gravitï¿œ non consente la 
prosecuzione del rapporto di lavoro per via della lesione del vincolo 
fiduciario. In relazione alla gravitï¿œ della condotta, nel diritto italiano 
si distingue tradizionalmente tra licenziamenti per "giusta causa" e 
per "giustificato motivo".
 
La giusta causa[modifica]
 
"Giusta causa" ï¿œ un concetto usato dal codice civile italiano (art. 2119 
c.c.) per riferirsi ad un comportamento talmente grave da non consentire la 
prosecuzione del rapporto neppure a titolo provvisorio (in sostanza: 
neppure per il tempo previsto per il preavviso di licenziamento). Fin dalle 
origini del contratto di lavoro il fondamento del potere di recesso per 
giusta causa viene ricondotto alla natura fiduciaria del rapporto. Ed ï¿œ 
proprio tale presupposto che impedirebbe la prosecuzione anche provvisoria 
del rapporto in presenza di fatti di particolare gravitï¿œ e tali da incidere 
irreversibilmente sulle aspettative della parte recedente. Una delle 
implicazioni di tale ricostruzione - secondo la dottrina prevalente, 
consiste nel consentire che rilevino quale giusta causa di recesso fatti 
estranei alle obbligazioni contrattuali ma comunque idonei a far venir meno 
la fiducia. In sostanza si potrebbe recedere per giusta causa anche in 
presenza di situazioni che di per se non integrano inadempimenti 
contrattuali (teoria oggettiva che sembra confermata dal codice del '42). 
Alla teoria oggettiva si contrappone teoria contrattuale che ritiene 
rilevanti al fine del licenziamento per giusta causa solo inadempimenti 
contrattuali. Giurisprudenza tiene conto assume parametri empirici: la sua 
portata oggettiva e soggettiva grado colpa e dolo, circostanze in cui ï¿œ 
stata realizzata, presupposti relativamente agli effetti nella prospettiva 
di far venir meno la fiducia del datore, quindi la giurisprudenza ï¿œ piï¿œ 
vicina alla teoria oggettiva. In queste ipotesi, il datore puï¿œ licenziare 
in tronco, senza dare alcun preavviso. A titolo esemplificativo, possono 
costituire giusta causa di licenziamento:
 rifiuto ingiustificato e reiterato di eseguire la prestazione 
lavorativa/insubordinazione [3]
 rifiuto a riprendere il lavoro dopo visita medica che ha constatato 
l'insussistenza di una malattia
 lavoro prestato a favore di terzi durante il periodo di malattia, se tale 
attivitï¿œ pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro
 sottrazione di beni aziendali nell'esercizio delle proprie mansioni 
(specie se fiduciarie)
 condotta extralavorativa penalmente rilevante ed idonea a far venir meno 
il vincolo fiduciario (es. rapina commessa da dipendente bancario)
 
Al riguardo, la giurisprudenza di legittimitï¿œ ha specificato che la giusta 
causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra 
sanzione diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare 
lï¿œinteresse del datore di lavoro (Cass. 24/7/03, n. 11516), al quale non 
puï¿œ pertanto essere imposto lï¿œutilizzo del lavoratore in unï¿œaltra posizione 
(Cass. 19/1/1989, n. 244).
 
Il giustificato motivo soggettivo[modifica]
 
Il "giustificato motivo" (soggettivo) ï¿œ un'ipotesi meno grave di 
inadempimento degli obblighi contrattuali, che giustifica il licenziamento 
ma con l'obbligo da parte del datore di lavoro di concedere il preavviso 
previsto (ovvero di pagarne il relativo ammontare). Possono costituire 
ipotesi di giustificato motivo soggettivo:
 l'abbandono ingiustificato del posto di lavoro
 minacce, percosse,
 reiterate violazioni del codice disciplinare di gravitï¿œ tale da condurre 
al licenziamento
 malattia (superamento del periodo di comporto ).
 
Differenze tra le due nozioni[modifica]
 
Al di lï¿œ delle elencazioni esemplificative, a volte proposte anche dai 
contratti collettivi, la condotta del lavoratore dipendente deve essere 
valutata sia con riguardo alle modalitï¿œ concrete del comportamento (tipo di 
rapporto, grado di affidamento fiduciario, gravitï¿œ intrinseca della 
condotta, ecc.) sia all'elemento soggettivo (intensitï¿œ del dolo, grado 
della colpa, motivazioni, circostanze di fatto, effetti dell'atto).
 
A valutare l'ascrivibilitï¿œ di una condotta all'una o all'altra nozione ï¿œ, 
qualora invocato, il giudice del lavoro, che in tale valutazione dispone di 
ampia discrezionalitï¿œ.
 
Sul piano pratico, la differenza tra le due nozioni si basa sulla maggiore 
o minore gravitï¿œ del comportamento e si risolve in questo: in caso di 
licenziamento per giustificato motivo, il datore ï¿œ tenuto a dare un periodo 
di preavviso, stabilito dai contratti collettivi, oppure, se vuole 
estromettere subito il lavoratore dall'azienda, ï¿œ tenuto a corrispondere al 
lavoratore una indennitï¿œ di mancato preavviso, pari alla retribuzione 
complessiva che gli sarebbe spettata se avesse lavorato durante tale 
periodo. In caso di licenziamento per giusta causa, invece, il rapporto si 
interrompe immediatamente e il datore non deve corrispondere alcuna 
indennitï¿œ di mancato preavviso.
 
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo[modifica]
 
Spesso il licenziamento ï¿œ reso necessario da una riorganizzazione del 
lavoro, da ragioni relative all'attivitï¿œ produttiva (innovazioni 
tecnologiche, modifica dei cicli produttivi, ecc.), ovvero da una crisi 
aziendale. Nelle ipotesi, cioï¿œ, in cui l'azienda, per vari motivi, non 
ricava piï¿œ utilitï¿œ dal lavoro svolto da quel dipendente, o, in generale, da 
una categoria di dipendenti. Per ragioni di natura economica o tecnica, il 
datore puï¿œ quindi decidere di licenziare uno o piï¿œ lavoratori. Se il 
licenziamento interessa cinque o piï¿œ lavoratori nell'arco di 120 giorni, il 
datore ï¿œ tenuto ad osservare la speciale disciplina prevista per i 
licenziamenti collettivi. Se tali soglie non sono raggiunte, si applica la 
generale disciplina sui licenziamenti qui esposta.
 
Casi di giustificato motivo oggettivo[modifica]
 
Possono costituire casi di giustificato motivo oggettivo, sempre che non si 
rientri nella nozione di licenziamento collettivo:
 la chiusura dell'attivitï¿œ produttiva
 la soppressione del posto di lavoro
 introduzione di nuovi macchinari che necessitano di minori interventi umani
 affidamento di servizi ad imprese esterne
 
A queste si aggiungono due ipotesi che riguardano la persona del lavoratore 
ma sotto il profili del regolare funzionamento dell'organizzazione 
produttiva. la prima consiste nel superamento del "periodo di comporto", 
cioï¿œ del periodo di malattia, stabilito dai contratti collettivi, durante 
il quale il lavoratore non puï¿œ essere licenziato. La seconda ï¿œ relativa 
alla sopravvenuta inidoneitï¿œ del lavoratore alle mansioni. Va precisato che 
le ragioni sopra esposte devono sussistere effettivamente e al momento in 
cui il licenziamento viene intimato, a pena dell'inefficacia dello stesso. 
Il giudice puï¿œ controllare l'effettiva sussistenza delle ragioni tecniche 
ed organizzative, anche se non puï¿œ sindacare sulla loro reale convenienza 
ed opportunitï¿œ[4]. Una presunzione di illegittimitï¿œ del licenziamento si ha 
qualora il datore assuma, nei mesi successivi al licenziamento, nuovi 
lavoratori (anche a termine) per ricoprire le stesse mansioni in precedenza 
esercitate dai dipendenti licenziati [5].
 
In caso di contestazione in giudizio, ï¿œ sempre il datore di lavoro a dover 
provare:
 1.l'effettiva sussistenza delle ragioni tecniche o organizzative
 2.l'impossibilitï¿œ di adibire il lavoratore ad attivitï¿œ equivalente in 
azienda, ad esempio perchï¿œ al momento del licenziamento non sussisteva in 
azienda alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale il 
lavoratore licenziato avrebbe potuto essere assegnato per lï¿œespletamento di 
mansioni equivalenti a quelle da lui in precedenza svolte, tenuto conto 
della professionalitï¿œ raggiunta dal lavoratore medesimo
 
3.il
 nesso tra le esigenze aziendali e il licenziamento intimato.
 
Scelta del dipendente e obbligo di repï¿œchage[modifica]
 
Il lavoratore da licenziare deve essere scelto secondo correttezza e buona 
fede. Se esistono, devono essere applicati i criteri concordati con le 
associazioni sindacali (es. minore anzianitï¿œ di servizio, minore carico di 
famiglia, etï¿œ, ecc.). In ogni caso ï¿œ ovviamente vietato scegliere il 
lavoratore da licenziare sulla base di motivazioni discriminatorie 
(razziali, di sesso, di orientamento sessuale, ecc.)[6].
 
Le ipotesi di libera recedibilitï¿œ[modifica]
 
Fanno eccezione alla regola della necessaria motivazione del licenziamento 
solo pochi rapporti di lavoro, in cui il recesso puï¿œ essere intimato 
liberamente (in relazione al recesso da tali contratti, si parla di libera 
recedibilitï¿œ o recesso "ad nutum"). Tra questi vanno ricordati:
 lavoratori domestici
 lavoratori in prova
 lavoratori con piï¿œ di 65 anni se uomini e 60 se donne, e diritto alla 
pensione di vecchiaia
 dirigenti, salvi i limiti eventualmente previsti dal contratto collettivo
 atleti professionisti
 apprendisti, al termine dell'apprendistato
 
Una specifica disciplina vale infine per i lavoratori a domicilio.
 
Forma del licenziamento[modifica]
 
Sotto il profilo della procedura da seguire, si deve distinguere il 
licenziamento disciplinare (per giusta causa o giustificato motivo 
soggettivo) da quello non disciplinare (giustificato motivo oggettivo).
 
Licenziamento non disciplinare[modifica]
 
Deve essere intimato necessariamente per iscritto, pena l'inefficacia del 
provvedimento. Secondo costante giurisprudenza, infatti, la forma scritta 
del licenziamento ï¿œ richiesta ad substantiam, in base allï¿œart. 2 della 
legge n. 604/66, anche dopo la riformulazione di questa norma operata con 
la legge n. 108/90.
 
Il licenziamento produce i suoi effetti quando giunge a conoscenza del 
lavoratore. In particolare lï¿œart. 2 della legge n. 604/1966 esige che lo 
scritto, da utilizzare come strumento di comunicazione, non solo sia 
espressamente diretto allï¿œinteressato, ma sia anche a lui consegnato, con 
la conseguenza che ï¿œ inidonea a realizzare la comunicazione scritta voluta 
dalla legge la conoscenza che il lavoratore abbia avuto altrimenti del 
licenziamento.
 
Ciï¿œ comporta che, nella maggior parte dei casi, la lettera di licenziamento 
assuma la forma di una raccomandata, consegnata direttamente 
all'interessato (raccomandata a mano) o a mezzo posta (raccomandata con 
ricevuta di ritorno), presso la sua residenza o il suo domicilio. Finchï¿œ la 
comunicazione ï¿œ meramente orale, il lavoratore resta dipendente in forza 
presso il datore di lavoro, ed ï¿œ tenuto a presentarsi sul luogo di lavoro, 
potendo rappresentare le assenze non giustificate (senza certificati 
medici) un giustificato motivo di licenziamento.
 
Il licenziamento dispiega i suoi effetti quando la lettera con cui ï¿œ 
intimato perviene all'indirizzo del lavoratore (articolo 1335 c.c.).
 
Lo scritto con cui ï¿œ intimato il licenziamento potrebbe non contenere alcun 
riferimento ai motivi del provvedimento datoriale. In questo caso il 
lavoratore puï¿œ richiedere - nel termine di 15 giorni - i motivi del 
licenziamento, richiesta cui il datore di lavoro deve rispondere entro i 
successivi 7 giorni, pena l'inefficacia del provvedimento. Anche la 
comunicazione dei motivi deve, a pena di inefficacia, rivestire la forma 
scritta.
 
I motivi comunicati in questa fase dal datore di lavoro non sono 
modificabili successivamente.
 
Licenziamento disciplinare[modifica]
 
In caso di licenziamento disciplinare, la procedura da seguire ï¿œ quella 
prevista dallo Statuto dei lavoratori per il corretto esercizio del potere 
disciplinare (art. 7 legge 300 del 1970). Al datore di lavoro sono posti 
vari obblighi, tra i quali assumono rilevanza centrale:
 la predisposizione di un codice disciplinare che individui le infrazioni e 
le relative sanzioni (di norma si tratta di un estratto del contratto 
collettivo di settore). Non ï¿œ necessario elencare i comportamenti 
comunemente avvertiti come antisociali e/o previsti dalla legge come reato, 
in quanto il dipendente non puï¿œ non sapere che un comportamento considerato 
illecito dalla legge puï¿œ essere sanzionato anche in azienda.
 la pubblicazione del codice disciplinare, da effettuarsi esclusivamente 
mediante affissione dello stesso in luogo accessibile a tutti i dipendenti
 la contestazione per iscritto dell'addebito. La contestazione deve 
rispettare alcuni principi: Immediatezza: l'addebito va contestato prima 
possibile, e in ogni caso entro il termine stabilito dal contratto 
collettivo. Per la Cassazione, l'immediatezza ï¿œ presupposto di legittimitï¿œ 
del provvedimento.
 Specificitï¿œ: i fatti vanno individuati in modo preciso, per consentire una 
difesa puntuale.
 Immutabilitï¿œ: il fatto risultante dalla contestazione non puï¿œ essere 
successivamente modificato.
 
 
Contestato l'addebito, il datore deve consentire l'esercizio del diritto di 
difesa da parte del prestatore, che deve essere sentito qualora ne faccia 
richiesta. Il licenziamento disciplinare non puï¿œ essere intimato prima che 
siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione.
 
 
 
 
 
Per approfondire, vedi la voce Potere disciplinare (diritto del lavoro).
 
 
Diritto di difesa[modifica]
 
In entrambe le fattispecie, ï¿œ obbligatoria, a pena di nullitï¿œ, la forma 
scritta, l'udienza e il deposito di atti scritti, un tempo minimo di 5 
giorni per esercitare il diritto di difesa.
 
L'esercizio del diritto di difesa ï¿œ limitato dal fatto che il lavoratore 
puï¿œ scegliere di farsi assistere da un rappresentante sindacale, cui ï¿œ 
iscritto o conferisce mandato (Statuto dei Lavoratori, art. 7), mentre non 
ï¿œ indicata la possibilitï¿œ di scegliere un legale difensore. L'assistenza di 
un avvocato ï¿œ invece prevista per l'esercizio dell'attivitï¿œ sindacale, per 
cui il rappresentante delegato puï¿œ scegliere un avvocato di sua fiducia.
 Inoltre, il datore puï¿œ ostacolare di fatto l'esercizio materiale del 
diritto di difesa, negando senza comprovati motivi richieste di ferie o 
permessi nei 5 giorni successivi alla contestazione disciplinare, e ponendo 
al limite in essere un carico di lavoro al di fuori dell'ordinario, teso a 
limitare la possibilitï¿œ del lavoratore di preparare una linea di difesa 
all'esterno della giornata di lavoro.
 
Impugnazione del licenziamento[modifica]
 
Il licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, o 
intimato senza rispetto della prescritta procedura, o contrario a norme 
imperative (es. perchï¿œ discriminatorio,o comminato nei periodi in cui non ï¿œ 
possibile recedere per tutela della lavoratrice madre) puï¿œ essere impugnato.
 
L'impugnazione ï¿œ di norma proposta dal lavoratore personalmente, ovvero dal 
sindacato cui questi ï¿œ iscritto o da un legale munito di procura speciale. 
Per impugnare il licenziamento ï¿œ sufficiente qualsiasi atto scritto (di 
norma una lettera) con cui il lavoratore comunichi al datore di lavoro la 
sua intenzione di contestare la legittimitï¿œ del provvedimento espulsivo.
 
Tale impugnazione deve avvenire entro il termine di 60 giorni dalla data 
del licenziamento ovvero dalla successiva data di comunicazione dei motivi, 
qualora richiesti (art. 6 l. 604/66). Il termine ha natura decadenziale: se 
il licenziamento non ï¿œ impugnato, si decade dalla possibilitï¿œ di richiedere 
al Giudice del lavoro l'accertamento della illegittimitï¿œ del provvedimento 
datoriale e la conseguente condanna del datore di lavoro al risarcimento 
del danno.
 
L'impugnazione ï¿œ inefficace se non ï¿œ seguita, entro il successivo termine 
di 270 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in 
funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della 
richiesta del tentativo di conciliazione od arbitrato lavoratore ha cinque 
anni di tempo. Tale termine ï¿œ ridotto a 60 giorni nel caso in cui la parte 
che abbia richiesto il tentativo di conciliazione 


 Motivazioni del licenziamento[modifica]
 
Ma sai leggere, scusa ?
Inutile scopiazzare 456.897 righe di Wikipedia se
poi in fin dei conti mi dai ragione. Non mi intimorisco
mica eh ?
 
 

 ha scritto nel messaggio 
news:cce68a7f-dded-46f3...@p42g2000vbt.googlegroups.com...

L'articolo 18 tanto per cominciare non viene applicato a tutti, ma a circa 
un 60% dei lavoratori, sarebbe meglio estenderlo a tutti e imporre 
un'indenizzo standar senza obbligo di reintegro. Nelle piccole aziende non 
può essere applicato così com'è per ovvie ragioni, se hai un contrasto con 
il tuo principale non c'è legge che possia appianare un dissidio. E quello 
che dici sui tempi lunghi dei processi anche in ambito di lavoro che 
dovrebbe avere una corsia preferenziale sono bibblici. Per i tre gradi di 
giudizio difficilmente te la cavi con meno di 5 anni e questo è dovuto in 
parte anche alle assurdità del procedimento che senza entrare nel merito ti 
fa perdere  minimo 6 mesi prima di arrivare all'udienza preliminare. Ma 
prima di affrontare il non problema dell'articolo 18 bisognerebbe creare 
delle nuove regole del lavoro reso troppo flessibile e precario senza una 
giusta remunerazione di chi svolge lavori discontinui. Qui si è giunti a 
questo paradosso, io sono ricco metto su un impresa e assumo perché ho 
contatti con altri ricchi che mi forniscono un lavoro per 20 dipendenti. 
Domani mattina mi arriva una commessa via traverso che mi richiederebbe di 
avere 100 dipendenti che faccio chiamo un agenzia interinale e chiamo gli 80 
dipendenti che mi servono, a prescindere dal costo che devo pagare 
all'agenzia interinale, questi lavoratori quando va bene percepiscon un 
20-30% in meno dei dipendenti fissi, quando per una logica di mercato 
dovrebbe essere il contrari. Oltretutto con questa sistema impedisco a chi a 
voglia di impegnare il suo denaro e fare impresa di aprire altre attività 
dove collocare nuovi dipendenti, visto che a meno di essere straricco non 
potrò mai competere in un mondo dove è possibile chiamare gente a lavorare 
per 1 giorno o 1 settimana o 1 mesi, e obbligando questi a non avere nessun 
diritto e una paga da fame. 
 
 

 ha scritto nel messaggionews:cce68a7f-dded-46f3...@p42g2000vbt.googlegroups.com...

?
Ma se l' art. 18 e' proprio quello che obbliga il reintegro, mi
spieghi come fai ad "estenderlo a tutti [ ... ] senza obbligo
di reintegro" ?!?

 ha scritto nel messaggio 
news:1ecb7a4c-7eb1-4335...@z17g2000vbe.googlegroups.com...

Mi pare di aver detto che il problema per il lavoro non è l'articolo 18 che 
può anche cambiare. Ma dopo aver sisremato tutto il resto, per avere tutti 
gtli stessi diritti