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Titolo: Mutua

Quesito :
Un lavoratore dipendente (impiegato) che alla sera arrotonda con prestazioni
in un locale pubblico si rende conto di non riuscire ad essere perfettamente
in grado di prestare la propria attività nell'azienda "principale" si
presenta da un medico che gli diagnostica 1a giornata di mutua (penso per
permettere il reintegro della piena efficenza fisica). La sera (passato
l'orario delle verifiche fiscali a domicilio) si reca di nuovo nel locale
pubblico e, il giorno dopo, non riuscendo nuovamente ad affrontare una
pesante giornata lavorativa si reca di nuovo dal medico che gli prescrive
nuovamente una giornata di riposo. E così via per 4 giorni.
Cosa si poteva fare per tutelare l'azienda "principale"?
Grazie in anticipo.
Gel

 wrote in message
7k5r78$ffi$1...@waltz.mi.linux.it...
L'art. 2094, C.C.  definisce il lavoratore subordinato come colui che "si
obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il
proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell'imprenditore".
Vi sono quindi due obblighi, quello del datore di lavoro di pagare la
retribuzione e quello del lavoratore di prestare attività lavorativa.
Tralasciando altri aspetti mi soffermerei su due obbligazioni poste a carico
del lavoratore:
1) Continuità della prestazione -  Il lavoratore ha il vincolo giuridico
verso il proprio datore di lavoro di eseguire determinate prestazioni
tramite il quale si realizza una disponibilità funzionale e sistematica
delle energie lavorative
(Cass. 17 aprile 1990, n. 3170 ) che nel comportamento del lavoratore, di
cui al quesito, non si riscontra.
2) Obbligo di fedeltà - L'obbligo di fedeltà cui è tenuto il lavoratore,
disciplinato dall'art. 2105 C.C. , sancisce il divieto per il lavoratore di
trattare affari per conto proprio o altrui, in concorrenza con
l'imprenditore, comprendendo in esso tutti quei comportamenti connessi
all'inserimento del lavoratore nella struttura organizzativa dell'impresa e
al buon andamento di essa (Cass. 1^ giugno 1988, n. 3719 ).
Nel rapporto di lavoro, quindi, in caso di malattia o infortunio del
lavoratore non si verifica risoluzione del rapporto, bensì la sospensione
dello stesso, con diritto del lavoratore alla conservazione del posto. Ne
discende che gli obblighi di fedeltà e continuità della prestazione
rimangono validi ed il lavoratore non può disattenderli.
Il comportamento del lavoratore, se provato, non è esente da censure e può
essere applicato nei suoi confronti procedimento disciplinare di cui
all'art. 7 della legge 300/70.
Ciao
Mirco Marzotto
(
mirco.m...@interplanet.it
)
Parere strettamente personale e non vincolante

di un giorno continuativamente per 4 giorni,
Garantisco che è successo
... ... ...
Ringrazio e pongo una altra richiesta:
La nostra è una azienda (14 dipendenti + 1 lavoratore interinale) che
controlla una altra azienda (50 dipendenti). L'impiegato di cui al mio
quesito precedente mi ha fatto pervenire da un organismo sindacale la
comunicazione di essere stato nominato rappresentate sindacale (non mi
risulta, ma posso sbagliare, che si siano tenute regolari elezioni) con
diritto ai permessi dei dirigenti sindacali. Premesso che, come si sarà
capito, non sono un esperto volevo sapere se:
1) dobbiamo accettare il fatto che il personaggio avrà ancor più diritto a
nuovi "permessi" o se si può, in ragione del fatto che la ns. società non ha
15 dipendenti, contestare tele nomina;
2) può un rappresentate sindacale accedere ai permessi dei dirigenti
sindacali.
Grazie in anticipo a chiunque mi vorrà rispondere.
Gel

 wrote in message
7k8qd4$jn0$1...@waltz.mi.linux.it...
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I lavoratori hanno diritto a costituire le rappresentanze sindacali:
- nelle unità produttive che occupino più di 15 dipendenti (se appartenenti
a imprese industriali o commerciali), ovvero più di 5 dipendenti (se
appartenenti ad imprese agricole) (art. 35, comma 1, L. n. 300/1970);
- nelle imprese che, indipendentemente dalle dimensioni delle singole unità
produttive, occupino nell'ambito dello stesso comune più di 15 dipendenti se
industriali o commerciali ovvero più di 5 dipendenti se agricole (art. 35,
comma 2, L. n. 300/1970).
I lavoratori possono liberamente costituire organismi sindacali in azienda
anche in assenza dei requisiti suesposti (es. in aziende con meno di 16
dipendenti ovvero nell'ambito di sindacati che non abbiano firmato accordi
applicati in azienda) ma tali organismi - a prescindere dalla qualificazione
formale attribuitagli dai promotori - non sono "rappresentanze sindacali
aziendali" in senso tecnico onde il datore di lavoro non è tenuto a
riconoscere loro le prerogative stabilite dalla legge a favore delle R.S.A.
e dei suoi componenti.
Generalmente al datore di lavoro viene comunicata l'avvenuta costituzione
della R.S.A., il numero e le generalità dei componenti la stessa, così che
egli sia posto in grado di adempiere agli obblighi che la legge gli impone
nei confronti della R.S.A. nel suo complesso (es. affissione, locali) e nei
confronti dei singoli componenti (permessi sindacali, limiti al
trasferimento).
La qualifica di dirigente di R.S.A. spetta a coloro che per l'attività
svolta possono essere considerati responsabili della conduzione
dell'organismo aziendale.
I dirigenti di R.S.A. hanno il diritto di usufruire, ex art. 23, L. n. 300,
di permessi retribuiti per l'espletamento del loro mandato che per le
aziende con numero di dipendenti fino 200 è di almeno un'ora all'anno per
dipendente
Va inoltre tenuto presente che Nel settore industriale è prevista la
costituzione di rappresentanze sindacali unitarie in sostituzione delle
R.S.A.
In particolare le R.S.U. possono essere costituite nelle unità produttive
con oltre 15 dipendenti, su iniziativa delle associazioni sindacali indicate
al punto 1 dell' A.I. 20 dicembre 1993.
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