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Titolo: Comportamento di una dipendente

Buongiorno a tutti.
Una dipendente si assenta dal lavoro in maniera volontaria e
inderogabile (si rifiuta semplicemente di venire in quanto afferma di
avere altri programmi). Per questo motivo il negozio deve rimanere
chiuso (non siamo riusciti a trovare nessun sostituto disponibile in
tempo utile).
Può il datore di lavoro chiedere i danni per il mancato guadagno della
giornata in cui il negozio è rimasto chiuso per l'assenza
ingiustificata della dipendente?
Se si, in che modo?
Grazie mille.
Ciao.

ingiustificata della dipendente?
la vedo dura.
Vedo invece del tutto plausibile, una procedura disciplinare per le ripetute 
assenze ingiustificate.
mt

ingiustificata della dipendente?
come dice il Collega più in basso nel thread procedente con una 
contestazione disciplinare facendovi assistere dal vostro consulente. 
L'aspetto disciplinare è complicato ed è necessario che rispetti determinate 
regole pena nullità o pasticci. 

 regole pena nullità o pasticci.
Con che costi? E con che possibilità di vincita secondo voi?
Spiego meglio i fatti.
Il giorno in questione era quello della festa patronale nel comune ove
risiede il negozio, pertanto era un giorno festivo.
Il negozio, però, come tutti i negozi di quel genere (gelateria da
passeggio) è aperto anche durante i giorni festivi, e tale giorno non
era quello di riposo della dipendente (era martedì e il suo giorno di
riposo è domenica).
Era la dipendente obbligata a prestare il suo lavoro come fosse un
giorno normale (ferma restando la maggior retribuzione trattandosi di
un giorno festivo)?
Nelle altre festività (come Natale, capodanno, Epifania, 24 aprile, 1
maggio) la dipendente è rimasta a casa a seguito di nostra
comunicazione in merito, ma questa volta, avendo comunque ricevuto
(per sicurezza e a scanso di equivoci) la comunicazione della
necessità che lei lavorasse anche quel giorno, la dipendente, con aria
molto pressapochista e menefreghista ha risposto che era già
organizzata in altro modo e che non sarebbe in alcun modo venuta al
lavoro.
Grazie per l'aiuto!

zorg ha scritto:

Se ho ben capito il messaggio, in questo caso se il lavoratore non 
presenta una giustificazione c'è la sanzione massima: licenziamento per 
giusta causa..

 causa..
Accidenti !!! 

 regole pena nullità o pasticci.
la dipendente, con aria molto pressapochista e menefreghista ha risposto che 
era già
organizzata in altro modo e che non sarebbe in alcun modo venuta al
lavoro.
Grazie per l'aiuto!
Se la cosa si ripete , la licenzi.
Se non gli piace quel posto , se ne trovi un'altro di sua gradimento.
Ciao 

 Se non gli piace quel posto , se ne trovi un'altro di sua gradimento.
Ho già intenzione di licenziarla per quello che ha fatto.
Non dimentichiamoci che io, a causa della sua "presa di posizione" ho
avuto un danno economico di diverse centinaia di euro, per non parlare
del danno d'immagine dovuto al negozio chiuso in una giornata di festa
in cui tutti gli altri negozi della città erano aperti.
Licenziarla mi risolve un problema ma non mi rimborsa i soldi che ho
perso.

 Licenziarla mi risolve un problema ma non mi rimborsa i soldi che ho perso.
Non solo, ma quasi certamente ti costerà ancora un bel po', dato che la 
dipendente potrebbe impugnare il licenziamento, quindi spese legali, 
probabile provvedimento del giudice che annnulla il licenziamento o, in 
alternativa, indennità risarcitoria alla dipendente, anche perché non può 
ravvisarsi giusta causa, che è tutt' altra cosa ai sensi dell'art. 2119 del 
codice civile e della giurisprudenza corrente e consolidatissima.

 giusta causa..-
Io sarei propensa per un rimprovero scritto se non ci sono precedenti,
o a un giorno di sospensione se al contrario c'è già qualche richiamo.
Il mio consiglio è di andare dal consulente, leggere un po' il ccnl
fare una contestazione e poi in un secondo momento provvedere al
provvedimento disciplinare.
Un ulteriore consiglio nelle contestazioni bisogna essere oggettivi,
non accuse ma solo domande, cioè non usi il termini assenza
ingiustificata, ma chiede la giustifica dell'assenza.

Silla Cellino ha scritto:

Senza una giustificazione da parte del dipendente il licenziamento è 
legittimo (giurisprudenza consolidata).
Il giudice non può impugnare ed annullare il licenziamento, perchè da 
quel che ho capito non opera ex art.18 l.300/70 ma solo prevedere 
un'indennità.
Ma ripeto se il datore di lavoro, in questo caso, opera secondo legge, 
rispettando tempi e modi, il licenziamento è legittimo.
Concordo sul fatto che il datore di lavoro dovrà sostenere un periodo di 
purgatorio giudiziale.
Cordialmente

 ingiustificata, ma chiede la giustifica dell'assenza
Giusto


Sarà anche un legale ma di normativa sul lavoro penso che lei non
sappia molto.
Anche l'aspetto dei licenziamenti viene disciplinato in parte dai ccnl
e sinceramente ancora non ne ho letto uno che prevede il licenziamento
diretto per una singola assenza non giustificata.

 Cordialmente
Chiedo scusa forse sono stata poco cortese ma a volte non mi
trattengo.

 giusta causa..
per un solo giorno di assenza ingiustificata,
quando la maggior parte dei ccnl prevede il licenziamento dopo almeno 5 gg 
di assenza ?
In questo caso il risarcimento in favore della dipendente, è praticamente 
sicuro.

 molto.
:-) 

 
Se Lei si riferisce a me, mi spiace ma non ho bisogno di elencare titoli 
o quant'altro.
Se  conoscesse almeno un pò il diritto del lavoro ( che non è normativa 
solo e già questo la dice di gran lunga) dovrebbe capire bene il senso 
del messaggio ( dato che successivamente ho risposto nuovamente 
adducendo un'altra strada da percorrere).
Ho lavorato per 7 anni in un sindacato e credo fortemente nel principio 
basilare del diritto del lavoro, la condizione psicologica del 
lavoratore, ma  tale principio non deve essere usato in maniera 
"selvaggia", come nel caso in specie di un lavoratore che si assenta 
"ingiustificatamente"( per ora sono passati 2 gg e non sembra che 
l'abbia fatto).
Lei non deve confondere un suo pensiero, un suo modo di voler vedere una 
situazione dal fatto che io, come un altro, la può vedere da tutt'altra 
prospettiva ma ciò non giustifica il fatto che io possa pensare che Lei 
possa essere ignorante.
E' questione di stile, oltre che di regolamenti di cui è evidente che 
Lei ignora.
Comunque era doverosa la risposta,ma se Lei vuole si può discutere il 
caso in separata sede perchè penso che non interessa molto i lettori.
Con cordialità

Laura ha scritto:

Non ha bisogno di chiedere scusa, come ho scritto nell'altro messaggio 
ognuno può vedere la situazione da un lato o da un altro, altrimenti a 
cosa esisterebbero a fare i giudici? :)
Mai come in tale materia servono persone dal carattere sanguigno, brava.
Con Cordialità

Laura ha scritto:

Guardi proprio il licenziamento ( giusta causa , giustificato motivo 
oggettivo) sono esattamente disciplinati dalla legge ma è la 
giurisprudenza che la interpreta e come tale sono suscettibili di 
valutazioni personali e che nel tempo divengono "regole".
Le aggiungo ancora una cosa per chiarire la situazione, perchè dal 
messaggio che ho letto prima ha aggiunto uno smile, simbolo di tono 
simpatico:
In tal caso non è l'assenza in sè che potrebbe giustificare il 
licenziamento ma un 'altra strada che riguarderebbe il rapporto 
personale tra datore di lavoro e lavoratore: il venir meno della fiducia 
  nel rapporto de quo.
Con cordialità

 in separata sede
Tempo altrettanto sprecato sarebbe 

 Se Lei si riferisce a me
si, credo che Laura si riferisse a te. 

 Mai come in tale materia servono persone dal carattere sanguigno, brava.
una bella leccata, non c'è che dire.... 

 si, credo che Laura si riferisse a te.
Sì lo so, ma il signor Chicco (giusto per non chiamarlo Signor Studio
Legale B&P) mi lascia senza parole  e poi a volte è inutile stare lì a
ribattere.
Secondo il mio modesto parere il licenziamento non sarebbe legittimo.
"Venir meno della fiducia": tesi insostenibile.
Inoltre Signor Chicco per quanto riguarda il suo invito a discutere il
caso in separata sede può pure archiviare questa speranza.
Anzi estendo il messaggio anche a chi mi ha inviato delle e-mail con
l'invito ad approfondire la conoscenza.

 Anzi estendo il messaggio anche a chi mi ha inviato delle e-mail con l'invito ad approfondire la conoscenza.
Però se valesse la pena ...

 
Le consiglio a questo punto di riprendere in mano libri e manuali e 
capire bene il licenziamento e la differenza che c'è tra licenziamento 
disciplinare e licenziamento per giusta causa come in questo caso ( 
venir meno del rapporto fiduciario).
Ha le idee confuse e anche molto.
Per il resto inutile aggiungere altro, solitamente a corto di 
argomentazioni si è solito solamente offendere come nel suo caso, ma per 
quel che vale.....

 l'invito ad approfondire la conoscenza.
Il mio invito non era per nulla rivolto a conoscerLa, e non ho bisogno 
di sperare.
La frase era abbastanza chiara se voleva continuare a discuterne si 
poteva fare ma in altra sede.
Se poi Lei ha trovato il pretesto per mandare un messaggio chiaro ad 
altri, e va be diciamo che è passabile.

 argomentazioni si è solito solamente offendere come nel suo caso,
Far considerazioni sullo spreco di tempo non mi par offendere. Diverso 
sarebbe se ti avessi dato di bischero. 

l'invito ad approfondire la conoscenza.
per evitare tante scocciature, a volte l'unica scelta valida è quella di 
mettere un indirizzo NON valido.....

 venir meno del rapporto fiduciario).
Mi pare che la querelle relativa al recesso datoriale ex 2119 c.c. ed 
i suoi rapporti con il procedimento disciplinare di cui allo Statuto 
dei Lavoratori, sia stato definitivamente risolto dalla giurisprudenza 
da tempo.


Era un'edizione vecchia, Lorenzo ;))
Ciao
Paolo

-- Paolo -- ha scritto:

Le risulta male, se avesse letto avrebbe capito esattamente il contrario....

 contrario....
Se avessi letto cosa?
Si legga lei un po' di giurisprudenza. Ex plurimis suggerisco Cass. 
Sez. Unite n. 7880 del 30/03/2007 in materia di rapporto di lavoro 
dirigenziale e licenziamento per giusta causa. Sappiamo entrambi 
(almeno mi auguro che lei lo sappia) che l'elemento fiduciario è 
particolarmente delicato nel rapporto di lavoro dirigenziale, eppure 
la Suprema Regolatrice, nella sentenza citata, componendo un conflitto 
di interpretazione sviluppatosi negli anni, afferma chiaramente che il 
licenziamento per giusta causa anche per i dirigenti (ivi compresi 
quelli c.d. "apicali") ha natura di "pena privata" e di sanzione 
disciplinare in senso proprio, e di conseguenza sono dovute le 
garanzie procedimentali e di difesa di cui all'art. 7 dello Statuto 
dei Lavoratori.

Non entro nel merito della possibilità di licenziamento o meno per un tale 
comportamento (a quanto pare in Italia licenziare un dipendente è 
praticamente impossibile da quello che leggo e che sento ultimamente).
Però mi viene da fare una semplice considerazione (da un profano del diritto 
del lavoro e da modesto conoscitore di alcuni principi del diritto civile).
Tra datore di lavoro e lavoratore vi è un contratto ove a fronte di una 
retribuzione il dipendente deve prestare il lavoro secondo le indicazioni 
del datore.
Il fatto che un dipendente non si presenti al lavoro senza un giustificato 
motivo è un inadempimento del contratto. Inadempimento che magari non sarà 
cosi grave da dare la possibilità di un lincenziamento "in tronco" ma che 
non può rimanere privo di effetti. Soprattutto se dall'inadempimento 
contrattuale derivano dei danni al datore di lavoro. Tali danni potranno 
essere, come si suol dire, danni emergenti e/o lucro cessante.
In questo caso vi è certamente un lucro cessante dato dal fatto che 
l'esercizio, la cui apertura è affidata a questo dipendente, è rimasto 
chiuso con la conseguenza che si sono persi dei ricavi.
Certo c'è il problema di quantificare tale "lucro cessante", ma credo non 
sia poi così difficile quantificarli in base a situazioni analoghe 
verificatesi in altri periodi (magari facendo riferimento proprio ad anni 
passati in corrispondenza della stessa festività).
Il tutto solo per dire che mi sembra impossibile che un dipendete possa 
assentarsi come e quando vuole, arrecare un danno al suo datore di lavoro ed 
essere "esente" da un risarcimento del danno causato per un suo 
inadempimento.
Insomma non credo che gli artt. 1218 e ss. vengano cancellati per il sol 
fatto che ad essere inadempiente sia un lavoratore dipendente.
ciao
p.s. ... e non litigate ;-) 

lorenzodes ha scritto:

Non c'entra nulla, chi ha detto che non vi debba essere un 
procedimento??Fuori la prima contro-replica che non c'entra nulla: 
dirigenti manco l'ombra, nessuno ha negato magari il procedimento e al 
di à di tutto se avesse letto per bene, cosa che non ha fatto, qui si 
parla di "mancato adempimento della prestazione"....
Poteva risparmiarselo....

casanmaner ha scritto:

Ecco... un signore che premette di non conoscere bene il diritto del 
lavoro, ma conosce ottimamente il diritto del lavoro: un'analisi 
perfetta di diritto civile e ha centrato il problema...
Al di là di molti che hanno scritto e "blaterato" in nome di qualche 
lettura di manuali di diritto del lavoro, non conoscono il diritto 
civile alla cui base sta il diritto del lavoro.
Io concordo con lei, il fatto è che solo chi conosce veramente il 
diritto del lavoro ha delle basi in diritto civile e come lei ha 
sostenuto qui si parla di inadempimento: sanzione tanto grave?potrei 
concordare su questo punto ma la giurisprudenza ricollega la gravita in 
proporzione al danno conseguito dal datore di lavoro.
Nel caso specifico il datore ha chiuso l'esercizio e provocando oltre al 
danno economico, ulteriori danni, per cui il licenziamento potrebbe starci.
In Italia è difficile licenziare ma è giusto che vi sia una certa tutela 
per un lavoratore.
Il rovescio della medaglia sta nel fatto che tale difficoltà si incontra 
anche nei casi di un lavoratore che "sbaglia" in maniera oggettiva.

 anche nei casi di un lavoratore che "sbaglia" in maniera oggettiva.-
Essendo il titolare a conoscenza della non presenza del dipendente
avrebbe dovuto provvedere, il mancato guadagno deriva soprattutto
dalla sua cattiva organizzazione.
Se il dipendente fosse stato malato? Quanti giorni di preavviso deve
dare per ammalarsi?
Il dipendente non ha abbandonato il posto di lavoro senza darne previa
comunicazione al datore, il diritto del lavoro leggetelo bene.
La vostra tesi per me resta insostenibile.

 Poteva risparmiarselo....
Ma anche no.

Laura ha scritto:

Continui a fare il consulente del lavoro è meglio.
Rilegga bene il messaggio iniziale perchè Lei non ci ha capito proprio 
nulla allora dal primo messaggio.
Le tesi sue partono dal fatto che non ha proprio capito nulla della 
domanda tralasciando i suoi pensieri sul fatto....
Eviti mi dia retta.

lorenzodes ha scritto:

Continui a fare il consulente del lavoro...

 Cordialmente 
Sottolineo solo: "Il giudice non può impugnare [...] il licenziamento perché
[...] non opera ex art. 18 l.300/70".
Prima di consigliare ad altri letture e/o riletture di manuali e/o carriere 
professionali, rilegga le castronerie che ha scritto.
Relativamente alla pretesa "giurisprudenza consolidata" di cui lei ha fatto 
menzione (omettendone ovviamente i riferimenti), a me risulta che siano 
consolidati questi due punti:
1) il giudice è libero di valutare la gravità del fatto fondante il 
licenziamento per giusta causa (o g.m.s.) anche se questo è tipizzato nel 
contratto;
2) il datore di lavoro non può applicare il licenziamento per giusta causa (o 
g.m.s.) per un fatto per il quale il contratto collettivo applicato prevede 
una sanzione meno grave.

 sicuro.
Su questo punto mi permetto sommessamente di fare una precisazione. IMHO 
siamo in presenza di un caso di rifiuto della prestazione lavorativa. 
L'assenza è solo una conseguenza. Il riferimento alla disposizione 
contrattuale in materia di assenza ingiustificata, sempre rigorosamente IMHO, 
non risolve l'argomento della discussione.

 Continui a fare il consulente del lavoro è meglio.
Sarebbe mica possibile quotare?
-- 
ValeRyo - Yamaha TDM850 "Ushio"
Devi sapere che l'Universo puo' essere visto come una battaglia fra i
sistemisti, che cercano di realizzare sistemi a prova d'idiota, e Dio
che crea idioti sempre piu' sofisticati.
Inutile dire che, per ora, Dio sta vincendo.  -- Leonardo Serni 

 Studio Legale B&P
Continui a fare il consulente del lavoro è meglio.
Rilegga bene il messaggio iniziale perchè Lei non ci ha capito proprio
nulla allora dal primo messaggio.
Le tesi sue partono dal fatto che non ha proprio capito nulla della
domanda tralasciando i suoi pensieri sul fatto....
Eviti mi dia retta.->
Io penso che la sua opinione sia di parte. Un consulente del lavoro
cerca di evitare che il proprio cliente abbia dei problemi e sceglie
sempre la strada più sicura. Un avvocato cerca di crearsi del lavoro.
Le dico cosa mi è capitato in questi giorni:
- ccnl Credito;
- il dipendente verbalmente si dimette dicendo che avrebbe fatto
pervenire al più le dimissioni scritte al datore;
- dal giorno delle dimissioni verbali non si presenta più a lavoro;
- dopo una serie di richiami, arrivano le dimissioni, dalle quali
risulta che il dipendente è disposto a lavorare il periodo di
preavviso, esempio è andato via il 15/05, il 01/06 ha mandato le
dimissioni dando un preavviso che decorreva dal 15/05 fino al 15/06;
- dopo 15 giorni lavorativi di assenza il ccnl prevede che il
dipendente si debba considerare dimissionario e così ho cessato il
rapporto trasmettendogli un telegramma e una raccomandata a/r.
Indovini? Ha impugnato il licenziamento.
Per un'azienda le spese legali per dipendenti che impugnano i
licenziamenti sono costi inutili e da evitare, soprattutto se come nel
caso visto in questo post l'esito sarà sfavorevole al datore.

lorenzodes ha scritto:

Le ripeto continui a fare il consulente, non ha competenze per esprimere 
pareri legali.

 sempre la strada più sicura. Un avvocato cerca di crearsi del lavoro.
Partendo dal fatto che un consulente del lavoro non ha competenze 
tecnico -giuridiche per esprimere pareri legali in quanto gli è 
rigorsamente "vietato"....
Premesso ciò il fatto che un avvocato cerca di crearsi del lavoro???
Ma mi permetta di dire che forse è esattamente il contrario: il cliente 
va dall'avvocato il quale può optare per una strada giudiziale o meno a 
seconda dell'esigenza del cliente o per altri fattori.
Questo è il mio comportamento, per altri non rispondo e poi eviti di 
esprimere giudizi del genere definendo venditore l'avvocato, una delle 
professioni più antiche del mondo....ma per favore

 l'avvocato, una delle professioni più antiche del mondo....
come quell'altra?

 professioni più antiche del mondo....ma per favore
Qui radicondoli docet.
Buon lavoro
Paolo

 pareri legali.
Di nuovo? Allora la informo di un dettaglio. Non sono un consulente del 
lavoro e fra noi due lei non è l'unico ad avere l'abilitazione all'esercizio 
della professione forense (nel mio caso da più di dieci anni).
Per quanto riguarda le competenze ad esprimere pareri legali, anche il più 
sprovveduto degli avvocati sa che non esistono cause vinte in partenza, ma 
solo cause perse in partenza. Il suo apodittico consiglio a licenziare la 
dipendente di cui al primo post di questo thread perché "tanto in giudizio si 
vince" (riassumo) è irresponsabile.
E limiti gli apprezzamenti, perché io non l'ho offesa in alcun modo.

 come quell'altra?
Per favore, non cadiamo nel suo trappolone e non abbassiamoci al suo livello.

 ma solo cause perse in partenza. 
Intendevo "ma al massimo cause perse in partenza".

lorenzodes ha scritto:

Senta ma che cosa sta dicendo???Lei secondo me ha perso un solo filo del 
discorso ma tanti altri?
Ma dove ha letto mai che "tanto in giudizio si vince"???

lorenzodes ha scritto:

Qui il livello è stato fatto scendere da altri, dall'inizio con parole 
quali:
1) ignorante
2) bischero
3)antica professione
Lei dice di esercitare la professione forense?Ma bene allora dovrebbe 
indignarsi di fronte a tali situazioni anzichè scrivere che faccio il 
"trappolone"....
Siamo nel ridicolo, mi creda.

 rigorsamente "vietato"....
Non posso esprimere un parere? Mi è vietato? Non sapevo che per
scrivere in gruppo di "consulenza del lavoro" avessi bisogno della
laurea in  giurisprudenza!!!
Io penso che Lei faccia le cose troppo facili, io non sono un'avvocato
e non ho basi di diritto del lavoro, ma da consulente ho molta
esperienza in merito ed in base a questa esperienza, a quanto ho letto
su diversi ccnl questo licenziamento quasi sicuramente non sarebbe
legittimo.

 Siamo nel ridicolo, mi creda.
Secondo me ci stava anche un bel "Cribbio!" ;)
Ciao
Paolo

 Ma dove ha letto mai che "tanto in giudizio si vince"???
Ho riassunto il suo pensiero. O forse lei intendeva consigliare il 
licenziamento per giusta causa, ritenuto legittimo secondo "giurisprudenza 
consolidata" perché "tanto in giudizio si perde"?
E' vero che lei in realtà ha parlato di "periodo di purgatorio giudiziale", 
ma a differenza di quanto da lei lasciato intendere, non è affatto scontato 
che ad esso, per il datore di lavoro che decidesse di seguire i suoi 
consigli, seguiranno salvezza e paradiso (giusto per restare in tema).
Ma forse ho frainteso, così come potrei aver frainteso le parti in cui lei 
affermava che il licenziamento per giusta causa non costituisce licenziamento 
disciplinare, oppure la parti in cui sosteneva che il giudice non potrà 
*"impugnare"* l'eventuale licenziamento perché siamo in ambito di tutela debole.
Fermo restando che tutti noi siamo liberi di avere idee differenti su un dato 
problema, una cosa è certa: il suo continuare a ripetere che noi, a 
differenza sua, dovremmo astenerci dal formulare qui pareri legali, non tiene 
conto di un piccolo, quasi minuscolo, dettaglio: questo è un NG, dare pareri 
legali in senso stretto su un NG, con le spalle coperte dall'anonimato e 
senza neppure conoscere tutti i fatti, è improprio ed irresponsabile, ciò 
perfino dopo (e nonostante) la recente bersanificazione della professione.
Saluti.

 Siamo nel ridicolo, mi creda.
Per la prima volta mi sento di concordare con lei.

Laura ha scritto:

Lei,  e mi spiace per questo, stravolge sempre le mie parole e confonde:
Io ho scritto in italiano che il consulente non può formulare "pareri" 
legali in quanto è "vietato".
I pareri sono materia e competenza solo degli iscritti ad un ordine 
forense e nemmeno di un laureato in giurisprudenza.
Lei può avere un idea, un concetto,ma ci mancherebbe ma "parere", in 
senso tecnico-giuridico, no.
Le voglio solo sottolineare, per l'ultima volta, che in questa ipotesi 
"particolare" il ccnl non c'entra quasi nulla.
Per ultimo, la legittimità di un licenziamento può stabilirla solamente 
l'autorità giudiziaria.
Cordialmente

-- Paolo -- ha scritto:

Volendo...se proprio le piace....

 bersanificazione della professione.
Rispondo all'ultima:
Questa è quella che capisco di meno, sinceramente.
Innanzitutto io non ho personalizzato nessun discorso, il problema del 
parere era nato con un altro utente al quale ho detto, un principio 
generale e non particolare, che i "pareri" (non in senso comune ma in 
senso tecnico) possono essere espressi solo da un professionista forense.
Non ho aggiunto altro e lei non può aggiungere altro perchè non vi è stato.
Poi io se esprimo un parere(mio personale, cosi come Lei o chiunque 
altro) come persona è un conto se lo faccio come professionista lo 
faccio dietro mandato, mio caro signore,e venendo pagato con parcella e 
tutto il resto.
Il problema dell'anonimato è una cretinata enorme e lo sa bene dal 
momento che lei indica un semplice nick. e quindi?
Io con altre persone, per questa questione, ho almeno avuto un 
confronto, aspro più o meno, ma almeno da loro ho letto un pensiero, le 
loro idee e ci siamo confrontati e ho sostenuto una tesi come loro le 
proprie,ma lei invece non ha fatto altro che riportare frasi mie ( 
peraltro non corrette) e fare domande che dimostravano che le mancava un 
principio base.
Posso darle un consiglio?la smetta la questione è chiusa, io sono 
rimasto della mia idea, gli altri della loro, come giusto che sia.

lorenzodes ha scritto:

Tutto condivisibile,ma mi spiace doverla contraddire su un punto: le 
affermazioni riportate nei punti 1) 2) vi sono state, Lei non è stato 
attento ma c'erano.
Per quanto riguarda la 3) io, senza malizia, ho scritto, confermo, la 
più antica del mondo ma ciò non può indurre ad offendere una 
professione, mi spiace.
Cordialmente

 rimasto della mia idea, gli altri della loro, come giusto che sia.
Posso darle un consiglio? Si dia all'ippica. O, in subordine, torni a 
scrivere sui newsgroup di condominio, qui non sta facendo una bella figura.

 figura.
Scusa Lorenzo, me perché ci perdi  ancora tempo? L'ippica è una cosa seria, 
almeno per chi la pratica. Comunque faccio il tifo per il subordine 

"Studio Legale B&P" all'apice della buon creanza, ha scritto:
: Lei,  e mi spiace per questo, stravolge sempre le mie parole e confonde:
: Io ho scritto in italiano che il consulente non può formulare "pareri"
: legali in quanto è "vietato".
: I pareri sono materia e competenza solo degli iscritti ad un ordine
: forense e nemmeno di un laureato in giurisprudenza.
: Lei può avere un idea, un concetto,ma ci mancherebbe ma "parere", in
: senso tecnico-giuridico, no.
: Le voglio solo sottolineare, per l'ultima volta, che in questa ipotesi
: "particolare" il ccnl non c'entra quasi nulla.
: Per ultimo, la legittimità di un licenziamento può stabilirla solamente
: l'autorità giudiziaria.
A parte il fatto che il 3d si è trasformato in un serpentone vuoto e
sconclusionato :'((((      (anch'io ora do' il mio piccolo contributo:
olè!!), mi sia permesso di "copincollare" il punto 10 del decalogo di
netiquette (tratto da 
http://usenet.marco5x.net/netiquette.php
) al fine di
aiutare tutti gli utenti ma soprattutto chi ha abusato della pazienza altrui
e/o forse desidererebbe continuare a farlo (magari come forma terapeutica
per sfogare le proprie insoddisfazioni/incomprensioni/frustrazioni del
quotidiano!) a cambiare il proprio approccio al ng.
Saluti ed auguri a tutti,
R ^__^ D
10 - Sii comprensivo, ed evita le liti
  1.. I messaggi scritti possono facilmente portare fraintendimenti. In caso
di dubbio chiedi chiarimenti, ed assumi la buona fede dell'interlocutore.
Anche tu, assicurati di scrivere in modo da evitare fraintendimenti
  2.. Sii comprensivo e tollerante. Talvolta gli utenti contravvengono la
netiquette perché non la conoscono e non per volontà di nuocere. Rispondi a
coloro che contravvengono la netiquette in modo educato, ed indicagli gli
opportuni riferimenti
  3.. Non criticare gli altri utenti per errori grammaticali e ortografici.
Sebbene occorra sforzarsi di scrivere il più possibile in modo corretto,
comprendi che alcuni possono avere un basso livello d'istruzione, oppure
essere stranieri e non conoscere bene la tua lingua
  4.. Evita di utilizzare Usenet per attaccare briga
  5.. Se sei attaccato personalmente, evita di rispondere oppure, solo nel
caso che il messaggio possa procurarti grave danno, rispondi una sola volta
solo per smentire e precisando che, per rispetto degli altri utenti, non
risponderai ulteriormente sul newsgroup. Chi desidera ascoltare entrambe le
campane, può scriverti in privato, se dai la tua disponibilità.
ed ancora:
Per chi ama poche regole ma chiare, riportiamo qui le Core Rules di Virginia
Shea:
  1.. Ricorda le norme di convivenza sociale
  2.. Utilizza in rete gli stessi schemi di comporatamente che useresti in
un incontro reale
  3.. Renditi conto di essere nel cyberspazio
  4.. Rispetta i tempi e gli spazi delle altre persone
  5.. Sii gradevole in rete
  6.. Condividi le tue conoscenze
  7.. Aiuta a mantenere i flame (scontri accesi) sotto controllo
  8.. Rispetta la privacy delle altre persone
  9.. Non abusare del tuo potere
  10.. Sii indulgente con gli errori altrui

lorenzodes ha scritto:

Quando nel mondo appare un vero genio, lo si riconosce dal fatto che 
tutti gli idioti fanno banda contro di lui.
Jonathan Swift

 olè!!)
Che figata (mi si perdoni il giovanilismo): qui si flamma più che in IDL!!! :D
Ciao,
Paolo (che smetterà di postare perchè è lunedì 2 Luglio e non ci guadagna nulla con i c.d. pareri in materia di diritto del lavoro che, peraltro, gli è pure *vietato* sentenziare)

 tutti gli idioti fanno banda contro di lui.
Il titolo di coglione del mese. Non ti basta averlo vinto di giugno?
Ora vuoi anche quello di luglio? Un po' di misura, perbacco

 tutti gli idioti fanno banda contro di lui.
Il fatto che lei sia un genio è oggettivamente escluso, per fare un 
esempio fra tanti, dal fatto che lei quota ad minchiam. Non balzano 
invece agli occhi incompatibilità fra lei e l'altra categoria di cui 
sopra.

 almeno per chi la pratica. Comunque faccio il tifo per il subordine 
Anche io faccio tifo per il subordine. Il mio "accanimento" deriva dal 
fatto che è irresponsabile dare consigli qui il consiglio di 
licenziare un dipendente, specialmente in una situazione di cui 
conosciamo solo pochi dati fattuali e in cui esistono criticità di 
vario tipo.
Dal punto di vista pratico/operativo, l'unico consiglio sensato che si 
può dare all'OP è quello di valutare la situazione con un proprio 
consulente (del lavoro o avvocato), pagato per studiare i problemi e 
per assumersi la responsabilità di un eventuale errore.
Poi ci possono stare tutte le disquisizioni di scuola sulla natura del 
licenziamento disciplinare, sull'inadempimento contrattuale, sulle 
congiunzioni astrali e sul sesso degli angeli, ma, ripeto, consigliare 
su un NG, in quel modo, di licenziare un dipendente per giusta causa è 
da irresponsabili.

"-- Paolo --" ha scritto nel messaggio ...

hai tutta la mia solidarietà!
dato che ormai è palese che anche a luglio (seppure si sia al 2!!!) è stato 
assegnato il titolo di *cdm*, non c'è più gusto a partecipare alla 
competizione! #^__^#
;-DDDDD

 Jonathan Swift
Lei ha bisogno di uno bravo... ma bravo davvero... mi dia retta.
Entro volentieri nella "banda" degli idioti con lorenzodes e gli altri.
A.Z. 

lorenzodes ha scritto:

Allora per tutti quei tre "ragazzetti"( per non definirli in maniera 
peggiore e non scendere ai loro livelli) che continuano a parlare 
"inutilmente" e  dimostrando un'ignoranza forte nella materia, anche 
perchè elementi che non operano nel diritto del lavoro, ma che stanno 
qui a "perder tempo", dire "sciocchezze",senza rendersi conto che, molto 
spesso, vi sono persone che, qui, chiedono informazioni e sperano in 
"qualche dritta" e con le loro risposte assurde, inutili, frutto di 
ignoranza non fanno altro che dar consigli dall'apparenza giusta ma 
fuori da ogni schema e regola.
Allora per quei signori che insistono nel definire "coglione" , vi 
riporto integralmente con link relativo( ho dovuto cercarlo così dopo 
sta storia messa in piedi da 3 personaggi finisce qui) dove potete 
finalmente capire cosa sia il licenziamento disciplinare e la giusta causa.
Che cosa si intende per licenziamento disciplinare?
La giurisprudenza dominante considera sempre di natura disciplinare il 
licenziamento per giusta causa, con la precisazione che il licenziamento 
in esame è quello intimato a motivo di una condotta colpevole del 
lavoratore (in questi termini si è espressa fin dall’inizio: Corte Cost. 
30/11/82 n. 204). Sul punto è intervenuta anche la Corte di Cassazione a 
sezioni unite, secondo cui rimane assoggettato alla disciplina dettata 
dai primi tre commi dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori anche il 
licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo fondato sulla 
violazione da parte del lavoratore degli obblighi scaturenti dal 
rapporto. In altre parole, ogni qual volta il datore di lavoro reagisca 
con il licenziamento ad un inadempimento del lavoratore siamo di fronte 
ad un licenziamento disciplinare: indipendentemente dal fatto che il 
codice applicato nell’azienda preveda o meno questa sanzione.
Alla luce di quanto detto, risulta chiaro che ogni qualvolta il datore 
di lavoro intenda licenziare un proprio dipendente per un inadempimento 
di quest’ultimo, egli necessariamente deve esperire la procedura 
prevista dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. Così, sinteticamente, 
il datore di lavoro dovrà contestare il fatto, invitare il lavoratore a 
rendere le proprie giustificazioni e, infine, attendere cinque giorni 
dalla contestazione prima di adottare la sanzione. Il mancato 
esperimento di tale procedura costituisce un vizio insanabile che 
comporta, secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale 
l’illegittimità del licenziamento intimato (Cass. 23/10/00, n. 13959; 
Cass. S.U. 1/6/87 n. 4823; Cass. 7/7/04 n. 12526; Cass. 7/9/93 n. 9390; 
Cass. 4/3/93 n. 2596).
Il link è: 
http://www.fezzi.it/200risposte/licenziamento_disciplinare.htm
(la gestione è affidata a D-L, una delle maggiori riviste specializzate 
in diritto del lavoro, quella materia ignota a quei tre di cui sopra)

radicondoli ha scritto:

A te poverello ti dedico quest'altro link da cui attingere per imparare 
qualcosa:
http://www.salentolavoro.it/modules.php?name=News&file=article&sid=871

-- Paolo -- ha scritto:

Tranquillo c'è qualcosa anche per te:
http://www.salentolavoro.it/modules.php?name=News&file=article&sid=844

A.Z. ha scritto:

Le consiglio io uno bravo bravo ma veramente bravo professiore di 
diritto, magari questo qui di cui le copio il link e le dice cosa sia 
anche a lei il licenziamento disciplinare
http://www.economia.unimib.it/idpe/Diritto%20lavoro%20lezioni%20marzo%202006/Anno%20Accademico%202005_2006_Diritto%20del%20Lavoro%207.ppt

lorenzodes ha scritto:

Le va un'altra sentenza? meglio leggere qualcosa in più anzichè il 
contrario,mi creda le fa bene:
licenziamento per giusta causa: l'osservanza delle garanzie dell'art. 7 
dello Statuto
         Il licenziamento disciplinare intimato senza la preventiva 
osservanza delle garanzie procedimentali stabilite dall'art. 7 l. 
300/70, non è viziato da nullità, ma è soltanto ingiustificato, nel 
senso che il comportamento addebitato al dipendente ma non fatto valere 
attraverso il suddetto procedimento non può, quand'anche effettivamente 
sussistente e rispondente alla nozione di giusta causa o giustificato 
motivo, essere addotto dal datore di lavoro per sottrarsi 
all'operatività della tutela apprestata al lavoratore dall'ordinamento 
nelle diverse situazioni e, cioè, a quella massima, cosiddetta reale, di 
cui all'art. 18 l. 300 del 1970, ovvero all'alternativa tra riassunzione 
e risarcimento del danno, secondo il sistema della l. 604 del 1966, o, 
infine, all'onere di preavviso ex art.2118 c.c., con la conseguenza che, 
in relazione a siffatta diversificazione delle varie forme di tutela, la 
detta inosservanza rende l'atto di recesso inidoneo alla realizzazione 
della sua causa risolutiva del rapporto di lavoro soltanto nell'area di 
operatività della tutela reale, rimanendo negli altri casi tale effetto 
comunque realizzato, in quanto considerato preminente rispetto 
all'interesse del lavoratore alla conservazione del posto.
Cassazione civile , sez. lav., 05 ottobre 2006 , n. 21412
Vuole che la spiego?

radicondoli ha scritto:

A lei le darei un altro titolo, mi creda ma forse ora se lo darà da solo....
legga
licenziamento per giusta causa: garanzie procedimentali
         Il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta 
del prestatore di lavoro, sia pur essa idonea a configurare la giusta 
causa di cui all'art. 2119 c.c., ha natura "ontologicamente" 
disciplinare ed implica, per tale ragione, la previa osservanza delle 
garanzie procedimentali di irrogazione stabilite dall'art. 7 l. 20 
maggio 1970 n. 300, la cui violazione, tuttavia, non comporta nullità 
dell'atto di recesso, ma lo rende ingiustificato, nel senso che il 
comportamento addebitato al dipendente, ma non fatto valere attraverso 
quel procedimento, non può, quand'anche effettivamente sussistente e 
rispondente alla nozione di giusta causa o giustificato motivo, essere 
addotto dal datore di lavoro per sottrarsi all'operatività della tutela 
apprestata dall'ordinamento nelle diverse situazioni e cioè a quella 
massima, così detta reale, ex art. 18 cit. l. n. 300 del 1970, ovvero 
all'alternativa fra riassunzione e risarcimento del danno, secondo il 
sistema della l. n. 604 del 1966, o, infine, all'onere del preavviso ex 
art. 2118 c.c., incombendo, poi, sul lavoratore l'onere di provare, se 
contestata, la ricorrenza dei requisiti di legge - ivi compresi quelli 
attinenti ai limiti dimensionali dell'organizzazione facente capo al 
datore di lavoro - per l'attribuzione del tipo di tutela rivendicato.
Tribunale Milano, 04 luglio 2005
Anche a lei chiedo: si fida? o vuole un link?

 datore di lavoro - per l'attribuzione del tipo di tutela rivendicato.
Su questo non sarei categorico.
Dia retta, torni nel newsgroup di condominio.

 contrario,mi creda le fa bene:
Io voglio una sentenza che affermi che il licenziamento per giusta causa è 
altra roba rispetto a quello disciplinare. Perché è questo il punto, nel 
tentativo di elevarsi a professorino giuslavorista della CEPU, lei ha fatto 
un'affermazione ben precisa che non ha alcun fondamento e non trova riscontro 
  nelle sentenze di merito e legittimità che lei sta postando ma che non 
arriva a comprendere.
Fino a qualche tempo fa lei avrebbe potuto, per avvalorare la sua tesi, 
rifarsi alla copiosa giurisprudenza in materia di licenziamento per giusta 
causa del dirigente apicale, licenziamento di cui veniva negata la natura 
disciplinare poiché si riteneva che il dirigente di vertice non fosse 
sottoposto al potere disciplinare datoriale. Sfortunatamente per lei i tempi 
cambiano, non esistono più i dirigenti di una volta e pure le Sezioni Unite 
della Suprema Regolatrice hanno cambiato idea.
Ora, se lei avesse impostato il ragionamento sul fatto che le condotte 
tipizzate nel codice disciplinare non sono le uniche che possono portare ad 
un licenziamento e avesse proseguito tale ragionamento affermando che, 
nonostante le apparenze, non siamo in presenza della classica "assenza 
ingiustificata" contemplata praticamente in qualsiasi ccnl, forse il suo 
consumare banda e bytes con i suoi messaggi su questo NG avrebbe avuto più 
senso. Invece no, ci ha frantumato gli zebedei col suo "io sono un avvocato e 
voi no", facendo una ben misera figura.

lorenzodes ha scritto:

Lei continua a non capire un c..o di diritto, lasci perdere ma nemmeno 
leggere sa?ma mi faccia il piacere

 leggere sa?ma mi faccia il piacere
"Le parole giuste al posto giusto fanno la vera definizione dello stile" (Jonathan Swift)
Ciao
Paolo

 Entro volentieri nella "banda" degli idioti con lorenzodes e gli altri.
Visto che insiste che si fa? Si plonka? O ci si ruzza ancora un pochino e poi 
si smette? 

licenziamento per giusta causa: garanzie procedimentali
Sei talmente ottuso che non riesci nemmeno a capire che l'oggetto del
post, oramai, non riguarda più i licenziamenti! :-P
Ciao
--
Soldato Blu
(Rimuovi l'ANTISPAM per rispondermi)

 perchè da quel che ho capito non opera ex art.18 l.300/70 
Buona ricerca.

 
Per me vale la seconda :)


...sò avvocati, Silla...capisciammè... ;)
Ciao
Paolo

 ...sň avvocati, Silla...capisciammč... ;)
"The first thing we do, let's kill all the lawyers." (W. Shakespeare, 
King Henry the Sixth) :P

 ...sò avvocati, Silla...capisciammè... ;)
Se era ingegnere gestionale era peggio

 Lei continua a non capire un c..o di diritto,
Hai paura a scrivere "cazzo"? Tra tutte le bestialità che dici è sicuramente 
l'espressione più leggera 

lorenzodes ha scritto:

A questo punto io devo per forza arrivare a due conclusioni: o è 
limitato nel leggere o lo fa di proposito....non lo dico io ma quelle 
che si chiamano dottrina e giurisprudenza, cose a lei ignote a quanto pare.

 che si chiamano dottrina e giurisprudenza, cose a lei ignote a quanto pare.
La giurisprudenza da lei citata non fa altro che confermare quanto da 
me affermato, praticamente con le medesime parole da me usate, e cioè 
che il licenziamento intimato ad un lavoratore per una sua mancanza è 
ontologicamente disciplinare. Sto invece ancora attendendo da lei 
qualsiasi riferimento (dottrina, giurisprudenza, perfino un estratto 
da quella spazzatura di Forum su Rete4) che dica quanto da lei 
sostenuto, ovverosia che il licenziamento per giusta causa non è 
disciplinare.
Si rende conto che lei sta facendo la figura del quaraquaqua?

 ha scritto nel messaggio
: "Studio Legale B&P"

<dictaor>, wow che assist! mo' vado in rete..... ihihihi
-gram-
 sostantivo maschile, triviale
 -testo-
 Pene
  fig. Simbolo di stoltezza e inefficienza (testa di c., buono a
 nulla), di quantità o importanza minima o nulla (non capire un c.; non
 me ne importa un c., assolutamente nulla), di mancanza di interesse,
 pregio, valore (un libro del c.; un pittore, un cantante del c.),
 eccezionalmente in espressioni che, al contrario, alludono a gelosa
 importanza o esasperata sensibilità (star sul c.; non rompermi il c.)
 ¦ A c. (di cane), male, con risultati scadenti, senza capo né coda: un
 lavoro fatto a c.; discorsi a c.
  Interiezione di stupore, impazienza o dispetto, talvolta anche
 compiaciuta asseverazione
 ¦ In altre espressioni interiettive, sostituisce o rafforza la negazione
 (col c. che ci vado!; manco per il c.) o sottolinea futilità,
 banalità, ovvietà (grazie al c.)
 ¦ Comune è anche il semplice valore rafforzativo con pronomi e avverbi
 interrogativi (che c. vuoi?; dove c. vai?)
  al pl. Può anche riferirsi, in modo risentito, ad affari di esclusiva
 e gelosa pertinenza individuale: fatti i cazzi tuoi!; sono cazzi
 miei!
 ¦ Con altro senso: cazzi acidi, amari, problemi grossi, spinose
 difficoltà: se arriviamo in ritardo sono c. acidi.
 -etim-
 Etimo incerto; prob. da un ocazzo, spregiativo dei dialettale oca,
 oco (con aferesi della o iniziale), che in alcuni dialetti
 significano il membro virile (F. Crevatin).
 (c)1990, Casa Editrice Felice Le Monnier S.p.A., Firenze
PS: Dimenticavo di presentarmi:
sono a new entry, ma sappiate che, dopo aver lurkato tutta sta serpentata, 
so di sapere tutto io a priori e nessuno mai osi contraddirmi, sarebbe tempo 
perso ed anche di cattivo gusto (capito cazzone di un legale terrestre?): io 
sono la scienza infusa, parente di 1° grado di una divinità marziana nota 
come *Vanghela* e quindi onnisciente per natura! e guai se qualcuno osa 
eccepire che, nel caso, sarò costretta proprio ad alzare il telefono e 
contattare il *cazzone* di cui sopra, per una querela: tanto con tutti i 
ragionamenti contorti che ci ha fatto sostenere in questi gg, ho la certezza 
che incasinerà 'sì tanto bene le carte che alla fine
"il giudice mai impugnerà un cazzo!" (dubbio: ma se il giudice .... fosse 
donna?? o peggio fosse di razza marziana, come il nostro amico 
"lorenzodes"???). smile .
LVP 

 Quanti giorni di preavviso deve dare per ammalarsi?
*Quella* dipendente si è già assentata più di una volta dal lavoro per
presunte malattie dando comunicazione *1 ora* prima dell'inizio del
suo turno. A ciò non credo di dover aggiungere altro.

 turno. A ciò non credo di dover aggiungere altro.
Se alla comunicazione di malattia segue regolare certificato, anche in caso 
di assenza inferiore a tre giorni, non c'è irregolarità. Nel caso in cui 
l'azienda ritenga che la dipendente se ne approfitti un po' troppo c'è solo 
da seguire la trafila disciplinare che di solito nei CCNL  viene 
minuziosamnte descritta, fino ad arrivare alle conseguenze estreme della 
giusta causa, se ricorrente. Nel caso particolare il contratto della 
Confcommercio prevede all'art. 143 la disciplina della malattia ed all'art. 
167 le procedure disciplinari finno a licenziamento per giusta causa. 
Analoghe disposizioni sono negli altri contratti. 

 Analoghe disposizioni sono negli altri contratti.
Si ma la discussione non è su questo.
In ogni caso Lei capirà benissimo che è molto difficile credere che vi
sia una reale malattia che (guardacaso!) è sorta giusto un'ora prima
di recarsi al lavoro, e questo è già successo 2 volte.. Mah!
In ogni caso, Lei ha quotato solo la parte del mio messaggio che nulla
c'entra con il discorso generale, senza rispondere al resto.

 sorta giusto un'ora prima
di recarsi al lavoro, e questo è già successo 2 volte.. Mah! In ogni caso, 
Lei ha quotato solo la parte del mio messaggio che nulla c'entra con il 
discorso generale, senza rispondere al resto.
Premetto che rispondo solo a ciò per cui ritengo valga la pena rispondere; 
siccome questo è un newsgroup pensato per approfondimenti di carattere 
professionale, m'interessano solo gli argomenti su cui si possa costruire 
questo tipo di approfondimenti e penso nessuno mi possa criticare per questo. 
E poi non ho capito quale sarebbe il discorso generale. Che una dipendente si 
assenti dal lavoro senza fornire giustificazioni attendibili? Il contratto 
collettivo vi dà gli strumenti opportuni ed idonei e questo era il senso del 
mio intervento, anche citando gli articoli del contratto collettivo dei quali 
non mi sembrava tu avessi una buona conoscenza; magari ritenevo anche di 
farti un piacere, in previsione di altri casi del genere. Quindi ha ragione 
il collega: probabilmente, in relazione alle conseguenze, il difetto 
operativo è nella vostra organizzazione.

 ha scritto nel messaggio 
news:5f1g2sF...@mid.individual.net...
Mah .... Silla permettimi di dire, sempre da profano, che non credo c'entri 
molto la "mala organizzazione" in un caso del genere.
Che dovrebbe fare un datore di lavoro in questo caso? Avere sempre un 
"jolly" a disposizione? E se anche il "jolly" decidesse, arbitrariamente e 
senza giustificazione, di non volersi presentare al lavoro per "sostituire" 
l'altro dipendente che si è rifiutato di presentarsi all'orario 
prestabilito?
Se alle 19, dopo che il datore di lavoro ha provveduto ad organizzare la 
propria attività in modo completo, viene detto che non ci si presenterà al 
lavoro l'indomani alle ore 12 mi sembra improbabile poter affermare che 
l'evento sia dipeso dalla cattiva organizzazione del datore di lavoro.
In questo caso credo concorderai che si è trattato di un inadempimento del 
dipendente. Inadempimento da cui è derivato un danno economico per il datore 
di lavoro.
Va bene essere dalla parte del "subordinato" però credo anche che si debba 
tener conto del fatto che ciò non può giustificare comportamenti arbitrari 
del dipendente.
Magari mi sbaglierò ma non credo che i ccnl non consentano azioni legali per 
il risarcimento del danno patrimoniale eventualmente arrecato dal dipendente 
per un suo inadempimento.
Ad. es. nell'art. 217 del ccnl della confcommercio per il terziario (che per 
curiosità sono andato a "spulciare") ove si prevede che il licenziamento 
disciplinare possa avvenire solo in particolari circonstanze (tra queste più 
di tre assenze ingiustificate) viene comunque fatta salva qualsiasi altra 
azione legale.
Mi sembra di capire che magari non si potrà licenziare il dipendente, ma 
comunque, se l'inadempimento del contratto ha comportato un danno, che 
l'azione legale per richiedere il risarcimento non venga limitata. E direi 
che ci mancherebbe anche altro!
La domanda iniziale era "Può un datore di lavoro chiedere i danni al 
dipendente per il mancato guadagno?"
Direi che la risposta è sì. Ovviamente occorre dimostrare il danno, occorre 
dimostrare (ma forse non è poi così difficile) il nesso causale tra 
comportamento del dipendente e il danno subito.  Ma, ripeto, direi che non 
c'è nulla, nelle norme sul lavoro e nei ccnl, che non consenta al datore di 
richiedere il risarcimento del danno (che è cosa diversa dai "provvedimenti 
disciplinari").
A questo punto, se ne hai voglia, ti chiederei un tuo ragionamento 
sull'aspetto del risarcimento del danno.
ciao 

"Decibel" ha scritto nel messaggio ...
: > Se alla comunicazione di malattia segue regolare certificato, anche in 
caso
: > di assenza inferiore a tre giorni, non c'è irregolarità. Nel caso in cui
: > l'azienda ritenga che la dipendente se ne approfitti un po' troppo c'è 
solo
: > da seguire la trafila disciplinare che di solito nei CCNL  viene
: > minuziosamnte descritta, fino ad arrivare alle conseguenze estreme della
: > giusta causa, se ricorrente. Nel caso particolare il contratto della
: > Confcommercio prevede all'art. 143 la disciplina della malattia ed 
all'art.
: > 167 le procedure disciplinari finno a licenziamento per giusta causa.
: > Analoghe disposizioni sono negli altri contratti.
:
: Si ma la discussione non è su questo.
e su cosa, se è lecito, dato che la dipendente non ha contravvenuto al CCNL 
nel momento in cui ha fatto seguire il certificato di malattia???
: In ogni caso, Lei ha quotato solo la parte del mio messaggio che nulla
: c'entra con il discorso generale, senza rispondere al resto.
NOTEVOLE!
E' proprio vero: nessuno vede/sente ciò che non vuol vedere/sentire.
Cordialità,
R ^___^ D 

:: Si ma la discussione non è su questo.
:
: e su cosa, se è lecito, dato che la dipendente non ha contravvenuto al 
CCNL
: nel momento in cui ha fatto seguire il certificato di malattia???
ops, una precisazione è d'obbligo, altrimenti posso aver dato l'impressione 
di aver perso il filo (d'altronde il 3d è davvero lungo e cunfusionario):
il discorso di cui sopra e' valido, sempre che si sia trattato 
effettivamente di malattia! 

 molto la "mala organizzazione" in un caso del genere.
Forse a causa della lunghezza del thread c'è stata una sovrapposizione di 
pensieri e domande, a parte le risposte più banalmente ridondanti, per non 
dir altro. Io considero il problema solo dal punto lavoristico, perché questo 
è un newsgroup di consulenza del lavoro e rispondo che può licenziare per 
giusta causa quando si sia esaurita tutta la trafila disciplinare prevista 
dal contratto collettivo, anche se le possibilità di aver ragione in 
eventuale giudizio instaurato sono legate ad un filo, spesso costituito dal 
pensiero del giudice monocratico. E qui mi fermo, altrimenti l'avvocato mi 
bacchetta, anche perché il danno economico e l'eventuale rivendicazione di 
risarcimento fanno parte di un altro ordine di circostanze. Magari per la 
lunghezza del thread ti è sfuggito, ma la mia prima risposta era alla sua 
osservazione che "licenziarla mi risolve un problema ma non mi rimborsa i 
soldi che ho perso", al che obiettavo che "non solo, ma quasi certamente ti 
costerà ancora un bel po', dato che la dipendente potrebbe impugnare il 
licenziamento, quindi spese legali, probabile provvedimento del giudice che 
annnulla il licenziamento o, in alternativa, indennità risarcitoria alla 
dipendente, anche perché non può ravvisarsi giusta causa, che è tutt' altra 
cosa ai sensi dell'art. 2119 del codice civile e della giurisprudenza 
corrente e consolidatissima". E qui mi son fermato. Sul problema del 
risarcimento, che comunque non mi compete, la penso invece come te.
Ciao
Silla