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Titolo: Licenziamento

Salve a tutti
Vorrei sapere da Voi se è possibile, e come è possibile,
per una ditta artigiana licenziare un operaio di 4° livello.
Grazie
Paola

 per una ditta artigiana licenziare un operaio di 4° livello.
1) scadenza del termine (ove sia stato pattuito un termine)
2) alla scadenza del periodo di prova
3) per riduzione di personale
4) per giusta causa
5) per giustificato motivo oggettivo
6) per giustificato motivo soggettivo
7) ecc.
...;-) come vedi non è possibile darTi una risposta. Se desideri, precisa
meglio il problema.
Ciao
Mirco Marzotto
(
mirco.m...@interplanet.it

Diciamo che non ha voglia di lavorare, dopo 10 anni si comporta
in modo strano, non rende e fa perdere tempo a quelli
che lavorano con Lui, di solito apprendisti.
Gli altri operai preferiscono non lavorare con Lui dicendo
che comunque da soli fanno + o - lo stesso lavoro perchè Lui
perde tempo e loro non vogliono fare brutta figura di fronte al
datore di lavoro.
E' una situazione molto anomala.
Grazie


 E' una situazione molto anomala.
Il lavoratore subordinato ha, nei confronti del datore di lavoro, gli
obblighi di osservanza, correttezza e fedeltà. Il licenziamento determinato
da "colpa" del lavoratore trova il suo fondamento nella legge 604/66, con le
modalità previste dalle leggi 300/70 e 108/90. I contratti collettivi
determinano, richiamandosi alle leggi citate modalità ed esemplificazioni
esaustive di comportamenti scorretti. E' necessario comunque precisare che
nel caso da Te prospettato il licenziamento (che è pur sempre una sanzione
disciplinare) deve essere preceduto dalla contestazione dettagliata dei
fatti addebitati al lavoratore e, prima di adottare qualunque provvedimento,
si deve dar modo allo stesso lavoratore di discolparsi. Pesanti sono
comunque le conseguenze in caso di licenziamento illeggittimo, per cui Ti
consiglio, prima di iniziare ogni azione, di chiedere un parere ad un
Consulente del lavoro.
Ciao
Mirco Marzotto
(
mirco.m...@interplanet.it
)
Parere stettamente personale e non vincolante


Il licenziamento dev'essere intimato per iscritto a pena di inefficacia.
Esso può avvenire per giusta causa o giustificato motivo (soggettivo o
oggettivo). La lettera di licenziamento per giusta causa deve indicare le
motivazioni del licenziamento, mentre quella per giustificato motivo può non
contenerle. Nel qual caso, il lavoratore ha diritto di richiederle entro
quindici giorni, ed il datore è tenuto a fornirle entro sette.
Nel caso di licenziamento per giusta causa, che è integrato da
un'inadempienza talmente grave del datore di lavoro, da non consentire la
prosecuzione neppure temporanea del rapporto, non è dovuto preavviso. Il
preavviso è invece dovuto nel caso di licenziamento per giustificato motivo,
che può derivare da un inadempimento meno grave della giusta causa
(soggettivo), e che necessita di una procedura particolare per la sua
comminazione (licenziamento disciplinare); oppure può trovare la sua causa
nel riassetto della produzione aziendale, in una crisi della stessa o nella
completa cessazione dell'attività (oggettivo). Il periodo di preavviso è
stabilito dalla contrattazione collettiva applicabile al rapporto in
funzione dell'inquadramento del lavoratore e della sua anzianità aziendale.
Il licenziamento che sia intimato senza la sussistenza della giusta causa o
del giustificato motivo è illegittimo e può essere impugnato davanti al
giudice unico nel termine perentorio di sessanta giorni dalla ricezione
della relativa comunicazione.
I rimedi contro il licenziamento illegittimo variano con la dimensione
aziendale. In aziende con meno di 15 dipendenti nel territorio comunale o
meno di 60 su quello nazionale, il giudice, che riconosca l'illegittimità
del licenziamento, intima al datore di lavoro di optare tra un risarcimento
del danno da corrispondere al lavoratore e la reintegrazione nel posto di
lavoro. Nelle aziende maggiori è il lavoratore a poter scegliere tra le due
ipotesi.
Nei casi di licenziamento inefficace (intimato senza la forma scritta) o
nullo (intimato per motivi di fede religiosa, politica, per l'appartenza ai
sindacati, per motivi razziali, alla lavoratrice incinta, alla puerpera, per
causa di matrimonio) i termini di impugnazione seguono quelli della
prescrizione ordinaria.


Il comportamento potrebbe integrare un licenziamento legittimo;
probabilmente un licenziamento per giustificato motivo soggettivo. Tale
licenziamento richiede la procedura irrogatoria prevista dall'art. 7 dello
Statuto dei Lavoratori.
In prima istanza occorre che sia stato affisso un codice disciplinare
aziendale in luogo accessibile a tutti i lavoratori, che disciplini le
infrazioni sanzionabili e le correlative sanzioni. L'affissione dev'essere
notificata ai lavoratori e della notifica occorre prova scritta.
Quindi occorre chiedere al lavoratore, con lettera scritta, una
giustificazione del proprio comportamento, concedendogli non meno di cinque
giorni (i termini sono indicati nel CCNL) per poter articolare una difesa.
 Solo dopo lo spirare di tale termine, in difetto di giustificazioni, perché
non presentate o, pur presentate, non ritenute idonee (e qui bisogna andare
molto cauti), è possibile irrogare una sanzione disciplinare. È
sconsigliabile procedere ad un licenziamento dopo una prima contestazione.
L'inadempimento potrebbe essere passibile senz'altro di una multa.
Se il comportamento dovesse essere ripetuto, si potrebbe aprire un altro
procedimento di infrazione disciplinare analogo al precedente.
Le indicazioni su esposte sono di massima ed occorrerebbe una consulenza in
loco.

Cara Paola, capisco i tuoi problemi, ma perchè invece di invocare subito un
licenziamento non provi a parlare con il lavoratore e chiedergli i motivi
che lo portano a comportarsi in quel modo.
Se è ragionevole potrebbe capire i suoi errori e ricominciare a lavorare
correttamente, come credo sappia fare dopo 10 anni di lavoro.
Saluti da Giovanni.


Questa č un'ottima risposta. Grazie Giovanni
Ciao
Mirco Marzotto