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Titolo: Durata apprendistato Part-Time

Salve,
    mi trovo ad assumere per la prima volta un apprendista part-time.
Mi viene un dubbio: Il ccnl (turismo) prevede una durata pari a 36 mesi 
con 44 ore lavorative a settimana.
Assumento l'apprendista part-time per tre ore al giorno per 6 giorni a 
settimana questo periodo si dilata fino a diventare (44 ore contrattuali 
/(3*6) ore lavorative = 2.44 rapporto) 2,44 * 36 mesi = 87,84 mesi?
Grazie
Ciao, Luigi

 /(3*6) ore lavorative = 2.44 rapporto) 2,44 * 36 mesi = 87,84 mesi?
naturalmente, no. Comunque, fossi in te, valuterei con attenzione l'orario 
del contratto part-time per l'apprendista. Secondo me 18 ore settimanali 
sono pochine per la formazione teorica e pratica, e questo potrebbe voler 
dire perdere gli sgravi contributivi previsti.
mt

mt ha scritto:

Ho trovato un riferimento: Circ. Min. Lav. 102/1986 ma, non riesco a 
trovare tale circolare.
Qualcuno sa dove reperirla?
Grazie
Ciao, Luigi


Non ci sono circolari che evidenziano il conteggio  da te prospettato.
Le 18 ore sono sicuramente poche per un apprendistato, che rimane
sempre un contratto di lavoro, ma che deve essere finalizzato alla
formazione professionale del lavoratore.
Saluti.

 
No, no, d'accordo. 18 ore possono essere poche ma, la circolare sembra 
dia indicazioni sulla loro congruità. e la cosa potrebbe essere 
interessanta da sapere comunque indipendentemente dal mio caso di adesso.
Per questo la volevo leggere ma non la trovo neanche sul sito del min. 
lavoro.
Grazie.
Ciao, Luigi

Eccoti la circolare .
Ministero del lavoro e della Previdenza Sociale
Circolare 26.08.1986, n. 102
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Contratti di lavoro a tempo parziale
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Le esigenze di flessibilità del fattore lavoro e del relativo mercato,
inciso da talune distorsioni della dinamica economico-produttiva
sovente infrenata da elementi di incertezza e di difficoltà che,
indotti da fattori congiunturali, hanno aperto spazi a talune
caratterizzazioni involutive nei livelli di occupazione, sono - come è
noto - alla base del fenomeno del part-time, i cui tratti fondamentali
- sulla scia di una prassi negoziale affermatasi specialmente sul piano
individuale - sono stati codificati da una disciplina di carattere
legislativo (art. 5 legge n. 863/1984).
Ed è significativo, in proposito, notare come siffatta forma
flessibile di impiego del fattore lavoro, per la sua previsione nel
contesto delle "misure urgenti a sostegno e ad incremento
dell'occupazione", sia indicativa degli obiettivi e delle strategie di
fondo che il legislatore ha inteso fissare e che l'Amministrazione
intende attuare nel finalismo della politica attiva del lavoro.
D'altro canto, non è da ignorare che l'intervento normativo
concretatosi nella legge n. 863 intende incoraggiare l'utilizzo del
part-time e la sua più ampia diffusione, assecondando e anzi
valorizzando gli impulsi occupazionali dettati dalle varietà
motivazionali legate alle possibilità e capacità opzionali dei
soggetti in cerca di lavoro: è evidente in ciò il rilievo che assume
tale particolare rapporto di lavoro in relazione alle esigenze di vita
che sono significativamente connesse alla famiglia, alla condizione
femminile, ai giovani, agli anziani.
Ciò premesso, essendo state, da varie parti, proposte questioni
concernenti il contenuto e la portata delle norme di cui all'art. 5
della legge n. 863, questo Ministero ritiene di dover fornire i
seguenti chiarimenti interpretativi.
In ordine all'applicabilità della disciplina contenuta nell'art. 5
della legge in esame nei confronti di contratti di lavoro a tempo
parziale instaurati in data antecedente alla sua entrata in vigore,
sembra opportuno ritenere che la questione relativa debba essere
risolta secondo i principi di ermeneutica giuridica che regolano
l'efficacia temporale delle leggi.
In rapporto a ciò, i contratti part-time comunque esistenti alla data
di entrata in vigore della legge n. 863 (o, meglio, del D.L. 27 aprile
1984, n. 94, del quale la prima ha determinato la conversione), pur
fatta salva la piena validità giuridica realizzata nel regime
convenzionale nel quale sono insorti, dovranno essere assoggettati
dalla data precitata alla disciplina normativa ex legge.
Il secondo comma dell'art. 5 stabilisce i requisiti essenziali del
contratto di lavoro a tempo parziale, che ne costituiscono i tratti
fisionomici fondamentali.
In particolare, in ordine all'obbligo della forma scritta, è da
osservare che essa appare imposta dall'esigenza di certezza dei
rapporti scaturenti dalla fonte negoziale, nonchè dalla funzione di
agevolare l'accertamento del contenuto contrattuale in modo da evitare
una utilizzazione non corretta dell'istituto.
Circa poi il problema delle conseguenze civilistiche della inosservanza
della forma scritta, è da rilevare quanto segue.
Sembra potersi escludere che la mancanza della forma scritta debba
comportare la nullità del contratto part-time, stante la mancanza di
una espressa previsione in tal senso da parte della legge in questione.
E' altresì da escludere che l'inosservanza della forma scritta induca
a considerare come full-time il contratto part-time. Tale esito
giuridico sarebbe giustificato soltanto qualora sussistesse nei
confronti del contratto part-time di sfavore da parte dell'ordinamento,
in analogia a quanto è dato osservare per fattispecie contrattuali
quale, ad esempio, il contratto a tempo determinato, in rapporto al
quale, com'è noto, l'applicazione del termine è priva di effetto - e
quindi il contratto si considera a tempo indeterminato - se non risulta
da atto scritto.
Essendo invece "la ratio" che ispira la disciplina legislativa del
part- time nel senso di un certo favore per questo tipo di contratto,
la mancanza della forma scritta non è tale da determinare la
trasformazione in full- time.
Una appropriata interpretazione del disposto normativo in esame è, in
definitiva, nel senso che la forma scritta è da considerare - non come
condizione di validità - bensì come mero requisito di regolarità
dell'atto negoziale, la cui mancanza comporta l'irrogazione della
sanzione (amministrativa) di cui al comma 14, prevista, appunto, per
l'inosservanza dell'obbligo di comunicazione (scritta) all'Ispettorato
del lavoro.
Coerentemente, anche i contratti part-time stipulati senza la adozione
della forma scritta sono soggetti al regime giuridico stabilito dal
predetto art. 5.
In ordine al testè richiamato dovere di inviare copia del contratto
all'Ispettorato del lavoro giova rilevare che la mancata osservanza del
prescritto termine di trenta giorni importa la conseguenza che non è
preclusa la possibilità di una comunicazione tardiva e che
l'inottemperanza sarà soggetta alla sanzione amministrativa sopra
cennata. E da ritenere che il termine in questione decorra dalla data
di stipulazione del contratto.
Circa poi le modalità relative all'invio della copia del contratto
all'Ispettorato del lavoro, si ritiene di far presente che le stesse
debbano essere affidate alla libera scelta degli interessati, con
l'avvertenza che la ricezione da parte dell'Ufficio potrà constare
attraverso qualsivoglia opportuno atto di certificazione.
Per quanto attiene inoltre al contenuto del contratto a tempo parziale
(commi 2 e 3) - con specifico riferimento alle mansioni e alla
distribuzione dell'orario di lavoro - è evidente come il legislatore
abbia voluto - al fine di soddisfare le reciproche esigenze del
lavoratore e del datore di lavoro - lasciare all'autonomia negoziale la
più ampia sfera di disposizione. Il precetto normativo cennato è
pertanto significativo della volontà dell'ordinamento di foggiare
l'istituto contrattuale del lavoro parziale secondo le conclamate
esigenze di flessibilità del rapporto di lavoro.
Relativamente poi al comma 4, è ivi previsto il divieto del cosiddetto
lavoro supplementare rispetto a quello stabilito precedentemente dal
comma 2, il quale è derogabile soltanto dagli accordi collettivi di
cui al 3° comma.
La "ratio" della disposizione va vista nella significativa esigenza di
garantire al lavoratore la possibilità della migliore distribuzione
possibile del suo tempo di vita in relazione a necessità familiari, ad
altra attività lavorativa, alla gestione del tempo libero: tale
assunto appare essere in linea con la affermata considerazione che il
lavoro part-time è tendenzialmente, non tanto espressione di una
determinazione necessitata dalla mancanza di lavoro, quanto frutto di
una libera scelta.
Rilevasi come l'inosservanza del divieto del lavoro supplementare dà
luogo, ai sensi del comma 13°, alla applicazione di sanzioni
amministrative; peraltro, il mancato rispetto di tale divieto non è
tale da determinare una modifica del rapporto part-time.
Circa poi la norma di cui al comma 10° relativa alla trasformazione
del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo
parziale, essa subordina tale trasformazione alla presenza di due
condizioni: a) la forma scritta; b) la "convalida" dell'atto
contrattuale da parte dell'Ufficio provinciale del lavoro.
Fatto salvo l'obbligo di comunicazione all'Ufficio provinciale del
lavoro, è appena necessario precisare che il requisito della forma
scritta risponde a quelle medesime ragioni di certezza e di garanzia
più innanzi messe in luce a proposito del comma 2° dell'art. 5.
Per quanto concerne poi la "convalida" dell'accordo da parte
dell'Ufficio del lavoro, essa risponde all'evidente necessità di
garantire che la trasformazione del rapporto di lavoro in part-time sia
determinata con il genuino consenso del lavoratore.
Relativamente poi all'Ufficio presso il quale deve essere presentato,
ai fini della "convalida", il contratto di lavoro trasformato, rilevasi
l'opportunità di precisare che l'indicazione normativa "Ufficio
provinciale del lavoro" è da intendere in senso estensivo, per cui
legittimata all'atto di accertamento del contratto è oltre, beninteso,
l'Ufficio provinciale del lavoro, qualsivoglia Sezione di collocamento.
Nella analizzata ipotesi di trasformazione, la decorrenza del termine
di trenta giorni entro il quale inviare copia del contratto
all'Ispettorato del lavoro è da riferire al momento della "convalida"
da parte dell'Ufficio del lavoro: ciò risponde a criterio di evidente
razionalità, quando si consideri che una diversa decorrenza (ossia,
dalla stipula del contratto part-time) significherebbe attribuire alla
sfera di responsabilità dei soggetti cui grava l'obbligo della
comunicazione all'Ispettorato del lavoro le more connesse alle
operazioni di convalida dell'Ufficio provinciale del lavoro.
In merito al comma 12° dell'art. 5 in esame, è da osservare che esso
stabilisce che il computo dei lavoratori a tempo parziale, ai fini
della qualificazione dell'azienda, dell'accesso ai benefici di ordine
creditizio e finanziario e della disciplina della legge sulle
assunzioni obbligatorie, sia effettuato secondo il criterio della
proporzionalità: ossia il computo va proporzionato al numero di ore
inferiore a quello proprio del rapporto di lavoro ordinario.
Per quanto attiene al problema della conciliabilità del contratto a
tempo parziale con l'apprendistato, è da osservare quanto segue.
Si ritiene che, in via di principio, non vi siano ragioni di
incompatibilità fra i due istituti con l'avvertenza, peraltro, che il
carattere di specialità proprio del rapporto di apprendistato,
giustificativo di una peculiare disciplina normativa, può - nelle
varie ipotesi - reagire nel senso che la riduzione dei tempi di lavoro
secondo lo schema del part-time è tale da poter collidere con "la
ratio" di fondo della disciplina dell'apprendistato espressa dalla
specifica finalità di garantire al tirocinante una qualificata
capacità tecnico-professionale attraverso congrui periodi temporali.
E' da ritenere pertanto che il problema debba trovare soluzione secondo
il criterio della valutazione caso per caso, e cioè in riferimento
alla necessità di valutare se la durata delle prestazioni lavorative
sia tale da consentire, in rapporto alle peculiari caratteristiche
delle singole, articolate esigenze formative, il conseguimento della
qualifica professionale di cui si tratti.
In ordine alla questione se un rapporto a tempo parziale sia
compatibile con il contratto di formazione e lavoro, si ritiene di
affermare che, in via di principio, non sussista inconciliabilità fra
i due istituti; comunque, la compatibilita fra i due istituti dovrà
essere anche qui valutata caso per caso, in rapporto cioè alla
necessità di verificare se la durata delle prestazioni lavorative sia
tale da consentire il soddisfacimento dell'esigenza formativa.
In ordine alla compatibilità del part-time con il contratto a termine,
è da far presente che i due istituti possono coesistere.
Infatti al rapporto part-time, in quanto sostanzialmente divergente dal
rapporto di lavoro ordinario soltanto per le ridotte prestazioni
lavorative, può essere legittimamente apposto un termine: in questo
senso, ben può un contratto a tempo determinato essere costituito da
prestazioni di lavoro ridotte nell'arco sia del giorno, sia della
settimana, sia del mese, sia dell'anno.
Sempre in tema di rapporto part-time e contratto a termine, è appena
il caso di rilevare come, nel caso in cui il termine sia stato apposto
al di fuori delle ipotesi previste, la eventuale automatica
trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo
indeterminato non comporta la trasformazione del rapporto part-time in
full-time.
E' da ritenere inoltre che la struttura del rapporto part-time non sia
incompatibile con il cottimo, non sussistendo ragioni di principio per
la esclusione di questo istituto.
In ordine all'ammissibilità del periodo di prova nel contratto di
lavoro part-time, la soluzione è positiva.
In merito alla sua quantificazione, è da ritenere che, astraendo dal
principio di proporzionalità, essa si concreti nello stesso numero di
giorni computabili per il rapporto full-time: ciò ovviamente per il
contratto part-time di tipo orizzontale. Nel caso di part-time
verticale, saranno evidentemente da computare solo i giorni
effettivamente lavorati.
Per quanto si riferisce al problema che emerge dal raffronto fra
l'istituto del part-time e il contratto di lavoro domestico
caratterizzato, come è noto, prevalentemente, da "servizio ridotto ad
ore", è da ritenere che il contratto di lavoro domestico, proprio per
la sua "specialità" testimoniata dalla stessa collocazione sistematica
nel codice civile, è autonomo rispetto alla disciplina del part-time,
il quale è un normale rapporto di lavoro caratterizzato soltanto da
una riduzione dell'orario di lavoro rispetto a quello ordinario.
Circa, inoltre, le sanzioni amministrative di cui al commi 13° e 14°,
si ritiene di far presente che l'autorità destinataria del rapporto ex
art. 17 legge 24 novembre 1981, n. 689, e D.P.R. 22 luglio 1982, n.
751, che ha individuato gli uffici periferici dei Ministeri destinatari
del rapporto medesimo, è l'Ispettorato del lavoro territorialmente
competente.
Infatti, il sistema previsto dalla legge n. 689/1981 è applicabile
anche nei confronti di norme emanate successivamente alla legge stessa
senza la previsione dell'indicazione dell'Ufficio tenuto a ricevere il
rapporto.
Infine, codesti Ispettorati dovranno in modo costante riferire alle
rispettive sedi INPS territorialmente competenti in merito al singoli
contratti di lavoro a tempo parziale, dei quali riceveranno
comunicazione ai sensi del cennato terzo comma dell'art. 5, perchè
agli organi previdenziali siano offerti esaurienti e puntuali elementi
al fine del normale accertamento delle situazioni relative agli
obblighi contributivi dei soggetti interessati.