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Titolo: Dispetato: licenziamento dipendente "elastico"

CCNL "studi professionali"
Orario di lavoro: 08:30 - 12:30; 14:30 - 18:30.
Nel mio studio lavorano 3 dipendenti con la qualifica di impiegati livello
III°.
Uno di questi, per esigenze professionali (aiuta la sorella in un CED in un
paese a 30 Km. di distanza dal mio studio) mi ha da sempre chiesto di
assentarsi una mezza giornata alla settimana, oltre alla cortesia di
anticipare l'uscita alle 17:00 anziche' alle 18:30, facendo il seguente
orario: 08:30 - 13:30; 14:30 - 17:00.
Conseguentemente, il suo orario settimanale e' di 34 ore ancizhe' 38 e
mezzo.
Tutte queste richieste gli sono state accordate.
Ora, oltre a questi privileggi, si pongono diverse problematiche:
1) tassativamente si presenta al lavoro con un ritardo medio di 15 min.;
2) spesso (non sempre) anticipa la pausa pranzo con un minimo di 15 minuti
ad un massimo di mezz'ora;
3) a volte (una volta al mese) si assenta per circa una giornata motivando
svariate scuse (ultima la nascita di un nipote non convivente), il tutto
senza preavviso.
A tutti questi problemi sono stati inoltrati richiami verbali, ed il
soggetto si limita a prendere atto di quanto mossogli, ma allude al fatto
che il lavoro viene svolto e con una seria professionalita', e le scadenze
vengono rispettate. Questo risponde a verità, ma obbliga me, ed i suoi
coleghi, a dei sacrifici, anche se i colleghi si dichiarano ben disposti a
coprirlo.
Poi, mi limita nelle possibilita' di crescita, ed alla possibilita' di
assentarmi.
Ora, sarei intenzionato a licenziarlo per dar posto ad una persona più
seria.
Come fare?
Posso imporgli il rispetto dell'orario di lavoro, o potrebbe contestarmi il
fatto che, concedendogli finora tale elasticita', comporterebbe un
trattamento di maggior favore?
Posso imporgli il rispetto alle 38 ore e mezzo settimanali?
Se rifiuta, posso concedergli il preavviso previsto dal CCNL e licenziarlo
(ma con quale motivo?) per procedere ad una nuova assunzione?
E' possibile che una persona, che imposta un rapporto di lavoro elastico,
amichevole, rompendo il muro che spesso divide il datore di lavoro con il
dipendente, deve diventare schiavo dei comportamenti menefreghisti di
ques'ultimo?
Grazie a chi mi aiuta.

 wrote in message
news:a4ea2q$lh7$1...@pegasus.tiscalinet.it...
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 wrote in message a4eb5t$oem$1...@pegasus.tiscalinet.it...
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 wrote in message
a4fq3t$uu1$1...@pegasus.tiscalinet.it...


perchč per licenziare qualcuno ci vuole l'avvocato?
PD


Avrai un consulente che si occupa delle paghe del tuo studio, hai
provato a chiedere consiglio a lui?
Hermione

 wrote in message
a4g0ms$1f45bh$1...@ID-53075.news.dfncis.de...
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 wrote in message
OwKa8.56425$om6.1...@news1.tin.it...
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mi sembra che i fatti da te descritti possano integrare il licenziamento per
motivi disciplinari. Tieni presente che il licenziamento disciplinare è
sottoposto alle rigide garanzie procedurali previste dall'articolo 7 dello
Statuto dei lavoratori.
ciao

 vengono rispettate. Questo risponde a verità.......
Partendo da queste sue affermazioni penso che il problema alla base delle
sue esigenze sia di tipo culturale.
Il concetto di pretendere la presenza fisica del dipendente mi sembra
veramente abberrante e medievale alla luce delle  nuove professioni e dei
nuovi strumenti di comunicazione e di elaborazione.
La tendenza, nei lavori "ad alto valore aggiunto" (penso sia il suo caso) e'
quella di lavorare per obbiettivi, quindi se viene adoperata una buona
pianificazione non vedo motivi d'agitazione diversi da quello culturale (ma
non si preoccupi e' in buona compagnia...)
Il suo e' un atteggiamento di tipo padronale che poteva essere concepito se
si fosse parlato delle catene di montaggio nell'america di Ford ma, caro il
mio datore di lavoro, le cose sono cambiate, non faccia battaglie di
retroguardia colga questa occasione per dare il suo contributo a nuove
formule di lavoro e a nuovi livelli di qualita' della vita, vada piu' in la
della legislazione vigente.
Purtroppo sono questi atteggiamenti il primo ostacolo a formule come il
telelavoro (anche parziale) con tutti i vantaggi che potrebbe comportare in
termini di tempo, di energia, di livelli d'inquinamento.
Lelio
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Dott. Lelio Pacino
IT Senior Consultant
CRM Specialist
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 wrote in message
ePac8.16943$eD3.6...@twister1.libero.it...
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a me sembra che Lei abbia voluto far sfoggio di cultura accademica ma la
realtà lavorativa forse non la conosce affatto. Cosa vuol dire che un
impiegato di uno studio professionale lavori solo per obiettivi? il
professionista datore di lavoro deve contare su personale che rispetti gli
orari di studio seriamente in modo da potersi assentare ad esempio per fare
consulenza direttamente nelle aziende.
Sarò antico e con atteggiamento padronale ma se fossi il collega che ha
posto il quesito avrei già fatto partire da tempo lettere di contestazione e
poi avrei licenziato ai sensi dell'art.7 della L.300/70.
L'attività di consulenza di uno studio professionale richiede la presenza
fisica delle persone in grado di instaurare rapporti di tipo umano con i
clienti....secondo Lei dovremmo svolgere la professione da casa per e-mail o
avre i dipendenti collegati con lo studio in videoconferenza?
Siamo seri per favore!
PD

 wrote in message Kauc8.101$3s4....@news1.tin.it...
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 wrote in message
a4u1ho$4lu$1...@pegasus.tiscalinet.it...
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Il licenziamento di un lavoratore non è mai possibile se non per
giusta causa o giustificato motivo. (Salvo durante il periodo di prova
o per termine di un contratto a tempo determinato o in alcuni casi
particolari).
La differenza fra le aziende che hanno più o meno di 15 dipendenti in
poche parole consiste nel fatto che le aziende con meno di 15
dipendenti in caso di licenziamento illegittimo non sono tenute alla
cosiddetta "tutela reale" ossia la reintegra del lavoratore in
azienda, ma unicamente ad un "risarcimento danni" nell'ordine compreso
fra 2,5 e 6 mensilità dello stipendio.
Il fatto che una azienda licenzi un lavoratore per riduzione di
personale, prima di tutto dovrà provare, al fine di legittimare il
licenziamento, che la motivazione della riduzione di personale è reale
e non è possibile adibire il lavoratore ad altre mansioni equivalenti,
inoltre è evidente che se si procede a riduzione di personale non si
potrà dopo 2 mesi assumere altro personale con la stessa qualifica del
lavoratore licenziato, ma si dovrebbe riassumere appunto tale
lavoratore.
Senza contare comunque che un licenziamento per riduzione di personale
senza i reali presupposti, difficilmente sarà provabile e quindi con
ogni probabilità sarà impugnato.
Hermione

Al solito, cioe' come ogni fine mese, il dipendente in questione e'
"ammalato", e lo sara' per circa tre giorni.
Cosi' come riportato nell'articolo che riporto, ho intenzione di dare
incarico ad un'agenzia investigativa.
Cosa ne pensate?
Grazie
Il Sole 24 Ore sabato 05 maggio 2001, pagina 21 A cura di: Be. R.
NORME E TRIBUTI
Per la Cassazione l'impresa può verificare con ogni mezzo Possibile sul
lavoratore malato
(NOSTRO SERVIZIO)
Il mal di schiena lo può diagnosticare anche Sherlock Holmes. Non c'è
bisogno del medico per stabilire se il lavoratore che dice di avere la
lombosciatalgia è, in realtà, perfettamente in grado di muoversi. Fa fede il
<referto> dell'indagatore che lo ha visto partecipare all'inaugurazione del
club privato intestato alla moglie, intrattenere gli ospiti, mostrare loro i
locali o distribuire biglietti di ammissione.
La Corte di cassazione mette da parte lo stetoscopio e rispolvera la lente
di ingrandimento per constatare il macroscopico inganno di un lavoratore nei
confronti della sua società. Con la sentenza 6236 della sezione Lavoro,
depositata in cancelleria il 3 maggio, i giudici di legittimità si sono
schierati dalla parte dell'imprenditore e hanno ribadito la sua facoltà di
contestare le certificazioni mediche prodotte dal lavoratore e, in genere,
gli accertamenti di carattere sanitario, valorizzando ogni circostanza di
fatto - anche non risultante da un controllo medico - <idonea a dimostrare
l'insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a
determinare uno stato di incapacità lavorativa>. Perciò, secondo la Corte,
non integra una violazione dell'articolo 5 dello Statuto dei lavoratori il
fatto che il datore utilizzi i rapporti di un'agenzia investigativa, anche
se la norma gli vieta espressamente di fare accertamenti circa l'infermità
del dipendente e gli concede la possibilità di effettuare il controllo delle
assenze solo attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali
competenti. Di fatto, è stata proprio l'evidenza della bugia a consentire
una tale elasticità di interpretazione dello Statuto dei lavoratori. Perché
la piena capacità del dipendente di muoversi, senza alcuna menomazione, era
talmente evidente all'esterno, da non rendere necessario un accertamento
sanitario. Quindi, le rivelazioni dell'investigatore circa le modalità dei
movimenti del lavoratore, che secondo la certificazione medica era affetto
da lombosciatalgia acuta, non richiedevano la verifica di un medico,
riguardando <un mero comportamento fattuale, facilmente percepibile da
chiunque>.
In verità, i supremi magistrati si sono limitati soltanto a confermare,
avvalorandola, la conclusione a cui erano arrivati i giudici di merito,
respingendo la domanda di un signore di Frosinone che aveva impugnato il
licenziamento, intimatogli dalla datrice di lavoro. La Cassazione, nel
confermare la decisione di secondo grado, ha ricordato la giurisprudenza
recente, che riconosce al datore la facoltà di prendere conoscenza dei
comportamenti del lavoratore che, sebbene estranei allo svolgimento della
sua prestazione, siano rilevanti per una valutazione di corretto adempimento
delle obbligazioni contrattuali. Infine, la Corte ha sottolineato che, nella
vicenda in questione, si trattava della sola <osservazione del comportamento
esteriore e nella vita di tutti i giorni del soggetto osservato> e una
verifica di questo tipo non si differenzia - dal punto di vista concettuale
e qualitativo - da ogni altro accertamento relativo allo svolgimento da
parte del dipendente in malattia di attività potenzialmente e apparentemente
incompatibili con il suo stato.
Be.D.


Penso che ci puoi provare, se per esempio il dipendente è affetto da
"lombosciatalgia" e l'investigatore privato lo trova a fare flessioni
al parco, la cosa potrebbe anche avere un seguito....
ma se è affetto da depressione  (o cefalea o dermatite o qualcos'altro
che non gli impedisca il movimento)  e lo trovi a fare flessioni al
parco,  secondo me non arrivi da nessuna parte.
Considera anche quanto ti costa un investigatore privato e quanto ti
costa un licenziamento illegittimo in azienda con meno di 15
dipendenti.
:-))

 wrote in message
a5g1ut$73tjv$1...@ID-53075.news.dfncis.de...
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