Newsgroup: it.lavoro.informatica
Titolo: [forse un po' OT]cfl e licenziamento

Salve a tutti, spiego brevemente la mia situazione.
Ingegnere elettronico in Azienda informatica, contratto formazione lavoro di
due anni, settore commercio/servizi.
L'azienda era indietro di due mesi di stipendio, ora col fatto che deve
pagare le tredicesime a dicembre i mesi divengono tre.
Molta gente si sta licenziando, perché questa cosa risale ai primi di
quest'anno, e pare che possa essere sanata non prima della fine del 2004.
Io ho firmato perchè con la situazione attuale nulla è da buttare e non si
sa mai cosa può accadere nel futuro.
Quello che mi chiedo ora è però: cosa succederebbe se venissi chiamato per
un colloquio da un'altra azienda è questo andasse bene?Mi sembra di aver
capito che i contratti a tempo determinato prevedono il recesso soltanto per
giusta causa.Il fatto di essere indietro con gli stipendi può costituire
giusta causa?
In parole povere: se trovo di meglio e che mi faccia stare più tranquillo
posso levarmi di torno anche subito oppure ormai sono vincolato a fare i due
anni (ammesso e non concesso che l'azienda ancora esista tra due anni...)??
Grazie a chi risponderà!
--
Saluti
Lupo

 anni (ammesso e non concesso che l'azienda ancora esista tra due
anni...)??
come al solito consiglio per questo genere di quesiti di postare su
it.lavoro.consulenti, non per scortesia, ma perche' li' ci sono consulenti
del lavoro che di mestiere si occupano di questo genere di cose e non per
sentito dire.
premesso cio' per quanto ne so (e io faccio l'informatico, non il consulente
del lavoro, dunque prendi cio' che scrivo con le molle) in ogni rapporto
contrattuale il lavoratore non e' vincolato se non dal preavviso (un mese o
due? non ricordo) e puo' tranquillamente scegliere un'altra qualunque
azienda a meno di clausole di non concorrenza nel contratto.
oltretutto passati i due anni dovresti sapere che l'azienda che ti da'
lavoro ora col CFL potrebbe tranquillamente non rinnovarti il contratto.
--
FabMind

 due? non ricordo)
dipende dal livello e dal contratto
teoricamente se tutto fila liscio (nessuna giusta causa, o giustificato
motivo) nel cfl e nei contratti a tempo determinato non è previsto il
preavviso.


Mah...
Io ho un contratto di apprendistato e mi hanno detto che devo dare 20
giorni di preavviso se mi voglio licenziare!
Ci sono delle novità?
Francesco


Cfl commercio, è a tempo determinato 2 anni, in teoria non puoi recedere dal
contratto senza giusta causa e così il tuo datore di lavoro non può
licenziarti senza pagarti tutti i mesi che avrebbe ancora dovuto tenerti o
eventuale giusta causa.
Solitamente però in questo genere di contratto si trova sempre un accordo
col datore di lavoro per un giusto preavviso(ad es. 20 gg o un mese).
In caso di mancato pagamento dello stipendio per 3 mesi(non so se la 13a
conti) subentra, se non ricordo male, la giusta causa per licenziamento in
tronco.
Ci tengo a precisare però che non sono un consulente del lavoro ma un
programmatore e che queste cose le so per mia informazione personale perchè
mi sono trovato nella medesima situazione, quindi non prendere vero senza
ombra di dubbio tutto quello che ti ho detto e senti un sindacato.
ciao.

 Saluti
guarda caso č la cosa della quale sono piů certo, parole di una sindacalista
che io ho riportato.
ciao.


Le dimissioni non hanno mai bisogno di una causa. Sono un atto unilaterale
(grazie a Dio, altrimenti eravamo ai tempi della schiavitu').
Ciao

 (grazie a Dio, altrimenti eravamo ai tempi della schiavitu').
Seguo con curiosita' questo thread.
Voglio vedere se davvero si riuscira' a sorprendermi dimostrando che un
lavoratore nell'anno del signore 2004 dopo cristo non puo' licenziarsi.
Pero' sono pronto a crederci davanti a fonti certe.
Aspetto.
--
FabMind


basta farsi un giro dai consulenti veri:
http://groups.google.it/groups?hl=it&lr=&ie=UTF-8&threadm=382ad35a.0%40news.megasys.it&rnum=1&prev=/groups%3Fq%3Dcfl%2Blicenziamento%2Bgroup:it.lavoro.consulenti%26hl%3Dit%26lr%3D%26ie%3DUTF-8%26group%3Dit.lavoro.consulenti%26selm%3D382ad35a.0%2540news.megasys.it%26rnum%3D1
ciao.


Anche i migliori sbagliano a volte. ;-)
Pero' all'atto pratico sono poche le aziende che ricorrono a questi mezzi
per vari motivi (incongruita' del risarcimento, tempi lunghi giudiziari,
rischio di perdita, ecc. ecc.). Molto piu' frequenti sono le aziende che
aggiungono clausolette a parte sui contratti in caso di rescissione del
lavoratore(il che velocizza tutto e da' la certezza alle aziende squalo di
aggredire il dipendente). Famoso era il caso di una multinazionale americana
che in america faceva firma ai candidati che nel momento che si
licenzieranno dovranno restituire tutti i costi sopportati nel training. Una
soluzione che sarebbe piaciuta ai primi tempi della dittatura sovietica.

 
Il mancato pagamento fa giusta causa gia per se stesso per cui le scelte 
che hai sono tre:
a) - preavviso di gg x - r.r. di preavviso di dimissioni per giusta causa 
che sarà, come norma e diritto e stabilito dal contratto CCNL del ....... 
art. xxxxx, valida a tutti gli effetti dalla data xx/xx/xxxx con 
intimazione di pagamento delle tue spettanze a tutto il ../../...., da 
pagarsi entro e non oltre il ../../.... e consegna immediata della 
rispettiva documentazione e del conseguente TFR da pagarsi entro 
../../...., in ogni caso, fatto riserva a fronte di interessi costi e 
danni da te subiti e sia per il recupero del credito rogandoti diritto 
della sede stragiudiziale e giudiziale competente e facenti sedi alla tua 
residenza di .....
b) - dimissioni immediate - r.r. di immediate dimissioni per giusta causa 
a far, come norma e diritto e stabilito dal contratto CCNL del ....... 
art. xxxxxx, data dal xx/xx/xxxx con intimazione di pagamento delle tue 
spettanze a tutto il ../../...., da pagarsi entro e non oltre il 
../../.... e consegna immediata della rispettiva documentazione e del 
conseguente TFR da pagarsi entro ../../...., in ogni caso, fatto riserva 
a fronte di interessi costi e danni da te subiti e sia per il recupero 
del credito rogandoti diritto della sede stragiudiziale e giudiziale 
competente e facenti sedi alla tua residenza di .....
c) compromesso - ti fai dare un immediato acconto in contanti e rimanenza 
tuo avere con seguenti AB garantiti a loro volta da una fidejussione 
bancaria la quale a sua volta dovrà garantire un importo non meno a 
quanto a te dovuto piu' sei mesi di mensilita'. Fidejussione 
immediatamente escutibile anche al primo non rispetto dei patti pattuiti 
in sede di compromesso.
Ciao
 

 ancora esista tra due anni...)?? 
Assolutamente, puoi licenziarti in qualsiasi momento. 

 Il lavoratore non ha alcun bisogno di "giusta causa" per licenziarsi,
Concordo

 Pero' sono pronto a crederci davanti a fonti certe.
CASSAZIONE 23.12.92 N.13597 SEZ.L
(COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DIPENDENTE - CONTRATTI DI FORMAZIONE
LAVORO E FORMAZIONE PROFESSIONALE - RECESSO PRIMA DEL TEMPO -
ILLEGITTIMITA` - LIMITI)
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Il Pretore di Imola, con sentenza 3.3.1989, dichiarava illegittimo il
recesso anticipato, senza giusta causa, posto in essere da Stefano Raspanti
il 26.3.1988, dal contratto a termine di formazione e lavoro, stipulato tra
costui e la S.r.l. Tecno-M, in data 2.12.1987 per 18 mesi; condannava
percio` il Raspanti al risarcimento del danno in favore della detta
societa`
--
http://groups.google.it/groups?q=cfl+cassazione&hl=it&lr=&ie=UTF-8&selm=8d5i
t0%24r2c%241%
40nslave1.tin.it
&rnum=1
http://groups.google.it/groups?q=cfl+cassazione&hl=it&lr=&ie=UTF-8&selm=72ul
5k%24ab1%241%
40nslave1.tin.it
&rnum=2
http://groups.google.it/groups?q=cfl+cassazione&hl=it&lr=&ie=UTF-8&selm=7lso
e0%24r1l%242%
40serv1.iunet.it
&rnum=3
L.


(
http://www.fabi.it/giovani/prova/documenti/giovani/sito%20web/pubblicato%20
1.1/Materiali/infogiovani%20CFL.htm)
i CFL non prevedono il concetto di preavviso, i sigg fabi mi sembrano
_decisamente_ fuori strada.
L.


Leggiti bene il link che ho postato e se non ti basta fatti un giro su
it.lavoro.consulenti e prova a chiedere, se ti rispondono visto che
l'argomento è già pluritrattato.
Il preavviso nel cfl non esiste e sei "in teoria/per legge" obbligato a
portarlo a termine, sia te che il tuo datore.
saluti.


Dubito che chiederei a te visto che su questo argomento mi inciampi un
pochettino.. :)
ciao.

"Hanger Freisen" <han...@freishi.det> ha scritto nel messaggio
news:xi4Eb.3350638$Id.5...@news.easynews.com...

sbagliate della grossa, il contratto a tempo determinato deve essere portato
a termine, poi nella realtà si trova quasi sempre un accordo.
fatevi un giro su it.lavoro.consulenti , ho avuto 3 cfl 2 dei quali
interrotti prima, so bene come funzionano. :(
ciao.


Credevo stessimo parlando di un contratto cfl puro, senza clausole
particolari aggiunte, perchè se stiamo parlando di questo, cioè del
contratto cfl diciamo così classico, senza clausole particolari, che cmq non
sempre sono valide, ti consiglio di rileggerti bene il link che ho postato,
il dipendente non può licenziarsi senza giusta causa o senza pagare il danno
all'azienda, poi nella realtà si trova sempre un accordo perchè anche
l'azienda non è mai pulita(non fa fare i corsi che spettano ecc..) e poi non
conviene neanche a lei tenersi una persona che vuole andarsene.
Invece piuttosto mi dici tu da cosa affermi che ci sono 30 gg di preavviso
in un cfl? non è previsto da nessuna parte.
Vorrei che fossi delle mie parti, così qui mi ci giocherei la classica
birra.. :)
ciao.

...

Nel contratto a tempo determinato non esiste il preavviso da parte del lavoratore.
Saluti
Wal

 portato a termine, 
Non mi interessa ciò che dicono nei ng ma riferimenti normativi.
In ogni caso, stante anche a sentenze della Cassazione, se dipendente che 
sia a tempo indeterminato o determinato e sempre che non sia un dirigente o 
in posizioni strategiche, non ha obblighi di "giusta causa" intesa alla sua 
connotazione giuridica.


Credo che anche tu non possa fare un affermazione del genere senza
riferimenti normativi.
Se hai letto bene poi il link che ti ho mandato un dipendente ha perso una
causa per essersi licenziato senza giusta causa, puoi poi fare una semplice
telefonata a un sindacato per capire come stanno le cose.
I riferimenti normativi poi sono nel contratto stesso, scaricati da qualche
parte (internet ne è pieno) il cfl e cercami dove indica i giorni di
preavviso, dopo ne parliamo.
ciao.

 In ogni caso, stante anche a sentenze della Cassazione,
[..]
mi spieghi questa : CASSAZIONE 23.12.92 N.13597 SEZ.L
Link e qualche passo li ltrovi in questo thread.
L.
 
--------------------------------
Inviato via 
http://arianna.libero.it/usenet/

 Link e qualche passo li ltrovi in questo thread.
Rispondo con questa sia a Angel e sia a Lucabtg.
Le sentenze non vanno mai lette solo per la parte che interessa ma 
estrappolate ed esaminate nel merito.
Infatti la sentenza* che cita Lucabtg, sotto riportata perchè di pubblico 
dominio, non riguarda "NEL MERITO" quanto alla situazione vivendi di Lupo 
e da quest'ultimo stata affermata alla c.d. inadempienza del datore.
Infatti Lupo dichiara:
"L'azienda era indietro di due mesi di stipendio, ora col fatto che deve
pagare le tredicesime a dicembre i mesi divengono tre."
Aggiungendo, oltre all'INADEMPIMENTO da parte dell'Azienda, che:
"Molta gente si sta licenziando, perch‚ questa cosa risale ai primi di
quest'anno, e pare che possa essere sanata non prima della fine del 
2004."
E infine:
"Il fatto di essere indietro con gli stipendi puo' costituire
giusta causa?"
In merito al quesito posto da Lupo e' parere che:
PQM risultare palese la "giusta causa" di Lupo (oltre che suo dovere per 
la difesa dei suoi interessi) conseguente non solo alla inadempienza del 
datore ma anche, per quest'ultimo, alla ipotesi di insolvenza consolidata 
verificandosi cosi', per l'appunto, anche "dimissione PER giusta causa" 
da parte di Lupo.
Tralascio altre questioni, pareri, ancor piu' approfondite nel merito 
perche' non mi sembra sia il caso in sede di ng
 
*---------------------------------
LAVORO (Rapporto di)                                                  
    Collocamento al lavoro                                              
      occupazione giovanile                                             
  Costituzione Repubblica art.    3
  Codice civile (1942) art. 1223
  Codice civile (1942) art. 2119
  LS 30 ottobre   1984 n.  726                    d.l.
  LS 19 dicembre  1984 n.  863 art.  3            l.
  Nel  contratto di  formazione  e  lavoro (che  e'  una  "species" del
  "genus" contratto  di  lavoro  a tempo  determinato), qualora ricorra
  l'ipotesi    di    dimissioni senza    giusta   causa,   si configura
  inadempimento contrattuale da parte del lavoratore recedente, per cui
  si  applicano  le relative sanzioni con il risarcimento integrale del
  danno in  favore  dell'altra  parte, secondo  le norme comuni. Nessun
  rilievo  ha  l'eventuale preavviso,  dato  che si applica l'art. 2119
  c.c. E' manifestamente   infondata   la   questione di   legittimita'
  costituzionale  dell'art. 3 l. 19  dicembre  1984 n. 863  - sollevata
  rispetto   all'art. 3  cost. -  nella parte  in  cui  non prevede  la
  possibilita' di  dimissioni  volontarie  anche senza giusta causa. La
  disciplina   legislativa  assoggetta   l'esercizio   del  diritto  di
  risoluzione  del  rapporto   di   lavoro  da  parte   del  lavoratore
  (dimissioni) ad alcune cautele, giustificate dall'esigenza di evitare
  danni alla parte non recedente.
   Cassazione civile sez. lav., 23 dicembre 1992, n. 13597

 Se hai letto bene poi il link che ti ho mandato
Scusa, mandato dove?!
Comunque vedasi il mio post a seguire.
Ciao

 [..]
Premesso che quanto scritto ha solo e semplice finalita' di parere senza 
che questo implichi alcun tipo e genere di consiglio di tipo 
professionale.
 
Nel caso in oggetto, con premessa che di norma e in generale si consiglia 
in ogni caso di terminare il rapporto, se questo non sia più possibile 
perche' la mancanza di retribuzione comporta alla mancata prosecuzione 
dello stesso rapporto essendo, la suddetta mancanza di retribuzione, 
limitante se non invalidante allo stesso prestatore di poter operare con 
dovuta dovizia tale che in tal condizioni, non solo rischierebbe 
altresi' di creare danno alla datrice, ma detto potrebbe concorrere a 
determinare "lo stravolgimento del progetto  formativo,  non  consentendo 
l'acquisizione  di  quella ottimale  qualificazione professionale che  
era stata auspicata nel progetto stesso" al prestatore. 
Riporto a titolo di sola informativa quanto sotto ripreso:  
LAVORO (Rapporto di)                                                  
    Collocamento al lavoro                                              
      occupazione giovanile                                             
  Nel contratto  di formazione e lavoro l'attivita' di formazione - che
  e'  compresa  nella causa del contratto e non deve essere finalizzata
  ad un  generico  affinamento  professionale attraverso un altrettanto
  generico   addestramento,   ma   al   conseguimento  della  specifica
  qualificazione professionale  prevista  nel  relativo progetto  -  e'
  modulabile  in relazione  alla  natura  e alle  caratteristiche delle
  mansioni  che  il lavoratore e' chiamato a svolgere, potendo assumere
  maggiore o  minore  rilievo  a seconda  che  si  tratti di  lavori di
  elevata    professionalita'   o di   semplici   prestazioni   di mera
  esecuzione,   ma la  sua  distribuzione  nel tempo  non  puo'  essere
  esclusivamente  rimessa alla  discrezionalita'  del  datore di lavoro
  qualora  cio'  comprometta  l'attuazione  dell'indicata funzione  del
  contratto. La  valutazione  dell'adeguatezza  dello svolgimento della
  formazione resa  ad  attuare  lo scopo  del  contratto  e' rimessa al
  giudice di  merito  e  non e'  censurabile in sede di legittimita' se
  congruamente   motivata.  (Nella  specie   la  S.C. ha confermato  la
  sentenza  impugnata che  aveva  dichiarato  che il rapporto di lavoro
  oggetto della  controversia  era da considerare a tempo indeterminato
->in  considerazione dell'inadempimento del datore di lavoro consistito
  nella mancata  distribuzione  nel  corso del biennio di addestramento
  dei corsi  teorici  previsti  e nella loro concentrazione nella terza
  parte del  rapporto,  la quale era dipesa da una scelta discrezionale
  dello  stesso datore di lavoro ed ------------>> aveva determinato lo 
  stravolgimento del progetto  formativo,  non  consentendo 
  l'acquisizione  di  quella ottimale  qualificazione professionale  che  
  era  stata auspicata nel progetto stesso). <----------------
   Cassazione civile sez. lav., 10 aprile 2000, n. 4524
 
2119.  Recesso per giusta causa.
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza 
del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se 
il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che 
non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il 
contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per 
giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo 
precedente.
Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento 
dell'imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell'azienda.
(Cui l'ultimo paragrafo non sembra che rientri nel caso di Lupo)
E ancora ...
LAVORO (Rapporto di)                                                  
    Collocamento al lavoro                                              
      occupazione giovanile                                             
  Poiche'  il  c.f.l. va  assimilato  ad  un contratto  a termine, puo'
  essere  risolto prima della scadenza convenuta solo per giusta causa,
  pena   il risarcimento  del  danno  riferibile --> non  solo  al   
  mancato guadagno, ma anche  alla mancata formazione -> ed omessa 
  contribuzione. <-
  Nel  determinare  la concreta  misura dei danni patiti dal lavoratore
  per  l'anticipata risoluzione del rapporto, non puo' essere applicato
  il  criterio della  mera  sommatoria  delle retribuzioni  dirette  ed
  indirette,  complessivamente perdute,  ma  bisogna  tener conto della
  durata del periodo lasciato vuoto dall'originario impegno lavorativo;
  dell'eta' e  della  professionalita' dell'interessato; della qualita'
  della   prestazione oggetto  del  contratto  anticipatamente risolto;
  della   quantita' di  offerte  di  lavoro a  condizioni  e  contenuto
  equivalenti a quello perduto.
   Pretura Milano 28 dicembre 1990,
LAVORO (Rapporto di)                                                  
    Collocamento al lavoro                                              
      occupazione giovanile                                             
  Il  contratto di formazione e lavoro (che e' una specie del genus del
  contratto a  tempo  determinato)  deve considerarsi "ab origine" come
  contratto di  lavoro  a tempo indeterminato ove sia mancata del tutto
  l'attivita'  formativa del  prestatore  ed  il relativo rapporto puo'
  estinguersi - per le cause di risoluzione (licenziamento, risoluzione
  consensuale, dimissioni   del   lavoratore)   proprie di  ogni  altro
  contratto di  lavoro  a  tempo indeterminato  - in qualsiasi momento,
  anteriore, coincidente o successivo alla data di scadenza del termine
  illegittimamente  apposto, restando peraltro escluso che equivalga di
  per  se' a  risoluzione  del  rapporto la  mera  cessazione della sua
  esecuzione  in coincidenza  con  la  scadenza di detto termine. Ma la
  manifestazione dell'indisponibilita'  alla  proroga  o rinnovazione o
  trasformazione del  contratto  esprime implicitamente - di regola, ma
  non  necessariamente -  anche  il  rifiuto di  una prosecuzione delle
  prestazioni  e  con esso  la volonta' di produrre l'effetto estintivo
  che   la  prosecuzione stessa  impedirebbe  sicche'  e' demandato  al
  giudice di merito l'interpretazione della comunicazione, da parte del
  datore di  lavoro,  della  scadenza del  contratto e la sua possibile
  qualificazione  come  manifestazione di volonta' di recesso (soggetto
  quindi  anche   al  termine   di  decadenza,   ove  applicabile,  per
  l'impugnazione del licenziamento).
  Cassazione civile sez. lav., 20 giugno 1998, n. 6171
LAVORO (Rapporto di)                                                  
  Nel  contratto di  formazione  e  lavoro (che  e'  una  "species" del
  "genus" contratto  di  lavoro  a tempo  determinato), qualora ricorra
  l'ipotesi    di    dimissioni senza    giusta   causa,   si configura
  inadempimento contrattuale da parte del lavoratore recedente, per cui
  si  applicano  le relative sanzioni con il risarcimento integrale del
  danno in  favore  dell'altra  parte, secondo  le norme comuni. Nessun
  rilievo  ha  l'eventuale preavviso,  dato  che si applica l'art. 2119
  c.c. E' manifestamente   infondata   la   questione di   legittimita'
  costituzionale  dell'art. 3 l. 19  dicembre  1984 n. 863  - sollevata
  rispetto   all'art. 3  cost. -  nella parte  in  cui  non prevede  la
  possibilita' di  dimissioni  volontarie  anche senza giusta causa. 
  --> La disciplina   legislativa  assoggetta   l'esercizio   del  
  diritto  di risoluzione  del  rapporto   di   lavoro  da  parte   del  
  lavoratore (dimissioni) ad alcune cautele, giustificate dall'esigenza 
  di evitare danni alla parte non recedente. <--
  Cassazione civile sez. lav., 23 dicembre 1992, n. 13597
LAVORO (Rapporto di)                                                  
  Il  contratto  di formazione  e  lavoro  costituisce una "species del
  genus"  contratto   a  tempo   determinato,  per   cui  la   mancanza
  dell'elemento  formativo  di carattere  "pratico",  -->>che  concreta 
  una violazione del  modello  negoziale  proposto dalla  legge, si 
  risolve nella  mancanza  di un  elemento  strutturale del contratto a 
  termine stipulato <-- in frode  alla legge o con abuso della funzione 
  tipica del contratto; una volta riconosciuta la natura effettiva del 
  rapporto di lavoro  a  tempo indeterminato  non  vi  e' piu',  con 
  decorrenza "ab origine",  alcuno  spazio per  la  configurazione  di 
  una "disdetta", dovendosi  qualificare  come   licenziamento   la  
  manifestazione  di volonta' del datore di lavoro di considerare 
  concluso il rapporto.
   Pretura Milano, 22 novembre 1997

 
Infine:
D.L. 30 ottobre 1984, n. 726 convertito con modificazioni in L. 19/12/84 
n. 863 Misure urgenti a sostegno e ad incremento dei livelli 
occupazionali.
art. 3 comma 9. In caso di inosservanza da parte del datore di lavoro 
degli obblighi del contratto di formazione e lavoro, il contratto stesso 
si considera a tempo indeterminato fin dalla data dell'instaurazione del 
relativo rapporto.
IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO DIVENTA, PER LEGGE, A TEMPO 
INDETERMINATO SOLO IN CASO DI NOTEVOLE INADEMPIENZA DELL’AZIENDA AGLI 
OBBLIGHI FORMATIVI - Il termine resta valido nel caso di violazioni di 
minore importanza (Cassazione Sezione Lavoro n. 1311 del 16 febbraio 
1999, Pres. Lanni, Rel. Filadoro).
- I contratti di formazione e lavoro hanno normalmente durata biennale. 
Alla scadenza, se il lavoratore non viene assunto in via definitiva, il 
rapporto cessa. L’art. 3 della legge 19 dicembre 1984 n. 863 prevede 
peraltro che "in caso di inosservanza da parte del datore di lavoro degli 
obblighi del contratto di formazione e lavoro, il contratto stesso si 
considera a tempo indeterminato fin dalla data dell’instaurazione del 
relativo rapporto".
OMISSIS
-----------------
CONTRATTO A TERMINE
Per quanto riguarda il concetto di giusta causa si veda quanto riportato 
nella normativa generale
A titolo esemplificativo costituiscono giusta causa di dimissioni:
il mancato pagamento delle retribuzioni e violazione degli obblighi 
contributivi (Cassazione 26/1/1988, n. 648); 
"... giudici di merito hanno tra l’altro ritenuto che il mancato 
pagamento della retribuzione costituisse inadempienza talmente grave da 
giustificare il recesso in tronco da parte del lavoratore..."
la modifica unilaterale dell'orario di lavoro da parte del datore di 
lavoro (Pretura Bologna 25/07/1987) 
la pretesa dell'imprenditore di ottenere dal dipendente comportamenti 
consenzienti rispetto ad azioni illecite (Pretura Legnano 10/03/1989) 
la modifica unilaterale delle condizioni di lavoro da parte del datore di 
lavoro (Cassazione 10/01/1986, n. 83) 
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Non esiste l’obbligo di preavviso nei seguenti casi:
· cessazione del rapporto durante il periodo di prova; (C. Civ. art. 
2096)
· se il recesso è motivato da una causa che non consente la prosecuzione 
del rapporto di lavoro (ad esempio la mancata retribuzione o la non 
regolarizzazione assicurativa). In questo caso il lavoratore ha diritto 
non solo a non preavvisare, ma anche a percepire la indennità sostitutiva 
del preavviso; (C. Civ. art. 2119)
· dimissioni della lavoratrice madre, rassegnate tra l’inizio della 
gravidanza e il compimento di un anno di età del bambino; (L. 1204/71 
art. 12)
· ovvero, entro un anno dall’effettivo ingresso del bambino nella 
famiglia adottiva; (C. Cost. 332/88)
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Il licenziamento da parte del Datore di Lavoro può avvenire solo per: (L. 
604/66 art. 1)
· giusta causa ( o giustificato motivo soggettivo), intendendosi per una 
causa che non consenta la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto 
di lavoro, oppure per un notevole inadempimento degli obblighi 
contrattuali;
· giustificato motivo oggettivo, riferito a ragioni inerenti l’attività 
produttiva, come ad esempio la cessazione di attività dell’azienda;
· è illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo in 
caso di contratto a termine (o di formazione lavoro) se intimato prima 
della scadenza; (Cass. 6530/95)
OMISSIS
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RESTITUZIONE DOCUMENTI
Non oltre il giorno successivo alla cessazione del rapporto di lavoro, il 
datore deve consegnare al dipendente il libretto di lavoro e ogni altro 
documento di sua proprietà; (L. 112/35 art. 6)
In caso di ritardata consegna, il lavoratore ha diritto al risarcimento 
del danno. E' a carico del datore di lavoro la prova della eventuale 
impossibilità della riconsegna immediata; (Cass. 7541/90)
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LETTERA DI DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA 
 
 
Il sottoscritto ...................., abitante a ...........via 
............., è con la presente a comunicare a codesta azienda le 
proprie dimissioni in tronco, per giusta causa. 
Tali dimissioni sono determinate dal ritardo nel pagamento delle 
retribuzioni maturate, oltre il termine massimo previsto 
contrattualmente. 
Chiede pertanto che gli vengano consegnati i documenti di lavoro, 
unitamente alle competenze di fine rapporto e all'indennità sostitutiva 
del preavviso. 
Data ...........firma del lavorator
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http://www.avvberruti.it/lavoro5.html
Innanzitutto la legge prevede che ai contratti di formazione e lavoro si 
applicano le disposizioni che disciplinano il rapporto di lavoro 
subordinato. Ciò sta a significare che i lavoratori assunti con questi 
contratti godono di pari diritti rispetto agli altri lavoratori. 
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http://www.uil.it/uil_lombardia/archivio%20DOMANDE%20E%20RISPOSTE.htm
La mia Azienda mi deve ancora corrispondere il saldo della retribuzione 
del mese di agosto, nonchè la retribuzione del mese di settembre 1999. Ho 
sentito parlare di dimissione per giusta causa. Potete spiegarmi detto 
concetto?
Ex art. 2119 codice civile il lavoratore ha diritto di recedere 
immediatamente dal rapporto di lavoro, senza obbligo di dare il 
preavviso, in presenza di un grave inadempimento del datore di lavoro 
tale da non permettere la prosecuzione del rapporto. In questo caso al 
lavoratore compete l'indennità sostitutiva del preavviso. Il recesso deve 
essere comunicato con forma scritta. Il mancato pagamento della 
retribuzione costituisce un motivo per recedere dal rapporto di lavoro 
per giusta causa.
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Saluti

 
Di' la verita'. Sei un avvocato (vedo un talento naturale). ;-)

 Era come ci si aspettava, e non con il mondo al contrario....
Infatti
Ciao

 
No, ci mancherebbe anche questo ... :-)

 Infatti
infatti nel merito si puo' tranquillizare Lupo mentre rimangono altri punti
fermi, a quanto pare difficili da accettare (inesistenza del concetto di
preavviso e necessita' di giusta causa). Se poi sono nel verso del mondo o
al contrario rimane considerazione personale.
Saluti L.

"Hanger Freisen" <han...@freishi.det> ha scritto nel messaggio
news:b92Fb.3558972$Id.5...@news.easynews.com...

Sinceramente tutto quello che hai postato dimostra solo che lupo può
tranquillamente licenziarsi per giusta causa, cosa che comunque avevo già
detto, 3 mesi di inadempimento di pagamento stipendio sono giusta causa di
licenziamento in tronco, senza nessun preavviso, l'unico dubbio che mi
rimane su questo è se la 13a va a concorrere nei 3 mesi di stipendio o se i
3 mesi devono essere effettivi.
Non hai però fatto luce su quello che per voi era un dubbio, non hai postato
nessun elemento che dica che un cfl può licenziarsi con un preavviso e
questo ti dico subito che è perchè non viene detto da nessuna parte, non
esiste preavviso per un cfl perchè salvo giusta causa non può essere
interrotto prima, conseguenza, pagamento di una penale per entrambe le
parti.
Se vuoi tagliare la testa al toro segui il mio consiglio, poni il quesito a
un sindacato o a un consulente del lavoro e vedrai che ti risponderà come ti
ho detto.
Anch'io ero incredulo quando l'ho saputo e non mi sono accontentato di una
sola campana, ben 2 sindacati (i maggiori) e alcuni consulenti del
lavoro(conoscenti), oltre a ricerche su internet, mi hanno dato tutti la
stessa risposta, insomma sono riuscito a interrompere prima 2 cfl solo per
accordi con il titolare che normalmente cmq acconsente sempre per motivi che
ho già spiegato.
Non ricordo chi di voi aveva pubblicato un link che diceva il contrario, un
sito di informagiovani, effettivamente lì senza darne motivazioni viene
affermato che un cfl ha un preavviso di 30 gg mi pare(cosa cmq assurda
perchè al limite sarebbe da vedere il livello e altre cose per cui un
preavviso può andare da 20 gg a più), ho scritto una mail già da quando
iniziò la discussione per chiedere motivazioni di quella affermazione perchè
a mio avviso sbagliata, se mi risponde vi faccio sapere.
ciao.

 Saluti L.
Ciao e buone feste

 risponderà come ti ho detto.
Intanto Lupo il quesito l'aveva posto al ng per cui se la tua risposta 
rimane, per sunto, quella di "rivolgersi ad altri" non vedo quest'ultima 
quale apporto poteva dare, tanto che Lupo sicuramente era ben conscio che 
poteva, come puo', anche rivolgersi anche in tutt'altra sede.
Se invece la tua e' mirata al rafforzo, tutto tuo personale, per maggior 
sicurezza ai precedenti tuoi pareri, pareri espressi non nel merito ma 
nel generis, orbene avevi sicuramente anche da parte tua la possibilità 
di prender coscenza da terze fonti o dai sudetti terzi cosi' avendo, 
tanto a mo di riporto ma facendo attenzione a porre e a riportarne, 
risolto alla tua insicurezza.    
Per quanto sopra rammento che e' fermo e consolidato spirito dei ng i 
quali hanno per loro connotazione e fine, oltre che dar voce in tema a 
chi desidera offrire apporto, di libera espressione di propri pareri i 
quali nel generis non necessariamente possano essere accompagnati da 
accorti riferimenti ma invece e preferibilmente esserci in sede di 
approfondimento, a mo di dibattimento, ove in questo caso rimane 
competenza delle parti o del relatore di turno a darne "per suo Studio e 
Ricerca" senza che quest'ultimo, invece e semplicemnte, provveda ad un 
mero riporto e, magari, solo per fine di ostentazione alla propria 
ragione.
Ciao e Buone Feste