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Titolo: [BG] - Programmatori Java

DotLand srl, piccola societą da poco fondata a Bergamo cerca 
programmatori Java per rapporto di collaborazione coordinata
continuativa.
Attivitą tipica dell'azienda: sviluppo di applicazioni web-oriented,
siti web, giochionline,...
Interessati sia a programmatori senior che junior da formare, purchč
in possesso di una base minima di conoscenza del linguaggio Java.
Per chi fosse interessato, spedire cv a 
ign...@dotland.it
Zona di lavoro: Bergamo
saluti
Ing. Ignazio Locatelli
Amministratore Unico
DotLand srl
www.dotland.it
-- 
Posted via Mailgate.ORG Server - 
http://www.Mailgate.ORG

 continuativa.
E te pareva.

 
Bhe visto che non e' una posizione permanente sicuramente offriranno uno 
stipendio elevato ovviamente in ambiente giovane e dinamico :)

 stipendio elevato ovviamente in ambiente giovane e dinamico :)
Si certo, come no :-)

 wrote in message
news:3D0BCF0D...@ircnet.com

beh... c'è gente che forse ha tempo per parlare a sproposito o
ironizzare
gratuitamente...
davvero un annuncio di una persona che cerca collaboratori in 
coordinata continuativa nello sviluppo di applicazioni web vi
sembra tanto strana? ho lavorato diversi anni in co. co. co. 
con Politecnico di Milano o altre società, ottenendo il massimo
della soddisfazione da questo tipo di rapporto, flessibile e 
adeguato all'ambiente.
Non vi interessa? evitate di ironizzare a priori senza avere la
benchè minima cognizione di causa.
saluti
Ing. Ignazio Locatelli
Amministratore Delegato


 benchè minima cognizione di causa.
Credo che magari ti sfugga questo:
Questione 1
Che differenza c'è tra lavoro autonomo e subordinato?
Lavoro subordinato e parasubordinato, lavoro autonomo e collaborazioni a
carattere continuativo o saltuario: sono molteplici le forme con cui
un'attività lavorativa può essere resa, ed i confini tra le stesse non sono
sempre facili da tracciare, pur essendo di estremo rilievo; infatti, per
ognuna delle varie tipologie, trova applicazione una disciplina differente,
sia sul piano normativo che fiscale.
Questa difficoltà di distinguere in modo preciso le diverse tipologie di
lavoro dipende, in primo luogo, da una scelta del legislatore, che non ha
ritenuto di specificare in modo analitico i tratti distintivi delle stesse.
Infatti, il Codice Civile, che costituisce la principale fonte normativa al
riguardo, si limita a qualificare in modo abbastanza generico le due
principali categorie, ovvero quelle del lavoro subordinato e del lavoro
autonomo.
Così, ad esempio, l'articolo 2094 c.c. definisce lavoratore subordinato
colui che si impegna, a fronte di una retribuzione, a prestare il proprio
lavoro alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore, senza
ulteriori specificazioni. Si ha, invece, un contratto d'opera, e quindi una
prestazione di lavoro autonomo, quando ci si obbliga a rendere in prima
persona un'opera o un servizio "senza vincolo di subordinazione" (art. 2222
c.c.).
Si tratta, come si vede, di definizioni di carattere generale; se poi si
considera che è del tutto estranea alla normativa codicistica la nozione di
collaborazione coordinata e continuativa (talora qualificata come
parasubordinazione, in virtù della prossimità al lavoro subordinato, ma da
ricondursi alla più generale categoria del lavoro autonomo), ben si
comprende come non sia per nulla agevole inquadrare in modo sistematico tali
istituti.
Innanzitutto, è bene precisare come neppure la stipulazione di accordi, che
qualifichino un rapporto di lavoro in un modo piuttosto che in un altro, sia
decisiva. Laddove un rapporto abbia effettivamente natura subordinata
insorgono, indipendentemente dalla volontà delle parti, determinati obblighi
inderogabili, specie di natura contributiva. Pertanto, si rende sempre e
comunque necessario, laddove si tratti di valutare la reale natura del
rapporto stesso, esaminare, in concreto, le caratteristiche con cui questo
si svolge o, se cessato, si è svolto.
A tal fine, la giurisprudenza ha individuato una serie di indici, alcuni più
importanti altri secondari, la cui verifica è utile per potere valutare se
un rapporto lavorativo sia caratterizzato da subordinazione o autonomia.
Tra gli indici di cui si deve tenere conto, quello che comunemente si
ritiene assumere particolare importanza nel rivelare la natura subordinata
del rapporto riguarda il pieno assoggettamento del prestatore di lavoro al
potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro.
In concreto, tale assoggettamento significa operare secondo orari di lavoro
indicati dall'imprenditore, nei locali aziendali e con strumenti messi a
disposizione dal datore di lavoro; svolgere tutte le attività che, di volta
in volta, vengono indicate dall'imprenditore e che sono necessarie per il
buon andamento dell'impresa; dover richiedere permessi in caso si abbia
necessità di assentarsi o non si possa rispettare gli orari previsti; dover
comunicare assenze e malattie; dover richiedere permessi in caso si abbia
necessità di assentarsi o non si possa rispettare gli orari previsti; dover
comunicare assenze e malattie; dover effettuare le ferie nei periodi
indicati dal datore di lavoro, ecc: in una parola, non essere, appunto,
autonomi, di determinare tempi e modi della propria attività lavorativa.
In quest'ottica, se è facile comprendere qual sia la differenza tra il
lavoro subordinato ed il lavoro autonomo in senso proprio, che, nel
linguaggio comune, si identifica con quello del libero professionista o del
commerciale, più difficile è capire quale spazio residui per la
collaborazione coordinata e continuativa.
Infatti, a differenza del lavoratore autonomo, che ha di regola una propria,
sia pur minima, struttura imprenditoriale, una specifica professionalità e
dunque una possibilità di operare a favore di più soggetti, il collaboratore
coordinato è colui che, di regola, rende la propria prestazione per un
periodo significativo a favore di uno specifico soggetto, secondo modalità
predeterminate e senza margini di discrezionalità. Di fatto, ciò finisce col
produrre, in gran parte dei casi, un affievolimento delle distinzioni con i
lavoratori subordinati, divenendo, anche il collaboratore, parte integrante
della struttura imprenditoriale, con la necessità di sottostare ad obblighi
analoghi a quelli previsti per i dipendenti, ma senza le medesime tutele.
Peraltro, la distinzione tra lavoro subordinato e collaborazione coordinata
e continuativa potrebbe divenire, in futuro, ancora più sfumata; basti
pensare, ad esempio, al telelavoro: attività lavorativa da svolgersi a
domicilio grazie alle avanzate tecnologie informatiche.
Naturalmente, per un lavoratore non è conveniente un rapporto di lavoro
autonomo, almeno se questo rapporto non sia caratterizzato da una reale
autonomia. Infatti, la retribuzione apparentemente più alta rispetto a
quella del dipendente regolarmente assunto, si accompagna, oltre al costante
incremento del carico fiscale, la bassa contribuzione previdenziale, ovvero,
per intendersi, la maturazione di una pensione irrisoria, nonché
l'impossibilità di ricevere un'indennità nei periodi di malattia.
Inoltre, al lavoratore autonomo, sia o meno coordinata e continuativa la sua
prestazione, non si applicano tutte le tutele che, invece, sono accordate al
lavoratore subordinato, a partire da quelle che garantiscono la stabilità
del posto di lavoro.
Del resto, anche per le imprese il vantaggio di avvalersi di prestazioni di
collaborazione piuttosto che di lavoro subordinato rischia di essere, in
molti casi, più apparente che reale: a fronte di un consistente (anche se
oggi in calo) risparmio contributivo, si pone il rischio, concreto, di una
vertenza promossa dal lavoratore (magari a seguito dell'interruzione del
rapporto) volta ad accertare, retroattivamente, l'effettiva natura
subordinata del rapporto di lavoro. Il che può comportare, nell'ipotesi
estrema, l'obbligo di assumere il lavoratore, di risarcirgli il danno per il
licenziamento e, soprattutto, di versargli tutti i contributi previdenziali
precedentemente risparmiati, per di più con l'aggravio di sanzioni e more.
Questione 2
Quali sono gli indici della subordinazione?
La Corte di Cassazione ha avuto modo di affermare ripetutamente che laddove
si accerti che un rapporto, sebbene qualificato come di collaborazione, ha
in realtà natura subordinata, il lavoratore potrà rivendicare tutti i
diritti conseguenti (retributivi e contributivi).
Perché tale rivendicazione sia possibile, è necessario che ricorrano dei
requisiti ben precisi. Al fine di accertare la sussistenza di questi
requisiti, la giurisprudenza è solita valutare tutta una serie di indici.
tra i più significativi:
- il fatto che l'attività lavorativa si volga presso i locali aziendali; -
una presenza costante sul lavoro, specie se ad orario fisso e caratterizzata
da un vero e proprio obbligo di presenza (e dunque con necessità di
avvertire e di giustificarsi in caso di assenza); - il concordare il periodo
feriale; - l'utilizzo, per lo svolgimento dell'attività lavorativa, di
strumenti di proprietà del datore di lavoro; - il ricevere costantemente
ordini e disposizioni; - la mancanza, in capo al lavoratore, di una propria
attività imprenditoriale e della relativa struttura, sia pur minima.
Nessuno degli elementi sopra indicati è, di per sé, determinante ma, laddove
sia riscontrabile la contemporanea presenza di più indici tra quelli
esemplificativamente indicati, ciò potrà costituire una prova della natura
subordinata del rapporto.
Questione 3
Per escludere la natura subordinata del rapporto di lavoro, è sufficiente la
stipula di un contratto in cui espressamente si preveda che la prestazione
lavorativa verrà resa in regime di autonomia e senza alcun vincolo di
subordinazione?
Secondo il prevalente orientamento della giurisprudenza, la risposta è
negativa, e tale tesi ha trovato, di recente, la conferma anche del massimo
organo giudicante, ovvero le Sezioni Unite della Corte di Cassazione.
Con la pronuncia n. 61 del 13 febbraio 1999, la Suprema Corte è, infatti,
intervenuta nel dibattito relativo alla rilevanza da attribuire, ai fini di
stabilire l'effettiva natura di un rapporto di lavoro, al cosiddetto nomen
juris, ovvero alla qualificazione attribuita dalle parti stesse al contratto
da loro stipulato. Ebbene, secondo tale sentenza, non è sufficiente che il
contratto preveda l'instaurazione di un rapporto di lavoro autonomo per
escludere che al lavoratore spettino tutti i diritti che la legge
attribuisce, inderogabilmente, al lavoratore subordinato. Più precisamente,
tre sono i casi in cui, secondo la Cassazione, al rapporto di lavoro può
essere attribuita natura subordinata, indipendentemente da quanto risulti
dagli indici formali, ovvero: a) quando le parti nel contratto facciano
riferimento ad un rapporto di collaborazione autonoma per evitare i maggiori
costi derivanti dalla subordinazione; b) quando il contenuto del contratto
<<tradisca>> la vera intenzione delle parti di instaurare un rapporto di
lavoro dipendente, c) quando le parti, pur avendo effettivamente voluto
stipulare un contratto di lavoro autonomo, nella successiva fase di
esecuzione del contratto, ovvero nel corso del rapporto di lavoro, mostrino
di aver mutato intenzione "per fatti concludenti", ovvero comportandosi, in
concreto, come datore di lavoro l'uno e dipendente l'altro.
In tali ipotesi, dunque, il lavoratore ha diritto, nel corso o all'esito del
rapporto di lavoro, di richiedere l'accertamento giudiziale dell'effettiva
natura del rapporto stesso; a fronte di una simile richiesta il Pretore, non
essendo vincolato dal contenuto letterale dell'accordo, può esaminare quali
siano state, in concreto, le modalità di svolgimento del rapporto
lavorativo, riconoscendone la natura subordinata tutte le volte che ne
sussistano i requisiti previsti dalla giurisprudenza (inserimento organico
nella struttura imprenditoriale, assoggettamento del lavoratore al potere
direttivo e disciplinare del datore di lavoro, obbligo di rispettare un
orario di lavoro, obbligo di concordare permessi e ferie, ecc.).
Hai notato :
"La Corte di Cassazione ha avuto modo di affermare ripetutamente che laddove
si accerti che un rapporto, sebbene qualificato come di collaborazione, ha
in realtà natura subordinata, il lavoratore potrà rivendicare tutti i
diritti conseguenti (retributivi e contributivi)."
Hope this helps

 
Interessanti valutazioni.
L'affermazione della Cassazione inoltre e' un'ottima notizia per tutti 
quelli che lavorano con un 
co.co.co
.
Visto che tu sembri un esperto in materia hai idea
dei tempi che necessitano per vedere riconosciuti questi diritti?
Il 
co.co.co
 credo sia stato introdotto con lo scopo di rendere
piu' "flessibile" il lavoro al fine di aiutare i giovani ad entrare nel 
mondo del lavoro. Non so se abbia raggiunto questo scopo, visto che non 
dispongo di statistiche a riguardo,ma sicuramente
moltissime aziende ne hanno abusato, rendendo sostanzialmente il lavoro
perennemente precario,riducendo i diritti dei lavoratori subordinati e 
il loro potere contrattuale.Inoltre il lavoratore soggetto a questa 
forma contrattuale e' un ibrido fra il lavoratore subordinato e un 
libero professionista.Perde tutti i vantaggi delle due figure e acquista 
tutti gli svantaggi.
Sei d'accordo con me Vincenzo?

 Sei d'accordo con me Vincenzo?
Come potrei non esserlo ...
Personalmente consiglio di diffidare da chi propone co. co. co. per profili
bassi ... tipo junior ... perchè è evidente che lo scopo della tipologia di
contratto scelta mira solo al risparmio contributivo e se il buongiorno si
vede dal mattino ... meglio aspettare occasioni migliori ...
Saluti al NG

 
I 
co.co.co
 non li propongono solo a profili junior e' questo il bello.

 gratuitamente...
Perchè a sproposito, spiegami ?
Mi sembra logico che se un lavoratore rinuncia hai suoi diritti in fatto di 
stabilitta del rapporto lavorativo e in materia contributiva debba ricevere 
in cambio uno stipendio maggione rispetto a un dipendente. Ti sembra così 
strano, oppure pensi che la flessibilita sia unidirezionale.
Semplice io lavoratore faccio la mia parte , tu imprenditore fai la tua.
Pensa come andremmo daccordo. 
Luca