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Titolo: Contratto legato agli indici di qualita'

Stiamo concertando con sindacati ed associazioni di categoria il rinnovo del
contratto per i dipendenti della Ns. Azienda. L'idea e' quella di legare
agli indici di qualita' aziendali eventuali premi di produzione per i
dipendenti. Da tempo abbiamo legato al fatturato una serie di indici che
determinano a livello statistico generale e di dettaglio quello che
internamente definiamo come "andamento del sistema". Questo va' abbastanza
bene per la associazione di categoria che rappresenta la azienda mentre i
sindacati richiederebbero di legare la cosa oltre che al fatturato anche ad
indici di produzione a se' stanti ed indipendenti dal fatturato.
Il concetto  di base pero' deve rimanere il seguente: piu' il mio sistema e
la mia qualita' migliora(quindi meno mi costa) piu' il dipendente guadagna.
Mi chiedevo se qualche partecipante al NG poteva riportare la propria
esperienza in una situazione analoga e se non chiedo troppo, come in termini
pratici e' stato legato questo "premio" agli indici di qualita' aziendali.
Grazie infinite a tutti
Gianni Burani

Caro Gianni
il problema che sollevi è veramente annoso: inutile ricordare che le Aziende
raramente purtroppo hanno (o si preoccupano di creare) indici ed anno una
percezione del concetto di miglioramento legato solamente all'aumento del
fatturato, ecc. ecc. e comunque questo la dice lunga sull'avere acquisito il
concetto di Qualità (purtroppo i sindacati, in questo, non solo non aiutano
ma spesso sono dannosi, e anche qui si può parlare a lungo).
A fronte di queste solite considerazioni, vorrei dirti che in alcune aziende
che seguo sto studiando la possibilità di applicare un incentivo legato al
minor numero di licenziamenti/dimissioni. Sostanzialmente, visto che tali
aziende (di servizi) investono parecchio sull'addestramento del personale,
quando qualcuno se ne va crea chiaramente disagi non solo produttivi, di
clima aziendale ma anche economici per l'azienda che deve iniziare da capo
l'addestramente. Quindi volevo studiare un incentivo legato al minor numero
di licenziamenti/dimissioni: in pratica se l'anno scorso si sono
licenziate/dimesse 20 persone e quest'anno 10, il risparmio calcolabile sia
distribuito al personale che rimane. Lo scopo sarebbe quello di coinvolgere
maggiormente le persone, che sono sicuramente le prime a sentire dissapori e
per cercare di fare maggiormente "gioco di squadra".
Ammetto che devo chiarirmi bene le idee ed in particolre i risvolti che tale
proposta può comportare.
Tu Gianni e Voi tutti ragazzi del NG cosa ne pensate ? (Ditemi pure
chiaramente se vi sembra una sciocchezza o se qualcuno l'ha già
sperimentato)
Scusatemi della lunghezza del messaggio e Buon Lavoro a tutti
Alessandro Taddia
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In teoria e' fattibile , ma in pratica e' MOLTO difficile avere indici
"puliti":
gli indici dati ai dipendenti (non dirigenti) sono influenzabili dalla DG al
fine di pagare di meno, es:
1) il nr di resi: la direzione commerciale puo' fare rientrare dei prodotti
per un "finto" upgrade (magari con guadagno anche in immagine o commerciale)
e l'indice resi peggiora.
2) NC in produzione: direz. acquisti puo' comprare "schifezze" (risparmio su
costo di acquisto, risparmio su bonus ai dipendenti) e gli indici cadono.
ecc. ecc., il metodo che ho voluto estremizzare sara' usato con precisione
andando ad ottimizzare qualita' accettabile o desiderabile e costo del
bonus.......
qualche DG preferira' perdere qualcosa pur di pagare di meno i bonus!!
NOTA: il metodo funziona se anche i dirigenti hanno il bonus calcolato non
con il fatturato ma con gli indici qualita'.

 pratici e' stato legato questo "premio" agli indici di qualita' aziendali.
Premessa.
La mia azienda utilizza un indice di qualità che influenza la retribuzione
dei dipendenti di ogni stabilimento da circa 10 anni.
Al momento non ho l'autorizzazione a descriverlo (ci sono dei colleghi assenti,
spero di contattarli la prossima settimana).
Nel frattempo posso spiegare alcuni criteri d'impostazione da noi seguiti.
Quanto descrivo di seguito riguarda produzione di beni di consumo
(white goods) di grande serie, quindi non è universalmente applicabile.
Indice CSQ.
In ogni stabilimento, alla fine delle linee di montaggio, quindi dopo i
collaudi al 100% e l'imballaggio, un team di addetti (CSQ) preleva per ogni
turno di produzione un campione casuale di prodotti finiti.
Il campione è stratificato, in quanto nello stesso turno possono essere
prodotti apparecchi appartenenti a famiglie molto diverse tra loro
(ad esempio, estremizzando,  un piano di cottura 4 fuochi gas e un
forno elettronico con microonde e pirolisi).
Ogni apparecchio viene ricollaudato secondo un piano prefissato,
e gli eventuali difetti, classificati secondo un elenco standard unico
per tutti gli stabilimenti che producono quel tipo di prodotto, alimentano
un data base (difetti CRITICI, PRIMARI e SECONDARI).
Giornalmente viene valutata la produzione attraverso un indice che
lega tra loro i diversi difetti. Inoltre esiste un progressivo rolling
(in pratica una media mobile su 52 settimane) che, per i difetti CRITICI
più PRIMARI, riporta il rapporto tra i difetti trovati e i prodotti esaminati.
Su questo indice esiste un obiettivo, stabilito durante il riesame di direzione,
che dev'essere raggiunto al 31 dicembre di ogni anno.
Allo scostamento tra il valore di consuntivo e il valore obiettivo viene
legata la parte di retribuzione di cui parlavo all'inizio.
Di più, per il momento, non posso raccontare.
Commento (mio).
Un tale indice soffre di un difetto almeno: se cambia durante l'anno
il mix di produzione, posso avere degli spostamenti di consuntivo
legati a ciò. Quando il consuntivo è migliore dell'obiettivo, nessuno
protesta, ma quando è peggiore ....
Non so se quanto esposto ti servirà a qualcosa, comunque mi rifarò
vivo sul tema.
Cordialmente
GB
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Beato te che hai problemi di licenziamenti/ dimissioni...

qui al sud non sono possibili: con la disoccupazione che c'è
figurarsi...

Insomma siamo pieni di know how!

Però è un'ottima idea legare degli incentivi al raggiungimento
di "indici" o obiettivi.

Ma non è che si cade nel management by results, Management by
objective, su cui alcuni hanno riserve da me condivise?

Saluti

Maurizio

 



Ecco altre informazioni che ho raccolto.
Dallo scorso anno è operativo per operai e impiegati di stabilimento
un indice globale di qualità legato a seguenti sottoindici:
   * scarti totali di stabilimento (in % )
   * rilavorazioni sulle linee di montaggio (in %)
   * indice di qualità legato ai difetti Critici, Primari e Secondari trovati
     dal CSQ (vedi post precedente) sui prodotti finiti.
A inizio anno si stabilisce la diminuzione target di ogni sottoindice.
Il come l'indice globale sia legato ai 3 sottoindici dipende da cosa
si produce e da cosa si concorda con i sindacati.
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WeEgg SpA (ex Logicasiel) ha partecipato l'anno scorso al Premio Qualità
Italia
ed ha vinto il premio Regionale per la Lombardia nel settore Informatica.
Nell'ambito del nostro approccio verso il Modello EFQM grande importanza
è stata data alla gestione del Personale
In particolare la nostra Direzione del Personale ha lanciato l'iniziativa
"5%"
volta a limitare l'"attrition-rate" (ovvero il numero di persone che si
dimettono)
al di sotto di questa soglia percentuale.
Le cause di dimissione sono state rilevate (con interviste) durante 2 anni
ed i risultati sono stati analizzati per individuare i punti di maggiore
criticità.
Sorprendentemente il trattamento economico non è risultato tra le prime
cause di dimissione: sono invece al top la formazione e il riconoscimento
dell'attività svolta. Seguono il clima aziendale e le prospettive di
carriera.
Sono stati pertanto istituiti forum di formazione permanente, è stata
rivista la modalità di valutazione delle prestazioni, è stato istituito un
"oscar" aziendale per le persone che si distinguono nella loro attività e
sono state avviate altre iniziative (es. distributori di caffè e bibite
gratis)
per "coccolare" i dipendenti.
I risultati si stanno già vedendo... e quest'anno siamo in lizza per
il Premio Europeo (intendiamo arrivare in finale).
Nel nostro caso quindi l'Ente Aziendale coinvolto (e motivato al
raggiungimento del risultato) è stato l'Ufficio del Personale.
--> Franco Tessarollo [
tessarol...@logicasiel.it
]
 
www.logicasiel.it
 
www.webegg.it
"Alessandro Taddia" ha scritto nel messaggio
<000301bf841d$090f9f40$95b52097@taddia>...


 wrote in message
38C60C2B...@yahoo.com...
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