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Titolo: Il post sulle competenze

'Giorno a tutti.
Riprendo come promesso il post di Lorenzo, e spiego il mio punto di vista.
Vediamo di essere più chiari possibile, senza temere di vedersi confermare
le impressioni sul cinismo dei moderni sistemi aziendali.
Partiamo dal presupposto: l'azienda è un SISTEMA che deve creare utile. Il
sistema è costituito da sottosistemi che devono essere stutturati ed
ottimizzati per funzionare nel modo più produttivo e migliore possibile,
affinchè il sistema integrale raggiunga il massimo dei fini per i quali è
preposto (la stessa creazione di utile).Visto che ci interessiamo di sistemi
di qualità, inutile soffermarci troppo perchè sarete già sintonizzati sulla
giusta lunghezza d'onda: noi creiamo sistemi, cioè entità funzionanti in
modo ciclico e soprattutto stabile per produrre un bene e/o erogare un
servizio, nel nostro caso si parla di sistemi di qualità. Aumentare al
massimo l'efficacia e l'efficienza del sistema significa farlo produrre il
più/meglio possibile con il minore impiego di risorse. Parallelamente,
mantenerne la stabilità significa -anche- far sì che riceva solo gli
ingressi prestabiliti per i quali efficacia ed efficienza nel produrre utile
(uscite) si mantengano al massimo programmato, gli ingressi diversi da
quelli prestabiliti devono essere rifiutati per evitare instabilità nel
sistema.
Dopo questa elucubrazione filosofica, veniamo più al sodo.
Consideriamo determinati tipi di aziende, dove il tipo di prodotto/servizio
e gli obiettivi di reddito sui quali si basa l'azienda sono tali da
richiedere un livello di organizzazione e controllo del sistema estremamente
articolato e robusto. Io che lavoro nei settori tecnologici dell'ingegneria,
potrei solo citare come esempi Accentre, Ernst&Young, Cisco o anche Procter
& Gamble, PWHC, HP, per non parlare di TIM, Vodafone ed una infinità di
multinazionali (e non) che vertono verso gli stessi tipi di organizzazione.
Le persone. Le persone sono i motori che al loro posto girano e
contribuiscono alla produzione di utile, in particolare ai livelli più
bassi. Sceglierle il più adatte possibile all'inserimento in precisi ruoli,
in modo che li svolgano nel modo più efficiente possibile, è un requisito
fondamentale per ottimizzare al massimo il processo o l'insieme di processi
nei quali le stesse persone sono coinvolte.
Questo anche è un aspetto della qualità, visibile ovviamente solo per gli
alti livelli.
Qui entrano in gioco i responsabili di recruiting, qusi sempre psicologhe.
La psiche della persona è il motore del suo cervello, la "mappa" del suo
funzionamento, determina come la persona pensa, fa e agisce, ed è forgiata
dal sistema esperienze/convinzioni/comportamenti (chi conosce un po' di
psicologia sa di cosa parlo). Per ogni mansione all'interno della
multinazionale esiste un profilo ideale per il tipo che la andrà a svolgere,
in altre parole la configurazione della "mappa" stessa.
Sta allo psicologo cercare di "classificare" l'individuo, ovvero di
tracciare un quadro indicativo della mappa che esso si porta in zucca, in
particolare un insieme di caratteristiche fondamentali della personalità,
prese a coppie e tra loro antitetiche (si chiamano "metaprogrammi").
Se l'individuo è "classificabile" significa che i metaprogrammi in esso sono
ben definiti: si traccia una specie di cruciverba e si può ottenere un
quadro completo per dire se è adatto/non è adatto a quella mansione, per la
quale esiste uno schema di riferimento.
Se non è classificabile vuol dire che non si riescono a delineare con
chiarezza le caratteristiche dell'inidividuo, quindi nel dubbio meglio
segarlo e passare al prossimo curriculum del pacco, che di solito giace
sulla scrivania ed è sempre grosso.
In genere per i bassi livelli ("consulenti trasversali sulle nuove
tecnologie", "smart people protagonisti delle telecomunicazioni", "new
brilliant graduates", "consultants per l'ICT del futuro" ) si richiede una
configurazione mentale che si sposi alla perfezione con: totale
asservibilità all'azienda, plasmabilità, orientamento per i particolari
verso il basso livello, assenza di qualunque spirito di rivalsa,
condivisione immediata ed incondizionata della immaginie che l'azienda deve
gia aver costruito per loro (ad esempio: tanto pirlotti da fare i
programmatori in visual basic facendogli credere di essere superconsulenti
della madonna), predisposti ad ospitare in testa qualsiasi obiettivo, e
vivere solo per quello come fosse l'unico scopo della vita per aumentare al
massimo la produttività occupandone, spesso e sistematicamente, le altre ore
della giornata al di fuori del lavoro, eccetto quelle per mangiare e
dormire.
Soprattutto, disinformazione e scarsa capacità di pensare "ad alto livello"
per almeno un po' di tempo finchè, delusi e bruciarti se ne vanno da soli, e
se ne fanno entrare di nuovi dal punto di ingresso (turnover).
Guai a farne entrare di non adatti: creerebbero instabilità nel sistema.
E' un sistema perfetto e collaudato, perfettamente controllabile e
regolabile dagli alti livelli a seconda del clima di mercato.
L'ISO non c'entra, ma...nel suo cinismo, è un capolavoro di macro-processo,
ed è condito da una infinità di altri particolari.
Dagli alti livelli, puoi solo vedere l'innocente fiumana di carne umana che
viene attratta, selezionata, che entra, produce, progredisce ed in buona
parte esce dal sistema dopo aver contribuito a creare utile il più
possibile.
Funziona così....
Saluti,
M.


Funziona solo perchè le multinazionali possono permettersi un tale spreco di
energie in un'ambito delicato come quello della gestione risorse umane. In
una PMI sarebbe inammissibile assumere un giovane (anche se come tu dici
sono considerati carne da macello, si tratta cmq di specialisti o
*potenziali* specialisti) e dopo due o tre anni (proprio quando comincia ad
essere pienamente *produttivo* per l'azienda) lasciarlo andare via, per
ricominciare tutto con un nuovo neolaureato.
Certo, a volte succede, ma si fa il possibile per non farlo succedere, e
proprio per questo il processo di selezione e gestione delle risorse, è
fatto in modo molto più "personalizzato" prescindendo da classificazioni e
metaprogrammi.
Questo non significa che il contributo della psicologia non sia utile alla
gestione delle risorse umane (anzi è utilissimo), ma va utilizzato con la
consapevolezza del suo valore euristico più che oggettivamente scientifico.
Ciao, moreno.
P.S.
Per un chiarimento della questione epistemologica ti consiglio la lettura di
"Verso un'ecologia della mente" di G. Bateson.

ed è condito da una infinità di altri particolari.
Confermo tutte le righe, una radiagrafia reale, impietosa,
assolutamente **bastarda** ma perfetta.
Devo dire che però la stessa **carne da macello** è consapevole dei
vantaggi, entrare essere spremuto ed uscire in poco tempo crea spesso
competenze rapide, rivendibilità e "biglietti da visita" spesso
interessanti: ma soprattutto quella prima esperienza che ti serve ad
emergere e in termini darwiniani decidere il tuo futuro.
Chiaro che in mezzo ci sono gli agnellini da spremere, gli sprovveduti
o gli ingenui che si fanno fregare: questo vale anche per il mercato
di massa, i prodotti da supermercato, il "multilevelmarketing" e .. la
politica, dove se ci pensate bene votiamo qualcuno senza sapere ne
controllare relmente se le promesse verranno mantenute.
Se posso permettermi faccio lo **sborone**, mi "autocito"; ad un
colloquio, per impressionare il candidato e metterlo alla prova ho
detto "Senta, in questa posizione non serve un neolaureato da 110 e
lode ma uno che abbia voglia di spalare merda per 6 mesi, è proprio
sicuro? Io le propongo una palestra dove allenarsi gratis e farsi male
ma non troppo, rancio medio ma abbondante, allenatore antipatico ma
onesto, se poi Lei resiste vedremo cosa proporle ...". Il candidato,
balbettando, ha accettato ed ancora oggi quando ci sentiamo ricordiamo
questa conversazione con "simpatia".
Come vedi altro che "psicologo" ...... 
vabbe, mi sono sfogato, ma temo che a questo post non ci sia
soluzione, solo maggiore consapevolezza da parte di chi vede
confermati i propri dubbi e/o le proprie certezze.
Buon 2004!
bob

 bob
Altrettanto, moreno.

 Appunto, e questo ti sembra un esempio sistema perfetto?
Si, è il modello delle efficenti e grandi multinazionali americane, dove
quando non servi sei un uomo con lo scatolone alla porta, un modello
quantomento concordato tra le parti.
cmq    . ma nn finisce qui... se proseguiamo il post ci possiamo candidare
come futuri resp. HR!
bob


Questo perchè il mercato umano è una risorsa...potenzialmente infinita e
disinformata. E la pipeline sopra accennata funziona.
P.S.alla norma non glie ne frega nulla di come selezioni il personale.
Puoi anche far fare i 300 flessioni agli uomini o far denudare le
neo-dottoresse ai colloqui, se dimostri che secondo te , in qualche modo, la
cosa va incontro alla qualità...
Saluti,
Mauri.

 cosa va incontro alla qualità...
Azz....Questa sì che è un'idea. Sicuramente influisce sulla qualità del
morale dei selezionatori!
SL, in paranoia da Verifica Ispettiva Immin(ente) dell'Ente.


Cordialmente, moreno.

 cosa va incontro alla qualità...
Il potere **occulto** dell'area HR è sicuramente superiore alle nostre
capacità di immaginazione!
Chi conosce politiche retributive di sterminati organigrammi, percorsi di
carriera, dettagli del CV, ranking del personale, logiche di promozione,
canali preferenziali, racomandazioni e protezioni personali, personaggi
selezionati o segnalati, performance individuali, contatti con altri 
resp.li
HR della concorrenza per accordi reciproci su NON assunzioni, distrubuzione
dei premi di produzione, fringe benefit espliciti o occulti, fatti personali
inseriti in Personal file che non vengono mai distrutti ne riconsegnati al
proprietario, strumenti di disincentivazione, leve di prepensionamento o di
candidatura ad altra società, accordi sindacali extra.....insomma, una
piccola CIA in miniatura ha secondo me molto potere.
:-)
bob

 Mauri.
Cordialmente, pietrop