Newsgroup: it.discussioni.iso9000
Titolo: addestramento del personale-

vision2000
In una piccola azienda già certificata, le poche persone che vi lavorano
ormai hanno recepito i propri compiti
e finche non si acquistano nuove macchine l'addestramento praticamente non
esiste.
I nostri valutatori ogni anno che vengono, come da iso 9001, ci chiedono ma
gli addestramenti
li avete fatti?, perche' non li fate? si devono fare lo dice la norma....
ma se non gli add..... non li facciamo cosa gli rispondiamo ai ns
valutatori..
Ciao e grazie.....
Tino-

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
Non fare addestramento equivale a dire che non ne avete bisogno, cioè che
non è possibile per voi migliorare. 
Sei proprio sicuro che sia umanamente sostenibile una situazione simile?
SL

 ha scritto nel messaggio
news:d8w4ce9dfsb5$.1wwjgv0tvngca.dlg@40tude.net...


 ha scritto nel messaggio
news:gAsoc.244667$rM4.10...@news4.tin.it...


[...]
E' una risposta che non puoi trovare nel ng, perchè le informazioni che dai
e per quanto ne dai sono davvero poche.
Io posso raccontarti della mia, che è un azienda di software, un qualcosa
che evolve continuamente e che richiede 'addestramento', e questo viene
pianificato a secondo gli sviluppi dei progetti, ma non è il solo
addestramento che facciamo, abbiamo fatto addestramento e lo continueremo a
fare sulla privacy, sul risk management ed altro ancora, in più ci sono dei
corsi di inglese, per noi necessario come il lubrificante per le tue
macchine.
Certo è un altra contesto, ma quello che mi pare utile ribadire è che non si
deve fare 'addestramento', tanto per farlo, perchè lo vogliono le norme o
chicchesià, va fatto come un investimento per esempio per incrementare un
area di miglioramento che avete individuato come da tale, . . .
E' un po' come la qualità, se comincio a dire, 'adesso ho finito il lavoro,
mo' faccio la qualità', magari scrivendo dei documenti tanto per fare
contento il responsabile della qualità o il consulente che se ne occupa, ho
solo perso del tempo prezioso, la qualità deve essere un tutt'uno con il
lavoro che si fà altrimenti è un altro costo in più di 'non qualità'.
Possiamo tentare di fare qualche esempio concreto?
La vostra organizzazione ha deciso di fare un investimento in nuove
macchine, che avranno qualcosa di nuovo da imparare su cui occorre essere
addestrati magari, . . . piuttosto che diminuire la produttività e incorrere
in qualche rischio facendo 'fai da te' potrebbe essere utile pianificare un
corso di addestramento, il cui costo potrebbe essere ammortizzato da un
risparmio su una possibile perdita di produttività . . .
E ancora magari nella vostra organizzazione ci sarà una persona che è
addetto alle vendite, magari il responsabile stesso, beh non ha nulla di
imparare sul campo, su cui addestrarsi?
Che so sulle tecniche di vendita, di marketing, di quello che vuoi, . . .
E non c'è nessuno che si occupa di approvigionamenti, per esempio?
Anche lì ci sono aree dove intervenire per migliorare e di conseguenza ecco
l'addestramento ma come strumento per migliorare, . . .
Per non parlare della privacy, della sicurezza, dell'ambiente sempre
nell'ottica del cliente che in questo caso è l'intera comunità per cui il
mio miglioramento consiste nell'inquinare meno nel rispettare l'ambiente
all'intorno e il farlo sapere in giro può essere un modo di fare marketing e
quindi averne un ritorno anche economico, . . .
Insomma un po' di sforzo, ma attenzione a non fare le cose tanto per, . . .
meglio non farle secondo me.
Saluti
Claudio Pace.
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Inviato via 
http://arianna.libero.it/usenet/

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Cito dalla norma:
6.2.2 Competenza, consapevolezza e addestramento
L'organizzazione deve:
a) definire la competenza necessaria per il personale che svolge
attività che influenzano la qualità del prodotto;
b) fornire addestramento o intraprendere altre azioni per soddisfare
queste esigenze
c) valutare l'efficacia delle azioni intraprese
[...]
A mio avviso se l'azienda riesce a dimostrare che il personale ha la
competenza necessaria (in termini di istruzione, addestramento,
abilità ed esperienza) a svolgere le mansioni ad esso affidate (che
abbiano influenza sulla qualità del prodotto) non è *obbligata* a
fornire addestramento al suo personale.
Il fatto poi che il miglioramento abbia come principale motore lo
sviluppo e la crescita delle proprie risorse è, a mio avviso, un altro
discorso.
Ecco perchè, secondo me, è molto importante che l'azienda, più che
pensare a come compilare il Piano di Addestramento Annuale (io non ne
ho mai fatti e nessuno me lo ha mai contestato) dovrebbe piuttosto
dotarsi di strumenti per un efficace analisi dei bisgogni di
formazione/addestramento.

 fornire addestramento al suo personale.
Concordo con quanto detto, la cosa essenziale è definire le competenze
necessarie e fare un'analisi dei fabbisogni formativi delle varie aree
(attenzione non una cosa del tipo "non c'è bisogno di niente") può darsi
benissimo che non vi siano aree che necessitino di addestramenti, ma il
nulla assoluto mi pare francamente poco probabile e comunque deve esserci
evidenza che le necessità di formazione sono state esaminate.
Saluti a tutti.
Mauri

Attendo da tutti un esempio di "non necessità" di addestramento e formazione
del personale. Per me, ribadisco, è assolutamente impossibile.
Fausto Oggionni

 Fausto Oggionni
Secondo me ci sono due livelli.
1. lo sviluppo del personale è in qualche modo sempre possibile,
(oltre che auspicabile), perchè ci sono sempre margini di
miglioramento rispetto a quello che si fa. E tale sviluppo è tanto più
necessario quanto un organizzazione si è posta degli obiettivi di
"crescita". Al punto che ogni cambiamento nei processi dovrebbe essere
preceduto e non seguito da un potenziamento (empowerment, lo chiamano
gli americani) del personale.
2. la formazione/addestramento del personale non è *obbligatoria*, me
deve essere valutata rispetto alle mansioni che una persona è chiamata
a svolgere in azienda.
La segretaria di una piccola azienda di servizi svolge le seguenti
mansioni:
- scrive lettere con Word;
- invia le lettere a tutti i clienti con la posta tradizionale;
- inserisce dati in Excel su fogli già preparati;
- usa il fax;
- risponde al telefono.
Quando è stato valutato che:
- sa entrare, uscire, creare, salvare e stampare documenti WORD;
- usare la stampa unione;
- entrare, uscire, inserire dati nelle celle Excel, salvare il foglio
di lavoro;
- rispondere correttamente al telefono;
- usare il fax;
potrei anche non ritenere necessario un ulteriore addestramento. E'
perfettamente in grado di svolgere i compiti previsti. E se questi
compiti non mutano, non vedo perchè debba essere *obbligato* a fornire
addestramento su funzioni che, magari, non userà mai.
E' chiaro che nel momento in cui oltre che usare la posta tradizionale
decido che le lettere ai clienti vadano inviate via e-mail perchè così
risparmio tempo e denaro (miglioramento aziendale), fornirò alla mia
segretaria l'addestramento necessario a utilizzare la posta
elettronica.
Spero di essere stato chiaro e di avere risposto in questo modo alla
tua perplessità.

 a svolgere in azienda.
Una società che non persegue lo sviluppo del suo personale non ha futuro,
nel senso che la sua efficienza può solo peggiorare. 
Esempio banale: la segretaria diventa tanto efficiente, da sbrigare tutte
le sue faccende nel 70% del suo tempo. Nel tempo che avanza cosa fa, un
solitario? E come faccio a sapere e/o a capire se il 70% è realmente il suo
limite massimo di efficienza, se non le trovo qualche altra (utile e
soddisfacente) cosa da fare? 
In un'azienda moderna, l'impiegato ancorato a vita alle stesse mansioni,
IMHO, è chiaramente superato dalla storia.
SL 

 SL
Ma guarda che io sono d'accordo con quello che tu dici.
Un'organizzazione che non sviluppa le proprie risorse umane è
condannata a non crescere.
Consideriamo però la domanda originaria di Tino: sono *obbligato*,
secondo la norma, a fare addestramento in azienda? No, non sei
obbligato, perchè la norma non pone l'addestramento come un vincolo,
se non a seguito della valutazione di necessità di addestramento
rispetto alle mansioni svolte.
L'esempio che tu fai è correttissimo, ma a fronte appunto di una
valutazione delle necessità di formazione legate ad un cambio di
mansioni. Però seguendo il tuo esempio io potrei dire: il restante 30%
di tempo la segretaria lo potrebbe impiegare per fare sempre meglio
quello che deve fare (per esempio essere più accurata nella stesura
delle lettere, verificare l'assenza di errori di ortografia, ecc.)
senza aggiungere mansioni nuove a quelle che già svolge. Poi è
possibile che anche in questo caso ci sia bisogno di addestramento, ma
tutto è legato ad una precisa analisi e valutazione.
GA

 rispetto alle mansioni svolte.
Ho capito e concordo.
Purtroppo non sono abituato a valutare i comportamenti "ai margini della
norma",  ma "ai margini del buon senso". 
Sino ad oggi, non mi sono mai trovato in difficoltà nelle Verifiche
Ispettive.
SL 

 Ispettive.
Non stento a crederlo; piuttosto, ti risulta che qualcuno mai si sia
trovato in difficoltà?
Santino

 trovato in difficoltà?
Una volta...Ma è passato tanto tempo. 
Parlo di tempi in cui i flame nel NG erano all'ordine del giorno. 
I RAQ sono diventati così bravi da non avere più problemi? E' drasticamente
aumentato il livello medio dei valutatori (magari in maniera inversamente
proporzionale alla severità...)?
Via alle telefonate.....
By the way, oggi il NG è certamente più maturo e professionale, ma forse un
tantino più noioso. 
SL

 tantino più noioso.
L'ho gia' detto tempo fa: mi manca tanto Piero Umbriani.
Santino