Newsgroup: it.discussioni.iso9000
Titolo: Coinvolgimento del personale

Salve a tutti,
vorrei lanciare all'interno del ng un tema di discussione, che ritengo possa
essere interessante.
La nuova versione della ISO 9000 auspica che l'organizazzione attui il
coinvolgimento del proprio personale nei processi decisionali e vi sia la
condivisione degli obiettivi.
Credo che sviluppare ed allargare il coinvolgimento in una azienda richieda
la valutazione di una serie di problematiche e variabili soft di tipo
psico-sociologico tali da non permettere di condensare il tutto in un
procedimento. Questo soprattutto perché mai come per questo tipo di
problematiche, ogni ambiente è diverso dall’altro, e ogni situazione
difficilmente è riproducibile.
Grazie delle vostre considerazioni
Pierpaolo
Forse questa è la prima volta che viene, così in maniera forte, esplicitato
questo concetto (rispetto al punto 4.18 della 9001:94), ma quali strumenti o
quali metodologie possono essere utilizzate in un campo dove ogni ambiente è
diverso dall’altro, e ogni situazione difficilmente è riproducibile. Ogni
mutazione ogni cambiamento porta con se delle variabili che possono
inficiare tutto il progetto, proprio perché all’interno del cambiamento vi è
l’uomo con tutte le sue peculiarità.
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Inviato via 
http://usenet.libero.it

Pierpaolo wrote:
#=> La nuova versione della ISO 9000 auspica che l'organizazzione attui il
#=> coinvolgimento del proprio personale nei processi decisionali e vi 
sia la
#=> condivisione degli obiettivi.
Fare proprio discorso comporta quantomeno:
- il dotarsi di strumenti di supporto alla comunicazione che siano, 
oltre che efficaci e flessibili, anche semplici da utilizzare (ad es. 
spesso le intranet non lo sono)
- l'impegnarsi per una reale condivisione delle esperienze e delle 
conoscenze (knowledge management e experience sharing)
- la necessità di impostare la propria struttura organizzativa in modo 
che sia
    - abbastanza aperta da permettere la partecipazione,
    - abbastanza robusta e strutturata da non cadere nel caos.
#=> Credo che sviluppare ed allargare il coinvolgimento in una azienda 
richieda
#=> la valutazione di una serie di problematiche e variabili soft di tipo
#=> psico-sociologico tali da non permettere di condensare il tutto in un
#=> procedimento.
Non credo che una cosa del genere possa essere ricondotta a uno 
specifico procedimento, o a un processo.
Credo che sia più che altro un'attitudine trasversale, un modus 
operandi, tale che a tutti i livelli ci sia condivisione di stili e 
modalità comunicativo/operative (o almeno compatibilità tra esse).
#=> Questo soprattutto perché mai come per questo tipo di
#=> problematiche, ogni ambiente è diverso dall’altro, e ogni situazione
#=> difficilmente è riproducibile.
Sacrosanto: diversi problemi, prodotti, strutture organizzative, prassi, 
normative,....
ma questo non significa che non sia possibile ricercare e applicare 
delle tecniche generali, che siano da supporto alla comunicazione e/o 
all'organizzazione.
Faccio un esempio: mi è capitato di seguire il progetto di una 
multinazionale del petrolio che, in ottica di problem setting/solving, 
intendeva sfruttare il "potenziale latente" dei suoi impiegati nei vari 
presidi nazionali, per trovare soluzioni creative a problemi posti dalla 
dirigenza.
In quel caso la soluzione è stata
- il brainstorming via Internet,
- alcune semplici regole per gestire in modo efficace la partecipazione 
di un personale
   - che lavora a distanza e a fusi orari diversi
   - che in maggioranza scambia informazioni in lingua straniera.
Si è trattato di una "customizzazione" per una tecnica consolidata e 
"general purpose", applicata ad un caso particolare.
Alberto

 condivisione degli obiettivi.
Ciao,
anche io sono interessato al problema;
nel corso dell'ultima verifica l'ispettore mi ha messo nelle raccomandazioni
di valutare l'opportunità di elaborare qualche indicatore di fidelizzazione
del personale
E' da premettere che non mi sono mai occupato di queste problematiche, ma ho
pensato di iniziare un lavoro in questo modo:
- valutazione della situazione attuale "fotografando" l'ambiente di lavoro,
le aspirazioni del personale e capire come loro si vedono e come vorrebbero
essere.
    Per fare questo pensavo ad un semplice questionario da far compilare
(anche in forma anonima) dove essesi si sentano liberi di poter esprimere la
loro impressione.
- Analizzare le risposte fornite e individuare i punti di carenza o che
possono essere migliorati
- Individuare degli obiettivi di migliorameto o target
- Studiare le possibili azioni da porre in essere per raggiungerli
Nel concreto ho solo meditato su questo:
penso di iniziare a lavorare sul questionario nel mese di gennaio...
Pensi possa essere un approccio corretto?
Ripeto: essendo senza esperienza diretta mi serve scambiare opinioni
Grazie
Ciao
Piero


ciao
non avendo la possibilità di fare questionari per problemi di burocrazia
etc.. attualmente ho pensato ad alcuni indicatori correlati al tema:
- % personale che ha seguito almeno un corso di formazione
- gg/u di formazione per personale
- % turnover annuale suddiviso per Funzione
- %h  di straordinario (pagato /non pagato)
--
bob

Esistono dei sistemi intranet per la valutazione della qualità del clima 
e della comunicazione aziendale, che forse potrebero fare al caso, dato 
che sono più efficaci dei comuni questionari cartacei.
Si basano anch'essi su questionari, ma sono formulati in modo da 
evidenziare scientificamente
- non solo il dato effettivo su un certo numero di parametri,
- ma anche lo scostamento rispetto all'aspettativa del personale.
Facendo questo ad intervalli di tempo regolari, oppure in occasione di 
particolari eventi/accadimenti, si ha la possibilità di valutare anche 
l'andamento nel tempo (cosa difficile da fare su carta perchè, a 
ripetere 2 volte lo stesso questionario cartaceo, non è facile ottenere 
risposte attendibili).
Info su questo discorso ne puoi trovare su
http://www.amicucciformazione.com/servizi/Serset.htm
ed in particolare nella pagina "Qualitest"	
Alberto


La misurazione del grado di coinvolgimento del personale con i "sistemi
classici", a mio avviso, nasconde alcune insidie; mi spiego meglio:
il dato delle persone che hanno seguito almeno un corso di formazione, mi
mette in evidenza l'impegno dell'azienda nell'erogare la formazione, ma non
mi dice nulla sul fatto che quel corso sia servito o meno alla crescita
dell'apprendimento del mio personale;
anche per il dato dei giorni di formazione posso dire la stessa cosa, non
esiste una relazione diretta tra numero di giornate dedicate alla formazione
e coinvolgimento...;
il discorso sul turnover è già più utilizzabile nell'ottica del
coinvolgimento anche se il dato che ottengo va analizzato in maniera più
profonda in quanto il turnover può significare:"me ne vado per fare un
lavoro più appagante, più adatto alle mie capacità o alla mia qualifica
professionale o alle mie aspirazioni, ma anche più semplicemente un posto
più vicino a casa".
Credo che il Coinvolgimento e la Motivazione debbano necessariamente essere
analizzate/misurate con una nuova mentalità....
Ciao
Pierpaolo


 diverso dall'altro.
E vero ogni realtà è diversa dall'altra, ma hanno tutte un
denominatore comune: il denaro, al quale sono sensibili
sia le organizzazioni che le persone che vi fanno parte.
saluti
JN
---
Checked by AVG anti-virus system (
http://www.grisoft.com
).
Version: 6.0.417 / Virus Database: 233 - Release Date: 08/11/2002

 sistema premiante.
Azzzzz, in questo periodo di "ristrettezze" il mio boss ha detto testuali
parole:
"... il team va motivato non con premi e non con riconoscimenti econimici ma
con il fatto che il loro responsabile li coinvolge in una attività e in un
lavoro con elevata Qualità..."
Penso di non essere un gestore così **malvagio**... ma non me la sono
sentita di dire ad un team di Qualità che proprio loro dovranno essere
motivati e ripagati dal fatto che quest'anno saranno premiati con "pane &
Qualità".
Ironia della sorte (la legge del Boomerang) !
:o)


 Ovviamente non di soli incentivi economici vive una azienda, non è vero che
siano i soli in grado di motivare le persone nel proprio lavoro.
Esistono tutta una serie di incentivi più soft che possono influire
notevolmente sulla motivazione del personale.
Ad esempio l’aumento del tempo a disposizione fuori dall’ambiente di lavoro;
altro incentivo non economico consiste nel riuscire ad aumentare l’interesse
al lavoro svolto. Ciò può essere fatto attraverso due strade: la formazione
e la scelta di un insieme di compiti che rappresentino un buon sommario di
ciò a cui ognuno si sente portato.
Sono alcune idee... il problema nelle aziende italiane è quello di tradurle
in realtà
Ciao
Pierpaolo


 Inviato via 
http://usenet.libero.it
--
bob

 Milano, almeno per cambiare aria.
Senza addentrarsi in tematiche sindacali è dimostrato che non è necessario
lavorare un gran numero di ore per ottenere una grande produttività. Non è
la quantità di lavoro ha fare il risultato ma la "qualità". Molte aziende
lavorano perennemente in emergenza; questa spada di Damocle se può servire
nel breve periodo come incentivo a raddoppiare l'energia dei lavoratori alla
lunga serve solo a creare disaffezzione e demotivazione, in quanto l'impegno
maggiore profuso non porta mai a nulla.
E' un salto culturale
Comunque anche una boccata d'aria non fa mai male.
Ciao
Pierpaolo


 Pierpaolo
ciao
JN
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http://www.grisoft.com
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Version: 6.0.423 / Virus Database: 238 - Release Date: 25/11/2002