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Titolo: negoziazione

Secondo Goleman: <<più un individuo raggiunge alti livelli in una
organizzazione e più diventa importante il ruolo della [sua]
intelligenza emotiva>>.
E' una delle problematiche più complesse della leadership e
presuppone, nella gestione dei conflitti,  la negoziazione come
migliore '''strategia'''  risolutiva.
Secondo voi, la '''negoziazione''' è [veramente] la migliore
alternativa [o soluzione] al [del] '''conflitto''' ???
Ciao,
quivis.
P.S.   :-) Se vi capita di ricordare qualche buon testo, che tratti
l'argomento, ne è graditissima la menzione!

 l'argomento, ne č graditissima la menzione!
Uhmm... un libro che tratta il tema della negoziazione e del conflitto,
anche se non dal punto di vista della psicologia organizzativa ma di
quella sociale, č:
Inguglia C., Lo Coco A. (2004), Psicologia delle relazioni interetniche.
Dalla teoria all'intervento, Carocci (
http://snipurl.com/1gre6
).
dysk

 alternativa [o soluzione] al [del] '''conflitto''' ???
In linea di massima? BOH... dipende da quanto costano il conflitto e il 
negoziato, e da quanto si può ricavare trattando.
Per dire, se io non pago la bolletta del telefono perchè voglio 
negoziare con la telecom, la telecom mi taglia i fili punto e basta, 
altro che negoziato... non si sogna neppure di scendere a patti con me. 
Se invece fosse la FIAT a fare una cosa del genere la questione sarebbe 
completamente diversa. Negozierebbero eccome!

 alternativa [o soluzione] al [del] '''conflitto''' ???
IMHO, certamente SI'.
Ciò, perchè Goleman parla di <<negoziazione>> in eventuali conflitti
inerenti la organizzazione (o lo Sviluppo Organizzativo), e in *questi* casi
(o in questo contesto) la <<intelligenza emotiva>> serve proprio per
individuare (e schivare) potenziali ostacoli emotivi posti dai collaboratori
... il che si fa (o si può fare) esclusivamente "negoziando" le condizioni
entro le quali (o "alle quali") la ostilità emotiva dei collaboratori può
essere evitata o elusa.
Infatti (?) anche la eventuale capacità tecnica-organizzativa di un leader o
Dirigente "ben preparato" può scontrarsi con ostilità emozionali derivanti
(come ben dice diskolos) da semplici incomprensioni o da <<non ci sto>> in
risposta a leaderships che fossero obiettivamente autoritarie, per quanto
efficaci nei contenuti proposti/(imposti): trattandosi di
ostilità-emozionali ... è solo una analoga "intelligenza emotiva" che può
prevederli; una volta previstili ... *ci vuole* la mediazione: un "venirsi
incontro" emotivo che ne smorzi gli effetti potenziali latenti.
Infine ... imho c'è da tenere presente che un eventuale leader "ben
preparato" non potrebbe essere valutato veramente tale se non fosse in grado
di tenere in conto (e sotto controllo!) la *realtà operativa* entro la quale
deve essere realizzato lo Sviluppo Organizzativo: la realtà operativa *è
anche* lo stato emotivo potenziale dei collaboratori, e "allora" ...
...
... non è certo "per caso" che in molte Aziende Industriali delle Marche
(dove ancora resiste un <<piccolo è bello>> ... e laddove "il piccolo" è
solo *presunto*, trattandosi di Aziende primarie nel mondo ...) il tentativo
*ostentato* di mediazione giunge al punto che il Titolare dell'Azienda va in
giro per la fabbrica in maniche di camicia ... chiamando per nome i
Dipendenti, e lasciando (sigh ...) che essi lo chiamino per nome a loro
volta :-))))
Il -... diciamo così- "effetto" di tanta mediazione-scamiciata è che
praticamente non esistono i Sindacati, dentro quelle Aziende; ciò, perchè
"parrebbe brutto" opporre a tanta manifesta intenzione mediatrice della
Proprietà un pregiudiziale "associarsi-contro".
Ciao, quivis! :-))
Saluti ... sindacalizzati; poco "contro-mediatori"! :-))
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Vincenzo