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○田村まみ君　政府参考人で結構です。
　一九年から、批准をして、締結に向けてって、全く動いていなかったわけじゃないはずです、日本も賛成したわけですので。そういう中で、じゃ、課題は明確になっていないのでしょうか。政府参考人、お答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　この条約につきましては、議員御指摘のとおり、日本も採択のときに賛成をしておりますし、仕事の職場におけるハラスメントをなくしていこうというふうな方向性については、もちろん日本政府としても同じ方向を向いているというふうに思っています。
　その上で、やはり条約を批准ということになりますと、日本のその批准の場合は、厳密にどういう法律でどこがどう担保されているのかということを精緻に精査をした上で条約の批准というふうなプロセスに入ることになります。
　この法律は、かなり広く暴力とハラスメントということで定義をし、かつ包括的な規定でないにしても一定その禁止規定を置くというふうなことを言っておりますし、その範囲が労働者だけでない範囲も広く含むというふうに、大変広くなっております。
　外国の批准をしているところの例を見ましても、じゃ、どういう形で担保しているのかというところがかなり状況も様々でございます。必ずしも労働法でないところで担保しているというようなものなどもありますが、それが条約の要請に沿ったものかどうかというのは少し、まだＩＬＯの条約のその批准のプロセスの中でもその報告が出始めたばかりというところもありますので、そうしたところの考え方についても、外国の例なども見ながら少し精査をしていくことが必要であるというふうに考えています。
○田村まみ君　私は、今日の委員会が始まる前の想定内の答弁だったなというふうに今、正直思いながら聞いていました。
　午前中の答弁を聞いていて、まるで何かもう批准に向けて動けるんだみたいな答弁だというふうに期待と受け止めがあったんじゃないかなと思ったので、質問者がちょっといないんですけれども、質問を聞いていて、私、今日この質問このまましていいのかな、どうなのかなって迷ったんですが、ちょっと私の中で疑問が残ったので今質問させていただきました。
　正直、前進していないとは申し上げませんけれども、やはりまだまだこの百九十号条約を批准するということに対しては相当な時間掛かるのかなというふうに今受け止めています。
　ちなみになんですが、じゃ、スケジュール感みたいなところ、今の時点でこれ、この法律が全てじゃないけれども、何か参考人の方で目標感とか持って進められているのか、スケジュール感とか持って進められている、それが今のところは各省庁との連携なんですということなのか、そのスケジュール感をちょっと御答弁いただければと思います。
○政府参考人（田中佐智子君）　外務省ほか関係省庁との関係もございますので、今具体的にこういうスケジュールであるというふうなことを申し上げることはできませんけれども、このＩＬＯの百九十号条約の批准に向けて、国会でも多くの審議ございましたので、私たちもその関係省庁との調整などなどにつきまして努力してまいりたいと思います。
○田村まみ君　無理だということが分かった答弁だというふうに、これまでのやり取りで私はちょっと、何かちょっとがっかりだなというふうに思っています。
　私は、その一九年のときに、実は自分の例を出して言いました。店舗で一つクレームをもらっていたときに、責任者を出せと言われて、責任者ですというふうに、ある顧客にその当時二十五歳の私が駆け付けたわけですね。その顧客に声を掛けようとしたら、声を掛ける前に、周囲の顧客が驚くぐらいの大声で、おまえみたいな女が責任者じゃないだろうと、バイトなんかじゃ話にならぬと、男性の責任者を出せというふうにどなられたわけですよね。
　その当時、カスタマーハラスメントという言葉はもちろんなくて、二十五、六年前なので、それを言われたときに、クレームを言われているという認識もあったんですけれども、ハラスメントだというふうに即座には一致しませんでした。セクハラという言葉はその当時ぎりぎりあったかなというふうに思っているんですけれども、とてもセクハラには当たらないなというふうに思って、やっぱり区別がある限り、その自分が受けている行為がそういう、自分の尊厳であったりとか、何か身を守るために本当は行動を起こさなければいけない行為だということが、やっぱり名前が付かないと判断が付かないというのはやっぱり問題だと思うんですよね。
　私、今回、このカスタマーハラスメントということが対策される法律が入っていくということは本当うれしいなというふうに思うんですけど、結局、今後もいろんなそういう行為があったときに、名前を付けないと、法律化されていったりとか、守られていかないということに結局つながるのかなというような一方の心配も出てきている法改正だなというふうに今思っているので、引き続き、私自身、このカスハラ対策自体が、今回、法に盛り込まれたことは相当前進したというふうに思っています、第三者からということが高い壁だったので。ですが、これはＩＬＯの百九十号条約の批准に向けての一つ一つの課題を今後も精緻に吟味しながら、改正に向けて動いていかなければ、努力しなければいけないなというふうに私自身も今思ったところです。
　次の質問に行きたいというふうに思います。
　次に、女性活躍推進法の改正についてお尋ねいたします。
　今日は内閣府の参考人にもお越しいただいております。内閣府の男女共同参画局から、今回、済みません、失礼しました、もう一度。
　まず基本的な整理として、男女共同参画基本法と女性活躍推進法、いずれも経済、労働分野であれば、賃金格差の是正や機会均等等といった取組を進める法律でありますし、例えば女性版骨太の方針も正式名称は女性活躍・男女共同参画の重点方針ということで、女活と男女共同が並列で記述されているわけです。二つの法案は重複する部分もあるように感じますけれども、それぞれの法律の関係、所管はどのように整理されているのか、また、今回の女性活躍推進法の改正内容は内閣府の男女共同参画局の所管にはどのような影響があるのか、お答えください。
○政府参考人（原典久君）　お答え申し上げます。
　女性活躍推進法は、男女共同参画社会基本法を踏まえた法律として位置付けられ、第一条、目的において、本法律が男女共同参画社会基本法の基本理念にのっとり、その趣旨に従うものであることを規定しております。その規定から明らかなように、女性活躍推進法は、男女共同参画社会基本法の基本理念に基づき、女性の職業生活における活躍に着目して、事業主の行動計画の策定の義務付け等について規定することにより、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進しようとするものであり、言わば個別法と位置付けられるものと考えております。
　女性活躍推進法のうち、民間企業等の一般事業主については厚生労働省が、国、地方公共団体といった特定事業主については内閣府男女共同参画局が所管しており、本法案では、男女間給与差異と女性管理職比率の情報公表を特定事業主に義務付けること、また、特定事業主行動計画に係る手続を効率化することなどを盛り込んだところでございます。
○田村まみ君　その上でお尋ねしたいんですけれども、本国会では内閣府から独立行政法人男女共同機構法が提出されています。ナショナルセンターを新設して、各地域の男女共同参画センターに法的根拠を持たせるという内容になっております。特に、強化、機能の取組では、関係機関との連携が挙げられ、自治体関係部局や企業との連携も挙げられています。
　独立行政法人男女共同参画機構法と今回の女性活躍推進法の二つの法律は、これ、どのような関係になるというふうに整理していけばいいんでしょうか。また、双方の法律があるということでどういった政策効果が今後期待されるのか、両省庁に聞きたいというふうに思います。
○政府参考人（原典久君）　お答え申し上げます。
　今般、女性活躍推進法については、女性の登用や男女間賃金差異など残された課題もあることから、更なる女性活躍の推進のため、各事業主の情報公表の充実などの強化を図りつつ、十年間の延長を行うこととしております。
　地方公共団体においては、引き続き、国の基本方針を勘案して推進計画を定めるよう努め、各地域における女性活躍を推進していくことが期待されます。
　また、今般国会に提出している男女共同参画機構法案等においては、御指摘のとおり、各地の男女共同参画センターに地域における関係者相互間の連携、協働の拠点としての法的位置付けを付与し、各地の実態やニーズを把握し、必要な取組を行っていただき、新たに設立される男女共同参画機構がそのための支援を行うこととしており、各地のセンターは、例えば、さきに述べた女性活躍推進法に基づく推進計画の策定であるとか、同法二十七条に基づく協議会の組織に当たって適切な役割を果たすことが考えられるところであります。
　今後、国としては、女性活躍推進法に基づく基本方針の改定や、センターの設置、運営に関するガイドラインを策定していくことを考えており、センターに期待される役割についてもしっかりと周知、助言を行ってまいりたいと思います。
○政府参考人（田中佐智子君）　厚生労働省の方からお答えをさせていただきます。
　女性活躍の推進は、社会全体で取り組んでいく必要がございます。先ほど内閣府からも答弁がありましたが、今般、その内閣府の方で提出をされております男女共同参画機構法案で、男女共同参画の推進に関するナショナルセンターが設けられて、各地の男女共同参画センターにおける各種取組が進められていく、こういうふうなこととなりましたら、社会全体で女性活躍に関する取組を進めていく、こうしたような機運が高まるものと考えております。
　厚生労働省としても、内閣府と連携しながら、男女共同参画、それから女性活躍に向けた取組を推進してまいりたいと考えております。
○田村まみ君　企業や団体の中だけではなくて、地域、社会全体でのこの男女共同参画が進むことが女性活躍につながっていくんだというふうに思いますので、この法律、内閣府の方でできたときに、しっかりとセンターの方が地域の労働局、部局とも連携しながらこの内容進めていっていただきたいというふうに思うんですけれども。
　今回、女活法の改正では、男女間賃金格差及び女性管理職の比率の情報公開を常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業主及び特定事業主に義務付ける内容が盛り込まれていますので、各自治体のリソースの限界などを鑑みれば、基礎情報の収集に当たっては都道府県の労働局との連携や協力を仰いでいくのは大変必要だというふうに思いますが、改めて、今後の連携について内閣府の方からお答えください。
○政府参考人（原典久君）　お答え申し上げます。
　今国会に提出している男女共同参画機構法案等においては、地域の男女共同参画センターに地域における関係者相互間の連携、協働を促進するための拠点としての法的な位置付けを付与し、地域の実態を把握し、必要な取組を進められるよう、その機能強化を図ることとしております。
　この地域における関係者には、他の関係施策に係る機関や企業、経済団体、学校など幅広く想定をしており、御指摘の地域の基礎情報の収集を行う場合を始め、都道府県労働局も連携、協働先として考えられるところであります。
　男女共同参画機構法案が成立すれば、設立されることとなる機構や内閣府においては、今後、男女共同参画センターが幅広い関係機関、団体との連携、協働を円滑に進め、地域におけるネットワークを構築できるよう、しっかりと支援をしてまいりたいと考えております。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　文科との主管なので、厚労とじゃないので、一緒に協議できなかったのが大変残念なんですけれども、やっぱり私、これは、さっき言ったように、地域、社会全体が変わっていくことがその企業の中での取組も変わっていくというふうな取組なので、是非今後の連携強めていただきたいというふうに思いますし、人的リソースや経験など地域差が大きいというのがこのセンターの課題ですので、そういう意味でいけば、地方部局のある厚労省との連携というのは大変重要だというふうに思いますので、是非、厚労大臣も、その点については認識いただいて、その推進に当たっていただきたいというふうに思います。
　今、その周りの推進の話をしたんですけれども、最後に一問お伺いしたいのは、そもそも女性自体が健康じゃないと、活躍も何も、就業の継続すらできないわけなので、健康課題について改めてお伺いしたいと思います。
　自治体における男女共同参画センターでは、相談事業として女性の健康に関する相談も含まれています。一昨年の女性版骨太方針においても、女性の心身の状態は、年代によって大きく変化するという特性があり、性差医療の視点も持ちつつ、長期的、継続的かつ包括的な観点に立って健康の増進を支援することが必要であるとして、政府としても、女性特有の健康課題を社会課題の一つと捉えて、国立成育医療研究センター内に女性の健康総合センターを開設して、医学的な面での研究調査、ナショナルセンターとしてされているというふうに認識しております。
　一方、一般定期健康診断における女性の健康に関する健診項目については問診の一部に含まれることと先般の労安衛法の改正になりましたけれども、例えば更年期症状や障害の治療に関する医学的なエビデンスがまだ不十分であることから、健診項目化までには至りませんでした。
　個人的には、今後もエビデンスの収集を図りながら健診の項目化を目指すことが肝要だというふうに考えておりますけれども、労働安全衛生法令関連で検討、今後どういうふうな方向性で進めるのか、日程感というかスケジュール感も含めてお答えいただければと思います。
○政府参考人（井内努君）　労働安全衛生法に基づく一般健康診断におきましては、事業者に対し、常時使用する労働者を対象に年一回実施することを罰則付きで義務付けており、必要がある場合には、その結果を踏まえ、労働時間の短縮等の就業上の措置を講ずることも義務付けているものでございます。このため、労働安全衛生法に基づく一般健康診断の個々の労働者の健康診断結果につきましては、労働者本人の意思にかかわらず事業者が把握するということとなります。
　また、一般健康診断は、その結果を踏まえた就業上の措置を講じることを事業者に義務付けていることから、検査によって検出できる疾患が業務に従事することで発生又は増悪するエビデンスがあるのかどうかといった観点からの議論が必要となってまいります。
　こういったことを踏まえまして、月経随伴症状や更年期障害といった女性特有の健康課題を労働安全衛生法に基づく一般健康診断により対応することにつきましては、女性版骨太の方針二〇二三を踏まえ、有識者検討会議等で議論をしていただきました。
　その結果、その中で出てまいりましたのが、事業者に知られたくないという労働者に配慮する必要があること及び女性特有の健康課題と業務との関係性を明らかなエビデンスがあるとまでは言えないことから、今般は法定項目ではなく一般健康診断問診票の項目として位置付けること、お困りの労働者に対し必要な情報提供や専門医への早期受診を促すこと等を示した健診機関向けマニュアルや事業者向けガイドラインを国において作成することとされ、労働政策審議会で建議が取りまとめられたということでございます。
　まずは……
○委員長（柘植芳文君）　時間が来ておりますので、答弁を簡潔にしてください。
○政府参考人（井内努君）　労使間等の関係者と相談しながら、建議にあるマニュアル、ガイドラインの作成を進めてまいります。
○田村まみ君　時間ですので終わりますけど、だから職場で女性が調子が悪いときにその理由が申し出せないということをもう少し自覚して検討してください。よろしくお願いします。
○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　今年は男女雇用機会均等法制定から四十年という節目の年になっております。そして、そういうときに二四年の世界経済フォーラムによるジェンダーギャップ指数、どういう位置にあるかと改めて申し上げますと、百四十六か国中、日本は百十八位となっております。政治、経済分野での遅れが大変際立っておりまして、経済分野百二十位と大きく立ち遅れているのが日本の現状です。
　昨年十月には、女性差別撤廃委員会から日本政府は雇用分野において十一項目の勧告を受けております。先ほど大椿委員からも御紹介あったとおりです。
　そこで、改めて大臣にお聞きしたいのは、雇用におけるジェンダー平等の実現に向けた決意なんですよ。いかがでしょう。
○国務大臣（福岡資麿君）　男女雇用機会均等法の制定以来、累次の改正を経て、雇用の分野における男女差別の禁止や事業主に対するセクシュアルハラスメント防止の義務付けなど政策の充実を図ってきましたほか、男女雇用機会均等法に基づき推進してきたポジティブアクションの実効性を高める観点から、女性活躍推進法を制定し、事業主の取組を促してきたところです。
　こうした取組の結果、企業内の雇用管理において、制度面での男女の均等な取扱いは徐々に浸透している一方、男女間賃金差異や管理職に占める女性の割合は改善傾向にあるものの依然として課題が残っておりまして、国際的にも更なる取組が求められている状況でございます。このため、この法案におきましては、女性活躍の更なる推進を図るため、女性活躍推進法の有効期限の延長や情報公表の強化等の内容を盛り込んでいるところでございます。
　引き続き、女性を含む全ての労働者がその個性と能力を発揮し活躍できる社会の実現に向けて、決意ということでございますので、しっかり取組を進めてまいりたいと思います。
○倉林明子君　男女の賃金格差は正社員でも男性の七八％にとどまっていると。そして、管理職に占める女性の比率、これ僅か一一・七％にとどまっていると。セクハラの措置義務が盛り込まれた均等法の改正からも十八年、一体現状はどうかというところですよね。労働局に寄せられるハラスメントの相談件数ということでは増加をし続けております。被害者は紛争解決の援助を申し立てることが可能というところもあります。
　そこで、直近で数字を確認させてください。相談、申立て、調停、それぞれ何件になっているでしょうか。
○政府参考人（田中佐智子君）　令和五年度におけます数字をお答えをさせていただきます。
　都道府県労働局へのハラスメントに関します相談件数は七万四千百三十一件、紛争解決援助の申立ての受理件数は千七百九件、調停申請受理件数は六百七十三件となってございます。
○倉林明子君　労働局への相談に至らない、ハラスメントを受けたけれども誰にも相談できなかったと、こういう件数少なくないですよね。四〇％というような数字もあったかと思います。
　紛争解決まで進むと、先ほど数字の紹介あったけれども、紛争解決まで進めるというのは極めて少ないですね、相談に至った件数の中でも。私、まずは安心して相談できる、要は政府から独立した救済機関というのが必要だと、これは指摘をしておきたい。
　そこで、改正案では、カスハラ、就活生などに対する新たな防止措置義務が導入されると、これによって相談しやすくなると、この点では前進だと思っているんですね。問題はその先の被害者の救済、これが余りにも不十分ではないかということなんですよ。現行の救済制度は、行政による紛争解決援助、調停あるいは裁判による損害賠償ということになります。これ、いずれも金銭解決、金額も低額にとどまっております。さらに、紛争解決や調停というのはハラスメントの判定をするものではないということですね。当事者間の譲り合い。裁判もですよ、これ立証責任は被害者が負うと、裁判中の反論や陳述書などによる二次被害も発生していると、深刻な状況あると思うんですね。
　そもそも、被害者が求める被害の認定、ハラスメントだと認めてほしいんですよ。そして、謝ってほしいんですよ。こういうことを想定されていないという救済にとどまっている。現行制度が私は被害者の救済につながっているとは到底思えないけれども、認識はいかがでしょうか、大臣。
○国務大臣（福岡資麿君）　職場におけるハラスメントは、その未然防止が必要であることから、我が国ではハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置付け、その防止のための必要な措置を講じることを事業主に義務付けております。
　御指摘がございました紛争解決援助であったり調停の制度、これにつきましては、当事者双方の譲り合い、歩み寄りにより紛争の現実的な解決を図ることを特徴とする仕組みでございまして、労働者等からの申出により、都道府県労働局長又は調停委員が公平な第三者として紛争の当事者の間に立ち、両当事者の納得が得られるよう解決策を提示し、紛争の解決を図ることとしています。
　様々な事案がございますが、例えば、職場でパワーハラスメントを受けた労働者が上司からの謝罪等を求めた事案において、紛争解決援助を行った結果、双方が納得し、事案が解決した事例などもあるところでございまして、紛争解決の一助にはなっているというふうに理解をしております。
○倉林明子君　均等法、労推法には包括的なハラスメントの定義もなければ、明確な禁止規定もない、様々委員からも指摘があったとおりです。事業主の措置義務でしかないわけですよ。肝腎な労働者の人権擁護規定がないと、ここが本当に被害者が納得できないという救済にしかつながっていないということを指摘したいと思うんです。
　そこで、ＩＬＯ百九十号、この前文では、ハラスメントが人権侵害又は濫用のおそれがあるとしているんですね。その上で、第一条で、先ほども紹介あったとおりですが、単発的か反復的であるかを問わず、身体的、精神的、性的、経済的害悪を引き起こすことを目的とした、又は結果を招く、若しくはその可能性のある一定の許容できない行為又は慣行又はその脅威であり、ジェンダーに基づく暴力及びハラスメントを含むもの、幅広い定義なんですよ、幅広い定義が要るんですよ。もう何か名前が付いたらやっと入れるみたいなことではあかんのですよ。
　全体を、そういう包括的なハラスメントを、人権、人権を守るんだという観点から明確にして禁止すべきじゃないかと思います。いかがでしょうか。
○国務大臣（福岡資麿君）　職場におけるハラスメントはその未然防止が必要であることから、我が国では、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置付け、企業が主体的に防止措置を講じることを男女雇用機会均等法等の雇用管理に関する複数の法律で規定しております。
　こうした中で、御指摘のように、ハラスメント自体を包括的に禁止することにつきましては、現行の法体系との整合性などについて課題があると考えています。
　また、この法案では、審議会の議論も踏まえ、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に向けて国が周知啓発に取り組むことを盛り込んでいるところでございまして、これとは別に御指摘のような禁止規定を設けることは考えてございません。
　なお、ＩＬＯ百九十号条約の締結に当たりましては、条文で求められている内容と今回の改正法案を含めた国内法制全般との整合性について更に詳細に検討していく必要がございますので、関係省庁とも連携しながら締結に向けた検討を進めてまいりたいと思います。
○倉林明子君　いや、禁止規定はちゃんと考えるべきだということを申し上げたい。
　労働者の人権を守り、被害者の認定、救済のためにも禁止規定が必要だと、これはＩＬＯ条約の前文、定義、そして目的、はっきりしているんですよ。そういうことを擦り抜けるような環境整備で批准に向かおうというのはちょっといかがなものかと思います。
　しかし、批准の環境整備と可能性を追求するということ、否定するものではありません。環境整備の上で、これで批准が可能だということに整ったとしても、私は、このＩＬＯ百九十号の精神に沿った、規定に沿った抜本的な改正が求められると思いますよ。そういう考え方についてはいかがですか。
○政府参考人（田中佐智子君）　ＩＬＯ条約のその批准がどうかというのは、先ほど来お答えしておりますとおり、なかなかこのままで批准ができるかどうかということについては、関係省庁とも連携を取りながら精査をしていく必要があると思いますが……
○委員長（柘植芳文君）　どうぞ。
○政府参考人（田中佐智子君）　議員おっしゃいますように、そのハラスメント、職場におけるハラスメントはあってはならない、その撲滅のためにしっかり取組を進めていくべきだということについては、全くそのとおりであると思います。
○倉林明子君　大臣の答弁では、環境整備に資するもので、ＩＬＯの批准ということも視野に入れた取組の姿勢というのは見えたと思うんですよ。本気でやれるように意思統一した方がいいかなと思います。
　改めて、この改正案では、女性活躍推進法を十年間延長すると、そして新たに、企業規模百一人以上の一般事業主に賃金の差異の公表を義務付け、女性管理職比率も盛り込んだ、これは前進だと、これは評価したいと思うんです。しかし、比率の目標は三〇％としながら、達成状況というのは極めて低水準にとどまっております。
　その要因は何かというときに、やっぱりコース別人事、説明できない男女の職能評価、こういうのがあるんじゃないかと考えられますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（福岡資麿君）　管理職に占める女性の割合は、長期的には上昇傾向にあるものの、国際的に見ても依然として改善が必要な状況にございます。
　その要因としては様々なことが考えられ、一概には申し上げられませんが、例えば採用や配置、育成における性別の偏りであったり、女性のロールモデルの不在、透明性が確保されていないといった評価、登用における課題などについて改善が必要であると考えております。加えまして、これらの背景には固定的な性別役割分担意識があると考えられます。
　こうした課題の解消に向けまして、女性労働者や管理職を含む男性労働者、企業経営者などを対象とするセミナーの開催等を通じました職場におけるアンコンシャスバイアスを解消していくための周知啓発を進めるほか、男女雇用機会均等法の遵守であったり女性活躍推進法による取組の推進を始めとする各施策に総合的に取り組むことで、女性活躍の推進を図ってまいりたいと思います。
○倉林明子君　今日資料で付けたのは、中国電力事件原告と同期事務系社員の賃金格差図、男女の賃金格差が明確にあるということで争われた中国電力事件の裁判のときに原告側が出された資料なんです。このグレーといいますか、少し薄い色の棒が男性です。黒い、濃い色をしている賃金額の棒が女性職員なんです。これ一目瞭然で、男性と女性の賃金格差が表れているものとなっているんですよ。
　こういう資料を提出されても、最高裁は判決でどういう評価をしたかと。男女が層として明確に分離していないと言ったんですよ、これ見て。男女を明確に区別していない、人事考課の結果として格差が生じたと、原告敗訴になったんですね。差別だと明確に認めていないんですね。
　労基法四条は性別を理由とする賃金差別を禁止しているが、間接差別は禁止しておりません。均等法は賃金以外の間接差別を対象としている。女性管理職の拡大目標の達成のためにという点からいっても、賃金におけるこうした間接差別、これをなくす、禁止すべきだと思いますけれども、いかがでしょう。
○国務大臣（福岡資麿君）　男女間の賃金差異というのは様々な要因によって生じると考えられまして、一概には申し上げられませんが、一般に、性別を理由とした差別と言えないものであったり合理的な理由がないとは言えないものについては、直接、間接の差別には当たるとは考えておりません。
　一方で、そうした様々な要因を把握し、改善に向けた取組を進めることで男女間賃金差異の解消に向けて取り組んでいくことが重要でありますことから、男女雇用機会均等法の遵守であったり女性活躍推進法に基づく取組の推進を図っているところでございます。
○倉林明子君　均等法七条では、間接差別、規定はあるものの、三つということで、極めて限定的です。
　そして、判例を重ねるということでおっしゃっていますけれども、ＡＧＣで昨年、初の間接差別が認められると、こういう判決出たんです。非常に大きな激励を、女性、働く女性の方々に与えました。ところが、判決が出た以降、ＡＧＣの対応というのは本当にひどいですよ。被害者は、それまでやりがいを持ってやっていた業務から外されました。嫌がらせ行為だと言わざるを得ません。閑職に就けて自主退職に追い込むような、まさにハラスメント行為をまた重ねてやっているんですよ。
　こういう法で判決が出ても、ハラスメントがやまぬのですよ。私は、要は判例を待つまでもなく、こうした結果も受けて、間接差別の禁止事由、これを拡大していくべきだと。これは女性差別撤廃委員会からの勧告でもあるんですね。
　間接差別の定義の拡大、これ今踏み出すときだと思います。いかがでしょう。
○国務大臣（福岡資麿君）　男女雇用機会均等法では、労働者の募集や採用に際しまして、性別以外の事由を要件とする措置のうち、厚生労働省令で定めるものとして、他の性の労働者と比較して一方の性の労働者に相当程度の不利益を与えるものを合理的な理由がないときに講ずることを間接差別として禁止をしております。
　間接差別は、性別要件のような直接差別とは異なりまして、どのような要件でも間接差別に該当し得る広がりのある概念でありますため、行政指導等を行う上では対象となる間接差別の範囲を明確化する必要があることから、このように省令で列挙しているところです。
　御指摘がありました更なる対象の追加につきましては、この間接差別として違法となる範囲についての社会的合意の形成状況等も踏まえながら、必要に応じて検討してまいりたいと思います。
○倉林明子君　冒頭紹介したように、経済分野での女性のジェンダーギャップ指数というのは百二十位だと申し上げました。管理職への登用は一一％台ということです。女性差別撤廃委員会からの勧告は、パリテを目指すべきだという目標なんですよ。つまり、五〇対五〇、半分の女性管理職の比率というのを目指すべきだという勧告ですよ。間接差別残したままで、判例の結果が出ても拡大できないというような状況で、どうやってこの遅れを達成するのかと、本当にそこ問われていると思いますね。
　さらに、働く女性、実はこの四割が従業員の規模九十九人以下のところで働いております。つまり、賃金格差とか管理職比率の公表の対象外というところで多くの女性が働いているという実態があるんですね。こういうところで、企業規模が小さいほど女性の従業員の数が多いという特徴もありますし、賃金も低いです。格差拡大、ここを放置したら格差拡大にやっぱりつながりかねません。
　速やかに改めて対象を広げるということが必要ではないかと思いますけれども、これ、いかがですか。
○国務大臣（福岡資麿君）　男女間賃金差異や女性の管理職比率の公表義務対象企業を拡大することにつきましては、一般事業主行動計画の策定が常時雇用する労働者百一人以上の企業に義務付けられていることや、労働政策審議会において、中小企業での取組は重要だが大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえ、本法案では、常時雇用する労働者百一人以上の企業に対し男女間賃金差異や女性の管理職比率の情報公表を義務付けることとしております。
　一方で、常時雇用する労働者数が百人以下の企業につきましても情報公表等の取組を努力義務としているところでございますが、中小企業における取組を推進するための支援は重要であると考えております。このため、主に中小企業を対象として、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングを実施する、各企業において男女間賃金差異の要因を簡易に分析することのできるツールとして男女間賃金差異分析ツールを作成し提供するなどの支援に取り組んでいるところでございまして、引き続きこういった取組を支援してまいりたいと思います。
○倉林明子君　世界とのギャップが何でこんなに大きいのかということを考えた場合、様々な要因があるというふうに説明されるんだけれども、ジェンダーギャップ指数第一位続いているアイスランドではどういう取組が進んでいるかというと、世界初の男女同一賃金証明法というのが、これ二〇一八年に制定されているんですね。同じ仕事をする男女に同一の賃金を支払うことを義務付け、二十五人以上の企業、組織に対して、年一回、これ第三者機関の監査を受けるということを義務付ける、賃金格差のないことの証明、そういうことをした上で認証するという仕組みを整備しているんですね。違反した者に対しては罰金もあるんです。
　こういう強力な法整備によって確実な賃金格差の解消、ほぼ五割になっているんだけれども、まだ格差があるということでこういう取組の強化が取り組まれているんですよ。こういう先進的な取組にこそしっかり学ばないと、ますますジェンダーギャップが拡大すると、世界から立ち遅れるということを指摘しておきたいと思います。
　賃金格差、女性管理職の公表にとどめず、差別是正のための私は行動計画の策定、アイスランドまではいかぬでも行動計画を策定する、是正措置をすると、ここまで、要は公表するだけじゃなくて是正計画、是正措置まで義務付けるというところに踏み出したらどうかと思います。いかがですか。
○国務大臣（福岡資麿君）　女性活躍推進法は、各事業主に状況把握、課題分析を行うことを義務付け、自らの組織が解決すべき課題を明らかにし、行動計画を定め、いわゆるＰＤＣＡサイクルの下で企業の実情に応じた自主的な取組を進めていくことを基本的な考え方としております。
　その上で、女性の活躍に関する課題の状況が事業主ごとに異なる中で、賃金格差や女性管理職比率といった特定の項目について一律に是正のための行動計画の策定や是正措置まで義務付けることにつきましては、企業の自主的な取組を推進するという目的に鑑みますと慎重であるべきではないかと考えております。
　その上で、厚生労働省においては、主に中小企業を対象として、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティング、また、各企業において男女間賃金差異の要因を簡易に分析することのできる男女間賃金差異分析ツールを作成し提供するなどの支援に取り組んでいるところでございまして、引き続き各企業の取組を支援してまいりたいと思います。
○倉林明子君　企業の自主的な取組に委ねてきたからこれだけ格差広がってきたんじゃないでしょうか。女性活躍推進法、十年延期しますよ。じゃ、三〇パーでも達成できるんですかと、自主的な取組に任せていて。だからこそ、是正措置までの義務付けに踏み込むべきではないかと申し上げましたので、これは重ねての指摘にしておきたいと思います。
　現在の公表制度では、正規雇用男性、非正規女性の賃金格差は見えなくなっております。正規、非正規の賃金格差と併せて公表を義務化するものとして、採用、配置、子育て支援制度等の利用状況、公表項目として確かに増やしてきたんだけれども、それ拡大するということも検討すべきではないかと思います。いかがでしょう。
○国務大臣（福岡資麿君）　本法案におきましては、常用労働者数百一人以上の企業に対して男女間賃金差異の公表を義務付けることとしております。その上で、各企業の正規、非正規雇用労働者のそれぞれにおいても男女間賃金差異があり、それぞれの男女労働者の割合が全体の男女間賃金差異の状況にも影響を与えますことから、全労働者、正規雇用労働者、パート・有期雇用労働者の三区分で算出した三つの数値を全て公表することを義務付けています。
　一方で、御指摘の雇用形態間の差を公表することにつきましては、正規雇用と非正規雇用というグループの間で対比させた賃金差異は必ずしも男女の差の影響に着目したものではなく、女性活躍の状況を公表するというこの法の目的に照らして適当であるかという課題があると考えています。
　また、この法案で義務付けることとしております項目以外について情報公表を義務付けることにつきましても、中小企業等の負担も考慮する必要があることから、慎重な検討が必要ではないかと考えております。
○倉林明子君　企業任せで進まない課題なんだということをしっかり受け止めないといけないと思います。均等法四十年、本気でジェンダーギャップの解消に向けて、ジェンダー平等の実現に向けてということで、引き続きの議論は次回に回したいと思います。
　終わります。
○天畠大輔君　れいわ新選組の天畠大輔です。
　政府のハラスメント対策に実効性があるのか、質問していきます。代読お願いします。
　事前のレクで厚労省は、抽出調査での令和二年度と令和五年度の間で勤務先でのハラスメント経験は約三〇％から二〇％に減ったと言いました。しかし、労働力調査に基づき労働者を六千五百万人程度と想定すると、職場でのハラスメントを受けた経験を有すると答えた方が一千三百万人とも推定されます。驚きの数字ではないでしょうか。
　また、職場でのハラスメントに関する相談件数は、令和二年度の一・八万件から令和五年度は六・二万件にむしろ増えています。さらに、精神障害での労災認定も増えており、職場での悩みが精神疾患に結び付いたと医師が認めたケースが増えているということになります。ハラスメントの防止規定が被害者の数やその苦しみを激減させるほどの十分な効果をもたらしているのか、甚だ疑問です。
　特に着目すべきは、令和五年度の厚労省委託事業における職場のハラスメントに関する実態調査報告書の内容です。
　資料一を御覧ください。
　勤務先、つまり一般の企業とほぼ言い換えられると思いますが、その企業のハラスメント対策の実施有無別にハラスメント経験を問い、その結果が示されたものになります。所属企業においてパワハラの予防、解決の取組を実施していると回答した人々のうちパワハラ経験率は二〇・三％、所属企業において取組を実施していないと回答した人々のうちパワハラ経験率は一八・七％でした。また、所属企業においてセクハラの予防、解決の取組を実施していると回答した人々のうちセクハラ経験率は六・二％、取組を実施していないと回答した人々のうちセクハラの経験率は六・四％でした。
　労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法において事業主に対してパワハラやセクハラの防止規定を設けたわけですが、それが実際に労働者のハラスメント経験を減らす効果があったとは読み取れません。防止規定のみではハラスメント問題の解決に有効的につながっていないと考えます。
　更に言えば、事業主への防止規定があるにもかかわらず、パワハラの対策を所属企業において実施していると回答した方は約三七％、セクハラについては約三四％しかいません。防止規定があっても、働く人の三分の二は所属企業において取組がなされていないか、その取組状況が認識されていません。
　本法案では、就活セクハラ、カスハラの防止規定を新たに設けるとのことですが、防止規定の創設のみで実効性を担保できるのでしょうか。
　そこで、本法案を議論するに当たっては、ハラスメントの禁止を法的に位置付けることが焦点の一つでした。国際労働機関、ＩＬＯの仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約においても、ハラスメントに関する禁止規定の創設が求められています。しかし、結果として出た条文が改正案の四条四項です。
　資料二を御覧ください。
　まず、大臣、通告のとおり、労働施策総合推進法改正案四条四項をゆっくりと読み上げてください。
○国務大臣（福岡資麿君）　何かいつも早口なんで、ゆっくり読み上げるようにという御指摘ですので、ゆっくり読ませていただきます。
　今回の改正法案による改正後の労働施策総合推進法の第四条第四項では、国は、第一項第十五号に規定する施策の充実に取り組むに際しては、何人も職場における労働者の就業環境を害する行動を行ってはならないことに鑑み、当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する規範意識の醸成がなされるよう、必要な啓発活動を積極的に行わなければならないと規定してあります。
　済みません、ごめんなさい。先ほど……
○委員長（柘植芳文君）　天畠大輔君。
　何ですか。まだ続きますか。
○国務大臣（福岡資麿君）　済みません、言動を行動と言ってしまいましたので、訂正させていただきます。
○委員長（柘植芳文君）　分かりました。
○天畠大輔君　代読します。
　大臣、読み上げていただき、ありがとうございます。
　大臣も感じられたかもしれませんが、この条文、大変回りくどく、解釈も難しいので、政府に一つずつ確認します。
　改正案四条四項、何人も職場における労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないことに鑑みとありますが、これは法規範を示すのか、社会規範を示すのか、明らかにしてください。厚労省よりお答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　御指摘の本法案による改正後の労働施策総合推進法第四条第四項の規定、大臣が読み上げさせていただきましたが、この規定は、ほかの法律に定められたものを引用などしているものではなく、ハラスメントのない職場づくりに向けて更に取組を進めていくため、今回新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないという社会における当然の考え方を前提として法文上明確にした上で、社会においてそうした規範意識の醸成がなされるよう、国が周知啓発に取り組む旨を定めたものでございます。
○天畠大輔君　ほかの法律にはない、当然の考え方と言いました。つまり、社会規範ということですよね。大臣、明確にお答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　申し上げましたとおり、既に何らかの法律で明確化されている規範を今回のこの条項で示しているのではなく、これまで社会には規定されていなかった一般常識としての社会的規範を今回の改正法案で示しているものでございます。
○天畠大輔君　大臣からもお答えいただけますか。
○国務大臣（福岡資麿君）　労働政策審議会における議論において、この社会規範としてハラスメントは禁止されていることが明確になると考えられるといった考え方が示されているところでございます。
○天畠大輔君　大臣は、社会規範とおっしゃりました。代読お願いします。
　ハラスメントを行ってはならないことが社会における当然の考え方、つまり社会規範だとすれば、ハラスメントのない就業環境の形成に資する意識も既に醸成されているはずということになります。この条文は、その規範が当然の考え方というほど社会に浸透しているのに、それと同じ趣旨の規範意識を醸成する、つまりゆっくり時間を掛けてつくり出すと述べています。既にあるものをつくるなんて、おかしくないですか。
　改めてお伺いしますが、改正案四条四項において、何人も職場における労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないことと、当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する規範意識は、両方とも何らかの規範を示しています。その違いを明確にしてください。厚労省よりお答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　御指摘の規定でございますが、まず、何人も職場における労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないこと、この部分につきましては、端的に職場におけるハラスメントを行ってはならないということを意味するのに対しまして、当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する規範意識の醸成という部分につきましては、職場におけるハラスメントを行ってはならないということが中心ではありますが、このほかに、他者の人格や尊厳を尊重することや差別的意識を持たないことなど、ハラスメントのない就業環境の形成に資する人々の意識や認識を含み得るものと考えております。
　その上で、国において、こうした規範意識の醸成に向けて必要な啓発活動を行うことを通じてハラスメントのない職場づくりを推進していくことを想定をしております。
○天畠大輔君　条文の意味を意図的に曖昧にしているとしか思えません。代読お願いします。
　結局のところ、違いが分かりません。ハラスメントを行ってはならないことが当然の考え方として社会にあるとすれば、他者の人格や尊厳を尊重することや差別的意識を持たないことも既に規範意識として醸成されているはずなんです。
　しかし、冒頭で述べたように、現行の防止規定のみではハラスメントが効果的に減っているとは全く言えない状況なんです。やはり、明確な禁止規定なしに、ハラスメントを行ってはならないことが当然の社会規範として前提とされている点に強烈な違和感を覚えます。
　端的に職場におけるハラスメントを行ってはならないということを意味するのであれば、なぜそこで一文を終えて、行ってはならないと明確に規定しないのでしょうか。明確な禁止規定を設けた上で、規範意識の醸成は禁止規定に基づき指針を作って周知啓発することができます。それがより効果的ではないでしょうか。わざわざこのような分かりにくい条文を作った意図が理解できません。結果的に、法文を作ったという意味しかなく、中身のない法案になってしまっていると考えます。
　また、厚労省は、事前のレクで、禁止規定を設ける障壁の一つとして、各法との整合性について検討が必要とも述べていました。しかし、各法において定義付けたハラスメント行為を禁ずると規定すればよく、今回の法整備において十分検討可能であったはずです。やはり明確な禁止規定を設けなかった理由が判然としません。
　そこで、厚労省に伺います。
　ハラスメントの禁止規定については、雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会から労働政策審議会雇用環境・均等分科会の議論の過程において、どのような意見が出され、どのような理由で規範意識の醸成という条文にとどまったのか、明確にしてください。
○政府参考人（田中佐智子君）　御指摘のございました雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会、この報告書においては、一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にすることが考えられるとされております。
　その後、労働政策審議会において、報告書の内容も踏まえつつ議論がなされました。この中で、あらゆるハラスメントを行ってはならないことを法律で明確にし、職場だけでなく国として広く一般も含めて周知することが重要であるという御意見や、労働者も職場を離れれば消費者、生活者であることから、職場内のハラスメント対策と一体的に取組や周知啓発を進め、社会的合意を形成していくことが必要といった意見が見られたことを踏まえまして、本法案に盛り込んだような規定を設けるべき旨が建議の形で取りまとめられました。
　これを踏まえまして、本法案において新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、社会においてそうした規範意識が醸成されるよう、国が周知啓発に取り組む旨の規定を盛り込んでいるものでございます。
○委員長（柘植芳文君）　天畠君が発言の準備をいたしておりますので、お待ちください。
○天畠大輔君　政府としてはＩＬＯ百九十号条約の禁止規定に応える法整備と考えていますか。厚労省よりお答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　まず、ＩＬＯ第百九十号条約ですけれども、仕事の世界における暴力とハラスメント、働く人の尊厳や人格を傷つける、あってはならないことでありまして、これに対応するために新たな国際労働基準として設定をされたものでございます。当時、日本政府としても、この条約の採択に当たっては賛成をしております。
　条約の締結についてでございますが、我が国におきましては、国内法制との整合性を確保する観点から、条約において仕事の世界におけるハラスメントを禁止するための法令の制定が求められていること、条約の保護の対象に求職者など雇用関係のない者が含まれていること等について検討を進めてきたところでございます。
　本法案では、職場におけるハラスメント対策の強化として、職場におけるハラスメントを行ってはならないことを法文上明確化し、国が規範意識の醸成に取り組むほか、カスタマーハラスメント対策の強化、就活等セクシュアルハラスメント対策の強化等の内容を盛り込んでおりまして、同条約の締結に向けた環境整備には資するものと考えております。
○天畠大輔君　代読します。
　では、国際労働機関、日本弁護士連合会、日本労働弁護団、全国労働組合総連合が日本にハラスメントの禁止規定を求めていること、損害賠償の根拠として不十分であるとの指摘もなされていること、そして救済機関の必要性について指摘がなされていることについて、政府の認識を示してください。厚労省よりお答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　職場におけるハラスメントにつきまして事後に裁判に訴えること、これは被害者にとって負担が大きい中で、そもそもハラスメントの未然防止を図ることが重要であると考えております。
　こうした考えの中で、我が国では、労働法制による対応として、職場におけるハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むものと位置付け、事業主に対してハラスメントを防止するために必要な措置を講ずることを義務付けた上で、国が報告徴収や助言、指導又は勧告を行うことを通じて、こうした義務の履行確保を図っているところでございます。
　今般の改正法案におきましては、こうした現行法制の体系を踏まえつつ、先ほどもお答えをいたしました、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に国が取り組む旨を定めることとしているところでありまして、全ての労働者が安心して働くことのできるハラスメントのない職場づくりに向けて一層の取組を進めてまいります。
○天畠大輔君　本法案の規定がハラスメント被害者の願いにそぐうものだと自信を持って言えますか。大臣、いかがでしょうか。
○政府参考人（田中佐智子君）　まず、先に私から一言申し上げさせていただきたいと思います。
　ハラスメントのない職場づくりということを進めるということでこれまで検討を重ねて、今回のその法案を提出をさせていただきました。様々なその御意見はあろうかと思いますけれども、ハラスメントのない社会づくりをするために国としてもしっかり取り組みたいという気持ちについては同じ方向を向いていると思っております。
○天畠大輔君　大臣からもお願いします。
○国務大臣（福岡資麿君）　全ての労働者の方々が安心して働くことができるように、ハラスメントのない職場づくりに向けて一層の取組を進めていく、その大きな一つの一歩だというふうに思っています。
○天畠大輔君　大臣は、ハラスメントの被害者に会って生の声を聞かれたことはありますか。
○国務大臣（福岡資麿君）　そういう団体というわけではありませんが、直接、そういう被害を受けておられる、そういう方々の声を耳にしたことはございます。
○天畠大輔君　しかし、被害者の声が反映されているとは思えません。ハラスメントの禁止、救済を規定すべきです。代読お願いします。
　今年二月の全労連主催のあらゆるハラスメントと女性や性的マイノリティ差別の根絶を目指すキャンペーン、キックオフ集会から、日本初のセクハラ裁判を始め多数の裁判に関わってきた角田由紀子弁護士の言葉を引用します。
　ハラスメントは加害者と被害者の力の非対等が前提なのに、裁判では、双方を対等なものとして扱うことになる。交通事故と同じように双方の過失相殺を争うため、被害者は裁判の中でも更なる攻撃にさらされる。被害者の願いはハラスメントを受けずに働く権利を保障してほしいというものだが、民法の不法行為では加害者から賠償金を取ることしかできない。ハラスメントを小分けにせず法的に定義して禁止すること、ＩＬＯ第百九十号条約の批准、ハラスメントを生み出す社会構造の変革が必要だ。
　引用は以上です。
　被害当事者の声に応えるには、ハラスメントの禁止規定を設け、人権侵害であることを明確にした上で、独立した人権機関の設置など救済措置の具現化が早急に必要です。本法案で労働者は守り切れません。必要なのは、冒頭で触れたハラスメントの禁止等を定めた国際条約、ＩＬＯ百九十号条約の批准に向けた法整備の議論です。日本は議論が遅れています。二〇一九年に条約の採択に賛成したにもかかわらず、その後、六年間批准していないのです。
　政府が二〇一九年のＩＬＯ百九十号条約の採択に賛成した理由、そして、その後、六年間批准されていない理由を明確にしてください。厚労省よりお答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　まず、ＩＬＯ百九十号条約ですが、この条約のその採択に当たりまして日本政府としては賛成をしております。
　これにつきましては、仕事の世界における暴力とハラスメントは働く方の尊厳や人格を傷つける、あってはならないことであり、これに対応するための新たな国際労働基準の必要性、意義は大きいと考えられたため、当時、日本政府としても採択に当たって賛成をしております。
　現在もこのような考えに変わりはなく、条約の締結について、我が国において国内法制との整合性を確保する観点から検討する点がございますので、その検討を進めてきたところでございます。
○天畠大輔君　代読します。
　資料三を御覧ください。
　二〇二一年の東京新聞では、日本政府がＩＬＯ百九十号条約の採択に賛成しながら、批准には後ろ向きな姿勢であると報じています。条約が求めるハラスメント行為の禁止規定を法律に盛り込むと、損害賠償の根拠規定となって訴訟が増えることを懸念する経済界への配慮が背景にあると断じています。事実、経団連は、ＩＬＯ百九十号条約の採択に棄権した実態があります。
　ＩＬＯ百九十号条約について、国内法制と条約との整合性の検討を慎重にしてからとの話もありますが、昨年四月段階での第四十回ＩＬＯ懇談会の記録を確認すると、採択から五年経過の時点でＩＬＯ担当者と実務者レベルで協議したこともない上に、他国がどのような形で批准したのか調査したいと政府側から悠長な発言がされています。余りに検討のスピードが遅いです。
　そのような中で、パワハラもセクハラも十分な解決を見ておらず、毎年何万人もの人権侵害が生じています。
　大臣、通告なしですが、伺います。
　これらの被害者はハラスメントの禁止規定と人権救済機関規定を一刻も早く求めていると考えますが、政府としてこの被害者の方々の思いをどのように受け止めていらっしゃいますか。
○国務大臣（福岡資麿君）　そのＩＬＯ第百九十号条約の批准を目指すに当たりまして、この条約は、今、内容が多岐にわたり、抽象的な内容も含まれるところでございますから、条約の条文全体に関しまして関係省庁とともに引き続き調整していく、整理していく必要がございまして、引き続き関係省庁とも連携しながら、条約の締結に向けた検討を進めてまいりたいと思います。被害に遭われた方々の声に対してもしっかり向き合っていきたいと思います。
○天畠大輔君　代読します。
　迅速に禁止規定と救済規定を整備し、ＩＬＯ百九十号批准を目指す必要がありますが、いつ頃、その法整備に至り、批准に至れそうかについて、人権の保護義務を有する政府から、これまでハラスメント被害者に対し、約束、明確な方向性、ロードマップを示すべきと考えますが、大臣の見解をお聞かせください。
○国務大臣（福岡資麿君）　本日ちょっと何回も答弁をさせていただきましたが、この条約の締結に当たりましては、条約で求められている内容と今回の改正法案を含めた国内法制全般との整合性について更に詳細に検討していく必要がございます。
　その内容については多岐にわたりまして、抽象的な内容も含まれているところでございますので、条約の条文全体に関して関係省庁とともに引き続き整理をしていく必要がありますので、お尋ねのその明確な時期等についてお示しをすることは難しいと考えておりますが、引き続き条約の締結に向けた検討を進めてまいりたいと考えています。
○天畠大輔君　早急に批准に向けたロードマップを示し、中身のある法整備をすべきと申し上げ、質疑を終わります。
○委員長（柘植芳文君）　本日の質疑はこの程度にとどめ、これにて散会いたします。
 午後三時一分散会
○藤丸委員長　
　内閣提出、社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律案を議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　本案審査のため、本日、政府参考人として厚生労働省大臣官房年金管理審議官巽慎一君、医政局長森光敬子君、社会・援護局長日原知己君、年金局長間隆一郎君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○藤丸委員長　質疑の申出がありますので、順次これを許します。森下千里君。
○森下委員　おはようございます。自由民主党、森下千里です。
　今日は年金に関する質問ということで、三十分時間を頂戴しております。精いっぱい質問させていただきたいと思いますので、どうぞよろしくお願い申し上げます。
　さて、今回、五年に一度の年金制度の改正を検討しておりますが、まずは公的年金制度の意義についてお伺いしたいと思います。
　少子高齢化が進んでいく中で、現役世代を中心に、将来、自分は年金がもらえるのだろうかという漠然とした不安があるのは事実だと思います。公的年金制度は、例えば老齢年金では、終身で所定の額を給付する公的な仕組みであり、民間の金融商品では代替できない大切な仕組みであると考えますが、改めて、保険料を支払う側である現役世代の方々が公的年金制度に加入する意義をお伺いしたいと思います。