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○大脇雅子君　民法の原則であるといたしますと、労働者の責めに帰すべき理由ではない場合には受領遅滞としてノーワーク・ノーペイの原則は外されるということは間違いありませんね。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　はい、そのように考えます。
○大脇雅子君　先ごろ、東朋学園事件というのが平成十三年四月十七日、東京高裁で判決がありました。これは、賞与の支給条件として支給対象期間の出勤率九〇％以上であることを要求する条項に関して、使用者の出勤率の算定に当たって、八週間の産後休業日及び勤務時間短縮措置による育児時間を欠勤日数に算入する取り扱いをした結果受けられなかった賞与分の賃金請求は不合理な取り扱いであるとして賞与全額の支払いを命じた判決であります。
　この場合に、育児休業法十条というものが一つ根拠になって、労基法六十五条、労基法六十七条の趣旨に反しているということで公序良俗違反として無効にされたことであります。
　この件について何かコメントございますか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　御指摘の裁判事例につきましては、正直に申し上げまして、私自身よく勉強いたしておりません。判例の勉強をしたいというふうに思います。
　ですから、この事案について判断をするだけの十分な情報はありませんけれども、例えばその出勤率九〇％という、何というんでしょうか、要件の具体的な内容ですとか、具体的な出勤率を要件としている目的ですとか、あるいは賞与自体の算定の方法がどうなっているかなどを見てみないと正直申し上げましてちょっとコメントするのが難しいかなというふうに思っているところでございます。
　ですから、一般論としてになりますけれども、例えば、通常、賞与の算定期間というのがございますが、賞与の算定期間に育児休業の期間がほんのわずか重なっているような場合にそれでも賞与が全く支給されないというのは問題がある、不利益取り扱いに当たる可能性が高いのではないかという感じがいたしますが、一方、その賞与の算定期間の全期間にわたって育児休業期間が重なっておりまして全くその間は働いていないというようなケースであれば賞与を支給しないということが不利益な取り扱いに当たるというふうには一般的には言えないんではないかというふうに思っているところでございます。
○大脇雅子君　私が申し上げたいのは、今までの判例によりますと、ノーワーク・ノーペイの原則というのは、さまざまな年休、産休等の場合に変更をされているのが最高裁の判例であるということを申し上げたいのであります。
　例えば、稼働率八〇％以下の者を賃上げ対象者から除外するという規定との関係で、年休、産休、ストによる欠勤、生理休暇などを欠勤扱いとしたことが問題とされたのは日本シェーリング事件であります。生理休暇を皆勤手当支給に関して欠勤扱いをしたのはエヌ・ビー・シーの事件であります。さらに、沼津交通事件というものがございまして、これは年休を皆勤手当支給に関して欠勤扱いしたことが問題とされたことであります。
　こうした判例を考えますと、ノーワーク・ノーペイの原則というのは、まずそうした年休その他法の趣旨を脱却するというようなもの、そしていわば権利の行使に対して抑制的に働く場合というのは、労働者に権利を保障した趣旨を失わせるものと認めることは公序良俗に反して無効だという判例があるわけですから、だから必ずしもこの育児休業、それから介護休業で専ら休業期間中働かなかったことを理由とするものは別に算定期間に欠勤扱いとして算定するのはいい、その休暇期間をオーバーしてはいけないけれどもというふうに言われるのは、この判例の基本的な考え方に反するのではありませんか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先生は本当に専門家であられますから私はちょっと先生にお答えするだけの今十分な準備ができておらず恐縮でございますが、指針を策定するに当たりましては、そういった参考になるような判例も勉強して、そのことも参考にして指針をつくりたいというふうに思っております。
　私も、ちょっと法律の専門家じゃないので不正確なことを先ほど言ったかもしれません。ノーワーク・ノーペイというのは、ある期間働かなければ賃金を払わないというのがノーワーク・ノーペイという原則でございましょうから、先ほどの御質問の中で、私がノーワーク・ノーペイと言ったのは不適切だったかもしれませんですね。それはたしか昇給延伸のときにそういう御説明をちょっとしたかと思いますので、それは少し不正確な説明だったと思います。
○大脇雅子君　わかりました。
　ですから、指針の策定には、例えば賞与の算定や昇格、昇給の場合も含めて、こうした権利行使に抑制的に働くようなことのないように、そしてまた法の趣旨を没却することがないように検討を十分慎重にしていただきたいということを申し上げたいと思います。
　ただ、私の考え方といたしましては、権利行使を制約するもの、権利行使をすることによって差別されないということが重要であろうかと思いますので、そういう意味では回復不可能な不利益処遇というのは私は権利行使を抑制するというふうに考えざるを得ないということで、そういう考え方は学説でもございますので、それもまた含めて御検討の上、指針を策定していただきたいと思います。
　さて、それでは不利益取り扱い禁止の指針に違反した場合には、それは法的に無効となりますか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　不利益取り扱いの指針に違反した場合、すなわち不利益取り扱いがあった場合につきましては、民事上無効になるというふうに思います。
○大脇雅子君　そうしますと、その救済策、過去及び将来に向かっての救済策というのはどのようになりましょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児休業法に基づきまして事業主に対して助言、指導、勧告をする権限がございますので、その権限に基づいて事業主に対し是正の指導をするということになろうと思います。
○大脇雅子君　育児・介護休業は原職復帰を原則として、そしてそれが困難な場合には相当職にするということを考えられますが、この不利益取り扱いの禁止例として、原職に復帰する場合の基準はどのように考えたらよろしいのでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児休業から復帰する際の配置の変更が不利益な取り扱いに該当するかどうかということを判断する場合に、例えば配置の変更の前後の賃金その他の労働条件がどういうふうに変わっているのか変わっていないのか、あるいは通勤の事情がどうであるか、またその配置転換がその当人の将来のキャリア形成にどういう影響を及ぼすかといったようなもろもろの事情を総合的に判断いたしまして不利益取り扱いかどうかということを決めていくべきものではないかというふうに思っているわけでございます。
　したがいまして、こういったような諸般の事情を勘案した上で、通常の人事ルールでは十分に説明できないような配置の変更というのは一般的に不利益取り扱いに該当する可能性が高いんではないかというふうに考えております。
○大脇雅子君　例えば、事務労働を現業に変えるとか、営業業務を窓口業務に変えるようなのはこの原職相当職ではなくて不利益取り扱いの禁止例に考えられますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　雇用均等室で取り扱った事案にも類似のものがございました。
　事務職を現業職に配置がえするというケースでございまして、育児休業を取得した者以外の者についてそういう配置転換は行われておりません企業の話でございましたので、そういうケースについては不利益取り扱いに該当するというふうに考えております。
○大脇雅子君　人事ルールでは十分に考えられないような配置があった場合と先ほど言われましたが、例えばこの人事ルールが非常に差別的なあしき慣行であるときはやはり不利益処遇の禁止と思われますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　人事ルール自体の是非のお話かというふうに思いますが、具体的な例えばどういう事案が想定されるのか、もう少しお伺いできればというふうに思います。
○大脇雅子君　例えば、妊娠したらどこかの部署に転勤というか配置がえをするようなルールがあったり、あるいは育児休業が終わった後は一遍総務に行って、それから配置を考えるというような形で、個人の意思を無視したような形でそういう配置がされる例というのは幾つかございますが、そういった点はそういう不文律というか、あしき慣行というふうに考えられますが、どうでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　例えば、妊娠した場合には本社から支店に配置がえをするというケースは私も窓口で取り扱ったことがございますが、これが本人の希望によらず、その企業で一律に妊娠した女性はすべてそういうふうにするという慣行があるとすれば、その慣行自体がやはり問題だと思います。
○大脇雅子君　大臣にお尋ねをいたします。
　大臣は、川橋議員の不利益取り扱いの禁止に関する質問に対して、古典的な考え方ではなく、今の立場を十分考えて決めていきたいというふうに意味深長な御発言をされましたが、今の不利益処遇の取り扱いの禁止の趣旨をどのように生かし、どのように配慮をされるのか、お尋ねをいたします。
○国務大臣（坂口力君）　私も、具体的にこれをどういうふうにしたらいいのかということは、専門でございませんので、よく専門の皆さん方の御意見をお聞きしなければならないというふうに思いますが、企業等が今までの慣習みたいなことでそうしたことを行ってきたケースというのは、多分私はあるんではないかという気がいたします。
　そうした今までの考え方というものをよく、こういうことはいけないというようなことをはっきりとわかっていただかなければならないというふうに思いますから、かなり具体的に事例を挙げて、そして行ってはならないことの中にこういうふうなことがあるということを明確に示さないと、とりわけ中小企業等につきましてはなかなかそのことが徹底しないのではないかというふうに思っておりますので、ここはかなり具体的で、そしてこれは詳細なやはり考え方というものを示す必要があると思っております。
○大脇雅子君　先ほど申し上げましたように、その法の趣旨を脱却するような場合、あるいは権利の行使を抑制的に働かせるような不利益処遇というものはやはり不利益処遇として指針に書くべきだと考えますが、いかがでしょうか。大臣の御答弁をお願いします。
○国務大臣（坂口力君）　そこは御指摘のとおりと思います。
○大脇雅子君　それでは、一生涯この権利を行使したことによってその不利益が継続するというのは問題でありまして、やっぱり一定の年限内に解消を図る労使の努力が必要であろうかと思いますが、そういった点をこの指針の中に加えていただくことについてはいかがでしょうか。大臣の御答弁をお願いします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　不利益取り扱いとは何かということを具体的に明確に指針でお示しをしたいというふうには思っております。
　今のところは、そういった将来にわたっての労使の努力のレベルの話は取り上げるつもりはございませんでしたけれども、関係審議会で議論をしていく中でそういう議論が出ましたらそういうこともまた検討していただくことはあろうかと思います。
○大脇雅子君　指針を定められる大臣としてはいかがでございましょうか。
○国務大臣（坂口力君）　今、局長が答弁させていただいたとおりでございまして、先ほども申しましたとおり、やはりそこはかなり具体的によく精査をしてやらなければいけないというふうに思いますが、指針等でできる限り具体的にお示しをしたいと思っております。
○大脇雅子君　それでは次に、有期雇用労働者の取り扱いについてお尋ねをいたします。
　労働契約が反復更新される等により、実質上期間の定めなく雇用されていると判断される者が育児休業の対象となることは当然で、その取り扱いを具体的にすることは適当であるという提言が平成十二年十二月二十二日の女性少年問題審議会の建議の第七項にあります。
　これはまさしく有期雇用労働者の実態を鋭く踏まえた大変重要な提言であると思いますが、この点については、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　労働契約の形式上、期間を定めて雇用されている者でありましても、当該契約が期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となっている場合には、育児休業及び介護休業の対象となるのではどのような者がそれに該当するのか、これも指針で定めることといたしております。この指針を定めるに当たりましては、有期労働契約に関する裁判例も参考にしながらできる限り明確に示してまいりたいと思います。
○大脇雅子君　有期労働者の場合は雇いどめになる場合が非常に大きな問題となるわけです。有期雇用労働者が育児休業や介護休業の申し出をしたら、それまでの継続的な雇用関係が存在したにもかかわらず、申し出後の期間満了を理由に雇いどめになる。これは合理的な理由がない解雇として不利益取り扱いとして当然民事上争い得るものと考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　形式的には有期雇用であっても実質において期間の定めなく雇用されていると判断されるケースでございますが、育児休業を申請したこと、あるいは取得したことを理由として事業主が雇いどめをするということであれば、その雇いどめの意思表示は実質において解雇であるというふうに考えられますので、育児・介護休業法第十条に違反するものと思われます。
　したがいまして、このような場合の雇いどめの意思表示は不利益取り扱いに該当し、無効であるとして労働者は民事上争うことができると思います。
○大脇雅子君　継続的な雇用関係がずっと存在していて実質上雇用が継続している状況とみなされる場合はいいんですが、有期契約で、職種やポストから見て反復更新が当然に期待される蓋然性があるときに、まだ雇用契約上の期間が少ない場合、やはり雇いどめは権利乱用と思われますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先生が提示なさいましたケースに直接お答えするのはちょっと今の段階で難しいかというふうに思いますが、今、過去の判例などを勉強いたしておりまして、それらの判例に示された幾つかの判断の要素、それも相当共通したものがあるように思いますので、その中から、労使の当事者あるいは第一線の行政機関が判断しやすいような、できるだけ具体的な明確な判断基準を指針で示していきたいというふうに思っております。
○大脇雅子君　それでは、時間外労働の制限についてお尋ねをいたします。
　時間外労働について、一年で百五十時間、一カ月二十四時間の制限が盛り込まれて、それ以外、時間外労働拒否権というものが請求権としてあると。しかし、事業の正常な運営を妨げる場合を除いて認めるとあることについては、使用者の恣意的な運用を歯どめする必要があるのではないかと思います。深夜業の制限と同じく時間外労働制限のこの法文の趣旨を生かすために厳格な運用をすべきと考えますが、具体的にどのように運用され、将来どのように対処されるのでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先生の御意見と全く同じ考えを持っております。
　事業の正常な運営を妨げる場合に該当するかどうかは、その労働者が所属する事業所を単位として、労働者が従事する業務の内容、業務の繁閑、そして代行者の配置の難易度など諸般の事情を考慮いたしまして客観的に判断されるものであろうかというふうに思いまして、例えば、同一時期に多数の専門性の高い職種の労働者が請求した場合であって、代替が著しく困難な場合などが該当するものだというふうに考えております。
　また、事業主は、労働者の請求が実現されるように、通常考えられる相当の努力をすべきものでありまして、単に事業経営上時間外労働が必要であるといった理由だけで拒むことは許されないというふうに思っております。
　事業主がこの例外条項を乱用いたしまして労働者の権利行使を妨げることが許されないというのは当然でありますので、そのことを事業主によく周知徹底をいたしたいというふうに思っておりますし、また仮に違反がありましたら、法律に基づきまして助言、指導、勧告などの適切な対応をしてまいりたいと思います。
○大脇雅子君　現場では事業の正常な運営という解釈が業務の正常な運営というふうにしばしば理解をされる危険がございますので、今申されたような基準をぜひ徹底して運用していただきたいと思います。時間外労働の制限の制度は家族的責任を果たしたい労働者にとっては非常に実効性のある、魅力のある制度ではないかということで、その定着を期待したいのです。
　次のような場合について確認しておきたいのですが、ちょっと細かくなりますが、年間の限度時間三百時間かつ時間外労働の制限適用者については百五十時間という三六協定が締結期間が四月一日から来年三月末までの一年間で締結されて労働基準監督署に届けられている場合、協定の期間内の既に九月末まで八十時間の時間外労働をしていて、時間外労働の制限適用労働者が制限の事由が消滅して十月一日から通常の勤務に復したときには、残りの協定時間内の時間外労働の限度時間というのはどうやって算定したらいいのですか。少し細かい質問ですが、この点だけちょっと確認をさせてください。
○政府参考人（日比徹君）　ただいま御設定なさいましたケースでは、三百時間から既に時間外労働をした八十時間を差し引いた時間、具体的には二百二十時間ということになりますが、それが当該三六協定に基づき、残余の期間について時間外労働をさせることが可能な時間ということになるものと考えております。
○大脇雅子君　先ほど、時間外労働と深夜労働をしなかったことを理由とする不利益処遇というのはあってはならないということで、育児・介護休業と同等に不利益な処分はしないという確認答弁があったと思いますが、この点については、大臣、そのように解釈し、そして通達等でそれをお書きいただけるんでしょうか、お尋ねをします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　短時間勤務などの措置、そして深夜業の制限の請求、これらについては既に指針等で不利益取り扱いをしてはならない旨徹底いたしておりますが、時間外労働についても時間外労働の制限の請求をしたことを理由とした不利益取り扱いがないよう何らかの形でその考え方を明らかにしたいというふうに思っております。
○大脇雅子君　激変緩和措置には盛り込まれなかったのですが、家族的責任を理由とした男女労働者の休日労働の制限の制度を検討すべきだと考えますが、その点、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　時間外労働と比較いたしまして休日労働は、行われている実態を見ますと、休日労働が行われている事業所の割合は時間外労働と比べて非常に低いものになっております。これは、休日労働というのは余り一般的ではなくて、真にやむを得ない場合に限り例外的に行われているのが我が国の現状ではないかというふうに、これから思うわけでございます。
　したがいまして、事業主の負担の問題を一方で考慮をしないといけないということもこれあり、法律上の一律の休日労働の免除請求権を今認めるということについては、社会的なコンセンサスまでには至っていないのではないかというふうに思っております。
○大脇雅子君　しかし、休日に家族的責任として男女労働者の要求というのはかなり現実の生活では強いと思うので、ぜひ将来検討をお願いしたいと思います。
　それから、勤務時間の短縮措置につきまして、今回、一歳未満から三歳未満に引き上げたということは労働者の選択の幅を広げることにつながる意義があると思います。育児休業を含めて、働き続けながら育児をすることが可能となるということで、このような措置を、三歳だけではなくて、その後少なくとも就学まであるいは小学校四年生まで拡大をして充実させるべきであると思うのですが、いかがでございましょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児にかかります時間は子供の年齢が上がってまいりますとだんだん短縮されるというのが通常でございます。今の育児休業法では、子供が就学するまでの間につきましては勤務時間の短縮の措置等を導入するよう事業主に努力義務を課しているわけでございまして、今般、十四年度の概算要求にこういった努力義務になっております措置を普及するための奨励金の要求もいたしたところでございますので、就学前までの子供を持つ労働者が勤務時間の短縮等の措置がとれるよう、そういう制度が普及するよう努めてまいりたいというふうに思っております。
　法制的に当面新たな対応をするということは考えておりません。
○大脇雅子君　副大臣は、この勤務時間短縮制度を就学年、少なくとも就学年、それから小学校四年生まであるいは小学校を卒業するまでといういろんな思いを持った女性が多いと思うんですが、いかがお考えでしょうか。
○副大臣（南野知惠子君）　働く母親にとってはいろいろな緩和という問題が提起をされ、それができるようになれば本当に幸せだと思いますが、現実の問題ということを考えるならば、今、局長がお答えしたような形になるのではないかなというふうに思っております。
　勤務時間の短縮などの措置、これを義務づけるということをこのたび三歳まで引き上げることにいたしました。そういったことについても、あくまで事業主の努力ということでございますので、それらを積極的に指導してまいりたいと思うわけでございます。局長も申されましたけれども、平成十四年度の概算要求にもそれらを三十万、四十万、中小企業に厚くということで今お願いしているところでございます。
　さらにまた、そこら辺を盛り上げていくということにつきましては、ファミリーフレンドリー企業など、いろいろと我々働きかけながら、四十人ぐらいの小さな中小企業でも介護休業を取り入れてくださっているところとか、それからいろいろと図ってくださっている企業がございますので、そこら辺も奨励していく、それも一つの作業かなと思っております。
○大脇雅子君　子供の看護のための休暇制度の導入についてお尋ねをいたします。
　これは、私が九度以上の熱を出した子供をひとり置いて泣きながら法廷に行ったときにたまたま乗ったのが女性の運転手さんで、その方も本当に子供の看護休暇があればいいのにという話をして法廷に送っていただいたというのがもう二十年ぐらい前の話でございます。やはり、子供の看護のための休暇制度というのは本当に太い命綱だと思います。したがって、これがようやく導入されたということに私は感無量でございます。
　しかし、これが努力義務であるということについては何とも力が抜けることでございまして、ぜひとも請求権化をしていただきたいというふうに考えるのですが、先ほど附則の第四条、検討のところで、子供の看護休暇に関しては請求権化を含めて三年以内には検討すると、そしてできるだけ早期に検討するというふうに大臣はおっしゃったと思うのですが、この点、確認をさせていただきたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　御熱心に御主張になりますことはよく私も理解できるところでございますが、先ほどから申し上げておりますように、一歩一歩前進する以外にないというのが我々の立場でございます。そこはひとつ御理解をいただきたいというふうに思います。
　しかし、これから、この法律も含めてでございますけれども、周辺のその他の法律につきましても整備をしながら、そしてまたさらに前進をしなければならないわけでございますから、そうした御主張を念頭に十分に置きながら、我々も早く次のステップに踏み出せるようにひとつ努力をしたいと思います。
○大脇雅子君　そうすると、これは三年を経過した場合においてのみならず、でき得る限り早期にそうしたことは考えたいというふうに考えておられると理解してよろしゅうございますか。
○国務大臣（坂口力君）　一つのことが決まりまして、そしてその実態をよく把握をしながら、そして次の準備を行う、次の準備を行って、そしてそれを法案とするというのにはやっぱりそれは二、三年どうしてもかかるわけでございますから、その手順を手早くやるということを念頭にしながらも、それはことしやって来年それじゃ変えられるかといえば、それはそれなりの手順を踏まなければなりませんから、そうした時間はひとつ御猶予をいただかなければならないというふうに思っております。
○大脇雅子君　何が障害であると、請求権を規定するために何が一番の障害であるというふうに厚生労働省は思っておられるんでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　いろいろございますが、一つだけ申し上げますと、やっぱり現状でございまして、現状の普及率が一割に達していないという状況で看護休業の請求権化をするということは、やはり一方では企業の雇用管理上の負担を伴いますので、中小企業などを特に念頭に置いた場合には、今すぐ請求権化することは適当ではないというふうに思っております。
○大脇雅子君　看護休暇の導入奨励金というものをお出しになるというふうに聞きましたが、どういう要件で出されるのでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　これは十四年度の概算要求で要求いたしておりますけれども、小学校就学前の子の看護のための休暇制度を設けた事業主に対しまして、中小企業事業主には四十万円、大企業事業主には三十万円を支給するということで要求をいたしております。さらに具体的な支給要項については予算が通りました後検討して定めてまいりたいと思っております。
○大脇雅子君　子供の病気のために休まざるを得なかったという場合、それを理由にして解雇等の不利益取り扱いというのは、努力義務であっても、権利の乱用ないしは公序良俗違反になり得ると考えますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　これは、今の改正案では事業主の努力義務として規定をいたしておりますので、制度が導入されていなければそこの従業員が看護休暇を請求するということにはならないわけでございます。私どもとしては、なるべく広く導入されますように事業主に助言、指導はしてまいりますけれども、制度を導入していない限りにおいては請求権となっておらず、したがって今先生がおっしゃったような問題にはならないと思います。
○大脇雅子君　しかし、努力義務が使用者にあるわけですから、その導入する、どうしても休まなければならなかったときに休んだ場合は、その努力義務を使用者が努力しなかったということがあるわけですから、不利益処遇ということも、解雇等著しい場合というのはやはり問題になろうかと思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　にわかには判断できませんので勉強いたしたいと思います。
○大脇雅子君　労働者の配置に対する配慮でこれまでさまざまな判例がありますが、家族的責任を理由として就業場所や労働条件の配慮を求めた労働者側の願いはかなわなかった、にもかかわらず今回この配慮義務が入ったということは非常に家族の生活にかかる負担が大きい場合には大きな規定だと私は思います。
　この配慮の対象でございますが、家族の生活にかかる負担が著しく大きい場合というのはこの配慮の対象になるのではないか、また対象となる子供の年齢等、どのような内容を考えていらっしゃるのか、お尋ねします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　転勤についての配慮の内容でございますが、育児や介護の状況を把握すること、そして本人の意向をしんしゃくすること、転勤させた場合の育児や介護の代替手段の有無の確認を行うことなどが考えられるのではないかと思います。
　また、配慮される育児の対象となる子の年齢についてでございますけれども、今回の改正案におきましては特段のことを規定しておらず、また育児・介護休業法におきます他の制度との直接的な関係もございませんので具体的に子の年齢を限るということは考えておりません。したがいまして、小学校就学前ということでは必ずしもなく、小学生、中学生なども対象になると思います。
○大脇雅子君　最後に、父親のための育児休暇制度のポジティブアクションといいますか、男性優遇措置の導入についてお尋ねをしたいと思います。
　例えば、男性労働者に対するパパ月という形でスウェーデンなどは父親のための育児休暇期間というのを強制的に定めておりますが、男女の労働者に対してそのライフスタイルに合わせた働き方といたしまして、育児休暇をとった男性に対する優遇措置というものを導入したりするというのが一番私はこれを推進するために大きな制度ではないかと。固定的役割分業に基づいて、現在でも、より多く家族的責任を担っている女性労働者の現状の変革ということを目指す一つの近道であろうかと思いますが、こうした考え方について副大臣はいかがお考えでしょうか。
○副大臣（南野知惠子君）　男性も応分の家族責任を果たすべきであるということは、本当に先生と同じく考える者の一人でございます。
　スウェーデンなどもこういう点には大変発達しているところかなと思いますし、またいつかスウェーデンの大蔵大臣も、男性でございますけれども産休などをおとりになったということを、またブレア首相もそうですけれども、いろいろな国の方々もとられております。我が国でもとっていく方向にあるのではないかなというふうに思いますが、例えば育児休業を取得をされる方に対して男性の占める割合が二・四だと、これは本当に少ないというふうに思っております。
　そういった背景にあるのは、やはり男性自身の意識の問題ということもあり、これは女性が男性に子育ての魅力を分け与えてあげなきゃいけない部分もあるのかなと、そのようにも思っております。また、固定的な性別役割意識というのがそこら辺にあるならば、それをやはり我々、男女共同参画の中で共有していかなければならないというふうに思っております。また、職場優先の風土などがあるところからは、それはやはり是正していかなきゃいけないんですが、まだまだその考えが不足しているのかなというふうに思っております。
　このようなことから、今回の改正法案におきましては、固定的な性別役割分担意識の解消、それから職場優先の企業風土の是正、そういったものを図りながら、家庭と仕事の両立を容易にするために国が意識啓発を行うというところを盛り込んだところでございます。
　法案が成立した暁には男性の育児休業の取得促進に配慮した広報啓発を早急かつ積極的に行うとともに、男性の育児休業取得促進について調査研究、お決まりのことだと言われるかもわかりませんが、やはりそれを行いながら有効な措置を講じてまいりたいというふうに思っております。
　これらの措置も活用することによって男性も女性もともに家族的責任を果たすことができる社会の構築を目指して努力してまいりたい。子供を育てることの喜び、また母乳を与えている母親を見る夫の喜びということも我々が共有していくように努力しなければならないことかなと思っております。
　以上です。
○大脇雅子君　子供を育てる喜びを共有するということは非常に私は人間的な魅力にあふれたことであろうかと思います。
　大臣、最後にこの父親のための育児休暇制度の促進方について御決意をお願いいたしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　この少子化社会の中にありまして、少子化をできるだけ解消をしていきますためにはやはり今回の法律等はどうしても避けて通れないものだというふうに思っております。
　今回のこの法律案の中身につきましても、もう一歩踏み込んではという御主張がありますことも十分理解のできるところでございますが、それらの御主張をひとつ私たちも共有しながら、この法律を一度つくらせていただいて、そして事業主の皆さん方にもやはりこういう考えを持たなければならないという意識改革をひとつ十分に行っていただくということがまず必要ではないかというふうに思っております。
　そして、その暁において、その後のことまで申しませんけれども、そういう決意を込めてこの法案を出させていただいたところでございます。
○森ゆうこ君　自由党の森ゆうこでございます。長時間にわたって大変お疲れさまでございます。
　四十五歳、子育て真っ最中というのが私のキャッチフレーズでして、そういうことで質問させていただきますが、念のために申し上げたいんですけれども、今回のこの法律の改正というのは女性労働者の権利の主張だけではないということでございます。まさかそんなことはないかと思うんですけれども、この部屋にいらっしゃる男性の皆さんが、自分には関係のないことだと思っていらっしゃる方はいないと思いますが、念のためにそのことをまず申し上げておきたいと思います。
　そして、午前中、大臣が謙遜でおっしゃったんだと思いますが、御自分が子育てのことを語る資格はないと。そしてまた、もう既に遅いというふうにおっしゃいましたが、これはきっと御謙遜だと思うんですが、政策決定の場にいる男性が意識改革をすること、子育てと仕事の両立に関して、この男女共同参画社会の実現に関して意識改革をしなければならない、そういう意味で、当然大臣が子育てのことを語る資格なしというのは御謙遜だと思いますが、念のため申し上げたいと思います。
　それで、まず今ある制度というものは戦後五十年の高度経済成長に合うためにつくられた制度だと思います。そして、そこには一定のモデルがあったと思うんですね、家族形態、男性の働き方、女性の働き方、男性の家族へのかかわり方、家庭生活の持ち方というのが。ある一つのモデルがあって、そこへ向かっていろいろな政策というものがつくられていったのではないかと思うんですが、新しい世紀を迎えまして、また社会の事情も全く異なりますし、そのためにいろいろな、今回もこのような法の改正がなされるわけですけれども、男性の代表として坂口大臣に、そして女性の代表として南野副大臣に、それぞれ個人的な意見でも結構でございますが、目指すべき家族のあり方、仕事の仕方という、そのモデルがございましたらお聞かせ願いたいと思います。
○委員長（阿部正俊君）　森さん、念のためにお尋ねしますけれども、最初の質問の冒頭にここにいる委員の皆さん方の子育てに対する御認識についてはどうだろうかというふうな御質問があったようにも聞こえたんですが、御質問としては厚生労働大臣でよろしゅうございますね。
○森ゆうこ君　大臣です。
○国務大臣（坂口力君）　先ほど私は自分の過去を振り返りながら申し上げたわけでございますが、そういう意味で私は自分の過去を反面教師としながらやっていかなきゃならないというふうに思っております。
　もう一言つけ加えますと、私の子供が小学校におりましたときに、学校の先生がお父さんのない人と言ったら、私の娘が手を挙げたと。それで、あなたはお父さんあるじゃないのと言ったら、いや、私はお父さんがありませんというふうに言ったという話を聞きまして、私もさすがにそれは愕然といたしました。それほど私はこのことに対して反面教師的存在でございます。
　今回のこの法律を提案するに当たりまして、やはり今回の育児にかかわりますこの問題は、ただ単に介護休業とかあるいは育児休業とかあるいは看護休暇とかというだけの問題ではなくて、日本全体の社会構造を変えなければならない話だというふうに思っています。そういう大きな広がりを持った今回のこの法律であると。そうしなければ、ここに書かれましたこの内容がなかなか実現をしないという気もするわけでございまして、これは大きなテーマだというふうに思います。
　これから先、この少子高齢化を切り抜けていきますためには、日本がどうしてもこれは通らなければならない、そしてやらなければならないことでございますし、そしてただ単にこの法律だけではなくて、もっと大きな意味で全体を改革していくという気構えでこれは取り組まないといけない問題だという自覚を持って、自分を反面教師としながらひとつこれからやっていきたいと思っております。
○副大臣（南野知惠子君）　今、女性の代表と言われましたけれども、これはもう大変おこがましいことで、私一人の考えということになろうかなと思っております。さらに、先生がおっしゃられました戦後というようなお言葉がありましたが、さすが先生のプロフィールを見させていただくと戦後だなというふうに思いますが、今、日本の世の中には戦前、戦中派もまだ生きているというところもお認めいただけるならばうれしいというふうに思っているわけでございます。
　また、子産み、子育てという問題点につきましては、今、子供を産み育てるのは女性だけだという、その喜びを女性だけが独占しているのではないかな、これを、先ほども申しましたが、男性にも分かち与えながら、子供を産み育てる喜びの実感を伝達できるのは母親しかいないんじゃないかなと、そのようにも思います。それも男女の役割分担の中になると思います。さらに、子供をどのように育てるかというのは、やはり父親の後ろ姿を見て、母親の後ろ姿を見て、私のようになりなさいよとおっしゃっていただく森先生のように、みんながそのように育ててくださればいいなというふうに思っているところでございます。
　そういう意味では、二十一世紀の宝物である今の子供たちをいかにしていい大人に育てていくかというのは今の大人が考えないといけないことであろうと。そういうふうにして考えるならば、夢と希望を持てるということはなかなか難しい現象にあると思いますが、それは我々が努力していかなければならない課題ではないかなと思っております。
　それから、ちょっとこれは思春期教育、性教育というところにも行くんでございますが、働く母親が多くなってきている世の中で、一日に一回、二回、四十五センチの範囲で育てているだろうか、ということは抱き締めてあげているだろうか、そのような肌と肌との触れ合いの中から自分の心を子供に伝達する家庭生活ということをどのようにしておられるんだろうかということもお母さんたちにお尋ねしたい。
　それから、子供たちに家の中の役割というものも、家内の作業というものがあります、お茶わんを台所まで運んでいく、お風呂を掃除する、そういったこともやはりあわせて子供たち、父親と共有した家庭内の役割分担もしていくことが大きな家庭内の教育であり、それを受けて学校教育、社会教育というものにつなげていけるのではないかな、そんなふうに思っております。
○森ゆうこ君　すばらしいそれぞれの大臣の御答弁でございました。
　ただ、私がお聞きしたかったのは、今までの社会制度というものは、男性、父親がサラリーマン、そして母親は専業主婦、そして子供が二人、いわゆる公団住宅を建てたりするときにまずモデルとしてあった家族というのがあって、働き方とすればそのような家族形態、そして仕事の仕方というものをモデルとしてつくられてきたのではないかと思います、社会保障制度一般ということでございますけれども。
　そういう意味で、新しいモデルを持っていらっしゃるのかどうかということがお聞きしたかったわけで、具体的にできればそのモデルというものがそれぞれ、例えば私でしたら男性も女性も自分の仕事を持って、ただし子育て期間中はできれば休めればいいし、継続するとしても三時ぐらいには帰れてと、どちらか片方でも、また両親ともでもいいんですけれども、仕事場から帰れて、家族生活と仕事とが両立できるような働き方、そしてそれを支援する社会制度というようなものが自分の理想の中にあるんですけれども、そういうふうなものがそれぞれ大臣にございましたら、ぜひお答えいただきたいんですが。
○国務大臣（坂口力君）　言われるほどの青写真を描いているわけではございませんが、しかし子育てをしていきますときに、やはり両方が子育てにかかわっていける社会というものをつくっていきますためには、例えば現在の社会の中でも時間外労働が余りにも長過ぎるといったようなことは、これは社会全体として変えていかなければならないことではないか。
　先ほど井上さんのお話に、十二時よりも早く帰ってきたことがないというお話がございましたけれども、皆が十二時までというのはそんなに多くはないんだろうという気もしますけれども、しかしそういう人も中にはかなりいるんだろうというふうに思います。
　それがずっと続いておりますとそれが当然、それが当たり前だという社会になってしまうわけでありますから、それはまことに異常なことでございますので、八時間労働なら八時間労働、そして多少時間外があったとしましても一時間か二時間で、そして家庭に帰れるような、そういう社会をお互いにつくっていくということがまず大事でございますから、そうした社会ができるようにしていかないといけない。
　これから、ワークシェアリングの話が出たりもいたしておりますけれども、そのときに一番先に問題になりますのは時間外労働を一体どうするかということがまず問題になってくるんだろうというふうに思います。ましてや未払いの時間外労働というようなことは、さらにさらにこれは改めなきゃならない問題でございますから、そうした家庭というものと社会というものとをお互いが共有していける、いや、していくような社会、それが一人一人のその人たちだけではなくて、社会全体がそういう方向に動くようにしていかないといけないというふうに思っています。
　そのためには、現在のように非常に厳しい経済状況の中で、しかもグローバル化の中で今企業は大変苦しんでいるわけでございますが、その苦しんでいる企業に対しましても私たちは、それはこの経済がこういうことだからやむを得ないんだということではなくて、やはりその企業に対しましても我々がその苦しみを共有していくというようなことでいろいろの改革を加えていかなければならないのだというふうに思っている次第でございます。
○副大臣（南野知惠子君）　私は子育てということを語る資格がない人間かもわからないんです。自分の子供は育てておらずに他者の子供だけ産み育ててきた人間でございますので細かい問題はちょっと話はできないと思うんですが、一番私が悲しかったのは、本当に好きだ好きだと言って妹の子供とお夕飯なんかしながら、そしてベッドに寝たわけですけれども、夜中になったらママのところに帰ると言って帰っていった、そういう悲しさも子供のいない方々と共有できるのかなと思えばいろいろなパターンで子育てというものを経験しているようにも思うんです。
　農業をやっておられる方々というのは本当に身近で子供を育てておられる。その方たちはしょっちゅう子供たちと一緒におれるというような理想的なお仕事をしておられるのかなというふうにも思いますが、平成八年の調査によりますと、我が国におきましては六歳未満の子供がいる世帯、その中で男性の育児時間というのは一日平均して十七分しかないというようなことも聞いております。また、国際的に見ましても子供と一緒にいる時間が短いというようなことがありますが、こうした現状が結婚生活または育児に対する女性の負担感を高めているのではないか、そのように思っておりますので、仕事も子育ても男女が役割を担うということが一番必要になってくるのではないかなと。
　こういうふうなためには、少子化対策推進基本方針というものなどがございますので、それに基づいて見てみますと、固定的な性別役割分業や職場優先の企業風土の是正、これはもうやっていかなきゃならないことだろうと思っておりますし、二番目としましては仕事と子育てを両立しやすい雇用環境の整備、これがもう今もろもろ検討されている課題であろうかと思っております。
　これを十分に育てていきながら充実させていき、男女ともに職場を初め家庭や地域においてもともに参画できる社会を築いていかなければならない。その社会を築いていくのは当然ですが、男女ともに参画して築いていける家庭をつくるというのがその前に必要ではないか、夫婦の役割というのは大きな役割があろうかというふうに思っております。
○森ゆうこ君　なかなかこういう複雑な時代になってきて、ある一つの具体的な家族のモデルというのを出すのは大変難しいのかもしれません。しかし、多様性を認め合う社会を目指すんだということであれば、それなりに幾つかのモデルを用意するなり、当然、私が言うようなことではないかもしれませんが、政策というのは理想型に向かってそれを実現するために一方でつくられるものであり、もう一方では現実にある問題を解決するためにつくられるものであると考えますので、より具体的なモデルを構築されることをお願いしたいと思います。
　そして、先ほど来、今回の育児・介護休業法の改正につきまして諸先輩、先生方から、女性議員の方から質問がありました。看護休暇の請求権化ということで野党の女性議員で修正案を出すわけですが、今までの議論を聞いていると、きっと違う立場の方は、要するに使用者側の立場の方は、それじゃ中小企業はやっていけない、導入しなければいけないということはわかるけれどもこの不況の中で、企業の存続そのものが危ういような状況の中でそれを導入することは非常に難しいというふうにお考えになるかもしれません。
　しかし、この厳しい状況の中であっても、やはりこの制度は早急に導入し、また実現しなければ、日本の少子化というものに歯どめをかけることはできないと思います。将来を考えても、厳しい状況の中でどうやって、特に中小企業においてこの制度が導入され、そして現実化されるべきなのか。
　助成金も出されるということなんですけれども、先ほどのお話を伺いますと、それで果たして十分かなという気もしますので、今回、不況対策というか緊急雇用対策ということでいろいろ御計画があるようですが、その中でぜひ企業内失業者と言われるような方たちに対して、育児・介護休業という形でリストラされない、本来リストラ対象者になるような方たちに積極的に助成金をたくさんもっと出してこの育児・介護休業をとるように促してこの機会にこの制度の導入の促進を図るというのも一つの案ではないかと思いますが、この点について、局長、お願いできますでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先生が最後におっしゃいました育児・介護休業は法律の上で請求権になっておりますので、企業の大小を問わず、そして企業の中にそういう制度を明文で、例えば就業規則などにおいて書いている場合もそうでない場合も、すべての男女の労働者が請求できるものでございます。
　一方、看護休暇制度につきましては、今回努力義務として導入をしたいというふうに思っておりますので、大事なことは多くの企業の中で制度化していただくということでございまして、そのためには特に中小零細企業の負担も考慮に入れながら進めていくことが必要であるというのは先生の御指摘のとおりであるというふうに思っております。
　一つ一つの企業の、ミクロ単位に見ますと、家族責任を持っていない能率の非常にいい労働者だけを雇う方がコストパフォーマンスはいいに決まっているわけでございますが、すべての企業がそういう行動をとりますと我が国の次の世代は育たないという、そういうことをまず中小企業も含めて企業の方にしっかり理解をしていただくというところから始まるというふうに思います。
　その後で、今回の制度が法律上どういうふうに変わったかといったようなことについてさまざまな機会の説明会などを利用いたしまして周知を図ったり、中小企業でも看護休暇など既に導入をしてファミリーフレンドリー企業になっている企業もありますから、そういう好事例を収集して提供するなど助成金の活用とあわせてやっていく必要があるのではないかというふうに思っております。中小企業で普及が進まないとなかなか全体の普及率が上がらないということでございますので、そういうところに十分注意しながらやっていきたいと思っております。
○森ゆうこ君　どうも、ちょっと語句の使い方を間違えたようで。
　それで、看護休暇がとれて子供と一緒に過ごせる方が本当はいいんですけれども、なかなか中小企業の事情からしますといろいろな助成金があったとしても難しい、そういう事情があるわけですが、外で親のかわりに子供を見てくれる、そういう子育て支援の環境というものも一方で整えなければならないということだと思います。
　小泉内閣の目玉ということでさまざまな子育て支援策というのが閣議決定されたようでございます。それに当たりましては、男女共同参画局の指導というよりは監督のもとにこの施策が、各省庁において子育て、仕事の両立支援策というものが進むようにさまざまな施策が練られているようです。
　具体的にいろいろお聞きしたいと思いますが、まずファミリー・サポート・センターの、先ほど質問がありましたけれども、実施状況、そして設置数、補助金等についてよろしくお願いいたします。
○副大臣（南野知惠子君）　先生お尋ねのファミリー・サポート・センターの現状ということでございますが、それにつきましては従来からエンゼルプラン、新エンゼルプランに基づきまして推進してきたところでございます。
　平成十三年度から、対象者を従来の雇用労働者だけではなく自営業者や家庭の主婦にも拡大いたしております。そして、保育所との連携強化を図っていたり大都市部での重点的な設置を図るとともに、設置個所数についても百八十二カ所から大幅に拡大するなど総合的に展開してきたところでございます。ファミリー・サポート・センターは、本年七月末現在、百五十一市町村に設置されておりまして、皆さんからの評判は大変高いものをいただいているというふうに思っております。
 〔委員長退席、理事中島眞人君着席〕
　ちなみに、どういう設立基準があるのかということを申し上げますならば、人口基準といたしましては、これは原則でございますけれども、五万人以上の市町村であること、さらにまた会員数ということにつきましても、原則でございますが、今三百人いなきゃいけないということではないんですが、会員数は三百人以上であることというような本当に簡単な条件がつけられておりますので、どうぞ皆さんから親しまれているファミリー・サポート・センターがますますいい方向に向かうようにというふうに願っているところでございます。
○森ゆうこ君　希望数も多いということで特に今年度は支部の設置というものにむしろ力を入れて予算の設定をなされたようですが、そちらの方の実績よりもむしろ本部機能の設置の希望が多いということで来年度の概算要求ではもっとたくさんの予定になっているかと思いますが、その点について、局長、お願いします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　今、先生がおっしゃったとおりでございます。平成十四年度の概算要求におきましては、さらに百四カ所をふやそうということで、二百八十六カ所分の予算の手当てをいたしているところでございます。
　副大臣の御答弁の中にも新エンゼルプランに基づいてというお話がございましたけれども、新エンゼルプランの最終年、十六年度でございますけれども、既に今年度において目標をもう突破しております。そういう形でできるだけ必要な予算措置を講じて多くの自治体に取り組んでいただきたいというふうに思っております。
○森ゆうこ君　それでは、子育て支援センターの設置状況についてお願いいたします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　子育て支援センターは平成五年度に創設されました制度でございます。これは、保育所がせっかく育児の専門的な機能を持っておりますので、保育所に通っている家庭だけのためではなくて、専業主婦家庭も含めて広く地域の子育て家庭への支援を行うということで始められたものでございまして、当初は保育所に併設される形で地域子育て支援センターが設置されておりました。
 〔理事中島眞人君退席、委員長着席〕
　平成十二年度からは、地域の需要にもう少し柔軟に対応できるようにということで施設の設置の要件を緩和いたしまして、保育所以外の公共的な施設などでも事業の実施ができるようになりまして、その結果、十二年度実績では保育所以外で地域子育て支援センターが三十四カ所設置されているところでございます。引き続き地域のニーズに合うような形で地域子育て支援センターの整備を図ってまいりたいと思います。
○森ゆうこ君　地域子育て支援センターは、特に専らというか専業主婦として子育てに専念する母親または父親にとって非常にニーズがありまして、地域の中でもう既にできているところでも実はもう定員満員になって、そして本来であれば毎日行ける場所であるべきだと思うんですが、割り当てで週に一回しか利用できないというような現状もございます。さらなる拡充が必要かと思われますので、よろしくお願いいたします。
　そして、今ほど要件が緩和されて保育園でなくても設置できるというお話があったんですが、実際にはその辺の周知徹底というのがまだまだなようでございまして、実は私も地域子育て支援センターを設置したいと思って、今、老人福祉センターというのはどの地域にもございますが、そういう施設を利用して地域子育て支援センターの開設をということで大分仕事をした経緯があるんですが、制度上の問題ということでなかなか難しかったというのがございまして、その辺の周知徹底も図られるようにお願いいたします。
　そして、今回も緊急雇用対策の中で学童保育の充実というのが図られる予定になっておりますが、学童保育といいますと放課後児童クラブという名称がついていたりするのから想像されるかと思いますが、要するに学校が終わった後の子供の居場所ということで設定されていると思うんですが、実は働く母親にとって一番問題になるのは長期の休みでして、夏休み、冬休み、春休みと。会社が休みなわけではありません。非常に長期の休みですので、その間、学童保育の、保育所の運営についてもう少し国の方での支援策を講じられて、長期の休みというと今度は朝から晩まででございますが、開設されるように働きかけをお願いしたいと思いますが、その辺のことに関していかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先生がおっしゃるとおりだと思います。夏休み、春休みなどの長期の休みにも開所をする放課後児童クラブをふやしていきたいというふうに思っておりますし、また学校が週五日制になりますと土曜日の開所の必要性も高まりますし、また夕方も、今は五時あるいは六時で閉所する学童クラブが多いわけでございますけれども、その閉所時間についてももう少し遅くまでやれないかといったようなことについても努力をお願いしたいと思っております。
○森ゆうこ君　時間の延長に関しては具体的に指導なり、何か通知を出されるのでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　今申し上げましたような、年間の開所日数をふやすということ、また開所時間を夕方遅くまで下げるということについては補助金に付加的なものをつけ加えておりまして、そういうような施策を通じて地方自治体にお願いしているところでございます。
○森ゆうこ君　それでは、今の学童保育の運営に関しまして、きょう文部科学省の方からも来ていただいていますが、長期の休みの開所ということになりますと、ただ子供をその場で預かっていればいいということだけにならないのでして、非常に長時間でありますし、また学童ですのでそれなりの、本当は大人が一つのカリキュラムで縛るのはよくないとは思うんですが、なかなか限られた施設の中でただその場に預かるということだけでは長期の休みを過ごすというのは大変難しゅうございます。
　そこで、特に学童保育の場合、設置場所も時には学校の空き教室を使ってということもありますし、その辺のところで、カリキュラムという言い方はちょっとあれなんですが、キャンプとか、さまざまな試みを学校側の指導において何かやられるというようなお考えはありますでしょうか。
○政府参考人（玉井日出夫君）　いわゆる学童保育の関係でございますけれども、確かに御指摘のとおり、学校のいわゆる余裕教室を活用したり、あるいは学校の中の敷地に専用施設を設けて行われているのが大変多いということはよく承知しているわけでございます。
　私どもが今まで進めていますのは、実際に余裕教室がかなりできてきておりますので、その積極的な活用ということで、学校教育ももちろん必要ですけれども、それ以上にさまざまな施設に活用されることを促進するという観点でさまざまな施策を続けてきております。
　ただ、そこの学童保育の具体の中身の事業になりますと、これは従来から厚生労働省の方で中身についての御努力をされてきておりますので、そのあたり、先ほどの担当局長の御説明にありますように、さらにまた御努力をなされると思いますので、私どもとしてはその場の確保についてのできるだけの努力はまた今後ともさせていただきたい、かように思っております。
○森ゆうこ君　そうしますと、空き教室を利用したりするという手続に関して結構難しかったりするんですけれども、その辺の連携というのは、厚生労働省の関係、管轄する部署と文部科学省の方の管轄する部署とで連携はとれているんでしょうか。
○政府参考人（玉井日出夫君）　いわゆる余裕教室の活用につきましては、私ども既に平成五年に余裕教室を活用するための指針を示して全国の都道府県、市町村での活用を促してまいりましたし、その促進をするためには、先生御指摘のとおり、いわゆる財産処分の手続があるものですから、その手続をできるだけ簡素化、明確化しようという方針で改善を加えてまいりました。
　具体的に申し上げますと、いわゆる学童保育施設については、平成三年度にはいわゆる承認ではなくて報告で足りるという簡素化を図りましたし、それから保育所については平成九年度から報告で足りるという形に改善をさせていただきました。
　ただ、それだけではなかなか進まない面があるものですから、実は平成十年には、老人デイサービスセンター等の社会福祉施設に活用される場合などを念頭に置いて、当時の文部省と厚生省、協力してそういう活用のパンフレットを作成して全国にお配りをいたしましたし、それから平成十三年には、ことし、余裕教室の保育所への転用事例を取りまとめて、これはまたホームページに載せさせていただいていますので、各自治体においていろんな形が今できつつあるということを積極的にＰＲさせていただきたいと思っております。