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○坂口政府参考人　今るる委員の方から御指摘いただいておりますのは、やはり円滑に、今特定労働者派遣事業を行っておられてその実態を伴っているところが今後許可をとられるという動きに際してということかと思っております。
　その意味では、そういう特定派遣事業者が許可をとりに来られるという場合に、円滑な移行が図られるようにきっちり丁寧な相談をするということがまず第一だと私どもは考えております。
　その上で、今委員の御指摘にありましたような、いろいろな激変緩和措置等でございますけれども、まず、円滑な移行を図るために、法律上も三年間の経過措置を設けるということにしております。これがまず第一点でございます。
　それから、今委員の方から資産要件等の許可基準のお話がございましたけれども、やはり小規模の派遣元事業主に対しては一定の配慮が必要だろうという御議論もございましたので、その点については、何らかの形での暫定的な配慮ということを設けることが必要ではないかということで考えております。
　具体的には、今委員の御指摘にあったような資産要件等について、派遣労働者の人数が少ない事業所について軽減するというようなことを今考えておるところでございます。
○村井委員　幾つか軽減措置を考えていただいているということでございました。
　今回の制度改正の中で、派遣事業の全面許可制への移行というのは、事業規制の強化であります。もちろんですけれども、事業規制の強化を行う際は、そのマイナスのインパクトをできるだけ小さくしていくということが必要だろうと思います。
　仮に、適正に特定労働者派遣事業を行っていた事業者が今後事業を継続できないということになりますと、派遣先の方で労働力の十分な調達に支障を来すということのみならず、派遣労働者としても職を失ってしまうということでありまして、地域経済等への影響も大きいと考えられますので、ぜひ激変緩和など十分な経過措置を講じていただけるように私からお願いを申し上げたいと思います。
　実は、この後、期間制限の見直しについても幾つか伺おうかとも思ったんですが、いろいろ、時間も押しているということでありますので。
　この派遣法について、今、与野党の対決法案といったような形で世間の耳目を騒がせておりますが、大切なことは、最初に申し上げたとおりで、労働者そしてまた企業側のニーズをしっかりと酌み取って、適切な制度設計を一つ一つ組み立てていくということだろうと考えております。
　そういう意味で、この厚生労働委員会の場が建設的な議論の場にしっかりとなっていくことを願いつつ、トップバッターとしての質問を終えたいと思います。
　本日はありがとうございました。
○大串（正）委員　自由民主党の大串正樹でございます。
　本日は、質問の機会をいただきまして、ありがとうございます。
　既にお話がありましたけれども、少し私としても掘り下げてお伺いしたいというふうに思っております。
　この法案に関しましては、賛否が非常に大きく分かれる法案で、今国会でも重要な位置づけであるというふうに言われているところでございますが、恐らく、皆様の事務所にもいろいろな方々からこの法案に関しての御意見が届いていると思います。ファクスであったり、はがきであったり、メールであったり、いろいろな意見が届いていると思いますし、あるいは、新聞の記事なんかでもいろいろな意見があるわけでございます。
　今回の法改正に関して、多様な意見がある中で、大きく分けると、これが生涯派遣につながるのではないかという危機感を持っていらっしゃる方と、あるいは、三年で首を切られるのではないか、そういう危機感を持たれている方、この全く逆の不安を持たれている方々がいらっしゃるような感想を持っているんですけれども、なぜこのような全く異なるような意見が出てくるのか。その辺についてどのように認識されているか、ちょっとお伺いしたいと思います。
○高階大臣政務官　お答え申し上げます。
　今回の改正案におきましては、有期雇用の派遣労働者につきまして、同一の職場への派遣に三年の期間制限を設けますことで、派遣労働への固定化の防止を図ることとしております。その際、次の雇用の安定につなげていく、このことがとても大切だと考えてございます。期間制限の上限に達する前の時点で派遣会社に雇用安定措置を講じることを新たに義務づける、こういうこととしております。
　具体的には、雇用安定措置といたしまして、派遣先への直接雇用を依頼する、新たな就業機会の提供を行う、派遣元での無期雇用、あるいはその他安定した雇用の継続が図られると認められる措置を行う、こういうことを新たに義務づけてございます。
　一方で、無期雇用の派遣労働者につきましては期間制限の対象から除外することとしておりますが、有期雇用と比べますと、無期雇用の場合には比較的雇用が安定しており、キャリアアップも比較的図られやすいものと考えてございます。
　いずれにせよ、今回の改正案におきましては、派遣会社に対し計画的な教育訓練等を新たに義務づけるほか、派遣先に対して派遣労働者への正社員募集に関する情報提供を新たに義務づけるなど、派遣労働者のキャリアアップの支援や雇用の安定等を図るためのものでございまして、生涯派遣や三年で解雇といった御指摘には当たらないものと考えてございますが、そうした点について御懸念があるということも踏まえ、丁寧な説明を行っていくこと、そして御理解を得られるよう努めてまいりたいと考えてございます。
○大串（正）委員　ありがとうございます。
　今、これからちょっとお伺いしようというところも触れていただいていると思うんですけれども、やはりこの法案の重要なところは、ただ単に三年でという話ではなくて、そこから雇用安定化措置があったり、あるいはキャリアアップを図っていくという支援があって初めて意味のある改正ではないかなということで、その部分が恐らく伝わり切っていない。説明をしていく上で、支援をしていくという部分をもうちょっと重点的に伝えていく、情報を提供していくというところがこれから大事になっていくのではないかなというふうに思っております。
　それとあわせまして、派遣という雇用形態について、本当にこれがいいのか悪いのかというところで恐らくいろいろな意見があると思うんです。
　冒頭、大臣の趣旨説明の中でも、労働者派遣制度というのが、労働力の迅速かつ的確な需給調整を行うという重要な役割を占めている、非常に重要な位置づけにある形態であるという意見と同時に、先ほどの質問にもありましたけれども、雇用と使用の分離という弊害がある、課題があることを踏まえた上で、やはりこれは臨時的、一時的なものに限るという原則を設ける。
　つまり、重要でありながらこれは一時的なものですよという非常に相反する部分、これが両方ある雇用形態ではないかなというふうに思っておりまして、ですから、その意味で、受けとめ方、派遣雇用という形態がいいものか悪いものかというのが意見が割れるところではないかなというふうに考えておりますが、これを払拭する上でも、雇用安定化措置が本当に実効性があるものになるかどうか。実はこの法案の一番大事なところはここではないかなと思っております。
　四つの条件が提示されておりまして、一番目の派遣先への直接雇用の依頼というものをまず働きかけて、それがもしうまくいかなければ残りの三つの条件のどれかを御対応していただくというふうな趣旨になっているわけでありますけれども、多分、一番の派遣先への直接雇用の依頼という点に関しては、そもそも派遣雇用しようという企業であれば、これを直接雇用に切りかえるというのはなかなか難しいのではないかなという懸念が一つあります。
　逆に言うと、大きな企業ほど、制度として派遣を利用しているのであれば、なかなか難しい。我々の事務所のような小規模の事業所であれば、派遣で来てもらったけれども、なかなかいいから、しばらくこれからはうちで正社員としてやってもらうよという話になるかもしれませんけれども、もともとの派遣雇用という性格上、それが直接雇用になるのはなかなか難しいとなると、残りの三つ、新たな就業先を提供する、あるいは派遣元での無期雇用、あるいはその他の雇用の継続が確実に図られると認められる措置をとるというこの三つのどれかが重要になってくるのかなというふうに思うんです。
　この三つについて、それぞれ、例えば新たな就業機会を提供する上で非常にタイムラグが起こってしまうのではないかとか、あるいは派遣元での無期雇用、本当にそういう可能性があるのか、あるいは、四番目の安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置というのは非常に多様に解釈ができるんですけれども、具体的に何を想定しているのかについて、お答えいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　今委員御指摘の雇用安定措置でございますけれども、今ございましたように、雇用安定措置につきましては、派遣先への直接雇用の依頼、あるいは新たな派遣先の提供、あるいは派遣会社での無期雇用、その他というようなことの四つの選択肢がございます。
　まず一点目は、派遣先への直接雇用の依頼ということにつきましては、今委員もいろいろ難しい面ということで御指摘ございましたけれども、これは派遣会社だけで成り立つわけではありませんので、派遣先への直接雇用を依頼した場合に雇用に至らなかったという場合につきましては、ほかの措置、派遣先の提供でありますとか派遣会社での無期雇用といったようなほかの措置を確実に設けていただいて、雇用の継続が図られるようにするということがまず第一点でございます。
　それから、その他の措置を選択された場合ということでございますけれども、それにつきましては、それぞれの派遣会社さんの特性というものがあろうかと思います。派遣先の提供ということになりましても、どこでもいいというわけにはいかないということの難しさもございますし、それから、派遣元での無期雇用ということになりますと、いわゆる派遣労働者でない形でということになりますので、派遣会社さんの中で、事務スタッフのような形での雇用というようなものをどういう形で工面していただくかというような形の難しさがあろうかと思います。
　それから、あと、そのほかの措置ということでどういったことが考えられるかということでございますけれども、雇用の継続を図っていただくということがございますので、雇用の継続をしていただきつつ、有給の形での教育訓練をしていただくとか、紹介予定派遣というような形での派遣につなげていただくというような形を予定しているということでございます。
○大串（正）委員　ありがとうございます。
　今、多様な方法が提示されたわけでございますけれども、ぜひとも、そういう可能性があること、これも含めてしっかりとこの法案の意味としてＰＲをしていっていただければというふうに思います。
　次に、今少し触れられましたけれども、並行して、キャリアアップの話についても少しお伺いしたいというふうに思っております。
　雇用安定化措置以上に実は重要なポイントは、今回、キャリアアップをしっかりやる、これが一番重要なのではないかなというふうに私は思っております。
　派遣は、希望されて働いている方もいらっしゃいますし、本当は正社員になりたい、だけれども派遣で労働せざるを得ないという方々でも、しっかりとしたキャリアアップを図って、本当に必要な人材として、ぜひともうちで正規で働いていただきたいというふうな人材に成長していっていただけることが、実はこのキャリアアップとしての非常に重要な位置づけになるのではないかなと思うんですけれども、ここの中身が、単なる社員研修プログラムを履修して、これで終わりですよというふうにならないために、これがしっかりと正規雇用につながっていくために具体的にどのような方策を考えていらっしゃるのかというのをお伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えします。
　キャリアアップ措置につきましても、今委員御指摘のように、今回の改正の中身の中でも非常に重要と思っておりまして、こういった措置を派遣会社の方に義務的に位置づけるというのはこれまでもなかったということで、新たにそういった法律的な義務を課するというものでございます。
　具体的に、このキャリアアップ措置を盛り込んだ趣旨と申しますのは、派遣会社さんの方で、雇用責任をもとに、派遣労働者の希望に応じたキャリアアップを図ることができる環境を整備していただくということがその本旨でございます。
　このため、そのキャリアアップ措置の内容でございますけれども、やはり派遣労働者のキャリアパスを踏まえた段階的、体系的な教育訓練を計画を立てていただいて実施していただくということが必要であるということで考えております。
　具体的な詳細につきましては、今後、労政審の中で議論を深めていただこうということで考えておりますけれども、やはり、その義務を履行しないという派遣会社に対しましては、許可の取り消しも含めて厳正な対応ということをしつつ、しっかり実効性を確保してまいりたいと思っております。
○大串（正）委員　ありがとうございます。
　恐らく、派遣というスタイルの中でもいろいろな職種、いろいろな業種があると思いますので、そのキャリアアップの仕方、教育の仕方、研修の仕方というのは本当に多種多様だと思います。技術的なスキルを身につける方もいれば、本当に事務的な作業であってもクオリティーを高めていくとか、いろいろなタイプがあると思うので、業種や職種、あるいは本人の向き不向き、適性、そういったところに細かく目配りをしながら、労政審の中でこれから議論されていくというお話でしたけれども、本当に実効性があるきめ細かな方法論というのをしっかりとつくっていただいて、このキャリアアップのプログラムが派遣の中だけではなくてもいろいろな社会でも使える、こういうふうに人材を育てていけばいいんだ、そういうひな形をぜひつくっていただければいいなというふうに期待しております。
　次の質問なんですけれども、今回、派遣の問題をずっと考えさせていただいている中で、派遣が抱えている雇用形態、最初にもお話ししましたけれども、これが社会で重要な仕事の形態として位置づけられながらも、やはり一時的なもの、臨時的なものという位置づけにしていくという、非常にある意味歯切れの悪い法案になっているのかなというふうに思っているんです。
　なぜそういう状況、雇用を拡大しながら、雇用を維持しながらいろいろなニーズに応えてこういう法案ができてくるんだと思うんですけれども、そこを根本的に考えると、やはり派遣の雇用形態が抱えている問題というのは、実は正規雇用が抱えている問題の裏返しなのではないかなというふうに考えております。
　例えば、正規雇用が抱える課題というのは、コストがやはり割高になるであるとか、解雇あるいは調整といったものがそう簡単にはできるものではない。一方で、正規雇用の利点というのは、非常に高い忠誠心、組織としての一体感を持って働いていただけるとか、あるいは、しっかりと安定して仕事をしていただくことによって技術や知識の伝承や蓄積ができる、そういうメリットもあろうかと思います。
　そういうさまざまな課題がある中で、特に日本の伝統的な雇用環境、昔から言われている雇用環境より大分今は変わってきていると思いますけれども、その中で、現在把握されているような正規雇用の利点とか課題を踏まえた上で、今後の日本の雇用政策というのは派遣も含めてどういうふうに変わっていくべきなのか、その方向性についてお伺いしたいと思います。
○山本副大臣　お答えさせていただきます。
　今、正規雇用の方の課題をという話がございましたけれども、我々といたしましては、正規雇用の大きな課題というのは、恒常的な長時間労働というものがやはり大変大きい課題だと思っております。仕事と生活の調和や労働者の健康の確保の観点からこれは直ちに是正しなくてはいけないと思っておりまして、大臣を本部長といたしまして、ついせんだって、長時間労働削減推進本部というものを設置させていただきました。
　そして、企業に対する監督指導の強化などに、今月は過労死防止法も施行になりましたので、しっかりと取り組ませていただいておりまして、さらに、長時間労働抑制策や年次有給休暇の取得促進策等について、現在、審議会で検討を進めさせていただいております。
　こうした取り組みを着実に進めまして、我が国の若者や女性、高齢者等が多様な就業形態によってその能力を存分に発揮できるような、全員参加型の社会というものをつくってまいりたいと思っております。
　そして、今御指摘の点でございますけれども、いわゆる労働市場の流動化ということでの課題について指摘があることも、我々としても十分承知をしておりますけれども、行き過ぎた雇用維持型から労働移動支援型への政策転換を図りながら、失業なき労働移動の実現というものも目指してまいりたいと考えております。
○大串（正）委員　ありがとうございます。
　今回の派遣の話だけではなくて、ぜひとも正規雇用の問題についても一緒に取り組んでいきたいというふうに思っております。
　最後の質問なんですけれども、今、くしくも長時間労働というのが正規雇用の抱える大きな課題であるというお話があったんですけれども、厚生労働省自身も、本当に長時間労働で大変なお役所であるというふうに伺っております。
　この法案が今国会で議論されるに至ったのは、やはりさきの国会での条文ミスがあったりとか、いろいろミスが続いたことがありまして、田村前労働大臣は、厳しく厚労省にお叱りをした、要するにしっかりと気を引き締めてやるようにというふうにお話をされていたんですけれども、精神論だけで乗り越えるような課題ではなくて、実際に何でこんなにミスが起こってしまったのかということを考えて、その背景を明らかにして、これから省庁としてどんなふうにマネジメントをしていくのかということを踏まえた上で、改善を図らなければいけないんだろうなというふうに思っております。
　いろいろな資料を集めたんですけれども、やはり厚労省という役所の特性なんだと思いますけれども、例えば委員会の審議時間も、ほかの省庁に比べると莫大な時間が費やされている。あるいは、政府の答弁回数もそれに伴ってふえますし、国会提出法案自体の案文の分量とか政令数なんかもほかの役所に比べると段違いで多いという省庁になっている。
　ですから、そういう意味では、本来、厚労省のあり方そのものを考えなければいけないのかもしれないですけれども、今回の点を踏まえて、これから省庁としてどういうマネジメントをしてこういうミスを繰り返さないというところをぜひお伺いしたいと思います。
○山本副大臣　激励ありがとうございます。重要な法案がたくさんございますので、その分、業務も多いことだと思っておりますが、御指摘も踏まえてしっかりと頑張りたいと思っております。
　さきの通常国会におきまして、厚生労働省におきましては、御指摘のような重要な事務の処理誤りが続けて発生したことを受けまして、省内に業務適正化推進チームというものを、五月二十六日に、前の副大臣が主査になりまして立ち上げさせていただきまして、再発防止策の検討をしっかりと省内で行ってまいりました。
　このチームの議論の中では、事務処理誤りがなぜ発生したのか、その要因については、確認する事項を確認する方法自体が決められていなかったりとか、あるいは、決められていた確認の方法というものがしっかりワークしていなかったといったことが指摘されております。
　こうした議論も行いましたし、また、若手の省員の皆様方から声をいただきまして、意識改革の徹底や、ミスが未然に是正されるようなチェックの徹底、また研修の実施等を柱とする再発防止策の取りまとめを七月に行わせていただきました。
　この取りまとめを受けまして、省内におきましては、これまで、部局ごとに業務を見直すための議論を行って、意識改革につなげていくとともに、法案提出などの事務手続が確認できる工程表を作成し、また法文案をチェックする項目や内容の充実などを行わせていただきまして、国会業務全般に対します研修というものも実施させていただきました。
　私どもといたしましても、職員の意識改革を進めて、ミスの発生を未然に防止する取り組みとともに、よく田村前大臣がおっしゃっておりましたけれども、ミスが起きても最終的には訂正される強い組織を目指して、取り組みを徹底してまいりたいと考えております。
○大串（正）委員　ありがとうございます。
　もともと、厚生省と労働省が合併した時点で、この省庁は余りにも大き過ぎるのではないか、海外の例とかと比べても扱う範囲がかなり広い、ましてや個別の案件が個人個人の生活に本当に密着した話になればなるほど細かい議論が必要になってくるということで、これからも、いろいろな議論がある中で、大変な業務であろうかと思いますけれども、少なくとも、すぐにこれが解決する問題ではない、仕事量が簡単に減るものではないと思いますので、できるところから、我々も、できるだけ通告を早くするとか協力してスムーズな運営ができるように、業務が滞りなくいくように協力していきたいというふうに思っておりますので、これからもどうぞよろしくお願いいたします。
　本日はどうもありがとうございます。
○伊佐委員　おはようございます。公明党の伊佐進一です。
　派遣法につきまして質疑をさせていただきます。
　現在、派遣労働者の皆さんの置かれた現状、この不安定な立場、また派遣を含む非正規と言われる皆さんの置かれた環境でありますとか、あるいは正規であったとしても過酷な環境の中で働いていらっしゃる方々とか、働く世代の労働環境というのは今ますます厳しくなっていると思います。
　我々公明党は、この中に青年委員会というものがございまして、私も所属をしておりますが、働く世代、この青年の声を聞いていこうということで、全国で五十カ所、ヒアリングを行いました。青年市民相談会を開催いたしまして、八百人を超える方々から直接現場の声を聞かせていただきました。
　こうした声を受けまして、若者の今のこの雇用環境をどう改善していくのか、こうした課題も含めて、青年政策アクションプランというものをつくって、八月に政府に申し入れを行いました。
　こうした現場の声を聞いていく中で、それ以外でもアンケートもとらせていただいたんですが、そういう中で、今、派遣と言われる方々、この立場で苦しんでいらっしゃる方々の声を少なからず聞いてまいりました。こうした声を果たしてこの法案がしっかりと反映しているものなのかどうか、こうした観点から質疑を行ってまいりたいと思っております。
　この法案はこれまでの派遣法から一歩大きく前進したものだ、そう思っております。もちろん、この法案の中で実効性を担保していくという観点で、政府に確認をさせていただきたい点もございます。そういった論点を踏まえつつ、議論させていただきます。
　まず、今回の改正の大きな意義についてなんですが、そもそも、派遣法ができたのは三十年前、一九八五年です。この八五年の前から派遣の労働市場というのは既にあったわけです。実際に派遣事業をやっている人たちがいて、この現に行われている事業を制度の上でどうやって位置づけるかというところで、後追いから始まったのが現在の派遣法です。
　派遣法には二つの価値観、考え方がある。一つは常用代替防止、もう一つは派遣者保護。常用代替防止と派遣者保護、この二つの考え方は、時には衝突することもあるかもしれない。
　つまり、常用代替防止というのは、本来正社員がするような仕事を派遣に置きかえてはいけません、派遣労働者を常用で正社員の代替としてはいけません、それが常用代替防止。つまり、どちらかといえば正社員の観点で議論されている。自分たちの仕事を奪っちゃいけないよ、だから、派遣は契約の期限が来ればそれで終わりです、これが常用代替防止。
　ところが、派遣者保護の観点からすると逆です。契約期限が来てやめさせられる、いわゆる有期ですが、この有期がいつまでも続く、反復で更新される、これは安定性が全くない、安心して仕事ができない。だから、派遣であったとしても、その安定性は一定程度守られるべきじゃないのか、これが派遣労働者保護の観点です。
　この二つの価値観はなかなか両立が難しいというふうに思いますが、まず質問ですが、この派遣法ができた当初、派遣法の趣旨として、常用代替防止なのかあるいは派遣者保護なのか、どちらを重視していたんでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘のように、労働者派遣法は、昭和六十年、一九八五年に制定された法律でございます。そのときの制定の目的としましては、先ほど来出ていましたような労使双方の労働力需給調整のニーズに応えるということが第一点でございます。
　今委員からもありましたように、その当時、実態としてそういう現場の実情が既に見られていたということで、やはりそういった派遣労働者の適正な就業を確保するためのルールはつくらなきゃいけないということもございました。派遣契約のルールでありますとか、派遣元、先の責任を明確化するというようなこともございましたので、そういった意味では、労働者の保護というような観点もあってそういうルールを決めたということでございます。
　ただ、委員御指摘のように、この制度化をする際には、常用雇用労働者の代替が促進されることがないようにという趣旨は確かに強くございましたので、昭和六十年の制定当時、対象業務に関して限定を加えるというような措置を講じたというのが制定当時の姿ということでございます。
　全体としてどちらを重視ということについてはなかなか言いがたいんですけれども、そういう意味では、常用代替防止という機能をしっかり果たすということと、先ほど申し上げましたような派遣労働者の就業のルールの確保という意味での保護の観点という、双方の目的を持った形で制定されたというものと理解しております。
○伊佐委員　ありがとうございます。
　役所の立場ではなかなかはっきりとは申し上げられないと思うんですが、何となくニュアンスは私は伝わってきたと思います。
　さっきおっしゃったように、常用代替防止が強くあったという表現をされました。そもそも、私、この常用代替防止が今までの派遣法の中心的なコンセプトだったんだと思うんです。なぜかというと、例えば、先ほど申し上げたように、派遣法ができてから三十年間、派遣労働者保護というのが第一条の目的規定に明記されたのが実は二〇一二年。ついこの前の改正でやっと入ったわけです。それまでなかったんです。そういう観点では、これまで常用代替防止がメーンだったと私は思います。
　さらに言えば、実は判例もあるわけです。最高裁の判決で、いよぎんスタッフサービス事件というものがございました。これは、有期の登録型の派遣労働者の方が短期で契約を何度も何度も反復更新する、こうした派遣労働者の立場が争点になったわけですが、厚労省に、このいよぎんスタッフサービス事件の最高裁判決について少し説明いただければと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方から御指摘がありました、いよぎんスタッフサービス事件の裁判でございますけれども、最終的には、平成二十一年の三月二十七日の最高裁判決が出たというものでございます。
　事案につきましては、今委員の方からも少し触れられましたけれども、このいよぎんスタッフサービスというところが派遣会社ということでございますけれども、その派遣会社との間で有期の雇用契約を締結、反復更新をされたという労働者でございますが、約十三年間派遣されていたということで、その上で派遣契約の終了に伴って雇いどめされたということで、この派遣会社でありますいよぎんスタッフサービスにおいての雇用継続の期待性があるのではないかということで争われたというのが事案でございます。
　判決の内容でございますが、その判決の中身としましては、同一の労働者の同一事業所への派遣を長期継続することによりまして派遣労働者の保護を図るということにつきましては、労働者派遣法の目的である常用代替防止の観点から同法の予定するところではなく、雇用継続に関する期待は保護されずという形で、原告による上訴、上告が棄却されたということで承知しております。
○伊佐委員　これは、派遣ではなくて直接雇用であれば、たとえ有期であったとしても雇用継続の期待が認められる、つまり、有期の契約を何度も何度も更新したとしても、もし直接雇用だったら更新する期待というものが認められてもしかるべきだという判決。逆に、さっき政府が説明したように、派遣については、今回の場合は登録型の派遣労働者ですが、雇用継続の期待を持つことは許されないという判決です。なぜかというと、その判決文にもありますように、派遣法の目的は常用代替防止だから、こういう判決なんです。こうした常用代替防止と派遣労働者保護のバランスの悪さというのがこれまでいろいろな問題を引き起こしてきた、そう思っております。
　では、今回の法改正はどうなったか。この一つの柱として、個人単位の期間制限を組み入れたという点です。つまり、労働者個人に注目して、個人が同じ派遣では三年間までしか働けない。今までは、原則一年、最長三年。この意味というのは、このポジションが原則一年、最長三年で派遣を使ってもいいですよ、そういう意味でした。
　質問は、今回、個人単位で三年と規制するのは新しい規制なんですが、この規制の意味、目的というのは何なのか。つまり、常用代替防止なのか派遣者保護なのか、どっちなんでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今回、個人単位の三年の期間制限を設けたわけでございますけれども、これにつきましては、派遣という就業形態というのが、直接雇用の労働者に比べまして雇用の安定でありますとかキャリア形成が図りにくい面があるという弊害を防止するために設けるということでございます。
　そういう意味では、委員御指摘のような形での今回の目的でございますけれども、これは常用代替防止のためということではなくて、派遣労働の固定化を防止するためということでございます。
○伊佐委員　ありがとうございます。つまり、今回の法改正の一つの柱、趣旨というのは、個人単位の三年規制、この意味は、今まで薄かった派遣労働者の保護という観点なんだという答弁だったかと思います。
　そこで、ちょっと資料を見ていただきたいと思うんですが、この一枚目、これは厚労省の作成した資料ですが、この左上のところが今までの派遣法です。原則一年、最長三年、三年すれば派遣というポジションがなくなる、つまりスクラップされるという趣旨です。
　なぜかというと、派遣というポジションは、そもそもこの業務は未来永劫続けていく仕事、業務じゃない、つまり、あくまで派遣というのは一時的、臨時的な仕事なんだ、もしこれが未来永劫続けていい業務であれば、それは正社員の仕事じゃないか、そういう意味だから、スクラップをされるわけです。
　この同じ考え方を引き継いでいるのが右下の部分、事業所単位の期間制限です。つまり、同じポジションで派遣を受け入れられるのは原則三年まで、三年たてば、このポジションは、あくまで一時的、臨時的な仕事として、スクラップをされる。
　その中で、過半数組合の意見を聞くというのがありますが、この過半数組合の意見を聞くのだって、そのポジションが派遣なのか、スクラップすべきなのか、あるいは正社員に転換すべきなのか、こういうことを確認するわけです。もし派遣のままでずっとそのポジションを残すのであれば、正社員の仕事を奪うことになりますよと。つまり、この右下も常用代替防止の観点。これが事業単位の規制の趣旨です。
　いま一度、ちょっとここのところを確認させていただきたいと思うんですが、派遣就業が臨時的かつ一時的という原則は、今回の法改正でも変わるところがないんでしょうか。
○高階大臣政務官　派遣就業が臨時的かつ一時的という原則に変わりがないのかというお尋ねでございます。
　今般の改正法案におきましても、派遣は臨時的、一時的なものという考え方を変更するものではございません。
○伊佐委員　ありがとうございます。
　では、右上の部分です。今回、新しく加わった個人単位の三年の制限、先ほど答弁いただいたとおり、これは常用代替防止、どちらかといえば、正社員の目線ではなくて固定化防止だということをおっしゃいました。派遣者保護の観点なんだということをおっしゃいました。
　有期の派遣労働者は三年間業務を行って、これまでのこの左側にあった原則一年、最長三年というのは、そのポジションをどうするかという議論。今回、そういう議論じゃなくて、派遣労働者がでは次にどういう人生を歩むのか、こういう議論になるわけです。
　具体的に言うと、これまで働いていた派遣先に直接雇用されるようになるのか、あるいは派遣元に雇用されるのか、あるいは別の派遣先を提供されるのか、こういう雇用安定措置というものが組み込まれているわけです。これまでは、ポジションの議論はあったんですが、派遣労働者の人生をどうするか、こういう制度は派遣法にはっきりと組み込まれていなかったわけです。
　さらに、この改正派遣法の大きな意義は何かというと、無期雇用が認められるという点です。これまで、派遣である以上は、どんなに優秀であっても、通常業務の中で無期雇用というのはなかったわけです。あったのは、あくまで例外的に二十六業務というものだけが無期雇用が認められていた。
　ところが、今回は、この右下の注一の線を引かせていただいていますが、もし無期雇用するのであれば、二十六業務だけじゃなくて全ての業務で認めます、つまり、期間制限を置きません、ずっと働いていただいて大丈夫ですという観点なんです。
　私も声を聞いた中で、派遣労働者が一番不安に感じるのはどこかというと、短い有期契約を何度も何度も反復更新する、そのたびごとに不安になるわけです、このまま次は大丈夫か、その次は大丈夫かと。こういう不安定な状態なまま固定化される、この固定化が一番きつかったという声をいただいております。
　今回の法改正の指示するところは何かというと、有期を反復更新するんだったら無期に転換しなさい、これが今回の法案の一番の指示だ、そう思っております。例外の二十六業務だけじゃなくて、全ての業務で無期というものを認めたわけです。これまで派遣法の世界の中では、派遣というのは、いよぎんスタッフサービス事件というものに見られたように、雇用継続の期待というのは認められない立場だったんです。ところが、今回は、無期、全ての業務において雇用継続の立場に転換できるという道を開いたと思っております。
　冒頭、今回、この派遣法改正案というのは大きく一歩前進したと申し上げました。これは、これまでの常用代替防止の観点が色濃かった派遣法というものを一歩大きく踏み出して、派遣労働者保護というものに踏み出した。また、これまでなかった雇用安定措置とか、あるいは全ての業務で無期雇用を認める、こういった点を高く評価したいと思います。
　さて、また少し観点を変えて質問させていただきますが、果たして派遣は悪かどうか。当然、正社員になりたいという方、望まない派遣労働というのを繰り返している方々にとっては、派遣というのは悪かもしれません。あるいは、多様な仕事の選択肢として、人生の選択肢の一つとして、積極的に派遣というものを選んでいる人たちにとっては、もしかしたらそうでもないかもしれません。
　質問は、派遣という選択肢をとるかどうか、これは別として、そもそも派遣の弊害、派遣という間接雇用ですから、間接雇用の制度に内在している弊害というものはどういったところにあるというふうに認識されていますでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方からも、常用代替防止あるいは派遣の固定化防止という点について、るる問題点を御指摘いただいたわけでございますけれども、派遣という働き方につきましては、先ほども申しましたように、直接雇用の労働者に比べますと雇用の安定というものが図られにくい、あるいはキャリアの形成が図られにくいということがやはり問題点と申しますか、弊害の視点ということであろうかと思っております。
　今後も御質問があるのかもしれませんけれども、今回の改正案の中では、そういった形で、雇用の安定あるいはキャリアの形成を図られにくい弊害を除去していかなければいけないということで、雇用安定措置というような形で、先ほども別の方の御質問の中でも申し上げましたように、個人単位の期間制限というものが満了した場合に、派遣労働者の雇用の安定を図るための一定の措置を派遣会社の方に新たに義務づけるということ、あるいは、キャリアコンサルティング、計画的な教育訓練の実施ということを新たに派遣会社に義務づけるというような形で、派遣就労への固定化を防ぐための措置を強化していくということとしております。
○伊佐委員　今、弊害が引き起こすさまざまな問題に対する対処についてお答えいただきました。それはまた後ほど議論させていただきたいと思うんですが、間接雇用の弊害と言われますのは、指揮命令系統と言われるもの、職場での指揮命令系統と、そして労使の契約関係の系統が異なる、この違いが、もし何か職場でトラブルが発生したときにいろいろな問題になる、こういう点だと思っています。この関係というのは本当に複雑でわかりにくいわけです。
　経営者の中には誤解している方もいらっしゃって、例えば、ひどいところになりますと、派遣というのは雇用関係に対する盾だと誤解している方もいらっしゃる。つまり、派遣会社というのを間に挟んでおけば何をやっても許されるんだ、こういうひどい経営者もいるかもしれません。でも、本来、派遣法を見てみますと、派遣元だろうが派遣先だろうが、責任は実はそれぞれが分担しているんです。
　これは、資料の二枚目を見ていただきますと、派遣元、派遣先それぞれの責任分担というものが書かれています。当然、派遣先もこれぐらいいろいろな責任を負っているわけです。例えば職場でパワハラが起こったとか、あるいは、直接の関係あるいは指揮命令の関係の中で生じていくような責任でありますとか、そういうものは基本的に派遣先が担っているわけです。
　ただ、法律は、詳細に見ず、法律だけぱっと見ていると、派遣元と派遣先の責務、責任というのが、非常に義務、責任関係がわかりにくいということだと思います。詳細を見ないとわからない。だからこそ、派遣先というのはみずからの責任が免除されているような、そういう誤解を生んでしまっているのではないかなと思っております。
　そこで、厚労省は、派遣元と派遣先の権利義務関係、責任関係というのをわかりやすくしっかりと説明すべきだ、普及啓発すべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方の資料から御指摘があった点でございますけれども、やはり派遣会社と派遣先の責任の所在をわかりやすく説明するということが必要であると私どもも当然考えております。そういった関係で、リーフレットでありますとか、許可に当たっての更新のマニュアルというようなものも策定しております。
　それからまた、派遣会社につきましては、派遣元責任者等を置くというような形で、元、先に一定の責任者を置くという形になっておりますけれども、こういった派遣元の責任者の方への講習というようなものも通じまして周知啓発ということを行ってきたところであります。
　引き続き、そういった責任の所在がわかりやすい形になるよう、御指摘も踏まえまして、今後一層の周知啓発ということをしっかりやっていきたいと思っております。
○伊佐委員　ありがとうございます。しっかりお願いしたいと思います。
　次の質問に移ります。
　派遣労働者も非正規雇用の一種でありますが、派遣労働者が今現場でいろいろと抱えていらっしゃる皆様の苦悩でありますとか課題、問題というものの中に、派遣特有のものもありますが、派遣だけの話じゃなくて、そもそも非正規雇用全体の問題だというものもあります。
　早速質問ですが、派遣制度の中で、今申し上げたように、常用代替防止、つまり、事業単位で同じポジションには三年しかいられませんという観点が盛り込まれておりましたが、では、派遣以外の非正規、契約社員であったりとかあるいはパートタイムの労働者であったりとか、こうした方々、直接雇用される非正規の労働者の方々には現在の法制度で常用代替防止の規制があるかないか、お答えください。
 〔委員長退席、高鳥委員長代理着席〕
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘のように、常用代替という問題につきましては、派遣会社とあと派遣先というような形で、いわば派遣先と労働者の間に雇用関係がないというような特性に応じて、派遣先において正社員から派遣労働者への置きかえを防がなければいけないということからこの常用代替の防止を行わなければならないということは、先ほど来の、制定時からの労働者派遣法の目的の一つということでございます。
　ただ、委員御指摘のように、この点につきましては、今申し上げましたのは派遣労働の特性ということに応じた図らなければならない問題点ということでございますので、契約社員、いわゆる有期契約の社員でありますとかパート労働というような形の働き方については特段の制限は設けていないということでございます。
○伊佐委員　ということなんですね。つまり、非正規雇用の法制度には常用代替防止というのはないんです。非正規雇用の法制度は、基本的な観点というのは何かというと、労働者保護なわけです。今、非正規というのは労働者全体で四割近くというふうに近づいてまいりました。比べて、派遣は労働者全体の中で今二・二％です。このわずか二・二％にだけ常用代替防止というのを背負わせているわけです。減らして、禁止して、正社員というのを守ろうとしている。
　大事なことは、こうした措置によって非正規の全体の労働者の皆さんの雇用環境が改善するのかどうかです、四割近くになろうとしている非正規雇用の皆さんの。一番大事なことは、この非正規雇用の皆さんをどうやって正社員に転換していくかということが、今のこの日本の雇用状況を考えたときに、一番大きな課題の一つではないかと思っております。
　ちなみに、派遣の賃金を比較しますと、派遣の時給というのは、登録型で今千二百六十三円、無期派遣の場合は千四百三十二円。ところが、この方々が直接雇用になったとしても、実は今、この直接雇用も、正社員以外の労働者の賃金というのは千九十八円、つまり派遣よりも低いんです。
　もちろん、派遣がいいというわけじゃないんですが、つまり、この問題というのは、派遣を含めた非正規全体の抱えている問題なんだということを申し上げたいと思います。
　そこで、現在、安倍政権の方針として、正社員を望む非正規労働者、こういう方々の正社員化というものに一生懸命取り組んでいるというふうに伺っておりますが、この非正規の正社員化をどのように進めていくのか、取り組みについて伺いたいと思います。
○山本副大臣　派遣労働者も含めた非正規雇用の方々を正社員化していく取り組みをどうしていくのかというお話でございますけれども、御指摘のとおり、非正規雇用につきましては、正規雇用に比べて、やはり雇用が不安定で、かつ賃金も低くて、能力開発の機会も少ないといった課題がございまして、正社員になりたい、正社員を希望したいという非正規雇用労働者の方々の正社員化を進めるということ、また、処遇の改善に取り組むということは、極めて重要だと私どもも認識しております。
　そのため、今回の改正案につきましては、先ほども御説明ございましたけれども、計画的な教育訓練等を法的に新たに派遣元に義務づける仕組みや、また、キャリアアップ助成金、これは予算措置でございますけれども、この支援によりまして、正社員を希望する方々につきまして、正社員への転換をより一層推進してまいりたいと考えております。
○伊佐委員　ありがとうございます。
　この政府の取り組み、しっかり与党としても後押しをしてまいりたいと思っております。
　では、今回の派遣法の改正法案の具体的な中身について質問させていただきます。
　これまでは意義についてさまざま議論させていただきましたが、まず冒頭、質問させていただきたいのは、均衡待遇の確保というものについてです。つまり、派遣労働者と、派遣先にいらっしゃる正社員その他の方々と同じような仕事をしているという場合、この両者の待遇をどういうふうに考えるかという問題です。
　厚労省とこの均衡待遇の議論をさせていただいておりますと、均衡ということはおっしゃるんですが、なかなか均等とは言わない。
　果たしてそれはなぜかというと、この均等待遇というのは、厚労省いわく、これは同一労働同一賃金をあらわします、それはなかなか難しいんですとおっしゃいます。
　安倍総理も、実際、これは国会審議の中でこうおっしゃっています。すぐさま同一労働同一賃金や均等待遇の仕組みを導入するには、乗り越えるべき課題があるというふうに国会質疑の中でもおっしゃっております。
　では、果たして、この乗り越えるべき課題とは一体何なのか。現時点でこの同一労働同一賃金というのが難しいとお考えになる理由について、お答えいただければと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘のように、同一の労働をしていれば同一の賃金を保障していくという仕組みをつくっていくということにつきましては、私どもも、一つの重要な考え方であるということでは認識しております。
　ただ、今引用されましたような、大臣等から答弁させていただいておりますけれども、我が国におきます賃金の体系というのが、それぞれの仕事、職務に応じて決定するというような賃金体系というものが普及していないということで、現実的には、その人の能力でありますとか責任の大きさというようなさまざまな要素を考慮した上で、賃金でありますとかその処遇ということが決定されることが一般的であるということがございますので、同一労働をしていれば同一賃金が保障されるという仕組みをつくっていくということについては、いろいろな課題があるのではないかと考えておるところでございます。
　とりわけ派遣の場合については、派遣会社と派遣先というような、雇用主が異なる二つの方が出てくるというような中での問題になりますので、とりわけこういった問題についての課題ということが大きいと考えております。
○伊佐委員　つまり、日本の雇用環境というのは職能給であって職務給じゃないんだ、つまりジョブ型じゃないんだというお話だったと思います。
　日本の今の雇用システム全体を見てみましても、いまだ年功序列というところも大きいわけですし、そもそも、派遣の問題というよりも、同じ正社員同士を比べてみたとしても、果たして同一労働同一賃金というのが達成されているのかどうかという観点だったと思います。
　つまり、同一労働同一賃金、派遣だけの問題じゃなくて日本全体の、そもそもの日本の雇用環境の課題だということでありますが、そこで、こうした中で政府が今使っている言葉というのは均衡待遇。均等じゃなくて、均衡という言葉を使われていると思います。
　つまり、同一賃金じゃないんだけれども、少なくとも処遇の差とかあるいは賃金の差とか、そういうものはちゃんと合理的に説明できますよ、合理的に説明できるようにしてください、そこはしっかり担保しましょうよ、これが均衡待遇だと思います。
　いずれにしても、総理もこの国会答弁の中で発言されておりますのは、同一労働同一賃金の重要性というのは認めているわけです。そういう意味では、現在は確かに今の雇用環境全体がそうなっていないということではありますが、今後また長い目で、この均等・均衡待遇の問題、取り組んでいかなければならない課題ではないか、そう思っております。
　私の質問は、労働者派遣における均等・均衡待遇について今後どのように取り組んでいくのか、伺いたいと思います。
○高階大臣政務官　お答えいたします。
　議員御指摘のとおりでございまして、同一労働に対して同一賃金が支払われるという仕組みをつくっていくことは、一つの重要な考え方であると認識をしております。
　今のやりとりの中でもありましたとおり、現状として、我が国では、責任や能力などさまざまな要素を勘案して待遇が決定されることが一般的であるという状況にもございますため、これらを乗り越えていくためにはさまざまな努力が必要になってくると考えてございます。
　まずは個々の事情に応じた均衡待遇を着実に推進していく、このことが重要になろうかと存じます。今回の改正案におきましては、賃金等の面におきまして派遣先の責任を強化するなど、均衡待遇を一層強化することとしております。
　今後とも一生懸命取り組んでまいりたいと思います。
　ありがとうございます。
○伊佐委員　ありがとうございました。
　では、次の議論、先ほど少し議論させていただきました期間制限の話に戻りたいと思います。
　特に、一枚目の資料の右下の事業所単位の三年規制、ここの中でよくこういう指摘がされるわけです。三年たった、受け入れ先がこの業務を派遣としてさらに残したいと思った、そのときに過半数組合等に意見聴取をする、そうすれば残せる。もし意見聴取の段階で過半数労働組合がこの派遣の受け入れに対して延長を反対したとした場合どうするかというと、派遣先の企業は過半数労働組合に対して説明をする義務がある、対処方針を説明するということになっています。
　指摘されますのは、過半数組合がどんなに反対しても、経営者が説明しさえすれば派遣期間はどんどん延長できるんじゃないか、派遣先は説明しさえすれば派遣の受け入れをずっと継続できるんじゃないか、もしそうであれば、過半数組合に意見を聞くというのは本当に意味があるんだろうか、こういう御指摘があるわけですが、厚労省、今、過半数組合への意見聴取、これに一定の歯どめがあるかどうか、その考え方についてお答えいただければと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘の、派遣先事業所における期間制限につきましてでございますけれども、過半数組合等からの意見聴取という仕組みでございます。
　このそもそもの考え方につきまして申し上げますと、この仕組みを設けるというのが、常用代替が発生するかということについて、法律で一律に制限をかけるということではなくて、個々の派遣先の事情により事情が異なるということもございますので、現場をよく知っておられる労使の方の話し合いということに基づいて、より実態を踏まえて常用代替の防止を図っていただくということで、意見聴取ということを法律上の義務として期間制限の考え方に取り入れているということでございます。
　それで、今委員御指摘のように、過半数組合等から反対があった場合ということでございますけれども、今回、そういった場合につきましては、今委員も御指摘がありましたけれども、反対意見が表明されたという場合には、その理由でありますとか対応方針ということをしっかり説明するという義務を課しておりまして、一定のそういった意見聴取の内容についても、例えばその内容を保存するとかあるいは掲示するというような形も含めまして、その手続の透明さと適正さということをしっかり確保してまいりたいと考えております。
　そういったこと全般を通じて、私どもとしましては、意見聴取の一連の手続ということで、一定の歯どめの効果はあるということで考えておるところでございます。
○伊佐委員　今の御答弁では、確実に、延長に当たって交渉するという場所、手段というものがきちんと担保されているという観点が大きいんだということでした。確かに、日本の今の雇用、先ほど申し上げた雇用環境とか、あるいは労使の慣行というものを考えると、しっかりとそうしたプロセスが用意されているというところは一定の効果があるということだと思っております。
　次に、雇用安定措置義務について伺いたいと思います。
　有期雇用、三年の期間制限に達したときに、派遣元というのは三年たったときに、労働者に対して雇用安定措置というものをとらなければいけません。これがこの左下の部分ですが、まず一つは、派遣先への直接雇用の依頼をするか、あるいは、就業機会を提供するか、あるいは派遣元事業主において無期雇用するか、あるいはその他の措置という雇用安定措置というものをとることになっております。
　まず、１派遣先への直接雇用の依頼、これができれば、当然一番いいわけです。派遣先である事業者も派遣労働者のこの方を気に入って、あるいは派遣労働者もこの職場が気に入って、正社員化していくということも考えられる、これが１です。もしかしたら１が一番いいのかもしれませんが、残念ながらこれが無理な場合どうなるかというと、この２から４というもののいずれかを講ずるというふうにあります。
　２の新たな就業機会の提供、つまり、新しい仕事、新しい派遣先というものを紹介しようということです。これが派遣元の義務ということになっております。この点についての質問なんですが、果たして、派遣元の義務、この雇用安定化措置の義務というのはどれほどのものか、どの程度のものかという点です。
　派遣先を紹介するということになったとしても、例えば物すごい低い賃金のところを紹介したとか、あるいはとんでもない遠隔地を紹介したとか、とりあえずもう紹介したんだ、だから断ったのは派遣労働者の方なんだ、一応我々は派遣元としての義務は果たしましたよ、果たしてそれでいいのかどうか、こういう議論があるわけです。
　そこで、新たな就業機会の提供、この考え方について伺いたいと思います。
 〔高鳥委員長代理退席、委員長着席〕
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘の、資料の左側のところの雇用安定措置の義務でございますけれども、今回この雇用安定措置を設けた趣旨でございますけれども、冒頭御質問がございました、今回、派遣労働への固定化防止の観点から、派遣労働者個人単位の期間制限を設けるということとしたところでございますけれども、この期間制限を設けたことによって、逆に、その上限に達した派遣労働者が雇用機会を奪われるというような悪影響を与えることがあってはならないということから、雇用安定措置というものを派遣元、派遣会社の方にしっかりと位置づけるというのがこの雇用安定措置の趣旨でございます。
　このような趣旨に鑑みますと、やはり新たな就業先の提供がどのようなものであっても認められるということではないと私どもも考えておりまして、対象となる派遣労働者のそれ以前の就業の状況でありますとか、派遣会社の取引状況などに照らして、やはり合理的なものでなければならないということで私どもとしても考えております。
○伊佐委員　どのようなものでもオーケーというわけではないということでした。
　派遣労働者の能力であるとかあるいは経験というものに照らしてしっかりと合理的な仕事が提供されるというような取り組み、しっかりと担保をしていただきたいと思っております。
　では、次の質問に移らせていただきます。
　キャリアアップの制度について質問させていただきます。
　まず、今回の改正、派遣元と派遣先のそれぞれ事業者に対していろいろな新たな義務と責任というものが課せられているわけですが、その一つがキャリアアップの推進という点です。
　派遣労働者のキャリアアップのために、派遣先、派遣元、さまざまな取り組みを行う義務がございますが、例えば派遣元事業者としては、計画的な教育訓練、あるいはキャリアコンサルティングを提供するとか、あるいは、これらについてしっかりと事業の報告をするということも必要になります。派遣先は派遣先で、派遣先事業者キャリアアップとして、研修の情報をしっかりと労働者に提供するであるとか、あるいは正社員の募集をするときにはしっかりとお知らせするという義務もございます。
　こうした、派遣先、派遣元ともにさまざまな義務が課せられているわけですが、派遣労働者のキャリアアップを目指す措置というのは今回新しくつけ加えられて、今までなかった、なかなか十分じゃなかった措置がこうしてたくさん、さまざま充実したという点では、大きく評価されるべきものだと思っております。
　あとは、このキャリアアップの措置をどれぐらい実効ならしめるかということが重要ではないかと思っております。
　そこで、例えば先ほど申し上げた教育訓練とかあるいはキャリアコンサルティングといったもの、これは具体的にどこまでやればいいのか、どの程度まで行うべきものなのか、そうした内容、もう少しこれを明確に、特にこの義務を負う事業者に示してあげる必要があるのではないかと思いますが、いかがでしょうか。