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○岬委員　宮崎副大臣、ありがとうございます。
　制度もしっかりとこれから進めていかれるということなんですけれども、実際、働いているお母さん、そして、お子さんはいない、若しくは、お子さんは既に大きくなったというお母様方、社会の中ではかなり分断もあるようなんです。
　例えば、お仕事をしている中で、小さなお子さんを育てている方は御経験があると思いますが、突然熱が出ました、これはすぐに保育園などから電話がかかってきます。若しくは、お友達同士、また外で遊んでいて、ささいなことでけがをしてしまう、こういったことも多々あります。そういったときにお母さん側は、それは行かなくてはいけないから、すぐにお迎えに行く。そうすると、仕事にはどうしてもしわ寄せ、またフォローをしなくてはいけない人たちが出てきます。ここの分断です。
　
　こういった中で、そうやって仕事に穴を空けてしまうお母さん方はだんだん、当てにならない人だと。あの人は子供が小さいから、子供を理由にすぐ休んでしまう、そういった偏見も含めました社会関係資本がどんどんこの方は低下していってしまうという問題がございます。
　その辺りの風土改革も含めて必要だと思いますが、この問題意識に関してはどのようにお考えでしょうか。
○宮崎副大臣　最近、今先生御指摘のような、子育て罰とか子持ち様みたいなことがよく言われて、非常に今本当にトピカルな、一番新しい話題を御質問いただいたのかなというふうに思っています。
　実は、厚生労働省でもいろいろ研究会などもやっておりまして、その中でお聞きした、ある大きな会社の人事部の方から意見を聞いたときに、実はこんなことをおっしゃられていたんです。
　子供を持ちたくても持てない方もいれば、独身でずっと働いている方もいらっしゃるので、両立支援制度を利用される方とそうでない方との壁は永遠の課題だと我が社では思っていると。制度設計をする際にも意識したいのは、何でもかんでも育児を拡充しますということではなくて、何かしらの制度をつくるときに、育児だけではなくて、従業員の皆さんの生活の充実のためにこういう制度もやるんだというようなことを入れていくことを昔からやっていて、先生今御指摘いただいたような不公平感というのを何とか克服したい、でも、これは永遠の課題なんだというふうなお話をお聞きしました。こういった意味で、仕事と生活が両立しやすい職場環境を整備していくことは非常に重要だと思っております。
　今回の法案では、次世代育成支援対策推進法の改正によりまして、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に、育児中の労働者以外も含めた労働時間の状況に関する数値目標の設定を義務づけることなどを盛り込んだり、また、一般事業主行動計画を策定するに当たって計画に盛り込むことが望ましい事項として、育児休業取得者等の周囲の労働者に対するマネジメントや評価に関すること、育児休業中の労働者の業務を代替する労働者の心身の健康への配慮などを指針としてお示しするということを予定しております。
　こういった取組も含めて、働く職場にはいろいろな立場の方がおられるので、そういった方を含めて、職場全体での仕事と生活の両立に向けた環境整備を推進していきたいと思っております。
○岬委員　副大臣、ありがとうございます。
　まさにその不公平感があるわけですね。そして、ここはなかなか相入れない。同じ女性であっても、やはりキャリアを一生懸命、いろいろなものを犠牲にしてでも頑張ってきた方もいれば、そういった方からすると、女性の生き方、多様化し過ぎて、欲張りじゃないかという意見も出ています。例えば、私はいろいろなことを我慢をして、犠牲にして、結婚もせずキャリアを積んできた、なのに、あなたは結婚して、子供も産んで、子供を理由に仕事をないがしろにしている、そんなの欲張りじゃないか、そういった個人的ないさかいにもなりかねないという風土を感じます。
　実際に、私も国会議員をさせていただく前にフリーアナウンサーとして活動しておりまして、その中で、いろいろな企業から、女性の生き方という研修を担当したことが何度もあります。そういった中で、女性は欲張りでいいんだ、たくさんの選択肢の中から自由に選択をしていいんだということを勧めてきました。結婚して、時には離婚を選択しなくてはいけないこともあるでしょう。子供、一人っ子から、三人、四人と産める方もいるでしょう。そういった方が、これをしたから何かを我慢しなくてはいけない、そういった女性の生き方というのは本当の意味での女性の活躍ではないのではないかという問題提起をしたいと思います。
　そして、この不公平感を感じている側にしますと、幾らしわ寄せを解消したり、フォローしてあげたとしても、給料は上がらないし、その方と何の評価も変わらないじゃないかという意見もあります。であれば、何らかのインセンティブを与えるであるとか、頑張ってくれた、フォローしてくれた方への貢献度の見える化というものをするといいのではないかという提案ですけれども、その辺りはいかがでしょうか。
○堀井政府参考人　お答えをいたします。
　仕事と育児の両立支援制度の充実に当たりましては、岬委員御指摘のように、育児を行う労働者と周囲の労働者との公平感、納得感にも配慮しながら進めることは大変重要だというふうに考えております。
　このため、厚生労働省におきましては、中小企業事業主に対しまして、育児休業中の労働者の代替要員を新規に雇用した場合や、育児休業等を取得している間の業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合に支給される助成金を設けています。
　引き続き、このような制度も利用しながら、企業、そして周囲の労働者の支援にもちゃんと取り組んでまいりたいと思います。
○岬委員　ありがとうございます。
　では、幾つか質問を飛ばしまして、一の七に参りますけれども、今お話もありましたが、両立支援等助成金の制度が存在しますけれども、実際に中小規模、小さな規模の事業者さんには負担もかなり大きく、しんどいのではないかなと感じます。事業主さんが積極的に取り組むことを推進して、看護の休暇であるとか、効果的な利用が可能な環境整備というものが非常に重要だと思いますが、その辺りは併せてどのようにお考えでしょうか。
○堀井政府参考人　今、岬委員から御指摘がございましたように、両立支援等助成金によりまして、柔軟な働き方の導入、こういった支援を行っています。
　具体的には、法律の基準を上回る子の看護休暇制度や、子の養育を容易にするための休暇制度などを含む、育児を行う労働者の柔軟な働き方を可能とする制度を二つ以上設けた上で、円滑に制度を利用できるように、社内の業務体制などを定めた育児に係る柔軟な働き方支援プラン、こういったものを個々の労働者ごとに作成をしている、こういった要件を満たした中小企業事業主に助成を行うということにしております。
　こういったものも一層活用してまいりたいというふうに考えております。
○岬委員　次に、子供の看護休暇、毎年付与される権利ということで、午前中にも質問が出ておりましたけれども、両方、例えばお父さん、お母さん、勤務先それぞれ五日間あるとすると十日あるわけですが、これは一人親家庭を含めて、公平性という部分の観点で欠落しているのではないかと思いますが、今後はどのように、具体的な一人親の支援はどうしていかれますか。
○堀井政府参考人　子の看護休暇の日数につきましては委員からも御指摘がございましたので省略をさせていただきますが、今回の法案におきましては、一人親家庭など、子や家庭の様々な事情に対応できるように、労働者の個別の意向の確認と、その意向への配慮というものを事業主に義務づけをすることにしております。
　これに加えまして、事業主の望ましい対応といたしまして、一人親家庭の場合であって希望するときには、子の看護休暇制度等の付与日数に配慮をすることなどを指針で示すということを考えております。
　このような対応を促すことによって、様々な事情を抱えている労働者の両立を支援をしてまいりたいと存じます。
○岬委員　ここまではお母さん側の視点で質問をさせていただきましたが、次はお父さん、パパの方にも目を向けたいと思います。
　育休の取得率、女性はかなり多くの方が取得を、せざるを得ないということもあると思うんですね。やはり、自身の体、体力の低下、また回復ということで、非常に重要なこれは休業だと思います。しかし、男性側を見ますと、午前中にも数値が出ておりましたが、一七・一％にすぎません。この差というのは、男女の中で非常に大きな隔たりだなというふうに感じております。
　男性が育児参加を、これからは重要だということですけれども、やはり、男性が仕事を、子育てだからといって、なかなかお休みを取るには、相当の覚悟がお父さん側にもあります。そして、企業側や社会風土が、お父さんなのに何でそんなことが必要なんだという風潮はまだまだあります。そして、尻に敷かれているんじゃないか、そんな偏見も生まれてきます。
　つまり、取りづらい風土という、ここをまずは改革していく必要があります。この辺り、どのようにお考えでしょうか。
○宮崎副大臣　御指摘のとおり、女性に偏りがちな育児や家事の負担を軽減するということは、男性が主体的に育児、家事に関わって、男女とも希望に応じて仕事と育児の両立が図られるようにしていくことが非常に重要であります。
　統計の数値でも、男性の側にも、実は育児に関わりたいという希望が多いということが出ておりますので、制度上も、こういったことをしっかり担保していかないといけないと考えております。
　男性の育児休業の取得の促進と併せて、育児休業中にしっかりと育児、家事に向き合うことを後押しすることが必要であることから、企業版両親学級の推進などによって男性労働者の意識改革などに取り組んでいるほか、今後、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画において、労働者の取得実績や希望などを勘案して、男性の育児休業の取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましい旨を指針で示していくことなども取り組んでいくこととしているところでございます。
○岬委員　育休を取っていただくことはまず大前提ですけれども、取ったからといって、結構、ごろごろして、自分の本当のお休みになってしまっているというお父さんも多く聞かれます。
　是非、パパ主体という今言葉がありました。パパ主体とはどういうことかといいますと、お母さんたちは、出産をして、慣れない新生児を連れて家に帰って、そして、寝れば二時間置きに授乳の時間で寝不足であり、体力の回復もままならないという中で、お父さんは、では、主体的に何をするのかというところが、急に、お父さん頑張ってと言われても、頑張りようがないんですね。気持ちだけでは生活は回りません。
　であれば、妊娠中からお父さんがしっかりと沐浴を、サポートではなく自分が主体としてやる、沐浴からおむつ替え、洗濯、買物、料理というように、何であれば、寝不足のお母さんをしっかり休ませる、母乳の授乳以外のときの、それ以外は全部自分が賄って、自分がサポートするんだ、それぐらいの主体性を持ってやるからこそ男女共同であり、パパとママが共同であるというふうになるのではないかと思いますが、その辺りの主体的なパパの育児、家事の参加という部分はどのようにお考えでしょうか。
○堀井政府参考人　お答えをいたします。
　男性の育児休業の取得促進をずっと図っております。それで、様々な、実際取られた男性労働者の方ですとか企業の方にお話を伺っておりますと、本当にいろいろなケースがあるということに気づかされます。主体的に育児に参画をされて、岬委員御指摘のような形で育児休業に備えておられた方もいれば、育児休業に入ったときは全くどうしたらいいか分からなかったけれども、育児休業中にようやく家事、育児に参画をして、育児休業後の、男女共に働き、育てるということの助走期間にした、そういうお話もあります。
　いろいろな形がある中で、少なくとも、厚生労働省といたしましては、いろいろなツールを使って、男性の育児参加、家事参加というのを進めていきたいというふうに考えております。
○岬委員　今、助走期間という時間が必要だったということだと思うんですけれども、女性は、妊娠をしてから大体十か月の期間をかけて、自分の体調の変化も踏まえて、母親になっていくんだという心構えをあらゆるところで感じると思います。男性はその傍観者であって、自分の体が何か変わるわけではありませんので、やはりその女性の変化とともに、男性側も、パパになる自覚、心構えを常に養いつつ、いざ出産したところからスムーズにパパとしての家事なり育児の参加ができるような、そんな体制を整えていくというのは非常にこれから重要であるし、少子化対策にもつながっていくのではないかと感じます。
　では、次に、多様な人材の確保も今後必要となります。人材不足はどの業界でも共通しています。適材適所に配置をしていこうというダイバーシティーマネジメントの導入が言葉で出てきましたけれども、中小企業の更なる発展にも寄与するのではないでしょうか。多くの人材、様々な角度での人材確保をすると、その方々の目線や角度がありますと、新たな視点から新しい商品が生み出されたり、また、新しいサービスの提案ができたりということにもつながると思いますが、その辺り、いかがでしょうか。それと、一方で、ミスマッチという対策も必要だと思います。お願いいたします。
○井上政府参考人　お答え申し上げます。
　経済産業省といたしましては、女性を始めとした多様な人材が、中小企業を含めて職場でそれぞれの多様な能力を存分に発揮し、活躍いただくこと、それがイノベーションの創出ですとか生産性の向上にとっても重要であるというふうに認識しております。
　こうした中、経産省といたしましては、中小企業も含めてダイバーシティー経営の推進に取り組んでいるところでございまして、例えば、企業がダイバーシティー経営を実践する上で必要と考えられる取組を整理いたしまして、ガイドラインといったような形で公表しまして、その周知に取り組んでいるところでございます。
　さらに、中小企業政策として、中小企業の雇用のミスマッチの解消ですとか、転職してこられた方々の人材の定着を図るということが中小企業の人手不足の解消にも重要でございますので、昨年、中小企業庁の方で人材活用ガイドラインを作成したところでございます。中小企業が人材戦略を作成する際の支援や、多様な人材の確保、活用を図るためのセミナー、マッチング等の支援を実施しているところでございます。
　今後とも、ダイバーシティー経営の推進に取り組み、中小企業の成長にもつなげていきたい、こういうふうに考えております。
○岬委員　経産省さん、ありがとうございました。
　時間いっぱいとなりましたので、これから是非とも、お母さん、お父さん、多くの方がしっかりと活躍ができるという社会を築いていただきますようよろしくお願いいたします。ありがとうございました。
○遠藤（良）委員　日本維新の会の遠藤良太でございます。
　私からは、午前中からこの議論がずっと続いているんですけれども、まず初めに、今、現状の認識としては、想定を上回るペースで少子化が進んでいるということでこういう法案に関しても出てきていると思うんですけれども、今の現状、この原因はどういうところにあるのかをお尋ねしたいと思います。
○高橋政府参考人　お答え申し上げます。
　少子化の要因といたしましては、女性人口の減少、未婚化、晩婚化、夫婦の持つ子供の数の減少、この三つであるというふうに認識してございます。
　その背景にあるものといたしまして、経済的な不安定さや出会いの機会の減少、仕事と子育ての両立の難しさ、家事、育児の負担が依然として女性に偏っている状況、子育ての孤立感や負担感、子育てや教育に係る費用負担などなど、様々な点が複雑に絡み合っておると認識しておるところでございます。
○遠藤（良）委員　原因は三つであるというようなことがありましたけれども、晩婚化であったりとか晩産化があるということなんですけれども。
　今回の法案で、子供の年齢に応じた柔軟な働き方を実現していこうということだと思うんですけれども、これで少子化に歯止めがかかるというふうに考えているのかどうか、お尋ねしたいと思います。
○堀井政府参考人　お答えをいたします。
　少子化の背景には、今お話がございましたように様々な要因があるというふうに考えられておりますが、その中の一つとして、仕事と育児を両立しづらい職場環境がある、男女とも希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくということは、少子化対策にも資するものであるというふうに考えております。
　今回の法案の中では、御指摘ございましたように、両立支援を一層進めるために、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大、そして次世代育成支援対策の推進、強化等の措置を講ずるということにしています。
　そして、単に制度や施策を充実するだけではなくて、共働き、共育てに関する社会全体の意識改革を進めながら、制度の利用促進を図ってまいりたいというふうに考えております。
　ある一つの施策を取ったことで少子化に歯止めがかかるというふうには思っておりませんで、いろいろな対策をいろいろな形で関係者共に進めていくということが重要である、そのような観点から、両立支援という部分では、今回の法案を提出させていただいているという次第でございます。
○遠藤（良）委員　ありがとうございます。
　恐らく、政府としても手探りな状態で、子育て支援であったりとか、出生率を上げていこうと、本当に手探りの状態があるんだというふうに感じるんですが。
　日本商工会議所の調査の中で、育休を取る人の代わりがいないと回答した企業が五二・四％あったと、半数以上いて、採用難や資金難で育休時の代わりの要員を外部から確保できないというのが三五・七％いたということで、つまり、代替要員の確保が困難であるということが実態としてあるんだと思うんですが。
　必要最小限の人数で業務を運営している会社にとっては、一方で、男性なり女性が長期で育休を取ることで代替要員の確保が困難であるということが実際こういうデータ上でも分かると思うんですが、こういう厳しい状況になっていることについてどういうふうな捉え方をされているのか、お尋ねしたいと思います。
○堀井政府参考人　やはり、労働者の方が気兼ねなく育児休業等を取得できるようにするためには、職場環境の整備、この支援というのが大変重要だというふうに考えております。
　厚生労働省の支援策としましては、中小企業事業主の方に対する代替要員を新規に雇用した場合の助成金などがございますが、その中のメニューといたしまして、新規に雇用あるいは派遣労働者を受け入れただけではなくて、育児休業中あるいは短時間勤務中の労働者、その方の業務を代替する周囲の労働者に中小企業事業主が手当を支給した場合、こういった場合に支給をされる助成金というのも設けております。
　また、労務管理の専門家から個別に相談支援等を無料で受けられる事業等も実施をしておりまして、結局、職場の体制、労務管理の在り方あるいは業務のやり方の見直しからして、それで休業を取りやすいような職場にしていく、そのような取組も支援をしているという状況でございます。
○遠藤（良）委員　そういう取りやすい環境づくりであったりとか、企業として、代替だけではなくて、その周りの管理職であったりとか、そういった周りの方々に少しずつ、やればやるほどしわ寄せが行っているんだということが現状あると思います。要は、人がいないことによって周りにしわ寄せが行くということだと思うんですが。
　その中で、代替要員の確保が困難な場合にそういう、周りにしわ寄せが行く、これは、働き方改革と言われますけれども、どのように実際進めていくというお考えなのか、お尋ねしたいと思います。
○堀井政府参考人　今まさに遠藤委員から御指摘がありました職場全体の働き方改革、その推進という観点が大変重要だというふうに考えております。
　そして、その際、業種や職種ごとに労働者の勤務形態等の事情が様々でございますので、それぞれの状況に応じたきめ細やかな対応を行っていくということが必要だというふうに考えております。
　例えば、医療ですとか介護等の分野、こういった方々に対して育児休業の取得しやすい環境整備を進めるための取組として、医師等の医療従事者について、各都道府県に設置をされた医療勤務環境改善支援センターによる助言等を実施をしたり、医療機関の管理者等への研修を通じた好事例の周知や、補助金等による支援等を行っているなど、このようなきめ細やかな対応が必要というふうに考えております。
　また、今回の法案に関して申し上げますと、次世代育成支援対策推進法の改正で、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に、時間外労働等の労働時間の状況に関する数値目標の設定を義務づけるということにしております。これによって、事業所全体、各職場での労働時間短縮に向けた取組を進めていくということになろうかと思います。
　様々な形で取組を進めてまいるということだと思っております。
○遠藤（良）委員　計画を作るということで、一方で、先ほども、医療であったりとか介護従事者であったりとかということに、特にエッセンシャルワーカーと言われるような、要は、国として人員配置基準を設けて、例えば必ずナースさんがいないといけないサービスは、これは、人員削減ということは代替要員を準備しないといけないという意味では、かなり事業者に対してもしわ寄せが行くんだということだと思います。要は、エッセンシャルワーカーに対して、削ることができない職種もあるわけなので、その辺りも実際議論していく必要があると思います。
　次のテーマに移りたいんですけれども、そういう中で、テレワークも進展していると思いますけれども、今回の法案の中では、努力義務は、三歳になるまで子を養育する場合、テレワークによって子育てと仕事を両立できるんだということなんですけれども、実際、テレワークの生産性、どういうふうに捉えられているのか、お尋ねします。
○堀井政府参考人　今、遠藤委員より、テレワークの生産性というふうな御指摘がございました。
　そして、今回、法案、あるいは育児、介護と仕事の両立という観点でテレワークをどのように捉えているかということでお答え申し上げますと、例えば、育児期の働き方の希望を尋ねますと、男女共に、柔軟な働き方を利用しながら所定労働時間を短縮しない働き方、こういったことについての希望が見られています。テレワークを活用することによって育児期の労働者の通勤時間が削減されることで、所定労働時間を短縮せずに勤務を可能とするということが期待をされます。
　家族の介護を行う労働者についても同様に、テレワークによって通勤時間の削減等が図られますので、遠隔地に住む家族の家からの業務実施が可能となる、このようなことも期待をされるところでございます。
○遠藤（良）委員　東京二十三区ではテレワーク率は五一・六％と、高いという数字なんですけれども、要は、どんどんテレワークが推奨されていって、先ほどおっしゃられたみたいに、通勤しなくても自宅で、子育てにより時間を取れるんだということなんだと思うんですが、最近は出社するケースも増えているんだということで、テレワークの実施率は全国では三〇％だということなんです。
　今回、努力義務にすることによってテレワークをする企業が増えるのかどうか、この辺り、いかがでしょうか。
○堀井政府参考人　今委員御指摘ございましたように、地域でもテレワークの実施状況、若干差があるということになっております。
　テレワークに関して、令和七年度導入企業割合を見てみますと、南関東や近畿、東海を除く地域では、令和三年度の三五・四％から一〇ポイントの引上げとなる四五・四％を目指そうということで設定をしており、また、南関東、近畿、東海地域においては、令和三年度の六〇・二％を維持して、これらによって全国では五五・二％を目指す、こういう政府のＫＰＩが設定をされているところでございます。
　今、遠藤委員御指摘ございましたが、今回の法案が通った暁にテレワークの導入が増えるのかどうかというところについては、今にわかにちょっとお答えをすることは困難でございますが、育児、介護にひもづけたテレワーク以外にも、このような形でのテレワークの導入目標などを設定して進めておるところでございますので、その企業、職種、業種の状況に応じた形でテレワークが浸透していくということは考えられると思います。
○遠藤（良）委員　全国、昨年六月、閣議決定されたということで、目標設定もしっかりＫＰＩを設定しているんだということなんですが、テレワークについてどの程度この範囲を努力義務としているのか、その辺り、いかがですか。
○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、三歳までの子を養育する労働者及び要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関してテレワークを努力義務としております。
　この考え方といたしましては、業務の性質、内容等からテレワークの実施が困難な場合もあることから、事業主に対して一律に義務を課するということはしない一方で、テレワークを促進していく観点から、対象となる業種や企業規模、労働者の職種等について限定をするということはしないという考え方に基づくものでございます。
○遠藤（良）委員　事前のレクだと、テレワークできない企業があるんじゃないかと指摘したときに、機材がないであったりとかノウハウがないということで、一方で助成金もあるんだということで、こういったことも是非政府としても、テレワークを推奨する、目標設定も設定しているんだということであれば、そこも併せて企業向けにこういう助成金があるんだということを是非周知をして、テレワークを普及させていこうということを政府全体でやっていただきたいなというふうに思うんですけれども。
　次に移りたいんですが、育児休業の取得の公表をしていくんだということですけれども、千人から三百人超えの企業に拡大していくと。公表することで企業側のメリットというのはどういうことがあるのか、お尋ねします。
○堀井政府参考人　育児・介護休業法により育児休業の取得状況の公表、これを義務づけている趣旨でございますけれども、これは、企業自ら積極的な取組を進めていく、このような社会的機運の醸成をして男性の育児休業の取得を促進をするということにございます。
　ただ、企業にとりましてもメリットがあると考えておりまして、例えば仕事と育児の両立支援に取り組む企業として求職者にアピールできるなど、従業員の確保や定着につながる、このようなことがあると考えております。
○遠藤（良）委員　メリットがあって、採用するときに子育てであったりとかそういうことに向けてしっかりやっていますよということなんですけれども、これまで千人超えの事業主に公表義務ということをしてきたと思うんですけれども、過去、こういう公表をした企業の課題であったりとか効果検証というのは取り組んでいるのかどうか、お尋ねします。
○堀井政府参考人　男性の育児休業の取得状況に関して、令和五年の四月から労働者数が千人を超える事業主に対して育児休業の取得状況の公表を義務づけをしているところでございまして、令和五年の六月になりますが、労働者数が千人を超える企業を対象に行った調査がございます。
　男性の育児休業等取得率の公表状況調査でございますが、この中では、男性の育児休業等取得率を公表した企業からは、公表の効果ということで幾つか回答が見られました。具体的に御紹介をさせていただきますと、男性の育児休業等の取得率が増加をしたという直接的な御回答。そして、男性の育児休業取得に対する職場内の雰囲気のポジティブな変化があった、また、新卒、中途採用の応募が増えた、このような御回答があったところでございます。
　したがいまして、引き続き現行制度に基づく公表制度の履行確保を図るとともに、今回の法案により新たに対象となる事業主の方が円滑に改正法に対応をしていただけるように、分かりやすい資料の作成など様々な手段を通じて周知に努めて、都道府県労働局におきましても事業主の方々の相談に丁寧に対応してまいりたいと存じます。
○遠藤（良）委員　千人超えをした事業主の公表義務というのが令和五年四月から開始したと。アンケートを取ったのが令和五年なんですけれども、これは実際三百人にしたというその根拠というか、そういったものはあるんでしょうか。
○堀井政府参考人　今申し上げましたように、育児休業の取得状況の公表によりまして、一定のメリット、それから効果、そういったことが認められたというところが一つございます。
　また、三百人を超える企業におきましてもこのようなメリットを波及させるというふうなことで、その公表義務の対象拡大について必要性などを御指摘をする意見等も踏まえまして、今回このような形で法案を提出をさせていただいているところでございます。
○遠藤（良）委員　これはあくまでも私見なんですけれども、千人から、一年余りでいきなり三百人にしていく、これは一方で、三百人にしたことで、むしろそういう企業にとってはデメリットもあったりするんじゃないかなというふうに思いますし、是非、これは明確に、三百人にしていく、今後どういうふうになっていくか分からないですけれども、あくまでも採用される側がオープンにされることでこの企業の方が子育てしやすいなとかとなってくるんですけれども、一方で、なかなかそこまでいけない企業にとっては、かなりデメリットにも近いなというふうにも思うんです。
　今回、法改正の中で、百人超えの事業主に育児休業の取得状況について状況把握や数値目標を義務づけるということなんですけれども、育児休業取得状況の義務づけについて事業者の負担があると思うんですが、この辺りはどのようにお考えでしょうか。
○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、次世代育成支援対策推進法に基づきまして、常時雇用する労働者数が百人を超える事業主に義務づけられている一般事業主行動計画を策定する際に、男性の育児休業取得率等に係る数値目標の設定等を義務づけをするということにしております。
　それで、今、企業の負担、そういったことについての御指摘もございましたが、事業主の方が円滑に改正法に対応いただけるように、行動計画策定指針におきまして、行動計画に関する基本的な事項や事業主が取り組むことが望ましい事項を示す、また、事業主に取り組んでいただく内容をまとめた運用のマニュアルなどを策定、公表する、そして、厚生労働省が運営するサイト、両立支援のひろばというものがございますが、こういったところにおきまして好事例などを示す、こういった支援策を講じていきたいというふうに考えております。
　また、確かに、中小企業にとっては非常にその負担が増えるんじゃないかというお声もある一方で、さきの議論にも出ておりましたが、このような対策を講じることは、中小企業における人材の確保、定着にも資するという、そのような側面もございます。
　いろいろな形で支援をさせていただきながら、取組を進めてまいりたいと存じます。
○遠藤（良）委員　先ほど岬議員もお話に出ていたと思います、男性の育児休業のところなんですけれども、男性の育児休業というのは、先ほども御紹介ありましたけれども低いんだということで、男性の育休取得が高いほど平均的な取得日数が短くなるという傾向があると思いますけれども、これはどういうふうに長くしていくのか、お尋ねしたいと思います。
○堀井政府参考人　令和三年度の調査によりますと、育児休業の取得期間は、女性は九割以上が六か月以上である一方で、男性は約五割が二週間未満であり、男性は依然として短期間の取得が中心となっているという状況でございます。
　ただ一方で、法律上は、育児休業というのは男女を問わず労働者が希望する期間取得をできる労働者の権利である、そういう形にはなっております。しかしながら、育児休業を実際に取得をした男性社員の約二割が、当初の希望より期間が短かったという回答をした、このような調査もあります。
　したがいまして、男性の育児休業の取得促進と併せて、希望する期間取得できるような環境整備に取り組んでいく、このようなことが大変重要であるというふうに考えております。
　このため、今後、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきまして、労働者の取得の実績や希望等を勘案して、男性の育児休業取得期間に関する適切な目標が事業主によって設定されることが望ましい旨を指針で示していくとともに、くるみんの認定基準におきまして、男性の育児休業取得期間の延伸に関するものを創設をして、取得期間の延伸を促進をしていきたいというふうに考えております。
○遠藤（良）委員　先ほど岬議員からもありましたけれども、やはり、男性が育児休業を取るというのは、企業にとっても、かなり、周りからのプレッシャーであったりとか、どこまで休んでんねんみたいなところがあったりとかすると思うんですけれども、我々議員も、一方で、育児休業を取っているのと言われると、実際どこまで皆さんが取られているか分からないんですが、そういう意味では、国民の皆さんに、我々も、しっかり取るんだということが非常に重要だと思いますし、企業側に対しても、これは働いている方の権利なんだということをしっかりと周知していく必要があると思います。
　男性の育児休業取得を進めることで実際少子化の歯止めにつながるんだということを考えられているのかどうか、お尋ねしたいと思います。
○堀井政府参考人　男性の育児休業の取得が直接的に少子化に影響を及ぼすという調査結果については承知をしていないところですが、例えば、夫の家事、育児時間が長いほど妻の第二子以降の出生割合や就業の継続割合が高い傾向にある、このような調査結果については承知をしております。
　そして、男性の育児休業の取得は、共働き、共育てを定着をさせていくための第一歩であるというふうに考えておりまして、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できるようにしていくことは、様々な対策が多分、少子化対策ということではあるんだろうと思いますが、このような対策も少子化対策として資するものであるのではというふうに考えております。
　企業にとっても男性も育児休業を取得しやすい職場環境づくりを行うことは人材確保や定着に資するものであることから、引き続き、男女共に希望に応じて仕事と育児が両立できる職場環境の整備に取り組んでまいりたいと存じます。
○遠藤（良）委員　私の地元の兵庫県では、合計特殊出生率は一・三九と、全国でも高いんですけれども、他方で、東京都の合計特殊出生率というのが一・〇四と、低い。これは、東京はテレワークも全国的にも進んでいたりとかしていると思う中でこういう現象が起きているんだということなんですけれども、特に、東京で子育てしやすい環境づくりということを取り組んでいると思うんですけれども、どういうふうに進めておられるのか、お考えをお尋ねしたいと思います。
○工藤副大臣　お答えいたします。
　合計特殊出生率が東京が全国平均を下回る、都道府県を見ると、東京都、今おっしゃられたとおり、都市部で特に有配偶率が低いことが、合計特殊出生率を下げている原因と承知いたしております。また、その有配偶率は、非正規雇用者の割合が高まるほど、教育費が高いほど、家賃が高いほど低くなるものと承知しております。
　政府といたしましては、こども未来戦略において、若者、子育て世代の所得を伸ばさない限り少子化を反転させることができないことを明確に打ち出しており、最重要課題である賃上げや、同一労働同一賃金の徹底、希望する非正規雇用労働者の正社員化への支援などに取り組んでまいります。
　あわせて、加速化プランにおいて、高等教育費の負担軽減や、子育て世帯に対する住宅支援の強化、共働き、共育ての推進など、取組をスピード感を持って進めてまいります。
　こうした取組を通じて、都市部においても若い世代が希望どおり結婚し、子供を持ち、安心して子育てできる社会を目指してまいります。
　ですが、私から見ておりまして、まだまだ、政府からして皆さん方に対する周知徹底が少ないと考えております。ああ、こういうものがあるんだということが意外とホームページ上では、いろいろ、役所では分からないところがありますので、そういうところをもっとＰＲをしっかりし、そして、いろいろなところで、役所の、役所に別にカウンターがあるわけじゃないですけれども、お尋ねに対して丁寧にお答えし、どの課に行けばどのようなサービスを受けられる、そういうことをしっかりすべきだと考えておりますので、これからもお願いいたします。
○遠藤（良）委員　ありがとうございます。明確にお答えいただきました。
　その中で、現金給付が効果が低いというふうにも言われているんですけれども、現金給付をした場合、どちらかというと質を高める方に使ってしまうんだということなんですが、例えば、今回の児童手当の拡充であったりとかそういうことではなくて、もうちょっと使途を限定して使うべきなんじゃないかなというふうに思うんですが。
　様々な子育て支援サービスとかそういったことがある中で、子育てバウチャーを利用できるようにすべきだというふうに思うんですけれども、この辺り、いかがでしょう。
○工藤副大臣　お答え申し上げます。
　子供育て支援に関する給付の在り方として、委員御指摘の考え方も含め、様々な考え方があると認識しております。
　こども家庭庁といたしましては、児童手当のような現金給付には子育てに伴う様々なニーズに柔軟に対応することができるといったメリットがあり、保育の提供といった使途限定の現物給付と併せて、様々な支援策を重層的に行うことによって、子供、子育て政策全体として必要な支援が届けられるようにしていくことが重要だと考えております。
　我が国では、近年は現物給付を重点的に充実してきた結果、現物給付は諸外国並みに達している一方、現金給付が低くなっていることなども踏まえ、こども未来戦略の加速化プランでは、児童手当の抜本的拡充や出産育児一時金の大幅な引上げなど、経済的支援を強化することとしたものでございます。
　その上で、議員御指摘のバウチャーも、一つの政策手法であると考えております。
　令和四年度補正予算から、伴走型相談支援と、計十万円相当の経済的支援を一体に実施する出産・子育て応援交付金を継続して実施しているところ、各自治体、創意工夫に基づき、育児関連用品等のクーポンの支給などによって本事業による経済的支援を行っている自治体もあると承知しております。
　まずは、加速化プランに基づき、子供、子育て政策全体として必要な支援を届けられるよう取り組んでまいります。
　そして、もう一度、補足でありますけれども、時間がありませんので、子供は、三年たてば、三歳が六歳で、小学生になってしまいます。私たちは、時間との戦いですから迅速にする、それがこども家庭庁であるということをしっかりと踏まえて、これからも進めてまいりたいと考えております。
○遠藤（良）委員　是非、今回テーマでお話しさせていただいた子育てのところなんですけれども、一方で、東京の出生率であったりとか、地方では上がっていったりするんですけれども、今政府の方がおっしゃられたみたいに、迅速にそういう対応をしていくんだということで明確におっしゃっていただいたんですが、一方で、財源の話も、今回もいろいろ議論がありましたけれども、是非その辺りも深く議論を引き続きやっていきたいと思うんですが。
　ちょっと最後に、質問したかったんですけれども、介護離職のところでお話ししたいんですけれども、介護離職についてはいろいろ課題があると思うんですけれども、私自身は以前介護の仕事をしている中で、特に男性が、両親が介護になるようになって、そして認知症が進んでしまって、どこに窓口を、訴えていけばいいのかということが、本当に、男性は特に余り対外的に情報を取っていかないという傾向があって、さらにそこから、行き詰まってしまって自殺までする、こういうケースもあったと思います。そういう中で、是非、介護離職についてはまた次の機会に議論していきたいんですけれども、そういう課題認識を私自身は持っていまして、またここを深く議論していきたいと思います。
　時間になりましたので、終わります。ありがとうございました。
○一谷委員　日本維新の会・教育無償化を実現する会の一谷勇一郎です。どうぞよろしくお願いいたします。
　本日は、立憲民主党さんも訪問介護の件で法案も出されておりますので、まず冒頭、介護報酬改定について議論させていただき、問題を明るみにしていきたいと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　今回、訪問介護の報酬が引き下げられたということで、大変大きな問題になっているということを認識をしております。そこで、私、引下げがされたときに、いろいろ政府の方にも問合せをしたんですね。どんな調査をしたんですかというふうに問合せをしました。そうしたら、意外としっかりと調査をされているんだなというのが私の実感でありました。まず、集合住宅について減算を受けている事業所がどれだけあるのかというところであったりとか、介護と医療の違いは、一点の価格が地域によって違う、地域区分がありまして、この地域区分の利益の割合もしっかり出されていたというところで、私が考えているよりはしっかり政府の方が考えられて、そして今回の点数をつけられたんだなというふうには認識をしております。
　しかし、改めて、これだけ世論の声が上がって、やはり問題だ問題だということと、地方自治体からも、何とか撤回してくれというような言葉が上がっているということは、やはり実態と調査が即していないのではないかなというのが私の今の意見であります。
　そこで、改めて政府参考人の方にお伺いをさせていただきたいんですが、介護報酬全体ではプラス一・五としながら介護、訪問の報酬を引き下げたということについて、御意見をお伺いしたいと思います。
○間政府参考人　お答えいたします。
　今般の介護報酬改定では、サービスごとの経営状況の違いも踏まえためり張りのある対応を行いつつ、介護現場で働く方々の処遇改善を着実に行うために、まず、介護職員の処遇改善分としてプラス〇・九八、そして、介護職員以外の職員の方の処遇改善分としてプラス〇・六一、足して全体でプラス一・五九％の改定率を確保したということでございます。
　その上で、訪問介護の基本報酬につきましては、介護保険制度は様々なサービスがございますけれども、その全体のバランスを取って財源の配分を行う必要がある中で、改定率のプラス〇・六一の方につきましては、介護職員以外の職員の賃上げが可能となるよう配分することとされている中で、訪問介護の現場はそのような職員の方の割合が低いというのが一点、そして、訪問介護の事業所におきましては、今回の介護事業経営実態調査において、平均収支差率は七・八％と、介護サービス全体の平均二・四％に比べて相対的に高いこと等を踏まえて見直しを行ったものであります。
　ただ一方で、介護職員の処遇改善に充てる改定率〇・九八％分につきましては、他のサービスに比べて一番高い水準の加算率を設定しておるところでございまして、こういう処遇改善加算の新規取得や、より高い加算率の取得ができるようにしっかり支援したい、このように考えております。
○一谷委員　今御説明をいただいたんですけれども、訪問介護の中で、集合住宅地は一気に回数を多く行ける、だから、そこについては建物減算があって、減算がされているということです。そして、過疎地については、中山間の点数がついてプラスされている。ただ、プラスされている方が赤字になってしまって、減算されている方は黒字になっているということであれば、この加算のつけ方がちょっとよくないのではないかというところと、訪問に行く回数が二千回以上の事業所の収益率は一三％台なのに対して、二百回から四百回のところは一％台なんですね。やはり大きな差があります。
　そしてもう一つ、訪問介護は、移動時間を給料に入れるかどうかという問題もあって、これについては、給料に入れないといけないということになっていますけれども、実態、それがなされていないところもあって。これは、令和三年一月十五日に、厚生労働省の労働監督から、訪問介護事業所には、移動時間の取扱いについてというところで通達も出ています。しかし、なかなかこれは事業所にとっては負担になりますので、給料に加算されていないところもありますし、もう一つ大きな問題は、キャンセルが出た場合に、待機しないといけないとなった場合はどう取り扱うかということで、事業所が多分持ち出して給料を払わないといけないと思うんですね。これは当然やと思います、雇用者側としたら。
　そうすると、確かに今回、訪問介護については高い処遇改善加算がつくられました。これは、求人倍率が十五倍というところで、やはり給料を上げてたくさんの方を、求人をという思いはよく分かるんですが、やはり本体が余りにマイナスになってしまうと、こういった手当てができなくなってしまって、結局また働いている方の環境が悪くなるということも考えられるのではないかなというふうに思うんですね。
　ですから、やはり調査の仕方、非常に細かくやっていただいていたんですけれども、もう一つ、都会で収益が上がる、市場に任せたらいいという訪問介護と、過疎地の、本当にインフラ事業として、社会の役割としてやらなければならない訪問介護というのは、分けて考えないといけないんじゃないかなというふうに思うんですね。
　今回、私が一番気になったのは、調査票を出した件数が三千百五件なんですね、そして、有効回答があったのが千三百十一件なんですよ。訪問介護事業所は何件ありますかね、全国で。多分、三万件か四万件ぐらいあると思うんですね。政府の言うことも分かります。先ほどの質疑で倒産件数が過去最高の六十何件だと言われましたけれども、平たく見てみると、実は増えているんです、事業所の数は。でも、これは都心部に増えているだけであって、過疎地に増えているかというとそれは難しい問題でありますし、自治体の数は千七百十八あって、そして町が七百四十三、村は百八十三あるわけですね。こういった町とか村のところまで調査が行き渡っているのかというのは、私はすごく疑問に思います。
　ですから、訪問介護の在り方、地域包括ケアシステムの理念の中で、人生最後、地域で、自分の住み慣れた町で最後まで生活ができるというのであれば、こういった細かな、ちょっと調査の方法も変えてやっていただくことが実態を把握できることになるのではないかなというふうに思いますので、ここは答弁は求めません、少し考えて……求めましょうか。じゃ、考え方、求めていいですか。済みません。通達していないんですけれども、皆さんの声で。
○間政府参考人　お答えいたします。
　まず、現在の、今御指摘いただいた介護事業経営実態調査におきましては、今委員御指摘になられましたように、単価に地域差があるということもありまして、級地といいますけれども、一級地から七級地、そしてその他というところについて分けて調査をしております。
　ちなみに、若干御紹介しますと、その級地区分でいくと、一級地でいくと、平均収支差、これは訪問介護でございますが、四・五％。一〇・八、一四％、一〇・六などで、その他という、いわば中山間地域なんかが対応することとなると思いますが、そこは六・四％というような状況になっている、そういうことも承知しております。
　また、これも国会でも大変御指摘をいただいた、いわゆるサービスつき高齢者住宅の減算の対象になっているようなところとそうでないところでの収支差につきましても公表しておりまして、それぞれ九％台と六％台といったものもオープンにしてございます。
　おっしゃるように、これについてはできるだけ実態を明らかにするということを考えておりまして、細かくやれば細かくやるほど実はサンプルが少なくなるという難しさもあって、また、今御指摘ありましたサンプル数に関していいますと、介護事業所は全部で、請求事業所は三万五千ほどございます、たくさん活動していただいていますが、そのうち二年ぐらい経営しているところを抜きますと、それの十分の一、一割を対象として調査を行っているということでございます。
　この有効回答数につきましても、今後も、調査の仕方については、更に、より実態を反映するような調査というものについては考えていきたいと思いますし、また、昨年の法改正で介護事業所の経営状況の見える化、そういうような法改正もさせていただきましたので、こういったものも含めて、経営状況が明らかになるように取り組んでまいりたい、このように考えております。
○一谷委員　そのデータもしっかりいただきまして、私も見させていただきました。ですが、ここはまた冒頭に戻りますけれども、やはり、介護保険ができた二〇〇〇年の前の措置時代のときに戻すという意味ではないですけれども、市場に任せていいところなのか、そうではないところなのかというところは、介護保険がこれだけ成熟していく中で少し考えないといけないんじゃないかなというふうに思いますので、是非ここを次の調査のときには考えていただきたいと思います。
　今の政府とのやり取りを踏まえた上で、今出していただきました、訪問介護事業者に対する緊急の支援に関する法律案について質問をさせていただきたいと思います。
　まず、支援金について、全ての事業所が赤字ではないという状況の中、全ての事業所に支給する意味、また、支援金の、まあこれはプログラム法ですから金額まで決めることはないと思うんですが、ある程度やはり見積りはしないといけないと思います。そういった中で、支援金をどのように割り出していくのか、どの事業所にどれだけ出したらいいのかというところを、お考えがあればお聞かせいただきたいと思います。
○柚木議員　委員の質疑、大変共感しながら拝聴しておりました。
　御指摘のとおり、令和五年度介護事業経営実態調査結果によれば、いわゆる大規模な事業者を中心に、収支がプラスになっている訪問介護事業者があります。もっとも、黒字の事業者でありましても、今回の訪問介護の基本報酬の引下げによって、その事業に影響を受ける点は同様であります。また、黒字か赤字かにかかわらず、人手不足等の影響から現状では十分な訪問介護のサービスを提供できないとの声が既に今年度に入っても上がっておりまして、サービスを受けられない方やその御家族からも切実な声をお聞きをしておるところでございます。
　さらに、御案内のようにパブリックコメントでも、今年度からの報酬改定に向けて、通常百件ぐらいのところが十倍ぐらい来て、その多くがやはり訪問介護の基本報酬の削減への懸念であったというふうなことも承知をしております。
　このような状況を踏まえまして、訪問介護のサービスを需要に応じて安定的に提供できる体制を確保するためには、黒字か赤字かにまずはかかわらず全ての訪問介護事業者を対象に、速やかに緊急の支援を行うことが適切だと考えたところであります。
　なお、支援金はあくまでも緊急のものと位置づけておりまして、本来であれば、次の介護報酬改定を待たずに、この基本報酬の引下げが訪問介護事業者の事業に及ぼす影響について緊急の実態調査を行って、できる限り早い段階での期中改定によって訪問介護の基本報酬の引上げを行うべきものと考えておりまして、本法案では、その期中改定において訪問介護の基本報酬を定めるに当たりましては、介護の経営をされていらっしゃいますからもう釈迦に説法ではありますが、例えば通所の介護事業者などと同様に、事業者の事業規模ごとの収支の状況を踏まえることとしておりまして、事業規模によって収支状況が異なる現状に配慮した報酬基準とすることと、御指摘もいただきましたように、延べ訪問回数四百回以下、これが収支率一％台で全体の訪問介護事業者の約三分の一を占めるということなども踏まえまして、事業規模によっての報酬基準とすることとしております。
　また、個々の事業者に支給される支援金の具体的な金額の算定につきましてでございますが、本法案では、政府において必要な措置を講ずることとしておりますが、提出者の考え方といたしましては、今回の、御指摘いただいたような訪問介護に関わる基本報酬の引下げ分であるマイナス約二・五％分に加えて、安定したサービスの提供体制を確保するために、今回の介護報酬改定全体の改定率、プラス一・五九％に相当する金額をこれに上乗せをして緊急的に支給するべきだ、そのような考えでございます。
○一谷委員　今、訪問回数によって分けるというのは非常にいいアイデアだなというふうに思いました。結局、訪問回数というのは、訪問介護というのは人が全てでありますので、どのようにして雇用を安定化させていくか、雇用を進めるかということなんですが、次の質問をさせていただきます。
　訪問介護の報酬の引下げで、処遇を改善するということなんですけれども、処遇を改善しただけで訪問介護の問題というのはやはり解決しないと思うんですね。これはやはり人の問題があると思うんですが、この報酬改定、報酬を支援金で支払ったら解決するということではないと思うんですね。そこをもっと深く考えておられると思いますので、そのことをお聞きさせていただきたいと思います。
○井坂議員　重要な御指摘だと思います。
　訪問介護は、利用者の御自宅に伺ってサービスを提供するものですので、利用者による例えばハラスメントのようなこともありますし、また、施設介護と違って、現場で一人で判断をしなければいけないという難しさもございます。また、直行直帰の場合は本当に相談もできず孤独といった、非常にこれらの特徴に不安を感じる方もおられて、人手が集まらないという現状もあるんだと私も現場からかなり伺っております。
　訪問介護事業の苦境には、おっしゃるように、介護報酬以外の要因もあるという御指摘は全くそのとおりで、私も委員と同じ認識を共有をしております。
　ただ、そうはいっても、今回の訪問介護の基本報酬の引下げは訪問介護事業そのものに深刻な影響をやはり及ぼすものであり、事業が成り立たなくなれば、当然、介護サービスが十分提供されなくなって、今回の法改正、閣法の法改正が仮になされても介護離職は減らない、むしろ増えてしまう、そういうおそれがありますので、緊急の支援が必要として本法案を提出したものです。
　また、今回、訪問介護の基本報酬が引き下げられたことについて、訪問介護で働く方々から、やはり、自分たちのやっている仕事の価値が低いとみなされたように感じる、大変悔しい、残念だという声を私は多数聞いております。このような声も真摯に受け止めて、訪問介護に従事している方々に報いるためにも、まずは緊急支援、そして、先ほどお話しした期中改定による介護報酬の見直しを行っていくべきと考えています。
　なお、セクハラ、パワハラに対しては、もう一つ提出した法案、介護・障害福祉従事者処遇改善法案の方で、介護従事者へのセクハラ、パワハラ問題への対応として、事業者に、介護従事者の適切な就業環境を維持する努力義務、そして、国と地方公共団体には、この就業環境の維持に関する国民の理解を深める努力義務を定めたところであります。
　この二つの法案を併せて介護業界全体を支えてまいりたい、そのように考えております。
　ありがとうございます。