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○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　本日は、四人の参考人の皆さんの貴重な御意見をいただきまして、ありがとうございます。
　最初に、村上参考人、房安参考人に対して質問したいと思います。
　非正規労働者が大変増加しているという状況あって、この非正規で働く労働者にとって雇用保険が本当にセーフティーネットとして機能するのかどうかというところ大きいと思っているんですが、今の実態として失業者に対する給付率というのは二割程度で推移しているという現状ありまして、今回、法案で短時間労働者の適用拡大ということを盛り込んでいるわけですけれども、これによって、今回の適用拡大によって、失業時の生活保障、いわゆるセーフティーネットともいうんだけれども、失業時の生活保障としてどういう効果が期待されるのかというか見込まれるのかという点での御意見いただければと思います。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　先ほども意見陳述の中で申し上げましたけれども、今回適用拡大で週所定労働時間十時間以上ということになったことから、非正規で働く皆さんの適用が大きく進むと思っております。その際には、失業されたときの給付ももちろんですけれども、それだけではなく、教育訓練給付ですとか育児休業給付なども対象になっていくということですとか、あるいは雇用調整助成金などの対象にもなっていくということがございます。
　コロナ禍で雇用保険に非適用だったということで雇用調整助成金の対象にならないその短時間の皆さん方も対象になるということで、何か、まあ起こってほしくはないですけれども、何か急激な経済の不況であるとかあるいは災害などが起こった際のセーフティーネットとしての役割は大きく期待できるのではないかと思っております。
○参考人（房安強君）　非正規労働者にとってこの度の改正がセーフティーネットとして機能するかという御質問なんですが、今回適用拡大の対象とされているのは十から二十時間の労働者ですので、やはり大多数は賃金日額が低い。ですから、八割の給付、掛け合わせてやはり基本手当日額を算定しても低いという労働者は多くなると。基本手当日額の下限が千円余り、千九十八円になる見込みですので、これが一か月分で、三十日で計算しても三万円余りじゃないかという話になります。
　この度の改正は、そういうちょっと小さな給付になるといっても、それがないと生活できないんじゃないかという方にとっては一応助けになるとは思うんですが、給付に至るまで二か月間、事実上、貯蓄がないとちょっとそこまで、給付まで行き着かないという問題がなお、特にこの小さな給付ですら待てないという方にとっては大きくなるんじゃないか。そういう意味で、この方にとってメリットがあるのか、何か保険料取られ損になるのかという問題、ここの分岐があるんじゃないかと思います。
　なので、そういう意味で、受給者割合は今回の改正によって上がるのか、何かもう対象者となる方は、もうこんな保険入れられたってメリットないんじゃないかというのはもう既に何か見切られている部分は一部にはあるんじゃないかと、それが、五割切っている、希望者がという問題になるかと思うんですが、やはり制度のそこはやはり実態と、必要あれば改善というのがやはり今後も検討になるのかなと思っています。
○倉林明子君　水島参考人、村上参考人、房安参考人にお答えいただきたいと思います。
　続きのようなお話なんですけども、非正規雇用の七割が女性が占めているという実態と、水島参考人の方から御紹介あったように、主たる生計者に女性がなっているという世帯ですね、そういうところでいうと、低賃金ということになって、ダブルワークやトリプルワークせざるを得ないという実態が決して珍しくないと思うんですね。
　コロナ禍で、こういうそもそも雇用保険の対象とならない短時間労働者ということで、失業給付を受けることもないと、直ちに生活困窮という実態が浮き彫りになったと思っているんですが、こういう女性の労働参加が進む中で、雇用保険には失業時の生活保障の役割ということがとりわけ期待されると、その役割も明らかになっているんじゃないかというふうな問題意識持っているんですけれども、雇用保険の在り方、就労の、主たる生計者に女性が占める割合が増えた、働き方が変わっているという、こういうところでどうやって雇用保険の生活保障の役割を発揮させるのかというところで、改善方向への御意見伺えればと思います。
○参考人（水島郁子君）　ありがとうございます。
　今回の適用拡大によりまして、生計維持という考え方から生計への貢献という考え方に変わるものというふうに思っております。
　女性労働者の方の問題、様々な問題がございますけれども、今回の適用拡大、被保険者になれるということによりまして、幾分か状況は改善されるということを強く期待する次第でございます。
　以上です。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　先ほど来申し上げておりますけれども、その二か所、三か所働いて生計維持されている方の課題といたしましては、やはりその複数就労している際の雇用保険の適用をどうしていくのか、その際の失業認定、失業とは何ぞやというところをきちんと議論して、それをどうやってカバーしていくのかということを検討していくことが必要かと考えております。
○参考人（房安強君）　十時間以上の拡大によって、マルチジョブホルダーですね、掛け持ちして生活している、なのに一つしか加入できないということの問題性がより顕在化するのではないかと考えておりますので、是非この点は、令和九年一月以降に検討、五年の高齢者の試行期間を踏まえて検討するとされていますが、やはりより積極的に検討していただきたいなと思っております。
○倉林明子君　ありがとうございます。
　最後の質問になると思います。村上参考人、房安参考人にお聞きします。
　多様な働き方ということで政府推奨しているわけですけれども、一方で、労働者として雇用保険の給付対象にならないという働き方の拡大が、私、懸念しているんですね、様々な働き方で。低賃金や無権利の働かせ方ということに対して、これ一方での規制がこれ必要じゃないかというふうに考えるんですけれども、御意見をお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　私どもとしては、働く皆さんが安心して安定して働き続けられる、健康に働き続けられるということが重要と考えておりまして、そうした観点からいくと、やはりその労働基準法などの適用される働き方というものがベースになってくるだろうと思っております。それ以外の働き方の皆さん方のセーフティーネットも拡充していくことも必要かと思っております。
　低位の方に、つまりその負担、事業主などの皆さん方が負担が少なくなればなるほど良いというふうに考える方が、まあ多いとは思っておりませんけれども、そういう傾向になってしまっては働く人たちの環境は悪くなっていくと思っておりますので、全体として底上げしていくということが重要だと思っております。
○参考人（房安強君）　多様な働き方を推進していくという政府の姿勢と、今のその労働法制、特に労働者性をめぐる問題、昔からある基準の問題も含めて、これがちょっとそごがどんどん広がっているのではないかと。この度の十時間以上の労働者への適用拡大にしても、これが本当に受給者割合の拡大につながるかという問題もあって、その制度の元々のつくりが、もう正社員で長く働いたという方を想定していた制度が元々のつくりになっていますので、そこの点からちょっと視点を見定めて検討する必要もあるんじゃないかというふうには感じておるところです。
　以上です。
○倉林明子君　時間ですので、終わります。ありがとうございました。
○天畠大輔君　代読いたします。
　れいわ新選組の天畠大輔です。
　参考人の皆様、本日は貴重なお話をありがとうございます。
　まず、房安参考人に伺います。
　今般の改正法案に盛り込まれている就業手当の廃止と就業促進手当の減額について、どう評価されていますか。
○参考人（房安強君）　私個人の意見となりますが、述べます。
　就業手当は、再就職手当の対象、これが一年を超える雇用の確実性がある就職、自立可能と職安が認定した事業の開始、これには該当しない就職、事業開始が対象でありまして、厚労省の説明では、現在の政策目標として、不安定な就職等は促進対象とならないことから、就職促進給付の対象から就業手当を外すということです。
　就業手当の現状の支給規模は小さいことから、廃止しても影響は少ないとされております。しかしながら、経歴等で就職が難しい方や障害者などの場合、いきなり一年を超える長期雇用が確約される就職は難しいことも多く、トライアル的な雇用をまずやってみる必要性があり得ます。また、当初は一年を超える雇用の確実性がない就職であっても、その他の労働条件は良い場合もあり得ますし、雇用期間の延長の可能性もあり得ます。そのような就職を希望する労働者には個別の事情があろうかと思います。政府は多様な働き方を効果的に支えることを政策目標としておりますので、就業手当の廃止との整合性が問題になると思います。
　事業の開始については、自立可能とハローワークが認定できない事業を開始した場合でも、その後に事業が軌道に乗る場合もあり得ます。起業を奨励するという政府の政策目標からすると、このような事業も就職促進給付の対象としてよいように思います。むしろ、現行の就業手当制度は基本手当日額の十分の三相当額であるのに、就業手当の給付日数分基本手当が支給されたものとみなされており、再就職手当は基本手当日額の十分の六ないし十分の七相当額で、更に就業促進定着手当の加算があり得るのと比較すると十分に冷遇されているものと言えます。特に、就職困難者のトライアル的な就業を不安定就職だとしてこれだけ冷遇してよいものかはもう少し議論が必要ではないかと考えております。
　以上から、就業手当の廃止については疑問が残ると考えております。
　長くなりましたが、就業促進定着手当の減額について述べます。
　就業促進定着手当は、手当の名称や雇用保険法の条文を一見しますと、再就職手当の受給に係る就職の後、六か月間雇用が継続したという条件のみで受給できるように見えます。しかし、省令により、再就職後の六か月間の賃金が前職の離職前の賃金を下回っているという条件をも要求し、賃金低下による再就職意欲の低下を緩和することを目的とした給付になっております。
　本来、一年を超える雇用の確実性がある再就職をして、実際にも六か月間雇用が続いたというその時点で、安定雇用による再就職は達成できたものとして就業促進定着手当の支給対象としてもよいのではないでしょうか。モラルハザードを警戒する立場からしても、このような就業促進給付の拡充は必要だと思います。
　再就職により給与が下がったことを就業促進定着手当の支給条件とする現行制度を前提とするのではなく、就業の定着自体についてインセンティブを与える制度を拡充していく、これを是非とも検討していただきたいです。
　なお、再就職手当及び就業促進定着手当は、基本手当日額と支給残日数を掛け合わせた金額が両者を合わせた上限額であり、基本手当の所定給付日数分を超えた財政負担をもたらすものではありません。就業促進定着手当は、再就職手当と並んで雇用保険の再就職促進機能を高めていく重要な鍵になるものと思っております。
　以上です。
○天畠大輔君　就業手当は不安定雇用に就く障害者のセーフティーネットでもあることがよく分かりました。
　その点につきまして、房安参考人、もしよろしければ御意見伺えればと思います。
○参考人（房安強君）　就業手当は、そういう意味で、一年以上の雇用の確実性がない、そういう就職に対して給付されるものなんですが、先ほど申したとおり、障害者等の就職困難者がトライアル雇用をするのにこういう促進対象とされるべきではないかというふうな視点で申し上げたところです。
　雇用安定事業においては、トライアル雇用に対する給付も存在しております。これについても就業手当の対象となり得るというふうに業務取扱要領には書いてあったかと思いますが、このように、就職困難者に対するものとして、やはり、の重要性というのはもう少し認識して議論をしないといけないかなと思っております。
　以上です。
○天畠大輔君　代読いたします。
　引き続き房安参考人に伺います。
　厚労省は事前レクチャーにおいて、今回の就業手当廃止と就業促進手当減額に当たり、このように説明しました。より低い労働条件への転職に対する就労支援施策を廃止ないし減額するというディスインセンティブ、いわゆる不利益効果による誘導策の導入によってより高い労働条件への雇用移動を促す。このような考え方についてどう思われますか。
○参考人（房安強君）　就業手当の廃止や就職定着促進手当の減額がディスインセンティブの導入によってより高い労働条件への雇用移動を促すことになるというふうに言いますけど、そこまでディスインセンティブが導入されなくとも、必要もないのに不安定な就労を自ら望む労働者は多くないように思います。むしろ、前に述べたとおり、いきなり一年を超える長期雇用が確約される就職が難しい就職困難者について、ディスインセンティブがあっても一年以内の雇用期間しかない就労をせざるを得ないという場面はあり得ます。結局、この場合、不利益のみ残るということになります。
　よって、このような場面においてディスインセンティブを持ち出す説明には疑問が残ります。
　以上です。
○天畠大輔君　代読いたします。
　次に、村上参考人に伺います。
　参考人資料四十八ページにあります連合、要求と提言の十番、全ての働く人に対する職業能力開発施策と日本の成長と競争力を支える人材の育成を強化するの⑤の中には、障害者施策として、居住地近隣での職業訓練機会を拡充するとともに、地方自治体、地域の教育訓練機関、ハローワークなどが一体となり、就労に向けてきめ細かな支援を行うとあります。
　このような障害者への職業能力開発施策について、具体的な内容をお聞かせください。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　障害をお持ちの方が自立して生活していくためには経済的基盤が必要でありまして、そのためには障害をお持ちの方が居住する地域において訓練機会が提供される必要があると考えます。
　そのための具体策ということですけれども、地域の訓練校において障害者向けの職業訓練コースを拡充すること、また受入れ施設の導入、充実が求められると考えます。また、ハローワークを含めて関係機関との連携協力を密にして、訓練期間中のみならず就職とその後の職場の定着も含めて、皆さんで連携していただいてフォローしていくということが必要かと考えております。
○天畠大輔君　参考人の皆様、ありがとうございます。質疑を終わります。
○上田清司君　無所属の上田清司でございます。
　四人の参考人の皆様には、本日はありがとうございます。
　まず、房安参考人にお伺いしたいと思います。
　参考人のレジュメの六ページのグラフでありますが、この委員会でも高木委員が取り上げていただきまして、私もこれに触発をされまして、改めてこの問題について取り組んだところでございます。
　このグラフを見ても分かりますように、完全失業者数がどんどん増えていっても、受給実員が必ずしも増えないどころか減っていくと、受給者割合も二〇〇〇年ぐらいから、二〇一〇年ぐらいから大体二〇％程度に落ち着いていると、このような状態になっておりまして、先生も言われますように、より良い職場、ディーセントワークを求めて転職をしていくのが望ましい、そのことが労使のマッチングで基本になるべきだというふうに私も思っておりますが、ところが、このとおり、二〇一〇年ぐらいから完全失業者数が減少しても、あるいはちょっと増加しても受給実人員が二〇％にとどまっていると。
　先生のレジュメでも、一九八四年までは五〇％超であったけれども、二〇二二年では二二・八％になっていると。先生のコメントの中でも、一九八四年以降、給付の抑制を図る制度改正が積み重ねられたと、給付の抑制を図るというような表現をされておられまして、このような表現は、むしろ改正、正しくなっているんじゃなくて改悪になったのかと、このように解釈したくなるわけでございますし、また、補足的にＯＥＣＤ三十五か国のそれぞれの受給者割合の紹介もしていただき、日本の受給者割合が三十一番目であると、三十五か国中。上位十二か国のところでは六割からがちゃんと受給者になっているという、こういう補足の資料もありまして、私も実はちょっと感じているところなんですが、せっかくセーフティーネットを拡大しているというような改正で前提になっているところですが、必ずしも受給の実人員が多くないと、このことがどのようなことを意味しているのか、かなり疑問になっておりまして、この委員会においても質疑の中身にしたところでございますが、参考人としての御意見を賜りたいと思っております。
○参考人（房安強君）　給付の抑制を図る制度改正が積み重ねられたということで、その中身については今まで紹介したことと関連しますので詳しくは申しませんけど、結局、現行制度におけるモラルハザード対策、モラルハザードを一つの理由として制度改正積み重ねられたんですが、そのモラルハザード対策が過剰ではないかというふうに思っております。結局、性悪説的に、幾重にもモラルハザード対策が張り巡らされていると。その結果、給付全体が萎縮しているというのが現状じゃないかと思います。
　先ほど紹介したとおり、受給者の生の声を聞くと、結局、この失業給付が、もうもらうまでに貯金がないから、それまでにもう滞納しちゃうとか、もらっても水準がちょっと少ないなというところで、ちょっと苦しいというふうなものが結構出ていまして、そういう生の声をより今後拾っていって制度改善をしていかなければならないだろうというふうに思っております。
　以上です。
○上田清司君　私、一つの考え方として、例えば、当然期間が短くても受給対象者になれるということもあり、反面、受給額がどうしてもそうした対象者は少ないわけでありますから、やはり受給額をいただくよりも、さっと改めて職探しをして、ある意味ではきちっとした給与をいただいた方が生活の安定につながると。つまり、御紹介もありました年収二百万円以下の方々の預貯金のパーセンテージがゼロの方が三一％というようなデータもございますので、そうした方々は、預金を崩しながら生活をする、あるいは、失業手当をいただいても満額出るわけではありませんから、どうしても補填をしなくちゃいけない、その補填をする費用がないために、あえてもう被保険者としての権利は放棄してすぐさま次の仕事に移っていくという、こういうことが起こっているのではなかろうかというようなことを推察しているところでございます。
　これ、データ的に根拠がないもので、そういうデータもないでしょうかということも厚労省に聞いたんですが、今のところはないということでありますが、何か、豊富な経験の中で、房安参考人のデータ、何というんでしょうか、いろんなヒアリングなどでそういうお話はないのかどうか、確認させていただければと思っております。
○参考人（房安強君）　当然、預貯金がない世帯が二割、三割いて、失業して収入を失うわけですので、もう当然、従前ですと三か月間無収入というのはもたないわけですね。そういう声は、この非正規会議が行ったアンケートの中には一部出ているところではあります。ただ、全体がどうなのかというのは、データからいうと、恐らく、もう給付まで待てないと、だから、この失業給付意味ないんだというふうにその方たちはそう思っちゃうんでしょうけど、そういう方がそれなりの数現れてもおかしくないデータの状況ではないかと思っております。
　以上です。
○上田清司君　ありがとうございます。
　村上参考人にお伺いしたいところですが、被保険者の適用拡大が今回の法改正の基本的な方向でありますが、一般的に受給者の割合が増加するものだと考えられるところでございます。
　ただ、前回の改正以降も必ずしも受給者の割合が増加しなかったと。非正規雇用の方々が多くなっているような今日的な状況を考えると、今回の法改正で被保険者の適用拡大が受給者の割合の増加につながるかどうかということについて、多少私も疑問に思っているところなんですが、ある意味では連合の中でこうした議論も幾つかあったのではなかろうかと思いますので、そうしたことも踏まえて村上参考人からお話を承れれば有り難いと思っております。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　十時間以上、週所定労働時間十時間以上の方を適用拡大していくということで、恐らくその受給者の割合も向上するのではないかというような話はございますけれども、確たる何かデータがあるというものではないということでございます。
　ただ、受給者の割合を向上させることが目標ということでは必ずしもないと思っておりまして、つまり、失業状態というのは景気の動向などにもよりますので、以前の改正の際には、大変急激な雇用の悪化ということがあった中で積立金の財源が枯渇してきたというようなこともあって給付の抑制をしてきているというところもありますので、そういった様々な環境の中で受給者がどういうふうになっていくのかということはまた別の要因で考えていかなくてはいけないのではないかと思っております。
　いずれにしても、今働いている非正規の皆さんもそうですし、今回新たに対象になる皆さんもそうなんですが、やっぱりこういう制度をきちんと知っていただくということがまず何よりも重要かと思っておりまして、そういった意味では、私どもも周知に努めてまいりますけれども、政府におかれてもきちんとそういった方々に、皆さんに行き届くような周知をお願いしたいと考えております。
○上田清司君　村上参考人、ありがとうございました。
　終わります。
○委員長（比嘉奈津美君）　以上をもちまして参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の皆様に一言御礼を申し上げます。
　参考人の皆様には、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼申し上げます。
　本日はこれにて散会いたします。
 午後三時十八分散会
令和六年四月二十六日（金曜日）
 午前九時開議
　出席委員
 委員長　新谷　正義君
 理事　大岡　敏孝君　理事　大串　正樹君
 理事　橋本 岳君　理事　三谷　英弘君
 理事　井坂　信彦君　理事　中島　克仁君
 理事　足立　康史君　理事　伊佐　進一君
 秋葉　賢也君 畦元　将吾君
 上杉謙太郎君 上田　英俊君
 勝目 康君 金子　容三君
 川崎ひでと君 塩崎　彰久君
 鈴木　英敬君 田所　嘉徳君
 田畑　裕明君 田村　憲久君
 高階恵美子君 高木 啓君
 中谷　真一君 仁木　博文君
 堀内　詔子君 本田　太郎君
 三ッ林裕巳君 柳本 顕君
 山本　左近君 吉田　真次君
 大西　健介君 近藤　昭一君
 堤　かなめ君 西村智奈美君
 山井　和則君 柚木　道義君
 吉田　統彦君 早稲田ゆき君
 渡辺 創君 一谷勇一郎君
 遠藤　良太君 岬 麻紀君
 福重　隆浩君 吉田久美子君
 宮本 徹君 田中 健君
 福島　伸享君
 …………………………………
 議員 柚木　道義君
 議員 井坂　信彦君
 厚生労働大臣 武見　敬三君
 内閣府副大臣 工藤　彰三君
 厚生労働副大臣 宮崎　政久君
 厚生労働大臣政務官 塩崎　彰久君
 厚生労働大臣政務官 三浦 靖君
 政府参考人
 （こども家庭庁長官官房審議官） 高橋　宏治君
 政府参考人
 （総務省自治行政局公務員部長） 小池　信之君
 政府参考人
 （法務省大臣官房審議官）　松井　信憲君
 政府参考人
 （厚生労働省大臣官房審議官） 鳥井　陽一君
 政府参考人
 （厚生労働省医政局長） 浅沼　一成君
 政府参考人
 （厚生労働省職業安定局長） 山田　雅彦君
 政府参考人
 （厚生労働省雇用環境・均等局長） 堀井奈津子君
 政府参考人
 （厚生労働省社会・援護局長） 朝川　知昭君
 政府参考人
 （厚生労働省老健局長） 間　隆一郎君
 政府参考人
 （厚生労働省保険局長） 伊原　和人君
 厚生労働委員会専門員 森 恭子君
 ―――――――――――――
委員の異動
四月二十六日
　辞任 補欠選任
 仁木　博文君 高木 啓君
 本田　太郎君 上杉謙太郎君
 阿部　知子君 近藤　昭一君
 山井　和則君 渡辺 創君
同日
　辞任 補欠選任
 上杉謙太郎君 本田　太郎君
 高木 啓君 仁木　博文君
 近藤　昭一君 阿部　知子君
 渡辺 創君 山井　和則君
 ―――――――――――――
四月二十六日
　パーキンソン病治療研究支援及び医療制度等の改善に関する請願（大口善徳君紹介）（第一二一五号）
　同（菊田真紀子君紹介）（第一二一六号）
　同（高鳥修一君紹介）（第一二一七号）
　同（角田秀穂君紹介）（第一二一八号）
　同（冨樫博之君紹介）（第一二一九号）
　同（中川宏昌君紹介）（第一二二〇号）
　同（中村裕之君紹介）（第一二二一号）
　同（長友慎治君紹介）（第一二二二号）
　同（西岡秀子君紹介）（第一二二三号）
　同（西村智奈美君紹介）（第一二二四号）
　同（平口洋君紹介）（第一二二五号）
　同（宮本徹君紹介）（第一二二六号）
　同（宗清皇一君紹介）（第一二二七号）
　同（赤羽一嘉君紹介）（第一二四二号）
　同（岡本あき子君紹介）（第一二四三号）
　同（金子恵美君紹介）（第一二四四号）
　同（北神圭朗君紹介）（第一二四五号）
　同（源馬謙太郎君紹介）（第一二四六号）
　同（小林史明君紹介）（第一二四七号）
　同（小森卓郎君紹介）（第一二四八号）
　同（竹内譲君紹介）（第一二四九号）
　同（寺田稔君紹介）（第一二七八号）
　同（上田英俊君紹介）（第一二九四号）
　同（棚橋泰文君紹介）（第一二九五号）
　同（宮下一郎君紹介）（第一二九六号）
　安全・安心の医療・介護の実現のため人員増と処遇改善を求めることに関する請願（国光あやの君紹介）（第一二五〇号）
　福祉職員の最低賃金を千五百円以上にして、職員配置基準を引き上げることに関する請願（稲富修二君紹介）（第一二五一号）
　国民を腎疾患から守る総合対策の早期確立に関する請願（丹羽秀樹君紹介）（第一二五二号）
　同（寺田稔君紹介）（第一二七九号）
は本委員会に付託された。
 ―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　政府参考人出頭要求に関する件
　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案（内閣提出第五四号）
　訪問介護事業者に対する緊急の支援に関する法律案（柚木道義君外八名提出、衆法第六号）
　介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案（柚木道義君外八名提出、衆法第七号）
 ――――◇―――――
○新谷委員長　
　内閣提出、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案並びに柚木道義君外八名提出、訪問介護事業者に対する緊急の支援に関する法律案及び介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案の各案を議題といたします。
　この際、各案中、内閣提出、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案の審査に資するため、去る四月二十四日、委員二十一名が参加し、大成建設株式会社の視察を行いましたので、参加委員を代表いたしまして、私からその概要を御報告申し上げます。
　まず、北迫人材いきいき推進室長及び塩入管理本部人事部専任部長から、同社における仕事と介護及び育児の両立支援に関する取組等について説明を聴取しました。
　次いで、仕事と介護の両立のための情報提供の取組、遠距離介護の場合の働き方、障害のある子を持つ親に対する支援、男性の育児休業取得促進による新規採用への好影響、非正規雇用労働者の両立支援制度の利用状況、長時間労働の是正、代替要員の確保、管理職世代の理解促進の取組、下請事業者に対する発注者側としての配慮等について、意見交換を行いました。
　以上が視察の概要であります。
　最後に、今回の視察に御協力をいただきました皆様に心から御礼を申し上げ、視察の報告とさせていただきます。
 ―――――――――――――
○新谷委員長　この際、お諮りいたします。
　各案審査のため、本日、政府参考人としてこども家庭庁長官官房審議官高橋宏治君、総務省自治行政局公務員部長小池信之君、法務省大臣官房審議官松井信憲君、厚生労働省大臣官房審議官鳥井陽一君、医政局長浅沼一成君、職業安定局長山田雅彦君、雇用環境・均等局長堀井奈津子君、社会・援護局長朝川知昭君、老健局長間隆一郎君、保険局長伊原和人君の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○新谷委員長　質疑の申出がありますので、順次これを許します。井坂信彦君。
○井坂委員　皆さん、おはようございます。立憲民主党の井坂信彦です。
　本日は、育児、介護についての質問でありますが、ちょっと冒頭に、今朝のニュースについて大臣に伺います。
　国民健康保険や介護保険の保険料に金融所得の反映を検討、こういう見出しが新聞各紙に出ておりました。
　大臣に伺いますが、昨日、自民党の部会に原案を示したというふうに書いてありますが、結論はいつまでに出すことを目指しておられるのか、早ければいつ頃これが実施される可能性があるのか、お伺いをしたいと思います。
○武見国務大臣　医療、介護保険における金融所得の勘案でございますが、昨年末の閣議決定された全世代型社会保障構築のための改革工程において、能力に応じた全世代の支え合いの観点から、二〇二八年度までに実施について検討する項目というふうに位置づけられているというふうに承知をしております。
　ただ、これは自民党におけるＰＴで議論のキックオフということであるというふうに承知しておりますので、金融所得の捕捉に関する実務上の課題なども踏まえて、負担能力に応じた負担として金融所得をどのように取り扱うべきか、こうした自民党における議論もしっかり注視していきたいと思います。
　そして、今日、大きく、国際社会においても、保健、医療、福祉に関わる進歩の度合いは極めて速いのと同時に、コストが著しく大きくかかってくるという時代状況に入ってまいりました。今までの我が国の医療、介護の財源というものの在り方を再度見直して、そして、医療、介護、福祉に関わる進歩というものをどのような形で財源を確保してカバーをするのか、そして、そこに求められる哲学は何か、こうしたことをやはりしっかりとこれから議論していかなければならない時代に入ってきたと私は思います。
○井坂委員　記事を見ると、国民健康保険や介護保険だけでなく、今後は、会社に勤める民間の健康保険も、金融所得を反映するかどうか検討課題に上る可能性がある、こういうふうに記事には書いてあるんですが、現役会社員の健康保険の保険料にも金融所得を勘案する可能性は、やはり将来あるということでしょうか。
○武見国務大臣　私、出席しておりませんので、どういう中身の議論をどうされていくのかというのは存じ上げるものではありませんけれども、先ほどから申し上げているとおり、やはり、医学、医療の進歩のコストを今後どのような医療財源を確保することによってカバーするようにしていくのか、この考え方は、これから我々が真剣に考えなければならない課題の一つだというふうに思っております。
○井坂委員　ありがとうございます。
　短く、最後。仕組み上の問題として、国民健康保険とか今日議論する介護保険が金融所得を反映するということは、当然、現役世代も対象になるということと考えて間違いないかどうか、最後、確認したいと思います。
○武見国務大臣　どういう世代が対象になるかということは、今の時点で私の立場から申し上げられることではありませんけれども、政府の立場は、全世代型の社会保障という考え方の中で、応能負担という考え方をそこに組み合わせてこうした負担の在り方を考えようというのがその基本にあるということは申し上げられると思います。
○井坂委員　大臣、ありがとうございます。今朝のニュースにもしっかり御回答いただきまして、感謝を申し上げます。
　それでは、育児・介護休業法について伺います。
　今回の法改正で、三歳から小学校入学までの子育て中は、柔軟な働き方を実現するための措置というのが事業主に義務づけられます。一方で、三歳までは、短時間勤務制度の義務、それからテレワークの努力義務があるだけであります。
　参考人に伺いますが、三歳未満と三歳以降で制度を分けなければいけない理由は何でしょうか。
○堀井政府参考人　お答えをいたします。
　育児期の働き方の希望につきましては、正社員の女性は、子が三歳以降は、短時間勤務を希望する方もいる一方で、フルタイムで残業しない働き方や、出社や退社時間の調整、テレワークなどの柔軟な働き方を希望する割合が高くなっております。また、正社員の男性も、残業しない働き方や柔軟な働き方に対する希望が見られます。
　このような希望も踏まえまして、今回の法案では、労働者の希望に応じた働き方を可能とするために、三歳から小学校就学前までの子を養育する労働者を対象にして、柔軟な働き方を実現するための措置を新設をすることといたしました。
　一方で、現行の三歳になるまでの子を養育する労働者に関しましては、井坂委員御指摘のとおり、所定労働時間の短縮措置、いわゆる短時間勤務制度、これが設けられております。そして、これは女性の労働者の継続就業率の向上に影響が見られたということもあり、労働者のニーズも踏まえまして、現行の仕組みを維持するということにさせていただいております。
○井坂委員　確かに、三歳までに義務づけられている短時間勤務制度は、女性に非常によく利用されていると思います。小学校入学まで短時間勤務制度を延長すると、女性が、短時間勤務、これまで三年やっていたのが六年やることになってしまって、女性のキャリア形成に問題があるという意見もあったというふうに伺っております。それで、三歳未満と三歳以降で制度を分けたのかなというふうにも思うんですが。
　ただ、今少し答弁にも入っていましたが、一方で、男性は、三歳未満のときでも、短時間勤務以外の措置のニーズが非常に高いというふうに伺っています。
　今回の法改正では、三歳未満はこれまでどおり短時間勤務が義務化されているだけで、まあテレワーク努力義務は加わりますが、男性は、三歳未満の子を育てているときに、短時間勤務以外でやりたいというニーズを自由に選ぶことができません。結果的に、三歳未満はまた女性が短時間勤務をずっとやることになって、これはこれで、女性のキャリア形成に問題が出てくるのではないでしょうか。
　参考人に伺いますが、やはり三歳以降と同じように、三歳未満でも制度を選べる、男性がそこに参画していただくためにも、三歳未満でも制度を選べるということが大事だと思いますが、いかがでしょうか。
○堀井政府参考人　井坂委員御指摘のように、三歳になるまでの子を養育する労働者に関しましては、現行、残業免除、所定外労働の制限、これが課せられているほか、始業時刻の変更等の措置、時差出勤制度やフレックスタイム制度などですけれども、こういったものも努力義務になっております。これに加えまして、今回、テレワークも事業主の努力義務とすることとしておりまして、フルタイムでの就労希望にも、法制度上、こういった対応をしていこうということではございます。
　ただ、三歳に至るまでの間に、また今回、三歳以降に講ずるような措置、選択的な措置義務を広げるということにつきましては、これも、これまで委員会でもいろいろな観点からの御議論もありましたが、この育児・介護休業法が、全ての規模の事業主に対して義務などを課すという、いわば最低限の制度であること、そういったことから、制度の複雑化などは避けた方がいいというふうにも考えておりまして、労働者のニーズ、そのような状況も踏まえて、今のような案で提案をさせていただいているということでございます。
○井坂委員　当然、事業主が余り大変になり過ぎてもということは分かるんですが、ただ、制度の複雑化ということでは、ゼロ歳から三歳までの既存の制度と、三歳から六歳までの今回の新しい制度が、はっきり言って全然違う制度が二種類あるというのは、私もちっちゃな会社の事業主でもあるんですが、二つの制度を同時にやらなきゃいけないので、実は複雑で面倒くさいというふうに私なんかは思います。
　むしろ、大臣に通告どおり伺いますが、やはり、ゼロ歳から小学校入学まで同じ制度でやるというのが素直な制度設計だと思いますし、実際、その方が、三歳未満の子に対する男性の育児参加も促進をされる、一方で、三歳以降の小学校入学までの子供についても、今回の新しい措置で男性が育児参加できるということで、いいことずくめなのではないかなというふうに思います。
　今回、柔軟な措置と言われているんですが、労働者が自由に選べるようで、実は、余り柔軟に選べないんですね。短時間勤務だけでなく、始業時刻変更とか、新たな休暇とか、五つの措置が並んでいて、何かアラカルトで選び放題みたいに私も最初は思ったんですけれども、まずは事業主が五つの中からやることを二つ選んで、労働者は、その出されてきた二つのどっちかを選べるだけということでありますから、実は余り自由度がない。しかも、今議論したように、本当は三歳まで頼りにしていた短時間勤務制度を小学校入学までやりたいと思っても、事業主がそれを最初に選んでくれなければ、労働者も選ぶことはできないわけであります。
　大臣に伺いますが、やはり、柔軟な働き方を実現するためには、まず、労働者が今回の全ての選択肢を選べるようにすべきではないでしょうか。その上で、会社や部署によっては、当然、実現できないことは選択肢によってはあり得ると思います。その場合は、会社側が理由をつけて、限定的に、うちの部署はちょっと、例えば短時間勤務はどうしても無理な部署なんだということであれば、それは限定的に除外をして、最悪、それでも二つ三つは選択肢を残す、これが素直な制度設計だと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　今回の法案では、三歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について、出社や退社時間の調整、テレワーク、短時間勤務などの柔軟な働き方を実現するための措置の中から二つ以上を選択して、まずは事業主が措置をするという仕組みを創設することとしております。その中で、柔軟な働き方を実現したいというのがまず最初にございます。
　そして、育児・介護休業法は、全ての事業主に適用される最低基準等について規定しているところ、柔軟な働き方を実現するための措置について、業種、企業規模にかかわらず五つ全ての措置を講ずることを義務づけることは、業種、職種によって選択が難しい措置があることや、特に経営体力が乏しい中小企業では困難だということが考えられます。
　その上で、事業主が自社の状況に応じて三つ以上の措置を講ずることなど、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することは望ましいことから、改正案が成立した場合には、事業主の望ましい行動として、これらの内容を指針において示させていただきたいと考えております。
○井坂委員　指針で、なるべく選択肢を増やすようにということで、それは一歩前進だとは思います。ただ、やはり原則は、今回の五つの選択肢は全部選べますよと。大臣がおっしゃったように、私も質問で事前に申し上げたように、やはり、会社の業種や職種、あるいは会社の規模が小さ過ぎたりすれば、この選択肢はうちは無理ということは当然あり得ますから、それは、原則は全部選べるようにするけれども、うちの会社は、申し訳ないけれども、こういう理由でこの選択肢はちょっと駄目だ、こういうやり方で限定除外をするという形にいずれしていただきたいなというふうに思います。これは要望にとどめておきます。
　次に、子の看護休暇について大臣に伺います。
　今回の法改正で、子の看護休暇を取れるのは小学校入学までから三年生までに延長されます。これは非常によいことだと評価をしておりますが、ただ、残念なのは、子の看護休暇の上限が相変わらず設定をされていて、年間五日までと。この上限を五日に設定したのはなぜでしょうか。
○武見国務大臣　今回の制度見直しにおきましては、子の病気のために一年間で利用した各種休暇制度の取得日数等の状況、それから、夫婦それぞれに、子供が一人であれば五日ずつ、二人以上であれば十日ずつ付与される権利であるにもかかわらず、平均利用日数が女性の方が多く、男女が共に取得されるよう促進することが必要であることなどに鑑みまして、現行の日数を維持することといたしました。
　子の看護休暇は、労働者の求めがあれば企業規模にかかわらず全ての事業主が原則拒むことのできない強い権利であることに留意すること、そして、取得日数を一律に引き上げることについては慎重な検討が必要である、このように考えたわけであります。
○井坂委員　一律に引き上げたら、子育て中の労働者が、これまでは五日しか看護休暇を取っていなかったのに、みんな年間十日取るとか年間二十日取るとかとなったら、それは事業主側も大変だと思うんですよ。ただ、データを見ると、子の看護休暇の平均利用日数、女性は年間一・一日だけです。男性は年間〇・六日だけなんですね。つまり、上限なんか全然達していないわけなんですよ。もう少し詳しく見ると、一年の間で看護休暇を取得した労働者というのは、女性でも僅か一六・二％、男性で去年一年間で看護休暇を取ったことがありますよという人は、僅か六・七％であります。つまり、上限なんか設けなくても、そもそも上限いっぱい取っている人なんかほとんどいない。
　ただ、これはもちろん病気ですから、もし子供が病気になれば五日では全然足りないという御家庭も時にはあるんです。だから、それを平均してならすと一・一日とか〇・六日になっているんですけれども、実は取っていない人が大半で、取る人も五日未満の人が四分の三、五日を超える人が四分の一、これが現実のデータであります。
　大臣に伺いますが、これは考えてみたら当たり前だと思うんですね。子の看護休暇というのは基本的に給料をもらえない休暇ですから、親も、用もないのに看護休暇を取ったら、これはお給料をもらえなくて損するだけですから、むやみやたらに取るような休暇ではありません。まさに子供が病気になって、これはやはり家で面倒を見てあげたいというときに、お給料をなげうって取る休暇であります。結果的に、労働者は全然、そんなに取っていない。上限は要るんですかね。必要もないのに大量取得する労働者はいないですから、思い切って看護休暇の上限日数を撤廃してはどうかというふうに思います。これは、是非、大臣の率直なお考えをお聞きをしたいと思います。
○武見国務大臣　これは、先ほども申し上げましたとおり、事業主が原則拒むことのできない強い権利であるということを踏まえますと、取得日数についての現状の五日というのを変え、あるいは引き上げるということに関しては、やはり慎重でなければいけないというふうに思います。
　その上で、事業主について、この点に関わる理解をしっかりと職場で持っていただいて、必要とあれば子の看護休暇というものが取りやすい、そういう職場環境をつくる努力はしっかりとこちらの方からも働きかける必要性はあると思います。
○井坂委員　大臣、この点は少し残念な御答弁だと思います。データを見れば、そんな、みんなが上限いっぱい取っているような制度ではないんですから、上限を引き上げたところで事業主が困るというようなケースというのは相当限定されていると思いますので、ここは柔軟に今後お考えをいただきたいというふうに思います。
　ちょっと通告の順番を一つ変えまして、七番を先に大臣に伺いたいと思います。
　大臣がちょっと今、答弁で、周辺の職場の環境ということをおっしゃったので、これを先にやろうと思ったんですが、看護休暇の取得が現状、非常に少ないのは、職場の雰囲気もあるのではないかなというふうに思います。実際、今、子育て支援が充実をしてきていると、子育て中の労働者とそれ以外の周辺の労働者の間に、何というか、断絶が生まれてきております。この委員会でも私もほかの委員も何度か言っていますけれども、ネット上では、子持ち様みたいな悪い言葉が広まっておりまして、こんな言われ方です。また子持ち様が子供の病気で休んで周りのみんながしわ寄せで忙しくなっている、こういうことに今なっているんですね。こういう殺伐としたコメントがあふれております。
　火曜日に、山口参考人もこの問題を憂慮しておられました。子育て中の労働者が休暇を取ったら、同じ部署の労働者に、忙しくなってごめんねと手当を出す、そんな会社の例なども参考人は出されておりました。
　大臣に伺いますが、育児休業や休暇を取得した労働者の穴を埋める企業、あるいは穴を埋める同じ職場の周辺の労働者に対して、まあ企業も、やるところはそこに何らかの手当てをやっているんですけれども、政府としても、こういう周りのしわ寄せに対する手当て、穴埋め、こういった部分を何か支援できないか、お伺いをしたいと思います。
○武見国務大臣　やはり、子の看護休暇等を取得する場合に、実際に職場の中で取りやすい環境をつくっていただくことは極めて重要な、大きな課題であるというふうに認識をしております。
　したがって、育児休業取得者が例えば発生した場合の支援として、中小企業事業主に対しまして、育児休業中の労働者の代替要員を新規に雇用した場合や、育児休業等を取得している間の業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合に支給される助成金を設けているというところでございます。
　子の看護休暇に関しましては、当日急に休暇を取得するなど、育児休業等よりも突発的かつ短期的な場合が想定されるために、ふだんから業務に関する情報の共有や業務のシェアを可能としておくことなどにより、子の看護休暇取得者の業務に関して機動的な対応が可能となるなど、職場のマネジメントを改善していくことが効果的である場合も考えられます。
　このために、厚生労働省におきましては、子を育てる労働者の休業後の職場復帰等を支援する事業において、周囲の労働者への業務の振り分け、外部化など、職場のマネジメントについて、労務管理の専門家による個別の相談支援等の取組を中小企業に対して行っているところでございます。
○井坂委員　一つ通告を戻って、六番に戻ります。
　参考人に伺います。政府は今、育児休業や休暇の取得を非常に推進をしています。また、その制度の拡充を今回もやってくださっています。ちょっとふと気になっているのが、育児休業とか休暇が増えれば出生率も上がるんだ、こういうデータは政府は持っていますでしょうか。
○堀井政府参考人　井坂委員がお尋ねされましたような、育児休業等の取得が増えれば出生率が上がるというデータは把握をしてございませんが、関連をするものといたしましては、夫の家事、育児時間が長いほど、妻の継続就業の割合や第二子以降の出生割合が高い傾向にあるというデータは承知をしております。
○井坂委員　そうなんです。私も、事前にちょっとエビデンスを見て議論したいなと思ったら、そもそもそういうエビデンスはなくて、代わりに政府が提示してきたのが、夫の家事、育児時間が一定以上長いと赤ちゃんが生まれる率が上がりますよというデータであります。
　これを素直に捉えると、もちろん、育児休業、休暇の拡充とか、それから取得の推進というのは大事だと思いますし、私も推進の立場でありますが、ただ一方で、今、国を挙げて、政府を挙げてやっている少子化対策という文脈からいえば、育児休業取得、取得と、ここばかり推進するのではなくて、エビデンスに基づいて、そのデータのように、夫の土日、週末の育児、家事時間を、しかも、丸一日とかそんな話じゃなくて、二時間でも四時間でも、やった分だけ出生率が上がるというようなデータなわけでありますから、じゃ、今ゼロな人はちょっと一時間でも二時間でもやろうか、こういう方向の政策の方が、少子化対策という文脈では明らかに効果が出る可能性が高いというふうに思っているんです。
　その辺り、少子化対策という文脈で、育児休業、休暇の取得一本やりでは駄目なのではないかということに対して、お考えをお聞かせください。
○堀井政府参考人　育児休業に関しましては、まず、男性を中心に、育児に取り組む第一歩ということでその取得を促進をしております。ですので、育児休業だけではないというのは井坂委員のおっしゃるとおりだと思います。
　それで、井坂委員がおっしゃった、例えば育児や家事に参画する、そういったことの後押し、そういった対応策も今実施をしているところでございまして、具体的には、男性の意識改革を促していく、そしてしっかりと育児に向き合うことを後押しをする、それで配偶者との協力の大切さなどを学ぶ、こういった場としまして、企業版両親学級の推進などによって男性の労働者の意識改革に取り組んでおります。
　どのようなことが少子化対策ということで効果的か、特にそれを職場、働き方という観点から捉えたときに、様々な施策があると考えておりますが、このような様々な取組を通じまして、男女が共に希望する形で仕事と育児を両立できるように取り組んでまいりたいと考えております。
○井坂委員　ありがとうございます。
　続いて、介護の問題に移りたいと思います。
　佐藤参考人が本質的なことをおっしゃっていて、育児休業と介護休業は全然目的が違うんだ、こういうお話でありました。世の中で結構みんな誤解しているのは、やはり育児休業と同じ文脈で、介護休業も、その休んでいる間に介護を一生懸命やるものだ、そういう誤解が非常に広まっているというようなデータも参考人から示されたわけであります。
　大臣にジャストアイデアで伺いますが、介護休業じゃなくて、まさに名は体を表すで、介護準備休業というふうに名前を変更してはどうでしょうか。
○武見国務大臣　御趣旨は、非常に実態を分かりやすく説明されていて、考え方としては、私も委員と同じ考え方を持ちます。
　ただ、育児・介護休業法上の介護休業の用語というのは一定程度定着をしておって、法律上の名称を修正するというと、かえってこれまた、各方面、全部、文書を変えなきゃいけないとか、そうした大変大きな波及的混乱を招く可能性がありますものですから、各企業で就業規則等において制度を定める際に、介護休業の名称を、例えば介護準備休暇などのように企業独自で決めることは、法律上の取得要件等を満たしていれば全く問題はございません。
　こういった名称の変更により、制度の趣旨が伝わりやすくなる工夫も実際には効果的だろうというふうに私も考えます。
○井坂委員　これも参考人がおっしゃっていたことでありますが、ケアマネというのは、もちろん介護サービスについての専門家でありますが、仕事との両立支援についても専門知識を持ったケアマネが今後は必要ではないかという大変ありがたい御提案をいただいたところであります。この点について、大臣の御見解を伺います。
○武見国務大臣　仕事と介護を両立していくことの重要性が高まる中で、ケアマネジャーが職場の両立支援策への理解を深めるということは、今後ますます重要になってくるだろうと思います。
　このため、今年四月から各自治体がケアマネジャーに対する法定研修を実施するに当たって、ケアマネジャーが利用者を支援する上で、仕事と介護の両立支援を含めて、家族に対する支援が重要であり、仕事と介護の両立支援策について研修の内容に盛り込むよう、厚生労働省から各自治体に通知をしたところでございます。
　引き続き、こうした在宅介護の要であるケアマネジャーが、仕事と家庭の両立支援について理解を深めながら業務に従事をし、利用者やその家族を支えることができるように、円滑な研修の実施等にこれから取り組んでまいりたいと思います。
○井坂委員　四月から研修の中に盛り込むようにという通知、それはよかったと思います。
　一方で、お聞きしていると、取りあえず通知は出しているけれども、実際、どの程度時間を割いて、どの程度中身を研修で行われるかというのは甚だ心もとない状況であるというふうに感じておりますので、ケアマネ全員に何か僅かな、一応やりましたよ程度のことをやるよりは、ケアマネの中でも仕事との両立に専門性を持つケアマネ、その人には、かなりしっかりとした研修なのか、いろいろな実務なのか、しっかりとした知識を持っているケアマネが一定数いる、そういうめり張りのある形を是非目指していただきたいというふうに思います。
　次に、これは、介護クラフトユニオンの村上参考人から言われて、与党の議員さんも驚いておられたんですが、処遇改善加算、これを取得しても、特別な事情に係る届出書というのを出せば賃上げをしなくても許されてしまう、そういう制度はみんな知っていますよということがあって驚いたわけであります。
　参考人に伺いますが、この届出書を出せば、処遇改善加算をもらっているのに賃上げをしなくてもいいということなのかどうか、伺います。
○間政府参考人　お答えいたします。
　処遇改善加算の算定に当たりましては、その条件として、原則として処遇改善加算部分以外の賃金も引き下げないこととした上で、加算額以上の賃金改善を行う、これはすなわち、全体として賃上げがしっかり行われるようにするということを求めてございます。
　他方、加算を取得している事業所の状況を踏まえた例外としまして、この加算部分以外の賃金、処遇改善加算で差し上げた部分以外の賃金の部分について、例えば、サービス利用者数の大幅な減少等により経営が悪化し、一定期間にわたって収支が赤字になり、資金繰りに支障が生じる等の状況により、結果として加算以外の部分での賃金を下げざるを得なくなった場合には、適切に労使の合意を得た上で、その事情を届け出ることで、引き続き処遇改善加算の算定要件を満たす扱いを従来から認めております。
　しかしながら、今申し上げた取扱いは、加算を既に取得しているような事業所が一時的な経営状況によって加算を算定できなくなりますと、そこはごそっと抜けますので、そうすると介護職員の処遇や雇用に重大な影響を与えるおそれがあります。そういうことを避けるためにも、あくまで例外的な取扱いだ、このように考えてございます。
○井坂委員　私も、地域を回っておりますと、処遇改善加算でまた皆さんのが上がりますよと言うんですけれども、怒られることも結構あって、いや、井坂議員、上がる上がると言っているけれども、上がらない、うちの事務所は処遇改善加算を取っているのは間違いないんだけれども、でも上がらないみたいなことを、結構よく怒られるので、何でかなとずっと思っていたんですね。
　この例外的な届出書、もちろん本当に経営状況が悪いときなどの例外的な状況で使われている制度だとは思うんですけれども、政府にお聞きすると、これが実際どの程度使われているかというのは把握をしていないというふうに昨日伺っておりますので、まあ、もし把握をしておられれば、もう全然誰も使っていませんよということであれば、お答えをいただきたいと思います。
○間政府参考人　今の御質問にお答えいたします。
　特別事情の届出の提出件数は、政府として数をしっかり把握しているものではございませんけれども、幾つかの自治体に、担当者にもお伺いしたところでは、その限りでありますけれども、ほとんどそういうような提出はないというふうに伺っているところでございます。これはちょっと正確なものではございませんけれども、感触としてお伝え申し上げます。
○井坂委員　まあ、定性的にはそうなのか、ちょっとよく分からないです。私は本当によく言われるので、処遇改善加算を取っているはずなのに上がっていないということを。引き続き追及をしたいと思います。
　最後、大臣に伺います。
　通告の十一番ですけれども、処遇改善加算、この間ずっとやってきているわけですね。その結果、管理者の方が、何か、普通の職員さん、介護従事者より賃金が下がってしまっている、あるいは同等程度しかもらえない、あるいは、ケアマネになると賃金が下がるから、ケアマネ資格は持っているけれどもケアマネになりたくないなど、いろいろな声をお聞きをします。
　要は、基本報酬を引き上げれば全体が上がるんですけれども、処遇改善加算の引上げばかりやってくると、こういうある種の逆転現象が当然起こるだろうというふうに思っております。
　こういう現場での、実際、逆転現象に対してどう対処されるのか、伺います。