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○木庭健太郎君　人事院勧告が提出された以降、各マスコミの論調、いつも厳しいんですけれども、今回は特にこの人事院勧告についてはさまざまな指摘がなされておりました。当たっているものもあれば当たっていないものもあると思っております。
　まず最初に、その点でお伺いしたいのは、今回三年連続の減少となったわけでございますけれども、これにつきまして、さらに本来は──総務大臣がいないとこれは答えられないな、ちょっとこれ待っていよう。総務大臣が帰ってからにしよう。
　それで、先ほどもちょっと指摘があったんですけれども、人事院総裁にお聞きしておきたいのは何かと申しますと、実際に中小零細企業の給与の実態が十分にこれに反映されているのかどうかという疑問が随分投げられておりました。人事院が現実に調査し、やっている部門というのは、いわば大企業だという問題もありました。いわば調査対象となっているのが、調べてみると、労働者三千三百六十万人、これは百人以上でございますけれども五八・三％ですし、実質的に見ていると結局十人に四人が対象外というようなことにもなるわけでございまして、その意味では民間の給与実態が正確に反映されていると本当に言えるのかどうかという疑問があって、したがって、そのためにこの給与水準自体が高く設定されてしまうのではないかという不信感だろうとも思うわけでございます。ですから、この調査方法自体がどうなのかとお考えになっているのか、まずこれが一点です。
　もう一点は、やはりさまざまな理由から調査外になっていることもわからないでもないんですけれども、やはりこの調査方法というのをもう少し幅広い形でできるようなことをお取り組みになる考えがないのかどうか。特に中小零細の意見というか、その実態を反映させるような方法をとることができないのかどうか。
　この点について、人事院総裁からまずお聞きしたいと思います。
○政府特別補佐人（中島忠能君）　民間の給与調査をするときに私たちは、企業規模百人以上、事業所規模五十人以上ということで調査をいたしております。
　今まで長い間こういう仕事をしておりますけれども、景気がよくなると大体国会でももう少し大きな企業を調査したらどうだと、そして公務員の給与をもう少し景気のいい企業をにらみながら改定することも考えてみたらどうかという話が出てまいります。今回のように、景気が悪くなると今おっしゃるような話が出てまいります。したがいまして、調査の対象の企業規模というのは非常に時によってはいろいろな議論が出てきて難しいわけでございますけれども、現在の企業規模で調査をするというのは私は現在の段階では妥当じゃないかというふうに思います。
　なお、国家公務員の場合にはⅠ種とかⅡ種とかⅢ種という職員を採用しておりますけれども、そういう試験に合格しながら民間の方に行っている職員もいますけれども、民間の方に行った人たちというものを追跡調査をいたしてみますと、大体七、八割の人が百人以上といいますか、あるいはまた五百人以上の企業に行っているということでございますので、人材獲得競争ということもまた考えておかなきゃならないという気がいたします。
　なお、そういう小規模企業の調査もやれということで、私たちも調査を十二年と十一年にやってまいりました。やってまいりましたところが、どういう結果が出たかといいますと、そういう小さな企業規模の従業員というのは中途採用者が非常に多い、したがって、中途採用者というのは同年齢の、標準労働者といいますけれども、学校を卒業してすぐに就職した人を標準労働者といいますけれども、その標準労働者と比べると賃金がやはりかなり低いということがございます。
　また、私たちが民間企業に伺って、それぞれの民間企業で雇用されている労働者の賃金を調べますときに賃金台帳というものを現実に見せていただいて調べておるわけでございますけれども、小規模企業になりますと賃金台帳もない、あるいは賃金表もないというようなところがございまして、そういうところで調べさせていただいた小規模企業の賃金というものが官民比較にたえ得るかというと、かなり技術的に難しい問題があるなという感じを持っております。
　したがいまして、最初に申し上げましたように、現在の段階では、今の企業規模で調査させていただくのが私は妥当ではないかというふうに考えます。
○木庭健太郎君　もう一点、国家公務員の給与というのはもちろん全国一律であるために、地方との関係という問題でやはり較差という問題が出てきているのではないかという指摘も、随分これは今までもなされてきましたし、今回のようにこういういわば全体が厳しいときの状況のときは特にこういう話がまた出てきます。
　人事院の方では、公務員給与がその地域の民間給与を反映したものになるように給与配分のあり方を見直す方針を打ち出したというふうにお聞きしておりますが、この点、どのように見直すお考えなのか、お伺いしておきたいと思います。
○政府特別補佐人（中島忠能君）　公務員の給与勧告をいたします場合に、できるだけ広く国民の各界各層の意見を聞いてみようというので、私たち、全国各地に出かけていって話を聞いております。そのときに、今回、五月、六月、七月ごろにそういうヒアリングを行いましたけれども、そういう席上で、それぞれの地域の民間企業に比べて公務員の給与が少し高いなという御意見がございました。
　したがいまして、その御意見というものを率直に私たちは今回の勧告の際に記述して問題提起をしたわけでございますけれども、そのときに私たちは考えなきゃならないのは、やはり最近、民間企業におきましてもそれぞれ企業の事業執行体制をかなり変えてきておる、そしてまた給与制度も改革しておるということでございますので、そういう実態というものを意識してもう少し詳細な調査をしてみる必要があるなと。そしてまた、調査対象企業を選ぶときに、今までのような選び方でいいかどうかということも考えてみる必要がある。そうして民間の給与の実態というものを正確に把握した上で官民比較をする、そのことによって私たちは何らかのアクションが次にとれるかどうかということを考えていこうということでございまして、一つの問題提起を率直に申し上げたということでございます。
○木庭健太郎君　大臣が帰ってこられましたので、冒頭聞いておきたかったことを聞いておきます。今回の〇・〇五カ月引き下げるという勧告でございます。
　先ほどもさまざまな影響の問題もありましたけれども、逆の見方もあると思っております。つまり、今のこの民間が厳しい時代に、本当にこの勧告でよかったのかどうか。いわば政治判断でこれをもう少し切り込むべきじゃないかという意見も現実にあるわけです。国会議員の給与の問題も何かいろいろ各政党間でも議論がなされているようでございます。ある意味では、政治判断で、こういう時代のときにどう公務員の給与を考えるかと。厳しく削減するべきという意見もかなりありますが、大臣としてどう判断されたのか、お聞きしておきたいと思います。
○国務大臣（片山虎之助君）　もう何度も同じ答弁をさせていただいておりますが、人事院制度というのは、人事院勧告制度というのは公務員の労働基本権制約の代償措置である、こういうことでございまして、人事院勧告制度は昔からあるんですが、かなり昔までは勧告どおりやらなかったんですよね。勧告を一部カットしてやると。完全実施になったのが大分前ですけれども、それ以降はずっと完全実施なんです。
　それは、やっぱり代償機能を重く見るということでございまして、今回も、今、木庭委員が言われたような意見も給与関係閣僚会議でありました。財政事情がこういうこと、民間の状況がこういうこと、景気がこういうことの中で、完全実施がいいのかなという議論がありましたけれども、もう長い間いわば慣行として確立した人事院勧告はできるだけ尊重して完全実施すると、こういうことを貫いた方がいいんではなかろうかという大方の結論になって、今回も完全実施させていただくと、こういうことになったわけでありますが、完全実施といってもマイナスですから、だからこのマイナスをさらに、一時金がありますよ、さらに切り込むということはなかなかこれは公務員の皆さんにとってもという議論もあったことも事実でございますが、基本的にはやっぱり人事院勧告というものを尊重していくと、こういう姿勢からこういう判断をさせていただいたわけであります。
○木庭健太郎君　それはそうなんですけれども、実際、企業にとってみると、定期昇給もないようなところも本当は多いんですよね。現実を見ると、今年度は一・七二％、六千三百二十八円、定期昇給は保証されているという現実もあるわけですよね。その辺本当はきちんと見ていくべきなんだろうと私は思います。
　ともかく人事院勧告は、先ほどから議論になっておりますけれども、労働基本権制約の代償措置ということでございます。その較差を埋めるために調査もして民間準拠という問題がもう半世紀にわたって続けられているという現実がある。それに対して調査の方法その他と総裁おっしゃいましたが、やはりこれから全般的に物を見直す中で、もう官も民も構造改革という問題も言われているわけでございまして、業績や能力を評価したり、いろんな方法をお考えだろうとは思うんですけれども、本当にそういうものを本格導入する時期にも来ているのではないかと思うわけでございます。そういったことをどう今後議論されるつもりなのか、これは人事院総裁にお聞きしておきたいと思います。
○政府特別補佐人（中島忠能君）　私たちが給与勧告をするときにいろいろな要素というものを考えなきゃならないと思います。ただ、その要素の中には、政府の方で御判断いただく要素と人事院が給与勧告する際に考慮しなきゃならない要素があると思います。そして、私たちが給与勧告する際に考慮しなければならない要素というのは、国家公務員法に書いてあるとおりに情勢適応の原則と、そして情勢適応の原則というのは、民間の企業の労働者の賃金水準というものを参考にしながら、参考にしながらといいますか基準にしながら勧告していくということでございまして、それ以外の要素というのは主として政府側においてお考えいただくことだというふうに思います。
　なお、今回の給与勧告を出しました際にいろいろな新聞でいろいろな評価というのがございました。その評価を見ますと、やはり賃金というものを考える場合には、合理化とかリストラというのを民間企業がやっているんだから、そういう面の配慮も必要じゃないかとか、あるいはまた生涯賃金というものの観点からも考え直すべきじゃないかというような指摘もございましたが、そういうような問題につきましては、人事院も関係各省とよく連絡とりながら総合的にそういうことを進めて、公務員賃金についての国民の理解が得られるように努力していかなきゃならないというふうに思います。
○木庭健太郎君　今回のいろんな論評を見ながら、一番、ああそこまで言うのかなと思ったのは、やはり人事院勧告制度がもう限界ではないかというような論調も今回、ここ最近は余り見なかったと思うんですよ。やはりことしの論調の中でそれが出てきている。もちろん、これは公務員制度の改革という問題が絡んでいる部分もあるだろうとは思います。しかし、こういったことも言われる時代になっておると。
　もう一度ここで、人事院総裁及び総務大臣、人事院勧告制度というのは今日的な意義は何があるのかということをお二人からきちんとお聞きしておきたいと思います。
○政府特別補佐人（中島忠能君）　先ほどから御答弁申し上げておりますように、民間企業で働く労働者の賃金水準というものを基準に考えた場合に公務員の賃金水準はこういうことですよということを国会と内閣にお示しするという意味合いで人事院勧告制度というものを理解していただきたいというふうに思います。
　ただ、その場合に、先ほども御答弁申し上げましたように、賃金というのはただ民間企業と比較してということだけではなくして、それ以外に民間企業で行っておりますような種々の合理化とかリストラとか経営合理化努力というのはございますけれども、そういうものもあわせてお示しするということによって国民の理解が得られるということも事実でございますので、そういうことについて御努力いただいております総務省初め関係各省によく御説明するというか、協力を要請して歩調を合わせて努力していくということじゃないかというふうに思います。
○国務大臣（片山虎之助君）　この制度ももう長くやっていますからね、戦後。そういう意味では、少々制度疲労というのが出てきたのかもしれませんね。いつまでも勤務条件、官と民がパラレルで平等でなきゃいかぬのかどうかということ、そういうこともあると。
　それからもう一つはできるだけ平等にと、戦後の我が国の一番いかぬところはできるだけ平等にと、結果の。こういうことも一つあるので、やっぱりもう少し官は官らしく、民は民らしくとかあってもいいのかもしれぬし、官の方も、もう少し能力主義や業績主義、本当の意味でのメリットシステムで貫くべきじゃないかという議論があってもいいので、ただ、そこでそうなると、やっぱり労働基本権を制約しているということが私は一つのネックになると、こういうふうに思いますね。
　しかし、いずれにせよ、もうこれは相当長くやってきていますから、もう一遍、今のこの人事院勧告制度を中心にした公務員制度のあり方を見直すいいチャンスではなかろうかと。しかし、最終的にはやっぱり国民の皆さんが使用者ですから、国民の皆さんに我々雇われているパブリックサーバントですから、大臣も特別職の公務員でございますので、もう皆さんもそうでございますけれども、そういう意味ではやっぱり国民の皆さんが納得して、そうかと、こういう制度でなければならないんではなかろうかと私は考えております。
○木庭健太郎君　そこで、公務員制度改革関係について何点かお尋ねしておきたいと思います。
　いろんな方向性は出されておりますが、まず一点お伺いしておきたいのは、人事管理という意味でいけば、職務能力の評価の重要性というのはあえて指摘するまでもございませんけれども、いざこれを具体的手法ということになると、何が適正で何が公正な評価なのかと、かなり困難をきわめるだろうと私は思います。
　従来、どのような方法で職務能力というのを評価を行ってきたか、この点について遠藤副大臣から御説明をいただきたいと思います。
○副大臣（遠藤和良君）　これは、人が人を評価するというのは大変難しいんですよね。しかも、その評価が適正で公正であるということは大変難しいわけでございます。
　今までどのように国家公務員の勤務評定を行ってきたのかというお尋ねでございますけれども、まず法律がございます。国家公務員法第七十一条、七十二条のほか、勤務評定の根本基準というのがございまして、これは人事院規則の一〇―二でございますが、並びに勤務評定の手続及び記録に関する政令及び内閣府令がございまして、そこに定められたルールに従いまして、各府省においてこれらの規定に基づいて適正に行ってきたと。
　例えば、その中身については、各府省ごとに若干の差異があるわけですけれども、例といたしまして総務省の例を申し上げますと、例えば仕事のできばえ、これは知識とか交渉力等含まれるわけですけれども、あるいは仕事の速さ、あるいは仕事に対する態度、あるいは部下の統率力などの評価を行ってきております。これらの評価に当たっては、直接の上司が一番接する機会が多いんですけれども、その上司だけではなくて、日常的に多くの皆さんの目で見ていただくと、こういうことによってさらに客観性を担保したい、こういうことで進めているところでございます。
○木庭健太郎君　これからそういう新たな人事管理システムの確立ということになると、今もこれまでのやり方を御説明いただきましたけれども、新たな評価制度を導入するということになっているわけでございます。ただ、これ能力等級制度ですか、そういうものを導入するにしても、今もちょっとお話、職務能力の評価手法とか手続というのがまさに適正に定まらなければこれはどうしようもなく、給与もどう適正なのかという問題にもなるわけでございまして、この点、どんな検討されているのか、西村さんからお答えいただければいいと思います。
○政府参考人（西村正紀君）　今度の改革の任用、給与等の人事管理システムの全体を能力、実績に基づくシステムとして機能させるためには、言われましたように、公正で納得性の高い評価制度の導入が不可欠でございます。
　今の検討状況でございますけれども、現在の勤務評定制度にかえまして能力評価と業績評価という二つの評価制度から成る新しい仕組みを導入したい。そして、まずは評価基準を明確にする。そして、評価が適切にフィードバックされる必要がある。そして、評価者が訓練されなければ適切な評価も行えないということで、訓練を行うことも考えるべきである。それから、職員がその評価結果について苦情がある場合、これを適切に対応させるような仕組み、こういうものの検討を今行っておるわけでございますが、いずれにしましても、公正で納得性のある評価システムをつくっていかなくてはいけないと考えております。
○木庭健太郎君　要するに、業績ということになると、多分お役人の方たちは、新たな予算を獲得したり、役所の権限を拡大するという法律をつくればプラスの評価なんですよね。ところが、今はどんな時代になっているか。そうではないわけですよ。まさに、どういろんなものを縮小していくかとか厳しく見ていくかみたいな話になるわけですよ。でも、これ、もし一生懸命やったらどうなるか、多分マイナスの評価になるんだろうと思うんですよ。そういうことの難しさをこれ、含んでいると思うんですけれども、こういう部分もどんなふうにしてやるのかなと、もう私、よくわからないんですけれどもね。
　だから、この職務遂行能力評価について、今、具体的にどのような手法、仕組みを準備しているのか、もしあるなら、これも西村さんからお伺いしておきたいと思います。
○政府参考人（西村正紀君）　評価で、業績評価につきましては、職員ごとに業務目標を設定させてその達成度を評価するということを考えておりまして、その業務目標を設定するに当たりましては、行政に対する国民のニーズを十分反映したような目標を設定していかなくてはいけない。そういうことで、その業績評価を通じて国民のニーズに対応していかなくてはならないと考えております。
　また、今言われましたように、予算や権限の削減や予算の効率的な執行ということを評価に反映させるということも重要だと考えております。
　まず、そのためには、組織の目標や国家公務員として求められる行動基準というものを明確にいたしまして、職員が国民の視点に立って業務の改善を行ったり、サービスの質の向上や業務の効率化を図る、そういう取り組みができるような仕組みということで、評価制度の中で組織の目標とともに職員の行動の基準に沿うようなものを織り込めたらというようなことを今考えております。
○木庭健太郎君　最後に大臣に、天下りの関係の問題で具体的な提案も、ひとつどうお考えかをお聞きしておきたいと思います。
　つまり、キャリア組の方たちというのは、本省の課長とか部長、審議官、局長と上がっていく中で選別淘汰されていくわけでございまして、そこにどうしても処遇しなくちゃいけない天下りの問題が生じている。大臣はよく、それこそ御出身でございますからおわかりになっていらっしゃると思うんですけれども、だから、その選別淘汰されたキャリア公務員をどうするかという問題が一番ポイントになってくるんだろうと思うんです。
　一つは、公務部内に置くような仕組みをつくればというような考え方もあるでしょうし、ただそうなると、出身省庁にずっと置いておくということはなかなか現実は不可能でございまして、それならば、例えば内閣府の中に調査部門をつくって、そういうところにキャリア公務員を集めてみて、いわば省庁の壁という問題も言われるわけでございますから、そういう枠を超えたようなスタッフ的な仕事をしてもらうとか、いろんなあり方が私はあると思います。
　そういうやり方をすれば、つまりキャリア公務員の知識、経験もきちんとした形でゼネラリストとして生かされるというような方法もあるんだろうと思います。ぜひこの点、どんなふうにお考えがあるのか、これを大臣からお伺いして、私の質問を終わりたいと思います。
○国務大臣（片山虎之助君）　今のキャリア組の退職管理システムというのはなかなか難しいんですね。今、木庭委員が言われましたように、だんだん偉くなっていくと同期の方はやめていかれるというようなことで天下りにつながってくると。
　そこで、今は、みんなゼネラリストというんでしょうか、万般をわかってみんな昇進していくわけでありますけれども、私は、任用の仕組みの中でスペシャリストというのか専門家を養成していったらいいんで、キャリアを全部ゼネラリストにしないでスペシャリストにして、それは専門の部門でそれ相応の処遇をして残していくということがいいんじゃなかろうかと。ずっとだんだんだれかが偉くなっていくとほかの人はみんなやめていけというのも、これはなかなか合理的なようで合理的でない仕組みなので、そこは、退職管理システムとして人事院にも御検討いただければいいと思いますし、我々も検討しますし、西村局長の事務局の方でも検討してもらったらいいと思います。
　それから、そういう人を、今、木庭委員提案のように一つの省で抱えておくというのは限界ありますよね。だから、人材バンクみたいなものをつくって、プール機関を、そこで要請があればそこに行ってもらうとかあっせんをするような、各省が自分の範囲で天下りということもないけれどもＯＢのお世話をしているのが今の実態ですけれども、それを内閣としてまとめてそれぞれの専門家というのかそういうことにしてやるというのもあるのかな、こう思いますけれども。
　基本的には、天下りをなくするのは、もう役人として一生を終える、途中どこかに行って第二のあれというよりも役人として人生を全うするという仕組みを、よその国ではありますよね。そういう意味では、定年制度を含めて、あるいは退職金や年金を含めて、そういう総合的な退職管理の仕組みを私は検討したらいい、こういうふうに思っておりまして、大変重い大きな課題でございますが、関係のところと連携して検討させていただきたい、こういうふうに思っております。御示唆ありがとうございました。
○宮本岳志君　提案されております給与法の改定によって、例えば三十代から四十代の係長で一万数千円の年収減になります。これは、生活改善を求める公務員労働者の声を裏切るというだけでなく、実は国民的な問題だと思うんです。
　今日の深刻な不況の原因が個人消費が弱含んでいることにあると、これは十一月の政府の月例経済報告でも明確に述べております。一般的に、賃金の引き下げは家計所得の低下を生み、個人消費をさらに冷え込ませる結果になることは言うまでもありません。
 〔委員長退席、理事景山俊太郎君着席〕
　そこで人事院の総裁にお伺いいたしますけれども、今回の給与改定で直接影響を受けるのは何人ぐらいおられるのでしょうか。
○政府特別補佐人（中島忠能君）　私たち、国家公務員四十九万人を対象に勧告をいたしておりますが、私たちの勧告というのは、地方公務員あるいは特別職の公務員、また特殊法人の職員とか福祉法人で働いている方とか商工会議所とか農協で働いている職員にも影響します。そういうのを全部合わせますと、私たちが二、三年前に調べたところではおおむね七百五十万人というふうに思います。
○宮本岳志君　七百五十万人というのは、雇用者全体の大体一四％なんですね。間接に影響を受ける年金、恩給の受給者まで含めると、さらに膨大な国民の所得に影響が出ます。これは、弱含んでいる個人消費を一層冷え込ませる結果になると考えます。そういう点では、国民経済的な観点からも私たちは賛成できないと思うんです。このことを明確にした上で、私、公務員制度改革について質問したいと思います。
　片山総務大臣は、去る十一月の六日、衆議院の総務委員会で我が党の春名議員に、労働基本権と代償機能はパラレルな話であり、代償機能を弱めるならば基本権を回復していく必要がある旨の答弁をされました。これは歴史的な経緯からいっても当然の認識だと思います。しかし、同時に人事院の代償機能のこの中身が大事だというふうに思っております。
　人事院は、年一度、官民較差を埋めるために俸給表を何％引き上げるといった給与勧告を国会及び内閣に行っておりますけれども、これだけでは実際の職員の給与、処遇は決まらないわけです。民間では、全体水準を労使で決めた後、具体的な配分についてもさらに労使交渉で決めており、労働組合からの交渉の申し入れに対して使用者側が拒否すれば不当労働行為になるという性格のものであります。
　公務員についてのこのような具体的な昇給、昇格など給与制度の運用基準については、今まで人事院が人事院規則などによって労使交渉にかわるものとして定めてきたかと思うんですけれども、このような機能も労働基本権制約の代償機能ではないのかということ、仮にこのような基準を各省庁がみずから定めることになると問題が起こるのではないかということ、これを人事院にひとつお伺いしたいと思います。
○政府特別補佐人（中島忠能君）　かなり突っ込んだ御質問で、ちょっと驚いて聞いておりましたけれども、代償機能というふうによく言いますけれども、実際は給与勧告だけで代償機能が果たされているものじゃないと。給与勧告で決まるのは給与水準が決まる、決まった給与水準をどのように各労働者に配分するかというのがその次の問題で、そのときに昇格基準とかあるいはボーナスの査定基準とかそういう話になってくる。そういうものをトータルに合わせて代償機能だということだと理解していただきたいと思います。
 〔理事景山俊太郎君退席、委員長着席〕
　したがいまして、今お尋ねのありました件については、勤務条件だというふうにお答え申し上げておきます。
○宮本岳志君　つまり、人事院が果たしている代償機能というのは、単に官民較差が何％で何円なのかを決めるにとどまらず、それを職員にどう配分するかについても職員の声を反映するという役割を担っておるわけです。民間では、賃金配分に直結する事項は労使の交渉事項であり、労使協定でこれを定めております。公務員から協約の締結権を奪っている以上、これも人事院の代償機能の重要な中身なんです。
　現在、級別定数というのは、級ごとの職員数を省庁ごとに人事院が人員枠として定めております。ところが、行革推進本部の議論では、現在人事院が級別定数を定めているのを廃止して、新たに設けられる能力等級を基準として職務を分類、整理し、各等級ごとの人員枠を設けるとされております。
　そこで、これも人事院に確認するんですが、この級別定数というのは勤務条件に当たるのか、お伺いしたいんですが、いかがですか。
○政府特別補佐人（中島忠能君）　勤務条件ですね。
○宮本岳志君　勤務条件の基準を一方的に使用者が決めるのは問題だと、そして級別定数というのは明確に勤務条件だと、これが人事院の答弁でありますから、今検討されている新たな人事制度が公務員の労働基本権の再検討と無関係に進められないものであることが改めて具体的な問題で明白になったと思うんです。
　今の人事院総裁の答弁を踏まえるならば、人員枠の設定を人事院の代償機能から各省庁に移すとすれば、それとパラレルな問題、つまり労働基本権の問題が、団体交渉権の問題が起こってくる、これはもう当然の理だと思います。
　そこで、大臣にお伺いをするんです。大臣が繰り返しお認めになっております労働基本権と代償機能とのパラレルな関係ということの中身として、人員枠の設定について、これまでどおり人事院の代償機能でいくのか、それとも、それを外すのなら団体交渉権を完全に認めるか、この二者択一、パラレルな問題がここには横たわっていると、こういう問題があるということはお認めになりますね、大臣。
○国務大臣（片山虎之助君）　代償機能というのは、勤務条件は本来労と使で決めるべきだけれども、公務員という特殊なあれだから、かわりに中立公正、第三者的な権威のある機関をつくってそこで勧告をして、勤務条件等についてそれをできるだけ尊重していくと、これが大まかに言うと代償機能ですよね。ただ、バリエーションは委員、いろいろある、バリエーション。
　そこで、今の制度は一つの代償機能としてセットされておりますけれども、この例えば人事院の機能を強くするか弱くするかに見合って、それは労働基本権の方をどう考えていくかということのいろんなあれがあるので、等級別定数なんというのは勤務条件といえば勤務条件でしょうけれども、勤務条件以外の要素もあるんですよ。だから、その辺どういうふうに、というのは等級が給与につながっているからですよ。配分の問題でもあるからですよ。
　だから、その辺はいろんな議論があるところで、私は今、公務員制度改革の事務局が、行革事務局がどういう案を検討しているか詳細は知りませんけれども、全体の案を見て、どういうセットというのか、バランスのとれた仕組みを考えているかということによると、こういうふうに思いますが、現在の制度なら人事院総裁の言われたことはそのとおりだと思っております。
○宮本岳志君　じゃ、少なくともこの問題が代償機能にかかわる問題を含んでいるということはお認めになりますね。
○国務大臣（片山虎之助君）　一〇〇％とは思いませんけれども、相当部分は含んでおります。
○宮本岳志君　大臣自身が労働基本権と代償機能はパラレルだと、そうおっしゃっている以上、この十二月に発表すると言われている大綱の内容も、やはりこういう検討抜きにはできないと私どもは思っております。
　今検討されている新しい人事制度なるものは、人事院から級別定数の決定権を奪うものであり、その代償機能を崩す以上、公務員の労働基本権問題の再検討抜きに進められないものであることは明白です。これをあいまいにしたまま大綱を発表する、こういうことは絶対許されないということを指摘いたしまして、私の質問を終わります。
○八田ひろ子君　日本共産党の八田ひろ子でございます。
　今の宮本委員の続きで質問をしたいと思いますが、今も明らかになりましたように、労働基本権に多くかかわっております公務員制度改革、とりわけ大綱をつくるに当たっては、そういう中身がありますので、職員団体や労働組合と交渉、協議をしなければいけないというのは当然のことかというふうに思います。
　政府は、ことし六月のＩＬＯ八十九回総会、条約勧告適用委員会で、今後は職員団体初め関係者と誠実に交渉、協議しつつ、制度の内容について検討していく、制度の内容については、今後職員団体を初めとする関係者と交渉、協議していく中で順次決まっていくものと考えていると述べています。この委員会では、委員長から日本政府に対し、誠意を持って労働組合と協議し、権利を保障することを期待する、労働組合との社会的対話を希望し、次回、政府が詳細に報告されることを希望する、こう結論を述べて、これが採択をされているわけですね。
　しかし、関係労働組合からは現在不満の声が出ておりますね。先ほどの答弁でも事務局長の方から回数は五十六回やったんだと、こうありますけれども、この基本設計が出てからは二十九回です。しかし、回数だけで、この回数をＩＬＯに報告されるのか知りませんが、その中には十五分、二十分のセレモニー的なものも実際には含まれておりますので、十分というふうには言えませんし、論より証拠で、労働組合からは意見が出ています。
　誠意を持って協議をし、双方の合意と納得が私は必要だと思うんですけれども、総務大臣に伺いますが、ＩＬＯ総会での政府自身の発言をきちんと守って、一方的な制度改革をするということはあってはならないというふうに思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（片山虎之助君）　それは、私に聞くよりは西村局長に聞いていただく方がいいんですけれども、西村局長も五十六回も会議を持ったということですから、その会議はどういう持ち方か知りませんが、恐らく職員団体を初め幅広い意見を聞いておまとめにならないとなかなかいいものになりませんから、そういうことは十分御承知の上でおやりになっていると思います。
○八田ひろ子君　私は、担当の総務大臣にもしっかりと認識を持っていただいて、意見を言っていただきたいというふうに思うんですね。
　今、宮本議員との質疑の中でも明らかになっているんですけれども、人事院の代償機能が事実上発揮されないままで、使用者である政府が公務員労働組合の合意も図られないままで労働条件の変更、これを大綱で決定する、しかも、先ほど来拘束力のあるものだというふうにおっしゃっています。ですから、こういうことは憲法上の問題でもありますし、ＩＬＯそのものが誠意を持って協議をし、労働者の権利を保障することを言っているわけですから、双方の合意と納得というのが私は絶対に要ると思うんですよね。だから、そこのところを私は大臣に強く言いたいと思うんです。
　ところで、ちょっと話は違いますけれども、大臣に労働時間のこともこの際聞いておきたいと思うんです。それは、この委員会でも私、前に公務員労働者の皆さんの年間一千八百時間の目標に向けての労働時間削減の問題を質問させていただきました。大臣は努力するというふうに答弁されているんですけれども、その後、ことし八月三十一日に国連の経済的、社会的及び文化的権利に関する委員会、いわゆるＡ規約人権委員会ですね、ここで公務部門、日本に対してですけれども、日本に対する最終見解ですが、公的部門での過大な労働時間を容認していることに重大な懸念を表明し、労働時間を削減するために必要な措置をとることを勧告しているわけですね。
　大臣、こういう勧告も受けて、しかし、私から見ていますと、長時間労働や、あるいはあってはならないサービス残業、そして過労死などが改善されているというふうに見えないんですが、どういうふうに改善をされているおつもりなのかお示しください。
○国務大臣（片山虎之助君）　労働時間の短縮はいろんな意味で重要な課題だということは認識しておりますし、この委員会でも何度もそういう答弁をさせていただいたと思います。
　今御指摘の、本年八月に行われた国連のＡ規約委員会のレポートですか、これにつきましては政府と余り調整をせずに、政府の方の言い分も聞かずに何か出されたようなことを聞いておりますから、それはやっぱりそういうことを出すときは政府の言い分をちゃんと聞いて公平に出してもらわないと、そういうふうに思います。
　ただ、大変政府としても、全省庁一斉定時退庁日をつくったり、あるいは年次休暇を計画的にとるように慫慂したりしておりますけれども、何しろ国会と予算が大変ですよね。やっぱり国会の関係で超過勤務がふえるというあれもありますので、そういうことはひとつよろしく国会の方でもお願いいたしたいと思います。
　できるだけ労働時間の短縮については努力してまいりたいと、こういうふうに思っております。
○八田ひろ子君　私は、労働時間が多いということは先日も片山大臣はお認めになっておりまして、そのための努力を聞いているわけです。国会審議は当然ですけれども、与党の運営なども、与党の一員である大臣は心されたいと思います。
　私どもは、公務でも民間でも男女共通の残業規制を法的にも百五十時間としっかり規制すべきだということをせんだっても申し上げたんですけれども、今でも非常に大変だということはたびたびここで議論している中身なんですね、労働時間が長い。それで、今考えられております能力等級制度の導入というのが、じゃ実態として長時間労働の助長や、ましてやサービス残業根絶に逆行するということになってはいけないと、こういうふうに私は考えているわけです。
　そこで、行革の事務局長に伺うんですけれども、能力評価、業績評価が基本設計では目玉だというふうに言われております。先ほど来の答弁の中でも、国民の視点に立ってと何度も御答弁があるんですが、国民や住民の相談に親身になって乗っていますと、要望にこたえるサービスというのは実際には大変時間がかかることも多いわけです。また、余裕を持って対応をしなければなりません。数量的に把握できないこうした苦労がたくさんありまして、大臣もなかなか難しいと御答弁されましたけれども、こういうものが評価されないとすれば弱者切り捨ての、行政サービスが軽んじられるということが実は懸念されているわけなんです。
　今、リストラや不況で国民生活、非常に大変ですが、失業者が押し寄せるハローワークでは、じゃ紹介状の数を、枚数をたくさん書けばいいのかとか、あるいは税の徴収であったとしても、また地方での保育料や授業料の滞納も深刻なんですよね。こういうときに新しい人事管理システムで、国民に顔を向けたサービスが保障されるのか。国民の視点と言われるけれども、こういう懸念は非常にあるわけで、こういった今の公務員の皆さんが苦労されているもの、こういうものも新しい能力評価や業績評価の対象としてしっかりと位置づけなければならない問題だと思いますが、その点ではいかがでしょうか。
○政府参考人（西村正紀君）　新しい評価制度設計に当たりましては、御指摘のように数量的な評価が難しいという業務もあると思います。しかし、どのように業務目標を設定して、どう評価していくかということについて民間の事例等も参考にしながら工夫をしていく必要があると考えておりますが、いずれにしましても、公務の実情を考慮した職員の能力・業績評価ができるような仕組みにしていきたいと考えております。
○八田ひろ子君　給与にもかかわる重要な労働条件なんですけれども、それが実際には明確になっていないと。だけど、十二月に大綱を決めるというのが私はどうしても許せない問題だと思うんですが、仮に能力評価、業績評価というんでしたら、客観的で公正公平な評価、国民にとって透明性があること、情実が入ることを排除したシステムづくりというのが先ほど来言われておりますし、その評価は当然本人開示、上司だけでなく部下からもというふうに答弁があったんですけれども、当然それでは本人開示や情報公開というのが必要ですし、各省庁でそれがされるんでしたら、各省庁で職員が不服申し立てをする権利を認め、救済機関を強化するということが大事だと思いますが、そういうことはどうなっていましょう。
　何よりも、評価基準をつくる際に必ず労働組合が関与することが必要になってくるというふうに思うんですが、そこの点ではどうなんでしょうか。
○政府参考人（西村正紀君）　評価の公正性、納得性を確保する仕組みといたしましては、基準の内容を明示する、それから複数の評価者による評価の実施、下の人とか、そこまでは決めているわけじゃございませんけれども、複数の評価ということが重要だと考えております。それから、評価者が適切な評価ができるような能力向上のための訓練、それからもちろん職員に対する評価のフィードバック、それから評価の手続や結果に対する職員からの苦情に対して適切に対応する仕組み、そういうものも必要だと考えております。
　組合が評価基準にどのようにかかわるかということにつきましては、労働基本権のあり方とも関連する事項であると考えておりますので、この基本権のあり方の検討とあわせて考えていきたいと考えております。
○八田ひろ子君　労働条件の問題なんですけれども、基本権の関係ともあわせて考えていきたいと。当然考えていただくんですけれども、やはり双方がきちんと合意をしないままに、私は何度も聞いているんですが、それだったらもう一度聞きますが、きちんと合意をして、そしてそれを進められるというふうに確約をしていただけますか。
○政府参考人（西村正紀君）　制度を設計するに当たりましては、各方面の意見をなるべく聞き、できるだけ御理解を得るような形のものにしていきたいと考えております。
○八田ひろ子君　各方面の意見を聞くのは当然でありますけれども、労働組合の皆さん方と、直接かかわるわけですからね、ですから私は合意をしていただくということが大事で、意見を聞くだけだったらＩＬＯの求めているのとも全く違いますし、世界の常識からも外れていると私は思うんですね。そもそも、今までの人事制度でも運用が適正であれば、さっきお答えになったようなことというのは優秀な方はそれなりのポストにきちんとつけられますし、なぜ変える必要があるのか、私はきょうの議論を聞いていてもよくわかりません。
　この能力評価、業績評価を二〇〇五年に本格施行、来年からは一部の官庁で一方的に試行をするということも聞いております。国会の審議でも私はまだ十分じゃないと思いますし、労働組合の合意と納得、これを得てからというお答えをいただいていません。そういうときに試行ということが許されないと私は思うんですね。
　次の質問に行きますが、こういった能力・業績主義賃金、民間ではそういう名のもとに導入をされて実際には女性差別を拡大している実態があります。こういうものを導入して公的職場での男女差別がなくなるのか、拡大しては困ると思います。
　そこで、二十一世紀最重要課題と内閣が位置づけております男女共同参画社会の実現の観点から伺いたいと思うんですが、男女共同参画ビジョンには、男女共同参画とは、「人権尊重の理念を社会に深く根づかせ、真の男女平等の達成を目指すもの」とあります。総務大臣も、この最重要課題を討議されております男女共同参画会議のメンバーで真の男女平等実現のために先頭に立っていただきたいと思うんですが、真の男女平等を推しはかるメルクマールとして男女賃金格差の問題があります。諸外国でもこれは是正が大きな問題になって取り組まれているわけでありますが、日本では、民間でいいますと、女性は男性の賃金の六五・五％、パートを含めますと女性は男性の四九・八％で、これは一時金が入っておりませんので、一時金などを含めればさらに男女賃金格差というのが拡大をしています。
　そこで、数字的にお示しいただきたいんですが、国家公務員の分野ではどうなっているかということです。国家公務員の一般職員の男女の職員数を男女別に、それから男女平均給与、これも男女の数字を、それから非常勤、臨時の男女別人数と非常勤、臨時職員を含めた男女の平均給与、これをそれぞれ数字で結構ですのでお示しください。
○政府参考人（大坪正彦君）　初めの常勤の国家公務員の男女の数字につきましては、人事院の方から御説明をいただきたいと思います。
　私は、非常勤の職員のことについてお話し申し上げますが、総務省といたしまして、非常勤の職員の方々の人数については押さえております。省庁別、職名別の人数は押さえておりますけれども、男女別という押さえ方はしておりません。また、非常勤の職員の方の男女別の平均の給与、この辺の実態についても承知しておりません。
○政府参考人（大村厚至君）　常勤職員の方でございますが、国家公務員給与実態調査におきまして調べております。
　これ、平成十三年四月一日現在の数字でございますが、ただ新規採用者とかそれから在外公館とか休職者等は除いております。全俸給表計で、男性が三十六万三十五人、それから女性が十万六千六百四十四人、合計で四十六万六千六百七十九人。行政職俸給表（一）でございますと、男性で十七万七千四百八十八人、女性で三万五千七百十七人、合計で二十一万三千二百五人でございます。
　それで、男女別の給与の集計でございますが、私ども、その国家公務員給与等実態調査と申しますのは、給与勧告を行うために官民給与較差を算出するための調査でございまして、この官民給与を比較する場合には男女を分けて算出しておりません。そういう区別をしておりませんので、特にその男女別の平均というのは集計していないところでございます。
○八田ひろ子君　男女別の統計が賃金の場合はないということは私は大きな問題だと、大臣、思うんですよね。男女共同参画社会基本法に基づく男女共同参画計画でも、あるいは国連でもそうですが、ジェンダーバイアスを取り除くためにあらゆる統計を男女別にとることを求めています。これは、こういった統計がなければ直接差別、間接差別の是正ができない。そういうものがあって初めてまず不平等であるという認識が社会的にも認識され、男女差別をなくすということになるからなんですよね。
　先ほど、国連Ａ規約人権委員会で公務の長時間労働の問題のことがありましたが、ここで公務部門、行政にも男女差別のことが言われていますね。広範な女性差別及び男女の間に依然存在する事実上の不平等について懸念が表明されているわけです。
　例えば、今、数字がいろいろとないということだった、給与の数字がないということだったんですが、総務省を例にとりますと、非常勤の九五・三四％、女性なんですね、これ八カ月前の委員会で大臣と議論しましたけれども。郵政職員、これで見ますと、正規、非正規合わせて三十九万九千二百七十八人中、女性は二七・四％ですね。これ、女性職員のうちの非正規は五八・八七％。半分以上、約六割ですね。ですから、現在でも民間の平均値より女性の非正規の率がこの場合、多いわけです。今後、郵政の職場というのはさらに非正規をふやす、これ男女をおっしゃっていませんけれども。非正規をふやすということになると、ますます女性の中での非正規の率も高くなるのではないかと心配されます。
　こういう公務の分野でも……
○委員長（田村公平君）　八田ひろ子君、時間が来ております。前回もそうでありました。時間を守ってください。
○八田ひろ子君　はい。
　そういうことですので、やはり男女の人数は無論のことですが、平均給与、賃金の男女格差の実態調査をきちんとしていただきたいと、これを大臣に最後に質問したいと思います。
○委員長（田村公平君）　片山総務大臣、答弁は手短にお願いします。
○国務大臣（片山虎之助君）　はい。
　常勤は、これは男女で差別するようになっていないので、男女全く同じです、任用は。非常勤については、各省庁でそれぞれが採用し、それぞれが実際の運用しておりますから、これはもう各省庁任せで、それを調査するつもりはありません。
○又市征治君　社民党の又市です。
　人事院勧告制度と公務員制度改革についてお伺いをしてまいりたいと思います。
　初めに、労働基本権のあり方と当事者能力の問題についてでございますが、公務員制度改革で、人事や給与などの制度も改革をやるということであるならば、今ほど片山大臣からも制度疲労もあるというお話でございましたが、そういう形でやろうというのであれば、ＯＥＣＤ二十九カ国初め世界の多くの国々で公務員労働者に労働三権が保障されておる。当然我が国においてもこの中で労働三権は回復すべきである、これが私どもの党の基本的な方針です。
　そこで、人事院総裁にちょっと聞きにくいことをお聞きしますが、どうも人事院はこの考え方に反対だという仄聞をするわけですが、もし、人事院を存続するために反対だとするならばとんでもないことでありまして、総裁、真意はどこにあるのか、ひとつしっかりとお聞きをしておきたいと、こう思います。
　また、行革推進本部は五十六回も組合側と協議をしたというふうにお聞きしますが、相当組合側と隔たりがあるというふうに聞くわけでありまして、この基本権問題、どこまで考えているのか、この点もお聞きをしたいと思います。
○政府特別補佐人（中島忠能君）　労働三権を回復するかどうかという話になりますと、回復したときに国民生活にどういう影響があるだろうかということをやはり執行部の責任者としてはやっぱり考えるだろうと思うんです。
　それで、執行部の責任者として、もし、回復してもいいんじゃないかと、こう言えば、仮に混乱が起こったときに責任とらされるということになりますので、なかなか執行部の責任者としては回復に賛成ということは言わないだろうと思うんです。恐らく、片山大臣もそのようには言わないだろうというふうに思います。
　私は、ただ、この問題というのは公務員制度の根幹にかかわる問題でございますので、回復する回復しないという議論については、いろいろな人がいろいろな立場から御議論いただくということで結論を出していただければどうだろうというふうに思います。
　ただ、そのときに、いつも申し上げていることでございますけれども、その結果、整合性のとれた制度にしておく必要がある。それでないと、公務員の勤務条件というのがきちんと適正に守られないということになりますので、いずれの結論になりましても、整合性のとれた制度にしておくということが大切じゃないかというふうに思います。
○政府参考人（西村正紀君）　労働基本権の制約のあり方でございますが、何度も申し上げておりますように、給与制度を初めとする勤務条件に関する制度が具体的になった段階でこれを検討していくという問題だと考えております。今、鋭意努力をしております。
　また、職員団体とも、回数だけではなく、実質的にも十分議論をしておると思っております。できるだけ理解をいただくようにこれからも努力をしていきたいと考えております。
○又市征治君　公務員制度改革では労働基本三権は回復をする、少なくともそれに近づけるという改革でなきゃならぬ。今ほど人事院総裁からもそういう整合性という問題を出されていますが、それは労働者側も当局側も交渉当事者としての決定権を持つということが必要なんだろうと思います。
　そこで、事務局長にまたお伺いしますが、さきの衆議院での我が党の質問に対して一部答えておられませんのでもう一度伺うわけですが、公務員制度改革の基本設計では、「各府省の人件費予算は、各給与項目ごとに、」云々と書かれておるんですが、したがって、もし基本設計のとおりに新制度を決めていくということになるならば、予算の範囲内で能力給だとか職務給及び業績給は各府省で独自に決めるということになる、そのとおりですね。
○政府参考人（西村正紀君）　基本設計では、基本的な考え方は、基本設計というのは各府省が自主的に組織、人事、運営制度を設計、運用するということと責任ある人事管理体制の確立ということを目指しておるわけでございますが、給与制度につきましては、基本設計では「各給与項目ごとに、明確な統一基準に基づく積算により設定」ということでございます。
　こういう観点から、各府省の統一的なルールを定めるとともに、必要に応じまして政府全体としての総合調整を通じてバランスをとることが必要であると考えております。こういう考え方をベースに、今具体的な制度設計を進めているところでございます。
○又市征治君　明確な基準というお話ですが、一定の基準は必要なんでしょうけれども、各省が全く画一的では、一体、政府の言う改革というのは全く意味がなくなるんじゃないでしょうか。
　私は、ここで問題にするのは、賃金の交渉権あるいは当事者能力をだれが持つのかわからないと労働者側の交渉権が事実上奪われてしまうという問題が起こるんじゃないか。今までは、労働基本権制約の代償として、先ほど来やっていますが、人事院勧告制度があって、曲がりなりにも民間準拠方式で給与が決まってきた。しかし、これからは各省で決めろというなら、各省は当事者能力、つまり自主決定権を持った上でそれぞれの労働組合と交渉するのでなければ改革の意味がないんじゃないのかと。当事者能力のない各省相手に交渉にもならない話し合いをしろということぐらいならば、労働組合の側はむしろ今の人事院制度の方がましだということになりはせぬのか、こういうことになってくると思うんです。
　そこで、石原行革大臣が、六月八日の衆議院内閣委員会で、給与について労働団体と交渉するのはどこかと、こういう我が党側から質問をしたことに対して、各大臣だと答弁をされております。これは事務局長、この答弁は確認できるわけですね。
○政府参考人（西村正紀君）　交渉を具体的にどういう形でどういう事項を大臣と、あるいは、今でしたら人事院でございますが、第三者機関とやるかということはこれから、今具体的な設計をしておるところでございます。
　各省が新しい制度設計でそれなりの責任を持つ部分ができますと、その範囲では各大臣の交渉、協議という余地も広がると思いますが、まだ具体的にどのような形にしていくかというのは、これから検討していくところでございます。
○又市征治君　いや、石原大臣が、さっき申し上げた給与について労働団体と交渉するのはどこかと、こういう問いに各大臣だと答弁されているんですよ。余りこれは曲げる話をされたらちょっと困るんです。
　そこで、次に移りますが、実はもう形式上の当事者能力を持って使用者側が責任ある交渉をしないために労使交渉が泥沼化してきたという前例がやっぱり幾つかあると思うんです。特に、それは特殊法人の中でそういうことがあったと思います。とりわけ特殊法人幹部の無責任体制というのは天下りに大いに関連がある、こういう悪弊を政府の全府省に拡大してはならないと、こんなふうに思いますから、ぜひ労使の交渉権については改めて別の場でまた論議をさせていただきたいと思います。
　そこで、話題を変えて、批判の強い天下りの問題について少しお伺いをいたしてまいりますが、今度の行革推進本部の案では、人事院による事前規制をなくして各省大臣が許可をしてよいという、私にしてみますとこれは改悪だと、これが検討されているというふうに思います。
　人事院総裁として、一体全体各省の大臣に全部任せる、これは国民の批判にたえ得る改革だというふうに認識されますか。
○政府特別補佐人（中島忠能君）　六月の末でしたか、基本設計が出まして、このいわゆる天下り問題については、マスコミ界あるいは言論界、いろんなところでいろんな議論がございまして、総じて申し上げますと非常に厳しい批判的な意見が多かったというふうに思います。
　私たちも、新聞とかあるいはまた評論家とかあるいはまた経済界の人からいろいろ意見を聞いてまいりました。非常に丁寧に意見を聞いたわけですが、問題というのは二つあるのかなという気がします。一つは、その制度改革によって今国民が一番求めておる官民癒着というのが防止できるのかどうかという点が一つ指摘されておったと思います。もう一つは、国民から見れば、民間企業へ再就職するのも特殊法人や認可法人へ再就職するのも同じ天下りだというとらえ方をやはり国民はしておると。したがって、そういう問題が一括して解決できるのかどうかというような指摘があったというふうに思います。
　そういう指摘を踏まえまして政府部内でよく議論をしていかなきゃならないと。そして、国民が、いずれにしても納得するというか、これでいいだろうというような制度にしていく議論をこれから重ねていかなきゃならないなというふうに考えております。
○又市征治君　郵政事業庁長官にお伺いしてまいりますが、天下りと似た悪弊が暴露されたのが郵政の組織挙げてのせんだっての選挙違反事件だったと思うんです。
　そこで、特定郵便局長の採用についての問題ですけれども、十月三十日、衆議院総務委員会におきまして、我が党の重野議員が、これを公務員の採用原則にのっとって行うように質問をいたしました。それは当然、公務員の採用問題ですから、公開、中立、公正、成績主義、この原則で言っているわけでありますけれども、これに対して足立長官は、運用につきましては今後改善をする、こう答弁をされながら、他方で、特定郵便局長は地域の信望を担い得る人と言いつつ、どうも現在の縁故採用の正当化を示唆されているように思えてならないんですが、地元の名士という古いこういう慣行が世襲であるとか利権、そしてさっきの選挙違反などを生んでおるという、こういう悪い例になっているんだろうと思うんです。
　郵政事業庁としては、競争相手である銀行や生命保険会社だってそういう点では支店長はみんな着任後に地域の信望を得るべくさまざま努力をしているわけでありまして、特定局長といえども公務員採用の原則に従って行うべきではないのか、この点、長官から改めて見解をお聞きしたいと思います。
○政府参考人（足立盛二郎君）　国家公務員の採用につきましては、国家公務員法によりまして原則競争試験ということになっておるわけであります。ただし、一定の場合には選考による採用が認められるということで、現在、特定郵便局長につきましては地方郵政局におきまして一定の試験を行い、総合的に評価して行っておるわけであります。
　これは、特定郵便局長というものの職務が、ただいま先生もお話がありましたけれども、やはりその地域の住民の信望を担う中で局内の現業事務を経営的立場から管理監督するということでございます。また、その採用につきましては、欠員が生じた都度行われるものでありますので、いわゆる国民に広く公告いたしまして競争試験を行うということは必ずしも適当ではないというふうに考えておるからでございます。
　しかしながら、選考による任用とはいいましても、国家公務員の任用であります以上、選考のプロセスはやはり公正性を確保する、国民に疑念を持たれないようにするということが当然でありますので、今後、選考任用の透明性を高めるといった観点から改善方法について検討しているところでございます。
　具体的な内容につきましてはまだ申し上げられる段階ではございませんが、例えば試験問題の公開等についても検討をしているところでございます。
○又市征治君　関連して人事院総裁にお伺いをしたいと思います、これは通告もしておりませんで、申しわけありませんが。
　ただいまの足立長官の答弁を聞いて、いかがですか。特に、国営企業だから所管外だと言わずに、全公務員を管轄する人事院総裁としての所見をお伺いしたいと思います。