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○井坂委員　インセンティブ設計に関して、もう一点伺います。
　登録型派遣、これは、派遣先がある間は派遣元が雇うけれども、派遣先の雇用が切れたら、派遣元で雇い続けるのではなくて、もう自宅待機してください、こういう形で、仕事がある間だけ派遣元が雇って派遣先に送るという、派遣労働者の中でもまたもう一段、雇用が不安定な派遣の形態であります。
　この登録型派遣よりは、雇用の安定化という意味では常用型派遣の方が安定はしているというふうに思うわけでありますけれども、この登録型を常用型の派遣労働者に格上げをするようなインセンティブ、これについて、私は必要だと思いますけれども、大臣はいかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　先ほど来申し上げているように、派遣会社に対して、今回の法律案で、計画的な教育訓練等を新たに義務づける、それから、派遣労働者の能力の向上を図る、それに加えて、派遣期間の終了後、派遣元での無期雇用を含む雇用安定措置を新たに義務づける、さらに、キャリアアップ助成金の活用ということで、これは予算措置でありますけれども、登録型を含む、今先生おっしゃった有期雇用の派遣労働者の無期雇用化等を支援するということにしてございます。
　改正案において、無期雇用の派遣労働者については、有期雇用の者に比べて雇用の安定が図られていることから、期間制限の対象外ということになっているわけでありますけれども、このような仕組みも、派遣労働者を無期雇用化するインセンティブが関係者に働いて、安定的な雇用の拡大に資するのではないかというふうに思っております。
○井坂委員　私がなぜインセンティブ設計にこだわるかといいますと、インセンティブ設計のやり方ではなくて、法律で、やりなさい、やりなさい、ああしなさい、こうしなさいと、ほっておけば嫌がるようなことをさせるやり方ばかりを使っているとどうなるのかということがやはり心配なわけであります。
　予想されるのは、派遣元が、雇用安定措置自体がちょっともう面倒くさい、勘弁してほしいということで、この雇用安定措置を避けるために、例えば契約期間をそもそも三年未満としてしまったり、こういうことが私は予想できるわけであります。
　もし仮に、こういう雇用安定措置を義務づけた結果、それを避けるために、そもそも派遣元、派遣会社が、三年未満の契約で、そういう雇用安定措置をやらなくていいような派遣ばかりを雇い始めた、こういう事例が多発した場合、これは図らずも派遣労働者の雇用安定にむしろ逆行する現実が起こってしまうというふうに思うわけでありますが、どのような対策をとられるおつもりか、お伺いをいたします。
○塩崎国務大臣　今お話がございましたように、雇用安定措置の履行義務を回避するために派遣期間をあえて短く設定して、三年未満の、一年から三年未満は努力義務ということになっている先ほどの雇用安定措置でございますので、そういうような事業主が仮に出てくるとすれば、これはやはり雇用安定措置の趣旨が没却されないように指導を徹底していかなければならないというのが、労働局が担わなければいけない役割ではないかというふうに思っています。
　また、今の問題については、労働契約法に基づく無期転換申込権の発生前の雇いどめの懸念については、改正労働契約法の周知とか、有期労働契約に関する労働基準法の規定の遵守の徹底、あるいは無期転換に取り組む企業への支援など、無期転換申込権の発生前の雇いどめの抑制に向けて取り組むことにしておりまして、これについては、いろいろなセミナーとかコンサルティングとか、あるいは広報とか、そういうようなことを予算化もして今やっているところでございます。
　いずれにしても、できる限りこの雇用安定措置の趣旨が没却をされないようにしていくということに行政は汗をかかなきゃいけませんということだというふうに思います。
○井坂委員　雇用安定化措置の趣旨が失われないように指導したりセミナーをしたりということで、この部分、私は実際に起こり得ると思っていますので、それに対してやや心もとない対策ではないかなというふうに思うわけであります。
　最後にお伺いいたしますが、総理も大臣も、今回の法改正は、派遣社員が三年たったら正社員になれるような法改正だ、こういう言い方でいつも答弁をされているわけであります。
　今回の法改正で、正社員になれた派遣労働者がどれだけふえるのか。当然、そういう答弁をずっとされておられますので、そこが一番大事だと思って今回の法改正をされているわけでありますから、御自身方が狙った効果が本当に出ているのかどうか、法改正後には効果測定をして、狙いどおりの効果が出なかったら、これは当然、再度の法改正を行うべきだというふうに思いますが、正社員になれた派遣労働者がどれほどふえるのか、効果測定するのか、そして、その結果を踏まえて必要があれば法改正をするのか、お伺いをしたいと思います。
○塩崎国務大臣　先ほど来、私の方からも申し上げているように、単純に派遣労働者の数がふえるとか減るとかいう、最後の尻だけを見ても余り意味がないんだろうというふうに思います。それはいろいろな要素によって最終的に決まるからであります。
　しかし、先生がおっしゃっているのは少し違っていて、正社員化するかどうかとか、そういうような、きちっと法律の効果が出て正社員がふえるかどうか、あるいは逆に派遣労働者がふえるかどうか、そこのところが、もし意にたがえているんだったらばちゃんとやるんだねということを、今、効果測定をしてということだろうと思います。
　私は、先ほども申し上げましたように、きちっと緻密な分析をして、なぜ減ったのか、派遣が、あるいは正社員が。あるいは逆にふえたのか、正社員が、あるいは派遣が。こういうことをきっちりと要因も含めて分析した上で、これが今回の立法趣旨に反するような事態になっているということがわかれば、当然、三年後の見直しもございますし、そのためには、先生おっしゃるように、効果測定をやるということは極めて大事なことだと思います。
○井坂委員　時間が参りましたので終わりますが、大臣にぜひお願いをしたいのは、出された法案、隅々まで何が書いてあるのか、そして我々野党側が何を具体的に懸念しているのか、そこにもっと本当に関心を持っていただきたいというふうに思います。
　まだ、きょうが審議の初日でありますので、引き続きじっくり議論した上で本法案への賛否を決めてまいりたい、そのように思います。
　どうもありがとうございました。
○宮沢（隆）委員　次世代の党、宮沢隆仁です。よろしくお願いします。
　私、派遣法については、正直言いますと全く素人でしたが、それなりにいろいろ勉強しまして、それから、本日の今までの審議を聞きまして、大分勉強にもなりましたし、いろいろな疑問点がある程度明確になってきました。
　その内容をお話しする前に、私自身の労働環境を、多様性の一つという意味で簡単に御紹介しますと、私が医者であることはここで何回も申し上げましたが、私が研修医のころは、大学病院で月給三万円で働いていました。働く内容というのは、一週間ぶっ続けで病院に泊まったこともありますし、それこそ、今思うと労働環境としては無法地帯ですね。
　ただ、では、何が働くエネルギーになっていたかといいますと、やはり一人前の外科医になりたい、もうその一心だけです。だから、仕事の内容がどんなにつらかろうが何だろうが、それをやらなきゃ外科医になれないんだったらもうやるしかないという、それしか考えていませんでした。今考えると、それでは本来いけないんだろうと思うんですが。
　ただ、その中でも、やはりいわゆるスクリーニングされていくんですね。やる気のある人、ない人、スキルの高い人、低い人、それからコミュニケーション能力のある人、ない人という形で、若い外科医たちの中から少しずつ減っていくんです。最終的に、それなりの技量に至った人たちが一人前の外科医となって、三十年、四十年とやっていくわけです。ということは、その中に、能力の差、やる気の差、それからモチベーションの差等、さまざま個人差というのが当然出てきます。
　それから、ちょっと報酬のお話をしますと、日本では、外科医だろうが何科の医者だろうが、どこの病院でも報酬はそう大差ないです。ところが、アメリカへ行きますと、心臓外科医、脳外科医というのは億万長者が結構います。そのかわり、リスクも高いので、保険料を何百万も払っている医者もいますね。訴訟も、どんな神の手でも訴訟はありますから、結局、訴訟に負ければそれを払うという形になります。
　それからもう一つ、さっき非正規で高報酬でもいいんじゃないかというお話が井坂先生の方からありましたが、本当にゴッドハンドと言われているような医者は、それこそ非正規で、世界じゅうを飛び回っています。私が知っているＦ先生なんかは、僕も一週間ぐらい一緒に仕事をしたことがありますけれども、本当に上手で、それこそ、結果もいいということでそれを評価されて、いろいろな病院から引っ張られるわけですね。そうすると、日本では余り高額の報酬はなかったみたいですけれども、アメリカでは普通に物すごく高い報酬を一回の手術だけでもらえるという世界だそうです。
　だから、そういう意味でいくと、アメリカと日本を比較した場合に、いわゆる労働に対する価値観も全く違うし、労働の流動性という意味では、それも全く違いますね。やはりアメリカの方がずっと高いですね。恐らく、今までの議論は、いわゆる日本の労働環境の特性を念頭に置いた上で、この労働者派遣法改正案をどうするかという議論だろうと思うんですが、世界にはそういう国もあるということは知っていてもいいかなと思います。
　先ほど、実は長妻議員とか山井議員の資料を見てこれはすごいと思って、やはり勉強量ではちょっと負けたなと思ったんですけれども、私がきょうの議論をずっと聞いていて感じたことをそのまま述べます。私は現在、この法案については全くフラットな立場で、別に今の時点で個人的には賛成も反対もどっちもちょっと表明できないなというぐらいの感じですね。
　それで、一つは、自由主義をとるのかとらないのか、自己責任でいくのかいかないのかという議論が余りたくさんないなと思いました。すなわち、これは労働者のやる気とか、今お話が出たモチベーション、能力に応じて、当然その中身は差が出てくるはずですね。それがそのまま自立に向かうと思うんですけれども、余り保護し過ぎたら、かえってそれはマイナスかなと感じました。
　なぜかといいますと、今、外国人、特に英語なんか普通にぺらぺら話せるような中国人、韓国人が日本にどんどん入ってきていますので、普通に並列で並べられたら、日本の企業は、恐らく外国人の能力のある人を採ろうとしますよね。だから、そういう意味で、日本人の労働者ばかり保護するというのもちょっと違う方向かなと一つ感じました。
　それから、法案のいわゆる明確性というキーワードで見ると、民主党の先生方おっしゃるように、明確でない面が結構あるなと。そこを今後省令とか政令で補っていこうという意図があるんだろうと思うんですが、公明党の先生方から理事会に出されたもの、これを後でもう一回見直したんですが、結構いいことを言っているなと私は思いました。ただ、ちょっと出すタイミングをしくじったのかなと思いましたけれども。公明党の先生方がこういうのを出すぐらいですので、それはやはり厚労省側も与党の先生方ももうちょっと念頭に置いてもいいんじゃないかな、明確性という意味で。
　それから、実効性というキーワードも盛んに出てきました。これも、先ほどの、職務内容を評価するとか、それからスキルアップの内容とかというのに関しても実効性が本当にあるのかないのかという意味で、私もちょっと首をかしげたところがあります。
　それから、先ほどから正社員、正社員と、正社員は理想郷のようなお話が出ていましたが、本当にそうなのかなと。医者の立場でいいますと、正社員になってメンタルストレスで潰れている人というのは結構いるんですね、責任が重いとかいろいろな意味で。だから、もうちょっとフレキシブルに考えて、大臣も先ほどから派遣を望む人もいるとおっしゃっていますけれども、まさにそのとおりだろうと思うんです。だから、余り正社員を理想郷のように考えて議論するのは、ちょっとどうかなというのが私の印象です。
　先ほどアメリカの話をしましたが、あとは、日本人はこれから労働に対する価値観をどこに置くのだろうというところが、いろいろな意見が出ましたけれども、結局定まっていないですよね。だから、そこら辺を今後どうするかというのを先にやって、それで労働者派遣法をどうするかという議論の方が私はわかりやすいかなと思いました。
　細かいことはこれからお聞きしようと思うんですが、今の私の感想を大臣はどのようにお感じになりますか。そこをちょっと、私の今感じたままをそのまま述べましたけれども、コメントをいただければありがたいです。
○塩崎国務大臣　先生のお考えと私の感じは極めて近いのではないかなというふうに思っていて、もともと安倍総理も、多様な働き方と。それぞれの希望する働き方、あるいは置かれた状況、事情、それは家庭内での子育ての事情とか、さまざまなことがあり、また、先生御自身がそうであるように、大変高度な技術というか技能を持っていらっしゃって、知識も持っていらっしゃる。これをどう自分で自己実現をしていく、そのやり方がどうかということであって、雇用形態というのはやはり手段だろうと思います。
　先ほどいろいろお話が出ましたけれども、例えば私なんかは、派遣で我が事務所でコンピューターをやってもらおうと思って来ていただいたことが大分前にありましたけれども、余りにも高いのでやめました。そういうことで、やはり我々は、もう少し安い、仲間で頑張らないとしようがないということでありますが、それは負担能力がないんだからしようがないといえばしようがないんですが。
　一方で、さっき申し上げたように、大変技術のある方が、それこそ世界の先端を行っている我が国の自動車メーカー、そこで先端の仕事をやって、新しい車のデザインやエンジンをつくっていくというようなことも聞いておるわけでありまして、医学の世界も、あるいはいろいろな世界でそういうことがあります。
　したがって、やはり働き方というのは、きちっと権利が守られる限りは多様な働き方があって、それを選択できて、そして、またそこから次に行くことが容易であるということであれば、いろいろな形があっていいのかなと。ただ、守られないで弱い立場の人が損をするというのだけはやはり避けなきゃいけないというふうに思っております。
○宮沢（隆）委員　もちろん、私も全て能力で線を引くというのがいいとは思っていませんので、やはりある程度のレベルでセーフティーネットみたいなのを設けることは重要だろうと思います。
　この後、この法案について、多分余り今まで触れられていなかったことを、主に参考人にお聞きしていこうかと思います。
　まずは、派遣先の企業の立場からのお話になるんですが、今回の法改正では、専門二十六業種の区分が撤廃されて、全ての業務で同一労働者は最長三年の期間制限を受けることになっています。
　ＩＴ業界などでは、現時点では期間制限がないため、同じ職場に五年から十年とかかわるベテランの派遣技術者が実際存在しています。派遣先の技術者よりもシステムを隅々まで知り尽くして、要するに正規社員よりも知り尽くして、その会社の担当システムに詳しい人も珍しくないと聞いています。
　その中で、期間無制限の恩恵はもはや受けられなくなるので、移動せざるを得なくなるわけですね。そのときは、むしろ派遣先企業の方が困るのではないかという声が結構あるようなんですが、いかがでしょうか。参考人の方にお聞きします。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今御質問の点、先ほどの全般的な宮沢委員の方からの御指摘にも通ずるところかと思うんですけれども、今般の派遣法改正につきましては、大臣の方からも提案理由の説明でもさせていただきましたとおり、まず、期間制限の問題につきましては、現行の専門二十六業務と自由化業務の区分によっての期間制限というのが非常にわかりにくいということで、現場でも混乱を生じているということで、これは二十四年の国会での附帯決議に基づいて、審議会等で再検討させていただいたということでございます。
　その過程で、常用代替という考え方とともに、派遣労働者の方についても、やはり派遣労働者という形になりますと、派遣労働特有の、雇用の安定であったりキャリア形成ということについて不十分な部分がどうしても出てしまうというような懸念もあるということで、そういったことにも鑑みて、どういう期間制限を設けるかということもあわせて御議論をいただいたということでございます。
　そういう意味では、今般、専門技術という面でも、専門二十六業務の中身でも、専門性が時代とともに変化するため制度が不安定ということで、専門二十六業務と自由化業務の区分をなくす必要があるのではないかというような点、それから、専門二十六業務のような技術系の派遣労働者の方にあっても、いわゆる有期雇用の派遣労働者という方が多数存在されるということで、そういった方についてもやはり雇用安定ということは課題ということがございまして、今般、委員御指摘のような個人単位での派遣期間制限三年ということを設けたわけでございます。
　その意味では、委員御指摘のように、派遣先の側にとってみると使い勝手が悪いというような声があることも事実かとは承知しておりますけれども、今回、働く人に着目しつつ、そういうわかりやすい制度にするための期間制限を設けたということで、やはり制度をわかりにくくしたり、あるいは制度の悪用ということから考えると、なかなか例外的な措置も設けがたいということで、このような制度にしたというところでございます。
　答弁が長くなって恐縮でございますけれども、一方で、派遣元との関係で、無期雇用の派遣労働者の方については期間制限の対象外ということに今回することとしておりますので、そういった無期雇用の派遣労働者の方を技術派遣の中でも活用していただくことによって、その影響が、派遣先でも受け入れていただくようなことができないかということで考えておるところでございます。
○宮沢（隆）委員　この三十年間の労働者派遣法の推移というのを一応自分でも見てみたんですが、専門業務が、最初一桁ぐらいの数からだんだんふえてきて、十幾つというときも来て、二十六に来て、いきなりここでどんとゼロにする。
　わかりにくいというのはわかるんですけれども、ただ、これからもまた新しい仕事もどんどん出てきますし、全く予想だにしなかった業務も出てくると思うんですね。だから、逆に、この二十六業務の分け方自体をもうちょっとクリアにして、あるいはＡ、Ｂ、Ｃの枠をつくってそれぞれの枠の意味をはっきりさせるとか、そういうアイデアもあってもよかったかなと思うんですけれども、二十六をいきなりどんとゼロにした理由というのは何なんですか。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今回の見直しの過程では、学識者の方の研究会、並びに、先ほど来申し上げているような公労使の労政審で御議論いただいたところでございますけれども、二十六業務の区分によっての派遣期間制限の分け方については、やはり二十六業務の専門性というものについても時代として変化してしまう部分もあるので、専門性という形での二十六業務というのが維持しがたいという部分、わかりにくいという点があったこと。
　それから、実際の現場で二十六業務の業務についているということになっているものの、実際上は他の、二十六業務でないような業務も混在して行っているということで、実態として、二十六業務であるから期間制限をつけていないというような意味合いが現場で混在しているというようなこともありまして、議論の過程で、やはりこの専門二十六業務については、二十四年の国会のときにもそういった御議論もあったことも踏まえまして、今回、見直しをするというような結論に至ったということで承知しております。
○宮沢（隆）委員　先ほどから、今回の改正案について明確性がないとか私も言いましたけれども、やはりそこなんですよ。
　二十六業務を設定した時点では予測していなかったわけですよね。それが結局、わかりにくい、実態に合わない、期間制限がついていないことが問題という問題点が出てきちゃった。そうすると、では、だったらそれを最初から法律に入れておけばいいじゃないという話になるわけです。
　だから、やはり法律のたてつけというんですか、そういうものに問題があったことを反省するのであれば、今回も、本当にいい改正案をつくりたいと思うのであれば、もっと明確性が向上してもいいかなと思いました、今の話を聞いていて。
　では、次の質問に行きます。
　派遣期間について、派遣先での派遣労働者の継続受け入れについて三年を上限とし、例外的に、派遣先が過半数労働組合あるいは過半数代表者から意見を聴取した場合に、最長三年ごとの延長を認めるとされています。ただ、もっとも、これは過半数組合からの意見聴取手続を求めるにとどまり、先ほどもお話が出ていましたが、同意は必要でなく、労働者の雇用を無期雇用にすれば継続可能となります。
　しかし、派遣を継続利用するか否かの決定権はあくまで派遣先と派遣元にありますので、三年後に仕事を覚えたところで交代となると、技術者個人へのノウハウの蓄積を期待することが難しくなって、要するに、新しい人が次から次と来るという現象になりますよね。そうすると、ミスを犯す確率が増すので、派遣先企業にとってはそれが損失となって、技術者への教育モチベーション、技術者を育てようというモチベーションが湧かなくなるんじゃないか。これは、外科医にもこの現象はあり得ます。その辺の危惧はいかがでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今議員の御指摘の、派遣労働者が派遣先で入れかわるという部分でいきますと、今回の期間制限のうちの特に個人単位で三年という期間制限も設けられたということの点も大きいのではないかと思っておりますが、先ほども申し上げましたように、この点につきましても、一定の派遣労働者の固定化の防止というような、大きな意味での派遣労働の弊害をどういう形で軽減していくかというようなことで、今般この個人単位での三年という派遣期間制限を設けたということがございます。
　今委員御指摘のような、派遣先企業にとっての、いろいろな派遣契約で来られている派遣労働者に対しての対応ということになりますれば、全般として、より長期の教育的な形でのモチベーションということになると、派遣元との関係での無期雇用派遣労働者という方を活用していただいて、長期の派遣の受け入れが引き続きできるような形をとっていただくというような工夫をしていただくとか、あるいはより正社員化にお努めいただくというような形でのお取り組みということを何とかお願いせざるを得ないのかなということで考えておるところでございまして、御理解をいただければと思います。
○宮沢（隆）委員　私自身が派遣先の社長の立場で考えると、恐らく、三年の間のその人の仕事の内容、スキル等を見て、ああ、これは使えるなと思えば、多分正社員にしちゃおうという意思も働くし、無期雇用というんですか、そっちに持っていく可能性もある。ただ、これは使えないなと思った時点で、次の人に来てもらおうと。多分社長だったらそう考えるだろうと思うんですけれども、その方向を狙っているという解釈でいいですか。
　質問になっていますか。要するに、社長の立場になった場合に、ある意味これは非常に使える制度だなというふうに思ったんですけれども、そういう理解でいいですか。
○坂口政府参考人　派遣労働というのは、派遣契約において、派遣先の社長さんの方がどういった労働力を必要とするかということで派遣契約を結んでいただくということなので、その契約の内容に沿った派遣労働の提供が行われていないということになりますと、これは、派遣会社の方と派遣先の社長さんの間で、そういった契約に基づいた提供が行われていないのではないかというような形で見直していただくということかと思います。
　ただ、全般として、派遣労働ということの活用に当たっては、やはり派遣労働をどういう形で迅速に提供するような形の契約を結ぶかということでございますので、その点につきましては、派遣先は迅速な提供を受けるという意味ではそうですけれども、Ａさん、Ｂさんがいいというような形での特定という形のところまでの要求は、実はできない仕組みになっております。
　先ほど申し上げましたように、既に来られている派遣労働者の方について、どれだけさらにモチベーションを付加するかということになりますと、やはり、派遣先の側からいきますと、より安定した形で来ていただいているような方であれば派遣期間制限はかからないということでございますので、そういった形の活用をお願いするというようなことかと思います。
○宮沢（隆）委員　いずれにしても、この改正法案では、三年たてば、やめていっていただいた後に、また新しい方が来る。それはいいんですよね。そういう制度にしたいわけですよね。なるほど、わかりました。
　では、次の質問に参ります。
　今度は、派遣元の事業者の立場からの質問ですが、法改正が通れば、施行が来年の四月になりますね。それから、その三年後にも制度移行の時期が訪れます。そのときの混乱の有無をお尋ねしたいんです。
　二〇一一年時点で特定労働者派遣の事業所数というのは六万強あると書かれていました。資産要件の一時的緩和によって、相当数の事業所が許認可の取得にまず動きます。二〇一五年四月での審査件数の増加に対処するために、労働局の体制を強化しなきゃいけないんですが、まずは、それが準備できていますかという質問です。
　もう一つは、さらにその三年先、二〇一八年四月、今度はそれを更新しなきゃいけなくなりますね。さらに、今回の移行期間が終わって、新たに新規の業者が入ってきます。そのとき、物すごい数の申請があるんじゃないかと思うんですが、その辺までちゃんと対応できるんでしょうかという質問です。いかがですか。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今議員御指摘のとおり、今般の派遣法見直しでは、派遣会社の健全な育成、質の向上というために、全ての派遣事業者を許可制にするという見直しを行っております。
　その過程では、今委員御指摘のとおり、激変緩和の措置を講ずるということにはしておりますが、いずれにしても、今委員御指摘になられましたように、一定の割合で、現在の特定労働者派遣事業者が、一般労働者派遣事業という形での許可制に移行していくということが見込まれるわけでございます。
　このため、現在も私どもの現場でも当該業務を行っております職員がございますけれども、この業務を行う需給調整指導官という職員につきまして、可能な限り十分な人員を確保していくことが私どもも必要と考えておりまして、行財政改革の中で非常に厳しい状況ではございますけれども、しっかり対応ができるように、最大限、必要な定員の確保ということに努めてまいりたいと思っております。
　また、今委員の方から、三年経過措置期間があるけれども、その後にはまたさらなる混乱、新規の対応のところも出てくるのでという御指摘かと思います。
　まずもって、そういった十分な人員を確保するための定員の確保に引き続き応えてまいりたいということでございますけれども、いま一点は、三年の経過期間中に、来年の四月早々にということは、これは全体的な動きということかとは思いますけれども、三年の期間の中で、やはり一番最後の二〇一八年の四月に、急にまた一どきに相談あるいは移行者が出てくるというようなことがないように努めていかなければならないということは認識しております。
　私どもとしましては、この三年の経過期間中に円滑な移行がなされるように、特定労働者派遣事業を現在行っておる事業者に対して、いろいろ、許可の移行への相談の窓口であったり、あるいは移行ができない場合の対応ということも含めての支援ということをしっかり行っていきたいということで考えております。
○宮沢（隆）委員　法改正するのであるから、できると言うしかないだろうと思うんですけれども。これは、また三年後に苦情が出ないような体制をつくっていただきたいと思います。
　それから、先ほどから派遣労働者のお話がいっぱい出ていますけれども、派遣元の会社にも労働者がいるわけですね。今回の改正によって、いわゆる派遣元の業界に業界再編が起こって、倒産する会社も出てくるんじゃないかという危惧から質問するんですが、特定労働者派遣の廃止に伴う許認可制への一本化により、派遣業界への規制強化が起こり、倒産し、派遣先企業が受け入れている技術者の派遣元が事業を継続できなくなることによる弊害が懸念されます。
　無期雇用中心の人材構成に転換できない事業者は、技術者を集めにくくなり、競争力が減退し、事業者が集約化する方向に進めば、派遣先企業は人件費を見直し、技術者単価の上昇につながる可能性を指摘する意見もあります。これは先ほど大臣もおっしゃっていたように思うんですけれども。
　この二つの現象についてコメントしていただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘のように、今般の改正で、先ほど御答弁させていただきましたような派遣事業者の全般の許可化ということ、あるいは、期間制限を、これまでの業務単位のものから個人単位あるいは事業所単位ということで、これは新たに個人単位も設けてというような形で、二つの期間制限を設けるということでございますので、派遣会社にとりましては、先ほど委員の方が御指摘されたように、無期雇用化できないというような派遣会社にとってみると、いろいろ制約が出てくるということがあるということは事実であろうかと思っております。
　ただ、先ほど来申し上げておりますように、一つ目は、特定派遣事業者の移行につきましては、先ほど申し上げましたような形で、適正に特定派遣事業を行っておられる事業者におかれては、経過措置あるいは激変緩和措置というようなことを講じる中で許可制への移行が図られるようにということも努めてまいりたいと思います。
　また一方で、無期雇用の関係も含めての派遣会社への影響ということにつきましては、全般的な雇用の安定を図るという主眼もございますので、一定の御理解をいただきつつ、一方で、委員が御指摘になったような、より安心して働けるようになるということで、優秀な派遣労働者が集まるというような形での、一定の派遣会社あるいは派遣事業業界への影響ということはあろうかということで考えております。
○宮沢（隆）委員　やはりこの改正の意図の中に、派遣業界の再編を促す、競争させるという意図もあるという理解でよろしいですか。お願いします。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　私ども行政の立場としまして、業界の再編を云々というようなことを申し上げられるという形ではなかろうかと思いますけれども、特定派遣事業についていろいろな問題点があるということにつきましては審議会等の御議論の中でもあったということでございますので、そういった派遣事業者、派遣業界の質の向上あるいは適正化というようなことを図ってまいりたいということは、今回の法改正の主眼の一つということでございます。
○宮沢（隆）委員　余りはっきり明言はできないということですね。
　では、たくさんあるのですが、ちょっと時間が来ていますので。
　先ほど山井議員の方から、ちょっと人の資料を使って申しわけないんですが、ドイツの派遣労働者の増加という話が出ていました。
　これを参考にして、日本にも、今、外国人労働者がどんどんふえていると言われています。実際、今コンビニなんかへ行くと、中国人の若い男性、女性がいっぱいいますよね。別にそれが悪いと言っているわけではないのですが、労働者派遣法は、これら外国人、テンポラリーに日本に来てすぐ帰っちゃうんだろうと思うんですけれども、こういう外国人に対してどのように適用されるのかということをお聞きしたい。ちょっと漠然とした質問なんですが、まずはお答えください。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　労働者派遣法につきましては、派遣元から派遣先に派遣するという形式で行われる事業なものですから、その派遣の行為の一部分でも日本国内にあれば日本国法が適用されるということになりますので、労働者派遣法は、日本に入ってくる外国人労働者、外国から入ってこられる方はそうですし、日本国内で仮に派遣という行為があるとすれば、そういう方にも適用されるということになります。
○宮沢（隆）委員　適用すると言葉で言うのは簡単だろうと思うんですが、まず、言葉の問題がありますよね。それから、ビザの問題。それから、先ほどスキルアップのための教育云々というお話がありましたけれども、それを日本人と同じように適用できるとお考えなんでしょうか。お願いします。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　外国人労働者につきましては労働者派遣法以外にさまざまなルールがございまして、まず、外国人労働者の受け入れの基本的な考え方につきましては、日本政府は、専門的、技術的分野の外国人労働者の受け入れは進める、ただ一方で、単純労働者の受け入れなど、外国人労働者の受け入れ範囲の拡大などにつきましては、労働市場や治安などの国民生活への影響を考えて、国民的コンセンサスを踏まえて検討、議論する必要があるという立場でございます。
　外国人労働者の受け入れに当たりましては、就業形態に着目した議論は今現在余り行われていないわけですけれども、我が国で就労する外国人労働者につきましては、基本的には雇用契約などを踏まえまして付与された在留資格の範囲内、在留年数の範囲内で就労するということでございまして、在留資格の変更だとか在留期間の更新の場合を除いて、在留期間の終了後は帰国するというのが出入国管理の扱いでございます。
○宮沢（隆）委員　そうすると、先ほど、できるだけ正規に入れるようにしましょうとか、ここで議論していたことは、外国人には適用されないと理解していいですか。
○生田政府参考人　お答えいたします。
　出入国管理の考え方でございますので、私どもは権限がないわけでございますけれども、一応、情報としていただいている中では、入国の段階では、雇用契約を踏まえて在留資格の在留期間の間就労して、それが終わったら帰国することになってございます。ただ、在留期間が延びるということが当然ございまして、永住許可が起きるようなレベルに達すればそのまま国内におられるということで、そうなれば、いわゆる正社員として働く機会は当然ふえてくるということかと存じます。
○宮沢（隆）委員　何でこんなにしつこく聞くかといいますと、ここで問題にすることではないんですが、労働者として外国人が入ってきて、正規に行ったりあるいは日本人と結婚したりという話になっていくと、移民という問題と少し結びついていくかなと。ですので、こういう労働者の法律を制定するときは、やはりこれからは常に外国人労働者をどうするかという視点も必ず織り込みながらつくっていかなきゃいけないだろうなと思いました。
　次の質問ですが、同一労働同一賃金のことを私もお尋ねしようと思っていたんですが、先ほど大臣がかなり、乗り越えるべき課題ということで幾つかお示しになって、なるほどなと思いまして、一番最初に言いましたけれども、今の日本の労働環境、文化の中では、この同一労働同一賃金というのは本当に一筋縄ではいかないなというのが私の今の印象であります。これまた法律にしようと思っても、もっと一筋縄ではいかないのではないかと考えておりまして、うちの党でもいろいろ検討中ではありますが、深い考察が必要だろうと思います。
　最後に、先ほど大臣から哲学的なことをちょっとお聞きしたんですが、これだけの議論がある中で、同じことをお聞きすることになると思うんですけれども、今後の日本国の労働に対する価値観というのをどこに置くか。例えば流動性をどんどん高めるんだとか、あるいは正規の社員をどんどんふやすんだとか、いろいろな考え方はあると思うんですけれども、もう一回端的に述べていただければと思います。それを最後にして、終わりにしたいと思います。
○塩崎国務大臣　いろいろ言い方があろうかと思うんですけれども、やはり多様化というのが一番大事なことかなと。
　それに対して選択ができるということで、それはすなわち、生き方がさまざまになってきて、国境も余りかつてのような意味を持たなくなって、大学ももちろん日本ではなく外国に、それも外国も、昔だったらアメリカとかイギリスとかそんなものでしたけれども、これからはいろいろなところに行かれる方がいて、そして、やはり独特の能力を持っている方々がいろいろなジャンルでおられる。
　先ほど来話が出ているように、職務給というのが日本には余りなくて、職能給ということで、何でもやりますみたいな、そうすると長時間労働になってしまうようなことになるんだろうと思うんですけれども、そういうことにならないように、私は、あらゆる方々のあらゆる価値観が生かされるような、そして、家庭での働いている人の位置づけとか、あるいは御夫婦の組み合わせとか、いろいろなものがありますから、それぞれに希望するものが選択できて、なおかつそれが不利にならないような働き方をつくり出していくということが、実は結果としてパワフルな国になるし、またパワフルな人が育つし、パワフルな人が世界や国内でも貢献をすることになるのではないのかという、今、過渡期になっていて、ですから日本も多分職務給の方に行くんだろうと思うんです。しかし、一〇〇％行くかといったら、多分そうじゃないんだろうと思います。
　したがって、いろいろな、いい、悪いの問題ではなくて、幅がある価値観を反映する働き方を選択できて、なおかつ権利は守られるということが大事だというふうに思います。
○宮沢（隆）委員　ありがとうございました。
　終わります。
○中島委員　みんなの党の中島克仁です。
　本日から、労働者派遣法改正案、ようやく審議が始まったということかなというふうにも思います。朝から、各党それぞれの立場、考え方がある中でも、不明瞭な部分が確かに多いなというふうに改めて感じておるところであります。
　そもそも我が党は、国民の関心も高く、社会的にも大変話題性があるということの中で、早く審議を進めるべしというスタンスでおりましたが、二閣僚の辞任に伴います審議日程のおくれ、厚生労働委員長の突然の交代、そして先週の金曜日、ようやく審議がというところで与党公明党さんからの修正案と、大変戸惑うことばかりでございまして、そういった意味で、今までの審議日程の持ち方、そしてきょうの委員会の立て方についても、憤りを感じるとともに強く抗議をさせていただきたい、そのように思います。
　そんな中で、先ほども申し上げましたように、我が党は、労働の多様性を確保することを高らかにアジェンダの中でも掲げております。我が国において、労働力の供給構造が大きく変わって、全員参加型の社会を実現していくことが、経済的に、また個人の自己実現といった観点からも重要になる。そのために、今、国民一人一人がみずからのライフステージに合わせて働き方を選べる雇用制度を構築するべきということを我々としては考えておる。そのメニューの一つとして派遣労働制度が存在するというふうに考えております。
　改めて、きょう、先ほど、前の宮沢議員からの質問の中でも多様性ということがございましたが、経済的な部分、自己実現の部分、そして多様な働き方の一つのメニューとして派遣労働という働き方があるという理解でいいのか、もう一度、確認の意味も含めてお聞かせください。
○塩崎国務大臣　先ほど宮沢委員にお答えをしたような考え方が基本的な私の働き方の考えでありまして、そんな中にあって、この労働者派遣というものの位置づけ、そしてまた、今回、改正を御審議いただくというのは、位置づけとしては、多様な働き方の中の一つである派遣という形での働き方については、当然、ポジティブな面とネガティブな面があるわけですね。
　どんな働き方も恐らくプラスマイナスがあって、ですから、終身雇用の、昔ながらの日本の働き方が、いい面ももちろんありますけれども、それではとてもじゃないけれども、全員がそれでいくということには相ならぬということに、世界も、日本も、個人個人の家庭環境も、地域も多分そうなっているんだろうというふうに思います。
　そういう意味で、派遣労働は、一つは、先ほど来出ている自分が希望する働き方、つまり、いつ、どこで、どういう自分の能力を生かしてくれるのか。それから、企業が、専門的な知識を必要とする業務に、企業側としてもスピーディーに、みずから欲しいと思っているタレントを、能力をゲットできるというようなことなどがやはりこの派遣労働にはプラスとしてあるんだろうと思いますし、女性が子育てをしながら働こうというときにも、結構私は、あり得る働き方として派遣は十分あるし、これからの女性の活躍にとってもあるんだろうと思います。
　一方で、課題は、派遣労働が雇用と使用が分離しているということで、派遣労働者の雇用の安定とかキャリアを積み上げていく、これが非常に弱いということもありますし、また、行った先での会社との力関係の強弱をどう考えるかということになると、やはりいろいろ克服しなきゃいけないことがあるなというふうに思っております。
　そんなこともあって、今回、この改正案では、キャリアアップの支援とか雇用の安定というものに力を入れていこうということでございます。
○中島委員　それぞれの判断ということもございますし、大臣からもあったように、我が日本においては、そのポジティブな面とネガティブな面、両面を経験してきたのではないかな、そのようにも思います。
　そういう意味で、この労働者派遣法の趣旨、やはりいいところも私はあると思っています。ただ、今もおっしゃったように、内容もそうなんですが、コンセプトというか明確な目的というか、それに非常に欠けているんじゃないかなというふうに思うんです。
　もう一点、ちょっと確認なんですが、何度も答弁の中で、派遣労働は臨時的、一時的な働き方と位置づけることが原則と答弁をされております。本当に基本的なところで恐縮かもしれませんが、そもそも派遣労働という働き方が臨時的、一時的なものと位置づけているのか、それとも臨時的、一時的な仕事に対して派遣労働があるのか。どのような整理をされているのか、お尋ねしたいと思います。
○塩崎国務大臣　今先生御指摘の二つの側面が私はあると思っています。
　企業の中における専門的な知識などを必要とする業務に対応できる人材を、スピーディーに的確にベストな人材を得るということにおいて、企業側としては使い勝手のいい制度でもあるというのが派遣であると思うんですね。
　ですから、企業側のニーズもあって、それから、一方で働く側のニーズというのもありまして、自己の希望する時間、場所で、あるいは自分のどの能力を生かして働くか、いろいろな能力を持っていらっしゃる方がいますからということで、それを可能とする制度でもある、言ってみれば労働力の需要と供給の両方のサイドからのニーズを満たすということがあり得るということで、労働力の需給調整システムの一つとしての役割を果たしてきたとよく言われるわけでありまして、そういうことではないかと思っております。
　ですから、仕事のニーズと働き方のニーズの双方があるということでございます。
○中島委員　需給調整機能ということですが、私は、最も入り口で基本的なところなんですが、ここの概念、この尺度がはっきりしていないから、やはりここを、ウイングを広くというとなんなんですが、先ほど大臣の答弁にもございました、もちろん、正社員になりたいけれどもなれない方々、そういう方々はしっかりとその道筋を立ててあげなければいけないですし、働き方なのか使い方なのかというところは非常に、例えば労働者側からしても、派遣という仕事をどういうふうに理解するかというところの根本が欠ける可能性が私はあると思うんです。
　例えば、常用代替防止と言いますが、先ほどの、どちらなんですかという点からいきますと、臨時的、一時的な仕事に対して派遣労働というものが存在するのであれば、これは常用代替防止になると思います。ただ、働き方としての派遣労働ということになると、常用代替防止する必要が本来あるのかどうか、その観点からいっても相反する部分になるんじゃないかというふうに私は非常に思うんです。
　そういった観点から、やはりここの入り口の部分をしっかりと整理して、派遣労働が、先ほど言ったこれからの日本の供給構造、少子高齢化の中で、先ほど大臣からもございました、育児中の女性の方々、現役は引退をなさったけれどもまだまだ働ける方たち、そして介護をしながら働いていきたい、そういったニーズに応えるメニューの一つだとするためには、こういった入り口の部分をしっかりと私は整理する必要があると思うんです。
　私は、これは個人的なあれかもしれませんが、やはり臨時的、一時的な仕事に対して派遣労働があるのではなくて、一つの働き方として派遣という働き方があるんだ、使い方ではなくて働き方としてあるんだということを明確にするべきだと思いますが、もう一度、大臣、御答弁いただけますか。
○塩崎国務大臣　先生のお気持ちはよくわかりまして、先ほど来言っているように、価値観の多様化というのは、主に働く側の価値観と生活パターンとか生き方とか、これはもう国内に限らず、世界じゅうでいろいろな活動をされる人がふえてきているということでもありますから、そういうことで、働き方の多様性というものに言ってみれば一つの答えを出すのがこの派遣だということになります。
　ただ、一方で、さっき申し上げたように、私も一回派遣をお願いしたことがあって、それはやはり、この仕事について得意な人に来てもらおう、それも、ある一定期間で多分いいだろうというようなときには来てもらいたいと思いますから、企業の側にニーズがあるということも否定はできないというふうに思います。
○中島委員　何度も言うようですが、やはりこの入り口の部分、なぜ私が今それに非常にこだわるかといいますと、先ほどからも出ております、先週の金曜日、公明党さんから修正案というか提案というものが出て、その一ポツのところ、一番最初ですけれども、派遣法の運用に当たっての考慮事項の追加というものがあって、これには、厚生労働大臣が、派遣法の運用に当たって、派遣就業は臨時的かつ一時的なものであることが原則であるとの派遣法の趣旨を考慮することを規定するというふうに書かれておりました。
　もちろんこれは撤回というか取り下げられたものではございますが、やはり、与党でございます公明党さんからの提示ということで、これはもともと原則ということで法の条文には書かれていない。そして、答弁の中では必ず、臨時的、一時的が原則だということになっておるわけですが、私は、今のような感覚、もちろん我が党としてもそういう概念の中で、もしこれが規定をされるということであると、その入り口の部分が随分変わってきてしまう。
　そもそも、臨時的、一時的ということが原則だとおっしゃるんですが、本当に原則なのか理念なのか、それとも本来規定するべきものなのか。今後、その入り口の部分をどう整理されるのか。公明党さんは取り下げられましたけれども、これは与党さんから出された修正案ということで、最後の最後にこれが通ってしまうようなことですと、我々の議論の入り口が覆されてしまうということになってしまいます。
　その辺について、大臣、御見解をいただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　公明党さんがお出しになったと言われているその提言については、先ほども申し上げましたように、私ども政府側が閣議決定をして出したものに対して、国会での審議に当たって問題点を整理されたものだというふうに理解をしておりますので、そこは、国会が最終的に国権の最高機関として立法をするわけです。
　したがって、先生方が議論をして、先生方がお決めになる。それを、まずはたたき台を我々が閣議決定をもって出しているということでありますので、先生方に大いに議論していただいて、お決めをいただきたいというふうに思います。
○中島委員　これは、さまざまな各党の立ち位置とか考え方によって、きょうも午前中から議論されておりますように、大変我々は戸惑ったわけです。
　そして、きょう議論になっている過半数組合の意見が歯どめになるのか等々、その不明瞭な部分、どっちなんだというところで、我々としてはそういう観点から、やはりこれは一度整理していただきたい。本当に統一したものを議論の土台としてもう一度出し直すべきじゃないかということを、それぞれの観点から言わせていただいておるということは、大臣にもぜひ御理解をしていただきたいというふうに思います。
　現在の日本の雇用人口のうち、派遣労働の占める割合は二・二％。派遣先進国と言ったらいいかどうかわかりませんが、米国においては派遣労働者の割合は五・五％。
　先日の安倍総理の答弁においても、一人一人がそれぞれのライフスタイルや希望に応じ、社会で活躍の場を見出せるよう、柔軟で多様な働き方が可能となることを目指していて、今回の労働者派遣法改正も、その実現に向けた重要な取り組みの一つというふうに明確に答えられております。
　政府も、今後、そのような雇用環境を目指すということを前提に、これもきょう何度か同じ趣旨の質問をされておりますが、この二・二％という数字を、まず政府としてどう認識して、評価しているのか。
　これも何度も何度も質問されておりますけれども、今回の改正によって派遣労働者はふえるのか減るのか。これはさっきからもうずっと聞いておりますが、そもそも冒頭にも言ったように、派遣労働者というものの概念、この法律に制定されているものが何を目指しているのかということが私は明確になっていないんだと思っている観点からいきますと、ふえるのか減るのか、もう一度お答えいただくとともに、そもそもふやそうとしているのか、その辺についてもう一度御見解をいただきたいと思います。
○塩崎国務大臣　何度も申し上げるように、派遣は、みずから積極的に選択をされている方々もたくさんおられるということでありまして、正社員を希望する方にとっては正社員の道が開けることが大事であり、また待遇の改善、派遣でいこうという人にとっても待遇とか権利が確立をされるということが大事であって、私どもとしては派遣労働者の割合をふやすというようなことを目的としているわけでは決してございませんで、今言ったような、正社員になりたいという方にとってはその道が開かれる、そして……
○塩崎国務大臣　したがって、派遣でいきたいという方にとっての待遇の改善そして権利の保護ということをやるということであります。
　やはり、派遣労働者数の増減については、何度も申し上げますけれども、いろいろなファクターで決まってまいりますので、それを目的に法改正をしているわけでは決してございませんので、経済情勢によってふえるときもあれば減るときもあるだろうというふうに考えざるを得ないんだろうというふうに思っています。
　いずれにしても、価値観の多様化を反映する働き方というのは多くの方々が望んでいるはずでございますので、その権利をどうやって守りながら新しい制度をつくっていくかということではないかというふうに思います。
○中島委員　肝心なのは、正社員になりたい方については、そうなれるように支援する、そして、派遣という雇用形態で働く方についても、より安定的に働き続けられる道が開かれ、適切な処遇とキャリアアップの機会が得られるようにすることだということで、それぞれの経済状況とかということになるとは思うんですが、先ほど言ったように、かなりウイングが広くて、しかも、やはり改正案、今まで歴史もございますが、そこが明確に、これは何を目指すものなのかというところがはっきりしていないがために、一方では、正社員になりたいけれどもなれない、固定化されてしまう人たちも出てきてしまう。
　本来、労働者派遣法、派遣という仕事自体が全世代型で、例えば、先ほど言ったように、お母さんの介護をしながら働きやすい職をするとか、そういった意味で、これから少子高齢化で労働人口が減っていく中で、まだまだ働ける方々にとって働きやすい職業をという、いい面をもっと強調するべきじゃないかと思うんです。そのために、やはりコンセプトというか意思をはっきりとするべきではないかな。もちろん、先ほど言った、さりとてそういう方々に対してはしっかりとキャリアアップや処遇改善を図らなきゃいけない。そもそもこの労働者派遣法改正案というものが何を目指しているのかということが、私には正直、明瞭にはならないんですね。
　そういう意味からいくと、私も診療所をやって、三階にはショートステイ、介護保険の施設がございます。今、地方において、介護人材というのは大変手薄です。確保するのが大変難しい。実際には、派遣の介護従事者に頼らざるを得ない。そして、我々も半年間ぐらい一緒に仕事をして、大変能力もあるし、技術的にすぐれている、その方々に、どうかうちで正規として働いてくれないか、そういった提供もいたします。
　ただ、なぜ派遣として介護についているかといったら、やはりさまざまな事情の中で、夜勤はできませんとかそういった中で、実際に私が携わっている介護現場では、現実に派遣の介護従事者に頼らなければ人材が確保できない、そういう現状もあるというふうにも思います。
　そして、私も医者でございます。今、派遣の分野においては、医療者、看護師さんは一定基準のもとで認められておりますが、そもそも、大学から各地方の中核病院に行く、これも派遣機能みたいなものなんですよね。二年間で移されて、そしてその後、またどこどこへ移される。これは私、今ちょっと誤解があったらいけないんですが、なかなか医師偏在というのも、医者が足りないところには全く足りない、産婦人科医が足りない、内科医が足りない。
　そういった意味からいっても、もう少し派遣という働き方のコンセプトをしっかりとして、もっと推し進めるのであれば、もちろん、先ほど冒頭にも言ったように、何かを選べば何かリスクがある、そして、今までの派遣法の改正、できたときから、そのポジティブな面、ネガティブな面を経験してきたわけですから、その辺のコンセプトをしっかりと明確にする必要があるのかなと。
　そういう意味では、働き方の多様性、そして、やりがいを持って自分の能力を前面に押し出して、ダイナミックな労働市場ということであれば、私は、政府として、そのような派遣労働者をむしろふやしていくんだ、そして一方では、ネガティブというか、固定化されてしまっている人たちは、そこは違う観点から解決していくんだと明確なコンセプトを示す必要があると思いますが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　最終的な数がふえる、ふえないの方向性は、余り意味は重くないのではないかと思っておりまして、むしろ、例えばどういうパターンの場合の派遣が有益で、そしてまた働く人にとってもプラスかというようなことは、先生今御指摘のように、もっと堂々とプラスの面をはっきり打ち出して、そういう形でいくべきだろうと思います。
　早い段階できょう議論があった中で、私がかつて答弁したことを引用されたケースがありましたけれども、あれとて、いろいろな条件を、経済条件とかいろいろなものを一定としたならば正社員はふえる方向だということを言っているだけで、全体として本当の生きた世界でふえるかどうかということには余り大きな意味はないんじゃないかなというふうに思っております。
○中島委員　私は、それぞれの立場があるので、その件についてどうのこうのではないんですが、やはり、こうやって法改正をして、ネガティブと言ってはいけないですが、固定化されてしまっている人たちをどうにかするためのスキルアップとか、一方では、多様な働き方として、日本の経済、そして自己実現の面でもいい面がある。その数がどうなるかというのは、それは社会の経済状況次第だと放ってしまうのではなくて、ある程度の、どういう方向性にこれからの労働市場が進んでいくのかは、政府が出す法案である以上、やはり明確にコンセプトを持つ必要があると私は非常に思います。
　それが、先ほど言った、せっかくいい面もあるにもかかわらず、悪い面が、例えば、社会においても派遣切りという言葉が非常に定着してしまって、ネガティブな面が非常に強調されてしまう。もっといい面をしっかりと、アピールと言うとちょっと変ですが、そのためには、午前中から議論されているように、これはやってみなきゃわからないというのは余りにも私は無責任なような気がしてなりません。
○塩崎国務大臣　最終的な派遣全体の数がふえるかどうかということはやってみないとわからないと言っているので、あるいは置かれた状況によって決まってくるので、ですから、さっきから申し上げているように、経済状況を一定とすればとか、ほかの条件が変わらなければ、今回のいろいろな我々が入れているものでいけば、必ず正社員の方々の数はふえるはずだということを繰り返して申し上げているわけでございます。