○三柴参考人　近畿大学の三柴と申します。
　今回は、貴重な場で意見陳述の機会を賜りまして、まことにありがとうございます。
　私は、労働法を専門としておりますけれども、労働安全衛生、中でもメンタルヘルスに力を入れて研究や社会活動などを行ってまいりました。行政との関係では、現在、労政審議会の安全衛生分科会で公益代表委員を務めさせていただいておりますが、今回の改正法案に盛り込まれた内容にも、濃淡はありますけれども、複数の検討会や分科会での審議、厚生労働科学研究などを通じて起案に関与させていただいてまいりました。
　本日は、法案の詳しい内容紹介は省き、本改正法案が持つ主な意義について、焦点を絞り、私見を述べさせていただきたいと存じます。
　本改正法案は、総じて、時代状況の変化などを背景に、今職場で生じている重要な安全衛生上の課題の解決に貢献するとともに、一部は国際的要請に応え、あるいは国際的な制度の水準を
　本法案に含まれた内容の概要を、私なりに整理して、法律案要綱の番号に沿ってお示しすれば、お手元の配付資料、スライド三、四枚目のようになります。個別の読み上げは省略させていただきますけれども、御一べついただければ幸いです。
　そこに掲げましたところの第三、四、七は、平成二十四年の衆院解散により廃案となった法案に含まれていたもので、第三、第四について、その後の情勢の変化などを踏まえて修正したものです。
　第一と六は、規制の総合的な見直しの一環ではありますが、今回は、その目的が実質的に達成された規制を廃止するなど、規制緩和の意味合いが強い内容となっております。
　なお、本改正法案には、実施に必要な準備期間などを考慮して、公布日からの施行期日を、内容によって、六月以内、一年以内、一年六月以内、二年以内の四種類に区分するとともに、経過措置と五年後の検討の定めが設けられております。
　次に、以上のうち、胆管がん問題を契機とした化学物質対策に関する改正案と、起案の過程で多くの議論がなされた受動喫煙防止対策、メンタルヘルス対策に関する各改正案の主な意義について申し述べます。
　前提として、近年の安衛法規の立案は、監督指導行政や刑事制裁のみではなくて、事案によっては民事裁判の基準として用いられる可能性も意識してなされることが多いことを強調する必要がございます。
　ここでは、事案によってはという点が重要で、裁判所が、個々の事件の個別事情や背景にある社会情勢などを読み取って、そうした規定を使い分けることで判決の妥当性を確保するということでございます。その結果、たとえ努力義務規定や手続的な規定であっても強制ルール的な役割を果たす場合もあれば、その逆、つまり、強制ルールであっても限定的な解釈などによってその役割を半減させられることも理論上はあり得ます。
　まさに、規制の総合的見直しが必要になってきた背景の一つでもありますが、現実に、複雑多様、かつ根の深いリスク要因が職場にふえてきている中で、行政やその関係団体の資源のみで安全衛生の実効を上げることが困難な事情からも、民事責任による規制力というのは、よくも悪くも無視できないものになってきております。
　この点で、これらの改正案は、特に使用者が責任を果たすために尽くすべき手続や、裁判の結果を左右することの多い予見可能性の確定に影響を与える可能性が高いと認識しております。
　その上で、まず、化学物質対策関係条項について申し上げれば、胆管がん問題が起きた当時、それを引き起こした化学物質と同じように、特別規則の対象となっていないけれども、職場で取り扱われている化学物質というのは現在六万種とも七万種とも言われるわけですけれども、それらが持つリスクへの現実的で実効的な対策について、優先順位を考えて法律条文にしたものが本改正案だと認識しております。要は、労使双方にそうした化学物質のリスクを認識させて、その物質の性状や職場の特性などに応じた有効な対策の促進を図る点に主な意義があると言えます。
　なお、たとえ化学物質自体が有害でも、適正使用によって健康障害を防げるので、あくまでリスクをベースとしたアプローチを採用していることを申し添えます。
　次に、受動喫煙防止対策関係条項について申し上げれば、法律レベルで新たに独立した法文を設けること自体に一定の意義があると解されます。社会啓発的な意義のほか、行政による支援、指導の根拠づけ、民事裁判への影響などが見込まれます。
　これまでの民事判例では、受動喫煙が、がんや心臓疾患などの重い健康被害をもたらし得るという一般論は認めながら、訴訟となった個別具体例では、立証が尽くされていないなどとして責任が否定されるケースが多くありました。受動喫煙に基づく労災認定もいまだ例がないと思います。しかし、個別事例の判断も社会認識の影響を受けることはありますので、改正法が一定の影響を与える可能性は否定できないと考えています。
　なお、喫煙については、さまざまな観点からさまざまな議論がなされてきましたが、原則として受動喫煙と喫煙は分けて考えた方がよいという点のみ付言させていただきたいと存じます。
　続いて、メンタルヘルス対策関係条項について申し述べます。
　メンタルヘルスについては、国際的にも確たる定義はなく、心の病についても、何が原因で、どういう状態にあるため、どう介入すれば、どういう転帰をたどるという基本的な部分での理解の共有が不十分な面があります。タイプによっては、どこまでが病かすら判然としない部分があります。
　しかし、現象面では、自殺を筆頭に、疾病休職者の増加、休職期間の長期化、疾病の再発、再燃、コミュニケーション能力の低下や、それによる職業的、社会的排除などさまざまな問題が生じており、当事者や関係者にとっては非常に重く、苦しい課題になっています。
　また、組織活性の低下や民事責任などの点で、組織経営者にとっても無視できない課題となっています。逆に言えば、この対策に組織一体となって取り組むことで、人事労務管理の質の向上、人材育成、職場風土の改善、経営改善につなげられる可能性はあります。さらに言えば、特に中小零細企業では、経営者自身のメンタルヘルスも重要な課題であって、要は、言葉の受けとめ方次第という面があります。
　欧米諸国でも同様の現象が起きておりまして、デンマーク、オランダ、イギリスなどでは、監督官がストレス対策に介入しています。中には、適切に対策を講じない事業者に厳しく指導したり、ウエブページで取り組み状況を公表するなどの施策を講じているところもあります。
　しかし、今のところ、国レベルで劇的効果を上げた実績は見当たらず、他方、国の示したガイドラインを個々の事業が個別事情に応じてアレンジするなどして、組織が一体となって対策に取り組むことで大きな成果が出たという個別報告が多々集められて、分析にかけられているという状況です。要するに、国の法政策レベルでも一定の試行錯誤は避けられないということかと思います。
　そうした状況を横ににらみ、今回提出された改正法案は、さまざまな面で従来の法政策を一歩前に進めるために造形された多面的なガラス細工だと認識しています。
　その基本構造は、平成十七年の安衛法改正により設けられた長時間労働者対象の面接指導制度と共通する部分が多いのですけれども、平成十八年に安衛法に基づいて発出された通称メンタルヘルス指針にも同様の仕組みが示されています。
　日本のメンタルヘルス対策というのは、過労死、過重労働対策として注目されて進展した経緯を踏まえて、まずは長時間労働従事者を対象とするところから法政策、対策は出発しました。
　他方、本改正案は、ストレスチェックを通じて、より幅広いストレス要因へのアプローチを図る意義を持っています。メンタルヘルス指針との関係では、指針のみでは十分な普及がかなわなかった現実も踏まえて、法律条文への格上げを図る意義もあると思います。その他、法定の健診制度や健診結果措置指針などとも共通する部分はありますけれども、これは、趣旨に共通項があることのほか、実施をスムーズにいかせるための配慮という面もあると認識しております。
　なお、メンタルヘルス対策では、不調の発生防止を意味する一次予防、不調の早期発見、早期介入、特に不調者への職場でできる合理的な配慮を意味する二次予防、発生してしまった不調者への事後対応を意味する三次予防の三種が求められます。それも、予防の次元を川上へ、つまり一次予防、ひいては不調者を生みにくい前提条件をつくるゼロ次予防へ引き上げていく必要があります。
　その点で、本改正案は、ストレスチェックという医学的な診断とは異なる検査を頭書に置くこと、その結果をまとめ、集団的データとして組織にフィードバックさせること、検査を担当した専門家や面接指導を担当した医師を通じ、職場のストレス要因を事業者に認識してもらうことなどによって、事業者に一次予防をいざなう意義を持っています。
　本改正案については、ストレスチェックで高ストレスとされた労働者が安易に精神科医に紹介されるのではないかという懸念が示されることがありますが、本来の趣旨は、本人のストレスへの気づきを媒体とした一次予防や二次予防にあります。これは、最近出された東芝事件の最高裁判決を含めて、あまたの民事判例が示してきた使用者の義務とも言えます。
　他方、精神科医療の現状について少なからず問題が提起されていることも事実です。本法案の施行の際には、引き続きそうした課題への対応が進められることを願っております。
　さて、一次予防が重要とはいえ、その性格上、一律的に具体的な措置を義務づけることは適当でないこともあって、本改正案は、その組織や個別の労使関係において有効な措置を導くための手続を定める形をとっています。つまり、合理的な手続を理性的に踏んでいけば、適切な対応法が導かれるように設計されているということであって、その実効性は、手続を踏む者の理性と良識にかかっている面もあります。それだけに、関係者の育成が施行上重要な鍵になります。その事情は、国際的にもおおむね共通しております。
　次に、改正案が予定する情報の取り扱いについて申し述べます。
　新制度は、検査結果について、労働者の同意がない場合の事業者への提供を例外なく認めないという厳しい姿勢をとっております。これは、労働者に安心して受検していただくためのいわば特別な措置であって、本来、風通しのよい職場環境のもとで、必要な情報が、本人の自発的な同意に基づいて適切に伝えられて、適切に管理される状況が望ましいことは言うまでもありません。
　また、関係判例を見ますと、一般的に、使用者が業務上の過重な負荷を課している場合、上司、部下など密接な接触関係にあって不調に気づくべき場合、それから定期健診などで本人がみずから不調を申告している場合、そして使用者が本人が自発的に申告しにくい条件をつくり出している場合などには、使用者は、本人の不調を知らされていないという理由では、対応責任を免れにくくなる傾向がうかがわれます。
　いずれにせよ、一律に論じるべき課題ではなくて、具体的な事案に即して判断する必要があります。
　それから、本改正案が面接指導の申し出による不利益取り扱いの禁止を予定している点についてですが、これは、その申し出によって不調の存在がうかがわれることで、面接指導をお願いしますと言うと不調の存在がうかがわれるということで、不利益に取り扱われることがあってはならないという趣旨と理解できます。
　不調が不明確な段階での不利益取り扱いは当然に禁止されるべきですけれども、それが明らかになった段階で健康管理上必要な措置を事業者がとる場合との切り分けについては、後に指針で詳細が示される予定です。
　もっとも、医師からの意見聴取、本人希望の確認など、要するに手続を尽くしたかが重要な意味を持ってくるでしょうし、既に蓄積されている労働法、民事法上の制約法理もあります。今後施行が予定されている障害者雇用促進法、特に差別禁止条項や合理的配慮に関する条項との関係も整理されることになると思います。
　最後に、ＰＳＷがストレスチェックの実施担当に入ることになれば、産業と精神保健福祉の連携を図る上で少なからぬ意義を持つと存じます。今後のメンタルヘルス対策では、結果的に離職が避けられない方の社会・職業復帰支援や、企業のメンタルヘルス文化の発展のためにも、産業と精神保健福祉の連携が必要になってくると考えております。
　以上をもって、本法案の可決、成立を心より願っております。
　ありがとうございました。