maxzt/OpenJA huggingface dataset:
○村上参考人　御質問ありがとうございます。
　処遇改善につきましては、法人の経営状態が厳しい場合、具体的には、キャッシュフローが不足をしていて事業が継続できないとか、あと、長期的に赤字が継続している、こういった問題がある場合には、処遇改善加算を取得しても、特別な事情に係る届出書というのがあるんですが、これを出すことによって、それを職員に配分しなくてもいいことになっているんです。ただし、その経営状況が改善されたら速やかに配分することということになっているんですけれども、こういった、経営上の課題がある場合に処遇改善加算をいただきながらも配分しなくてもいいというルールがあるわけなので、当然、厳しい経営状況、特に訪問介護事業所は四割近くが赤字だというデータがありますので、その事業所が処遇改善加算を配分していないということは当然あることだと思っています。
　今回の訪問介護事業者に対して基本報酬を下げて処遇改善加算をアップしたという方法を取ったことに関してなんですけれども、先ほど申し上げた仕組みがある限りは、基本報酬を下げたことによって赤字になれば、たとえ処遇改善加算を上積みしていても、その上積みして得た分を職員に配分しない特別な事情があるんだということを法人が訴えれば、まあそういう法人が増える可能性が今後出てくると思うんですね、処遇改善加算分のアップ分がそのまま職員に行き渡らないということが更に増えるということが懸念されています。
　一方で、処遇改善加算の対象者であるにもかかわらず、支給されたかどうかが分からないという人が、私どもの調査でも一定程度います。その理由は、支給ルールが分かりにくいということなんですね。これは制度の仕組みの問題だと思います。
　加算が創設されたときから、制度そのものが、これは加算分というように、明確に分けて支給するようにというふうになっていなかったんですね。ですので、加算を処遇改善手当という名称で支払っているところとか、あと、定昇に使っているところ、それとか、両方のやり方で支払っているところとか、既存の手当に積み増ししていっているところ、いろいろあって、使われ方が多様化していて、複雑な配分になっているんです。ですので、給与明細の中で加算分を切り分けて記載するということができなくなっています。ですので、制度そのものが明確に分けて支給するようにとなっていればこのような声は出てくることはなかったというふうに思います。
　それからあと、二月から始まりました支援補助金なんですけれども、まず、六千円ということが言われているんですが、六千円というのは平均額であって、必ずしもその金額だけもらえるわけではありません。
　数字にすごくインパクトがあって独り歩きをしてしまうということがこれまでにもありました。一番大きなインパクトがあったのが、二〇一九年十月からの特定加算ですね。こちらで、勤務年数が十年以上の介護福祉士に八万円程度の処遇改善を行うということだったんですが、この八万円が独り歩きをして、それで私どものところにも毎日電話がかかってきて、私は八万円もらえるんでしょうかとか、勤続十年以上なんだけれどもどうなんだとか、すごい多くの問合せがあったんです。
　ですので、実際にその数字どおりの金額がもらえなかったときに現場の人たちのモチベーションにかなりの影響を与えるということは、御承知おきいただきたいと思います。
　現時点で、支援補助金分だけで大体平均すると四千円ぐらい、まだ交渉真っただ中なので全ての数字は出そろってはおりませんけれども、四千円ぐらい。施設に関しましては、介護職員を法定人員以上に職員を配置しているところがほとんどですのでもちろんその六千円にはなりませんし、訪問介護についても、時給制の方が多いので常勤換算すると六千円にはならないというところでございます。
　以上です。
○井坂委員　処遇改善加算というのはなかなか現場では必ずしもうまく機能していないことがあるということで、我々もやはり本体の報酬引上げが必要だというふうに考えております。
　続きまして、今度は、育児のことを山口参考人と、それから小野山参考人に同時にお伺いしたいと思います。
　一つは、男性の育児参加についてです。
　育児休暇を増やしても少子化は余り改善しない、むしろ、土日も含めて男性が育児、家事を何時間するかの方が少子化には影響するというデータがあったかと思います。
　山口参考人は、男性が家事、育児をしやすくなる踏み込んだ施策が必要だとおっしゃいましたし、小野山参考人も、男性の育児、家事時間の目標がないのは駄目だと厳しくおっしゃいました。それぞれ、どのような施策が考えられるのか、先進国の例、アイデアなど、もしありましたらお願いしたいと思います。
○山口参考人　ありがとうございます。
　男性の育児参加というのは、非常に、少子化対策としても重要だというふうに認識しております。特に日本においては、男女の間で家事、育児時間の差というのが非常に大きくなっています。
　今回、男性の育休の取得状況についての公表義務があるんですが、実際の日数となると実態としてはかなり寂しい状況になっているということが指摘されています。特に、取得状況だけの数字を見かけ上をよくしようとして、一日でも二日でも取ったら取得したとして報告できるため、期間として短くなっています。したがって、取得期間についての公表義務づけというのも一つのよい方向性ではないかというふうに思っています。
　また、男性の育休取得を進める上で諸外国で有効だった取組の一つとしては、育休の給付金の引上げというのもございます。これについても、日本で短期間でよいから更に充実させるというのも可能性としてはあるのではないかというふうに思っております。
　そして、日本特有の状況として踏まえておきたいのが、周囲に気兼ねしてしまうというものですね。これについては、民間事業者の中で、周囲の同僚に対して、支援してくれたことに対して手当を支払うという取組が起こっていて、それによって周りも納得するし、本人も気兼ねしないで取れるようになったということが報告されていますので、こういった施策について財政的なバックアップを行政の方から行っていくことも有効ではないかというふうに考えております。
　以上です。
○小野山参考人　御質問いただき、ありがとうございます。
　まず、先ほども申し上げたように、長時間労働の是正が大前提ではないかなというふうに思います。
　フランスは、週法定労働時間が三十五時間制を取っていまして、週三十五時間制が生活に与えた影響に関する調査というものが二〇〇一年になされていて、もうかなり前なんですけれども、もうそれぐらいからフランスは法定労働時間が週三十五時間というふうになっているということになりますが、三二％の男性、三八％の女性が、そうした長時間労働の是正後、家庭生活と職業生活の両立が容易になったという回答をしていたりしますので、やはり、実質問題、そこは、先ほど土日のお話がありましたけれども、家事、育児時間に男性がどれだけ関与をするかというところ、そこを改善していかないことには先に進まないのではないかなというふうに思っております。
　あと、男性の育児休業なんですけれども、育児休業を取得しても少子化が改善されないというデータもあるのかもしれませんが、やはり、まずは、今、育児休業取得率が非常に低い状態ですので、そこを更に改善した上での結果を見ていく必要があるかなと思っております。
　男性の育児休業を取得しやすくするためには、先ほどもお話がありましたけれども、一部期間だけでも給与相当額を全額保証するとか、経済的な不安をなくすということですね。あと、人事上の不利益を一切なくすというところも、労働者側の弁護士としては、やはり非常に重要であると考えております。
　あとは、経営方針として事業主の方にも育児休業の取得を推進していただくという辺りであったりとか、育児、介護の理解促進のための研修の実施、あと、育児取得者に不公平感を抱かないような職場風土というものを醸成しなければ、やはり、事件として、ハラスメント、マタニティーハラスメント、パタニティーハラスメントの事件も多数扱っていますので、そうしたところを改善していく必要があるというふうに思っております。
　以上です。
○井坂委員　ありがとうございます。
　私も子育て支援とかを本当に促進をしている立場なんですが、最近気になっているのが、山口参考人もちらっとおっしゃった、周りの人にしわ寄せが行ってしまうという問題。ネットなんかを見ていると、子持ち様がまた早く帰ってしまった、こっちはもうまた忙しくなるみたいな、ちょっと分断を生むような形になりつつあるので、おっしゃったような、バックアップの方への手当、それに対する補助金などというのは、今日、本当にいいアイデアをいただいたと思いますので、また質疑に生かしてまいりたいと思います。
　本日はどうもありがとうございました。
○遠藤（良）委員　日本維新の会の遠藤良太でございます。本日はよろしくお願いします。
　貴重な御意見をいただきまして、ありがとうございます。
　私からは別の観点というか、男性の育児休業取得が望ましいということは前提であるんですが、一方で、男性が自宅に滞在する時間が長くなっていく、その中で、親子関係の深まりにも寄与するということもあるんですが、男性が長期間自宅にいることでむしろ夫婦関係に関して悪化したりということも考えられると思います。
　一方で、意図せずに離婚が起きてしまったりとか、こういうことが考えられるとすると、出生率を引き下げる原因にも、引き下げる方向性に働く可能性もあるんじゃないかなというふうに思うんですが、この点について、五名の参考人に御意見をお伺いしたいと思います。
○布山参考人　御質問ありがとうございます。
　男性が家で仕事をすることによってどういうふうになるかというのは、各それぞれの御夫婦間の内容だと思うので、なかなか私の方から、こうではないかということは言いづらいんですが。
　でも、少なくとも、私ども、イコールパートナーシップという中で、男女共に仕事も育児、介護も行うということを是としておりますので、それぞれの御家庭の中できちんと、お互いに、変な役割分担をせずにそれぞれやっていただくということがよろしいのではないかというふうに思います。
○村上参考人　御質問ありがとうございます。
　自宅に滞在する時間が長くなって夫婦関係が悪化するのではないかというようなことでございますが、恐らく、旦那さんの方が自宅にいたら奥さんの方が外で働くとかそういうような感じ、二人が一遍に自宅にいるということは余りないのかなという感じがしました。自分がコロナのときにどうだったかなということを考えたときにそんな感じがしました。
　それからあと、男性の方が自宅で仕事をする場合には、リビングで子供たちが騒いでいるところではなくて、どこか一室で真剣に集中してテレワークとかするという方法も考えられると思うので、御自宅の中で働く場所というのをちょっと考えられて、それで夫婦関係が悪化しないような形を取っていただければなと思いました。
　以上です。
○山口参考人　御質問ありがとうございます。
　夫婦仲に対する影響なんですが、男性の育休取得で見ると、夫婦仲にとってはプラスであったという報告が研究の中ではされております。
　一方で、育休を取ることによってかえって妻側の不満が高まったという事例、日本では確かに耳にすることが多いんですが、そうした事例に共通するのは、いわゆる取るだけ育休になってしまっている、男性の側に少し準備が足りなかったという問題があったと思います。
　諸外国で、あるいは国内でも、スムーズに育休を男性が取ることによって夫婦で協力して子育て期を乗り切った事例なんかを見てみますと、子供が生まれる前の段階に両親学級なんかに参加して、どういうふうに有効に育休期間を活用して二人で大変な時期を乗り越えていくかということについて、よい計画がなされていたわけです。
　ということは、子供が生まれる前に両親学級のようなものも既に提供されているんですが、行政が土日のような休日、一般の方が参加しやすいような時期にやるですとか、あるいは会社の中でやっていただいて、そこに対して補助金をつけていくといった形で、計画的に育休期間に入っていければよいのかなというふうに思います。
　また、出生率に対する影響なんですが、これはまだはっきりとしたことは分かっていないんですが、一事例として報告されているのは、出生率に対しては必ずしもプラスではない、その理由としては、今までは女性が育児をやっていたから、男としては子育て負担というのを分かっていなかったんだけれども、育休を取るようになると、こんなに大変だったら子供は余り欲しくないなみたいなことも分かったということも報告されています。
　過渡期ですので、そういった変化が日本でも一部には出てくるかもしれないんですが、やはり長期的に見ると、子育ての大変な時期を夫婦で乗り越えるということは、プラスの方が大きいのではないかというふうに考えております。
○佐藤参考人　男性が育休を取ることの意味なんですけれども、育休を取ることに目的があるのではなく、育休を取ったことが長い子育てに男性が関わることにつながるかどうかなんですね。そうすると、育休の取り方が大事なんですね。
　妻が産前産後休業を取る。今、産後休業中、これは母体保護の時期ですから、このときに夫が産後パパ休業、休暇が取れますから、そのときに取る、妻がきちっと休めるようにする。その後、妻が育休を取るときに夫の方は仕事に復帰する。それで今度、妻が育休から短時間勤務に、一般的に多いですよね、そのときに今度男性が育休を取る。つまり、夫婦共に同じときに育休を取る、これは駄目なんですよね。単独育休が大事なんです。男性が一人で家で子育てをするような取り方、今みたいな組合せで取っていくというわけです。
　それからもう一つは、夫婦で半年、半年育休を取る方が所得保障が一番いいんですよね。そういう意味では、夫婦で育休を半年、半年取るというのが収入面でもプラスになりますので、是非夫婦で育休の取り方を話し合って、育休を取ったことが夫の子育て参加につながるようなことを是非進めていただければというふうに思います。
○小野山参考人　夫婦の関係が悪化するのではないかということですけれども、先ほど申し上げたように、手伝うではなく、分かち合う、御自身も担うという意識を持っていただければ、そういった争いとか悪化というのは減るのではないかなというふうに思っております。
　内閣府の男女共同参画社会に関する世論調査が令和四年に発表されておりますけれども、二十代、三十代の男性のうち約八割が、育児について配偶者と半分ずつ分担を希望するというふうに回答されていますので、先ほどお話がありましたけれども、今まさに過渡期なんだと思いますけれども、そうした意識が変わっていく、それこそ教育とかも必要かもしれませんが、そういった中で、次第にそこは、共にやるというふうになっていくのではないかと思っております。
○遠藤（良）委員　ありがとうございます。
　次に、我が党は、ベビーシッターなど様々な子育て支援に利用できる子育てバウチャーというのを提言しているんですけれども、その中で、児童手当の拡充の現金給付ですね、現金給付と比較してその効果というのはどうなのかと思うんですが。
　例えば、学校給食の無償化についても、市区町村でばらつきがあって、実際できているところとできていないところがある。こういった観点で、現金給付がいいのか、こういう学校給食の無償化が効果があるのかというのは、この辺り、どういうふうなお考えをお持ちなのか、お尋ねしたいと思うんですけれども、布山参考人と山口参考人と小野山参考人にお願いしたいと思います。
○布山参考人　御質問ありがとうございます。
　どういう形がよいかというのは、それぞれどんな施策をしていくかということに尽きると思います。
　今、少子化ということの中でどんなことをやっていくかという中で、全体的な財政と、それから子育てをしている方のニーズと、それからそれを支える方というか国民全体の社会的な機運とともに行う形なので、どちらがどういうふうにというのは、やはり組合せということもあろうかと思いますし、結局、施策の内容次第ということになるのではないかというふうに思っております。
　以上です。
○山口参考人　ありがとうございます。
　現金給付についてですが、これはいろいろな国で導入されていまして、それに対する出生率への影響というのも評価されていますが、それほど大きくはないということが知られています。そういった意味では、費用対効果が必ずしもよくない政策だというふうに認識しております。
　それに対して、バウチャーあるいは現物給付というものですが、具体的なその中身が重要になってくると思います。バウチャーなら何でもいい、現物支給なら何でもいいというわけではなくて、やはりニーズが高いものに絞って行うことが重要だと考えております。
　特に、遠藤委員が御指摘になったような学校給食の無償化については、非常に重要で、優先度の高い政策になってくるというふうに考えております。給食が提供されることによって、子供の健康面でのプラスですとか、登校の出席率が上がるというのは海外の研究でも報告されております。また、日本においても、子供にとってプラスであるということについては国民の中で了解が取れているものだというふうに思っています。
　一部の自治体ではもう既に無償化に取り組まれているわけですが、給食の必要性というのは地域にかかわらず間違いなくあるものですので、これを国で一律に行っていくというのは理想的な政策の進め方だと思います。
　同時に、無視できないのが、学校給食を無償化することによって、給食費の徴収の手間の削減になると思います。今、先生方は大変お忙しくしていらして、子供と向き合う時間が足りなくなっているわけですが、先生にはやはり教育に時間を使っていただきたいところですので、そういった観点からしても、学校給食の無償化というのは望ましい政策だというふうに考えております。
○小野山参考人　御質問いただき、ありがとうございます。
　ベビーシッターのバウチャーというお話がありましたけれども、やはり、なかなか労働者の賃金が上がらない状況が長年続いています。そういう中、ベビーシッターを利用したいけれども費用が高くつくので利用が難しいという方も非常に多いのではないかと思います。
　私自身、先ほど申し上げたように、ベビーシッターも含めてフル活用をしている状況ですけれども、毎月の負担は決して軽くはないなと思う中、そういったバウチャーとか支援がある中で何とかやりくりをしているところがありますので、是非、そういったところの拡充というのは進めていただけるといいかなと思っております。
○遠藤（良）委員　ありがとうございます。
　介護についてちょっとお尋ねしたいんですけれども、人材の確保が難しくなってきている中で、今後更にそういう傾向が強まるということが予想されています。実際、今、外国人の積極的な活用という方向性もあると思いますし、家族介護者に現金給付をしていくという方向性も考えられると思うんですが、この点について、村上参考人、山口参考人、佐藤参考人にお尋ねしたいと思います。
○村上参考人　ありがとうございます。
　人材確保がすごく厳しくなってきて、外国人の方を介護者としてということでございまして、今、国の方も外国人労働者を介護現場に入れるということをすごく積極的にされております。私どもＮＣＣＵの中でも外国人の組合員は増えてきています。やはり人手が足りませんので、いろいろな、アジアの方に行って法人がいろいろ契約をして入れる、そういうパターンがすごく多くなっているんですが。
　外国人の方で懸念されることというのが、やはり言葉の壁というものがありまして、御利用者の少しの感情だとか、あとは慣習だとか、それとか、方言だとか、特に認知症の方たちとの会話とか、そういうのがかなり厳しくなるのではないかということが懸念されています。ですので、特に訪問介護の方に今度、外国人を入れるということになっておりますけれども、ちょっとこの辺りは慎重にしていかなければならないのではないかなというふうに思います。
　また、外国人の方も、ほかの産業のように、介護の方に、どんどん増えてきているというか、増加率がすごく低くなっているんですね。以前に比べて、入ってきてはいるんですけれども、その増加率がすごく低くなってきておりますので、そういう方たちは、皆さん、欧米の方に行かれる、あえて日本には来ないというような形を取られています。やはり言葉の壁というのはすごく大きいんだと思うんですね。あとは賃金の問題です。
　ですので、そういうところは、外国人の方を入れるにしても、やはりもう少し日本の介護の現場を整理してからの方がいいのではないかなというふうに思っています。
　あと、家族介護者に現金給付というのは、ちょっと私どもとしては賛成いたしかねるというところでございます。
　以上です。
○山口参考人　介護を行う家族に対して給付を行う点について意見を申し上げます。
　介護は、多くの方が考えているよりも過酷な仕事になってしまうということが専門家から指摘されています。したがって、家族に給付することによって家族自ら介護を行ってもらうことを促すよりも、むしろ、佐藤参考人からお話がありましたように、家族はマネジメントに徹して、介護専門職の方に介護をお願いする方が、御本人の経済的な状況にとっても、仕事を続けやすくなるのでプラスであると思いますし、同時に、家族であるからこそある意味甘えが出てしまって、深刻な場合は虐待にもつながってしまうという事例も報告されておりますので、家族に給付をするのではなくて、専門家が介護を行うのが望ましいというふうに考えております。
○佐藤参考人　前半の介護分野における外国人の方の活用ですけれども、介護労働安定センターの調査、これを担当してやっているんですけれども、施設について言えば、受け入れている事業所の方の評価は比較的高いです。受け入れていないところは、いろいろ心配であるという方が多いんですけれども、受け入れている事業所は、確かに言葉の問題はあるわけでありますけれども、入居者さんから好評とか、職場の活性化、比較的若い方がいらっしゃるので。そういう意味では、きちっとした、受け入れて教育できるような施設、特に施設が受け入れるのはあり得るかなと。
　訪問介護について今検討中のようですけれども、やはりコミュニケーションの問題があるので、少し時間が必要かなと。
　あともう一つは、やはり、介護は今、日本の資格がもしかしたら国際化する可能性はあり得るので、中国、アジアでも高齢化が進んでいますので、日本で介護の資格を取っていただいて、日本で覚えていただいて戻るというようなことにつなげるのもあるかなと思います。
　あと、家族介護ですけれども、やはり、介護福祉士の方でも自分の親の介護はできないと言います。つまり、手を出し過ぎるんですよね。やはり大事なのは、親を介護すればいいわけじゃないですね、自立支援であります。専門職の方でも自分の親の介護はできないと言います。
　そういう意味で、やはり、家族は精神的なサポート、何もしないわけじゃないですよね、精神的なサポート、マネジメント、介護自体は専門職に任せるというのが望ましいのではないかと思います。
○遠藤（良）委員　貴重な御意見をいただきまして、ありがとうございました。
　質問を終わります。
○伊佐委員　公明党の伊佐進一です。
　本日は、貴重な御意見をいただきまして、ありがとうございます。
　早速質問させていただきます。
　まず、布山参考人と山口参考人に伺いたいというふうに思います。
　こうした今回の法案でいろいろな制度が新しく始まりますが、これが生かされるかどうかというと、そのベースになる意識というのが非常に大事だと、いわゆるアンコンシャスバイアス、無意識の思い込み、これを解消していくことが、いろいろな、様々な支援の土台になるんじゃないかというふうに思っております。男女間の不平等、性別役割分担意識をどう解消していくのかということで、実は、当たり前だと思っていたことがそうじゃなかったんだ、これがアンコンシャスバイアスだったんだという気づきの機会の提供というのが非常に大事だと思っております。
　山口参考人の方も今日も言及がありましたけれども、制度はあっても取りにくい雰囲気があると。これもアンコンシャスバイアスにも関係しているのかなというふうに思いましたが、じゃ、これを改善していく、こうした意識の是正に向けて、これは政策的にやるのはちょっと難しいのかもしれませんが、具体的にどういう取組ができるのかということを布山参考人と山口参考人に伺いたいというふうに思います。
○布山参考人　御質問ありがとうございます。
　まず、例えば、出産、育児期のライフイベントに応じて柔軟な働き方を選択することで就労継続できる環境づくりというものをきちんと社内に周知するということがあると思います。
　今回の改正案の中で、育児期の方にそれぞれ制度の内容を説明して、それを周知して、意向確認をする、そういう一連の取組がございますが、周りの従業員の方についても、同じように、そういう制度だということをきちんと説明して、協力体制をつくっていただくというのがあると思います。
　先生おっしゃるとおり、いわゆる機運醸成なので、こうすればこうということはないかと思いますが、ただ、一つ一つ、男女のそれぞれ、やはり、特に若い世代では考え方も変わってきておりますので、少なくとも管理職の方がまずは模範を示して、会社全体の取組の中に、経営トップから働きかけるとか、あるいは、それぞれの管理職研修なり研修の中でそういうこまをつくるとかということで幅広く浸透させていくということが、ちょっと時間はかかるかもしれませんが、重要だと思います。
○山口参考人　御質問ありがとうございます。
　もちろん、意識下にあるアンコンシャスバイアスを直接動かすような施策というのは少し考えにくいと思うのですが、それ以前の問題として、まだまだやはり、世の中にはもっとはっきりした、露骨な差別なりバイアスなりというのがあるので、これに対してきちんと、問題であるという指摘をしていくことが重要になっていくと思います。
　企業の活動においては、企業内の格差を可視化する、男女間賃金格差の可視化ですとか、役職の女性比率といったものを詳しく示していくことが必要になると思います。
　既に男女間賃金格差については公表が義務づけられているわけですが、その内容が非常に大ざっぱなものにとどまってしまっているため、少なくとも大企業については、男女間賃金格差がどこから来ているのか、勤続年数なのか、役職なのか、あるいは学歴なのか、専門資格なのかといったところまで詳しく踏み込んでいって、どこが男女間格差の源泉になっているかというところまで公表するようなことを求めていく必要があると思います。そうした数字が出てきた後に、今後どういうふうに格差解消のための行動を行っていくのか、行動計画の策定も義務づけるのがよいかと思います。
　また、ジェンダー意識については、教育の役割も極めて重要だと思っています。
　やはり、大人になってから意識の方を変えるというのはなかなか進みづらいということが分かっているのですが、一方で、子供は大きく変化するわけです。したがって、教育現場において、例えば、生徒会長になるのが男の子ばかりに偏っていないだろうかとか、あるいは、理数系は男で文科系は女の子だというふうになっていないだろうかといった点についても常に統計で把握することが大事になってくると思いますし、同時に、教育現場の管理職であられる校長先生の方が男が多いといったことも解消していかなければいけないのかなというふうに考えております。
○伊佐委員　今、可視化が重要だというお話をいただいたので、ちょっと、どこまで可視化できるかという点、布山参考人に伺いたいと思うんですが。
　今回、男性の育休取得率の目標ですよね、目標については努力義務あるいは義務化された、百人超の企業は義務、百人以下は努力義務というふうになりました。じゃ、その目標を立てた後の成果、実際に取得率がどうだったかというところの公表はいまだ一部の企業に限られている。具体的に言えば、今回、法改正でより広げはしましたが、三百人超までは拡大された。でも、三百人以下は義務化されていないという状況です。ここを引き下げていく必要があるんじゃないかというのは山口参考人もおっしゃったところだと思いますが、事業者サイドから見てどうなのかという点を伺えればというふうに思います。
○布山参考人　まず、今回、育児休業の取得率の公表については千人超から三百人というところに落としました。一応、現状、三百人超になったというところは、それ以下の企業については、まず実態として、なかなか対象になる方が少ないということもありますし、それをまた定期的に集計するということについてはかなり御負担もあるということで、まずはここからやろうということになっております。
　実際に、公表することによって各社のある意味アピールにもなりますしというところの中で、どれだけインセンティブを持ってやっていただくかということがこれから重要な一つのポイントになるのではないかと思います。
○伊佐委員　次に、マミートラックについて伺いたいんですが、まず小野山参考人に伺った後、山口参考人に伺いたいというふうに思います。
　これは非常に難しい問題だなと思っていまして、両立支援が充実すればするほど、例えば過度に依存してしまう、そうすると女性の能力開発の機会が減ってしまう。
　実は、ずっとこれまで議論があったのが、今回の法改正につながっている子育て中の短時間勤務。これは三歳になるまでは事業主の義務でした。三歳以上をどうするかというのは、私もいろいろ声もいただいていたので、せめて就学前まで拡充したらどうかということをこれまで国会でも取り上げてきたんです。そのときの厚労省の答弁はどうだったかというと、短時間勤務制度を利用している労働者の多くは女性なので、拡充すれば女性だけが短時間勤務に、それに更に縛りつけられることになると。いわゆるマミートラックですよね。でも、今回、結局それを一歩踏み越えて、三歳以上も取れるようにした、いろいろな制度も取れるようにしたということになりました。
　だから、充実してほしいという声がある一方で、充実させるとマミートラックになるんじゃないかというバランスが難しいなと思っていまして。一時期、だっこし放題三年みたいな話もありましたけれども、三年間、本当に、長ければ長いほどいいというものでもないと私も思っておりますが、この辺のバランスが難しいと思うんですが、まず小野山参考人にお考えをお伺いした後で、山口参考人に伺いたいというふうに思います。
○小野山参考人　御質問いただき、ありがとうございます。
　今お話があった時短勤務もそうですし、子の看護休暇制度の取得日数でも同じ議論があったと思います。拡充をすることで女性にかえって偏るのではないかという理由が書かれていたのを私も拝見いたしました。
　ただ、これはちょっと、鶏か卵なのか本末転倒なのかちょっと分からないですけれども、制度自体はやはり充実をさせて、女性だけが取るのではなく、男性も取りやすいもの、男女関係なく取れるものにしていけば、そこから先、女性だけが取るものだよねという意識は変わっていくのではないかと思うので、女性に今偏っているから制度の拡充を制限しようというのは、私はそれは逆の議論ではないかというふうに思います。
　なので、まずは制度自体、充実したものになり、先ほど、子持ち様というようなお話もありましたけれども、周囲の労働者の負担も、代替要員の確保だったりして軽減をして、全労働者がやはり負担がないような制度で、充実した、当事者も取りやすい制度をつくっていけば、それは女性だけに偏る、マミートラックというふうに言われますけれども、そういったものから離れることはできるのではないかと思います。
○山口参考人　どうもありがとうございます。
　マミートラックについては、過去に幾つかの企業の事例を研究したところ、やはり、短時間勤務を拡大したところ、女性だけが取るようになって、かえって役職への昇進が進まなくなってしまった、あるいは、別の企業では、子持ちの社員であったとしても夜間ですとか休日の勤務を促すようにしたところ、むしろ仕事へのコミットメントが高まることによって仕事で活躍するようになったということが報告されているので、現在の性別役割分業に対する見方を所与とすると、働きやすさ、子育てと仕事の両立をしやすくするだけだとマミートラックが発生してしまうという懸念は現実のものだというふうに憂慮しているところであります。
　一方で、選択肢が増えること自体は労働者にとってプラスであることは間違いないわけで、選択肢を増やすと同時に、男性の家事、育児、介護への参加を促すような施策というのにも同時に取り組んでいく必要があると思います。そのためには、例えば、病児休暇についても、男性だけが取ることのできるような枠、育児休業などでは既に設定されているわけなんですが、男女別に枠を設定することで、男性も取らないと活用できないというふうな仕組みをつくっていくことも解決策につながるのかなというふうに考えております。
○伊佐委員　ありがとうございました。
　次に、佐藤参考人に伺いたいというふうに思います。
　本当に、今日の陳述を伺っていて、目からうろこでした。おっしゃっていただいた、育児と介護は違うんだ、いつ、大体どれぐらいでめどがつくかと分かっている育児、しかも、パパとママが育児することを支援するという支援策と、いつ終わるか分からない介護、それで、マネジメントが大事なんだ、そこをどう支援するかという介護、ここが余り、介護が育児に引っ張られるとよくないよというお話は、非常に目からうろこでした。
　その上で、最後におっしゃった、家族の役割の検討も大事だとおっしゃっていただきましたが、ちょっと私、是非伺いたいのは、当然、専門家にいろいろと介護を任せるべきだという流れと同時に、今の政府のいろいろな政策を見ていますと、在宅の流れというのがあるわけです、地域で、在宅でと。ここを、介護を社会化してきたにもかかわらず、また地域で、在宅で、また揺り戻しているような、この流れをどう御覧になっているか、伺いたいというふうに思います。
○佐藤参考人　ありがとうございます。
　基本的には、僕も、介護の社会化ということを前提に、仕事と介護の両立支援をやることが大事だと思います。ですので、私が家族の役割と言ったのは、家族介護という意味ではなく、基本的には、介護の社会化といったときに家族の役割は何なんだろうか。
　一つは、僕、何度も言いましたように、精神的なサポートですよね。それともう一つは、マネジメント。例えば、在宅介護であれば、月一回、ケアマネジャーさん、一時間かかりませんけれども、話をして、親御さんの状況とか、来月どうするという話をするわけですよね。こういうことをきちっとやるのが家族の役割だと思うんですね。その辺が、ただ、介護保険制度の中に書かれていないんですよね、家族は何をやるのか。ですので、家族はもっと介護しろというような議論も出てきたりするので、そこを僕は、もう一度、家族の役割というのは何なのか。
　それともう一つは、やはりこれから単身化ということにもなってきますよね。基本的には、一人でも、高齢期になって要介護状態になったら介護サービスを受けられるということも考えていかなきゃならないので、そういうことも踏まえた上で考えていく、家族がいない人も出てくるわけでありますので、そういうことを踏まえた上で議論していただけばいいかなというふうなことで、ちょっと言ったわけであります。
○伊佐委員　最後に、村上参考人に一言だけ伺いたいというふうに思いますが、さっき、井坂委員の質問に対して、いわゆる処遇改善が取れていない事業所の中で、特段の事情があれば処遇改善加算を取っていても配分しなくてもいいというようなことを伺って、私は正直そこは不勉強で知らなかったもので、実際、現場でどれぐらいの事業者がそういうようなことを知っているのか、ちょっと、肌感覚になるかもしれませんが、是非伺えればというふうに思います。
○村上参考人　御質問ありがとうございます。
　現場の事業者でこのことを知っているというのは、恐らく、処遇改善加算を取られている事業所は全部知っていると思います。
　ただ、私どもと労使関係のある法人に関しましては、そういう経営状況がすごく悪化して届出書を出したというところはございませんので、恐らく、もっと地方に行った中小とか零細とか、そういうところに関しては、出されているところはかなりあるのではないかと思います。
　以上です。
○伊佐委員　時間になりました。終わります。ありがとうございました。
○宮本（徹）委員　日本共産党の宮本徹です。
　今日は、五人の参考人の皆様、大変貴重な御意見を賜りまして、ありがとうございます。
　まずは、小野山参考人にお伺いをしたいと思います。
　今日、配られております日本労働弁護団の出している意見書を見ますと、転勤命令における育児、介護への配慮が必要だというお話が書かれておりまして、転勤命令に対する司法判断について、基本的に広く使用者の裁量を認め、労働者への配慮に余りにも欠ける硬直的な判断がなされる傾向が続いているという指摘があるんですけれども、最近の転勤命令をめぐる裁判ではどういう司法判断が特徴的なんでしょうか。
○小野山参考人　御質問いただき、ありがとうございます。
　実は、今お話あったように、全国転勤というか、転居を伴う配転命令ですね、いわゆる転勤というものですけれども、これが仕事と育児、介護の両立のすごく大きな障壁になっている、問題になっているということは、若い世代ほど実は認識をしていて、二十代、三十代の仕事と育児、介護を両方担っている労働者がそうした転勤命令を受けて転職をしてしまうというケースが非常に増えていて、そうした労働者を確保することが実は難しいというのが、最近、会社で直面している問題だというふうに聞いております。
　今御質問があった裁判所の判断なんですけれども、そういう状況があって、やはり、皆さんも御想像が簡単にできるかと思いますけれども、仕事をしていて、共働きで育児、介護をしているのに片方が転勤になってしまった、じゃどうするんだ、一緒についていったら共働きの片方は仕事を続けるのは難しい、単身赴任になったら一人で育児、介護を担わなければいけない、どっちの選択肢もかなり厳しいものがあると思います。ただ、そうした中、裁判所はいまだに転勤命令については昭和六十一年の最高裁判例の枠組みで判断をしています。御存じの方もいらっしゃるかもしれませんが、東亜ペイント事件という、配転命令に関しては、労働問題を取り扱う弁護士であれば誰でも知っている事件になります。
　具体的には、転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存在する場合であっても、転勤命令がほかの不当な動機、目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対して通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなど、特段の事情の存する場合でない限りは、転勤命令は権利の濫用になるものではないと。要するに、権利が、配転命令権が濫用されているかどうかという判断枠組みでしか考慮がされていません。
　その結果、もちろん、最近の裁判例の中で、そうした仕事と育児、介護の両立を視野に入れた判断が示されている下級審判例もあるんですけれども、他方で、現在の住所から通院できる医療機関でのみ受けることができない特別な治療を受けているとかでなければ、別に子供の生命等に重大な結果が生じるものではないので、特段の事情がないという判断がされてしまい、お子さんが実際に罹患して通院をしているにもかかわらず、転勤命令は有効だというふうに判断した下級審裁判例もありますので、非常にこの辺りは問題のある裁判所の判断の在り方だというふうに思っております。
○宮本（徹）委員　今、小野山参考人から、司法判断では企業の側に幅広く転勤命令権を認めるという判断が続いているというお話がありましたけれども、これは何らかの法改正なんかも必要ではないかと思うんですけれども、ちょっとその点について、五人の参考人の皆さんに、この問題、どう対応すればいいか、配転の育児、介護との両立の問題についてお伺いしたいと思います。
○布山参考人　御質問ありがとうございます。
　現在の育児・介護休業法の中でも、転勤の配慮という項目は条文の中にあったかと思います。それを踏まえて、企業の中でどういうふうに対応するか。
　ただ、必ずしも、申し出た労働者の希望どおりには、配転の問題なのでなかなか難しいかもしれませんが、一応、一度企業の中で配慮をして、その配慮した結果こうなったという形を御説明するという形になるのではないかと思います。
○村上参考人　済みません、御質問の件につきましては、専門的な知見がございませんので、お答えできません。失礼します。
○山口参考人　転勤についてですが、過去の調査では、介護については考慮されることが多いようです。介護しなければいけなければ転勤について時期をずらすといった対応が民間企業ではなされているようです。
　一方で、転勤自体が家族に対して悪影響を与えるということについては否めないものだと思っています。例えば、配偶者のキャリアが中断してしまう。さらには、子供たちの環境が変わってしまうことによる子供のメンタルヘルスに対する悪影響なども懸念されています。
　この点について、最低限、どれぐらい転勤を行っているのかという点について情報開示、転勤の方針についての情報開示なんかを行っていくことによって、育児休業の取得率と同様に、ワーク・ライフ・バランスにどれぐらい配慮しているのかという指標として開示することによって、労働者の方がそういった企業を選ばなくなるというような形になっていくことによって、無理な、企業からの一方的な転勤というのは減らすことはできるのではないかというふうに考えております。
○佐藤参考人　転勤問題は、企業の人事管理で今最大の課題だというふうに思います。確かに最高裁判例は変わっていないわけですけれども、企業のマネジメントとしては大きく変わりつつあると思います。
　基本的には、やはり、企業のモチベーションを維持する上、あるいは人材を確保する上で、無理やり、以前のように、会社の都合だからあっち行けこっち行け、これはできなくなってくるということですので、やはり社員と丁寧に対話するというような方向に変わってきていますし、あるいは、転勤を見直して、できるだけ転勤の頻度を減らすというような取組をしてきている企業が多い。あるいは、転勤をテレワークに代替するというような、つまり異動はするんだけれども居住地変更はしなくていいですよ、こういう会社も出てきています。今、ちょうど過渡期かなというふうに思います。
　それと、もう一つは、この四月からですか、採用時点で就業地の範囲を、異動の範囲を明示しなきゃいけなくなりましたので、このことも異動についての見直しを進めるのではないかなというふうに思います。
○小野山参考人　先ほども申し上げたように、転勤命令に対する司法判断が、現在、残念ながら硬直的なものと言わざるを得ません。他方で、労働者に対する転勤によって生じる影響というのは非常に重大なものです。
　そのため、先ほど御指摘あったように、育児・介護休業法二十六条で、転勤する場合に育児、介護を行うことが困難となる労働者への配慮義務というものは定められているんですけれども、こちらはやはり、法的義務に格上げをしていただくということが必要かと思います。また、具体的な義務の内容についても、指針にとどめるのではなくて、そちらについても、育児・介護休業法の中で条文として明記をしていただくということが必要であると、日本労働弁護団としては考えております。
　また、転居を伴う転勤命令が、先ほど申し上げたように、権利濫用でなければ無効となるものではないということが、現在、裁判所の判断ではありますけれども、ちょっとこの枠組み自体も見直す必要が今現在出てきているのではないかと。個別の同意であったり、先ほどお話あった、個々の労働者の事情を配慮したりというところまで踏み込んだ、そうした施策が必要ではないかというふうに思っております。
　実際に、昨年、日本労働弁護団では、配転に関するシンポジウムを開催しまして、複数の労働組合からヒアリングを行いました。その中で、労働組合の方で個々の労働者の育児や介護の状況をヒアリングした結果を人事と共有しながら、配転に関しても配慮をしていくと。それはなぜするかというと、労働者の保護ももちろんありますけれども、それをしないと、先ほど申し上げたように、会社自体も優秀な人材を手放さなければいけなくなるということなので、労使双方共にとってそうした協力関係というのが重要になってきている、今、時代なのではないかと思います。
○宮本（徹）委員　ありがとうございます。
　次の質問ですけれども、男性が育児、介護を女性と同じようにしていかなければならないというお話が今日もたくさん述べられて、その中で、今日、山口参考人からクオータ制をイメージしたお話があったんですけれども、山口参考人以外の方にちょっとお伺いするということなんですけれども、このクオータ制についてどう考えるか、あるいは、それ以外に、男性が家事、育児に、やはり更に家庭的責任を果たす上でどういうことが必要になるのか、お考えをお聞かせいただけたらなというふうに思います。
○布山参考人　御質問ありがとうございます。
　まず、クオータ制ということでございますが、現状の育児休業自体が、労働者の権利として、取りたい期間、まあ子供が一歳までというのが法定上ですが、子供が一歳までであれば、希望する期間、いつからでも取れるような制度になっております。その中で一定のものを男性に必ずというよりも、男性がそれぞれ取りやすくするように、今回の法案の中でも、きちんと制度を説明して意向確認をするということも、現状、もう既にそういう制度になっていて、そこについては企業の方からきちんと意向確認をするような形になっていて、これまで取りにくいなと思っていた男性についても企業の方で後押しするような、そういう仕組みになっているのではないかと思います。
　その他の制度についても、これから同じような仕組みを導入するということの法案でございますので、そういう形でまずは進めていくということが必要ではないかというふうに思っております。
○村上参考人　男性の育児、介護につきましては、まず、先ほど来お話ありますけれども、育児休業等とかを女性の方がかなり取っているということで、もっとこれを男性の方が取るような何か施策があればいいのかなというふうに思います。
　それとあとは、労働時間ですね、長時間労働の是正、これが必ず必要ではないかと思います。
　以上です。
○佐藤参考人　先ほどお話ししましたように、やはり、男性が育児休業を取ると、その後、子育てに関わるということですので、やはり、現状でいうと、妻が育児休業を取っているときに夫が取るようなケースが多いんですよね。これは駄目なんですよね。もちろん、妻の産後休業中は、母体保護で家事、子育てをしちゃいけないわけですから、そのとき、男性が産後パパ休業を取って子育てをするし、妻が仕事に復帰したときに夫が育児休業を取るというような、そういう意味で、取り方についてきちっと情報提供していくということが大事かなと思います。そういうようなことをやっていただければというふうに思います。
○小野山参考人　御質問いただき、ありがとうございます。
　やはり、男性の正社員の労働者の方がなぜ育児休業制度をなかなか利用できなかったのかという理由に関しては、収入を減らしたくなかったから、職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、この辺りの回答が多くなっています、アンケートとかでも。なので、先ほども申し上げたように、育児休業を取得しやすくするためには、一部期間でもいいので、やはり給与相当額全額保証ということが急務ではないかというふうに思います。
　現在、聞き及んだところによりますけれども、職業安定分科会雇用保険部会においても、両親が共に十四日間以上育児休業を取得した場合には、手取り収入が育児休業前の実質十割になるように育児休業給付を拡充する案というものが示されていると伺っておりますので、是非、労働者がそうした経済的な不安から育児休業を取れない、特にそれは男性が多いと思いますけれども、そうしたところを払拭していただければ男性の育児休業の取得につながるのではないかなと思います。
　あと、もう一点が、弁護士としてはやはり、パタニティーハラスメントの事件、皆さんが想像している以上に私は何件かやっております。育児休業を取得したい、特に長期間取得したいという労働者に対して、上司から心ない言葉を投げつけられる、そんなのをやるやつはばかだとか、そんなことをして将来どうなるか分かっているのかとか、皆さん、耳を疑うかもしれませんが、本当にそういうことを実際に言う上司がまだまだいます。
　なので、マタニティーハラスメントももちろんですけれども、パタニティーハラスメントに関しても知識をもう少し広めていただいて、そうしたことはいけないんだ、就業環境を害するような、そういう発言は禁止されているんだということを、認識を広めていただければと思います。
○宮本（徹）委員　最後ですけれども、障害のある子をケアする親御さん、この方々への両立支援というのは、今回、指針で望ましい方向を示すということになったんですけれども、指針で示すだけじゃ不十分かと思うんですけれども、この点、布山参考人と小野山参考人に御意見をお伺いしたいと思います。
○布山参考人　御質問ありがとうございます。
　まず、障害を持っているお子様を持っている方、医療ケア児を持っている労働者に対して、おっしゃるとおり、配慮をするような形になっています。
　配慮の中身については、どういう状態なのかというのはケース・バイ・ケース、それぞれだと思いますので、細かいことを法律に書くというよりも、指針の中できちんと示していって、それを企業が、できることをきちんと行っていくということがいいのではないかというのが労政審で議論した結果でございまして、私もそのように思っております。
○小野山参考人　御質問いただき、ありがとうございます。
　実は、私自身が、子供が障害があります。障害のある子供を育てている親の一人です。子供は実際に特別支援学校に通っていますけれども、特別支援学校の保護者会とかに参加をすると、圧倒的にお母さんの出席率が多いです。突発的な呼出し、急な対応、通院等も多いので、そもそも、配偶者、特に女性が仕事を継続するということは、障害児の親に関しては難しいというのが現状です。
　そうした中、就業を継続できるような支援というのは是非行っていただきたいと思いますが、その大前提としては、やはり両親が共に協力し合わないと到底乗り越えられません、障害児の子育てというのは。なので、長時間労働の是正であったり、障害児を持つ親に関しては特にそうした配慮を行うという辺りは是非、条文化していただいて、使用者の方にもそうした認識を明確に持っていただければというふうに思います。
○宮本（徹）委員　時間になりましたので終わります。
　大変貴重な御意見、ありがとうございました。
○田中（健）委員　国民民主党の田中健です。
　今日は、参考人の皆さん、貴重なお時間、ありがとうございます。
　早速質問をさせていただきます。
　まず、村上参考人にお伺いします。介護の件であります。
　今回、訪問介護の基本報酬引下げがありました。訪問介護の利益率が全てのサービス平均を上回るということでありましたが、私たちは、それは大企業だけである、中小企業や個人でやっている方はそうではないということをこの委員会でも質疑をしてまいりました。
　先ほどの説明の事業者アンケートの中でも、これについては九九％が反対だということも示していただきましたが、実際、介護の従事者ないし働く現場もこの問題についてどのように思っているかというのを聞きたいと思っています。恐らく、大きな声が様々上がっているかと思うんですが、現場の声というのはどのような声が聞こえているか、教えてください。
○村上参考人　御質問ありがとうございます。
　まず、基本報酬の引下げ自体に関しては、介護の在り方、訪問介護の在り方に対する意見というのがかなりありました。訪問介護の必要性を軽く見ているとか、国は在宅介護を捨てたと思うとか、訪問介護を何だと思っているのか、住み慣れた自宅で生活をするために支えている訪問介護や定期巡回の単位数を下げるなんて国の考えと逆行している、このようなことになっています。
　それからあと、事業所の経営状態のことをすごく心配している、不安に思っている方がかなりいらっしゃいました。事業所として利益が減少する、それから、現時点でも赤字が出ている状態なのに、更に収入が減少することに心配しかない、あとは、訪問介護事業所の倒産を多く耳にする中、今ある事業所を守っていただけない状況をつくるのはおかしいとか、そういうようなことですね。
　それからあと、最も多いのは、やはり、基本報酬が引き下げられたことによって自分自身の賃金が引き下げられるのではないかということなんです。基本報酬の引下げイコール賃金の引下げと捉えている従事者が非常に多いのにちょっと驚きました。賃金が引上げになるのではということで、すごく心配だと。基本報酬が下がることで、賃金が引き下げられる可能性が大きく、更に離職が増加する。報酬が下がると、会社はどこかで経費を削減する、そして、それは働き手にしわ寄せが来て、ますますヘルパーをしたいと思う人が減るとかいうことですね。
　今回の調査をして、かなりの数の回答がすごく早い段階で返ってきたというのにすごく驚いておりまして、訪問介護員のモチベーションにかなり影響があったなということを感じている次第です。
　以上です。
○田中（健）委員　ありがとうございます。
　大変厳しい声、また現場の声があるということなんですけれども、そんな中で、先ほど、離職をする人が多いということと、また賃金が低いということで、人材の話がありました。
　訪問介護の人材不足対策は、先ほど質疑がありましたけれども、介護全体としても、今、人材不足というのが大きな課題となっておりますが、処遇改善以上に、またそれ以外で、どのような人材確保のために必要なものがあるかというのを、現場からの声があれば教えていただければと思います。
○村上参考人　御質問ありがとうございます。
　処遇改善のほかには、やはり職場の労働環境の改善ということが重要かなと思います。働きやすい職場づくりということですね。
　それで、介護業界には、一般的に言うハラスメントのほかに、利用者、家族からのハラスメントというものが発生しています。こちらにつきましては、私どもが二〇一八年に御利用者、御家族からのハラスメント調査を行いまして、実に回答者の七四・二％の方がハラスメントを受けたことがあると回答しています。
　この結果を受けまして、厚生労働省の方も検討委員会を設置していただきまして、私の方もその委員に参画いたしましたけれども、その検討会で対策マニュアルとか研修の手引とか事例集とか、そういうものも作成しました。これは厚労省のホームページの方にも載っております。
　ただ、様々な対策を講じたとしても、やはり利用者とか家族が介護保険についてちゃんとした理解を持たなければ、このようなハラスメントというのはなくならないというふうに思っています。ですので、国とか自治体とか、もちろん事業者もそうなんですけれども、利用者、家族に介護保険制度のことをもっと理解するように周知をしていただければいいかな、そういうふうに思います。
　あと、新しい人を業界に入れるということだけではなくて、今いる人たちを定着させるということも考えていかなければいけないかなと思います。
　特に、職場の環境をよりよくするためには、管理職の方がすごく重要でございまして、管理職の方は、管理職に就いたが、研修を受けることなく、かなり、まあ、言い方は悪いですけれども、放置されているような状況があったりするので、管理職教育というのを事業者の方もきっちりしていただきたい。それとともに、介護従事者の職員の方たちも、いろいろな勉強とか研修会とかをしていただくことによって介護のサービスの質というものが向上しますから、こういうこともやっていただきたいということ。あとは、本当に何でも話し合える風通しのよい職場づくり、これが本当に重要だと思います。
　以上です。
○田中（健）委員　ありがとうございました。
　最後に村上さんに質問なんですけれども、先ほどの質疑の中で、介護専門家も自分の親の介護はできないというような話がありました。
　実際、まだ介護休業というのは、全体の労働者、三百二十二万人の中でも一・六％と低い中で、実際介護をしている、介護のプロである介護事業者の中で介護休業を取得した人というのは実際いらっしゃるのか、そういう数がもしもあれば教えていただければと思います。