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○田中（健）委員　ありがとうございます。
　昨日、指摘の中では、日本介護支援専門協会という中で、ワークサポートケアマネジャーということで取組もしているというようなお話もありました。実際、今は、ケアマネさんの研修にこのようなことを入れていくということで、余り、研修自体の課題というのもありますので、どんどんと量が多くなってしまうのも大変かと思うんですけれども、しかし、果たす役割というのは大変大きいかと思いますので、これからどのように、私たちが相談をしたときに、ケアマネさんと、仕事、介護両方の相談ができるのかということについては、更に検討を進めていただければと思っています。
　引き続きまして、障害のある子や医療的ケアを必要とする子を持つ親の両立支援制度ですが、この観点から見ますと、成長しても親が子のケアをすることが必要であって、子の年齢で区切る両立支援制度では不十分ではないかという声があります。その上で、こうした事情を持つ労働者の就労支援のため、また継続のためには、個別のニーズに配慮することが必要だと考えています。
　先ほども少し議論がありましたが、この個別のニーズに対しては何らかの仕組みを考えていく必要があるかと思うんですが、そういった予定はありますでしょうか。
○堀井政府参考人　育児・介護休業法は、全ての事業主に適用される最低基準等について規定をしておりますので。ただ一方で、特別な事情を抱える子を持つ親などの場合は、子や家庭の状況やニーズで、その働き方に関する意向というのは様々であるというふうに考えております。このような事情も踏まえまして、今回の改正法案におきましては、一律に両立支援制度を拡充するというのではなくて、労働者の個別の意向の確認とその意向への配慮をする仕組みを設けるということにさせていただきました。
　加えて、事業主が個別の意向に配慮するに当たりまして、更に望ましい対応として、子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合であって希望するときには、短時間勤務制度や子の看護休暇制度の利用可能期間を延長することなどを指針で示すということにしております。
○田中（健）委員　済みません、時間が来ましたので終わらせていただきます。ありがとうございました。
○福島委員　有志の会の福島伸享でございます。
　今日最後の質疑になりますので、よろしくお願いいたします。
　今回の法改正の、特に、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置を拡充することはすばらしいことだというふうに思います。
　昨日、参考人質疑で経団連の方が、この法案に全面的に賛成とおっしゃったんですね。私は、この厚労委員会に初めて来てすごい違和感を持つのは、労政審議会というのが、何か労政審というのが水戸黄門の葵の御紋みたいにばあっと出されるんですけれども、そんなことだったら国会は要らないんですね。
　やはり、国としての子育て支援とか介護支援が何を目指すか、少子高齢化が進む中、その意思を働かせるのはやはり国会だと思いますし、何よりも当事者たちにとって使い勝手のよい制度であることが、合意も大事なんですが、合意以上に大事だと思いますので、そうした観点から、この法案について議論させていただきたいと思います。
　今回、三歳から小学校就学までの子を養育する労働者に事業主が講ずべき措置として、法案第二十三条の三第一項各号で、始業時期の変更、テレワーク、短時間勤務制度、新たな休暇の付与、それで第五号で、その他、労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置として厚生労働省令で定めるものというものがございます。
　厚生労働省令で何を定めるのか、限定的に列挙していただきたいと思うんですけれども、答弁をお願いいたします。
○堀井政府参考人　お答えいたします。
　改正後の育児・介護休業法第二十三条の三第一項第五号で定める、労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置として厚生労働省令で定めるものにつきましては、柔軟な働き方を実現するための措置の選択肢の一つとしまして、労働政策審議会での建議も踏まえまして、労働者の三歳から小学校就学の始期に達するまでの子に係る保育施設の設置、運営、その他これに準ずる便宜の供与を行うこととすることを予定をしております。
○福島委員　その一点を省令で定めるということを確認させていただきました。
　私は、問題なのは、この五つ列挙されているうち、事業主は二つ以上を選択するとなっているんですけれども、この二とした理由が全く不明です。研究会の報告書では、育児との両立の在り方やキャリア形成への希望に応じて、労働者が柔軟な働き方を活用しつつフルタイムで働ける制度も選ぶことが可能と言っていますが、理解不能なんですね。
　例えば、新たな休暇というのを取ったら、あとテレワークしか選べなくて、テレワークと短時間勤務を一緒にやるみたいなやり方ができなくなってしまいます。新たな休暇と保育施設のサービスを選択すれば、テレワークとか短時間勤務といった勤務形態によるものを提供できなくなるとか、二つに限定したことでいろいろな不都合が生じると思うんですね。
　昨日の参考人質疑でも、小野山参考人が、新たな休暇の付与とそのほかは性質的に異なる、新たな休暇の付与については別途、全ての事業主に適用される努力義務とした上で、その他の四つの中から二つ以上、事業主が選択して講じる義務を設けるべきだ、そういうことを提案しておりますけれども、どういう理念や目的で五つのうち二つを選んだのか。また、これは労働政策審議会で決めたからという紋切り型の答弁になるのか。法律である以上は、やはりそこに理念が必要だと思うんですが、大臣、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　子の年齢の変化に伴う労働者の働き方へのニーズを見ますと、正社員の女性は、子が三歳以降は、短時間勤務を希望する方もいる一方で、子の年齢に応じて、フルタイムで残業をしない働き方やフルタイムで柔軟な働き方を希望する割合が高くなり、正社員の男性の場合には、残業をしない働き方やそれから柔軟な働き方に対する希望が、いずれの年齢においても四割から五割で最多となっております。こうした傾向が見られました。
　このような傾向を踏まえまして、今回の法案では、仕事と育児との両立の在り方やキャリア形成への希望に応じて、労働者が柔軟な働き方を活用しながらフルタイムでも働けるようにするために複数の措置から選択できるようにすることを目的として、三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者については、二つ以上の措置を選択して措置することを、これを事業主に義務づけるという考え方でございます。
○福島委員　大臣、答弁書を読んでいて、言っていることはお分かりでしょうか。
　じゃ、なぜ三じゃなくて二なのか、その点についてお答えください。
○堀井政府参考人　済みません、ちょっと経緯も含めてなので、御説明をさせていただきます。
　育児・介護休業法は、今、三歳までの子を養育する労働者については、短時間制度、短時間勤務、所定労働時間を短くするという、いわゆる短時間勤務制度と言っていますが、その短時間制度が義務づけをされています。
　ただ、この形になる前、平成二十一年改正の前は、複数の制度の中から一つ措置を選択するという選択的措置義務という形を取っておりました。そのときは一つだけを選択するという形だったわけです。
　そして、今回の改正法案の中におきましては、今大臣から御答弁があったように、労働者のニーズなども踏まえまして、一つではなく複数選択をするようにする。そのときの考え方としましては、五つの選択肢が、始業時刻等の変更、テレワーク等、保育施設の設置、運営等、新たな休暇の付与、そして短時間勤務制度ということで、短時間勤務以外は、保育施設の設置、運営等はちょっとやや性格が異なりますが、フルタイムでの柔軟な働き方を可能とする、そういった選択肢になっていると思います。
　したがいまして、子の年齢に応じて、三歳から小学校就学の始期までの間、複数の選択肢を用意をしますが、その中で複数ということの二つ以上。二つ以上なので、企業の状況に応じて三つ、四つ、五つ、それを選択するということは望ましい措置ではあります。ただ、法律上、あらゆる企業規模の企業に適用される育児・介護休業法の最低基準としては二つということでお考えいただければということでございます。
○福島委員　お考えしても理解はできないんですね。さっきの保育施設とかを一つを企業が選ぶと、あと一つしか選択できないんですよ、勤務時間の仕方は。全然柔軟じゃないと思いますよ。私は、この点は、この場で条文を修正してもいいぐらいだと思って、全く合理性はないというふうに思います。
　この措置を事業主が講じようとするときは、法案第二十三条の三第四項に基づいて、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならない、これは重要だと思うんです。雇用主と労働者が話し合ってこの措置を決めるから、二つの選択が労働者のニーズにかなうという仕組みになるんです。
　ただ、私の周りの友人で、そういった労働組合のある会社で働いている人なんてほとんどいませんよ、本当に、申し訳ないけれども。別に、連合の組織率が低いのが悪いと言っているんじゃなくて、なかなかそういう立派な企業はないんですね。労働者の過半数を代表する組織なんというのは、例えば、最近、ＪＲ東日本が社友会というのをつくっている、組合を潰して社友会という御用組合みたいなのをつくっているんですけれども、これじゃ意見なんて言えないですよ。
　だから、私は、これは必ず、ほかの条文でも定型のように入っているんです、決まり切ったように。それもこの分野の何か紋切り型になっちゃっているんですけれども、私は、果たして実効性があるか、疑問だと思います。
　指針とかにおいて、どうやって労働者から企業が意見聴取を丁寧に行うか、そのやり方なんかを例示したり列挙すべきだと思いますけれども、いかがでしょうか。
○堀井政府参考人　福島委員御指摘のように、事業主が措置を選択するに当たっては労働者のニーズを適切に把握する、これは大変重要なことでございます。
　それで、この措置の内容は、子供を育てる労働者のニーズのみならず、制度の利用者がいる職場の体制等にも関係するものでございますので、労働者の代表者として過半数組合、事業所に過半数組合がないときは労働者の過半数を代表する者、そういった意見聴取、そういった形の規定にしているわけです。
　それで、委員お尋ねのように、効果的にやるためにということで、併せてでございますが、育児当事者等からの意見聴取や労働者のアンケート調査、こういった活用も並行して行うということがきめ細やかなニーズ把握に資するというふうに考えられますので、こういったことを望ましい措置ということで指針で示して進めてまいりたいと存じます。
○福島委員　是非そうしていただきたいと思います。
　こうした措置があることを、法案第二十三条の三第五項に基づいて、三歳に満たない子を有する労働者に対してあらかじめ周知するということになっています。その方法が、この五項では、労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければならないとなっております。
　これはできるだけ丁寧に、本来は面談が主だと思うんですよね。私は、別の法案の、国交省の盛土規制法、足立さんが頑張った法案ですけれども、そのときに、住民への説明が、住民への説明その他の国土交通省令で定める措置となって、いざ国土交通省令が定められたら、ホームページにぺらっと出せばいいというような条文になっていて、事実上、住民への説明会というのは骨抜きにされていたんですよ。この間、国土交通委員会の一般質疑で問題視したんですけれども。
　似たような条文が妊娠等の申出があったときにあって、一号で面談による方法、二号が書面を交付する方法、三号はファクス、四号は電子メール等の送信の方法と列挙されて、やはりこれも面談とほかが全部並列になっちゃっているんですね。
　二〇二三年六月一日の厚労省のイクメンプロジェクトの調査だと、男性育児休暇取得率の高い企業群は、人事担当者が言うんじゃなくて直属の上司が意向確認をしているというのが多いし、書面交付よりも対面かオンラインによる面談の比率が育児休業取得率の高い企業は多いということなんですね。
　私、これは是非省令を改正してもらって、面談を原則にして、それができない場合はオンラインとか、ファクスはほとんど実例が少ないので、これはもう削除していいと思うんです、電子メールのやり取り、双方向にできるものにして、一方的に書面交付するようなやり方はもうやめた方がいいと思うんですけれども、ここの省令、改正していただけませんでしょうか。
○堀井政府参考人　福島委員御指摘の、個別の周知と意向確認の方法につきましては、令和四年四月より施行されている、御指摘の妊娠、出産等の申出の際の育児休業制度に関する個別周知、意向確認と同様に、面談及び書面の交付等によることを現在考えております。
　それで、こういった形にしております、それぞれの事業者によりまして、規模や労働者の状況などが様々でございます。また、労働者の働き方なども最近はいろいろな形でございます。そのようなことから、一律に面談を原則とするという形にはしておりません。
　ただ、適切な形で面談等が行われることが、それは必要でございますので、本規定の円滑な施行に向けましては、きちんと趣旨等を含めて周知に努めてまいりたいと存じます。
○福島委員　書面と、面談、電子メールは違うと思うので、双方向のやり取りをできるやり方でやればいいのであって、一方的に、書面を送ったからもうやりましたというのを許さないような仕組みに是非していただければと思います。
　今回、子の看護休暇の取得理由が、感染症に伴う学級閉鎖とか、入学式や学校行事も対象となったのは一歩前進だと思います。ただ、何度考えても、なぜ小学校三年までなのかは全く理由が分かりません。
　これまでの答弁でも、十歳以上の子と九歳までの子の診療を受けた日数の状況とありますけれども、資料一がありますけれども、これは年齢階級別の診療を受けた日数ですけれども、ゼロ歳から十五から十九歳までは同じトレンドで下がっているんですよ。だから、九と十のこの間に差を設ける理由はなくて、むしろトレンドが変わるのは十五歳からなわけですから、これは何で五から九の棒グラフと十から十四の棒グラフの間に仕切りを設けるかというのは、何ら合理的な理由がありません。
　もう一つ理由に挙げているのは、子育て中以外のほかの労働者との公平感、納得感、こんなものを理由に挙げちゃいけないですよ。小学校三年までだったらほかの労働者との公平感はあるけれども、四年になったら公平感がなくなっちゃうんですか。こんな適当な答弁を私はしてはいけないというふうに思います。
　入学式は休暇を取れるのに、なぜ卒業式は休暇を取れないんですか。お父さん、入学式は来てくれたのに、何で卒業式は来られないの、休暇がないからと。これは六年まで延ばしたって、有給休暇じゃないんだから、企業の負担も大きくないと思うんですね。
　これぐらいはちゃんとやってやりましょうよ。もう恥ずかしい答弁はやめて、今回修正するなら修正するでもいいし、次に直すなら直すで、こういう恥ずかしい答弁で小学校三年生で切るというのはやめた方がいいと思うんですけれども、いかがですか。
○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、コロナ禍を機に明らかとなった小学校就学以降の子の看護等のための休暇のニーズにも対応しよう、そして男女とも仕事と育児を両立できるようにしようということで、子の看護等休暇の対象となる子の範囲を見直したという状況でございます。
　それで、福島委員から御指摘もございました、なぜこの範囲で区切りましたかという点につきましては繰り返しはいたしませんが、ただ、そもそもの前提条件として、小学校三年生まで延ばす、そこの中で、子供の各種の休暇等の取得状況を踏まえた、三年生まで延ばすということと併せまして、その年齢までの子供にとってのライフイベント、そういったもので何があるかというところを勘案したところでございます。
○福島委員　入学式は休めるけれども卒業式は休めないという不合理なやつは改めてもらいたいし、日数も、これはあえて聞かないですけれども、なぜ五日のままかといったら、利用日数が女性が多いから、男女共に取得されるように促進するとか、そういう北風政策とかサディズム的なことをやって男に取らせようとしたって、うまくいかないんですね。ここもおかしいということは申し述べさせていただきます。
　次は、次世代育成支援策の方に行きます。
　今回の法改正で、数値を用いて定量的に定めるとしたのは評価いたします。ただ、数値目標が必要なのは、企業だけじゃなくて、行政側に必要なんじゃないですか、国側に。今回、時限立法を更に十年延ばしていますけれども、時限立法にするなら、こうした数値目標を達成したら法律が廃止になりますよというのは分かるけれども、これは全然時限立法にする意味がないと思うんですよ。むしろ恒久化すべきじゃないかと思うんですよ。
　しないんだったら、ちゃんと時限にするための数値目標を政府が背負えばいいし、そうじゃないんだったら恒久化すべきだと思いますけれども、大臣、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　次世代育成支援対策推進法は、急速な少子化の進行などに伴い、二〇〇五年四月から二〇一五年三月末までの十年間に集中的かつ計画的に次世代育成支援対策を実施するために制定をされ、その後、二〇二五年三月末までの十年間、期限の延長がなされたという経緯がございます。
　延長された十年間の取組の結果、男性の育児休業取得率の上昇や、それから女性の継続就業率の上昇、それから女性の労働力率の向上といった効果は見られたものの、少子化の進行スピードが加速をしておりまして、いわゆるＬ字カーブや、家事、育児の負担が女性に偏りがちであることといった課題が依然として残っているという状況にございます。
　このような中で、昨年十二月に閣議決定されたこども未来戦略の中で男性の育児休業取得率の目標を二〇三〇年に八五％としていることや、それから、加速化プランとして今後三年間で集中的に少子化対策に取り組むこととしていることなどから、期限を区切り、集中的かつ計画的に次世代育成支援対策に取り組むことが効果的であり、恒久法ではなく、法の有効期限を十年間延長するとしたわけでございます。
○福島委員　私、頭が悪いのか、全く今の大臣の答弁も理解できなかったですね。なぜ時限かというのは全くよく分からないので、これも、でも立法府で変えればできるんですね、労政審が何を言おうが審議会が何を言おうが。私は、これは恒久化すべきであるというふうに思います。
　ちょっと時間がなくなっちゃっていて、大分飛ばして、残った質問はまた金曜日に質疑の機会をいただきますのでやりますけれども、今回、育児休業、特に男性育児の休業の状況の公表を千人から三百人に広げる、これは極めて大事だと思います。この履行状況についてはちょっと時間がないので聞きませんけれども、要は、見える化することによって、特にこれから働こうとする人とか今働いている人たちが企業を評価したり、あるいは、マーケットの場で、資本の場で株価が上がるとか、こういう企業とは取引するのをやめようとか、そうした抑制が利くことが一番大事だと思うんですね。
　そうしたので見たときに、今日は私の通産省の同期の井上審議官にいらしていただいて、こうやって同期で議論するのが夢だったので今日呼んだんですけれども、経産省はなでしこ銘柄レポートというのを出していて、業種ごとに共働き、共育ての実現に向けた支援にスコアリングしたり、あるいは、ネクストなでしこ共働き・共育て支援企業というのを選定して、その特徴を分析したりしています。
　これはどういう狙いで、どういうことをやっているのか、思う存分宣伝いただけないでしょうか。
○井上政府参考人　お答え申し上げます。
　経済産業省としては、男性の育休取得を含め、性別を問わず、社員の育児とキャリアの両立支援に取り組む企業が資本市場においても積極的に評価されることが重要というふうに考えております。
　こうした認識の下、経済産業省としては、東京証券取引所と合同でなでしこ銘柄というものですとかを選定しておりまして、投資家などのステークホルダーに紹介をしているところでございます。
　このなでしこ銘柄などの選定に当たりましては、女性役員比率などとともに、男性正社員の育児休業取得率や育児休業の平均取得日数などを評価しておりまして、あわせて、それらの指標を一覧化しまして、業種ごとに公表しているところでございます。
　経済産業省としては、こうした取組によりまして、引き続き、女性の活躍推進に取り組んでまいりたいというふうに考えております。
○福島委員　入省以来の生真面目な答弁をありがとうございます。
　厚生労働省も両立支援のひろばというホームページを作っていて、結構これは分かりやすくなっていると思うんです。ただ、これは、業種、地域とか、個別企業を検索するのには役立つんですけれども、全体のトレンドとかそういうのが分からないんですね。こういう業種は男性が育児取得、取りやすいよとか、地域で、東京はやりやすいけれども、うちの地元は駄目だねとか、そうしたことを統計的に処理をしたり分析した部分がないんですね。
　私は、結局、そうしたものがないと、個別の企業がどうなっているかというのには、今、厚生労働省の両立支援のひろばは生きるんですけれども、もうちょっとそこを分析したりして、こういう業種だとよくなっていますよとか、この地域はちょっと遅れていますよとか、そういうようなことが見られるように充実させた方がいいと思うんですけれども、その辺りはいかがでしょうか。
○武見国務大臣　御指摘は、育児休業取得率について、企業や職種の情報等を見やすくするための御提案ですね。
　企業自ら積極的な取組を進めていくという社会的な機運を醸成をして、それから男性の育児休業の取得を促進するために、令和五年四月より、常時雇用する労働者数が一千人超の事業主に対しまして、育児休業の取得状況の公表を義務づけております。また、こうした育児休業の取得状況を含む企業情報について、厚生労働省で運営するウェブサイト、両立支援ひろばや、各社のホームページにおいて閲覧することが可能となっております。
　今回の法案では、当該公表義務の対象事業主の拡大などが盛り込まれておりますが、今後、こうした情報からどのような分析ができるかについては、利用者のニーズ等をしっかりと把握をしながら、今後の検討を進めたいと思います。
○福島委員　是非よろしくお願いいたします。
　それで、問題は、今も千人超の企業の育児休業の公表をしなきゃならないことになっていますけれども、二〇二三年六月一日時点での厚生労働省の、先ほどのイクメンプロジェクトでは、発送四千四百九件中、有効回答は千四百七十二のみなんですね。現在、どのぐらいの企業が公表しておりますか。
○堀井政府参考人　厚生労働省の方におきまして把握をしている公表義務の施行状況でございますが、令和五年四月一日に施行されて以降、最初の公表時期が到来をしている常時雇用する労働者数千人を超える事業主のうち、今、八割近くが公表しているという状況でございます。
○福島委員　じゃ、大分、八割というのは、まあまあそれなりにしているんだと思います。
　ただ、問題は、千人以上の従業者の企業数は四千六百二十八ですけれども、三百人以上の従業者の企業は一万九千三百二十、これは経済センサス、かなり多くなるんですね。やはりチェックが大変だと思うんですけれども、この義務は罰則がかかるものではないとは思うんですけれども、これはどうやってチェックして企業に公表を促していくのか、その辺りの行政の措置について教えてください。
○堀井政府参考人　現行で公表義務の対象となっている常時雇用する労働者数千人超の事業主に対しましては、公表前事業年度終了後速やかに、これはおおむね三か月以内ということにしておりますが、三か月以内に公表するよう定めていまして、この履行状況の把握のために、都道府県労働局におきましては、育児・介護休業法第五十六条に基づきまして報告徴収を行っています。
　報告徴収をした結果、規定を遵守していない事業主を把握した場合につきましては、助言、指導、勧告を実施をするほか、さらに、勧告を受けた者がこれに従わなかった場合については、制度的に企業名の公表等を行うことが可能となっておりますので、こういったことによりまして履行を確保したいというふうに考えております。
○福島委員　かなり対象の企業の数が多くなりますので、きめ細かく対応していただければと思います。
　最後ですけれども、参考人質疑でもあったんですけれども、短時間の育児休業取得では不十分だ、どういう育児休業を男性がしているかの内容が大事なので、日数とか、そういうのも公開が必要じゃないかというような御意見がありました。私もそのとおりだと思います。
　何を公開するというのは、法案第二十二条の二に基づく厚生省令で定めることになっていて、今の省令は育児休業の取得割合を公表することになっていますけれども、例えば平均取得日数といった、どのような質の男性育児休業を取っているか、これも公表させるべきではないかと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○新谷委員長　堀井雇用環境・均等局長、申合せの時間が経過していますので、簡潔にお願いいたします。
○堀井政府参考人　委員御指摘のように、現在は育児休業の取得率の公表ということで考えております。
　それで、男性、女性を含めまして、特に男性についての育児の質の向上ということで、育児休業期間中の質の向上ということで、育児休業の日数ですとか家事、育児参加、そういったことについてはこれまでも委員会でいろいろ御議論をしていただいたところです。ただ一方で、育児休業自体が、育児・介護休業法上、労働者の権利ということになっておりまして、その希望に応じて取れるということが前提としてございます。
　ですので、少なくとも今の育児休業取得率を上げていき、さらにいろいろな形でその日数も延ばしていくという努力もしながらというふうには考えておりますが、現在、公表義務の対象ということでは入れていないということでございます。
○福島委員　是非、今後検討していただきたいと思います。
　残りの介護に関する質問は金曜日にさせていただきます。どうもありがとうございました。
○新谷委員長　次回は、来る二十六日金曜日午前八時四十五分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
 午後零時二十一分散会
令和六年四月二十三日（火曜日）
 午前九時三十分開議
　出席委員
 委員長　新谷　正義君
 理事　大岡　敏孝君　理事　大串　正樹君
 理事　橋本 岳君　理事　三谷　英弘君
 理事　井坂　信彦君　理事　中島　克仁君
 理事　足立　康史君　理事　伊佐　進一君
 秋葉　賢也君 畦元　将吾君
 上田　英俊君 勝目 康君
 金子　容三君 川崎ひでと君
 塩崎　彰久君 鈴木　英敬君
 田所　嘉徳君 田畑　裕明君
 田村　憲久君 高階恵美子君
 中谷　真一君 仁木　博文君
 西野　太亮君 堀内　詔子君
 本田　太郎君 三ッ林裕巳君
 柳本 顕君 山本　左近君
 吉田　真次君 阿部　知子君
 大西　健介君 堤　かなめ君
 西村智奈美君 山井　和則君
 柚木　道義君 吉田　統彦君
 早稲田ゆき君 一谷勇一郎君
 遠藤　良太君 岬 麻紀君
 福重　隆浩君 吉田久美子君
 宮本 徹君 田中 健君
 福島　伸享君
 …………………………………
 厚生労働大臣政務官 塩崎　彰久君
 参考人
 （一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部参事） 布山　祐子君
 参考人
 （ＵＡゼンセン日本介護クラフトユニオン副会長） 村上久美子君
 参考人
 （東京大学大学院経済学研究科教授） 山口慎太郎君
 参考人
 （東京大学名誉教授） 佐藤　博樹君
 参考人
 （日本労働弁護団本部事務局次長） 小野山　静君
 厚生労働委員会専門員 森 恭子君
 ―――――――――――――
委員の異動
四月二十三日
　辞任 補欠選任
 勝目 康君 西野　太亮君
同日
　辞任 補欠選任
 西野　太亮君 勝目 康君
 ―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案（内閣提出第五四号）
　訪問介護事業者に対する緊急の支援に関する法律案（柚木道義君外八名提出、衆法第六号）
　介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案（柚木道義君外八名提出、衆法第七号）
 ――――◇―――――
○新谷委員長　
　内閣提出、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案並びに柚木道義君外八名提出、訪問介護事業者に対する緊急の支援に関する法律案及び介護・障害福祉従事者の人材確保に関する特別措置法案の各案を議題といたします。
　本日は、各案審査のため、参考人として、一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部参事布山祐子君、ＵＡゼンセン日本介護クラフトユニオン副会長村上久美子君、東京大学大学院経済学研究科教授山口慎太郎君、東京大学名誉教授佐藤博樹君、日本労働弁護団本部事務局次長小野山静君、以上五名の方々に御出席をいただいております。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多用のところ本委員会に御出席をいただきまして、誠にありがとうございます。それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただき、審査の参考にいたしたいと存じますので、どうかよろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　最初に、参考人の方々から御意見をそれぞれ十分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
　なお、発言する際はその都度委員長の許可を受けることになっております。また、参考人は委員に対して質疑することができないことになっておりますので、あらかじめ御承知おき願いたいと存じます。
　それでは、まず布山参考人にお願いいたします。
○布山参考人　おはようございます。経団連労働法制本部の布山と申します。
　本日は、育児・介護休業法等の一部を改正する法律案に対する経団連の考え方について御説明する機会をいただきまして、誠にありがとうございます。
　改正法案に賛成の立場から意見を述べさせていただきたいと思います。
　まず、今回の育児・介護休業法や次世代育成支援対策推進法の改正は、昨年六月に政府が取りまとめた当時のこども未来戦略方針、これを踏まえたものと理解をしております。
　経団連といたしましても、同方針に盛り込まれた共働き、共育ての実現につきましては大変重要と考えております。
　そこで、昨年六月には、十倉経団連会長名で、会員企業、団体に対しまして、全ての社員が働きやすい環境整備の推進とともに、特に、男性の育児休業につきましては、政府が掲げる取得率の目標の達成だけではなく、男女がイコールパートナーとして家事、育児を実質的に担うことができる十分な日数の取得に挑戦するよう要請をいたしました。
　加えて、本日お手元にお配りしておりますが、春季労使交渉における経営側指針として今年一月に経団連が公表した二〇二四年版経営労働政策特別委員会報告では、賃金引上げのモメンタムの維持強化と併せて、女性に偏っている家事、育児の負担の軽減に向けて、アンコンシャスバイアスを払拭するための研修の実施や、男性による長期の育児休業取得の促進、さらには、性別を問わず、時間外労働の削減、柔軟な就労時間の設定、テレワークの活用、家事、育児支援サービスの利用促進などを広く呼びかけてまいりました。この辺は経労委の報告書の三十六ページあたりに書いてあるところでございます。
　その上で、厚生労働省の労働政策審議会における育児・介護休業法の見直しに当たりましては、女性の家事、育児負担が大きい現状の改善や、中小企業における対応のしやすさ、育児期、介護期の社員をサポートする周囲の社員への配慮などを特に重視して議論に臨んでまいりました。
　今回の改正法案は、こうした経団連の考え方が反映されており、仕事と育児、介護との両立をしやすい環境整備を大きく発展させるような内容と考えております。
　それでは、改正法案に盛り込まれている各措置につきまして、特に重要と考えているものを五点に絞って申し述べます。
　まず、子が三歳以降小学校就学前までの間、労働者が柔軟な働き方を活用し、フルタイムで働くことができる措置についてです。
　本制度は、従来、育児休業を延長したり、あるいは短時間勤務で就労していた可能性のある女性が、柔軟な働き方により、フルタイムで就労しやすくすることに加え、男性の仕事と家事、育児の両立を促進する観点から、大きな効果が期待できるものと考えております。
　設定されている五つの柔軟な働き方につきましては、事業所内の業務の性質、内容に応じて組合せを変えられることのほか、テレワーク等は一か月十日の基準を設けつつも、これを柔軟に運用することが可能とされていること、新たな休暇の付与は、業務の性質、実施体制に照らし、時間単位での取得が困難な業務に従事する労働者について労使協定で除外できることなど、いずれも企業における多様な働き方の実態を踏まえた仕組みと評価しております。
　二点目は、子の看護休暇の拡充についてです。
　取得事由に入園式や卒園式などの行事参加、感染症に伴う学級閉鎖が追加されること、子の対象年齢を小学校三年生修了まで延長されること、そして、継続雇用期間六か月未満の労働者を労使協定で対象から除外する仕組みを廃止することにつきましては、子供が診療を受けた日数の実態などを勘案した上、多様な労働者のニーズやコロナ禍で生じた学級閉鎖等の状況を踏まえた必要な措置と考えております。
　三点目は、子が三歳になるまでの適切な時期に、三歳から小学校就学前までの柔軟な働き方を実現する措置に関する面談等を義務づけること、あわせて、勤務時間や両立制度の利用期間などに関する労働者の意向を確認した上、配慮することを事業主に義務づける制度についてです。
　これらの措置は、企業が育児期の全ての従業員の両立を支援する観点から、有効なものと考えております。
　各企業の状況に応じて、勤務時間や配置、業務量の調整などについて配慮することが望ましいことが例として示されることになっており、経団連としても周知してまいりたいと考えております。
　なお、障害児や医療的ケア児に関しましては、こうしたお子さんを持つ従業員の要望を受けて、短時間勤務や子の看護休暇等の利用可能期間を延長することが望ましいことも指針で示される予定です。
　障害児、医療的ケア児につきましては、育児と介護の両面からのアプローチが必要な問題と認識しており、例えば、要介護状態の要件を満たせば介護休暇等の制度を利用可能であることなど、企業に周知してまいりたいと考えております。
　四点目は、次世代育成支援対策推進法の見直しについてです。
　まず、同法の期限を二〇三五年三月末まで十年延長することにつきましては、急速に進行する少子化に歯止めをかける観点から、不可欠な措置と考えます。その上で、同法に基づく一般事業主行動計画において、男性の育児休業取得率などの状況を把握、分析し、計画を定めること、さらに、行動計画策定指針において、男性の育児休業取得期間に関する目標を設定することが望ましい旨を明示することにつきましては、各企業が自社の状況を踏まえ、男性の家事、育児を促進し、共働き、共育てを実現していく観点から、必要な施策と考えております。
　最後に、介護期の両立支援についてです。
　家族の介護の必要性に直面した労働者が申出をした場合、事業主が両立支援制度等に関する情報を個別に周知し、意向を確認することを義務づけること、また、四十歳のタイミングなどにおいて、事業主が労働者に一律に情報提供を行うこと、介護に関する両立支援制度の利用が円滑に行われるよう、研修の実施、相談体制の整備等の措置を講じることを義務づけることにつきましては、従業員の介護離職を防止し、仕事と介護との両立を支援していく観点から、有効な措置と考えます。
　政府におかれましても、自治体等と連携しながら、介護保険制度の更なる周知にお取り組みいただくとともに、中小企業の事業主が周知に活用できるツールの提供などの支援をお願いしたいと思います。
　以上が、主な措置についての考え方でございます。
　今回の改正法案は、共働き、共育ての実現や介護離職の防止などの観点から大変多くの見直しが盛り込まれており、企業としても、労働組合等と協議しながら準備、対応をしっかりと進めることが求められます。
　あわせて、男性の育児休業取得促進や全ての従業員を対象とした長時間労働の是正など働き方改革を継続し、仕事と育児、介護を両立しやすい環境整備に取り組んでいくことが必要と考えております。
　経団連といたしましても、引き続き、男性の家事、育児に関する好事例の周知などを通じまして、企業の取組を後押ししてまいる所存でございます。
　私からは以上です。ありがとうございます。
○新谷委員長　ありがとうございました。
　次に、村上参考人にお願いいたします。
○新谷委員長　ありがとうございました。
　次に、山口参考人にお願いいたします。
○新谷委員長　ありがとうございました。
　次に、佐藤参考人にお願いいたします。
○新谷委員長　ありがとうございました。
　次に、小野山参考人にお願いいたします。
○新谷委員長　ありがとうございました。
　以上で参考人の方々の御意見の開陳は終わりました。
 ―――――――――――――
○新谷委員長　これより参考人に対する質疑を行います。
　質疑の申出がありますので、順次これを許します。金子容三君。
○金子（容）委員　おはようございます。衆議院議員、長崎四区の金子容三でございます。
　今日は、貴重な御意見をいただきまして、大変ありがとうございます。
　私も、小学校六年生と四年生の男子を持つ親として、また、昨年までは民間企業で働いていた、そういった経験も踏まえて質問をさせていただければというふうに思います。
　まず、育児休業の期間に関しまして御質問をさせていただければと思います。
　柔軟な働き方を実現するための措置、これは今回の法改正で就学までというふうなところになっております。加えまして、看護等休暇、こちらも小学校三年生修了時点までというふうなことになりますけれども、私自身、コロナ禍でテレワークで働くことによって、それまで自宅から会社まで片道一時間通勤をしていたんですけれども、まず、その往復二時間の通勤がなくなったということによって、子供たちと一緒に朝御飯が食べられるようになった、それから夜も一緒に晩御飯が食べられるようになった、そういったことで、家族との触れ合いの時間というものが本当に増えたなと。
　それによって、今まで、コロナの前までは、遅くまで働いて、夜遅く帰ってきて、子供が寝た後にちょっと妻と話すみたいな、そういうふうな生活が続いていたんですけれども、テレワークの活用によって、私のワーク・ライフ・バランスというものも本当に変わったなというふうに思っております。
　しかし一方で、コロナが明けて、企業は徐々に徐々に、やはり出社を原則としていくというふうな形に戻っていったのかなというふうに思っております。
　家事、育児というふうに言われますけれども、料理を作ったりとか、洗濯、畳んで、それから皿洗いをするみたいな、これだけが家事というふうなことではない、家事、育児ではない。やはり、子供たちというものは、学校に行って、いろいろなことがあって、心のケアをしたりとか、あるいは、中学に近づいてくると受験勉強が忙しくなって、そのフォローもしなければいけない。そういう子供たちのケアというものは非常に多いものでありまして、これはもちろん、女性だけではなくて、親、両親で育てていかなければいけないというふうなことを最近本当に強く思っているところなのでございますけれども。
　まず、期間について、先ほど小野山参考人からは小学校六年生までに延長すべきだというふうな話がございましたけれども、ほかの参考人の皆様方におかれまして、事業者側のやはりニーズというふうなもの、そういったバランスもあると思いますけれども、期間について御意見をいただければなというふうに思います。
○布山参考人　御質問ありがとうございます。
　今回の柔軟な措置を小学校就学までということであれば、一応、子供が生まれてから三歳までは、育児休業を取り、その後、例えば育児休業を会社によっては延長したり、あるいは短時間勤務等で三歳まではそれでいく。その後、この法案の考え方、労働政策審議会の中で議論していたときには、三歳以降小学校就学までの間は、むしろ女性に関してもフルタイムで働きたいというニーズもありますし、それから男性については、それよりも前の段階、お子さん、前の段階から通常どおり働きたいというニーズがあると、できるだけフルタイムで働けるような選択肢をメニューとして措置をするという形で考えています。
　子の看護休暇について言えば、小学校三年修了時までの延長ということについては、実際に子供の年間の診療日数を見ると十歳以降は減少する傾向が見られて、それから、子の看護休暇自体は、少なくとも御両親がいる場合、男女共に、両親共に取れるような制度でございますので、そうすると、この関係、それから育児期の従業員を支える周囲の従業員との公平性の確保、そういうことを考えると、ケアの必要が高い小学校三年生までということで審議会の中では取りまとめました。
　以上です。
○村上参考人　御質問ありがとうございます。
　まず、三歳になるまでの子を養育する労働者に努力義務としてテレワークというお話でございますが、私も、子供を育てたことから考えると、これはやはり三歳までというよりは、小学校に入るまで延ばしていただきたいなというのがちょっと感覚としてあります。
　やはり、保育所に預けていると、ほかの子供が熱を出したらすぐに熱がうつってしまうとか、それですぐ呼び出されるんですね。それは男性ではなくて、やはり母親にかなり電話がかかってきて、行かなきゃいけないということがすごくあって、何で父親じゃなくて母親ばかりなんだろうとすごく思っていたことがあるんですよ。
　そういうことも考えると、やはり小学校の始めまでは、入るまでは、テレワークというのは結構、コロナ禍でも利用はさせてもらいましたけれども、今もかなり便利なツールだと思っておりますので、テレワークに関しては、言ってみれば努力義務ではなくて義務化していただいて、小学校始期までというのがありがたいかなとは思います。
　それからあと、看護休暇なんですけれども、小学校三年生まで延ばされたということなんですが、ありがたいことに、私の子供たちはそんなに病弱ではなかったので、余り看護をする機会というのはなかったんですけれども、やはり小学校に入って三年生くらいまでは、小学校に慣れて過ごしていくのに、ちょうど小学校三年生というのは一つの区切りじゃないかなと思っていて、病気なんかも、やはり三年生ぐらいを過ぎるとかなり安定してくるのではないかと思うんですね。ですので、もちろん、小学校六年生までとしていただければすごく助かるとは思うのですが、一つの区切りとして、小学校三年生までというのはいいのではないかなというふうに思います。
　以上です。
○山口参考人　ありがとうございます。
　短時間勤務、育休など様々な施策について、対象となる子供の年齢を引き上げていくこと自体は、より子育てに対して時間をかける余裕があるという意味ではプラスの面があると思います。
　ただ、同時に懸念してしまうのが、特に女性に起こりやすいのですが、マミートラックに押し込められてしまう、子育てがあなたの仕事の中心であって、家の外で働く部分というのはあくまで副次的なものですよということにされてしまうのではないかという懸念があります。
　経済学の研究でも、国ごとによる育休制度の違いがどのように女性の就業に影響を及ぼすのかを見た研究というのが複数あるんですが、例えば、育休ですと、一年程度だったら女性の就業にとってプラスであるんですが、三年ぐらいに長くなってくると今度は就業にマイナスになってくるという側面があります。
　したがって、もちろん、子供が大きくなっても短時間勤務が使えるというようなプラスの側面もあるんだけれども、同時にマイナスの面もある。子の福祉を考えた場合には、むしろこれは、病児保育などの制度の充実で対応するという方法もあるかもしれないというふうに考えています。
　そして、女性だけに育児、介護がどうしても期待されてしまうというマイナスの側面が大きくなってしまうという点に対して、育児休業の取得と同様に、男性だけが取れる枠というのを設けて、男性の取得を促すというのも一つの解決策かなというふうに考えております。
　以上です。
○佐藤参考人　今回の、育児休業、短時間勤務、その後の小学校就学までの柔軟な制度、二つ選択ということで、あと、子の看護は小学校三年まで。今、山口委員が言われたように、基本的にはカップルで子育てをする、かつ、女性もフルタイムでできるだけ早く仕事に復帰し、フルタイムで両立できるということを考えると、僕はこれで基本はいいのではないか。
　ただし、大事なのは二つあります。
　一つは、男性も含めた勤務先の働き方改革ですよね。これが同時に進んでいくという前提だと思います。ですので、ここに書かれていませんけれども、社員全体の働き方改革、つまり、フルタイムでも無理なく仕事と子育てを両立できるような、そういう全体の働き方を用意する。もちろん、保育サービスや病児保育、こういうことも大事ですけれども、それを進めていくということがすごく大事かなというふうに思います。
　あと、子の看護休暇をもし延ばす場合は、大事なのは、社員全体とのバランスというのを考えて、僕は、やはり病気休暇などを広げていく中で、本人や家族のという中で入れるというのはあり得るかと思います。つまり、子育て中の人だけじゃなく社員全体の、日本は、病気休暇をきちっと企業の中で制度化していくという中で組み込んでいくというのは、小学校三年の上についてはあり得るかなというふうに思います。
○金子（容）委員　ありがとうございます。
　ちょっと時間がなくなってしまっているんですけれども、次に、介護に関しまして佐藤参考人に御質問をしたいと思います。
　大体四十代半ばぐらいから介護が発生するというような方が多いと思うんですけれども、実際、今は結構晩婚化が進んでいて、二十代後半とか三十代前半から介護を行うというふうな人も結構増えてきているのではないかなと思います。ただ、その年代だと、まだまだお金が、給料も少なくて、親の介護をするのにちょっとお金が足りないというふうな、そういった切実な課題というものがあったりすると思いますけれども、そういった方に対するあるべき支援制度の在り方について御質問いたします。
○佐藤参考人　どうもありがとうございます。
　四十代後半ぐらいから、親がいる限り、介護の課題に直面する人は増えるんですけれども、御指摘のように、二十代、三十代でもいらっしゃる方はいます。ですから、そういう意味では、若い人たちも含めて、仕事と介護の両立支援、すごく大事だと思います。
　その上で、お金のことなんですけれども、まず大事なのは、親御さんの介護に要するお金は誰が負担するのか。基本は親のお金を使うんですよね。ここは、結構これも誤解があって、子供が財政的な負担をするのではなく、もちろん、親の経済状況、いろいろでありますので、一律に全て親のというわけではありませんけれども、基本的には、私は、親の年金収入なり貯金等を使って親の介護に関わる、精神的なサポートと両立支援のアドバイスということが子供がやる役割ではないかなというふうに思います。
○金子（容）委員　ありがとうございます。
　最後に、中小企業にとっては、大企業よりも負担が多くなる、重くなるのではないかなというふうに思います。中小企業の方が少ない人数で事業をやっておりますので、代替要員が確保できないとか、そういったいろいろな問題があると思いますけれども、中小企業の両立支援制度のあるべき姿について布山参考人と山口参考人に御質問いたします。
○布山参考人　ありがとうございます。
　育児、介護の支援については、会社の規模にかかわらず、やはり全体的に同じように行うべきだと思っております。
　ただ、その中で、先生御指摘のとおり、中小企業の対応というのはなかなか難しい点もありますので、これは、政府の中でやる施策について助成をしていただいたりだとか、あるいは、特に代替要員の確保のところについては、行政の方でもサポートしていただくということが重要ではないかというふうに思っております。
　以上です。
○山口参考人　ありがとうございます。
　もちろん、中小企業においては、人数が少ないこともあり、育休で欠員が出てしまうと仕事を進めることが難しくなってしまうという問題があるわけですが、同時に、中小企業の今後の将来的な存続を考えた場合に、育休、介護休業というのをきちんと提供できるような体制にしていなければ若い優秀な労働力を確保することができなくなってしまうため、中小企業であっても、今後は育休、介護休業を取れるような体制にしていくことが必要だというふうに思っています。
　その上で障壁になるのは、規模の小ささというのはもちろんそうなんですが、必ずしも効率的な経営がなされていないのではないかという点について懸念しております。
　特に、中小企業において男性の育休取得が進んだ企業においては、ある意味、働き方改革、具体的には、ＩＴ投資などを行うことによって情報の共有化などを進めることによって、効率的な人員配置を可能にした好事例などが既に報告されておりますので、そういった取組を支援していくことによって、中小企業においても働きやすさというものを高めていけるのではないかというふうに考えております。
○金子（容）委員　ありがとうございました。
　質疑を終わらせていただきます。
○井坂委員　立憲民主党の井坂信彦です。
　本日は、前半はまず介護のこと、後半は育児のことについて伺いたいと思います。
　まず、村上参考人に介護を伺います。
　介護離職の原因は介護サービスが十分に提供されないからだというお話がありました。そして、その介護サービスが足りないのは介護の給料が安過ぎて人手不足だからということであります。
　介護職全体で見ると、月給の方の平均賃金に着目しがちなんですが、例えば訪問介護事業所で訪問介護員をされて現場を支えている方は主に非正規雇用の方が多いと認識しています。
　そこで質問ですが、訪問介護員のうち非正規雇用の方の平均月収というのは幾らぐらいで、どのような特徴が見られるのか、また、訪問介護員の人材不足対策としてどのようなことが考えられるのか、伺います。
○村上参考人　御質問ありがとうございます。
　おっしゃるとおり、訪問介護サービスの主力というのは、非正規雇用の時給で働く皆さんです。これはほかの介護サービスとは違います。この方たちの働き方というのは、御自分の自宅から御利用者のお宅へ直接行ってケアをしてまた自宅に戻ってくるという、直行直帰の働き方になります。ですので、例えば、九時から十八時まで拘束されているのではなくて、ケアの時間と、あとは、連続して稼働する場合には移動時間、こちらが拘束になります。
　月収は、時間にもよるんですけれども、二〇二三年度の調査では平均十三万円弱、年収が百五十五万ぐらいです。
　時給に関しましては、身体介護と生活援助というのが分かれていまして、時給は、身体介護が千五百二十円ぐらいで、生活援助が千二百二十円ぐらい。ですので、時給自体はそんなに他産業と比べて大差ないというか、むしろいいくらいなんですけれども、やはり、この方たちのケアの時間ですね、三十分とか一時間、連続したらその移動時間、こちらの部分に時給が発生するという細切れの働き方になっているので、このような収入になってしまいます。
　訪問介護員の人材不足対策について、もちろん処遇改善は必ず必要なんですけれども、働き方の問題というのもあると思います。
　介護保険制度が始まった頃というのは、今のように人材不足が深刻ではなかったと思います。ただ、時がたつにつれて高齢者が増えてきて、要介護者も増えてきたということで、そこに訪問介護員の伸びがついていっていないということなんですね。
　時給の訪問介護員の方というのは、子供が幼稚園に行っている間とか、日中空いている時間とか、あとは、生活費の足しになれば、そのような感覚で、専業主婦の方が多かったんですね。
　ところが、共働き世帯が今増えています。総務省の労働力調査によりますと、介護保険が始まった二〇〇〇年では専業主婦世帯が四九・三％、令和五年では二八・八％と、今はもう七割が共働き世帯になっています。もちろん、その背景には、社会の変化とか、女性活躍推進法とか、あと男女の意識の変化、あと物価高騰、様々な要因があると思うんですけれども、そうなると、この細切れの働き方ですね、専業主婦から転向する方が多かった時給の訪問介護員というのは、もう不足するのは明らかです。
　私どもＮＣＣＵは、この不安定な働き方をなくして、多様な働き方という観点から、短時間正社員制度の導入というのを推進しています。子育て期で、子育てが終わった方がフルタイムで働けるようになったら正社員になるということであれば、人材も安定してくるのではないかというふうに思います。
　以上です。
○井坂委員　ありがとうございます。
　続いて、ちょっと村上参考人に介護の処遇改善の実際について伺いたいと思います。
　事業所が処遇改善加算を取っているのに、それが職員の賃上げにつながっていない、加算をもらえていないという声、私も地域を回っていると本当によく聞くんです。そのことについてどう思われるかというのが一つと、それからあと、今年の二月に始まった介護職員処遇改善支援の補助金、月額平均六千円相当の引上げとなっていて、二月、三月は一時金として支払って、四月からは月々払うということになっています。これも質問なんですが、現時点で分かっている範囲で結構ですので、賃金がどの程度上がっているのかということについて伺いたいと思います。