○坂本参考人　ただいま御紹介いただきました、私、社会福祉法人八ヶ岳名水会障がい者就業・生活支援センター陽だまりで主任就業支援担当をしております坂本誠と申します。よろしくお願いいたします。
　本日、このような貴重な機会をいただくことができまして、ありがとうございます。お礼申し上げます。
　最初にこのお話をいただいたときには、私、一現場支援員という形で、私で務まるかななんという、ちょっとちゅうちょもあったんですけれども、現場にいるからこそ感じること、お話しできることもあるのではないかと思い、今回こちらの方に立たせていただくことにさせていただきました。なれない分、拙い点も多々あるかとは思いますが、何とぞ御容赦いただければと思います。
　それでは、まず、本題に入る前になんですけれども、私どもの法人と、私が今業務として担当しております障害者就業・生活支援センターについて、少しお話をさせていただければと思います。お手元にカラー刷りで、ちょっと宣伝にはなってしまうんですけれども、法人の資料がありますので、イメージしやすいように、もしそちらの方をごらんになってお話を聞いていただければと思います。
　私どもの法人は、平成四年の七月に、「たとえ障がいがあっても、地域という大きな家族の中で支え合って安心して暮らせる社会の実現」を理念に掲げて、社会福祉法人八ヶ岳名水会として設立をされました。翌平成五年には、山梨県の北部に当たります、広大な自然の広がる八ケ岳の南麓になります本当に自然の豊かなところなんですけれども、そちらの方に知的障害者の入所更生施設、星の里を開設したのを皮切りに、過去二十年間、もうことし二十周年になるんですけれども、その中で法改正なども四回ほどありましたが、その法改正があるごとに、地域の実情に照らし合わせながら、常に当事者のニーズに基づいた事業展開を行ってまいりました。
　二十四年度末現在では、重度の障害を持つ方のための生活を支える生活介護事業やグループホーム事業、就職を目指す障害者の方のための就労系の通所事業、また、在宅障害者や触法障害者の方が地域定着や就労を行うために、支援を必要とする方のための相談系の事業所など、あらゆる障害者ニーズにお応えするべく、現在で二十一の事業を実施しておりまして、三百人を超えるサービス利用者と、年間三千五百件を超える相談を約二百名の職員で支えている、複合支援型の社会福祉法人へと変革してまいりました。
　その変革の中で、平成十五年に認可を受けまして、山梨県で初めて障害者就業・生活支援センターとして事業開始となりましたのが、私どもの就労、生活支援事業所、陽だまりになります。
　障害者就業・生活支援センターは、現在、全国都道府県の保健福祉圏域に三百十七カ所設置されていると報告を聞いております。山梨県でも、陽だまりを含めて、現在四カ所の就業・生活支援センターが設置されています。
　センターごとに、事業の取り組みや事業内容、特色などはバックボーンによって異なってはいるんですけれども、基本的な就業・生活支援センターの事業の目的としては、就職や職場適応などの就業面の支援ばかりではなく、生活習慣の形成や日常生活の管理などの生活支援が必要な障害者に対して、就労支援担当者、私たちは就労支援ワーカーと呼んでいますけれども、それと生活支援担当者、生活支援ワーカーが一体的になりそれぞれの業務を実施して、身近な地域で、障害当事者の方がお住まいの地域で就業面及び生活面で総合的な支援を提供し、職業生活における自立を図ることを目的としております。
　私たち陽だまりのもう少し詳しい業務のお話をさせていただきますと、私たち陽だまりは、山梨県北部を中心に三市五町を二名の就労支援ワーカーと一名の生活支援ワーカーで担当しております。
　担当圏域は実はとても広くて、山梨県の面積の約四七％を担当していて、県内四カ所の中で一番大きな面積を担当しているんですね。そのおかげで、担当圏域は、北は長野県に隣接する圏域から、南は静岡県に隣接する圏域までを担当しているので、長野県の事業所や静岡県の事業所とやりとりすることも非常に多くあります。
　ただ、それだけ広い圏域を担当しているにもかかわらず、山梨というところはそんなに人の多い地域ではなく、そしてまた、言い方はあれなんですけれども、田舎、自然豊かなところなので、その広い地域に人口は三十万にも届かないというところで、広い中で少ない人口で対応させていただいています。
　平成二十四年度、昨年度の状況なんですけれども、当センターでは二百五十名弱の登録者がありまして、年間で三千件を超える就労相談及び就労支援を実施しております。全国的な就業・生活支援センターの平均値に照らし合わせますと若干低目の数値が出ていますので、この辺は私ども事業所の今後の課題になっているかなというふうにも思っております。
　平成二十四年度の登録者内訳になってくるんですけれども、こちらの方は、身体障害者の方の登録が一七％、知的障害者の方が四八％、精神障害者の方が二五％、発達障害等が主になるんですけれども、その他の障害の方が一〇％という形になっておりまして、もともと知的障害の支援施設が母体であったということもありまして、約半数が知的障害者の方の登録となっております。
　知的障害者の方の支援が非常に高いという特徴を持ったセンターですけれども、ここで就労という観点からちょっとデータを見直しますと、在職率で見ますと、今登録されている方の在職率は、身体障害者の方が四五％、知的障害者の方が五一％と、登録されている方のうちの約半数の方が就職をされているのに対して、精神障害者の方の在職率は二二％、その他、発達障害者等の在職率が二六％と、精神障害者や、その他、発達障害者等の仕事につけている率というのは、身体障害者、知的障害者の約半分しかありません。このことからも、精神障害者の方や、その他、発達障害者の方に対して、私どもの圏域、地域には隠れた就労支援のニーズがあることがわかります。
　ここで、ちょっと法案の内容の方にも触れながらお話をさせていただくんですけれども、法案の中で、精神障害者の雇用が義務化されること、また、雇用の分野における、障害を理由とする差別的な取り扱いの禁止などは、精神障害者や、その他、発達障害者等の雇用促進の一歩となることは非常に喜ばしく感じておりまして、そのこと自体は決して否定するものではないのです。ただ、それだけでは決して解決ができない、障害者の雇用を困難にしている課題がほかにあると考えています。
　法定雇用率制度についてなんですけれども、そのシステム上、障害者を雇用する際に企業側として、リスクを低く、雇用率算定のポイントを高くと考える企業が、現場の方、いろいろな会社の方等を私が訪問させていただいて、実感として、そういったふうに考える企業は少なくはないなというふうに感じます。
　制度上、必然的に、環境面などのハードを整えることで雇用が容易になってくる身体障害者の方や、職業上の重度判定を受けることのできる中軽度の知的障害者を積極的に採用する企業は、私どもの地域ではかなり存在はします。中には、最初からダブルカウントをとりたいということで指定してくださる企業もあります。
　そのこと自体は決して悪いことではないとは思うんですけれども、その一方で、やはり、現段階では義務化はされていないものの雇用率の算定に含めることができる精神障害者の方たちの雇用の実績が、私どもの地域ではまだ余り反映されていないということがあります。
　このことについては、私どもが企業様とお話をさせていただく中で、まだまだ企業にとって精神障害者の方や発達障害者の方の雇用に対するリスクが高いと考えられている企業様が少なからずあるなという感想です。ただしかし、企業に精神障害者の方や発達障害者の方が敬遠されてしまうのは、雇用する企業側だけの問題では決してなくて、私ども、支援する福祉側の問題も非常に多くあると思っております。
　そのことについてですけれども、精神障害者の方に関しては、退院促進、地域移行・地域定着支援事業等が実施されて、いっとき、病院から退院して地域から一般就労を目指す精神障害の方が非常に多くふえた時期がありました。しかし、その当時も、そして今現在もなんですけれども、精神障害者や発達障害者を受け入れる地域資源は決して十分であるとは思っておりません。
　就労支援に関して言えば、特に、就労移行支援事業所等が地域資源として考えられているんですけれども、どうしても、もともと知的障害者の授産施設等から事業移行したところが多くあるために、精神障害者の方や発達障害者の方への支援スキルをお持ちであるとか、そういったところに特化しているという事業所がなかなか地域に少なく、そういうところがまれであるということです。
　また、自立支援法によって新法移行が何年かかけて行われましたけれども、やはりそういった経緯があってまだそんなにたっていないこともありまして、就労支援のためのスキル自体、これは障害に関係なく、就労、雇用定着させるためのスキル自体が、事業所自体にまだまだ不足している部分があると思います。
　このように、変わり行く制度に現場が追いついていないという現状もあると思います。たとえ法律の方で、制度の理念や方策として非常にすばらしいものを御提示いただいたとしても、実際に地域でそれを十分に活用できるための基礎力が導入時にまだないのではないかと思います。できれば、制度等、新しい法案等を導入する場合には、もっと公的なサポートを投入して、制度そのものを動かす、そして地域でその役回りを果たす人材の育成に力を入れてほしいなというふうに考えております。
　制度というものは、制度が変わるたびに現場の方は常に翻弄されるという現状があります。翻弄されること自体は決して悪いことではないと思うんですね、そこから変わっていくということなので。ただ、制度をつくるだけではなく、今言ったように、社会の中に根づいて、当たり前のようにそれが活用できるようにならなければ、その制度自体は当然廃れていってしまうものではないかと思います。
　そのためにも、雇用する側、企業側や、雇用を支える側、私たちや行政であったりする支援側ですが、どちらに対しても十分な啓発と教育を行っていくことが必要だと思います。せっかく生まれてきたこういった社会の仕組みを最大限効果的に使えるよう取り組んでいくこと、そこまでやって責任が果たせるのではないかなというふうに思います。
　最後、少しまとめになりますけれども、企業にとって雇用の質、福祉事業所にとって支援の質、どちらかというと数字を追い求めがちになってしまう、数であったりとかを追い求めがちになってしまうんですけれども、実質的な雇用の質であったりとか支援の質をサポートして評価できる、そういった下地がなければ、精神障害者や今後ふえていくであろう発達障害者の方の雇用への根本的な問題解決、課題解決には至らないのではないかなというふうに思います。評価の方法は非常に難しい、客観的な評価にするにはちょっと難しいかなとは思うんですけれども、ぜひ今後、取り組んで検討していただきたい課題の一つだと考えております。
　なかなかうまくまとめられず、お聞き苦しい点もあったと思いますが、障害者雇用について、日々現場の中で感じていることをお話しさせていただきました。
　どうもありがとうございました。