○松井参考人　おはようございます。
　ただいま御紹介賜りました日本経済団体連合会労政第二本部長を務めております松井でございます。
　厚生労働委員会の諸先生の皆様方には、常日ごろから日本経団連の活動全般にわたり多大な御理解と御支援を賜っておりますことを、冒頭、この場をおかりしまして厚く御礼申し上げます。また、本日は参考人として発言の機会を設けていただきましたことにつきましても、重ねて御礼申し上げます。
　本日は、パートタイム労働法の改正法案に関しまして、企業、事業主の立場から発言をさせていただきたいと思っております。
　まず、日本の企業の課題とパートタイム労働者の増加要因についての考え方を申し述べたいと思います。
　最初に申し上げたいことは、いわゆるベルリンの壁が崩壊した後、急速に市場主義経済圏が拡大をしております。国内、国際経済は、経済連携、水平分業の動きが加速しており、日本企業は厳しい国際競争の真っただ中におります。世界経済が大きく構造的な変化を遂げている一方で、日本企業は、国内に高コスト構造を抱えており、また、非製造部門における生産性の低さなど、多くの課題を残しております。また、御承知のとおり、日本は人口減少社会に突入しており、同時に高齢化が加速度的に進展していることから、少子化、高齢化への対応は待ったなしの課題であります。
　こうした経営環境の中で、企業は自社の実情に応じ、多様な働き方を組み合わせた雇用ポートフォリオを適切に構築することが求められております。さらに、国際競争を勝ち抜くことができるような人材を育てていく必要があり、人事処遇制度の改革に取り組んでいる最中であります。
　パートタイム労働者の増加は経営側の事情によるという指摘がよくあります。しかし、パートタイム労働の担い手は、主婦、高齢者、学生なども含まれており、就労動機や意欲もさまざまであり、補助的な役割を担う者も少なからずいらっしゃるという事情もあります。現在、一千二百万人という人員規模に達した背景には、みずからの意思でこういったパートタイム労働を選んで、自身の都合のよい時間帯に働けるといった労働者側のニーズも強く反映しているということが言えると思います。
　一方で、経営側の努力として、仕事を効率化、単純化することで、それほどスキルがない方にも雇用機会を提供するというような努力をしてきた側面も忘れてはならないと思っております。つまり、多様な雇用就労形態が普及した要因は、労使双方のニーズに基づくものであると認識しております。
　次に、政府案に対する評価を主として述べたいと思います。
　後に参考人お二人の先生がございますが、私も労働政策審議会雇用均等分科会の委員として、政府案のもととなる考え方の整理をする作業を務めてまいりました。したがいまして、対案として出されている案につきましては、十分承知はしていないという観点から、仮にコメントをするといたしましても、間違ってしまっている可能性もございます。その節には、ぜひその点を後ほど御指摘賜れればと思う次第であります。
　一点目に、まず、働き方に応じた規制となっているかどうかという点でございます。
　法律改正に向けた議論では、経済界としては、就業実態が多様なパートタイム労働者について、就業実態に合わない形で一律に取り扱って規制強化することは、むしろ柔軟な働き方を阻害することになりかねないという立場で臨んでまいりました。
　また、日本経団連としましては、パートタイム労働者と正社員との均衡待遇については、仕事、役割、貢献度を、一時点ではなく、配置、育成など将来にわたる活用の仕方を踏まえて個別に適切に評価し、公正公平な処遇を図るべきであると考えております。
　政府案では、職務内容、責任だけではなく、配置、さらにはそれぞれの変更の範囲といった基準により、通常の労働者と比較する形でパートタイム労働者の働き方を分類しております。政府案は、企業内におけるパートタイム労働者の人事管理や人材活用を踏まえて対応できる内容であると考えております。
　他方、先ほど申し上げましたように、民主党案につきましては十分理解をしておりませんが、私が一読したところによりますと、労働時間や労働契約期間がとても短い場合も含めて、すべてのパートタイム労働者について均等待遇を実現するという内容であると理解しておりますので、企業の実情に十分に合ったものであるかどうかは少し疑問に感じているところでございます。
　二点目といたしまして、差別的取り扱いの禁止についての考え方を述べたいと思います。
　政府案には差別的取り扱いの禁止規定が含まれており、人事労務管理面での影響は極めて大きいと考えております。対象者が少ないのではないかとの指摘もなされておりますが、私どもは、実際、関係業界や地方企業への説明に際して、幾度も相談を受けております。この点については後ほど改めて申し上げたいと存じます。
　また、政府案では、対象者の契約期間につきまして、期間の定めのない労働契約、または、期間の定めがあっても反復更新することで期間の定めのない労働契約と社会通念上同視できる労働契約となっております。この期間の定めのない労働契約と社会通念上同視できる労働契約について、明確な基準が必要ではないかとの指摘があります。しかし、一定勤続期間や更新回数といった形式的な基準を置くことでは、かえって雇用の場を狭めるおそれがあるのではないかと危惧しております。やはり、裁判例の積み上げあるいは実態判断によって対応する必要があるのではないかと考えております。
　三点目といたしまして、通常の労働者への転換推進の措置についての考え方を述べたいと思います。
　政府案では、一、募集情報を周知すること、二、社内公募に基づき応募機会を付与すること、三、転換制度を導入することなど、通常の労働者への転換推進が義務化されます。
　人材をどのような雇用形態で採用し活用するかは、重要な経営戦略の一つであり、法定化することに異を唱える声も大変強くございました。しかし、機会の均等という理念のもと、また再チャレンジ支援の一つとして、経済界としても受け入れることにしたものであります。
　四点目としまして、その他の事業主に対する責務についての考え方を申し述べたいと思います。
　以上のような、差別的取り扱いの禁止を含む均衡待遇確保、通常の労働者への転換推進だけではなく、政府案では、労働条件の文書交付や待遇決定における説明責任、さらには、紛争解決援助の仕組みとして、事業所内の自主的な紛争解決の仕組みや、地方労働局長による助言、指導、勧告及び調停制度を導入しようとするものであります。パートタイム労働者の雇用管理の改善という側面で見てみれば、実効性のある、かなり前進した内容となっていると考えております。
　事業主としては、労働需給が逼迫する中で、パートタイム労働者の能力を高めるとともに、公正公平な処遇に向けて労使の自主的な取り組みを進める中で、これまで以上に取り組むことが求められることになると考えております。
　しかしながら、一方で、懸念される事項もございますので、その点について意見を二つ述べたいと存じます。
　一点目といたしましては、小規模零細企業の場合での取り組みについてでございます。
　通常の労働者と職務内容が同じパートタイム労働者の場合、たとえ一人であっても雇い入れているならば均衡待遇の確保が求められ、説明責任も発生いたします。その際、小規模零細企業においては、人事処遇制度や規定が未整備であったり、あるいは労働慣行がはっきりと確立していなかったりする場合も見受けられます。政府案の基準の一つとなる職務の内容及び配置の変更の範囲が、通常の労働者と同じであるかどうかの判断に迷うのではないかと危惧するところでございます。
　二点目といたしましては、待遇決定の説明責任についてであります。
　政府案では、事業主として、職務内容、成果、意欲、また能力、経験など、パートタイム労働者の賃金決定の考慮事項について説明責任を負うことになります。その際、仕事が同じであるのに賃金に差があるという不満を口にするパートタイム労働者との間でトラブルが起きやすくなるのではないかと心配する声が多く上がっております。
　政府案では、職務内容は、業務の内容及び業務に伴う責任の程度となっております。具体的には、現行のパートタイム労働指針の運用の中で確認されているとおり、業務内容として、能力の難易度、複雑度だけでなく、肉体的、精神的な労働負荷も判断基準に加えること、業務責任については、トラブル発生時や、臨時、緊急時の対応についても含まれることなどが整理されております。
　職務内容が同じであるかどうかの基準については、場合によって、パートタイム労働者が働いていないときに正社員が果たしている、遂行しているような職務もある点がございます。そういう観点からいたしますと、パートタイム労働者におかれても、こういったことの内容を十分に周知して、御理解いただけるような環境づくりが必要ではないかと考えております。
　今次改正は、パートタイム労働法が施行されて以降初めての改正というほど、大変大きなものとなっております。企業の現場に無用な混乱を来すことのないよう、とりわけ中小企業を中心に改正内容の周知徹底が求められるところであります。円滑な施行に向けて、私どもも、諸会合を通じて情報を提供するなど、協力してまいりたいと考えております。
　個々の企業が経営ビジョンと戦略を明確にし、イノベーションを推進して競争上の優位性を築いていかなければ、今後も市場の中で生き残ることは難しい状況に変わりはありません。回復しつつある日本経済のマイナス要素とならないためには、改正内容が弾力的であり、また企業が現実的に対応し得ることが可能であるものが必要であります。皆様方におかれましては、ぜひ適切な御審議をお願い申し上げる次第であります。
　以上をもちまして、私からの意見陳述を終わります。御清聴どうもありがとうございました。