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○国務大臣（坂口力君）　昨日はお申し入れをいただきまして眠れない夜を過ごさせていただきましたが、ただいまの労働政策審議会におきます「政府におかれては、これが三者委員の厳粛な結論であることに思いを致され、内容趣旨等の変更が行われないよう、強く要請する。」、こういう文言がついているわけでございます。公労使三者の代表が十六回にわたりまして真摯な議論を続けていただいたというふうに理解をいたしております。
　しかし、三者構成でそれぞれの御意見があって、非常にいろいろの議論が白熱する中でお認めをいただいたんだろうというふうに思います。大変白熱した議論でありますがゆえに、この枠組みを右にも左にも少しでもずらせてもらったら我々のまとめたことが崩れますよという、そんな思いを込めて実はこういう文章が出てきたのではないかというふうに思っております。
　いずれにいたしましても、これはこの審議会におきますそういう思いを込めての文言でございますから、それはそれとして受け取りながら、しかしこのことが議会における議論を縛るものでもございませんし、そしてまた、このことが政府の、特に厚生労働省の考え方というものをだからといって縛るものではない。皆さん方の御議論をいただきましたそのお気持ちはお気持ちとして拝借をしながら、それを参考にさせていただきながら結論を出していくということではないかというふうに思っている次第でございます。
○川橋幸子君　これによって結論を一言一句変えるなというような強い縛りをかけたものではないというふうに私も理解しておりますし、さらに、国会の審議というものは非常に重要なものであるということを私の方から申し上げて、本来ならばこれは多分国会の方から審議会使用者側委員に抗議を申し込む、私どもがやってもいいことかなというふうに感じます。
　一点お含みおきいただきまして以後も御努力いただきたいと思いますのは、省の職員の方々が私どものところに御説明に来られましてこれを殊さらに言及されるというのは、私の方から見ますと、ああ、皆さん本当に心配してとらわれているのかなと、こんな感じを抱くことがございます。旧労働省のＯＧとして、老婆心ながら、そういうことは中立の政府におかれましてはこれから慎んでいただきたいということを要望として申し上げさせていただきたいと思います。
　何か南野副大臣、笑っていらっしゃいますけれども、お一言おありでしょうか。どうぞ。
○副大臣（南野知惠子君）　一言ということでございまして、本当に川橋先生は旧労働省におきましてはＯＧとしての抜群な力を見せていただいており、そのために、我々の旧労働省におられた仲間は先生のところに行ってお慕い申し上げながらつい心を吐露されたんじゃないかなというふうに思っております。
　我々は、政策という問題についてまた川橋先生の胸をおかりするつもりで取り組んでいっておりますので、ぜひ御指導をよろしくお願いしたいと思います。
○川橋幸子君　それでは次の質問でございますが、法律の名前でございます。
　私ども、今回の法改正につきましては衆議院段階で民主党の対案というものを出させていただきました。その対案を出すに当たりましては、連合の方からこちらに要請のあった事項がありまして、それまたいかにももっともだということで出させていただいたわけでございますが、連合の方の要請は両立支援法という、そういう名前の法律が欲しいと。今、小泉内閣におかれましては子育て支援というのが非常に大きな課題になっている、それに対してこの法律というのは育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正ということになっているわけでございます。
　ところで、福祉に関するといいますと、特に旧厚生省と旧労働省が一緒になったということもございまして、旧厚生分野では福祉という言葉がたくさん使われておりますね。そうした場合に、育児休業の方の福祉という言葉がしっかりと一般に、国民に理解されるものであろうかと私は疑問に思います。
　福祉という名前の法律というのはほかに労働行政関係であるのでしょうか、お尋ねします。これは局長にお尋ねいたしましょうか。
○副大臣（南野知惠子君）　本当に名は体をあらわすと言いますので、川橋先生のお言葉どおり、いろいろとこれ考えなければならない課題はあるとは思いますけれども、今我々、本来、職業生活と家庭生活の両立支援といった場合には、保育などの子育て支援策が雇用環境の整備とともに重要な要素となるという心は生かされていかなければいけないというふうに思っております。
　そういう意味で、保育などの子育て支援策につきましては児童福祉法に基づいて実施されているわけでございますが、そこで、雇用環境の整備を内容とする育児・介護休業法につきまして先生のおっしゃっておられる職業生活と家庭生活の両立支援ということを題名として用いてしまいますと、これが内容を適切にあらわすものではないというふうに我々は今解釈いたしております。
　福祉がどういうふうに使われているかということについては、局長さん、よろしくお願いします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　旧労働省の行政分野で法律の名前に福祉という用語を使った例は何かというお尋ねでございましたけれども、今ある法律では勤労青少年福祉法がそれに該当すると思います。
　また、現在の男女雇用機会均等法、これは正式には雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律という名前でございますが、これの母体になりました昭和四十七年に制定されました勤労婦人福祉法の例もございますし、またこの勤労婦人福祉法が昭和六十一年にいわゆる最初の均等法になりましたときにも福祉に関する法律という名前でございまして、十一年改正におきまして、男女雇用機会均等法の名称としての福祉という用語はそのときに整理をされているというふうに理解しております。
○川橋幸子君　雇用機会均等法の方はそういうふうに時間をかけて法律の名前がはっきりわかるように福祉というところが削除されてきているわけですね。現在残っているのは勤労青少年福祉法でございます。
　先ほどの南野副大臣のお答えですと、保育もあるからというようなお話でございますが、私ども民主党は、その点も考えるとするならば、労働者の職業生活と家庭生活との両立を支援するための育児休業・介護休業法という、そういうタイトルにしたところでございます。
　やはり現行法制、昔の勤労婦人福祉法の中から均等部分は独立して名称がすっきりしたと。残っているこちらの両立支援の部分についても御検討いただく必要があるのではないかと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　この名前を見ますと、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律ということでございまして、かなり限定をいたしましたいろいろの状況、こういう限定の中での福祉に関する法律ということになっております。
　今回の法律を見ましたときに、もちろん企業等々の支援の問題もございますけれども、それだけではなくて、かなり幅広い、例えば企業におけるそれは同僚間のお互いの思いやりといったようなこともございますし、幅広い問題があって、そしてこの介護休業、育児休業といったようなものは成立をしていくのではないかというふうに思っています。そうした幅広さを考えましたときに、福祉という言葉が適当でないというよりも、やはり福祉という言葉の中に入ってくるのかなという私は気がいたしますが、そんな思いをいたしております。
○川橋幸子君　昨晩ぐっすりお休みになられたせいか大変言葉が明確でいらっしゃいまして、福祉でよいというお返事のようでございますが、やはり福祉というのは人間の幸福ぐらいに広い概念なんですね。ＩＬＯの第百五十六号条約、家族的責任を有する労働者の権利に関する条約というのがございますけれども、その中では、福祉という言葉ではなくて、むしろ両立できるように職業生活を営める、そういう権利を有するんだと、そういう条約の精神でございます。
　きょうはこれ以上申し上げてもお答えは変わらないと思いますのでこれからも要望させていただきたいと思いますが、はっきりとこれは慈善じゃないんだよと、慈善と言うとちょっと言い過ぎかもわかりませんが、恩恵ではないんです。やはり、そうした両立支援を受ける、そういう享受できる権利があって、それを講じなければならない国の責務があるんだと。こういうところは、今のこの二十一世紀、子育て支援が重要な課題という、こういう時代に入った中で、名前についてもこれから御検討いただきたいということを御要望申し上げたいと思います。
　さて次は、今回の法律の目玉の一つでしょうか、メディアの報道では不利益取り扱いの禁止がなされたことについては大変歓迎するという、そういう基調の記事が多うございました。それから、女性たちもこの点は歓迎しているのでございますが、しかし私、この不利益取り扱いというのを今まで労働省がどのように判断してきたのかということを考えると、不利益取り扱いの禁止を明記していただいたからといってそんなにありがたいものなんだろうか、これはむしろ当然のことであったのではないかと。一歩前進させるためには、もっとこの不利益取り扱いの禁止についてしっかりとした、委員会審議でもよろしゅうございますし、これからの労使の中の、審議会の中の審議でも結構でございますけれども、明確にする必要があるのではないかと、そのように考えているものでございます。
　そこで、例えば従来この不利益取り扱いというのがどのように表現されていたかといいますと、通達の中では合理的理由のない賃金の意図的な減額、長期間の昇給停止、著しい精神的、経済的負担を伴うと考えられる配置転換ということで、もう何というんでしょうね、極端にと申しましょうか、決定的に不利益をこうむるというような事例が行政の方の通達の中では書かれていて、通達によってそういう不利益はしないようにという配慮を事業主に求めているわけでございます。
　今回、法律に格上げしたというこの不利益処分というのは今までとは違うものになるのではないかと思いますが、お尋ねいたします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　何が不利益な取り扱いに該当するかということでございますが、これからこの改正法案が成立した暁に、関係審議会で労使の御意見も承りながら大臣が指針として定めていくわけでございますが、例えば育児休業の取得を理由として減給したり、退職金や賞与の算定に当たり休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うこと、正社員からパートタイム労働者への身分の変更を行うこと、こういった例は不利益取り扱いに該当するものと思われますので指針に盛り込むことになるのではないかと考えております。
　また、休業の取得を理由とする配置の変更も不利益取り扱いに該当する場合がありますので、あわせてこれも指針で明らかにしていきたいというふうに思っております。
○川橋幸子君　育児休業というのは子供が一歳に達するまで、特に授乳期間というものが念頭に置かれて、その期間、請求したら与えなければならないという、そういう請求権なわけでございます。
　この制度の仕組みを考えると、全体に、御存じない方々は、あっ、そうか、一歳まで休むのかと思うわけですけれども、実際にどの程度取得しているかといいますと、まず、育児休業を本当に申し出て取得する人の割合というのは六割を切る、ようやく五割を上回ったのでございますけれども、まあ六割に満たない水準。
　それから、取得している期間も見ますと、三カ月未満という方が二二・三％、それから六カ月未満という方が一六・一％、ですから、まあせいぜい休んでも半年未満という方が半数近くいらっしゃるわけです。十二カ月、一歳に達するまでとるんだという方はたかだか二割程度というのが女性たちの取得状況でございます、わずかに男性もいらっしゃいますけれども。
　それがすべていけないと言っているわけじゃなくて、もちろん休業すれば賃金ももらえませんし、経済的には困る方がいらっしゃる。あるいは保育園の入園時期に合わせて休業期間の方を調整するという人もいらっしゃるわけですから労働者側の都合もあるわけでございますけれども、ただこの取得期間、現実は三カ月未満の方が二割超えると。このような中で、私はもうちょっと強く、不利益取り扱いと差別禁止というのでしょうか、育児休業を申し出、取得したことの差別、それによって雇用条件が差別されることを禁止すると、そのぐらい強いものであっていいと思うのですけれども、この点はいかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　何が不利益取り扱いに該当するかということにつきましては、これまで私どもも地方労働局で女性労働者からさまざまな相談を受けて処理をしてまいりましたので、その経験なども踏まえまして、理念的というよりもなるべく具体的に明確に例示をしてまいりたいというふうに思っております。
　したがいまして、川橋先生が先ほど引用なさいました通達がございますけれども、それを丸写しした指針をつくるということではなくて、また一から議論をしてしっかりしたものをつくってまいりたいと思っております。
○川橋幸子君　先ほどの古い通達ではなくて、これから考えていくことのイメージを局長がさっき言ってくださいました。
　衆議院の中では、大臣の確認答弁として、何が不利益になるのかという、例えばということではございましたが具体例を挙げていただいたわけでございますけれども、私は、それでもなお、この取得期間というものを頭に置いて、差別と不利益取り扱い、どこがどう違うかというその概念上の問題を議論するつもりはありませんけれども、取得期間の長さというものが非常に大きな要因を持つわけで、この時代でございます、職務内容も変わると思いますから、一年たったときの状況という点については考えなければいけないことがあるにしましても、不利益取り扱いの点につきましては、労使の中で実際的に議論なさるときに、先ほど局長が言っておられた現実的な問題をよく踏まえていただきたい。現実の中でも取得状況というものをよく踏まえた上で、本当に不利益があってはならないという、そういう態度でもってこの指針作成に臨んでいただきたいと思いますが、大臣、一言いかがでしょうか、御決意を。
○国務大臣（坂口力君）　ここは指針を定めることになっておりますので、大臣がこれは定めることになっておるということでございますから、よくそこは、具体的にどういうことになっているかを踏まえてしたいというふうに思っています。
　先ほどから御指摘をいただいておりますように、古典的な考え方だけではなくて、新しい今の立場に立ちました指針をつくるようにしたいと思っております。
○川橋幸子君　きょうは傍聴席にもたくさんの女性たちが来てくださっておられます。大臣、ずっと熱い視線が注がれておりますので、よろしくお願いいたします。
　さて、それでは次の点に入りたいと思います。期間雇用者の問題でございます。
　育児休業制度のそもそもの対象として、モデルとして頭に描かれているのはどうも男性型の継続就業型の女性、これがモデルになっているような気がいたします。しかし現実には、就業形態、雇用形態はさまざま変わってきているわけでございますけれども、特に最近は、グローバリゼーションの中で正社員の割合、割合だけじゃなくて数が減って、非正規雇用者の割合が高まってきているわけでございます。
　こういう状況の中で、育児休業の対象者、法律上は期間雇用者についてはそもそも育児休業の対象としないということになっておりますが、この点はどういう理由からでしょうか。まず、その点だけ伺います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児休業制度の最大の目的は、育児が原因となって職業生活が中断されるということを防ぎまして、雇用が継続されることを保障するということが基本的な目的であるというふうに思っております。
　その目的に照らし合わせますと、契約を締結した当初から雇用期間があらかじめ定められております期間雇用者をその対象とするということは、育児休業の期間も相当長い期間に及ぶ場合があるということを考えますとなじまないというふうに思っております。
○川橋幸子君　そこのところなんですよね。
　雇用が中断しない、継続就業で同一企業の中でずっと働き続けることだけが雇用が中断しないということではなくて、今の働き方は、この企業この企業という、企業を変えることもあるわけでございます。そして、それがむしろ現在のグローバリゼーションの中では企業がとろうとしているさまざまな雇用形態の変化でもあるわけです。
　そういう期間雇用者の方、具体的にはパートタイマーの方であったり派遣労働であったりという方々でございますけれども、そうした方々の職業の継続についてもやっぱりこれからの政策の中では考えていく、雇用の安定、職業生活の安定という意味から、雇用形態が多様になる中でもそこで雇用の継続を考えるということが必要であるとしますと、期間雇用者についてはすべて初めから対象外とする、はじくということよりも、そこにどの程度の継続性があるのか、どの程度の長さの期間雇用があるのかということも考えるべきではないかと思います。
　特に有期雇用の契約、以前は、大臣の言葉をかりれば古典的には一年というのは基準法上の要件であったわけですが、それが現に企画業務等々、一般の特定の業務につきましては三年まで延びているわけでございます。三年間継続して働くそういう女性たちが保険料も払いながらなぜとれないんだろうと。さっきの取得状況から申し上げますと、三年間働くときに三カ月あるいは一カ月という人でも望む人は多いと思います。そんなに女性たちも職業生活と家庭責任との調和を図るためにさまざま努力いたしまして、体外受精の話まで行くと話が大げさではございますけれども、妊娠期間、出産時期、いろいろ調節しながら苦労しながらやっているわけでございます。そういう時代になっているのに雇用契約期間、期間雇用者ということで初めから対象外とするということに私は疑問を感じます。
　それでは、特に有期の雇用契約であっても三年という長期の期間雇用者、こういう方々については検討すべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○副大臣（南野知惠子君）　本当に先生の熱い思いは私にもひしひしと伝わってきます。私も助産婦でありますから、お産をさせていただいた方々が本当に雇用、保育、育児期間というものを中断して仕事がというようなところは大変気になっているところではございますが、現在は育児休業制度というものを見詰めてみましたときには、やはり育児を理由とする雇用の中断を防ぐというところに一つのポイントがあり、その継続を図ることを目的としているというところは川橋先生も今おっしゃったとおりであろうかというふうに思っております。
　そういった意味で、期間雇用をされる方、一年でも二年でも三年でもその期間がはっきりしておりますよという方には今のところなじまないというところがお答えになろうかなというふうに思っております。
○川橋幸子君　それでは、これは要望として申し上げさせていただきます。
　契約期間がはっきりしているといっても事実上は反復されることが多いのはもう御存じのとおりでございます。それから、初めから契約期間を定めておきましても、そのあたりが契約更新について明確にされていない、当然反復されるんだろうと思っているところが突然の中断、突然の解雇、解雇というんでしょうか契約終了となる、そういう実態がございますので、今回、審議会の中の御議論でも、形式的には期間雇用であっても、一年未満であっても実質的に雇用継続があるかどうかがわかりやすくなるように指針を改めると書いていていただいていますので、現下の労働事情を考えた場合にはこの有期雇用の点についても十分な御議論をいただきたいと要望させていただいて、次に移りたいと思います。
　さて次は、よく聞かれる話なんですけれども、育児休業というのは共働きの家庭ばかりとられると。だけれども、専業主婦の方がおっしゃるのは専業主婦であっても出産直後あるいは子供が病気しがちなとき、そういうことを考えると、むしろ核家族でだれからも支援がなくて都市の中でぽつんと密室状態で置かれる、そういう家庭こそ育児休業は欲しいんだと。つまり、夫が休んでくれればずっと気持ちの上では楽になる。今、子供の数が少なくなっているところの理由に心理的負担というのが非常に大きゅうございまして、この心理的負担というのはどちらかというと共働きの方よりも専業主婦の方から聞かれることが多うございます。
　さてそこで、現在の育児休業法は、労使協定を定めるときに配偶者が就業していない場合は制度の対象外とすることができる、そういう規定になっておりますけれども、この点も時代に合わなくなってきているのではないでしょうか。配偶者が就業しない、夫が就業しない場合だって大いにあり得ますね。一律にもうこれは適用除外としていいのだよと、こういう規定ぶりが時代に合わなくなっておりますことにつきましてどのように考えるのでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　専業主婦の子育ての孤立感、閉塞感の問題は大変大事な問題であるというふうに思いますし、育児に父親、母親双方がしっかりかかわるということの重要性を否定するものでは全くございません。
　育児休業法では法律上のすべての事業主に義務づける最低の基準としてどういうものを規定するかという、そういう観点からのものでございますが、労働者が最大一年間という長い期間休業を請求することができる、請求があれば事業主は必ずそれを受容しなければいけないという制度でございますから、事業主側の負担ということもあわせて考慮をする必要があるというふうに思うわけでございます。法律では、配偶者が例えば専業主婦などで専ら育児に携わっているようなケースについても、その夫である労働者の育児休業を一律に排除しているわけではございませんで、こういった労働者には育児休業を与えないとすることを労使協定で合意をされるという場合には、そういう形でこれらの労働者を除外することについても無理からぬことではないかということについては、現状では社会的な多数のコンセンサスがあるというふうに思っております。そういうことから現行の法制の体系といいましょうか、仕組みになっているわけでございます。
○川橋幸子君　労使協定によって除外することができるというのは最低基準ですよと。そこの理解がはっきりしないんですよね。日本の場合は労働協約の普及も少のうございますし、あるいは労使協定といっても何かどこかで売っている法令様式の中で書き込んでくればできてしまう。むしろこれは行政だけが悪いわけじゃなくて、労働市場の中の労働契約の結び方についてのなかなか契約意識が進まないということが問題なんだろうと思います。
　日本人の意識風土が悪いと言ってしまうとおしまいでございまして、やはり私は時代の変化を考え、それから時代の要請を考え、なお日本の労使の態度を考えるときには、私は、今、局長がおっしゃったようなことではなく、特に日本の男性の育児参加が少ないことを考えますと、この部分は専業主婦のいる家庭の男性を含めるとしても、どちらかといえば日本の現実はとらないだろうと。こう書いたってとる、請求するというところまで進める人たちが少ないことを考えますと、何とかこの書きぶりは原則対象外ととられないような書きぶりにしていただきたい、工夫していただきたいということだけ申し上げたいと思います。
　局長、何か目を白黒しておられますけれども、法の論理と実態に、その法令の論理がどこまで理解されるかという日本の社会の実態というものをよく考えていただきたいということでございまして、私の申し上げる意味は御理解いただいているだろうと思います。
　それでは、次に移ります。
　今回の育児休業法の改正につきましては、使い勝手のいい制度にしてほしい、こういう要望が非常に強うございました。どうやって使い勝手をよくするかということでございますけれども、柔軟にしてほしい、柔軟に取得できるようにしてほしいということなんですね。
　私、何か自分の個人的なことをお話しするのは非常に恥ずかしい人間でございまして申し上げない方なんですが、でも机の上の話だけじゃなくて、実際に職業と家庭というのをどうやって両立させるかと。私の場合はもうかなり以前の話でございます。旧聞になりますけれども、こういう法律案の文言を見ていると、自分の体験もじわりと思い出してくるわけでございます。
　私は、先ほども申し上げましたように、労働省で働いておりまして、そのとき民間と比べて一番いいなと思ったのは休暇が一時間単位でとれることでした、分割してとれるということです。休暇が一時間単位で分割してとれるというのは、特に通勤事情が悪いからというようなこともありましたけれども、家族的責任を持つ人たちには大変歓迎されておりまして、それこそフレックスタイムでもあり、それから始業時刻、終業時刻の繰り上げ、繰り下げでもあり、あるいは部分休業でもありという非常に、これは何というんでしょうか、現業じゃない事務部門だからできることだとは思いますけれども、そういうことが実感として感じられます。
　しかし、今の育児休業というのは、現行法では一歳に達するまでの間一回とれるということなんですね。ですから、三カ月未満で終わる人、半年未満の方、一歳まで本当にそれを活用する人は二割程度という、こういう実態になっているわけでございます。
　さて、この育児休業制度というのは先進諸国で発達している制度でございます。女性の職場参加がふえて、しかも未婚時だけじゃなくて結婚しても共働きをすることが普通になってきている、そういう先進国ででき上がり、さまざま工夫が加えられている制度でございますが、ＥＵ指令というのがございまして、そこのＥＵ指令の中では、育児休業の取得の形態は柔軟であること、パートタイム労働とか分割労働も選択することができることということがこの指令の要件になっているわけでございます。
　そういう柔軟なとり方をＥＵ指令がＥＵ各国に発出していること、それはＥＵ各国にそれを従わせるという意味も、そのＥＵ諸国の制度の仕組み方がそうなっていることを反映してそのような枠組みができていること、これをまずどういうふうに日本は考えているのか、これは局長に伺いたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　子育てをしております労働者の立場からいいますと、先生おっしゃいましたように、育児休業は使い勝手がよく、柔軟なものであるということは望ましいことであるというふうに思います。
　ただ、配慮しないといけませんのは一方の事業主の方の負担でございまして、労働者の事情によって時間単位でとられたり、短い期間何回も分割して請求されるということになりますと、その都度職員の配置について考えないといけない、代替要員の手当てをしないといけないということで、相当な負担になるというようなことも十分考慮しないといけないというふうに思います。
　また、我が国の現状を見ますと、大企業で労働組合が事業主の側としっかり交渉して制度の整備を進めているようなところでも、まだやはり育児休業についてはフルタイムの休業を一回だけというのが大部分でございます。
　そういう状況もございますので、現時点では法律の最低の基準として、先生おっしゃっているような柔軟な形での育児休業の取得を請求権として認めるということは難しいんではないかというふうに思っております。
○川橋幸子君　ここに私、これはそちらの省の方にも差し上げました資料ですが、住友生命総合研究所、シンクタンクでございますね、そこの生活部の山田さんとおっしゃる男性の方でございますが、書かれた一文がございます。柔軟な取得が可能になれば従業員が長期間不在にする必要が少なくなることが予想される、そしてそれは従業員ばかりではなく、企業、従業員双方にとってメリットが多く、育児休業をしやすくなると考えられるということです。
　今の日本の大企業ではそういう労働協約は一つもないとおっしゃるとすれば、これは今の大企業がむしろ古典的な労働協約を結んでいるわけでありまして、関係者の方がおられたら謝りますけれども、連合自体が組織している範囲が非常に狭いこと、しかもその組織率が下がってきていること、もっと幅広い、サービス業なり小売業なりさまざまな業種、職種を頭に描いた制度設計というものを、私は労働協約の締結状況が少ないなら少ないほどむしろ行政の側でリードするように資料提供をしていただきたい、このように思います。
　このように思うことについていかがでしょうか。もう一回お願いいたします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先生が御紹介いただきました今の論文も早速勉強させていただきたいというふうに思いますし、例えば諸外国の法制、先進的なところの法制がどういうことになっているかといったようなことについても広く労使の皆様方に情報提供はしてまいりたいというふうに思います。
○川橋幸子君　ちょっと局長のプライバシーに触れるかもしれませんが、これはプライバシーではなくて一般的に非常に共感、共有できることかと思いましてお話しさせていただいてよろしいでしょうか。回数、分割とは直接関係ありませんが、意識の上の話でございます。
　先ほど期間雇用者のことも申し上げましたけれども、大変その昔、その昔というと失礼ですね、岩田局長がＯＥＣＤのアタッシェで出向なさるときの話を私はあのとき非常に新鮮な気持ちで受けとめたエピソードがございます。どういうことかといいますと、ＯＥＣＤに出向なさる、当然期間雇用ですよね。なかなか日本と外国との間の契約がスムーズに、事務手続がスムーズにいかなくて待機なさっているうちに妊娠してしまわれた。それで、いざ行くときに先方に問い合わせを出された。実は妊娠したのですがよろしいのでしょうかと言ったときの先方の答えが、ああ、それが何だ、何が問題なんだと。
　私流の言葉を使わせてもらえば、女性が妊娠し出産し、あるいはそれによって勤務形態が影響されること、そんなことは当たり前で、何が一体問題なんだと、そういうやっぱり社会の意識なんじゃないかと思います。
　今、回数、分割のところでお話しさせていただくには適当ではなかったかもわかりません。むしろ期間雇用等々あるいは職場の企業風土という点でお話しすべきかもわかりませんが、そういうところに含めまして、今どんどん企業の方が柔軟になってきている。柔軟になってきているにもかかわらず、なかなか労働者の意識が、あるいは諸制度の仕組み、システムがそれに合ってきていない。この問題を考えますと、私はやっぱり雇用形態の変化する中でのこれからの日本の育児休業のあり方を工夫していただきたいということを申し上げて、次に移りたいと思います。
　さて、先ほど来も出ております男性の取得促進の話でございます。
　男性の育児休業の取得率は〇・〇四でしたか、失礼しました、そんな低くないですね。といいましても〇・四二％ですから、お連れ合いの女性が出産したときに育児休業をとる方の場合は千人のうち四人という、こういう割合になっているわけでございます。男性の育児休業の取得促進といいますか休暇取得の促進、これが家庭と職業との調和、あるいは親子関係のきずなを深めるというようなことからも必要だと言われているわけでございますけれども、この男性の取得促進について、これは衆議院でも大変御議論のあったところでございまして、附帯決議の中では「男性の育児休業取得促進について調査研究を行い、有効な措置を講ずること。」と、このように書いてあるわけでございます。
　どのような調査研究を行っていただけるのでしょうか。その結果、有効な措置というのはいつごろとっていただけるのでしょうか、伺います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先生御指摘のように、育児休業者に占める男性の割合というのは大変小さいものでございます。平成十一年度で二・四％という、休業取得者の中に占める男性の割合でございますが、二・四％という数字でございましたので、これをどういう形で高めていくかというのは大事な課題であるというふうに思っております。
　私どもも、育児休業を進めるための政府のポスターに、大きく二・四％ということをポスターの真ん中に書きまして、そういうことで問題提起をした年もございました。
　これは男性自身の意識の問題でもございますし、それに加えて、職場における職場優先の企業風土ですとか、育児は妻がやればいいといったような伝統的な通念がまだ職場の管理職や同僚に根強いというようなことも大きな原因になっているというふうに思っております。
　そういうことで、今回の改正法案が成立いたしましたら、国も率先いたしまして男性の育児休業の取得が進みますように、特に意識啓発の面ではすぐに取りかかってまいりたいというふうに思っております。
　また、先生が今引用なさいました衆議院の附帯決議についてでございますけれども、「男性の育児休業取得促進について調査研究を行い、有効な措置を講ずること。」という附帯決議をいただいたわけでございます。
　まだ決議をいただいたばかりでございますので、どういう調査研究をどういうスケジュールで実施していくか、またその結果どういう措置を講じているかということはこれからのことでございますけれども、そんなに遅くするつもりは毛頭ございませんので、諸外国の例ですとか、我が国の中にも先進的な企業で男性の育児休業の取得が進んでいるところもございますから、そういう例も勉強しながら男性の取得促進のために何が有効な措置であるかということについて研究を進めてまいりたいと思います。
○川橋幸子君　一度、先ほども申し上げた局長のエピソードですが、そういうものは頭で聞いても実感しないと理解されないということがございますので、この委員会で諸外国の視察に行くとか、あるいは審議会の冒頭申し上げた使用者側の意見、ああいうことをおっしゃる方を海外に連れていかれるとか、少しショック療法をしていただく必要があるんじゃないかと思います。
　それでは、この附帯決議については大臣の御決意を衆議院では伺っていると思いますけれども、改めて参議院でも大臣の御決意を伺わせていただきたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　局長のお話が先ほど出ましたけれども、個人的なことを言わせていただきますと、私は全然これにお答えをさせていただく資格のない人間でございまして、子供が大きくなりますときに、どう大きくなったのかは全く記憶にないというのが私の今日まででございまして、医者をいたしておりますときにも、政治家になりましてからも全く家内任せでございまして、落選をいたしまして、はっと気がつきましたら、中学校の三年生と一年生になっていたと。こんなに大きくなっていたのかと、そのときに初めてわかったというぐらいでございますから、これも私がここでお答えさせていただく資格は全くないわけでございますけれども、しかし立場上お答えをさせていただくとすれば、これはやっぱりこれからの男性のいろいろの物の考え方というものを一番変えていかなければいけない、調査をすることも大事でございますけれども、その前に男性がいかに考え方を変えるかと。
　職場が終わりますと同僚と、おい、一杯飲もうかといって家に帰るよりも一杯飲みに行く、あるいはまた休みになったら、おい、ゴルフに行こうかと、もうとにかくみんなとゴルフに行くことが先行してしまう、家庭で子育てをどうするかということが眼中にない、そこが一番やっぱり問題だと思うわけでありまして、やはり子育てに自分が大きな責任を持っているという自覚をいかにその男性が持つかということが一番私は大事なことであって、そのために何をなすべきか、国がなすべきことなのか、それともそれはいろいろの啓発活動をして皆さんにそう思っていただくことなのか、そこが私は大事だと思っているわけです。
　ここにお見えになります男性の皆さんは、僕が言いましたことが大体当たっていると思うわけでございまして、その心を、意識改革をどう進めるか、これは私も含めまして、私はちょっと遅過ぎますけれども、意識改革をしていかなければならないと思っているところでございます。
○川橋幸子君　大変古きよき時代をお話しいただきました。
　先ほどの調査で、専業主婦の家庭ですね、奥様の意識ですよ、男性も育児休業をとってほしいと、とった方がよいとおっしゃる方が七二・一％、共働き家庭の方が六八・〇％ですから、専業主婦のいる家庭の方がそういう悩みが強いということですね。立場上とおっしゃいましたけれども、私は立場というよりも大臣としての責務上、制度のあり方を考えていただきたい、若い世代はそれを望んでいるということを申し上げさせていただきたいと思います。
　御紹介しますと、先ほどのＥＵ指令の中では、八歳の誕生日まで少なくとも男女労働者それぞれが三カ月の休暇期間を持つと。ちょっとその対象年齢が高かったりあるいはとれる期間が三カ月と、それぞれ最大公約数のような最小公倍数のようなものがこのＥＵ指令の中ではとられておりますが、問題は個人単位、働く人個人単位だということでございます。その点をしっかりと調査していただきたい。
　意識啓発が進まなければ法律改正できないということのほかに、後ほど看護休暇の請求権化の問題についてもお話しさせていただきますけれども、法律制度によって意識を変えない限り日本はなかなか変わらないというところもあるのでございます。その点を御理解いただきたいと思います。
　さて、それでは次に移ります。
　育児休業の前に、ひとつ産休を男の人がとってほしいと、こういう要望が非常に強うございます。そうした要望を受けまして、去る七月六日、閣議決定されているんです。御存じない方が多いと思います。ぜひ覚えていただきたいと思いますが、これは閣議決定されたことでございます。父親の産休五日間取得、これの全員取得を目指すと。閣議決定ですよ。政府が決定しているんです。そのように閣議で決定された男女共同参画基本計画、男女共同参画会議から要望されました子育て支援策、小泉内閣の子育て支援策の目玉として、男性の産休五日間全員取得を目指すと政府の側で言明されているわけでございますが、今後どのようにこれを実行していかれるのでしょうか、お答えください。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　七月六日に閣議決定されました「仕事と子育ての両立支援策の方針について」の中に今おっしゃいましたことが盛り込まれているわけでございますが、同じ閣議決定の文章の中でそれを具体的に進めるための施策をあわせて盛り込んでいるところでございます。
　その具体的な施策といたしましては、「育児休業制度の広報を一層積極的に行い、男性の育児休業取得を奨励する。また、配偶者の出産時における父親の出産休暇について、育児休業の制度を活用して取得が可能であることを広くＰＲする。」とされております。以上、閣議決定の文章でございます。
　厚生労働省としましては、これを受けまして、その直後、本年の七月でございましたが、地方の労働局に文書で指示をいたしました。その内容は、育児・介護休業法の周知を図るさまざまな場で二つのことをしっかり周知するようにということを指示したわけでございます。
　一つには、育児休業は男女を問わず取得することができることという原則的なことでございますが、もう一つには、仮に配偶者が常態として子を養育する労働者については育児休業することができないとの労使協定が締結されている場合であっても、男性労働者は配偶者の産後八週間は必ず育児休業を取得することができること、この二つについてよく周知をするように地方に指示したわけでございます。
　二番目の点はちょっとおわかりにくかったかもしれませんが、これは先ほど先生の御質問の中にも出てきましたように、例えば配偶者が専業主婦で専ら育児に従事できるといいますか、こういう御家庭であったとしますと、労使協定でこういう労働者については育児休業の取得を認めないという合意を、そういう内容の労使協定を締結することができるということになっております。仮にそういった、奥様が専業主婦であるような男性労働者の育児休業の取得を認めないという労使協定があった場合であっても、産後の八週間、この時期は母体の回復のために大変大事な時期で、母親が自由に育児ができるという状況ではまだございませんので、この産後の八週間はすべての男性労働者が育児休業を取得することができるということになっているわけでございます。
　今回の改正法案が成立しました場合には、さらにこの点も含めて改正法案の周知のための広報啓発活動の中でしっかりＰＲしてまいりたいと思います。
○川橋幸子君　この委員会にも子育て真っ最中の同僚議員もいらっしゃいますし、それからまだこれから何人か奥様が出産なさる方もいらっしゃいますし、有資格者の方がたくさんいらっしゃるわけでございます。笑い話ではなくて、本当に男性の方々が日本の出生率を回復させたいと思うなら、安心して産める、安心して育てられる、そういう環境を政治家も行政もしっかりやっていきたいと思いますし、やっていただきたいと期待を申し上げさせていただきます。
　さて、それでは子供の看護休暇の話に入らせていただきます。子供の看護休暇、病気をしたとき、けがをしたとき、そういうときの看護休暇でございます。
　女性が一番、男性でもそういう方いらっしゃると思いますけれども、仕事をとるのか家庭をとるのか、本当に心の中では絶えず絶えず緊張してバランスをとりながら選択をするという、そういう職業生活を送っているわけでございますが、中でも子供の看護休暇の問題は切実な問題でございます。後ほど同僚議員の方からも質問が相次ぐと思いますので、私の方は簡単に事務的な質問をさせていただきたいと思います。
　今回、衆議院の改正によりまして、衆議院段階の審議によりまして附則第三条と第四条というものがつけ加えられております。こちらの、まず第三条の方でございますけれども、国の育児休業の普及促進の責務が書かれている、そういう附則だと思いますが、では一体どの程度の普及を期待しておられるのか、目標としておられるのか、今後のつもりを伺いたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　これは高ければ高いほどいいんだろうというふうに思いますが、現状も踏まえて考えなければならないというふうに思います。
　現在のところでございますと、事業所における看護休暇の普及率がかなりまだ低い、そういう現状でございます。国が子の看護のための休暇制度を、制度の普及のための事業主それから労働者その他の関係者の努力を促進するものとしてこれから努力をしなければならないというふうに思っています。
　具体的には、この三条の規定に基づきまして、国は子の看護休暇制度の普及に向けた啓発指導を積極的に行いますほか、平成十四年度の概算要求において盛り込んでおりますが、子の看護休暇制度、この制度を設けた事業主に対する助成制度も活用をしなければならないというふうに思います。それから、早期に看護休暇制度が導入されるよう、労使の取り組みにつきましても、我々はそういう取り組みが促進をするように努力をしたいというふうに思っています。
　現時点で普及率の具体的な目標をなかなか定めていくというのは難しいですけれども、できる限り多くの事業所で子供の看護休暇制度が導入されるよう努力をしなければならないというふうに思っています。
　先ほども若干申しましたとおり、この問題はあらゆる角度から取り上げていかなければなりません。言うならば、企業のこれからのあり方にもかかわってくるというふうに思います。大変グローバル化してまいりましたこの現在において、企業は企業としていろいろの立場から大変な悩みを抱えております。ややもいたしますと、その悩みの中でこうした問題までやることは大変だという思いも私は率直に言ってあるだろうというふうに思いますが、しかしこれからのこのグローバル社会の中で企業が生きていきますためには、こうした子育ての問題等、女性の皆さん方の立場というものも十分に考えていくというような経営のあり方、そうしたものをやはり念頭に置いて新しい会社をつくり上げていくという姿勢がなければ、私はグローバル社会の中で日本の企業は生きていくことができないのではないかというふうに思います。
　そうした経営者の育成というものも大事でございますし、そうした皆さん方の全体の動きというものを見ながら、そして国といたしましても、この子育てに対しては国全体がある程度責任を持って、国もやはり支えていくのだということを示すことが皆さん方に対する一つの大きな支援になるのではないかと思っているところでございます。
○川橋幸子君　ありがとうございます。
　ありがとうございますと、ついこういう言葉が出てしまいます、大臣のお気持ちのあふれる御答弁をいただきまして。
　グローバルといいますと常にコストダウンの話が出てまいりますが、逆にグローバル化していくからこそ諸外国の水準に日本のシステムも合わせていかなければいけない。そうしなければむしろ日本の企業は受け入れられない。ディーセントワークという言葉がＩＬＯから打ち出されておりまして、ディーセントといいますと、ノーベル文学賞をもらった大江健三郎さんが、授賞式のときにディーセントじゃない日本という、こういう表現を反省を込めて言われたわけですね。大臣の御決意どおり、この三条に沿いまして、普及について御努力いただきたいと思います。
　重ねて、今度は第四条でございます。
　三年経過した時点におきまして必要な検討をして、その結果を踏まえて必要な措置を講ずる。非常に一般にはわかりにくい表現でございます。きのう大臣のところに御要望を申し上げた際、ある女性議員は、えっ、三年も待たされるのと、こういうため息が思わず出たところでございました。
　そこで、お尋ねさせていただきます。
　附則四条に基づく検討の一環として子供の看護休暇の請求権化について検討を行うと、こういう理解でよろしいでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　改正法附則の第四条に基づきます検討を行います際には、子供の看護休暇を請求権とすることにつきましても検討の対象にしていきたいと考えております。
○川橋幸子君　それでは、その次の話に移らせていただきます。
　今回、短時間勤務等をあわせまして、等といいますと、フレックスタイムですとかあるいは費用の措置ですとか、そういう配慮措置、いずれか事業主のオプションで講じなければならないと、こういう規定ぶりが現行法でございますが、そこの対象とする年齢が一歳未満から三歳まで引き上げられた、これは朗報かと思います。
　私は、そもそも、全日休暇をとる、すっかり休んでしまうのと短時間勤務制度、短時間正社員という、そういう制度を設けてくれれば、どっちが働く側にとってもあるいは扱う側にとっても便利かといったら、ぱっと休まれて代替要員を配置させて、復帰したときにまた代替要員のその後の配置先まで考えなければいけないシステムよりも、部分休暇といいましょうか、短時間勤務制度の方がむしろ請求権化になじむ制度だと思っています。現行法でもそこの整合性はとれていないんだと思っております。そのあたりが、こちらの短時間勤務制度の方は三歳に引き上げられ、育児休業の方は一歳、この年齢の差が、三歳と一歳、二歳の差が出てきたことによって余計整合性がとれないことが私にははっきりしたのではないかと思われるところでございます。
　今の、その四つのメニューですか、育児休業をとらない人に対して事業主はいずれかの措置をとらなければいけないとしています。メニューというのは、時間面の配慮とそれから経済面の、保育園の費用でしょうか、そういうものに対する補助、異質のものが入っていて、どれかを事業主が選択すればよいと、こういう制度になっているわけですね。むしろ、今回の審議会の中でも強い要望があったことと思いますが、すぽっとその間休むよりは、正社員でも短時間で働く制度があれば、能力も低下しない、仕事も渋滞しない、そういうことから請求権化してほしいという声が強かったわけでございますが、これ、大臣からお答えいただくことになっていますけれども、その前にひとつ局長の方から、やっぱりこの部分については事業主のオプションのままで据え置かれたこと、この点についてお答えいただきたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　休業をとらずに子育てをしながら仕事を続けるための事業主の措置でございますが、先生引用なさいましたように、幾つかの措置の中から事業主の方が一つ以上選択しまして実施をしていただくということになっております。
　先生の御主張は、短時間勤務については一律に事業主の義務とすべきではないかという御主張かというふうに思いますけれども、業種業態によりましては、なかなか短時間勤務制度を導入するということが困難な事業所も少なからずあるんではないかというふうに想像できるわけでございます。また、働く人たちのニーズがどのあたりにあるかということを調査いたしておりますけれども、短時間勤務制度を導入してほしいという御要望ももちろんございますけれども、むしろそれよりも、例えばフレックスタイム制度の導入の方を希望する方が若干多かったりということで、働く側から見ましてもニーズは非常に多様でございます。
　そういうようなことで、今回、短時間勤務制度は従来どおり事業主が選択して実施すべき幾つかの措置の中の一つとして位置づけているわけでございます。
○川橋幸子君　これもお答えは変わらないようですので次に移りたいと思いますが、私は、繰り返しますけれども、本来セットとして考える方が法律の論理的には整合性がとれるんじゃないかと、そういう考えの持ち主でございますし、それから調査の点でも、先ほどおっしゃいましたけれども、連合からもらう調査は別の結果になるんですよね。調査のとり方ということもあるわけでございまして、私も、この育児休業は一歳までの育児休業をとらないと三歳までの配慮措置のどれかを選択するという、それは非常に制度間のそごというんでしょうか、混乱を来すような、そういう気がいたします。なお今後に向けて御検討いただきたいと思います。
　さて、先ほどは不利益取り扱いについて伺いましたが、もう一つは、今度は原職復帰という点でお伺いしたいと思います。
　ＥＵ諸国の中では、原職復帰、原則として原職または原職相当職への復帰を保障する、これが育児休業の要件として示されているわけでございます。その点について、今までは指針の中で、「育児休業及び介護休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われている」、企業の中で多く行われているという、そういう趣旨だと思いますが、一般には、横並びで考えれば、それをやっている企業が多いんだよ、それを頭に入れなさいよという、そういう指針の書きぶりになっているわけでございます。
　先ほど、不利益取り扱いというのが、伺うところによると、著しい差別を禁止するぐらいの不利益取り扱いの禁止ということにすぎない、そういう懸念があることから考えますと、むしろ原職または原職相当職への復帰と今までガイドラインに書いてあったことを法律にすべきだ、民主党案はそのようにして衆議院に出したわけでございますが、この部分については、少なくともこの指針の表現というのは見直さなければいけないと思います。
　どのように対処されるおつもりか、局長に伺います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　今回の改正法案におきまして規定しております育児休業などを理由とした不利益取り扱いの禁止によりまして、休業から復帰する際に原職と比較して不利益な職務につかされるということになりますと、不利益取り扱いの禁止の対象になるというふうに考えているところでございます。
　また一方で、育児休業などを取得した後に原職に復帰させる、必ず原職に復帰させるということについては、職場の状況によっては育児休業中に休業者の後任の問題をどうするかとか、そして多くの企業では計画的な人事のローテーションをやっておりますので、そういうローテーションの一環として、復帰後に原職に戻さずに別のポストに異動させることがあるというふうにも民間の企業の人事異動の慣行を踏まえますと思われるわけでございますので、原職復帰を一律の枠にはめるということは困難であるというふうに考えております。
　いずれにしましても、復職した場合の職務の配置の仕方によりましてどういうケースが不利益取り扱いになるかということについては、大臣が指針を定めるということになっておりますので、先生御指摘のように、法案が成立しました暁には現行の指針の内容は見直す必要があるというふうに思っております。審議会の労使の意見も徴しながら検討してまいりたいと思います。
○川橋幸子君　原職に一律に戻せということでは現在でもないし、私もそれを言っているわけではない、相当職ということです。処遇が相当であればいいと、合理的な理由なくそれ以上の不利益をこうむることなく、休む前の職務の価値において同等であればよいということだけの話です。
　ですから、これが「多く行われているものであることに配慮する」という、こういう書きぶりよりも復帰させることを、これだって「原則として」というのが頭にあるわけですから、復帰させることを配慮するものと、このように言い切っていただきたいということを申し上げて、次の質問に入ります。
　今回は、深夜業及び時間外労働の制限について、ポスト激変緩和措置として何点か法改正が行われているわけでございます。
　一点目は、現行の深夜業の制限でございます。これは、改正とは関係なく、このまま現行法どおり据え置かれているわけでございますが、現在、深夜業の制限というのは、十六歳以上の同居の家族がいますと深夜業の免除請求を事業主の方が拒むことができると、こういうふうになっているわけでございます。十六歳、この十六歳の年齢要件について伺います。
　伺ったところによりますと、十六歳というのは法定上の婚姻最低年齢ということで十六歳ということのようでございますけれども、さまざま世の中の動きによりまして、この年齢も十八歳にすべきではないかというお話が出ておりましたり、子どもの権利条約をいろいろ審議しましたときに、やはり社会が保護すべき年齢というのはどうやら十八だと、諸外国においては十八というものが基準になっているという話があるわけでございます。
　ということで、十六歳のこの年齢は時代の変化に合わせて十八歳、婚姻年齢が十六歳という古典的な我が国のやり方から少し前進していただきたいというのが私の希望ですが、見直すべきではないでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　深夜業の制限の制度におきまして、夜、子供以外だれも家にいないというような状況を避けるという趣旨からこの深夜業の制限の制度が導入されているわけでございます。したがって、保育をすることができる同居の家族がいる場合には請求できないこととなっております。
　また、夜間でございますので、保育といいましても、食事を与えたりというようなことではなくて、むしろ寝ている子供の安全をきちっと管理するという程度の保育かというふうに思うわけでございます。このような保育をすることができる同居の家族といたしましては、厚生労働省令で十六歳以上ということになっているわけですけれども、その根拠の一つは、今、先生おっしゃいましたように、我が国の民法で婚姻が認められる年齢として、最低年齢として十六歳ということがありますので、それを一つのメルクマールにして要件としているものでございます。
　いずれにいたしましても、この制度も平成十一年の四月から施行されたばかりでございますので、当面はこの制度の定着に努めたい、そういう時期であるというふうに思っておりますので、現段階で要件を見直すということは考えておりません。
○川橋幸子君　次は、時間外労働の制限、これを請求できるかどうかという話が、要件、省令で定められているわけでございますが、時間外労働の制限につきましては、配偶者以外の同居の家族がいるいないにかかわらず、この制限を請求できるように認めるということですね。
　ちょっと聞き方が悪かったですね。以上は前置きです。この場合も、深夜業と同様に十六歳以上の同居の家族の適用除外要件を新たに課すことがないことを確認したい、深夜業とはちょっと違いますよと、こういう確認答弁でございます。
　これは大臣からいただくことでした。よろしゅうございますでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　深夜業の制限につきましては、常態として子供を保育することができる十六歳以上の同居の家族がいる場合は適用除外というふうになっておりますが、この時間外労働の免除を請求できないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者につきましては、厚生労働省令で定めるに当たりまして、同居の家族がいる労働者を適用除外とすることは考えておりません。
○川橋幸子君　次に移ります。
　時間外労働の制限の対象ですが、今のお話の並びの話でございますが、勤続一年未満の労働者を含めるべきと思いますが、この点については附則第四条の検討の際の対象になるのでしょうか、お伺いさせていただきます。
○国務大臣（坂口力君）　改正法の附則第四条に基づきます検討を行います際には、時間外労働の制限の制度等の対象労働者にかかわります勤続要件の見直しにつきましても検討の対象といたしたいと考えております。