○佐藤参考人　ただいま御紹介いただきました東京大学社会科学研究所の佐藤です。よろしくお願いいたします。
　私の専門は人事管理ですので、その立場から、今回のパート労働法改正について幾つかコメントを述べさせていただきたいというふうに思います。
　お手元にパワーポイントの資料があるかと思います。ただ、ちょっと番号、ページをつけていないということで、失礼いたします。
　まず、二ページ目をあけていただきたいというふうに思います。
　今回のパート労働法改正については、パートと正社員の処遇差の改善ということが期待されているわけですけれども、その際大事な点は、両者の処遇差のすべてが解消すべきものであるわけではないということです。つまり、合理的に説明できる処遇差、これは働く人にとっても納得できるものであります。解消すべき処遇差は合理的に説明できない処遇差で、これを解消していく、このためにパート労働法の改正をするということだろうというふうに思います。そういう意味では、何が合理的な処遇差なのか、何が合理的でない処遇差なのかということが明らかになる基準を法律の中に明記することが大事だというふうに思います。
　三ページでありますけれども、単に差別的取り扱い禁止ということを規定するのでは、事業主も労働者も、合理的でない処遇差の改善に取り組めないということであります。つまり、企業にとってみれば、何が合理的でない処遇差なのかということがわかって初めて人事処遇制度の改善に取り組めますし、働く人たちも、働いている企業のこの処遇が合理的でないから、事業主に処遇差の改善を求めるということができるわけであります。そういう意味で、何が合理的な処遇差なのか、何が合理的でない処遇差なのかということを、基準としてはっきりさせるということが大事であります。
　四ページでありますけれども、今回の法律では、合理的な処遇差として、例えば、職務の違いによるもの、あるいはキャリアの展開範囲による違いのもの、これは合理的だというふうに明記しています。また、合理的でない処遇差としては、労働時間の長短によるもの、あるいは呼称によるもの、つまり、時間が短いから処遇に差があっていいとか、あるいはパートだから処遇に違いがあっていいということは合理的でないということになるわけであります。
　五ページ目でありますけれども、何が合理的でない処遇差かということにかかわる基準でありますけれども、これは、単に正社員とパート社員の間の処遇差に適用できるものだけでなく、実は正社員の間の処遇差についても適用できるものでなければならないということであります。
　例えば、仕事が違う、これは合理的だとお話をしましたけれども、正社員の間でも仕事が違えば処遇に差があることは合理的だと言われているわけであります。これと同じように、パートと正社員の間の処遇差について合理的あるいは合理的でないという基準は、正社員の間に適用したときにも、同じように適用できるものである必要があるということであります。
　例えば、今回の法律では、キャリア展開の範囲、これの違いが合理的な基準というふうに書かれているわけでありますけれども、現行の日本の正社員の雇用システムでも、合理的な処遇差として、キャリア展開の違いというものが広く受け入れられている実態があるということが大事だろうと思います。
　六ページは飛ばしていただきまして、七ページを見ていただければというふうに思います。
　今回、同視すべき者については、均等、つまり差別的取り扱いの禁止というものが入るというふうになっていますけれども、それ以外に均衡というものを定めたという点が非常に大事なのではないかということであります。つまり、単に職務が同じ者について取り扱うというだけでなく、職務が異なっても、その違いに応じてバランスをとることが定められたということが非常に大事だろうというふうに思います。
　一般的には、差別的取り扱い禁止、これだけを禁止する、均等についてだけ定めるという法律が海外等では多いわけでありますけれども、均衡という、違いがあっても、違いに応じてきちっとした処遇をとってくださいというものが努力義務として入るということが非常に大きな点なのではないかということであります。
　あと、八ページであります。
　最近、差別的取り扱い禁止の範囲について狭いという議論があるわけでありますけれども、これについての私の意見は、大事なことは、均等の範囲が少ないということではなくて、その基準が望ましいものであるかないかということが大事だと思います。その基準が望ましいものであれば、適切であれば、その対象者が少ないということは望ましい、差別が少ないということであります。
　つまり、男女雇用機会均等法に男女差別禁止というふうに書かれています。この基準は男女すべてに適用されるわけですね。それぞれ、例えば女性の処遇について、男性であることによって差別があるかどうか。今回もそうであります。この禁止規定は、すべてのパートタイム労働者について、その中でその基準に当てはまれば、これは差別ということに、あるいは差別的取り扱いというふうになるわけであります。
　ですから、やはり適用範囲の問題とその基準が適切であるかどうかということをきちっと分けて議論をするということが大事なのではないかというふうに思います。基準が適切であれば、基本的には、すべてのパートについてその基準に合うか合わないかということが議論されるということ、そういう意味では、差別的取り扱い禁止という基準が適切であれば、事業主としては、そういう差別が起きていないかどうかという観点から、人事処遇制度をすべて見直す方に動くということであります。私は、その点が非常に大事だというふうに思います。
　九ページであります。
　先ほどお話ししましたように、均衡という基準が入ったということは非常に大事であります。そういう意味で、私は均衡一と言っていますけれども、パートと正社員の処遇の決定方式を合わせろという部分でありますが、つまり、職務とある程度長期的なキャリアが正社員と同じパート社員についてでありますけれども、ここの部分については、基本給、賞与、職務関連手当が事実上、時間比例になるということであります。これは非常に大きな一歩ではないかというふうに思います。
　もう一つ、十ページであります。
　均衡について、例えば、職務が同じでほかが異なる、あるいは職務が異なることについて、これは均衡、バランスをとれということしか書かれていないので、これは問題だという議論もあります。つまり、処遇水準の違いについて法律あるいは指針等で明記しろという趣旨だと思いますが、実は、この仕事が違う者についての処遇水準の差とか、そういうものを明記するのは非常に難しいというふうに思います。
　これは考えていただければいいと思いますけれども、例えば、正社員の管理職と一般職の仕事は違います。ですから、当然、処遇に違いがあっても合理的なわけでありますけれども、この差について、一般職と課長の賃金差を十倍じゃなきゃいけないというようなことは、法律で定めるのは無理だと思います。
　もちろん、それぞれの企業で一般職と管理職の責任の程度は違います。それに応じて、企業内で納得のできる水準差というのを議論していただくということをやられているわけでありますけれども、そういう意味では、やはり労使が納得できる水準を設定すべきものだろう。
　あるいは、その職務以外、例えば、その職務は同じだけれどもキャリアの展開範囲が違うといったときに、このキャリアの展開範囲の違いをどう水準差に置きかえるかということも実は同じであります。これも、正社員の中でも、例えば管理職と専門職について処遇を変えるということが行われています。キャリアも違います。これについて、では、どの程度の差がなければならないということを法律で定められるかというと、多様な中では無理だと思います。
　これは基本的に、企業内で労使が議論しながら納得できる水準に置きかえるものではないかというふうに私は考えております。
　最後から二番目、十一ページでありますけれども、今回の法改正が通れば、正社員とパートの間の合理的でない処遇差、そういうものを事業主は変えていきますし、パートタイマーの方も、事業主に合理的でない処遇差の解消を求めていくこととなると思います。
　その中で、今回の法律は、結果としては、正社員の処遇のあり方を見直すということもやはり出てくるだろうというふうに思います。それは、例えば正社員の配偶者手当ですね、こういうものを見直すというようなことも出てくるというふうに思います。ですから、同時にやはり正社員の処遇を見直していく、つまり、両者を合理的な処遇のあり方にしていくということであります。
　最後のページでありますけれども、私は、今回の重要な法改正は、やはり労働条件の文書交付等による明示を義務化したことと、それともう一つは、労働条件の説明を義務化したことだろうというふうに思います。
　つまり、例えば働いている方々が、なぜ私には賞与がないのかということを事業主に聞ける、そうすると事業主は、こういうことなので、ないとか、合理的に説明できるということが大事であります。つまり、事業主の方々に、なぜこういう処遇制度なのかということを考えていただいて、うちの制度というのは合理的なのか、働いている人たちが納得できるものなのかということを事業主の方にも考えていただく、また、働いている人たちにも納得していただくという点では、非常に大事なルールなのではないかというふうに考えております。
　以上です。
　ちょっと時間が余ってしまいましたけれども、ここで私のコメントを終わらせていただきます。