maxzt/OpenJA huggingface dataset:
○大串（博）委員　お疲れさまでございます。民主党の大串博志でございます。
　午前中に引き続き、派遣法の改正法案、議論をさせていただきたいというふうに思います。
　まず冒頭に、私も先週の金曜日はびっくりいたしました。まだ法案の実質委員会審議も始まる前に、与党の一部の皆様から修正案なるものが提示されている。前代未聞だな、私自身もそういうふうに思いました。
　その内容においては、見させていただくと、私たちと懸念を、大いに方向性としては同じくするものもありますので、思いはよくわかります。
　しかし、なおさら、であればのこと、今の段階で修正案を与党の皆さんから提案しなければならないような法案というのは、一体、本当にこの委員会でまず審議する段階にあるのかというのはやはり疑念として抱かざるを得ないというふうに思います。
　こういった中で、私たちとしては、一旦考え直して、見直して、派遣の現場をもう一回勉強していただいて、出し直していただくというのが筋ではないか、私自身はそう思います。
　そういう中で、委員長、今回職権での委員会立てでございます。これも非常に遺憾でございます。派遣法ができて三十年、今回、これだけ大改正と言わざるを得ない内容になっている。これを議論するのに今のような進め方、私は非常に遺憾でございます。
　この点をまず冒頭申し上げさせていただいて、質疑に入らせていただきたいというふうに思います。
　さて、大臣、今回の派遣法、先ほど申しましたように、私の目から見ると、過去三十年、いろいろな経緯の中でできた法律でございましたけれども、その中で、規制緩和、規制緩和と続いてきた。そういう中で、派遣による労働需給の調整という機能も果たしてきましたけれども、しかし、派遣の現場で大いに苦しまれる方々が私たちにいろいろな訴えをしていただくのも事実でございます。
　そういった中で、やはり今回の派遣法の改正の考え方、根本論、私として最も心配するのは、今までの派遣法の中で基本的理念として守られてきた、派遣労働を臨時的、一時的な働き方として位置づけるこの原則。
　大臣、端的にお尋ねします。
　今回の改正案の中でも、派遣労働を一時的、臨時的な働き方として位置づけるという原則は守られているか。イエスかノーか。お答えください。
○塩崎国務大臣　今回の改正案において、いわゆる二十六業務を含めた派遣労働全体について、その利用を臨時的、一時的なものに限ることを原則として維持した上で、新たに派遣労働という働き方についても臨時的、一時的と位置づけることを原則としておるところでございます。
　具体的には、派遣先については同じ事業所における継続的な受け入れは原則三年まで、有期雇用の派遣労働者については同じ派遣先の職場への派遣は原則三年までという期間制限を設けることとしておるわけでございまして、今先生がおっしゃった臨時的、一時的なものに限るという原則は変わっていないということでございます。
○大串（博）委員　大臣が今答弁をされたところから、少し私は掘り下げさせていただきたいと思うんですね。
　今、有期雇用に係る一事業所単位での派遣に関しては三年を制限とするというふうに言われました。三年とする制限、法文でも私は読んでいます。これがなぜ臨時的、一時的ということに資するのか。お答えください。
○塩崎国務大臣　質問の真意をちゃんとつかめていないかもわかりませんけれども、先ほど申し上げたように、継続的な受け入れは同じ事業所の場合原則三年まで、有期雇用の派遣労働者については同じ派遣先の職場への派遣は原則三年までという期間制限を設けることにしたということでございます。
○大串（博）委員　その中の一つとして、一事業所単位で見ると派遣の期限は三年である、しかし、それに関しては例外もあるという規定になっていると思います。そのことを大臣が今おっしゃったから、それがなぜ一時的、臨時的という考え方の原則に基づくものなのですかという考え方を聞いているんです。
○塩崎国務大臣　今回は、いわゆる自由化業務といわゆる二十六業務と言っていたのを、期間制限につきましては、個人単位の期間制限と派遣先事業所単位の期間制限の二つに整理をし直したわけでございます。
　今おっしゃった事業所単位の期間制限については、原則三年で、過半数組合等への意見聴取により延長可ということでありますから、必ずここで一回立ちどまって考える、そしてまた、過半数組合の了解を得なければいけないということでありますから、その臨時的、一時的という位置づけは変わっていないというふうに思っております。
○大串（博）委員　確認させていただいていいでしょうか。過半数組合等の了解を得なければならないということは、法律上、どこに書かれていますでしょうか。
○塩崎国務大臣　失礼しました。意見聴取により延長可ということでございます。
○大串（博）委員　さらに詳しく聞かせていただきます。
　その部分が臨時、一時的な考え方の原則をあらわしているとおっしゃいますけれども、過半数労働組合等の意見を聴取することが、なぜ臨時的、一時的な原則に資するんでしょうか。
○塩崎国務大臣　意見聴取について、なぜそれで意味があるのかということでございますけれども、これは、やはり現場重視の労使関係というのを踏まえれば、労働側の意見を無視して一方的な延長は想定しにくいわけでありまして、これで歯どめ効果が一定程度あるということで、自動的にずっと勤めるというような形でいくわけではなくて、基本的に、先ほど申し上げたように、臨時的、一時的な働き方であることはあれですけれども、意見聴取をやって延長が可能になった場合には、過半数組合の意思を確認の上で延びることがあるということでございます。
○大串（博）委員　今の答弁の中で、過半数組合等の意見を聞けば、それは一方的には物を決められないというふうにおっしゃいました。しかし、その過半数組合等というものがレジティマシー、正統性を持つかどうかというのは非常に重要な論点だと思うんですね。そこがレジティマシー、正統性を持たないのであれば、そこの意見を聞いたところでどの程度の意味を持つのかということがあります。
　過半数組合等、この意見を聞くと。過半数組合等、これはどの程度正統性、レジティマシー、だからいいんだということになるんでしょうか。
○塩崎国務大臣　過半数組合等というのは、言うまでもなく過半数組合か、あるいは、組合がない場合、個人の代表者を集めたものということでありますけれども、これは、派遣労働者の受け入れを法律で一律に制限するのではなくて、現場をよく御存じの労使の判断に委ねようということでございまして、言ってみれば、その場での民主主義を貫徹するということだと思います。
○大串（博）委員　この過半数組合及び過半数組合がない場合の過半数代表者ということの実態に関しては、資料もお配りしています。これは厚生労働省の資料です。
　これに関して言うと、もちろん、組合の組織率は今二割を切っている、こういう状況にある。その中で、では、残り、過半数代表者は実態としてどうなっているかというと、この厚生労働省の資料にもあるように、上の横グラフで見ていただくと、右の方から、その他・無回答、一〇％、会社側が指名した、二八・二％、社員会・親睦会などの代表者が自動的に過半数代表者になった、一一・二％、合わせて五〇％がこのような、会社側が指名したとか、社員会とか親睦会がいつの間にかこうなっていたとか、こういった正統性の乏しいものになっているんです。ここの意見を聞いているからいいというふうにこの実態を見てなるんですか。
○塩崎国務大臣　この過半数代表者の選出手続というのが大事でございまして、先生がおっしゃるように、懸念を持たれるような選び方というのは、やはりそれは民主主義に反するだろうというふうに思っております。
　労政審の建議において、過半数代表者は、管理監督者以外の者とし、投票、挙手等の民主的な手法による手続により選出された者とすることが適当であるとされておるところでございまして、具体的な手続については厚生労働省令で定めることにしておりますが、法案成立後の労働政策審議会の場で御議論いただいて適切な手続を定めたいというふうに思っておりまして、先生が今御指摘のような形で、全体の声を代表しているかなという疑念を持たれるようなことはないようにしていかなければならないというふうに思います。
○大串（博）委員　まさにこの過半数労働組合のない場合の過半数代表者がどういうふうに選ばれるか、極めて大事なところなんです。
　これは法文で言うと、当該条項、四十条の二の三項、四項のところで厚生労働省令に落とされているんですね。省令で決められる手続によって決めます。これは極めて大事な省令なんです。先ほど、これからきちんと決めますとおっしゃった。かつ、民主的な手続でとか、あるいは管理者じゃないとかいうふうに言われましたけれども、今までとは違う、よりよい手続にするんだということをどのように省令に書かれるんでしょうか。
　というのは、先ほど大臣がおっしゃいました、管理者じゃない、あるいは選挙等での民主的手続でやるからいいんだというような答弁でございました。しかし、過半数組合あるいは過半数代表者というのは今までもいっぱい規定はあるんです。労働基準法の中の強制貯金とか、あるいは賃金の支払い、二十四条、あるいはフレックスタイム制、三十二条の三、あるいは三六協定をつくる三十六条の時間外労働、こういったものを決めるときに、過半数労働組合あるいは過半数代表者、こういうところから意見聴取しなきゃならないと言われている。それをどういうふうに選ぶかという省令も既にあるんです。
　その省令には、まさに今大臣、こういうふうにするからいいんだとおっしゃった、管理の地位にある者でないこと、あるいは、実施される投票、挙手等の方法による手続により選出される者と、今でもそうなっているんです。今でも省令にこう書かれているんですよ。にもかかわらず、この現状です。
　にもかかわらず、今大臣は、管理者じゃない、挙手等の手続で選ばれるからいいんだというふうに言われた。これは一体どういうことですか。一体どういうふうな省令に、よりよくしようとしているんですか。お答えください。
○塩崎国務大臣　先ほど先生がお配りになった資料で、必ずしも望ましい形になっていないということでございまして、それは好ましいことではないというふうに私も思うところでありますが、しかし、問題は、今そうなっているというよりは、これからどうやって民主的なプロセスを確立してこの過半数代表者を選んでいくかということが大事なので。
　先ほど申し上げましたように、労政審の建議でも、過半数代表者の選び方については、管理監督者以外の者として、投票、挙手等の民主的な手法による手続により選出された者とすることが適当であるということで、繰り返しこういう指摘があるということは、これをどう徹底するのかということが大事であって、厚生労働省令で改めて定めるという法案成立後につくるものについて、労政審での議論もいただきながら、これまでの、やや実効性がなかったと先生御指摘のようなことにならないような省令をどうつくっていくかということだろうというふうに考えております。
○大串（博）委員　いや、だから、まさにそれを聞いているんです。
　今までも、過半数組合あるいは過半数代表者等というものが重要であった法規制があるんです。そこには、今まさに大臣が今回の労政審建議でこういうふうに書かれましたと言われたことと同じことが省令に、すなわち、「管理の地位にある者でないこと。」あるいは「実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。」もう既にそういう制度になっているんです。にもかかわらず、こういう民主的じゃない実態になっている。だから聞いているんです。
　だから、先ほどおっしゃったように、この省令にどう書かれるかが肝なので、ここはどう書かれるかがわからないと、大臣がおっしゃったように、この規定は実効性があるんです、臨時、一時的にならないような実効性があるんです、私たち、わからないじゃないですか。
　どういうふうな省令になるんですか。ぜひお示しください。
○塩崎国務大臣　繰り返して恐縮でございますけれども、今回のこの法案をつくるに当たっての労政審での審議の中で、繰り返し先ほど申し上げたような、適当、適切なる手続についての御提案が建議として出てきているわけでございます。
　実態として今ある省令が今有効に機能していないということでもあることを踏まえた上で、なおかつ、今回新たな、先生方の御指摘になるような懸念をどうこの省令の中で生かしていくかということは、これから本当にいろいろ考えていかなければいけないことで、これもまた労政審でこの後議論することになっているわけであります。
　なおかつ、仮に省令がパワーアップされて、それで、では、本当に民主的なプロセスになるのかということに関しては、これは、派遣会社に対して、当然のことながら労働局が全国できちっと監督をするという立場にあって、先生が今出してこられたような、こういうようなことで、本来の民主的なプロセスになっていないぞというようなことをやはりきっちりと指導していかないといけないんだろうというふうに思いますので、いわば、これが今少し指導が足りないということのあかしになっているのかなという感じもいたさないでもないというところでございます。
○大串（博）委員　今、仮に省令がパワーアップされたものになるとするととおっしゃいました。
　これは、非常にここが肝なんです。過半数組合が適切に、民主的に、働いていらっしゃる皆様の民意をあらわしているか、これは肝なんです。それがわからないと、大臣がおっしゃったような、大丈夫です、臨時、一時的の原則は守られます、私たちはとても認識できないんですよ。だから聞いているんです。省令がどうなるかがわからないと、ここで議論していることが、大臣が答弁されたことが、はい、そうですね、次となかなかならないんですよ。だから省令のことを聞いているんです。
　委員長にお願いしたいと思います。
　今聞いていただきましたように、ここがまさに肝なんです。この省令がどう書かれるかに関しては、ぜひ当該委員会に、今、大臣は非常にあやふやだったので、紙で提出していただきたいというふうに思います。
　委員長、よろしくお願いします。
○大串（博）委員　あと、私、もう一つお尋ねしたかったのは、意見聴取をすると。意見聴取をすることで、大臣、なぜこの規定は実効性があると言えるんでしょうか。
○塩崎国務大臣　これは、先ほど御答弁申し上げたように、やはり現場で、労使双方が現場の事情をわかった者同士の中で意見を言い合って、意見聴取をするということが、職場民主主義というか、そういうことにつながるわけでございますので、意見聴取をするというプロセスなくして、これは判断ができないということだろうというふうに思います。
○大串（博）委員　これは、あくまでも意見聴取なので、意見を聞けばいいということに法律上の義務としてなっているんですね。意見を聞けばいい、すなわち経営側は意見を聞けばいいというだけの義務を負っているにもかかわらず、それによって経営者側が拘束されることはあり得ないと私は思うんです。
　なぜ意見聴取だけで実効性があるのか、もう一度答弁ください。私、ちっともわからない。
○塩崎国務大臣　これまではこういうようなプロセスが全くないままに来たわけでありまして、今回こうやって、新たな仕組みとして意見聴取をしようということでございます。
　確かに、聴取をするということでありますけれども、当然それは経営者側に対しても、もしネガティブな反応であればそれは非常に経営者側にとってはプレッシャーになるわけでありますから、当然のことながら、意見聴取がやはり意味を持ってくるというのは、少なくとも今までのように何もせずにいくということはなくなるわけでありますので、こういう意見聴取のプロセスを大事に、新たに導入するということは意味があるというふうに思っております。
○大串（博）委員　意見を聴取するということは経営者側にはプレッシャーになるというふうにおっしゃいました。しかし、法文上は意見聴取をするのみが義務です。
　経営者側が意見聴取をした、意見聴取をした上で期間を延ばした、そういう手続を踏んでいる中で、手続さえきちんと踏んでいれば、労働局は処分、監督をしないと思うんですね。にもかかわらず、なぜ、今おっしゃいました、経営者側は意見聴取をするということでプレッシャーを感じる、こういうことになるんでしょうか。
○塩崎国務大臣　先生おっしゃるように、意見聴取がバインディングになるかというと、それは確かに違うと思います。しかしながら、やはり、例えば反対一色だった、それを強行したといったときには、それはもう企業内の民主主義も成り立たないわけでありまして、それを強行するということであるならば、労働局としても指導せざるを得ないということになるのではないかと私は思うんですね。
　だから、何のために意見聴取をしているのかということであって、だからこそこの意見聴取の仕組みというのは、おおむね妥当というふうに労政審でもされたものでありまして、それに現場実態を熟知しているという労使の代表も入っているわけでありますので、私どもとしては、労政審の方向性について、それを法律にしているということでございます。
○大串（博）委員　今の答弁はとても大切で、反対が多かった、反対一色であった、にもかかわらず経営者側が期間を延ばしました、強行しましたという場合には、労働局も指導監督しますとおっしゃいました。極めて重要なポイントなので、ぜひこの法文に、それを修正して出し直してほしいと思います。
　今おっしゃった点が鍵なんですよ、大臣がおっしゃった点は極めて鍵なので、これは法律の肝なので、直して出し直していただきたい。どうですか、大臣。
○塩崎国務大臣　さっきも申し上げたように、意見聴取をした際に反対一色だった、それを全く無視して継続させたというときには、やはりそれは幾ら何でも、労働局としては意見を言う、指導をするということは当然のことだろうというふうに思うんです。全く無視をするようなことはあり得ないことであって。それはどこまで介入するかは別ですよ。
　それを私は申し上げているのであって、そういうものが、今までこういう仕組みすらもなかったわけですから、それを新たに入れて、意見をちゃんとプロセスとして聞く、その選び方も定める、そういう中で、三年たったときにどうするかということを決める際の意見聴取を行うということではないかと私は思っております。
○大串（博）委員　今大臣がおっしゃいました、反対が多い、一色である、それを無視して継続した場合には労働局は指導に入るということだと思いますとおっしゃいましたけれども、その労働局が指導に入る根拠、これをお示しください。
○塩崎国務大臣　指導に入る根拠ということでございますが、労働者派遣法第四十八条の第一項に、「厚生労働大臣は、この法律の施行に関し必要があると認めるときは、労働者派遣をする事業主及び労働者派遣の役務の提供を受ける者に対し、労働者派遣事業の適正な運営又は適正な派遣就業を確保するために必要な指導及び助言をすることができる。」というふうに書かれてございます。
○大串（博）委員　今の四十八条の読み方はそういうことであるというふうに引かれました。これは実は、全国のいわゆる経営陣の皆様にとってはとても大きな今の大臣の発言だと思います。
　一体どういう場合には労働局の指導が入ってくるのか。反対一色とおっしゃいましたけれども、反対が九割あるいは八割、どういう場合には指導が入るのか。それを明らかにお示しください。
○塩崎国務大臣　四十条の二の四、五ですね。派遣先は……先生、答弁しているんだから、ちょっと聞いてくださいよ。
○渡辺委員長　まず答弁を聞いてください。
○塩崎国務大臣　「派遣先は、派遣可能期間を延長しようとするときは、意見聴取期間に、厚生労働省令で定めるところにより、当該派遣先の事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合の、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。」
　それで、五のところですね、今のは四ですが。「派遣先は、第三項の規定により派遣可能期間を延長したときは、速やかに、前項に規定する労働組合に対し、派遣可能期間を延長した理由その他の厚生労働省令で定める事項について説明しなければならない。」ということになっています。
　先ほどの……
○渡辺委員長　今答弁していますから、聞いてください。
　答弁をちゃんと、きちんとお願いします。
○塩崎国務大臣　ですから、それを労働局が、先ほどの……山井先生、答弁しますから、ちょっと待ってください。
○渡辺委員長　一回ちょっと時間をとめます。
 〔速記中止〕
○渡辺委員長　速記を起こしてください。
　厚生労働大臣。
　とめておいてください。
 〔速記中止〕
○塩崎国務大臣　先ほど申し上げたとおりでございまして、まず、指導権限は、申し上げたとおり、労働者派遣法第四十八条の第一項に「指導及び助言をすることができる。」とございまして、その根拠は、先ほど読み上げたとおり、派遣先、つまり……（大串（博）委員「それはわかりました。どういう場合か」と呼ぶ）派遣先が説明をしなければならないという、意見を聞いて、それに対して、意見を、今度は「派遣先は、第三項の規定により派遣可能期間を延長したときは、速やかに、前項に規定する労働組合に対し、派遣可能期間を延長した理由その他の厚生労働省令で定める事項について説明しなければならない。」となっていて、それを過半数組合に対してきちっと説明していないということになれば、当然、これは労働局として指導をしなければならないということになるというふうに理解をしております。
○大串（博）委員　もう一度聞きます。
　大臣は先ほど、反対一色の中で延長を強行した場合には指導の対象になるというふうにおっしゃいました。反対一色の中、つまり八割、九割、どういうふうな場合に継続した場合には指導の対象になるんですか。そのことを端的にお伝えください。
○塩崎国務大臣　先ほど申し上げたように、派遣先の企業は意見聴取をしないといけないわけですね。それで、その場合に、会社が意見を組合側から聞いて、それを完全に無視するような形でやったような場合について私は申し上げているわけで、いろいろな意見がありましたという程度ではなかなかこれは指導は難しいというふうに思いますが、意見を聴取してきちっと説明をしないということであるならば、やはりこれは労働局が指導に入るというふうに私は思います。
○大串（博）委員　いや、先ほど大臣は、完全に無視したような場合には指導に入るとおっしゃいました。完全に無視したような場合というのは、かなり幅のある概念だと思います。事業者の皆さんは大変困られると思います。どういう場合が、大臣がおっしゃる、指導に入る完全に無視したような場合になるんですか。
○塩崎国務大臣　それは、組合側が反対をしているということで言っているにもかかわらず、会社が意見を聞かないような、そういう場合にはやはり指導をするということに私はなると思います。
○大串（博）委員　今大臣がおっしゃったことは極めて実はこの法律が書いていたことと違うことで、すなわち、反対の意見があるのに、会社がそれを聞かないで継続した場合には指導に入るとおっしゃっていること、この法律の中にどこにも書かれていないんですよ。
　その点は法律に書かれていないから、明確に書いて出し直していただかなければならないと思います。あるいは、四十八条の一項を淵源とするのであれば、そのことをどこかに明確に書いて出してもらわないと、極めて大きなところですよ。大臣、どうですか。
○塩崎国務大臣　反対の意見があるからすぐ指導に行くだのようなことは私は全く申し上げておりませんで、全く意見を聞かない、意見を聞いた上でそれを会社が無視するというようなことではやはり指導をせざるを得ないんじゃないかということを申し上げているのであります。
○大串（博）委員　もう一回確認します。反対意見があるにもかかわらず、それを聞かないで継続した場合には労働局は指導に入る、これでよろしいですね。
○塩崎国務大臣　反対の意見があるぐらいのことで言っているわけではなくて、反対一色で全く意見を聞かないようなことで対処をしたら、それは問題ではないかということを言っているので、常識的に考えてみて余りにも民主的ではないということを察知したときには、労働局はさすがに、それはちょっと意見をもう少し聞いてもらった方がいいんじゃないんですかと言うことに恐らくなるだろうということを申し上げているわけです。
○大串（博）委員　まさにそこのところがこの法案の鍵なんですよ。どれだけ実効性があるか、これだけ議論になっているじゃないですか。
　よって、反対一色である、まあ一色であるということも非常に幅のある言葉です。では、どれだけの反対があれば、どれだけの反対の中で継続すれば労働局が指導に入るのか。これは極めてこの法律の根幹のところなので、何がしかの形でそれを明らかにしてほしい。そうしないと事業者も困る、あるいは働いている方々も困る。それは法律を直して、出し直すぐらいの話だと私は思いますよ。どうですか、大臣。
○塩崎国務大臣　これは派遣法の問題ではなくて、派遣法というのは今回の新たに提案をしている部分ではなくて、むしろ、先ほど申し上げた四十八条の一項の指導というものをどう発動するかということであって、それを今も私は申し上げているのであって、そうすると、先ほど申し上げたように、「労働者派遣事業の適正な運営又は適正な派遣就業を確保するために必要な指導及び助言をすることができる。」ということになると、今先生がおっしゃったような形で、私は反対一色と申し上げましたけれども、どう考えてもこれは職場内の労使関係にもとるし、意見を全く聞いていないじゃないかというときはということでこれを言っているので、では適正な運営の幅を全部克明に説明できるかというと、それは私はできないと思うんです。
　したがって、今回の提案で書かれているようなプロセスをちゃんと踏んでくださいよというデュープロセスを今回定めているのであって、これに全くもとるようなことをやっている場合は、さすがに労働者派遣事業の適正な運営にはなっていないんじゃないだろうかということで指導に出ていくのではないのかということを私は申し上げているわけであって、もちろん、先ほど申し上げたように、法律成立後に労政審で議論していただいて、いろいろな基準についてもお決めをいただいた上で省令をつくっていくということになっているわけでございますので、そこのところは、今申し上げているように、今回提案をしているものを出し直すということのような話では私はないのではないのかなというふうに、大串先生、そう思ったところでございます。
○大串（博）委員　今も大変大事な発言をされました。適切な運営そして就業が図られていない場合にはというような前提でおっしゃいました。幅を言うことは難しいけれども、これから労政審でいろいろ議論して、基準をつくるとおっしゃいました。
　その基準が極めて大切。その基準はどういうものですか。
○塩崎国務大臣　基準というよりは、省令を後でつくるわけですね。それをどう書くかについての議論を労政審でいただくということを私は先ほどもう既に申し上げております。
○渡辺委員長　大串博志君。
　申し合わせの時間が経過しておりますので、簡潔に、御協力お願いいたします。
○大串（博）委員　いやいや、もうこれだけ違うことを答弁されたんですから、少し質問させていただいて。
　省令をこれから決めると。基準じゃなくて省令なんだと。そうすると、この省令が極めて極めて極めて大切なことになると思うんですね。
　この省令はどんな省令になるんですか。
○渡辺委員長　では、速記をとめてください。
 〔速記中止〕
○塩崎国務大臣　四十条の二、三項から五項までの省令で定めるところというのは、特に四十条の二ですね、派遣先の期間制限について規定した条文ですけれども、厚生労働省で定めるものについては、国会での今回の法案の審議の後、労政審で議論していただくわけですけれども、四十条の二の第三項または第四項の厚生労働省令で定めるところについては、過半数代表者の管理監督者以外の者とすること、それから、過半数代表者を投票、挙手等の、先ほど申し上げたように民主的な方法による手続により選出すること、それから、意見聴取のやりとりの記録を一定期間保存し、派遣先の事業所において周知すること、それから、過半数代表者の不利益取り扱いを禁止することなどを規定することを想定しているわけですね。
　第四十条の二第五項の厚生労働省令で定める事項については、過半数労働組合等からの意見への対応方針等を規定することを想定しています。
　いずれにしても、先ほど来申し上げているように、具体的な規定の内容、さっき基準と言ったかもわかりませんが、規定の内容については、本法律案の成立後、労働政策審議会の場で御議論をいただいて検討していきたいということを申し上げているわけで、そのことを私は繰り返し申し上げているところでございます。
○渡辺委員長　大串君に申し上げます。
　申し合わせの時間が過ぎておりますので、御協力お願いいたします。
○大串（博）委員　では、最後に一言。
　先ほどの四十条の二の三項、四項、五項のあたりにあるこの厚生労働省令、大臣がおっしゃいました、これらに違反している場合、すなわち、違反して、反対一色の場合に延長した場合には指導に入るという極めて重大なことをおっしゃいました。これがどのような労働省令に反映されるのかというのが極めて私たちとしては論点の焦点なんです。
　これを、ぜひ、委員長、速やかに、速やかにこの委員会に提出していただくよう、それがないとなかなかこの審議は先に進みません、そのことを委員長にお願いしたいと思います。
○柚木委員　民主党の柚木道義でございます。
　ちょっと時間が超過をしておりますので、私の質問に早速入らせていただきます。
　冒頭、資料をおつけしておりまして、皆さん、お手元にありますか、これをごらんください。
　一枚目、二枚目等は、これは皆さん御記憶に新しいんですが、十月の二十三日に、いわゆるマタニティーハラスメント、マタハラ、つまり、妊娠を理由に降格をさせられたということに対しまして、最高裁判所がこれは違法という判断を下しております。
　この記事の中のマタハラｎｅｔという、まさに同様の被害を受けられた方々、団体さん、そういった皆さんも含めて私も今回お話をお伺いする中で、ここに赤線を引かせていただきました。
　まず、その判決を受けられた当事者の女性は、本当に、「あきらめず、声をあげてよかった」「これまで何度も憤り、傷つき、悔しい思いをしてきました。新しい命を宿した女性がこのような苦しみを受けることはあまりに酷です」と。そして、「安心して子を宿し、子を産み、子を育てながら、働きがいのある仕事を続けられるようになってほしい。そのために、今日の判決が役立ってほしい」と切に願い、ほかのマタハラに苦しむ女性たちを思いやったと。そして、弁護士の方も、「均等法に真正面から向き合った、非常に画期的な判決。これから女性たちが声を上げやすくなる」。マタハラｎｅｔの代表の方は、この方は二回にわたって流産をされているわけですが、「マタハラのない社会にしていくための、大きな一歩になってよかった。勇気をもらった」と。
　こういったことなんですが、実は、その先の記事にあるように、今、こういったマタハラだけじゃなくて、パワハラやセクハラも含めて、いわゆる三大ハラスメント、相談件数が非常に増加をしてきておりまして、ちなみに、マタハラの場合には、二〇一三年度は三千三百七十一件と、前年度二割増。
　こういう問題は、日本の職場の構造的な問題で、「育児や介護などに責任をもたず、時間の制限なく働ける人を評価する風潮が日本の企業社会に根強くあるため、妊娠・出産する女性を排除しようというマタハラが起きやすい」ということで、次のページも、肝心かなめの駆け込み寺であるはずの労働局が伝書バトといったような形の役割しか果たし得ていない現実が書かれております。
　こういった状況の中で、次のページはちなみにマタハラの類型で、いろいろこういう類型があるので、皆さん、ぜひまたごらんをいただきたいんですが、私、今回、この後、実際に派遣社員の方や非正規の方々がこういういわゆるハラスメントの被害を受けやすいという実証調査研究が、実は間もなく発表されます。そのことを御紹介いたしますが、実際に、この法案が成立をして、もちろん正社員になる方もいるかもしれません。しかし、当然、派遣労働で働かれている方、望む方も含めてふえていく。そういう場合に、まさにこういうハラスメントの被害を受ける方、立場が不安定であれば、まさに派遣切りに遭うかもしれないから言いたくても言えない、そういうことも含めて、被害に遭う方がどんどんふえていくということが懸念をされております。
　実はきょう、大臣に加えて山本副大臣にも御答弁のお願いをさせていただいておりますのは、ちょっと副大臣にお伺いしたいのが、先ほど長妻委員からも、この公明党さんの撤回をされたという修正案、私は、この修正案を出されることというのは、非常に、福祉の党の公明党さんとして理解できますよ。
　しかし、今ハラスメントのことを申し上げましたが、こういうことの対策も含めて、本当に、今回、派遣法を、私の中では改悪ですが、して、そしてまた、ハラスメントなどの被害を受けられる方がふえる懸念がある中で、そういった点も含めて、これは調査もカテゴリーもまだ不十分ですから、しっかり対策を講ずることをセットでこの法案を議論するならまだしも、そのようなことにもなっていないわけです。
　これは副大臣、与野党間で幅広い合意形成ができる案ということで御所見を述べられましたが、こういうハラスメント対策も含めて、しっかりとしたスキーム、特に、マタハラ、セクハラは均等法上の規定がありますが、パワハラについては法規定はない中で、労働局のあっせん等で対応している中で、こういう法律を議論する以上は、ハラスメント対策についてもしっかりと対応していく中でこの法案審議をすべきだと思いますが、副大臣、同じ女性として、御所見をお述べいただけますか。
○山本副大臣　御質問ありがとうございます。
　今、与野党間での幅広い合意形成のための提案というのは、私が言ったことではございませんで、公明党の方からそういう形で提案されたと伺っているということでございます。
　今お話がございましたセクハラ、マタハラ、またパワハラの関係でございますが、これは派遣に限ることなく、非正規、正規、働いていらっしゃる方々のためにやらなくてはいけない対策だと思っておりますので、この法案はこの法案としてしっかりと審議をお願いしたいというのが現在の立場でございます。
○柚木委員　そのような御認識ではまだまだですね。昨日も参議院の予算委員会で、公明党の委員さんが母子支援強化というすばらしい質問をされていましたよ。これは本当に逆行しかねませんよ。
　私の先ほど申し上げた実際の調査研究、私もこれを聞いて、本当にますます懸念を深めています。
　労働政策研究・研修機構の内藤忍副主任研究員が、今月発表の調査研究によると、全国で初めてパワハラの十万人調査というものを行って、それを分析したもの、これで、正社員と非正規職員の中で、いじめを受けた、いわゆるハラスメントを過去三年で受けた者は、実は二二ポイント、二一ポイントと余り大差はないんですが、非正規雇用の中で派遣職員の方は三一・二％と、一〇ポイントも高いんです。
　なおかつ、いじめの、つまりハラスメントのあっせん、つまりは調停ですね、その事案調査においては、派遣労働者の方は全申請人の八・五％。派遣労働者の割合というのは二〇一一年の調査では全労働者中の一・七％ですから、五倍も、まさにその調停、ハラスメントの相談をして調整を受けている方が多いんです。
　もっと言うと、パワハラの被害を過去三年間で五人に一人が受けたと答えられていて、それ以前も含めれば、三人に一人が被害経験を持つというお答えで、非常に深刻な実態。被害に遭われている女性というのは、十代、四十代、五十代、六十代の女性の比率が実はパワハラについては高い。
　しかし、当然、セクハラとかマタハラとかも含めて、二十代、三十代の女性がそういう対象が多いことも含めて想定されるのは、この研究員の方が分析をしているのは、セクハラとパワハラが複合的に行われている実態があるのではないか、こういう考察をされています。
　ちなみに、資料におつけをしておきましたが、四ページ目をごらんいただきますと、これはマタハラではなくてセクハラの方です。この写真の真ん中に写られている方、私もお話を聞きましたが、もう聞いていて本当に胸が塞がれる思いです。
　相手は社員の方が加害者、そして自分は派遣社員として、本当に言いたくても言えない、我慢をする、しかし、そういう中でとうとう精神障害を発症する、気がついたら、家に帰ったらバッグの中にロープとナイフがあって、まさに記憶にない、自殺をしようとしている、そして最終的には会社をやめる、こういう方ですよ。そういう方がふえるという懸念が、先ほど御紹介をした今月発表の実証研究の中で指摘をされています。
　塩崎大臣、今回の法律、派遣法の改悪だと私は言わざるを得ない。これによって、いわゆる三大ハラスメント、パワハラ、セクハラ、マタハラの被害者がふえるということは、アベノミクスの女性活躍でも真逆、逆行しますよ。このような甚大な被害を生み出しかねない派遣法の改悪というのは、女性活躍の観点からも絶対にやめるべきだと思いますが、大臣、それに対して何か対策をちゃんとお考えですか。
○塩崎国務大臣　当然のことながら、セクハラあるいはマタハラ、この間の先生御指摘になられた最高裁の判決、私も強く感銘をしたわけでありますけれども、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱い、マタハラについても、女性が希望を持って働くことを阻害することであって、決してこれは許されることでもないし、また男女雇用機会均等法違反であって、当然のことながら、これは、どういう働き方をしようとも、あってはならないこととして立ち向かっていかなきゃいけないことだというふうに思っています。
　今、この対策というのは、セクハラ、パワハラ、そしてまたマタハラの対策は、派遣元のみならず派遣先にも適用を、もちろん男女雇用機会均等法は適用されているので、これは引き続き都道府県の労働局の雇用均等室がちゃんとやらなければいけないところであって、ここのところが厳正な指導をやっていかなければならないというふうに思っているところでございます。
○柚木委員　今、最後のところで、労働局が厳正な指導をやっていかなきゃいけないとありましたが、実は、その指導体制が全く不十分なんですよ。そしてまた、今、均等法においてマタハラ、セクハラのお話があったが、パワハラについては現行法規の中でそういう罰則規定も含めてないから、あっせんをしていてもなかなかその対応状況、そして実効性が問われているんですよ。だからこそ、私はこういう質問をしているんですよ。
　ちなみに、二十五年度の、まさに今大臣が答弁をされた労働局における対応状況を見ると、マタハラ、セクハラはそれぞれもちろんふえていますが、セクハラは九千件以上、マタハラ関係は三千六百件以上あるにもかかわらず、実際に例えば調停をやった、受理をした件数はそれぞれ過去三年で五十件台、四十件台、三十件台ですよ。そして、実際に労働局長による紛争解決の援助、これについても、マタハラ、セクハラはそれぞれ二百件台ですよ。
　九千件台とか三千件台のそういう相談申請があるのに、こういう状況がなぜ起こるのかといえば、労働局の中で、例えば機会均等調停会議の対応というのは各都道府県で三人程度、東京でも四人、こういうことでやっていて、まともな対応ができるわけがありません。
　そして、パワハラについては、先ほど申し上げましたように、法規制上の対応がない分、余計に対応が後手に回っている、こういう状況なんですよ。
　そして、今回この派遣法を審議するということは、そういう方々がさらにふえることを想定せざるを得ないわけですから、そういうことをちゃんと想定もしないのにこの法律を通すというのは、私は、おかしい、対策をしっかりと講ずることとあわせて初めてこの法律を議論すべきだと言っているんですよ。
　大臣、だから、私は、そういう仕組み、受け皿がない中で、この法律だけ、派遣の方がどんどんふえていく法律を先に議論することはおかしいと言っているので、しっかり対策を講じてこの法律を出し直すべきだという趣旨のことを言っているので、大臣、ちゃんと私の質問に答えてください。
○塩崎国務大臣　繰り返しますけれども、セクハラなどについて、労働局の雇用均等室がしっかり見なければいけないわけでありまして、先ほどパワハラについては法的根拠がないというお話もございましたが、いずれにしても労働局がこういった雇用環境の問題については見ていかなければいけないわけであります。
　今お話しのように、派遣の問題とセクハラ、パワハラ、そしてマタハラ、これの問題は、いずれもやらなければいけないことであって、当然ハラスメントについてはそれが起きないようにしていく、あるいは、起きているならばちゃんとそれが是正されるように持っていく。
　セクハラは是正指導件数は割合多いわけでありますけれども、マタハラになりますと大分少ないということでもありますから、これは当然、均等室ももっとパワーアップして、そして、やるべきことをもっと果たしていくということは必要だというふうに思います。先生御指摘のとおりだと思います。
　その体制の整備については、今努力を行って、概算要求でも人数をふやすようにということはやっていますけれども、しかし、やはり今回の我々が提案を申し上げているこの派遣法の問題で、それで派遣の方々の働く立場を強くしていくということをやることと、このハラスメントに対する対応をきちっとやるということは同時にやらなければいけないことであって、事ハラスメントの体制を整えてから派遣をやるとかいうことでは私はないんだろうと思うんです。
　同時に、いずれも大事な問題としてやっていかなければいけない問題だということで、今回のことは、派遣法自体が、何も先ほど来皆さん方からお話が出ているような一生派遣とかそんなことを狙ってやっているわけでは全然ありませんので、権利をちゃんと守るということをきっちりやっていることもお認めをいただきたいというふうに思います。
○柚木委員　今大臣から、労働局で対応している非常に脆弱な体制、予算をふやすように努力をしていると。
　概算要求を出してもらえませんか。私がヒアリングをした限りでは、もう減らさないだけで精いっぱい。
　これまでに比べて来年の概算要求が、これは要求ベースだけではだめですよ、実際の実績、そして要求、どう本当に努力しているのか、ちゃんとお示しください。
○塩崎国務大臣　先生御指摘のように、驚くほどたくさん要求しているわけではもちろんございませんが、それでも、二十七年度につきましては、要求三人ということでやっておるわけでございます。
　ちなみに、二十六年度は、定員合理化の削減数がマイナス四、要求が四、査定が三ということで、マイナス一になっておりまして、その前もマイナス三、その前がまたマイナス二ということなので、我々としては、これを絶対ふやさないといかぬと思っております。
○柚木委員　まさに今言われるように、ふやしていないんですよ、要求ベースでも。今、現状が、各都道府県で三人ずつ、東京ですら四人。ふやしていないんですよ、努力をしていると言うけれども。だから私は聞いているんです。大臣、そういう本当に希望的な御答弁をいただくと、実態に即していないんですから、本当に被害に遭われている方に対して失礼ですよ。ちゃんとお調べいただいて、そこはしっかり御答弁いただかないと。
　それで、次のページを見ていただくと、派遣労働者、今回私は、この法案は、働く方、あるいはその御家族も含めて、本当に健康や命や生活を損なう、家庭を損ないかねない、そういう思いを持っているわけですが、先ほどのハラスメントの方も、これは雇用の問題じゃない、命の問題なんだ、もっと真剣に考えてほしい、そういう話がありました。
　この資料を見ていただくと、これは派遣労働者の労働災害の発生状況で、二十五年度ベースで、これは製造業派遣のところが一番母数が多いので比較をさせていただきますと、派遣労働者の方は死傷者が千六百四十二人、五六・九％、全労働者だと二万七千七十七人で二二・九％、つまり倍以上も派遣労働者の方の死傷者数の方が比率が高いんですよ。
　この労災死傷事故、そうでなくても非常に大きな問題である中で、今回、こういった事故が起こらないための対策、聞くところによると、派遣の方というのは当然短期間で入れかわる可能性があるから、パートの方に比べてもしっかりとした安全訓練、教育がなされていないという話もあります。
　そういう中で、こういった死傷者数が倍もの開きがある中で、どこにそういった点を担保しているんですか。お答えください。
○塩崎国務大臣　今先生御指摘の、派遣労働者の労働災害の発生状況でございますが、確かに、派遣労働者の割合、製造業の場合には大分高いということが見てとれます、他のところでは必ずしもそうなっていないところもございますが。
　そこで、厚生労働省では、派遣元、派遣先の事業者が実施すべき労働災害防止対策に関しての重要事項を示すとともに、具体的な安全衛生管理の方法等をまとめました安全衛生管理マニュアルというのを作成、公表するなどによって、派遣労働者の安全確保につきまして周知、指導を行ってきているところでございます。
　派遣労働者に係る安全衛生管理マニュアルというのを配っているわけでございますが、これは、今御指摘の製造業、それから商業、陸上貨物運送事業それから倉庫業ごとに作成をしているということでございます。
　今後、これは年度内に作成予定でございますけれども、派遣元、派遣先事業者向けのリーフレットを新たに作成、配付し、それから、派遣労働者の安全衛生教育とその内容の充実を促す取り組みを行って、派遣労働者の労働災害の防止を進めなければならないというふうに思っているところでございます。
○柚木委員　実は、そういうことでは本当に実効性がないんです。そして、これまでもそういった対策をずっと講じてきながらも、ここをごらんいただくとわかるように、過去五年分を見ても、微増でずっと、死傷者数については派遣の方も、そして全労働者もふえてきているんですよ。そして今回、さらに派遣の方がふえるとなれば、この割合、倍も多くの死傷者がおられる方々が、さらにそういった死傷事例がふえてしまいかねないんですよ。
　私は、この法案の中にそういった実効的な仕組みがない、そしてもう一つ、この後、同じ視点で申し上げますが、その仕組みがない中で、先ほど来、三大ハラスメント、そして死傷者数、本当に健康や命を損ないかねない、こういう法律がどんどん議論が進んでいくことを懸念しているんです。
　それからもう一点、今回の法律の中に不十分な点、これは公明党さんが撤回されたという修正案の中にも入っていますが、雇用安定措置、これがあります。
　しかし、この雇用安定措置というのは、それぞれ努力義務であって、努力義務というのは、事業者の方々からすれば、言葉は悪いですけれども、別にやらなくてもいい、罰則規定もない。先ほど御紹介をした労働局の事例も、罰則、企業名公表、そういったものはほぼ皆無ですよ。
　そういう実効性がない中で、この雇用安定化の部分についても、私が伺ったところ、では、正社員がふえるようなエビデンスがあるのか、派遣の方はむしろ減るようなエビデンスがあるのか、全くない、そういう答えなんですね。
　雇用安定措置を明確化と書いていますけれども、この明確化によって、では、本当に直接雇用がふえるとか、あるいはキャリアアップができるという実効性が本当にどこに担保されているのか、エビデンスも含めてお答えいただけますか。
○塩崎国務大臣　今先生は努力義務とおっしゃいましたけれども、それは少し正確性を欠いておりまして、個人単位でも、それから事業所単位でも、期間制限は三年ということになっておりまして、三年たったところでは雇用安定措置は義務ということになっています。ただ、そこに満たない短い場合ですね、一年から三年、この間は努力義務ということで、先生の御指摘は当たっているところがあるわけでございます。
　したがって、義務でありますから、義務は義務として守ってもらわなければいけないというのがこの雇用安定措置でありまして、その義務によって、先ほどどなたかの質問のときにも触れましたけれども、一つは派遣先への直接雇用の依頼、それから新たな就業機会の提供、それから派遣元での無期雇用、その他安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置。
　特に直接雇用というのはなかなか難しいという話がありましたけれども、それでもやはりこれを派遣先へ依頼するということが派遣元に課せられた義務としてあるわけで、それができないときには、今申し上げた二番目から四番目の中のいずれかを講ずることが義務づけられているということでございますので、三年の満期が来たところでは当然実効性があるというふうに思います。
○柚木委員　これは現場の方はそうは受けとめていませんよ。
　派遣元と派遣先、私もそういう立場の方からもお話を伺いましたよ。ちなみに、皆さん方は、きょうも傍聴に来られていますが、働く現場の皆さん、被害を受けられた方々の声をお聞きになられていますか。私が聞いたところ、与党の方、政府の方に聞いてほしくても聞いてもらえなかったという答えですよ。
　私はちゃんと、派遣元、派遣先、そういう方々からのお話も含めてお聞きをして、今質問していますよ。そういう皆さんは、今大臣が答弁されたような認識を持っていませんよ。やはり強制力、罰則規定、インセンティブもそうでしょう、そういったものをもっとクリア、明確にしてくれなければ、こんなものは絵に描いた餅で、例えば、私、提案しますけれども、派遣先と派遣元との間に具体的なそういう本当にもっと協定みたいな形で結んでいただく中で、そして、それが守られる守られないによってペナルティーとかインセンティブをもっとよりクリアなものにしないと、現行のこの法案の中では、とてもじゃないけれども、そういったものは担保されていないし、事業者さんたちもそういう認識でいる。これは、残念ながら現実ですよ。ですから私は今そういう質問をしたんです。
　そしてもう一つ、私はこの法案が極めて問題だと思うのは、ちょっと時間の関係があるので、その後の資料をまとめて見てください。
　資料の六ページ目以降、派遣社員の方は、正社員の方に比べて、結婚をしているしていない、倍ぐらい違います。
　そして、次のページ。派遣社員、非正規の方々は、妊娠をして育休をとる、そもそも妊娠した段階でやめる方がたくさんいる中で、この赤線を引いている、やめなかった方が五二パーと一八パー、その中で育休をとった方が四三パーと四パーで、十倍も違うんですよ。育休格差が十倍もある。
　そして次のページは、そういった雇用の格差が、何の責任もない未来の子供たちの貧困にもつながっていく。
　さらに次のページは、雇用の不安定化が治安の悪化につながりかねないという事例ですよ。
　そして、さらに最後、こういうことがどんどん続いていくと、この十年間だけでも派遣の方は一〇ポイントふえていますが、将来、無年金とか生活保護とかに陥るおそれがある、そういう状況がどんどん加速をすると、この法案で、派遣会社、企業の方はいいかもしれないけれども、国民全体で二十兆円の財政負担がふえるかもしれない、こういう試算まであるんですよ、大臣。
　だから、この法律を、きょうさまざまな議論の中で不備なことがたくさん明らかになっていますよ。公明党の方も、こういう修正案、ごもっともだと思いますよ。私は、本音は反対じゃないかと思いますよ。
　そういう中で、この議論をこれだけ不備がある中でどんどんどんどん進めて、まさか、これはちょっと本当に、次、もう採決とか、総理が出られるとか、何かとんでもない、私はそんなことはあり得ないと思っていますが、こういう不備がたくさんあるという中で、しっかりと審議時間を確保して、正すべきところをしっかりと、きょうの答弁、正すものを出していただいた上で審議を進めていただけますか。大臣、ちゃんとお約束いただけませんか。
○渡辺委員長　時間が終了しておりますので、大臣、簡潔に答えてください。
○塩崎国務大臣　審議は誠意を持って尽くしていきたいというふうに思っております。
○柚木委員　このままではとてもじゃないけれども採決はできないということを申し上げて、質疑を終わります。
　ありがとうございました。
○井坂委員　維新の党の井坂信彦です。
　私も、いろいろ法案の審議等々あるいは自分で賛否の態度決定をするときに、いつも基軸に置いている考え方があります。自分ならどうかという物差しであります。例えば何か事業の賛否を考えるときは、税金ではなく自腹を切るとして本当にこの事業をやりたいと思えるかどうか、あるいは制度であれば、自分ないしは家族であってもこの制度を使いたいと思えるかどうか、こういった物差しを大事にしているところであります。
　本日、八十五分時間をいただきまして質疑をさせていただきますが、まず、通告に先立ちまして、大臣に個人的な感覚をお伺いしたいというふうに思います。
　大臣は、お二人息子さんがおられます。お孫さんも四人いらっしゃるというふうに思います。今回の法改正、これがなされた後に、大臣のお子さん、今は相当なところにお勤めでありますけれども、息子さんが、お父さん、これから考えが変わって派遣の道で生きていきたいんだとおっしゃったときに、もろ手を挙げて賛成ができるのかどうか、あるいはお孫さんが、将来は常用型派遣でずっと頑張りたいんだと言われたときに、それはいい考えだ、いい生き方だということで応援ができるのかどうか、自分ならどうかという個人的な感覚でまずお聞きをしたいと思います。
○塩崎国務大臣　私は、息子たちの進路について口を出したことは一度もないので、私は多分何も言わない、自分の選んだ道は自分の選んだ道ということだろうと思います。
　むしろ、二人のお嫁さんたちが、一人は今働いておりますけれども、一人は今専業主婦で子育て中でございますから、このお嫁さんが、今後ずっと専業主婦でいくとは思えませんし、今までは、結婚するまでは働いて、結婚しても、子供がいても、日本にいるときは、今ちょっと海外にいるものですから、働いておりましたから、多分、また転勤で戻ったときにはお勤めをしようというふうに思うはずです。そのときにどういう働き方があるか。今、下の子がちょうど一歳になったぐらいですので、もう少々したら多分また働き出すんだろうと思うんです。
　そのときにやはり多様な選択肢がないといけないということは思いますので、このような派遣も一つの選択肢ではあるんだろうなということを私は思っていましたし、特に女性の活躍を大事にするという我々の今の内閣の方針からいけば、多様な働き方の一つである派遣というのはあり得る選択肢であって、そこにぜひ行った方がいいというようなことを言っているわけではなくて、先ほど申し上げているように、一時的、臨時的な働き方としての原則は何も変わらないので、それを選ぶという方について、どうやってその権利を守っていくかということに心を砕くことが大事なんじゃないかというふうに思います。