○柿沢未途君　維新の党を代表して、労働者派遣法改正案に対し質問します。
　本法案の審議入りは、当初は二十一日と言われていましたが、ここまでおくれました。複数の閣僚が辞任したのが一つの原因です。それについて、安倍総理はどう思っておられますか。
　みずからの任命責任についてお認めになられていますが、責任というのは、何らかの責任をとるときに口にする言葉です。女性の活躍の象徴として異例の抜てきをされたのは、安倍総理御自身であります。任命責任をどうとられますか。お伺いします。
　そもそも、閣僚起用前のいわゆる身体検査をどのように行われたんですか。第一次内閣で痛い目に遭ったのに、調べればすぐにわかるはずの小渕経産大臣のずさんな収支報告書をまんまとスルーしています。内閣改造に当たって何も調べなかったんでしょうか。昨夜遅くは、望月環境大臣の収支報告書の話も出てきました。
　今後も、収支報告書の不適正は出てくるのではないですか。それとも、このようなケースはもう出てこないと断言されますか。任命権者である安倍総理の見解をお聞かせください。
　さて、派遣法改正案です。
　派遣は、同じ職場で働く正社員に比べて、最長三年までしか継続的に働ける見通しがなく、それだけ高いリスクにさらされていると言えます。ならば、派遣は、同じ仕事なら、安定している正社員に比べてリスクに応じた高い給与を支払われるのが当然ですが、現状は全くその逆で、正社員の方がはるかに好待遇になっています。これでは、派遣は、安価な使い捨ての労働力扱いされていると言わざるを得ないではありませんか。なぜ、このようになっているんですか。
　安定して好待遇の正社員がいて、不安定で、なおかつ待遇の低い派遣や非正規がいる。これでは、一級市民と二級市民のような階層制の身分社会になってしまいます。この現状を変えるべきという問題意識は、安倍総理にありますか。
　このような階層化した現状があるにもかかわらず、なぜ、派遣で働くことをみずからの意思で選択する人がいるんでしょうか。
　厚労省の調査でも、派遣で働き続けたいという人が四三％、正社員になりたいという人が四三％、ちょうど半々になっています。なぜ、多くの人が、不安定で待遇も低い派遣をあえて続けたいと希望するのか。
　それは、正社員は責任も大きいし残業もしなくてはいけない、ワーク・ライフ・バランスを犠牲にしなくてはいけない、それなら、待遇は低くても、契約どおりに定時に帰れる派遣の方がいい、そう思われているからでありませんか。
　正社員のサービス残業は、今も横行しています。厚労省及び総務省の調査をもとに、正社員のサービス残業の実態を計算すると、年三百時間以上。肌感覚では、もっと多いようにも感じます。
　三六協定なんて誰も知らないでしょうという経営者の言葉が大問題になりましたが、この三六協定すら結ばずに時間外労働を強いているブラック企業がそこらじゅうにあり、労働基準監督署はほとんど有効に取り締まれていない、これが実情ではないでしょうか。労働基準法百十九条には、懲役刑を含む罰則がありますが、事実上、懲役刑は抜かずの剣となっています。
　一方、アメリカでは、賃金不払いは、労働者一人につき一万ドルの罰金、そして倍額の賃金の支払い、それを経営者ではなく直属の上司が支払う決まりになっています。これでは、上司は、うかうかブラック労働を部下に命じられなくなります。労働者保護が弱いと言われているアメリカでも、ブラック企業のような労働市場への不正参加は許さないのです。
　平気でサービス残業を求められるような正社員の働き方を是正するために、より実効性ある規制や罰則の強化が必要であり、いかなる労働法制の改革も、それが手始めでなければいけないと考えますが、安倍総理の見解を伺います。
　残業実態や有休取得実績の開示の義務づけも必要だと思います。
　会社四季報で有名な東洋経済に、就活生のための会社情報を集めた就職四季報というのがあります。労働者を大切にする会社かそうでないかを見るにはこの本が一番と言われて、ページをめくってみました。
　分厚い冊子には、残業時間と支給額、有休消化年平均、三年後新卒定着率といった回答データが会社別に掲載されています。いずれも、ブラック企業を見分ける目安とされているデータです。
　これらのデータについて無回答としている会社もありますが、みずから把握しているはずの残業時間や有休取得日数といったデータを積極的に開示しない事実そのものが、どのような働き方を社員にさせているかということを示唆するものともなっています。
　これらのデータの罰則つきの開示義務を課したらどうかと考えますが、見解をお伺いいたします。
　二〇一三年の総務省の労働力調査によると、正規雇用は三千二百九十四万人と四十六万人減る一方で、パート、アルバイト、派遣、契約社員といった非正規は、九十三万人増の一千九百六万人となっています。特に女性では、正規雇用が千二十七万人、非正規が一千二百九十六万人と、正規、非正規が逆転しています。もはや、どちらが正規でどちらが非正規という物の言い方自体が成り立たなくなっています。
　それよりも重要なのは、雇用形態にかかわらず、同一労働同一賃金の原則を徹底し、そして、正規と非正規の二分法をなくしていくことではないでしょうか。我が党の基本政策でも、同一労働同一条件の徹底により、正規と非正規の垣根を解消すると掲げております。
　そこで、今回の派遣法改正案を見ると、派遣先の正社員と比べた待遇の均衡を図るための配慮規定が置かれているだけで、非正規雇用を理由とした不合理な待遇の差を禁じている労働契約法やパート労働法と比べると、見劣りがするものとなっています。
　欧州、ヨーロッパの主要国では、ＥＵの指令に基づいて、派遣労働者に対しても、直接雇用された場合と同等の労働条件を保障する均等待遇になっています。なぜ今回の派遣法改正は、同一労働同一賃金、そして均等待遇を実現する内容になっていないんですか。
　私たちは、同一労働同一賃金推進法案を議員立法として近日中に国会に提出する予定です。正規か非正規かといった雇用形態にかかわらず、職務内容に応じた待遇を得られ、そして希望する雇用形態への就労のチャンスが開かれ、みずからの選択でキャリアプランを形成できることを内容とするもので、そのために、現状の待遇格差の実態調査を国に義務づけ、派遣労働者の派遣先の正社員との均等待遇については、一年以内の法制上の措置を求めています。
　やっている仕事は同じなのに、正社員は一級労働者、派遣、非正規は二級労働者、このようなイコールフッティングを欠いたゆがんだ現状を正し、同一労働同一賃金を実現していくために、安倍総理にも、ぜひこの同一労働同一賃金推進法案に御賛同いただきたいと思いますが、見解をお伺いいたします。
　我が国の雇用労働制度の問題は、新卒で正社員になれたかなれなかったかで人生が半ば決まってしまうところにあると私は思います。同じ仕事をしていても、年功賃金カーブによる昇給のある職能給では、同じ会社に長く勤続するのがメリットになり、逆に、一旦ドロップアウトしてしまうと、なかなかそこに入っていけません。それが労働移動をためらう障壁ともなっています。
　我が国においても、同一労働同一賃金が原則として成り立っていれば、同一の職業能力を持つ人が離職して別の会社に移っても、原則として同一の条件で処遇されますから、労働移動による本人の不利益は生じなくなります。このような形での労働市場の流動化は、働く人に多様な就業のチャンスを与えるものと言え、私も賛成です。
　ただし、それを実現するには、同じ会社にいれば、職業能力にかかわらず昇給していく年功賃金の職能給体系を見直す必要があります。安倍総理もしばしばそれに言及しておられますが、日本型と言われる賃金体系のどこをどのように見直していくべきと考えているのですか。
　安倍総理は、九月二十九日に官邸で開かれたいわゆる政労使会議において、年功序列の賃金体系を見直し、労働生産性に見合った賃金体系に移行することが大切だと語っておられます。しかし、それなら、民間会社をあれこれ言う前に、公務員の人事給与体系を見直す必要があるのではないですか。
　各省の局長や審議官の入省年次を一覧にしてみれば、いまだに年功序列の人事を行っていることは明らかではありませんか。一般職の能力・業績評価についても、Ｓ評価、Ａ評価、Ｂ評価と五段階の上三つで九九・四％を占めていて、やや劣る、劣るのＣ、Ｄの評価はたったの〇・六％です。結果、年功序列で仲よく昇進し、給与も上がっていく仕組みが守られています。
　民間会社の年功賃金を言う前に、自分のところの公務員制度改革の仕事から始めたらいかがですか。お伺いいたします。
　労働市場の流動化には賛成ですが、労働市場の流動化と称して、ただ単に解雇規制を緩めるだけの改革を行うのであれば、それは労働者の立場を弱くするだけで、首切りしやすくなる会社側に都合のいい改革と言わざるを得ません。労働移動によって労働者に不利益の生じないような、労働と雇用に関する総合的な制度改革が同時に必要であります。
　労働市場の流動化を進めながら、若年層の失業率を劇的に低下させた国に、北欧のデンマークがあります。二〇一三年の失業率で見ると、デンマークは、超好景気のドイツを除き、ヨーロッパで最も失業率の低い国の一つです。
　柔軟性をあらわすフレキシビリティーと、保障をあらわすセキュリティーを合わせた造語であるフレキシキュリティーという名で知られるデンマークの積極的労働市場政策は、今やＥＵ全体の雇用労働政策のモデルとなっています。これはどのような政策でしょうか。
　デンマークは解雇が容易と言われ、一年間に労働者の三五％が離職しますが、解雇のような非自発的離職は多く見積もっても一〇％で、二〇％程度は、転職や職業訓練等によるキャリアアップを目的とした自発的離職です。衰退産業から自発的に離職し、必要なスキルを職業訓練で身につけて、成長産業への労働移動を果たすという労働市場の流動化の理想的なケースが実現しているんです。
　解雇、離職は容易、しかし、手厚い失業給付がある、そして、行き届いた職業訓練で再就職も容易、こういう黄金の三角形が成り立つには、安心して離職してスキルアップを目指せるだけの失業給付と職業訓練というセーフティーネットを用意する必要があります。
　デンマークは、失業した場合でも、労働所得の最大で九〇％を二年間にわたり労働者に保障しております。この間に職業訓練を受け、職探しをするのです。我が国は、九十日から最長でも一年未満、そして、給付水準は原則として賃金の五割から八割となっており、手厚さにおいて違いがあります。
　我が国の労働保険財政の現状では無理だとの声がここから聞こえてきますけれども、しかし、失業給付を賄う労働保険特別会計雇用勘定は、今や六兆円もの積立金が積み上がっていて、失業給付の水準を段階的にかさ上げする余裕は、現状あるはずであります。
　今後の労働法制の見直しを視野に入れたときに、現状の失業給付の期間、水準で十分なものと考えているのか、安倍総理の見解を伺います。
　デンマークでは、政労使の三者で決められた、今後の雇用ニーズに合った職業訓練プログラムを原則無償で受けられます。結果、デンマークは、ＯＥＣＤ加盟国で、成人が職業訓練を受ける率が最も高い国となっています。
　他方、我が国では、いわゆる雇用保険二事業の効果の乏しさが長らく指摘され、その廃止も議論の俎上に上ってきました。衰退産業に補助金を払って雇用維持をさせるような雇用調整助成金のあり方は、ようやく労働移動支援へと大きく転換されつつありますが、これまでも効果が疑問視されてきた公的職業訓練については、雇用・能力開発機構が看板をかけかえた高齢・障害・求職者雇用支援機構が性懲りもなく厚労省と癒着して、できレースで事業の委託を受けている実態が明らかになるなど、実施機関や実施手法のあり方を含め、成長産業への労働移動に真に資するものとして、全面的に転換を図っていかなければなりません。安倍総理の見解をお伺いいたします。
　以上で、私の質問を終わります。ありがとうございました。
 〔内閣総理大臣安倍晋三君登壇〕