maxzt/OpenJA huggingface dataset:
○井坂委員　まだ十六都県ということでありますので、是非、これは仕組みとしてはいい仕組みだと思いますので、全ての都道府県で必要な介護事業者が使えるように、周知、せっかく今回議論をしましたので広めていただきたいというふうに思います。
　次に、介護そして福祉の人手不足、それから人材の流出について伺います。
　昨日の参考人質疑では、介護の人手不足で結局事業所がサービスを提供できなくなって、そのことに対して利用者さんや家族から厳しく叱られるというような例も紹介をされました。大変理不尽な叱られ方をしているというようなお話もありました。
　その後、これは公明党さんの参考人に対する質問に対して、何と経団連の参考人も含めた五人の参考人全員が、問題を解決するためには介護の賃上げが重要だという同じような答弁をされたわけであります。
　大臣は、この間、この議論をずっとしていますけれども、常に大臣の答弁は、まず補正予算の処遇改善を夏に行うんだ、その効果を見て、また必要があれば考えますというような答弁にとどまっています。しかし、昨日、介護の参考人は、そんな補正予算の処遇改善では僅かな効果しか期待はできないというふうに、やる前からで申し訳ないんですけれども、言い切っておられました。
　ちなみに、参考人の資料によると、転職をしたいという介護従事者の八割が賃金の高い仕事を希望している。人手不足でケアプランが組めませんでしたという経験のあるケアマネジャーがもう既に七割もいます。さらには、赤字の訪問介護事業所の七割が、ヘルパーの人手不足で、お客さんから頼まれても、もう送るヘルパーがいないからできなくて、その分収入を得る機会を失って赤字なんです、こういう理由になっております。
　大臣に伺いますが、いつもの答弁を少し超えて、介護、福祉の処遇改善は、やはり秋以降では遅いのではないか。夏やりますとかそんな答弁は、なかなか今、この瞬間、難しいのは分かりますけれども、秋以降に考えたんじゃ、ちょっとさすがに遅いんじゃないかと、私は昨日参考人と議論をしてその認識を深めたわけですが、大臣の御認識を伺います。
○福岡国務大臣　まず、人材確保の難しさについては再三御指摘をいただいたところでございまして、処遇の改善は喫緊の課題だということについては、認識を共有をさせていただいております。
　そして、私どもとしては、補正の効果も見極めた上で必要な措置を検討していくというふうに申し上げてきたところですが、委員からは、それでは遅いんじゃないかという御指摘があったところでございます。
　私どもとしても、必要な措置が行き渡る前に、様々な、資金がショートして事業が継続できないようなことを避けるために、今般、緊急融資の制度等も設けさせていただいたところでありまして、そういったことで何とか事業を継続していただきながら、引き続き、必要な対応については検討を進めてまいりたいと思います。
○井坂委員　これは、場合によっては期中改定も必要だというふうに思います。
　最後、一問お聞きしますが、骨太方針二〇二三年、当時、介護の処遇改善が書かれました。同じように、骨太方針二〇二五にも、例えば、全産業の賃金上昇と介護、福祉の人手不足の状況を踏まえ、介護利用者が必要なサービスを受けられるよう、次の介護、福祉の報酬改定を待たずに必要な対応を行うというように骨太方針二〇二五に書き込むべきだと思いますが、最後、いかがですか。
○福岡国務大臣　先ほども申し上げましたように、介護、障害福祉分野における処遇改善というのは喫緊の課題であるというふうに認識しておりまして、こうした認識に立った上で今後の調整に臨んでまいりたいと思います。
○井坂委員　喫緊という認識に基づいて今後の対応ということで、喫緊というのは、秋まで何もせずにそこから考えるというのは、喫緊とは私は思いませんので、今の答弁のとおりに、是非御対応いただきたいというふうに思います。
　ありがとうございました。
○沼崎委員　公明党の沼崎満子です。
　昨日の参考人質疑に引き続き、質問の機会をいただき、大変にありがとうございます。
　早速ですが、質問に移らせていただきます。
　昨日も介護のカスタマーハラスメントに関する御質問をさせていただきましたけれども、本日も介護事業者のカスタマーハラスメント対策について御質問をさせていただきます。
　介護業界、我が国の高齢化社会においては、もう非常に重要な役割を果たしています。介護士の約八割が女性であるということから、特有のハラスメントの課題というのが存在しています。介護事業者からカスタマーハラスメントに関する相談を私も直接受けておりまして、これは介護士の労働環境やメンタルヘルスにも深刻な影響を及ぼしています。介護業界から人材流出が進む中において、介護人材の人手不足は深刻な問題で、すぐにでも対応が必要と思います。処遇改善とともに、カスタマーハラスメントの課題解決は非常に重要です。
　そこで、お伺いします。
　初めに、介護業界におけるカスタマーハラスメントの問題を現状でどのように認識しているかということと、介護士が安心して働ける環境を整えるために具体的にどのような施策を講じているのかについて、お伺いいたします。
○黒田政府参考人　お答え申し上げます。
　介護分野における人手不足が大変厳しい状況である中、介護分野で働く方々が、利用者、その御家族からハラスメントを受けることなく、安心して働くことができる環境整備を図ることが重要であるというふうに考えてございます。議員のおっしゃるとおりでございます。
　厚生労働省では、介護現場における利用者、家族等によるカスタマーハラスメントへの対応としまして、これまで、介護事業者が講ずることが望ましい措置等を介護サービスの運営基準の通知により明確化をするとともに、事業者向けの対応マニュアル等の作成、自治体が行う介護事業者におけるハラスメント対策への助成等の支援を行ってございます。
　特に訪問介護につきましては、利用者の居宅において職員一人でサービス提供を行う特性があるということに鑑みまして、介護報酬におきまして、暴力行為や著しい迷惑行為等が認められるような場合に、複数人でサービスの提供を行った場合の加算などを設けているところでございます。
○沼崎委員　ありがとうございます。
　人手不足でなかなか複数人の対応も難しいですので、人手不足解消に向けた取組というのも是非進めていきたいと思います。
　介護士がカスタマーハラスメントに遭遇した際に相談できる窓口の設置や、事業者に対する支援の強化も必要と考えます。介護事業者がカスタマーハラスメントに対する相談窓口が設置できるようにするために、どのような施策を考えているのか、お伺いいたします。昨日の鈴木参考人の方からは、伴走型支援といったことが必要だというような御意見もお伺いしました。また、具体的な窓口設置に対する支援や助成制度もあればお聞かせください。
○黒田政府参考人　お答え申し上げます。
　介護現場におけるカスタマーハラスメントの防止につきましては、事業主である介護事業所が雇用管理上の配慮として行うことが望ましい取組といたしまして、御指摘の相談窓口の設置などを通知で明記をした上で、地域医療介護総合確保基金の支援メニューとして、地方自治体を通じて事業所のお取組を支援してございます。
　仮に法案が成立いたしますれば、カスタマーハラスメントの防止のため、事業主である介護事業所に対して、雇用管理上必要な措置が義務づけられることになります。こうしたことを踏まえまして、今後お示しをすることとしている支援等の内容も踏まえながら、介護現場における必要な対応について、マニュアルの見直し等に介護現場の方々の御意見も十分お聞きをしながら、取り組んでまいります。
○沼崎委員　介護士のカスタマーハラスメント対策は、事業者の方からお伺いすると、介護士のやはり地位向上が重要であるというような御意見をいただいています。
　昨日の参考人の方々の御意見では、やはり処遇改善が重要である、そういった御意見もありましたが、それ以外で、適切な評価を受け、職場環境が改善されるため、そしてカスハラの発生を抑制するために、介護士地位向上に向けてどのような施策が講じられているか、また、これからどういった取組を行う方針かということについて、お聞かせいただきたいと思います。
 〔長坂委員長代理退席、委員長着席〕
○日原政府参考人　お答えを申し上げます。
　介護人材の確保につきましては、累次にわたる処遇改善の取組を始め、介護現場の負担軽減、職場環境の改善など、総合的な対策を進めてございます。介護の仕事の新たなイメージを発信することによりまして、社会的評価の向上を図っていくことは重要であるというふうに認識してございまして、こうした総合的な対策の一環として、介護職の魅力向上にも取り組んでございます。
　具体的には、介護職の方などに御自身の声で仕事の魅力ややりがいを発信していただく、そうしたコンテンツの企画、制作などを行って、発信力のある事業者と連携して広く発信するといったこと、また、魅力発信のためのプラットフォームとして、介護の仕事魅力発信ポータルサイトを設けまして、様々な介護事業者の方などが作成されたコンテンツを掲載するなど、現場の最前線で活躍されている方の視点から、その魅力を広く発信する取組を行ってございます。
　さらに、都道府県におきましても、例えば教育委員会と連携をして、地域の介護福祉士の方が小中学校への出前授業を実施するなど、地域医療介護総合確保基金を活用しまして、地域の実情に応じた介護の仕事の魅力発信を行っていただいているということでございます。
　引き続き、国、地方自治体、一体となりまして、こうした取組を通じ、介護職のイメージアップや社会的評価の向上などに努めてまいりたいと考えてございます。
○沼崎委員　介護士さんのお仕事は、非常に実はやりがいがあって、大変ではありますけれども、魅力のあるお仕事と思います。しっかり地位向上につながるようなアピールというのもお願いしたいと思います。
　また、先ほどのお話の中にもありましたが、今回の改正で相談窓口の設置が義務化されますが、現行制度でどのような課題があるから設置の義務化というのをしたかという点と、中小事業者に対する負担にならない、負担軽減に対する支援がありましたら、お聞かせください。
○安藤大臣政務官　沼崎先生、着座にて失礼いたします。
　本法案において、労働者保護の観点から、カスタマーハラスメントの対策の強化を図るために、事業主に対して、労働者からの相談に応じて適切に対応するための体制整備などの雇用管理上の必要な措置を講ずることを義務づけております。これまでは企業の自主的な取組に委ねたカスタマーハラスメント対策について、企業規模を問わず、全ての企業において進めていただくことになるため、中小企業に対して支援を行うことは重要であると考えております。
　このため、都道府県労働局において法令等の内容に関する助言等を行うほか、専門家がハラスメント事案が生じた企業等の事業主や人事労務担当者等からの相談に応じて、速やかにハラスメント事案を解決するための対応策を助言する事業を令和七年から実施することになっております。
　こうした取組を通じて、企業規模にかかわらず、社会全体で足並みをそろえて、カスタマーハラスメントの防止に向けた取組を進めていきたいと考えております。
○沼崎委員　事業者の方からは、自治体に御相談してもなかなか解決に至らないというような切実なお声も伺っておりますし、外部業者などもあるようですので、そういったところの御案内等もしていただければと思います。
　また少し話題を変えまして、女性の健康相談窓口に関する御質問をさせていただきたいと思います。
　近年、女性の社会進出、非常に進んでおりまして、多くの分野で活躍する女性が増加しており、非常に私も喜ばしいことだというふうに思っています。しかし、その一方で、女性特有の健康問題が女性活躍に影響を及ぼすことが懸念されています。
　例えば、月経や更年期障害における体調の変化では、特に頭痛や倦怠感といった不定愁訴が非常に多く見られます。また、妊娠、出産といった女性特有の問題、こういったことは、職場でのパフォーマンスやキャリア形成に直接影響を及ぼす可能性があります。私自身も、女性医師として働く中で、女性医師の多くが大変な苦労を重ねてキャリア形成をする姿や、途中でどうしても諦めざるを得ない、途中で退職をする、あるいは、周囲の心ない声に自信をなくしてしまうといった様子も見てきました。
　こういった健康問題に対する理解や支援が不十分である場合、女性の活躍の場というのは制限されてしまうおそれがあると思います。また、女性の健康問題に対して、社会的な認識や教育が不足していることも問題の一因と考えます。これらの問題を放置することは、これから女性が社会参加や経済活動を活性化する上で、大きな障害となりかねません。
　こういった背景を踏まえまして、女性の健康問題が女性活躍に与える影響を真摯に受け止めて、適切な対策を講じていくことが急務であると思います。
　そこでお伺いしますが、最初に、女性の健康問題が社会や経済に与える影響について、どのような認識をしているのか。特に女性の、特に職場における健康管理の課題についてお伺いしたいと思います。
○江澤政府参考人　女性の健康問題が社会や経済に与える影響、それから職場における健康管理等について御質問をいただきました。
　経営者が従業員の健康増進に戦略的に取り組むことは、人的資本経営の土台となり、生産性の向上、ひいては企業価値の向上につながると考えています。このため、経済産業省では、健康経営の推進を積極的に進めてきたところでございます。
　その中でも、女性特有の健康問題、健康課題について御指摘をいただきました。業務効率や就業の継続にも大きな影響を与えることが分かっています。その経済損失を可視化したところ、労働損失等の経済被害額、社会全体で年間三・四兆円程度と推計しております。
　女性を始めとする多様な人材の活躍とイノベーション創出、さらに、企業のパフォーマンスとのその間には、一定の相関があることが各種データからも示されているところでございます。したがって、各企業が男女の差による健康課題をよく理解して、細やかに取り組むことが重要である、このように認識しております。
○沼崎委員　非常に大きな経済損失ということで、私もその金額を知って、非常に大きな驚きを持って見ているところです。
　現在、女性の健康問題に対しては、どのような施策を講じていますでしょうか。特に、企業において健康管理や支援を進めるための具体的な取組について、お聞かせいただきたいと思います。
○江澤政府参考人　お答え申し上げます。
　先ほど申し上げました問題意識も踏まえまして、経済産業省では、主に職場における女性の健康問題について、健康経営の質を上げる取組を支援しているところでございます。
　具体的には、健康経営優良法人の認定に当たって、健康経営度調査等における女性の健康に関する設問において、経営層や管理職、特に男性でございますけれども、その理解、テレワークなどの働き方の調整、女性の健康に関する積極投資等を厳格に評価をしまして、さらに、女性の健康に関する研修等の参加率の開示も求めているところでございます。
　同時に、ほかの企業の取組事例を知りたいという声もございまして、昨年度末には女性の健康取組事例集を公表し、企業規模や業種別の取組、明日から始められる身近な取組等を紹介したところでございます。
　また、今年度は、女性の健康効果検証プロジェクト、こちらを実施しまして、約二百社の企業の参加をいただいております。厚労省や関係機関の協力もいただいて、女性の健康に取り組むメリットを、可視化を進めていきたいと思います。
　さらに、先進的な技術を用いて女性特有の健康課題に対応するフェムテック等の利活用に関する実証事業を支援しまして、その成果の普及も行っているところでございます。
　経済産業省としては、引き続き、女性特有の健康課題に起因して女性がキャリアを諦める必要がないよう、職場環境を整備する取組を支援してまいりたいと考えております。
○沼崎委員　ありがとうございます。
　取組が進んで、是非企業さんでの御理解というのが進むことを期待したいと思います。
　その中で、企業における女性の健康問題に対して、先ほどお話ししたように、不定愁訴も含めて様々な訴えがございますので、総合的に女性の健康に関する相談窓口を設置をしていく、それを推進することが私自身は重要だと考えております。
　こういった相談窓口を設置するための支援、ガイドライン、そういったことに関する政府のお考えをお聞かせください。
○田中政府参考人　女性の健康課題につきまして、御指摘のような取組を含めて、企業の取組を後押しをしていくこと、非常に重要であると考えております。
　厚生労働省においては、企業や働く女性等に対して母性健康管理や女性の健康課題に関する情報を提供する、働く女性の心とからだの応援サイト、これを運営しておりまして、ここにおきまして様々な企業の取組事例を紹介しております。その一つとして、女性の健康に関する相談窓口を設置している企業の事例も紹介をさせていただいております。
　また、本法案の中で、女性の職業生活における活躍の推進に当たって、女性の健康上の特性に留意して行われなければならない旨を法の基本原則として規定をすることとしております。法案が成立いたしますれば、この改正の趣旨を踏まえまして、事業主が作成する行動計画の基本的な事項を示します事業主行動計画策定指針の改正をすることになりますが、ここに新たに、女性の健康課題に係る取組例といたしまして、女性の健康課題を相談しやすい体制づくり等の具体例を示しまして、事業主の積極的な取組を促す、こういったことなどを想定をしてございます。
○沼崎委員　ありがとうございます。
　是非、今お話ししていただいた内容が実効性があるものになることを期待します。
　企業が積極的に女性の健康問題を取り組むためには、やはりインセンティブ等もあるとより前に進みやすいかなと思いますが、こういったインセンティブに関して提供する予定かどうか、お伺いできればと思います。
○田中政府参考人　先ほども申し上げましたように、本法案が成立いたしますれば、改正の趣旨を踏まえながら、職場における女性の健康支援に積極的に取り組む企業を後押しをしていくということでございます。
　こうしたような企業のインセンティブとなるように、女性活躍推進に取り組んで一定の基準を満たした企業を認定する、いわゆるえるぼし認定制度でございますが、女性の健康支援に関する上乗せの認定の仕組みを設けることなどを考えたいと思っております。
○沼崎委員　ありがとうございます。
　今、経済産業省さんからも御返答がございましたが、経済産業省と厚生労働省で連携して、女性の健康に対する施策というのは推進していく必要性があると思いますが、今、どのような形で情報共有や施策の調整というのは行われているかということと、今後、女性の健康問題に対する施策をより効果的に推進するために連携強化をどのように行っていくかについて、お聞かせいただければ幸いです。
○田中政府参考人　まず、これまでの連携でございますが、今般の法律の改正案を作成するに際しまして設けておりました、雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会でございますとか、労働政策審議会、ここでの議論におきまして、経済産業省で行われました試算、調査結果などを参考にさせていただく、こういったようなことなど、必要な連携を図ってまいりました。
　今後とも、女性を含めた全ての労働者が働きやすい就業環境の整備に向けましては、情報を共有して、しっかり連携して進めてまいりたいと考えております。
○沼崎委員　ありがとうございます。
　またちょっと別の観点での質問に移らせていただきます。
　介護休業制度の推進に関しまして、私自身、女性医師として働きながら、両親の介護を行った経験があります。その際、介護休暇制度を利用して何とか仕事と介護の両立をやり切った、そういう経緯がございました。制度が利用できなければ両立は不可能で、介護と仕事の両立は非常に大きな課題だというふうに認識しています。
　特に介護休業制度や介護休暇制度というのは、まだまだ利用率が進まない中で、理解を深め、取りやすい環境を整えていくということが重要だと考えています。
　そこでお伺いしますが、現在、介護休業制度や介護休暇制度の取得状況に関してはどのようになっていますか。また、特に、介護の主体が女性であるという現状の中で、働く女性の利用状況に関してお伺いしたいと思います。
○田中政府参考人　令和四年の就業構造基本調査によりますと、介護をしている雇用者のうち、介護両立支援制度の利用者は一一・六％となってございます。介護休業の利用者はそのうち一・六％、介護休暇の利用者は四・五％となってございます。女性について見ますと、介護をしている女性雇用者のうち、介護両立支援制度の利用者は一一・〇％となってございます。
○沼崎委員　まだまだ低い取得状況だと思いますので、しっかりここが、利用が進む、そういったことを期待したいと思いますけれども、介護休業制度や介護休暇制度をより取っていただく方が増えていくために、必要な方に制度が届くためにどのような取組をしているか、又は必要だと考えているかについてお聞かせください。
○田中政府参考人　御指摘のように、必要がある方に使っていただくということは非常に重要なことだと考えております。
　昨年の育児・介護休業法の改正におきましては、労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た場合に、企業の両立支援制度についての個別の周知と制度利用の意向確認を行うこと、家族介護に直面する前の早期に企業の両立支援制度の情報提供を行うこと、研修の実施や相談窓口の設置等の雇用環境の整備を行うこと、これを事業主に義務づけることといたしまして、本年四月から施行をしております。
　個別の周知、情報提供を行うに当たりましては、介護休業は介護の体制を構築して働きながら対応できるようにするための休業であるとの両立支援制度の趣旨を踏まえることが望ましい旨を指針においてお示しをしておりまして、各企業において改正内容が適切に実施されるよう、引き続き周知に取り組んでまいります。
○沼崎委員　引き続き周知が進むことを期待します。
　企業さんが様々介護と仕事の両立の支援を進めるに当たって、今、取組をお伺いしましたが、こういう取組をしている企業に対するインセンティブなどはございますでしょうか。
○田中政府参考人　こうした企業の取組を後押しする施策といたしまして、具体的には、中小企業に対する支援としまして、両立支援等助成金における業務代替支援を今年度から更に充実させるとともに、労務管理の専門家による、個々の企業や労働者の状況、課題に応じた伴走型の相談支援を実施をしております。
　引き続き、企業における積極的な両立支援の取組を促進してまいります。
○沼崎委員　是非、インセンティブも含めて、具体的に前に取組を進めていただきたいと思います。
　啓発活動、情報提供に関しては先ほど御説明ございましたので、少し、一問質問を省かせていただいて、今後、介護と仕事の両立をより効果的に支援するために、どのようにその効果を確認するか、施策状況の確認についてお聞かせください。
○田中政府参考人　事業主によります仕事と介護の両立支援の各取組、着実に実施されるようにしていく必要はございます。引き続き改正法の周知を行ってまいりますが、労働者に対するアンケート調査等の活用や、都道府県労働局において対応する企業や労働者からの相談等の状況把握などを通じまして、施行状況を適切に把握してまいりたいと考えております。
○沼崎委員　是非、実態も含めて調査していただいて、前に進んでいるか、効果の判定というのもお願いしたいと思います。
　最後になりますけれども、がん治療と仕事の両立に関する支援について御質問させていただきます。
　特に女性に関しては、女性特有がん、乳がんや子宮がんは比較的若い年齢の方がなるがんでして、働く世代に多く見られます。そういった中で、仕事と治療の両立というのも非常に、特に女性にとっては大きな課題となると認識しています。私の友人や同僚の女性医師も乳がんにかかる方が何人かおりまして、治療しながら働いているということ、そういう現状も見てまいりました。ですので、この問題に関しては本当に自分事というふうに感じております。
　そこでお伺いしますけれども、女性特有のがんに罹患した場合、治療と仕事の両立に関してどのような現状があると認識されているか。特に、働く女性に対する影響についてお伺いしたいと思います。
○井内政府参考人　委員御指摘のとおり、令和四年国民生活基礎調査によりますと、仕事を持ちながらがんで通院している女性は三十万八千人いると承知しております。子宮がんや乳がんといった女性特有のがんの罹患率は二十代後半から上昇しており、働く女性にも多いという認識でございます。
　一方で、がんに特化したデータではございませんが、労働政策研究・研修機構が二〇二四年に公表した調査によると、疾病を理由に退職した者の四人に一人は最初の治療が開始されるまでに退職しており、就業の継続に影響してしまうケースも多いということから、治療と仕事の両立支援の取組を強化することが必要と考えております。
○沼崎委員　そのような状況の中、今後、治療を受けながら働く女性に対する支援はどういったものを講じていく、今後の取組に関する御質問と、効果的に支援をするために新たな取組や政策を検討していることがございましたら、教えていただきたいと思います。
○井内政府参考人　治療と仕事の両立支援につきましては、厚生労働省としては、職場環境の整備、個別の労働者への支援の進め方など、事業場における取組をガイドラインとしてまとめ、周知を行ってまいりました。
　具体的には、事業場の相談窓口の明確化や、病気休暇制度等の整備、避けるべき作業等の就業上の措置や、通院時間の確保等の治療への配慮といった支援内容をお示ししており、ガイドラインの周知について、ポータルサイトなどを利用し、情報発信に努めてきております。
　今般、このガイドラインを示しているというところでございますが、法案におきましては、事業主に対して、治療と仕事の両立支援について必要な措置を講ずる努力義務を課すということで、現在法的根拠がないガイドラインを法律に基づく指針としたいと考えております。
　法案が成立した場合には、都道府県労働局が事業主に対し、法律に基づく指導、援助等が可能になることから、そうした指導等の機会も通じて事業主へのガイドラインの周知をしながら、取組を支援してまいりたいと考えております。
○沼崎委員　ありがとうございます。
　しっかりこの法案、成立して、更に仕事と治療の両立支援というのが前に進むことを期待して、質問を終わります。
　どうもありがとうございました。
○藤丸委員長　午後零時三十分から委員会を再開することとし、この際、休憩いたします。
 午前十一時三十九分休憩
 ――――◇―――――
 午後零時三十一分開議
○藤丸委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。堤かなめ君。
○堤委員　立憲民主党の堤かなめです。
　二十五分間の質疑の機会をいただきましたこと、感謝申し上げます。誰もが安心、安全に働ける社会の実現に向け、ハラスメント対策について質問いたします。
　今から三十六年前、一九八九年のことです。後に日本初のセクハラ裁判と呼ばれる闘いが福岡で始まりました。出版社で働く晴野まゆみさんが勇気を持って被害を訴え、福岡の多くの女性がこの裁判を手弁当で支援していました。
　ちょうどその頃、私は、東京の民間企業に五年勤めた後、福岡に戻って、大学院で社会学の勉強をしておりました。友人に誘われ、このセクハラ裁判の第一回支援する会に参加いたしました。法学や社会学の研究者からこの裁判の意義を説明いただき、セクシュアルハラスメントという言葉、その定義を初めて知りました。
　提訴されますと、全国的に大きく、センセーショナルに報道され、セクハラがこの年の流行語大賞を受賞し、セクハラという言葉が日本社会に定着いたしました。その三年後、一九九二年四月、原告の全面勝訴という歴史的な判決が下されました。
　それからおよそ三十年余、果たしてハラスメント対策は進んだのでしょうか。
　資料一を御覧ください。三年前の新聞記事です。全国の大学では相談窓口の設置は九九％と、いわゆる一般の企業ですとか職場よりもかなり進んでいると思います。でも、機能していないということです。
　京都大学の矢野暢教授事件を契機に、大学では、教員を中心に一九九七年にキャンパス・セクシュアル・ハラスメント全国ネットワークが結成されました。パワハラ、アカハラ、アカデミックハラスメントですね、など、あらゆるハラスメントの根絶に向け、三十年近くの長きにわたって多くの教員が、こちらも手弁当で活動を続けています。
　その初期には、私も一人の教員として参加していました。もし学生から教員によるハラスメントの被害の相談を受けたとしたら、どうすればよいのか。もし大学に相談から解決までのプロセスがなかったとしたら、公正公平に調査を行い事実認定し、ゼミを替えるなど被害者の救済措置や加害者への懲戒処分などを行う体制がなかったとしたら、自分自身が被害を受けた学生に対して二次加害をしてしまうことになるといった危機感もございました。
　キャンパス・セクハラ全国ネットでは、米国、イギリスの規定などを参考に、例えば、防止や被害者救済のためにはどういう体制が必要か、相談と調査を分離することが必須であることなど、モデルとなる規定を作成し、多くの大学がこのモデル規定を参考に体制を整えてきました。
　ですから、私はこの記事を見て愕然としました。いまだに大学ですら相談窓口が機能していない。学生がやっとの思いで大学に相談しても、問題解決につながるどころか、大学の対応に納得できない、大学に不信感を抱くことになってしまっている。そして、キャンパス・セクハラ全国ネットなどの関係者が三十年近く熱心に取り組んできた大学ですら、ハラスメントへの対応が適切にできていないとすれば、企業や公務職場は言わずもがなだと思いました。フジテレビ、兵庫県のハラスメント事案を見ても、そのことは明らかです。
　資料二を御覧ください。これは十日前の新聞記事です。ハラスメントと言われるのが怖いなどの理由で、管理職には絶対になりたくないという若者が増えてきているという現状にあるとのことです。
　すなわち、大学や企業など事業主に措置義務を課すなどの施策だけでは不十分であり、国としてハラスメントに適切に対応する体制を整えなければ、大学も企業も公務職場も疲弊してしまうのではないでしょうか。ひいては、企業や大学の競争力の低下、行政の信頼性の低下も懸念されます。
　もちろん、今回の改正案にカスハラ対策、求職者等へのハラスメント対策が盛り込まれたことは評価しております。しかし、今回の改正では余りにも不十分だと言わざるを得ません。
　資料三を御覧ください。六年前、二〇一九年六月に、女性活躍推進法改正案の附帯決議です。六番を御覧ください。こちらには、ハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化の必要性なども含めて検討することと記されています。我が国のハラスメント対策は、次の段階に進化する時期に来ているのではないかという思いを強くしています。
　大臣にお聞きします。
　管理職を含め、誰もが安心、安全に働ける社会を実現するため、ハラスメント禁止を法制化し、適正な事実認定を行い、被害者の救済が行われる体制を国として整備すべきと考えますが、いかがでしょうか。厚労大臣としての認識をお聞かせください。
○福岡国務大臣　我が国といたしましては、職場におけるハラスメントはその未然防止が重要でありますこと、また、ハラスメントの未然防止のためには、企業、今日お示しいただいた例でいうと大学に当たると思いますが、企業が主体的に予防から事後の対応までの一連の措置を講じることが重要でありますことから、男女雇用機会均等法において、相談体制の整備であったり、事後の適切な対応等のハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講ずることを事業主に義務づけております。
　その上で、事業主は、被害者に対する配慮のための措置であったり、行為者に対する措置を適正に行うことも求められておりまして、個別の事案が発生した場合には、被害者と行為者の間の関係改善に向けた援助であったり、行為者の謝罪、行為者に対する懲戒処分などの事案の解決に向けた取組を行うこととされております。
　こうした義務の履行確保に関しましては、国が報告徴収や助言、指導又は勧告を行うことを通じて、法違反が認められる場合の速やかな是正を図っています。
　今般の改正法案におきましては、こうした現行法制の体系を踏まえながら、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に国が取り組む旨を定めることとしているところでございまして、全ての労働者が安心して働くことができるように、ハラスメントのない職場づくりに向けて一層取組を進めてまいりたいと思います。
○堤委員　いろいろ頑張っていらっしゃるのは大変ありがたいと思っております。ただ、まだまだ諸外国、先進諸国に比べると不十分ではないかと思っております。
　資料の四を御覧ください。これは関西学院大学の野瀬正治氏の論文の中の一部でございます。イギリスの取組と日本の取組を比較したものです。イギリスではＡＣＡＳという政府機関が設置されています。助言、調停、仲裁など、労働者と雇用主の間で生じる問題を解決するために、無償で公平公正なサービスを提供しています。
　二〇二二年の一年間でこのＡＣＡＳへの相談件数は六十五万件、赤丸で囲っているところです。そのうち、あっせんなどが十三万七千件ほどで二一・二％。一方、右側ですが、日本では都道府県の労働局への相談件数が百二十五万件、そのうち、あっせんなどは三千五百件ほどにとどまっています。つまり、相談を受けて何らかの対応を行ったという割合が、日本はイギリスの四十分の一にすぎないということになります。
　また、波線の部分、あっせんでの未解決率、あっせんで解決できなかった比率です。イギリスでは二三・六％、日本では六四・〇％。日本では、残念ながら労働局によるあっせんがなかなか解決につながっていないのではないかということが懸念されます。
　また、ある研究者の指摘ですけれども、現在の日本の労働局の紛争解決制度の特徴の一つは互譲性、互いに譲ることとなっているということです。均等法の通達には、調停とは、行為が法律に抵触するか否か等を判定するものではなく、むしろ、行為の結果生じた損害の回復等について現実的な解決策を提示して、当事者の歩み寄りにより当該紛争を解決しようとするものであることと書かれています。
　ハラスメントはあってはならないもの、この社会からなくすべきものと今回の法制化でも盛り込んでいただいたと先ほど大臣からお答えいただきましたが、そういった状況の中、行政の紛争解決制度が譲り合い、歩み寄りの制度でよいのかということでございます。諸外国のように、ハラスメントと認定して救済すべきではないでしょうか。いずれにせよ、イギリスなど諸外国の先進事例を研究し、実効性のある対策に整備していただきたい、解決率をもっと上げていただきたいと思っております。
　通告しておりませんが、福岡大臣にだけお聞きします。
　ハラスメント事案を内密性、公平性、中立性を担保しつつ、実際に解決するための施策について検討いただけませんでしょうか。
○福岡国務大臣　ハラスメントを防止するためには、事業主の相談体制の整備などの具体的な取組を進めるとともに、ハラスメントを行ってはならないという国民の規範意識を醸成することが大変重要だというふうに考えております。
　この法案におきましても、カスタマーハラスメント対策の強化のほか、職場におけるハラスメントを行ってはならないという規範意識の醸成に国が取り組むことを盛り込んでおりまして、そういったことを通じて、引き続きハラスメント対策の強化に取り組んでまいりたいと思います。
○堤委員　では、附帯決議の十二を御覧いただきたいと思います。セクシュアルハラスメント等の防止措置の実施状況、被害者の救済状況などについて実態調査を行い、効果的な防止対策を速やかに検討することなどが求められていますけれども、この調査結果や検討結果についてお聞かせください。
○田中政府参考人　ハラスメントに関します実態調査といたしましては、令和二年度と五年度に職場のハラスメントに関する実態調査を実施をいたしましてハラスメントの実態把握を行ったほか、令和六年から開催をしました雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会におきまして、複数の労使団体にヒアリングを実施するなどしたところでございまして、これらの調査により把握した実態を踏まえながら、今般の法案についても検討をしてまいりました。
○堤委員　調査によりますと、二〇〇七年に均等法のセクハラ措置義務が施行されて十八年もたっているんですけれども、三十人以上の企業でも、全て取り組んでいる企業は約半数にとどまっているという状態です。つまり、半数は措置義務違反となっています。
　まずは措置義務を一〇〇％守らせるべきではないでしょうか。通告しておりませんが、田中局長、お答えください。
○田中政府参考人　措置義務として、セクシュアルハラスメントの防止措置、防止のための雇用管理上の義務を事業主に課しておりますので、当然のことながら、事業主にはその措置義務を遵守をしていただく必要があるというふうに思ってございます。
　指導の行き届いていない点もあるとは存じますけれども、私どもとしても、都道府県の労働局、限られた体制の中ではございますが、指導監督、それから相談対応に努めてまいりたいと考えております。
○堤委員　行政は、今お答えいただきましたように、指導、勧告することができて、そして従わない場合には企業名を公表することができるんですけれども、公表した企業はございますでしょうか。
○田中政府参考人　御指摘のように、助言、指導、勧告、それから、勧告に従わない場合の企業名公表ということになってございますけれども、企業名の公表をした例はございません。企業名の公表に至るまでに、都道府県労働局から懇切丁寧に繰り返し繰り返し指導して、改善をしてもらうというようなことに努めております。
○堤委員　つまり、企業名を公表せずとも、ちゃんと指導、勧告したらやってくれている状態だということで安心しました。つまり、措置義務を守らせようとすればできるということです。ですから、早期に措置義務一〇〇％の実現ができるということではないでしょうか。それをお願いしたいと思います。
　先ほど福岡大臣からも、防止が大事だというお話がありました。私も全くそのとおりと思っております。そのためには、やはり措置義務を一〇〇％守らせる。一旦ハラスメントが起きると本当に大変です。周りの人々も分断され、疲弊してしまいます。申し立てた人の言い分を信じる人と、申し立てられた人を守ろうとする人に職場が二分されてしまいます。そして、どう対応してよいか、ノウハウのない管理職も悩み、苦しむことになります。
　措置義務を果たすことは、職場の全員を守ることにつながります。措置義務一〇〇％、まず、相談窓口をつくるですとか研修をするとか実態調査をするとか、そういった今ある、やっと皆さんの御努力で整備していただいた措置義務、これを一〇〇％に向けて、支援策も含めてお願いしたいと思いますが、いかがでしょうか、田中局長。
○田中政府参考人　措置義務をしっかり全ての事業主に守っていただけますように、都道府県労働局におけます指導等々につきましては徹底をしてまいりたいと思いますし、企業のお取組もそうですけれども、やはり社会全体が、ハラスメントが許されないんだというような共通認識の下に一人一人が行動できるようにすることが非常に重要だと思っております。
　ホームページ等々における情報提供でございますとか、実例を踏まえたようなウェブサイトなども設けることもしてございますし、また、都道府県労働局とは別に、助言をするようなハラスメント対策の事業も実施をしておりますので、必要に応じていろいろなものを選んでいただけるように、しっかり取り組んでまいりたいと考えております。
○堤委員　例えばアメリカとかでは、社員が全てが、Ｅラーニングでかなりいろいろな項目にわたってハラスメントとは何かといったものについて全員が学ぶとか、Ｅラーニング、ネット上でですね、そういったことを全員の義務としているとか、研修の方法もいろいろ工夫することができるのではないかと思っております。是非、防止措置に向けて、先ほども言いましたが、支援策も含めて職場を守っていただきたいというふうに思っております。
　最後に、今回の改正法に即した質問をさせていただきます。三点ですね。
　一点目に、求職者等に対しては、セクハラに限らずあらゆるハラスメントが起こり得ると思いますけれども、どのように対策を考えているのか、お聞かせください。
○田中政府参考人　本法案の中身といたしましては、近年、社会的に問題となっております求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止をするためということで、事業主に雇用管理上の必要な措置を義務づける内容でございます。
　その上で、労働政策審議会においての議論を少し御紹介をさせていただきますと、求職者等に対するセクシュアルハラスメントだけではなくて、例えば求職者等に対するパワーハラスメントに類する行為など、これらについても議論を行ったところでございます。様々な意見がございました。
　どこまでが相当な行為に当たるのかという点についての社会的な共通認識が必ずしもできているとは限らないのではないかということでございますとか、セクシュアルハラスメントについては、その被害の性質等々に鑑みて非常に重要なんじゃないかというような御意見、様々ございました。そういう中で、今般の改正法案の中では、セクシュアルハラスメントということで措置を行うということにしたものでございます。
　そのほかのパワーハラスメント等々につきましては、パワーハラスメント防止指針などにおいて記載の明確化などを図りながら、周知を強化していくということを通じて、その防止に向けた取組を推進するとともに、社会的認識の深化を促していくことが適当というふうにされております。こういうような、指針の内容での明確化ですとか、その認識の周知徹底をまずは図らせていただきたいと思っております。
○堤委員　求職者に対するパワーハラスメントなどのあらゆるハラスメントに対しても取り組んでいくということだったかと思います。よろしくお願いします。
　二点目に、ＯＢ、ＯＧ訪問やインターンシップなど、採用希望先で既に働いている労働者と求職者とが接するあらゆる機会を含め、厚労省としてガイドラインを作成すべきと考えますが、いかがでしょうか。
○田中政府参考人　求職者等に対してのセクシュアルハラスメントですけれども、面接等の場面だけではなくて、一般的に取り組む採用に至るまでの一連のプロセス、ＯＢ訪問ですとかＯＧ訪問ですとかインターンシップ、これなどについても含まれるものというふうに考えております。
　それで、法案が成立いたしますれば、雇用管理上の措置の具体的な中身として指針を定めていくことになります。その中でも、いわゆるＯＢ、ＯＧ訪問等の機会を含めて、接触するあらゆる機会について、実情に応じて、面談を行う際のルールをあらかじめ定めておくことなど、お示しをしたいというふうに考えております。
○堤委員　今、ちょっとかぶりますけれども、三点目に、求職者などへの面接において人格を否定する発言をしてはならないなど、ガイドラインを策定する必要があると考えますが、いかがでしょうか。
○田中政府参考人　御指摘の点につきましては、むしろ、パワーハラスメント防止指針等における記載の明確化などを検討する予定でございますので、そうした中で検討してまいりたいというふうに考えております。
○堤委員　是非、ガイドラインの策定をお願いしておきます。
　この三十年間、セクハラ、パワハラ、マタハラ、ＳＯＧＩハラ、アルハラ、ハラハラ、ハラスメントをされたというハラスメントですとか、フキハラ、不機嫌ハラスメントなど、これまで見過ごされてきたハラスメントについて名前がつけられることによって、ハラスメントに対する人々の感度、規範意識が高くなってきたということは確かだと思います。これは、ハラスメント被害を受けていても、それがハラスメントだと認識できずに一人で苦しんできた人がそれを認識できるようになってきたという点からは、非常に大切なことであると思っています。
　しかし一方で、ハラスメントへの感度が高まったゆえに、ハラスメント対策に不満を抱く人も増えているのではないかと思います。ハラスメントによる精神疾患の労災認定が、認定件数が五年連続で過去最多を更新していることに明らかなように、ハラスメントはますます深刻な労働現場での問題となっています。さらには、学校でも塾でも公務職場でも、首長のハラスメントを始め、議会や町内会など、地域でもハラスメントは起こる可能性があります。実際に起こっています。
　包括的なハラスメント禁止法。今、パッチワークのような状態になっています。私は、包括的な、全体を網羅できるようなハラスメント禁止法、そして、法的な拘束力を持つ問題解決のための体制が必要だと思っています。諸外国の先進事例などを研究調査いただきまして、是非そういった体制を日本でもつくっていただきたいと思っております。
　ハラスメントの根絶に向け、よりよい有効な施策を要望いたしまして、質問を終わります。ありがとうございました。
○酒井委員　立憲民主党の酒井なつみでございます。
　労働施策推進法、法改正に当たりまして、関連事項も含め、質問をさせていただきます。
　まず初めに、女性の活躍と健康について取り上げます。
　十年間の時限立法として制定をした女性活躍推進法は、政府の改正案で、有効期限を二〇三六年三月三十一日まで十年間延長することといたしました。役割を終えたと言える状況になく、多くの課題が残されていることは大変無念であり、実効性ある取組を強力に進めていくことを政府に求め、三点、まず質問します。
　男女間賃金格差は、資料一でお示しをしたとおり、縮小傾向にはあるものの、二〇二三年時点で女性は男性の約七五％にとどまり、国際的にも見劣りする現状があります。
　女性の管理職比率の向上についても取り上げますが、私が強力に推進するべきと考えているものが女性の管理職比率の向上です。政府が女性の管理職比率に関する数値目標を三〇％と初めて掲げたのが、二〇〇五年の第二次男女共同参画推進計画でした。あれから二十年もの歳月を経ました。過去二十年で、民間企業の課長相当職は三％だったものが一二・七％と約九・七ポイント上昇したものの、目標三〇％の達成には更に三十五年かかる計算です。遅過ぎると指摘せざるを得ません。もっと早く結果を出すべきではないでしょうか。
　三〇％という目標の水準は国際的に見ても見劣りするだけでなく、資料二でお示しをしているとおり、女性国家公務員の登用も未達が多く、例えば、厚労省の本省課室長相当の職員の割合は八・三％にとどまっています。政府自身が率先して改革をすべきです。
　政府は、この度の法改正によって、従業員百一人以上の企業に男女間の賃金格差及び女性管理職比率の情報公表を義務化しますが、なぜ百一人以上なんでしょうか。更に範囲を拡大するべきではありませんか。この情報公表の強化によってどの程度の具体的な効果を考えているのか、伺います。また、男女間賃金格差の解消や男女共同参画基本計画の女性管理職比率に関する目標達成の見込みはいつなのか、政府参考人に伺います。
○田中政府参考人　お答え申し上げます。
　まず、常時雇用する労働者の数が百一人以上の事業主に情報公表を義務づけている点についてでございます。
　本法案では、今申し上げましたように、常時雇用する労働者百一人以上の企業に義務づけをしておりますが、これにつきましては、そもそも女性活躍推進法に基づきます一般事業主行動計画の策定がこの範囲であるということでございますとか、労働政策審議会におきまして議論をする中で、やはり、中小企業の取組は重要であるけれども、大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえまして、当該規模百一人以上の企業に義務づけるというようなことにしたものでございます。
　もちろん、中小企業における取組も重要でございますので、常時雇用する労働者数が百人以下の事業主につきましても、情報公表等の取組を努力義務という形で課してございます。
　引き続き、中小企業に対するコンサルティング事業の実施等の支援を通じまして、取組を促してまいりたいと思います。
　また、今般の見直しにより、情報公表の義務の対象を拡大をいたします。これの効果といたしまして、約四万四千の企業が新たに情報公表義務の対象となることになります。
　情報公表につきましては、この情報公表を契機として企業の自主的な取組を進めていただくことや求職者の企業選択に資すること、こういったようなことを目的とするものでありまして、この義務づけ自体、これだけによる社会全体で見た指標の改善効果を数値として挙げることはなかなか難しゅうございますが、結果として社会全体の指標の改善に資するものであると考えてございます。
　また、各種指標の目標の達成の見込みでございますが、御指摘にありましたように、男女間の賃金差異ですとか管理職に占める女性の割合につきましては全体的に上向いております。賃金差異も縮小しておりますが、一定の効果はこういう意味で上がっているとは考えられますけれども、男女間賃金差異についても、女性の管理職の比率についても、国際的に見ると依然として差が大きくございますし、男女共同参画基本計画における女性管理職に関する成果目標につきましても、このままでは達成が難しい状況にございます。
　こういうために、更なる取組の推進が求められていると認識しておりまして、こうしたことから、本法案において法律の有効期限を十年間延長するとともに、情報公表の義務化などに取り組んでいるところでございます。
○酒井委員　厚生労働省の雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会の座長も務められた東京大学の佐藤博樹名誉教授は、女性管理職比率の公表が目的ではなく、比率が高い、低いといった要因を企業に考えてもらうことが重要だとおっしゃっています。比率が低い場合には、どこに原因があって、これから何を改善するのかということを併せて公表してもらうことも大事だという指摘をされています。
　大臣、目標達成に向けてスピードアップするべきではありませんか。民間企業を見ても、今のままのペースだと、三〇％達成には更に三十五年かかる計算です。例えばフランスやノルウェーなどでは、クオータ制を導入したり、目標に達しない場合に説明責任やペナルティーを科すことで四〇％を達成しています。
　数値だけではなく要因分析や改善策の公表も求めるなど、取組のスピードを加速していくことを求めます。大臣に見解を伺います。
○福岡国務大臣　先ほども局長から申し上げましたように、この法案におきまして女性活躍推進法を延長するとともに、法に基づく情報公表の強化を図ることとしてございます。
　引き続きながら、各種施策に総合的に取り組むことで、女性活躍の推進、しっかり図ってまいりたいと思います。
○酒井委員　同じ答弁を期待したわけではなくて、今の質疑にどう考えられたかを聞きたいんですね。
　今のペースのままでは三十五年かかります。拡大したところで、スピードが格段にアップするとは思えないんですね。やはり、みんなで考えて、要因分析をして、その公表を事業者に求めていくことが必要ではないでしょうか。もう一度お願いします。
○福岡国務大臣　今おっしゃいましたように、要因等についてもしっかり精査した上で、全体として取組が進むように努めてまいりたいと思います。
○酒井委員　お願いいたします。
　女性の健康についてお尋ねします。
　女性活躍推進法の基本原則に女性の健康への配慮が明記されたことは、前進したと評価できます。一方で、数値目標を定めないと聞いていまして、理念だけで現場の運用が行われるのか、疑問です。
　支援体制の整備、休暇制度や勤務体制等の整備状況などを数値目標として設定し、推進するべきではないでしょうか。大臣に伺います。
○福岡国務大臣　この法案におきましては、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の健康上の特性に留意して行われるべきであることを基本原則に明示することとしております。
　その上で、事業主の具体的な取組を促進するために、仮に法案が成立した際には、この改正の趣旨を踏まえ、事業主が作成する行動計画に関し基本的な事項等を示す事業主行動計画策定指針を改正し、女性の健康課題を相談しやすい体制づくりや休暇制度の充実などの女性の健康課題に係る取組の具体例を示すことを想定しています。
　また、職場における女性の健康支援に積極的に取り組む企業のインセンティブとなるように、えるぼし認定制度におきまして、女性の健康支援に関する上乗せの認定の仕組みを設けることも想定しているところでございます。
　まずは、今申し上げたような施策を通じて事業主の自主的な取組を促進していくことを考えてございまして、目標の設定については現時点では想定しておりませんが、女性の健康課題に係る取組を推進し、働きやすい就業環境の整備に努めてまいりたいと思います。
○酒井委員　理念だけでは現場の運用が行われるのか疑問という視点で是非とも進めていただきたいと、今後の発展を期待をしております。
　次に、家族のケアによる離職について伺います。
　我が国では、女性は、不妊治療や出産、育児等により、仕事を辞めたりパート勤務に替わるなど、雇用の不安定化や低賃金、キャリアが積めないことが度々あります。
　資料三にお示しをしたとおり、女性の出産前後の就業継続率は近年上昇しており、約七割となっています。正規職員の就業継続は八割以上ですが、パート、派遣の場合はその約半分の四割にとどまり、キャリアが途切れている状況です。
　私は、これまでの政治活動で、子育て世代の方々から、保活と再就職活動の同時進行が大変過ぎる、これは無理ゲーだ、そして、医療的ケアや障害児の子育て負担が大きく自分の時間が持てないなど、働きたいのに働けない、預けたくても預け先がないという悲痛な声を多く聞いてまいりました。就業を希望する女性の数は二〇二三年で百五十六万人とも言われており、私もそのように認識しています。
　家族のケアなどによる離職後の再就職率や、不本意な非正規労働、子供の多様な預かりに関する状況は改善しているのか、お示しください。また、当事者の声を聞き、施策の反映と課題解決を推進するべきと考えますが、大臣はどのように考えておられますか。
○福岡国務大臣　第一子出産後の女性の継続就業率につきましては近年一貫して上昇してございまして、また、不本意非正規雇用労働者割合につきましても一貫して減少しております。さらに、子供の多様な預かりの拡充につきましても、保育の必要量の見込み等を踏まえて受皿整備が進められてきたと承知しています。
　政府においては、育児・介護休業法等に基づきまして、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できる職場環境の整備であったり、また、希望する方々の正社員への転換支援、同一労働同一賃金の遵守徹底、また、求職活動中におけます子供の保育所等での受入れであったり一時預かり事業の推進などの取組を進めてきたところでございます。
　関係省庁とも連携し、各種審議会等における様々な有識者の御意見も踏まえながら、希望する女性が出産後においてもその個性であったり能力を生かし活躍できる社会の実現に努めたいと思います。
○酒井委員　取組は様々していただいていることは承知をしておりますけれども、実際、現場ではまだまだ、希望しても働けない、預ける場所がないという声は受け止めていただきたいと思います。
　次に、治療と仕事の両立支援について伺います。
　私は、二十八歳でがんと診断され、手術と抗がん剤治療を受けました。社会のサポート不足や仕事との両立支援不足を身をもって味わいました。当時の調査では、がんと診断された人の三割から四割の方が退職しているということが分かり、そこから、がん患者支援と両立支援は私のライフワークとなりました。
　資料四を御覧ください。疾病を抱え、通院しながら働く人は、十年ほど前と比較して三百万人以上増えており、就業者の四〇・六％、五人に二人となっています。
　この度の法改正により、職場における治療と仕事の両立支援が企業の努力義務となります。しかし、資料五と六を御覧いただきたいのですが、治療と仕事の両立支援のためのガイドラインの認知度は、二〇二四年、千人以上の企業で五八・九％、五十人未満の企業では五％台と、特に中小企業は深刻でした。
　周知啓発の強化が必要だと考えますが、どのように取組を進めていくのか、また、指針に基づいて事業者の取組をどのように支援していくのか、大臣に伺います。