○島田参考人　それでは、お話をさせていただきます。
　パワポの資料で、長時間労働是正と法政策というのを皆様のお手元にお配りをしているのではないかと思いますので、ごらんをいただきながらと存じます。
　私は専門が労働法学でございますので、その研究者の観点からお話をさせていただきます。
　まず、これまでの労働時間法政策というのを振り返ってということでございますが、一九八〇年代には、我が国は、労働時間短縮政策として三つの柱をもとに展開をしてまいりました。それが週休二日制の普及、時間外労働の削減、年次有給休暇の完全消化ということでございました。しかし、実際には、週休二日制は普及いたしましたが、その他に関しては余り実現をしていないという現状にございます。
　一九八七年には労働基準法が大きく改正をされまして、今日の週四十時間労働制の出発点となる画期的な立法がございました。これによりまして、所定労働時間、すなわち就業規則で定められている始業時間—終業時間、これは削減をされました。しかし、問題は、全体としての労働時間短縮には至らなかった、これがこの間の法政策の最大の問題点であるというふうに考えております。
　次のページでございますが、この結果、これは私ではなく、私と同じ早稲田大学の黒田さんという研究者が労働経済の観点から明らかにされておりますが、正社員の週当たり労働時間は一九八〇年代から余り変化がないという研究結果がございます。週休二日制が普及したということもあって、この結果、睡眠時間の短縮が認められるというデータがございます。
　結局、これがどうしてこうなったのかというと、所定労働時間が短縮されたにもかかわらず、時間外労働、いわゆる残業の上限規制を欠いていた、このことが長時間労働が是正できなかった最大の原因だというふうに思います。
　そこで、私は、総労働時間の上限規制というものが必要だろうという観点から少しお話を申し上げたいというふうに思います。
　まず、現行法制度の問題でございますが、何といいましても、やはり時間外労働に対する規制が弱いということがございます。
　これは、この法制をつくり上げた当時の官僚の方がお書きになった中に、国際基準、特にＩＬＯ、国際労働機関等の基準を称して硬式労働時間制であると。野球の硬式、軟式の硬式、かたいという方ですね、リジッドである。これに対して我が国は軟式労働時間制度だというふうにお書きになっておりますが、具体的には、それは、時間外労働が極めて、比較的簡単にできるという仕組みであったという点でございます。
　当時は週四十八時間でございますが、せっかく週の法定労働時間を定めたにもかかわらず、時間外労働については、三六協定があれば上限規制を欠いていたということでございます。
　また、この三六協定の手続にやはり重要な問題があったというふうに思います。労働基準法制定時におきましては、先ほど申し上げましたように、三六協定が結ばれている範囲であれば青天井であったということでございました。
　また、この三六協定の締結の当事者ですが、一方は使用者ですが、他方の当事者が、過半数組合がある場合にはその過半数組合ということなんですが、これがない場合、過半数を代表する者とされておりましたが、制定当時は、これに対して選出方法は全く定められていない、こういう重大な欠陥がございました。
　その後、一九九九年に労働基準法の改正が行われる中で、一つは、現在問題となっておりますが、時間外労働の限度基準というのが設けられたということでございます。その背景等につきましては省略せざるを得ませんが、しかし、この限度基準も、決して上限規制ではなくて、行政が定めた基準について、三六協定の当事者はこれを努力目標とするというものにとどまっているわけでございます。それに対してもまた特例がある、適用除外があるということは、皆様よく御存じのとおりでございます。
　また、三六協定につきましては、一応、選出基準が全くない中で、若干の、例えば、管理監督者がなってはならない、あるいは、一定の民主的な選出というのができたところでございます。
　次のページに参りますが、上限規制の必要性ということは既に申し上げましたが、その目的は、何といっても、一つは労働者の健康確保ということでございます。
　労働法の歴史を振り返ってみても、一番最初に労働時間の規制、日本でいえば工場法でございますが、これを行ったのは、まさに生命、健康あるいは安全衛生的な観点である。私流に言えば、労働ということを通じて生活をしている以上、その労働がまた翌日きちっと同じような状態で働けるような再生産というのが必要なわけで、そのための最低限の規制が必要だ。
　これともう一つは、今日的にいえば、やはりワーク・ライフ・バランスという観点が重要である。同じように、個人だけではなくて社会が再生産されていく必要がございますので、こうした観点から上限規制を考える必要があるのではないか。一九八七年段階では、むしろ、どちらかというと、日本の国際競争力の高さに対する是正というような、こういう観点が強かったわけですが、今日はこのような観点が必要だろう。
　そういう意味では、上限規制の具体的な仕組みでございますが、健康確保の要請というものと同時に、労働時間制度というのは柔軟性の要請がございますので、これを両立させるということが必要だろうということでございます。
　では、量的にはどうかということでございますが、これはいろいろな考え方がございますが、現在、時間外労働の限度というのは、月で四十五時間であれば健康に有害なことはないというふうにされておりますので、これをあえて週に平均的に換算をいたしますと、おおよそ週五十時間ということでございます。ＥＵは週四十八時間ということでございますので、ここら辺が一つの目線になるのかなというふうに考えております。
　ただ、先ほども言いましたように、これを全てに一律に規制をするということになりますと、柔軟性に欠けてくるということがございますので、ＥＵ等の例に倣いまして、一定の期間で調整を認めていく。現在、一年単位の変形労働時間制というのがございますが、これは所定労働時間の変形制でございますが、時間外労働も含めた一種の変形制をここで考えていく必要があるだろう。調整期間は一年間程度が適切なのではないかと考えております。ただし、この場合でも、もちろん一カ月当たりの上限時間を、労使がコミュニケーションをとって定める必要があるだろうというふうに思います。
　今後の方向性といたしましては、休息時間の確保、ＥＵではインターバル十一時間というようなことが言われておりますが、こういう方向性というのも非常に重要な規制だろうというふうに思います。ただし、ＥＵを見ましても、極めて適用除外の方が多いという実情も鑑みて、漸進的に進めていくということが必要だろうというふうに思います。
　また、割り増し賃金というのは、もともと、時間外労働に対して、使用者に経済的な負荷をかけることによって時間外労働を抑制しようということで設けられた仕組みでございますが、しかし、この間の時間外労働の状況を見ますと、これはむしろ、余りその法目的を実現していない。そういう意味では、現在は一部、週六十時間以上の部分に導入をされているような代替休暇、つまり、時間が奪われたものを金銭で解消するというだけではなくて、もう一度労働者自身の時間にして取り戻すというような法政策も今後考えていく必要があるのではないかというふうに思います。
　次に述べたいのは、手続の仕組みでございます。労働時間の規制は、もちろん国が大枠を定めることは極めて重要でございますが、しかし、現実的には労使の中に落ちていかないと実現ができないだろう。
　三六協定と申しますのは、これはまさにアドホックに、過半数組合やあるいは過半数代表者がサインをして、署名をする。後の、それが本当にどうなのかということについては、全く手がございません。
　そういう意味では、労使の恒常的な委員会を設定し、まさにＰＤＣＡサイクルを回していく、つまり具体的にチェックをしていく、こうした仕組みを持つべきだろうというふうに思います。この点では、既に労働時間等設定改善委員会、現在は努力義務でございますが、こういうものもございますので、こうした労使の恒常的委員会が必要なのではないか。
　いずれにいたしましても、この課題というのは、正社員の働き方自体を変えていかないとなかなか実現をしないわけですので、労使に中期的な目標を持たせて実施をしていくということが必要だろうかと思います。
　最後でございますが、政労使の協力によって働き方改革ということですが、ＥＵの経験を見ましても、もちろんＥＵという、いろいろな国がということはございますが、いずれにしても、かなりの長い年月をかけて、さまざまな規制方法が生まれ、消えというようなことを繰り返してまいりました。そういう点では、我が国におきましても、大きな方向性を持ちながらも、政労使で一体となって、それぞれの立場を踏まえて、長期の議論というのを覚悟した本格的な取り組みが必要なのではないか。
　その意味では、現在は時間外の労働、上限規制ということが問題になっておりますが、年次有給休暇による長期休暇の実現、インターバル規制も含めた総合的な計画が必要ですし、これを機会に、ぜひ労使のコミュニケーションが進むようなこともあわせて御検討いただければということを申し述べて、私の参考意見とさせていただきます。
　御清聴ありがとうございました。