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○武見国務大臣　給付制限期間自体は、雇用保険の基本手当の受給を目的とした離職を助長しないようにするために設けられたものでございまして、その趣旨は引き続きやはり重要でございます。
　自らの意思により離職する者に対して設けられている基本手当の給付制限について、転職を試みる労働者が安心して再就職活動を行い得るようにする観点からの見直しというのは行うこととしているわけであります。
　なお、諸外国の失業保険でも、自己都合離職の場合は支給対象としない国や給付制限を設けている国がかなりあります。給付制限の制度そのものを廃止するということは、これは適切ではないかなと思います。
○宮本（徹）委員　ただ、今回、リスキリングの場合は、自己都合の退職で、給付制限期間をなくすわけですよね。だから、そこは本当に私は考え直していただきたいということを再度申し上げておきたいと思います。
　加えまして、次の問題に行きますけれども、労政審では、労働者側から、基本手当の給付水準、この問題について、かつての法改正前の水準に回復せよということが意見としてずっと出されてきております。法定賃金日額、給付率、所定給付日数等々でございます。
　基本手当日額の一日平均支給額を見ますと、二〇〇二年度は五千九百八十八円、二〇二二年度は五千九十二円ということで、二〇〇三年の改悪以降、急減しております。一か月にすると、平均は十五万二千七百六十円になるんですね。
　ちなみに、東京二十三区で生活保護を利用した場合、夫婦と子供二人、四人家族の生活扶助額は二十万五千六百七十円になるわけですよ。生活保護で四人家族なら二十万五千六百七十円。一方、失業給付の平均は十五万二千七百六十円です。失業給付が、健康で文化的な生活を送る権利というのを保障し得る水準になっていないんじゃないかと思うんですけれども、大臣、これは低過ぎると思われませんか。
○武見国務大臣　失業給付の給付額、これは、被保険者の離職前の賃金を基に賃金日額を定めて、その額の五〇％から八〇％を支給することとしております。賃金日額の上限額それから下限額を定めた上で、全労働者の平均給与額の上昇率に応じて、毎年見直すこととしております。
　このように、失業給付の給付額は、失業者の最低生活を保障する観点とそれから早期再就職を促す観点の双方を踏まえて、きめ細かく設定されているところでございます。これらの見直しについては、慎重に検討する必要があると考えております。
○宮本（徹）委員　生活保障の観点と早期再就職を促す観点といいますが、生活保障には足りない。わざと足りなくして、早く就職しろ、早く就職しろという事態に今なってしまっているわけですよね。
　物価上昇に合わせて見直しているといいますけれども、基本手当日額の上限を見ましたけれども、二〇二〇年が八千三百七十円で、今が八千四百九十円で、百二十円しか上がっていないんですね、二〇二〇年と今を比べて。でも、二〇二〇年に比べて、今、物価はどれだけ上がっていますか。六、七％上がっているんじゃないですか。物価がそれだけ上がっているにもかかわらず、基本手当は上限もほとんど上がっていないというのが状況なわけですよね。
　私は、こういう決め方では、本当に腰を落ち着けて再就職の活動ができないと思いますよ。これは本当に、慎重な検討が必要だということを言いますけれども、せめて、このインフレ局面ですから、もっと、どうやって生活が保障できるのかというのを考えなきゃいけないです。
　今、年金、マクロ経済スライド、ひどいと思っていますけれども、マクロ経済スライドをかけても、今年は二・七％上がったわけですよね。基本手当、去年上がったのは、一・何％しか上がっていないんですよね。本当に上げ方もしょぼしょぼです。そこはしっかり見直していただきたいというふうに思います。
　あと、時間がなくなりましたので、少し質問を飛ばしまして、ちょっと相談があった案件をお伺いしたいと思います。
　厚労省ともやり取りをうちの事務所でさせていただいた案件ですけれども、職業安定法に基づく有料職業紹介事業者である大手人材派遣会社のパソナ、ここの転職支援サービスを利用した求職者の方から、パソナ側が、エントリー側の企業に推薦書も職務履歴書も、履歴書すら送っていないにもかかわらず、エントリー先のお見送りメールを偽装して送ってきた、こういう訴えなんですね。
　例えば、転職歴が懸念となったためなどというのを、本当は、エントリー先に何もパソナはやっていないんですよ、やっていないにもかかわらず、勝手にメールを作って、求職者の側にメールを送ってきたという話なんですね。大変求職者に対して著しい不利益を与えているという訴えがありました。
　これはパソナ側も事実を認めていますけれども、開き直っているわけですね。労働局も、職安法違反には問えないということを言っているわけですよ。
　しかし、どう考えても、求職者がエントリーした企業のところに何も送っていないのに、勝手にパソナ側が相手の事情をでっち上げて本人にお断りするというのは許されないと思いますけれども、大臣、いかがですかね、こういう問題。規制が必要だと思います。
○武見国務大臣　個別の事案についてはお答えできないんですけれども、一般論として、職業紹介事業者は、職業安定法に基づいて、求職者にはその能力に適合する職業を紹介をし、求人者には雇用条件に適合する求職者を紹介するよう努めることとされております。
　すなわち、人材のニーズや適性、能力などを踏まえた的確なマッチングを行う結果として、求職者が希望する求人企業に紹介されないケースは、それで直ちに職業安定法に違反するということにはなりません。
　それから、見送りメールに関してのところでありますけれども、一般に、民間のサービス提供側は、顧客との契約や信義則に基づき、適切な対応や説明を行うことが求められると認識をしております。
　職業安定法では、御指摘のようなケース、職業紹介を行わなかった場合の求職者への説明について直接規制はしていないものの、求職者保護の観点から、紹介事業者に苦情相談窓口を設けさせて、トラブルなどがあれば迅速、適切に対応することを求めているところであります。
　したがって、御指摘のようなケースは、直ちに職業安定法に違反するものではございませんが、誠実に説明を尽くさないなど、紹介事業者が求職者からの苦情に適切に対応していないような場合であれば、一般に、行政指導などの対象となり得ます。
　いずれにしても、個別の事案については、都道府県労働局において適切に対応すべきものと考えます。
○宮本（徹）委員　しっかり行政指導していただきたいということを申し上げまして、時間になりましたので、終わります。
○田中（健）委員　国民民主党、田中健です。よろしくお願いいたします。
　本日は、他の委員からもたくさん質問が出ておりますが、教育訓練休暇制度、また、そこからリスキリングについて伺いたいと思いますが、冒頭、今日の議論を聞いておりまして、ちょっと通告にはないんですが、大臣からお聞きをしたいんですけれども、先ほど阿部委員の方から、学生の雇用保険加入の話が出ていました。また、今日だけでなく、ほかの委員からも多々意見が出ていました。
　それを聞いていて、私、自分の学生時代を思い出しまして。私、学生時代、新聞配達、いわゆる新聞奨学生をやっておりました。住み込みないしは近くのアパートに住み、そして、仕事をしながら、また新聞を配りながら、衣食住、生活をするということで。もちろん、先ほど大臣は、学生の本分は勉強だということで、労働ではないというお話があったんですけれども、また、今日のお配りした資料では、アルバイト、大変額の小さい方もいらっしゃるので、ないしは長期的な仕事ではないので雇用保険の適用にならないということもあったんですが、そのようにして働いて学校に行っている方もいると。
　また、私がやっていたときは二十年以上前ですけれども、今でも、朝早く起きると、新聞配達をやって学校に行っている方も、もちろん新聞配達だけでなく、たくさんいらっしゃると思いますので、もちろん、雇用保険にすぐに適用というのは、今日の議論で、難しいというのは、聞いていて私も理解をしたんですけれども、そういう学生がおりますので、教授も、やっていたということで、それだけを何かばさっとやってしまうと、今働いている学生に、何か自分自身に言われているようで大変寂しい思いもしたものですから、まあ検討もということもあったんですけれども、いま一度、大臣の学生に対する思いや、また働いている学生もいらっしゃるという思いも込めて、一言いただければと思いました。お願いします。
○武見国務大臣　基本的に、やはり、雇用保険という、その趣旨に基づいて私どもは給付の在り方を考えなければならない立場におります。
　その中で、学生についても、夜間の学生で昼間は働いておられるという方々は対象になりますし、それから、大学院生であっても、社会人学生みたいな形の方であるとか、実際に、労働の形態で、大学院生であったとしても適用対象になる方もあるというふうに、一応、柔軟には広げてはきているわけであります。
　そういうことをしつつ、なおかつ、基本的には、やはり、これは私の所轄外ではありますけれども、奨学金制度等を通じて学生に対する支援というものがまずしっかり行われるということが基本的な趣旨にはなっていくんじゃないかと思います。
　その上で、この法案が成立した後には、雇用保険の適用拡大を円滑にまず施行をして、そして、その施行状況をしっかりと把握をした上で、その後の在り方についての検討を進めていきたいというふうに思います。
○田中（健）委員　適用拡大ということが今回議論になっていますので、全ての働く人に、政府が支援している又は見守ってくれている、そういった思いが届くように是非お願いをしたいと思います。そして、もちろん、奨学金の話が一義的には一番大切だと思っていますので、支給型の奨学金や、また教育の無償化ということにも多くの皆さんと取り組んでいきたいと思っております。ありがとうございました。
　それでは、戻りまして、教育訓練休暇制度について伺いたいと思います。
　休暇には、法律により使用者に義務づけられている休暇と、使用者が任意に定めることができる休暇がありまして、後者が今回の教育訓練休暇制度だと思っております。近年、働く人の学び直しに注目が集まっており、教育訓練休暇制度というのは、これを後押しする休暇としても活用が期待をされているところであります。
　その中で、今回、教育訓練のために休暇を取得した労働者に対して、労働者が生活費等の不安なく教育訓練に専念できるようにするため賃金の一定割合を支給する、教育訓練の休暇給付金というのが創設をされます。教育訓練を受講しやすい環境を整えて、リスキリングを支援するという狙いもあるということです。
　まず、その中で財源についてお聞きしたいと思いますが、雇用保険制度は労働者の生活及び雇用の安定を図るということが主たる目的でありまして、その目的のために労使が保険料を負担し、被保険者に給付が行われるということが基本であります。労働者が自発的に教育訓練を行うということは確かに重要ではあるんですけれども、今回の給付金の創設というのは、政府としてリスキリングを推進するために個人への給付を更に拡大をしていくということでありまして、これを拡大し続けますと雇用保険制度の目的を超えるのではないかといった考えがありますが、まず、ここから大臣に伺います。
○武見国務大臣　雇用保険制度は、労働者の生活と雇用の安定を図るという目的の下、労働者が失業した場合の給付を柱としつつも、雇用に関する総合的機能を有する制度として、その機能の拡大、拡充をしてきたところでございます。
　今回の法案におきましても、労働者のリスキリング支援等の充実を図ることとして、教育訓練給付の拡充や教育訓練休暇給付金の創設を盛り込んだところでございますが、これらはいずれも雇用保険制度の目的に合致するものであり、雇用保険制度の目的を超える給付であるという御指摘とはちょっと違うと思います。
　政府としては、こうした見直しによって、景気変動や技術革新、それからライフスタイルの変化などの雇用を取り巻くリスクへの備えが一層充実して、急激な社会経済情勢の変化に対応した制度となるものと考えております。
○田中（健）委員　ありがとうございます。
　その中で、私、冒頭、期待をされているとは言いましたけれども、実際は、この制度は、これも先ほど指摘がありましたが、導入を予定している企業が七・四％で、使われているのは一〇％だ、しかも、正社員でも、使ったことがある人はさらに二・四％だということで、正規雇用者の労働者が中心で、導入企業の利用が少ないということです。
　大変に制度としては期待をされ、また、今回整備がされるんですけれども、これだけ低いと、本当にニーズがあるのかなと、私自身、使ったことがないので、また、使ったことのある方のヒアリングもできていないのでそういうふうに思ってしまうんですけれども、そもそも、今回、この制度を、わざわざ給付金にして、そして更に拡大するという必要性や狙いというのはどこに置いて考えているのか、伺います。
○山田政府参考人　一部、先ほどの大臣の答弁と重なりますけれども、労働者の主体的な能力開発をより一層推進するためには比較的長期間の教育訓練を受ける場合があって、そういった場合にあっても、労働者が生活費等への不安なく教育訓練に専念できるようにすることが重要であると思います。そのため、今般、無給の教育訓練休暇制度を利用した労働者への支援として、失業給付に相当する金額を支給する教育訓練休暇給付金を創設したところであります。
　ただ、委員御指摘のとおり、教育訓練休暇制度を導入している企業はいまだ多くはありませんので、先ほど申し上げましたが、この給付金の創設を契機として、そういった教育訓練休暇制度自体を普及させることを検討した上で、これまで取り組んできた企業向け助成金の支給等による教育訓練休暇の導入促進も一方で行い、できるだけ多くの企業で教育訓練休暇制度が設けられ、希望する労働者がこの給付金を活用できるような環境整備に取り組んでまいりたいと思います。
○田中（健）委員　使う側としては、そのように長い間を休暇をして技術を身につける、知識を身につけるということだったんですが、昨日の参考人質疑の中では、これは福利厚生と考えればいいんじゃないかという話もありました。企業側からしたら、そのように捉えて整備をすれば整備が進むのではないかということで、人材確保の位置づけとして考えるという御意見がありましたけれども、これについてはどのように考えていけばよろしいでしょうか。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　そういうふうに捉えていただいてももちろんいいんですけれども、先ほどの繰り返しになりますが、あくまでも我々としては、無給の教育訓練休暇を活用して自発的に教育訓練を受けるということが、ある意味、教育訓練に専念するために離職するというふうなものと同様だというふうに捉えられることから、失業給付に相当する給付として位置づけているということではあります。
○田中（健）委員　今話したのは、予定も少ない、また利用も少ないということで、もちろん利用者側にはそのように言うんですが、やはり、企業に説明する場合にも、給付金が今度できましたので使えば更に御社のアピールにもなるし人材確保にもつながるよというような言い方も、厚労省からできるんじゃないかなという思いで、ちょっと提案をさせてもらったものですから。もちろん、雇用者側また企業側両方にとってこの制度が利用しやすいようになれるように是非努力していただければと思っています。
　また、これも話が出ましたけれども、正規の利用が主とあるんですけれども、先ほどもありましたけれども、個人の自発的な教育訓練また能力を開発するということでありますから、雇用形態にかかわらず、教育訓練の時間を確保し、また実施ができることが必要だと思っていますし、参考人からも、このような方向に進めることという提案もありましたけれども、これについてはいかがでしょうか。
○岸本政府参考人　お答えいたします。
　本委員会でも先ほども議論がなされていたかと承知をしてございますが、雇用保険制度がカバーする労働者だけでなく、雇用されていない方も含めたリスキリング支援、これも重要であると考えております。
　従前から、自律的なキャリア形成に向けた無料のキャリアコンサルティング機会の提供ですとか、無料の職業訓練と月十万円の給付金を支給する求職者支援制度による支援などに取り組んでいるところでございまして、こうした幅広いリスキリング支援にも併せて取り組んでまいりたいと考えております。
○田中（健）委員　今言ったのは教育訓練給付金制度についての話ですね、一般論ではなくて。それについても、雇用形態にかかわらず使えるような、これから、今回決まったら、そのように適用拡大して、また運用していったらいかがですかということなんですが。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　先ほど適用拡大と絡めてお話しいただきましたけれども、今回、適用拡大に当たっては、失業給付が受けられるということだけではなくて、育児休業給付や教育訓練給付の射程にも当然新しい十時間から二十時間の人たちが入ってくるということで、そういった観点から、この教育訓練休暇給付の話についても、事業主のメリット、まあ事業主、労働者双方のメリットですけれども、ということとしてアピールしていくことはできると思います。
○田中（健）委員　是非、今は正規雇用者の利用が主でありますけれども、どのような雇用形態にもかかわらず、自分自身が学びたいと、また、しっかりとした時間をかけて教育訓練を行いたいという人たちに適用できる制度にしていただければと思っています。
　また、メリット、デメリットの話も先ほどありました。周知をするというふうに大臣からもありましたけれども、周知を徹底するというか、恐らく起きるトラブルは、会社側と雇用者が理解不足で、言った言わない、ないしは、そんなの聞いていないというようなことであるかと思いますので、この制度をしっかりと動かしていくためには、また、そのようなトラブルがないためには、会社側の人事や総務の人たちがしっかり分かって、使う場合の確認や、またチェックや、理解をということを進めることがまず一番じゃないかと。まあ周知はもちろんなんですけれども、具体的にそのようなことを先ほどの質疑の中で考えましたが、いかがでしょうか。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　まずは、特に、教育訓練給付は近年どんどん進化しておりますので、その制度自体についてきっちり、労働者側だけではなくて、使用者側の方にも説明をする。そうした際に、今回の教育訓練休暇給付の話も含めて、これだけ、ある意味、国が支える、武器をお渡しするということでお話ししていく必要が、事業主側に対してもあると思います。
○田中（健）委員　ありがとうございます。
　また、今回の制度は、教育訓練に専念したいというときに、会社に有給で休暇が取れる制度がないということで働き手は離職せざるを得ない場合がある、しかし、今回のこの給付金があれば、失業給付と同じ基本手当に相当する給付が受けられるので、基本手当と同様の額は国庫負担が設定をされています。
　雇用保険の目的を超えるこの施策については、先ほど来話がありましたけれども、是非、国庫の負担という意味でも、引き続き、雇用保険財源以外の一般財源を、これは拡大して利用が増えてきますと財源が増えてきますので、考えていただきたいということと、また、次のリスキリングにつながるんですけれども、キャリアアップという面では、リスキリングは様々な省庁でもやっています。ですから、他省庁とも、予算を組んで、連携をして実施をするということも求められるのではないかと考えますが、大臣の考えを伺います。
○武見国務大臣　今般の法案に盛り込まれましたリスキリングの支援策は、労働者の生活と雇用の安定を図るという雇用保険制度の目的の下、労働者の主体的なキャリア形成を支援するために実施するものであり、雇用保険制度の目的を超えるものではございません。
　その上で、教育訓練給付は、受講費用の一部を給付することにより労働者の主体的な能力開発を促進するためのものでありまして、失業給付などとは趣旨が異なることから、制度創設時以来、国庫による負担をしていないけれども、新たに創設する教育訓練休暇給付金については、無給で教育訓練に専念する労働者への支援であるといった給付の趣旨も踏まえて、国庫による負担も行うこととしております。
　政府としては、リスキリングによる能力向上支援は構造的な賃上げの実現のためにも重要であるということから、今般の法案に盛り込んだ教育訓練休暇給付金の創設や教育訓練給付の拡充のほか、関係省庁による施策の活用を含めまして、引き続き、リスキリングに取り組む方の御支援にしっかりと取り組んでまいりたいと思います。
○田中（健）委員　他省庁ということでありましたけれども、今日、経産省にも来ていただいております。
　この間、政府は、リスキリングに五年間一兆円ということを掲げ、日本経済の復活に求めていますけれども、その中で、幾つかの施策がある中、経産省の目玉としては、昨年始めたリスキリングを通じたキャリアアップ事業というのがございます。この事業について、どういう趣旨、目的の下で行われているのかを伺います。
○菊川政府参考人　お答えいたします。
　今委員の方から御指摘ございましたリスキリングを通じたキャリアアップ支援事業でございますけれども、この趣旨、目的でございますが、これまで、リスキリングの支援、これとキャリアアップのための支援、これを一体的に講じていこうというものでございます。
　こうした一体的な支援を講じることによりまして学び直しがキャリアアップへつながっていくんだ、そういう事例を多く創出することで、希望する労働者が自分の意思でリスキリングを行って、そして、成長分野の企業でありましたり産業へと労働移動ができるような環境整備をしていく。今、しっかりと後押しをして進めております構造的な賃上げ、そうしたことに資するように、実現するようなことを目的として行っている事業でございます。
○田中（健）委員　目的は、キャリアアップまた賃上げということなんですけれども、今、労働移動という言葉があったように、このキャリアアップ事業は、前提が、事業を受けたら転職するということであります。転職が目的に掲げられています。
　これも議論になりましたけれども、リスキリングすると転職してしまうというのであれば、なかなか企業にとってはリスクがありますし、リスキリングが、企業の中で、いいのかなというふうな印象につながります。
　これも昨日の参考人の中で議論になりましたけれども、リスキリングが消極的になってしまうんではないかといったこともありましたが、経産省としては、このような考えをどのように整理していますでしょうか。
○菊川政府参考人　経済産業省の考え方ということでございましたので、経済産業省としての考え方を述べさせていただきたいと思います。
　外部労働市場において個人主導のリスキリングと就職活動がより広がっていく、そういうことは、むしろ企業にとりましては、人材の確保に向けてリスキリング等に積極的に取り組むきっかけになり得るのではないかというふうに考えてございます。
　具体的には、リスキリング等の人への投資を始めとした総合的な職場環境の改善、また、経営サイドとのエンゲージメントといったものが向上していくということによって人材を引きつけることの必要性を企業側の方にも御認識いただく結果になるものと考えております。
　その上で、当然、地域における中小企業等々においては、なかなか企業の独自努力によってリスキリングを提供していくということが難しい場合も多かろうというふうに、その点は承知をしてございます。
　そういったことも含めまして、先ほど委員からも御指摘ありましたとおり、厚労省を始めとして、各省庁連携をしてということの御指摘がございましたけれども、そういった点からも、厚生労働省におきましては、人材開発支援助成金といった、企業内におけるリスキリングに活用できる助成金も用意されているというふうに認識をしております。
○田中（健）委員　この委員会でも、リスキリング、言葉は飛び交っていますけれども、そもそも、大臣が考えるリスキリング、定義もいろいろと、一つという定義ではないかもしれないんですけれども、このリスキリングの考えと意義というのを、厚労省としての、厚労大臣としての立場で結構なんですが、改めて伺いたいと思います。
○武見国務大臣　これはもう何度も申し上げているとおり、リスキリングに関わる厚生労働省としての趣旨というのは、あくまでも労働者本人を対象とした政策という形になっておりまして、その能力アップによって御本人自身が将来の選択肢を拡大することができるという結果については、これは御本人の判断によるものであって、まずは、御本人の能力アップのためにこうしたリスキリングというものを普及させる、こういう考え方であります。
○田中（健）委員　昨日の参考人の中でも、リスキリングはどうあるべきかということで、海外では、リスキリングは責任の主体は企業だ、社会だということでありまして、企業におけるリスキリングをもう少し小まめにやったらいいのかとか、また充実したらいいのかといった指摘もありましたけれども、今大臣からは、あくまで個人だということで、個人を対象とした能力アップだということであります。
　一方、個人ということでありますと、昨日の指摘の中でも、個人学習は、日本の雇用者は自分の意思による仕事に関わる知識向上に関わる取組をなかなか行わない傾向だ、自己学習を行わないことについても、特に理由はないという人が多く、多忙さは学ばない主要な理由ではないということで、なかなか日本の就業者、働く人たちは、そうして自分で主体的にキャリアを決めたり、そのため行動を行うということがまだまだ慣れていないと。
　先ほど大臣は、本来は五年ごとにどんどん変わっていくぐらいでなければ、今の厳しい中で、また世界の中ではキャリアとして戦えないと言うんですが、実際は今の働く人たちはまだそこまで行っていないというか、なかなか厳しい、自分の中でですね。キャリアアップを自分がかち取って、そして自分で決めていくのは難しいんだということも一方で感じています。
　その中で、厚労省は、キャリア形成サポートセンター、これを、一昨年から全国十九か所に広げ、学び直し支援センターとして、昨年にはこれを、今度は四十七都道府県全てにリスキリング支援センターとして設置をしています。そしてさらに、今年からは、あわせて、キャリア形成・リスキリング相談コーナーをハローワークさらに支援センターにも併設をされているということです。
　名称が次々と変わるので、ちょっと変わり過ぎかなと、分かりづらいところはあったんですけれども、全国に一斉に広げて、リスキリング支援センターとして名前をつけていくということは、リスキリングに力を入れていくということの思いかと思いますが、この支援センターというのは、今もろもろリスキリングについて議論をしてきましたけれども、どういう役割を担い、また、大臣としては成果を求めていきたいと考えているのか、伺います。
○武見国務大臣　厚生労働省では、リスキリングによる能力向上支援を強力に推進しておりますけれども、働く人がリスキリングに取り組むに当たっては、キャリアコンサルティングを通じて、自身の適性や経験、課題など、個別の背景事情に即した適切な選択を行うことができるようにすることが重要だと考えております。
　このため、各都道府県にセンターを設置し、無料のキャリアコンサルティングや教育訓練に関する情報提供などの支援を実施してまいりましたが、令和六年度におきまして、職業訓練の実施前後や就職の前後を通じて継続的な相談支援を行う観点から、全国のハローワークにも相談コーナーを設置をして、より多くの方がキャリアコンサルティングを受けることのできる環境の整備を図っております。
　今後は、センター及びハローワークの相談コーナーの両方を広く知っていただくことが重要であると考えておりまして、リスキリングの推進に関わる機運の醸成も目的とした周知キャンペーン、これをしっかりと行うこととしております。こうした支援を通じて、働く人のキャリア形成及びリスキリングを後押ししていきたいと思います。
○田中（健）委員　リスキリング支援センターですけれども、これは民間委託で、先ほども名前が出ていましたが、パソナさんが受託をして、四十七都道府県を受託して行っています。
　一気に全国に広げたことで、実際お話を聞きましたけれども、キャリアコンサルタントの確保が難しいと、なかなか苦労しているというようなことも聞きますが、人材確保という面では、実際、充足されているのか、できているのかということを伺いたいと思います。
　また、キャリアコンサルタントの登録情報、厚労省のホームページを見ますと、ネットで確認ができるんですけれども、キャリコンサーチというページがありまして、登録者は、全国におりますけれども、五〇％以上は関東におります。北海道、東北、合わせても五％強、信越、北陸は三・八％、中国地方は三・四％、四国に至っては一・四％ということで、かなり地域差が現在まだ生じています。人口比で見ても余りに偏りがあるなと思うんですけれども、この人材確保と地域の偏在というのをどのように考え、また正していくのか、伺いたいと思います。
○岸本政府参考人　お答えいたします。
　二点、お尋ねをいただきました。
　まず、センターの体制確保についてございますが、支援センター、それから相談コーナーの支援を効果的なものとするためには、質の高い相談支援を実施できる能力を有するキャリアコンサルタントの確保が不可欠でございます。
　このため、本事業におきましては、業務遂行に必要な人員体制を確保することを要件として受託事業者を選定いたしまして、現在、キャリアコンサルタントなどの体制整備を図り、四月から事業が開始されているところでございます。
　なお、所定の体制に比べまして、一部の拠点におきましてキャリアコンサルタントの所定数が確保できていない状況であるということを承知をしております。これについて、今のところ、キャリアコンサルティングを希望される方に対して対応ができなくなっているというような状況でないとは聞いておりますが、引き続き、この点については体制確保を求めてまいりたいと考えております。
　それから、地域偏在の点でございますが、キャリアコンサルタント、確かに、人材サービス全般にちょっとそういう傾向がございますけれども、大都市集中の傾向が現にございます。
　この点に関しましては、一つは、キャリアコンサルティングを受ける機会の確保という観点から、今も申しました、各都道府県の支援センター、それから、今年度からスタートします全国のハローワークの相談コーナーを設置をすること、それから、オンラインによるキャリアコンサルティングも提供することによりまして、全国どこにあってもキャリアコンサルティングを受けることのできる環境の整備を希望者に対して図ってまいりたいと考えております。
　また、キャリアコンサルタント資格の取得促進の観点から、令和三年度以降ですけれども、居住地にかかわらず受講が可能なオンライン形式でのキャリアコンサルタント養成講習の実施を可能といたしました。
　こういったことを通じて、地域偏在の問題に関しても対処してまいりたいと考えております。
○田中（健）委員　人材が少ないということを認めていただいて、是非充足していただきたいと思います。私も実際、キャリアコンサルタントの方に聞いたら、とにかくいいから来てくれ、一時間だけでも来てくれとか、県内中をあちこち飛び回っている方もいらっしゃるようですので、それだけニーズが出てきたということでもあるかと思うんですけれども、その充足をお願いしたいと思います。
　また、今、ずっと、キャリアコンサルタント、キャリアやリスキリングと言ったんですが、実際来る人は、なかなか、働きたい女性だとか、超氷河期の時代の非正規の方や、ないしはシニアの方ということで、就職相談と今は余り変わらないというような状況であるということで、今のキャリアコンサルタント、一時間以内での相談なんですけれども、それだけですとなかなかキャリアアップや次の仕事に結びつかないと。本来は、伴走型で、しっかりその方のキャリアを見て、そして次につなげていったり、またキャリアアップをするんですけれども、それにつながっていないということもお聞きをしています。
　先ほど相談機能の強化というのがありましたけれども、是非、具体的にどのような能力を身につければ利点があるのかということを情報できるような、相談機能の強化というのを一層進めていただきたいと思っていますが、最後です、大臣ですかね、お伺いしたいと思います。
○武見国務大臣　はい。
　御指摘のような女性や就職氷河期世代、シニアの方々含めて様々な方が経済社会環境の変化に対応して、ライフステージに応じて活躍し続けるために、リスキリングを通じて企業のニーズに対応したスキルを身につけていただくことが必要でございます。
　このため、ハローワークにおける丁寧な職業相談、職業紹介に加えまして、本年度よりハローワークに設置したキャリア形成・リスキリング相談コーナーにおいて、キャリア形成やリスキリングについてお悩みや迷いを抱えている方などを対象に、企業に求められるスキルなど労働市場に関する情報を活用し、適切に情報提供を行いながら、個人の経歴や希望も踏まえた丁寧な相談、助言を継続的に行うこととしております。
　こうした取組を通じて、キャリアコンサルティングを身近に受けられる機会を増やし、様々な背景を有する方が自らの能力を発揮できるように支援をしていきたいと思います。
○福島委員　有志の会の福島伸享です。
　いよいよ最後のバッターになりました。大臣、お疲れかと思いますけれども、おつき合いいただければと思います。
　昨日の参考人質疑で、守島先生の方から、雇用を守るという意味が少し変わってきた、雇用保険にも単に雇用がなくなったときのセーフティーネットだけではなく、新たな仕事に支障なく移動ができるための支援も重要だというような言葉がありまして、現在の仕組みが比較的正社員を守ることに大きな力点があるけれども、非正規で働いている人たちに対して安心して働けるセーフティーネットを用意するということは今後の日本経済全体にとって重要だという話がありまして、恐らく、今回の法改正は、まさにこうした守島先生の考えのような思いでやっているんじゃないかなというふうに思います。
　その観点から、雇用保険の適用拡大についてまず議論させていただくんですけれども、資料一、これはよくある資料でありますけれども、週二十時間未満の雇用者の七割が女性である。これまでの答弁でもありますように、六十五歳以上の高齢者が最も多く、男性では三分の一を六十五歳以上が占めている。勤め先の多くも小売業とかサービスといった身近なところで働いているところが多いですし、下の右のグラフを見ると、約四割が従業員数百人未満の中小零細企業で、これは規模が小さくなればなるほど短時間で働く働き方は大きくなるというそうした実態があると思います。
　まず、本当に基本的なことをお聞きしたいんですけれども、様々なこの趣旨は聞いてきたんですけれども、雇用保険の被保険者の要件を週二十時間以上から週十時間以上に変更して適用対象を拡大するというのは、具体的にどういう人のどのような働き、どういう生活を守ろうとして、どういう社会をつくろうとしているのか、その辺りの政治家としての哲学、理念というのをまずお聞かせください。
○武見国務大臣　雇用保険制度、これは、自らの労働によって賃金を得て生計を立てている労働者を同種の危険にさらされている集団として構成をし、これらが失業した場合の生活の安定等を図るものでございます。
　近年、パートタイムやアルバイトといった雇用の形態が増加しておりますので、週の所定労働時間二十時間前後で労働者の実態は大きくは異ならず、連続性を持った状態となっているということも踏まえて、雇用のセーフティーネットを広げるという観点から、週所定の十時間以上の労働者までを雇用保険の適用拡大することとしたものでございます。
　新たに適用対象となる層には女性であるとか高齢者などが多く含まれ、それから幅広く産業においてパート、アルバイトなどで雇用される方も多く、こうした方々が今般の適用拡大で新たに雇用保険の被保険者となることによって、失業のリスクに備えることができるだけではなくて、育児休業給付や介護休業給付、それから教育訓練給付などを利用できるようになります。
　これにより、労働者の方々は、雇用の安定を確保しつつ主体的にキャリア形成に取り組むことができて、また労働意欲や生産性の向上も期待できるなど、事業主にも好影響をもたらすものと考えており、こうした適用拡大の意義や重要性、メリットなどについて丁寧に周知を図り、国民の多くの皆様方に御理解をいただけるように努力をしていきたいと思います。
○福島委員　本当は哲学とか理念をお伺いしたくて、私は、そういう言葉で、国民の一人としては理解できません、お役所言葉なので、申し訳ないんですけれども。
　新たに雇用主の負担を負う企業の多くが中小零細企業なんですね。ただでさえ、地元を回っていると、皆さんもそうですけれども、社会保険料が重い重いという話を聞くんじゃないかと思います。
　資料二ですけれども、働く側から見ても、この二十時間以下の層というのは雇用保険に加入を希望していない人が過半数なんですね。その理由は、保険料の負担があるから。私が社長なら、参考人でも言いましたけれども、これはやってはいけないですけれども、保険に入らないからその分給料を上げるよと言って人を集めた方が人が集まるというのが、経営者的な感覚だと思うんですよ。
　だから、企業にどうやってこれに加入させるメリットというか意義を説明するかというのは非常に難しくて、参考人に問うたところ、守島さんは、国家の政策だと言うんだ。これはまさに、今答弁を求めた、大臣が、なぜこれが必要かと、これから負担を負う零細企業の人の心に響くような、これは社会論であり、国家論であり、それを語らなきゃ多分納得いただけないと思うんですよ。
　会社にとっての人材の確保がしやすくなるというのは、今言ったように多分逆だと思うんですね。平田参考人は加入のメリットを知らせると言うけれども、働く側にはメリットがあるけれども、雇う側にはそんなメリットを感じないと思うんですよ。雇用助成金の対象にもなるとかいろいろあるんですけれども、どれもぴんとこないんですね。
　もう一度、さっきの答弁じゃなく、特にこれから負担の義務を負う中小零細企業で必死に働いている経営者の皆様方に、この加入、適用拡大が、なぜやらなきゃならないかという理由をもうちょっと分かりやすくおっしゃっていただけませんでしょうか。
○武見国務大臣　今般の適用拡大というのは、新たに被保険者となる方々や事業主には一定の保険料負担や事務負担をお願いすることに確かになります。しかし、労働者の皆さんがこの雇用保険に適用されることは、保険料負担をはるかに超えるメリットがこれからできることになります。
　事業主にとりましても、新たに適用対象となる労働者の能力開発であるとか雇用管理改善等に取り組む場合は、雇用保険二事業の助成金などの支援を受けることができます。そして、マクロに見れば、こうした労働者の皆さん方の能力が更に強化され、アップされることによって、その事業主の立場からも、更に質の高い労働力を確保することが可能になってくるというメリットがこの結果としても得られることになると私は考えます。
　事業主の事務負担の軽減に資するよう、手続の簡素化やオンライン化などにも私どもとしては取り組もうと考えています。
○福島委員　済みません。大臣にけちをつけるようで申し訳ありません。もうちょっと、社会的に、これからいろいろな働き方があって、今までの、生涯同じ会社で働くとか、九時に行って五時に終わるとか、そういうのじゃない世の中に行く第一歩だからとか、何かそういう、将来のこの国の姿、社会の姿が見えないとやはりなかなかそこは納得できないと思いますので、官僚が書いた原稿じゃなくて、是非、大臣、自分の言葉で工夫していただければというふうに思っております。
　二番目、教育訓練やリスキリングの話に行きますけれども、今回、自己都合退職者への給付制限を、自らの雇用の安定や就職の促進のために教育訓練を行う場合に、解除して、給付制限期間を一か月に短縮するというのは評価いたします。
　ちょっと、細かい法律上の解釈を政府参考人に聞きたいんですけれども、雇用保険法第三十三条第一項第二号で、この対象となるのが第六十条の二第一項に規定する教育訓練その他の厚生省令で定める訓練となっていて、給付の対象以外の訓練も含まれ得るようになっておりますけれども、これは何が入るのか、教えてください。
○山田政府参考人　御指摘の給付制限解除の仕組みを設けるに当たって、労働者が受講する教育訓練というのは労働者自身のキャリア形成に資するものである必要があることから、あらかじめ対象になる教育訓練の範囲を法令等において定めることとしております。
　具体的には、法案が成立後、労働政策審議会において議論いただいた上で、省令等において、御指摘の点、具体的な範囲を規定する予定でありますが、現時点では、教育訓練給付金の支給対象となる厚生労働大臣指定講座や公共職業訓練などを想定しております。
○福島委員　昨日も言ったんですけれども、これは省令で落とすとはいえ、立法府である国会でそれなりに説明しなきゃ駄目だと思うんです。労働審議会と国会とどっちが、国権の最高機関というのは国会なわけですから、省令に落とすこととか政令に落とすことは、審議会を隠れみのにしないで、きっちりと今後答弁していただければというふうに思います。
　今回、教育訓練給付が、専門実践教育訓練給付金は、新たに賃金が上昇した場合に一〇％が加算され、最大給付率が八〇％になります。一方、特定一般教育訓練給付金は、新たに資格を取得して就職した場合に一〇％の加算というのができて、最大給付率が五〇％になりますが、専門実践にはある賃金上昇加算というのはございません。
　資料三を見ていただけたらと思うんですけれども、上の特定一般のメニューを見ると、介護支援専門員とか保育士とかがあって、下が専門職なんですけれども、なるほど、下の専門職は、キャリアコンサルタントとか専門職大学院という高給が期待できるものもあるんですけれども、上の特定一般にも社会保険労務士とか、大学で特殊な、特別な教育を受ける職業実践力育成プログラムというのがありますし、専門実践には介護福祉士や看護師は入っているけれども、保育士はなぜか特定一般。素人的に考えて、ここをそんな区別を持たす必要があるのかなと思うんですよ。
　保育士になろうと思ったら賃金上昇加算はないけれども、准看護師になれば賃金上昇加算はある、こうした仕組みになっちゃっているんですけれども、なぜこれだけ、同じキャリアなんだから、資格を取って賃金が上がったらそれに加算してあげたらいいと思うんですけれども、なぜそのような差を設けるのか、その理由を教えてください。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　専門実践教育訓練給付金については、現在、受講費用の五〇％の給付に加え、教育訓練の受講修了後に資格を取得し、就職した場合等に更に二〇％分を追加する、支給する仕組みと既にしております。
　その上で、今般、より多くの方に意欲的に訓練に取り組んでいただく観点から、教育訓練の受講修了後に賃金が上昇したことを要件として、受講費用の一〇％分を追加で支給する仕組みを導入することとしております。
　一方、特定一般教育訓練給付金については、現在、受講費用の四〇％の給付のみを行っており、追加的な給付の仕組みは設けられていないことから、今回新たに、資格取得等をした場合に受講費用の一〇％分を追加で給付するということにしたものであります。
　こうした見直し内容については、まずは施行状況を適切に把握してまいりたいと思います。
○福島委員　本当に冷たい答弁だと思うんですね。だって、専門実践の場合は賃金が上昇したら加算されるのに、特定一般だとなぜ賃金が上昇しても加算がないのか。働く側の立場で考えてみて、あの人は准看護師になったから、賃金が上がったから加算されたけれども、私は保育士だからありません。そんな、保育士は大事じゃない仕事なんですか。なぜその差を設けたのか、もう一度説明してください。
○山田政府参考人　元々、専門実践教育訓練給付金については、労働者の中長期的なキャリア形成に資する専門的、実践的な教育訓練講座を対象としていて、特定一般教育訓練給付金については、労働者の速やかな再就職及び早期のキャリア形成に資する教育訓練講座を指定しております。
○福島委員　何でそれで。じゃ、保育士と看護師は何の違いで分けられているんですか。
○新谷委員長　速記を起こしてください。
　山田職業安定局長。
○山田政府参考人　今例示に挙げられた保育士については、専門実践と特定一般、双方に対象になっておりまして、それぞれ指定基準が、専門実践の方が厳しい基準になっておりますので、同じ内容の講座でも専門実践に入る場合と特定一般に入る場合がございます。
○福島委員　でも、実際にこの受講内容のグラフを見ると明確に差が出ているわけですから、やはり、ここを見てこの差に合理性を見出すのは、局長もなかなか答弁できなかったと思うんですね。やはり、働く人の側の立場に立ってこの加算の制度とかというのを見直さないと、それがその働く人に対する政府としてのメッセージにもある意味なってしまいますから、是非そこは再検討をお願いしたいと思います。
　次に、教育訓練を受けるための休暇を取得した場合に基本手当相当を給付する今回の教育訓練休暇給付金は、これも制度としては画期的だと思います。ただ、今日も議論があったように、この制度を導入している企業は僅か七・四％しかない。確かに、この制度は、働く側から見てのメリットは分かるんですけれども、企業側から見てのメリットというのはよく分からないんですね。
　企業は、代替要員の確保が困難とか、制度自体を知らない、労働者から要望がない、制度導入のメリットを感じないというような理由を挙げているようでありますけれども、大嶋参考人は、昨日、企業は自己の戦略に基づいた教育が中心であって、政府が提供しているメニューが企業の戦略とマッチしているわけじゃないんだ、だから、この休暇制度は、先ほど田中委員が言ったように、福利厚生なんだということをおっしゃっていました。
　教育訓練制度を利用して資格を取ってより条件のよい他社に移籍してしまったら、企業にとってのメリットはないと思うんですね。リストラをするために、教育を受けて、それでほかにやろうとしても、わざわざ転職させるために休暇まで取らせるようなお人よしの企業というのはないと思うんですね。
　この制度ができたら人が来ると言うけれども、この制度を目当てに来る人というのは、すぐステップアップして逃げていく人ですから、企業にとって採るメリットもないと思うんですよ。代替要員の確保が困難というのも、これも切実な事情があるんでしょう。
　大臣は、これまで国会で、この給付制度を更なる周知徹底をして、より多くの企業で教育訓練休暇制度が設けられるように取り組んでいきたいと言っておりますけれども、これは、制度を周知すればするほどメリットが感じられなくなって、みんなやらないと思うんですけれども、これはどういうメリットが実際企業にあると考えられるか、その点。そして、どういうふうに企業に対して制度を広げてくれと説明するのか、是非、大臣のお言葉で語ってください。
○武見国務大臣　私も、埼玉のポリテクセンターに行って、そして、そこと契約をして、社内の職員を対象としたこうしたリスキリングの仕組みを運用している事業主の方からも意見を伺いました。確実に社員の能力の向上につながっていて、自分の会社にとっても極めて大きな効果が現実に出ているということを伺いましたので、それだったら、特に地域の近接する企業などでこうしたことをどんどんどんどん広げれば地域経済が元気になってくるだろう、そういうふうに私は考えましたので、そう述べさせていただいたわけであります。
○福島委員　でも、そう感じるんだったら、今この七・四％ということはないと思うんですね。大臣が視察に行く先を選ぶ時点でもしかしたらバイアスがかかっている場合もないわけではないと思いますので、もうちょっといろいろ研究をしていただけたらと思います。
　ただ、これは、私はこの制度自体はすごい評価するんですけれども、制度を導入する以上は、やはりこの制度で何か変わることを期待しているんじゃないかと思うんですね。だから、理念とか哲学とか、あり得べき国家像とか社会像とさっきから繰り返しているんですけれども。
　ただ、ありがちなのは、制度だけつくって、余り広げられちゃったら今度は財政が困っちゃうから広げられなくて、役所用語で、小さく産んで大きく育てるという言葉がありますけれども、取りあえず制度だけつくろうという、そういうことではまさかないと思うんですね。ただ、五年後、十年後、どのぐらい受給者がいて、どういう効果を生むか。それは、企業側の休暇制度を導入することにも関わっていると思うんですけれども、今回この制度を導入するに当たって、いわゆるＫＰＩ、どのような目標を掲げているのか。
　私は、個人的な考えですけれども、経済的な原理でいえば、この休暇制度の導入はなかなか進まないんじゃないかと思います。でも、国策として労働力の流動化を進めて、能力を持って、どんどん移動して、企業も、逆に言えば、別の会社から能力を持つ人が受け入れられるわけですから、必ずメリットはあるはずなんですね。ただ、経済原理的に進まないんだったら、規制的な措置、義務づけをするとか、あるいは、これはむちですけれども、あめとして何らかの導入促進のための支援措置を設けるとか、そうした政策対応とワンセットでやれば広がるんじゃないかと思っているんですよ。
　ただ、今、そういう制度があるかどうかは、済みません、私はまだこの委員会に来たばかりで知らないんですけれども、五年後、十年後、どのぐらいこれの受給者が現れて、どのぐらいの会社がこうした休暇制度を設けるという目標を立てているのか、その点について教えてください。
○山田政府参考人　先ほど同様の御質問をいただいたんですが、これについて明確なＫＰＩのようなものを立てているわけではございません。
　企業のメリットということで少し補足させていただくと、エピソードベースの話なので、企業全体に普遍的に言えることではないですけれども、今回の休暇制度については、事業主の一部から、本来、こういった比較的長期間の教育訓練を受けるということを考える労働者が出た場合は、通常は恐らく辞めてしまっているだろうと。それが直接、その人が培おうとしている能力が即その会社が必要とするスキルと連動していれば、ある意味、会社も、そういうのをやってくれという話になりますけれども、必ずしもそうでない場合については、それは時間外とかでそういった教育訓練を受けていただいて、それが本人のスキルの向上、そこの社員としての能力の向上ということにつながるならば、辞めてもらわなくてよかった、一定期間休暇を取っていただいて能力を高めてもらってよかったというようなことは、企業にとってのメリットでもあるのではないかというふうに言われていた事業主の方はおられました。
　全ての事業主がそういうふうに思っているかどうかは分かりませんが、補足させていただきます。
○福島委員　ありがとうございます。
　それも、すっとくるメリットではないと思うんですよね。
　ただ、いずれにしても、政策を最近つくるときは必ず目標というのを立てると思うんですよ。目標を立てた上でそれが実現できないんだったら、何が足らないのか。むちが必要なのか、あめが必要なのか。是非、せっかく制度を導入したんですから、目標を立てて達成できないんだったら、雇用保険だけじゃないと思うんですね、何が必要かという政策をこれからつくっていただければと思います。
　次に、育休、介護休のための財政基盤について話題といたします。
　育児休業給付を支えるため、令和六年度から国庫負担を本則の八分の一に引き上げることは、一定の評価をいたします。一方、本則料率を令和七年度から〇・五％に引き上げ、一定の場合のみ現行の〇・四％を維持し、実際の料率は保険財政の状況に応じて弾力的に調整する仕組みというのは、これは注意が必要だと思うんです。厚生労働省の資料を見ると、これがせこくて、当面は現行の〇・四％に据え置きつつといって〇・四％でやっていて、本則は〇・五ですから、〇・五なんですね。
　資料四というのがございます。これもよく使う資料でございますけれども、私が注目しているのはこの米一でありまして、支出については、こども未来戦略方針において男性育児の取得促進などが掲げられたことなどを加味して試算なので、この促進が掲げられたことなどを加味して、多少筆をなめているんですよということを示唆しているんですね。都合のよい前提を置いている可能性がある。
　こども未来戦略で掲げている二〇三〇年の男性の育児取得率の目標は、二週間以上取る人が取得率八五％、この目標に達した場合、支給額は幾らになると試算しているんでしょうか。その場合、本則料率〇・五％の場合、収入見込額は幾らくらいになると見込まれているのか、答弁をお願いします。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　育児休業給付の支給額は、育児休業の取得人数や被保険者の賃金額、育児休業の取得期間の長さによって決まるものであり、将来の育児休業給付の支給額や保険料収入額を精緻にお示しすることは困難ですが、令和四年度決算をベースに、こども未来戦略において男性育休の取得促進などが掲げられたことなどを加味して機械的に試算すると、二〇三〇年の育児休業給付の収入は九千七百億円、支出は約一・一兆円となります。
　いずれにせよ、実際の保険料率については、本法案により導入する仕組みの下で、労働政策審議会の意見を聞いて、実際に保険料率を弾力的に調整できるかを毎年確認することになります。
○福島委員　子ども・子育て支援金の負担額の話と同じなんです。これは前提を置けば幾らでも数字は出てくるんですよ。前提をまさに、だって、これは、前提はこども未来戦略方針の目標じゃなきゃおかしいじゃないですか。何でそれを加味して丸める必要があるんですか。
　まず、このこども未来戦略方針のそのままの目標達成時の額を教えてください。あるはずです。
○山田政府参考人　お答えします。
　八五％の目標の達成年度は、令和十二年度ということで置いております。（福島委員「違う違う。そんなこと聞いていない」と呼ぶ）
○新谷委員長　速記を起こしてください。
　福島伸享君。
○福島委員　目標年度を聞いているんじゃなくて、二〇三〇年、令和十二年度に目標を達成した場合の支出額が幾らになるかということを聞いております。
○山田政府参考人　お答えします。
　それがまさに、我々の財政試算のところの支出の一兆一千三百六十億円ということになります。
○福島委員　昨日レクを受けたときはそうは言っていなかったんですけれどもね。本当にそれでいいですか、答弁。後で修正することになりませんか。大丈夫ですか。
○山田政府参考人　今私が答えたので大丈夫です。
○福島委員　分かりました。
　なぜそれを言うかというと、目標をオーバーしてもいいわけですよね。これは調整があるということは、先ほど審議の中で、大体〇・五％の保険料率になると年約二千円の負担増になるというふうに言いました。やはりこれは、育休を取れば取るほど保険料が上がっちゃうと、これまたそのインセンティブにならないと思うんですね。私は、やはり、こうしたので足りなくなれば国庫負担率を上げるという対応でやるのが、今の子供、子育てに支援をしている立場からしたら、そういう制度にすればいいと思うんです。
　先日の宮本委員の答弁でも、大臣の答弁は、求職者給付の国庫負担割合が給付費の原則四分の一としていることから、育児休業給付の国庫負担の割合についてはその半分である給付の八分の一でと言ったら、失笑が議場から湧きましたよね。何の合理的根拠もないんですよね。
　やはり、育休を取れば取るほどこれは負担が上がるんじゃなくて、政府が、よく頑張ってくれたねといって、国庫負担を増やすような仕組みにすべきだと思いますけれども、大臣、いかがですか。政治家の発想は、そういう発想に立つべきだと思うんです。
○武見国務大臣　今般の育児休業給付に関わる財政基盤強化策についてでございますが、雇用保険の中で給付に応じた負担を行うという基本的な考え方に基づいて財源確保を図るものでございまして、保険料の引上げだけでなくて、国庫負担に関わる暫定措置の期限を一年前倒しして、令和六年度から給付費の八分の一を負担するとしたところでございます。
　したがって、この点について、国庫負担というものについての私どもの考え方を御理解いただければと思います。