○参考人（渥美由喜君）　皆様こんにちは。渥美と申します。今日は呼んでいただいて大変光栄に存じております。（資料映写）
　私は、これまで、ワーク・ライフ・バランスというものに取り組んでいる企業国内外六百五十社にヒアリングしてまいりました。大半が地方の中小企業で、先進的な取組をしている企業を回ってきております。最近は、せっかくそうやって学ばせていただいたものを職場改善に生かしたいと思って、企業コンサルのようなお仕事もさせていただいています。
　私自身、今、今月生まれたばかりの二人目の子供と三歳の子供と二人子育て中で、上の子供のときには育児休業も取得いたしました。ここ半年くらい、私の父が認知症になってしまって、父の介護もやっております。ワーク・ライフ・バランスと格闘している一人なんですが、よくこのテーマは女性が職場で働き続けるために必要だと思われるんですけれども、私は、むしろ男性がきちんと理解して男性自身が取り組むことによる本人のメリット、職場のメリット、本当に大きいと思っています。
　よくワーク・ライフ・バランスは、バランスという言葉でシーソーの図、てんびんの図がかかれることがあります。ただ、こういうどっちを取るかというものだと、やっぱりそれは、じゃ家庭生活重視することで仕事ないがしろにするのかというふうに思われてしまいます。こういう二者択一のものではございません。
　そもそもワークの土台にはライフがあります。当たり前のことですが、質の高い生活は質の高い仕事につながっていく。先生方も本当に生活者の視点というのをお持ちであることがより良い政治につながっていくということと全く一緒だと思います。また、めり張りの利いた仕事というのは生活の余裕、生活のゆとりにつながる。ワークとライフの相乗効果、これがワーク・ライフ・バランスです。
　私はずっと企業を回っていて、ワーク・ライフ・バランスというのは大きく三つの要素がございます。一つ目は、業務をオープンにして共有する。これは例えば、去年の秋、実際にあった企業の例なんですけれども、おれがいないと職場は回らないと、職場のすごくエース管理職の方がちょっと熱が出て、職場に迷惑掛けられないとはってでも出てくるような、彼は新型インフルでもう職場は全滅してしまいました。だれかがいないと職場が回らないというのはこれはやはり大きな職場にとってのリスクだということで、どうしたら業務を共有できるかということを私はお手伝いしました。
　二つ目の要素が、絶えざる業務改善。北九州市が面白いワーク・ライフ・バランスの個人表彰という制度をつくっています。
　去年受賞した女性は四十二歳、私と同い年なんですけど、四人お子さんを育てているワーキングマザーでした。彼女は、四人もお子さんがいるとできるだけ早く帰りたい、異動するたびに業務改善の提案をなさったんですね。自分の前任者が二日半掛かった仕事を、こういうやり方をしたら一日半でできる、こういうツールを使えば半日でできるということを提案して、実際にそれを証明してきました。
　彼女のモットーは、私もハッピー、みんなもハッピーなんですけど、私は、ワーク・ライフ・バランスというのは、単に自分さえ早く帰れればとか休みが取れればという、そういう独善的なことは思っていません。そういう業務改善というのは、本人が早く帰れるだけじゃなくて、職場全体にも恩恵が及びます。このお互いさま、思いやり、これが一番重要な要素だと思っています。
　実は私、二回転職していて、最初に入った会社は富士銀行の子会社のシンクタンクだったんですが、超ワーク・ライフ・アンバランスでした。私が入社してすぐに驚いたのは、部の掲示板に、朝行ったら、部内会議午前二時スタートと書いてあって、何で朝行って夜中の会議が決まっているんだと思って先輩に聞いたら、いや、うちの会社はライバル会社が寝静まっている間に会議をして出し抜くんだと、そんな職場風土でした。
　クライアントが霞が関だったので、霞が関も不夜城ですから、不夜城がクライアントにいると職場も不夜城、そんな状況で、私は本当働きたくなくなって嫌になって飛び出したんですが、最初の職場はもう本当に二十四時間三百六十五日働いて当たり前という職場で、こういう職場はまだ日本にもあると思いますけれども、やはり問題は、同僚や部下を巻き込む、あるいは家庭を巻き込む、これが一番大きな問題だと思います。
　私が二十年くらい前に新入社員で入ったときにすごく仕事がよくできた先輩が、二十年たって私は二つ職場を移ったので直接にはやり取りないんですけれども、彼がちょっと今仕事が手に付かないというのは、バツ二で、子供がぐれちゃって、それがてきめんに仕事に響いちゃってというふうな、風のうわさで聞くにつけ、あんなに仕事ができた人がそんなふうになっちゃうなんというのは、やっぱりワークの土台のライフが、そこがおかしくなってしまうとという部分だと思います。
　ワーク・ライフ・バランスに取り組むと何がいいかというと、自分の時間はもちろん大切、だけど、それ以上に相手の時間、同僚、部下の時間、また取引先、そういうふうに相手の時間に敬意を持つ、これが一番大きな変化だと思います。ですから、私がこれまでずっと回ってきた先進的な取組をしている企業、特に地方の中小企業って、そんなに制度が華々しいものがあるわけではないです。ただ、本当にすばらしく職場の雰囲気がいいですね。お互いさま、思いやりという雰囲気が浸透している職場というのがあります。
　こういうワーク・ライフ・バランスの取組というのは、単に企業にとどまらないです。地域全体に波及していきます、社会に波及していきます。近畿地方で一番頑張っているのは、私は兵庫県、神戸市だと思っています。これは理由があって、阪神・淡路大震災で一度壊滅的な打撃を受けたことをきっかけに、労使団結して、あるいは行政と民間も本当の意味での官民連携でという土壌ができていて、しかも実際に仕組みとしてワーク・ライフ・バランスを進める四者協議というのを進めています。とかくワーク・ライフ・バランスというのは、総論賛成各論反対、同床異夢になりやすいですね。労働組合側は、そんな、経営側は人件費カットでやりたがっているんだろうというふうにうがった見方もされやすいところなんですが、そうやって兵庫、神戸は頑張っています。
　こういう地域ではこういうふうに住民マインドも変わってくるんだと私が感心したのは、県立柏原病院が小児科の先生がいなくなった、これは別に兵庫に限らず日本全国レベルで起きているのは先生方御存じかと思います。小児科の先生、大変な状況です。そういうときに、いわゆるコンビニ診療、何でもかんでも診ていただくっていうんじゃなくて、やめて、最低限自分たちも医療知識を身に付けようと、乳幼児を抱えているお母さんたちが市民運動を始めたんですね。お医者様に診ていただいて当たり前じゃなくて感謝の気持ちを伝えよう、実際にこういう活動が実を結んで、救急患者数半減に成功しました。また、他県にお住まいだった先生がこういう地域で働きたいといって移ってきて、閉鎖の危機は免れたと。これは私は、地域全体のお互いさま、思いやりが広がった例だと思っています。
　要は、自分の職場、家族の職場だけじゃなくて、この場合でいえば、患者の家族が、お医者様、医療従事者の方の職場という形で相手の職場に関する思いやりということですね。これはたまたま医療従事者と患者という関係ですけど、行政でいえば、住民と行政という関係でも全く一緒のことが言えます。いわゆるクレーマー住民みたいな、ニーズばかりを突き付けるようなことではなくて、一住民として自分たちが何ができるかという、そういう発想で、地域のために自分がというふうに変わっていきます。
　要は、男性が取り組むと、家庭に帰ってくるだけじゃなくて地域に帰ってきて、地域住民としての自分という形で、本当に本来的な意味での官民連携という機運が生まれます。ここが一番大きな変化で、九州では基本的に男尊女卑の気風が強い地域だと言われますが、福岡が頑張っています。子育て応援宣言という枠組みで三千社を超える企業が賛同してやっています。この三千社を超える規模というのは福岡と埼玉だけです。もう突出してこの二県はやっています。第三位が大阪で、一けた違います。
　この福岡で、市が作ったイメージ図で、私は気に入って使わせていただいているんですけれども、池の水面にぽちゃっと飛沫が落ちて、その波紋がいろんなところに広がっている。男女共同参画、ほかに下に産業活性化というのも書かれています。これは本当に必ずこれから日本でも起きてきます。
　私、これまでワーク・ライフ・バランスに取り組んで成功している自治体、地域というのを、海外十数か国回ってきました。地域戦略としてのワーク・ライフ・バランスというのがこれからの重要なキーワードだと思っています。要は、暮らしやすい地域、働きやすい地域に住民が集まってきて、納税者が増えれば当然自治体の財政が潤う、さらに施策が展開するという形で、例えばイギリスだと、十年くらい前のイギリスと今の日本はとてもよく似ていると思います。
　ブレア政権が当時ワーク・ライフ・バランス・キャンペーンって、かなり力を入れて国家プロジェクトでワーク・ライフ・バランスを進めましたけれども、それだけではなくて、地域や自治体が国よりもユニークな取組をいろいろやっています。勝ち組自治体の筆頭はバーミンガムだと思いますけれども、ロンドンで、とてもじゃないけれども、こんなワーク・ライフ・アンバランスな地域ではちょっと燃え尽きちゃう、パンクしちゃうといった人たちが移住してきて、労働者が増えると企業誘致も進むという形で地域活性化に成功しています。
　面白いのは、こうやってワーク・ライフ・バランスに地域として取り組んだ自治体の周辺に全然関心がなかった地域ではもうどんどんどんどん住民が逃げちゃっていて、流出してしまって、もう税収も落ち込むので施策も打てないと。非常に大きな明暗を分けている。私は、今不況だから、そもそもそんなワークさえままならない中でワーク・ライフ・バランスという声もよく聞くんですが、不況期こそワーク・ライフ・バランスというのは力を入れるべきだと思っています。
　よく勘違いされているのは、労働時間は見かけ上減っています。ただ、サービス残業、これは労働者が回答している労働時間と企業が回答している労働時間、このギャップをサービス残業と定義すると、この上半期はサービス残業非常に増えています。これは従業員規模平均で出していますが、特に大企業は著しいです。対前年比三割増くらいですね。過去三十年さかのぼってもこれだけの大きなサービス残業の増加というのは初めてですね。非常に今仕事は減っているんだけれども全然業務は減らないという状況というのはあります。
　今、もう皆様御案内のように、労働力人口は減っていく、しかも日本はこれまで六百年掛けて増やした人口を二百年で減らしてしまうという非常に大きな人口減少に直面している中で、これは厚生労働省の試算ですけれども、今働きたいと思っている女性やお年寄りが全員働いたとしても、五十年足らずで三分の二になってしまう。ですから、これから日本の職場というのは、女性、あるいは共働きで自分も子育てしたい男性、外国人、障害者、いろんな属性の人たちが働いて、そういう人たちをいかに活用できるか、いかにそういう人たちが能力発揮できるかというのが職場づくりの大きなポイントです。ですから、先が見えている企業はもうここに気付いて手を打ち始めています。
　日本の大きな問題は、かつて片働き主流モデルで一度大成功を収めてしまって、その成功体験が足かせになっている面があると思っています。今、先が見えている企業は、むしろこれからは、かつての成功体験、職場に属性そろっていて、あうんの呼吸、以心伝心の方が効率的に進むというビジネスモデルじゃなくて、職場に多様な人たちがいて多様な意見を言う、そういうダイバーシティーを推進した方が付加価値が生まれやすい。付加価値を生むためには、そもそも多様な人たちのコミュニケーションスキルをその職場の一人一人が身に付けないといけないというところにもう既に手を打ち始めています。
　私はずっとこれまで企業の財務分析してきて、国内企業三千社、海外六百社、データを集めてやってきたんですけれども、基本的にこういう取組というのは大きく企業業績を伸ばします。その理由は後でお話しします。
　一番顕著なのは、不況脱出二、三年後にすごく伸びます。これは一般企業でもそれは当たり前だろうと思われるんですけれども、先進企業はがあっと伸びます。というのは、不況期に大きな差別化が図られます。特に、優良企業は逆に危機感持ちにくくて、今不況だから、男性、優秀な男子学生採れているからいいよというふうに対応遅れがちなんですけれども、むしろ第二グループとか第三グループの企業が積極的に女性が活躍できる職場環境あるいは男性でも子育てできる環境とかつくって、徐々に差が縮まっています。
　先進企業のキーワードは筋肉質な職場づくりですね。働きやすい、やる気が上がる、人が集まるという、そういう正の連鎖を生もうとしています。イメージでいうとこんな感じですね。一般企業はこんな業務効率改善とか無駄な業務をなくすということを関心持たずに、メタボ体質のままサイズだけちっちゃくしちゃう。働きにくい、やる気が下がる、人が集まらない。イメージでいうとこんな感じですね。仮に、下のような職場で何とかこの不況をしのげたとしても、いずれ好況になったときに全力疾走できないですね。すぐに息切れしてしまう、足がもつれ出す。あるいは、業務効率が改善できていない職場だと、いずれ景気が回復したときに時間外の増え方は尋常じゃなくなります。今でさえメンタルの増加、過労死社員の続出ということに頭悩ませている企業は、もう時間外は、また好況、景気が回復したときに目も当てられなくなると思って先に気付いて今業務効率に力を入れているのが起きている大きな今分岐点に立っています。
　よくあるのは、経営者と従業員というのは上下関係にあって、顧客を従業員の逆側に置く。それは、従業員に対する施策は重要かもしれないけれども、それは顧客からタイトな納期の発注が来たときに、うちはワーク・ライフ・バランスでやっていますからなんて言ったらお客におしりを向けることになるじゃないか、それはなかなかできない、お客を取るか従業員を取るかといったらお客だ、こういう考え方だと、そこで思考停止してしまいます。
　ただ、特に地方の中小企業だとこういう考え方はしないですね。従業員がいなくなったら会社困る、会社つぶれたら従業員困る。いかに共存共栄を図るかということで、従業員に対してすることの延長線上に顧客を置いています。つまり、従業員にやる気が上がると必ず商品の質が上がる、サービスの質が上がる、ひいてはお客様のためになる。従業員満足度イコール顧客満足度だ、企業と従業員はウイン・ウインの関係になれる、こういうふうに考えて取り組んでいる企業、実はいっぱいあります。
　私は、こういう取組というのは本当に財務データとして大きく伸びるということを、これは失われた十年、十五年のデータで確認しました。大きく三つの効果があります。一つ目は、いい人材を引き付ける。二つ目は、頑張る気持ちになりモチベーションが上がる。三つ目は、効率的な組織になるということです。これは経済産業省から委託を受けて私が前の職場にいたときに実施した統計でもきれいに出ています。
　要は、ワーク・ライフ・バランスというのは、単に帰宅時間を早めるとか休暇を増やすとかそういうことではなくて、いかに従業員にやる気を引き出して業務体制を絶えず見直すことで個人の生産性も上げる、チームの生産性も上げる、そういう、ベースにあるのは組織、業務体制の見直しで、ここが進むとワーク・ライフ・バランスも進むし、業績も伸びるという一石二鳥のものだと思っております。
　今、日本企業が直面しているのは、大きく、よく言われる業務効率高めて生産性向上、これはもう取り組んでいる企業はないというくらい生産性というのは大きな命題になっています。また、持続可能な働き方、これもワーク・ライフ・バランス、あるいはダイバーシティーで最近言われています。
　ただ、問題なのは、ここが別々に議論をされていて、しかも自分たちだけの働きやすさというところだけに終始してしまう。例えば、大企業グループであれば自分たちがワーク・ライフ・バランスするために金曜日に下請企業に発注して月曜日までに納品しろなんということをやらせていると、結局それは大きな全体最適が損なわれている。こういう点で、いかにこの三つを統合して考えて、特に地方の中小企業なんかはそういう考え方全くしないですね、地域あってこそ自分たちのビジネスが成り立っているんだからと。いかに地域貢献を上げるか、地域貢献できるかという形で外向けのワーク・ライフ・バランス、単に自社の内向けのワーク・ライフ・バランスじゃなくて、地域全体のことを考えて子育て支援とか、あるいは地域貢献、暮らしやすい地域環境づくりということに頭を、考えて実行しておられる企業経営者というのは実は地方にたくさんいます。私はそういう企業を支援するべきだし、またそういう企業を支援することが日本の大きなこれからの成長戦略にもなると思っています。
　よく環境とワーク・ライフ・バランスは似ていると言われますが、それはネーティブアメリカン、インディアンの言葉で、未来の大人である子供から環境を預かったものだから大切にして引き継がなければいけない。地域環境も職場環境も全く一緒だと思います。
　そういう意味では、これからは是非、先生方にお願いしたいのは、企業というのは本当に取組が百社百様です。特に、従業員規模によって小さな規模ほど実にユニークなことを、しかも業種別に自分たちがこういう業界だからこういうことをやってワーク・ライフ・バランス、あるいは子育て支援、あるいは障害者でも外国人でも働きやすい職場環境ということですごく知恵が詰まっています。ただ、その取組が余りにも百社百様でまちまちなものですから、個別企業が推進して模倣するにしても、テーラーメードでカスタマイズしていかないとなかなか施策展開というのは難しいです。
　今、ワーク・ライフ・バランスはもう国家プロジェクトで、厚生労働省も内閣府もかなり力を入れて事例集も作っていますし、あるいは経済産業省さんはマニュアルも作っていますけれども、更にそれをカスタマイズしてテーラーメードなものを企業に伝えていかないと、なかなか良い取組が広まっていかないという現状がございます。
　そこで、やはり参考になる海外事例というのはあると私は思うんですけれども、イギリスが貿易産業省にコンサルタント企業に派遣する基金としてのチャレンジ基金というのをつくって、これも一つワーク・ライフ・バランス、イギリスのワーク・ライフ・バランス推進に大きな草の根運動として役立ったと言われています。このチャレンジ基金に倣って、ワーク・ライフ・バランス基金であったりダイバーシティー基金というのをつくって、企業が、自己負担はあっていいと思うんですけれども、自己負担だけではなくて国庫負担もあって、コンサルを受けて、そこのカスタマイズされた施策というのを、成功事例ですね、成功した他社事例というのを学んでいくという、そういう仕組みづくりを是非国を挙げて支援していただけたらなというふうに思っております。
　つたない話ですけれども、御清聴いただきまして、誠にありがとうございました。