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○阿部（司）委員　ありがとうございました。
　各職員層にとって魅力的な給与体系を実現していくという趣旨の御答弁をいただいたと思います。
　が、しかし、現実にはまだまだ問題が、課題が存在すると思っております。そこで、公務員給与制度の課題について何点か御質問をさせていただきたいと思います。
　総合職の職員について、職務、すなわち職制上の段階と、給与、すなわち職務の級との間に不整合が生じているケースがあると認識しております。一例を申し上げますと、課長補佐に昇任しても給与は係長級のままというケースが横行していると聞いております。これは一例にすぎないんですけれども、このようなねじれも先ほどの議論の中での官僚離れの一因になっているのではないかと思います。
　この実態について御説明をいただくとともに、人事院としての評価、そしてあるべき姿について、人事院総裁に御認識をお伺いしたいと思います。
○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　国家公務員の級については、職員の就いているポストの職務に応じて職務の級を決定することとされていますが、現行制度においては、各府省の業務遂行や人事管理の必要性に応じた柔軟な運用が可能になっています。ただ、一部、職務と実際に受けている職務の級が一致しないというケースがあることは承知しています。
　委員御指摘の官僚離れへの対応については、人事院としても従来より喫緊の課題と認識しています。優秀な人材を確保するためにも、職務に応じた職務の級となることが重要であると考えておりまして、必要な対応策について早急に検討を進めてまいりたいと思っております。
○阿部（司）委員　ありがとうございました。
　実態として認識をされておられて、これから対策を講じていくということでした。
　この点について、平大臣にもお伺いをしてまいりたいと思います。
　ただいま議論した職務と給与の不整合の実態、こちらは、本年六月に閣議決定をされました骨太の方針二〇二四において掲げられた「同一労働同一賃金の遵守の徹底等を通じて、適正な労働環境を確保する。」という政府方針に反するのではないか、こうした意見なんですけれども、政府は自ら同一労働同一賃金の原則に反する実態を放置していることにはなりませんか。御見解をお伺いいたします。
○平国務大臣　阿部委員指摘の、優秀な公務員が民間に転職をしてしまうという問題もありますし、今、採用においても競り負けてしまうという現状がありますので、その辺は柔軟に改革をしていく必要があると思います。
　今御指摘の点に関しましては、私も、その職務と給与が不整合だという問題についてはかなり問題だというふうに認識をしております。
　一方で、公務員の給与は、人事院勧告とかもありますので、よく人事院と連携をして、我々の公務員制度部局と連携をしながら解消していきたいと思いますし、また、人事院においても、この問題について、今対応策について検討されていると言われていましたので、連絡を密にしながら対応してまいりたいと考えます。
○阿部（司）委員　ありがとうございました。
　ただいま、そういった問題を認識しているとの御答弁をいただきました。
　そこで、具体的な改革の方向性について、人事院総裁にお伺いをしてまいりたいと思います。
　このような実態の原因となっているのが、在級期間と級別定数の二つの制度であります。各府省における人材の効果的な活用、そして適切な処遇の実現のため、より機動的な運用ですとか拡張の余地というものがあるのではないかと思います。
　在級期間については、人事行政諮問会議の中間報告、こちらを踏まえて見直すと伺っておるところですけれども、級別定数についても両輪で改革を進めなければ、現場の職員の皆さんの失望感がどんどん広がっていく一方なのではないかと思います。
　特に、地方支分部局などに職員を多く抱える官庁では、級別定数の上限によって、在級期間を満たしても上位の級に昇格できないケースも多いと聞いております。一方で、そうした事情のない官庁では、級別定数に余裕があるから在級期間最短での昇格が可能となって、不整合もさほど生じていないと承知をしております。
　このように、組織にとって大きな格差が生じている現状を踏まえ、両制度の具体的な検討状況と今後の方向性について、人事院総裁、お願いいたします。
○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　委員から御指摘がありました職務と給与の不整合に関しては、人事行政諮問会議において、在級期間という要件、すなわち、職員を昇格させる際に昇格前の級に一定期間在職することを求める要件でございますけれども、それも大きな要因であるとの御指摘を受けています。現在、関係者の意見を聴取しつつ、在級期間に関わる制度、運用の見直しについて検討を進めているところでございます。
　級別定数についても、在級期間に関わる制度、運用の見直しの方向性を踏まえまして、人材の効果的な活用や適切な処遇の実現に資するよう、関係省庁と検討してまいりたいと思っております。
○阿部（司）委員　今、在級期間の見直しを優先的に進めて、それから級別定数の在り方について、こちらも検討を進めていくという御答弁だったかと思いますけれども、これはスピード感を持って是非対応いただきたいと思います。是非ともよろしくお願いします。
　以上で質問を終わります。ありがとうございました。
○塩川委員　日本共産党の塩川鉄也です。
　人勧の質疑を行います。官民比較の企業規模問題について質問をいたします。
　今年八月の人事院勧告は、民間給与との較差が二・七六％あるとして引上げ改定となっておりますが、国家公務員の二〇二五年一月の平均昇給率は何％か、人事院にお尋ねします。
○佐々木政府参考人　お答えいたします。
　二〇二五年、令和七年の一月の昇給率は〇・八九％でございます。
○塩川委員　今お答えがありましたように、人事院勧告による引上げ二・七六％に定期昇給分〇・八九％を加えても、三・六五％であります。一方、厚労省が公表しております今年の春闘における主要企業、大企業の賃金上昇率は、定期昇給分も含めて五・三三％となっております。
　この三・六五％と五・三三％となっている、こういう差が生じているのはなぜなのか。人事院が官民比較の対象とする企業規模を従業員五十人以上としていることがその背景、理由になっているのではありませんか。
○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　人事院が勧告に際して行っている職種別民間給与実態調査は、企業規模五十人以上かつ事業所規模五十人以上の事業所を対象に行っておりまして、調査対象となる企業の範囲などが厚生労働省の調査とは異なっておりますので、こうした違いが賃金上昇率の違いにつながっていると考えております。
○塩川委員　企業規模の比較対象が五十人以上となっている。
　そういった点で、今回、人事院は、今年の公務員人事管理の報告の中で、人事行政諮問会議、人事院参与会、公務員問題懇話会などにおいて、人材確保が危機的となっている大きな要因として比較対象企業の規模が挙げられ、その引上げの必要性が強く指摘をされている、適切な報酬水準の設定に向け、比較対象となる企業規模について検討を進めるとしております。
　どのような問題意識でこのようなことを記載をされたのか、今後何を行っていくのか、この点について御説明ください。
○川本政府特別補佐人　官民給与の比較を行う際の企業規模については様々な御議論がありますけれども、国家公務員の人材確保が危機的な状況にある中で、人材確保の要請も考慮した民間企業従業員の給与の把握の在り方が重要な検討課題になっていると考えています。
　この点、人事院で行っている人事行政諮問会議や参与会、公務員問題懇話会等においては、国の公務の規模などの観点から、より規模が大きい企業のみと比較するべきとの御議論や、民間企業等との人材確保における競合がある中で、公務に有為な人材を計画的かつ安定的に確保、維持する必要があり、そのような観点を踏まえた適正な給与水準を確保することが重要との御指摘をいただいております。
　こうした御指摘も踏まえまして、今後、官民給与の比較対象となる企業規模の在り方について検討を進めていきたいと考えております。
○塩川委員　人材確保が危機的な状況だ、そういった点で、賃上げをしっかり行うためには今の企業規模の比較だと駄目なんだ、五十人以上については引き上げる、こういう方向で検討するということでよろしいですか。
○川本政府特別補佐人　企業規模について検討を進めていくということでございます。
○塩川委員　企業規模を引き上げる方向で検討するということですね。
○川本政府特別補佐人　出ている御議論はそういうことですので、その検討をしていくということでございます。
○塩川委員　先ほども紹介されましたけれども、人事行政諮問会議の委員の発言の中でも、公務員の給料が安いというのは誰に聞いても異論を唱える人はいない、これだけ全国区で仕事をしながら、責任も年々重くなりながら、比較対象は五十人規模の企業である、これには驚いた、必ず引き上げるべきだと。公務員問題懇話会の出席者も、もっと大きな企業と比較するなど、企業規模を見直すべきではないのかと。そういう点で、引上げの方向で見直すというのは当然のことだと思います。
　でも、そもそも何で引き下げたのかという問題があるんですよ。二〇〇六年に、それまで百人以上だった企業規模を五十人以上に拡大した、これが間違いだったということじゃありませんか。
○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　国家公務員の給与については、社会的な理解、関係各方面の御理解が得られるものであることが大変に重要です。このような要請の下、人事院は、その時々の経済雇用情勢等を反映して決定される民間企業従業員の給与水準と国家公務員の給与水準を均衡させることを基本として勧告を行ってきています。
　比較対象企業の規模を五十人以上に拡大した際は、その当時の社会経済情勢を踏まえまして、社会的な理解、関係各方面の理解が得られるよう見直しを行ったと認識しております。
　今後とも、社会的な理解、関係各方面の御理解、公務に必要な人材の確保という観点を踏まえまして、適切に対応していきたいと考えております。
○塩川委員　当時の社会経済情勢、社会的な理解というお話をされましたけれども、当時は、公務員バッシングなんですよ。とにかく公務員をたたくということが、やはり大きく強調されたときであって、そういう中で、自民党など政府からも、繰り返して公務員の人件費削減政策を要求をし、官民比較の企業規模を拡大するよう三回も閣議決定を行って、人事院に圧力をかけたわけです。
　二〇〇五年十一月の閣議決定の行政改革の重要方針では、総人件費を大胆に削減するとまで言ったわけで、そのための具体策の一つとして挙げられたのが比較対象企業の規模拡大であります。こういったことに同調したのが人事院で、まさに人事院の独立性が問われる大問題だった。
　そういう点でも、こういった公務員の総人件費抑制方針、平大臣、もうきっぱりと撤回をすべきではありませんか。
○平国務大臣　塩川委員の問題意識は共有をしたいと思います。
　どの部分を共有するかというと、民間企業は賃金がどんどん上がっているし、やはり大企業と中小企業でギャップがあるわけで、そういった中で、本来採れる、今まで採れていた有為な人材が公務員として採れない状況になっている。なので、賃金をしっかり上げていくべきだというふうに私も思います。
　そんな中で、役割分担を人事院としておりますので、人事院とよく議論をしながら、一方で、人事院勧告制度はしっかりと尊重しながらということになるというふうに思います。
　今のお尋ねは、総人件費の抑制の方針は撤回すべきではないかということでありますが、私の認識は、これからどんどん人手不足が加速をしていく中で、給料をそれなりに上げても、人は、数は採れないという社会が出てくるんだろう。その解決の手段として、デジタルガバメントとかＡＩを実装して、行政のサービスを落とすことなく、比較的少ない人数でも回せるようにしていくということが解決だと思っていて、総人件費は抑制されているけれども一人一人の給料は上がる、そういう政府を目指していきたいと思っております。
○塩川委員　比較対象企業規模の大幅な引上げを強く求めて、質問を終わります。
○大岡委員長　次に、石井智恵君。
○石井委員　国民民主党・無所属クラブの石井智恵です。
　本日の質疑、何とぞよろしくお願いいたします。
　まず初めに、政府の民間人材の国家公務員への採用の取組について質問をいたします。
　今回の人事院勧告では、優秀な人材の確保に取り組むとありますが、今後は、民間で培った人脈や経験を生かして国家公務員として働いてみたいとする方への採用を更に進めていくべきと考えております。既に政府では官民人事交流を行っていますが、各省庁においてはまだ偏りがあるように思います。
　例えば、令和五年十月一日に内閣官房内閣人事局が公表しております各省庁における民間から国への職員受入れ状況の総数を見ますと、国土交通省では千三百六人、金融庁で四百四十九人、デジタル庁は五百六人と多いですが、一方、防衛省は三十三人、警察庁は十三人、こども家庭庁は四十九人と、ほかの省庁に比べて少なく、差が見られます。また、出身民間企業の企業名を見てみましても、大手企業出身の方が多く見られます。
　特に、防衛省また警察庁においては、サイバーテロへの対策については、より高度な技術、経験を持ち、そして国際情勢にも精通をしている優秀な人材の人事交流、また民間からの採用をすることについては、国家の安全保障の観点からも必要不可欠と思います。先日、防衛省のヒアリングを行った際にも、民間からの採用は今後の課題となっているということをお聞きいたしました。
　国家公務員への民間からの採用については、今後、より幅広い分野での人材確保が必要であると思いますが、平大臣のお考えをお尋ねいたします。よろしくお願いいたします。
○平国務大臣　御質問ありがとうございます。
　私が見ているデジタル庁は、今御指摘ありましたけれども、千人職員がいて、五百人が霞が関、五百人が民間出身ということで、半々になっています。そのうち四分の一がリモートワークという、霞が関の中では最先端を行っているんだろうというふうに思います。その上で、そういった取組を、公務員制度改革の担当大臣としてできるだけ横展開をしていきたいと思っています。
　また、サイバー安全保障の担当大臣でもありますが、ここは、いわゆる特定秘密とか国家秘密が関わってまいりますので、優秀だからといってそれに携わることができるかというと、そういうわけではありません。そういった中で、先般、セキュリティークリアランスの法律もできましたので、こういったものを活用しながら、そういった人材にも御協力をいただくということになると思います。
　最後に残っている問題は、特にデジタル人材とか金融人材とかサイバーセキュリティーの人材は、元々給料が高いものですから、これが公務員の給与制度に当てはまらない。我々、今、今回の総理の給料は上げないことを決めましたけれども、ここがキャップがはまっているものですから、それ以上の給料が高い人の採りようがないといった問題をどう考えるかというのは、また是非与野党で議論をさせていただければと思います。
○石井委員　ありがとうございました。是非よろしくお願いいたします。
　次に、働き続けられる環境づくりについて質問をいたします。
　国家公務員の皆さんが、これまでの経験を生かして、磨いた能力を最大限に発揮できるように、中途採用の職員や非正規雇用の方も含めて、働き続けられることができる環境づくりが今後更に必要と考えております。
　人事院総裁には、この誰もがキャリアを諦めることなく働き続けられる環境づくりについてどのようにお考えか、お尋ねをいたします。
○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　ライフスタイルや働き方に対する価値観が多様化する現在においては、多様な人材を生かし、その能力を最大限に発揮できる勤務環境の整備が求められていると認識しています。
　このことから、育児、介護など様々な事情を有する職員誰もが、個性や能力を十分に発揮して、仕事と生活を両立しながら働き続けられる公務職場を実現することは、大変重要な課題と考えております。
　人事院では、このような観点から、これまでも、育児休業制度や介護休暇制度などの仕事と生活の両立支援、フレックスタイムやテレワークなどの個々の職員の事情を尊重した柔軟な働き方、心の健康相談の拡充などの職員の健康確保について取組を推進してまいりました。本年の勧告時においても、育児休業法の改正について意見の申出をしたほか、仕事と生活の両立等に関する各種の取組をお示ししております。
　今後も、職員がやりがいを持って生き生きと働き続けることができる環境をつくるために、関連する制度が各職場において活用されるようにするなど、必要な取組を推進してまいります。
○石井委員　ありがとうございます。
　私は、看護師として病院で長年勤務をしておりました。その中で、疾病を持ちながら働いている方も見てまいりました。今は、がんの治療をしながら働いている方も多くいらっしゃいます。また、不妊治療をしながら働いている方も増えてまいりました。皆さん、仕事は辞めたくないけれども、やはり治療を続けていくに当たって職場に迷惑がかかるかもしれないと、仕事を辞めてしまわれる方もおられました。
　このように、職場において、疾病を抱えた労働者が治療と仕事との両立の対応が必要となる場面が、今後更に増えてくると予想をされます。これは、国家公務員の皆さんの職場でも、また民間の職場でも同じであります。
　職員のウェルビーイングの実現、個々のキャリア、スキルの最大活用で組織パフォーマンスの最大化を図るためにも、治療と仕事の両立という新たな働き方の更なる検討を進めていく必要があると思いますが、人事院の御意見をお聞きしたいと思います。よろしくお願いします。
○荻野政府参考人　お答えいたします。
　公務におきましても、病気を抱える職員が治療と仕事を両立させ、働き続けられる環境づくりを進めていくことが重要であると考えております。
　職員の治療と仕事の両立を支援するため、人事院では、令和六年三月、本年三月に、国家公務員のがんの治療と仕事の両立支援ハンドブックですとか、がんの治療と仕事の両立支援に関する講演動画を作成し、人事院のホームページに掲載するとともに、各府省に対して周知を行っています。
　また、本年十月には、各府省等に送付する機関誌で人事院月報というものがあるんですが、こちらで、がんのみならず、脳卒中、心筋梗塞といった循環器の疾患ですとか、糖尿病などの対策にも役立つよう、有識者による治療と仕事の両立をテーマとした記事を掲載し、ホームページにも載せています。
　さらに、毎年、国家公務員健康週間を設けて健康施策を推進しているところでございますが、今年度の健康週間におきましては、治療を受けながら働く職員を支援するための担当者の知識向上を重点事項に位置づけまして、各府省に取組を促しております。
　人事院としましては、職員に治療と仕事の両立について理解を深めていただくため、引き続きこうした取組を続けていきたいと考えております。
○石井委員　前向きで詳細な答弁を誠にありがとうございました。
　私、仕事と生活の両立支援において、民間主導ではなくて、官主導で行っていくことの必要性も考えております。
　その理由として、男性の育児休業の取得率を見ていましても、令和四年度の人事院の調査によりますと、国家公務員の一般男性の育児休業取得率は七割を超え、過去最高でありました。一方、企業で働いている男性の育児休業の取得率を見ていますと、厚生労働省イクメンプロジェクトが公表しております令和五年度男性の育児休業等取得率の公表状況調査においては、企業における男性の育休等取得率は四六・二％でありました。
　少子化の対策の課題として男性の育児参加が叫ばれている中で、男性の公務員の皆さんが率先して育児参加をし、仕事と生活の両立を先導していると思います。それを生かして、更に、介護と仕事、また治療と仕事の両立支援について官主導で進めていくこともできるのではないかと考えておりますが、人事院の御意見をお聞かせいただけますでしょうか。
○荻野政府参考人　働き続けられる環境づくりを始めとしまして、職員のウェルビーイングの土台となる職場環境整備を通じた職員の健康増進は、公務職場の魅力向上の観点からも、極めて重要な課題だというふうに認識しております。
　民間企業におきましても、様々な取組が進んでおります。健康増進につきましても、積極的な取組を行う企業が増加しているというふうに認識しております。公務におきましても、民間の動向も踏まえながら、時代に合った適切な支援体制が整備されるように、引き続き取組を進めてまいりたいと考えております。
○石井委員　ありがとうございました。
　時間が参りましたので、これで質疑を終わりとします。ありがとうございました。
○上村委員　れいわ新選組の上村英明と申します。今日はよろしくお願いいたします。
　まず、皆さん、ほかの先生方が細かい点に関してはかなりいろいろ質問されたので、ちょっと大きな枠でお話をしたいと思います。
　今回、人事院の勧告は、読ませていただいて、もちろん給与の面というのは非常に大事な面であるということは我々も否定しないんですけれども、同時に、様々な、例えばハラスメントに対する対応であるとか、いわゆる職場がちゃんとした職場であるということに関する提案も幾つも書かれていたというふうに思っています。
　そういう意味で、人材の確保が急務であるという一方、そうしたことを踏まえたことが書かれた原因というのを人事院総裁の方からちょっとコメントをいただきたいというふうに思っています。よろしくお願いします。
○川本政府特別補佐人　お答え申し上げます。
　委員御指摘のとおり、国家公務員の人材確保は非常に難しい状況にありまして、その要因といたしまして、長時間労働とか、人材獲得で競合する民間企業との給与の水準などの違いがあります。また、こうした要因に加えまして、国家公務員については、採用年次に重きを置いた昇進管理や職能的な報酬体系による人事管理が広く行われていて、若手にとって魅力的な選択肢として映らなくなっていると分析しています。
　人事院としては、こうした要因分析を踏まえまして、国家公務員の人材確保の状況を改善させるために、給与制度の包括的見直しのみならず、採用試験制度の改革、それから職員の成長支援、両立支援制度の拡充、超過勤務の縮減など、施策を包括的なパッケージで進めています。
　引き続き、スピード感を持って取り組んでまいりたいと思っております。
○上村委員　ありがとうございます。
　包括的なアプローチをしたいということに関しては期待をしているところでありますけれども、若い人たちがやはり公務員という職に魅力を感じなくなってきているという部分の根深いところというものをどういうふうに考えるかということをちょっと今日はお話をしたいと思うんです。
　皆さん、ある意味では御存じのように、日本型の組織というものがなかなか、風通しがよくないという表現をかつては使いました。これは、川本総裁自体が海外で職業経験をされておりますので、多分、日本型の組織に対するある種の納得のいかないものを踏まえて移られたのではないかなというふうに思います。
　その中で、私たちが考えていますのは、例えば、組織が民主的であるかどうか、つまり、様々な異論とか異議を申し立てたときに、それが公平に扱ってもらえるのかとか、それから、ハラスメントのことに関してはしっかり書かれていますけれども、同時に、これは救済が実際にどう行われているのかというデータまで含まないと、なかなか説得ある表現になっていかないんではないかというふうに思っています。
　そうした意味で、私のやってきた分野では、ヒューマン・ライツ・ベースド・アプローチのような言い方があるんですけれども、包括的に物を考える際に、いわゆる国際的な水準における人権基準が、公務員が守られているんだということをアピールしていくような形の改革というものがあったらどうかなというふうなことを思いました。
　特に、総裁は女性ですので御経験があると思うんですけれども、例えば、ジェンダーであればガラスの天井があるとか、それから、多分若い女性を、優秀な若い女性を採用したいと思うときに、例えば、いわゆる選択的夫婦別姓のような問題についての、ある種の立場を表明されなくていいのかなということもあります。先ほどあったように、人事院は政府から独立した機関なので、独立した見解を持たれても決して不思議ではないなというのが私の見解であります。
　さらに、もっと、別姓まで行かなくても、パートナーシップ契約とか、今いろいろな婚姻の形態があって、それを踏まえてこの組織はやっていくんだということを表明されれば、こうしたいわゆる公務員組織が民間のモデルになり、更に様々な日本の国内にある組織のモデルになるという意味では、こうした包括的な人権アプローチみたいなものをもう少し前向きに取り上げていただいたらいかがなものかなというふうに思っています。
　総裁としては、海外で仕事をされたことで感じられたことって何かありますか。ちょっと、これは通告にはないんですけれども。
○川本政府特別補佐人　日本の特徴という御質問だと思うんですけれども、それぞれの国にそれぞれの課題があり、日本にも課題があるというふうに考えています。
　日本の場合、無謬性が強い側面があって、是正に時間がかかってしまう事例が過去あったようにも感じています。
　あと、アンコンシャスバイアス、無意識のバイアスのようなものは、既にかなり啓発が進んでいますけれども、ここにおいては更に進める必要がある場面もあるかというふうに感じています。
○上村委員　ありがとうございます。
　今おっしゃった、アンコンシャスバイアスの話も出ましたので、そうした問題について、これはもうちょっと分かりやすく言うと、マジョリティーがどれだけ特権を持っているかということを研修で学ぶというふうなことも重要なことなんですけれども、こうしたことを踏まえて、公務員になる方にもいろいろなアイデンティティーを持った方がいらっしゃいます。そうした方たちもいる、あるいは障害者の方もいる、あるいはＬＧＢＴＱの方もいるという、そうした魅力ある組織としての公務員組織の実現に向けて努力をしていただければ大変ありがたいなというふうに思っています。
　今日はどうもありがとうございました。
 ――――◇―――――
○大岡委員長　次に、内閣提出、一般職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案、特別職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案及び国家公務員の育児休業等に関する法律の一部を改正する法律案の各案を一括して議題といたします。
　この際、お諮りいたします。
　各案審査のため、本日、政府参考人として、お手元に配付いたしておりますとおり、内閣官房内閣審議官風早正毅君外八名の出席を求め、説明を聴取いたしたいと存じますが、御異議ありませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○大岡委員長　これより質疑に入ります。
　質疑の申出がありますので、順次これを許します。平沼正二郎君。
○平沼委員　本日は、質問の機会をいただきまして、誠にありがとうございます。自由民主党の平沼正二郎でございます。
　一年二か月ほど政務官を務めておりましたので久々の質問となりまして、少々拙い部分があったら大変失礼いたしますけれども、よろしくお願いいたします。
　それでは、早速質問の方に入らせていただきたいと思います。
　さて、今回の一般職、特別職の職員の給与に関する法律等の一部を改正する法律案、いわゆる給与法の改正でございますけれども、月例給を平均一万一千百八十三円、二・七六％アップ、特別給、ボーナスを〇・一か月分引き上げるとの人事院の勧告に基づくものでありまして、この引上げ率の二・七六％というのは、公務と民間、約四十七万人の四月分の給与を調査して比較した結果のデータでございまして、これがまさに官民較差の数値でありまして、一九九二年の二・八七％以来の官民較差の大きさと今現在なっているわけでございます。
　今回の改定は、まさにその分の較差を解消するというものでありますけれども、皆さんも実感しているとは思いますけれども、現在、エネルギー費の高騰であったり、資材価格高騰などにより、コストプッシュ型のインフレが加速をしている状況であります。
　昨日、日銀が発表した十一月の企業物価指数、速報値においては前年同月比で三・七％上昇しておりまして、二三年七月以来の高い伸び率となったとの報道も出ておるわけでございます。これは主に米の価格高騰が要因ともされておりまして、家計を圧迫している実情というのが今現在あるわけでございます。
　ちなみに、私も、土日にスーパーに買物に行ったり、料理を作ったりということもするんですけれども、やはり実感するのは、子供のチョコレートが上がっていたり、油の値段が上がっていたりというのが実際に今スーパーでありまして、実際には、今、十一月の食品関係の値上げは二百八十二品目ありまして、年間を通してだと、今年度は一万二千四百五十八品目ほどあるということでございまして、さらに、これは来年、今年よりも高い水準で値上げが、値上げラッシュですね、が続くとの見通しも出ているわけでございます。
　さて、今回の補正予算もそうなんですけれども、政府は、物価高を上回る賃上げの実現のために、様々な政策を展開しておるわけでございます。例えば、価格転嫁の対策であったり、賃上げ税制、そして非正規雇用の正規雇用化、こういったことを展開しておって、おかげで二〇二四年の春闘では五・三三％の歴史的な賃上げが今実現して、二五年春闘でも五％に迫る高い賃上げが実現できるのではないかというような見込みも出ているわけでございます。
　そのような中、民間の賃上げを実行して結果が出ている、こういった状況に官の皆さんもやはり給与の水準をしっかり合わせていくというのは、私は当然のことであると思いますし、日本全体で物価高を克服して、消費を拡大して、そしてその消費が企業の成長と投資につながって、そしてそれが更なる賃上げにつながっていく、そして経済成長が形作られていく、それをもって、今目指しているデフレからの完全脱却というのをやはり実現をしていかなければならないわけであります。
　今、その転換期の非常に重要な局面であると思っておりますし、消費を支えているのは官も民も同様なわけでございまして、本法案をしっかりと通していくことが経済成長の一部に資するものであると私は考えております。
　では、実態の把握をさせていただきたいんですけれども、今回の法改正によって、一般職の職員として対象となる職員の数が、大まかでもいいので分かれば教えていただけますでしょうか。
○松本政府参考人　お答え申し上げます。
　今回の法律改正で対象となる一般職の職員でございますけれども、内閣人事局が取りまとめてございます一般職国家公務員在職状況統計表によりますと、令和六年七月一日時点において、常勤職員として在職している一般職の職員の人数は二十七万八百七十四人でございます。
○平沼委員　約二十七万人ということでございますけれども、例えば、大企業の従業員数の平均が六千人みたいなデータが出ているわけでございまして、そうすると、大企業の大体約四十五社分、中堅企業だと、これはちょっと従業員数の開きがありますけれども、百から千人ぐらいと言われているので間を取って五百人規模とすると、約五百四十社分ぐらいのインパクトがあるということになるので、これは決してこの日本において小さい数字ではないなと考えております。
　今回は官民較差の解消ということでありますけれども、給与較差が広がると、人員の確保という観点からも、民間との較差が広がってしまうと、やはり職員の採用にも非常に今後支障を来す可能性がある、これは容易に予想できることであります。
　本委員会もそうですけれども、国家運営というものに鑑みますと、実務運営をしっかりと支えていただいているのはやはり国家公務員の皆様でございまして、そして、我々国会議員は、国民の声を代弁して、その声を国家公務員の皆さんに届け、共によりよい日本を形作っていかなければならないわけでございます。そのためには、繰り返しになりますけれども、民間同様に、やはり人材の確保というのは非常に重要なファクターとなるわけでございます。
　一方で、これは報道などでも聞かれるのですが、やはり国家公務員のなり手不足の問題であります。実際に東大生の志望者数が年々減少している等の様々なデータがあるようでございますけれども、実際には今どうなっているのかなどのデータがあれば、現状の実情を教えていただけますでしょうか。
○松本政府参考人　お答えいたします。
　国家公務員のなり手不足でございますけれども、大半を占めます国家公務員の採用試験の申込者数で申し上げますと、どの試験も近年減少傾向が続いてございます。特に今年度は、一般職の試験の技術系区分につきましては合格者数が採用定数を下回った、そういう厳しい状況にございます。
　人材確保は極めて重要な課題と認識してございまして、働き方改革であるとか人材確保、処遇もございますけれども、そちらの取組を進めてまいりたいと考えております。
○平沼委員　ありがとうございます。
　御案内いただいたのは国家公務員の採用試験の申込者の実態であったわけでございますけれども、年々減少傾向であるということでございました。
　ちなみに、私、冒頭に、前内閣において政務官を務めさせていただいたと申し上げましたけれども、私は内閣府の政務官でございまして、そのときに防災担当の政務官でございました。一月一日に発生をいたしました能登半島地震において、現地対応を含めてさせていただきました。元日から急遽官邸に赴いて、その後は石川県庁の現地対策本部に入って、副大臣とともに現場の指揮対応に当たらせていただきましたけれども、この対策本部においては、ピーク時には三百名ほどの、本省の、各省の皆さん方が集まって、ミニ霞が関と言われるようなものを形作って現地対応に当たったり、実際の被災地の現場にリエゾンが赴いたわけでございますけれども、これはピーク時は約五百名ほど行った、こういったデータもあったわけでございまして、それこそ、発災後しばらくは、本当に寝食もままならない環境の中において、災害対応に必死に本当に現場の皆さんは当たっていただいたわけであります。
　今、日本は非常に災害も大きくなっている中において、こういう非常時の対応というのも国家公務員の皆さん方にはあるわけでございます。国家公務員の役割、この災害大国日本においては、やはり今まで以上にその役割の重要性が私は増しているなと実感をしております。それゆえに、やはり人材の確保というのは非常に、この国家的な危機に対しても重要であると思っておりますし、やはりここは人材確保に今後しっかりと努めてまいらなければなりません。
　そして、今回、給与面もそうかもしれませんけれども、やはり働き方の環境改善というのも同時に重要なわけでございまして、よく、ブラック霞が関とか、霞が関は人生の墓場であるみたいな、霞が関の中央官庁は悲惨な職場であるとやゆをされているような実情もあるように伺っております。昨今、実態を、民間は、これは働き方改革の推進ということで労働基準法が見直されて、労働基準法が厳しくチェックをして是正勧告をしたりということがあるんですけれども、これはやはり霞が関には適用されないという状態もあります。
　一方、志高く働いている方が激務によってリタイアしてしまうというのは本当に不幸なことでありますし、激務の理由は様々あると思うんですけれども、その中でやはりよく指摘されているのが官僚の皆様の国会の対応の業務であります。官僚の方の仕事のメインはやはり政策の企画立案だと思いますけれども、相変わらず国会答弁の作成や調整作業に追われて、知的業務に割く時間が圧迫をされているのではないかという指摘もございます。この問題は、我々国会議員全員がやはり認知して、しっかりと取り組んでいかないといけない課題だと思っております。
　そこで、お伺いいたしますけれども、国会審議における質問通告などの現状把握などのデータはありますでしょうか。
○松本政府参考人　お答えいたします。
　内閣人事局では、国会業務に関するデータ集計ということで、各府省になされた質問通告の状況であるとか、それから国会対応、どれぐらい時間がかかったかといった状況を調査してございます。
　本年の通常国会の予算委員会開催期間、二月五日から三月三十一日において調べてみますと、質問通告につきましては、委員会開催日の前々日までの通告というのは半分の約五〇％、前日十八時までの通告は約四三％、前日の十八時以降の通告は約七％となってございました。
　一方、政府の答弁作成作業の状況を見ますと、最後の質問が判明して答弁作成の着手が可能となった時刻の平均というのは十八時十八分、全ての答弁作成が完了した時刻の平均というのは二十四時四十八分ということで、答弁作成に六時間半を要しているということでございました。
○平沼委員　これは、委員会開催決定のタイミングもいろいろあるかとは思うんですけれども、終了したのが二十四時四十八分ということで、日付を超えているということでありますので、いろいろ本当にあるわけでございます。いろいろ含めてあるとは思うんですけれども、私は、含めて、やはりこの問題は改めて国会議員が認識して改善に取り組む必要があると思っております。私の今回の質問は、先週の金曜日に提出して月曜日にはレクを終えておりますので、こういったことで、皆さんもしっかりと、皆さん、志を同じくして取り組んでいただければなと思っております。
　また、オンラインなんかのレクの活用というのがまだまだ、レクのときにいただいたデータではまだ低いというところもありますので、対面でなくてはならない場合ももちろんあるでしょうけれども、オンラインで済ませる場合はしっかりとそういったことも活用していくということも広く周知をできればなと思っております。
　また、今回の法改正は、育児休業等に関する法律の一部を改正する法律案も入っております。こちらは、私も二人子供がおりますけれども、やはり急な熱や病気で急遽病院に行かないといけないということも多々ありましたし、やはりこれがしっかりと拡充されていって、より取りやすい環境をつくっていくというのは非常に重要なことであると思っております。こういった文化醸成にもしっかりと各省取り組んでいただければなと思います。
　最後の質問になりますけれども、ちょっと趣旨が変わるかもしれませんけれども、これは広く国民の皆さんにもちょっと知っていただきたいなと思っておりまして、今回の法改正では、内閣総理大臣等の月例給及び特別給は当分の間据え置く措置とされておりますけれども、この措置は当然だろうなと思っております。
　一方、大臣、副大臣、政務官などには特別職職員の俸給等、端的に言うと役職手当みたいなものが支給されておりまして、これは現状、一部返納しているということがありますけれども、この詳細を改めて教えていただけますでしょうか。
○松本政府参考人　お答えいたします。
　給与の返納についてお尋ねでございますけれども、議員歳費と特別職の職員の給与の差額といったところ、そのところについて返納が可能ということでございます。
　現在まで、東日本大震災のときに法律で削減措置を行ってございましたけれども、それを受けまして、内閣総理大臣につきましては三〇％、国務大臣及び副大臣等にあっては二〇％、それから大臣政務官にあっては一〇％というのが、ずっと返納ということを行われてきたところでございます。
　これに加えまして、令和五年改正によりまして、給与引上げ分につきましても返納を継続している、これは現内閣においても継続しているところでございます。この扱いにつきましては引き続きやるということで、この前の給与関係閣僚会議で確認してございます。
○平沼委員　これ自体は全く私は否定する気もありませんし、しっかりとこれを継続させていく必要もあるのかと思っておりますけれども、やはり、こういったものをしっかり取り組んでいるということもしっかり知っていただくというのも非常に重要なことであると思っておりますし、今回の給与法改定によって、少しでも国家公務員のなり手と職場環境の改善につながればと思いまして、質問を終わらせていただきます。
　ありがとうございました。
○大岡委員長　次に、梅谷守君。
○梅谷委員　立憲民主党の梅谷守です。
　内閣委員会は初めてですので、どうぞ皆様よろしくお願いいたします。
　まず、質問通告についてなんですが、三番の、内閣総理大臣、国務大臣の給与について、これなんですが、先ほど我が党の藤岡委員から、大臣御本人の御決断、御英断があったという御答弁をいただきましたので、これは今日はなしにさせていただきたいと思います。その上で、その御答弁のように是非前向きな御答弁をお願いしたいと思いますし、私は基本的に大臣からの御答弁を全てお願いしたいなという質問を用意していますので、よろしくお願いいたします。
　まず、冒頭、給与法の取扱いについてお尋ねをしたいと思います。
　この法案は、今年、提出は十二月九日、昨年は十月二十日、例年十月でありますよね。この審議日程がかなりかつかつになっているのは、政府・与党の都合によって提出が大幅に遅れたことにあるわけでして、これで、給与法が提出、そして、これからですけれども、成立が遅れることによって、既に御案内ですけれども、十二月の地方議会には間に合わないなどの影響が出ているわけなんです。
　これは例年ですから、例年の給与法の日程を踏まえれば、そもそも、衆議院解散前、十月上旬には提出をし、そして成立を図るべきだったというふうに私は思います。
　そこで、お尋ねしますが、なぜ衆議院解散前に行わずにこの日程になったのかについて御説明を求めますし、あわせて、全国の公務員やまた自治体に迷惑をかけ、また、本委員会においても異例の対応を迫られたことについて政府に反省を求めますが、御答弁よろしくお願いいたします。
○平国務大臣　まず、令和六年人事院勧告が約三十年ぶりの大幅な引上げ率二・七六％ということもあり、これに伴う給与改定所要額が三千億円超えと見込まれたこと等から、改正給与法案の検討は補正予算案の検討と並行して行う必要があったということがまずあります。
　一方で、今御指摘のあった十二月期のボーナスについても、間に合わなかったというのは現実でありますので、これについては大変申し訳ないというふうに思っております。
　また、地方議会への関係でありますが、これについても、地方公共団体の声に配慮をして、給与関係閣僚会議の取扱方針は十一月二十九日に方針を決定をして、改正給与法案とは切り離して前倒しで閣議決定する措置を講じたところでございます。
　また、国会全体の日程とか、それについては、ちょっと私自身が、公務員制度担当大臣としてお答えする立場にございません。
○梅谷委員　今ほど、大臣から申し訳ないといった、反省という御答弁をいただきました。
　これは、急転直下の解散、すなわち政権の自己都合によって、ややもすると、全国一般職の国家公務員三十万人、また、地方議会を含めて地方自治体、大きな影響を受けます。立法府の審議日程もこうして縛られました。だけでなく、公務員給与を参考にする民間もいるわけでして、この影響というのはこれだけにとどまりません。ですので、改めてですが、今後こうした影響に十分御留意していただく対応を求めたいと思いますので、どうぞよろしくお願いをいたします。
　それでは、本題に移らせていただきます。
　まず、お尋ねをしたいんですが、私はこの質問に臨むに当たって、賃金を改善する、そして定員の確保を求めていきたい、このスタンスで質問させていただくんですが、他方で、総人件費を抑制すべきだとか、また、総定員数を削減すべきだといった声もあるのも現実です。
　そこで、お尋ねしますが、総人件費抑制だったり、また総定員数減、これに対しての政府としての対応、取組についてお尋ねをします。
○平国務大臣　今委員から、まず、必要な人員は確保すべきだというお立場だと。さらに、賃金も上げるべきだというお立場だと思います。
　一方で、総定員は削るべきだということだと思うんですが、これはちょっと、一見矛盾しているように見えますが、私はこれは可能だと思っていて、給与水準を上げるべきだと思います。賃金は三年連続で数十年ぶりの賃上げになっていますから、民間と、人を採る求人のところ、リクルートのところで今負けてしまっているという現状があります。これに対しては、いわゆる人事院の勧告とかもありますので、政府の仕組みの中でしっかり賃金を上げていくべきだと思います。
　一方で、定員についても、例えばパンデミックであるとかサイバーセキュリティーであるとか、いろいろな行政需要が出てきますので、一律、いつまでに右肩下がりで下げろとか維持しろというのは難しいと思います。
　一方で、さっき塩川先生からも御質問ありましたが、国家としては、国家公務員の総人件費に関する基本方針ということで、全体は抑制をしていくという方針は堅持をしています。
　今後どういうことになっていくかというと、給料を上げたとしても、全てのところで人材不足、人手不足が起きますので、全ての業界、分野で人が採れないという現状になります。なので、そこにデジタルガバメントとかガバメントクラウドとかＡＩとかを入れて、人は少なくなっても行政のサービスをしっかり維持する、さらには、ワン・トゥー・ワンのサービスを実現することによって満足度は上げていく。結果、何が起きるかというと、一人一人の満足度は上がる、総人件費は増えない、もしかしたら、結果、減るかもしれません、一人一人の給料は上がっていくという形の政府を実現していきたいと考えております。
○梅谷委員　ありがとうございます。
　さすがデジタルに精通される大臣ということで、熱のこもった答弁、ありがとうございました。また、極めて前向きな、一見矛盾する要素すら乗り越えていきたいという決意、覚悟をいただきましたので、よろしくお願いをいたします。
　次に、国家公務員の定員と実員についてお尋ねをします。
　資料を御覧ください。資料一ですね。事前に内閣人事局からいただいた資料です。
　一般職の国家公務員、定員は全体で約三十万人ほどですが、実員はこれより二万人ほど少ないです。ただ、統計が違うので、実際の欠員は一万人ほどです。単年度でなく、常にそれくらい定員より実員が少ない状況です。国家公務員の定員は、定員合理化計画によってどんどんどんどん、以来、下げられていますが、実員は更にこれだけ数が足りない状況が続いています。
　そこで、お尋ねしますが、なぜ定員すら埋まらないのか、その原因をお尋ねをします。
○平国務大臣　いろいろな原因があると思いますが、やはり、給与面において、民間事業者は三年連続で賃上げが上がっていく、それも、ここ数十年ない水準で賃上げが実現をされている。更に言うと、公務員の働く環境に関して、やはり、厳しいとか長時間だという、そういった印象を持つ学生さんも多い。更に言うと、全体的な人手不足の中で、今役所にいる人間も民間に転出をするといったことが増えてきているんだろうというふうに思います。
　解決策としては、人事院としっかり連携をしながら、民間に負けない賃上げを実現をしていくということと働く環境を整えていくということが必要だろうと思っています。
○梅谷委員　今、大臣の方からるる原因についてお考えをいただきましたが、これは各省庁で、形式的にはそこからの判断になると思いますけれども、ただ、これは一つや二つの省庁だけじゃなくて全体的にこの傾向が続いているんですね。ですので、私としては、政府として、どの役所も人手が足りないのになぜ定員が埋まらないのか、これをやはりきちんと分析しないといけないのかなというふうに考えております。
　この点、分析をもうちょっと踏み込んですべきだと思うんですが、大臣、いかがでしょうか。
○平国務大臣　まずは、賃金は、人事院勧告制度というものがございますので、国家公務員の適正な処遇の確保と、一方で国民の理解をしっかり得なければいけないというところで、しっかり連携をしながら、民間に負けない賃上げをしていくということだと思いますし、働き方も、今、我々の公務員制度の部局で、かなり民間を参考にして柔軟な働き方などを取り入れるべく議論をし、実際に実装されているところであります。
　また、私が見ているデジタル庁も、千人の中で五百人が官僚、五百人は民間出身、四分の一がリモートワーク。しかも、オールハンズミーティングといって、全部の職員を集めて、これはリモートも入れてですけれども、芝生、人工芝の上でオールハンズミーティングをやったり、この間、私、大臣になって一か月たったら、人事からアンケートが来たんですね。デジタル庁に来て一か月になりますけれども、何か不安はありませんかとか、残業は増えていませんかとかいうのがありましたけれども、ああいうような、私のイメージに今までなかった丁寧な人事の方のフォローアップも今行われているところでありますので、こういうのを全体的に民間の水準に合わせていくことがやはり重要だろうと思っています。
○梅谷委員　是非、大臣が今おっしゃった熱意ある取組、意欲、これが社会実装され、更に取り組まれて進むことを期待しますが、現実的には、やはり定員と実数がずっと埋まらないわけなんですね。全く届いていない。
　このため、国家公務員の職場では、課に定員があっても実員がおらず空席、あるいは、実員がついていても併任で、実際にはその職場に職員はいない、こういうことも生じていると耳にします。
　特に、併任の場合、一人の職員で二ポスト、三ポスト、この分の業務を担う。例えば、ある係長ポストと別の係長ポストを併任されている場合、ただでさえ忙しい係長の仕事を一人で二人分、三人分の仕事をしなきゃならない。それでも給料は、二人分、二倍、三倍出るわけでなく一人分だけ。また、片方の係長ポストにはほとんどいないことを分かった前提で併任を命ずることもあるということも聞きます。こうなると、その係長ポストの仕事は他の職員が肩代わりしなければならず、ほかの職員にしわ寄せが行く状態が日常的に発生することになります。
　人事の現場のやりくり、工夫だということは理解しますし、業務上の知見を共有するため、形式上かけているだけの併任もあるかもしれません。ですが、一人の職員に併任をかけて複数の職務を行わせることは、併任を命じられた当人だけでなく、周囲の職員にも過大な負担をかけることになりかねません。必要があればきちんと一つのポストに一人の職員をつけることが原則であり、このような併任はなるべく控えるべきと考えますが、大臣の御所見をお伺いします。
○平国務大臣　先ほどの定員と実員をどうやって埋めるんだという梅谷委員からの、私、答弁させていただきましたけれども、全然委員は納得されていないようなので追加的に申し上げたいと思いますが、定員と実員の差を埋めるのは賃金とか処遇の改善が必要だと思います。ただ、これは、将来を見ると、労働供給力が指数関数的には落ちていくので、定員と実員を埋めるというアナログのやり方だけでは埋まらないと思うんですね。
　なので、そうなると何が起きてくるかというと、定員ではなくて実員でもちゃんとランニングできる、役所が回せる、サービスの質を落とさないために何をするかということも一つ走らせる必要があると思っていて、この間、デジタル庁でＡＩアイデア・ハッカソンというのをやって、行政マンの悩み事をＡＩエンジニアに相談をして、その場でＡＩエンジニアがプロトタイプを作るというイベントをやったんです。デジ庁は結構デジタルの関係の調達をやっているんですが、調達仕様書を書くというのは物すごく大変なんですね。でも、それをＡＩに読ませて下書きをさせるとか、あと、役所というのは審査業務が物すごく多いんですけれども、その審査業務のサポートをＡＩにやらせると圧倒的に効率がよくなるんです。
　そうすると、そもそも定員自体が、これはアナログを前提にしていた定員がそこまで要るのかという話にもなるので、テクノロジーで定員と実員の差を埋めていくというのも一つのやり方だと思います。それがまず一つ。
　それと、併任の件でありますが、実は私の部下は大変併任が多くて、それは何かというと、元々持っている業務にデジタルの横串を入れるために併任をしているという場合もありますので、これはいい併任だというふうに思っています。
　一方で、委員が指摘されたように、なんちゃって併任みたいな、とにかくみんな併任をかけて、一応、表面上だけちゃんとやっているように見せるというのは問題だというふうに思っております。
　各府省庁において、人事院規則に基づいて、併任によって当該職員の職務遂行に著しい支障がないと認められる場合にのみ併任は行われているということになっていますが、今委員の御指摘はそうなっていないという御指摘なので、是非また具体的な事例などを教えていただければ、こちらの方でも確認をしたいと思います。
○梅谷委員　ありがとうございます。
　具体的な話をということですが、実はこの質問に当たって、こうした併任が正確に、また、どういう状況であるのかというのを内閣府に伺ったんですね。ただ、これは、数字はもとより出ませんでした。人事課の方には努力いただいたんですが、急な委員会でしたので、これは数字が間に合わないのも無理がないと思います。
　ただ、私、ここで思うのが、省庁自身も大臣も、どれぐらいの職員に併任がかかっているのか、正確に、また、それがどういう状況なのか、とても前向きな御答弁をいただきましたが、それでも、根拠としてもっと明確にする必要があるのかなと思います。正確に把握され切れていないなという印象を受けました。
　そこで、実員はおろか、定員で抱えられる量も超えて仕事を増やして、それに対応するために今どれくらいほかの役所から人を採っているかとか、省内だけじゃなく、省を飛び越えて、役所を飛び越えての併任もあるわけですから。そういったことについて、職員にどれぐらい負担をかけているか、こういったことを具体的に把握をして、併任発令をどんどん出して他省庁から人を集めていくという、これも大事なんですけれども、先ほど横串を刺すという、知見を共有するというのも大事ですが、これについてはやはり一度お調べいただく必要があるかと思いますが、いかがでしょうか。
○平国務大臣　今委員から御指摘いただきましたので、今の併任の状況がどうなっているのかについては、私の、公務員制度のところが担当かどうか分かりませんけれども、それも確認した上で、少しその状況を、公務員に過度な負担をかけない形で調べたいと思います。