○川本参考人　川本でございます。おはようございます。
　本日は、男女雇用機会均等法の改正並びに労働基準法の一部改正などの審議に当たりまして、私どもの意見を聞いていただく機会をいただきましたことに改めて御礼申し上げます。
　それでは、早速ではございますけれども、私どもの考え方あるいは意見を述べさせていただきたいと存じます。
　まず初めに、今回の見直しにつきましては、公益の委員、労働側の委員、そして使用者側の委員という三者構成によります労働政策審議会雇用均等分科会におきまして、一昨年の秋、二〇〇四年の九月からでございますけれども、審議が始められまして、真摯かつ活発な議論が重ねられたところでございます。その結果、昨年の年末、二〇〇五年の十二月二十七日になりますけれども、三者の合意に達した報告書が取りまとめられまして、労働政策審議会より厚生労働大臣に建議され、さらに、本年二月七日でございますけれども、建議の趣旨に沿った法律案要綱につきまして諮問と答申が行われたところであることをまず申し上げておきたいと存じます。
　次に、審議に際しまして、私どもの検討の視点、観点というものにつきまして、四点ほど申し述べさせていただきたいと存じます。
　まず第一は、社会情勢あるいは理論や理屈、そういうものに合っているかどうかという視点でございます。
　第二は、企業経営や企業の活力を阻害せず、整合性のとれたものであるかどうかということであります。
　第三は、それぞれの企業におきます現場あるいは職場におきまして対応が可能であって、誤解や混乱を来さないということでございます。
　そして第四でございますけれども、男女雇用機会均等法は、結果の平等を求めるものではなく、機会の均等を図るものであり、その趣旨に合致しているかどうかという視点でございます。
　このような観点から、また、公益委員あるいは労働側委員の御意見も踏まえまして、私どもでは、企業の方々との会合を重ねまして、その結果、審議会で使用者側の委員を通じまして意見を申し上げてきたわけでございますけれども、今回の結論をぎりぎりのものとして受け入れるということを決断したということでございます。
　さて、男女雇用機会均等法、施行されまして二十年たったわけでございます。この間、男女の雇用機会の均等の重要性の意識というのは社会に広く浸透し、企業におきましても男女雇用機会均等法にのっとった雇用管理というのが行われてございます。また、女性をめぐる環境変化というものもしつつあるわけでございます。
　なお、私ども日本経団連におきましては、会員企業を初め、この男女雇用機会均等法あるいはその他の法律もそうでございますけれども、法の遵守というものについて広く周知に努めているところでございます。
　このような中で、審議の結果取りまとめられました今回の改正法案には、多くの項目がございます。時間も限られておりますので、大きな見直しのポイントの部分だけ、考えを申し述べさせていただきたいなと存じます。
　まず、その第一が、現行の女性に対する差別禁止から、男女双方に対する差別の禁止に改める法案となっている点でございます。
　これにつきましては、本来あるべき姿は男女双方の差別の禁止であろうと存じますが、その場合に、女性に対する差別の例外を規定する均等法第九条というものがございます。特例措置でございます。いわゆるポジティブアクションという規定でございますけれども、男女双方について同様の規定を設けるか否かなどが均等分科会において議論になったわけでございます。
　私どもは、企業の自主的な取り組みを尊重しているポジティブアクションの現行規定を変えないということ、当面、女性に対する特例措置のみを維持することを適切とするという考えにのっとりまして、これを前提として、男女双方に対する差別禁止への見直しを行うことが適当であるとしたわけでございます。
　いずれにいたしましても、男女双方に対する差別禁止とすることは、今回の改正案の中でも実は大きなポイントであろうというふうに認識してございます。
　なお、審議の過程におきまして、均等法の目的、理念に仕事と家庭の調和を盛り込むべきとの御意見が労働側の委員さんから出されたところでございます。これに対しまして、使用者側委員といたしましては、働き方の多様化が進展している中にあって、さまざまな働き方が認められるべきである、また、本来の性差別の問題以外の要素を均等法に入れるべきではない、こういう意味から強く反対を表明したところでございます。
　均等分科会での審議の結果、仕事と家庭の調和につきましては、分科会の報告、労働政策審議会の建議並びに法案に盛り込まれていないということを付言しておきたいと存じます。
　第二は、限定列挙による間接差別概念の導入が盛り込まれたという点でございます。
　間接差別につきましては、平成九年の改正時に、その検討の必要性が国会の附帯決議で示されたわけでございます。また、国連等からも指摘がなされていたわけですが、大変わかりにくい概念であることから、均等分科会でも最も議論になったところでございます。
　御承知のとおり、間接差別は、外見上は性中立的な基準等であっても、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与える基準等について、職務との関連性がないなど、合理性、正当性がない場合をいうわけでございます。
　使用者側としては、このような間接差別の概念が一般的にはまだ浸透していないこと、あるいは合理性、正当性の有無の判断に幅があること、性中立的なものであればおよそどのような要件でも俎上に上り得ること、つまり、対象が無制限に広がりかねず、職場や現場が混乱することが危惧されること、そういうことから、その導入に強く反対したわけでございます。しかしながら、公益委員より、予測可能性を高めるべく限定列挙の方式が示されたことから、私ども、内部で改めて検討を行いまして、ぎりぎりの決断として、今回の三項目の限定列挙とすることで受け入れた次第でございます。
　この点につきまして、もう少し具体的にお話をしておきたいと思います。
　今回、限定列挙として挙げられました三項目、一つ目が、募集、採用における身長、体重、体力要件でございます。二つ目が、コース別雇用管理制度におきます総合職の募集、採用におきます全国転勤要件。そして三つ目が、昇進における転勤経験要件であります。この内容についても、大変わかりにくいということから、均等分科会においては、議論を通して内容のポイントを明確にして取りまとめたところでございます。
　例えば、募集、採用におきます身長、体重、体力要件であれば、例えば身長百七十センチ以上という要件をかけたときに、その身長が業務遂行上必要であれば何ら問題はないわけでございますが、業務上の関連性、必要性がない場合は合理性を欠く基準となるわけでございます。これは比較的わかりやすい内容かとも存じます。
　ところが、コース別雇用管理制度における総合職の募集、採用における全国転勤要件というものにつきましては、コース別雇用管理自体が間接差別に当たるんだろうか、あるいは全国転勤要件そのものが間接差別に当たるんだろうか、そういった懸念の声が私どもに多数寄せられているわけでございます。これは、やはり間接差別の概念がまだ一般的に浸透していない、あるいはわかりにくいということから来ていると存じます。
　そこで、均等分科会におきましては、具体的なポイントを盛り込みまして取りまとめたところでございます。具体的には、支店や支社がなかったり、またはその計画等がないにもかかわらず、総合職の採用基準に全国転勤要件を掲げることは合理的な基準とは言えないということが明記されたところでございます。したがいまして、コース別雇用管理制度や全国転勤要件そのものが問題となるわけではないということを明確にしたところでございます。
　いずれにいたしましても、今回の三項目の限定列挙によって、無用なトラブルや懸念を生じさせず、間接差別の概念を浸透させていくことが何よりも重要であるというふうに考えております。
　次に、第三でございます。男性に対するセクシュアルハラスメントも禁止の対象としたこと、あるいは、調停の対象にセクハラに係る紛争を加えることなどを盛り込んだ案となっていることでございます。また、今回の法案が成立すれば、労働政策審議会の議論を経まして、事業主として講ずべき措置についての指針を定めることとなろうかと存じます。
　昨年十二月の審議会でまとめられました建議におきましても、セクシュアルハラスメントの事後の対応措置につきましては、事実関係を確認し、事実関係が確認できたときにはあらかじめ定めたルールにのっとって対応すべきこと、セクシュアルハラスメントに係る紛争を調停に付すことも事後措置の一つとなることを指針において示すことが適当というふうにされたところでございます。
　セクシュアルハラスメントについては、事実やあるいは経緯につきまして、実は被害者やそれから加害者と思われる当事者間でしかわからない場合が多いわけでございます。このようなことから、企業がどこまで深くかかわれるかということは非常に困難な場合が多いわけでありまして、事後の対応措置につきましても、またどのような権限、あるいは確認の度合いをもって対処し得るかというのは大変難しい問題であるわけであります。したがいまして、今回の法案が、実際に企業で対応し得る最大限の内容であるというふうに思っておる次第でございます。
　第四は、女性の坑内労働についてでございます。今回の法案におきまして、女性技術者が坑内の管理監督業務に従事することを可能とする案となってございます。
　女性技術者の坑内労働につきましては、私どものところにも、業界からの要請だけではなくて、女性の技術者の方々から直接電話等での要望が随分あった次第でございます。このようなことから、日本経団連でも規制改革の要望を実はさせていただいておったところでございます。女性技術者の方々にとりましては、大きな前進につながるものと考えておるところでございます。
　私からは以上でございます。