○輪島参考人　おはようございます。御紹介をいただきました日本経団連の輪島と申します。障害者雇用を担当しております。
　本日は、障害者雇用促進法の改正、障害者自立支援法の改正の審議に当たりまして、私どもの意見を聞いていただくというこのような機会をいただきまして、大変ありがとうございます。
　それでは、早速ではございますが、私どもの意見を述べさせていただきたいと思っております。
　今回の障害者雇用促進法の改正のポイントというのは、精神障害者に対する雇用対策の強化、多様な雇用形態による障害者の就業機会の拡大、福祉的就労から一般雇用への移行促進というふうに理解をしております。日本経団連としては、これらの改正ということについて、さまざま少しばかり課題を抱えているというふうには思っておりますけれども、一定の方向性を示すということで支持をしたいと考えております。
　具体的に各項目について述べてみたいというふうに思っております。
　まず第一点に、精神障害者を雇用義務の対象とすることは、直ちにそのようなことではないというふうになっているわけでございますけれども、精神障害者の雇用に対する企業の理解、雇用管理のノウハウというものをまず普及をする。精神障害者を雇用している企業の努力に報いる形、仕組みとして、実雇用率へ反映していただくという選択肢をとったわけでございまして、身体障害者、知的障害者が既に雇用率の適用対象というふうになっておりまして、将来、精神障害者がこのような雇用率の対象になるということは必然だと考えておりますが、こういった企業の雇用管理のノウハウを確立した上で対象にしていくということで、現時点での法案の方向性というものは妥当なのではないかと思っております。
　精神障害者の雇用を促進するという観点から、企業の実務では、現在、基本的には、まず病気にならないための予防というものをしております。それから、万が一傷病を得るということになりますと、速やかに休み、そして休職をして治療に専念する。三番目が、治療で回復をしたらスムーズな職場復帰をしていただく。そして四番目には、再発をしないということをまず心がけているわけでございます。
　そういう観点で、雇用管理のノウハウという意味で、在職精神障害者、採用後精神障害者というような言い方もしますが、企業に採用された後に精神障害という障害を得るという方々に対する雇用管理のノウハウというのは、まだまだ確立をされていないというのが現状かというふうに思っております。
　例えば、職場復帰をする際、休職期間が満了をする前に、試し出社であるとか、リハビリ出勤というような名称で企業独自に職場復帰のためのプログラムを用意しているケースがございますけれども、いかんせん、その期間は休職期間というようなことで、例えば、そのときに労災事故があったり、通勤災害があったりということになりますと、そこはカバーし切れないというようなこともございまして、そういった企業独自でいろいろやっている、工夫をしているようなことも、まだまだ解決ができていないものがあるのではないかというふうに思っております。
　第二点は、実雇用率に精神障害者を算定する際、企業での対象者の把握、確認の方法というものは、精神障害者保健福祉手帳の所持ということをもって行うというふうにされたわけでございます。加えて、精神障害者のプライバシーに配慮した把握、確認の方法が行われるように、企業にとって参考となるガイドラインというものがこの法律が改正をされた後につくられるということになっております。
　この把握、確認に当たってのガイドラインというのは、企業への周知のためにできるだけ早くおつくりいただいて、企業に御周知をいただきたいというふうに思っています。このガイドラインに沿いまして、精神障害者のプライバシーを守りつつ、企業でのスムーズな職場復帰というようなものを実現していきたいと思っております。
　また、在職精神障害者にとって、手帳を取得すること、それから取得しているということを企業の人事部に知らせること、いわゆるオープンにするというふうに言われておりますけれども、このメリットというのは、雇用率が適用されるというようなメリットもあるわけでありますけれども、さらに、職場の上司がそのことを知っている、職場の理解が得られる。例えば、仕事に過剰な負荷がかからないようにするとか、残業を軽減するであるとか、服薬の管理について一定の配慮が得られるとか、定期的に病院への検診に行く時間をつくることができるとか、そういった雇用管理上のノウハウというようなものが会社の方から配慮を得られるというようなメリットもあるのではないかと思っておりまして、そういった点も、今後、整理をしてＰＲをしていただきたいなというふうに思っております。
　第三は、現在、既に企業に雇用されている採用後精神障害者、在職精神障害者という方々に対するさまざまな施策、支援策というのがメニューとして出ております。リワーク事業であるとかトライアル雇用、そして委託訓練というようなものが最近の行政の施策の中で、メニューは充実をしてきております。ただし、まだまだ、リワークも本年度から全国に展開をされるであるとか、委託事業も二年目というようなことで、その施策は緒についたばかりでございますので、その点につきましてさらなる充実をお願いしたいなというふうに思っております。
　第四点目は、精神障害者という障害特性は、疲れやすくてなかなか長い時間働くことが難しいというふうに言われております。そこで、今回の障害者雇用促進法の中には、週二十時間から三十時間の労働時間の者は、短時間被保険者の役割ということで、〇・五カウント、ハーフカウントという仕組みをつくったわけでございます。また、十五時間以上の人に対しては助成金の支給対象になるということになったり、グループ就労で所定の期限、何人かで一つの仕事をするというようなグループ就労の仕組みもつくられたわけであります。こういった御配慮は大変ありがたいというふうに思っております。
　しかしながら、雇用率の適用ということは、やはり二十時間以上働いていただくところから適用になるということでございまして、そういう意味で、企業としては、雇用契約のインセンティブ、二十時間以上というのは初期の段階ではハードルが大変高いというふうに思っておりまして、そういう意味で、企業の実務のところで雇用契約のインセンティブが限られ、企業にとって、精神障害者の雇用の促進をする立場から、メリットが見えにくいのではないかと思っております。
　第五は、多様な雇用形態による就業機会の拡大ということでございます。
　在宅勤務、在宅就労ということに道を開くものでございまして、方向性として大変重要だと思っております。障害があるゆえに通勤が困難であったりするわけでございまして、そういうところから現在のＩＴを活用して在宅で仕事をするということについては、それにインセンティブをつけていただくということは大変重要なことだというふうに思っております。
　ただし、この中で、企業が発注をするということでインセンティブをつけていただいているわけですけれども、基本は、一人の雇用をする一人分の賃金というところを基本にしておりまして、約四百万円というものを一定の企業の発注額の基準というふうにしております。年間四百万円でございますので、少しハードルが高いのかなというふうに思っております。
　また、中間組織であります在宅支援団体の育成ということも書かれておりますけれども、ここに企業が発注した場合には、結果としては、企業の事務負担というものが過度になるのではないかという懸念を持っているところでございます。
　最後に、雇用と福祉の連携でございます。
　障害者の労働市場というものを見ますと、身体障害者につきましては、やはりその重度化、高齢化ということが言われております。そういった傾向の中で、今後、企業の雇用の場を確保するという観点になりますと、いわゆる人材の供給源というのは、知的障害や精神障害というところから供給をされるものなのかなというふうに思っております。そういう観点から、今般、障害者雇用促進法の改正に伴って、雇用の場の提供と企業側の受け皿というものは環境の整備ができたのではないかというふうに思っております。
　そこで、地域で生活すること、土日の時間の過ごし方、余暇の過ごし方というものは、福祉の社会資源を活用することが今後は重要だと思っております。知的障害、精神障害者の方の雇用を継続していくというのは、企業が雇用の場を提供し、福祉が、福祉側のサービス、社会資源の両立、連携によって雇用の継続が図られるものだというふうに思っております。
　その観点からいいますと、今般の障害者自立支援法案というのも、人材の供給といいますか、そういった環境整備に資するものだというふうに私どもとしては理解をしております。
　そういった観点から、二つの法案につきまして、このように考えている次第でございます。
　以上でございます。