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○岸本政府参考人　お答えいたします。
　今回の法改正によりまして、高年齢労働者の労働災害防止のため必要な措置を講ずることを事業主の努力義務として法律に位置づけることによりまして、事業主の取組を一層進めていただくことを期待しているものでございます。
　その上で、必要な対策でございますが、厚労省で定めておりますガイドラインでは、高年齢労働者の特性を考慮した作業管理としていろいろ挙げているところでございますが、その中には、ゆとりのある作業スピードにすることですとか、無理のない作業姿勢となるように作業手順を見直すこと、あるいは、重量物を小分けにするなどによって作業負担を軽減するなどといった取組も紹介しておりまして、高齢者の方のための作業改善、作業環境改善といいましても、必ずしもお金のかからないようなアプローチも様々ある、こういったことも周知をしてまいりたいと思います。
　その上で、当然、ハード面での整備に関しては、やはりお金がかかる部分もございますが、これに関しては、御指摘いただきましたエイジフレンドリー補助金、令和七年度予算では、従来と比べましてより補助率の高い、補助率五分の四の新しいコースも創設をしておりますが、こういったものを活用していただきながら、ハード面、ソフト面、併せて取組を促進してまいりたいと考えております。
○八幡委員　引き続き取り組んでいただきたいんですが、自分で聞いていて自分で言うのもなんなんですけれども、やはり何か、高齢者が働かないといけない世界というのが、ちょっとこれも異常なのかなというのは、私も自分で今回いろいろ勉強しながら思いました。
　やはり、私のイメージでは、七十歳以上だったらもう縁側でお茶を飲んでゆっくりするのかなと思いきや、七十歳以上がばりばり働いていらっしゃるわけじゃないですか。お金がかからずに、何か負担のかからない働き方をとかといって、そんな世の中でいいのかなというのを、改めて厚労委員会でこうやって質問させていただいて考えるきっかけになりました。
　ということで、時間もないんですけれども、この労働安全衛生法なんですけれども、まだまだ突っ込みどころがたくさんありますので、引き続き、この委員会で質問したいと思います。
　ありがとうございました。
○田村（貴）委員　日本共産党の田村貴昭です。
　労働安全衛生法について質問します。
　今回の改正では、事業場に個人事業主等が混在する際に、労災防止のため、作業間の連絡調整等の措置を義務づけるとされています。これは、建設アスベスト訴訟の最高裁判決を受けての必要な措置であります。
　一方で、実態としてある個人事業主に対して、安全衛生上の必要性を超えた指示が行われる可能性があります。労安法が新たに義務づけた指示だとしてです。
　従来、偽装請負が問題となっていた運送業や倉庫業なども法改正の対象となります。偽装請負への監督が難しくなるということが予想されるんですけれども、この対策は立てておられるでしょうか。
○福岡国務大臣　元方事業者等が現場で作業する個人事業者等に対して直接指示を行う場合でありましても、それが安全衛生関係法令で義務づけられている安全上の指示であるような場合には、直ちに労働基準法上の労働者性を肯定する方向に働く事情とはならず、偽装請負と判断されるものではないと考えられます。
　しかし、個人事業者等に対して、法令の遵守や労働災害防止に必要な範囲を超え、作業内容や作業の遂行方法について具体的な指示を行う場合は、労働者性や偽装請負への該当性が高まることとなります。
　御指摘ありましたように、この線引きが分かりにくいというような課題がありましたことから、安全上の指示と労働者性、偽装請負との関係についての基本的な考え方であったり留意事項を整理した通達を本年三月に発出したところでありまして、関係団体等を通じて周知を図ってございます。
　改正法案を隠れみのにした不当な指示等が行われることがないように、労働局、労働基準監督署において、既存の判断基準であったり通知に照らし、労働者性が認められ、労働安全衛生法の違反が認められる事案や偽装請負が認められる事案に対しては、是正を指導してまいりたいと思います。
○田村（貴）委員　しっかり対応していただきたいと思います。
　続いて、建設労働者の処遇改善、賃上げについて質問します。
　全産業と比べて賃金が一五％低い一方で労働時間は長いために、建設業は担い手の確保が困難となっています。昨年、必要な担い手の確保を目的とする担い手三法が成立し、建設業及び工事の入札及び契約の適正化の促進に関する法律の改正によって、建設労働者の処遇改善に取り組むことが定められたところであります。
　重要なのは、何といっても賃上げであります。資料一を御覧ください。中央建設審議会が、これは国交省の資料ですが、労務費の基準、標準労務費を作成、勧告するとしてあります。この右の方には、労務費確保のイメージという図が載っています。
　今日は、国交省の高見政務官にもお越しいただいております。お尋ねします。
　この標準労務費というのは、賃上げをもちろん目的とするんでしょうね。そして、この右の図にあるように、下請、孫請、それ以降も標準労務費は維持される、そういう理解でよろしいんでしょうか。
○高見大臣政務官　お答えいたします。
　標準労務費制度ですけれども、適正な水準の労務費が、公共工事、民間工事を問わず、受発注者間、元請、下請間、下請同士の全ての段階で確保されて、技能労働者に適正な賃金が支払われることを目指す新たな仕組みでございます。
　ですので、委員御指摘のいわゆる重層下請のような状況においても適用される制度であります。
○田村（貴）委員　設計労務単価が十三年連続引き上げられた。しかし、現場で下請に入っている建設労働者にとってみたら、その実感がない、賃上げしている感じがないと。そして、資材が今高騰して大変だという状況にある。共通の認識があります。
　標準労務費は、実質的な賃金が上がっていない、こうした問題をクリアできるんでしょうか。設計労務単価との関係についても説明をしていただけないでしょうか。
○高見大臣政務官　標準労務費制度は、適正な水準の労務費が、公共工事、民間工事を問わず、受発注者間、元請、下請間、下請同士の全ての段階で確保され、技能労働者に適正な賃金が支払われることをまさに目指すものであります。
　この標準労務費につきましては、今、国の中央建設業審議会に設けました労務費の基準に関するワーキンググループにおきまして、今委員おっしゃいました公共工事設計労務単価を基礎として計算された水準で作成する方向で今検討しているところであります。
　現場の技能者の方々の賃上げの実現、非常に、極めて大事だと思っております。その実現に向けまして、受注者、注文者の双方に標準労務費を踏まえた価格交渉を促すなど、制度の適切な運用を図ってまいります。
○田村（貴）委員　ワーキンググループで論議をされているということなんですけれども、この標準労務費は、今年、いつの段階で示され、そして勧告される予定になっているんでしょうか。国交省、分かりますか。
○堤政府参考人　お答えいたします。
　この標準労務費制度につきましては、今年の十二月に施行する予定でありますので、その前、十一月あたりをめどに示したいと考えてございます。
○田村（貴）委員　目指す目的は非常に大事で、是非実現していかなければならないと思います。
　一方で、重層下請構造の建設業界において、下請建設労働者は、工賃を引き上げてほしいとなかなか言えないですよね。それから、適正単価を求めづらいという長い間の慣習の中で耐えてきたところであります。
　私は福岡県なんですけれども、福岡県建設労働組合にお話を聞いたら、例えば、ゼネコンの下請に入っている型枠の大工さん、一人親方は、第一次下請の会社に対して見積りなど、とても言い出せないと言っているということです。ある程度仕事をやる段階で発注書が来ると。これは型枠だけではなくて、鉄筋でも、とび職でも、そういう状況があるというふうに伺いました。長年の見積慣行の打開が求められると思います。
　こうした問題についてどういうふうに進めていこうとしているのか、お答えください。
 〔委員長退席、長坂委員長代理着席〕
○堤政府参考人　お答えいたします。
　委員御指摘のとおり、特に一人親方を始め下請業者の中には、見積書を提出する習慣がない、あるいは見積書を受け取ってもらえないという声があることも承知しております。しかしながら、適正な労務費を確保するためには、受注者、注文者間できちんと見積書の提出、受取がなされ、その上で、見積書に標準労務費を踏まえた内訳が明示されることが重要となってまいります。
　このため、中央建設業審議会の労務費の基準に関するワーキンググループにおきまして、注文者側の代表者にも参画していただきながら、労務費を内訳明示した見積書の普及方策について議論をしているところでございます。
　具体的には、例えば、注文者は下請業者から見積書を受け取って、その内容を尊重すべきであるということを標準労務費制度の運用に当たり明確に示すことですとか、簡易な見積書のひな形や作成手順を国が示すなど、一人親方等の見積慣行のない主体にも活用いただけるツールを提示することなどについて検討しているところであります。
　引き続き、受注者、注文者、双方の間で見積書を提出、尊重するという商慣行が構築されるよう、官民一体となって取り組んでまいります。
○田村（貴）委員　改正法の実効的確保として、建設Ｇメンによる監視体制の強化が書かれています。資料二を御覧ください。
　建設Ｇメンが監視体制を組んでいくというんですけれども、この建設Ｇメンそのものの人員は何人おられるんでしょうか。全体、それから、私は九州なので九州地方整備局、こうしたところについて、数字が分かればお答えください。
　それから、建設労働者に標準労務費が適用されるように、この建設Ｇメンというのは、発注する企業の方に是正とか指導の役割を果たすということの仕事となるのか、それについてもお答えいただきたいと思います。
○堤政府参考人　お答えいたします。
　建設Ｇメンは、請負契約の締結状況等を調査し、必要に応じて建設業者に対する是正指導等を行っておりまして、これにより取引の適正化を図っているものでございます。
　改正建設業法による標準労務費制度が施行された後には、建設Ｇメンが標準労務費を著しく下回る労務費となっていないか等についても調査をし、労務費の行き渡りを図ってまいります。
　体制につきましては、令和七年度現在、建設Ｇメンは百四十八名おりまして、建設Ｇメンの職務をサポートするために配置予定の補助員十名を含めますと、百五十八名となります。
　九州地方整備局については、建設Ｇメン十九名、補助員一名でございます。
○田村（貴）委員　建設Ｇメンの役割は非常に大事です。ただ、あまたある建設現場において百五十八名では、寂しいな、少ないなという思いがあります。
　そこで、現場からの情報、それから告発、これは非常に大事になってくると思うんですけれども、こうした現場から、ピンはねされた、あるいは標準労務費が達成されていない、そういう情報とか連絡に対しては即応する体制になるんでしょうか。
○堤政府参考人　お答えいたします。
　体制につきましては先ほど申し上げたとおりでございますが、実際の運用について申し上げますと、令和六年度から書面調査を大幅に増やしておりまして、そこで得られた違反疑義情報ですとか、建設現場で働く方々から駆け込みホットラインに寄せられた通報等を有効に活用して、違反のおそれが高い事案を優先して実地調査を実施するなど、効果的、効率的な調査のための工夫を行っているところでございます。
　引き続き、建設Ｇメンによる調査の運用状況を踏まえながら、都道府県許可部局と連携した指導監督の実施や、建設産業行政に携わる他の職員の活用など、必要に応じ、体制の強化に努めてまいります。
○田村（貴）委員　高見政務官、建設労働者が、今度の担い手三法、そして標準労務費、今までの慣行を打ち破って、そして次の建設業を支える担い手を確保できるように、相当期待感があります。これが実施されるように、しっかり取り組んでいただきたいと強く要望させていただきたいと思います。
　最後に、労働者の安全対策、熱中症対策についてお伺いします。
　四月なんですけれども、最高気温が三十度超えの真夏日を観測しており、早い段階からの熱中症対策が求められます。
　労働安全衛生規則の一部を改正する省令が六月一日に施行されます。熱中症のおそれがある作業者を早期発見し、迅速に対処することとして、その環境として示されているのが、暑さ指数二十八度又は気温三十一度を超えた作業場で、継続して一時間以上又は一日当たり四時間を超えることとされています。
　しかし、幾ら暑くても、人手不足、工期や納期との関係などで、継続して一時間以上、一日四時間を超えて作業することはざらであります。どうやって事業者への三つの義務を進めていくのでしょうか。
○井内政府参考人　今回、事業者に義務づける措置は、電話等による報告や責任者等による作業場所の巡視、熱中症のおそれがある作業者の早期発見のための体制整備、作業離脱をする、させる、救急隊を要請する等、熱中症の重篤化を防止するための措置の実施手順の作成、事業場の見やすい箇所への掲示やメール等の送付等、これらの体制及び手順の関係作業者への周知でございます。
　これらの措置は、熱中症の重篤化による死亡災害を防止するために必要なものであり、ＷＢＧＴ二十八度又は気温三十一度以上の作業場において、継続して一時間以上又は一日当たり四時間を超える作業を行う場合には実施していただくべきものと考えております。
　作業そのものを禁止するわけではございませんので、建設現場に当たっては、事業場の実情に応じて個別の対応というのを考えていただく、講じていただくというふうに考えております。
　六月の施行に向け、今般の省令改正の内容を正しく周知し、事業者に適切に取り組んでいただけるように進めてまいりたいと思っております。
○田村（貴）委員　時間が来ました。
　予防対策を含めて、大きな支援をしていただくようにお願いして、質問を終わります。
○長坂委員長代理　次に、浜地雅一君。
○浜地委員　公明党の浜地雅一でございます。
　私は、まず冒頭、ＩＬＯ基本条約の点について一つ質問をしたいと思っております。
　今回の法律の改正が行われますと、一つには、今回、業種を問わず、労働者や個人事業者が混在するような作業場所におきましては、作業間の連絡調整等が必要的な義務として位置づけられることになりました。これに従いまして、資料一でも示しておりますとおり、ＩＬＯ条約、百五十五号条約、これが、いわゆる国内整備法として今回法律が成立すれば、措置されることになるわけでございます。あとは、外務委員会でこの基本的な法律がまた審議が進めば、晴れて批准という形になるわけでございます。
　ＩＬＯの総会が恐らくジュネーブで、五月ですか六月ですか、行われると思いますので、そのとき、政務が恐らく行かれると思います。この百五十五号の条約が批准になるのか、若しくはなっている、国会審議にもよりますけれども、しっかりと国際社会にアピールをまずしていただきたい、そのように要望をしておきます。
　その上で、実は、ＩＬＯ基本条約、十の条約があるわけでございますが、百五十五号は、今申し上げましたとおり、批准となるであろう、法案が成立すれば。しかし、もう一つ実はＩＬＯ基本条約の中で日本が批准できていないものが、この黄色の上の方、百十一号という形になります。これは雇用及び職業についての差別待遇に関する条約ということでございますが、まず、この条約の基本的な中身と、なぜ日本が現在までこの条約が批准できないのか、その理由についてお答えをいただきたいと思います。
○秋山政府参考人　お答え申し上げます。
　お尋ねのＩＬＯの第百十一号条約でございますが、この条約は、人種、皮膚の色、性、宗教、政治的見解、国民的出身又は社会的出身、こういった七つの事由に基づきます雇用、職業における差別待遇の除去を目的とした条約でございます。
　この条約の批准につきましては、重要性は認識してございます。他方、公務員の政治的見解の表明の制限に関する規定のほか、就業、労働条件について性に基づく差異を設ける規定などの国内法令との整合性を確保する必要があると考えております。
　したがいまして、引き続き、この条約を批准する上での課題につきまして、関係省庁とともに慎重な検討を進めてまいりたいと思っております。
○浜地委員　今御答弁がありましたとおり、公務員の政治的見解の表明に関する制限。我が国では、国家公務員法で、公務員の政治的行為の制限があります。詳しくは人事院規則で様々定めておるわけでございまして、これはなかなかハードルが高いんじゃないかというふうに思っています。
　むしろ、諸外国が、公務員について、政治的な見解の表明、これについていわゆる日本より緩い規制を持っているわけでございますが、これについても、逆に、我が国のやはりこれまでの歴史、公務員の政治活動に対する様々な判例等による積み重ねがございますので、ここはなかなか難しかろうと思います。
　ですので、ＩＬＯの総会に行かれますと、百五十五号は批准したという話になるんですが、じゃ、逆に、百十一号はどうなっているんだという話にも恐らくいろいろなところでなろうかと思いますので、しっかりと日本の立場を説明をして理解を求めていただきたいな、そのように、福岡大臣はちょっといらっしゃいませんが、政務の皆様方にも、また厚労省の皆様方にも、しっかりと国際社会に我が国が批准できない現在の課題を分かるように御説明をしていただきたい、そのように御要望をさせていただきたいと思います。
　続きまして、ストレスチェックに行くはずだったんですが、大臣が参議院の本会議に行かれましたので、ちょっと質疑の順番を変えます。
　化学物質について質問をしたいと思っております。
　化学物質につきましては、いわゆる化学物質を譲渡する際に、譲り渡す者が、危険性、有害性を示した安全データシート、ＳＤＳを交付することになっております。その中の、今回の改正の中身の一つとして、化学物質の成分名が営業機密である場合には、代替化学名等の通知を認めることとしております。
　化学物質の危険性、有害性は、確かに、営業秘密があるといっても、やはり労働者の安全を守るためには、しっかりとこれが、ある程度分かる形が必要だと思っています。特に、危険性、有害性は、化学物質に応じて様々なグラデーション、濃淡があろうかと思っておりますので、今回、代替名通知の対象となる化学物質はどの程度の危険性、有害性を持つ物質なのか、具体的なイメージがつくように御答弁を求めたいと思います。
 〔長坂委員長代理退席、委員長着席〕
○井内政府参考人　今般の改正案では、化学物質の成分の情報が譲渡者等の営業秘密情報である場合に、有害性が相対的に低い化学物質に限って、成分名について代替化学名の通知を認めることとしております。
　例えば、急性毒性の有害性を持つ物質は、有害性が最も高い区分一から、最も低い区分四までございます。このうち、最も低い区分四についてのみ、代替化学名等の通知を認めることとしております。
　また、急性毒性のうち、代替化学名等の通知が認められない区分一から三の物質が延べ約千四百物質ある中で、区分四として代替化学名等の通知が認められる物質は延べ約七十物質に限られているものでございます。
　この七十物質のうち、例えばでございますが、美白系サプリメントなどに含まれるＬシステインというのが該当しております。このＬシステインについては、サプリメントとして用法、用量を守って使用する場合には、濃度が低く、健康への有害な影響は考えにくいのでございますが、製造時に大量に暴露した場合等に健康への影響があるということで、区分四ということになっております。区分四というのは、そういったものでございます。
○浜地委員　ありがとうございます。
　今、健康食品を使っての御答弁がありました。ちょっと私も、大分イメージが湧いたところでございます。しかも、区分四というところで、一番有害性が低い分類にこれを認めるということでありますので、ある意味、バランスの取れた規制かなというふうに今理解したところでございます。
　続いて、化学物質につきましては、個別の規制から、いわゆる自律的管理、譲渡される者がＳＤＳを交付し、そして、それを受け取った使用者が自らしっかりと管理をしていくということに移行していくわけでございます。
　また、今後もこの規制対象物質は拡大していく予定でございますので、中小企業も含めて、自律的な管理というものに対応できなければなりません。しかし、中小企業が自律的管理に対応できるように、やはり私は、一定の国としての支援、これが必要だろうと思っておりますが、この点についてどのようにお考えか、御答弁をいただきます。
○井内政府参考人　化学物質の自律的管理の対象となる化学物質が、令和八年四月には約二千九百物質に拡大されることが予定されており、中小事業者や製造業以外の業種にも、広くリスクアセスメントやその結果に基づく暴露防止措置の実施が求められることとなります。
　こうした業種等への支援といたしましては、取るべき対策を簡潔にお示しした業種別、作業別マニュアルや、保護具の選定マニュアルを策定、また、事業者の疑問に電話やメールで相談に応じることができる相談窓口の設置、リスクアセスメント等の実施や、保護具の使用方法等を解説した動画教材やＱアンドＡの公表等の取組を行っております。
　こうした取組を通じ、中小事業者におきましても適切な対応が講じられるよう、取組を更に進めてまいりたいと考えております。
○浜地委員　ありがとうございます。
　特に中小企業者は、自律的管理ですから、これを怠った場合に、結局労働者に重大な結果が起きてはなりませんので、しっかりと先ほどの取組が周知されるように、是非図っていただきたい、そのように思います。
　では、最後の項目に参りますが、先ほどから、委員の皆様方、ストレスチェックの質問をるるされておりました。
　本当は福岡大臣に、何か福岡大臣は、厚労省が推奨しています職業性ストレス簡易票、これを自分も行ったという答弁が参議院でありましたので、その感想を聞こうかと思いましたが、もう既に本人はいらっしゃいませんので、質問を飛ばしたわけでございます。
　私自身も、実はこれをやってみました。特にＣのところが大事だなと思ったのが、資料二に実はつけているんですけれども、自分自身の健康状態とかよりも、Ｃは周りの状況が必要であります。上司に気軽に話ができるかとか、職場の同僚がそういう人がいるかとか、頼りになるかとか、上司とか同僚がということで。ちなみに、私の場合は、上司、職場の同僚のところは点数が低かったということでありますので、党内で嫌われているのかなと一瞬思いましたが、大事なのは、配偶者や家族、友人にいろいろな話ができるかということでありまして、こういったものも一つやはりストレスの要因になっているんだなというふうに思いました。
　逆に、そうなると、企業側としては、上司や又は同僚との関係ということを聞かれておりますので、これが改善をできないと、例えば、職場環境の安全配慮義務に反したということで、当然、労災認定に至るケース又は訴訟で損害賠償も認められるケースになろうかと思っています。私が経営者だったら、特に小規模企業の経営者でありましたら、この質問、逆に怖いなというふうに思う。これを間接事実というか証拠として、様々、いろいろな紛争に使われるんじゃないかなというふうに、ちょっとうがった見方で私は思ってしまいます。
　そうなりますと、今回、五十人未満の事業所にも、ストレスチェック、義務づけとなりますが、果たしてこれがまずしっかり行われるのかという私の疑問と、それと、ストレスチェックを行っても、実際は、職場改善に資するもの、改善されなければ意味がないんですが、小さい企業というのはなかなか配置転換とかも難しいと思いますが、この実効性の担保についてどのようにお考えか、最後に御質問をさせていただきます。
○井内政府参考人　ストレスチェック及び医師の面接指導の実施による自身のストレスの状況への気づきを得る機会は全ての労働者に与えられることが望ましく、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止することの重要性は、事業場規模にかかわらないものと考えております。
　ストレスチェック制度は、実施した結果、高ストレスの方が医師による面接指導を受け、さらに、面接指導の結果を踏まえた業務内容の見直しなどの就業上の措置につながることが有用と考えております。加えて、個人が特定されないよう集団分析を行い、職場環境の改善につながることが重要となっております。
　事後措置や職場環境改善の実施に当たりましては、事業場の実情に応じた対応を取っていただくこととなりますが、小規模事業場におきましては配置転換が難しい場合があるなど、大規模の事業場に比べ、現実的に取り得る措置に制約があることが考えられます。他方で、例えば、労働者の意見を聞きながら、仕事をしやすくなるよう、作業場所の環境を改善する、職場でのコミュニケーションを改善する、過大な作業量を見直す等の取組になるきっかけということも想定されているところでございます。
　今後、五十人未満の事業場でストレスチェックを実施するためのマニュアルを作成することとしておりますので、その際に、関係者や専門家の意見を伺いながら、小規模事業場の実情を考慮した事後措置や職場環境改善の方法についても検討し、実効性のある方法というのを取ってまいりたいと考えております。
○浜地委員　時間でありますので、終わります。ありがとうございました。
○藤丸委員長　次に、森下千里君。
○森下委員　質問の機会を頂戴いたしまして、ありがとうございます。自由民主党、森下千里です。
　今回の労働安全衛生法の一部を改正する法律案について、幾つか御質問させていただきます。
　この法律は時代とともに何度も改正をされてきておりますが、それだけ働き方が変わったり、労働者の年齢や性別が変化していることも大きく関係しているのではないかなと感じております。
　さて、そんな中でありますが、今回の法改正で、個人事業者を労働安全衛生法の保護の対象に取り込むこととなりましたが、早速ですが、どのような意義があるのかお伺いしたいということと、また、保護の対象になることで事業者サイドへの御負担が増えるといったことなどを理由にし、例えば個人事業者側に対する仕事の発注が減るなどというケースが想像されるのかどうか、その辺りも踏まえて御見解をお伺いしたいと思います。
○安藤大臣政務官　どうもありがとうございます。
　ちょっと車椅子なので、着座にてお話をさせていただけることをお許しいただければ幸いです。
　今回の改正により、個人事業者等が労働者と同じ場所で混在作業を行う場合には、元方事業者による統括管理等の対象に個人事業者等が含まれることとなり、連絡調整などの措置が対象になります。
　建設現場において、現在も、個人事業者等も含めた連絡調整等の措置は実態として行われている場合が多いのですが、今回の改正により、法律上、義務として位置づけられることにより、元方事業者や関係請負人の認識が高まり、取組の実効性も高まることが期待できます。
　これにより、例えば、建設現場の一人親方や機械を持ち込んで作業を行う個人事業者にとっては、現場の危険箇所がどこにあるのか、他の作業者が危険な機械を運転する時間帯がいつなのかなどをあらかじめ認識することとなり、連絡不足等が招く災害の防止につながることから、労働災害のみならず、労働者と同じ場所で就業する個人事業者等も含めた現場全体の安全衛生水準の向上に資するものと考えております。
　なお、御指摘の発注控えについては、先ほど申し上げたとおり、今回の改正による措置は、現在も実態として多くの現場において行われているものでありますから、元方事業者の過大な負担になるものではなく、個人事業者等に対する仕事の発注に直接の影響を及ぼすものではないと考えております。
　以上でございます。
○森下委員　ありがとうございます。
　本当に働く方々のコミュニケーションというのは大変に重要だなと、私自身も日頃から感じているところでございます。
　今回の改正によって、注文者側では、作業間の連絡調整、まさに今おっしゃっていただいたとおりだと思いますが、措置対象に下請の個人事業者を含めることになりますと、個人事業者の側でも、使用する機械の自主点検を行うことや危険有害業務に就く際の特別教育、これを受講すること等の義務を負うことになりますが、まさに労働者の方が現場に行って準備ができておりませんでしたということがあってはならない、そういったところから、円滑な施行に向けて現場への周知をどのように進めておられるのか、具体的にお伺いしたいと思います。
○岸本政府参考人　お答えいたします。
　まず、連絡調整に関しましては、今回の改正で、個人事業者等が労働者と同じ場所で混在作業を行う場合に、元方事業者による統括管理等の対象に個人事業者を含めていただき、連絡調整などの措置の対象とすることとしておりますが、この点は、現在でも建設現場におきましては、実態としては朝礼に一緒に入るような形で行われておりますので、引き続きその周知、指導に努めてまいりたいと考えております。
　またほかに、今回の改正では、個人事業者等に対し、危険有害な機械や業務による災害の発生を防止するため、機械の定期自主検査や特別教育の受講を義務づけることとしております。これについては、新たに個人事業者等にこれに対応していただくようにするためには、現場に持ち込む機械等が構造規格や安全装置を備えているか、作業に必要な教育を受講されているかを注文者の方に確認をしていただく、こういったことが重要になると考えております。これらの状況を注文者が確認することが望ましい旨をガイドラインにより明らかにすることなどによりまして、その周知に取り組んでまいりたいと考えております。
　またほかに、加えまして、労働安全衛生法では、元方事業者に対して、請負人の労働者が請け負った仕事に関して労働安全衛生法令の違反をしたと認めたときには、元方事業者から是正のために必要な指示を行っていただく、こういう義務を課しております。
　今回の法案では、この指示の対象に個人事業者も追加することとなりますため、個人事業者による法令違反があった場合には、元方事業者に同様に対応していただくことになります。このことについても、元方事業者に対する周知や指導に努めてまいります。
○森下委員　ありがとうございます。是非よろしくお願い申し上げます。
　さて、今回の法改正によって、労働者と同じ場所で作業する個人事業者の方もこの労働安全衛生法の保護対象になるということになりました。その一方で、労働者と異なる場所で作業する個人事業者が法案に入っておりませんので、今後の課題になるんだというふうに思います。
　働くという意味では、個人事業者であっても、場所、環境が違うというだけであっても、そのままでいいわけではないというふうに感じますので、是非ともこれは、厚労省としてどのように今後対策というか取組を進めていくのか、お聞かせ願いたいと思います。
○岸本政府参考人　お答えいたします。
　今回の法案では、労働者と同じ場所で作業に従事する個人事業者等を法律に基づいて保護などの対象にしておりますが、これは、令和三年五月の建設アスベスト訴訟の最高裁判決の趣旨をこの法体系に生かしていく、こういう考え方からこのような仕組みとしているところでございます。
　一方で、御指摘のとおり、労働者と別の場所で作業する個人事業者につきましては、仕事を注文する方の、注文者の管理下にない異なる場所において従事していること、また、労働契約に基づく指揮命令関係もないことといった相違がありまして、なかなか同じように扱うことは難しいというふうに考えた次第でございますが、個人事業者等が異なる場所で就業する場合でも、注文者が例えば作業場所を指定するなど、注文内容が作業上の安全衛生に影響を及ぼす場合もありますことから、労働安全衛生法に基づきまして、注文者に対して、施工方法や工期などについて、安全で衛生的な作業の遂行を損なうおそれのある条件を付さないような配慮というのを求めている規定がございます。
　こういった規定の運用を通じまして、事業所管官庁や関係団体とも連携しながら、異なる場所で働く個人事業者等についても、今の仕組みでできることについて周知啓発に努めてまいりたいと考えております。
○森下委員　ありがとうございます。
　本当に個人事業者の方も多くなったなというふうな印象があります。私自身も長く個人事業者として働いてまいったので、本当に、保護対象に入っていないという意味で、例えば労災だったり保険だったり、そういった形で不安に思うことは確かにありました。個人だからこそいいこともあるんですけれども、その一方で、やはり不安を解消していけるような取組を進めていきたいなと思っております。どうぞよろしくお願いいたします。
　それでは、先ほどから質問にもありましたが、ストレスチェックについて伺いたいと思います。
　今のこの現代で、ストレス時代と言われますので、働く方でストレスを感じられていない方、ここにいる方もおられないのではないかななんというふうに思うわけですが、ただ、自覚しているかしていないかというのは大きく違うなというふうに思います。
　とはいえ、一生懸命働いていますと、自分がどこでストレスを感じているのか分からない、又はストレスを感じていないというふうに思う方もおられます。私も、先ほど先生方からありましたストレスチェック、自分でも簡易的にやりましたが、なかなかこれは答えにくいななんというふうに思いながらやっておりました。
　やはりストレスを放置していくということは大変によくないことだなと思うその一方で、今回の改正によって、ストレスチェックの実施義務、これを労働者五十人以上の事業場から全事業場へと広げることになりましたので、まずこの背景についてお伺いしたいと思います。
○井内政府参考人　精神障害の労災支給決定件数が令和五年度には八百八十三件と過去最多で、五十人未満の小規模事業場においても多数発生しており、メンタルヘルス対策は事業場規模にかかわらず課題となっております。
　ストレスチェック制度は、高ストレス者に対する医師の面接指導と相まって、労働者が自身のストレスの状況への気づきを得る機会となるものであり、こうした機会は小規模事業場の労働者であっても与えられることが望ましいものと考えております。
　このようなことから、労働政策審議会におきまして労使にも御議論いただいた上、今般、ストレスチェックの実施義務の対象を五十人未満の事業場に拡大するものとなったものでございます。
○森下委員　ありがとうございます。
　より多くの方に自分のストレスを自覚していただく、分かっていただくということは大変重要だなと思います。
　とはいえ、小規模な事業所でありますと、やはり人間関係だったり、先ほどもありましたが、配置換えというのも大変に難しいかな、自分の意見を言ってどうなるものでもないかななんというふうに思ったりするところもあるのではないかなという、そのようなところから、今回の小規模事業所である中で、アンケートに対するプライバシーの配慮ということがどこまで進められておられるか、お伺いしたいと思います。
○井内政府参考人　プライバシーの配慮でございますが、ストレスチェック制度におきましては、労働者のプライバシーへの配慮の観点から、ストレスチェックの結果は労働者本人に直接通知されることとなっており、労働者の同意がなければ事業者に結果を把握されることはございません。
　ストレスチェックの結果、高ストレスと判定された労働者は、事業者に対し、医師による面接指導を受けることを自身の意思によって事業者に申し出ることができるが、事業者が、労働者が申し出たことや面接指導の結果を理由とした不利益な取扱いを行ってはならないとしております。労働者のプライバシーが保護されるということになっております。
　さらに、五十人未満の事業場向けマニュアルを作成する際、関係者や専門家の意見を伺いながら、労働者のプライバシー保護に配慮した具体的な方法を今般検討することとしたいと考えております。
　メンタルヘルス対策は事業場規模にかかわらず課題となっており、小規模事業場においても、プライバシーを保護しながら取り組むことができるような実施方法の周知徹底を図ってまいりたいと考えております。
○森下委員　大変にここが難しいバランスだなと自分でも質問しながら思うのですが、プライバシーを保護することは本当に大切なことだと思いますが、その一方で、やはり結果を事業者サイドが把握していなければ、このストレスチェックの効果を最大限に発揮できないのではないかなと思います。
　集団分析と職場環境改善、ここまでつなげていくことが最終地点ではないのかなというふうに考えるところから、是非とも、労働者側として気づきを得ること、そして医師からの面接指導を受けられるということからも、メンタルヘルスの不調、これを未然に防ぐということももちろんでありますが、ストレスチェックを実施したこと自体が、事業所にとって、どのようなことで労働者に対してストレスを与えているのかとか、ストレスが生まれているのかということを、事業者サイドがやはり把握することも大変に重要なことだと思います。
　だけれども、今回、集団分析また職場環境改善というのは、これは義務づけられていないと承知しております。その理由と、実施を今後どう促していくのか、このバランス、本当に難しいとは思いますけれども、是非とも最大限に発揮していただくための取組、どう進めていくのか、お伺いしたいと思います。
○井内政府参考人　ストレスチェック制度は、メンタルヘルス不調の未然防止のための集団分析及び職場環境改善まで含めた一体的な制度であり、事業者には、ストレスチェック結果を活用した集団分析及び職場環境改善を行うよう努めていただく必要があると考えております。
　有識者における検討会におきましては、集団分析、職場環境改善につきましては、現時点では、大企業であっても試行錯誤をしながら取り組んでいるところ、取組内容は極めて多様で、引き続き事業者の努力義務とするという方針となったところでございます。
　厚生労働省といたしましては、事業者等に対するストレスチェック制度は、集団分析及び職場環境改善まで含めた一体的な制度であることを周知、集団分析結果を活用した職場環境改善の取組事例の収集、取りまとめ、取組事例を含めた研修の実施などの対策を通じ、適切な取組の普及に取り組んでまいりたいと考えております。
○森下委員　ありがとうございます。
　まさに、実施はしていても結果につなげていないでは大変もったいないなと思いますので、是非とも、働く側もそうですが、いわゆる事業者サイド、お互いに本当にいい関係がつくれるような、そういった法整備、進めていただきたいなというふうに思います。
　また、これは通知しているわけではないのであれなんですけれども、やはり産業医が大切だなと改めて感じます。年々、産業医は増加していると伺っておりますけれども、メンタルヘルスに対して大変な専門医の産業医の方がまだ少ないというふうにも伺いましたので、そこも併せて、やはりお医者さんに相談すると解決することもたくさんあるように感じますので、是非とも取り組んでいただきたいなと思います。
　ストレス、大変に難しいなと思いますが、私はこれは地元でよくお話を伺うところで、もちろん事業所内のストレスもありますが、働きたいのに思うように働けない、こういったこともストレスにつながっているのではないかなと少し思います。
　また、もう一つ、これは経営者の皆様方、特に私の地域は、小規模事業者、中小企業の経営者の皆様も多いわけであります。今回、この法律の改正についてはあくまで労働者サイドが中心となっているなと感じますが、経営者について、ストレスチェックなどは義務化されていく予定等あるのか、お答え願いたいと思います。
○井内政府参考人　労働安全衛生法に基づき事業者に義務づけられている健康管理やストレスチェック等の対象者は労働者であり、経営者など、労働者に該当しない者は対象とはなってございません。
　一方、法律に基づく仕組みではないものの、経営者が自らの心身の健康に配慮することができるよう、個人事業者等の健康管理ガイドラインにおいて、例えばメンタルヘルス不調の予防については、厚生労働省のポータルサイト、こころの耳が提供しているＥラーニングによる心の健康に関する理解、ストレスセルフチェックを活用した定期的なストレス状況の確認等に努めるようお示しをしているところでございます。
○森下委員　ありがとうございます。
　労働者の皆様方をやはり守っていくのも経営者でありますので、経営者の皆様の心と体の健康も守っていく必要があるなと私は感じております。
　今教えていただいたこころの耳、Ｅラーニング、セルフチェック、こういったこともあるのであれば、もっと周知していただきまして、是非とも、働く労働者サイド、また事業者側も、お互いに本当にいい関係がつくれるようにしていっていただきたいなというふうに思っております。
　さて、次の質問に参りたいと思いますが、今回の法改正で、高齢者の労働災害防止措置を努力義務化することとなりました。現在、高齢になって働く方、大変に増えております。心強いなと思うその一方で、まだまだ、やはり事故やけがが多いという指摘が拭えません。また、どうしても御高齢になりますと、ほかの世代と比べて労働災害の発生率が高い傾向があるように感じます。一度けがだったりをしてしまいますと、どうしても休業時間が長くなる傾向があります。事前に防ぐことが大切だなと感じるわけでありますが、これまでに政府が進めてきた高齢者の労働災害防止対策についてと、今回の改正の意義について御説明いただきたいと思います。
　また、今後、こうした高齢の方が働くに際しまして、職場の環境改善や安全衛生管理体制を整備するに当たって、国がどう支援していくことができるのかも含めてお答え願いたいと思います。
○岸本政府参考人　お答えいたします。
　厚生労働省におきましては、高年齢者の安全対策につきましては、平成十六年頃から職場改善マニュアルを作るなどしてスタートさせておりますが、現在行っております取組は、まず、令和元年にエイジフレンドリーガイドラインというものを通達で策定をいたしまして、その中で、安全対策の担当者の明確化ですとか、リスクアセスメントの実施、安全衛生管理体制の確立、身体機能の低下を補う設備、装置の導入や、高年齢労働者の特性を考慮した作業管理などの職場環境改善などを求めてきたところでございます。
　また、翌令和二年度にはエイジフレンドリー補助金という補助金制度を創設いたしまして、中小企業者への経済的な支援にも取り組んでいるところでございます。
　今回の法改正によりまして事業者の努力義務として位置づけますことによって、事業者の取組がより一層進むことを期待をしております。
　また、現行のエイジフレンドリーガイドラインをベースに、通達のガイドラインを法定の指針に定めることによりまして、その内容を説明会を開催するなどで周知するなどして、より実効性のある対策が進めていただけるようにしてまいりたいと考えます。
　さらに、エイジフレンドリー補助金につきましても、令和七年度予算において、リスクアセスメントと組み合わせることによって最大補助率五分の四とする新コースも創設をいたしましたので、こういったものも活用していただきながら、取組の促進を図ってまいりたいと考えております。
○森下委員　ありがとうございます。
　本当に働き方は多様化しております。
　時間が来てしまいましたが、最後に、私がもう一つだけ不安にというか心配に思っているのは、働く女性です。本当に増えてまいりました。伺ったところ、健康診断に女性特有の病気だったり質問というものがまだまだ不足しているようなふうに感じるところがございましたので、是非とも、この多様性と言われる社会に、いろいろな働き方、働き手の皆さんを守っていけるように、これからも皆さんとともに頑張ってまいりたいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　ありがとうございました。
○深澤委員　自由民主党の深澤陽一でございます。
　質問の機会をいただきましたこと、心から理事の皆さんに感謝申し上げます。
　それでは、通告に従いまして、順次質問をさせていただきます。
　まずは、個人事業者等に対する安全衛生対策の推進について質問させていただきたいと思います。
　建設業、造船業、製造業の注文者が、現場で働いていただいている方の中で従業員以外に下請の方がいらっしゃって、またあるいは下請の方々だけかもしれませんけれども、そのうち、今までは個人事業者等に対しては連絡調整等の義務がなかったところ、今回の法改正で義務化していくということでございます。
　一方、個人事業者等に対しても、安全のための講習を義務化し、また、事故が起きた場合には注文者に報告する義務を負わせることになりました。
　これらによって、いわゆる一人親方も法律で保護されることになるということでありますが、そもそも論なんですけれども、この保護について、どのように保護されるのか、保護とはどういう意味なのか、もう少し詳細に改めて御説明いただけますでしょうか。お願いします。
○岸本政府参考人　お答えいたします。
　今回の改正によりまして、個人事業者等が労働者と同じ場所で混在作業を行う場合に、元方事業者による統括管理等の対象に個人事業者等が含まれることとなり、連絡調整などの措置の対象となるところでございます。
　建設現場においては、現在も、個人事業者等も含めた連絡調整の措置は実態としては行われている場合が多うございますが、個人事業者等を連絡調整の輪から含めていなくても、法律上は違反ではないというのが現状でございます。
　これに対して、法律上そこを義務づけることによりまして、混在した現場で働く中で、その現場全体を仕切っている元方事業者による安全管理、安全配慮の目が個人事業者等にも及ぶことになるという意味で、これは一つ、これをもって保護というふうに言っている、そういう内容でございます。
　例えばですけれども、建設現場の一人親方の方、機械を自身で持ち込んで作業を行う個人事業者にとって、現場内の危険箇所の所在ですとか、他の作業者の危険な機械の運転時間帯の予定ですとか、そういったことが分かることはやはり自らの安全確保に役に立つものであり、そういった面で個人事業者等の保護に資するものと考えております。
　また、加えまして、個人事業者等が就業する場所や請け負った作業に関して、労働安全衛生関連法令に違反する事実があるときには、個人事業者等が労働基準監督署に申告をして是正を求める、こういうこともできるように法律の内容に含んでおります。そのことによって、労働基準監督署の監督指導によって是正されました場合には、やはり個人事業者等が働く環境がより安全なものになるという意味で、こういった面でも保護を及ぼすことになる。
　さらに、加えまして、個人事業者等の災害報告制度を創設することとしておりますので、報告制度を通じて、現在は網羅的なデータはございませんが、個人事業者等の業務上災害の原因ですとか災害の状況などを具体的に把握することによりまして、今後の国としての災害防止対策につなげてまいる、こういったことを考えているところでございます。
○深澤委員　御説明ありがとうございました。
　とにかく、安全というところをどのように高めていくかというところがこの法の趣旨だと思います。これは、間違いなくその方向で私たちも進めていかなきゃいけないというふうに思います。
　ただ一方で、安全ということが前提なんですけれども、現実的に、特に高齢者なんかは予期せぬ事故というものは起こり得ると思います。あるいは、高齢による、この趣旨もそうなんですけれども、後ほどありますけれども、高齢者だからこそ、運動機能が落ちたり、注意力とかいろいろな体力とかを含めて、足りなかった、それによって起きる事故がある。だから法律を整備するんだよということかもしれませんが、しかし起きることがあるというところが、これ、どっちがどうという話じゃないんですけれども。
　そうすると、心配するのは、やはり高年齢者の方は使いにくいという話になって、高年齢者の雇い止めみたいなところにいってしまうことはすごく心配をしているところであります。特に事故、災害の通報制度については、やはりこれは絶対通報しなきゃいけないものなんですけれども、それによって、当然、公共事業などは点数に影響してきますよね、工事の評価点に。そうすると、やはり、高齢者を使うと優良表彰とかがもらえなくなるから、こういった大きなところでは使わないように、あるいはここでは使わないみたいなところが起こらないとは言えないと思いますので、是非、そういった現場の状況を踏まえて、高年齢者であっても雇っていただけるような環境というものを考えてこの制度を運用していただければというふうに思っております。
　続いての質問に移ります。
　次に、職場のメンタルヘルス、様々もう既に出ておりまして、熟している部分はありますが、通告どおり聞かせていただきます。
　メンタルヘルス対策の推進については、精神障害の労災支給決定件数は年々増加傾向にある、職場のメンタルヘルス対策は喫緊の課題だということは理解をしております。
　メンタルヘルス対策に取り組む事業場の割合は、労働者数五十人以上では令和五年度のデータで九一・三％となっている一方で、三十人から四十九人の事業場では七一・八％、十人から二十九人では五六・六％と、事業場の規模が小規模であればあるほど取組に課題があるのだろうということでございます。
　そのような中で、今回、五十人未満の事業場でもストレスチェックを義務化しようということは一つの大きな前進であると認識しておりますが、反面、企業にとっては負担であると考えております。この義務を負う、負担を負うことになる企業の負担について厚労省としてはどのように対応されるか、お伺いをいたします。
○井内政府参考人　労働政策審議会の議論におきましても、中小企業にストレスチェックの実施義務を課した場合、費用負担が大きいのではないかというような御指摘はございました。
　このため、中小企業の負担に配慮をし、施行まで十分な準備期間を確保した上で、高ストレス者の面接指導を無料で地域産業保健センターの体制整備をして行うということ、中小企業における実施体制、実施方法についてのマニュアルを国で整備をすること等の対応を行うということとしております。
　これらを含めた制度内容等について、厚生労働省ホームページや労働基準監督署による説明の場等、様々な機会を捉えて周知をし、事業者の理解を進めてまいりたいと考えております。
○深澤委員　ありがとうございます。
　様々、政府としての役割を果たしていただく。ただ、やはり負担というのは、実施してみてどんどん声が出てくると思いますので、その情報収集等についてもしっかりと行っていただきたいというふうに思います。
　続いての質問に移ります。
　機械等による労働災害の防止の促進等についてお伺いをさせていただきます。
　改正案では、産業機械の新しい技術の誕生に伴い、設計や検査手法が高度化、専門化してきているため、ボイラー、クレーン、移動式クレーン等の特定機械等の製造許可申請の審査及び製造時等検査を民間が行えるようにするものということでございます。
　新たな技術に対し民間の力が必要であるということは理解をしておりますが、それが信頼に足るものでなければならないということは言うまでもありません。その安全性について、どのように確保あるいは確認していくのか、これは先ほども議論でありましたが、改めてお伺いしたいと思います。
○岸本政府参考人　お答えいたします。
　今回、ボイラーやクレーン等の機械の製造許可申請の審査の一部や製造時等検査の民間移管を行う内容を法案に含んでございますが、この移管先の審査、検査の信頼性確保は重要な課題でございます。
　法案の内容としましては、法定の器具等を用いて審査を行うこと、専門的な知識経験を有する者が一定数いることなどを登録要件として求めておりまして、これにより、まず技術面で適切な審査等が行われることを担保しております。また、審査等の対象となる特定機械等の製造者等に支配されている法人は登録機関になれないなどの規制も設けて、公正さの確保にも配慮しております。
　また、設計審査等の検査方法の斉一化のため、今回の法案では、審査、検査手法に関する法定の基準を定めることによりまして、機関によって違うというようなことが起こらないようにしております。
　さらに、不正防止のため定期的な監査を行い、登録要件を欠く場合等には登録の取消しや業務の一部停止を命ずるなど厳重に処分することによりまして、登録機関の適正な業務遂行を担保してまいりたいと考えております。
○深澤委員　ありがとうございます。
　クレーンとかあるいは移動式クレーン等、また様々な機械なんですけれども、やはり人手不足あるいはＤＸ化ということで、今いろいろと、私の地元でも、例えば港湾の現場とかでも、だんだん無人化とか、そういったことでどんどん機械が新しくなっているのは目にしているところであります。こういったことがどんどん進む中で、今までの機械だけではなくて、様々なシステムを含めて、いろいろと設備がより高度化しているのは理解しているところでありますので。
　また、安全面の部分で、どのように技術者が関わるのか。高度化しているところ、民間に出すということであれば、民間の技術に何とかいろいろな方々が追いついていけるように、厚労省の現場の方々も追いついていけるように、しっかりと情報収集、これも行っていただくようお願いをさせていただきたいと思います。
　次の質問に移ります。
　高年齢者の労働災害防止の推進について、改めてお伺いいたしたいと思います。
　労働力の高年齢化が進む中で、高年齢者の労働災害発生率が他の世代に比べて高いこと、そして、災害に遭った場合の休日日数もほかの世代に比べて高いことが、先ほど来の議論でも出ております。
　このような中で、改正案では、高年齢者の特性に配慮した作業環境の改善、作業の管理その他の必要な措置を講ずる努力義務を事業者に課し、厚生労働大臣が指針を策定することになっております。
　作業環境改善等は必要なことですが、それを確実に普及するための指針についてどのようにお考えかをお伺いしたいと思います。
　加えて、もう一問、質問させていただきます。
　データでは、高年齢者だけでなく、若い世代の労働災害発生率も高くなっております。特に十九歳以下の男性、次いで二十歳から二十四歳の男性の労働災害発生率の数字が大変目立っております。
　この数字を見ての私の想像の話で恐縮なんですけれども、させていただきますと、技術を伝える、例えば職人の世界では、段取りを覚えていくことが最も効率よく、かつ安全な方法ということであることが伝統としてあるのではないかというふうに私は思っております。
　それは、基本的には先輩から後輩に伝えられるものが多いんだろうというふうに思いますが、その指導について、今までの指導というものの中にはハラスメント的な性格が含まれておりまして、というか、指導というそのものがハラスメントと時に表裏一体の部分があるのだろうというふうに思っております。
　今の時代、ハラスメントと判断されてしまう可能性があることは全て認められない世の中になっておりまして、反面、経験が伝えにくい状況になっているのではないかなというふうに想像をしております。
　ということをあえて申し上げ、また、ハラスメントの定義を議論するつもりはありませんので、そういった中で、特に、若い世代の労働災害防止についても厚労省としてどのように考えておられるのか、お伺いをしたいと思います。