○八代公述人　昭和女子大学グローバルビジネス学部長の八代と申します。
　本日は、このような貴重な機会をいただきまして、ありがとうございました。
　私は、専ら今の日本の経済成長あるいは所得格差の問題に最も関係する、働き方の改革というところに焦点を絞ってお話しさせていただきたいと思います。
　まず、言わずもないことでございますが、働き方改革というのはなぜ必要なのかということでありまして、これは、一言で言えば、今の日本の働き方というのは、かつての高い経済成長の時代に成立して普及したものであって、非常に日本の経済の発展には大きな役割を果たしたわけです。
　ただ、今の日本は、急速な少子高齢化あるいは経済社会のグローバル化ということで大きく変化しているわけでありまして、過去は合理的であった日本の働き方もいろいろな問題点が生じているわけです。ですから、新しい環境に基づいた別の合理的な形に変わっていく必要があるんじゃないかということであります。
　あとは、今、急速な人口減少に日本は直面しているわけですので、女性、高齢者あるいは外国人材の効率的な活用というのは避けられないわけで、これは、個々の人材の活用だけじゃなくて、その効率的な配分、生産性の低い分野から高い分野に労働者が移動することで、本人の所得も上がりますし、社会全体としてもより高い所得が生まれるわけであります。
　それからもう一つは、やはり、働くだけじゃなくて、生活ということとバランスをとるということが大事でありまして、今、急速に発展する情報化社会で、仕事と家庭とのバランスを図るということが重要であります。これは、政府におかれましても副業とかテレワークを促進しておられるわけですが、それが、残念ながら、なかなか実態に反映されない。その原因は何なんだろうかということもお話ししたいと思います。
　一ページめくっていただきまして、経済成長の長期的な減速ということでありますが、左のグラフは戦後からの日本の経済成長率を示しているわけであります。大きく分けて、三つの時期に分かれます。一九九〇年から後は、非常に低い、平均して一％の成長率しか実現していないわけで、日本はもう少し高い成長ができる余地があるんじゃないかということが言われているわけであります。
　そのときの一つの鍵は、やはり労働力の問題でありまして、右のグラフは人口のピーク時からの減少を示しております。二〇〇〇年からの比較なわけですが、この青い棒グラフが全人口であります。
　これを見ますと、二〇二〇年現在でもわずか二百万人の減少であって、人口減少なんて大したことないじゃないかということも言われるわけです。
　しかし、これは高齢者がふえているからでありまして、働き手である二十歳から六十四歳の生産年齢人口だけを見ますと、実に、二〇〇〇年をピークにして一千万人の減少が生じているわけでありまして、一千万人減るということはやはりすさまじいインパクトでありまして、それが今の人手不足の大きな原因になっているわけですし、経済成長を抑制する大きな要因にもなっているかと思います。
　もう一ページめくっていただきまして、今の労働市場の大きな問題として、非正社員の増加というのがございます。この非正社員の増加をどうやって食いとめるのか、安定した雇用をどう実現するのかというのが大きな課題でありますけれども、なぜこんなに非正社員がふえているのかということであります。
　これは、実は、非正社員の比率というのを見ていただきますと、かつては一〇％ぐらいの水準が、今は急速に高まって、最近時点の二〇一九年では三九％に上がっております。私は、これは四〇％を超すのはもう時間の問題でありまして、場合によっては五〇％を超しても不思議はないと思います。
　それはなぜかといいますと、この非正社員の増加数を要因分解しますと、派遣社員は一三％にすぎないわけですが、パートタイムが六五％、これが大部分です。最近の大きな特徴としては、契約とか嘱託社員が急速にふえている。全体の二七％ぐらいを占めている。その七割が五十五歳以上なわけでして、はっきり言えば、これは定年退職後の再雇用の人たちなわけですね。今、団塊の世代は急速に高齢化していますから、これからどんどん定年退職者がふえてくるわけで、そういう人たちは、一年契約の再雇用を続けているわけですから、非正社員になるわけであります。
　ですから、こういう非正社員問題を考えるときに当たっては、やはり日本の正社員の働き方、それが次のページでありますけれども、日本の正社員の働き方自体と結びつけて考えないといけないわけで、何か、非正社員だけが勝手にふえているというと、そういう問題ではないわけであります。
　日本の正社員の働き方というのは、御承知のように、長期雇用保障、年功賃金、企業別組合、こういうことで象徴されているわけですが、こういう働き方というのは、実は、企業の中で熟練を形成し、あるいは長期的な関係ですので、円満な労使関係を築いてきた、ある意味で非常にメリットも大きかったわけです。
　ただ、その雇用保障の代償として労働者も大きな負担を担っているわけでありまして、例えば、長時間労働というのがもう不可欠になっている。
　なぜ、日本人がこんなに長時間労働をするのか。フランス人とかドイツ人は残業は基本的にしないのに、なぜかと考えますと、その一つの理由は、不況のときに雇用を守るための手段として労働時間の削減を使っているということがあるわけです。
　フランス人なんかの場合はふだんから残業しませんから、不況になるとレイオフ、首切りが必要になるわけですが、日本の場合はふだんから残業していますから、まずその残業をカットすることで雇用を守るということができるわけで、そういう意味で、雇用保障と長時間労働というのは切り離せない関係にあるということです。
　それからもう一つは、年齢とか勤続年数の長さで賃金を決める仕組み。これが、それなりに雇用を安定させるということなんですが、同時に画一的な定年退職制と不可分の関係にあるわけで、際限なく賃金を上げていけば当然企業は維持できないから、どこかでやめてもらわなきゃいけない。次のページをめくっていただきますと、この定年退職制というのが日本の高齢化社会では、今、最も大きなガンになっているわけです。
　つまり、同じ仕事能力を持っているにもかかわらず、六十歳とか六十五歳とか特定の年齢で画一的に解雇される、こういう野蛮な仕組みはほかの先進国では許されていないわけです。つまり、六十歳になったから解雇していいというのは、いわば黒人だから解雇していい、女性だから解雇していいと同じような、年齢による差別だという受けとめ方がされているわけです。
　これが日本では全く問題になっていないのは、定年までの雇用保障、年功賃金と包括的な契約だからでありまして、これをやはり見直す必要があるのではないかということです。
　それはなぜかと申しますと、年金との関係でありまして、今、社会保障の赤字、社会保障が膨張する大きな要因の半分ぐらいは年金なわけですけれども、この年金改革の一番大きな鍵が年金支給開始年齢の引上げなわけです。
　これはなぜかというと、ＯＥＣＤの諸国と比較していただきますが、日本の場合は、男性について八十一ぐらいです、今もうちょっと長くなっていますが。年金の支給開始年齢は今は六十三歳で、二〇二五年に向けて六十五歳まで引き上げられることが決まっている。六十五歳まで引き上げられたとすると、八十一歳まで、実に十六年間も年金をもらうことになる。
　ところが、ほかの国では、日本より平均寿命が短く支給開始年齢が長いので、大体十年ぐらいをもらうというのが相場なわけです。
　このように、日本の年金水準が高いか低いかの議論はありますが、もらう期間が長過ぎるということがやはり年金制度の安定性を弱める非常に大きな問題になっているわけです。
　もちろん、年金の支給開始年齢を上げるということは非常に国民の反発を生むわけで、政治的には難しいわけですけれども、ほかの先進国は全てこれをやっているわけですね。ですから、オーストラリアのように日本人とほぼ平均寿命が変わらないところでは七十というところまでやっていて、平均十年の支給期間を確保しているわけです。
　これが女性になりますと更に六歳年齢が長いので、二十二年近くももらうことになって、こういう年金制度はやはりもたないわけです。
　ですから、速やかに、高齢者がもっと働いて社会保険料を払い税金を払うことで、働き手人口と一緒になって年金を支えるという仕組みに持っていかなければ、日本の年金制度はもたないのではないか。
　そういう意味でも、定年退職というような、繰り返しますが、野蛮な制度はできるだけ廃止して、何歳になっても労働者が働けるような仕組みに変えていく必要があろうかと思います。
　もう一枚めくっていただきますと、政府もそのためにどういうことをされているかというと、高年齢者雇用安定法というのをつくってあります。済みません、年が抜けておりますので、直していただければと思います。
　この高年齢者雇用安定法というのは、定年退職はそのままにした上で六十五歳までの雇用を維持する。繰り返しますが、これは非正社員として一年契約で維持するということです。これを大体八割の労働者が受け入れているわけでありますけれども、これはある意味でいろいろな問題点があるわけです。
　確かに、六十五歳まで働けるということは、その人たちにとってはいいことでありますけれども、逆に言えば、そういう恵まれた環境でない人、例えば、中小企業だと賃金はもっと低いわけですが、大企業だと賃金が高い。一旦定年退職した再雇用のときには賃金は下がりますが、その下がり方も二割から五割と非常に大きな差がある。それから、言うまでもなく、非正社員の人はこの恩恵は受けられないわけであります。
　ですから、この高年齢者雇用安定法という考え方は、今の定年退職制度は放置した上で、いわば継ぎはぎ的に高齢者の雇用を企業の負担で賄うという考え方なわけです。
　しかも、今国会において、この高年齢者雇用安定法を更に七十まで上げる。当面は努力義務ですが、過去の経験からすれば、いずれ数年後にはこれを義務化するわけですが、それは少しやはり問題ではないか。高齢者が働けるような労働市場をつくるのは大事ですけれども、それはやはり年功カーブをフラット化していく、それから、高齢者の雇用を流動化して、能力と意欲に応じて働けるような場をつくるというのが本筋であって、日本の企業が定年制を廃止できるような環境をつくるのが政府の役割であって、ただ義務づけるというのはやはり問題ではないかと思います。
　その次のグラフでございますが、これは、今の賃金格差がどこから来ているかということでありまして、正社員と非正社員、あるいは、正社員でも男性と女性の間には非常に大きな格差がありますが、これはいずれも、若年期は小さくて中高年になると大きくなるという年功カーブから来ているわけであります。ですから、賃金格差というのは実は年功カーブの格差なわけで、年功賃金を維持したままでどうやって格差を縮められるのかというのが大きなポイントであるわけです。
　もう一枚めくっていただきまして、そういうことで、同一労働同一賃金というのが今回新しい働き方改革としてつくられたわけでして、賃金というのはもともと労使で決めるのが原則なわけですが、賃金差が余りにも大きいと問題があるということで、政府が同一労働同一賃金というのをつくったわけです。
　この同一労働同一賃金というのは、働き方の違いにかかわらず公平な賃金ということでありますが、これは、欧米では職種別労働市場とセットで議論されているわけです。職種別の労働市場では、一部の労働者が勝手に低い賃金で働くということを労働組合は許さないわけですね。そんなことをしたら自分たちの賃金に反映しますから。
　しかし、日本のような企業別組合であれば、企業の中と外の労働者の賃金格差はあっても当然なわけです。労働市場が違うわけですから。それから、企業の中でも正社員と非正社員の間には大きな賃金格差がある。先ほどのグラフで見ていただいたとおりであります。
　ですから、こういう企業別の労働市場の中で、どうやって同一労働同一賃金がそもそもできるのか、ここはきちっと議論しなきゃいけないのに、それが余り議論もされずに、日本では職種別労働市場は無理だ、だから企業の中で不合理な賃金格差は是正するという形で、今の同一労働同一賃金法ができているわけです。
　では、不合理な格差とは何かということなんですが、その定義が実はかなり問題がありまして、企業の中で同じ勤続年数であれば、無期正社員と有期非正社員との格差はあってはならない、これで非合理的な格差は是正するというガイドラインができているわけでありますが、これは余り意味がない。
　なぜならば、有期の人というのは、無期の人と違ってそんなに長い間勤続できないわけです。大体平均四、五年でかわっているわけですから、仮に正社員と同じ賃金体系を非正社員に適用したとしても、年功賃金の恩恵を受ける前にやめてしまうわけですから、依然として賃金格差は残るわけです。
　そういう意味で、こういう、勤続年数の違いで賃金を決めるのは合理的だという厚労省のガイドラインは、今の正社員と非正社員の格差をむしろ正当化するようなものであるわけです。それはおかしいんじゃないか。同じ仕事をしていれば、正社員であろうが非正社員であろうが同じ賃金をもらうというのが本来の同一労働同一賃金であって、それは年功賃金に手を入れなければ無理なわけです。
　そもそも、製造業であればともかく、今の情報化社会のもとで、勤続年数が長いから生産性が高いということが本当に言えるのかどうか、その検証が大事なわけです。
　昨年、この一番いい例として、トラック運転手が訴訟をしました。定年退職後のトラック運転手が、定年前と全く同じ距離を走っているのになぜ賃金が二割以上も低いのかといって訴えて、東京地裁では運転手が勝ったわけですが、最高裁では会社側が勝った。
　その最高裁の論理というのは、一言で言えば、これは社会慣行だと。定年退職した後賃金が下がるのは。別の言い方をすると、みんながしているからいいんだと。こんなロジックがあるかということでありまして、みんながしていれば黒人差別でもいいのか、女性差別をしてもいいのかということになるわけで、こういうところがやはり裁判所の限界だと思います。
　そういう意味では、きちっと法制化することで、本当の意味で同じ仕事をしていれば同じ賃金というのをきちっとつくらないと、勤続年数という不明瞭な指標を入れるということはやはり非常に問題になるかと思います。
　それからもう一つは、次のページでありますが、今回の同一労働同一賃金では、企業の説明義務というのが入っています。
　これは非常に大事な点なわけでして、例えば、アメリカの企業はしょっちゅう労働者から訴えられているわけですね、なぜ自分の賃金が同僚よりも低いのかと。訴えられた企業は、あなたの賃金が低いのは、別に黒人だからじゃなくて、あなたの仕事が質が低いからだということをきちっと立証しなきゃいけない。立証しなければ、結局裁判で負けるわけです。
　これが本来格差を是正するためには必要なわけですが、日本の同一労働同一賃金では結果的にどうなったかというと、要するに、説明義務はしなきゃいけない、しかしそれは、労働者が納得するかどうかは関係ないんだ、企業が説明すればいいんだと。もし労働者が納得しなくて裁判になったら、労働者は今の賃金の不合理性を証明しろ、企業は合理性を説明しろ、双方に立証責任があるという、非常に中途半端な形になったわけでありまして、これでは労働者が勝てるわけはないわけです、人事記録を持っていませんから。
　ですから、きちっとして、本来の同一労働同一賃金法を入れるなら、米国型の、企業の方がきちっと差別をしていないということを立証する責任を課さないといけないわけで、それがうやむやになってしまったということです。
　そういうことをしたら企業にとって過重な負担になるんじゃないかという批判があるわけですけれども、しかし、それは同時に、企業の中の例えば人事管理の合理化にもつながるわけでありまして、決して企業も損ではないんじゃないかということです。
　ちょっと時間がないので飛ばしますが、最後の、正社員の働き方の改革というのを見ていただきたいと思います。
　ですから、非正社員だけをいじるんじゃなくて、本来正社員と非正社員の格差を是正するためには、正社員の働き方も変えなきゃいけない。どういうふうに変えなきゃいけないかというと、今の、雇用保障をするかわりに、何でも働け、どんな仕事でもどこでもやれ、こういう無限定な働き方というやり方を変えて、できるだけ職種を限定する、地域を限定する、そういう欧米型の働き方に正社員を変えていく。
　右側に単身赴任比率というのがありますが、これは単身赴任の数です。これは今でもふえ続けています。こんなふうに会社の命令で家族が引き裂かれる、こんなことは外国の労働組合は絶対受け入れないことでありますが、日本の労働組合はこれは雇用保障のためにやむを得ないということで受け入れているわけでありして、やはりそれはやめなければいけないわけで、そういう意味では、きちっと限定正社員というのをもっとふやしていく必要があるんじゃないかということです。
　それから、副業というものも今は原則解禁になっておりますけれども、副業を普及するということは、労働者が特定の企業に依存する働き方を変える上でも極めて重要なわけです。労働条件の悪い、賃金の低い企業から労働者が自由に転職できるような環境をつくるというのが最大の労働者保護ではないかと思っております。
　テレワークについても、時間と場所に制約されない働き方をぜひ推進する必要があろうかと思います。
　最後に一言だけ、今話題になっています男性の育児休業の取得についてコメントさせていただきます。
　女性だけじゃなくて男性も育児休業をとるということは非常に大事なことですが、なかなか進まない。政府は二〇二〇年度から国家公務員についても一カ月以上の育休の取得を義務づけるということで、これは大変結構なことですけれども、本当にできるのかということです。
　つまり、今なぜ男性の育休が進まないかというと、上司が無理解だからだ、こういう非常に単純な分析がされているわけなんですが、本当にそうだろうか。国家公務員であろうが民間であろうが、男性が育児休業をとりにくいのは、やはり、自分の仕事に責任を持って、ほかの人ではできない仕事を任されている面があって、女性と同じように完全に職場から切り離された休業を何カ月もとるというのは非常に難しいわけです。
　ですから、今の育児休業法を規制緩和して、やはり、パートタイムの就業をしても不利にならないような仕組みをとっていく、それによって男性の育児休業、女性も管理職のような人はそういう形をとると思いますが、もう少し、何でも規制で対応するのではなくて、人々の行動様式を考えた上で弾力的な制度にすることによって、もっと育児休業の取得率を高めるということが大事ではないかと思います。
　御清聴どうもありがとうございました。