○小田川参考人　全国労働組合総連合の小田川と申します。
　私は、昨年八月まで日本国家公務員労働組合連合会、国公労連の書記長についておりまして、二〇〇一年一月の公務員制度改革スタート時から一定のかかわりを持ってまいりました。その立場から、政府から提案されております国家公務員法改正法案への意見を、お手元にメモの配付をお願いいたしましたので、それに沿って申し上げたいと思います。
　まず初めに、公務員制度改革は、二〇〇一年の中央省庁再編を契機にスタートしたというふうに思いますが、そのポイントは、官から民へ、国から地方への行政改革との整合性を強調する点で、幾つかの意見は同じ位置にあると理解をしております。
　しかし、御案内のように、この改革論議は繰り返し頓挫をいたしておりますが、その背景として私が考えますに、政府案は、国の役割重点化という命題とかかわる政策の企画立案部門に焦点を置いた国家公務員制度改革論議であって、一般職、非現業国家公務員三十三万人中一割程度の本省勤務者の職員のみを視野に入れた改革だ、こういう批判を免れなかったのではないかと思います。
　お手元には全労連の見解も参考までに配付をお願いいたしましたが、私ども労働組合サイドの主張は、実施部門の民間化や民営化に当たって労働条件改悪が一方的に行われる、こういう状況や、能力、実績反映の人事管理という民間的な労働条件決定システムの導入、これが改革論議の中心とされていることから、公務員労働者の労働基本権回復を位置づけた制度改革を強く求めたところであります。だれを対象に、何を目的に制度改革を行うのか、こういう点で関係者の意見の隔たりがあったと思いますが、今回の法案でもその点は未整備ではないかというふうに考えております。
　その点で、労働基本権を棚上げした改正法案の提出には、この間の経緯に照らしても問題がある、こういうふうに思います。例えば、行政改革推進本部における専門調査会において労働基本権論議が開始をされているという経過からいたしましても、法案提出には幾つかの問題があり、個別の問題は後ほど申し上げますけれども、私は、反対の立場で意見を表明させていただきたいと思います。
　法案を概括いたしまして、その問題点について、大きく分けて三点について述べたいと思います。
　一つは、人事管理の改革に偏った法案、これでは公務の中立性への悪影響を懸念せざるを得ないという点であります。
　公務員制度は二面性を持っておりまして、公務員の働くルールとしての制度という側面と、公務員の中立性の維持、全体の奉仕者の担保、こういう観点での公務員制度と、二つの観点から考えられることが必要だと思います。しかも、双方は一体の関係と理解をしております。
　例えば、国家公務員の雇用関係は、契約関係とはされておりませんで、任用と位置づけられております。公務という特殊性から労働基準法は適用されず、職務への従属性が過度に強調されておりますが、同時に、全公務員の労働者性が確認をされておりまして、八時間労働による賃金で生活を維持する、こういう点での労働者性が確認されるという特異性を持っていると思います。このバランスが非常に重要だというふうに私は思います。
　二つ目は、その点で法案は、公務の中立性よりも今日的な人事管理課題が重視をされている、こういうふうに思います。
　例えば、再就職規制。第百三条で、現行の第二項が削除されるということになっております。いわゆる官と民の仕切りを低くするということだと思いますけれども、この官民の人事交流の拡大には官業癒着の懸念が絶えずつきまとっているわけでありまして、その点での議論が必要だと思います。あるいは、流動化前提の人事管理では、とりわけ実施部門での安定的、専門的な公務運営、例えば徴税公務員というのは非常に長い研修、人材育成の必要性があると思いますが、こういうことへの支障を懸念したいと思います。
　あるいは、人事評価に基づく職員の処遇の決定は、ノルマ主義という問題を懸念せざるを得ません。公務は、現状では個々人の業務範囲の特定が必ずしも十分行われていないわけでありまして、能力を図る基準、成果指標をつくるというのは非常に難しいと思います。その結果、例えば社会保険庁における保険料免除問題や、あるいは、お手元の資料として参考までにつけさせていただきましたけれども、本省庁、霞が関を中心とする長時間過密労働、こういった労働条件への悪影響を懸念するという状況にあります。
　大きな二つ目ですけれども、公務員制度の運用にかかわって、内閣、各府省、人事院、この相互の関係について、とりわけ人事院と内閣との関係について一定の変更が行われているように思います。これも、公務員の中立性や専門性への影響を懸念したいと思います。
　現在、事前規制ではありますけれども人事院の所掌とされております再就職規制にかかわって、今回は事後規制に変わったこともあって、再就職等監視委員会を内閣府に設置し、これに権限を移すことになると思いますが、同委員会の委員長などの身分保障は行われておりますけれども、内閣からの独立性という点ではなお懸念が残るところであります。
　あるいは、各府省との関係で、内閣総理大臣の採用昇任等基本方針と、各省大臣、任命権者の調整についても、なお議論が必要だと思います。職員の採用、育成、退職管理は、各府省の業務管理と一体でありまして、例えば刑務官の採用、昇任等について内閣総理大臣はどこまで責任を負うことができるのか、こういう議論は必要なのではないかと思います。
　改正案二十七条の二を初めといたしまして、標準職務遂行能力を基準にした人事管理が強調されておりますが、それは、ゼネラリスト優先となることへの懸念が残っておると思います。
　例えば、本省課長相当職は二〇〇六年度の予算ベースで千八百八十一ありますけれども、官房課長もあるいは業務担当課長も、また地方出先の相当職もポストとして存在をしているわけでありまして、そのすべてを網羅する課長の標準職務遂行能力、この策定というのは極めて困難性が伴うと思います。結局、課長らしい課長の能力、こういうことになって、ゼネラリストが優先をされ、プロフェッショナル軽視の人事管理を固定化する。それは結局、現状の１種キャリア特権制度を合法化するものにほかならないと私どもは考えるわけであります。
　三つ目に、労働基本権の棚上げはこれ以上許されないというふうに思います。人事管理の原則が述べられておりますが、評価に基づく任用、給与などの決定が明記をされております。例えば、特定独立行政法人等の労働関係に関する法律では、団体交渉の範囲に、言葉は少し違いますけれども、昇任あるいは任用にかかわる基準についての交渉事項としての事項を規定しております。
　改正法第七十条の三、二項で、標準職務評価にかかわる人事院の意見申し出の位置づけを行っておりますけれども、これ自体は労働基本権の代償機能とは異質なものと理解をしております。人事評価を任用や給与という勤務条件に反映させる以上、最低限、団体交渉権、現行国家公務員法百八条の五の整備を行うべきではないか、こういうふうに思います。
　法案の個別的な問題点について何点か触れさせていただきたいと思います。
　一つは、公務員制度は公務員法だけで論ずるべきではないというふうに思います。
　公務員法上の制度ではありませんけれども、勧奨退職は、現行の総定員法や行政組織法による行政管理が行われるもとで、組織の新陳代謝、活性化を図るための運用でもあると思います。あるいは、退職管理は退職年金制度と密接に関連をいたしておりまして、年金支給開始年齢の引き上げが決定をされるもとで、雇用と年金の連携というのは公務員にとっても極めて深刻な問題であり、職務に専念をする前提でもあると考えます。こういう点での議論が少し不足をしているのではないか、こう考えざるを得ません。
　二つ目に、行政改革が進むもとで公務の民間化が進行した、このことが天下りの深刻化にも影響していると思います。
　例えば、お手元には、公益法人における行政委託型法人の推移について参考資料二としてつけさせていただきましたが、一九八〇年代、臨調行革以降にこれが増加をしていることがうかがえると思います。こういう点での問題整理も必要ではないか、こういうふうに思います。
　三つ目に、現行法での私企業からの隔離は、職員の公務専念と公務の中立性維持という二つの目的を持っております。とりわけ、職員が安んじて公務に専念をするという観点から、在職中に就職活動を行うということの弊害が強く意識をされているのが国公法百三条だというふうに考えておりますが、改正法では、職員について利害関係企業等への在職中の求職の規制にとどまっておりまして、この点での問題がなお残っているのではないか、是非の議論が必要ではないかと思います。
　あるいは、再就職者による依頼の規制が百六条の四で規定をされておりますけれども、それ自体は百六条の四第五項で広範な適用除外を規定しておりますので、法案自体の規制の緩さについても懸念を持つところであります。
　大きな四つ目に、極めて細かい問題でありますけれども、法案の用語の定義のあいまいさや政令委任の事項が多く、また任用と給与制度との関係など公務員制度間の関係が不明確であります。その点では、各府省段階で運用する際の混乱を強く懸念するところであります。
　例えば、改正法第百六条の三に規定をされております利害関係とはどういうことか、職員の職務とは現在ついている職務か、過去を含むのか、こういう点は必ずしも明らかではありません。標準的な職務の設定にかかわる政令策定に任命権者である各省大臣はどうかかわっていくのか、明確ではないと思います。
　採用試験の内容、改正法第四十五条を表面的に読みますと、１種、２種、３種の試験区分は不要、こういうふうにも考えられますけれども、一方で、改正法第二十七条の二の人事管理の原則では、採用試験の種類にとらわれてはならずというふうにしておりまして、結果的には、１種、２種、３種という試験区分を前提にしているようにも考えられます。この矛盾はどう整理をしていくのか、こういう問題も残っていると思います。
　あるいは、職員個々の処遇決定の基準と考えられます標準職務遂行能力と、給与の決定基準、改正法第六十三条でありますが、ここで言われています官職の職務と責任、すなわち、給与は官職の価値として支払われるということとの関係はどう整理をするのか、この点も非常に不明確だと思います。
　細かい点はさらにありますけれども、全体として用語の定義などが極めてあいまいなのではないか、こういうふうに考えるところであります。
　最後になりますが、公務員制度は国民の皆さんに提供する公務サービスの内容にもかかわる行政の基本的な制度の一つであります。私ども全労連は、仮に今国会の法案提出を行うとしても、再就職規制のあり方について議論をし、その範囲で法案を提出すべきであって、議論が未成熟な能力・実績主義の部分については切り離すよう、法案提出前に政府に要望いたしました。その立場は今も変わっておりません。本委員会におかれましても、慎重な審議をお願いいたしまして、私の意見の陳述にしたいと思います。
　ありがとうございました。