maxzt/OpenJA huggingface dataset:
○井上美代君　やはり一つでも入れていただくと。本当に、今裁判までしなきゃいけないというようなそういう現状になっている今日の女性労働者のことを思うと、私もとてもじっとしていられないようなそういう思いになるんですけれども、ぜひ一つでも多くのことを指針の中で内容として明確に入れていただきたいというふうに思います。
　二十八条のところに指針を決めて公表すると、こういうふうになっておりまして、短時間勤務制などについては該当条文となっていますし、深夜の勤務も、先ほど御答弁がありましたように、指針として出されております。だから、そういう点で、これが明記されれば、時間外労働の問題が明記されればもっと女性労働者のところにはっきりそれが見えてくるのではないかなというふうに思っております。
　次に、私は育児休業、介護休業の取得の際にその分昇給がおくれることも不利益扱いとすべきだと思っております。
　先ほど、指針では休業期間を超えて昇給が抑えられるということについて不利益扱いということなのですけれども、働き続けたいからこそ私はこの休業制度を利用するんだと思うんですね。だから、雇用関係は続いているんだし、権利を取得したことをもって昇給をおくらせるということは子育てしている人にやはりペナルティーをかけるんじゃないかと、そういうものになるんじゃないかというふうに思うんです。だから、ぜひ、この制度を活用した、そこで不利益になる、権利を取得したことをもって昇給、昇進をおくらせるということにならないようにしてほしいというふうに思っているんです。
　休業制度はあってもその分賃金が上がりませんよと、こういうふうに企業主に言われた場合には、やはりこれは何のための育児・介護休業の法律なのかと疑問になるんですね。だから、そういう意味で、雇用関係が続いており、権利を取得したことをもって昇進をおくらせるということもやはり不利益な扱いだというふうに思いますので、その点について御答弁をお願いしたいというふうに思いますが、私は一つ例も挙げたいんです。
　その例は、航空会社の客室乗務員をしている人たちのことなんですけれども、私のところに問い合わせがありました。新聞報道で育児休業、介護休業の改正が行われるということで、どういう内容なのかということでした。会社の制度をもっと改善したいと自分たちは思っているのだということです。彼女たちが言うには、育児休業を取得したら人事考課がマイナス査定となって昇給がおくれたというんですね。これは文書もまた後でもらいましたので、それを見てみますと、確かに昇給がおくれているんですね。しかし、客室乗務員の場合には、休業をとらなければ、幾ら泊まり勤務をせずに日勤専門にするとしても、早朝の勤務なんですね。非常に早くから会社へ出てきます。五時過ぎなどに家を出てそして帰りも深夜になるという、こういう大変な仕事がこの客室乗務員です。
　それで、時間も非常に変則ですし、ベビーシッターや保育所との関係でも本当に日々調整をするのが大変だというふうに言っていらっしゃるんですね。だから、おばあちゃんだとかおじいちゃんだとかに本当に頼りながら仕事を続けなければいけないということなんですね。だから、せめて乳児のときは休業を利用しながら子供を育てていきたいというふうに言っている人が多いわけなんです。
　こういう職場では休業制度があるからこそ言ってみれば働き続けられるというふうに言っていいと思うんですね。本当に制度がなければこのような航空会社の客室乗務員などというのはできないことだというふうに思います。
　休業制度を利用しなければ事実上働き続けられないという、こういう職種というのはもう待ったがきかないと思うんです。休業をとったことについて昇給をその分おくらせるということはやはり不利益扱い、まさに不利益扱いそのものだと私は思っているんですけれども、一般的にはいろいろあるでしょうけれども、職種の特殊性においても、昇給をおくらせるということが不利益に当たるとも考えるべきではないかと思っているわけなんです。この点を御答弁願いたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児休業の取得をしたことを理由とした昇給の延伸が不利益取り扱いに該当するかどうかということをある業界の例を挙げてお尋ねになりました。
　非常にシンプルに例をお示ししてお答えしたいと思いますが、例えば一年間育児休業をとったと仮定いたしまして、そのために昇給が一年おくれたということについてどう考えるかということがまずあろうかというふうに思いますが、私は、育児休業制度というのは、それがなければ出産、育児のために仕事をやめざるを得なかった方が、そうではなくて雇用関係を継続して復帰できるという、そういう目的を持った制度であるというふうに思うわけでございますが、そういった育児休業制度が実際に取得できやすいような環境をつくるためにも不利益取り扱いをはっきり明示をして、不利益取り扱いがあってはならないということを徹底するということは非常に大事だというふうに思います。
　またもう一方で、やはりノーワーク・ノーペイという原則もあるということだと思いますので、それも含めてどう判断するかということだと思いますが、一年間の育児休業をとって一年間の昇給延伸というのは不利益取り扱いとは一般的には言えないのではないかというふうに思っております。これが例えば一年以上昇給が延伸されるということがあれば、これは不利益取り扱いであるということで指針に盛り込んでいきたいというふうに思っておりますが、今申し上げておりますのは私ども事務局の考えでございますので、法律が成立した暁には審議会で御議論いただいた上で決めていきたいというふうに思っているわけでございます。
　航空業界の客室乗務員の子育てとの両立の困難さのお話がございまして、困難であるという状況はよく理解できるわけでございますが、不利益取り扱いのルールを決めるときに、一定の業界ですとか一定の職種特有の基準をつくることがいいのかどうか、そういうことが必要かどうかということについては私は慎重に考えるべきではないかというふうに思っております。
　早朝、深夜の勤務というのはほかの業界、ほかの職種もありますでしょうし、指針において取り上げたいというふうに思っておりますのは、すべての職種に共通した基準として、客観的な基準として、それが争われた場合には民事上も無効となるようなそういう基準を指針で明らかにしていくということを検討してまいりたいと思っております。
○井上美代君　やはり、私は休業後の人事考課のマイナス査定、休業中のマイナス査定、いろいろケース・バイ・ケースで判断していかなければいけないのではないかと思っておりますので、ぜひその点は検討していただきたいというふうに思います。
　あと、航空会社の各社の様子をいろいろ調べました。その中で、妊婦については気圧の変化などを伴う航空機の乗務は危険とされております。そのため、ある会社では妊娠確認とともに地上勤務にするところもあるし、また別の会社では妊娠確認したら休職扱いとしてしまうところもあるわけなんですね。そして、妊娠、出産の後、産休、育休と、言ってみればかなり長期にわたって休業することになります。その分、昇進、昇格、昇給、これがおくれることになるということがあるんですね。
　航空会社でも地上勤務に切りかえている会社もあるんですけれども、機械的に休職扱いにするのではなくて、やはり労働を軽減させる措置というのをとるべきではないかなというふうに思っているんですけれども、これについてはどのようにお考えになるでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先生御指摘の妊娠中の軽易業務への転換でございますが、これは労働基準法第六十五条の中に規定されているわけですけれども、第三項、「使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。」という規定でございまして、妊娠中の女性が他の業務に転換をしたいということで請求があった場合には、使用者は他の軽易な業務に転換させなければならないということをはっきりうたっております。
　そういうことでございますので、事業主はそういった対応をしていただかないといけないわけでございますが、もしそういうことに反するようなことがございましたら、個別の問題として行政指導をするということになります。
○井上美代君　聞けばいろいろ現場にはたくさんの問題があるということを感じているんですけれども、休業を取得した際に、指針には降格や、そしてまた身分の転換、休業期間以上の昇進ストップなどを列記するということを聞いておりますが、そういうはっきりとしたケースのみしか列記されずに、それ以外は不利益扱いに当たらないとならないように、この法の趣旨というのを事業者にもう本当に徹底していただきたいというふうに思うんですね。やはりそこが徹底しませんと、例示をしていただいても、列記をしていただいてもなかなか変わらない現実、それがある。だから、長年にわたって不利益扱い、これはもう出産休暇にしましても、本当に女性がとるいろんな母性のための休暇に対していろんな嫌がらせや圧力がかかってくるわけですね。
　だから、そういう意味で私は降格や身分転換、そして休業期間以上の言ってみれば昇給遅延さえしなければいいのかということではないと思うんですね。だから、列記はあくまでも一つの例として例示をされるということになるんじゃないかと思うんですね。だから、それ以外も、見えないものもあるわけですから、それが例示されている以外にも出てくるわけですから、そこのところがわかるようにやはり指針をつくっていただきたいというふうに思っておりますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児・介護休業の申請あるいは取得を理由とした不利益取り扱いに該当する行為にはさまざまなものがあるというふうに考えられます。したがいまして、指針を策定する場合にそれらすべてが網羅的に列挙されるということにはならないというふうに思います。
　したがいまして、御指摘のように、指針で具体的に例示されていない行為につきましては、それが不利益な取り扱いに該当するかどうかということを個々具体的に判断をする必要があるというふうに思っておりまして、そういう意味では指針に取り上げられるケースというのは代表的な例示であって、それ以外のものも不利益取り扱いはもちろんやってはいけないし、何が不利益取り扱いかということについては個々に判断するという、そういう趣旨のことを事業主など関係者に十分周知していきたいと思います。
○井上美代君　女性労働者はもう長年そういう差別の中に置かれておりまして、もうなかなかそれは職場では、特に今競争原理、市場原理が動いているときでありますので、そういう点でも大変ですので、ぜひこの指針というものの中で明確になるように書いていただきたいということを再度お願い申し上げまして、次の質問に移っていきたいと思います。
　次は、配慮義務について質問をさせていただきます。
　復帰後の配転について、配転をして事実上復帰しにくいようにしたり、そしてまた休業をとると転勤させられるということがあれば事実上取得できにくくなるというふうに思うんですね。実際には、これまでも別居配転というようなものもありました。御夫婦が別々に遠いところにやらされるということも配転という形でやられたわけなんです。そしてまた、単身の赴任命令なども出して働き続ける女性にプレッシャーをかけてきたケースというのは言ってみれば幾らでも、私がいろいろ関係してきただけでも幾つも挙げることができるんですね。だから、育児休業対象者の配転というのは本人の同意を前提とすべきだと思うんです。家族の関係もあるし、自分の体の状態もあるし、いろいろあると思うんですね。配慮義務というふうになっているんですけれども、いろんな本人同意を得ないでやるなんということがあったら、これは大変だと思うんです。ぽんとどこかへ出されてしまうなどということでは困ると思うんですね。だから、配慮義務の内容はどういうことなのかということを御答弁願いたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　転勤の対象となり得る労働者への配慮の具体的な内容についてですが、一つは育児や介護の現状ですね、どういう状況に労働者やその家族があるのかということをしっかり把握するということ、そしてもう一つは労働者本人の意向をしんしゃくすること、これらが配慮の内容になるというふうに考えます。
○井上美代君　配慮というふうに聞いたときに、やはり事業主に求められている配慮かなと私は思ったわけなんですけれども、きちんと本人の意思もそこに反映するということでよろしいんですね。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　一律、自動的に本人の同意を条件とするという意味では、そういうことでは必ずしもございませんけれども、労働者本人の意向を十分しんしゃくするということは大変重要な配慮だと思います。
○井上美代君　やはり、事業主が育児をするわけではないわけですから、労働者自身が育児を、介護をするわけですから、本人自身がそれが両立できる、働き続けたいと思っているわけですから、それが両立できるかできないか、その判断、希望をしっかりと聞くということで今御答弁をいただきました。
　本人の希望を聞かずに配転命令を出すことは、やはりそれは今この法律の中にある配慮とは言えないんだということで受けとめましたが、それでよろしいですね。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　はい。本人の意向を聞くことなく転勤の命令を出すということについては、仕事と育児や介護の両立のために、転勤に当たって、配置転換に当たって配慮を行うべきであるという、こういう事業主の配慮の義務に違反をしているというふうに思いますので、そういう事案については都道府県の労働局で指導をするということになると思います。
○井上美代君　かなり配慮というのがはっきりしてきたというふうに思います。
　今まで、やはり転勤命令というふうになりますと、主観的に私ども思うのは、事業主が配慮したんだと言えば許されることがありましたけれども、そういうことがあってはならないというふうに私も思います。転勤命令は、やはりその労働者の生活を破壊しますし、また家族も破壊されるということもあります。だから絶対的なものではないんだと、本人の希望や判断、こういうものをきちんと反映させる、そういう配慮の要素というのは大きいんだということを私は今お聞きしながら思ったところです。
　本来だったら、私は、それだけはっきりしているんだったら法文の中に明記すべきだというふうに思っておりますけれども、せめてその指針や通達の中でそこが、地方の労働局が指導されるにしても、会社が受け取るにしましても、はっきりとわかるようにお願いをしたいというふうに思います。
　それでは、また次に移っていきますが、私は子供の看護休暇の問題でお聞きをしたいと思います。
　法案は、子供のための看護休暇を努力義務としております。このことは非常にまだまだ本当に不十分なことで、衆議院の修正でそのための促進の努力をするという、半歩進められまして、私どもはそれだけではいけないだろうというふうに思いました。
　特に、私たち党では家族の病気など家族休暇を義務規定とする提案をこれまでやってまいりました。子供の病気や保育園などの行事の出席のための休暇、そして配偶者の、例えば妻の出産の際の夫の出産休暇、これは先ほど御答弁いただきましたけれども、そういうことをずっと言い続けてきたわけなんですけれども、特に今、乳幼児時期の発熱やアレルギー疾患が子供たちのところには本当に広がっているんですね。だから、子供が体調を崩して、夜中に眠れない赤ちゃんも多いですし、子供ももう中学生になってもまだアレルギー性疾患で悩んでいるんですね。子供たちのための看護休暇というのは非常に切実であるというふうに思うんです。
　連合調査でも最も切実な要求となっているということが出ておりますけれども、私たちの案でいきますと、病気以外の保育園行事、例えば入園式、卒園式、運動会、発表会などの出席も含めるべきだというふうに提案しているわけなんです。病気じゃなくても、これらの行事というのが子供の発達を確認し、そして地域の子育ての共同を広げることであるというふうに考えているからなんです。父母も保育士も手を携えて子育てを進めていくためには本当に大切な行事だというふうに思うんですね。そしてまた、そこに夫や妻も手を携えて、子供の育てられている現場で子育てについて考えてみるということは非常に意味のあることではないかなと思っているんです。
　これは私も体験上思っておりますが、ずっと働き続けてきて、そして入園だとかそしてまた卒園だとか運動会に行って子供の姿を見ます。その学校や保育園の場に立ってみますと、本当に自分の子育てがこれまでのことでよかっただろうかというのを改めて反省するんですね。そして、自分の子供にあそこが足りなかった、ここが足りなかったということもありますので、そういう点でも私は、ぜひこの入園式だとか卒園式、また運動会などに行くことについても家族の休暇として保障がされるようになれば、子供を産んで育てるということも大変力強く、本当に下をうつむかないでやっていけるんじゃないかなというふうに思うんです。
　それで、私は大臣にお尋ねをしたいんですけれども、政府の育児・介護を行う労働者の生活と就業の実態等に関する調査結果でも、仕事と家庭を両立するために必要と思う対策のトップというのはこの子供のための看護休暇だということなんです。現在は年休などを使っているのが実情なんですけれども、しかしながら育児休業復帰後が年度途中だとその分年休日数が少ないので欠勤扱いとなってしまうケースもあるわけなんです。また、年休取得率は八〇年代以降、最低を更新し続けていることは衆議院でも質問が出たところであります。
　年休の理由は子供や自分の病気のためが圧倒的になっております。本来、余暇のために活用すべきですが、病気のためが最大の理由となっているという、結局年にどれほど病気になるかわからないので、年休取得率を上げて、そして年労働時間一千八百時間をまじめに政府として達成させようというのならば、私は子供のための看護休暇、これが非常に重要だと。これがあってこそ安心して年休もとれるというようにしなければならない。ますます長時間労働が進むことになるような状況にありますので、そういう点でも非常に重要だというふうに思っているんです。
　大臣、子供たちのための看護休暇、検討してみるということを川橋さんの質問のところで答弁してくださったというふうに私聞いておりましたけれども、労働者の請求権とすべきだというふうに思っております。そして、そうでなければ、なかなかこれが周りの人たちへの配慮とかそういうものでとれなくなるんですね。だから、私は、もう一歩踏み込んで請求権として経過措置をとりながらでもこれを導入するということでやっていただけないだろうかということを大臣にお尋ねしたいというふうに思います。いかがでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　随分お話をいただきましたので、どこに落ちつくのかなと思いながら聞かせていただいておりました。結局、御指摘になりましたのは、いわゆる看護休暇というものをもう少し前進させてはどうかという御主張であったというふうに思います。
　一応、努力義務ということにいたしておりますけれども、しかし今回この問題をここに取り上げましたのは、今までの諸般の事情を踏まえて、かなり踏み込んでここまで来たというふうに思っております。これを一足飛びにもう義務というふうにしてしまうところまで行ければそれは問題ないわけでございますが、しかし、きょう午前中にも御答弁を申しましたとおり、一度になかなかそこまで行きますのにはいろいろと検討をしなければならない問題もあり、また周辺の整備を必要とするところもございます。この問題だけ飛び抜けて行いましても、その周辺が整備をされておりませんといろいろの問題も起こるわけでございますので、全体のレベルを一歩一歩やはり上げていかなければならないというふうに思います。
　そういう意味で、今回、全体のレベルを一歩上げるために役立つというふうに思っておりますし、周辺の整備ができましたならば、さらにもう一歩また前に進めることができるというふうに思っております。
　どうかひとつ、そうした意味で、歩みは少しのろいかもしれませんけれども、徐々に前向きに歩き続けておりますことに御評価をいただきたいと存じます。
○井上美代君　御答弁いただきましたけれども、きのう大臣のところにお伺いしてお願いを申し上げたのは、並々ならない思いで伺ったわけなんです。女性の皆さん方と御一緒でしたけれども、いろいろとこれから周りのことも整備してというようなお話だったんですけれども、これは特別に、どうしても子供の病気ということで帰れない女性たちのことを思いながら私たちは行きました。子供というのはもうあしたがありませんので、三年後などということにはなっては困るんです。
　だから、そういう意味でも、私はできるだけ早急に検討してほしいというふうに思うんですけれども、その辺の時間的なことも含めまして、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　私も並々ならぬ思いで聞かせていただいたわけでございまして、御趣旨は十分にわかっているつもりでおります。
　こういう法律でございますから、それは年々歳々いろいろの、諸般のことを考えながら改革もしていかなければならないわけでございますから、これがいつまでというふうに期限を切ることはなかなかできませんけれども、できるだけ早く所期の目的が達成できるような方向に行くことを私も期待いたしているところでございます。
○井上美代君　もう本当に働く全女性がそれを待ってじっと見詰めておりますので、きょうも傍聴席に皆さんおいでになっておりますけれども、ぜひ実現させてもらいたいと思います。
　私は、ある女性から話を聞きました。季節の変わり目などは毎週のように子供が調子を崩して本当に困った、これでは普通の会社では働き続けられないと、このように言われました。また、全労連の話を聞きました。共働きの子育てで一番大変なのは子供の病気、特にはしかやおたふく風邪、水ぼうそうなど、長くかかるものですから、そういう病気では遠くの親に無理を言って来てもらわざるを得ませんと、こういうふうに言っていらっしゃるんですね。
　私も私の小さい子供を育てたころのことを思い出していたんです。私も、この法定伝染病にかかると、新潟にいる親戚のところに預けに行っておりました。そのころはとき号でしたから、ちょっと遠かったんですけれども、そのようにして何とか乗り切ったわけなんですけれども、やはり今日の若い、ヤングママの間でも御苦労しておられるんだなということを思っております。
　そのほか、子供がはしかになったとき長くは休めず、心を鬼にして子供をひとり家に残して出勤せざるを得なかった、心配で仕事も手につかなかった、病気のときぐらい休めるようにしたいと、このように言っておられます。また、別な人は一歳から保育園に預け、一カ月で四回、三十八度の発熱をした、年休は子供の病気で使い切ってしまった、子供の看護休暇がどうしても欲しいと、こういうふうに言っておられて、やはり現場の労働者たちがどんなにいろんな苦労をしながらやってこられているのかということがわかります。
　私はそういう思いできのうも大臣のところに野党の女性議員と一緒に行ってお願いをしていたわけなんです。何しろ早急に、できるだけ早く考えていくというふうに答弁いただきましたので、本当はもうみんな野党の女性たちはもっと進んだ答弁をしてほしいと思っているんですけれども、まずは先に、まだ問題をいっぱい持っておりますので、進みたいというふうに思います。私は、もう本当に一年後の施行として、今回やはりもう一歩、経過措置としてでもやってほしいというのが思いであるということをもう一度強調しておきます。
　それで、あと時間外労働の免除について移っていきたいと思います。
　今回の改正案では、労基法の女子保護規定撤廃を行ったための激変緩和措置を、育児休業・介護休業法で、就学前の子供を持ったり介護を要する家族がいる場合、年百五十時間以上、月でいいまして二十四時間以上の時間外労働の免除請求権を与えるというものです。
　女性労働者が対象であったものを男女労働者としたことは本当に前進であると思います。請求しやすい環境にすることがいよいよ大事になってきていると思います。
　私は、ここに一つのある女性から参りましたメッセージ、お手紙を持っております。その手紙には、やはり家庭が本当に妻の孤独な子育てと、そしてまた夫の長時間労働が書かれているんです。「私の家は夫と男の子二人の四人家族です。夫は結婚当初から現在までずっと仕事が忙しく、十二時前に帰ってきたことは数えるほどしかありません。今はすっかり夫が家にいない生活に慣れてしまって、土・日に夫がいるとかえって生活のリズムがくるって疲れてしまいます。」、長いですので飛び飛びでいきますが、「何のために結婚したんだろうと毎日のように泣いていました。さすがに今は泣くことはありませんが、夫に頼れないということで精神的にプレッシャーは感じています。」「平日は仕事ばかりで休日も休息第一で何もできない夫もかわいそうですが、子どももかわいそうです。」、そういうふうにずっといろいろ家庭のことが書いてあって、本当に家族が大変だということがわかります。今度は夫のことを心配しているんですが、「何といっても一番の心配は夫の体です。今はまだ若くて無理がきくかもしれませんが、このままではいつか倒れるんじゃないか本当に心配です。時々おべんとうを持っていきますが、三食のうち二食が外食というのも体に悪いし、お金もかかるし、いいことありません。」と、このように書いておられるんですね。
　深夜の免除や時間外労働年百五十時間以上の免除の対象は、ほかに養育者がいれば請求できないことになっていますよね。これは、今御紹介いたしました家庭は決して特別の家庭ではないんです。恐らく皆様方忙しい方ばかりですので、ここにおいでになる方々は、だから家庭でも結構このような状況がつくり出されているのではないかというふうに心配をするわけなんです。
　やはり、共働きの場合にはまだ週に何回かはお父さんがお迎えに行くなどということもせざるを得ないから父母で分担したりということもありますけれども、一方、家に妻がいるというケースの方が夫は長時間労働しているのが多いわけなんですね。結果として、家族そろって夕食を食べていない。日本の食卓の風景において、かつては本当に夕食はみんなでやるというものでした。しかし、今はもう本当に珍しい姿になっているんです。
　新日本婦人の会の九八年の発表ですので、ちょっとまだ幾らか名残があったころだろうというふうに私は思っております。働く女性の健康アンケートで出ました数字では、家族そろって夕食は週に一、二回が一番多かったんです。そして二九％となっていました。全く週のうちでも家族が夕食を一緒にするということがないというふうに言われた、このアンケートに回答した人は七％もあったんです。
　保育所でも、父母の深夜型の生活を反映して、午前中はもう本当にぼうっとしている子供がふえているというのを保母さんが言っておられますけれども、そういう保育士の実感としても、私はこの深夜の長時間労働、それはどうしても深夜業の免除というのと、それから時間外労働百五十時間、これはやはり希望がある人には免除してあげなければいけないんじゃないだろうかというふうに思うのですけれども、これはいかがでしょうか、御答弁を願いたいというふうに思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　配偶者がいわゆる主婦で常態として子供を育てることができているようなそういう労働者につきましては、仕事と子育ての両立をするための時間外労働免除の必要性が、そうではない場合と比べますと、相対的な話ではございますけれども、困難さがやはり比較的少ないというふうに考えられます。
　一方、事業主の負担を考えますと、子供が就学するまでの間ですから最長六年ぐらい、ある労働者が時間外労働の免除の制度を利用するという、非常に長い期間にわたって利用されるという可能性もあるわけでございますので、そういう事業主の負担なども考慮いたしましたら、やはりどういう状態にある方が最も時間外労働の免除申請の必要性があるかということを考えまして、お尋ねいただいた配偶者が主婦であるというケースについては対象から除外するということを、日本の現状を見ますと、不合理であるというふうには言い切れないというふうに思います。
○井上美代君　私は、子供の状態などについてもやはり今日の状況というのは非常に深刻な状況だと思うんですね。
　特に、子供も預けられながら暮らしておりますけれども、親との触れ合いが少ないということが、愛の欠乏症とでもいいますか、そういう状態になっていて、子供が理性を失い何しろ泣きわめいてとまらないというような状態になったときに、若い母親はそれに対して本当にどう対処していいのかわからないというような、そういう状態になってしまって、そういう中で子供への言ってみればいじめなどというような不幸な事態が起きてきているということもあるわけなんです。
　だから、そういう今の社会全体の子供のことも考えながら少子化を乗り越えていくということですので、私は、今回どうしても考えられないとしても、ぜひその点の現状についても考えて、そして労働者が安心して暮らして働いて育児をしていけるようにしていかなければいけないと思っておりますけれども、その点はどうでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　衆議院におきまして修正がございました。法律の施行後三年をめどに、施行状況を把握しながら、看護休暇の問題その他総合的な見直しをするということでございますので、先生の御指摘の点ももちろんその総合的な見直しの対象となるという可能性はあるわけでございます。
○井上美代君　時間外労働についてもお聞きしたいわけですけれども、この免除請求権というのは、やはり希望者には認めるべきだというふうに思っております。
　例えば、同居の家族がいるからといって請求できないということでは現実的には非常に困るというふうに思いますし、深夜業では妻が職業についていてもついていなくても一概に適用除外にすべきではない。妻の心身の状況、子供の状況、いろいろあるわけなんですけれども、本当に希望している人、これはやはり認めるというふうにしていただきたい。そして、そうでなければ取り返しのつかない事態になってしまうのではないかと。
　だから、私は、よく検討をして、省令で定められるとき、きちんとそこにも対応していただきたいというふうに思うのですけれども、その辺は一歩進んで省令などで検討するということはできるのではないかと思いますけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　具体的に先生がどの点について御主張なさっておられたのか、ちょっと私、正確に理解できずに大変申しわけございませんが、時間外労働の免除申請、そして深夜業の免除申請については既にございますけれども、これまで御答弁申し上げましたような範囲の労働者について認めていくというふうに考えております。
○井上美代君　それでは、またいろいろ問題点も見ていただきながら引き続き検討もしていただきたいということをお願いして、次に移ります。
　私は、制度の適用対象の問題で質問をいたします。
　まず最初にお聞きしたいのは、全雇用者に占めるパートの率、そして派遣、契約社員、こうしたいろんな多様な形態で働く女性労働者がふえておりますので、その率がどうなっているのかということをお聞きしたいと思います。
　そしてもう一つは、全体のパートや派遣、契約労働者がどういう率になっているのか、女性ではどうなのかということですね。そしてまた、ちょうど子育て世代でもあります二十歳代、三十歳代の女性で、全雇用者に占めるパートの割合というのはどういうふうになっているかということをお聞きしたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　手元に準備いたしましたのがパートタイマーの数でございまして、派遣労働者、契約社員については手元にございませんので御容赦いただきたいと思います。
　パートについては、調査によりまして定義が必ずしも同じでございませんので比較をするということについて注意を要するわけでございますが、例えば労働力調査ですと、週の就業時間が三十五時間未満の短時間雇用者を把握することができます。平成十二年度の同調査では短時間労働者は千五十三万人でございまして、これは雇用者総数に占める割合が二〇・〇％でした。
　同じ調査で女性について見ますと、短時間雇用者は七百五十四万人、そして女性雇用者全体に占めるその割合は三六・一％となっております。
　二十代、三十代の状況についてはこの労働力調査を使用できませんので就業構造基本調査という別の調査で見てみました。就業構造基本調査では、パートの定義が先ほどの労働力調査とは違いまして、勤め先でパート、アルバイト等と呼ばれている雇用者でございますが、二十代、三十代、合わせてみますと、女性のパート、アルバイトは二百八十五万人でございまして、女性雇用者全体に占める割合が二八・五％となっております。
○井上美代君　どうもありがとうございます。
　私もいろいろ見ていたんですけれども、非正規の雇用者というのはこの十年で非常にふえているということなんですね。九二年で九百五十二万人ということ、そして二〇〇一年で一千三百六十万人ということですから相当に膨れ上がっているということがわかります。今も言われました、二十代、三十代で二八・五％になるということが今御答弁でいただいたわけなんですけれども、やはり女性の間に今、派遣、そして契約社員、これが大変ふえているということが言えると思います。
　これは総務省の二〇〇一年二月の非正規雇用、パート、契約、派遣ということで、多分これは重なる部分もあるのかとも思いますけれども、男女で全雇用者に占める割合は二七・二％、女性の雇用者に占める割合は四七・八％というふうに出ておりましたので、そういう点でもやはり不安定な形態の女性労働者がふえているというふうに思います。そういう点で、九〇年代の変化というのがいかにすさまじいものであるかということがはっきりするというふうに思います。また、女性の半数がやはりパートやそういう不安定労働者ではあるけれども、労働力の主軸になっているということが言えるのではないかなと思います。
　そして、実際に聞いてみますと、パートといえども責任をとらされておりますし、事実上はフルタイマーと同様に働き、本人は働き続けたいと思っているわけなんですね。ここへの適用がなければ、やはり育児休業法の実効性ある制度として育児休業制を適用してもらわなければいけない、適用がこういう人たちのところにも及ばなければこの法律の価値がないんじゃないかと私は思っているわけなんです。
　だから、パートや派遣や契約社員などへの制度の適用はどういうふうになっているのかということを御答弁願いたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児休業、介護休業の適用に限って御説明したいと思いますけれども、けさの御質問にもお答えいたしましたように、これは雇用関係を継続し、育児や介護のために仕事をやめなくて済むように、そして雇用がつながるようにということを目的としたものでございますので、あらかじめ雇用期間を定めて契約される期間雇用者については育児・介護休業の請求権を認めないということになっております。
　例えば、パートタイム労働者を例にとりたいと思いますが、パートタイム労働者の中には常用的なパートと有期雇用のパートがございます。常用的なパートはもちろん育児休業、介護休業の請求権がございます。有期雇用のパートタイム労働者につきましても、その中で少なからずのケースですけれども、形式的には有期雇用でございますが、実質的な判断をいたしますと期間の定めなく雇用されているというふうに判断されるケースもありますので、そういう場合には育児休業、介護休業の請求権はあるということでございます。
○井上美代君　新規についてはほとんど正社員を採用していないで、数カ月で雇用契約を何回も何回も繰り返しながら自動更新をしているんですね。そういう場合に、妊娠や出産が予定されれば契約を切るというやり方をやっている企業がありますね。若い女性を契約社員で雇用して、妊娠や出産がわかれば契約を切るということ、こういうことがまかり通れば育児休業は言ってみれば絵にかいたもちになっていくんじゃないかなというふうに思うんですね。
　本人が希望すれば自動更新していたのに、妊娠、出産がわかれば契約をしないと、契約をしなければ事実上これは解雇になってしまうというんですけれども、こういうのは解雇や不利益扱いではないかなと思うんですね。だから、そこのところをちょっと聞きたいんですけれども。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先生のお尋ねになりましたケースを育児休業の取得と、妊娠、出産と分けて御説明したいというふうに思います。
　実質的に期間の定めなく雇用されていると判断されるケースでございますが、これらの方が育児休業の取得をしたい、あるいは育児休業の取得をしたということを理由に事業主が雇いどめをするということがあれば、この雇いどめの意思表示は、先生おっしゃいますように、実質的には解雇の意思表示に当たるというふうに思いますので、育児・介護休業法の第十条に違反するというふうに解されると考えます。
　また、妊娠、出産については男女雇用機会均等法の問題かというふうに思うわけですが、妊娠、出産したことを理由に事業主が雇いどめをするということは、今議論になっておりますような実態判断をして実質的に期間の定めなく雇用されていると判断されるケースについてでございますけれども、雇いどめをするということはこれまた解雇に当たり、男女雇用機会均等法の第八条の第三項に違反をするというふうに解されると思います。
○井上美代君　ありがとうございました。
　私は、次に休業期間のことでお尋ねをしたいと思います。
　介護休暇は現行制度では一生に一回のみ三カ月と、こういうふうになっておりますよね。ことしの全労連の調査を見ましたけれども、両親を見るための休暇をぎりぎりまで我慢をしていました、休むために人の手当てができないことで結局休暇をとることができずに天国に行ってしまいました、安心して休暇がとれる制度が欲しいと、こういうふうに切実な声が寄せられております。
　期間を延ばして一介護状態に一回とれるようにすべきだと思うんですけれども、ここのところはなぜ見直されないんだろうかというふうに思っているんです。特に、やはりお年寄りは日々弱っていきますので、そういう点でも一回きりというのでは間に合わないと思うんですね。衆議院修正における三年見直しは介護休業も含めて検討をしてほしいというふうに思っております。
　また、育児休業の場合、国家公務員の場合は休業期間というのが三年間という法改正が行われようとしているということを聞いているんですけれども、待機児童は十月段階では何しろ保育の五万八千人にもなっているということで、ふえております。そういう保育園の問題も含めてまたちょっと課題を持ってはいるんですけれども、まずは一介護状態に一回とると、これは見直すべきではないかというふうに思いますが、そこはいかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　介護休業法につきましては、現行法では対象家族一人につき一回、三カ月以内という最低基準になっております。
　これを超える問題といたしまして、例えば介護の期間、それから回数あるいは対象となる家族の範囲などについてでございますが、この最低基準を超えた部分につきましても、それらに配慮した必要な措置を講ずるよう事業主の努力義務を育児・介護休業法第二十条第二項に規定をしているところでございます。
　介護休業法関係の規定は平成十一年四月から施行されたばかりでございますので、まだ施行後の期日も浅く、検討するに当たってはもうしばらく介護休業制度などの実施状況を見させていただきまして、その後で検討したいというふうに思っております。
○井上美代君　これはやはり現状からすれば非常に深刻な現状がありますので、今後の検討課題としてぜひやはりやっていただきたいというふうに思います。
　あと、中小企業の助成制度の充実の問題についてお聞きしたいと思います。
　代替要員の確保について、育児休業のとりにくい原因の大きな一つに職場の雰囲気というのがあるということですね。それは、代替要員もなく休めば、休暇をとってしまうと周りの人に仕事がふえるからだということで、中小企業の助成制度の問題があるというふうに思うんです。
　まず最初に、代替要員の配置について、育児休業代替要員確保等助成金制度が平成十二年度、一年前から導入されました。新規の場合は中小企業で五十万円の補助が出ます。そしてまた、二人目からは十五万円とされております。平成十三年度予算は十億六千七百十万円ですか、四千九百十五件分とされておりますけれども、来年度の概算は七百七十五件、二億二千八百八十万円と五分の一になっているということなんですが、十二年度の実績枠と、そして十三年度の現段階での前半期の実績というのがどうなっているのかということをお聞きしたいんですが、御答弁をお願いします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　お尋ねの育児休業代替要員確保等助成金の平成十二年度の状況でございますが、予算額は一億三千七百五十万円でございました。初年度ということもございまして、実際の支給の受け付けは十月以降であったようでございますが、支給実績は三百五万円となっております。
　平成十三年度の支給状況についてはまだ集計ができておりませんけれども、支給の機関であります財団法人二十一世紀職業財団の地方事務所に幾つか尋ねてみましたところ、支給申請の件数は十二年度と比較して増加しているという感触を得ているところでございます。
○井上美代君　実績は十分伸びていないというふうに考えられますけれども、代替要員の問題というのは、労働者にとっても事業主にとっても休業を利用できにくい大きな問題点があるんじゃないかと思うんですね。
　それで、その辺はどのようなんでしょうか、活用を十分し切れていないんじゃないかということを非常に心配しているわけなんですけれども、この辺はいかがでしょうか。特に景気も低迷しているわけなんですけれども、そこはどうですか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　平成十二年度の予算額と実績を先ほど御説明申し上げましたけれども、確かに予算額と比べて実績が著しく小さな数字になっております。これは制度創設初年度でございましたので、事業主に対する周知が必ずしも十分ではなかったのではないかという反省もいたしております。また、反面、昨今大変厳しい経済環境の中で企業の事業量も落ちているというところもありますので、育児休業者の代替要員を雇わないといったようなところも出てきているようでございます。
　せっかく創設した助成金でございますので、その活用をもっと図って、こういうことを利用して育児休業をした際に代替要員を配置すること、そのことによって育児休業がとりやすいという状況にしてまいりたいというふうに思います。
○井上美代君　業務量が減っているということもあるかと思いますけれども、やはり日本の総労働時間というのはそれで見るとふえているわけですね。昨年よりも総労働時間はふえているわけなんです。また、サービス残業も言ってみれば五割ふえているわけですね。だから、やはり代替要員の確保、そこが担保されていないから休業申請をためらうというのがあると思います。しかも、日本の労働時間は世界的に見ても多いわけですから、周りに労働強化でカバーさせようとしているから、代替要員を置かなければ申請はしにくいというふうに思うんですね。だから、この制度についてどれほどやはり周知活動を行っていくのかということも問われていると思うんです。
　また、一人目は五十万円、二人目からは十五万円の補助というものですけれども、額が言ってみれば低過ぎて中小の事業主の希望にこたえ切れていないのではないかと、もっと周知もし、増額もしなければいけないというふうに思いますが、その点はいかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　一人目の支給額と二人目以降の支給額に差がありますのは、一人目の支給額には制度を、最初にその仕組みを導入するに当たって企業にさまざまなコストがかかりますので、その分も含めた金額になっておる関係上二人目以降の金額よりは高くなっているということでございます。
　したがいまして、この金額の見直しというのはちょっと今すぐ考えてはいないんですけれども、先生御指摘のように、周知が十分ではないというようなことについては反省をしないといけない面もあると思いますので、助成金制度の周知、そして代替要員を確保するということが育児休業制度の実際の活用にとって重要であるということ、さらには、そういうことがもしうまくいっているような事業所があれば、そういう好事例の収集、提供なども考えていきたいというふうに思っております。
○井上美代君　女性労働者の場合には中小企業で働いている人たちが非常に多いですし、そういう点でもこの中小企業の助成制度の充実によってこの育児・介護休業法がもっとみんなが活用できるものになればいいと思いますので、ぜひその点検討を願いたいというふうに思います。
　次の質問は、私、男性の育児休業の取得向上のための施策をどうしてもやらなければいけないんじゃないかというふうに思っているんです。
　先ほどから、女性の取得している割合というのが非常に多くて、九七・六でしたか、になっているわけですけれども、男性は二・四％という、男性の取得率について、このように著しく男性の取得率が低いということ、これは男性の取得率を高めるための一つとして私どもは六割所得保障をやはり請求していかなければいけないというふうに思っているわけです。
　質問したいのは、男女賃金格差がある中で、賃金の低い方が休業するというのは経済的な仕組みの上で誘導されることになるのはもう当然なんですね。それで、所得保障、今後の改善についてどのように考えておられるのか、その点をお聞きしたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児休業期間中の所得保障は雇用保険の枠組みの中で育児休業給付という形で行われております。従来は休業前の給与の二五％を支給いたしておりましたけれども、本年一月一日からこれを引き上げまして四〇％にしたところでございます。一方、失業者に対する給付でございます雇用保険の基本手当がございますけれども、これは給付水準、最も少ない方でありますが、下限が六〇％ということになっております。
　育児休業期間中は社会保険料の本人負担分も免除されますのでそのことも勘案いたしますと、休業前の給与の四〇％の保障と社会保険料の本人負担分、これが約一三％でございますが、それを合計いたしますと約五三％程度の実質的な所得保障がなされているというふうに思っておりまして、失業保険の基本手当の給付の水準との均衡を考えましたら、当面は適当な水準まで引き上げることができたのではないかというふうに思っておりまして、新しい水準の制度を着実にしっかり運営していきたいというふうに思っております。
○井上美代君　私、例えばで申し上げますけれども、夫が三十万円、妻が二十万円の共働きの場合、夫が育児休暇をとったとしたら、夫は十二万、そして妻二十万、足して三十二万円。妻がとれば、夫三十万円、妻八万円ですか、それで三十八万円と、こういうふうになるわけですね。どっちを選ぶかということ、子育て世代の若い世帯にとってこの六万円の違いというのは非常に大きいと思うんです。これがじゃ六割になったとして、夫がとったとしても十八万円と妻の二十万円で三十八万円。妻がとれば三十万円と十二万円で四十二万円、四万円の差で四割のときとの差が縮まるわけですね。
　現状の男女賃金格差のもとでは、この四割保障というのは女性と男性に中立に働かない制度となっている、経済の面から見て。男女賃金格差をなくす努力を一方で進めながら、所得保障を六割に引き上げる検討がどうしても今後必要になるんじゃないかと。お金が要る問題ですからそうすぐにできるというふうにはならないかもしれないけれども、そういう矛盾を持った制度であって、どうしても男性の二・四％しかとらないというのは、男性の意識だけではなくて、経済的にもそこで縛られている、そういう矛盾を持っているというふうに思いますが、その点はどうでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　現実問題の男女間の賃金格差がございますので、そのことが男性の育児休業取得が進まない背景にあるという御指摘はそのとおりだというふうに思います。
　しかしながら、先ほど申し上げましたことの繰り返しになりますが、育児休業給付の水準につきましては、ごく最近引き上げましたこと、そしてその水準が失業者に支払われる基本手当とのバランスを考えても妥当ではないかというふうに思いますので、現時点において再検討する考え方はございません。
○井上美代君　私ども、そういうことで六割を検討していただくように提言をしておりますが、今後いろいろ研究もされていくと思いますし、またこの法律の矛盾ももっと現場の中で明らかになっていくと思いますので、ぜひそういう点を見ながら改善をしてもらいたいというふうに思います。
　何といっても、男女共同参画の社会を実現するためには、この法律がどうしてもあと一歩前進し、またもう一歩前進しということがされない限り、女性が本当に育児とそして仕事とを両立させていくということはかなり大変だと思うんです。きょうは幸いなことに時間をいただきましたので、私は現場のいわゆる女性労働者の現状から出ている声をできるだけここに反映するようにと思ってくどくどとたくさん申し上げましたけれども、でも私は現状が変わるようにならなければ本当に変わったということは言えないと思うんです。そういう意味で、法律ができて、それが現場に伝わり、そして現場に伝わって変化を起こしていくというところになっていくまで私ども頑張っていかなければいけないなというふうに思っております。
　そして、男性、女性、仕事と家庭を両立させていくというのが今やもう最大の私たちの課題になっておりますが、安心して子育てできる社会づくりのためには、私はこの育児休業、介護休業だけではもちろん不足だというふうに思います。何といっても、ずっと今質問の中でも触れさせていただいたんですけれども、異常な長時間労働ですね、これが正されなければいけないと思うんです。十二時前に夫が帰ることが何回もないなんという、そういう状態では子供とも妻とも本当に人間関係を維持していくことはできないというふうに思います。
　男女賃金格差を是正し、それから私はもう一つは保育所を公的責任で大幅に整備をしていくということ、これも大事だと思うんですね。やはり私は、公的責任を手放してしまったら今の子供の状態というのはもっと大変になってくると思うんです。やはり、総合的に取り組むことが重要であると、このような幾つかの課題があるというふうに思っております。
　きょうは男性議員が西川議員一人質問者があるんですよね。それで、男性、ほかの方たちはきょうは聞いてくださっているので大変申しわけないと思いながらも、やっぱりこの委員会としては男性議員と女性議員が一緒になってこうした社会問題を解決していかなければいけませんので、自分の決意も述べまして、終わりにさせていただきます。
　どうもありがとうございました。
○大脇雅子君　それでは、四人目の女性として質問をさせていただきます。
　世界でも少子高齢社会の到来を機に雇用における男女平等を進めて、育児・介護等家族的責任を男女が平等に担う社会のあり方というものがさまざま問われてまいりました。
　今回の育児・介護休業法の改正に伴いまして、まず中小企業でのこうした休業制度の導入状況についてどのような状況になっているのか、あるいは積極的な施策をどのように展開してこられたか、お尋ねをいたします。
○国務大臣（坂口力君）　大脇先生から今御指摘をいただきましたように、この法律をつくりました場合に一番大事なことは、中小企業がどれだけこれを正確にやってくれるかということにかかってくるだろうというふうに思います。なぜなら、言うまでもなく中小企業が大変多く、そして大きい企業に比べますとその数におきましては八割、九割を占めているわけでございますから、一にかかりましてその皆さん方に早くこの法律の内容を理解していただき、そして実施をしていただけるようにしなければならないということでございます。
　今朝来いろいろの御意見があって、そして努力義務ではなくてこれは義務としてやるべきではないかというようなお話もあったわけでございますが、私は、大きい企業だけならばそれは初めからそういうお願いをすることもあるいはあるだろう、選択肢だろうというふうに思っておりますけれども、しかし中小企業がこの実現をしていただくためにはそう簡単なことではない。例えば七人、八人の事業所の中でお一人なりお二人なりがお休みになったときにどうなるかということを考えましたときに、その中小企業の立場に立てば大変なことだろうというふうに思うわけでございます。
　そうした意味で、この法律を実現いたしていきますためには、派遣業を初めといたしまして周辺の整備も十分に進めていかなければなりませんし、そして全体で一歩前進していくという方向をつくっていかなければならないというふうに思っているところでございます。
　子供の看護休暇制度の導入を促進するための補助金でありますとか、あるいは小学校就学前の子を対象とした勤務時間の短縮などの措置の導入を促進するための助成金などにつきましても、平成十四年度の概算要求に盛り込んでいるところでございます。こうしたことも活用をしながら制度の内容の充実に努めてまいりたいと考えております。
○大脇雅子君　現行法では育児休業または介護休業の取得を理由といたしまして解雇することができないという旨規定されておりますが、これまで相談などを通じまして、解雇のケースというのはどれほどあったのでしょうか。これについてどのように対処されてきたのでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　平成十二年度の一年間の実績を見ますと、労働者から各都道府県労働局に寄せられました相談の中で、育児休業または介護休業の申し出あるいは取得を理由とした解雇についての相談が、育児休業につきましては四百三十五件、介護休業につきましては九十八件ございました。
　この相談の多くは、労働局の方からいろいろ情報提供あるいはアドバイスをいたしますと、それに沿って御自分の力で会社の方と話し合いをされ自主的な解決を図っておられる、こういうことが大半でございますけれども、中には行政指導を求めるものもあります。そういう場合につきましては、法律の四十八条に基づきまして、事業主から事情を徴収する、あるいは事業主に対して助言、指導、勧告をするといったようなことをやっておりまして、その解決を図っているところであります。
○大脇雅子君　今回は、その解雇だけではなく、その他不利益取り扱いを禁止するということでございます。今までこの不利益処遇の内容についてさまざまな質問が出されておりましたが、賃上げ率や賞与の算定、昇格の場合の取り扱いなど、どのような内容の施策を考えておられるのか、改めてお尋ねをいたします。
○副大臣（南野知惠子君）　先生お尋ねなのは具体的な内容ということでございます。
　休業の取得を理由として、解雇のみならず、減給したり、または退職金や賞与の算定に当たりまして休業期間を超えて働かなかったものとして取り扱うこと、また正社員からパートタイム労働者への身分の変更を行うことは不利益取り扱いに該当すると考えております。
　これらの具体的な内容につきましては、先生先ほど申されたとおり、指針で定めることといたしておりますが、休業の取得を理由とする配置変更も不利益取り扱いに該当する場合がありますので、あわせて指針で明らかにさせていただきたいと思っております。
○大脇雅子君　その指針の内容というのは、決められました場合は労働政策審議会に諮られるのでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　この改正法案が成立しました暁には、なるべく早い時期に労働政策審議会のもとに置かれております雇用均等分科会にお諮りしまして、その結果を踏まえて厚生労働大臣が定めることになります。
○大脇雅子君　先ほどの質疑、これまでの質疑の中で、専ら休業期間中働かなかったことを理由とするものは不利益処遇に当たらないというふうにお答えになりまして、その根拠はノーワーク・ノーペイの原則だとおっしゃいましたが、それに間違いありませんか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　そのように御説明いたしました。
○大脇雅子君　ノーワーク・ノーペイの原則の法的根拠をお尋ねいたします。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　法的根拠というお尋ねにちょっと戸惑っておりますけれども、何が不利益取り扱いであるかということについて、地方労働局で先ほど申し上げましたような相当数の相談事案をこれまで処理してまいりましたので、その中から不利益取り扱いというふうに判断できるのではないかと思う類型を幾つか今事務局、私どもの方で整理をいたしております。それらを審議会で労使の御意見も伺いながら最終的には固めていきたいというふうに思っております。
○大脇雅子君　私は、専ら休業期間中働かなかったことを理由とするものは不利益取り扱いに扱えないということでノーワーク・ノーペイの原則を挙げられたので、その法的根拠をお尋ねをしているわけです。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　それは民法の契約に関する原則であるというふうに思っております。