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○中島委員　どうぞよろしくお願いいたします。
　そしてもう一点ですが、四月三日に本会議審議入りした、我が党からは宗野議員が代表質問をいたしましたが、医療法等の改正案、この内容は、地域医療構想の見直し、介護との連携、医師偏在対策、医療ＤＸの推進。二〇二五年問題、二〇二五年に突入して、そして、我が党公的・公立病院のワーキングチーム、岡本理事がリーダーシップを発揮して対策を示しておりますが、地域の医療、介護も含めて大変重要なテーマ、これが、もう本会議で審議入りしているにもかかわらず、今国会、審議の見通しが立っていない。
　医療法等の改正案の重要性、福岡大臣に改めて認識を確認したいと思うと同時に、まさかですけれども、今国会で審議がされないなどということは私はあり得ないと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○福岡国務大臣　今御指摘いただいたように、様々な項目が盛り込まれております医療法等の改正案につきましては、その重要性については認識を共有させていただいております。
　その上で、大変恐縮でございますが、国会での扱いにつきましては国会でお決めをいただく話でございますので、そこについての言及は差し控えさせていただきたいと思います。
○中島委員　年金関連法案も、石破総理も福岡大臣も再三にわたり指示を出したと。そして、医療法等改正案は、四月三日ですよ、本会議で審議入りしているんです。会期末まであと一か月余りという状況でございます。おそらく今日、議運でもいろいろ議論をされて、重要広範議案の年金関連法案でありますから来週から審議入りだと思いますけれども、同時に、再三指示を出してきたとおっしゃっておりました、年金改革関連法案に関しては。医療法についても、確実に審議するように、そして、我々も、もう何か月前からですか、その内容についての修正も準備しているんです。是非大臣から、国会でのと言わず、年金関連法案も指示を出していたわけですから、是非審議して、延長もしてでも、何としてでも審議入りして、一定の結論を見出す指示を出していただけませんか。
○福岡国務大臣　法案につきましては、提出に当たっての責任者が私でございますから、国会のお求めに応じてなるべく早く法案を提出できるように、様々な形で与党の幹部にもお願いをさせてきていただいたところでございます。
　一方、提出させていただいた法案の取扱いについては現場というか国会において決めていただく、そういう話でございますが、引き続き、与党とも連携を密にしながら対応に当たってまいりたいと思います。
○中島委員　是非、与野党筆頭理事、また委員長にも、医療法の審議入りが確実になされますように、お計らいをよろしくお願いしたいと思います。
　それでは、労働施策総合推進法等改正案の質疑に入りたいと思います。
　ハラスメント対策の強化内容について、カスハラ対策の法制化が示されたことは、率直に私は評価をしたいと思います。一方で、法制化に伴う課題として、どのような行為がカスタマーに該当するのか、その判断基準。さらに、対策の実効性をどういうふうに担保するのか。課題は大きく二点あると私は考えています。
　これは大臣に認識を確認したいのですが、カスハラは従前のセクハラとかマタハラ、パワハラとはちょっと異なって、特有の難しさがあることをどのように認識されているか。また、法制後、判断基準、実効性について、課題についてどのように取り組んでいくおつもりなのか、確認をさせていただきたいと思います。
○福岡国務大臣　本法案におきましては、カスタマーハラスメントについて労働者保護の観点から対策の強化を図るため、事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけることとしております。
　対策を推進する上でのカスタマーハラスメント特有の難しさにつきましては、例えば、行為者がお客さんであったり取引先等の第三者であるということを考慮した上で具体的な措置の内容等を検討する必要があること、また、カスタマーハラスメントの様態は業種、業態により異なりますことから、業界ごとの特性を踏まえる必要があることなどがあるというふうに認識をしております。
　仮に法案が成立した場合には、具体的な措置の内容について指針などでお示しすることになりますが、その策定に向け、こうした課題も踏まえながら、対策が実効性のあるものとなるように丁寧に検討を行い、お示しするとともに、業所管官庁等ともしっかり連携を図った上で、社会全体でカスタマーハラスメント対策の推進を図りたいと考えています。
○中島委員　今御答弁いただいたように、事業所におけるセクハラ、マタハラ、パワハラなどは、現場でのコンセンサスということが大事になると思いますが、カスハラについては、今もお話ししたように社会全体、私、この後ちょっと医療、介護現場のハラスメント、カスハラについて御質問を続けますけれども、やはり社会全体で醸成していかなきゃいけないこの悩ましさ、また、医療・介護分野ではそのこと自体が命や健康に直結する部分でもあり、その判断基準というのが非常に悩ましい部分であると思います。
　昨年十二月の労政審の建議においては、業種、業態によりカスタマーの態様が異なるために、厚労省、消費者庁、警察庁など、業所管省庁等で連携していくことが重要ということ。それを受けて、本年の一月に各省庁連携会議が設置されたと承知しております。指針でということでございますが、そういったことから、より具体的な事例も含めて指針を示す必要があるのではないかと思います。
　先ほどの大臣の御認識を踏まえて、私から医療、福祉現場におけるカスハラ対策について質問を続けさせていただきたいと思いますが、資料の一枚目でございます。
　これは、三年前、令和四年の一月に起きました、埼玉県ふじみ野市で在宅医が患者家族に射殺をされたという事件の、その一週間後の記事でございます。訪問医療や看護、介護の世界では、患者や利用者からの精神的、肉体的暴力について危うさを訴える声が以前からあった、今回の事件を契機にどう改善していくべきかという見出しになっております。
　私、この事件、当初、大変衝撃、社会でも大きな衝撃だったわけでありますけれども、その当時も厚労委員会で、この事案を含めて、これを契機に取組を強化すべきということも御指摘をさせていただきました。
　これは参考人にお尋ねをしたいのですが、この埼玉県ふじみ野市在宅医射殺事件を受けて、在宅医療、介護に潜む危険に対して具体的にどのような取組がされたのか、確認をさせてください。
○森光政府参考人　お答え申し上げます。
　在宅医療等の医療従事者の安全の確保、これは重要なことと認識しております。
　御指摘の事件を受けまして、警察庁と連携いたしまして都道府県等に対しまして、在宅医療従事者等の安全確保のため、各都道府県の医師会や医療機関、警察による意見交換の機会を設けるといったことを求めたほか、在宅医療従事者に対する暴力、ハラスメントの事例や対策に関する調査研究の成果の周知、これらを進めてまいりました。
　また、在宅医療を含め医療現場全体におけるカスタマーハラスメント対策としまして、各都道府県に設置しております医療勤務環境改善支援センターにおいて医療機関からのハラスメント対策の体制整備に係る相談対応を行うほか、医療従事者が患者やその家族からのハラスメント対策について学習することができる教材、これを作成いたしまして、管理者や従事者に対して周知啓発を行っております。
　また、このほか、診療報酬、介護報酬では、暴力行為、器物破損行為等が認められるような現場において複数名で訪問看護や訪問介護の提供を行った場合の加算などを設けております。
　引き続き、これらの対策を講じていくことによりまして、介護・医療従事者の皆様の安全を確保し、安心して従事できる体制を整えてまいりたいと考えております。
○中島委員　様々取組はされてきた。例えば、埼玉県ふじみ野市において、条例で、地域医療介護総合基金、これを拠出して、二人で訪問介護の場合とか、様々な取組をされておる。あと、医師会や地域の様々な協議場。これは、やはり個々ではなかなか難しい課題であります。
　一方で、このふじみ野市の事件を受けて、全国在宅療養支援医協会によると、訪問診療医の四割が危険を感じたことがある。これは、ケアマネさんも訪問介護も同じぐらいの数字だと思います。
　私も実際に、外科医から訪問診療医、やはり病院でもそのような思いを抱えている患者さんはおられるかと思うんですが、首座が御自宅ということで、しかも、親御さん、場合によったらお子さんがお亡くなりになる、その状況の中で、私も何度か、殴られはしませんでしたが、胸ぐらをつかまれたり、そして、先に到着していた訪問看護師、泣き叫んで外に出てくるとか、そういった経験も何度かしておりました。ですから、このふじみ野市の事件が起きたときに、起きてしまったかと。いつこういうことが起きてもおかしくないのではないかということ、その思いから、この事件が起きたとき、大変な衝撃を受けたということであります。
　先ほども申し上げたとおり、この判断基準ですね。医療、福祉分野においては、提供が途絶えると、その患者さん、利用者さんの命、健康に直結してしまうことから、医療者、介護者がなかなか声を上げられない、こういう現状があるのだと思います。
　ちょっと医師に関して、これも確認なんですが、医師法の応招義務、診療を求められた場合、正当な理由なく拒んではいけないという医師の応招義務。今回、カスハラが法制化されることと医師の応招義務との関係性、どのように整理をされているのか、今回の法制化により変わる部分があるのか、これも確認をさせていただきたいと思います。
○田中政府参考人　お答えいたします。
　医師の応招義務の関係ですけれども、先生御指摘がありましたように、医師法等におきまして、診療に従事する医師又は歯科医師は、診察、治療の求めがあった場合には、正当な事由がなければ、これを拒んではならないとされておりますが、正当な事由がある場合には、患者を診療しないことが正当化される場合がございます。
　これに関して、令和元年の医政局長通知においては、具体的にどのような場合に診療しないことが正当化されるのかについて考え方を整理をしておりまして、その具体的事例の一つとして患者の迷惑行為を挙げて、診療内容そのものと関係ないクレームを繰り返し続けるなど、診療、療養等において生じる患者の迷惑行為の態様に照らし、診療の基礎となる信頼関係が喪失している場合には、新たな診療を行わないことが正当化される、このことをお示しをしております。
　その上で、本法案ですけれども、労働者保護の観点から対策の強化を図るために、医療業界を含む全ての事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけるとともに、国の責務として、各事業分野の特性を踏まえつつ、周知啓発活動等の実施に努めることを定めております。
　事業主が講ずべき具体的な措置の内容については、法案が成立すれば、今後、指針等において具体的な内容をお示しをすることになりますが、その際には、業種によっては、御指摘の医師法による応招義務のように、顧客等への対応に関して業法による規律がなされている場合があります。こうしたことにも留意をし、各事業主が実効性のある対策を取ることができるよう、業所管とも連携をしながら検討してまいりたいと考えております。
○中島委員　今具体例と言いましたけれども、指針も含めて、より具体的な例を分かりやすく示していただくようにお願いをしたいと思います。
　とにかく、先ほど私も在宅医としていろいろな場面に出くわしたということをお話ししましたけれども、例えば、毎晩毎晩呼び出されて、そして、その患者さん、別にそれで往診しないというわけではないですが、元殺人犯の方であって、その家に毎晩呼ばれると、やはり精神的には非常に圧迫感を感じる。それを、まず、どこにその問題意識というか気持ちを共有したらいいのか、早い段階で相談できる、地域によってそれぞれだとは思いますけれども、そういう場所の設置を是非整備をしていただきたいということはお願いをしたいと思います。
　今週の火曜日、参考人質疑、五人の参考人それぞれのお立場でお話をいただき、大変参考になったわけでございますが、日本クラフトユニオンの村上参考人から、介護現場のハラスメントの実態、状況を切実に陳述をいただきました。家族の了解を得て、県によっては条例に基づいて二人で訪問する状況があるとはいうものの、そもそも、資料の二枚目でございますが、二人で行きたくても、介護人材が圧倒的に足りない。このままでは、介護全体、カスハラの問題もそうでありますけれども、人材不足、これによって、地域包括ケアシステムどころか、地域の介護が維持できないと切実な訴えでありました。
　そして、介護分野の人材確保については、五人の参考人が全て、賃金、処遇改善が最優先と話をされておられました。カスハラの問題、喫緊の課題でもありますが、人的に対応したくてもそもそも人手が足りない、全産業別の平均賃金もまた八・三万円と広がってしまっている。この現状で、一刻も早く、処遇改善、手を打たなければならない。
　資料の三枚目でございますが、これは昨年の六月の厚生労働委員会の決議です。私は野党の筆頭であったんですが、当時の橋本岳与党筆頭、代表提出者として、我々が今、今国会にも提出している介護・障害福祉従事者処遇改善、訪問介護緊急支援議員立法、これの内容に沿った決議を全会派一致で決めているんです。昨年の六月の時点ですよ。
　こういう状況から、先ほど、医療法等改正案、必ず審議をというお話をしましたが、同時に、我々、また国民民主党、維新さんと共同で提出している介護・障害福祉従事者処遇改善、一刻も早く成立させなければならないと思います。
　大臣、何度もお尋ねしていますが、これも必ず審議する、その決意をどうかよろしくお願いいたします。
○福岡国務大臣　大変恐縮でございますが、御党提出の法案についての取扱いについては国会で御判断いただく話でございますが、国会でも再三御指摘いただいておりますように、介護であったり障害福祉分野の人材不足というのは大変深刻であるということは認識をしておりまして、処遇改善が喫緊の課題であるというところの認識については共有をさせていただいているところでございます。
　その上で、毎回申し上げさせていただいておりますが、昨年の報酬改定に加えまして、例えば処遇改善加算の要件を緩和させていただいたり、昨年末に措置させていただいた補正予算等の対応をさせていただいています。それが今年の夏頃に行き渡るというふうに承知をしておりまして、そういった状況も見ながら、必要な対応を行ってまいりたいと考えています。
○中島委員　介護事業所の倒産、休廃業、解散数も、昨年、過去最高ですよ。そして、今回、カスハラの問題、人的に対応しようと思ってもできない現状。先日の村上参考人の話でも、本当に間に合わないですよ。
　そして、我々が提出している議員立法、その目標は、介護、障害福祉人材、やはり安定した人材確保をするためには、今すぐとは言いませんが、将来的に全産業別平均、これを実現するための検討をするという規定があります。
　大臣、今すぐは無理でも、やはり今後、二〇二五年問題から二〇四〇年、更にその先、何十万人も介護人材が足りない、これを安定して確保するために、全産業別平均を目指す検討を行うと。大臣に、その目標、検討すると是非お答えいただきたいと思います。
○福岡国務大臣　先ほども申しましたように、介護、障害福祉分野における処遇改善というのは喫緊の課題だというふうに思っております。
　そこの目標の在り方につきましては、他産業との人材の引き合いの状況であったり、職務内容や職責、人材に求められる資質、専門性などを踏まえた多角的な検討が必要だというふうに考えてございます。
　そういった、今講じている施策の効果も把握しながら、財源と併せて必要な対応を検討してまいりたいと思います。
○中島委員　検討するぐらい言っていただいていいと思いますよ。そうしないと、今働いている方々は、厚生労働大臣、福岡大臣は、今すぐは無理でも全産業別平均を目指しているんだ、そういうメッセージだけでも大変勇気づけられる。今、だって、離職してしまう人、そしてカスハラの問題で辞めてしまう方がいる。ただでさえ人材、専門学校だって人が足りないわけですから。
　大臣の強い目標意識がそういう方々へのメッセージになるということ。是非、検討ぐらいは明言していただきたいと思いますが、もう時間がないので、明言してくださいね、今度、次のときでもいいですから。よろしくお願いします。
　次に、治療と仕事の両立支援の推進に関してです。
　これはいろいろ、質問、何項目かあるんですが、仕事と治療の両立支援といえば高額療養費、現役世代の、働きながらがんや難病の治療をする方々を直撃した、昨年政府が示した見直し案、これは凍結されたわけでありますが、五月の一日、高額療養費制度の在り方に関する専門委員会設置についてということで公表をされました。
　昨日、超党派議連、私は事務局長をやっておりますが、政府から、この設置の内容、そして今後の進め方について説明をいただいたわけでありますが、やはり、設置されたことはいいです、ただ、実際に、誤ったプロセスを踏んだ教訓を生かせるものになっているのか。そして、生活実態調査とか、受療行動に与える影響、この厚生労働委員会でも決議されましたよね、あの内容がちゃんとこの委員会でなされるのか。
　私は、例えば、ここにも書いてあるように、高額療養費制度は秋までにと書いてありますが、これは今年の秋のことですか、来年の秋ですか、どちらでしょうか。
○福岡国務大臣　本年の秋でございます。
○中島委員　まだ始まってもいないし、昨日も厚労省に聞くと、メンバーもまだ決まっていませんよ。そして目的は、社会保障全体の中でこの高療費をどう考えるかなのか、それとも、あくまでも患者負担の見直し、これについての議論なのか、その目的自体もまだ不明瞭。さらには、実態調査、それに基づいて、見直しによって、受療行動に、どう変化されるか。これを、誤ったプロセス、教訓を生かしていくためには、これはとても秋までには。お尻だけ決めるということは控えるべきだということは御指摘をさせていただきたいと思います。
　そして最後に、今日、仁木副大臣にも来ていただいておりますが、仕事と治療の両立支援ということで、私のところ、また各党にも御要望が来ていると思います。コロナ後遺症患者と家族の会の代表ですね。
　改めて、コロナ後遺症によって、仕事を辞めざるを得ない方、また教育を受けられない、今なお苦しんでおられる方がいる。そのための、どういう実態になっているかの調査、そして支援体制の構築、これは私も実際に現場でそういう方々の相談を受けていますが、やっているとは言うかもしれませんが、実際にはそうなっていない部分について、改めて、今どのような状況になっているのか実態調査をするとともに、支援体制を強化する必要があると思いますが、いかがでしょうか。
○仁木副大臣　中島委員にお答えします。
　今、世界的にも、その病態ですね、コロナの症状でいろいろな、味覚障害あるいは嗅覚障害とかがありました、そういうのが持続している実態がありまして、厚生労働省の科学研究及び日本医療研究開発機構、いわゆるＡＭＥＤにおいての研究で病態解明や国内の実態把握に努めているところでございます。
　実際のところ、二〇二〇年から実施しております厚生労働科学研究では、罹患後症状を有する方の大半は時間の経過とともにその症状は改善されていらっしゃるものの、今御指摘があった団体の方々のように、症状が残存している方も一定程度おられます。その中で、何らかの罹患症状を有したと回答した割合は、感染から十八か月たった後には、成人では約五％、小児では一％というふうな結果が出ております。
　そしてまた、対策、支援体制のことでございますけれども、罹患後症状に悩む方々への支援制度につきましては、労災保険、障害手当金、障害年金、また障害者手帳等の対象となる可能性があり、今、この障害者の認定に関して、今まで概念になかった呼吸器症状というものも現場のそういった診断書を書く際のドクターに伝わるようなことも、厚生労働省のホームページ等々で周知を行っているところでございます。
　引き続き、罹患後症状に悩む方が適切な医療や支援体制が受けられるようなことに努めてまいりたい、この環境整備に関しまして努めてまいりたいと考えております。
○藤丸委員長　次に、大塚小百合君。
○大塚委員　立憲民主党の大塚小百合です。
　会派を代表いたしまして、議題となっております労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案について質問いたします。
　質問の順番を変更いたしまして、先に女性活躍の推進関係についてお伺いいたします。
　平成二十七年に十年間の時限立法として制定された女性活躍推進法に基づく取組を実効性あるものとするためにも、単なる有効期限の延長ではなく、働き方の見直しや事業主に対するインセンティブの導入を含めた、女性活躍の推進の強化が必要だというふうに考えております。
　本改正案では、女性の職業選択に資する情報の公表の義務の適用拡大等が盛り込まれていますが、公表のみでは格差の是正につながらないと考えます。まず、女性活躍推進法における情報公表項目について、数値目標を設定していないのはなぜでしょうか。政府にお伺いいたします。
○田中政府参考人　お答えをいたします。
　女性活躍推進法ですが、女性活躍に関します課題の状況は事業主ごとに異なりますので、事業主に状況把握と課題分析を行うことを義務づけて、自らの組織が解決すべき課題を明らかにして、数値目標を含む行動計画を定めて、いわゆるＰＤＣＡサイクルの下で取組を進めていくことを対策の柱としております。
　また、求職者の職業選択に資するように、企業の実情に応じて選択した項目を定期的に情報公表する、これについても義務づけた上で、具体的に情報公表する項目については、状況把握、課題分析を行った項目から情報公表項目を選択することが基本である旨を指針でお示しをしております。
　一方で、情報公表をする項目ですけれども、各事業主にとって課題であると判断した項目だけではなくて、求職者へのアピールのために、取組の結果、女性活躍の状況が比較的優れている項目を公表する、こういったことも想定をされます。
　こうした中で、情報公表をしている項目についても数値目標の設定を事業主に義務づけることとすると、必ずしもその事業主にとって課題となっているわけではない事項に関して数値目標を定めなければならない場合が生ずることとなりますので、事業主がＰＤＣＡサイクルの下で女性活躍の課題にしっかり主体的に取り組んでいただく、自主的に取り組んでいただくという制度の趣旨とそぐわない面がございますので、これにつきましては慎重な検討が必要だと考えております。
○大塚委員　目標数値がないと、なかなかやはり推進につながらないというような懸念もございますので、是非こういった点も検討をいただけたらと思います。
　また、公表の義務となるのは、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業主及び特定事業主です。事業主を限定せず、全ての事業主に対して積極的な公表を促すべきではないかと考えますが、政府の見解はいかがでしょうか。
○田中政府参考人　女性活躍につきまして、企業規模を問わず企業に取り組んでいただくということ自体は、非常に重要なことだというふうに考えてございます。
　それで、今回の法案でも、百一人以上の企業に情報公表の義務、男女間の賃金差異と女性管理職比率について義務づけることにしておりますが、これにつきましては、そもそも、元々、女性活躍推進法に基づきまして、一般事業主行動計画、この策定を常時雇用する労働者が百一人以上の企業に義務づけている、こういうような中で、審議会の議論の中でも、なかなか、中小企業の取組は重要だけれども、大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえまして、この規模の企業に対して今回義務を課すということにしてございます。
　一方で、中小企業でも取組は重要ですので、情報公表の取組を努力義務としておりますし、この努力義務に基づいて取り組む中小企業をコンサルティング事業の実施などを通じましてしっかり支援をすることで、取組を促してまいりたいと考えております。
○大塚委員　よろしくお願いいたします。
　また、女性活躍の推進を強化するためにも、単なる数値の公表に終わるのではなく、男女間の格差の改善に向けた要因分析、格差是正に向けた取組などを説明欄に記載するように促すべきではないでしょうか。福岡大臣の御見解をお願いいたします。
○福岡国務大臣　御指摘がありましたように、単に情報公表を行っていただくだけでなくて、それを契機といたしまして、自社の女性活躍の状況に関して状況把握、課題分析を行い、取組の点検や改善へとつなげていただくことは大変重要だと考えております。
　各企業が男女間賃金差異を公表するに当たりましては、御指摘がありました説明欄を活用いただくということを推奨しております。これは、男女間賃金差異を公表する際に、自社の男女間賃金差異の背景事情について追加的に情報を公表していただくものでございますが、これを行うことで企業の自主的な取組に資することとなるというふうに考えておりまして、引き続き積極的な活用を促してまいりたいと思います。
○大塚委員　背景分析、とても大事だと思いますので、よろしくお願いいたします。
　障害者雇用の促進等に関する法律においては、常用労働者百人超の障害者法定雇用率未達成事業主から納付金を徴収する一方で、法定雇用率達成事業主に対しては障害者雇用調整金を支給しています。これを参考に、罰金やインセンティブを設けて女性活躍の推進を図る必要性があると考えますが、政府として何か取り組まれていることはありますでしょうか。
○田中政府参考人　女性活躍の推進でございますが、各事業主自らの課題を認識をして、これを労働者とも共有をしながら、主体的かつ継続的に取り組んでいただくことが重要だというふうに考えております。
　そのために、御指摘にありましたような、インセンティブを設けるということで推進を図ることが適切であろうということで、女性活躍推進法の枠組みの中に、取組の実施状況が優良な企業に対する認定制度であります、えるぼし認定という制度を設けております。この認定を取得をすれば、この認定マーク、企業のホームページですとか
　また、国などが行います公共調達において加点評価を受けるということができるような仕組みとしておりますので、こうした制度の周知を図って、女性活躍推進法に基づく取組のメリットを実感していただいて、更に取組を進めていただけるように支援してまいりたいと思っております。
○大塚委員　今御答弁にありましたように、えるぼし認定が設置されているのは承知をしておりますが、一般的に求職者にこの制度は知られていないように感じております。
　私も事業主として経験がございますけれども、そういった経験がなければ、こういったえるぼし認定という制度に触れることはなかったというふうに感じます。
　女性の職業選択に資する情報としては、とても認知度がまだまだ低い制度だというふうに思うんですけれども、えるぼし認定の認知度について調査の必要性があるのではないでしょうか。政府にお伺いいたします。
○田中政府参考人　御指摘いただきましたように、えるぼしの認知度ですけれども、個人の認知度に関する調査、今、そのものというふうなものはありませんが、事業主の認知度に関して申し上げますと、えるぼし認定を取得をしていない理由として、特に常時雇用する労働者の数が三百人未満の企業においては、マークの存在を知らなかったというようなことを挙げられている割合が高くなっているというふうな状況にございます。
　御指摘いただきましたように、えるぼし認定の認知度を高めてその取得を促進するということは非常に重要でございますので、認定している企業の企業名などを厚生労働省のホームページなどにおいても公表いたしておりますし、また、就職活動中の学生などに対するパンフレット、リーフレット等においても周知を行っております。
　また、事業主に対してもパンフレットの周知とメリットの周知というのを行っておりまして、引き続きこういうような周知に取り組んでまいりたいと思いますし、求職者等の認知度向上も非常に重要でありますので、どういったような形で把握できるのかなどについて今後検討してまいりたいと考えております。
○大塚委員　まずは知ってもらうことが大事だというふうに感じております。一般の認知度も是非一度調査をしていただき、今後につながるようにお願いいたします。
　現行のえるぼし認定は、取得に特段のメリット、恩恵というのが、やはりまだまだ認知度も低いというところもありまして、感じることができない状況だというふうに思っております。
　えるぼし認定を受けた事業所のメリット、有効性を更に高めるために、えるぼし認定の更なるインセンティブを検討する必要があると考えますが、福岡大臣、いかがでしょうか。
○福岡国務大臣　えるぼし認定には、認定マークを企業のホームページや
　さらに、このえるぼし認定を積極的に取得していただけるように、労働政策審議会建議においては、制度の趣旨に留意しながら認定基準の見直しを行うべき旨が盛り込まれておりまして、今後、この具体的な内容について検討を行ってまいりたいと考えています。
○大塚委員　是非検討を進めていただければと思います。
　私も女性管理職として介護現場で働いてまいりましたが、管理職に就くためには多くの犠牲が伴いました。私が働いていた老人ホームでは、早番、遅番、夜勤と、全ての時間帯で就業ができないと正社員になれませんでした。自身の経験から、勤務時間や残業への配慮、そしてまた、事業所内託児室などの設置を行い、女性管理職の増加を試みました。
　子育てや介護をしながら、早朝の勤務や夜勤の勤務、また残業や休日出勤ができる女性はほとんどおりません。私の場合は、家族の支援や子育てサービスを駆使しましたが、それでも十分に補うことは難しく、それらの支援を得ることが難しい方も多くおられます。
　女性の正社員、管理職比率が低水準なのは、必然だというふうに思っております。そこで、女性の管理職比率改善のためには、育児や介護との両立支援、短時間労働等の多様な働き方の推進及び男女の役割分担等の意識改革の強化が必要であると考えますが、福岡大臣の御見解はいかがでしょうか。
○福岡国務大臣　短時間労働者の多様な働き方の推進については、正社員として働くことを希望する非正規雇用労働者の正社員転換の支援であったり、また短時間正社員制度など、多様な正社員制度の普及促進に今取り組んでいるところでございます。
　また、育児と仕事、介護を両立し、継続して就業することに向けた取組といたしましては、本年の四月より段階的に施行されております改正育児・介護休業法において、男女共に介護両立支援制度等を取得しやすい雇用環境の整備の措置であったり、子の看護等休暇制度の対象年齢引上げ、また、三歳から小学校就学前の子供を養育する労働者についての柔軟な働き方を実現するための措置の導入などの見直しを行っているところでございます。その上で、企業版両親学級の推進などを通じまして、男性の育児参画も含めます共育ての推進にも取り組んでおります。
　引き続き、希望する方の正社員転換の支援であったり、仕事と育児、介護の両立支援、女性の方に家事、育児等の負担が偏る状況の改善などを通じまして、男女共に希望する働き方が実現できるように取り組んでいきたいと思います。
○大塚委員　環境の充実には費用も非常にかかります。助成金の充実なども併せて御検討をいただけるよう、お願いいたします。
　男女格差の改善に向けた要因分析や取組の検討などは、企業の負担が大きい一方で、女性の活躍の促進に当たっては重要な取組であります。金銭的での援助も必要ですが、少なくとも、活用例や好事例、既に公表している男女間賃金差異分析ツールを始めとする支援ツールの提供、またそれらの周知など、中小企業を中心に全ての企業に対して行うべきではないでしょうか。福岡大臣の御見解をお伺いいたします。
○福岡国務大臣　女性活躍の推進に向けては、各企業において、実態の把握や課題分析など、いわゆるＰＤＣＡサイクルを回していただくことによりまして、企業の実情に応じた取組を進めていくことが重要であると考えています。
　御指摘がありました、企業ごとに人員や組織体制に差がある中で、中小企業における取組の裾野を広げていくためには、取組の意義であったり効果について分かりやすく十分な周知を行うとともに、必要な支援を行うことが重要だということは委員御指摘のとおりだというふうに思っております。
　このため、厚生労働省のウェブサイトにおきまして、男女間賃金差異の把握、分析や情報公表に取り組んでいる中小企業の好事例を紹介しておりますほか、主に中小企業を対象として、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングを実施する、また、各企業において男女間賃金差異の要因を簡易に分析することのできるツールとして、男女間賃金差異分析ツールを作成し、提供するなどの支援に取り組んでいるところでございまして、引き続き、こういった形で中小企業の取組を支援してまいりたいと思います。
○大塚委員　支援ツールの提供を始めとした支援策を是非全ての企業に充実させていただきますよう、お願い申し上げます。
　一般事業主には、各企業の情報の公表内容等を横断的に把握できるよう女性の活躍推進企業データベースがありますが、特定事業主の情報公表は各省庁、各地方自治体に任されております。
　職業生活を営み、また営もうとする女性の職業選択に資するよう、特定事業主においても、一般事業主と同様に、内閣府又は総務省が各省庁、各地方自治体の情報を一括して公表すべきと考えますが、内閣府と総務省のお考えをお伺いいたします。
○原政府参考人　お答え申し上げます。
　女性の活躍状況に関する情報につきましては、女性活躍推進法上、特定事業主である国及び地方公共団体も、一般事業主と同様に、各事業主において、必須の情報公表項目のほか、任意の項目を選択して公表することとされております。
　内閣府におきましては、これらの特定事業主による公表情報を収集し、内閣府の女性活躍推進法「見える化」サイトにおいて、一括して公表しております。この見える化サイトでは、特定事業主の名称や取組内容等を検索して閲覧できるとともに、他の特定事業主と比較することもできるようになっております。
　今後、御審議いただいている改正法案の趣旨を踏まえ、各特定事業主に対して、必須公表項目に加えて、なるべく多くの項目について情報公表を行うよう働きかけるとともに、見える化サイトの利便性の向上、周知を図り、サイトがより一層活用されるよう取り組んでまいります。
○小池政府参考人　総務省といたしましても、先ほど内閣府から答弁がございました見える化サイトにつきまして、各種会議等の機会を捉えまして、自治体に対し、御自身の自治体をＰＲする材料として活用したり、公務員志望者等に周知したりするなど、積極的な活用をお願いしているところでございます。
　このサイトが一層活用されるよう、引き続き自治体に働きかけてまいりたいと考えております。
○大塚委員　分かりやすい情報公開システムの作成に今後も引き続き取り組んでいただけるよう、お願いいたします。
　続きまして、カスタマーハラスメント対策強化関係についてお伺いいたします。
　まず、労働者を守る視点からお伺いいたしますが、令和五年度厚生労働省委託事業、職場のハラスメントに関する実態調査によると、過去三年間の顧客等からの著しい迷惑行為に関する相談の最も多かった業種が医療、福祉となっております。
　政府は、カスタマーハラスメントを防止するための措置の具体的な内容は今後指針で示すとしていますが、医療、福祉分野の職場におけるカスタマーハラスメント対策のより一層の強化が必要だというふうに感じております。介護人材の確保は我が国の大変重要な課題であり、就職率を高め、離職率を減らすためにも、介護職員が安心して働くことができるよう、ハラスメント対策を含む職場環境の労働環境の改善を図っていくことが必要です。
　医療、福祉分野でのカスタマーハラスメントについて、政府が認識している課題をお伺いいたします。
○黒田政府参考人　お答え申し上げます。
　委員御指摘の医療・介護分野につきましては、利用者の方々あるいは患者さんと一対一で対する場面が多くあるという特質がございまして、その結果として、個々の職員の方々が、ハラスメントが仮にあった場合に、それを個人として抱えて孤立しがちな環境に陥りやすいという特色があるというふうに考えております。そのため、両分野共通の話として、組織としてそういった状況を共有をした上で、組織として対応するということが全般的に必要かと存じます。
　その上で、委員が大変お詳しくていらっしゃる介護現場につきましては、介護現場特有の事情といたしまして、利用者による暴力行為あるいは著しい迷惑行為等が認知症の症状として表れる場合がございまして、ハラスメント対策という視点に加えまして、認知症などの症状を踏まえた医療的ケアによる対応の必要性という観点からもこうした課題を見ていく、両方から見ていくということが重要だと考えます。
　医療的なケアによるアプローチが必要な場合におきましても、職員の安全に配慮する必要があることには変わりはございません。加えまして、職員の方々に加えて、その分野に精通した専門職、例えば医師、ケアマネジャー、それから行政などもございますが、こうした様々な関係者と連携をしながら、この両面からの対応に応えていくということが必要かと存じます。
　これまでも、厚生労働省といたしましては、事業者向けのマニュアルなどでそうした対応、つまり、組織的な対応の必要性、それから、様々な専門職を含めた関係者との連携の必要性についてお示しをしてございますが、今般の法案の行方も踏まえまして、更なる取組の充実に努めてまいります。
○大塚委員　私も老人ホームの施設長を長年務めておりましたが、実際の現場では、認知症や精神疾患の利用者さんに暴力を受けたり、罵詈雑言を浴びせられたり、セクハラを受けたりと多くの相談を受けてまいりました。しかし、相手は病気を患っている方ですので、正常な判断が難しく、職員としては、ハラスメントを我慢されている方も少なくありません。
　国として、介護分野でのカスタマーハラスメントをどのように定義しますか。こういったケースはカスタマーハラスメントに認定されるのでしょうか。
　また、指針に定めるカスタマーハラスメントを防止するための措置の具体的な内容について、現在の検討状況をお聞かせください。
○黒田政府参考人　お答え申し上げます。
　本法案におきましては、カスタマーハラスメント対策の強化を図るため、事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけた上で、措置の具体的な内容について、法に基づき国が指針を定めることとされております。
　仮にこの法案が成立いたしますれば、労働政策審議会での議論を踏まえて、業種、業態等にかかわらず、全ての事業主に共通する基本的な事項を中心とした指針などが策定される予定でございます。その中で、カスタマーハラスメントの定義、それから事業主が講ずべき具体的な措置の内容について示される予定だというふうに承知をしております。
　その上で、議員御指摘の、介護現場に特有な事情というものがございますので、先ほど議員が御指摘くださった暴力行為、著しい迷惑行為などが認知症の症状などとして表れる場合がある、これは介護現場に特有の事情だと存じますので、そうした実態を踏まえた対策を併せて講じていくということが重要だと考えております。
　現在、介護現場における利用者、家族等によるカスタマーハラスメントへの対応として、介護事業者が講ずることが望ましい措置などを介護サービスの運営基準の通知により明確化するとともに、事業者向けの対応マニュアル等の作成を行っておりますが、法に基づく指針等の内容、それから現場の声もよくお聞きをしながら、マニュアルの見直しも含めて、ハラスメント対策の充実強化に取り組んでまいります。
○大塚委員　先日の議論の中にも、地域医療介護総合確保基金等のお話もありましたけれども、やはり、誰かカスタマーハラスメントに対しての証明をしてくれる方がつくというのは、介護サービスにおいて非常に重要なところだというふうに感じております。
　対象は、先ほどの確保基金に関しましても訪問系サービスのみというところであり、人員配置の少ない施設介護や早朝、夜勤などの対応は対象外でございます。具体的な内容はこれから考えていくところも非常に多いと思いますけれども、是非熟議を重ねていただきたいというふうに思っております。
　加えまして、介護分野では、訪問介護中に利用者様の家族からの過度な要求やスタッフへの暴言が発生するなど、利用者以外からのカスタマーハラスメントも起こっております。施設介護におきましても、サービス利用開始時に、できること、できないことを説明し、納得をいただいても、対応いたしかねる医療行為や、転ばせないようにつきっきりで介護をしてほしいなどの要求、また、支払いが長期間滞っている家族の方が御本人の引取りを拒否されるなど、転居や入金を納得しない、そういった無理な要求をされるケースがございます。
　対策を強化する必要があるというふうに考えますが、福岡大臣の御見解をお伺いいたします。
○福岡国務大臣　委員も、介護の現場に身を置かれている中で様々なことを御経験されていらっしゃると思います。
　その中で、介護現場における家族からのハラスメントの要因といたしましては、利用者さんだったり、また御家族の介護サービスに関する誤った認識であったり理解不足があるといったこと、また、御家族御自身が疲労感から自身の言動に配慮する余裕がなくなっているなど、様々な事情があり得るものと認識をしております。
　このため、介護事業者向けのマニュアルを作成いたしまして、介護事業所が具体的に取り組むべきことといたしまして、利用者であったり家族に対して、介護サービスの範囲や方法に関する契約内容の理解を図ることであったり、また、トラブル防止のために、御協力いただきたい事項を適切に分かりやすく伝えることが必要である旨をお示しし、周知を行ってまいりました。
　今回の法案でも、事業主に対して雇用管理上必要な措置を講ずる義務が盛り込まれたところでありまして、この取組が実効性あるものとなるように支援をしていきたいと考えています。
　あわせて、家族介護者への支援を行う観点からは、地域包括支援センターにおいて家族介護者に対する総合相談支援を行う、また、家族介護者の精神的な負担の軽減等を目的とした、介護者同士の交流会を開催するといった市町村の取組を支援をさせていただいております。また、複合的な課題を有する御家族に対しまして包括的な支援を行うことが可能となるように、市町村における重層的支援体制整備事業などの取組を支援をしております。
　今後とも、この法案の趣旨も踏まえながら、介護現場の実態に即したハラスメント対策の充実強化に取り組んでいきたいと思います。
○大塚委員　御家族も併せて、意識の醸成はとても大切だというふうに思います。一般の商業施設などと違い、介護や医療のサービスは打ち切ることが利用者や患者の命にも関わる可能性があることから、ハラスメントを受けたからといって、サービスをすぐに打ち切ることはできません。利用者、事業者共に快く接することができるような環境整備を進めていただきたいと思います。
　さて、次に、事業主の視点からお伺いいたします。
　本改正案では、カスタマーハラスメント対策の強化として、厚生労働大臣が事業主に対して助言、指導、勧告等を行うことができるとしており、当該勧告を受けた者がこれに従わない場合はその旨を公表することができるとしています。
　本改正案では、公表のみで、罰則を科すことが規定されておりませんが、これではカスタマーハラスメント対策の実効性が担保できるのでしょうか。政府の見解をお伺いいたします。
○田中政府参考人　お答えいたします。
　御指摘の点ですけれども、職場のハラスメント、その未然防止が重要でありますこと、また、その未然防止のために企業が主体的に予防から事後の対応までの一連の措置を講じることが重要であること、こういったようなことから、今回のカスタマーハラスメントにつきましても、その防止のために雇用管理上の措置を講ずるということを事業主に義務づけて、ハラスメントの行為そのものを罰則をもって禁止をするというような手法は取ってございません。
　罰則について申し上げれば、罪刑法定主義の下で違法となるというふうなためには要件を厳格に明確化する必要がございますし、また、特定できたとしても、職場でのハラスメントの態様は様々な中で、対象となる行為が限られてくるといったような課題もあろうかと思います。
　事業主に対しての措置義務を課すということで、先生からも御指摘のありましたように、都道府県労働局が助言、指導、勧告、勧告に従わない場合の企業名公表というような履行確保の措置を準備をしてございますので、これらを粘り強く行うことによりまして実効性を確保してまいりたいと考えております。
○大塚委員　はっきりした回答はなかなか難しいと思います。やはり、実効性のある措置として、ある程度の罰則規定を設ける必要性について、最後に福岡大臣の御見解をお聞かせください。
○福岡国務大臣　この法案におきましては、カスタマーハラスメントから労働者を保護する観点から、事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づけることとしておりますほか、カスタマーハラスメントに関する顧客等の責務を定めることであったり、職場におけるハラスメント一般について、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に向けて国が周知啓発に取り組むことを盛り込んでおりますところでありまして、これらの規定を踏まえつつ、社会全体でカスタマーハラスメントの防止に取り組んでいきたいと思います。
　御指摘のような、カスタマーハラスメント行為者に対して罰則を設けることにつきましては、先ほど局長も申し上げましたように、罪刑法定主義の下では違法となる行為の要件を厳格に明確化する必要がありますが、個々のハラスメントにより言動の内容や性質が様々である中で、どのように行為を特定するかといった点に難しい課題があり、また、特定できたとしても、対象となる行為が限られることとなるという課題があるというふうに考えております。
　いずれにしましても、労働者の方々が安心して働くことのできる就業環境整備についてはしっかり進めてまいりたいと思います。
○大塚委員　是非、本改正法案が労働者や女性にとって働きやすい環境づくりの一助となることを期待して、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○宗野委員　立憲民主党の宗野創です。
　冒頭、先ほど来、中島委員の方からも御指摘がありましたけれども、医療法の審議がまだなされていないという点に関して御意見をお伝えしたいと思います。
　私も本会議で質問させていただきまして、今、病院は六割が赤字ということです。本当に地域医療は疲弊しているという中でございますし、医療ＤＸに関しても、電子カルテの導入、二〇三〇年までと政府が定めているわけでございます。それを本気でやるのであれば、一日だって惜しいはずじゃないでしょうか。それにもかかわらず、この医療法の審議をまだなされていないということに関しては、年金が就職氷河期の低年金放置だとすれば、これは地域医療崩壊の放置そのものだと思いますので、強く審議入りを求めます。冒頭、これだけ御意見としてお伝えさせていただきたいと思います。
　それでは、本題のハラスメント対策に関しての議論に入ります。
　初めに、自治体あるいは公的な職場のハラスメントについて伺います。
　先日、自治労の林参考人からも御指摘があったとおり、自治体でのカスハラ対策の検討に当たっては、権利の制限、表裏一体となっているため、現場には高いハードルがあるということです。全国に先駆けて条例を制定した東京都などのように、自治体の中に人員やノウハウ、専門性が蓄積しているとは限りません。
　おとといの委員会質疑でも福岡大臣から、自治体がカスハラ対策を行うに当たって、国からも必要な支援を行うと御答弁いただきましたけれども、もう少し具体的にお聞かせいただきたいと思います。
　例えば、自治体で困難事例が発生した場合に、自治体側のファーストコール先、これはどこが担うのでしょうか。自治体内に相談機能を設けるための人材支援、それが難しいようであれば、外部の相談機関などを設けることは検討されているのでしょうか。御答弁をお願いします。
○小池政府参考人　総務省では、自治体においてカスタマーハラスメントを含む各種ハラスメントの予防、解決に当たり効果が感じられた取組について、取組事例集として取りまとめ、先月末に助言、情報提供を行ったところでございます。
　この取組事例集におきましては、職員だけでは対応が困難なハラスメント事案に対応する取組として、例えば、弁護士による外部相談窓口の設置、第三者委員会への外部有識者の参画、警察との連携などを紹介しておりますが、今回の取組事例集の取りまとめを通じて、ハラスメント対策の取組は様々なものがある中、各自治体の実情や課題に応じた効果的な取組を講ずることが重要であるということが浮き彫りになったと考えております。
　今回の法案では、カスタマーハラスメントを防止するため、自治体を含む事業主が講ずべき雇用管理上必要な措置等について、国が指針を定めることとされております。
　本法案が成立した際には、総務省といたしましても、今後定められる指針の内容を踏まえつつ、自治体の実情やニーズもお伺いしながら、自治体におけるカスタマーハラスメント対策の取組を支援してまいりたいと考えております。
○宗野委員　今、御承知のとおり、全国の自治体では様々なアイデアを絞って独自の対応というのを検討されているわけですけれども、公共施設に関しては、既に、図書館規則であるとか市民館条例の中に退館を求める規定などが盛り込まれている場合もございます。
　こうした規定等も活用しながら現場対応に当たっているという事例もありますので、事例集等の作成に当たって、こうしたケースを参考にすることはあるのでしょうか。
○小池政府参考人　各自治体におかれましては、自治体の施設におけるカスタマーハラスメント対策として、それぞれの実情に応じ、当該施設からの退館を求める旨を定めているケースを含め、様々な対策が講じられているものと承知をしております。
　先月末に取りまとめました取組事例集におきましても、例えば、庁舎管理規則を改正し、庁舎内における正当な理由のない撮影や録音行為等を原則禁止するといった取組を紹介しているところです。
　今後も、このような自治体におけるカスタマーハラスメントの防止に関する効果的な取組も参考としながら、各自治体におけるカスタマーハラスメント対策の取組を支援してまいりたいと考えております。
○宗野委員　ありがとうございます。
　是非、総務省としても、市町村の皆さんがこれだったらできるかもしれないというふうな具体的な情報発信をいただけたらと思います。
　その一方で、カスハラ対策の実効性を担保するという視点は重要ですけれども、行政側の過剰規制に関しても注意が必要と考えます。カスハラの認定を前面に出すことで、不当に市民の権利が侵害されることはあってはなりません。
　例えば、有識者等で構成する第三者委員会を設置して、そこでカスハラの認定を行う事前審査制や、あるいは、市民への対応時間の上限などを設ける、こういった対応がなされています。
　そういった対応が適切に運用されていたのかということを事後的に検証するような事後審査の仕組みなども考えられると思いますが、こうした事例も含めて、事例集等の作成に向けて検討されていらっしゃるのか、古川政務官に伺います。
○古川大臣政務官　お答えいたします。
　総務省では、先月末、自治体の首長宛てに、カスタマーハラスメントを含む各種ハラスメント対策の積極的な取組について要請をする通知を発出したところであります。
　自治体におけるカスタマーハラスメント対策においては、効果的、積極的な取組と同時に、正当なクレームや行政サービスの利用者の権利等に留意する必要があると考えています。
　その点を踏まえ、通知においては、組織的な対応が重要だが、その上で、部門によっては当該部門の特性に応じた対応も必要であることについて盛り込む一方、留意点として、社会通念上相当な範囲で行われたクレームは、いわば正当なクレームであり、カスタマーハラスメントに該当しないこと、公務職場では全ての行政サービスの利用者に対して公平公正に行政サービスを提供することが必要であること、行政サービスの利用者の権利を不当に侵害しないよう慎重な対応が求められることなどについて助言を行っております。
　行政サービスの利用者の権利等に留意しつつ、職員が安心して働くことができる職場環境を整備するため、今後も自治体の実情やニーズを伺いながら、自治体におけるカスタマーハラスメントを含むハラスメント対策の取組をしっかりと支援してまいります。
○宗野委員　ありがとうございます。
　自治体側からしたら、こうした方法をここまでやっちゃうと駄目なんだという方の一つの基準ができることで、むしろ、カスハラの認定にも、より実効性を持った対応を自信を持ってできるようになると思います。今後も、カスハラの対応と過剰規制の防止、両面で指針の作成に当たっていただければと思います。
　政務官、総務省の皆様、御答弁ありがとうございました。こちらで御退席いただいて結構でございます。ありがとうございます。
　次に、精神障害等を抱える方への対応について伺います。
　一律にカスタマーハラスメントとして認定してしまうリスクがあるというような御指摘が繰り返しなされておりますけれども、やはり、国の指針等において障害者団体の方などの意見を反映させる必要があると考えます。具体的な方法を明確に御答弁、お願いいたします。
○福岡国務大臣　本法案では、顧客等の言動であって、社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることをカスタマーハラスメントとした上で、その防止のため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づけることとしております。
　具体的な措置の内容につきましては、仮に法案が成立した場合、指針等でお示しすることを予定をしておりますが、労働政策審議会の建議においては、障害者差別解消法に基づく合理的配慮の提供義務を遵守する必要があることは当然のことであることを指針等で示すことが適当であるとされておりまして、これを踏まえて検討をしていく予定でございます。
　そして、その指針の検討に当たりましては、何らかの形で当事者の方々の意見を伺いながら進めていきたいと考えています。
○宗野委員　御意見を伺うのと同時に、その検討委員会の中に例えば入っていただくとか、そういったことも含めて御検討いただければと思います。
　次に、教育現場に関する事例に関しても認識を整理したいと思います。
　教育現場において過剰な苦情や不当な要求を行う保護者等、いわゆるモンスターペアレントと言われる方々、こういった方々ですけれども、法案のカスタマーハラスメントの定義における施設利用者その他の当該事業主の行う事業に関係する者に該当するのでしょうか。簡潔にお答えください。
○田中政府参考人　本法案のカスタマーハラスメントの行為者の定義ですけれども、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者、こういうように幅広く規定をしておりますので、御指摘のような、教員などに対して行われます児童生徒の保護者による言動についても、もちろん個別の事案の判断にはなりますけれども、社会通念上許容される範囲を超えて就業環境を害すると考えられるものについては、カスタマーハラスメントに該当し得るものだと考えます。
○宗野委員　ありがとうございます。
　いわゆるモンスターペアレントと言われる方も、状況によってはカスタマーハラスメントに該当するという旨の御答弁でした。
　それでは、公立の学校現場において、事業主として雇用管理上必要な措置を義務づけられているのは誰になるのでしょうか。
○日向政府参考人　お答えいたします。
　公立学校における御指摘の点に関する事業主が誰になるのかについてでございますが、例えば、現在施行されているハラスメントの関係について申し上げますと、各学校を設置する地方公共団体の教育委員会が事業主に当たるものと承知をしております。