○中野参考人　派遣労働ネットワークは、設立してからもう十二年になります。この十二年の間、私たちは派遣労働と向き合ってまいりましたけれども、その歴史はまさに違法派遣の拡大の歴史でした。これにどういう対抗策を講じることができるのか、法を守った派遣をどう運用していくことができるのか、これは派遣労働ネットワークの最大の課題でございました。
　ところが、これに関するきちんとした枠組みを整備しないまま、今回、規制緩和が行われます。とりわけ、製造ラインそれから医療の一部に、適用除外業務を外して、緩和をして、派遣を導入していくということになっておりますけれども、果たして違法派遣をこれで直すことができるのかどうかということについては極めて疑問です。
　なぜならば、派遣を違法に導入する、そういう派遣先のニーズというものがあるわけですけれども、このニーズをもって実際に派遣労働者を活用したという、法を犯して活用したという、派遣先に対する責任というものが何ら定められていないからであります。
　現行法では、臨時的、一時的派遣について、期間の制限を超えた場合に派遣先に対して雇用責任を負わせるという枠組みがありますけれども、しかし、対象業務を超えた違法派遣、あるいは許可、届け出を受けない派遣元事業主からの派遣を受け入れた派遣先に対しては、雇用責任は全く講じられていないわけであります。
　こういったところから、業務の点で違法派遣が拡大してきた、それをどのようにして規制するのかということが真摯に議論されなければならなかったわけでありますけれども、そのことの議論が不足したまま今回の規制緩和が行われたということについては、大変残念だというふうにまず申し上げたいと思います。
　そのような不十分な枠組みを持ちながら、今回の改正によって常用代替が大きく進むのではないかというふうに派遣労働ネットワークとして非常に危惧している点を二、三指摘させていただきたいと思います。
　まず第一に、法案には掲げられておりませんけれども、二十六業務の派遣につきまして、複合業務を容認するという姿勢であります。
　一割程度の附帯業務量があれば、複合業務として、二十六業務として期間の制限のないまま活用していくということになりますが、しかし、一割というものをはかる物差しというものが確立されておりません。実際に、ジョブを中心として労働契約関係が成立していない日本の社会の中で、この業務について一割というのは、一体どこではかっていくのかというのは極めて疑問であります。
　こういったあいまいな概念しか持ち合わせないという我が国において、一割程度の附帯業務であれば、それは複合業務として派遣を無期限に許容していく。これはまさに常用代替を促進させられる一つの突破口になるだろう、そんなふうに懸念をしております。
　それから、特定日派遣というふうに言われるものであります。
　通常の労働者よりも相当程度短い日数で特定の日に業務が発生するという場合には、これもまた期間の制限なく許されるというわけでありますけれども、単なる業務繁忙として恒常的に活用されるという危険があり、あるいは、先ほどのような人員整理の後にこの種のタイプの派遣が活用されるというおそれも出てまいります。
　業務単位の規制であるということをきちんと貫かれるのか、人単位の規制ではないという原則をまず明確にする必要がありますでしょうし、業務の発生する範囲を、具体的に、例示も含めて限界づけることができるのかどうかということは国会の中でもきちんと論議をしていただきたいところだというふうに思います。
　そして、繁忙目的、人員削減とともに導入する場合を除外できるのか、これも注目しておりますし、当該業務が当該日以外には発生しないということもきちんと保証されなければならないところであります。
　そして、厚生労働大臣が定めるとしております通常の労働者の所定労働日数に比して相当程度少ない日数というのは何をいうのか、通常の労働者とは一体どういう労働者であるのか、相当程度少ない日数というのは一体何日であるのか、また発生する業務とはどの範囲でどう特定するのかといったことについて、常用代替を促進しない枠組みというものを議論していただきたい、そんなふうに思う次第です。
　それから第三番目に、新業務による臨時的、一時的派遣の期間制限緩和であります。
　この一年というのは、臨時的、一時的な性格を有するということで定められた前回の法改正の経過があるわけですけれども、これを超えたときには、臨時的、一時的な活用であるという基本的な性格をもはや逸脱することになるのではないかと疑われるわけです。
　その性格を当該事業場の都合次第で決めていくということが今回の法改正の中身であろうかと思いますが、しかし、そこを労使が話し合って、その事情が客観的に存在すると認められるのであれば派遣を容認していく、こういう枠組みになっているわけですから、労使のこの議論というものを実質的に担保するということが極めて重要なことであったはずです。それを、改正法は、協定という形ではなく、意見聴取という形で足りるとしたわけですけれども、これについては再考の必要があるというふうに考えております。
　意見聴取というものを維持するとすれば、少なくとも、労働者派遣によって対応が必要とされる業務や時間帯、あるいは事業主が当該労働者派遣の受け入れを必要とする事由とは一体何なのか、そして当該事由から合理的に考えられる活用の期間、その根拠、当該派遣業務にあてられる派遣労働者の就業条件というものは書面によって明示し、そして意見を聞くというルールが確立されなければならないはずです。そして、意見聴取をなしたことを証明するために過半数代表の意見を書面に記載するとか、そういった措置が講じられているかどうかということが大きく問われるところだろうと思います。
　それから、四番目です。紹介予定派遣、紹介手数料の規制緩和について一言申し上げさせていただきたいと思います。
　最近の紹介予定派遣をめぐるトラブルというのは、直接採用かあるいは紹介予定派遣であるのか、それとも派遣であるのかということを全く不明瞭にしたまま紹介が行われるというケースが非常に多いということです。
　改正法では紹介予定派遣であることの明示義務が定められておりますけれども、これは、そもそも書面によることを要しないとされております。そうしますと、就業条件明示書、法の三十四条による明示書の交付を事前に確実に行うということが求められるわけですが、その担保については改正法の中では何ら触れられておりません。
　また、特定禁止の例外を紹介予定派遣については行うということですが、この特定禁止に関する定めは、派遣が派遣関係であるための本質的な要請を規定したものであり、派遣先による差別的な取り扱いを排除するための極めて重要な規定であったわけです。それを紹介予定派遣について外すということについては、派遣労働ネットワークは大きく注目をしております。
　もしこの措置がとられるのであれば、派遣先に対してあらゆる差別を禁止する、そして派遣労働者の個人情報を保護するということも含めて全面的に責任を負っていただけるような規定の整備というものを求めたいと思います。
　さらに、紹介手数料を労働者から徴収することを許容するというのは、ＩＬＯ百八十一号条約に違反することであります。
　紹介予定派遣の世界に、紹介手数料を有料でということで、労働者から費用を徴収していくということが広がった場合に、私たちは、労働者が本当に公正に職にアクセスすることができる権利が保障されるのかどうか、極めて重大な問題を持っていると思います。
　そして、派遣労働者の権利保障に向けた課題について、最後に一言申し上げさせていただきたいと思います。
　派遣労働においては、雇用の不安定化、低賃金化、過重労働化が顕著に進んでおります。ある大手派遣会社が無料キャンペーンを実施したということを問題にしてまいりましたけれども、競争原理が裸で通用する中で、スタッフを無料で提供していきますというキャンペーンが行われ、そうした中で低賃金化が進んでおります。
　こういう事態を受けて、この法改正に当たっては、派遣労働者に対する均等待遇原則の適用が不可欠である、こういうように訴えてまいりましたけれども、この点についてもぜひ議論をしていただきたい、こういうふうに思います。
　最後に、期間制限緩和を行い、一年から三年までの期間を許容していくというのであれば、現在に至るまで、私どもの派遣スタッフに対して育児・介護休業の権利が法律上保障されてこなかった、その規制は撤廃されるべきだというふうに考えます。もし、このように期間制限緩和をするというのであれば、育児・介護休業法の、有期の定めを置いて雇用される労働者には休業の権利は認めないとされているその条項を削除することができるのかどうかということもあわせて、課題として提起したいと思います。
　以上です。どうもありがとうございました。