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○川橋幸子君　ずっと育児休業の話をお伺いしてまいりました。私が強調させていただきましたのは、就業形態、雇用形態が変わって働き方が柔軟になっているときの制度のあり方というものが古典的なものではなく柔軟であるべきだというこういうことでございまして、その点から諸外国の例をよく参考に引いて考え直してほしいと、つまりは使い勝手のよい制度のあり方検討をしていただきたいということをずっと続けて申し上げてきたわけでございます。
　例えば、分割取得できるようにすることとか、全日休業ではなく部分休業としての短時間勤務制度を育児休業請求権として選択できるようにすること、それから、期間雇用者を一律に適用除外とするのではなくて、対象労働者外とするのではなくて、また専業主フ、フは女性の方の婦と、夫の方の夫と両方入るわけでございますけれども、専業主婦・夫のいる労働者を労使協定によって適用除外できるとしているようなことについてさまざまお伺いしてまいりました。
　こうした制度のあり方につきまして、附則第四条の規定に基づく総合的な検討の対象、この中であり方を検討すべきだと思いますが、いかがでしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　衆議院におきます修正によりまして追加されました附則第四条の規定に基づきます検討につきましては、子供の看護のための休暇制度、その他育児・介護休業法に規定しております諸制度について総合的に行うものでございます。その際、今御指摘をいただきました今後の制度のあり方につきましても、関係者からの問題提起を前提に、その取り扱いにつきまして検討の対象に含まれるものというふうに考えております。
　柔軟にというお話でございまして、これはさまざま労働環境も流動化をしてきたわけでございますので、柔軟な仕組みというものが大事だというふうに思っておりますが、この法案だけを柔軟にというわけにはいきませんので、労働関係その他全般の柔軟な仕組みというものをつくり直していかざるを得ないというふうに思います。
　例えば、育児休業等をとっていただこうということになりますと、それにかわるべき人をどうするかという問題が企業では起こりますから、派遣業の問題等につきましてももう少し柔軟なものをつくり上げていくといったようなことがやはり大事になってまいりまして、この法案も当然でございますけれども、全体として柔軟な、さまざまなことがなし得るものをつくり上げていかなければならないと考えております。
○川橋幸子君　もう一点、ちょっと機械的なお聞きの仕方になってしまいますけれども、確認答弁をちょうだいしたいと思うことがございます。もう一回、時間外労働の制限の申し出、取得を理由とする不利益取り扱いについて戻らせていただきます。
　今回は育児休業の申し出、取得を理由とする不利益取り扱いが規定されたわけでございますが、時間外労働の制限、これを免除してほしいという申し出について今までの条文は欠けていたのでございます。
　これについてはどのように対処するお考えか、確認答弁をちょうだいしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　時間外労働の制限の申し出、取得を理由とする不利益取り扱いはあってはならないものでありまして、その旨指針で定めてまいりたいと思います。
○川橋幸子君　それでは、いささか確認答弁の点が何点か続きましたので、お聞きにくかった、御理解しにくかったこととは思いますが、育児休業法の改正に直接に関係する問いは以上で終わりまして、まだ三十分時間がございますので、きょうは大変貴重な機会でございますので、パートタイム労働の関係についてお伺いさせていただきたいと思います。
　まず一点目は、局長に伺いたいのですけれども、結局、柔軟な働き方といった場合に、一番典型的な働き方といいますか、数も多いし、それから柔軟になると同時に安定が損なわれていく危険が大きい、そういう状況でパートタイム労働という問題があるわけでございます。パートタイム労働という選び方、女性の場合が非常に選択しやすい雇用形態でございます。育児とも両立しやすい雇用形態でございまして、今回の法改正とは無縁ではない、非常に関係の深い問題でございます。
　現在、ことしは第十七回を迎えるのでしょうか、パートタイム労働旬間というのがございます。実施されているところでございます。ことしのパートタイム旬間の標語、テーマですけれども、このように書かれております。「パートタイムの公正な評価　誇れる処遇」、これがことしのパートタイム旬間のテーマ、大変適切なテーマだと思います。
　ところで、具体的にこのパートタイムの、特に「公正な評価　誇れる処遇」、これが何を意味をして何を訴えておられるのか、局長御自身の口から御説明いただきたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　厚生労働省では、昭和六十年度が第一回だったわけですけれども、それ以来毎年十一月の上旬をパートタイム労働旬間としまして、パートタイム労働に関する啓発活動を実施いたしております。その都度標語をつくっておりますけれども、その時々のパートタイム労働をめぐる問題をどういう形で関係者に理解をしていただくかというような観点から選んでおります。
　例えば、第一回のパートタイム労働旬間は、働く条件……
○川橋幸子君　前はいいです、ことしのだけ言ってください。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　今申し上げたいというふうに思いましたのは、歴史の経過とともにパートタイム労働問題の所在、それに対する行政の認識が変わってきているということを申し上げたかったんですけれども、十七年やってまいりまして、ことしはさっき先生おっしゃいましたように、パートタイム労働の「公正な評価　誇れる処遇」という標語のもとで、これは都道府県にあります労働局を中心にパートタイム労働者の雇用管理の改善のための取り組みを集中的に実施をしていく、そのときの標語でございます。
　このパートタイム労働者の雇用管理の改善に当たりましては、労働条件について職務に応じた公正な評価を受けること、そして通常の労働者との均衡を考慮した処遇の確保を図っていくということが重要であるというふうに思っております。
 〔委員長退席、理事中島眞人君着席〕
　その精神は現行のパートタイム労働法の中にもうたわれていることでございますけれども、それを広く労使一般に訴えて理解を深め、パートタイム労働者の処遇の改善を図りたいということでこういう標語を定めさせていただいております。
○川橋幸子君　「公正な評価　誇れる処遇」、これは今、パートタイム労働者の方々が非常に強く望んでいることでございます。同じ仕事をしているのにフルタイマーの方との賃金格差が大きい、同じ仕事をして、仕事に誇りを持ってやっているのにパートという身分で差別をされている、その差別感を感じると、仕事になかなか誇りが持てないというのが悩みなわけでございます。
　改めて申し上げるまでもなくですが、この賃金格差、一時間当たりのフルタイマーとパートタイマーの賃金格差、以前は、一九七八年では八割ぐらいで済んでいたのが、九九年の厚生労働省の調査によると七割まで下がってしまった。非正規社員がふえて、その中ではパートタイマーのふえ方が大きくて、しかも一時間当たりの賃金格差は広まってきているということで、平均賃金の男女格差は男性の約五割というところまで下がってきている、これがジェンダーバイアスと言われる日本の現状なわけでございます。
　さて一方、今度は大臣にお伺いしたいのですけれども、先ほどの柔軟な働き方、グローバリゼーションの中でそうした就業形態がふえる、そういう働き方がふえている。これが日本だけではなく、日本以上に国際的な潮流になっているわけでございます。その中で、最近よく言われるのがオランダ・モデルでございます。この委員会でも何回かそれが話題になりました。
　オランダ・モデル、十年ぐらい前には失業率が一〇％ぐらいだったのがオランダ・モデルの導入によって今やヨーロッパ一の低失業率を誇るようになった。しかも、何というんでしょうね、世帯当たりの可処分所得が上がることによって消費も上がってきた。ちょうど今、日本が抱えているような高失業、消費の低迷、こういう事態の中にあって、オランダ・モデルの成功がオランダの奇跡というようなことで言われているわけでございます。
　何がそんなに奇跡を生んだのかということでございます。ワッセナー合意と言われるような労使の合意があって、それから国を挙げてこうした働き方のシステムというんでしょうか、雇用機会のあり方というものを新たにつくり出してワークシェアリングをやったということがその一つの例と言われるわけでございますけれども、その中でも一番肝心なのは時間当たりの賃金の差別を禁止したこと、これがオランダ・モデルの成功の秘訣であったと私は考えているわけでございます。これが柔軟であると同時に、職場が安定する、生活が安定する、柔軟と安定の両立を達成する一番の眼目であったと私は思っております。
　このようなオランダ・モデルの評価についてどのように考えられますでしょうか、大臣からお伺いしたいと思います。
○国務大臣（坂口力君）　最近、ワークシェアリングの問題が非常に大きな問題になりつつございます。私も、ワークシェアリングにつきましては労使の間でいろいろお話が進んでおりますので、政府といたしましても最大の関心を持ってこの問題に対処しなければならないというふうに思っているところでございます。
　昨今の日本におきます企業の置かれております立場を考えましたときに、先ほども申しましたとおり、大変な国際化の中で、第一次産業、第二次産業が非常に厳しい中にあるわけでございます。こうした状況の中でワークシェアリングを行いますときに、その前提として国が一番心がけて、そして努力をしなければならない問題は、一つは現在の日本の中におきます企業のあり方、あるいは労働のあり方、そうしたものをもう少しレベルアップをするということの努力がやはり前提になければならないというふうに思っています。
 〔理事中島眞人君退席、委員長着席〕
　だから、その一つは、やはり日本はまだまだ三次産業、サービス産業といった分野につきましては、一次産業、二次産業に比較をいたしますと、まだここを拡大するゆとりがあるわけでございますから、そうしたことを懸命にやはり国は努力をして、もう少し第三次産業なら産業を拡大をして、働く人たちをそこでつくり上げていくというその前提、あるいはまた、ベンチャー企業のことがよく言われますが、このベンチャー企業につきましても総力を挙げてベンチャー企業を育成していくというようなことをひとつ前提にしながらこのワークシェアリングの問題に取り組んでいく決意がなければならないというふうに思っているわけであります。
　オランダ・モデルのお話がございました。大変成功されて、私たちも参考にすべき問題だというふうに思っておりますが、しかしこのオランダ・モデルをそのまま日本に持ってきて日本モデルになるかといえば、これもそう簡単にはいかないんだろう、日本という大きな国の中でまたオランダとは違った今までの雇用形態というものも存在をする、それらのことも十分に配慮をしながら考えていかなければならないというふうに思っております。
　ただ、ここで魅力的と申しますか、大変私たちも参考にしなければならないのは、同一職種というんですか、同一賃金、何でしたかね、同一労働同一賃金ですね、同一労働同一賃金という、そうしたことを実現ができるかどうかということにかかってくるだろうというふうに思っています。
　これも最初の問題に、時間をとって申しわけありませんが、戻るわけですが、日本のこの厳しい環境の中で、近隣の諸外国と比較をして高賃金になりました日本が高賃金であるがゆえに今非常に悩んでいるというこの状況があるわけでありますから、そのことをできるだけ維持をしながら、そしてやっていかなければならないという問題がありますだけに、非常に難しいかじ取りではあるというふうに思いますけれども、試みるべき一つの課題というふうに思っている次第でございます。
○川橋幸子君　ちょっとそれでは質問の順番を変えまして、その同一労働同一賃金の話に移らせていただきたいと思います。
　大臣がおっしゃった、日本は高賃金に悩んでいるから産業空洞化して雇用機会が少なくなる、そうした中で同一労働同一賃金をやるということはコスト高を呼ぶという感じに私は受けとめてしまったんですが、そういう御趣旨でしょうか。
○国務大臣（坂口力君）　そのことも十分に考慮に入れなければならないと私は思っております。
　そういたしますと、日本からさらにまた諸外国へ企業が出ていってしまうという空洞化が進む可能性がございますから、前提として私が申し上げましたのは、そうならないようにするための前提の努力をやはり国がしっかりやらなければならない、そういう努力をした上でやっていかないといけないということを私は申し上げているわけでございます。
○川橋幸子君　それじゃ、ちょっと話の聞き方の視点を変えたいと思います。
　まず、日本の男女同一賃金というのは労働基準法第四条で定められていると言われているわけでございますが、男女同一賃金のこの基準法四条は、同一といいますか、同じ労働であったら男女の賃金を差別しちゃいけないよと、そういう規定なんですね。それともう一つ、ＩＬＯの百号条約というのがありまして、これも男女の同一報酬条約というふうに略称され、日本もかなり前に批准しているわけでございますけれども、こちらの方は同一価値の労働に対して同一賃金、こういう規定ぶりになっております。
　今、フルタイマーとパートタイマーの賃金が仕事の内容が同じなのに違うという非常に大きな不満が出ているのは、価値が同じなのに賃金が格差がある、差別される、こういう問題なんですね。その問題に対しては労働基準法は救いにならないと。労働基準法は、同じ労働に対して男女を差別してはいけないと、こういう規定であるから、女性の労働者の間でフルタイマーとパートタイマーの賃金の差というのは、これはこの基準法四条では救えないと。そうですね、局長。
　ということは、やはり基準法四条というのは改正すべきなんじゃないでしょうか。同じ価値の仕事に対して同じ賃金を払う、これが国際基準であるとすれば、基準法第四条というのは、批准はしているけれども国内法がそれに沿っていなかったという、そういう結論になるのではないかと思いますが、こういう聞き方でお答えいただきたいと思います。じゃどうぞ、局長の方から。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　労働基準法第四条では、男女同一労働同一賃金をうたっております。これと国際的なＩＬＯ百号条約との関係も今お尋ねでございましたけれども、なかなか難しい点は、日本の賃金体系といいましょうか日本の賃金決定のメカニズムというのは、職務の価値だけに着目をした賃金が払われているとは限らないというところでございまして、その中で男女同一労働同一賃金といいましょうか、性による差別なく賃金が支払われるということをどういうふうに確保していこうかという問題であるというふうに思っております。
　労働基準法四条は、そういうことで、女性であるということが理由となって賃金の決め方に男女で違いがあるとか、あるいは社会通念として、あるいは事業所の女性労働者の一般的な姿あるいは平均的な姿と言っていいでしょうか、そういうことから、勤続年数が一般的に女性は短いからといったような理由で男女で賃金の決まり方が違うといったような問題は性による差別ですということ、それを明言した条文であるというふうに思います。男女雇用平等対策を推進する上で大変重要な条文であるというふうに思っております。
　厚生労働省も従来からその履行を確保するために労働基準監督署がその任に当たっているわけでございますけれども、履行のための指導を行ってまいりましたし、これからもその努力はしてまいりたいと思っております。
○川橋幸子君　もう純粋に法律上の問題、法律論理、法の論理として聞きますけれども、日本の男女労働賃金法、基準法の四条というものは、これはＩＬＯ百号条約の要請を満たしていない、日本はこの条約を批准すべきではなかったのではないか、これが一点です。
　あるいはもう一つ、その整合性を持たせるんだとすれば、先ほど局長は、日本の賃金慣行というのは労働の価値に関係のないところで決まってきているところが多い、生活給やら年功給やらそういうところで決まってきていることが多いので、もし合わせるとすればその雇用慣行、賃金慣行の方を変えるべき、どっちかになるんだと思うんですけれども、どうですか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　ＩＬＯ百号条約の批准に当たりましては、この条約ばかりではございませんが、国際条約の批准に当たりましては、我が国は国内法制との整合性の確保の問題について大変厳密に関係部局で審査をいたしまして、その上で批准をいたしております。
　したがいまして、ＩＬＯ百号条約の要請と労働基準法四条の間に乖離はないというふうに思っておりますし、批准した後も定期的にその批准の実施状況、あるいは国内法制がこういうふうになっている、現実、現状では男女間の賃金格差の問題でこういうものがあるということを定期的にＩＬＯに報告をしておりまして、ＩＬＯの条約勧告適用専門家委員会でその審査が行われますが、いまだかつて一度も労働基準法四条では百号条約の要請を満たしていないといったような指摘は受けてもおりませんし、その条約と国内法制の関係はしっかり整理をされているというふうに思っております。
　賃金慣行を変えるべきでないかということについては、男女平等の観点以外にもさまざまな観点から、そして多くの場合は労使の合意に基づいてこれまでやられてきたということでございましょうから、そういった大きな枠組みの中で議論をしていただくことではないかというふうに思っております。
　しかしながら、先生と問題意識が共通できますところは、諸外国と比べてみましても、男性の平均賃金、女性の平均賃金を比べると余りにもやっぱり格差が大きい、男女雇用機会均等法制定後は若干格差縮小はいたしておりますけれども、先進国との比較で見ますとやはり余りにも大きいという問題はあるように思います。
　そういうことで、賃金格差問題を少しじっくり勉強したいというふうに思いまして、近いうち研究会を立ち上げて男女間賃金格差の問題の勉強に着手したいと思っております。
○川橋幸子君　わかったと声がかかりましたけれども、私は全くわからないですね。
　ＩＬＯの事務局から、あるいはＩＬＯの理事会ですか、日本の審査を行われたときに、何らそごはないと、そごはないと向こうが言ったんじゃなくて、何ら指摘を受けたことがないということだけの話で、もし日本の女性たちが、ＩＬＯによって、ＮＧＯたちがよく説明すれば、これはおかしいぞということになる条文だと私は思いますね。そう言ってもそれは何ら問題はないというお答えになるんだと思いますが、じっくりとというほどじっくりかけていていい問題なのかというのが私の問題意識です。
　きょうの育児休業法の改正には女性たちの関心がとても高いということを申し上げまして、先ほども、育児休業法も、それからパートタイムの問題も派遣の問題もみんな関連する問題ですよ、就業形態が多様化している中で職業と家庭との両立というものがどのように図られていくのか総合的に考える問題なんですよというふうに申し上げましたけれども、その中でも最近非常に強く指摘されているのがこの同一労働同一賃金、均等待遇。むしろ均等待遇という言葉を共通の用語にして市民団体の方々が運動しておられるわけです。パートとフルタイマーとの賃金格差の問題。
　まさに均等待遇といいますと、今までは男女雇用機会均等法の中の男女間の差別を意識しまして、女性も差別されたくない、差別するのは人間の尊厳に対する冒涜ではないかということからやってきたんですが、今言われている均等待遇というのは、むしろ同一価値のものに対して同一の報酬が支払われて当然ではないか、育児休業のときの短時間勤務もそうでしょうし、パートタイムもそうですし、派遣もそうです。そういうふうに問題意識が変わってきていること、それを今からじっくりというのは余りにも事実認識に、大変有能な局長の事実認識に誤りがあると思いますが、いかがでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　男女間賃金格差、男女間賃金差別の問題は法制的には、繰り返しになりますが、労働基準法で手当てができているというふうに思いますけれども、実態上の問題があるということで研究を始めたいというふうに申し上げたわけでございます。
　今、先生がおっしゃっている男女間ではない、例えば雇用形態の差に基づく賃金格差の問題、そのことも先生おっしゃっているというふうに理解いたしますけれども、例えばパートタイム労働者と一般労働者の間の賃金の格差をどういうふうに理解して格差改善の努力がしていけるかという問題は大変重要な問題であるというふうには思っております。
　パートタイム労働法の第三条で「事業主は、その雇用する短時間労働者について、その就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して、」、ちょっと中を飛ばしますが、「雇用管理の改善を図るために必要な措置を講ずる」という趣旨のことが盛り込まれているわけでございまして、現行法のパート法の中で通常の労働者との均衡等を考慮しないといけないということがうたわれております。
　ここで言う均衡というのは均等も含む概念であるというふうに思っておりまして、同じものを同じく扱うというのは均等待遇、違う場合であってもその差がいかなる差があってもいいということではないという意味のバランスということも含めてここでは均衡を考慮するというふうに言っているところでございますが、この実効性を上げるためにどういう対策が要るかということについても検討していかないといけない課題の一つだと思っております。
○川橋幸子君　とにかく、先ほどのじっくりという言葉はちょっと、この際は急いでというふうに御認識を改めて取り組んでいただきたいことが一つです。
　それから、均等と均衡の問題については、バランスを図る、こちらの方が均等よりは少し緩やかな基準、このバランスをとる、均衡の中で均等の問題も考える、これについては女性たちの方からは異議申し立てが非常にたくさん出ていることをまずお伝えしたいと思います。バランスという前にやっぱり均等が欲しいんだと。先ほどのオランダ・モデルが成功したのは、時間による差別といいましょうか、時間賃金差別を禁止したことによって、それが男性にもパートタイムを広げる成功例になり、ワークシェアリングの成功になっている。ですから、女性の問題ばかりではないということをまず御認識いただいて、今の雇用失業情勢の中でこれはじっくりじゃなくて急いで検討していただきたいということをお話しさしていただきたいと思います。
　私個人としましては、均等まで行き着くまでにもし時間がかかるなら均衡でも確保していただきたい、今は少し理由がつきにくい身分差としてのこの賃金差をひとつクリアすることが先決ではないかと、このように思っているところでございます。
　さて、一番最後に締めくくりとして大臣にお聞きしたいと思いますが、今まで同一価値の仕事に対する同一賃金の話をずっとしてまいりました。このもう一つ前の前提は、何が同一価値の仕事かということがあるんだと思います。日本の場合、雇用のミスマッチが大きいというのは、結局、職務概念がはっきりしていない、職種の価値をはかる物差しがない、だからあれだけミスマッチが大きくなってしまう、こういう労働市場なわけです。ですから、むしろ雇用慣行の中で職務を再設計してもらう、デザインを変えてもらう、こういう雇用管理の改善というものがこれからの雇用失業対策の中では非常に大きな問題になってくる、それができれば流動化もしていくと。
　まずは企業の雇用管理を、単に古典的な雇用を守るために周辺のところからリストラしていく、場合によっては中核のところが一番賃金コストが高いのでそこからリストラする、そういうやり方の発想を、今労使も気がついておりますので、行政の方もそれに参加されて、国を挙げて検討していく、そういう方に向いていただきたいと思いますが、最後にこの問題に対する大臣の御決意を伺いまして、十二時一分が私の持ち時間でございます、二分ほどの答弁をいただきたいと思います。
　長時間ありがとうございました。
○国務大臣（坂口力君）　今、委員がお話しになりました内容を私は率直に言って十分に理解ができているのかどうか、ちょっと紛らわしい点がございます。
　現在のこのミスマッチ等の問題を考えてみましたときに、その内容はまことに複雑なものでございまして、なかなか一言で言いがたい状況になっていることも事実でございます。もちろん、先ほど御指摘になりましたように、労使のその基本的な物の考え方、整理の仕方ということも当然これはかかわってくるであろうというふうに思っておりますが、そうした労使の物の考え方を超えた現在の社会の大きな流れと申しますか、そうしたものも大変に大きな影響を与えているというふうに考えている次第でございます。もちろん、労使のお考え方も大事にしながら、社会全体の大きな流れの中でこれからこの雇用の問題を考えていかなければならないというふうに思っております。
　また、先ほども少し委員が途中でお触れになりましたけれども、ややもいたしますと、終身雇用、いわゆる大きい企業あるいは官庁にお勤めになって、そして生涯そこでお勤めになるという終身雇用の問題を中心にしてこの雇用問題を考えがちでございますけれども、やはりもう少し広い範囲で考えなければならないときを迎えているというふうに思います。例えば、大きい企業だけではなくて、いわゆる自営業の皆さん方が今大変多く廃業に追い込まれている、この一年間だけを見ましても七十万ぐらいの減少を来しているというような状況でございますから、もう少しこの雇用問題もそうした幅広い中で考えていくということが大事ではないかというふうに思います。
　そういたしますと、その中で本日のメーンテーマでございますところの育児休業、育児休暇、介護休暇といったような問題も広く取り上げていくことができるのではないかというふうに思います。一部の本当に限られた優秀な企業の中のみでこれが実行されるだけではいけない、広くこれは中小企業も含めて、その中に働く皆さん方がやはりこの法律の恩恵に浴すると言ったら大変言葉は悪うございますけれども、この法律の中に当てはまったことになっていくということが非常に大事ではないかというふうに思っております。
　大体二分来たと思いますので、この辺にさせていただきます。
○委員長（阿部正俊君）　午前の質疑はこの程度とし、午後一時まで休憩いたします。
 午後零時二分休憩
 ─────・─────
 午後一時一分開会
○委員長（阿部正俊君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　本日、小池晃君が委員を辞任され、その補欠として西山登紀子君が選任されました。
 ─────────────
○委員長（阿部正俊君）　休憩前に引き続き、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部を改正する法律案を議題といたします。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○沢たまき君　公明党の沢たまきでございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　先ほど川橋委員からも詳細な御質問がありましたので、少し重複するかもしれませんが、公明党の立場から質問をさせていただきます。
　まず、男性労働者の育児休業取得の推進についてお伺いをいたします。
　男性の育児休業取得率は、かすかに上昇しておりますけれども、ほとんど進んでいないというのが現状です。男女の役割の分業観とか、伝統的、文化的に形づくられたジェンダーによる男性中心社会になっておりますから、根深い男女差別意識が妨げているのではないかと考えております。新エンゼルプランや本法による育児・介護休業制度などの推進により、仕事と子育ての両立のための就業環境の整備は進んでまいりました。しかし、男性あるいは使用者の意識変革は遅々として進んでおりません。
　厚生労働省は男性の育児休業取得推進のためにどう取り組んでいらっしゃるのか、あるいはどう取り組まれるお考えか、伺わせていただきます。
○国務大臣（坂口力君）　育児休業取得者に占めます男性の割合は平成十一年で二・四％、これは取得された方の中で何％あるかといえば二・四％と、こういうことでございますから、先ほど川橋委員からもお話がありましたように、全体とすれば〇・四二でございますか、少ない数字でございます。しかし、二・四％という数字をどう評価するかでございますが、うちの局長さんあたりから見れば何と低いことかということでございますが、私から見るとそれでも二・四％になってきたかと、こういう気持ちもしないではないわけでございます。
　しかし、これがもう少し上がっていかなければならないことだけは紛れもない事実でございますが、そのためには、午前中にも議論がありましたように、さまざまな角度からやはり子育てには男性も参加をするという意識改革が必要ではないかというふうに思っています。しかし、意識改革だけで進んでいくかといえば、なかなか遅々として進みにくいところもあるわけでございますから、これも川橋議員から御指摘をいただきましたように、やはり法律というものをつくって、それによって少し運動を強化する、あるいは少し力強い引き上げを行うというようなことがなければこれもなかなか進みにくいものだろうというふうに思っています。
　今回、努力義務ではございますけれども、しかしこの法律をつくらせていただきましたことは、男性にとりましても育児休業あるいは育児休暇、そうしたものをとりやすい環境というのは前進するであろうというふうに思っておりますが、この法律をつくります以上、その周辺のさまざまな問題につきましてもひとつ積極的に取り組んでいきたいというふうに思っている次第でございます。
○沢たまき君　私は、やっぱり男性の方の子育てに対する意識が乏しいことが大きな理由ではないかと思っております。妊産婦の健康や子育てに関する知識がない男性がもうまことに多くて、子育ては妻が行うものだと思っている男性がもうほとんどじゃないかと思っております。先ほど大臣もお子さんがこんなに大きくなったかと気がついたのは中学三年になってからだと伺いました。
　そこで、私は妊娠した妻を持つ男性などに対して妊産婦の健康とか子育てに関する知識を付与する機会を与えることが大切だと思います。また、父親の子育て参加を促していくような啓発を行っていくことも重要だろうと思っております。
　今般、仕事と子育ての両立を図るための法律が提出されておりますけれども、法律をつくるだけでは効果は上がりません。やっぱり法律に魂を入れるためにはこうした観点から男性の意識改革を進めることが最重要かと思いますが、いかがでございましょうか。
○副大臣（南野知惠子君）　先生の御指摘、全くそのとおりだというふうに思っております。特に、最近の若い男性はそれでも少しは優しくなってきているのかなと。お願いしたいのは、お産にでも立ち会っていただきたいというふうに思うようなところでございますが、先生がおっしゃっておられます妊産婦や乳幼児の健康、それの保持増進を図るためには母親のみならず父親も、これはもう本当に当然でございまして、母子保健や育児に対する正しい知識を持っていただくことが必要である。そして、特に性意識の成熟が男性にあるならば、これはちょっと極論かもわかりませんが、児童虐待などはなくなるのではないかというのがずっと持ち続けている信念でございます。どうぞ、男性の性的な成熟というものがあらゆる方々にも及ぶようにということを願っているわけでございます。
　こういうことのためには、産婦人科のドクターもおられますので御理解いただき御協力いただけるものと思いますが、このためには各市町村におきまして両親学級などを開催いたしております。単なる両親学級だけじゃなく、思春期教育及び新婚学級または両親学級というようなところが展開されております。婚前学級もその中に含まれていると思いますが、そういうものを開催いたしまして妊娠中の夫婦などに対して妊産婦の健康保持や育児に対する知識の啓発を行っていっているところだと思います。
　私の主張したいのは、ただお互いの夫婦間の問題でなく、いかにして自分のおなかに宿した胎児を父親に紹介するかという、これは妻の役割もあろうかと思いますので、胎児の発育を願っていかなきゃならないというふうに思っております。父母の、それは妊娠ということがわかった時点での両親の受容ということによりおなかの中の赤ちゃんの胎児生活というものは幸せなものになっていくだろうと、そのようなことも念じております。
　また、現在検討会を設けておりますところに母子健康手帳の改正というものがございますが、父親の育児参加の促進という観点からも母子健康手帳に新たな記載を設けていただくべく今検討をお願いいたしております。
　これは今検討中のものでございまして、今までこれはハンドバッグに入れるくらいのハーフサイズぐらいがあったんですが、これは各市町村でいろいろな形にしていただいていいですよということでございます。一番前の表紙のところに母の氏名と子の氏名と書くようなところもございます。これも私懸念いたしますが、これから夫婦別姓になったらどういうふうに表示したらいいのだろうか、ちゃんと保護者というような形をとりながら父親も表に顔を出してよというふうに私も思うところでございます。
　さらにまた、父親の妊娠期間中の妻へのいたわりと同時に、胎児への関心を膨らませてもらうためには、ここの中で母親が胎児に対して語りかけるページもございます、それを夫となる胎児の父親に対してもそのページを利用していただきたい。きょうママのおなかをさわったら君が動いたんだよと、その感激を書いてもらうとか、検査に行ったときに超音波で聞いたそのことの感想を書いてもらう、心臓がどきどきしているところも僕はどういうふうに感じたと、父親の交流を、この紙面を通してやがて読んでくれる子供に対話することも必要であろうかと、そのように思っております。
　以上でございます。
○沢たまき君　大変ありがとうございました。
　居並ぶ男性委員の先生方は苦笑いをなさって、もう皆様方は御使命が終わったようで、お坊ちゃん方にこれをしっかりやっていただこうと。
　次に進ませていただきます。
　また、改正法三十三条で職業生活と家庭生活との両立に関する理解を深めるための措置を国が行うことになっておりますが、配偶者が妊娠した場合、その夫に対し子育て講習会のようなものを、今伺うと、母子手帳の中ではそういうチャンスがありますけれども、講習会のようなものを行ったらいかがかと思いますが、いかがでございましょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　先ほどの副大臣の答弁にもございましたけれども、保健所でもさまざまな取り組みが既になされていると思います。また、これまでは余りやってこなかったと思いますが、地域子育てセンターの整備も進めておりますので、例えばそういうところで先生の御提言のようなプログラムを実施するということも考えられようかというふうに思いますので、どんな機会が最も効果的なのか検討しながら、ぜひその構想は実現させていただきたいと思います。
○沢たまき君　ありがとうございます。
　また次に、先ほど川橋委員の御質問にもございまして、妻が専業主婦であっても産後休暇中である場合は夫の育児休業取得は可能という御答弁がありました。
　この取得状況は把握されていらっしゃいますでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　妻の産後八週間の期間に限って男性が育児休業をどの程度取得しているかというのは、残念ながら手元にございません。
　午前中にも答弁申し上げましたけれども、七月の閣議決定で父親の産休を全員にとらせるようにという目的でこれから取り組むということにいたしておりますので、その運動をしてまいらないといけないわけでございますが、その中で実施状況といいましょうか、普及状況も把握するように検討してみたいと思います。
○沢たまき君　出産したすぐ後の産後休暇の八週間というのに、男性の育児休暇の取得の促進、いてくれるというのは大変ありがたいことですし、男性にとっても育児の負担を理解したり子育てのノウハウを習得する絶好のチャンスでもあろうかと思っております。
　こういう制度は事業主の方にとっても協力しやすい制度であろうかと思います。これを促進するためにも女性の産後休暇中の父親の育児休暇取得を、ちょうど母体の回復期でもありますし、精神的にも夫がそばにいてくれると大変精神的にも安定いたしますので、回復も早くなろうかと思いますので、これを周知徹底といいましょうか、完全実施というくらいなことで取り組んでいただきたいと思います。いかがでございましょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　現行の育児休業法の中で、例えば妻が専業主婦であっても、産後八週間の間は男性労働者が育児休業を請求できる請求権があるわけでございますが、率直に反省しないといけないんですけれども、そのことを広く十分周知し切れていなかったというふうに思いますので、皆さんもう既に請求権があるわけでございますから、それをこれから周知徹底していきたいというふうに思います。
○沢たまき君　よろしくお願いいたします。
　私のこれは私見でございますけれども、私もずっと働いておりましたから、この子育てと仕事の両立支援というのはもう本当にきめ細かくてありがたいなという気もしておりますが、ちょうど現役世代の専業主婦の率はどのくらいあるのか、ちょっと調べておりませんけれども、専業主婦のための施策ももう少し手厚く丁寧にやっていただけるとありがたいかなと思っております。
　じゃ、次に進ませていただきます。
　以前ここでもお伺いしたことがありますが、有給休暇の取得について、公務員は時間単位の取得が可能だと先ほど川橋委員のお話で、ああそうなのかと思いましたけれども、民間労働者には認めていられないことが多いようでございます。
　今回の改正案におきましても、勤務時間の短縮等の措置の対象となる子供の年齢を一歳から三歳に引き上げることが盛り込まれたところでございますが、小学校就学前の子供を養育するための時間を確保するということも仕事と子育ての両立を進めていく上で重要だと思っております。
　そこで、短時間勤務制度を含めた勤務時間の短縮等の措置を進めるためには、政府としては今後どのように取り組んでいくおつもりでしょうか、伺います。
○副大臣（南野知惠子君）　先ほど川橋先生の方からもお話がございました部分でございますが、労働者が働きながら子育ての時間をできるだけ確保しようとするためには、勤務時間の短縮の措置を導入促進する、これはもう重要であると考えているのは先生と御一緒でございますが、今回の法案では、勤務時間の短縮などの措置、それの義務づけの対象となる子の年齢を三歳までに引き上げたということについては多としていただきたいとは思いますが、小学校就学前までの子供につきましては、改正前に引き続きまして事業主の努力義務ということになるということでございます。これは措置の導入が進むようにその努力義務規定を設けたということで御理解いただきたいと思いますが、それにつきましては積極的に援助してまいりますということはお誓い申し上げたいと思います。
　具体的には、平成十四年度の概算要求におきまして、小学校就学前までの子供を対象とする勤務時間の短縮など、そういった措置をしていただきましたところについては助成金というものを出そうとする法案づくりにこのたび向かっているわけでございますが、それは大きな企業に対しては大体三十万、中小企業に対しては手厚く四十万というような形で今検討しておるところでございます。小学校就学前まで勤務時間の短縮などの措置が図られますように、こうした施策を活用しながら啓発活動をしてまいりたいと思っております。
○沢たまき君　ありがとうございます。
　その三十万、四十万でどのくらい推進できるか、やっていただく事業主が多くなればいいかなと思っております。
　さて、仕事と両立を推進するファミリーフレンドリー企業に対しても何らかの助成や支援策を講じるべきだと思いますが、どのような現状なんでしょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　ファミリーフレンドリー企業という、率直に申し上げまして、これはアメリカから輸入された用語でございまして、この概念をやはり広く理解をしていただくというところから始めないといけないというふうに思います。
　ファミリーフレンドリー企業というのは、訳しますと、従業員の家族に優しい企業ということでございまして、仕事と育児や介護や、そういった家族的な責任との両立が図りやすい企業ということでさまざまな制度を、育児休業制度あるいは短時間勤務制度などの制度を整備していただくということはもとよりですけれども、実際にそれを非常に使いやすいように管理職、男性も含めてですね、使いやすいような企業の文化をつくっていただく、これがファミリーフレンドリー企業でございます。
　これを普及するために、平成十一年度より、他企業の模範となるような企業を選定いたしまして、中央では厚生労働大臣表彰、あるいは地方では労働局長表彰などをやっておりまして、それをほかの企業に参考にしていただくということをねらっているわけでございます。
　また、幾つかの助成金も今申し上げましたようなファミリーフレンドリー企業という概念を普及するために有効であるというふうに思っておりまして、先ほどの副大臣の御答弁の中にもありましたけれども、平成十四年度の概算要求では、従来からある給付金に加えまして、一つは育児両立支援奨励金、これは小学校に入学するまでの子供に対しまして短時間勤務等の措置を導入した企業にお支払いしたいと思っているわけですが、そのような奨励金ですとか、今回、努力義務としております看護休暇制度を導入した企業に対する奨励金なども盛り込んでいるところでございます。こういった奨励金も積極的に活用しながらファミリーフレンドリー企業の取り組みを進めてまいりたいというふうに思います。
○沢たまき君　ありがとうございました。
　こういう企業がたくさん出てくれれば法律もつくったかいがあるというものでございます。
　次に、専業主婦の支援の事業について伺います。
　働く婦人の仕事と生活の両立というのは、女性の社会参加の推進から、小泉総理みずからの陣頭指揮で進められております。しかしまた、地域における子育ての支援も大変重要な課題であります。専業主婦にとって、夫は仕事で遅い、地域には友人はいない、子供と二人きりということで育児ノイローゼの悩みを訴えられます。
　厚生労働省は、平成十四年度概算要求において、つどいの広場事業の創設を考えていらっしゃるようでございますが、その内容について御説明をいただきたいと思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児の孤立感というのは大変問題があるようでございます。統計なども見ておりますけれども、働いている女性以上に専業主婦の間で育児に対する不安ですとか閉塞感が高いという問題があるように思います。
　そういうことを背景にいたしまして、平成十四年度の概算要求に盛り込みましたつどいの広場というのは、子育て中の親が子供を連れて気楽に集って、打ち解けた雰囲気の中で交流をすると。何か特別に大きなイベントをするとかそういうことではございませんで、いつでも好きなときに子供を連れて同じような子育て中の親と交流ができるという本当にシンプルな事業でございますけれども、諸外国の例も勉強させていただきましたが、例えばカナダではこういう事業が非常に成功しているということもわかりましたので十四年度の概算要求に盛り込んだところでございます。
　具体的には、例えばですが、公共施設内のあいているスペースを活用したり、商店街の空き店舗など既にあります資源といいましょうか、それを活用するというようなところがよろしいんではないかというふうに思いますが、子育て親子が交流できる場を提供する、そしてそこに子育てのアドバイザーを配置いたしまして、必要であればいろいろ相談に乗ったり情報提供したりすることができるといったような事業でございます。
○沢たまき君　ありがとうございます。
　おっしゃるとおりでございまして、専業主婦からは本当に子育てが大変で、働いている方の方がいいわねと言われて、苦情をいただいております。今、全国にファミリー・サポート・センターは拡大されておりますけれども、申し上げましたように、専業主婦から見ますともう少し手軽にということで、今つどいの広場を公共の建物、商店街ということで、本当に概算要求ではたくさん予算をとるように私どもも頑張りますけれども、これはぜひしっかりと取り組んでやっていただきたいなと思っております。
　育児休業取得の普及によりまして女性の社会参加が促進されておりますが、妊娠とか出産とか育児、介護など、さまざまな理由で一たん仕事を中断して家庭に入った女性の皆さんが再就職を希望する場合の支援、これも極めて大事だろうと思っております。
　乳幼児を抱えて求職活動をしている女性のために、例えばハローワークの中で、職を探しに行ったところで保育所だとかあるいはサポートセンターとか、育児関連の情報というのも同時に提供していただけるとありがたいという声もいただいておるんですが、いかがでございましょうか。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　ハローワークの取り組みの前にちょっと御紹介したいことがございますが、二十一世紀職業財団という公益法人で、そちらに事業を委託して実施をしているわけですけれども、これは育児関係の情報を、本当に地域の日常的な育児関係の情報を集積しておりまして、利用者からの電話の照会に応じてお答えをして情報提供しているという事業がございまして、これを応援の意味を込めてフレーフレー・テレフォンサービスと言っておりますが、こういう事業を二十一世紀職業財団に委託をして厚生労働省としてやっております。
　また、こども未来財団におきまして、ｉ—子育てネットという、これはインターネットを通じた地域の子育て情報の提供の仕組みでございまして、こういうサービスも今年度から始めております。
　先生お尋ねの、求職活動をする場であるハローワークでそういう情報の提供をしてもらえないかということでございますけれども、率直に申し上げまして、今すべてのハローワークでそういうことができているということではないようでございます。
　ハローワークの中でも、全国に十二カ所あります両立支援ハローワーク、特に子育てをしながら仕事を探して両立させたい、育児のために一たん休職した人が再就職のために職探しをすることを念頭に置いた専門のハローワークがございます。ここでは、都道府県労働局の雇用均等室や先ほど申し上げました二十一世紀職業財団、各都道府県レベルで地方事務所がございますので、そういうところと日常的に連携を図りながら仕事と子育ての両立支援関係の情報も共有しておりますから、そういう活動をこれからまたしっかりやっていっていただきたいというふうに思っております。
○沢たまき君　では、最後になりますが、育児と介護で退職した女性の皆さんが職場復帰しやすいよう環境の整備が必要だと思いますけれども、厚生労働省はどのような対策をお持ちでしょうか。それを伺って、もう時間になりますので、終わらせていただきます。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　子育てなどのために一たん離職した方が、相当の期間を置いて再就職するというのは大変でございます。そういうことで、そういう方たちを支援するために、先ほども出てまいりましたが、財団法人二十一世紀職業財団に委託しまして再就職の支援事業をやっております。
　具体的な内容ですけれども、育児や介護のために退職をする方で、将来的に再就職をしたい、復帰したいというふうに希望なさっている方を登録するという登録事業をやっております。そして、登録をなさった方には、産業界どんどん変わってまいりますので、そういう仕事に関連する情報を定期的に提供いたしましたり、また職業意識の維持や職業能力の維持、再開発のためにセミナー、カウンセリング等をやっているところでございます。
　また、この事業の中で自己啓発のための教育訓練の受講の奨励もやっておりまして、受講をいたしました費用の一定割合を助成するという仕組みも持っているところでございます。この受講奨励のための制度はこれまですべての都道府県ではやられておりませんで、現在三十三の都道府県でやっておりますけれども、これを早急にすべての都道府県で実施をしたいということで、十四年度の概算要求ではすべての都道府県で実施できるような予算をお願いしたところでございます。
○沢たまき君　もう少し伺おうと思ったんですが、もうちょっとなくなってしまったので、あと一回だけ聞かせていただきます。
　看護休暇についてですけれども、転勤についての配慮とか、国による意識啓発などに関する規定が新設されたことについては一歩進めるものだろうと思っておりますが、特に看護休暇について、子供の看護のために有給休暇を残している人が多くて年休の取得率を高める上で大変妨げにもなっていることから、ぜひこの制度の導入が望まれるところです。しかし、本改正では努力義務にとどまっておりますが、普及が進むのか心配なんです。とにかく一歩踏み出すとの一点については評価いたしますが、実効性を持たせるために厚生労働省はどんな対策を、どんな政策を推進していくおつもりかを伺って、終わらせていただきます。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　子供の看護休暇制度の普及につきましては、この改正法が成立しました暁にはまず改正法の内容の周知を地方の労働局を挙げて集中的にやってまいりたいというふうに思っております。
　また、先ほどの御説明の中とも重複いたしますけれども、平成十四年度の概算要求では子供の看護休暇制度を設けた事業主に対する助成金を支給するということもお願いいたしておりまして、こういう助成金も使いながら最終的にはやはり事業主に理解していただく、あるいは労使でよくお話をしていただいて制度の導入を進めていただくということが大事でございますので、労使の取り組みを促す、そういうことを私どもとしては努力してまいりたいと思います。
○井上美代君　日本共産党の井上美代でございます。
　私は、皆さんも触れられた、まず不利益扱いの問題について質問をしたいというふうに思います。
　本改正法案によって、育児休業を取得したことを理由とした解雇禁止、これを解雇その他の不利益扱いの禁止としました。そのほか、不利益扱いについて、せめて育児休業を取得したことを理由とした賃金、そして昇給また昇格などの不利益と、こういうふうに明記していただければ大変いいというふうに思っておりまして、私ども共産党はそこを一生懸命今提案しているところでございます。
　私は、まず女性労働者の現状、特に育児休業法、介護休業法の問題と関連しまして、現状がどうなっているかということを少し触れたいというふうに思います。
　育児時間をとったり残業ができないということで、産休復帰後、それまでの人事査定が最低ランクに下げられてしまい、そして同じ年代の男性はもちろん、未婚の女性と比べても賃金格差が百万円単位で抑えられ、そして定年後の年金額にはね返るというような現状にあるわけです。
　ほかの会社ですけれども、Ａさんは第一子を出産し、産前産後休暇と、そして年休で五カ月の休暇をもらいましたら本俸の昇給額は八十円から七十円に下げられてしまった。その後、今度は第二子を出産いたします。二カ月の育児休業を取得しましたら本俸昇給額はさらに七十円から五十円になり、資格給は据え置きになってしまったというんです。
　また、Ｂさんは第一子を出産しました。産前産後休暇を十四週とりました。そして、育児時間を一年取得しました。本俸アップ額は四十円から三十五円に下がってしまいました。そして、資格給もアップなしになってしまったというんです。
　育児休業を活用することによって、男女の差はもちろんですけれども、女性の間でも大きな賃金格差が出ているというのが今日の現状でございます。このような賃金格差がその後の退職金にももちろん影響しますし、また、年金は本当に今男性の半分しかないわけなんですけれども、年金額にもはね返っていることで、言ってみれば二重に格差がつくられているということを私たちはここからとらえることが重要ではないかなというふうに思っております。
　休業や、また時間外労働の免除申請、そしてまた短時間勤務制度の利用など、育児休業・介護休業法の制度を利用したことに対するあらゆる不利益扱いを禁止することをやはり徹底していかなければいけないと思うわけなんです。
　そこで、質問をいたしますけれども、解雇その他の不利益扱いというのは具体的にはどういうことなのかということなんです。
　育児休業取得復帰後に人事考課で低いランクに抑えられ続けているというケースは不利益扱いということでいいんですよね。
　さらに、休業を利用したことに対して昇進がおくれることも不利益扱いということが言えるのではないかと私は考えておりますが、そういうことでいいのでしょうか、御答弁を願います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　育児休業を取得したことを理由とする不利益取り扱いの具体的な内容は、法律施行後、厚生労働大臣が指針でなるべく具体的に明らかにしたいというふうに思っております。
　今、先生の方から二つのケースについて具体的なお尋ねがございましたが、まず第一の降格についてでございます。周辺の事情をすべてわかっているわけではございませんけれども、一般的に申し上げますと、先生御指摘の降格は不利益取り扱いに該当するというふうに考えられると思います。
　もう一つの御指摘の育児休業を取得したことを理由とした昇格や昇給のおくれの問題についてでございますけれども、これは専ら休業期間中働かなかった、そのことだけを反映したものであれば直ちに不利益な取り扱いにはならないというふうに思いますけれども、実際に休んだ期間以上にマイナスに評価をされるということであれば、それは不利益な取り扱いになるというふうに考えております。
○井上美代君　何しろ、できるだけ法文できちんと明記してほしいというのが私どもの願いでございます。
　今、指針で定めるということを言われました。指針には降格などということを列挙をされるというふうに聞いているんですけれども、出産や育児をしている労働者に対して、残業ができないから労働の質と量がダウンする、こういうふうに言って、一律に低い人事考課を行い、そして低いランクのままその後も賃金が抑えられるという例があるわけなんです。これは改正案の言うところの不利益扱いに当たると考えるのです。
　先ほど、降格の問題はいろいろ環境の問題はあるかもしれないけれども不利益扱いだということを言われましたけれども、短時間勤務制度の利用、そして時間外労働の免除、また深夜労働の免除など、この制度を利用したということを理由としての不利益扱いについてどう扱うのかということ、これをお聞きしたいと思います。そして、昇給をストップすることはやはり不利益になるのではないかということなんですけれども、このこともあわせて御答弁を願いたいというふうに思います。
○政府参考人（岩田喜美枝君）　今回の改正法案に盛り込んでおります不利益取り扱いは、育児休業及び介護休業の申請または取得を理由とした不利益取り扱いでございまして、先生が今お尋ねの時間外労働の制限の制度、あるいは深夜業の制限の制度、短時間勤務の制度、これらについては、今回、改正法の中で不利益取り扱いを規定したその対象に直接入っているわけではございません。
　ただ、考え方といたしましては、法律におきまして、労働者に例えば時間外労働の制限について請求することができる権利を認めたわけでございますから、そういった権利を抑制させるようなことがありますと制度の趣旨を没却させるということになりますので、例えば時間外労働の制限の請求をしたということを理由とした不利益な取り扱いはあってはならないと、これは当然でございます。
　また、従来の育児休業・介護休業法の中に盛り込まれておりました短時間勤務の制度の利用、あるいは深夜業の制限の制度の利用、これらにつきましては、そういう制度を利用したということを理由とした不利益取り扱いがあってはならないということは、それぞれ既に指針の中で明記をいたしております。
○井上美代君　時間外労働の免除を請求したことをもって昇給ストップは不利益扱いということですよね。これについて、私はぜひ指針の中で押さえてほしいというふうに思っているんです。それで、きのう大臣にもお目にかかりながらみんなと一緒にお願いしたこともありましたけれども、私といたしましてはこの昇給ストップは不利益扱いだということもぜひ指針で触れてほしいというふうに思っているんですけれども、大臣、いかがでしょうか。御答弁、お願いします。
○国務大臣（坂口力君）　この部分は指針の中に明確に示したいと思っております。