○井坂信彦君　維新の党の井坂信彦です。
　維新の党を代表して、派遣法に関して質疑をいたします。
　今回の法改正には、さまざまな規制緩和と規制強化がまざっています。許可制の一般労働者派遣事業と届け出制の特定労働者派遣事業を許可制に一本化したり、専門二十六業務と自由化業務を一本化するなど、継ぎはぎだらけだった複雑な制度をシンプルにまとめた、評価できる点もあります。
　それでは、なぜ派遣法改正が後半国会の対決法案と呼ばれるのか。
　その理由は、今回の法改正を経ても、派遣法には三つの懸念が残るからであります。
　一つ目は、望まない派遣労働者の雇用枠がふえるのではないかという懸念、常用代替防止の問題です。二つ目は、派遣労働者の低賃金、低待遇が続くのではないかという懸念、同一労働同一賃金の問題です。三つ目は、派遣労働者の雇用は極めて不安定なままではないのかという懸念、雇用安定化措置の問題です。
　本日は、まず、労働法制に関する政府の基本的な考え方から伺います。
　総理は常々、多様な働き方を求める労働者のニーズに応えると答弁をしておられます。しかし、非正規も含めた多様な働き方が存在するだけでは、ライフスタイルに合わせて労働者が働き方を自由に選べることにはなりません。
　会社をやめる人が一定数存在して、やめた社員の穴を埋めるために正社員の求人も非正規の求人も常に一定数あるという状況でなければ、働き方の選択肢は事実上ないに等しいわけであります。
　労働市場の流動性を高めることについては、賛否両論あります。流動か安定かの二者択一ではなく、会社に人生を縛られないための流動性という考え方もあります。
　一方で、人生の途中で働き方を選び直すということは、一時的に失業することでもあり、手厚い失業給付と、そして短期間で次の仕事につける強力な再就職支援をセットで考えなければいけません。
　政府は、労働市場の流動性を高めるべきだと考えているのか否か、総理に伺います。
　衰退産業から成長産業への労働移動という業界をまたいだ流動性だけでなく、業界内の正社員同士の流動性、また正社員から非正規、非正規から正社員への双方向の流動性についても、それぞれ答弁を求めます。
　次に、派遣を含めた非正規労働がふえる理由について伺います。
　日本では、非正規労働がふえている理由は、労働者が望んでいるからではなく、企業側が正社員より非正規を好んで雇いたがるからであります。非正規労働者は正社員に比べて安く雇えて解雇もしやすいとなれば、企業側の経営判断が非正規をふやす方向に傾くのは避けられません。
　正社員と非正規の賃金格差については、後ほど質問をいたします。
　企業が派遣を初めとする非正規を雇いたがることと、日本の労働法制における正社員の解雇規制との関係について、総理の見解を伺います。
　一方で、非正規を望んで続けている労働者も一定数存在します。
　その理由は、働く時間や場所が限定されている、自分の専門業務だけができるなどとされ、残業や転勤が多く、業務範囲が際限なく広がる正社員の問題と裏表の関係にあります。
　職務やポストにひもづけられるいわゆるジョブ型雇用ではなく、とにかく会社に所属して何でもやるというメンバーシップ型雇用、無限定正社員とも呼ばれる日本の正社員のあり方について、総理の問題意識を伺います。
　続いて、今回の法改正における三つの懸念の一つ目、望まない派遣労働者の雇用枠がふえるのではないか、常用代替防止の問題に入ります。
　これまで、専門二十六業務を除き、派遣先企業が、ある業務に三年間派遣労働者を配置したら、その業務には四年目以降は派遣労働者を配置してはいけないという期間制限がありました。
　今回の法改正で、派遣先企業は、労働組合や従業員代表の意見さえ聞けば、同じ業務に六年でも九年でも派遣労働者の配置を延長できるようになります。反対意見があっても対応方針さえ説明すれば延長可能、従業員代表の選び方の問題や、派遣業者に無期雇用されている派遣労働者は対象外になるなど、期間制限の事実上の撤廃と言える法改正です。
　一方で、改正案は昨年秋から修正され、新たに、派遣は臨時的、一時的なものであるという原則が明記されました。これは、派遣先企業から見て派遣労働者の使い方が臨時的、一時的という意味も含むと、既に厚生労働大臣から答弁を得ています。
　この仕組みでなぜ、派遣先企業による派遣労働者の利用が臨時的、一時的と言えるのか、期間制限の緩和と今回新たに追加された原則の矛盾について、総理の答弁を求めます。
　派遣先企業から見た期間制限は緩和されましたが、新たに設けられた個人単位の期間制限により、有期雇用の派遣労働者は三年ごとに必ず職場をかわらなければならなくなりました。これまで期間制限のなかったソフトウエア開発技術者やアナウンサーでも、三年で別の部署か別の会社に再度派遣されることになります。
　派遣労働者を一つの派遣先に固定しない方がキャリアアップにつながるんだと大臣は説明をされます。しかし、三年で必ずいなくなる派遣労働者に、派遣先企業が業務の本質的な技能を教えることはなく、派遣先が三年ごとにころころかわると、かえって派遣労働者の技能が向上しないおそれがあります。
　個人単位の期間制限があっても、派遣先企業は三年ごとにＡさん、Ｂさん、Ｃさんと人をかえて、同じ業務に派遣労働者を配置し続けることができるので、常用代替防止の役には立ちません。
　個人単位の期間制限は、こうして考えると、一体誰にどのようなメリットがあるのか。派遣先企業、派遣業者、そして派遣労働者のそれぞれのメリットについて、大臣に伺います。
　懸念の二つ目は、派遣労働者の低賃金、低待遇が続くのではないかという同一労働同一賃金の問題です。
　政府や派遣業者が正社員化を進めても、同一労働同一賃金が実現しないまま派遣先企業が派遣の雇用枠をふやし続ける限り、望まない派遣労働者はふえます。今回の法改正は、一生派遣の若者がふえると批判をされています。
　そこで総理に伺いますが、今回の法改正を経て、仮に一生派遣でも、結婚して、一家の大黒柱として家計を支え、子供を育てることができるようになるのか、それとも、一生派遣では結婚も子育ても経済的に難しいので、一生派遣はあってはならないと考えているのか、それぞれ答弁を求めます。
　派遣労働者も正社員と同じ業務なら同等の賃金が得られるという同一労働同一賃金について、維新の党は昨年秋に議員立法を提出し、本会議でも委員会でも再三質疑をしてまいりました。しかし、答弁はいつも、重要な考え方だが、日本の雇用慣行など乗り越えるべき課題があり難しいでとまっております。
　難しい課題を乗り越えて、同一労働同一賃金の実現を目指すとはっきり言っていただけませんでしょうか。総理の明快な答弁を求めます。
　ことしの予算委員会で、維新の党代表の江田憲司議員に対する答弁で、同一労働同一賃金について諸外国の制度を調査すると約束してくださったのは、一歩前進と評価をしております。
　一方で、職務で賃金が決まるジョブ雇用ではなく、能力、経験、勤続年数で賃金が決まるメンバーシップ型雇用である日本の雇用慣行に課題があることは、政府も答弁で認めているところであります。
　調査だけでなく、既に明らかなこれらの課題に対して、例えば職務定義に基づくジョブ型雇用契約を推進するなど、具体的な解決策を実行すべきと考えますが、総理の見解を伺います。
　また、派遣業者が派遣先企業に余りにも安過ぎる派遣料を提示すると、それに連動して派遣労働者の賃金も下がってしまい、同一労働同一賃金に逆行することになります。
　派遣業者による過剰な値下げ競争の問題点について、総理の見解を伺います。
　今回の法改正における三つ目の懸念は、派遣労働者の雇用は極めて不安定なままではないのかという雇用安定化措置の問題です。
　派遣業者は、まず、派遣労働者を派遣先企業に直接雇ってもらえるように依頼することが義務づけられます。しかし、この仕組みの実効性には疑問があります。派遣業者にとっては、優秀な派遣労働者を手放すのはビジネス上の大きな損失です。派遣労働者が派遣先企業に直接雇用されるとき、派遣業者も得をする明快なインセンティブ、動機づけが必要です。
　派遣業者が職業紹介の許可を受ける以外にどのような工夫が考えられるのか、大臣の答弁を求めます。
　派遣業の特徴は、複数の派遣先企業とジョブ型雇用の契約を結び、企業を超えて職務そのものに値段をつける機能があることです。さらに、派遣先企業に直接雇用を求める機能が十分に発揮されれば、派遣労働者と正社員の賃金も徐々に近づいていきます。
　派遣業が媒介となって、同一労働同一賃金を意識した企業横断型のジョブ型賃金体系をつくるビジョンはあるか、総理の見解を伺います。
　労働法制の改革に当たっては、派遣労働者も含め、一人一人がしっかり稼いで豊かな人生を送れる国を目指さなければいけません。
　維新の党は、イデオロギーにとらわれず、新しい社会制度を提案し、その実現に向けて行動し続けることをお誓い申し上げ、質問を終わります。
　どうもありがとうございました。
 〔内閣総理大臣安倍晋三君登壇〕