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○政府参考人（黒瀬敏文君）　ありがとうございます。
　まずですけれども、子ども・子育て支援新制度におきまして、休日保育でございますけれども、今いろんな事業、名前挙がっているじゃないかということでございますが、恐らく、おっしゃっているのは地域子ども・子育て支援事業といった、我々十三事業とかやっているもの、こういったものに例えば延長保育とかいろんなもの入っているものでございます。
　休日保育でございますけれども、こちらは、それよりも言わば教育・保育給付という本体の方ですね、こちらの方に入っておりまして、夜間保育ですとか休日保育といった多様な保育ニーズに対応した保育を提供する仕組みというふうになってございます。そして、市町村におきましては、保護者に対する利用希望把握調査等におきまして休日の利用も含めた教育・保育給付の全体の量の把握、見込みを把握していただいているところでございます。
　なお、休日保育のニーズでございますけれども、これかなり地域間のばらつきも大きいということで、おっしゃるように、それのみを切り出した形で計画に定めるということまでは求めていないんでございますけれども、こども家庭庁としても、この必要な方が休日保育を利用できるようにちゃんと配慮すべきだといったような旨については各自治体にしっかりとお伝えをしてまいりたいと思いますし、休日保育の受皿確保に向けた対応については引き続きしっかりと努めてまいりたいというふうに考えてございます。
○田村まみ君　もう時間なので質問はしませんが、育児の件については、そもそも男女間の賃金格差の問題で、制度が整っていても利用がまだ促進できていないというような点のところは課題だというふうに思っていますが、一定の充実はしてきたというふうに思っています。
　一方で、やはり今後必ず問題になるビシネスケアラーの問題については、私は、今回、改正の中で議論不足だったというふうに思いますし、改正が足りていなかったというふうに思います。
　育児の方では、保育園に入れなかったときには、その期間、育児休業期間が延長できたりというのもあるんです。だけど、さっきのサービスの提供の期日が延びて、見込み、いつまでに出さなきゃいけないというものがないから難しいかもしれないけれども、どんどんその提供サービスの期日が延びていったり、介護従事者の不足があるときの不測の事態を考えれば、この介護休業制度についても充実を求めていきたいというふうに申し上げて、質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　男女とも、育児、介護といった労働者の家庭責任や、私生活における希望に対応しつつ仕事やキャリア形成と両立するために、私は、最大の障壁になっているのが長時間労働だと、長時間労働にほかならないと思うわけです。両立支援制度を充実したとしても、職場全体が長時間労働を前提とした働き方となっていれば、制度を利用することに労働者自身も踏み切れない、こういう実態があるわけです。
　全ての労働者の労働時間の短縮こそ両立支援を実現する前提となると思いますけれども、大臣の認識はいかがでしょうか。
○国務大臣（武見敬三君）　御指摘のとおり、長時間労働の是正というのは、仕事と育児、介護の両立支援を推進する上に当たって最も重要な課題だと認識をしております。
　今回の法案では、次世代育成支援対策推進法の改正により、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に、育児中の労働者以外も含めた労働時間の状況に関する、これ数値目標の設定を義務付けるといったようなことが盛り込まれております。こうした取組を推進していくことにより、長時間労働の是正に向けて取り組んでいきたいと思います。
○倉林明子君　全くないとは言いませんけれども、極めて狭い範囲で、実効性が問われる問題だと思うんですね。
　私、さらに、育児、介護に重大な影響を及ぼすものとして、転勤命令、これに対して踏み込んだ対策の提案がないんですね。転勤が、多くの場合、配偶者である女性の生計、キャリア形成阻害するというだけじゃなくて、転勤命令が結婚や出産、育児をためらわせると、こういう実態についてはどう把握しているでしょうか、参考人。
○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。
　倉林委員御指摘のとおり、転勤は結婚や子供を持つことなど労働者の生活に大きな影響を及ぼすものでございまして、そのようなライフイベントに関して労働者が転勤経験に照らして困難を感じるという調査結果があることも承知をしております。このため、転勤に関する雇用管理においては、企業の事業運営の都合や人材育成などの観点と労働者の意向や事情への配慮との間で折り合いを付けることが大変重要であるというふうに考えております。
　このような観点から、厚生労働省といたしましては、事業主が転勤の在り方を見直す際に参考とするポイント、これをまとめた資料を作成をしているほか、特に転勤により育児や介護が困難となる労働者については、育児・介護休業法により、その状況に事業主は配慮をしなければならないこととされており、これらの周知に取り組んでいるところでございます。
○倉林明子君　二〇一七年の調査ではあるんですけれども、ＪＩＬＰＴの調査がありまして、これ見ますと、転勤後、配偶者がそれまでの仕事を辞めた割合、国内転勤で三割と、海外の場合だと五割というような結果も出ているんですね。辞めざるを得ないという選択に追い込まれている多くは女性だということもよく踏まえて対策が要ると思うんです。
　そこで、労働者が仕事と育児、介護の両立を困難と、例えば国内転勤三割、海外転勤五割というような数字があることを踏まえれば、この両立困難になるような転勤命令については規制すると、明確に、そういう法改正要るんじゃないかと思うんですけれども、大臣、いかがでしょうか。
○国務大臣（武見敬三君）　育児・介護休業法においては、仕事と生活の両立支援の観点から、転勤により育児や介護が困難となる労働者の状況への配慮を事業主に義務付けました。
　しかしながら、転勤を含む配慮の変更というのは、就業規則などに根拠があれば使用者が広い裁量を持つと解されておりまして、これを更に厳しく規制するということは、企業の事業運営や人材育成を困難とさせる懸念や企業の配転命令権との関係で慎重にこれ検討する必要があると考えています。
　一方で、今回の法案においては、子や家庭の様々な事情に対応できるよう、勤務地を含む労働者の個別の意向の確認、そしてその意向への配慮を今度は事業主に義務付けるということを更に盛り込みました。
　引き続き、転勤に関する配慮義務については、この周知に取り組むとともに、法案が成立した場合には、個別の意向の確認と、その意向への配慮義務の内容についても周知徹底を図っていきたいと考えます。
○倉林明子君　配慮義務と意向確認ということなんだけれども、実際には、会社からの命令があった場合、拒否するということについては本当に大変ですよね、首も覚悟でという状況、やっぱり変わらないんですよね。両立支援を阻害する、長時間労働もそうですけれども、こういった転勤命令については、両立支援という観点からもう一つ踏み込むべきだというふうに思うんですよ。阻害する要因取り除いていくということなしに、もう制度の活用って幾ら掲げても進んでいかないということがあると思うんです。そのことを指摘したい。
　そこで、育休の取得率についてです。女性では八割と、そして男性も、目標を大きく下回るものの、過去最高の一七％を超えたということです。
　一方で、コロナ禍で何が起こったかというと、マタハラ解雇、これが相次いだんですね。正社員女性が妊娠判明時に退職を勧告されると、育休からの復帰の際に、正社員ですよ、復帰したら契約社員に変更させられると、そして契約期間が切れれば雇い止めにすると、こういった相談が組合に多く寄せられたというのがコロナのときだったんです。コロナが五類に移行してからも、現場でどういうことが起こっているかというと、育休は取得させてくれるんだけれども、復帰する際には、非正規への転換、左遷職場への異動、こういう相談が続いています。私のところにもありました。
　こういうふうに、妊娠、育休取得を口実にした、これ明らかな労働者に対する不利益扱いだと思うんですけれども、どうかと。そして、こうした実態、コロナ以降、組合への相談も相次いでいるということですけれども、実態をきちんとつかむべきだと思いますけれども、いかがでしょうか。
○国務大臣（武見敬三君）　事業主が、妊娠、出産、育児休業等の取得を理由にして、解雇やそれから退職又は正社員を非正規雇用労働者とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと、それから期間を定めて雇用される者について雇い止めをすることなどの不利益取扱いをすることは、これ、育児・介護休業法によりまして禁止をされております。また、育児・介護休業法の指針に基づき、事業主は、育児休業取得後の労働者の希望に応じて、原則として原職又は原職相当に復帰させるよう配慮することが求められております。
　厚生労働省としては、この不利益取扱いを受けた労働者から申出を受けたときなどには都道府県労働局長による紛争解決援助であるとか事業主に対する助言、指導などを行っておりまして、これらを通じて実態把握も進めていきたいと、こう考えます。
○倉林明子君　いやいや、どんな実態あるかつかんでいますかというところ回答なかったようですけれども、どうですか。
○政府参考人（堀井奈津子君）　数字も含めてということで、私からお答えをさせていただきます。
　今大臣からお答えございましたが、不利益取扱いを受けた労働者から相談があると、そういったものにつきましては、例えば令和四年度、育児・介護休業法に関する労働局への相談件数は大体五千件ぐらいございました。したがいまして、こういった御相談内容につきましては、法違反があるかどうかということを確認をし、法違反があるものについては都道府県労働局により是正指導等を行うということで対応しております。
○倉林明子君　是正指導やっていますか、件数は何件ですか。いや、実際に件数は出ているということで、あっ、あります、後で結構ですので、御説明いただければと思います。
　実際に裁判にもなっている例を承知しております。是正されないまま裁判になっているというケースもあるんですよ。明確に禁止って言いながら、実際には非常に広くこういうこと起こっているということをよくつかんでいただきたいなと思います。
　育休は取れるんです。育休は取れるんだけれども、雇用の継続が絶たれるというようなことでは私は到底両立支援になっていないということを強く申し上げたい。
　何で八割を超えるような育休取得ということが数字で出てくるのかということなんですけれども、大体その育児休業取得者数を分子に取っているんですね。分母はどういうことかというと、出産した社員数なんですよ。つまり、マタハラなどで出産前に退職する社員が多いと出産後も会社に残る社員が減少しちゃうんですね。結果、分母が小さくなるということで取得率は上がると、数字上、こういうこと考えられると思うんだけれども、いかがですか。
○政府参考人（堀井奈津子君）　私ども、育児休業の取得率を取っている雇用均等基本調査でございますが、これは、分母を調査前年の九月三十日までの一年間の出産者の数、そして分子を出産者のうち調査時点までに育児休業を開始した者の数、これは開始予定の申出をしている者も含むという形にしております。したがいまして、倉林委員御指摘のように、出産前に退職した社員は育児休業を取得していないため分母には含まれないということになっております。
　ただ一方で、いろいろなデータを把握をして、女性の場合は、育児休業取得率だけではなくて、第一子出産前後の女性の継続就業率、こういったことをデータとして取り、また目標として設定をしているという状況でございます。
○倉林明子君　在職ベースで見ると、もう高い取得率になる、まあ実際になっていますから、そういうことになっているんだけれども、出産時の職業の有無を問わずに、出産した女性全体を分母とした場合の、これ試算もされている、大和総研の試算の結果あるんですけど、これ五割なんですね、五割切るというんですよ。
　今回、次世代育成支援対策推進法ということで、くるみん認定、この拡充も挙げられているわけですが、中でも、プラチナくるみん、最高級くるみんですけれども、この認定基準を見ますと、子の一歳時点で在職者割合を七〇％と置いているものあるんですね。つまり、育休取得後に契約社員に変更し、契約期間満了後に雇い止めしていると。こういう事業主でもこの認定基準満たすことになるんじゃないか、可能になるんじゃないですか。どうですか。
○政府参考人（堀井奈津子君）　倉林委員御指摘の、子を出産した女性労働者のうち、子の一歳誕生日に在職をしている、育休も含むと、その者の割合が九〇％以上というプラチナくるみんの要件ございまして、雇用形態が変わっていたとしても、そのプラチナの特例認定の申請時に、子の一歳誕生日まで継続して在職していた女性労働者の割合がこれを満たせば認定基準を満たすと、それは御指摘のとおりでございます。
　ただ一方で、先ほどこれは大臣の方からもお答えございましたが、事業主が、そもそもその育児休業等の取得を理由として正社員の方を非正規雇用労働者とするような労働契約の内容の変更の強要を行ったり、契約期間を定めて雇用される方について雇い止めを行うと、こういったことは、不利益取扱いをすることについては育児・介護休業法上禁止をされているという、そういう状況になっています。そして、原職又は原職相当職への復帰、こういったことも指針上明記をしておりますので、私ども、把握をした場合については、指導するなどの環境整備を図っていきたいと考えております。
○倉林明子君　やっているんですよ。裁判にもなっているんですよ。実際に相談すごく増えているんですよ。コロナを契機として、こういう働かせ方とこういう育休の取らせ方、そして雇い止めという形が増えているので、私、非常に問題だと思うから、実態ちゃんとつかんで、禁止としているのにこんなことが広がったら大変だという認識で取り組んでいただきたい。
　大体、くるみんですよ、くるみん、これは子育てが、子育て支援企業だと政府のお墨付きを与えるマークなんですよ。それが、育休は取っていますということなのに、結局は契約を切り替えて雇い止めしているというようなことがこれあってはならぬと思うんですよ。
　そういう意味では、くるみんを発行した責任も問われるわけですから、きちんと実態をつかんで、この問題での対応を強く求めておきたいと思います。
　そもそも、両立支援の対象は正社員が基本モデルになっています。一方、政府が推進する多様な働き方をする労働者に対する両立支援の対策というのは私は極めて不十分だと思います。
　法案では、三歳から小学校就学前までの柔軟な働き方を実現する措置について、当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者、これについては労使協定で適用除外できるという規定になっているんですね。適用除外の非正規増えるんじゃないかと思うんですけど、大臣、どうですか。
○国務大臣（武見敬三君）　今回新設をいたします柔軟な働き方を実現するための措置につきましては、正規、非正規にかかわらず、労使協定により当該事業主に引き続き雇用された期間が一年に満たない労働者、それから一週間の所定労働日数が二日以下の労働者を措置の対象外として定めることができるとしております。
　これは、措置の導入、運用等に当たっての事業主の負担等も考慮をし、雇用形態にかかわらず、職場の実態に応じて措置の対象外とすることがやむを得ないと労使が考えるものに関して労使協定で対応できることとしたものでございます。このように、労使双方の合意を前提とした制度であるということから、要件を満たした非正規雇用労働者が一律に労使協定で適用除外となるものとは考えておりません。
　いずれにしても、本法案が成立した場合には、御指摘の労使協定、除外の規定も含めて、施行の状況をしっかりと注視をしてまいりたいと思います。
○倉林明子君　非正規の働き方、非常に増えています。そして、無権利というような状況についても拡大が本当に懸念されると。これ、全体としては育児休業、介護も育児も両立できるような働き方にしていくんだというところから漏れる人たちが増えるということではあっちゃならぬと思うんですよね。
　そこで、多様な働き方ということで増大していますのがフリーランスですよね。フリーランスはどうなるのかというと、フリーランス取引適正化法ということが対応する法になります。
　有識者会議、有識者検討会の報告書が提出されたということで、これ見てみますと、育児と介護について配慮を義務付ける対象、この出されたものを踏まえて、育児と介護についての配慮を義務付ける対象はどう位置付けられているか、そしてその内容はどうか、簡潔に御説明を。
○政府参考人（堀井奈津子君）　昨年四月に成立をしたいわゆるフリーランス法では、フリーランスの方が育児、介護等と業務を両立することができるように、発注事業者に対して必要な配慮を義務付けることとしています。
　そして、お尋ねのフリーランス法の就業環境の整備に関する下位法令の内容を議論する検討会の報告書、昨日これ公表されまして、その中では、発注事業者の義務である必要な配慮の内容としまして、フリーランスからの申出の内容を把握をした上で、配慮の内容を検討し実施をしなければならないこと、そして、検討の結果、配慮を実施しない、実施できない場合は、フリーランスに対して実施できない理由を説明することなどが盛り込まれたほか、成果物の納期の調整など、配慮の具体例も示されたところでございます。
○倉林明子君　あくまでも配慮義務ということでとどまるものになっているわけです。労働者と同等の権利として両立支援が担保されるというものではそもそもないんですね。出産、育児、介護、これ両立支援の施策の対象外で働く人々、非正規も含めてですけれども、こういう人たち置き去りにしちゃならないというふうに思うわけです。
　多様な働き方として、今大きな注目も浴びているのが隙間バイトなんですね。こういう働き方がコロナ禍以降急拡大という状況です。確かに、好きな時間に好きなところでマッチングしたら行けるということで、非常に前向きな労働者の評価もあるのは事実なんだけれども、マッチングアプリを何種類も活用して、これで生計を立てているという人も現れてきているんですね。こうした働き方をする人々には全く両立支援というのは届かないということになると思うんですね。
　無権利、劣悪な働かせ方になっているという実態、この隙間バイトによってですね、そういう実態があるということについての認識は、大臣、おありでしょうか。
○国務大臣（武見敬三君）　御指摘のような短時間それから単発のアルバイトについては、この労働関係法令上の労働者に該当する場合には、これらの法令による保護の対象となり得るものと思います。必要なその場合には保護を図っていくことは重要です。
　その上で、雇用保険については、その適用に当たって所定労働時間や雇用見込みなどの要件がありますから、その要件を満たす場合には適用されます。それから、労災保険については、原則として、所定労働時間や雇用見込みなどにかかわらず、労働の対価として賃金を受ける全ての労働者が対象となり、業務や通勤により負傷した場合などに労災保険給付を受けることもできます。
　さらに、契約内容と異なる働き方をさせられているとの御指摘がありましたけれども、企業が労働者を募集する際又は労働者と労働契約を締約する際に、企業は労働条件を明示しなければならず、その内容を事実と異なるものとしてはならないとされております。
　これらの仕組みを適切に執行していくことで、御指摘のような働き方をする人々の労働条件についてもこれを確保するということを努めていきたいと思います。
○倉林明子君　労災も受けれるというような話ありましたけれども、労災はもちろん補償されなければならないんだけれども、実際には、隙間バイトやっている経営体がどういう説明しているかというと、行った先で相談してくださいと、こういうことになっていて、マッチングしている要は紹介事業者の方は全く責任を負わないということになっているんですよ、現実。
　派遣先の現場でどんなことが起こっているかというと、名前で呼ばれないんですよ。アプリの名前で呼ぶんですよ。例えばタイミーさんとかですね、そういう呼ばれ方すると。接客で契約したはずが敷地内の草刈りをさせられたとか、現地まで行ったら、今日の仕事はなくなったから帰ってくださいと、こういう契約違反が横行しているんです。
　これ深刻だなと思うのは、従わなければアプリで排除されていくというんですよ。で、しっかり向こうでトラブルもなく仕事ができたという人は優先になるんだけれども、そういうこと、苦情を言ったり従わないというようなことあると、アプリの下の方になったりアプリからも排除されるということが起こっているんですよ。
　全然労働者として守られるような実態がないので、急速に拡大しているこういう働き方については、実態を本当につかんでほしいと。法逃れの日雇派遣に該当するのではないかという指摘もされております。この問題は改めて質疑をしたいと思います。
　多様で柔軟な働き方、これを無権利で何の保障もない働き方として拡大するというようなことは絶対にあってはならないと思うんですね。どんな働き方であっても、労働者としての権利やセーフティーネットを保障していくと、これが私は労働行政に求められることだと思うんだけれども、最後、大臣、いかがでしょう。
○国務大臣（武見敬三君）　まさに、働き方が多様化していく中にあっても、実態として労働者に該当する方が労働関係法令による保護を適切に受けられるようにすることは重要です。都道府県労働局や労働基準監督署において、この労働関係法令の適切な執行に努めていきたいと思います。
　また、フリーランスという方が安心して働くことができる環境整備は重要でありますから、このフリーランスの取引の適正化や、それから就業環境の整備を目的としたフリーランス法の円滑な施行や、それから労災保険の特別加入の対象範囲の拡大などに取り組んで対応していきたいと思います。
○倉林明子君　労働者じゃない働き方を多様な働き方として保護の対象から外していくような働き方がどんどん増えるということについては、引き続き議論したいと思います。しっかり保護すべき労働者の方を対象拡大していくということが必要だということです。
　終わります。
○天畠大輔君　れいわ新選組の天畠大輔です。
　まず、大臣に質問です。代読お願いします。
　厚生労働省では、障害を持つ子供を育てている職員はどれくらいいますか。また、どのような両立支援をされているのか、大臣からお答えください。
○国務大臣（武見敬三君）　厚生労働省において、職員の家族の状況については、職員のプライバシーを考慮をして、人事上必要な範囲で把握をしております。
　その御指摘のような職員数というのは把握はしておりませんが、お尋ねの障害のある子の養育に関しては、職員本人が人事上の配慮を希望する場合に、人事担当との面談や人事調書などにおいてその状況を個別に把握をして必要な配慮は行っております。
　具体的には、一人一人の状況に応じて、勤務地、配属、部署、勤務時間の調整、子の看護休暇の取得などにより、仕事との両立が実現できるよう対応をしてきているところでございます。
○天畠大輔君　まずは、厚労省の中で職員のニーズについて実態把握をしてみてはいかがですか。制度の足りないところが見えてくると思います。大臣、いかがですか。
○国務大臣（武見敬三君）　この点は、やはり職員の皆さん方のプライバシーにも関わる問題だとも思います。職員本人が人事上の配慮を希望する場合に、必要な範囲で私ども把握をしておりまして、省全体としての該当者数等についての把握であるとか集計というのは行っておりません。あくまでも人事上必要な範囲での把握という考え方で対応させていただいているところであります。
○天畠大輔君　厚労省だけに、好事例が多いのではないでしょうか。代読お願いします。
　おとといの参考人質疑において、障がい児及び医療的ケア児を育てる親の会会長の工藤さほ参考人は、治療や療育や装具の点検にどうしても看護休暇が必要な障害児や医療的ケア児の親は、様々な休暇を駆使して働き続けている現状があります、今後、子の看護休暇において対象範囲を広げてもらうことは、障害や医療的ケアがある子を育てる保護者にとっては救いになることは確かですとおっしゃっていました。厚労省でも障害を持つ子供を育てる職員がいらっしゃるようですから、まずは職員の声を聞くべきと申し上げ、次に行きます。
　さて、私のヘルパーにも子育て中の人が複数います。私は、自分のヘルパーにこの仕事をできるだけ長く続けてもらいたいと考えており、それには仕事と子育てとの両立支援がとても大切だと日々実感しています。子供に関する不安を抱えながらでは仕事で良いパフォーマンスは出せません。さらに、両立が難しいことが理由で離職になってしまうと元も子もない結果になるからです。また、子供のニーズを満たせていない状態にもかかわらず仕事に来ていると思ったら、私もそのヘルパーに安心して仕事をお願いすることはできません。仕事とケアの両立支援の目的は働く保護者のサポートですが、それ以上に、子供が安心して生活できることが重要なのです。
　本日は、子供を権利主体として考えたときに、どのような家族形態でも両立支援の恩恵を受けられるような仕組みづくりに向けて質問します。
　まず、育児休業は事実婚の子供の育児の場合にも適用されますか。
○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。
　育児・介護休業法に基づき事業主の義務の対象となる育児休業の対象ですが、これは、法律上の親子関係がある者、法律上の親子関係に準じる、準ずる関係がある者を養育する場合でございます。労働者にとっての子であれば両親間の婚姻関係は問うていないところでございます。
○天畠大輔君　代読いたします。
　法律婚の子供と同じ扱いをする理由を述べてください。
○政府参考人（堀井奈津子君）　育児・介護休業法に基づく育児休業は、原則として、一歳になるまでの子を養育する労働者について、その雇用の継続を図り、職業生活と家庭生活の両立を実現することを目的としております。そのようなことから、法律上の親子関係に準ずる関係がある子についても認めているものでございます。
○天畠大輔君　代読いたします。
　両親間の婚姻関係は問わないという姿勢は大いに評価します。両親が婚姻関係であるか否かによって不利益取扱いを設けて子供に押し付けることは許されざる差別だからです。里親に養育される子供にとっても、親が実親か養親か里親かによって育児休業の恩恵を享受できるか排除されるか、差別すべきではありません。
　里親は育児休業法の対象となりますか。
○政府参考人（堀井奈津子君）　養子縁組里親は、養子縁組によって永続的な親子関係を形成することを目指して子を養育しており、法律上の親子関係に準じる関係があると言える者を養育するものであることから、平成二十八年の育児・介護休業法改正によりまして、養子縁組里親に委託されている子も育児・介護休業法に基づく育児休業の対象となりました。
　一方、養育里親、専門里親、親族里親は、法律上の親子関係に準じる関係があるとまでは言えず、これらの者の育児休業は育児・介護休業法の対象とはなっていないところです。
○天畠大輔君　育児休業や里親は子供のための制度でもあります。もっと幅広く応援すべきです。代読お願いします。
　資料一を御覧ください。
　里親には、養子縁組里親以外にも、養子縁組を目的とせずに要保護児童を預かる養育里親、虐待された児童や非行の問題を抱える児童、身体障害児や知的障害児などを養育する専門里親、さらには、祖父母、おじ、おばなど三親等以内の親族の児童の親が死亡、行方不明、拘禁、入院や疾患などで養育できない場合の里親である親族里親などもあります。
　先ほど厚労省は、事実婚における育休取得について、子を養育する労働者について、その雇用の継続を図り、職業生活と家庭生活の両立を実現することを目的としていることから両親間の法律上の婚姻関係は問わないと言いました。養育里親も子を養育する労働者であることに変わりはなく、法律上の親子関係を前提とする必然性はありません。
　大臣、なぜ養育里親は育児休業の対象ではないのですか。
○国務大臣（武見敬三君）　この育児・介護休業法に基づき事業主の義務となる育児休業の対象は、法律上の親子関係がある者、これは養子を含みます、そのほか、平成二十八年の法改正により法律上の親子関係に準じる関係がある者として特別養子縁組の監護期間の中の子、養子縁組里親に委託されている子なども対象となりましたけれども、この養育里親はその性質から対象となっておりません。
　一方で、育児・介護休業法に定める育児休業の要件は最低基準でありますので、各事業主において広く里親一般も対象とするなど法律を上回る取組を行うことはこれは望ましいものであると考えております。
○天畠大輔君　親子関係の形ではなく、子供を権利主体として見てください。代読お願いします。
　では、里親希望者が共働きである場合、認定からは排除されないという認識でよろしいでしょうか。
○政府参考人（野村知司君）　里親と共働きの関係に関するお尋ねございました。
　里親の登録に関しましては、平成十四年に提示をいたしました里親制度運営要綱においてその種類ごとの要件をお示しをしております。
　例えば、養育里親でございますれば、要保護児童の養育の理解であるとか熱意、さらには児童への豊かな愛情を有していること、経済的に困窮をしていないこと、各自治体の養育里親研修を修了していること、禁錮以上の刑に処せられるなど欠格事由に該当していないことなどが要件とされております。
　里親要件は以上のような状態で、以上のようになっておりまして、里親希望者が共働きであるという理由をもって一律に里親登録をしないといったような取扱いではございませんで、里親の種類に応じた要件に沿って認定するかどうかが判断をされるべきものというふうに考えております。
○天畠大輔君　代読いたします。
　今や、共働き世帯は全体の七割を占めているのです。内閣府男女共同参画局の調査などによると、夫は外で働き、妻は家庭を守るべきといった考え方に賛成する人の割合は、一九七九年の三一・八％から二〇二二年の四％へと激減しています。夫も妻も共に働き、共に家事、育児、介護を担うという在り方を社会全体で支えなくてはいけない、そのための育児・介護休業法ではないでしょうか。
　そして、それは里親についても保障されるべきです。様々な事情を抱えて養育を必要としている子供に対して、あなたの親は里親だから育児休業は取れませんよなどと大臣は言えますか。里子に対して養育あって育児なしという社会でいいのでしょうか。
　また、同性カップルの里親認定も少しずつ増えていますが、私が聞いた事例の方は、養育里親になるために片方が仕事を辞めたとのことです。育児休業が取れれば、仕事を辞めずに養育里親となり、仕事と育児の両立ができた可能性があります。里親の育児休業取得は、異性カップル、同性カップルにかかわらないニーズです。
　先ほども申し上げたとおり、大人が育児休業をしてその恩恵を受けるのは子供自身であり、権利の主体でもあります。養子縁組里親なのか養育里親なのかは子供の最善の利益を考えて認定されるものであり、養子縁組里親でなければ育休が取れず、仕事と両立できない状況は差別ではないでしょうか。様々な理由で実の親の養育を受けられない子供たちが法律関係という形式によって差別されるのは間違っています。
　里親制度の普及発展に取り組む公益財団法人全国里親会にもお話を伺いました。共働き世帯の里親認定も増えている、増えてきているとのことです。そのため、養育里親などへの育児休業の対象拡大を要望されておられます。特に、里親として委託する前から委託直後にかけては特に大変な時期であり、里親制度の普及発展のためにも対象拡大は不可欠です。
　厚労大臣、今後の対象拡大について検討する気持ちはありますか。
○国務大臣（武見敬三君）　先ほども申し上げたとおり、育児・介護休業法に定める育児休業の要件は最低基準というものでございます。各事業主において、広く里親一般も対象とするなど、法律を上回る制度を実施することは望ましいと考えております。
　里親制度は、何らかの事情により家庭での養育が困難となった子供などに温かい愛情と正しい理解を持った家庭環境での養育を提供する制度と承知しており、厚生労働省としても、育児・介護休業法を上回る事業主の取組の状況の周知や、さらに、こども家庭庁における里親の支援の状況などについて注視をしてまいりたいと考えております。
○天畠大輔君　状況把握の結果いかんでは、今後、国の制度として育児休業の対象に里親を入れる可能性があると理解しました。
　大臣、いかがですか。通告なしですが、お答えください。
○国務大臣（武見敬三君）　まずは、やはりこうした里親制度に関わる好事例というようなものについて、改めて、この育児・介護休業法を上回る事業主の取組、これらについての周知をしっかりとすること、それから、やはり、こども家庭庁における里親の支援の状況といったものを踏まえて、こども家庭庁ともしっかりと調整をしつつ、こうした課題については慎重に検討していきたいと思います。
○天畠大輔君　検討を強く求めて、次に行きます。代読お願いします。
　次に、産後パパ育休について伺います。
　生後八週の中で、育休を取得しつつも短時間の就労を認めているという制度であり、減収を極力抑えたい労働者と少しでも働いてほしい企業側、双方にメリットがあると言われています。産後パパ育休の経済的支援は、育児休業補償と社会保険料免除の二本柱から成り立っているのですが、この社会保険料免除のルールが極めて分かりにくいのです。
　資料二を御覧ください。
　その月の末日を休む場合には、休業日数に関係なく、一日休んだだけでも社会保険料が免除されます。例えば、三月三十一日に一日だけ休んだ人は免除になります。その一方で、その日に休めなかった人は、三月一日から三十日までの間に十四日間以上休まないと免除の対象にならないというルールなのです。
　産後パパ育休は、短時間労働を認めながらパパの育児休業を進めようという制度にもかかわらず、これでは本末転倒です。
　このように分かりにくく不合理感を否めない部分は改善すべきと考えますが、大臣、いかがですか。
○国務大臣（武見敬三君）　この育児休業期間の長さにかかわらず、月の末日が育児休業期間中であるか否かにより免除の対象となされるかが決定され不公平であるという御指摘も踏まえて、令和三年の法改正において、月の末日が育児休業等期間中である場合に加えまして、育児休業月の途中に十四日以上の育児休業等を取得している場合についても保険料免除の対象とするようにしております。
　この改正の趣旨は、保険料の納付に応じて給付を行うことが社会保険制度の原則である中、育児休業期間中であっても休業前の標準報酬に基づいた保険料負担を求められることが経済的負担となっており、月の少なくとも半分以上の育児休業を取得している方々は特に負担が大きいと考えられることから、審議会の議論を踏まえまして、月途中で十四日以上の育児休業等の場合を免除の対象としたものでございます。
　このため、加えて、月の末日を含まない十四日未満の育児休業についても免除の対象とすることについては慎重な検討が必要だと、このように考えるところであります。
○天畠大輔君　代読いたします。
　取得日数の多寡にかかわらず、一律に社会保険料は免除するという措置を行うべきと申し上げ、次の質問に移ります。
　現行法の勤続六か月未満の労働者を労使協定で除外できるという規定を今回の改正によって廃止したことは評価いたします。しかし、そもそも労働者と使用者が一つのテーブルに着いて話し合った末の合意である労使協定にそのような規定を設ける意味があったのでしょうか。
　厚労省所管の他の法令において、このように労使協定において除外できるなどという規定を持つ法令は存在しますか。
○政府参考人（堀井奈津子君）　労使協定で、一定期間の勤続期間を満たしていない労働者等、これを除外することができる規定を持つ法令につきまして網羅的に確認をするということは困難でございますが、育児・介護休業法のほかには承知をしていないところでございます。
○天畠大輔君　代読いたします。
　そのとおりです。労使協定の除外項目に関して法令でわざわざ規定する必要などないと思います。労使の自由な対話に対して政府はもっと信頼を置くべきです。
　今回の法改正においても、柔軟な働き方を実現するための措置に関して、まずは事業主が五つのメニュー、すなわち、①始業時刻の変更、②テレワーク、③保育施設の設置、運営、④新たな休暇の付与、⑤短時間勤務制度の中から二つを選び、その後で労働者が二つのうちのどちらかを選ぶという順序になっています。
　この規定も、あらかじめ事業者に対して五項目のうちの三つについて除外する権利を認めているようなものです。これでは、労使のせっかくの知恵の出し合いの機会を奪ってしまいかねません。
　このような使用者の条件制限の権利、先行決定の権利については撤廃すべきではないですか。厚労大臣、お願いします。
○国務大臣（武見敬三君）　事業主が柔軟な働き方を実現するための措置の内容を選択する際には、労働者における仕事と育児の両立の在り方やキャリア形成への希望に応じて活用できる措置とするために、労働者の代表である過半数組合などから意見を聞かなければならないというふうにしてあります。
　あわせて、今回の法案が成立した場合には、育児当事者などからの意見聴取や労働者のアンケート調査の活用も並行して行うことが望ましい旨を指針で示すこととしており、労働者のきめ細かなニーズが適切に反映されるよう対応していきたいと思います。
　なお、事業主が自社の状況に応じて三つ以上の措置を講ずることなど、可能な限り労働者の選択肢を広げるよう工夫することは望ましいことから、事業主の望ましい行動としてこうした内容についても指針においてお示しすることとしております。
○天畠大輔君　障害者への合理的配慮でも、育児、介護における労使関係でも、対話こそ重要と申し上げ、次に行きます。代読お願いします。
　今回の法改正に当たり、在宅での家事や育児、介護もまた労働であるという観点が抜け落ちています。生活保護受給世帯におけるヤングケアラーやトリプル介護など、生活と看護、介護の両立に困難を抱える世帯への支援を充実させる必要もあります。
　先般の生活保護法の改正により、支援する側がチームで対応する合議体の法定化がなされましたが、生活保護世帯における生活とケアの両立について、当事者を真ん中に据え、ＮＰＯ等の民間事業者や他機関との連携により、チームで見守り、支える仕組みが必要です。
　生活保護行政の遂行に当たり、なくてはならない存在が自治体の福祉事務所のケースワーカーの方々です。ケースワーカーの仕事は、面接、調査、個別ケースの対応、指導、居宅への訪問、就労支援、医療連携、報告書の作成など、その職務は多岐にわたるにもかかわらず、例えば居宅介護支援のケアマネジャーの担当上限をはるかに超える世帯と人数を受け持っているのが現状です。
　生活保護行政においてケースワーカーの負担の軽減やスーパーバイズ機能の強化を図るための方策について、最後に厚生労働大臣の所見をお聞かせください。
○国務大臣（武見敬三君）　ケースワーカーにつきましては、生活保護の受給世帯に応じて適切な配置がなされることが重要と考えています。これまで、地方交付税の算定上、ケースワーカーの増員が図られ、また、指導監査におきましてもその適切な配置について指導を行ってまいりました。
　こうした中で、ケースワーカー一人当たりの世帯担当者数は減少をしてきております。また、ケースワーカーの専門性や資質の向上は重要でございます。厚生労働省においては、ケースワーカーやその指導に当たる職員の研修を実施するとともに、自治体が実施する研修を支援しています。今年度は、ケースワーカーの質の更なる向上を目的として、ケースワーカーの研修に関する調査研究も実施することとしております。
　さらに、先般成立した生活困窮者自立支援法等改正法におきまして、生活保護法を改正し、福祉事務所が関係機関との支援の調整や情報共有、体制の検討を行うための会議体の設置規定を新たに設けております。この会議体を活用することで、関係機関と連携しつつ、専門的知見も取り入れることが可能となることから、ケースワーカーなどの業務負担の軽減につながる面があると考えております。
　このような仕組み活用しながら、ケースワーカーの負担の軽減、生活保護受給者への支援体制の整備強化を図ってまいりたいと思います。
○天畠大輔君　代読いたします。
　ケア労働を担う全ての人々の負担や現実の危機に真摯に向き合いながら、全力で応援することを約束してください。
　質問を終わります。
○上田清司君　無所属の上田清司です。
　介護休業の拡大についてお尋ねをしたいと思います。
　まず、現在の介護休業の規定整備状況を見ると、三十人以上の事業所が九〇％できている、また、三十人以下のところは六九・一％と。また、介護休暇制度の法定整備状況も、三十人以上は八六・五％、三十人以下が六五・四％。信頼できる直近のデータです。
　まずまず整備されているところですが、問題が二つあると思っています。一つは、小規模事業所がどうしても少ない、整備状況が悪いと。ここの小規模事業所へどんなアプローチができるかということでありますし、もう一つは、後ほど介護離職の問題で取り上げますが、制度が用意をされているんですが、実際、制度の活用ができる職場環境がない、いわゆる職場マインドが必ずしも良くないと。こういうことに関して、現場の課題としてそれ相応に厚労省も把握されておられると思いますが、まず、小規模事業所へのアプローチについては今どのような形で進めておられるか、この点が一点。
　もう一点は、先ほども申し上げました、マインドには職場の空気というか、マインドにはなかなか行政は介入できないんですが、介入できないなりに、例えば一定程度のインセンティブをつくるとか、あるいは、今あればその御紹介もいただきたいし、なければそれをつくるための仕掛けを用意していただきたい。
　この二点について、まず伺いたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えいたします。
　今、上田委員から二点御指摘をいただきました。その前提といたしまして、上田委員御指摘のように、三十人以上の事業所の約九割が既に介護休業、介護休暇の規定を整備している、こういった状況にあるのですが、実際に仕事と介護の両立を支える介護休業、介護休暇の利用が低水準にとどまっていて、両立支援制度が整っていても利用が進んでいないという課題がございます。
　そして、御指摘のまず一点目、中小、小規模の事業所に対するアプローチというところに関してでございますが、現在、令和六年度の予算の中におきまして、介護離職の防止、介護休業の取得及び円滑な職場復帰による継続就労に係る企業の取組支援や労働者等への介護休業制度等の周知のために労務管理の専門家による中小企業への個別支援などを行っています。
　また、実際、介護休業などの取得を進めるに当たっては、職場環境の整備あるいは雰囲気づくり、そのような御指摘もいただきました。そういった点に関しましては、この六年度予算の中で、介護休業制度の特設サイトにおきまして、インターネット
　さらには、インセンティブの付与、そういったことに関しましては、仕事と介護を両立しやすい職場環境整備等に取り組んだ事業主に両立支援等助成金、これは介護離職防止支援コースというコースを用意しております。このようなものを盛り込んでいるところでございます。就業規則の整備も併せてでございますが、やはりインセンティブですとか制度の周知、様々なことを併せて行うことが必要であるというふうに考えております。
　そういったことから、今回の法案におきましては、介護に直面した労働者に対して、具体的に両立支援制度に関する情報を個別に周知をして利用の意向確認をすると、そのような内容も盛り込んでおります。法案が成立した際には、この新しい法案の内容も含め、様々なインセンティブや助成措置も含めて周知を図っていくと、このような形になろうかと考えております。
○上田清司君　厚生労働省の各都道府県の支所等々、課題があるところの人たちが行ったりするところで、課題がない場合だとか、あるいは課題を課題として考えていない人たちにとっては必ずしも接触が薄いところですが、やっぱり地元の商工会議所、商工会、こういったところが実は事業所の皆さんたちが一番ネットワークを組んでいるので、そこに対するアプローチをしっかりやらないと、この点についてはやはりより効果的な両立支援につながらない、このように申し添えておきたいと思います。これは意見です。どうぞ参考にしていただきたいと思います。
　次に、介護離職の現状と課題について申し上げたいと思います。
　大臣、近江商人の三方よしという話がありますが、事介護離職に関しては三方大損という話があるそうです。まず、離職したその方は収入がなくなる。そして、企業、団体にとっては、言わば技術や経験、人脈を持った人が抜ける。企業、団体にとっても損失と。そして、収入がなくなるわけでありますから、自治体や国にとっても、税金を納める立場の中では、収納をしていただく方が減るという、言わば財政上の問題にもつながっていって、三方大損だと、こういう言葉があるそうなんですが、この点について、大臣なんかはどのような御認識であるか。とりわけ、十万からの介護離職者が現実にあるということを踏まえて、まず、何というんでしょうか、所感を伺いたいと思います。
○国務大臣（武見敬三君）　上田委員御指摘のような三方大損というようなことはあってはならないことであります。また同時に、こうした経済的な損失という観点だけではなく、やはり個々の国民一人一人が有意義な人生をその家族とともに社会の支援を受けながら過ごすことができるようにすることは、当然、これ国の責務としてあるものと考えます。
　その上で、依然として年間十万人以上の方々がこうした介護離職しているということは厚生労働省としてもこれ重く受け止めておりまして、介護離職防止に向けた取組を一層進めていく必要があると考えています。
　こうしたことから、今回の法案におきましても、介護の両立支援制度についての個別の周知と制度利用の意向確認などの措置を盛り込んでいるところでございます。こうした措置を、対策を通じて、家族の介護に直面した労働者が介護で離職することなく仕事と介護を両立できる社会をしっかりと実現をしていきたいと、かように考えております。
○上田清司君　大臣、ありがとうございます。
　大臣、御自身で答弁されるときはほとんど外れがないんで大丈夫ですから、時々後ろからいただいたりすると少しずれたり外れたりするときありますので、どうぞ遠慮なくしていただければ有り難い、このように思っております。余計なことで申し訳ありません。
　故安倍総理は、介護離職十万人ということを踏まえて、介護離職ゼロというスローガンを掲げて大いに鼓舞されたところでありましたが、このときの手法は一体どんなものだったのか。余り成果があったとは思えませんが、それ相応に検証をどのようになさっておられるか、この点について事務方の方からお伺いしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、介護離職ゼロの前提となっております介護離職の要因についてでございます。
　これは、勤務先でございますとか家族、サービスに起因するものなど様々なものがあると考えられますが、先ほど御紹介いただきましたように、一定程度規定は整備をされている、その一方で、仕事と介護の両立を支える介護休業や介護休暇の利用が低水準にとどまっていると、このようなことがございまして、離職の要因の一つに、両立支援制度が整っていても利用が進んでいないといった課題があるというふうに考えております。
　そして、上田委員から御指摘ございました点に関して、政府におきましては、これまでも仕事と介護の両立支援制度の充実や介護職員の処遇改善、介護の受皿整備、このような取組を行ってきたところでございます。
　そして、その検証といいますか総括といいますか、そのような結果でございますけれども、介護離職者数に関してでございますが、そもそも、介護をしながら就業する方が、二〇一二年には約二百九十一万人いらっしゃいました。それが二〇二二年には約三百六十五万人に増加をしている。この一方で、介護を理由とする離職者の数は二〇一二年の約十・一万人から二〇二二年には約十・六万人ということで、ほぼ横ばいとなっています。
　十万人近くの方が介護離職ということについては、これは憂うべきことですが、一方で、これまでの取組ということ、分母を考えると、一定の効果はあったのではないかというふうに受け止めております。
　他方、依然としてその年間十万人以上の方が介護離職をしているという現状がございますので、今回の法案におきましても、介護と仕事の両立支援を更に進めるために、個別の周知、制度利用の意向確認、そして情報提供などの措置を講じさせていただきたいということで提案をさせていただいております。
○上田清司君　確かに、安倍総理の大きなスローガンの後、若干減ったことも事実だというふうに思っております。
　ただ、今御指摘もありましたように、介護をされる予定者というんでしょうか、高齢者の人数も増えてきておりますので、そういう意味でなかなか困難な状況になっているわけでありますが。
　そこで、介護を始めると離職まで、大体六割が半年で辞めてしまうと、仕事を辞めると。介護を始めて半年たつと、六か月たつと、六割はもう仕事を辞めていると。二年以内に全ての介護を始めた人たちが離職するというような、こういうことが言われているところですが、この事実関係というのは間違いないんでしょうか。
○政府参考人（堀井奈津子君）　令和三年度に厚生労働省が委託をして実施をした調査の結果を御紹介をさせていただきますと、介護を理由に仕事を辞めるまでの期間と辞めた理由ということで、介護等を始めてから離職までの期間は半年未満の方が約六割、半年以上が約三割というふうになっております。失礼いたしました。今御紹介をさせていただいた調査の中ではございますが、一年以上掛かっている方が一五・六％ということになっておりまして、六か月から一年未満の方一四・五％などと合わせますと、半年以上の方が約三割という形になっております。
　なお、委員御指摘の約二年という点につきましては、大変恐縮ですが、現在手元にある資料の中ではちょっと記載がないという状況でございます。
○上田清司君　結構でございます。先般、参考人質疑で参考人として登場された川内さんがそのようなことを言っておられました。
　今、データもありました、三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングのデータでありますが、仕事を続けたかったわけでありますが、勤務先の両立支援制度の問題や介護休業等を取得しづらい雰囲気があったために、結果的には、この半年未満に離職した人の六割のうち、それを理由にしている人が四三・四％あると。それに準ずるような人が三〇・二％あるので、仕事は続けたかった、しかし職場環境がそれを必ずしも許していないという、そういう判断をされたようでありますし、また、この続けたかったけれども辞めたという部分をもっと詳しく調べると、勤務先に介護休業制度等の両立支援制度が整備されていなかった、これが六三・七％ですので、四掛けの六にすると、二割五分ぐらいのところは整備されていないことの計算になってしまうんですね。それから、勤務先の介護休業制度等の両立支援制度を利用しにくい雰囲気があった、これが三五・四％、四三・四％の中のですね。
　つまり、本当は相当整備がされている、九割ぐらいされているようなところがあるし、小規模でももう七割ぐらい整備されているはずなのに、こういう統計で出てくると、ざっくり二五％ぐらいのところが実は整備されていないというような統計が出てきていると、これも厚労省の委託された極めて有力な調査会社の動向調査ですので、ある程度信用してもいいのかなと思うと、この辺の矛盾をどう考えられるのか、まずお伺いしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　今、上田委員御指摘の点は、幾つかの考え方のアプローチがあるというふうに考えられます。
　最初の御質問で上田委員が御指摘をされた規定整備については、確かに九割近くの事業所において整備をされているという状況になっております。また、法律上は、例えば介護休業で申し上げると、労働者から申出があった場合について、基本的に事業主は拒めないという形の権利ということになっております。したがって、労働者から申出があれば事業主は介護休業させるということになりますが、それをよりスムーズな形で介護休業を取得をしていただくために規定整備を進めていると、それが現在の状況でございます。
　そして、その中にあっても、一部、特に企業規模が小さな事業所においてはまだ規定整備がされてないところがあるという可能性が一つ、またさらには、規定整備がされているとしても、その状況が周知をされてない、分からない、そういった状況になっている可能性もある。あとはもう一つ、そもそも取るという可能性を頭から排除をしてしまって、そのような実は情報収集をすることがないまま離職に至ってしまうケース、そのようないろいろな考え方ができるというふうに思います。
　したがいまして、それぞれのケースに対応した形で対応を進めていかなくてはいけないと考えておりまして、規定整備については引き続き進めていくと。そのようなことと同時に、いかにしてその制度が利用できるか、あるいはその制度をちゃんと分かった上で自らの介護プランと適切に組み合わせて両立をしていくか、そういったこともございまして、今回の法案の中では、個別の周知、そして利用の意向確認、そのようなことを入れさせていただいていると、そういう状況でございます。