○輪島参考人　おはようございます。御紹介をいただきました日本経団連の輪島と申します。
　本日は、障害者雇用促進法の改正に向けて、私が労働政策審議会障害者雇用分科会の委員としてこれまで審議に参加をしてまいりましたので、その立場から発言をさせていただきたいというふうに思っております。
　まず、全体の今度の法律改正の意義でございますけれども、短時間労働者が雇用義務の基礎になるというようなこと、中小企業への納付金制度の適用というような改正点がございまして、全体的には、企業にとっては大変厳しい側面があるというふうに認識をしております。
　ただ、しかしながら、今回の改正に向けた検討に当たって、中小企業も含めて、企業側として、今後積極的に障害者雇用に取り組むという認識は必要なのではないかというふうに考えているところでございます。
　一方、企業側も、事業経営とそれから障害者雇用という社会的責任、貢献ということについて、今後さらに両立を深めていかなくてはならないということでございまして、さまざまな支援策を含めて、実際に企業にとって障害者雇用の障壁となっているものを取り除いていただきまして、障害者の雇用ができる限り進むように御尽力をいただきたいというふうに思っているところでございます。
　具体的には、今度の法改正について三点申し述べたいと思います。
　障害者雇用の短時間労働への対応ということでございますが、審議会でも、障害者団体それぞれすべての団体から短時間労働に対するニーズというものが表明をされております。そういう点からいうと、この短時間労働への対応というのは非常に重要なのではないかというふうに考えております。
　その際に、現行の短時間労働の重度身体障害者及び重度知的障害者や精神障害者の特例というのがございますので、そういうものもあわせて、障害者雇用率及び実雇用率の算定に当たって、この短時間労働について〇・五というふうにカウントをするというのは適切な判断なのではないかというふうに思っております。
　ただし、いわゆる短時間労働者をたくさん雇用している既存の業種、業態がございます。例えばチェーンストアであるとか外食産業であるとか卸、小売業というようなところは既に短時間労働者がたくさんおります。そういった業態が今度の短時間労働の算定の基礎に入ることによって、実際には今やっている実雇用率を大きく下げてしまうということがございます。
　あるスーパーでは、現在では二・〇％という雇用率を誇っておりますけれども、今度の制度が入ることによって、実際には一・七に下がってしまうという事例がございます。一・八でとどまるのであれば何とかありますが、一・七という未達成状況になってしまうというのは大変混乱が予想されるのではないかというふうに思っておりますので、そういう意味におきましては、今回の法律改正について十分な準備期間を持って、または周知期間を持って施行していただきたいというふうに思っているところでございます。
　二点目は、中小企業における雇用支援策と経済的負担の調整でございますが、雇用支援策ということで、中小企業、中堅企業、障害者の雇用になじんでいない企業が非常に多いというのが実態なのではないかというふうに思っております。
　そういった観点で、経済的負担の調整をする前には、やはり十分な雇用支援策をしていただく必要があるのではないか。雇用のマッチングに対する支援、障害者雇用の経験の少ない中小企業に対するきめ細かな対応というようなものが必要なのではないか。また、今回の中には、複数の中小企業が事業協同組合等を活用して共同で障害者雇用をする仕組みというようなものも提案をされております。そういったものも十分活用していただいた上で、納付金の対象を二百人、さらには百一人にまで拡大するということについてはやむを得ないのではないかというふうに思っているところでございます。
　三点目は、企業グループにおける障害者雇用の促進でございます。
　企業グループの中には、業種、業態によって、労働環境、職務内容などの違いによって、障害者の就労しやすい会社、そうでない会社というのがございます。子会社の業務内容に応じて雇用し、グループ全体で障害者雇用を促進するということが期待されるわけでございまして、今回の企業グループ全体での雇用率の算定ということについては非常に大きな期待を持っているところでございます。
　それから、私の方から資料をお届けさせていただいておりますので、若干、簡単に御説明をさせていただきたいと思います。
　一ページおめくりをいただきますと、雇用の推移でございますが、これは先生方、十分御理解をいただいている点だと思いますが、直近の実雇用率一・五九、昨年の雇用率が一・五五でございまして、現在では三十二万六千人が雇用されている。昨年から比べますと二・三万人ふえているということでございます。ここ数年、一年間に約二万人ずつ雇用がふえているという趨勢でございます。
　次のページ、三ページ目は、企業規模別のものでございます。
　次のページ、四ページ目でございますが、ここに課題があるのではないかというふうに私どもは認識をしております。
　この表は、障害者不足数の階級別の法定雇用率未達成企業数でございますが、全体で、左の上にありますように四万二百三十九社が五十六人以上の企業規模で未達成状況ということでございます。
　ただ、不足数を見てみますと、一人不足、二人不足というところがございます。一人不足企業は二万四千七百九十二社、二人不足企業は八千七百六十八社ということでございます。つまり、全体の四万社の中で二万四千社は一人不足企業、全体の六一％でございます。二人不足企業を合わせますと、八三％が一人ないし二人不足企業ということになります。そうしますと、職場において一人ないし二人を受け入れる仕組みというものを確立しないと、企業側としてはなかなか受け入れる環境にならないということでございます。
　そういう意味では、現在行われておりますトライアル雇用だとかジョブコーチ制度だとか、そういうようなものを活用して職場に十分なじむような仕組みというようなものを一つ一つ、つまり二万四千社すべてに行う必要があるということでございまして、一社一社ずつ開拓をしていかなくてはならないというのは、これから大変大きな課題があるのではないかと思っております。
　また、次のページ、五ページ目でございますが、全体に、実雇用率と一・八％の差は左側にございますように約八万人でございます。つまり、一・八％の法定雇用率を達成するためには全体では八万人の雇用が必要だ。未達成企業四万社でございますから、平均的に言うと一社が二人ずつ採用すれば一・八％は達成できるという計算上のものでございます。
　ただ、右側からどのように就職をしているのかということになりますと、平成十八年度で、ハローワークからは四万三千九百八十七件、学校からは三千百四十八人、福祉施設からは二千人ということで、平成十八年度では大体四万九千人の方が就職をしている。
　ただし、実雇用率の推移、二ページ目で見ていただきましたように二万人しか上がっていないということは、離職が二万人ないし二万五千人ぐらいあるということでございます。ですから、ハローワークは一生懸命就職についてはサポートしているわけですけれども、むしろ離職をどうやって抑えていくのかというようなことも次の課題になるのではないかというふうに思っているところでございます。
　最後に、六ページ目でございますが、これから知的障害者、精神障害者の雇用を促進していくという観点に立ちますと、労働の分野と福祉の分野、雇用の分野と福祉の分野がさらに連携をしていかなくてはならないというふうに思っております。特に、真ん中に書きましたトライアル雇用、委託訓練、ジョブコーチ事業、それから各種助成金で行われております職リハ事業というものをさらに充実をしていっていただきたいというふうに思っているところでございます。
　私からは以上でございます。ありがとうございました。