○中野参考人　このような場で意見陳述の機会を与えていただきまして、どうもありがとうございます。私は、働き手の生活と権利に法を通じて向き合ってきたという立場から、政府案と民主党案について意見を述べさせていただきたいと思います。
　親が死んだ悲しみは同じなのに、葬式のための休みにどうしてパートだけ賃金カットを受けるのか。これは、正社員には保障される慶弔休暇がないために賃金カットを受ける理不尽を訴えるパートタイム労働者の声です。正社員との格差は、こうした、ささやかではあるけれども人間であることの基本にかかわる休暇の権利にまで及んでいます。
　この間、パートタイム労働者は産業の基幹部門に配置されて戦力化されてきました。パートは、正社員と同じように仕事をこなして責任を果たすようになり、あるいは、正社員以上に長時間働いても正社員との大きな賃金格差に置かれてきました。問題は、それが単なる格差ではなく、自立して生きようとすれば、死ぬほど働かなければならないという矛盾に満ちた低賃金であって、貧困と隣り合わせのものであるということでした。
　パートしか働き口のない女性が、成長期の子供たちを抱えて生活保護給付ほど収入を得ようと思ったら、時間給千円でも年間三千時間も働かなければなりません。雇用保険料や社会保険料の負担を回避するために、週二十時間以下でしか雇用しない事業所も少なくない中で、年間三千時間を超えて働くためには、労働法や社会保障に基づく権利が保障されづらい複合就労以外にありません。
　フルタイムパートタイマーという、およそ西欧諸国では考えられない矛盾した用語が日本の社会に定着させられてきました。この言葉は、偽装されたパートタイム労働契約が野放しにされてきたことを意味するものですけれども、不合理な差別を隠ぺいする機能を持った言葉でもありました。
　同一の募集、採用区分にある男女を比較するという均等法の規制枠組みは、使用者が募集、採用区分、雇用管理区分が異なる労働者として採用したのだと言ってしまえば、同一、同等の仕事を処理していても、その格差を差別として是正させられないという限界を抱えてきました。女性の中に拡大したパート就労はそうした法の壁を象徴するもので、生活の基盤を他者に依存する以外にない低賃金労働として、女性の労働市場への参入を進めてきました。
　基幹労働力化されながら低賃金に置かれ続けてきたこのパートタイム労働者が受けてきた格差は、人間として生きる基盤における不合理な差別という以外にないものでした。それは、パートという就業形態に加えられた格差の深刻さを示すのみならず、格差を生み出すパートという契約形態が、身分として格差を動かないものにしていることを意味するものでした。
　そんな深刻な低賃金が野放しにされてきたのは、パートタイム労働が、家計補助的で課税最低限の範囲で調整して働く、あるいは仕事と家庭の両立を図る、企業との結びつきの弱い労働スタイルであることを、格差を正当化する理由として許してきたことにあります。こうした理由自体が不合理な差別というものでした。
　家計補助的労働であることによる労働条件の決定は、その人の仕事、労働によってではなく、家族の中に占める地位を理由とするもので、それが同じ労働に従事していても自立して生きられないほどの低賃金でよい根拠であるというなら、それは不合理な差別という以外にないものです。
　まして、この基準は、生活における男女の役割分担とイコールで結ばれる関係にあるという意味で、女性に対する差別でもありました。また、仕事と家庭の両立を図ることは、本来正社員にも保障されなければならないことであり、それを前提にすれば、仕事と家庭の両立を図る短時間労働であることを低賃金の根拠にするというのは、これもまた不合理な差別という以外の何物でもありません。
　そして、こうした企業の拘束の度合いという物差しをもって待遇を決めるという手法が、結局は、転居を伴う転勤、単身赴任や、残業を受容できるのが正社員であるという社員区分にまで発展して、それができなければ、正社員をパートに転換するといった雇用形態の不利益変更にまでつながっているという現状があります。
　パート法は、曲がりなりにも通常の労働者との均衡処遇を努力義務規定としてきましたが、今日に至るまでのパート労働をめぐる実態を見れば、法は事態を改善するには全く無力でした。それどころか、パート法の制定を契機として、パート労働者の中に有期雇用がふえました。
　今日問題となっている貧富の格差の拡大は、労働市場の二極化に原因していると指摘されていますが、その大もとには、こうした自立して生活できない低賃金雇用、パート差別があります。そうした非正規雇用が女性のみならず若者にも広がって、将来の職場や年金などの社会保障制度、さらには中央、地方政府の財政基盤を突き崩すような問題として、改善が求められるようになりました。
　今回のパート法改正は、そうした点で極めて重要なものであり、実質的な格差の是正に有効に機能することが求められているわけです。そのためには、何より、格差の構造的な要因にメスを入れるものでなければなりません。
　パートの差別的な低賃金を規定したものは、家計補助的であるという位置づけであり、また、仕事と家庭を両立させるという企業に対する拘束性という物差しでした。世帯主、異動の範囲、労働時間は、男女の性役割に触れて男女に分離を来たし、一方の性に不利益をもたらすという間接差別的な基準です。昨年改正された男女雇用機会均等法では、転勤をコースの振り分けや昇進の基準とすることを間接差別となり得る基準として厚生労働省令に列挙することになりました。
　こうした法制度の到達点を踏まえると、パート差別を禁止するに当たっては、少なくとも間接差別となるような基準をもって格差の合理的な根拠とすることはできないはずです。その点で、政府法案が、正社員と位置づけが同じパートについて差別を禁止するとしながら、異動の範囲の同一性を求めていることは重大な問題です。
　また、政府法案では、労働契約に期間の定めを置くかどうかを物差しにしていますが、これが使用者の一方的な都合で、買いたたきできる安上がりな労働として重宝されている最近の傾向に留意する必要があるのではないでしょうか。
　期間の定めを置いた細切れ雇用は、サービス経済化の進展とともに、契約社員と呼び名を変えて、専門職にも広がってきました。しかし、その位置づけは、経営環境の変化に対応して、期間満了時に賃金、シフト、雇い入れ期間などの条件を買いたたくというものに変わってきています。労働条件を弾力的に変更するなど、これまでの正規雇用ではあり得なかったことですが、期間満了時の契約更改がつきものの有期雇用では、それがいとも簡単にできてしまう。
　日本の法制度では、期間の定めを利用した労働条件の買いたたきに関する規制は何もありません。そして、一時的あるいは臨時的な労働という言葉の本来の意味における期間の定めではなく、ほとんど脱法的な意図に基づく期間の定めを設定することに対してさえ、何らの事前規制も働かせることはできないのです。そうした非正規雇用に関する低い保護水準のもとで、しかもそのために広がった期間の定めを差別禁止の対象から除外する根拠にすることは、極めて重要な問題です。
　こうした基準を設けたのは日本型雇用を意識してのことでしょうが、それ自体が大企業や中堅企業において確立されてきた雇用慣行であって、パート労働者が働いているすべての企業に当てはまったものではありません。そして、正社員であっても数年で転職するケースは少なくないのです。それなのに、どうしてパートだけが長期に働くことを要求されるのでしょうか。
　通常の労働者とされる労働者の待遇自体が大きく変わってきていることを十分考慮する必要もあります。最近の正社員は、既に問題になっているように、人員削減が進む一方で、成果という結果が問われることから、長時間過密労働を余儀なくされています。こうした働き方こそ改善されるべきであり、仕事と家庭の両立が可能な働き方を選択することによる不合理な格差を、差別としてなくしていく規制枠組みを確立しない限り、ワークライフバランスを実現する道もありません。
　これらのことを踏まえるならば、包括的に短時間労働であることを理由とする差別を禁止し、パート労働者の低賃金や格差の合理性を一つ一つ問うことを可能な仕組みを確立することが不可欠だと思います。その中で、個々具体的な職場における取り扱いや勤務の実態に即して、有期の定めが格差の合理的な根拠になるべきか、また、異動の範囲が待遇との関係で合理的な関係を持つものかどうかというものを検討する仕組みとすべきです。
　こうした仕組みの中で是正すべき不合理な格差は、賃金や教育訓練、福利厚生以外にも、休暇の権利や配置、昇進にも及ぶべきです。
　その場合、何が不合理なパート差別であるかをはかる物差しについて、幾つかの原則が確認されなければならないと考えます。その一つが、不合理性を判断する客観的な物差しとしての職務との合理的関連性を求める判断基準の確立です。そして二つ目に、その職務の同一性、同等性をはかる手段としての価値労働の物差しを開発することです。
　職務との合理的関連性は、均等法で排除するように求められている間接差別となる基準の判断に当たっても用いられているもので、パートタイム労働者の待遇格差の合理性をはかる物差しとしても同様に貫かれるべきものです。また、価値労働の物差しは、職務の外形的な違いにかかわらず、当該職務に必要な技能、経験、負荷などの同等性を待遇の物差しとするものでありまして、ＩＬＯも、日本における男女間賃金格差について、客観的な職務評価と価値労働の観点から是正を求めている百号条約の適用状況に関心を寄せているところです。
　条約勧告適用専門家委員会、これはＩＬＯの委員会ですけれども、二〇〇七年の報告書において、詳細はまた発言の機会があれば述べさせていただきたいと思いますが、政府に対して、本年開催される九十六回総会に、パートタイム、有期雇用、コース別人事の利用における間接的な賃金差別の是正のためにとられた措置などに関する情報をすべて提供するように求めています。
　パートタイム労働に関し、間接性差別に基づく賃金格差を解消すべきだという視点から報告を求めているという文脈からすると、このパート法の内容にはＩＬＯ条約勧告適用専門家委員会報告書の要請に即した措置を盛り込むことが、国際社会の一員としても不可欠であると考えるものです。これらの指摘に即して格差を解消するには、透明で差別のない職務評価と、パートの待遇格差を改善するための企業ごとの取り組みを促進する制度的な、システムとしての受け皿が求められるところです。
　政府案への懸念があります。
　この間、労働市場において構造的に生み出されてきた二極化と貧富の格差を緩和できるのかという疑問のみならず、かえって格差を拡大、深化させることになりはしないかというところにまで懸念は及んでいます。政府案が八条に掲げる物差しを問題にしないで、パートと正社員との待遇格差を埋めてきた職場は少なくありません。政府案には、この法律を理由として労働条件を引き下げてはならないという労働基準法にもある定めがないところから、せっかくかち取ってきた待遇改善に水を差されるのではないかという懸念がまずあります。
　また、通常の労働者のだれもが、転居を伴う転勤をしてキャリア形成するというわけではない職場もたくさんありますし、通常の労働者であっても、数年で転職するというケースもふえています。この規定が逆に、転勤を予定しないから、長期のキャリア形成は期待しないからという使用者の一方的な位置づけによって、これまでのパートに匹敵するような不利益な待遇を正社員に強いるという動きが強まることも懸念されています。
　今回のパート法改正は、既に述べたようなパートの余りにも不利益な待遇を、差別的な待遇を改善することに基本的な趣旨を置くものであると理解しておりますけれども、そうした趣旨、目的とは全く相入れない取り扱いを引き起こすような要素は取り除いていくことが求められます。
　不合理な格差は、フラストレーションや心理的葛藤を高めるもので、行動や思考の自由を抑制し、自己評価を低め、人間としての当たり前の自信や誇り、生まれてきてよかったと思えるような自己肯定感を奪うものです。厳しい社会環境であればこそ、そもそも社会において追求しなければならない法的な規範、社会的価値、そして経済社会において承認されるべき倫理が問われなければなりません。
　政治哲学や経済倫理学の基礎を築いたロールズは、すべての人々に対して、自尊または自尊の社会的基礎が配分されなければならないとしています。この自尊とは、自分には価値があるという感覚、自分がよいと考えることや人生についての自分の意思は実行するに値するという確信を意味するものであって、ロールズは、これを最も重要な基本財としました。働き手であるすべての人々にとって、自分の労働が公正に認められること、自分が役に立っているという確信を必要としています。パート法改正がそうした時代の流れにふさわしいものとなることを強く求めます。
　以上です。ありがとうございました。