maxzt/OpenJA huggingface dataset:
平成二十二年四月十二日（月曜日）
 午後一時三分開会
 ─────────────
 委員の異動
　三月十五日
 辞任 補欠選任
 松浦　大悟君 林　久美子君
 山下　芳生君 大門実紀史君
　三月十六日
 辞任 補欠選任
 平山 誠君 横峯　良郎君
 大門実紀史君 山下　芳生君
　三月十七日
 辞任 補欠選任
 渕上　貞雄君 近藤　正道君
　三月十八日
 辞任 補欠選任
　ツルネン　マルテイ君 尾立　源幸君
 山下　芳生君 大門実紀史君
 近藤　正道君 渕上　貞雄君
　三月十九日
 辞任 補欠選任
 尾立　源幸君　ツルネン　マルテイ君
 大門実紀史君 山下　芳生君
　三月二十四日
 辞任 補欠選任
 川合　孝典君 蓮 舫君
　三月二十五日
 辞任 補欠選任
 蓮 舫君 川合　孝典君
　三月二十六日
 辞任 補欠選任
 川合　孝典君 大久保　勉君
　三月二十九日
 辞任 補欠選任
 大久保　勉君 川合　孝典君
　三月三十一日
 辞任 補欠選任
 塚田　一郎君 野村　哲郎君
　四月一日
 辞任 補欠選任
 野村　哲郎君 塚田　一郎君
　四月二日
 辞任 補欠選任
 森田 高君 亀井亜紀子君
　四月五日
 辞任 補欠選任
 亀井亜紀子君 森田 高君
　四月八日
 辞任 補欠選任
 谷合　正明君 風間 昶君
　四月九日
 辞任 補欠選任
 横峯　良郎君 加賀谷　健君
 塚田　一郎君 山本　順三君
 ─────────────
 出席者は左のとおり。
 委員長 渡辺　孝男君
 理　事
 加藤　敏幸君
 主濱 了君
 藤原　良信君
 前川　清成君
 南野知惠子君
 委　員
 岩本 司君
 加賀谷　健君
 川合　孝典君
 田名部匡省君
 ツルネン　マルテイ君
 土田　博和君
 中谷　智司君
 白 眞勲君
 林　久美子君
 平山　幸司君
 松岡 徹君
 森田 高君
 愛知　治郎君
 浅野　勝人君
 中山　恭子君
 山内　俊夫君
 風間 昶君
 山下　芳生君
 渕上　貞雄君
 国務大臣
 総務大臣
 国務大臣
 （内閣府特命担
 当大臣（地域主
 権推進）） 原口　一博君
 文部科学大臣 川端　達夫君
 国務大臣
 （内閣官房長官）　平野　博文君
 国務大臣
 （内閣府特命担
 当大臣（行政刷
 新）） 枝野　幸男君
 国務大臣 仙谷　由人君
 大臣政務官
 総務大臣政務官 階 猛君
 政府特別補佐人
 人事院総裁 江利川　毅君
 事務局側
 常任委員会専門
 員 富山　哲雄君
 政府参考人
 文部科学省初等
 中等教育局長 金森　越哉君
 厚生労働大臣官
 房年金管理審議
 官 石井　信芳君
 ─────────────
 本日の会議に付した案件
○政府参考人の出席要求に関する件
○行政監視、行政評価及び行政に対する苦情に関
　する調査
　（行政組織・公務員制度・公務員倫理の在り方
　のうち国家公務員制度改革及び独立行政法人制
　度改革について）
 ─────────────
○委員長（渡辺孝男君）　ただいまから行政監視委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、松浦大悟君、平山誠君、谷合正明君及び塚田一郎君が委員を辞任され、補欠として林久美子君、風間昶君、山本順三君及び加賀谷健君が選任されました。
 ─────────────
○委員長（渡辺孝男君）　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　行政監視、行政評価及び行政に対する苦情に関する調査のため、本日の委員会に政府参考人として、理事会協議のとおり、文部科学省初等中等教育局長金森越哉君外一名の出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（渡辺孝男君）　本日の調査はこの程度にとどめ、これにて散会いたします。
 午後四時二分散会
平成二十二年三月十五日（月曜日）
 午後一時開会
 ─────────────
 委員の異動
　二月二十二日
 辞任 補欠選任
 植松恵美子君 林　久美子君
　三月二日
 辞任 補欠選任
 川合　孝典君 蓮 舫君
 大江　康弘君 荒井　広幸君
　三月三日
 辞任 補欠選任
 蓮 舫君 川合　孝典君
 谷合　正明君 澤 雄二君
　三月四日
 辞任 補欠選任
 川合　孝典君 尾立　源幸君
 荒井　広幸君 大江　康弘君
 澤 雄二君 谷合　正明君
　三月五日
 辞任 補欠選任
 尾立　源幸君 櫻井 充君
 山下　芳生君 大門実紀史君
　三月八日
 辞任 補欠選任
 大門実紀史君 山下　芳生君
　三月九日
 辞任 補欠選任
 櫻井 充君 川合　孝典君
　三月十日
 辞任 補欠選任
 渕上　貞雄君 近藤　正道君
　三月十一日
 辞任 補欠選任
 川合　孝典君 吉川　沙織君
 中谷　智司君 尾立　源幸君
 谷合　正明君 草川　昭三君
 近藤　正道君 渕上　貞雄君
　三月十二日
 辞任 補欠選任
 尾立　源幸君 中谷　智司君
 林　久美子君 松浦　大悟君
 草川　昭三君 谷合　正明君
 渕上　貞雄君 近藤　正道君
　三月十五日
 辞任 補欠選任
 横峯　良郎君 平山 誠君
 吉川　沙織君 川合　孝典君
 近藤　正道君 渕上　貞雄君
 ─────────────
 出席者は左のとおり。
 委員長 渡辺　孝男君
 理　事
 加藤　敏幸君
 主濱 了君
 藤原　良信君
 前川　清成君
 南野知惠子君
 谷合　正明君
 委　員
 岩本 司君
 川合　孝典君
 田名部匡省君
 ツルネン　マルテイ君
 土田　博和君
 中谷　智司君
 白 眞勲君
 平山　幸司君
 平山 誠君
 松浦　大悟君
 松岡 徹君
 森田 高君
 愛知　治郎君
 浅野　勝人君
 岩城　光英君
 大江　康弘君
 岡田 広君
 塚田　一郎君
 中川　義雄君
 中山　恭子君
 山下　芳生君
 渕上　貞雄君
 事務局側
 常任委員会専門
 員 富山　哲雄君
 参考人
 東京大学大学院
 教育学研究科教
 授 山本 清君
 早稲田大学大学
 院教授 川本　裕子君
 ─────────────
 本日の会議に付した案件
○理事補欠選任の件
○参考人の出席要求に関する件
○行政監視、行政評価及び行政に対する苦情に関
　する調査
　（行政組織・公務員制度・公務員倫理の在り方
　のうち独立行政法人制度改革について）
 ─────────────
○委員長（渡辺孝男君）　ただいまから行政監視委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、植松恵美子君が委員を辞任され、補欠として松浦大悟君が選任されました。
　また、本日、横峯良郎君が委員を辞任され、その補欠として平山誠君が選任されました。
 ─────────────
○委員長（渡辺孝男君）　理事の補欠選任についてお諮りいたします。
　委員の異動に伴い現在理事が一名欠員となっておりますので、その補欠選任を行いたいと存じます。
　理事の選任につきましては、先例により、委員長の指名に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（渡辺孝男君）　御異議ないと認めます。
　それでは、理事に谷合正明君を指名いたします。
 ─────────────
○委員長（渡辺孝男君）　参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　行政監視、行政評価及び行政に対する苦情に関する調査のため、本日の委員会に参考人として東京大学大学院教育学研究科教授山本清君及び早稲田大学大学院教授川本裕子君の出席を求め、その意見を聴取することに御異議ございませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（渡辺孝男君）　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、両参考人に一言御礼申し上げます。
　本日は、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただき、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。
　本日はこれにて散会いたします。
 午後三時三十二分散会
平成二十二年二月二十二日（月曜日）
 午後一時開会
 ─────────────
 委員氏名
 委員長 渡辺　孝男君
 理　事 加藤　敏幸君
 理　事 主濱 了君
 理　事 前川　清成君
 理　事 南野知惠子君
 理　事 谷合　正明君
 岩本 司君
 川合　孝典君
 田名部匡省君
 ツルネン　マルテイ君
 白 眞勲君
 林　久美子君
 平山　幸司君
 藤原　良信君
 松岡 徹君
 森田 高君
 横峯　良郎君
 愛知　治郎君
 秋元 司君
 浅野　勝人君
 岩城　光英君
 大江　康弘君
 岡田 広君
 小池　正勝君
 塚田　一郎君
 中川　義雄君
 中山　恭子君
 山内　俊夫君
 山下　芳生君
 渕上　貞雄君
 ─────────────
 委員の異動
　一月十八日
 辞任 補欠選任
 秋元 司君 中谷　智司君
 小池　正勝君 土田　博和君
　一月二十六日
 辞任 補欠選任
 加藤　敏幸君 芝 博一君
 中谷　智司君 広田 一君
 林　久美子君 櫻井 充君
 森田 高君 自見庄三郎君
　一月二十七日
 辞任 補欠選任
 櫻井 充君 林　久美子君
 自見庄三郎君 森田 高君
 芝 博一君 加藤　敏幸君
 平山　幸司君 尾立　源幸君
 広田 一君 中谷　智司君
 中山　恭子君 橋本　聖子君
　一月二十八日
 辞任 補欠選任
 川合　孝典君 平山　幸司君
 土田　博和君 喜納　昌吉君
 橋本　聖子君 中山　恭子君
　一月二十九日
 辞任 補欠選任
 尾立　源幸君 川合　孝典君
 喜納　昌吉君 土田　博和君
　二月三日
 辞任 補欠選任
 白 眞勲君 風間　直樹君
　二月四日
 辞任 補欠選任
 風間　直樹君 白 眞勲君
　二月十九日
 辞任 補欠選任
 林　久美子君 植松恵美子君
 ─────────────
 出席者は左のとおり。
 委員長 渡辺　孝男君
 理　事
 加藤　敏幸君
 主濱 了君
 藤原　良信君
 前川　清成君
 南野知惠子君
 谷合　正明君
 委　員
 岩本 司君
 植松恵美子君
 川合　孝典君
 田名部匡省君
 ツルネン　マルテイ君
 土田　博和君
 中谷　智司君
 白 眞勲君
 平山　幸司君
 松岡 徹君
 森田 高君
 横峯　良郎君
 愛知　治郎君
 岩城　光英君
 大江　康弘君
 岡田 広君
 塚田　一郎君
 中川　義雄君
 中山　恭子君
 山内　俊夫君
 山下　芳生君
 渕上　貞雄君
 事務局側
 常任委員会専門
 員 富山　哲雄君
 参考人
 元人事院総裁 中島　忠能君
 成蹊大学法学部
 教授 西村　美香君
 ─────────────
 本日の会議に付した案件
○理事補欠選任の件
○国政調査に関する件
○参考人の出席要求に関する件
○行政監視、行政評価及び行政に対する苦情に関
　する調査
　（行政組織・公務員制度・公務員倫理の在り方
　のうち国家公務員制度改革について）
 ─────────────
○委員長（渡辺孝男君）　ただいまから行政監視委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、秋元司君、小池正勝君及び林久美子君が委員を辞任され、その補欠として中谷智司君、土田博和君及び植松恵美子君が選任されました。
 ─────────────
○委員長（渡辺孝男君）　理事の補欠選任を行います。
　去る平成二十一年十二月三日の本委員会におきまして、一名の理事につきましては、後日、委員長が指名することとなっておりましたので、本日、理事に藤原良信君を指名いたします。
　また、委員の異動に伴い現在理事が一名欠員となっておりますので、その補欠選任を行いたいと存じます。
　理事の選任につきましては、先例により、委員長の指名に御一任願いたいと存じますが、御異議ございませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（渡辺孝男君）　御異議ないと認めます。
　それでは、理事に加藤敏幸君を指名いたします。
 ─────────────
○委員長（渡辺孝男君）　国政調査に関する件についてお諮りいたします。
　本委員会は、今期国会におきましても、行政監視、行政評価及び行政に対する苦情に関する調査を行いたいと存じますが、御異議ございませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（渡辺孝男君）　参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　行政監視、行政評価及び行政に対する苦情に関する調査のため、本日の委員会に参考人として元人事院総裁中島忠能君及び成蹊大学法学部教授西村美香君の出席を求め、その意見を聴取することに御異議ございませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（渡辺孝男君）　行政監視、行政評価及び行政に対する苦情に関する調査を議題といたします。
　本日は、行政組織・公務員制度・公務員倫理の在り方のうち、国家公務員制度改革について参考人の方々から意見を聴取した後、質疑を行います。
　この際、参考人の方々に一言ごあいさつを申し上げます。
　本日は、御多用のところ本委員会に御出席いただき、誠にありがとうございます。
　参考人の皆様から忌憚のない御意見をお聞かせいただき、今後の調査に生かしてまいりたいと存じますので、よろしくお願いいたします。
　議事の進め方でございますが、中島参考人、西村参考人の順にお一人二十五分程度御意見をお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答えいただきたいと存じます。
　なお、参考人、委員とも御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず中島参考人にお願いいたします。中島参考人。
○委員長（渡辺孝男君）　ありがとうございました。
　次に、西村参考人にお願いいたします。西村参考人。
○川合孝典君　民主党の川合孝典でございます。
　当委員会においては初めて質問をさせていただきます。委員長並びに与野党委員の皆様にはどうぞよろしくお願い申し上げます。
　じゃ、ここから先は座ってさせていただきます。
　両参考人の皆様には大変示唆に富んだお話をいただきまして、ありがとうございました。
　私自身、この公務員制度改革の議論、これまで行ってきたことを聞いておりまして、多少違和感というようなものも感じながらいろいろな議論を聞かせていただいておりました。それが何なのかということなんですが、そもそも公務員制度改革を行う最終的な目的というものが一体何なのかというところよりも、むしろその場その場で起こってきたキャリアシステムの問題ですとか、天下りをどうするのかといった、そういう個別事象に対する極めて対症療法的な議論というものが先行しているような気も正直言って私はしておりました。
　本来、この公務員制度改革というのは、国民のためにどうあるべきなのかというこの原点に立ち返ってやはり考えていかなければならない。その上で、社会や経済の構造の変化に対応できる、より職務遂行能力の高い公務員をいかにして育成すべきなのかと、こういう観点が必要なのではないかなというふうに私自身は感じておるわけでございます。
　そうした観点から、今日は少し私自身がこれまでのいろいろな議論の中で疑問に思っていたようなことも含めまして、少し両参考人のお知恵を拝借したいと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
　まずなんですけれども、中島参考人にお伺いしたいんですが、キャリアシステムの関係で。現行のキャリアシステムについて、問題点として多くの方々が、採用の仕方ですね、採用時、この一回限りの試験結果のみが非常に重要視されていて、その結果だけがその後三十数年間の人事管理で特別扱いにつながっているというようなことについては公平性、それから納得性が得られないというような御指摘が多くあります。これ、中島参考人のお書きになられた文献の中にもこうした表記がございましたし、また先ほど御説明いただいた資料の中にもそういったことについての言及がなされておりました。
　この場合に、選別方法、いわゆる採用時の公平公正な納得性のある方法ということについて言及される方は多いんですが、ではその公平な納得性のある方法というのは具体的にどういうものなのかということにつきまして、この具体的な選抜方法について、これまでの中島参考人の御経験から何かいいアイデアはおありになりますでしょうか。これをお教えいただきたいと思います。
○参考人（中島忠能君）　現在、法律に書いてありますのは、本人の希望と人事評価によって選抜すると、こういうふうに書いてありますから、それは非常に主観に支配されやすい方法ですね。その主観に支配されやすい方法で幹部候補育成課程にだれが選抜されるかということが決まるというのでは、公務組織の中で恐らく納得性が得られないだろうと。
　公務組織の中で納得性が得られるのはどういう選抜方法をしたらいいかということなんですが、やはり客観性がある、そして納得性があるということが一番重要だろうと。そして、その客観性があり納得性があるのが何かというと、公務員の採用試験じゃないですけれども、やはり試験の内容とか試験の方法というのは相当工夫すべきですけれども、やはりそういう試験をしてとにかく選抜していくということをやらなければ、人事評価と本人の希望だけでは、特に一般職から公務の世界に入ってきた方は納得しないだろうというふうに思います。
　だから、今の採用試験というものを基にして、どのようにして公務経験を経てきた人たちの能力を客観的に把握するか、検証するかということを考えなきゃならないだろうというふうに思います。
○川合孝典君　ありがとうございます。
　続いて、中島参考人にもう一点お伺いしたいんですが、今御説明があったそういうことを実現していくために、今の枠組みの中でクリアしなければいけない課題というのはどういうものだととらえていらっしゃいますでしょうか。
○参考人（中島忠能君）　どういうような方に受験資格があるかということをまず決めなきゃなりませんですね。今度の新しい制度では、総合職試験とか一般職試験とか専門職試験という三つの試験方法、大学院から入ってくる方もおりますが、そういうような、それぞれ試験で入ってきた方が何年ぐらいの公務経験を経た後にそういう試験にチャレンジする資格があるかという、まず受験資格というのを決める必要があると思います。
　それから、やはり試験の内容ですね。これは、いわゆるペーパーテストだけではなくして、しっかりした面接試験ということが必要だろうというふうに思います。現在の公務員の採用試験の面接試験というのはそれほど力を入れる時間もございません、対象人数が多い関係でそういうことになっておりますけれども。今度は対象人数がかなり絞られてきますから、面接時間というものをできるだけ長く取って多角的にその人物の素質とか人格とか、そういうものを試していくべきだと、検証していくべきだというふうに思います。
　その試験方法の具体的なやり方というのは、単に公務員だけで決めるんじゃなくして、やはり民間からもチャレンジしてくる人がおるでしょうから、そういう民間の人たちも入ってもらって特別な委員会をつくって、しっかり議論した後に決めていくべきだというふうに思います。
　人事院の方ではそういう方面のかなりの専門家がおりますから、そういう人たちの知恵も借りるべきだというふうに思います。
○川合孝典君　ありがとうございます。
　さらに、ちょっとこの点について御質問したいんですけれども、今、中島参考人のお話を伺っていてそのとおりだなというふうに私自身非常に納得したんですが、不勉強なので教えていただきたいんですけれども、人事院の元々の職務自体に採用試験の企画立案、実施というようなことや任用に関する基準の設定、研修の企画といった、微にわたり細にわたり、いろいろなことをミッションとしてお持ちになられているという、今でもそうだという認識なんですが、そうした枠組みの中で、これまで今おっしゃったような改革というものができなかった理由というのが一体何なのかということについてお教えいただければと思います。
○参考人（中島忠能君）　かなり答え方が難しいんですけれども、やはりざっくばらんなことを申し上げますと、採用試験のときにかなり優秀な人間をたくさん採用していますから、余り選抜に苦労しなくたって、そのたくさん選抜した職員の中から本当に役に立つ人間をまた選抜することがかなりたやすいんですよね。
　それで、その組織の需要というものを満たしていけるということで今までやってきましたけれども、やはりこれからは、そんなに優秀な人間がたくさん公務の方に応募してくれるかというような自信もございませんので、これからはかなり少数精鋭といいますか、少数の人間を採用して、それをしっかり検証して鍛えて、そして能力を検証して幹部に登用していくというシステムがつくられる必要があるだろうということでございまして、今まで各省の官房、秘書課長とか官房長というのは、かなり楽してその組織で役に立つ人間を選抜してきたということが言えるんじゃないかと思いますね。
○川合孝典君　ありがとうございました。言いにくいことを言っていただきまして、ありがとうございました。
　要するに、たくさん採って、その中から長い年月を掛けて選別していこうという、そういうことですよね。
　ちょっと気になったのは、今お話しされていて、以前はたくさん集まったけれども、これからはたくさん集まらないということが公務員、いわゆる魅力がなくなってきているということだというふうに私自身も聞いておるんですけれども、実際、公務員のいわゆる採用の受験される方々の数というのは総数としても随分減ってきているというふうにも伺っておりますが、中島参考人の目から見て、それは相当深刻な状況でしょうか。
○参考人（中島忠能君）　私は、応募してくる総数が減ったということはそんなに深刻に受け止めていないんですよ。やはり、一般に大学入試のときでもそうですけれども、たくさん応募者がおる大学がいい受験者がとにかく殺到しているかといったら、そうじゃないんですね。本当にいい大学というのは割合少数激戦なんですよ。
　だから、公務員の場合もそれと同じで、本当にとにかくそれぞれの大学でこれは優秀だと思うような人間が来ているかどうかということが問題なんで、私は長い間公務員の世界で仕事してきましたから、かなり有名な大学の法学部の先生存じ上げておりますけれども、そういう人たちに伺いますと、確かに、中島さん、質が落ちてきたよというふうにやっぱり言いますよね。それで、どこへ行っているんですかと言うと、やはり国際機関とか外資系企業とか、そういうことを言い出しておりますから、職業選択の幅が広くなったということも事実ですけれども、公務員の世界の評価というんですかね、一体、公務員になってどういう仕事がこれからできるんだろうかというところがよく見えないというふうに言っておると。
　だから、私たちはかねがね政官関係というものを整理して公務員の役割というのをちゃんと大学生に示してやりたいという、そういう気持ちがあるんですけれども、大学の学生たちに、自分たちが入ったら公務の世界ではこういう仕事ができるんだ、こういう仕事をして社会貢献ができるんだ、生きがいがあるんだというところを見せてやる必要が今のところ一番大切だと思いますね。
○川合孝典君　ありがとうございました。
　優秀な公務員を確保するということは、これは国民のためにということを、国家国民のためにという意味でいけば、我々も重く受け止めて、これから御指摘のあったようなことに対して議論を深めていかなければならないというふうには思っております。
　次に、西村参考人にお伺いしたいと思いますが、同じくキャリアシステムに関してなんですが、参考人の書かれた文献の中に、現行のキャリアシステムにおける入口選別の問題点という点で、柔軟性のある基準で多様な人材を集めるのが今のシステムでは困難であるということを御指摘なさっておられますけれども、ちなみに西村参考人は、この多様な人材を集めるために枠組みをどのように変えるべきだとお考えになられているでしょうか。具体的に少し御説明いただければと思います。
○参考人（西村美香君）　そんなに詳しいところまで考えて書いていなかったので今になって冷や汗を流しているところですけれども、二つばかり方法があると思います。
　一つは、任用の多様化というのがもう既に進んできておりますけれども、様々な形の任用形態をつくって、一回の公務員試験に限らず必要に応じていろんな任用形態に応募していただく、公募をもっとやっていくというようなことが一つ挙げられると思います。
　それからもう一つは、従来から行われております公務員試験ですね、こちらの方も、もう既に試験の内容についてはいろいろ工夫が行われているところですけれども、日々、行政に必要とされるような専門性は変わってきていると言われておりますので、そうした変化にもなるべくすぐにキャッチアップするような形で、試験の種類もいろいろ増やしていってもいいのかもしれないというふうに思っていますし、年齢についても、もう随分緩和されておりますけれども、それこそ年齢を問わず優秀な方はいつでも公務員として働いていただきたいという形で門戸を広げていくべきだと思います。
○川合孝典君　ありがとうございます。
　その場合には、やはり一回だけの試験ではなくて、年次ごとで複数、何回も例えば試験をやるだとか、ポストで別に試験を設けるだとかって、いろいろなことも考えなければいけないんだろうなと思っておりますけれども、私自身も、御指摘のとおり今のやり方で、実際、勤務経験を経る中で人材というものが育ってくるという部分、この部分が余り制度の中に読み込まれていないなというふうには思っておりますので、これも重要なテーマとして受け止めておきたいというふうに思います。
　続いて西村参考人にお教えいただきたいことがもう一点ございますが、これも参考人の資料の中で書かれていたんですけれども、現行のキャリアシステムの特徴として不完全な能力・実績主義であるということ、この点を挙げていらっしゃいました。ここで指摘しておられる能力、実績の勤務評定制度が活用、現在はされていないというふうに御指摘されているんですけれども、これ、せっかくの制度が活用されていない理由というのはなぜだというふうにとらえていらっしゃいますでしょうか。
○参考人（西村美香君）　これは実は公務員だけに限った話ではなく、民間においても勤務評価、勤務評定、人事評価というものはなかなか取り組みにくかったと思います。
　一つの原因は、これは日本人の仕事の仕方にあると思います。個別に一人だけで仕事が完結するのではなくチームワークを組んで仕事をするので、仕事がうまくいくときにはそのチームのメンバー、顔ぶれの良さもありますし、それからチームワークがうまく取れたということもあるでしょうし、それからある意味では運というのもあると思うんですね。
　こういう言い方をするととてももういいかげんに聞こえるかもしれないんですけれども、あるプロジェクトについてこれまで十年近くずっと取り組んできた、最後の最後、仕上げのところで携わった人のところで結果が出てきたというときに、その結果をそのとき携わっていた人の評価にだけ反映するのかというようなことも日本人の感覚としてはなかなか合わないということもあって、お役所の中での仕事も大部屋主義と言われておりまして、やはり共同作業というのが中心になってきますので、あの人はできる人だよとか、あの人は頑張っているねとか、あの人だからこそできたねというような大ざっぱな評価というものは結構積み上がってきていて、それによって適材適所の人事が行われてきたとは思いますが、目に見える形で勤務評定の五段階の何だからというようなことはなかなかできなかったと思います。日本人の仕事のやり方からいってなかなか難しかったということがあります。
　それから、もう一つ言えるのは、民間企業でも、そうした評価が難しいと言われながらもいろいろ能力・実績主義的な改革を行ってきております。日本も、公務員制度もようやくそういった方向で改革が行われ、人事評価制度については中央省庁では昨年の十月ぐらいから行われて、この結果を基に活用ができるのが今年の十月ごろからだというふうな話を聞いているんですけれども、こうした人事評価制度がなかなか実現しなかった一つの理由は、民間以上に職務の分類とか、それから職務ごと、官職ごとの能力とか、そういうものの分類がきちんとしてこなかったということがあります。
　私は以前、民間の方と人事評価の研究会に参加したことがあるんですけれども、民間の企業では能力・実績主義を入れるに当たって、もっと細かな職務の分類とかそういうことを徹底してやったというふうに聞いています。公務員制度においてはまだそういったことが徹底して行われていなかったので不十分な形での能力・実績主義になってきたと思いますが、この点については今後の改革次第でうまくいく可能性はあるかなというふうに期待しています。
○川合孝典君　ありがとうございます。
　御指摘のとおり、いわゆる職務給主義の欧米と違って、職務要件が日本の場合にはあいまいな職能給制度を主体としておりますから、そういう意味では、御指摘のとおり勤務評価をどうするのかという基準設定というのが物すごく難しくなるんだろうなと。特に公務員のように非常に巨大な組織になりますと、それが大きくなればなるほど難しいんだろうなというふうに思いますが、この問題解決していくためにはきちんとここを整理しなければいけないという意味でいけば本当に大きな課題だな、私自身、今の話を聞いていて思いました。
　ちなみに、さらに西村参考人に御質問なんですが、いわゆる勤務評価制度というものを導入するということは、ちょっとニッチな話になるんですが、集団的な労使関係からいわゆる個別的な労使関係に転換していくことに多分結果的につながっていくんだろうというのは民間の事例を見ていても容易に想像できるわけなんですけれども、そうなった場合に、労使のいわゆる力関係というものにも変化がやっぱり生じてくるんではないかなというふうに思っております。言い換えれば、これは個別的労使関係になるに従って労働者の交渉力は相対的に落ちてくるということになりますから、この場合に労使関係のバランスを維持するためにどういった方法が考えられるのかということについて少し御所見があればお伺いしたいと思います。
○参考人（西村美香君）　私は、二つぐらい方法として考えております。
　一つは、評価基準を作るに当たって、これに関しては集団的に労使で徹底して話合いをすると、そして、いったん基準を作ってしまったらもう二度と変えられないというのではなくて、運用していくに当たって現場でも話合いを重ねて、お互いに、評価する側もされる側も納得できるような基準作りを心掛けていくということが一つあると思います。そうすることによって、その基準によって評価されても、依然として評価する側の方がやはりやや立場としては強くなると思うのですけれども、随分その力関係というのは対等になってくるのではないかなと思います。
　それからもう一つは、やはりどうしても、個別的に評価して勤務条件まで変えていくということになると、納得がいかない処分を受けても泣き寝入りをしなければいけないということが一番懸念されるわけですけれども、こういう点については、中立的な第三者機関が不利益処分に関する不服申立てを受けるとか、そういう仲介者によって足りない部分を救済するという形が望ましいと思っています。
○川合孝典君　ありがとうございます。
　現場で基準を作るということはこれは労使でと、労使で話し合って決めるというふうに理解したのでよろしいですか。
○参考人（西村美香君）　労使の話合いでなければ基準は決められないとまで言ってしまうと、こうなるとちょっと評価に当たって混乱ばかり起きて先へ進まないと思いますので、話合いを非常に重んじながら、最終的な決定はやはり政府側といいますか上司の側が決定を下すことになろうかと思います。
　ただ、どういう基準を基に人事をやっているのかということは必要があれば国民にも公開されると、どういう公務員制度の運営をやっているかということに透明性はあるべきだと思っています。
○川合孝典君　ありがとうございました。
　時間がなくなってきたので次の質問に移りたいと思いますが、中島参考人、またよろしくお願いします。
　今度は天下りの関係について少しお伺いをしたいんですが、中島参考人の書かれた文書を読ませていただいている中で、退官後の再就職について、能力があり、しっかりとした倫理観を持っている公務員に対しては再就職の道を用意しても許されるのではないかといった趣旨の記載がなされておりました。私自身も、優秀な人材が高い志を持って国家国民のために働く、任務を遂行する、そのためには相応の身分保障、処遇と生活の保障が絶対不可欠だというのは私自身も実は思っておりますし、そういう意味では、現在の日本の公務員の処遇が生涯で見たときに欧米先進国と比較して特別にいいわけでもないという、こういう点についてもきちんと認識した上で議論をしなければいけないというふうに思っているんです。
　とはいえ、問題が起こっている、天下り、わたりといった問題が起こっている、国民の合意が得られないという事実があることも、これも厳然たる事実でありますので、この天下り問題を解決するためには、そもそも何で天下りをしなければいけないのかというところ、そこにやっぱりメスを入れて根本的な解決を図る以外に私は方法はないというふうに思っているんです。
　ここで質問なんですが、私は天下り問題の背景には、これまでの公務員のキャリアのシステムの中に働く意思と能力がある人が定年まで働き続けることができる環境を整備してこなかったことに、ここにあるんだろうというふうに私自身は総括をしておるんですけれども、この点について、中島参考人の御所見をお伺いしたいと思います。
○参考人（中島忠能君）　委員のおっしゃるとおりだと思いますね。本当に優秀な人間をたくさん集めて採用しておきながら、途中で五十前後になるとどんどんどんどん退職させていくというのは人物経済的にも非常にもったいないですよね。やっぱりそれだけの人間というのは能力に応じて働かせるべきだと思います。
　したがって、私もちょっと先ほどお話し申し上げた中に書いておきましたけれども、定年延長というものも視野に入れながら能力のある限りはとにかく公務の中で働かせると。しかし、西村委員が指摘されましたように、それでは人件費が増え過ぎるじゃないかという話にもなってきますから、公務員の給与体系というのをそれと同時に根本的に見直すということをやっていかなければ国民は納得してくれないだろうということと、それともう一つ、天下り問題についてせっかくでございますから申し上げますと、やっぱり今までは天下り先における役員の数が多過ぎますよ、団体でね。それが一つと、それともう一つは、やっぱり報酬の額ですよね、報酬の額が高過ぎる。そういうところをやっぱり改めて初めからきちんとやっておれば今のように天下りが徹底的にたたかれないと思うんですよね。天下りして、そしてなお公務の公正な執行を妨げるようなことをやる人間はもう論外ですけどね。
　だから、やっぱり国民的な常識に従ってそこらはきちんと身を律していけば、もう少し変わった形で国民が理解してくれるんじゃないかと思いますけれども、ちょっと今の段階では、やっぱりそういうものを全部改めて、私が申し上げるように、能力があって倫理性のしっかりした人間は適当な再就職の場があってもいいじゃないかというふうに私は今でも考えています。
○川合孝典君　ありがとうございます。率直な御意見をいただきまして、ありがとうございます。
　優秀な人材が新たな職場で活躍する機会はその行った先の組織のためにもなるということについて否定するものではないんですけれども、やはり私自身としては、民間にはできない仕事をやるために公務部門があって、そのために大学卒業した優秀な人材を何十年間にわたって鍛え続けてきている、その人たちの極めて高いスキルだとか経験だとかというものがどこで生かされるのかというと、やはり公務の部門でこそ最大限に生かされるはずじゃないかなというのは私自身は思っておりまして、やっぱりそういう意味では、公務部門の中できちんと勤め上げられる形というものをつくり上げさえすれば、そのことをきちんと保障するというシステムができれば安心して働いていただける環境になっていくんではないのかなというのが、正直言いまして私自身の思いとしてはあります。
　もう時間がなくなってきましたので質問はこれで終わらせていただきたいと思いますが、人件費が増えるからという総額人件費の問題もありますけれども、結果的に天下り法人つくってそこのところで受皿にしてってやっていたら、見えないところで人件費が掛かっているというだけにもなりかねないという話でもありますので、やはりその辺のところ、これまで有効に機能してきたものが今後の変化の早い社会の中では対応し切れなくなってきている部分というのが多く出てきていると思っておりますので、是非とも、これから改革をしていく中で両参考人のいろいろまたお知恵を拝借できればというふうに思っております。
　時間が参りましたので、これで終わらせていただきます。どうもありがとうございました。
○愛知治郎君　自民党の愛知治郎でございます。どうぞよろしくお願いいたします。
　中島、西村参考人におかれましては、大変お忙しい中お越しをいただきまして、ありがとうございます。また、大変高い見識の下、御意見をお述べいただいたことに改めて感謝を申し上げたいと思います。限られた時間ではありますけれども、忌憚のない意見を、三十分ですか、私の時間ですけれども、お述べいただけたらというふうに思います。では、よろしくお願いいたします。
　先ほど、川合委員から御指摘というか質問あったんですけれども、私も同様の問題意識があるので、重なりますけれども、最初にこの点から質問をさせていただきたいと思います。
　能力・実績主義、それをどのように評価するという視点でお話をさせていただきたいと思います。
　私自身が国会議員になりまして八年半ですか、もうすぐ九年になるんですけれども、最初当選して一年、二年ぐらいのときですかね、やはり天下りの問題等、公務員の問題がさんざん指摘をされていたときでもありましたので、公務員の方たちというのは、中央官僚の方はどういう方たちなのかということで、自分の目で見たいと思っていろんな方とお話をしました。
　実は、いろんな方確かにいらっしゃったんですが、特に若手、三十代ですかね、同世代の方とお話をしたときに、大変優秀な方ではあったんですが、こういうふうに言っておられました。
　我々の世代はもう天下りなんてあきらめていると、こういう御時世だからそういった状況にならないことは十分分かっているけれども、それはそういうつもりもないし、あっせんしてもらうつもりもないけれども、少なくとも志を持って我々は公務員になったんだと、だからこそ、すごく国のためにいいことをした、その点については評価は最低限してほしい、それだけあれば十分だという話をしていたのを聞いて、ああ、この国にも立派な人たちがいるんだな、捨てたものじゃないなというふうに思いました。
　だからこそ、やはり頑張っている人たち、これ難しいのは分かっているんですが、頑張っている方たちに光を当ててしっかりと評価してあげなくちゃいけないという問題意識の下に、時の政権下において私も様々な提言をして、そして、そういった方々の評価をしてくれということで評価制度が始まったという経緯があるんですが、西村参考人がおっしゃっていたとおりに、これ評価するのは非常に難しいというのをつくづく今改めて思っているところなんですけれども。
　例えば、民間の企業とは違いまして結果というのは出にくいですよね。営利企業であれば、営業であれば営業成績が上がるとか、商品開発であればいい商品を作ればそれはチームとしても個人としても認められると思うんですが、国、公の機関に関してはなかなかそれが認められない。
　評価について、例えば、中島参考人もおっしゃっておられましたけれども、一方で、結果に対する評価もありますけれども、政治に対して忠実であらなければいけない。つまり、上司である政治家が指示したことをしっかり守って仕事をするかというのも一つの評価でしょうし、また中立性を確保してそれを実現していくのも評価だと思うんですけれども、この点についていろんな考え方があると思うんですが、両参考人に、どのような評価をするのがより望ましいか、お二人のそれぞれのお考えをお聞かせいただきたいと思います。
　まず、中島参考人からよろしければお願いいたしたいと存じます。
○参考人（中島忠能君）　人間一人の評価というのは難しいですよね、これは。一年間評価しても、本当にその人間の能力とか資質が分かったかというふうに問われますと、分からないという方がむしろ多いですね。だから、評価をするときにはその評価の結果、Ａという人はこの人物についてこういう評価をしたと。Ｂという今度評価者のときにはこういう評価をしたということで、評価の結果というものをまずとにかくきちんと蓄積しておいて、そして本当にその人間の能力を見るときには、今までの評価者がどういう評価をしているかと、どういう局面においてどういうことをこの人間がやったからこういうふうに評価しているかということを、やっぱり相当長い年数の結果を見ていただかなければその人間の評価というのは分からないと思うんですね。
　だから、まず評価をする方はそういうような目で人間を評価していただきたいなと。特に、上位ポストになればなるほどそのことをよく心得て評価をしていただきたいなというふうに思います。
　評価基準というのを作っております。そして、その評価基準に基づいて各省それぞれ評価をやってもらっていますけれども、あの評価基準で本当に全部評価できるのかというと、それはあの評価基準では分からない能力だってたくさんあるわけですよね。だから、私は、文字にできない才能とか資質というのはあるんだから、そういうものはきちんと欄外にでも書いておいて、その人間の能力というものを後任にとにかくきちんと伝えていってほしいなというふうに思います。
　それが本当に私の申し上げたいことですけれども、やはり今、評価基準、評価制度というものがスタートしたところですから、その現在作っている評価基準というものをオープンにして、それですべての職員が意見を言えるようなオープンな制度の下でやっておりますから、経験を重ねるごとに、いい評価基準を作って、その評価基準に基づいて昇進とかあるいは給与とか、そういう面に反映させていただきたいなというふうに思っております。
　ただ、この評価制度の結果をそういうふうに活用することによって、日本の場合には、いろいろな方が言われますように、組織で組織の和を保ちながら仕事をしているわけですから、その組織の和が乱れるような、乱れるおそれがあるほど差別を最初から付けない方がいいと。やっぱりそこは、組織そのものの和というものをきちんと見ながら差を付けることを考えていかなきゃ、評価制度を導入したからかえって仕事力が落ちたということにもなりかねないから、その点はよく心得てほしいなというふうに思います。
　専門的なことは、西村先生大分勉強しておられるようですから、西村先生の方からお願いしたいと思います。
○参考人（西村美香君）　大変難しい問題で、どうお答えをしようかと迷っているところなんですけれども、一つは、評価というのは、先ほどからもお話ありますように、不完全なものであるという前提の上で運用していくことが重要だと思っています。数量化、客観化しにくい仕事が非常に多うございますし、基準を作ること自体、公務の場では至難の業と言われております。だからこそ、私は、いろいろ話合いを重ねて基準を長年にわたって作っていくべきだということを申し上げておりましたので、今私一人で、こういうふうにした方が望ましいというふうに結論まで出してしまえないのですが、抽象的なことにはなりますけれども、最終的には政策評価と連動するような人事評価制度であるのが望ましいというふうに思っています。
　これはどういうことかというと、まず国民にとって大切なのは、どのような政策が行われるかということだと思うんですね。国民にとっていい政策が実施されているという実感がなければ公務員の評価にもつながりません。したがって、政策をより良いものにするためにはどうしたらいいのか。政策評価というのが既に行われていますが、更にそれをちょっとミクロなところまで掘り下げて、そうした政策評価を上げるためには一人一人が、あるいは各部署がどのような役割を果たしていったらいいのかという形でブレークダウンするような形で人事評価に結び付けていったらいいというふうに思っています。
　人事評価の結果というのは、結果次第によっては公務員に非常にやる気を与えるものですけれども、そこだけでとどまっていては意味がないと思います。人事評価が上がり、それが政策全体の評価にも上がることによって、国民にとっても、ああ、いい仕事をしてくれているなというふうに思ってもらって、そして国民がいい仕事をしているなと思って公務員の評価を上げることが最終的には公務員のやる気を一段と引き上げることになると思っています。
○愛知治郎君　ありがとうございました。非常に、私自身言っていて、お答えしづらいだろうなと思いながら質問させていただいたんですが、非常にいろんな角度からお話をいただきました。
　実は、もう一点、私自身問題意識を持っておりまして、それも両参考人にお伺いをしたかったんですが、実は今、最後に西村参考人が政策評価と連動してしっかりとした人事の評価もしていくべきだという話をされましたが、この点についてなんですけれども、実は、役所側というか、組織の在り方としても少し分かりにくくなっているところがありまして、私は場合を分けるべきだと思っているんです。というのは、一つは、政策などの立案機能を持っている官僚機構と、官僚というか政府の組織ですね、と事務的な仕事を忠実にこなす、この二つの面をしっかりと分けるべきだと思っているんですね。
　ところが、多分、アメリカのような国というのは、一般的な事務スタッフとそれから政策立案スタッフというのはしっかりと明確に区別をされていて、それなりの扱いの差別化も図られると思うんですが、日本の場合は全部一緒に評価をされている、これが一番の問題だと思うんですね。この点について、例えば事務方であれば、事務的評価であればしっかりとした公平性、中立性をどれだけ担保できるかが評価になってくるでしょうし、政治任用をされた方とか政策立案にかかわる方々というのは政策評価がそのまま人事に連動してくるような形にはなってくると思って、その二面はしっかり分けるべきだと思っているんですが、この点についての考え方を両参考人にまたお話しいただければと思います。
○参考人（中島忠能君）　それはなかなか難しいですね。難しいといいますのは、やはり今の政策とか行政執行の面を具体的に想像しますと、日本の場合には、例えて私はイギリスの例も挙げましたけれども、やはりイギリスの方は政治の方も公務員の方も一つの自制というか自律というのか、我々はこういうことを他にして迷惑を掛けたらいけないんだという自制心というのがそれぞれの側にあるじゃないですか。ところが、日本の場合にはそこまでまだ政官関係というのが成熟していないものですから、どちらかというとやっぱり政治家の皆さん方から我々の方にかなり無理なことをよくおっしゃいます、その無理なことをおっしゃったことをとにかく相手を怒らせないように断り歩くというのが、やっぱり私なんかポストが上に上るに従ってかなり大きな比重を持って仕事としてのしかかってきましたよね。
　だから、そういうものがある限りにおいては、下の方だってやっぱり私たちが見えないところでそういう苦労をしていると思うんですよ。だから、あの人間があのことについて十分に対応しなかったからということだけで本当に簡単に評価でマイナス付けていいのかというと、そうでもないような面があるだろうと、上から見て見えないところがあるだろうということがありますから、今の段階で政策を立案する場合、あるいは立案された政策を実施する場合のことを念頭に置きながら評価をしていくということになると、かなり難しいなというふうに思います。
　政官関係も大分日本でも議論されてまいりましたから、徐々に成熟するというか正常化される関係ができていくと思いますけれども、もうしばらく時間が必要かなというふうに思いますね。
○参考人（西村美香君）　ちゃんとしたお答えになっているかどうか分からないんですけれども、政策評価、それから人事評価においても、政策の企画立案とそれから執行に携わる場所とでは随分基準が変わってくると思います。どちらかというと、評価基準を割と客観的に立てやすいのは執行の分野だと思いますが、一方、企画立案の方は、ここが本当に基準を一番つくりにくいところだと思います。そして、御指摘のように、政治任用であるか資格任用であるかによって、おのずとこの企画立案部門の評価基準も変わってくると思います。
○愛知治郎君　ありがとうございました。参考にさせていただいて、これからまた議論をしていきたいというふうに思います。
　ちょっと視点を変えてお伺いをしたかったんですけれども、一つ一ついろんな問題点があって、一つ一つの課題をしっかりと検討した上で改善をしていくということなんですけれども、その過渡期においてはやはりゆがみも生じてくるというふうに思います。
　先ほど、多分西村参考人か、両参考人がおっしゃったかもしれないんですけれども、各論をかいつまんで全体的な制度設計ができない、これは委員が話したんですかね、ということだったんですが、いずれにせよ、そういった議論が錯綜して過渡期に混乱が生じているのは事実だと思うんですが、先ほど最初、冒頭申し上げたとおりに、若手の官僚と話をしている中で、私もこれはちょっとかわいそうだなと思っていたんですけれども、余りにも世代間、若手の方と相当キャリアを積まれている方たちとの不公平感というか、それが大き過ぎるんじゃないかと思っているんです。
　実は、上の世代の方は、それこそ天下りじゃないですけれども、いろんな条件が非常に恵まれていた世代があって、今の若手は全くそういうことがないことに加えて正当な評価も得られない、非常にやりがいも失っているということがあるんですけれども、過渡期においてそれはしようがないと思うんですが、余りにも逆振れというかマイナスの評価が強くなってしまうことが多いんで、中島参考人は先ほど生涯生活設計という話をされたんですけれども、それも含めて、これは、若い世代の方たちがこれからどのようにやっていったらいいか、御感想というか御見解も含めて、また両参考人にその点について御意見を伺いたいと思います。
○参考人（中島忠能君）　この天下りの問題はいろいろ議論されておりまして、今非常に厳しい意見が強いんですけれども、やはり公務員になった人間というのは、社会的な貢献をしたいとか公のために仕事をしたいということを考えながら公務員になった人間が昔も今も変わらないほどたくさんおるんですよね。けれども、入って年を経るに従って、我々はとにかく民間ならこの程度の企業に入れたのにというような企業があるじゃないですか。そういう企業に就職した人間と会うたびに、自分たちのいろいろな面における処遇というものが少し劣っているということを非常に強く感ずるようになってきますから、そういう面においてやっぱり生涯生活設計というものが可能なようなことを考えてあげるというのが必要じゃないかと。
　したがって、今の日本の幹部公務員の年金水準というのは、アメリカとかイギリスとかフランスとかドイツに比較しますともう半分以下ですよね。だから、その点は、そこまでとにかく年金が少なくて、そして東京で退職後生活できないような年金なら、こういうことを考えてあげなきゃならないんじゃないかということを国民が考えてくれるようになるまで我々は公正な公務執行に一生懸命取り組んでいかなきゃならないというふうな覚悟を持たなきゃなりませんけれども、また国会議員の皆さん方からもそういうような目で見てほしいなという気持ちが私たちは非常に強いですよね。厳しく規制すれば国民から拍手喝采されるんだからできるだけ厳しくやってやろうということになると、徐々に公務員の世界から外に出ていく人間も増えていくだろうと。
　先ほど申し上げましたように、アメリカの場合には、政治任用で入ってきた人たちというのは、やっぱりアメリカも公務員の世界の報酬が少ないものですから、民間の方の高い報酬を見てどんどん辞めていくと、政治任用で入ってきて。だから、一年九か月ぐらいでもう辞めていくというのが統計で出ていますけれども、そういうことではやっぱり重要な仕事を国民のために本当に力入れてやれよというふうに言えるのかというと、ちょっと頭をかしげたくなるなというふうに思いますので、一つのことを厳しくおやりになるとともに、それがどういう影響をとにかく全体として与えるんだというところも見てほしいなというのが公務員のＯＢとして正直な所感ですね。
○参考人（西村美香君）　非常に難しい問題なんですけれども、やはり官僚の仕事の大切さ、やりがいについて、国民一般にも理解が得られるようにしていくことがまずは大事かと思います。今政治主導ということで、政治家が上で官僚は下というような、その方がいいんだというふうにも考えられつつありますけれども、私は政治家も官僚も役割が異なる対等な専門家として扱われるべきだと思います。また、そういう形でなければ優秀な人材が官僚を目指そうというふうにはならないと思っています。
　両者の役割は、官僚は、様々な情報を集め、そして専門性に基づいて中長期的な立場からいろいろ検討した上で幅広い選択肢を示すということだと思います。そして政治家は、その選択肢の中から、やはり国民の要望というものをくみ上げつつ最終的な決定を下すということだと思います。両者、役割は違いますけれども、どちらが上でどちらが下ということでは決してないと、官僚がしっかりしていなければ国の将来が危ういというぐらいのことを国民にも理解を求めていけるようにする方がいいと思います。
　それからもう一つは、やはり今のままでは若手の方たちも、公務員制度改革がどうなるか分からないし、将来どうなるか分からない、大変不安だと思います。早くにきちんとした改革の方向性を示して、それを実施していくということも将来の展望について予想を立てる上で非常に重要だと思いますし、それから、今のままでは自分の将来設計をある意味人事課に任せたままで、本当に改革によって自分は不運な目に遭うかもしれないという非常に他力本願な状態でございます。
　ですから、これからは、ある意味では部内公募なども積極的に活用して、自分のやる気次第で自分のキャリアをある程度つくっていけるんだというふうにもしていくことが若手の人にとって希望を与えることになるのではないかと思います。
○愛知治郎君　ありがとうございました。
　時間も迫ってまいりましたので、最後にもう少し分かりやすい、はっきりとした質問をしたいと思うんですが、天下りについて、この是非ですね。
　実は、一般的な国民の皆さんに話を聞きますと、天下り、そんなものは駄目だと、絶対悪だと、これは良くないということなので全廃してくれという意見をよく耳にします。多分ほとんどの方がそういう目で見ていると思いますが、こちら、中にいて議論をしてみますと、すべて一律に禁止するのはどうなのかという議論にもちろんなりますし、じゃ何を禁止すればいいのか。天下りのあっせんを禁止すればいいのか、管理をしていればいいのか、いろんな議論が錯綜していると思うんですが、そもそも論として、やはりここを明確にしなくちゃいけないというふうに思うんですね。
　何が正しくて何が悪いのかということはみんな迷っていますし、御意見で結構ですので、この部分はしっかり駄目なら駄目だと、こういう部分までは認めていいだろうという御意見があればお聞かせ願いたいというふうに思います。両参考人にお願いします。