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○福岡国務大臣　委員におかれては、治療と仕事の両立支援に一貫して取り組んでいただいておりますこと、心から敬意を表したいと思います。
　ガイドラインの周知につきましては、ポータルサイト、治療と仕事の両立支援ナビによります事業場における取組事例等の情報発信であったり、また、各都道府県の産業保健総合支援センターに両立支援の専門スタッフを配置し、研修、相談対応、事業場への訪問による導入支援等の実施などに取り組んできたところです。
　御指摘がありましたように、中小企業におきましては依然として認知が低いということから、現在は法的根拠がないガイドラインを、今般、法律に基づく指針として示すことといたしました。これによりまして、法律が成立した場合には、都道府県労働局が事業主に対して法律に基づく指導、援助等が可能となることから、そうした指導等の機会も通じて事業主への周知を強化していきたいというふうに考えております。
　産業保健であったり人事労務管理の体制が必ずしも十分ではない中小企業に対し、特に支援が必要でございまして、産保センターに治療と仕事の両立支援の専門スタッフであります両立支援促進員を配置し、専門研修そして相談対応、事業場への訪問による制度導入等の支援を行っております。
　さらに、今後、都道府県労働局において、事業場のニーズに応じて産保センターの支援の利用勧奨を行うなど、企業が具体的な取組に着手できるように一層後押しを進めていきたいと思います。
○酒井委員　私が十一年前に闘病したときには、このガイドラインはまだ作られておりませんでした。まだまだ、今と比べても支援が少なかったように感じています。
　二〇一六年にこのガイドラインは初版、公表されていますけれども、間もなく十年となります。これまでの見直しの経緯も見させていただきましたけれども、随時見直しを行ってきたと承知をしており、より多くの事業所で活用していただきたいというふうに思います。中小企業、五十人未満の企業ではこの認知度は五％台ですから、しっかりと今後上がっていくように、私も今後も注視していきたいというふうに思います。よろしくお願いいたします。
　資料七を御覧ください。そもそも、治療と仕事を両立できるような取組があるとする事業所の割合は、二〇二二年、全体で五八・八％、従業員十人から二十九人の規模に限れば五五・四％となっており、更なる支援と制度的後押しが求められます。
　もっとこの割合を増やしていくために、前回の質疑で、産保センターや地産保での支援の強化、メンタルヘルス対策でも求めたんですけれども、それと同様に強化が欠かせないと考えます。
　また、治療と仕事の両立への取組の進み具合によって、努力義務ではなく、実務的な支援体制の整備として、労働安全衛生法上の義務規定とする検討も必要ではないかと思いますけれども、併せて大臣に見解を伺います。
○福岡国務大臣　御指摘の支援の強化は大変大事なことだというふうに思います。
　各都道府県の産業保健総合支援センターにおきましては、治療と仕事の両立支援の専門スタッフである両立支援促進員を配置し、専門的研修、相談対応、事業場への訪問による制度導入等の支援を無料で提供してございます。
　この産保センターの両立支援促進員は、両立支援に知見のある社労士、産業カウンセラー、保健師、看護師といった方々でありまして、令和五年度時点では約四百人が配置されております。事業主のニーズに応じて対応していただいております。具体的には、令和五年度の実績で、専門的な相談への対応には約八千件、事業場への訪問による制度導入等の支援に約二千件対応をしていただいているところでございます。
　今般の改正法案が成立した場合には、両立支援の取組への支援ニーズが高まることを踏まえまして、産保センターによる企業支援体制の拡充に取り組んでいきたいと考えております。
　そして、治療と仕事の両立支援は、離職防止であったり就業継続のために相談体制、勤務制度の整備などの多様な措置を求めるものであることを踏まえますと、安全であったり衛生の最低基準を定めて災害防止措置を講じさせる労働安全衛生法に位置づけることはなじまないというふうに考えております。
　義務化につきましては、現在の両立支援に関する認知度であったり取組状況を踏まえれば、現時点では難しいと考えておりますが、まずは改正法案により努力義務とすることで、より一層の取組の促進につなげてまいりたいと考えております。
○酒井委員　法律が整備されていても、現場では運用がなかなかされていないというところが実際の課題だと思います。課題の本質を捉えた上で、今私が提案したような、安衛法での義務規定とするような検討も必要かもしれないというふうに私は考えておりまして、今後も注視をしていきたいというふうに思います。
　最後に、ハラスメント対策の強化について伺います。
　今回の法改正の趣旨にハラスメント対策の強化が入ったことは評価をしています。二〇二一年六月、国際労働機関、ＩＬＯは、第百九十号条約、暴力とハラスメントの撤廃に関する条約を発効しましたが、日本政府は条約審議の中で賛成したものの、これを批准しておらず、批准するべきだと考えています。今回の改正によって批准することになりますか。見解と併せて、今後の批准に向けた取組を最後に大臣に伺います。
○福岡国務大臣　御指摘のＩＬＯ第百十号条約の締結につきましては、我が国において、国内法制との整合性を確保する観点から、条約において仕事の世界におけるハラスメントを禁止するための法令の制定が求められていること、また、条約の保護の対象に求職者など雇用の関係のない者が含まれていることなどについて検討を進めてきたところでございます。
　これらの点につきまして、本法案では、職場におけるハラスメント対策の強化とし、職場におけるハラスメントを行ってはならないことを法文上明確化し、国が規範意識の醸成に取り組むほか、カスタマーハラスメント対策の強化、就活等セクシュアルハラスメント対策の強化などの内容を盛り込んでおりまして、同条約の締結に向けた環境整備に資するものだというふうに考えております。
　その上で、本条約締結に当たりましては、条約で求められている内容と今回の改正法案を含めた国内法制全般との整合性について、更に詳細に検討していく必要があると考えています。引き続き、関係省庁とも連携しながら、締結に向けた検討を進めていきたいと思います。
○酒井委員　前向きな答弁で安心しました。批准に向けて、是非取組をよろしくお願いします。
　ありがとうございました。終わります。
○池下委員　日本維新の会の池下でございます。
　本日もよろしくお願いいたします。
　まず冒頭、法案の質疑に入る前に、Ｂ型肝炎の除斥の問題につきまして、一つお話をお伺いさせていただきたいなという具合に思います。
　先日も、当委員会におきまして質問させていただいたんですが、ちょっと復習なんですが、福岡高裁におきまして、三月の救済案では、賠償請求権が消滅する除斥期間、二十年でありますけれども、これの起算点について、治療の中断が認められる場合には、再々発型ということもありまして、幅広に救済をしていくという基準を認められたというのが裁判所の判断でございました。
　私の先日の質問の方でも、この除斥の問題に対する、判断基準となる資料、これはどうなっていくのかということでお伺いをしたところ、大臣の方から、覚えていらっしゃるかと思うんですけれども、まだ係争中なのでお答えはできないんですよというお答えがあったかという具合に思います。
　ただ、このゴールデンウィーク中に患者団体さんの方からメールをいただきまして、三日ほど前も直接お会いをさせていただきました。そこで、ちょっと資料の方を御覧いただきたいと思うんですが、これは、ちょっといろいろありまして報道の新聞しか御用意できていないということなんですけれども、タイトルの方、西日本新聞の方には、「Ｂ型肝炎救済案　国拒否」というタイトルで記載がされております。
　これは、四月三十日に厚労省が原告側に伝えた内容を基に記事にされているということでありますけれども、弁護団によりますと、厚労省は、除斥期間の起算点を再々発時に遅らせることは認める一方で、治療中断時については医師が経過観察を含めて通院不要を指示した診療記録を求める、こういう判断基準を出されているという具合に聞いております。
　ところが、弁護団であったりとか原告団の方のお話を聞きますと、除斥期間の対象となる二〇〇四年であったり二〇〇八年、これの治療のガイドラインによりますと、症状がない患者も定期的な通院が必要であると定めており、通院不要との診療記録があるはずがないということなんですね。自分が数値が落ちてキャリアになったとしても、やはり心配でありますので、定期的な検診なんかというのは行くのが当然であるという具合に思います。
　この厚労省の判断というのが、報道が正しければということなんですけれども、厚労省の判断が医療やガイドラインで行われている実態と乖離しているのではないかなと非常に危惧をしております。
　集団予防接種による注射の使い回しという国の施策においてこういう問題が発生しているわけですから、政府として、このような問題は非常に課題がある、患者に寄り添っていないという具合に思いますけれども、大臣の見解の方をお伺いしたいと思います。
○福岡国務大臣　前も申し上げましたように、Ｂ型肝炎特別措置法に基づく給付金の支給につきましては、慢性肝炎の発症後、民法上の除斥期間であります二十年が経過し、国の損害賠償責任が消滅した方でありましても、減額した給付金を支給するといった政策的な対応を行っております。
　令和三年の最高裁判決では、慢性肝炎が再発した場合の考え方を示されたところで、議員が今いろいろ報道等もお示しをいただきましたけれども、再々発した場合の取扱いにつきましては、現在、福岡高裁の仲介の下、国と弁護団及び原告団との間でまさに今協議を行っているところでございますため、大変恐縮でございますが、その御指摘について裁判所外でコメントをすることは差し控えさせていただきたいと思います。
○池下委員　ありがとうございます。ありがとうございますじゃないですね、ごめんなさい。
　今言われていることも非常に分かります。裁判外で、これはこれからも協議されるということで、五月も協議されるということで一方で聞いているものの、やはりこれは、大臣、財務省とか、いろいろそういう経過であったりとか、ほかのものもあったり、障害があったりするということも承知はしておるものの、やはりここは、厚生労働大臣としてリーダーシップを持って患者さんにしっかりと対応していただくことが必要であると思っております。
　そして、加えて、これは患者さんからももう一つ伺っているわけなんですが、肝炎の判断基準となるＡＬＴ値についてなんですけれども、裁判所の方は、ＡＬＴ値が下がっている期間を国と患者団体の協議でやってくださいねということで言われているわけなんですが、患者団体は六か月、国の方は一年ということで言われていると聞きました。
　ですので、ここについてもまだまとまっていないということで聞いておりますけれども、やはり、その点につきましても、しっかりと協議を前向きにしていただきますよう、注文ではないですけれども、お願いをしておきたい。これは答弁は求めません。
　そして、そこからちょっと法案の方に入らせていただきたいという具合に思います。
　次は、先ほどもちょっとありましたけれども、治療と仕事の両立支援という観点からお話を聞かせていただきたいと思います。
　今回の改正で、やはり、病気を抱えながら、病気の治療をやりながらしっかりと働き続けられるような社会というものを目指していくというのが理念の根本としてあるかと思いますし、それに対して、企業側は努力義務ということも課せられるということで思っております。
　ただ、しつこいようですけれども、私が気になりますのは、がんや難病の患者さん、高額医療のとこら辺が、私、非常に気になっているところであるわけなんです。
　やはり現行制度では、働ければ働いて、所得が上がれば上がるほど、当然、治療費、医療費の自己負担というものが大きくなるという具合に思うんです。これは、医療の観点からやはり継続した仕組みは必要ですよねということで、大臣、言われていたかと思うんですが、一方、やはり労働施策の方から考えますと、これは逆行しているんじゃないかなと思うんですよね。
　やはり患者の皆さんといいますのは、特に難病の方なんかも、がんの方もそうですけれども、病状が悪化しない限りには働いていける。ただ、病状が悪化すると、どうしても通院しなきゃいけないであったりとか休職しなきゃいけないとか、そういうとこら辺のことがありますので、非常に、ＱＯＬの中からも、やはり仕事はどんどんしていきたいよねという希望をされる方が多いかという具合に思います。こういう患者さんの気持ちもある中で、所得に応じた自己負担の引上げといいますのは、勤労意欲を逆に下げてしまうんじゃないかなという思いも持っております。
　そうした中で、この両立の支援というものは、医療の部分と労働行政の中で相入れない部分はあるんじゃないかなという具合に思うわけなんですが、やはり私としては、患者の負担増ではなくて、現行制度の安定的な運用をどうしていくかというのが非常に大事だと思うんですけれども、本制度の在り方において、労働行政の在り方から見解の方をお伺いをしたいと思います。
○福岡国務大臣　まず、高額療養費制度については、御承知のとおり、国会での御議論も踏まえまして、また専門家による議論を経て、今年の秋までにその方向性を定めていくということにしているものでございます。
　ただ、ずっと議論の中でありましたように、社会保険料を、将来にわたってその伸びを抑制するとともに、この制度の持続可能性をどうやって担保していくかということが極めて大きな論点だというふうに考えています。
　今回の法案で推進します治療と仕事の両立支援につきましては、労働者の経済状況にかかわらず、職場における相談窓口であったり休暇制度の整備などの措置によりまして、治療を理由とする離職を防ぐための環境を整備するものでございます。
　このように、労働行政の観点からは、治療と仕事の両立支援の推進の重要性は論をまたないところでございますが、他方で、高額療養費制度の持続可能性を高めることは、治療を継続しながら仕事をされている患者さんの皆様にとっても大変重要であるというふうに考えておりまして、今後、そういった患者団体さん始め、保険者等を始めとした関係者からの御意見を伺いながら、経済的な負担が過度にならないように配慮しながらも、増大する高額療養費制度を能力に応じてどのように分かち合うかという観点から検討を進めさせていただきたいと思います。
○池下委員　高額療養の件につきましては、超党派の議連ということもありますけれども、今、五月の中旬でございます。議連の方も、中島先生も、いらっしゃらないかな、いろいろさせていただいておるところなんですけれども、秋というのが九月なのか十月なのか分かりませんけれども、ちょっと時間が足りないんじゃないかなということで、しっかりと議論の方をできるような環境づくりも大臣の方にはしていただきたいと要望させていただきます。
　そこで、次になんですけれども、また改めて、難病患者の雇用支援に関する制度整備についてお伺いをしたいと思います。
　実は、私、三年前、この当委員会におきまして、高齢者、障害、求職者雇用支援機構、いわゆるＪＥＥＤによる難病患者の就労困難性に関する研究調査について取り上げまして、難病患者の方も障害者の方と同様に法定雇用率に入れるべきではないですかということの質疑をさせていただきました。
　先ほども申し上げましたように、難病患者の方というのが、やはり、病状の具合によってはしっかり働けるけれども、ときによっては、病状の波によって働けないときには休職、それによって退職というところが実際に全国各地であるという具合に仄聞をしております。
　その中で、やはり就労環境をしっかりと整備していくとともに、それを受け入れる企業側も、双方にとってプラスになる、損にならないような制度設計というのが私は必要であるのではないかなという具合に思っております。
　こういった中で、ちょっと私が気になっているのが、障害者総合支援法では指定難病が明確に規定されています。ただ一方で、障害者雇用促進法では定義が曖昧なわけなんです。その結果、難病患者が雇用支援制度の対象とならないということから、除外されているという制度の不一致を心配しております。
　具体的に言いますと、どういうことかというと、例えば、障害者総合支援法に基づく福祉サービス、就労移行支援事業所などは就労の入口でありますけれども、これは利用できます。けれども、一方で、出口の方、障害者雇用促進法における法定雇用率という方に逆につながっていない、こういう矛盾をはらんでいるわけなんですね。要するに、福祉と雇用、ここの部分でねじれが生じているということで私は感じております。
　そこで、ＪＥＥＤによるこれまでの研究成果、これをどのように政府として評価されているのか。また、難病患者に関する雇用支援制度の整備にどのように反映していくのか。指定難病を障害者雇用制度としてどう位置づけられるのか。法定雇用率に算入する議論が今別の会議で進んでいるということで聞いておりますけれども、今の雇用促進法で曖昧な扱いになっている、この点につきまして、見解の方をお伺いをしたいと思います。
○福岡国務大臣　障害者雇用促進法におきます障害者は、心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者とされておりまして、障害者総合支援法の指定難病患者も含み、また、難病患者のうち、これに該当する方は、現在も、事業主の合理的配慮の提供義務、ハローワークによる就労支援であったり特定求職者雇用開発助成金等の助成の対象となってございます。
　一方で、御指摘ありましたように、障害者の雇用率の制度につきましては、事業主に一定の雇用義務を課すものでありますことから、公平かつ一律性を担保する必要があるため、その対象を障害者手帳を所持する方とさせていただいております。
　その上で、手帳を所持されていない難病患者の方々の取扱いにつきましては、令和四年に労働政策審議会障害者雇用分科会において取りまとめられました意見書において、個人の状況を踏まえることなく一律に就労困難性があると認めることは難しく、また、調査研究等の結果等も参考に、その取扱いを検討することが適当とされたことを踏まえまして、昨年十二月より今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会を開催し、難病の当事者団体を含む関係団体からのヒアリングも行いながら、今検討を行わせていただいておりまして、本年中を目途に取りまとめることとしております。
　御指摘がありましたＪＥＥＤの調査研究の内容を参考にしながら、同研究会等において、難病患者さんの就労支援の在り方について議論を進めていきたいと考えています。
○池下委員　御答弁いただきました。今、研究会のお話もいただきまして、私も承知をしているところなんですけれども、当然、難病の団体さん、やはり当事者の方の御意見を聞いていただけるということは非常にありがたいという具合に思っております。
　一方で、今大臣が言われたような御意見もあるということで聞いておりますけれども、やはり障害者手帳を持っていないという難病患者さんというのは非常に多いんです。そういう方々の部分もしっかりと踏まえた上で、この法定雇用率の算入について御議論をいただければということで思います。
　ちょっと時間がなくなってきましたので、順番を入れ替えさせていただきたいなという具合に思います。
　次に、カスタマーハラスメントについてお伺いをいたします。
　契約の有無についてということを中心にお伺いをしたいと思うんですが、昨日の参考人招致の中でも、公務員、大阪市の方が来られていたと思うんですが、公務員の方のカスハラの対策について御意見というものがありました。
　今回の法案の改正におきまして、カスタマーハラスメントの定義、これは、顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者による社会通念上相当な範囲を超えた言動によって労働者の就業環境が害されることと定義をされております。さらに、労働政策審議会では、契約内容から相当性を欠く言動がある場合に該当すると、契約内容ということ、契約という言葉が出ております。
　しかしながら、この考えを前提としますと、契約関係が存在していない場合には、カスタマーハラスメント、カスハラには該当しないのではないか、そういうちょっと曖昧なところになるのではないかと私は危惧をしているところでございます。
　例えば、身近な例をちょっと取り上げさせていただきたいと思うんですが、ここの議員さん全て、ほぼ全員に関わることかと思うんですけれども、例えば議員事務所における秘書さんの例ですね。
　政策秘書さんと公設秘書さんは衆議院と契約し、雇用されているということでありますけれども、私設秘書さんなんかといいますのは、当然、事務所と契約している。池下卓であれば、池下卓の事務所と私設秘書さんが契約をしているわけですから、当然、この法案の対象にもなってくるかと思うんですけれども。
　ただ一方で、有権者の方々から、陳情であったり、いろいろお伺いをしたときに、やはり、無理、いろいろな御意見をいただいて、できなかったら相当厳しい言葉を浴びせられるということもあるかと、委員長もにこっとされておりますけれども、皆さん、多分、そういう御経験はあるんじゃないかなと思います。これは一例であります。あとは、報道関係も、いろいろなことを書いて、全然雇用関係のない方から相当なクレームということも当然考えられるわけであります。
　このような、契約のない関係であったとしてもハラスメントが深刻な影響を及ぼし得る実態というのがあるかと思うんですが、政府として、こうした関係性をカスハラの定義や今後の対策の中でどのように位置づけて制度的な対応をされていこうとされているのか、見解の方をお伺いをしたいと思います。
○田中政府参考人　カスタマーハラスメントの定義でございますが、この法案において、職場の顧客、取引の相手方、施設の利用者を含め、労働者を雇用する事業主の行う事業に関係する者を広く顧客等と捉えた上で、その行う社会通念上許容される範囲を超えた言動によって労働者の就業環境が害される、こういったようなことをカスタマーハラスメントとして位置づけておりまして、その防止のために、労働者を雇用する事業主に雇用管理上必要な措置を義務づける、こういう体系を取ってございます。
　ですので、カスタマーハラスメントは契約関係のある場合に限られるものではありませんので、御指摘いただいたような事案についても、本法案の対象から除外されるものではございません。こうした点については、指針等につきましても分かりやすくお示しをしていきたいと思っております。
○池下委員　ありがとうございます。
　指針等でも分かりやすく説明していただくということで、ありがたい話だと思いますし、やはりこれは、事業者というとこら辺が努力義務ということでしっかりと労働環境をつくっていかなければならないというのは承知しているものの、やはり世間一般にも、こういう状況になっているんだということを周知していただく必要があるかと思いますので、その点も含めてお願いをしておきたいと思います。
　以上で質問を終了させていただきます。
　ありがとうございました。
○猪口委員　日本維新の会の猪口幸子でございます。
　本日は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実に関する法律等の一部を改正する法律案について質問しますが、その前に、今朝、ニュースで、出産の無償化を二〇二六年から開始することを検討しているというのをお聞きしまして、是非進めていただきたいと思うんですけれども。
　以前質問したときに、お財布の要らない出産ということで、地元が葛飾区なんですけれども、葛飾日赤では、出産育児一時金の制度がありますけれども、それは後払いなんですよね、実際に分娩予約金というのを行っていまして、出産育児一時金を医療機関に直接支払いということをする場合はこの分娩予約金は十五万円、そして、直接支払いしないということだと三十万円の予約金が必要なんですよ。だから、若い世代の方が出産に関して十五万円あるいは三十万円と用意するというのは非常に困難で、後から来るといっても、まさにお財布の要らない出産ということを検討していただく。
　それから、できれば、母子手帳ですね。全国レベルで今、地方自治体が個別に作っているんですけれども、全国一律の母子手帳を作っていただいた方が、いろいろな記載の間違いとか抜けがないということで、是非それもお願いしたい。
　さらには、妊婦健診ですけれども、基本的に妊婦健診は自費です。ただ、地方自治体によっては、健診を無料で受けられるよう、健診のクーポン券が何枚か出ます。それに外れて、ちょっと余分に健診を受けなければいけないというときは自費になってしまうんですよ。
　だから、こういうことも含めて、妊娠が分かった段階で社会全体がおめでとうございますなんですよ。事情はどうあれ、望まないとか迷っているというときでも、それはおめでたいことで、おめでとうございます、社会全体が、そこから産むまでお金は要りません、そういうことをしていかないと、基本的には少子化対策にはならない。これが基本だと思っております。ですから、是非進めていただけたらと思います。よろしくお願いします。
　そして、本題に入ります。
　まず、女性活躍推進法に関してですが、パーソル総合研究所のデータでは、管理職になりたくない割合は男女合わせて七七％。女性では、管理職になりたいと答えた割合は一二・三％と少ない状態です。管理職になりたくない理由としては、管理職の業務が多いということと、あと責任が重い、それに加えて、育児、介護のバランスが取れないことが大きな要因という結果になっています。
　このことを踏まえて、職業生活における活躍に関する情報公開の強化として、男女間の賃金差異とともに、男女別の育児休業取得率を公表の必須とすべきではないでしょうか。厚生労働大臣に質問いたします。
○福岡国務大臣　済みません、まず冒頭、お時間をいただきまして、先ほどの酒井なつみ先生への答弁に当たりまして、ＩＬＯ百九十号条約と呼ぶべきところを、間違ってＩＬＯ百十号条約と答弁をしてしまっております。正しくはＩＬＯ百九十号条約です。おわびの上、訂正をさせていただきます。申し訳ございません。
　今の質問に関しまして申し上げますと、女性の管理職比率は、男女間賃金差異の大きな要因の一つであると考えられるものでございまして、性別に関わりない、公正な登用による組織内の多様性が確保されているのかどうか、また、後進の女性のロールモデルの有無であったりキャリアパスの整備など、各企業の女性登用やキャリア形成の実態を表すものでございます。
　このため、この法案におきましては、常用労働者数百一人以上の企業に対し、女性管理職比率の公表を義務づけることとしております。
　指標の公表を契機といたしまして、企業がその実情を踏まえ、課題解決に取り組むことが重要でございますが、各企業における女性の活躍に係る現状や課題、取組状況は各社各様でございまして、求職者の企業選択に資する情報も企業の実情により異なるものと考えられ、公表が適当な数値は各社異なり得ること、また、中小企業等の負担も考慮する必要があることなどを踏まえ、一定の取組の結果を表す項目を義務項目とするほか、企業の実情に応じて選択して公表しなければならない選択項目を設けております。
　御指摘がございました男女別の育児休業取得率は、この選択項目の一つとなっておりますが、情報公表項目の設定の趣旨に鑑みれば、その他の選択項目の公表義務化については、今般の改正法案の履行状況等も踏まえながら、中長期的な検討を要する課題であると考えています。
　なお、男性の育児休業取得率につきましては、育児・介護休業法において、公表義務の対象を本年四月より常時雇用労働者一千人超から三百人超の事業主に見直したところでございまして、その着実な履行確保を図ってまいりたいと思います。
○猪口委員　三百人以上の事業所で、男女の育児休業、休暇率等を公表ということですけれども、百人以上でも、できればやっていただきたいと思います。
　同一労働同一賃金は男女を問わず実行されるべきものですけれども、女性管理職比率というのは、情報公開を義務化することに意味があるのかというのはちょっと疑問なんですけれども。女性の管理職が多い産業としては、医療、福祉分野では五〇％、女性が管理職としています。看護、介護の分野に占める女性の就業割合が高いためではないかと思いますが。
　その一方、男性の自殺率は女性の二倍という状況で、経済的な理由もありますけれども、勤務のストレス、管理職のストレス等も加わっておりますので、男女共に受ける管理職のストレスというのは、基本的には男女を問わず充実させていただきたいと思います。
　続きまして、今回の法案では、主にカスタマーハラスメント被害者となる従業員の保護を中心としていますが、カスタマーハラスメント加害者が最も大きな問題であると認識しておりますが、カスタマーハラスメント加害者への対応はどのように考えていますか。
○田中政府参考人　本法案でのカスタマーハラスメント防止対策でございますけれども、カスタマーハラスメントは労働者の心身に深刻な影響を与えるということで、労働者保護の観点から、労働法制の中での対策の強化ということで、事業主に雇用管理上必要な措置を講ずることを義務づける、こういうような体系を取ってございます。事業主が講ずべき雇用管理上の措置につきましては、カスタマーハラスメントに関して事業主が方針等の明確化を行うことなどを盛り込んでございます。
　当然のことながら、カスタマーハラスメントが起きないようにするということは、カスタマーハラスメントをする方にしっかり考えていただく必要がございます。
　そういったようなことをするために、本法案においては、顧客等の責務というふうな形で、カスタマーハラスメントの問題に対する関心と理解を深めるとともに、労働者に対する言動が当該労働者の就業環境を害することのないよう、必要な注意を払うように努めなければならないということの規定、それから、ハラスメント一般について、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確化した上で、国が周知啓発に取り組むということなどをしてございます。
　社会全体で、やはりカスタマーハラスメントを行ってはならないというような社会になっていくということが重要だと思いますので、カスタマーハラスメントの行為者たり得るそれぞれの顧客等につきましても、しっかり認識を持っていただけますように周知等に取り組んでまいりたいと考えております。
○猪口委員　カスタマーハラスメント加害者への対応に関する法整備というのは、基本的には始まっていないという認識なんですけれども、カスタマーハラスメント規制法のような法整備というのは、厚生労働委員会で言うような話ではないのかもしれませんけれども、やはり非常にモンスター化している状況から考えれば必要なんじゃないかと思いますが、いかがでしょうか。
○田中政府参考人　まず前提といたしまして、我が国の法制におきましては、一般にカスタマーハラスメントというように呼ばれることのある行為であっても、刑法等に規定する犯罪に該当する行為に当たる場合には刑事責任が課され得るというものでございます。また、民事上も、不法行為や債務不履行を根拠として損害賠償請求の対象にもなり得る、こういうようなものでございます。
　その上で、規制法ですけれども、仮に刑事罰を伴うものを念頭に置いたとしますと、罪刑法定主義の下で、違法となる行為の要件を厳格に明確化する必要があります。
　カスタマーハラスメントは、様々な言動、様々な状況で生じていますので、どういうように行為を特定するかといった点について難しい課題がありますし、また、特定できたとしても、対象となる行為が限られるということなどの課題があるというふうに考えております。
　また、労働者に対するものでないものを含めて、広くハラスメントというようなことについてでございますが、そういうようなことも、当然のことながらあってはならないものだというふうには考えますけれども、ちょっと厚生労働省としてお答えをするということは難しゅうございます。
○猪口委員　今回の法律案とちょっとまたかけ離れてしまうんですけれども、今回、カスタマーハラスメントと求職者へのセクシュアルハラスメントを取り上げていますけれども、その他のハラスメントへの具体的な対応というのはいかがでしょうか、また同じような質問になってしまうんですけれども。
○田中政府参考人　今回の改正法案も含めまして、ハラスメントに対しまして、ハラスメントにより就業環境を悪化させないために、事業主に雇用管理上の措置義務を講じさせるというような枠組みを取ってございます。
　ハラスメントの種類といたしましては、セクシュアルハラスメント、それから、妊娠、出産等に関するハラスメント、育児休業等の取得に関するハラスメント、パワーハラスメント、これが今まで現行法でもう既に措置をされておりますハラスメントでございまして、それに加えまして、今回の法案で、カスタマーハラスメント、それから求職者等に対するセクシュアルハラスメント、こういったようなハラスメントを規定をすること、措置義務化することによって対策を取っていこう、こういうようなものでございます。
　加えまして、それ以外のハラスメントにつきましても、一般的に何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないというようなことを条文上明確化し、国が規範意識の醸成に取り組むというようなことをしておりますので、全体としてハラスメントがない社会づくりに向けて取り組んでいく、こういうのが政府としての方針だというふうに考えております。
○猪口委員　ありがとうございます。
　ハラスメント、非常に世の中で多くなっているという状況で、カスタマーハラスメントの一つだと思うんですけれども、モンスターペーシェント、あと、先日、立川市の小学校で起きている傷害事件などもモンスターペアレントということで、学校、医療機関でも非常に困る事例でございまして、また、ＳＮＳなんかによる個人攻撃や、店舗、そしてあと自治体職員へのハラスメント、こういうものが非常に増えていて、ストレスの原因となって、自殺に追い込まれる方もいらっしゃる。
　あと、手術に関連して、外科医が手術の際に、手術後に患者さんに対してセクハラをしたということで、一時有罪、その後無罪となって、その過程の中で、その外科医の先生のお子さんが十二歳で自殺したという非常に不幸な出来事もありまして、そういったことでも、いろいろな場面で、介護の現場でも、できるだけ一人にならない、そういったことも非常に大事かなと思います。
　ハラスメント全体に対して、加害者への罰則というのが、それぞれの個々のことで、なかなか全体としての罰則規定というのはできない状況だとは思うんですけれども、海外に目を向けますと、米国、英国では、いかなる形でも、相手への執拗な嫌がらせがストーキングと呼ばれています。
　一九九七年に制定された英国による嫌がらせ行為防止法では、ストーキング、人種ハラスメント、セクシュアルハラスメント、隣人の反社会的行為など、その形態を問わず、ハラスメント行為を禁止し、ストーキングの特徴を示す定義として、個々の行為の性質に関わりなく、その執拗さゆえに被害者の心に多大な負担となり、脅威を感じさせる行為となっています。
　ハラスメントを包括的に考えて、全体として考えて、加害者への罰則を含んだ法整備というのが必要と考えるんですけれども、この罰則規定というのが非常に難しいという状況は、御説明いただいたとおり、よく分かるんです。
　ハラスメント行為を防止するための理念法案、私、理念法案というのは嫌いで、理念を掲げても何が意味があるのかなと思ったんですけれども、非常にハラスメントが世界中でも日本でも、特に顔の見えないもの、ＳＮＳ、電話、そういったところだと非常に激しく攻撃する、そういうことが多くなっている現状で、規定するのが難しいとなれば、理念、そういったものを必要とする状況ではないのかなと思いますが、これは通告はしていないんですけれども、もしお答え願えれば。
○田中政府参考人　なかなかお答えが難しい点だと思いながら、ちょっと今ここに出てまいりましたが。
　先生から御指摘のありましたとおり、イギリス等諸外国では、労働者に対する職場のハラスメントという形のものもありますけれども、それを超えて、広く一般にハラスメントを扱うというような法制も見られるところでございます。
　また、日本の状況を見ますと、職場におけるハラスメントもあってはならなくて、それを防止していくというのも非常に大事ではございますけれども、職場以外の様々な面で、特に、御指摘のありましたような昨今のＳＮＳ等による嫌がらせとか、それがだんだんエスカレートするというふうな状況も見られているところでございます。
　一般論として申し上げれば、こういうような言動についても、あってはならないというものであるというふうに考えますし、あってはならないという理念を明確化していくというようなことは、一つの手法としては考えられるものだというふうには思いますけれども、いかんせん、労働法制の範囲を超えることでございますので、ちょっと私がこの場で厚生労働省としてどういうふうに考えるかということをお答えするというのは、ちょっと難しいかというふうに考えます。
○猪口委員　ありがとうございました。
　ただ、理念として、どの分野でこういうことを発信したらいいのか、ちょっと分からないんですけれども。
　それから、ハラスメント加害者というのは、困った人ではありますよね。でも、困っている人でもある、一方で。それは、特に、モンスターペーシェント、モンスターペアレント。学校での保護者、今度問題を起こした保護者、そしてまた医療機関なんかでの問題行動を起こす方、これは、その加害者本人に非常に問題がある場合で、寄り添えば解決できる、そういうことも多いと感じております。
　単に加害者と見るばかりでなくて、ハラスメントを起こしている人の根本的な問題を解決しない限り問題は繰り返されていくと思いますが、加害者へのケアということは、何かお考えはないでしょうか。
○福岡国務大臣　加害者の抱える問題に目を向けるということは、御指摘のとおりだというふうに思います。
　この法案では、顧客等の言動であって社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることをカスタマーハラスメントとした上で、その防止のため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける改正案としております。
　御指摘のような行為者への配慮を事業主に求めることは、この法案の範囲を超えておりまして、対応はなかなか困難でございますが、事業主が講ずる措置の内容等につきましては、仮に法案が成立すれば、労働政策審議会の議論を踏まえて指針等でお示しすることとなりまして、その際には、行為者にも様々な特性があることにも留意しながら指針等の内容を検討してまいりたいと思います。
　また、カスタマーハラスメントの防止に当たりましては、接客対応の改善によって再発防止を図ることも考えられますが、御指摘のような行為者の特性への配慮という観点からも、適切な接客対応は重要でございまして、そういった点も踏まえまして、指針の内容を検討していきたいと考えております。
○猪口委員　よろしく指針の方をお願いいたします。
　職場でパワハラ、セクハラ、こういったものは、大分いろいろなところで、こういうものが、こういう言葉がパワハラです、こういう言葉がセクハラになりますという、かなりそれは浸透してきたと思うんですけれども、それをもっと拡大した形で啓発ということを、法整備ができなければ啓発という形で、みんな、こういう攻撃をしては人を傷つけますし、命も落とす人もいますという形の啓発ということが大事かなと思いますので、是非よろしくお願いいたします。
　ありがとうございました。
○福田（徹）委員　国民民主党、福田徹です。
　私、勤務していた職場の環境改善の一環として、職場で感じるストレスについて簡単なアンケートを行ったことがあります。その結果、最も大きなストレスの原因であったのは、患者さんや家族からの難しい要求への対応でした。
　私、すぐ対応を始めました。当時、まだカスタマーハラスメントとかペーシェントハラスメントとかこういう言葉が余りなくて、悪質クレームという言葉を見つけて、ほかの業界のマニュアルを参考にしながら、救急外来悪質クレーム対応ワンツースリーステップというマニュアルを作ったことを今でも覚えております。そのマニュアルに責任者に相談と入れておいたので、私自身でたくさん対応することになりました。難しい顧客への対応を自分自身でもたくさんたくさん経験しておりますので、今回の法改正の重要性を強く当事者意識とともに認識している、そして同時に、本当の意味で現場の労働者に届く法律にしたいなと思って、議論させていただきたいと思います。
　まず、今回の法改正の実効性を確認するための質問をさせてください。
　今回の法改正の柱の一つが、カスタマーハラスメントを定義し、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけるものですが、今回のカスタマーハラスメントに先立ち、二〇二〇年六月一日よりパワーハラスメント防止措置が義務化されています。そして、この二〇二〇年から今日まで、パワーハラスメントに関する相談件数の推移はどうなっていますでしょうか。教えてください。
○田中政府参考人　お答えいたします。
　都道府県労働局に労働者、事業主等から寄せられましたパワーハラスメントに関する相談件数の推移でございますが、二〇二〇年度、これは六月からになりますけれども、一万八千三百六十三件、二〇二一年度が二万三千三百六十六件、二〇二二年度が五万八百四十件、二〇二三年度が六万二千八百六十三件となってございます。
○福田（徹）委員　ありがとうございます。
　今お示しいただいたとおり、令和二年度一万八千三百六十三件から令和五年度六万二千八百六十三件、激増しています。
　もちろん、これだけでパワハラ防止法の意味がなかったとは全く思いません。法律のおかげで社会にパワハラの関心とか理解が広がって、それで、元々相談されていなかったパワハラが相談されるようになった、これは大きな意味があると思っております。
　一方で、大臣は、この結果、この数値となっている原因は何と考えていらっしゃいますでしょうか。
　そして、この法律の効果がどうであったかと判断されていますでしょうか。
○安藤大臣政務官　福田先生、済みません、また着座で失礼いたします。
　今お話があったように、都道府県労働局に寄せられるパワーハラスメントに関する相談件数は増加傾向にありますが、これについては、中小企業におけるパワーハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置が二〇二二年四月に施行され、事業主等からの相談が増えたことも影響をしていると考えられます。一概に増加の理由を申し上げることは、今の時点では難しいと思っています。
　次に、効果なんですけれども、一方、厚生労働省が令和五年度に実施した職場のハラスメントに関する実態調査によると、過去三年間に勤務先でパワーハラスメントを受けた経験があると回答した労働者は、令和五年度は一九・三％であり、令和二年度の三一・四％に比較すると一二・一ポイント減少をしております。
　こうした結果を踏まえますと、事業主のパワーハラスメントの防止に関わる措置義務が二〇二二年に全面施行されてから三年程度でありますが、パワーハラスメントが社会的に許されない行為だと認知をされ、ハラスメントの減少や関係機関への相談につながるなど、一定の効果があったと考えられます。
　以上でございます。
○福田（徹）委員　ありがとうございます。
　この法律の最大の目的は、ハラスメントを減らすこと、ハラスメントで困っている人を減らすことだと思います。なので、今お示しいただいたパワハラの経験がある人の割合が減っているというのは、これはすばらしいデータだと思います。
　ただ一方で、不思議なのは、都道府県労働局への相談件数が同じ時期に激増しているのに、パワハラを受けた人の割合が減っている。ごめんなさい、これはちょっと通告していない問いで申し訳ないんですけれども、もし答えていただけるようでしたら、このデータになっている理由はどう判断されていますでしょうか。正しい理由を知っておくことが、打ち手をつける上で大切だと思います。
○田中政府参考人　厳密に分析をしたものではございませんけれども、都道府県労働局に寄せられる相談は、労働者から困っているという相談のほかに、事業主から、こういうようなことをしたらどうなんだろうかというような相談も含まれますので、そういう意味で、事業主が積極的に取り組もうと思って労働局に相談をしている分も含まれているかと思います。
　それから、都道府県労働局への相談と、調査を取ったその調査の結果ですので、それぞれのデータの基となっている手法が違いますから、そういうようなことによる影響というのも一部あろうかというふうには思います。
○福田（徹）委員　相談であれば、パワハラが発生している前に相談しているから、いわゆる啓発効果が高かった、そういう意味でよろしいですか。ありがとうございます。
　では、次にお尋ねします。
　今回の法改正においては、カスハラが定義され、防止措置が盛り込まれております。今回のカスハラ防止措置は、これまでのパワハラ防止措置との何か違いはありますでしょうか。何か、パワハラ防止措置よりも今回時間がたっておりますので、改めて、更に期待できるような措置であるのかどうか、教えてください。
○福岡国務大臣　今回の改正法案におきましては、これまで企業の自主的な取組に委ねてきたカスタマーハラスメント対策について、企業規模にかかわらず、事業主に義務づけ、社会全体で足並みをそろえて、カスタマーハラスメントの防止に向けた取組を進めていくこととしております。
　また、この法案におきましては、顧客等の責務として、カスタマーハラスメントの問題に対する関心と理解を深めるとともに、労働者に対する言動が当該労働者の就業環境を害することのないよう、必要な注意を払うように努めなければならないことを規定しておりますほか、ハラスメント一般について、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に向けて、国が周知啓発に取り組むこととしております。
　こうした規定を踏まえまして周知啓発に取り組むことで、カスタマーハラスメントの行為者に対して抑止効果を期待できるものというふうに考えておりまして、社会全体でカスタマーハラスメントの防止に取り組んでいきたいと思います。
○福田（徹）委員　ありがとうございます。
　今回はカスハラ、いわゆる顧客が関わっておりますので、事業主と労働者という組織の中の人だけではなくて、顧客という組織の外の人の責務が入っていることはとても重要だと思っております。
　ただ、本当に重要なこの点で、顧客側の問題を抑制すること、これを実現できなければ実効性はないと思うんですね。カスハラのスタートは、やはり顧客側の問題のことが多いはずです。そして、幾ら今回定めた指針に従って組織内でマニュアルを作って、研修もして、相談体制も取っても、ただ、それでも、顧客側の問題が大きければカスタマーハラスメントは起こると容易に想像されます。だから、これは事業主にとってももちろんですが、現場で対応する労働者にとって、身内の中で幾ら頑張っても、外の問題で嫌な思いをする、この徒労感は計り知れません。どれだけ社内でカスハラの防止措置をしても、顧客に大きな問題があれば防ぎ切れない。
　この点について、今回のこの法律で書かれていることによって、何か労働者のために事業主ができることというのはありますでしょうか。
○福岡国務大臣　カスタマーハラスメントにつきましては、これまでも、厚生労働省においてカスタマーハラスメント対策企業マニュアルを作成し、対策の基本的な枠組みであったり、各企業が実施すべき取組例をお示しをしております。
　御指摘に関連します具体的な対応例としましては、顧客等の理解を得るためにポスター等を見えるところに掲示しまして、カスタマーハラスメント対策に関する事業主の方針であったり姿勢を明確にすることであったり、また、顧客等への対応は基本的に複数名で対応し、対応者を一人にさせないということ、また、カスタマーハラスメントに当たる行為が犯罪にも該当し得るものであり、暴行等の行為の類型に応じて、対応者の安全を確保しながら、直ちに警察に通報することなどをお示しをしております。
　この法案に盛り込んでおりますカスタマーハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置義務につきましては、仮に法案が成立すれば、指針等において具体的な内容をお示しすることを予定しておりますが、その際には、こうしたマニュアルの記載も踏まえながら、具体的な対応例も含めた有効な対策をお示しできるように検討していきたいと思います。
○福田（徹）委員　ありがとうございます。
　今お示しいただいた方法は、確かに一定の効果はあるんだろうなと私も思います。ただ、本当にカスハラ対応は難しくて、特に、初めから悪意を持って、組織や個人を困らせる目的で行われるハラスメントに対しては、話の傾聴とか合理的な説明というのでは対応できないんですよね。
　一方で、もちろん私も経験があるのですが、上司から、マニュアルを作ったんだからマニュアルに従ってちゃんとやっているかとか、丁寧に話を聞きなさいとか、お客様なんだから、患者様なんだから、こういう指示があると、本当に光の見えない暗闇の中を歩いているような、絶望的な気分になるんですけれども。
　大臣、一個教えていただきたいんですけれども、大臣、このようなカスタマーハラスメントを受けた御経験、ありますでしょうか。そのとき、もし何か感じたことがあれば教えてください。
○福岡国務大臣　私も、この政治の世界に足を踏み入れる前、七年半ぐらい民間企業に勤めておりました。ちょうど就職したのが三十年ぐらい前でありますから、当時は今とも大分社会情勢等も違う中で、私も、お客さんとの対応の中で胃の痛むような思いをした経験はございます。
○福田（徹）委員　大臣もそのとき感じられたんじゃないかなと思うんですけれども、カスハラ対応をしてきて、少なくとも私が一番思うのは、恐らく多くの労働者が思うのは、やはり問題のある顧客から引き離してほしいということだと思うんですね。これは個人だけじゃない。個人はもちろん、その組織から、大きな問題のある顧客に対しては、対応しない、サービスを提供しないという判断をどこかの時点ですることが強く求められると思っております。現場ではすごく望まれていると思います。そして、やはりそれを後押しすることが今回の法律で何かできないかな、それが真に労働者に届く法律だと思います。
　そこで、一つ提案させていただきたいのですが、今回の法改正において、雇用管理上必要な措置の例示として、顧客が組織に近づけないようにする、例えば、仮処分命令の申立て等を一つの例として入れることはどうでしょうか。どうお考えでしょうか。教えてください。
○福岡国務大臣　同様の指摘はほかの委員からもあったところでございますが、この法案におきましては、カスタマーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけることとしております。
　御指摘がありました仮処分命令の申立ては民事保全法に基づくものでして、事業主からの申立てが行われ、これを受けて裁判所が仮処分命令の可否を判断するものであると承知をしておりますが、代理人の選任等が必要となるなど事業主の負担が大きいこと、また、活用し得る場面はあるというふうに思いますが、裁判例を見ると、適用された事例は限定的であると考えられることから、カスタマーハラスメントの個別具体の内容を問わず、全ての事業主を対象とする措置の内容として改正法案に明示することは、慎重に考える必要があると考えています。
　一方で、仮に法案が成立した場合には、事業主が講ずべき措置の具体的内容は指針等で定めることとしておりますので、御指摘に関しましても、指針等の検討の際に必要に応じて検討してまいりたいと思います。
○福田（徹）委員　確かに、仮処分命令申立てとか、物すごく大変ですし、そういうのが例として入ると、例えば、やや繊細な労働者からこれは申立てしてくださいというのが多発すると、事業主としてはとても大変になることは容易に想像できますので、事情としては分かるのですが、本当に意味のあるカスハラ対策、現場に届くカスハラ対策というのはそういうものだということを一緒に御理解いただけたらなと思っております。
　次に、カスハラで困っている人を減らすという一番大切な目的を達成するために、今回の法改正の効果を今後どのように検証し、そして改善を行うか、その計画があれば教えてください。
○福岡国務大臣　本法案による改正につきましては、施行後五年をめどとして、法律の施行の状況について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づき、所要の措置を講ずることとしております。
　仮に本法案が成立した際には、都道府県労働局における相談であったり指導等の施行状況を始めとして、必要な実態を把握し、必要な対応を図ってまいりたいと思います。
○福田（徹）委員　検証には、必ず数字が必要だと思います。先ほど、パワハラのところでも教えていただいたとおり、しっかりと数字に基づいた検証、そして改善が目に見えるような形で、私たちにも、労働者にも見えるような形で行っていただけたらなと思います。
　ハラスメント、本当に私も困っていました。困っている人を本気で減らす政治をしたいと、私は今、この場に立って思っております。困っている人がいるのに何もしない、それは、病気の人がいるのに、病気だと分かっているのに治療しないのと同じことだと思うんですよね。どうか実効性のある法改正としていただけるよう、繰り返しお願い申し上げます。
　最後に、ちょっと逆の方向の話になっているのですが、町で事業主の方とお話ししていると、最近、ハラスメントという概念が広がるほどに、労働者からの過剰なハラスメントの訴えで事業主が困っているという話をよく聞きます。当然ハラスメントは許されるものではありませんが、現実世界としては、それで困っていらっしゃる事業主の方はいっぱいいらっしゃるみたいなんですよね。
　これは事業主でなくても、上司でも、先ほど、ハラスメントだと言われるのがつらいから、余りポジションを取りたくないみたいな、そういう話も出ましたが、この問題に関して、何か行政の方で把握していること、対応、ありますでしょうか。
○福岡国務大臣　セクシュアルハラスメントなど職場におけるハラスメントについて、事業主に雇用管理上の措置を講ずることを義務づけていますが、これは、職場における労働者の方々の就業環境を害する言動の防止を図るものでございまして、労働者の方々の就業環境を害するとは言えないような言動まで何でも含まれるというものではございません。
　その上で、事業主は、男女雇用機会均等法であったり労働施策総合推進法等の法律に基づいて、職場におけるハラスメントに関する方針の明確化であったり、労働者の方々に対する研修等による周知啓発等を行うこととしておりまして、こうしたことを通じまして、ハラスメントに関しての正しい理解を広め、その防止を図っていくことが大変重要だと考えています。
○福田（徹）委員　ありがとうございます。
　最後に、厚生労働省のホームページに、職場のハラスメント対策キャッチフレーズというものがありました。その中にこんなフレーズがありました。「その言葉、大事な人にも言えますか」とあったんです。私たち政治家も、大事な人が本当に困っているときに、大事な人に、こんな法律ならどうだと自信を持って言えるような法律を作りたいと思います。私も一緒に頑張りますので、よろしくお願いします。
　ありがとうございました。