maxzt/OpenJA huggingface dataset:
○参考人（内藤忍君）　御質問ありがとうございます。
 〔理事三浦靖君退席、委員長着席〕
　そうですね、イギリスの場合は、先ほど申し上げたとおり、イギリスの場合は雇用審判所という、日本でいうと労働審判、労働審判がイギリスの雇用審判所をまねてというか、参考にして導入したものでありますので、司法に近いものでありますけれども、日本においては都道府県労働局、厚生労働省の所管の労働局がありますので、こちらを何らかの形で救済をできるような形にできたら実現可能性が高いのではないかなというふうに思っております。
　ただ、しかし、現状は先ほど申し上げたように調整的な手続になっているので、その手続を、ただその調整だけじゃなくて、救済を出せるようにするだけではなくて、その際には禁止される行為にして、ハラスメントを、そしてその定義を書かないと判断することができないので、やはり禁止して定義を書くということが必要になってきます。その上で、判断できる法律家のいる労働局で判断するということで救済命令が出せると、そういうふうになれてもいいのではないかなというふうに思っております。
○秋野公造君　その上で、その救済のメニュー、こういう方法で救済をするといったメニューみたいなものがあれば御紹介いただけたらと思います。
○参考人（内藤忍君）　もし、これは行政がやる場合ですけど、そうしますと、賠償金などを命じるという形ではなくて、ハラスメントの差止め命令等ですとか、オーストラリアの例なんですけれども、ハラスメントについて、差止め命令ですとか、それから働く場所を移動させるとか、こちらのビルディングとこちらのビルディングにするとか、働く時間帯を変えよと、そういう命令を即時に、二週間以内に出すとか、そういったことをやっている国もありまして、そのようなことでしたら行政はやりやすいのかなというふうに思っております。
○猪瀬直樹君　猪瀬直樹です。
　中井参考人にちょっとお尋ねします。
　中井参考人は企業の中でハラスメントの防止対策とかいろいろおやりになってきたわけですが、少し考え方、観点をちょっと変えさせていただいて、御存じだと思いますけれども、人権デューデリジェンスという言葉御存じですね。つまり、我々が企業価値を測る場合に、その企業の資産がどのくらいあるかとかいろいろ調べます。デューデリといいますけれども、そのデューデリの中に人権というものを入れると。人権というものを入れて、その企業が、例えばサプライチェーンの中でウイグル族の、まあユニクロなんかありましたね、ウイグル族の綿を使っているかどうかとか。それはなぜウイグル族の綿を使っていたらいけないのかといえば、それは児童労働であったり強制労働であったり、極めて奴隷的に近い労働をさせているとか、そういう人権侵害があるということで、つまり、ハラスメントというのは、セクハラとかパワハラとかいろんな名前あるけれども、要するにその人権侵害ということのバリエーションだと思うんですね。
　ですから、企業が、その企業価値を人権という概念を入れてデューデリをするという、そういう時代に今来ているんではないかと。サプライチェーンがグローバル化しているということもあるわけですね。国内の人権だけじゃなくて海外の人権も考えるという、そういう意味ですね。
　そこで、今、経済産業省がそのデューデリを義務付けるか法制化するか、そういうふうなことを考えているということはあるようですが、今起きているこのハラスメントやセクハラ、いろんなパワハラ、いろんなものを入れて国内で普通にデューデリとしてその企業価値を高めていくという発想を、今、日本の企業はどのぐらいやろうとしているのかということをお尋ねしたいんですけれども。
○参考人（中井智子君）　御質問ありがとうございます。
　私が、その人権デューデリに関する知見がそれほど高くないです。申し訳ございません。ですので、以下のようなお答えの仕方をさせていただきます。
　現在では、かつてと違って、企業の価値というものが、いわゆるＰＬ、損益、数字で表せる損益計算書のようなもので企業の健全性を測るだけではなくて、人的な資本をどう投入して、どういう人的な活用しているかということに対する評価、いわゆる私は非財務と呼んでいるんですけれども、その財務的な数字での企業の価値判断ではない時代になってきているなということは大変よく理解をしていますし、それから企業もそのような動きになっていると思います。
　その企業の動きに関しては、今私が申し上げられるのは、例えば多様性の問題、それからハラスメント撲滅の問題、こういったものに取り組んでいるというのは、通常、私が日常拝見しているのは比較的大きな規模の企業が多いという現実はありますけれども、そういったことを前提にすれば、今おっしゃったようなデューデリジェンスに近いもの、特に人的な資本に関して労働者が健全に働けているかどうか、離職率がどうか、こういったことに対して神経をそちらに向けている企業というのは増えてきていると、これは言えると思います。
　済みません、私からはこのようなお答えになります。
○猪瀬直樹君　だから、そういう具体的にセクハラ、パワハラ、何とかハラという、カスハラとかいろいろあるんだけど、やっぱり企業価値をどのように見て評価していくのかと。そこによって、投資家も、あるいは銀行も融資するというふうな、そういう経済活動の根本が変わってくるということが、やっぱり企業価値の問題として、これからこういう問題解決する方向性の一つだと思います。
　それから、じゃ、ちょっとその流れで内藤さんにお尋ねしますね。
　企業の場合は、そういう企業価値というものを、セクハラ、パワハラ、カスハラ、そういうものは企業価値を損なうということであれば、その企業は、経営がある意味では悪い方向になっていってしまう可能性もあるということになりますね。そうしたら、公務員とその企業と、これどういうふうな、差が出てくると思うんですが、この間ずっとそういう現場を見ていらして、公務員と民間の、今のところ、セクハラ、パワハラ、カスハラの違いとか、そういうものはありますか。
○参考人（内藤忍君）　御質問ありがとうございます。
　そうですね、地方公共団体も、この今回のこちらで話し合っていただいている均等法や労働施策総合推進法の適用対象になると。で、もちろん地方公共団体も、こういったことを守っていかなければ、その自治体としての信用を失う、求職者も来なくなる、そこに住む人も少なくなる。そういったことになり得ると思いますので、それは企業と同じことが起こり得るのではないかと私は思います。
○委員長（柘植芳文君）　済みません、指名してから発言ください。
○猪瀬直樹君　済みません。
　内藤さん、ステークホルダーが必ずしもイコールではないというふうに思うんですけれども、その辺はいかがでしょうか。
○参考人（内藤忍君）　おっしゃるとおり、ステークホルダーは変わってくるのかなと思います。
　そういった意味で、少しハラスメントだけではない話になりますけど、本法案に入っている女性活躍推進法の仕組みというのも、そういったそのステークホルダーの目を利用した法制度でありますね。一定の情報を公開して、それを投資家とか、それから求職者とか消費者とか、そういった方々に見ていただいて、そのホームページに公表しているものですとか、それから国のデータベースに公表しているものですとか、そういったもので、もうそれは地方公共団体も発表していますし、企業も発表しているので、そういったところの組織の本気度を見て、そして消費行動や投資行動に移していただく。株主も利用していただきたいし、こういったことが、今回この期間が延長されたわけですけれども、もっと国民に知れ渡ってほしいと思います。
　ただし、済みません、ただし、こういったソフトロー的な、それから自律的に企業や地方公共団体が取組を行っていく仕組みというのは、ベースにやはり一定の差別やハラスメントは禁止というのがあると、そういう立法があるのが欧米の仕組みです。ですから、さっき先生がおっしゃったような人権ＤＤとかビジネスと人権の話というのは、そのベースがあっての上乗せ部分だということに御留意いただければというふうに思います。
○猪瀬直樹君　分かりました。どうもありがとうございました。
○田村まみ君　国民民主党・新緑風会の田村まみです。今日はよろしくお願いいたします。
　四名の参考人の皆様、大変示唆に富んだお話、ありがとうございました。
　少しだけ私の背景をお話しすると、元々スーパーでサラリーマンとして働いていて、売場で肉切ったり豆腐並べたり、そういう仕事をしている中で、自分自身も二十六歳のときに売場のその時間帯の責任者で立っていたんですけれども、お客様の勘違いで職場で大きな声で、売場で大きな声でどなられて、謝るんだけれども、おまえのような若い女が責任者なわけがないと、男の責任者を出せと、延々三十分その繰り返し。もう大声で、営業中だったんですけれども、謝り続けるというような体験をする中で、私自身、その当時はカスタマーハラスメントという言葉がなくて、何ハラスメントなのか分からないけれども自分は大変つらい思いをしたというのを今でも覚えていますし、その当時は有り難いことに周りの従業員とか上司がいろいろと対応してくれたので今ここにいるんだというふうに思いますけれども。
　今回、そういう意味でいけば、カスタマーハラスメント対策というのが法整備をされたというのは大変うれしいんですけれども、一方で、さっき言ったように、何ハラスメントかが分からないというのが、今後もハラスメントの名前ごとに法整備をされているということに大きな課題があるのかなというふうな思いで、今日も私、ここの方に座らせていただいています。
　そういう中で、まず中井参考人にお伺いしたいんですけれども、大変難しい質問かもしれませんが、先ほど来ちょっと罰則付きの禁止という話が議論あったんですけれども、そもそもハラスメント自体を包括的に禁止をする、罰則はセットじゃないけれども包括的に禁止をしていくというようなところは、今回、残念ながら禁止ではなくて、法文第四条の四項に、何人も職場における労働者の就業環境を害する行動を行ってはならないことを明文化をしたというところまでは来ているということも鑑みると、包括的な禁止みたいなことに向けての議論ということについてはどのようなお考えをお持ちなのかということをお答えいただければと思います。
○参考人（中井智子君）　御質問いただきましてありがとうございます。
　大変おつらい経験をされるというのは、こうやって何年たっても忘れないという問題で、やはりハラスメントをなくしていくということについて私は賛成だと申し上げました。
　ただし、私の意見はなんですけれども、今の御経験からすると少し突き放したようなコメントになってしまったら申し訳ないんですけれども、そういう趣旨ではございませんで、例えばカスタマーハラスメントに関しては、正当なクレームは排除されてはならないと思います。
　顧客が言いたいことも言えなくなる、過剰反応を起こしては困ります。それから、パワーハラスメントももう法制度もされて、その前から問題意識はあるんですけれども、企業が教育をしてもまだ過剰に反応する、何か物も言えなくなるんじゃないかと上司が悩むと、こういうことを私は日常的に接触しているんですね。ですので、ハラスメントはいけないということは大変いい考えなんですけれども、過剰反応を起こされてしまうのは私としては困る、困るというか、正しく進まないということを懸念しています。
　ですので、セクハラに関しては大分進んだという認識はございます。相談数、相当減ってきました。ただ、パワーハラスメントはまだちょっと、何か別にパワハラでも何でもないことでこんなことしていいんだろうかというふうに悩んでいる上司を見ている私としては、もう少し正しい、本来の社会からなくしていくべきハラスメントの姿がもっと具体的に現れてくるという時代に、禁止規定に入っていくという、そういう姿でうまく入っていきたいという個人的な考えは持っています。
　以上でございます。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　そういう意味でいくと、政府の答弁は、今後は社会において規範意識の醸成が必要だということで、国が周知啓発をしていくんだみたいなことを先ほどの条項を挙げた上でおっしゃっています。
　内藤参考人にお伺いしたいんですけれども、参考人は東京都で全国の自治体初のカスタマーハラスメント条例作るというところに大変御尽力をいただいて、私も敬意表したいというふうに思います。そういう中でも、やっぱり今言ったみたいに線引きの難しさであったりとか、例えば、今はどうしても第三者からの行為の中ではいわゆる外食や小売などの消費者からのカスハラが主眼で議論されているんですけど、東京都の議論の中には、しっかり取引先の交渉の中での行為も対象ということで、正直私そこは、両方とも企業、雇用されている労働者がほぼ対象なので、それパワハラじゃないかというふうな思いもありながらも、カスハラに分類しながら、するという大変難しい議論をされていた中で、改めて、先ほどはその罰則は、少し、検討は当初必ずしも必要じゃないという中で、禁止というところは早く決めて、何でしょうね、法律として禁止規定のようなものは検討すべきじゃないかというふうに、私、御意見として受け止めたんです。
　私もまだ規範醸成は難しいと思うので、禁止までは確かに今のタイミングは難しいかなと正直に思いながらも、今回のこの罰則、禁止、両方がないこの法整備の中で、今後、一九年と変わらない課題だったとおっしゃったんですけど、改めて、今、この第三者からのハラスメントが入った中での課題を、済みません、改めて、変わったという視点を、ちょっと無理やりかもしれませんが、入れていただいて、一九年からちょっと変わったよというところの前進のところをお話しいただければと思います。
○参考人（内藤忍君）　難しい御質問ありがとうございます。
　今回、社会的にもいろいろメディアでもカスハラの問題取り上げていただいて、労働組合からもこういった実態があるんだということで声を届けていただいて、このような形になったのかなというふうに思っております。東京都の条例もそういった声に応えるものであったと。そういう意味で、これまでのセクハラやパワハラを超えるような盛り上がりといいますか、の中でいろんなことが提案できたのかなというふうに思いますし、東京都においては禁止ということが入ってきたのかなと思います。
　決して罰則がなくていいよと言ったつもりではなくて、日本においては、その罰則が必ず禁止規定にマストで付いてくるとなると、その範囲が狭まる危険性もあると思いまして、現段階においてはこういったことも労働者は受けてはいけないハラスメントの一つなんだというしっかり認識を社会全体で、働いている人もですし、カスタマーである人も取引先も、みんなが持つと。東京都の条例はすごく広くて、就業者に地域団体で働く人も含むと、だからＰＴＡの役員なんかも含むというふうにされているぐらいなんですけど。あらゆる人が対等な人間関係を築くというところに力点が置かれていまして、そういったことから、カスハラのこういった取組からほかのハラスメントにつながっていくといいかなというふうに思っております。
○田村まみ君　ありがとうございます。ちょっと質問が明確じゃなくて申し訳なかったです。
　ただ、私もやっぱり第三者からのハラスメントというところが一九年は大変争点になって、なかなかほかのハラスメントについても認められなかった中では相当な前進だったんじゃないかなというふうに受け止めています。
　そういう中で、大江参考人にお伺いしたいんですけれども、やっぱりさっき私が受けたところで、もちろんハラスメント自体が起きないのも大事なんですけれども、もしそのときに私が周りの方にいろんなケアしてもらえなかったらどうなっていたんだろうという思いで今日お話聞いておりました。
　そういう中で、最後の方にソーシャルサポート大事だよというところを言っていただきました。今回余りちょっと議論になってないんですけど、治療と仕事を両立できるというところでの取組も法律の中に入っておりまして、その両立支援ガイドラインなんかをしっかりとまた豊富にしていくというようなところが主眼になっているというふうに思うんですけれども、なかなか、今回、この労働施策推進法とか事業者だけの取組というよりかは、私は例えば労働安全衛生委員会とかでの議論で取り扱うことがまさしくソーシャルサポートなんかにつながるんではないかなというふうには思っているんですけれども、職場においてシステム的にこのソーシャルサポートを入れていくような手段とか何か方法みたいなのがあれば御示唆いただきたいと思います。
○委員長（柘植芳文君）　時間が参っておりますので、答弁は簡潔にお願いしたいと思います。
○参考人（大江美佐里君）　はい。
　御質問ありがとうございます。
　職場で、例えば誰もが支え、支えられるような関係性をつくって考えていく。委員会などの制度をつくることも大事かもしれませんが、自分がいざというときに話せる、あるいは自分がいざというときには誰かを支えるといった関係性をつくっていくという風土づくりが大事かと思います。
○倉林明子君　日本共産党の倉林明子でございます。
　今日は、四人の参考人の皆さんに御意見をいただきまして、本当にありがとうございます。
　限られた時間ですので、私の方からは高木参考人と内藤参考人にお伺いしたいと思いますが、いただいた御意見は是非生かしていきたいと思っております。
　まず、内藤参考人の方からは被害者の救済の在り方について御意見いただいたので、今度、現場の方でどんな声が出ているのか、そして被害者が望む救済の在り方というのはどういうものなのか、これは現場際で、高木参考人の方からお伺いしたいと思います。
○参考人（高木りつ君）　ありがとうございます。
　セクハラ事件に精通している角田由紀子弁護士と、あと被害に今も遭っている被害者の声によれば、被害者が求めていることは四つあります。一つ目はハラスメントだったと認定されること、二つ目は事業主と加害者が謝罪すること、三つ目はもう二度と起こらないようにしてほしいということ、四つ目が元の職場で名誉を回復して安心して働き続けることです。
　被害者の願いをかなえることができるよう、法改正をお願いいたします。
○倉林明子君　多くの被害を受けた労働者が元の職場で自分のキャリアを積み重ねたいというのは、本当にそれができなくなっているという状況が一刻も早く救済されるような対応が必要だろうなということを改めて思いました。
　そこで、高木参考人に続きでお伺いしたいのは、包括的ハラスメントの禁止法の制定ということと独立した国内人権機関の設立ということの御提案ありました。そしてあわせて、日本で取り入れるべきものということでの御提案があるということで伺ってはいるんですけれども、その点御説明いただけるでしょうか。
○参考人（高木りつ君）　国連人権理事会の結語及び勧告にあるとおり、構造的な人権課題、あらゆるハラスメントと差別を根絶するために、包括的で率直なマルチステークホルダーダイアローグの機会を設け、国際水準を実現すること。そして、そのマルチステークホルダーダイアローグには、全ての労働者の実態とリアルな声を届けるため、私ども全国労働組合総連合も含めていただき、つくっていただきたいと求めております。
　ありがとうございます。
○倉林明子君　ありがとうございます。
　内藤参考人にお伺いしたいと思います。
　最初のお話の中でも少し触れられたんですけれども、自治体職場のところでの、複雑なといいますか、ちょっと対応、ハラスメントの法制上の課題があるというお話だったと思うんですね。
　その課題というところについて幾つかというか、具体的に御紹介いただきたいのと、解決に向けてどうしていけばいいかという辺りも併せて御紹介いただければと思います。
○参考人（内藤忍君）　御質問ありがとうございます。
　まず、先ほども話の中で申し上げたんですけれども、まず、地方公務員は、この労働施策総合推進法とか均等法とかのハラスメント規定の部分は適用対象になっているということが知られていないというのが最大のことで、地方公共団体においても、それを知らずに、国家公務員対象の人事院規則の方に準拠するべきだと勘違いされているところもあって、地方公共団体の規定を見ますと人事院規則に準じたような規定ぶりになっているところもあるぐらいです。そうしますと、実は民間法制の方が進んでいるところもありまして、違法なところが生じてきてしまうという問題が一つ。
　それから、先ほど申し上げたんですが、人事委員会、公平委員会が全く使われないということは、つまり、地方公務員の人たちは民間労働者のような労働局を使うようなことができないということなので、もう泣き寝入りしかないということが大きな問題でして、当然ＩＬＯ条約の言うところの適切かつ効果的な救済ということになりませんので、ここをどうにかしないといけないというところになるかと思います。総務省がいかに監督できるかというところに懸かっているかなというふうに思っております。
○倉林明子君　とりわけ、自治体の職場の中で、先ほど高木参考人からも御紹介あったように、会計年度職員という制度が導入されて以降、本当にそういう意味での、職場で働く女性たちの中にも分断もあるし、救済ということでいうと非常に、おっしゃったとおり地方公務員のところでの遅れというか、対応の遅れがあるのに加えて、そういう課題もあるということで、そういうところ、会計年度職員というような働かせ方をどうするのかということとも併せて取り組んでいきたいというふうに思いました。御提案ありがとうございます。
　その上で、内藤参考人と高木参考人にそれぞれお答えいただきたいと思うんですが、相談窓口での二次被害ということでいいますと、これ深刻だなというふうに思っておりまして、現状について是非、つかんでおられる話で具体的に御紹介いただければみんなで共有できるなと思いますのと、被害防止、二次被害の防止のために具体的な御提案、対策の御提案ということで伺えればと思います。内藤参考人からお願いします。
○参考人（内藤忍君）　私も今すぐに出るのは報道ベースのものになりますけれども、アエラデジタルによれば、相談窓口へ相談したら、役員から、まさかと思うけどお金が欲しいわけじゃないよねなどとセクハラの被害者が言われたりですとか、こういったセクハラ、性被害、まあセクハラだけではないですけど、ハラスメントの深刻さを軽視した無理解からくるその対応ですね、不適切な対応というのは間々見受けられます。
　そして、どういったことが必要かということについてなんですけど、こういった無理解も、やはりハラスメントはあってはならないもの、禁止される行為なんだということが浸透していない、まあ浸透していないというか、そういう法規範が、立法規範がないですので、なので、やはりそのためにも必要なのではないかと思っている次第です。
○参考人（高木りつ君）　ありがとうございます。
　既にある相談窓口の体制がなかなか十分ではないということと、人事異動ですとか、相談窓口にいらっしゃる方が非正規雇用で、なかなか高い専門性を維持しながらということも難しいことがあると思います。
　私たちの組織としては、職場に組合があれば相談をしていただけるように勧めているところです。今日のお話にも出ましたとおり、職場の中での人間関係、労使関係高めていくことが、そもそもハラスメントを許さないというものを職場でつくっていくことが重要であると考えています。
○倉林明子君　本当に労働組合の役割って大きいと、労使の対等な関係が職場の中できちんと醸成されているということが、物が言えずにやっぱり泣き寝入りということになっている労働者の救済にもつながっていくし、相談窓口として是非頼れる闘う労働組合であってほしいと、これ期待込めて、終わります。
○天畠大輔君　代読いたします。
　れいわ新選組の天畠大輔です。
　参考人の皆様、本日は貴重なお話をありがとうございます。
　まず、内藤参考人、高木参考人のお二人に伺います。
　本改正案の四条四項についてです。当該言動が行われることのない就業環境の形成に関する規範意識の醸成について、政府はおとといの質疑で、職場におけるハラスメントを行ってはならないということが中心であるとしつつも、このほかに、他者の人格や尊厳を尊重することや差別的意識を持たないことなど、ハラスメントのない就業環境の形成に資する人々の意識や認識を含み得るものとわざわざ曖昧な心得の概念を付け加えています。
　これによって、ハラスメントを行ってはならないという法目的の中心部分がぼやける改正になっていると思いますが、内藤参考人、高木参考人の順に御意見をお聞かせください。よろしくお願いいたします。
○参考人（内藤忍君）　御質問ありがとうございます。
　端的に言いますと、非常にこの条文は分かりにくいと思います。ぼやけるものになっていると、答弁は、思います。
○参考人（高木りつ君）　おっしゃるとおりで、シンプルに、何人も職場においてあらゆるハラスメント、差別を行ってはならないと一言入れていただきたいと思っております。
○委員長（柘植芳文君）　天畠君が発言の準備をしておりますので、しばらくお待ちください。
○天畠大輔君　内藤参考人と高木参考人にお伺いします。
　政府はなぜハラスメントを禁止できないとお考えになりますか。
○参考人（内藤忍君）　御質問ありがとうございます。
　これは想像ですけど、まず一つは、法規定をどこに、何の法律に置くかということが技術的に問題になっているかなというふうに思います。
　現在の労働施策総合推進法や均等法は、名宛て人が事業主である行政指導の根拠規定、根拠法なんですね。ですから、人に対してハラスメントを行ってはならないというような規定がなじみにくい、そういった法律ですので、どういった法律を作って、あるいはこの法律の中に落とし込めるのかどうか、そういったところの大きな検討が必要なんだと考えているというふうに思っています。
○参考人（高木りつ君）　世界水準で人権が尊重される、例えばＩＬＯ百九十号条約批准もそうですが、世界水準で人権が尊重されて、そもそも職場で差別もハラスメントも暴力もないということを目指すという認識がやや遅れているからでしょうか。
　以上です。
○天畠大輔君　代読いたします。
　ありがとうございます。
　次に、中井参考人、内藤参考人のお二人に伺います。
　昨年七月、大手自動車メーカーの系列会社が、金型の費用を下請に対して不当に押し付けていたとして公正取引委員会から下請法違反の指摘があり、是正勧告を受けたというニュースが流れました。このような事例においては、発注側が会社が利益を出してこそ自分たちの生活があると考えるのか、発注側の労働者が、会社が利益を出して自分たちの生活があると考えるのか、それとも、下請業者の企業や労働者がハラスメントに苦しむような社会で加害の側で生きていくのかということが問われるのではないでしょうか。
　私は、全てのステークホルダーが真摯な対応を重ねることでしかこの問題の解決の糸口は見えてこないと思います。私たちは、多くの場合、何らかの意味で買手でもあり売手でもある、そんな社会の中で暮らしているからです。例えば、私のような障害当事者が差別に抗議したり合理的配慮を求めたりするとき、障害への理解がない受け手がカスハラではないかと受け止める場面が想定されます。しかし、そんな瞬間こそ対話が一番重要だと私は考えます。
　カスハラ対策を強化する上では対話の重要性を喚起することが極めて重要と考えますが、中井参考人、内藤参考人の順にお考えをお聞かせください。
○参考人（中井智子君）　御質問いただきましてありがとうございます。
　パワーハラスメントにも共通しているかと思われますが、今御質問の前提で例示を挙げていただいたような取引先との問題、あるいは障害者の方が何かを求める場合の問題、全てコミュニケーションがその間に介在をしているということがあります。このコミュニケーションの在り方、あるいはどちらか一方のコミュニケーションが余り上手ではないという場合に紛争が起きてくるということ、これは私も実務上大変よく実感をしております。その点では、御指摘のとおり、対話が重要というのは私もそのとおりだというふうに認識をします。
　問題意識、カスタマーハラスメントの問題に最後お話を持っていくとすれば、相手方も、自分側も相手方も同じ問題意識を持っていただくということによって対話が同じ方向を向いていただくということに少しでもなればいいという考えは私は持っております。
　以上でございます。
○参考人（内藤忍君）　御質問ありがとうございます。
　カスハラに限らずですけれども、対話が重要というお話ありましたが、もちろんそれを否定するものではないのですが、この社会はマジョリティーがつくっています。そして、マジョリティーのこの尺度で判断しているところがありまして、いろいろ決めているところがありまして、そこで対話といったときに、少数派が、何というんですかね、合わせるような形というのは私は違うのではないかなと思います。
　そういった意味で、まだ日本はマイノリティーをマイノリティーにしているのがマジョリティーであるという認識が欠けていると思っていまして、その前提がないところでの対話というのはちょっと危険かなというふうにも感じております。
○天畠大輔君　対話は指針作りから重要です。障害当事者の参画は不可欠と考えますが、いかがですか。中井参考人と内藤参考人と高木参考人にお伺いします。
○参考人（中井智子君）　カスタマーハラスメントに関してということを前提にお答えをいたしますけれども、もちろんいろいろな要因がある中で、障害者の方への対応というのは当然ですけれども一定の配慮が必要であるというふうに考えます。そこは、そうではない、健常者という言い方をして申し上げます、そういう方とそうじゃないという方に対する対応方針が全く同じでいいということではないというふうに思います。
　その点では、御指摘のように指針等で、様々な方からのいろんな接触というのがあるのだと、そしてそれはどういう考え方でやってほしいということを指針の中に取り入れていただくということ自体は私は賛成でございます。そういった視点も当然必要だと考えます。
　以上です。
○参考人（内藤忍君）　御質問ありがとうございます。
　関連して、東京都のカスハラ条例のときは消費者団体がそういった障害者の方の立場代弁することを言っていたと思います。ですから、こちらのカスハラの今回の措置義務のところでも障害者の方の意見が反映されることが望ましいと考えます。
○参考人（高木りつ君）　国連人権理事会も報告しているとおり、障害者の方々もリスクにさらされているグループの中にいます。対話づくりのときに、是非、障害のある方々、合理的配慮はもちろん当然ですが、対話の中に参画していただいて、多少不快な思いをされるかもしれませんが、一緒につくり上げていっていただきたいと考えております。
○天畠大輔君　代読いたします。
　ありがとうございます。
　次に、大江参考人に伺います。
　先生は、ＰＴＳＤを始めトラウマティックストレスに関する研究を専門とされています。例えば、何らかのハラスメント経験によるトラウマを既に抱えている方が職場で新たなハラスメントを受ければ、その影響は極めて大きいと思います。
　二割ないし三割の方がハラスメントを経験している現状を考えれば、トラウマインフォームドケアの観点から、誰もがハラスメント経験によるトラウマを抱えているかもしれないという意識が必要と考えますが、大江参考人の御意見をお聞かせください。
○参考人（大江美佐里君）　ありがとうございます。
　本日、私の陳述においてはトラウマインフォームドケアのお話はしておりませんでしたけれども、もう非常に有益な御指摘をいただきましてありがとうございます。
　トラウマインフォームドケアの観点、これを、済みません、話そうとするとまたお時間が非常にたってしまいますが、非常に重要な観点でして、こういったことも企業や皆様、もう皆様、本当に企業だとか職場とかそういったことを超えて、トラウマインフォームドケアというのは非常に重要な概念であるというところだけを本日はお答えさせていただきます。
○天畠大輔君　代読いたします。
　参考人の皆様、ありがとうございました。終わります。
○委員長（柘植芳文君）　以上をもちまして参考人に対する質疑は終了いたしました。
　参考人の皆様に一言御礼を申し上げます。
　参考人の皆様には、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただきまして、誠にありがとうございました。委員会を代表しまして厚く御礼を申し上げます。ありがとうございました。
　午後一時三十分に再開することとし、休憩いたします。
 午後零時十五分休憩
 ─────・─────
 午後一時三十分開会
○委員長（柘植芳文君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案外一案の審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省雇用環境・均等局長田中佐智子さん外八名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（柘植芳文君）　休憩前に引き続き、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案及び労働安全衛生法及び特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律の一部を改正する法律案の両案を一括して議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○高木真理君　立憲民主・社民・無所属の高木真理です。
　通告に従って質問してまいりたいというふうに思いますけれども、今日、時間の割にたくさん通告をしてしまって、なので、ちょっと順番を大幅に変えていきたいというふうに思います。
　まず、二というふうに通告したところから行きたいと思いますけれども、ハラスメントというものは個人の尊厳や人格を傷つける行為であって許されないものだというふうに強く思うところです。
　労働施策総合推進法等改正案、これに対する前回の大椿議員の質疑に対する答弁のところから質問をさせていただきたいというふうに思いますけれども、大椿議員の方から、包括的ハラスメント禁止法が必要ではないかという趣旨で、女活法が令和元年改正時の参議院附帯決議、これを引いて質問をされていたところです。ところが、その回答が、私は聞いているだけでは、刑法上の犯罪云々とか、民事上の損害賠償請求云々とかっていうふうに出てきて、検討したけれど、何人もやってはいけないと法文上に明記をすることにしましたみたいな回答になっていて、いや、これは何を言っているんだろうかというのが、ちょっと私はその場では理解できませんでした。
　レクで伺ったところ、附帯決議に損害賠償という単語があったため、刑法上の犯罪や民事上の損害賠償は裁判所の管轄なので、それ以外の部分について対応をするハラスメントに関する法案としては、法文上に何人もしてはならないと書けばよいのではないかというような意味のことではなかったかというふうに理解をするに至ったところです。
　しかし、まさに裁判までやらなくても救済されるような制度を持つ必要があるのではないか、それは午前中の参考人の方々からの御意見の中にもありました。この救済されるような制度を持つ包括的ハラスメント禁止法策定が必要ではないか、ＩＬＯ百九十号条約の批准に向けてもやはりこの包括的ハラスメント禁止法策定が必要ではないか、なぜ個別にしかやらないのか、大臣、お答えください。
○国務大臣（福岡資麿君）　まず、御指摘の損害賠償請求の根拠となり得るハラスメント行為そのものを禁止する規定の法制化の必要性に関しましては、令和六年二月から八月まで開催いたしました厚生労働省の検討会において有識者に御議論をいただきました。
　この検討会におきましては、我が国の法制度の下では、ハラスメントについて刑法上の犯罪に該当する行為には刑事責任が生じ得るとともに、民法上の不法行為に基づく損害賠償の対象となり得ること、こうした中で職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にした場合、社会規範としてハラスメントは禁止されていることが明確になると考えることなどの御指摘が有識者からなされたところでございます。
　この法律につきましては、こうした議論やその後の労政審の議論も踏まえまして、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に国が取り組む旨を定めておりまして、御指摘のＩＬＯ第百九十号条約の締結に向けた環境整備にも資するものと考えております。
　なお、この同条約におきまして単一の包括的な禁止規定を採用することが義務付けられているわけではないというふうに考えています。
　また、個別に規定していることについての御指摘がありました。それに関しましては、我が国ではこれまで順次職場におけるハラスメント対策の充実を図ってきた中で、例えばセクシュアルハラスメント対策については、男女の均等な雇用機会及び待遇の確保の前提条件を整備する観点から男女雇用機会均等法に位置付けるなど、それぞれのハラスメントの内容に関連する法律に規定を設けてきたところでございます。
　そのハラスメント行為の認定であったり解決を司法ではなく別の機関において行うということの御指摘につきましては、裁判所以外の機関が正確な事実認定を行い得るか、また、裁判制度等との関係性の整理、組織体制の確保など様々な論点であったり課題がございますため、その必要性も含めて慎重な検討が必要だというふうに考えております。
○高木真理君　裁判に訴えられる人は限られておりますし、ほかの国でも、先ほどイギリスの例などを参考人の方からは紹介ありましたけれども、やっぱりそういう制度をつくって、別の制度でできるというのをやっています。現在の労働局による調整ですか、それをやるというのは、双方譲り合うという原則に基づいてやろうとすると。ハラスメントを受けてもう被害に遭っている側が何を譲るんですかという話もあるわけですよね。
　こういった最終的に救われないというような仕組みが、相談とかにも行きにくいというような悪循環にもつながりかねないというふうにも思いますので、先ほど百九十号条約の批准に向けても資するものだというのはありましたけど、それは一部を満たすという意味であって、足りないところがまだあるから批准はできないというのが、これまでのこのやり取りを聞いてくるとそういうことなのかなと受け取れるところであったわけですけれども、まさにこうした救済の制度とか、ちゃんと禁止をするとか、そういったところの制度を整えて向かっていってほしいというふうに強く思います。
　次に、大変飛ばして、議員立法の方について伺います。労安衛法の改正案です。
　医療、介護、福祉の現場や教育現場、自治体の行政窓口などを含む公務・公共サービス現場においてもカスタマーハラスメントが横行し、健康被害が発生をしております。こういった状況でありますけれども、議員立法にはこうした公務・公共現場の労働者を守る措置も含まれているのか、伺います。
○石橋通宏君　委員御指摘のとおり、公務・公共現場、自治体の窓口含めて、残念ながらカスタマーハラスメント、かなりの被害が出ているという現場からの報告も受けております。我々も何とかそういった方々を守らなければいけないという思いで、だからこそ、実は労働安全衛生法の改正案というアプローチを取らせていただきました。
　地方公務員の皆さんや、地方の公務・公共現場でも公務員でない皆さんには、これ労働安全衛生法の適用が既にありますので、既に多くの自治体、ほとんどの自治体では安全衛生委員会設置されておりますし、実は、小規模で衛生委員会の設置義務がないところでも、これ必ず安全衛生対策において従業員、労働者の意見を聞かなければならないと、聞いてほしいという努力義務も課せられておりますので、これによって既存のそういったメカニズムを活用していただいて、公務・公共現場の皆さんをカスタマーハラスメントから守るということを労使挙げてやっていただけるということで、このアプローチを取らせていただいています。
　国家公務員の皆さんについては労安衛法の適用がありませんので、私たちの法案では、附則の第二条第一項において、この労安衛法に基づいてきちんと国家公務員の皆さんに対しても同様の措置を講ずべしということを政府に義務付けるということで置かせていただいておりますので、より全ての公務・公共現場、公務員の皆さんにもカスタマーハラスメント対策が講じられるように、私たちとしてはこのアプローチを取らせていただいているということで御理解をいただければと思います。
○高木真理君　労安衛法の枠組みを使っていくことの有用性、メリットというものを感じさせていただきました。
　もう一点、労安衛法改正案で伺いますけれども、この医療、介護、福祉、教育、自治体などの窓口においては、ハラスメントを行ってくる当事者にハラスメントをやめさせて労働者を守る対応、これ必要なんですが、かといって、その当事者がハラスメントをやめないからということで、最終的にそのカスハラを行っている当事者が医療、介護、福祉、行政のサービスが受けられないという結論でもよいのかという問いが待っているかと思います。サービスの代替性が、例えば、ここのお医者さんで診療を断っても、別の医者に行けて何とか助かればいいけれども、そうじゃないときどうするのかとか、自治体などだと、そこに住所があって、そこで手続をしなければいけないことが、ハラスメント行為がひどいからといってそこで手続がその後できなくなるというわけにもいかないのではないかという、ちょっと難しい問題があろうかと思います。
　当事者の中には、障害特性によってハラスメントと受け止められる行動を自身で制御できないという可能性もあったり、そういう懸念点もありますけれども、これらにこの法案はどのように対応するか、伺います。
○田村まみ君　御質問ありがとうございます。
　今ほど御指摘いただいたように、対応困難なケースが生じるということは、実際に医療、介護、福祉の現場などから特に声が上がっておるところでございます。精神障害や認知症というようなところを起因するというところなんかは、単に区別をするということも難しいというのはもう現場の声で聞いております。
　だからこそ、それを最もよく把握する労働者が、その意見が反映される措置が必要だというふうに思いますので、この労働者の意見が事業主の措置の内容に反映されていく仕組み、これを入れていくことが私たちは重要だというふうに思っております。
　既にセクハラやパワハラについては様々な法律によりマニュアルの作成や研修などをやるようにと言われているんですが、それが浸透していないのが現実です。ですから、本法律案では、労働安全衛生法にカスタマーハラスメント対策を規定していて、衛生委員会や安全衛生委員会などで、既存の社内体制で御指摘のような困難なケースをちゃんと従業員から聞くことによってマニュアルに入れて、そもそもサービスの提供ができないという状況をつくらないということを目指していくというのが重要だというふうに考えております。
　また、事業者がカスタマーハラスメントに関わる正確な事実の把握や記録などを残すことも私たちは求めています。これが蓄積されることによって次の対策にしっかりと生かされるということで、この法律は今のような困難な対応にも応じられるというふうに考えております。
○高木真理君　ありがとうございました。
　次は、もう残り少なくなってしまいましたけれども、女活法の方を伺いたいと思います。
　今回の法改正で女性の職業生活における活躍に関する情報公表の強化が図られます。男女間賃金差異、女性管理比率が百一人以上の企業に義務化され、さらに、規模によりますけれども、一、二項目公表、更にすることになります。これは、求職者に資する情報となるのみならず、企業の中身に社会の目が向けられることに極めて大きな意義があると、この当該データベースの掲載記事に東洋大学村尾准教授も言及されておりました。
　見える化の効果に期待したいというふうに思いますけれども、そもそもこのデータベースの認知度が低くては利用されず効果を発揮できないのではないかと危惧するところであります。
　時間がないので、一と二まとめて聞きますけれども、えるぼし認定の認知度、くるみん認定の認知度と併せてお答えください。それからもう一点が、当該データベースの認知度、併せてお願いします。
○政府参考人（田中佐智子君）　えるぼし認定とくるみん認定の認知度でございますけれども、厚生労働省の令和五年度の女性活躍に関する調査で認定を取得していない理由を尋ねております。
　えるぼしにつきましては、マークの存在を知らなかったということを挙げている割合が、三百人以上の企業では一七・九％ですけれども、百から二百九十九人ですと三〇・四％、三十から九十九人ですと六五・八％となっております。
　また、くるみんについても同様に、三百人以上の企業では一六・一％がよく知らないと挙げておりますけれども、百から二百九十九人では二二・二％、三十から九十九人では四〇・六％になっております。
　また、女性の活躍推進企業のデータベースですけれども、公表が義務となっております百一人以上の企業のうちでデータベースを活用して公表している企業の割合は五三・一％になります。特に、三百一人以上であれば八〇・五％ということで一定以上の規模の企業については活用が進んでいるところですが、一方で利用していない企業にその理由を尋ねたところ、データベースの存在を知らなかったと答えた企業、五二・四％となっております。
○高木真理君　くるみん認定は子育てしやすさというところで違いますけれども、私が、別の民間の調査ではくるみんの方が認知度が高かったんですけど、必ずしもそうではないというのが今お答えにありました。
　いずれにしても、これ、本当誰もが知っているような制度になって、就職しようとか考える、あるいは先ほどの投資とか、そういうときの社会から向けられる目ということでも猪瀬議員からも言及ありましたけれども、そういった面でもこの認知度の向上というのは非常に重要だというふうに思っておりますが、認知度向上にこれからどのような取組をしていくお考えか、伺います。
○政府参考人（田中佐智子君）　認知度を高めるということは非常に重要だというふうに考えます。
　今現在やっていることとしては、認定を取得している企業名をデータベースとか両立支援のひろばといったような、厚生労働省それから各都道府県労働局のホームページなどにおいて公表しておりますし、また、学生などの求職者に対してはパンフレットやリーフレットなどの配布などをやっております。
　また、女性の活躍推進企業のデータベース、学生などに知ってもらうために効果的と思う広報方法について、令和四年度に学生等に対してアンケートを実施をしております。その内容によりますと、就活サイトで案内するとかＳＮＳで情報発信する、学内のキャリアセンター経由で案内というようなことが挙げられておりますので、企業、それからその求職者、両方の側面での認知度の向上を図るために、先ほど申し上げましたホームページやリーフレット等による周知のほかに、就職関連のその企業ですとか大学の就職支援担当課等との連携の更なる促進やハローワークにおける利用促進などについて取り組んでまいりたいと考えております。
○高木真理君　時間なので終わりますけれども、この女活法が引っ張り上げていく女性活躍の幅、広がってほしいと思うと同時に、その水面下で働き方だったりいろいろ、ここ、働く環境に行くまでの問題もまだまだ大きいと思っておりますので、併せてお取組をお願いしたいと申し上げまして、終わります。
○森本真治君　立憲民主党の森本真治でございます。高木委員に続いて質問をさせていただきたいというふうに思います。
　午前中に参考人の皆さんからの意見陳述を聞かせていただきました。大変重要な指摘が幾つも出されまして、私も理事としてこの委員会の日程を決める役割を担わせていただいておりますが、やっぱりこの参考人の皆様の意見も踏まえた質疑というものをしっかりと議論しなければいけないということを痛感をさせていただいて、今日以降質疑が続けられるかどうかというところもあるんで、今日はちょっと通告していませんが、やっぱりこの参考人の皆さんの意見も踏まえた質疑というのもさせていただきたいと思いますので、そこは、局長の方でも結構でございますが、大変、通告していないことも含めて対応していただければというふうに思います。
　それで、一昨日の委員会で石橋議員が、このカスハラの問題についてはもう十年ぐらい前から問題意識をというか実態について大変危機意識を持たれて、二〇一八年ですかね、議員立法も提出をしたということで、そのときは私は厚生労働委員会ではなかったので関わってはなかったんですけれども、もう長きにわたってこの問題についてのやはり危機感ということが続いたわけでございます。
　大臣、そのときの答弁では、この対策というものをやっていなかったわけではありませんということですね。ポスター、パンフレットなどを作成してきて周知啓発にも取り組んだし、対策の企業マニュアル等も作成してきたんだというお話がありました。
　この間のハラスメント対策についてのいろんな状況について、課題についても今日は午前中に参考人からもいろいろあったわけでございますが、そういう中で、ようやくといいますか、今回立法措置をされるということでございますね。
　じゃ、今回、今までもしっかりやってきたんだという中で、今回、法律にしっかりとこれが明記されて、具体的にどのようなことの効果が期待できるのかということですね。例えば、対策予算などがしっかりとこれまで以上に多く確保できるとか、新たな施策というものがしっかりとできるんだということなどがいろいろあるかと思うんですが、厚労省としては、今回、法律が制定された以降何が変わっていくのかということ、特に、事業者とか当事者の皆さんではなくて、政府として、行政として何がこれやっぱり大きく違うんだということを御説明いただければと思います。
○国務大臣（福岡資麿君）　カスタマーハラスメントや求職者などに対するセクシュアルハラスメントにつきましては、これまで関係指針におきましてその対策を望ましい取組と位置付けるほか、御指摘の企業マニュアル等を作成、周知するなど、社会における理解の促進や事業主の取組の推進を図ってきたところでございます。
　今回の法改正で何が変わるのかというようなお話がございました。
　まず、それらのハラスメントの防止措置を事業主に法律上義務付けることで、企業規模にかかわらず全ての事業主が対策に取り組んでいただくことになります。事業主の取組を支援しながら、社会全体で足並みをそろえた取組を進めてまいりたいと考えております。
　また、治療と仕事の両立支援につきましては、これまで法的根拠のないガイドラインによって周知啓発を行ってまいりました。今回の改正によりまして、事業主に対して治療と仕事の両立支援のための必要な措置を講ずる努力義務を課すとともに、同法に基づく指針を示すことで事業主の意識を高め、取組が進むことが期待できます。
　国は何をするのかという御指摘ありました。
　都道府県労働局が事業主に対して法律に基づく指導、援助等を行うことが可能となりますことから、そうした指導等の機会も通じて事業主への指針、ガイドラインの周知をしながら取組を支援してまいりたいと考えています。
○森本真治君　そのような措置の中で、指導などはこれから更にできるように法律に基づいてということは、当然ながら、その体制などもこの充実がしっかりされていくと、人員確保、人員の体制なども含めてという認識でよろしいんでしょうか。局長でも結構ですよ。
○政府参考人（田中佐智子君）　法律が成立をいたしましたら、その措置義務をしっかりその企業に守っていただけるように、相談、援助、それから指導について徹底してまいりたいと考えております。
　人員について、なかなか予算上の問題ですとか定員上の問題等々ございますけれども、担当局としましては、必要な人員が確保できるように最大限努力をしてまいりたいと考えております。
○森本真治君　後ほど、被害者の救済の中で、やっぱり、当事者の方と行政の対応のやっぱりこのニーズのミスマッチがあるのではないかと、本来その被害者の方が求めていることが十分対応できていないんだという話があったので、これはちょっと後ほどまた議論をさせていただきたいと思いますが。
　いずれにしても、やっぱりこれ、法律にしっかりと書かれることによってしっかりとしたいろんな効果がやっぱりこれまで以上に期待されるんだろうということは私も認識をしているところでございます。ですから、やっぱり、しっかりとこの法律の中に様々な、より具体的な項目を書くことによって、よりこの対策というのが私は加速するのではないかというふうに思っております。
　その中で、今日は、衆議院の提出者、修正提出者、岡本議員にお越しいただきました。ありがとうございます。
　今回、衆議院の方で修正がなされておりますこの事業主の雇用管理上必要な措置ということで、当初の政府案の中に新たに、これは「労働者の就業環境を害する当該顧客等言動への対応の実効性を確保するために必要なその抑止のための措置」ということを新たにこの条文の中に加えられ、衆議院の方で加えられました。このことについて大変私も意義があることだと、やっぱり、先ほどのお話のように、具体的なものがどんどんこれ書き込まれることによって、より実効性が高まってくるという意味では意義があるというふうに思うんですけれども、新たにこういう具体的なことを盛り込んだその意義とか、あとは、じゃ、具体的なところとして、今後、これの法律が通りましたら、この法律に基づいて政府の方で指針などが示されていくんだというふうに思いますが、その中で想定されるような具体的な内容、このことについて提出者としてはどのように考えていらっしゃるのか、お伺いしたいと思います。
○衆議院議員（岡本充功君）　御質問ありがとうございます。
　今回の修正においては、顧客等からの過剰な要求等が実際にあった場合に、労働者の就業環境が害されることのないように実効性のある措置が講じられることが重要であるという、そういった観点から、「労働者の就業環境を害する当該顧客等言動への対応の実効性を確保するために必要なその抑止のための措置」を事業主の雇用管理上の措置として例示をしています。
　その具体例は今後指針等で示されることになりますが、修正案提出者としては、例えば、加害者に対する警告文の発出や、契約の自由の範囲内において顧客等に対しての商品の販売、役務の提供等をしないことなどを想定しています。
○森本真治君　先ほどの質疑の中で、参議院の方でも議員立法が提出をされておりまして、実はちょっと私も発議者ですので直接やり取りができないところがあるんですけれども、この具体的な中身、内容として、仮処分命令というところを今回この議員立法の方、参議院の方の議員立法の方には明記をされているということでございます。
　ちょっと私、衆議院の参考人質疑、その議事録見たら、その参考人の方からも、この仮処分命令というもののやっぱり活用ということについての意義については衆議院の参考人の方も述べられていたというふうに私は理解しておるんですけれども、これも提出者の方、今後想定される中に、この仮処分命令ということの効果などについてはどのように認識をされているのか、お伺いしたいと思います。
○衆議院議員（岡本充功君）　参議院の方に提出されている法律案では、仮処分命令の申立てが明記されていると承知をしております。その趣旨は、過剰な顧客等からの要求等に対し、事業主が取り得る実効的な手段であるから書かれているんだというふうには承知をしております。
　実際に、カスタマーハラスメント対策として仮処分命令の申立てが活用される事案もあると承知をしており、修正案提出者としては実効的な雇用管理上の措置の一つであると認識をしています。
　事業主の雇用管理上の措置の具体的な内容は、私どもの修正案でも今後指針等で示されることになりますけれども、仮処分命令の申立てについての記載も含めて、是非厚生労働省に御検討をお願いしたいと考えています。
○森本真治君　ちょっとこの議員立法の採決がどうなるのかというところはまだ分かりませんけれども、先ほどの衆議院の提出者としての思いというのもお話をいただきました。
　それを踏まえて、今後の指針への対応について、これ局長で結構でございますが、この仮処分命令などについてもやっぱりしっかりと、やっぱりこれ抑止という意義も非常に大きいわけでございますから、広くこれが皆さんに認識をしてもらうということですね。実際に今使われているケースもあるということで答弁ありましたけれども、その辺りについても是非お考えをお伺いしたいと思います。