○荒川参考人　私は、日本経営者団体連盟常務理事の荒川春と申します。
　本日、衆議院厚生労働委員会におきまして、内閣提案の育児・介護休業法改正法案並びに議員提案の二法案の審議に際しまして、参考人として意見を述べることができることを大変感謝しております。
　今、我が国では、男女共同参画社会づくりに向けまして、社会のさまざまな分野で取り組みが始まっております。その中で、仕事と家庭の両立のための環境整備、大きなテーマで、かつ実行を求められているものであるということにつきましては、使用者として十分理解し、さらに、個別の労使、あるいは産業のレベル、地域のレベルでさまざまな議論がされていると認識をしているところであります。
　経営側といたしましては、仕事と家庭の両立を具体的に展開するために、第一番目には、職場、地域社会、家庭、学校等、社会の各分野で男女の性的役割分担意識の解消に向けた意識改革を十分に行うことが前提であり、先決問題であると考えております。
　例えば、職場におきましては、経営者、管理職、同僚、部下、はたまたお取引先などが事業所の組織としてかかわっているわけでございますが、そこにおきましては、働くこととそれから家庭のこと、これをいかように思うかということにつきまして、日ごろの全活動におきまして認識を新たにしていくということが今求められているものだと思っております。
　確かに、職場は働く場所であります、違いございません。生活の一分野であることも違いないところであります。職業生活があるのも、家族を持っていらっしゃるところにつきましては、その家族が職場生活の出発点であり、家庭からその活動が職業生活に反映されるもの、こういう考え方が出てくるところであります。子供の養育や家族の介護に象徴されますように、あらゆる事項につきまして家族全体の働くことに対する支え合いというものがあって、仕事が進む、うまくいく、あるいは職場という組織活動ができるという関係を、改めて考えていく。さらには、その中で実効あるものは取り進めていく、ここにポイントがあると思います。
　しかし、この考え方につきましては、大げさにいいますと、新しい文化形成に等しいものであろうと思っております。それならば、この認識形成あるいは意識改革は、すべての事柄の前提に置くものである。それができないからといって、お国の指導あるいは法規制で行うということにつきましては、ロジックが違うのではないかといったような感じを私は持っております。
　さらに、環境整備のために社会全体が先行して動くことにつきましても、やはり慎重な姿勢が必要だということも申し上げてみたいと思います。
　しかし、環境整備は必要であります。そこで第二に、環境整備、社会規範づくりの点でございます。
　行政指導や法律でという考えがあります。その場合には、やはり最低限のルールを定め、それを超える部分につきましては、関係者、職場であれば例えば労使、労働組合があろうとなかろうと、労使という中での話し合いや工夫、この措置を積み上げて、その中でルールをつくる、慣行をつくるということで生み出されていくものだと思います。
　職場における仕事と家庭生活の両立は、経営者だけの取り組みで求められるものではないことは確かでございます。むしろ、働く人たちの間の相互の理解が、具体的なアイデアの中で生まれる、意識啓発がされるということがあってこそ成就するものであると思います。さらには、両立を支援する人、あるいはされる人、このバランスということも考えなければならないところであります。
　このような考えに立ちまして、今回上程されました育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部を改正する法律案並びに関連提出法案につきまして、個別的な意見を述べさせていただきます。
　日経連では、職業生活と家庭生活の両立を支援する、その代表的なものといたしまして育児休業があると考えておりまして、その関連施策も含めまして、平成四年の法制定と、それ以前からの独自の取り組みをあわせて見ましても、制度の普及、利用者の増大、十分な実績が出ている、制度の成果を出していると評価するところでありまして、改めて法改正をするよりも、さらなる運用実績を積み上げていくことを視点に取り組むべきではないかというスタンスを持っておりました。
　もちろん、さきの国会で、時間外労働の制限問題につきまして、法律あるいは国会審議の附帯意見を尊重するというところから、その部分についての検討をしなければならないということは十分理解するところでありますが、例えば看護休業等の審議を行うことなど、新しい改定問題も含めまして、なかなか私どもすっと理解ができにくい場面が相当ございました。
　しかし、女性少年問題審議会女性部会におきまして、昨年の夏から年末にかけて十六回の多岐にわたった真剣な議論をし、労使それぞれの主張に隔たりがある中にも最終的には公労使三者委員の厳粛な結論を踏まえた建議までたどり着かれたこと、そして、その建議をベースに政府として法案要綱をつくられたことを思いますと、使用者側といたしましては、今回、内閣提出の同法案につきまして粛々と御審議をいただき、同案が可決成立されることを願うところでございます。ぜひとも、この点をお願いしたいと思います。
　個別の意見として、三点申し上げます。
　法案の中で、時間外労働の免除措置につきまして議論がされました。
　子の養育を行う労働者の時間外労働の制限につきましては、本来、激変緩和措置として、期間が終了すればまさしく終了であろうと我々は思っておりました。ですから、ポスト激変緩和措置の設定につきましては疑問があったところであります。
　しかし、御案内のとおり、平成十年の労働基準法改正の際に規定されました検討事項、労働基準法第百三十三条でありますが、や、その関連の国会附帯意見決議がされたことを前提にしなければならないということも理解しておりまして、そこで、新たに男性にも適用されること、現行の時間外労働の上限が三百六十時間であるのに、一定の水準を超える時間外労働の水準を年間百五十時間とするということについて、やはり疑問を持ったところでありますが、最終的にはやむを得ないと理解したところであります。
　二点目。勤務時間の短縮等の措置の対象となる範囲の拡大でございます。
　対象となる子の年齢を一歳から三歳に引き上げることは、労務管理上の負担が多く、特に中小企業ではなかなかとりにくいこと、難しいことを考えなければなりませんでした。しかし、これも大変な議論をしていただきまして、ぎりぎりのところでやむなしと私ども判断せざるを得なかったところを御理解いただきたいと思います。
　三番目ですが、勤務時間短縮の措置の中で、短時間勤務を別格にし一律義務化すべきであるという議論もされたと聞いております。
　考えてみますと、業種業態におきまして、あるいは同じ事業所の中でも、さまざまな取り組み、適している、適していない措置があると思います。一律というのはなかなか難しい、現実的でないと思っております。例えば三交代勤務職場では、短時間労働者のために絶えず時間外労働を行う労働者の設定をしなければならないといったようなことがあるからであります。やはり、バリエーションの一つとして設定していただきたいということであります。
　最後に、看護休暇の努力義務化の点でございます。
　まず、導入の経緯につきましては、職場での休みがとりにくいという雰囲気が問題であるというのが原点だと聞いております。そうであれば、まず、これもまた緊急の看護を要する措置でありますから、職場内におきまして、さまざまな人の理解と意識改革と、その意識変化をつくり上げるということが先決であろうと思っております。
　現在、看護にかかわる何らかの措置をとっている企業は全体の八％という統計が出ております。実際、現場では、まさしく支援的な取り扱いをさまざまな形で取り決めている、あるいは慣行にしていると私どもいろいろな場面で聞いております。その積み上げが今一番必要だと思います。法を上回る年次有給休暇の付与、あるいは失効年次有給休暇の積立制度の運用範囲の拡大などをしておりまして、その中で子の看護の休暇問題につきましても解決していこうというもの、あるいはその都度その都度の皆さんのやりくりを職場の雰囲気の中にきちっとつくっていく、こういうことにあろうかと思っております。
　最後に、津島先生外御提案の児童福祉法改正案で示されております、認可外保育施設に対する届け出制の創設、認可外保育施設利用者への情報提供の強化、悪質な施設の排除の徹底などの内容につきましては、基本的に賛成の立場にあります。中でも特に、効率的な保育サービスの提供の推進については、積極的に取り組んでいただきたいと存じます。
　日経連はかねてより、待機児童の解消に向けまして、延長保育、休日保育などの保育サービスの一層の充実を図るとともに、保育事業への民間参入や公設民営の促進など、民間活力の利用を強く求めているところであります。仕事と家庭の両立支援のために、ぜひとも積極的にお取り組みをいただきたいと存じます。
　ありがとうございました。