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○浅野委員　国民民主党の浅野哲でございます。
　今日は、大臣には、終日、カスタマーハラスメントを中心にした答弁対応、お疲れさまでございます。
　私も、昨日、参考人質疑、五人の参考人の皆様に来ていただきまして、その内容を踏まえて、これから十五分間、質疑をさせていただきたいと思います。
　昨日、参考人で来ていただいた方々の中には、地方自治体の役職員を経験された方や、介護業界で働かれている方の代表者も含まれておりました。特に、やはり、特定の業種にカスタマーハラスメントが集中しているということは断定的に言うべきではないかもしれませんが、話を聞いておりますと、非常にハラスメントに遭いやすい職場というのはやはり存在しているようにも思いますので、最初の質問は全体観、全体的な質問になりますが、二問目以降は少し個別の問題にフォーカスを当てて質問していきたいと思います。
　まず最初の質問なんですけれども、やはりこれまでも、ほかの委員の先生方も繰り返し質問されてきておりますが、本当にカスハラ事案については、企業間の連携というものが本来求められているにもかかわらず、これがこれまで進んでこなかったという問題があります。
　例えば、厚生労働省の令和五年に行った調査によりますと、ハラスメントに関して他社から事実確認や調査の協力を求められた場合、求められたことがあると答えた企業の割合は全体の約二割で、八割はそんなことを求められたこともないというふうに答えています。求められたときに対応した企業が多くいるんですが、中には、応じなかったと答えた企業もあったということなんですね。
　そもそも、なぜ八割ものケースが相手に確認もしなかったのかというところをひもといていくと、やはり、失注であったり、契約解除であったり、様々な反作用をイメージして、それに萎縮して相手に聞くことができない、そういった原因もあるということであります。
　やはり、企業のハラスメント対応部署同士が情報共有あるいは連携できるように、国がガイドラインや事例集をしっかりと整備をして、それを周知すべきだと思うんですね。その上で、取引関係上、社内では対応が難しい事案については、国が第三者的に相談を受けられるような窓口の設置も考えていくべきかと思うんですが、これについて大臣の見解を伺いたいと思います。
○福岡国務大臣　この法案では、カスタマーハラスメント対策を強化するため、事業主に対して相談体制の整備等の雇用管理上の措置を講ずることを義務づけていますが、御指摘がありましたように、加えまして、他の事業主からこれらの雇用管理上の措置に関する協力を求められた場合に、これに応ずるように努めなければならないとする規定を置くこととしております。
　仮にこの法案が成立した場合には、カスタマーハラスメントに係る事業主間の協力が図られるように、関係省庁ともしっかり連携しながら、業界団体を通じて、規定の趣旨について丁寧な周知に努めてまいりたいと考えています。
　加えまして、個別の事案の解決の促進に関しましては、都道府県労働局において労働者や事業主からの相談に応じて必要な指導を行うとともに、今年度からは、個々のハラスメント事案に関して労務管理に精通する専門家が事業主や人事労務担当者等からの相談に応じ、速やかにハラスメント事案を解決するための対応策を助言する事業を実施し、当該事業で支援した事例を基に対応事例集を作成、周知をすることとしておりまして、これらの取組を通じまして、事業主間の適切な連携の促進を含めまして、カスタマーハラスメント対策の推進を図っていきたいと考えています。
○浅野委員　今、事例集を作成していただく予定であるということで、是非お願いしたいと思います。
　ちょっと更問いになってしまいますので、答弁は局長でも結構ですけれども、今、やはり企業間の連携を促進するために、調査に応じるよう求められた場合には、それに応じるよう努めなければならないという義務も設けるという答弁がありましたが、今私が冒頭申し上げたように、他社に、相手先の企業に調査を求めたか求めなかったかというアンケート調査については、八割が求めなかった。求めた二割のうち、ほとんどが応じているんです。本当に、〇・四％ぐらいが応じなかったという回答でしたので、実際には、ほとんどの企業が調査を求められたときには応じているんですね。
　問題は、求められたときに協力するかしないかではなくて、そもそも、被害を受けた、調査をしなければいけない企業が、相手に求められないことが問題なんだということなんです。だから、相手に調査協力を求めやすい環境づくりというのをもっと主眼を置いて取り組まなきゃいけないと思うんですが、ここに関しては今政府がどのように考えているんでしょうか。
○田中政府参考人　ここの法律の中では、ほかの事業主から当該事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関して必要な協力を求められた場合の努力義務というような形になってございます。
　政府としては、この法律案が成立をした後には、法律改正の内容それからその趣旨について、しっかり事業主、社会一般も含めまして理解をしていただく必要がございますので、こういうような規定があるということについてもしっかり周知をしてまいりたいと考えております。
○浅野委員　じゃ、ちょっとしつこいようで申し訳ないですが、もう一問だけ更問いで。
　今回、国の責務規定も設けられますね。やはり、今のような意識の醸成というのは、これは事業主の自己責任というよりは、国がしっかり責任を持って意識醸成をしなければいけないと思うんですね。ですので、もしハラスメント事案があった場合に、それが複数の企業にまたがっていた場合、しっかりその当事者企業は関係する相手先企業に対して調査を要請する、この必要性をしっかり意識を醸成する責務が国にあるとお考えになっているかどうかだけ、答弁をお願いします。
○田中政府参考人　事案は様々でございますので、全ての場合に調査を相手の事業主に求めなければいけないかどうかという御質問であれば、ちょっとなかなかそうではないのではないかと思いますけれども、法律としてその制度を改正をいたしまして、法律ができて施行するということについては、それは国の責任でございますので、しっかり周知に取り組んでいくべきものだというふうに考えております。
○浅野委員　ありがとうございます。
　是非、責任を、責務意識を持って、国の方にも、この意識醸成、取り組んでいただきたいと思います。
　続いての質問ですけれども、昨日の参考人の方の中には自治体職員を経験をされた方がいらっしゃいまして、やはり自治体におけるカスハラというか、住民からの不当な要求に相当な苦労をしてきたという話がありました。
　自治体職員の三五％が過去三年間に住民等からのカスハラを受けたという回答、調査もあります。これは、総務省の二〇二五年四月公表の、今年の四月公表の調査結果であります。
　また、自治体の役場の職員さんのみならず、学校の教員や、あるいは公共施設を委託を受けて運営している民間事業者の方々についても、同じように被害を受けている。さらには、フリーランス、ギグワーカーなどのような個人についても、これまで議論がありました。
　やはり厚労省として、こうした方々の実態把握を進めていく必要性は認識されていると思うんですが、特に自治体職員に対する住民からの不当な要求あるいはハラスメント的行為を抑えていくためには、総務省としっかり連携をしていただく必要があるかと思うんですね。他省庁と連携して、ガイドラインの整備や支援体制の構築に取り組んでいただきたいと思うんですけれども、それについて、大臣の見解をお伺いします。
○福岡国務大臣　御指摘の総務省の調査については、承知をしております。
　本法案におきましては、顧客等の言動でありまして、社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることをカスタマーハラスメントとした上で、その防止のために、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づけることとしておりますが、これは地方公務員も対象となるものでございます。
　カスタマーハラスメントの様態は業種、業態によって異なることから、各業界ごとの実態を踏まえた対策を進めるべく、業所管省庁と連携していくこととしているところでございまして、今御指摘がございましたように、地方公務員の現場においてもしっかりと対策が講じられるように、総務省との連携を深めていきたいと思います。
○浅野委員　是非、よろしくお願いいたします。
　続いては、今回この法案の中ではカバーし切れない方々への配慮について、少し質疑をしたいと思います。
　私も様々な現場の方からお声をいただいておりますが、特に今回カスハラの法整備を進められるということで、ここに含まれていない方々の中には、個人事業主、具体的に私が聞いたのは、簡易郵便局の局長さんですとか、コンビニエンスストアの店長さん、経営者さんですね、こういった方々については、今回のこの法律では保護の対象になっていないんです。保護しなければいけない責務者、責任者側の立場になってしまいます。
　ただ、実際、現場に出てみますと、私が聞いたのは、少し前に郵便局では切手の値段が上がりました。数円上がって、その上がる前に官製はがきを購入した方が郵便局にはがきを出しに来たときに、切手の値段が上がっているので出せませんから、追加で切手を購入してくださいというようなことを言われたときに、ついこの間買ったばかりだというような主張で、それが少しトラブルに発展してしまって、それに対応された局長さんから、そういうことがあったんだという話を聞いたんです。
　ただ、こういったケースの場合に、その局長さんが相談する先がないんです。相談先はあるんですよ、あるんですけれども、保護の対象ではないんです。ですから、是非、形式上は使用者というカテゴリーに分類される方々であっても、やはり、世の中を支えていただいている、頑張って働いている方であることに、労働者であることに変わりはありません。労働法上の労働者に該当しなくても、しっかりハラスメントから保護をしていく必要性というのはあると思っていますので、この包括的なハラスメント対策。
　先ほど、堤委員はハラスメント禁止法の制定というようなこともおっしゃっておりました。私も、それも一つよいアイデアかなというふうに思っておりますが、是非、包括的なハラスメント対策をほかの省庁とも連携して検討していっていただきたいと思うんですが、大臣の御見解を伺いたいと思います。
○福岡国務大臣　我が国のハラスメント法制は、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置づけ、事業主に未然予防に取り組んでいただくことを軸とし、これを通じてハラスメントのない職場づくりの実現を図るものです。
　御指摘のとおり、職場以外においても、社会の様々な場面において、他者の尊厳であったり人格を傷つけるような言動が見られるところでございまして、一般論として申し上げれば、こうした言動についてもあってはならないものであるという認識については共有させていただきますが、労働法制の範囲を超えるものでございまして、厚生労働大臣として、ここで何か所見を述べさせていただくことについては控えさせていただきたいと思います。
　その上で、この法案におきましては、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、社会においてそうした規範意識の醸成がなされるよう、国が周知啓発に取り組む旨を定めることとしておりまして、これに基づく取組を進めていくことは、職場以外におけるハラスメントも含めた、ハラスメントのない社会の実現につながるものと考えておりますので、しっかりと取り組んでいきたいと思います。
○浅野委員　今回のこの労働施策総合推進法でカバーできない部分については、最終的には、刑法や民法で本当に最終的な対応はできるものの、やはり意識の醸成というところ、社会的規範をどう構築していくか、どの法律でつくり上げていくかというところの考え方は非常に大事だと思っております。
　先ほど来、ほかの委員の皆様も触れていましたが、ほかの国では、ハラスメント行為そのものを、被害者が誰だからとか加害者が誰だからとか関係なく、その行為そのものを禁止するような法体系を持っている国もありますので、これは今、大臣としてはなかなか答弁が難しいということでありましたけれども、是非、政府内横断的に、このハラスメント問題には、これは厚生労働大臣がリーダーシップを発揮しなければ議論が前に進んでいかない問題だと思っておりますので、是非御検討していただきたいと思います。
　続いては、学生の保護に関する質問です。
　皆さんも既に御認識のことかと思いますが、就活生の約三割がセクハラなどの被害を受けたという調査結果が最近出ております。この三割という割合は本当に深刻だと思います。
　その内訳については更なる調査が私は必要だと思いますけれども、なぜこのような割合の状態が放置されてきたのか、これまで政府はどのような実態把握と対策を行ってきたのかを、まず確認させていただきたいと思います。
　さらに、求職者段階のハラスメント対策がどこまでガイドラインで明示されているか、厚労省の認識を伺いたいと思います。
○田中政府参考人　求職者等に対するセクシュアルハラスメントですけれども、議員御指摘のように、特に近年、社会的に問題となって表面化をしております。
　実態把握するための調査ですけれども、直近ですと、令和五年度にその調査をしておりまして、その中身を見ますと、就職活動又はインターンシップを行った経験がある者のうちで、例えば就職活動中ということですと、先生がおっしゃったような三一・九％ということになっています。
　これにつきまして、今、事業主に雇用管理上の措置を法律上義務づけているのは、セクシュアルハラスメントについては、雇用されている労働者がその対象になります。その上で、それぞれ、各法律に基づきまして、指針で望ましい内容として示しておるものの内容の中で、求職者等に対する言動についても必要な注意を払うことが望ましい、こういったようなことを記載をし、周知活動等を行っているところでございます。
○浅野委員　もう時間が参りましたので、最後、ちょっと簡潔に質問をしたいと思います。
　やはり学生さんを中心に求職者を保護するためには、もっと解像度を上げて考えていく必要があると思います。特に、インターンシップ中に被害を受けたのか、就職採用時の面談で被害を受けたのかによって、インターンシップは一定期間その場にいますから、相談窓口を会社が設けるというのは分かります。ただ、就職面接のときはその場限りですので、その会社に相談をするというのは、どうしても学生さんや求職者は萎縮しがちですよね。
　ですから、第三者的な相談窓口、サポート体制を構築すべきだと思うので、これを最後に伺って、終わりたいと思います。
○田中政府参考人　御指摘のとおり、求職者はその会社に就職をしようと思って就職活動をしていますので、自分の労働者としての買手側となるその企業に対していろいろな被害を相談しにくい状況にあるというふうなことについては、まさにそのとおりかというふうに思います。
　そういうようなことで、企業の取組としては、求職者が相談しやすいような相談体制を取っていただくということですので、例えば、社外を活用するといったような企業の事例もありますし、また企業以外について、労働局での相談でございますとか、大学での相談等々も実施をしておりますので、そういうようなことについてしっかり周知をしてまいりたいと思います。
○八幡委員　れいわ新選組の八幡愛です。
　質問に入る前に、冒頭、ほかの委員も言及されておりましたが、昨日飛び込んできました、出産費用無償化について。
　これは、私も、見出しだけ見たときに、ええやんと思ったんですけれども、いやいや、待てよと。今の政府の方針というのは医療費四兆円削減ですから、これを思い出さないといけないと私は改めて思いました。
　だって、地域の小さい病院を無視するような政策ばかりやっているし、私も再三ここで質問させていただきましたけれども、医療現場の賃金がなかなか上がらない、そして処遇も改善されない、だから人員不足に陥っていく。これは産科医ですね。要は、赤ちゃんを産める機能を持った産婦人科がどんどん減っていってしまっている。これは社会問題にもなっていると思います。そして、産科医も、お医者さんも減っている。それは、結構過酷な労働があったりとか、リスクも高いからということなんですけれども、やはり、無償化するのはいい、それを検討するのはいいんですけれども、あわせて、現場の声としっかり向き合っていく、もっともっと考えていかないといけないところはたくさんあるんだ、しっかりあるんだということをお伝えしたいと思います。
　本当に、今のまま、このまま出産費用無償化というのだけが行ってしまうと、私、本当に嫌な予感しかしないです。それを予言させていただいて、質問に入らせていただきます。
　労働施策総合推進法の改正案ということで、一般的には、カスタマーハラスメント対策の義務化や求職者などに対するセクシュアルハラスメントの防止が前面的に出ていて、今日的な問題を解決する試みが見られているんですが、これは昨日も言いました、当然、従来から指摘されている、職場におけるセクハラや、妊娠、出産、育児休業などに関するハラスメントの防止対策などについても、引き続き取り組んでいくべきだと考えます。
　そのためにも、女性活躍推進法の有効期限を十年間延長することも本改正案の対象となっております。はっきり言って十分ではなかったということで、これを延長していくということに関しては私も必要だと考えております。
　昨日の参考人質問でも聞かせていただきましたけれども、我が国における男女間の賃金差異は、長期的には縮小傾向にありますが、国際的に見れば依然としてまだ差異が大きい状況にあるというデータも出ております。
　私、先日、ワーキング・ウィメンズ・ネットワークという、働く女性の実態を国連やＩＬＯに訴えて、国との省庁交渉などで法律の改正にも取り組んでおられる団体の方から陳情をいただいたんですけれども、その共同代表の方自身が、女性であることで昇格や賃金などで差別を受けたとして、男女賃金差別裁判というのを闘った原告の方だったんです。
　同期入社の男性は、ほとんどが勤続二十年を過ぎると管理職に昇格していく。しかし、その方は、女性ということで、教育訓練の機会も与えられず、専門職への転換を希望しても、実績がないと言われて推薦されなかった。裁判は、昨年に、勝訴そして和解となったんですけれども、なった瞬間に、給料も男性並みになる。その賃金格差というのが月額二十二万円だったということなんですね。今もらっている給料とプラス二十二万円ですよ。
　私の世代では、このようなあからさまな男女差別というのは減ってきていると思うんですけれども、やはりそれは先輩方が闘ってこられた結果なんだろうなと改めて思いました。
　これは氷山の一角で、日本の男女間の賃金格差というのは世界的に見てもまだまだ大きく、二〇二二年に発表されたＯＥＣＤの調査によりますと、加盟三十八か国の中で下から四番目、賃金格差は二一・三％、先進国、Ｇ７では当然ワーストワンという結果が出ております。正直、これを聞いて、私、恥ずかしいなと思うんです。
　世界からもその是正が求められているところなんですが、そもそも、お伺いしたいんですけれども、なぜ女性の賃金が低くなってしまうのか。時代だからという言葉では絶対に片づけてはいけないと思うんですが、きっと、泣き寝入りされた方も、この国にはたくさんいらっしゃると思うんですよ。
　そこで、大臣に改めて聞きたいんですけれども、大臣は、なぜ女性の賃金が低くなってきた、低くなっていると考えられますか。お願いします。
 〔委員長退席、長坂委員長代理着席〕
○福岡国務大臣　御指摘がありましたように、我が国の男女間賃金差異は、長期的には縮小傾向にあるものの、依然として差異が大きいというのは御指摘のとおりです。その是正は大変重要な課題だと思います。
　なぜかということで、その主な要因といたしましては、さっきお話がありましたように、女性の管理職比率が低いこと、また、男性と比較して女性の平均勤続年数が短いことなどが考えられると思います。
○八幡委員　女性の勤続年数が短いというのは、結婚とか出産とかがあるからという意味でおっしゃったんですかね。ちょっとそこを確認させてください。
○福岡国務大臣　様々な要因があると思いますが、事実として、男性に比べて女性の方の勤続年数が短いということがデータ上示されているということでございます。
○八幡委員　まさに今大臣が答弁されたことが本当に全てだなと、私も聞いていてちょっといらっとしちゃったんですけれども、短くしか働けない理由が絶対そこにはあるはずじゃないですか。だから、それを是正していかなあかんということで、まさに、まだまだやなと思います。
　いらっとし過ぎて、どこを言いたいかちょっと分からなくなったんですけれども、私、三十七歳なんですけれども、やはり、会社勤めをしている友人に聞きますと、上司から、パートナーの有無とか、結婚の予定とか、出産の意思なんかを確認されるんですって。これこそがハラスメントだとは思うんですけれども、それの全てを否定した上で、ようやく昇進したと。
　昨今のテレビドラマなんかを見ていても、そういった、女性が仕事を任せてもらえないという、そんな悔しい表情とか、そういう表現がなされているということは、やはり多くの働く女性の共感を呼んでいるんだと推測されます。長く働きたくても働けない、休んだら仕事から外されてしまうんだというような、多分そこにはすごい共感を呼ぶということ、大臣、ちょっと頭の片隅に置いておいてください。
　そのような状況を改善するためにも、今回の改正案で、企業に対して、男女間賃金差異と女性管理職の比率の情報公表を、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業者及び特定事業主に義務づけるとあったんですけれども、日本企業の多くは中小零細企業なんですよ。しかも、女性労働者の約四割は、雇用者数百人以下の企業で働いているんです。
　何でここであえて百一人以上と限定するんですかという質問をちょっと用意していたんですけれども、この質問はほかの委員からもありました。その答弁を聞いていても、結局は、まずは大企業なんだ、中小零細企業も大事なんだけれども、そこに対しては努力義務を課すんだというんですが、努力義務で片づくんだったら、こうやって法改正することもないわけですよ。努力義務ではできない。
　私が一番言いたかったことは、大企業ばかりを中心に考えるんじゃなくて、やはり本当に小規模でやられている人たち、そこで働いている人たちもいるんだよということをちゃんと政府として忘れないでいただきたいということが言いたかったです。
　続いての質問に行くんですが、先ほど最近のドラマの話をしたんですが、昭和の映画とかドラマとかを見ていると、何か余計どきっとすることが多いですよね。例えば、女性社員はお茶くみ、コピー取り要員である、今思うとひどい直接的な男女差別がある。何か、見ていても、そこに対して働いている女性たちは何も思わずに、今の時代とは全然違う感覚がやはり昭和の時代にはあったんだなと私も思うんですけれども、現在は、当然、そのようなことを強いる会社はほぼないと思うんですが、その分、最近は間接差別が問題視されております。
　間接差別の禁止というのは、男女雇用機会均等法第七条に明記されております。第七条が適用される事由として、施行規則第二条に三つの措置というのが禁止されています。この三つの禁止事項というのは、募集、採用に当たり、身長、体重又は体力を要件とすること、二つ目、募集、採用に当たり、転居を伴う転勤に応じることができるかを要件とすること、三つ目、昇進に当たり、転勤経験があることを要件とするということなんですけれども、今の時代、間接差別はそれ以外にも様々なものがあると予想されるのに、この三つの措置に限定して禁止するという理由が私には分からないんです。このような間接差別の対象を限定的に列挙しているというのは、世界で見ても余り例がないんですよね。
　実際、我が国は、昨年十月の女性差別撤廃委員会において、懸念事項として、この三つに限られているというところを突っ込まれてしまっています。ほかの、国際的に認められた、年齢、妊娠、育児及び出身地などの差別事由が含まれていないので、間接差別のより広い禁止事由を考慮するよう、雇用機会均等法を改正することと勧告を受けているんですよ。
　また、そこで紹介したいんですけれども、令和六年五月十三日の東京地裁の判決で、司法の場において初めて、この三つの禁止事項に該当しない例が認められました。総合職のみに社宅制度を利用させ、一般職には利用させていないという事案、これが間接差別だと認定をされました。
　この判決は、均等法施行規則に限定されない間接差別の在り方を示しましたけれども、これについて大臣はどのように受け止められているか、聞きたいです。間接差別の禁止を三つに限定するのは、やはり時代遅れだと私は思います。みんな、一つ一つ裁判をしている暇もないわけです。今後、限定列挙されている男女雇用機会均等法第七条を見直すべきではないでしょうか。よろしくお願いします。
○福岡国務大臣　まず、先ほどお示しになられました裁判例については承知をしておりますが、当該事案においては、総合職のほとんどが男性、一般職はほとんどが女性で占められている事情の下で、合理的理由なく総合職だけに社宅制度、家賃補助を適用していることが、男女雇用機会均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当すると判断されたと承知をしております。社宅制度の利用を総合職だけに認める措置が一般的に間接差別に当たると認めたというものではございませんので、これをもって直ちに一般化できるものではないというふうに考えています。
　間接差別は、性別要件のような直接差別とは異なりまして、どのような要件でも間接差別に該当し得る、広がりのある概念でありますため、行政指導を行う上では対象となる間接差別の範囲を明確化する必要があることから、このように省令で列挙をしているところです。
　更なる対象の追加につきましては、間接差別として違法となる範囲についての社会的合意の形成状況も踏まえながら、必要に応じて検討してまいりたいと思います。
○八幡委員　まずは、裁判の詳細も補足いただいて、ありがとうございます。
　この判決が、これは間接差別を認めたわけではないとか云々かんぬんおっしゃっていましたけれども、じゃ、もし間接差別を広く認めるとなったら、その範囲が広くて、何が差別なのか予見可能性が乏しいということを理由に法制化に懸念を表す意見というのはもちろん私も存じてはいるんですけれども、それなら逆に、雇用主側になったら、三つに限定しない方が雇用主も安心して雇用できるとも思うんです。ですので、私は、引き続き、今後の改正の必要性、ここは御検討いただきたいと思っております。
　続いて、カスタマーハラスメントについてなんですけれども、これはほかの委員の方もおっしゃっていました、社会通念上許容される範囲を超えたものというものがあるんですが、これはやはり曖昧で、個人の受取の差もあると思います。法的に安定性がないと考えます。
　その中で、厚労省に設置された雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会というのが昨年八月に公表された資料というのがあるんですけれども、社会通念上相当な範囲を超えた言動という中に、長時間の拘束と繰り返しの質問というのが入っているんですよ。でも、障害とかによって、コミュニケーションに相当な時間を要したり、繰り返しの確認をしてしまうことというのは絶対あると思うんです。実際、障害を持った方が私に、合理的配慮を求める声までカスハラとして扱われないかなという不安の声も言ってくださっているんです。
　昨日も問題視されましたけれども、障害や認知症や病気とかを理由に人を傷つけることがあってはならないというのは当然分かっているんですけれども、障害の有無に関係なく、正当なクレームや要望でもカスハラだと言われてしまわないかと心配している人たちもいらっしゃると思います。
　全国初のカスハラ防止条例を昨年十月に制定した東京都では、こういった問題に対して、顧客等の権利を不当に侵害しないように留意しなければならないという文言を入れているんです。でも、今回の法律案には、都の条例のような、正当なクレームを含む顧客の権利への配慮規定というものがないんですけれども、正当な権利がカスハラ扱いされる危険性はないのでしょうか。大臣、お願いいたします。
○福岡国務大臣　この法案で義務づけることとしておりますカスタマーハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置については、仮に法案が成立すれば、労働政策審議会における議論を踏まえて、指針等において具体的な内容をお示しすることを予定しております。
　その上で、今お話がありましたように、障害のある方が合理的配慮を求める際に、社会的障壁の除去を必要としている旨の意思を表明すること自体は、一般的にカスタマーハラスメントには当たらないと考えられます。労働政策審議会の建議におきましても、障害者差別解消法に基づく合理的配慮の提供義務を遵守する必要があることは当然のことであることを指針で示すことが適当であるとされておりまして、こうした建議の内容も踏まえまして、指針の内容について検討してまいりたいと思います。
○八幡委員　やはり、カスハラ法といってメディアとかでも報道されていて、その文言がすごくキャッチーなので、それと併せて、その中でも合理的配慮が必要な人たちのことも、いるんだよということを併せて厚生労働省として周知をしていただきたいと申し伝えます。
　昨日の参考人質疑でも、今回の法改正案に期待される声というのを聞きました。私たちれいわ新選組としては、様々な行為を明文化して、刑事罰、民事救済を規定としたハラスメント禁止法というのを策定する必要があるというのは政策の中に入れているんですけれども、引き続き、また金曜日も質問の機会がございますので、しっかりと私もこの審議を進めてまいりたいと思います。
　ありがとうございました。
 〔長坂委員長代理退席、委員長着席〕
○田村（貴）委員　日本共産党の田村貴昭です。
　労働施策推進法改正案について質問します。
　二〇一九年の法改正後、日本政府も賛成して、ＩＬＯ第百九十条約がＩＬＯ総会で採択されました。同条約の中身は、職業上のハラスメントを包括的に定義して、禁止することを各国に求めています。しかし、日本のハラスメント法制というのは、四つのハラスメント、セクハラ、マタハラ、育ハラないしはケアハラ、そしてパワハラの類型ごとに雇用管理措置義務を課しているのみであります。
　なぜ、ハラスメントそのものを禁止しないのでしょうか。これは大臣にお尋ねします。
○福岡国務大臣　我が国におきましては、職場におけるハラスメントは、その未然防止が重要であること、また、ハラスメントの未然防止のためには、企業が主体的に予防から事後の対応までの一連の措置を講じることが重要でありますことから、男女雇用機会均等法において、ハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講ずることを事業主に義務づけておりまして、ハラスメントの行為そのものを法令で禁止するという手法は取っておりません。
　事業主に措置を義務づけるという手法は、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置づけるものでありまして、ハラスメントのない職場づくりを進めるに当たって効果的な手法であるというふうに考えております。
　今般の改正法案におきましては、こうした現行法制の体系を踏まえながら、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に国が取り組む旨を定めることとしておりまして、ハラスメントのない職場づくりに一層取組を進めてまいりたいと思います。
○田村（貴）委員　これまでの説明の中では罰則の話も出たんですけれども、百九十号条約というのは、ハラスメントに対して刑事罰を科すことは明文で求めていません。政府の資料でも、批准国であるドイツでは、刑法典で規制する傷害罪等が適用されつつとしながらも、ハラスメント禁止法制では刑事罰は科していないと。
　そして、大臣が言われた、企業が対応していくということと、それから事前に対応していく、これは、全てを否定するわけじゃないんですけれども、ハラスメントというのはやはり禁止される、これを明確に打たないと、いつまでたっても理不尽な、そして法外な嫌がらせというのは続いていくわけなんですね。今日は、そのことについて議論したいと思います。なぜ禁止が必要なのか。
　具体例を挙げたいと思います。地方自治体で働く会計年度職員のマタハラについてです。
　資料を配付しています。これは中国新聞の二月十二日付の記事なんですけれども、広島県内の自治体で働く女性の会計年度職員の方です。今年三月末までが任期でした。昨年九月に産休と育休の取得を希望したら、その一月後に、任期を半年近く残して、契約更新できない旨を通告されました。そして、三月に産休に入ったものの、三月末で雇い止めとなりました。納得いかないので理由を聞いたら、勤務態度がよくなかったから、こういう理由を受けたということなんです。
　出産、妊娠を契機とする不利益取扱いは、均等法や育児・介護休業法で禁止されています。これは正規の地方公務員でも同じであります。しかし、非正規公務員の臨時的任用職員は育休を取ることができません。
　総務省にお伺いします。
　育児休業を理由とする不利益的取扱いを禁止する地方公務員育児休業法九条は、臨時職員に対して、事実上、空文化していますよね。妊娠、出産による不利益取扱いを禁止している雇用機会均等法九条は、これは地方公務員に適用除外となっているのではありませんか。いかがでしょうか。
○小池政府参考人　臨時的任用職員につきましては、臨時、緊急のとき、又は育児休業中の職員の業務を処理するために任用されるものであること、また、その期間は一年を超えて行うことができないことから、育児休業制度を適用しないこととされております。
　御指摘の男女雇用機会均等法第九条について、地方公務員は適用除外とされているものですが、妊娠や出産、育休を理由とする不利益な取扱いは、地方公務員法第十三条や地方公務員育児休業法第九条により、制度上、禁止されているところでございます。
○田村（貴）委員　制度上の矛盾が起きているわけなんですよ。
　冨樫総務副大臣に今日お越しいただいております。
　出産、育休取得を理由とする雇い止めは地方公務員法の平等取扱原則に違反するという解釈は、二〇一六年三月の参議院総務委員会で初めて示されています。それ以前は、総務省自身が違法とは言えないと説明してきました。だから、妊娠した非常勤職員を、育休どころか、産休を取ることすら認めずに雇い止めをする例が続いてきたのであります。
　かつて、西日本のある教育委員会は、非常勤の看護師を、任用期間をわざわざ産休直前まで短縮して雇い止めを行いました。当の教育委員会は、出産、育休に伴う不利益取扱いを禁止した育児・介護休業法の規定は、地方公務員法には適用されず、産休直前の雇い止めは違法ではないというふうに開き直ってきたのであります。
　非常勤職員が産休、育休を伝えると雇い止めするというのは、これは過去の話ではありません。そして、妊娠を契機とする雇い止めやマタハラがあちこちで起こっています。
　民間では、妊娠、出産を契機として雇い止めは違法だけれども、頻繁に起こっています。使用者は、本当は妊娠、出産が理由であったとしても、勤務態度がよくないとか、成績がよくないとか、こういう説明をしてきたんです。これを認めてしまったら、妊娠、出産を契機とする不利益的取扱いの禁止というのは、これは空文化してしまうんです。だから、民間では、出産から一年以内の雇い止めは、禁止される、違法な不利益取扱いとして推定して、監督が行われています。
　冨樫副大臣にお伺いします。平等的取扱原則というのであれば、出産などから一年以内の雇い止めは違法とする解釈を取るべきではないでしょうか。
○冨樫副大臣　妊娠、出産等を理由とする不利益な取扱いは、地方公務員法第十三条や地方公務員育児法第九条により、妊娠、出産からの期間にかかわらず、制度上、禁止をされております。この取扱いについては、各自治体に対して、地方公務員両立支援パスポートに明記することなどを通じて周知を図ってきたところであります。
　総務省としては、育児休業の適正な運用がなされるよう、今後とも情報提供や助言をしっかりと行ってまいります。
○田村（貴）委員　臨時職員、それから会計年度職員がこういう不利益を受けているわけなんですよね。だから、福岡大臣、こうしたことは、やはり包括的禁止規定とか、それから、マタハラであるとかこういうハラスメントというのはいけないんですよ、法律によって禁止されているんですよということを内外に明らかにしていく必要があると思うんですよ。そうじゃないと、見解とか、それから隙間を見て、こういう扱いというのがずっと続いていくということになりかねないんですよね。
　私は、総務省において、地方自治体で働く臨時的任用職員、会計年度職員がこうした事態に陥らないことを直ちに手だてを打っていただきたいというふうに思います。
　禁止されていなければ違法ではないと、堂々とマタハラを自治体はやってまいりました。この新聞記事の中で和光大学名誉教授の竹信三恵子さんは、契約が一年ごとの会計年度職員はマタハラされやすい制度になっているというふうに述べておられます。
　福岡大臣にお伺いします。
　このように、ハラスメントというのは、禁止されていなければ違法ではないと言い張ることができるんです。ハラスメント行為そのものを禁止しなければいけないのではないでしょうか。いかがでしょう。
○福岡国務大臣　我が国の法制においては、ハラスメントについて、刑法等に規定する犯罪に該当する行為は刑事責任が課されるほか、民事上も、不法行為であったり債務不履行を根拠として、損害賠償請求の対象にもなり得るところです。
　その上で、職場に係るハラスメントについては、その未然防止を図るために、事業主に雇用管理上の措置を義務づけ、各事業主において、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化であったり周知啓発のほか、行為者に対する懲戒処分等の措置を適正に行うこととしております。こうした義務の履行確保に関しましては、国が報告徴収であったり助言、指導又は勧告を行うことを通じて、法違反が認められる場合の速やかな是正を図っているところです。
　今般の改正法案においては、こうした現行法制の体系を踏まえながら、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に国が取り組む旨を定めることとしているところでございまして、全ての労働者が安心して働くことができるよう、ハラスメントのない職場づくりに向けて一層の取組を進めてまいりたいと思います。
○田村（貴）委員　今回の法改正でも包括的な禁止規定というのは設けられないわけです。禁止されるハラスメントの範囲が狭くて、そして、未然防止とか言われたけれども、ハラスメント被害の救済は、やはり不十分です。規制が後追いとなって救済が遅れてしまうことを指摘せざるを得ません。
　職場における性別による経済的な差別というのは、ＩＬＯ百九十号が禁止するハラスメントにも当たります。
　次に、労働者に対する間接差別について質問します。
　日本では、直接的差別、それから間接的差別は雇用機会均等法で禁止されています。ところが、禁止される間接差別の類型は省令に限定列記されています。一つは、募集、採用に当たって身長、体重、体力等を要件とするもの、二つ目、総合職の募集、採用に当たって転居を伴う転勤を要件とするもの、三つ目、昇進に当たって転勤経験を要件とするもの、均等法で禁止されている類型は、この三つに集約されています。
　これに属さない間接差別事件が起こりました。ＡＧＣグリーンテック事件です。ほぼ全員が男性で構成される総合職のみに家賃を補助して厚遇するのは男女差別だと、ＡＧＣの子会社で勤務する一般職の女性が損害賠償などを求めた裁判です。東京地裁は、昨年五月、男女雇用機会均等法が禁じる間接差別と認めて、子会社に慰謝料など約三百七十八万円の賠償を命じました。
　間接差別は三つに類型されませんよね。ＡＧＣグリーンテック事件というのは、この三要件以外の間接差別を認定したものではないでしょうか。いかがですか。
○田中政府参考人　御指摘の裁判例でございますけれども、御指摘ありましたように、総合職、そのほとんどが男性、一般職、そのほとんどが女性、こういうような状況下におきまして、合理的な理由がなく総合職だけに社宅制度、家賃補助を適用していることが、男女雇用機会均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当すると判断されたものと承知をしております。
　本判決は、こうした個別的な状況の下でのこの企業の具体的な取組が、均等法の趣旨に照らし、間接差別に該当するとされたものであると承知しております。
○田村（貴）委員　間接差別、そういうふうに断罪されたということだったら、今後の行政指導の根拠となってまいりますよね。ですから、類型というのは三つに限らないということなんですよ。三つでは、間接差別は救済が難しいということになっているんですね。
　裁判に訴えなければ、そして長い間闘っていかなければ、行政指導の対象となっていかないわけであります。みんながみんな、司直に訴えることはできません。我が国においてハラスメント対策法制というのは、特定のハラスメント類型について当事者が争って、違法かどうか白黒をはっきりする、そして、社会問題化して初めてハラスメントの対策法制の対象となってきたのであります。
　ですから、福岡大臣、対策が後追いになっているんですよ、やはり。これは問題ではないでしょうか。
○福岡国務大臣　我が国では、職場におけるハラスメントについて、個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置づけ、その未然防止を図るために事業主に措置を義務づけ、主体的に予防から事後の対応までの一連の措置を講ずることとしてきました。
　このような手法は、ハラスメントのない職場づくりを進めるに当たって効果的なものであるというふうに考えておりますが、各企業において実効的な対策を進めるためには、どこからがハラスメントに当たるのかといった点について共通認識を持つ必要がございまして、これまでも、社会的な共通認識の形成状況を踏まえながら、時期を捉えて対策を講じてきたところでございます。
○田村（貴）委員　ほかにもいっぱい問題があります。例えばパワハラについては、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものという要件をクリアする必要があります。必要な業務命令の範囲を超えたものかどうかが争いになるわけです。
　労働者を辞めさせるために、隔離部屋に押し込めて仕事を取り上げるという事例がよくあります。これは政府機関においても同様です。国立研究開発法人理化学研究所に働く研究者が、理研を相手取って地位確認の裁判を闘っています。
　文部科学省に伺います。
　この研究者には理研が用意する研究費はなくて、この四月から二億円の実験機器を廃棄し、そして、実験スペースのない、机と椅子だけの部屋に移るように求められています。これは事実でしょうか。
○福井政府参考人　お答え申し上げます。
　御質問の研究者につきましては、理化学研究所大阪地区が昨年度末で閉鎖されたことに伴い、その執務場所は今年度から神戸地区へ移転しておるというところでございます。
　移転に当たりまして、大阪地区における実験機器は、当該研究者の使用していた機器も含め、理化学研究所の内外での活用を念頭に調整が行われていると聞いております。また、必要な経費や研究環境につきましては、個々の職員の業務遂行に当たり必要な環境が整備されていると聞いております。
　理化学研究所における職員の雇用管理等につきましては、法人の自主性、自律性の下、法令に基づいて適切に対応しているというふうに認識しております。
　以上でございます。
○田村（貴）委員　そう答弁されるけれども、理研の管理職は、四月以降に研究実施場所をこちらから用意する予定はないと明言しているんですよ。当事者にとってみたら、研究環境を取り上げられて、実験スペースも研究費もない、椅子と机だけ用意すると。そうしたら、研究者が研究するという仕事を取り上げられたということじゃないですか。
　厚労省に一般的にお伺いします。
　それまで行っていた業務を取り上げて、当事者が望んでいないにもかかわらず、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないということは、これは過小な要求型のパワーハラスメントに当たるのではないでしょうか。
○田中政府参考人　一般論として申し上げます。
　個々の事案ごとの判断にはなりますが、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されるものであれば、パワーハラスメントに該当するものです。
　また、パワーハラスメント防止指針におきましては、業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないことを指す過小な要求を、パワーハラスメントの代表的な言動の類型の一つとしてお示しをしております。
○田村（貴）委員　そういうことなんですよね。理研は、移転という業務上の必要性や本人の業務の必要性を理由に、適切だというふうに言っているんです。
　先ほど言ったように、福岡大臣、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、これをやはりクリアしないと、こんな不利益を被って、一方的に研究者が研究職を与えられない、机だけ与えられている、そういう環境に落とし込められるんですよ。こんなハラスメントが行われるんですよ。
　だから、私は、こうした点を直していかなければいけないと思います。この事例も含めて、大臣、いかがお考えですか。
○福岡国務大臣　個別の事案についてはお答えを差し控えさせていただきたいと思います。
　その上で、一般論については、今局長が申し上げたとおりでございます。
○田村（貴）委員　冒頭言いましたように、ハラスメントは、やはり明確に禁止しなければいけないんですよ。ＩＬＯ百九十号条約が明確に世界に求めている。そして、包括的な禁止規定というのを求めていかないと、今日私が申し上げた事例というのは、ほかにもいっぱいあります。だけれども、未然に防止するとか、企業の管理者の責務であるとか、そういうことを言っていたら、やはり根本的な問題は解決しないと思います。
　大臣、やはり検討の余地があるんじゃないですか。いかがですか。
○福岡国務大臣　ハラスメント自体を包括的に禁止する規定を設けることは、複数の法律でそれぞれ関連するハラスメントについて定める現行の法体系との整合性などについて課題があるというふうに考えています。
　ハラスメント防止のためには、事業主の相談体制の整備等の具体的な取組を進めるとともに、ハラスメントを行ってはならないという国民の規範意識を醸成することが重要でございます。
　この法案につきましては、カスタマーハラスメント対策の強化のほか、職場におけるハラスメントを行ってはならないという規範意識の醸成に国が取り組むことを盛り込んでおりまして、そういったことにしっかり取り組んでいきたいと思います。
○田村（貴）委員　続きは次回行います。
　今日は終わります。
○藤丸委員長　次回は、来る十六日金曜日午前八時四十五分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
 午後三時八分散会
令和七年五月十三日（火曜日）
 午前九時開議
　出席委員
 委員長　藤丸 敏君
 理事　上野賢一郎君　理事　古賀 篤君
 理事　長坂　康正君　理事　井坂　信彦君
 理事　岡本　充功君　理事　早稲田ゆき君
 理事　梅村 聡君　理事　浅野 哲君
 安藤たかお君 石橋林太郎君
 草間 剛君 後藤　茂之君
 佐々木　紀君 塩崎　彰久君
 鈴木　隼人君 田畑　裕明君
 田村　憲久君 中野　英幸君
 根本 拓君 平口 洋君
 広瀬 建君 深澤　陽一君
 福田かおる君 向山 淳君
 森下　千里君 吉田　真次君
 池田　真紀君 大塚小百合君
 大西　健介君 酒井なつみ君
 鈴木　庸介君 宗野 創君
 堤　かなめ君 中島　克仁君
 長谷川嘉一君 宮川 伸君
 山井　和則君 柚木　道義君
 阿部　圭史君 池下 卓君
 猪口　幸子君 福田 徹君
 森ようすけ君 沼崎　満子君
 浜地　雅一君 八幡 愛君
 田村　貴昭君
 …………………………………
 厚生労働大臣政務官 安藤たかお君
 厚生労働大臣政務官 吉田　真次君
 参考人
 （成蹊大学法学部教授） 原 昌登君
 参考人
 （ＵＡゼンセン日本介護クラフトユニオン副会長） 村上久美子君
 参考人
 （日比谷パーク法律事務所パートナー弁護士） 水野　信次君
 参考人
 （全日本自治団体労働組合　総合労働局長） 林 鉄兵君
 参考人
 （一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部長）　鈴木　重也君
 厚生労働委員会専門員 森 恭子君
 ―――――――――――――
委員の異動
五月十三日
　辞任 補欠選任
 長谷川淳二君 向山 淳君
 深澤　陽一君 広瀬 建君
 長妻 昭君 鈴木　庸介君
同日
　辞任 補欠選任
 広瀬 建君 石橋林太郎君
 向山 淳君 中野　英幸君
 鈴木　庸介君 長妻 昭君
同日
　辞任 補欠選任
 石橋林太郎君 深澤　陽一君
 中野　英幸君 長谷川淳二君
 ―――――――――――――
本日の会議に付した案件
　労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案（内閣提出第五〇号）
 ――――◇―――――
○藤丸委員長　
　内閣提出、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　これより質疑に入ります。
　本日は、本案審査のため、参考人として、成蹊大学法学部教授原昌登君、ＵＡゼンセン日本介護クラフトユニオン副会長村上久美子君、日比谷パーク法律事務所パートナー弁護士水野信次君、全日本自治団体労働組合　総合労働局長林鉄兵君、一般社団法人日本経済団体連合会労働法制本部長鈴木重也君、以上五名の方々に御出席をいただいております。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多用のところ本委員会に御出席をいただきまして、誠にありがとうございます。それぞれのお立場から忌憚のない御意見をお述べいただき、審査の参考にいたしたいと存じますので、何とぞよろしくお願い申し上げます。
　次に、議事の順序について申し上げます。
　最初に、参考人の方々から御意見をそれぞれ十分以内でお述べいただき、その後、委員からの質疑にお答え願いたいと存じます。
　なお、発言する際はその都度委員長の許可を受けることになっております。また、参考人は委員に対して質疑することができないことになっておりますので、あらかじめ御承知おき願いたいと存じます。
　それでは、まず原参考人にお願いいたします。
○藤丸委員長　ありがとうございました。
　次に、村上参考人にお願いいたします。
○藤丸委員長　ありがとうございました。
　次に、水野参考人にお願いいたします。
○藤丸委員長　ありがとうございました。
　次に、林参考人にお願いいたします。
○藤丸委員長　ありがとうございました。
　次に、鈴木参考人にお願いいたします。