○国務大臣（根本匠君）　倉林明子議員にお答えをいたします。
　今回の法案にハラスメントを禁止する規定を設けなかったことについてお尋ねがありました。
　ＩＬＯが二〇一八年に取りまとめた報告書によれば、調査を行った八十か国のうち、六十五か国が仕事の世界における性的ハラスメントを規制しており、さらに、六十三か国においては性的ハラスメントを行うことが禁止されているほか、仕事の世界に関する肉体的及び精神的な暴力及びハラスメントは六十か国において規制されているものと承知しています。
　一方で、我が国と諸外国では法体系そのものが異なっており、その前提に違いがあると考えられるため、一概に諸外国の制度と比較することは困難であると考えています。
　今回の法案では、労働施策総合推進法第四条の国の取り組むべき施策にハラスメント対策全般を充実することを明記した上で、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加え、喫緊の課題となっているパワーハラスメントの防止のための事業主の措置義務を設けるとともに、国、事業主及び労働者の責務規定を設け、これらのハラスメントを行ってはならない旨を明確化しているところであり、本法案に基づきハラスメントのない職場づくりを推進してまいります。
　ハラスメントの禁止規定についてお尋ねがありました。
　職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないことであると考えています。
　一方で、ハラスメントの禁止規定については、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、現状でも悪質なハラスメントは既に刑法違反にも該当し、不法行為として損害賠償請求の対象にもなり得る中で、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するとされたところです。
　これを踏まえ、今回の法案では、先ほど申し上げたとおり、セクハラ、マタハラ、パワハラの各規定に共通して、ハラスメントを行ってはならない旨の責務の明確化等を行っており、本法案に基づき、ハラスメントのない職場づくりを推進してまいります。
　セクハラが損害賠償請求の対象になり得る旨の周知啓発に関する答弁についてお尋ねがありました。
　衆議院の審議において、私からは、セクハラについて、現状でも悪質な行為は刑法違反に該当し、不法行為として損害賠償請求の対象となり得るものであり、本法案による改正内容と併せ、こうした点についても周知啓発を図ることで、セクシュアルハラスメントを行ってはならないことについて国民の理解を深めていく旨を答弁いたしました。
　これは、セクハラを行ってはならないこと等を国、事業主及び労働者の責務として明確化した本法案の内容と併せて、こうした点も周知することで、セクハラを行ってはならないという認識を国民に深く浸透させることによりセクハラの防止を図っていくという趣旨で申し上げたものです。
　こうした対応により、セクハラ被害を防止できるよう尽力してまいります。
　セクハラ被害者が求める被害回復の内容についてお尋ねがありました。
　セクハラを受けた被害者が求める被害回復の内容については、金銭的な賠償のほか、加害者の謝罪や再発防止のための職場環境の改善など、その事案の状況に応じて様々なものがあると認識しています。
　こうしたことを踏まえ、現在、セクハラの防止措置義務に関する指針では、事業主は被害者に対する配慮のための措置や行為者に対する措置を適正に行うこととされ、当該措置の例として、行為者の謝罪や行為者に対する懲戒処分等の措置が示されているほか、再発防止に向けた措置を講ずることとされているところです。
　損害賠償請求による被害者救済に対する見解についてお尋ねがありました。
　裁判による損害賠償請求については、被害者に落ち度があったなどの中傷を受ける場合があるなど、被害者にとって負担が大きい面もあると認識しています。
　先ほども答弁したとおり、現在、セクハラ防止のための措置義務に関する指針では、被害者に対する配慮のための措置や行為者に対する措置の例として、行為者の謝罪や行為者に対する懲戒処分等の措置をお示ししています。
　本法案により、セクハラは行ってはならないことなどを国、事業主及び労働者の責務として明確化し、措置義務の実効性の向上を図るほか、意見聴取の対象者の拡大により調停制度の機能を向上させることや、都道府県労働局による行政指導を通じて履行確保を徹底することなどにより、セクシュアルハラスメントの防止と被害者の救済を図ってまいります。
　セクハラに関する行政機関による救済制度の利用についてお尋ねがありました。
　労働者が都道府県労働局による紛争解決援助制度や調停制度の利用をちゅうちょする場合として、制度を利用したこと等により事業主から不利益な取扱いを受けることを懸念していることが考えられます。男女雇用機会均等法では、事業主に対して、労働者が調停等の援助を求めたことに対して解雇等の不利益的取扱いをしてはならないと規定しており、安心して制度が利用できることを担保しているところです。
　また、紛争解決援助の取組とは別に、都道府県労働局長の助言、指導等による措置義務の履行確保がなされたことで、紛争となる前に円滑な解決が図られているケースもあると考えております。
　引き続き、男女雇用機会均等法の周知及び履行確保により、労働者が安心して相談し、また制度利用ができる環境づくりに努めてまいります。
　政府から独立した行政委員会の設置についてお尋ねがありました。
　御指摘のような行政委員会を設けることについては、裁判においても事実認定等の難しさが指摘されている中で、司法以外の機関において正確かつ迅速な事実認定が可能であるか、裁判制度等との関係性をどのように整理するか、どのような組織体制を確保する必要があるかなど、様々な論点、課題があるため、その必要性も含めて慎重な検討が必要であると考えています。
　本法案では、ハラスメント対策の実効性を高めるため、セクハラ等は行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラ等の相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止等を行っており、これによりハラスメントのない職場づくりを一層推進してまいります。
　セクハラ防止の措置義務の違反に係る企業名公表についてお尋ねがありました。
　御指摘のとおり、セクハラ防止の措置義務の違反に関しては、これまで企業名公表を行ったことはありません。
　事業主が必要な措置を講じていない場合、まずは、男女雇用機会均等法第二十九条に基づき、事業主に対し報告を求め、助言、指導、勧告を行うこととなります。その上で、勧告に従わない場合に、同法三十条に基づき企業名公表を行うこととしております。
　現状では、助言、指導を受けた企業において適正な是正措置がとられているため、勧告件数も少なく、勧告違反の企業名公表には至っていないものと認識しております。
　引き続き、男女雇用機会均等法の履行確保に取り組んでまいります。
　セクハラの防止措置義務の履行についてお尋ねがありました。
　セクハラ防止に関して事業主が講ずべき雇用管理上の措置として、法律に基づく指針において、事実関係を迅速かつ正確に確認することが定められています。加えて、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮の措置や行為者に対する措置を適正に行うべきことを事業主に求めています。
　事業主が雇用管理上の措置を講じるに当たって事実確認を適切に行うことは重要であり、事業主が事実確認を行っていない場合には、男女雇用機会均等法第二十九条に基づき、事業主に対し報告を求め、助言、指導、勧告を行うこととなります。
　引き続き、事業主が適切に措置を講じるよう、男女雇用機会均等法の履行確保に取り組んでまいります。
　第三者からのハラスメント防止措置についてお尋ねがありました。
　取引先や顧客からのセクハラについては、現行の男女雇用機会均等法に基づくセクハラ防止の措置義務の対象となっています。その実効性を高めるため、本法案では、自社の労働者等が他社の労働者に対してセクハラを行った場合に、他社からセクハラ防止に関する措置について必要な協力を求められた場合に、これに応じる努力義務を設けています。
　他方、顧客など第三者からの著しい迷惑行為は、社外の相手との関係で起きる問題であり、顧客等への対応業務には、一定程度のクレーム対応が内在していることもあることから、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しいものがあります。また、再発防止まで含めた一連の措置を課すことも難しい面があるため、今回、パワハラ防止の措置義務の対象には含めないこととしております。
　しかしながら、取引先等からの行為についても、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあり、安全配慮義務の観点からも、労働者のケアなど必要な対応を企業に促していくことは重要です。このため、パワハラ防止に関する指針において相談対応などの望ましい取組を明示し、積極的な周知啓発を行っていきます。
　セクハラ被害の相談状況や、セクハラが女性に対する差別であるかという認識についてお尋ねがありました。
　平成二十八年度の労働政策研究・研修機構による実態調査によると、セクハラを受けた者のうち、我慢した、特に何もしなかったと回答した者の割合は約六割となっており、その背景としては、相談をすることによって不利益取扱いを受けることへの懸念等があると考えられます。
　また、セクハラが行われる職場は、女性の意識や役割に対する誤った認識など、雇用環境ないし雇用管理上の問題を抱えていることが多く、雇用における男女の均等待遇を進めるための前提を欠いているとの指摘もなされています。
　本法案では、セクハラ防止に関する社会的認識を高め、防止対策の実効性を更に向上させるため、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止等を行っており、これによりセクハラのない職場づくりを一層推進してまいります。
　ＩＬＯ条約についてお尋ねがありました。
　昨年のＩＬＯ総会において、日本政府は御指摘のような発言をしたところです。この発言は、仕事の世界における暴力及びハラスメントの問題の重要性に鑑み、新たな条約、勧告ができるだけ多くの加盟国に対しその防止のための努力を促すものとすることが重要であり、各国の実情に基づき取組を行うことができるよう、新たな基準は柔軟性を備えた規定を持つものとすることが適当であるという趣旨で行ったものであり、現時点においてもこの立場に変わりはありません。
　我が国を含め、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となるよう、日本政府としてＩＬＯ総会の議論に積極的に参加してまいりたいと考えています。