maxzt/OpenJA huggingface dataset:
○村上参考人　私どもＮＣＣＵの組合員の中で、介護休業取得者というのが昨年一年間で四十七人です。組合員比率で〇・〇五％です。ですので、ほかの産業に比べて少ないというのが実態です。
　介護従事者の皆さんというのは、介護保険制度というのは知っている、理解しているということが前提にあって、それで、介護休業を取ると、介護休業給付金で給与の六七％が保障されるということなんですけれども、今、平均賃金が二十六万ぐらいなんですが、現在もらっている賃金が目減りをするということで、休みを取るのをちゅうちょするということなんですね。
　それで、実際、仕事と介護の両立はできると言った方たちに質問をしたんです。では、どうすればいいんでしょうかということなんですが、やはり職場の理解、それからあとは、様々な社会資源、これを利用して介護を乗り切りたいということで、その方は世帯主の方だったんですけれども、働かないと生活ができないので、仕事と介護の両立ができるかできないかではなくて、しなければ生活できないんですということだったんです。
　ですので、やはり公的介護サービス、こちらが充実すれば、介護離職というのは減らせるのかなというふうに思います。
　以上です。
○田中（健）委員　ありがとうございました。
　引き続きまして、佐藤参考人に伺いたいと思うんですけれども、佐藤参考人から、介護離職のない社会ということでお話を伺いましたが、村上参考人の資料に、施設入所の手続期間が三か月から二年と大変長いということがありまして、施設を使いたくても、また介護を使いたくても、期間があるんだという中で、その中で、先ほど最後の方のキーワードで介護・介護両立休業ですかね、ないしは、参考資料で読ませてもらった中では、介護・介護準備休業というような形で、名前を変えたり、そのような形の普及をしていくのがいいんじゃないかという御提言もありましたけれども、もう少しそれについて詳しくお聞かせいただければと思います。
○佐藤参考人　まず、介護休業についての取得率はどのぐらいなんですかという議論があるんですけれども、育児休業と違って、介護休業を取得しないのが一番いいんですよね。取得しないで両立できれば、それはそれでいいわけで。つまり、介護の場合、長い休業を取る必要はそれほどないんですよね。
　ただし、例えば、親が地方にいるので、認定を受けるためでも一週間、二週間休まなきゃいけない、こういうふうに取らなきゃいけない場合はあるかも分かりませんけれども、そうじゃない場合であれば、認定を受けるときも、近居、同居であれば、介護休業を使わなくて済んだりする。ですから、まず、介護休業を取りやすくして、みんなが取らなきゃいけないということではなくて、普通の働きをしながら仕事と介護を両立していく、これが一番いいわけですよね。
　ただし、長い休業を使わなくても、例えば、今、在宅介護だけれども、ちょっと要介護度が上がって施設に入らなきゃいけない、地方なので施設を探さなきゃいけない、これが一か月ぐらい時間がかかるというようなときに、介護休業を取る。こういうとき、時々、介護休業を取らなきゃいけないということが起きるのですけれども、そういう取り方ができるということが大事かなというふうに思います。
　ですので、もう一つは、介護サービスの方ですよね。先ほど、在宅、それから在宅で施設に移れない、今、要介護三以上じゃないと特養に入れませんけれども、もちろん、空きがあるかどうかということがありますよね、それで待機があるというようなことがありますので、そういう意味では、同時に、他方で、介護サービスの方が、現状では人手不足ということがあると思いますけれども、そういう中で、介護の社会化ということを進めながら、やはり介護サービスの基盤をきちっとつくっていただくということをやらないとなかなか難しいかなというふうに思います。
　ですので、企業による様々な情報提供と、社員が仕事と介護の両立のマネジメントの仕方を知ると同時に、介護サービスの利用の仕方なり、サービスの充実というのがセットでいかないと、介護離職というのは減らないかなというふうに思います。
○田中（健）委員　ありがとうございます。
　介護の関係で、布山参考人にもお伺いしたいんですけれども、今、企業が介護の情報を提供するということは大切だということもお話しいただきました。
　今回の制度では、四十歳のときに個別の周知や意思確認をすると掲げられましたが、これもデータを見ますと、なかなかまだ実際は行われていない。
　また、四十歳といっても、親と離れていたりしますとまだまだ介護という実感がないという中で、どのようにして企業が四十歳の人たちに介護の情報やまた現状というのを知らせていくのかというのは大変重要なテーマであり、課題かと思っています。
　それについて、どのような課題があって、どのような取組が企業にとって必要なのかという御見解があれば、教えていただければと思います。
○布山参考人　ありがとうございます。
　まず、四十歳の時点で、今、企業が何かしら周知をしているかとなると、それは、やっている企業というのはそんなに多くないと思います。
　今回、労政審で議論していたときに、先ほど佐藤先生からもお話がありましたけれども、まずは、御本人が被保険者になった段階で、余り実感がない、そうすると、どこかのタイミングで、まずは介護保険というのはこういうものだというのを知らせる必要があるだろうというところで、四十歳、被保険者になるところを一つのタイミングというふうに考えました。ですから、これは四十歳以外のところでも、例えば何かの、企業の中の節目節目の研修等の中に入れるということもあると思います。
　その中で、介護保険が何なのかということについては、実は保険者もきちんと周知をしていただきたいなというふうに思っておりまして、少なくとも、企業が従業員に周知をするだけではなくて、まずは保険者が被保険者になった方にきちんと周知をしていただきたいのと、そのため、企業が、特に中小企業が対応するためには、それなりの説明ができるようなツールも御用意いただければ大変ありがたいと思います。
　いずれにしても、そこで一回、介護保険というのはこういうものだというふうに分かれば、その先、何かあったときに、何も頭にないのと、そういえばこんな話を聞いたということがあるのでは、随分違うのではないかと思っています。
○田中（健）委員　ありがとうございました。
　最後、山口参考人に伺いたいんですけれども、育休制度の件です。
　もろもろ、答弁の中にもありましたし、また、「子育て支援の経済学」を読ませていただいたんです。その中でも、育休制度というのが母親の就業に及ぼした影響は全体的に高い、短期的には仕事への復帰時間を遅らせる傾向があるものの、中期的には影響はないということでした。また、一年間の公的休業制度は女性の就業を促進する効果がある一方、三年間に延長しても効果はないということもありました。さらに、費用対便益についても、保育は正当化されるけれども、育休政策は当てはまらないという経済学からの指摘もあり、これについて、ちょっと私もどきっとするというか、経済学からするとそうなんだなという、すとんとは落ちなかったんですけれども、それについてちょっと教えていただきたいのと、あくまで、これは母親の就業についてでありまして、これを男性に置き換えられることはできるのかということを最後に教えてください。
○山口参考人　ありがとうございます。
　田中委員より御指摘のあったように、女性の育休については、ある程度までは就業にプラスになるんだけれども、余り長くなってしまうとかえって女性をマミートラックに押し込めてしまうということが分かっているので、その使い方については十分気をつけなければいけない、あるいは、女性だけに家事、育児を押しつけるようなことにならないような別の施策、男性の家事、育児参加を促すような施策とセットで行うことが重要なのかなというふうに思っています。
　一方で、男性の方の育休取得についてなんですが、これが国際的に見ても仕事に悪影響を及ぼすといった事例については報告されておりません。むしろ、子供の発達上プラスであるとか、夫婦仲、離婚率で測った場合なんですが、そちらについてもプラスであるということが分かっています。なので、男性に関しては、今のところ、取り過ぎを心配するよりも取らな過ぎを心配する方がよいのかなというふうに理解しております。
○田中（健）委員　時間となりました。ありがとうございました。
　小野山参考人、済みません、質問できませんでした。
○福島委員　無所属の四人で会派を組んでいる有志の会の福島伸享と申します。
　五人の参考人の先生方、今日は有意義な話をありがとうございます。最後の質問ですので、あとちょっとおつき合いいただければと思います。
　五人の方に一人ずつお伺いしたいんですけれども、まず布山参考人で、今回の制度改正、全面的に賛成だという話がございましたけれども、逆に、経営者側が全面的に賛成というのは、もうちょっと経営者側がこれは大変だと汗をかくぐらいじゃないと、こういうのはうまくいかないと思うんですね。
　今回の制度改正で、逆に、これは本当は厳しいんだけれども我慢してやったというものがあれば教えていただきたいですし、それがないんだったら、せめて、看護休暇が小三というのは私はどう考えても合理性がないから小六まで広げるとか、あるいは無給を有給休暇にするとか、その程度はできるんじゃないかと思うんですけれども、その辺りの認識はいかがでしょうか。
○布山参考人　ありがとうございます。
　賛成の立場というのは、私、労政審の議論で、その建議に基づいて、建議した内容に基づいて法案を策定していただいたので、当然、そういう意味で賛成の意味ということでございます。当然、企業にとっては、なかなか難しい点というのはそれぞれにとってあります。
　先生から御指摘いただいた子の看護休暇というところについてなんですけれども、もちろん、審議会の中でも、もう少し後ろまで、例えば小学校の修了まで拡充すべきではないかという御意見もありました。
　ただ、先ほども申し上げましたけれども、子供の年間の診療日数を見ると、ケアすべきところというのはやはり小学校三年生までというところがありまして、そういうところがまず一つ、そういう傾向が見られるということと、育児期に、もちろん、従業員を支える、先ほど、ハラスメント的なことがあるというふうにおっしゃる参考人もいらっしゃいましたが、やはり、周りの方々がサポートしようという形で、そういう公平性の確保の観点とかを考えると、まずはケアの必要性が高い小学校三年生の修了時まで延長するということが妥当ではないかというふうに思っております。
　また、有給か無給かということについても議論になりました。これもいろいろ考え方はあるとは思うんですけれども、少なくとも、ほかの制度との整合性、あるいは、基本的に、働いていない、ノーワーク・ノーペイという原則をそのまま貫いた形で制度設計をしていただければありがたいなと思います。
　以上です。
○福島委員　ありがとうございました。あした、委員会でまたこの点は議論したいと思います。
　次に、村上参考人にお聞きしたいんですけれども、今回の介護報酬改正で訪問介護の基本報酬が引き下げられる、私もこれは全く理由になっていないと思うんですよ。じゃ、訪問介護の事業者がそれほど経営状況がいいかといったら、ほかに比べてトータルで見たらいいのかもしれませんけれども、しかし、報酬を引き下げるものでもないと思うんですね。
　私は、理由がない中で下げられたら、何か別に理由があるんじゃないかと思うんですよ。財務省との力関係とか、業界団体の政治力とか、何かその辺りの思うところがあれば述べていただければと思います。
○村上参考人　ありがとうございます。
　訪問介護の経営状況、収支差率がかなりよかったというのはすごくあると思うんです。ただ、おっしゃられたとおりすごく差があって、収支差率が一三％以上のところもあれば一％前後のところもかなりあって、一・何％というところも三三％ぐらいですか、ありましたので、これを一緒くたにして改定率というのをぼんと出されると非常に困るなとは思ったんですね。
　それが、その引き下げた理由というのが、恐らく、平均値を取って、全体のサービスよりも高かったからというので、数字だけで、現場のことは関係なくと言ったら怒られちゃうんですけれども、数字だけを見て恐らく切り下げたんだと思うんです。やはり、上げるところと下げるところ、そういうめり張りをつけるというところで、訪問介護の方がちょうどそういう数字になったので引き下げられたということだと思います。
　以上です。
○福島委員　是非、御遠慮なくおっしゃっていただければと思います。
　もう一問、村上さんについででお聞きさせていただきますけれども、介護の現場には子育てをされている方もいっぱいいらっしゃって、今回の法律の、子供の年齢に応じた柔軟な働き方の対応というのがありますけれども、これを会社側が決めるときに、過半数の労働者で組織する労働組合か、労働者の過半数を代表する者の意見を聞くとなっています。
　恐らく、今、皆さんの介護クラフトユニオン、八万七千いて、六十四法人ということですけれども、なかなか一つの法人当たりだと組織率が低かったりとか、あるいは横割り的な、企業ごとの組合じゃないんですよね、多分、職種の組合なので、そうしたときに、この制度というのは本当に労働者の意見を聞いたことになるのか、実効性があるのか、その辺りの現場の感覚を教えていただけたらと思います。
○村上参考人　私どもは職業別労働組合なんですけれども、活動の単位を分会という形で、各法人で一つ分会をつくって、そこで交渉するようにしているんですね。ですので、そこの法人の方と直接ＮＣＣＵの職員が話合いをして、それで決めていくという形になります。ですので、八万七千名全体ではなくて、そういう活動の仕方がありますので、大丈夫だと思います。
○福島委員　でも、なかなか全体で、組合があるところはいいんですけれども、ほとんど私の周りで見ても組合があるところというのはないわけですから、そこで過半数の働く人といってもなかなか大変なのかなと私は個人的に思っております。
　次に、山口先生にお聞きをするんですけれども、テレワークが、家事、育児の時間の削減とか、労働生産性をアップするのに効果があるという話がございました。私は、ここまで効果があるんだったら、今回の努力義務じゃなくて、きちんと義務化した方がいいんじゃないかと思うんですよね。会社も大分対応できるんじゃないかと思うんですけれども、努力義務自体がちょっと遅れているというか、時間的に遅れているんじゃないかと思いますし、あと、今回、三百人以上の事業主に育児休業取得率の公表義務があって、小野山参考人からありましたけれども、これは取得率だけじゃ駄目で、特に男性の場合はどのぐらいの期間を取っているかというのが大きいと思いますので、取得率だけではなくて、その中身も含めて公表させた方がいいと思うんですけれども、その点についてのお考えはいかがでしょうか。
○山口参考人　ありがとうございます。
　テレワークについては、やはり仕事の内容によって大きく実行可能性が変わってくるので、一律の取組というのはまだまだ難しいのかなというふうに思っています。
　とはいえ、コロナが明けても、それまでテレワークができたのが急にできなくなる、そこに対して必ずしも正当化できるような理由がなかったりすることも見られるので、今後もテレワーク促進というのは進めていただきたいところだと考えております。
　また、育休について、取得割合では不十分だという御指摘は私も同意するところであって、取得期間についても公表を義務づけていく方向で進めるのがよいと思っております。
○福島委員　ありがとうございます。この点もあしたの審議につなげていきたいと思っています。
　次に、佐藤参考人の今日の話は本当に我が意を得たりという思いで、私も最近父親がパーキンソン病にかかって、政治活動をしながら、ちょっと離れているところに住んでいる父親一人、母親が亡くなっていて、弟は海外にいて、私しか介護できないというので苦労した経験があるので、子育てと介護は違うというのはそのとおりだと思います。
　とりわけ、今、子育てとか少子化が言われていますけれども、今後の人口構成の変化を踏まえると、介護と仕事の両立は、子育てと仕事の両立と同じか、それ以上に深刻じゃないかと思うんですね。特に、一人っ子で未婚の男子と一人の親となるのが今度すごい多いと思うんです。実は、私の秘書もそれでこの間、介護のために離職をせざるを得ないというのがあったので、この辺りの、今後の人口構成の変化とこの問題の対応の深刻さという辺りについて、是非御説明いただけませんでしょうか。
○佐藤参考人　どうもありがとうございます。
　これから介護の課題に直面する、特に親御さんの介護の課題に直面する介護の負荷は、その方の親御さんが経験した介護の負荷よりか大きくなっています。なぜか。一つは、寿命が延びていますよね。ただし、健康寿命が延びているわけじゃないんですよね。要介護の期間が延びている。そういう意味では、介護に係る平均的な期間が延びるということです。あともう一つは、兄弟数が少なくなっていますよね。ですので、今御指摘のように、一人っ子で親二人、そういう意味では、介護負荷が増えているということは一つ大きいです。
　あと、結婚していても、男性は、自分の親の介護のときに、妻がと思っても無理ですよね。今日、帰られたら奥様に聞いてみてください、介護してくれるのと。すると、あなたの親、私の親と言われる、何で私があなたの親まで見なきゃいけないのと。そういう意味では、介護の課題というのは、もう一つは男性の課題なんですね。ただし、これから介護の課題に直面するのは、子育てに関わってこなかったような人、そういう意味では、余りワーク・ライフ・バランス、仕事と子育ての両立の経験がないような人たちが仕事と介護の両立の課題に進むという点で、そういう意味では、結構これから大変だと思います。
　そういう意味でも、今回の法改正を踏まえて、早めにそういう状況をきちっと提供し、知識を持っていただいて、一人っ子でも親御さんの介護ができるような体制を準備していただくといいなというふうに思います。
○福島委員　ありがとうございます。
　私の周りでは、未婚というか、結婚していない人が多いんです。それが五十、六十になってくると大変になるのかなというふうに直感をしております。
　あと、もう一つ佐藤先生にお伺いするんですけれども、確かに、介護休業とか介護休暇制度というのを知って、仕事と介護をどうマネジメントしているか分かるかが必要だということなんですけれども、ただ、今の介護休暇なり介護休業の制度を知ると、介護は介護の課題がいつまで続くのか事前予測が困難という話がありましたけれども、対象家族一人につき三回までしかできなくて、通算九十三日。例えば、うちの父の例で見たら、確かに足は動かないけれども、頭は元気なんですよ。これから認知症になってきたら、それは大変だから、もし私の立場であれば、今介護休暇を取ることを手控えると思うんですね。つまり、予測不可能だからこそ、一回ぽっきりで、三回しか取れないとなったら、なかなかできないから、知れば知るほど、今取るのをやめておこうとなっちゃうと思うんです。
　四十代のうちから本当はこまめにやらなきゃならないんだけれども、それに対応するような介護休暇、休業。休業も、一年に五回だったら、例えば透析とかに親を連れていくんだ、週に三回とかのうち、妻とかほかと分担したって、五回じゃ到底無理なわけですね。こうした制度上の問題が逆に取得を低くしているように思うんですけれども、その点についての認識はいかがでしょうか。
○佐藤参考人　介護休業期間を延ばす必要があるのではないか、あるいは法定の分割回数を増やすんじゃないかという議論は、これはかなり前からありました。
　ただし、先ほどお話ししました、いろいろなデータを見ると、この九十三日の分割取得なら大体カバーできるというのが現状だと思います。
　そういう意味では、利用の仕方ですよね。先ほど通院についても、介護休業ではなく介護休暇を使うとか、あるいは通院の支援もヘルパーさんがやってくれたりしますよね。なので、やはりその辺は、自分がどこまで、実際に介護を担わなきゃいけない分はどの程度なのか、そのために、介護休業なり介護、これはもう少しきちっと情報提供をするということが大事かなと。
　データ的に見ると、かなりこれでカバーできると思います。ただし、仕事と介護の両立のために九十三日が足りないという議論は、ですから、僕はあり得ると思うんです。
　ただし、多くの場合は、本人が介護するには足りないというんですよね。それは足りないんです、本人が介護するのでは。十年以上の方も一〇％ぐらいいますので、そうすると十年以上に延ばすのかという議論になってしまいますので、やはり両立のためのマネジメントとしてどれぐらい必要なのかという議論でいうと、現状、いろいろなデータを見ると、かなりの部分はカバーできているというような理解です。
○福島委員　ありがとうございます。
　最後に、小野山委員にお聞きします。
　今回の法改正も様々な問題があるということで、冒頭、経営側の委員の方に、布山先生に厳しいことを申し上げましたけれども、私、この厚生労働分野は門外漢で、今期から初めて関わっているんですけれども、やはり何かというと労働政策審議会が、労働政策審議会がというのに非常に違和感があるんですよ。果たしてこの労働政策審議会、公益代表、労働者代表、使用者代表と言っているけれども、労働者代表に非正規を代表しているような人はいないし、フリーランス的な働かせ方を反映する人も少ないであろうし、労働者側も、どちらかといえば名前の知った企業の方が多いというような状況でありまして、こうした政策決定の仕方自体に問題がないのかというのが一点。
　二問まとめますけれども、先ほどの村上参考人と同じなんですけれども、今回、子供を持つ方の柔軟な働き方の措置で、過半数の労働者が加盟している労働組合か、あるいは労働者の過半数と。私が知っているのは、例えばＪＲ東日本というのは、過半数の労働組合を潰して、今、会社側が親睦会みたいなのをつくってやっているわけですね。そういうところで言ったって、やはり意見は言えないと思うんですよ。この在り方についてどう考えるか。
　この二点についてお答えください。
○小野山参考人　御質問いただき、ありがとうございます。
　まず一点目なんですけれども、ちょっと労政審議会の問題点というのを私の方から指摘するのはなかなか難しいんですけれども、日本労働弁護団としましては、そこで議論されている内容を定期的に確認をさせていただいて、随時、意見書や声明は出させていただいております。
　意見書を最初に出したときに、長時間労働の是正が必要だという点を指摘しましたところ、その次の審議会ではそうした議論もなされたというふうに伺っておりますので、今後も、そうしたところを我々としても注視しながら、適宜必要に応じて意見をさせていただければというふうに思います。
　二点目の、そうですね、おっしゃるとおりで、私も労働組合と一緒に事件をやっております、労働組合と一緒に労働問題をやっておりますけれども、じゃ、過半数を取っている労働組合かというと、なかなかそうではないんですね。労働者のために本当に一生懸命働いている、活動されている組合が過半数を取っているかというと、残念ながらそうではないのが現状というふうに言えます。
　なので、そうした組合が意思決定をしたことが本当に労働者の意思を反映していると言えるのかというところは私自身も疑問に思うところでして、今回、柔軟な働き方の措置の方で、措置の対象とならない労働者に関して、こちらに関しても、労使協定の中で除外規定ができるというふうになっております。一部の労働者、一年に満たない労働者については、労使協定で措置を講じないということが定められるというふうになっていますけれども、今申し上げたように、じゃ、本当にその労使協定というのが個々の労働者の意思を反映しているのかどうかというのが非常に疑問ですし、そもそも論、柔軟な働き方というのは個々の労働者にとって本来認められる権利だと思いますので、そこを、労使協定だったり、過半数を占めるような労働組合だからといって、制限する方向で何か権限を与えるというのは批判すべき点ではないかと思います。
○福島委員　ありがとうございました。
　時間が参りましたので、終わりにいたします。ありがとうございます。
○新谷委員長　以上で参考人に対する質疑は終了いたしました。
　この際、参考人の方々に一言御挨拶を申し上げます。
　貴重な御意見をお述べいただきまして、参考人の方々におかれましては、誠にありがとうございました。委員会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。ありがとうございました。
　次回は、明二十四日水曜日午前八時四十五分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
 午後零時十五分散会
令和六年四月二十三日（火曜日）
 午前十時開会
 ─────────────
 出席者は左のとおり。
 委員長 比嘉奈津美君
 理　事
 羽生田　俊君
 福岡　資麿君
 星 北斗君
 打越さく良君
 秋野　公造君
 委　員
 生稲　晃子君
 石田　昌宏君
 片山さつき君
 神谷　政幸君
 友納　理緒君
 三浦 靖君
 山田 宏君
 石橋　通宏君
 大椿ゆうこ君
 高木　真理君
 杉 久武君
 山本　香苗君
 猪瀬　直樹君
 梅村 聡君
 田村　まみ君
 倉林　明子君
 天畠　大輔君
 上田　清司君
 国務大臣
 厚生労働大臣 武見　敬三君
 副大臣
 厚生労働副大臣 宮崎　政久君
 事務局側
 常任委員会専門
 員 佐伯　道子君
 政府参考人
 厚生労働省健康
 ・生活衛生局感
 染症対策部長 佐々木昌弘君
 厚生労働省職業
 安定局長 山田　雅彦君
 厚生労働省雇用
 環境・均等局長 堀井奈津子君
 厚生労働省社会
 ・援護局障害保
 健福祉部長 辺見 聡君
 厚生労働省人材
 開発統括官 岸本　武史君
 ─────────────
 本日の会議に付した案件
○政府参考人の出席要求に関する件
○雇用保険法等の一部を改正する法律案（内閣提
　出、衆議院送付）
 ─────────────
○委員長（比嘉奈津美君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　政府参考人の出席要求に関する件についてお諮りいたします。
　雇用保険法等の一部を改正する法律案審査のため、本日の委員会に、理事会協議のとおり、厚生労働省職業安定局長山田雅彦君外四名を政府参考人として出席を求め、その説明を聴取することに御異議ございませんか。
 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
○委員長（比嘉奈津美君）　雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本案の趣旨説明は既に聴取しておりますので、これより質疑に入ります。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○星北斗君　自由民主党の星でございます。
　雇用保険法等の一部を改正する法律案、趣旨説明を受けまして、本委員会で質疑のトップバッターに立たせていただきました。関係の皆さんに感謝を申し上げます。この重要法案、大切に審議を進めたいと思います。
　まず、雇用保険本体の財政状況をお尋ねしたいと思います。
　二〇二〇年以来、コロナの関連の給付などによって保険財政に大きな影響があったんじゃないかと思います。失業給付等いわゆる雇用保険本体の近年の状況、そして今後の財政の見通しについて、その概要をお示しいただきたいと思います。
○政府参考人（山田雅彦君）　最初の質問の近年の財政状況につきましてですが、雇用保険財政の状況については、新型コロナ対応として雇用調整助成金の特例措置などを講じた結果、労働者の雇用と生活の安定に大きく貢献してきた一方で、雇用保険二事業の財源である雇用安定資金は枯渇し、また、失業等給付の積立金も、新型コロナ前には四兆円を超えていた残高が現在は約一兆円余りとなっており、雇用保険財政の早期健全化は重要な課題となっております。
　もっとも、現在の雇用情勢は求人が底堅く推移し緩やかに回復していることや、雇用調整助成金の特例措置が終了したことなどを背景に雇用保険の財政状況は好転し、失業等給付の積立金の水準は回復傾向にございます。このため、令和六年度の失業等給付の保険料率については、労働保険徴収法の弾力条項に基づき引き上げることが可能であったものの、労働政策審議会において御議論いただいた結果、保険料率を据え置くことといたしました。
　二つ目の御質問の今後の見通しについてでございますが、足下の雇用情勢等を前提に試算をすると、今般の制度改正の影響を加味したとしても財政状況は安定的に推移すると見込んでいるところでございまして、今後とも雇用保険の安定的な財政運営に努めてまいりたいと思います。
○星北斗君　ありがとうございます。
　相当な影響、大きな波を何とか乗り越えたというところなんだろうと思います。雇用情勢どう変わるか分かりませんので、やはりしっかりとした準備というのが必要だということを改めて認識をさせていただきました。
　次に、この法案で示されております雇用保険の対象者の拡大についてお伺いをしたいと思います。
　施行期日はかなり先でございますけれども、今回の法案の目玉の一つであります令和十年十月施行の雇用保険の適用対象者の範囲の拡大に伴って、対象者はどの程度増加し、雇用保険の財政収支にどのような変化をもたらすと考えているのか、それについてお示しをいただきたいと思います。
○政府参考人（山田雅彦君）　お答えいたします。
　今般の適用拡大によって、現在の被保険者数は四千四百五十七万人でございますが、それの約一割に相当する約五百万人が新たに雇用保険の適用を受け得ることになります。
　雇用保険財政に与える影響につきましてですが、適用拡大による雇用保険財政への影響については、令和四年度における雇用保険給付の支給実績などを基に財政試算を行ったところ、収支はほぼ均衡するという結果になったところであります。
　もう少し具体的に申し上げますと、全体の収支としては、収入は約九百九十億円、支出は約九百七十億円。このうち失業等給付のみでは、収入は約六百六十億円、支出は四百九十億円。一方、育児休業給付については、週所定労働時間が二十時間未満の労働者の方は女性の割合が非常に高いことから、収入が約三百三十億円に対して支出は約四百八十億円と、支出が収入を上回る状況となっております。
○星北斗君　ありがとうございました。
　五百万人増えるということ、それと、今の育児の件についてはマイナスになるということが分かりました。全体としては均衡するということだったと思います。
　次に、いわゆる内職減額の取扱いの変更についてお伺いしたいと思います。
　本法案では、雇用保険の対象者の範囲の拡大後に受給資格者が失業期間中に自己の労働によって収入を得た場合、これを内職減額と呼ぶそうでありますけれども、この短時間の就業に伴う収入を得た場合の基本手当の減額等に関する規定を削除するという条項がございます。この変更によって、具体的に失業給付の仕組みがどのように変わるのか、具体的にお示しをいただきたいと思います。
○政府参考人（山田雅彦君）　委員の御指摘のとおり、基本手当の支給に必要となる失業認定の際、現行では、一日の労働時間が四時間、これが週二十時間相当になりますが、四時間以上であるか否かを基準として、四時間未満の日については自己の労働によって得た収入額に応じて減額した上で基本手当を支給する、それが現行の仕組みでございます。
　今般の適用拡大に伴って、失業認定の基準となる労働時間を一日当たり二時間、週に換算しますと週十時間相当とすることとしております。現行の減額の仕組みをそのまま維持した場合には、適用拡大後は一日二時間未満の労働によって得た収入に基づき調整を行うことになりますが、この点について労働政策審議会において資料等で御提示して検討いただいたところ、二時間未満の労働で得られる収入は一般的には少額であること、そういったことも踏まえて、あと簡素化等の観点から、この基本手当の減額の仕組みを廃止するということにさせていただいております。
　その結果、労働者の方の立場で見ると、一日二時間未満の労働で収入があった場合は、従前のような減額がなされることはなく、全額基本手当が支給されることになります。
○星北斗君　ありがとうございました。
　対象となる時間数が減ることによって、より分かりやすい制度になったと、あるいはなるということなんだろうと思います。この内職減額、これ非常に分かりにくいところもありますので、ここはしっかりと政府としても、対象になる方、特に新たにこの雇用保険の対象になる方にとっては、具体的な内容が分からないと非常に不安に思うということにつながりかねませんので、しっかりと対応を願います。
　その延長線上でお伺いしたいと思います。
　次に、新たに適用者となる労働者への影響ということでお伺いしたいと思います。
　今お話がありましたとおり、雇用保険の適用対象者の範囲が拡大されることに伴いまして、雇用保険料を納付することによって手取りの額が減少するんじゃないか、そういう懸念を持っている方がいるというようなお話を聞いたことがあります。この労働時間を短縮する、いわゆる就業調整というのは、百六万円の壁、あるいは百何万円の壁というようなときにも非常に話題になり、そしてそれぞれの労働者にとっては大きな影響をもたらすことにつながるんだろうと思います。
　このように、労働時間を短縮するなど、就業調整をするというような不安、あるいはそういう人がいるんではないか、あるいは理解が進まないことによってそういう誤解を生ずることもあるんじゃないか、そんな指摘もございます。この指摘に対して政府としてどのように対応をしていくのか、お知らせをいただきたいと思います。
○政府参考人（山田雅彦君）　今般の適用拡大は、働き方等の多様化が進展していることを踏まえて、雇用のセーフティーネットを広げる観点から実施するものであります。
　今先生の御指摘いただいた就業調整との関係で話をさせていただきますと、労働時間などの就労状況は様々な要素によって決定されるものでありますが、労働者が負担する雇用保険料率は〇・六％であるということを踏まえると、今般の適用拡大が働き方に及ぼす影響は限定的なものであると考えております。しかしながら、保険料負担を回避するために労働時間を短縮するといった行動が生じないように、本法案が成立した暁には雇用保険適用の様々なメリットを丁寧に周知していくこととしております。
　具体的に申し上げると、失業給付だけではなくて、育児休業給付だとか教育訓練給付、あと事業主にとってみれば雇用調整助成金の適用対象が拡大する、そういったようなことで労使双方にメリットがある、そういったことを丁寧に周知していくこととしております。
　具体的には、全国の都道府県労働局における各種説明会等の機会や、毎年度、全適用事業者、企業の方々に送付する適切な加入手続を促す各種のお知らせ、そういったものを活用して、雇用保険が失業への備えのみならず、先ほど申し上げた育児・介護休業給付、教育訓練給付、そういったものにも利用できるということを丁寧に説明してまいりたいと思います。
○星北斗君　ありがとうございます。
　料率〇・六ということで限定的とはいいますけれども、やはり保険料を納めるというのは一つの壁になりかねない、その意味では丁寧な周知が必要なんだろうと思います。
　ただ、私、今回、この雇用保険法を勉強させていただいて、労働者でもちろんあったわけですけれども、知らないことたくさんありました。給付に関することもそうですし、実際にどの程度の保険料を自分が負担しているのかというようなことにも余り気を配らないというか、私自身の問題なのかもしれませんが、しかし、多くのサラリーマンなどにとってみると、この雇用保険の状況などについて理解が必ずしも進んでいないというふうに思いまして、この辺りもしっかりと、今回の給付の対象の拡大の対象になる人だけでなくて、一般の皆さんにもお伝え願いたいですし、それぞれ働き方が違っているわけですから、それぞれに合った形でお知らせをいただくということが極めて大事なんだろうと思いました。ありがとうございました。
　最後に、教育訓練給付金その他について大臣にお伺いしたいと思います。
　この教育訓練給付金、これによって非常に多くの方々がスキルアップのチャンスを与えられ、その間、生活も支援給付金でいただくことによって安定して長期間にわたって勉強ができる。まあ具体的な例で言いますと、私どもの厚生関係あるいは医療関係でいいますと、准看護師の養成課程、これ二年でございます。この二年の課程を、その授業料、そして生活費、この給付を行うことで多くの方々が看護師、准看護師への道を開いた、こういう、言ってしまえば非常に画期的な私は取組なんだと思います。
　この教育訓練給付金の給付率でありますけれども、この専門実践教育給付金の給付率については引上げが行われると、条件があるようですけれども、引上げが行われる一方で、暫定措置であった教育訓練支援給付金、これはその生活を支援するということの給付金ですけれども、これは暫定期間が延長されると。しかしながら、支給額が基本手当日額の八〇％から六〇％ということで、減額をされる内容になっています。
　この措置については、やはり現場から不安の声も上がっております。これらについてどんなように考えているのか、あるいは今後についてどうお考えなのか、厚生労働大臣の所見をお伺いしたいと思います。
○国務大臣（武見敬三君）　この教育訓練支給給付金でございますけれども、平成二十六年の制度改正において比較的長期間の訓練を対象とする専門実践教育訓練給付金を創設した際に、併せて専門実践教育訓練を受講する若年労働者への生活支援策として暫定的な特例措置として創設をされた給付でございまして、現在の期限は令和六年度末とされております。この給付金を受給された方の就職率や資格取得率は相対的に高くなっておりまして、一定の効果が認められます。
　また他方、この給付期間が長期にわたり、一人当たりの支給額がこれ失業給付など他の給付と比べて高額になっておりまして、暫定措置の更なる延長について、労働政策審議会では労使双方から給付と負担のバランスの観点などから慎重な検討を求める意見があったことを踏まえまして、給付水準を引き下げた上で暫定措置を二年間延長することとしたものであります。こうした改正の趣旨を是非御理解を賜りたいと願います。
　その上で、厚生労働省としては、労働者の主体的なキャリア形成を促進するために、今回の見直しでは、教育訓練給付の拡充や雇用保険の受給が終了した離職者など雇用保険の対象とならない方への新たな融資制度を創設することとしておりまして、こうした取組を通じて労働者の自発的な職業能力の開発と向上を引き続き支援していきたいと考えています。
○星北斗君　ありがとうございます。
　給付と支給のバランス、ああ、ごめんなさい、保険とですね、収入と支出のバランスということでありましたけれども、この若年者というのが四十五歳というふうに聞いております。まさに転職をするには好機なんだろうと思いますけれども、この教育訓練の授業料その他に係る費用のかなりのパーセントが支給される、そして生活も安定しているというこの暫定期間、これを終えてそれが減らされるという立場になりますと、やはりそこは不安に思うのは、私は、今のバランスという話でいえばそうなのかもしれませんけれども、私は大切なことだと思っておりまして、こういうことが例えば准看護学校への進学を諦めるというようなことにならないように、今、看護師不足、非常に多く叫ばれておりますし、介護の現場にも人手が足りないということで大変なことになっておりますから、この資格を取っていただくということは極めて重要であり、そして社会的な価値も私は大きいなどと思います。
　ですので、この辺りはしっかりとやっていただきたい、そのことを申し上げておきますが、その上で、大臣何か、私のこの准看に対する思いを込めて今質問させていただきました。どのようにお感じなのか、所感をいただきたいと思います。
○国務大臣（武見敬三君）　我が国の医療の提供体制の中で、看護師及び准看護師、実際の役割は、特にチーム医療の中でも確実に重要になってきているというふうに思います。改めて、こうした医療の提供体制に従事するそうした労働者の皆さん方が安定した基盤でこうした教育訓練を受け、そしてなおかつ実際に現場で仕事をしやすくなるように、でき得る限りの支援をしていくよう努力していきたいと思います。
○星北斗君　大臣からはかなり私としては前向きのお返事をいただいたと思います。そういうことで、この世界を目指す人たちが自信と誇りと安心を持って学び、そして新たに仲間に加わってくれることを心から願っています。
　私は、今の質疑で本法改正の背景あるいは施行後の影響について一定程度理解をさせていただきました。施行期日に向けて、必要な周知の重要性、あるいは社会を支える労働者への支援の仕組みの更なる充実、これを目指していくことをここで私もお誓いを申し上げまして、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
○羽生田俊君　おはようございます。自由民主党の羽生田でございます。
　本日は質問の機会をいただきまして、大変ありがとうございます。
　まず、質問に入る前に、今年は、一月一日に大きな災害があり、二日には海上保安庁の飛行機と日本航空の飛行機がぶつかるというような事故、そしてその後にも災害や事故が非常に多いというような気がしてなりません。
　特に三日前には、伊豆諸島沖でヘリコプターの、あれは今では衝突ではないかと言われておりますけれども、潜水艦の探査の訓練をしているところで二機のヘリコプターが墜落をしてしまったということで、救助された、八名の方のうち一人はお亡くなりになってあと七名の方が行方不明になっているということでございますので、一日も早く行方不明の方が見付かってしっかりと救助をしていただきたいというふうに思うわけでございまして、そういったことで非常にお見舞いを申し上げる次第でございます。
　それでは質問に入らせていただきますけれども、今、星議員から雇用保険の適用拡大や財政についての、あるいは教育訓練支援給付金の取扱い等について質問がなされましたけれども、私は教育訓練やリスキリング支援の充実策中心にお伺いをしてまいりたいというふうに思っております。
　まず、本法案に対する質問に入る前に、リスキリングに関する政府の方針というものについてお尋ねをしたいというふうに考えております。
　今回の法案にも雇用保険制度における教育訓練やリスキリング支援の充実に関する改正項目が盛り込まれておりますけれども、そもそも政府がリスキリングを政策的に進めているその意義について改めて御説明をお願いしたいと思うところでございますし、また、これにつきましては、多くの企業がリスキリングを導入あるいは導入の検討を始めているという状況でございます。
　リスキリングによりまして労働者の主体的なキャリア形成や生産上の向上に資する点につきましては理解をするところでございますけれども、実際には、中小あるいは零細企業では、このリスキリングに関してのノウハウがない、あるいは費用対効果が見合わない、あるいはリスキリングを労働者に促す余力がないということで、例えば代替要員もいないというような状況でございまして、リスキリングの導入を見送らざるを得ないというような企業もいるというのも現状でございます。
　また、労働者にとりましても、リスキリングに取り組んでも実際の処遇改善やより良い条件での労働移動にはつながらないのではないかと、こういったことで意欲も湧かないというようなことではないかという心配もしているところでございます。
　国策として実施していく以上は、国が責任を持って地方を含めた全国津々浦々で取り組まれるようにしていかなければならないと考えております。そのためには、事業者側には、このリスキリングを導入するメリットや導入に向けた職業内での制度、体制づくりにつきましても、もっと理解を深めていただけるような周知、広報が必要ではないかなというふうに考えているところでございます。
　そこで、武見厚生労働大臣にお伺いしたいんでございますけれども、具体的にこのリスキリング政策を全国津々浦々の中小零細企業まで含めた事業主や労働者に浸透していくために政府としてどのように取り組んでいこうと考えておられるのか、以上のリスキリング政策の展開に向けた政府のいわゆるお考えになっている方向性、またその考え方についてお聞かせいただきたいと思いますので、お願いいたします。
○国務大臣（武見敬三君）　デジタル化の進展など、企業や労働者を取り巻く環境というのは急速に変化をしてきております。それから、労働者自身、職業人生の長期化が進む中で、この自律的、主体的な学び、学び直しの必要性はますます高まってきています。その上で、御指摘のとおり、中小企業や労働者の方々に対しましてリスキリングの必要性やメリットに関する情報をこれ丁寧に伝えていくことがもう極めて重要だと考えています。
　このため、まず中小企業に対しては、従業員のリスキリングを支援する助成金において、中小企業に対しては大企業以上の高率助成を行うことに加えまして、各都道府県労働局におきまして、事業所の訪問であるとか、それから地域の各種会議などとの連携などを通じた、地域ごとでもこうした支援の周知徹底行っているところです。
　また、労働者に対しましては、キャリアの形成、それからリスキリング支援センターを各都道府県に設置するとともに、今年度から全国のハローワークにも相談コーナーを設けて、より多くの方がこのキャリアコンサルティングを受けることができる環境整備を図っているところです。さらに、同センターでは、リスキリングの推進に関わる機運の醸成を目的とした周知キャンペーンも行うこととしております。
　今後とも、各企業、労働者の状況に応じた支援施策の充実とリスキリングの機運醸成にしっかりと厚生労働省として取り組んでいきたいと考えています。
○羽生田俊君　ありがとうございます。
　国策としてリスキリング政策を推し進めている以上、実際にスキルアップして処遇や将来のより良い展望を開ける方が増えていくことが非常に重要であると考えているところでございます。人生百年時代と言われておりますけれども、生涯の就業期間が長期化する一方で、様々な産業が興り、発展していくピークを迎え、衰退するまでのサイクルが非常に短くなり、働く個人に求められるスキルも大きく変化をしてきているところでございます。誰しも生涯を通じて新たなスキルの獲得に努める必要があると思っているところでございます。
　政府には、これが絵に描いた餅にならないように、労使双方の具体的な行動変容につながる取組を着実に進めていくことを期待申し上げるところでございます。
　今回、政府から提案されている雇用保険法改正法案の内容は、雇用のセーフティーネットの構築とともに、人への投資の強化の目的に、雇用保険の支援給付金や、それから教育訓練休暇制度など、リスキリング支援の充実や創設、育児休業給付に係る安定的な財政運営の確保など、非常に多岐に及んでおります。
　そこで、改めて、その内容と意義につきまして宮崎副大臣にお伺いをさせていただきたいと思います。
○副大臣（宮崎政久君）　先生御指摘いただきましたとおり、近年の女性や高齢者などの多様な人材の労働参加が進んでいき、働くことに対する価値観やライフスタイルの多様化も見られる中で、多様な働き方を効果的に支えるとともに、労働者の主体的なキャリア形成を支援することが重要であると考えております。
　このため、本法案におきましては、多様な働き方を支える雇用のセーフティーネットの構築と人への投資の強化としまして、雇用保険の適用範囲の拡大や、教育訓練やリスキリング支援の充実などの措置を講ずるとともに、男性育休の大幅な取得増に対応できるよう育児休業給付を支える財政基盤を強化するために、育児休業給付に係る安定的な財政運営を確保する措置などを講ずることとしているところでございます。
　こういったことをトータルで、景気変動や技術の革新、ライフスタイルの変化など雇用を取り巻くリスクへの備えが一層充実をして、急激な社会経済情勢の変化に対応した総合的な雇用のセーフティーネット機能が強化されるものと考えているところでございます。
○羽生田俊君　副大臣、ありがとうございます。昨年引継ぎをして、その後、大変御苦労さまでございます。
　今御説明いただきましたように、今回の法案は、ＤＸの加速化を始め社会経済が大きく変わり行く中で労働者の主体的なキャリア形成を支援するものでありまして、特にリスキリングによる能力向上支援を行う等、重要なテーマであるというふうに取り組んでいるものであると思います。
　リスキリングも、私、昨年視察に参ったところでございますけれども、三位一体の労働市場改革を進める上での不可欠な要素であり、それについて質問をさせていただきたいというふうに思います。
　まず、雇用保険制度における給付制限の見直しについてでございますけれども、内部労働市場と外部労働市場をシームレスにつなげ、社外からの経験者採用に積極的に門戸を開き、労働者の自らの選択で社内あるいは社外を自由に労働移動できるということが日本経済の更なる成長に結び付くのではないかというふうに思っているところでございます。自らの選択による労働移動の円滑化という観点から、リスキリングに取り組んでいった場合、自己都合離職者の給付制限期間を短縮するとの方針が理解できるところでございます。
　他方で、給付制限期間を短縮することで安易な離職が誘発されてしまう、そして都市部に人手が集中してしまうというような懸念もあるところでございまして、中小企業では人手不足が深刻化するのではないかという心配もあるところでございます。また、何度も離職を繰り返して給付を受けようとするケースが出てくるのではないかとの懸念もありますけれども、そうした声にどのように応えていくのか、これ政府参考人で結構ですから、よろしくお願いいたします。
○政府参考人（山田雅彦君）　今般、自らの意思により離職する者に対して設けられている基本手当の給付制限見直しに当たりましては、早期再就職を促し安易な離職を防止するという観点と、一方で労働者が安心して再就職活動を行えるようにする、それの双方の観点を踏まえて、現行の給付制限期間二か月というのを一か月にするとともに、自ら雇用の安定や就職の促進に資する教育訓練を行った場合は給付制限をそもそも課さないで基本手当を支給するという見直しをしているところであります。
　その上で、御指摘の懸念については、離職者への基本手当の支給に当たっては、四週間に一度失業認定を行って求職活動の実績を確認して支給決定を行っており、単に受給を目的とした離職者は一定程度抑制、抑止できているものと考えております。また、過去五年間に三回以上自発的な離職により基本手当の受給資格決定を行った者については三回目以降の給付制限期間を三か月とすることとしており、こういった対応でもっても安易な受給行動の一定の歯止めとなると考えております。
　全体としての人手不足対策については、働き方改革等に取り組むこと等によって女性、高齢者、外国人材の活躍を促進する、三位一体の労働市場改革等を通じて生産性の向上や賃上げを実現する、それから、地域雇用の課題に対して、国、都道府県の施策との連携を図りつつ、魅力ある雇用機会の確保や企業のニーズに合った人材育成、就職促進等事業を一体化したそういった地域雇用対策、そういったものを通じて、雇用保険制度だけではなくていろいろな施策によって地方や中小企業の人材確保を支援してまいりたいと思います。
○羽生田俊君　ありがとうございます。
　是非、この人手不足対策にはしっかりと取り組んでいただきたいというふうに思っているところでございますけれども、安易な離職を誘発しないためには、給付制限期間を短縮する対象となる教育訓練自体に一定の制限を掛けるべきではないかと考えているところでもございます。
　また、再就職を支援するための教育訓練講座でございますけれども、キャリア形成に向けた教育訓練講座がほとんどであることは理解しておりますけれども、例えば、再就職やキャリア形成のための受講なのか、あるいは趣味的なものとしての受講なのか判断が難しいようなケースも一部にはあるということも聞いているところでございます。
　そこで、具体的に対象となる教育訓練につきまして厚生労働省令で定めることとなっておりますけれども、どういったことを想定してそういったことに結び付けていくのか、それについてお尋ねしたいと思います。
○政府参考人（山田雅彦君）　今般の自発的な能力開発に取り組んでいる場合の失業給付の給付制限の解除は、リスキリングを通じた再就職を支援するために行うものであるため、対象となる教育訓練の受講は労働者自身のキャリア形成に資する教育訓練の受講に限定すべきものと考えております。
　その上で、再就職に資する訓練受講であるか否かを労働者ごとにハローワークで判断するということは現実には困難であることから、あらかじめ対象となる教育訓練の範囲を法令等において定めることとしております。具体的には、そもそも法律上に雇用の安定及び就職の促進に資する教育訓練というふうにした上で、省令等において具体的な範囲を規定する予定でございます。現時点では、先生も御指摘いただいた教育訓練給付金の支給対象となる厚生労働大臣指定講座や公共職業訓練などを想定しております。
　いずれにせよ、その具体的な範囲については法案成立後に労働政策審議会において議論することとしており、その際には、今般の見直しが、労働者の自発的なリスキリングとその訓練結果を生かした転職活動を支援する観点と安易な離職を防止するという観点、双方があることを踏まえて労働政策審議会で御検討いただこうと思っております。
○羽生田俊君　ありがとうございます。是非、地方の企業や中小企業がこういった不安にも配慮したバランス感覚のある検討を是非お願いしたいというふうに思うところでございます。
　対象となる教育講座の具体的な範囲につきましては政省令等で具体的な範囲を規定する予定とのことでございますけれども、自発的なスキリングを促すためには、国民の皆様に正しくしっかりと制度を理解してもらうことが非常に重要でございます。その点も十分に御配慮いただきたいというふうに思うところでございますので、よろしくお願いいたします。
　次に、教育訓練給付についてお尋ねいたします。
　教育訓練給付については、これまで受講費用の最大七〇％を支給していたというところでございますけれども、労働供給制約の中、グローバル市場で日本が、日本企業が勝ち抜くためにも、働く個人のスキル向上は急務であります。
　この本改正において、給付率を今般の法案により八〇％に引き上げるとしておりますけれども、まずはこの拡充の趣旨についてその辺を御説明いただきたいと思います。
○政府参考人（山田雅彦君）　職業能力開発、職業能力の向上というのは、労働者の雇用や職業の安定のために不可欠であるとともに、我が国経済の発展にも資するものであるということで、その促進を図っていくことは重要だと思っております。
　今回の見直しでは、労働者が自らのキャリア形成のために必要な訓練を受けることを促進するために教育訓練給付を拡充することとしております。具体的には、労働者自身が教育訓練の成果を資格取得や就業条件の向上につなげるインセンティブを高め、より多くの方に意欲的に訓練に取り組んでいただくためにその支給率自体を上げることになっておりますが、それにちょっといろいろな工夫をしております。
　専門実践教育訓練給付金については、先生おっしゃられたように七〇％、現行七〇％でありますが、教育訓練の受講終了後に賃金が上昇したことを要件として更にこれに一〇％分を追加で給付する仕組みとしております。
　二段階目のその特定一般教育訓練給付金については、現行受講費用の四〇％の給付のみを行っておりますが、これも資格取得等をした場合という条件を付けて受講費用の一〇％分を追加で給付することとしております。
○羽生田俊君　今の教育訓練給付金もその上にいろいろ名前が付いてかなりの数ございますので、これはやはり職員あるいは会社の方にもしっかりと理解をしていただくということが非常に重要ではないかなというふうに思ったところでございます。
　それから、リスキリングに向けた支援として、今般、教育訓練休暇給付金というものが新設されるという旨を聞いておりますけれども、これについての御説明をお願いいたします。