○山口富男君　日本共産党を代表して、労働基準法の一部を改正する法律案について、総理並びに関係大臣に質問いたします。
　まず、労働基準法の基本理念についてです。
　労働基準法は、国民の生存権をうたった憲法が第二十七条で、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める。」としたことに基づくものです。
　一九四五年まで、我が国の労働者は、劣悪な労働条件と低賃金、世界に類のない長期労働契約など、「女工哀史」にも示されたような厳しい状態を強いられてきました。こうした歴史を踏まえて、憲法は、労使関係の契約自由の原則を修正し、国が労働条件などの基準を積極的に提示することによって、違反者には罰則を科し、労働者の保護を図ることにしたのです。
　ところが、一九八〇年代半ば以降の労働法制の相次ぐ改悪は、八時間労働、直接雇用の原則などを崩し、サービス残業や長時間・過密労働、不安定雇用を広げてきました。しかも、解雇、リストラによる失業が増大し、二〇〇二年度は、失業率で五・四％、完全失業者で三百六十万人と、過去最悪を記録するに至っています。
　雇用の維持と安定を図ることは、今や緊急の社会的要請です。安心して働くことができずに、どうして人間らしく生きることができるでしょうか。今こそ、労働者保護を基本理念とする労働基準法が本来の役割を発揮すべきときです。
　以下、法案に即して具体的にお聞きしたい。
　第一に、解雇にかかわる規定です。
　我が国でも、解雇には正当な理由が必要というルールが、判例法上、確立してきました。
　一九七五年、最高裁判所は、解雇に対する考え方として、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認できない場合には、解雇は権利の濫用として無効になるとしました。さらに、一九七九年、東京高等裁判所は、経済的理由に基づく整理解雇についても、人員削減の必要性、解雇回避の努力、被解雇者選定の合理性、適正な手続の四要件を満たさない解雇を無効としました。
　総理、今求められているのは、こうして確立してきた解雇規制のルールを労働基準法に明記し、労働者の雇用の安定を積極的に図ることではありませんか。
　ところが、本改正案は、法の規定などで解雇が制限されている場合を除き、「労働者を解雇することができる」としています。使用者の解雇権限を労働基準法にあえて書き込むことは、解雇は原則自由という誤った考え方、あるいは不当解雇の助長さえ促すことになりかねません。これでは、整理解雇の四要件を初め、確立してきた解雇規制のルールを掘り崩すばかりか、労働者を保護するはずの労働基準法の基本理念まで変質させるではありませんか。
　本改正案は、ただし書きで、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、権利の濫用であり、「無効とする」としています。
　問題は、現に解雇、リストラが大規模に行われているもとで、「客観的に合理的な理由」や「社会通念上相当である」と認められる場合とは一体何かということです。例えば、電機メーカーなどは国際競争を勝ち抜くとして大量の人員整理を進めていますが、これらは「客観的に合理的な理由」と言えるのですか。権利の濫用ではありませんか。明快な答弁を求めます。
　さらに、解雇の不当性を裁判などで争った場合、本改正案では、労働者側に解雇の不当性を立証する責任を負わせるのですか。それとも、使用者側に解雇の正当性を立証する責任があるのか、明確にしていただきたい。
　本改正案は、就業規則の退職に関する事項に解雇の事由を明記するよう求めています。そこで尋ねますが、使用者が一方的に解雇の事由をつくることになれば恣意的な解雇を増大させるのではありませんか。そうならない保証はどこにあるのか、答弁を求めます。
　第二に、裁量労働制についてです。
　一九八八年に裁量労働制が導入された際には、業務の性質上、通常の方法による労働時間の算定が適切でない事業を専門業務型裁量労働とし、その対象業種は五業種に限定されました。その後、これを十八業種にまで拡大し、九八年には、労使委員会での合意を条件に、業務の種類を限定しない企画型裁量労働を新設しました。
　幾ら働いても決めた時間しか働いたと認めない裁量労働制は、実際の労働時間の把握を困難にします。しかも、現実には、法律要件を満たさない裁量労働制が広く導入され、これが違法なサービス残業の温床となってきました。厚生労働省も、二〇〇一年四月にサービス残業解消通達を出して、企業にその是正を求めたところです。
　総理、こうした実態からいっても、裁量労働制は、あくまで限定的なものにとどめ、原則禁止とすべきです。少なくとも、無限定に裁量労働制を拡大しない措置こそ今とるべきではありませんか。
　ところが、本改正案は、企画型裁量労働について、「事業運営上の重要な決定が行われる事業場」という規定を削除し、本社機能以外の事業場でも広範囲に企画型裁量労働を実施できるようにしています。しかも、労使委員会の全員の合意を五分の四の多数に変え、労働基準監督署への労使委員会の設置の届け出を廃止するなど、企画型裁量労働を導入する手続を大幅に緩和しています。
　坂口大臣、なぜ、今、導入要件を大幅に緩和する必要があるのですか。これは、いわゆるホワイトカラー労働者のすべてに企画型裁量労働の適用を広げるものではありませんか。
　さらに、本改正案は、裁量労働者への健康及び福祉を確保するための措置や苦情の処理について、使用者側の責任を求めています。これは、過労死、過労自殺、メンタルヘルス障害の多発という、まさに裁量労働が引き起こす問題の深刻さを裏書きするものにほかなりません。
　しかし、本改正案では、労働基準監督署への裁量労働者の労働時間の状況などの定期的報告を廃止するとしています。過労死判定の基準となる労働時間は、裁量労働者の場合、どのように把握するのですか。肝心の労働時間の把握を困難にしておいて、過労死、過労自殺などの深刻な事態は解消に向かうのですか。これでは、労災認定すら困難になるではありませんか。坂口大臣の答弁を求めます。
　第三に、有期雇用契約についてです。
　派遣や契約社員、パートタイムなど非正規雇用労働者は、既に雇用労働者の三割に上っています。内閣府が本年三月に発表した「雇用創出と失業に関する実証研究」によれば、九五年以降、大企業を中心に、フルタイム雇用の減少した事業所でパート雇用の増加が最も大きく、パート雇用の四割を大企業が占めています。この結果に見られるように、大企業を中心にして、常用雇用を非正規雇用に置きかえる事態が進んでいます。
　派遣や契約社員、パートなど非正規雇用労働者の賃金や労働条件は、正社員との均等待遇が保障されず、極めて劣悪な状態に置かれています。こうした現状を放置したまま、人件費削減、安易な雇用調整の手だてとして派遣や契約社員の導入を拡大することは、決して許されるものではありません。
　我が党が今国会に短時間労働者、有期雇用労働者等と通常の労働者との均等な待遇の確保等に関する法律案を提出し、パート、有期労働者と正社員との均等な待遇の確保、雇用管理の改善を図るよう求めているのも、こうした現状を踏まえてのことです。
　ところが、本改正案には、有期雇用契約を結ぶ労働者の雇用安定のための施策が全くありません。均等待遇や雇用の安定をどう進めるのか、明確にしていただきたい。
　さらに、有期雇用契約の期間の上限を一年から三年に延ばし、専門的労働者と六十歳以上の労働者の場合には、三年を五年に延ばしています。これでは、労働コストの大幅削減を目当てに常用の雇用を有期雇用に置きかえる道をこれまで以上に広げることになるのではありませんか。また、新卒者に有期雇用契約が広がれば、総理、事実上の若年定年制に道を開く危険さえあるではありませんか。
　最後にただしたいのは、労働政策審議会の最終案で示された、補償金を払えば解雇できるとした問題です。
　これは、判決で解雇が無効であることが確定した場合でも、補償金を払えば、労働契約の終了、打ち切りを裁判所に請求できるという驚くべき内容でした。厳しい批判の前に本改正案への盛り込みが断念されたのは当然のことです。金を払えば解雇できる、職場にも戻さないということがまかり通れば、労働者保護どころか、労働者から、裁判を受ける権利も、人間らしく働く権利も奪うことになるからです。
　ところが、三月二十八日に閣議決定した規制改革推進三カ年計画（再改定）では、「「金銭賠償方式」という選択肢を導入することを検討し、その結論を早急に取りまとめ、」今国会中に「所要の措置を講ずる。」としています。一たん本改正案への盛り込みを断念しておきながら所要の措置を講ずるなど、断じて許されません。重ねて、金銭賠償方式の導入中止を求めるものです。
　労働基準法の基本理念に反する本改正案に対して、連合、全労連、全労協など、当事者である労働者、労働組合はもちろんのこと、日本弁護士連合会を初め法曹諸団体、労働法と憲法の研究者からも厳しい批判が本改正案に寄せられています。
　本改正案は、我が国の労働者が二十一世紀に人間らしく生き、そして安心して働くことを保障する上での基本的な前提を掘り崩すものです。本改正案の撤回を強く求め、質問を終わります。
 〔内閣総理大臣小泉純一郎君登壇〕