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○宗野委員　ありがとうございます。
　御答弁のとおり、教育委員会に対応の責任があるという、非常に重要な御答弁をいただいていると思います。モンスターペアレント等への対応において、教育現場から本当に悲鳴の声が上がっていますので、是非とも、教育委員会の方々に関しては、この対応に責任を持って御対応いただければと思います。
　それと併せてですが、先来の給特法の議論もありましたけれども、介護人材と同様に、給与水準の改善、働き方の改善といった、そもそもの根本的な課題にしっかりと向き合っていくべきだということを政府全体には強くお伝えをしたいと思います。
　次に、芸能関係者のカスタマーハラスメントについて伺います。
　福岡大臣から、参議院の厚生労働委員会で、芸能人に対するファンや観客からの嫌がらせや迷惑行為もカスハラになり得るという旨の答弁がありました。近年、芸能関係者とファンとの関係のこじれを発端として、最悪の場合、命が奪われるような事件も発生しています。
　例えば、アイドルの興行の現場では、特定のファンの迷惑行為に対して、運営側による裁量によって出禁の措置を行うことが慣習化していますけれども、こうした行為は、本法案によって事業主が講ずべき措置に該当するとみなしてよいのでしょうか。
○福岡国務大臣　芸能界における契約形態は様々でございまして、一概に申し上げることはできませんが、御指摘のアイドル等が仮に労働者に該当する場合には、そのアイドル等を雇用する事業主は、カスタマーハラスメントから労働者を保護するために必要な措置を講ずる義務を負うこととなります。
　その上で、御指摘の出禁につきましては、アイドルの興行の現場における慣習について承知しているわけではございませんが、事業主が施設への出入り禁止を行うことに関しては、これまでも、厚生労働省のカスタマーハラスメント対策企業マニュアルに取組例の一つとして紹介をしております。
　カスタマーハラスメントに関して、本法案を踏まえて事業主が講ずる措置の具体的な内容につきましては、仮に本法案が成立すれば、指針等で定めることとしておりまして、その際には、マニュアルの記載等を踏まえながら、有効な対策をお示しできるように検討をしていきたいと考えています。
○宗野委員　御答弁ありがとうございます。
　これまで一つの慣習的に行われてきたこの出禁措置というのが、一定、今回のカスタマーハラスメント対策の一つの措置として検討し得るというふうなところだと思うんですけれども、一方で、こうした措置が適切なものかどうかをめぐって様々なトラブルが生じています。中には、悪質な事業者によって、ファンからのクレームを不当に拒否するために出禁にするとか、そういったケースもあると言われています。
　運営側の基準をガイドラインで統一化することによってトラブル抑止につながると考えますが、こうした芸能関係事業のガイドライン策定と事業者への周知をどのように行っていくのか、お教えください。
○福岡国務大臣　今般の改正法案につきましては、カスタマーハラスメント対策について、全ての事業主に防止措置を義務づけ、また、業所管官庁等と連携して顧客等へ周知啓発にも取り組むことで、社会全体でカスタマーハラスメントの防止に取り組むこととしておりますほか、ハラスメント一般について、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に向けて国が周知啓発に取り組む旨を定めることとしております。
　これらは、労働者保護の観点から労働法制において取り組んでおるものでございまして、社会全体で取組を進める中で、尊厳であったり人格を傷つける行為は許されないものであるという認識が深まることで、芸能業界におけるそうした行為の防止に向けた取組の機運醸成にも資すると考えております。
　御指摘がありました芸能業界におけるガイドラインの策定等につきましては、恐縮ですが、これは厚生労働省の施策の範疇を超えるものでございまして、直接業界団体等に働きかけを行う立場にはございませんが、今後、カスタマーハラスメント対策に関して業所管官庁等と連携を図っていく中で、御指摘のような課題についても共有を図ってまいりたいと思います。
○宗野委員　ありがとうございます。
　先日、経済産業省の皆さんとも少し議論させていただきましたが、業界団体に所属していない事業者も多い業界です。さらに、近年では、もはや個人事業主としてアイドルをプロデュースして、業務委託契約するというような形を取っている場合もあります。是非、今後の課題として、ひとつ御認識いただければと思いますので、よろしくお願いいたします。
　続けて、女性活躍推進における男性の働き方について伺います。
　先日、草間委員からも御指摘いただいたとおり、女性の活躍推進に当たって、男性の方の働き方改革も非常に重要であると私も考えております。
　一方で、労働時間だけではなかなか解決しない問題もあるということでございまして、おつけいたしました資料の一から四番の内容でございます。
　こちらは、労働時間別に様々な家事を担う夫と妻の割合を示した調査ですけれども、男性の場合、実は、労働時間が長くても短くても家事をほとんど行わないという割合が一貫して高いという調査でございます。
　私の妻もフルタイムで仕事をしておりまして、本当にお恥ずかしながらというか、私も自己反省を含めての質問であるんですけれども、男性の勤労時間が減っても、ケアワーク、アンペイドワークへの参加が進まないというこうした調査あるいは御指摘をどのように受け止めていらっしゃるのか、そして、どのような対策を検討されているのか、大臣の見解を伺います。
○福岡国務大臣　男性の家事、育児等への参画の状況につきましては、六歳未満のお子さんがいる家庭で一日当たりの家事関連時間を比較いたしますと、男性の家事関連時間は一貫して上昇はしてきているものの、令和三年の調査では、夫婦共に雇用されている場合でも、妻は六時間三十二分であるのに対して夫は一時間五十七分でありまして、女性と比べて三・四倍もの差があるというふうに承知をしております。
　男性の家事、育児等への参画を促進するため、本年四月から施行されています育児・介護休業法等において、男性の育児休業取得率の公表義務の対象拡大であったり、また、企業が策定します行動計画に男性の育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務づけることなどの見直しを行っております。
　その上で、企業が従業員とその配偶者を対象に開催いたします企業版両親学級、この推進等を通じまして、男性の育児参画に向けた意識改革を含む共育ての推進に取り組んでいます。
　引き続き、関係省庁とも連携しながら、この共育ての推進に向けた取組を進めていきたいと考えています。
○宗野委員　ありがとうございます。
　やはり、男性、女性が共にケアワーク、アンペイドワークに当たるという土壌をしっかりつくっていく必要があると思いますので、私自身も含めて、一緒に頑張っていきたいと思います。頑張ります。ありがとうございます。
　最後に、治療と仕事の両立に関して伺います。
　資料五を御覧ください。治療を始める以前に仕事との両立を断念されているという方が全体の四分の一に当たるということです。そして、治療を始めても初期で退職されてしまうという方まで含めますと、およそ半数以上の方々が治療の前半の時点で仕事との両立を断念されているという実態があります。
　実際に当該の職場で両立をできるイメージが湧かないということもあるとは思いますが、具体的な支援が行き届いていないということも分かるのではないでしょうか。
　相談窓口の整備も必要ですが、職場の理解という点では、業務配分の調整なども視野に入れる必要があるのではないかと思います。例えば、先ほど御答弁の中にもありましたが、育児・介護休業法における休業者の業務代替者を対象とした給付など、今様々な両立支援があります。
　こうした支援を参考としつつ、治療対象者が担う業務の配分調整など、職場の同僚も含めて行う際の支援策を今後どのように検討されていくのでしょうか。御答弁をお願いします。
○福岡国務大臣　今回の法案で推進する治療と仕事の両立支援は、離職防止や就業継続のために、相談体制、勤務制度の整備など、多様な措置を努力義務として求めるものでございまして、それぞれの事業者の実情に応じて、可能なことに取り組んでいただくこととしております。
　このため、現時点では、育児休業のように、休業者の業務を職場の同僚が代替したことに対する手当の支給を助成金で支援するようなことは想定をしてございません。
　ただ、治療と仕事の両立につきましては、取組実態が分からないという課題があると考えられますため、国といたしましては、各都道府県の産業保健総合支援センターによる技術的支援の無料での提供等を通じて、まずは、両立支援に資する環境整備等の取組が的確に図られ、定着するよう必要な支援を行ってまいりたいと思います。
　その上で、今後の施策の進展状況を踏まえ、更なる支援としてどのような対応があり得るのかについては、不断に検討をしていきたいと考えています。
○宗野委員　ありがとうございます。
　今、両立支援は様々なメニューがありまして、ケースごとに分かれて存在しているということですけれども、じゃ、対象となる治療と対象とならない治療をどう考えるのか、そこに、不平等と言ってはあれですけれども、そういった議論も一つあるかなと思います。
　ケースごとに助成をしていくことにも一定の限界があるとも考えられます。ある程度包括的な職場支援の在り方も、今後の議論の在り方としては考えられるべきかなと思いますので、引き続き御検討いただければ幸いでございます。
　御答弁ありがとうございました。質問を終わります。
○藤丸委員長　この際、暫時休憩いたします。
 午前十時二十五分休憩
 ――――◇―――――
 午前十一時二十五分開議
○藤丸委員長　休憩前に引き続き会議を開きます。
　質疑を続行いたします。尾辻かな子君。
○尾辻委員　立憲民主党の尾辻かな子です。
　今日は、厚生労働委員会で質問の機会を頂戴しまして、本当にありがとうございます。十五分という短い期間ですので、端的に質問をさせていただけたらというふうに思います。
　私は、二〇〇五年、大阪府議会議員のときに、レズビアンであるということを東京のパレードのときに公表をいたしました。もう二十年前になります。以来、二十年間、やはり同性婚やＬＧＢＴ差別解消法を含めて、多くの当事者がなかなか自分の課題のことすら社会に対して課題であるということが言えない、そういった中で、政治の場で声を上げるということを続けてまいりました。
　今日はハラスメントの法案でありますけれども、特に、このハラスメントが、性的指向、性自認に関するハラスメントをどのように位置づけ、そして防止していくのかという観点から質問をしてまいりたいと思います。
　今回、特に就活ハラスメント、就活生に対するセクシュアルハラスメントについてはきちっと措置義務になったということでありますけれども、では、まず、そこで一問目、確認をしてまいりたいと思いますけれども、求職者に対する、雇用する労働者からのセクシュアルハラスメント防止は措置義務になった。当然に、この措置義務の中には、性的指向、性自認に関わる性的な言動についても事業主に措置義務が課されるということでよいのか、お聞かせください。
○田中政府参考人　求職者等に対しますセクシュアルハラスメントに関する具体的な言動の内容については、現行のセクシュアルハラスメント防止指針の内容を参考としつつ、指針等においてお示しするものではございますが、現行のセクシュアルハラスメント防止指針におきましては、性的指向、性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当するとしております。
○尾辻委員　ということは、今後、求職者に対するセクシュアルハラスメントに関する指針についても、しっかりと指針の中で検討されるということでよいですか。
○田中政府参考人　こうした現行の考え方を踏まえながら、求職者等に対するセクシュアルハラスメントに関する指針についても検討してまいります。
○尾辻委員　ありがとうございます。
　ということで、セクシュアルハラスメントの中の性的な言動で性的指向や性自認を含むところは大丈夫だということが分かりました。
　次に、じゃ、パワーハラスメントはどうなるのかというところであります。
　性的指向や性自認に関する性的ではない侮辱的な言動、さらには、労働者の性的指向、性自認の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること、これはいわゆるアウティングというふうにいいますけれども、こういった部分は、では、どのような取扱いになるのか、お聞かせください。
○田中政府参考人　求職者等に対します性的指向、性自認に関する侮辱的な言動や、労働者の性的指向、性自認という機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露をすることは、侮辱的な言動の内容が性的なものである場合を除けば、関連する指針における性的な言動ではありませんので、本法案における求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置の対象に含まれるものではありません。
　一方で、労働者に対する性的指向、性自認に関する侮辱的な言動や、労働者の性的指向、性自認等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露することは、パワーハラスメント防止指針におきまして、パワーハラスメントに該当すると考えられる典型的な例としてお示しをしているところでございます。
　パワーハラスメント防止指針は、義務の対象に求職者等は含まれておりませんけれども、指針におきましては、事業主がパワーハラスメント防止措置を講ずるに当たっては、求職者等についても必要な配慮を行うことが望ましい内容として規定をしているところでございます。
○尾辻委員　では、求職者に対しての性的指向、性自認に関する侮蔑的なところも防止措置が望ましいという中で、既に規定がガイドラインの中ではあるということで確認をさせていただきました。
　それで、今後ということなんですけれども、性的マイノリティーの全国団体であるＬＧＢＴ法連合会が三月三十一日に公表した、性的指向及び性自認を理由とする私たちが社会で直面する困難のリスト第四版では、このときから新たに加わった事例として、例えば、採用面接で突然、社長から君はホモかと聞かれ、否定したが、就職してからもホモかと何度も聞かれ、体調を崩して出社できなくなり、退職したという事例が挙げられております。
　いまだにこのような事例が見られること、そして、就活時のハラスメントが就職してからも継続、影響することをしっかり踏まえて、法に基づく指針にこの点を強調して書き込んで、対策や周知を進めていただきたいというふうに考えておりますけれども、これは大臣の方に聞かせていただきたいと思います。
○福岡国務大臣　御指摘のありましたリストに掲載されている事例について、その発言のあった具体的な状況を知ることができませんが、そうした証言は当事者の方にとって侮辱であると感じられる場合があることから、適当ではないというふうに考えております。
　その上で、先ほど政府参考人が申し上げましたとおり、求職者等に対する性的指向、性自認に関する侮辱的な言動については、基本的には関連する指針における性的な言動には該当せず、本法案に盛り込んでいる求職者等に対するセクシュアルハラスメントに関する措置義務の対象に含まれるものではございません。
　一方で、御指摘のような表現を用いることは適当でないことから、現在、性的マイノリティーの当事者を含む多様な人材が活躍できる職場環境整備を図るため、企業の取組等をまとめた事例集を作成、周知する中で、その旨を盛り込み、周知しておりまして、引き続き取り組んでまいりたいと思います。
　また、仮に法案が成立した場合に、求職者等に対するセクシュアルハラスメントに関する指針等を検討する際には、御指摘のような発言について、セクシュアルハラスメントに当たるものではないにしても、不適当な言動である旨を盛り込むことも含め、必要な検討を行ってまいりたいと思います。
○尾辻委員　指針作成の際、しっかりと盛り込んでいただきたいと思います。
　それでは、次に、パワーハラスメントと生徒指導提要について、これは文科省の方にお伺いをしてまいりたいと思います。
　前回のいわゆるパワーハラスメント防止措置規定を新設した労働施策総合推進法改正案の附帯決議には、性的指向、性自認の望まぬ暴露であるいわゆるアウティングも対象になり得ること、そのためアウティングを念頭に置いたプライバシー措置を講ずることが盛り込まれ、法に基づく指針でも、先ほども確認しましたが、アウティングがパワーハラスメントに該当すると考えられる例に明記されています。
　これについては、文部科学省も、令和二年三月十九日に教育委員会宛てに通知を出しており、労働者の性的指向、性自認等の機微な個人情報について、当該労働者の了承を得ずに他の労働者に暴露することについても、パワーハラスメント指針においてパワーハラスメントに該当すると考えられる例として示されることと記載しています。
　同通知では、児童生徒への指導等において、教職員がパワーハラスメント指針で示されたパワーハラスメントに類する言動を行ってしまうことも考えられるためとして、教職員への注意喚起や啓発など必要な措置を講じること、児童生徒や保護者から相談に適切に対応できる体制を整えることが記載されております。
　一方で、文科省は、二〇二二年十二月に閣議決定した生徒指導提要の「「性的マイノリティ」に関する課題と対応」において、以下の記載を設けております。当該児童生徒の支援は、最初に相談を受けた者だけで抱え込むことなく、組織的に取り組むことが重要であり、学校内外の連携に基づく支援チームをつくり、ケース会議のチーム支援会議を適時適切に、対応を進めるというような形でありまして、ちょっとこれは長いので短縮させていただきますけれども。
　要は、生徒指導提要の中で、相談を受けたときに教職員の中で共有すると言っているわけですよ。これはアウティングに当たるんじゃないですかということで、まさにアウティングを推奨しているように聞こえてしまうわけですが、文科省はどのように考えておられるか、お聞かせください。
○日向政府参考人　お答えいたします。
　生徒指導提要においては、「「性的マイノリティ」に関する理解と学校における対応」として、最初に相談を受けた者だけで抱え込むことなく、組織的に取り組むことが重要であるとするとともに、教職員間の情報共有に当たっては、児童生徒自身が可能な限り秘匿しておきたい場合があることなどに留意が必要であることや、当事者である児童生徒やその保護者に対し、情報を共有する意図を十分に説明、相談し理解を得る働きかけも忘れてはならないことも記載しているところであり、当事者の理解を得ずに他者に暴露する、いわゆるアウティングを推奨するものではないと考えております。
　文部科学省としては、性的マイノリティーに係る学校の対応が適切になされるよう、引き続き、学校現場や教育委員会等の学校関係者の理解促進に向けて取組を進めてまいります。
○尾辻委員　確認ですけれども、この留意が必要の留意の部分なんです。この留意というのは、本人の同意なく他者に共有しないということでよろしいのか、確認いたします。
○日向政府参考人　お答えいたします。
　今御指摘の点につきましては、本人の意思に反する対応は当事者である子供を傷つける危険性があること、また、これは児童生徒間だけではなく教職員が関与している場合もある、こういうことは、教育委員会の担当者に対しては注意喚起を行わせていただいております。
○尾辻委員　この留意の部分、しっかりとやっていただかないと、結局、例えば一橋大学なんかでも、これは、学生間のアウティングで命が失われたという事象もあります。文科省がパワーハラスメント防止をしていく上で、生徒の相談を勝手に共有するということ、これはあってはならないというふうに思いますので、しっかりと対応いただきたいと思います。
　あともう一問、させていただきたいと思います。学校健診とハラスメントについてお伺いをしていきたいというふうに思います。
　学校健診も、これはやはり注意深くする必要があるというふうに考えておりまして、昨年の一月、文科省より、学校健診時に原則着衣であるという通知は出ておりますが、各自治体で対応にばらつきがあるようです。
　学校健診を考える会の中心を担っている京都府長岡京市議の川口良江さんからも、私はヒアリングをさせていただきましたが、今現場では、児童生徒が健診時に乳頭を見せること、これが非常に児童生徒に対して大きな抵抗を感じているという話を聞いています。学校健診時に工夫をすることで、必ずしも乳頭を見せずに健診する方法もあるかと思います。その辺りについて文科省にお伺いします。
○日向政府参考人　お答えいたします。
　文部科学省においては、令和六年一月に、学校の健康診断について、正確な検査、診察を実施するとともに、児童生徒のプライバシーや心情へ配慮する観点から、必要な留意点を示した通知を発出しております。
　当該通知では、検査、診察時の服装について、正確な検査、診察に支障のない範囲で、原則、体操着や下着等の着衣、又はタオル等により身体を覆い、児童生徒等のプライバシーや心情に配慮するとする一方で、着衣では正確な検査、診察が困難になる懸念も示されていることから、必要に応じて、医師が、体操服、下着やタオル等をめくって視触診したり、体操服、下着やタオル等の下から聴診器を入れたりする場合があることについて、児童生徒等や保護者に対して事前に説明を行うことを示しております。
　さらに、令和六年九月に同様の事務連絡を発出するとともに、担当者が集まる会議においても随時周知に努めており、各学校において、本通知の趣旨を踏まえ、正確な検査、診察を実施するとともに、児童生徒等のプライバシーや心情にも配慮した健康診断が実施されるよう、文部科学省としましても、引き続き、様々な機会を通じて周知に努めてまいります。
○尾辻委員　今、学校健診をめぐっては、例えば、学校医の方がパンツの中を見るというようなことがあったりとか、ハラスメント事象が何件か報道もされております。
　例えば、着衣を認めない学校健診が現場でどれぐらい行われているか、こういう実態把握も私は文科省としてそろそろすべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
○日向政府参考人　お答えいたします。
　検査、診察時の服装について、一義的には、先ほど御答弁した通知の趣旨等を踏まえ、各学校において判断されるものであると認識しております。
　この上で、お尋ねの調査を行うことにつきましては、各学校に負担になることが想定されることから、現時点で実施は考えておりませんが、いずれにしましても、児童生徒等のプライバシーや心情に配慮した正確な検査、診察が実施されるよう、文部科学省としましても、様々な機会を通じて周知に努めてまいります。
○尾辻委員　ちょっと時間が来ました。指導提要のところ、ちょっと突っ込み不足になってしまったんですが、私は、ハラスメントのところと共有のところはやはり整理をして、指導提要の見直しが必要だと思います。これは要望として伝えておきたいと思います。
　以上で終わらせていただきます。ありがとうございました。
○梅村委員　日本維新の会の梅村聡です。
　それでは、今日、早速法案の質疑をしていきたいと思っておりますが、五月十三日火曜日の参考人質疑の中でもお聞きをしたんですけれども、今回の法案の中のカスハラ対策の強化に関して、カスハラを行った者に対する罰則、これは必要なのかどうなのか、これを参考人の方々に聴取をさせていただきました。
　まず、公務員の立場からのお話は、実際にカスハラを行って、それがすごくひどい、仮処分を仮に取ったとしても、言うことを聞いてくれるかどうか分からないわけですから、やはり罰金のような何か罰則というのは要るんじゃないか、こういう意見をいただきましたし、介護現場の方も、こういった利用者の方に一定のカスハラがされた場合には罰金等があった方が効果的ではないか、こういう意見が述べられたわけなんです。
　今回は、あくまでもカスハラ対策を雇用主に義務づけて対策を進めるということでありますけれども、やはり罰則の必要性、あるいはまた、今後指針を作る、今後の法律改正も含めて、そういったものは論点の中に含まれるのかどうか、これをお答えいただきたいと思います。
○福岡国務大臣　我が国における職場におけるハラスメント防止対策は、事業主と労働者との関係を規律する労働法制において、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、効果的に取り組むため、事業主に雇用管理上の措置を講ずることを義務づける手法で行ってきたものでございます。
　カスタマーハラスメントについても、罰則等で行為自体を規制するという手法ではなくて、これまでのハラスメント防止対策を踏まえ、労働法制において措置することを前提に、労働政策審議会において議論を行ってきたものでございます。
○梅村委員　今回はあくまでも罰則で規制するものではないと思いますが、それを超えていけば当然刑法で、暴行罪や脅迫罪、これを使わざるを得ないわけでして、やはり一定の論点としては今後残るのではないかということを指摘しておきたいと思います。
　それでは、二点目の質問ですが、これも参考人の方にお聞きをしました。
　今回、本法案の三十三条一項に、雇用管理上必要な措置、この中には仮処分命令の申立て、これは今後指針の中で定められていくものだと承知をしておりますけれども、これも参考人の方にお聞きをしました。実際に仮処分命令の申立てをするに当たっては、費用の問題、それから弁護士さんとの折衝、さらには仮処分命令を受けるための担保の提供と、事業主にも当然負担がかかってくるわけでありまして、こうしたものへの負担、こういったものをやはり軽減していく措置は必要ではないか、こういう意見が述べられましたが、この点に関してどのようにお考えか、教えてください。
○福岡国務大臣　本法案では、カスタマーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけることとしておりまして、具体的な措置の内容等については、仮に法案が成立すれば指針等でお示しすることを予定をしております。
　御指摘の仮処分命令の申立ては民事保全法に基づくもので、実際に活用されている例もあると承知しておりますが、事業主が講ずる具体的な措置であったり取組例を指針等でお示しする際に、どういった対応ができるかについて検討してまいりたいと思います。
　また、社会全体で足並みをそろえてカスタマーハラスメント対策の取組を進めていくために、中小企業事業主を含め、事業主に対する支援を行うことは重要であると考えています。
　このため、厚生労働省においては、都道府県労働局において労働者や事業主からの相談に応じ必要な指導等を行うとともに、個々のハラスメント事案に関して労務管理に精通する専門家が事業主や人事労務担当者等からの相談に応じ、速やかにハラスメント事案を解決するための対応策を助言する事業を今年度から実施することとしております。
　こうした取組を通じて、実効あるカスタマーハラスメント対策の推進を図ってまいりたいと考えています。
○梅村委員　法的な面、公的な面で、是非サポートができる体制をお願いしたいと思います。大企業だけができて中小企業ができない、これは最悪な形になってしまいますので、是非そこもお願いしたいと思います。
　それでは、参考人の方からお聞きした話が続くんですけれども、今度は、介護現場の話も聞きました。随分いろいろなハラスメントが実際には起きている。前歯を折られたり目を突かれたりとか、いろいろなことがあるというお話もありましたけれども、では、仮にそういった著しいハラスメントが行われて、利用者さんはもう来ないでくださいね、あるいは職員は行きませんよとなった場合には、これは当然、介護サービスはそこで停止することになるかと思います。
　一般的にはほかの業者を紹介するという手もあるのかもしれませんが、一方で、介護保険というのは市町村が保険者として責任を持ってサービスを提供する責務を負っておりますから、こういったことが起こってきた場合には誰がどのように責務を負っていくのか、これを少し整理をして教えていただきたいと思います。
○黒田政府参考人　お答え申し上げます。
　介護保険は市町村が保険者として運営されているもの、先生の御指摘のとおりです。同様に、事業者の方々にも一定の責務を担っていただいていますので、その組合せでということになろうかと存じます。
　まず、事業者の方々につきましては、利用者に適切なサービスを自ら提供することが困難であるという場合には、居宅介護支援事業者への連絡、ほかの施設、事業所の紹介等々、必要な措置を速やかに講ずるということが基準上は求められておりまして、そういったことは行っていただくことが前提となります。
　その上で、事業所だけの力でなかなか難しいという場合には、先生御指摘のとおり、保険者である市町村、それから事業所の指定権者である都道府県などとの連携をしながらサービス確保と、それから、できますれば、そういった行為がやんでいくような取組と併せてお願いしていくということになろうかと存じます。
　法制上の権限で申しますと、介護保険の保険者としての責務もございますし、それから、老人福祉法に基づいて、最終的には措置の権限というものも市町村にはございます。ただ、権限をいたずらに行使するということが目的ではございませんので、その手前の様々な調整も含めて、事業者と保険者、それから指定権者である都道府県が連携をして対応していくということが想定されております。
○梅村委員　都市部は何らかの対応ができると思いますが、やはり地方は介護事業者そのものが少ないという面もあるかと思いますので、その辺りのサポートもしっかりお願いをできればと思っております。
　それでは、最後の質問になりますけれども、今度は医療機関でのカスハラということで、これは実は、令和元年十二月二十五日の医政局通知の中で、いわゆる医師の応招義務、ですから、ハラスメント行為があったときに診療を断ることが医師の応招義務違反に当たるのか当たらないのか、これに関して通知が出ておりまして、患者の迷惑行為については診療拒否をしても応招義務違反には当たらないということがなされております。
　しかし一方で、これは必ずしも医師、患者だけではなくて、医療機関のスタッフがカスハラを受けて、そして医師である事業主の院長が、それだったら、その患者さんは医療機関の中にもう入ってもらわないようにしようと。これは医師と患者関係ではなくて医療機関と患者関係になるんですけれども、この場合でも、著しいカスタマーハラスメントが起こった際に診療を拒否しても医師法違反に当たらないのかどうか、この確認をお願いしたいと思います。
○田中政府参考人　先生の方から御指摘がありましたように、医師法等におきまして、診療に従事する医師又は歯科医師は、診療、治療の求めがあった場合には、正当な事由がなければ、これを拒んではならないとされているところでありまして、正当な事由がある場合には、患者を診療しないことが正当化される場合がございます。
　これに関しまして、御指摘のありました令和元年の医政局長通知で、具体的にどのような場合に診療しないことが正当化されるのかについて考え方を整理をしておりまして、その具体的事例の一つとして患者の迷惑行為を挙げて、診療内容そのものと関係ないクレームを繰り返し続けるなどの、診療、療養等において生じる患者の迷惑行為の態様に照らして、診療の基礎となる信頼関係が喪失している場合には、新たな診療を行わないことが正当化されることをお示しをしてございます。
　今後、本法案で指針を制定していくことになりますけれども、こうした指針等の策定に当たっては、御指摘のような応招義務のように、顧客等への対応に関して業法による規律がなされている場合もありますので、そういう場合にも留意をしながら検討してまいりたいと考えております。
○梅村委員　いずれにしても、画期的な体制をつくる法案だと思いますので、これから指針作りを含めてよろしくお願いをしたいと思います。
　私からは以上です。ありがとうございました。
○阿部（圭）委員　日本維新の会の阿部圭史でございます。
　まず、労働施策総合推進法改正案について伺います。
　治療と仕事の両立支援の推進という項目がございまして、これは非常に重要な話だと思っております。
　超高齢社会において、高齢者の就労の増加、そして更なる促進を行っていかねば我が国の労働力はもたないというふうに思っておりまして、また、医療技術の進歩によって、例えば抗がん剤についても入院しなくても外来でできるようになってくるなど、ふだんの生活と両立ができるようになってきております。
　そのような観点から、事業主に対して、職場における治療と就業の両立を促進するため、必要な措置を講じる努力義務を課すということに今回なっております。これは、今後の我が国の社会において非常に重要な指摘だと思っておりまして、ただ一方で、懸念もあるかなと思っております。
　ここで大臣にお伺いしますが、こういった努力義務を課すということについて、事業主の人数要件はございません。ただでさえ、かつかつで経営しておりまして企業体力がない中小企業に対して、今回、過度な負担とならないかという懸念がございますけれども、そういった配慮はどのようなものがございますでしょうか。
○福岡国務大臣　治療と仕事の両立支援の取組は、中小企業にとっても、人材確保や生産性向上、企業の成長という観点から重要であるというふうに考えております。
　この改正案では、事業主に対して、治療と仕事の両立支援のための必要な措置を講じる努力義務を新たに設けることとしておりまして、事業者の実情に応じて、可能なことに取り組んでいただくように努めることをお願いしておりまして、過度な負担とはならないというふうに考えております。
　中小企業におかれては、どのように取組を進めればいいのか分からないといった課題もあるというふうに考えられますため、各都道府県の産業保健総合支援センターによります専門的研修、相談対応、事業場への訪問による制度導入等の支援などの技術的な支援などの対応も行ってまいりたいと思います。
○阿部（圭）委員　いろいろ御配慮いただけるということですけれども、やはり、企業体力のない中小企業の経営者が、社員の病気に伴う就労支援の際に、社員の稼働に合わせて給与を減らした場合ですとか、これは通告の二問目と三問目を一緒にお伺いいたしますけれども、給与を減らした場合ですとか、例えば解雇又は自己都合退職となった場合に、どのような問題が発生し得るとお考えでしょうか。
　これは努力義務が課されるというものでございますので、そういったことが発生した場合に、裁判になった場合、どのような法的問題となって議論されることが想定されているんでしょうか。大臣、お願いいたします。
○福岡国務大臣　給与削減と解雇ということでございます。両方申し上げさせていただきます。
　今般、企業の努力義務となります治療と仕事の両立支援は、具体的な措置の在り方を一律に定めるものではなく、企業ごとに様々な取組があり得ます。
　例えば、通院に対応するために時間単位の年次有給休暇の仕組みを設けたり、また、法定の年次有給休暇とは別枠で病気休暇の仕組みを整備することなどが考えられますが、法定の年次有給休暇とは別に病気休暇を設ける場合に、これを有給とするか無給とするかにつきましては特段の規制がないことなどから、労使でよく話し合って取扱いを決めていただくことが望ましいと考えております。
　治療に伴い就労できなかった場合の賃金の取扱いについては、労働者が訴訟を起こした場合、民事問題であり、断定的なお答えは差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、事業主は就業規則等の定めるところに従って対応していれば足りると解されます。このため、仮にこの法案が施行され、治療と仕事の両立支援が企業の努力義務となったとしても、その解釈は変わらないというふうに考えております。
　そして、労働契約法第十六条におきまして、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされています。労務提供が困難になったことは解雇理由の一つになり得るものと解されていますが、その場合でも、業務内容であったり勤務時間などに企業として可能な配慮を行えば就労が可能な場合には、解雇に先立ってそのような配慮が求められた裁判例もあると承知をしております。
　仮に、今回の改正法が施行され、治療と仕事の両立支援が企業の努力義務となった後に、治療との両立が困難となった労働者が解雇された場合、その有効性は、労働契約法の規定に照らして司法で個別に判断されるものと認識しております。
○阿部（圭）委員　ありがとうございます。
　治療と仕事の両立、重要な問題でございます。是非とも、進めるに当たって、労使双方に配慮していただいて政府として進めていただければなというふうにお願いを申し上げます。
　次に、終末期医療について伺いたいと思います。
　医療現場における終末期に関する概念として、ＡＣＰ、アドバンス・ケア・プランニングというものがございます。終末期における医療の選択肢について、事前に話し合い、自分の価値観や希望を伝え、尊重されるように促すプロセスのことです。
　また、ＤＮＡＲ、ドゥー・ノット・アテンプト・リサシテーションというものもありまして、これは、心肺停止の際に、患者本人又は患者の利益に関わる代理者の意思決定を受けて、心肺蘇生法を行わないことでございます。私も、医療現場で、終末期の患者さんの御意思に従ってＤＮＡＲの指示書を取った経験もございます。
　大臣、通告しておりませんけれども、患者さんでＤＮＡＲを取っていらっしゃる方にお会いされたことというのはございますでしょうか。
○福岡国務大臣　多分、私、様々な方と接する中で、そういう方と接している可能性はあると思いますが、明示的に、そのような方から、私はそういった意思を持っているということを承ったことはございません。
○阿部（圭）委員　ありがとうございます。
　是非、これは終末期において非常に重要な取組ですので、一度現場を見ていただきたいなというふうに思っております。
　そこで、お伺いしますけれども、このＡＣＰやＤＮＡＲ、非常に重要ですが、法令上の概念はどのようになっているんでしょうか。定義がありましたら教えてください。
○福岡国務大臣　御承知の上でお問合せだと思いますが、御指摘のＡＣＰであったりＤＮＡＲにつきましては、法令上の定義はございません。
　一方で、ＡＣＰにつきましては、人生の最終段階における医療・ケアの決定プロセスに関するガイドラインに関する解説資料において、人生の最終段階における医療、ケアについて、本人が家族等や医療、ケアチームと事前に繰り返し話し合うプロセスとお示しをしてございます。
　ＤＮＡＲにつきましては、厚生労働省の検討会で取りまとめられました人生の最終段階における医療・ケアの普及・啓発の在り方に関する報告書において、百科事典を引用し、心停止又は呼吸停止に陥った患者に対して蘇生の処置を試みないように記載した医師の指示書と示されているところでございます。
○阿部（圭）委員　今お答えいただいたように、法令上の定義はないけれども、行政施策上の定義といいますか、引用はあるということだと理解をいたしました。
　今後、超高齢社会の多死社会ということで、終末期の問題はいろいろ問題になってくると思いますけれども、これは法令上の定義がない中で、行政施策上の定義があるという状況で、ＡＣＰとＤＮＡＲを所掌している部局というのは具体的にどこになるんでしょうか。厚生労働省の中でお答えください。
○福岡国務大臣　ＡＣＰ及びＤＮＡＲに関する取組につきましては、基本的に厚生労働省の医政局が所掌をしてございます。
　一方、こうした取組の具体的な推進に当たりましては、人生の最終段階における医療、ケアに関しては、疾患の種類や状況、状態に応じた対応が求められ、また、診療報酬や介護報酬等に反映することも検討対象となりますことから、医政局のみならず、他の関係部局も連携の上、取組を進めているところでございまして、省全体で取り組んでまいりたいと思います。
○阿部（圭）委員　是非頑張っていただきたいと思いますが、医療法、今回改正がなされるということで議論がされておりますけれども、全国の医療機関等において電子カルテ情報を共有、閲覧できるようにするという論点がございますが、その共有の対象は三文書六情報というふうに言われております。この三文書六情報の中で、非常に医療現場にとって重要なＡＣＰですとかＤＮＡＲは含まれておりません。終末期の患者の意思であるこの二つのものについては非常に重要であることは、医療現場を経験した方であればよくお分かりだと思いますし、実際、そのような御意見もいただきます。
　医療現場の意見に鑑み、三文書六情報に加えて、このＡＣＰ、ＤＮＡＲに関する文書も共有、閲覧できるようにすべきというふうに思いますけれども、大臣、お考えをお聞かせください。
○福岡国務大臣　電子カルテ情報共有サービスで共有する三文書六情報につきましては、有識者による検討や医療現場等におけるニーズ調査を踏まえ、外来や救急診療の現場でニーズの高い情報として設定したものでございます。
　共有する情報の範囲につきましては、今後、医療ＤＸの推進に関する工程表にのっとり順次拡大していくということとしておりまして、現在、透析の情報、蘇生処置等に関する情報、歯科や看護の情報等を共有可能とするよう標準規格化を進めているところでございます。
　今後も、共有すべき情報の拡大に当たりましては、共有の必要性や現場の負担などについて医療関係者の方々の意見をよく聞きながら、検討を進めてまいりたいと思います。
○阿部（圭）委員　今、蘇生処置等に関する情報というお答えがございましたけれども、これにＤＮＡＲは入っているんでしょうか。
○内山政府参考人　お答え申し上げます。
　蘇生処置等に関する情報の中に、今御質問のありましたＤＮＡＲの情報も含まれ得るというふうに考えてございます。
○阿部（圭）委員　ありがとうございます。
　非常に重要な情報ですので、是非拡大してやっていただきたいなと思っております。
　次に、終末期における緩和ケアについて伺いたいと思いますが、その前に大臣に、これは通告しておりませんけれども、四月の私の質問で、戦後八十年に際して、安倍総理の戦後七十年談話について船橋洋一先生が記した「宿命の子」は読みましたかということで御紹介をさせていただきましたけれども、その後、読む時間はございましたでしょうか。
○福岡国務大臣　大変申し訳ございません。その後も何かと、言い訳がましいですが、様々なことに忙殺されておりまして、まだそれを手にする余裕がなかったということでございます。
○阿部（圭）委員　非常にお忙しくされていると思いますので難しいと思いますけれども、国会が終わって参議院選挙が終わったら比較的余裕も出ると思いますので、是非読んでいただきたいと思いますが、是非、八月の前にお願いいたします。
　一方で、この本はお読みになっていらっしゃるというふうに、熟読されていらっしゃるというふうに思いますが、堀川恵子さんという方が書かれた「透析を止めた日」という本ですね。
　これは皆さんにも御紹介をさせていただきたいと思いますけれども、多発性嚢胞腎を患って、腎不全、血液透析に至り、途中腎移植を行いましたが、後に、その移植腎も廃絶し、末期腎不全と末期肝不全で血液透析を再開、最後は、血液透析の苦痛に苦しみながらも、十分な緩和ケアを受けることができずにお亡くなりになられた方のお話でございます。著者は、その方の奥様でいらっしゃいます。
　この本では、緩和ケアを始めとする終末期の医療に関する問題提起がなされていると理解をしておりまして、大臣、厚労省の局長の皆さんに、この一冊、読むようにというふうにおっしゃられたというふうに伺っておりますけれども、通告しておりませんが、どのような思いで紹介されたかというのを、もしお答えできることがございましたらお願いいたします。
○福岡国務大臣　私がそれを手にするというか読ませていただくきっかけにつきましては、堀川様の御主人というか亡くなられた方が私の大学の剣道部の先輩に当たられるというようなこともあり、そういったこともあって、その問題意識を本を読んで共有させていただいたということでございます。
○阿部（圭）委員　ありがとうございます。
　まさに身近な方のお話ということですけれども、私も、これまで何人もみとってきた経験もございますので、実際、こういった終末期をどうするかということについては恐らく同じ思いを抱いていると思いますので、その観点から伺いたいと思います。
　皆さん、資料一を御覧ください。緩和ケアチームによる手厚い緩和ケアを提供するに際して診療報酬上評価している対象患者について、私の方で整理をさせていただいたものです。
　緩和ケア病棟では、がんとエイズ以外、緩和ケア病棟入院料は算定できません。右側を見ていただきまして、緩和ケア病棟以外の病棟では、がん、エイズ、末期心不全以外は緩和ケア診療加算は算定できないというのが今の緩和ケアに関する診療報酬体系になっております。
　これを踏まえて大臣にお伺いしたいと思いますが、入院及び外来で緩和ケアチームによる手厚い緩和ケアを提供するに際し診療報酬上評価している対象患者については、一つ目、がんとエイズを緩和ケア病棟で診た場合と、二つ目、がん、エイズと末期心不全を緩和ケア病棟以外の病棟で診た場合の、この二パターンという理解で、これで合っていますでしょうか。
○鹿沼政府参考人　お答えいたします。
　緩和ケアの診療報酬の体系については、先生のこの資料にあるような整理だというふうに思っております。
○阿部（圭）委員　ありがとうございます。
　これを見ていただくと分かるように、がんとエイズが緩和ケア病棟入院料の対象となっていて、末期心不全が対象となっていない。一方で、緩和ケア病棟以外の病棟だと、緩和ケア診療加算ということで末期心不全が対象になっておりますが、末期心不全が緩和ケア病棟で対象となっていないという合理的な理由は何があるんでしょうか。
○福岡国務大臣　末期心不全の患者さんにつきましては、平成三十年度の診療報酬改定で緩和ケア診療加算の対象に、また、令和二年度の改定で外来緩和ケア管理料の対象に、それぞれ加えたところでございます。
　これは、末期心不全の患者さんにつきましては、比較的長期間にわたり、心不全に対する専門的治療を継続しながら、併せて緩和ケアを提供する必要がありますため、緩和ケアを中心に行う病棟よりも、心不全患者の治療を行う病棟において、緩和ケアチームと連携しながら対応することが望ましいとの考えによるものでございます。
　質の高い緩和ケアに対する診療報酬上の評価につきましては、関係学会の意見なども踏まえながら、引き続き中医協において議論してまいりたいと思います。
○阿部（圭）委員　末期心不全については理由があるというふうなお答えがございましたけれども、それでは次に、なぜがんとエイズだけが緩和ケア病棟入院料の対象となっているのか。
　例えば、この本にございます、この患者さん、大臣の先輩ですけれども、末期腎不全と末期肝不全で最後は苦しまれたということですが、末期腎不全、末期肝不全が対象となっていないのは何でなんでしょうか。
○福岡国務大臣　緩和ケア病棟入院料につきましては、平成二年度の診療報酬改定において新設され、その後、中央社会保険医療協議会での議論も踏まえて見直しを行ってきたところでございますが、末期腎不全であったり末期肝不全などの患者さんは対象となっていないところでございます。
　非がん患者さんにおけます緩和ケアについては、診療報酬での評価の議論に先立って、まずは、提供すべき緩和ケアの内容であったり構築すべき提供体制について、それぞれの疾患を専門とする学会と緩和ケアを専門とする学会において十分に議論し、コンセンサスやエビデンスを整理していただく必要があると考えております。
　末期腎不全であったり末期肝不全を含む非がん患者さんに対します緩和ケアにつきましては、関係学会での議論を促してまいりたいと考えています。
○阿部（圭）委員　がん患者と非がん患者は一定程度違うということで御説明をいただきましたけれども、それはあくまで医療提供者の視点であって、患者の視点ではないというふうに思います。やはり、患者の視点ですと、まさにこの本にもあるとおり、苦しんでいる方は苦しんでいるということですので、やはり患者の視点でやっていただくというのが大事なのではないかなと思います。
　ですので、大臣に是非お考えをお伺いしたいと思いますが、緩和ケアが必要な患者に対して、緩和ケアチームによる手厚い緩和ケアをあまねく提供できる機会を確保する必要があると思いますけれども、いかがお考えでしょうか。
○福岡国務大臣　御指摘がありましたように、疾患にかかわらず、緩和ケアを必要とされる患者さんが適切に緩和ケアを受けられるようにするということは大変重要な観点であるというふうに考えています。
　特に、単なる身体的痛みを超えた苦痛など、多職種で構成される緩和ケアチームによる専門的な対応が必要な場合もあるというふうに考えています。このため、様々な医療職種が緩和ケアに関する基本的な知識を習得することができるように、医師、看護師、薬剤師等の医療従事者を対象に、がんを中心に、がん以外の内容も含めて緩和ケア研修を実施をしているところです。
　また、専門的な緩和ケアにつきましては、日本緩和医療学会を中心として、緩和ケアチームに関する手引を作成し、教育セミナー等による人材育成を通じて、がん以外の疾患患者さんにも対応できる緩和ケアチームの養成に取り組んでいるというふうに承知をしております。
　腎不全も含めて、疾患に関係なく、緩和ケアを必要とされる方々が適切な緩和ケアを受けられるように、関連学会ともしっかり連携しながら取組を進めてまいりたいと思います。
○阿部（圭）委員　是非進めていただきたいなと思っておりまして、今年の秋以降に診療報酬改定の議論も非常に活発になるでしょうから、是非ともそういったところで対応いただきたいというふうに思っております。
　次に、マイナポータル期間連携ＡＰＩについて伺います。
　資料五を御覧ください。マイナポータルＡＰＩについて書いたものですが、マイナポータルＡＰＩとは、マイナポータルと外部民間サービスとをＡＰＩでつなぎ、情報連携させることで国民の利便性を向上するものでございます。
　次に、資料六を御覧いただきますと、このマイナポータルＡＰＩの中で、昨年十二月八日に開始されたマイナポータル期間連携ＡＰＩについて書いておりまして、これは、マイナンバーカードをかざして本人が同意することにより、マイナポータルＡＰＩから民間のサービスに連携されるデータについて、一定期間継続的に更新できるという仕組みでございます。
　これは医療分野だけ今行われておりまして、マイナポータル医療保険情報ＡＰＩというふうになっておりますけれども、時間が来たのでということですが、これは非常に重要な取組だというふうに思っておりまして、国民の利便性を向上する上で、是非とも医療保険以外のことについても使えるように拡充をしていただきたいというふうに思っておりまして、今日は私の質問を終わらせていただきますが、また改めて質問させていただきたいと思います。
　どうもありがとうございました。
○森（よ）委員　国民民主党の森ようすけでございます。
　本日は、質疑の時間をいただき、ありがとうございます。
　本日は労働施策総合推進法の改正の議論ということで、今回、併せて女性活躍推進法についても改正がされているところです。この改正内容としては、男女間の賃金差異でしたり女性管理職比率、こうしたものを情報公開を義務づけするような規定が定められておりますが、その中でも、本日は、えるぼし認定に関わる点について質疑をさせていただければと思います。
　えるぼし認定については、女性活躍の推進において、より優良的な取組をしている企業に対して認定を与えるような仕組みでございますが、いろいろその効果がございまして、公共調達において加点が設けられることであったり、あと、えるぼし認定を受けているというようなマークをいろいろな商品であったりサービスに付与することができる、こうした効果が定められるえるぼし認定というところがございます。
　今回の改正では、えるぼし認定について、特に優良な事業者を指定するプラチナえるぼしの認定要件に、就活生に対するセクハラ、こうしたものを導入するというようなところでございます。これ自体は非常にいい方向性だというふうに認識はしているんですけれども、えるぼし認定についてはまだまだ改善の余地があるなというふうに個人的に考えているところでございます。
　それで、まず基本的なところについてお伺いしたいんですけれども、えるぼし認定というのは、取組の状況によって、えるぼし認定の一から二、三とあって、それに加えてプラチナえるぼしというふうに、四つの段階があるというふうに認識しているんですけれども、それぞれに対して、認定企業数と、あと全体に占める割合、こちらを教えていただけますでしょうか。
○田中政府参考人　お答えいたします。
　御指摘のえるぼし認定の取得企業数でございますが、令和六年九月末時点の数字を申し上げますと、全国で三千四十一社になっております。このうち、認定の段階の一段階目、十六社で、全体に占める割合は〇・五％、二段階目が九百五十九社で、割合が三一・五％、三段階目は二千六十六社で、割合は六七・九％となっております。
　また、えるぼし認定企業のうちで特に優良である企業、プラチナえるぼし認定ですけれども、この取得企業数は六十八社で、割合としては二・二％となっております。
○森（よ）委員　御答弁いただき、ありがとうございます。
　今説明いただいたとおり、認定段階としては三段階目の三のところが多くて、一方で、特に優良な事業者のプラチナのところはかなり数が少なくて六十八ですかね、これは全体に占める割合は二％程度ということで、特に優れている事業者を認定するので、二％が多いのか少ないのか、ここは一定の判断はあると思うんですけれども、いずれにせよ、六十八社という数自体は少ないなというふうに聞いて感じたところでございます。
　これはさっきも話したんですけれども、認定を受けると、その段階ごとによって効果が様々あって、もちろん、プラチナになればなるほど、上になればなるほど、加点の点数が増えたり、いろいろこういうふうに効果が出てくるわけなんですけれども、一方で、要件がなかなか厳しいんじゃないかという声も出ているというふうに思っております。プラチナに認められる上では様々要件が設けられていて、女性の管理職比率であったりとか、あと女性の勤務継続年数であったり、こうした要件が、普通のえるぼしと比べるとプラスで満たさないといけないことであったりとか、要件が結構厳しく設定されているというふうに考えております。
　そうした中で、大臣にお伺いしたいんですけれども、プラチナの数が六十八社であるということに対して、要件が厳し過ぎるから少ないというふうに捉えているのか、それとも、インセンティブがなかなか小さいから増えてこないのか、どういったふうに捉えていますでしょうか。
○福岡国務大臣　プラチナえるぼしに特化したデータがないので大変恐縮ですが、厚生労働省が令和五年度に実施しました女性活躍に関する調査によりますと、プラチナえるぼし認定を含むえるぼし認定を企業が取得しない理由といたしましては、マークの存在を知らなかったことであったり、そもそもマークを取得することによるメリットを感じなかったこと、自社の指標が一段階目の認定の取得基準に達していなかったことなどを挙げている割合が高いと承知をしております。
　えるぼし認定制度の認知度の向上と、認定を取得することによるメリットの周知が必要であると考えておりまして、パンフレットであったりリーフレット等による周知などを通じて、認定の取得促進を図ってまいりたいと考えています。