○天野参考人　おはようございます。
　御紹介いただきました町田市障がい者就労・生活支援センターらいむの天野と申します。私の方は、障害者の就労支援、現場の立場から意見を述べさせていただきます。
　町田市障がい者就労・生活支援センターらいむは、東京都の要綱に基づき、町田市が設置主体となり、社会福祉法人ウィズ町田が事業委託を受けて運営している事業です。雇用促進法に基づき障害者就業・生活支援センターの制度がありますが、東京都の就労支援センターは、国制度と目的を同じく、より身近な地域において障害者の就職を支援するとともに、障害者が安心して長く働き続けられるよう就労面と生活面の支援を一体的に提供しようとするもので、現在、都内四十区市に設置されております。
　「らいむ」の事業は、平成十六年度から実施しております。事業対象者は一般企業で働くことを希望する障害のある人で、障害の種別や手帳の有無は問わずすべての障害者を受け入れております。
　就労支援の一般的な流れとしては、お手元の表に示したような流れになっておりますが、障害者一人一人のニーズに対応した個別支援が中心となるため、支援の進め方や内容も対象者に応じて変わってきます。就労支援とあわせて、就労生活を支えていくための生活支援を行っています。生活支援の内容は多岐にわたっております。
　就労、生活支援ともに、私ども「らいむ」単独ですべての課題に対応していくことは困難です。そのため、地域のさまざまな機関と連携をとり、地域の中で就労、生活支援のネットワークを築き、支援を行っています。
　障害者の就労や生活を、例えば、「らいむ」という一つの機関が点で支えることにはおのずと限界があります。地域の中にあるさまざまな機関が連携と役割分担のネットワークを築き、面で支えること、障害のある人にとってはより多くのサポーターがいることが最も大切です。法律や制度の制定に当たっては、障害者を中心に置いたネットワークをどう築き上げていくかという視点が不可欠であると考えます。
　「らいむ」の利用登録者数は現在四百七十三名です。障害別の内訳では、身体七十一名、知的百六十五名、精神二百九名、その他二十八名となっています。身体に比べて知的や精神の比率が高いことからは、知的や精神の人たちが、身体の人と比べて、就労に関してはより多くの困難を抱え、そのため、より多くの支援を必要としていることが言えます。
　そのほかには、発達障害や高次脳機能障害、てんかんの人などが含まれています。障害者自立支援法では、身体、知的、精神の三障害の一元化が目指されましたが、発達障害や高次脳機能障害などの人たちは、依然として法の対象外に置かれたまま、就労に関しても、知的や精神の人よりもさらに困難を抱え、多くの支援を必要としています。
　これまでに、「らいむ」の支援を受けて延べ百四十名の方が新規に一般就労しています。百四十名のうち現在も就労継続中の人は八十一名で、全体の職場定着率は約六割となっています。障害別に定着率を見ると、精神とその他がこの六割を大きく下回っています。
　平成十八年の四月以降、精神障害者も雇用率に算定されることになりましたが、依然として雇用義務の対象になっていないこと、また、疲れやすい、調子の波があるといった病気や障害の特性がなかなか理解してもらえず、職場内で孤独感や不安に陥りやすいといったことが離職の大きな原因として考えられます。
　平成二十年五月、障害者権利条約が発効し、我が国でも批准に向けての検討が進められています。この条約の中核をなすのが合理的配慮という考え方です。これは、障害のある人が、就労を含めた社会参加を図るための必要かつ適当な変更や調整を社会の側が行わなければならないとするものです。
　将来的には、障害者差別禁止法や障害者総合福祉法といった法制度の整備が強く望まれますが、少なくとも、現行の雇用割り当て制度の中においても、精神障害や発達障害などすべての障害者を雇用対象の義務とし、一人一人異なる病気や障害の特性に合理的配慮をした雇用環境をつくり出していくことが課題であると考えます。
　「らいむ」の支援を受けて一般就労した百四十名のうち四十五名は、授産施設などの福祉的就労から一般就労に移行した人です。特に昨年、十九年度には二十二名が移行しています。この背景には、平成十八年に障害者自立支援法が施行され、就労支援がその大きな柱として掲げられたことがあります。
　法の施行以前の授産施設から一般就労への移行率がわずか一、二％で、本来は企業で働く力を持った障害のある人までも、ずっと施設の中に囲い込んでいたという状態が改善されてきていることについては、一定の評価ができます。
　しかし、自立支援法では、働くことができる場合には訓練を、それが困難な場合には介護をという二者択一の事業体系となっています。訓練か介護か、雇用か福祉かという二分的な枠組みではなく、障害者一人一人のニーズや障害状況に応じて、働くことへの支援と福祉的な支援の双方が適切に提供される対角線的な仕組みづくりが必要です。
　また、自立支援法の施行により応益負担が導入されたことで、障害者やその家族に過度な負担を強いるようになったことは周知のとおりです。応益負担とあわせて報酬が日額払いとなったことで、私たち事業者も大幅な減収の危機にさらされ、不安な日々を過ごしています。
　先日、ＮＨＫの番組で、私どもウィズ町田が経営する就労移行支援事業所、美空が紹介されました。美空は、平成十八年十一月に就労継続支援Ａ型事業所、スワンとの多機能型事業所として開設しました。
　美空では、「らいむ」との連携のもとに、これまでに十名の障害者を一般就労に移行させてきました。障害者が自分の夢を実現し一般就労することは、私たち支援者にとっても大変うれしいことです。ところが、事業の目的を果たせた喜びに浸っている間もなく厳しい現実を突きつけられました。利用者が就職した時点で、それまでその利用者に対して支払われていた報酬が一円も入ってこなくなってしまいました。複数の利用者が続けて就職した翌月には収入が半減してしまうこともありました。報酬の日額払いによる影響です。
　また、就労系事業では、一定数以上の一般就労を実現した場合、事業所に対して翌年の報酬が加算されます。しかし、応益負担の制度の中では、この加算は、一般就労できずに取り残された利用者や新規の利用者が負担する仕組みになっています。
　就労継続支援Ａ型で実施しているスワンは、地域最低賃金を支給しています。報酬単価は全国一律であるにもかかわらず、最低賃金は都道府県ごとに定められ、東京の最低賃金は全国で一番高い金額となっています。今後、段階的に最低賃金が引き上げられていく中で、どこまで自助努力で頑張り切れるのかという強い不安があります。
　また、スワンの利用者は、雇用契約と利用契約の二つの契約を交わしています。雇用の場であるにもかかわらず利用料を負担しなければならないという矛盾に対する声が利用者から多数上がっています。
　平成二十年六月一日現在の障害者の雇用状況についての報告が、先月、厚生労働省より発表されました。表題には「公的機関、民間企業の障害者雇用は着実に進展」と大きくうたわれていますが、果たして実際の状況はいかがなものでしょうか。
　最後に、この報告に関連して参考人の意見を述べます。
　第一に、都道府県教育委員会のうち法定雇用率を達成している機関が、四十七機関中わずか四機関にすぎないということです。
　本来、民間に率先垂範して法定雇用率を達成する立場にあることに加え、障害者理解や差別の防止のための教育を担うべき機関において長年にわたりこうした未達成の状況が続いていることは、決して看過できません。教育委員会の職員で大きな割合を占める教員において障害者雇用を積極的に図っていくこと、そのために必要な環境整備を十分に行うことが必要であると考えます。
　第二は、民間企業の法定雇用率の達成状況に関することです。
　全体の実雇用率は、対前年比で〇・〇四ポイント上昇して一・五九％となりました。しかし、一番の問題は、昭和五十一年に義務雇用制度が開始されて以来、三十年以上、一度として法定雇用率を達成したことがないという事実にあります。我が国の民間企業における現在の法定雇用率は一・八％であり、これは、同じ雇用割り当て制度を行っているフランスやドイツの数字と比べてはるかに低く、お隣の韓国にも及びません。
　実雇用率一・五九％という数字は、法定雇用率の対象となる企業に勤める障害者数を算定基礎となる労働者数で割ったものですが、この障害者数は実際に企業で雇用されている障害者数とは違っています。重度の身体と重度の知的障害者については、法律上、一人を二人に相当するものとしてダブルカウントがなされています。もしダブルカウントをしなければ、実際の雇用率は一・一八％に落ちてしまいます。昭和五十二年の実雇用率が一・〇九％ですから、障害者の雇用が着実に進展しているとはとても言えません。
　「らいむ」の登録者もお世話になっているユニクロさんのように、一店舗に必ず一名の障害のある人を雇用する、障害のある人を雇用することで店舗全体のお客様サービスの質が向上するという高い企業理念を掲げ、積極的に障害者雇用に取り組んでいる企業がある一方で、雇用率を達成している企業の割合はいまだ過半数にも達していません。障害者を雇用するよりも納付金を支払った方が安上がりと考えている企業がたくさんあるのです。
　また、報告では、企業規模別に見て、中小企業の実雇用率の低さを指摘しています。今回の改正法案でも、納付金制度の適用対象を百一人以上規模まで拡大することが上がっています。しかし、資本力のある大企業が特例子会社制度などを活用して障害者雇用を進めているのと同様の手法をとることは、資本力の弱い中小企業にとって、ましてやこの不況下では極めて困難です。一方で、より就労に困難を抱えている精神障害者については、大企業以上に中小企業が積極的に雇用しているという実態もあります。
　今後の障害者雇用促進法の改正に当たっては、精神障害者はもとより、発達障害者など法の外に置かれているすべての障害者を雇用義務の対象とし、法定雇用率を早急に引き上げること、中小企業が積極的に障害者雇用に取り組めるよう、助成金等の制度をより下に厚くすることとあわせて、制度の利用が図られるよう周知していくこと、納付金の金額については、納付金を支払った方が安上がりといった間違った論理がまかり通ることのないよう、特に大企業においては地域最低賃金とリンクさせる、そういったことも考えていただきたい。
　障害に起因するあらゆる差別をなくし、義務だから雇用するのではなく、雇用しないことは恥ずべきことといったノーマライゼーションの考え方をすべての公的機関、民間企業が共有し、実行する土壌づくりを期待します。
　また、障害者の就労、生活を面で支えるためのネットワークづくりとして、また福祉行政と雇用行政の連携を強化していく上でも、雇用促進法に基づく障害者就業・生活支援センターについては、障害福祉圏域を単位とするのではなく、ハローワーク管内に一カ所の整備を図ることが有効ではないかと考えております。
　以上で私の意見陳述を終えます。ありがとうございます。