○長谷川参考人　私は、連合で雇用法制対策局長をしております長谷川であります。きょうは、このような機会を与えていただきまして、非常に感謝しております。今般の障害者雇用促進法改正法案についての連合の考え方について、述べてみたいというふうに思います。
　第一点は、法案全体への評価でありますけれども、今般の法改正は、一つには、精神障害者雇用について、将来は義務化すべきではあるけれども、今回は、とりあえず法定雇用率を現行の一・八のままで、実雇用率の算定のみを行う。二つ目には、精神障害者の短時間勤務についてハーフカウントをする。三つ目には、障害者の在宅就業に対する支援について、納付金制度による発注奨励策を行うということでありますが、これらは、連合としては一定の評価をしているところであります。
　これまで、私どもは、政策制度要求において、主として、身体、知的、精神障害の特性に応じた、きめ細かい障害別対策を総合的に行うことが必要だということで、政策制度要求の中で提言してきましたが、今般の見直しで精神障害者の雇用が強化されることは評価したいというふうに思っています。
　しかし、問題は、この後提起したいと思うのでありますけれども、何点か解決しなければならない課題があります。ぜひ、この国会の審議の中でそれらを真剣に議論していただいて、今後、実際に法が施行される段階で、精神障害者の雇用の促進に寄与するような、そういうものにしていただきたいというふうに思うところであります。
　それでは、具体的な課題について、私どもの考え方を述べてみたいと思います。
　第一点は、先ほど輪島さんの方からも報告されました精神障害者の問題でありますけれども、在職時に発症した者の掘り起こしにならないようにするための措置について、今回きちんと何らかの形で規定すべきではないかというふうに考えております。
　職場で働いていて、その中で、職業生活の途中で精神障害になる方がいらっしゃるわけですが、その人たちを今回福祉手帳を取得することをもってカウントするという方法、精神障害者の対象者の把握、確認方法があるわけです。このことをもって精神障害者が実雇用率に換算されるということになるんですが、使用者が納付金の支払いを逃れるために、ちょっと少し言い過ぎのところもあると思うんですけれども、こういうことは予想できるんですが、納付金の支払いを逃れようとして実雇用率を上げるために、精神病に既にかかっている在職者の労働者に対して、あなた手帳を取りなさいと。あなた手帳を取りなさい、そういうことをするのではないかということが、審議会の当時からもいろいろと労働者の中から指摘してきたところであります。
　これをいわゆる掘り起こしというふうに私どもは言っているわけですが、この福祉手帳の取得が掘り起こしにつながらないようにするための措置について、例えば、取得や申し出に対して拒絶したりした場合に、あなたはもしこの福祉手帳を取得しなければ解雇しますよとか配転しますよだとか、そういうことがないような、そういう措置が必要なのではないかというふうに考えております。
　二、三日前の新聞にも精神障害者の記事が載っておりましたけれども、障害になったことをもって解雇されたという、そういうのは労働相談なんかにもあるわけでありまして、この具体的な措置について、きちっとこの法案成立後に何らかのガイドラインをつくると言っていますので、研究者と、それから職場のいろいろな実情を知っている労働者、労働組合だとか使用者団体だとか、そういう人たちを参加させる中で、きちっとしたガイドラインづくりをしていただきたいというふうに思うところであります。そのガイドラインの中には、企業が手帳の取得によって差別的取り扱いは禁止するだとか、そういうことを具体的に盛り込んだガイドライン作成が必要だと考えております。
　第二点目は、精神障害者の法定雇用率の実施の期日を明確にしていただきたいというふうに思います。
　厚生労働省の審議会報告では、精神障害者について、将来的には雇用義務制度の対象とするとはしておるんですが、現段階では、実雇用率に算定するだけだというふうになっております。具体的な法定雇用率の算定の日取りは今未定であります。ぜひ、この国会審議の中でその見通しを明らかにしていただきたいと思うところであります。
　例えば、振り返ってみますと、身体障害者の場合は、昭和三十五年に雇用率の算定、そして昭和五十一年に雇用の義務化、知的障害者の場合は、昭和六十三年に雇用率の算定、そして平成十年に雇用の義務化となっておりまして、いずれも十年かかっているわけでありますね。こんなに長く待つことはできないというふうに思います。
　したがって、今般の精神障害者の場合については、次回の実態調査の結果が出ました後、直ちに義務化すべきではないかと考えております。
　次、三点目でありますが、メンタルヘルス対策についてであります。
　現在、在職の労働者に対してもメンタルヘルス対策が行われているんですが、今回この在職の労働者に対して法律が適用されることになったことで、これまで企業が行っていたメンタルヘルス対策を行わずに、安易に福祉手帳だけを取得させて、精神障害者として対策をとればいいのではないかという錯覚を起こす企業もあるのではないかということが懸念されております。
　メンタルヘルスは、特に個人調査や産業医の設置など、経費がかさむというふうにも言われていまして、これらの対策をしないような企業が出てくることのないように、労働基準監督官だとか防災指導員による指導を徹底することと、奨励金の給付に当たってはメンタルヘルス対策の実施を支給の要件にすべきではないかというふうに考えております。
　四点目は、ジョブコーチの問題であります。
　労働組合の役員というのは、私も労働組合の役員ですが、とても優しいというふうに思っております。ぜひ、ジョブコーチについては労働組合役員の経験者を積極的に活用したらどうかという提言をしたいと思っております。
　今般、協力機関型のジョブコーチを増員するということを私どもも聞いておるわけでありますけれども、相談活動など一定のものについては、福祉施設等の出身のジョブコーチも非常に重要ですが、それと同時に民間の企業経験のあるＯＢも活用することが大切なのではないかと思います。
　私も、障害者分科会の審議委員になりまして、幾つかの特例子会社だとかそういうところを見学したわけですが、福祉の施設とそれから一般の企業の職場というのはやはり違うわけですよね。例えば、仕事によっては連続立っていなければいけないというようなところもあるわけでありまして、非常に企業、働く職場というのは大変なわけでありまして、そのときに、福祉に携わっている方と、それから、現に職場で働いていて障害者雇用に対する対応などの経験があるような、そういう人事担当の方がジョブコーチになって、やはりきちっと福祉就労から一般就労への橋渡しをすることが必要なのではないかと思います。
　幾つかの施設を見たときに、この方は組合の元支部長だったんですよという人に何人か会いまして、ああ、組合の役員というのはこういうところで役員が終わった後発揮するのかなというふうに私も思いまして、ぜひこういう経験のある人たちを積極的にジョブコーチとして採用していただくことも検討していただきたいなと思います。
　五点目は、就業支援のためのチームについてでありますけれども、ぜひ、人材の育成だとかその人材を確保することが重要であるというふうに考えております。
　福祉施設から雇用への移行の促進について、厚生労働省は、ハローワークが中心となって、障害者が在籍する福祉施設、地域障害者職業センターなどの関係者から成る就業支援のためのチームを各地域に設置するとしておりますけれども、障害者の人生一生を見渡した上で判断することも非常に重要でありまして、人材育成についてはしっかりと行うことが必要なのではないかというふうに考えております。
　また、企業が障害者を雇い入れた後においても、引き続き、医療機関と生活支援センターが連携して障害者個々人に合わせた雇用支援対策を充実させることが重要であるというふうに思います。福祉就労から一般就労、企業に就職したとしても、やはりいろいろな環境の変化だとか、仕事のことだとか人間関係とかでいろいろな波があるわけですから、そのときに、企業と医療機関と生活支援センターが連携して対応することが重要なのではないかというふうに考えております。
　そして、障害者が適合していない職業に就業したときには症状の悪化につながることもあるわけでありますので、そういった場合には即時に引き揚げることなども重要ではないかと思います。何度も言いますけれども、支援については、医療機関、生活支援センター、企業との十分な連携による施策とすべきであるというふうに考えております。
　また、地域の障害者職業センターが行うリワーク事業を総合的な支援とすることについては私どもも賛成であります。しかし、地域障害者職業センターは県で一つしか設置しておらないわけでありまして、精神障害者は医療機関との連携が非常に不可欠でありますので、少なくとも毎日通うことのできる範囲にセンターだとかもしくはそれにかわるものを設置する必要があるのではないかと思います。したがって、職場と地域、そこが連携できるような、そういうものが必要だというふうに思います。
　六点目でありますが、きょう私の資料の中に、資料の一番目でありますけれども、国と地方公共団体における障害者の在職状況の表をお配りしてございます。
　この表で見てもおわかりのように、国の機関は二・一五、都道府県の機関が二・二八、市町村が二・二〇というふうな実雇用率になっているわけですが、教育委員会は一・三三という状況であります。教育委員会の実雇用率が進まないのは教員免許資格だというふうなことは言われているわけですけれども、学校の職場というのは教員だけではないはずであります。もっといろいろな職種もあるわけですので、そういうことも考えることができます。また、学校現場の中では、正規の先生のほかに専門職と言われる臨時の職員の方もいらっしゃるわけでありますので、もっといろいろな工夫ができるのではないかというふうに思っています。
　私ども連合の傘下の組合である日教組、学校の先生の組合ですが、ずっと以前から教育委員会の実雇用率を上げるべきだということを提起しておりましたが、今現在でも一・三三というこの状況は改善しなければならないのではないかというふうに思っております。
　それからもう一つ、二枚目の資料でありますが、民間企業における規模別障害者の実雇用率の推移であります。
　かつて障害者を中小企業は積極的に雇用していたわけですが、ある時点から中小企業がずっと落ちていくわけでありますね。企業規模の大きいところが雇用率を上げていくわけですが、大企業の雇用率が上がったのは特例子会社制度があることも影響しているというふうには言われているわけでありますけれども、中小企業に対するいろいろな支援策が必要なのではないかと考えております。ぜひ、中小企業が障害者を雇用できるような、何らかのモデルなどを示しながら促進することが必要だと考えております。
　例えば、少し前後するんですが、公務部門でいいますと、横浜市なんかが行っていると言われているんですけれども、市役所におけるシュレッダー業務なんかについては福祉施設に委託していて、そういうところで積極的に取り組んでいるということも言われていますし、中小企業で検討する場合に、まだ例がないわけですけれども、例えば工業団地だとかオフィスビルだとか、あと同一地域、そういうところで仕事を出し合って何らかの雇用を創出していくという試みも必要なのではないかというふうに思います。
　審議会のときに事例が欲しいと言ったんですが、なかなか全国的な事例はなかったわけです。むしろ、やはり積極的に、いろいろ工夫してそういうものをつくってみて、いい事例について全国的にモデル事例として紹介することが必要なのではないかというふうに思います。
　障害者の雇用を促進するためには、いろいろな場でいろいろな雇用を創出するためのさまざまな工夫が必要だと思っています。特例子会社の話、きょう恐らく紹介があると思いますけれども、大企業が雇用率が上がってきたのは特例子会社が非常に発展してきているからだということも今言ったとおりでありますので、今後、そういう地域だとか工業団地だとかビルだとか、いろいろなところでの、どうやったら実雇用率を上げることができるのかということを、雇用カウントの仕方も工夫しながら、そういう研究、検討をして、全国的ないいモデル事例を出していくことが重要だというふうに思っております。
　私どもは、今回の障害者雇用促進法については、この法律をぜひ施行していただいて、精神障害者の人たちが実雇用率に算定されることで雇用が促進されること、それから、身体や知的障害者の雇用もさまざまな施策の中で雇用が促進されて、福祉就労から一般就労へということで、みんなとともに働いていくということが非常な大きな課題だというふうになっておりますので、私ども労働組合も、労働組合の立場で、同じ職場で働く仲間として努力してまいりたいと思っております。
　以上、私の意見をこれで終わらせていただきます。ありがとうございました。