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○政府参考人（堀井奈津子君）　有期雇用の方は、そもそも、育児・介護休業法は、育児休業のその法律の制定時には対象外ということになっておりましたが、平成二十八年の法改正で、そのときの一歳に達する日を超えて雇用継続させることが積極的に見込まれていなければならないという要件があり、かつ、二歳までの間に契約が終了することが明らかであってはならないという要件があったものを見直して、緩和をする形で現行の要件になっております。その際、有期雇用労働者に関する育児休業の取得要件につきましては、休業により一定程度雇用の継続が図られる範囲の有期雇用労働者について対象にすると、そのような考え方に基づいて、現在、一歳までである育児休業期間後一定期間の雇用継続見込みがある、このようなことを要件にしています。
　なお、他法におきましても、雇用の継続や定着を判断する期間といたしまして、基準日から起算して六か月の期間を要求する例というのが一般的でございました。このようなことを踏まえまして、現行の雇用継続見込みの要件について先ほど御質問があったような形になっているという状況でございます。
　一方で、令和三年の育児・介護休業法の改正で、有期雇用労働者の方につきましては、育児休業の取得要件のうち、事業主に引き続き雇用された期間が一年以上であるという、者という要件が法律上撤廃をされたという状況でございます。このような周知徹底にも今取り組んでいるところでございます。
○大椿ゆうこ君　育児休業、介護休業等に事業主が所得保障する義務は定められていません。その休業期間中に所得保障を受けようと思うと、労働者は雇用保険に基づく育児・介護休業給付金を受けることになります。しかし、これらの給付金には、休業開始日前二年間、みなし被保険者期間が通算十二か月以上であることなどの被保険者要件があります。有期労働者の中には受給要件を満たさない人も多いと考えられます。
　結局、有期労働者は育児・介護休業を利用しづらい、使えない、制度からこぼれ落ちるというふうに思いますが、厚労省の見解をお尋ねします。
○政府参考人（堀井奈津子君）　育児・介護休業法上は、有期雇用労働者に関する労働契約の期間に関する要件等を満たす場合は、週所定労働時間にかかわらず育児・介護休業を取得することができるというまず制度になっています。
　その上で、大椿委員も御指摘されておりましたが、雇用保険における育児休業給付の受給要件、これは、雇用保険の被保険者であって、育児休業開始前二年間に被保険者期間が通算して十二か月以上あること、この要件は雇用形態による違いはないというふうに承知をしています。
　一方で、正社員と比較をしての有期雇用労働者の方の育児休業、介護休業の取得率が低い、このような状況にあるのは事実でございます。そういう状況を踏まえて、その正社員以外の女性労働者に育児休業を利用しなかった理由を尋ねたアンケート調査、このような結果を見ますと、やはり、そもそも有期雇用労働者が取得要件を満たす場合でも育児休業を取得できることが知られていない等の課題があるのではないかというふうに考えています。
　このようなことから、有期雇用労働者の方も希望に応じて育児休業等の取得が可能となるように、厚生労働省としては、有期雇用労働者も要件を満たせば育児休業等を取得できること及び雇用保険の被保険者であれば育児休業給付等の対象となり得ることを周知徹底をすることに加えまして、育児休業等を取得した労働者の代替要員を新規に雇い入れた場合等に支給される両立支援等助成金、この助成金の有期雇用労働者の場合の加算措置、このようなものを設けています。このような対応を引き続き進めてまいりたいというふうに考えております。
○大椿ゆうこ君　やっぱり、ここでも非正規雇用であるということが情報から疎外されるという一つの要因になっているというふうに思うんですね。正社員として働いていれば、情報が労働組合から入ってきたりする、職場からもきちんと説明がある。だけれども、まともに労働契約も交わされていないような職場で働いている非正規労働者の人たちもいる中で、その人たちが無知なのではなく、やっぱり本当に非正規労働者という働き方がそういった必要な支援、法律や制度、そういうものから情報を得にくい、そういった情報を得にくい、こぼれ落ちる存在であるということがやっぱり根本に問題としてあるのではないかなというふうに考えています。
　残りの時間、ちょっとどうしても質問したいこと、質問というか見解を聞きたいことがありますので、幾つか質問を飛ばさせていただきます。フリーランスのことについては生稲議員から質問がありました。それと同じ回答だと思いますので、そこは飛ばしたいと思います。
　今日お配りしている資料の中に、広島電鉄という会社の資料を付けさせていただいています。民間の取組としてこれ是非紹介したいなというふうに思ったんですけれども、皆さん、広島に行ったら、市内に路面電車走っているのを御存じかと思いますけれども、あれを経営しているのが広島電鉄という会社です。広島に原爆が投下された三日後には復旧作業を行い、一部区間に電車を走らせたという、そういう歴史を持つ電鉄会社でもあります。
　この会社、私が非常に注目したのは、独自のやっぱり働き方改革を国よりも本当に率先して行っているということを知って、教えてもらったからです。広電は、二〇〇九年に契約社員の正規化を実現をしました。そして、二〇一七年には短時間正社員制度の導入を行いました。今日皆さんにお渡ししている資料を見ていただければ、この短時間労働制の導入の説明が詳しく書かれているというふうに思います。
　私、ちょうど、この広電の全契約社員正規化というのを知ったとき、自分の労働争議をやっている真っただ中だったんですね。で、世の中に非正規労働者のために闘う正規労働者がいるんだという、もう衝撃を持って私はそのとき受け止めました。自分にはやはりそうやって支援をしてくれる人がいなかったので、会社全体としてやっぱり正規化を実現していこうということを取り組んでいる、しかもこれ、労働組合の方々、組合員だけでなく、組合員のおうちにも行って、家族の人たちにも説明をし理解を求めるということを地道にやって、何とかこの正規化を実現したということです。
　そして、この短時間労働制については、私は、やっぱりポイントは、正規雇用の状態を維持しているというところだというふうに思うんです。私たち、生きていたら、自分たちのライフステージによって、もうフルタイムで働くということが難しいときってあるじゃないですか。子供を持ったり介護をしていたら、やっぱり八時間労働制求めていたといったって、それではやっぱりもう家のことが回らない。又は、自分自身が病気をすることもあります、治療のために時間が必要である。そういった理由は問わず、本人が希望する三か月以上の一定期間、これを短時間正社員として転換することができる、転換回数には制限を設けない、そして転換に際して職種の変更は原則として行わないというふうに、あと、労働時間に関しても本人の希望を踏まえて個別に決定していくという取組を導入をされています。
　私が非正規労働者として働いてきて一番嫌だったのは何か。賃金が安いことよりも、いつ首切られるか分からない、数年働けば首を切られる、仕事を失う、そこの恐怖だったんですよ、雇い止めの恐怖。だけれども、だから、介護や育児や問題が生じたときに、もう家のことも仕事も回らない、もう、じゃ、辞めようというふうに選択をする多くは女性たちがいる、そして、その人たちがもう一回働こうと思っても非正規労働者でしか働けない、これがやっぱり現実としてあるというふうに思うんですね。
　こういったふうに、非正規労働ではなく正規のまま短時間労働が実現できるというようなことがもっと会社の中で広がっていくとともに、そういったものと国の制度がうまく組み合わさって利用しやすいものにならないか。その前提として、やはり非正規雇用をきちんと正規化していく、入口規制をしていくということが前提にはなると思いますが、こういった民間の取組にやっぱり国も学び、そして手を携えて一緒にやれることがあるんじゃないかと思いますが、最後に大臣の見解をお尋ねしたいと思います。
○国務大臣（武見敬三君）　委員御指摘のこの広島電鉄株式会社の事例はまさに好事例であろうというふうに私どもも考えて、そして、その厚生労働省の多様な働き方実現応援サイトにもこれ好事例として紹介させていただいております。
　厚生労働省としては、このような短時間正社員を始めとした多様な正社員制度というのは、一人一人のライフスタイルに柔軟に対応できる働き方であり、優秀な人材の確保、定着の実現にも有効であると考えております。このため、多様な正社員制度を導入している企業の好事例を周知するとともに、社会保険労務士等による企業への導入支援にも取り組んでおります。
　引き続き、労働者が個々のニーズに応じた多様な働き方を実現できる環境整備に取り組んでまいりたいと思います。
○大椿ゆうこ君　先ほども言いましたけれども、今回の法改正に当たって、共働き、そして共育てですか、これをやっぱり実現していく、女性たちに負荷が掛かっていた部分を、いや、共に担おうという部分は決して否定するものではありません。そうであるべきだというふうに思っています。
　ただ、現実を見れば、シングルマザー、実に多いです。三組に一組は離婚するという状況の中で、やっぱり一人親で育てている人たちがどう子の育児、休暇、そして、誰でも皆さん介護が必要になります、親の介護をしなきゃいけない。そうなったときに、そういったシングルの方々がやっぱり使いやすいものである、一人を基準にしていくこと、やっぱりこれが制度を考えていく上で必要ではないかということをお伝えして、私の質問を終わりたいと思います。
　どうもありがとうございます。
○委員長（比嘉奈津美君）　午後一時三十分に再開することとし、休憩いたします。
 午後零時十分休憩
 ─────・─────
 午後一時三十分開会
○委員長（比嘉奈津美君）　ただいまから厚生労働委員会を再開いたします。
　休憩前に引き続き、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案を議題とし、質疑を行います。
　質疑のある方は順次御発言願います。
○杉久武君　公明党の杉久武でございます。
　本日は、育児・介護休業法等の一部を改正する法律案について順次質問をしてまいりたいというふうに思います。どうぞよろしくお願いいたします。午前中の先生方との質疑と重複する部分も出てこようかと思いますが、お許しいただければと思います。
　まず、私ども公明党は、一昨年の十一月に子育て応援トータルプランを公表し、結婚、妊娠、出産から子供が社会に巣立つまで、ライフステージに応じた切れ目ない施策を提言をいたしました。その後も、昨年三月には次世代育成のための緊急事態宣言等についての提言を岸田総理に、さらに、昨年八月には令和六年度予算概算要求に向けた重点政策提言を厚生労働省に申し入れながら、少子化の流れを反転させるべく政府への対応を求めた結果、政府が策定したこども未来戦略に我が党の主張が大きく反映されたことは大いに評価したいというふうに思っております。
　その上で、次元の異なる少子化対策実現の一環として本法案改正の審議が始まったわけでございますけれども、本法案では、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大、介護離職防止のための支援制度の強化など、男女共に仕事と育児、介護の両立を法的にサポートするという点で従来の施策を大きく踏み込む内容となっておりまして、我が国の子育て支援策をしっかり下支えすることが期待されております。
　そこで、厚生労働省に質問いたしますが、今回の法改正の意義について確認をさせていただくとともに、本法案で我が党の提言がどのように反映されたのか、確認をしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　お答えをいたします。
　まず、本法案の意義ということでございますが、女性に家事、育児の負担が偏りがちである状況におきまして、共働き、共育てを推進するために、特に男性労働者や三歳以降の子を持つ女性正社員のニーズ、こういったことで見られますフルタイムで残業しない働き方、また柔軟な働き方、これらの実現に向けた取組が求められているところでございます。
　また、仕事と介護の両立支援制度の内容や、その利用方法に関する知識が十分ではないことなどによりまして介護離職につながるケースがある現状を改善をしていくことが喫緊の課題となっております。
　このため、杉委員の御指摘にもございましたが、今回の法案におきましては、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充や育児休業の取得状況の公表義務の拡大、そして次世代育成支援対策の推進、強化、また、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化などを盛り込んでいるところでございます。
　また、御党の提言に関しましてでございますけれども、仕事と育児の両立に関し柔軟な働き方を実現するための措置や、仕事と介護の両立支援制度の個別周知、意向確認、そして早期の情報提供などを御提言をいただいております。これらの内容は今回の法案にも盛り込まれているところでございます。
　引き続き、男女共に希望に応じて両立ができる職場環境の整備に取り組んでまいりたいと思います。
○杉久武君　先ほども申し上げましたが、我が党の子育て応援トータルプランの公表以来、切れ目ない子育て支援を過不足なく推進するための様々な施策を訴えてまいりました。中でも、育児休業や短時間勤務、所定外労働時間の制限、いわゆる残業免除などをより利用しやすくする取組について我が党は強く提言をしてまいりましたので、今回の改正案に、こうした提言が法案に取り入れられたことは率直に評価をしたいというふうに思います。
　そこで、具体的な中身について確認をしてまいりたいと思いますけれども、まず、子供の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充の中で、三歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、柔軟な働き方を実現するための措置を講ずるとしております。具体的には、事業主が、始業時刻等の変更やテレワーク、短時間勤務や新たな給付の付与といった柔軟な働き方を実現するための選択肢を二つ以上選択して措置する義務を設けるとともに、三歳以上小学校就学前の子供を持つ労働者がその選択肢の中から選べるようにするというものでございますけれども、これら選択肢については事業主、労働者ともに制度の内容を正確に認識していただく必要がありますので、事業主、労働者双方が本制度を正しく理解し活用していただけるよう、一層丁寧なサポートが必要になってくるのではないかというふうに考えております。
　そこで、厚労省に質問いたしますが、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充の内容について具体的に確認するとともに、これら措置を実効性あるものにするため、具体的にどのように進めていくのか、確認をしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、今回の法案に盛り込まれております中身でございますが、三歳以上小学校就学前の子を養育する労働者につきまして、出社や退社時間の調整、テレワーク、短時間勤務など、柔軟な働き方を実現するための措置の中から二つ以上を選択して事業主が措置する、そして労働者がその中から選ぶという形で創設をするということは杉委員からも御指摘があったとおりでございます。
　そして、まさにこのような制度を新設をするということで、事業主そして労働者の方も、使っていただく労働者の方もよく中身を理解をして活用いただくことが非常に重要でございます。
　事業主の方に対しましては、適切に措置を講じていただくために、分かりやすいリーフレットの作成や専用サイト、ＳＮＳの活用なども含めて様々な手段を通じて周知に努めてまいるとともに、都道府県労働局におきましても、事業主の相談に丁寧に対応しつつ、その対応状況を定期的な調査等によって把握をしまして、企業における制度整備を着実に後押しをしてまいりたいと考えております。
　また、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の利用に当たって、子が三歳に達する前の時期に、労働者に対して、措置した内容の個別周知及び制度利用に関する意向確認をすることも併せて事業主に義務付けをすることとしております。
　労働者がきっちり希望に応じて適切に制度が利用されるように、制度の趣旨、目的について労使双方への周知に取り組んでまいりたいと存じます。
○杉久武君　是非しっかりとした周知をお願いしたいというふうに思っております。
　次に、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充の中で、短時間勤務制度について確認をしたいと思います。
　先ほどより申し上げているとおり、我が党の子育て応援トータルプランや提言の中では、子供が三歳になるまでの制度となっておりますこの短時間勤務制度について、小学校就学前まで利用可能とすることを提案をしてまいりました。今回の改正案の中でも、この短時間勤務制度につきましては小学校就学前まで引き上げられるとしておりますけれども、他方、この引上げ部分につきましては事業主の選択肢の一つとして組み込まれることとなっております。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、短時間勤務について、現行制度で義務付けられている三歳までの短時間勤務制度を単純に対象年齢を引上げすることとはせずに、柔軟な働き方を実現するための措置として事業主側の選択肢の中に組み込んだ理由とその効果について確認をしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　お尋ねの点に関しまして、まず、育児期の働き方に関する労働者の希望、こういったことを踏まえました。具体的には、正社員の女性は、子が三歳以降、短時間勤務を希望する方もいらっしゃる、その一方で、子の年齢に応じて、フルタイムで残業しない働き方やフルタイムで柔軟な働き方を希望する割合も高くなっております。そして、正社員の男性についても残業しない働き方や柔軟な働き方に対する希望が見られると、そのような状況でございました。
　これらのニーズを勘案いたしまして、今回の法案におきましては、仕事と育児との両立の在り方やキャリア形成の希望に応じて労働者が柔軟な働き方を活用しながらフルタイムで働ける措置も選ぶことができるようにするということを目的として、現行の短時間勤務制度の上限年齢を引き上げるということではなく、子が三歳以降小学校就学前の子を養育する労働者について、柔軟な働き方を実現するための措置や小学校就学前まで残業免除の権利の延長を行うこととしているところでございます。
○杉久武君　今御答弁いただいたとおりであるんですけれども、その中で一点懸念をしておりますのが、やっぱり引上げ部分についてはあくまでも事業主が選択する項目の一つでありますので、もし短時間勤務制度を利用される労働者が三歳以降も引き続きこの短時間勤務を希望される場合に、事業主が選択肢として用意していなかったらどうなるのかという点でございます。
　令和四年度の厚生労働省委託事業で仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業という調査がございますけれども、この中では、離職前に正社員であった女性の中で、利用することができれば仕事を続けられたと思う支援、サービスについて調査を行ったところ、四五・二％の方が一日の勤務時間を短くする制度、つまり短時間勤務制度を挙げていることから、三歳以降も引き続き短時間勤務を希望される方は相当程度おられるのではないかというふうにも考えられます。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、短時間勤務を三歳以上も引き続き希望する労働者に対して、事業主が選択肢として用意していないケースが生じることがないよう、事業主には労働者のニーズを精緻に把握をした選択肢の整備が必要と考えますけれども、そのためには具体的なニーズをどう把握して進めるのか、また、厚生労働省はどのように支援していくのか、確認をしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　柔軟な働き方を実現するための措置の内容につきましては、仕事と育児との両立の在り方や、キャリア形成への希望に応じて活用できる措置とするために、事業主の措置の選択に際しましてはきちんと労働者のニーズを把握する必要があると考えております。
　この措置の内容は、子供を育てる労働者のニーズのみならず、制度利用者がいる職場の体制等にも関係をするものでございますので、労働者の代表として過半数組合等から意見を聞かなければならないと、そのような制度設計にしております。
　あわせまして、育児当事者等からの意見聴取、また労働者のアンケート調査の活用、こういったことを並行して行うことも、きめ細やかなニーズ把握と、そのような観点に資するというふうに考えられますので、これらのことは望ましい措置ということで指針で示すということにしておるところでございます。
　法案が成立した暁には、適切に労働者のニーズを把握をして、柔軟な働き方を実現するための措置が円滑に実施されるように、これも分かりやすくリーフレットですとか専用サイトなどを通じて事業主にお伝えして支援をしてまいりたいと考えております。
○杉久武君　労働者のニーズと事業主の選択肢、これにミスマッチが生じた結果、結果的に退職せざるを得ないというような事態になればこれは本末転倒だというふうに思いますので、労働者に不利益が生じないよう、この点はしっかりサポートをしていただきたいということをお願いしたいと思います。
　次に、短時間労働、勤務に関して、育児時短就業給付について確認をしておきたいと思います。
　現在、国会で審議中の子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律案では、我が党の子育て応援トータルプランなどで提案をいたしました育児時短就業給付の創設が盛り込まれております。この育児時短就業給付につきましては、二歳未満の子供がいる労働者を対象に、二歳未満の子供を養育するために柔軟な働き方として一定以上の短時間勤務をした場合に適用されるものでありまして、手取り額の減少を防ぐために、時短勤務中に支払われた賃金額の一〇％を支給するという制度となっており、先ほど申し上げました短時間勤務と言わば両輪の車として活用されることが期待をされます。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、今申し上げました育児時短就業給付の概要とメリットについて確認をしたいと思います。
○政府参考人（山田雅彦君）　お答えいたします。
　両親共に働き育児を行う共働き、共育てを推進するため、子ども・子育て支援法等一部改正法案において雇用保険法を改正し、育児時短就業給付を創設することとしております。
　具体的には、先生からもちょっと御紹介ありましたけれども、時短勤務開始日前二年間に被保険者期間が十二か月以上ある雇用保険の被保険者が二歳未満の子を養育するために所定労働時間を短縮して就業した場合に、時短勤務中の各月に支払われた賃金額の一〇％を給付するものであります。
　このような給付を行うことにより、育児期間中の柔軟な働き方として希望に応じて時短勤務を選択しやすくなり、子の出生、育児休業後の労働者の育児とキャリア形成の両立支援に資するものと考えております。
○杉久武君　この育児時短就業給付につきましては、先ほどより申し上げておりますけれども、短時間勤務と両輪の車として、育児と仕事の両立を図る上で重要な位置を占めると考えておりますので、本制度の着実な実施によって、子育てに関わる多くの方が十分に恩恵を受けられるように御尽力いただければというふうに思っております。
　次に、我が党の子育て応援トータルプランでは、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を選べる環境を整備するため、助成金等を活用したテレワークの導入支援やテレワークセンターの設置、サテライトオフィスの整備、テレワークの好事例の横展開などを提案してまいりましたが、今回の改正案では、先ほどより申し上げておりますとおり、柔軟な働き方を実現するための措置の拡充における事業主の選択肢の一つとしてテレワークが追加をされ、三歳以上小学校就学前の子供を育てる労働者が対象となります。
　また、出産後、三歳になるまでの間については、これは事業主の努力義務ではありますけれども、新たにテレワークが追加されることとなっておりますけれども、こちらも先ほど指摘した内容と同じく、テレワークを希望する労働者がテレワークを選択できるように、まずは事業主が職場のニーズを適切に把握をした上で選択肢を整備することが重要となりますし、テレワークについて未整備であった事業主がテレワークを導入できる支援策を構築することも大切でございます。
　そこで、厚生労働省に質問いたしますけれども、柔軟な働き方を実現するための措置においては、例えばテレワークを希望する労働者に対して事業主がテレワークを選択肢として用意していないケースが生じることがないよう、事業主には労働者のニーズを精緻に把握をし、選択肢の整備が必要と考えますけれども、そのためには厚労省としてどのような支援を行っていくのか確認をさせていただくとともに、テレワークが未整備の事業主に対するテレワーク導入のための支援策についても併せて確認をしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　まず、労働者のニーズ把握につきましては、先ほど柔軟な働き方の措置の選択のところ、全体についても申し上げましたが、その事業主がテレワークを含めて柔軟な働き方を実現するための措置を講じる場合には、子供を育てる労働者のニーズ等を把握するために、過半数組合、事業所に過半数組合がないときはその労働者の過半数を代表する者から意見を聞かなければならないと、このような形にしております。
　そして、この法案が成立した暁には、改正法への対応ということで、このような意見聴取の方法も含めまして、分かりやすく周知を行うことにより事業主を支援をしていくということで考えております。
　また、もう一点、テレワークの導入自体についての支援策ということでお尋ねがございましたが、厚生労働省におきましては、適正な労務管理の下でテレワークの導入、定着促進を図るために、まずテレワーク相談センターにおける相談支援、そしてテレワーク総合ポータルサイトによる情報提供、あとはテレワークを導入する中小企業への助成、このようなことを実施をしているところでございます。
　そしてまた、テレワークについては、関係省庁もございますので、このような関係省庁とも連携をしながら、テレワークが未整備の事業主を始めとして、職場の状況に応じてテレワークの活用が促進されるように、丁寧な周知、そして支援に取り組んでまいりたいと存じます。
○杉久武君　テレワークにつきましては、申し上げるまでもなく様々なメリットがございますけれども、本法案に即して申し上げれば、テレワークは子育てや介護等で通勤が難しい労働者でも在宅で働くことができますので、労働者にとっては仕事と家庭の両立がしやすく、離職を防ぐことができますし、事業主にとっても、ＤＸの推進と相まって優秀な人材の雇用継続が期待できるとともに、事業効率の向上や生産性の向上がもたらされることで企業の利益の増加にもつながるというふうに思っております。こうした点からも、テレワークが規定されたことは大きな成果があるというふうに思っております。
　しかし一方で、テレワークのデメリットにも目を向ける必要があると思います。
　例えば、テレワークは、在宅で働くことができるという便利さゆえに、プライベートとの切替えができず働き過ぎにつながる可能性や、また、仕事のやり取りで使用されているメール等は二十四時間送信できることから、メールが来るとゆっくり休めないし、仕事とプライベートの分け目がなくなってしまうという悩みを訴えるケースもございます。さらに、仕事のメールを気にする余り、脳が緊張する状態が続き、自律神経が乱れてしまい、実際にはメールが着信していないにもかかわらず振動しているかのように感じるといった幻想振動症候群という症状が発生するとの報告もございます。これらデメリットへの対策もしっかりと構築しませんと、本来の働き方改革の目的を否定することにもつながりかねません。
　そこで、近年注目を集めておりますのが、つながらない権利でありまして、これも御承知のとおり、二〇一七年にフランスで業務時間外に会社から仕事の連絡があっても労働者側が拒否できることを定めた法律が施行されまして、その後、諸外国でも導入に向けた動きが広がっており、我が党の子育て応援トータルプランの中でも、勤務時間外や休日に仕事上のメールや電話への対応を拒否する、つながらない権利のルール化について政府に提案をさせていただいているところでございます。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、このつながらない権利に関する厚労省としてのこれまでの検討状況について確認をするとともに、導入に向けた課題にはどのようなものがあるのか、確認をしたいというふうに思います。
○政府参考人（鈴木英二郎君）　御指摘のつながらない権利につきましてでございますが、昨年十月に取りまとめられました新しい時代の働き方に関する研究会報告書におきまして、時間や場所にとらわれない働き方の拡大を踏まえ、労働者の心身の健康への影響を防ぐ観点から、勤務時間外や休日などにおけます業務上の連絡などの在り方について議論がなされることが必要であるとされたところでございます。
　また、昨年実施いたしましたアンケート調査によりますと、勤務時間外や休日の社内連絡に関するルールにつきまして、約三七％の企業が特段ルール等を整備しておらず現場に任せているという回答をした一方で、約二九％の企業が災害時などの緊急連絡を除いて連絡しないこととしている、また約二七％の企業が急を要する業務に関する連絡のみを認めていると回答するなど、勤務時間外や休日の社内連絡に関するルールを定めている企業も一定見られるところでございます。
　また、今御指摘ございましたとおり、諸外国の立法例を見ましても、例えばフランスにおきましては、従業員は勤務時間外に電子メールなどに返信しなくてもよい権利を持つとされておりまして、企業は従業員がつながらない権利を行使できる条件を定めるために労使で交渉し合意することとされているところでございます。
　こうしたつながらない権利につきましては、導入に当たりまして、このような実態でございますとか諸外国の立法例を踏まえながら検討していくことが必要であると考えておりまして、厚生労働省におきましては、本年一月から学識経験者によります労働基準関係法制研究会を開催いたしまして、法制面から休日でございますとかインターバル規制などの労働時間からの解放の規制の在り方につきまして幅広く議論を行っているところでございまして、このような中でも、つながらない権利を含めまして引き続き検討を行ってまいりたいと考えてございます。
○杉久武君　テレワークによって生じる労働者の長時間労働につきましては、事業者による取組、例えば時間外の社内システムのアクセス制限や、深夜早朝、土日祝日における仕事に関するメールや電話の制限あるいは禁止といった取組も重要でありますけれども、働き方改革の一つの柱として、つながらない権利のルール化につきましては国が率先して行うべきものと考えておりますので、引き続きの検討を是非よろしくお願いしたいと思います。
　次に、所定外労働の制限、いわゆる残業免除について確認をしたいと思いますけれども、今般の改正案では、この所定外労働の制限、残業免除の対象となる労働者の範囲を、現行の三歳になるまでの子を養育する親から小学校就学前に拡大されることとしております。
　この件につきましても、昨年、我が党が岸田総理に次世代育成のための緊急事態宣言等に関する提言で申し入れたとおり、夫婦で家事、育児負担を分担するため、男性の残業免除などの積極的活用を促す方策を講ずることを提案してきたところでございます。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、所定外労働の制限の対象となる労働者の範囲拡大の趣旨について確認をするとともに、男性の残業免除について、その実効性をどのように担保をしていくのか、確認をしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　共働き、共育てを進めていくと、そのようなことで、また先ほども御紹介をさせていただきましたが、労働者のニーズ、こういったことも踏まえまして、杉委員御指摘のように、所定外労働の制限、いわゆる残業免除、この対象を拡大をするということをしております。
　男性の労働者につきましては、子育て期も残業しながら働きたいと、そのような希望を持つ男性も一定数見られるところでございます。そして、仕事と育児の両立の在り方につきましては、労働者本人が判断するものではある一方で、家事、育児の負担が女性に大変偏っているという、このような現状におきましては、共働き、共育てを具体的に進めていくことがやはり大変重要だろうというふうに考えております。
　それを今回の法案の中では次世代育成支援対策推進法の改正ということも併せて提案をさせていただいておりまして、具体的には、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に労働時間の状況に関する数値目標の設定を義務付けると、このようなことも盛り込んでいるところでございます。
　制度の充実のみならず社会全体の意識改革も併せて進めていくことで、男女共に仕事と子育てを両立できる職場、このような形になるように取組を促進してまいりたいと存じます。
○杉久武君　今御答弁ありましたとおり、この残業免除措置の対象年齢につきましては、本法案によって現行の三歳から小学校就学前まで引上げを図ることとなります。
　他方、子供が小学校に進学しますと、いわゆる保育サービスは保育園から学童保育へと移行されますけれども、保育園の待機児童の問題につきましては、昨年四月時点で二千六百八十人と調査開始以来五年連続で最少となっておりまして、九割近い自治体では待機児童が解消しているところであります。もちろん、この結果は子供そのものの人数の減少によるところもあると思いますけれども、一方で、保育施設の増加など保育の受皿が拡大したことも待機児童の解消という結果に結び付いているのではないかというふうに思っております。
　しかし、子供が小学校に進学し、学童保育に移ってまいりますと、いわゆる小一の壁が立ちはだかります。先ほどの保育園における待機児童とは正反対に、学童保育における登録児童数は年々増加をしておりまして、昨年五月時点での登録児童数は約百四十六万人と過去最高値を更新し、学童保育を利用できなかった児童数、いわゆる待機児童数は、午前中の質疑でも紹介ありましたが、一・六万人ということとなっております。
　また、保育園では延長保育というものがございますけれども、学童保育では保育園に比べて終了時間が早いことから、結果的に子供の小学校進学を境に子供を長時間預けることが難しくなり、結果として仕事と子育ての両立が困難になる、働き方そのものを変えざるを得ないといった事態が生じてくるわけでございます。
　こうした小一の壁というものを今回の改正案から見てみますと、子供が小学校に進学すると、今回の改正案によって利用できる支援策は子の看護等休暇しかございません。したがって、残業免除措置を小学校進学まで利用した方にとっては、この残業免除措置の終了と同時に残業事務が発生する可能性が生じますので、もしかするとフルタイム勤務を断念する事態になるとか、極論を申し上げれば、例えば小学校一年生の子供を自宅で留守番させるといったことが生じる可能性も想像に難くはありません。
　もちろん、まずはこの本法案の速やかな施行と円滑な実施、そして実施状況についてしっかりと見極めていくことは言うまでもございませんけれども、こうしたいわゆる制度と制度のはざまの部分については切れ目ない対応というものの検討を怠るべきではないというふうに思っております。
　そこで指摘しておきたいのが、例えば子の看護等休暇が今回の法改正で小学校三年生まで延長となりますので、今後は残業免除についても子の看護等休暇と平仄を合わせる形で小学校三年生まで引き上げるという点については私は大いに検討の余地があるんではないかというふうに思っております。
　まずは、本法案の円滑な施行と着実な実施を進めていくことが当然といたしまして、今後、更に一歩踏み込んだ視点として、残業免除の更なる延長についてしっかり認識しておくべきではないかというふうに考えておりますので、この点については指摘をしておきたいと思います。
　その上で、子の看護等休暇について確認をしたいのですけれども、仕事と育児の両立に向けた支援を拡大し、かつ小一の壁を越えていくという観点から、子の看護等休暇については、現行の小学校就学前から小学校三年生まで拡大する点について、小学校就学以降も続く切れ目ない支援という観点からは大きな成果として高く評価したいと思いますし、等という文字を入れたことで、取得事由を看護以外にも拡大され、より利用しやすい環境整備が図られたということも評価をしたいと思います。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、子の看護等休暇の具体的な内容について確認をするとともに、労働者が円滑に利用できるよう、本制度に対する事業者の理解と円滑な対応に向けてどのように取り組んでいかれるのか、併せて確認をさせていただければと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　現行制度における子の看護休暇は、子供の負傷、疾病のための世話や予防接種等を受けさせるために、小学校就学前までの子供一人につき年五日、子供が二人以上いる場合は年十日付与されることとなっております。
　今回の法案では、男女共に仕事と育児を両立できるようにする環境整備のために、子の看護等休暇の対象となる子の年齢を小学校就学前から小学校三年修了前の子に引き上げるとともに、コロナ禍で明らかになったニーズに対応するということもございまして、感染症に伴う学級閉鎖等や入園式等の子の行事参加においても子の看護等休暇を取得できることとするなどの見直しを盛り込んでいるところでございます。
　そして、厚生労働省といたしましては、事業主の方に円滑に改正法に対応していただくために、分かりやすいリーフレットの作成や、専用サイト、ＳＮＳの活用なども含めて、様々な手段を通じて周知に努めるほか、両立支援等助成金による助成や労務管理の専門家による個別の支援、これらの支援策も中小企業事業主に活用できるように、周知を丁寧にしてまいりたいと存じます。
　あわせまして、都道府県労働局におきましても、事業主の相談に丁寧に対応しながら、企業における制度整備を着実に後押しをしてまいりたいと存じます。
○杉久武君　先ほども申し上げましたけれども、看護休暇の小学校三年生までの延長は、従来、小学校就学前と就学後という一つの壁をまたいで施策が継続されるという点で非常に画期的であると評価をしたいわけでございますけれども、こうした子の看護等休暇の更なる延長に向けた取組についても、先ほどの残業免除と同様に、今後検討課題とする必要があるのではないかという問題意識は持っておりますので、これをお伝えさせていただければというふうに思っております。
　私事で恐縮でございますけれども、私の子供も先月、中学に進学をいたしました。この小学校の六年間という期間を見ても、小学校の低学年どころか高学年であっても、ちょっと熱を出しても子供を自宅に一人で置いておくことはできませんし、ましてや、この三年間はコロナの渦中でもありましたので、一旦子供が体調不良となれば、付き添う大人を急いで決める必要がございます。
　特に、親が仕事で対応できないような場合は、人によっては実家の支援をお願いすることもできるかもしれませんけれども、そうした支援を受けられない場合は、例えば有給休暇があれば有給休暇を使用するなどして対応せざるを得ないというのが小学生の子供を持つ親の置かれた状況ではないかというふうに感じております。
　有給休暇は、本来、働く親の心身疲労を回復することを主な目的として制度化されたものでございますけれども、小学生の子供を持つ親の中には、その有給休暇をいつ起こるか分からない子供の体調不良に備えるために温存し、有給休暇の取得を控えるといった傾向があるとの指摘もございまして、これでは本末転倒と言うほかなく、こうした不安を払拭しませんと、やはり安心して子育てできないのではないかというふうに感じております。
　こうした不安を安心に変えるためにも、繰り返しになりますけれども、先ほどの残業免除と同様、子の看護等休暇につきましても今後の検討課題として、例えば小学校卒業までの延長について課題認識をしておくべきではないかというふうに考えておりますので、よろしくお願いしたいと思います。
　次に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取、配慮等の新設について確認したいと思いますけれども、今回の改正案では、個別の意向聴取と配慮に関し、さらに望ましい対応として、子供に障害がある場合等で希望するときには、短時間勤務制度や子の看護等休暇、あっ、看護休暇等の利用可能期間を延長することや、一人親家庭の場合で希望するときには、子の看護等休暇等の付与日数に配慮をすること等を指針によって示すとされております。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、個別の意向の聴取と配慮に関し、さらに望ましい対応としてどのような指針が示されるのか具体的に確認するとともに、指針が実効性あるものとするためにどのような対策を講じていくのか、確認をさせていただければと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　今回の法案では、子に障害がある場合など、子や家庭の様々な事情に対応できるように、労働者からの仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認、そして、その意向への配慮を事業主に義務付けをすることとしております。
　加えまして、事業主が個別の意向に配慮をするに当たりまして、さらに望ましい対応ということで、子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合であって希望するときは、短時間勤務制度や子の看護休暇制度などの利用可能期間を延長すること、また、一人親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮すること、このようなことを指針で示すということを考えております。
　この具体的な内容については、法案が成立をいたしましたら、今後、審議会における公労使の御議論も踏まえて具体化をしてまいりたいと存じますが、杉委員から御指摘があったように、実効性のある形で法律を施行していくに当たりましては、法律の内容と具体的に指針で定められた内容、これをワンセットにして丁寧に周知をしていくことが非常に重要であろうというふうに考えております。
　したがいまして、そのようなやり方での周知に加えまして、都道府県労働局におきまして、企業、事業主からの相談、こういったものが法改正をした直後は多くなったりしてくる傾向もあります。このような御相談に丁寧に対応しながら、企業における制度整備を後押しをして、円滑な施行に努めてまいりたいと思います。
○杉久武君　今御説明いただきました指針が実効性あるものになるよう、この点、是非御尽力いただければと思います。
　次に、育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進強化について確認をしたいと思います。
　今回の改正案では、現在の少子化の進行等の状況や、男女とも仕事と子育てを両立できる職場を目指す観点から、次世代育成支援対策推進法を延長するとともに、その実効性をより高め、男性の育児休業取得等を始めとした仕事と育児の両立支援に関する事業主の取組を一層促す必要があるとして、男性の育休取得に焦点が当てられているところでございます。
　この点に関しましても、私どもは、次世代育成のための緊急事態宣言等についての提言の中で男性育休の取得促進策として男性育休取得率目標の引上げを提案し、その後、政府におかれましても、昨年末のこども未来戦略において男性の育児休業取得率の政府目標を引き上げておられます。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、こども未来戦略の中で、男性の育児休業取得率に関する政府目標の引上げの具体的な中身について確認をしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　こども未来戦略におきます男性の育児休業取得率の政府目標につきましては、令和七年に五〇％、そして令和十二年に八五％と引き上げられたところでございます。
　そして、とても高い目標というふうに言えるとは思うのですが、この目標を掲げた上で、今回の法案におきましては、育児・介護休業法におきます男性の育休取得率の公表義務の対象を常時雇用する労働者数千人超から三百人超事業主に拡大をすることや、次世代育成支援対策推進法に基づきまして常時雇用する労働者数が百人超の事業主に義務付けられている一般事業主行動計画、この策定の際に育児休業の取得状況に関する数値目標の設定を義務付けをすることなどを盛り込んでいます。
　また、あわせまして、企業が育児休業中の業務を代替する周囲の職員への応援手当を支給する場合の助成も拡充をするなど環境整備も進めることとしておりまして、様々な対策により政府目標を達成するように進めてまいりたいと考えております。
○杉久武君　今御答弁ありましたとおり、男性の育休取得についての政府目標は大幅な引上げが行われたところであります。
　この引上げを受けまして、今御答弁の中でも御説明いただきましたとおり、男性の育児休業取得率の公表義務の対象を千人超から三百人超の事業主に拡大ということと、常時雇用労働者百人超の企業等に義務付けられている行動計画の策定においては数値目標の設定が義務付けられるということでございます。そして、この行動計画につきましては、ＰＤＣＡサイクルでしっかりとこれを見直していくということがうたわれております。
　私は、長年公認会計士やっておりまして、企業のＰＤＣＡを身近に接してきた一人でございますけれども、そういった中で、このＰＤＣＡのサイクルを効果を最大化するためには、やはり単なる繰り返しにとどまることなく、各サイクルで得られた情報をしっかり活用して次の改善へと駒を進める必要がございます。
　ここで問題となるのが、特に従業員数の少ない中小企業や小規模事業者の皆様にとっては、このＰＤＣＡサイクルを構築すること自体が大変な作業になってしまうのではないかという懸念でございます。ＰＤＣＡというのは、もちろんのこと、もちろんこれは仕事の基本でありますけれども、現実には言うはやすし、行うは難しでありまして、大企業であればまだしも、中小企業など事業規模が大きくない会社では計画を立てるだけでも相当のエネルギーが必要ですので、中小企業に対して本気でＰＤＣＡを要請するのであれば、様々な支援が不可欠になるのではないかというふうに思っております。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、自主的な行動計画の仕組みを見直して数値目標の設定を義務付けた背景及び具体的な内容について確認するとともに、ＰＤＣＡサイクルの構築について具体的にどのように進めていかれるつもりなのか、特に中小や小規模事業者等におけるＰＤＣＡサイクル構築に向けた具体的な支援策についても併せて確認したいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　そもそも、次世代育成支援対策推進法、この法律で進めようとしている中身としては、企業における次世代育成支援対策に係る現状や課題、取組状況が業種や企業規模や地域によって様々でございますので、企業の実情に応じた自主的な取組を促進するためのものであると、それは趣旨としてございます。
　それで、今回、この自主的な取組を更に促していくと、効果的にしていくと、そのような観点から、法案の中では、一般事業主行動計画を策定、変更するときには、育児休業の取得状況、そして労働時間の状況と職業生活と家庭生活の両立に関する状況を把握をする、そして両立を推進するために改善すべき事情について分析をする、そしてその結果を勘案して定めることと、これもＰＤＣＡサイクルということで、これを進めるようにしているというところでございます。
　そして、御指摘ございましたように、特に中小、大企業ということではなく、中小などを念頭にどのような形で進めていくかという点でございますが、様々な支援が必要であろうという御指摘だと思います。
　そして、厚生労働省におきましては、次世代育成支援対策推進支援センターにおきまして、行動計画の策定、実施に関して相談、援助を行っております。また、厚生労働省が運営するサイトでございます両立支援のひろば、こういったところで取組内容の好事例等も示しております。
　いろいろ分かりやすい形で支援を行っていきたいというふうに考えております。
○杉久武君　今御答弁もありましたが、今回の改正案によりまして、育児休業の取得状況など、いわゆる見える化が図られることになりますので、こうした意味からも、ＰＤＣＡサイクルを構築し、ＰＤＣＡをしっかり回していくことが育休取得向上の鍵になってくるというふうに思っておりますので、しっかりとした支援をよろしくお願いしたいというふうに思います。
　その上で、自主的な行動計画については、計画が終了し、目標が達成され、その達成された内容が基準を満たした場合には、厚生労働大臣による認定制度、いわゆるくるみんがございますけれども、本法案の改正に準じて、省令事項における見直しとして、このくるみんの認定基準について、育児休業取得率の基準の引上げや時間外労働の基準の引上げ、また男性の育児休業取得期間の延伸のための基準が追加されるなどが予定されると伺っております。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、まず、くるみんの認定制度の概要及び認定における企業側のメリットについて確認するとともに、認定基準の見直しの理由及び見直しの時期について併せて確認をさせていただきます。さらに、現行のくるみん認定企業数及び本法案後のくるみん取得向上に向けた具体的な取組、具体策についてもお伺いしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　くるみん認定は、企業が次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定、届出を行いまして、その行動計画に定めた目的を達成をした、このようなとき、あるいは一定の要件を満たした場合に、子育てサポート企業ということで認定をするものでございます。
　そして、メリットということで御指摘ございましたが、くるみん認定の取得企業は公共調達における加点評価や助成金における加算といった支援を受けられる仕組みとなっています。加えまして、くるみん認定企業に認定を取得した効果を伺いますと、学生求職者に対するイメージアップや出産、育児を理由とした退職者が減少した等の回答が寄せられています。くるみん認定の取得は企業イメージや労働者の両立支援に対する意識の向上につながって、優秀な人材確保、定着効果、こういったことに効果を発揮しているものと考えております。
　また、認定基準の見直しについての御質問もございました。
　こども未来戦略において、男性の育休の取得率について先ほど申し上げたような八五％という目標が掲げられたと。そしてまた、今回の法案で、男女共に仕事と育児を両立する、こういったことを目指すという、そのような観点から、次世代育成支援対策推進法を改正した後にくるみん認定の基準についても見直しをするということを予定をしています。
　具体的には、男性の育休の、育児休業等の取得率について、くるみんで一〇％以上となっておりますのを三〇％以上にする、また、プラチナくるみんは三〇％以上となっているのを五〇％以上ということで引き上げたり、また、フルタイム労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月四十五時間未満というふうに現在なっておりますのを各月三十時間未満ということに引き上げると、このようなことを考えているところでございます。
　具体的にこういう形で基準自体も引上げを図るとともに、くるみんの取得を促進をするために、くるみん認定に関して、両立支援のひろばを活用した好事例の展開ですとか様々な形で、事業者と、あとは先ほど御指摘もありました求職者双方の周知、そういったことも含めて取組をしてきたところを一層強めてまいりたいということに加えまして、今回の法改正の内容と併せて、くるみんの認定を受けたことのメリット、こういったことも併せた形で引き続き周知をしながら、活用促進を図ってまいりたいと存じます。
○杉久武君　次に、通告の一問ちょっと飛ばしまして、介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等について確認をしたいと思います。
　今回の改正に関しては、仕事と介護の両立支援制度を十分活用できないまま介護離職に至ることを防止するため、仕事と介護の両立支援制度の個別周知と意向確認により効果的な周知が図られるとともに、両立支援制度を利用しやすい雇用環境整備を行うことが必要であるとしております。
　総務省が五年ごとに実施しております就業構造基本調査の令和四年における調査結果によりますと、介護をしている者は六百二十九万人で、うち有業者は三百六十五万人と、五八％の方が仕事と介護を両立しており、五年前の調査に比べ二・八％の上昇となっており、仕事を続けながら介護を行う方が今後も増加することが考えられます。
　こうした状況の中で、厚生労働省の委託調査による令和三年度仕事と介護の両立等に関する実態調査のための調査研究事業の労働者調査結果によりますと、勤務先で仕事と介護の両立のために利用できる支援制度について何らかの説明を受けた割合を見ると、正規、非正規労働者の間で若干の差はあるものの、各種支援制度について説明を受けた割合は多くても三割弱にとどまっているという結果でございます。また、離職時に正規労働者であった方が介護休業制度を利用しない、あるいは利用しなかった理由としては、勤務先に介護休業制度が整備されていないと回答した割合が六〇・四％と最も高く、次いで、勤務先の介護休業制度の利用要件を満たしていない、勤務先の介護休業制度を知らないといった回答が続いており、勤務先における制度面での不備、特に介護のための支援制度が周知されていない、あるいは制度が十分活用されていないといった実態が明らかになっております。
　そこで、我が党は、育児休業で導入されている、事業主が従業員に個別周知や意向確認を行う制度を参考に、情報提供の手法を検討するよう提言をしてまいりましたけれども、今回の改正案では、両立支援制度等に関する個別周知や情報提供などを事業主に義務付けることがうたわれております。
　そこで、厚労省に質問いたしますけれども、介護に直面する前の早い段階の両立支援制度に関する情報提供について、具体的にどのように行っていくのか確認するとともに、介護に直面した労働者が申出をした場合に、両立支援制度等に関する情報の個別周知や意向確認というものが形式的なものにならないよう、実効性を担保する必要があると考えておりますが、具体的な取組についてお伺いしたいと思います。
○政府参考人（堀井奈津子君）　御指摘のございました個別周知に関しましては、家族の介護に直面した旨を申し出た際の両立支援制度に関する個別の周知と意向確認だけではなくて、家族介護に直面する前の四十歳等の早期のタイミングで企業の両立支援制度の情報提供を行うことを義務付けをするということにしております。
　そして、これが実効性あるものにという形にするために、法案が成立した際には、例えば事業主が活用できる情報提供のためのひな形を作成してそれを提供するとか、好事例などの周知を図るなどして企業の取組を支援をすると。また、あわせまして、都道府県労働局におきまして事業主等の相談に丁寧に対応して履行確保に努めてまいりたいと存じます。
○杉久武君　今回の改正案につき、大変多岐にわたる重要な改正が行われることとなります。そのためにも、厚労大臣には先頭に立って取り組んでいただきたいと思いますが、最後、一言いただければと思います。
○国務大臣（武見敬三君）　少子高齢化が進展をして、人口減少がもう加速していると。働く誰もが充実感を持って活躍できることがその中で極めて重要になってきております。個々の労働者の状況や希望に応じた働き方を選択できるようにしていくことが必要です。
　この改正法が成立した暁には、この円滑な施行に向けて、丁寧な周知、それから事業主への支援というものを行うとともに、社会全体の意識改革というものを進めながら、この課題、取り組んでまいりたいと、こう思っております。
○杉久武君　時間になりましたので、以上で終わります。
　ありがとうございました。
○猪瀬直樹君　日本維新の会・教育無償化を実現する会の猪瀬直樹です。
　五月十日の参議院本会議において、子育て支援金の構造的な問題について加藤大臣に質問しました。質疑の中で加藤大臣は、支援金制度では現役世代の拠出額は低く抑えられると、こう答弁したんですけれども、現役世代にその負担が集中している社会保険制度に乗っかって支援金を集めようとしているのに、それが低く抑えられるとは全く意味が分からないんですね。
　今日は、皆さん、あえていろいろややこしいところを質問しますので、やっぱり政策というのは緻密にでき上がっていなければいけないので、ごまかしがあっちゃいけないんですね。だから、そこのところを今日はきちんとただしていきたいんですね。
　これ、まず最初の問いは、こども家庭庁なんですけれども、一体何と比較して現役世代の負担が低いと述べたのか、その根拠を説明していただきたいんですね。まず、お願いします、参考人。