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○鬼木誠君　一つだけ。若年層への配分を厚くすることだけが初任給を上げる方法ではない。いわゆる若い人たちの賃金を上げるには、人勧にのっとって配分を世代間で濃淡を付けることだけではなくて、例えば初任給基準を上げるとか、引き上げるとか、格付を上げるとかいうことでも初任給というのは上がっていくんですよね。
　逆転が生じるということであれば、初任給を、初任給格付を上げて、残った方々、その他の方々については在職者で調整をしていくというような方法だってあるわけで、配分を厚くすることのみに頼って初任給を引き上げていくと、毎回このような形で中高年層への配分が薄くなるということにつながりかねないと、そのことを心配をしています。
　逆転防止のための在職者調整はお金が掛かるというのはあるかもしれませんけれども、官民較差の配分に年代濃淡を付けることで一定年齢以上の職員の意欲や士気を下げるということについてやっぱりもっともっと問題意識を持つべきではないかというふうに思いますけれども、そのような他の方法ということも含めた上で、今後の水準や体系、あるいは制度の検討をお願いをしたいと思いますが、その点についての御見解、いかがでございましょうか。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　先ほども申し上げたとおり、本年の勧告では、人材確保の観点や民間における初任給の状況なども含めて考慮して若年層に特に重点を置いたわけでありますけれども、一方、今後に向けては、初任給にとどまらず、公務に有為な人材を計画的、安定的に確保し、その定着を図るために、適切な報酬水準を設定していくことも重要であると認識しておりますので、職務に応じた給与が確保されるよう検討を進めていく必要があると考えております。
○鬼木誠君　是非前向きな検討をよろしくお願いをしたいと思います。
　給与法に関連して、ここからは人事院に設置をされております人事行政諮問会議についてお尋ねをしたいと思いますが、大臣への質問はここまででございますので、委員長、お取り計らいをお願いいたします。
○委員長（和田政宗君）　それでは、平国務大臣におかれましては、御退席いただいて構いません。
○鬼木誠君　申し上げました人事行政諮問会議について、これまでも内閣委員会の中で幾度か質問がされてきたところでございますし、個別の課題だけではなくて、その位置付けや性格等についてのやり取りがあったことについても理解をしているところでございます。
　本日は、改めて、申し上げました今の性格や位置付けということについてお話をさせていただきたい、お尋ねをしたいというふうに思っています。
　諮問会議には、国家行政組織法等の法令によって設置をされる審議会等と法令に基づかない私的諮問機関の二種類があるというふうに考えています。この国家行政組織法については、国家公務員法第四条第四項で、人事院には適用されないというふうに規定をされていると。ただ、これはあくまでも内部の組織や定員の管理など事務機構の管理に関する権限の問題であるというふうに理解をしているところでございます。
　したがって、人事院における外部の諮問機関についても国家行政組織法第八条に準じた取扱いが求められていると、そのように考えているところでございますけれども、まずは、そのような理解でよろしいかどうか、お尋ねをしたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　人事行政諮問会議は、公務人材マネジメントの抜本的なアップグレードを実現し、多様で有為な人材を確保、育成する観点から、人事行政、人事管理の在り方について幅広く各界有識者から御意見を伺い、人事院の今後の施策の検討に生かすことを目的として開催しているものでございます。
　人事行政諮問会議の位置付けでございますけれども、人事院の今後の施策の検討に生かす観点から開催しているもので、基本的に政府見解と同様の性格のものと考えています。
○鬼木誠君　この後の質問に多分今お答えになったんではないかと思います。
　一番最初の見解、組織の関係でございますので、まずは、国家行政法第八条に準じた取扱いが人事院においても求められているということについて、その大前提の理解がどうかということについてお答えいただければと思います。
○政府参考人（役田平君）　お答え申し上げます。
　委員御指摘のとおり、人事院には国家行政組織法というのは適用されないということでございまして、あわせて、人事院はその内部機構を自ら管理をするということになっております。したがいまして、人事院においてどのような組織あるいは会議体を設けるかということは、人事院において決定するべきものというふうに解されております。
　ただ、委員御指摘のとおり、やはり国家行政組織法というものございますので、人事院において組織を設けたりする場合には、そういった趣旨とか考え方を当然踏まえるものというふうに承知してございます。
○鬼木誠君　ありがとうございました。
　それでは、二つ目でございます。
　過去の人事院でも、人事管理などを課題とした機関の設置が行われてきたと。一九九六年十一月には、新たな時代の公務員人事管理を考える研究会というものが設けられています。この研究会は、事務総長の私的研究会、つまり私的諮問機関というような性格のものであったというふうに理解をするところでございますけれども、今回の人事行政諮問会議はどのような性格になるのか。
　先ほど総裁の方から御答弁いただいたところでございますけれども、いま一度、この人事行政諮問会議の性格について、そしてこの二つの機関に性格の違いがあるのであれば、その理由についてお答えいただければと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　人事行政諮問会議は、人事行政の専門機関である人事院として、最新の民間における人事管理などに関する知見を有する方々をお招きして、公務人材の確保、育成について御意見を伺い、人事院の今後の施策の検討に生かすために、昨年来開催しています。
　御指摘の新たな時代の公務員人事管理を考える研究会は、平成八年に、公務に対する国民の信頼の確保などを目的として、公務員人事管理について全般的な見直しを行い、制度、運用の両面にわたり改革に取り組むために実施したものと承知しています。
　両者の位置付けは同様ですが、人事行政諮問会議については、平成八年の研究会当時より極めて厳しい状況となっている公務の人材確保を改善するため、公務における人事管理の在り方について様々な観点から聖域なく議論していただきたいとの考えから開催しているものです。
○鬼木誠君　ありがとうございます。位置付けは同様、性格も同様ということで理解をさせていただきました。
　そこで、私的諮問機関というものの性質について今度はお尋ねをしたいというふうに思います。
　この私的諮問機関というものがいかなるものなのかということについては、実はこれ古くから議論があるというふうに思っています。古い資料を当たってみますと、これ古いんですけれども、一九六一年四月の十二日、行政管理庁局長通達、懇談会等行政運用上の会合の開催についてという通達が出ています。ここでは、私的諮問機関は出席者の意見の表明又は意見の交換の場にすぎないということが記されている。
　その後、国会でもやり取りありまして、例えば二〇〇六年の六月の十三日、これは参議院の総務委員会です。当時の総務大臣が、自身が設置をした懇談会について、私的諮問機関は審議会等とは異なり、行政運営上の意見交換の場であり、何かを決めたわけではございませんというような答弁がなされている。
　これらの政府見解を踏まえれば、今回の人事行政諮問会議も当然出席者の意見表明又は意見交換の場にすぎないという性格のものであると理解をしているところでございますけれども、この理解でよろしいでしょうか。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　先ほど来御説明しておりますけれども、人事行政諮問会議は、幅広く各界有識者の御意見を伺い、人事院の今後の施策の検討に生かす観点から開催しているもので、基本的に政府見解と同様の性格のものと考えています。
○鬼木誠君　人事行政諮問会議も、この間の政府見解と同様、私的諮問会議であると、意見交換の場、意見表明の場にすぎないというようなことでの御答弁をいただきました。
　この人事行政諮問会議に対しまして、二三年の九月の二十五日、人事院総裁名で諮問がなされている。そして、その諮問において審議と提言というものが求められている。ここの提言という言葉なんですね。幅広く知見を持つ方々に意見を交換をしていただいて、そのことをというようなことは御説明をいただいたところでございますけれども、提言というのが、果たして私的諮問機関に対する、何ていうんでしょうね、要請として、諮問内容として整合が取れているのか、果たして適切なのかというようなところが、どうしてもここがちょっと理解できないところでございます。
　その点についての御見解あれば、是非お聞かせをいただきたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　人事行政諮問会議の提言自体がそのまま合議体である人事院の施策となるものではありませんが、有識者の方々に御議論いただいた内容もしっかり受け止めつつ、人事院として必要と判断する施策を進めてまいりたいと考えております。
○鬼木誠君　そのまま施策になるものではないということ、ここ明確にお答えをいただきました。提言という言葉はあるにせよ、出されたものを全て人事院として受け止めるものではないというふうなことで理解をさせていただきました。あるいは、出された意見表明や意見交換で出された意見を人事院としてそしゃくをして、人事院としての考え方を新たに取りまとめをして、方針として成立をさせていくというような構えであるということについては理解をさせていただいたところでございます。
　ただ、今回の人事行政諮問会議について言うと、これ外から見たときに、何か必要以上の権威が与えられているように見えて仕方がないというのが率直な見方なんです。例えば、本年の公務員人事管理に関する報告には、諮問会議中間報告で示されている改革の方向性について、先んじて着手できる施策から実施をし、これを確実に実現していくというような記載がなされている。先んじて着手できる施策から実施し、これを確実に実現していく。全てやるわけではないですよと、あくまでも意見聴取をして、それを参考に人事院としての考え方まとめるんですよというお立場でありながら、改革の方向性について先んじて云々かんぬんというところ、どうしてもここが乖離があるというふうに私は思っています。
　繰り返しになりますけれども、あくまでも出席者の意見表明あるいは意見交換の場にすぎない諮問会議の中間報告が直ちに人事管理報告に取り入れられているということについて、やはり問題ではないか、あるいは大いに違和感があるというふうにお伝えをしておきたいというふうに思います。こういうことになると、人事院の思惑どおりの結論を導くための機関として諮問会議ってあるんじゃないというふうにやっぱり思ってしまうんですね。
　その疑念を持っているということをお伝えをした上で、その疑念に対して何か納得できる、いや、そうじゃないよというような御説明があれば、是非お聞かせをいただきたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　基本的な認識として、有識者の方々に御議論いただいた内容もしっかり受け止めつつ、人事院として必要と判断する施策を進めてまいりたいと考えています。
　議員御指摘の中間報告が出された本年五月以降、合議体である人事院においてその内容が報告され、それを受けて、人事院として課題認識や目指すべき基本的な方向性について、中間報告を踏まえた施策を進めていく必要があると判断をいたしました。この判断を踏まえまして、本年八月の公務員人事管理に関する報告において、中間報告で示された施策のうち、人事院として早急に着手すべきと判断した施策について推進していく由言及したものであります。
○鬼木誠君　確かに、中間報告から報告まで、人事院の報告までは時間がありますので、総裁おっしゃったように、その期間の中で検討して加えて、検討を加えていったんだというような説明は理屈としては成り立つというふうに私も思っています。
　ただ、先ほど来お話をしているように、意見交換、意見表明の場である諮問会議の意見が余りにも重きを置かれてしまって、そのことが人事院の今後の考え方に強く大きく影響していく、というよりは、人事院の元々の考えに沿った諮問会議としての議論になるように誘導されていくということが起こり得るんではないかという懸念を持っているということは是非お伝えをしておきたいというふうに思っています。
　具体的な点について、この諮問会議の議論も含めた具体的な点について一つ二つお伺いをしたいというふうに思っています。
　これ実は、去年の内閣委員会の中でも杉尾委員が、当時、我が党の杉尾委員が質問した中身と同様のところなんですけれども、これどうしても分からないんです。それは、一昨年の総裁談話、そして昨年は人事管理報告の中に記載をされている、世界最高水準の行政サービスを提供という文言、この総裁談話や人事管理報告で記載をされたこの文言が諮問会議の中間報告の冒頭で記述をされている。総裁が言ったこと、管理報告で触れられたことが、今度は諮問会議の中間報告の中で触れられているというような形になっている。
　国家公務員の人事行政の根幹を成す人事管理報告でございますので、僕はやっぱり、この世界最高水準の行政サービスという、去年も指摘をさせていただいた、曖昧な表現がなされているなというふうに思うんです。そのことは、申し上げましたように、昨年の十一月の当委員会で、その意味するところについてのやり取りがなされています。
　少しピックアップをしますけれども、総裁からは、一つの目指すべき姿、理念というような抽象的な答弁がなされている。この世界最高水準の行政サービスって何だというふうにお尋ねをしたら、一つの目指すべき姿、理念という答弁。これ、抽象的で意味がよく分からない。
　重ねて、じゃ、今の日本の行政サービスは世界最高水準ではないのかという問いに対しては、常に見直しをしていくべきというような答弁がなされている。これもよく分からない。
　さらに、じゃ、世界最高水準の行政サービスを提供している国はどこかという質問に対しては、日本がそういうふうになればいいなと思う。これも答えになっていない。
　こういうやり取りなんです。まともな答弁は一切なかったというふうに私は記憶をしています。
　これは、世界最高水準の行政サービスを提供という文言が、やっぱり客観性がないということ、あるいは説得力を持った言葉にはなっていないということ、もっと厳しく言うと、もう空語にすぎないことを人事院総裁が自らの答弁で明らかにしたと等しいというふうに捉えているところでございますけれども、この点、改めてお伺いをしたいと思います。
　重ねての問いになります。今の日本の行政サービスは世界最高水準ではないというふうに捉えていらっしゃるのか、世界最高水準の行政サービスの国はどこなのか、今の段階で明快な見解、お答えがあれば是非お聞かせください。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　世界最高水準の行政サービスとは、国家公務員一人一人が目指すべき姿として理念を掲げたものでありまして、社会情勢が急速に変化し、行政課題が複雑化、高度化する中で、国民の皆様の期待に応える行政サービスをお届けするに当たっては、公務組織のパフォーマンスを最大化していくことが不可欠であるという趣旨で記載したものでございます。
　我が国の公務が今よりも更により良いものとなり、国民に最善のサービスを提供できるようになることは、公務員の皆さんのやりがいが一層向上することにつながるものと考えています。政策の企画立案や現場における運用について世界に誇ることができることはすばらしいことであり、これを目指すべき理想の姿として掲げたものでございます。
○鬼木誠君　今の答えの中にも、世界最高水準の行政サービスの国はどこかという問いに対する答えはございませんでしたし、日本の行政サービスが世界最高水準ではないということなのかということに対する問いにも答えていらっしゃらないというふうに思います。昨年と同じやり取りだというふうに思うんですね。
　問題なのはといいますか、おかしいと思っているのは、先ほども少し触れましたけれども、この威勢だけはいい空疎の言葉が諮問会議の中間報告にもそのまま使われているということなんです。
　先ほどお話をしたように、総裁談話で触れられた、人事管理報告で触れられた、これは総裁の思いとして触れられてあるだろうというふうには思うんですけれども、それがなぜ、諮問機関である、あるいは私的諮問機関である人事行政諮問会議の中間報告の中で同様の記述がなされることになったのか、その経緯について是非お聞かせをいただきたい。これは、総裁が書いてくれ、あるいは人事院がこれ書いてくれというふうにお願いをされたのかどうか、そういうことも含めてお答えいただけませんでしょうか。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　諮問会議委員の皆様の間でも、行政運営という重要な責務を担う公務のパフォーマンスを向上させる必要があるとの御認識が共有されており、それを象徴的に表す言葉として世界最高水準の行政サービスを提供という文言が盛り込まれたものと承知しております。
○鬼木誠君　人事院から持ち込まれて記載をされた言葉ではないということでの御回答だというふうに受け止めましたけれども、そういう理解でよろしいですか。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　はい。御理解のとおりでございます。
○鬼木誠君　なかなかこれも、まあおっしゃることは筋は通っているのかなというふうに改めて疑問を持つところでございますけれども、本年の人事院勧告においては、総裁談話そして人事管理報告においてこの世界最高水準の行政サービスを提供という文言はありません。削除をされています。
　賢明な御判断だというふうに思いますけれども、人事行政の根幹を成す人事管理報告において記載するのはやっぱり適切ではない、あるいは正しい理解につながらないということで、そういう判断でこの文言を削除をされたのかどうか、その点についてお答えをいただければと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　本年の勧告についても、基本的な考え方は変わっていません。この考え方の下、多様で優秀な人材が公務に集まり、職員一人一人が日々の職務に意欲と志を高く持ち、磨いた能力を最大限に発揮できるよう、具体的な施策として、給与制度のアップデートや勤務環境の整備、採用試験改革などについて、実施時期も含め幅広く記載したところであります。
○国務大臣（平将明君）　申し訳ありません。
　鬼木委員からの先ほどの質問の際に、予備費、予算案と、補正予算案と検討を並行して行うという答弁の際に、私から従来は予備費により対応してきた旨を答弁いたしましたが、正しくは既定経費からの執行残の見込額でございますので、訂正をさせていただきます。大変失礼いたしました。
○鬼木誠君　御丁寧に大臣ありがとうございました。
　総裁に戻ります。
　やっぱりこの世界最高水準の行政サービスの提供という言葉の曖昧さであるとか、それが何するところが分からないということが職員の皆さんの受け止めだと僕は思うんですね。
　これ、職員の皆さんに伝わらないことには、メッセージが、人事院として、総裁として、職員の皆さんにどういう公務員の姿、あるいは国家公務員の在り方としてこういうところを目指していくんだよというようなことがやっぱり伝わっていないということが、先ほど言ったような私の理解というようなことも含めて、乖離があるんではないかなというふうに思えてならないということ、改めてここでお伝えをしておきたいというふうに思います。
　そもそものところでございますけれども、最後に、改めて人事院の役割あるいは任務というところについてしっかりお答えをいただきたいというふうに思います。
　先ほど総裁の方からも、基本権制約の代償措置という言葉ありましたけれども、人事院の業務は国家公務員などに基づき定められた権限の範囲内において行われるものであるということについては、これは言うまでもないと。特に、給与、勤務条件に対して労働基本権制約の代償機関としての役割を果たすに当たっては、これ、独立機関といえども、常に、労使で決定する権限を代償しているということの御認識を持っていただかないといけない。したがって、両者に対して、労と使に対して十分な説明や納得を得るための努力など、必要な対応が最低限なされなければならないというふうに考えているところでございますけれども、もう一度この点につきましてその御認識を明確にお答えをいただければというふうに思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　人事院は、一般職の国家公務員に関する人事行政の公正を確保するとともに、労働基本権制約の代償機能を果たすという役割を担っています。その機能を発揮するためには、発揮するに当たりましては、各府省、職員団体を始めとした各方面の御意見も伺いながら、慎重に内容を決定した上で、国会及び内閣に対して勧告を行っています。また、勧告後も、各方面に対し、人事院勧告制度の意義や役割への御理解と、その速やかな実施についてお願いをしているところであります。
　今後とも、各方面の御意見を伺いながら、人事院に与えられた役割を適切に果たしてまいる所存でございます。
○鬼木誠君　ありがとうございました。
　基本権制約の代償措置というのは物すごく重いというふうに私は思っています。私自身は福岡県庁で働いておりまして、県庁時代に労働組合の役員をしておりました。労働基本権が制約をされていることでの困難というものを経験をしてきたつもりでございます。
　だからこそ、その基本権制約の代償である人事院、人事委員会というのは、やっぱりその重さを受け止めた上で勧告、報告を行っていかなければならないし、そこに働く者、そこで働く人々のやる気だけではなくて、働きやすい職場環境づくりということも含めてしっかりケアをしていく、チェックをしていく、そして不十分であれば使用者に対して物を申していく、そういう立場にあるだろうというふうに思っています。そのことを是非受け止め直しをいただきたいということをお願いをしておきたいというふうに思います。
　最後に、もうこれは問いではありません、お願いでございます。
　公務員人事管理報告、これは今年度、今年のものですけれども、例えば行動規範の策定であるとか、在級期間に係る制度、運用の改善であるとか、職務の重要性に見合った俸給水準の設定等が報告、記述をされているところでございます。
　諮問会議は、繰り返しになりますけれども、私的諮問機関、意見交換の場にすぎない。人事院が自らの政策を実現する上で正当性を得るための隠れみのであってもならないというふうに思っています。残念ながら、本日のやり取りを通じてその疑念については払拭をされていないということはあえてお伝えをしておきたいというふうに思っています。
　今後の人事院の勧告及び報告における措置は、人事行政の中立公正と確保、そして労働基本権制約の代償機関という本来の役割と立場を踏まえ、職員の理解と納得を得ることを大前提に対応いただくこと、強く求めて質問を終わりたいと思います。
　ありがとうございました。
○柴田巧君　日本維新の会の柴田巧です。よろしくお願いをいたします。
　まず、官民の給与の比較についてお尋ねをします。
　昨今、改めて言うまでもありませんが、国家公務員の志望者数の大幅な減少であったり、若手職員を中心とした退職者の増加がなされているわけでありまして、国家公務員の人材確保に関する問題が極めて深刻化しております。これは、少子化を背景に学生優位の売手市場が続くことがこれからも想定をされるわけですけれども、我が国が安定した国家運営を行っていくためにも、この公務を支えるための多様で有為な人材を確保していくことは国政上の喫緊の課題だというのは間違いないと思います。そういうことからも、一般の公務員にもこの物価高に負けない賃上げが求められるということにはなりますが、そして、この民間に準拠した形でその流れをいかに公務に広げていくかというのは重要な視点だというふうに我々も認識をするところであります。
　ただ、私たちは、かねてからこの人事院による官民の給与比較には問題があるんではないか、つまり、民間の本当の給与の実態とずれがあるのではないか、真に官民の給与が比較できているのか、言葉を換えて言うと、本当にこの民間準拠というものになっているのかということをずっと申し上げてきたところであります。
　今回の調査も、人事院が行った調査も、いわゆる事業所従業員五十人以上の企業を調査しているということですが、これは全事業所の約一％、しかも非正規の人は含まれていないわけですね。大体今四百二十万余り企業がこの国であるんでしょうか、九九・七％は中小零細企業であるということを踏まえたものに本当になっているのかということです。
　今回、調査をして回答が来たのが、ちょっと数字が間違っていなければ九千四百七十一社と聞いておりますが、そのうち五百人以上の企業は四千社程度、百から五百人の企業は四千社、これも四千社程度、百人未満の企業は千五百社程度となっていて、言わば優良企業に偏っていると言っても過言ではありません。その調査を基にして、今回、勧告後、この平均給与は六百九十一万六千円になるんですよね。こういう数字になると。
　一方、国税庁もこの民間給与の調査を行っています。これは、従業員一人以上で、五千人以上の事業所まで幅広く、そして非正規の方も含めてやっていまして、調査は二万社、約倍ぐらい、人事院のからすれば倍ぐらいやって、五百人以上の企業が八千社、百から五百人の企業が三千社、百人未満の場合は八千社程度で、ここから出てくる数字というか平均の給与は四百六十万と言われていますから、ざっと二百三十万も違ってくるということでございます。
　したがって、この人事院が実施する官民給与比較の調査というのは、本当にこれ民間準拠というものになっているのかどうか、本当にそう言えるのか、また、国税庁も同様のこの民間給与の調査をしていますが、なぜこういうものを採用していないのか、併せて総裁にお尋ねをしたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　国家公務員の給与は、社会一般の情勢に適応するとともに、官職の職務と責任に応じたものとすることとされています。そうした枠組みの下で、官民の給与比較は役職段階などの主な条件をそろえて行う必要があるため、公務と同様の役職段階を有することが多い企業規模五十人以上の民間企業を対象として常勤の民間企業従業員の給与を調査し、常勤の国家公務員の給与と比較しています。
　この調査のカバー割合は事業所単位で見ると御指摘のように一％ですが、この調査では個人別の給与を調査しています。従業員数の割合で見ると、企業規模五十人以上の事業所の従業員数は、事業所全体の従業員数の六割を超えています。また、非正規雇用者は雇用形態や賃金形態が様々であり、条件をそろえて比較調査を行うことは困難と認識しています。
　国税庁の調査は、役職段階などの違いが考慮されていない単純平均であり、また勤務時間の少ないパートタイム労働者なども含まれていますので、この調査を常勤の国家公務員の給与との比較に用いることは適当ではないと考えています。
○柴田巧君　という答弁を毎年毎年聞かされているわけですが、正直なところ。されども、本当にこの民間給与の、名前も民間給与実態統計調査というんですかね、人事院の場合は。いかにも民間の給与の、民間準拠だと言いながらも、実態はかなりずれているということは間違いないのではないかと思っていますし、人事院のその調査についての考え方自体が非常に思考停止に陥っているのではないか。これだけ非正規の方も増えている中で、ずっと変わらない方法で調査しているというのはどんなものかと思いますが。
　改めて総裁にお聞きをしますが、全く変える必要がないと思っていらっしゃるか、それとも、中身とこれだけずれがあるとすれば、民間給与実態統計調査という名前自体変えたらいいんじゃないかとも思いますが、全く変える必要がないとお考えか、改めてお聞きをしておきたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　様々な御意見を伺いながら、常に検討しているところでございます。
○柴田巧君　本当にこれからどう検討されるのか分かりませんが、いずれにしても、この官民給与の比較の在り方、人事院においては、もっとこれより良く反映させていくためにも、また実態を把握するためにも検討の余地があると思いますので、これはしっかり何か内部でもよく考えていただきたいということを改めて申し上げておきたいと思います。
　この企業規模については、いわゆるラスパイレス方式による比較方法が導入されたのは昭和三十四年と聞いておりますが、そのときは五十人だったんですね。その後、昭和三十九年に百人以上になって、平成十八年に再び五十人規模に戻されて現在に至っていると承知をしています。
　本年の公務員人事管理に関する報告では、人事行政諮問会議の中間報告等において、公務における人材確保が危機的となっている大きな要因としてこの官民給与の比較を行う際の企業規模が挙げられているわけですが、そして、その引上げの必要性が強く、この官の側の給与のですね、引上げの必要性が強く指摘されて、人事院においては官民給与の比較対象となる企業規模について検討を進めていくというふうに聞いているわけでありますが、となると、人事院における今後の検討においては、今、この五十、百と、過去の例でいったらこれしかないわけですが、これをベースに、この選択肢のいずれかを取るということを前提としていらっしゃるのか、もっと大きな数字というものを想定をされているのか、この辺はどういうふうなお考えか、お聞きをします。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　官民給与の比較を行う際の企業規模については様々な御議論がありますけれども、人材確保の要請も考慮した民間企業従業員の給与の把握の在り方が重要な検討課題になっていると考えます。
　この点、人事院で行っている人事行政諮問会議や参与会、公務員問題懇話会などにおいては、国の公務の規模などの観点から、より規模が大きい企業と比較するべきとの議論や、民間企業等との人材確保における競合がある中で、公務に有為な人材を計画的かつ安定的に確保、維持する必要があり、そのような観点を踏まえた適正な給与水準を確保することが重要との御指摘をいただいています。
　各方面の意見も伺いながら、前提を置かずに検討を進めていきたいと考えています。
○柴田巧君　単純な考えでいうと、恐らく企業規模が五十から百にすればおのずと給与も上昇するというふうな想像はされますが、この調査対象の変更によって公務員の給与を安易に引き上げるというようなことは本来あってはならない、すべきものではないと思っていまして、まずやるべきは、この職務ベースの報酬の設定であったり、能力・実績主義の徹底の結果としての給与のベースアップ、その前提としてのやっぱり適正な人事評価制度の整備を図るということがまずは大事なことだと思っております。
　したがって、人事院におかれては、このことを、この原点を忘れることなく今後の検討を進めていただきたいと思いますが、今ちょっと一部答弁された部分もあるかもしれませんが、改めて総裁の御見解をお聞きをしたいと思います。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　公務員給与については、民間準拠により全体水準を決定した上で、民間の動向や公務組織の実情を踏まえながら適切な部内の配分も検討して改定を行っています。比較企業規模の見直しは、全体水準を決定する際の課題であり、人材確保の要請も考慮して検討を進めていく必要があると考えます。
　一方、個々の職員の給与決定については、御指摘のように、職務ベースで報酬を設定することや、採用年次や年齢にとらわれず、職員の能力や実績を的確に反映することが重要です。
　また、その前提として、人事評価が適切に行われる必要もあります。本年勧告を行った給与制度のアップデートでは、職務、職責を重視した俸給体系を整備し、能力、実績を昇給、ボーナスにより適切に反映するための措置も講じました。
　また、採用年次や年齢にとらわれない職務をベースとした人事制度の運用の更なる徹底においては、徹底については、人事院の人事行政諮問会議においても御議論いただいているところです。
　これらの課題について、引き続き検討を進めてまいります。
○柴田巧君　よろしくお願いをしたいと思います。
　次に、特別職の給与についてお聞きをします。
　これも我が党、以前から問題視をしてきているものの一つですけれども、政府はこれまで、この特別職の国家公務員の給与については、一般職の国家公務員の給与との均衡を図るとともに、公務員全体の給与体系を維持するという観点から、一般職の公務員の給与に準じて改定をしてきているという旨を説明をしているわけですが、実態はさしたる正直議論もないまま慣例的に行われているというところが否めないと思っています。
　我々は、これはおかしいのではないかということから、昨年も、これは衆議院ででありましたが、臨時国会の際に、昨年の臨時国会の際に執行職員給与制度改革推進法というのを提出をしております。これは、総理や閣僚を始めとする執行職の給与が国の行政機関における政策決定において中枢的なこの役割に応じたものになるようにしようとするものでありますが、成績主義の原則が適用されない政治職の特別職給与が一般職の給与に連動して半ば自動的に上がるような現行の制度は本当にこれ合理的なもの、あるべき姿なのか、この辺、大臣はどのようにお考えになっているか、お聞きをしたいと思います。
○国務大臣（平将明君）　特別職の国家公務員の給与については、それぞれのポストの職務と責任に応じて定めることを原則としています。今委員おっしゃったとおりであります。特別職の国家公務員の中のバランスに加え、一般職国家公務員とのバランスも考える必要があると思います。一般職の国家公務員、特に指定職職員の給与が改定されれば、それに準じて改定してきているという考え方であり、私もこれは合理的だと思います。いわゆるその職員全体の給与体系といったものは維持をすべきだろうと思います。
　成果ではないという、成果で測るものではないというふうに御指摘いただきましたが、特別職の指名される人間はそれなりのやっぱり能力と実績があって指名されているものと思います。
　ただし、今般、国会議員から任命された内閣総理大臣等の給与については、現下の諸情勢に鑑み、法律で当分の間据え置くことといたしました。
○柴田巧君　この答弁も余り、何回聞いても変わらないのですが、これも先ほど申し上げたように、一般職と特別職、これは一般職を上げるから特別職も上げるという、そういうものではないのではないかと、そもそも別物として議論を、どう本来あるべきかというのを議論をする必要があるのではないかと思っていまして、今日はこれぐらいにとどめますが、これもこれからの公務員の給与を決めていく上で、先ほどの官民給与の比較も含め、この点もこれからのやっぱり一つ、引き続きやっぱりテーマにしていかなきゃいけないと思っていますので、これからも折に触れていろいろ尋ねてまいりたいと思います。
　ちょっと時間の関係があるので、じゃ、次に、国家公務員の生産性の向上ということでお聞きをしたいと思いますが、総裁は民間の御出身で、就任されていろいろ改革取り組んできていらっしゃることは評価をし、期待もするところでありますが、改めてちょっと総裁の御認識をお聞きをしておきたいと思いますが。
　本年の十月の二十八日の日経ビジネスという、これ「賢人の警鐘」というコラムで総裁はこういうふうに書いていらっしゃるわけですね。民間の賃上げと同様に、国家公務員も処遇改善と生産性向上はセットで考えるべきだ、霞が関はマネジメントの意識を強め、業務効率化を強く推進する必要があると述べていらっしゃるわけでありますが、同感するところは大いにあるわけですけれども、じゃ、どのようにこの生産性の向上、今回、ある意味処遇の改善というところが図られる部分があるわけですけれども、このセットであるべき生産性の向上策、これはどういうことを取り組んでいく必要があるとお考えか、お聞きをします。
○政府特別補佐人（川本裕子君）　お答え申し上げます。
　国家公務員の生産性向上に当たっては、各府省のトップが強い取組姿勢を持ち、業務の削減、合理化に積極的に取り組むとともに、職場風土や職員の意識の抜本的な切替えを図ることが重要だと考えています。
　そのためには、デジタル化による業務効率化などに取り組むことや、勤務時間を意識した業務マネジメントを進めることが求められます。また、長時間労働もやむを得ないとする職場の雰囲気や認識を変えていくことが必要です。そのほか、各職員がその能力を最大限に発揮できるよう、フレックスタイム制などの柔軟な働き方や職員の健康確保を推進するなど、勤務環境の整備も必要です。
　これらの取組は、基本的に各府省のトップがリーダーシップを強力に発揮し、そのコミットメントの下、それぞれの組織のマネジメントの中で進めることが重要と考えます。
　人事院としても、各府省に対してこうした考え方をお伝えしてきており、国家公務員の生産性向上にも資するよう、引き続き必要な取組を行ってまいりたいと考えています。
○柴田巧君　是非、そういうお考えの下に、これまでにないような取組も進めていっていただいて、その生産性の向上ということについても力を入れていただきたい。また、組織のパフォーマンスをいかに最大化させていくかということも念頭にいろんな改革を進めていただきたいと思います。
　その一環でお聞きをしたいなと思いますが、ちょっと時間の関係があるので飛ばさせていただいて、官民の人事交流のことから先にお聞きをします。
　お手元に資料一があるかと思いますが、これがそのいわゆる生産性を上げていく、あるいは複雑多様化する政策課題に対処していく、このためにも、官と民のいろんな人材交流から得るものは多々あると思っています。
　この「官民人事交流　制度のあらましと体験談」令和六年版によれば、五年度末時において、官民の人事交流に基づく交流派遣、これは国の機関から民間の企業ということでありますが、これは六十四人であります。これは前年度と比べると七人減。それから、交流採用は七百五十四人、これは前年度と比べると五十八人増ということになります。
　この過去十年の推移を見ると、そこに御覧のとおり、交流採用は年々増加していると、一方で交流派遣の方は激減の状況が続いているということになります。この要因については、政府は、行政需要が増大し、高度複雑化する中で、複雑高度化する中で、国家公務員の人員構成上、多様な経験を積ませることが望ましい三十代から四十代前半の人数が少なくて、各府省においてこの交流派遣を行う余裕がなくなっている可能性があるというふうにこれまでも述べているわけですが、しかし、先ほども申し上げたように、この交流派遣というのは、民間企業の実情等について知識を深めることによって、これが公務組織のパフォーマンス向上に資するものであると思いますので、これは積極的にやっぱり実施されてしかるべきではないかと。
　この令和三年から五年までの府省別の交流状況を見ると、二枚目の資料になるかと思いますが、経産省や国交省等々においては、この一部府省においては活発に行われているということなんですけれども、官民の人事交流というのは、一部の府省庁で行われればよいというものではなくて、公務組織のパフォーマンスの向上のためにやっぱり全省庁的にやっていくのが望ましいと考えますが、この一部の省庁に交流状況が偏っている現状と要因についてどのように認識しているのか、これは内閣人事局でしょうか、お聞きをしたいと思います。
○政府参考人（松本敦司君）　お答え申し上げます。
　今、交流採用の方ですね、交流派遣の方、両方おっしゃいましたので両方お答えいたしますけれども、民間からの交流採用につきましては、各府省の組織規模であるとか、それから受入れ体制、それから企業側がどこに派遣したいかという派遣ニーズの問題、こういったものが相まって、全省庁というよりはちょっとばらつきがあるという結果になっていると思います。
　ただ、交流採用の件数自体は先ほど、資料のとおり増加傾向にございますので、引き続き交流採用の活用を働きかけてまいりたいと考えてございます。
　一方で、この派遣の、省庁からの送り出しでございますけれども、これはやはり人材確保、結構困難だという状態で、なかなか各府省、派遣が難しいという状況もございます。これも受入れ側のニーズ、それから人事管理上の必要性、こういったものがちょっとばらつきがありまして、交流派遣というのは、今ちょっと横ばいというか下がっている状態にございますので、これも有用なことでございますので、引き続き増加というのを図ってまいりたいと考えてございます。
○柴田巧君　いろいろ難しさもあるんだろうと思います。是非積極的にやっていただきたいと思います。
　一方で、この令和五年における業種別の交流状況を見ると、情報通信業、不動産業、物品賃貸業等々などについては、交流採用の実績はあるが派遣の実績がない業種となっています。
　これも業種によって人事交流のしやすさは異なる面が正直あるんだろうとは思いますが、なのかもしれませんが、なぜこのような不均衡な状況になっているのかを分析するとともに、これらの業種を所管する省庁に交流派遣を行うように働きかけていくというのも重要なのではないかと思いますが、これは大臣にお尋ねをしたいと思います。
○国務大臣（平将明君）　まず、交流派遣は私もすべきだと思います。
　委員も私も多分民間の経営者だったと思いますが、私もこの世界に来て、やっぱり時間軸の取り方が大分民間と違うなと、その違いはやっぱり資金繰りの感覚があるかないかだろうなというのを痛感をしました。そういった意味からも、国家公務員が民間でいろんな経験をするということは有用だと思います。
　一方で、今定員割れの状況にもあって、なかなか人が採れないという中で、正直派遣する余裕がないというのが今の現状だというふうに思います。ですから、デジタル化、ＡＩも含めて、今の定員でもしっかり回るような状況をつくり出した上で、こういった交流採用、若しくは役所の側からいえば交流派遣、こういうのを進めていくべきだろうと思います。
　今の時点で、この人手不足の中でＫＰＩのような数値目標を持つと逆にゆがめると、制度をゆがめると思いますので、それは今は入れるタイミングではないと、そのように思います。
○柴田巧君　ありがとうございます。
　いろんな現状、難しさもあると思いますが、この民間での交流あるいはそこで得るものは非常に公務の世界でも十分使える効果的なものもあると思いますので、いろんな状況も加味しながら進めていっていただきたいと思います。
　次に、リボルビングドアの問題についてお聞きをしますが、この、回転ドアなどとも言いますが、リボルビングドアは、概念は我が国でも大分浸透してきたような感があります。
　最近では管理職レベルでも行き来も行われているようであって、この官民間の人材の流動性がより一層高まることを期待をしたいと思いますが、出戻り採用であったりアルムナイ採用などと呼ばれる、様々な言い方はありますけれども、行政官庁で勤務してきた人が民間企業等に転職して再び行政官庁に採用される事例は実際はどの程度あるのか、まずこの点、お聞きをしたいと思います。
○政府参考人（松本敦司君）　お答えいたします。
　国家公務員を退職した後、再度公務員に復帰したという具体的な人数につきましては、中途採用職員の前歴であるとか前々歴、そういったものを網羅的に把握するというのは難しいという事情がございまして、お答えすることは大変恐縮ですができないんですけれども、そうした個別の事例というのが積み重なっていることは承知してございます。
○柴田巧君　できるだけ実態の把握に努めていただきたいと思います。
　いろいろ見ていると、それなりにそういう人も出てきているのは間違いないと思っていますが、これは官民交流ともちょっとつながるところもありますけれども、現場の視点を持つ、民間のですね、行政官として即戦力としての活躍がやっぱり期待できるところが大だと思っています。
　ただ、必ずしも処遇が戻ってきてもよろしくないというケースもあるようで、民間企業の経験を積んで戻ってきたのにそれが適切に評価されず処遇にも結び付かないということになると、復帰したいと思う人がやっぱり二の足を踏んでしまうということもあり得ると思います。
　そこで、複雑化、高度化する現代の政策課題に適切に対処するためにもやっぱり優秀なこのリボルビングドア人材の積極活用が必要と考えますが、大臣の御所見をお聞きして最後にしたいと思います。
○国務大臣（平将明君）　このリボルビングドアに関しましても、先ほど委員が指摘をされた民間の交流採用、交流派遣と同じ問題意識で、私も重要だと思います。
　その上で、米国などを見るとリボルビングドアはよく機能しているように思いますが、どちらかというと、民間にいた人が政府に入って、給料は落ちるけどもかなり責任のある立場に仕事をし、その後民間に戻ると更にその政府での経験が評価をされて高い給料になると、そういうことだろうというふうに思いますので、必要なことは、霞が関の方もジョブ型というのをしっかり入れていくということと、そういった米国のようなロールモデルみたいなものをつくっていくことがこのリボルビングドアを広めていく近道だろうと思いますので、人事院と連携をして取り組んでまいりたいと思います。
○竹詰仁君　国民民主党・新緑風会の竹詰仁です。
　地域手当についてお伺いいたします。
　地域手当につきましては、バブルが崩壊して厳しい民間賃金事情の下で、地域に勤務する公務員の給与が民間賃金に比べて高過ぎる、当該地域の民間賃金の実態が公務員給与に反映されていないなどの意見、批判を受け、地域の民間賃金水準を適切に反映したものとするために、平成十七年の人事院勧告に基づき創設された手当、それが地域手当であると承知しております。その後、平成二十六年の人事院勧告における見直しを経て、以降、今日まで様々な立場そして観点からの課題や問題が指摘されてきたところであります。
　今回の見直しに当たっては、国家公務員の手当としての見直しの妥当性とともに、地域の地方公務員並びに保育や介護職員などの公定価格、報酬への影響などの社会的な観点からも論じる必要があると思っております。
　地域手当は、その創設以来、何を基準に見直しをしてきたかというと、過去十年分の賃金構造基本統計調査により指定基準を算出しているものであります。つまり、従来の調整手当が、賃金、物価、生計費を決定しようとしていたのに対し、地域手当は賃金構造基本統計調査、つまり民間の労働者の賃金の実態調査を基本とするものとなっております。
　そこで、人事院にお尋ねいたします。今日のような実質賃金の低下が続いている、あるいは違う言い方をしますと賃上げを上回る物価上昇の局面においても地域手当を賃金構造基本統計調査を基準にしている理由をお尋ねいたします。
○政府参考人（佐々木雅之君）　お答えいたします。
　国家公務員の給与につきましては、物価の動向も含め、その時々の経済・雇用情勢等を反映して決定されます民間賃金に準拠することを基本としております。このような仕組みの下、地域手当は、先生御指摘のとおり、地域ごとの民間賃金水準の違いを国家公務員の給与に適切に反映させるために設けられているものでございます。
　この地域手当の支給地域や支給割合については、国民の理解が得られるよう、客観的なデータに基づいて定めることが適当でございます。このため、従来から、民間賃金の状況を地域ごとに集計でき、かつ最もサンプル数が多い賃金構造基本統計調査を用いているところでございます。
○竹詰仁君　続いてお尋ねします。
　現実の生活圏域ということで考えれば、市区町村、あるいは場合によりましては圏域を超えて構成されております。この地域手当においてもそうした何らかの配慮が必要ではないかと考えますけれども、人事院にお尋ねします。
○政府参考人（佐々木雅之君）　お答えいたします。
　今般の地域手当の見直しにおきましては、市町村単位で支給地域を定めていることに伴いまして、隣接する市町村との関係で不均衡が生じていることの解消に向けて、原則として都道府県を単位として広域化を行ったところでございます。広域化に当たりましては様々な考え方があり得るところですけれども、法律上、都道府県が市町村を包括する広域的な地方公共団体として位置付けられており、その区域が明確であることや、地域別最低賃金が決定される単位であることを踏まえ、都道府県を基本単位ということにいたしました。
　今般の見直しによりまして、国家公務員の給与としては、細かく地域手当の差が生じている現状が改善されていくものと考えております。
○竹詰仁君　ちょっと質問を、通告の質問を二つ飛ばさせていただくので御容赦いただきたいと思います。
　国家公務員の手当の一つとしてのこの地域手当の見直しであることを踏まえると、その影響は地方公務員、そして社会保障分野についてもその影響があります。
　まず地方公務員についてですけども、先月、十一月二十九日に発出されました、地方公務員の給与改定等に関する取扱いについてという総務副大臣の通知がございます。この総務副大臣の通知には、地域手当の取扱いに関して、国における地域手当を基本に、基本となる支給割合を超えた支給割合を定める場合にあっては、議会及び住民への説明責任を十分果たすこととされております。
　この自治体の関係者からは、人材獲得競争が激しくなる中、近隣市町村との人材確保の公平性の観点から問題がある、近隣市町村との一体的な圏域を考慮すべきではないかといった意見があると聞いております。
　総務省にお尋ねしますけども、総務省において、地方自治体が独自に支給割合を設定するといった、こうした理由をお尋ねいたします。
○政府参考人（恩田馨君）　お答えします。
　地方公務員の地域手当でございますけれども、国におけます地域手当の指定基準と同様に都道府県単位を基本として支給割合を定めるよう助言したところでございますが、今委員御指摘のように、県境等におきまして、近隣地域の支給割合が異なる地域が生じているところでございます。人材確保が大変厳しくなっております地域がある中で、地域の実態を踏まえて、基本となる支給割合とは異なります支給割合を定めることも想定されますことから、基本となる支給割合を超えた支給割合を定める場合にあっては、議会及び住民への説明責任を十分果たすことと助言通知に記載したところでございます。
　なお、地域手当に関します特別交付税の減額措置につきましては、地域手当制度の見直しに合わせて廃止することといたしておるところでございます。
○竹詰仁君　続いて、この地方自治体における措置を踏まえた公定価格、この社会保障分野についてお尋ねしていきたいと思います。
　昨年の十一月十六日のこの内閣委員会の質疑の中で、当時の古賀内閣副大臣、失礼しました、古賀内閣府大臣政務官からこういった答弁がありました。公定価格の地域区分について、今後の検討の方向性は、公務員の地域手当の支給割合に係る地域区分に準拠して設定するという基本的な考え方を維持しつつ、他の社会保障分野における補正ルールとの整合性を踏まえ、また、必要となる財源の確保と併せて検討する、国家公務員の地域手当の見直しの動向、それから他制度の仕組み等も踏まえながら検討していきたいという見解が述べられたところであります。
　今年度のこの補正予算においても、保育士等の処遇改善のための予算が措置されているなど、介護などを含めた人材確保が全国的な喫緊の課題となっている事情を踏まえますと、今後も国家公務員の地域手当に準拠していくことは事態をより深刻なものにしていってしまうんではないかと、そういったことも考えられます。
　そこで、こども家庭庁、厚生労働省にそれぞれお伺いしたいんですけども、この公定価格等の社会保障分野におきましては、地方自治体の独自の支給割合の設定を踏まえ、国家公務員への準拠ではなく、独自の公定価格や介護報酬などの仕組みに変えるべきではないかと考えておりますけども、辻副大臣、そして厚生労働省にそれぞれお尋ねいたします。
○副大臣（辻清人君）　竹詰委員にお答え申し上げます。
　委員御指摘のとおり、保育については、これ実際の国家公務員の地域手当の準拠だけでなくて、これ市町村に実施義務が課されているんですね。それで、民間施設においても公立施設と同水準の保育を提供できるように、この地域区分については公務員の地域手当における地域区分に準拠することを基本としながら、基本としながら、ほかの社会保障分野の制度、介護等の整合性を踏まえて改正してきています。
　それで、本年八月に令和六年度の人事院勧告、仮にですよ、これそのまま当てはめた場合、都道府県単位に広域化、先ほどの答弁でもするということ、話がありましたが、実際に、特に首都圏とか隣接する市町村での不均衡、一部解消されますが、一部拡大をする懸念もございますので、ほかの社会保障制度としっかりと関係性を考えながら、引き続き丁寧に議論を進めてまいりたいと思います。
○政府参考人（吉田修君）　介護等に関しましてお答えを申し上げます。
　介護報酬や障害福祉サービス等報酬における地域区分は、人件費の地域差を反映するための仕組みであり、公平性、客観性の観点から、地域における民間の賃金水準を反映して設定されている国家公務員や地方公務員の地域手当に準拠することを原則としております。
　公務員の地域手当につきましては、今般の人事院勧告を踏まえれば、令和七年度から段階的に見直しが行われることとなるものと承知しております。
　介護報酬等における地域区分につきましては、この見直しの内容や、今後各地方自治体において議論される地方公務員給与の設定状況を確認しつつ、保険者である市町村などの御意見を丁寧に伺いながら、関係する社会保障審議会等においてその対応について検討していただきたいと考えております。
○竹詰仁君　それぞれ御回答ありがとうございました。
　今の辻副大臣の御回答、厚生労働省の御回答を聞きますと、多分課題認識は一緒だと思うんですけど、ただ、実際に多くの人がそれは課題だよと思っているんだけど、課題であり続けているという感じがあると思うので、この何というんですかね、スピード感といったらいいんでしょうか、多分課題認識は御一緒だと思うので、それをいかに進めていくかというふうに御尽力していただきたいと思います。
　ちょっと飛ばした質問に戻りまして、人事院は民間と国家公務員の給与について、主な給与決定要素を備えた精密な比較、つまりラスパイレス比較を採用して、社会一般の情勢に適応した適切な、適正な給与を確保しているというふうにお答えになっていると承知しています。
　この地域手当は、月例給の比較給与種目として、官民比較に基づく官民較差によって決まる総原資の中で措置されていると承知しています。その意味で、人事院自らが毎年主体的に調査している民間給与実態調査に基づいて地域手当の指定基準を算出すべきではないかと考えておりますが、これ、もう一度人事院に、この地域手当の指定基準、これ人事院自らが調査しているものもあるわけですので、この民間給与実態調査に基づかない、今の賃金構造基本統計調査に基づいているんですが、これを独自の調査に基づかない、この理由を教えていただきたいと思います。
○政府参考人（佐々木雅之君）　お答えいたします。
　人事院が実施しております職種別民間給与実態調査は、国家公務員と民間企業従業員の給与について官民比較を行うために設計されております。官民の給与比較は主な条件をそろえて行う必要があるため、調査に際しましては職種や役職段階など一定の定義に該当する民間企業従業員を対象としております。また、調査対象事業所も約一万二千事業所となっているところでございます。
　これに対し、賃金構造基本統計調査は、主要産業に雇用される労働者の賃金の実態を明らかにするため、約七万九千事業所を調査対象として実施されていると承知しております。地域ごとの賃金水準を安定的に算出し、地域間の民間賃金の状況を比較することができることから、地域手当の支給地域につきましては賃金構造基本統計調査を基礎として設定しているところでございます。