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○井坂委員　私も、多様な働き方が用意されている、これはとても大事だというふうに思っております。我が党も、そういう考え方を大事にしている党であります。
　ところが、多様な働き方、これは、きれいごととしてはもちろんそうなんですけれども、やはり自分のこととして考えたときに、私は、どうも、今回この派遣法の審議に当たっていろいろ勉強もし、また、いろいろな方のお話、賛否両論の方、もちろん業界の方も含めてお話を伺い、まだ私自身、結論を出しているわけではありませんが、現時点で我が子が、私も三人子供がおりますけれども、お父さん、僕は将来派遣の道で一生頑張るんだと言われたら、やめときというふうに言います。やはりそこは非常に懸念が私はあるわけであります。
　大きく三つ心配をしております。一つは、本法案の改正を経てもなお、あるいはむしろ望まない派遣労働者の雇用枠が、要は椅子がふえてしまうのではないか、常用代替防止の問題であります。そして二点目が、本法案の改正が行われた後でも派遣労働者の低賃金、低待遇が続くのではないか、これは同一労働同一賃金、均等待遇の問題であります。そして三点目に、本法案の改正を経てもなお、派遣労働者の雇用は極めて不安定なままいくのではないか、雇用安定化措置の実効性の問題であります。
　本日、八十五分ありますけれども、大きくこの三点に分けて質疑をさせていただきたいというふうに思います。
　まず一点目の、望まない派遣労働者の雇用枠がふえてしまうのではないか、そしてまた、結果として望まない派遣労働者がふえてしまうのではないか、この問題についてお伺いをいたします。
　総理は、この臨時国会の所信表明演説でこうおっしゃいました。農業、雇用、医療、エネルギーなど、岩盤のようにかたい規制にこれからも果敢に挑戦する、このように演説をされたわけであります。
　そこでお伺いをいたしますが、今回の派遣規制の改革は成長戦略の成功にどうつながるのか、まずこれをお伺いいたします。
○塩崎国務大臣　今回の改正案は、派遣労働者のキャリアアップを支援するとともに、派遣期間の設定を、働く人に着目した、かつてわかりにくいと言われたものですから、わかりやすい仕組みとするというような観点に基づいたものでございます。
　先ほどお触れになられました安倍総理のことにつきましては、成長戦略では、一人一人がそれぞれのライフスタイルや希望によって社会で活躍の場を見出せるように、柔軟で多様な働き方、先ほど申し上げたとおりでありますが、この働き方が可能となるようなことを目指して労働者派遣制度についても見直しを実現して、働き方の選択肢をふやすということではないかなというふうに思ってございます。
○井坂委員　一方で、午前中からも質疑がありましたけれども、派遣労働の大前提として、臨時的、一時的な働き方であり、しかも常用代替は防止すべきという理念もいまだにしっかりと保たれている、こういう話であります。
　午前中の質疑も経て、もう更問いの部分から行かせていただきますけれども、その理念というのは本法律では書かなくてよいのかということ。また、もう一点、一時的ということをよく言われますけれども、こういう一時的というのは、労働者が一時的に派遣労働者として働くという意味での一時的なのか、あるいは、派遣先企業がある業務を一時的に派遣労働者で賄う、派遣先から見て、一時的にこの仕事、このジョブは派遣で埋めていいんですよ、こういう意味での一時的なのか、ここをお伺いしたいというふうに思います。
○塩崎国務大臣　先ほど来繰り返し出ております、労政審が建議を出していますが、そこにおいて、派遣労働者はその雇用の安定やキャリア形成が図られにくいという不十分性があって、派遣労働を臨時的、一時的な働き方と位置づけることを原則とするとともに、派遣先の常用労働者との代替が生じないように、先ほどちょっとお話が出ましたが、その派遣労働の利用を臨時的、一時的なものに限ることを原則とすることが適当とされたわけで、つまり、働き方と使い方というか、両方の面から見ても臨時的、一時的な働き方あるいは使い方というか、そういうことだと思います。
　この考え方を踏まえて、今回の見直し案では、労働者が派遣労働という働き方に固定化されることを防ぐための個人単位の、個人に注目して期間制限を設け、それから、派遣労働者が派遣先の常用労働者を代替することを防止するための派遣先の事業所単位の期間制限の二つの期間制限を設けることとしたというところでございまして、今お話があった理念として、これは両方のサイドから見た臨時的、一時的な考え方ということでございます。
○井坂委員　両方だとおっしゃるので両方お聞きしますけれども、まず、労働者にとって一時的な働き方である、それは労働者が派遣労働という働き方に固定化されないためだというふうにおっしゃるわけでありますが、一方で、多様な働き方が用意されているという考え方を是とするのであれば、労働者が派遣に固定されるというのは、大臣は問題だと本当に思っておられますでしょうか。
○塩崎国務大臣　望まずして固定化されるということがよくないことで、当然、今までの二十六業種もそうですが、これからも常用雇用の場合には制限はないということでもございますが、何しろ大事なことは、みずからの要望というか希望、働き方として希望する働き方でないのに派遣にずっといるというのはよくないだろうということでございます。
○井坂委員　望めばずっと派遣の生き方があってもいいし、望まなければそれを強いられるようなことがあってはならない、こういう話だというふうに思います。
　そこでお伺いをいたしますが、一方で、雇う側から見ても一時的であることが必要だということで、これが常用代替防止の考え方にもつながっているんだというふうに思いますが、先ほど来ずっと議論になっております、過半数組合等に意見聴取、意見を聞きさえすれば、それで三年の期限を延長して六年、九年、その都度意見を聞けば、ある仕事を派遣労働者を取っかえ引っかえ入れることでずっと派遣で賄うことができる仕組み、多分、ここが今回最大のいわゆる規制の緩和に当たる部分だというふうに思います。
　一時的ということをおっしゃりながら、三年という期間制限を解除できるようにわざわざした目的は何でしょうか。
○塩崎国務大臣　今回の法律案では、労政審の先ほど来出ている建議に基づきまして、派遣先に対して事業所単位の期間制限を課して、三年を超えて派遣労働者を受け入れようとする場合には、今御指摘の過半数労働組合等への意見聴取を新たに法的に義務づけることにしたということでございます。
　これは、派遣労働者の受け入れを法律で一律に制限するということではなくて、やはり現場の声、現場をよく知る労使の判断に委ねて、会社内の民主主義で、延ばしていいかどうかということを決めていただくということでございます。
　現場を重視する我が国の労使関係を踏まえると、派遣先が労働者の意見を無視して一方的に受け入れ期間を延長することはなかなか想定しにくいわけでございますが、それは、先ほどその話を申し上げたところでありますけれども、派遣先の正社員を派遣労働者に置きかえること、つまり常用代替、これに一定の歯どめをかける効果がこの仕組みはあるのではないのかということを私どもは考えているところでございます。
○井坂委員　もともと同じ仕事、ある仕事をずっと派遣労働者で賄うことはできなかった、それは、雇う側から見ても派遣労働というのは一時的なものでなければいけないという大原則があってできなかった。ところが、それを今回、三年を超えて延長ができるように、これが一番大きな規制緩和ですが、した。ただ、自動的にできるようだとさすがにまずいから、過半数組合の意見ぐらいは聞こうということで、それが歯どめたり得るのかというのが先ほどの議論だったというふうに思うわけであります。
　要は、緩和をしなければ別に歯どめも何も要らなくて、三年で終わりとすればいいところを、民主的とおっしゃいますけれども、別に民主的歯どめの要る要らないも何も、そもそも緩和をする必要がないという考え方もあると思うんですよね、一時的だという原則に忠実であるならば。その点、わざわざ外しているので、それはなぜ、どういう目的、どういうメリットを見込んで外しているんですか。
○塩崎国務大臣　規制緩和というふうにやや一方的におっしゃいますが、必ずしも規制緩和だけではなくて、規制強化の側面もあることはもう先生よく御存じの上でおっしゃっているんだろうと思います。
　それは、例えば二十六業種については、今までは全く三年も何もないわけでありましたが、これは今回、無期雇用であれば別でありますけれども、そうでなければ、有期であれば、常用型であろうと登録型であろうと規制がかかるわけでございまして、実は二十六業種だけで全派遣労働者の四三％を占めているんですね。ですから、ここのところは、実はこういう規制が強化をされることによってかなり歯どめがかかっている。
　しかし、大事なことは、先生が一番気になさっている、三本柱の一つである常用代替が起きてしまうかどうかということで、ここのところは私たちも、正社員の人たちを空洞化させるようなことをすることはやはり望ましくないだろうということで、こういうことで新たなる歯どめを設けて、もともと、規制緩和とおっしゃいますけれども、許可制に全てするというのも規制強化の部分があるわけでありますから、そこのところはお考えをいただきたいと思います。
　三年ごとの、三年が来たときの事業所における過半数組合等への意見聴取は、先ほど来いろいろ有効性について議論が出ていますけれども、しかし、今まで全くなかったところにこういうものを持ってきて、会社内民主主義というものをしっかりと機能させてもらうということで、おかしなところは、先ほど申し上げたように、派遣法の第四十八条の指導及び助言等というところで、政府が責任を持ってやはり不適切な運営はとめるということをしなければいけないというふうに思っております。
○井坂委員　本法案の改正では、先ほど来議論がある過半数組合への意見聴取、これが歯どめになるのか、それとも、全く、単に聞くだけで、やりたい放題になってしまうのか、ここは一つ大きな争点だというふうに思っているんです。
　私からきょうお伺いをしたいのは、過半数組合への意見聴取で反対意見が多かったにもかかわらず派遣受け入れ継続を決めた企業、こういうものは、どれぐらいの割合でそういう出来事が起こっているのか、まずしっかり調査をしていただく必要が、本法案が改正されれば当然あるというふうに思うんですけれども、こういう、意見は聞いたけれども、それに従わず、経営者は引き続き派遣受け入れを延長しましたよという割合を実数調査するのかどうか、お伺いをしたいと思います。
○塩崎国務大臣　改正法案におきましては、過半数組合等への意見聴取に際して反対意見が出されたというような場合、反対意見に対する対応方針を説明することなどを派遣先にも新たに、先ほど申し上げたように、法的に義務づけておるわけでありまして、それに加えて、意見聴取手続の適正や実効性を担保することとしているわけでございます。
　今お話がありましたように、調査すべしという御提案でございますけれども、今回の法律案が施行された後に、法の施行状況の実態把握は当然行っていかなければならないというふうに思っております。
○井坂委員　ちょっと曖昧におっしゃいましたけれども、法の施行状況の実態把握はしていただくとして、こういう、反対意見が多かったけれども受け入れを延長しましたよという実数の調査は行っていただけますか。
○塩崎国務大臣　大変失礼しました。
　もちろん、施行状況でありますから、そういうプロセスもちゃんと民主的に行われているかどうかということも踏まえて、そういうところの調査を含めて実態調査をしながら、適正運営を実現していくということが大事だと思います。
○井坂委員　先ほどの激しい議論の中で、大臣は、これは有効な歯どめとして機能するというふうに信念を持って答弁をしておられるわけであります。また、野党側質問者の方は、こんなのはざるだ、機能しないんだと言っているわけであります。
　実数調査をしていただいて、どうも、反対意見が多くても、皆さん、企業経営者側は平気で受け入れ継続をしている割合が思った以上に多いようだ、まあ大臣がどの程度を多いと感じられるか、歯どめは有効に機能すると考えておられるので、そんなのがもう二割も三割もあったら多分問題なんだろうという認識になると思いますけれども、当然、歯どめが機能していない、聞くだけ聞いて従わないという事例が思ったより多くなっているということになれば、これは新たなる歯どめ、そして法改正、検討していただけますでしょうか。
○塩崎国務大臣　もともと今回の改正法案の附則に、法律の施行後三年をめどに、改正法案の施行の状況を把握して必要な対応をしなければならないように書いてありまして、今お話がございましたように、今回、皆さん方が大変御心配をしていただいているわけでありますので、この法律が国会の御審議を経て仮に成立をした場合には、当然、施行状況というのはしっかりと見て、言っていることと実際に起きていることが違うということになれば、当然、必要な対応をとっていかないといけないというふうに私も思っております。
　その辺は、法律というのは我々やりっ放しというわけにはいきませんので、やったからには、それがちゃんと正しく施行されているかどうかを絶えず確認し、必要ならば直していくということは当然のことだというふうに思います。
○井坂委員　ちょっと余りしつこくお聞きするのも申しわけないなと思いつつも、一般論はもちろん、施行状況を見て、おかしければ法改正、それは当たり前なんですけれども、歯どめになるかならないか、これだけ議論になった上で、過半数意見で反対が多かったにもかかわらず継続した、そういうのが多ければ、これは歯どめ不十分と考えて、歯どめの強化をするんですかということをお答えいただければと思います。
○塩崎国務大臣　やってみないとわかりませんけれども、先ほど大串先生からお示しをいただいたデータにもあるように、期待していたような形で意見聴取が行われていないというようなことになるならば、それはやはり我々の、立法者の意図が実現していないということであれば、当然、そのことも再検討しなければいけないことになり得ると私は思います。
○井坂委員　三回聞くとさすがに失礼だと思いますのであれにしますけれども、同様の問題で、予算委員会で総理はこうおっしゃっています。派遣労働者をふやすための法律ではないんだ、ふやすべきだとは全く考えていない、総理はこのように明言を繰り返しされているわけであります。
　これは、そうなるだろうと本当に信念を持って見通して本法案を提出されているんだというふうに思うんですが、もし仮に見込みが大きく外れて、本法案改正後、派遣労働者が大幅にふえてしまったら、これは望ましくない効果が出たと判断して、速やかに再度の法改正を行うのかどうか、お伺いをいたします。
○塩崎国務大臣　十月三日の予算委員会での総理の発言は、正社員を希望する派遣労働者の方々には正社員の道が開かれることが重要だという考えで述べられたものだと私は思っております。
　今先生がおっしゃった、仮に正社員がふえない、あるいは非正規がふえていく、あるいは派遣がふえていくというようなことがあった際にどうなのかということでありますけれども、これは、なぜふえたのかということの分析をきっちりやらなければいけないというのがまず第一だというふうに思います。
　先ほどドイツのケースがありましたけれども、あれも、経済の置かれた状況とか労働市場の置かれた状況とかの中で、ドイツではああいう結果になっているわけであります。では日本はどうなるのかというのもちゃんと分析を冷静にしていかなければいけないので、それを冷静に分析して、どういう結論になるかによって何をするかは決まってくるというふうに私は思っています。
○井坂委員　そもそも価値観として、大臣は、派遣労働者がふえた方がよいと思っておられるのか、減った方がよいと思っておられるのか、あるいは、ふえても減ってもどちらでも構わない、それは労働者が選択することだというふうに考えておられるのか、どういうお考えですか。
○塩崎国務大臣　先ほど来申し上げているように、希望して派遣でいらっしゃるという方は、希望されているわけですから派遣でいいんだろうと思うんです。希望していないのにもかかわらず、なかなか派遣から脱せない、脱することができないということであるならば、これは望ましいことではないというふうに考えるべきであって、それがどっちになるのかというのは、それは、先ほど来申し上げているように、経済情勢等々いろいろな条件が重なって結果がベクトルとして出てくるわけでありますから、そこのところを一つ一つきちっと分析をしていくことがやはり大事で、ここは冷静に分析をして、しかるべき対応をその分析に基づいて行っていかなければならないのではないかというふうに思います。
○井坂委員　ちょっと今から二点、参考人に質問をいたします。
　総理の御発言の中で、派遣労働者がふえるのか減るのか、こういう議論の中で、ふえるか減るか、これは本法案の改正だけが原因じゃなくて、経済状況とかグローバルな競争の状況とかいろいろな要素があるので、一概には予測はできないと。また、今の大臣の答弁では、事後に仮にふえたとしても、その原因が、本法案の改正が原因なのか経済状況なのか、あるいはグローバルな競争の状況が原因になっているのか、これは分析してみないとわからないと。
　こういう話になるわけでありますが、経済状況と派遣労働者の増減の関係、答弁にわざわざ入れておられるぐらいですから、一般論として、どのような関係があるというふうに考えておられますか。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　全般論としましては、委員の方から御指摘のとおり、総理並びに大臣の方から、景気あるいは雇用失業情勢、労働者の意向といったようなものの、複数の要素によって派遣労働者数の増減というのが左右されるということかと思います。
　今お尋ねの景気との関係で申しますと、恐らく、景気が改善するというような状況になってまいりまして、例えば派遣先の方でも、優秀な派遣労働者を派遣先で正社員化していこうというような動きも景気がよくなってくると出てくるということもあろうかと思います。また一方で、景気の改善過程では、労働需要が急激に出てきてというような過程で、派遣労働者、あるいは非正規労働者も含めてですけれども、入り口ではそういった非正規労働、派遣労働者のニーズということがふえるということも想定されるのではないかと思っておりまして、景気の動向そのものが派遣労働者数の増減にどういう影響を及ぼすかということについても、なかなか一概には申せないのかなということで私どもとしては考えております。
○井坂委員　わざわざ総理の答弁に経済状況もあるのでということで入れておられるので、当然、そういう経済状況によって、例えば景気がよくなればふえるだとか、悪くなれば減るだとか、あるいはその逆とか、何かそういう一般的な見通しがあって答弁にわざわざ入れているのかというふうに思ったわけですが、それすらも一概には言えないと。
　もっと言えば、それが本当に派遣労働者の増減に関係があるかすら私はよくわからないというふうに思っています。景気がよくなったって、ふえる要素と減る要素、両方あると思いますから、そんなものを何か本法案の効果をぼやかす答弁の一つの材料に使ってよいのかなという気がするわけであります。
　もう一点、同じ質問ですけれども、グローバルな競争の状況によって、これまた派遣労働者がふえるかもしれない、減るかもしれない、だから本法案の効果はわからないんだ、こういう、答弁にわざわざグローバルな競争状況ということを入れておられますが、これと派遣労働者総数との関係は、一般論としてどのように見通しておられますか。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今御質問の、グローバルな競争というものがまたこういった労働市場にどういう影響を及ぼすかということでございますけれども、やはり、グローバルな競争の中で、いろいろ受け入れ側として専門的な技術者というものを求める動きが強まってくれば、そういった専門的な技能、技術を持っている派遣労働者のニーズが高まるということかと思いますし、一方で、そういったグローバルな競争というのが一時的じゃない、長期化というようなことになれば、技術者の確保というものも一時的では済まされないということで、今度はやはり正社員化という動きも出てくるということで、これまた恐縮ではございますけれども、グローバル競争の状況というものが一概に増減に及ぼすということはなかなかいわく言いがたいということで考えております。
○井坂委員　総理答弁で、経済状況とかグローバルな競争の状況もあるから、この法案そのものが派遣労働者の増減に与える影響は直ちには予測ができないというふうにわざわざ書き込んでおられますけれども、私は、一般論として、そんなことは言えないというふうに思っておりますし、今、答弁でも、それが果たして増減に影響があるのか、どの方向に影響があるのかすら答弁ができない状況、これが普通だというふうに思うんですね。
　であればこそ、この法案がどうなるかで、これはやはり派遣労働者の総数には私は物すごい影響のある法案だというふうに思っています。当然、これだけ影響のある法案をつくる際には、ほかの要素は多少増減はあるにしたって、この法案単体を見れば、やはり、ふえる方向なのか、あるいは同程度で行く見通しなのか、あるいは減る方向の要素が強い法案なのか、これはしっかりと事前に分析をすべきだというふうに思うわけであります。
　もう一点、大臣お戻りですのでお伺いをいたしますが、派遣労働者の数というのは、経済情勢、雇用情勢、労働者の意向あるいは会社の経営の方針など、いろいろなもので結果として決まる、こういうふうに答弁をしておられます。派遣先企業の経営方針をもって、本来なら三年たったら正社員を雇って行わなければいけない普通の仕事を、今後は派遣社員で賄い続けることも本法案の改正ではできるようになるわけであります。
　派遣先企業が一時的ではなく連続的に派遣社員をかわるがわる雇い続ける動機、要は、経営方針を変えて、もうこのジョブは、この仕事は、派遣社員を三年ごとにずっと取っかえ引っかえはめて回そう、この事業部はそうやって回そう、こういう経営方針の変更を行う動機、いわゆる半ば常用代替に近いようなことを経営者が判断する動機というのは、主にどのようなものが考えられますでしょうか。
　複雑ですけれども、通告どおりです。
○塩崎国務大臣　現行制度におきましては、三年たったら直ちに派遣労働者を正社員として雇わなければいけないという仕組みにはなっていないわけでありまして、派遣先企業にとって派遣労働というのは、専門的な知識、技術、経験、こういったものを必要とする業務等に対応できる人材を迅速的確に確保できる等のメリットがあるがゆえに今日まで伸びてきたところがあるわけでありまして、例えば自社にはない技術等を有する派遣労働者を継続的に受け入れたいといったニーズもあり得ると思うんですね。
　しかし、今回の改正案におきましては、派遣先に対して事業所単位の期間制限を課して、三年を超えて派遣労働者を受け入れようとする場合には、先ほど来お話が出ている例の過半数組合等からの意見聴取を新たに義務づけて、常用代替の防止を図っているというふうにしているわけでありまして、安易な常用代替はやはりいけない、防止をするということでこのような仕組みをつくっているわけであります。
　どういう場合に継続的に派遣社員を雇い続けるかというような今お尋ねだったと思いますが、今申し上げたように、特別な技能とか高度な技術をお持ちで派遣でずっとやっていらっしゃる方というのも、かなり、それも超一流大企業にも結構おられるということを私も最近知りました。
　そういうようなこともありますが、一方で、やはり企業というものも、大きくなれば大きくなるほど世の中の目というのがあって、だからこそコーポレートガバナンスが今極めて重要な経営の中の要素として出てきて、市場での評価というのを受けるわけであります。したがって、あの会社は常用代替を平気でやって、派遣で社員が端に追いやられているみたいな会社は、恐らく長続きはしないんだろうというふうに私は思います。
　やはり、あるべき姿というのは、もともと、申し上げたように、臨時的、一時的な働き方あるいは使い方としての派遣ということでありますけれども、それを、しかし望んで派遣である人のための立場を守るということ、そしてまた、希望をすれば正社員や常用雇用になれるという道を絶えず開いておくために、いろいろな義務を今回新たに加えているということであります。それは派遣元、派遣先、双方に課していることでございます。
○井坂委員　答弁をお聞きしていますと、どうしても釈然としないのは、今回の少なくともこの部分は、私はやはり明確に規制緩和だというふうに思うんです。いい悪いは私は言っていないですよ、ただ規制の緩和だ。
　二十六業務は除きますが、大方の仕事にとっては、これまで、三年たったら、その人を正社員に雇用しなきゃいけないんじゃなくて、その仕事はもう派遣労働者ではやっちゃだめだ、正社員でやらなきゃだめだ、こういうルールにもともとなっているんですよ。それが、今回の規制緩和で、三年派遣労働者でこの仕事をやらせて、また次の派遣労働者を連れてきて、また三年この同じ仕事をやらせてということで、延々派遣労働者で、ある仕事あるいはある事業部を回せる、こういう規制緩和がされているんです。いい悪いは私はまだ言わないですけれども。
　そういう緩和をしておきながら、いや、そんな判断をする経営者は社会から爪はじきに遭うんだとか、何か緩和をしながら、いや、そんなのはよくないんだとおっしゃっているような、何か本当に釈然としない答弁だというふうに思うわけであります。
　維新の党は、自由主義と市場経済、こういったものを大事にする政党であります。労働者は働き方を自由に選べて、そして企業も雇い方を自由に選べて、両者が本当に自由な労働市場の中で、きれいに相思相愛でマッチングをすることができれば、これは非常にいいと思う立場であります。
　ただ、今の日本の現状を真面目につぶさに見れば、派遣を初めとする非正規労働では、特に一家の稼ぎ頭、大黒柱としての働きの方がそういう派遣を初めとする非正規労働であると、これは結婚や子育てに十分な賃金が、私は、やはり現状、得られないケースがもうほぼ全てじゃないかというふうにも考えているところであります。
　自由と言いながら、結局生きていけない道を自由にどっちでも選びなさいということであれば、これは例えるならば、ジャングルに丸腰で放して、右でも左でも、ヒョウがいる森でもワニがいる池でも、好きな方に行っていいですよと言っているような、それは本当に自由と言えるのかな。
　やはり、どのような働き方を選んでも、同じ業務なら同じ賃金、生きていくために必要な賃金が得られる、こういう同一労働同一賃金という原則が、雇用の規制緩和あるいは雇用労働市場の流動化の大前提になければいけないと私は思うわけであります。
　そこで、私の大きな懸念の二点目、このままでは派遣労働者の低賃金、低待遇が続いてしまうのではないかという問題に移ります。
　先ほど来議論がありました、総理も本会議で答弁をされておられますが、同一労働同一賃金は重要な考え方である、しかし乗り越えるべき課題があるんだ、こういうふうにおっしゃっているわけであります。
　具体的なその壁については先ほどの質問者の答弁でお聞きをしておりますので、再質問でお伺いをしたいのは、乗り越えるべき課題がある、その課題も厚生労働省として明確に認識をしておられるなら、ではそれをどう乗り越えるおつもりなのか、大臣にお伺いをいたします。
○塩崎国務大臣　総理が、同一労働同一賃金については、乗り越えるべき課題がある、重要な考え方ではあるけれども、そういうことで、難しい問題を乗り越えなきゃいけないということを申し上げているわけであります。
　この乗り越えるべき課題については、例えば、何をもって同一労働とするか明確にするためには、個々の労働者の具体的な職務等の内容を比較するという比較可能性がなければいけないわけでありますけれども、我が国の場合には、職務の範囲が極めて不明確な雇用契約というか、そういうのが非常に多い。ですから、極めて狭いところで仕事をしている人たちじゃなくて、もっと広い、全国どこへ行っても、世界どこへ行っても、何の仕事をしてもやるというような形でやっているということがまず第一点。
　それから、我が国においては、いわゆる配置転換に伴って職務の内容が変わる場合が多いということをどう考えるのかということ。
　それから、派遣労働者の場合には、雇用主と使用者が異なるために、雇用主である派遣会社に派遣先の労働者の情報がないということ。それから、派遣会社内での派遣労働者間の待遇のバランスもとるということが必要になってくるなど、例えばこういうような問題が存在するというふうに思っていて、これを乗り越えるとすると、今申し上げたようなことでかなり整理をしないと。
　つまり、派遣の方を整理するんじゃなくて世の中の方を整理しないと、派遣が同一労働同一賃金じゃいかないということになって、恐らく、もし仮に当てはめをして、同一賃金だといってやったところが、その会社の正社員の方が、それはおかしいじゃないかというふうに言う場合も僕は多分にあるんじゃないかなと。今のような不明確な定義の中で同一労働同一賃金、では同一労働というのは何なんだということも、やはりきっちり定義をしないといけないんだろうというふうに思います。
　そういうことで、私どもは、まずは個々の事情に応じた均衡待遇、できるだけ均衡がとれたところまで持っていこうじゃないかと。
　同一労働同一賃金というお気持ちは何となくわかる。しかし、今申し上げたような大きな問題を乗り越えないと、派遣と正社員の方々の両方が、先ほど来先生がおっしゃっているウイン・ウインの、ハッピーになるために決めるということはなかなか難しいので、均衡待遇を推進していくことがまず重要だということで、今回の改正案においても、賃金等の面で派遣先の責任を強化するなど、均衡待遇を一層推進していくということで整理をさせていただいているということでございます。
○井坂委員　ちょっと時間がないので飛ばしますけれども、均衡待遇、そうはいっても、今回の法律では配慮義務という規定、大変低いところにとどまっているわけであります。
　一方で、非正規労働の中で、パート労働それから有期雇用労働、そして派遣労働と大きく三本ある中で、派遣労働の方は、均衡の配慮義務ということで非常に低いところに法律上とどまっている、パートは、これは均等待遇まで法律に書かれております。有期雇用も均衡待遇までは法律にはっきりと書かれております。しかし、パートや有期を見ても、現状を見ると、とてもそういう均等待遇、均衡待遇が十分になされているとは思えない現状があるわけであります。
　この実態、法律では均等・均衡待遇が明記されていながら、実態はこういう同一労働同一賃金にほど遠いパートや有期、ここについては、大臣はなぜだというふうに考えておられますでしょうか。
○塩崎国務大臣　実際、パートタイム労働者あるいは有期の方々は、場合によっては派遣よりも給与水準が低いというケースすら間々あることだろうというふうに思います。
　そういう中で、同一労働同一賃金にはほど遠いという御指摘でございますけれども、同じ仕事をしていれば同じ賃金が保障されるという仕組みをつくっていくことは、これは何度も言いますけれども、大変大事な考え方です。
　一方で、我が国の雇用管理制度は、さっき申し上げたような、職務ではなくて職能ということで整理をされてきているわけでございます。このため、パートタイム労働者とかあるいは有期契約労働者についても、同じ仕事をしている場合には同じ賃金を支払うべきという仕組みを導入するのではなくて、パートタイム労働法やそれから労働契約法において、職務内容、配置転換や転勤等の人材活用の仕組みなどを考慮しつつ、均等・均衡待遇を求める規定を設けているというのが今の実態でございます。
　ですから、我が国において、全く同じというふうに見る、職務に基づいた同一の賃金というのは、そう簡単ではないという感じがいたしております。
○井坂委員　均等・均衡待遇、今の日本の、いわゆるジョブ型でない働き方が広まっている世の中で、均等待遇というのは一筋縄ではいかない、おっしゃったようないろいろな、ここがこうだからここも同じというような簡単な話ではない、これは私もよく理解をしているわけであります。
　ただ、一方で、重要な考え方だとまで繰り返しおっしゃって、乗り越える壁があるとこれまた明確におっしゃって、重要なんだったら、そこを乗り越えて、その重要だと思われる方に向けて行動を開始していただきたいと思うわけであります。
　それが均衡配慮義務であるというふうにおっしゃりたいんだと思うわけでありますが、私は、ここの部分は全くもって不十分だというふうに考えております。なぜなら、先ほどこの一つ前に質問を差し上げましたように、パートや有期は、法律に均等・均衡待遇が明記されていながら、なお実現しているとは言いがたい状況がある。
　裏を返せば、まず、せめて法律に明記をして、それでもなお実態は理想にほど遠いわけでありますから、むしろ、実態を変える第一歩として、パートや有期と同等の書きぶりで、均等・均衡待遇を派遣労働者にも書いて適用させるべきではないかというふうに考えるわけでありますが、大臣の御見解を伺います。
○塩崎国務大臣　基本的な考え方は繰り返し申し上げてまいりましたので、今の先生の御指摘、御質問のところにダイレクトに行けば、やはり我々としては、先ほど来申し上げているように、同じ職務ということでいくと、多分、さっきも申し上げたように、正社員の方々の中で、なぜ同じなんだということも出てくるのは間違いないし、むしろ組合の、強い組合であればあるほど、恐らくそういうことが出てくるんだろうというふうに思うんです。
　したがって、個々の事情に応じた均衡待遇というものを、先生はまだまだ十分じゃないということで御指摘、お叱りをいただいていますので、やはりここは強力に推進していくことがまずは重要なんじゃないかな。
　ですから、さっきの、均等・均衡待遇でも法律に定められたようにはなっていないという現状でありますから、これについても、均衡待遇をただ推進じゃなくて強力に推進することが重要であって、今回の改正案においても、賃金等の面で派遣先の責任を強化するなど、この均衡待遇を一層推進することをバックアップする仕掛けをつくってはいますけれども、ここのところをやっていくためには、恐らく、繰り返しますけれども、派遣あるいは非正規以外の正規の方々の中の給与体系のあり方、このことについて直していかない限りは、なかなか本当の意味での、パートや有期と同じように、同一労働同一賃金になるということにはならないんだろうというふうに思います。
　確かに、海外では、かなり狭いエキスパティーズを持った人がいろいろな形で飛び歩いている、場所を変えながら働いているということをよく見ますから、そういうことを考えてみると、普通にそういうものが当たり前のように行われるようにしていくためには、少しやはり乗り越えなきゃいけない問題があるのかなというふうに思います。
○井坂委員　正社員の側の働き方も、これは当然変えなければいけないというふうに思うわけでありますが、しかし、重要だ、強力に推進をしていくんだとおっしゃる割には、やはり本法案を見れば本当に配慮義務どまりということで、私は、これは繰り返し申し上げますけれども、せめて法律はきちんと均等・均衡待遇を書き切って、書いたからってそのとおりにしなきゃいけないんだったら、もうパートも有期もとっくにそうなっているはずですよ。でも、実態は、法に書いたって、そこまでは及ばない現実が許容されている、許容というか野放しになっている。こういう状況がある中で、なぜ、そもそも派遣に関してはそこまですらできないのかというふうには思うわけであります。
　ちょっと先に進みますけれども、キャリアアップの問題です。
　これはお聞きした話でありますが、派遣先企業からすれば、派遣社員は三年で必ずいなくなる、であれば、その三年でいなくなる派遣社員にあえてうちの会社の業務の本質的な知識や技術を教えたって仕方がない、教えたってよそに行ってしまう、全く意味がない、こういう話も聞くわけであります。
　結果的に、派遣社員、三年ということで、表面的な知識、技術しか身につかないことが多いわけでありますけれども、こういう派遣労働を三年ずつ繰り返しても、派遣社員の少なくともキャリアアップにはつながらないのではないかというふうに思いますが、大臣、いかがでしょうか。
 〔委員長退席、高鳥委員長代理着席〕
○塩崎国務大臣　今回、個人単位の期間制限として、節目節目という三年を、みずからのキャリアを見直す契機ということで設けさせていただいているわけでございますけれども、やはり多様な仕事を経験するということで、仕事の幅を広げる効果があるのではないかというふうに思っております。同じところにずっといるんだったらば同じ技術がさらに蓄積されていくということはありますけれども、むしろ逆に、多様な仕事を経験することで仕事の幅もできるのではないかということ。
　それから、派遣会社でのキャリアアップ措置、それから派遣会社、派遣先での正社員化の推進措置、あるいはキャリアアップ助成金の活用といった取り組みを組み合わせることによって、派遣労働者のキャリアアップをしなければならないというのが今回の提案をしているパッケージであるわけであります。
　いずれにしても、派遣元それから派遣先には、キャリアアップをしやすいようにするということで、先ほども申し上げましたけれども、そもそも許可制にして、これは規制強化ですが、許可制にして、その際に必ずキャリアアップの仕組みを持っていないといけない、そういうシステムを持っていないといけないということにしているわけでありますから、今申し上げたように、広い意味では、先生がおっしゃったような、教える動機がないということで身につかないままに三年が繰り返されるというようなことがあるというのは、これは派遣労働としての適正な運営にもとるような話でありますから、こういうようなことで人材が育たないということであれば、これまた我々も考え直さなければいけないところではないかと思うんですね。
○井坂委員　少なくとも派遣先は、三年でいなくなる、いなくなるだけならまだしも、大体、同業他社に次の三年行ってしまう可能性の高い人でありますから、業務の根幹にかかわる技術とかノウハウはむしろ教えないというような話も私は聞くわけであります。そういう表層的な技能しか身につかない。
　派遣元にそういうキャリアアップの義務を法律でいろいろと課すわけでありますけれども、私は、派遣社員のキャリアアップというのは、法律で派遣元に無理やりさせるようなことかなというふうに思うわけであります。
　自由主義とか労働市場の考え方でいけば、むしろ派遣元は派遣社員を鍛えた方が、派遣元の会社からしたら派遣社員はもう大事な大事な、言ったら稼ぎ頭でありますから、鍛えて鍛えてキャリアアップさせて、同一労働同一賃金の中で、高い賃金をもらえる仕事にその派遣社員を充て込んで高いフィーを派遣元がもらう、こういうインセンティブ構造がないとおかしいと思いますし、また、そういうインセンティブ設計によって、法律でやりなさい、やらなきゃ許可を取り消しますよというやり方ではなくて、やった方が得ですよ、派遣社員がキャリアアップした方が派遣元の会社はもうかりますよ、こういう制度設計が肝要ではないかなと思うわけでありますが、いかがでしょうか。
○塩崎国務大臣　先生御指摘のように、派遣労働者にとって適切な教育訓練等を行っている派遣会社が、提供される労務スキルの高さを通じて派遣先から選択をされて、派遣労働者からも魅力的な会社として選択をされ、また、派遣会社の利益として還元されるという姿は、やはりウイン・ウインの関係だろうと思うんですね。
　しかし、派遣会社の中には、単なる労務の提供しか行っていなかったり、あるいは、長期的な視点でのキャリア形成支援が行われていない会社があるというのも、これまた実態だろうというふうに思うんです。
　このため、今回の法律案では、派遣会社に対して新たにキャリアアップ措置を義務づけることとしたわけであって、これによって、派遣労働者が能力向上によって派遣先からまず評価をされるわけですね、行っている先で。その待遇の向上とか、あるいは派遣単価が上がるということになって、ひいては、派遣業界にとっても、派遣会社にとっても、派遣労働者のキャリアアップを積極的に推進することの言ってみればインセンティブになってくるわけでございまして、将来的に正規社員に派遣会社から羽ばたいていくということになれば、仮にその派遣会社が人材紹介も有料でやるということであれば、育てた分、その分はちゃんと経済的な見返りを持って羽ばたいていってもらえるということになるんだろうというふうに思います。
○井坂委員　ちょっと時間があれなので飛ばしますけれども、均等待遇の考え方でもう一点お伺いをしたいというふうに思います。
　同一労働同一賃金といえば、同じ仕事をしていれば同じ賃金、こういう考え方だと思われるかもしれませんが、私は、むしろ派遣労働者の方が高い賃金をもらうのがフェアな考え方だというふうに考えているわけであります。
　職務が同じであれば、仮に全く同じ職務であれば、派遣労働者はそれに加えて雇用リスク、解雇リスクが高い、そこだけが違うということであります。その分だけ派遣社員の方が職務が同じ正社員よりむしろ高い賃金をもらうのが、労働市場における公正な労働価値のつけ方だというふうに考えますが、大臣のお考えをお伺いいたします。
○塩崎国務大臣　今先生がおっしゃったように、雇用の不安定リスクを賃金に反映すべきという考え方は十分あるんだろうというふうに思います。
　一方で、我が国の賃金制度については、先ほど来ずっと出ているように、職務内容のほかに能力や責任といったことがさまざま入ってきて考慮されて決定されるという実態が厳然としてあって、このような考慮された結果として、一般に正社員の賃金が相対的にやはり高くなっているということになっているんだろうというふうに思います。
　今回の改正案では、派遣労働者について、派遣先から派遣会社に賃金水準等の情報を提供する、あるいは、派遣会社では、均衡待遇を確保するために考慮した内容をきちっと本人に説明しなければならないといった仕組みを新たに設けておりまして、均衡待遇というのを強化するということをここで裏打ちしているわけでございます。
　これらの措置を通じて、派遣労働者の待遇の改善を実現していければなというふうに思っております。
○井坂委員　これはフランスの例でありますけれども、派遣の期間が終わると、当然、その派遣労働者は派遣先がなくなってしまうわけであります。そのときには、派遣期間中の賃金の一〇％が不安定雇用手当としてちゃんと派遣期間終了後には支払われる、そういう形で、雇用の不安定さに対する見合いのプラスの上乗せの賃金が支払われる。
　逆に、こういうふうにでもしなければ、同じ仕事で片や不安定、片や安定、だったら、相互の労働移動なんか起こり得ないというふうに思うわけであります。不安定だけれどもその分余分にもらえる仕事、安定だけれどもその分少し少ない仕事、ここがイコールフッティングして初めて、正規雇用と非正規雇用が本人の望むままに行ったり来たりができる、こういうことではないかなと思うわけでありますが、いかがでしょうか。
 〔高鳥委員長代理退席、委員長着席〕
○坂口政府参考人　今委員御指摘のように、できるだけ正規雇用との関係の処遇の格差が狭まるようにという形では、私どももしっかりやっていかなければいけないということで、今回、先ほど大臣が申したような形での均衡待遇の強化ということを図ることにしたところでございます。
　今おっしゃいましたような雇用の安定を図るという意味での対応ということにつきましては、今般、無期派遣労働者については、個人単位等の期間制限等について対象外ということにはしておるわけでございますけれども、有期雇用派遣の労働者については、個人単位の期間制限の悪影響が出ないようにということで、今回、雇用安定のための措置を派遣会社に義務づけるということで、雇用安定の面での課題の克服というような形についても新たに義務づけるということにしたところでございます。
　そういった形も含めまして、派遣労働者の処遇の向上ということにしっかり努めてまいりたいと思います。
○井坂委員　格差をなるべく縮めるために均衡の配慮義務というどころではもう全然足りなくて、むしろ、申し上げたように、派遣あるいは非正規の方の方が、もし本当に同じ仕事であれば正規労働、安定雇用を賃金の面で超えるということが、超えてむしろ公正な労働市場だというふうに思っておりますので、何か、格差を縮めて、しかもそれが配慮義務でなるべく頑張りましょうというのは、これは本当にまだまだの段階ではないかなというふうに思うわけであります。
　今回、なかなか重要な問題だ、強力に推進するとおっしゃりながら、少なくとも法案、条文の面では、こうした均等待遇に関する実効性、そしてやる気というものが私は不足しているというふうに感じられますので、また今回、派遣労働だけでなく、パートや有期も含めた同一労働同一賃金の推進法というものを提出していきたいというふうに思うところであります。
　三点目に、私の大きな懸念の、本法案の改正をもってしても、派遣労働者の雇用は相変わらず極めて不安定なまま続くのではないか、先ほど部長から話がありました雇用安定措置についてお伺いをしたいというふうに思います。
　まず、大臣にお伺いをいたします。
　働きたい人の望みに応じていろいろな働き方の道が開けるように、これが本法案の改正の趣旨であるというふうに繰り返し答弁をされておられます。そこでお伺いをしたいのですが、派遣社員が三年間働いた派遣先で引き続き働きたいと望んでも、今回継続できないようにしてある理由は、逆に何でしょうか。
○塩崎国務大臣　派遣労働というのは、直接雇用に比べまして、雇用の安定あるいはキャリア形成が図られにくいというマイナスの面がどうしてもあるわけですね。
　この派遣労働の弊害を防止するために、今回の改正案では、派遣労働を臨時的、一時的な働き方と位置づけて、これを原則として、その考えのもとに、有期雇用の派遣労働者を対象に同じ職場への派遣は三年までとする個人単位の期間制限を設けて、派遣労働への固定化を防止することとしたものであります。
　仮に、派遣労働者の希望によって同じ職場での就労の継続を可能とした場合、継続を希望していない派遣労働者に対しても派遣先が希望を強要するなど、制度が悪用されるおそれがあることから、このような特例を設けることは適当ではないのではないかということで、こういうような形にしたということでございます。
○井坂委員　派遣の働き方が、ずっと同じ職場で三年だけじゃなくて六年、九年と固定化されては、これは問題があるんだ、弊害があるんだという答弁であります。
　しかし、それを言うなら、派遣社員は、三年でなれた会社で働けなくなっても、派遣元会社に次の派遣先をただまた紹介されて、次の三年も別の会社ではありますけれども派遣労働を続けることになるというふうに思うわけであります。であれば、派遣の働き方の固定という意味では、同じ会社で六年働こうが、あるいは、三年、三年で別の会社に無理やりかえさせられようが大差ないのではないかというふうに思うわけでありますが、その点は何が違うんでしょうか。
　今回、同じ会社で六年働くのは禁じていて、三年、三年で会社をかえれば別に派遣の働き方を六年続けてもいいというのは何が違うんでしょうか。
○塩崎国務大臣　先ほど来キャリアアップの話を大分申し上げてまいりましたけれども、今回の見直しの中で、個人単位の場合には、課をかえれば同一組織で三年を超えてということもあり得るということがございましたが、今お話があったように、職場をかえるということによってキャリアアップの、先ほど御説明申し上げましたけれども、チャンスがやはりふえるということで、みずからを磨きながらキャリアを積んでいくということを想定した上でこのような形にしたというふうに理解をしております。
○井坂委員　先ほど議論させていただきましたとおり、ころころかわる派遣社員に対して業務の真髄を教えるのかという問題が実際現場では起こっておりますので、課がかわれば、あるいは、会社がかわればいろいろな業務のスキルが身についてキャリアアップになるんだ、これは極めて表層的な議論ではないかなというふうに思うわけであります。
　雇用安定措置について引き続き伺いますが、この雇用安定措置の一番真っ先にやりなさいと言われている派遣先への直接雇用の依頼、これは法律のどこに定められていることになるのでしょうか、参考人にお伺いをいたします。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今委員御質問の雇用安定措置の中に幾つかございますけれども、その中の派遣先への直接雇用の依頼ということでございますが、これにつきましては、現在、改正案として提出させていただいております改正法案の第三十条の第一項第三号におきまして、厚生労働省令で定めるということとしておるところでございます。
○井坂委員　１、２、３、４と我々はみんなポンチ絵を見せてもらっているわけでありますけれども、まずは派遣先に、うちから送っていた派遣社員を正社員で雇ってくれませんかと頼みなさい、それがだめなら２、３、４ということで、次善の策として四種類書かれているわけでありますが、ところが、法律にはその一番大事な１は書かれていないのではないか。
　まず、何でこれは明記ができないのかということと、あともう一点、直接雇用の依頼をまず最初にしなければいけないというのは、これは法律のどこに書かれているんでしょうか。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　まずもって、今委員御指摘のように、派遣先への直接雇用の依頼、あるいはほかの派遣先を提供する、あるいは派遣元での無期雇用化、あと、その他の措置ということでございますけれども、法律上、これらの措置のいずれかを講ずるようにしなければならないということが義務づけられているということでございます。
　この規定につきまして、今委員御指摘のように、直接雇用の依頼ということをした場合に、これは、直接雇用の依頼ということで派遣会社だけでなし得るものではありませんので、これについては派遣先の方で受け入れがなされないということがあり得るので、その場合には、他の号、二号から四号に係る措置をしなければならないというのが、労働政策審議会における建議において報告されたという内容でございます。
　今委員の御指摘のように、先ほど申し上げましたとおり、派遣先への直接雇用の依頼ということにつきましては、この法律の各号にまでは今回掲げていないということでございますけれども、これにつきましては、現行の第三十条の規定との、法律との整合性といった立法技術的な観点から判断をしたということでございます。
　また、今委員から御指摘ございました、先ほどの、派遣先への直接雇用の依頼ということが成就しなかった場合については、法律上の規定はないということで、これにつきましては、運用上の対応ということで、そのような対応を求めていくということを予定しているところでございます。
○井坂委員　我々が事前の法案レクで受けた説明は、今の御答弁とは随分様相が違って、まず第一に派遣先への直接雇用の依頼をするんです、それがだめだったら、２、３、４をどんどん試みるんですというような説明を受けてきているわけであります。随分違って、どれをやってもいい、しかも、我々がこれが一番ありがたいだろうなと思える派遣先への直接雇用の依頼は、むしろ法律には、技術上とおっしゃいますけれども、明記をされないということで、大変解せないなというふうに思うわけであります。
　ことし前半の通常国会に本法案は一度出されて、懲役一年以上という、あってはならないミスがあって出し直しになって、法案をつくってからもう随分時間がたっている中で、公明党さんが修正案を審議前に出してこられたように、この半年間、見直せば幾つも書き直すべきところがあるのではないかというふうに私は思うわけであります。
　当然、この点も省内で議論があった上で、今の法案のままでいいということで、ことし前半の通常国会のまま出しておられるんだろうと思いますが、省内でこの点どういう議論があって、当初の法案どおりで、そのまま秋も同じものを出そうというふうになったんでしょうか。この点に関して。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘のように、さきの通常国会で事務的な条文ミスをしたところでございますので、きょう午前中の御答弁の中でも副大臣が申し上げましたとおり、省内体制を整えて、しっかり条文のミス等がないようにということの再チェックをしたということでございます。
　ただ、この規定の仕方につきましては、当初、通常国会に提出した際にも、立法技術的な問題ということも含めて、このような形での条文化がふさわしいということで出したということで、今回の再提出に当たっても、そのままの形で再提出をさせていただいたというものでございます。
○井坂委員　派遣先への直接雇用依頼に関して、大臣にもう一点お伺いをいたします。
　派遣元は、これも先ほどお話ししたことと少し似てきますが、これは法律で派遣元に強いるような話ではなくて、やはり、派遣元が派遣社員を鍛えて、最終的には派遣先にめでたく正規雇用で雇ってもらえるということになれば、それが一番派遣会社として大成功の派遣社員の育て方だというような、そういうインセンティブ設計をする。
　法律で無理やりそんなことを強いるのではなくて、派遣会社が、うちの会社がもうけるためには、とにかく社員をどんどん鍛えて、派遣社員を派遣先にとにかく気に入ってもらって、雇いたいと言ってもらって、雇ってもらえたらそのフィーで、成功報酬で派遣元が一番もうかるんだ、こういうインセンティブ設計、そして法体系にしていかなければいけないし、そうならないと、結局、派遣元に幾ら法律で強いたって、それが派遣元の得にならないことである限りはいろいろ抜け穴を探すのが、やはりこれはよくも悪くもたくましく生きる民間企業でありますし、そうだと思うんですよ。
　インセンティブ設計が大事だと思いますが、この派遣先への直接雇用依頼、それをインセンティブ設計で実現をするということについては、大臣はいかがお考えでしょうか。
○塩崎国務大臣　先生おっしゃるように、何でもインセンティブがあるというのはとても大事で、やる気を出すということを、やはりそこに仕掛けを仕組むというのがとても大事なことではないかというふうに思います。
　そういう意味で、今回のこの改正案において、派遣労働者に対して計画的な教育訓練をしてほしい、キャリアコンサルティングもやってほしい、それから、常用雇用でもちゃんと長期的なキャリアコンサルティングをするということを義務づけているわけでありますけれども、やはり今お話があったように、何々派遣会社は何人、去年、正社員にちゃんと送り込みましたというのが多分これから競争の一つのメルクマールになってくるということも、私は十分あり得ると思うんです。
　もちろん、ずっと派遣でいきたいという方は、それはそれであれですけれども、しかし、ちゃんとしたコンサルティングをやる、計画的な教育をやっていくということで、ちゃんと直接雇用を実現していくということはとても大事なので、したがって、どれだけ有効、適切な教育訓練を派遣労働者に対して派遣会社がやるか。提供される労務スキルというか、その高さを通じて派遣先から派遣会社も選択をされるというような中で、魅力的な派遣会社というのが、いろいろ、先ほど来、大分評判の悪い会社というようなイメージで言われていますけれども、それはまたちょっとイメージが変えられることであろうというふうに思います。
　また、直接雇用化について、労政審の建議では、派遣先が派遣契約の終了直後に、受け入れていた派遣労働者を直接雇用しようとする際、職業紹介手数料を支払うこと等のトラブル防止策を派遣契約に定めることとしており、このような措置を通じて派遣元に経済的不利益が発生しないようにしているほか、行政としても、キャリアアップ助成金の活用を、我々は政府として直接雇用化を進めていこうということで、この建議の中でも、今申し上げたように、さっきちょっと触れましたけれども、職業紹介として正社員に採ってもらうことによる、経済的に見返りをちゃんと得られるようなことも大事なインセンティブにもなるだろうというふうに思います。