○参考人（大内伸哉君）　今日は、このような場を与えていただきまして、大変ありがとうございます。非常に光栄に感じております。（資料映写）
　私は、法律を専攻しておりまして、労働法という分野を専門にやっております。日頃は、大学では法の解釈とか判例とかそういうものを扱っておりますが、研究テーマとしては割と、かなりこの十年、十五年辺りは労働社会の変化というものについて関心を持って、未来志向、今日のテーマが「情勢の変化に対応した未来志向の社会の構築」と、こういうふうになっておりまして、まさに私が未来志向の社会というものを労働の観点からこれまで考えてきたことがございますので、その点について、限られた時間ではございますけれども、少しお話をさせていただければと思います。
　まず、今日与えられたテーマ自身は新しい働き方ということですので、それについて少し、まず、新しい働き方というのは一体どういうものなんだろうということで、スライドの一ページ目に、これは、ざあっと、実は生成ＡＩに新しい働き方というキーワードで何か十五、六のワードを出してくれというふうに頼むと、多少私が付け加えたり減らしたりもしたんですけど、こんなものがざあっと挙がってまいりました。
　この辺が新しい動きなのかなということなんですけれども、新しいという以上は、その新しいの反対語としてあるのは古い、伝統的というものになるんですけれども、古いとか伝統的な働き方って一体じゃ何なのかということをまずは確認しておかなければ、新しさもよく分からないのかなということですね。
　それについては次のスライドに書いております。実はこれ二つあるのかなと思います。伝統的な働き方という、新しい働き方と対置される伝統的な働き方は二つに分けて考えた方がいいだろうと。
　一つ目は、法的な観点で出てくるもので、工場労働的な働き方。これは、労働基準法とか労働法の基本的な法律において前提とされている実は働き方なんですけれども、これが伝統的な働き方であって、特徴としては、ここに書いていますように、時間的・場所的拘束性があると。工場にみんな集まって、工場の稼働時間に合わせて働くということですよね。それから、上長の指揮監督がしっかりあると。工場長がちゃんと見ていて勝手なことはできないということになりますし、また時間に対する報酬という要素が強いと。何時間ここで働いたからこれだけの給料という形になりやすいということであります。
　これが伝統的な働き方で、こういうのを基本的な働き方として法制度というのは、あるいは法政策は、労働法政策は構築されてきたというふうに言うことができるわけですけれども、これがどうもさっき挙げたような新しい働き方とは不適合になっているのではないかというのが今日のまず一つ目の問題です。法制度上の問題。
　もう一つは、これ日本特有の問題かもしれないと言えるんですけれども、日本型雇用システムにおける正社員的な働き方というのがまた別途にあって、これと合わないような働き方も出てきている。これも新しい働き方なのかなという気がいたします。
　日本型雇用システムにおける正社員的な働き方の特徴というのは、ここに挙げていますような安定的な雇用、かつては終身雇用と言いましたが、終身ってちょっと大げさなんで長期雇用と言った方がいいのかもしれませんが、そういう長期雇用や、あるいは処遇における年功型です。もちろんこれはどんどん変化しつつあるとはいえ、まだこれが基本的なモデルになっていると。
　他方、こういう安定の代償として広範な人事権を企業が持っていて、いつでもどこでも何でもやるというような、残業はあるし、転勤もあるし、そして職種転換もどんどんされるというような働き方ですね。企業の命令でこういうことをやらなきゃいけないというような働き方というふうになっていて、これは正社員的な働き方。
　これは、だから安定とそれとある種のきつい働き方というのがセットになったこういう伝統的な、これもある種日本では伝統的な働き方で、これが新しい働き方とは不整合とまではいかないけれども、一生懸命この両立を今模索しているところなのかなということです。
　日本型雇用システムのこの特徴というのは、別に法律がこういうシステムを設けろということをどこにも書いていないわけでありまして、言わば自然発生的に生まれてきたものであるということなので、基本的に企業人事の問題なんだけれども、こういうものと新しい働き方が合わなくなってきているということで、この二つの側面があるということをまずは確認しておきたかったわけであります。
　次のスライドに行きます。
　新しい働き方、先ほど冒頭のスライドで挙げたようないろんな働き方は、実は多くはデジタル技術の影響ということになるのかなというふうに思います。
　ここで、特に分かりやすくするために二つ、ＩＣＴ、情報通信技術の発達と、ＡＩですね、人工知能の発達というのを二つ挙げておりますが、ＩＣＴの発達ということがもたらしたこととしては、労働者を場所的な制約から解放していくということになり、これは同時にかなりの程度時間的な制約からの解放にもつながっているということなわけです。どうしてこういうことになるかというと、作業内容がデジタル情報として処理できるようになって、人が同じ場所に集まらなくても仕事ができるようになってきたということですね。テレワーク、リモートワークというのがその具体的な形になってきますけれども、これはやはり大きなことであって、工場労働とは全く違うことになるわけです。
　それから、最近の話としてはＡＩでありまして、これは能力的制約からの解放というふうに書いておりますが、人が行っていた身体的作業からの解放というのは産業ロボットとかロボットの発達で既にある程度先行しておりますが、さらにそれが知的な作業にもどんどん及んできているということです。
　ＡＩは当初、知的作業をやるといってもそれほど創造的なことはできないと言われていましたが、最近の生成ＡＩの発達というのはもう目をみはるものでありまして、これ抜きにはもう仕事ができないような状況にもなりつつあるというぐらいでありまして、知的作業の一部と書いておりますが、かなりの部分を代替、補完できるようになってきているというのが現状であって、こういうものが新しい働き方の背景にあると。生成ＡＩまでは行くとかなりですけど、少なくともそこまで行く前の段階でも、ＡＩの発達段階からでも相当人々の働き方に影響を及ぼしている可能性があるということであります。
　次のスライド行きます。
　こういう新しい働き方、まあ技術の問題なんですが、もう少しこれがどういうふうに具体的にその現場への影響を及ぼしているのかというのを考えていきますと、こういうことなんだろうということです。
　労働というのは、言うまでもないことですけれども、いろんな人が分業して協働していくということであって、そういう形で生産をしてきたということなわけですけれども、技術革新の発達、とりわけ産業革命以降、いわゆる第一次産業革命以降は機械がこの分業の主人公に、分業において重要な役割を果たすようになってきたわけです。
　第一次産業革命というのは人間と機械との分業・協働関係を大きく変えたわけですけれども、それ以降も技術革新は常にあって、そのたびに分業の形態という、分業、協働の形態は変わってきたということはあるわけです。この辺まではある程度みんな慣れている話なわけですよね。どんどんだからスキルアップしていって、新しい技術に対応する形で対応するような分業・協働関係を築き上げていくということを企業はやってきて、労働者もそれに付いてきたと。
　ところが、この第四次産業革命と言われるこのデジタル革命が出てきたときには、この機械の、その分業における機械の役割が急速に、この急速というのが大きいポイントなんですが、そして、著しく大きく拡大していくということになってきたというのが一つのポイントです。技術革新はこれまでもずっとあったわけでありまして、それが何か、何が新しいのかということになるんですけれども、恐らくこのスピード感とそのスピード、短期間で急速に大きく広がっていくというところがポイントであって、これが社会に混乱を、あるいは不安をもたらす原因になってきているわけであります。
　ここでは、これはバツ、赤印はバツと書いて、しているんですけれども、これで人間のやる領域が減ってくるよねという話で、ＡＩ代替によるリストラが心配だという議論はもちろんあって、それは、その議論はそれなりに意味があると思うんですけれども、これはしかし、言い方を変えると、人間がやらなくていい領域が増えてきているという言い方もできるわけですね。これ言い方の問題ではあるんだけど、これはやっぱり重要でありまして、そういうポジティブに見ていくということもできるんだろうということです。
　そういう大きな流れの中で、新しい働き方として、この人間と機械の分業関係の違いは新しい働き方として徐々に現れてきているということですが、さらに、その特徴を見ていくと、私は個人の価値観に基づく選択の幅が拡大してきているのかなと。時間的な選択、場所的な選択、これはテレワークですよね。それから契約ですね、さっき週休三日制というのを挙げていましたけれども、そういうもの。そして、キャリアの選択ですね、キャリア自律性とか、こういういろんな選択の幅がどんどん広がってきているというのが新しい働き方の特徴で、それを支えているのがデジタル技術かなというふうに思います。
　しかし、これは個人の価値観が多様化しても、あるいはそれが技術的に発達しても、企業側が受け入れなければしようがないということもありますが、企業側も人材不足の中では結局その個人の多様なニーズに合わせていかなければしようがないということがあって、その辺が今働き方の多様化という形で具体的に現れてきているというふうにも考えることができると思います。
　こういうような新しい働き方が出てきたときに、労働政策、労働法にはどういう課題を突き付けるのかというのがまず法制度の課題ということなんですが、結論としては、個人の支援にフォーカスをというふうに書いております。この支援というのが一つ重要なワードでありまして、保護ではなくて支援ということなんですね。しかも個人と書いているんですけれども。
　労働法というのは、実は労働者というのは弱い存在で交渉力も低く、情報弱者であって、情報と交渉力の点で弱者であって、労働者というその集団を保護していかなきゃならないという使命の下に展開してきたということがあるわけでありまして、この個人を尊重して支援していくというのは、かなり発想というか大きく変わるわけなんですけれども、そっちに行かなきゃならないだろうと。
　なぜかということを下に書いておりますが、まず、さっき確認したような多様化の動きに対して、例えば現在の労働法では労働者か労働者じゃないかという二分法になっているわけなんですけれども、これ労働者概念の問題として、例えばギグワーカーの労働者性とかいう形で具体的に問題に、裁判にもなったりしているわけですけれども、この二分法で本当にいいんだろうかということですね。いろんな多様な働き方が出てくるときにそれを、その線を途中で引いて、あんたはもうこれから労働者、あなたは非労働者と分けて、それで対応していくと。労働者になれば保護ががっちりあって、非労働者になると全くないと。全くと言うと言い過ぎなんですが、そういう保護の少ない状態になってしまうということでよいのかと。
　あるいは、労働時間の問題も最近話題になっていますけれども、労働時間の概念というのは指揮命令下、指揮監督下にあるということなんですけれども、そういう指揮命令下という概念自身がまさに工場労働にぴったりなものでありまして、そういうのとは違う働き方が出てきているときに、労働時間かどうかという判断における指揮命令下基準というので果たしていいのかなんというような形で問題が出てきているわけであります。
　そもそも従来の支配従属構造、工場労働モデルですね、企業とその下で従属的に働く労働者というモデルを生み出したのは、そういう労働法の基本となるモデルを生み出したのは第一次産業革命の技術環境だったと。これは先ほど申しましたけれども、これがデジタル化で変容しているわけです。第四次産業革命は新たな技術環境を生み出していると。
　言いたいことは、技術環境、元々の労働法は従来の技術環境の下に対応してできたものなんだと。新しい技術環境が出てくれば新しい労働法が必要だろうと、こういうこと、新しい労働法と言うかどうかはともかく、新しい法制度、法政策が必要だろうと、こういうことなわけです。これについて、ちょっと後で労働時間規制の分野を例に挙げてお話をしたいと思っておりますが。
　もう一つ、さっき日本型雇用との関係で企業人事の問題というふうに言いましたけれども、企業人事は今一生懸命新しい働き方に対応しようと頑張っているのかもしれないんだけれども、実はこれは相当大変ではないのかというふうに考えております。というのは、技術革新の急速な展開によって、ここに書いていますように、安定雇用の前提基盤が弱体化しているのではないかということです。
　これ、もう少し言いますと、日本型雇用というのは、結局、長期的なスパンで人材を育て上げていくという、しっかり若い頃に抱え込んで長い期間雇用を保障して本人のスキルアップをしていくと、それによって企業に貢献していくと、そういうモデルなんですね。だから、長期雇用を保障しますとか、あるいは一生懸命頑張れば賃金が上がっていきますよというような形、あるいは昇進していきますよというような年功型というものがあった。これが日本型雇用というものなわけですけれども、この技術革新、先ほど、急速にかつ拡大していくということで、どんどん企業の中に今後デジタル化が進んでいくというふうに考えていくならば、企業が長期的なスパンで人材育成していくことが果たしてできるんだろうかというのが今の問題ということになります。
　こういう現実的に考えていくと、企業がそういうふうに安定的な雇用を保障していくということが難しくなるだろうと。そのことの意味することは、実は日本の企業というのは、労働者、やっぱり正社員ですね、とその家族に対する生活保障というのをずっとやってきたという面があるわけですね。雇用の保障ということはまさにそれの一番大きなポイントです。しかし、それが縮小していくということになるのではないかということです。
　そうすると、一体どうなるのか。いつまでも企業に頑張れというのは、もちろんそういう考え方もありますが、むしろ失業や貧困への対応というのは、本来は政府が社会政策として担うべきものであるというふうなのが現実的な発想で、そのためにはセーフティーネットをもう一回張り直すと。それから、実は弱者にならないような教育というものが大切だという話につながっていくわけです。
　次のスライドに行きます。
　先ほど、労働時間の規制についての話を挙げて言ったので、ここで少し、ちょっと労働時間のことにフォーカスを当ててお話をしてみたいと思うんですけれども、新しいこれからの時代における労働時間規制というのは皆さんも御関心あると思います。裁量労働制の問題とかいろいろ話題にはなっておりますが、私は次のように考えています。
　そもそも労働時間規制の主たる目的というのは何なのかと。ワーク・ライフ・バランスというようなこともありますが、元々は健康確保なわけですね。長時間労働による疲労から健康を守っていくと。今増えてきているのはホワイトカラー型就労なんですけれども、ホワイトカラー型就労というのは、労働時間が長いからといって、必ずしもそのまま疲労に直結するわけではないわけです。工場労働の場合には指揮監督下で拘束されて働くので、労働時間の長さと疲労というのは相当程度直結するわけなんですけれども、そうではないと。しかし、これまではホワイトカラー型就労であっても労働時間の長さで見ていこうとしてきた。それはなぜかというと、疲労というのは直接把握できないからです。だから、間接的な指標として労働時間というのは一応は指標になるだろうということです。
　しかし、現在は、デジタル技術が発達してきて、生体データのＡＩ分析等によって疲労がもう可視化できるようになってきているわけですね。疲労が直接把握できるようになってきていると。こうなると、むしろ健康そのものに着目した自己管理ということをやった方がいいのではないかというふうに言えると。例えば、個人がその自分の生体データに基づいて、私は休息を取る必要があるというふうに言ったときに、それを企業は認めてあげると、そういうことですね。あるいは、自営の場合、フリーランスとか自営の場合には、そういうふうな個人のデータに基づく休息取得を促すような例えばそのアプリを開発して、それを国が課すとか、あるいは情報提供するとか、こういうような、そういう規制というのに組み替えていくというのが必要ではないかと。
　労働時間規制とは全く違う発想で、だから、これは要するに何のための労働時間規制かという元々をたどると健康保護だと。健康保護だとするならば、もっと違う方法で健康を守る方法があるんじゃないかと、そういうことを考えるべきだというのが私の言いたいことでございます。
　これを言うと、いやいや、現行の労働時間規制でも、それをちょっとずつ改良していくことでもいいんじゃないかと、そんなドラスチックなことを言わなくてもいいだろうと言われるかもしれません。しかし、労働時間規制については、御存じのように、現在の主たる規制方法は、三六協定を締結して割増し賃金を払わせるという、企業に払わせるということなんですけれども、三六協定というのは、締結主体は、多くは労働組合がないところでは過半数代表者という従業員でありまして、果たしてこれが労働者の代表としてきちっと活動できるかという適格性に疑問が持たれている。これはもうかなり常識的な話になっています。
　それから、割増し賃金というのは、払うと労働時間が短くなるんじゃなくて、もっと働こうという促進効果が、誘発効果があるというふうに言われています。それから、そもそもですけれども、労働時間というのは厳密な測定は難しいこともあるわけですね、工場労働ならやりやすいですけれども。そうすると、労働時間の長さに着目した規制というのは限界があるのではないかということです。
　さらには、労働時間規制は複雑で多くの例外があって、裁量労働制なんかもそうなんですけれども、例外が多いと。しかも、裁量労働制などは例外的な制度なので要件が厳格で、実は利用例がそれほど多くない、高度プロフェッショナル制度なんかはほとんど利用されていないと、そういう問題があると。結局、その既存の規制の枠内でちょっとずつ対応していくというのは限界があると。だから、デジタル優先主義で、デジタルが使えるものはそっちで使って本来の目的を実現しようということを私は考えていて、労働時間規制というのは実はその象徴的事例ではないかなというふうに考えております。
　最後のスライドに行きます。
　先ほど、セーフティーネットと教育の問題は大切だということを言いました。結局は多様化していくと。だから、フリーランス、自営的な働き方と伝統的な従属的な働き方と、その中間にいろんなグラデーションがあって、どこかで切って判断していくというのは難しいということを考える。あるいは、企業がもう生活保障をしていくというのは難しくなってきているという現実に向き合うと、やはり政府が直接個人にどう向き合うのかということです。
　そういう中でいうと、社会保障システムというのは非常に注目されるわけなんですけれども、例えば年金とか医療というのは、皆年金、皆保険でみんなカバーしているといっても実は制度間格差があると、健康保険と国民健康保険の違いもあるしとか、こうなってくるわけですね。
　私は、まあこれもドラスチック過ぎてあれですが、今日は未来志向ということなんで思い切ったことを言いますが、個人単位で雇用形態に関係ない公平に守られるようなセーフティーネットというのを構想していくべきではないのかということを議員の皆さんに考えていただきたいということです。
　その関係で、今現在、実は、人々が何かあったときにもらえる現金給付、所得保障というものはいろんなものが併存しているんですよね。雇用保険の給付もあれば年金もあれば生活保護まで、いろんなものが、児童手当とかいろんなものが併存しているんだけれども、こういうのってもっと統合してやれないのかということです。実は、給付付き税額控除というのは全然違った方向で議論が進んでいるようですけれども、これをうまくつくってこの給付部分を一本化していくというようなことになったらもっといい整理ができるのではないかというふうに思っています。これは、新しいセーフティーネット、つまり働き方に中立的な、そういうセーフティーネットとしてフリーランスも守られると、こういうようなものが考えられるべきではないか、これが一点。
　最後ですけれども、教育面においては、職業教育というのは、これまで日本では、これ企業が果たしてきたと言っていいんだろうと思います。学校のところで、もちろん職業専門学校ってありますけれども、普通教育というのは基本的に職業とは分離されている、職業教育とは分離されているところがあるわけですけれども、それは企業が担ってきた。でも、企業がだんだんとそういうふうなことができなくなってくると、やっぱりこれは政府として個人ということになってくるのではないかと、政府が個人の自学を十分にサポートするということが重要だと。
　ここでもやっぱりＡＩが使えると。アダプティブラーニングなどをもう少し活用して個人に合った、そしてさらには将来の労働社会、これはＡＩと共生していく社会だと思いますけれども、そのときにどういうふうな社会になっていて、そのときにどういうふうなスキルが必要なのかということを想定して、それを今から教育していくと。個人に着目して、その個人をエンパワーメントしていくような教育というものをしていくべきではないかということです。ＡＩは非常にそのための、ＡＩが出てくる社会を想定する、しかしそれに対応するのも実はＡＩを使うと、このＡＩをどう道具として使いこなすかということが大切であるというふうに私は考えておりますということで、時間も来ましたので、これで私のお話を終わりにさせていただきたいと思います。
　どうも御清聴ありがとうございました。