maxzt/OpenJA huggingface dataset:
○堀井政府参考人　今委員から御指摘のございました同一労働同一賃金の基本的な考え方につきましては、同一企業内における正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくす、そして、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で、かつ柔軟な働き方を選択できるようにする、そういったことを目標として考えております。
　したがいまして、これは、外国人の方であっても、我が国で働く労働者の方は同様でございますし、日本人、外国人、そしてどのような形で働く方についても、このような同一労働同一賃金のパートタイム・有期雇用労働法に基づく取組は進めてまいりたいというふうに存じます。
○一谷委員　少し、すごく話題になって、同一賃金同一労働に対応しないといけないというような、そういった意識が、ちょっと、私自身は、薄らいできているのではないかなというふうに私は感じているので、ここを徹底していくことが、また新たな日本の雇用がよくなるベースになるんじゃないかなというふうに思いますので、是非取り組んでいただきたいというふうに思います。
　次は、解雇ルールの明確化ということについて質問をさせていただきます。
　我々日本維新の会は、解雇ルールの明確化法案というのを出させていただいております。労働契約の終了時の円滑化に関する施策の推進に関する法律案なんですが、金銭解雇制度導入を始めとする、労働契約の終了時に関する紛争の解決法案の、活用法についての必要な施策を講ずるというふうに出しているんですが、実際問題、中小企業などでは金銭解雇が行われているというふうに私は感じています。政府は、行われていないと言われるかも分かりませんが、実際そうなんじゃないかなというふうに思いますし、やはり、成長産業への労働移動ということも考えると、ある一定、企業側も金銭解雇ができた方がいいのではないかというふうに考えます。
　また、正規雇用をするとなると、なかなか、うまく仕事の内容が合わずに、企業としてはちょっと困ったなということであっても、なかなか退職をしていただくということは難しいのが現実だと思うので、正規雇用をするかしないかということで、かなりちゅうちょしているのではないかなというふうに思うんですね。
　こういうことも踏まえて、政府が金銭解雇について今どのように考えておられるのかということをお伺いします。
○鈴木政府参考人　解雇ルールの在り方につきましては、多くの労働者が賃金によって生計を立てていることなどを踏まえまして、企業の雇用慣行や人事労務管理の在り方とも併せまして、労使間で十分に議論が尽くされるべき問題と考えてございます。
　政府といたしましては、例えば金銭を支払えば自由に解雇できるという制度を導入することは考えておりませんが、無効な解雇がなされた場合に労働者の請求によって使用者が一定の金額を払うことにより労働契約が終了する仕組みにつきまして、労使の御意見を伺いながら丁寧に検討を行っているところでございます。
○一谷委員　何度も政府に質問を繰り返し聞いたときも、やはり金銭解雇は考えていないということですので、それはそれで致し方ないかなと思うんですが、やはりちょっと現実とかけ離れているところもあるのではないかなと思いますので、引き続きこういった問題には取り組んでまいりたいと思いますので、お願いいたします。
　続きまして、育休ですね、育休を取った後に、雇用保険で育休の支給をしているということは、会社に帰ってきてもらうということが前提だと思うんですね。会社に帰ってきていただいて仕事をしていただくということが前提で、雇用保険で育休の支援をしているというふうに思うんですけれども、今お話をいろいろ聞いていると、そのまま、育休の時期が終わると復帰せずに退職してしまうという例も多いというふうにお聞きするんですが、これだと、雇用保険での対象にしているというのがちょっと問題であるのではないかなと思うんですが、その辺り、政府はどのようにお考えになっているのかということをお聞きをいたします。
○山田政府参考人　お答えします。
　現行の育児休業制度及び育児休業給付制度は、労働者の雇用継続を促進する観点からこういった制度を設けているものでありまして、育児休業終了後に職場に復帰することを前提としております。
　こうした制度の趣旨について労使双方に丁寧に周知し、適切な制度の運営に努めてまいりたいと思います。
○一谷委員　何か制度の中で、育休が終わってそのままもうその会社に行かないということは歯止めをかけていくことも、一定必要なんじゃないかなというふうには私は思います。本当に、会社としたら、帰ってきてくれると思って待っていて、いきなり退職とかになって、それは実際、お子さんが生まれて家庭が大変で、致し方ないことはたくさんあると思うんですが、ある一定、やはり会社に復帰するというインセンティブも何かあった方がいいのではないかなというふうに思いますので、この問題も引き続きやらせていただきたいというふうに考えます。
　それでは、次は、男性育休の伸びについて本日も質問をさせていただきたいと思います。
　先日、地こデジの方の委員会で参考人質疑がありまして、その中で、京都大学大学院の人間・環境学研究科の柴田悠教授が、非常に興味深い資料をいただきました。
　その資料の中で、まず、男性の育休を取っていただくためには、制度の拡充だけではなくて、男性育休取得率が一定以上の企業への法人税の減免とか、あとは育休取得男性の同僚への給付金支給とか、男性育休を取りやすくするような周りの環境というのを整えていかなければ、実際問題、男性が育休を取るのは難しいんじゃないかという話だったんですね。それが一つ。
　もう一つは、財源の問題なんですけれども、やはり、八五％という目標を掲げていって、これがもし本当にそこまで育休取得率が上がっていって、これを仮に一〇〇％と考えた場合は、今よりも二千億ぐらいは費用が更に上乗せになるということですので、やはり枯渇していく問題もあるんじゃないかなと思います。
　先ほど、冒頭申した関連費用も、取得率をどんどん上げていくためには関連費用もかかってくると思うんですが、こういったことを踏まえて、本当に雇用保険の財源でやっていくということが適切なのかということと、その周辺のフォローはどのように政府は考えていくのか。ただ単に、二〇三〇年の八五％、頑張ってくださいと言うだけではなくて、その周辺のフォローもやはりやらなければ難しいのではないかなと思うんですが、その辺りの考えを政府にお伺いいたします。
○山田政府参考人　私の方から、財源の確保という観点からお答えいたします。
　育児休業給付については、足下で男性の育児休業取得者数が急増していることを背景にして、今、育児休業給付の支給額は年々増加しております。加えて、委員の御指摘もあったように、二〇三〇年における男性の育児休業取得率は八五％と、その目標に向けて取り組む必要があるということもやはり支給が増加するということの想定にあります。
　そういうことがありますので、財源、この育児休業給付財政を安定化させるために、今回、本法案において、国庫負担割合について、令和六年度から本則である八分の一に引き上げる、保険料率については、当面は〇・四％に据え置きつつ、今後の保険財政の悪化に備えて本則料率を令和七年度から〇・五％に引き上げるとともに、実際の料率は弾力的に調整する仕組みを入れたところであります。
　この見直しによって、育児休業給付の財政基盤は強化され、目標に沿った形で育児休業給付の取得率が上昇した場合でも安心して育児休業を取得できる環境整備ができると考えております。
　引き続き、安定的な財政運営には努めてまいりたいと思います。
○堀井政府参考人　一谷委員が周辺のフォローという御指摘をされた点について、補足でお答えをさせていただきます。
　男性が育児休業を取得しない理由ということで伺いますと、職場がそもそも育児休業を取りづらい雰囲気であることや、業務の都合により取れないといったことが挙げられております。ですので、一谷委員御指摘のように、男性の育児休業取得を促進していくためには、職場環境の整備に取り組む企業への支援、これが大変重要であるというふうに考えています。
　このため、中小企業の事業主に対しましては、両立支援等助成金を支給をして、育児休業等を利用している間、その業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合などに助成を行うとともに、労務管理の専門家から個別の相談支援等を無料で受けられる事業、こういったものを実施をしておるところでございます。
　引き続き、企業や周囲の労働者の支援、こういったことをしっかり取り組んでまいりたいと存じます。
○一谷委員　それは、例えば、仕事を割り振る方、新しい方を雇用するのにということですよね。でも、新しい方を雇用するというのはなかなか、また育休から帰ってきた場合にちょっと難しいんじゃないかなと思うんですけれども。
○堀井政府参考人　今申し上げた助成金につきましては、委員御指摘のように、新規の雇用、あるいは派遣労働者の受入れ、こういったことで代替業務をしていただく、そういう枠組みが一つございます。
　ただ、御指摘のように、そういう形で雇入れをすると、そもそも休業していた方が復帰をしてきたときにどうなのか、そういったお話もあるということも聞きましたので、助成金のメニューとしましては、周囲の従業員の方が休んでおられる方の仕事のカバーをする、その周囲の従業員の方に例えば企業が手当を支給する、そういったことについての助成、そういう枠組みも用意をしているという中身になっております。
○一谷委員　それを本当に周知していただいて、男性の方の育休、かなり野心的な目標だと思いますし、実際問題、私も、自分のスタッフが男性育休を取ったときに結構会社が大変で、周りの従業員の方の理解を得るのが大変だったんですけれども、そういう制度があれば非常に助かるなとは思いますので、やっていただきたいと思うんですが。
　もう一つ、育休になったら完全に休みということになりますよね、会社に行かないということになるんですけれども、これは答弁の通達はしていないので答えられたらでいいですけれども、短時間労働というか、時短という考えはなかったのかなというふうに思うんですね。
　男性がいきなり育休で休んでしまうのではなくて、例えば九時から三時まで働くとか、九時から二時まで働くとか、短時間労働にした方が、会社もやはり、人が足らない中でずぼっと抜けてしまうよりは、少しいてくださった方が助かるなというのもあるし、いきなり家族に、お父さんが毎日いますというのも、これはこれでお互い困る関係が出てくるんじゃないかなと思うので、そういうところも検討があったんでしょうか。お願いします。
○堀井政府参考人　お答えをいたします。
　今、一谷委員から御質問ございました育児休業に関してということでございますけれども、育児・介護休業法におきましては、子が原則一歳、あるいは保育所に入れないなどの理由のときに二歳まで育児休業が取れる、そういう制度が書いてあるわけですが、それ以外にも、例えば子が三歳になるまで企業は短時間勤務の制度を設けるですとか、それ以外にも、子供の看護休暇、所定外労働の免除など、様々な育児と仕事の両立支援に資する枠組みを用意しております。
　ですので、企業の労使でよく働いていただき、労働者の希望を聞きながら、そのような育児・介護休業法のメニューを使っていただいて、仕事とそれから育児の両立支援を進めていただくということかというふうに考えております。
○一谷委員　堀井雇用環境・均等局長、済みません。柔軟に対応いただいて、ありがとうございます。
　今までは千人以上の企業がこの取得率の公表義務だったんですが、この法案が通ると三百人以上になるんでしたかね。間違っていますか。合っていますか。
○堀井政府参考人　育児・介護休業法の改正案につきましては、今国会に提出をさせていただいておりますが、現在御審議をいただいている雇用保険法の改正案の中にはその内容自体は盛り込まれておりませんで、ただ、いずれにしましても、その法案の審議に当たりましては、また各委員の皆様方にも御議論をいただいて、成案を得ていくということかなというふうに考えております。
○一谷委員　フォローしていただいて、ありがとうございます。
　でも、三百人以上になった場合は、かなり中小の企業も公表していかないととなると、何か男性育休を取らないといけないというプレッシャーみたいなものも出てくると思うので、短時間労働でも私は十分、子育てをするにはいい制度ではないかなと思いますので、そこも一緒に議論というか、企業には求めていただいたらいいんじゃないかなというふうに少し考えましたので、質問をさせていただきました。
　今、介護休業給付のお話が出ましたので、その質問がちょうど次でしたので、させていただきたいと思います。
　介護休業給付というのは非常にいい制度で、ありがたい制度だというふうに思います。いきなり家族に介護が必要になった場合に休暇が取れる、九十三日でしたかね、取れるという制度なんですけれども、どうしても、医療側、保育もそうですし、介護もそうなんですが、資格要件がある職種、業態がありますよね。その資格要件の資格を満たせなくなってしまって事業が継続できないとなると、やはり会社としてはかなり問題なので、介護休暇を取りにくいような感じになってもいけないというふうに思うんですね。
　医療の場合は、この前お聞きしましたら、三か月間の緩和措置があるというふうにお聞きしているんですけれども、介護事業所になると駄目なんですよね。やはり資格要件を満たしていないと、配置基準を満たしていないと運営できない、受入れをできないということになってしまうので、やはり介護の問題というのも、急に必要になることがあって、急にそのスタッフが来れないとなった場合に、ある一定、緩和措置を設けていただいた方がありがたいなというふうに考えるんですね。
　もう一つ、もしそうなった場合に、じゃ、派遣に頼めばいいじゃないかという話にもなると思うんですが、昨日ですかね、おとついですかね、参考人質疑の中でも、今やはり職業紹介の手数料というのが物すごく上がっていまして、一件当たり、二〇一八年が六十九万七千六百四十六円が、今八十九万三千四百八円という、すごい高騰していっているということで、なかなかやはり零細の介護事業所でこれを活用するというのは難しいんですよね。
　そういうことも踏まえて、この緩和ということをしていただきたいなと思うんですが、この辺りの考えを政府参考人の方にお伺いいたします。
○間政府参考人　お答えをいたします。
　介護事業所における人員配置基準は、委員御案内のとおり、サービスの質や安全性などを確保するといった観点から設けているものでございますけれども、今御指摘ありましたように、介護サービスの質などを確保するという観点と、それから介護現場における介護休業の取得促進を図るという観点、両方、両立させる必要があると思っています。
　そういう観点から、令和三年度介護報酬改定におきまして、介護事業所の人員配置基準上、常勤でなければならない、それを求められているような職員が介護休業を取得した場合に、同等の資質を有する複数の非常勤職員で代替することを認める措置を講じたところでございまして、こうしたことで人員配置基準や報酬算定においても一定の配慮は行っております。
　その上で、介護休業等を取得しやすい職場環境を整備する観点から、いわば一般制度として、今、費用の話などもございました、介護休業取得者の業務代替体制の構築に取り組む中小企業事業主への助成というような仕組みでありますとか、また、ノウハウという意味では、労務管理の専門家による個別支援といった支援を行っておりまして、これは介護事業所も活用できるところでございますので、そういったものの周知にしっかり努めていきたいというふうに考えております。
○一谷委員　常勤を非常勤でいいようにしていただいたのは物すごくありがたいというふうに思うんですが、そもそも、やはり人材を今確保するのが非常に厳しい状況の中で、二〇二五年、もう来年ですよね、人手の足らないピークを迎えるに当たって、少し緩和も検討していただけたらありがたいなというふうに思いまして、今ここでちょっと質問をさせていただきました。また実態を見ていただいたら、調査していただいたらと思いますので、よろしくお願いをいたします。
　では、残り、質問の時間が少し短くなってきたんですけれども、自己都合退職に対して、リスキリングを行っていたら、自己都合ではなくて会社都合で退職したのと同じだというふうに扱っていただけるというのが今回盛り込まれているんですけれども、これも、会社としたら、ある程度、自分の技術を上げようとリスキリングをしていることについて、報告というか、していますよということを告げるようなことをしておいていただいた方が、いきなり退職しやすいようになると思うんですね、自己都合で退職しやすくなると思うんですが。
　制度としては非常にいいと思うんですけれども、会社にとっては、そのまま部署が替わって働いてくださったりとか、そのまま会社の仕事を更に技術を上げてやってくださったらいいんですけれども、そのままぱっと転職されてしまうと、非常に会社にとっては驚くような事態になると思いますので、この制度に当たってそういうことが盛り込まれているかとか、そういうことが想定されているのかということについてお伺いをいたします。
○山田政府参考人　本法案におきましては、労働者の自発的な能力開発と、その訓練結果を生かした求職活動を支援する観点から、労働者が離職前一年間や離職中に教育訓練に取り組んでいる場合に、給付制限を課さずに、速やかに基本手当を支給することとしております。
　今委員から提案がありました、労働者が勤務時間外に自主的に行っているリスキリングの状況を会社に報告する義務を課すことは、難しいと考えますが、法案が成立した暁に、全国で、この給付制限の見直しの実態はどういうものになっているのかについてはきちんとフォローしていきたいと思います。
○一谷委員　フォローをしっかりよろしくお願いいたします。
　あと、ユースセンターという質問をしたかったんですが、時間にもなりましたので、本日はこれで終わらせていただきたいと思います。
　誠にありがとうございました。
○足立委員　日本維新の会の足立康史でございます。
　今日は雇用保険法ということで質問を用意してきていますが、今日、中島野党筆頭が「日曜討論」の話をされました。通告していないので、大臣、大臣の本音でというか、そこをちょっとやっていただいたらと思いますので、ちょっとそこだけやらせていただきたいと思います。
　ちょっと繰り返しになりますが、七日の「日曜討論」で武見大臣、中島さんは何回見たって。中島筆頭は四回、僕は五回見ましたから。本当にすごく重要な、それで私は、いわゆる昔のツイッター、今はＸといいますけれども、即日、今日の「日曜討論」はよかった、見応えがあったということをポストしておりますので。まさに、ああ、よかったなと。うちの家族もたまたまそのとき家にいて、うちの両親なんかも、武見さんというのはいいな、厚生労働大臣になってよかったなみたいなことを、自民党が嫌いな、維新の会を支持している私の父も言っていました。それはちょっと余談でありますが。
　とにかく、繰り返しませんが、医師の偏在について本気で考えなければならない時代に入ってきたんだということで、かかりつけ医の話なんかもおっしゃいました。
　中島さんはお医者さんですから大変お詳しい。私はそんな詳しくありません。ただ、医療や社会保障や日本の国の経済社会について、危機感は共有しているんですね。日本維新の会、あるいは私個人もそうですが、危機感ということについて、やはり誰にも負けないというか。
　実際、日本の経済社会は大変な時代を迎えている。その危機感を、まさに武見大臣は医療の分野について深い御造詣をお持ちであるということですから、その危機感について改めてちょっと。さっきの繰り返しになりますが、細かいことは結構です、いかに危機感を持っているかということをもう一度お願いします。
○武見国務大臣　決定的に私がそうした危機感を持つようになったのは、やはりコロナ禍であります。この中で、実際に医療提供サービスに関わるデジタル化というのがいかに遅れているかということが、私にとっても、国民の前でも明確になって、重要な書類の送付がファクスで行われているなんということが明らかになってしまった。こういった事態に加えて、大事なワクチンの開発も我が国独自にきちんと行えずに、最後の最後になってようやく、例えばメッセンジャーＲＮＡのワクチンの開発ができた。こういうような状況を見て、さらに、新薬の開発能力が確実に今落ちてきている。
　こういった状況に加えて、地域医療の方を見ても、やはり、長年、医師の偏在やそれから診療科の偏在の議論がされてきたけれども、その中で、医師の数も、近年、四万五千人増やして三十四万人にして、なおかつまだ足りない、こういうことが言われて、偏在の問題が解決できないでいる。
　やはりこういった事態を直視するということが、まさにコロナ禍を通じて私の頭の中では明確になったものですから、「日曜討論」の際にはそうした認識を申し述べたわけであります。
○足立委員　私は、武見大臣がおっしゃったことにすごく意味があると思う。河野太郎さんが言っても意味がないので。いや、意味がないとは言いませんが、マイナ保険証もやっていただいている、一緒になってやっていただいている。
　しかし、例えば医師会。私、医師会が悪いとは言いません。しかし、医師会から献金をもらっているということで、我が党の議員から相当予算委員会でもやられていたわけですけれども、逆に、医師会と断絶している大臣が言っても仕方ないですよ。やはり、医師会とふだんからコミュニケーションを取っている、その政治信条について、別に、会を超えてというか、いろいろな意味で支持がある、そういう大臣がおっしゃったということを私は高く評価しているわけであります。
　関連で、もう一言ちょっといただきたいんですけれども、まさに中島筆頭の質問、中島さんの質問に対して大臣はこうおっしゃいました。いろいろなことをおっしゃったんですけれども、前例にとらわれない対策、検討を行うべきだと。私、さっきもう一回動画を見ていたんですけれども、昼は御飯も食べずに先ほどの大臣の発言を文字に起こしまして。前例にとらわれない対策について検討する、その前例にとらわれない対策の一つのアイテムとして、医師の偏在というか、地域において医師の数の割当てということも、一つの検討課題として、問題意識として御提示をされたというお話だと思います。
　いずれにせよ、大臣は、前例にとらわれない対策、検討すべきだとおっしゃった。大臣がすべきということはやればいいんですよ。だから、私が改めて大臣に申し上げたいのは、前例にとらわれない対策、検討してください。検討していただけますか。
○武見国務大臣　私自身は、国会議員として選ばれて以来、政策を最も重視しながら政治活動も行ってきて、その考え方は一貫して変わっておりません。幸いなことに、多くの医療関係者が私を、それを支持してくれてきたという経緯があるわけであります。
　そういう中で、実際に、私の考えというのは先ほど述べた危機感の中で出てきたわけでありまして、その中で、やはり、ただ単に過去にとらわれていては新しい未来を創造する積極的な政策は打ち出せないぐらいぎりぎりのところに我が国が追い詰められてきた、そういう認識を持たざるを得なくなってきたものですから、ああいう、過去に例がなくても、むしろ未来志向で、そして、きちんとしたデータをベースにした、サイエンスベーストの意思決定をちゃんと行って、そして、想定される未来社会に到達するためには、今現在の状態のどこをどう変えていけばその未来の社会に到達できるかという考え方の中で、新しく政策を組み立てていかなければならないと。
　その一番基本になるのは、何といってもデータサイエンスであり、データベースであって、こうした保健、医療、福祉の分野においても、そうした医療ＤＸ、介護ＤＸ、こういったものをとにかく徹底的に進めて、我が国が最も出遅れている分野のデータサイエンスを進歩させることが物すごく必要だと。その医療ＤＸを進めるときに、最初のパスポートになるのが、これがマイナ保険証であると。
　残念ながら最初つまずきましたけれども、これはとにかく、大分改正されて御理解いただけるところまで来ましたから、どんなことがあっても、このマイナ保険証について国民の御理解を得て、普及をさせて、そしてデータサイエンスの基盤というものを我が国にきちんとつくって、そして国民お一人お一人が今まで以上に質の高い医療を量的にもきちんと受けられるようにする基盤づくりをしなきゃならない。その基本を確立するということを考えると、あらゆる局面で、前例にとらわれていたらできないという認識を持っています。
○足立委員　マイナ保険証はもう河野大臣に任せておいたらいいですから。これはもうゴールは決まっていますから。まあ、ゴールを変えたら駄目ですけれども。そこは河野大臣がやると、大臣もやるということですから、これは、我が維新も、当然、遅いぐらいだということで、マイナ保険証はもう、大臣、事務方に任せてください。
　繰り返しになりますが、デジタル、ＤＸ、これは、私も持論ですから、もう絶対やらなあかん。これは改革の入口みたいなものですよ。その上で、入口に入っていないから早く入ろうというのは同じです。ただ、せっかくですから、医師の偏在対策に言及をいただいた、あるいはかかりつけ医機能について言及をいただいた、これは繰り返しになりますが、前例にとらわれない対策を検討しましょうよ。
　雇用保険法は賛成ですから。課題はありますよ、課題はありますけれども、賛成ですから。党議で決まっていますから。大臣、前例にとらわれない医療制度改革、これは、大臣なんだから、それはもうやるんだと、検討するんだと。いや、検討、やるといっても何をやるか議論せなあかん。さっきも、医師の偏在対策というのは一つのテーマだし、そのときに、地域において医師の数を割り当てる、これも一つのアイデアの一つ、だから検討する。だから、前例にとらわれない医療制度改革を検討する。これは別に言ったって怒られないでしょう。お願いします。
○武見国務大臣　実際に、もう既に、私が着任する前から、例えば医療ＤＸなんというのは始まっていたわけでありますし、これを更に加速化させる役割は、私は、当然、大きな改革の一丁目一番地の改革だと思っております。
　それに加えて今度は、コロナ禍の反省はすごく強いんですよ。ですから、我が国は結果としてはコロナで亡くなった方の数とかは主要先進国で少なかったけれども、あれは皆さんが既存の制度の中で頑張ってくれたからの結果であって、我が国の中に危機管理のきちんとした体制があったわけではありません。したがって、改めて我が国にこうした危機管理の実務レベルにおける司令塔機能をつくる必要性があるということで、健康危機管理研究機構というのを来年四月一日から発足させるということを昨日発表させていただきました。これなども過去に例のない新しい改革の中の一つでもあります。
　これに加えて、創薬基盤に関わる強化であるとか、全て、実は、これらの国内の改革をしようとすると、一つの前例のない一番分かりやすい分野というのは国際協力なんですよ。もう日本の国内だけで実際に小ぢんまりとやろうとしたってできないことがこれからは山ほどあるんです。しかし、そういったことをやはり柔軟な発想で新たにやらないと、これからの我が国の抜本的な医療制度改革はできないということを認識しているので、例のないことであってもやらなければいけないということを何度も申し上げているわけであります。
○足立委員　何か、中島筆頭がそこで大変落胆をされているという。答弁を求めれば求めるほどだんだん矮小化されていくという。非常に……拡散している。だから、デジタルも大事だし、国際協力も大事なんだけれども、大臣、このままでは、私、ちょっと帰れないので。
　今日、大臣、大臣はちょっと御存じないかもしれないけれども、去年の五月に、雇用保険制度研究会の中間整理というのが厚生労働省のホームページに出ています。
　これは、言ったら、審議会の場じゃないんですね。審議会だと重た過ぎてテーブルにのらない雇用保険制度のそもそも論を、例えば酒井正先生とかが入って、私、「日本のセーフティーネット格差」という御本を大変興味深く拝読をしましたが、そういう、そもそもの雇用保険、雇用というものは何だということを抜本的に解きほぐしながら、今大臣がまさにおっしゃった、あるいは、今日うちの岬さんがおっしゃった、何か取りあえず今の制度をちょっと直していくということじゃなくて、もっと本質的な、抜本的な検討、前例にとらわれない検討をやろうじゃないかという気持ちは、私、この研究会、感じますよ。
　これはまさに審議会とは違うから、例えば、今日、私、これについて質問する予定で通告しているんですよ、でも役所は、これは審議会と違うのでこれが役所の意見だと思わないでくださいねとおっしゃるので、分かった、分かった、これは僕は賛成だから、私の意見としてこれを紹介するから議論しようじゃないかということで、全然それを今日やる時間はなくなりますが、でも、そういうことなんですよね。
　大臣、どこか席を外したい御用事がありますか。もうちょっと大丈夫ですか。もうちょっとおつき合いください。今日ちょっと、私の質問のときには外していただいていいですと言いながら長引いているんですけれども。
　大臣、この雇用保険制度研究会というのは、そういうことなんだけれども、庶務は厚生労働省職業安定局がやっているんです。こういう、行政も、今までのやり方にとらわれず、ちょっと、三者構成の審議会もいいんだけれども、別のレイヤーでこういう勉強を厚生労働省の中でやる、あくまでもこれは公文書である、でも、審議会ではないので、大臣がどこかで問い詰められても、いや、これはこれなんだと言える、そういうので結構なので。私は、例えば保険局長の下に、今日の医療制度改革、前例にとらわれない医療制度改革についてこういう研究会を、大臣の私的何たらでもいいですよ、あるいは保険局長の私的何たらでもいいですよ、私はやはり何かやってほしいなと。やるとマイクで、ちょっとお願いします。
○武見国務大臣　実は、三月に、新たな地域医療構想等に関する検討会というものを中心にこうした検討を行おうということで始めておるわけであります。ですので、ここでの議論を一気にしっかりと過去に例がなくてもやるんだという覚悟で進めるということを、是非私は厚生労働省が具体的に検討に入ってくれることを期待したい。また、大臣としての立場でそれを指導していきたいと思います。
○足立委員　既存の研究会になっちゃいましたが、まあ、その場でも結構ですよ。是非大臣のその危機感を大臣としてのリーダーシップで形にしていただきたい。お願いをしておきます。
　これでもう結構です。ありがとうございました。
　ということで、あと五分となりましたが、職安局長、これ、なかなかいいですよね。これ、ちょっと、どういうものか、せっかくだから……ああ、掲示をしちゃいけない。そんな細かいことを、いやいや、委員長、済みません。
　局長、これ、ちょっと、どんなものか御紹介ください。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　今、足立先生が大体御説明されてしまいましたが、令和五年五月に、職業安定局の方で雇用保険制度の在り方について根っこから議論したもので、言われるとおり、審議会の前に有識者だけで、労使を入れずに有識者だけで検討した内容でございます。ですので、この中、個々の項目を見ていただければ分かりますように、必ずしも一つの意見に集約をされていない。例えば適用拡大も、今のままでいいという人もいれば、十時間ぐらいでいいんじゃないかとか、そもそも全員に適用すればいいんじゃないかといった意見が雑多に入っておりますけれども。
　あと、令和五年の五月にまとめられたということも結構意味があって、ちょうどコロナが収束した頃で、かなりコロナのときの混乱を体感したメンバーが議論しております。
　この後、五年の夏から、労働政策審議会の雇用保険部会、これは、審議会は、公益側、労働側、使用者側、三者が集って最終的な方向づけをしようと。その最初の段階で、この研究会の報告については、皆さんが議論するに当たって参考にしていただきたいということで、最初にこの中間整理をお見せしております。
　その結果が、今の適用拡大についていえば二十時間から十時間に下げるということで、公労使一致して、今回、法案として御提示したという流れになっております。
○足立委員　今御紹介があったように、私はこういうのをもっと使っていったらいいと思うんですよ。そのときに、まさに今局長がおっしゃったように、この研究会の中間整理では様々な意見があった。例えば、適用拡大だって、本当に適用拡大するのがいいことなのか。
　今日、阿部知子先生が、いつもは意見が違うことが多いんですが、今日おっしゃっていた、まさに、適用拡大しても使われていないなら意味がないだろうと、また、保険財政にも影響を与える。だから、何か適用拡大というといいことだとみんなは思うんだけれども、まさにこの研究会の中間整理は、いや、そんな単純な問題じゃないんだと。例えば、適用拡大しても使う人が増えない、阿部さんが紹介されたとおりですね。それから、使ったとしても、働き方が非正規なので、正社員ではないので、受けられる給付も、まあそこは工夫しているとおっしゃるんだけれども、それでも、受けられる給付のレベルは下がるわけですね。だから、給付の実際、それからそのレベル、そういうことも含めると、単に、適用拡大、適用対象が広がることがいいこととは限らないんだという問題意識がこの研究会の中間整理にはばんと出てくるんです。
　ところが、そこをどう乗り越えてこの法案が出てきたのかということは、実は阿部さんとのやり取りでもよく分からなかったんですね。だから、今回はそこについて十分な精査ができていないように感じますが、だからといって反対しません、賛成なんだけれども、これまでどう考えてやってきたか、それから、この成立の後もそういうことはしっかりやっていくんだということをちょっと改めて御紹介をいただきたいと思います。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　私も、この令和五年五月の研究会報告の後に今の立場になりましたので、まとめられてからこの報告を読ませていただきました。
　その上で、恐らく半年ぐらいの間に審議会で一気にこれだけのアジェンダを処理しなければいけないということで、あと、施行することで分かってくる問題というのも当然含まれておりますので、足立先生の御指摘だけではなくて委員会で様々いただいた御指摘については、この法案成立後、再度、細部についてもう一度労働政策審議会に諮らなければいけない内容もありますし、実際、本当に動かしてみてどうなるかということについては、その状況についてちゃんと我々も襟を正して見ていかなければいけないと思いました。
○足立委員　ありがとうございます。
　時間が来ましたので終わりますが、とにかく、武見大臣はちょっと外していますが、武見大臣はこのタイミングで大臣になっていただいているわけだから、私たち野党も、単に、お金の問題、足を引っ張るんじゃなくて、そこは、おっしゃるんだから、やはり改革をやってもらいましょうよ。
　やはり、医療も、介護も、障害分野もそうです、福祉もそうです、そして、今日あった労働市場、あるいは雇用、就労、本当に日本の経済社会が大きな転換期を少子高齢化の中で迎えていると私たちは思っています。維新の会は、変わらず、大改革の必要性、これをベースにこれからも論戦を続けていきたいと思いますので、またよろしくお願いします。今日はありがとうございました。
　以上で終わります。
○新谷委員長　速記を起こしてください。
　次に、宮本徹君。
○宮本（徹）委員　日本共産党の宮本徹です。
　前回の続きです。まず、ハローワークの体制についてでございます。
　お配りしております資料、これは厚労省の作った資料ですけれども、こう書いてあるわけですね。ハローワークについては、非常勤職員の割合が高く、常勤職員が本来担うべき基幹的な業務を非常勤職員が恒常的に担っている実態が一部にある、こうあるわけですね。ここで言う常勤職員が本来担うべき基幹的業務というのは何を指しているのか、そして、それを担っている非常勤の方は何人ぐらいいらっしゃるんでしょうか。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　御指摘の常勤職員が本来担うべき基幹的業務というのをずばり定義づけることはできませんが、例えば、障害者ですとか一人親の世帯、高齢者等、そういった就職に際してきめ細かなサポートが必要な方への就職支援といった、ハローワークの幅広い業務経験や専門性を持って丁寧な対応をすることが望ましい業務のことを指して言っております。
　ハローワークの窓口には様々な求職者が来所する中で、このようなきめ細かな支援を必要とする方々もいらっしゃるのがハローワークの場合通常ですので、このような方々だけを担当する職員としては配置していないことから、一概にそういった人がどれぐらいいるのかという数字をお答えすることは困難ですけれども、個々の求職者のニーズや状況に応じて、常勤職員が非常勤職員を管理、フォローしながら対応していきます。
○宮本（徹）委員　高齢者や障害者や一人親や、きめ細やかな就職支援をやっているのは、恐らく窓口の非常勤の相談員の皆さん、ほぼ皆さんがやられているということですよね。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　現状では、紹介部門においてかなりの数の非常勤職員の人が入っていていただいて、その方々にそういった業務も含めてやっていただいているのは事実でございます。
○宮本（徹）委員　つまり、ほぼ皆さんが、本来常勤職員が担うべき基幹的業務を非常勤の皆さんが担っているというのが実態だということだと思うんですよね。
　この資料を見ますと、今、常勤と非常勤は一対二ということで、非常勤が常勤の倍いる状況なわけですけれども、こういう状況を大きく変えて、非常勤の皆さんの常勤化を抜本的に進めるということが必要だというのがこのペーパーの言っている趣旨なのかなと私自身は理解をしております。
　ただ、ハローワークの非常勤の職員の皆さんは、三年に一度、昨日の参考人質疑でも紹介がありましたけれども、自らの職が公募にかけられる、求職者に自らの職を紹介しなきゃいけない、こういう立場に置かれているわけであります。
　そこで、厚労省の文書の二つ目を見ましても、こう書いているわけですね。職業の安定を所掌するハローワークで働く非常勤職員の雇用が不安定であることについて、その処遇の改善が求められていると。私、去年の予算委員会で武見大臣に、ハローワーク職員が不安定雇用だというのはブラックジョークにもならないということを申し上げさせていただきました。そういうことを受け止めていただいたのかと思うような書きぶりになっているなと思いました。
　ちょっと数字を教えてほしいんですけれども、ハローワークで働く非常勤の期間業務職員の皆さんが公募に応募した際の合格率、これまでずっと働いてきて引き続き継続の任用を目指すケースと、新規応募者のケースと、それぞれ合格率はどうなっているでしょうか。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　令和五年三月三十一日時点で在籍したハローワークの期間業務職員のうち、人事院規則等に基づき公募の対象になり、公募に応募した者は五千四百六人、そのうち採用に至った者は四千五百四十九人でありまして、今の数字を割り算すると、この割合は八四・一％となっております。
　もう一つ御指摘のあった新規の応募者数、そのうち採用された者の割合については、採用された者については一千百四十九人ですけれども、ちょっと応募者数については把握はできていませんが、公募に当たって公正な採用に留意して行っており、新規に応募される方についても、担当業務のハローワークでの仕事に求められる能力を有しているかどうか適切に評価して、意欲と能力のある方々について今回採用した次第でございます。
○宮本（徹）委員　今、引き続き雇用を求めても不合格になられた方々がいらっしゃる。合格率八四・一％、差引きすると八百五十七人の方が任用が打ち切られてしまったということになるわけですね。
　ですから、こういう心配があるから、本当に三年目を迎えると大変不安な気持ちに多くの皆さんが駆り立てられてしまう。そして、専門性を持った方々も職場を一定去るという状況が生まれてしまっているわけですね。私は、この三年に一度の公募制度というのは根本からやはり見直して、安定雇用を図っていく必要があると思います。
　先ほどの障害者や高齢者や一人親の支援、皆さんが求職の支援をやられているわけですよね。相談員ですから、どういう方がその窓口にそのタイミングで来るか分からないですから、誰もがやはりそういう対応をしなきゃいけない。きめ細やかに支援しようと思ったら専門性が必要だし、専門性のためにはやはり継続して働き続けるというのが一番だということでありますから、この三年に一度の公募制度というのはやはり根本から見直して、思い切って常勤化を進めていく、これが必要だと思いますけれども、武見大臣の答弁をお願いいたします。
○武見国務大臣　これは国全体の、人事院の所管になっているんですよね。ハローワークの非常勤職員など、国家公務員の非常勤職員の任免制度は、三年に一度の公募制度を含めて、人事院の所管になっております。厚生労働省としては、人事院の規則などに基づいて採用を行っております。
　その中で、相当、厚生労働省としても、委員も御指摘もあるとおり頑張っておりまして、令和六年度の組織・定員要求で、常勤職員が中心となって、担当者制できめ細かな支援を実施するモデル事業等に必要な人員要求をいたしておりまして、ハローワークについては百十一名の定員増を実現しました。
　それから、その上で、ハローワークにおいては、これまでも非常勤職員の処遇改善だとか常勤化に継続的に取り組んでおりまして、特に、令和六年度に向けた社会人の選考採用においては、ハローワークなどの非常勤職員について、近年の実績の三倍となる百六十六名の方を常勤として採用しました。
　ハローワークの定員は、先ほど申し上げたように、政府全体の国家公務員の定員管理の中で決まるものではありますけれども、令和七年度以降も、モデル事業の成果を踏まえて、必要な執行体制の確保に努めるとともに、非常勤職員の常勤化を進めていきたいと思います。
○宮本（徹）委員　百六十六人の常勤が、これまでの三倍だといいますけれども、大臣、この資料を見てくださいよ。ハローワークの非常勤職員、二万百二十三人ですよ。一年で百六十六人だったら、二万百二十三人を常勤化しようと思ったら、百年たっても何千人も非常勤のままということになってしまうわけですよね。
　ですから、これは本当に根本的に取り組まなきゃいけないと思いますし、あと、あわせて、先ほど、三年に一度の公募の制度というのは人事院の制度だと。それは確かに人事院の制度なんですけれども、私が聞いているのは、人事担当者同士では、厚労省サイドは、三年で公募にかけるのはやめた方がいいんじゃないかというのは言っているみたいなんですよね、当然のことながら。
　ですから、ここは大臣からも、ちょっと人事院に直接言うのが適切かどうかというのはありますけれども、人事院に、あるいは内閣人事局の担当大臣にも、やはり、ハローワークの担っている仕事からしても、三年に一度公募というのは全くこれは実態に合わないので、やはり大臣からも少しこれは物を言っていただく必要があるんじゃないかと思いますが、その点、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　これは、令和五年の人事院勧告時の報告で、再び採用される場合の公募要件の在り方を含めて、非常勤職員制度の運用の在り方について検討する旨の表明を、人事院がそれを行っております。
　私も、厚生労働大臣として、この趣旨に沿って、実際に努力をしていきたいと思います。
 〔委員長退席、大串（正）委員長代理着席〕
○宮本（徹）委員　努力するというのは、この三年に一度の公募を見直していくという方向での努力ということでよろしいですか、根本的に見直して。
○武見国務大臣　その点も含めて、これからはしっかり検討していきたいと思います。
○宮本（徹）委員　しっかり取り組んでいただきたいと思います。
　あわせて、ハローワークの非常勤の職員もそうなんですけれども、女性の比率が高いんですよね。資料の三ページ目を見ていただきたいと思うんですけれども、これは、前に予算委員会で使わせていただいた資料ですけれども、国家公務員の男女の賃金格差、職員全体の男女の賃金格差ですね。厚労省は六三・七というふうに出るのは、非常勤の比率が高いからこういう数字が出るわけですけれども、じゃ、非常勤の中での男性、女性の比率ということで見れば、大体男性の倍近く女性が占めるというのが、非常勤職員の中での厚労省の男女比率ということになっているわけですね。
　ですから、私たち、これまでの日本社会の遅れた性別役割分業がこういう、女性に非正規の方を広げてきたということをずっと指摘してきたわけですけれども、こういう状況を考えると、厚労省全体の男女の賃金格差是正ということを考えても、ハローワーク職員をしっかり正規にしていくというのは非常に大事な課題になっていると思いますが、この点は、大臣、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　確かに、厚生労働省の全職員における給与の男女差の差異というのは六三・七％、高いところにあります。この要因として、常勤職員の平均給与額が非常勤職員の平均給与額に比べて高い中で、非常勤職員における女性の割合が大きいということであります。
　厚生労働省の非常勤職員の給与は、給与法などに基づいて、勤務形態や職務内容を含めて定めているんですけれども、厚生労働省の非常勤職員の多くがハローワークで勤務されているという方々でございまして、今後とも、ハローワークの非常勤職員の常勤化の取組を確実に進めていくことなどにより、特に女性は当然でありますが、男性も含めて、問わず、働きやすい環境づくりをしなければいけないと思います。
○宮本（徹）委員　しっかり取り組んでいただきたいと思います。
　次の問題に移ります。
　昨日の参考人質疑でも出た話でございますが、教育訓練休暇給付金のことについてお伺いをしたいと思います、ちょっと問いの順番が入れ替わっていますけれども。
　教育訓練休暇給付金の支給を受けると、休暇開始前の被保険者期間は被保険者期間に含まれなくなってしまう。それまで何十年と雇用保険料を納めてきても、これは一旦受け取るとリセットされてしまうということなんですね。これで懸念されるのは、この教育訓練休暇給付金の支給を受けた後に失業する場合なんですね。失業給付を受けられるのは、原則として、訓練休暇終了から一年経過しないと駄目ということになりますし、一旦雇用保険の期間がリセットされてしまいますから、失業した場合の給付日数というのも減ってしまう、こういうデメリットがあります。
　昨日の参考人質疑でも、これは知らされていないと、後で知ってトラブルにもなりかねない、こういう指摘もありました。それで、別の参考人の方からは、教育訓練給付金についてはメリット、デメリットについてしっかり把握できる手続が必要だ、こういう指摘もありました。
　ですから、この教育訓練休暇給付金については、しっかりと、こういうデメリットもあるんだよということも周知していただきたいと思いますし、利用するかどうかの判断の前に、必ず本人がこのデメリットも含めて把握をする、こういう手続を取るようにしていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　教育訓練休暇給付金につきましては、無給の教育訓練休暇を活用して自発的に教育訓練を受けることは、教育訓練に専念するために離職する場合と同視し得ることから、失業給付に相当する給付を行うこととしておりまして、教育訓練休暇給付金を受給した場合は、失業給付の受給資格は一旦リセットされることになります。
　この取扱いについて御理解していただけるように、制度の周知に努めるとともに、例えば、失業給付の受給資格を一旦喪失し、新たに受給資格を得るためには、原則十二か月の被保険者期間が必要となることを利用者が理解した上で申請していることを支給申請の段階できちんと確認するなど、きめ細かな対応を行うことによって、施行に向けて、こういう周知を徹底させていくということなどを含め、その手続、詳細、検討していきたいと思います。
○宮本（徹）委員　しっかり、そこは本当に、知らずにこれを受給して、その後、何か突然失業せざるを得ないという状況になってということで、えっ、失業給付を受け取れないのかなんということにならないように、しっかりとした手続をお願いしたいと思います。
　続きまして、雇用保険の全体の話にも移っていきますけれども、失業者のうち、今日も議論になっておりますけれども、基本手当を受けている方というのは二二・八％にとどまります。幾つも理由があるわけですけれども、一つは受給資格要件が厳しい、二つには所定給付日数が短い、三つには給付制限があるということがあります。それぞれ改善が必要です。
　今回は、法改正に合わせた通達の改正で、正当な理由がない自己都合退職の場合の給付制限期間を二か月から一か月に短縮する。これは、一歩は前進だと思いますが、しかし、給付制限期間はまだ残るわけですね。給付制限期間が一か月というのは、離職から二か月ぐらい収入がない、こういうことにもなるわけです。
　そうすると、非正規雇用の人なんかは、本当に貯金もない方も少なくなくいらっしゃいますから、失業手当の受給以前に、当面の生活費の確保のために悪い労働条件で働くことを余儀なくされる、あるいは、就職を急いだ結果、ミスマッチが生じる、こういうリスクがあるんじゃないでしょうか。
○武見国務大臣　今回の制度改正では、転職を試みる労働者が安心して再就職活動を行えるようにするという観点から、自らの意思により離職する者に対して設けられている基本手当の給付制限については、現行の二か月の給付制限期間を一か月に短縮をしております。それから、自ら雇用の安定や就職の促進に資する教育訓練を行った場合は、給付制限を課さずに基本手当を支給することとしております。
　他方で、給付制限は、雇用保険の基本手当の受給を目的とした離職を助長しないようにするために設けられたものでございます。その趣旨、引き続き重要でございます。
　御指摘のミスマッチのリスクについて、これはまだ定かではございませんけれども、ハローワークにおける再就職支援によって、本人の希望に沿った再就職が可能となるように取り組んでまいりたいと思います。
　なお、給付制限期間中であっても、再就職した場合には、支給残日数に応じて再就職手当が支給される仕組みとなっております。
○宮本（徹）委員　問題は、当面のお金がない方々が一番困っているということなんですよね。そこへの手当てというのが私は必要だと思うんですね。
　先ほど、この給付制限期間がなくなると、離職を助長するんじゃないかみたいな答弁があったわけですけれども、二〇二〇年に給付制限期間を三か月から二か月に短縮して、その結果を厚労省自身が調査していますよね。それを見ると、三か月から二か月に短縮した結果、じゃ、何回も失業を繰り返す人が増えたかといったら、増えていないというのが厚労省の調査ですよね。局長、そうですよね、そこは。通告していなかったから、答弁がすぐ出ないんだったらいいです。私、資料で見ましたけれども、自己都合退職で二年以内に二回以上受給資格を得た者の割合は一％前後で、変化が見られていないというのが厚労省自身の調査結果ですよね。局長、そうですよね。
○山田政府参考人　お答えします。
　今御指摘いただいたように、自己都合離職者数等は、給付制限期間を三か月から二か月に短縮した令和二年十月の前後で比較して、傾向に大きな変化は見られないということになっています。
○宮本（徹）委員　ですから、この制限期間を短く一回したわけです。それで、別に失業給付目当てで失業しようという方は当然増えなかったわけですよね。ですから、今回、更に一か月短縮するという判断をしたんだと思いますけれども、この際、私はもうなくしたらいいと思うんですね。
　資料の四ページ目を見ていただきたいと思うんですけれども、厚労省の調査で、離職の理由というのを見ますと、個人的理由、その他の理由とありますけれども、労働時間、休日等労働条件が悪かったというのが一割前後いらっしゃるわけですね。職場の人間関係が好ましくなかったというのも一割前後いらっしゃる。給与等の収入が少なかったというのも六％、七％台ということになっているわけですけれども、これらの理由というのは、本人からすればやむを得ず離職に踏み切るものであって、どれも離職の正当な理由に私は当然当たると思うんですね。ところが、こうした理由で離職した多くのケースというのは、給付制限期間がかかる、正当な理由がなく自己の都合によって退職した場合になっているわけですね。私はこれはおかしいんじゃないかと思いますけれども、大臣、率直にどう思われますか。
 〔大串（正）委員長代理退席、委員長着席〕
○武見国務大臣　会社を離職する以上、被保険者にとってはそれぞれの事情があったというふうに考えますが、給付制限が課されない正当な理由、その正当な理由のある離職であるか否かの判断に当たっては、その離職が真にやむを得ないものであることが客観的に認められる場合としております。この判断基準は、ハローワークごとに判断が異なるというようなことであってはいけませんから、労働政策審議会において、諮問の上、全国統一した基準としております。
　その上で、労働者が自ら離職を申し出た場合でも、労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した場合、それから、上司、同僚などからの嫌がらせなどにより離職した場合、これまで支払われていた賃金と比べて八五％未満に低下して離職した場合などの場合には、給付制限なく失業給付が受けられる取扱いというふうにしております。
○宮本（徹）委員　ですから、そういう様々な限定がかかっちゃうわけですよね。もっと高い給料のところに転職したい、今の給料は少ない、こういう方は、これは自己都合退職で、正当な理由がないんだとなってしまうわけですよ。
　これはハローワークの負担を見ても大変なんですよね。一々、真にやむを得ない理由に相当するかどうかということをチェックしなきゃいけないわけですよ。今回、ハローワークの業務がさらにまた法改正で増えるわけですけれども、ハローワーク職員の仕事の負担ということから見ても、そして離職者の生活ということから見ても、この給付制限期間というのは私はなくしてしまう方が本当にいいと思います。
　ちなみに、ちょっと参考人にお伺いしたいと思いますが、先ほど大臣から説明がありましたけれども、退職勧奨を受けた場合だとか上司などからの嫌がらせを受けた場合は正当な理由に該当するわけですけれども、実際は事業主に認められないというケースも少なくない。その場合は、証明資料がないと正当な理由として認められないということになります。
　正当な理由か否か、労使の主張が対立したケース、そして、証明資料がそろわないために正当な理由と認められなかったケースというのは年間どれぐらいあるんでしょうか。
○山田政府参考人　お答えいたします。
　基本手当の受給資格決定に当たって、事業主と離職者との間で離職理由に争いがある場合は、事業主や離職者の主張に加え、必要な資料を離職者や事業主から収集した上で判断することとしております。
　ただ、御指摘の、離職理由について労使の主張が対立したケース、あるいは客観的な資料がなく事実が確認できなかったケースについて、具体的な件数は把握しておりません。
　離職者が客観的な事実を明らかにする資料を提出できずに事実確認が難しい場合においても、客観的な資料の有無だけで判断することはなく、職場の同僚等の意見なども丁寧に聴取することにより、離職者の置かれた状況に寄り添って、必要な判断を行うこととしております。
　これはちょっとハローワークの職員に対する負担になるとは思いますが、引き続きこれらの取組を継続してまいりたいと思います。
○宮本（徹）委員　今、局長も、これもハローワークの職員の負担になるという答弁がありましたけれども、これはやり続けなきゃいけない理由が本当にあるんだろうかと。昨日の参考人質疑でも、リクルートから来た方がこうおっしゃっていましたよ。挑戦する人に対しても給付制限を行うことで、その挑戦をそいでしまうと。なるほどなという指摘でありました。
　立場を超えて、給付制限期間はなくした方がいいんじゃないかという声がたくさん出ておりましたので、ここは、大臣、今後のハローワークの体制、担ってもらわなきゃいけない仕事、先週議論しました体調不良の職員の多さ、こういうことなんかも含めて、そういう角度も含めて、しっかり給付制限期間の問題というのは改めて考える必要があるんじゃないかと思いますが、大臣、いかがでしょうか。