○高須参考人　有期雇用労働者ネットワークの高須といいます。
　有期雇用労働者ネットワークにつきましては、私の出しました資料の方に詳しく載っておりますので、紹介の方は略させていただきたいと思います。
　私自身は、全国一般労働組合東京南部という地域労組の役員としまして、未組織労働者や有期労働者からの労働相談、労働組合づくりや解雇撤回闘争の支援などに十三年ほどかかわってきました。現場で本当に悪戦苦闘しながら毎日毎日頑張っているわけですけれども、その経験と有期雇用労働者ネットワークでの活動を踏まえて、今回の法改定の中で有期労働契約の期間延長の問題と解雇ルールに関して意見を述べさせていただきたいと思います。
　まず最初に、有期労働契約についてお話をしたいと思います。
　そもそも有期労働契約とは何でしょうか。期間の定めのある労働契約のことをいいますが、その期間の持つ意味についてぜひ考えていただきたいと思います。私は、契約期間というものを労働者の拘束と排除を意味するものだと思います。拘束と排除という言葉は非常に難しい言い方ですけれども、労働者は契約期間中退職できない、会社は必要な期間、労働者を拘束できる、しかし契約が満了すれば期限切れで契約更新拒否という方法でいとも簡単に首を切れる、必要な期間が終われば労働者を企業から簡単に排除できる、こういう特徴を持っているのが有期労働契約だと思います。
　もちろん、使用者の言動や契約の反復更新、さまざまな諸事情により雇用継続に合理性があれば、期限切れの解雇の場合も解雇法理が準用されるという判例法理があります。しかし、これは極めて限定的に適用されており、現実は、使用者が解雇したいと思えば期限切れで簡単に首を切れる、そういう状況であろうと思います。終身雇用の正社員、いわゆる期間の定めのない雇用と比較すれば、労働者にとっていかに不利な雇用形態であるかは一目瞭然です。正社員であればいつでも退職ができます。解雇法理によって雇用も保障されています。
　有期労働契約を悪用すれば、契約更新時の労働条件の切り下げは簡単です。契約更新という関門があるために権利主張もできない。有給休暇をとったり、例えば組合づくり、組合結成などしたら、契約更新拒否という名の解雇が待っていると思います。
　原則として、有期契約には育児休業、介護休業が残念ながら適用になっていません。産前産後の休暇の権利はありますけれども、契約更新がひっかかってなかなかとることができないというのが実態だろうと思います。
　契約期間中に退職すれば損害賠償をかけるぞというおどしをかけられたり、退職月の賃金が払われなかったり、残っている年次有給休暇がとれないなどの嫌がらせを受けることも多くあります。
　資料の二ページに、有期契約をめぐるトラブルや悪用事例を詳しく掲載しておきました。
　この最初に載っていますＡ航空会社の契約客室乗務員の解雇事件は、これは典型的な有期雇用を悪用した事件ですけれども、採用面接のときに、今回は契約社員としてしか採用できませんが、長期に働き続けることができます、行く行くは正社員にしますといって採用して、契約更新を繰り返す。ところが、契約が満了する直前に突如、賃金を半分に下げます、乗務時間の上限規制を撤廃して大幅に延長します、こういう新しい改悪された労働条件を提案して、それを拒否した十二名の客室乗務員を契約期間の満了で解雇した事件です。
　この事件の場合は、解雇から四年、御本人たちが頑張って、いろいろな組合の支援を受けながら闘って、東京高裁で完全勝利判決をとって、和解交渉の末、最終的には正社員で復帰ができました。しかしながら、大変な苦難の中で闘った事例であります。この場合も、契約更新時に労働条件の切り下げを迫って、それを拒否すれば解雇、こういうふうな形で、有期雇用を悪用すればこのようなひどいことができるということをぜひ知っていただきたいと思います。
　ほかにもＢ専門学校の事例とかＣ社の事例を載せておきました。これは組合つぶしをねらった期限切れの解雇事件ですけれども、これらを初め、たくさんの有期雇用をめぐる紛争やトラブル、さまざまな解雇事件等が起きています。すべてを御紹介する時間はありませんが、これらのほんの一例を見ただけでも、有期契約を悪用すればこのような事件がどんどん起きることをぜひ知っていただきたいと思います。資料の三ページ以下に、また詳しく有期契約をめぐる問題点についても資料を添付しておきましたので、ぜひごらんいただきたいと思います。
　このように、労働者にとってメリットが全くない雇用形態が有期労働契約です。退職の自由がない雇用形態を求める人がどこにいるでしょうか。契約更新のたびにびくびくしなければならない有期契約を求める人がいるでしょうか。短時間働きたいという、パートで働きたい、こういう人たちは確かにいますし、そういうニーズはありますが、有期契約とは明らかにニーズが違うということをぜひ知っていただきたいと思います。労働者の側から有期契約をぜひしたいという人はいないと私は思います。
　しかしながら、現実には有期契約労働者の数はどんどんふえています。総務省の労働力調査によれば、九〇年代後半からどんどんふえています。昨年は七百二十七万人、一三・六％だと言われています。実態はもっと多いのではないかと私は思います。使用者のニーズで契約社員の仕事しか募集されない、やむを得ず、結局この契約社員の仕事を選択せざるを得ない。とりわけ女性や高齢者の場合は、契約社員やパートや有期の嘱託社員の募集しかないと思います。
　今回の上限延長に関して、有期労働契約が労使双方にとって良好な雇用契約として活用されるようにしていくためというふうに理由が説明されています。しかし、私は、労働者にとって何のメリットもないと思います。三カ月とか六カ月の契約を結んでいるパートや臨時労働者の雇用が延びるわけではありません。ここはぜひ注目いただきたいと思います。
　現在であれば正社員として採用されたはずの人たちに、三年とか五年契約が導入されてくるのは明らかだろうと思います。例えばソフトウエア開発のシステムエンジニア、こういった人たち、二十代、三十代の若いときだけ会社側は使いたいと思っているんですね。こういう人たちに多分どんどん導入されるでしょう。あるいは、一定の教育訓練が必要な職種やいろいろな技術者あるいは外国人労働者にどんどん積極的に導入されるんじゃないかと思います。
　契約期間中は原則としてやめられない、したいときにも転職できない、しかし契約満了と同時に首を切られる。その弊害は契約期間の上限延長によって一層大きくなるだろうと思います。とりわけ、五年契約のような長期の契約の場合、その期間、退職の自由がないというのは非常に大きな問題であろうと思います。これは今の修正協議の中でも、残念ながら、五年の場合は退職の自由は認めない方向で進んでいるようですけれども、この点については非常に問題だろうと思います。
　厚生労働省は、現行法解釈として、仮に五年契約を締結しても、一年を超えた期間について退職の自由が認められ、雇用保障期間であることが明らかであれば、五年契約は労働基準法の十四条に違反ではないという解釈を出しています。それなのに、なぜ労働契約の上限延長が必要なのでしょうか。期間が来たら解雇できる、しかし期間中は労働者を拘束したい、やめさせたくない、こういう使用者のニーズにこたえるということが理由としか思えません。私はこの改定に反対ですけれども、少なくとも上限五年までを含めてすべての有期契約に退職の自由を認めるべきだというふうに考えます。
　次に、解雇ルールについてお話しします。
　私自身、数多くの解雇事件の相談や解雇撤回闘争の支援にかかわってきました。会社都合による離職者数、これは、統計上出てくるのは、ここ数年百万人を超えているというふうになっています。その中のほんの氷山の一角の人たちが、それでも多分数万人の人たちが、都道府県の労働局や労政事務所あるいは地域労組やユニオンに相談に来られています。私の組合でも、年間百件を超える解雇相談を受けて、そのうち半分ぐらいの方々には組合に加入してもらって、解雇した会社と団体交渉をやっています。
　団体交渉において、まず私どもが使用者の方に言うのは、解雇の理由は何ですかと尋ねていきます。正当な理由がないと解雇できません、客観的に合理的な理由がありますか、その理由が解雇に相当しますか、行き過ぎではありませんかというふうにやりとりをやっていきます。
　決して組合側から、使用者に解雇する権利があるけれども権利濫用ですよ、こんなことは言いません。会社だって、会社に解雇する権利があるということなんて言いません。確かに、解雇法理を知らないでいろいろ議論する経営者の方もいますけれども、まともな会社だったら、会社側にはちゃんと理由があるんだ、こうこうこれこれこういう正当性があるんだという説明をするんですね。そういう中で、団体交渉を通じて解決もしていけるわけです。
　しかし、労基法に、使用者は労働者を解雇できると書いたらどうなるでしょうか。特に私が危惧するのは、中小零細企業の経営者たちがこの労基法を振りかざして、自信を持って、解雇する権利があるんだということを言って労働者を解雇するんじゃないか、どんどん乱発するんじゃないかということを大変危惧してきました。この点については、今回の修正の中で修正がされそうだというふうに聞いています。
　しかし、権利濫用という言葉が依然として残っています。権利濫用と言われても、普通の人たち、普通の労働者や庶民には、全く何のことかわかりません。そもそも、労基法は、だれが読んでもわかりやすく書かなければならないと思います。
　また、権利濫用という以上、解雇する権利、自由があるということが前提になってしまいます。やはり解雇する権利がひとり歩きするのではないかというふうに私は大変危惧をしています。不当解雇だというなら組合側が説明しろと言われかねないと思います。
　解雇権濫用法理について、最高裁は、これは正当事由説の裏返しだというふうに説明をしています。だからこそ、私たちは、解雇の理由を説明してください、客観的で合理的な理由があるんですかというふうに経営側に尋ねることができるんだろうと思います。裁判実務上の主張立証責任の問題も非常に重大な問題ですけれども、改正された法律が、その書き方一つで現実の労使関係、職場にいかなる悪影響を与えるか、ぜひもう一度見直していただきたいと思います。
　労働基準法は、労働者にとってかけがえのない法律です。これによって労働者の権利が辛うじて守られているという実態をぜひ知っていただきたいと思います。法律の改正で直接影響を受けるのは、最も立場の弱い、労働組合に加入していない未組織の労働者だろうと思います。
　今回の改定は、労働者の権利、最低労働基準を定めた労働基準法を大きく変質させるものだと言わざるを得ないと思います。有期労働契約期間の上限延長を行わず、そして客観的に合理的な理由がなければ解雇できないルールにぜひ抜本的に修正いただきたいと思います。
　以上で終わりにしたいと思います。どうもありがとうございました。