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○議長（大島理森君）　この際、内閣提出、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案並びに西村智奈美君外五名提出、業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案、岡本充功君外五名提出、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案及び西村智奈美君外五名提出、労働安全衛生法の一部を改正する法律案について、順次趣旨の説明を求めます。厚生労働大臣根本匠君。
 〔国務大臣根本匠君登壇〕
○国務大臣（根本匠君）　ただいま議題となりました女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案につきまして、その趣旨を御説明いたします。
　急速な少子高齢化の進展や社会経済情勢の変化に対応していくためには、女性をはじめとする多様な労働者がその能力を十分に発揮して活躍できる就業環境を整備することが重要です。こうした観点から、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進や、いわゆるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりを推進するため、この法律案を提出いたしました。
　以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。
　第一に、女性の職業生活における活躍に関する事業主の取組を更に推進するための仕組みを整備します。
　具体的には、行動計画の策定や女性の職業選択に資する情報公表義務の対象を常時雇用する労働者の数が三百人を超える事業主から百人を超える事業主に拡大するとともに、情報公表の内容や履行確保の強化を行うほか、女性活躍の推進に関する取組が特に優良な事業主の特例認定制度の創設等を行うこととしています。
　第二に、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントの予防、解決に向けた事業主等の取組を推進するための仕組みを整備します。
　具体的には、国の施策として、職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実することを明記することとしています。
　また、事業主に対して、パワーハラスメントを防止するため、相談体制の整備等の雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けるとともに、パワーハラスメントに関する労働者と事業主の間の紛争について、都道府県労働局長による紛争解決の援助、紛争調整委員会による調停の対象とすることとしています。
　さらに、セクシュアルハラスメント等に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化や、労働者が事業主にセクシュアルハラスメント等の相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱いの禁止等を行うこととしています。
　最後に、この法律案の施行期日は、一部の規定を除き、公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日としています。
　以上が、この法律案の趣旨でございます。
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○議長（大島理森君）　提出者西村智奈美君。
 〔西村智奈美君登壇〕
○西村智奈美君　業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案及び労働安全衛生法の一部を改正する法律案につきまして、提出者を代表して、その提案の理由及び内容の概要を御説明申し上げます。
　職場におけるセクシュアルハラスメントやマタニティーハラスメント、パワーハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つける、許されない行為であります。
　しかし、連合が二〇一七年に行ったハラスメントと暴力に関する実態調査によれば、職場でセクハラを受け、又は見聞きした人は四一・四％、同じくマタハラについては二一・四％、そしてパワハラについては四五・〇％にも上っております。しかも、雇用の入り口に立とうとする就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント事件が多数発生するなど、まさにセクハラ、マタハラ、パワハラ対策の強化は喫緊の課題となっております。
　それにもかかわらず、政府提出法案にはセクハラ禁止規定は設けられておらず、セクハラ、マタハラ、パワハラ対策も不十分な内容にとどまっております。
　そこで、我々は、全ての働く人が自分の能力を最大限発揮できる社会を実現するため、セクハラを禁止するとともに、セクハラ、マタハラ、パワハラ対策を強化する三法案を提出いたしました。
　以下、三法案の概要を御説明いたします。
　まず、業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案について申し上げます。
　本法案では、業務等における性的加害言動について、従業者等が、その業務に関連し、又はその業務上の地位を利用して、就職活動中の学生やフリーランスの方を含む他の従業者等に対して行う当該他の従業者等の意に反する性的な言動であって、他の従業者等に精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれがあるものと定義した上で、禁止規定を置いております。
　さらに、従業者の懲戒等の措置、指針の作成、相談体制の整備、紛争の迅速かつ適切な解決に資する施策、二次被害の防止、教育、啓発などについても規定しております。
　次に、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案について申し上げます。
　本法案では、他社の従業者からのセクハラ、マタハラに係る対応強化として、事業主に対し、その労働者から他社の従業者によるセクハラ、マタハラに係る相談を受けたときは、他社の事業者に対して対応を求め、又は厚生労働大臣に対して是正を図るように求める義務を課しております。
　そして、その実効性確保のため、加害者側の事業主による不利益取扱いの禁止、その違反等の際の厚生労働大臣による公表等の仕組みを設けることとしております。
　また、セクハラ、マタハラに関する対処の周知、迅速かつ適切な事後対応その他の事業主が講ずべき措置についても具体的に法律で定めております。
　最後に、労働安全衛生法の一部を改正する法律案について申し上げます。
　本法案では、パワーハラスメントに関し、事業主は、その従業者に対する周知及び啓発、実態把握、相談体制の整備、パワハラ発生時の迅速かつ適切な被害者保護等必要な措置を講じなければならないこととしております。
　さらに、消費者対応業務に係るハラスメントに関し、事業者は、ハラスメントに対処するための体制整備等必要な措置を講じなければならないこととしております。
　そして、指針の策定、助言、指導及び勧告、公表、調査研究、国の援助等について規定しております。
　以上が、三法案の提案の理由及び内容の概要であります。
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　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案（内閣提出）並びに業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案（西村智奈美君外五名提出）、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の一部を改正する法律案（岡本充功君外五名提出）及び労働安全衛生法の一部を改正する法律案（西村智奈美君外五名提出）の趣旨説明に対する質疑
○議長（大島理森君）　ただいまの趣旨の説明に対して質疑の通告があります。順次これを許します。高橋ひなこ君。
 〔高橋ひなこ君登壇〕
○高橋ひなこ君　自由民主党の高橋ひなこです。
　女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案について、自由民主党を代表して質問させていただきます。
　現在、育児や介護等のさまざまな事情や地域社会への参加などにより、女性を始めとする働く方々のニーズや働き方が一層多様化しています。
　こうした中、働き方改革が推進されていますが、女性活躍を更に加速させるとともに、多様な方々が安心してその能力を十分に発揮できる社会を実現していくことがますます重要となっています。
　この法案は、社会の要請に応える、働く女性が待ちに待ったもの、その観点から何点かお尋ねいたします。
　初めに、女性活躍推進法についてお尋ねします。
　安倍政権発足直後から、総理のリーダーシップのもと、女性活躍の旗を高く掲げ、次々と政策が打たれてきました。その象徴とも言えるものが女性活躍推進法です。
　そして、この六年間で、新たに二百八十八万人の女性が就業し、子育て世代の女性の就業率が八・八ポイント上昇しました。また、女性の正規雇用者の数が増加する一方、非正規の職についている女性の割合が継続的に低下する等、着実に成果が上がっています。
　また、政府においても、内閣人事局を設置することで、これまでの省庁縦割りの人事管理から、省庁横断的な人事管理が可能となり、女性の登用が進みました。
　しかしながら、まだまだ就業を希望している女性が一定数存在すること、また、女性管理職の割合が諸外国と比べると低い状況にあることなど、依然として課題も残されています。
　そこで、この法案によりどのように女性活躍の取組が推進されることになるのか、わかりやすい御説明を女性活躍担当大臣にお願いいたします。
　次に、パワーハラスメント防止対策についてお尋ねします。
　職場における嫌がらせ等を受けたことによる精神障害の労災認定件数や、都道府県労働局が受ける職場のいじめ、嫌がらせの相談の数は年々増加し、パワーハラスメントの問題は、もはや見過ごすことができない深刻な状況となっています。また、企業にとっては、生産性の低下や企業イメージの悪化となり、職場のパワーハラスメント防止は喫緊の課題となっています。
　この法案は、職場のパワーハラスメントの防止措置を初めて法制化する、画期的なものです。
　その一方で、パワーハラスメント防止対策の推進に当たって御留意いただきたいことがあります。パワーハラスメントとされることを恐れて、企業が萎縮して、業務上の必要な指導や人材育成をちゅうちょすることがあっては、企業の生産性の低下を招きかねません。
　そこで、この法案によるパワーハラスメント防止対策のポイントと、それによりどのような効果が期待されるのか、また、パワーハラスメントの防止措置と業務上の必要な指導とを両立させることの重要性をどのように企業に伝えていくのか、厚生労働大臣に改めて御説明をお願いいたします。
　次に、セクシュアルハラスメントについてお尋ねします。
　セクシュアルハラスメントの防止措置は、平成十九年の男女雇用機会均等法の改正により事業主の義務とされ、現在では、セクシュアルハラスメントという言葉は社会に相当浸透しています。
　その一方で、セクシュアルハラスメントの被害を受けた方が企業に相談しづらい、あるいは他社の労働者などから行われるセクシュアルハラスメントについて事実確認が難しい等の課題も指摘されており、防止対策のさらなる強化が求められていると考えます。
　この法案でセクシュアルハラスメント防止対策の実効性をどのような措置を講じ向上させるのか、厚生労働大臣に伺います。
　最後に、中小企業への配慮についてお尋ねします。
　我が国の雇用の七割を担う中小企業の方々にも、働き方改革関連法に基づく長時間労働の是正や同一労働同一賃金への対応に精力的に取り組んでいただいております。この法案の内容も働き方改革を進めるためのものであり、積極的な取組が期待されます。
　その一方で、一般事業主行動計画の策定やパワーハラスメントの防止措置が義務づけられ、中小企業の負担がふえることが予想されます。
　そのため、中小企業に対してどのような配慮や支援を行っていくのか、厚生労働大臣に伺います。
　結びに、この法案により、女性を始めとするさまざまな方々が活躍できる就業環境の整備が進むことになり、誰もが能力を十分に発揮して生き生きと働くことができる社会が実現されるということを心から期待をいたしまして、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
 〔国務大臣根本匠君登壇〕
○国務大臣（根本匠君）　高橋ひなこ議員にお答えをいたします。
　パワーハラスメント防止対策についてお尋ねがありました。
　働き手や働き方のさらなる多様化が見込まれる中で、誰もが安心して働くことのできる、ハラスメントのない就業環境を整備することが重要です。
　このため、本法案では、パワハラの予防から事後の対応まで一連の措置を事業主に義務づけることとしています。これにより、各企業の実情を踏まえた主体的な取組を促し、問題の未然防止や円滑な解決促進につながるものと考えております。
　また、今後定める指針において、パワハラの基本的な考え方や具体例、適正な範囲の業務指導はパワハラに当たらないことなどを示すことにより、適切な指導や人材育成が円滑に行われるようにしつつ、パワハラのない職場づくりを図ることの重要性を企業に対して周知してまいりたいと考えております。
　セクシュアルハラスメント防止対策についてお尋ねがありました。
　本法案では、御指摘のような課題を踏まえ、セクハラ防止対策の実効性のさらなる向上を図るため、労働者が事業主にセクハラの相談を行うことにちゅうちょすることがないよう、相談を行ったことを理由とした不利益取扱いを禁止するとともに、企業間で生ずるセクハラについて円滑な問題解決が図られるよう、自社の労働者等が他社の労働者に対してセクハラを行った場合に他社が講じる事実確認等の措置に協力する努力義務を新設する対応を行うこととしています。
　また、今年度から、平日の夜間や土日も労働者等からの相談に対応するフリーダイヤル等を設置し、相談体制の強化を図ってまいります。
　こうした対応により、セクハラのない職場づくりを一層推進してまいります。
　中小企業の方々への配慮や支援についてお尋ねがありました。
　本法案においては、先般の働き方改革関連法の施行時期も踏まえ、中小企業に十分な準備、周知期間を設けるため、女性活躍に関する行動計画策定等の義務の対象拡大やパワハラ防止措置の義務化の施行時期について、公布後三年以内の政令で定める日とし、それまでの間は努力義務としています。
　その上で、義務化が施行されるまでの努力義務となっている間においても、可能な限り早期に対応を進めてもらえるよう、利用しやすい行動計画策定支援ツールの策定や、事業主向けセミナーやコンサルティングの実施、中小企業等が適切な外部相談窓口を活用できるような支援策の検討など、中小企業等への十分な支援を実施してまいります。
 〔国務大臣片山さつき君登壇〕
○国務大臣（片山さつき君）　女性活躍推進法の改正による女性活躍の取組の推進についてお尋ねがありました。
　今回の法改正は、安倍内閣で推進してまいりました女性活躍の流れを更に力強くするために、企業などの行動計画の策定と女性活躍情報の見える化を進めるものでございます。
　まず、行動計画策定と情報公表義務の対象企業を常用雇用者数三百一人以上から百一人以上の企業に拡大することにより、現行の約三倍の企業において計画的に女性活躍の取組が進められることとなります。
　また、女性活躍に係る情報開示を充実させるため、職業生活に関する機会の提供と職業生活と家庭生活の両立の両面での情報公表を義務化いたします。
　今回の法改正を通じまして、女性活躍の取組の裾野を社会全体に着実に広げていくことにより、我が国の女性活躍を次のステージに推し進めてまいりたいと存じます。
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○議長（大島理森君）　池田真紀君。
 〔池田真紀君登壇〕
○国務大臣（根本匠君）　池田真紀議員にお答えをいたします。
　セクハラ禁止規定についてお尋ねがありました。
　セクシュアルハラスメントの禁止規定については、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するとされました。
　一方で、職場におけるセクシュアルハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないものです。
　政府案では、セクハラ対策の実効性のさらなる向上を図るため、国、事業主及び労働者の責務として、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止等を行っており、これにより、セクハラのない職場づくりを一層推進してまいります。
　フリーランスや就職活動中の学生に対するセクハラについてお尋ねがありました。
　男女雇用機会均等法は、事業主に対し、その雇用する労働者に対するセクハラの防止についての雇用管理上の措置義務を規定しております。このため、フリーランスや就職活動中の学生など雇用関係にない方々については、対象に含まれておりません。
　一方で、セクシュアルハラスメントを行ってはならないことは、相手が誰であっても当然のことです。
　今回の政府案では、事業主や労働者の責務として、セクシュアルハラスメントを行ってはならないことや、その言動に注意を払うよう努めるべきことを明確化しています。こうした責務規定の趣旨も踏まえながら、フリーランスや就職活動中の学生などに対してもセクシュアルハラスメントを行ってはならないという認識が職場で十分に浸透するよう、必要な対応を検討してまいります。
　取引先や顧客等からの著しい迷惑行為への対応策についてお尋ねがありました。
　取引先や顧客等からの著しい迷惑行為は、社外の相手との関係で起きる問題であり、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が内在していることもあるため、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が、社内のパワーハラスメント以上に難しいものがあります。また、再発防止まで含めた一連の措置を課すことも難しい面があるため、今回、措置義務の対象には含めないこととしたものであります。
　しかしながら、取引先や顧客等からの迷惑行為は、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあり、労働者のケアなど必要な対応を企業に促すことが重要と考えています。
　このため、今後定める予定のパワハラ防止措置に関する指針において、取引先や顧客等からの迷惑行為に関する企業の望ましい取組を明示し、周知啓発に取り組んでまいります。
　ＩＬＯ条約の批准についてお尋ねがありました。
　ＩＬＯの仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案は、本年六月のＩＬＯ総会において議論された上で、採択されることが想定されています。この条約案について、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となるよう、日本政府としても、ＩＬＯ総会の議論に引き続き積極的に参加してまいります。
　仮に条約がＩＬＯ総会で採択された場合、その批准については、採択された条約の内容等を踏まえて検討してまいりたいと考えています。
 〔国務大臣菅義偉君登壇〕
○国務大臣（菅義偉君）　私の過去の発言と、今般の女性活躍推進法の見直しに向けた認識についてお尋ねがありました。
　御指摘の発言につきましては、その発言をした、約三年半ほど前でありますけれども、国会において、結婚や出産は個人の自由であることは当然であり、結婚、出産、子育てに伴うさまざまな負担や障害をなくし、誰もが個人の希望をきちんとかなえることのできる環境を整備することが政府の役割であると認識していることを答弁いたしております。
　こうした認識に立って、全ての女性が輝くような社会の構築に向けて、今般の女性活躍推進法の見直しを始め、我が国の女性活躍が更に前進するよう全力で取り組んでまいりたいと考えております。
 〔尾辻かな子君登壇〕
○尾辻かな子君　業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案、いわゆるセクシュアルハラスメント禁止法案及び労働安全衛生法の一部を改正する法律案、いわゆるパワーハラスメント規制法案について御質問いただきましたので、順次答弁いたします。
　まず、セクシュアルハラスメント禁止法案でセクシュアルハラスメントの禁止規定を設けた趣旨についてお尋ねがありました。
　議員も御指摘のように、現行の男女雇用機会均等法は、事業主の措置義務を規定していますが、セクシュアルハラスメントを行うこと自体を禁止する規定はありません。
　そのため、セクハラ罪という罪はないなどという発言に象徴されるように、セクシュアルハラスメントは悪いものであるという認識が十分に浸透しておらず、依然としてセクシュアルハラスメントによる被害は後を絶ちません。
　そもそも、セクシュアルハラスメントは従業者等の生活に深刻な影響を及ぼすものであり、法律においてセクシュアルハラスメントの禁止を明らかにする必要があります。
　そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、セクシュアルハラスメント自体を禁止することを明記し、セクシュアルハラスメントが法的に禁止された違法なものであることを明確にしております。
　続いて、セクシュアルハラスメント禁止法案におけるセクシュアルハラスメントの対象者の範囲についてもお尋ねがありました。
　議員も御指摘のとおり、最近では、就職活動中のセクシュアルハラスメントやＯＢ訪問での性被害等が問題となっており、労働者だけでなく、雇用の入り口に立とうとする就職活動中の学生についても、セクシュアルハラスメントの被害を受けないように守らなければなりません。また、企業に属していない、いわゆるフリーランスの方についても、契約を解消されるおそれがあるという弱い立場であって、セクシュアルハラスメントの被害を訴えにくい環境にあります。
　そこで、セクシュアルハラスメント禁止法案では、採用面接やＯＢ訪問等における就活生へのセクシュアルハラスメントやフリーランスへのセクシュアルハラスメントについても禁止の対象としております。
　このように、本法案では、禁止しているセクシュアルハラスメントの被害者の範囲を就活生やフリーランスの方まで広く規定することにより、これらの方々の保護を図ることとしております。
　最後に、パワーハラスメント規制法案において、顧客からのハラスメント、いわゆるカスタマーハラスメントや取引先などの他社の従業者によるパワーハラスメントを規制の対象とした趣旨についてお尋ねがありました。
　顧客からの悪質なクレームなどのハラスメントであるカスタマーハラスメントや取引先など他の企業の従業員からのパワーハラスメントについても、セクシュアルハラスメントや社内におけるパワーハラスメントと同様に、労働者の心身に深刻な影響を与えるものとして重大な問題となっております。
　そのため、このようなハラスメントから労働者を保護するための措置を講ずることを事業者に義務づける必要があると考え、私たちのパワーハラスメント規制法案では、いわゆるカスタマーハラスメントも取引先の従業員による企業横断的なパワーハラスメントも規制の対象としております。
　以上です。
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○国務大臣（菅義偉君）　職場におけるハラスメント対策への決意についてお尋ねがありました。
　職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないものと考えております。
　このため、政府としては、ハラスメントのない社会に向けて、今回の法案に基づくセクハラやパワハラの防止対策の強化などを通じて、誰もが働きやすい職場づくりを進めてまいりたいと考えております。
 〔岡本充功君登壇〕
○岡本充功君　西岡秀子議員にお答えをさせていただきます。
　セクハラ規制強化法案及びパワハラ規制法案について御質問いただきました。順次お答えをしてまいります。
　まず、自社の労働者から他社の労働者へのセクハラに関して、加害者側の事業主の措置義務についてお尋ねがありました。
　現行の男女雇用機会均等法では、他社の労働者に対するセクハラについて、加害者側の事業主には措置義務が設けられていません。この点は、今回の内閣提出法案についても同様であります。
　取引関係にある企業の労働者の間のセクハラを防止し、労働者の保護を図るためには、企業横断的な対策が不可欠と言えます。つまり、被害者側の事業主が十分な措置を講じていたとしても、加害者側の事業主がその労働者や役員に対してセクハラを行わないように措置を講じなければ、セクハラの根絶は図ることができません。
　そこで、セクハラ規制強化法案では、事業主に対し、その従業者が他社の労働者にセクハラを行わないように必要な措置を義務づけることとしています。
　具体的には、従業者に対する研修の実施、事実関係の調査やセクハラを行った従業者に対する懲戒等といった事後の迅速かつ適切な対応などの措置を講ずることを想定しています。
　続いて、会社間で対応を求めた場合において不利益をこうむることがないような仕組みについてお尋ねがありました。
　セクハラ規制強化法案では、他社の従業者によるセクハラから労働者を保護するため、事業主が、その労働者から他社の従業者によりセクハラを受けたとの相談があった場合において、必要があると認めるときは、次の二つの措置のいずれかを講じなければならないこととしております。
　その一つ目は、他社の事業主に対してセクハラに対する対応を直接求めることであります。
　ただ、例えば、加害者側の事業主が元請企業で、被害者側の事業主が下請企業であるような場合などには、弱い立場にある被害者側の事業主が対応を求めることが困難な状況も想定されるところであります。
　そこで、二つ目の措置として、被害者側の事業主は、厚生労働大臣に対して事実を申告して是正を図るように求めることができるようにしています。
　この申告を受けた厚生労働大臣は、加害者側の事業主に対し、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができます。
　そして、この措置義務の履行の実効性を確保するため、まず、加害者側の事業主に対し、被害者側の事業主から対応を求められたこと等を理由とした、契約の解除その他不利益な取扱いを禁止しています。その上で、この禁止規定に違反したときなどには、被害者側の事業主は、厚生労働大臣に対してその旨を申告して是正を図るように求めることができることとし、厚生労働大臣は、被害者側の事業主からの申告について必要な調査を行い、その申告の内容が事実であると認めるときは、公表等の措置をとることとしています。
　以上のような仕組みにより、他社の従業者からのセクハラに関する事業主の措置義務が確実に履行されるようにし、労働者の保護が図られることとしています。
 〔大西健介君登壇〕
○大西健介君　私からは、西岡議員の御質問のうち、労働安全衛生法改正案、いわゆるパワハラ規制法案についての質問にお答えをさせていただきたいと思います。
　まず、措置義務の対象となるパワハラの程度についてお尋ねがありました。
　議員も御指摘のように、パワハラを受けた本人の感じ方を問題にすることなく、同じ職場の同僚等から見て明らかに苦痛を与えるような言動があれば、労働者の保護の観点から、事業主の措置義務の対象とする必要があります。
　そこで、パワハラ規制法案では、措置義務の対象とするパワハラの程度について、精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれのある言動と規定することにより、被害者に対して実際に苦痛を与えることまでは要求せずに、社会通念に照らして、平均的な労働者であれば苦痛を感じるおそれのある言動を広く対象とすることとしております。
　次に、取引先などの他社の労働者等からのパワハラが事業主の措置義務の対象となるかとのお尋ねがありました。
　御指摘のように、例えば親会社の従業者と子会社の労働者の関係や、元請会社の従業者と下請会社の労働者の関係においては、業務上の優位性を利用したパワハラがなされることは容易に想定されるところであります。
　このような企業横断的なパワハラについても、事業者の措置義務の対象としなければ、労働者の保護を図ることはできません。
　そこで、我々のパワハラ規制法案では、同じ会社内でのパワハラだけではなく、他社の労働者に対するパワハラ、他社の従業者からのパワハラについても、広く事業者の措置義務の対象としております。
　最後に、悪質クレームの対策の中身についてお尋ねがありました。
　日本には、お客様は神様ですという言葉がありますが、近年、お客という立場を利用して、非常識な迷惑行為や悪質なクレームを行うカスタマーハラスメント、いわゆるカスハラが問題となっています。
　ＵＡゼンセンのアンケート調査によれば、多くの労働者が客からの迷惑行為に遭遇しており、具体的には、人格を否定するような暴言を受けたり、長時間にわたり正座をさせられたり、威嚇、脅迫、暴力行為等を受けているという実態が明らかとなっています。
　このように、客からの悪質なクレームについても、セクハラやパワハラと同様に、事業者の措置義務の対象にすることにより、労働者の保護を図らなければなりません。
　そこで、パワハラ規制法案では、消費者対応業務に係るハラスメントに関して、事業者の措置義務を設けております。
　具体的には、事業者が、マニュアルの作成、労働者の研修の実施、労働者の負担を軽減するための業務体制の整備、相談窓口の設置、ハラスメントを受けた労働者の交代や配置転換、ハラスメントを受けた労働者のメンタルケア等の措置を講ずることとしております。
　なお、これらの措置を事業者に義務づけるほか、厚生労働大臣による指針の策定、事業者への助言、指導、勧告や、勧告に従わなかった場合の公表等についても規定をしております。
　以上でございます。
 〔議長退席、副議長着席〕
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○高木美智代君　公明党の高木美智代です。
　私は、公明党を代表し、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案について質問をいたします。
　先月、第五回国際女性会議ＷＡＷ！／Ｗ20が開催されました。私も開会式に参加しましたが、ノーベル平和賞受賞者のマララ・ユスフザイ女史や国連人権高等弁務官のミチェル・バチェレ氏を始め、各国から延べ三千人以上が参加し、大盛況の二日間だったと聞いています。
　安倍総理から、Ｇ20大阪サミットにおいて、日本政府として、女性活躍に向けたリーダーシップの発揮や途上国の女子教育への支援が表明され、各国から高い評価が寄せられました。
　我が国では、自公連立政権の安定した基盤の上に、安倍総理が女性活躍の旗を高く掲げ、女性の就業率、就業者数ともに大きく増加しました。
　しかし、依然として、昨年、世界経済フォーラムが発表したジェンダーギャップ指数では、百四十九カ国中百十位。経済分野は百十七位、政治分野は百二十五位です。女性活躍を更に加速する必要があります。
　今回の女性活躍推進法等の改正は、我が国を次のステージに進める、そのための重要なステップと言えます。
　公明党は、女性が輝く社会を目指して、二〇〇八年、女性の一生を支援する女性サポート・プランを提言、また、二〇一四年には、約三割を占める、全国九百六人の女性議員が、各地で視察やヒアリングを実施し、現場の女性たちの声を集大成して、女性の元気応援プランを総理に申し入れ、また、昨年五月には重ねての提言を行うなど、女性活躍をリードしてきました。
　その提言内容も踏まえ、質問させていただきます。
　女性の持つ、しなやかで強いパワーは、政治の世界においても重要です。
　昨年五月、超党派による議員立法、政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が公布、施行されました。今回の統一地方選前半戦では、女性の立候補者数は過去最多となっています。しかしながら、道府県議選の当選者は約一割にすぎません。
　我が国の政治分野での女性参画拡大のためには、政党や議会はもとより、政府においても多様な人材が政治に参画できるよう、環境整備に取り組む必要があると考えます。
　そこで、まずは片山担当大臣に、政治分野の男女共同参画について、政府としてどのように具体的に進めていくのか伺います。
　また、我が国の女性管理職の割合は、上昇傾向にあるものの、国際的には依然低い水準にとどまっています。そして、女性の年齢階級別労働力率も、改善してきているものの、いまだＭ字カーブを描いています。
　女性が結婚、出産等のライフイベントを経ながら仕事を続け、キャリアを重ねて管理職に登用されていくには、まず、このＭ字カーブの解消が急務であると考えます。
　そのためには、男性の育児や育児休業取得をどう促していくかといった課題があります。女性の継続就業に関する課題認識と対応策について、根本厚生労働大臣に伺います。
　次に、中小企業支援について伺います。
　今回の改正案では、一般事業主行動計画の策定義務や情報公表義務の対象を常用雇用者三百一人以上から百一人以上の事業主に拡大することとされています。
　中小企業に対して、働き方改革などさまざまな義務が課されていく中で、実効的な取組を進めるためにも、中小企業への配慮、支援が必要と考えます。
　そこで、根本大臣に、中小企業に対する配慮、支援策についてどのような対応をお考えか伺います。
　次に、パワーハラスメント防止対策について伺います。
　職場におけるさまざまなハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷つけるなど、人権にかかわる許されない行為です。企業にとっても損失につながります。
　二〇一七年度に寄せられた労働相談で、パワハラなどのいじめ、嫌がらせは約七万二千件と、十五年連続で増加傾向にあります。また、政府の調査では、実に三人に一人が被害に遭っていることがわかり、パワハラが原因でうつ病や自殺に至る深刻な事例も相次いでいます。
　人を死に追いやりかねないのがパワハラであります。職場におけるパワハラ防止対策の強化を図り、事業主による具体的な措置の明確化や行政機関による的確な指導など、必要な対策を講じることが急務です。
　しかし、一方で、どのような行為がパワハラに当たるのか線引きが難しいとの声もあります。業務指導や叱責とパワハラとの違いは何か、明確にして実効性を確保する必要があります。
　今回の改正法案では、パワハラについて、どのような考え方で、どのように定義づけ、今後どのような措置を講じるのか、根本大臣に伺います。
　また、パワハラは、職場だけでなく、取引先や顧客といった第三者から受けるカスタマーハラスメントも深刻です。
　顧客や取引先からの暴力や悪質なクレーム等の迷惑行為について、業種や職種に応じた実態を把握し、こうした行為の定義やガイドラインの策定など必要な対策を検討し、実施してはいかがでしょうか。その際には、厚労省だけでなく、消費者庁、総務省、国交省、経産省とも連携が必要となります。根本大臣のお考えを伺います。
　さて、セクハラについては、都道府県労働局に寄せられた男女雇用機会均等法に関する相談の約四割を占め、圧倒的に第一位となっています。
　しかし、これは氷山の一角であり、もっと多くの方々がセクハラに遭って悩み、苦しんでいる現状があります。こうした実態を放置したままでは、女性が活躍できる社会を実現することはできません。
　セクハラは明白な人権侵害であるとの認識を社会全体でより一層共有するため、どういった言動が該当するのかを周知、広報するとともに、事業主や行政機関におけるセクハラ対策の強化等を進めることが必要です。さらに、事業主による救済が図られない場合の相談体制の整備や被害者救済のあり方についても検討が必要と考えますが、大臣の答弁を求めます。
　ＬＧＢＴの方々の人権問題についてお伺いします。
　性的指向や性自認に関して侮辱的な発言を行い、精神的苦痛を与える行為も明確にパワハラに当たる行為です。先月の参議院予算委員会で公明党議員がその点を厚生労働大臣に確認したところ、該当し得ると明確に答弁いただきました。
　一歩前進とは思いますが、政府はＬＧＢＴの方々へのパワハラ対策にどう取り組むのか、大臣の答弁を求めます。
　最後に、一人一人の人権が守られ、輝いていける社会実現のためには、何人もいかなるハラスメントを行ってはならないことを強く申し上げ、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
 〔国務大臣根本匠君登壇〕
○国務大臣（根本匠君）　高木美智代議員に対してお答えをいたします。
　女性の就業継続についてお尋ねがありました。
　女性が継続的に活躍できるようにするためには、女性が仕事と家庭生活の両立を図りながらキャリアを積んでいける職場環境を整備するとともに、男性の育児参画を促進することが重要です。
　このため、本法案においては、女性活躍に関する行動計画策定等の義務の対象企業の拡大を図るほか、職業生活に関する機会の提供と職業生活と家庭生活の両立の両面からの情報公表の強化を行うこととしています。
　また、保育の受皿整備とともに、男性の育児参画が進むよう、男性が育児休業を取得しやすい職場風土の醸成を企業に促す等の取組を引き続き進めてまいります。
　中小企業への配慮、支援についてお尋ねがありました。
　今回の女性活躍推進法の見直しは、働き方改革関連法の施行時期も踏まえ、中小企業に対する女性活躍に関する行動計画策定等の義務づけの施行時期について、公布後三年以内の政令で定める日とし、十分な準備、周知期間を設けることとしています。
　その上で、義務づけの施行までの間においても、可能な限り早期に中小企業に行動計画の策定等を行ってもらえるよう、利用しやすい行動計画策定支援ツールの開発、行動計画に基づく取組に対する助成、セミナーの実施や事例集の策定等による周知啓発など、十分な支援を実施してまいります。
　パワーハラスメントの防止対策についてお尋ねがありました。
　働き手や働き方のさらなる多様化が見込まれる中で、誰もが安心して働くことができる、ハラスメントのない就業環境を整備することが重要です。
　このため、本法案では、職場のパワーハラスメントを、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることの全てを満たすものと定義し、パワハラの予防から事後の対応まで一連の措置を事業主に義務づけています。
　また、今後定める指針において、パワハラの基本的な考え方や具体例、適正な範囲の業務指導はパワハラに当たらないことなどを示すことにより、適切な指導や人材育成が円滑に行われるようにしつつ、パワハラのない職場づくりを推進してまいります。
　顧客や取引先からの暴力や悪質なクレーム等の迷惑行為への対応についてお尋ねがありました。
　顧客や取引先等からの迷惑行為については、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあり、労働者のケアなど必要な対応を企業に促すことが重要と考えています。
　このため、これまでも企業にヒアリングを行って実態の把握に努めてきたところであり、今後、パワハラ防止措置に関する指針において、顧客や取引先等からの迷惑行為に関する企業の望ましい取組を明示してまいります。
　また、取引先との関係が元請、下請関係である場合があることや、消費者への周知啓発が必要であること等を踏まえ、関係省庁等と連携した周知啓発を図ってまいります。
　セクハラ対策の強化等についてお尋ねがありました。
　本法案では、セクハラ対策の実効性のさらなる向上を図るため、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益的取扱いの禁止などを行っております。
　改正法案の施行に当たっては、どのような言動がセクハラに当たるかも含め、セクハラを行ってはならないこと等について周知徹底を図ることで、セクハラのない職場づくりを一層推進してまいります。
　また、都道府県労働局における相談対応に加え、新たに、平日の夜間や土日も対応するフリーダイヤル等による相談窓口を設置することにより、労働者等からの相談体制の強化を図ってまいります。
　ＬＧＢＴの方々へのパワハラ対策についてお尋ねがありました。
　性的指向、性自認に対する不当な差別や偏見はあってはならず、多様性が確保され、全ての人々がお互いの人権を尊重し、支え合う共生社会を実現していくことが重要と考えます。
　性的指向や性自認に関する言動は、業務上必要ないものであり、性的指向や性自認を理由に仕事から排除したり、性的指向や性自認に関して侮辱的な発言を行うこと等によって精神的な苦痛を与えたような場合には、パワハラに該当し得るものと考えられます。
　こうしたことについて、法案の成立後、労働政策審議会で議論する予定のパワハラ防止措置の指針に記載するなど、明確化や周知啓発の方策についてしっかりと検討してまいります。
 〔国務大臣片山さつき君登壇〕
○国務大臣（片山さつき君）　政治分野における男女共同参画の推進についてお尋ねがありました。
　我が国の現状は、国民の代表である政治の場に女性議員が少なく、衆議院議員の女性は約一〇％で、世界百九十三カ国中百六十五位と、国際的に見てもおくれている状況です。
　民主主義社会では、政治的意思決定に対して男女が積極的に参加し責任を担うことができなければならず、国又は地方公共団体の政策の立案及び決定において多様な国民の意見が的確に反映されるために、政治分野における男女共同参画の推進は極めて重要です。
　政府としては、昨年五月に政治分野における男女共同参画の推進に関する法律が施行されたことも踏まえ、各政党に対して、数値目標の設定やポジティブアクション導入などに向けた自主的な取組を進めていただけるよう御要請を実施するとともに、諸外国の取組も含む政治分野への女性の参画拡大のための多様な情報の収集、提供、地方議会ごとに女性議員比率や両立環境の整備状況を見える化したマップの公表などを実施しております。
　引き続き、こうした施策を進めていくことにより政治への女性の参画が拡大するよう、全力を挙げて取り組んでまいります。
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○副議長（赤松広隆君）　本村伸子さん。
 〔本村伸子君登壇〕
○本村伸子君　私は、日本共産党を代表し、女性活躍推進法等改正案について質問をいたします。
　ハラスメントは、個人の尊厳、人格を傷つける許されない行為であり、働く場でのハラスメントが、一人の人生を狂わせ、一人の働き手を経済社会から失わせるという深刻な結果をもたらしています。
　被害者が声を上げ、ミー・トゥーなど世論が高まる中、包括的なハラスメントをなくす立法が待たれています。
　世界では、働く場におけるハラスメント規制が大きな流れになっています。
　ＩＬＯ、国際労働機関は、ことし六月の総会で、ハラスメント禁止を盛り込んだ、働く場での暴力とハラスメントをなくすための条約を採択する見込みとなっており、加盟国にはこの国際基準に沿った取組が求められています。
　日本政府は、この条約にどのような姿勢で臨むのですか。今回の法案はＩＬＯ条約の批准を前提としているのかどうか、答弁を求めます。
　日本でも被害は深刻です。
　職場のハラスメントが原因で起こった生活上の変化についての連合の調査では、仕事のやる気がなくなった、ミスやトラブルがふえたが約五割、仕事をやめた、かえたは約二割、心身に不調を来した、三割強、夜、寝られなくなったは約二割となっています。
　ハラスメントがどのような影響を与えるのか、大臣の認識を問うとともに、厚生労働省はしっかりとした調査を行うべきです。
　今回の法案には、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントと同様に、パワーハラスメントについて、事業主の防止措置義務が入りました。
　なぜ、最も期待されていた、ＩＬＯ条約案にもあるハラスメント禁止規定を入れなかったのですか。ハラスメント禁止規定の必要性について、提出者にも認識を伺います。
　現行の男女雇用機会均等法は、セクシュアルハラスメントに対して事業主の防止措置を義務づけています。
　しかし、被害を受けた女性が労働局に相談に行っても、どちらが悪いという判断はできないと言われている実態があります。しかも、相談しても、その後どうなったか知らせてくれないとの声も出されています。
　紛争解決援助や調停も、事業主が協力を拒めば、解決されないまま終わってしまいます。
　裁判に訴えても、均等法は事業主への行政指導のための法だからと、人権侵害に対して適正な救済がなされていません。長期間かかる裁判に勝ったとしても、低い賠償金で、職場復帰もできていない実態があります。
　事業主の防止措置義務だけでは被害者が救済されないことは、こうした実態からも明らかです。
　被害者の願いは、被害を認めてほしい、謝罪をしてほしい、二度とないようにしてほしいというものです。少なくとも、セクシュアルハラスメントは、禁止規定を入れ、何が禁止される行為なのか法律に明記し、被害者を迅速に救済する独立した救済機関を早急につくるべきです。
　安倍首相は、相談したことによる不利益取扱いの禁止規定の創設によって、労働者がちゅうちょなく相談できるようになると私に答弁しましたが、相談しても、禁止規定がなければ、結局、被害が認定されず、人権侵害に対する適正な救済はなされません。
　また、ハラスメントを受けたときの対応に対する不利益取扱いも禁止するべきです。
　就職活動をしている学生へのセクシュアルハラスメント、性暴力も深刻です。保護、救済の対象は、ＩＬＯ条約案にも示されているように、就職活動の学生、求職者、インターン、フリーランスなど、対象者を広げ、第三者によるハラスメントも規制の対象とするべきです。
　世界銀行グループの二〇一八年のレポートは、ＯＥＣＤ高所得の国の中で、日本だけがセクシュアルハラスメントから女性を守っていないと名指ししています。国連女性差別撤廃委員会は、日本政府に対し、セクシュアルハラスメント禁止、制裁措置の立法を求めています。指摘を重く受けとめ、早急な対応をするべきです。
　次に、女性活躍推進法についてです。
　今、ジェンダー平等の実現に欠かせないのは、男女賃金格差の是正です。ジェンダーギャップ指数世界第一位のアイスランドでは、二〇二二年までに男女賃金格差をなくすために、二〇一八年から、男女賃金格差がないことを証明することを雇用主に義務づけ、格差がある場合の罰則を設けるなど、本気になって取り組んでいます。日本もこうした取組に学び、男女賃金格差をなくすべきです。
　そのためには、格差の実態をつかむ必要があります。非正規雇用を含めた全ての労働者の平均賃金及び中央値で見た男女の格差について、答弁を求めます。
　諸外国の法制度の研究やハラスメント被害者の実態調査などを行う検討会をスタートさせ、ＩＬＯ条約水準のハラスメント禁止法や均等法の抜本改正、ジェンダー平等法の創設に踏み出すべきです。
　そのことを強く求め、質問とさせていただきます。
 〔国務大臣根本匠君登壇〕
○国務大臣（根本匠君）　本村伸子議員にお答えをいたします。
　ＩＬＯ条約の批准についてお尋ねがありました。
　ＩＬＯの仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案は、本年六月のＩＬＯ総会において議論された上で、採択されることが想定されています。この条約案について、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となるよう、日本政府としても、ＩＬＯ総会の議論に引き続き積極的に参加してまいります。
　仮に条約がＩＬＯ総会で採択された場合、その批准については、採択された条約の内容等を踏まえて検討してまいりたいと考えています。
　ハラスメントが与える影響や調査の必要性についてお尋ねがありました。
　平成二十八年度に実施した職場のパワーハラスメントに関する実態調査において、パワハラを受けて、心身にどのような影響があったか調査を行っております。
　その結果、怒りや不満、不安を感じた、仕事に対する意欲が減退した、職場でのコミュニケーションが減ったなどの影響があったという回答が多くありました。
　また、都道府県労働局において、セクハラの被害を受けたとする方々からの相談や調停の申立てを受けています。こうした事案においては、セクハラを受けたことを上司に報告したが、適切な対応がなされなかったため休職せざるを得なくなった事例等があると承知しています。
　こうした実態も踏まえつつ、労働政策審議会において議論を行い、今回の政府提出法案においてハラスメント防止対策の強化を行うこととしています。
　ハラスメント禁止規定についてお尋ねがありました。
　ハラスメントを禁止する規定については、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するとされました。
　しかしながら、職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものであり、あってはならないことです。
　このため、今回、政府として提出した法案では、国の取り組むべき施策に、ハラスメント対策全般を充実することを明記した上で、セクシュアルハラスメント、マタニティーハラスメントに加え、喫緊の課題となっているパワーハラスメントの防止のための事業主の措置義務を設けるとともに、国、事業主及び労働者の責務規定を設け、これらのハラスメントを行ってはならない旨を明確化しています。今回の改正により、ハラスメントのない職場づくりを推進してまいります。
　セクハラ防止のための措置義務についてお尋ねがありました。
　政府として提出した法案では、これまでの取組に加え、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを関係者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いを禁止すること、労働局の調停制度における意見聴取の対象者の拡大等を行っています。
　これらの取組を通じ、セクハラ被害を受けた方の救済に向け、セクハラ防止措置の実効性の向上を図ってまいります。
　セクハラ禁止規定と独立した救済機関の創設などについてお尋ねがありました。
　セクシュアルハラスメントの禁止規定については、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するとされました。
　また、独立した救済機関を設けることについては、司法以外の機関において正確な事実認定が可能であるか、裁判制度等との関係性をどのように整理するか、どのような組織体制を確保する必要があるかなど、さまざまな課題があるため、その必要性も含めて慎重な検討が必要であると考えられます。
　今回、政府として提出した法案では、セクハラ対策の実効性を高めるため、セクハラは行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを、国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止等を行っています。
　現状でも、悪質な行為は刑法違反に該当し、不法行為として損害賠償請求の対象となり得ます。本法案による改正内容とあわせ、こうした点についても周知啓発を図ることで、セクシュアルハラスメントを行ってはならないことについて国民の理解を深めてまいります。
　就職活動の学生等へのハラスメント及び第三者によるハラスメントについてお尋ねがありました。
　男女雇用機会均等法等は、事業主に対し、その雇用する労働者に対するセクハラ等の防止についての措置義務を規定しております。このため、就職活動中の学生など雇用関係にない方々については、対象に含まれておりません。
　一方、今回、政府として提出する法案では、事業主や労働者の責務として、セクハラ等を行ってはならないことや、その言動に注意を払うよう努めるべきことを明確化しています。こうした責務規定の趣旨も踏まえながら、就職活動中の学生等に対してもセクハラ等を行ってはならないという認識が浸透するよう、必要な対応を検討してまいります。
　また、顧客など第三者からの著しい迷惑行為については、今後定める予定のパワハラ防止措置に関する指針において、企業の望ましい取組を明示し、周知啓発に取り組んでまいります。
　こうした取組を通じて、ハラスメントのない職場づくりを推進していきたいと考えております。
　男女間の賃金格差の是正や実態把握についてお尋ねがありました。
　日本の男女間賃金格差には、さまざまな背景が複合した最終的な結果指標という意味合いがあり、特に、管理職比率と勤続年数の差異が主な要因となっています。このため、各企業に対して、これらの要因の解消について、組織的な対応を求めていくことが重要と考えています。
　女性活躍推進法では、各企業に対して、この二大要因を含む状況把握や課題の分析、それを踏まえた行動計画の策定等を義務づけています。こうした具体的な取組を通じて、女性管理職への登用を進めるとともに、職業生活と家庭生活を両立しやすくすることなどにより女性の勤続年数が延びることで、男女間の賃金格差の解消が進むと考えています。
　なお、男女間の賃金格差の実態を正確に把握するためには、全ての雇用形態の労働者の平均賃金や中央値について比較するのではなく、雇用形態ごとに比較することが適当と考えています。
　ハラスメント禁止法の創設や男女雇用機会均等法の抜本改正に向けてのお尋ねがありました。
　ハラスメントのない職場づくりを推進するため、今回の政府提出法案では、労働施策総合推進法第四条の国の取り組むべき施策に、ハラスメント対策全般を充実することを明記した上で、パワーハラスメントを防止するための事業主の措置義務を設けるとともに、男女雇用機会均等法を改正し、国、事業主及び労働者の責務規定の新設や、労働者からの相談を理由とした不利益取扱いの禁止等、セクシュアルハラスメント防止対策の強化を図っています。
　ハラスメントの禁止規定を設けることは、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、中長期的な検討を要するとされましたが、本法案により、ハラスメント対策は大きく前進するものと考えています。今後とも、ハラスメントのない職場づくりを一層推進してまいります。
 〔国務大臣片山さつき君登壇〕
○国務大臣（片山さつき君）　セクシュアルハラスメントの禁止や制裁措置の立法などについてのお尋ねがありました。
　セクシュアルハラスメントは重大な人権侵害であり、政府でも、昨年六月に取りまとめたセクシュアルハラスメント防止に関する緊急対策に基づき、外部の者からの通報窓口の整備など、職場における取組も含めた実効的な対策を進めているところです。
　新たに禁止規定を設けることは、違法となる行為の要件を明確化するなどの課題があり、慎重な検討が必要であると考えておりますが、引き続き、被害の予防、救済、再発防止に向けて、しっかりと対応してまいります。
　男女間賃金格差の是正についてのお尋ねがありました。
　アイスランドにおいて、二〇一八年一月から、従業員二十五人以上の企業について男女賃金平等の証明取得を義務づける法律が施行されていることは承知をしております。
　我が国における二〇一八年の男女間賃金格差は、男性の所定内給与額を一〇〇とした場合の女性の所定内給与額が七三・三となっており、縮小の傾向にはあるものの、依然として開きがあり、主要国と比較しても低い水準でございます。
　この男女間賃金格差の要因につきましては、職場における役職や勤続年数の男女差が大きく影響しているものと考えられます。
　このため、今回の改正法案により、女性活躍情報の見える化を更に進めて、企業などによる自主的な女性の採用や育成、役職への登用、両立支援などを促してまいります。
　ハラスメント等に関する法改正及び法創設などについてのお尋ねもございました。
　ハラスメントに関する諸外国の法制度や実態に関する研究につきましては、昨年六月から、男女共同参画会議のもとの女性に対する暴力に関する専門調査会を開催いたしまして、セクシュアルハラスメントの国内外の法制度や実態などの調査審議を行い、我が国のセクシュアルハラスメントの法制度に係る検討課題などの報告書を取りまとめたところでございます。
　また、男女間の賃金格差の解消などの男女の均等な機会及び待遇の確保は非常に重要な課題でございますので、今後とも、先ほど申し上げたような取組を進めてまいりたいと考えております。
　以上です。
 〔西村智奈美君登壇〕
○西村智奈美君　ハラスメント禁止規定の必要性についてお尋ねがありました。
　現在、ハラスメントの被害が、従業者等の職業生活を害し、生活に深刻な影響を及ぼしていることは、議員の御指摘のとおりです。中でも後を絶たない悪質なセクシュアルハラスメント被害の現状に鑑みれば、セクシュアルハラスメントについては早急な対応が必要であると考えております。
　それにもかかわらず、男女雇用機会均等法は、先ほどの答弁でお聞きになられたとおり、主に事業主の措置義務を規定するものであり、セクシュアルハラスメントを行うこと自体を禁止する規定ではありません。
　そこで、私たちが提出した、いわゆるセクシュアルハラスメント禁止法案では、このような現状を打開するため、セクシュアルハラスメントについて禁止規定を設けることといたしました。
　これにより、セクシュアルハラスメントは法的に禁止される違法なものであるということを明確にし、従業者等の職業生活の充実等を図るものであります。
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○副議長（赤松広隆君）　重徳和彦君。
 〔重徳和彦君登壇〕