○鍵田節哉君　私は、民主党・無所属クラブを代表し、職業安定法及び労働者派遣法の一部を改正する法律案について質問いたします。
　まず最初に、大臣の御見解をお聞きしたいことがございます。
　先月、リクルート事件の主役である江副被告に対して、執行猶予つきながら有罪判決が言い渡されました。この事件は、多くの政治家や財界人を巻き込んだ大疑獄でございました。
　また、この判決に前後して、人材派遣会社日本マンパワーの代表取締役をめぐる一億円以上の巨額裏献金問題が発覚いたしました。しかも、逮捕直前まで、被告の一人である坂井隆憲議員は、衆議院厚生労働委員長を務めていました。人材ビジネスをめぐる政治と金にまつわる問題が明らかになるにつけ、人材派遣業が健全な労働市場を利権でむしばむ実態に、腹立たしい思いを強くいたします。
　特に見逃せないのが、坂井議員に対して人材派遣関連会社の不正な資金提供が始まった九六年当時、彼は労働政務次官として内閣の一端を担っていたことであります。当時、労働者派遣法の改正で、対象業務が十六業務から二十六業務に一挙に拡大するなど、規制緩和が急速に進み、業界のパイが大きく広がる一方、社会保険料未払い等が多発するなど、問題点も数多くクローズアップされておりました。
　リクルート事件のときは、労働官僚にも未公開株が渡されるなど、その金権汚染は役所内部にも広がっておりましたが、大臣、今回の事件に関しましては、まさか、他の政治家やお役人にも広がっておるということはないでしょうね。
　人材派遣業の規制緩和をめぐる業者と政治家、お役人の不透明な関係は、国民の政治不信を増幅させています。不正な資金提供についてどのように評価されているのか、さらに、この時期にまたしても規制緩和によって業者に便宜を与えるような派遣法の改正案を提出することについて、大臣のお考えをまずお聞かせください。
　次に、法案の中身について具体的にお伺いいたします。
　企業の人件費削減の流れを受け、人材派遣の主力である一般事務職の派遣料金は、今春、一時間千七百円から千九百円台の水準で、五年連続して下落し、法施行以降、最低水準に落ち込む見通しになっております。競争入札が当たり前となり、一社当たりの受け入れ人数を多くするかわりに、派遣労働者一人当たりの料金が引き下げられているのです。派遣会社が派遣労働者に支払う時給も、一般事務職で平均千五百十九円と、底値を推移しています。
　派遣労働は、派遣先にとっては、契約上の使用者責任を負うことなしに必要なときに必要な労働力を手に入れることができる、極めて利用価値が高い労働力の調達方法です。裏を返せば、派遣労働者にとっては、雇用関係と指揮命令関係が異なり、どうしても不安定な身分に置かれ、不利益をこうむりがちです。
　また、正社員を派遣労働者にした上で自社に派遣する、人件費削減のため新規採用を控え、かわりに派遣労働者の導入を図るといった傾向はますます拡大していくことが予想され、このことが、派遣先の正規従業員の労働条件あるいは正社員になりたいという労働者に大きな影響を与えることとなります。
　我が国も批准した民間職業紹介所に関する条約であるＩＬＯ百八十一号条約は、労働力の需給調整に関し、民間の役割を承認し、官民の事業が相互に協力する体制を構築しようとしています。加盟国である我が国には、憲法に規定する労働権保障の責務を果たし、そのための十分な基盤整備を行い、必要な法規制を加えることが求められていると考えます。
　しかしながら、今回の労働者派遣法改正案は、派遣先、派遣元の都合だけが優先され、これ以上できないというところまで規制緩和を行う内容となっております。臨時的・一時的という位置づけは名ばかりで、派遣先にとって安い労働力の調達、使い勝手のよさだけが強調されているという印象をぬぐえません。
　本来ならば、今回の法改正に当たっての論点は二つ、すなわち、一つ目は、派遣労働者が本当に安心して働ける状況をつくり、対等に交渉ができる雇用環境を保障していくこと、二つ目は、リストラの波の中で正規従業員の派遣社員化を安易に促進しないための実効性を確保することではないのですか。大臣のお考えをお伺いいたします。
　次に、派遣期間についてお伺いいたします。
　今回の改正案は、臨時的・一時的労働需要を満たすという労働者派遣の位置づけを保持しながら、現行の派遣期間制限を一年から三年に延長しています。厚生労働省は、一年以上働きたい派遣スタッフと、もっと長期間働いてほしい派遣先の双方のニーズがあることを理由として挙げています。
　ところが、派遣期間制限の延長が派遣元と派遣労働者との契約延長につながるとは限らないわけでございます。
　労働相談には、派遣元と派遣先は一年間の契約を結んでいるにもかかわらず、派遣元と派遣スタッフとの間の契約は三カ月契約の更新をしておるという不満が多く寄せられています。中途解約を経験した人は、連合の調査でも、登録型派遣労働者で二六％、四人に一人、契約の短期化だけでなく、賃金の値崩れ、時間外労働は当たり前、拒否したら仕事はなくなるといった事例も指摘されています。
　長く働きたいという派遣労働者の希望の裏には、安定した雇用につきたい、できれば正社員になりたいが、正社員としての雇用が容易には得られないこと、あるいは、休暇の取得もままならず、企業に従属せざるを得ない現在の正社員の働き方に強い抵抗感を感じることなどから、やむを得ず派遣を選んでいるという本音があるわけでございます。このことを見逃してはなりません。
　派遣期間と雇用期間のずれを埋めていく、少なくとも使用者責任が不明確になりがちな登録型派遣は常用型に切りかえるなどの措置を講じなければならないと考えますが、大臣の所見をお伺いいたします。
　また、一年を超える派遣期間を定める場合は、「労働者の過半数を代表する者に対し、当該期間を通知し、その意見を聴く」こととしていますが、これがなぜ常用雇用の代替防止になるのでしょうか。通知と意見聴取は別々に行うのかも含め、その趣旨を明確にお答えください。
　さらに、今回の改正に伴い、一年の派遣期間制限の対象外となっている二十六業務に関し、同一の派遣労働者について労働者派遣が継続して三年を超えてはならない、いわゆる三年ルールが廃止されます。そのかわりに、直接雇用を促進するため、派遣先で三年継続して働いた派遣労働者に「雇用契約の申込みをしなければならない。」という規定が加わりました。
　しかし、条文をよく読めば、雇用契約の申し込みはその職場で常用雇用を必要としているときのみ、しかも、申し込みをしなくても労働者派遣としては有効である状態が続くなど、その実効性に大きな疑問が残ります。
　この施策により、どのくらいの派遣労働者が直接雇用されると見込んでいるのでしょうか。数字を挙げて大臣のお考えをお示しください。
　さて、改正案のもう一つの焦点として、製造工程業務の派遣解禁問題があります。製造業務への派遣労働の解禁は、たとえ派遣期間が一年でも、一気に広まる可能性を秘めており、労働監督の強化や安全衛生法規の見直し等、前提となる施策の充実が不可欠であります。
　製造業の現場では、以前から、請負といいながら、実際には仕事の指揮命令を顧客企業に任せている事例が多く指摘されております。今回、実態としては派遣にほかならなかった偽装請負を追認することで、製造業の現場において外部委託が進み、戦後の我が国の発展の原動力となってきた物づくりが危機的状況に至ることを懸念する声が少なくありません。すなわち、不安定、劣悪な労働環境のもと、技能訓練は派遣元が行うのか、派遣先が行うのか、その主体も明確ではない中で、高度熟練技術の継承が困難になることが各方面から指摘されているところでございます。
　製造業務への派遣労働の解禁に当たっては、少なくとも、こうした偽装請負を含め、違法派遣に対する制裁措置が十分に担保されなければならないと考えますが、ガイドラインの策定を含め、大臣の御所見をお聞かせください。
　また、安全衛生に関しては、派遣元責任者と派遣先責任者とが「連絡調整を行うこと。」という文言が入りますが、労災補償については、何ら言及されておりません。
　労働者派遣において、労災補償は派遣元にあり、派遣先は適用になりませんが、派遣先が製造業であっても、派遣元には今までどおりサービス業の保険料率が適用されるのでしょうか。派遣先に労災保険適用事業者としての責任を課さない限り、派遣先の安全衛生へのインセンティブは担保されないと考えますが、大臣のお考えをお伺いいたします。
　正規労働者として雇用される可能性がある紹介予定派遣についても、今回、大幅な改正が行われます。すなわち、紹介予定派遣について法律上に明確に位置づけ、派遣就業開始前に面接、履歴書の送付等を可能とし、就業期間中の求人条件の明示を可能とするなど、労働者派遣法上の労働者派遣の一つとして紹介予定派遣を位置づける内容となっています。
　しかしながら、派遣就業終了後に派遣先への職業紹介を予定している以上、紹介予定派遣は試用ないし見習い期間と同様の目的があると考えられ、それ以上の長期にわたる紹介予定期間は通常の労働者派遣との区別が不明確になると思われますが、大臣はどうお考えになりますか。紹介予定派遣の趣旨も含め、お考えを伺います。
　以上、指摘しました問題点は、ほんの一部にすぎません。このほか、労働者派遣法関連では、医療関係業務への派遣問題、派遣労働者の労使関係の確立、指導監督体制の整備、派遣労働者の教育訓練機会の創出、個別紛争処理機関の整備、派遣労働者と正規労働者の均等待遇の確立、派遣契約の解除の問題、社会保険の適用促進の問題など、また、職安法関連では、兼業禁止規制の削除の問題、許可単位の変更問題、求職者からの手数料徴収の引き上げ問題など、多くの課題が残っております。
　こうした措置が、労使双方にとっての選択肢の拡大を図ることにならなければ改正の意味はないこと、特に、労働者が主体的に、個性を発揮しながら活躍できるための労働条件の確保、働き方のルールの明確化につながらなければまさに改悪にほかならないことを強く指摘し、私の質問を終わります。
　ありがとうございました。
 〔国務大臣坂口力君登壇〕