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○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　今の点でございますけれども、今委員御指摘のように、まずもって、我が国の賃金の制度というものが、ヨーロッパ諸国とは違いまして職務に対応した賃金体系ではないということで、まさに委員がおっしゃいましたように、能力でありますとか責任であるとか、あるいは配転、転勤といったようなものなど、もろもろの要素で賃金が決定されている職能給が一般的であるというようなことが、まず一つ難しい点だということで考えております。
　また、それに加えまして、特に派遣労働という分野におきますと、御承知のとおり、この派遣という制度は雇用者と使用者が異なるということでございますので、派遣労働者の賃金を決定するというのは派遣会社の方で行われるわけでございますけれども、派遣先との関係ということになると、雇用者と使用者が異なるという状況の中で、比較対象となる労働者の賃金情報の入手ということをしなければいけないわけでございますけれども、それがなかなか、非常に困難だということもございます。
　それから、まずもって、派遣先の比較対象となる労働者の方、では、どういった方と比較するのかという特定も難しいということもございます。
　また、派遣会社の中でも、派遣労働者間で、同じような仕事をしていても、派遣先が違えばいろいろ処遇の面も違ってくるというような状況もある中で、そういった派遣労働者間の待遇のバランスというようなものもどう考えるかということで、問題点と申しますか、いろいろな課題が多いのかなということで承知しております。
○田中（英）委員　今、均等のハードルの高い部分ということも述べていただきましたけれども、間違いなく、そういったことを導入していこうと思えば、雇用に対する感覚というものが我々自身が少し変わらないことには、どうにもちょっと難しい部分があるというふうに私自身は思っております。
　それは、先ほど申し上げましたとおり、終身雇用というのがどうしても頭の中にあって、そこでその形で勤めるのであれば、そこにある意味では骨を埋めるという感覚になってきますし、その中で、与えられたさまざまな職責も全て担っていくということがついてくると思うんですね。
　そういったことを含めての今の日本の雇用文化であろうかと思いますので、その点の感覚をどのように変えていくことができるか、こういったところも、均衡から均等へ、仮にそういったことを考える際には我々自身が考えておかなければ、恐らくそちらの方向にはそう簡単に向いていけるということでもないのかなということが、私自身が実感しているところであります。
　次でありますけれども、今、均等、均衡も話題になったことであります。今度は、派遣労働で勤められる方々のキャリアアップの問題であります。
　いろいろと考えている中で素朴に実感したことは、今回は、派遣元と言われるところ、派遣事業者が派遣労働者の方々に教育訓練をすることによってキャリアアップを図っていくということが義務づけられたわけであります。
　実は、今日まで派遣元ではそういったことをやってきていない、やってきていないというよりもその義務がなかったということでありますので、やってきていないということを仮定したときに、新たな業務というのが派遣元には発生するわけであります。
　新たな業務が発生するということは、当然ながら手間もかかるということになりますので、手間がかかれば、これはそこに対する費用、予算というものが当然ながらかかってくると思うんです。このお金というのはどこから取るのかというところであります。
　例えば、派遣先の会社からそれも含めてもらうこともできるでしょうし、また、当然ながら派遣元が自分のところ独自でやることもできれば、もしくは、さまざまな制度を使うということによっても捻出ができるのかもわかりません。実は私自身が懸念しているのは、労働者の給料、賃金に影響した場合、それが処遇改善というところに、果たしてその労働者の方が思ってくれることができるのかというと、いささか疑問を感じるところであります。
　そこで、派遣労働者の方に、キャリアアップを図る際に派遣労働者の方の賃金が例えば著しく低下したり、そんなことがあるようなことがあっては、これはやはり処遇の改善の方向に相反することになろうかというふうに私自身は思っておりますので、この点についてどのようなお考えがあるのか、お伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えします。
　今委員お尋ねの点でございますけれども、まさに今回、新たにキャリアアップの促進ということで、派遣会社の方に計画的な教育訓練等のキャリアアップ措置というものを法的に義務づけるということにしたわけでございますけれども、やはりこれは派遣会社さんの方にしっかりその義務を果たしていただくという趣旨から申しましても、その費用につきましては、基本的に派遣会社の方で負担をいただくというものであると考えております。
　そういった点からいきますと、今まさに委員が御指摘されたような、こういったキャリアアップ措置を講ずることを理由にしまして派遣労働者の方の賃金を低下させるということになりますと、実質的にはそういった費用を派遣労働者の方に転嫁しているというような形になりますので、先ほど申し上げましたような、今回法律で義務づけをしたという改正案の趣旨からいくと、派遣労働者の処遇の改善にもつながっていかないということで、やはりそういった趣旨にも反するものではないかということで考えております。
　私どもとしましては、こういった事態というものが生じないように、しっかりこの制度の趣旨も含めまして周知を図ってまいりたいと思っております。
○田中（英）委員　派遣元が責任を持って行っていく、法律の趣旨にのっとってということであります。
　法律の趣旨にのっとってということでありますので、ともすれば、やはり賃金というところに大きな影響が出てしまう可能性があるということも考えられますので、本来であれば、何かそういった制限ができればいいのになというふうには思っております。
　ただ、企業もそれなりの良識を持って、派遣労働というものを取り扱う際には、その点についてはこの法律にのっとってやっていただけるという大きな期待の部分を含めて、制限をかけるとかそういったことを含めない中で今回は見守っていくことが妥当なのかなというふうに思います。ただ、そういったことが起こった際には即座に何か制限をかけられるような、そんなことができればなというふうにも思うのも私自身の一つの思いでありますので、その点、申し添えさせていただきたいと思います。
　次になりますが、非正規の正規化の話も冒頭触れましたけれども、派遣労働者の正規化についてであります。
　派遣労働者を対象に希望する働き方を聞きますと、やはり派遣労働者として働きたいという方が大体約四割、それから派遣社員ではなくして正社員として働きたいなと思っておられる方、これも実は四〇％、ほぼ同等の数字が出ているということが厚生労働省の平成二十四年派遣労働者実態調査からうかがえるわけであります。
　働く人たちの意向も景気の動向等に左右されるとも考えられるんですけれども、いずれにいたしましても、少なからぬ人たちがやはり正社員になりたい、四〇％の方がなりたいと希望を持っておられるということは事実であります。こうした人たちの希望に応えていくことも必要であろうかと思います。
　正社員になるためには、みずからの能力をも高めるための本人の意欲や努力も重要な要素であります。
　特に、派遣労働という働き方にあっては、派遣先の企業にとって、一般に、みずからが雇用しているわけではない派遣労働者の育成に取り組む意欲というものが乏しいというふうに考えられております。また、派遣元にしても、複数の派遣会社に登録している方もおられるというふうに考えると、必ずしも、人材の育成に熱心なところがどれぐらいあるかというと、やはりそうでない場合もあるんじゃないかということが考えられるわけであります。
　派遣労働者を雇っておられる派遣会社が責任を持って派遣労働者の教育訓練に取り組まなければ、やはり正社員を希望する派遣労働者の能力は高まってこないというふうにも思いますし、今度はなかなか派遣労働から抜け出していくことができないという連鎖が起こるわけであります。
　そこで、今回の改正案、正社員を希望する派遣労働者のニーズにきちんと対応したものになっているのか。また、政府としても、正社員化に向けた取り組みをどのような形で後押しすることが考えられるのか。そのことについてお伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今、委員御指摘の点につきましてでございますけれども、今ありましたように、やはり、派遣労働者の方について、その希望に応じて正社員化を含むキャリアアップをしっかり図っていくということが重要であると認識しております。
　そういった観点で、先ほども御質問の中でもございましたけれども、今回の法律案の中では、派遣会社の方に対して、キャリアアップ措置という形で、計画的な教育訓練でありますとかキャリアコンサルティングといったものを新たに法的に義務づけるということを行うこととしております。
　また、派遣期間制限が満了した場合にも、正社員になったり、別の会社での派遣ということも含めてでございますけれども、派遣会社の方に雇用安定化という形での措置を義務づけるということも盛り込んでおります。
　また、今お話にありましたような正社員化を希望する派遣労働者の方に対しましては、派遣先の方で正社員ポストへの応募機会というようなものも付与していただくというようなことも新たに法的に規定をするということにしておりまして、冒頭の中でも御答弁させていただきましたが、キャリアアップ助成金の活用というようなものも含めまして、正社員化ということをしっかりサポートしてまいりたいと思っております。
○田中（英）委員　さまざまな制度を使っていく中で、キャリアアップを図っていただいて正社員化に進めていく。先ほどの非正規のところのパッケージもあれば、今回の労働者派遣法の改正には、派遣労働の方にとって、ある意味で特別に、例えば派遣先に対して、一年以上勤めたというような状況のときには、新たな採用があるときは情報提供をしてくださいねといったことであったり、また、今おっしゃっていただいたキャリアアップ、こういったものに取り組んでいくことがありますので、ある意味、今までよりも充実した正社員化に向けての取り組みが新たに組み込まれるというふうに思っております。
　確かに、これで十分かどうかということはいろいろと議論があるところであろうかと思いますけれども、先ほど申し上げました労働パッケージの中では、しっかりと、正社員化に向けた取り組みも必死になってこつこつやっていっていることによって、ここ最近は正社員化も伸びてきているということでありますので、派遣労働をされる方の中でやはり正社員になりたいなと思う人に安心してもらえるように、実は派遣労働というところはそんな道もつくってもらえるんだ、こういった思いに少しでもなっていただけるような形になっているのではないかというふうに思っております。
　そういった意味では、今回の法改正のこの部分については、私自身は一定の理解をさせていただいているところでもあります。
　そこで、今回、この委員会のみならずいろいろなところで、派遣労働がふえるのか減るのかという議論がよくありました。予算委員会なんかも私も見させていただいたら、そこに特化した話が多かったというふうに思っております。大臣も答弁の中で、ふえる、ふえないというのは経済社会情勢のこともあるという御答弁もありましたし、これは総理も同じようにおっしゃっていただいたと思います。
　私も、実はそのとおりであろうかというふうに思っております。
　先ほど申し上げましたとおり、三十年間、この派遣労働というものが一つの労働のスタイルになったという意味では、生活を優先するような方々からすると、自分にとってどの形で仕事をするのがいいのかということを選択するようになったというふうに思うんですね。
　そういう意味では、選択をされる方がふえていくというのは、ある意味、自分自身がそういったことを決定して、自分で選んでいく意思を持ってきた。私自身は、大学を卒業して終身雇用という中にあったので、大学を出たら必然的に働かなだめなんやなというような、そんな感覚でいたのだけではなくして、自分からこういう形で仕事をしたいということを考えるようになったという意味では、雇用に対しては、我々がいろいろと進歩した部分であるという捉え方もいたしております。
　そういったことから考えますと、ふえるのか減るのかというこの議論は、ある意味、極度にふえてしまうと確かに問題はあるのかもわかりません。でも、一つ例を挙げるなれば、若い人でなかなか就労の機会がない、実は表に出るのもなかなか出られない、だからサポートステーションなんかを活用しながら就職の機会をつくる前の段階。そういった行動をとっている方々もおられるわけで、そういった方々が、逆に、非正規の中の、社会に出るのにちょっとアルバイトしてみようかとか、また、もしかしたら、このステップアップの中で、派遣労働として自分は登録してみて働いてみようか、このようなことを思われた方が実際に派遣労働者として仕事をされて、その人数がふえるというのは、確かに絶対数の中では少ないかもわかりませんけれども、決して悪いことではないと思うんですね。逆に労働力というものがアップするということになりますから、そういう意味では、私自身は、決して悪いというふうにはその部分は思いません。
　ですから、そういった意味で、ライフスタイルに応じた働き方とか、自分の日常のあり方から抜け出して、仕事をしてみよう、そういったふうに思われた方が増加するということを、余りよくないというふうな評価は妥当じゃないと考えております。その辺の認識について御答弁願えればと思います。
○山本副大臣　おっしゃるとおり、派遣労働という働き方というのは、先ほどもちょっと申し上げましたけれども、労働者自身が、ライフスタイルに応じて時間だとか場所だとかいったものを希望したところで、みずからの専門的知識を生かして就業しやすいということが挙げられているわけであります。
　先ほど例を挙げていただきましたように、毎日出てこられない、ただ、限られたところだけやりたいとか、あと、子育て中の方が、限られた時間の中で、自分のライフスタイルに合った形で短時間派遣労働で働くということも考えられると思います。
　そういったこともあるわけですが、他方で、雇用の不安定さだとか、またキャリア形成が図られにくいといったことも指摘されております。
　どちらにしても、一番重要なことは、多様な選択肢の中で、御自身が望むような働き方が実現できるということを図ることが一番大事でございまして、その点で、我々として、しっかりと取り組んでまいりたいと思っております。
○田中（英）委員　ありがとうございます。
　そうなんですよね。本当に望む仕事につけるということが、ある意味では、本当は一番幸せなのかもわからないですね。
　就職を自分がしようとしたときに、なかなか自分の望む仕事に実は最後は行けていないということを、私は実は大学の職員でありましたので学生からよく聞いたことがありますけれども、そういう選択ができるように我々がなってきたということも一理あるというふうに思っています。
　そういったためのこの制度、労働者派遣法というのも、ある意味、人間の成長と、この制度も成長してきているんだなということを実感させていただくことができておりますし、そして、ふえるのか減るのかであおっているようなところがありますけれども、やはり派遣労働をされる方々が我々の審議や報道によって不安に感じられるということがあってはならないことであろうと思いますので、決して、ふえるからどうだ、減るからどうだということだけでこの法律の議論をするべきじゃないということを、私自身は申し添えさせていただきたいというふうに思っております。
　それでは、次に移ります。
　また、この議論をする中でいろいろと話題になったのは、常用代替の問題、一時的なのか臨時的なのかということであろうかと思います。
　派遣労働という働き方が非正規雇用全体に占める割合は、必ずしも多いものではありません。しかし、三十年間近く経過して、先ほどから申し上げますとおり、私たちのこの国の雇用形態の一つとして、ある意味定着してきたというふうにも思っております。
　制度発足以来、派遣労働というこの働き方については、派遣先と派遣労働者の間に雇用の関係がなく、また、正社員から派遣労働者への置きかえを防ぐことが課題となることから、臨時的、一時的なものに限るという基本的な考え方が維持されてきたと理解をいたしております。
　今回の改正案では、派遣先の事業所全体で派遣労働者の受け入れは三年までという期間制限が設けられているんですけれども、過半数組合等からの意見の聴取の実施によって受け入れ期間を延長することも可能である、このように言われております。
　実はこの部分が、常用代替、どうなんだということであろうかというふうに思いますけれども、正社員ゼロ法案、こういった言われ方もしておりますが、派遣労働を臨時的、一時的なものに限るというこの原則は、今回の改正案でもやはり維持されているというふうに私は伺っておりますが、また、それが維持されているのであれば、どのような考え方で担保されているのか、お伺いしたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今の委員の御指摘の点でございますけれども、今回の改正法案でございますが、派遣労働につきまして、働き方と利用という二つの面で、これは臨時的、一時的なものと位置づけるということで考え方を整理して設計をしております。
　そういった形で、派遣は臨時的、一時的という考え方につきましては、基本的に維持をされているということで考えております。
　この点につきましては、今まさに委員の御指摘にありましたように、今回はそういったものをしっかり担保するために、人に着目した形と、派遣先という事業所に着目した期間制限を二つの形で設けるということをしております。
　また、特に常用代替防止の観点では、三年の期間制限を超えて派遣労働者を受け入れようとする場合には、過半数労働組合からの意見聴取の義務づけでありましたり、その際の手続の適正さ、透明性の確保といったものをしっかり講じる中で、この考え方を担保しているというところでございます。
○田中（英）委員　ありがとうございます。
　そういう意味では、労働組合等々に説明をするということ、ここは一定の歯どめであろうということを今おっしゃっていただきました。
　一つ、それにつながるものなのかわかりませんけれども、ちょっと例を挙げて質疑をさせていただきたいと思います。
　お手元に配付をさせていただいています資料でありますけれども、ちょっと見ていただきながらになります。
　現在の派遣制度では、これは業務の区分に基づいて期間の制限が設定されております。いわゆる二十六業務については期間制限の対象外となっておりまして、それ以外の業務については最長三年という期間の制限が設けられています。
　そこで、派遣労働者の現状を見ると、いわゆる二十六業務で働く派遣労働者の割合というのは、この表のとおり、約四二％であるという数値が出ております。四割を超える方が期間制限の対象外に今の時点でなっているということであります。
　他方、今回の改正案では、全ての業務を期間制限の対象とした上で、無期雇用の派遣労働者について、比較的雇用が安定しているということになりますので、期間制限の対象外にするということになっているわけであります。
　そこで、派遣労働者の労働契約の状況を見ますと、無期雇用で働く派遣労働者の割合は、この表を見ますと、約一七％ということになっておりますので、全体の約二割程度ということになるわけであります。
　現状では四割を超える派遣労働者が期間制限の対象外とされているところ、今回の改正案では、対象外になるのは二割程度に絞られて、八割を超える方が期間制限の対象になることになります。
　実態としてこれを考えたときに、規制を緩和という言葉が一昨日の質疑でもあったわけでありますけれども、この部分に対しては、ある意味では強化を図っているものではないかというふうに私自身は思いますけれども、いかがでしょうか。
 〔とかしき委員長代理退席、委員長着席〕
○塩崎国務大臣　田中委員にお答え申し上げたいと思います。
　今お配りをいただきましたこのグラフで拝見をいたしますと、頭の整理が大変よくできる資料をお配りいただいたわけでございます。
　まず、真ん中に全体百二十七万人と書いてあります。これが今派遣で働いていらっしゃる大体の人数ということで、雇用者全体で見ますと、この百二十七万人というのは約二％強ぐらいであります。いわゆる最近増加傾向にあると言われている非正規雇用、この中に派遣が占める割合というのは六％ちょっと、六・一％、統計のとり方にもよりますけれども。
　ですから、今我々が議論している全体の大きさというのはこういうものだということ、そしてまた、全雇用者の中でどのくらいの割合かというと二・二％、そして非正規と言われている中で派遣が占めるのは六・一％、こういうところの制度について我々は改善を図ろうということをやっているということだというふうにまず押さえなければいけないのかなと思います。
　現行制度では、いわゆる専門の二十六業務と呼ばれている業務について期間制限の対象外とされてきましたが、この業務に従事する派遣労働者は全体の四二％ということで、今御指摘のとおりであります。
　今回の改正案では、業務の区分による期間制限はわかりにくいという指摘がございましたので、これを廃止いたしまして、全ての業務を対象にする新たな期間制限を設けるということにしたわけでございます。
　この中で、期間の定めのない派遣労働者は比較的雇用が安定しているということなので、期間制限の対象外ということにいたしまして、これは現在、今お話あったように、派遣労働者全体の一七％、二割弱ということでございます。
　また、今回の改正案では、派遣先に対して、これらの方々も含めて、雇用安定措置あるいはキャリアアップ措置、先ほど来お話しいただいておりますが、これを義務づけるということにしているわけでございます。
　以上のように、今回の改正案は、期間制限の対象外となる派遣労働者を全体の四二％から約一七％に減少させて、さらに派遣元の義務も強化されることから、全体としては規制の強化が図られているというふうに考えられるのではないかと思います。
○田中（英）委員　ありがとうございます。
　全く同じ認識をさせていただけているというふうに思っておりますので、規制が緩んだということばかりじゃなくして、逆にこういったところではきっちりと一般の労働というものを守れるように強化をしているということでありますので、その点は強くメッセージとしてやはり出していただきたいなというふうに思っております。
　では、最後になります。
　これまで常用雇用のみで活動していた派遣会社、これは届け出でよかったわけであります。今回の改正案では、全てが許可が必要になってくるということになります。許可にすることによっていろいろと弊害というのも出てくるかに思います。
　今回、変更されるに当たって、どのような趣旨でこの規制の強化を行うのか。また、一律の許可制にする結果、今申し上げましたとおり、派遣労働者の雇用に余りよくない影響、そこがなくなってしまうとか潰れてしまう、こんなことが出ないようにするための配慮が必要と思いますけれども、その点についてお伺いして、質問を終わりたいと思います。
○山本副大臣　御指摘のとおり、現行制度においては、特定労働者派遣事業者というのは許可制じゃなくて届け出制になっているわけですけれども、この特定労働者派遣事業者については、常時雇用する労働者のみを派遣する事業であるはずなんですが、実際は有期雇用の方が多く含まれている、また、一般労働者派遣事業と比較して処分件数が多い、また、許可要件を満たせないために特定の方に流れているというようなことがございまして、今回の改正案では、派遣事業の質の向上と健全な育成を図る観点から、一律の許可制とさせていただいております。
　しかし、おっしゃるとおり、一律の許可制とすることによって生じる激変を緩和して、派遣労働者の雇用の安定を図ることも重要です。そのために、小規模派遣元事業主に対する暫定的な配慮措置や、また許可制への移行に際しての経過措置といったことも今後設けることとさせていただいております。
○田中（英）委員　今回の法整備によって、今最後に申し上げていただいたとおり、わかりやすくなるということと、やはり最終的には、派遣労働で仕事をされる方々が安定して仕事ができる、安心をするということ、そして何よりも処遇の改善ということが望まれておりますので、今後、法案を通じて、そういったことがしっかりとできるように取り組んでいただきたいと思いますし、我々も応援していきたいというふうに思っております。
　以上で終わります。ありがとうございます。
○渡辺委員長　次に、田畑裕明君。
○田畑（裕）委員　自民党の田畑裕明でございます。
　質問の機会をいただきまして、まことにありがとうございます。
　これまでも、自民党で私は四番目ということになりますし、与党の公明党さんを含めて、大臣、副大臣初め、大変丁寧な御答弁もいただいております。大変、この法案、いろいろ世論も、いろいろな御関心のあるお声も私ももちろん聞いているわけでありますので、これまでの答弁も含めて、確認も込めて質問をさせていただきたいと思います。
　今回、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案ということでありますが、特に平成二十四年改正において、この法案の名前の中にも「派遣労働者の保護等」ということが明確に明記をされた、記載をされたわけであります。
　労使、どうしてもやはり被用者であります労働者というのは弱い部分もあり、虐げられることもあるのではなかろうかと思います。一義的には、政府がいろいろ介入をするということよりも、労使の協議のもとで、それぞれまた業態、業種、時々の経済情勢、そんなことも加味をしながら、均衡的な体制をしっかりとっていくということ、これからもますます大事でなかろうかなと思っています。
　なおさら、特に安倍内閣は、経済の成長といいますか、日本全国をしっかり活力あるものにしていこうということであります。長引くデフレからしっかり脱却をして、経済を持続可能な成長軌道に乗せていくこと、これはもう何よりももちろん喫緊の課題であります。そのために、アベノミクス、三本の矢をしっかり打ち込んでいるということであります。
　雇用政策も、まさにその成長を支えるものということが求められるのではなかろうかと思います。これからの雇用政策、全員参加の社会の実現により、成長を支え、かつ人材力強化の観点から、いわゆる多様な働き方を具現化できる社会づくりということも大切な観点であろうかなと思っております。そうしたことを踏まえた今回の派遣法の改正であるというふうに認識をしているところでございます。
　これまでの御答弁でも、予算委員会、そしてまたこれまでの委員会、大臣や、もちろん安倍総理においても、この改正案というのは、派遣労働者の正社員化を含むキャリアアップをしっかり支援するものだということをしっかり御答弁いただいておるわけでありまして、まさにそのとおりでありますし、正社員化をまず第一前提というか一義的に考えて、そのほかにも、それぞれの個人の選択の幅をしっかり広げていく、その中に、派遣労働者、派遣労働ということも位置づけていくということは当然だろうと思います。
　今ほどの田中委員の質問の中でも、派遣労働者は全雇用者の二・二％だという大臣の御答弁もあったわけでありますが、その二・二％を少ないと見るのか多いと見るのかはまた別の議論としても、そうした方々が存在をされ、その二・二％の方々の明るいライフサイクル、また人生設計にしっかり寄与できるための改正でもなければいけないのではなかろうかと思います。
　ちょっと話はかわりますが、今、この時期、来春の高卒ですとか大学、専門学校卒業者のいわゆる就職内定状況等も、いよいよこの秋口からいろいろ速報や数値も出てきているところであります。
　私は、地元は富山になりますが、富山の新規高校卒業予定者並びに大学卒業予定者の求職、求人情報のデータをちょっと見ていたわけであります。アベノミクスの評価、まだまだいろいろ評価が分かれ、なおかつ、今、消費税の引き上げをめぐる議論の中でも、経済情勢の見定めというのは非常に困難を生ずることでなかろうかなと思っていますが、就労、就職状況に関して足元の話を言いますと、求人数や就職の内定者数、求人倍率、内定率とも前年比を非常に上回っているわけであります。数字的には雇用情勢は一定の改善が見られつつあるというふうには言えるのではなかろうかと思います。これは高卒、大卒ともということでありまして、増加をしているわけであります。
　先ほど申しましたが、やはり特にこの派遣労働に関しては、若年者の方々のしっかりとした就労の支援のためにも、まずは正社員化を求めていき、そのほかにしっかりとした選択肢をという話をしていたわけでありますが、これまでも、そうした就労のいろいろな選択肢の中でこの派遣労働が誕生してきて、なおかつ幾度の法改正もなされてきたということであります。
　冒頭、いろいろお話ありましたが、昭和六十年に制定されたこのいわゆる派遣労働法ということになるわけでありますが、今いろいろ前置きをちょっとお話ししているわけでありますが、これまで日本経済を支えてきたとも言えるいろいろな就労形態の中での派遣労働という就労形態、この制度が果たしてきた役割を、まず、再確認も含めて御答弁をお願いさせていただきたいと思います。
○山本副大臣　日本経済を支える労働形態の一つとして、この労働者派遣制度というのがどういうふうな形で役割を果たしてきたかという御質問でございます。
　労働者派遣制度というのは、先ほどもお話しさせていただいておりましたけれども、自分の希望する日時また場所で、みずからの専門的知識等を生かして就業することを希望する労働者側のニーズと、また、企業内におけます専門的な知識、技術、経験を必要とする業務等に対応できる人材を迅速に、かつ的確に確保したいという企業側のニーズといった、労働力の需要、供給の両面におけます労使双方のニーズに対応いたしまして、労働力需給調整システムの一つとしての役割を今までも果たしてきたところでございます。
　この労働力の迅速かつ的確な需給調整という機能というのはこれからも重要なことでございますし、また、おっしゃっていただきました安倍内閣の目指す柔軟かつ多様な働き方、これを実現するものの一つとしても位置づけているところでございます。
　いずれにしても、今回の改正によりまして、派遣労働者の方々のより一層の雇用の安定と保護を図りつつ、適切な労働者派遣制度の運用に努めてまいりたいと考えております。
○田畑（裕）委員　御答弁ありがとうございます。
　今お話ありますように、やはり労使双方のニーズ、そのニーズに対応して、これまでも労働調整システムの一環として、拡充であったりですとか、むしろ労働者の保護のためにいろいろな改正がなされてきたのだということを御答弁いただいたわけであります。
　平成二十五年度で派遣元の事業者数というのは八万三千八百社を数えておりまして、直近の五年間は減少傾向ということでありますが、派遣労働者数は、二十五年六月一日現在で総数百二十七万人という方々がいらっしゃるわけであります。
　そのような中の働き方についてでありますが、雇用が安定をして相対的に高い賃金等の処遇が得られるということはいわゆる正社員ということになろうかと思いますし、一方、少しネガティブによく表現されるわけでありますが、職業能力開発の機会が少なく、相対的に賃金が低く、昇給の機会も少ないということが非正規雇用の労働者というふうに、二極化的な表現や議論もなされるわけであります。
　もちろん、アベノミクスによって賃金をしっかり上げること、そしてまた、むしろ、それは格差を広げるのではなくて、その格差をいかに縮めながら日本全体の経済をしっかり底上げしていくかということ、これは非常に大事なキーポイントであるわけでありますが、そのような中で、こうして労使双方のさまざまなニーズに対応する派遣労働という就労形態、先ほどから言いましたけれども、多様な働き方というような選択肢が準備されることが重要ということであります。
　ここでもう一回確認でありますが、政府において、多様な働き方についての必要性ですとか重要性について御答弁をいただきたいと思います。
○山本副大臣　厚生労働省といたしましては、若者、また女性、高齢者等を含む全員参加社会の実現が重要と考えておりまして、一人一人の方々がそれぞれのライフスタイルやまた希望に応じて社会で活躍の場が見出せるように、柔軟で多様な働き方というものを実現することが極めて重要だと考えております。
　今回の改正案につきましては、派遣労働者のキャリアアップを支援するとともに、派遣期間の設定を、働く人に着目したわかりやすい制度に見直すといった観点からも行わせていただくものでございまして、多様な働き方の実現を通じまして、働く方々が生きがいを持って、また働きがいを持って頑張っていけるような環境づくりに努めてまいりたいと考えております。
○田畑（裕）委員　ありがとうございます。
　御答弁をいただいて、それはもちろんそうでありますが、私自身としては、先ほどから何度も言っていますが、そうした中で、まずやはりしっかり正社員化につなげていくということ、それのためが一つ大変大事だと思いますし、後ほど法案の中に触れていきますが、そのような中で、キャリア形成ですとかキャリアアップ、職業訓練等を通じて正社員化へとつなげていく、そのための、労働者にとっては規制の緩和であり、派遣元や派遣先にとっては規制をしっかり強化していくというような法改正なんだということは、これまでの御答弁でも確認をさせていただいている次第であります。
　ここで、連合のコメントについてちょっと御紹介したいと思います。
　先般、十月であったかと思いますが、連合の中央執行委員会、来春の春闘のベースアップ、ベアを二％以上要求するということが運動方針として掲げられ、決定されたという報道がなされたことを仄聞しているところであります。古賀会長のコメントでは、デフレに逆戻りするかの分水嶺であり、個人消費をどう喚起するかが求められるということで、ベア二％以上についての強い意欲を示したと報道がなされているわけであります。ベアの要求は二年連続、二％は二〇〇〇年代以降で最も高い水準の要求だということであろうかと思います。
　今春についても、一四年の春闘では、大手企業を中心に、いろいろ政府の働きかけもあり、賃上げがなされてきたという統計資料等を拝見しているわけであります。しかしながら、やはり地方における中堅以下ぐらいの企業の賃上げということにはまだまだ結びついていないわけでありますので、そこで、企業間ですとか、規模による、そこで働く方々の格差的なこともむしろ広がっている懸念もあるのではないかなと感じています。
　これは、労使双方でのいろいろな協議で、妥結や一定の決着ということにこの後つながっていくんだろうと思いますが、実体経済をしっかり見定めて、このような取り組みの中で、派遣労働についてもしっかり寄与できるようなあり方として取り組んでいかなければならないのではないかと感じるところであります。
　先ほど、多様な働き方についての御見解、御認識もいただいたわけでありますが、一方、厚労省内部では、今、多様な正社員ということの普及を目指す議論も行われているとも認識をしております。
　ここにおいても、特に若い方々やお子さんをお持ちの女性の方々の就労形態についても、地域限定でやったりですとか、そうした労働時間についても、正社員の中でもさらに細分化、そしてまた選択制みたいなことも議論されているともお聞きをしておりますので、これはこの法案とは基本的には直接関係ないわけでありますが、就労、働き方についての、さまざま社会ニーズに対応した対応ということがこれからもますます求められていくのではなかろうかと思います。
　その中で、派遣労働の実態というのは、先ほどから申しておるようにさまざまということでありますが、とかくやはり不安定だということが、本当にまことしやかに、いろいろな意味で捉えられ、広がっているという現状もあるのではなかろうかと思います。
　決してそうではないということの確認も含めてでありますが、派遣労働の実態というのはさまざまであります。必ずしも不安定な形態ばかりではないとも考えられるわけでありますが、実際、派遣労働の課題があるとしたならば、そういったことはどういうふうに御認識、考えていらっしゃるかについて御答弁をいただきたいと思います。
○山本副大臣　派遣労働の課題ということでございますけれども、労働者派遣については、雇用とそして使用が分離していることで、特に有期雇用の派遣労働者につきましては、一般に、雇用が不安定だ、また、キャリア形成が図られにくい、こういったことが課題であると認識をしております。
　このために、今回の改正案につきましては、派遣会社に対して、派遣期間等を通じてキャリアコンサルティングや計画的な教育訓練を新たに義務づけます。そのほかにも、派遣期間が満了した場合には、直接雇用を依頼したり、別の会社等で派遣を続けることができるようにする雇用安定措置というものを義務づけます。こうしたことを通じまして、派遣就労への固定化を防ぐための措置を強化させていただくことになっております。
　今委員の方から御指摘ありましたとおり、必ずしも不安定な形態ばかりではないのではないかという話でございますが、今回、無期雇用の派遣労働者につきましては、有期雇用の方と比較して雇用が安定しておりますけれども、さらに、今回の改正案に係る労政審の建議において、派遣元事業主は、無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了をもってのみ解雇してはならないことを指針に規定する、また、派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを許可基準に記載する、こうしたこととされておりまして、これらの措置を通じて、無期雇用の派遣労働者の現行制度よりより一層の雇用の安定を図っていくこととさせていただいております。
　いずれにしても、先ほど来より何度も御主張していただいておりますように、多様な選択肢がある中で派遣労働者自身が望むような働き方が実現するということが一番重要なことでありまして、その実現にしっかり取り組んでまいります。
○田畑（裕）委員　ありがとうございます。
　いろいろな職業訓練も含めて、そうした機会をしっかりお与えして、決して不安定だというふうな、ややもすればイメージというのも非常にやはり定着をしているわけでありますから、そうではないということをいろいろな場面でもメッセージを発信していただいて、そこで働く方々のキャリア形成の視点をしっかり推し進めていただきたいと思います。
　今御答弁でもありましたが、改正により、雇用の安定性を高めていくこと、また、職業能力形成の機会をより広めていくこと、これが何よりも目指すことだということを再確認させていただいた次第であります。
　それでは、少し法案の中身に入っていきたいと思います。
　そもそも、今回の改正の目的は、派遣労働者の一層の雇用の安定、保護等を図るため、特定労働者派遣事業の廃止とともに、労働者派遣の役務の提供を受ける者の事業所その他派遣就業の場所ごとに派遣可能期間を設ける等の措置を講ずることが目的ということが掲げられているわけであります。
　その中で、大きく三本の柱とすれば、一つは特定労働者派遣事業のあり方、また、二つに労働者派遣の期間制限のあり方等について、三番は、派遣労働者の均衡待遇の確保、キャリアアップの推進のあり方ということで、これまでこの委員会の質疑を通じていろいろな論点もあぶり出され、野党の方は納得できない部分もあるということも、それもあぶり出されているのが現状かと思うわけであります。
　これまでも、派遣労働というのは臨時、一時的な就労という位置づけ、そしてまた代替雇用をしっかり守るというようなことの側面も含まれてきて進んできたわけでありますが、いわゆる臨時、一時的という原則は、自由化業務、二十六業務以外の業務についてだけであったわけでありますが、今回、全ての派遣労働に対する原則ということになったわけでありますけれども、その理由的なことを改めて確認も含めて御答弁をお願いしたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘のように、現行制度では、今おっしゃいました、いわゆる専門的な二十六業務については期間制限がなくという制度設計になっておるわけでございますけれども、この二十六業務は、専門的ということではございますけれども、これは前回の平成二十四年の改正のときにも国会でも御議論になったわけでございますが、やはり専門性というのが時代とともにいろいろ変化していくということで、制度設計の中身で、二十六業務か否かというような形で制度を分けることについては、非常にわかりにくいのではないかというような御指摘が強く出ておったということがございます。
　それとまた、専門二十六業務に該当される派遣労働者の方であっても、いわゆる有期の派遣労働者の方が相当程度おられるということで、専門二十六業務の方であってもやはり雇用の安定ということが課題であることには変わりはないということもございまして、今般、委員御指摘のように、業務にかかわらないという形で、働く人に着目したわかりやすい期間制限を設けるという形にさせていただくということにしたところでございます。
○田畑（裕）委員　御答弁ありがとうございます。
　一方、今回の改正案の中では、これまで届け出でよかったような派遣事業者を含めて、派遣事業について全て許可制に変更するということであります。事業者にとっては、ある意味、当然規制強化ということになろうかと思いますし、そこで、不届きな業者の市場からの撤退ということにもつながっていき、より健全な就労環境の、提供側のプラットホームができ上がるのではないかとも思うわけであります。
　改めて、一律の許可制としたことについて、その理由的なこと、そしてまた、そうすることによってどのような効果を目指すのか、どのような効果を想定しているのかについて御答弁をいただきたいと思います。
○山本副大臣　御指摘のとおり、現行制度におきまして、派遣会社が雇用する派遣労働者が常時雇用される者のみである場合には、特定労働者派遣事業として、許可制ではなくて届け出制で今は済んでいるわけでございますけれども、今回それを一律に許可制とさせていただくわけであります。
　その背景には、常時雇用する労働者のみを派遣する事業であるにもかかわらず、実際はそれが有期の雇用の派遣労働者が多く含まれていたり、また、一般労働者派遣事業と比較して処分件数が多かったり、また、許可要件を満たせないために特定労働者派遣事業者を装っている場合があるといった、さまざまな課題が出てまいりました。
　今回は、この改正案では、これを一律許可制とすることによりまして、その効果といたしましては、やはり労働者派遣事業の質の向上と健全な育成が図られるということとともに、御指摘のように、悪質な業者の排除といったことにもつながるものと考えております。
○田畑（裕）委員　御答弁ありがとうございます。
　そういった悪質な業者の排除、イコールそこで働く派遣労働者の保護の強化であったり、安心感を持って、派遣労働の方も、そうした派遣元からの派遣についての精神的な安定ということにもつながっていくのではなかろうかなと思います。
　これは、派遣先、派遣元についても、全国一律ではなかなか論じることができないのではないかとも思います。それぞれ地域によっては、サービス業が中心のところであったりですとか製造業が集積をしている地域があり、さまざまあろうかと思いますが、しっかり注視をしていただいて、原則、もちろん健全な事業者の育成、そしてまた、そこで働く方々のしっかりとした質の向上を目指すということでありますから、その辺もしっかり注視して取り組んでいただきたいなと思います。
　それでは、いわゆる期間制限のあり方のところについて、ちょっとお話をさせていただきたいと思います。
　このことについては、これまでも、いろいろ御指摘であったりですとか、さまざまな政党の皆さん方の御意見があろうかということも認識をしているわけであります。我々は、与党として政府の案について一定の理解をしているところでありますが、なかなか世の中の皆さん方については、さらにわかりにくいといったようなお話もあろうかと思いますので、より簡潔、そしてまた明瞭な御答弁で、国民の皆さんの御理解が深まる、そういう御答弁を御期待申し上げてちょっと質問したいと思います。
　今回の改正では、派遣の受け入れの期間制限について、業務に着目した制度から人に着目した制度へと、大きく見直しをするということであります。全ての業務に共通する、派遣労働者個人単位の期間制限と事業者単位の期間制限を設けることとされているわけであります。
　派遣労働が臨時的とか一時的な就労形態というふうに位置づけされている中にあって、そう言いながら、こうしてずっと派遣が続いていくとか、三年が期間が来たとしても、違うところに配置転換をされて、結局派遣から脱皮をできないというような主張をされる方もあるわけであります。
　あくまでも臨時、一時的な、そういった就労である派遣であるにもかかわらず、こうした人に着目した制度へと見直すことによって、そしてまた期間制限もしっかり設ける部分は設けてある形になりますが、そうした場合の派遣労働者の雇用の安定、臨時、一時的なんだけれども、それはまた安定につながるんだという、そのロジックについて、もう一回、確認を含めて御答弁をいただきたいと思います。
○山本副大臣　今回の法律案におきましては、派遣労働への固定化を防止するために、派遣労働を臨時的、一時的な働き方と位置づけることを原則とする、これは今までどおり、その原則の考え方のもとで、有期雇用の派遣労働者には、同じ職場への派遣は三年を上限とするという個人単位の期間制限を新たに設置することにさせていただいたわけであります。
　他方で、期間制限が派遣契約の終了につながって、それが有期雇用の派遣労働者の派遣元との雇用契約の終了にもつながりやすいという指摘もございますが、期間制限が雇用を不安定にする要因となり得る点について、現行の制度においてもほとんど対応策というものが講じられていないわけです。
　このため、雇用主である派遣元に対して、派遣期間終了後の雇用安定措置、今回、これを改正案の中で新たに法的に義務づけることとさせていただいておりまして、この措置を通じまして、派遣労働者の方の雇用の安定というものも図ってまいりたいと思っております。
○田畑（裕）委員　ありがとうございます。
　もちろん、実際の業務の中で、いろいろ御答弁もありましたし、就労されていて、しっかりとした仕事の成果を発揮される方であったとしたならば、やはり雇用主からすれば、派遣社員ではなくて自社の方に、正社員化というか、それこそ雇用形態を変えるといったようなことも、通常の感覚だったらそれに進んでいくのではなかろうかと思うわけであります。
　今ほどおっしゃられるように、現行法においても、その期間制限についての対応というのは、不備とは言いませんが少し足りない部分があるということであるとしたならば、それをしっかり補って、なおかつ、当然、上限に達した派遣労働者の雇用安定措置、これはもう何度も御答弁も聞いておりますけれども、四点、一番から段階段階ということで、幾つかのそうしたいわばセーフティーネットをしっかりつくっているということになろうかと思いますから、そのことはまず運用してからということにもなろうかと思いますが、しっかりとしたセーフティーネットや担保をつくっていただいて、進めていただきたいなと思う次第であります。
　ですから、それ自身は、ずっと派遣で働く、生涯派遣がふえるのではないかということとは明確に違うんだよということが先ほどの御答弁でも示されたんだというふうに理解をしたいと思う次第であります。
　あわせて、きょうの委員会の冒頭に大臣からもお話がありました過半数組合等からの意見聴取のところでありますが、反対意見があった場合等についても改めて適切な対応をしていくというふうに、これまでの答弁を補うというか、しっかりとした、こういうことなんだよということが先ほど大臣からも力強く発せられたところであります。
　事業所単位の期間制限については、今申したとおり、過半数組合等からの意見聴取を行った上で延長することも認められるということであろうかと思いますが、こうした手続が適切に機能するため、改めて、どのような措置を講じているのかについて、確認を含めてお聞かせいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えいたします。
　今委員御指摘のように、今回、事業所単位の期間制限につきまして、過半数組合等からの意見聴取を行った上で延長するということが認められております。
　ただ、この手続を適正に行うということで、より労使で公正かつ公平な話し合いが行われることを担保するようにしようということで、今回、新たに、派遣先の事業者の方に、説明義務であったり意見聴取の内容の周知義務を法的に課すということといたしておるところでございます。
　具体的には、先ほども御指摘があったようなところでございますけれども、過半数組合の方から反対意見が出たというような形の中で受け入れようとする場合には、しっかり対応方針を説明する義務を課すということ、それから、意見聴取の内容につきましても、過半数組合に対して、社内掲示板とかあるいは社内でのイントラネットというようなものを通じて新たにしっかり周知する義務を課すということも加えて、しっかりそういった手続が適正に機能するように担保してまいりたいということでございます。
○田畑（裕）委員　ありがとうございます。
　これまではそういった部分については機能していなかったということなんですか。
○坂口政府参考人　現在もこの期間制限がございまして、それで、原則一年を三年に延長するという際には過半数組合等からの意見聴取という手続があるのでございますけれども、先ほど申し上げましたような、反対意見にもかかわらず受け入れるような場合の対応方針の説明の義務でありましたり、あるいは、こういった社内での意見聴取の内容の周知義務を法的に課すというのは、今回新たに課すということでございます。
○田畑（裕）委員　ここは特に、いろいろ御答弁の中でもちょっと水かけ論的なお話もあったりとかするわけでありますので、明確に、その辺はしっかり今の御答弁に沿って取り組みをお願いしたい次第であります。
　あわせて、期間制限の上限に達した派遣労働者について、先ほどから出ておりますが、雇用の安定措置であります。四点が定められているわけでありますが、改めて、この四点の取り組みについて、また、それがどう雇用に実効性や有効性を与えることになるのかについて、もう一度お聞かせをいただきたいと思います。
○山本副大臣　先ほど来より何度も雇用安定措置のことについても言及させていただいておりますけれども、個人単位の期間制限の上限に達する見込みのある派遣労働者に対して、今回新たに、先ほどおっしゃっていただいた、派遣先への直接雇用の依頼、そして、新たな就業機会の提供、派遣元での無期雇用、その他安定した雇用の継続が確実に図られると認められる措置、これを派遣会社に義務づけることになっているわけであります。
　これらの措置は、例えば、派遣先への直接雇用を依頼した場合であって雇用に至らなかったときは、それ以外の措置を講じるなどして、派遣期間満了時に継続して就業が図られることを希望する方には新たな就業機会が提供されることとなりますので、雇用安定措置の実効性は伴うものだと考えております。
　なお、雇用安定措置を講じない派遣元の事業主に対しましては、都道府県労働局におきまして厳正な指導等を行うことによりまして、この履行の確保というものを担保してまいりたいと考えております。
○田畑（裕）委員　ありがとうございます。
　ここをもう一回、少し確認を込めてお話をしたいと思いますが、最初に、直接雇用の依頼を派遣先へ行うということですね。そこがうまくマッチングしなかったらというか、そうした場合に二番、三番に進んでいくということであろうかと思うわけでありますが、この一番については、義務ではなくて、あくまでも紹介というか、依頼という部分でとまるということなんですね。この後、そして雇用安定につながっていくんだと。
　なかなか書面だけを見たら、まあ、そうなのかと理解をしなければいけないのかもしれませんが、そこをもう少し具体的なイメージも含めてお話を聞かせていただければなと思うわけであります。
○山本副大臣　直接雇用の紹介ではなくて依頼という形になります。今四つ挙げていただきました措置の中で、この中の、四つのうちの一つは必ず講じられなくちゃいけないということが義務づけられるということです。
○田畑（裕）委員　そこに取り組むことは取り組む、取り組みなさいよということでありますよね。例えば二番の、あくまでも就業機会の提供ということでありますから、情報提供までだということですね。違いますか。もう一回どうぞ。
○山本副大臣　言葉足らずで申しわけございません。
　就業機会の提供といった場合、情報提供で終わるわけじゃなくて、きちんと場を提供するということでございます。
○田畑（裕）委員　それは、安定雇用につなげるために、情報提供だけではなくて、しっかりとした就労につなげるような提供という……（山本副大臣「就労の継続です」と呼ぶ）継続のということですね。
　では、ここでいうと四番についてもう少し、改めてもう一回確認します。
　なかなか文字だけでは、深読みをして、違った深読みをしてもちょっと困るなと感じるわけでありますけれども、継続が確実に図られると認められる措置とすれば、幾つか具体的にお聞かせをいただきたいと思います。
○坂口政府参考人　お答えさせていただきます。
　先ほどの点も含めましてちょっと補足させていただきますと、まず、今御質問の四番の関係につきましては、具体的にはこれも省令等で定めるという形で、審議会にお諮りした上で定めてまいりたいと思っておりますが、全体として、今回の雇用安定措置というのは、派遣労働者の雇用がしっかり安定している状況ということで、失業というような、期間制限の三年ということをもってしてそういった雇用への悪影響が起きないようにという趣旨でございますので、今のこの１から３とは別に、先ほどありましたけれども、ほかの派遣先をしっかり紹介して、そちらに就業していただくというところまでに一定のタイムラグがあるような場合に、その間、派遣先が見つかるまでの間、例えば、雇用関係を維持しつつ有給で教育訓練を行うというような形で雇用関係を維持していただくというようなものを４では想定しておるということでございます。
　また、先ほど委員の御質問の中で、直接雇用の依頼という点もございましたけれども、やはり直接雇用の依頼につきましては、相手の派遣先がそれに応じられるかどうかということがございますので、まさしく派遣会社の方だけで雇用の安定が必ず図られるという形にはならないものですから、１をやった場合にそれが雇用に至らなかった場合には、やはり雇用の安定を図るためには他の措置を講じていただく必要があるという趣旨でございます。