○内藤参考人　おはようございます。労働政策研究・研修機構の副主任研究員をしております内藤忍と申します。よろしくお願いいたします。
　今回は、貴重な場で意見陳述の機会を賜りまして、ありがとうございます。
　私は、労働法を専門としておりまして、中でも、ハラスメント問題や、イギリスの差別禁止、平等法制についての研究をこれまでしてまいりました。
　きょうは、法案の詳しい内容紹介は省きまして、次の三点について、御紹介もしくは個人の見解を述べさせていただきたいというふうに思っております。
　一点目は、私の資料はこれでございますけれども、目次をおめくりいただきまして、女性労働者をめぐる現状についてです。現状を概観しまして、女性の活躍を目指す上で何が問題になっているかを明らかにしたいと存じます。
　二点目は、本法案が採用した自律的、応答的な規制という新たな規制手法につきまして、主にイギリスでの展開を中心に御紹介したいというふうに思います。
　三点目は、一般事業主行動計画で取り上げるべき事項との関係で、女性の活躍のために解決すべき課題について考えてみたいというふうに思います。
　まず、一点目です。
　現在、パート、アルバイト、派遣社員などの非正規労働者は、女性労働者の過半数、五五・八％を占めるに至っています。これがスライド三になります。
　そして、正規、非正規労働者間の賃金格差は非常に大きくて、スライド四になりますけれども、特に、女性非正規労働者の年間平均給与は、そこには書いてございませんが、約百四十四万円足らずであります。一方、男性正社員は五百二十一万円となっています。
　レジュメのスライド四は、パート労働者とパート以外の一般労働者の所定内給与の差を見たものです。こちらでも、年齢によっては、男性正規労働者の給与が女性非正規労働者の二・五倍以上になっていることがおわかりだというふうに思います。
　次に、コース別雇用管理制度についてですけれども、この制度が導入されている企業においては、管理職に登用される可能性の高い総合職に占める女性割合が一割程度という実態があります。これがスライドの五になります。左側の図一の部分です。
　さらに、スライドの六になりますけれども、約六割の女性が第一子出産を機に退職しております。これは皆さんよく御存じのことかというふうに思います。
　どうしてやめたかといいますと、次のスライドの七でございますが、四人に一人は、仕事と育児の両立の難しさで仕事をやめています。この円グラフの赤く囲った部分です。具体的には、長時間労働等勤務時間の問題、それから、両立支援の雰囲気のなさ、子育てしながら就労を継続できる制度の不備の問題などがネックとなっております。
　そして、その円グラフのすぐ上の部分、左上の部分ですが、退職した女性の十人に一人、九・〇％は、解雇された、もしくは退職勧奨されたという回答をしておりまして、企業の均等法違反等の行為によって仕事をやめざるを得ないという状況にあります。
　それから、次をおめくりいただきまして、連合の調査でも、妊娠中や産休明けなどに心ない言葉を言われたとか、妊娠、出産がきっかけで解雇や契約打ち切り、自主退職への誘導等をされたとして、約四人に一人の女性が、妊娠、出産等を理由とする解雇その他不利益取り扱いやハラスメントを受けているという結果が出ています。
　それから次は、長時間労働ですが、こういった慣行も、女性にとっては就労継続を難しくしています。現在、こちらの今赤い点線で囲ったところは六十時間以上になっていますが、もう一つ見ていただいて、四十九時間以上で見ますと、男性正規労働者の四割強が四十九時間以上の労働をしています。女性正規労働者の二割強も週四十九時間以上働いている現状です。
　次をおめくりいただきまして、日本の長時間労働者の割合は、国際的に見て大変高くなっています。
　こうした女性労働者をめぐる現状を踏まえますと、多くの女性労働者が活躍するためには、女性管理職の積極的登用だけではなくて、正社員としての就業、男女間の賃金格差、妊娠、出産前後の就労継続等のより幅広い課題に対する対策が必要であるということがわかります。
　二点目に入ります。二点目は、スライドの十一からになります。本法案が採用した自律的、応答的な規制という規制手法についてお話ししたいというふうに思います。
　近年、大陸欧州において、法律による画一的な規制の方法について、多様な社会実態になじまず、その規制の効果に限界があるということが指摘されるようになってきています。
　そして、これにかわって、全ての当事者に開かれた交渉、対話というプロセスを要求するという自律的、応答的規制という規制のアプローチが提案されるようになってきています。具体的には、組織みずからが組織を関係当事者と協同しながらチェックして見直していくことを促進する規制ということになります。
　このような法の手続化と呼ばれる考え方は、私はイギリス労働法を専攻しているんですけれども、イギリスにおいても、労働法のさまざまな局面においての適用可能性やその是非が議論されておりまして、今回の法案に関連する差別禁止、平等法制であるところの二〇一〇年平等法などの法律でも既に導入されております。
　その一つの例として、スライド十二にありますイギリスの二〇一〇年平等法における公的機関の平等義務というものを御紹介したいというふうに思います。
　パブリック・イコーリティー・デューティーというふうに呼ぶんですが、この法規定は何を規定しているかといいますと、イギリスの全ての公的機関等は、その行政施策の実施に際して、差別やハラスメントなど、この法律、平等法で禁止される行為の撤廃及び保護特性、この保護特性というのは特有な言い方ですけれども、差別事由ということですね、差別事由を有する人々と有しない人々の機会の平等の増進を考慮する義務というのをまず負います。
　さらに、大臣が判断した場合には、この義務に加えまして、当該公的機関がこの平等義務の遵守状況を説明する情報を公表する義務や、平等義務の目的をさらに達成するために必要と考えられる目標を準備、公表する義務というものが設定されています。
　さらに、この十二枚目のスライドの一番下になりますけれども、イギリスの全ての公的機関は、必ず、みずからが行う政策上の決定が社会経済的不平等の削減にいかなる効果を持ち得るかを考慮する必要、こういう義務も課せられています。つまり、公的機関は、みずからの主たる政策の効果についてモニタリングし、必要な場合には不平等をなくすように政策を見直すという義務を負います。
　こうした自律的、応答的規制に必要なことが、次です。
　まずは、これまで述べましたとおり、関係当事者に広く情報を公開する必要がございます。さらに、開かれた交渉を行う義務がありまして、これはモニタリング体制ということになります。労働者の意見聴取か、できれば協議の義務づけということになります。
　これに関しまして、厚労省でも、以前、平成二十三年度から、「ポジティブ・アクションを推進するための業種別「見える化」支援ツール」というものを作成しています。皆さんのこのレジュメの最後につけてございます。そちらの青い色のついた部分でございますけれども、表紙と該当するページのみつけてございます。
　業種ごとにこのツールがつくられておりまして、きょうは百貨店業のものを持ってまいりましたが、この六ページ、最後のページをごらんいただければわかりますように、この図の労使協議会というところで、まず労働組合側が入って提案したり、それからその下のポジティブ・アクションプロジェクトチームというところでも労使の枠組みというものがモデルとして示されているところです。こういったのが参考になるかというふうに思っております。
　さらに、こういった規制を自主的に企業に行わせるのか、それとも義務化するのか、ここは大きな違いがあるというふうに思います。
　イギリスは、そうした試行錯誤をもう繰り返していまして、まずは自主的に企業にやらせてみようということで、数年前から、平等賃金監査それから政府のキャンペーン、大企業にキャンペーンに参加してもらって、自発的にこういった情報を公表しようということでやられています。
　しかし、結果的には、なかなか成功していない、なかなか情報を公開しないということになっておりまして、限界が見えてきております。そこで、現在では、義務づけが必要なのではないかという声が与党からもイギリスでは出ているところです。
　次に、三点目になりますけれども、それでは、女性の活躍のために解決すべき課題というのはどこにあるかというところです。
　スライド十四ですけれども、ここに挙げましたものは、ほとんど建議にも上げられているものです。男女賃金格差については建議に上げられておりませんでしたけれども、皆様のお手元にこういうものが配られているかというふうに思います。
　これは、以前、厚労省でつくっていただいた男女間の賃金格差解消のためのガイドラインというものですけれども、こちらの十五ページですけれども、趣旨のところに、「男女間賃金格差の問題を賃金・雇用管理のあらゆる点から検討し、要因を明らかにすることは、女性の活躍推進の課題を明らかにすることであるといえる。」ということで、男女賃金格差ということも非常に重要な課題となってくるというふうに思います。
　それから、長時間労働の削減ですとか、妊娠、出産、育児を理由とする解雇その他の不利益取り扱い、このあたりも先ほど実態のところで御説明したとおりでございます。
　それから、職場のハラスメント、現状では、セクシュアルハラスメントについて、均等法に企業の措置義務がありますけれども、なおセクシュアルハラスメントの相談というのは労働局に多く寄せられているところでございます。
　さらに、女性に対するパワーハラスメントという問題も今はございますので、職場のハラスメントというのも解決すべき課題かというふうに思います。
　さらに、さまざまな女性が受ける差別とそこに書いてございます。これは、シングルマザーですとか障害を持つ女性、つまり、障害という差別事由と女性という差別事由を両方持つということですね。高齢女性もそうです、同性愛者の女性もそうですね。
　こういった、さまざまな女性が受ける差別というものも、今後は女性の活躍のために解決すべき課題ではないかということを国際的な観点から申し上げたいというふうに思います。
　まとめです。まとめの上の二点につきましては、今御説明したとおりですけれども、すなわち、女性労働者をめぐる現状を踏まえますと、女性の活躍のためには、女性管理職登用といった対策に加えまして、その妨げとなっている幾つかのその他の事項、このスライド十四で述べたような事項に関しても取り組むことが必要でないかというふうに感じます。
　さらに、自律的、応答的規制のアプローチをとる本法のような枠組みで女性の活躍を進めるとすれば、労働者側からのチェック機能、つまり、モニタリング体制ということが必要になってくるかというふうに思います。
　最後に、女性が生き生きと活躍する社会、そのような社会を目指すという場合には、その活躍の妨げとなっている状況、すなわち、女性の人権が侵害されている現状を是正することを目的とすれば、達成に近づくのではないかと思います。そして、女性が生き生きと活躍することによって、結果的に、組織の生産性や業績の向上、そして、国家の経済成長ということがおのずと効果としてあらわれてくるのではないでしょうか。
　ありがとうございました。