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○政府参考人（田中佐智子君）　まず、本法案の検討に当たったプロセスについて申し上げたいと思います。
　令和五年度にまず職場のハラスメントに関する実態調査ということで調査を実施をいたしまして、業種別の状況等を含むカスタマーハラスメントの実態を把握をいたしました。また、令和六年二月から雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会を開催をいたしまして、小売業、情報通信業、医療・福祉業、運輸業のこの労使団体にヒアリングを実施するなどの、実態を踏まえて検討を進めてきたところでございます。
　先ほど申し上げました社会通念上許容される範囲を超えた言動という要素につきましても、申し上げた内容につきましても、こうしたようなヒアリングを踏まえた検討会の中、またその検討会の報告を踏まえた審議会の中で議論となったものでございます。
　その上で、事業主の講ずべき措置に関する指針の策定に当たりましては、実態に即したものとするべく、業種、業態ごとの特性などに留意をしながら、現場の実態を踏まえながら検討を進めてまいりたいと考えております。
○山口和之君　ありがとうございます。
　次に、雇用管理上必要な措置について厚生労働省に伺います。
　カスハラ対策として事業主の雇用管理上必要な措置を義務付けておりますが、事業主が必要な措置を講じなかった場合、行政はどのような対応を取るのでしょうか、教えてください。
○政府参考人（田中佐智子君）　カスタマーハラスメントに対します事業主の措置義務の不履行に関しましてですが、ほかのハラスメントの措置義務と同様に、まず都道府県労働局が事業主に対して報告を求めることができることとしております。法違反が認められる場合には、事業主に対して義務の履行に向けた助言や指導を行います。これに従わない場合には勧告を行うと、勧告にも従わない場合には、最終的に企業名の公表ができる、こういうような履行確保の体系を取ってございます。
　改正内容につきましては事業主に対して周知徹底を図るとともに、措置義務が遵守されるように指導等にしっかりと取り組んでまいります。
○山口和之君　午前中にも話題が出ましたけれども、正当なクレームとカスハラの境界について厚生労働省に伺います。
　消費者の正当な意見やクレームがカスタマーハラスメントとして扱われる危険が憂慮されています。正当なクレームとカスハラの境界は、余り具体化すると、かえって、それ以外はやっぱりやってもいいんだというような誤解を生むようなことも、まあ午前中も質問ありましたけれども。ガイドラインを作るとしたらどこまで具体的にするつもりなのでしょうか、お伺いします。
○政府参考人（田中佐智子君）　全てのその顧客の言動がカスタマーハラスメントというわけではございませんので、やはり正当なクレームとカスハラの境界というのは非常に重要になってくると思います。一方で、余りその個別具体の、どの例かどの例かというのも、その態様が様々な中で、なかなか難しい問題があろうかと思います。
　一点今申し上げることができますのは、審議会の議論の中でも、やはりカスタマーハラスメントについて、顧客等からのクレームの全てがカスタマーハラスメントに該当するわけでなく、客観的に見て、社会通念上相当の範囲で行われたものは言わば正当なクレームであり、カスタマーハラスメントに当たらないことに留意する必要があることというようなことも提言をいただいております。
　この内容につきましては、指針等で示すことは適当であるとされておりますので、そういう点については盛り込んでまいりたいというふうに思います。
　具体的な考え方について、社会通念上許容される範囲の判断方法等々になりますので、どういったような例を示すことが適当なのかどうか、指針等の策定に当たりましてしっかり検討してまいります。
○山口和之君　ありがとうございます。
　次に、規範意識の醸成について厚労大臣にお伺いします。
　何人も労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないので、そのような言動が行われることのない就業環境形成に関する規範意識の醸成がなされるよう、国に啓発活動を積極的に行うことを義務付けています。
　カスハラによるストレスでうつ病になる人も多いので、規範意識の醸成は急ぐ必要があるかと思っております。以前よりセクハラやパワハラが社会に浸透してきた経験があるのでカスハラも早く浸透するとは思われますが、過去の例からして効果的な方法はあるのでしょうか。その具体的な方策はあるのでしょうか。厚労大臣にお伺いします。
○国務大臣（福岡資麿君）　これまでも、職場におけるハラスメントから労働者を保護するため、順次事業主に未然防止のための措置を講ずることを義務付け、その履行確保を図るとともに、法の内容や趣旨についての周知啓発に継続して取り組んでまいりました。
　この事業主の講ずる雇用管理上の措置の内容として、職場におけるハラスメントに関する方針の明確化であったり、また労働者に対する周知啓発を行うこととされておりまして、法的義務としてこうした取組が全国で行われることにより、職場におけるハラスメントを行ってはならないという認識が社会に定着してきたものだと考えてございます。
　この法案におきましては、これまでのハラスメント防止の措置義務に加え、新たにカスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントに関する雇用管理上の措置を事業主に義務付けますほか、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上も明確にした上で、社会においてそうした規範意識の醸成がなされるよう、国が周知啓発に取り組むこととしてございます。
　この法案が成立すれば、法の着実な施行を図りますとともに、これまで取り組んできた周知啓発の取組についても新たな規定を踏まえて内容の充実を図り、ハラスメントのない社会の実現に向けて一層取組を進めてまいりたいと考えています。
○山口和之君　効果を期待します。
　次に、ハラスメントの包括的禁止について厚労大臣にお伺いします。
　ハラスメントの種類は、セクハラ、パワハラ、マタハラ、カスハラと増えてきました。ハラスメントのような人権を無視する行為は、個別ではなく包括的に禁止する時期に来ているのではないでしょうか。
　今日の午前中の猪瀬委員が参考人に質問しましたが、最近の企業では、企業価値を測る場合に人権をデューデリジェンスの項目に入れる動きが先進国の常識になってきています。単に金銭的なバランスシートではなく、人権が企業価値として評価され、融資の対象になっているとのことです。
　セクハラ、パワハラ、カスハラなど、個別ではなくて人権として、世界に遅れることなく、日本の企業体全体の質の向上を図る必要があると思いますが、厚労大臣の見解をお聞きしたいと思います。
○国務大臣（福岡資麿君）　我が国におきましては、これまで順次職場におけるハラスメント対策の充実を図ってきた中で、例えばセクシュアルハラスメント対策については、男女の均等な雇用機会及び待遇の確保の前提条件を整備する観点から、男女雇用機会均等法に位置付けるなど、それぞれのハラスメントの内容に関連する法律に規定を設けてきたところです。
　こうした中で、御指摘のようにハラスメント自体を包括的に禁止する規定を設けることにつきましては、現行の法体系との整合性などについて課題があると考えてございます。
　一方で、この法案におきましては、審議会での公労使の議論を踏まえ、新たに、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に国が取り組む旨を定めることとしておりまして、こうした規定を踏まえまして、ハラスメントのない職場づくりに向けて一層の取組を進めてまいりたいと思います。
○山口和之君　是非とも、世界標準、企業体の価値を考える上でも包括的な支援というのが大事になってくると思いますので、是非取り組んでいただきたいと思います。
　次に、疾病通院者について厚労省にお伺いします。
　資料三ですが、労働者のうち何らかの疾病で通院している者の割合は高まってきているんですが、高まっている理由は何かということと、精神疾患で通院する者の割合も高まっているのかを教えていただきたいと思います。もし高まっていないならば、その理由は何なのか、教えていただきたい。
○政府参考人（井内努君）　何らかの疾病により通院しながら働く労働者の割合は、近年増加傾向でございます。令和四年には四〇・六％となっていることについては、高齢化の進展、医療技術の進歩等の背景があると考えております。
　精神疾患に関しましてですが、最も気になる傷病がうつ病やその他心の病気ということで、通院しながら働く労働者の割合も近年増加してきております。国民生活基礎調査によれば、平成二十五年の一・〇四％から令和四年には一・四八％と増加をしてきております。
○山口和之君　まずは早い段階から予防すること、それから、病気になったとしても早い段階から治療すること、通院しながら仕事ができるのであればそれを続けていただくこと、これめちゃくちゃ大事なことで、重くなってからはもう戻るというのなかなか大変になってくるので、是非お願いしたいと思います。
　次に、精神疾患と仕事の両立について。
　厚生労働省は、事業場における治療と仕事の両立支援のガイドラインを作っていますが、このガイドラインは精神疾患に当てはまるのか、当てはまらないとしたら、精神疾患と仕事の両立についてはどう支援しているのか、教えてください。
○政府参考人（井内努君）　精神疾患につきましても、一般的に反復継続して治療が必要となる疾病であることから、治療と仕事の両立支援の対象と考えており、職場における対応をやっていただくということは重要だと考えております。
　治療と仕事の両立支援における精神疾患への対応につきましては、両立支援コーディネーター研修に精神疾患に関する知識等の科目を設定することや、メンタルヘルス不調者の主治医向け両立支援マニュアルを作成し、メンタルヘルス不調者の職場復帰や就業継続に関する事業場と主治医との情報交換の強化に取り組んできたところでございます。
　なお、職場におけるメンタルヘルス対策の一環として、事業場向けに、心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きについても作成をし、周知を図ってきたところでございます。
　引き続き、精神疾患の職場復帰や就業継続に向けた事業場の取組を推進してまいりたいと考えております。
○山口和之君　最後に、治療と仕事の両立について厚労省にお伺いします。
　治療と仕事を両立するために事業主に相談を行うと、健康面で職務に支障があるとみなされ、昇進や異動などで不利益な扱いを受ける場合があります。相談したがゆえに不利益な取扱いをされないための対策はどのようになっているでしょうか。
○政府参考人（井内努君）　支援の申出をしたことや相談内容により労働者に不利益がないよう担保することは重要だと考えております。
　現行のガイドラインにおきましても、本人からの両立支援の申出が円滑に行われるよう、管理職等への研修による意識啓発や相談窓口の明確化など、申出しやすい環境を整備することを示すとともに、個別の対応の検討に当たり、労働者にとって不利益な措置を事業主が一方的に判断してしまわないよう、就業継続の希望や配慮の要望を聴取し、十分な話合いを通じて本人の了解が得られるよう努めること、疾患の罹患をもって安易に就業を禁止せず、主治医や産業医の意見を勘案し、できるだけ必要な措置を講じて就業の機会を失わせないよう留意することを示しており、周知啓発を行っております。
　法案が成立いたしました場合には、事業主の取組が進展をすると考えております。一層の周知啓発を図ってまいりたいと考えております。
○山口和之君　個人の人生、あるいは自殺者が増えないように、それから企業の価値が損なわれないように、そして世界から遅れることがないように、是非思い切って取り組んでいただきたいと思います。
　ありがとうございました。
○田村まみ君　国民民主党・新緑風会の田村まみです。よろしくお願いいたします。
　本改正案の条文、第三十三条二では、事業主は、労働者が顧客等の言動に起因する問題に関する相談や相談対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益取扱いをしてはならないと規定されています。
　この不利益な取扱いに例えば配置転換は含まれるのでしょうか。具体的にこの不利益な取扱いとは何を指しているのか、お答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　解雇以外の不利益な取扱いに該当するものとしましては、御指摘の不利益な配置転換のほかに、例えば、期間を定めて雇用される者の契約更新をしないこと、降格させること、減給や賞与の不利益な算定を行うことなどが挙げられるものと考えています。
○田村まみ君　済みません、通告に明確にはしていないんですけれども、今の不利益な取扱いの具体例出していただきましたけれども、それは労働者が立証責任を負って証明しなければいけなくなるという不利益取扱いの内容なのかというところをもう一度お答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　労働法制の中で、この不利益な取扱いについてのどういうような証明方法をするかということの規定の、特段の規定はありません。ですので、これについては、通常の裁判の立証責任の分担の例に従うものというふうに考えております。
○田村まみ君　これ、よくこの条文を読むと、取引先の中での事業者同士の議論の中での状況に当たる条文なのかなというふうに思うんですけれども、なかなか、いわゆる下請会社の労働者がそういういわゆるカスハラを受けたということで自分のところの事業者に伝えるとか、もう一つは、その例で今ちょっとお伺いしたんですけど、やっぱりちょっと裁判になって、確認しなきゃ結局不利益な取扱いを受けたかどうかが分からないというところには及ぶんだなということで、なかなか守られるのも厳しいかなというふうに思いました。
　一方で、もう一つこの不利益な取扱いに当たるのが、もう一つの三十三条の三の方ですね。事業主は、他の事業主から当該他の事業主が講ずる措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならないというふうにしています。
　今日、中企庁から参考人お越しいただいております。
　カスタマーハラスメントの対象に取引先も含まれますが、私自身はこれは事業者間のパワハラであるというふうには以前から捉えているんだということをお伝えしておりますけれども、この担当者間での、担当者の社員同士の中でのハラスメントがあったとして、その背景にある事業者間の優越的な地位の濫用であったり下請の中での関係性ということを鑑みたときに、今回、この条文が入ったことで、今、政府全体で企業間取引の適正化というところ進めているんですけれども、この推進に資するものになるかというのを中企庁としてどう受け止められているか、お答えください。
○政府参考人（山本和徳君）　お答えいたします。
　御指摘の規定の趣旨は、取引の相手方等からのカスタマーハラスメントに関し、被害を受けた労働者を雇用する事業主が事実関係の確認等の措置を行うに当たりまして、問題となり得る行為をした者を雇用する事業主がこれに協力することが望まれるということから、このような努力義務が設けられているものと承知をしております。
　これを事業者間の取引において想定をしてみますと、例えば、取引先である発注者の担当者から本法で問題となるハラスメント行為が行われ、円滑な価格交渉が実施できていないといった場合に、当該担当者を雇用する事業主に対しまして本規定による努力義務を課すことによって、迅速な事実確認など、問題行為の是正に向けた協力を取引先、発注者から得られる可能性が高まり、企業間取引の適正化に資する面もあるのではないかと認識しております。
○田村まみ君　資することになりますっていうふうに明言されなかったのを、もし少しその行間があれば教えていただきたいんですけれども、私は、なかなか、下請で厳しい状況に置かれた事業主が幾ら労働者から訴えられても、その取引相手の事業主の方に、この状況を改善したいからおたくの労働者がやった行為も含めて調査して明確にしてくれって言い出せるのかなっていうのが相当私の中では疑問なんですね。それができていたら、この中に入れなくとも、今の、何でしょう、優越的地位の濫用であったりとか下請法の中で対策できているんじゃないかなというふうに思うんですけれども、いかがですかね。
○政府参考人（山本和徳君）　お答えいたします。
　ただいま委員御指摘になったような場面も当然想定されますし、様々、発注者と受注者の様々な関係においてケース・バイ・ケースであるとは存じますけれども、いずれにいたしましても、このような条文が新設されることによりまして、まず第一に、抑止的な行為というのは周知を事業主側にすることによって生まれると存じます。
　それによりまして、適切な、例えば価格転嫁の交渉などにおいてこういったハラスメントが絡むような事態というのが避け得るようになるというのは、価格転嫁の様々な議論におきましても資するものであると認識をいたします。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　是非、中企庁や公正取引委員会で、様々、皆さんにそういう企業間の取引適正化に向けてマニュアルや御連絡いただいていると思うんですけど、この法案成立後には、是非、こういうのも決まったんだということで、中小企業も含めてこの措置が広く認識されるという御努力をお願いしておきたいというふうに思います。
　その上で、厚労省にも伺いたいというふうに思います。
　取引先間のカスハラの背景には、今言ったような企業間取引における優越的地位の濫用とか下請法など、こういう蓋然性、この違反の蓋然性がうかがえるという場合もあるんだというふうに思います。
　カスハラの相談を相手先の事業主に言えなかったときに、地方の労働局に相談に行くという可能性はあるというふうに思います。地方の労働局としては、この企業間取引の中でのカスハラに対しての訴え、相談があったときに、今のような蓋然性がうかがえる場合に、中企庁や公取といったような行政機関に報告や対策の連携を求めるということはされるんでしょうか。
○政府参考人（田中佐智子君）　まず、都道府県労働局ですが、労働者、それから事業主からの雇用管理上の措置義務の内容などに関しましての相談に応じて必要な指導等を行うことになります。
　相談には様々なケースがございますし、相談者の意向も様々異なります。雇用管理上の指導を行う都道府県労働局でございますので、下請法等に関する判断を行っていく、つなげていくということにはなかなか難しい面あろうかというふうに思います。ただ、法案成立後、実際に施行していく中で、本年一月に設置しました関係省庁連絡会議等々も設けておりますので、そういうふうな場も活用しながら、必要に応じて、その連携どういうふうなことができるのかということについては模索していきたいと考えております。
○田村まみ君　雇用管理上の措置なんですけれども、今言ったような企業間の取引に大きく影響していくというところも、この取引先同士の中での対応についてもカスハラに入れるというふうにマニュアルにしているので、是非その対応策というのは関係省庁連絡会議の方で御議論いただきたいと思います。
　ここで中企庁の参考人には質問を終わりますので、御退室お願いします。
○委員長（柘植芳文君）　山本事業環境部長には、御退室願って結構でございます。
○田村まみ君　今回の改正では、職場における顧客等の言動に起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務がそれぞれ盛り込まれています。今日もそれ、よく議論になりました。改正法の条文三十四条五項では、顧客等は、顧客等の言動問題に対する関心と理解を深めるとともに、労働者に対する言動が当該労働者の就業環境を害することのないよう、必要な注意を払うように努めなければならないとなっております。
　努める規定とはいえ、あらゆる顧客がカスハラをしないよう注意を払う責務を負うことになるわけですけれども、この条文が効果的に推進されるように、大臣としては、何ができるのか、何が必要だというふうに考えていらっしゃるでしょうか。
○国務大臣（福岡資麿君）　御指摘の規定案は、顧客自らがカスタマーハラスメントやそれに起因する問題に対する関心と理解を深めるとともに、自らの言動がカスタマーハラスメントに該当することのないよう注意を払うことをその責務として定めるものでございまして、これは顧客等自身の責務でございます。
　その上で、本法案では、国の責務として、カスタマーハラスメントに起因する問題に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため周知啓発に努めることを規定しておりますほか、職場におけるハラスメントを行ってはならないということについて、規範意識の醸成に向けて国が周知啓発に取り組む旨を定めているところです。
　こうした規定を踏まえまして、厚生労働省において、関係省庁とも連携しながら、御指摘の顧客等の責務の規定の趣旨を含め周知を図り、カスタマーハラスメントを行ってはならないという認識を社会に広めてまいりたいと思います。
○田村まみ君　二つ同じような質問なのでちょっとまとめて聞きたいんですけど、この必要な注意を払うということが顧客ができているかどうか、これをどうやって測っていくのか。努力義務とはいえ、努める規定とはいえ、法文に入れるわけなので、この必要な注意を払ったということをどうやって測っていくのか。それで、今答弁にありましたけれども、周知啓発、普及等々やっていくということなんですけれども、もう一問まとめて聞きます。
　消費者教育による今までの普及啓発では、三十四条の五項の求めに対して不十分であるというふうに私は考えておりますが、今後、厚労省として消費者庁とどのように連携を進めていくのか。
　二つ併せてお答えいただければと思います。
○国務大臣（福岡資麿君）　まず、そのカスタマーハラスメントに該当し得る具体的な言動の内容については、今後指針等においてお示しする予定でございますが、こうした言動の例も含めて改正法の趣旨や内容について周知啓発を行うことで、顧客等の意識啓発に向けた取組を進めてまいりたいと思います。
　また、御指摘ありました顧客等の理解であったり認識の程度を測ることにつきましては、それをどのように把握するのかという点など大変難しい面があるのは御指摘のとおりでございますが、本法案の施行後の状況などを把握していく際には、今の御指摘も踏まえながら、実態であったり対策の効果の把握に努めてまいりたいと思います。
　消費者庁とも連携していく必要については、私どもも十分認識をしております。消費者庁におきましては、本年三月に閣議決定を行いました第五期消費者基本計画にカスタマーハラスメント対策の記載を盛り込んだほか、従業員向け消費者教育の推進、カスタマーハラスメントに関する消費者の意識に関する実態調査の実施とその実態を踏まえた啓発の資料であったり教材の作成などの取組を行われていると承知をしています。
　こうした消費者庁における消費者教育等の取組がカスタマーハラスメントの効果的な防止にも資すると期待をしておりまして、消費者庁ともしっかり連携して対策を推進してまいりたいと思います。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　労働者、職場におけるハラスメントの防止、労働者というふうに区切ると、いわゆるカスタマーハラスメント、消費者から何か受けるハラスメントというのは、三次産業や公共、公務のところで実は結構限られているので、そのカスタマーハラスメントということ自体をまだ知らない人って意外と多いんです。
　私はこうやって皆さんと議論する場にいるのでよく知っているような感覚に陥るんですけれども、思っている以上に知らない人たちもまだまだいるというところがあると思いますので、是非その件については消費者庁と連携して進めていただきたいんです。
　そういう中で、本改正案に向けて実質的な検討の中で、当たっていた検討会、雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書では、カスタマーハラスメントに関わる今後の対応の方向性で、総合的な対応の必要性として、警察への通報を含めた対応方針をあらかじめ定めて労働者に周知しておくことが重要と提言があります。今後、指針を決めていくんですけれども、この指針にはきちっと警察への通報を含めた対応方針を盛り込むべきだと考えています。
　その上で、現場の声としては、残念ながら、今も対応マニュアルには警察を頼ってくださいということは書かれているんですけれども、警察に通報するんだけれども、応じてもらえなかったとか、サービス業であるんだから顧客からのいろんな要求は我慢するのが当然なんじゃないかみたいなことを逆に現場で言われたという事例も耳にしております。
　警察行政の中でもカスハラの対応の理解が進んでいない、及んでいないというのが実情だというふうに私自身思っております。少なくとも、都道府県警、実際に現場に駆け付けてもらう所轄まで、今回の改正法を機に対応の浸透が図られるように、指針の作成のときには関係省庁会議もちろん入っていただいて、指針も入れるんですけれども、それを待たずに厚労省から警察庁にしっかりと対応を求めていただきたいと思いますし、警察との具体的な連携、現時点での大臣のお考え、お願いいたします。
○国務大臣（福岡資麿君）　厚生労働省が作成しましたカスタマーハラスメント対策企業マニュアルにおきましても、カスタマーハラスメントの類型に応じた対応の例として、長時間にわたり顧客等が従業員を拘束する等の場合に状況に応じて警察への通報等を検討すること、殴る、蹴る等の行為を行う場合には複数名で対応し、直ちに警察に通報することなどをお示ししているところでございまして、御指摘ありましたこの改正法に基づく指針におきましても、警察への通報について具体的にお示しをする方向で検討をしてまいりたいと考えています。
　また、顧客等による犯罪に該当し得る行為について事業主等から通報があった場合には、警察において適正に、適切に対応いただいているものと承知をしておりますが、御指摘もありましたように本年一月から開催しています関係省庁連携会議においては警察庁にも参画いただいているところでありまして、こうした場を通じまして警察庁とも更に連携を深めてまいりたいと思います。
○田村まみ君　是非よろしくお願いいたします。
　福岡県警など県警でもカスハラ対策をしなきゃいけないというふうな形で対策進めているような県警もある一方で、そもそもそういう通報を受けたときに理解が及んでいないところもありますので、是非ここは連携しっかり深めていただきたいと思います。
　今回の、事業者が幾ら頑張って対応を拒否してもそれが止まらないところで今やれることとすれば、やっぱり警察に介入していただくしかないというのが現場の切実な声ですので、今の法の範囲の中での最終的な手段として確保できるように対応お願いしたいというふうに思います。
　その上で、済みません、幾つか質問飛ばして、最後から二番目、インターネット上でのいわゆる個人の動画をアップしていくというところの問題です。
　私、二〇二二年の予算委員会でも、このＳＮＳ上やインターネット上にいわゆる自分が写っている動画や写真を一方的な言い分でアップをしていくというようなことで、何とか会社もその従業員のことを守ろうとして、いわゆる削除要請等々をプラットフォーマーに求めるけれども、本人じゃなきゃまずできないというようなハードルがあったりとか、会社として守ろうとしても限界があるんだというような声をお伝えして、これまでも総務省を始め、誹謗中傷、インターネット上の誹謗中傷への対策というのは進んでいるんですけれども、今回の改正によって、こうしたインターネット上のカスハラ行為に対して事業者として何らかの対応、何か具体的に可能になるのでしょうか。
○政府参考人（田中佐智子君）　本法案ですが、労働者保護の観点から事業主に対して雇用管理上必要な措置を講ずることを義務付けるものでございまして、事業主が何らかの措置を行う法的な権利や権限を新たに設けるというものではございません。
○田村まみ君　この問題については、やはり、一個人、動画をアップさせられるというのはどういうことかというと、例えば、私が名札を付けて接客をしていて、一方的に写真や動画をその場で撮られて、不当な要求は抜きにして、私が、いや、それはできませんって言っているところだけを切り取られてアップをされて、サービスや対応が悪いとか、いろんな個人的な攻撃というのがアップされてしまうと。あくまで、誹謗中傷であったり、もっと個人的な攻撃的な言葉が載っていたりというようなことがあると。
　で、事業主は、その従業員が、お店の名前とかも一緒に上げられているので、個人守ろうとして、何とか削除してあげようと思って、事業主が一生懸命プロバイダーとかにも訴えるんだけれども、まずは個人、その載せられている個人の訴えじゃないとできないと、まず画像が載っているというところ。あとは、相手先が納得して掲載やめるということにまでたどり着かなきゃ下ろせないということで、まだまだこの問題については大変厳しい状況だというふうに思います。
　事業会社によっては名札を、もう名前をやめていくというような形で対応進めたりというようなことで、今やれることは現場ではやっているんですけれども、このＳＮＳ上での誹謗中傷、広くはそういうふうに言われていますけれども、カスタマーハラスメント、真面目に働いている人たちがそういうことにさらされるということに対しての具体的な対策、これも関係省庁の連絡会議で法務省や総務省と併せて進めていただかなければいけない内容ですので、是非進めていただきたいというふうにお願いしておきたいと思います。
　最後に、私もＩＬＯの百九十号条約の批准に向けて前回何問か質問させていただいて、今日もこれ質問出ましたけれども、要は、批准ができるのかできないのかというと、今このままじゃできないということは明確になったのかなというふうに思っています。
　一方で、おとといの議論の中で、福岡厚労大臣は、石橋委員の質問に対しては、このＩＬＯ百九十号条約の締結に向けた環境整備に資するものだというふうに考えているというふうに、何ですか、法文上、職場におけるハラスメントを行ってはならないということを明確にしたから資するんだというような答弁もいただいております。
　ただ、今後細かくいろんな省庁との連携も必要だということなんですが、改めて、このＩＬＯの百九十号条約の批准に向けて、厚労省の現状と課題、そして検討状況について改めてお示しいただきたいと思うんですけれども、厚労大臣、いかがでしょうか。参考人でもいいですけど。
○国務大臣（福岡資麿君）　詳細につきましてはまた局長から答弁をしていただきますが、この法案では、職場におけますハラスメントを行ってはならないことを法文上明文化し、国が規範意識の醸成に取り組むほか、カスタマーハラスメント対策の強化、就活等セクシュアルハラスメント対策の強化などの内容を盛り込んでございまして、ＩＬＯ第百九十号条約の締結に向けた環境整備に資するものと考えてございます。
　他方で、これまでも申し上げてきたとおり、このＩＬＯ第百九十号条約につきましては、内容が多岐にわたりますし、また抽象的な内容も含まれます。そのため、この条約の締結に当たりましては、条約の条文全体に関して、条約に求められている内容と今回の改正法案を含めた国内法制全般との整合性について引き続き整理をしていくことが必要だと考えています。
　引き続き、関係省庁とも連携しながら、締結に向けた検討を進めてまいりたいと思います。
○田村まみ君　締結に向けた動きをされているということは理解しているんですけれども、この今回の改正法案議論する中で、もちろん附帯決議にも前回載っていたわけなので、批准に向けての議論も並行して考えていらっしゃったんだと思っています。
　参考人にお伺いしますが、現行の法文上の課題と関係者との検討状況というところが今どういう状況になっているのか、お答えください。
○政府参考人（田中佐智子君）　お答えいたします。
　大臣からも御答弁させていただきましたとおり、このＩＬＯ百九十号条約、大変長うございますし、また内容が多岐にわたります。現在、関係省庁と連携をしながら、一条ずつ、その条文の解釈、またそれぞれの法律でどういうことが担保できるのかというふうな整理を行っているところでございます。
○田村まみ君　整理が終わった後はＩＬＯの事務局とのいろいろなやり取りがあると思うので、プロセスとか期間とか難しいと思うんですけれども、今言ったような国内法との整合性みたいなところの整理というところ、そこはせめて期間を目標感として出していただきたいんですけれども、そこは今のところないんでしょうか。
○政府参考人（田中佐智子君）　関係省庁も多岐にわたりますので、なかなかいつまでというようなことを申し上げるのは難しいかと思います。
○田村まみ君　厚労大臣、私、思いは、批准に向けての動きは伝わってはいるんですけど、今の実務的なところの答弁を聞くともうみんな首をかしげるという状況がこの委員会続いていると思うんですよね。是非、厚労省内での整理みたいなところは具体的に御指示いただけないでしょうか。いかがですか。
○国務大臣（福岡資麿君）　当然、対応急いで進めるように私もしっかり指示していきたいと思いますが、その上で、いろいろな関係省庁等も含めて整理をする、それをいつまでにやるかというのは当然厚労省内だけでは決められる話ではございませんので、そういう制約があった上でなるべく早く進めていきたいということでございます。
○田村まみ君　済みません、委員長、厚労省としての今の批准に向けてのプロセスであったりスケジュール感というところをもう少し明確にして出していただくということを求めたいと思います。その協議をお願いして、質問を終わりたいと思います。
○委員長（柘植芳文君）　ただいまの御提案につきましては、後刻理事会で協議をいたします。
○倉林明子君　日本共産党の倉林明子です。
　初めに、教育分野でのアウティングの問題について、衆議院でも議論がありまして、私の方からも確認をさせていただきたいと思います。
　性的マイノリティーの機微な個人情報の扱いについては、使用者が労働者である当事者の了解を得ずに他の労働者に性自認等を暴露、情報提供する、いわゆるアウティングについてはパワーハラスメントに該当するとされております。
　そこで、文科省に確認したいのは、教師等と児童生徒の場合についても同様だと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○政府参考人（松坂浩史君）　お答えいたします。
　本人の同意なくその人の性的指向や性自認に関する情報を第三者に暴露する、いわゆるアウティングは人権擁護上あってはならない行為と認識しております。性的マイノリティーとされる児童生徒に対しても教職員が正しい理解に基づき対応することが重要です。
　このため、文部科学省では、生徒指導提要や通知等におきまして、性同一性障害に係る児童生徒についてのきめ細かな対応の実施に当たっての具体的な配慮事項等を周知してきたところでございます。引き続き、各学校において児童生徒の心情等に十分配慮した適切な対応が行われるよう努めてまいります。
○倉林明子君　本当にアウティングというのはもう自死につながるような結果も生んできております。命に関わるという問題なんだということをしっかり受け止めていただきたいと思うんです。
　きめ細かな提要になっているんだという御説明でしたけれども、衆議院でも議論されたように、この紹介もあった文科省の生徒指導提要、ここでは、当該児童生徒の支援は、最初に相談を受けた者が抱え込むことなく、組織的に取り組むことが重要として、チームをつくって対応すると、こういう記載になっているんですね。これ、アウティング推奨とも取れるという指摘が衆議院でありました。それに対して留意するという答弁があったんですけれども、圧倒的な力関係の違いから、生徒本人の同意、これが不本意ながら、でも同意してしまうと、こういうこと十分起こり得ると思うんですね。支援の名目でアウティングが容認される、こんなことあってはならないと思いますが、いかがですか。
○政府参考人（松坂浩史君）　お答えいたします。
　性的マイノリティーとされる児童生徒に対しては教職員が正しい理解に基づき対応することが必要です。
　ただいま御指摘いただきましたように、生徒指導提要においては、適切な支援がなされるよう組織的に取り組むことが重要という記載はございますが、あわせて、当事者の理解を得ずに他人に暴露する、いわゆるアウティング等が生じないよう、児童生徒自身が可能な限り秘匿しておきたい場合があることなどに留意することや、当事者である児童生徒やその保護者に対し情報を共有する意図を十分に説明、相談し理解を得る働きかけ、これも忘れてはならないことについても併せて記載しているところでございます。
○倉林明子君　いや、併せて記載してあるからね、最初からチームとよく相談してというところに行きがちだと思うわけですよ。
　そして、保護者とも共有するというけれども、子供はそういう状況を保護者にもカミングアウトできていないという場合だってあるわけですよね。だから、そういう意味でいいますと、情報共有ということと、その当事者である児童生徒に対する配慮と両方書いていて逆に分かりにくくなっているんじゃないかと。明確に指導提要の中で、アウティングとなる危険性、ここの徹底が要るんだと思うんですよ。
　その点での、今のどちらとも取れるような細かな記載ということ、丁寧な記載とおっしゃるんだけれども、どこが勘どころなのかということを押さえた提要の見直しが要るんじゃないか。いかがでしょう。
○政府参考人（松坂浩史君）　生徒指導提要におきましては、先ほど申し上げましたように、当事者である児童生徒や保護者などの意向を踏まえて、個別の事情に応じて対応を行うことが必要である旨を記載しているところでございます。
　教職員の理解は重要でございますので、その促進していくことは、文部科学省ではこれまで、児童生徒等に対するきめ細かな対応ですとか、学校生活の各場面における支援の例など、これらを記載した通知、パンフレット、啓発資料の周知、また研修動画等の配信等を行いまして、これらの中でも、当事者である児童生徒に対して情報を共有する意図を十分に説明、相談し、理解を得つつ対応を進めることの必要性などについて周知をしております。
○倉林明子君　アウティングが自死にもつながるような危険な行為なんだということが一番に先生の間で共有される必要があると、その点での指摘なんです。
　そういう意味では、今の指導提要では逆に誤解を招き、危険につながりかねないという指摘ですので、十分に受け止めていただきたい、これ強く要望しておきたいと思います。
　委員長、今日、文科省についてはここまでとなりますので、取り計らいお願いします。
○委員長（柘植芳文君）　文科省の松坂文部科学戦略官は御退室願って結構でございます。
○倉林明子君　続いて、男女の賃金格差の是正という観点から質問したいと思います。
　現在、働く女性の半数以上が非正規労働者ということになっておりまして、パートタイム労働者の平均時給、これ二四年で千二百五十二円にすぎません。異次元の物価高が今続いております。非正規で働くシングルマザー、若い世代、こういう非正規で働かざるを得ないという状況、非正規で働かざるを得ず、低賃金が本当にまさに暮らしを脅かしている状況があります。
　これ、男女の賃金格差を是正する上でも、全国一律の最低賃金の引上げ、これ待ったなしの課題になっていると思いますけれども、認識いかがでしょうか。
○国務大臣（福岡資麿君）　最低賃金の地域間格差の是正に取り組んでいくことは大変重要だと考えておりまして、令和六年度において、各地方の最低賃金審議会で地域間格差是正の観点も含めて御議論いただいた結果、地域間格差について最高額と最低額の比率は八一・八％と、十年連続で改善したところです。
　一方で、全国一律の最低賃金とすべきとの御指摘につきましては、地域の経済状況等が異なります中で、引上げ幅が地方ほど高くなり、特に地方の中小企業の負担感が大きくなるということにも留意する必要があると考えております。
　地域別最低賃金の最高額に対する最低額の比率を引き上げるなど、引き続き地域間格差の是正に取り組んでまいりたいと思います。
○倉林明子君　やっぱり物価高に追い付いていないんですよ。とりわけ、最低賃金で働いている人たち、女性が多いという問題意識を持って取り組むべきだと思います。中小企業のところの支援が、直接支援が必要だと、踏み出してもらうには、そういうことを行ってこそ、時給千五百円、遠い先の目標にするんじゃなくて、直ちに実現に踏み出していただきたい。そして同時に、物価高を反映したら千五百円でいいのかという議論もされるべきだと思うんですね。千七百円、これ、目標をしっかり持つべきだと、これは指摘にとどめておきたいと思います。
　そこで、有期雇用契約で働く女性たち、もう本当に多いです。どれだけ非正規で有期雇用契約の下で働いている女性たちが差別的な人権侵害になっているかということを、私、率直に指摘したいと思うんです。
　非正規、有期雇用契約で働いている人たちというのは、名前で呼んでもらえません。非正規さんとか、名前があるのに非正規さん、会計年度さんと、こういう呼ばれ方するんですよ。仕事のスキル、これは正規以上にあるということで、新規採用の男性職員に仕事を教えると、これもよくあるんだというんですよ。にもかかわらず、給与は正規職員の半分。これ、スタートからどんどん追い越されると。もう屈辱ですよ。そういう扱いを受けて、さらに、雇用契約の切れ目が迫るたびに雇い止めの不安に追い詰められる。三月の場合が多いですから、クリスマスも正月も不安な気持ちで過ごすというわけですよ。上司の評価を恐れて物も言えないと、そういう実態にあるんですね。
　有期雇用契約が女性の低賃金な働き方生んでいるという認識、大臣おありかと聞きたい。そして、恒常的な業務があるにもかかわらず、有期雇用契約が、有期雇用にしているということは蔓延しているんですよ。こういうこと自体問題ではないかと。いかがでしょう。
○国務大臣（福岡資麿君）　正社員、正職員の方とそれ以外の方との間の雇用形態間の賃金格差につきましては、近年縮小傾向にあるものの、依然として課題があるということについては認識をしております。
　また、非正規雇用労働者のうち女性の割合は六七・九％と、男性と比べて高くなっておりまして、非正規雇用労働者の待遇改善を図ることは男女間賃金差異の解消につながる側面もあると考えています。
　有期労働契約に対するいわゆる入口規制につきましては、平成二十三年に労政審において公労使の三者で丁寧に議論を行った結果、導入すべきとの結論に至らず、現行の無期転換ルールにより有期労働契約者の方々の雇用の安定を図る形となってございます。
　厚生労働省としましては、パートタイム・有期雇用労働法に基づく同一労働同一賃金の遵守の徹底を通じて、非正規雇用労働者の方々の待遇改善を進めてまいりたいと思います。
 〔委員長退席、理事三浦靖君着席〕
○倉林明子君　いや、なってないんですよね。声も上がりましたけれども、当事者、経験者からも声上がりましたけれども。
　私、やっぱりこういう、名前があるのに非正規さんとか会計年度さんとか、賃金格差がこれだけどんどん広がる、首切りに、あっ、雇い止めの不安にずっとさいなまれながら多くのそういう働き方をしているのは女性なんですよ。人間性を否定すると、こんな働かせ方を容認するなんということはあってはならないと申し上げておきます。
　特に公務の現場、ここでの矛盾というのはより深刻になっております。一年契約を原則とする会計年度任用職員として働く自治体の非正規公務員、そして国家公務員では期間業務職員、大体時給千百円と最低賃金に張り付いている。本当、これ少なくないですよ。
　圧倒的に女性が多くを占めている公務のこの非正規に対する処遇、これ抜本的に改善していくべきだと思います。いかがでしょうか。
○政府参考人（小池信之君）　複雑化、多様化する行政需要に対応するため、常勤職員に加え、非常勤職員も地方行政の重要な担い手となっているものと認識をしております。
　このため、会計年度任用職員の給与につきましては、制度創設時から期末手当の支給を可能とし、勤勉手当につきましても令和六年度から支給できるように法改正を行うとともに、給与改定について、改定の実施時期を含め常勤職員の給与の改定に係る取扱いに準じて改定することが基本となる旨助言するなど、適正な処遇の確保、改善に取り組んできております。
　また、会計年度任用職員の任用に当たっては、地方公務員法に定める平等取扱いの原則や成績主義を踏まえ、できる限り広く募集を行うことが望ましいと考えています。
　ただし、客観的な能力の実証を経た再度の任用や選考において、前の任期における勤務実績を考慮することも可能であることなどについて自治体に対しこれまでも通知をしております。さらに、昨年六月に国のいわゆる公募三年ルールが廃止されたことを受けて、総務省においても自治体に対しその旨を通知をしております。
　今後とも、会計年度任用職員が十分力を発揮できるよう、環境や制度の整備に取り組んでまいります。
○倉林明子君　いろいろ改善されていると、それは否定しません。ただし、根っこにある有期雇用契約ということが、延長もできるよと言うけれど、一年一年の契約の更新にやっぱりなっているんですよ。それが雇用不安を強烈に拡大している根本の問題だからこそ、これ指摘しているんです。
　国が率先して、期間の定めのない直接雇用を原則として、少なくとも一年以上の有期雇用は無期雇用に切り替えると、こういうことで雇用の安定、まずここを図るべきだと思うんです。いかがでしょう。
○政府参考人（荒竹宏之君）　お答えいたします。
　人事院においては、昨年六月に、期間業務職員としての高い適性を有する人材が三年を区切りに公務外に流出するなどの弊害が生じていたことなどに鑑み、各府省の実情に応じて必要な人材を迅速、柔軟に確保できるよう、公募によらない再採用の上限回数を撤廃したところであります。
　見直し後の期間業務職員制度が適切に運用されるよう、制度の理解、促進を図り、丁寧に照会に応じるなど、引き続き各府省の取組を支援してまいります。
○倉林明子君　それは歓迎もされているんだけれども、ルールの撤廃にとどまらず無期雇用に転換していくと、そこまでの見直しが要るんだと。そして、人事院そこまで踏み切っていただいたけれども、地方自治体のところでの会計年度任用職員の、それの三年公募、五年公募、これは変わっていないところ多いですよ。そういう意味では、総務省の方も人事院でのこうしたルールの見直しをしっかり地方に徹底していただきたいと思います。
　女性労働者が公務の現場で尊厳をおとしめられるような、そして雇用の調整弁として働かせるようなやり方はきっぱり改めるべきだと申し上げておきます。
　委員長、ここで人事院と総務については質問を終わりますので、お取り計らいをお願いします。
○理事（三浦靖君）　御退室願います。
○倉林明子君　男女の賃金格差の背景に何があるかと。男女の固定的役割分担に基づいた企業主導の働かせ方があるというふうに思います。女性が家庭でのケアを担うことを前提とした男性の異常な長時間労働、全国転勤制度、これはやっぱり女性自身の労働者としてのキャリア形成、明らかに阻害している要因になっていると思いますけれども、いかがですか。
○国務大臣（福岡資麿君）　女性活躍を推進するための取組を進めていくに当たりましては、固定的な性別役割分担意識であったりアンコンシャスバイアスの解消は大変重要であると考えております。
　このため、男女雇用機会均等法の遵守であったり女性活躍推進法による取組を推進しますとともに、管理職を含めて、企業で働く方々、人事労務担当者、経営者などを対象としまして、アンコンシャスバイアスの是正であったりメンター制度の導入等についてのセミナーを開催するなどの周知啓発などに取り組んでおります。
 〔理事三浦靖君退席、委員長着席〕
　引き続き、この固定的な性別役割分担意識であったりアンコンシャスバイアスの解消に向けて粘り強く取り組んでまいりたいと思います。
○倉林明子君　意識のところを強調されたんだけれども、働かせ方の実態、ここに問題があると、長時間労働、転勤、これ、ここが改まらないと変わらないんですよ。女性の低賃金構造も変えようがないと、ここを指摘したので、しっかり受け止めていただきたい。
　現在、労政審で労働時間法制についても議論されているということでお聞きしております。五月十三日の議論では、時間外労働や休日労働、この上限規制に使用者側から慎重意見が出されたという報道もありました。
　そもそも、なぜ時間外労働の上限規制を設けたのか、簡潔に御説明を。
○国務大臣（福岡資麿君）　時間外労働の上限規制は、平成三十年に成立した働き方改革関連法による労働基準法の改正によって導入したものです。これは、働く方の健康確保を図ることや、仕事と子育てや介護を無理なく両立でき、女性や高齢者を含め労働者が働きやすい環境を整備するには長時間労働の是正が必要であることから、当時の労使が合意した水準を踏まえて、罰則付きで時間外労働の上限を定めることとしたものです。
○倉林明子君　働き方改革も進めてきたというものの、過労死ラインを超えるような上限規制に収まっているような医師の働き方はそのままです。過労死も決して減っていません。そういう意味でいうと、長時間労働の上限規制、これ強化するということは、ジェンダー平等を実現していくという観点からも避けて通ってはいけないという問題であると改めて指摘をしたいと思います。
　その上、賃上げとセットで、今こそ労働時間の短縮に踏み出すべきだと思うんですよ。いかがでしょうか。
○国務大臣（福岡資麿君）　今の一日八時間労働、これは国際基準でも採用されております標準的な水準でありまして、我が国の法定労働時間が決して、他国と比べても適切なものだというふうに考えてございます。
　他方、働く人の健康であったりワーク・ライフ・バランスを確保しながら、女性や高齢者を始め、希望する誰もがより一層労働参加できるように長時間労働を是正するとともに、付加価値を最大化し、より短い労働時間でより多くの賃金を得られるようにすることは重要だと考えております。
　このため、労働基準監督署による時間外労働の上限規制の履行確保や働き方改革推進支援センターによります丁寧な相談支援に取り組みますとともに、生産性向上のための設備投資等を行う企業への助成を始めとした賃上げ支援助成金パッケージの周知に努め、労働市場全体の賃上げを支援してまいりたいと思います。
○倉林明子君　一日八時間の規制は世界並みだとおっしゃるんだけれど、一九一九年、ＩＬＯの一号条約は八時間の労働時間ということで、最初にできた条約ですよね。これ日本はいまだに批准しておりません。それは三六協定があるからですよ。一日の労働時間の規制がありながら、例外として青天井で働けるように認めているということがあるわけですよ。だからこそ、改めて、一日の労働時間がきちんと規制される、そういうところを目指すべきだと、実態としてもですね。労働時間の上限規制という点で一日の労働時間の規制、これしっかり踏み出すということをやっていかないといけないということは指摘したいと思います。
　さらに、女性が働き続ける上で必要なのがケアの社会化、社会保障の充実、そのために直ちに踏み出すべきはケア労働者の賃上げですよ。国が公定価格や報酬で決めている医療、介護、福祉、この分野で働いているのは圧倒的に女性が多いんですよ。この分野の賃上げ、これは男女の賃金格差の是正にもつながるし、今、人手不足、崩壊の危機にあると言われているところの離職の防止にもつながっていくという側面もあるんですよ。繰り返しこの分野での賃上げの要求が他の委員からもあります。
　男女の賃金格差を是正していくんだと、この観点からも急いで取組が求められると思いますけれども、いかがでしょう。
○国務大臣（福岡資麿君）　医療・福祉分野の賃上げの必要性については再三委員からも御指摘をいただいておりますし、私どもとしてもその賃上げが重要だという認識はございます。
　その上で、恐縮ですが、これまで申し上げてきましたとおり、令和六年度の報酬改定で一定の措置講じて、それでもまだ依然として他産業との差があるということは御指摘のとおりです。報酬改定の措置が最大限活用されるように取り組むことに加え、令和六年度補正予算において更なる賃上げの支援を盛り込み、全国へ速やかに行き届かせるよう今取り組んでいるところでございます。
　こうした措置を着実に実施し、現場における更なる賃上げにつながるよう取り組んでいくとともに、賃上げの状況や経営状況について実態をよく把握した上で、次期報酬改定を含め必要な対応を検討してまいりたいと思います。
○倉林明子君　現状でもそういう認識だというところが本当に問題だと思いますよ。
　財政審の建議の準備がされているようですけれども、さらに、予算の枠についてはフレーム掛けるという考え方維持されていますよね。医療や介護のところでも、メニューは負担増を引き上げるというようなところまで出てきているんですよ。ちょっと本当に、医療や介護の崩壊まで招きかねない危機的な状況だという認識、改めて持たないといけないと思います。
　ケア労働者の賃金が低いのは、女性の役割の延長線上とされてきた、ほかならないんですよ。ここを抜本的に改善する、これが雇用の場におけるジェンダー平等、前進にもつながっていくということを指摘したい。雇用におけるジェンダー平等の遅れを本気で取り戻すと、抜本的な法改正が必要だと指摘して、終わります。
○天畠大輔君　れいわ新選組の天畠大輔です。
　カスハラ対策と障害者の権利保障の両立について伺います。代読お願いします。
　本法案にはカスタマーハラスメント対策の強化が盛り込まれています。労働者をカスハラから守るため、事業者に対してその対策を義務付けるものです。
　昨年十二月の厚生労働委員会において、我々障害者が、障害者差別解消法に基づき社会的障壁の除去、つまり合理的配慮を求めることは、一般的にカスタマーハラスメントには当たらないと大臣は答弁しました。それを前提に質問いたします。
　カスハラ対策の必要性については異論がありません。一方で、カスハラ対策は、労働者の保護と同時に、顧客等の権利保障が侵害されないよう配慮することが求められる点で、他のハラスメント対策と一線を画すと考えます。特に私は、障害当事者の立場から、いまだ差別や偏見は解消されず、合理的配慮を受けられない場面が多い中で、カスハラ対策の強化が障害者の正当な権利要求を萎縮させる懸念を拭えません。
　本日は、労働者の保護と障害者の権利保障を両輪として対策をいかに進めていくのか議論したいと思います。
　資料一を御覧ください。
　改正案三十三条では、カスタマーハラスメントについて雇用管理上必要な措置を講じることが事業主に義務付けられています。そこで、カスハラに当たる行為は、社会通念上許容される範囲を超えたものにより当該労働者の就業環境が害されることと定義されています。社会通念上相当な範囲という文言には注意が必要です。
　資料二を御覧ください。
　雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書に、社会通念上相当な範囲を超える言動の内容及び手段、態様の例が示されています。
　まず、社会通念上相当な範囲という文言は極めて曖昧で、事業者側の判断の余地に広がりがあり過ぎる点に懸念を抱きます。さらに、言動の内容が正当な権利要求でも、その手段に問題がある場合はカスハラに該当する可能性が示唆されています。
　例えば、障害者が事業者に社会的障壁の除去を求め、時にそれが難しいとき、理由の説明や代替手段の検討には相当な時間を要する場合があります。それが長時間の拘束と捉えられないでしょうか。また、障害特性による行動が外形的には社会通念上相当の範囲を超えている場合もあり得ます。その際も、付き添っている介助者などに事情を聞き取り、配慮が可能な場合が必ずあります。その判断を事業者が適切にできるでしょうか。
　資料三を御覧ください。
　昨年三月二十日付けの東京新聞朝刊です。車椅子利用者が映画館で車椅子席以外の席を希望し、段差があったためスタッフの手を借りて利用することができました。しかし、上映後にスタッフから、この劇場は御覧のとおり段差があって危ない、手伝えるスタッフも時間があるわけではない、今後はこの劇場以外で見てもらえるとお互いいい気分でいられると思うと言われました。その後、映画館の運営会社はこの対応を不適切として謝罪したわけですが、本件について御本人がＳＮＳへ投稿すると、特例対応はハラスメント、優遇されて当たり前の考えは捨てろといった誹謗中傷があふれました。
　ここで内閣府に確認します。一般論として、本件のような事案は、障害者差別解消法における合理的配慮の不提供に該当する可能性があり、また建設的対話の不足であると考えますが、内閣府の見解をお聞かせください。