○参考人（逢見直人君）　逢見でございます。私は今、連合の副事務局長をしております。
　本日は次世代育成支援に関する企業の取組というテーマでございますが、これ、実施主体は企業でございます。しかしながら、この企業を構成する重要なステークホルダーである従業員、その従業員を組織する労働組合という立場で意見を述べる機会がいただけたというふうに感じておりますので、その立場からこのテーマに関して幾つかの意見を述べさしていただきます。
　お手元に私の名前が入っている資料を用意してございますので、これに沿って話をさしていただきます。
　まず、連合の出産、子育て支援に関する基本的考え方でございますが、結婚や出産は当事者の選択であり、国や行政が介入すべきではないことを基本に、子の養育の責任は第一義的には保護者にあり、もちろん国、社会の責務というのは子育てについてもあると思いますが、しかし、第一義的には保護者にあって、保護者が安心して産み育てられる条件や、子供が健やかに育つ環境を整備することが社会の責任であると、このように考えております。
　この観点に立って、だれもが安心して子供を産み育てられる環境を築いていくためには、一つは、出産、子育てにかかわる経済負担の軽減、そして二つ目には、雇用不安と所得格差の解消、そして三つ目には、ワーク・ライフ・バランスの促進、そして四点目に、国民的運動の展開が必要であるというふうに考えます。この順番に沿って幾つか意見を申し述べさしていただきます。
　まず、経済的負担の軽減でございますが、これは後ろの方に図がございますが、図一をごらんいただきたいと思います。これは、連合が昨年二月に行ったインターネットによる妊娠・出産費用に関する調査の一部でございます。ここで健康診査と出産費用の負担感について聞きましたところ、回答があったのは約三千名ですが、「やや負担に感じた」というのが五〇・七％、「とても負担が重く感じた」というのが三五・二％、合わせますと八五・九％の方が出産にかかわる費用を負担というふうに答えております。
　次に、図二、図三というのがありますが、大変申し訳ございませんが、図二と図三が同じ設問になっております。図二はこれで正しいんですが、図三は、出産費用の総額が合計幾らですかという設問でございます。
　図三にありますように、出産費用については三十五万円から四十万円と答えた方が二七・二％で最も多い。それから図二では、妊娠中と出産後の健康診査費用が幾らであったかということですが、これで十五万円以上と答えた人が最も多い。合計しますと五十万円以上掛かります。
　今月十日に閣議決定されました医療制度改革関連法案で、出産一時金については現行の三十万円から三十五万円に増額されることが提案されております。しかし、この調査結果で見ますように、まだまだ十分とは言えないと思います。連合はかねてから、健康診査料も含めて出産にかかわる費用は安心して安全に出産する医療体制を整備するためにも健康保険で賄うべきということを提言しております。これは直ちにはそうならないかもしれませんが、少なくともせめて出産一時金は四十万円程度まで引き上げていく必要があるというふうに思っております。
　出産費用以外にも保育料、特に一歳児の保育料は子育て世帯にとって大変大きな負担となっております。これは、次のページに表一というのがございますが、これは連合の保育ニーズに関する調査、二〇〇一年に実施したものでちょっと年数がたっておりますが、ここで希望する保育サービスについて選択していただいたものでございますが、六七・五％の方が保育料の引下げを国や自治体に対して望んでいます。
　政府は、現在、二〇〇九年までに保育所受入れ児童数を二百十五万人に拡大するということを目標にしていますが、保育所のキャパの拡大ということももちろん必要でございますが、保育料につきましても保護者負担を現行の半額程度に引き下げていくべきではないかというふうに考えております。企業の中には子供が生まれたときに五十万円とか百万円とかいった出産一時金を支給するところもありますが、これは企業、非常に恵まれたところに働いている方たちであって、財政的に厳しい中小企業等ではこうした対応はできません。基本的には国や自治体が積極的に応援するべきであるというふうに考えております。
　第二に、少子化の大きな要因であります雇用不安と格差の解消の是正についてであります。
　平成十七年版の国民生活白書というのを図四で引用さしていただいております。この平成十七年版の国民生活白書では、子育て世代をめぐる所得環境は若年層のパート、アルバイトを中心に極めて厳しいという見方を提起しております。
　この図四は年齢層別に見たジニ係数の推移でございますが、一九八七年から二〇〇二年にかけての推移を見ますと、特に男性では三十四歳以下、女性では二十四歳以下で所得格差が拡大しています。男性の二十から二十四というのは、八七年の〇・一八六ポイントから〇・二二一ポイントまで上昇しております。ちょうどその子供を産み育てる世代のところで所得格差が拡大しているということでございます。
　この白書は、若年層の所得格差の拡大の要因がパート、アルバイトの割合が増加したためだと分析しております。パート、アルバイトは職種や労働時間によって所得が大きく違い、また正社員とパート、アルバイトの間での賃金に大きな格差があります。より多くの若者が不安定で比較的賃金の低い仕事に就くことで、若者の間の所得格差が拡大し、その中で低所得層が増えているという実態があるというふうに思います。
　次のページに図がございますが、図六をごらんください。
　これは一時間当たりの平均所定内賃金格差というのを一九九〇年から二〇〇四年まで見たものであります。男性のパート労働者の一時間当たりの平均賃金は二〇〇四年で千十二円、これは男性一般労働者の五〇・六％、女性の二〇〇四年のパート賃金は九百四円で、これは女性の一般労働者の四五・二％と、いずれも半分あるいは半分以下になっています。正社員とパート、アルバイトには転勤や残業の有無とかあるいは仕事上の責任の軽重などの差があって、賃金格差というのはそのような部分も反映しているわけですが、最近ではそういうような合理的な理由の付くものとそうではないものと、その説明ができないという部分も多くなっているんではないかと思います。
　左側に図五がありますが、これは連合が行った調査ですが、パートや派遣などの非典型労働者に同じ仕事をしている正社員がいるかということを尋ねたものでありますが、二一・九％が「同じ仕事・責任の正社員がいる」というふうに答えています。それから、二八・五％は「責任は違うが同じ仕事の正社員がいる」、一八・九％は「一部同じ仕事を行う正社員がいる」と回答しています。つまり、職場の中には、正社員とパート、アルバイトが同じ仕事あるいはその責任も同じという形で同じ職場でいるということも二割以上あるわけでありまして、こうなると、果たしてこの賃金格差というのは合理的説明が付くのかという問題が出てまいります。
　図七をごらんいただきたいと思います。
　これは正社員以外で働く理由は何かということを聞いたものですが、最も多いのは「正社員の仕事につけなかった」ということがあります。特に九〇年代、バブル崩壊以降、企業が正社員の採用をどんどん縮小してきたという中で、正社員の仕事に就けなかったという方が増えているんだというふうに思います。女性や若者が正社員として働くことを選択しないのは、必ずしも働く意思や能力にかかわる問題とは限りません。企業は労働コストを削減するために正社員からパート、アルバイトの置き換えを進めています。
　こうした状況を見ますと、均等な雇用機会が確保されるような労働市場への見直しを図るとともに、非典型雇用と正社員の合理性のない格差を徹底的に是正することが必要と思います。また、企業は、労働力の非典型化をどんどん進めるというだけではなくて、安定した雇用機会を若年層を中心に広く提供して、仕事を通して若者の自己実現や社会参画を積極的に後押しするべきであるというふうに思います。
　次に、ワーク・ライフ・バランスの促進についてであります。
　仕事をしながら子供を産み育てていく男女を支援していくためには、多様な働き方と組み合わせ、支援策が重要となっております。ただし、子育てに特化した施策だけでは、男性の長時間労働や柔軟性を欠いた働き方という現実の前では両立の負担が女性に偏る傾向が変わりません。子育てだけを聖域にしていると、子育てをしている労働者が働きやすくなっても、周囲の労働者がそのしわ寄せを受けるということになりかねません。
　図八をごらんいただきたいと思います。これは、週六十時間以上働く人の割合について一九九四年と二〇〇四年を比較したものであります。正に子育て世代の男性で長時間労働が多くなっています。三十歳から三十四歳の男性では一八・九から二二・二％、三十五歳から三十九歳の男性は一九・一から二四・〇％。週六十時間ということは、週休二日と考えますと、週五日間ほぼ半日職場にいるということになります。
　その下の表二にありますように、二〇〇四年に労働者が取得した年次有給休暇は一人平均八・五日、取得率は四七・四％でありまして、ここ年々、年次有給休暇の取得率が下がっております。正社員の数が減った分、残った正社員は仕事の量が増え、年休も取れないという状況が続いております。ますますそれが悪化していると。
　国連開発計画の人間開発報告では、表三にございますように、男女の一日の総労働時間に関する家事時間という調査をしていますが、日本の男性は一日の労働時間の中でわずか二十五分、七％しか家事や子育てに当てていないという結果がございます。ヨーロッパの中では、比較的、日本のように男性は職場、女性は家庭という役割が比較的はっきりしていると言われているドイツ、イタリアでも、まだまだ日本の方は極端に少ないということが分かります。
　しかし、日本の男性が生活よりも仕事を優先することを意識しているかというと、必ずしもそうではありません。前のページに戻りますが、図九で見ますと、三十代では、生活優先の働き方を希望する、どちらかといえば生活を優先あるいは生活を優先と合計しますと、仕事優先よりも多くなっています。生活を優先したいのはやまやまだけれども、しかし実際職場にいるとそういう環境ではないというのが現実ではないかと思います。こうした男性の長時間労働を是正しない限り、ワーク・ライフ・バランスが図られず、少子化に歯止めが掛からないと思います。
　女性が子育てと仕事を両立していける企業というのは、男女を問わず個々の生活を尊重しながら働くことを可能にする環境を有する企業であり、企業経営にとってプラスであるという考え方が企業の中、特に企業のトップの中に浸透しつつあると思っております。
　日本経団連が二〇〇六年版の経営労働政策委員会報告、私ども通称経労委報告と呼んでおりますが、その中で、労働時間や就労場所、休暇などについて多様な選択肢を提供、整備し、ダイバーシティー、人材の多様化を生かす経営戦略は、長期的に見て高い創造力を持つ人材を育成し、競争力の高い企業の基盤をつくることになるということが記載されております。正にワーク・ライフ・バランスの重要性が、特に企業の競争力を高めていくという点でも重要であるということが経労委報告によって認識されております。しかし、実際にワーク・ライフ・バランス施策を取っている企業というのはまだまだ一部であります。
　表四をごらんいただきたい、最後のページですが。
　育児のための短時間勤務制度やフレックスタイムを入れている企業というのは、二〇〇四年の調査で四一・九％、まだ全体の半分以下です。これは、二年前の二〇〇二年の調査と比べましても八ポイント以上減っております。子供が三歳以上になってもそういった制度のある企業を合計しますと二二・九％、四一・九の中の二二・九ですから、全体では九％程度にすぎません。ワーク・ライフ・バランスが重要であり長期的には企業の業績を向上していくことが分かっているけれども、しかし短期的にはそれが企業の利益に結び付かない、やはりコスト高になると、そう考える企業がまだまだ大半を占めているんではないかと思います。
　ワーク・ライフ・バランスを促進する企業の多くが女性を多く雇用する企業であったり、また、そこで提供する製品やサービスが市場において女性を対象としている企業であったりするのもそういうことが要因だと考えられます。
　妻の勤務先だけがワーク・ライフ・バランス施策を充実させている場合、夫の方の会社ではその必要性がなくなるという、言わばただ乗りといいますかフリーライドという問題も出てきます。そういう意味では、女性がたくさんいる会社だからワーク・ライフ・バランスを考えなきゃいけないという発想はやはりやめるべきではないかと思います。
　昨年四月には次世代育成支援対策推進法が施行されました。企業全体で子育て支援を前進させていくという点では大きな前進であります。
　連合も、二〇〇四年春に、労働組合が積極的に行動計画策定に関与するための手引というのを作成して、行動計画の労働協約化に向けて取り組んできました。今年の春季労働条件交渉においても、長時間労働の是正とワーク・ライフ・バランスの促進を重要なテーマの一つと位置付けております。その結果、各企業において、育児休業の取得率の向上ですとか育児休業取得者の職場復帰支援の充実とか管理職に対する教育啓発など、働き方の見直しに向けた取組が少しずつでありますが進んでまいりました。
　行動計画の策定は、三百人以下の企業については現在努力義務となっておりますが、中小企業や労働組合がない企業こそ行動計画によって次世代育成支援を推進していくべきであると。そういった意味で、政府は三百人以下の企業に対する指導も強化していくべきであると思います。
　行動計画を策定した旨を届け出て、そこで定めた目標を達成する等一定の要件を満たすと、次世代認定マークというのをその企業の
　まだ調査中ですが、昨日までで百十一名の回答がありました。認定マークについて正しく言い当てた人はそのうちの六十名、五四・一％。まだそこで、調査したばっかりの百十一名ですから、恐らく今のところは労働組合関係者の回答がほとんどだと思います、そこで五四・一％。これから一般の人が回答してくれるようになると更にこの認知率は下がっていくんじゃないかと思います。
　この認定マークというインセンティブをせっかく作ったにもかかわらず、まだ企業もいま一つ本当の意味でこの認定マークを企業の競争優位として生かす、あるいは市場でもっとアピールするということが進んでいないんではないかと思います。むしろ、こういう認定マークをもらっていない企業が恥ずかしいと思うような社会を国民全体の運動としてつくっていくことが必要だと思います。
　そして最後に、国民運動の推進についてですが、一つは、連合として三百人以下の中小企業にも行動計画を策定していく、そして地域のネットワークという点も重要だと思います。連合としても、ＮＰＯ法人などを設立して、子供の一時預かりとか、残業、出張まであるいは緊急のときの子供預かりといったものをサポートしておりますが、こうしたものを全国的に輪を広げていきたいと思っております。
　最後に、官民運動連携会議ですが、今までも、有識者会議とか国民会議とかいろんなものが少子化に関連して作られてきました。総理を会長とする少子化対応を推進する国民会議というのは、二〇〇四年九月以降開催されておりません。次年度からは官民運動連携会議というのが設置されるということでございます。省庁ごとの縦割りの施策を検証し、全国の子育て支援に関する情報を収集、発信する基地と位置付けるべきだと思います。そのために関係省庁あるいは民間出身の方も入った事務局を設置するなど、実効ある機関としてこの官民運動連携会議が実効性のある役割を発揮していくことを期待して、発言とさしていただきます。
　ありがとうございました。