○和田参考人　ただいま御紹介いただきました和田と申します。私は、専門は労働法であります。
　現在、国会において会社分割制度の導入のための商法等の改正が議論されておりますが、会社分割は、労働者の雇用関係や労働協約制度等にも大きな影響を与えます。そのために、商法等の一部を改正する法律案附則五条に基づきまして、会社の分割に伴う労働契約の承継等に関する法律案が同時に国会に上程されております。本日は、労働法の観点から、この労働契約承継法案の意義と問題点について私見を述べさせていただきたいと思います。
　同法案の内容につきましては時間の関係で省略させていただきますが、私は、この法案に対しては、賛成する部分とそれから疑問を持っている部分があります。時間の関係で、主に疑問あるいは注文について本日は述べさせていただきたいと思います。
　まず第一に、労働契約承継法案三条が、承継営業に主として従事する労働者について、分割計画書等の記載だけで労働契約の承継を認めている点であります。
　法案に先立って出されました労働省の研究会報告では、会社分割における営業承継は部分的包括承継、つまり当然承継であり、分割会社の意思のみで承継営業の範囲を決めることができ、労働契約上の権利義務も、他の債権と同様に労働者の同意を得ることなく承継させることができるとしております。また、民法六百二十五条一項は、使用者がその権利を譲渡する場合には労働者の同意を要すると定めていますが、特別法をつくることによってその適用を排除できるし、そのことが望ましいとしております。個々の労働者の意向を一々そんたくしていたら会社分割はスムーズに進まないという考え方がそこにはあるのではないかと思われます。
　民法六百二十五条一項は、個別の権利譲渡だけでなく、出向のような使用者としての地位の移転にも適用され、特に旧使用者が労働契約関係から完全に離脱する転籍につきましては、その都度の労働者の同意が必要であるというのが労働法の通説及び裁判例の考え方です。民法六百二十五条一項は強行規定と考えられているわけであります。
　もし、労働契約承継法案のように労働者の意思を無視して労働契約の移転を認めてしまいますと、民法の強行規定を特別法によって労働者の不利に修正することはできないという法原則、あるいはベルサイユ条約四百二十七条二項で述べられた、労働は商品とみなされるべきものにあらずという労働法の基本原理、または憲法二十二条の職業選択の自由に反してしまう結果になるのではないかと思われます。
　ちなみに、ドイツでは、民法典六百十三条ａにおいて、特定承継か包括承継かを問わず、事業移転に伴い労働契約は当然に移転すると規定していますが、裁判所は、さきに述べたような趣旨から、労働者に形成権である異議申し立て権を認めており、これはＥＵ裁判所でも是認されております。
　企業分割を包括承継である合併と同じに扱うことはできないと思われます。確かに、合併の場合には民法六百二十五条一項の適用を否定する見解もありますが、それは労働者の辞職の自由で対応できるからであります。しかし、会社分割の場合には、分割会社は存続する可能性がありますから、やはりこの規定の適用が問題となります。労働契約承継法案の考え方では、例えば不採算部門分離型の会社分割のときの労働者の不利益が大き過ぎるのではないかと思われます。
　なお、労働契約承継法案が、四条一項及び四項で、承継営業に主として従事する労働者で分割計画書等に承継の記載がない者について、また五条で、その他の労働者で分割計画書等に承継の記載がある者について、それぞれ形成権である異議申し立て権を認めていることについては、私も賛成であります。
　第二に、労働契約承継法案は、承継営業に主として従事する労働者とその他の労働者を分け、前者の範囲については労働省令で定めることになっております。日本のように職種限定が例外で配転が一般的なところでは、この者をどの時点で判断するのかという問題が出てまいります。意図的な配転を防止するためにも、この点を省令の中で明確にしてほしいと思います。例えば、原則として承継営業に一年前より従事していることを要するといったような規制が考えられると思います。
　第三に、労働契約が承継される場合、個々の労働条件もそのまま承継されることになりますが、特に吸収分割の場合に、承継先でのその変更の問題が出てくることが考えられます。
　この点につきまして、皆様のお手元にＥＣ指令の翻訳を配付しておりますけれども、この一九七七年のＥＣの事業移転指令三条三項では、加盟国の法律でこの場合の労働条件の不利益変更ができない期間を一年以下とすることはできないというふうにしております。紛争の未然防止という観点からも、こうした規定の仕方を検討すべきではないかと思われます。
　このことと関連しますけれども、三六協定など、労基法にさまざまな労使協定が規定されておりますけれども、この労使協定が会社分割によってどのようになるかということは、労働契約承継法案からは明らかではありません。新設合併のときには、直ちにこうした協定が締結されるとは限りませんから、そうしますと一定の空白期間が生ずることになります。恐らく分割計画書等に記載することになるのでしょうが、そうしますと、厳密に言えば各協定の締結要件を満たさなくなってしまうという問題が生じます。こうしたことを考慮して、労使協定の承継を認めながら、一定期間内、例えば一年以内に新たな労使協定の締結を義務づけるといったような方策を考えてもよいのではないかと思われます。
　第四に、労働契約承継法案では、分割会社と労働組合等との協議に関する規制が十分ではないと思われます。
　会社分割は高度の経営権事項でありますけれども、どの労働者が、あるいはどの協約部分が承継されるかは、労働者や労働組合にとっても重要な関心事項であります。同法案二条では、分割会社は株主総会の会日二週間前までに労働者あるいは労働組合に対して労働契約や労働協約の承継等に関する情報の提供を義務づけているにすぎず、分割計画書等の作成についてこれらの者との協議を義務づけてはおりません。ただし、労働協約の債務的部分につきましては、法案六条二項で労働組合との合意が必要とされております。
　商法等の一部を改正する法律案附則五条に関する修正案で、新たに一項に労働者との協議が義務づけられました。規定上は労働者だけが対象とされておりますけれども、その団体である労働組合の登場ということを必ずしも否定するものではないというふうに解されます。また、労働契約承継法案では、労働者の異議申し立て権は株主総会の会日前の最低十三日間と短期ですが、今回の修正案での協議期間はこれよりも相当長くなっております。
　私は、できれば株主総会への付議、あるいは簡易な分割手続の場合には取締役会への付議の前に協議を行わせることが望ましいと考えておりますけれども、いずれにしましても、労働契約承継法案に比べますと、修正案はこの点で格段の改善となっております。
　会社分割に関しましては以上でありますけれども、最後に、その他の事業移転の問題についてもこの機会に触れさせていただきたいと思います。
　労働省の研究会報告は、会社分割以外にも合併と営業譲渡の問題に触れております。合併の場合には、権利義務は包括承継されるから労働者の不利益が生ずることはほとんど予想されないために立法措置は必要でないとしております。また、営業譲渡の場合には、権利義務は特定承継であり、労働契約の承継についても民法六百二十五条一項が適用され、労働者の同意が必要であると同時に、特定労働者の労働契約の承継を排除することが可能であり、その点で労働者の不利益が生ずる場合があることは認めております。しかしながら、裁判例において、特定労働者の排除についても、事業の同一性の理論、黙示の合意の推認、法人格否認の法理等によってその救済が行われており、現時点では特に立法措置の必要はないとしております。こうした考え方から、会社分割の場合の労働契約承継等の問題に関してだけ法案が提出されております。
　しかしながら、これにつきましても私には疑問があります。
　まず第一に、法規制や手続から見ますと、確かに会社分割と営業譲渡とは異なっておりますけれども、営業の全部あるいは重要な一部譲渡と会社分割とは実体面で、とりわけ労働者の保護の必要性という点から見ますと、似た状況にあります。
　第二に、従来の裁判例で形成されてきました法理は、営業の全部あるいはそれに準ずるような重要な一部譲渡で、ほとんどの労働者の労働契約が承継されている事例を前提としたものでした。もちろんこれは例外がありますけれども、多くの事例はそういうものでありました。
　ところが最近は、営業の賃貸といったこれ以外の営業移転や、営業を全部移転しながら譲渡元会社で一たん全労働者を解雇し、譲渡先会社で新たに選別して一部労働者のみを採用するといったような事例がふえてきております。こうした事例に対して従来の裁判例では十分に対応することができないと思われます。
　長年の裁判例の蓄積によりまして整理解雇法理が形成されており、経営上の理由による解雇は厳しく制限されております。例えば、一つの事業所を閉鎖するにしても、そこで勤務する労働者を当然には解雇できません。ところが、営業譲渡によって営業が継続されながら、整理解雇の四要件を満たさずに解雇ができるとしますと、解雇権乱用法理が潜脱されてしまうことになります。一九七七年のＥＣの事業移転指令は、まさにこうした事態に対処しようとするものであります。ドイツ法などを見ますと、特に営業譲渡のような特定承継の場合にその重要な意義があると言えます。
　同様の法規制を日本に導入することにつきましては、労働法学者の間にも議論があります。例えば、労働契約当事者の強制的変更の法理は、解雇無効の効果としまして雇用関係の存続ではなくて損害賠償だけを認めるようなタイプ、例えばフランスがそうでありますけれども、そのような国には妥当するけれども、日本のように、解雇無効の効果としまして雇用関係の存続を認めるような国には妥当しないといったような議論があります。
　しかしながら、私は、解雇を伴わない労働移動という観点からいいまして、日本でも、包括承継、部分的包括承継、特定承継を問わず、企業の組織変動一般につきまして、ＥＣ指令のように労働契約の承継と解雇の禁止を中心とした法律が必要なのではないかと考えております。ぜひ、この点につきましても御検討をお願いいたします。
　以上で私の意見陳述を終えさせていただきます。どうも御清聴ありがとうございました。