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○福島委員　そうしたら、大臣、これは恐らく、まあ僕らは本当に、議連の中で、成立するように頑張っていきたいと思うんです。もう十年以上この問題をやっていて、私はこれをやったって別に票になるわけでもないんですよ。でも、自分の親の実家が両国にある者として、使命を持ってやっているし、多くの議員はそういう思いでやっていると思うんですけれども、これが成立すればしっかりと法律に従って厚生労働省でやっていっていただけるように、仮定のことには答えられないと答弁されるかもしれないけれども、でも、これはこのまま成立したら厚生労働省所管になるし、今日、任務の規定から見ても設置法が変われば厚労省所管になるということもお認めいただいておりますので、是非、政治家として前向きに御協力いただいて、厚生労働省をしっかりと御指導いただきたいと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　当該議連でおられる皆様方の議論の動向というのをきちんと注視をして、そして、厚生労働省として何ができるか、考えていきたいと思います。
○福島委員　是非お願いします。
　あと、残り短くなってしまって、鹿沼統括官、いつも呼んで空振りで申し訳ないんですけれども、全然違う話なんですけれども、私は、厚生労働委員会に所属して一番何か違和感を持つのは、特に労働分野なんですけれども、答弁で、労働政策審議会の建議を踏まえてとか、労働政策審議会の意見を聞いてと言って、私は水戸ですけれども、水戸黄門の葵の御紋のように労働政策審議会というのがばあんと出ていて、何か全部、労働政策審議会で決めなきゃならないような議論がなされているというのは、ほかの行政分野では余り記憶がなくて、違和感を持つんですね。
　労働政策というのは、確かに労使の合意が大事なのは当然であります。ただ、国会で議論すべきは労使だけではないですね。我々は全ての国民の代表なわけですから、労使間の合意以上の政策目的もある場合もあると思うんですね。だから、理論上、労働政策審議会の決定を国会審議で変えたり修正したりということは当然可能だと思うんですけれども、大臣、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　一般に、国会へ提出させていただく法律案というのは、労働政策審議会における公労使の議論を踏まえて作成をしております。
　その上で、法案の最終的な取扱いについては、これはもう当然のことでありますが、国会での御審議を踏まえて、国会において御判断いただくものであります。
○福島委員　ありがとうございます。
　ですから、先日の育児休業とか介護休業の法案でも、遠慮なく私はこの委員会で与野党が協議して修正していったらいいと思うんですね。
　特に、厚生労働省を見ると、ＩＬＯがどうだらと言っていて、私も関連するＩＬＯの諸条約を見たんですけれども、立法府の権限を上回るとか、そういうのは余りないんですよ。ただ、職業安定に関する、ＩＬＯ八十八号は、「職業安定組織の構成及び運営並びに職業安定業務に関する政策の立案について使用者及び労働者の代表者の協力を得るため、審議会を通じて適当な取極が行われなければならない。」と書いてありますから、これを批准している日本はこれに従ってやらなきゃならないですけれども、あとの、例えばフィラデルフィア宣言とか、それは別に立法府を拘束するようなものはないと思うんですね。ですから、そこはやればいい。
　では、なぜ私はこの議論をするかというと、本当に労働政策審議会というのは労働者を代表したものかと思うんですね。審議会の名簿を見ると、労働政策審議会の委員は、公益代表者は、御立派な大学の先生と弁護士だけですよ。労働者代表委員は、全員、連合の関係者。別に連合が悪いわけじゃないですよ。ただ、連合の組織率を見たときに、本当にこの人が労働者の代表なのかと。使用者代表は、大企業と経済団体の役員がほとんど。
　私、地元にいると、これは何度も申し上げているんですが、私の周りに、申し訳ないけれども、労働組合の組合員というのはほとんどいないんですよ。みんな、自営業の方であったり、労働組合がない中小企業にお勤めであったり、社会保障、介護関係で働いているとなると、ほとんどいないんですね。そこで、生まれるのは、労働者間の分断なんですよ。あの人は労働組合がある立派な、昔は政府系だった大きな企業に勤めていて労働者の代表面をしているけれども、俺たちの方が強い、場合によっては、労働組合の組合員の人から下請、孫請の会社の社長はいじめられたりしていて、労働者より俺たちの方がよっぽど待遇が悪いぞと言っている中小企業の社長さんはいっぱいいるわけですね。
　昭和の時代は確かに、終身雇用制度の下で、労働組合対使用者というその合意がよかったと思いますけれども、今、働く人は誰といったら、フリーランスもいれば、あるいは中小零細企業の二、三人の社員の社長さんだってある意味労働者的な部分もあって、そういういろいろなものがある中で、私は、労働政策審議会というのであれば、やはり多様な働き方を反映した人を入れる必要があるんだと思うんですね。いろいろな分科会とかその下の部会の構成も見ましたけれども、若干は違うけれども、でも、大体どこも同じような構成になってしまっていると思います。
　大臣、是非、これは重大な問題だと思うんです。社会に分断を及ぼさないために、労働政策審議会の構成とか、あるいはこうした労働関係の政策の意思決定の仕方というのを今の現場の実態に合わせて見直すべきだと思うんですけれども、大臣の御見解はいかがでしょうか。
○武見国務大臣　はい。
　多様な労働者の実情を正確に把握するために、様々な調査を実施をして、調査の結果をエビデンスとして審議会での議論に活用するなど、政策立案に当たって、労働者や企業の直面する課題や多様な労使の意見を施策に反映するよう努めております。
　この基本的な考え方の中で、政労使の審議会、活用されているものと理解をしております。
○福島委員　木で鼻をくくったような答弁、ありがたいんですけれども、現場はそういうふうにみんな思っていませんので、是非、政治家としてお考えになっていただければと思うんです。
　以上で質問を終わらせていただきます。ありがとうございます。
 ――――◇―――――
○新谷委員長　次に、本日付託になりました内閣提出、再生医療等の安全性の確保等に関する法律及び臨床研究法の一部を改正する法律案を議題といたします。
　趣旨の説明を聴取いたします。武見厚生労働大臣。
 ―――――――――――――
　再生医療等の安全性の確保等に関する法律及び臨床研究法の一部を改正する法律案
 〔本号末尾に掲載〕
 ―――――――――――――
○武見国務大臣　ただいま議題となりました再生医療等の安全性の確保等に関する法律及び臨床研究法の一部を改正する法律案につきまして、その提案の理由及び内容の概要を御説明いたします。
　昨今の技術革新により、新たな遺伝子治療等が行われるなど、再生医療等を取り巻く状況が変化する中、その安全性の確保等に向けた対策を速やかに講ずることにより、再生医療等の迅速かつ安全な提供及び普及の促進を図っていく必要があります。また、革新的な医薬品等を速やかに実用化するために、臨床研究の対象者の適切な保護を図りつつ、その円滑な実施を推進していくことが重要であります。
　こうした状況を踏まえ、先端的な医療技術の研究及び安全な提供の基盤を整備をし、その更なる推進を図ることを目的として、この法律案を提出をいたしました。
　以下、この法律案の内容につきまして、その概要を御説明いたします。
　第一に、細胞加工物を用いない遺伝子治療等について、再生医療等の安全性の確保等に関する法律の対象に追加し、その提供に関する基準の遵守や提供計画の提出等を義務づけるとともに、再生医療等の提供計画を審査する委員会の設置者に関する立入検査や欠格事由の規定を整備します。
　第二に、医薬品等の適応外使用について、人の生命及び健康へのリスクが薬事承認済みの用法等と同程度以下の場合には、臨床研究法の特定臨床研究や再生医療等の安全性の確保等に関する法律の対象となる再生医療等から除外をいたします。また、通常の医療の提供として使用された医薬品等の有用性等について研究する目的で、研究対象者に著しい負担を与える検査等を行う研究について、臨床研究法の対象となる旨を明確化します。
　最後に、この法律案の施行期日は、一部の規定を除き、公布の日から起算して一年を超えない範囲内において政令で定める日としています。
　以上が、この法律案の提案の理由及びその内容の概要でございます。
　御審議の上、速やかに可決していただくことをお願いをいたします。
○新谷委員長　以上で趣旨の説明は終わりました。
　次回は、来る十五日水曜日午前八時四十五分理事会、午前九時委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
 午後三時十七分散会
令和六年五月七日（火曜日）
 午後一時開会
 ─────────────
 委員の異動
　四月二十五日
 辞任 補欠選任
 田中　昌史君 友納　理緒君
 羽田　次郎君 石橋　通宏君
　五月二日
 辞任 補欠選任
 大椿ゆうこ君 福島みずほ君
　五月七日
 辞任 補欠選任
 福島みずほ君 大椿ゆうこ君
 ─────────────
 出席者は左のとおり。
 委員長 比嘉奈津美君
 理　事
 羽生田　俊君
 福岡　資麿君
 星 北斗君
 打越さく良君
 秋野　公造君
 委　員
 生稲　晃子君
 石田　昌宏君
 片山さつき君
 神谷　政幸君
 友納　理緒君
 三浦 靖君
 山田 宏君
 石橋　通宏君
 大椿ゆうこ君
 高木　真理君
 杉 久武君
 山本　香苗君
 猪瀬　直樹君
 梅村 聡君
 田村　まみ君
 倉林　明子君
 天畠　大輔君
 上田　清司君
 事務局側
 常任委員会専門
 員 佐伯　道子君
 参考人
 大阪大学理事・
 副学長 水島　郁子君
 日本労働組合総
 連合会副事務局
 長 村上　陽子君
 一般社団法人日
 本経済団体連合
 会労働政策本部
 長 新田　秀司君
 日本弁護士連合
 会貧困問題対策
 本部事務局次長 房安 強君
 ─────────────
 本日の会議に付した案件
○雇用保険法等の一部を改正する法律案（内閣提
　出、衆議院送付）
 ─────────────
○委員長（比嘉奈津美君）　ただいまから厚生労働委員会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　去る二日までに、羽田次郎君及び田中昌史君が委員を辞任され、その補欠として石橋通宏君及び友納理緒君が選任されました。
 ─────────────
○委員長（比嘉奈津美君）　雇用保険法等の一部を改正する法律案を議題といたします。
　本日は、本案審査のため、四名の参考人から御意見をお伺いします。
　御出席いただいております参考人は、大阪大学理事・副学長水島郁子君、日本労働組合総連合会副事務局長村上陽子君、一般社団法人日本経済団体連合会労働政策本部長新田秀司君及び日本弁護士連合会貧困問題対策本部事務局次長房安強君でございます。
　この際、参考人の皆様に一言御挨拶申し上げます。
　本日は、御多忙のところ御出席いただき、誠にありがとうございます。
　皆様から忌憚のない御意見を賜りまして、今後の審査の参考にいたしたいと存じますので、よろしくお願いいたします。
　次に、議事の進め方について申し上げます。
　まず、水島参考人、村上参考人、新田参考人、房安参考人の順にお一人十五分以内で御意見をお述べいただき、その後、委員の質疑にお答えいただきたいと存じます。
　また、御発言の際は、挙手をしていただき、その都度、委員長の許可を得ることとなっておりますので、御承知おきください。
　なお、御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず水島参考人からお願いいたします。水島参考人。
○委員長（比嘉奈津美君）　ありがとうございました。
　次に、村上参考人にお願いいたします。村上参考人。
○委員長（比嘉奈津美君）　ありがとうございました。
　次に、新田参考人にお願いいたします。新田参考人。
○委員長（比嘉奈津美君）　ありがとうございました。
　次に、房安参考人にお願いいたします。房安参考人。
○友納理緒君　自由民主党の友納理緒でございます。
　この度は、参考人の皆様へ質問させていただく機会をいただきまして、ありがとうございます。
　四人の参考人の皆様、水島先生、村上先生、新田先生、房安先生には、大変貴重な御意見をいただきました。誠にありがとうございます。雇用保険法の目的が労働者の生活及び雇用の安定を図ることになりますので、本改正が全ての労働者にとってこの目的に資するものになればよいというふうに考えております。
　そこで、まず、水島郁子参考人にお伺いをいたします。
　今回の法律案の改正点の大きな柱の一つが、参考人が最後に挙げていただきました育児休業給付に係る安定的な財政基盤の確保だと思います。
　育児休業給付に係る最近の状況を見ますと、新田参考人が詳しくお話しくださいましたけれども、育休を取得する方々等の増加もあり、育児休業給付の支給額が増加をし続けています。男性育児休業率に係る政府目標も大幅に引き上げられておりますので、これから恐らく男性育休取られる方も増えていって、そういった面でも支給額というのが増えていくことが想定されます。そうしますと、育児休業を支える財政基盤の強化が必須になってくるというふうに言われております。
　現在、この育児休業給付は労使折半の保険料と国庫負担により運営をされていますけれども、この雇用保険を財源としている点には批判も多々上げられているところでして、水島参考人も、以前様々なところで御発言をされている内容を拝聴いたしますと、再三この点については御指摘をいただいているかと思います。
　確かに、雇用保険法一条の目的規定を見ますと、先ほど申し上げましたけど、労働者の生活及び雇用の安定を図るとありますので、現在の育児休業給付が従来の雇用を継続するためのものであったことから、休業中の所得保障ですね、ひいては、最近はもう少子化の対策というところまで視野が広がっているところを考えていきますと、雇用保険法の枠を超えて考える必要があるという御指摘はそのとおりなのかなと考えるところでございます。
　今回の改正でも雇用保険の適用拡大が図られていて、雇用保険料の負担をしていただく有期雇用労働者、非正規労働者が増えてきているにもかかわらず、育児休業給付の受給が正規労働者に偏っているということもこの制度の限界かもしれませんし、あとは、いろんなところで指摘がされていますけれども、雇用保険非加入の非正規労働者やフリーランスの皆さんにとっても育児休業というのはしっかりと保障されていかなければいけないということがありますので、もう少し広い視野を持ってこの制度を考えていかなければいけないというふうに思っています。
　そこで、改めてなんですけれども、先ほど御意見をいただいたところで、今回のその改正の範疇の中では、本則に戻ったことについては賛成の立場という御意見をいただきましたけれども、改めて、今回の改正についての先生の評価と御意見、そして今後の在り方についてもう少し御見解をいただけますと幸いでございます。よろしくお願いいたします。
○参考人（水島郁子君）　御質問、コメントいただきましてありがとうございました。
　今回、雇用保険法等の一部を改正する法律案の方ということで意見を述べさせていただきまして、別の法律で雇用保険の改正というところもあるところでございます。
　先ほど議員から御意見ございましたように、育児休業給付は元々雇用継続給付であって、雇用の継続が困難となる状態を失業に準じた職業生活上の事故と捉え、そして保険事故としていました。したがいまして、雇用保険の目的に合致するものであったものと私も考えております。
　しかしながら、今では少子化対策の目的も含んだものになっていますし、また、女性に関しましては、育児をするのか雇用継続、働き続けるのかというのが選択肢なのに対しまして、男性労働者に関しては働くのか育児休業するのかという選択であって、これはもうまさに視点が異なるものと言えます。
　今回、この法律のちょっと外になってしまいますけれども、出生後休業支援給付制度、また育児時短就業給付制度など設けられまして非常に有意義であるということはそのとおりなんですけれども、これらを雇用保険の保険給付として行うことについては、私自身はやや疑問を感じるところでございます。ただ、この点に関しましては、財源のところは、雇用保険の保険料を財源とするものではなく、子育て支援納付金を充てていただいているということで説明は付くように思っております。
　ただ、それによりまして、雇用継続に係るものを雇用保険の枠内で、雇用保険の財源でというところがもう必ずしも貫徹しない結果となっているようにも思っております。といいますのは、私自身は、育児時短就業給付制度、これにつきましては雇用継続の役割が期待できると考えております。
　といいますのは、現在、育児休業後に職場復帰をした労働者が、フルタイムの仕事と育児の両立に悩み、やっぱり離職の選択を迫られる。働きたいし、働けるんだけれども、フルタイムで残業もあるかもしれないというところは難しい。で、短時間労働を選びやすくするという点、これはまさに雇用継続の役割が期待できると思っておりまして、これは私自身は雇用保険の目的に合致すると思っているんですけれども、その辺りが、何を財源とするのかというところが政策判断でなされているというところにつきましては、法学的な見地からはやや整理が難しいところでございます。
　最後に、将来像でございますけれども、育児休業が定着し、育児休業給付ができた頃、こうした経済的支援がなければ育児休業が取れないという状況には今やもうないというふうに考えております。個人的な見解となりますけれども、もう少子化対策としての共働き、共育てが推進される中、育児休業給付についての雇用保険の役割は終わりつつあるのではないかと考えております。すぐに改正できるものではないということは十分承知しておりますけれども、将来的にはそのような新たな給付、支援の在り方、育児支援の在り方というものが必要ではないかと考えております。
　以上でございます。
○友納理緒君　ありがとうございます。
　今後、幅広い視野でこの問題は捉えていく必要があると考えておりますので、御回答いただき、参考にさせていただきます。
　次に、新田参考人にお伺いをいたします。
　今回の改正案のもう一つ大きな柱の中に、教育訓練中の生活を支えるための給付の創設というものがあります。これ、すごく近視眼的な発想になっているということは理解はしているんですが、これは企業に特別休暇等をつくっていただくことを前提としているかと思います。そうしますと、やはり企業の皆様の理解というものが、参考人の皆様のお話からも出てきたかと思いますけど、必要になってくると思います。
　在職中の能力開発やスキルアップはとてもすばらしいですけれども、先ほど村上参考人のお話にありましたかね、それにより転職してしまう不安というものが出たりとか、あるのではないかというところですね。総じて見れば労働移動を促しますので、日本経済にとってはプラスになりますから、そのリスクはみんなで負担し合うという考えもあるのかなとは思いますけれども、ただ、一企業の立場にとっては、転職のためにリスキリングをしているのではないかという、ある程度ジレンマもあったり、例えばもうメニューの中で、明らかにその企業ではまるで使わないようなものを、それをするかどうか現実的には分かりませんけれども、何かリスキリングをしているような状況があるということも、もしかしたらあるかもしれません。
　その辺りの企業のジレンマについてどのようにお考えになるかということと、企業に特別休暇などをつくっていただくインセンティブですね、そして、この改正が適切に機能するためにはどういった方法があるかという辺りのお考えをお聞かせいただければと思います。
○参考人（新田秀司君）　御質問いただき、ありがとうございます。
　まさに、今先生おっしゃったジレンマというのは、非常に企業側としても感じているところでありまして、特に今、経団連では、構造的な賃金引上げと併せて、リスキリングあるいはリカレント教育等を通じた人への投資ということも非常に重視して呼びかけているところでございます。
　そうした中で、地方の中小企業の方々を中心に、そういったお話を一月、今年の一月から二月にかけて、全国約五十か所、呼びかけてまいりました。そうした中でも、やはり一部の企業の方からは、特にこの教育訓練あるいは人材育成をすることによって転職をかえって促してしまうんじゃないかというような懸念を示される方もいらっしゃいました。
　ただ一方で、私ども経団連もそういうふうに申し上げておりますが、むしろそういう人への投資をしっかり行っていくということがその働き手あるいは社員のエンゲージメントを高めることにつながる、それは自社で働くことを選択してくれるこのまさにインセンティブになるというふうなことで、積極的に呼びかけていこう、やっていこうよというのを呼びかけておるところでございます。
　そういったことで、引き続き、構造的賃金引上げと併せて、こういった人への投資という観点から人材育成策の支援策というこの拡充も引き続き呼びかけてまいりたいというふうに思っているところでございます。
　こうした観点で、現在、大企業を中心に、特に今回のこの新たな教育訓練休暇制度のまさに前提となりますのが各企業における支援制度、特に休暇、休職制度が前提になりますので、これをしっかり呼びかけていくということも非常に大事だと思っています。
　経団連が昨年行った調査からの引用になりますけれども、そのリカレント教育等の推進に向けた支援制度として、例えば企業版のサバティカル休暇、大学でサバティカル休暇というのはありますけれども、その企業版というのもだんだん最近導入が進んでおりまして、そういった休暇、休職制度の整備に取り組んでいる企業、複数回答でありますが、三割を超えている状況になってきています。
　こうした好事例をしっかりと収集することと、それを周知して横展開をしっかりと図りながら今回の新しい給付、この創設ということもしっかりと周知していくことが非常に重要というふうに考えております。この点、経団連としても引き続きしっかりと取り組んでいきたいというふうに考えているところでございます。
　私からは以上です。
○友納理緒君　ありがとうございます。質問を終わらせていただきます。
○打越さく良君　立憲民主・社民の打越さく良です。
　本日は、参考人の皆様、有益な御示唆をいただきまして、誠にありがとうございます。
　時間も限られておりますので早速質問させていただきますが、今回、教育訓練が充実するということですけれども、私としては、なかなか従前、教育訓練の機会が得られなかった非正規の方あるいは女性などがしっかり手当てがされるべきだと思うんですが、実際、余りなかなかそうした恵まれない方々の方が活用できていないという状況にあるんじゃないかと思うんですね。こうした視点がないままに教育訓練の実施が進むということになると、むしろ様々格差を拡大してしまうんじゃないかということを私ちょっと懸念しておりまして、その観点を踏まえて、この教育訓練の実施というものがどのように進められたらよいかということについて、村上参考人、御示唆をお願いします。
○参考人（村上陽子君）　御質問いただき、ありがとうございます。
　先ほども少し述べさせていただきましたけれども、やはり教育訓練につきましては、先ほど先生御指摘のとおり、非正規雇用の方の方がやはり訓練をされていない方が多いということは事実としてあると思います。また、現場の労働者の方からは、教育訓練の制度はあっても、職場の理解が得られないとか、なかなかそこに割く時間がないといったようなことも、声も聞こえてくるところです。
　そういったことではなくて、社会全体でやはりそのリスキリング、教育訓練進めていくんだということであれば、労働者を雇用している企業の皆さんから、非正規雇用の方も含めて、そういう方こそ率先、優先的に、全ての人たち、労働者を対象に教育訓練を実施するということをしていくことが重要だと考えております。
　そのために、企業だけでは難しいということもあろうかと思いますので、そういう企業に対する支援というものも充実させていくことが必要ではないかと考えております。
○打越さく良君　同じ質問で、水島参考人もどのようにお考えでしょうか。
○参考人（水島郁子君）　ありがとうございます。
　まず、今回の被保険者拡大によりまして機会が増えることを期待いたします。
　それから、私、先ほど申し上げましたように、社会保険というのはセーフティーネットの機能がありまして、教育訓練給付につきましてもそのセーフティーネットの機能に資するような形で運用することが望ましいというふうに考えておりますので、先生おっしゃっていただきましたように、まさに非正規の方、安定した雇用が得られるようにするための教育訓練というものがますます重要であるというふうに考えております。
　以上です。
○打越さく良君　ありがとうございます。そのようになるようにしっかり見守っていかなければいけないというふうに思います。
　それで、今回、様々改善があるんですけれども、基本手当の給付水準とあと国庫負担については現状維持ということで、この点、村上参考人、御意見お願いします。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　基本手当の水準については、二〇〇〇年とまた二〇〇三年の改正によりまして賃金日額、給付率、所定給付日数がいずれも引き下げられているという経緯がございます。雇用保険の本来の趣旨であるセーフティーネットの充実という観点からすれば、法定賃金日額、給付率、所定給付日数を二〇〇〇年改正前の水準に回復していただきたいというのが私たちの基本的な考え方でございます。
　また、その基本手当の話と同時に、雇用保険の改正の、前回の改正によりまして、基本手当の国庫負担割合の見直しとともに国庫繰入れ制度の導入も講じられておりますが、私どもとしては、やはりその雇用保険制度の国庫負担の水準というのはやっぱり四分の一に戻していただきたいということを基本的には考えているところでございます。
　以上です。
○打越さく良君　房安参考人に伺いたいんですけれども、改正法案で雇用保険の適用が拡大されるわけなんですけれども、結局、事業主が加入手続を怠ってしまうと、放置してしまうという場合ですと、もう適用拡大しても結局意味がないということになってしまいますけれども、こうした問題について、房安参考人、御意見お願いします。
○参考人（房安強君）　日弁連意見書に触れられていない事項なので、私個人の意見を述べます。
　現在も、雇用保険の被保険者たるべき労働者の一部、特にパート・アルバイト労働者の一部が事業主の懈怠により加入していない事例はそれなりにあると思います。これは、どの程度の規模なのかは不明です。ただ、事業主による加入手続懈怠が認定された裁判例は、判例検索によると八件程度は確認できます。
　そして、事業主の加入手続懈怠に対する罰則が存在しますが、六月以上の懲役又は三十万円以下の罰金ですが、ハローワーク職員は司法警察職員ではないため、罰則についての捜査権はありません。別途、警察、検察の捜査が必要です。実際に検挙される事例はほとんどないのではないかと思います。適用拡大により事業主の加入手続の懈怠が増加する可能性は高いですので、罰則を積極的に適用していく方策も必要かと思います。
　また、労働者が自ら請求する被保険者資格取得の確認請求の制度についてもっと周知するとともに、相談体制を拡充する必要があると思います。加入懈怠の多くは、労働者から相談を受けたハローワーク職員が事業主に加入手続を取るよう促せば解決すると思いますが、悪質な事例に対応するための体制というのは必要かと思っております。
　以上です。
○打越さく良君　その事業主が加入手続を怠っているというときに、ハローワークが促して事業主に事後的に届出をさせるとか、あるいは労働者が確認請求をするとか、ハローワークが被保険者資格の取得を遡って確認するということになるんですけれども、この確認制度、これについて房安参考人の方で御意見をお願いします。
○参考人（房安強君）　これも私個人の私見です。
　被保険者資格が確認されても、資格が遡及できるのは原則として確認日前の二年間のみです。二年を超える遡及には、給与から雇用保険料が控除されていたことの証明が必要です。しかし、これは、事業主が法令上の統計義務を懈怠したことによる不利益を何ら義務違反のない労働者に帰着させると、それから、事業主の法令違反によって強制保険の例外を認めるということになりますので、強い批判があります。
　資格取得の遡及を原則二年間に限ったのは、雇用保険料は徴収できる時効が二年間であり、保険料不納付の期間を算定基礎期間に含めた保険給付は不適当であるからだと説明されております。しかし、保険料不納付であっても労災保険では給付は実施されます。まあ給付後に事業主から一定の費用徴収はされるところですが、雇用保険でも同様に扱われるべきです。
　改正法案による適用拡大後には、事業主が長期間にわたって加入手続を怠り、労働者側も制度を知らずにこれを放置する事例が増加すると想定されますので、被保険者資格取得の遡及を二年間に限定しないように法改正する必要性があると思います。
　以上です。
○打越さく良君　認定に当たってもいろいろと課題があると思うんですね。
　何かパワハラだったとか退職勧奨があったとか、そういうことが認定されるかどうかで特定受給資格者になるかどうか、その争いがあるわけですけれども、適切な認定がなされるためには、証拠がどう扱われるかとか、その証明どうなされるべきかとか、そういうこと以外にどのような問題点を房安参考人の方でお考えでしょうか。
○参考人（房安強君）　これも私個人の意見です。
　労使双方の言い分を聞き、場合によっては同じ職場の従業員から聞き取りや録音記録の確認をするなど、事実認定をするのは多大な労力が掛かります。ハローワークはこれに対応する人員体制やノウハウに乏しいように思います。
　労働弁護団の報告事例では、パワハラの証拠として録音記録があるのに、加えて同じ職場の従業員少なくとも二名の証言がなければパワハラとして認定できないとして、ハローワークが特定受給資格者の認定をしなかった事例があります。結局、弁護士が関与して審査請求をして、従業員二名の証言なしでパワハラの認定がされたということです。
　なお、ハローワークの調査では二名の証言が要求されるというのは複数の報告が上がっておりますが、在職中の労働者が退職した労働者の離職理由の証明に協力するというのは立場的に困難ですし、一律にこれを求める合理性もありません。
　ハローワークの人員体制も、職員三万人のうち二万人が非正規公務員でして、職員の知識と経験を高めていくのに支障となると思います。まず、ハローワーク職員自体が安定した雇用に支えられる必要があります。
　なお、弁護士側もこの分野に関する関心や知識、経験を高めて、積極的に審査請求や行政訴訟の提起をしていく体制を整える必要があります。日弁連が、インターネットで閲覧できる会員向けの研修ビデオを用意したところです。また、審査請求を法テラスの法律援助の対象として拡大するような必要もあるかと思っております。
　以上です。
○打越さく良君　新田参考人もありがとうございました。質問できなくて申し訳ございません。
　終わります。
○杉久武君　公明党の杉久武でございます。
　本日は、水島参考人、村上参考人、また新田参考人、房安参考人、四名の参考人の皆様、大変貴重な御意見をいただきまして、大変にありがとうございます。
　まず、私の方から、四名の参考人皆様にお伺いをさせていただきたいというふうに思っております。
　働き方が多様化し、そして世帯の家計の生計維持者が多様化する中で、今回の改正のやはり大きなところは被保険者の適用拡大だというふうに思っております。今回、週の所定労働時間が二十時間以上だったところが十時間以上になり、想定で五百万人の被保険者が増えると、そういう想定をされておりまして、これ、私はもう大変高く評価をしているところでございますけれども、ただ、今のこのやっぱり時代が変わっていく中で、今回の法改正は一つの大きなステップといたしまして、それ以上に、それを踏まえて更にやっぱり深掘りしていかなきゃいけない、対象とかでこれからちゃんと更に適用の網を広げていかなきゃいけなくなる、そういった部分について、一部冒頭の意見陳述の中でも様々御教示いただきましたが、改めて四名の参考人から、それぞれのお立場で、やはりこういった部分については更なる深掘りが必要ではないかという観点でお話をいただければというふうに思います。
　じゃ、水島参考人から順番でお願いいたします。
○参考人（水島郁子君）　ありがとうございます。
　まず、私は、雇用保険はもう労働者であれば全員適用すべきではないかという考え方を持っておりまして、週十時間と言わず、更に下限を引き下げるということを考えておりまして、そのような発言もしたことがございます。
　ただ、冷静に考えますと、確かに、週十時間未満の者と週十時間以上の者で失業というリスクは変わらないようにも思われるんですけれども、週一、二時間の労働に雇用保険により雇用のセーフティーネットを及ぼす必要性は余りに小さいですし、現在の失業認定の考え方によりますと、例えば週三十八時間と週二時間の兼業をしている者が前者の職を失っても後者の被保険者となって失業に当たらない、このようになっては全く妥当であるとは言えませんので、この十時間、週十時間という基準は合理的な下限であるのではないかと考えております。
　もう一点、フリーランスに関する御質問と承知いたしましたが、フリーランスへの雇用保険の適用拡大という問題提起、働き方の変化に伴う新しい課題としていろいろ議論がなされているところでございます。
　ただ、この課題というのは必ずしも私自身新しいものではないと思っておりまして、一九五〇年代の文献などでも、失業が雇用労働者のみならず未就業者や自営業者においても問題になっているというような、こうした指摘というのもございます。また、その後も、一九八〇年代の文献でも、従属的な自営業者は失業保険の強制的対象とすべきだといった提案等もございます。まず、決して新しい話ではないという整理が必要だというふうに思います。
　そして、この当時の一九五〇年代、一九八〇年代の文献というのは、生活保護制度はあったものの、ただ実際、勤労者は生活保護を恐らく受給することができず、雇用保険と生活保護の間の何かセーフティーネットが必要だという、そういう理解だと私は考えております。
　現在は、第二のセーフティーネットとして求職者支援制度、生活困窮者自立支援制度が整備されていますので、そうした制度の利用というのも考えることができると考えております。
　以上でございます。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　先ほどまず一点述べたところですけれども、複数就労の際の適用の在り方については課題として残っているかと思います。また、これも先ほど述べましたけれども、暫定任意適用事業の五人未満の農林水産業の部分の適用のところが残っているかと思います。もう一点は、水島先生と近いところですけれども、フリーランスや曖昧な雇用といって、その労働者性がかなり高いにもかかわらず労働者として扱われていないという方がこういった保険制度の適用対象となっていないというところがありますので、その労働者性の判断基準自体を社会の実態に合わせて見直していくということも必要かと思っております。
　以上です。
○参考人（新田秀司君）　御質問ありがとうございます。
　これは雇用保険制度に限ったことではないと思いますが、私が考えるに、やはり働き方ですとか、あるいは職業選択にとって中立的な制度をつくっていく必要があるというふうに考えています。
　そうした観点から、今回の雇用保険法の改正法案につきましては、まず、十時間以上のところまで適用拡大していくということは一つ前進化だというふうに思っているところでございます。
　ただ一方で、やっぱり雇用保険、保険制度でありますので、やはり受益者と負担者という観点も当然必要になってくるということで、そもそも雇用保険制度としてどこまで取り扱っていくのかということも踏まえて、しっかりと今後考えていく必要があると思っています。
　したがって、今回の改正後に、十時間に適用拡大したことの影響とかそういった検証をしっかりした上で、今後の課題を設定した上でしっかりと検討していくべきだというふうに思っております。
　私からは以上です。
○参考人（房安強君）　先ほど意見陳述で述べた学生適用除外の問題とか、あと、マルチジョブホルダーの問題以外に、やはり一番大きな問題はフリーランスの加入の問題だと思います。
　現時点で、フリーランスの加入については、労働者性のある者の基準の問題もありますし、あと、自分がこれ加入できてもいいんじゃないかというときに、確認請求をしたいと、ここの制度が周知が不十分じゃないかとか、その相談体制の整備の問題等はあるかと思います。
　さらに、これは本当に難しい将来の検討課題とはなりますが、韓国の事例、韓国ですね、の事例では、特別加入の拡大とか、あと、強制加入の制度までフリーランスの一部につくっていたりします。これはもう雇用保険部会の資料になっているかと思いますが、これも技術的に可能ならば制度導入も検討を今後していくべきなのかなと考えております。
　以上です。
○杉久武君　四名の参考人の皆様、ありがとうございました。
　最後に、水島参考人にお伺いをさせていただきたいというふうに思います。
　先ほど述べていただいた中で、求職者支援制度、第二のセーフティーネットとしての求職者支援制度、今回の雇用保険法の改正の中では、雇用保険の適用拡大の中で、本来であれば雇用保険の被保険者は使えない制度ですけれども、暫定措置として活用できることになりました。この点についての御見解、また今後どうあるべきかも含めて御意見をいただければというふうに思います。
○参考人（水島郁子君）　ありがとうございます。
　御指摘のとおりで、まさにこの適用拡大によって抜け落ちることがないようにということでございます。
　この求職者支援制度でございますけれども、少し御質問からずれてしまうのかもしれませんけれども、被保険者でない者、被保険者でなかった者でも受けられるものでありまして、フリーランスであったり自営業者であったりも利用できる、こうした形でそうした人々について保障ができる仕組みだというふうに考えております。
　以上でございます。
○梅村聡君　日本維新の会の梅村聡です。
　今日は、四人の参考人の皆様、本当にありがとうございました。
　早速ですので、質問に入りたいと思いますが、今フリーランスの話題が出ましたので、まず、水島参考人に追加でお伺いをしたいと思うんですけれども、現状、この雇用保険をどんどん拡大していってカバーをしていくというのは、これは今の法律の体系上はもう限界があると思うんですね。これは、雇用保険法第四条に、適用事業に雇用される労働者、この方々が被保険者だともう決めておりますので、ここを変えるとなると相当性格が変わってくるかと思います。
　そのフリーランスの方への対応としては、求職者支援制度等々の御紹介がありましたけれども、これ、海外、先進国、他の先進国ですね、雇用保険の制度というのは、これちょっと私も勉強したんですけれども、似たようなものは同じようにあるわけなんですけれども、いわゆる業務委託であるとかフリーランスであるとか、そういった方々は他の先進国ではどのようにフォローされていっておられるのか、これまた知見がもしおありでしたら教えていただきたいと思います。
○参考人（水島郁子君）　大変申し訳ありません。そこまでお話しできる内容はございませんので、申し訳ございません。
○梅村聡君　ありがとうございます。
　そうなってくると、日本もどういう形で今既存の制度でカバーしていくのか、あるいは新しいものを考えていくのかということ、これを少し議論していく必要があるんじゃないかなというふうに思っております。
　それでは次、新田参考人にお伺いをしたいと思います。
　ゴールデンウイーク前もこちらの委員会で法案質疑がありまして、我が党の猪瀬委員からは、今回の適用拡大のいわゆる周知期間ですね、これが適用拡大がなされるのが令和十年の十月一日ということで、今から四年半だと、これはどういうことなのかという、こういう議論が実はこの委員会でありました。
　厚労省からは、システム改修であるとかそういったものに今回は非常に時間が掛かるんだという答弁がございました。その中に、労働者、それから事業主にも一定の周知期間が要ると。先ほど新田参考人からもそういう説明がありましたけれども、しかし、何ぼ何でも四年半というのは、これ本当に周知期間として、事業主としてこれが本当に必要な期間なのかどうか、この辺り、少しお伺いをしたいと思います。
○参考人（新田秀司君）　御質問ありがとうございます。
　確かに普通に考えると、今令和六年、それをまあ令和十年ということで、かなり間があるなという気もいたすところではありますが、ただ、今回新たに約五百万人が対象になる可能性がある。加えて、そういったことを、特に今回の影響は地方で多く見られる中小企業のところに影響が非常に大きいと思っております。こういった方々が情報を入手する手段、まあいろいろ、今はネットもありますので、以前よりはかなり広がっていると思いますが、こういった制度の中身をしっかりと周知させていくのはかなり時間が掛かるなというのが実感としてはございます。
　実際、毎年一月に経団連ではその年のいわゆる春季労使交渉の基本スタンスを定めた報告書の周知を活動で回っていくんですが、そこの中でも法改正の内容も言及するようにしているんですね。ただ、それも何年か前に決まって、それも全部書類で発送しているにもかかわらず、実際、知らなかったとか、あるいはもうちょっと忘れていたというような声も聞かれるといったことで、やはりしっかりと周知期間を十分取っておく必要があるというふうに私も考えているところでございます。
　加えて、今、特に政府もそうですし、経団連としても非常に力を入れて取り組んでいるのが、特に中小企業における構造的な賃金引上げという点なんですね。
　そこに今回のこういった改正で適用拡大することによって、まあ言い方は悪いですが、人件費という観点からすれば増える可能性は当然あると思うんです。ただ、それは人への投資という観点で十分必要なことだということをしっかりと周知を我々はしていくつもりではありますが、そこの理解をしっかりと得ていくためには一定の時間が必要、加えて、しっかりとまずは賃金引上げ、これをまさにモメンタムを維持していただく、そういった観点での呼びかけを併せてしっかりしていく必要があるというふうに考えております。
　したがいまして、十分過ぎるかもしれませんが、しっかりとハローワークあるいは企業の現場で混乱が生じないように十分な周知期間を取る、そのために今回のこの令和十年の十月ということは一定の期間として評価していいのではないかというふうに私は考えているところでございます。
　私からは以上です。
○梅村聡君　ありがとうございます。
　多分、今のお話の中には二つあって、一つは知るという伝達手段という話と、それから財政的に準備をしないといけないという話、ちょっと二つが多分混ざってお話があったのかなというふうに思いますので、この辺りはまた後日、厚労省の方への質問もまたさせていただきたいと思います。ありがとうございます。
　それでは、房安参考人にお伺いをしたいと思います。
　今日のお話の中では、そもそも失業給付の水準、それから日数、それから給付制限と、これ本当に十分なセーフティーネットなのかという、そういう問いかけといいますか発表があったかと思いますけれども、一方で、これ、じゃ、そういうものをなぜ求めているのかということについてよく言われるのは、モラルハザードという言葉がよく使われるわけなんですね。
　でも、これは実際に本当にモラルハザードなのかどうかよく分からないところがありまして、例えば、失業給付を受けている最後の方で就職をみんなばっとするじゃないかと、だからやっぱりモラルハザードがあるんじゃないかという説明もされますし、逆に、もうここで失業給付が切れるから条件が悪くても求職して就職しないといけないんじゃないかというプレッシャーじゃないかという、そういう考え方もあるわけなんですけれども、房安参考人から見て、そういうモラルハザードというのではなくて、やっぱり給付が貧しいことによってそういう行動が起こっているんだと、そういうことを一つ示唆されるような例えばデータであるとか、そういったものがあれば披露をお願いしたいと思います。
○参考人（房安強君）　この点については、今日の参考資料に、七十四ページですかね、日弁連のシンポジウムの模様を伝えている、いわゆる労働旬報ですね、こちらあるんですが、労働法律旬報があるんですが、ここには掲載されていないんですが、これと同じ号に掲載された非正規労働者の権利実現全国会議によるウェブアンケートの集計結果というのがあります。この結果も引用しながらこのシンポジウム、パネルディスカッション進めていったところなんですが、このウェブアンケートによりますと、回答総数はそれほど多くはないんですが、やはり、給付の水準が少ない、だからその間に、例えば家賃を滞納したりとかそういう事例もあるというふうに、家賃滞納したり、税金払えないとか光熱費を払えないとか、そういう事例があるというのは報告されております。
　ですので、大規模なアンケート調査というのは実施できていないのでその全体の状況は分かりませんが、少なくとも一部にそういうものがあるということはこのアンケート結果で証明できているんじゃないかと思っておりますので、私、個人的には、この実態を、給付水準が十分かどうかという、この生活実態も含め、是非厚労省には調査していただきたいなと思っております。
　以上です。
○梅村聡君　ありがとうございました。
　少し、時間が来ましたので、村上参考人には今日質問ができませんでしたけれども、また今後ともよろしくお願いしたいと思います。
　私からは以上です。ありがとうございました。
○田村まみ君　国民民主党・新緑風会の田村まみでございます。
　今日は、四名の参考人の皆様、ありがとうございます。
　今回、適用拡大の内容について、特に週労働時間十時間以上の雇用労働者の加入というところについては皆様おおむね了というようなお話がありました。
　今回、審議会も含めての議論の中で、適用拡大がこの労働時間のところだけに結構焦点が当たっていてそれ以外のところの適用拡大の議論がほとんどされていなかったというふうに認識をしております。
　特に、水島参考人からお話があったとおり、労働者、いろんな働く人たちのセーフティーネットという意味でいけば、今回の改正、期間が短い間での改正の中では、全くこれが抜け落ちているということは私は少し疑問として感じておりましたので、この点について、特に暫定任意適用事業というふうにされているようなところについてお話を聞きたいなというふうに思っております。御質問したいのが、村上参考人、水島参考人にさせていただきたいと思います。
　この雇用保険制度において、特に農林水産業について私今日聞きたいんですけれども、個人事業で常時五人未満を雇用する事業については、今ほど申し上げました暫定任意の適用事業というふうにされています。雇用保険の加入が任意とされていますけれども、この事業とか人数で区切っているところに対しての議論が足りないという中で、この問題についてどう考えたらいいかというところをお話しいただきたいというふうに思います。村上参考人、水島参考人の順でお願いいたします。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　先ほども申し上げましたが、連合としては、雇用形態にかかわらず、全ての雇用労働者に雇用保険を適用し、セーフティーネットを整備することが重要ということが基本的な考え方でございます。
　そうした中でも、暫定任意適用事業である農林水産業で働く皆さん方のところには適用すべしと考えております。これも先ほど述べましたけれども、従前と働き方も変わってきておりまして、デジタル化であるとか六次産業化ということも促進されてきている中では、制度を創設した当初からは前提が変わってきているのではないかと考えます。そういった中では、まずそういった暫定任意適用事業を撤廃していくことが必要とも考えております。
　雇用者数で適用を区別するということの合理性というものももうないのではないかと考えておりまして、そういったことからすると、やはりなるべく早くそういったものを撤廃していくことが必要と考えております。
○参考人（水島郁子君）　ありがとうございます。
　御指摘のように、確かにこの点議論が行われていないというか、議論が欠けているというふうに思いました。私、厚生労働省の雇用保険制度研究会にも参加させていただいたんですけれども、そちらでも議論することなく終わってしまったように思います。
　私も村上参考人と同意見でございまして、労働者であればできるだけ適用するということが望ましく、今、暫定任意適用事業にあるところの事業の実態、こうしたものを踏まえて撤廃に向けての検討が必要ではないかと考えます。
　以上です。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　今回の適用の中での施行期日の問題が先ほど触れられましたけれども、四年少しあるということで、相当な周知期間があるというのはある意味チャンスだったんじゃないかなというふうに思っていたので、この前段にあった雇用保険制度の研究会のところでも余り触れられなかった、審議会のところでもほとんど議論がされなかったということは、私の中では相当課題があるというふうに思っています。就農の実態、そして人数が減っている、また高齢化が進んでいて若者に早く就農してほしいというのは国会でも様々なところで議論があるんですけれども、なかなかこの労働者性とか労働者として守っていくというところの議論が足りないというふうに私は思っています。
　そういう意味でいくと、村上参考人に労働者の皆様を代表されていらっしゃるということでお伺いしたいんですけれども、農業と水産業、まあ林業は除かれるんですけれども、労基法、労働基準法においても労働時間や休日などの項目がこの適用除外になっているというふうに考えています。このことについてもどういうふうに考えていらっしゃるか、教えてください。
○参考人（村上陽子君）　ありがとうございます。
　私どもとしては、こういった皆さん方についても、労基法についても、労働の実態の把握を行って、適用に向けた検討を行っていく必要があると考えております。
　労働者にとって働きやすい環境の整備や処遇の向上などによって、現在働いている皆さんの環境整備というものはもちろんですけれども、これから働きたいと思う皆さん方をより増やしていき、そして安心した就職をしていただくということにおいても重要と考えております。また、その際には、労基法や雇用保険だけではなく、労災保険も含めて一体的な検討を行って、労働者や事業主に分かりやすい制度にしていくことも重要と考えております。
　以上です。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　外国人労働者や障害をお持ちの方たちの就農ということについては議論が相当されているんですけれども、そもそもの労働法の適用というところの議論が抜けているというふうに私自身感じていますので、この点については今後も委員会で取り扱えればなというふうに今日のお話聞いて思いました。ありがとうございます。
　それでは、房安参考人に一問お伺いしたいというふうに思います。
　先ほど来ありました雇用保険の適用者のところの、適用拡大の中で、これも大事なんだけれどもというところでの、受給日数だったりとか、そもそも受給している人たちがなかなか増えていないというところについての課題意識伺いました。
　そういう中で、私が一点感じているのが、やはり短時間で働いている方たち、いろんな事情があってすぐ就職をせざるを得ないというところの問題もおっしゃっていただいたんですけれども、例えばなんですが、保険料を納めている期間を通算するという考えですよね。要は、納めている期間が続かないというところにも課題が私はあるというふうに思っていて、給付日数が一年たつと全て失効してしまうというような今制度がある中で、積み上げ方式にしていく、通算、失業給付を受けていない場合であれば積み上がっていく、もらえる日数が積み上がっていくということについての考えというところについて、何か御意見があれば教えていただきたいと思います。
○参考人（房安強君）　現状の制度では、Ａというところを退職してＢというところに就職して、それをＡのときに、退職のときに支給を受けていない、かつ、ＡとＢの間の失業期間が一年離れていないというふうな条件があれば通算は可能だという制度かと思いますが、この一年というのが場合によってはこういう人たちの足かせになるかもしれないというふうには思います。
　私もこの点について深く考えたことはないんですが、今質問ありまして、もう少しこの受給のしやすさというのを、特にこの労働者、パート労働者の生活実態に合わせて、実態も調査しながら検討していく必要があるんじゃないかというふうに思いました。
　以上です。
○田村まみ君　ありがとうございます。
　この保険制度の中でも珍しく納付の日数と給付の日数が関連するというような制度ですので、この辺りも是非、今後の検討の課題かなと思ってお伺いをしました。
　最後に一問、新田参考人にお伺いします。
　実は私も、四年半の施行期日の長さについて触れていただいて、気になっていて質問を準備していたんですよね。正直申し上げまして、地方、中小企業というところに関しては今も制度の、わざとではないんですけれども、理解というところが進んでいない中で、結果的に適用事業者なのにそこ適用できていないとかいうところもあるので、私は逆に早く施行した方がむしろ周知が早まるのではないかと。むしろ、見付かったときの何らかの補完としての免除だったりとかというところを設けて早く施行する方が周知に期するのではないかというふうに思っています。
　特に労働法の問題については、見付からなければなかなか罰則が当たらないというような課題が私自身も認識していますので、その点について、少し答えにくいかもしれませんが、四年あれば周知できるという根拠ですよね、そこ、なかなか難しいと思うんです。その四年設ける方がいいのか、早く実は適用して何らか見付かったときの、何でしょう、罰則みたいなことに猶予を設ける方が周知に効果が上がるんじゃないかというところの考え、これについて何か御意見があればお願いいたします。
○参考人（新田秀司君）　御質問ありがとうございます。
　非常に答えにくい御質問かと。四年あれば大丈夫かと言われると、じゃ、それが五年、六年になればいいのか。そこについて、適切な期間というのはやはり明確に申し上げることは非常に難しいかなと思っております。
　ただ、これまでいろんな改正法案が成立した後、経団連の会員企業を中心に周知活動を、例えば全会員企業に周知文を送ったり、あるいは先ほど申し上げたように、地方の中小企業においては、その年の春季労使交渉の基本スタンスを周知する際に併せて広報活動もしておりますが、そういった中でもやはり知らないとかいうことはどうしても出てくる。これは経団連に限らず、中小企業団体であります例えば日商さんですとか、全国中小企業団体中央会さんとか、全国連さんとか、そういったところも様々取組をされている中でも、やはりそういったところに所属していない中小零細企業も多数、むしろそちらの方が多数あると思っておりまして、そういったところにどういう形で波及をさせていくことができるのかというのは、厚生労働省も含めて非常に大きな課題だなというふうに思っております。
　したがって、冒頭のところで繰り返しになりますが、明確なコメントはちょっと難しいと思っていますが、いずれにしろ一定のやはり周知期間をしっかりと設けておくということが必要だというふうに私は考えております。
　以上でございます。