maxzt/OpenJA huggingface dataset:
○森（よ）委員　御答弁ありがとうございます。
　アンケートの結果を報告いただいたんですけれども、おっしゃるとおりで、直近、これは二〇二三年に調査をしているというふうに思っていて、その前は五年前の二〇一八年にアンケートがされております。
　マークの存在を知らなかったというところを最初に挙げていただきましたが、これは三百人以上の企業でいえば、直近の調査では知らない事業者というのは一七・九％で、五年前の二〇一八年の調査で見ると三一・七％ということで、五年過ぎたことによって、割とこの割合は減ってきて、周知は結構進んできているんだなというのがアンケート結果から読み取れるところです。
　ただ、ちょっと一方で気になるところは、そもそもマークを取得するメリットを感じなかったというようなアンケート項目もあります。この項目については、直近の調査では、大企業、三百人以上の企業に関しては、三七・六％の企業がメリットを感じていなかったと。これは結構多いなというような肌感があるのと、その前の二〇一八年の調査では、これは二七％だったんですね。なので、この五年を経て、メリットを感じない事業者が一〇％ポイント程度増えているというのが、結構これは深刻な問題だなというふうに感じていて、認知が進んだ一方で、メリットを感じない事業者が更に増えていっていることになるので、やはりこれはインセンティブのつけ方に一定の課題があるなというふうに感じているところでございます。
　そして、加えてなんですけれども、今回、法改正において、就活生に対するセクハラに対する取組を公表しているかどうかというところがプラチナの要件に含まれることになりましたが、今、事業者数でいうと、さっきお伝えしたとおり六十八社しかプラチナがいないわけですから、プラチナの要件を厳しくしたとして六十八社しか対象にならないというか、厳格な要件が認められる事業者として数がかなり少ないので、今回、この改正による効果が極めて小さいのではないかなというふうに感じているところでございます。
　なので、方向性自体はいい方向だと思うんですけれども、まずはプラチナのえるぼしの認定企業数を増やしていくことが重要だと思いますので、インセンティブを更に強くしていく、こうしたことが必要だというふうに考えているんですけれども、御見解はいかがでしょうか。
○福岡国務大臣　この法案におきましては、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止のために事業主が講じている措置を公表することが、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止に資するものであり、また、求職者の企業選択に資するものでもあることから、これを女性活躍の推進に関する取組が特に優良な事業主に対する特例認定制度の認定要件に追加することとしているものでございます。
　そして、インセンティブが必要だという御指摘がありました。
　プラチナえるぼし認定を含めまして、えるぼし認定の取得促進に向けましては、認定を取得している企業名などの公表であったり、求職者に対する周知を通じた認定制度の認知の向上に努めるとともに、事業主に対する、認定を取得するメリットの周知を図っております。
　また、その認定取得のメリットの一つであります公共調達における優遇措置に関しまして、これまで、国の機関における加点評価の実施状況等を踏まえながら、各機関における取組実施の更なる促進を図っていくこととしておるところでございます。
○森（よ）委員　御答弁ありがとうございます。
　多分、今までの取組と延長線の取組をしても、なかなかメリットを感じる事業者は増えてこないと思うので、結構抜本的なインセンティブをつけないといけないなというところで、公共調達のところも話していただきましたが、その点ちょっと本日の後半でお伺いさせていただければと思っているところでございます。
　そして、この女性活躍の推進については、日本全国津々浦々、全ての企業に対して女性活躍の推進を図っていく必要があるというふうに考えております。
　そこで、ちょっとまず基本的なところをお伺いするんですけれども、えるぼしの認定企業数、都道府県ごとに認定企業数を公表されていると思うんですけれども、そのうち全国に占める東京都の企業数の割合、そして東京都の企業数、これを教えていただけますでしょうか。
○田中政府参考人　お答えいたします。
　同じく令和六年九月末時点の数字になりますが、えるぼし認定の取得企業三千四十一社のうちで、本社が東京都に所在する企業は千四百九社でございまして、割合は四六・三％になっております。
○森（よ）委員　御答弁ありがとうございます。
　四六・三％が東京の企業というのは、聞いたらすごい多いなと思って、やはり全国でしっかりと、特に地方において女性の活躍というのはしっかり進めていかないといけないと思う一方で、このえるぼしというような制度においては、東京にかなり偏っている、取組が偏っているような現状になっていると思います。
　そこで、もう一点お伺いするんですけれども、東京に偏っている要因について、どのように捉えていますでしょうか。お願いいたします。
○田中政府参考人　お答えいたしましたように、えるぼし認定の取得企業、東京に多く所在をしております。この理由につきまして一概に申し上げることは難しいのでございますが、その上で、考えられる要因として申し上げますと、まず、えるぼし認定、事業所単位ではなくて企業ごとの申請になりますので、一定規模以上の企業の本社は東京に集中していること、それから、女性活躍推進法を十年前に制定を施行しましたが、その当時は、常時雇用する労働者数が三百一人以上の企業に行動計画策定の義務がありまして、そうした大企業は東京に多く所在をしているということで、早い段階から取り組まれた企業というのが東京に多くて、その取組が実を結んで認定を受けるというようなことも多かったのではないかというふうに考えております。
○森（よ）委員　御答弁ありがとうございます。
　企業規模が大きいところは東京に所在する確率、割合が多いということで、それが一要因じゃないかというふうにいただいたんですけれども、今後においては、多分、小さな企業においても女性活躍を推進していくことは大事だと思いますので、しっかりフォローアップをしながら、東京に偏り過ぎないような状況、進捗になっているかというところを是非見ていただきたいなと思っております。
　その上で、えるぼしの取組を地方に広げていくためには、これもやはり、あめの部分をおいしくしていくことが必要だというふうに考えております。もちろん、えるぼしの認定を受けていなくても女性活躍に取り組んでいる企業というのはあるので、えるぼしの数だけで一位と見るのは、それが正しいのか正しくないのか、いろいろ考え方はあると思うんですけれども、一つの指標として、全国の都道府県各地においてえるぼしの認定企業数を増やしていくというふうなことを、是非進めていただきたいと思っているんです。
　先ほど大臣からも御答弁いただいたとおり、今、国における調達において加点の取組がされているところでございます。これを全国に広げていくためには、国の調達だけではなくて地方自治体の調達においても、こういったえるぼしであったり女性活躍の推進に取り組んでいる企業を優遇、加点するような仕組みが必要だというふうに考えているんですけれども、そうした方向性について、いかがでしょうか。
○福岡国務大臣　地方における女性活躍の推進は大変重要な課題であるというふうに考えております。今回の改正では、常時雇用する労働者数百一人以上の事業主に対して男女間賃金差異等の情報公表を義務づけることとしておりまして、地方に多い比較的規模の小さな事業主も新たに義務の対象となることから、これを契機として、女性活躍の推進に関する取組の裾野を広げ、えるぼし認定を取得する企業の増加につなげていきたいと考えています。
　また、労働政策審議会の建議におきましては、女性活躍の推進に取り組む事業主にえるぼし認定を積極的に取得していただけるように、制度の趣旨に留意しながら認定基準の見直しを行う旨が盛り込まれておりまして、今後、具体的な内容について検討を行ってまいりたいと思います。
　なお、御指摘の地方自治体の調達につきましては、女性活躍推進法において、地方公共団体は、国の施策に準じて、えるぼし認定企業等の受注機会の増大等に努めるものとされておりまして、内閣府において、地方公共団体における取組を促しているものというふうに承知をしております。
　引き続きまして、地方における女性活躍に向けた取組を、内閣府とも連携しながら推進してまいりたいと思います。
○森（よ）委員　ありがとうございます。
　地方自治体において準じた仕組みを進めていくことというような答弁もいただきましたが、しっかり、えるぼしといういい仕組みがあるので、それをベースに使いながら、内閣府とも連携しながら取組を進めていただきたいなと思っているところでございます。
　そして、公共調達の部分について少し深掘りをしてお伺いしていきたいんですけれども、現在、調達においては、ワーク・ライフ・バランスの推進というところで、このえるぼしに加えて、子育ての推進に取り組んでいる企業、くるみんの認定というのもあって、えるぼしとくるみんを一体的に加点要素として捉えているような仕組みが国において導入されているところでございます。
　そこで、まずお伺いするんですけれども、調達において、ワーク・ライフ・バランスの取組、こうしたものを考慮している事例として、国の全体の調達に占める金額と件数、そして物品、役務と公共工事、それぞれ数字があると思うんですけれども、そちらについてお伺いいたします。
○原政府参考人　お答えいたします。
　お尋ねの、国の機関が実施する調達のうち、加点評価の取組を実施した調達ですけれども、令和五年度の実績では、物品、役務等については、金額では約一兆二千八百億円で九八・〇％、件数では約九千二百件で九八・六％の実施割合となっております。公共工事等については、金額では約一兆一千六百億円で三三・七％、件数では約四千四百件で一八・六％の実施割合となっております。これらを合わせた全体では、金額で約二兆四千四百億円で五一・五％、件数では約一万三千六百件で四一・三％の実施割合となっております。
○森（よ）委員　御答弁ありがとうございます。
　この数字を聞いて思うのは、物品、役務に関してはほとんど一〇〇％、進捗というか実施がされている一方で、公共工事の割合がまだまだ低い。金額ベースでいうと三三・七％、件数ベースでいうと一八・六％と、かなり進捗が悪いなということで、少しずつ増えてはいっていると思うんですけれども、なかなか、物品、役務の調達と比べて、公共工事における加点というのは進捗が芳しくないなというふうに感じているところでございます。
　そこで、公共工事の状況がよくない理由について、どのように捉えていますでしょうか。
○原政府参考人　お答え申し上げます。
　公共工事等については、加点評価を実施した調達が一〇〇％の機関がある一方、発注額の多い国土交通省の実施率が低いことから、政府全体の実施率が低くなっております。
　国土交通省におきましては、建設業はそもそも女性の割合が少なく、特に中小企業が多い地方における、女性を積極的に採用したいが応募が少なく、継続採用が困難との声を踏まえ、まずは加点評価の対象を先行的に大規模工事に限定して実施するとともに、中小企業における取組への理解促進を図ってきております。
　こうした経緯も踏まえ、今年度中にその対象を広げ、基本的に全ての工事を対象にワーク・ライフ・バランスの加点評価を実施することとし、現在準備を進めていると承知しております。このため、今年度以降の公共工事における実施率は改善していくことが期待されております。
　内閣府としては、国土交通省とも連携しながら、公共工事において更なる加点評価の実施が進むよう取り組んでまいります。
○森（よ）委員　御答弁ありがとうございます。
　今年度からは一〇〇％を目指してやるということで、基本的に、じゃ、フォローアップをすると一〇〇％に近い数字が出てくるという認識でよろしいんでしょうか。済みません、もう一度お願いいたします。
○原政府参考人　お答え申し上げます。
　これまでの経緯を踏まえて、今年度中に対象を広げ、基本的に全ての工事を対象にワーク・ライフ・バランスの加点評価を実施することとし、現在準備を進めていると承知しております。今年度から、基本的に全ての工事を対象に実施するということを聞いております。このため、今年度以降の公共工事における実施率は改善していくことが期待されております。
○森（よ）委員　ありがとうございます。
　基本的にというのが少しひっかかるんですけれども、やはりこれは鶏と卵の問題だと思うんですけれども、おっしゃるとおり、なかなか公共工事、この建築分野において、建設分野において女性の就業者の数がそもそも少ないであったり、希望する方が少ないので、一足飛びにこれを要件にするのはなかなか業界の慣習上難しいというところも理解はできるんですけれども、あくまで政府として女性活躍を推進している以上は、しっかり、その基本的にというところで、どこまでか分からないですけれども、しっかりと一〇〇％を目指してやっていただきたいと思うので、数字については私もまた見ていきたいなというふうに感じているところでございます。
　最後、あめの部分、インセンティブのところをお伺いさせていただきたいんですけれども、やはり単なる加点では、企業側からするとメリットを感じないというふうに捉えているんだと思います。なので、例えば、試行的にではあるんですけれども、えるぼしを取っていることを条件にするとか、こうした取組を例えば内閣府においてだけやっていくとか、内閣府の男女共同参画局の調達においてだけはえるぼしを義務にしていくとか、何かそういった抜本的なインセンティブというのも一つ方向性としてはあるかなというふうに考えているんですけれども、その点、副大臣、いかがでしょうか。
○辻副大臣　先ほどから議論になっている公共工事に関する調達を始め、加点評価等では更なる実施余地があると考えているんですね。
　政府としては、現在、国の機関における実施状況や競争参加者の特性等を踏まえつつ、各機関における実施を促進しているところで、委員が今御提案のそういった試行的な取組については、いろいろ御提案も参考に、どのようなインセンティブの強化が可能か、関係府省の御意見も聞きながら研究させていただきたいと思います。
○森（よ）委員　ありがとうございます。
　参考にしていただけるということなんですけれども、さっきのアンケート調査を見ても、効果を感じないという事業者が増えてきているので、増えてきているのはかなり何か悲しい結果だなというふうに思っていて。周知が進むのはいいんですけれども、周知が進んでそれを実行に移してもらう事業者が増えないと意味がない制度なので、是非抜本的にこのあめの部分を強くしていただければと思いますので、御検討をお願いして、私の質疑とさせていただきます。
　ありがとうございました。
○八幡委員　れいわ新選組の八幡愛です。
　労働施策総合推進法の改正審議が終局を迎えるということで、今日も質問させていただくんですが、今回の改正案では、今日的な課題であるカスタマーハラスメント、就活時のセクハラ対策などについて強化される点は重要であると考えますし、本法案改正に当たっても、女性活躍の推進のために、男女間の賃金格差についてなど、これまで私、委員会で質問させていただきました。
　一方で、ＬＧＢＴＱ当事者へのハラスメントや最近少しずつ浸透してきましたＳＯＧＩハラなどへの対策強化については、はっきりと書かれていないと感じます。ＳＯＧＩというのは性的指向や性自認のことで、職場での望まぬ暴露、いわゆるアウティングなどについて、ＳＯＧＩハラスメントも、カスハラと同様に、令和二年、厚労省の公示第五号でパワハラと認定されています。雇用管理上の措置の対象になって、プライバシー保護を講ずることがＳＯＧＩハラ対策に当たりますが、今回、残念ながら明文化はされていません。
　また、昨年十一月にフリーランス新法が施行されていますが、フリーランス新法自体にハラスメント対策などを盛り込んでいるということは理解しているんですけれども、これらについての強化も今回の法改正では明文化されておりません。
　私の知人や友人はフリーランスの芸能関係者やアニメや漫画制作などに携わるクリエーターが多いんですけれども、フリーランス新法ができても、まだまだ現場ではむちゃな発注があったり、例えばキャンセルフィーが支払われていないなどの問題も起きておりまして、フリーランスという立場の弱さがなかなか改善されておりません。
　フリーランスも、ＬＧＢＴＱ当事者への差別も、ＳＯＧＩハラも、法律に明文化されることによって事業者による取組がより一層推進して、労働者保護がされ、社会全体としていかなるハラスメントも許されるものではないということがより明確になっていくと思うんですけれども、今回の改正案を御覧になったＬＧＢＴＱ当事者の方やフリーランスの方などは、ハラスメント対策から自分たちの存在が忘れられてしまっているんじゃないかなと感じたのではないでしょうか。
　そこで、大臣にお伺いいたします。
　今回、性的マイノリティー当事者やフリーランスへのハラスメント対策が改正法案では明確に強化されていなかった点、措置義務が入らなかったことについて、厚生労働大臣として何を思いますか。お願いします。
○福岡国務大臣　今日、別の委員とのやり取りの中でも具体的な事例等について御紹介がありましたが、性的マイノリティーの当事者であります労働者が職場において様々な困難を抱えておられるということは承知をしております。
　本法案はカスタマーハラスメントの対策の強化等を図るものでありますが、厚生労働省においては、これまでも順次、職場におけるハラスメント対策を強化する中で、性的指向、性自認に関しても必要な対応を図ってきたところです。
　具体的には、指針において、性的指向、性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当する旨をお示しするとともに、労働者に対する性的指向、性自認に関する侮辱的な行動であったり、労働者の性的指向、性自認等の機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の労働者に暴露することをパワーハラスメントに該当すると考えられる例としてお示しをしております。
　また、性的マイノリティーの当事者を含む多様な人材が活躍できる職場環境の整備を図るため、性的指向、性自認に関する企業の取組等をまとめた事例集の作成、周知を行っておりまして、引き続き、企業の取組の推進であったり、職場における理解増進を図ってまいります。
　またちょっと答弁が長くなるといつも怒られるんですが、フリーランスについて御質問がありましたので、答えさせていただきます。
　フリーランスについては、フリーランス・事業者間取引適正化等法において、業務委託を行う発注事業者に対して、発注事業者等が行うハラスメントについて相談体制の整備等の措置義務を設け、昨年十一月から施行をしているところです。
　この上で、フリーランスが顧客等から受けるハラスメントに対する対応につきましては、労働者との働き方の違いも勘案しつつ慎重に検討すべきではございますが、同法の施行後三年を目途として検討を加えることとされていることも踏まえまして、施行状況を注視しながら適切に対応してまいりたいと思います。
○八幡委員　今大臣から、答弁が長くなったら怒られると言っていましたけれども、中身があったら怒らないですからね。先ほどは前よりも全然ましです。中身がない、すかすかやったら怒りますけれども、さっきのは重要なことなので、全然問題ないので言及させていただきますが。
　何が言いたいかというと、今回、厚生労働省の方に事務所に来ていただいて、いろいろレクチャーを受けたんですけれども、この場合はどうですか、いや、この場合はセクハラに含まれるかなとか、これはパワハラかなとか、これはこの法律でカバーできていますとかとおっしゃるんですけれども、結局、解釈の問題なんですよね。私たち、やはり忘れてはいけないのは、法律の文章とかを審議するに当たって、その文章を読んだときに国民の方が、ああ、自分は忘れ去られているんじゃないか、解釈によっては入っているかもしれないけれども、明文化されるところによって救われる人と、やはりそこで絶望する人というのが出てくると思うんです。だから、私たちはそういった公文書を取り扱っているんだということをやはり思い出さなあかんのちゃうかなと、今回、審議をしていて思いました。
　次へ行きます。
　最近、コンビニやスーパーに行っても、レジの横に、カメラ撮影しないでくださいとか、恫喝しないでくださいみたいな、不当なカスハラに関する抗議の張り紙というのを見ることが増えてきました。それは、それぞれの店舗が従業員を守るために掲示をされていて、ある一定の効果が見られていると私は思うんですけれども、カスハラ問題は、店員とお客さんというケースだけではないと思うんです。いわゆる企業間取引のトラブルも増えているのではないでしょうか。
　例えば、流通業者が納品したものに傷があって、納品先から、売れないから返品したいんやと言われたんだけれども、メーカーがそれを認めない。包装時か運搬時か、その原因がはっきりと判明しない場合であっても、その場にいる人に責任を取れとかと強く言われて、買い取らざるを得ないというケースなども報告が上がっております。現場で働く人たちに負担がかかっています。
　企業間の取引、つまりＢトゥーＢでもこういった対応がカスハラに該当する可能性があるということを、双方が、みんなが分かるようにあらかじめ周知しておく必要がありますし、それが防止策にもつながると思うんですけれども、厚生労働省は、企業間取引においてのハラスメントについて今後どのように周知していく予定か、教えてください。お願いします。
○田中政府参考人　御指摘がありましたように、今回の法案の中では、労働者保護の観点から、行為者を問わず、労働者の就業環境が害されることのないようにということで扱っておりますので、いわゆる労働者と顧客だけではなくて、取引の相手方の労働者から様々な苦情を受けるとかというようなことも対象にしておりまして、事業主に対して雇用管理上必要な措置を講ずるよう義務づけております。
　法案が成立すれば、その内容について事業主に対してしっかり周知をしてまいりますが、事業主は、自分の雇用する労働者がハラスメントに遭わないようにということもありますし、自分の雇用する労働者がほかの労働者に対してハラスメントをしないというふうなこともありますので、それを前提として、法律の内容を周知をする中でしっかり分かっていただけるようにしていきたいと思います。
○八幡委員　それは是非お願いいたします。
　やはり周知はすごく大事だと思います。これは、先ほど取り上げましたフリーランスの方を守るということにもつながってくると思います。カスハライコール店員対お客様だけではないということが、これからも周知されることを願っております。
　そして、十四日の委員会においてほかの委員からも言及がありましたが、仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約である、国際労働機関、いわゆるＩＬＯですね、ＩＬＯの第百九十号条約に批准していない国というのは、Ｇ７の中で日本とアメリカだけです。その制定において、締結に向けた検討を進めていくと十四日に大臣は答弁された一方、禁止規定の制定には消極的な答弁をほかでされていたと感じました。ＩＬＯ百九十号に批准するには禁止規定の制定が必要であるので、大臣の御答弁はちょっと矛盾しているのかなと思ったんですけれども。
　ハラスメントを少しでも抑止していくということに私は賛成しますが、実効性のない防止規定にとどまり続けて、人権侵害の放置につながる、禁止規定というのを盛り込まない法案というのは、れいわ新選組としては反対せざるを得ません。
　そして、我々れいわ新選組、基本政策の中で、違法行為を明文化する、刑事罰、民事救済を規定したハラスメント禁止法を策定する、ハラスメント被害が認定された場合は、医師やカウンセラーによる診療やケア、そして労災保険の適用につなげるなど、救済措置の制度化を目指しています。また、労働基準監督署の下に、二次被害の心配のない相談窓口を設ける、ただ加害者を罰するだけではなく、加害者が更生につながっていくような加害者支援も基本政策として訴えております。
　一方で、正当なクレームがハラスメントとしてレッテル貼りされることもしっかり防止する仕組みが必要だと訴えています。今後、改正法案が成立した後、具体的な内容は指針で定められていく。これは前回も指摘したんですが、特に障害者の合理的配慮や正当な社会的障壁除去の求めというのは、カスハラに該当しない旨を明確化しておくべきだと思います。実際に現場では、障害特性で何度も問合せしたことがカスタマーハラスメントと誤解されて、合理的配慮の提供を受けられなかったというケースも聞いています。
　そこで思い出していただきたいんですが、二〇二三年の通常国会で成立した旅館業法改正についてです。旅館業法では宿泊拒否の原則禁止を定めているんですが、この改正によって、従業員にとって負担が過重で、業務を著しく阻害する要求を繰り返す客の宿泊を拒めるようになったんですね。具体的にどのような行為が該当するかは省令でその後定めると規定されたんですが、このときに様々な障害者団体から、合理的配慮の要請が従業員にとっての負担だとみなされたら、宿泊拒否につながるのではないかという懸念の声が上がったんです。
　それを踏まえて、同年の七月に改正旅館業法の円滑な施行に向けた検討会というのが立ち上げられました。そこには障害当事者も委員として参画して、様々な障害当事者団体にヒアリングを行い、社会的障壁の除去を求めるということが宿泊拒否の事由に当たらないこと、そして合理的配慮の具体例などの詳細が指針に明確的に盛り込まれまして、二〇二三年十二月に施行されたという経緯があります。
　是非、今回の本改正案においても、指針の策定、これからされると思うんですけれども、立ち上げられる検討会には障害当事者を検討会の委員に選任して、様々な障害種別の団体にヒアリングを実施していただきたいです。大臣、是非お願いいたします。
○福岡国務大臣　指針の検討に当たりましては、実態をよく把握した上で検討することが重要であると考えておりまして、御指摘の点については、当事者の方からどのような形で御意見を伺うかも含め、必要な対応を検討してまいりたいと思います。
○八幡委員　それ、入れますと言えないですか。是非是非、検討というか、もう入れた方が絶対いいと思いますよ。いかがでしょうか。メンバーに入れてください。
○福岡国務大臣　今申し上げましたように、当事者の方から御意見を聞くということについては大切なことだというふうに思います。どのような形で御意見を伺うかについては、しっかり内部で検討させていただきます。
○八幡委員　厚生労働大臣は私が思っている以上に割と力があると思いますので、そこはばしっと、もう当事者団体も入れなあかんでというのを言っていただければ、私と福岡大臣のやり取りというのはユーチューブで結構見られていますので、上がるんじゃないかなと思いますけれども、是非御検討ください。
　ということで、今回の労働施策総合推進法の改正案について、参考人招致も含めて三日間にわたって私、質問させていただきました。大企業ばかりではなく、中小零細企業で勤める人たちも、女性はもちろんです、マイノリティーとされる方たち、そして障害当事者の方たちのことも取りこぼすことのないような法の改正を求めます。
　その観点からいきますと、れいわ新選組としては、政府原案については賛同できません。声なき声を拾う姿勢というのが今の政府には欠けているのではないかと疑問を呈しまして、私の質問とさせていただきます。
　ありがとうございました。
○田村（貴）委員　日本共産党の田村貴昭です。
　労働施策推進法改正案について、前回に引き続き質問をします。
　雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会の報告書では、四種類のハラスメントに係る規定とは別に、一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にすることが考えられるとしたわけです。しかし、それは見送られました。
　ハラスメントそのものの禁止が必要ではないですかと私はずっと言ってきているんですけれども、十四日の私の質問に対して福岡大臣は、ハラスメント防止のためには、未然防止、国民の規範意識の醸成が必要である、そして、事業所に雇用管理上の措置を講じて義務づけているので、ハラスメント行為そのものを禁止するという手法は取っていないというふうに答弁されました。
　しかし、この検討会の報告では、四類型にかかわらず、悪質なものは刑事責任が課せられる、民法の不法行為などを根拠に損害賠償に問われるという法律関係を念頭に、一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にするということを提案したわけであります。
　検討会の報告でなぜこれをしたかというと、その効果について述べたんです。国のハラスメント対策の実施において、ハラスメントは許されるものではないということについての周知啓発の効果的な実施が期待できる、あるいは、行為者に対する注意喚起や牽制効果が期待できる、企業における社内での対策の効果的な実施が期待できるなどのメリットを挙げたんです。
　私はそのとおりだと思うんですけれども、厚生労働省は、この点は認めないんですか。それとも、やはり認めるんですか。いかがですか。
○田中政府参考人　御指摘のありました雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会の報告書の中で、一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にすることが考えられるとされております。
　今回、この報告書に基づきまして、この内容を踏まえながら労働政策審議会で議論を行いまして、本法案に盛り込んだような規定を設けるべき旨が建議の形で取りまとめられまして、それを踏まえて今回の法案を提出をしているものですので、この検討会報告書にあった提案というのを見送られているとか、変わったとかというものではないというふうに考えております。
○田村（貴）委員　よく分からなかったんですけれども、やはり指摘されていることは非常に大事で、その効果、メリットというのは私は正しいと思います。
　ハラスメントそのものをやはり禁止する規定が必要です。我が党として、今度の法案に対して修正案を用意しておりますので、禁止を、規定を設ける、そういう動きになることを是非期待したいというふうに思っております。
　次の質問に入ります。
　女性活躍推進法では、国や自治体、一定規模以上の事業主に対して、男女賃金格差の公表や、自らの課題を把握し、数値目標を定めて改善することが義務づけられています。
　お配りした資料を御覧いただきたいと思います。これは、厚生労働省で働く職員の男女賃金格差であります。全職員では六五％と書かれています。これは、全労働者平均と比べて一〇％以上も大きくなっています。一方で、任期の定めのない常勤職員、つまり正職員での男女格差は八六・四％、これは、全労働者の平均と比べて一〇％近くも小さいんです。厚労省は任期の定めのない常勤職員以外の職員において女性の割合が大きいために、全職員で見た場合の男女給与の差異が大きくなっていると、この説明欄でも書かれています。
　それでは、お伺いします。この調査において、厚生労働省の非正規職員の女性の割合はどうなっているでしょうか。また、あわせて、正規職員中の女性の割合はどうなっているでしょうか。
○村山政府参考人　お答え申し上げます。
　厚生労働省におけます御指摘のデータに基づく算出によりますと、一点目、厚生労働省における任期の定めのない常勤職員以外の職員に占める女性の割合は七五・七％でございます。また、二点目の厚生労働省における正規職員、任期のない職員に占める女性の割合は三三・九％でございます。
　以上でございます。
○田村（貴）委員　すごい差ですよね。
　厚生労働省の正規と非正規の職員の賃金格差というのは、これは発表されていませんけれども、どういう数字になっているんでしょうか。
○村山政府参考人　お答え申し上げます。
　厚生労働省は、女性活躍推進法に基づいて公表しております、正規、非正規それぞれの賃金格差につきましては、委員配付の資料で御説明のとおりでございます。
　委員のただいまの御指摘は恐らく、こうした調査のバックデータを活用して、常勤職員と常勤以外の職員との賃金格差を算出できないのかという趣旨の御質問かと拝察しますが、この調査では、男女、また、常勤、常勤以外、それぞれの賃金総額データを用いておりまして、一般に雇用形態間の賃金格差の比較に当たって用いられる所定内給与額での比較は困難になっております。
　その上で、お求めでございますので、御指摘の元データにおきまして、常勤職員と常勤以外のそれぞれの賃金総額を各職員数で機械的に除しまして、一人当たりの賃金額を比較した場合に、常勤職員と比べて、常勤以外の職員の賃金額は約四七％になるものと認識しております。
　繰り返しになりますが、賞与や残業代の実態が相異なることを捨象した比較でございますし、また、そもそも、女性活躍推進のための算出データを雇用管理の形態間の比較という他の観点から見ている話でもございまして、幅を持って見るべき数字であるというふうに考えております。
○田村（貴）委員　私も推計して、四七％なんですよね。正規と非正規の間の賃金格差は半分以下になっている。
　大臣、質問しますけれども、ちょっとまとめますね。これは厚生労働省は非常に重要なんです。厚生労働省の職員で、非正規雇用の四分の三は女性なんです。逆に、正規の女性は三割程度にとどまっているんです。そして、非正規職員の給与は正規職員の半分を割っているんです。大きな賃金格差が厚生労働省で生じているわけです。
　性別以外の理由による措置で、他の性に比較してもう一方の性に不利益を与えるものを、合理的理由がないものが間接差別とされていますよね。厚生労働省の男女間や雇用形態間の賃金格差というのは、やはり是正されなければいけない間接差別だと私は考えますが、いかがですか。
○村山政府参考人　お答え申し上げます。
　間接差別という問題提起でございますけれども、これらを規定しておりますいわゆる男女雇用機会均等法、国家公務員は適用除外ではございますが、一方で、そもそも、国家公務員法制上、職員の任用は、その者の能力の実証により行うこととされておりまして、性別等によって差別してはならない旨の平等取扱原則が定められておりまして、これにのっとって職員の採用、また人事管理等を行っているところでございます。
　その上で、私どもといたしましては、非常勤職員についての適切な採用プロセスを経た上での常勤化や男性職員を含めた働き方改革などによって、職員給与の差異縮小を目指しているところでございます。
　以上でございます。
○田村（貴）委員　配付資料に戻ります。ここの説明欄に、任期の定めのない常勤職員以外の職員のうち、ハローワーク相談員等の非常勤職員については、適切な採用プロセスを経た上で常勤化にも取り組んでいるとされています。
　では、直近で構いません、この常勤化の実績というのは何人になっているんでしょうか。
○福岡国務大臣　ハローワークの非常勤職員等につきまして、令和六年度は百六十六名、令和七年度は百五十名の方を常勤として採用するなどの実績を上げているところでございまして、これらの取組を引き続き着実に進めてまいりたいと思います。
○田村（貴）委員　厚生労働省の非正規職員というのは約三万六千人おられますよね。常勤化は、今大臣の数字で、ちょっと手計算できないんですけれども、一％にも行っていないんですよ。一％にもすぎない。
　雇用機会均等法を始めとして労働行政を所掌する厚生労働省において、厚生労働省は賃金格差の解消に本気で取り組んでいると言えるんでしょうか。官民を含めて、厚生労働省というのは、やはり規範を示すべき省庁だ、役所だと私は思うんですけれども、取組から見てそうは言えない、現状から見てまだまだだと言わざるを得ないんですけれども、大臣、男女間や雇用形態間での賃金格差の是正に、やはり目標値を持って、そして改善していく、これが求められると思いますが、大臣、いかがですか。
○福岡国務大臣　厚生労働省においては、都道府県労働局を中心に、非常勤職員の常勤化に取り組んでいるところでございます。また、予算の範囲内ではございますが、非常勤職員の中においても、職務経験等を踏まえた給与の決定であったり、また、ボーナスの支給月数を引き上げるなどの処遇改善を進めております。
　こうした取組を通じまして、男女間の賃金格差の縮小をしっかり目指してまいりたいと思います。
○田村（貴）委員　やはり三万人以上いる非正規雇用の方が、特に地方に多い。労働局で、常勤職員化が百六十人とか百五十人とか、こういうペースですよね。やはり、こうしたところの賃金差異というのは、厚労省が先陣を切って、範を示してやっていかなければいけないと重ねて要求したいと思います。
　賃金格差の情報開示と是正に向けて質問します。
　日本のメガバンクの中で、誰もが知っている大銀行です、男女間の賃金差異の主因が、総合職とＢＣ職、つまり一般職の、このコース別にあるとして、コースの垣根を解消して、新設する職分に一本化することを予定しています。そして、ジェンダーやコース区分等にとらわれず、より一人一人自律的なキャリア形成を後押しし、管理職や上位職層への女性の登用拡大と男女間の賃金差異の是正を目指しますとしています。こういう方針がうたわれています。
　また、同じく日本を代表する大きな銀行ですけれども、男女の賃金水準が異なっている理由に、ＢＣ職、一般職に女性を多く採用してきたとして、総合職に統合して、より上位の階層への転換に挑戦できる制度を導入し、既に成果を上げているということがあります。民間においてこういう取組が進んでいるわけなんです。
　また、さきの資料に戻ります。この説明欄では、厚生労働省が男女賃金格差の理由を、任期の定めのない常勤職員以外の職員において女性の割合が大きいために、全職員で見た場合の男女給与の差異が大きくなっているというふうにも説明されています。
　そう言うのであれば、解消策というのは、今、日本の大銀行、二つ事例を出しましたけれども、民間で行われているように、非正規、正規の雇用管理区分をなくさなければいけない、そして、非正規雇用労働者の大幅な賃金を引上げするしかない、このことが求められると思いますが、大臣、見解を聞かせてください。
○村山政府参考人　お答え申し上げます。
　まさに先ほど大臣から御答弁ございましたとおり、非常勤職員の常勤化、また、予算の範囲内での、職務経験等を踏まえた給与の決定やボーナスの支給月数を引き上げる等の処遇改善に努力しているところでございますが、先生御指摘の点は、まさに国家公務員制度全体の人事給与制度、定員管理等にも関わる課題であると認識しておりますが、その枠内で、私どもとしてできることをしっかりと取り組んでまいりたいというふうに考えてございます。
　以上でございます。
○田村（貴）委員　大臣も同じ考えですか。
○福岡国務大臣　そのとおりでございます。
○田村（貴）委員　法改正の部分です。
　これまで常時雇用三百一人以上の企業が対象だった男女賃金差異と女性管理職の比率の情報公表が、百一人以上の企業にも義務づけられることになりました。これは必要なことです。
　百人以下の企業については、単純に義務を課すだけでは駄目で、男女賃金格差を公表できるようにするための国の支援が必要だと思いますが、どうなっているでしょうか。
○福岡国務大臣　御指摘の男女間賃金差異の公表義務対象企業を拡大することにつきましては、一般事業主行動計画の策定が常時雇用する労働者百人以上の企業に義務づけられていることであったり、労働政策審議会において、中小企業での取組は重要だが大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったこと等を踏まえまして、この法案では、常時雇用する労働者百一人以上の企業に対して、男女間賃金差異の情報公表を義務づけることとしているところでございます。
　一方で、常時雇用する労働者数が百人以下の企業についても、情報公表等の取組を努力義務としているところでございますが、中小企業における取組を推進するための支援は大変重要であるというふうに考えております。
　このため、主に中小企業を対象として、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティングを実施する、また、各企業において男女間賃金差異の要因を簡易に分析することのできるツールとして、男女間賃金差異分析ツールを作成し、提供するなどの支援に取り組んでいるところでございまして、引き続き、御指摘も踏まえまして、中小企業の取組の支援を行ってまいりたいと思います。
○田村（貴）委員　時間が来ましたので、質問を終わります。
○藤丸委員長　この際、本案に対し、上野賢一郎君外五名から、自由民主党・無所属の会、立憲民主党・無所属、日本維新の会、国民民主党・無所属クラブ及び公明党の五派共同提案による修正案並びに田村貴昭君から、日本共産党提案による修正案がそれぞれ提出されております。
　提出者より順次趣旨の説明を聴取いたします。浅野哲君。
 ―――――――――――――
　労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案に対する修正案
 〔本号末尾に掲載〕
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○浅野委員　ただいま議題となりました労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案に対する修正案につきまして、提出者を代表して、その趣旨及び内容の概要を御説明申し上げます。
　今回の政府案では、カスタマーハラスメントを防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけ、国が指針を示すとともに、カスタマーハラスメントに起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務を明確化することとされています。
　しかし、今月十三日の参考人質疑においても指摘されていたように、実際の現場においては、労働者を守るために事業主が取ることのできる措置があるにもかかわらず、適切に措置が講じられていないケースがあります。この点について、カスタマーハラスメントへの対応が実効性を持って行えるよう、カスタマーハラスメントの抑止のための措置も、事業主において取ることのできる措置の一つであることを明らかにすべきではないかと考えます。
　また、政府案によるカスタマーハラスメント対策において保護されるのは、事業主に雇用される労働者です。この点について、業務委託を受けて事業を行うフリーランスの方は、その顧客等からカスタマーハラスメントを受けるリスクが労働者と同様にあるにもかかわらず、今回のカスタマーハラスメント対策の対象外とされているところであり、その保護が図られるべきであると考えます。
　そこで、次に申し上げます二つの点を内容とする修正案を提出することといたしました。
　その主な内容は、第一に、カスタマーハラスメントに起因する問題に関する事業主による雇用管理上の措置の例示として、カスタマーハラスメントへの対応の実効性を確保するために必要なカスタマーハラスメントの抑止のための措置を追加することとしております。
　第二に、フリーランス・事業者間取引適正化等法に定める特定受託事業者が受けた業務委託に係る業務において行われるカスタマーハラスメントを防止するための施策について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措置を講ずることを政府に義務づけることとしております。
　以上であります。
　何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
○藤丸委員長　次に、田村貴昭君。
 ―――――――――――――
　労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案に対する修正案
 〔本号末尾に掲載〕
 ―――――――――――――
○田村（貴）委員　ただいま議題となりました労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案に対する修正案につきまして、日本共産党を代表して、その趣旨を御説明申し上げます。
　ハラスメントは、働く人の尊厳、人格を大きく傷つけます。多くの被害者が、声を上げることができず、勇気を振り絞って相談しても、事業主から適切な対応が取られないばかりか、加害者から謝罪さえ受けることなく、心身に不調を来したり、休職、退職に追い込まれたりしているのが現状です。職場でのハラスメントが、一人一人の人生を狂わせ、一人の働き手を経済社会から失わせるという深刻な結果をもたらしています。しかし、ハラスメントに対して労働行政は全く無力と言わざるを得ません。
　現在、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメント、パワーハラスメントについて事業主に雇用管理上の措置義務が課せられていますが、二〇二三年度に都道府県労働局に寄せられたこれらのハラスメントに関する相談件数は約十三万四千件に上り、相談件数は高止まりしています。特にセクハラについては、男女雇用機会均等法において措置義務が導入されてから約二十年経過しますが、相談件数は約七千件で推移しています。また、勧告に従わない場合の企業名公表制度が設けられていますが、セクハラで企業名が公表された事例は過去に一件もありません。
　今回、政府から提出された法律案の内容は、極めて不十分な内容であります。最大の問題は、ハラスメント行為を法的に禁止していないことです。ＩＬＯでは、二〇一九年にハラスメントの問題を扱う初の国際労働基準である、仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約が採択され、仕事の世界における暴力とハラスメントを定義し禁止する法令の制定を求めています。このままでは、日本は、職場におけるハラスメントの禁止規定を持たない後進国になってしまいます。
　世界の流れという観点から、また、働く者の願いという観点から、ハラスメントによる被害者の救済とハラスメントの防止について、実効ある法整備が今求められており、本修正案を提出することといたしました。
　以下、修正案の主な内容を御説明いたします。
　第一に、基本的理念に、職場における就業環境を害する言動を受けることのないよう適切な措置が講じられることを明記いたします。
　第二に、国の施策において、労働条件の改善等の施策を充実するに当たっては、各人の意欲及び能力のほか、その他多様な事情に応じて就業することを促進することを目的とすること、困難な問題を抱える女性の就業を促進するために必要な施策を充実すること、職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決を促進するために必要な施策を充実するに当たっては、仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃に関する条約、百九十号の趣旨を踏まえることを明示いたします。
　第三に、事業主がその雇用する労働者の就業環境の整備を行うに当たっては、当該労働者が就業環境を害する言動を受けることのないようにすること及び多様な事情に応じた就業ができるようにすることを事業主の責務として明記いたします。
　第四に、何人も、職場における労働者の就業環境を害する言動を行ってはならないとの禁止規定を設けることといたします。
　第五に、当該言動等に係る事件の審査を行うため、厚生労働大臣の所轄の下に中央就業環境加害言動救済委員会を、都道府県知事の所轄の下に都道府県就業環境加害言動救済委員会をそれぞれ置くことといたします。
　第六に、事業主は、ハラスメントにより就業環境を害された労働者に関し雇用管理上の措置を講ずるに当たっては、当該労働者の意向を十分に尊重しなければならないことといたします。
　第七に、政府は、この法律の公布後速やかに、職場における労働者以外の者の就業環境を害する言動を禁止するための措置について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとすることといたします。
　以上であります。
　何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
○藤丸委員長　これより原案及び両修正案を一括して討論に入ります。
　討論の申出がありますので、これを許します。田村貴昭君。
○田村（貴）委員　私は、日本共産党を代表して、労働施策推進法の改正案に反対の討論を行います。
　本法案に反対する理由は、包括的なハラスメントの禁止規定が盛り込まれていないことです。本法案は、ハラスメント対策として、新たに、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置義務を課していますが、防止措置義務ではハラスメントを防ぐことはできず、対策としても実効性がありません。二〇〇六年の均等法改正でセクハラに対する事業主の防止措置義務が導入されましたが、その後、ハラスメントに関する相談件数は増え続けています。
　厚生労働省は、本法案をＩＬＯ第百九十号条約の批准に資するものと評価しますが、同条約は、ハラスメントを包括的に定義し禁止する法整備を求めています。本法案には、条約が求めるハラスメントの包括的な定義も禁止規定もなく、国際水準にふさわしいものとは到底言えません。
　日本の法律は、包括的な定義がないために、セクハラやマタハラ、パワハラ、カスハラといった個別のハラスメントを既存の法律に当てはめる形で規制しており、社会問題化したものしか規制の対象にならず、社会問題化してから法整備を行うため、被害の防止や救済が遅れる実態があります。日本も、条約批准に向けて包括的な禁止規定を設けるべきです。
　また、本法案は、男女の賃金の額の差異と管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合を法定事項とし、企業規模にかかわらず、必須の公表項目とします。賃金格差の把握、公表は当然必要ですが、その公表内容は、男性の正規と非正規、女性の正規と非正規と、同性間の賃金格差のみであり、一番格差の大きな男性正規と女性非正規との比較ができません。男女間賃金格差を見る場合、雇用形態間格差も複合的に関わってくるため、男性正規と女性非正規の格差も公表すべきです。
　また、本法案は、賃金格差の是正措置がありません。我が党は、企業が正規、非正規、男女の賃金格差を是正する計画を作成、公表し、その履行を国が指導、督励する仕組みを提案しています。情報の把握、公表にとどまらず、企業に賃金格差是正を義務づける仕組みをつくるべきであります。
　以上述べまして、討論を終わります。
○藤丸委員長　これより採決に入ります。
　内閣提出、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案及びこれに対する両修正案について採決いたします。
　まず、田村貴昭君提出の修正案について採決いたします。
　本修正案に賛成の諸君の起立を求めます。
 〔賛成者起立〕
○藤丸委員長　起立少数。よって、本修正案は否決されました。
　次に、上野賢一郎君外五名提出の修正案について採決いたします。
　本修正案に賛成の諸君の起立を求めます。
 〔賛成者起立〕
○藤丸委員長　この際、本案に対し、長坂康正君外四名から、自由民主党・無所属の会、立憲民主党・無所属、日本維新の会、国民民主党・無所属クラブ及び公明党の五派共同提案による附帯決議を付すべしとの動議が提出されております。
　提出者より趣旨の説明を聴取いたします。梅村聡君。
○梅村委員　ただいま議題となりました附帯決議案につきまして、提出者を代表して、その趣旨を御説明申し上げます。
　案文の朗読により趣旨の説明に代えさせていただきます。
 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案に対する附帯決議（案）
 政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。
　一　カスタマーハラスメント対策の実効性を担保するため、労働者が事業主に相談した場合に形式的でなく実効性のある対応が行われるような指針を策定すること。また、カスタマーハラスメントに関する業界団体のガイドライン策定等に当たっては、消費者、障害者等の利害関係者にも配慮するよう留意すること。
　二　福祉事務所、病院等のサービスが途絶すると生存に影響が及ぶ施設等においては、その利用が途絶しない工夫を行いつつ、カスタマーハラスメント対策を講ずること。また、事業主が前述の施設等でのカスタマーハラスメント対策を講ずる際には、利用者に理解してもらえるように代理人の同席を認めることや弁明の機会を設けるなどの権利擁護の配慮を怠らないよう指導等を行うこと。
　三　カスタマーハラスメント対策の強化のため、事業場において労働者と同一の場所において作業を行う労働者以外の作業従事者も含むカスタマーハラスメント対策の在り方について、本法の施行状況を踏まえ、必要な検討を行うこと。
　四　他の事業主にカスタマーハラスメント対策の協力を求めた場合の他の事業主の対応について、協力を求めた事業主に調査を行うことにより、その実効性について検証を行い、必要な措置を講ずること。
　五　地方自治体でのカスタマーハラスメント対策は住民の権利制限と表裏一体のため、制度設計に当たって総務省からの支援策を講ずること。また、国及び地方自治体でのカスタマーハラスメント対策について、本法の施行後一定期間が経過した後に実態調査を行い、実効性のある対策が取られているか等の運用面の確認等を行うこと。
　六　措置義務の対象となるハラスメントに限らず、悪質なハラスメントは刑事罰等の対象となり得ることを踏まえ、都道府県労働局等が相談を受けた際は、真摯に対応すること。そのため、都道府県労働局等の相談支援の強化やハラスメントに関する紛争解決援助制度等の利用促進について検討を進めること。
　七　性的指向や性自認（ＳＯＧＩ）の開示であるいわゆる「カミングアウト」を禁止する又は強要・強制する行為がパワーハラスメントに該当し得ること、顧客等から労働者に対するＳＯＧＩに関連するハラスメントがカスタマーハラスメントに該当し得ること及び就職活動中の学生に対するＳＯＧＩに関連するハラスメントの防止が必要であることをそれぞれ関連するハラスメント防止指針に明記し、もって広く事業主に周知啓発を行うこと。
　八　パワーハラスメントを受けた労働者からの相談には適切に対応し、相談者の意向を丁寧に聴取しながら解決するよう事業主に周知徹底すること。
　九　労働者の就業環境等を害する言動又は行為については、仕事の世界におけるハラスメントとして全て禁止することについて検討すること。また、我が国のハラスメント法制との整合性を精査した上で、ＩＬＯ第百九十号条約の批准に向けて検討すること。特に、地方自治体の長及び議会の議員によるハラスメントの禁止に向けた地方自治体の取組を支援すること。
　十　男女雇用機会均等法第七条に規定する間接差別の禁止の対象の拡充について、社会情勢の変化や国際機関の意見を踏まえつつ、機動的に検討を行うこと。
　十一　女性の職業生活における活躍に関する情報公表について、女性管理職比率及び男女間賃金差異の定義を明確化するとともに、客観的に比較可能なものとなるような計算方法を示すこと。男女間賃金差異については、企業規模にかかわらず全ての企業への公表の義務化並びに男女間賃金差異が一定割合を超えている企業についてその原因分析及び是正計画の策定・公表の義務化を含め、実効的な対策を検討すること。また、公表項目の充実及びよりわかりやすい公表の在り方を検討すること。
　十二　治療と仕事の両立支援を推進するため、新たに公表する指針の周知に努めるとともに、守秘義務に留意した上で、産業医と主治医の間における効果的な情報交換の在り方及び病気休職中の労働者からの相談窓口を明確にする等の職場復帰に向けた支援の在り方を検討すること。また、本法の施行状況を踏まえ、治療と仕事の両立支援の在り方について今後も検討すること。
　十三　疾病などを抱える労働者が適切な治療を受けながら働き続けられる職場環境の整備を含めた事業主の取組を支援するとともに、治療と仕事の両立に資するよう、医療機関の待ち時間の短縮などの好事例を周知すること。また、小規模事業場で働く労働者を支援する観点から、産業保健総合支援センター等の産業保健活動総合支援事業による企業支援の強化に取り組むとともに、労働者からの相談に応じ、適切な対応をするために必要な体制整備の支援に取り組むこと。
以上であります。
　何とぞ委員各位の御賛同をお願い申し上げます。
○藤丸委員長　起立総員。よって、本案に対し附帯決議を付することに決しました。
　この際、福岡厚生労働大臣から発言を求められておりますので、これを許します。福岡厚生労働大臣。
○藤丸委員長　次回は、来る二十日火曜日委員会を開会することとし、本日は、これにて散会いたします。
 午後一時二十分散会