○田中参考人　田中一昭でございます。
　本日は、国家公務員法の改正案等に対する意見を述べる機会を与えていただき、まことに光栄に存じております。
　私は、三十七年間の長きにわたり、総務省の前身の総務庁及びその前身の行政管理庁で行政監察、今の政策評価とか行政評価・監視の前身でありますけれども、それと、各省の行政組織・定員管理、三公社の民営化、規制改革など、行政改革の仕事に従事してまいりました。それらの経験と大学に来てからの調査研究等に基づきまして、発言をさせていただきたいと存じます。
　まず申し上げておきたいことは、御承知のとおり、公務員制度改革は、過去四十年以上にわたり、さまざまな角度から検討されてきたということであります。
　昭和三十七年に始まった第一次臨時行政調査会では、公務員の政治的中立性の維持、人事管理の確立、信賞必罰の励行と能力本位の昇進、処遇の改善、人事運用の閉鎖性の排除などを答申いたしました。昭和五十六年に始まる第二次臨時行政調査会、会長の名前にちなんで土光臨調とも呼ばれておりますが、第二臨調の答申では、実現可能性を重視したためか、より各論的な議論がなされました。しかしながら、これらの答申はほとんど実現されておりません。
　その後、先般の中央省庁再編に道筋をつけた行政改革会議が、平成九年十二月の最終報告におきまして、公務員に関する論点を提示いたしました。さらに、平成十二年の行政改革大綱で公務員制度改革が重要課題として取り上げられまして、具体的な制度設計が一年後に公務員制度改革大綱として結実しました。しかしながら、これまた実現に至りませんでした。
　このように、いろいろな提言があり経緯はございますが、公務員制度改革はさしたる進展がなく今日に至っているのが現実であります。
　今回の政府提出の改革案を見ますと、こうした過去の経緯の反省に立ってでありましょうか、去る四月二十四日、「公務員制度改革について」というのを閣議決定いたしまして、このたびの公務員制度改革の全体像を描きつつ、まず、能力・実績主義に基づく人事管理と再就職規制という今日的課題から着手し、しかる後に、引き続き公務員制度の総合的な改革を推進するため、基本方針を盛り込んだ、いわばプログラム法案を次期通常国会に提出することとしており、改革を計画的に段階的に実施していこうという実践的な手順を踏んでいるように見受けられます。
　さて、言うまでもなく、公務員制度の改革には、採用から退職までの公務員の人事管理制度全般の課題について、総合的かつ整合的な検討が必要であります。政府提出の国家公務員法の改正法案と、先ほど申し上げた「公務員制度改革について」という閣議決定におきましては、先ほど申し上げたように、パッケージとしての改革を進めることが決定されており、政府・与党の責任でこうしたトータルな改革が第二弾、第三弾として実施に移されるのであれば、今回の法案はその突破口として画期をなすものと思われます。
　若干立ち入って申し上げたいと思います。
　再就職規制につきましては、官民人材交流センターが期待される役割を果たすかどうかがかぎとなります。せっかく各省のあっせんを禁止しましても、人材交流センターのあっせんが押しつけと国民に受け取られるようでは困ります。再就職あっせんを権限と予算を持つ各省から取り上げ、権限と予算から中立的な存在であるこの人材交流センターに移し、一元的にあっせんすることは、押しつけ的あっせんにはならないのであります。
　この点につきましては、今回の改正法案の附則におきまして、内閣府の事務次官の監督権限がこの人材交流センターには及ばないこととするなど、周到に手当てがされているところではありますけれども、なお誤解を与えないため、人材交流センターの制度設計に当たっては、さきに申し上げた閣議決定にあるように、センターの担当者に出身府省の再就職は扱わせないこととすることはもちろん、センター長である官房長官の責任のもと、透明な運用となるよう配慮することが肝要であります。
　国会での御審議を拝聴しておりますと、人材交流センターについて、詳細な設計については何もかも有識者懇談会に先送りしておるのではないかとの御議論があるようでありますが、政府提出法案の十八条の五ないし十八条の七におきまして、人材交流センターの基本的な任務や組織の骨格が規定されており、許容範囲ではないかと思われます。もう少し法案の段階で具体的にならなかったのかという議論もわからないわけではありませんけれども、これを余り言い募りますと、法案の政府部内における調整の過程で、各省が抵抗のために使ったと言われる論拠、つまり人材交流センターの細目がわからないと賛成できないとして改革をつぶそうとした議論と相通ずる面があると思われ、注意すべきであります。
　さきの閣議決定で、人材交流センターを内閣府に平成二十年中に設置し、三年計画であっせん取り扱いを拡大する、このため、センター設置後、随時、効率性、実効性の観点から見直しを行い、必要な追加的措置を講ずることにより、再就職ニーズに十分対応できる体制、業務の仕組み等を整備するとしているのは、まことに実践的であると思います。その際、国会の議論を踏まえた効果的な運用となるよう制度設計がなされることを期待したいと存じます。
　もう一点。国会における御審議では、天下り規制のみがクローズアップされておるようでありますが、政府提出法案にある能力・実績主義の人事管理も極めて重要であります。これまで、よほどの例外を除きまして、課長、部長、局長などのポストに任用するに当たって必要とされる能力が明確でなく、年功的、同期横並び的な人事管理に陥りがちでありました。このため、今回、それぞれの職制上の段階の標準的な官職に必要な標準職務遂行能力を定めることとし、また、職務を遂行するに当たり発揮した能力や業績を把握し評価する新たな人事評価制度を導入して、採用年次や試験の種類にとらわれない能力本位の任用制度の導入に踏み切ったことは、極めて意義深いものがあります。
　既に、新しい人事評価制度は、昨年、平成十八年一月から試行段階にあると聞きます。このたびの能力・実績主義の導入は、人事評価制度が実効性のあるものになるかどうかにかかっております。政府においては、ぜひともしっかりした評価制度を確立してもらいたいと思います。
　次に、民主党提出法案について一言申し上げます。
　国民の批判にこたえて公務員のいわゆる天下りに伴う弊害を除去しようとする問題意識においては政府案と同じ方向性と認識しており、国会審議においてぜひ建設的な論議が行われることを期待しております。その上で、民主党の案について若干コメントするとすれば、民主党案は、天下り弊害除去の手段として、先ほどもお話がありましたけれども、一つ、いわゆる肩たたきの全面禁止と、二つ、事前の再就職制限の強化、すなわち、天下り禁止期間を二年から五年に延長する、天下り禁止対象を営利企業だけでなく非営利法人に拡大するということが中心になっているようであります。
　まず第一点でありますが、肩たたき、つまり早期退職勧奨が天下りの大きな原因となっていることは事実であり、こうした勧奨をやめて、希望する職員は定年まで勤められるようにしていくことは望ましいことであります。しかし、勧奨退職の取り扱いは採用から退職までの人事管理全体に影響するところであり、これにどう対応していくかということがポイントであります。肩たたき自体を禁止することでは問題は解決しないのではないかと思われます。
　第二点目。現行の国家公務員法百三条の規定に基づく人事院の事前規制は、私企業からの隔離を原則とした考え方であります。民主党案はこれを強化することを主眼としておられますが、官民間の人材やノウハウその他の交流という今日的な要請にかんがみますと、政府案のように、事前規制を三年間暫定的に存続させた後、廃止することにより、官民の垣根を低くしつつ、不正、不当な行為を禁止していくという、いわゆる行為規制の考え方をとる方に合理性があるのではないかと思われます。
　もとより、談合や随意契約などの問題については、天下り規制のみで解決できるものではありませんで、官製談合そのものの防止対策、公共調達の改革、独立行政法人制度や公益法人制度の改革等の取り組みを着実に推進することにより、総合的に解決すべき問題であると考えます。
　さて、冒頭にも申し上げたとおり、公務員制度改革は、議論百出で遅々として進まない課題であります。今回の政府案にもさらに詰めなければならない課題は残されておりますが、野党の主張されるように、天下り自由化法案であるというのであれば、霞が関から伝えられるような抵抗はなかったはずであります。ぜひとも今国会で成立させ、公務員制度改革の一歩を進めるというのが、国民にとって最もよい選択ではないかと考えます。
　最後に、公務員制度を議論されるに当たってお願いしたいことは、公務員に、憲法に基づく公僕として、やる気を持って仕事をさせるということが、国民の立場からは最も重要であるということであります。私の思い過ごしでなければ幸いですし、また、こういうことを申し上げれば、委員各位のおしかりといいますか、お怒りを買うかもしれませんが、公務員をたたきさえすれば国民から喝采を受けるであろうという御発想ではなくて、ぜひとも、公務員が誇りを持って公務を担い、また、それにふさわしい処遇を得ているかということにも光を当てていただきたいと存じます。
　御清聴ありがとうございました。