○仁平参考人　連合の仁平です。本日は、参考人としてお招きいただいて、どうもありがとうございます。
　私は、法案の内容を審議いたしました労働政策審議会で、労働側の委員を務めさせていただいております。本日は、高齢法、雇用保険法、労災保険法についての意見を述べさせていただきたいと思います。
　本日、お手元に、簡単に考え方をまとめたレジュメを御用意しておりますので、こちらをごらんいただきながら話をさせていただきたいと思います。
　まず、表紙をあけていただきますと、ページ番号の一というところに高齢法の改正案についての意見を書いてございます。
　連合としては、働きたいと願う高齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境整備、これは非常に重要であり、現在六十五歳までしか法的な枠組みがないことを考えれば、今回の議論については前向きに受けとめているところでございます。
　ただし、今回の七十歳までの就労機会の議論の前提として、二点ほど申し上げておきたいと思っております。
　前提の一点目でございます。公的年金の支給開始年齢の引上げは行わないということでございます。
　この点、昨年の成長戦略実行計画においても明示されておりますが、連合が実施しました調査においても、高齢法が改正されればやがて年金の支給開始年齢も引き上げられるのではないかという危惧の声も多く寄せられているところでございます。こうした不安の声に、政府としてもしっかりと対応していただきたいと思っております。
　前提の二点目でございます。希望者全員が六十五歳まで働く環境がその土台になるというところでございます。
　そのために、現行の高齢法で義務づけられている三つの選択肢、すなわち、定年年齢の引上げ、継続雇用制度の導入、定年制の廃止という六十五歳までの雇用確保について、企業の規模を問わず、全ての企業において完全に実施される必要があると考えております。
　その上で、今回の七十歳までの就業機会確保に向けた選択肢には、非雇用の選択肢も含まれております。この非雇用の選択肢は抽象度が高く、しかも労働者保護の観点から課題もあるものと捉えております。
　その観点から、三点ほど意見を申し上げたいと思います。
　一点目は、労働法規による保護が及ばない非雇用の働き方のさらなる拡大に対する懸念でございます。
　今回の改正法案では、創業支援等措置という新たな選択肢が示されております。六十五歳以上の者に限定されているとはいえ、高齢者雇用安定法という、雇用ということが明記されている法律に雇用でない措置も書き込まれることになります。そのため、将来的に雇用でない措置が六十五歳以下の労働者にもなし崩し的に広がる懸念も拭い去ることができません。本来雇用であるべきところを、事業主の責任を回避するために委託契約に変更するということはあってはならないことだと考えております。
　そのため、六十五歳以上の高齢者に限らず、就業者保護の観点から、現在雇用とみなされない就業形態で働く全ての者に対するセーフティーネットの構築に向けた議論、これが早急に進められていく必要があると申し上げておきたいと思っております。
　同時に、今回の法改正の目的が七十歳までの就業機会の確保ということであるならば、どの選択肢であっても遜色がないよう、それぞれの選択肢の均衡を図った上で、就業を希望する者に対し、その機会を確実かつ継続的に提供する枠組みとすることが必要だと考えます。
　二点目についてです。創業支援等措置を選択する者の保護に向けた具体的な対応が必要だということでございます。
　今回の制度に基づき業務委託契約を結ぶことが想定されるわけですが、契約上は委託契約であっても、高齢になれば事故の発生率は高くなってまいります。あるいは、労働安全衛生の観点からも、そういった視点から保護すべきものであるということを指針等で記載すべきだというふうに考えております。また、事故等が発生した際の補償のあり方についても検討が必要だというふうに考えます。
　さらに、事業主が委託契約の制度設計を行う段階において、意図的に委託契約の対象となる事業を限定したり、同業他社との取引がある場合には業務委託を行わないとしたり、あるいは、事業の開始当初のみの支援措置にとどまったりということも考えられると思います。そうしたことを防止するためにも、報酬のあり方や、年間を通じた仕事の発注、途中解約の要件等について、これも指針に記載するとともに、施行後の労働局や監督署による調査や適正な指導というのも必要だと考えております。
　三点目でございます。創業支援等措置における労使合意の枠組みについてでございます。
　創業支援等措置のみを企業が講じる場合には集団的労使関係による労使合意がその要件とされておりますが、しかしながら、裏を返して読みますと、創業支援等措置と雇用による措置、この二つを組み合わせた場合は労使合意が不要だ、こういう理屈になります。その点は、労働政策審議会の中でも議論をしてきたところでございます。
　私たちが危惧していることは、労使合意を避けるがために、例えば、他の事業所による継続雇用制度を形式的に創設しておき、実際は創業支援等措置しか活用されないといったケースでございます。その場合でも法律上の努力義務を果たしたということになりますが、これは法制度の趣旨からかけ離れたものだというふうに考えております。
　トラブルを未然に防ぐためにも、例えば、労使合意に必要な内容を指針で明確にした上で、その合意内容を労働局や監督署に提出するなどの措置が必要であると考えます。労働組合がない職場での話合いも含め、実効性のある制度を労使でつくり上げていくための枠組みを指針でどう定めていくのか、今後の大きな課題だと考えております。
　次に、レジュメのラストのページを見ていただきたいと思います。雇用保険法についてでございます。二点ほど申し上げたいと思っております。
　一点目は、国庫負担の引下げ措置の継続についてでございます。
　労働政策審議会では、労使ともに、雇用対策への国の責任に基づき、失業給付の国庫負担を本則に戻すべきだ、こういう意見を申し上げてまいりました。しかしながら、昨年十二月の審議会の取りまとめにおいては、雇用保険財政の安定的な運営が維持されると見込まれる二年間に限り暫定措置を継続することを、苦渋の決断としてやむを得ないものとしてきたところでございます。
　今回のリーマン・ショックを超えるとも言われる新型コロナウイルスの影響による先行き不透明感が漂う中、三年前の国会の附帯決議をほごにしてまで、この時点で国庫負担の引下げを更に継続することに対して、政府として十分な説明をお願いしたいと思っております。
　二点目は、高年齢雇用継続給付の縮小についてでございます。
　セーフティーネットの観点から継続すべきというのが基本的な考え方であり、縮小するのであれば、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保が前提となると考えます。
　継続給付を当てにした処遇制度設計を行っている企業も少なくないことから、まずは、同一労働同一賃金に関する法律に基づき、不合理な待遇差が解消されることに加え、高年齢労働者の処遇改善に先行して取り組む事業主に対する支援や、縮小後の激変緩和措置などが必要だと考えます。
　最後に、労災保険法について一点申し上げたいと思います。
　労災の認定について、複数の事業所での負荷が合算され、労災の給付も、複数の事業所の賃金をベースに合算して支給するもので、労働者にとってプラスな改正だと認識しております。
　合算の対象として、いわゆる一人親方として働く者が加入できる特別加入も入っているわけですが、実は、この特別加入制度は昭和四十年代から大きな修正がされておりません。そのため、この制度を今の時代に合うようにアップデートした上で広く周知、広報し、今回の高齢法改正により委託契約で働くこととなった者も含め、非雇用で働く者へのセーフティーネットを広げていくことが必要だと考えます。
　以上、我々の課題認識を申し述べさせていただきました。今後の国会審議におきまして、ぜひとも議論を深めていただきたいと思います。
　御清聴ありがとうございました。