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○武見国務大臣　厚生労働省における令和四年度の男性職員の育児休業取得率、九二・五％です。それから平均取得期間は一・八か月となっておりまして、前年度と比較して、取得率は一五％、平均取得期間は〇・一か月延びているところでございます。
　これは、子供が生まれることが分かった段階で早期に育児休業の取得計画を提出してもらい、それから管理職などがその期間中の業務調整を行うなど、育児休業の取得促進に向けた取組の一つの成果であっただろうと思います。
　育児休業を取得した男性職員からは、少ない時間の中で仕事をこなすため時間を効率的に使うようになった、それから、育児との両立の経験は管理職としての業務にプラスの影響があったといった声が上がっておりまして、復帰後の職務においてもよい影響があったというふうに思います。
　そして、男性の育児休業取得促進、これは、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できる社会を実現するために有意義な取組であると考えておりますので、育児休業制度を所管する厚生労働省としても、これに全力で取り組んでいきたいと思います。
○遠藤（良）委員　かなり高い取得率だということだと思います。
　中には、事前に聞くと、一日だけという方もいたりとか、一年以上という方もいるんだということで、平均すると大体一か月から二か月ぐらいということだと思います。
　最近は、若い二十代とか三十代の方が、昨日の参考人質疑の中でも出ていましたけれども、ワーク・ライフ・バランスを重視していくんだということで、育休とか介護休業というのは労働者の権利であって、こういうものをますます重視していくんだと思うんです。
　今回、法改正の中で、千人超えから三百人超えになったということで、今後、より少ない規模に適用していく、適用拡大していくという方向性でいいのか、その辺りの御所見をお伺いしたいと思います。
○堀井政府参考人　今回の法案におきましては、御指摘のように、育児・介護休業法による男性の育児休業取得率の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が三百人を超える事業主に拡大するということにしております。
　この改正をする、拡大をするそもそもの育児休業の公表義務の趣旨でございますけれども、公表することで波及効果が見込まれる社会的影響力の大きい一定規模以上の企業に対して義務を課すということで、そもそも公表しております。
　規模の小さい企業にとりましては、企業における公表等に係る事務負担があるということ、そして、育児休業の対象労働者がそもそも少ない場合があるということも考えられる、こういったことを考慮しまして、育児・介護休業法の公表義務の趣旨も踏まえまして、今回の法案においては、公表義務の対象となる事業主を三百人というふうな形で切っておるというところでございます。
　今後につきましては、育児休業取得率の公表状況、そして公表したことによる効果など、こういったことを調査等を通じて把握をしていく、そして引き続き必要な対応を取っていくということと考えております。
○遠藤（良）委員　これは、千人のを公表していったのが令和五年ということだったと思うんですけれども、この短い期間で三百人にまた公表義務を変えたということなんですけれども。
　要は、どんどんこういう公表義務をしていくことで、働く側の方がこれを見て、ああ、いい環境だなというふうに、どんどん採用につながっていって、採用される側の企業に対する評価が変わってくるんだということで、ますますこれを拡大していくことによって、事業主側のメリット、デメリットがあると思うんですけれども、これが進んでいくと企業にとっては淘汰されていく内容になっていくと思うんですが、その中で、どの程度、育休というのが望ましいのか、その辺りはいかがでしょう。
○堀井政府参考人　育児休業、どういう期間あるいはどのぐらいの率、取るのが望ましいのか、そのような御趣旨かと思います。特に育児休業期間に関しては、先ほど来も御質問、お尋ねがあったところではございます。
　ただ、繰り返しになる部分もあるんですが、育児休業は男女問わず労働者が希望する期間で取得をできる労働者の権利ということでございますので、望ましい期間ということで、一概にこの期間と言うのはなかなか難しいところがございます。
　ただ一方で、実際の調査などの結果を踏まえますと、取得をした男性正社員の二割が、当初希望したよりも短かったという回答をしたこともございましたので、実際に男性の育児休業の取得を促していくという取組と併せて、希望する期間を取得できるような環境整備に取り組んでいく、こういった方向の取組が必要かというふうに考えております。
○遠藤（良）委員　例えば、今、目標数値が、望ましいということなんですけれども、一定の期間ですね。参考になる数値があってもいいと思うんですよね、企業側が、これぐらいの期間を育休を取りますよと。さらに、そういう育休に対して、企業側は、採用される側にとって、様々な数字を公開していくことで、働く側も入社につながっていくということだと思うんですが。
　一方で、先ほども岬麻紀議員からも指摘がありましたけれども、男性が育休を取ることによって、家に夫婦がいつも一緒におる、こうなったときに、あらゆる、別の弊害も出てくるということも考えられると思うんですけれども、この辺りの、出生率に関してそれが影響するのかどうか、引き下げる可能性もあるんじゃないかというふうに思うんですけれども、この辺り、いかがでしょう。
○堀井政府参考人　まず、二点、遠藤委員から今御指摘ございましたように、確かに、今回の法案の中で、育休の期間に関してでございますけれども、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主の行動計画におきまして、労働者の取得の実績や希望等を各企業が勘案をして、企業であれば自社の労働者の状況などをよく把握をできるわけですので、企業が男性の育児休業の取得期間に関する適切な目標を設定する、こういったことが望ましいということを指針で示していこうというふうに考えております。
　そしてもう一点、男性の育児休業が進むことで夫婦あるいは少子化に与える影響というお尋ねがあったというふうに伺いました。
　厚生労働省としましては、夫の家事、育児時間が長いほど妻の継続就業割合や第二子以降の出生割合が高い傾向にある、あとは、男性労働者の中には育児休業制度を利用したかったが実際には利用しなかった方もいる、このような調査結果を承知をしています。
　こういったことを勘案しますと、男女とも希望に応じて仕事と育児を両立できる社会を実現する、そして男性の育児休業の取得を促進をしていくというのは大変重要かというふうに考えております。
　ただ、取った結果、男性が育児休業の期間をどのように過ごすか、それが男性、女性双方に対してどういう影響を及ぼすか、そういう御指摘かというふうに承っていたんですが、やはり、子供を持つ労働者に対して、仕事と育児の両立のために、その制度とか、内容とか活用方法、あるいは配偶者との協力の大切さ、そういったこともお伝えするということは重要というふうに考えておりますので、企業版両親学級の推進等によって、男性労働者の意識改革、こういったことも進めてまいりたいと存じます。
○遠藤（良）委員　これは、育休の、昨日も参考人の方がおっしゃられたみたいに、男性が取る、女性が取る、うまく育休を活用していこうということだと思います。これは、是非、政府としても、そういうふうなモデルケースがあって、こういうふうに取っていくのがいいんじゃないかということをまた指針の中でもお示しいただければと思うんです。
　ちょっと、介護のところをまた質問したいんですけれども、アンケートの中で、勤務先の中で介護休業制度の両立制度が整備されていなかったという意見が全体の六四％を占めていて、それが、結果、介護離職につながったというふうにも考えられるんですが、個別の周知があれば仕事を続けられたという意見もあって、これが五五％を占めているんだということ。両立支援制度が整備されていない状況に対して今回のような情報提供などを行うことにしているということなんですが、実際どのように実効性を確保していくのか、これをお尋ねしたいと思います。
○堀井政府参考人　まず、今回の改正法案の中では、家族の介護に直面した労働者が離職をせずに仕事と介護の両立を実現するために、企業における介護休業、そして介護休暇等の両立支援制度の利用促進と併せて、介護保険サービスも知り、その家族が適切に利用できるようにする、そういった方向性が重要というふうに考えております。
　法案の中に、具体的には、労働者が家族の介護に直面した旨を申出をしたときに、企業の両立支援制度について個別の周知と制度の利用の意向確認をする、そして、介護に直面する前の四十歳等の早期のタイミングで企業の両立支援制度の情報提供等を行うことを事業主に義務づけをするというふうに考えております。
　法律が通りました暁には、こういったことについて、都道府県労働局におきまして企業そして労働者からの相談を受け付け、適切に施行を進めてまいりたいと考えております。
○遠藤（良）委員　まだまだちょっと質問を残してしまったんですけれども、今後またこの内容については質問していきたいんですけれども、今回お話ししたような特にエッセンシャルワーカーに対する代替要員の利用については、是非、政府としてもしっかりと発信をしていただくようお願いしまして、質問を終わります。
　ありがとうございました。
○宮本（徹）委員　日本共産党の宮本徹です。
　前回の続きでございます、障害のある子の親の両立支援ということです。
　前回、最後に、十八歳の壁の問題について取り上げました。
　大臣、青年期の余暇活動の支援、居場所など、青年期の支援ニーズについて是非実態調査をしていただきたい。あわせて、全国的な給付サービスを新たに設けることも含めて、青年、成人期の余暇活動、居場所について抜本的に国としての支援を強める、やっていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　障害者の余暇活動や居場所を含めた支援のニーズについては、教育、文化、芸術、スポーツ、それから自らの趣味など、様々な分野に関わるものがございます。このため、厚生労働省において全ての支援ニーズを網羅的に調査するのはなかなか難しいのでありますけれども、例えば、日中一時支援や、地域活動支援センターにおける余暇活動や、地域の居場所としての利用の実態などについては、当事者等のニーズも丁寧に伺いながら、必要に応じてこうした調査の実施を検討したいと思います。
○宮本（徹）委員　その調査を踏まえて対策が必要だと思うんですけれども、その点、いかがですか。
○武見国務大臣　今申し上げたとおり、こうした様々なケースがありますので、しっかり状況を把握して調査をし、それを踏まえた上で検討を進めていきたいと思います。
○宮本（徹）委員　日中一時支援でいうと、自治体によっては、給付サービスと同じ日には使えないというルールを設けているところもあるんですよね。ですから、そうすると、前回言った生活介護の後の時間帯というのはもう本当に親が見るしかない、こういう自治体もあるわけです。
　あとは、本当に、前回も言いましたけれども、財政的な支援が地域生活支援事業というのは大変弱いですので、法人の持ち出しで支えている面があって、ニーズはどんどんどんどん放課後等デイサービスを卒業して増えていくわけですけれども、良心的な法人の努力だけではどうにもこうにも支え切れない状況がありますので、是非具体化をお願いしたいと思います。
　もう一点です。
　朝日新聞の調査を今日も前回同様お配りしておりますけれども、自宅から学校や作業所などへの送迎の支援をしてほしい、こういう強い要望もあります。移動支援について、継続的通学に使える自治体というのは一三・二％というのが、調査として出ております。大半は継続的な通学には使えません。もちろん、特別支援学校等の通学については、合理的配慮の第一義的責任は文部科学省にあるのははっきりしているわけです。文科省と教育委員会が対応しなければならないわけですけれども、実態としては、スクールバスが使えない様々なケースもたくさんあります。だからこそ、この支援をしてほしいという声がたくさん出ているんだと思うんですね。
　是非、移動支援について、実態を踏まえて、どこの自治体に住んでいても必要な場合は通学や就労でも使えるようにしていただきたいと思います。その上でも問題は予算になってくるんですね。今、移動支援は地域生活支援事業の丸々で来るお金の中で割り振っていますので、移動支援自体もレクリエーションだとか買物だとかの支援に使っていますので、予算のパイ自体を大きくしないと、必要な支援を縮めなければ通学の支援なんかに回せないというのが現状でありますので、移動支援に対するやはり国の財政的な支援を抜本的に強めていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　委員御指摘のとおり、障害のある方の通学については、障害者差別解消法に基づき教育機関に対する合理的配慮が求められているという、まさに文部科学省の所轄になっているわけであります。しかし、障害者本人の希望を尊重しつつ、能力に沿った就学を実現することは極めて重要です。文部科学省や教育機関の取組との連携を今着実に進めているところなんです。
　現在、地域の実情やニーズに応じまして、一部の自治体では、地域生活支援事業等を活用して、家族や支援者が対応不能な場合などの緊急時の通学などの支援を行っているというふうに承知しております。
　地域生活支援事業につきましては、毎年度必要な予算を確保しているところでございまして、地方自治体において事業が円滑に実施され、それから障害者の方々に必要な支援が届くよう、引き続きこうした努力を進めていきたいと思います。
○宮本（徹）委員　大臣、必要な予算は確保できていないんですよ。だから、必要なだけの移動支援のサービスができませんので、いや、少しずつ増えているのは知っていますよ、地域生活支援事業の予算が増えているのはそれは私も知っておりますけれども、まだまだ必要な支援をするためには足りないということで、努力していただきたいと思います。
　その上で、ここからは追加の通告でございますけれども、前回と今日と併せて、障害のある子の親の両立支援ということを質問させていただいているわけですけれども、これは労働法制の面からも支えなきゃいけない、そして福祉サービスの面からも支えなきゃいけない。そして、放課後等デイサービスはこれはこども家庭庁になっていますし、あとは通学とかを考えたら文科省ということにもなってくるわけですね。ですから、是非大臣が音頭を取っていただいて、どうやって本格的に支えていくのかと。
　今、やはり相当、働けないという悩みがあるわけですね。とりわけ、働けてもパート以上では働けないという悩みを多くの方が持っていらっしゃいます。ここは本当に、政府は本格的に検討していかなきゃいけないときに来ていると思うんですね。是非そういう検討の枠組みを設けてスタートしていただきたいと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　この点についても、障害児や障害者、それからその周囲の御家族への支援については、厚生労働省とこども家庭庁が必要な情報共有、連携を図りながら議論を進めるなど、関係省庁一丸となって取り組んでおります。
　今回の法案に関しても、障害児や医療的ケア児を育てる親の両立支援に関する検討を行う際も、例えば、この有識者の研究会におきまして、厚生労働省内、当時は現在のこども庁も入っていたわけでありますが、その障害児支援を所管する部局が出席した上で、障害児や医療的ケア児を育てる親の方々や関係団体からのヒアリング、アンケート調査の結果なども参考にしながら、関係省庁連携しながら議論を進めておりました。
　障害のある子供を育てる方々を含めて、男女が共に仕事と育児を両立できる環境を整備することが重要であるという認識の下で、今後とも、関係各省庁との、当事者との連携をしっかりと進めた上で、実際に検討を進めていきたいと思います。
○宮本（徹）委員　何らかの新たな検討会を是非大臣のイニシアチブで立ち上げていただきたい。うなずいていただいていますので、よろしくお願いしたいと思います。
　あともう一点ですけれども、今回の法案では、障害のある子の親の両立支援について、指針で望ましい対応を示すということになっております。じゃ、指針で示された望ましい対応を取らない企業に対して国はどうするのか、これをお答えいただきたいと思います。障害のある子の親の両立支援のための相談体制、あるいは事業者への助言の体制、こうしたものはしっかり整備しなければならないのではないかと思いますし、また、中小企業については助成金の制度も更に検討する必要があるのではないかと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　指針で望ましいとお示ししているにもかかわらず取らない企業というのが現実に存在しているということは事実でありますし、それにどう対処するかという問題意識、私どももしっかりと持っております。
　子に障害がある場合など、子や家庭の様々な事情に対応できるように、今回の法案では、労働者からの仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認とその意向への配慮を、これは事業主に義務づけました。それから、事業主が個別の意向に配慮するに当たって、更に望ましい対応として、子に障害がある場合であって希望するときには、短時間勤務制度や子の看護休暇制度などの利用可能期間を延長するなどをこうした指針で示しております。
　指針に対応しない企業に対しましては、一般的には、育児・介護休業法に基づき定められた指針において事業主が取り組むことが望ましいものとして示す内容は、法第三十条の規定に基づき、雇用管理等に関する相談、助言等の必要な援助を行うことができるということになっております。
　また、今回の制度見直しの施行に当たりましては、都道府県労働局におきまして、障害のある子を育てる労働者からの相談には特に丁寧に対応するということと、それから、法の趣旨に沿った望ましい雇用管理の実現がされるように、事業主への助言等の働きかけも更にきめ細かく行うということを考えております。
　さらに、中小企業事業主の方も、今回の法改正に円滑に対応していただけるように、両立支援等助成金による支援を行うこととしておりまして、例えば柔軟な働き方選択制度等支援コースにおきましては、法を上回る措置として、年間十日以上の子の看護休暇を付与する場合等に助成の対象としております。
　これらの取組によりまして、障害のある子を育てる労働者を含め、仕事と育児の両立の支援にしっかりと取り組んでいきたいと思います。
○宮本（徹）委員　今年から創設された新しい助成金もあるわけですけれども、それをもっと、障害がある子の支援をした中小企業にかみ合わせた形で、要件なんかも是非設定して発展させていただきたいと思いますけれども、局長、いかがですか。
○堀井政府参考人　お答えをいたします。
　助成金につきましては、丁寧な周知というのが非常に大事だと思いますので、この改正法案が成立した暁には、成立した改正法案の内容と相まって、丁寧な周知に努めてまいりたいと存じます。
○宮本（徹）委員　周知と同時に、中身も、要件なんかも含めて、障害がある子の親の両立支援を支えようという事業主がしっかり使える助成金制度にしていっていただきたいと思います。
　続きまして、次のテーマに移ります。
　昨日の参考人質疑で、転居を伴う配置転換命令への規制をしてほしい、こういう意見がございました。ＪＩＬＰＴの調査を見ましても、転勤経験に照らして困難と感じたことは何かということで、結婚しづらい二九・三％、子供を持ちづらい三二・四％、育児がしづらい五三・二％、通学期の子供の教育が難しい六五・八％となっておりました。
　大臣の認識を伺いたいと思いますけれども、転勤があることが結婚や子を持つこと、仕事と育児の両立を妨げる要因になっている、こういう認識はございますか。
○武見国務大臣　厚生労働省で行っておりますこのＪＩＬＰＴ調査の中でもそうした傾向がしっかりと示されていることはもう事実でありますので、委員御指摘のとおり、転勤は、結婚や子供を持つことなど、労働者の生活に大きな影響を及ぼすものであります。
　このため、転勤に関する雇用管理におきましては、企業の事業運営の都合や人材育成などの観点と、それから、労働者の意向や事情への配慮との間で折り合いをつけていくことが重要だと思っています。
　こうした観点から、厚生労働省では、事業主が転勤の在り方を見直す際に参考とするためのポイントをまとめた資料を作成しているほか、特に転勤により育児や介護が困難となる労働者につきましては、育児・介護休業法により、その状況に事業主は配慮しなければならないというふうにされております。そのことについての周知を図ってまいります。
　引き続き、労働者が仕事と生活と両立をしっかりとできるように、雇用の管理を推進していきたいと思います。
○宮本（徹）委員　育介法二十六条で育児、介護に対する配慮義務規定が、大臣がおっしゃったとおりあるわけですけれども、じゃ、この規定に基づく改善指導件数というのはどれぐらいでしょうか。
○堀井政府参考人　お尋ねの育児・介護休業法二十六条の配慮義務に関しましては、令和四年度に都道府県労働局が是正を求めた件数は、育児関係について一件、介護関係については該当がございませんでした。
○宮本（徹）委員　余り指導件数はないわけですね。法律が配慮義務ということでそうなっているのかなと思うんですけれども、実際は裁判でも争われてきているわけです。
　配付資料の裏面に、転勤命令を適法とした裁判例というのを少しまとめてみました。
　司法判断の今の基本になっているのが、一番上に書いてあります、東亜ペイント事件の最高裁判決なんですよね。これは、小さい二歳のお子さんとお母さんとパートナーと暮らしていたわけですけれども、転居を命令されたということで争って、地裁では労働者の側に有利な判決も出たわけですけれども、最高裁は、それをひっくり返して、神戸から名古屋への転勤というのは、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益ではないという判断をしたんですね。これが今の裁判所の判断枠組みなんですね。通常甘受すべき程度を著しく超える不利益でない限りは、転勤命令は有効とされてしまうわけです。甘受すべき程度を超える不利益ではないじゃないですよ、著しく超えなければ転勤命令は無効にならないわけですね。
　ですから、その下にあります帝国臓器製薬事件でも、これも、単身赴任が三人のお子さんがいて命じられても、これは転勤命令は適法だとされました。
　その下、ケンウッド事件では、三歳のお子さんがいる女性労働者がとてもじゃないけれども通えないところまで異動命令が出たけれども、これも、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものではないということで適法とされる。
　その下、パナソニック事件は、これは高齢の御両親との関係ですけれども、これも、福井にまで配転することも適法とされたと。
　さらに、二〇二一年になっても、ＮＥＣソリューションイノベータ事件でも、これは、お子さんが自家中毒に罹患していることや通院しなきゃいけないんだという話なんかも原告から訴えられたわけですけれども、これも、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益があるということではないということで適法と裁判所では判断されてしまっているということで、今の司法判断の枠組みというのは、配転命令権を極めて広く認めているということになっています。
　この配転命令権を広く認めるという考え方というのは、男女とも育児、介護などの家庭的責任を果たせるようにしようという今の政府の考え方とは合致しないんじゃないかと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　個別の事案に関して、司法で判断された内容について厚生労働省としてとやかく言うというのは差し控えさせていただきたいと思うんですけれども、裁判例では、転勤を含む配置の変更、これは、就業規則等に根拠があれば使用者が広い裁量を持つが、業務上の必要性がない場合や業務上の必要性が認められる場合であっても、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなどには権利の濫用となると解される、こうなっております。
　司法判断についてのコメントは差し控えますけれども、厚生労働省としては、男女共に希望に応じて仕事と育児や介護が両立できる職場環境の整備に努めることが重要だというふうに考えておりますので、住居の移転等を伴う就業場所の変更により仕事と育児や介護の両立に関する負担が著しく大きくなり、就業の継続が困難となる場合があることから、育児・介護休業法により、事業主は特に転勤により育児や介護が困難となる労働者の状況には配慮しなければならないということにされております。
○宮本（徹）委員　配慮しなければならないんだけれども配慮をせずにこうした転勤というのは、たくさん実際には行われているわけですよね。裁判で争われる例なんて、ごくごく一部にすぎないわけですよ。
　私、こういう解釈を許してしまう今の法体系自体をやはりもう時代に合わせて変えていかなきゃいけないんじゃないかと思うんですよね。やはり、男女とも育児、介護の家庭的責任をしっかり果たせるようにするために、育児、介護との両立を困難にするような転勤命令はしっかり法律で厳しく規制する、こういう法改正を是非検討していただきたいと思うんですよ。今日、やりますと言っていただかなくて、まず検討を是非していただきたいと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
○武見国務大臣　我が国の雇用慣行におきましては、労働契約上、包括的な転勤命令権が認められていて、転勤を含む配置の変更については、基本的には事業主の裁量に委ねられております。一方で、仕事と生活の両立支援の観点から、育児・介護休業法において、転勤により育児や介護が困難となる労働者の状況への配慮を事業主に義務づけております。
　これを更に厳しい規制とすることにつきましては、企業の事業運営であるとか人材育成を困難とさせる懸念や企業の包括的な転勤命令権との関係で、これは相当慎重に検討する必要性があるなと思います。
　一方で、今回の法案においては、子や家庭の様々な事情に対応できるよう、勤務地を含む労働者の個別の意向の確認とその意向への配慮を事業主に義務づけることを更に盛り込んでいるところなんです。
　引き続き、転勤に関する配慮義務について周知をさせるとともに、法案が成立した暁には、個別の意向の確認と、その意向への配慮義務の内容についても周知徹底を図っていきたいと思います。
○宮本（徹）委員　時間が来ましたので繰り返しませんけれども、これはやはり、今の、幾ら周知しても、もちろん周知は大事ですよ、配慮しなければならないという規定自体があるわけですからそれは配慮してもらわなきゃいけないんだけれども、それでも、配慮しましたと企業の側は言って、無法な転勤をさせているわけですよ……
○宮本（徹）委員　これをやはりそのまま放置するわけにいかないと思いますので、是非、法改正を検討していただきたいということを強く申し上げまして、質問を終わります。
○田中（健）委員　国民民主党、田中健です。本日もよろしくお願いします。
　まず、育児休業について伺いたいと思います。
　政府は、こども未来戦略方針の中で、男性育児休業の取得率について、二〇二五年に五〇％、二〇三〇年に八五％とする目標を掲げています。専門家からは、取得率ばかりが先行すれば、先ほどもお話がありました、取るだけ育休や取らされ育休ということを招きかねないとの危惧の声が上がっています。
　実際、出産や育児に関するアプリ、ママリを運営するコネヒトという会社の調査によりますと、育休を取得した男性の一日の家事、育児時間を聞いたところ、三時間以下と答えた人が四四・五％。調査を始めた二〇一九年からも二・九％ほどしか減少しておらず、取るだけ育休の実態は、この間、改善していないということです。
　調査、公表をした高橋さんからは、既に取るだけ育休の問題が家庭内で起きているが、今後は、企業のパフォーマンスのために従業員が形だけ休みを取る取らされ育休が増えるのではないかというふうな警告もしています。
　一方、厚生労働省の調査では、二一年度、男性の取得期間は二週間未満が五一・五％を占め、短期間の育休は子育てや家事に十分に向き合うことがない、十分な育休取得の期間の確保が課題と言っています。経団連の十倉会長も、取得率よりも取った日数に焦点を当てていくべきだとも指摘をしています。
　その中で、今回、育児休業の取得状況の公開義務の対象は拡大をしましたけれども、取得日数の公表というのは求めないということです。改めてその理由をお伺いいたします。
○堀井政府参考人　お答えをいたします。
　育児・介護休業法により育児休業の取得状況の公表を義務づけているそもそもの趣旨でございますが、企業自ら積極的な取組を進めていくという社会的な機運を醸成をして、男性の育児休業の取得を促進をするためでございます。
　育児休業は男女問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利であることから、取得期間の公表を一律に義務づけるということはしていないところでございます。
　一方で、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の中で、先ほども御答弁させていただきましたが、労働者の取得の実績や希望等を企業が勘案して、男性の育児休業取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましい、こういった旨を指針で示していくとともに、くるみんの認定の基準におきまして、男性の育児休業取得期間の延伸に関するものを設けて、取得期間の延伸を促進をすることとしております。
○田中（健）委員　もちろん、社会的機運を高める、また労働者の権利だということも分かります。希望どおり取れることも大切です。でも、それと指標を作るということはまた別の話じゃないかなと思っています。
　例えば、取得率公表義務の育休の取得要件に十四日以上とするなど、実態に合わせた取得率を事業者が公表することによって、実際、単に取らされ育休じゃないんだよ、しっかりと育休を取っているんだということを示すことができる、また、実際の育休状況に即した指標にもつながるんじゃないかと思いますが、大臣の見解を伺います。
○武見国務大臣　育児休業は男女問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利であります。御指摘のように、ある一定期間以上の育児休業取得率の公表を一律に義務づけることはしておりません。
　一方で、育児休業については、取得率を向上させることに加えて、労働者が希望する期間取得できるようにすることも重要です。
　このため、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきましては、男性の育児休業の取得期間に関する目標が事業主により設定されることが望ましい旨を指針の中で示しております。あわせて、こうしたことと、取組を進めていきたいと思います。
○田中（健）委員　今、十四日に触れてもらわなかったんですけれども、ある一定以上じゃなくて十四日と言ったのは意味がありまして。
　短期間育休の原因の一つだったのが、月末でも一日だけ育休を取れば社会保険料が免除されるという問題がありました。これに対して厚労省は、社会保険料の免除要件として、月末を含まなくても二週間以上取得すれば免除するよということを決めました。さらに、今国会の中では、育児休業給付金の八〇％、実質一〇〇％となりますが、この引上げにおいても両親共に二週間と根拠を示しています。つまり、様々な社会保険料の免除要件も、育児休業給付金の条件も、二週間というのを大きなメルクマールというか基準としているんですね。だからこそ、これに育休の期間も合わせれば、それと整合性が出るんじゃないかということであります。
　ただ取ればいい、指標だけを表示すればそれで役割が果たせたのではなくて、整合性の意味で、十四日というのは、私は一つの大きなメルクマールになるんじゃないか、指標になるんじゃないかという話をさせてもらいましたが、大臣、見解いかがでしょうか。
○武見国務大臣　基本的に、育児休業というのが男女問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利であるという認識には基づいております。
　しかし、ある一定期間以上の育児休業取得率の公表ということについては、現状においてはまだ、一律に義務づけるということが適切であるかという点については、私どもとしては結論を出しておりません。
○田中（健）委員　まだ取得率は低いですから、まず取得率はもちろん大切なんですが、その次の段階では、是非、この十四日ということが一つの議論とこれまでなってきましたので、そこを、両方出してもいいかと思いますので、検討もしていただければと思っています。
　同じく、調査会社のコネヒトさんによりますと、月間百三十万件の母親の声を分析して、実際に夫が育休を取得した妻側のリアルな声を基に、明らかにして、取るだけ育休を防いで育休の質を高める育休の過ごし方七つの法則をまとめています。お配りした資料の一であります。
　先ほども育休の話、またお父さんが家にいるという話もありましたけれども、家事時間が先ほど、三時間以下という取るだけ育休だった場合は、パートナーの三四・一％と、実に三人に一人が満足していないということもこの調査の結果で併せて発表しています。さらに、取った一六・三％は、育休を取得してほしくないという声もあるそうです。大変問題だと思います。
　ですので、この取るだけ育休を、七つ見ていただきますと、十分な期間の育休取得は一番下でありまして、それよりも、家族との時間を楽しんだり、しっかりと家事、育児の量的な担当を夫婦で決めたり、精神的に支えたり、旦那さんが主体的な姿勢を見せたり、また、奥様に睡眠や休息を取らせる、こういった様々な指標というか法則を掲げていますが、大臣としては、育休を取るだけでは不十分で、やはりこういった様々な点、必要性についてどのようにお考えになるでしょうか。
○武見国務大臣　御指摘のとおり、育休を取ればいいというわけじゃございません。男性の育児休業の取得促進と併せて、男性が育児休業中に育児に主体的な姿勢で取り組むということが大事で、しっかりと育児、家事に向き合うということを後押しすることが重要だと認識しています。
　育児休業中に男性が積極的に育児等に参加することを促していくために、まず、企業版両親学級というものの推進等によりまして、男性労働者の意識改革などに取り組んでおります。
　それから、今後、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきまして、労働者の取得実績や希望等を勘案して、男性の育児休業の取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましい旨を指針で示していくということなどにも取り組むこととしております。
　男性が育児休業中に育児に更に主体的に取り組めるよう促進していきたいと思います。
○田中（健）委員　どうしても取得率ばかりが注目されますが、是非、今大臣に言っていただきましたけれども、主体的に取り組むということ、また、厚労省としての考えというのも示していただければと思います。
　さらに、男性の育児の議論の中でよく言われるのは、日本の男性は家事、育児をしないというふうに言われます。
　資料二の図ですけれども、内閣府の男女共同参画によります下の図表、国際比較の調査では、実際に、六歳未満の子供を持つ父親の家事、育児時間は八十三分と非常に短いことが分かります。さらに、上の図を見てもらうと、内閣府は二〇二〇年に百五十分に家事、育児時間をするんだと掲げましたが、まだ二〇二一年は百十四分と、いまだに及んでいません。
　よくこれが出されて、日本の男性は家事、育児をしないんじゃないかと言われますが、一方、これに対して、「ポストイクメンの男性育児」という本の中で、著者の平野さんという方が国立成育医療研究センターの竹原先生のデータを紹介しています。これは三枚目になります。これによりますと、仕事と睡眠など生活に必要な時間を除いた時間の中でどれくらいの割合を家事と家族のケアに使っているかという視点で見ると、日本の父親は欧米と同程度か、かなり多くの時間を家事、育児に割いているということです。
　本当かなと最初はクエスチョンでありましたけれども、この図を簡単に説明させてもらいますと、図一は、日本の父親の家事、育児時間を一とした場合の各国の指標です。やはり欧米は二倍、三倍となります。単純に量は少ないということが分かりますが、図二、定義二になりますと、仕事と生活以外の時間のどの程度を家事、育児に割いているか、ここになると大分差が縮まってまいりまして、最後の三なんですが、寝たり食べたりしている時間以外のうちどの程度を家事、育児に割いているか、こうなると、諸外国を上回って日本が一番、一・二倍になるということです。
　私は、この図で、日本の男性は育児をやっているぞということを別に言いたいわけではなく、日本の父親というのは仕事関連の時間が長いから家事、育児の時間がどうしても削られているということでありまして、やはり企業が変わらなきゃならない、さらに、働き方が変わっていかないと、いつまでたってもこの改善というのは進まないんだろうと思っています。
　一方、その本の中で、さらに、未就学の子供を持つ父親の残業時間を調査したところ、六九％で仕事関連時間が十時間を超えている、さらに、十二時間を超える方も三六％いると。つまり、七割の父親が、先ほどの育児百五十分達成不可能どころか、三分の一は長時間労働、十二時間を超えている。まさに、これを月に直しますと八十時間の過労死レベルに達します。
　ですから、長時間労働を是正しないと、男性の育児また家事というのは増えない、また女性がどうしてもワンオペになってしまうということかなと思います。
　その中で、育児・介護休業法には、小学校就学前の子を養育する労働者が請求した場合に、一か月二十四時間、一年間百五十時間に時間外労働を制限しなくてはならないという規定が定められています。これがしっかりと履行されていればこのような問題は起きないかとは思うんですが、この規定はしっかりと活用されているんでしょうか。伺います。
○堀井政府参考人　育児・介護休業法の十七条におきまして、事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する男女の労働者が請求した場合には、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、一か月について二十四時間、一年について百五十時間を超える時間外労働をさせてはならないということが規定をされています。
　この施行の状況でございますが、これにつきまして、労働者が都道府県労働局に相談する、そういった場合など法違反が疑われる場合を含めまして、法律の施行に関して必要があると認められる場合には、事業主に対して報告を求めることや助言、指導又は勧告をするということが法律上できるということになっております。
　その上で、事業主が勧告に従わなかった場合につきましては、厚生労働大臣がその旨を公表することができるという規定になっております。
　このような仕組みによりまして、法律の適正な履行を確保しているという状況でございます。
○田中（健）委員　法律の中身は分かっているんですけれども、今、実際に六九％で十時間を超えて、十二時間を超える人も四割近くいるということなんですけれども、つまり、これになりますと適用違反になりますから、規律違反になりますので、厚労省は、じゃ、それを、報告を受けて発表を実際しているということでよろしいんですか。
○堀井政府参考人　育児・介護休業法に基づいて助言をした、指導をした、そういった実績の関連でお答えをさせていただきますと、第十七条、今の育児のための時間外労働の制限、これに関しまして助言をした件数は、令和四年度におきまして百六十二件でございました。
　それで、先ほど申し上げましたように、助言をしたものがすぐに公表ということではなく、助言をして指導し、勧告をして、それでもなおという場合について公表という枠組みになってくるわけでございます。
　それで、育児・介護休業法関係で企業名公表がなされたという例は今までないんですが、これはどういうことかといいますと、都道府県労働局などにおいて企業に対峙をして、それで勧告を求めた結果、当該企業においては改善がされているという状況でございます。
　ただ、これ以外にも、例えば労働者の方、企業の方から都道府県労働局に御相談などがあった場合については、育児・介護休業法について適切に対応してまいる、このようなことであると考えております。
○田中（健）委員　公表はなかったということですけれども、私はとても守られているとはなかなか思いづらいです、このようなデータが出ていて。そして、この長時間労働が結果的に、男性、まあ女性も含めですけれども、介護、育児に時間は割けないということにつながっているかと思います。
　それでは、今法律の中では、長時間労働を是正していくためにはどんな取組をされると考えているんでしょうか。
○堀井政府参考人　長時間労働の是正に関しまして、今回の法案の中では、次世代育成支援対策推進法の改正によりまして、事業主が一般事業主行動計画を策定する際に、育児中の労働者以外の労働者も含めた労働時間の状況に関する数値目標の設定、これを義務づけることなども盛り込んでいるところでございます。
○田中（健）委員　この数値目標は、労働時間の状況も義務づけるということですけれども、あくまでＰＤＣＡを回していくという中で改善をしていくということですので、これを守らなかったとしても、特に、厚労省としては、何か企業に対してのアプローチはあるんでしょうか。
○堀井政府参考人　次世代育成支援対策推進法に関しましても、都道府県労働局の方から企業に対して様々な形で助言等を行うということにはなるんですが、そもそも、この次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画、これは従業員そして一般にも企業は公表するという枠組みになっております。したがって、企業が設定した数値目標も、当該会社の従業員、そして一般的にもホームページや、両立支援のひろばというホームページがあるんですが、そういったところで公表されるということになります。
　おのずから、そういった外部の目に触れることで、企業としては、適切な形で自社の状況を把握をし、そして、自社の状況を把握した内容に応じた形で数値目標の設定を行い、適切にＰＤＣＡサイクルを回していく、このようなことを考えております。
○田中（健）委員　大臣に伺いますが、単純に、労働か家事、育児かという、削減ではなく、労働生産性も考えると、いわゆる、先ほどの中の労働以外の時間の話も、この図三のグラフの中に入っているんですけれども、例えば、通勤時間、仕事の支度時間とかこういうことも削減することで両立にも寄与できると考えますが、この労働の間接時間削減ということについては、どのように考えて、また取組を進めていこうと考えているのか、伺います。
○武見国務大臣　通勤時間等の削減などによって、育児、介護を始めとした家庭生活に当てる時間を増やすということは、仕事と育児、介護の両立支援の推進において有効だと考えます。
　この点、今回の法案におきまして、例えば、三歳未満の子を養育する労働者や、それから家族介護を行う労働者について、テレワークを努力義務化するなどの改正を行っております。それから、テレワークにより通勤時間が削減されることで、所定労働時間を短縮せずに、勤務しながら育児、介護との両立が可能となるということを期待しております。
　御指摘のような通勤時間等の削減ということを含めて、仕事と育児、介護の両立支援の取組を着実に進めていきたいと思います。
○田中（健）委員　テレワーク、今回、努力義務化になりました。これは努力義務でいいのか、義務化しなきゃならないんじゃないかと昨日の参考人質疑の中でもやられていましたが、まず実態をしっかりと見て、また、適応できるところにテレワークを根づかせていく、そして、労働時間の中での通勤時間やその他の支度時間というものを少しずつ減らしていくということを是非、厚労省としても後押しをしてもらいたいと思います。
　引き続きまして、仕事と介護の両立支援について伺いたいと思います。
　昨日の参考人質疑の中で、村上参考人の中から、介護離職の防止のための仕事と介護の両立支援制度について、介護をしている雇用者については、介護休業の利用率は一・六と低いけれども、さらに、介護従事者については〇・〇五％だということを聞いて、私もびっくりしました。介護においては、今、低賃金、また処遇改善、さらには人材不足ということで、様々な課題を抱えており、今回も議法が出ております。
　どうしてこれだけ介護の従事者の方、介護休業、低いと考えますか。また、取得率をどのようにして上げていこうと考えているのかもお聞きします。
○武見国務大臣　介護従事者の介護休業取得率については、直接的に調査などによってまだ把握しているわけではございませんけれども、一般論として、介護現場における人材確保と併せて仕事と介護の両立支援を進めるために、介護従事者が介護休業を取りやすい環境整備を進めていくことは非常に重要だと思います。
　このため、常勤での配置が求められる職員が介護休業を取得した場合に複数の非常勤職員で代替することを認めているなど、両立支援への配慮の取組も行っております。加えて、介護休業などの両立支援制度の効果的な利用を促すことも重要でありますので、今回の法案におきましては、介護に直面した労働者に対して両立支援制度に関する情報を個別に周知し、その利用の意向を確認することなどを事業主に義務づけをするということなどしております。
　これらを通じて、介護で離職することなく両立できる職場環境整備を目指していきたいと思います。
○田中（健）委員　先ほどの議論の中でも、代替職員がまだ全然足りない、八割もいないという中でありましたので、なかなか、代替職員に代わってもらう、常勤、非常勤ですかを組み合わせていくというのも難しいかと思うんですが、まだ政府としては介護従業者がどれだけ介護休業を取っているかというデータはないといったことでありましたので、是非、これは今後の課題として調査をしてもらって、対策を進めていただければと思っています。
　その中で、今、介護人材確保ということを大臣からお話がありましたけれども、介護人材の確保が困難なこと、何かありますかということでお話をしましたら、ハラスメントの問題の提起がありました。実に七四％ですかね、介護従業者の中で経験をしているということでありました。
　処遇改善、賃金の問題もありますが、ハラスメントの問題で人材難、人材確保が難しくなっているとするならば、これも大きな課題かと思いますが、現状をどう認識して、労働環境の改善に努めていくのか、伺います。
○武見国務大臣　厚生労働省では、介護現場におきます利用者、家族等による暴力それからハラスメント対策として、対応マニュアルなどを作成をするとともに、自治体が介護事業者等に対して実施する研修やそれから相談窓口の設置などに対しても支援をしております。
　それからまた、介護サービスの運営基準に関わる通知において、カスタマーハラスメント防止のために事業主が講ずるべき措置についても、これを明確化しております。
　介護報酬において、暴力行為などが認められるような現場で複数名で訪問看護や訪問介護の提供を行った場合の加算なども設けております。
　こうした取組について、厚生労働省のホームページや自治体への説明会の場などを通じて、広く周知を行っているところでございます。
　引き続き、介護従事者の皆様の安全を確保して、それから安心して仕事に従事できる職場環境の改善に取り組んでまいりたいと思います。
○田中（健）委員　厚労省、カスタマーハラスメント、明確化していただいて、それを事業者に通知しているというのも承知をしていますが、なかなかそれでもまだ減っていない、昨日の話では、七十数％と、減少していないということであります。ハラスメントは、介護現場だけでなく、どの職場においても大きな課題となっております。是非、どうしても慣習というか、古くからのハラスメントという、文化というか、悪い慣習でありますので、徹底的にこれを減らすための対策を進めていただければと思っています。
　また、佐藤参考人からは、仕事と子育ての両立との違いを踏まえた企業による支援や、社員自身による両立、リスクマネジメントとしての事前の心構え、また、基礎知識の事前の獲得が重要との指摘がありました。その指摘に対して布山参考人にお聞きをしたところ、なかなか、四十歳の時点で企業として従業員に周知ができているのは少ないんじゃないか、特に中小企業などは、自分たちだけでこのような基礎知識を習得する、また講座を行っていくのは難しい、何らかのツールが必要ではないかという指摘がありました。
　介護に関する従業員の基礎知識を含め、このような事前の研修を含め、どのように企業に展開をしていこうと考えているのか、また、その支援についてどのような対策ができるのかも伺います。
○堀井政府参考人　今回の法案に盛り込まれております、労働者が家族の介護に直面した旨を申出をしたときに、企業が両立支援制度について個別の周知や制度利用の意向確認をすることでございますとか、その直面する前のなるべく早期、四十歳等の企業の両立支援制度の情報提供でございますとか、また労働者への研修等の雇用環境の整備の新たな義務づけということがございます。
　それで、田中委員お尋ねの内容につきましては、事業主の方に円滑に改正法に対応していただくために、分かりやすいリーフレットの作成、専用サイト、ＳＮＳの活用なども含めまして、様々な手段を通じて、そしてコンテンツも工夫をしまして、周知に努めていくほか、両立支援等助成金の助成、そして労務管理の専門家による個別支援、このような支援策も中小企業事業主に活用していただけるように周知を図ってまいりたいと存じます。
○田中（健）委員　今でもやっているということなんですけれども、いやいや、そのようなことをやっているかもしれないんですけれども、昨日の話の中では、なかなか難しいと、経団連の人でも、つまり大企業の人でも難しいと、もっと言えば、中小企業などはなかなか自分たちで介護保険の講座や、また基礎知識を社員に学んでもらうということはできないということを言っているんです。ですので、大企業はもちろん、制度もしっかりしていますし、福利厚生もしっかりしていますから、しっかりやってもらいたいと思いますけれども、特に中小企業などは自分たちだけではできないということをどのように解消していくのかということを私は聞いているんですけれども、いかがでしょうか。
○堀井政府参考人　制度の周知などや、助成金、そして専門家による支援、こういったことについては、今でも既にやっている内容はございます。
　ただ一方で、先ほど申し上げましたように、改正法が成立した暁には、その内容等に基づきまして、内容を分かりやすく、そしてコンテンツも工夫をして、場合によりましては、介護保険制度などそういった既にある制度も分かりやすく、そういった内容に盛り込んだ形で周知をしていく、そのようなことをお答えをしたつもりでございました。分かりにくくて申し訳ございません。
○田中（健）委員　厚労省はやっているけれども、実際の現場ではできないというようなことのないように、今回、法改正によってどこまで進むかというのは私たちもチェックをしていきたいと思いますので、大企業であろうが中小企業であろうが、こういった取組ができる支援を進めていただきたいと思います。
　一方、その中で、企業だけではなくて、保険者の役割も大切ではないかという指摘もいただきました。
　本来、四十歳で介護保険の被保険者になったときがいいタイミングでありまして、厚労省は、健康保険組合や各都道府県の介護保険担当者に、現時点でも、そのことを説明するようにという依頼はしていると聞いていますが、実際、どのような依頼をして、取組がされているんでしょうか。
○間政府参考人　お答えいたします。
　四十歳から六十四歳までの介護保険の第二号被保険者に対する制度の周知につきましては、ただいま委員御指摘ありましたように、各医療保険者に対しまして、四十歳到達者を始めとする二号被保険者への制度周知について協力依頼を行っております。また、介護保険制度それから両立支援制度を周知するためのリーフレット等を作成しておりまして、これも本年三月に改定を行ったところでございます。
　各保険者におきましては、こうしたリーフレットを各保険者のホームページに掲載することや、被保険者向けの機関誌において制度周知を行うといった取組を講じていただいている、このように承知しております。
○田中（健）委員　これももうやっているということであるんですけれども、いや、やっているんですけれども、実際、なかなか、四十歳になっても自分が被保険者になったという実感がない。しかしながら、もうそこからはかなり大きなリスクがあるのでしっかりマネジメントしていかなきゃならないというのが昨日の参考人の先生の指摘だったと思うんですね。
　ですから、もちろん、四十歳になったときに通知が来て、何か通知の中に、ぺらっと、介護保険というのはこういうものですよとあるかもしれませんが、なかなかそんなの見ないですよね。働いている方、特に現役で働いていて、若しくは両親や御家族がいなくて自分たちの家族だけで過ごしていましたら、まだ介護というのは遠いという中で、実感がない中で、だからこそ、四十歳というときに何かしっかりとした基礎知識を学んだり、また、介護保険を、企業もやる、そして保険者もやる、両輪でやっていくことが必要じゃないかという指摘だったと私は昨日の参考人の中で思いました。
　もちろん制度の周知をやっています、ホームページもやっています、見てくださいではなく、何かこれから両立支援に向けてできることはないかということなんですが、いかがでしょうか。
○間政府参考人　ただいま御指摘の介護保険制度の周知の関係は、昨年十二月に労働政策審議会で取りまとめられた建議におきましても、介護休業と両立支援制度と併せて、二号被保険者となる四十歳のタイミングで周知することが効果的とされております。これは委員の御指摘のとおりでございます。
　このために、厚生労働省におきまして、先ほどちょっと触れました、今年三月に、介護保険制度と両立支援制度の内容を分かりやすく記載したリーフレットを作成し、広く公表しているところでございます。
　これをいかに届けていくかということだと思いますので、この点については、今委員御指摘の事業主や保険者の役割も重要だと思いますので、この活用に向けて、関係者の御協力もいただきながら、御意見を伺いながら、どのように進めていったらいいのか、この周知についてもしっかり進めていきたい、考えていきたいというふうに思っております。
○田中（健）委員　是非工夫してもらいたいと思います。
　例えば、定期健診、健康保険で受けていますけれども、四十歳、四十五歳、五十歳と、例えば、がん検診が必ず定められているのがあると思いますけれども、同じように、四十歳になったときには、健康診断に行ったときにしっかりと介護保険の説明も受けるようにしてもらうとか、努力をしてもらうように伝えるとか、何かしら、先ほどの、四十歳のタイミングは皆さんが理解しているという話だったので、していただければと思っております。また、そのときを逃してしまうと、また結局、介護のことを考えずに、そして突然家族が倒れて、そして介護になってしまうということに陥ることのないようにしていただければと思います。
　さらに、育児・介護休業法による支援だけでなくて、介護保険制度との連携というのが重要になるという指摘もいただきました。介護は在宅で始まることが多いですから、仕事と介護の両立では地域包括支援センターが大事になります。また、在宅介護にはケアマネジャーの役割も重要になります。しかしながら、多分、ケアマネは、要介護者の支援が主たる役割ですから、要介護者の家族の仕事と介護の両立というものに関しては専門家でないため、的確なアドバイスができないのではないかといった指摘もありました。
　まず、育児・介護休業法と介護保険制度の連携、また、今後のケアマネジャーの役割について、大臣、どのようにお考えか、伺います。
○武見国務大臣　今回の改正法案では、労働者が四十歳に達したときなどの効果的な時期に、仕事と介護の両立支援制度に関する事項等について情報提供を行うことを事業主に義務づけております。
　この情報提供を行うに際しまして、自社の両立支援制度等の情報と併せまして、介護保険制度についても周知することが望ましい旨、指針で示すことを予定しております。
　厚生労働省としても、事業主が活用できる情報提供のためのひな形等の提供を通じて事業主の取組を支援します。
　また、御指摘のケアマネジャーの役割ですけれども、本年四月より、新たなケアマネジャーの法定研修カリキュラムの実施に当たりまして、利用者を支援する上で、仕事と介護の両立支援を含む家族に対する支援の重要性などを理解することについて、通知で明記をいたしました。
　在宅介護の要であるケアマネジャーが、仕事と家庭の両立支援について理解を深めながら業務に従事をし、利用者やその家族を支えることができるように、円滑な研修の実施等について取り組んでいきたいと思います。