maxzt/OpenJA huggingface dataset:
○三上えり君　会派、立憲民主・社民・無所属の三上えりです。
　本日は貴重なお話をお聞きすることができました。ありがとうございます。
　藤波参考人へお伺いします。
　藤波参考人は、地域の担い手不足、この確保に関しまして、安易な移住、そして定住促進策で自治体間の奪い合いをするのではないと、地域で質の高い雇用を創出することの重要性を指摘されました。具体的には、男女の待遇格差が小さくて、成長産業である情報通信業、おっしゃっているようにＩＴ人材ですよね、東京圏に集中しているこの人材の受皿を各地に広げることが重要だと。
　一方で、昨年、読売新聞の連載、「地方と女性」という、こういった連載があって、全て目を通したんですけれども、非常に切実な女性の声が上がっております。この東京圏への人口集中の要因として、統計には表れにくいんですけれども、地方における役割分担意識のこの息苦しさ、そして女性への圧力といったものが、これなかなか統計には表れにくいというところなんですけれども、これが影響しているんじゃないかと思います。
　女性も男性も暮らしやすい地域を実現するためにどういった方策があるのか、お伺いできますでしょうか。
○参考人（藤波匠君）　この息苦しさの問題って、私は神奈川県出身ですので、余り実感というのは、しかも男性ということもあって感じられないんですね。実際、そういったアンケート結果とかを見ることが多いんです。ですから、私がうまいアドバイスができるかと言われるとそうではないんですけれども、やっぱり女性だからという、例えば大学進学一つ取っても、女性だから地元の女子大でいいんじゃないみたいな話ってよく聞きますよね。それは結局、この地域社会とか親の世代が持っている固定観念からやっぱり脱し切れていないと思うんですね。
　やっぱり、これだけＩＴとか、世界には一瞬で情報が伝わるこの時代なのに、自分たちの価値観はいまだに昭和の時代、私なんかもそうなんですけど、引きずっているという状況をやっぱり少しずつ変えていくということ、これ以外には私はないと考えています。
○三上えり君　では、続いて桜井参考人へ伺います。
　私の地元、広島なんですけれども、山間部を走る芸備線がございまして、線路が、本当に過去と比較すると本数激減していまして、芸備線見ると、あっ、ラッキーだねと言われるぐらいの、本当にもうどのような地方でも同じ声が上がるような問題があります。利用者の輸送密度ももちろん低下しております。
　一方で、同時に、山間部を走る路線のあるスイスでは、公共交通の最低限の基準を定めて、むしろ増便していて、利用者も増加しているという例があります。
　日本では、この公共交通の持続可能性の確保を求められている中で、どうすればいいと思っていらっしゃいますでしょうか。お願いします。
○参考人（桜井徹君）　今言われましたように、スイスでは、三十二人、住民が百人のところは一日四便、五百人のところは十八便とかいうようにナショナルミニマムを決めているわけです。日本はシビルミニマムを考えようとしているんですけど、ナショナルミニマムの中で各シビルミニマムが達成できるような状況をすればいいと思います。
　芸備線の場合は、やはり、この表十、二十八ページにも書きましたように、今問題になっているのは一部区間だけなんですね。芸備線のその備中神代から備後庄原までの間を分離しようとしているんですけど、芸備線は全体として芸備線なんですよ。今、広島県知事や、そういうのを協議会で主張しているんですけど、全体なんですよ。全体のネットワークを活性化することが必要なのに、ＪＲの方はもうとにかく切捨てで、活性化をしようとしない。だから、雪がちょっと降るたびに芸備線が止まっていますよね、今。ほとんどもう投資をしないからなんです。
　やっぱり、社会的な効率ってさっき言いましたけれども、社会的な便益というものをＪＲが大事にするならば、長期的に見れば自分の利益にもなるんですよ。そういうことを見ていないところに最大の問題があるんじゃないかと思っています。
　以上です。
○会長（福山哲郎君）　嘉田由紀子君。
○嘉田由紀子君　日本維新の会、嘉田由紀子でございます。
　今日は、中条議員の差し替えで来させていただきました。五分いただきましたので、三人の参考人の皆様、ありがとうございます。
　桜井先生の公共交通、実は私、知事時代から上下分離をしてきました、信楽高原鉄道。そして今、三日月知事が、近江鉄道を上下分離をして、地方の足を確保して、そして今、交通税をと言っているんですけど、この問題お伺いしたいんですが、時間が余りないので、またいろいろ教えていただけたらと思います。
　今日は、先ほど来、若林議員、また三上議員が言っていらっしゃる、地方における女性の力をどう生かしていくかということです。
　実は五十年前に私、アメリカに留学したときに、共有地の悲劇、トラジェディー・オブ・ザ・コモンズと、つまり、当時、アメリカは、もう資源はプライベートかパブリックだと、共有という概念がなかったんですね、アメリカに。
　それで、日本はここをきちんとやっているんだと、水も森も、そして漁業資源もということで、過去三十年、まさに共有資源の研究をしてきまして、その琵琶湖の事例は実はエリノア・オストロムさんの中にも引用されるくらいなんですが、地域で資源を活用するという宮崎参考人のお話は大変、これからの日本の可能性として大変重要だと思います。
　ただ、同時に、その現場で水利組合とか漁協とか見ていますと、本当に女性が参画できないんです、しないんです。ですから、ここがジレンマでして、藤波研究員も、私、里山資本主義の藻谷さんのところも、いろいろ教えていただき、そして地方で女性が元気にということで、質問は応用問題なんですけれども、地方のコミュニティーの力を発揮するときに、女性をどういうふうに本格的に入っていただくか、そして女性の主体的な力を発揮できるか。かなり応用問題なんですけど、宮崎参考人と、それから藤波参考人に御意見お伺いしたいと思います。
○参考人（宮崎雅人君）　非常に難しい問題ではあるんですけど、挙げた事例も全て男性が取り組まれていてという状況ですので、女性にインタビューしたわけではないので、やはり現状そうなんだろうと思います。
　一体どうやったら女性が参画できるかということは、もうそれは思い切って、先ほど来議論あるんですけれども、意識が変わるというのがやっぱり大きなところかなと、それを後押しするような施策というものもやっぱり重要になってくるのかなと今思っているところです。
　以上です。
○参考人（藤波匠君）　私は、自治会とか地方議会とか、そういったいろいろ決定をしなければいけない、大小地方にあると思うんですけれども、そこにやはりまだまだ、アクティブアクションというんでしょうか、女性の、何人入っていなければいけないという数値目標をまだ設定せざるを得ない状況だと思っています。本当は恥ずかしいことなんですけれども、私はこれはまだ必要なのが日本の現状だというふうに考えています。
　以上です。
○嘉田由紀子君　ありがとうございます。
　意思決定の場に女性が、それで私、二〇〇六年に学者から思い切って知事になって、それでその漁協とか水利組合とか、いろいろ意見をしたんですけど、残念ながら滋賀県はほとんど変わりませんでした。もう二十年近くなんですけど。
　ですから、是非この国会の方からもですね、また意思決定の場に女性という大変大事な御意見いただきましたので、特に自民党の皆さん、お願いいたします。水利組合とか漁協とか、基本的に自民党さんなんです。そこのところでよろしくお願いいたします。以上です。気を悪くしないでくださいね。
　ありがとうございます。以上です。
○会長（福山哲郎君）　他に御発言もなければ、参考人に対する質疑はこの程度といたします。
　参考人の皆様に一言御礼を申し上げます。
　皆様には、長時間にわたり貴重な御意見をお述べいただき、誠にありがとうございました。調査会を代表いたしまして厚く御礼を申し上げます。ありがとうございます。
　本日はこれにて散会いたします。
 午後三時五十一分散会
令和七年二月五日（水曜日）
 午後一時開会
 ─────────────
 委員氏名
 会　長 福山　哲郎君
 理　事 清水　真人君
 理　事 田中　昌史君
 理　事 長峯 誠君
 理　事 古賀　千景君
 理　事 河野　義博君
 理　事 中条きよし君
 理　事 伊藤　孝恵君
 理　事 山添 拓君
 今井絵理子君
 白坂　亜紀君
 堂故 茂君
 友納　理緒君
 長谷川英晴君
 星 北斗君
 山本　啓介君
 山本佐知子君
 若林　洋平君
 三上　えり君
 森屋 隆君
 竹内　真二君
 三浦　信祐君
 高木かおり君
 大島九州男君
 木村　英子君
 ─────────────
 委員の異動
　二月四日
 辞任 補欠選任
 三浦　信祐君 伊藤　孝江君
 ─────────────
 出席者は左のとおり。
 会　長 福山　哲郎君
 理　事
 清水　真人君
 田中　昌史君
 長峯 誠君
 古賀　千景君
 河野　義博君
 中条きよし君
 伊藤　孝恵君
 山添 拓君
 委　員
 今井絵理子君
 白坂　亜紀君
 堂故 茂君
 友納　理緒君
 長谷川英晴君
 星 北斗君
 山本　啓介君
 山本佐知子君
 若林　洋平君
 三上　えり君
 森屋 隆君
 伊藤　孝江君
 竹内　真二君
 高木かおり君
 大島九州男君
 木村　英子君
 事務局側
 第二特別調査室
 長 高嶋　久志君
 参考人
 独立行政法人労
 働政策研究・研
 修機構主任研究
 員 高見　具広君
 東京大学社会科
 学研究所教授 近藤　絢子君
 早稲田大学名誉
 教授 浅倉むつ子君
 ─────────────
 本日の会議に付した案件
○参考人の出席要求に関する件
○政府参考人の出席要求に関する件
○国民生活・経済及び地方に関する調査
　（「誰もが取り残されず希望が持てる社会の構築」のうち、社会経済、地方及び国民生活における希望の実現（希望が持てる雇用・労働環境の整備）について）
 ─────────────
○会長（福山哲郎君）　ただいまから国民生活・経済及び地方に関する調査会を開会いたします。
　委員の異動について御報告いたします。
　昨日までに、三浦信祐君が委員を辞任され、その補欠として伊藤孝江君が選任されました。
 ─────────────
○会長（福山哲郎君）　国民生活・経済及び地方に関する調査を議題といたします。
　本日は、「誰もが取り残されず希望が持てる社会の構築」のうち、「社会経済、地方及び国民生活における希望の実現」に関し、「希望が持てる雇用・労働環境の整備」について三名の参考人から御意見をお伺いした後、質疑を行います。
　御出席をいただいております参考人は、独立行政法人労働政策研究・研修機構主任研究員高見具広君、東京大学社会科学研究所教授近藤絢子君及び早稲田大学名誉教授浅倉むつ子君でございます。
　この際、参考人の皆様に一言御挨拶を申し上げます。
　本日は、御多忙のところ御出席いただき、誠にありがとうございます。
　皆様から忌憚のない御意見を賜りまして、今後の調査の参考にいたしたいと存じますので、よろしくお願いいたします。
　次に、議事の進め方について申し上げます。
　まず、高見参考人、近藤参考人、浅倉参考人の順にお一人二十分程度で御意見をお述べいただき、その後、午後四時頃までを目途に質疑を行いますので、御協力をよろしくお願いいたします。
　また、御発言の際は、挙手をしていただき、その都度会長の許可を得ることとなっておりますので、御承知おきください。
　なお、御発言は着席のままで結構でございます。
　それでは、まず高見参考人からお願いいたします。高見参考人。
○会長（福山哲郎君）　ありがとうございました。
　次に、近藤参考人にお願いいたします。近藤参考人。
○会長（福山哲郎君）　先生、二、三分でしたら結構ですよ。
○参考人（近藤絢子君）　いいですか。
○会長（福山哲郎君）　はい、ちょっとスピードアップしていただいて。
○参考人（近藤絢子君）　はい。じゃ、最後のスライドなので。
　制度設計考える上で大事なのは、この特効薬みたいなものはないので、あったらとっくにやっていると思いますので、それはない。ただ、人口が減る中で、なるべく多くの人に生産活動に従事してもらうような政策というのはもちろん一方で必要なので、働きたい人がなるべく働けるように支援すると、それは当然必要です。なんですけれども、全ての人が老後の備えまで含めて十分な安定収入を就労から得るということを目標に掲げても、それは多分実現不可能な目標なので、それができないということを前提として、そうなった場合にどうするかということを考えたセーフティーネット、それが社会保障の役割だと思いますので、それを変革を同時に進めていかないといけなくて、今の社会保障制度というのは、ずっと非正規雇用で来た人たちというのが年を取ったらどうなるかということが余り想定されていないと思いますので、そこが非常に大事だと思います。
　済みません。ありがとうございました。
○会長（福山哲郎君）　ありがとうございました。
　次に、浅倉参考人、お願い申し上げます。浅倉参考人。
○会長（福山哲郎君）　ありがとうございました。
　以上で参考人の御意見の陳述は終わりました。
　これより参考人に対する質疑を行います。
　本日の質疑はあらかじめ質疑者を定めずに行います。
　まず、各会派一名ずつ指名させていただき、一巡後は、会派にかかわらず御発言いただけるよう整理してまいりたいと存じます。
　発言は着席のままで結構でございます。
　また、質疑者には、その都度答弁者を明示していただくようお願いいたします。
　なお、できるだけ多くの委員が発言の機会を得られますように、答弁を含めた時間が一巡目はお一人十二分以内となるように御協力をお願いいたします。
　これより一巡目の質疑を行います。
　質疑のある方は挙手を願います。
　山本啓介君。
○山本啓介君　山本啓介です。
　三名の参考人の方々におかれましては、大変貴重な時間を我々の調査のために割いていただきましたことをまず心から御礼を申し上げたいと思います。また、日頃から社会の大変厳しい状況下にある方々の改善のための資料とか調査、研究に御尽力をいただいていますことに対しましても、改めて敬意を表したいと思います。
　非常に内容が多岐にわたる説明であったと私自身は認識しているんですけれども、その上、質問も伺いながら考えてはいましたけれども、非常に、特に近藤参考人の内容は、本当に角度が多角的なものがあったなというふうに感じているのと、我々が社会の現象として捉えている事柄の見方とはちょっと違う、で、説明を聞けば、ああ、当然そうであるなという認識を持つことばかりでありました。
　できるだけ与えられた時間内で全員にちょっとお尋ねをしたいなというふうに思っています。
　まず、高見参考人に少し尋ねていきたいと思いますけれども、御説明いただいた内容は実は以前も私ちょっと動画等々でも拝見する機会がありまして、そのときから少し思っておりました。参考人の話は、やはりこの社会やその企業体というものが生産とか経済的な効果、結果というものを照らしていたときよりも、やはり、もう少しそのプレーヤーである労働者の方々のその時間、又はその時間の向こう側にある家族との時間や人生、ライフステージ、そういったものにもしっかりと目を向けた要は施策を打たないと根本的な解決につながらないというところがまとめであったというふうに私は理解をしています。
　その上で少しお尋ねしたいのが、職場の課題解決ができていない、これらに行政や政府若しくはその地域の自治体がアプローチしていく場合、やはりなかなか、その立ち行かなくなった経営状況というものと、雇用している側とされている側の環境というのはやはり違うわけでして、こういったものを公がアプローチする際、気を付ける必要のあること、またそのアプローチの手法について何かお考えがあればお話しいただきたいと思います。
○参考人（高見具広君）　重要な御質問を誠にありがとうございます。
　今委員の御質問は、企業が従業員の生活や健康を守るということに対して、社会政策的にどういうふうにアプローチできるのかというところだというふうに存じます。
　今、委員も御存じのことかもしれませんが、企業は、もちろん営利目的ではありながら、従業員の健康、あるいは広くウエルビーイングと言ったりしますが、福、幸福ですね、そういうものを重視するというところも出ております。まあ、一つの言葉としては、健康経営という言葉があります。
　それは、何でそういうことをするかというと、従業員が健康で働けることというのは企業活動にとってもプラスであると。それは考えてみれば当然のことであって、従業員の健康状態が悪くて生産性が下がれば企業活動にも影響出るわけだから、短期的には、もし悪い企業であってとにかく働かせてというふうなことがあるかもしれませんが、長期的に見れば、従業員が健康であって仕事にも満足して働けるというのは、企業にとっても、企業へのコミットメントも高まるし、プラスであろうというふうに思います。ただ、そういうふうな長期的な視点を持ってどの企業さんも取り組めばいいんですが、なかなかそうじゃない場合もあるというのは何となく想像が付きます。
　そこで、そういう取組を、まあ政策的にというか、社会として後押ししていくにはどうしたらいいかということだと思いますが、なかなかこれは結構難しいというか、法規制がなじむことではないかなというふうに私自身は思っていて、例えば、一番簡単に考えられるのは情報開示といいますか、単純な手法ですけれども、企業の労働時間等の状況を開示をしてもらうと、まあ今でもしているところはありますが、その開示を進めることによって、言わば労働市場の調整機能といいますか、簡単に言うといい企業が選ばれやすくなるようにするということですが、そういう形で企業の労務環境の改善をしていくと。それは、もちろん就職とか転職のときに、就職する、転職しようという人が選ぶという意味での調整機能も大事ですが、企業内に向けての情報開示というのもまた大事になるかなと。
　例えば、管理職の人が部下の残業時間というのがどうなっているかというのを知ることによって、ほかの部署と比べて自分の部署はどうか、問題があれば改善していくというふうな内部の情報開示もあるし、本人に対しても情報開示の意味があるし、そういう意味では、まだまだそういう意味では開示の余地があって、社会政策としては、そういうふうないいプラクティスを後押ししていくと、紹介していくというのが、まあオーソドックスではありますが、方法かなというふうに考えるところでございます。
　以上でございます。
○山本啓介君　ありがとうございます。
　雇用する側がしっかりと命だったり人生だったりという、働いている方々のそういった部分に意識を持っていくこと、それを促す方法というのは、おっしゃるとおり、制度や決まりでできるようなことではないと、社会全体の意識を変えていくことであろうかと思います。ありがとうございます。
　次に、浅倉参考人にお尋ねしたいんですけれども、今、高見参考人とやり取りさせていただきましたけれども、やはりそれぞれの働いている方々にはそういう人生があったり家庭があったりと、当然それというのは、いろんな社会保障の部分とか整備、国が取り組んでいたり行政が取り組んでいるものによって支えられている部分というもの多分にあるんだと思うんですけれども、そういった社会保障というのは、例えば欧米であれば、よく例に出されていましたけれども、欧米であれば、負担というよりも拠出をすることで権利を得ているというようなところに認識があって、社会の雰囲気はまた違うと思うんですね。先ほど御説明いただいた内容からしても、やっぱりおっしゃるとおり、同一価値労働同一賃金の部分の話にしても、なかなか日本においては、職務給というよりもキャリアの年数だったり経験だったり、そういった部分が照らしているという現状が今もなおあるんだと。それに加えて、男女の差と正規、非正規のところを説明いただいたというふうに理解します。
　その中で、今、その働いている方々の人生や家庭やという部分に対して、例えば今差がなくなったとして、そういった部分も、社会保障の観点、こういったことも含めて少し説明を補足していただければと思います。
○参考人（浅倉むつ子君）　ちゃんとこういうお答えでいいのかどうか分からないんですけれども、賃金格差の主な原因としてはですね、男女間の賃金格差の主な原因としては、勤続年数の違いと、それから管理職であるかどうかのそこの二点が非常に現在の日本の男女賃金格差の大きな原因であるということは皆さん言っておりますし、それは立証されております。
　ただ、なぜ、それではそのような管理職の数値、それから勤続年数に男女差があるのかというそもそもの原因のところを考えると、非常に性別役割分業というのが日本では甚だしく大きいというのがかなり大きく関係していると考えております。つまり、日本の場合には女性の家事労働に掛ける時間というのは男性の五・五倍と言われておりまして、ヨーロッパ諸国ではせいぜい一・三倍から一・八倍ぐらいなんですね。
　ですので、時間の中で、家事、育児労働時間に女性が掛けている時間が非常に長いので、しかも男性は長時間労働ですので、そこにおいて管理職になる人というのはおのずと長時間働ける男性でなければいけないという、そういう企業社会、企業文化がかなり根強くありますので、そういうところに大きな賃金格差の原因があると考えておりますので、おっしゃいましたように、家庭とか人生とかですね、そういうものを含めていろいろな要因として総括的に考えていかなければいけない問題だというふうに、こんなお答えでよろしいでしょうか。
○山本啓介君　曖昧な質問にしっかり答えていただいたというふうに思っております。ありがとうございます。
　最後に、近藤参考人にお尋ねします。済みません、時間がなくなってしまいましたけれども。
　機会に恵まれず中高年となった氷河期世代の方々が今もなおやっぱり機会が狭いままだと、だから今から働く機会をと。例えば高齢者の方々や女性というものの活躍する場面をしっかりつくっていったとしても、我が国の労働力というのは足りていないと。そこに、かつてそうやって機会に恵まれなかった就職氷河期世代の方々にも是非とも社会で活躍していただけるような方策を考えるべきだという認識はみんなあるんだと思うんですけれども、自立できなかった場合、今後、家にいらっしゃる、親御さんの元にいらっしゃる方々というのは、親御さんがいらっしゃらなくなった場合はその後どうなるんだというところを少し想定していない、想定してやはり施策を打っていくべきだということがありました。
　この部分が一番私の印象に残っているんですけれども、もう少し詳しく御説明を残り時間でいただきたいと思います。
○会長（福山哲郎君）　近藤参考人、挙手をお願いします。
○参考人（近藤絢子君）　ありがとうございます。
　正直に申し上げますと、私も財政学は余り専門ではないので、具体的な制度設計まで踏み込んだ提言というのはちょっと難しいものがあるんですけれども、やはり大本の問題は、低賃金で働いていますので、そのために転職とかスキルアップみたいな投資をする時間もないという層が一定数存在していて、その人たちというのは結局今親がセーフティーネットみたいになっているんですけれども、そこがなくなったときどうするかということなんで、それは親であれ何であれ、要は金銭的な問題で困窮しているというところが問題の本質だと思うんですね。
　なので、やはりそこに関しては、当然、本人の自助努力を妨げないという難しい課題が出てくるんですけれども、やはり何らかの形で、所得再分配という形で困窮しないようにするということを考えていく必要があるだろうという、非常に曖昧なお答えで申し訳ないんですけれども。何らかの形で、その同じ世代の中でも所得の高い人と低い人がいるということを、何らかの形で政府が所得再分配するというようなことをしていかないと、逆に社会不安みたいなことが起こってくるのではないかと思うんですけれども。ただ、やっぱり再分配政策には非常に政治的な抵抗が大きいというのも存じ上げていますので、実現するにどうすればいいのかというのは非常に難しい問題だなと思っております。
　済みません、余り答えになっていないですけれども、以上です。
○山本啓介君　ありがとうございました。
　終わります。
○古賀千景君　こんにちは。立憲民主・社民・無所属の古賀千景と申します。
　私は教員を七年前までしておりまして、今回国会にも給特法の見直しというところで法案が出てきますので、是非議員の皆さんにも知っていただきたくて、教員のことについてちょっと話をさせていただきます。
　教員は、労基法ではなく給特法という法律、一九七一年に、公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法というのが本名ですが、これにおける公立学校の教育職員の給与や労働条件を定めた法律となります。
　教育は自発的や創造性が必要とされるということで、正解や上限がない仕事と言われています。そのために、こういう公立の義務教育諸学校等の教職員の職務と勤務体系の特殊性に基づきというこの言葉があって、この給与は、その他の給与条件についても特例を定めた法律となります。
　原則的には、私たちには、教職員には残業時間が全く手当が出ません。代わりに教職調整額というのが四％出ます。この法律ができたとき、学校の教職員の残業は月に八時間でした。今は月に四十七時間平均と言われていますが、この四％は変わらぬままです。これから法律としては、一％ずつ上げていこうというふうな法律が今回出るんではないかと言われている状況です。
　業務はたくさんあります。授業の準備から、評価をすることから、保護者との連絡から。しかし、そういうのは、この法律が残業を命じられるのは四つだけということが明記されていて、これが校外実習、修学旅行などの学校行事、職員会議、非常災害だけの四つです。ですので、教員がどれだけ遅くまで丸を付けても、あしたの授業の準備をしても、それは残業にはならず、自発的に教職員がやりたくてやっている仕事だという、この認識になっているのがこの法律になります。
　ただ、私立や国立学校は三六協定の労基法適用なんですよね。同じ職務で働いていても、労基法適用がある、給特法がある、このような状況で、私はとてもおかしいと思っております。
　まず、高見参考人の方にこの法律についてどう思われるかを、御認識お聞かせください。
○参考人（高見具広君）　貴重な御意見及び御質問、誠にありがとうございます。
　私事ですが、娘が公立中学に通っておりますので、教員の業務が多岐にわたって大変忙しいというのは容易に想像が付くところでございます。
　今委員から御指摘あったように、公立の学校と私立の学校で法律、適用される法律が違って、その結果として公立の教員が非常に残業手当が十分出ない中、長時間の労働をしているという状況というのは非常に私自身は問題だというふうに考えます。
　もちろん、そのときにどういうふうに変えていくのがいいのかというのはいろいろ、私も法律は専攻しておりませんで分からないところはありますが、もちろん、今の残業時間に見合った残業手当を支給するというのはもちろん当然大事なことではあります。ただ、根本的なものとして、その健康ですよね、生活、健康。生活というよりは多分健康を害するようなレベルというのも多分多々あると思いますので、そういう意味では、それは時間外労働の手当が支給されればそれでいいというものではないというのは当然のことであります。
　ですので、法律にどうというのは分かりませんが、その長時間労働を歯止めを掛けるような規制というのが私自身としては求められるというふうに考えるところでございます。
　以上でございます。
○古賀千景君　ありがとうございました。
　おっしゃっていただいたとおり、手当を付けるとか賃金を上げるだけでは働き方改革はできなくて、今、教職員は自殺が過去最高ですし、病休者がどんどん出ていって、それが欠員状況、学校に担任がいないという状況はこの法律が基にあると私は思っていて、業務削減又は職員を増やすというのがとても大事だと考えております。
　この視点で浅倉参考人の方にもお伺いしたいと思います。
　このような状況の中に、表には余り出ておりませんが、実は女性、小学校教員は結構女性が多い、六割いたんですね、数年、十年前ぐらいまで。今は四割の受験者になりました、女性の割合は。そして、病休も早期退職も女性が多いんです。だから、その女性が多いという、辞めなければならない、そして受験もしなくなっている、このような法律、そしてこの学校の働き方というのをどのようにお考えか、お願いします。
○参考人（浅倉むつ子君）　おっしゃるとおりだと思います。
　恐らく、教員というのは聖職者意識を持った者が教員であるという非常に古い考え方の下にこういう法律ができているんだと思うんですけれども、それはそもそももうなくすべきであると。教員も一介の労働者であるという考え方の下に、適正な教員の数、それから担当の生徒数、そういうものからしっかりときちんとした、時間外労働に対しては時間外労働手当を払うという、そういう仕組みに当然すべきだというふうに私は考えております。
○古賀千景君　ありがとうございました。
　では、近藤参考人の方にもお伺いしたいと思います。
　今労働界の方で定年延長などが叫ばれていて、六十歳の定年だったのが少しずつ延びていっているというのがとてもたくさんの会社で、企業で行われておりますが、賃金が七割、大きく見たら。六十を超えたら、同じ仕事をしていても七割というのが一般的になっていて、そして、再任用といって、延長じゃなくて再任用だったら六割とかいうもっと低い賃金で働かされるという状況があります。
　おっしゃっていただいたとおり、働きたい人が働けるような環境づくりをということを先生のお話を聞いてとても思ったんですけれども、その業務と賃金、年齢でそうやって定年延長になったら七割になるとか、そういうところの賃金配分というか、それはどのようにお考えか、教えてください。
○参考人（近藤絢子君）　そこは結構複雑な問題だと思うんですね。
　それはけしからぬと言ってしまうと、今度は採算が取れなくなっていくわけですよね。あと、統計を細かく見ていくと、中小企業だと賃金カーブ、そんな六十歳とか六十五歳でがくんと下がるという形はしていないんですけれども、大企業はそういうふうになっている。
　それはなぜかというと、やはり中小企業の場合って毎年毎年数人しかそこに当てはまる人がいないので、そのときそのときでちゃんと交渉して決めていくことができるわけですけれども、大企業の場合は、毎年毎年何十人ってそこに、カテゴリーに当てはまる人がいる場合というのは、やっぱり何か一律の規則で切っていかないと何か不公平感みたいなのが生まれてしまうみたいな、そういったような、何か労務管理上のところに起因しているらしいというような印象がありまして、なので、なかなかそこを一律にそれはやっちゃ駄目だよと言ってしまうと、それはそれで逆に何か変な副作用が発生してくるという可能性があって、ただやっぱり、おっしゃるとおり、同じ仕事を続けているのに年齢がある一定年齢になったら突然下がるというのはおかしなことではあるので、それは徐々に是正されるべきだと思うんですけれども、そこを何か法律で上から押さえてしまうと、それは多分、恐らくそれ、今度は脱法的な形で変なことをし始めるということが起きてくると思いますので。
　そこに関しては、今、大企業は、すごく、人事制度をいかに柔軟にするかというのは、その定年延長とかの話だけにかかわらずいろいろなところで言われていますので、そういったもうちょっと大きな問題の一部として考えていくべき問題なんだろうなというふうに思います。
○古賀千景君　ありがとうございました。
　民間、学校の現場でも、限って申し訳ないんですが、学校の現場は、民間の方は役職定年に六十でなったときにかなり、責任とか業務とかがかなり削減されていくというふうなお話も伺っているんですが、学校現場は六十になっても同じような仕事を全くずっと続けていって、今、病休とか育休の代替者が見付からなくて、そこに入っていくのがその再任用の皆さんで、同じように担任をしながらという形がずっと続いております。これがとてもおかしいことだとやはり声をたくさん聞いておりますので、そのことをちょっとお伺いしたくてお尋ねをしました。
　私は、質問は今日はこれで大丈夫です。ありがとうございました。
○河野義博君　公明党の河野義博です。
　今日は、三人の先生方、ありがとうございました。
　まず、一問ずつ同じことを聞かせていただきたいと思います。
　今日、日本で誰でも知っている経営者の方が院内で講演をされておられまして、ちょっとびっくりしたんですけど、やっぱり日本は税金が高過ぎるということをおっしゃっておられる。労働力が高いから移民を受け入れろとおっしゃっておられまして、大丈夫かなと思いながら私は聞いていました。
　完璧ではないにしろ、この戦後八十年掛けてやっぱりいろんな社会保障制度というのを与野党の先生方と一緒になって築き上げてきて、そこそこいい線行っている国なんじゃないかなと私は思っているんです。
　大きな課題として残っているのは、やっぱりそういう負担をできる方に対してちょっとやや優しくないかと、今、思っています。やっぱり担税力のある、また社会保障の負担能力のある人や企業がやっぱりちゃんとそこは負担をし、困っている方々を支えるというのが基本なんであろうと思いますが、なぜか、そうは言っているものの、ここ、岸田政権、菅政権、中間層を厚くしようと言うものの、実態としてそうなっているかというと、やや方向性がずれていないかとも思っておりまして、そういった観点で、済みません、これは私の個人的な意見ですが。
　先生方、答えはないんだと思います。一つのことをやれば、これをやったら解決することはない、私はそのとおりだと思いますし、近藤先生、そのとおり書いていただいています。今はでも、何となく大きな流れとして、何か貧困の格差や、格差がすごく進展してしまっていて、私はまだ議員になって十二年ですけど、富める者はより富み、そしてそうでない方はよりそうでなくなってしまった印象を持っています。そういう中で、負担できる人がしっかりこの国を支えていくんだということをやっぱり成功者がその範を示していかなきゃならないと私は思うんですが。
　何を聞こうか、済みません、ちょっと私が巡り巡ってしまいまして申し訳ありませんが、しっかりこの国で成功した人はこの国を支えて恩返しをしていくということが基本なんだろうと思いますが、今の世の中を見ていてどういうふうにお考えになるか、端的にちょっとお答えください。
○会長（福山哲郎君）　どこから。
○河野義博君　じゃ、高見先生から。
○参考人（高見具広君）　貴重な御意見及び御質問、誠にありがとうございます。
　私が今の御意見、十分集約できていないところはありますが、格差の問題というか、委員が中間層というお話もありましたが、そういう社会における格差の現状認識だというふうに私は受け止めました。その中でどういうふうにしていくかと。
　確かに、おっしゃるように、現状、格差には、もちろん経済格差の面で見ますと、例えばジニ係数なんかを見ますと、もちろん大きく上昇しているということはありません。名目のジニ係数上がっているのは高齢化の影響というか、いろいろ人口の構成の変化というのもありますので、一概に格差が拡大しているというふうには捉えることはできません。
　ただ、統計によって、中間層が減少していると、言わば二極化、所得の二極化が起こっているんじゃないかというふうな数値を示すところがあって、それについてはやっぱり危機感を持っております。
　その格差の問題と、客観的な格差の問題とともに、人々がそれをどう受け止めるかというのが、私、社会学専攻ですけれども、大事だというふうに思っておりまして、言わば格差感といいますか、人々がまあそれでも自分は頑張って成功しようと思えるのか、こんな社会では駄目だ、やっぱりこの社会に対してもう諦めというか悲観的な認識を持ってしまうと、やっぱり世の中としては活性化しない、もう個人としても良くないしというのがありますので、今はそれはどうなるか、客観的な格差とともに、人々の認識、私は結構注意して見る必要があるというふうに思っているところでございます。
　十分なお答えになるか分かりませんが、以上でございます。
○参考人（近藤絢子君）　おっしゃる御意見、非常に私も思うところがあって、何か、何というか、今すごく手取りを増やそうという訴えがいろんなところで聞かれると思うんですけれども、その手取りを増やそうということの含意というのは、要するに、国に払うお金を減らそうというニュアンスがあって、それはすなわち再分配を縮めようということを含んでいるんだけれども、手取りを増やそうという言い方をすると、取られるお金が減るだけだという印象ばっかりで、もらえるお金が減るという方に余り回っていかないんですよね。なので、何かその動きって非常に怖いなとちょっと個人的に思っていて。
　払える人に払ってもらうという話なんですけれども、その方向性は非常に私も、本来はそっちに進めていくべきなのに非常にそうなっていないというのは、私もそうちょっと思うところあるんですけれども、恐らく、政治の場でできることというのは、ちょっと取り方のパッケージングを工夫するということもあって、一番良くないやり方が、一定の所得の人まではみんなもらえるのに、あるところを超えるといきなりゼロになるというタイプの所得制限ですね。あれをやると、非常に富裕層、富裕層まで行かないですね、中間層の上ぐらいの人たちというのが、その境目ら辺の人たちというのは非常に不公平感が増してきて、もう国は金取っていかないでくれみたいな感じになってくるわけですよね。
　だから、そういうやり方じゃなくて、何か累進課税みたいな形とか、あと、今無償になっちゃいましたけど、かつて東京の保育料とかってすごく細かく刻まれていたんですね。そういう、何か細かく刻んで滑らかに、だんだんだんだん所得が高い人がたくさん払うというような形になっているスキームというのを大きなところで幾つか用意しておいて、ほかの給付みたいなものは特に制限付けないでみんなもらえるという形にすると、何というか、不公平感みたいなのは減るんじゃないかなと思うんですね。
　だから、そういったようなやり方をうまく工夫するというのが、一応、政治の側にできるやり方かなと思います。
○河野義博君　先生、ありがとうございます。
　そのとおりと思っていまして、やっぱりいろんな、基本的には税なんかは階段方式でやっていて、それでいいと思うんですけど、目玉政策の給付とか目玉政策の無償化というのは崖であったり壁であったりするので、そこはやっぱり階段にすべきだと我々も思っています。
　その中で、なるべくこの世の中の分断をつくらないようにこれからもやっていきたいなというふうに思っています。ありがとうございます。
　浅倉参考人、済みません。
○参考人（浅倉むつ子君）　私もそのとおりだと思っております。
　できる限り拠出できるところから拠出をし、そしてそれを再分配し、格差をなくしていくという方向性が、国の税、社会保障の在り方として正しいやり方かなというふうに考えておりますが、ただ、今そうなっていない部分があって、そこを直していく、修正していくということが非常に大事なことかと思っております。
○河野義博君　ありがとうございました。
　その上で、残りの時間、個別に伺いたいと思うんですが、まず、高見先生、最後の結論のところで、私、就職超氷河期世代、二〇〇二年学卒でありますので、まさにボトムの時代でした。
　今、同世代が管理職になっていて、我々がもう本当に若い頃、本当に残業、サービス残業しながら、上司からファイル投げ付けられ、事務職も採用できませんので全部自分たちでやりながら、もう本当に疲弊して、すり減らして働いていたんですけど、いざ管理職になるとそんなことはできませんし、いろんな気を遣いながら働いている。
　管理職の働き過ぎ防止って非常に大事だと思っています。給特法改正、今回も、まあいろんな経緯があって今回こういうことになっているわけですが、給特法の中でも、残業代にするのかベースアップにするのかという大きな議論をした上で今回ベースアップということにしたんですが、管理職のところにもう少し目を向けていかなきゃならないという課題が残っています。公務員も含めて、やっぱり管理職の働き過ぎを、民間もですけれども、防ぐどういう仕組みが望ましいとお考えでありますかということをちょっとお伺いしたいんですが。
○参考人（高見具広君）　貴重な論点だと存じます。
　委員御承知のとおり、管理職、要するに、今日のプレゼンテーションでお話ししましたが、働き方改革って、企業の中で進んでいるところでも、一般社員は時間外労働の上限があるから早く帰れるけれどもその分の仕事が管理職に付加されてしまうというのは、何か本末転倒のような気がいたします。管理職に限らず、特定の人に、例えば仕事ができる人かもしれませんが、特定の人に付加がされて帰れるようになっているというのは望ましい姿ではない。
　もちろん、管理職に特化したところでは、例えば、管理監督者の要件がこれでいいのかというのは当然あります。今、現状の管理職と法律上の管理監督者がマッチしているのかどうかというのは当然法律上の論点としてありますが、私は法的論点を指摘できるような知見はもちろん持ち合わせてはおりません。
　一般的に、今申し上げたように、働き方改革において管理職が取り残されるのであれば、それは、何というか、働き方改革の本旨とはやっぱりずれる話だと思います。それはやっぱり、誰もが働きやすい環境をつくる、で、生産性を上げるというのが本来の姿ですので、管理職が取り残されるというのはあってはならないということだと申し上げます。
　以上です。
○河野義博君　ありがとうございました。
　近藤先生、済みません、世代間、現役世代間内の再分配の充実、ちょっと、なかなかこれという決め手はないんだと思いますが、例えば給付付き税額控除なんてすごいいい案だと思いますが、そのほかに、でもなかなかこれはちょっと今のところ政府としては実現が難しいということを代々言ってきておりまして、なかなかこれ今すぐに取り組むのは難しいんですが、現役世代間内の再分配の充実、例えばアイデアとしてどういうものがあるのか、お聞かせいただけたらと思います。
○会長（福山哲郎君）　近藤参考人。
○参考人（近藤絢子君）　済みません。済みません、また忘れました。
　個人的に何で給付付き税額控除ができないのかがちょっとよく分からないので何とも言えないんですけれども、多分それ以外のやり方としては、何らかの形の給付みたいなものを創設して、その分をちょっと所得税の累進度を上げるみたいな形でやっていくというようなことしかないんだと思うんですけれども、それをやるよりは給付付き税額控除の方がよりシンプルに所得に連動した形になるんじゃないかなとは思います。
　済みません、このぐらいしかないんですけれども。失礼します。
○河野義博君　ありがとうございました。
　浅倉参考人にもまだまだ伺いたいんですが、済みません、時間が来てまいりました。
　本当に三人の先生方、ありがとうございました。
○高木かおり君　日本維新の会の高木かおりです。
 〔会長退席、理事清水真人君着席〕
　今日は、三人の参考人の方々には本当に貴重な御教授をいただきまして、ありがとうございます。
　早速質問に移りたいと思います。
　まず、高見参考人に伺いたいと思います。
　参考人は労働時間管理の研究もなされているということで、やはりこの長時間労働というのは、やはりパフォーマンスも下がりますし、個人の仕事に対する意欲というのもそがれていく。そういった意味で、この長時間労働によるメンタルヘルスの悪化、これをやっぱり改善していかなくちゃいけないんだろうというふうに思っているんですけれども、これなかなか、先ほども御説明いただいて、その理由であるとかそういったことにも触れていただいたんですけれども、なかなか、これをやっぱりしっかり明確に改善をしていく方法、これについてもう少し詳しく伺いたいと思います。
　先ほど労働時間を把握をして公表するということなんかも一つの方法なんじゃないかということもありましたけれども、この点にも触れながら、是非伺いたいと思います。
○参考人（高見具広君）　貴重な御質問ありがとうございます。
　労働時間、長時間労働とメンタルヘルスの問題について御質問をいただきました。
　御承知のとおり、長時間労働によって、健康、身体的な健康やメンタルヘルスが悪化するということが知られております。ですので、メンタルヘルスも含めて健康の悪化を防ぐためには、当然長時間労働の防止というのが大事になります。
　ここで難しいのは、労働時間が長い人で、いわゆるワーカホリックという人がいて、長くなるとそれで満足してしまうというような人に対してどう歯止めを掛けるのかというのが結構大問題というふうに私は感じております。
　そのときに、本人で歯止めが掛けられない場合は、それはもちろん管理職というか上司の方、あるいは職場、あるいは家族かもしれませんが、周りの方が何かしらのセーブを掛けると。そのためには、やっぱりその健康状態、あるいは本人の生活状況なども把握する必要があります。家族なんかはもちろんその本人の顔色見れば分かるというのがありますし、上司も日々接している中で、頑張ってはいるけど、例えばちょっと疲れているんじゃないかというときには適切な声掛けをして、業務負荷を例えば減らすとか、何かしら一緒に考えるとか、そういうふうな細やかなやっぱりマネジメントが大事になるのかなというふうに考えるところでございます。
　以上です。
 〔理事清水真人君退席、会長着席〕
○高木かおり君　やはり、仕事とその生活の両立ということで今日お話しいただいたと思うんですけれども、そういう中で、テレワーク、リモートワーク、こういったことがコロナ禍以降、そのときに増えたりしながらも、ちょっと今、一定落ち着いてきたかなというような状況だと思いますが、このテレワークの業務の中でパソコン業務をしているとき、ログイン時間、それからログアウト時間以外にこの管理を適切に行う、要するに、従業員の労働時間を適切に管理しつつ適正にその報酬等に反映させることへの、この所感を是非ちょっとお聞かせいただきたいと思います。
○参考人（高見具広君）　非常に重大な論点だと思います。
　今委員御指摘のように、テレワークで労働時間管理をどうするかというのは結構大事で、かつなかなか難しい論点だというふうに考えるところでございます。
　というのは、テレワークを行っている場合、私もテレワーク結構やっているんですが、ＰＣのログイン、出退勤ボタンを押すなどで労働時間管理をしていると。それに加えて、何というか、そのはみ出る部分で仕事関係が全くないかというのが難しくて、例えばメールなんかは時間限らず来る場合があります。そういうものも含めて、何というか、それは今は労働時間としてはカウントされないかもしれませんが、仕事に、仕事というのはなかなか勤務先が、私、過労死等の事案を見ていますと、ある意味本人が自発的にやっている部分ももしかしたらあるかもしれませんが、仕事がやっぱり負荷が高くて、時間、時間帯や休日、平日問わず仕事をやってしまって、その結果、健康を害してしまうという場合もあります。
　そこに対しては、やっぱり事業場がもちろん労働時間管理もやる必要がありますし、加えて業務量ですね、時間だけじゃなくて業務負担、あるいはそのスケジュールといった、そこにまで目を配る必要がやっぱりあるのかなというふうに考えるところでございます。
　以上です。
○高木かおり君　ありがとうございました。
　続きまして、近藤参考人に伺いたいと思います。
　今日、年収の壁の議論も少しさせていただきたいと思いつつ、この中で、参考人、年収の壁問題のこのデータに基づく丁寧な議論をという論考の中で、この第三号被保険者問題、これは冷静な議論の基盤となる客観的なデータに基づく実態把握を進めていくことが必要というふうな趣旨の主張をされているかと思います。
　この中で、私も、エビデンスに基づく政策立案、いわゆるＥＢＰＭ、これ、大変この考え方取り入れていくということは政策の中でも重要だと思っているんですけれども、先ほどの趣旨の主張をされたときの、具体的にどういったデータを見ていって、それからどういった分析を試みていくということが重要だと考えていらっしゃるか、是非この点についてお考えをお聞かせいただければと思います。
○参考人（近藤絢子君）　ありがとうございます。
　具体的に私が使っているデータがどういうものかというお話をしますと、総務省統計局がやっている労働力調査とか就業構造基本調査といったような非常にベーシックなデータですけれども、それで十分いろんなことが分かるので、それをきちんと活用する。あとは、あと、厚生労働省がやっている賃金構造基本調査も非常に頻繁に使っているんですけれども、そういったようなきちんとした政府統計も、これまでずっと続けてあるものをそのクオリティーを保った状態で存続していただくというのは非常に重要なものであって、あとは、年収の壁の場合は、プロジェクトに参加してくださった自治体からもらった住民税の課税記録のデータを使っているんですけれども、これ、今なかなか、国のものをもらうというのはなかなか難しい状況にあるので、仕方がないので自治体にお願いして、できる自治体からいただいているという状況なので、ちょっと国の、国全体の実像が分かるためには、国の持っている業務データというようなものを何らかの形で個人情報が漏れないように加工したものを学術利用できるようにしていただくと、より分析は進むと思います。
　ただ、今ある政府統計だけでもいろんなことができますので、そういったようなものを使っております。
○高木かおり君　ありがとうございました。
　続きまして、浅倉参考人にも伺いたいと思います。
　先ほどお話の中にありましたその男女の賃金格差、これは理由として、勤続年数であったり管理職の数であったり、そういう性別役割分業と、こういった根強い固定観念といったものも大変重要で関連をしているというお話もあったかと思います。
　これ、国連からの勧告を待つまでもなく、我が国というのはこの同一価値労働同一賃金の原則というのは不十分だと思っております。このジェンダー格差の賃金、依然としてやっぱり大きいんであろうというふうに思っておりますけれども、先ほど参考人から法改正のお話もありましたけれども、やはり女性が出産や育児の後に社会復帰をしようとしても、なかなか、その前までのキャリアのまま正社員として雇用される機会というのはまだまだ困難であるというふうに私は認識をしております。パートやアルバイトが目立って、やっぱりこの再入場する部分というのでなかなかハードルがあるんではないかなと。
　そういう中で、この企業側にも、やはり採用の仕方だけでなくて、例えばリカレント教育、こういったことをしっかり充実をしてキャリアを保って、そして男女関係なく正社員として労働者を受け入れていく体制、こういったことを整えていくためには、どのような制度、さらに、今もやってはいただいているものの、まだまだこれからしっかりこの格差をなくしていくためにはどういった点が必要かと、この点について伺えればと思います。
○参考人（浅倉むつ子君）　重要な御指摘だと思っております。
　多分、キャリアを維持していくというのが一番の皆さんの希望ですよね。それまで蓄積してきたキャリアを、妊娠し出産して一旦退職してしまった後に、もうそこで中断されて、復帰すると非正規でしかないという、そこが今一番の女性の働き方のネックになっているところなので、できれば短時間労働者制度という、そういうものを全ての企業が可能な限り導入して、身分ではない、非正規ではなく、正社員、正職員としての身分を持続しながら短時間働ける、そういう新しい制度を全ての企業が導入していけば出産というものもそのうちクリアできるのではないかと、その辺りが一番肝かなというふうに考えております。
○高木かおり君　ありがとうございます。
　あと少しあるので、最後にもう一度、高見参考人に伺いたいと思います。
　今、短時間正社員という考え方、これ、新しい働き方かと思います。このやはり私生活との仕事との両立という中で、正規と非正規という区別なく、多様な働き方で、この時間帯、時間の長さだけではなくて時間帯、こういったことをやはりできるのがこの短時間正社員、これについてのお考えを最後いただけますでしょうか。
○参考人（高見具広君）　まさにおっしゃるとおりで、短時間正社員含めて多様な正社員というのは、これまで正社員というと企業拘束的で、残業もあり、転勤もあり、もちろんフルタイムだしと、そういうふうなものがセットだったわけですが、それ以外の多様な選択肢があるということは望ましいこと。注意しなきゃいけないのは、処遇が公平であるということを注意した上で制度設計をする必要があるというふうに考えるところでございます。
　以上でございます。
○伊藤孝恵君　冒頭、高見参考人にお伺いしたいと思います。
　可処分所得が大事であることは言わずもがなですけれども、可処分時間も大事であるというような御示唆をいただいたというふうに思っております。その可処分時間を確保するためのＩＣＴ活用はもちろんなんですけれども、例えば時間外割増し賃金に係る率というのをしっかり諸外国並みに上げていくということや、法定労働時間って本当に八時間なんだろうかと、六時間に挑戦している国もある、そういうこともしっかり検討していくべき。今日何よりお伺いしたいのが、勤務間インターバル制度の導入についてです。
　私、これは義務化をしていったらいいと思っています。もちろん例外規定などは作って、さらには三六協定というような労使でちゃんと話し合う場も持った上で、これを義務化を導入していくというのは非常に大事だと思う一方で、これＥＵ指令が十一時間だからだと思うんですけれども、なぜかインターバルの話をするとメンタルブロック的にみんな十一時間と言うんですよね。
　ただ、この十一時間というのを今計算したんですけど、十一時間にすると、週五勤務で四週間、二十四時間から一日の法定労働時間八時間、法定休憩を一時間と勤務間インターバル十一時間を引くと、時間外労働が可能な時間って一日四時間、月八十時間、つまり過労死ラインになるわけです。
　ただ、このインターバルって元々、過労死ラインの労働者の健康にとっての最低ラインを確保するという目的ではなくて、労働者の疲労を回復をして、そして健康や労働以外の時間のための時間をより一層充実させていくという目的なので、今厚労省の勤務間インターバル制度導入・運用マニュアルというのを見ているんですけれども、インターバル時間が十二時間を下回ると起床時疲労感が残ることが明らかになっているというふうに明示してあるんですよね。
　ということは、労働者の疲労回復も目的とする勤務間インターバル制度においては、この疲労感を鑑みると十二時間というのが適当なんじゃないかと思うんですけれども、いかがでしょうか。
○参考人（高見具広君）　重要な御示唆をいただきました。
　インターバルの話が中心だと思います。生活時間、休息時間をいかに確保するかというところで、インターバルは私も大事な考え方だと思います。それは何で大事かというと、今の時間外労働の規制というのは、例えば月四十五時間とか年間三百六十といった月単位、年単位だったりします。それだと、結局、労働者の生活というのは一日一日ごとにありますので、その規制というのは不十分だというところから、やっぱりそのインターバル、拘束時間から、拘束から外れた終業から次の始業までのインターバルをきっちり確保するというのが当然健康、生活のために大事だと。
　今委員が御指摘あった十一時間というのは、もう本当に過労死ラインといいますか、健康を確保する最低限のラインというふうに思いますので、当然求められるレベルというのは、特に生活、家庭生活との両立という観点も考えると、疲労の回復も考えますと、もっと高いレベルを求めていきたいというふうには私自身は考えるところでございます。
○伊藤孝恵君　十二時間という具体的な時間、どう思いますか。
○参考人（高見具広君）　一時間プラスになるということで、もちろんインターバルは睡眠を確保するというのが一つの目的でありますが、労働者の生活は睡眠だけで成り立っているわけではありません。もちろん余暇の時間というのは、当然家庭生活もありますし、やっぱり時間が、仕事から解放される時間が短いと、やっぱりできることも非常に限られているというか、趣味だって大分変わってくるだろうし、そういう意味では時間の使い方も変わってくるので、十二時間というのは一つ望ましい時間設定かなというふうに思うところでございます。