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○古川大臣政務官　草間委員の質問にお答えさせていただきます。
　お尋ねのカスタマーハラスメントの状況について、神奈川県庁においては、県の調査結果によれば、令和五年度において、二十所属が一年間で百回以上のカスタマーハラスメントを受けており、最も多い所属では一年間で約千三十回のカスタマーハラスメントを受けたことがあるとされているものと承知しております。
　また、横浜市においては、市の調査結果によれば、令和六年度において、全七百七十課のうち約七割に当たる五百五十三課でカスタマーハラスメントを受けたことがあるとされているものと承知しております。
　総務省では、今般、自治体におけるカスタマーハラスメントを含む各種ハラスメントについて、初めて自治体職員を対象とした実態調査を実施するとともに、各種ハラスメントの予防、解決に当たり効果が感じられた取組について自治体にヒアリングを行い、それぞれ取りまとめを行いました。これらを踏まえ、先月末、総務省から自治体の首長宛てに、改めて、カスタマーハラスメントを含む各種ハラスメント対策の積極的な取組について要請する通知を発出したところであります。
　また、この通知では、自治体のカスタマーハラスメント対策の留意事項として、組織的な対応が重要だが、その上で、部門によっては当該部門の特性に応じた対応も必要であること、行政サービスの利用者、取引先に対する相談等の対応の向上もカスタマーハラスメントの減少に一定程度資すると考えられること、社会通念上相当な範囲で行われたクレームは、いわば正当なクレームであり、カスタマーハラスメントに該当しないことなどについて助言を行っています。
　職員が安心して働くことができる職場環境を整備するため、今後も、自治体の実情を伺いながら、自治体におけるカスタマーハラスメントを含むハラスメント対策の取組をしっかりと支援してまいります。
○草間委員　ありがとうございます。
　今回の法改正では、それぞれの自治体にカスハラ対策が義務化をされます。政務官がおっしゃったように、それぞれの自治体に実情があると思っていまして、横浜とか神奈川とか都道府県とか、でっかい都市は自分自身で対策も打てると思うし、自分で作れると思うんですけれども、小規模自治体は、そもそもカスハラ担当もほかの業務と兼務などしていたり、対策の基本計画みたいなものを作るだけでも大変かもしれません。現場の自治体が受けるクレームというのはかなり全国で似通っていると思いますので、自治体の負担軽減のために、総務省としてカスハラ対策を標準化していくべきだと考えますけれども、これも政務官に伺います。
○古川大臣政務官　お答えいたします。
　総務省ではこれまで、自治体に対し、厚生労働省が公表している民間企業向けのカスタマーハラスメント対策マニュアルなどを度々紹介してきたほか、先月末には、自治体におけるカスタマーハラスメントを含む各種ハラスメント対策の取組事例集を取りまとめ、助言、情報提供を行ったところです。
　今回の法案では、カスタマーハラスメントを防止するため、自治体を含む事業主が講ずべき雇用管理上必要な措置等について国が指針を定めることとされております。本法案が成立した際には、総務省としては、指針の内容も踏まえ、自治体におけるカスタマーハラスメント対策の取組を一層支援してまいります。
○草間委員　今、恐らく総務省では自治体ＤＸを強力に進めていただいていると思うんですけれども、民間事業者ではＡＩを活用したカスハラ対策なども既に行われておりまして、コールセンターなどのＡＩ化とかも含めて、是非、自治体ＤＸも含めて、カスハラ対策をお願いしたいと思います。
　さて、先日、地元でケアマネジャーの皆さんと意見交換を開催させていただいたんですけれども、本委員会でも様々各党から出ておりますように、待遇の問題、シャドーワークの問題とともに、カスハラで苦しんでいるという声を、昨日の参考人聴取でもいただきましたし、私も地元でいただきました。
　資料としてお配りしておりますのが、日本介護支援専門員協会の実態調査でございまして、ケアマネジャーの三三・七％が過去一年間にカスハラを経験したことが分かりました。労働者全体のカスハラ経験率が一〇・八％ということですから、ケアマネの皆さんの受けているカスハラの数字というのは約三倍ということで、自治体、先ほど横浜、神奈川の実態がありましたけれども、それ並みにやはりケアマネの皆さんは受けられております。
　今回の法改正では、居宅介護支援事業所、これは各事業所ということなので、大きいところだったりちっちゃいところだったり様々あると思うんですけれども、ここにもカスハラ対策が義務化をされます。大きいところはいいかもしれないですけれども、小さい事業所では対策も大変だと思います。
　そこで、厚労省としては現場に寄り添った対応が必要だと考えますけれども、既に、介護現場におけるハラスメント対策マニュアル、私もホームページで検索をいたしましたけれども、公開をされております。ただ、この法案成立を契機に、ケアマネジャーなどの現場の声を踏まえまして、カスハラに関するマニュアルをブラッシュアップして、更に周知をしていく必要があると思いますけれども、いかがでしょうか。
○黒田政府参考人　お答え申し上げます。
　議員御指摘くださいましたように、ケアマネジャーの方々を含めて、介護分野で働く方々がハラスメントを受けることなく安心して働くことができる環境整備は、大変重要な課題でございます。
　現在の取組につきましては、先ほど議員も御指摘くださいましたように、事業者向けの対応マニュアル等々の取組、それから研修、相談窓口の取組等々は進めてございますが、仮にこの法案が成立したとした場合には、関係審議会における議論を踏まえて、今後、指針等において、カスタマーハラスメントであると考えられる言動の具体例、事業主が講ずべき具体的な措置の内容等が示される予定だというふうに伺っております。
　こうした内容、現場の声も踏まえながら、議員御指摘のマニュアルの見直しも含めまして、介護現場のハラスメント対策の充実強化に現場とともに取り組んでまいります。
○草間委員　各党から出ているとおり、特に福祉、今日はケアマネですけれども、本当につらい思いをされております。これはシャドーワークの問題と正直言って直結していると思いますので、是非検討を、様々されていると思うんですけれども、このカスハラ対策、待遇問題、シャドーワーク問題、しっかりと厚労省として、国として取り組んでいただくことをお願いして、私の質問を終わります。
　どうもありがとうございました。
○根本（拓）委員　自由民主党の根本拓でございます。よろしくお願いします。
　まず、カスハラについてお伺いしたいんですけれども、今回の法改正で、カスハラを防止するために事業主に義務づけられる雇用管理上の措置の内容として事業主の方針等の明確化が挙げられていて、その例として、マニュアルの整備というものが挙げられています。
　先ほどの草間委員の質問とも問題意識は重複するんですけれども、マニュアルを整備しろといっても、中小企業にとってはかなり負担が大きいのではないかと思われまして、この負担軽減策として政府の方で考えていらっしゃることはあるのでしょうか。理想的には、このマニュアルをそのまま使ってくださいというようなものがあれば、企業の方にとってはかなり負担が軽くなるのではないかなと思いますけれども、いかがでしょうか。
○田中政府参考人　お答えいたします。
　ハラスメント対策ですけれども、やはり企業規模を問わず、全ての企業において進める必要があるものでございますので、今回の法案におきましても、企業規模を問わず、措置義務というようなことで義務を課す内容としてございます。一方で、中小企業等に対しまして支援を行うことは重要であるというふうに考えております。
　カスタマーハラスメントに関します事業主の雇用管理上の措置義務につきましては、本法案が成立いたしますれば具体的な内容を指針でお示しをする予定でございますが、その中にも具体例も含める形でお示しをしていければというふうに考えております。
　また、厚生労働省ではこれまでも、カスタマーハラスメント対策企業マニュアルを作成をいたしまして、対策の基本的な枠組みとか取組例などをお示しをして、事業主による対策の推進を図っておりますが、このほかにも、令和六年度から、業界団体等による対策を支援をするために、カスタマーハラスメント対策に関心を持つ業界団体が業界共通の対応方針等を策定して普及啓発を実施するまでの支援をモデル事業として実施をしておりまして、今年度も関係省庁と連携をしながら引き続き取り組んでいく予定でございます。
　こうした取組を通じまして、企業規模にかかわらず、社会全体で足並みをそろえてカスタマーハラスメントの防止に向けた取組ができるように、政府としても支援に努めてまいりたいと考えております。
○根本（拓）委員　ありがとうございます。
　カスハラにどうやって対応していくかというのは、業界ごとにいろいろ対応の仕方も異なる部分もあるかなと思いますので、今おっしゃってくださったような業界ごとの対応、その中でマニュアルも業界ごとに作っていく、そういった取組を是非支援していただければというように思っております。
　次に、求職者に対するセクハラ対策の強化についてですけれども、今回の法改正で事業主に義務づけられる雇用管理上の必要な措置として、相談体制の整備、周知が挙げられていまして、相談窓口の設置なんかが想定されているのかなと思います。
　一方で、日本政府は二〇二二年に、責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドラインというものを出しておりまして、これはビジネスに関して生じる人権侵害への対応についての企業の責務を定めるようなものになっています。
　この人権尊重ガイドラインにおいては、企業は、自社が人権への負の影響を引き起こし、又は助長していることが明らかになった場合、救済を実施すべきであるとした上で、具体的に、苦情への対処が早期になされ、直接救済を可能とするために、企業は、企業とそのステークホルダーに関わる苦情や紛争に取り組む一連の仕組みである苦情処理メカニズムを確立することを通じて、人権尊重責任の重要な要素である救済を可能にすべきとされております。ここにおいて、ビジネス上生じる人権侵害について企業は救済をしなければいけない、苦情に対して対処しなければいけないということが既に定められているわけです。
　そこでお伺いしたいのは、今回の法改正で整備することが求められている求職者に対するセクハラに関する相談窓口と、このビジネスと人権に関するガイドライン、これは国連のビジネスと人権に関する指導原則をベースとしたものでありますけれども、国際ルール上求められている苦情処理メカニズムというものはどのような関係にあるのでしょうか。
○田中政府参考人　お答えいたします。
　企業活動が人権に与える影響について国際的な関心が高まっている中で、企業における人権尊重の取組の促進は、労働行政の観点からも非常に重要な取組であるというふうに認識をしております。
　御指摘がありましたように、本法案では、就職活動中の学生を始めとする求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止をするために、その対応を職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主に対して、面談等の際のルールの設定とか、相談体制の整備などの措置を講ずることを義務づけることとしております。
　このために、本法律案が成立いたしますれば、全ての事業主は求職者等からの相談に適切に応じる義務を負うことになります。これに基づきます各企業における相談体制の整備は、国連で提唱されたビジネスと人権に関する指導原則や国内のガイドラインにのっとり、企業に求められている人権救済のメカニズムの構築に資するものであるというふうに考えております。
○根本（拓）委員　ありがとうございます。
　ポイントは、今回、企業にとっては新しい責務が定められたものではないということだと思っております。求職者に対するセクハラというのは、日本政府の人権尊重ガイドライン、さらにはそのベースになるビジネスと人権に関する国連の指導原則において既に対処すべきとされている、自社が引き起こしている人権への負の影響に当たることが明白であって、企業というのは、そもそもこれに対して苦情処理メカニズムの中で対処することが求められているのであって、今回の法改正の中でこれが明確化された、実質化された、こういうことなのではないかと思っています。
　このような観点からは、企業として、こういう法改正があるたびに後追いで相談窓口を設置したり特定の人権侵害を相談窓口の対象にしたりするのではなくて、ビジネスと人権ガイドラインが求められているところに従って、広く企業が引き起こす人権侵害に対処するための包括的な苦情処理メカニズムというものを整備しなければならないという認識を改めて持つべきなのではないかと思います。
　政府としても、このことを踏まえて、求職者に対するセクハラに対処するための相談窓口を企業に求めるというだけにとどまらないで、そもそも、ビジネスに関する、ビジネスによって企業が引き起こす、助長する人権侵害に対処するための苦情処理メカニズムというもの、包括的なメカニズムを企業としては整備しなければいけないんだ、これは日本政府がこれまで促してきたことなので、省庁の垣根を越えて、こういったものの整備を是非改めて促進して、企業の認識を広めていただきたいというように思っております。
　一方で、現実には、特に中小企業なんかについては、こういった苦情処理メカニズムを自社で整備してくださいといっても、なかなか負担が大きいところなのかなと思っています。この点について、経産省が出している人権尊重ガイドラインというのは、企業は、企業独自に苦情処理メカニズムを整備するという選択肢だけではなくて、外部の、業界団体等が設置する苦情処理メカニズムに参加する、そういった選択肢も用意しているところです。中小企業にとって、求職者に対するセクハラについてもこういった外部の苦情処理メカニズムや相談窓口を利用する方が負担としては少ないですし、社会全体としてのコストも下がるという面もあるかと思っています。
　そこで、現在、このような外部団体による苦情処理メカニズムや相談窓口の整備や利用についてどのような状況にあるか。これは、求職者に対するセクハラというだけにとどまらず、ビジネスに関して生じる人権侵害についてお伺いしたいんですけれども、そういった人権侵害に対応するための苦情処理メカニズムの相談窓口の整備、利用状況はどうなっているのか。また、政府として、このような外部団体による苦情処理メカニズムだとか相談窓口の整備に関してどのようなサポートをしていらっしゃるか。この点について教えてください。
○田中政府参考人　御指摘のように、企業規模にかかわらず、全ての事業主に防止措置を義務づけるということでございます。社会全体で取組を進めていくには、やはり企業規模にこだわらずハラスメントの防止が必要だ、そういうようなこと、社会全体で足並みをそろえて取り組んでいくことが必要、そういうような観点から、企業規模を問わない仕組みとしております。
　ただ、御指摘にありますように、企業規模が小さいということになりますと人的リソース等に限りがありますので、効果的な対策を実施をできるように支援をしていくことが重要であるというふうに考えております。厚生労働省では、都道府県労働局で御相談に応じるというようなこともしておりますし、個々のハラスメント事案に関しての相談に応じるような助言の事業も今年度から実施をしております。
　また一方で、自社に相談窓口を設置をするのではなくて外部の相談窓口を利用するということですけれども、個別に、具体にどのぐらいの割合と数字を持って、今手元にあるわけではありませんが、企業さんの取組を見ますと、むしろ労働者の方から相談をしやすいというような観点から、外部の通報窓口といいますか相談窓口を設ける例というのもございますし、業界団体での相談窓口を設けている例というふうなのもあることは承知をしております。このように、外部を使うということも規模の小さい企業にとっては選択肢として有効な手法だというふうに考えますし、むしろ労働者が相談をしやすいというような観点からも工夫としてあり得る内容だというふうに考えております。
　一方で、事業主に責任を持って相談対応に応じていただかなければいけないということから考えますと、外部の相談窓口を契約をしたから、もう相談はそっちで、事業主として真剣に考えるというふうなことがないということになっては困るというようなこともございます。
　そういったようなことも踏まえまして、いずれにしても、指針の具体的な内容、今後、法案が成立をすれば審議会での議論を踏まえて策定をしていくことになりますので、御指摘なども踏まえながら、必要な検討を行ってまいりたいと考えております。
○根本（拓）委員　どうもありがとうございます。
　私も弁護士として、ビジネスと人権の問題、これまで取り組んできたんですけれども、そういった仲間の弁護士なんかに聞くと、最近では、今御答弁いただいたとおり、業界横断的なグリーバンスメカニズムが整備されていたり、あと、最近は、中小企業が相談している社労士さんをこういったセクハラ対応の窓口に、外部の社労士さんを活用しているという事例もあると聞いております。
　特にこういうセクハラの問題については、セクハラの加害者が社内にいるわけなので、社内の相談体制といっても、例えば、二十人の会社、十人の会社とかだと、一人に相談するとそれが社内に広まってしまうのではないか、情報遮断措置が十分に取れるのかどうか、こういった懸念もあり、プライバシーの問題にも配慮しなければいけない。そういう意味で、一つ外部を使うのは大事なのかなと。
　一方で、今局長がおっしゃったことの中で重要なことは、企業が当事者意識を持たなくなってしまう、これには気をつけなければいけないということで、私も非常にそれはそう思います。あくまでも、対応しなければいけないのは企業それ自体、それ自身ですので、外部を相談窓口として活用する場合にも、企業にいかに当事者意識を持ってもらうか、これも課題であって、そのバランスを取った外部団体の活用の仕方としてどういうものがあるのか、今の具体例なんかも踏まえながら是非検討していただいて、そして企業の方に周知をしていただければというように思っております。
　続いて、女性活躍推進法についてお伺いしますが、今回の法改正で、常時雇用する労働者の数が百一人以上の一般事業主は、男女間賃金差異及び女性管理比率の情報公表が義務づけられることになります。しかし、このような義務を企業が負担と感じてしまうと、形式的な取組は進んだとしても、実質的な女性の社会におけるプレゼンスの向上ということは思ったように進まないというようなおそれがあるのではないかと思っています。
　したがって、男女間賃金差異であるとか女性管理職比率の向上といったものが、企業の成長にとって、また、この日本社会の発展にとってメリットがある、必要なことなんだということを企業、さらには国民の皆様全員に分かっていただくという必要があるように思われます。
　そこで、このようなストーリーラインを基礎づける研究というものは、今どのような状況にあるのでしょうか。
○田中政府参考人　男女間の賃金差異でございますが、令和四年に、女性活躍推進法に基づきまして、常時雇用する労働者が三百一人以上の企業を対象に情報公表を義務づけております。
　令和五年度に厚生労働省が実施した調査結果によりますと、情報公表を行った企業における手応えとしてですが、例えば、男女の賃金の差異の状況や要因を分析するきっかけとなった、また、賃金差異改善に向けた社内の意識が向上した、新たな取組の実施や制度の創設につながったといったような結果が見られます。
　また、厚生労働省でヒアリングを行っておりますけれども、男女間賃金差異の公表に取り組んだ企業におきましては、社内外での評価の向上等の効果が実感をされているところでございます。
　こうしたことを踏まえまして、本法案では、男女間賃金差異と女性管理職比率につきまして、常時雇用する労働者数百一人以上の企業等に対して情報公表を義務づけるというようなことにしてございます。
　女性活躍の推進に向けまして、こうしたことの情報公表をすることによる効果についても、数字だけではなくて、情報公表による効果についてもしっかり企業に御理解をいただけるように、取組を促してまいりたいというふうに考えております。
○根本（拓）委員　ありがとうございます。
　今回、情報公開が強化されるということで、いろいろなデータ、関連するデータも集まりやすくなるのではないかと思われまして、アカデミアの世界でもこういう研究が進んでいくのではないかと思います。
　そういったアカデミアの分野での研究成果についても引き続き着目をしていただいた上で、女性の活躍というのが社会の発展、会社の発展のために必要なんだ、そういうポジティブなストーリーを是非組み立てていければというように思っております。
　続いて、最後に、女性活躍の推進について、今回の法改正にはプラチナえるぼし認定の要件の見直しというものが含まれています。このような女性活躍の推進に取り組む企業を認定するえるぼし認定、さらには、類似するものとして、子育てサポート企業を認定するくるみん認定というものがありまして、助成金、税制上の優遇、公共調達での評価といったインセンティブがあって、今回の認定要件の見直しというものは、こういう観点から有意義だと思われます。
　しかし、えるぼし認定は、従業員全てが女性の企業、男性の企業も取得できる一方で、くるみん認定は、要件として、一つ目に男性労働者の育休取得率が三〇％以上であって、二つ目に無期、有期の女性従業員の育児休業等取得率がそれぞれ七五％以上という、この二つの要件の両方を満たさなければいけない。男性、女性、それぞれの育休についての要件を二つとも満たさなきゃいけないために、従業員が全て女性の企業だったり従業員が全て男性の企業というのは、原始的にくるみん認定を取得できない仕組みになっています。
　小規模な事業者の場合、従業員が全て女性であったり男性であったりする事業者もあるところ、この中には子育てサポートを充実させているという企業もあると思われます。しかし、こうした企業、従業員全員が女性又は男性という、要件の充足が原始的に不能である企業が、法の趣旨にのっとった取組を進めているにもかかわらず、くるみん認定を取ることができず、公共調達なんかで有利に扱われないというようなことは、男女共に仕事と育児を両立するのだ、できるようにするという次世代育成支援対策推進法の趣旨が徹底されていないというようにも思われますし、今回の法改正の狙いである女性活躍の推進の観点からも望ましくないというように思われますけれども、この点についてはいかがでしょうか。
○田中政府参考人　御指摘にありましたように、次世代育成支援対策推進法に基づきます、いわゆるくるみん認定でございますが、これは男性の育児休業等の取得率に関します基準を設けておりますので、社員全員が女性である企業については認定の対象外というようなことになります。
　くるみん認定ですが、次代の社会を担う子供が健やかに生まれ、育成される環境を整備をするという法の目的を踏まえて設定をしておりまして、男性の育児休業取得率、政府目標にも掲げられた仕事と育児の両立に関する重要な指標であることや、仮に社員が女性のみの企業において一部基準を免除する場合に、他の企業との公平性や認定としての質の担保に懸念があることなどを踏まえますと、御指摘のような御意見があることについては受け止めさせていただきたいと思いますが、慎重な検討が必要であるということについては御理解をいただきたいと思います。
　公共調達の加点、賃上げ促進税制における上乗せ措置につきましては、女性活躍推進法に基づきます、えるぼし認定のみ取得した場合であっても対象となりますので、引き続き、企業の特性に応じたインセンティブの活用促進をお願いしたいと思っております。
○根本（拓）委員　ありがとうございます。
　今、公平感の問題ということがありましたけれども、私はそこは余り納得していなくて、従業員全員が女性である企業が女性にすごい手厚い子育て支援をしている、従業員、男性が全員である企業が男性育休取得率一〇〇％を達成している、こういう企業にくるみん認定をしたとしても、余り公平感が損なわれるということはないのではないかと思っています。
　男女共に仕事も子育てもするという社会、この実現を目指していく上で是正が必要な問題なのではないかなと思いますので、是非とも是正に向けた検討というものを進めていただければと思います。
　以上で質問を終わります。ありがとうございました。
○藤丸委員長　次に、田畑裕明君。
○田畑委員　自民党の田畑でございます。
　質問の機会をいただきまして、誠にありがとうございます。
　この前は、自民党は今、草間さんと根本さん、大変、一期生のフレッシュな方々の爽やかな質問に私も聞き入っていたわけであります。私も、フレッシュな気持ちで質問に立たせていただきたいというふうに思います。
　それでは、先に女性活躍の文脈の方の質問から質問させていただきたいというふうに思います。今日は、野中文科副大臣にも御出席をいただきました。誠にありがとうございます。
　最初に、女性活躍のことでありますが、お手元に配付した資料は、三月に公表された、政府の方、厚労省の雇均局の方で所管をしていた、担当していた女性の職業生活における活躍促進プロジェクトチームの資料から、こちらを今日配付をさせていただいた次第であります。矢田稚子補佐官がずっと仕切っていらっしゃったというふうに承知をしておりまして、主に、男女間の賃金格差の問題、また非正規労働者の労働環境についてを課題にした検討会だったというふうに承知をしております。
　その中で、少しちょっとあれっと思ったもので、今日は、この資料をまずお届けをさせていただきました。
　質問に入る前に、まず、公務部門、民間部門も含めて、今回の法案では、男女間の賃金の公開の関係であったりですとか、女性の管理職比率をしっかり高めるということが法案に盛り込まれています。
　まず、文科省さんにお聞きをしますが、文科省における公務員の方、本省の課長、室長や課長相当職の最新の女性管理職の数字は把握されているでしょうか。お聞かせください。
○野中副大臣　令和六年七月現在になりますけれども、文部科学省における本省課室長級の女性の占める割合でございますが、一二・八％でございます。
○田畑委員　ありがとうございます。
　各省の一覧表が毎年報告をされていて、それを今引用していただいたんだと思います。該当者百人以上の省庁を絞って見れば、今お話ありましたとおり、文科省さんは、総数が三百三十六ポストがあって、四十三名、女性の方が室長、課長として登用されている、一二・八％であります。
　ちなみに、全省庁の中で、百人以上とした場合ですけれども、経産省が実は一番女性の課室長が高い率ということで、一三・一％であります。後ほどにもちょっとつながっていきますが、国土交通省が、やはり予想するわけでありますが、一番登用が少ない。ポストの関係もあるのかもしれませんが、同じ指標で見て、文科省は一二・八％ですが、国交省は三・二％しか、女性の方々の管理職がまだ少ないという状況であります。これは様々要因があろうかと思いますが、後ほどもまた触れてみたいというふうに思います。
　ちなみに、厚生労働省は、八百四人の該当のうち女性の方八十名ということで、一〇％という登用になっているというふうに承知をしております。
　文科省は非常に高い率で女性の課室長がいらっしゃるということ、この後は言及はいたしませんが、そのほか係長職ですとか、地方の、国の出先機関の管理職割合についても、文科省さんは非常に高い率であるということも御紹介をさせていただきたいというふうに思います。
　それで、配付の資料の、棒グラフのこちらの資料の方でありますが、研究者に占める女性の割合とかと書いてある方ですが、この右下のグラフ、これは教員の方々に取ったアンケートなんですが、男性の方が女性より管理職に向いている、理数系の教科は男子児童生徒の方が能力が高いと回答した小学校の教員のアンケートであります。
　赤書きをしておりますが、女性の二十代の教員の方が一番、男性の方が管理職に向いているんじゃないか、また、理数系の教科というのは男の学生さん、児童生徒の方が能力が高いんじゃないかと先生が答えているということでありまして、ちょっと私も、何かすごくここにはいろいろなバイアスがかかっているんじゃないかなというふうに感じるわけであります。二十代の男性も、もちろん高い回答ということであります。
　一部、こういうのを見たら、女性の学生の皆さんは、やはり、こんな日本社会じゃなくてもっと海外で活躍しようかなとか、国内にとどまらないとかという志向にもつながっていくのではないかなというふうに感じます。
　これは一つのアンケートということでありますが、いろいろな仮説が考えられるなとも感じるわけでありますけれども、このような教育分野の現場の教員の方々に、私からすれば、非常にバイアスがかかっているふうに受け止めるわけでありますが、いわゆるアンコンシャスバイアスの解消、ここについての問題意識等についてどう感じていらっしゃるか、まず、現状認識も含めてお答えをいただきたいと思います。
○野中副大臣　アンコンシャスバイアスの解消は極めて重要であるというふうに思っております。
　まず、現状の数値について申し上げますが、我が国において、各分野における学部段階の大学生に占める女性の割合でございますが、理学分野で二八・三、工学分野で一六・七％であります。過去十五年程度の傾向から見ると、例えば工学分野では六％ほど増加をしております。
　ただ、他分野と比較して、女性の割合、理工系の学部を選ぶ割合というのは低くなっております。また、研究者に占める女性の割合も一八・五％と、以前より増えてはおりますが、諸外国と比較して低い状況にあるというふうに認識をしております。
　そのため、女性進出、理工系分野への進出を後押しする取組、そして、先生がおっしゃられた教員等への、アンコンシャスバイアスの解消に向けた取組が極めて重要であるというふうに思っております。
　取組でありますが、具体的には、女子中高生の理工系分野への進学を促進するため、女子中高生や保護者、教員を対象とした取組を行う大学等への支援、研究環境のダイバーシティー実現のため、研究と出産、育児等の両立支援や働き続けやすい研究環境の整備、教員向けのアンコンシャスバイアス解消への研修、教育プログラムの促進等を進めております。
　余談ですが、過日、研究者の表彰式に行ったところ、選考委員は、以前より表彰を受ける女性の割合が増えた、これは優秀な人が増えたのかというふうに私が確認したところ、研究者自体の割合が増えているという事実もありますので、引き続き様々な取組を積極的に行ってまいりたいというふうに思います。
○田畑委員　御答弁ありがとうございました。
　ちなみに、野中副大臣は、理系出身、文系出身、どちらになられますか。
○野中副大臣　見てのとおり、文系でございます。
○田畑委員　政治を志す方は、どちらかというと法学部ですとか経済系を含めた文系科目というか、文系学科、学部を卒業された方が非常に多いのではないかと思います。我々も、いろいろ政治の世界では、もうちょっと頭をフラットにとか、いろいろな凝り固まったバイアスは突破しながら当然やっていかなければいけないというふうに思います。
　研究者は、今、ドクターの養成というのを大変力を入れているところでありますが、ポスドクの方々の年収が非常に低かったりですとか、こうした研究者職、そもそもが、賃金という表現がいいのか分かりませんが、やはり報酬が非常に低い。こうしたことにもメスを入れていかなければいけないんじゃないかと思っています。
　資料の裏面のところを見ると、上の表はＯＥＣＤのグラフでありますが、数学的リテラシーですとか科学的リテラシーというのは、ＯＥＣＤ諸国の中では、日本は義務教育終了段階では世界トップなわけですね。こういった優秀な人材を、やはり国として、様々な領域、様々な分野、また国際社会を牽引をするような人物、人材の養成にもしっかり力をつけていかなければいけない。
　そして、理工系も含めてでありますが、どちらかというと、私どもも、理系、文系とかとくくってしまうような教育養成課程自身が非常に古い時代の考え方にも通ずるのではないかというふうに私自身は感じるところであります。
　今、文科省においても、高等教育自体の在り方ですとか、今後、職業観をどう若いうちから養成をしていくか、醸成をしていくかというのも大変国家的な、今日に突きつけられている課題だというふうには思っているわけでありますが、そうしたことも踏まえまして、今も御回答ありましたけれども、どんな人物をしっかり義務教育課程そして高等教育課程で、そしてその後の出口も含めて、文科省として、むしろ、野中副大臣、政治家、副大臣野中さんとしてのお考えを是非お聞かせをいただきたいと思います。
○野中副大臣　この資料でもありますように、義務教育終了時の段階で、数学的、科学的リテラシーの数値というのは、スコアというのは世界トップレベルでありますが、一方で研究者に占める女性の割合が少ない。これは先ほども答弁させていただきました。そのような中で、多様な視点、そして優れた発想を取り入れた新しいイノベーションの創出に向けて、女性の活躍を進めていくということは本当に重要であるというふうに思っております。
　具体例でありますが、理工系分野における女子を含む大学入学者の多様性確保に向けた選抜の促進、そして、ここでありますが、意欲ある大学、高専におけるデジタルやグリーンなど成長分野への学部転換等に必要な経費支援の際の女子学生の確保の要件化などを進めているところであります。
　これらを強力に推進することで、女性も含めた研究者を国際的に活躍できる人材となるように育てていくよう、私どもも頑張ってまいりたいというふうに思います。
○田畑委員　ありがとうございます。
　今回の法案は、私はもちろん賛同という立場でありますが、女性活躍の推進の法律までを作りながらいろいろ後押しをしなければいけないのが今現実だというふうには思いますが、しっかり、男性だろうが女性だろうがという性の差に関係なくいろいろな能力が発揮できる、そして、企業も世間も、それが日本のスタンダードだということに前向きに取り組んでいかなければいけないと思っています。
　ありがとうございました。副大臣の方は、お忙しいと思いますから御退席いただいて結構です。
　それでは、カスハラにつきまして、ちょっと質問させていただきたいと思います。
　私は、昨年度でありますが、自民党の中でカスタマーハラスメント対策のプロジェクトチームというものを立ち上げておりまして、私はその座長でございました。ちょうど昨年の五月に提言を取りまとめをし、厚労省等、政府側に御要請をさせていただいたところであります。その要望にものっとって、今回、審議会での審議を経て、この法案が提出をされているというふうに理解をしてございます。
　我々の提言の中では、カスタマーハラスメントの定義をしっかりつくること、また、労働者保護の強化という点、また三つ目は、企業における顧客、取引先等への対応に対する支援の強化、最後に四点目に、消費者の権利と責任の正しい理解の促進、強化ということで、四本柱で要望をさせていただいた次第であります。それにのっとって、相当それに加味したような形での法案というふうに理解をしているところでございます。
　先ほどの草間さん、根本さんとは余り重複しないように確認をしたいと思いますが、先ほど、根本さんの質疑の中では、ビジネスと人権ガイドラインのことについての御引用がございました。
　私からも、少しちょっと関連はしますが、まず一問目は、そもそも、今も事業主には従業員に対する様々な安全配慮措置的なものがいろいろな法律に基づいても課せられているわけであります。例えば、具体的には、労働契約法の第五条には、従業員の安全配慮義務を規定されているわけであります。今回の立法化、カスタマーハラスメント対策の義務づけについて、今のいろいろな法律である従業員の安全配慮、その安全という範疇も非常に広いと言えば広いんだというふうに思いますが、他の法令との整合性だったりですとか、今回成立を目指す、その意義するところについて、まず答弁をお願いします。
○田中政府参考人　まず、カスタマーハラスメントにつきましては、党の方からも御提言などをいただきまして、そうしたようなことも踏まえまして、議論を重ねて今回の法案の提出になってございます。
　先生御指摘ありますように、安全配慮義務といったような義務もございますが、今回、企業規模を問わず、カスタマーハラスメント防止対策を企業に義務づけるということですけれども、こういうふうにできるようになってきたのは、社会におけるカスタマーハラスメントに対する関心、理解が深まってきている状況というのも表しているものだというふうに思います。
　そうした中で、カスタマーハラスメントのない職場づくりを進めていくということに当たりましては、個々の企業ですとか業界ということにとどまらずに、社会全体で対策を進めていくこと、足並みをそろえていくことが非常に重要だというふうに思います。
　そのために、企業規模にかかわらず、措置義務を位置づけまして、こういう措置義務として法律上義務づけることによって、措置を行わない場合に指導等ができるようにするということがございます。こうしたような措置を行わない場合の指導等を通じまして、社会全体で足並みをそろえて取組を進める、こういったようなことが可能になるかというふうに思っております。
○田畑委員　ありがとうございます。
　企業規模を問わず、また様々な業種にしっかり物差しを当て込んで、著しいそうした顧客からのクレームに対応できる、そうした事業所をしっかり確保していただきたいというふうに思います。
　いろいろなアンケート調査では、そうは申せ、実際、今日までも事業者の方においては、何をすればいいのかよく分からないという回答が非常に多いというふうにも承知をしています。
　改めて、事業主は労働者に対してどのような取組を行うことを課すのか、分かりやすく回答していただきたいと思います。
○田中政府参考人　この措置義務に基づきまして事業主に講じていただく雇用管理上の措置につきましては、事業主の方針等の明確化及びその周知啓発、労働者からの相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備、カスタマーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応などを想定をしておりまして、指針等において具体的にお示しをしていくことを考えてございます。
　また、法案の中では、カスタマーハラスメントに関する国、事業主等の責務だけでなくて顧客等の責務を定めるということや、職場におけるハラスメント一般について、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確化いたしまして、規範意識の醸成に向けて国が周知啓発に取り組むといったようなことを盛り込んでございます。
　それにしましても、事業主が講じる措置につきましては、指針の中で分かりやすいような形でお示しできればというふうに思っております。
○田畑委員　それぞれ業所管省庁をしっかりグリップしていただきたいというふうに思いますし、やはり、本当に様々、業界、業種によっては対応が違う、場合によっては、少しカスハラを甘くして、厳しいところよりも自分の事業の方に有利になるような、そうしたことを考える事業者も出てくるんじゃないかなというふうに思いますから、しっかり、業所管省庁の下にきちっと対応していただきたいと思います。
　今、政府の方では関係府省連絡会議というのを設置しているというふうに承知しています。その中でいろいろ列記されているんですが、総務省は郵政業務部がメンバーに入っています。しかし、金融庁は一切入っていないんですね。いわゆる金融機関を含め、相当、顧客とのトラブルが多い業種ではないかと私は認識しますが、ゆうちょにはそれが対応されるけれども、金融庁は、そこはなぜ入っていないのかというのは少しちょっと疑問に感じるところでありますが、何か答弁があれば、お聞かせをいただきたいと思います。
○田中政府参考人　御指摘の関係省庁連携会議でございますが、十四府省庁に参画いただきまして、本年一月に第一回ということで開催をさせていただきました。
　御指摘ありましたように、現在、連携会議の構成員として金融庁は含まれておりませんけれども、仮に法案が成立すれば、必要に応じて参加省庁の拡大も図りたいと考えておりますので、業所管の省庁にしっかり取り組んでいただくことも重要だというふうに非常に思っております。
　関係省庁間の密接な連携の上で取り組んでいけますように、今後も継続して情報共有等を図ってまいりたいと考えております。
○田畑委員　済みません、ちょっと時間の関係上、最後になりますが、安藤政務官の方にお聞きしたいと思います。
　就活中の学生のハラスメント被害の対応というものも盛り込まれているところであります。しかし、なかなかやはりこういうのはデリケートで、実際被害があったとしても相談しにくいのではないかというふうに思いますが、公的な窓口みたいなことの設置について、お考えを聞かせてください。
○安藤大臣政務官　田畑先生、ありがとうございます。車椅子なので、着座にてお話をさせていただくことを許していただければ幸いでございます。
　本法案では、就職活動中の学生を始めとする求職者等に対するセクシュアルハラスメントを防止するために、その対応を職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主に対して相談体制の整備などの措置を講ずることを義務づけることとしています。
　御指摘のように、就職活動中の学生等の求職者の方は、当該企業に就職することを目指して活動を行っている中で、当該企業の相談窓口に社員のセクハラに関する相談をすることは、ためらわれる場合が多いと考えられます。
　この点、厚生労働省が把握している企業の事例としては、これは大林組ですけれども、人事部とは独立した相談窓口や社外相談窓口を整備をしております。二つ目、これは日本たばこの例ですけれども、コンプライアンス部門が相談窓口として相談に対応するといった取組をしている事例がございます。
　これらの事例はいずれも、採用を担当する部署とは別の部署が相談に対応する仕組みにすることで相談をしやすくするものであります。指針等の策定に当たっても、こうした事例を踏まえて、有効な対策を示していきたいと考えています。
　また、求職者に対するセクシュアルハラスメントについては、これまでも、都道府県労働局や新卒応援ハローワーク、大学のキャリアセンターにおいて相談に対応しているところでございます。
　引き続き、事業主による相談だけではなく、こうした窓口の相談対応を行うことで、被害を受けた方に寄り添った対応を図ってまいりたいと思います。
　ありがとうございます。
○井坂委員　立憲民主党の井坂信彦です。
　ようやく年金法案の提出が決まったということで、年金について一問だけお伺いをしたいと思います。
　残念ながら、今回、基礎年金の底上げを削除した形で提出されるということですが、我々は、法案提出後に、基礎年金の底上げをもう一度入れ直す修正をしたいと考えております。この底上げに対して、厚生年金の、会社勤めの人のお金が国民年金の個人事業主に使われて厚生年金の人は損をするんだというような、誤解に基づく間違った報道や間違った批判がされています。
　厚生年金は二階建ての仕組みであります。全員が定額でもらえる基礎年金、これは国民年金と一緒の一階部分、そして、その上に、年金保険料をたくさん払った人ほどたくさんもらえますよという報酬比例部分が上乗せをされています。
　今回、法案から抜かれてしまった底上げは、厚生年金から国民年金にお金を移すという話ではなくて、厚生年金のお金、これまでは二階の報酬比例部分に多く投入していたのを、これを一階の基礎年金部分にこれからは多めに投入をしましょうというだけの話であります。その結果、基礎年金が大幅に底上げをされて、厚生年金の人も幅広く得をするという仕組みであります。
　試算をしてきました、この配付の資料一を御覧いただきたいと思います。これは、令和六年財政検証の詳細データを基に、男女別、そして各年代ごとに、底上げをやったら損をするのか得をするのかということを試算をしてみました。
　結論から申し上げると、右下に書いてあるように、厚生年金の人であっても、六十一歳以下の男性と六十六歳以下の女性は、底上げをした方がもらえる年金が増えると思います。
　右下の黄色い升、六十六歳女性のところを御覧ください。現在六十六歳の女性は、平均余命が二十三年なので八十九歳まで生きます。その間の毎年の所得代替率、すなわち年金額の水準がどうなるかというのが左側の縦長の表であります。二〇二五年からこの女性が八十九歳になる二〇四八年まで年金を受給するので、この間の所得代替率を平均をすると、青色の底上げ前の数字、平均して五七・六％、オレンジ色の底上げ後の数字、これをこの間平均しても、同じく五七・六％です。
　つまり、厚生年金の六十六歳の女性が平均余命まで生きると、底上げ前後で損得が収支とんとんになり、六十六歳より若い女性は、厚生年金であっても底上げをした方が得をするということであります。同じく、右上の黄色い升、厚生年金の六十一歳以下の男性も、底上げをした方が得をします。
　大臣に伺いますが、今回、法案からは当初削除をされる見通しでありますが、この基礎年金の底上げ、厚生年金も含めた基礎年金の底上げの効果について、今私が申し上げ、また表で計算過程もお示しをした、このような理解でよいかどうか、お伺いいたします。
○福岡国務大臣　御指摘いただきましたような試算は厚生労働省として行っておりませんが、委員が実際自分で行っていただいた試算については、基礎年金の底上げの効果について、一つの試算であると受け止めさせていただいています。
　基礎年金のマクロ経済スライドの早期終了につきましては、将来の基礎年金水準を確保する観点から検討していたものでございまして、一般的に申し上げますと、マクロ経済スライドによる給付調整が終了した以降に受給する期間が長い方が改善効果が高くなりますことから、将来年金を受給する世代の方が底上げになり得るものと考えております。
○井坂委員　私も、今大臣がおっしゃったように、将来世代にはプラスなんだろうというふうには事前には認識をしていたんですね。ただ、就職氷河期世代だけよくなりますよとか、あるいは五十歳以下だけよくなりますよというような感じで捉えていたんですけれども、しかし、実際に計算をしてみると、今申し上げたように、思った以上に幅広い世代で、厚生年金の人でも受給額が増えるわけであります。
　しかも、この表で赤い字の年金額の増減率というのも出してみましたが、確かに高齢世代の人は損をしてしまうわけですが、この損をする割合というのは、マイナス〇・五％とかマイナス一・一％など、ごく僅かな損であるのに対して、例えば、五十歳の女性はプラス六・一％、四十歳の女性はプラス八・五％と、増える方の底上げ効果がめちゃくちゃ大きいというふうに思います。
　今ちまたで言われているような、厚生年金が損をして国民年金が得をするというのは、これは完全な間違いであります。また、就職氷河期だけあるいは五十歳以下だけが得をするというのも、これもやはり間違いであります。
　厚生年金でも、本当に幅広い年代の年金額が実際に増えて、しかも、損をする世代、これは一定の手当てが私は必要だと思いますが、ただ、損をする世代の減り幅は私が思った以上に僅かで、得をする世代の増え幅が非常に大きいというこの事実を是非、厚生労働委員会の皆様と、それからメディアの皆様とも共有をして、年金法案から抜かれた底上げを入れ直す修正を頑張りたいというふうに思います。
　次に、労働施策総合推進法について伺います。
　昨日の参考人質疑では、一般企業に加えて、介護業界とか自治体など、本当に様々な業界におけるカスタマーハラスメントの実態を伺いました。利用者さんのお宅に独りぼっちで行く訪問介護、それから、住民の方がある種の権利性を持ってクレームを言ってくる自治体窓口、本当に、業界によってカスハラの形、そして対応の仕方も全く異なるわけであります。
　厚生労働省は、既にカスタマーハラスメント対策企業マニュアルを公表しています。これを参考に、各業界の所管省庁が、事業の特性をちゃんと考慮してカスハラの事例収集や対応マニュアルを作成し、業界団体へ周知することが重要だと思います。また、航空法の改正や旅館業法の改正のように、業界によっては法改正で労働者をカスハラから守る必要もあると思います。
　大臣に伺いますが、各省庁でちゃんと事例集や対応マニュアルを作成して、そして業界団体へ周知するとともに、必要があれば業法見直しも検討するように厚労省から各省庁にきちんと働きかけをしていただけないか、お伺いいたします。
○福岡国務大臣　御指摘ありましたとおり、カスタマーハラスメントの様態は業種、業態により異なることから、業所管省庁と連携して、各業界の実態を踏まえた対策を進めることが重要であると考えております。
　このため、この法案におきましては、カスタマーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講ずることを事業主に義務づけることに加えまして、国の責務として、各事業分野の特性を踏まえた広報啓発活動を行うことを定めております。これを踏まえて、関係省庁と連携し、業種、業態ごとの特性を踏まえた取組を推進していくこととしております。
　具体的には、本年一月に関係省庁が参画しますカスタマーハラスメントの防止対策の推進に係る関係省庁連携会議を設置し、カスタマーハラスメント対策の取組事例等について継続して情報共有等を図ることとしておりまして、関係省庁が緊密に連携し、カスタマーハラスメントの防止対策を総合的かつ効果的に推進するように取り組んでおります。
　引き続き、関係省庁とも連携しながら、業界ごとの特性を踏まえ、御指摘がありましたように、事例集であったりマニュアルの作成、法令改正等を含めた、必要に応じた対策を促進することにより、労働者の就業環境を守るための取組を進めてまいりたいと思います。
○井坂委員　ありがとうございます。
　法令改正も含めてということで答弁をいただきました。これはもちろん、法律では各省庁がきちんとやらなければいけないわけでありますが、カスハラ対策というのは、やはり厚労省が既にマニュアルも作り、一日の長がありますので、是非、大臣の方から、連携というお言葉の中に、各省庁に、ちゃんと事例集、マニュアル、しっかりやってくださいよ、うちではこういうノウハウがあるのでちゃんと提供しますよ、必要があれば業法の改正もやってくださいよということで、カスハラ対策を全省庁向けにリードをしていただきたいというふうに思います。
　続きまして、この法案成立後の指針に、労働者をカスハラから守るために仮処分命令の申立てができるということを記載できないかということを、質問を準備しておりましたが、先ほどの山井議員の質疑で大臣から一定の答弁がありましたので、この質問は飛ばさせていただきます。
　次に、フリーランスに対するカスハラについて伺います。
　今回の法改正には、まだフリーランスをカスハラから守るという措置は含まれておりません。
　大臣に伺いますが、フリーランスに対するカスハラ、もちろんこれは、どういう形があるのか、そしてどういう対応が考えられるのかというところからスタートでありますけれども、フリーランスに対するカスハラについて、どのような対応が可能か、まず検討していただけないでしょうか。
○福岡国務大臣　フリーランスにつきましては、令和五年に成立したフリーランス・事業者間取引適正化等法において、業務委託を行う発注事業者に対して、社内においてハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化、方針の周知啓発を行うこと、ハラスメント行為が生じた場合の相談体制の整備等の措置義務を設け、昨年十一月から施行されております。まずは、これらの義務が着実に実施されるように、関係省庁と連携して取り組んでいきたいと思います。
　その上で、フリーランスが業務を遂行するに当たり対応が必要となる顧客等からの言動について、発注事業者に何らかの措置義務を設けることは、フリーランスが発注事業者から業務遂行上の指揮監督を受けるわけではないなど、労働者とは働き方が違うこと等を勘案した上で、その必要性であったり保護の内容については慎重に考えるべきであると考えております。
　一方で、その検討の重要性については、委員御指摘ありましたように認識をしてございまして、今後、施行後三年を目途としてフリーランス法の施行の状況を勘案し検討を加えることとされていることも踏まえまして、施行状況を注視しながら適切に対応してまいりたいと思います。
 〔委員長退席、長坂委員長代理着席〕
○井坂委員　ありがとうございます。
　重要性については認識を共有していただいたと。三年後の見直しに向けてということで、一定の具体性のある期限もおっしゃっていただいたというふうに受け止めます。
　次に、訪問介護のヘルパーに対するカスハラについて伺います。
　昨日も参考人の方と議論をしたんですけれども、訪問介護では、ベテランのヘルパーさんが新人のヘルパーさんに同行して指導をする、そういうときに使える支援金の制度が今既にあります。
　これを何とか応用して、カスハラ、さっき申し上げたように、一人だけで、しかも相手のおうちに行くということで、何をされるか分からない、大変怖い、しかも、何かされても、それが記録や証拠がなかなか一人で行くと難しいという中で、カスハラを既に受けている、あるいはそのおそれのあるヘルパーにもう一人ヘルパーが同行して支援をするという、この二人目のヘルパーの費用を何とか助成をできないかということで参考人に伺います。
○黒田政府参考人　お答えいたします。
　委員御指摘のとおり、訪問介護につきましては、利用者の居宅において職員がお一人でサービス提供を行うという特性がございまして、特にハラスメントが生じやすい環境にあるというふうに考えております。
　こうした観点から、訪問介護の職員が安心してサービスを提供できるよう、職員の補助者として同行する方への謝金について、地域医療介護総合確保基金を活用して助成を行うというメニューを御用意をしてございます。
　こうした取組が現場で更に活用されるよう、自治体、それから介護事業者等々への周知などにも取り組んでまいります。
○井坂委員　その基金を使って現状でもできるということで、これは是非、昨日の参考人の方にもすぐお伝えをしたいというふうに思いますが、ただ、これはどこでもできるのか。結局、やはり自治体がこういう補助金メニューをちゃんと考えて作ってくれない限り、現場の介護事業者の方が幾らこういうのが欲しいと言っても、使えないんだろうというふうに思います。
　実際、現状で、確かにできることはできるけれども、やっている自治体というのがどれだけあるのか、お願いいたします。
○黒田政府参考人　お答え申し上げます。
　先ほど御紹介いたしました地域医療介護総合確保基金の中に、介護事業所におけるハラスメント対策推進事業というメニューを作っておりまして、その中の事業の一つとして、先ほど御紹介しました補助者の同行に係る支援が入っております。このメニューの実施状況につきましては、令和六年度で十六都県が実施しているということでございまして、年々増加傾向にはございます。
　ただ、この法案の過程でも、それから委員御指摘のように、このテーマは非常に重要でございますので、私どもとして、全国の自治体の方々の担当課長会議というのを開催しておりますが、毎年説明をしておりますし、それからホームページ等々にも掲載をして、取り組んでいただくようお願いをしているところでございます。
　今回の議員の御指摘も踏まえまして、更なる取組を進めてまいります。