Despido sin causa, injuria laboral, contrato de trabajo, derechos del empleador
Materia: LABORAL
Carátula: Cardellino Evelio Juan c/ Luis J D Scorza Y Cia S.A. s/ Ordinario - Haberes
Jurisdicción: Local — Provincia: Córdoba
Fecha: 2005-10-21

No existe controversia acerca de la liquidación de la relación entre las partes. Establecida la existencia de nexo laboral incluido dentro de la LCT y por lo tanto, un nexo por tiempo indeterminado (art. 90 y con.), su extinción debe obedecer a una de las causales incluidas en ese plexo legal. El actor afirmó la inexistencia de causal de despido y en consecuencia se colocó en la hipótesis del art. 245 LCT (art. 7 Ley 25.013 según la fecha de ingreso del actor). La demandada sostuvo la inexistencia de vínculo laboral y por lo tanto no invocó el art. 242 LCT, es decir, la inobservancia contractual del actor que configurara injuria que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación porque sostuvo que no estaba obligada por la LCT sino por el CC. En consecuencia, al no haberse invocado causal sistemática laboral alguna según lo establecido en el art. 242 y conc. LCT, no puede ser valorada. Tampoco se puede entender una comunicación o existencia implícita de causal extintiva dado que "el despido por justa causa dispuesto por el empleador", deberá comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato obviamente de un contrato de trabajo, obviamente no una relación civil (art. 243 LCT). La valoración de la injuria laboral por parte de los jueces sólo puede hacerse en base a la existencia de un contrato de trabajo y la invocación sistemática y explícita de su ruptura causada (art. 242 LCT). En autos, no existe injuria laboral invocada conforme lo establecido por las normas citadas y por lo tanto, debe entenderse que existió una extinción incausada del contrato de trabajo y declararse como procedentes las indemnizaciones de los arts. 6 y 7 Ley 25.013 conforme la antigüedad indicada en el punto anterior. La ex empleadora se encontraba incumpliendo con la obligación esencial del contrato de trabajo cual es la registración completa de la relación laboral durante más de tres años no obstante que los dos dependientes despedidos con el actor estaban registrados e integraban el mismo esquema orgánico y funcional que el actor. El contrato de trabajo tiene un carácter bilateral, oneroso y estable (arts. 10, 21 y conc. LCT y art. 14 bis CN). Las reglas particulares y reglamentarias de la LCT tratan la cuestión en los arts. 62 a 68, 242, 245 y conc. LCT. Este es el marco jurídico del análisis de la cuestión planteada. Las partes deben comportarse en todo momento de la relación de trabajo con criterio de colaboración, buena fe y solidaridad. La empleadora debe ejercer sus poderes de dirección y de resolución del contrato causadamente con prudencia y moderación, razonabilidad y atendiendo a los fines de la empresa y de la producción y no introduciendo indicios de abuso del derecho. El trabajador por su parte debe actuar con igual lealtad y transparencia en sus conductas. En definitiva y para ambas partes, debe sobreponerse la obligación de actuar preservando la estabilidad o continuidad del contrato de trabajo salvo la existencia de injuria grave o hechos graves que lo impida. En este caso, el empleador incumplía con su obligación de registrar al actor. Su condición era de incumplimiento total del contrato de trabajo, lo que importa una abierta mala fe. Esto vale para un ingeniero según las condiciones de trabajo ya indicadas, como para un operario porque a la hora de establecerse derechos irrenunciables de orden público laboral no puede hacerse una vivisección que aparte a algunos de tales garantías. En el caso, dos dependientes e inclusive un gerente estaban registrados y el actor estaba apartado de la normativa de trabajo. Por lo tanto, si el empleador se colocó en la irregularidad e ilegalidad laboral (falta de registración) no se encuentra en condiciones de ejercer derechos contractuales como el del art. 242 LCT. La ilegalidad y la mala fe contractual no dan derechos. De lo contrario se consagraría el aliento de las conductas destructuivas o desconcedoras del orden público laboral. La violación de la reglas de buena fe, colaboración y solidaridad y de conducta de un buen empleador obligan a primero intentar al menos cumplir con su parte contractual para luego exigir a la contraria su cumplimiento (art. 62, 63 y con. LCT). Ya que la demandada invocó el Código Civil, debe recordarse que es de aplicación supletoria en materia laboral y en tal sentido, bien podría recordarse la vigencia del art. 1201: "En los contratos bilaterales una de las partes no podrá demandar su cumplimiento si no probase haberlo ella cumplido u ofreciese cumplirlo (...)". O el art. 1198, cuando obliga a ejecutar los contratos de buena fe. Al momento de liquidar la relación aduce una relación civil y efectúa una denuncia penal en contra del actor. Pues bien, la situación es simple, la demandada invocó una condición de contrato autónomo civil que no probó en papeles ni en la realidad. Por lo tanto no pudo exigir ni aducir incumplimiento contractual alguno al actor. Finalmente, en la CD del 3/7/02 enviada al actor por la demandada, dijo que la denuncia penal formulada contra aquel constituía un elemento clave: "(...) deberemos estar a la tipificación penal que se le de a la causa en el proceso instructorio en curso". No existe constancia en autos (a tres años y medio) del destino de la denuncia penal cuya formulación se subrayó como "La realidad de los hechos".