Document ID: cc34f7b5-eab5-42ab-97d3-7875e91d4521

RS 151.1   1   Loi fédérale  sur l’égalité entre femmes et hommes  (Loi sur l’égalité, LEg)   du 24 mars 1995 (Etat le 1er juillet 2020)     L’Assemblée fédérale de la Confédération suisse,  vu les art. 8, al. 3, 110, al. 1, let. a, 122 et 173, al. 2, de la Constitution1,2  vu le message du Conseil fédéral du 24 février 19933,  arrête:   Section 1 But   Art. 1  La présente loi a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et  hommes.   Section 2 Égalité dans les rapports de travail   Art. 2 Principe  Les dispositions de la présente section s’appliquent aux rapports de travail régis par  le code des obligations4 et par le droit public fédéral, cantonal ou communal.   Art. 3 Interdiction de discriminer  1 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit  indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale  ou, s’agissant de femmes, leur grossesse.  2 L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à  l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunéra- tion, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des  rapports de travail.5      RO 1996 1498  1 RS 101  2 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 14 déc. 2018, en vigueur depuis le 1er juil. 2020   (RO 2019 2815; FF 2017 5169).  3 FF 1993 I 1163  4 RS 220  5 Nouvelle teneur selon l’annexe ch. 2 de la LF du 20 juin 2014 sur la formation continue,   en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 689; FF 2013 3265).   151.1    Égalité   2   151.1   3 Ne constituent pas une discrimination les mesures appropriées visant à promouvoir  dans les faits l’égalité entre femmes et hommes.   Art. 4 Harcèlement sexuel; discrimination  Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de carac- tère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte  atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de  proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou  d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des  faveurs de nature sexuelle.   Art. 5 Droits des travailleurs  1 Quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 peut  requérir le tribunal ou l’autorité administrative:   a. d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente;  b. de faire cesser la discrimination, si elle persiste;  c. de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé sub-  siste;  d. d’ordonner le paiement du salaire dû.   2 Lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rap- ports de travail régis par le code des obligations6, la personne lésée ne peut prétendre  qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de  toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne dis- criminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit.  3 Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou  l’autorité administrative peuvent également condamner l’employeur à verser au tra- vailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures  que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut  équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est  fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen  suisse.  4 En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à  l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire. Lorsque plu- sieurs personnes prétendent au versement d’une indemnité pour refus d’embauche à  un même poste, la somme totale des indemnités versées n’excédera pas non plus ce  montant. Lorsque la discrimination porte sur la résiliation de rapports de travail régis  par le code des obligations ou sur un cas de harcèlement sexuel, l’indemnité prévue  aux al. 2 et 3 n’excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire.  5 Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de  même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables  aux travailleurs.    6 RS 220     L sur l’égalité   3   151.1   Art. 67 Allégement du fardeau de la preuve  L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en  prévaut la rende vraisemblable; la présente disposition s’applique à l’attribution des  tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation  et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail.   Art. 7 Qualité pour agir des organisations  1 Les organisations qui sont constituées depuis deux ans au moins et qui ont pour  tâche, en vertu de leurs statuts, de promouvoir l’égalité entre femmes et hommes ou  de défendre les intérêts des travailleurs ont qualité pour agir en leur propre nom en  vue de faire constater une discrimination, lorsqu’il paraît vraisemblable que l’issue  du procès affectera un nombre considérable de rapports de travail. Avant d’ouvrir la  procédure de conciliation ou d’introduire action, ces organisations doivent donner à  l’employeur concerné la possibilité de prendre position.  2 Pour le surplus, les dispositions régissant les actions intentées à titre individuel  sont applicables par analogie.   Section 3  Dispositions spéciales relatives aux rapports de travail régis par le code  des obligations8   Art. 8 Procédure en cas de discrimination à l’embauche  1 La personne qui n’est pas engagée et qui se prévaut d’une discrimination peut exi- ger de l’employeur qu’il motive sa décision par écrit.  2 La personne qui entend faire valoir son droit à une indemnité au sens de l’art. 5,  al. 2, doit agir en justice dans les trois mois à compter du moment où le refus  d’embauche lui a été communiqué, sous peine de péremption.   Art. 9 Procédure lors de discrimination dans la résiliation du contrat  de travail   Lors de discrimination dans la résiliation du contrat de travail, l’art. 336b du code  des obligations9 est applicable.   Art. 10 Protection contre le congé  1 La résiliation du contrat de travail par l’employeur est annulable lorsqu’elle ne  repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une réclamation adressée à un     7 Nouvelle teneur selon l’annexe ch. 2 de la LF du 20 juin 2014 sur la formation continue,   en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 689; FF 2013 3265).  8 RS 220  9 RS 220     Égalité   4   151.1   supérieur ou à un autre organe compétent au sein de l’entreprise, à l’ouverture d’une  procédure de conciliation ou à l’introduction d’une action en justice.  2 Le travailleur est protégé contre le congé durant toute la durée des démarches  effectuées au sein de l’entreprise, durant la procédure de conciliation et durant toute  la durée du procès, de même que pendant le semestre qui suit la clôture des démar- ches ou de la procédure.  3 Le travailleur qui entend contester la résiliation de son contrat de travail doit saisir  le tribunal dans le délai du congé. Le juge peut ordonner le réengagement provisoire  du travailleur pour la durée de la procédure lorsqu’il paraît vraisemblable que les  conditions d’une annulation du congé sont remplies.  4 Le travailleur peut renoncer, au cours du procès, à poursuivre les rapports de tra- vail et demander une indemnité au sens de l’art. 336a du code des obligations10 en  lieu et place de l’annulation du congé.  5 Le présent article est applicable par analogie lorsque le congé a été donné à la suite  d’une action judiciaire intentée par une organisation au sens de l’art. 7.   Art. 11 et 1211   Section 4 Voies de droit dans les rapports de travail de droit public   Art. 13  1 Dans les rapports de travail de droit public, les voies de droit sont régies par les  dispositions générales sur la procédure fédérale. L’art. 58 du statut des fonction- naires du 30 juin 192712 est applicable s’agissant des recours contre les décisions  portant sur les rapports de service du personnel fédéral.  2 En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5, al. 2, est  applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les  personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une  indemnité.  3 Le personnel de la Confédération peut, dans le délai de recours prévu à l’art. 50 de  la loi du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative13, s’adresser à une com- mission de conciliation. Cette dernière conseille les parties et tente de les amener à  un accord.14     10 RS 220  11 Abrogés par l’annexe 1 ch. II 1 du code de procédure civile du 19 déc. 2008, avec effet au   1er janv. 2011 (RO 2010 1739; FF 2006 6841).  12 [RS 1 459; RO 1958 1483 art. 27 let. c, 1997 2465 appendice ch. 4, 2000 411 ch. II 1853,   2001 894 art. 39 al. 1 2197 art. 2 3292 art. 2. RO 2008 3437 ch. I 1]. Voir actuellement les  art. 35 et 36 de la L du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération (RS 172.220.1).   13 RS 172.021  14 Nouvelle teneur selon le ch. I de la LF du 8 oct. 2004, en vigueur depuis le 1er mars 2005   (RO 2005 1023; FF 2003 7135).     L sur l’égalité   5   151.1   4 …15  5 La procédure est gratuite, sauf en cas de témérité. Pour la procédure devant le  Tribunal fédéral, les frais sont régis par la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal fédé- ral16.17   Section 4a18 Analyse de l’égalité des salaires et vérification   Art. 13a Obligation d’effectuer une analyse  1 Les employeurs qui occupent un effectif d’au moins 100 travailleurs au début  d’une année effectuent à l’interne une analyse de l’égalité des salaires pour cette  même année. Les apprentis ne sont pas comptabilisés dans cet effectif.  2 L’analyse de l’égalité des salaires est répétée tous les quatre ans. Si le nombre des  travailleurs passe sous le seuil des 100 pendant ce laps de temps, elle n’est répétée  que lorsque le chiffre de 100 est de nouveau atteint.   3 Si l’analyse de l’égalité des salaires démontre que l’égalité salariale est respectée,  l’employeur est libéré de l’obligation de réitérer l’analyse.   Art. 13b Dispense de l’obligation d’effectuer une analyse  Est dispensé d’effectuer une analyse de l’égalité des salaires l’employeur:   a. qui fait l’objet d’un contrôle du respect de l’égalité des salaires dans le cadre  d’une procédure d’attribution d’un marché public;   b. qui fait l’objet d’un tel contrôle dans le cadre d’une demande d’octroi de  subventions, ou   c. qui a déjà fait l’objet d’un tel contrôle et qui a démontré qu’il satisfaisait aux  exigences, pour autant que le mois de référence dudit contrôle ne remonte  pas à plus de quatre ans.   Art. 13c Méthode d’analyse  1 L’analyse de l’égalité des salaires est effectuée selon une méthode scientifique et  conforme au droit.  2 La Confédération met gratuitement à la disposition des employeurs un outil  d’analyse standard.      15 Abrogé par l’annexe ch. 1 de la L du 17 juin 2005 sur le TF, avec effet au 1er janv. 2007   (RO 2006 1205; FF 2001 4000).  16 RS 173.110  17 Phrase introduite par l’annexe ch. 1 de la L du 17 juin 2005 sur le TF, en vigueur depuis   le 1er janv. 2007 (RO 2006 1205; FF 2001 4000).  18 Introduite par le ch. I de la LF du 14 déc. 2018, en vigueur du 1er juil. 2020 au   30 juin 2032 (RO 2019 2815; FF 2017 5169).     Égalité   6   151.1   Art. 13d Vérification de l’analyse  1 Les employeurs soumis au code des obligations19 font vérifier leur analyse de  l’égalité des salaires par un organe indépendant. Ils peuvent faire appel, au choix:   a. à une entreprise de révision agréée au sens de la loi du 16 décembre 2005 sur  la surveillance de la révision20;   b. à une organisation au sens de l’art. 7 ou à une représentation des travailleurs  au sens de la loi du 17 décembre 1993 sur la participation21.   2 Le Conseil fédéral fixe les critères qui régissent la formation des personnes qui  dirigent la révision.  3 Le Conseil fédéral règle les modalités de la vérification de l’analyse de l’égalité  des salaires du personnel de la Confédération.  4 Les cantons règlent les modalités de la vérification des analyses de l’égalité des  salaires dans leur domaine de compétence.   Art. 13e Vérification par une entreprise de révision agréée  1 L’employeur communique à l’entreprise de révision toutes les pièces et informa- tions dont elle a besoin pour procéder à la vérification.  2 L’entreprise de révision vérifie que l’analyse a été effectuée correctement sur le  plan formel.  3 Elle rédige un rapport portant sur l’exécution de l’analyse de l’égalité des salaires à  l’intention de la direction de l’entreprise vérifiée dans un délai d’un an après que  l’analyse a été effectuée.   Art. 13f Vérification par une organisation ou par une représentation  des travailleurs   L’employeur conclut avec l’organisation au sens de l’art. 7 ou la représentation des  travailleurs une convention sur la marche à suivre pour la vérification et la remise du  rapport à la direction de l’entreprise.   Art. 13g Information des travailleurs  Les employeurs informent les travailleurs par écrit du résultat de l’analyse de l’éga- lité des salaires au plus tard un an après qu’elle a été vérifiée.   Art. 13h Information des actionnaires  Les sociétés dont les actions sont cotées en bourse publient le résultat de l’analyse de  l’égalité des salaires dans l’annexe de leur rapport annuel (art. 959c, al. 1, ch. 4, du  code des obligations22).    19 RS 220  20 RS 221.302  21 RS 822.14  22 RS 220     L sur l’égalité   7   151.1   Art. 13i Publication des résultats dans le secteur public  Les employeurs du secteur public publient les résultats détaillés de l’analyse de  l’égalité des salaires et de la vérification.   Section 5 Aides financières   Art. 14 Programmes d’encouragement  1 La Confédération peut allouer des aides financières à des organisations publiques  ou privées qui mettent sur pied des programmes visant à favoriser la réalisation de  l’égalité entre femmes et hommes dans la vie professionnelle. Elle peut elle-même  mettre sur pied de tels programmes.  2 Les programmes peuvent porter notamment sur:   a.23 la formation et la formation continue, en cours d’emploi ou non;  b. une meilleure représentation des deux sexes dans les différentes activités   professionnelles, à toutes les fonctions et à tous les niveaux;  c. des mesures permettant de mieux concilier les activités professionnelles et   les obligations familiales;  d. la mise en place dans l’entreprise d’une forme d’organisation du travail ou   d’une infrastructure favorisant l’égalité entre les sexes.  3 Les aides financières sont accordées en priorité pour des programmes ayant un  caractère exemplaire ou novateur.   Art. 15 Services de consultation  La Confédération peut allouer des aides financières à des organisations privées:   a. qui informent et conseillent les femmes dans la vie professionnelle;  b. qui assistent, en matière de réinsertion professionnelle, les femmes et les   hommes ayant interrompu leur activité lucrative pour se consacrer à des  tâches familiales.   Section 6 Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes   Art. 16  1 Le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes encourage la réalisation de  l’égalité entre les sexes dans tous les domaines et s’emploie à éliminer toute forme  de discrimination directe ou indirecte.     23 Nouvelle teneur selon l’annexe ch. 2 de la LF du 20 juin 2014 sur la formation continue,   en vigueur depuis le 1er janv. 2017 (RO 2016 689; FF 2013 3265).     Égalité   8   151.1   2 A cet effet, il assume notamment les tâches suivantes:  a. informer la population;  b. conseiller les particuliers et les autorités;  c. procéder à des études et émettre des recommandations à l’intention des auto-  rités et des particuliers;  d. participer, le cas échéant, à des projets d’intérêt national;  e. participer à l’élaboration des actes normatifs édictés par la Confédération,   dans la mesure où ils sont pertinents pour la réalisation de l’égalité;  f. traiter les demandes d’aides financières visées aux art. 14 et 15 et contrôler   la mise en œuvre des programmes d’encouragement.   Section 7 Dispositions finales   Art. 17 Disposition transitoire  L’exercice d’une prétention en paiement du salaire dû, en vertu de l’art. 5, al. 1,  let. d, est régie par le nouveau droit, lorsque l’action de droit civil a été introduite  après l’entrée en vigueur de la présente loi, ou lorsqu’au moment de l’entrée en  vigueur, l’autorité compétente de première instance n’a pas encore rendu sa déci- sion.   Art. 17a24 Disposition transitoire relative à la modification  du 14 décembre 2018   1 Le Conseil fédéral fixe la date à laquelle les employeurs visés à l’art. 13a doivent  avoir effectué la première analyse de l’égalité des salaires.  2 Il peut fixer des dates différentes en fonction de la taille des entreprises.   Art. 17b25 Évaluation de l’efficacité  1 Le Conseil fédéral veille à ce que l’efficacité des mesures fondées sur les art. 13a à  13i fasse l’objet d’une évaluation.  2 Il présente un rapport au Parlement après que la deuxième analyse de l’égalité des  salaires a été effectuée, mais au plus tard neuf après l’entrée en vigueur des disposi- tions visées à l’al. 1.   Art. 18 Référendum et entrée en vigueur  1 La présente loi est sujette au référendum facultatif.     24 Introduit par le ch. I de la LF du 14 déc. 2018, en vigueur du 1er juil. 2020 au   30 juin 2032 (RO 2019 2815; FF 2017 5169).  25 Introduit par le ch. I de la LF du 14 déc. 2018, en vigueur du 1er juil. 2020 au   30 juin 2032 (RO 2019 2815; FF 2017 5169).     L sur l’égalité   9   151.1   2 Le Conseil fédéral fixe la date de l’entrée en vigueur.   Date de l’entrée en vigueur: 1er juillet 199626     26 ACF du 25 oct. 1995      Égalité   10   151.1   Annexe   Modification de lois fédérales   …27     27 Les mod. peuvent être consultées au RO 1996 1498.