質問: 退職にあたり有給休暇の消化 退職にあたり消化していない有給休暇がどうなるかを知りたいのですが 労働基準法についての詳しい知識等もないので教えていただきたくて、質問をしました。 小さな会社に勤めていました。 従業員は自分と社長のふたりで1年半勤務していましたが 社長との性格が合わないようで、ストレスを感じる毎日でした。 身体的にもストレスが原因で円形脱毛症などの症状が出たりしました。 色々と我慢に我慢をしてきましたが 精神的にも肉体的にも限界で 先日理不尽な怒られかたをされてしまった拍子に 喧嘩になり、社長と会社に愛想が尽きてしまい 「今日で辞めます」 と言ってしまいました。 翌日から出勤はしていません。 もともと退職を考えていたので辞めたことを後悔しているわけではないですが ただ“けじめ”として退職届を提出すべきだと考えています。 そこでふと思ったのですが 「今日で辞めます」と言ったものの有給休暇の消化していない分があるので その残日数を含め、退職日を設定したいのですがそういうことは可能でしょうか? 個人的には、文章ではなく口頭で 「今日辞めます」 としか話しをしていないし 有給休暇が残っているので、大丈夫な気がしますが 詳しい法律などわからないので躊躇しています。 労働基準法など詳しい方いらっしゃいましたら 教えてください。
回答: 従業員からの退職の申出については労働基準法に規定がないので、民法を参照します。 627条1項 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。 では、辞める意思表示をしてから必ず2週間経たなければ雇用関係は終了しないのかというと、そうとはいえません。 136条1項 期限は、債務者の利益のために定めたものと推定する。 2項 期限の利益は、放棄することができる。ただし、これによって相手方の利益を害することはできない。 「債務者」とは、この場合は会社ですね。会社としては通常、すぐ従業員が辞めてしまうと困るので、それを防ぐ規定が必要なわけです。 しかし、会社側が退職の申出を受け入れていれば(期限の利益の放棄)、2週間の期限を待たずに、質問者様の利益となる退職は有効と考えられます。 客観的には、「早く辞める」ことができれば質問者様にとっての利益です。 もっとも、上記136条2項のただし書にあるように、会社が退職を受け入れることによって質問者様の利益を害することはできません。 ですから、会社の期限法規により退職を成立させることによって、質問者様の利益である有休を消滅させることはできないようにも思えます。 しかし、「退職できる利益」と比べて、「未消化の有休を行使できる権利」はずっと小さいように思えますがどうでしょうか。つまり、退職の有効性を考えるにあたって、有休の有無など枝葉の問題でしかないと考えられます。 質問者様は、2週間を待たずに即日で辞めたことによって、すでに大きな利益を得ているのではないでしょうか。 それでいながら、退職によって当然に失効したはずの有休をさらに消化したいというのは、つまり利益の二重取りといえるのでは。 もっと巧い辞め方があったのではないか、といえばこれは確かにそうなのですが。 なお、退職の意思表示にあたって「錯誤」(民法95条)があったとして、これを無効であると主張することは可能に思えます。 しかし、質問者様にとって錯誤があるとすれば、「未消化の有休を行使するのを失念した」ことだけであり、退職の意思表示自体には錯誤はありません。したがって、錯誤主張によって退職の意思表示をなかったことにはできないといえます。 ここまで読んでいただいても、あるいはなお釈然としないかもしれません。 もちろん、上記の理屈はさておき、会社側と誠意を持って話し合い、有休相当分の何割かを現金でもらうなどの処理は全くの事由です。