質問: isoの力量評価について お世話になります。 教育と力量評価についてお訊ねします。教育には業務を行うための教育と社員の意識を高める教育とがあると思います。 業務を行うための教育はojt等があり、教育後力量評価が出来ますが、例えばコミュニケーションとか管理者教育のような社員の意識を高めたいと考えて行った社外セミナーの場合、iso上どう取り扱ったら良いのか分かりません。 力量評価するには定性的でしっくりきません。 是非教えて頂けると幸いです。
回答: 「社員の意識を高める教育」をしようと考えたのは、「社員の意識が高くない」と判断したからであるはずです。であるなら、「社員の意識が高くない」と判断する根拠となるような社員の言動があるはずです。そして、「教育」をしたいのですから、社員の言動がどう変化して欲しいか、についての何らかの期待があるはずです。これを言語化します。 つまり、社員が現在は○○の状況のときに△△の行動をとる。これが□□になったらよい。 というような言語化をします。これができれば、教育の結果社員が□□の言動を行うようになったかどうかで評価が可能になります。 たとえば、管理者aがある事柄について部下に指示をしたときに、指示した内容の半分しか部下に伝わらなかったとします。 このとき管理者aは 1)伝わっていないことに気がついていない。 2)伝わっていないことに気がついているがそのまま放置している。 3)伝わっていないことに気がついていて、再度指示を繰り返したが、その結果きちんと伝わったかどうかについて意識していない。 4)伝わっていないことに気がついて、再度指示を繰り返したが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、別の言葉で伝えようとしたが、その結果きちんと伝わったかどうか意識していない。 5)伝わっていないことに気がついて、再度指示を繰り返したが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、別の言葉で伝えようとしたが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、諦めて放置した。 6)伝わっていないことに気がついて、再度指示を繰り返したが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、別の言葉で伝えようとしたが、その結果きちんと伝わっていないことがわかったので、きちんと伝わるように伝え方の工夫をした。 など、多くの段階があります。 定性的であるように見えても、どうなって欲しいか、についての想いや期待があれば、これを言語化して評価可能な基準を作ることが可能です。