質問: 雇用契約終了 57歳のパートタイマーです。ここに、会社のパートタイマー就業規則の内容を書きます。雇用契約は、(1)雇用期間は6ヶ月とし更新できるものとします。(2)雇用契約の更新は採用時から満7年を 限度とします。(3)雇用契約の終了は満63歳の前日とします。 私はこの7月31日で満7年を迎え、会社から雇用契約終了といわれ、退職する事になりました。確かに採用時は7年と言われていましたが、仕事が縮小されるわけでもなく、それよりも、新たな派遣社員が大勢入ってきています。自分なりに色々調べてみると、有期契約労働者の反復更新は、事実上期限のない契約と見なす。との事ですが、上記の雇用契約(1)(2)(3)に対してどのように解釈したらよいのでしょうか?
回答: (1)雇用期間は6ヶ月とし更新できるものとします。 更新が保留された6ヵ月の有期契約ということ。 (2)雇用契約の更新は採用時から満7年を限度とします。 上記の更新も7年勤務で終了するというもの。 (3)雇用契約の終了は満63歳の前日とします。 上記に関わらず、定年で終了するというもの。 以上の契約内容は、運営面からみても問題はなさそうです。 なお、「パート」という長年慣れ親しんだ制度をイメチェンする動きがあります。正社員と同じ仕事で年収がヒト桁違うなど、どうみてもおかしいということで「同一価値労働同一賃金」にもっていこうという動きです。ちょっと頭を使う転換政策のため、求心力が弱いのですが、裁判例が続けば男女差別問題同様に進むことになる。尤も、パートに関しては事実制度としてあり、労基法上の女性賃金差別禁止条項といったものがないこともあって、目下千鳥足のようです。(ついでに。困ったことは、こうした政策が実行されたとしても、それは国際政策上であるからという理由だけで、本気で考えられた政策でないという明治以来の国民体質があり、そのため小手先で終始する可能性も高い。事実、裁判でしか活用されないそのような法規定が多い。) 「それよりも、新たな派遣社員が大勢入ってきています。」ということですが、これは雇用を抱えるよりも派遣の受け入れが経営上得策と判断したのでしょう。派遣社員が派遣先社員から結構嫌がらせやイジメに遭う理由はこういうところにありますが、あくまでも経営判断ですので経営陣や社会情勢を恨むように努めてください。 「有期契約労働者の反復更新は、事実上期限のない契約と見なす。」は、判例結果の一人歩きだろうと思いますが、これは運営面がずさんであるとか、更新に期待を持たせていたものとして、その時点で雇い止めする根拠に合理性がほとんど見当たらないというケースです。この場合、裁判所が事実上期限のない契約と見なし、解雇権濫用と判断したものです。