質問: 家族が新型インフルエアンザに罹患した場合の、対応 職員の家族が新型インフルエンザに罹患した場合は、その職員は濃厚接触者として自宅待機としております。その場合は労務上の対応がどのようにしたらよろしいでしょうか。(医療機関)
回答: 当社提供のパンデミック対策フォーラムサイトでの回答を転記しますので、ご確認下さい。 ◆自宅待機者への支払を考えるならば、民法も考えることです。 1.傷病により休業となる場合には原則として賃金の支払いは不要 2.会社(使用者)に休業の原因があれば100%の支払義務が発生(民法536条2項) 3.会社「側」に原因(業務命令等)があれば60%以上の支払義務が発生(労基法26条) の明確な使い分けができなければ、賃金の不払いは雇用確保の点からしても大きなリスクとなります。 ◆同様の問合せへの対応 解熱後の自宅待機については、原則として「無給休業」となります。 これを解除するためには、こちらも原則として「医師による診断」が必要となりますが、今後は「pcr検査」を廃止する方向ですので、インフルエンザに関する診断での反応があるかどうかによることになります。 但し、無給休業とする場合には、就業規則または労働安全衛生規程等により「感染症による出社停止」の項に追記する必要があります。 解熱後2日間については、「罹患(りかん)」している状態と定めて「無給休業」であるという規程を策定する必要もあるということになります(義務ではありませんが、社員への周知徹底という意味で重要になるという判断です)。 基本的な考え方としては、 1濃厚接触者(発症前)の自宅待機は、休業補償(60%以上) 2発症者(発症期間)の休業は無給。または有給休暇の消化。 3解熱後(罹患期間)の休業は無給。または休業補償(60%以上)。 ※3は会社が出社するなと定めるものですので、無給休業に対する反発はある程度想定されますので、正社員については、有給休暇の取得を妨げないという特例があっても良いかもしれません。 最終的には、産業医と社労士と相談して頂くのが良いかもしれません。 新型インフルエンザは法解釈に幅があり、政令も明確なものがありませんので、その点を踏まえてご検討頂ければと思います。 ◆医療関係ということで 労務管理というよりは、医療体制の管理に近いかもしれませんが、もし仮に病院で7:1対応をしている場合には、看護師の派遣会社やグループ病院などとの連携を準備し、濃厚接触者となった看護師が休めるための労務管理体制も必要になると思われます。