質問: 内定前提のインターンの取り扱いと必要手続きについて 平素お世話になっております。 弊社、新卒採用フローにおいて内定者に5日間のインターンシップ(研修期間)を設けその後入社という運用をしております。そのインターンシップ中は1日8時間連続5日間ではなく本人の希望する日程で企画書などを作成しその成果物により正式採用するかを決めております。その間は無給で雇用契約なども一切締結していないのですが、法令上は労働者性から判断しても現状問題ないと思っているのですが、やはり内定者とのトラブルを避けるためインターンシップ中も何かしらの対策が出来ないかとご相談に至りました。 機密情報の保持、及び雇用条件の明示、労災保険の加入等(自己負担)などしておいた方がよいのでしょうか?その場合、どのようなところまで網羅するのがベストでしょうか? お忙しいところ大変恐縮ではございますが、何とぞご回答のほどよろしくお願い申し上げます。
回答: 企業におけるインターンシップの受け入れや、大学からインターンシップを送る事例を多数担当しております。 2点気になる点があります。1つ目は「内定者」ではあるが、インターンの企画書のクオリティ・結果によっては正式採用に至らない、つまり内定取り消しもあり得るのでしょうか。もしそうだとすれば、それは内定取り消しという、「解雇」に相当する深刻な措置ですので、とても危険です。採用プロセスの1つであれば、それは内定者ではなく、選考段階で行うべきでしょう。 2つ目は給与支払いですが、要は会社の指揮命令下にあり、労働と見なされる行為かどうかです。勤務時間管理も無いようであれば、労働とはいえないように思いますが、インターンシップである必要がよくわかりません。単に企画書の審査ではだめなのでしょうか。それであれば無給でも当然リスクはないでしょう。会社に来させて企画書作成をさせる必要があるのであれば、何か労働と見なされる業務があるのではないでしょうか。それなら有給とした方が良いかと思います。