質問: 管理職の欠勤控除について 管理職の欠勤控除について、 いろいろ調べても記載内容にブレがあり何が正しいのかがわかりません。 次の内、いずれが正しいのでしょうか。 質問意図としては、日給月給制の管理職は 法的に管理監督者として扱えるのかどうかという点です。 ※ここでいう管理職は、労働基準法上における管理監督者の条件を満たしていると仮定 ※遅刻・早退に関しては控除しないと仮定 ※ここでいう欠勤というのは終日欠勤(一日単位の欠勤)と仮定 1 管理監督者は完全月給制、あるいは年俸制であると考えるべきで、 かつ勤務時間についても欠勤による控除は適切でない。 2 管理監督者には時間外・休日労働の適用が除外されるため 出退勤に関し大幅な裁量を与えることが必要となっている。 そのため欠勤についても控除されないと考えるのが妥当である。 3 管理監督者には、労基法上の労働時間、休憩、休日の適用を受けないが 有給休暇はこれに含まれないため、付与しなければならない。 よって通常、欠勤であれば有給休暇等で処理することが妥当であると考えられ 欠勤控除することに何の問題はない。 (ただし就業規則に控除する旨記載は必要) 4 管理監督者であってもノーワークノーペイの原則で考えるべき ただし、管理監督者としての取り扱い上、遅刻・早退は控除しないが 欠勤については控除しても差し支えない。 (ただし就業規則に控除する旨記載は必要) 5 管理監督者であったとしても出勤義務がないわけではなく、 労働時間に関して裁量があるだけで、出勤義務はある。 よってその出勤義務を果たしていない以上、欠勤控除は差し支えない (ただし就業規則に控除する旨記載が必要、またリモートワークを認めていない前提) お手間をお掛けしますが、お教え頂ければ幸いです。
回答: ご質問に重複する部分も見受けられますが、一応、逐条的に見解を申し上げます。 1 賃金の支給方式に就いての法規制はない。欠勤、即ち、自己都合による不就労に対する配慮は不要。依って欠勤は賃金不支給としても差支えない。 2 制限を受けないのは、法で定められた「労働時間」、「休憩」、「休日」であって、個人的事由による不就労、即ち欠勤は、賃金控除の対象となる(1と同趣旨)。 3 欠勤を有給休暇で処理するのは、慣行的次善策で、本来、事前申請による有休取得の不就労ありきで、「欠勤を有給休暇等で処理することは妥当」とは言えない。尚、有休取得は、文字通り「有給」であり、欠勤控除はできない。本件は、管理職だけなく、その他の一般職にも共通の問題でもある。 4 1 及び 2 で明確なように、欠勤は控除対象とするのが本筋である。 5 これも、上記と同じく、欠勤は控除対象として差支えない。但し、誤解を招かないため、就業規則、或いは、賃金規程に、「管理職であるか否かを問わず、欠勤を控除対象とする」旨の記載が望ましい。