質問: 【解雇】有期雇用者を解雇する場合の注意点について 弊社ではパートタイマーや時給制契約社員といった有期雇用者を雇っていますが、最近入社後すぐに無断欠勤をして連絡が取れなくなるケースが増えています。 弊社の就業規則では、 「無断欠勤が連続14労働日に及び無断欠勤の初日から1ヵ月を超えても、尚、本人と連絡が取れない場合」は退職とする記載がありますが、一方で解雇についての就業規則は「試用期間中の契約社員又はパートタイマー等であって、試用期間開始後14日以内の者」には即時解雇を適用できるという記載があります。 この場合、無断欠勤が14日続けば本人からの申し出がなくとも自己都合退職として処理して良く、入社後すぐに無断欠勤が発生し会社が迷惑を被っている場合には欠勤が14日続かなくても解雇して良いということなのでしょうか。 弊社の有期雇用者は、最初の1ヵ月が試用期間であり、それ以降は3ヵ月毎の契約更新となっています。 この最初の1ヵ月において、解雇としての処理をする場合に気を付けなければいけない点や、上記の理解に異なる部分があればご指摘いただきたいです。 よろしくお願いいたします。
回答: 労基法第21条によれば、試用期間中の者で、かつ、試用期間が14日以内の者であれば、解雇予告または解雇予告手当の支払いを必要とせず解雇することは可能ですが、だからといって解雇が有効となるわけではありません。 裁判例では、試用期間については「解約権留保付労働契約」としており、この解約権の行使については、通常の解雇よりは広い範囲において解雇の自由が認められて然るべきとしておりますが、解雇権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認される場合にのみ許されるとしています。 「合理性」とは、誰が考えてもその解雇はやむを得ないという理由があること。 「相当性」とは、解雇という思い処分をされるには、それに応じた重大な事実、理由がなければならない。ということです。 ですから、就業規則に「試用期間開始後14日以内の者」には即時解雇を適用できるという記載があるからといって、それのみを根拠として即座に解雇できるわけではありませんので、そこは十分注意が必要です。 就業規則に、「無断欠勤が14日間に及んだ時は、退職する意思表示をしたものとみなし、14日経過の翌日をもって退職とする。」といった旨の規定を設けることによって、自動退職とすることは可能です。 ただし、無断欠勤が続き、電話、メールなどをしても応答がないのであれば、配達記録郵便、内容証明郵便等で、「貴殿は、令和〇年〇月〇日から無断欠勤が続いており、令和〇年〇月〇日以降、再三の電話、メールによる連絡にもかかわらず、未だに応じていただけない状況となっております。したがいまして、令和〇年〇月〇日までの連絡をいただけない場合は、就業規則第〇条の規定により、令和〇年〇月〇日をもって、退職扱いとなりますので、その旨通知いたします。」といった体で、「退職通知書」を発送しておけばいいでしょう。 電話、メールの記録はすべて残しておくことです。