質問: メンター制度構築・運用について メンター制度という制度はあったものの、導入手引きなどの制度構築ができておりません。 会社の風土として、新卒入社、キャリア入社など、新しく入ってくる社員は「よそ者」として扱われ、引継ぎはおろか仕事を教えてもらえる環境ではありません。 また、人に教えることをしない為、時期リーダーとなるような人材が育たないことが問題点としてあります。 そのような環境から、 1人材を育てるというメンターの成長を図る 2メンティーの早期業務の習得およびメンタル面での不安を解消を図る 上記2点を目的としたいのですが、どのように構築したら分かりやすく、浸透するでしょうか。 基本的な問題で申し訳ございませんが、宜しくお願いいたします。
回答: 新卒入社者、キャリア採用者でも、入った職場で一番困るのは、誰に聞いたら、適切な回答が得られるのかが分らないということです。更には、自分の将来のキャリアを含め、真剣に助言や支援をしてもらえる人がいるのかと言う心配です。この点に対応するのが、メンターです。しかし、育成を嫌がっている人や、入ってきた新人を「よそもの」扱いする人にあなたは、明日からメンターですと伝えても、すぐには、意識は変わりません。メンター候補には、メンターの仕事の概要、その指導法、育成のやりがい、そのすばらしさをメンター研修を通して知ってもらう必要があります。 また、成果主義の採用で、結果ばかりを重視する風潮が強くなっている場合には、育成を重視した本来の成果主義に転換する必要があります。目標管理制度を導入している場合には、目標の一つには、必ず育成課題を入れることをガイドラインに追加しては如何でしょうか? また、管理職研修にも、メンタリングの要素を取り入れた形にすることで、メンター実績の重視の方針を打ち出しては、如何でしょうか? 1-2日のメンター研修を実施しても、そのスキルが職場で活用され、効果を発揮しないと意味がありません。研修と同時に、研修効果測定を合わせて実施し、育成の「見える化」にまで導くことです。 これらのプロセスには、相当時間がかかりますが、徐々に社員の意識改革を行い、共鳴と協創の協働環境を着実に導入し、育成結果を「見える化」することが重要です。これを促すフィードバックシステム、評価システムを構築して下さい。 このスムースな実現には、メンター研修、メンタリング研修で多くの実績があり、着実な導入と定着への支援に関し、多くの蓄積を持ち、信頼・安心出来る支援者が不可欠です。当センターでは、お客様のご要望に応じ、導入プログラムの策定支援、導入研修の実施、研修直後及び研修3-6か月後の効果測定を一貫して支援しており、多くの導入実績、成功事例があります。