質問: 1企業内における複数の退職金制度設計について 昨年設立した子会社の人事制度設計を現在行っております。 具体的には、本体からの出向社員と契約社員だけで構成される現状から、 子会社独自のプロパー社員をこれから採用・育成するために制度設計を行っています。 その中のうち、退職金制度についてお聞きしたいです。 以下の(現行)から(今後)へと移行する制度設計を検討しているのですが、 法的な観点で問題はありますでしょうか。 1.(現行) 1本体と同様の退職金規則、制度が子会社に存在(退職一時金・前払い退職金(確定拠出型年金)の2本立て) 2本体からの出向者社員が該当し、制度運用中 2.(今後) 1上記の(現行)の内容は維持 2加えて子会社のプロパー社員に対して”前払い退職金(確定拠出型年金)制度のみ”本体と同内容を設計・運用 部分的にでも見解をご回答頂けると大変有難いです。 宜しくお願い致します。 ※補足 現時点想定しているのは、 2-2が同一労働同一賃金の観点から子会社プロパー社員と契約社員との差別化(なぜ契約社員には退職金制度を付与しないか)が難しい点ですが、 契約社員にも「勤務年数に応じた退職一時金制度」(2-2の内容とは異なる)を同時に導入することで クリアしたいと考えています。
回答: まず、出向契約での退職金の扱いはどのように定めているのでしょうか? 出向社員のために、本体と同じ退職金規程を出向先である子会社がつくるのはいかがなものかと思われます。例えば勤続年数はどのように取り決めるのでしょうか? 本体と同じものを作成するのであれば、例えば、退職金については、出向元の規定により、勤続年数で按分するなどの方をおすすめします。 子会社としては、自分の会社のプロパーだけの制度を作成した方が運用しやすいといえます。むろん、契約社員用は別に規定するのは問題ありません。