質問: 年俸制社員の欠勤控除と有給管理について 年俸制社員ですでに有給休暇を消化しきってしまい、欠勤扱いになっている人がいます。給与支払いの時期になり、あらためて社員規程を見返すと年俸制社員は「遅刻、欠勤等の不就労時間については、原則として年俸を控除しない」という規定がありました。ということは、年俸社員についての欠勤控除は考えなくてもいいということは分かったのですが、あらたな疑問が湧きました。 弊社は年俸社員の有給の管理もしていますが、そもそもそれも必要ないということにならないでしょうか?50歳以上の社員で、年俸者が複数名在籍しているので、その有給管理をしなくてもいいということは、他に必要な業務に時間を充てられるということになります。また、年俸制の場合欠勤、遅刻、早退を控除しないという考え方が一般的なのでしょうか? 弊社の場合、恥ずかしながら規程はあるものの形だけというものが多く、必要になったときに手を入れて運用することを繰り返しているので、必要であればこの機会に見直さないといけないと考えております。 ご専門の先生方に相談申し上げ、一般的にはどうなのかということをご教示いただけると幸いです。 本来であれば、上司に相談すべきこととは思うのですが、その上司がすでに1週間以上半日欠勤を続けており、直接相談することがはばかられます。 ご回答のほど、よろしくお願いいたします。
回答: ▼「不就労」という事実は、同じでも、結果は、「賃金カット」に直結するものか、「裁量範囲内」として許容されるものか、「就労免除」という権利行使と取扱われるもの(有給休暇)に依って、取扱いが異なります。 ▼賃金カット組には、欠勤、早退、遅刻があり、裁量範囲組には、労基41条の、実態的(名ばかり管理職でない)管理監督者の裁量が、又、有給休暇による就労免除があります。 ▼常に問題になるのは、労基41条の2「監督・管理の地位にある者」の似非・疑似管理者の存在です。御社の「年俸制社員」が該当すると思われる点です。 ▼参考に、労基法は、戦後、米国のfair labor standards act (flsa)を丸写しで作られましたが、管理職と一般職の賃金水準だけはフラット化させた儘だったので、その境界線付近に大量の「名ばかり管理職」がヘバリ付いてしまったのです。 ▼因みに、米国の年間賃金は、 non-ex(一般職)2~3万米ドル、 ex(管理職)6~8万米ドルと推定されます(地域格差無視)。