質問: 休業の雇用調整助成金にかかる休業理由(背景)について いつも参考にさせていただいております。 雇用調整助成金については、生産指標等の要件を満たせば、対象期間内に実施される 休業規模要件を満たす休業について、支給申請ができると理解しております。 この休業の理由について、例えばもともと夏季の特定期間に年次有給休暇の取得を 推進するよう社内周知をしている場合、この特定期間を今年に限り休業をすることとし 助成金を支給申請してもコンプライアンス的な問題はないものでしょうか。 例年、大半の従業員がこの特定期間については年次有給休暇を取得して休むような状況で 今年についても既に、可能な人は年次有給休暇を取得するよう周知済みの状況です。 社内では、助成金の趣旨に照らし合わせて好ましくないのではとの話になっており 休業とはせず、助成金申請しない予定でおります。 実際生産指標等は減少しており入口の要件は満たすものの 事業活動が縮小していようとしていまいと例年年休で休むものを休業として助成金申請する ことは、不正受給のようにみなされるリスクがあるでしょうか。 勉強不足で恐れ入りますが、ご指導いただけますと幸甚です。
回答: ▼この助成制度は、融資ではなく給付なので一寸魅力的ですが、手間の煩雑さから、決定は、7月22日現在で.40万件弱に留まっています。(因みに、国内の雇用保険適用事業所数は約220万) ▼申請の是非は別にして、経営が苦しいのは同じこと、申請の誘惑に駆られるのは理解できます。然し、入口の要件が満たされてない場合は、やはり、「申請要件」に該当しなかったのは幸せと、不正受給は避けるのが賢明でしょう。