質問: 私の会社では、新人に対して1年間”教育担当者”という過年度社員をつけます。 そして、毎月”育成状況報告書”といって新人と面談をして状況報告書を上長に 提出します。 この制度自体は悪くないと思うのですが、過年度社員は業務も持っているせいか カタチだけの報告書になってしまっている傾向にあります。 (面倒くさーい・・・と思いながら提出している人が多い・・) 今、会社の上司に現状の制度で本当に意味があるか考えてみてくれないか、といわ れて考えていますが、皆さんの会社では新人教育に関してどのような制度をとられているのでしょうか。 過年度社員の、意識を変えていくことが必要かなとは思うのですが、なかなか難しくて、具体的に案が浮かびません。 ちなみに、私自身は、教育に関する資格や学校を出たりはしているわけではありません。また、うちの会社はコンピュータのソフトを作る会社です。 (あまり関係ないかもしれないですが・・・)
回答: 新人教育制度で身に付けてもらいたい範囲がどのくらいか、ということによると思いますが 私は過去2社体験していましてそこでの現状をご紹介しようと思います。 1社目は20~30人規模のベンチャー企業で 開発部門に私ともう一人が配属になりました。 30代の男性上司につけられ 基本的に 彼がすべての教育に携わりました。 最初の2,3ヶ月は毎日午前中に2時間程度の新人研修と言うことで講義形式で以下のことを学びました。 会社の概要、沿革。開発にかかる基礎知識、ビジネス上のマナー。報告書の書き方。英語の専門文書の読み方など。 また、自分が使うパソコンのセットアップもさせられました。これは現在で言うものとちょっと違い?もちろんHDDの初期化からやるものでした。Windows3.1の時代でしたから今とはぜんぜん違って大変でしたよ。 まぁ上司も結局午前中のその時間にできなかった仕事を毎日午前様で処理していたようでしたので大変だったと思います。 2社目のときは事務部門でしたので 途中入社の翌日から1,2日でしたか。部門の中での中堅社員に会社の沿革とか基本的なことを教わりました。 最初の会社とはぜんぜん違う内容の仕事でしたので こちらの仕事上の知識はまた一から勉強しなおしでしたが 部門内での教育の他に 他所での講習会にも出させていただきました。 また、こちらの会社は女子社員は全員義務ということで 業者の主催する電話の取次ぎ講習会にも参加させていただきました。 参考になれば幸いです。