質問: 契約社員の60歳定年後の待遇 あるメーカーで3人の開発プロジェクトを任され、漸く採用が決まりそうで量産開始となり、今後増員増設となりそうな状況です。 ところが私も含め二人はこれのために本メーカーの関係会社に正社員採用されましたが、半年余り後の4年余り前に本親メーカーに移され二人のみ特別な契約社員(2年契約、ボーナス・退職金なし)を2回更新してきたのです。 ところが、私が60歳となったことで、その契約書にある「60歳定年」となるので、新たな再契約では基本的に仕事内容が継続で全く変わらない(どころかより多忙となりそうな)のに、約75%に減給して同様に働く旨の1年契約の顧問契約を結ぶよう迫られています! 退職金もないのにいきなり約25%も減らされながら今後も同様に働くことになり大変困っています。 どう見ても「同一労働同一賃金」の主旨に反していますが、 一般社員の定年後のと同じ再雇用だから(契約社員の処遇は何も社内規定にはない)減給が当然という理由で企業側はこの条件を提示してきていますが、この企業論理は通じるのでしょうか?! それとも「同一労働同一賃金」上問題であり同一賃金を要求できるのでしょうか?! なお、減給するのであれば、出勤日数を減らして月曜休みにしたい旨を申し込んだのですが、十分当方のことを考慮した条件なので、この条件を飲めないのであれば契約はしないと当方の意見を全く取り入れない押し付けの契約を仕向けてきています! 泣き寝入りして従わざるを得ないのでしょうか?!
回答: お困りのことと存じます。 労働契約法20条の問題と高年法の問題です。顧問契約の締結という採用の自由と労働条件設定という問題でもあります。結論からいえば、法的に問題とならない可能性もあります・・・ ですから素人判断は大いに危険です(例えば、同一労働同一賃金の原則を明確に定めた法律は、労働基準法4条(男女差別)以外に基本的にはない等)。本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。 本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。 気軽に、ということであれば(その場合も真剣な相談でお願いいたします)、労働局に相談されて下さい。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。 弁護士への相談によって、良い知恵が得られる可能性が高いと思います。良い解決になりますよう祈念しております。