質問: エリア総合職の導入検討について いつも参考にさせていただいております。 本日2点、お伺いさせていただきたく投稿いたします。 1.現在、対象を絞ってエリア総合職(地域限定正社員)の導入を検討しております。 対象社員として検討しているのは、「育児・介護・傷病・その他特別な事情がある人・今後採用する新入社員」としており、あくまでも選択肢を与えることを前提としており強制するつもりはありません。 導入の検討に至った経緯としては、不妊治療に悩まれている総合職正社員(女性)より、「不妊治療で時間がとられているから転勤が今後も難しい。退職するしかないのか?」という相談がきっかけでした。 もちろん退職しかないという回答はせず、今は有給休暇等を使用しながら働き続けてもらっている状況です。 ですが、今後も総合職として勤務している以上、女性でも転勤の可能性は十分にありえます(実態として当社ではあまり女性の転勤がないのも事実ですが)。 そこで、前述の対象者向けにエリア総合職の導入したとしたら、本人の同意が得られれば、賃金は総合職よりもある程度低い水準にすることが可能でしょうか? 2.当社では、育児をしている社員は小学校3年生まで時短勤務が可能といった「育児支援規程」があります。その他に、介護をしている人も時短勤務を認めております。それに付け加え、「不妊治療」も時短勤務の対象にしたいと考えておりますが、この場合、就業規則に盛り込むのが一般的でしょうか。 長文となり大変恐縮ですが、ご意見頂戴できましたら幸いです。 どうぞよろしくお願い申し上げます。
回答: ▼導入迄には、紆余曲折が予想されますが、久し振りに、時代のニーズに沿ったテーマだと感じます。エリア問題は、多少揉めるかも知れませんが、今、盛りの、同一労働・同一賃金に馴染みにくい要因なのでクリアは難しくないでしょう。 ▼但し、「不妊治療」を時短勤務に紐付けるのは、少々、無理があるかも・・・。暇があれあれば、欧米事情も参考にしてみては・・・・。