質問: 内規の周知不備・遡り対応について お世話になります。 現在、内規の周知不足が原因により、人事⇔従業員にて揉めている状況です。 仮に、内規の周知不足と言う人事側の過失から、今回の従業員の要求を認めた場合、 過去に同様の状況において認めてこなかった従業員に対しても、遡って対応の必要はありますでしょうか? 今回の従業員の訴えに対して、人事側に過失がある理由から認めてしまうと、、特例を認めるような形となる為、この事実を聞きつけた今まで認めてこなかった多数の社員からの遡り対応の訴えが予想されます。 それは人事としては避けたい為、特例は認められないと、今回の従業員には伝えていますが、 今回の訴えを起こした従業員からすると、”過去の方々へ対応とその結果がどうであれ、今回の私の訴えとは全く関係がない。”と反論されています。 例えば、今回の従業員に対しては特例で認め、過去に受け入れてきた従業員に対しては遡り対応はしない。と言う事はできますでしょうか? その場合も、過去に受け入れてきた従業員を説得できる理由が必要なのですが、 ご教授いただけると幸いです。 以上
回答: 事情が若干不明ですが、内規はその名のとおり、所管部門だけの公表されていない運用ルールだと理解されます。よって、内規が周知されていないこと自体は大きな問題ではないと思われます。 不満を申し出た社員にだけ、特定的な対応をするのは、当然望ましくありません。 過去、一貫して認めてこなかったのなら、今回も認める必要はありません。 具体的な事情が不明なのですが、「そういうルールなら、なぜ事前に言ってくれなかったんだ」というクレームであれば、言わなかったことに対する従業員の不利益が、それまでの従業員と比べて、大きいのであれば、過去の従業員と今回の従業員に事情の差があり、それが合理性・普遍性のあるということで、特例対応も可能でしょう。 合理的・普遍的な説明ができないようであれば、これまでの従業員と同じ扱いとせざるを得ないと思われます。 具体的な事情をいただければ、個別的・具体的な回答ができるやもしれません。