質問: グループ子会社からの転籍における処遇について いつもお世話になりありがとうございます。 さて、弊社の国内グループ子会社(以下、子会社)の業務の一部を小生が勤める親会社に移管することとなりました。 その職場には親会社からの出向者と子会社で採用した従業員が混在(出向者は数名で子会社で採用した従業員が圧倒的に多い)しています。 今回の業務移管に伴い、子会社で採用した従業員を親会社の従業員に雇用する方向で検討するよう経営層より指示が出ており、当然、賃金体系も違いますので、採用時には親会社の賃金体系に合わせる予定です。 ただ、有給休暇と退職金については、子会社からの資格日数や勤続年数を通算したほうが良いという意見が出ており(対象者に対する不利益事項となるため)、そのように対応しても法的に問題ないかわからないため、ご相談させて頂きました。 有給休暇の付与基準及び退職金の支給月数は同じですが、退職基礎給は給与体系が違うため相違があります。 今までのケースでは、個人別に転籍を行ったことがあり、その場合は「別法人に入社するため」ということで、有給休暇及び退職金については、親会社で新たに仕切り直ししていました。 上記の考え方で進めても問題ないかどうか、ご教授願います。
回答: ▼合併や出向といった状況での異動ではなく、親会社への移籍という個別案件として取扱うのが、妥当、且つ、実務的だと思います。 ▼具体的には、賃金は親会社の賃金体系を適用、退職金も子会社での勤続期間の通算、結果として合併の場合の処遇とされては如何ですか。 ▼残るのは、有休問題が残りますが、重要な労働条件ではありませんので、未使用残を其その儘、引き継いでも大過ないと思います。