質問: 労災認定で、証拠のある社員と、証言しかない会社側の有利不利について 小さな企業の総務部のリーダー(他社で言う主任と係長の間くらい)の仕事をしています。 法律や労務のことはほんの少しだけわかると思いますが、疑問がありますのでプロにアドバイスしていただきたく質問です。 労災申請で、社員と係争関係になっています(裁判はしていませんが結果次第かも。今はあくまで労使間と労基署とです)。 社員は労災基準を超える過酷な労働があり精神疾患となった、上司が決めたスケジュールや給与明細、残業手当の支給額から、過酷な時外労働を証明できると言っております。 一方会社側は、社員は営業外回り中に自宅に帰ったり、買い物したりして時間を潰し、残業代目的で就業時間以降も会社に残っただけで、正しい労働とは言えない、としています。 ただし、例え遊んでいたとしてもこの社員は営業成績はかなり良い方で、結果は残しています。 現在、書類上では社員の主張する物はきちんと残っており、会社側は「憶測の範囲、他の社員への聞き取り」などで、記録や数字に残るものはありません。 そこで質問ですが、 1もし例えそれが事実と反していても、数字、記録として証拠が残っていたら、証明・反論するするものがなにもない「他の社員の噂レベル」だけの会社側の言い分は労災認定調査上不利ですか? 2社員がもし労災認定されて、それをもって会社側に安全配慮義務違反などで訴えを起こした場合、やはり1と同様の理由で会社側は不利でしょうか?会社側の言い分が正しい場合にはなにか闘う方法はありますか? 3労災認定された場合、会社が今後の裁判に備えて考える資料として、労働基準監督署に調査内容や判断した基準などを照会することはできますか? 4そもそも、会社は労基署に「認定されましたか?されませんでしたか?」と問い合わせできますか?問い合わせしたら教えてくれますか? 他にもお聞きしたいことはありますが、初めての投稿なので3つだけで、よろしくお願いします。
回答: 最終的に訴訟・労働審判等裁判所における手続となった場合、基本的にすべては証拠で決まります。 証言も一つの証拠ではありますが、正確性等の問題から、物的な証拠と比べ、証明力が弱いです。 また、使用者側には、従業員を管理監督する権限と義務がありますから、そのような勤務態度であるにもかかわらず、きちんと指導していなかったということ自体が不利益に判断される可能性もあります。 なお、労基署の資料等は、裁判所の手続の中等で開示されることはあります。