質問: 不安障害発症の社員対応について 日頃お世話になっています。 さて、5月中旬から上記病名で休んでおり有給休暇も消化済みの社員がいます。(54歳、管理職) 定期的に面談をしてますが本人曰く、症状の改善はあまり感じないとのことです。医師の処方による薬の服用はしていますが、7/31に診察を受診したところ、問診して従来と同様の薬を処方されたようです。薬の種類は不明です。受診時は本人一人で通院しているとのことです。 現在は、休職扱いとなり給与支給は停止しており、健保に対して傷病手当の申請を行うように書類を渡しましたが、今日現在で未提出とのことでした。 定期的な面談で状況把握をすることは会社として必要だと思いますが、今後どのように対応していけばよいか思案に暮れています。主治医からはある程度の時間が必要との話はされているようですが、収入が途絶えているので本人的には早期復帰を望んでいるようです。ただし、疾病前のような負荷のかかる仕事は難しいと言っています。(傷病手当の申請で疾病前の給与の2/3程度の支給が健保からある旨は説明済みです) 弊社は小企業のため、配置転換する部署もありませんので、復帰の場合は元の職場(営業部)とかないと 思われます。 個人的には、奥様に通院に付き添っていただき、会社との面談も奥様に同席していただき復帰に向けた 共同体制が構築できればと思いますが、本人がその気にならないとできません。奥様同行で通院してはどうかとは話しました。 現状では、面談時に体調や普段の生活リズムや家族との会話やお客様からの問い合わせの有無などの話を聞くことしかできませんか?いろいろと質問すると責められているように感じるといわれたこともあるのですが。
回答: ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、メンタル的な疾病のようですので、そうであればあれこれお尋ねされる事はかえってマイナスになる可能性が高いでしょう。あくまで個人的な疾病ですし、傷病手当金の件も含めまして何も対応されないという事であれば無理に会社から進める必要はございません。奥様も会社側からしますと第三者ですので、付き添っての面談等を依頼する事も差し控えるべきです。 従いまして、休職中であれば当人から面談希望がない限り静観されるべきですし、休職期間満了時に就業規則に基づきその時の状況に応じて対応されるのが妥当といえるでしょう。