質問: と書いてあります。 「義務違反として罰則の可能性がある」、とのことなのですが、抽象的でよく分かりません。上記罰則の根拠となる条文はどこにあるのでしょうか。 ■1-2 また、同条文の違反につき、労働局などへ告発がされた場合、派遣先企業が被り得る大きな不利益についていくつかご教示いただけますと幸いです。 ■2-1 派遣先企業がこの条文に違反しているケースにおいて、派遣労働者に適切な教育が施されなかったことにより、同派遣労働者が業務上のミスを発生させ、それが理由で最初の更新の前に同派遣労働者に雇い止めの通知がされた場合、このような雇い止めは違法と言え得るでしょうか。 ■2-2 また、上記のような雇い止め通知を派遣先企業に撤回させ、契約更新をさせるための具体的な方法があればご教示いただけますでしょうか。 ■3 同条文への違法が派遣先企業に認められる場合、同違反につき、派遣労働者ではない者(例えば、同派遣先企業で勤務する正社員など)が労働局などの公的機関に告発することは可能でしょうか? ご教示のほど、どうぞよろしくお願いいたします。
回答: お悩みのことと存じます。非常に長いご質問ですし、詳しい事情がわからないので、一般論として回答はできるところだけ対応いたします。本来は、本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。 1-1 努力義務で司法上の効力がないからです。ただ、例えば23条に違反する場合には、罰則がついています。詳細は、弁護士等への直接相談・直接面談によって、良い知恵が得られる可能性が高いと思います。 1-2 派遣法違反の程度が悪質である場合には、免許取消もありえます。 2-1 2-2 雇止めの無効を主張して争えます。労働契約19条2号の問題です。雇用継続の合理的期待があるかどうか、採用の経緯、更新回数、更新基準、期待をもたせる言動等から、総合的に判断します。この条文に違反しているだけでは、簡単ではないです。 3 内部告発、可能です。違法な行為について、正当な目的で、正当な態様で行うなど、公益通報者保護法等によって保護される態様で行うべきです。 労働局に相談されるのが良いと思われます。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、本件に関係した法理等にも通じた弁護士に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。 不当だと思うことにはスジを通しましょう! 良い解決になりますよう祈念しております。負けないで!