質問: 当直勤務について 私の会社では当直があります。 手当は1回につき\8,000です。勤務時間は21:00から翌朝9:00までなのですが、前日12:30ごろ出勤して、定時が21:00。そこから当直勤務に入って、翌朝9:00からまた通常勤務。 仮眠はとれますが、見回りが25:00までするように決められていて、実際に寝られるのは26:00(深夜2時)すぎ、翌朝は6:30から当直の仕事が入っているので5:00か5:30には起床しなければなりません。もちろんその間にトラブルがあれば起こされます。 また、当直とは別に、早朝に大量の仕事があって、前の日から社員を泊まらせていることがあるのですが、その際深夜のトラブルに備えて飲酒禁止等の決まりがあります。この時は手当が\1,000と朝食約\1,200しか付きません。 そこで、皆さんのお知恵を聞かせていただきたいのですが、この当直等の勤務体系は法律的に問題ないのでしょうか。
回答: 書き込みされたご質問につき確認すべき内容がありますので確定結論までは行きませんが、わかる範囲におけるコメントをします。最初にnyajinyajioさんはお医者さんまたは看護婦さんではありませんよね?もし、そうであるならば医師法も鑑みなければなりません。 労基法第41条第3号にもとづくものとして労働基準法施行規則第23条に定める日直・宿直勤務があります。これは労基法第41条第3号が常態として断続的な労働について規定しているのに対し、常態としては通常の勤務をし、時間外又は休日にいわゆる宿直・日直という特定の業務につく者を定めたものです。 したがってその業務は原則として定期的巡視、緊急文書の収受、非常事態発生の際の準備等に備えるものでなければなりません。本来の業務の延長と考えられるような業務を処理するものは、たとえ宿直の勤務といっても宿直ではありえず、時間外勤務との判断が妥当でしょう。 nyajinyajioさんの言われるトラブルの際の当直が、非常事態発生の際の為の準備(火災・盗難等)のための待機となるかは、情報量不足にて判断つきかねます。現実社会が既に365日24時間の顧客ニーズを要望してますので、該当勤務を宿直と扱うか労働時間と扱うかは個々の実情により判断が必要です。 もしnyajinyajioさんが医師・看護婦であった場合は医療法により宿・日直が義務づけられていますので、医師・看護婦の本来業務であっても、特定の簡易な業務(定期巡回・定期検温・検脈等)については、宿・日直勤務中に処理しても労働時間に換算しなくても良いとされています。ただし、宿・日直中に本来の業務、例えば医師が宿直中に救急患者の診療等の業務に従事したような場合には当然に時間外労働になりますから、宿直手当とは別に、割増賃金を支払うこととなります。この医師の例のような、宿直または日直勤務中に本来の業務に従事することがしばしばあれば、その勤務は宿・日直勤務に該当せず当然に取り消されることとなり、本来の業務に従事することが稀である場合には、宿・日直の許可は取消されることなく、その時間において労基法第33条または36条による時間外労働の手続きをとり、かつ37条の割増賃金を支払えばよいとされます(昭和24年3月22日基発第352号) 他に、睡眠施設が整備されていること、その回数が1週1回(日直においては1ケ月1回)の基準であること等の許可条件があります(昭和22年9月13日基発第17号)。当該勤務が通常の労働と混同され濫用されないように歯止めがあります。 念のため、上記は法等が最低限の労働条件を定めたものであり、それを上回る労働条件は当然有効です。 前記を踏まえたうえで、 >勤務時間は21:00から翌朝9:00までなのです 宿直勤務であれば違法性ありません。 >前日12:30ごろ出勤して、定時が21:00。 休憩時間はどのように定められていますか。8時間労働時に1時間の休憩はありますか。ならば、違法性はありません。 >そこから当直勤務に入って、翌朝9:00からまた通常勤務。仮眠はとれます 少々、労務負荷度が高いですが違法性はありません。小生は宿直勤務後の労働は事業主としては避けるのが良いと思います(勤務中に車の運転等にて事故を起こした場合、労災に加えて事業主責任を鑑みる必要あリと思います) >当直とは別に、早朝に大量の仕事があって、前の日から社員を泊まらせていることがあるのですが、その際深夜のトラブルに備えて飲酒禁止等の決まりがあります。この時は手当が\1,000と朝食約\1,200しか付きません。 深夜のトラブルに備える勤務の要素があれば「宿直」の取扱いが妥当と考えます(したがって、違法性の疑いあり)。 また、早朝の仕事のための指定場所での宿泊はそれまでの時間(前日の勤務終了後朝までの間)は労働拘束されていないととした場合は、法への抵触(違反)との判断は困難と思いますが、労使における合意が必要と考えます。 ご質問の内容においてもう少し情報が欲しいことに加え、具体的にどの様な職務なのかにより判断も異なります。比較的専門性が高い判断を要しますので、貴社の人事部門(勤労・労務・労政部門)または中央労働基準監督署・厚生労働省労働基準局・ハローワーク(公共職業安定所)等にて再度ご確認ください。