質問: 八年前のリストラですが・・・ 2002年の大不況の時代に会社は希望退職を募集しましたが 予定人数が集まらなかったので、どういう基準かわかりません が、百人近い従業員を通常勤務から移動させて、真夏の暑い 中倉庫で不良品の詰め替え作業を行わせ、希望退職応募は継続 しました。会社の冷遇に耐えかねて、殆どの従業員は希望退職に応募して会社を去っていきました。 倉庫業務に耐えたのは20人程度で、応募しないとみるや今度は、別室に隔離しなんの仕事も与えない待機状態にし、定期的に希望退職の意思がないか面談をしていきました。 結局、残ったの6人でしたが、それぞれ元の職場に何事もなかったように戻されました。 結局約1年希望退職を勧め続けられ、この間2回の給与査定がありましたが、待機状態で、仕事をしていないので0査定で、2年間の昇給がありませんでした。 いまさらながらですが、不法行為に基ずく慰謝料と最低限での昇給でもいいですが、上がったと仮定した場合の失った利益を請求できませんか? 民法724条の解釈ではやはり時効になるのですか? 損害の発生を知った時、加害者を知った時から3年で時効と いうことになるのでしょうか? 後段の請求権の消滅が20年とあるのですがどう解釈すれば よいでしょうか? この事案の場合はの判例では、やはり時効を理由に請求は棄却される判例が多いでしょうか?
回答: 違法な退職勧奨、解雇等を争って損害賠償請求をする場合、一般的には不法行為に基づく損害賠償請求の形をとります。そうすると、本件の場合、退職時から3年で時効にかかってしまうでしょう(加害者・会社ないし担当者、損害を知ってから時効が進行します。20年は、加害者・損害を知って3年内でも行為時から20年経てば請求できjないという意味です)。ただ、解雇がもとで精神障害に罹患し、後遺障害が残ったようなケースでは、症状固定時点で損害を知ったことになりますので、後遺障害に基づく損害はその時点から3年間は請求できるでしょう。 また、違法な退職勧奨をするなどして労働者の職場環境を害しない義務違反と法律構成すれ雇用契約に基づく付随義務違反で、退職時から商事消滅時効の5年間は損害賠償請求できる余地があります。本件の場合、それでも時効にかかっている可能性がありますが、正確な判断のためには弁護士の面接相談を受けたほうがよいと思います。