質問: リフレッシュ & ラーニング タイトルはともかく、次にあるような制度(もしくは類似する制度)をご存知でしたら、導入事例(社)・導入時の留意点などご教授いただけると助かります。 弊社で構想中の「リフレッシュ & ラーニング」制度は、 ■ 定年まで3年を切った社員に ■ 本人の希望があれば ■ 定年までの間、月額給与の7割程度を支給して「休職扱」とする と言うものです。 他の条件は、次のとおりです。 ■ 賞与は不支給 ■ 退職金・企業年金などは、定年時に支給 ■ 休職期間は、退職金・企業年金などの算定期間に算入 ■ 弊社には定年後再雇用制度がありますが、「リフレッシュ & ラーニング」制度利用者は適用外となる ■ 副業可能(ただし、競業の禁止と守秘義務は課す) と言うものです。 この「リフレッシュ & ラーニング」の「休職扱」期間に、副業をしてもらっても構いませんし、定年後の再就職のため資格取得を目指してもらっても構いません。この期間をどのように使うかは、社員の自由です。 このような制度を設けている企業の事例がありましたらご紹介いただくとともに、このような制度を設ける際の留意点などありましたら、ご教授いただけると助かります。 宜しくお願いいたします。
回答: ■ ご構想の制度自体は非常に鷹揚な条件ずくめのようですが、狙いは、《 定年後の高年齢者雇用安定法の適用対象者を事前に整理しておきたい 》 点にあるようにお見受け致します。 ■ 定年前の時点で、例えば、 1 従前と同等の労働条件で、60歳で定年退職する。 2 55歳以降の労働条件を変更した(例えば、ご構想の月例給与の引下げ)上で、65歳まで継続して働き続ける。 のいずれかを 《 労働者本人の自由意思により選択 》 するという制度を導入した場合は、合法とされています。 ■ つまり、高年齢者雇用安定法のポイントは、《 高年齢者が希望すれば、65歳まで安定した雇用が確保される仕組み 》 にあります。この観点からご相談を拝見しますと、《 制度利用者は、定年後再雇用制度の適用外 》 となっており、最も重要なポイントが外されていますので、根本的な再検討が必要です。因みに、これは法定事項上のポイントであるため、他社事例も稀有だ思います。