質問: 試用期間(満了後)における解職について いつもお世話になっております。またお知恵をお貸し下さい。 弊社では期中採用者(転職組)や身障者の雇用において、3年以内の早期離職の防止やマッチングミス、スキル不足の把握などのために、まず最初の3~6ヶ月位の間、社員化前提の嘱託等の有期雇用(嘱託としての延長条項なし)で採用し、特段に問題がなければ、晴れて正社員化するというプロセスを経ております。 モノの本やwebの記事によりますと、試用期間の解雇は企業のリスクヘッジとして一般的であるが、本採用を見送りに足る一定の状況が客観的に担保されていることとされ、法的には解雇は可能と解釈しております。 いわゆる「解約留保付労働契約」を行なうためには、例えば、口頭通知(文書無し)、あるいは正社員採用の辞令上に最初の半年は試用期間である旨を記載すれば済むのか、もしくは辞令とは別に1枚「解約留保付労働契約書」を作成する必要があるのでしょうか。また従前のように社員化前提とはいえ、本採用前は社員とは異なる有期雇用で採用しておくほうが安全(=リスクが少ない)なのかどうでしょうか。 また、これらは採用という手続きの範疇で企業が自由に判断できる話なのか、それとも社員就業規則の中に「試用期間についての扱い」というような項目が定められていないと、そもそも解約留保付労働契約を行なうことができないのかの観点についてもご教示頂けると助かります。 お手数をおかけしますが、どうぞよろしくお願い致します。
回答: 就業規則に記載をした上で、雇用契約書にも明示する必要があります。 解雇につきましては、通常解雇よりはハードルが下がりますが、通常解雇に準して、客観的な説明が必要です。 有期雇用を試用期間とすることにつきましては、トラブルに発展した場合には、実態で判断されますので、採用面では不利になりますので、むしろ避けた方がよろしいと思われます。