質問: 退職日までの有給が社労士から有給無しと判断された。 退職届に退職日を有給消化最後の日付に提出しました。その後会社から社労士を通じて、申請がなされてないという事で有給無しの退職と書面が届きました。 1会社側の就業規則と労働基準法とではどちらが主張として正しいのでしょうか? 2社労士の仰るとおり、有給は無しになってしまうのでしょうか? 3有給が有効であるならば今後どのように対応すれば宜しいでしょうか?
回答: 1 年休の取得について、その取得日の何日前までに申請すべしという就業規則の規定は、合理的なものであるかぎり有効とするのが裁判例の立場です。しかし、あなたの会社の場合、そもそも就業規則が周知されておらず、誰もその内容を知らないというのですから、仮にそのような就業規則の規定があったとしても、会社は規則通りの申請がなかったから年休は認めないということはできません(合理的な内容の就業規則が周知されている場合は、その就業規則の内容が労働契約の内容となるものとされています。逆に周知性を欠く場合は、このような効力は認められません。労働契約法7条)。 2 あなたは、おそらく退職届と同時に、年休の請求(退職日まで年休を取得したうえで退職するとの申し出)をしたものと思われますので、原則として、請求した期間について年休を取得できます(労基法39条1項)。 3 会社は、これに対して、そこで年休を与えることが事業の正常な運営の妨げになる場合には、年休の時季を変更するよう請求(時季変更権)することができることになっています(同条5項)。しかし、この時季変更権の行使は、請求されている日以外の他の時期に年休を与える可能性があることが前提となっていますので、労働者が退職時に未消化年休を一括請求する場合には、他の時期に年休を与える可能性がもはや存在しないので、時季変更権は行使できないと考えられています。(今回、会社は時季変更権を主張しているわけではありませんので、事案の解決には関係ないかもしれませんが、ご参考まで。) 4 結論として、あなたはの年休取得は認められると考えられます。あなたは、会社に、年休日分の(無給とされた退職日までの)賃金を請求したらよいでしょう。会社があくまで年休を認めない場合には、労働基準監督署に相談・申告するとよいと思います。