質問: 有給休暇取得について 社長と労働者の間に挟まれて悩んでおります。 弊社では2017年12月に就業規則を変更し、有給休暇を使用する際は希望する休暇日の属する月の前月のシフト提出時までに所定の用紙で申請、やむを得ない事情の時は、希望する休暇日の3日前までに所定の用紙で事前申請、と決まりました。 その後、不妊治療をしている女性労働者から、当日の朝、遅刻や早退の連絡が入りました。 理由は私用のため、です。 また、時間有給使用申請書も提出してきましたが、当日連絡の為、就業規則違反だと社長が申請書に承認をしてくれません。 遅刻、早退で処理、働いてない時間分、給料から引くよう命じられましたが、労働者の同意は全くとれていません。 彼女は、不妊治療を始めるにあたり、社長に、治療の性質上、突発的な遅刻や早退、休みが増える可能性があることを説明してから、不妊治療を始めたそうです。 上記の状況において、社長の指示通り、労働者の同意はとれていないが、就業規則違反として、遅刻、早退で処理をすべきでしょうか? それとも、もう少し柔軟な対応をすべきですと社長に進言すべきでしょうか?
回答: ▼ 年次有給休暇を使用する場合、労働者は使用者に対し、まず休暇を使用する日を指定しなければなりません。 ▼ 指定方法については労働基準法に定めがありませんので、就業規則で決めることになりますが、当然乍ら、事前届出期間は「合理的な範囲内」でなくてはなりません。 ▼ 御社の事前申請の原則である「希望する休暇日の属する月の前月のシフト提出時」の内容は、部外者には分かり難く、申請時期によって変動するのみならず、可なり長すぎ、「合理的な範囲内」とは考え難いように思えます。「希望する休暇日の3日前まで」という例外的そのその点への配慮なのでしょうか。 ▼ さて、今回の女性労働者からの当日の申出(指定)ですが、就業規則(労使間のルール)を厳しく遵守する立場からは、社長さんの主張も十分根拠があります。 ▼ さりとて、適切さに欠けるかも知れませんが、片や、強い権力を持つ「使用者」、相手は弱い立場の「使用人」という局面への、法規趣旨を逸脱しない範囲での配慮も必要ではないかと考えます。