質問: 年俸制導入に伴う懸念事項 いつも参考にさせていただいております。ありがとうございます。 弊社は食品卸売・自社製造・小売販売(fc店/直営店)を営んでおります。 事業部は営業・生産・店舗開発・fc・直営・管理部門と多岐にわたっております。 それら全事業部に現在は同じ人事制度を導入しております。 報酬制度は目標管理制度を元に、その評価結果で賞与・給与ともに差がつく仕組みにしました。 しかし、営業・店舗開発など個人によって実績が大きく異なる場合の報酬の差が小さいと感じられており モチベーションアップにつながっていないと、現場より指摘を受けております。 そこで、実績によって大きく報酬を変えられる仕組みとして、一部年俸制の導入を検討しております。 導入検討にあたり、下記2点についてアドバイスをいただければと存じます。 1)年俸と権限の設定 現在、年俸は3グループに分けて金額設定することを考えています。 年俸と権限は連動すると思うのですが、権限設定を決定する根拠は何を元に考えていくのが 良いのでしょうか? 例)店舗開発:αグループ(年間●店する)⇒●●の権限を与える 2)評価による格差設定 年俸制を導入する場合、該当する既存社員の平均年収をベースにしようと思っています。 評価による格差をつける場合、給与変更可能幅はどれくらいなのでしょうか? ※特に前年よりも下がる場合、社員の生活保障という点で下げ幅は何%という目安は あるのでしょうか? 稚拙な質問・文章で大変恐縮ですが、何卒よろしくお願いいたします。
回答: ご利用頂き有難うございます。 まず始めに、年俸制を導入したからといって必ずしも報酬差が大きくなるというわけではございません。報酬差を生み出す根拠は月・年等の給与決定単位ではなく、評価の仕方及び評価と給与の連動性の強弱にあるからです。そうした点には注意が必要ですが、年俸制ですと1年単位でのまとまった賃金額を明確に示す為、報酬差の多少が目に見えて分かりやすくなるといった効果は得られるものといえるでしょう。 その上で御質問に回答させて頂きますと.. 1)年俸と権限が連動するか否かにつきましても、会社方針の下で評価制度の構築において任意に決められる事柄ですので、必然的にそうなるというわけではございません。また、権限の根拠と申しましても余りに漠然としていますし、当然ながら各会社の業務実態に即して考えるべき事柄ですので、詳細情報の無い当方で具体的な回答を示すのは困難です。 一般的な考え方のみ申し上げておきますと、各役職毎に現状どういった業務に関しどのような権限を持っているかを確認し、その役割分担が組織上適切か否かを判断した上で定義すればよいものといえます。単に賃金制度だけの問題ではなく、御社組織の機能にも関わる大変重要な事柄ですので、経営陣や現場管理職の意見も聴取しながら進めていかれるべきです。 2)年俸制に限らず、人事評価における格差付けの幅について法的な制限は特にございません。但し、ご認識の通り、極端な給与減額は従業員の生活を脅かしてしまいますので、10パーセントを目安に考えるのが妥当なところといえるでしょう。 ちなみに平均年収をベースとした場合におきまして、現行給与より年俸制のスタート時点で減給となる社員については減給幅の大小に関係なく労働条件の不利益変更となってしまいますので、調整手当等で少なくとも初年度は現行賃金額を保証するといった対応が必要といえます。