質問: 給与締め日変更に関してのご質問 いつもお世話になっております。 給与締め日の変更に関してご質問させて頂きます。 ご回答いただけますと幸いです。 現状の弊社状況は、 ・勤怠の締め 前月16日~当月15日 ・給与基本給締め 前月21日~当月20日 ・給与支給日 当月25日 としております。 それを下記パターンで考えております。 1 ・勤怠、基本給締め 当月1日~当月末 ・給与支給日 当月25日支払い ※基本給は支払う者とし、欠勤者がいたり、他の時間外手当等は翌月の25日に支払う予定です 2 ・勤怠、基本給締め 当月1日~当月末 ・給与支給日 翌月25日支払い ※翌25日に本給や時間外手当等を支払う有り勝ちなパターンです 1と2にする場合に、ご質問したい事項がございます。 (1)賃金支払い5原則に則ると、2に変えるのは難しいように感じますが、何か策はございますでしょうか。 (2)1、2どちらを行う際も、年間の個人の収入(所得)は多少減少してしまいます。 会社が払う法定福利費も同様にです。 そうなった場合、何か対応しなければならないことがあるのでしょうか。 非常に申し訳ないのですが、ご確認頂ければ幸いです。
回答: 変えるのであれば、2のようないわゆるありがちなパターンにするのが、一番わかりやすいでしょう。 2に変更しようとした場合、20日までの賃金は同月25日に支払い、21日から末日までの賃金は翌月25日に支払うことになります。 こういう場合、策というより考えられる方法としましては、移行月(上の例で翌月)を賞与支給月に合わせ、その月も1ヵ月分の賃金を支払い、過払い分は賞与から控除するといった方法があります。 ただし、賞与から控除する場合は、労基法24条1項但し書きの労使協定が必要であり、控除額の限度は賞与額の4分の1までとなりますが、4分の3が33万円を超える場合、その超える部分は控除することができます。 さらに、過払い分を1回の控除額が多額にならないよう毎月数回にわけて賃金から控除するといった方法も考えられますが、これはあくまでも賃金の精算調整として行い、全額払いの原則に反しないと認められる程度の控除額とする必要があります。 ただし、こうした調整的な取り扱いをする場合は、就業規則(賃金規定等)に賃金締切日、支払日の変更に係る経過措置として明確に規定したうえで実施する必要があります。 なお、賃金の支払日については、毎月払いの原則に反せず、労働者の経済生活に支障が生じない限り労働協約や就業規則により自由に定め、変更することが可能であり、労基法90条の手続きに従って就業規則を変更する限りにおいては法違反とはなりません。 年間収入で見た場合、多少の減少は防げないということであれば、労働者に誠意をもって経過説明をし、同意を取れば問題はないでしょう。