質問: 能力はあるが問題行動のある社員への対応について 本社経理部門に所属の40代後半の男性社員に関する質問となります。仕事の能力が高く、経理実務をほぼ一人で行っており、工場経理部門の経理担当者(組織上は部下にあたる)に対する発言やメールの内容がパワハラにあたるもので、以前より本人の言動等に問題があるため、直属の上司や総務部より口頭での注意を行ってきました。 会社規模が小さいため、他に経理実務をこなせるものがおらず、本人より退職をほのめかす発言があり、会社として実務が回らなくなることを懸念し、上記のハラスメント行為に対する注意も効果がなく、結果的に本人の行動を黙認する状況を招いてしまっています。 工場の経理担当者より過去からのメールの内容の開示とともに、たびたびの暴言により身体症状に異常が出始めているとの訴えがあり、改めて当該社員への対応を検討する必要が生じました。 当社には労働組合がありますが、この件に関して会社への申し入れ等はありません(あまり組合も会社に対して強く主張する組合ではない) 被害を受けている経理担当者の体調不良による退職やその後のハラスメントに関する労基署への相談なども懸念される状況にあります。 このような場合の対処として、当該社員への実行力のある注意と本人の行動変容が望ましい訳ですが、上記の通り、退職を盾に取る可能性があり、それでもなお本人への注意を実行する方法として、どのような手段が考えられるでしょうか? 例えば、本人が退職を申し出ても、業務に重大な影響が出るため引継ぎに必要な期間を設け、会社として引継ぎ者を配置し、十分な引継ぎ期間と引継ぎ書類の作成を義務付けるなどの方法〔併せて退職を思い留めさせることも並行して行う〕が取れるものでしょうか?(当社の就業規則上は退職の2週間前に申し出れば良いとし、引継ぎに関する義務は記載していません) 本件の取扱いについて現在は部門内の問題としていますが、ハラスメント事案の発生リスクとして経営層への報告も必要ではないかと考えています。 また、労務専門の弁護士に相談するなども有効な手段でしょうか? ご教授のほど、よろしくお願いいたします。
回答: ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、いかに要職に就かれている社員とはいえ、職場規律の崩壊を防ぎ会社の信用を失墜させない為にも、ハラスメント行為を繰り返すような社員への甘い対応は絶対に禁物です。 ご認識の通り、退職されても問題がないようきちんと引継ぎ業務を指示される事が重要といえます。そして、自身の業務に関して引継ぎ作業を行った上で退職されるのは、規定がなくとも職業人としまして当然の行為になります。引継ぎ作業の指示にも従わないようであれば、制裁措置を科す事も可能といえるでしょう。いずれにしましても、今後当人に対しては毅然とした態度を示されるべきです。 恐らくこうした対応で解決可能な案件といえるでしょうが、それでも何か問題が生じるようでしたら労務問題に精通された弁護士に直接ご相談されてみるのも有効でしょう。