質問: 有給休暇、就業規則について
回答: 質問が多いのでひとつひとつ回答していきます。 年休を会社指定の方法で届けさせるのは違法とはいえません。が、指定の方法と違ったからといって、年休の届出があったにもかかわらず給料をさしひいたとしたなら、賃金不払いです。 年休をいつ取得するかという時季指定権は労働者にあって、会社にはありません。つまり会社には年休取得を拒否する権限はおろか、許可する権限さえありません。年休取得は願い出るものではなく、届け出るだけのものです。届出の方法を法令で定めているわけではありませんので、指定の様式でなかったからといって賃金不払いをすることは許されません。 年休の時季指定は事前でないといけません。当日以降の届出を年休処理するかどうかは会社の好意です。 会社にあるのは時季変更権だけです。これは、正常な業務に差し支えるということで、代替日にしてくれという権利です。 就業規則を読み飛ばしていたからといって、年休の届出をなかったものとする権限は会社にはありません。 就業規則を社外へ持出禁止にしても違反とはいえません。でも、自由に閲覧できなかったとしたら、周知していたとはいえません。 鍵のかかっている引出しに保管しておくのでもかまいませんが、労働者が自由に閲覧できないとだめです。 判例や学説の多くは、何らかの方法で労働者に周知された段階で初めて効力を生ずるという考え方をとっています。 労基法では、会社に対し、労働者に対して就業規則を周知することを義務付けています。具体的には周知の方法としては、 1)就業規則を見やすい場所に掲示、或いは備え付ける。 2)就業規則を印刷して従業員全員に配布する。 3)就業規則をパソコンなど備え付け、常時確認できるようにする。このとき、データが常時確認できるようにパソコンが設置されていなくてはならず、労働者に機器操作の権限を与えており、労働者が必要なときに容易に規則を確認できなければなりません。 上司が同伴でないと閲覧できないというのは、周知していたということにはなりません。周知していないということで効力がないという戦い方はできるかもしれません(弁護士の世界に入ってきますが)。周知していなくても、年休取得して賃金を差し引いたのは違法です。年休取得を拒否する権限が会社にないということは、労働者が時季指定を取り下げない限り、労働提供義務が免除されたままです。会社の「拒否した」というのは効力がありません。 就業規則は事業所ごとに10人以上いれば作成届出の義務があります。もしあなたの事業場(支店)が10人未満だったとしたら就業規則の作成義務はないと解されます。が、本社と当事業場が1つの事業として独立性がない場合は、合計して10人以上になりますから、支店も本社と一括して就業規則を作成しなければならず、支店でも周知させなければなりません。本社にしかおいていないというのでは周知していることになりません。 訂正 単純なタイプミスを2箇所訂正しました。すみません。