質問: 始末書後の昇進について 今年の夏、所属長aが部下bに会社が決定していない人事取り扱いについて言及したり、 不快な言葉でパワハラを受けたとそのbが人事課へ訴えてきました。 aもその事実を認めたので、会社としてしかるべき処置が必要となり、aに対し 始末書の提出を求めました。本人は言い過ぎたと感じ、始末書の提出には素直に応じ、 始末書の提出もありました。 そのaは元々、仕事に対してしっかりと会社の求めに応じ、結果も出していたので 昇進も検討していたところでした。会社としては始末書を提出させてその言動に対しての 反省を取り付けたこともあり、昇進を決定することとしました。 1この決定には何か、懸念される点はありませんでしょうか。 この背景にはbはそもそも、何かあると騒ぎ立てる気質もあり、このことでaが 腐るのも会社としては損失になると思ったからです。事実、bはメールで周りの 社員にaの素行を言いふらしているようです。 2この、メールは善意の社員からの声であるため、このメールをもってbに 詰め寄ることができません。それでも、そのような声があることを本人に 伝え、反省を促したいと思いますが、どのような観点から伝えれば良いでしょうか。 かなり機微な内容となりますが、ご教示頂けると幸いです。 よろしくお願い致します。
回答: 1昇進時期は決まっているでしょうか?本件のように不始末があった場合には、始末書で終わりとはせず、多くは一般の昇進時期での昇進を見送り、次年度や次期での昇進をすることが多いでしょう。「業績を上げているから」ではなく、特別昇進に相当する劇的な成果などあれば勘案して通常時期に対応することもあります。人事の公平感からは問題無く普通昇進はしないことが多いと思います。 2全く1とは関係なく、匿名のウワサでも社内で聞き取りなど可能ではないでしょうか。著しい会社への批判など、単に「悪口を言っている」ではなく、「騒ぎ立て」が問題です。このように何となく良くないことでは対応ができませんので、具体的な行動をもって処罰が可能です。ソースなど絶対に明かさずに本人呼び出し(当然証拠がない内は何も批判できません)聞き取りを行うことで、普通は多少なりとも言動をあらためるものです。また何より直属上長がそうした服務規律維持を常日頃から管理する責任があります。