質問: 退職時、ゴミ袋に私物を入れられて返されました。 知人に誘わせて入社、その人が上司になりました。 今と 退職時、ゴミ袋に私物を入れられて返されました。 知人に誘わせて入社、その人が上司になりました。 今となれば、即戦力で思い通りになる人が欲しかったんだと思います。私は即戦力ではありませんでした(実践がつくまで半年はかかると明言してました)。それが気に入らなかったのかパワハラがひどく、身体症状がでて、受診したら1ヶ月の休職診断書がでて休職(休職のつもりはなかったけど、会社側がパワハラ退職より休職させたかった様子)。 翌月、再度休職診断書は出たけど受理されず退職勧奨を受け、8月末までの退職届を書かされました。(なお、受理されない可能性を分かりながら、あえて診断書をもらいました) 退職前である本日(日曜)、事前に連絡を入れた状態で会社に荷物をとりにいきました。すると、ゴミ袋に私物を入れて返す用意をされており当直者から渡されました。個人情報がない資料(転職歴がある私から見ると個人情報に当たりません)、名刺入れの中身は全てシュレッダーにかけられてました。 憤りです。泣き寝入りしかないでしょうか。
回答: 退職勧奨について 病気を理由に解雇する人は法律で禁止されています 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」労働契約法第16条より 一度診断書をもらい、病気理由で休職を企業にもちかけた時点で会社は病人を解雇することができないのです。 (無断欠勤等をしている場合は適応されないのでご注意。) あなたの場合は、上記の通りにあてはまるケースです。ので、退職勧奨は無効の内容証明で意思表示をすることです。 その上で、就業規則を確認し、休職期間と期間に復帰できない場合の延長ができるか否かを確認することです。 都道府県の労働局または労働基準監督署に相談することと、法的措置をする必要がるケースでは弁護士に無料相談することで、必要があれば弁護士に依頼して、地位保全して損害賠償請求をすることです。あなたの疾病がパワーハラスメントによるものであれば労働基準監督署の労災担当係で、労働災害としても申請をすることもできます。それらも併せて、弁護士に相談することです。 以下は都道府県の労働局から一部抜粋です。 https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000602881.pdfで確認できます。 2020年6月1日パワーハラスメント防止法が施行され企業のパワーハラスメント防止措置が義務化されました。 ※中小事業主は、2022年(令和4年)4月1日から義務化されます。(それまでは努力義務) 職場における「パワーハラスメント」とは、 職場において行われる 1優越的な関係を背景とした言動であって、 2業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、 3労働者の就業環境 が害されるものであり、1~3までの要素を全て満たすものをいいます。 ※ 客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。 職場におけるパワハラの 3要素 具体的な内容 1優越的な関係を背景 ○ 当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が 行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を 背景として行われるもの (例) ・ 職務上の地位が上位の者による言動 ・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富 な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うこ とが困難であるもの ・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困 難であるもの 等とした言動 2業務上必要かつ相当 ○ 社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性が ない、又はその態様が相当でないものな範囲を超えた言動 3労働者の就業環境が ○ 当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者 害される の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が 生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じること ○ この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、 同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業す る上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるか どうかを基準とすることが適当 ■ 個別の事案について、その該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素(※)を総合的に考慮し 判断することが必要です。 ※ 当該言動の目的、当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、 労働者の属性や心身の状況、行為者の関係性、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等 ■ また、その判断に際しては、相談窓口の担当者等が相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその 認識にも配慮しながら、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要です。