質問: 降格規則の設定について いつもお世話になっております。 標記の件につきまして、すでに多くの相談の寄せられているテーマと存じますので恐縮ですが、よろしくお願いします。 現在、当社の給料制度は、いわゆる職能資格制度の形態で運用していますが、年次を重ねるにしたがって、個々には業務内容や責任と一致しない状況が目立つようになりました。 そこで、この制度を改めて資格別の範囲給にすることにしました。いわゆる定昇が明確にできることと、資格ごとの給料の額が明確にできるので、それぞれの資格における職務と責任も金額に裏づけできるようになるものと考えております。 一方でこれにより、責任と金額が明確になることから、降格についても規定を盛り込みたく検討しております。 規定制定における留意点をご指摘いただきたく投稿しました。 よろしくお願いします。 【現状】 いわゆる職能資格による給料制度 昇格は資格ごとに所定の昇給額を上乗せする(積み上げ方式) 結果として同資格内において年長者(同一資格滞留者を含む)ほど支給総額が多い また一部には非管理職が同一職場の管理職の支給額を上回っている(指揮系統と逆転) 就業規則には懲戒としての降格や減給を定めているが給料制度におけるそれはない 【制度改定】 いわゆる範囲給による給料制度 昇格は資格ごとの所定の金額を適用する(リターンマッチができるイメージ) 同一資格滞留には上限ができる 支給額と指揮系統との逆転は起こらない 【降格制度のかたち】 特に同一資格滞留を基準として、範囲給の上限に達し、次資格への昇格が困難な者(もちろん制度の趣旨とあわせて指導をした上で)について、同資格内の範囲で降給を適用する制度としたい。 また、それでもダメな場合(降格云々ではない段階とも思いますが)、資格自体を下げたいと考えています。 【設定を考えている規定案】 昇給および降給は原則としては毎年1回行い、4月に支給する給与より適用する 2)資格等級の見直しにより、上位の資格に昇格した場合は昇給し、下位の資格に降格した場合は降給することがある 3)前項の定めにかかわらず、経営上の都合その他やむを得ない事情が 生じた場合は昇給・降給の時期の変更あるいは昇給を行わないことがある 4)評価給については、人事考課の結果、当該等級の範囲内で決定する 5)昇給の検討は、原則として引き続き6か月以上勤務したものについて行う(試用期間も含む) 6)勤務成績不良のもの、業務外の事由により実就業日数が所定の就業日数の3分の2に達しない者、休暇中の者、休職中の者については昇給をしない、もしくは降給を行う場合もある 以上
回答: 御利用頂き有難うございます。 賃金制度の適否につきましては、会社の業態や規模・職位の種類と数に加え、組織風土や経営ポリシーによっても異なりますので、文面のような制度変革が御社に適するか否かをこの場で断定することは出来ません。特に文面で示されているような制度上の詳細部分につきましては御社の具体的状況を拝見した上でないと適切な回答を出す事は不可能である旨まずはご了承下さい。 その上で、回答可能な範囲内で私見を申し上げますと、年功偏重による賃金の高止まりを是正し降格・降給をも可能とする改善の方向性自体はおおむね妥当なものといえるでしょう。 但し、最も注意しなければならない点は、こうした降格・降給制度への変更が社員にとって賃金カットを目的としたものと受け止められないよう変更事情を充分に説明される事です。いかに精緻な範囲給制度を構築されたとしましても、その目的が不純と取られますと、実際の制度内容や運用に関わらず社員の不信感を招きモチベーションを低下させてしまいます。 従いまして、細かい制度内容は別にしまして、降格・降給の新設だけではなく、実績を出せば現状以上に昇格・昇給が期待できるといった点を具体的に説明出来るようにしておかねばなりません。 つまり、範囲給と社員の頑張りへの評価をリンクさせ、どの社員にとっても業務に励み成果を示す事で高い評価が得られると共に給与にも反映されることが分かるようなシンプルさ・透明性に留意されることが非常に重要といえます。そうした点で現行の職能資格が分かりにくいようであれば当然ですがその内容を実際の職場での役割に応じた分かりやすい役割等級等に変更されることも有効な方策といえるでしょう。