質問: 中小企業の事業主です。 労使間紛争でトラブってます。一部の従業員へ、強引な配置転換及びに不利益変更(減給)を申し付けたら、ユニオンに駆け込まれました。 会社の就業規則には、配置転換時に、 賃金の見直しを 申し入れする場合があるという記述を設けており、それを根拠に減給を申し渡しました。 しかし従業員からは、労働契約法第九条に違反してると、憤慨されました。 【労働契約法第九条】 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。 社労士も雇い入れ、既に4回の団体交渉を終えましたが、雇い入れた社労士からは、会社がやった事は高い違法性が疑われるから、早めに和解をした方がいいと思う、と助言されました。 早速、労働者側に和解の申し入れをしたのですが、今は和解する気なし、もっと議論をして白黒つけよう、と拒絶されました。 ユニオンからは、団交を拒否したら不当労働行為で労働委員会へ申し入れをするし、労働審判も辞さないと言われました。 ほとほと困ってます。法律に無知だった自分が悪かったと反省しておるのですが、このまま労働者側の言い分を飲むと、会社のメンツが潰れます。 法律に抵触する減給は撤回し、異動だけは強引に押し切ろうと思いますが問題はないでしょうか。 何度も同じような質問をして申し訳ありませんが、ご教示下さい。よろしくお願い申し上げます。
回答: 社労士さんにお任せするのが一番だと思います。理屈だけではなく、実務におけるエキスパートですからね。 理屈上は配置転換は使用者が自由に行えます。ただし、1不当な動機がある場合や、2異動させる正当な理由ない場合、3労働者に著しい不利益がある場合には認められません。 1はユニオンに駆け込んだことを理由に異動させるとか、労基に駆け込んだことを理由に異動させるといったことが該当します。 2は基本的には使用者の言い分が認められるのであまり気にしなくて大丈夫です。 3今回のケースはこれに当たります。育児や介護などの理由もそうですが、特に減給については裁判所も厳しく判断する傾向にあります。 そのため、異動にあたっては給料が減らないよう注意する必要がありました...。 団交に発展した時点で、誠実に対応し、異動の必要性などを労働者に伝えた上で減給を撤回するのが一番だと思います。 もちろん、団交にもルールはありますので、社労士さんや弁護士さん等にきちんと依頼をしてください。