質問: 会社が、変形労働時間制の導入を検討しています。 年間休日が126日あるので、一年で考えると、一日8時間45分働かさせてもOKとういう解釈のもと、就業時間を9時始まりの18時45分終了とするとのことなのです。また、給与の中には30時間までの残業代を含むという内容に。 今までは、8時間勤務+サービス残業だったのでこれを正当化?するための導入です。 残業代を出さないようにするために、+45分の時間延長には納得出来ないものが・・・ 残業であれば帰る時間を選べるけれど、必ずその時間までいないといけない就業時間となるとかなり考えてしまいます。 このような導入方法でも労働基準法はみたしているので、OKとういうことになってしまうのでしょうか?
回答: > 会社が、変形労働時間制の導入を検討しています。 > 年間休日が126日あるので、一年で考えると、一日8時間45分働か > させてもOKとういう解釈のもと、就業時間を9時始まりの18時45分 > 終了とするとのことなのです。 先ず、変形労働時間制が適用されない場合。つまり、原則を書くと 1日の労働時間は8時間以内 1週間の労働時間は40時間以内 このようになっており、両方の条件をクリアする必要があります。【労働基準法第32条】 仮に、会社が法定の手続きを取らずに勝手に『変形労働時間制にしたぞ~』と言って、1日の労働時間を常に8時間45分としたら、法律違反です。 更に、書き込みから (365日-126日)÷12≒20日 と計算できることから、勤め先は週休二日制を採用していると推定できます。 8時間45分×5日=43時間45分となる点でも法律違反です。 次に、法に定められた変形労働時間制ですが、次の4つです。 ・1箇月単位の変形労働時間制【労働基準法第32条の2】 1箇月以内の期間を計算単位として、その期間中の労働時間が1週間当たり40時間以内となる様に定めた場合には、特定の週の所定労働時間は40時間を越えても良い。 ・フレックスタイム【労働基準法第32条の3】 始業及び終業の時刻を対象となる労働者の決定に委ね、精算期間を定める。 ・1年単位の変形労働時間制【労働基準法第32条の4】 「対象期間」と「特定期間」と言うものを決め、対象期間中の週平均労働時間が40時間を越えないように定めた場合にのみ、特定期間中の週平均労働時間が40時間を越えても良い。 ・1週間単位の非定型的変形労働時間制【労働基準法第32条の5】 小さなレストラン・食堂などに適用できる制度なので、説明は省略します。 仮に、勤め先の会社がこの4つの何れかの手続きをしたとしても、毎日の所定労働時間を8時間45分に出来る理由とはなりませんし、法律違反です。 故に、会社の解釈誤り! 参考URL: