質問: 雇止め 不服申し立てについて 私は大手企業に派遣社員で勤めて10ヶ月経過後に、契約社員として雇用され、この1月で丸5年を迎えます。 前回の更新時に次回更新はない旨知らされていました。が、上司より「正社員に登用できないか経営陣に掛け合ってみる」といわれ少し期待しておりました。が、結果、正社員登用は難しいと言われこの度雇止めが決まりました。 同会社では過去に契約社員から正社員への登用が何度かありましたが、昨年度より廃止となっており、私の場合も例外なく承認されなかったようです。 しかしながら、私と同様に1月で契約満了を迎えるはずだった派遣社員は先月、正社員へ登用されており、何故なんだという気持ちが沸々と沸き起こってきました。正社員になったその方とは同部署であり、仕事内容もどちらかというと私の方がこなしており、評価も高いと感じていたので、やはりショックでした。 今回、雇止めを受け入れていた私に対し、期待を持たせるような事を言い、結果雇止めになったという事と、雇用形態は違いますが同条件であるにも関わらず、一方が正社員登用された事について、雇止めの不服申し立てをすることは可能なのでしょうか。
回答: 有期契約労働者の更新に対する期待に合理性があると認められる場合、雇止めは合理的理由・社会的相当性が認められなければできません(労働契約法19条)。 ご質問のケースでは、前回の更新時に「次回更新はない」と告げられており、とくに契約書にもその旨の条項があるとすると、そのことが更新期待に合理性があるというための大きなネックになります。もしも、前回更新時の契約内容により更新に対する合理的な期待が否定されるとすると、その後、人事権のない上司が「掛け合ってみる」と言ったとか、他に正社員登用された社員があるというだけでは、更新期待に合理性があるとは認められないでしょう。その場合、雇止めに理由は不要であり、雇止めを争うことは困難です。 しかし、具体的事情によりますが、前回更新時点で既に勤続4年であったことからすると、その時点で合理的な更新期待があったと評価できる可能性があります。労働者にいったん雇用継続の合理的期待が生じた後に合理的期待の消滅が肯定されるためには、雇用継続の期待利益を労働者が自由な意思に基づいて放棄したと認められることが必要とされます(荒木尚志『詳説労働契約法〔第2版〕』218~219頁、土田道夫『労働契約法 第2版』779頁、本田技研工業事件東高判h24.9.20労経速2162号3頁)。 そして、合理的期待が有効に放棄されたか否かの判断においては「1労働者による雇用継続への合理的期待の放棄(ないし不更新条項への同意)の意思表示の明確性、2使用者による不更新条項の内容・意味についての説明の十分さ、3使用者が不更新条項を設けるについての人事管理上の合理的理由の存在」が考慮事由となります(荒木尚志他前掲書219頁)。 弁護士に面談し、契約書を見せて相談されることをお勧めします。