質問: 財形・退職金共済・厚生年金基金 / 社会保障とはどう見ていけばいいのでしょうか? これから就職したいと真剣に考えています。 40才を越え、でも一生これから働きたいと考えたら、社会保障の事がとても知り たくなりました。 ハローワークで「雇用、労災、健康、厚生、財形、退職金共済、厚生年金基金」 と求人票にあります。 でも、小さい企業だと、結構、抜けが多いのです。 たとえば、、「財形」「退職金共済」「厚生年金基金」なんてよく抜けてます。 いったい、これから一人で生きていくなら、どんな社会保障は抜けていない方が よいでしょうか? どなたか教えて下さい。お願いします。
回答: 再回答です。 週労働が40時間あれば、各種保険に入る資格はありますか? 週間労働とは、休憩時間を抜かしたものを指すのでしょうか? →週の所定労働時数は休憩時間を除いた時数でカウントします。 例をあげますと、 出勤8:30,退社17:30 休憩時間12:00~13:00の1時間 であれば、時数だけ数えれば9時間ですが、間に休憩が1時間ありますので、労働時数は8時間です。 この時週5日労働したとすれば、8時間×5日=40時間で、週の所定労働時数は40時間となります。 次に週40時間以上働いていたら強制加入かどうかということですが、40時間以上労働していたとしても、先に挙げました条件 ・日雇労働者 ・2ヶ月以内の期間を定めて雇用される者 ・4ヶ月以内の季節的業務(例えば工事現場での繁忙期パートなど)に従事する人 ・6ヶ月以内の臨時事業に従事する人 に該当する場合は強制適用にはなりません。 また、残業時間は所定労働時数には含まれませんので、注意が必要です。 なぜ含まれないかというと、残業とは、定められた時間(=所定労働時間)以外に労働した場合を指すからです。 週休2.5日でも、常勤なら各種保険に入れますか? 週休2.5日という企業があるのです。 勤務事態は9時~18時となっていても休憩時間が2時間あって、実働は7時間が4日間(日木祝が休み、土曜は9時~13時)、週としては、週4.5日という常用勤務という求人です。 正社員として、加入要件を満たしていると言えるでしようか? →土曜日の労働も、休憩2時間なのでしょうか?それとも土曜日は休憩なし又は1時間程度ですか? あと、祝とかいてありますが、毎週祝日がある訳ではないですよね?そうなると、5日間労働の場合もあるのではないですか? ちょっとそこがわからないので、7時間労働を週4日というのは固定条件にして、土曜日の休憩時間のみで仮定すると、 1.土曜は休憩なしの場合 7時間×4日+4時間×1日=32時間 2.土曜日も休憩2時間の場合 7時間×4日+2時間×1日=30時間 3.土曜日は休憩1時間の場合 7時間×4日+3時間×1日=31時間 いずれにしても、先にあげた条件、 ・1日の所定労働時数が一般社員の4分の3未満(一般社員が1日8時間労働ならば、6時間未満の場合) ・1ヶ月の所定労働日数が一般社員の4分の3未満(一般社員が1ヶ月25日ならば19日未満の場合) を週単位に直すと、40時間×4分の3=30時間ですから、もし一般社員の週所定労働時数が40時間だったとしたら、微妙なところですね。 それと、訂正しておきたいのですが、極端な話、企業がその気であれば、加入条件未満でも極端に少なくない限り(・1日の所定労働時数が一般社員の4分の3未満(一般社員が1日8時間労働ならば、6時間未満の場合) ・1ヶ月の所定労働日数が一般社員の4分の3未満(一般社員が1ヶ月25日ならば19日未満の場合) を超えるというのが加入の最低条件だと思います。)、任意加入させることは可能です。(社会保険事務所で却下される場合もまれにありますが。) つまり、『先にあげた条件に該当する=加入できない』ではなくて、『先にあげた条件に該当する=企業と労働者双方の合意があれば、任意で加入できる場合もある』なのです。 誤解を与えてしまったようで、申し訳ありません。 ただ、この不況下でなるべく経費を抑えたいという目的があるので、労働者の希望はともかく、強制加入以外は加入させないという企業が殆どです。 実際に保険加入になるかどうかは、その企業に聞いてみないとわからないというのが現状です。 「育児休暇」は企業の方針に依るしかないものなのでしょうか? 育児休業取得実績の無い企業が多いですが・・・? でも「産休」というのは働いてる女性として当然の権利としてあるものなんですよね? →まず先に訂正しておきますが、産休と育児休業は別物です。 産休というのは、 女性社員が産前6週間・産後8週間休暇をとることです。 育児休業というのは、1歳未満の子を養育する者が一定条件を満たす場合に取得できる休暇で、産休と同時に取ることはできませんから、女性社員が育児休業を取得できるのは、産後8週間を超えて休業する時です。 次に、育児休業制度の実態ですが、制度として法令や就業規則で定められてはいるものの、まだまだ安心して取得できるものではないです。 私も事業所に勤めている女性であり、就業規則に「育児休業規定」「介護休業規定」を作成しましたが、正直、 「制度はあっても、実際に取るのは難しいなぁ・・・」 と思います。 まず、これは産休も同じなのですが、給与の支払義務はありませんので(まあ6割の額は一応社会保険事務所なり職業安定所なりで出してもらえるのですが)、収入が減少したり、保険制度に加入していない場合は、全くの無収入になってしまいます。 シングルマザーであってもそうでなくても、本人にとっては、収入減は大打撃ですよね。 次に、職場復帰の問題があります。 一応制度上では、職場復帰を希望した者の復帰を義務付けてはいますが、 ・代替要員に自分の職を奪われる不安 ・あくまで義務付けられているのは職場復帰であり、別部署への配置転換は禁止されていないので、全く不得意な部署に廻されて、耐え切れず自主退職ということもありえる など、職を失う不安感から、まだまだ安心して取得できるものではなく、企業としても「できれば取って欲しくない」「取るくらいなら、いっそ退職してもらった方がいい」という意識は根底にあります。 取得実績がないのは、こういう背景からでしょう。 これは保険の加入にも言えることですが、「権利保証」と「実際の取得」は違うということです。 残念ながら、法令での規定は「権利保証」が殆どで、義務づけられているものは少ないので、こういう事態が発生するのでしょう。 わかりづらい説明になってしまったかも知れませんが、ご参考になれば幸いです。