質問: 採用内定後の取消しについて 中途で採用の内定を出した方が、入社1週間前に妊娠されていることがわかり、連絡をしてこられました。 本人の様子では、面接時、内定連絡時に事実を隠していたわけではなく、その後判明した様子ではあります。 ただ、採用後数ヶ月でお休みに入られるのは非常に困難で、また、弊社は入社後1年未満の方には産前産後、育児休業は認めておらず、退社することになります。 このような場合でも、妊娠を理由とした内定取消しは法律上の問題となりうるでしょうか?
回答: 採用内定の効力については見解の分かれるところですが、「内定時点で労働契約は成立している」「内定の取消しには正当な事由」が必要となると認識し、慎重に対応してください。貴社からの一方的な取消しはトラブルに発展する危険が大です。 失礼ながら、文面からだけ判断すると、貴社は労務管理が成熟していないと思われます。そのような職場では内定といっても口約束だけで、労働契約書を締結しておらず、まだ出勤日や賃金などの正式な労働条件も提示していないのかも知れません。それでも、お互いの合意によって労働契約は成立しているのです。 内定を取消すことができる「正当な事由」には、犯罪行為や健康異常などであり、妊娠が健康異常に該当しないのは明らかです。法律上、妊産婦の就労が禁止されている危険有害業務に「職務を限定」して採用したのなら別の判断もできるでしょうが、今回はそうではないでしょう。 それより問題なのが、これまでの実態です。産前産後休業、育児休業は事業所の規模を問わず強制適用です。「1年未満の方には認めていない」というのは、育児休業に関しては可能ですが、それも法律上の要件(労使協定)を満たした上で行っているのでしょうか。あくまでも判断上の話であり、そのような形で退社された方がいないことを願います。もし、実例があったら、その方が大問題です。今回の対応を誤った結果、トラブルになれば、過去の実例にも飛び火する恐れもあります。 まだ、内定者がすぐに、長期間休むとは決まっていないでしょう。業種からして、女性が安心して働くことができたり、出産後の女性が継続勤務するのは、今後の貴社の経営にとって大きな強みになるはずです。育児休業中は貴社の費用負担はごくわずかですし、この間、派遣社員を受け入れることも認められています。逆に、初めての育児休業取得者が出たというなら、国からお金を受けられる可能性もあります。この方を予定どおり採用し、出産後も継続勤務してもらえる職場にステップ・アップすることが貴社のためになるでしょう。