質問: 一時帰休を実施するための手続き、人選基準について 私の勤め先では、最近、気軽に一時帰休を使っているように感じます。ある日、「××さんの判断で、●月◆日は一時帰休とします」というメールが一通届き、それ以外は何もないまま一時帰休が実施されてしまいます。「××さん」は、実際のメールでは会社のお偉いさんの名前が書かれています。 1.一時帰休とは、何の説明や同意も取らず上記のような一行メール程度の連絡だけで実施できるような、お気軽な制度なのでしょうか?仕事が減ったからどうのこうの・・・とか、売り上げが減ったからどうのこうの・・・とか、一時帰休を決定し実施する会社側に実施理由の説明義務は無いのでしょうか? 1a.上記の説明義務がある場合、労基法のどのあたりを読めばその条文がありますか? 2.過去には、「管理職は有給休暇扱いで一般職は一時帰休」というやり方をやったことがあります。つまり、管理職の給料を維持したうえで、一般職の給料を減らす(=一時帰休にする)ようなやり方をやっています。うちの会社は組合が無いせいだとは思うのですが、このように管理職の給料を維持したうえで(=有給休暇扱いにしたうえで)、一般職の給料を下げる(=一時帰休扱いにする)という、一時帰休対象者の人選基準は合法ですか?私は不公平感を強く感じていますが、不公平なだけで合法だということなのでしょうか? よろしくお願いいたします。
回答: 結成された労働組合から団交要求されない限り、会社に説明義務はないですね。というのは、就業規則を見ていただきたいのですが、会社の責めによる休業(一時帰休)は、平均賃金の何割を払う、という規定があるはずです。なければ民法のお出ましで、賃金全額請求できます。もらえる権利が確定してあるので、それを行使し、使用者はその義務をはたすだけです。で、6割以上(労働基準法26)払わないと罰則(同120)があります。 一応、分別して帰休者をきめるのはありです。管理職は1日年休行使させるなら、労使協定が必要なのですが、1日減じる代わりに賃金がで、非管理職は、年休減じない代わりに先に述べた賃金を受けます。