質問: 管理監督者の範囲および就業規則等への規程の必要性について 当社では、一定等級以上のものを全員「幹部職」として、労働基準法上の「管理監督者」扱いとし、労働時間、休憩、休日の提供外としております。 対象者の中には、組織上のライン長もいれば、ライン長ではなく「幹部職」ではない社員と同様に顧客向けシステム導入プロジェクトメンバーとして参加し、システム開発業を行っているものもあります。 労働基準法上の管理監督者については「1職務内容,権限及び責任に照らし,労務管理を含め,企業の事業経営に関する重要事項にどのように関与しているか,2その勤務形態が労働時間等に対する規制になじまないものであるか,3給与(基本給,役付手当等)及び一時金において,管理監督者にふさわしい待遇がされているかなどの諸点から判断すべきものであると解される。」とあります通り、その実態に基づいて個別に判断するものと、理解しております。 最低限、1ある程度の人事権(人事考課を含む)、2社員の採用への関与、3部下の勤怠管理、4給与等権限にふさわしい待遇、5会社経営への参画等が判断材料になると思われます。 当社の幹部職のうち、ライン長の職についている者については、1および3は満たされていると思われるのですが(ただし、人事考課については部門長が最終決裁を行います)、4についてはライン長であるものも、プロジェクトメンバーとしてシステム開発作業をしている者も「ライン長手当」と言うものが存在しないため、特に待遇に差はありません。2に関しては、1次面談には参加はしていますが、採用の決定は担当役員によってなされます。また、5については、部門内の運営には「本部内部長会議」等にライン長は参加し、部門の運営に関する発言等の機会はありますが、会社経営への参画については、部門内の本部長以上が参画する「本部長会議」へはライン長である「部長」は参加することができず、「部長」およびライン長ではない「幹部職」は「会社経営への参画」がなされているとはいえないと考えております。 以上を踏まえますと、ライン長ではない「幹部職」は当然として、ライン長の一端をなす「部長」と言えども、労働基準法上の「管理監督者」とすることには問題があると考えますが、上記の判断に誤りがないか、ご教授いただけるとありがたく存じます。 また、労働基準法上の「管理監督者」の対象とするものの範囲については、労働法上、就業規則等に明記する旨の定めはあるのでしょうか。あわせて、ご教授いただけるとありがたく。 以上、よろしくお願い申し上げます。
回答: ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、列挙されている管理監督者の判断要素はその通りですが、それを全て完全に満たす必要があるというよりは総合的に考えて判断するというのがより適切であるといえるでしょう。 従いまして、御社の部長の場合も必ずしも管理監督者になりえないとまでは言いきれませんが、個別の訴訟にでもならない限り明確な線引きが出来ない案件といえますので、幾つかの満たされない要素があるようでしたら管理監督者として扱わないのが労務リスクを踏まえれば妥当な措置であるといえるでしょう。 また、労働基準法上の「管理監督者」の対象とするものの範囲について、仮に就業規則上記載が無ければそうした労働条件の適用自体が不可能になりますので、当然ながら就業規則等に明記する義務がございます。