質問: 現在育児休業中の契約社員です。 育児休業終了後、半年たたない間に契約期間が終了する旨会社から言い渡されました。 (1年ごとの更新をしてきましたが、今回は6ヶ月契約とのことで復帰後しばらくして期間満了となります。) この場合、育児休業者職場復帰給付金は給付されないのでしょうか? それから、この場合の雇用終了は 「契約期間満了」 「会社都合」 のどちらになるのでしょうか? (8年ほど1年間の契約更新で勤務してきました。 契約社員がすべて今回の私と同じ半年更新、というわけではなさそうです。 イメージ的には私だけが切られるような感じなのですが・・。 休業中に景気の悪化で業務改善をおこなっているそうです。) どちらの場合でも、たとえば期間をあけずに他社に就職した場合などでも復帰給付金はもらえないのでしょうか?
回答: 1 転職後の育児休業職場復帰給付金について 参考URLをご紹介します。 (受給中に被保険者資格を喪失したとき:千葉労働局) 3 離職後1日の空白もなく再就職(被保険者資格を取得)した場合 受給資格は継続されますので、離職・再就職日の属する月も支給対象となります。 この月の支給申請は、再就職先の事業主または本人が行うことになりますが、離職前の事業主から賃金の支払いがあるときは、離職前の事業主の確認印が必要になります。 (転職と育児休業者職場復帰給付金) (転職と育児休業者職場復帰給付金) (転職と育児休業者職場復帰給付金) (転職と育児休業者職場復帰給付金) (育児休業給付パンフレット) (育児休業給付:大阪労働局) (9・19ページ:育児休業給付:愛知労働局) ((労働保険(労災保険・雇用保険)●被保険者関係(PDF):愛知労働局)) (ハローワーク) 2 離職理由について ■ 失業給付受給資格について 雇用保険の失業給付受給資格等には、(1)~(3)の3つがあります。 (1)「特定受給資格者」(いわゆる会社都合、3ヶ月の給付制限なし) イ 「倒産」等により離職した者 ロ 「解雇」等により離職した者 ハ 被保険者期間が6月(離職前1年間)以上12月(離職前2年間)未満であって、の正当な理由のある自己都合により離職した者 (2)「正当な理由のある一般受給資格者」(自己都合、3ヶ月の給付制限なし) (3)「正当な理由のない一般受給資格者」(自己都合、3ヶ月の給付制限あり) (自己都合退職・会社都合退職) (特定受給資格者) (●例2、[参考3]様式第5号 雇用保険被保険者離職証明書の「離職区分」欄について) (離職理由と受給資格) (離職票) (失業給付シミュレーション) 特定受給資格者(いわゆる会社都合)の離職理由に「II 「解雇」等により離職した者」には、「(7)期間の定めのある労働契約の更新により3年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者」というものがあります。 これに該当する可能性があると思いますが、会社が離職票の離職理由をどのように記載するか、質問者さんがどう対処されるか(ハローワークに会社が記載した離職理由について異議申し立てをされるか)にもよると思います。 (離職理由の判断) 3 契約終了の理由について 「更新しないこととする理由について証明書」を請求することはできますが、育児休業取得を理由として記載するとは考えにくいと思いますが・・・。 育児休業取得以外を理由とした契約不更新であっても、「8年ほど1年間の契約更新で勤務」とのことですので、有期雇用契約は期限の定めのない契約に性質が転化したという考え方もあり得るところで、この場合は契約不更新には「解雇に関する法理の類推適用」がなされ、解雇予告等の手続きのほか、合理的な理由(労働契約法第16条)が必要になるのですが・・・。 (有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準(告示):神奈川労働局) 第2条 使用者は、有期労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。 第3条 前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。 2 有期労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。 なお、育児・介護休業法に関する指針で、育児休業取得を理由とする 「ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。」 「ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。」 は「解雇その他不利益な取扱いとなる行為」(違法行為)とされています。 また、通知では「期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益取扱いに該当するものと考えられること。」と行政解釈が示されています。 (指針第二の三の(二)) 解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。 イ 解雇すること。 ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。 ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。 ニ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。 ホ 自宅待機を命ずること。 ヘ 降格させること。 ト 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。 チ 不利益な配置の変更を行うこと。 リ 就業環境を害すること。 (40ページ:通知) 19 (4) 指針第二の三の(二)のイからリまでに掲げる行為は、「解雇その他不利益な取扱い」の例示であること。したがって、ここに掲げていない行為についても個別具体的な事情を勘案すれば不利益取扱いに該当するケースもあり得るものであり、例えば、長期間の昇給停止や期間を定めて雇用される者について更新後の労働契約の期間を短縮することなどは、不利益取扱いに該当するものと考えられること。 (雇止め) (雇止め) ((契約社員Q&A Q12:東京都産業労働労働局雇用就業部)) (No.3 雇止め等) (4~5ページ) (出産等と解雇) (労働契約法) (育休後の復職に関するトラブル) 参考URL: