質問: 徹夜明けの対応について お世話になっております。 弊社で、下記のような事例が発生し、勤怠はどのようにすべきか対応に苦慮しております。 発生事象の9/19の勤怠に対し、法的な部分含めどのような対応が望ましいかご教示頂けると助かります。 <前提条件> ・月単位のフレックス制 ・コアタイムなしの7:00~22:00 <発生事象> 9/18 9:00 出勤 18:00 退勤 19:00 退勤後緊急対応発生により再出勤 翌8:30 退勤 9/19 pmより出勤 <9/19勤怠 対応案> 1フレックス出勤とする →将来的な勤務間インターバル制度導入を考慮する場合、フレックス出勤とするのは 該当者のパフォーマンス・モチベーションを考えると、好ましくないと考えております 2徹夜明け休暇など、有給の特別休暇とする →緊急対応など、理由に関わらず翌朝まで勤務した場合は徹夜明け休暇として 有給とし、所定時間(8時間)を勤務したものとみなすよう就業規則を変更することで、 対応することが可能と考えております 3出勤した場合は、所定時間(8時間)労働したものとみなす →やむを得ず業務都合により出社が必要な場合、所定時間(8時間)を労働したものと みなし、管理監督者は対象者に対し、早めの帰宅を促す等の措置を取る また、8時間を超えて労働した場合は、みなし時間にプラスして、超過分を労働時間に 算入する措置を実施する <参考> 弊社役員は1の対案を絶対としており、意見を曲げません。 弊社付の社労士に確認する必要もなしと、取り合いません。 なお、弊社付の社労士は、該当役員しか面識がない状態です。 (何度か面識を持てるよう交渉しておりますが、拒絶され続けております)
回答: ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、フレックスタイム制の場合でも、緊急時にやむを得ず突発的な出勤命令を出すことまでは禁止されていませんので、1の対応でも直ちに違法性まではないものといえます。(勿論、こうした出勤命令がしばしば出されるという事であればもはや合法なフレックスタイム制とはいえませんので注意が必要です。) 但し、会社都合で労働者への負担をかける事からも2または3のような措置が望ましいとはいえるでしょう。 結局のところ、参考部分も含めまして最終的な判断に関しましては御社組織内部事情の問題になりますので、その辺は貴殿のみならず担当部署以外も含めた幅広い協力を得て善処の要請をされる事で対応すべきといえるでしょう。