質問: 試用期間で解雇 労働基準法第21条によれば試用期間中の者で採用後14日以内であれば、労働基準法第20条にもとづく30日前の解雇予告(または解雇予告手当の支払い)は不要とされています。 就業規則のない小さい会社で、採用から14日以内に従業員を解雇する。 その解雇の時に、その従業員に初めて試用期間であった。と伝えて解雇。 これは、労基法21条の解雇になりますか? この件で20年程前に、労基監督署の方に相談をしたら、 「他の従業員も採用後、一定期間は試用期間であった」 となれば、21条の解雇になる。 しかし最近、別の方に質問をしたら、 「そのような後付けは通らない」 と回答していました。 最近は、労働基準法も改正されたようですし、労働契約法や新たな判例もあると思います。 今後の為にも、知っておきたいです。 教えてください。
回答: まず、一番基本的なことは、法違反の認定は裁判所しかできません。 労働基準監督署は行政指導により、会社を指導しますが、会社は従う義務はありません。 そして、刑事告発があれば、警察官として刑事事件の司法処理を行います。 したがって、21条に該当するかどうか、それにより20条違反を構成するかどうか、の確実な法的見解は、実際に刑事裁判にかけてみなければわかりません。 裁判所はあまり積極的ではありません。 よって、事実関係など相談時に聞きながら、経験に照らし合わせて答えているという具合です。判例を基にした専門家の見解も似たようなものです。 調査に行き、他の従業員についても調べたところ、皆試用期間の認識があれば、1人だけ特別な事情がない限りほぼ試用期間が設けられていたであろうし、したがって会社に対して是正指導しやすい、つまり21条の解雇となる。 また、契約時に説明がなかった(明示されていなかった)ならば、試用期間は設けられていなかったということになる。 理屈をどのように構成するのか、主張を裏づける証明資料はどのようなものが出るのか、で大きく変わってくるのが法解釈です。判例どおり主張し、同様の資料が出ればたいてい同じ結論になりますが、個別案件ですので、結局自分が正しいと考えている主張をするだけです。あらかじめ決まった答えがあるようでありません。 最近の流れは、大体の方があらかじめ決まった答えというものは無く、自分で理屈づけていくものという理解が広まったということでしょう。訴訟ルールに基く考え方を身につけた方が増えています。