質問: ノーワークノーペイと最低賃金について 営業職の従業員が成績があまりにもふるわず、減給処分をしたら 問題が発生しました。 まず 1、従業員のノルマは毎月150万円の粗利益を取ること これに関しては本人了解済みです。 また、これが無理であるとか難しいという事も言っていません。 実際今までは普通にこなしていた額です。 2、今年に入ってから目標を達成できた月は全くありません。 3、9月までの目標額と実際の差は825万円のマイナス 4、数字が上がらないことに対しては、何度か、今までの反省と 今後の対策を提出するように指示しました 5、対策提出後、一定期間ごとにそれに基づいた成果の報告などを 提出するよう義務づけたが、催促するか、聞くまで言わない 6、メールで計画に基づきどう行動したか報告するよう催促しても 返事がない、また、私のそのようなメールは見たのか見てないのか 分からないようにしている。意志疎通ができない状態です。 7、打開策として、週に一度訪問先や、内容などを記録し提出するよう に指示をしたが、最初2度ほど提出していらい全く提出しない 8、現在は一ヶ月の粗利が社員自身の給与より下回っている 9、数字が上がらないのであればこういった報告ぐらいはきちんと するようにと何度も言っていますが報告ができない。 まことに私としても情けない話なのですが、この社員とは意志疎通が 全くはかれていません。 そんなに仕事が嫌なら辞めればいいのにと思うこともありました。 ですので、以下の条件で給与計算をすると言う内容の文章を メールで送り実行したら問題がでてきました まず、ノーワークノーペイの原則から考えて いくら会社に来てくれているとはいえ、営業職であまりにも ていたらくな仕事(数字)でも、言い訳ではないが、せめて数字が 上がっていないなら、自分の努力している経過を見せる義務 (報告義務)は最低限あるのではないかと思っています。 ですので その報告もない(しない)、利益もないのであれば 仕事をしているとは言えないのではないかと思うのです なので条件として 粗利目標額の80~100%の達成率の場合通常給与の支払い 110%~は超過した%分、基本給にかけて割り増しする 80%以下の場合、不足した%分、基本給にかけて減額する と言うものにしました。 こちらとしては80%で100%分の評価をする温情判断に したつもりで、今までは固定だった給与も増えれば加算する ようにしていますが、狙いは少しでもやる気になってくれれば と言うことでした ただ ふたを開けたら ・1ヶ月の粗利益が14万円しかない ・達成率は9.3% ・80%に70.7%たりない ・自身の給与は総支給23万円 ・総支給が23万円の70.7%減で67390円 と言うことになり 最低賃金を下回っていると言うことになり 問題になってしまいました。 これはやはり法的にダメなことなのでしょうか? 最低限指示した事もやってもらえず、今では業績見通し を考える際には戦力外として考えるまでになっています。 こうなってしまった原因も会社側にもあるとは思うのですが いわば会社に来ているだけで、外出しても何をしているやら 報告もないので、これは仕事していると結果的に言えない と私は思うのです、ただ、自分はこれだけのことはやってる というアピール(報告)があれば、そこまで減給することを 考えないのですが 今の状態では何度言っても報告などが無く、譲歩して考えてあげる 材料が無いので、仕事した分だけ払うと言う考えでは妥当ではないかと 考えています。 最低賃金とノーワークノーペイのバランスについて知りたいので その他含めどなたかご教授下さい。
回答: 恐れ入ります。 no1, no3で回答したものです。 まず最初にお断りしておきますが、私が関わった労働関係のケースは、そのほとんどが労働者側に立ったものです。 その為、違う方法や攻め方があるかも知れないという事を念頭に置いてお読み下さい。 おそらくですが、その「社員」さんは、(それが弁護士であるか、他社の労働組合の方であるかは判りませんが)労働契約関係に詳しい方と相談されているかと思います。 「社員」さんの感じをお伺いするに、裁判沙汰もやむなしという勢いを感じますので、会社としては話し合いを持ち、穏便に辞めていただく(その為にはある程度退職金を上乗せするなり)ように持って行くのが、時間的・金銭的に最もコストの少ない方法かと思います。 <解雇について> 日本は、法律上、会社都合によって社員を解雇するのはほとんど不可能です。以下の2点がその理由です。 ・解雇は、客観的にみて合理的な理由がない限り、解雇権の乱用とみなされる。 ・「客観的にみて合理的な理由」とは、客観的な基準が法律で示されていないので、ほとんど認められない。 例えば、今回のケースのように「勤務態度が不良」であるとか「労働能力に問題」がある場合でも、「解雇回避努力」を十分に行ったかどうか問われます。評価が適正であるか、改善のために指導したか、能力にあった業務内容を与えているかなど、です。 平たく言うと「おたくは、その社員にあった仕事させてる?もうちょっと指導してあげてよ」と差し戻されると言うことです。 私の知る限り、すんなり解雇が認められるのは「即時解雇が認められる場合」のみです。これは以下の8つがあります。 1.事業場内における盗取・横領・傷害等刑法犯に該当する行為(以下、犯罪と書きます)をした場合。(ただし軽微な場合を除く) 2.軽微な場合でも、継続的・断続的に犯罪を行い、雇用者が不正防止の手段を講じていたことが客観的に認められた場合。 3.事業場外で行なわれた犯罪であっても、 ・著しく当該事業場の名誉若しくは信用を失墜するもの ・取引関係に悪影響を与えるもの ・労使間の信頼を喪失せしめるもの のいずれかに当たる場合。 4.賭博・風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。(事業場外は3に同じ) 5.雇用時に経歴を詐称・不採用の原因となる経歴を詐称した場合。 6.他の事業場へ転職した場合。 7.2週間以上無断欠勤し、出勤の督促にも応じない場合。 8.出勤状況が不良で、数回に渡って注意を受けても改めない場合 今回のケースでは、8の「注意を受けているのに改めない場合」に当たるとも言えますが、私の知る限りそれが理由で解雇が認められたケースはありません。(最も解雇として認められやすいのが「2週間以上の無断欠勤」です) リストラが横行したあの時代に、なぜ大企業ほど社員を簡単に解雇できなかったかと言えば、徹底して争った場合に負う傷が大きかったからです。(一律何歳以上は解雇、という基準は認められやすかったようです) その為「社員」さんが『辞めないし出社する』と言った場合、解雇するのは非常に難しいとお考え下さい。 *** 正確に言えば、「社員」さんに一言でも『こんな会社は辞めてやる』と言わせ、それを証拠として残せれば、解雇することができます。 (口約束であっても労働契約の解除ができるからです。しかし、契約があったことを認めさせたい側が証拠を提示する義務があります) また暴力行為なども解雇理由になり得ます。 嫌な言い方になってしまいますが「だから、リストラが横行した時代は、法律に触れない程度のねちねちとした嫌がらせを繰り返し、逆上させる事で解雇理由を作っていた」わけです。 *** >単なる迷惑行為というか嫌がらせのようにしか感じられないのですが >こういった場合どうすればいいかが全く不明です 残念ながら、誠意を持って話し合い、状況を好転させるしか方法はありません。(基本給を全て払い、成果目標について話し合いを持つ、など) その上で、対話が難しいようであれば、お金で解決をして、辞めていただくのが最も効率的かと思います。 ただし、umadura4747さんが相応の立場であり、「社員」さんに辞めて欲しいと思っているのであれば、左遷させるのが最も手っ取り早いです。 その場合、以下2点が必要になります。 1.「社員」さんが、他の営業社員に比べて、著しく成績が劣る証拠 2.左遷先をいくつか提示すること (現在の部署で仕事をさせられない合理的な理由、労働者側に対して選択肢をいくつか与える) 左遷先でおとなしくしてくれれば良し、よしんば嫌がってもこの場合十分に努力をしたと解されますので解雇理由になりえます。 <労働基準監督署に行く前に考えること> >労働基準監督署には、週明けにでも行ってみようと思っています やはり労基署が最もこの手のことに(現行の法律・時流に乗った)アドバイスをして下さると思うので、是非相談してみて下さい。 行く前には ・会社として、解雇する方向なのか、雇い続ける方向なのか ・この問題にいくらぐらいお金をかけ、時間をかけるつもりがあるのか の2点は(漠然とであっても)考えていた方が良いと思います。 ご面倒なことかとは思いますが、一刻も早い事態の収拾をお祈りしております。