質問: 派遣社員の退職時の有給消化について 11月末日で8ヶ月間働いた今の会社(派遣社員)を退職します。 留学が決まり12月から海外の大学に行くことになりました。 (8月の時点で派遣元、派遣先に退職の了承を得ました) 10月1日から有給が発生しているので、11/21~末までの平日7日間は有給消化として、仕事の〆は20日にしたいと申し出たところ、契約は11/30までなので、20日以降有給消化というのは困ると派遣先(就業先)に言われました。 そこで、7日間全部ではなく、3日だけでも取りたいと申し出たのですが、断られました。 業務的には20日以降は毎月暇なので、業務上問題はないと思ったので承諾してもらえると思ったのですが。。。 やっぱり、退職前に有給を使うのは派遣では難しいのでしょうか。 それでも一日も取れないのはどうかと思ってしまいます。
回答: 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。 法的には、派遣先にも派遣元にも「年次有給休暇を取得させない。」ということはできません。 労働者に年次有給休暇の時季指定権があり、「派遣元の事業の正常な運営に支障がある場合」に時季変更権があるだけです。派遣先の事情は考慮されません。 退職(契約終了)前の場合、時季変更権(他の日に年次有給休暇を取得させる)ことができない場合は、「派遣元の事業の正常な運営に支障がある場合」であっても、時季変更権は行使できません。 ただ、年次有給休暇を取得させないようにすること自体は、労働基準法136条違反ですが、この規定は罰則がなく、訓示的規定とも言われているようです。年次有給休暇取得の届を提出したのに「欠勤」として無給とした場合、労働基準法39条違反として罰則の対象になります。 法的な説明ではこのようになります。 派遣元に「11月20日以降の年次有給休暇取得について、会社の見解を聞かせてください。法的な取り扱いがどのようになっているか、労働基準監督署や労働局需給調整事業室(派遣法関係の許可等を所管)に確認したいと思っています。」と強く出ることはできますが、その後の仕事がしづらくなる可能性もあります。 「私の年次有給休暇取得について、どのようにお考えか、派遣元としての考えを聞かせてください。」と会社の考え方を聞いておき、年次有給休暇について契約書等確認したり労働基準監督署等に確認しておいて、年次有給休暇取得を妨げられるようであれば、年次有給休暇の申し出(届出)が何日前なのかわかりませんが、11月20日の数日前に再度上記のような交渉を行うということも考えられると思います。 http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3054936.html(派遣社員の年次有給休暇) http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2552096.html(派遣社員の年次有給休暇) http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3008743.html(年次有給休暇・ボーナス等) http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/index17.html(q9:東京都産業労働局雇用就業部) http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/07.html(「派遣労働者」として働くためのチェックリスト:一番最後:厚生労働省) http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/manual/dl/13.pdf(労働関係法令の適用) (http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/manual/(12:労働基準法等の適用は)) 年次有給休暇:派遣元が責任を負う http://www.jassa.jp/association/advice/example/27.htm(q27 有給休暇社団法人 日本人材派遣協会) http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/time/time05.html(茨城労働局) 労働基準法で定めた年次有給休暇制度は、使用目的について何ら制約を設けておりません。また、労働者がその有する休暇日数の範囲内で、具体的に休暇の時季を「届出」ることにより指定したときは、原則として、その時季について年次有給休暇が成立し、使用者の「承諾」は必要ありません。 そして、使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」にのみ、例外的に労働者が指定する時季を変更することができますが、これについては比較的厳格に解釈されており、企業の規模、有給休暇請求者の配置、作業の内容、業務の繁閑、代替者の配置の難易、同時季に休暇を請求する者の人数等諸般の事情を考慮して、制度の趣旨に反しないよう合理的に決すべきものとされています。 http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei02.html(静岡労働局) 【q5】 1か月後に退職を控えた従業員が退職日までは残った有給休暇を全て使い、出勤しないと言い出しました。引継の問題もあり、大変困っていますが認めなくてはなりませんか。 【a5】 会社には「時季変更権」があることは理解していただいたと思いますが、退職する従業員にはこれを行使する余地はありませんので、法律的には認めなくてはならないという結論になります。会社の実情を十分従業員に伝え、理解を得ることしか方法はないと思われます。 http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu09/pdf17/q9.pdf(派遣社員と年次有給休暇) 「年次有給休暇は、派遣元の責任で与えます。派遣元の事業の正常な運営に支障がない限り、派遣元は派遣労働者からの年次有給休暇の請求を拒否することはできません。 厚生労働省の通達によると、ここでいう『事業』とは派遣元の事業であり、『派遣労働者が年次有給休暇を取ることで派遣先の事業の運営に支障が生じる場合であっても、派遣元と派遣労働者との関係においては事業の運営に支障がないこともありうるので、派遣元は代替労働者の派遣の可能性も含めて事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断すること』と示しています(昭和61年6月6日、基発333号)。 ですから、派遣元は派遣先の業務が多忙であるという理由で、派遣労働者の年次有給休暇の請求を拒否することはできません。」(東京都産業労働局雇用就業部) 【派遣労働者の時季変更権】 『派遣中の労働者の年次有給休暇について、労働基準法第39条の事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされる。派遣中の労働者が派遣先の事業において就労しないことが派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合であっても、派遣元の事業との関係においては事業の正常な運営を妨げる場合に当たらない場合もありうるので、代替労働者の派遣も含めて派遣元の事業の正常な運営を妨げるかどうかを判断することになる。』(昭61.6.6 基発333号) http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?idx_opt=1&h_name=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&h_name_yomi=%82%a0&h_no_gengo=h&h_no_year=&h_no_type=2&h_no_no=&h_file_name=s22ho049&h_ryaku=1&h_ctg=1&h_yomi_gun=1&h_ctg_gun=1(労働基準法) http://www.e-sanro.net/sri/q_a/roumu/r_bas_049.html(参考) http://www.kagoshima.plb.go.jp/soudan/soudan01.html(参考) http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1892404(参考) http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=2088658(参考) http://roudoukijun.sakura.ne.jp/soudan/sub3-2.html(q5) http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/manual/index.html(労働基準法の適用・派遣元事業主が法律違反を行った場合) http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/location.html(労働基準監督署) http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/haken/tantou_ichiran.html(労働局需給調整事業室)