質問: 訴訟の申し立ての仕方 ご質問です。 職場での1ハラスメントとそれがこうじて 2解雇に至ったことを労働審判にかけたい思っています。 長い間、運転手を職業としています。 質問や勉強でわかった事は、解雇に関しては会社が解雇理由証明書を請求したにもかかわらず発行していないので争点の内容としては明快です。が、解雇通告に至るまでの経緯としては入社以来のハラスメント(性的言動、その他)があり、口頭の相談、手紙での相談を何回か経ての後に現状をはっきりさせるのが嫌なのか相談しているさなか30日の予告解雇されました。 ハラスメントは職場のすべてで行われました。お客さんの事務所、現場の監督、作業中、会社の事務所、車庫、その他。 部長は私を被害妄想(部長からの文章あり)と位置付け「魔法の耳をしてるんじゃないか」、また、間違いの多いこの文章を医師に見せろと強要し、それを遠慮してもらうと今度は「病院へ一緒に行く」と言う始末です。私は部長の社会的立場や信用を考えたとき、これは完全に病人扱いされてしまうと思い、断りました。部長はハラスメントの事実の確認が難しい事をいいことにかなり間違った発言をしています。 会社在籍中に私の何度かの警告「録音に取れてるからやめたほうがいい・・・」という言葉にも誰も耳をかさずハラスメントは続きました。私も強い気持ちで録音しました。そして、言われた事、又は聞かされた事をよく吟味し、なぜこれらが私に対してのハラスメントになるのか、等よく考えもしました・・・。 不当解雇の時効は2年、ハラスメントの時効は3年と勉強しました。 私の最近の考えとしては争点の明快な不当解雇を先に労働審判で争い、後にハラスメント方ををきっちり整理し労働審判、或いは、裁判に挑みたいと思っています。 それとも、不当解雇と言う事で一緒にして争ったほうがいいのか素人の私には考えの及ばない感があります・・・。 どうぞよろしく、ご教授お願いしたいと思います・・・。
回答: おっしゃるとおりと思います。それならハラスメントをわけることです。 ただ、気を付けていただきたいのは、労働審判手続きで調停が成立する場合に、精算条項といって、双方には他に債権債務がない、という文言が入ると思います。この条項に、「本件について」といった限定文句を入れないと、ハラスメントに関する債権までないことになって、後日争えなくなります。 なお、秘密録音でも証拠として使えますから、相手に録音していると教える必要はありません。 頑張ってください。