質問: 社員のヒアリング時 いつもお世話になっております。 早速本題ですが、 前提です。 昨年の年末に営業職として中途採用をした社員(20台後半)がいます。 当該社員は採用後に営業として社外に出てもらう為に座学、ojt、同行営業等を行っておりましたが、素行が不良な事(就業時間中に堂々と携帯を触る、パソコンで業務に関係のない事を調べている所を確認される。中座して中々帰ってこない)、報連相を忘れる(日報を出すように指示して出さない等)、指示した業務以外のことをする等、色々と問題があり、どう思っているのか考えているのかのヒアリング等を行ったりして、多少の改善は見られるものの、当社の営業適正無しとの判断し、試用期間終了を以って契約終了と現場としては持って行きたかったのですが、経営者層から別部署で使えとの意向があり、本人に営業では当社では置いておけない事を説明し、別部署の見習い(設計等の内勤)へ配転となる事を伝え本人も承知で配転となりました。 長々と申し訳ございませんが前提以上です。 現在当該課員は配転後の部署でも勤務態度、成績が良くありません。 知識(知っている・知っていない)、技能(初めてする作業)におけるミスは指導とミスを繰り返さない是正処置を指導側で対策したりさせておりますが ・依頼の文面を見ずに自分の思い込みで作業をして間違える。 ・誤字脱字がひどい。 ・前回やったとおりにした(実際は前回その様な事はない)と嘘をつく ・指示内容を忘れる。メモを取らない。取るように指導しても根付かない。 等が続き、教育担当者も疲弊している状況です。 対策、是正指導、改善の為の打ち合わせを行った際 一部から「adhdではないのか」 と言う発言があり、現場の方ではそうではないかという意見が多いようで、 「その場合はデリケートな問題でもあるのでくれぐれも発言には注意して欲しい。そのケースはそのケースとして、今回の打ち合わせは出来が悪い、と言う仮定で進める」 という方針で検討したのですが、現場の方ではadhdの疑念が根深いようでした。 正直な話、人事として、何度かヒアリングの面談を行っている当方としても、その可能性を否定は出来ないと思ってます。 質問事項は 会社側として、adhdなのかどうか質問する事やadhdなのか病院で診断してもらうように推奨したりして良いものなのでしょうか。 名誉毀損などになったりするものでしょうか。
回答: 会社は医師ではありませんので、問題行動の原因探究をする必要がありません。該当社員がadhdであれ精神疾患であれ、問題行動こそが「問題」であって、そこに理由で勘案しては、健康な社員に著しい不平等となります。何よりまず取り組むべきは問題行動を確実に毎回記録し、その発覚ごとにしっかりと指導することです。改善の誓約もさせ、それを重ねることで解雇も可能になります。 「問題がある」「不正確」「行方不明」このようなざっくりした内容では懲戒もできません。何がどう問題か、正確な記録が無ければ指導はできません。また経営者の介入ですが、こうした証拠の積み重ねを突き付ければ、今回のような理不尽な異動命令など出ないのではないでしょうか。