質問: 二重パワハラの上に雇止めに-一般的な会社を定年退職後、全く違 一般的な会社を定年退職後、全く違う職種の警備会社に2013年9月6日より当時61歳男性、嘱託契約で会社の委託契約先で勤務始めました。 実際の勤務先の責任者より理不尽な退職勧奨などのカスタマパワハラを約1年半受け(加害者は後に異動)且つ会社の所属責任者にカスタマパワハラを訴えても「クレームはあなたのミスが原因」と現場検証もされないまま聞き入れてもらえず、人としての尊厳・人格が侵害された。 契約当時、期間1年、日給、職場手当、皆勤手当て賞与ありでしたが、3年目の更新時より同条件で期間半年契約に4年目契約時に職場手当が無になりましたが、5年目契約時(2017年9月6日65歳)から仕事内容は全く変化ないのに期間3か月へ業務名称が嘱託からアルバイトへ、日給から時給へ、皆勤手当てと賞与が無へとなり結局賞与等が無くなったことにより月約2万円が減給となってしまいました。 上司の説明では決め事であり変更できないとのことで印鑑を押さないで職場に入ると不法侵入になると脅され雇用契約書に更新時印鑑を押しています。 その後前の契約条件に戻すよう個人的に要求したら現在の契約(2018年3月6日から2018年6月5日)迄で更新はしないと通告され、結局雇止めになり、現在6月5日までの間有給消化で休むことになりました。 2018年9月5日迄勤務すると5年となり無期転換の権利を得る予定でした。 1 小額訴訟制度を利用してカスタマーハラスメントは直接の加害者へ慰謝料を請求可能でしょうか? 2 小額訴訟制度を利用して嘱託契約の会社に慰謝料を請求可能でしょうか? 3 弁護士に依頼した場合どれくらい費用が掛かりますか?
回答: お困りのことと存じます。お力になりたいと思います。 12ですが可能です。3ですが事案を検討しないと明確にはお答えは難しいです。 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。法的責任をきちんと追及されたい場合、最大限の補償を追求された場合には、労働法にかなり詳しく、労働時間法理にも通じた弁護士等に、相談に行かれて、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。 雇止めについては労働契約法19条の適用の問題です。本件では、子細な分析と慎重な対応が必要です。雇止めが無効になれば無期転換権行使の道も開けます。 法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。お一人で悩まないで相談すべきです! 弊所は、ここ=ネットでは、回答を終えさせて頂き、さらなるご質問は、希望される場合にのみ、有料相談でお受けいたします。 お力になりたいと思います。 クラウンズ法律事務所https://www.crownslawoffice.com