質問: 前職を解雇された人間を、雇用する際の注意点を教えてください。 お世話になります。 ご相談のほど、よろしくお願いいたします。 先日、起業し歩き始めたばかりの会社です。 会社を起業した後に、私が前職で勤務していた会社から数名入社いたしました。 この入社した数名は、前勤務会社にはそれぞれ退職の理由はあったのですが、いずれの人間も私の会社に入社する旨は伝えておりませんでした。 私としては気にはなったのですが、前勤務会社を退職した後に雇用したため、特に問題はないと思い前勤務会社に雇用の連絡をすることはありませんでした。 結局、前勤務会社から数名の人間が期間を開けずに私の会社に入社しているのではないかとの確認が入ったため、事実として認め、連絡の不手際の謝罪は行いました。 この謝罪のやり取りの中で、私の会社で「有給消化中にすでにそちらで働いていなかったか」との確認がありましたが、正式退職後にしか勤務実態はないので問題はないかと思っておりましたが、社員に別途アルバイト実績がないか調査したところ、雇用したうちの1名が前勤務会社の有給消化中に別の会社でアルバイトをしていたという事実が発覚しました。 (前勤務先では就業規則に副業禁止の項目がありました) そのため、前勤務会社がここぞとばかりにそのような人間を雇用したのであれば、即時解雇をしろ、同時に本人と前勤務先で就業規則違反については話し合いを行うということになりました。 まだ、話し合いが続けており、就業規則違反に関しての処分等は出ておりませんが、もし遡って懲戒解雇等になった場合、私の会社としてはどのような対応を取ればよいのでしょうか? (解雇をする必要があるのでしょうか?) 道徳的には、雇用すべきではないと思うのですが、雇用してはならないという法的な根拠等はあるのでしょうか? 甘いとは思うのですが、私としては、折角覚悟を決めて新しい会社に入社してくれたということもあるので、雇用を続け再教育を私の会社でやりたいと思っております。 乱文、乱筆で大変恐縮でございますがどうぞ、ご教示のほどよろしくお願いいたします。
回答: ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、文面を拝見する限り前会社での問題の為に御社で何らかの措置や処分を行う必要はございません。 有休中に働いていたと申しましても、別の会社でアルバイトをしていたというだけですし、前会社で規則違反があったとしても御社における措置まで指示される筋合いは全くございませんので、対応は不要です。 但し、御社での業務において前会社に具体的な不利益(故意に顧客を引き抜く等)が発生すれば損害賠償請求される可能性も生じますので、そのような迷惑を及ぼさないよう業務従事に当たっては注意が必要です。