質問: 研修後の誓約書について 弊社では、mba取得などのため大学院への派遣を行い、この対象者に対し、 1)5年以上自社で継続勤務することを義務付ける。 2)会社都合による解雇などの場合を除いて、自主退職を認めない。 3)どうしても退職したい場合は、研修で掛かった費用を返金させる。 旨の誓約書を書かせています。 費用については、「5年間継続勤務の場合は、この費用について免除する」と、貸与を匂わせる文言はありますが、明確に貸与であるとの文言はなく、また、金銭消費貸借契約なども結んでいません。 先日、研修の対象者より、このような書類自体が労働基準法違反であり、また、パワハラにあたるのではないかとの指摘を受けました。 コンプライアンス、法令遵守が重要性を増すなか、労働基準法16条は刑事罰ということもあり、きちんとした対応をしたいと考えています。このような書類があること自体、労働基準法16条に抵触するのでしょうか。 また、人事部としてこのような書類への捺印を強要することはパワーハラスメントになるのでしょうか。
回答: ■労基法16条は「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない」としています。会社が一旦支出した費用に関して約束した期間、勤務しなかった場合に、損害賠償としてその費用を支払わせることは、労働契約の不履行についての損害賠償の予定と解され、本条に違反することになります。 ■但し、資格取得費用を会社が支出するのではなく、社員に費用相当額を「貸付」ける場合は、金銭消費貸借となり結論が違ってきます。この場合は、返済を要するにしても、一定期間労働した場合にはその返済を免除するいう「特約付の金銭消費貸借契約」となり労基法16条には抵触しないことになります。 ■注意すべき点は次の通りです。 1 まず、「貸与」であることが明確になっていること 2 金銭消費貸借であること 3 貸付金の返済方法、返済期日、免除の事由、免除事由、早期退職の際の期限の利益の喪失(残債の一括返済義務の発生)など明記すること 4 退職金と残債を相殺する場合には労基法24条(賃金からの控除協定)にその旨の定めのあること ■なお、本人が希望しないのに業務命令として強制的に資格取得を命じ、金銭消費貸借契約を結ばせるといった場合は、形式的に「貸与」の形を整えても、訴訟では、実質的に労基法16条違反とされる可能性は排除できません。 ■短絡的にパワハラ云々の議論に乗るのではなく、契約当事者の対等原則に基づく民法に対し、労働者の立場保護を嵩上げした労働法のバランスをよく理解することからコンプライアンス・レベルの引上げが可能になるのです。その意味で、本件はよい応用問題だと思います。