質問: 私は、内々定を戴いている大学4年生です。 事の発端は、入社前研修中、顧客に向かって悪罵する人事部の社員(課長)を見かけたことです。 このような社員がいることにとても不安になり、別の社員(課長の直接の部下)に相談をしたところ、この不安に対する明確な返答がなかったため、それはらば少しの間、内々定辞退をするかどうか、じっくり考えたいと返答しました。 その3日後、会社側から「人事部としては内々定を辞退してもらいたい、入社しても君の居場所はない」と内々定辞退するように脅迫されました。 そこで、まだ考えているところですと人事部へ相談したところ、いきなり、辞退を受理したので社員証を返却しろとの書類が一枚送付されました。 どのように対処すればよいのでしょうか。
回答: No.3です。再々度、失礼しますが・・・ >判例は法律ではありませんが、法律に書かれていないことは、判例に基づいて審理すると、学部の講義で習いました。 日本は判例主義ではありますが、まったく同じ事例というのは、ほとんどありません。 ですから判例に基づいて審理するといっても、結局は個々のケースによります。 それに・・・・質問者さまの出されている「判例」は、今回のご質問とはかなり違うケースのように思われるのですが・・・・ >判例の言う努力は、「使用者が解雇をする場合、単に就業規則に違反するといった事実を基に、解雇権を行使することは解雇権濫用にあたる。 使用者が、労働者に注意したり反省を促したりした上で、なお改善が見られない場合、初めて解雇権の行使が認められるべきである。」とするものです。 これは、すでに入社している社員の場合の、判例ですよね? >使用者が、労働者に注意したり反省を促したりした上で、 ↑この部分がすでに質問者さまのケースと合致しません。 質問者さまはまだ正式な社員ではありませんから、会社は注意したり反省を促したりする義務も権利もありません。 辞退をほのめかすというのは、就業規則の違反でもありません。 ですからこの判例は質問者さまのケースには適用しないと考えます。 私は人事採用の経験もありますが、普通に、フツーに考えて、内定もしくは内々定の場合、よほど悪質でなければ解雇権の濫用にはならないんですよ。 少なくとも、内部の人間(社員)に対して辞退の意思を発言した者に対しては、それはフツーーーに内定取り消しの十分な理由になります。 内定というのは、労働契約ほどの強い拘束力は持ちません。 お互いに強い権利も義務もないわけですから、労働者側にだけ考える猶予があって会社側にはないというものではありません。