質問: 育児のため短時間勤務の職員に残業が前提となる業務を割り振ることはパワーハラスメントに該当するか 昨年より育児休業より復職し、2歳の子供を育てながら、正社員として短時間勤務で働いています。 復職してから担当業務が変わったこともあり、昨年は短時間勤務ですが業務が時間内に終わらず、残業せざるを得ないことも多々ありました。 今年はさらに状況が悪化し、担当部署の人員が減らされ、昨年より担当業務が増えたことで、ますます残業が増えています。 そんな中、部署の人員が一名増やされることが決まり、業務分担を見直すこととなりました。 私の担当業務の内の一つは、新しく来る職員に移ることになったのですが、代わりに今別の職員が行なっている業務の一つが私の担当となりました。 その増える業務は、一時期に集中して作業が発生するもので、これまでの担当者は例年残業をして乗り切っていました。 そこで質問なのですが、短時間勤務の職員に残業が前提となる業務を割り振ることは、パワーハラスメントに該当しますか。 なお、これまで残業する際には子供を母に預けていましたが、最近母の持病が悪化し体調を崩しがちで、なかなか残業ができない状況です。 今後、母の体調次第では残業が難しいということは課長や係長に伝えてあるにもかかわらず、残業前提の業務を割り振られたことに困惑しています。
回答: お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論としてご回答いたします。 職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上 の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。 いわゆるパタハラにあたるかどうか、これについても本件の言動が、これらに該当するかどうか、証拠に基づいて、子細な分析と慎重な対応が必要です。毎日残業があって、時差勤務措置が無意味になる場合は、違法だと思われます。 労働局に相談されるのが良いと思われます。法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、本件に関係した法理等にも通じた弁護士に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。 納得のいかないことは徹底的に解明しましょう! 良い解決になりますよう祈念しております。応援しています!!