質問: コンピテンシー評価について コンピテンシー評価において、「自己評価」をするかしないか悩んでおります。 コンピテンシーは抽象的な評価項目が多い為、自己評価を入れると個人の性格によってブレてしまうのではと考えています。 この点について、アドバイス頂きたく、宜しくお願い致します。
回答: 別の切り口でのご回答になるかと思い、ご参考になればと記しました。 コンピテンシーは、一般的には会社で決めた項目ごとに5段階などで、自己評価と一緒に、180度や360度評価が使われることが多いと思います。 おっしゃるとおり、自己評価は、社員に自分を考え直し、気付きを与える点ではよいと思いますが、各自の「主観的な基準」で評価が行われる為、その結果を集めても評価基準が曖昧となります。 では、上司や管理職が行えばよいのかと言いますと、上司の評価基準も主観的なものですので、どうしても評価者の見ている方向、観察の頻度、正確さ、全員を見れているか、人間ですので相性や好感度などによってもぶれがでることも否めません。 こうしたことなどで、コンピテンシーを取り入れても、業績との因果関係、客観性が今ひとつ曖昧となって定着しないことも多々あります。 私は、人間のビジネスにおける能力評価は、ビジネスの貢献度・実績、専門性での貢献はもとより、実務能力(知識、スキル)仕事に対するモチベーションの度合い、適性などとともに、この「コンピテンシー」があって、総合的多面的に評価することで、客観的、公平に評価ができる方法ではないかと考えています。 事例として弊社では、実際、これらを、簡単かつ客観的に評価できるアセスメントツールを開発し、インターネットを使って多人数多店舗でも、短時間で全社員を評価・分析を行って、結果をもとに対面面接、アドバイスを行い、人事評価・教育にご利用いただいております。 貴社のコンピテンシーに合わせた客観的アセスメントを作成されれば、360度評価も短時間でできますし、質問項目は、5段階などの自己申告型ではなく、行動選択型の客観診断方式で行い、数値的に測定分析し、貴社の平均値、ハイパフォーマーのデータとの比較をおこない、客観基準で評価をされると、効果的と思います。このようなアセスメントツールは、一度作っておけば、毎年活用でき、去年に比べてどうかとか、採用時にも社員と比較して自社適性があるかどうかの判断も可能となり有効です。