質問: 従業員の昇格人事について 従業員の昇格人事のことで相談します。 弊社の人事制度では昇格に際し、はじめに経験年数や必須研修の受講等の要件を満たした者を昇格候補者としたうえで、第一審査として直属の所属長からの評価書と自己評価書による書類審査を行い、次に第二審査として課題レポート、面接等を行い、最終的な昇格判定をしています。 審査は人事委員会が担当し、この委員会は役員と数名の選出された部長職によって構成されています。 今回、課長補佐クラスへの昇格候補者の一人について、所属長評価や事前課題レポートに関しては問題がないものの、日ごろの言動面でやや問題が見られる人物があり、その取扱いで意見が割れております。 言動面の問題とは、社会人としての素行やマナーにかかわるもので、具体的に言うと、仕事上で意見の対立があったりしたときに、時折過剰に相手に対し相当に攻撃的で威圧的な発言をするというものです。 日常的というわけではないのですが、時に部内の上司や先輩に対し、時には他部署に押しかけてそこの所属長や課員に対し、社会人としての常識を明らかに逸脱したレベルの(マナー、礼儀、礼節等を欠いた)暴言などをしてしまうことがあり、その傾向を承知している人事委員会のメンバーから、昇格した場合、将来的には同僚や後輩へのハラスメント行為に発展するのではないかとの懸念が示されたのです。 しかし、人事制度上の審査基準である所属長評価では何ら問題が無く、また、そうした言動も直近の1年ほどは見受けられないことから、過去のそうした傾向を昇格審査の判断材料として扱うことが適切かどうか、悩んでおります。 委員の中には、直接その行為が行われている現場に立ち会ったことのある部長もおり、その委員からは「常軌を逸した、通常の社会人ではあり得ないような暴言であった。あのような人物を昇格させることは到底容認できない」「最近そのような言動が見られないのは、新しい部署に異動して1年目だからに過ぎず、慣れればまた繰り返すに違いない」「本当に問題がないかもう1年様子を見るべきだ」との意見がありました。 こうした状況において昇格審査を行う場合、総合的な人物評価として当該候補者のこうした日常的な言動についても十分に考慮すべきなのか、つまり審査基準に加えてこうした情報を加味して審査することは経営判断、人事権限として問題ないのか、それともあくまで審査基準に従って判断すべきなのか、面接時にそうした言動のことを確認したうえで判断すべきかなど、ご意見をいただければ幸いです。 よろしくお願いいたします。
回答: >第一審査として直属の所属長からの評価書と自己評価書による書類審査を行い、 とある以上、委員会の委員から出る意見で適性への疑義を話し合うのは当然のことであって、直属上長の判断のみでの昇進というルールであれば、そうした委員会も不要となってしまいます。 人格人物は評価においてきわめて重要で、提示されているハラスメントとしか思えないような過激な行動があったことは、通常であれば大きな瑕疵として昇進において審議されることでしょう。 しかしそうした事象があっても恐らく何も対処が無く、結果として譴責も対応もしなかったと考えられますので、本件とは別に昇進にも影響する問題行動については、しっかりコンプライアンスを徹底すべきと感じます。問題行動への対応が機能していたのであれば、本来はその直属上長も責任を負わなければならず、昇進対象にそもそもならない可能性もあります。