質問: 在宅勤務手当の性質・概念 いつもお世話になっております。 弊社でも在宅勤務を行うことが多くなっており、 在宅勤務手当についての検討を行っています。 在宅勤務手当そのものに問題があるわけではなく、 こちら人事のq&aでもご意見が分かれている点、私の認識と併せて確認したく ご質問いたします。 弊社としての案は、通勤手当を不支給(無論使用分は実費精算)とし、 在宅勤務1日あたり〇〇〇円、という形で支給するのが妥当と考えていますので その前提でご確認いただけますと幸いです。 実際には出社率の調整等で、予期せぬ在宅勤務命令等もあります。 また、実際は特定の拠点のみ在宅勤務を行っているところもあります。 なお、在宅勤務手当の性質として水光熱費の一部負担という趣旨で考えています。 (在宅勤務分だけの水光熱費を算出することが困難であることから) ★ 在宅勤務手当は割増賃金に含むべき、という解釈でよいか <含むべきではない、という考え方> 予め計画された在宅勤務だけではなく、臨時的に在宅勤務を命じることもある。 昨今の新型コロナのパンデミック抑制等の観点からも計画が先に立つとも限らない。 当面はこの新型コロナへの対応も必要であり、1日あたりの在宅勤務手当も 臨時的に発生しているに過ぎない。 よって、発基17の、「臨時的・突発的事由」「支給事由の発生が不確定」に該当する。 また、小里機材事件の最高裁判決にもあるように労働基準法第37条は 「除外賃金は制限的に列挙されているものと解するのが相当」であり 「実際に支払われる賃金がこれらに当たるか否かは、名目のみにとらわれず、 その実質に着目して判断すべきである」と判断されていることからも 通常の労働時間に対して支払う手当でない在宅勤務手当を 割増賃金に含めるべきではない。 → よって割増賃金に含まなくともよい。 <含むべき、という考え方> 労働基準法第37条 施行規則21条より、 除外賃金として7つの項目が設定されており、この項目は限定列挙である。 該当しうる項目として考えられそうなものは、臨時に支払われた賃金だが 臨時に支払われた賃金とは(昭和22年9月13日 発基17より) 「臨時的、突発的事由にもとづいて支払われたもの、 及び結婚手当等支給条件は予め確定されてゐるが、支給事由の発生が不確定であり、 且非常に稀に発生するものを云ふこと。」 と定義されており、在宅勤務は臨時的・突発的ともいえず、 支給事由の発生が不確定、非常にまれに発生するものとも言えない。 → よって割増賃金に含まなければならない。 と、それぞれの立ち位置に仮にたっても上記のような考えとなり どちらの解釈もおおむね筋は通っているような気がします。 実態からすると、 「急遽」在宅勤務に切り替えるようなケースがあること 「あくまで在宅勤務は全社ではなく一部拠点のみ」であるということから 在宅勤務者は手当をもらいつつ割増賃金に含まれ、 他拠点(工場)勤務者はその恩恵に預かれない、というところから 割増基礎に含めるべき、という考えが心情的に納得できない部分もあります。 一方で、工場勤務者における夜間の交替勤務手当は 基収1262号からも割増賃金に算入せずともよい、という解釈があるようですから、 これも同様に考えるべきでは、と思っています。 何か致命的な思い違い等あればご指摘を頂ければと思うのですが、 主としては在宅勤務手当を割増に含めるか否かというところです。
回答: ▼現時点の労基法の「割増賃金の基礎」の定めに則れば、割増賃金に含むべきということになります。 ▼在宅勤務を文字通り、主たる勤務地とすることに対する業務性の強い賃金であれば、割増賃金の対象となります。 ▼何しろ、欧米と違い、初経験の日本では、複数論がでるでしょうが、小生としては、対象外の7項目に比べ、本手当の業務性は格段に高いのが根拠です。