質問: 転勤対象者の対応について 転勤指示の有効性と、その後の対応について、企業側として違法性がないか、担当者として疑問がありましたので、確認をしておきたいと思いまして投稿させていただきました。 今回、aという社員(当時、入社2か月で試用期間中)が、想定されていたより能力が劣る(採用をメインとして入社していただきましたが、2か月後も人が採れていない状況でした。しかしながら、a以外にも採用をしている者がいますが、その者たちもaが入社した日から採用ができていません) ということで、役員より直接aに 1回目の話し合い:結果が出ていないので、向いていないのではないか。今後のことを考えておいてほしい 2回目の話し合い:大阪の支店に営業として行ってもらうことを考えている。 3回目の話し合い:大阪の支店へ、人事として転勤してもらいたい。aでなくても構わないが、身軽そうであるからaを指名した。 上記の説明が役員よりaになされました。 その後、能力不足ということで、aに降格減給処分が下りました。 (※この減給処分も、雇用契約書では、基本給+業務給としているところを、減給する書面では、基本給+業務給+役職給と細分化し、減給限度である1/10を超す対応をしている状況です。※降格なので役職給を業務給から分割することで、大幅な減給を課しています) aは、誰でも良いから自分を選んだという点と、降格減給をされてまで大阪で現地採用をやる必要性に疑問を感じ、転勤を断わったのですが、役員からaに対して、転勤を断ったので、懲戒処分の可能性がある、という通達をしたところ、 aが後日、退職届を提出してきました。 上記が現在までの状況です。 確認したいことは、 1転勤の有効性があるか ※直接は確認していませんが、客観的にみて、転勤者を出してまでやる業務ではなく(採用はどこでもできるので)、aに対して恣意的なものを感じます。またaが断った事によって他の誰かが変わりに行くという事もありません。 2企業側の対応としてはどうか ※もし問題があるようでしたら、マニュアル化していこうと思っていますので、「こういう対応はまずい」等ありましたら、ご教授ください。 3単純に違法性はないか どうぞよろしくお願い致します。
回答: 個別事情の詳しい情報もないと詳細な判断はできかねる、高度なコンサル案件だと思います。正式にコンサル依頼をして取り組むべき事象でしょう。 書かれている内容だけで見れば、「2か月後も人が採れていない状況」が、他者はどうか、皆入社2ヶ月でバンバン採用が実現できているのかなど、比較がなければ客観性がありません。 「能力不足」を証明する責任は会社側ですので、恣意的と取られない客観的証拠を固めなければ無効になりかねません。 しかし本人がプレッシャーに負けて退職したのであれば、結果オーライで、本人からの自主退職となります。すべて結果がたまたまもめなかっただけであり、人事政策としては非常に危険かつ稚拙な進行のように見えます。このような方法を役員がしたとすれば、目的やそのベンチマーキングなど、いかに客観性を持たせるかを会社として考えるべきでしょう。