質問: 目標管理制度について 人事・育成制度の柱として目標管理制度の導入を検討しています(現在、人事制度無し)。経営計画にリンクさせた目標設定とする設計を考えておりますが、次の点について、頭を悩ませております。 1.個人が設定する目標は1つか複数か。 経営計画に基づく部単位のアクションプランは多数あり、ある従業員は複数を担当しています。この場合は最も重要なもの1つにするのがいいのでしょうか。 2.営業成績を部(チーム)で達成しようとする場合の個人目標はどう設定するか。 当社の営業は定量化できる数値を目標としていますが、1人1人が数値やノルマをもっておりません。取引の性質上、個人が成約するといったものでないので、個人の目標として何を設定すべきかが良くわかりません。 ご教授をお願いいたします。
回答: はじめまして。株式会社イプセの水戸と申します。 すでに様々なことをお調べになられていると思いますが、アドバイスをさせていただくとすると、以下のようになります。 私どもは、人事諸制度(キャリアコース・評価制度・給与制度)というものは、会社の目標を達成するための、あくまでもひとつのツールであると考えております。 しかし、非常に重要であり、会社の経営計画を実現していくためには、企業理念を反映したうえで、さらに、社員のモチベーションをできるだけ高めるものでなくてはいけません。 ですから、ただ単に目標管理制度を導入しただけでは、ひずみが出てきてしまいます。 そうなると、どれほどすばらしい完璧な制度を作ったとしても、運用ができなければ意味を成さなくなってしまいます。 私どもが、組織人事コンサルのお手伝いをするときには、すべての会社様に、「仕組み3割、運用7割」と申し上げております。 そういったことを前提として、目標管理制度もつくっていかれると、組織の中に溶け込むものが出来上がると思います。 以上のことをふまえたうえで、ご質問に関しまして、 q1、個人が設定する目標は1つか複数か? a、 通常は3~5つが多いですが、役職によって変えられてもいいかと思います。 リーダー職以前の方であれば、目標設定自体も難しいでしょうから、白紙に書き込むようなスタイルではなく、ジャンルわけをしてあげると良いと思います。 q2、営業成績を部(チーム)で達成しようとする場合の個人目標はどう設定するか? a、 個人個人で、数値目標をもっていなかったとしても、日々の成約に向けた、重要な行動があると思います。 例えば、アポイント件数、訪問件数、商談件数、見積もり提出件数など、そういったものは数値化できます。 営業はある意味確率ですので、このような数字を指標にされてはいかがでしょうか。 そして、最後に一番重要なのは、その目標管理制度を運用する際の評価です。 社員の不満として、大きな割合を占めるものに、「評価が不公平である」ということがあります。 評価者の教育と、全社での評価基準の統一が重要になってきます。 長くなりましたが、ご参考になればと思います。 もし、実際の評価シートや考え方などが知りたいということであれば、ご連絡いただければ、参考資料を送らせていただきます。