質問: 絶対評価と相対評価の活用例 人事評価には絶対評価と相対評価の二種類があると言われますが、それぞれの活用先(賞与評価、昇給評価、昇格評価)とその理由につきまして、一般論で結構ですので、ご指導願います。
回答: 絶対評価における問題は、二つあります。 一つは、「昇給や賞与の原資、ポストの空き具合によって、評価が処遇に反映できないことがある。」ということです。 具体的には、これを達成したら何点、これができるようになったら何点と、絶対評価基準を定めておいても、原資がある時とない時では支払額が変わりますし、ポストがなければ昇格させることはできません。つまり、”絶対”とは言いながら、1点当たりの価値は その時々の状況によって変動するということです。業績の好不調がほとんどない会社なら、向いているかもしれませんが、そうでなければ、逆に不満の種となりかねません。(目標をクリアしたのに、どうして賞与額が減るのか?、基準をクリアしているのに なぜ昇進できないのか、といったもの。) もう一つは、「評価が高止まりしやすい」ことです。実際に、学校現場は絶対評価に変わっていっていますが、評価がだんだんと高くなっている、という現象が報告されています。内申書に記載するので、受験に有利に働くよう高めにつけたいという心理が働きます。しかし、基準に達しているかどうかは教師の判断なので、それをチェック・是正することが難しいという状況になっているのです。 企業でも、同じようなことになる可能性はあります。基準を定めているとはいえ、その基準に達したかどうかは 上位者の主観的判断から逃れることはできませんし、同じ部下をずっと評価していると だんだん評価を上げたくなるのは人の気持ちとしては、有り得るでしょう。基準に対して厳格に評価を行う上司と、ちょっとづつ上げている上司に、相当の評価の差が出てしまうと、基準の中身や運用について問題になると思います。 相対評価は、観点を決めて順位づけする、ということですから、上のような問題は起こりません。ただし、実質的には社内で競争する(パイの奪い合い)ということなので、それをどう考えるか。あるいは、フタを開けてみなければ(他の人の結果が分かるまでは)、自分の評価が分からず、何を目標にしていいか分かりにくい(達成したのに、評価が低かったということが有り得る)というデメリットもあります。 現状は、業績・成果については、相対評価として賞与や昇給に反映させる。能力や働きぶりについては、絶対評価として、昇給の一部に反映させる。昇格については、これらの評価結果を総合的に勘案して決定する。こんな運用が 多いのではないかと思います。