質問: 本来ならば懲戒解雇だが普通解雇とした場合 労働者が本来ならば懲戒事由に該当する私生活上の非行を行ったものの、それには触れずに別の理由(人員削減)から普通解雇した場合です。 地位確認の労働裁判になった時に、雇用者側が、本来の理由であった懲戒事由を裁判の中で主張することは有効ですか? それとも、解雇理由として明記しなかったために、裁判になってからそれを持ち出しても裁判所に認められないでしょうか。 よろしくお願いいたします。
回答: 主張すること自体は問題ありません。 通常は解雇時に理由とされていなかった事情は重視されませんが、引用の文献のような事情がある場合は、裁判になって主張された解雇理由も慎重に審理されます。 佐々木宗啓ほか編著『類型別労働関係訴訟の実務』(青林書院,2017年8月)258頁 【労基法22条1項・ 2項により,解雇された労働者は’使用者に対し,解雇の理由を記載した耆面(解雇理由証明書)の交付を求めることができる。q16で説明したのと同様,普通解雇が解雇権の行使であり,使用者の主張する解雇の理由は権利濫用の評価障害事実と位置づけられることからすれば,解雇理由証明耆に記載されていない解雇理由についても,解雇の意思表示の時点までに客観的に存在した事由であれば,解雇の有効性を根拠づける事実として主張することができるとするのが論理的な帰結である。 したがって,解雇理由証明書に記載がない解雇理由を主張したからといってその主張が失当となることはない。 使用者が,退職時証明書に記載のない事実を解雇理由として主張するのは,使用者が解雇時には当該事由を重視していなかったという場合が多いであろうが, まれには,使用者が労働者とのトラブルを避けるため真実の解雇理由を記載しなかったという場合もある。後者と認められる場合, 当該解雇理由についても慎重に審理する必要があろう。】