質問: 雇い止め 以下の場合、雇い止めにあたり、解雇に関する法理(解雇権濫用法理)に類推して雇用が保障されると認められるでしょうか? 有期契約職員として6ヶ月その後、1年、6ヶ月と合計3回の更新があった職員で、先日当該契約の満了日30日前に契約更新がない旨通知しました。(口頭) 契約更新がない理由については、同部内にいるb契約職員の担当している業務をアウトソースしたが思っていた以上にコストがカットできずそのコスト削減のためとしあくまで当該職員の担当している業務が縮小するのではないと説明した。 (実際は、a契約職員の担当している業務がなくなるわけでもなく、パフォーマンスもb契約職員よりはるかによいが、たまたまa契約職員の契約終了期間がきたため更新をしないことにいたっている。) 契約職員から雇い止めにあたるため契約更新されるべきだと反論。 a職員が雇い止めにあたるとして当然更新されるべきとする理由 採用時に6ヶ月の有期契約職員として雇用するがパフォーマンス次第では正社員の切り替えがあると書面でいわれてた。またいままで反復して契約更新があり、契約の更新は当然期待していた。 会社の経営状況が悪いからとう理由で正職員ではなく有期雇用職員として更新されてるが、実際は、他の契約職員はその間3名有期雇用から正職員への切り替えがあった事実。 雇用契約書に契約締結時の明示事項等(契約更新の有無の明示もなければ、契約を更新しない場合の判断基準の明示がない。)がない。 職務内容において、正社員とまったく変わらない扱いがされてきている。 使用者から継続を期待させる言動があった。 他の契約職員(同部署と他の部署)の契約更新が実際に最近あり、 さらには、同部署のアウトソースされた業務を担当しているb契約職員の契約が更新されて、引き続き当該契約職員の業務はあるにもかかわらず更新されないのは納得がいかない。 更新されれない理由が、同部署内のb契約職員の担当している業務のコスト削減の為であって、当該契約職員の担当している業務にはなんら関係がない。 尚、上記理由はすべて事実で会社も認めています。 実際、会社全体として、20名ほど契約職員を短期有期雇用職員としての扱いではなく、長期雇用職員として採用している。 正社員にできない理由は会社の経営状況がよくないためではあるが実際に正職員に切り替わっている職員が数名いるの葉事実。 また、契約職員の更新にあたり、業務がある限り更新は現在も普通にされているなど会社方針として「契約職員の扱いについて」に一貫性はないのは事実である。 今回の契約更新がないのは、a契約職員のパフォーマンスがまったく悪いわけどもなく、また当該契約職員の担当している業務の縮小でもなく、理由はコストを削減したいだけである。 人事としてはこの件に関してはトラブルになるようであれば契約更新をしてもよいと考えていて、今後会社として「契約職員の扱い」について会社として一貫性をもたせることと、契約事項の記載につい徹底していくことで今後のトラブル回避に努めたいと考えているのが本音です。
回答: ご利用頂き有難うございます。 御相談の件につきまして、文面を拝見する限りでは、仮に訴訟になった場合、解雇権濫用法理が類推適用され雇用継続が認められる可能性は十分にあるものと考えます。 その理由としましては ・経営不振が理由でないことから雇い止めの必要性自体に疑念がある ・契約更新の有無や判断基準等、厚生労働省の雇い止め告示に従った明示がなされていない ・契約が反復更新されており、使用者の言動や他の有期雇用契約者の状況からも更新の期待は高いといえる ・雇い止め回避の努力を行う等会社側での誠実な対応がなされているとは考えにくい といったことが挙げられます。 勿論、こうした解雇に関わる問題につきましては、具体的な職場事情も考慮された上で総合的に判断されますので、確定的な事は申し上げれません。 但し、会社側に不十分な対応が見られる事は明らかですので、貴殿のお考えの通り、本件につきましてはトラブルを回避し会社の信用を低下させない為にも、契約更新の線で再検討し、併せて更新基準等を明確にする等契約内容の整備を進めていくことをお勧めいたします。