質問: 産前産後休暇期間の人事評価上の取扱について 弊社は年2回の賞与評価、年1回の年間評価を行っております。 賞与評価は上半期、下半期それぞれの業績によって評価し、年間評価は業績評価に加え、能力評価を行っております。 また、評価対象期間として賞与評価は6ヶ月のうち4ヶ月以上、年間評価は12ヶ月のうち3ヶ月以上の休職があった場合、評価の対象外という取扱をしております。 ご質問させていただきたいのは、産前産後休暇の評価の取扱についてです。取扱については4つの選択肢のいずれかを考えています。 1 産前産後休暇の期間については休職ではないので評価対象期間とし、実際の勤務は発生していないものの業績評価を行う(業績が無いためこの期間は最低の評価となる)。 2 産前産後休暇の期間については休職ではないので評価対象期間とするが、実際の勤務は発生していないのでこの期間は標準の評価とする 3 産前産後休暇の期間については休職ではないので評価対象期間とするが、実際の勤務は発生していないのでこの期間の前までの評価を適用する 4 産前産後休暇の期間については実際の勤務は発生していないので、休職に準じると見なし評価対象期間から除外する。 1は評価が厳しくつくので、育児介護休業法の不利益な取り扱いに該当する可能性があります。 2は他の社員からみて働いていない期間が標準と評価される点が不公平に思えるデメリットがあります。 4は評価対象期間が減少するため、評価対象期間が足りず評価なしとなる公算が高いです。 そのため、不利益な扱いに該当する可能性があります。 よって、弊社は3の取扱とし、「会社の認めた理由(産前産後休暇、社命による留学、労働災害によるによる休暇等)による欠勤、休暇については評価対象期間とするが、この期間の評価については欠勤、休暇の前までの評価を適用する」とすることを検討していますが、この取扱は世間一般の産前産後休暇の取扱と比較して標準的な取扱といえるでしょうか。 以上、ご意見を賜りたく存じます。
回答: 産前産後休暇や育児休業期間は、法的側面として、 年次有給休暇の算定期間の出勤扱い規制や、 休暇取得することに対しての不利益取り扱いの規制などが ありますので、制度上のリーガルチェックは必要です。 私どもが当該内容を考慮し制度設計する際には、 休暇取得者の評価は、賞与評価、年間評価ともに評価対象期間中の 勤務実績のない期間は、評価はできませんが、 勤務実績がある期間については、評価可能ですし、本人へのフィードバックも 可能です。 従って、勤務実績がある期間については、通常の勤務者同様に評価すべきです。 評価結果を反映した処遇(賃金、昇降格等)については、 勤務実績が通常勤務者より少ないため、その点は勤務実績期間に応じて 調整することで、通常勤務者との公平性を担保します。 以上、ご確認いただき再度ご検討いただければと思います。