質問: 社内公募制度導入の手順に関して 現在、社内公募制度の導入を検討しています。制度自体がどんなものかは様々なデータを参考にして得ましたが、実際に制度を導入していく上での一連の流れ(手順)を教えて頂きたく思います。 また、弊社は会社単体では従業員600人程ですが同じくらいの規模で他社様の導入事例等がございましたら教えて頂きたく思います。 宜しくお願い致します。
回答: 社内公募制の導入をご検討中ということですが、公募対象・範囲・性格などにより運用の流れも変わってくると考えられます。 公募制度の対象となるものとしては、 ・新規事業にともなうポスト ・事業拡大にともなうポスト ・現部門の欠員によるポスト の3つに分類できます。 最も社内公募制になじむのは、新規事業展開にともなうチャレンジングな新しいポストへの公募ですが、ここでは他の二点も含めて、御社規模での一般的な運用の流れをお伝えします。 まずは必要なポスト・欠員情報を該当部署から収集し、各部門の人員計画や過年度の入退実績、今期退職予定者情報などと照らし合わせて、人員計画・人件費・マネジメントスキルなどの視点から、管理できる環境かどうかの判断が必要です。 つぎに応募の条件などの設定です。ポストによって勤続年数、資格、考課履歴、等級などの制限を設けたり、反対に全く制限を設けないことによって、下剋上的に体制を一新するという効果も期待できます。 また選考の結果ポストに就けなかった場合の現部署での人間関係を考えると、実際に応募を受け付ける際には、人事部内に専任の担当者をたて、応募者本人と人事以外に応募の事実が漏れないようにするなどの配慮が必要です。 登用が決定した際には、応募者の現部署との調整が必要になってきます。当然その部署では人員を1人排出することにより欠員が出てしまうため、その欠員を補うための外部採用を行うことになります。 公募制に際しては、つい新しいポスト、新しい部署に意識が集中してしまいがちですが、ngの場合のフォローは外部採用よりも慎重に行うことが重要です。 以上が大まかな流れになりますが、注意するポイントとしては、公募制度の運用次第では間接的に多面評価の効果を来す場合があります。例えば部員の9割が応募する、というような事態があったとすれば、前向きな応募というよりは現状への不満からの応募という見方もできます。その場合には上司のマネジメント能力の低さが露呈するという結果になります。 また公募制を形骸化させず、より戦略的な位置づけにするために、ポストに対して公募制をとるだけでなく、人事主導の配置戦略と外部募集も併用し、応募者を内外で競わせることも手法として考えられます。 ご参考になれば幸いです。