質問: 労働審判の会社側です 【相談の背景】 労働審判で、解雇した元社員から、不当解雇と残業代未払い請求をされている相手方(会社側)です。 元社員が在籍していた際、従業員10名以下で就業規則を作成していませんでした。元社員は業界歴20年以上の40代ベテランで、キャリアとして中途採用をし、給与も社長に次ぐナンバー2(他の社員は全て20代で2倍以上)、社員全員の教育と、勤怠管理、面接の採用権限を付与し、経営の相談もしていましたが、管理監督者としての文書明記と、給与明細には基本給のベースを高くしており、管理職手当の項目を設けてませんでした。また社員の勤怠管理は、gps機能付きのスマホアプリで自己打刻の方法で行っていましたが、仕事柄9時~5時の勤務に馴染まない業種であるため、申立人には口頭で「自由裁量なので、休める時に休んで」と伝えておりました。なので勤務期間の3分の1は報告なく会社に出社しておらず、在籍時会社もそれを咎めませんでした。しかし申立人は、社員教育をほとんど行わず、営業先のクライアント情報を一切会社側に教えず「営業している」の一点張りで、営業報告の提何度も求めたましたが提出せず、ついには会社に内緒で営業先相手方と事業の金額を決め事後報告し、自分の特別手当てを要求してきたため普通解雇しました。訓戒や減給などの手続きは踏んでおらず、本人も納得の上、解雇1ヶ月後までの給与も振込みましたが、解雇後に労働審判に訴えてきた次第です。 【質問1】 申立書にある内容を9割否定できるline文書や、本人直筆の文書などを証拠として提出しますが、解雇の手順を踏んでいないため、申立人が主張する不当解雇が認められるでしょうか? 【質問2】 相手方は勤怠アプリで労働時間超過打刻をし、それを未払いの根拠としているため、gps機能で打刻場所を調べたところ6割超は出社前、帰社後に自宅での打刻でした。それでも残業代未払いは認められますか?
回答: お悩みのことと存じます。お困りのことと存じます。詳しい事情がわからないので、一般論として回答はできるところだけ対応いたします。 お気持ちはよくわかります。しかし、不正確な法的判断で対応すると、不利な状況になる可能性もあります。 解雇については、解雇権濫用法理に照らした判断が必要です。過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。 管理監督者該当性の解明のためには、権限、労働時間の裁量性、処遇から、客観的に経営者と一体となっているかどうかの判断が不可欠です。過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。 労働局に相談されるのが良いと思われますが、なかなか正確な回答は難しいかもです。頑張りましょう。 法的に正確に分析されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関連した法理等にも通じた弁護士等に相談し、証拠をもとにしながら具体的な話をなさった上で、今後の対応を検討するべきです。 納得のいかないことは徹底的に解明しましょう! 不当だと思うことにはスジを通しましょう! 労働法に精通した弁護士への直接相談・直接面談によって、良い知恵が得られる可能性が高いと思います。 よい解決になりますよう祈念しております。応援しています!! 頑張って下さい!!