質問: いじめが行われている部署への事情聴取について いつもお世話になります。 この半年間、同じ部署内で、若手社員が3名退職しました。 1一昨年の新入社員1名(9/6付) 2昨年の新入社員1名(1/31付) 34年前に入社した新入社員1名(1/31付) 新入社員の採用は1名で、一昨年と4年前の間は新入社員は採用しておりません。 退職理由は異なりますが、半年間で3名退職となるとその部署で何か問題(いじめ、パワハラ) があるのではないか、調査を人事でして欲しいということになりました。 (実際にいじめがあったといううわさも聞いております。) 調査を行うにあたり 同じ部署の社員を個々に呼んで話を聞くようなことを考えておりますが、 しなくてはいけないことしてはいけないことがありましたら教えていただけますでしょうか。 よろしくお願いします。
回答: ■.パワハラの調査、対応は、それなりの権限のある人、組織が行わないと、実効を期待することは難しい事案です。特に、対象者が立場の弱いだけに、シッカリした相談窓口組織が必要です。厚労省でも、社内にそのような機能が備わっていない場合には、外部へ、具体的には、都道府県労働局等の総合労働相談コーナーに相談することを薦めているくらいです。 . ■.さて、調査に際して、「 やるべきことやるべき 」 は、先ず、上記の、シッカリした社内組織の確立です。次に、出来るだけ、体系的、具体的な、パワハラの判定基準を持つことです。同じ、「 パワハラ 」 という言葉を使いながら、当事者間で、基準が違っていると、不毛の議論、曖昧な結論、時間の浪費に終わりがちです。 . ■.判定基準については、「 質の悪さ 」、「 頻度・回数 」 等を、判定要素にして、サッカー試合における、レッドカード、イエローカード、フリーの区分表を作成し、同じ土俵で調査を行うようにしてはいかがでしょうか。「 してはいけない 」 ことは、不作為行為ですから、今は、考える必要はないでしょう。