質問: 現在、総務の仕事をしている社会人2年目の新米です。 雇用契約書の件でお伺いしたいのですが、 私の勤めている会社では、雇用契約書は業務形態によって 何種類かあるのですが、営業系の雇用契約書のことで お聞きしたいことがあります。 私の会社では営業社員については1年単位の変形労働時間制と みなし労働時間制を採用しています。 就業の時間の項目の欄に1年単位の変形労働時間制によるとあるのですが、みなし労働時間制の表記がありませんでした。 なぜかと思い、総務の部長に確認しましたところ、 その下の営業手当の欄に、小さく「営業手当は公出等の時間外労働 賃金相当分として支給する」とあるので、これはみなし労働時間制 のことを言っているのだとういことでした。 しかし、この部長の言う意味が理解できないのですが、 どういうことでしょうか? 本来ならみなし労働時間制とはっきり明記し、その上でみなし労働時間が何時間相当に当たるのかを述べて初めてみなし労働時間制になると思うのですが・・・ 無知な質問かもしれませんが、総務関係にお詳しい方ご回答宜しくお願い致します。
回答: ANo.1ですが、念のため再再度です。 >時間外労働賃金相当分と営業の御苦労賃が一緒に支払われることが... 時間外労働賃金は法定の義務ですが、営業の御苦労賃は会社の任意ですから、必ずしも全社が払っているわけではありません。あくまでも手当てですから、給料の体系の一つです。しかし、この二つをどんぶり勘定で処理しているのが、多いのです。 営業手当ての中に事業場外での時間外賃金を包含させる場合は、時間外を何時間見込んでいて、手当総額の内時間外分の額はいくいらか、明細をハッキリさせ、もし見込みを超えて時間外労働をした場合は、差額を追加する。これなら行政当局も認めています。今問題の管理職手当ても同様です。手当てのうち、いくらが時間外労働分で管理職としての手当てはいくらか、これを曖昧にしていたから、サービス残業とされ労基法違反に問われたのですね。多くの場合、管理職でも時間外手当は払わねばなりませんから。 従って、仰せの如く「時間外労働の時間が各月によって異なってくるということから、一定額の手当として支給することは」、差額精算をおこわないと、監督署に知れると法違反とされる可能性が大です。 また、「やはりこのような労働契約をきちっと整備していくのは...すこし無理があるのかなという気がしました」はその通りでしょう。すこしどころか、人的手間や経済的にも相当の負担となっているでしょう。だから、便法として各種の「手当」で済ませているんのです。しかし、法は法です。守らないと罰せられますから、要は労使間でよく理解しあって、円満に運用することが大切でしょうね。 以上の通りですから、質問者さんの見解は不正確なものではないと、思います。