質問: 就業規則における協業避止の範囲について 当社では、就業規則に「退職後3年間は、同一地域での同業者への就職を禁止する」旨、記載されております。 この条文は、どの程度の拘束力があるのでしょうか? 役員の方レベルであれば、納得も行きますが、部長職以下でも同様でしょうか? また、非常勤とか顧問契約をしている方ではどうなのでしょうか? 憲法で保障されています「職業選択の自由」があるので、技術やノウハウを同業に教える等、収支に直結するようなことは、問題あるかとは思います。 具体例はありませんが、たとえば、非常勤の方が、以前在籍していた会社を在籍会社に紹介したが、業種が異なる等で、白紙となり、同じ案件を知り合いの会社に紹介したケースも協業避止に抵触するのでしょうか? ご教示のほど、よろしくお願いします。
回答: 役員レベルであろうと、部長職以下であろうと、労働者には等しく「職業選択の自由」があり、退職後どのような職業に就こうが本来自由であって、何らの制限をうけるものではありません。 これは、非常勤であっても、顧問契約をしている人であってももちろん同じです。 では無制限かというと決してそうではなく、例えば研究開発における固有の技術・ノウハウ等や、あるいは取引先・顧客など人的取引関係の確保などの面で問題を生じ、会社の正当な利益が侵害されるといった事態に陥るおそれがある場合においては、企業の正当な利益を守るため、本人との特約により、競業行為を制限することができるということになります 裁判例におきましても、競業制限が合理的な範囲を超えて職業選択の自由を不当に制約する場合には公序良俗に反し無効になるとした上で、競業制限が合理的な範囲であるといえるかは、 1 退職後どれくらいの期間、競業行為ができないのか(制限の範囲) 2 どの地域で競業行為が行えないのか((場所的範囲) 3 制限されている職種の広汎さ(制限の対象となる職種の範囲) 4 代償措置として金銭等の支払いの有無(代償の有無) 等を総合的に考慮し、会社、元従業員、社会的利害のそれぞれの利益を考えて判断するということになっております。(フォセコ・ジャパン・リミティッド事件 奈良地裁 昭45.10.23判決) このような義務を課す場合、まずは就業規則や労働協約等において義務づけの根拠を明確にし、退職時に、協業避止義務の対象となる職種、期間、地域等、合理的な制限の範囲を個別具体的に特定した契約を取り交わす必要がありますが、協業避止義務を有効と判断してもらうためには、「競業制限の範囲」を、できる限り狭く限定するすることが大事であり、狭ければ狭いほど「競業を制限する必要性」が認められ、合理性があると判断されやすくなるということです。