質問: 在宅勤務のみの社員雇用時の考慮点 いつも参考にさせていただき、ありがとうございます。 弊社ではテレワーク規程を制定し、新型コロナの関係もあり、実際に2/3以上の社員が在宅勤務を利用しております。 同規程では上長が承認すれば、特にテレワークや在宅勤務の利用日数に制限は設けていません。 いろいろと課題はあるものの、適宜改善を加えながら、今後も一つの働き方として在宅勤務を社員に利用しやすい制度にしていく考えです。 このような中で、今後以下の取り組み、制度拡充を検討しております。 a.在宅勤務が前提での採用(新卒、中途問わず) このため、弊社の拠点が無い地方にお住まいの方の採用もあり得ます。 b.既存社員で、地元、特に弊社の拠点が無い地方に戻って在宅勤務主で 働きたい社員の希望を叶える制度。 結婚による住まいの変更も対象に考えております。 漠然とした質問で申し訳ありませんが、上記制度を取り入れるにあたり、 考慮すべき点にはどのようなことがありますでしょうか? 考えているのは、 ・既存の社員との不公平感を緩和するため、同制度利用者は弊社の「担任職」(簡単に言いますと転勤無しの社員です)扱いとすること。現在は大半の社員が転勤ありの「総合職」扱いで、賃金の差があります。 ・必要に応じて、弊社オフィスへの出勤もあり得ることに同意してもらうこと(こちらは現在のテレワーク規程でも定めております) ・万一無断欠勤、遅刻、災害があった場合などのための連絡先の確認と、連絡不可時に駆け付けられるように、本人住所の確認。 といったところです。 その他、在宅勤務に伴う費用負担や交通費は、現在の規程で定めておりますので、特段の変更は不要と認識しております。 お手数ですが、ご回答、アドバイスよろしくお願いいたします。
回答: すでに規程を制定し、テレワークを実施しているとのことですので、現テレワーク規程の問題点等を洗い出すことも大事でしょう。 テレワークは、運用してみて、様々な問題点がみつかることが多いからです。 次に新制度導入の目的を再確認すること、 現制度との違いを明確にし、違いによる待遇差も明確にすること、 総合職への転換はあるのか、さらに相互転換はあるのか、転換時期、転換方法など、 が考えられます。