質問: 労働者の一方的な退職についてのトラブル 月給制の契約職員(非正規労働者)に対し、職務上の指導を丁寧に行ったところ、機嫌を悪くして仕事はできないといって、勤務放棄し、退職願を後日送るといって退社しました。後日、連絡をするが無視をされ、退職願が送付されてきました。内容には、一身上の都合とは書いてありましたが、退職日が有給休暇残日数分をいれた期日となっており、別紙にて有給休暇取得権利主張の記載とこれまでの不満(以前から仕事における注意勧告等を受けたことへの不満)としてパワハラを受けたような言いがかりを記載されたものでした。 事業主の判断として、退職願は受理することとしましたが、有給休暇残日数分の賃金を払う必要はないかと考えるものの、トラブルに発展することを避けるため支払うこととした場合に、別紙に記載されている言いがかりに記載内容まで認めたことになるのではと心配しています。 有給休暇残日数分の賃金は払わない方がよいのでしょうか? 支払った事によって、パワハラ等に関して法的手段で訴えることなどできるのでしょうか?
回答: 退職時のトラブル(有休消化、パワハラ)について、お答えさせていただきます。 1 まず、契約社員(期間の定めのある雇用契約)の場合、雇用契約期間中は原則として期間中は一方的に退職することはできず、やむを得ない事由がある場合に限り、解除が可能です(民法628条)。 よって、本件では、退職を受け入れないという判断をした場合には、退職の効果が生じない可能性も高いです。 もっとも、勤務の意思を欠いた従業員を残しておいてもパフォーマンスは上がりませんし、他の従業員にも悪影響を与える可能性がありますので、退職を認める方向が望ましいと思います。 2 次に、有休消化については、労働基準法上、労働者が有給を自由に申請できることとしており、一部の例外的な場合にのみ会社から時季を変更できるとしています(労働基準法39条)。 上記1のとおり、そもそも退職を認めないという方針もあり得ますが、その場合にはその契約社員は在籍し続けることになります。また、退職を認める場合も、指定の退職日までは在籍することになるので有給の申請自体は有効となる可能性が高いです。そして、取得時季を変更することは例外的な場合に限られますので、有給処理をせざるを得ない可能性が高いです。 3 パワハラについて 有給処理とパワハラの問題は別であり、有給処理をしたからといってパワハラを認めたことにはなりません。念のため、パワハラの事実はないが、退職と有給処理には応じる旨の通知書を送っておくとよいと思います。 できればお近くの労働法に詳しい弁護士に相談された方が、より具体的なアドバイスを受けられると思います。ご検討ください。