質問: ジョブローテーション制度の設計 ジョブローテーション制度を導入したいと考えています。 目的は、有能な若手社員を選抜し、早期に重要な職務へ配置することで、将来の経営幹部を育成することです。 人事部が候補者をリストアップし、上流工程の作業チームや顧客現場への配置転換を各部門に提案することを定期的に実施したいのですが、これまで弊社では、重点施策(営業強化など)の実現を目的とした異動が中心で、育成のためのローテーションは行われていなかったため、ローテーション案を策定するための視点が良く判りません。 今後、候補者選抜やローテーション先決定の基準をまとめる予定です。もちろん、弊社独自の基準が重要であることは理解していますが、参考として、一般的にはどのような視点でジョブローテーション案が策定されるのか、お教えいただきたく存じます。
回答: ヒューマンアセスメントでは管理職選抜を行ない、対象者に気づきを与えますが、実際の成長はチャレンジングな仕事、職務、役割を積極的に果たすことで涵養されます。米国を代表するヒューマンアセスメントのddi社のチェアマンである、ウィリアム・バイアムも、job challenge を重視しています。またロンバード(lombardo)は、経験から学ぶことを重視しています。貴社で育成型の配属、プロジェクト経験を計画されているのは、武者修行になり、よいことだと思います。なお、ポイントですが、本人の希望をある程度は聴いてその希望に沿うようにして配属してはどうでしょうか。また、期間を1年とかに限定して行なうというのも1つの考え方です。