質問: 降格人事の危機管理 お世話になっております。 標題の件について、よろしくお願い致します。 弊社は小売りで約100店舗を運営している会社になります。 経営状態が苦戦している背景により、本社コストを抑制する必要がありまして大幅に店舗への異動人事を進行する予定です。 その中で、本社で部長を担っている社員が数人おりますが、その社員にも、店舗での勤務を命じる予定です。 異動に伴い、役職も降格になりますので、その後は役職手当が無くなるので、当然年収が下がってしまう人事になるか、または退職になる可能性もあるかと思います。 そこで対応についてご相談です。 1こういった降格人事が対象者から「不当人事」対象にならないようにする条件や準備すべき対応をご教示頂きたく存じます。 2このような降格人事には、対象者には拒否する権利はございますでしょうか? 3仮に、対象者がこの人事が理由で退職をしたいと申し出た場合は、不当解雇または退職勧奨となってしまうこともございますでしょうか? よろしくお願い致します。
回答: ▼ 御社の経営環境の厳しさ、切迫度が分かりませんので、以下、一般的な「配置転換に伴う賃金引下げ」に関して意見を述べます。 ▼ 会社が配転を理由に賃金を引き下げる場合には、配転自体が法的に有効でない限り、その配転の効果として発生する賃金の引下げも無効になります。 ▼ 配転のあり得ることは、通常、商業規則に記載されていますが、配転や職務内容の変更は、基本的に使用者の裁量権の範囲内のものと考えられ、労働者の同意なく行うことができるものです。 ▼ ポイントは、「配転と賃金は別個の問題」であると言うことです。配転の命令が有効であれば、賃金の変更も可能という話にはならないと言うことです。 ▼ 配転を命じられた労働者は、仮に配転に応じる義務があった場合であっても、賃金については従前の給料と同額の金額を会社に対して請求することが可能です。 ▼ 裏を返せば、配置転換を理由とした賃金の切り下げは「労働者の同意」もしくは「就業規則の定め」が無い限り無効となると言うことです。 ▼ 以上を踏まえ、配置転換に伴う賃金の切り下げには、次のいずれかが必要になります。 1 労働者から配置転換に基づく賃金の引き下げにつき同意を得ている場合 2 就業規則に職務内容に応じて賃金が変更される旨の規定がある場合 ▼ 係争化すれば、当然、冒頭で本回答に際しての考慮外とした「経営環境の厳しさ」、「その切迫度」まで及びますので、それ以前に、賃金引下に関する激変緩和措置の検討、業績回復時の賃金引下の解除等、本件固有のシナリオに基づき、当事者間合意の道を検討するのが望ましいと思います。