質問: 私はある難病があります。 見た目からは全くわかりませんし、上司には報告はしてあります。 現段階では日常生活には大きな支障はありませんが、主治医からは悪化を防ぐためということで一部制限されている動作はある状態です。 症状も薬を飲めば軽減できています。 この難病ですが、就職した当時はなく就職して数ヶ月後に身体に異常を感じて、検査をした時に判明しました。 特に思い当たる原因はなく、仕事が関係するものではないと思われます。 私は現在は事務職であり、幸いにも身体的な負担はほぼなく働けています。現在の業務にも支障はありません。 しかし、会社の形態上肉体労働にもなる現場への配置転換の可能性はゼロではありません。 指定難病に含まれている病名でもありますし、医師の意見書もあれば配置転換について拒否する正当な理由と言えるでしょうか。
回答: はじめまして。 とある中小企業の総務・人事部に所属しています。 杓子定規な内容と私の考えに分けてお答えしますね。長文ですいません。 まずはじめに、杓子定規でいくと、会社の就業規則や関連規則の中に、「業務の都合により異動、転勤、出向等を命じることがある」といった記載がある場合、人事異動は業務命令となってしまいます。そのため、会社の規則にもよりますが拒否をすると業務命令違反として懲罰の対象になる可能性があります。ただし、正当な理由がある場合は認められる可能性もありますが、会社側の判断に委ねるかたちとなりますし、覆らない可能性を残してしまいます。また、会社や人事の方、直属上司より上位の方となんがしらかの遺恨が残ることもあるかもしれません。というのも、人事異動は、基本的には会社の事業方針、組織の成長、社員の成長等前向きな目的で行います。当然、異動の対象となるかたには能力、人柄はもちろん、成長性等もふまえ、異動先での活躍を期待しています。直属上司やその上の部門長等も、貴重なメンバーを失う痛みと異動者の将来を期待し、様々な調整(人員減の対応とか)をおこないます。こういった側面もあり、いざ拒否されてしまうと理由はともかく残念な気持ちを持ってしまうこともあるでしょう。皆人間ですし。 で、私の考えは以下です。まず、1072828さんの状況を直属上司だけでなく、人事部門の方にも共有した方がよいと思います。全員の必要はないので、例えば、社員の健康状況を管理している方や人事部門長です。社員の機微な情報は人事部門内でも特定の人しか管理していませんし、そういった情報も踏まえて人員計画をつくります。正当な理由だと思いますし、社員がベストパフォーマンスを出す環境に配置するのが人事の役割なので。事前に知っていれば、異動候補から外してくれるはず。直接話しにくいようでしたら、既に共有している上司の方に相談してみてはいかがでしょうか?話を通してくれると思います。 誰に共有すべきかとても悩まれていると思います。私の会社でも、私と代表しか知らない事情を持つ社員がいます。私に共有するまで非常に悩まれていましたが、共有していただいたおかげで、我々も事前に対処したり、配慮することができるようになりました。