質問: 雇用継続困難と判断された社員への対応 初めて投稿いたします。 ご教授よろしくお願い申し上げます。 雇用継続困難と社長に判断された社員がおります。 入社2年目の小学校未就学児を養育するひとり親家庭の方です。 採用面接時は「実家が徒歩圏内なので子供が病児は親に預けられるので就業に支障ない」と断言していたそうです。 ところが試用期間を経て正社員雇用して6カ月過ぎてから、看護休暇で欠勤するようになりました。去年の看護休暇5日分は今年3月までに、今年4月に付与した5日分は既に行使しています。他に年次有給休暇は2.5日間消化しております。 一度、月末の週に2日間連日で休んだ際は他の社員が業務をカバーしたため少数名から不満が挙がりました。欠勤後の朝には謝罪と感謝を全社員に対してしておりましたが、またいつ急に休むか分かりません。 これにより社長と私でその社員との面談の機会を設けました。 社員の言い分といたしまして、 1. 雇用時と状況が変わり親の援助が難しくなった 2. 看護休暇取得時以外にも有料の病児保育へ預けて出社したことがある。定員に達した場合は受け入れてもらえないため看護休暇で欠勤させていただいた 3. 家族の看護で休むことは無責任ではない (※注 これは、社長が当日欠勤するのは無責任だと発言した事を受けての返答) 4. 子供に体調崩さないように言うぐらいしか出来ず防ぎようがない。今後も子の体調不良による欠勤は起こりえる。休まずに済むように対策を考えます (※注 社長が何度も「なんでそんなに休むの?」や「子供の体調管理ぐらいしっかりやって下さい」と発言した事を受けての返答) 社員の発言を受けて社長は、 1. 「~の件ですが、どうしましょうか?」と丸投げしてきて自分で考えない。考えが乏しいので事務として求めているレベルに達していない 〈いつのどの事を指すのか明確にするため、直近のその社員からの「どうしましょうか?」と相手の意見を問う内容のメールを印刷したものを参考資料として机に広げました〉 2. 丸投げせずに相手にどうして欲しいか考えて下さい。と改善を要請 〈参考として書籍【出世する人の口癖】から抜粋の“上司とのコミュニケーションが上手な人の決めゼリフ”を社長の指示で私がコピーしたものを社員に渡しました〉 3. ミスが多い 〈例えとして入社間もない時の取引先様宛の書類送付状記載の請求額ミスについて言及。(※注 添付の請求書の金額は合っている。)今年入社した私が把握している限り今年はミスをしておりません。〉 4. 理由はともあれ月末に2日間も欠勤するのは無責任。その行為が無責任と思わないのであれば感覚が合わない 5. 「雇用の継続が難しいので3ヶ月の定期を買って下さい。相当の改善がみられれば、これまでと同様に6カ月定期券代の支給に戻します」と勧告 6. 本社にいるままだと仕事が振りにくいから他県工場に転勤して欲しい 7. ミスしてばかりで毎回訂正を求めるのがしんどい 8. わざとミスしているとしか思えない 9. 求めているのと違うものを作成してくる。求めているものを仕上げてくれる他の人に仕事を任せたくなるし、今後もし新たな仕事が発生しても他の人に頼むと思う 面談の途中、「無責任ですね」「無責任ではありません」の言い合いとなっております。 次の日に社員から、 ・業務への姿勢や改善すべき点が明確になりました。 ・皆様の「小さいうちは仕方ない」というお言葉に甘えて対策を講じず深く反省しております ・ひとり親家庭の私を雇用していただいた事に感謝しております。会社へさらに貢献していけるように邁進していきます と感謝、謝罪、今後の意気込みについての内容が社長と私宛てメールで来ました。 ですが同族企業故に社長に全ての采配が委ねられております。 この社員以外のパートを含めた従業員全員に夏季賞与の支給がありました。この社員に去年は夏季・冬季賞与は支給されていました。 まだ誰も本人に対して賞与不支給の説明を一切しておりません。 「誰かが賞与について口外しない限り、支給があったのかなかったのかの把握すら出来ないんだから、ほっといていいよ」と社長の妹である私の上司がおっしゃっており、何も対応しておりません。 このような経緯による今の状況は問題ないのでしょうか? 事情を踏まえてのご回答をいただきたかったので、詳細を記載しております。 就業規則は作成中で今はまだございません。 よろしくお願い申し上げます。
回答: ご利用頂き有難うございます。 文面内容からまず問題となりますのが、育児介護休業法上の措置ですが、3歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者については勤務時間の短縮等の措置を講ずることが、事業主の努力義務として求められています。加えて、事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児を行うことが困難となる労働者について、労働者本人の意向を斟酌したり就業場所の変更を行う場合は子の養育の代替手段の有無の確認を行ったりする等、その育児の状況に配慮しなければなりません。いずれも努力または配慮義務のレベルに留まっており、必ず何らかの対応をしなければならないといった義務はございませんが、余りに冷淡な対応をされますと例えば訴訟等の紛争になった際に会社側に不利な判断が下される可能性が生じるものといえます。 一方、当人の業務能力の不足につきましては、上記のような育児・看護の問題とは区別して考えることになります。その際注意すべき点ですが、いかにミスを重ねていたとしましても、その都度会社側からきちんと改善指導が行われその記録が残されていなければ会社にもそうした社員の行為に関する責任は生じるということです。ですから、業務上問題があるからといってそれだけでいきなり懲戒措置を取ったり、不利益な転勤を命じたり、まして退職を迫ったりすることはこれも紛争となった場合行き過ぎた措置としまして認められない可能性が高くなるといえるでしょう。 そして、最後の賞与の件ですが、賞与自体は必ず支給しなければならないものではございません。但し、就業規則できちんとした定めがされていなければ、紛争となった場合賞与の支給実態や個別事情によって判断する他ないものといえます。実態としまして、従業員の能力・実績等に関わらず全員に毎回一定額以上の賞与支給がなされているとしますと、当人の賞与支給への期待は高いものといえますので、賞与支給が認められる可能性も否定できません。 それ故、会社として上記観点からも一方的に当人の非を責めるのではなく、賞与支給も含めある程度の配慮措置は行われるべきと考えられる事案です。但し、再三の注意指導等にも関わらず改善がなされなかったという事実が明らかな場合ですと、今後も変わりない状況が続くようであれば、退職勧奨をされる等けじめをつけられる方向性で考えていかれるのが会社はもとより、当人の今後のキャリアにとっても為になるのではというのが私共の見解になります。