質問: リカレント休暇について 初めて投稿させていただきます。 弊社では、仕事をするにあたり資格が必要で、有資格者となる人を採用するため専門学校卒を採用しておりますが、少子高齢と採用難から、優秀な学生の早期確保の為、高校生採用を行い社員派遣として専門学校へ入学させ資格を取得していただくことを検討しております。 労働基準監督署に行き相談したところ、社員を学校に行かせるのであれば、労働とみなされるため給料の支払いと勤務時間の管理が必要とのことでしたが、学校に行っている間の時間管理が難しいのと、会社側で働かないのに給与を払うのは厳しいとのことで、日本ではあまり認知されていませんが、リカレント休暇というものを導入している企業があるということを知りました。 そこで、リカレント休暇制度のようなものを作成し、労働基準監督署に再度相談したところ、休暇であれば労働にならないので、最低賃金や勤怠管理の必要がないので大丈夫との答えをいただきました。 そこで、 1 学費を会社が無利子で貸付 2 卒業後、かかった学費を月々の給与から返済していただく 3 学校に行っている間(2年間)は、生活費として5万円支給する。 というものを検討しております。 この場合、社会保険の適用可否について年金事務所に相談したところ、生活費の5万円を源泉徴収するかどうかによって社会保険の適用可否が分かれるとのことでした。 会社側とすると、社会保険は適用してあげた方が良いのでは?とのことでしたので調べたところ、健康保険や雇用保険料等を会社が負担・補助する場合は給与に該当するようなのですが、給与に該当してしまうのでしょうか? 給与に該当してしまうと、最初の最低賃金や労務管理等が必要になってしまうのではと考えております。 また、源泉徴収しない場合(社会保険適用無し)、生活費の5万円は課税対象になるのでしょうか? この制度は、早期人員確保もありますが、家庭の金銭的理由で進学が出来ない学生を救済したいとの目的で検討しています。 ご教授いただければ幸いです。
回答: ▼少子高齢化、有資格者の絶対的不足、官主導(文科省)の対応、何れの面でも、当面は、企業自前で進めることが必要です。 ▼先ず、最低賃金でも構いませんから雇用関係を前提に、必要な社会・労働保険の加入、必要なら貸付金制度を整備して事に臨むことです。 ▼最低時給は、全国平均、902円ですから、手取り生活費5万円以上を保証できる様、賃金をグロスアップして決めればよいと思います。 ▼尚、所要の学費は「使用人等に対し技術の習得等をさせるために支給する金品」として非課税となります。(所得税基本通達36 - 29の2)