質問: パフォーマンスの改善へ向けた措置について いつも大変お世話になっております。 色々と参考にさせていただいております、ありがとうございます。 今回、入社して1年未満の社員で、評価が良くなかった者がおりました。 今まで、口頭では状況のヒアリングやちょっとした注意、改善へのアドバイス等行ってまいりましたが、今回の評価の結果を受け、上層部からpipを行うようにとの指示が飛んでまいりました。 (外資系ですので、そのような指示は全て海外の方針ということになります。また、該当者の上司は海外です。) 我々日本としては、退職までは考えておらず、あくまでパフォーマンスの改善に力を向けたいと考えており、pipを行う前段階としてパフォーマンスの改善トレーニング、もしもトレーニングがうまくいかなかった場合はpipへ進んでいただくという流れで進めたかったのですが、パフォーマンス改善トレーニングとpipには差がないのに何の意味があるんだ、ということであくまでpipと言われております。 そこで、pipそのものを実施することには法的制限はないと考えておりますが、間違いないでしょうか? (これに伴った「退職勧奨」や「解雇」は無効と理解しております) もしも未達成の場合は、何かしらの処分が必要かと考えておりますが、降格は不可(そもそも一番下の等級)、部署異動も不可(他に異動可能な部署がない)、減給できるほどの合理的内容ではない、となると、賞与(弊社では、ボーナスとインセンティブが合わさったような仕組みで支給しております)のインセンティブ部分を下げるという処分しかない気もしていますが、もうこれはすでに実施している事であり、意味があるのでしょうか...? そのためにpipを大々的に実施し、該当の社員を驚かせ、最悪の場合「自主退職」や「労基へ相談」などへつながる可能性があるとしたら、何の意味があるのか...と悩んでおります。 とりとめもなく申し訳ございませんが、pipを進めることの問題点等ありましたら、ご教示いただけますと幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。
回答: ご利用頂き有難うございます。 ご相談の件ですが、ご認識の通り外資系企業で実践される事が多いpipについては、ご認識の通りそれ自体が違法なものではなく、あくまで不当解雇等の違法措置が発生した場合において問題となるものといえます。 但し、敢えてpip実施を要請されている事からしますと、恐らくは解雇を見据えての前手段としまして運用される可能性が高いものと思われます。こうしたpip自体は法的に定義されているものではございませんし、結局は他の人事方策と同様にその具体的な内容によって適否の判断がなされるものといえます。 従いまして、今後退職勧奨や解雇に進展するようでしたら、その段階で対象となる従業員がそのような措置を取らざるを得ない状況であるか否かによって対応を図る必要がございます。そうした措置が重過ぎるようでしたら訴訟リスク等が発生しますし、国内法令の遵守を海外親会社の方針より優先しなければならないのは当然ですので、そのような観点から慎重に対応される事が不可欠といえます。