質問: 就業規則の懲戒処分規定について 悪質なハラスメント行為が発覚した社員に対し、就業規則に応じて処分を下すことになりました。 歴史の浅い会社のため、懲戒処分を下すのが会社史上初めての事態であり、この期に及んで、就業規則の内容に問題があるのでは?との懸念が出ております。 弊社の就業規則では下記の通り規定されています。 第x条 懲戒の種類は以下の通りとする。 1.譴責 始末書を提出させ、将来を戒める。 2.減給 始末書を提出させ、1回につき1賃金支払期間の賃金の10%を超えない範囲で減給する。 3.出勤停止 始末書を提出させ、30日以内の出勤停止とし、反省させる。 4.降格 始末書を提出させ、職位を格下げするか、その役職を免ずる。 5.懲戒解雇 行政官庁の認定を受け、予告なしで解雇し、退職手当を支給しない。 ご相談は、上記規定の中で、譴責~降格までの処分に対し、始末書の提出を義務付けていますが、これが二重処分に該当しないか?ということです。 1つの事案に対し、後から処分を重ねて下すことはできない(これが二重処分では?)と認識しているのですが、あらかじめ「始末書+減給」「始末書+出勤停止」「始末書+降格」と規定された就業規則に問題はないのでしょうか? これも二重処分とされ、裁判になったときに無効とされないか、懸念しております。
回答: 始末書と同時に減給等科すことは、一般的には問題はありません。 二重処罰禁止には2つの意味合いがあります。 一つが一事不再理の原則であり、一度処罰が確定して事案について、重ねて処罰をすることができないとするもので、2つの処罰の間にはタイムラグがあります。 これに対して、タイムラグがない、同時に処罰を課す場合には、一事不再理ではなく、同時に処罰を科すことに科すことに相当性があるかないかの問題となります。 始末書と同時に減給等科すことは、相当性があるとされています。