質問: 中途採用者の内定取り消し 中途採用者について内定取り消しの可否、注意点をご教示頂願います。 現在、1月末に外国籍のスペシャリストに4月1日入社での内定を出し、本人より承諾を得ましたが就労visa取得手続きが長引き、就労可能なvisaが未取得の為、入社・用契約書の取り交わしをvisaが発行されるまで保留をしております。 visa取得手続きは当社が行政書士に依頼し、手続きを行っているのですが、取得手続きを進める中で内定者の以下のネガティブな情報が知らされました。 1 visa手続きのために前職(海外)の在籍証明書が必要な為、職務経歴書記載の各前職場へコンタクトを取ったところ、人事部長から勤務態度や辞め方について。(急に音信不通になり、退職手続きをしないまま、いつの間にか他社に転職していた。) 2 結果として、いくつかの前職より発行がされず必要年数分の在職証明書が集まらなかった為、就労visaではなく、配偶者visaへ切替ることになりましたが、手続きを行っている中で、配偶者のご家族より、内定者の不貞により強く離婚を考えている。 ※配偶者visaは無事に5月初旬で取得できそうですが、入社後離婚となると失効してしまいますので、就労不可となります。 内定に本人が承諾した時点で雇用関係は成立すると思いますが、visa手続き上判明した情報を鑑みると、当社としては上記の情報を知りつつも無理に採用を進めたくはなく、内定取り消しをしたいと考えております。 この場合、1、2については採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実とすることは可能でしょうか? もしくは、採用し試用期間をもって解雇(もしくは退職勧奨)とした方が良いのでしょうか? スペシャリスト採用の為、他に替えの利くポジションもなく、コロナウィルスにより、非常に業績が悪くなっているため、後任の採用も行いませんので、解雇(もしくは退職勧奨)で進める場合は、業績不振を理由に話をする予定です。 よろしくお願いいたします。
回答: このケース、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実とすることは可能と考えられますので、内定取り消しの方向で検討されるべきでしょう。 一旦採用してしまえば、試用期間満了後であろうと、本採用後であろうと、解雇は容易にはできません。 それは、日本人であっても、外国人であっても条件は同じであり、さらに業績不振を理由にするのであれば、整理解雇の4要件が厳しく問われます。