質問: 新入社員の現場研修期間のフォローについて 新入社員(大卒以上)を定着させる教育制度を、さらに充実させたいと考えています。 弊社は製造業のため、入社後1年間は製造現場での経験をさせています。 また、職場ローテーションを行うことで、aの仕事を3か月、bの仕事を3か月、という風になっています。 その他には、新入社員を対象とした研修は、入社後5日間の基礎的な新入社員研修、年3回のフォローアップ研修を行っています。 営業志望や開発志望であっても、製造現場での研修は行っており、その間のキャリアへの不安やモチベーションの維持が困難である等の課題があり、フォローアップ研修ではカバーしきれていません。 (現場社員との関係性は概ね良好なので、ブラザー制度の適用は見送っています) そこで、メンター制度の内容を借りて、希望職種の若手社員と交流させることで上述の課題の解決を図りたいと考えています。 具体的な方法としては、定期的な文章のやり取りや食事会などを想定しています。 (若手社員側にメンター教育のようなものを行うことも考えていますが、現時点ではライトな交流の予定です) しかし新入社員と対象の社員が同じ現場にいないということで、探してもあまり実例などが見つからなく、苦慮しております。 これを行うにあたって、注意点や問題点、考慮すべきこと、効果についての考察等がございましたら、お教えいただきたいと思います。 よろしくお願いいたします。
回答: 好き勝手に書かせていただくことをご容赦くださいませ。 > 営業志望や開発志望であっても、製造現場での研修は行っており、 > その間のキャリアへの不安やモチベーションの維持が困難である等の > 課題があり、フォローアップ研修ではカバーしきれていません。 > (現場社員との関係性は概ね良好なので、...... とありますが、この1年間の研修に発生している「キャリアへの不安」「モチベーションの維持が困難」の根元により、打つべき手が異なるように感じます。 ◆現場社員との関係性は概ね良好にも関わらず「キャリア不安」が起こっている ⇒現場社員の方は仲良くしてくれるが、決して自分のキャリアを投影できる人物ではない、という可能性でしょうか。「同じ会社なのに、なんと質の低い人なんだろう」という蔑みがあるとすれば、この場合は新人個々をフォローするというよりも、初期段階の研修で●自社の社会に対する「貢献」、●自社のビジネスプロセスがあるからこそ「貢献」が生まれている、●開発、営業、調達、製造、販売、物流、アフターフォローの一貫性があるからこそ、その「貢献」が生まれているのだという「チーム意識」の醸成に力点を置かれるべきだと思います。 ◆現場社員との関係性は概ね良好にも関わらず「モチベーションの維持が困難」 ⇒新入社員の感情が「辛い」「しんどい」「終わりが見えない」などであれば、現在検討されている配属先の若手社員との交流は効果があると考えます。ただし、先輩社員に対して事前のレクチャーとコミュニケーショントレーニングは必要です。「一年ぐらいどうってことない」「あとちょっと辛抱すれば」「オレも昔はこうだった」というコミュニケーションは、短期的には「一年の研修を辛抱する」という成果は出せると思いますが、彼らの中に「不毛な一年」「耐えなきゃいけない苦労」というネガティブな期間として記憶に残ってしまうはずです。先輩とのコミュニケーションによって、新人の内省を支援し、上述の「貢献」に気づかせることが最良の方向だと考えます。 もっともっと課題の出所を探っていったときに、「そもそも自社が組織的に縦割りで、横への配慮や尊敬が少ない、別部署を下に見る」などの問題があるようでしたら、そこに手を付けずに対症療法を続けても、根本的な解決にはならないと思いますので、そのあたりもご検討いただけますと幸いです。 本当に好き勝手に書いてしまい申し訳ございません。 少しでも参考になれば幸いです。