質問: 研修効果について c000040で質問させて頂いた者です。 研修の永遠のテーマかも知れませんが、研修の効果測定方法についてお聞きしたいと思います。(ヒューマンスキル部分) 当社は研修の基盤が固まっていないため、トライアンドエラーを繰り返して、数年かけて体系を作っていくことになると思いますが、そのためには効果予測と測定が必要だと思っています。 また、研修の効果は短期的には顕れないと言われますが、体系作りの期間まではなるべく短期的に測定結果が出るような手法があれば・・とも思っています。 よろしくお願いします。
回答: ご指摘のターゲットスキルが、知識・技能ベースの研修ではなく、 ヒューマンスキル(おそらくはマネジメントやリーダーシップの核となっている ピユアーなコア能力のことを指しておられるものと思います)という前提でお答えします。 当然ながら、このようなコア能力もしくは旧来から定義されているの職務遂行保有能力を補強するには時間がかかります。 従来の能力観から言えば、一般的には、本人の啓発意欲の「深さ」と啓発に投入される「絶対時間」の関数によって規定されますが、 だいたいひとつのコア能力、例えば「説得力」をワンランクアップするのには、1年間かかります。(1年間で変えられます) これは通常の人事考課などで、ojt・mboの達成と評価のスパンが標準1年間となっていることと関連して経験的に検証されるでしょう。 もちろんコア能力には、一年未満で補強できるものもあるし、二年かかるようなものもあります。 詳細は省略しますが、パーソナリティに強く関連している能力は時間がかかりますし、 日常的な業務管理に関連するようなベーシックなコア能力は比較的に短期間に補強できます。 さて、効果測定ですが、このようなコア能力特性に応じて、測定期間そして測定方法いわゆるアセスメントツールが異なります。 このようなトレーニングターゲットスキルとアセスメントとの関連を知らなければ、正しい測定評価はできません。 アセスメントツールにはさまざまなものが用意されています。費用と時間がかかるが、高い精度で測定できるツールには、 センターアセスメントがあります。精度は多少落ちますが、簡易的に測定できるツールとしては、ペーパーアセスメントツールがあります。 ペーパーアセスメントツールにも多くのものがあります。iqベースの能力適性を観るもの、性格資質を観るもの、 そしてより実践的なビジネス実務の遂行能力を観るものがあります。 これらのツールを導入研修の前後に実施することが手っ取り早いと思います。 そうでもしなければ、客観的な効果測定は難しいものです。 自己申告や上司評価と言う手もありますが、いずれも評価者の恣意性と主観性に左右されます。