質問: パワハラについて会社側の防御 お疲れ様です。 最近、当社においては厳しい指導があるとすぐにパワハラだ、訴えると言いふらす社員がいます。 会社としては、パワハラとして訴えられないような基準はどう持てば良いのでしょうか? 最低、これを守れば、概ね大丈夫だと言うことでもよろしいので、ご指導頂ければ幸です。
回答: ご利用頂き有難うございます。 既に他社様からも適切な回答がなされていますが、私共の気付いた点からお答えさせて頂きますね.. 業務上の指導・教育といった事柄は当然会社にとりまして必要な事柄ですし、時には厳しい内容となる場合もあるかもしれません。 その際、パワハラと従業員が受け取り易い行為については、以下のような指導内容が見られるケースが多いものといえるでしょう。 ・感情的な態度をあらわにされる ・暴力的・威圧的な行為又は言動を伴う ・業務上の行為というよりは従業員の性格を問題視している ・従業員の意見・弁明に耳を貸さず一方的に叱責や注意を行なう ・特定の従業員に対して厳しく接する等公平な取り扱いに欠ける ・指導に至る理由やその内容を従業員が理解できていない 等が挙げられます。 特に注意したいのは最後に挙げました「指導に至る理由やその内容を従業員が理解できていない」で、指導する側から見ますとパワハラとは考えていないケースが多いものと思われます。 しかしながら、指導される方からしますと「必要もないのに注意された」と感じますと、一種いじめの感覚を覚えパワハラ行為と受け止められてしまう可能性が生じます。 パワハラ防止につきましては、こうした従業員の目線に立った考え方を抱きつつ指導を行う事が、形式的な基準作りよりもはるかに重要といえます。 文面の「厳しい指導があるとすぐにパワハラだ、訴えると言いふらす社員」の方も何故自分が指導を受ける必要性があるのかを理解出来ていない可能性が高いように感じます。 また指導が適切であったとしましても御社に対して何か不満を抱いていれば、このような態度に走ることも考えられます。 差し当たり当該社員のパワハラ主張の件につきましては、事実関係を双方からきちんと聞き出した上で先入観に捉われず客観的に判断されることが必要です。 その上でどう見てもパワハラ行為があったとはいえないようでしたら、日頃の勤務態度や業務内容等を確認された上で、一度本人と現在の仕事や処遇等について不満が無いか話をされてみるのもよいでしょう。